Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○城島委員　そこはまた、三分の一とか四分の一とかと抽象的なことじゃなくて、やはり明確にきちっとした基準を、しかもはっきりと出していただきたいなというふうに思います。
　それからもう一つ。働く日数が少ないということになれば、前々から問題になっております社会保険とか雇用保険とか、特に今回、物の製造への、一年でありますけれども、派遣が認められるということからすると、それもあわせて考えると、労災問題、これは前回、五島先生がかなり質問されておりましたけれども、こうした点が非常に問題として、またこの分野においても出てくるんじゃないかと思うんですね。
　ですから、ちょっとケースとして二つほどの場合に、特に労災補償、そして労災保険、保険料と補償についてお伺いしたいんですけれども、短時間の、今回の派遣をさらに期限を広げるということになりますと、例えば三カ所に十日ということでいくと、三カ所に同一人物が派遣労働で働くということは理論的には可能になるわけですね。ですから、その場合に、同じ派遣元の会社から同じ人物が、同じ、同一の派遣元の会社から三カ所に、一カ月にわたってですよ、派遣で働くというケースと、派遣元を、同一人物が、三つなら三つの会社に登録をして、それぞれから全く違う業態の中に派遣労働で働く。あるときはサービス業へ行く、あるときは物の製造部門に行くということは考えられるわけでありますが、それぞれのケースで、特に労災補償、かなり業態によって違うことになるわけでありますし、賃金も違うことになるわけでありますが、これはどういうふうになっていくんでしょうか。
○松崎政府参考人　まず一点目でございますけれども、その前に、基本原則を申し上げますと、労災保険と申しますのは、御案内のとおり、労働基準法に基づきます事業主の災害補償責任、これを担保するものでございますので、派遣労働者につきましては、責任者といいますか、労災保険の適用というのは派遣元にございます。
　したがいまして、まず第一例でございますけれども、同じ派遣元から違う事業場に、それぞれ順次派遣されたという場合でございますけれども、その場合、まず保険料でございますけれども、これは、事業主は派遣元でございますので、どこへ派遣されようと、賃金総額、これはその方を含めてその事業場全体の賃金総額に、その派遣元に適用される保険料率、これは先日も御説明させていただいたと思いますけれども、その派遣元が主としてどういったところに派遣しているかといったことで業種が決まり、それにより保険料率が決まるわけでございますけれども、その決まっております保険料率を掛けまして保険料を算定し、納めていただくということになっております。
　また、補償の方でございますけれども、これも、補償の考え方といいますのは、御案内のように、当該労働者の通常の生活賃金といったものをベースに算定するということでございます。したがいまして、法律の規定によりますと、労働基準法第十二条の平均賃金に相当する額、これを算定しまして、これが労災保険の給付基礎日額になりまして、これに基づきまして保険給付の額が算定されるということになるわけでございます。
　そこで、さらにこの平均賃金でございますけれども、これも法律に規定がございまして、労災事故が起こった場合でございますけれども、これは、被災した日以前三カ月間に支払われました賃金の総額、これを期間の総日数で割った額ということになるわけでございます。ただし、その期間が三カ月に満たない場合には、原則として、雇い入れ後、当該、雇い入れられておりました期間に支払われた賃金の総額をその期間の総日数で割るというふうになっております。
　したがいまして、まず第一例でございますけれども、同じ派遣元からＡ、Ｂ、Ｃといったように複数の事業場へ順次派遣されたといった場合でございますけれども、まず、常用型の場合でございますと、これは、事業主は派遣元で一本でございます。したがいまして、どこへ派遣されようと、賃金はすべて派遣元が払うわけでございますので、平均賃金の額、そういったものも、過去、それは三カ月間あれば三カ月の賃金総額をその三カ月間の総日数で割ったものが平均賃金ということになりまして、それをベースに給付が算定されるということになります。
　また、登録型の場合でございますけれども、登録型といいますのは、もう御案内のように、これも、登録しておりまして、派遣ごとに雇用されるということになりまして、いわば雇用期間がぶつ切りになります。したがいまして、労災事故といいますか、その事故が起こった派遣先に係ります労働契約、就業期間といいますか、そこがベースになります。それが三カ月以上あれば、当然原則どおりいきますし、それが三カ月なければ、その期間の賃金総額をその総日数で割ったものが平均賃金となりまして、それ以前に、別の契約で派遣されておりました、別の会社で働いておりました実績というものは一応算定されないということになります。
　それから、二番目の例でございます。これは派遣元が違う場合でございます。
　派遣元が違う場合、これも先ほども申し上げましたように、原則どおり、労災保険は派遣元の責任でございますので、同じ方が三社に登録しておりまして、それぞれ三社から、それぞれ順次派遣されておったといった場合、それぞれにつきまして、それぞれの派遣元が、先ほど申し上げましたように、賃金の額に保険料率を掛けまして、それをそれぞれの派遣元がそれぞれ納めていただく、保険料は納めていただくということになっております。
　また、保険給付でございますけれども、これも給付に、平均賃金の計算は同じでございますけれども、これも先ほどと同じように、事故が起こりましたところの、労働といいますか就労といいますか、その時点における労働契約、これがベースになりますので、その事故が起こりました就労に係ります派遣元が支払った賃金、そういったものがベースになって、その期間中の賃金総額をその期間の総日数で割ったものというものが平均賃金となり、これをベースに労災保険の給付がなされるということになります。
○城島委員　前回の五島議員の、労災全体についての、特に物の製造が解禁になってくるということに伴う問題点というのは依然として残っているというふうに思いますし、こうした今回の短い日数の派遣も期限が緩和されるというようなことを含めて、この部分についてのもう少し全体的な見直しというんでしょうか、そのことは私は必要だということを指摘しておきたいと思います。
　次に、専門二十六業務、これのいわゆる三年ルールの撤廃、期間制限の指導を廃止するということについて、その理由をお伺いしたいと思います。
○坂口国務大臣　二十六業務のうち専門的業務についての三年間の期間制限の指導を廃止することについてのお尋ねかというふうに思います。
　現在、二十六業種の専門的な業務につきまして、一般の派遣元事業主に対しまして、合理的な理由なく、同一の派遣労働者について就業の場合及び従事する業務が同一の労働者派遣を継続して三年を超えて行うことのないよう指導を行うということになっているわけでありまして、今回の改正案におきましては、この二十六業務につきまして、三年を超えて同一の派遣労働者を受け入れている派遣先が、派遣労働者に対する雇用契約の申し込みを義務づけまして、現在の取り扱いを強化すること等から三年間の期間制限の指導を廃止する、こういうことにしたわけでございます。すなわち、雇用契約の申し込みを義務づけて、現行の取り扱いを強化するということを一方においては行った、こういうことでございます。
　派遣先で新たな雇い入れがない場合にはこの契約期間の申し込み義務は働きませんが、三年を超えて派遣就労を希望する派遣労働者もいるわけでございますから、三年の期限制限の指導を廃止することによって、その派遣先での就労が確保されて雇用の安定が図られるケースもあるということだろうと思います。
　ですから、これも雇用者によりけりでございますが、中にはそうしたことを希望する派遣労働者もおみえになるということでございますので、今御指摘になりました点につきましては、御存じのとおり、改正をさせていただくということでございます。
　そのことについての具体的なことにつきましては、またお答えさせていただきたいと思います。
○城島委員　今、三年を超えて、いわゆる常用雇用というんでしょうか、それを雇おうとするときは雇用契約の申し込みをしなければならないという義務づけを強化したというふうに大臣はおっしゃいました。
　それでは、具体的にその点についてお聞きしたいんですけれども、この専門業務と言われる二十六業務であれば、いわゆる三年の期間制限を超えて、雇用契約の申し込みをしないで、ほかの労働者を雇って、そのまま同一の派遣労働者を受け入れているという場合は、これはそうしますと労働者派遣としては違法ということになるわけですね。
○戸苅政府参考人　その場合には、指導をし、指導に従わない場合は勧告をし、さらに悪質な場合は公表する、こういうことになります。
○城島委員　いわゆる違法だということですよね。しかし、これも前回の別な論議と同じように、違法なんだけれども、今既に局長が答弁されましたけれども、指導とか最後は従わなければ公表だと。いわゆる違法なんだけれども、罰則といっても、大臣、そういうことなんですよ。
　したがって、これが強化したということなんですけれども、違法だけれども、そういうことはあるんだけれども、いわゆる派遣元から派遣先への派遣契約、これは無効になるんですか。これは相変わらず有効なんですか。
○戸苅政府参考人　まあケース・バイ・ケースだと思いますが、一般的には無効にはならない、民事上は有効だろうと思います。
○城島委員　結局、そういうことなんですよね。
　ですから、今回のこの部分も、いわゆる専門を中心とした二十六業務の期間制限撤廃、しかし、そのことを、この三年ルールを廃止するけれども、大臣が、こういうものを強化して、これはセットなんだ、義務づけをしたんだということですけれども、この義務づけの部分の本当の意味の効力というのは基本的にはほとんどない。しかし一方で、期間の撤廃ということだけは、これは明確に効力があるわけでありまして、そういう点からしても、一体、義務づけあるいは違法といっても、では何が効力があるのか、どういった部分でそれが本当に例えば働くサイドからの保護規定になるのかということにおいていうと、具体的にそういうふうに義務づけと書いても、現実的な効力というものはほとんど変わらないというところに、ここにおいても、私はこの部分の問題があるというふうに思っております。
　そういう点で、前回も申し上げましたけれども、この派遣法の改正というものは、本当に働くサイドから見ても選択肢の拡大というふうに言えるのかどうかというのは、この部分についても私は甚だ疑問だと言わざるを得ないというふうに思います。
　もう一点、そうすると、今回の改正で派遣労働者の方々が一体どれぐらいふえるというふうに政府としては見込まれているのかお尋ねしたいと思います。
○戸苅政府参考人　働き方が非常に多様化している、それから企業の側の多様な雇用形態による雇用ということも増大しているということで、趨勢的な増加に今回の改正が与える間接的な影響というのを考えると、これは正直言って、どのくらいというのは我々予測不能なんでありますが、単純に、今回の、一つは製造業、物の製造の業務への対象業務の拡大、それから派遣期間につきまして二十六業務以外のものを一年から最大三年まで延長する、これによる直接的な効果を試算いたしますと、常用換算で大体二十万人ぐらい、こういうふうに思っています。
○城島委員　今二十万人ぐらいの増というんでしょうか、常用代替に置きかえるとそれぐらいを見込んでいるということであります。
　先ほど指摘をさせていただいた雇用契約の申し込み義務ということについても、実効性ある措置というものをぜひ考えていただきたい。今までと同じような指導監督、公表ということではなくて、さらに一歩突っ込んだ実効性あるものをしていただかないかぬなというふうに思います。
　それから、現行の二十六業務について見ますと、特に専門業務というところをずっとひもといてみますと、大体、この表現が極めてあいまい。あるいは、雇用管理は、常用代替というんでしょうか、一般的な雇用管理とは違う部分というのも入っておりますが、専門性ということについて見ても、この基準というんでしょうか、非常に範囲が不明確であるし、人によっていかようにでも判断できるということで、この部分についても、指導する上においてもう少し明確な、だれが見てもはっきりとわかるような内容に、やはり明確にしていく必要があわせてあるんじゃないかというふうに思いますが、この点、いかがでしょうか。
○戸苅政府参考人　二十六業務につきましては、専門的な知識、技術、経験を要する業務、それから特別の雇用管理を要する業務ということになっておりまして、具体的には、これは労働政策審議会でいろいろヒアリングをしたり、あるいは新たに追加するような場合には実地調査をしたりということの上で政令に列挙している、こういうことであります。
　我々としては、なるべく政令を読めばその範囲が明確になるようにということで、審議会とも御相談しあるいは内閣法制局とも相談した上で政令を定めているわけでありますが、やはりそれだけでは、委員おっしゃるように、どのあたりが境界線かわからぬということでありまして、そういった意味で、我々としては、かなり詳細に通達で定めているつもりでございます。
　委員おっしゃるように、それでも不明確な部分があるんだということであれば、そのあたりは我々もきちんと調べて、さらに通達等でより詳細、明確な定義をするように努めないかぬと思いますが、今のところは、かなり詳細な規定を通達でしているというふうに考えております。ただ、これが徹底していないということであれば、これの周知は努めぬといかぬ、こう思っておるところであります。
○城島委員　時間が来ましたけれども、大臣、前回も申し上げましたけれども、きょうは、この二十六業務と、業務が一カ月間に行われる日数が短いというところの期間制限撤廃というところ、二つに絞って質疑をさせていただきましたけれども、前回からの引き続きの中で申し上げますと、先ほども言いましたように、やはり今回のこの派遣法改正というのは、どうしても、使い勝手のよさというのは確実に広がるということですけれども、そこで働く派遣労働者の人たちの、ある面でいうと、主体的にこの派遣労働を選んでいこうというような観点に立てる派遣労働者の人たちに対する保護規定ということは、極めて実効性に乏しいものが多い。そういう面でいうと、かなりアンバランスだというふうに思うわけであります。
　まして、前回も指摘させていただきましたけれども、今回のこうした一連の法改正というもののもともとの源である総合規制改革会議からの答申を受けて審議会にかけてという一連の流れの中の原点になっているところのメンバーは、どう見ても本当に現場で働く状況をしっかりと認識をしている人たちがいるとは思えないようなメンバーで総合規制改革会議のメンバーが構成をされている。
　ましてや、もう繰り返しませんが、そのうちの特にこの雇用部門に対するメンバーには、メンバーの構成として極めて疑問多しと言わざるを得ない流れの中にこの法案があるということは、国の政策を決めるあり方としても、そしてまた日本のこれからの雇用の実態をどういう雇用のあり方に持っていくかという面においても、大変な危惧感を私は持っているわけであります。
　そうしたことも含めて、今回のこの派遣法については、最初から労使双方、働く側から見ても選択の幅を広げるということには沿っていないんじゃないかということを強く問題指摘をして、質問を終わらせていただきます。
○加藤委員　加藤公一でございます。
　先週に引き続いて、派遣法を中心にお伺いをしたいんですが、その前に、一点、大臣にお伺いをしたいことがございます。
　ＳＡＲＳの問題でありますが、台湾から日本にお見えになられました医師の方が発症されたという問題がございまして、今まで以上に国民の間にＳＡＲＳに対する不安が広がっているのではないかと思っております。
　こうした状況のもとで、きょうは一々対策は伺うつもりはありませんけれども、国として、国民に適切な情報をできるだけわかりやすく伝えていく、開示をしていくという必要があるのではないかと思っておりまして、厚生労働省として、このＳＡＲＳに関連する情報をどのように発信をしていらっしゃるのか、この点を伺いたいと思います。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○坂口国務大臣　先生にお答えします前に、城島先生、最後もうしまいだったものですから、僕がお答えする暇がなかったものですから。先ほどの実効性につきましては、担保できるように、できるだけやりたいと思っております。
　それから、ＳＡＲＳの問題でございますが、台湾の医師等の問題がございまして、大変皆さん方にも御心配をおかけしたというふうに思っております。
　それで、今後こうしたことが起こる可能性というのは多分にあるわけでございます。したがいまして、中国でありますとか香港、シンガポール、あるいは台湾等、いわゆる流行している地域からの旅行者の移動につきましては、厳重にチェックをしたいというふうに思っております。
　今までもある程度やってきたわけでございますが、もう少し強化をし、そして、その疑いあると申しますか、例えば、十日以内にその病院に見舞いに行ったとか、あるいはまたその家族の中に疑わしい人がいたとか、あるいはまた病院の関係者であるとかといったような方の場合には、そのときに症状が出ていないということでありましても、空港においてさらに詳しくひとつお聞きをして、その後の連絡先等もしっかりさせていただいて、いろいろの情報を提供していただくようにお願いをするといったようなことをしっかりやっていきたいというふうに思っております。情報もできる限り国民の皆さん方に開示をしなければいけないというふうに思っております。
　ただ、国内で発生しましたときには、その方の人権との絡みでどこまで皆さん方にお答えをするかという問題は確かにございますので、国内で発生いたしました場合には、年齢、年代ですね、何十歳代の方だとか、性別、それからどの地域を旅行しておみえになったとか、あるいはまたどこの都道府県に所属をする方だとかといったようなことぐらいは明らかにいたしまして、そして、その方がもし国内のどこかを回られるということになれば、それに対応いたしまして、その周辺の皆さん方にも注意喚起を呼びかけるといったようなことをぜひやりたいと思います。
　国内におきます体制の強化というのを今行っておりますが、陰圧ベッドも七百三十三ほど整備をされたところでございますので、これからも医療関係者の研修等も行いまして、万全を期していきたいと考えております。
○加藤委員　何できょうこの情報開示の件を伺ったかといいますと、国民の間で、不安というのは、正確な情報がなくて、何が危険で何が安全かとか、あるいは万が一自分が危険な状態になったときにどうすればいいのかということがわかっていないことが一番大きな不安要因ではないかというふうに思っております。
　実は、ある方がこのＳＡＲＳの件を不安に思って、どこに問い合わせをしたらいいんだろうかともうその段階で迷われた。例えば、何かホットラインでもあって、そこに電話をすれば何でも教えてもらえるという仕組みであればよかったのかもしれませんが、どこでどう聞いたらいいのかがわからないので、とりあえず近所の保健所に連絡をしてみた。ところが、保健所に連絡をしたら、あ、あのＳＡＲＳの件は全部ホームページに情報を載せてありますから、それを見てくださいと言われて、電話を切られてしまった。たまたま電話に出た方がそうだったのかもしれませんが、確かにインターネットが普及したとはいえ、その方はインターネットを見られる環境にいらっしゃらない方でございまして、どうもそれは不親切じゃないか。自分が不安に思って、それを解消したいと思っているのに、何とかならないものか、こんな御意見もありました。
　あくまでも都道府県でやっていただいていることかもしれませんが、対策自体あるいは病気自体への対応というのももちろん大事ですけれども、国内の不安を消していくということもこうした問題は非常に重要かと思いますので、ぜひそんな点もお取り組みをいただきたいというお願いでございます。よろしくお願いします。
　では、本題の方に入らせていただきたいと思います。
　先ほど、私の前に城島議員からも御質問のあったところに関連をいたしますが、同じ問題をまた別の視点から少し伺わせていただきたいというふうに思っております。
　いわゆる専門的二十六業務の問題でございまして、実質的に派遣期間の制限というものが今回なくなるということになりますが、その場合に、三年を超えて同一の派遣労働者が受け入れられている場合は、その当該業務に新たに労働者を雇用しようとする場合にはその派遣の方に雇用の申し入れをしなきゃいけない、こういうルールができるということでありますが、まず、そもそも、なぜこのルール、規定が必要になったのか、ここからお伺いをしたいと思います。
○戸苅政府参考人　実は、二十六業務につきましては、従来から、三年を超えて引き続き同一の業務に継続して派遣労働者を従事させる場合は、本来、直接雇用にすることが望ましいというふうな周知を行っておりました。そういったことで、ハローワークの現場でも今申し上げたような状況で、三年を超えて派遣を行うことがないようにという指導を派遣元の事業主に行っていたところであります。
　ところが、今回の見直しに当たりまして、派遣労働者の方の意見あるいは派遣先の意見、いろいろ聞きますと、こういった専門的な業務につきましては、やはり、雇用の安定という観点から、労働者としても、同じ派遣先で培ってきたノウハウが生かせる、あるいは周囲の人間関係もそれなりにできてきた、あるいは満足して働いているということであればもっと働きたい、こういうふうなニーズもあり、派遣先の方も、せっかく三年も続けて働いていただいているので、そのまま派遣を続けるということはお願いできないかという、労働者側、派遣先、双方のニーズがかなりあったということであります。
　そういった中で、そのままずうっと派遣を続けるという制度にしちゃおうということで、ビルメンのように特別の雇用管理を必要とする業務について派遣期間の制限を設けておりませんが、これも、派遣期間の制限を設けないというままにする手もあったんですけれども、三年間も同じ会社で同じ業務を続けているということであれば、やはり、派遣契約をやめてしまって新たに労働者を雇い入れるということよりは、新たな労働者を雇い入れようとするんであれば、まず派遣労働者に雇用契約の申し入れをしてもらうということが、派遣労働者の雇用の安定という観点からも適当なんではないか。
　それから、最後は派遣労働者の意思で雇い入れの申し込みを受けるか受けないかということを決められるというふうなこと、派遣労働者の意思の自由も確保する、そういう観点から、申し入れという形が適当なんではないかということで、今回はこういう提案をさせていただいたわけであります。
○加藤委員　議論は最後にまたまとめさせていただきたいと思います。
　では、次に、今の御説明の中で出てきた、当該業務に新たに雇い入れる場合ということなんですが、その当該業務、すなわち派遣労働者の方がしていた業務と同じ業務をほかのだれかを雇い入れてしてもらうという場合には、その派遣労働者の方に雇用の申し入れをしなきゃいけないということなんですが、何をもって当該業務とするのか、同じ業務と認定をするのはどういう定義なのか、ここを御説明いただきたいと思います。
○戸苅政府参考人　基本的には、今先生がおっしゃったとおり、当該派遣労働者の方が行っていたのと全く同じ業務を行ってもらうために新たに労働者を雇い入れるというのが典型的な例であるわけですけれども、場合によると、それよりももっと狭い範囲、あるいはそれよりももっと広い範囲と、こういうふうなことも起こり得るわけでありまして、我々としては、これは最後は審議会にお諮りした上で労使の意見を聞いて決めようと思っていますけれども、現段階で考えていますのは、現在、一年の派遣期間の制限について同一の業務というふうにやっていますが、これと同じ定義で考えてみようかというふうに思っています。
　これはどういうことかというと、組織の最小単位であります係単位ということが、同一業務の判断の最小のエレメントというか要素かな、こう思っています。
○加藤委員　ちょっと、私の議論のシナリオからいくと、その係の議論に入っちゃうとややこしくなるんですが、今、世の中の民間企業で係という組織をつくっているところは余りないんじゃないかというふうに思っておりまして、それはまた後々の議論にしたいと思います。
　では、そこで伺いますが、一つちょっとモデルケースを挙げて、じゃ、こういう場合はどうなのかということを伺いたいんですけれども。例えば、係なら係、課なら課でもいいんですが、派遣労働者の方がいらっしゃるところで、ある仕事をされていた。お隣には常用雇用の方、余り好きな表現じゃありませんが、いわゆる正社員の方がお隣で同じ仕事をされていた。お互い複数。派遣の方も、正社員の方も、複数いらっしゃる、こういう職場というのは多いんだろうと思います。
　そこで、企業としては、経営的に見れば、例えば正社員の方には、もちろんその業務はしてもらうんだけれども、後輩が入ってくれば少し面倒を見てほしいなとか、あるいは業務改善の提案なんかもしてほしいなという期待がかかっている、派遣労働者の方にはその業務をきっちりこなしてもらえればもう十分ありがたいと思っている、こういうケースは往々にしてあるんじゃないかと思います。
　この場合に、そこの、係だか課だかわかりませんが、その組織の仕事がふえてきたから新たに人を雇い入れたい、しかし、将来的にもっと人数をふやすから、近々、人がふえたときに指導もしてもらえるような、そんな人が欲しいな、じゃ、派遣の方じゃなくて、正社員の人を雇いたい、企業がこう思うことというのは十分に考えられると思うんですが、これは認められるんでしょうか。
○戸苅政府参考人　これは、正直申し上げて、先生の質問が大変本質を突いた質問だと思われますのは、派遣労働者のやっている業務と、正規社員の、正規の労働者のやっている業務の中には、確かに、後輩に社の社風とか取引先のいろいろな情報とかそういったものをオン・ザ・ジョブの社員教育、後輩教育のためにやるとか、あるいは派遣労働者に比べて正規の従業員の方が責任の度合いが重いとか、そういうことを言い始めちゃうと、多分、もう同じ業務ではないということになると思います。
　ただ、派遣法はどういうことで構成しているかといいますと、これはあくまで処理している業務に着目して二十六業務を指定しているわけでありますから、我々としては現に処理している業務を中心にして考えるということで、ほかにいろいろな業務をやっているとしても、そういった業務が大多数を占めているということであれば、今先生お話しのような後輩の指導とかいうことがあったとしても、それはまず、三年間ずうっと続けて派遣労働者として働いていた派遣労働者に雇用の申し入れをする、こういうことだろうと思います。
　その際、必要があれば、今までやってもらっていた業務以外に後輩の指導もしてくださいねと、こういうふうなことで雇用の申し入れをする、こういうことになるんではないかと思います。
○加藤委員　そうすると、派遣労働者の方が三年を超えてずっと同じ業務についていらっしゃって、その全く同じ業務に、期待度も同じ、作業も同じという業務に、新たにいわゆる正社員の方を雇って、その派遣の方にやめていただこうということは、実は可能性からいうと余り高くなくて、つまり、それはどういうことかというと、その派遣労働者の方が安定した雇用、常用雇用に変わるというきっかけが、本来的には、今の局長の御答弁だと実は余りないんじゃないかと思えてならぬわけであります。
　ここを議論しますと、この場合どうなる、どうなるという極めて細かな話になりますから、少しちょっとわきに置いて、次に進めたいと思います。
　今度は若干うがった方向から幾つかの論点で確認をさせていただきたいんですが、まず、この規定ができたとして、この規定が存在をしたとして、さっきから大臣や局長もおっしゃっていましたが、派遣労働者の方にとっても企業にとっても友好な関係で、三年を超えてその雇用状態がずっと続いているという場合であっても、仮に何かの理由でそこに正規社員を企業が雇い入れたいと思ったときには、まずその方に雇用の申し入れをしなければならない、こういうルールができますから、仮に企業が、いや、将来の経営上の制約を受ける、人事上の制約を受けるのは困る、こう考えたといたしますと、たとえどんなに友好な関係で派遣労働者の方に来ていただいていたとしても、三年を超えない範囲でその派遣契約を打ち切ってしまう、こういうことが十分にあり得るのではないかと思うんですね。
　そういたしますと、さっきから局長や大臣がおっしゃっていたように、本当はその派遣労働の方は三年を超えても今のまま働き続けたいと思っていたにもかかわらず、この規定をつくることによって、あえて逆に切ってしまうということになりかねないんじゃないかと思うんですが、この点、いかがお考えになりますでしょうか。
○坂口国務大臣　確かに、今おっしゃるようなケースが完全に否定されるわけではないというふうに私も思います。ただ、二年ないし三年という長い間ずっとお勤めになっているというのは、やはりそれなりに、いわゆる派遣先の経営者も、その人の能力、人柄といったものに対して評価をしているということではないかというふうに思います。
　したがいまして、この二十六業種というのは、賃金的に見ましてもそんなに違わない、いわゆる派遣先の負担というのはそんなに違わないのではないかというふうに私は思いますし、自分の企業にとってやはりこの人は必要だ、この人はやはりよそへ行ってもらっては困るという気持ちが強ければ、私はその人を雇うということになるだろうというふうに思います。
　先ほどおっしゃいましたように、本当はもっといろいろのことを、後輩の指導から育成からさまざまなことをやってもらいたいんだけれども、派遣の人であるがゆえに余り無理は言えないというようなこともあって、この人にやってもらったらなという気持ちがあれば、私は逆に、どうしてもあなたにひとつうちの企業で常用雇用として働いてほしいということになるのではないかというふうに思っております。
　むしろ私が心配をいたしますのは、そういう優秀な人でありますから、優秀な人は皆雇用先と契約を結んで、そして行ってしまう、言葉は悪いですけれども、後へ残った人はどうもそうも思ってもらえない人だというようなことになると、かえって派遣元の方がそんなことで優秀な人を残そうとするような嫌いはないかといったような気持ちもするわけでございまして、私は、二年ないし三年、そして人間関係も生まれ、そして企業の内容についても熟知をしていただくというようなことになれば、私はその人に対する思いというのは強くなるのではないかというふうに思っております。
　しかし、先ほどもお話がございましたように、その人を優先的に採るという義務を課するということであったとしても、その人が嫌だったらもうそれはしないことだってあり得るではないかという、先ほどから城島先生にも御指摘をされましたし、今先生からも御指摘を受けたわけでございますが、私はそうはなりにくいというふうに思っておりますし、そういう義務を課します以上、それが効果的に働きますようにしなければいけないというふうにも思っているところでございます。
○加藤委員　今の大臣のお話は、実は賃金制度にまで踏み込んで議論しなきゃいけない話でありまして、例えば、いわゆる正社員の方が年功序列賃金ではなくなっていて、派遣労働であろうがいわゆる正規の社員であろうが同一価値労働同一賃金という形が整っていればおっしゃるとおりなんだろうと思いますが、残念ながら、これは理想とか法律の話じゃなくて、現実の世界でいいますと、今まだそうなっていない。
　正規社員として採用するということになると、将来にわたって人件費を固定化することになりますから、企業は、将来への投資をするという考え方に立ちます。そうしますと、なかなか実は今おっしゃったようなことが容易にならないのではないかと思っています。
　私がさっき申し上げたのは、なぜ企業が、この派遣の方よく頑張ってくれていていいな、働いている方も、企業側も、もっといてほしいなと思っても、会社側が三年を超えないところで契約を切ってしまうのではないかというふうに申し上げたのは、三年を超えた後に仮に雇用の申し入れをしたときに、その派遣で来ていらっしゃる労働者の方がイエスと言うかノーと言うかわからないからなんですね。
　つまり、企業からすれば、このＡさんならＡさんがずうっとこれまでどおり派遣で来てもらえるんだったら本当にずうっと来てほしいと思っていても、企業として別の人を採用したくなったときにまずこの方に声をかけなきゃいけないというのは、そのリスクを今ここで保障するわけにはいかない、このリスクを今とってしまうわけにはいかないと考えると、つまり、その派遣労働の方が正社員になりたいのか派遣のままでいいのかという意思がわからないから、だったらそのリスクを最初からヘッジするために三年で契約を切っちゃいましょう、こういう考え方に企業が立ちかねない。これを何とかしなきゃいけないんじゃないか。
　さっき局長も大臣もおっしゃっていたように、働いていらっしゃる方が望んでいるのであれば、その形でもっと雇用が続いた方がより安定をしているわけですから。だといたしますと、この四十条の五の規定に対して、派遣労働者の方の方が、三年を超える前から、いや、自分は正規社員への希望はないんだ、派遣労働のままでずっと働きたいんだという意思表示を仮に先にした場合には、この雇用の申し入れの義務というのはなくてもいいのではないかと思うんですが、いかがお考えになりますでしょうか。
○坂口国務大臣　そこは非常に微妙なところでございますが、本人が私はもう三年ですということを初めから明確にしているということになれば、これはその派遣先の方も対処しやすいわけですね。もうこの人はこれだから、次のを用意しなきゃならぬのだなということを思うわけです。また逆に、本人が、この派遣先が雇用してくれるのならばいつまででもおりたいという気持ちなら、それはそれでまた話し合いになるだろうというふうに思うんですが。いずれでもわからないというのが一番始末に困るだろうというふうに、率直にそう思います。
　そのことは日々の勤めの中の話でございますから、いろいろのお話し合いもできるんだろうというふうに思いますけれども、確かに、派遣労働者の皆さん方にしてみれば、いわゆる手取りとしては、常用雇用よりもあるいは若干少な目になるのかもしれない。しかし、派遣先が支払いをする額としては変わらないんだろうと私は思うんです。そうしたことを考えますと、その人を、どうせ払うのならばやはり払っていった方が我が社のためにプラスになるというふうに理解をされるのではないか。まあ私はいいように解釈し過ぎかもしれませんけれども、そう思うわけでございます。
　ただし、そうはいいますものの、派遣労働者の方がもう三年近く勤めていて、できればこの際にここでおりたいという願望が強いのに、派遣先の方が、いや、しかし、そうはいってもあなたはもういいですよ、ほかの人を雇いますよということになれば、その人にとっては大変、三年近い間お勤めになって、そして精いっぱいおやりになったその人にお気の毒でありますしいたしますから、そこはやはり次の人を雇うのであればその人を優先的に雇うべきだという義務を課す必要があるのではないか。その義務の程度が弱いではないかというお話も先ほどからございましたが、そこは実効性のあるように、できるだけ我々も考えたいということを申し上げているわけでございます。
○加藤委員　大分大臣のお人柄のよさが出ている御答弁かと思いますが、そういうふうに善良な経営がすべてされていればいいと思うんですが、なかなか現実はそうじゃないかもしれません。
　ちょっと時間の関係がありますので、少しはしょって次に進みたいと思うんですが、幾つか飛ばして伺いたいと思います。
　今の問題で、企業側がまさしく少しあくどい、ずるっこいことを考えたといたしますと、同じ派遣労働の方が来ていらっしゃる、三年過ぎました。だれか正規社員を採用したくなった、最初にその派遣労働の方に雇用の申し入れをします。これはルールどおりにやります。そのときに、仮に、では派遣労働の方が今受け取っていらっしゃるお給料よりも安い金額で、これで社員になってくださいという条件提示をされたら、これは認められるんでしょうか。実質的にはやめろと言っているのと一緒じゃないかと思うんですが、これはどうお考えになりますか。
○戸苅政府参考人　これもまたいろいろなケースがあると思いますので、一概にお答えするのは難しいんですが、一般論として申し上げれば、一つは、やはり正規の従業員ですと、ボーナスとか退職金とか、福利厚生とか、いろいろなものがありますから、そういった意味で、月々の定例賃金ということになると、派遣労働者よりも下がるということはあるんだろうと思います。
　そういう意味では、今までの労働条件、要するに派遣のときの賃金と正規の労働者になったときの賃金との比較というのは、なかなか総額で比べないと難しいんだろうと思いますが、ただ、我々としては、そこはバランスのとれたものが望ましいんだろうということは言えると思います。
　ただ、場合によって、うちは人は雇うけれども新入社員を雇いたいんだというふうな場合ですと、恐らく新入社員の労働条件を提示するということもあり得るのかもしれません。そういった場合に、先生おっしゃるように、脱法的にそれが行われると、例えば、派遣労働者に対して新入社員の賃金を提示しておいて、断られたら中途採用者には中途採用者のもっと高い賃金を提示する、こういった脱法的な行為はやはり防いでいく必要があるんじゃないか、こう思っています。
　そういった意味で、そのあたりは派遣労働者の方からの申し出があれば必要な指導等はする必要があると思っています。
○加藤委員　この点はここまでにしますけれども、趣旨で雇用の安定を図るとか、それから派遣労働の方も含めて働く方の意思で自由に選択できるというその裁量の範囲を確保するというのは私は大賛成でありますが、どうもこの規定自体がまだ余りにもあいまいといいますか、本当に機能するんだろうかという点が多いものですから、今そうした点を伺わせていただきました。
　全員が、すべての経営者とすべての企業が性善的に判断をしてくれればいいのかもしれませんが、どうもそうとは限りませんから、今言ったようなお話を伺ったところでありまして、今後、この点も詰めていただきたいというふうに思います。
　次に進めたいと思います。
　前回の質問のときに、出向の問題について局長にお尋ねをいたしました。一々ここでまた振り返りませんが、今日常茶飯事行われている出向という雇用形態が、職安法で禁じている労働者供給事業に当たらないのはなぜでしょうか、これは本当に素直な気持ちで私はお尋ねをしたところでありまして、いま一度ぜひわかりやすくお答えをいただきたいと思います。
○戸苅政府参考人　前回そういった御質問をいただいたものですから、戻りまして、いろいろ文献等に当たってみました。当たってみましたところ、昭和四十六年に内閣法制局に職業安定局から意見照会を行っていました。それに対する答えというのがございまして、これを読んでもなかなか簡潔明瞭にはなっておりません。
　これは要するに、職業安定法上は、労働者供給事業は禁止する、こう書いてある。労働者供給の定義はあるけれども労働者供給事業の定義は法律にないということで、事業性があるかどうかということの判断というのをどう考えるかということを一つは言っております。
　それで、事業というのは何かというふうなことになったときに、一般的には、先生が前回おっしゃいましたように、反復継続の意思を持って所定の行為を行うということが一般に事業と言われている。職業安定法上、労働者供給の定義はあって労働者供給事業の定義はないが、そのあたりを考えると、労働者供給事業というのも一般的に事業と言われているものが該当するんじゃないかということで、労働者供給という行為を反復継続の意思を持って行われているというものについては、これはやはり法律上禁止、事業として禁止になると解するのが妥当である、こういうことであります。
　ただ、そういった前提の中で、技術的な指導等のための出向については、あくまでその下請会社等との関係においての技術指導のために行われるというものであって、仮にそれが形式上反復性がある、例えば人がどんどんかわっていくというようなことがあったとしても、それをこの前私は社会通念上と申し上げたんですが、法制局の見解では、社会共同生活上と言っておりますけれども、社会共同生活上事業と評価するのは困難であり、それが労働者供給事業に当たるとするのはいささか行き過ぎである、こういう見解であります。
　そういった意味で、前回私が申し上げましたように、出向というのは労働者供給には当たるが、事業として反復継続は、形式的に確かに反復継続は行われているけれども、それを社会共同生活上といいますか社会的に事業と評価して、それを職安法違反と言うのは行き過ぎである、こういうふうな見解でありまして、これは前回私が申し上げたのとほぼ同じような趣旨で、これ以上やるとなると、相当研究しても、これ以上のものは出てこないんじゃないか、こう思っています。
○加藤委員　この問題を伺ったのは、何も委員会の場で神学論争をしようという話ではなくて、何度も申し上げますが、派遣を語るためには労基を語らにゃいけぬ、労基を語るときにはどうしてもこの出向の問題をクリアしないとはっきりしないということから、基本的な考え方の部分でお尋ねをしているわけでありまして、今の御答弁を聞いても、私もさっぱりわからない。雇用問題には随分長いこと携わってきたつもりですが、さっぱりわからぬという状況ですから、引き続いてこれはいろいろ教えていただきたい、御議論させていただきたいと思います。
　それでは、少しだけ戻りまして、大臣に確認をさせていただきたい点がございます。ちょっと時間が迫ってございますので、質問があべこべになって失礼ですが、大臣にお伺いをします。
　せんだっての委員会の中で、城島議員からの質問に、大臣がこういうふうにお答えになりました。労働組合もしくは従業員の過半数代表の意見を聞くというその手続に対して、聞いてノーだったら、それはやはり聞かないといけない、あるいは聞く以上は意見を尊重するということではないかと思います、こういうふうに大臣がお答えになっていらっしゃいますが、これは意見を聞くだけではなくて、その意見に従わなきゃいけない、こういうふうに解釈できるんですが、これはどういう方法で担保をされるんでしょうか。お伺いしたいと思います。
○坂口国務大臣　先日、お聞きをする以上、その意見をやはり尊重するというのは当然ではないかというふうに思いましたので、率直に、そうお答えをしたところでございます。
　よくよく考えてみますと、労働組合との話といいますのは、いわゆる労働条件についての話し合いというのが、これは労働組合と経営者との間の話し合いでございます。この問題は、労働条件の問題というだけではなくて、いわゆる経営条件と申しますか、どういうふうに今後企業を経営していくかということについての分野というのもかなり含まれていると私は思うんですね、このことは。
　しかし、労働組合にそのことを相談しなければならないということに今なっている。これは今までの、いわゆる経営者と労働組合との関係の話から一歩踏み出している話だというふうに私は思います。そういう意味では、私はこのことは評価すべきだというふうに思っておりますが、しかし、それだけになかなか、労働組合が言いましたから絶対そういうふうに何が何でもしなきゃならないというふうになってしまうと、経営の条件の問題に労働組合のことをすべて聞かなきゃならないという、そのはしりにもなる可能性がある。そこのところをどこで、話をどこまで聞くかということになるんではないかというふうに私は思います。
　しかし、初めにも申しましたとおり、過半数を超える職員あるいはまた労働組合の御意見を聞くということを義務づけております以上、できる限り皆さん方の御意見を聞かないとやはりいけないんだろう。そのことをどんな形に表現するのかということにつきましては、現在、率直に言って、まだどうしたらいいかということが固まっておりません。固まっておりませんが、私が言いましたその趣旨、できるだけ尊重したいという、そのことをどういう形で担保するかということについて、少しこれから検討させていただきたいというふうに思いますし、検討いたしましたら、またその旨をお伝えしたいというふうに思う次第でございます。
○加藤委員　大臣のお気持ち自体は、せんだっての城島議員の質問に対する答弁のときからよく私も理解をしておるつもりでございますし、ぜひそうあってほしいと思うんですが、法律をどう読んでも、この法律上は何の担保もないわけでございます。
　では、それを今大臣、検討していただけるということでしたが、どういう方法で、どこまでその意見を尊重しなければいけないのかということはある程度はっきりさせておいていただかないと、はい、形式上、意見を聞きました、だけれども、それは全く無視しましたなんということになったら、このルールを決めた意味がないわけですから、このルールを決める以上は、それが実効性を伴うような方法をぜひお考えいただきたいというふうに思います。
　いろいろ私も考えたんですが、実は簡単な話じゃないんじゃないかと思っていまして、実は結構難しい宿題になるのかなという気はしているんですが、大臣みずから御発言のことでございますので、ぜひ御検討をいただいて、御報告を賜りたい。お願いをいたします。
　時間が迫っていますので、では最後に一問だけ伺いたいと思います。
　派遣から離れて、職業紹介の件なんですが、今回、地方公共団体が無料職業紹介を行えるということになりますけれども、それを認める条件として、「住民の福祉の増進、産業経済の発展等に資する施策に関する業務に附帯する」と、よくわからない条件がまたついてございまして、これは非常にあいまいといいますか、どこからどう読んだらいいのかわからないような表現でありまして、ある見方をすると、いや、これは別に、何でもできますよというふうにも読めるし、逆に読むと、何か相当厳密な施策を打ち出さないとやっちゃいけないようにも読めますし、これは一体どういう趣旨なのか、わかりやすく、聞いた人がわかるように御説明をいただきたいと思います。
○戸苅政府参考人　職業紹介については、憲法上の勤労権の保障を国が担保するとか、あるいはセーフティーネットの一要素であるということで、国が全国的なネットワークのもとに職業紹介を国民の税金を財源に行っているわけであります。
　そういった中で、自治体が全く同じ仕事をするということになると、やはり二重行政になってしまうという議論がかねてからあって、地方分権の整理の中で、職業紹介については国が行うということになっていたんでありますが、最近、雇用情勢が非常に厳しいという中で、自治体も、いろいろな雇用対策の一環あるいは住民福祉対策の一環として、無料の職業紹介を行えるようにすべし、こういうふうなことで、これにつきましては、さらにそういったことを受けて、地方分権の意見書、去年の十月に出ていますが、地方分権推進会議の中でも、「国と地方の二重行政となることのないよう配慮をしながら、」こう書いています。
　法律はどう書いてあるかといいますと、実は地方公共団体は、今先生がおっしゃったように、「住民の福祉の増進、産業経済の発展等に資する施策に関する業務に附帯する業務として無料の職業紹介事業を行う必要があると認めるときは、」こう書いていまして、要するに、地方公共団体が、うちが住民対策というか自治体の施策に付随するものとして必要だと自治体が認めれば、それで行うことができる、こういうふうになっています。そういう意味で、自治体の判断、こういうのが基本であります。
○加藤委員　まだ幾つか伺いたかったんですが、時間ですので終わりたいと思います。ありがとうございました。
○宮腰委員長代理　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十六分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時二十分開議
○中山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。鍵田節哉君。
○鍵田委員　民主党・無所属クラブの鍵田でございます。
　本法案につきましては、本会議での質疑、さらには参考人質疑に引き続いて三回目の質問をさせていただくことになるわけでございますが、法案の中身の審議に入る前に、まず大臣のお考えを若干聞かせていただきたいというふうに思っておるところでございます。
　従来、こういう法案が出てくる際には、必ず事前に審議会などで公労使、十分な議論をされまして、その上で一定の合意を得る。なかなか合意が得られない場合には公益委員の案などで出てくるというケースもありまして、そして委員会で審議をすることになるわけでございますが、今回は、参考人質疑の中でも出ておりましたけれども、総合規制改革会議の答申に基づいて、そして、もちろん審議会でもそのことを受けて審議をされたわけではございますけれども、どうも最近は、そういう規制改革のケースが非常に多くなってきておるように思うわけなんです。
　私自身も、今世の中を大きく転換していかなくてはならない、そういうことを考えますと、規制改革ということは大変重要だというふうに思っておりますし、決して、規制改革に何でも反対をするという守旧派の態度はとりません。しかし、経済的な規制改革というのは大胆にやらなくてはならないわけでありますけれども、その反面、社会的な規制につきましては、経済的な規制を緩和すると同時に、やはり社会不安が起こらないような規制の強化というか整備というものがあってもしかるべきではないか、そうではないと言う人も中にはいらっしゃるんではないかと思いますが、私はそういうふうに思っております。
　この総合規制改革会議委員の方、メンバーを見ておりますと、委員十五名中、民間企業の代表者が十名おられるんですね。それも、例えばオリックスの会長であるとか、旭リサーチセンターの社長さんであるとか、ザ・アール代表取締役社長であるとか、リクルートの取締役社長、イー・ウーマン代表取締役社長、ユニ・チャーム株式会社、さらには古河電工、ゴールドマン・サックス証券、森ビル、帝人、こういう方々でございます。
　そのほかに五名の学者の方もいらっしゃるんですが、大体、この学者の選び方にもいろいろあるんではないか。やはり規制改革に非常に熱心に取り組んでおられる方を選んでおられるのではないかというふうに思うわけです。
　こういう人々から見ますと、経済的な規制改革には大変熱心でありますが、社会的な規制改革というふうな面には、余り熱心ではないか、全く関心を持っておられない人が多いと私は見ておるわけでございます。
　こういう人たちが出してきた内容を受けて、そしていろいろな法案が出てくる。そのために、最近、厚生労働委員会にかかる法案には大変、我々、これが厚生労働委員会かと思うような、局長もおられて大変失礼ですが、こんなのだったら労働基準局なんか要らないんじゃないか、職安局は全く役に立っていないではないかというふうに言わざるを得ない、そういう内容になってきておるように私は見受けられるわけでございます。
　そういうことを考えますと、やはり社会的な規制というのは、社会の安心、安全、そういうものを守っていく上からしましても必要な規制でございまして、そういう意味では、大臣としまして、そういう今日の厚生労働省のあり方、また審議会のあり方、それから規制緩和の問題、これらにつきましてどのようにお考えになっておるのか。この派遣法もさることながら、この次に出てくる労働基準法の改正案なんというのは、もうとんでもない、これでも厚生労働省は本当に労働者のためなり国民のためを考えているのかと言いたくなるような内容を持っておるわけでありまして、そういうことで、法案の審議に入る前に、まず大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
○坂口国務大臣　規制改革会議から出てまいります内容につきましては、私、必ずしも全部が全部賛成ではございませんで、規制改革会議の皆さん方からは守旧派の一人として私は見られているわけでございます。しかし、それは実は誇りに思っている次第でございまして、厚生労働省としてやらなければならないことは必ずしも規制改革だけではない、こう思っております。
　規制改革会議からお示しをいたしますとおりに法案をつくっておりましたら、皆さん方の腰が抜けるほどのものができるわけでございまして、そこをできる限り労働審議会等におきましても御審議いただき、労働側代表の皆さん方の御発言もいただき、そうした御発言も十分聞きながら、そして、できるだけ我々の考え方をその中にとどめて、規制改革会議から示されましたものを新しく我々でつくり上げているというのが実情ではないかというふうに思っております。
　そうした意味で、一定の歯どめを行いながらやっているつもりでございますし、私は、規制改革というのは、経済上の規制改革というのがもっと積極的に行われるべきであって、社会保障にかかわりますようなものにつきましてはやはり一定の歯どめが必要だ、基本的にそう考えているわけでございます。
　したがいまして、そうした考え方も考慮に入れながらやっているつもりでございますが、鍵田議員の方から見ますと、いや、まだ手ぬるいとおしかりを受けることを重々存じております。しかし、そうした思いも持ちながらやっておりますことも御理解をいただきたいと存じます。
○鍵田委員　私は、大臣が御就任以来、ほとんどこの厚生労働委員会に所属をさせていただいておりまして、過去の委員会の審議などを通じまして、真摯にそういう課題に取り組んでいただいておるということはよく承知をしておるわけでございますが、その割には、最近ちょっとおかしいんではないかという思いを強くしておりましたので、大臣の参議院からのお帰りを心待ちにしておりましたけれども、できるだけ大臣の手からこぼれ落ちないように、しっかり支えていただくようにこれからもお願いを申し上げます。
　次に、法案の具体的な審議につきまして、これからきょう採決されることになるわけでありますけれども、できるだけ、附帯決議でありますとか答弁をいただきまして、この法案が本当に派遣労働者のためになる、そしてそれが日本の経済の発展にもつながっていくというふうな立派な法案にするために、今後の審議会などの討論に資するための質疑をさせていただきたいというふうに思っておる次第でございます。
　まず最初に、労災問題につきまして、先日来同僚議員からも出ておりましたし、きょうも出ておりましたけれども、それらにつきまして若干お聞きをしたいというふうに思います。
　おさらいもありますので、制度の趣旨などにつきましても若干お聞きをしながら進めてまいりたいと思うんですけれども、労災保険にメリット制というのがございます。先日もこれも取り上げられたわけでございますが、現行の仕組みについての説明がこの間局長の方からございましたが、私はいま一つ納得がいかない内容がございます。
　保険料を負担しているのは派遣元である、こういうことで、派遣元に労災保険の責任を持たせておるということで局長の方から御答弁がございました。もちろん、賃金を払っているのが派遣元であるから、保険料も派遣元で負担するんだということのようでございますけれども、労災保険制度にはメリット制などの趣旨があるわけですけれども、派遣先が保険料を支払うということも一つの方策としてあるのではないかというふうにも考えますので、このメリット制の趣旨なり内容などにつきまして若干説明をいただいて、そして厚労省としての考え方をお聞きしたいと思います。