Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○鍵田委員　新進党の鍵田でございます。
　本日は、男女雇用機会均等法の改正案に対しまして、幾つかの質問をさせていただきたいと思っております。
　特に、今回の改正につきましては、努力義務を禁止規定に、また違反者には公表制度などを設けるということで、旧法よりも一歩、二歩前進をするということでございますから、そういう意味では一定の評価をするものでございます。しかし、いろいろな面で、この改正をめぐりまして懸念されるところもございます。また、多くの女性労働
者の皆さんから我々労働委員に対しまして、これらの懸念を払拭するように努力してもらいたい、そういう働きかけがあることも事実でございまして、そういう懸念されるような課題が今後どのように解消されていくのかというようなことにつきましてお尋ねをしたいと思っておる次第でございます。
　この質問に入るということが、私がバッターになるということに決まりましたときに、前に読みました一冊の本を思い出しまして、たまたま家へ帰りましたときに本箱をひっくり返しまして、捜してまいったわけでございます。
　アルビン・トフラーという著名なアメリカの評論家が「第三の波」という本を出版されまして、十七年前でございますが、その時分に、こういう見方になってきておるのかなということで実は感心したものですから、若干御紹介をしたいと思っております。
　第一の波というのは、農業の時代でございます。夫婦が協力をして、そして自宅に近いところで農業を協力してやっていく、そういう家庭の労働と農業の労働とが一緒に行われるという時代。
　それから、産業革命によるいわゆる工業化社会といいますか、これが第二の波といっておるわけであります。
　現在は第三の波が激しい勢いで押し寄せてきておる、こういうのを称して宇宙化時代であるとか、情報化時代であるとか、電子工学時代であるとか、地球村であるとか、脱産業社会であるとか、こういうふうなことも言われておるわけでありますし、トフラー自身も超産業社会というふうな言い方をしております。そういう中で、男女の役割なりまた家庭のあり方、これも大きく変わってきておる、こういう分析をしておるわけでございます。
　その中で、第一の波の時代には、ほとんどが自給自足でございましたから、自分たちの家庭なり、また一つの荘園の中でのグループの中で生産をし、そしてその富を分かち合うというようなことで、他の社会にまで余り広がりがなかったわけでございますから、生産性が低くてもそれはそれなりに自分たちがその範囲内で富を分割する、こういうことで進んだわけでありますから、男女互いに協力をしてやっていける時代があった。
　しかし、第二の波の時代になってきますと、農場や家庭から労働の場が工場に移ってまいりました。そして、その工場がそれぞれ分業をすることによって相互の依存度が非常に高まってきた。その中で分業とか調整とか、いろいろな技術が統合されて、そして効率ということを中心にした労働になってきた。そのためには、やはり男性が工場に行って働き、そして女性は家庭を守る、こういう役割分担ができてきて、女性は家庭にあって家事をし、そして子供を教育する、こういう分担ができてきたわけでございます。
　その中で、男性は企業戦士として、効率よくそして調和のとれた産業活動ができるようにということで一生懸命働いてきたわけでありますけれども、その間にも、もちろん過労死だとかいろいろな社会問題も出てきたわけであります。
　現在の第三の波になってまいりますと、やはりその辺が従来は、私が言ったのじゃなしにトフラーが言ったのですけれども、男性は非常に客観的な労働をする、女性は主観的な労働をする、したがって、産業社会の中ではやはり客観的な物の見方をする人が重宝がられる、主観的な人はどうも工場組織などにはなじまないというような見方をされてきておった傾向がある、その中で、いろいろな差別が起こってきたのではないかと言われておるわけでございます。
　そういう中にあって、第三の波の中では、未来の家族ということを言われておるわけでございますけれども、核家族のあり方が大きく変わってきまして、そしてこの核家族に所属します人口というのはアメリカなどでもその十七年前の時点で七％ぐらいしかない、他の人たちはいろいろな形態の家族構成を持ってきておる、こういうことが言われておるわけでございます。ひとり住まいというのが急速にふえてきておりますし、正式な結婚手続をしないで同棲するという人もいるでしょうし、子供を持ちたがらない傾向もあります。また、離婚したり、家庭不和、さらに別居などをしておるという人たちも多くおります。また、片親だけで生活をしておる家族構成を持っておる、こういう家族も大変ふえておるわけでございます。
　このように家族形態が多様化しておる社会の中では、産業社会の中でできてきたいろいろな法律、税法、社会福祉政策、学校制度、住宅の基準、こういうものを抜本的に見直さなくてはならない、こういうことを十七年前に既にトフラーは言っておるわけでございます。その中で、やはり女性が陰に陽に差別されておったそういう社会を変えていくためのいろいろな施策をこれから取り入れなくては世の中が大変混乱をしてしまう、こういうことを言われておるわけで、日本でもやはりその傾向がかなり出てきておるように思っております。
　特に、離婚率もだんだんふえてまいりましたし、結婚適齢期といいますか、この間吉田議員もクリスマスイブであるとかいろいろ言われておりましたけれども、そういう状態でどんどん結婚年齢も高くなってきておる、こういうふうな状況であります。また、結婚しない人もふえてきておる。こういう状況の中で、いろいろな制度を変えていく。そのために今度の雇用均等法の段階的な改正というようなことも行われてきておるのでありましょうけれども、十七年前のこのトフラーが分析したような世の中が今日本にかなり浸透してきているのじゃないかと私は思うのですが、その辺について、労働省としてはどのようにこれを分析し、そしてまたこれからの施策に生かしていこうとされておるのか。この辺はひとつ大臣の方から御見解を聞かせていただきたいと思います。
○岡野国務大臣　先生おっしゃいますアルビン・トフラー、私も読みましたが、本当に昔の話で正確に記憶はいたしておりませんが、やはり第三の波ということになりますと、情報通信分野が非常に革命的な発展をして、これが経済、産業、社会、文化、あらゆる面に大きな影響力をもたらすものであるということだった、こう思います。
　先生、その中で労働行政分野について把握をしてというお話でございますが、基本的には、やはり工場というようなものにＬＡＮが張りめぐらされるようになる。したがって、そのＬＡＮに電子ロボットを直結させることによりまして、従来非常な重労働というようなものが、言いますならばキーを動かすことによってロボットが使えるようになる。
　つまり、例えば自動車製造工場でいいますと、ベルコン的なもので車体なら車体がこういうふうに来る、その部品というものを個々に差し込んでいく、だけれどもこの車体をひっくり返す、そして底の方の車輪の裏をどうするかというようなことはとても大きな力を要しまして女性では無理であるというようなのが、やはりキー一本で車体というものが右に転んだり左に転んだり、宙返りをしたりというようなことで、単純労働で仕事が賄えるようになる。それが一つの工場のみに限らず全部地域ＬＡＮというようなことになりますと、今度は遠くの方から自分の作業というものを、ちょうどその工場なら事業場にいることさながらに仕事ができるようになり、情報等の会話も全部可能になってくる。
　そうすると、朝何時に出勤をして夜は何時に帰るという必要がなくなりまして、サテライトオフィスというようなものを駅前に設けまして、歩いて五分というような通勤時間で今までやってきたのと同じような仕事ができる。いやサテライトオフィスはおろか、今度は在宅勤務というようなことまで可能になる。在宅勤務その他の問題は、それぞれ試み的にではありますけれども、もう導入をしている会社は多々ありますし、その前に私がお話をいたしました電子ロボットと会社ＬＡＮというものを直結するというようなものは、ちょっとごらんになられようと思えば、はい、この工場があるよ、この会社があるよというふうに
なってまいりました。
　そういう意味合いで、労働行政からいたしますと、第三の波的なものがこれから着々実現をされていくであろう。そういたしますと、簡易的な労働といいますか、要するにムスケルアルバイトの、力を必要としないという意味合いでは、女性の働く皆さんが幅広くそういった産業分野にも進出していくことができるのではないか。私は、非常に楽しい構想だな、ぜひこれらもひとつ産業分野に可及的速やかに取り入れ、拡大をしていただくことを願っている、そんな次第であります。
　これに伴うところの、例えば出勤簿の管理その他いろいろ研究課題はございますので、それなりに研究はいたしているところでありますことをつけ加えます。
○鍵田委員　そういうふうな社会であるということはお互い認識を持っているのですがい要はそういう社会の中で女性なり、また新しい家族形態の中でどういう施策をとっていくのかということは、これから雇用問題を扱う我々当事者としてやはり大変大事なことではないか。
　そういうことについて、例えば福祉の問題、それから税法の問題、こういうふうなことは、これは確かに担当は違うかもわかりません。労働省の課題ではないかもわかりませんけれども、しかし、やはり労働という観点からトータル的に考えていきますと、こういう問題までもっと踏み込んで、一つのトータル的な施策を持ってもらわないといかぬのじゃないか、こういう面から申し上げたわけでございまして、その辺ではまだまだ不満があるわけですが、次に移らせていただきます。
　次には、今、規制緩和ということでいろいろな緩和がなされてきつつあるわけでございまして、大変なキャンペーンが起こっておるわけでありますが、特に経営者団体などからは、経済的規制緩和と同時に社会的な規制緩和までかまびすしく言う風潮があるわけでございまして、どうも私たちから見ますと悪乗りをしているのじゃないかという感じがしないわけではございません。特に環境問題とか、労働者の各種の保護規定でありますとか、こういうものは、やはり新しい社会システムを構築していくという意味からもむしろ強化をしなくてはならない部分も多く出てくるのではなかろうかというふうに思います。それらの風潮につきまして、考え方があればひとつお聞かせをいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　規制緩和は、我が国経済社会を国際的に開かれたものとし、自由な経済社会にしていくことを基本として進めているものだというふうに考えております。雇用の分野に関しましても、その規制が個人の自由な選択による働き方や能力発揮の機会を奪うことがないよう、時代の要請に合った内容に見直すことが必要なのではないかというふうに考えておるところでございます。
○鍵田委員　今のところ、その程度の御答弁しかいただけないのかなというふうに思うのですけれども、次の質問に入ります。
　一昨日の委員会における同僚議員の質問も踏まえながらお聞きをしたいのでありますけれども、現行法は女性差別を防止するということでありますし、改正案につきましては、それを差別禁止をされようとしておるわけでございますけれども、女性を差別するという立場からの法律というのは、男女が共通の基盤に立って働くということで見ますとまだまだその途中にあるわけでございまして、やはり平等法などが一日も早く制定をされる、こういうことが大切なのではなかろうかというふうに思うわけでございます。
　こういう雇用平等法に向けまして、今回まだ改正したところでありますけれども、これらをさらに新しく改正していくという、次の改正に向けての何か目標の年限とか、そういうものを持っておられましたら、ぜひともこれを出していただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　法のあるべき究極の姿としては、性差別の禁止というのはもう大臣も何度か御答弁されているところでございますけれども、性差別禁止法の制定には、これに向けましてやはり国民一般の意識の形成を図っていくことが非常に重要であり、必要であるというふうに考えるわけでございます。現段階では、改正法案の定着にまず全力を尽くしたいと考えておりまして、先生おっしゃいますように具体的な目標年限の設定というのは難しいのではないかというふうに思っております。
○鍵田委員　ということは、まだ国民の認識が十分、そういう条件が整っておらないというふうに見られているというふうに見ていいわけですか。
○太田（芳）政府委員　我が国の現在の実態にかんがみますと、問題になっておりますのは女性に対する差別でございますので、今回の法案も、女性に対する差別を禁止するということを目的としているわけでございまして、まず現段階では、この改正法案を全力を挙げて定着させていきたいというふうに考えておるところでございます。
○鍵田委員　そういう性差別禁止法にするという条件はもう十分整ってきておるのではないか、国民的な合意もできてきておるのではないかというふうに私は認識をしておりますので、その辺の目標年次をやはり明確にしていただくということがこういう施策を進めていく上において大変重要だと思うのです。
　今までにも、目標年次を明確にしておる法律でも、なかなか見直されないで現状のままで来ておるというような実態も数々あるわけでございますから、そういう面では、やはり一日も早くこの目標年次というものを決めていただく、こういうことが大切なのではないかということで、特に強くお願いをしておきたいと思っております。
　それでは、具体的な問題についていろいろとお聞きしたいと思います。
　改正法の二条の「基本的理念」の中で、引き続いて母性の尊重が明記されておるわけでございますけれども、妊娠を理由とした差別の禁止ということが明記をされておりません。妊娠を理由とした不採用でありますとか配置転換、それから昇進などにおいて不利な取り扱いがされないかどうか、こういうようなことについて、労働省としましては、そういう不平等が起こらないようにどのようにしていこうとされておるのか、また、経営者とか人事担当者などに対して、そういう差別にならないような周知徹底、こういうことも必要だと思うのですけれども、その具体的な対応策などについてもお聞かせをいただきたいと思います。
　今後、法律において妊娠を理由とした差別の禁止を明記することも必要だというふうに思うわけでございますけれども、これらにつきましての見解もお伺いをしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　現行法におきましても、妊娠を理由といたします退職制度や解雇は禁止をしているところでございます。この点につきましての周知徹底は今後とも図っていきたいと思いますし、違反企業に対しましては厳正に対処してまいりたいと思っております。
　また、妊娠を理由といたします配置転換などは、これは妊娠した女性に対する配慮として行う場合もあるわけでございますし、また、男性との比較が問題となるものではないわけでありますけれども、妊娠したということを理由といたしまして配置・昇進等について著しく不利な取り扱いをすることは好ましくないというのは、これは当然でございますので、経営者等々にその旨はさらにあらゆる機会をとらえて周知はしていきたいというふうに考えております。
○鍵田委員　ぜひともきめ細かにお願いをしたいと思っております。
　それから、改正案の三条の「啓発活動」でございますけれども、「国及び地方公共団体は、」「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を妨げている諸要因の解消を図るため一必要な啓発活動を行う」ということになっておりますけれども、この「諸要因」といいますのはどういうことを具体的に今イメージされておるのか、そして、現行法の「女子労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因」という文章との間でどのよう
な違いがあるのか、また、個々の要因の解消のために国、地方は具体的にどのような啓発活動を行おうとされておるのか、そういうことについてお伺いをしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を妨げている諸要因というものは、主として社会に根差します固定的な性別役割分担意識でございますけれども、それに加えまして、一部女性労働者においても、労働に従事している者としての職業意識が必ずしも十分でないという方も含まれるというふうに考えているところでございます。
　また、現行法で言います「女子労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因」と、改正法で言います「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を妨げている諸要因」とは同義でございます。
　これらの諸要因の解消にどんなことをやっておるかという御質問でございますけれども、性別役割分担の解消につきましては、婦人週間等々におきまして全国的にキャンペーンもやらせていただいておりますし、また、女性たちの職業意識の啓発という点につきましては、いろいろな形でセミナー等もやらせていただいて、いろいろな機会にこういう諸要因の解消ということに努力をさせていただいているところでございます。
○鍵田委員　ついででありますから、今お言葉が出ましたので、婦人週間というのは、やはりこれは名前は変わるのですか、いかがですか。
○太田（芳）政府委員　一応、婦人という言葉を、婦人局も女性局に今回の法律で変えるという予定にしております。来年の婦人週間、第五十回でございますので、これに向けましてどういたしますか、今後、皆様方の意見も尊重しながらじっくり考えていきたいというふうに思っております。
○鍵田委員　それはぜひとも検討していただきたいと思います。
　次に、雇用管理の各ステージの中で、募集とか採用について幾つかお尋ねしたいと思います。
　改正法五条に、「事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。」とされておるわけでございます。現行法の「与えるように努めなければならない。」と比べて前進をしておると評価しておるわけですけれども、ぜひとも定着をさせていただきたいと思っております。
　ところが、募集につきましては、「労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人をして、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘すること。」と定義づけられておりますけれども、これに加えて、公共職業安定所または職業紹介事業を行う者への求人の申し込みが含まれると解釈通達及び関連法で理解されておるわけでございます。
　職安ではめつたに均等法違反というふうな求人票は出ないと思うのですが、求人雑誌であるとか折り込みのビラとか、そういうようなところでは、故意にか不用意にかわかりませんが、そういう差別が出てくるようなことも起こり得ると思います。これらに対しての指導方法などにつきましてお尋ねしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　就職情報誌や新聞広告などで男性のみの求人を行うなどの違反を行っているものを把握した場合には、婦人少年室がまず事業主に対して、どうしてそういう広告を出したのかというような事情を聴取いたしまして、法律の適用除外に当たる職種でないという問題のある場合は、助言、指導を行うこととしておりますし、また、実際に行っているところでございます。
　また、本省におきましても、ことしの二月に、均等法に沿った求人広告が行われますよう、就職情報の発行企業を労働省に集めまして、男女雇用機会均等法の遵守について協力依頼を行ったところでございます。
○鍵田委員　ぜひとも、今後とも引き続いてそういう指導などを徹底していただきたいと思います。
　一昨日の委員会でも、婦人局長より、四年制大学の内定状況についての報告をいただきました。内定率が、男子九三・二％、女子が八六・二％というお答えであったと思いますけれども、やはり男女において格差があるわけでございます。結果としてそうなったというふうにも言えなくはないわけでありますけれども、しかし、やはり何らかのそういう差別がある可能性もあるわけでございます。
　それらで、巷間よく言われております、会社概要などを請求しましてもなかなか送ってもらえないとか、それから説明会などは男子だけしか案内を送っておらない、女性に送る場合にも何か随分ぎりぎりになってから送ってみたりというようなことも聞いております。大学などは男女共学のところが多いわけでございますから、男性には来ているのに、女性は請求したけれども来ておらないとかいうふうな事例もあるようでございます。こういうことが起こったり、また、会社資料の希望者や就職希望者に対しても、提出を求める文書とか質問項目が男女で異なったりする場合もありますし、募集につきましても、女子大のみを排除しておるというふうな、明らかにそういうところには初めから募集案内などは全然行かないということもあるようにも聞いております。
　これらの実態をどのように把握され、また解消に向けて努力をされようとしておるのかにつきまして、お答えいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　労働省といたしましては、男女の均等な就職機会の確保に向けまして、大学等の就職担当者と密接な連携をとり、会社案内の送付などの問題も含めまして適切な実態把握に努めているところでございます。
　それから、私どもの出先機関であります婦人少年室に、ことしは四月から女子学生の特別の就職相談窓口を開設いたしたわけでございますけれども、男女異なる取り扱いをしたという御相談の中で、学生さんの方から企業名をはっきりと明らかにしていただいた場合、かつ、そのやり方が均等法及び均等法によって定められております指針に照らして問題があったものにつきましては、婦人少年室がその企業に対して実際出向いていって、均等法及び指針に沿った公平な募集・採用をやっていただくよう助言、指導を行い、改善をさせているところでございます。
　それから、先生御指摘の女子大に求人票を出さないというようなケースがあるとするならば、これは女性は採用しないという方針のもとに行われることが多いと考えられますので、このような場合には、女性に対する差別に該当し、均等法に違反するものであるというふうに考えるものでございますので、そういう違反企業に対しましては厳正な指導を行っていきたいと考えております。
○鍵田委員　募集につきましてはそういうことで、できるだけ均等に行うということはやっていただけると思うのです。
　問題は、採用についてやはり現在格差があるわけで、これは結果格差なのかもわかりませんけれども、そういう格差があるという事実がございます。これの判断というのは非常に難しいところでございますが、この委員会審議の中でもいろいろなチェック方法を考えていきたいというふうな御答弁をいただいておるようでございますけれども、こういう事例につきましてはもちろん違法になるのではないかと私は思うのですが、いかがでしょうか。例えば、男女別々に採用試験を行うとか、男女で試験内容が異なるとか、面接について男女で異なる質問をするとか、こういうことにつきましてはいかがでしょうか。
　　　　〔委員長退席、河上委員長代理着席〕
○太田（芳）政府委員　採用時の面接に対して男女別々に行うとか、それから女性と男性に対して違う質問をするということで、例えば女性に対して自宅通勤であるとかそういうようなことを、質問項目が男女で異なるということは、やはりこれは採用試験の際に女性に不利な取り扱いになると考えられますので、均等法違反となるというふうに考えるものでございます。
○鍵田委員　また、面接の際にも、やはり同じ質問をしましても、その受けとめる意味が男女で著しく異なる場合もあり得るわけでございますし、間接的な差別になるケースもあるわけでございます。これらの具体的なケースにつきまして、やはり労働省としては面接のあり方についてのモデル的な設問というふうなものを提示して経営者団体なりに啓蒙活動が必要だと思うのですけれども、これらにつきましてはいかがでしょうか。
　それからまた、女性の面接官などを面接官の中に加えていくというふうなこともあってもいいのではないかというふうに思いますが、あわせてそういう指導を強化していくということにならないかどうかということでお願いしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　募集・採用の一連の過程におきまして男女において事実上の差が生じないようにするということが非常に重要であると思います。そのため、企業がポジティブアクションを行っていくことが重要なのではないかと思っております。
　このため、労働省では研究会を設けまして、先般、女性労働者の能力発揮促進のための企業の自主的取組に関するガイドラインというのをつくって、その中で自主点検のためのワークシートというのをつくりました。
　この中に、公平な選考を行うための面接における質問項目を、例えば幾つかの面接項目で一つ二つ御紹介したいと思うのでありますけれども、「面接・選考担当者に対して、女性が採用の対象となっていること、又は会社の方針として女性活用を推進していることを徹底していますか。」とか「選考に当たり、面接における質問項目を的確に定め、質問の禁止項目を明示していますか。」とか「結婚の予定、家族や家庭の状況等、職務能力に関係のない事項について質問しないように徹底していますか。」とかいうようなことをワークシートに取りまとめたところでございますので、こういうワークシートを活用して企業の取り組みを推進していきたいというふうに思っております。
　また、女性の面接官を入れたらどうかというお話でございますが、このワークシートの中にも「面接・選考担当者の中にも女性を登用していますか。」という項目を入れてございまして、先生おっしゃるとおり、やはり女性の面接官を入れて採用するということも非常に重要なことであるというふうに認識をしているところでございます。
○鍵田委員　それでは次に、ちょっと視点を変えまして、本法の実効性を高めるために、委員会なりまた本会議でもいろいろ質問をされておりまして、特に、違反者に対しては社名を公表する、こういう制度がこの改正法で新しくできたわけでございますけれども、大臣の方からもこの社名を公表するということが非常に大きな実効力を持つのだというお答えもあったわけでございます。
　問題は、こういう名前を公表されることを恥とする正常な企業の場合には、確かにそれで実効力はあるのです。しかし、例えば不当労働行為など、これは罰則もあり、そしてポストノーティスなどもあるわけでありますけれども、しかし相変わらず不当労働行為もなくならない、こういうふうな実態にあるわけでして、名前を公表されることぐらいは別に恥とも何とも思わないという特殊な経営者に対して、やはり何らかの措置をとらないといけないのではないか。
　正常な労使関係なり、また正常な経営者の、そういう判断能力を持っておられる方については十分これで実効は上がるというふうに思うわけでありますが、異常な経営者もやはり世の中には若干でありますけれどもあるということは事実としてあるわけですから、その上に立って、労組法に言う不当労働行為的な――これはまさに不当労働行為なんです、こういうものに違反するということは。ですから、そういう罰則でありますとかまた公表、さらにはポストノーティスなどのことも含めて、悪質な違反者に対してはそこまでやりますよということがある方が実効力が上がるのではないかというふうに思うわけなんですけれども、それらについていかがでしょう。
○太田（芳）政府委員　公表ということはかなり社会的制裁でございますので、やはりこれは恥であるというふうにお考えいただくのが通常であろうと思うわけでございますが、労働省といたしましては、事業主が雇用管理の改善を行うよう、もう飽きずに、不断に、粘り強く行政指導を続けてまいりたいというふうに思っております。
○鍵田委員　確かに、先ほども言いましたように、公表されることは恥だと思う経営者には今言われたように実効力はあると思いますが、そうでない人も現実にあるという事実を知っておいていただいて、これから、今回の改正でできなくても、実際に実効が上がるか上がらないかの実証をしながら、その中でこのことも考えていただくということはいかがでしょうか。
○岡野国務大臣　現行均等法、十一年に相なるわけでありますけれども、数字を細かく挙げませんけれども、やはり女性であるがゆえの差別の是正というものは、この十年で相番程度定着をしてまいった。そこで、その現状を踏まえて今度の改正案を出しておりますが、この公表制度につきましても、おかげさまで可決成立をさせていただいて、それを実行し、公表等も営んでみて、その間にまた社会的意識の高揚というものがあると思います。今の時点では恬として恥じないということであっても、恥じさせるような社会的な意識ができるのではないか、こう思っておりますが、本法施行して後、また本法の実施状況等々を見て、我々なすべきことがあればやってまいるというのが法の本来の運用の建前だ、こう思っております。
○鍵田委員　それでは、そういう公表されても恥としないという人があらわれてきたときにぜひともよろしくお願いを申し上げたいと思います。
　次に、女子保護規定の撤廃についてでございます。
　一昨日、自民党の能勢和子議員の方から、看護婦さんの立場で女性の深夜業に賛成するという御意見の開陳がございました。看護婦さんという職業柄、私は立派な見識だと思っておりますし、私自身も何回か入院をしたこともございまして、看護婦さんという存在を尊敬のまなざしでいつも見させていただいておるわけでございます。きょうはいらっしゃらないようでございますが……（能勢委員「おります」と呼ぶ）ああ、いらっしゃいますか。済みません、こちらの方ばかり見ておりまして。私は、そういうことで、看護婦ざんという職業を非常に尊敬をして見ており、大変な過酷な環境の中で頑張っていただいているというのはよくわかります。
　ただ、やはり看護婦さんというのは、もう初めからそういう意識を持って、使命感を持ってその職業につかれた。そういう方と、一般の女性が、通常、昼働くことを常識としてきた人が、突然深夜業というものが実施される。突然、まあ二年先ということにはなるのでしょうけれども、しかし、深夜業が行われるということにつきましては、やはりなかなか女性の立場から見ると受け入れがたいというふうに言ってもいいのではないか。
　私自身も、男女が平等であるということからしますと、やはり最終的には、どういう雇用のステージの中でも男女が同じ条件であるということが必要だと思います。私自身も、海外などでの労働の現場を見まして、女性がもうあらゆる職場で働いておられるというような実態も見させていただいてはおります。したがって、最終的にはそういうことなんでしょうけれども、やはり現状において、実際にそういう環境に今日本が置かれてきておるのかどうか、こういうことで非常に懸念を持たれて、たくさんの人から我々今要請もされておりますし、そういう面では私自身も同じような認識もしておるわけでございます。
　まだこの法の施行まで二年間あるわけでございますけれども、やはりこの環境の整備状況なども十分見ながら、二年と言わずに、さらにもう少し猶予をしていくということもあってもいいのではなかろうか。週四十時間労働制につきましても十
年から猶予期間を置いて中小企業に配慮をしてやってきたわけでありますから、十年とは言いませんけれども、やはり可及的速やかに社会的なそういう合意形成づくり、家庭環境、それから社会福祉、こういうふうな環境も整えながら若干延長をしていく、猶予期間を置いていくというようなことが考えられないのかどうかということについて、お尋ねをしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　女性に対する時間外労働等の規制につきましては、週四十時間労働制の実施、育児・介護休業制度の法制化など、職業生活と家庭生活の両立を可能にする環境整備の状況を踏まえれば、これを解消する条件は整ったのではないかというふうに考えておるわけでございます。
　なお、先生おっしゃいますように、法の施行が平成十一年四月を予定しておりますので、まだ時間がございますので、労働省といたしましては、規制の解消に伴う必要な就業環境の整備につきまして企業の取り組みを促進するとともに、労働時間の短縮や職業生活と家庭生活の両立支援のための対策にも力を入れて充実に努めてまいりたいというふうに思っております。
○鍵田委員　実は、私自身、昭和三十八年に結婚をいたしまして、共働きをしたのは一年だけでございまして、それからは、ずっと組合運動などをやっておりましたために、家庭も顧みずに出張や徹夜団交やというふうなことでやっておった経験がございます。とにかく家庭については顧みることが少なかった。その罰が当たったのかどうか知りませんが、この年になってから単身赴任をしておって大変苦労はしておるのですが、これは、大臣などの年齢の方も、後ろに座っておられるお二人の局長さんなども、いかがなんでしょうか、本当に、今女性局長が申されたような、家庭のいわゆる家事労働をお互いに分担をしてやるというような環境になっているのでしょうか。介護休業とか育児休業だとか、もう法律の制度としてはありますけれども、実際に職場の中で男女が本当にうまく分担をしてやるというふうなことになってきているのかどうか。
　二十代ぐらいの若い人などは割合そういうことをやっておると思うのですけれども、四十代、五十代となってきますと、この間吉田議員など、我々は古いタイプの人間だ、こう言われたのですが、そんなことを言われたら、私らはもう化石みたいな存在になってしまいますので、私だけなのかもわかりませんけれども。しかし、その辺についてもう少し、環境が本当に整っているのかどうか。
　保育所の問題にしましても、それから学童保育の問題にしましても、ゼロ歳児の保育など全然足らないはずなんですね。そういうふうな実態が本当に整っていると言えるのかどうかについて、もう一度、御見解をお願いしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　保育所等につきましては、四省庁でエンゼルプラン等もつくり充実に努めておるところでございますし、また労働省といたしましても、事業所内保育所を中心といたしましてそういう保育施設等の充実には努めているところでございます。
　先生おっしゃるように、本当に単身赴任というのは大変だというのもわからないわけではないのでありますが、やはり男女がともに家庭責任を負いながら安心して働くという点におきましては、ぜひ、男性方にも、お仕事のみならず、家事につきましてもその能力を発揮してくださるようにお願いをしたいと思っておりますし、ただ、総務庁の調査によりますと、共働きの夫婦につきましても、平日ですと家事をやっている夫の時間が七分ということで非常に短うございます。これは男性の意識とともに妻の方も、夫に少しく家事を手伝ってもらうように男性の意識改革にも努めていくことも重要ではないかなというふうに思っておるところでございます。
○鍵田委員　そういう意味では、局長からお願いします、こう言われたからといって私の生活をころっと変えるというわけにもなかなかいかないわけでございます。やはり時間をかけて啓蒙をし、そしてそういう環境を時間もかけてつくっていくということも大事なのではなかろうかというふうに思うわけなんです。
　後ほど、深夜業の問題それから超過勤務の問題も若干議論したいと思うのですが、問題は、今千八百時間という労働時間の大きな年間目標があるわけであります。そういう面からしますと、週四十時間制が施行されるということになりますと、かなりそれが進んできているわけですが、やはり残業規制のあり方、男性の目安については三百六十時間というのが残るわけでありますから女性もそれに合わすということになるのでしょうけれども、千人百時間という時間そのものの目安がなかなか守られておらないという実態がないでしょうか。今は経済成長が非常に停滞しておるというふうな面もありますからそれほどの超過勤務はありませんが、これがちょっと景気がよくなってくると、もうむちゃくちゃな残業が行われるというようなことが現実に起こっておるわけでございます。
　そういう面では、この目安ができたのが九二年でしたか、それから二年後にはこの目安を見直すというふうなことにもなっておるはずでございますが、まだそのままになっておる。九七年ですから、もう既に五年経過をしておるわけであります。これらにつきまして、一体どのようにとらえておるのか、ひとつお答えをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　まず、千八百時間というものに向けての状況についてのお尋ねでございますが、現在千九百十二時間、この千八百時間に対応する数字がそういった状況でございます。
　今後私ども、この四月一日から実施いたしました週四十時間労働制を完全に定着させていくことをまず一つの軸にいたしまして、お話がございました長時間残業の削減、有給休暇の取得促進といったものをより一層推進いたしまして、この千八百時間というものに向けて努力していかなくてはいけない、こういうふうに考えておるところでございます。
　それからもう一つ、そういった長時間労働の削減の中で私ども推進いたしておりますのが、三六協定の上限についての目安を労働大臣の告示により指針として出しまして、それに基づいてそういった適正な超過勤務の管理が行われるように指導しているところでございます。
　私ども監督機関の窓口で三六協定の受理に当たりました状況を見ますと、年間単位で見ますと、約九五％の事業所が三百六十時間以内でこの目安の上限時間を決めている、こういった状況にございます。こういった状況、さらに不適正な三六協定が結ばれないように窓口におけるチェック、指導というものを強化いたしまして、適切に対応をしていかなければならないというふうに思っております。
　それからもう一点。その点につきましては、現在、中央労働基準審議会の方で、時間外労働、休日労働等のあり方、またそれに関連するものがあれば深夜の勤務につきましても、労働時間管理のあり方についての見直しの中の一環として議論がなされているところでございます。そういった議論の状況も私ども見守りながら、結果が出ましたら適切に対応をいたしてまいりたいと思っております。
○鍵田委員　ぜひともこれの見直しに向けて積極的な努力をしていただく。そして女性の労働時間を長くするというよりも、男性が働き過ぎているわけですから、やはりこれを短くする。千八百時間にするためには、所定労働時間もさることながら、休日の出勤を減らすとか、残業を減らすとか、それから休暇をとりやすくするとか、そういうことをやはり総合的にやらなくてはならぬわけでありますから、ぜひともそれを進めていただきたいというふうに思います。
　深夜業のことについて、次にお伺いをしたいのです。
　原則的に作業というものは昼間にやる、夜は家
庭での団らんなりまた休息に充てるというのは、何千年か何万年かという人類の歴史の中で大体決まってきておったわけでありますけれども、産業社会の中で技術的にどうしてもこれは深夜業をやらなくてはならないというふうな業務が幾つかあります。鉄鋼にしましても、私の知っておるビニール工場などでも、ビニール製品をつくるようなところは、一たん溶解をして流し出しますと、これはとめますと全部機械の中にそれが固まって詰まってしまうというようなことで連続操業をせざるを得ないというようなことがあるわけでありますし、それからスチュワーデスさんなり、そういう運輸関係なども、看護婦さんもそうであります。そういうところについてはやむを得ないけれども、男子につきましても、できるだけやはり深夜業を抑制していくということが本来のあり方なのではなかろうか。
　それから、技術的な問題また社会的なニーズに基づいてやむを得ずやる深夜業については私たちも認めざるを得ないというふうに思いますけれどもただ償却を早めたいとか、他社との競争で深夜業をして少しでも優位に立つのだとかいうような発想、いわゆる経済的な理由によって深夜業を行うというようなことはできるだけ抑制するべきではないかというふうに思うわけでございます。
　そういうことで、この深夜業につきましては、高齢者とか育児、介護等に配慮をしましな男女を超えた抑制策が必要なのではなかろうかということと、そしてまた、深夜業につきましては希望者のみとする、やむを得ずやる場合といえども希望者のみとするとか、労使の合意形成につきまして、もちろん組合のあるところは労働協約そしてまた労使間の交渉、さらには、労働組合のないところには就業規則でチエックをするとかいうようなこともおっしゃっておられたようであります。
　しかし、この前の時短促進法のときにも申しましたけれども、就業規則そのものがもう形骸化しておるというふうな一面もあるわけでございまして、九十万事業所ぐらいあるのですか、そういう中で実際にどのぐらいが就業規則を基準局に届けられておるのか、そしてそれがどれだけ本当に実効力があるのか、代表者にしたって、本当に従業員の代表なのかどうかということが十分わからないような状況でございます。それらについてお答えをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　まず、深夜業につきましての規制の問題でございますが、先生からも御指摘ございましたように、深夜労働につきましては、社会生活の維持など公益上の必要性が高いものから、現在のグローバル化した市場のもとでどうしてもやむを得ないもの、あるいは生産技術上やむを得ないもの等ございまして、これは画一的に直接的な規制ということにはなじまない点についてはぜひ御理解をいただきたいと思っております。
　それで、先生お話のございました中で、経済的な理由といいますか、そういう競争上の理由等で深夜勤務に至る場合、例えば長時間の残業がそのままいわゆる十時以降の深夜勤務に至るような場合、そういったケース、いわゆる長時間の残業の抑制と相まっていろいろ抑制されていかなければならない部分というのは確かにあるのではないかと思います。
　それで、先ほど申し上げましたように、私ども、現在は三六協定の上限についての目安を出して、その徹底を期しておるところでございますが、さらに現在、中央労働基準審議会の方で、この時間外労働、休日労働のあり方、そういったものが、とりわけ均等法が施行された後の姿もにらみながら議論を進められておるわけでございまして、そういう結果を見ながら、その部分につきましては対応をしてまいりたいと思っております。
　そういったことで、深夜業等のあり方につきましても、画一的な規制になじまない、したがいまして、労使間で労働協約あるいは就業規則の策定等に当たって十分な話し合いが行われることが望ましいわけでございます。
　この就業規則につきましては、御指摘ございましたその状況でございますが、労働時間の総合実態調査、過去に行ったものを見ますと、十人以上について義務づけております就業規則の作成義務、これは、例えば三十人未満のところでも九〇％、それを超えますと、大体九六から九九％の割合で策定をされておるわけでございまして、その際に、労働組合がある場合は労働組合、労働組合がない場合も、従業員の過半数を代表する方の意見を聞いて作成することになっております。その辺の手続がきちっと行われますように、私ども、従業員代表者の選定等についても守るべきルールを、通達を出しておりまして、その徹底を期しているところでございます。
　今後、労働時間、とりわけ長時間の労働をどう少なくしていくか、抑制していくかということがますます大きな課題になる中で、そういった点につきまして、私ども大いに力を尽くして努力をしてまいりたいと思っております。
○鍵田委員　まだそういう意味ではかなり不満な点もあるのですが、時間も参りましたし、山中局長、今まで待っていただいたのに申しわけございません。
　実は、この前の能開の委員会のときに私も発言をさせていただいたのですが、ポリテク短大などにつきまして、女性のこれに対しての入学率がまだ非常に低いという実態があります。男性の三分の一か四分の一ぐらいしか行っておらない。ところが、ここへ入学して卒業しますと大変就職率もいいというようなことにもなっておるわけでありまして、せめて男女半々ぐらいになるように、いろいろな努力をしていただきたいなというふうに思います。
　それらにつきまして、一言で結構でございますので、よろしくお願いします。
○山中政府委員　ただいま御指摘ございました職業能力開発短期大学校の入学者に占める女性の比率でございますが、現在のところ、二二・六％となっております。決して高い状況ではないと思いますが、十年前、昭和六十年の均等法の施行直前の入校率を見ますと、六・八％ということで、徐々に上昇してきております。
　そういう意味で、先生の御指摘を踏まえて、できるだけ多くの女性がこういう形でやれるよう、努力いたしたいというふうに思っております。
○鍵田委員　では、質問を終わります。ありがとうございました。
○河上委員長代理　これにて鍵田節哉君の質疑は終了いたしました。
　次に、武山百合子君。
○武山委員　武山百合子です。
　たくさん質問したいと思いますので、早速内容に入らせていただきます。ぜひ、簡単に、わかりやすく答弁していただきたいと思います。
　まず、年齢による差別ですけれども、今回の法案とは直接関係がないとは思いますけれども、労働に関連する問題としてはとても重要だと私は考えております。年齢による差別についてちょっと質問したいと思います。
　今、新聞の求人広告などを見ると、経理、大卒、二十七歳とか、いろいろ年齢が出ているわけです。募集がありますけれども、この採用条件だと、例えばアメリカに留学したり、何らかの理由で、一たん社会へ出てからまた大学へ入り直したりして卒業がおくれた人は応募することさえできないというのが現状なんですね。
　また、一般事務三十五歳までというような募集の広告も見かけますけれども、普通に事務を行うのに年齢を三十五歳までというふうに制限してしまうのは納得がいかないのですけれども、ちゃんとしたわけがあるのかどうか、お聞きしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　募集・採用に当たりまして年齢その他の条件をつける場合におきまして、男性と比較して女性に不利な取り扱いをすることは均等法に違反するものでございます。例えば、年齢の上限を設けて募集したり、または採用する場合におきまして、女性が応募することができる年齢を男性に比べて低くするということは女性に対する差別に該当するものでございますので、この
ような事案に対しましては指導を徹底してまいりたいというふうに思っております。
○武山委員　指導を徹底してまいりたいということですけれども、今までは、この年齢による差別の禁止について何か取り組みをしてきましたでしょうか。
○太田（芳）政府委員　均等法上は、男性と比べて女性に不利な年齢にする場合は違反でございますので、その点につきましては均等法上の指導をしてきたところでございます。
○武山委員　それでは、この問題を担当している部署が、何かないというふうに聞いておりますけれども、あるのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　直接私の所管にかかわることでございませんが、労働省全体の所管の体制としてお答えさせていただきます。
　年齢による差別の問題、ただいま婦人局長からお答え申し上げましたように、女性についてそういった年齢の問題がいろいろな職場への進出等の障害になっているケースにつきましては、もちろん男女の機会均等の推進という観点から婦人局で所管いたしますし、一般的に、例えば求人の申し込み等に当たって年齢の上限等を設けているケースにつきまして、これは職業安定局の方でしかるべきセクションにおきまして、そういった場合につきまして、年齢の要件を緩和して就職の難しい高年齢者等の雇い入れを促進していくような求人者指導等、これも通達を発しまして、第一線の各窓口に督励をいたしている。そういった形で、この年齢による問題について取り組んでいるところでございます。
○武山委員　そうしますと、特別な部署はないということですね。
　私、お聞きしたかったのは、女性もそうですけれども、男性も女性もという意味で、やはり年齢による差別はない方がよいと私は思っているわけなんです。男とか女とか関係なく、いつでもその職種につきたいときに応募できるという、そういう、まず男女平等、機会均等、そして年齢による差別がないというところを私はちょっと質問しているのです。
○太田（芳）政府委員　直接の担当ではございませんけれども、六十歳以上の人たちに対しましては、職業安定所の方でもできるだけ多くの方々に求人を求めるよう努力をさせていただいているところでございまして、できるだけ年齢による差がないような努力というのは、一般的にはしているところでございます。
○武山委員　実は私、去年ノルウェーに行きまして、成田空港からコペンハーゲンまで飛行機で向かいました。私、びっくりしまして、スチュワーデスとパーサーが六十五歳ぐらいのおじいちゃんとおばあちゃんだったのですね。日本でいいますと、おじいちゃんとおばあちゃんといいましても非常に若いおじいちゃんとおばあちゃんもいますので、何しろ六十五歳ぐらいの年齢の方がスチュワーデスとパーサーで、大変びっくりいたしました。
　私、アメリカに長いこと生活していたものですから、アメリカを拠点にしていろいろな国に行きましたけれども、五十歳前後の方はよく見かけましたけれども、それ以上の人がいるということにびっくりいたしました。そして、きちっと仕事をしているわけですね。
　なおかつ、コペンハーゲンからノルウェーのオスロまで行きましたら、今度、タクシーに乗りました。そこにはやはり六十五歳ぐらいのおばあちゃんが、ベンツのタクシーですけれども、運転していたのですね。
　ノルウェーという国は、七十歳定年ということで、たしか一九八〇年代に少子化、高齢化が進んで一挙に女性の社会進出が進んだということで、そういう状況もあるわけで、現実にきちっと働いている状況も見まして、大変日本とは違うという意識を改めて持ちました。二十一世紀の労働省は、国際化、グローバルスタンダードということで、ぜひそういう視点も観点に入れて、いろいろな施策をしていただきたいと思います。
　それでは、次に移ります。
　労働と教育ということでちょっとお尋ねしたいのですけれども、現在の日本の社会における働くことについての男女間の差別の状況やセクハラに関するさまざまな知識について、社会人だけでなく小さいころから、私は欧米を見てまいりまして、小さいころから、生まれたときから教育の中で、労働と教育というのはやはり結びついているであろうと思います。
　職業についての男女平等の意識や、職場で今問題になっておりますけれども、セクハラの問題ですね、性的嫌がらせ。これには言葉による暴力それから実際にさわるという二つの問題が大きく取り上げられておりますけれども、こういうことも原則的にといいますか、絶対いけないことなんですね、欧米の社会では。そうしまして、意識を今後社会に広めていくためには、やはり学生のときからの教育はかなり大切なことではないかと私は思いますけれども、労働省、その辺はどのようにお考えでしょうか。
○太田（芳）政府委員　先生の御指摘の問題は非常に重要な問題だというふうに考えておりますが、労働省といたしましては、就職のときに差別をいろいろされる場合に、やはり子供のころから、中学、高校時代から職業への興味づけということ、職業をどういうふうに考えていくかということをきちっと考えることが非常に重要であろうというふうに考えまして、女子学生や女子生徒たちが自分に納得した職業を的確に選択することができるようにしたいということから、婦人少年室におきましては、女子高校生の意思決定に大きな影響を及ぼす保護者とか学校の指導担当者を対象といたしまして、職業生活を見通して進路決定をすることが必要であることにつきましてセミナー等を実施し、関係者の意識の啓発を図らせていただいているところでございます。
　　　　〔河上委員長代理退席、委員長着席〕
○武山委員　ちょっとアメリカのお話をしたいと思いますけれども、アメリカでは小さいころから、人種差別でなくセクハラについても一言も発するべきではないという教育がされているわけなんです。ですから、そういう教育を受けた子供が大人になってセクハラをしなくなり、社会全体としてもセクハラを認めない社会に現実になっているわけですね。
　例えば、私の息子が小学校三年生のころだと思いますけれども、先生から電話がかかってまいりまして、武山さんのお宅の息子さんがブラックとクラスの生徒の女の子を言った、そういうことは差別なので、お母さん、言わないように注意してください、私も学校で注意しましたと。アメリカの社会では、一言一言、言葉の差別で出てきたときに芽を摘むという社会になっているわけなんですね。
　ですから、アメリカがすべていいとは私思いません。よいとは思っておりませんけれども、そういうふうにして、小さいときからの教育の中で一つ一つやはり芽を摘んでいく。しかりつけるというのではなくて、それはいけないことだと説明して、そこで終わりなわけですね。そういう小さいころからの啓蒙というか、教育の中でとか家庭の中でとか、そういう、何というのでしょうか、広い意味で進めていくことが大切であろうと思っております。
　それで、現在文部省と労働省では、このことに関して、教育における取り組みを共同で検討したりしているのでしょうか。その辺、文部省と労働省からお聞きしたいと思います。
○池田説明員　お答え申し上げます。
　先生お尋ねのように、女性がみずからの能力を発揮して社会のいろいろな分野で活躍をいただくということは非常に大切でございまして、そのために、男女の固定的な役割分担を見直すことは非常に重要なことであるというふうに考えております。
　学校教育におきましては、男女の平等と相互の協力というものにつきまして、小学校から中学校、高等学校の各学校段階を通じまして、いろい
ろな教科あるいは道徳、特別活動等におきまして、児童生徒の発達段階に応じて適切に指導することにしております。また、高校の家庭科におきましては、男女が協力して家庭生活を築いていくということにつきまして指導をすることになっております。
　さらに、学校の進路指導という面で考えてみますと、女性に対する固定観念にとらわれることなく、生徒の能力、適性、興味、関心、将来の進路希望といったものに応じた進路指導を展開するために、みずからの生き方を考えて主体的に進路を選択、決定する能力一態度を身につけることができるよう指導しているところでございます。
　今後とも、学校における男女平等教育あるいはそういった趣旨をもっと敷衍していくというふうなことについて、適切な進路指導等に努めてまいりたい、必要に応じて労働省さんとも連携を図ってまいりたいというふうに考えております。
○太田（芳）政府委員　労働省婦人局で行いましたのは、重複いたしますので省略させていただきますが、今の課長のお話にもありましたように、文部省さんとは折につけ連携をとっておりまして、今後ともその連携については密接にやっていきたいと思っております。
○武山委員　文部省さんにもう一度お聞きしたいのですけれども、それはいつごろスタートしたのでしょうか。その前まではやはりやっていなかったということなんでしょうか。いつごろ始まったかということをちょっとお聞きしたいと思います。
○池田説明員　お答えを申し上げます。
　男女の固定的な役割分担を見直す、あるいは女性に対する固定観念にとらわれることなく、生徒の能力、適性、興味、関心、進路希望等に応じた進路指導を行うというのは従前から行ってございます。
　ただ、今申し上げました中の高等学校の家庭科の男女共修という問題につきましては、平成六年度から実施をしておるところでございます。