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○衆議院議員（井坂信彦君）　格差を認める法律かという御質問でありますが、我々は、格差を認める法律ではなくて、やはり格差を縮める法律という思いで本法律を提案をさせていただいております。
　問題意識が、そもそもいわゆる正規と非正規の格差が法律上まずあるではないか、さらに、パートなどは法律上では均等、均衡と書かれているにもかかわらず、なお実態上の格差があるではないか、ここを縮めたいと、そういう思いで本法案を提出をさせていただきました。ですから、格差を認めるという意図は本法案に関しては全くありません。
　均衡を付け加えることでこれは格差を許容しているではないかと、こういう御質問でありますが、何か均等だったら高いお給料で、均衡だったら安いお給料が認められるという、そういうことではないというふうに考えております。
　同じ職務であれば同じ賃金、これが均等という考え方で、その周辺、卵の黄身が均等でしたら、その周辺に広がる白身のような場所に職務が少し違う、あるいは責任の程度が少し違う方々がおられて、そういう方々は、職務がちょっと違うとか責任がちょっと違うからといって急にがくんと待遇を下げてはいけませんよ、ちょっとの差なら待遇もちょっとの差でとどめなければいけませんよと、これが均衡という考え方だと思いますから、そもそも、均等にすべき人を均衡でいいという法律にはなっておりません。均等にすべき方、要は、全く同じ職務の方については同じ待遇にしなければいけないということで、ここは必ず均等にしなければいけないと、こういう理念であります。
○寺田典城君　私は、それ何回か説明聞きましたけど、企業者側にとってというか経営者側にとって有利な法案というのはマイナスの法案ですよ、働く人方にとって。だから、一歩前進だと井坂議員はおっしゃるけれど、それだったら何も、均等の努力規定でもすればよかったんじゃないですか。均衡なんて入れる必要は何もなかったんですよ。そうですよ。三年という先も必要ないんですよ。二年なら二年、もっと早く、できるだけ速やかにでもいいじゃないですか。
　私は、これ委員会の皆さんに、この法律については採決を見送る、これが参議院の良識じゃないかなと思います。一応提案させていただきたいと思います。
　そういうことで、ひとつ衆議院の提案者も、何というんですか、厳しいことをお話ししましたけれども、地労委の裁定の結果、公益委員だとかいろんな方々が、法律とかいろんな規則とかそういうものの中で働いている人方が、非常に苦労している人がいるということはよく理解して、セーフティーネットをつくってやることが一番大事なことじゃないのかなと、私はそう言わせていただきたいと思います。
　ちなみに、私は五十歳まで経営者やっておりましたから、よくそういう点でも分かるつもりでございますし、ひとつ御理解賜りたいと思います。
　それでは、次に移りたいと思います。
　何とか法案の先送りをひとつ皆さんに、採決しないように、委員長、頭に入れてください。よろしくお願いします。
　それと、今度は人材育成についてなんです。
　大臣の方に、日経新聞のこれちょっと古い資料ですが、二〇一二年で、明日を担う力の陰りということの中で、所得の低迷ということで正社員と非正規の低迷がこんなにありますね。それから、企業の教育訓練投資が減少しているということで、二〇〇八、リーマン・ショックのときは三千三百億ぐらいまで減ったんですが、ピークのとき、一九九一年、バブル崩壊する寸前までだったんでしょうけれども、の八分の一ぐらい、三兆円ぐらいあるんですよ。
　だから、人材育成の投資が大きく減少しているということ。やはり日本の国というのは資源がないから、私は、グローバルに対応できるような人材育成に最大限努力すべきだと思うんです。その辺を、大臣の御意見をお伺いしたいと思うんです。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今お配りいただいたのは二〇一二年七月の日経新聞でございまして、今の御指摘の点、つまり明日への投資というか、将来世代への投資が陰ってきているじゃないかと、こういう御懸念は、それは恐らく今も共通する点がまだまだ残っているというふうに思います。
　近年の企業の支出する教育訓練費、これ、ちょうど真ん中に製造業、非製造業別にございますけれども、減少、横ばい傾向に他の資料を見てもなっておりまして、我が国の経済を持続的に成長させていくためにも、政府として企業への支援等を通じて人材育成にはしっかりと取り組まなければならないと思っていますし、この隣に秋田の国際教養大学が圧倒的な首位で人材育成で頑張っているという、注目を浴びている大学としてここに出ておりますけれども、大変示唆深い記事ではないかというふうに思います。
　厚労省としても、企業が従業員に対して職業訓練をしっかりと行うということをバックアップするために助成措置を設けておりますし、また、求職中の方などを対象とした地域や産業界のニーズを踏まえた公共職業訓練、この実施をもちろんやっているわけでありますし、また日本再興戦略の改訂二〇一五の中でも、いわゆる能力開発の、言ってみれば企業が一人一人の働く人の節目節目でキャリアコンサルティングを行う気付きの機会としてのセルフ・キャリアドックというのを提案をしておりまして、個人の主体的なキャリア形成の支援を企業に対しても行うということで、また、かねてからございますジョブ・カード、この活用による職業能力開発の推進など、政府としても未来を支える人材力の強化に向けて実効性ある取組を進めなければならないと思いますし、今申し上げたことだけが全てではございませんし、教育投資も同じだろうというふうに思います。
○寺田典城君　私は、国民を豊かにするというのは、やはり日本国民がスキルというか能力を付けることだと思うんです。
　ところが、今、地方創生とかとよく言われるんですが、例えば、地方の労働局の局長さんとかにも会って、もう少し職業能力的な学校をつくったらいかがですかと、そういう話をすると、ある面では働く場所がないからと、こう出てくるんです。私は、この国際教養大学、これちょっと先ほど大臣からお褒めをいただいたんですが、そういうつもりで挙げたんじゃないんです。要するに、職業能力を付けるということは、それを付ければ仕事のあるところに働きに行くことができるんですよ。まずそれが一番じゃないかと。
　要するに、簡単に言って、地方創生で税で無理してそこに投資してみても、夕張市みたいになっちゃうんですよ。だから、税金で物をやって一時的に景気が良くしてみても、それより、だったら取りあえず人材育成して仕事のあるところで働いていただく、こういう考え方を徹底して厚生労働省はすべきだと思うんです。いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　文科大臣ではございませんので、教育関係について余り多くを申し上げるわけにいきませんし、厚生労働大臣としては、やはり職業能力の開発という意味において、今先生がおっしゃったように、将来を見据えて若い人の力を付けて、仕事のあるところで頑張ってもらうということが大事だということは間違いないわけで、先ほど申し上げたのは、そういう面で、私どもとしても、セルフ・キャリアドックとか、新しいことも含めて、職業能力をしっかりと付けていこうということに関しては後れを取ってはならないというふうに考えているところでございます。
○寺田典城君　時間でございますので。
　国際教養大学というのは、大学であっても職業訓練的な、仕事訓練的な要素が三割も四割も入っているんですよ。ですから、その辺がこういう形になってくると思いますし、雇用保険ありますね、あれの雇用保険の事業、六兆円とかも入っていますし、雇用保険二事業もあるんですが、やはりそういうものも使ってスキルを身に付けさせるということが今厚生労働省が一番与えられた大きな使命じゃないのかなと、そう思っていますが、大臣の意気込みを聞きます。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど申し上げたとおり、やっぱり人間力というか若い世代の人たちの生きていく力というものを、それを一つの形として職業の能力ということで付けていくというのが厚生労働省としての役割ではないかというふうに思いますので、それについて私どもとしてもこれまで以上に、人がやはり国をつくっていく、地方もつくっていく、そういう基本的な認識の下で更に頑張ってまいりたいというふうに思っているところでございます。
○寺田典城君　じゃ、時間になりましたので、どうもありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　最初に、労働者の職務に応じた待遇の確保の法律案提案者にお聞きをします。
　本法案は、修正前の当初案では、労働者の職務に応じた待遇の均等の実現を図るとされていました。提案者は、六月十日の衆議院の厚生労働委員会で、均等待遇は現実的ではないのではないかという自民党議員の指摘に対して、まずは法律に派遣でも明記する、ここがむしろ現実的な最低限のスタートラインではないかと答弁されています。
　これ、私、非常に適切な、もうおっしゃるとおりだというふうに思うんですよ、この答弁は。井坂さんですね、これ。ところが、衆議院では、均等に加えて均衡が入るなどの修正が行われております。
　そこでお聞きするんですが、当初案ではなぜ均衡を入れなかったのか。それから、修正案は当初案との比較で実効性にはどのような差が生じるのか。お答えください。
○衆議院議員（井坂信彦君）　原案、いわゆる当初案では、第六条第二項において、派遣労働者について均等な待遇の実現を目指すことを強調する観点から、均等のみをおっしゃるとおり明記をしていたところであります。
　しかしながら、本法案での職務に応じた待遇というものは、職務の違いに応じた待遇の均衡、つまり、職務が少し違えば待遇もその幅だけは違ってもいいですよという均衡の概念も当然含み得るものと考えておりまして、第六条二項においても、派遣労働者について職務が違うことも当然想定されることから、そのような場合の均衡を元々別に排除をしていたわけではありません。
　本修正案では、「均等な待遇及び均衡のとれた待遇」という文言により、派遣労働者について均等な待遇の実現を図るものとする旨は、これは均等ということは相変わらず明記をされております。
　労働者派遣法において、現状は均衡の配慮義務までしか規定をされていない中で、今回の法案で均等を明記したということについては、これは原案と同じく均等・均衡待遇を推進する意義のあるものだというふうに考えております。
○小池晃君　私はやはり、当初案のときには均衡というのはあえて入れていないんだと思うんですよ、これは。やはり均衡では駄目だという判断があったから入れていないと思うので、今の説明はちょっとやっぱり後付けにしか私には聞こえないわけです。
　当初案では、法施行後一年以内に法制上の措置を講じるとされていたんですが、これも今議論ありましたが、三年以内に法制上の措置を含む必要な措置となりました。
　提案者は、必要な措置の中において法制上の措置はどのように位置付けているのか、必要な措置の中で最も急がれることは何なのか、法制上の措置が最も急がれると考えているのかどうかも含めてお答えください。
○衆議院議員（井坂信彦君）　法制上の措置を含む必要な措置と修正をされたことに関しては、これは法制上の措置だけに限定をせずに、予算上の措置その他様々な施策を含む必要な措置を行っていくこととしたものであります。
　今回の修正を経た後でも、法制上の措置ということについては引き続き明記をしておりますし、原案の段階では、必要となる法制上の措置を一年以内に講ずると書いてあったのに対して、修正案では、三年以内に法制上の措置を含む必要な措置を講ずるということでありますから、一年、三年というこの期間の違いは、先ほど寺田委員との議論の中でも御指摘をいただいたところでありますが、必要な法制上の措置をやるかやらないかということに関しては、これは原案と修正案でも変わるところはないというふうに考えております。
　その優先順位に関してなんですけれども、この法案の成立後、本法案が成立をしましたら、まさに職務の実態ですとか、あるいは均等・均衡待遇に関する制度運営の状況等についての調査をすることになっておりますので、こういった調査を踏まえて、労働政策審議会等においてまた検討をされていくものであるというふうに考えております。
　ですから、現段階で法制上の措置が最優先で最も急がれるんだというふうに、本法案で何か具体的に優先順位を定めているわけではありませんが、しかし、いずれにしても必要なもの、これを可能なものから順次行っていくべきものというふうに考えております。
○小池晃君　これではやっぱり法制上の措置というのは本当に先送り、後回しということになってしまう、大幅な後退になっていると思います。
　この修正によって、やっぱり大事な骨は抜かれただけではなく、第七条第一項にあるように、多様な正社員、限定正社員などの言わば毒も盛り込まれてしまったんではないかというふうに私どもとしては考えざるを得ないということを申し上げておきたいと思います。
　以下、政府に聞きます。
　同一価値労働同一賃金原則については、日本政府はＩＬＯ第百号条約を一九六七年に批准して、定期的にＩＬＯに報告して、その都度見解が出ています。この見解では、直近でも、労基法四条の規定はＩＬＯ百号条約の原則を十分に反映していないということが指摘をされておりますが、厚労省に聞きますけれども、二〇〇〇年以降、ＩＬＯ百号条約についての報告は何回出されて、何回見解を受け、そのうち何回労基法第四条については不十分と指摘をされていますか。
○政府参考人（勝田智明君）　ＩＬＯ第百号条約に関しましては、二〇〇〇年以降におきまして、日本政府年次報告を計八回提出しております。一方、ＩＬＯ条約勧告専門家委員会からの見解は九回公表されておりまして、そのうち労働基準法第四条についての指摘につきましては約五回受けているものと認識しております。
○小池晃君　約五回というのは五回ですよね。
　これはＩＬＯから繰り返し繰り返し不十分であるというふうに指摘を受けているわけであります。
　さらに、パート労働法、さっきちょっと議論もありましたが、第百七十五号条約は批准すらしていない。その理由をちょっと、先ほども答弁あったので、簡潔にお答えいただきたい。
○政府参考人（安藤よし子君）　パートタイム労働に関する条約、パートタイム労働者が比較可能なフルタイム労働者に与えられる保護と同一の保護を受けることを確保するための措置などについて規定したものでございますけれども、この条約では、同一の企業に比較可能なフルタイム労働者がいない場合には、企業の枠を超えて同一の活動部門に雇用されているフルタイム労働者との均衡待遇を図るということが求められているといったようなことがございまして、日本の雇用管理の実態にそぐわない点がございますことから、現時点では本条約を批准することは難しいと考えております。
　今後、社会状況の変化などを踏まえながら、引き続き必要な検討を行ってまいりたいと考えているところでございます。
○小池晃君　先ほどから、日本の雇用慣行、日本社会にそぐわないと言うんですが、そんなことを言い出したら、これ、全会一致の附帯決議で、百七十五号条約の批准に向けて精力的に努力するということを確認しているわけですよ。
　田村前大臣の答弁、これは昨年四月ですかね、そぐわないとは言っていないんです。我々としてはこれに対応できない、現時点ではという答弁ですから、私、かなり後退しているというふうに思うんですね。
　大臣、こんなことでいいんですか。これはやはり前向きに対応する方向で努力するということが、これは会派を超えた全体の一致点じゃないですか。ちょっと確認したいんですが。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは先ほど私も答弁を申し上げましたけれども、企業の枠を超えて同一の活動部門に雇用されているフルタイム労働者との均衡待遇を図るということで、これはなかなか、自分の企業外の正規の方と均等待遇にするということについて、どこまで働いていらっしゃる方々が受け入れられるかということが課題だなということを申し上げたので、今お話がございましたように、引き続き様々な検討を続けていくということは、今附帯決議のことも御指摘がございましたけれども、引き続きこれはしっかりやっていかなきゃならないというふうに思っているわけでございます。何しろ労使間での話合いというのがなされることが大事で、お互い納得がいくような形で解決が図られることが大事だと思います。
○小池晃君　いや、労使間の話合いだというんだったらいいんです、そぐわないと言われちゃうと、何だかこれはもうやりませんというふうに聞こえるんですよ。これはやっぱりまずいんじゃないかなと、これは全体としてやると決めたことですから。
　この問題でいうと格差の実態はどうなっているかというと、男女間格差は、男性に対して女性の賃金は二〇一四年の賃金構造基本調査で七二％、正規と非正規で六五％、パートも、縮小してきたが五六・八％。
　聞きますが、職務内容、人材活用の仕組みや運用が正社員と同じパート労働者で、その賃金が正社員と同じかそれ以上の割合はどれだけか、それから、正社員とパート労働者の勤務評価と賃金の実態については今まで調査したことがございますか。
○政府参考人（安藤よし子君）　平成二十三年に厚生労働省が実施をいたしましたパートタイム労働者総合実態調査によりますと、正社員と職務の内容と人事異動の有無や範囲などが同じというパートタイム労働者がいるとする事業所、これは全体の事業所の四・〇％になりますが、ここにおきまして、パートタイム労働者の一時間当たりの基本賃金が正社員より高いとする割合が一四・一％、正社員と同じとする割合が二五・四％となっております。
　また、御指摘の正社員とパートタイム労働者の評価と賃金の関係についての調査ということでございますが、そうした統計調査は現時点では実施していないところでございます。
○小池晃君　職務内容、人材活用の運用が同じパート労働者でも六割が同一賃金ではなかったという、これが直近の実態なわけですね。
　多くのパート労働者を生活協同組合が抱えています。その生活協同組合の労働組合が実態調査をしています。二〇一三年に労働組合と研究者が協力をして各地のコープの店舗や配送といったパートの多い職場で職務分析をかなり綿密にやって、十一のファクターで最高千点で点数化して、雇用形態別に詳細な実態を研究したものであります。
　例えば、コープあいちの配送部門で正規職員とパート職員の比較を見ると、職務評価の点数は、正規職員の一般担当者は平均六百三十四点、これに対してパート職員は五百七十点、九八％、ほとんど同じ仕事をしているという実態です。にもかかわらず、実際の総支給額時給は正規職員二千五十一円に対してパート職員千百四十八円、六十二％しか受け取っておりません。職務評価に見合った時給に換算すると千八百二十三円になるということで、六百七十五円も低いという結果になっているんですね。これ、賞与を時給に入れて換算するともっと格差が広がります。
　大臣、こういうリアルな、かなり綿密な、かなり克明な調査も民間ではやられております。労働組合や研究者などがこういう調査をやっていること、これをやっぱり参考にして、これは同一労働同一賃金の実現のために欠かせないものだと思いますので、全面的な職務評価、職務分析、これは国としての責任を持ってやるべきじゃないでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、パートの労働者につきましての職務分析とか職務評価というものについての、是非やるべきだというお話をいただきました。この職務分析とか職務評価については、均衡の取れた賃金決定を促進する上で、おっしゃるとおり有益なものだというふうに思っております。
　一方で、我が国においては、職務に応じて賃金を決定するという考え方が、これは今朝方から何度か申し上げてまいりましたけど、必ずしもこの職務給というのが普及をしていないということで、その導入には、事業主にとっても、場合によっては働く側にとってもハードルがあるというふうに考えるべきかなというふうに思うわけであって、このため、厚生労働省においては、職務分析、職務評価の導入に関するガイドラインを既に作成をしておりまして、これを活用した個別企業の訪問などによります導入支援を実施を既にしているところでございまして、引き続きこうした支援を実施し、職務分析、職務評価の普及を図ってまいりたいというふうに思っているところでございまして、今お話ございました職務分析と評価、これを進めるべきだということについてはそのとおりかというふうに思います。
○小池晃君　そのとおりだというんだったら、やってください、やっぱり。できない、できない、職務給だからというんじゃなくて、やっぱり実態調査をしっかりやってほしいと思うんです。
　派遣労働に関する同一賃金に話を進めたいんですが、大臣は、衆議院の審議で、派遣労働者の賃金は職務給に近いものだと答弁しています。そもそも派遣労働者の賃金額は何を基本に決められているというのが大臣の御認識でしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　確かに、衆議院の段階で御答弁申し上げた際に、今御指摘のようなことを私は申し上げたと思います。
　派遣で働く方の賃金の決定というのは様々なもちろん要素が考慮されているわけでありますけれども、一般に、派遣で働く方が従事する仕事の内容が派遣契約の中で明確にされていて、賃金もそれに対応するものということでございますので、いわゆる外部労働市場における類似した職務内容の派遣労働者の賃金相場を参考にして賃金が決定される側面があるという、そういう意味で職務給に近い部分があるというふうにお答えを申し上げたところでございまして、現行法において、派遣会社は、均衡待遇確保のために、派遣先の労働者や同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準、それから派遣労働者の職務の内容、職務の成果などを勘案をして賃金を決定するというように配慮することを求められているところでございまして、今回の改正法案では、賃金等の面で派遣先の責任を強化することなどによって均衡待遇を一層推進するということとしているところでございます。
○小池晃君　派遣先の責任といっても、派遣先の賃金を知らせるという配慮義務、努力義務と、そういう話ですから、これは強化したことにならないと思うんですが、実態はどうかというと、今日お配りした派遣労働者の時給の推移です。
　これは、ＮＰＯ法人派遣ネットワークが行った派遣スタッフアンケート。時給平均額は、二〇〇一年以来、年々低下をしています。首都圏四都県平均で、二〇〇一年の千五百八十五円から二〇一三年は千三百三十九円へ二百八十五円、一六％ダウンしている。全国平均でも、千四百六十五円から千百七十九円へ二百八十六円、二〇％ダウンです。
　個別のケースを見ても、例えば電機大手の沖電気の本庄工場で調べてみると、ここでは一九九六年は時給千三百五十円で交通費ありだったのが、二〇一三年は時給千百二十円で交通費なしです。
　これ全体として、首都圏でも、全国平均でも、個別企業の例でも、月収にすると四万五千円、年間では五十万円を超えるダウンという実態があります。元々賃金が低い上にこういう異常な賃金低下では、とても生活が成り立たないのではないか。
　部長、お聞きしますが、派遣労働者、これ実際に、同じ職場の派遣労働者と派遣先直接雇用労働者との賃金について、具体的な比較の調査、やったことはありますか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今委員御指摘のような形での、派遣先の労働者と同じ職場で働く派遣労働者の賃金についての実態の調査ということについては、行ったことはございません。
○小池晃君　やられていないんですね。
　結局、派遣労働者の賃金、現状のルールの下では派遣料金で決まってしまうから、景気変動、一番影響を受ける。歯止めなく、限りなく下がっていくという危険があるわけです。
　しかし、大臣は、衆議院の審議で、派遣料金は基本的に派遣会社と派遣先の間で決定されるんだ、派遣料金の値下げを制限する直接的な規制はなかなか難しいと答弁されているんですが、それでいいんだろうかと。
　例えば、ヨーロッパを見ると、ドイツでは期間の定めのない雇用契約が達成すべき目的とされていて、派遣労働は規制されるべき例外だとしつつ、世界的自動車メーカーのフォルクスワーゲン、これ、二〇一二年にフォルクスワーゲン・グループは、欧州労働評議会、世界労働評議会とフォルクスワーゲン派遣労働憲章というのを結んでいます。これは全世界の事業所が対象です。この憲章は、派遣労働者の均等待遇を明記して、同社への派遣期間が九か月を超えるまでに派遣先労働者と同一賃金にする、そして、二年目に入った派遣労働者には一時金も支払うということが決められています。このために、フォルクスワーゲン社は派遣元に対して、同一賃金と一時金の支払に見合う料金を支払うことを約束しているんですね。こういう実態がある。
　大臣、やっぱりこういったことに学ぶ必要があるんじゃないだろうか。先ほど、責任強化したと言うけれども、派遣先労働者の賃金を知らせる配慮義務にとどまっているけれども、派遣先の責任で同一賃金を保障するだけの派遣料金を支払わせるような仕組み、これやっぱり前向きに検討すべきじゃないですか。いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の法案では、もう御案内のように、先ほど余り効果が期待できないんじゃないかというお話でございましたけれども、派遣元に派遣先から労働者の賃金情報について提供するということをやって、これを配慮義務ということにしたわけでございまして、派遣で働く方と派遣先に雇用されている方々との間でこれを全く同じ賃金にするというようなことを、言ってみれば国が法律などによって一方的に決めるというのは、なかなかこれは難しいのではないかというふうに思いますが、結果として、言ってみれば賃金を支払う側の企業がそういうふうに考えざるを得なくなるような形での規制は掛けていく。
　ですけど、最終的には、やはりさっき御指摘をいただいたように、これまで答弁してきたように、賃金を支払う側がやはりその賃金を決めるということは、それは変わりはないわけであって、あとは労働組合とそれから会社側がどういう形で話合いをして賃金について、派遣について決めていくかということについては、やはりそれは民民の話合いの中で決まっていくことではないかというふうに思っておりますが。
　私どもとしては、今回、やはり法改正が行われた後には、指針の中に、派遣先が派遣料金を決定する際に、派遣労働者と派遣先の労働者の賃金水準の均衡が図られるように努めること、あるいは派遣契約の更新の際には派遣労働者の業務内容等を勘案して派遣料金を決定するということ、派遣元にも派遣料金が引き上げられた際にできる限り派遣労働者の賃金の引上げに反映するように努力するということ、派遣先との派遣料金の交渉が派遣労働者の待遇改善にとって重要であることを踏まえて派遣先との交渉に当たるように努めるものとするといったことを、指針の中でもこれ実は初めて定めるわけであって、こういうような形での規制をしながら、まさに企業が考えるように仕向けていくということはやっていきたいというふうに思っているところでございます。
○小池晃君　いろいろ長々言ったけど、結局民間に任せるという話じゃないですか。やっぱりそれじゃ駄目なんですよ。ヨーロッパだってやっているんですよ。アジアだってやっている国はあるわけですよ。本当に真剣に検討すべきだと。
　実際、私は、国がやっている態度が問われていると思います。
　国の出先機関である法務局の雇用の実態はどうか。法務局は法務省の地方部局で、いろんな登記などをやっていますが、これまで四十年余り、財団法人民事法務協会が登記関連業務をやってきた。しかし、市場化テスト導入で、競争入札で、五年間でほぼ全ての法務局で、資料をお配りしておりますが、派遣会社に置き換えられました。その結果、どうなったか。
　同協会は、この五年間で、多くの法務局で落札できずに、正規雇用五百六十人、非正規八百二十五人、合計約千四百人が解雇、雇い止めされて、現在の職員は百二十人、正規雇用は五人のみだと。落札した派遣会社にはノウハウがないから、結局、習熟した協会の元職員が派遣会社に雇用されて同じ仕事に就いていると。その結果、賃金はどうなっているかというと、数年前は正規職員よりそれでも低い二十三万か二十四万程度だったのが、今年の春闘アンケートでは、手取り賃金十五万円以下が八七％、実に十万円のダウン。テンプスタッフなどは退職金も交通費も出ない、これが実態ですよ。窓口サービスも低下している。
　大臣、やっぱり、今もうおっしゃったけれども、これが実態だと。国がやっている仕事でもこうなっている、これでいいんですかということを私、聞きたいんですが、どうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今の具体的な案件がございましたが、一般的には、こういった委託の中身については当然のことながら関係する省庁、担当する省庁がきちっとした決定をしなければならないことであって、その上で、厚生労働省としては、今お話がありましたけれども、こういったことが労働関係法令を担当している私どもとして、受託先の労働者の保護に欠けることがないように、労働関係法令が適切に守られるようにすることが必要だというふうに思うわけでありますけれども、今挙げられました個別の件につきましては、これ、他の省庁のことでもございますので、また個別の案件でもございますので、今のことについてはお答えを差し控えたいというふうに思うところでございます。
○小池晃君　法務省であると逃げないで、厚生労働省なんだから、こういった実態にやっぱりちゃんと物を言うべきだと。自分たちの国の仕事でこういうことをやっている、それで企業にちゃんとやりなさいと言ったって、そんなの聞くわけないじゃないですか。こういうところからやっぱり正していかなきゃいけないのではないかということを申し上げて、質問を終わります。
○行田邦子君　行田邦子です。よろしくお願いいたします。
　労働者の職務に応じた待遇確保法案なんですが、私は、これはあえて同一労働同一賃金法案とは言いたくはないのでありますけれども、この立法に至った問題意識、様々な思いがあろうかと思いますけれども、まず発議者に伺いたいと思います。立法に至った問題意識をお聞かせいただけますでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　近年、雇用形態が多様化をする中で、いわゆる正規型の労働者、通常の労働者とそれ以外の労働者については、その賃金水準に大きな格差がある、また雇用の安定性などにも差がある、こういった実態としての大きな格差が存在をし、しかも、このような雇用形態による格差が社会における格差の固定化につながることが懸念をされております。また、いわゆる正規から非正規にはすぐ行けるけれども、非正規から正規には実態上なかなか行きにくい、こういう実態も問題であるというふうに認識をしております。
　そこで、提案者としては、こうした格差の解消、また固定化の解消を目指すために、雇用形態にかかわらずその職務に応じた待遇を受けることができるようにする、また、労働者がその意欲及び能力に応じて自らの希望する雇用形態により就労する機会が与えられるようにする等の基本理念を掲げまして、その下で、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策を重点的に推進をするために本法案を提出をいたしました。
○行田邦子君　そこで、労働者の職務に応じた待遇の確保について、この言葉の指す意味について確認の意味を込めて伺いたいと思うんですけれども、先ほどからの質疑の中で、同じ職務であれば同じ待遇、均等である、そして職務が違うのであればその違いの度合いによって待遇も異なる、均衡という説明がなされているわけでありますが、まず職務の指す範囲について伺いたいと思います。
○衆議院議員（浦野靖人君）　本法案に言う職務は、その人が担当している仕事といったものであります。理念的な幅広い概念として用いており、この職務の判断に当たって、具体的な業務の内容だけでなく、責任の程度や業務内容や配置の変更の範囲などの要素が入ることを否定するものではありません。
○行田邦子君　そうしますと、例えば、労働契約法とかパートタイム労働法で規定されている職務の内容というのは、これは、業務の内容及び業務に伴う責任の範囲と、責任の範囲まで一般的には含まれているわけでありますけれども、この法案で指す職務というのはあくまでも担当している仕事であって、責任の範囲は含まれないということでいいんでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　この法案でも、職務と言ったときに責任の範囲といったものが含まれる、こういった要素が入ることを否定するものではありません。
○行田邦子君　ちょっと私の聞き取り違いだったかも、済みません。
　ただ、責任の範囲は含まれるわけであるけれども、例えば資格とか勤続期間とか配置転換といったものは含まれないということで理解をさせていただきました。違うんだったらおっしゃってください。
○衆議院議員（井坂信彦君）　資格などはともかくとして、配置の変更の範囲については、これは現行法と同じく含まれ得るというふうに考えております。
○行田邦子君　済みません、もう一度確認ですけれども、そうすると、職務の指す範囲というのは、その人が担当している仕事、それからその責任の範囲は含まれると。配置転換についてもこれも含まれるということでいいわけですね。よろしいでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　そういったものも現行法と同じく含まれ得るというふうに考えております。
○行田邦子君　それでは、待遇の指す範囲についてお聞かせいただけますでしょうか。
○衆議院議員（浦野靖人君）　本法案に言う待遇は、雇用主の労働者に対する取扱いといったものであります。理念的な幅広い概念として用いており、賃金、教育訓練、福利厚生を含め、様々なものが含まれ得ると考えています。
○行田邦子君　賃金、教育訓練、福利厚生まではいいんですけれども、様々なものと言われてしまうとちょっと曖昧になってしまいますので、もう少しきっちり規定していただけますでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　現行の法体系の中でも、待遇ということで、どこまでが待遇に法律上含まれるかということが明確に線引きをされているわけではないようでありますが、この法案の趣旨から申しまして、雇用主の労働者に対する取扱いという中には各種の手当なども含まれ得るというふうに考えております。
○行田邦子君　この法案は、趣旨としては労働者の職務に応じた待遇の確保ということですので、待遇が何を指すのかということはしっかりとやはり立法段階におきまして決めていただきたいなというふうに思っておりますが、質問を続けさせていただきます。
　そうしますと、また確認なんですけれども、職務が同じであれば、その人の学歴とか資格とか勤続期間とか、いわゆる属人的なものが違っていても待遇は同じですよということでよろしいでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　資格などの属人的なものが違うことで待遇を変えるというようなことではありませんで、やはり業務の内容、それから責任の範囲、また転勤などの範囲、こういったところで待遇が決まっていくということと考えております。
○行田邦子君　そうすると、立法者の考えとしましては、職務が同じであれば、学歴や資格や勤続期間が違っていても、待遇、つまり賃金は同じでなければいけないということでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　学歴などは、学歴が違っても本当に行っている業務が同じであれば、これは同じ待遇であるべきだというふうに考えますが、例えばその業務を経験している年数が違えば、普通に考えれば、実際に現場でできること、あるいは場合によっては事実上責任の範囲が違ったり、重かったりということが普通であろうかというふうに思いますので、そういった場合には、その分差が付くことは排除されないというふうに考えます。
○行田邦子君　職務が何を指すのか、また待遇が何を指すのかといったところ、この法案が仮に成立したとしたらば非常に重要な部分でありますので、しっかりとここは規定をしていただきたいと思っております。
　そして次に、第六条第二項の派遣労働者の均等・均衡待遇について伺いたいと思います。
　修正を加えた意図と理由は、先ほどから何回か御答弁されているので省きたいと思いますけれども、まず伺いたいのは、これ第六条第二項を見ていますと、非常に遠い遠い回り道をして、そして回り道をした挙げ句に目的地に着かなかったというような印象を私は抱いているんですけれども、それは実は原案についても同じような印象を抱いています。
　といいますのは、派遣労働者の均等・均衡待遇を目指すということなのであれば、労働者派遣法の三十条、ここをそのままストレートに改正をした案を出せばよかったのではないかなと思っているんですけれども、なぜそうせずに、このような回り道という手段を選んだのでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　直ちに派遣法の条文そのものを改正した方が分かりやすくて近道だったのではないかという御質問だと思いますが、派遣労働に関しては、これはパートや有期雇用とは異なりまして、派遣元が雇用主になるという特徴がございます。このため、派遣労働者とそれから派遣先に雇用される労働者との均等・均衡待遇ということについては、これは派遣元と派遣先がそれぞれどちらがどのような責任を負うべきなのか、必要となる情報の共有をどのように行うのかなど加えて検討するべき事項があるというふうに考えております。
　そのため、直ちに派遣法の条文を改正するのではなくて、第六条第二項に書いてあるようなやり方で政府において検討が行われて、また労政審も議論が行われて、そして三年以内に法制上の措置を含む必要な措置が講ぜられることとすると、このように書かせていただいたところであります。
○行田邦子君　それにしても、三年というのはちょっと長いかなという印象を私も抱いております。
　それで、私のこれ考えなんですけれども、今回はこの法案の中に派遣労働者の均等・均衡待遇を目指す条文を、条文というか第六条第二項を盛り込んだわけでありますけれども、そして、またさらに、有期直接雇用については労働契約法、それからパートタイム労働者についてはパートタイム労働法と、それぞれで均等・均衡待遇についての条文はあるわけでありますけれども、そうではなくて、雇用形態にかかわらずの均等・均衡待遇に関する横串の法律というのが私は必要ではないかなというふうに思っております。
　そして、そのときに大切なことは、今現行の労働契約法それからパートタイム労働法では、これは不合理な待遇、それからまた不合理な労働条件の禁止ということがうたわれていますけれども、これは、もしこの法律違反があった場合は裁判で争うしかないわけであります。行政罰がないんですね。そうするとなかなか実効性がないので、行政罰が科せられるような、そのような横串の均等・均衡待遇法というものが必要ではないかと思いますが、発議者はこの点どのようにお考えでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　横串の法律が必要だというのは私も質問者と同じ考えでありまして、むしろそのような趣旨で今回、個別の派遣法とか、あるいは労働契約法とかパートタイム法の修正ではなくて、こういった議員立法で新しい法律を出させていただいたところであります。
　本法案では、雇用形態にかかわらず職務に応じた待遇を受けることができるようにする、まずこの基本理念。それから、さらには、パートなどは実際に均等・均衡待遇が法律上は書かれているわけでありますが、しかしながら、実態はどうもそうはなっていないということで、実態上の格差の調査、また何がネックになっているのかの調査、そして、そういうことを経て、特に派遣労働に関しては法律上も均衡の配慮義務と、非常に言わば低い書き方にとどまっておりましたので、ここは特出しをして均等・均衡待遇の実現と、こういうことで書かせていただいているところであります。
　また、行政罰に関しては、これはまさに今、パートを始めとして均等・均衡待遇が法律で書かれているのに実態上はそうなっていない。その実態と原因を調査をする中で、これは、罰則がないからそうなっているのだということにもしなればそういったことも考える必要があるというふうに思いますし、行政罰が唯一絶対の手段であると現時点で決めているわけではありませんので、こうした実態の調査から必要があれば行政罰と、こういう流れになってくるだろうというふうに考えております。
○行田邦子君　目指すところは同じなのかもしれませんけれども、であるならば、今回せっかくこの法案を出されたわけでありますので、もう少し、もう一歩二歩進むような、そのような法案にしていただきたかったなというふうに思っております。
　そこで、さらに発議者の御意見を伺いたいと思うんですけれども、派遣労働者の均等・均衡待遇についてなんですけれども、私は、派遣労働者の均等・均衡待遇を改善するのであれば、条文としては、労働契約法の有期直接雇用者の不合理な労働条件の禁止の第二十条、それからパートタイム労働法の短時間労働者の待遇の原則の第八条、この条文と平仄を合わせたもの、つまり、派遣労働者だからということを理由に不合理な待遇を受けてはいけないという、こういった禁止規定、同じような平仄のものにするべきではなかったかと思うんですが、いかがでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　有期雇用労働者あるいはパートタイム労働者と同じような書きぶりにすべきではないかという御質問ですけれども、私も基本的には最後はそういうふうになればいいというふうに思っているんですが、ただ、派遣の場合は、雇用主が違う、派遣先と派遣元で二人の雇用主がいるという特殊なことがありまして、ここが一つ大きく違うというふうに考えています。
　実際、パートタイム労働法の八条ですとか労働契約法の二十条は、雇用主である事業者に対して、待遇、労働条件の相違が不合理と認められるものであってはならないと、こういう、雇用主である事業者に直接効力を持たせる書き方をしてあります。これが直ちに派遣法に適用できるかといいますと、じゃ、この雇用主が派遣元でいいのか、あるいは派遣先にやるべきなのか、ここが現時点でどういった形が一番実効性があるのかがまだ調査、検討の前であるということで、今回、直接パートや契約社員の書きぶりではなくて、こういった本法案のような書き方にさせていただいているということであります。
○行田邦子君　私は、同じような書きぶりでできなくはないかなとは思っているんですけれども、確かに発議者がおっしゃるとおり、均等・均衡待遇又は同一労働同一賃金ということを考えたときに、非正規雇用の中でやはり派遣労働者の取扱いというのが一番難しいなということは感じております。現に、先ほどの長沢委員の質問もありましたけれども、ＥＵでも派遣労働者についての均等・均衡待遇が一番指令が出るのが遅れたということもあるわけであります。
　そこで、続いて発議者のお考えをお聞かせいただきたいんですけれども、待遇の中の賃金の決定について伺いたいと思うんですけれども、派遣契約というのは、元々、本来、質問の九番ですけれども、派遣元と派遣先による契約であります。ですので、外部の労働市場の賃金水準の影響を受けて、そして賃金が決められるということになるかと思います。
　けれども、ここで派遣労働者に対して派遣先の労働者の賃金水準との均等、均衡といったことを求めると、そうすると、元々の契約である労働市場の賃金水準によって賃金が決められるといったことを否定することになるのではないかというふうに思うんですが、その点、いかがお考えでしょうか。
○衆議院議員（浦野靖人君）　第六条第二項では、派遣労働者と派遣先に雇用される労働者との間において、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度その他の事情に応じた均等な待遇及び均衡の取れた待遇の実現を図るものとしているところであります。
　御指摘のような労働市場の賃金水準についても重要な点と考えておりますが、まずは派遣労働者と派遣先の労働者の格差を解消すべきという観点から、このように規定をさせていただいております。
○行田邦子君　そうすると、外部の労働市場での賃金水準というのは、これは否定されるんでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　労働市場の賃金水準を別に否定するものではありません。
　例えば、同じ派遣元からＡという自動車会社とＢという自動車会社に派遣されたときに、Ａ社とＢ社は労働市場の中でそれぞれ賃金水準が決まって、しかも差があるわけであります。それで、その派遣先と合わせて派遣労働者の賃金が決まっていくということでありますので、労働市場による賃金決定を否定するものではないというふうに考えています。
○行田邦子君　取りあえず分かりました。
　それでは、次の質問に移りたいと思います。
　第六条第一項についてなんですけれども、ここではどのようなことが書かれているかといいますと、「国は、雇用形態の異なる労働者についてもその待遇の相違が不合理なものとならないようにするため、事業主が行う通常の労働者及び通常の労働者以外の労働者の待遇に係る制度の共通化の推進その他の必要な施策を講ずるものとする。」と、このようになっているんですけれども、そこで発議者に伺いたいと思うんですけれども、制度の共通化と書かれていますが、制度の共通化というのは具体的にどのような施策を意図しているんでしょうか。
○衆議院議員（浦野靖人君）　労働者の待遇に係る制度の共通化というのは、例えば、事業主が雇用形態の異なる労働者間において職務の区分やそれに応じた賃金決定の制度を共通のものとすることや、教育訓練、福利厚生施設の利用その他の待遇についての制度を共通のものとすることなどと想定をしています。
　具体的な施策については今後国において検討されることとなりますが、例えば、事業主が通常の労働者と通常の労働者以外の労働者との共通の処遇制度を導入した場合などに支援することなどが想定をされています。
○行田邦子君　そうすると、教育訓練とか福利厚生とかの共通の制度という意味が制度の共通化ということだという御答弁でしたけれども、それだけなんでしょうか。
　これは、勝手に私がなるほどと想像していたのは、そしてまたこの第六条第一項に期待をしていたのは、制度の共通化って、つまり職務の評価とか、あるいは職務給を設定することとか、こうした正規、非正規にかかわらない賃金を決定する制度の共通化ということをここで読み込ませているのかなと思ったんですが、そういうことではないんでしょうか。
○衆議院議員（浦野靖人君）　先ほどの答弁の中にもありましたように、賃金決定の制度を共通のものとするということも想定をしております。
○行田邦子君　分かりました。ありがとうございます。
　是非ここは進めていただきたいなというふうに期待をしているところであります。
　そして、大臣に伺いたいと思うんですけれども、この法案が成立をしたらば、第六条の第一項、制度の共通化の推進というこの条文を受けて、具体的にどのような取組を行われますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今お話がございました制度の共通化の推進でございますけれども、現状では、依然として正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の賃金の水準に大きな格差があったり、雇用の安定化などについても格差が存在をしているわけでありまして、こうした状況の解消を目指す、特に派遣においてそれを目指すということが重要だというふうに思います。
　この六条第一項の、労働者の待遇に係る制度の共通化では、今お話がございましたように、雇用形態にかかわらず、職務の区分、それに応じた賃金の決定の制度、これを共通のものとしていくなどが想定をされ、もちろん教育訓練あるいは福利厚生制度なども当然でありますけれども、しかし一番大事なのは、先生御指摘のとおり、職務の評価区分、それから賃金決定、それに応じたものということではないかと思います。
　このために、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との共通の処遇制度を導入した場合などにおける新たな支援策を検討するといったことを考えなければならないと思いますし、また、法案の第五条にございます労働者の雇用形態による待遇の相違の実態等について、やはり、先ほど来三年は長いということでありますが、調査研究は当然必要だろうと思いますし、先ほどの職務の区分といったときに、その際に経験とか能力とかをどうするのかというようなことも当然働く側の方々からも御意見が出てくることだろうというふうに思いますので、これについてしっかりと議論を重ね、また調査研究をしていかなければならないというふうに思います。
○行田邦子君　最後の質問ですが、発議者に伺いたいと思います。
　この法案は、通称いわゆる同一労働同一賃金と言われているんですが、私はそのことにちょっと違和感を感じていまして、この法案の内容を見ますと、非正規、正規雇用者の間の均等・均衡待遇の確保と、それから非正規雇用者の待遇改善を目指すものというふうに理解をしています。
　同一労働同一賃金を実現するための法案とはなかなかちょっとこれは読みにくいと思っていまして、もちろん一部含まれてはいますけれども、これを同一労働同一賃金法案と言うのはかなり無理があるなというふうに思っていまして、そして、それがゆえに国民に対してミスリードを起こしてしまうのではないかと思っております。
　ですので、是非この法案について、同一労働同一賃金推進法案と言わないようにしていただきたいと思うんですけれども、御意見を伺いたいと思います。
○衆議院議員（井坂信彦君）　御指摘のように、まず一番問題が目立つ正規と非正規の格差、とりわけ派遣労働者の法律上の格差、また実態上の格差に真っ先に実態的な効果が及ぶようにした法案であるというところは御指摘のとおりであります。
　同一労働同一賃金と言ったときに、今回の法案でいろいろ含んでおりますのは、正規と非正規の同一労働同一賃金ということを中心に書かせていただいておりますが、同じ例えば企業内での正規労働者、正社員同士の同一労働同一賃金とか、あるいは企業をまたいだ業界内でのヨーロッパ型の同一労働同一賃金、こういったところまでは今回の法律には含まれておりません。
　ですから、そこまで全部業界内で、自動車会社なら全部同じ賃金というような、そこまでが同一労働同一賃金だということであれば、確かに御指摘の部分はあるのかなというふうに思いますが、同一労働同一賃金という中で、まず目の前にある看過できない正規と非正規の格差を縮小していく、こういう趣旨で法案を提出をさせていただいているところであります。
○委員長（丸川珠代君）　時間が過ぎておりますので。
○渡辺美知太郎君　無所属の渡辺美知太郎です。
　本法律案は、昨年の秋に提出された労働者派遣法の改正案、これの中身が、パートや有期労働者について、同一労働同一賃金は法律上にはあるものの実効性が薄いのではないかと、さらに派遣労働者に関しては、均衡、均等すら文言にないということが発端になったかと記憶をしております。
　さて、この本法律案、同一労働同一賃金法案ですが、紆余曲折を経て衆議院の通過をいたしました。ただ、残念ながら、やはり私も、原案と比べると大きく変わってしまった部分があるのではないのかなと思っております。しかし一方で、非正規、正規の格差を見直すための問題提起として議論をすることは意味があることかなと思っています。
　それでは、早速質疑に入りたいと思います。
　言うまでもありませんが、本法律案の基本理念は、雇用形態にかかわらず従事する職務に応じた待遇を受けられる、それから、非正規から正規、正規から非正規といった働き方の転換ができるような労働環境をつくる、そして、労働者が自らキャリアプランを作り、自らが選択ができる、この三つであります。
　まずは大枠的な御質問からさせていただきたいと思っています。
　まず、この法案、原案と変わってしまった部分がありますが、この法案の最終的な目標というのはどこになるのでしょうか。ヨーロッパのような職務給制度の導入なのか、それとも雇用の流動化を目指すものであるのでしょうか。最終的な目標について、発議者の先生に伺いたいと思います。
○衆議院議員（井坂信彦君）　まず、本法案自体は労働市場の流動化を目的としたものではありません。ただ、同一賃金ということが本当に社会で広く実現していけばいくほど、その結果として、正規から非正規に自由に行ける、また非正規から正規に自由に行ける、こういった行き来が増えて、結果として流動性が高まるといったことにはなるというふうに考えております。
　この法律案においては、雇用形態による格差が今、日本社会で大きく目立ってきている、しかもこれが格差の固定化につながっているのではないか、こういう問題意識から本法案を提出をしております。
　ですから、今おっしゃった三点の基本理念、そしてこれを実現するために、具体的に法律の中でも労働者の採用や登用などの雇用管理の方法、多様化の推進、またそのために必要な施策の実施ということで法律に定めさせていただいております。流動性というよりは、やはり労働者がそのときそのときで自らが望む雇用形態にしっかり移れる、事実上の選択ができる、その選択肢がいつも幅広く開かれている、こういうことが一番重要だというふうに考えております。
○渡辺美知太郎君　問取りの際は、同一労働同一賃金までは考えていない、あくまでも正規と非正規の格差を是正するというお答えだったんですが、先生がおっしゃるには、この法案の最終目的はやはり同一労働同一賃金であるということで間違いないんでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　日本の雇用労働体系が最終的に業界横断的なヨーロッパ型の同一労働同一賃金になるべきなのかどうか、またどこまで流動化すべきなのかどうかについては、本法案で明確にそのゴールを定めているところではありません。まず最初の第一歩としての正規と非正規のあからさまな格差をしっかりと縮小していく、こういう趣旨で法案を出させていただいております。
○渡辺美知太郎君　先生の、立法者の意思として、法律の解釈の指針として私も捉えさせていただきました。
　では、厚生労働省に伺いたいと思います。
　今、同一労働同一賃金の質問をさせていただいて、今現在、厚生労働省としては同一労働同一賃金の取組、これはどこまで行われているのか、伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　私どもとしましても、同一労働に対して同一賃金が支払われるという仕組みは非常に一つの重要な考え方と認識しております。
　そういった中ではありますけれども、結局、こういう仕組みを、考え方をどう行っていくかということになると、個々の労働者についてどういう賃金の決定をするかということになってくるわけでございますけれども、その点につきましては、やはり日本の雇用慣行とすると、長期勤続を前提とした人材育成であったり、あるいは中高年齢期で支出が必要となるというような賃金体系、賃金カーブがそういう形になっておるというようなこと、あるいは柔軟な配置転換というような形で、労使双方のお考えも含めた我が国の雇用慣行の特徴ということもございますので、そういった点も含めて大きな影響をもたらすということもあるので、その点については十分な議論を行っていくということが必要であると思っております。
　ただ、そういった重要な考え方に将来的につながっていく、あるいはそういう議論につながっていくということもあろうかと思うんですけれども、私どもとすると、いろいろな形での、派遣の関係では均衡の処遇を進めるとか、そういった関係も含めてしっかり取り組みたいと思いますし、また、こういった今申し上げたような課題については、いろいろ諸外国の状況も含めた調査研究ということを取り組んでまいりたいと考えております。
○渡辺美知太郎君　私も、我が国が職能給がベースであったので、これを急に職務給にするというのは、これは大変な変革を伴うと思っておりますので、同一労働同一賃金については今後とも研究を続けていただきたいと思っております。
　それで、今、労使交渉などのお話もありましたが、同一労働同一賃金ということを目指すのであれば、これは、私は特定の政党に肩入れするつもりはないんですけど、やはり労働組合との連携も必要が出てくるのではないのかなと思っていまして、そうすると、やはり労働組合とパイプを持っている政党とも今後協議をすべきではないのかなと思うんですが、それについてお答えできるのであれば伺いたいと思います。
○衆議院議員（浦野靖人君）　本法案においては、国に対し施策を推進することを求めるものであり、事業者に対し直接規制など、そういったことを行うものではありません。
　今後、各企業において具体的に賃金体系の見直しなどが行われる際には、当然、労使間で十分に議論を行っていただく必要があると考えています。
○渡辺美知太郎君　それでは条文に入っていきたいと思っています。最初は原案とも共通する箇所で、重複する部分もあるかと思いますが、聞き方を変えるなりして行いたいと思います。
　まず、先ほど行田先生も御指摘をされていましたが、二条の基本理念に関する質問を行います。
　基本理念に書かれている職務に応じた待遇の確保ということで、先ほど行田先生も職務の範囲について質問されていました。その職務、いろいろ含むということですが、この職務の中には労働者の年齢や経験も考慮するということでよろしいんでしょうか。