Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（樋口美雄君）　将来の日本の失業率がどうなるかというような御質問でございますが、残念ながら私ども無条件予測というのはできないわけでございまして、政府がどういうような政策をとるのか、あるいは企業がどういうような政策をとるのか、さらには個々人がどういうような対策を自分で打とうとするのか、それによって大きく変わってくるだろうというふうに思うわけであります。したがいまして、まさに今政策としてどんなことがとられるのかが将来を決めてくる、二十一世紀を決めてくるんだろうというふうに私は思っておりまして、そのとり方次第だというふうに思うわけであります。
　ただ、重要なことは、八〇年代末のバブル期におきまして、二十一世紀は日本は人手不足の社会なんだというようなことが繰り返し言われてきました。少子高齢化によって労働力の供給が減少するんだ、したがって人手不足なんだというようなことであったわけでありますが、実態としましてはむしろ人手余りというようなことで、空洞化の問題を懸念せざるを得ないような状況が出てきています。
　これまでは、恐らく政府の政策としまして、雇用対策というのは失業者に対する事後的な所得保障をどうするのかというような問題で社会問題というものを回避するということを主にやってきたんだろうと思います。その点は、成長というものがあったがゆえに逆に雇用をつくり出してくれた、その結果、意図的に雇用の場というものを戦略としてつくり出す必要はなかったということがあったと思います。
　ところが、二十一世紀になった場合に労働力人口は減少するんですが、場合によってはそれ以上に採用意欲の方が停滞してしまう可能性もあるということでありまして、日本経済が縮小均衡あるいは縮小経済に陥る可能性もあるわけでありまして、それに陥らないためにはどのような戦略を政治としてあるいは企業も含めまして考えていくのかというようなところが重要になってくるのではないかというふうに思います。
　今の社会問題ということでありますが、一つは社会的な暴動がいつ起こるのかというような社会問題もあるかと思いますが、私が懸念する同時の問題といいますのは、むしろ現代の雇用不安がこれによって人々のやる意欲を失わせてしまうんじゃないか、社会的な沈滞が起こってくるんじゃないかということであります。自己責任と言いながらも自己の選択ができないと、それによって責任は追及されるだけであって、自分で何かをやろうというような余地が出てこないというような場合にはまさにやる気を失ってしまう、あきらめだけが先行するというような社会になってしまうわけでありまして、それこそが社会問題ではないかというふうに思っております。
　それをさせないためには、能力開発であるとか、自分で歩いていこうと考えている人たちをどういうふうにサポートしていくのか、そういう社会政策があってしかるべきではないかというふうに考えております。
○参考人（鹿野達史君）　失業率につきましての先行きの見通しですが、先ほど申し上げましたとおり、むしろ足元におきましては雇用問題が景気の先行きを左右するという状況がありますので、先行きに対しましていわゆる大きな意味での景気対策、これによりまして日本経済が向かっていく方向というのが前提としてかなりの条件になってくるのではないか。足元いい方向に向かうという形の前提を置きますと、目先的には失業率の上昇というのは十分考えられますが、二〇〇〇年度にかけては頭打ちという状況が出てくるのではないかというふうに見ております。ただ、レベル的にはどの程度までというのはちょっとこの場では申し上げられませんが。
　第二点の社会問題化についてですが、短期的に見てさらに失業率の上昇が見られるということで、その間にどうなのかということもあるかと思いますけれども、基本的には労働市場の枠組み、いわゆる現在取りざたされておりますセーフティーネット等の問題あるいは能力開発等の問題、これまでにない中で現状ではほうり出されるという状況があったわけですけれども、こうした状況、整備までには時間がかかるというところがございますが、方向として打ち出すことができる。雇用者あるいは家計サイドを見ましても、そうしたある種の安心感というのが出てくればそうした問題にまでは結びつかないのではないかなというふうに考えております。
○谷林正昭君　ありがとうございました。まさに政治の役割がこの後非常に大きいということを認識させられました。
　続いて、鹿野先生が提起をされておりますいわゆる失業の負のスパイラル、こういうことが非常に懸念をされる、こういう状況であるということをおっしゃっておいでになります。
　そこで、今企業の中に、企業内失業あるいは失業予備軍、こういう言葉を使いながら、二百万とも三百万とも八百万ともいるというふうなことも樋口先生の新聞の投稿にも出ておったような気がいたします。「競うように雇用調整　失業予備軍八百五十三万人も」というのが、九九年四月十五日の読売新聞でありますけれども、ここに載っておりました。
　そういうようなことを考えましたときに、今急激なリストラ、やるべきでないということと、やらなきゃ産業がもたないということと、こういうことがあるわけであります。いわゆる企業内失業者をプッシュアウトさせる政策を国の責任でやるべきか、あるいはその企業、その産業で技術者、有能な技術者も含めて我慢して抱えさせる政策が必要か、これも政治、政策という問題になってくると思いますけれども、経済のいわゆる道筋を立てるためには、別に二者選択ではないんですけれども、参考になれば聞かせていただきたいと思います。
　これも大変恐縮ですが、三名の先生方にお願いしたい。今度は鹿野参考人の方からぜひ。
○参考人（鹿野達史君）　企業内の過剰雇用の問題、排出するべきかするべきでないかということは、過剰設備の問題とも同様の問題かと思いますけれども、結論的に言いますと、やはり雇用維持と流動化というのを同時に推し進めていくべきではないかというふうに考えております。
　端的には、労働能力開発あるいは労働市場の流動化に対します整備づくりといったところが進まない中で、すべての雇用者が押し出されるという形では、先ほどの御質問にもありましたが、社会的な問題にもなりかねないというところかと思います。
　ですから、器づくりと同時にそうした流動化を進めていくという形で、ある程度一部は雇用維持という政策も図らざるを得ないのではないかなと。ですから、端的に言いますと、この二、三年に関しましては両にらみの政策というのが望ましいのではないかというふうに考えております。
○参考人（樋口美雄君）　私の考えを述べさせていただきます。
　私は、企業内失業についてプッシュアウトを積極的にするような施策、個々の企業がどうするかは別としまして、行政といいますか政府の政策としてそれを行うのかどうかということにはちょっと懐疑的であります。やはりやるべきではないだろうというふうに思います。
　その一方で、では積極的に過剰雇用を抱えていくような企業をサポートするのかどうかというような施策はどう考えるかということでありますが、そのときに何か基準が必要になってくるのではないだろうか。例えば、構造的に衰退産業であるというにもかかわらず、そこでいつまでも頑張って過剰雇用を抱えてくださいというようなことになりますと、どうしても過剰雇用の先送りをしてしまう。本来であれば市場に任せて調整されていくというようなところを先送りするだけの問題になってしまう。ある意味では日本経済の産業構造の転換というものをおくらせるというような可能性があるわけであります。その一方で、一時的な景気問題としまして需要が停滞している、将来的には復活してくることが見込まれるんだというような企業あるいは産業に対してはサポートしていくというようなことが重要ではないかというふうに思っているわけであります。
　そういった視点から基準をはっきりさせて、一つの基準は、長期的な構造転換に即したような流れというものは一体何であるのかというようなことを基準に考えていくべきではないか。
　今回のほかの雇用対策につきましても、景気対策でいろんな提言がなされているわけでありますが、その景気対策というものが長期的あるいは中長期的な構造転換との関連でどういうふうに考えていくのか、そういった流れに即した景気対策であるのかというようなことが議論されるべきであって、長期的なものは無視して、短期的にさえ雇用が守られればいいとか、あるいは片方で雇用が逆に排出されればいいというような問題ではないのではないだろうかというふうに考えております。
○参考人（鈴木宏昌君）　私の立場は、今回の話でワークシェアリングということを選んだことでおわかりだと思うんですけれども、私は、過剰雇用を外にプッシュアウトするのではなくて、内部である程度雇用を確保するシステムをつくらなければいけないだろう、特に外の転職の非常に難しい層につきましては、企業がこれまで長年企業のために尽くしてくれた労働者たちを保護していく必要があるんだろうと。ただそのときに、保護しろと言うだけではもちろん難しいものですから、社会保険料の免除、削減、あるいは税制上の優遇措置みたいなものを行いながら、ヨーロッパの場合ですとワークシェアリングを行っている、こういうことだろうと思います。
　それから、私は、年齢階層みたいなものもかなり考慮しなきゃいけないだろうと。現在のところ、私の考え方としては、日本を含めまして先進国の経済というのは次第にサービス産業化しておりますので、製造業を中心とした、樋口先生の言葉で言うとしにせの企業ということをイメージするのではなくて、もっと新しい産業、サービス業の方に若年層の人たちを再訓練していく、こういうのをシステム化する必要があるのではないかというふうに考えております。
○谷林正昭君　ありがとうございました。
　時間の都合もございますので、最後に樋口先生にお願いいたします。
　樋口先生の本なども読ませていただきましたけれども、今はまさに雇用総崩れ、その中でも特に日本の経済も支えてきたいわゆる中間所得者、中流階級意識の皆さんが非常に厳しい状況にある。そういうことを考えたときに、いわゆる賃金労働者、サラリーマンといいますか、こういう方々の生活水準というものがどうなっていくのかということが今後のいわゆる負のスパイラルにもつながろうかというふうに思いますので、生活水準の格差につながらないような政策、これは政治の責任だというふうに私は思います。
　したがいまして、中間所得者の崩壊に対する政策があれば、樋口先生のお考えをぜひお聞かせいただきたいというふうに思います。
○参考人（樋口美雄君）　中間所得層の崩壊という表現が日本よりもむしろアメリカでありますとかヨーロッパでありますとかそういったところでよく取り上げられるわけであります。特にアメリカがそうでありまして、所得格差が拡大するという問題として取り上げられます。
　これに対する対策、理由は何なんだということに関しましては幾つか理由は考えられるわけでありますが、一つは、発展途上国との競争、これが視野に入れられて、そういった技術、特に先進国で高い技術を持っている人たちについては技術によって守られるわけでありますが、そうではない人たちが徐々に発展途上国との賃金の引き下げ競争というものにさいなまれているのではないかというようなことが指摘されます。あるいは、ハイテク化が進むことによって、特にコンピューター化が進むことによってそういう技能についていけないような人たち、そういった人たちが職を失っていくということ、これによってもまた中間所得層が失われていくということだろうと思います。
　その一方、移民の問題がアメリカあたりではあるわけでありまして、これは合法的移民というよりも、むしろ不法移民を通じまして南米から入ってくる。その人たちの増加というものが仕事の奪い合いというふうな競争、それによって賃金の引き下げをしているんじゃないかというような議論があるわけであります。
　日本を考えた場合、将来どうなるんだろうかということでございますが、まず、コンピューター化、そういったハイテク化をやはり進めていかないとどうしても日本の産業構造が立ちおくれてしまうというようなことで、これはぜひ必要だ。その場合には、アメリカと違いますのは、日本の場合には技能的に転換する、例えば一度学校を卒業して就職しても、本人の努力もありますし、さらには会社の援助もあり、それによってコンピューターを使いこなしていくという、職業能力の転換というものが行われるわけであります。そういうことが進む限りにおいては、コンピューター化が進んでも、それにキャッチアップしていくというようなことによって低所得層というのはなかなか出てこないのではないだろうかというふうに期待します。
　その一方、ではグローバライゼーションの影響はどうなるのかということは、まさにそういうことが起こってくるわけでありまして、日本の企業はどんどん海外直接投資というような形で、特に簡単な作業については海外に移転していくというようなことが起こっています。そうしますと、日本に残っていく上ではどうしても職業能力で勝負していかざるを得ないんだというようなことから、こういったところをサポートしていくことが必要ではないだろうかというふうに考えているわけであります。
　それともう一点、よくアメリカではレイオフ制度というのがあるんだ、一時解雇制度があるがゆえに雇用主側が、例えば過剰雇用が発生した場合に、この人たちを排出することができる、一時解雇することができる、その分だけ雇用調整がやりやすいというようなことが言われるわけでありますが、少なくともだれをその対象にするのかということについて組合のあるところではルールが決まっているわけであります。先任権制度というようなことによって、勤続年数の短い人たちが最初に解雇の対象になる。日本で今問題になっていますのはむしろ中高年層の過剰雇用というようなところでありまして、この点は日米で全く逆転しているというようなところがあります。
　こういったところを考えた場合に、賃金体系はどうしても手をつけざるを得ないんじゃないだろうか。特に年功的なところについてはなるべく修正していこうというような力が少なくとも企業の中で働いてくるんじゃないかと思うわけでありまして、その点は今まで中間所得層という実態を、だれがそうだったんだろうかというようなことを考えたときに、やはり中高年層というようなところにそれが従っていたわけでありまして、そこをどういうふうにサポートしていくのか。しかも、ここでも能力開発というものが社会の変化が激しくなってきますと必要になってくるわけでありまして、そこをサポートしていく必要があるのではないだろうかというふうに考えております。
○谷林正昭君　ありがとうございました。終わります。
○但馬久美君　公明党の但馬久美でございます。
　きょうは、三人の参考人の先生方、お忙しいところ本当にありがとうございます。
　先ほどから貴重なお話を伺わせていただきまして、日本の雇用問題というのは構造的にこれから本当に考えていかなくてはならないというような感じがいたしております。
　そういう中で、鈴木先生にお伺いいたします。
　鈴木先生は、このジュリストの中で、今ヨーロッパそしてアメリカ、いろいろ海外の雇用失業情勢について書いていらっしゃいますけれども、その中で特にアメリカの状況の変化は非常に驚異的な感じを受けます。我が国の失業状況を改善する一つの方途として、アメリカの雇用創出に努力の兆しがあるものですから、その路線とか施策のどこかにポイントがあるんじゃないかな、そういうような気がいたすんですけれども、一九八〇年代の構造不況に悩んでいたアメリカが一九九〇年代に入りまして数年のうちに雇用創出を千四百万人も達成しております。
　この辺、好転した原因がどこにあるのか、もし日本が学ぶとすれば、アメリカの何を参考にすればいいのか、鈴木先生のお考えを聞かせていただきたいと思います。
○参考人（鈴木宏昌君）　どうもありがとうございます。実際にはこのお答えは樋口参考人の方が適当ではないかと私は思うんですけれども。
　確かにアメリカは、ヨーロッパと比べまして雇用創出力が非常に高いというのがやはり驚異的だろう。それと同時に、アメリカは御存じのとおり非常に規制の緩やかな国ですので、例えば派遣労働にいたしましても非常に緩やかな形で雇用がどんどん出てくる。そして、サービス業の方においては特に個人経営のコンサルタント的な人たちなどが創業できるというのが非常にうらやましいなと。これはアメリカのものを即ヨーロッパあるいは日本に移入しようとしてもなかなか無理な部分があるのではないか。それはある意味で、例えばキャリア一つとりましても、アメリカ人の学生たちと対応していますと、個人がキャリアをつくるんだと、ですから企業をどんどん変えていく、そして大学を選ぶという形でもう既に社会の仕組みがそうできているんだろう。
　ところが、日本の場合ですと、会社に入ってから二十年、三十年と同じ会社の中でキャリアを積む、こういう社会の仕組みそのものが全然違うものですから、なかなかすぐにアメリカ型に行くのは非常に危険ではないかというふうに私は思っているんですけれども。
○但馬久美君　では、樋口先生、いかがでしょうか。
○参考人（樋口美雄君）　アメリカ社会といいますと、自由競争社会の権化であるというようなことで何でも自由に任されているんだというようなイメージでよく語られるわけでありますが、私は必ずしもそうではないだろうというふうに思っているわけであります。
　特に、ルールといったものに対して、ルールをちゃんと守るんだというような、しかもそれを守らない場合にはペナルティーが用意されていますというようなことで、例えばアファーマティブアクションというふうに言われますような差別に対する積極的な是正策、こういったものを強化するというようなことが自由社会であるあのアメリカで行われているということで、必ずしも何でもやっていい社会がアメリカ社会ではない、一定のルールを守ってその上でやっていくんだというようなことになっているかと思います。
　今の雇用創出の問題につきましても、では政府は一切タッチしなかったんだろうかというようなことを考えてみますと、必ずしもそうではなかった。むしろ、雇用創出に関してある意味では戦略的な対策をアメリカ政府がとってきたのではないか、特に八〇年代にとっていたのではないかというふうに私自身は受けとめております。
　具体的にどこをどういうふうにしたのかということでございますが、一つは科学技術に対するサポートというものを大変やりました。特にこれは軍需の問題とも関連しましてやったわけでありまして、それを今度民間に普及させていくというようなことで、インフラとしての科学技術の発展は政府がサポートしていく、そしてそのもとに民間との交流というものを高めながら技術開発を行っていくというようなところで技術的な進歩がかなりあったというふうに思います。
　もう一つは、やはり日系企業の果たした役割というのは私は大きかったんじゃないかというふうに思います。日本の企業が製造業を中心に自動車産業、電機で特にアメリカに進出していきました。アメリカの製造業、特に今の電機でありますとか製造業といったものが日本企業に技術的に劣るんだというようなことがあったわけでありますが、日本でどういうことが行われているのかというのは、アメリカの日系企業でありますとかあるいは日本に存在する日本企業に調査団を派遣しましていろんなことを調査したわけであります。
　例えばトヨタのかんばん方式でありますとかそういったことについても学ぶべきものがあるんじゃないかという形で、新しいもの、いいものはどんどん取り入れるんだというような柔軟性があったんだろうと思います。その柔軟性があったがゆえに、製造業におきましても欠陥率が下がってくるとかあるいは生産性を引き上げることができるというようなことで、西海岸のベンチャー、シリコンバレーのところがアメリカの発展の原動力だというようなことがよく言われているわけでありますが、それだけではなくて、やはり東海岸におけるこういう製造業の復活であるとかそういったものも起こってきたんじゃないかというふうに思っています。
　そういったものに対して政府がサポートする、戦略としてどう考えていくのかというようなことを、民間と一体になってこの雇用創出については取り組んでいった。それが八〇年代の取り組みでありまして、それが九〇年代になって花を咲かせてきたというようなことがあったのではないだろうかというふうに思っております。
○但馬久美君　大変貴重なお話をありがとうございました。
　それでは、時間が余りありませんので、鈴木先生、樋口先生それから鹿野先生、お三方にひとつ伺います。
　不況は、構造不況とも言われておりますように、規制によって守られた企業の経営の落ち込みと、また多くの失業者を受け入れる新事業の会社ができにくいという状況が重なり合って起きるとも言われていると思うんです。そういう規制緩和という言葉は相当以前から使われておりますけれども、これは一向に改善されるということがありません。この規制緩和と構造改革についてどういう御意見をお持ちか、お三方の先生にお伺いして、私の質問とさせていただきます。まず、鈴木先生からよろしくお願いいたします。
○参考人（鈴木宏昌君）　直接お答えになるかどうかわかりませんけれども、私、能力開発ということで日ごろ考えていることをちょっと言わせていただきますと、能力開発が重要であるのは非常に皆さん指摘されるんですが、これがどういうふうな形で具体的に労働者あるいは労働市場の機能化、流動化というものにつながるのか、ここの点については割合と具体的な提案が少ないように思うんです。
　それで、これまで職業教育、能力開発というのは、何となく職業学校をつくる、そしてあとは企業に任せる、こういう形で今までほとんど顧みられなかった政策分野じゃないかなと。これを急に全部変えるというわけにはいかないと思いますけれども、ここのところが間違いなく大きな政策課題であろうというふうに思うんです。能力開発をより具体的に、より労働市場の流動化と結びつけるものは何だろうか、そういうことをもっと議論すべきではないかなというふうに思っております。
○参考人（樋口美雄君）　規制緩和の問題ですが、私は規制緩和という言葉は好きではございません。むしろ規制改革だろうというふうに思っているわけでありまして、規制緩和といいますと、政府はなければいい、なければないにこしたことはないんだというような受けとめ方をされることがあるわけでありますが、私はむしろ政府の役割が変わったんだろう、あるいは変える必要があるのではないだろうかというふうに思っているわけであります。
　そのために規制改革という言葉を使いたいわけでありますが、従来はやはり事前規制が非常に多かった。あれをしてはだめだ、これをしてはだめだというような形で政府がいろんなことに規制をしてきた。それは、競争力といったものを考えた上でも、あるいは場合によっては個々の能力を発揮するというようなことを考えた上でもやめた方がいいというふうに思うわけであります。
　では、なければいいのかといいますと、これも先ほどからの繰り返しになるわけでありますが、やはりルールがちゃんと守られなければ自由競争ということ自身が崩壊してしまうというふうに思うわけでありまして、政府は事後的に、やはりルールの確立と、それと同時にルールが守られているかどうかの監視機能、これを強化していくべきだというふうに思っているわけであります。
　均等法につきましても、小さな政府の流れの中で均等法の強化というのはおかしいじゃないかというような議論がよく出るわけでありますが、私はそうは思っておりません。やはり自由競争をする上では、男女にとらわれず能力発揮のチャンスがちゃんと公平に与えられること、これがあくまでも個々人の能力を発揮し、意欲を現実化していく上で必要なんだということでありますから、自由競争を達成する上でも、こういった意味でのルールづくり、さらにはそのルールがちゃんと守られているかどうかというものを監視していくということが必要なのではないだろうかというふうに思います。
　雇用創出の関連からこの規制緩和をどう考えるかということになりますが、私は先ほど、例えば新規開業のところの話としまして、どうも外国の企業はなかなか日本にやってきてくれないというようなことがあるわけであります。日本企業はどんどん海外直接投資をしているわけですが、外国の企業が最近ですと金融業でありますとかそういったところで一部起こってきていますが、なかなか入ってきてくれない。こういったところに一つは規制の問題がいろいろあるのではないだろうか、手続上の問題というのもあるのではないだろうかと思います。
　さらには、先ほど介護、少子高齢化に対する対策として雇用創出といったものも考えられるんじゃないでしょうかということを申し上げたわけでありますが、これも、現在の制度をそのまま維持して、ただ政府がお金を出せばそれによって雇用がつくられるのかというと、必ずしもそうではないのではないだろうか。こういったところで規制を緩和する、そういったものを伴いながら政府が助成をしていくというようなことによって一部雇用をつくり出すことが可能なのではないだろうか。この雇用をつくり出す上での規制緩和というのは一体どういうものなんでしょうかということ、あるいは規制改革とはいかなるものであるのかということにつきましても、もう一度検討していくということが必要になっているのではないだろうかというふうに思います。
　以上でございます。
○参考人（鹿野達史君）　規制緩和につきましては、八〇年代以降のアメリカの動きを見るということで、経済の構造変革あるいは活性化には不可欠というふうに判断しております。アメリカにつきましては、やはり規制緩和とともにそれを背景とした情報革命、これが経済あるいは雇用の拡大といったところに大きく寄与したということで評価が定着しておりますので、こうした点は推し進めざるを得ないのではないかなというふうに考えております。
　ただ、先ほどの問題とも絡んできますが、端的に言いますと、短期的には先にデフレ効果が出てくるということがございますので、こうした点、現状で規制緩和の推進が景気回復の決め手になるかといえばそうではないのではないかというふうに考えております。ただ、方向としては進めざるを得ないという状況と、政府が長期的な観点を持って道筋を示すと同時に、足元につきましては先ほどの雇用保蔵の問題とも絡んできますが、需要創出という点で、負のスパイラルを防ぐと同時に長期的な道筋をつけるという形での両建ての進め方というのが現状では必要なのではないかなというふうに考えております。
○市田忠義君　日本共産党の市田忠義です。
　きょうは、大変貴重な興味深いお話を聞かせていただきまして、ありがとうございました。
　最初に、鈴木先生にお伺いしたいんですが、時間短縮による雇用の維持拡大というのは大変私も興味、関心がございまして、大事な課題ではないかというふうに思うんです。
　日本の場合、三百時間とも言われるサービス残業とかヨーロッパと比べてもう大変長時間労働、この短縮によって雇用の維持拡大を図るというのは大事な課題だと思うんですが、先生がお書きになっている中で、労使の合意ができるならば一、二割ぐらいの賃金カットは許容範囲ではないかということもお書きになっているわけですが、ヨーロッパの場合、ドイツやフランスなんかの労働時間短縮は賃下げを伴ったものなのか、そのあたりは労使の合意がどんなふうにやられているのか。
　それから、もし時間が許したら、フォルクスワーゲンの例なんかをもう少し詳しくお聞かせ願えたら、その場合労使の合意なんかはどんなふうに形成されていったのか。
　それから、時短による雇用の拡大が国民経済全体にどんな影響、例えば不況とか景気の回復とかいうふうな問題とどうつながっているのか。ヨーロッパの例なんかでもしありましたら少しお話しいただけないかということです。
○参考人（鈴木宏昌君）　労働時間短縮をした場合の賃金の取り扱いというのは、確かに非常に重要な部分だろうと思います。そして、これは結局のところは労使の間の交渉事項にゆだねざるを得ないんだろうと。
　ドイツのケースでまいりますと、一九八四年から九五年までの金属産業を中心としました労使交渉の中では、賃金の上昇率というのを下げるかわりに労働時間を短縮する、あるいは変形労働を導入する傍らで労働時間を短縮するという賃金と労働時間との間の一種のトレードオフというのが行われたというふうに私は考えております。
　フォルクスワーゲンの場合ですと、ちょっと申し上げたと思いますけれども、個人的にどう配分されたか詳しくはよく調べておりませんが、大体短縮された労働時間の二五％が賃金の保障という形で払われた、こういうのがフォルクスワーゲンのケースと言われております。
　これに対しまして、フランスのケースですと、最近のオーブリ法の場合は、二〇〇〇年あるいは二〇〇二年までに三十五時間、これを労使協定で進めなさい、そして二〇〇〇年からは二十人以上の企業につきましては強制的に三十五時間にと、こういう法律なんですけれども、賃金については何も語っておりません。これは、要するに労使の間で交渉してほしいということだろうと思います。
　ただ、この場合、具体的にどれだけの雇用が確保あるいは創出されるか。こういうメカニズムが、単に労使協定ということで預けるのではなくて、賃金保障あるいは社会保障の免除をするときにももう一度チェックが加わる、こういう形で雇用の確保がチェックされている。そして、例えば二年間あるいは三年間という長期の間雇用を確保する、雇用を創出する、こういうのが条件になっております。
　それから、マクロ的なレベル、雇用創出効果というのでしょうか、これはいろいろな計測がありまして、結局条件をどう入れるかによりまして非常に大きく予測値が変わってまいります。例えば今度のオーブリ法ですと、十万人ぐらいから果ては八十万人雇用が創出されるだろう、こういうことなんですけれども、全体的にはある程度の雇用が創出されるというのはほとんどの計測結果が出ているのではないかと思います。
○市田忠義君　鈴木先生ばかりで申しわけないんですが、先ほどの質問でお答えがあったのかもしれないので、私聞き漏らしたのかもしれませんが、ワークシェアリングという考え方は、ドイツなどヨーロッパの特殊事情に基づくもので日本にはなじまないというふうな意見が一方ではある。それに対して鈴木先生はそうではないというお考え方だと思うんですが、ドイツやヨーロッパの特殊事情に基づく発想だという論者の根拠、それと先生のお考えをちょっと簡潔に済みません、もう一度。
○参考人（鈴木宏昌君）　どうもありがとうございます。
　この仕事の分かち合い、あるいは労働時間短縮により雇用を創出しようということは、決してヨーロッパで初めて起こってきたことではなくて、歴史的に見ますと、もう第一次世界大戦と第二次世界大戦の間のころ、あの大不況のときに、例えばアメリカの労働組合なんかが主に提案いたしまして、一九三六年だったと思いますけれども、ＩＬＯの中で四十時間への労働時間短縮というのが、条約だったと思いますけれどもできております。これは、やっぱり雇用創出をしよう、労働時間で分かち合いましょうと、こういう考え方があったんだろうと。
　日本ではなじまないというよりは、私はまだ議論されていないというふうに思うんです。今から三、四年前にフランスの人を招きまして会議を開いたときに、後で私ちょっと個人的な感想で、もしかしたらば日本もそのうちに大量の失業者が出る時代が来るかもわからないと言ったときに、私自身も半信半疑だったんですけれども、だれも相手にしなかった。
　失業という問題が出てきたときに、いろいろな解決案を考えると、ほとんど同じことは日本でもうされておりますので、そうするとあと残るのは何だろうかと考えたときに、私、個人的にはワークシェアリングということにつながったと、こういうことでございます。
○市田忠義君　次に、三人の参考人の方にそれぞれお聞きしたいんです。
　同じ質問なんですけれども、先日総務庁が発表した労働力の特別調査で、完全失業者三百十三万人で、そのうち非自発的失業者が百二万人、人員整理、会社倒産による非自発的失業者が三十万人という数字が出ておりましたけれども、今のグローバルな競争に勝ち抜いていくためには人減らしや労働条件の切り下げというのはやむを得ないと。私は企業の論理からすればある意味では当然の論理でもあるかと思うんですけれども、ただ、そういう立場に立つと、競争のある限り人減らしや労働条件の切り下げは永遠に続くということにもなるわけです。先ほどどなたかが企業の雇用責任、社会的責任ということをおっしゃいましたけれども、例えば内部留保をふやしながら人減らしをやっているような大企業もありますし、そういう点で、企業、とりわけ大企業の雇用責任、社会的責任というふうな点についてどういうふうにお考えかということ。
　もう一つ、それぞれの企業の個別努力だけでは、いかに効率的にどのようにもうけを上げるかというのがやっぱり企業の論理であるわけですから、自分のところだけがリストラをやらないでおこうというのはそれは無理があると私は思うんです。そこにはやはり何らかの社会的、法的な規制が必要じゃないかなというふうに思うんです。解雇の法的規制についてはいろいろ意見もあり、功罪いろんな意見があるかと思うんですが、果たして野放しでいいのか、何らかの法的規制がヨーロッパなどのように必要ではないかなというように私自身は思うんですけれども、そういう解雇の社会的、法的な規制の問題と大企業なんかの雇用責任、社会的な責任の問題について、それぞれ三人の参考人の方がどのようなお考えをお持ちか、簡潔に述べていただければありがたいと思います。
　以上で時間が大体来そうですから、それで終わります。
○参考人（鹿野達史君）　まず企業の雇用責任についてですけれども、恐らくは、大企業ベースでということで考えた場合に、ただ、現状を見ますと大企業でもかなり苦しいところまで来ているという状況がございますし、これまでと違って、大企業は倒れないというところ、全く九〇年代後半の動きを見て、雇用者サイドから見ましても、そうしたある種神話が崩れたという状況にあるかと思います。ただ、そうした状況で、やはりぎりぎりのところまで来ているというところでは企業としてもリストラを進めざるを得ないというのが現状ではないかなというふうに思います。
　あと、個別に関しましてはルールづくりというのがやはり肝要になってくるのではないかなと。もう一方で言うと、労働市場の整備とともに、そこにほうり出された場合に、ある種のセーフティーネットがあることによって雇用意欲、あるいは雇用者サイドからしても就職の意欲というのを失わせないという枠組みが必要になってくるのではないかなというふうに思います。
○参考人（樋口美雄君）　先ほどの御指摘の非自発的離職による失業者が急増している、この問題をどういうふうに考えるかということだろうと思いますが、自発的離職者も含めまして、離職者自身、合計としては必ずしもふえていない。むしろその人たちの失業期間が延びている。新しく受け入れてくれるところがないために離職者がそのまま転職者にならないで失業者になっているというようなことが、実は二月、三月の数字でこういう非自発的離職者がふえている主な理由じゃないかというふうに思っているわけであります。それだけ受け皿がないというようなところが問題になっているのではないかというふうに思います。
　御指摘の解雇の法的規制を日本で導入する必要があるのかどうかというようなところでございますが、これは労働法においては、法律には書いていないわけでありますが、過去の判例において解雇権乱用規制というのがいろいろなされてきました。解雇する以前にやるべきいろんな例えば経営側の努力でありますとかそういったことを考える。それをした上でもどうしても解雇せざるを得ないというような状況においてそれをしろというような判例があるわけでありまして、これはかなり強いものではないかというふうに私は思っています。
　これをさらに強化するというようなことになった場合、どういうことが起こってくるんだろうか。確かに既に雇った人については解雇しなくなるわけでありますから、その効果はあるだろうというふうに思うわけでありますが、その結果は、むしろ企業側が、一度雇ってしまうともう雇用といったものが、人件費が硬直化してしまうんだ、固定化してしまうんだというような懸念を持つことによって採用自身をとめてしまうということが起こってくる危険性があるのではないだろうかというふうに思うわけであります。
　先ほどのヨーロッパのジョブレスリカバリーといったところでもどうもそういった動きが見られるわけでありまして、一度雇っちゃうと大変だよというような認識が強い。そのために、例えば人手不足ということであれば、簡単に解雇といいますか雇用調整をできるような人たちを対象として採用を行うというようなことが行われているのが実態ではないだろうかと思うわけであります。
　ですから、目の前にいるもう既に雇った人たちの雇用を守るということが、逆にこれから新規に採用されよう、新しく働こうというような人たちをシャットアウトしてしまうというような危険性があるんだとするならば、この解雇の法的規制を強化するということをいろいろ留保条件をつけて考えていく必要があるんじゃないかというふうに思っています。
○参考人（鈴木宏昌君）　企業の雇用責任ということについては当然あると考えております。そして、私、頭に浮かべますのは、今から例えば三年前、四年前の日本の経営者の人たちの発言を考えてみますとほとんどの場合、日本的な企業というのは、雇用を守る、従業員は企業の最大の資産である、こういうことを言っていた企業が最近になって逆転してしまった。この考え方が余りにもぶれが大きいというのが私にとっては非常に心配なところです。
　それから、解雇規制につきましては私はちょっと樋口参考人と違う感触を持っておりまして、解雇乱用の規制につきまして、これはまだ判例法であり、しかもほとんどのケースが一九五〇年代から六〇年代につくられたものである、こういうことを考えますと、法律は私の専門ではありませんけれども、非常に危ないなという気持ちがしております。
　それで、それを補うものとしまして日本的慣行というのがあったと私は考えているんですけれども、その日本的慣行の基盤が今崩れつつある。そうしますと、一番私が心配しているのは、社会的な弱者であるところの中高年の人たちを排出してしまう。それに対する一種の歯どめが何もないのではないか、ここを非常に心配しておりまして、必ずしも行政が厳しい形で規制するという形のみではなくて、もっと従業員の声を聞く、それから解雇のときに相当の予告期間を置く、こういう形での規制というんですか、解雇の手続みたいなものをもう少ししっかりと見据える必要があるのではないか、こういうふうに私は考えております。
○市田忠義君　どうもありがとうございました。
○大脇雅子君　社会民主党の大脇でございます。
　鈴木参考人にお尋ねしたいんですが、我が国におけるワークシェアリングの導入のための障害というものをどのように考えていらっしゃるかについてお尋ねしたいと思います。
　先般、雇用サミットに出かけられた労働大臣が、欧州の方のワークシェアリングの状況を見て、生産性ということを全く考えていないんじゃないかというような発言をなさったわけです。先ほどの御説明でも、ワークシェアリングというのは雇用創出に力点があり、政労使の適正な犠牲の負担が施行の条件というようなことをおっしゃったわけですが、我が国ではそのワークシェアリングをするよりも安いパートとか派遣とかアルバイトを導入した方がいいというのが企業の傾向だと思いますが、その点どのようにお考えでしょうか。
○参考人（鈴木宏昌君）　前提条件が一つございまして、私は日本の輸出産業の競争力というのはまだまだ非常に強いというふうに考えております。
　それで、ワークシェアリングで時短が進みますと、ある程度のコストの上昇というのは否めないだろうと思うんですけれども、そのときに、それでは日本の企業がそれによって競争力が弱まるかというと、それで初めてほとんど対等な立場になるんではないか。輸出関連の産業のケースですけれども。
　それから、ワークシェアリング導入の問題点といたしまして、一番最初にはやはり社会的な合意といいますか社会的な関心がまだ全然ないというのが一番大きな点かなと思います。
　それから、二番目といたしまして、企業の中におきまして、私は、組合、従業員の声というのが次第に聞こえなくなってきているのかなと。特に、弱い立場にある労働者の声を反映するような仕組みになっていないのかなと。そこのところが非常に危惧しているところであり、逆に言いますと、もしもワークシェアリングが進むといたしますと、そういうものが仕組みとして出てこなければワークシェアリングが実現できないというふうに考えております。
○大脇雅子君　ありがとうございました。
　樋口参考人にお尋ねしたいんですが、アメリカなどでは自由競争にもルール化があるというふうに言われるわけですが、日本における規制緩和を見ておりますと、なかなかそうしたルール化が見えてこないという点があると思います。
　それで、失業率のミスマッチといいましても、やはり年齢とか性による差別というものが今までの我が国の構造的な要因としてあったと思いますので、この性別あるいは年齢の差別というものに対する我が国の規制というものが必要ではないかというふうに思います。
　性別には雇用機会均等法がございますが、年齢についてはまだ見当たらないんですが、それはどのような方向を目指していったらいいのか、お考えをお聞きしたいと思います。
○参考人（樋口美雄君）　性差別の問題は、御指摘のとおり、日本では男女雇用機会均等法が改正され、それを強化するというような流れがあったわけでありますが、年齢に関しましてはほとんど法的な問題というのはないんではないかと。むしろ、定年制というのが年齢に関して雇用をどういうふうにするのかといったような一種のルールになっているわけであります。
　例えば、六十歳の定年制というものをどういうふうに考えるのかということでありますが、それには二つの意味がある。六十歳までは雇用を保障しなさいという意味と六十歳になったら今度は保障しなくてもいいよというような意味、二つ持っているわけであります。長期的に考えたときに、この年齢による差別、あるいは年齢によって雇用管理をしていくというようなことに対しては、やはり考え直す必要があるんではないだろうかというふうに私は思っております。
　ジェンダーフリーの社会と同じように、エイジフリーの社会ということでありまして、年齢という理由によって例えば解雇することができるとかということはむしろおかしいんじゃないかというようなことでありまして、やはり本人の能力と意欲、これに基づいて雇用管理というのは考えていく必要があるんではないだろうかというふうに思います。
　アメリカにおきましても従来は定年制を設けていたわけでありますが、この定年制を憲法違反ですというような判断を下しまして、今、法的にこの定年制を持っているものはなくなっているかと思います。むしろ、やめる時期というのは本人が選ぶんだと。しかし、企業としましてもいつまでいられても困るというようなことから、企業年金制度を使いまして、何歳でやめるのが一番あなたにとっては得になるのかというようなことを提示し、そして本人がやめていく引退年齢を選択するというような方向になってきているというのが実態だろうと思います。
　しかし、かといって、すぐにこのエイジフリーの社会をつくる、目指すのは目指すんですが、では今そういった定年制はもうやめましょうといった場合、これだけ中高年層に対する過剰雇用感が強い中でそれをやった場合に、場合によってはそれが悪用されて、逆に失業者が大量に発生してくるというような可能性があるわけでありまして、徐々にそれを展開していく必要があるんではないだろうかというふうに思っております。
　それともう一つ、ワークシェアリングとの関連で一つだけ申し上げたいんですが、日本ではワークシェアリングが行われてこなかったんだろうかということにつきましては、これは必ずしも意見が学者の間でも一致しているとは思いません。むしろ、景気のよしあしに応じて総実労働時間というのはかなり日本の場合には調整するというようなことをやってきたわけであります。特に、それが残業時間というような形で、景気が悪くなれば一番最初に雇用調整の対象、そのストラテジーとして残業時間が使われるということでありますので、その点については、見方は違いますがワークシェアリングをやってきた。ワークシェアリングというのが一体どういうような定義が与えられるんだろうかというようなことを考えていかないと難しいんではないだろうかと思います。
　それと、日本でなぜ残業時間を調整することができたのかといいますと、やはりそれに応じて給与が変わるということがあったと思います。ヨーロッパあたりで考えれば、時間給で支払われているというような人たちが多いわけでありますから、そういった場合に時間が半減すれば給与の方も半減してくる。その半減する部分をどういうふうに保障していくのかというようなところであるわけでありますが、日本の場合、月給制をとっているような場合には、必ずしも労働時間が短縮されたからといって月給を引き下げるのかどうか。労働時間が半分になったときに、月給は半分でいいよというようなスタイルになるのかどうかというようなところで、いろんな労使の間での意見合意といったものを得にくいというようなところが実態としてあるかと思います。
　ただ、私は、鈴木参考人と同じように、ワークシェアリング、労働時間を短縮するというようなことも今や日本の雇用創出を考える上では検討しなければならない時期に差しかかってきているというふうに思っております。
○大脇雅子君　鹿野参考人にお尋ねしたいんですが、先生の予測によりますと、失業率が増大をして負のスパイラルというものが見込まれる中で、望まれる雇用機会の創出ということですが、我が国の雇用創出力が弱いという弱点をどういう戦略でもって克服していったらいいか、お考えがあればお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（鹿野達史君）　基本的にはやはり景気運営と一体となってという形が望ましいんではないかなというふうに思います。
　ですから、現状、経済全体を考えた上で、特に雇用という面が、かなり雇用調整が先導する形での景気後退というのが現状の姿かと思いますので、全体の景気悪化に歯どめをかけるといったところをまず前提として、その上での労働市場の整備といった形で、全体として経済を立ち上げていく中で雇用機会を創出していくという形が望ましいんではないかというふうに考えております。
○大脇雅子君　三人の参考人の方にお尋ねをしたいんですが、今まで労働組合の運動なども右肩上がりの成長を前提としてさまざまな運動を起こしてきましたし、企業も政府もまた同じようなものであったわけです。しかし、規制緩和が進行していく中で、賃金や所得の格差が拡大をしていくということの危険が言われているわけです。経済戦略会議でも、我が国ではセーフティーネットをきっかり張っていくことを特色とするんだというようなことを言っているわけです。
　今、働く人たちのために最も必要なセーフティーネットというものは一体何なんだろうかということですが、それについてちょっと御意見を伺いたいと思います。鈴木先生からお願いします。
○参考人（鈴木宏昌君）　ありがとうございました。
　私は、個人個人の労働者にとりまして一番必要なものは、市場で自分の能力を売れるような、そういう能力を持つことだろう。ただし、その能力を持つというのは、現在すぐに持てと言われてもとてもできませんので、これは中長期的な目標になるんだろう。特に、私は職業能力に関するこれまでの仕組みというのが非常に欠陥が多かったというふうに認識しております。
　ですから、最後的にはセーフティーネットというのは個人の能力をいかにしてふやしていくか、そして現在のところは雇用をいかにして確保していくか、こういう両面かなと考えております。
○参考人（樋口美雄君）　私が考えます最も必要なセーフティーネットということでございますが、セーフティーネットにはやはり二つの意味があるんではないかというふうに思っております。
　一つは、やはり所得保障をすることによって安心を国民に与えるというようなこと。このことは、ある意味では失敗してもある程度の保障がされるんだというようなことで、やはりリスクの高いものに再チャレンジするというようなことを可能にする。ただ安心してそこにそのままとどまってしまうというようなことでは実は困るわけでありまして、二つ目のセーフティーネットの意味というのはまさに再挑戦を可能にするというような役割をセーフティーネットは持っているんではないか。
　そういった視点から、自由競争の社会においては必ずこのセーフティーネットがなければ競争自身が機能しない、セーフティーネットのない社会においてはみんなが萎縮してしまって、挑戦しようというような人たちがだれも出てこないわけでありますから、自由競争をする上ではどうしてもセーフティーネットの充実といったものが必要になってくるんだろうというふうに思います。
　そうなった場合、今の二つの目的を達成することができる最大のセーフティーネットは何だろうかというふうに考えれば、やはり本人がやる気、意欲を持っている場合にそういったチャンスをつくり出すというようなことであります。例えば、勤め人として会社に勤めようということであれば、そのときには雇用創出が最大のセーフティーネットだと。本人がやる意欲があった場合に、それを雇いましょうというような企業があれば、これは財政支出をしなくてもある意味ではセーフティーネットとして機能するものでありますから、これが最大ではないだろうか。そうした場合に、企業としてはどういう能力を持っている人というようなことが条件として出てくるわけでありますから、それに対してその能力開発を自分でしていく、それに対して行政としてやはりセーティーネットとしてそれをサポートしていくというようなことが必要なのではないかというふうに考えております。
○参考人（鹿野達史君）　まず、右肩上がりの経済成長、この全体が崩れた中ではやはりかぎとなりますのは個々人の能力といったところで言えるかと思います。そうした点では、能力開発といった点が一つの大きなかぎになるのではないかというふうに考えております。
　アメリカにおきましても、確かに能力別の所得格差が広がっているわけですが、全体的な学歴なり能力の向上によりまして、その格差の拡大にはようやく歯どめがかかってくるという状況が出てきておりますので、そうした方向を目指すべきではないかなというふうに考えております。
　そうした点では、労働市場におきましては、所得の補てんとその期間の長期化、その間に能力開発ができるような制度並びにその枠組みをつくっていくべきではないかなというふうに思います。
○鶴保庸介君　自由党の鶴保です。
　先ほどの大脇委員のお話の続きを聞きたいなという気がちょっとしましたものですから、急遽そのことでお願いをしたいんです。
　所得保障、私は今お話を全体お伺いしておりまして、非常にこれは大変なことだなと。言ってみれば、景気が回復しても失業者は全然減らないということをおっしゃっている、お三方はいろいろ立場、ちょっとニュアンスは違うのかもしれませんけれども。
　では、セーフティーネットがあればいいのかということを今聞いてみましたら、それは失業してからの話ですから、ではどうすればいいんだということをまず聞きたいんです。これは政治家が考えることだと言われてしまえばもうそれまでなんですけれども、特に鹿野参考人のものを読ませていただきますと、その最大のポイントは、企業が引き続き先行きに対して不安を持っている。その先行きに対する不安ということの本質みたいなものはどんなものだということがもしあれば、ちょっと教えていただけますか。
○参考人（鹿野達史君）　先ほど説明させていただきました先行きに対する不安といたしまして、企業の期待成長率というのを御披露したと思うんですけれども、これを見ますと、実は端的には足元の収益率にかなり左右されていると。ただ、実際の潜在的な企業の成長率というのはもっとあるはずなんですが、足元の収益の悪化によってかなり悲観的に見ている。ただ、これが結果として雇用調整なり設備の調整を招いてしまうという状況がございますので、そうした点をまず一つ解決していかなければならないということかと思います。
　そうした点で、雇用コストも含めたコストの削減というのは、企業単体としてはやらざるを得ないという状況はあるかと思うんですが、端的には政府が、短期的にということにはなりますが、需要創出といった道筋をつけていく、そうしたところが必要になってくるんではないかなと。
　もちろん、通常の経済状態であればそうした方策は必要ないということかと思いますけれども、まさに負のスパイラルに入ってきてしまっているという状況のもとでは、それに関して何か歯どめをかけなければいけないというのが足元のとるべき政策ではないかなというふうに考えております。
○鶴保庸介君　私は、実はそれに対しては非常に疑問を感じるといいますか、立場が違うのかもしれません。だから、教えてほしいんです。
　立場が違う中から聞きたいのは、例えば需給ギャップ論というのがあります。いわゆる景気を回復させるための公共投資あるいは施策、それが前提ですべて、真水を十兆円にするか三十兆円にするかというような話が今出てきております。
　これについて、特にまた鹿野さんにお願いをしたいのは、御社の三和総研はいろいろその中での調査も含めてされておられると思います。その辺について、需給ギャップ論という論議とのかかわりの中でどういうふうにこのことを考えていらっしゃるのか、ちょっとお伺いできますか。
○参考人（鹿野達史君）　需給ギャップに関しましてはさまざまな試算がございまして、私どもは四十四兆円程度あるのではないかというふうに試算しておりますけれども、やはり問題となるのはその方向感ではないかなというふうに思います。
　ですから、需給ギャップ、現状ですとデフレギャップが四十四兆円あるという私どもの試算でございますが、それがさらに拡大していくのか、あるいは横ばい圏に入ってくるのか、あるいは逆に縮小に向かっていくのか、この方向感というのが一番重要ではないかなというふうに思います。
　それに応じまして、個別企業の対応としては、設備投資をふやすか、雇用をふやすかという状況になってくるかと思いますので、ギャップを埋めるための事業規模ということではなくて、方向感といたしまして、日本経済の潜在的な成長力、これに見合っただけの需要創出というのができるのかどうかというところの議論になってくるのかと思います。
○鶴保庸介君　わかりやすく言えば、そうすると投資する先といいますか、これから広げていく産業分野ということなんでしょうか。鹿野参考人、ちょっとお伺いいたします。
○参考人（鹿野達史君）　過剰雇用の試算でも業種別のばらつきが見られるということがございましたので、中長期的ないわゆる構造改革の道筋にのっとった形での公的部門あるいは民間部門での投資がなされていかなければ、日本経済の潜在的な成長率自体が下がってしまうという状況が十分想定し得るんではないかなというふうに思います。
　ですから、やはり分野としては八〇年代以降のアメリカに倣うという形ではございませんけれども、情報通信、こちらの社会資本整備といった形が方向としてはまず一つとして考えられるんではないかなというふうに思います。
○鶴保庸介君　わかりました。
　その先行き不安感というものがそういうことなのかなというふうに、ちょっと私もわからない部分がありますが、先ほども言いましたが、ジョブレスリカバリーですか、樋口先生、景気は回復しているが失業率の悪化はそのままであるというお話、本当にこれはもう目からうろこが落ちると言ったらあれですけれども、もしそうであれば非常にこれは危機的な状況であろうというふうに思うんです。
　そうすると、これは少々危ない質問かもしれませんけれども、派遣労働者法が今度当委員会にも付託されてまいるという状況になっておりますが、このことについては先生はどういうお立場でお考えでいらっしゃいますか。