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○藤波国務大臣　ただいま議題となりました中小企業退職金共済法の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　中小企業退職金共済法は、中小企業の労働者の福祉の増進と中小企業の振興に寄与するため、昭和三十四年に制定されたものであります。この法律に基づきまして、現在、中小企業の常用労働者を対象とする一般退職金共済制度と、建設業及び清酒製造業に期間を定めて雇用される労働者を対象とする特定業種退職金共済制度の二種類の制度が設けられております。
　これらの制度に加入している事業主の数は約三十一万、加入労働者数は約三百十万人に達しており、本制度は、中小企業労働福祉対策の主要な柱の一つとなっております。
　ところで、中小企業における退職金制度の現状を見ますに、その普及状況及び内容は、いまだ必ずしも十分なものとは言いがたい実情にあります。このため、本制度をさらに充実強化し、中小企業にとってより魅力あるものとすることによって、その積極的な普及を図ることが要請されております。特に本制度における掛金及び退職金等の額については、昭和五十年の法律改正以降の一般の賃金及び退職金の水準の動向に対応して改善を図る必要があるものと考えております。
　政府は、このような観点から、本制度について所要の改善を行うこととし、先般中小企業退職金共済審議会に諮問し、その答申をいただきましたので、ここに中小企業退職金共済法の一部を改正する法律案を提出した次第であります。
　次に、この法律案の内容につきまして、概要を御説明申し上げます。
　第一は、本制度の対象となる中小企業者の範囲の拡大であります。
　現行制度では、本制度の対象となる中小企業者の範囲は、その雇用する従業員の数が三百人以下であること等従業員規模によって定められておりますが、中小企業施策としての整合性を高めるため、中小企業基本法等に合わせ、これに資本金規模を加味し、本制度の対象となる事業主の範囲を拡大することとしております。
　第二は、一般退職金共済制度における掛金月額の引き上げ、国庫補助の増額等による退職金給付の引き上げであります。
　その一は、掛金月額の引き上げであります。
　現行制度では、掛金月額の最低額は八百円、最高額は一万円となっておりますが、賃金の上昇等に合わせ、掛金月額の最低額を千二百円、最高額を一万六千円にそれぞれ引き上げることとしております。
　その二は、退職金給付に対する国庫補助の増額であります。
　現行制度では、退職金給付に関し、掛金月額の最低額である八百円に対応する退職金について掛金納付月数に応じ一定率の国庫補助を行っておりますが、掛金月額の最低額の引き上げに対応して、この国庫補助の対象を掛金月額千二百円に対応する退職金に引き上げることとしております。
　その三は、掛金月額が増加された場合のいわゆる掛け捨て、掛け損の解消であります。
　現行制度では、加入後に掛金月額を増額した場合に、被共済者が増額後二年未満で退職したときは、増額部分に対応する退職金は、その年数に応じ不支給または掛金総額を下回る額の支給となっておりますが、このような掛け捨て、掛け損の解消を図るため、原則としてそのような場合にも掛金に相当する額を支給することとしております。
　なお、これに伴い退職金給付について所要の調整を行うこととしております。
　第三は、一般退職金共済制度における加入前の勤務期間の通算制度の新設であります。
　現行制度では、事業主が本制度に加入した後の勤務期間のみを対象として退職金が支給されることとなっておりますが、実際の勤務期間に応じた退職金を確保できるようにするため、新規に本制度に加入する事業主が、その雇用する従業員の加入前の勤務期間について所定の過去勤務掛金を納付した場合には、十年を限度として加入前の勤務期間を加入後の掛金納付月数に通算して所定の退職金が支給されるようにすることとしております。
　第四は、特定業種退職金共済制度における掛金日額の範囲の引き上げであります。
　特定業種退職金共済組合が定款で定め得る掛金日額の範囲は、現行制度では六十円以上三百円以下となっておりますが、賃金等の上昇に合わせて、これを百二十円以上四百五十円以下に引き上げることとしております。
　この法律案の主たる改正内容は以上のとおりでありますが、この法律の附則におきましては、この法律の施行の際被共済者である者に関して、最低掛金月額までの掛金月額の引き上げについて一定の猶予期間を置くこと、本制度加入前の勤務期間を加入後の掛金納付月数に通算することができることとすること、退職金についての国庫補助の引き上げは施行日以後の期間について行うこととすること等の経過措置を定めるとともに、その他これらの改正が円滑に実施されるよう所要の経過措置を規定しております。
　以上、この法律案の提案理由及びその内容につきまして御説明申し上げました。
　何とぞ慎重に御審議の上、速やかに御可決あらんことをお願い申し上げます。
○葉梨委員長　これにて提案理由の説明は終わりました。
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○葉梨委員長　労働関係の基本施策に関する件について質疑を続行いたします。村山富市君。
○村山（富）委員　きょうは午前中から質疑が行われまして、主として雇用問題とりわけ高年齢者の雇用問題についての質疑が行われてきたのでありますが、私もそうした問題に関連をして若干お尋ねをいたしたいと思います。同時に、先般行われました労働大臣の所信表明に基づいて若干の質問を行いたいと思いますので、よろしくお願い申し上げます。
　大分、雇用状況は好転をしたというふうにも言われておりまするけれども、政府の来年度の経済見通し等々と関連をして考えた場合に、そう楽観は許されないのではないかというように思われますが、まず四・八％の経済見通しの中で失業者の数はどの程度見込んでおるのか、雇用状況はどういうふうに考えておるのか等について冒頭にお尋ねしたいと思うのです。
○関（英）政府委員　お答え申し上げます。
　来年度の経済見通しにつきましては、ただいま御指摘ございましたように、政府といたしましては四・八％程度の経済成長を見込んでおります。これは五十四年度から見ると低くなりますし、また経済社会七カ年計画を去年の夏決定いたしました。その七カ年計画の中で想定している平均的なものよりも低くなっております。そういう意味で私どもも雇用に対する影響を十分配慮をしていかにゃいかぬと思っておりますが、五十四年度の雇用関係が、経済計画で想定したものよりも、失業者数にいたしましても失業率にいたしましても思ったより改善を見て、いわば出発点が高くなりましたので、これからの七カ年計画の中で十分想定した雇用情勢は実現できるんじゃなかろうか、こういうふうに思っておりますし、来年度につきまして直接的に失業者数を考えてみますと、労働力人口も伸び就業者数も伸びます中で、差し引き失業者数は本年度と同程度の約百二十万人程度ではなかろうか、本年度とほぼ横ばいではなかろうか、こういう見通しを立てているわけでございます。
○村山（富）委員　いまお話がございましたように、四・八％の経済成長率ではそれほど雇用状況の好転は見られない。まあ推定、本年度と同じ程度、百二十万程度は見込まれるというお話でございましたが、こうした雇用情勢の中で、とりわけ政府は第四次の雇用対策基本計画を出しておりますけれども、それによりますと、労働力を供給の面では五十年から六十年にかけて十五歳から二十九歳の層が二百八十万人減少する、逆に五十五歳以上が六百四十万人ふえる、こういう背景がございますし、急速に高齢化社会がやってくるということから考えてみて、高齢者の雇用対策というものは緊急のきわめて大きな課題になっておるというのは明らかだと思うのです。
　そこで、若干、高齢者に対する雇用対策についてこの際お尋ねをしたいと思うのですが、午前中の質疑にもございましたように、高齢者の雇用率の現状を見ますと、一千人以上の比較的規模の大きい企業がきわめて悪い、こういうふうになっておりますが、その大企業の雇用率を達成させるためにどういう手だてを講じておるのか。私どもは以前の機会で、そういう企業については会社の名前を公表してやるべきではないか、新制度と同じようにペナルティを何か考えるべきではないか、こういう意見もあったようでございますけれども、こうした大企業の高年齢者の雇用率の悪い現状に対して、どういう手だてを考えておるのか、その点についてまずお尋ねいたします。
○関（英）政府委員　御指摘ございましたように、昨年の六月一日の高齢者の雇用率の調査におきましても、午前中もお答え申し上げましたけれども、企業規模が大きくなるほど高齢者の雇用率が悪いという実態にございます。そこで私ども、中高年齢者雇用促進法に基づきまして、高齢者雇用率が非常に低く、規模の大きいところに、高齢者の雇用率を達成するための計画の作成を命じまして、その計画の提出を求めました。すでに五百社以上の社からそういった雇用計画が出てきております。今後は、その雇用計画に沿った雇用の実施を個別企業ごとに行政指導を強めていくという形でこの雇用率の達成指導に努めてまいりたい、こんなふうに考えております。
○村山（富）委員　午前中にも数字の発表がありましたからお尋ねしないのですけれども、この労働省が調査をしました各企業の高年齢者の雇用率の現状ですね。現状の数字はいつか私がこの委員会で質問したことがあるのですけれども、元請と下請の関係ですね。たとえば、元請の企業が下請の企業に半分以上出資をしている、資本金を持っているというような場合や、その企業の元請に対する依存率が大変高い、こういう状況にある場合に、その高年齢者の雇用率の調査の仕方が、同一企業とみなして、その下請の企業をうんと抱えておればその元請の企業の雇用率が非常に軽くなる。それで全体として六％に達しておれば六％、こういう計算をされる、こういう状況になっておるように聞いたのですけれども、その点はどうなっていますか。
○関（英）政府委員　高齢者の雇用を進めるために、企業においてはいろいろな工夫をいたしております。たとえば、帝人におきまして、帝人興産とか帝人エンジニアリングというような形をつくりまして、子会社でございますが、そこで社内の福祉関係の仕事を引き受けるというような形で高齢者の雇用を進めているとか、いろいろな形がございます。それも高齢者の雇用を進める一つの手段であろうと思うわけでございます。もとより一貫した雇用が継続していって定年年齢が延長されていくことが一番望ましいわけでございますけれども、いろいろな事情から直ちに定年延長ができない場合に、そのような工夫をこらすということも一つの当面の対策であろうかと思うわけでございます。
　そこで、高齢者の雇用率を算定します場合に、先生御指摘のように、半分以上の出資をしているとかいうような形で、会社の子会社的な形でそこに高齢者をあっせんして雇っていただくというようなことをしている場合には、それを元請の企業の算定の場合にカウントして率をはじくということをいたしております。
○村山（富）委員　元請、下請を問わず、大企業、中小企業を問わず、高年齢者の雇用率が高まっていけば結構なことですから、それをとやかく言うわけじゃないのです。ただ、この種の調査をされる場合に、いまお話がございましたように、大手元請の企業と下請子会社との関係で同一企業とみなして、個々の企業はこれを含めて雇用率が達成されている、こういう調査をされていると思うのですけれども、その関係にはいまお話がありましたように、たとえば出資金の半分以上親会社が持っているというような場合とか何か一定の基準があって、その基準に合致するものについてはそういうふうにみなして調査されているのか、その点についてはどうですか。
　　　　〔委員長退席、山崎（拓）委員長代理着席〕
○若林説明員　お答え申し上げます。
　ただいま先生がおっしゃいました子会社の取り扱いの基準でございますけれども、ただいま局長が申し上げましたように、子会社の株式につきまして出資の割合が五〇％を超えるものであること、これが一点でございます。それから、常用の高齢者を多数雇用する事業場であることということでございまして、常用労働者に占める高齢者の割合が三〇％を超えるものであることというのが第二の要件でございます。第三の要件といたしましては、ただいま申し上げましたように、親会社との経済的、組織的な関連性が緊密であることということでございまして、これは二つございまして、一つは、子会社の役員のうち少なくとも一名以上は親会社の役員または従業員が選任されているというようなこと、あるいは子会社の従業員のうちの相当数が親会社から派遣されているというような形で、親会社、子会社が人的交流がきわめて深い、こういうことが要件になっております。それからもう一つは、子会社に対しまして親会社から常時相当量の発注が行われているということによりまして、子会社の経営の安定のために親会社が十分な措置を講じているということが必要でございます。
　以上が要件でございます。
○村山（富）委員　そういうものも含めて実態を調査して把握した場合に、依然として大企業の方が悪いわけですから、ですから、よほど大企業の場合はやはり雇用率について悪いと思うのですね。この点は、先ほどお話がございましたように、計画書を出させてその計画が達成されるようにこれからも指導されていくと思うのですけれども、いろいろな条件を考えた場合に、私はまだまだ困難な問題があるのじゃないかと思うのです。
　そこで、身障者の場合は、雇用率に達成しない場合は、いい悪いは別にして、一応納付金を取っているわけですね。そういう制度を考える、考えないは別にして、私は、むしろ大企業の方がこのような情勢の中で社会的責任も感じてもらって、もう少し率先して高齢者を雇う、こういう対策を講じてもらいたいと思うのです。そういう一念から申し上げるのですけれども、この際やはり、こういう企業については一定の段階に来た場合に企業名を公表するとか、そういう措置を講ずべきではないかというふうに思うのですが、その点はどうですか。
○関（英）政府委員　先生の御趣旨はよくわかるわけでございますが、身体障害者の場合は身体障害者雇用促進法に雇用率の定め、そして未達成企業に対する達成計画の命令、あるいはその計画が不適切な場合の勧告、勧告が十分行われない場合の公表という一連の措置といいますか、制度が法定されておるわけでございますが、中高年雇用促進法の場合には努力義務としての雇用率とそれから達成のための計画、そういうところでございまして、公表制度まで法律上規定はございません。そういう意味で、身体障害者の場合と比べまして、法律規定がないことも考えますと、個別企業名の公表ということを直ちに行うかどうかは非常に慎重に考えなければならない問題ではないか、こんなふうに考えておりますが、いずれにしても、高齢者の雇用が大企業で進んでいない。現実に私どもそういう実態に着目して、その雇用の達成のための計画を出させているわけでございますので、特に定年延長という手段による雇用率の達成、こういう行政指導を中心に強力に指導していきたい。特に、昨年秋の鉄鋼あるいは私鉄の労使の合意というようなものを踏まえまして、いまや定年延長あるいは高齢者の雇用ということは、社会的にもうコンセンサスはできてきたというふうに私ども思っておりますので、これからまた先、春闘等を通じまして労使間でも十分話し合いが行われると思いますが、私どももいままで以上に強力に行政指導に当たっていきたい、こういうふうに考えております。
○村山（富）委員　そういう調査も踏まえた上で、なお就業の実態について総合的に調査をされるというふうに聞いておるのですけれども、その調査をされる具体的な内容はどういうものであるか、御説明をいただきたいと思うのです。
○田中説明員　ただいまいろいろ御質問ございましたように、高年齢者の場合には他の年齢層と違いまして就業の実態、雇用の実態が非常に複雑なものがございます。従来の統計的な調査ではなかなかきめの細かい実情の把握が困難であるということで、来年度新たに高齢者の就業等に関する総合的な実態調査をやりたいというふうに考えておるわけでございます。
　その中身は、対象者として五十五歳以上七十歳までの高年齢者約三万人を対象にして調査をするということで、内容的には年齢別に見ました就業、不就業の比率、あるいは就業している場合の仕事の内容、それから就労の特性、たとえば労働時間がどういうぐあいになっているかとか、あるいは通勤事情がどうなっているかとか、そういう就業、雇用をめぐる具体的な条件についての実情、それから就労に関連しまして高齢者の健康状態がどうなっているか、あるいは高齢者の世帯の家計上の実情がどうなっているか、あるいは高年齢者が働く場合の理由、あるいは就業希望の中身、仕事に関するもろもろの意識というような意識面の調査を含めてやりたい。さらに、この五十五歳以上の高年齢層の場合には、徐々に引退の過程に入る方も多いわけでございます。そういう引退のプロセスがどういうぐあいになっているかというような、引退過程に関連した実情の把握をしていきたい。さらに、年齢が高まるに従って、あるいは定年退職後どういう過程を通って仕事が変わっていくかという変わり方の経過を見るというようなことで、ただいま申し上げましたように三万人を対象に、そういう就業、雇用をめぐる実情の把握をしたいということと、それからもう一つは、ただいま申し上げましたのは世帯調査という形で実施するわけでございますが、もう一つは、規模三十人以上の一万事業所を対象に、企業を通じて、雇用されている高齢者の実態を同様な調査項目について把握したいということで、新年度早々できるだけ早い機会に実施を図りたいというふうに考えておるわけでございます。
○村山（富）委員　やはり、一つの政策を実行するためには的確に現状を把握することが大事ですから、そういう調査をきめ細かくやられて、そのきめ細かい調査の上にきめ細かな施策を講じていくことが大事だと思うのです。その調査の結果を期待して見守っていきたいと思います。
　次にお尋ねを申し上げたいのは、先ほど来雇用率の問題と定年制の問題等についても御答弁がございましたけれども、労働省は、六十年を目途に六十歳の定年を実現したい、こういう見通しでいま準備をいたしておるようでございます。そこで、この定年制の現状がどうなっておるか、と同時に、労働省が目標とされております六十年六十歳定年という問題についての実現の見通し、その手だて、手段等についてお尋ねしたいと思うのです。
○関（英）政府委員　定年制の実情についてのお尋ねでございますが、現在ありますものはちょっと古い資料で申しわけございませんが、昭和五十三年の実態でございます。昭和五十三年の定年制の実態につきましては、五十五歳定年というものがまだ四一％ございます。それから、六十歳定年というのは三三・七％でございます。そういうようなことでございまして、あと六十歳まで、あるいは六十一歳以上にもわずかずつばらつきのある数字はございますけれども、一番問題のところを申し上げますとそういうことになっております。この数字は、昭和四十三年からの十年間から見ますと、五十五歳定年はたとえば六三・二％から四一・三％まで減ってきておりますし、六十歳定年は二〇・六％から三三・七％までふえてきたわけではございますけれども、先ほど来先生の御指摘のような今後の急速な高齢化というようなことを考えてみますと、五十五歳定年がまだ五十三年時点で四一・三％あるということは非常に問題があるわけでございます。
　そこで、労働省といたしましては、御指摘のありましたように、昭和六十年に何とか六十歳定年を一般化したい、こういうことで行政指導いたしているわけでございますが、具体的には、まずこの問題は労使間で十分な合意をしていく必要がある、そういうような考え方から、あらゆる機会を通じまして、こういう問題を労使間で十分論議してほしいという機運の醸成を図っております。従来は特に定年の低い業種、そういった業界の集まりを持ちまして、私ども定年延長推進会議ということを業種別にやってまいりました。これからはそれを使用者側だけでなく組合側にも入っていただきまして、労使会議というような形で定年延長の阻害要因、そういうものをどうやって克服していったらいいかというようなことを業種別の会議で論議していただいて、定年延長を推進していきたいと思います。
　もう一つは、私どもの高齢者の雇用率に関します指導を通じて、定年延長を進めていきたいということでございます。先ほどちょっと申し上げましたように、高齢者の雇用率の低い企業につきまして雇用率達成計画を出していただきまして、その中にはいろんな手段で高齢者の雇用率を達成しようとしておりますけれども、一番有力な手段は定年延長だろうと思うわけでございます。定年延長はしないで再雇用しますとか勤務延長するというような形で雇用率を達成していくという計画ももちろんありますし、あるいは中途採用するというようなものもございますけれども、一番必要なのは定年延長をして高齢者の雇用率を高めていく、こういうことが一番大事だろうと思いますので、この高齢者の雇用率達成のための計画の具体的な実行の指導として、個別企業に定年延長でできる限りそれをやってもらいたいという行政指導をこれから強めていきたいと思っております。また、そういういろいろな折に、非常に消化が悪いということでおしかりを受けております定年延長奨励金につきましても充実を図ったり、支給対象の人たちを大幅にふやすような改善措置を講じましたので、そういった定年延長奨励金を活用して定年延長を推進していくというようなことによって行政指導を進めていきたいと考えております。
　　　　〔山崎（拓）委員長代理退席、委員長着席〕
○村山（富）委員　高齢者の雇用対策は、いまもお話ございましたように、定年延長がやはり一番基本になると思うのですね。ただ、現状を見ますと、定年延長を理由にして高齢者の賃金が切り下げられたり、あるいはその他の労働条件が切り下げられたり、そういうような事例があるというふうに私どもは各組合の調査あたりで聞いておるのですけれども、そうした問題に対しては定年延長の問題と関連をしてどのような指導をされていますか、また現状を把握されていますか。
○吉本（実）政府委員　定年延長の促進につきましては先ほど来いろいろ御議論のあるところでございまして、私どもとしましても積極的に取り組んでいかなければならぬ、こういうように考えておりますが、その際に、わが国で広く行われております年功的な賃金、退職金制度などがやはり定年延長の阻害要因の一つだ、こういうように指摘されております。それで、先生のそれに便乗してというようなお話でございますが、結果的には要するに労使で自主的な話し合いによるべきでございましょうが、定年延長のために賃金、退職金その他の労働条件が改定が行われる場合、その改定とそれから定年延長によって労働者が受ける利益と、これとの比較考量ということが基本になってくるんじゃないかというように思いますが、私どもは、先ほど申しましたように、一つの阻害要因として出てくる点については排除するように行政指導していったらいいんではないか、このような基本で進んでおる次第でございます。
○村山（富）委員　日本の場合には、よく言われますように、終身雇用型で年功序列型の賃金になっていますから、ですから定年延長しますと、その年功序列型の賃金をそのまま踏襲していきますと、年齢が高くなるに従って賃金が高くなる、こういうことになりますから、したがって、それでは企業の方では負担が重くなるので、逆に、たとえば五十五歳を過ぎれば昇給をストップするとか、あるいは賃金を下げるとか、こういうことが間々あるように私どもは聞いているわけです。これはそういういろんな条件がやはり問題になると思うのですけれども、しかし定年制を延長する限りにおいては、いろいろな労働条件を考えてみて、極端にそのために賃金を下げたり労働条件を悪くしたりなんかするというようなことが行われることは決して好ましいことではないと思いますので、そういう問題についてどのような指導をされておるか、考え方を聞きたいと思うのです。
○吉本（実）政府委員　ただいま先生申しますように、年功的な賃金、退職金の問題ということの基本には、やはり年功的、つまり生活給的な部分、まあ年齢給とかあるいは勤続給とかいったようなものが基本になって、それがだんだんと年齢の度合いに応じて高くなってくるということでございまして、それだけを見ますと、先ほど申しましたように、定年延長をするという場合の一つの阻害の要因になるわけでございます。しかし、その際に、仕事とかあるいは能力に応じた昇給システム、こういうこともひとつ考えてしかるべきではないか。つまり、いろいろ言われております基本は、年功的な自動昇給というものは、四十五歳から五十歳ぐらいがピークだから、その辺でもってそこを考えて、その上はあるいは緩和するかあるいは停止して横ばいにする、こういうことでございますが、その際に、そういった生活給的なところはそういうふうに考えますけれども、その年齢層について仕事とか能力に応じたいわゆる昇給システムということもあわせ考えてしかるべきではないか、そういうことも考えながら、先ほどの基本にあります定年延長の方向に向かっていろいろ指導していく、そういうふうに考えている次第でございます。
○村山（富）委員　定年制を延長するために阻害されるような条件がやはり幾らかあると思うのですね。企業の立場から見れば、いま申しましたように、年功序列型の賃金も一つの阻害要因になっていると思うのです。ですから、そういう問題すべてを総合してみてどういうふうにすることが一番いいのかという労働省の考え方がなければ、延長しよう、延長しようと言っているだけではなかなかうまくいかぬと思いますし、さっき言いましたような定年延長のための資金も用意してあるけれども活用がなかなかなされないというところにも問題があるわけですから、そういう点も十分検討して、総合的に労使が前向きに協定ができて定年制が延長されるような方向に行政指導が向いていかないとなかなか実現はむずかしいと思いますから、そういう点もひとつきめ細かな施策を期待しておきたいと思うのです。
　さらに、離職者とりわけ中高年の離職者が再就職する場合に、再就職した実態を見てみますと、再就職をされた労働者の四六・四％ぐらいは臨時採用になっている。きわめて不安定な雇用の関係に置かれているわけですよ。こういう実態があるわけです。同時に、労働時間等を見ましても、九時間以上の労働時間で働いておる労働者の数も一五％ぐらいある。したがいまして、単に定年延長によって条件が悪くなるという場合と、一応企業を離れてさらに再就職をする場合に、そういう労働条件の不安定な条件あるいはきわめてその他の労働条件が悪い、こういう状況に置かれているような再雇用の労働者が多いというように私は聞いているのですけれども、それらの実態はどうなっておるか、どのような指導をされておるか等についてお尋ねします。
○関（英）政府委員　ただいま先生お話しの離職者の再就職の実態は、政策推進労組会議が離職者に対して調査した結果として私どもが同会議の方からいただいているその数字のお話だろうと思います。その調査結果によりますと、確かに雇用形態として臨時のものが多かったり、あるいは労働時間が九時間以上のところが一五％あるとかいうような数字がいろいろ挙がっております。ただ、まことに申しわけございませんが、私ども、全体としての再就職した場合の雇用形態とか労働時間とかいったようなものについてきちっとした調査がございません。それで、全体的な問題をここで御説明することができませんが、先ほど統計情報部の方で、来年度の調査として、高齢者の就業実態あるいは再就職に対する意識等、総合的な調査が行われますれば、そういった高齢者の現状の実態も明らかになると思うわけでございます。
　いずれにいたしましても、一般的に考えまして、日本の雇用慣行から見ますと、学卒の新しい従業員を雇用して自社の中で訓練をしながらずっと定年まで抱えていくという雇用が、大企業を中心に支配的でございます。そういう中では、横断的に職種別に労働市場ができているというような外国と比べますと、離職者にとっては非常に再就職しにくい雇用慣行になっているわけでございます。たとえば、定年までずっと一つの会社で非常に知識経験を積み、技能も向上した労働者が、定年後どこかに再就職しようといたしましても、そういう労働者を求める市場は少なく、学卒を採用していくということでございますので、どうしても定年前の職業から見ますと非常に条件の悪い求人口しかないというのが日本の雇用の特徴だろう、こういうふうに思われますので、政策推進労組会議の調査結果そのものの数字が全国的にそのまま妥当するかどうかは別といたしまして、先生の御指摘のように、高齢者の再就職の場合には、就業形態にいたしましてもその他の労働条件にいたしましても、再就職前よりは相当劣るものになるというふうに考えられるわけでございます。そういうことからも、私ども労働省といたしましては、でき得るならば従来続けた仕事をその同一の会社で、一同一の企業でずっと続けることが望ましい、そういう意味で定年延長がまず施策の第一でございますし、どうしても定年延長できないときは、少なくとも再雇用なり勤務延長という形で、その人の従来の経験技能といったものを同一企業内で活用していくことに行政指導の重点を置きたいと思います。
　しかし、そうは言いましても、それは直ちにできるわけではございませんし、現実に定年退職者が職を求めるということもあるわけでございます。そういった場合に、ただいまの御指摘のありましたような求人が多いわけでございますけれども、私ども公共職業安定所で求人を受け付けます場合に、できるだけその求人条件の緩和を指導する。その際に、たとえば中高年雇用開発給付金制度、これは現在緊急雇用対策としてやっております。中小企業においては一年間は賃金の五分の四、その後六カ月は三分の二というような大幅な助成をするわけでございますから、そういうものを活用して、そうしてできる限り条件のいい職種に変更していただくといいますか、求人条件を緩和していただく、そういうような指導によって少しでも条件のよい再就職のお世話に努力いたしたい、こういうふうに考えております。
○村山（富）委員　いまお話もございましたように、いろいろな手だてを講じていくような対策も考えておるわけですね。また、つくられておるわけですね。ところが、現状はなかなか好転をしていかないという壁もあると思うのですね。その壁の一つに、同じくこの政策推進会議が調査をした資料を見ますと、離職をした人が再就職をする場合、公共職業安定所の窓口を通って再就職をした率というのはわずかに一〇％ぐらいしかない。あとは、たとえば親戚、知人の紹介が二三％、新聞の求人広告が八・五％、同僚のあっせん、紹介が八・二％、もとの労働組合のあっせん、紹介五・六％、もとの会社のあっせん、紹介が三六・二％。ですから、言うならば、再就職をされる場合の紹介のルートで公共職業安定所の持つ機能とウエートが非常に低いわけですね。したがって、やみ雇用といいますか、陰に隠れて就職していく、こういうことになってまいりますと、公的に労働条件も保障されない、こういう状況になっていく場合が比較的多くなるのではないか。私は、やはり労働省がこれだけの施策を考えて持っておる、その施策を実行していくためには、この職業あっせんもルートに乗っていかないとなかなか軌道に乗っていかないのではないか、その関連が十分あると思うのですね。しかし、現状は残念ながらこういうことだ。私は、やはりもう少し公共職業安定所の機能を強化していって、労働省が考えておる施策が具体的に軌道に乗るようなことを十分考える必要があるのではないかと思うのですが、その点はどうお考えですか。
○関（英）政府委員　ただいま先生の御指摘になりました政策推進労組会議の再就職に当たっての経路といいますか、そういうものの比率は御指摘のあったとおりになっております。ただ、大量に離職者が出ますような場合には、離職者は必ず安定所の方に求職申し込みもし、雇用保険の手続もするわけでございますが、そういった場合のあっせんにつきましては、会社と組合と私ども安定所が一体になっていわば委員会みたいな形でできる限りお世話をする。会社にも会社関係を通じてできる限りあっせんをしてもらう、組合にも組合のルートを通じての口があればあっせんをしていただく、それから職業安定所も、中高年でございますと求人が非常に少のうございますが特別の求人開拓をするというような形で努力をする、三者が一緒になってやっていこうというような体制もとっております。そういうような関係で、この政策推進労組会議の職業紹介の比率で安定所のみのものが一〇％程度になっておりますけれども、もっと多くのものに安定所が関与してやっておるのが現実ではなかろうかと私は思います。しかし、ここで胸を張ってお答えできるほどそれじゃ安定所が十分な求人口を持っていてお世話できるかというと、まだまだ不十分な状態にあることは先生の御指摘のとおりだと思います。たまたま五十四年度の四月から十二月までの四十五歳以上の新規求職申込件数が九十一万ぐらいございますが、就職件数が三十二万になりますと、その辺での就職率は三五・九％というような数字になっております。そういう意味でもう少し安定所も活動しているのではないかというふうにも思います。しかし、これで十分とは決して申せないと思います。その辺で、最近公共職業安定所の内部組織の再編整備ということを実験的にやってまいりまして、来年度からそれを全国の安定所で実施しようと実は考えておるわけでございます。
　この再編整備の内容をごく簡単に申し上げますと、一つは、雇用保険の業務と職業紹介の業務を切り離す、これが一番大きなことでございます。従来は、雇用保険の業務は職業紹介の業務と非常に密接な関係がある、たとえば離職者が一人出ればそれだけあきが出ているかもしれない、それだったらその求人に対して紹介をする、あるいは資格取得届が出てくるとすれば、そこの会社は安定所に求人を申し込まずに資格取得届が出てきているなら、どこかで求人して採用したに違いない、ぜひ求人は安定所にというような形で、雇用保険の業務と職業紹介の業務を密接に関連させてやることが行政が進む道だと思って、いままでそういう体制でやっておったわけでございますが、雇用保険の業務も非常に膨大な数に上りますし、定員削減の中にあって業務量は次々ふえてまいりますので、これから先は雇用保険の業務と職業紹介関係の業務を切り離そう、そうして職業紹介関係業務は求職者の態様に応じて、求職者のニーズに応じた職業紹介をしてみたらどうだろうか。安定所のやる求人はできる限り展示をしておく。そして、自主選択でどんどん就職できるような若い人たちもおります。そういうような人たちには、別段の手間暇かけた相談指導なしにどんどん就職していただく。しかし、安定所の職員が十分な時間をかけて職業相談をせなければならぬ場合もあるだろう。特に高齢者や身障者の場合はそうだろうと思います。そういう場合には専門官がそれに専門に当たって、十分時間をかけてやるというような形で職業紹介をやっていこう、簡単に申し上げますとそういうような形でございますけれども、こういう形で全国の安定所を再編整備して、もう少し求職者の要望に沿った行政運営をして職業紹介の実を上げていきたい、こういうことに来年度から全国的に取り組むところでございます。
○村山（富）委員　局長の説明を聞いていますと、何でもかんでもうまくいくようでありますけれども、実際にはなかなかそうはいかないところに問題があるので、いろいろやり方について検討を加えて反映していくことも大事だと思うのですよ。ですけれども、これは本質的には扱い件数と予算、人員の関係を見ますと、もう比較にならぬぐらい安定所の内容はいまの方が悪くなっておるわけですから、やはり予算もふやし人もふやすということでないと、いま御説明になったような政策の効果は期待し得ないのではないかというふうに思いますから、これはひとつ大臣にも聞いておきたいと思うのですけれども、きょうはもう数字を挙げませんが、ずっといままで各年ごとの仕事の量と定員との関係の一覧表がありますよ。そんなものを見ても、これは明確です。それは定員の関係もあると思いますけれども、窓口で実際に業務をされる、その業務の関係がどういうふうに効果を上げていくかということが労働省の行政というので一番大事なところですから、ここはもう少し人もふやして力を入れて、効果の上がるような行政を考えていく必要があるのではないかと思いますから、その点はひとつ大臣の見解も聞いておきたいと思います。
○藤波国務大臣　先生御指摘のように、第一線で積極的に職業安定の活動を進めていくということは非常に大事でございます。職業安定所を訪ねてきてくださる方々に、一人一人に親切に対応するということはもう当然でございます。その人その人皆条件が違うわけでありますから、その人その人に対応できるような親切な行政を進めることは大事でありますけれども、さらに各地方において新たに雇用開発をしていく。わけても中高年向きの仕事をどんどんつくっていくというぐらいの構えでないと、なかなか求職者に対応する構えができないわけでございますから、そういう意味ではできる限り機動力を発揮をして、いままでのように守っている労働行政でなしに、どんどんと積極的に攻める労働行政といいますか、開発していく労働行政という姿勢でやっていこうということを省内に呼びかけておるわけでございます。
　同時に、いま局長から御説明申し上げましたように、職業安定所の機能別にいろいろ対応できるような構えも、従来のような役所型からもっと一人一人に対応できるような構えをつくろう、窓口をつくろうということで、課長が第一線の窓口の一番の受付係になりましたり、いろいろ工夫してみて少し研究もしてまいりましたので、五十五年度からは全国的にそれを積極的に取り入れよう、こういうようなことで進めていくことにしておるわけでございますが、しかし、依然として非常に定員が窮屈で人手不足の観は覆いがたいものがございます。したがって、いろいろやってみますけれども、やってみるのはみな精鋭主義の上に立って数は少ないけれども、ひとつみんなでがんばろうという少し悲壮な構えで取り組んでいこうとしておるわけでございますので、できる限り大蔵省や行管庁とも予算のときにも積極的な接触を重ねてきておるわけでございますけれども、今後ともその努力を重ねまして、これから非常に厳しくなってまいります雇用情勢に対応していくように努力を重ねていきたい、このように考えておるところでございます。
○村山（富）委員　関連をしてお尋ねをしたいと思うのですが、労働組合が戦後発展をしてまいりまして、その労働組合の力で労働条件の改善なり、社会的、全体的に労働者の地位を高めていく大きな効果を上げていると思うのです。ところが、最近の雇用情勢を見ますと、先ほどもちょっと申し上げましたけれども、高齢者、中高年、若い者を問わず、雇用率が伸びておるのは第三次産業部門が多いのですね。サービス業等が多いわけですよ。しかも、その雇用条件を見ますと、さっき申し上げたように、臨時、パート、日雇い、こういう労働条件のもとに雇用されておる部面がだんだんふえていっているわけです。こういう層というのは労働組合の結成も見られないし、なかなか労働組合の手も及ばない。したがって、労働条件はきわめて悪いし、同時に労働組合関係の法令の適用もなかなか目が届かないという状況に置かれる層がだんだんふえていく傾向にあるのではないか。
　ですから、この八〇年代のこれからの労働政策の重点は、そういう層がふえていく、その層に対してどのように労働法規を守ってもらい、労働条件を改善し、そうした労働者の保護をやっていくのかということが一つの課題になっていくと思うのです。そういうものに対してどういうふうにお考えですか。
○吉本（実）政府委員　ただいまの第三次産業は雇用の面でも吸収力が多い分野でございまして、先生御指摘のように、いろいろ問題をはらんでおります。私どもも先生のおっしゃるような問題意識で今後対処していきたいと思いますが、労働基準法のたてまえなりそういった点につきましては、私ども、そういったところで法定労働権を守らないでは困りますから、そういった点についての監督指導も重点にしながら現在やっておる次第でございます。そういったことを通じて、先生のおっしゃるような形での今後の方向も十分検討しながら研究してまいりたいというように思っております。
○村山（富）委員　これはもちろん労働組合をどんどん結成して、そして労使が協定してお互いの立場を守っていくということが一番いいわけですけれども、しかし、なかなか労働組合の結成もできない、またしにくい、こういう条件に置かれておりますし、社会保険にも入っていない。どうかすると就業規則のらち外にも置かれている、こういう状況にある者がだんだんふえていっておる現状ではないかと思うのです。したがって、きょうは答弁はいいですが、もう少しそういう部面にまでこれからの労働政策というものを考えていく必要があるのではないかというように思いますから、その点も含めてひとつ意見として申し上げておきたいと思うのです。
　それから、そういう問題に関連をして、今度新しくシルバー人材センターというものがつくられるというふうになっておりますが、このシルバー人材センターの趣旨やらあるいは具体的にどういうことをされるのか、ちょっと御説明を願いたいと思うのです。
○加藤（孝）政府委員　近年におきまして高齢化社会の進展に伴いまして、定年退職後等におきまして、常用雇用ではなくとも何らかの就業を通じて自分の持っている労働能力を活用していきたい、それによってみずからの生きがいの充実を図り、あるいはまた社会参加をしていきたい、こういう高齢者が増加しつつあるわけでございます。他方におきまして、大都市などにおきましては核家族化が進んでいく、あるいはまた共働きというようなものも増加していく、こういうようなことによりまして、地域住民の日常生活に関連した仕事、そういった補助的なあるいは短期的な仕事が、そういう大都市等において増加しつつあるという現象もあるわけでございます。このために、今般労働省としましてこういうような地域社会の日常生活に密着した補助的、短期的な仕事を把握をいたしまして、そしてそれを地域の高齢者に提供していく、そういうことを目的といたしますシルバー人材センターというものの育成援助を図ることとしたわけでございまして、来年度におきましては、全国の主要都市におきまして百団体の助成を行っていこう、こういうことを予定しておるわけでございます。
　補助の内容といたしましては、この事業を運営していきますに要します事務職員の人件費であるとか、あるいは事務所の借り上げ料であるとか、あるいは備品とか、そういったようなものを補助対象にしまして、国が二分の一、地方自治体が二分の一ということで、総額、初年度千二百万円というものの補助をしていこう、平年度ベースにいたしますと千四百万円の半分ずつ、七百万円ずつ、こういうものを予定をしておるわけでございます。
　また、こういう補助金を新設いたします考え方としまして、こういう財政の事情の中でございますので、新設する場合には最大五年間の補助期間、一応期間を設ける、その後において、本当に必要、存続がやむを得ないものかどうかという検討をしまして、延長するかどうかを決める、こういうような趣旨におきまして、補助対象期間は五年間、こういうことになっております。
　大体考えられます仕事の内容といたしましては、いままで同種のことが東京都等で行われておりますので、頻度の高いのを事例で申し上げますと、たとえば庭園の整備だとか校正とかタイプとか、そういったよらな技能関係の仕事であるとか、あるいは書類の清書だとかあて名書き、こういったような事務整理の仕事であるとか、あるいは入場券の販売とか店番とか配達、そういったような販売、配達関係の仕事、あるいは除草といった単純な作業、さらにはまた病弱者の付き添いとか子守とか留守番、そういったようなサービス関係の仕事、また学校の警備であるとか公園の管理であるとか自転車置き場の整理、こういったような管理、監視の仕事、さらには公民館とか図書館あるいは青少年などの活動の補佐、こういったような社会教育活動関係の仕事、あるいは成人教室とか学習教室等の教育指導の業務、こういったようなものが一応予定をされておるわけでございまして、こういったような地域社会の仕事を地域の高齢者が結成した団体においてこなしていく、それを国、地方自治体で補助していこう、こういうような考え方のもとに仕組んだものでございます。
○村山（富）委員　いま御説明を聞きますと、この人材センターというのは主として補助的な仕事といいますか、言うならばもっと生きがいを持って老後を送りたい、こういう求めに対してこたえていこう、こういうところに主たるねらいがあるのではないかと思うのですね。ところが、高齢者のいろいろな希望を聞いてみますと、やはり生活のために働かなければならぬ、こういう人もたくさんおるわけですよ。この人材センターは、生活のために職を求める、こういう者に対しては、ちょっとなじみにくいのではないか、あるいは対応しにくいのではないかというふうに思います。そういうことから考えた場合に、この人材センターももちろん私は結構だと思いますけれども、この際、中高年法の附則の第二条を撤廃して、そして失業事業にも道を開くようなことも考えていいんじゃないか、また考えるべきではないかというふうに思うのですが、その点はどうでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　御指摘のように、シルバー人材センターは地域社会における補助的、短期的な仕事に、定年退職後等の高齢者がみずからの社会参加も希望する、生きがいを望む、さらにまた追加的な収入も得たい、こういうような形でその会員として参加をしていく、こういうものでございまして、率直に言いましてこのセンターの会員という形の中での生活の維持を図っていく、これによって生活の維持を図るということは考えておりません。それでは無理だと思います。そういう面につきましては、やはり公共職業安定所を中心といたします職業安定機関において、そういう常用雇用を中心とする職業のあっせんというようなものを図っていくものでございまして、そういう意味で、このセンターはそういった常用雇用希望者あるいはその生活の維持を図っていかなければならぬという人の対策としては考えていない、あるいはそういう人のためのものではないということを御理解いただきたいと思います。
　御指摘の、ならば、そういう失対事業というようなものについて中高法の附則を撤廃して、失対に新しく入っていくことを考えないか、こういうことでございますが、これはもう先生も御承知のように、失業対策としてこういう特別の事業を起こして失業者を吸収するという方式につきましては、これまでいろいろな経緯、歴史の中で、これが必ずしも再就職の促進につながらない、滞留の問題が生ずる、いろいろ問題があったわけでございます。このために、中高年齢者雇用促進法の制定によりまして、事業吸収方式から、現在行われておりますようないろいろな手当を支給しながら適時適切に職業指導あるいは職業訓練を行いまして、常用雇用への復帰を図っていく、こういう方式に切りかえました経緯があるわけでございます。したがいまして、現在ではむしろこういう中高年齢者の雇用開発給付金制度であるとか、こういう雇用促進のための諸制度を活用いたしまして、民間の活力を生かした雇用促進に努めているというところでございまして、そういう観点からいたしまして、ここで新たにそういう失業対策事業の窓口を開いてそれを拡大していくということは考えていないところでございます。
○村山（富）委員　先ほど来高齢者の雇用率の実態や、あるいは定年制の現状や、あるいは延長された後の労働者の労働条件や、あるいはまた離職して再就職した場合の労働者の条件等々幾つか問題にしてきたわけでございますが、そうしたものを総体的に考えた場合、先ほど来答弁もありますように、やはり正常な形で安定した雇用条件を確保するというためには、定年延長が一番いいことはよくわかっているわけですね。
　そこで、定年延長を具体的に実現をしていくためには、いろいろな指導も考えておられるようですけれども、しかしこの際、社会党を初め野党の各党が出しておりますように、年齢による雇用の差別を禁止するといったような法律もこしらえて法制的に措置をすることがやはり当面必要ではないかというように思うのですが、その点はどういうようにお考えか、これはひとつ大臣にお答えいただきます。
○藤波国務大臣　たびたびお答えをいたしておりますように、これからの高齢化社会にどう対応していくか、いろいろな手を打っていかなければなりませんけれども、その中心の施策はやはり定年の延長であるということは御指摘のとおりでございます。そこで、今後とも強力に行政指導をしていきたいと思いますけれども、日本の終身雇用的な慣行の中で定年の延長を図っていくということを考えます場合に、あくまでも従来の年功序列型のそれぞれの構えをどのようにしてその中で定年を延長していくか、やはりいろいろな工夫をしていかなければならぬだろうというふうに思うのです。したがいまして、法律で定年の延長を何歳にする、あるいは年齢によって差別されないという構えをつくりましても、それぞれの企業の中で労使の積み上げてまいりました年功の労働慣行というものをいろいろと見直したり新しい工夫をする。引き続いてやはり労使双方の努力によって初めて定年の延長というものがまた実質的に実現をしていくというふうに私どもとしては考えているわけでございます。したがいまして、法律でぴしっと決めていくというのも一つの方法でございますけれども、労使の良識のある話し合いを積み上げていくということをさらに努力をするということによって、真の意味での定年の延長が実現をしていくというふうに考えておりますので、今後ともその線で努力をしてまいりたい、こう思います。しかし、ただいま雇用審議会で実効のある定年延長へのいろいろな施策を御議論をいただいておるところでございますので、その中には法制化の問題も含まれて御議論をいただいておることでございますので、そういった御議論の方向も踏まえながら、今後検討していきたい、このように考えておるところでございます。
○村山（富）委員　最後に、定年と年金の問題について、ちょっと考え方だけを聞いておきたいと思うのですが、厚生省はことしの予算編成の過程で厚生年金の現行の六十歳を六十五歳にしたい、こういう考え方でそれぞれ審議会に諮問をしたわけです。もちろん審議会はノーという答申が出ました。そういう情勢もあって政府はその点は引っ込めたわけですけれども、附則に訓示条項を加えて、そして五年後の財政再計算期にもう一遍見直しをする、考える、こういう問題を残したままいま動きつつあるわけです。こういう問題が議論されているときに、これは新聞報道ですからわかりませんが、厚生年金繰り下げるな　労働省がクレーム、こういう見出しで新聞報道が、これは一月の五日ですが、なされているわけですよ。これは多分に記者の見解も出ていますから、それがそのまま労働省の見解とは思えませんけれども、しかしたとえばこの問題で労働大臣に事前の通知がなかったとか、こういう問題もいろいろあったと思うのです。
　私は、ある意味からしますと、労働省が年金の問題について、とりわけ支給開始年齢の扱いについて、これだけ真剣に定年問題等を考えている状況の中で相談なしにやるなんというのはもってのほかだと思いますから、むしろ当然だと思うのですけれども。そして同時に、やはり年金という問題は、定年と年金とがどういう関係に分かれることが一番いいのかということも含めて、やはり議論をしてもらう必要があるのではないか、こう思うのですね。
　そこで、この際承っておきたいと思うのですが、これは五年後にはまたもう一遍問題になるわけですから、したがって、そうした問題について労働大臣は現在どのように考えておられるのか、その見解をお聞きしておきたいと思うのです。
○藤波国務大臣　非常に大事なことは、役所があって国民生活のどの部分を担当する、これはもう行政ですから当然分け合って行政を担当していくわけでございますけれども、国民の一人一人になった場合に、その生涯の中で、やはり勝手に行政の側から細切れにして、おれのところはこの部分だけ扱うよというようなことではいけないので、行政全体が一人一人の国民の生涯に対応する。そこには細切れでなしに一人の人間が生涯を通じてどんな気持ちで生活をしていくか、どんなふうにして生活の安定を図っていくか、あるいはどのようにして老後を送っていくかということについて、やはり一連の一人一人の生涯設計があるわけでございますから、それに対応する行政でなければいけない、こういうふうに思うわけです。そういう意味では、従来よりももっともっとその観点に立って、たとえば労働省が文部省と相互乗り入れをするとか、あるいは労働省が厚生省ともっともっといろんな話し合いをするとかというようなことを積極的に努力を重ねていくようにしなければその対応はできないというふうに私ども考えておるわけであります。
　そういう意味では、年金の受給年齢が何歳になるかということは、特に雇用という立場で考えてみますると、よほどうまくリンクしていくように工夫をし、努力をしていきませんと、一人一人の国民生活の老後が非常に不安なものになる、このように私どもは心配をしておるわけでございます。労働生涯がもう終わる、労働の場から引退をしていくというときには、やはり年金が準備されているとか、それから一生働いてきて蓄えがあって年金とともにとにかく老後が送れるというような安定感がありませんというと気持ちよく引退をしていくことにならない。そこらあたりは特に人生の非常に終わりの部分でございますから、一生をどういう気持ちで生きていくかという、これは老後だけの話ではなくて一人一人にとって非常に重大な関心を持っておられる問題であるというふうに思うわけでありまして、そういう意味では従来も厚生省、労働省は十分話し合いをしながら来ておるわけでございます。
　今後財政上の理由などから、なかなか年金財政も大変でございますから、受給年齢の引き上げ問題等いろいろ御検討をいただくことになろうと思いますが、労働省としてはいま申し上げてまいりましたようなことを十分念頭に置いて、今後とも政府全体として一人一人の国民生活、一人一人の生涯に整合性を持たすことができるような行政を展開するということに一層協議を重ねてまいりたい、このように思っておるところでございますが、労働省として非常に大事なことは、定年の延長を中心にいたしまして、働く意思をお持ちであり、また能力を持っておられる方々がいつまでも元気で働いていくことができるように、できる限り雇用の場を確保していくように努力していくことが非常に大事なことでございますから、他の省庁といろいろと相談をしてまいりますけれども、できる限り高年齢に達しても働いていくことができるように労働省としてあらゆる努力をしていきたい、このように考えておるところでございます。
○村山（富）委員　年金は厚生大臣の所管ですからここで突っ込んだ議論はできないのですけれども、ただ私は、やはり年金というのは老後の必要に応じて支給される、給付されるというのがたてまえであると思うのですよ。これは厚生年金の場合も、いまの労働の雇用と定年の状況等を考えた場合に、先ほど来お話がありますように、まだ五十五歳定年が四一％を占めている、そういう状況でありますし、同時に労働の質によってはあるいは労働環境によっては、五十五歳以上の就労は無理だというような職場だってたくさんあるわけですよ。ですから、厚生年金なんというものも雇用と定年の現状等を踏まえて考えた場合に、仮に現行は六十歳、こうした場合に、共済と同じように希望によっては五十五歳から減額で支給される、あるいは六十五歳まで働ける職場については、希望によっては六十五歳から支給する、そのかわりプレミアムつけますよ、この程度の弾力性のある、やはり実情に対応した年金制度というものを考えることが、むしろ雇用と定年と年金といったようなものを総合的に考えた場合にいいのではないか、私はそう思うのですよ。これはどんなに考えたってやはり質と労働環境によってはそれ以上働けない職場もあるわけですから、したがって、そういうものが現在は六十歳、行く行くは六十五歳になるかもしれませんけれども、そうしますと相当なブランクができますから、むしろそういう対応の仕方で年金を考えた方が合理的ではないかというふうに思うのですけれども、これはさっき申しましたように、年金は厚生省の所管ですから、労働大臣がどうこうすることはできませんけれども、しかし労働省の立場を考えた場合、年金はどうあるべきかといったような意見も積極的に出していただけると思うので、そういう意味から若干いま申し上げましたような点について大臣の見解も聞いておきたいと思うのです。