Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岸本委員　ありがとうございます。全く同感であります。
　私は定年制廃止論者でありますけれども、少なくとも、日本の公務員の数は国際比較をしても非常に少ないわけです。その中で皆さん頑張っておられる。公務セクターが堂々と誇りを持って、しかも説明責任を果たして、こういう社会をつくりたいんだということを堂々と言って民間を引っ張っていくというのが、この定年引上げの世界であっていいと私は思っておりますので、今の河野大臣の答弁、大変満足をいたしました。
　その上で、一方、さっき内閣人事局の幹部がおられましたけれども、定員管理ですね。級別の定員管理、何か重箱の隅をつつくような、微に入り細をうがった、芸術的な定員管理をしているんですね。半分、絵に描いた餅なんですけれども。これが予算とつながっているわけです。まさに、主計局と定員管理が予算編成のときに二人三脚でやっているんですね。しかも、公務員の総人件費は増やしちゃいけないという自縄自縛に陥ってやっているわけです。
　もちろん、公務員の総人件費をどんどん増やせばいいということではないと思いますけれども、たてつけ上、主計局のつじつま合わせ、まさに予算上のつじつま合わせのために、人件費は増やさないけれども、非常勤職員を増やして、これは庁費ですね、民間でいえば物件費、人件費を物件費に回してつじつま合わせをする、これが長年続いてきていまして、非常に問題になっています。もうそろそろ、そういうつじつま合わせみたいなものにエネルギーを使うのはやめていただきたい。それを政治主導で、まさに、河野大臣の蛮勇を振るっていただいて、変えていただきたいという思いがあります。
　ちょっと資料を配付しております。一枚紙です。
　これは内閣人事局のホームページから取りました。第十六表と書いてありますが、これは非常勤職員の統計になります。この数字は、もちろん、大変ニーズが多いということを表していまして、ＡとＢとありますけれども、これは雇用形態別、職名別の非常勤職員数の表であります。このうち、委員、顧問、参与等の職員というのはちょっと特殊な、審議会の委員なんかが入りますけれども、相当の数です。
　これは、要するに、仕事が増えていて、本来、公務員、正規職員でやらなきゃいけない仕事のかなりの部分を非常勤に回すという、あしき慣行がこれまで行われてきたんですね。そのことを指摘しておきたいと思います。
　この表を見たときに、私、調べていて物すごい違和感を持ったんです。左の欄を見てください。「うち女」と書いてあるんですよ。びっくりしました。職員の種類別が書いていますでしょう。うち女、これ、古屋先生、永岡先生、どう思われます。私、うち女って、これを見た瞬間に吐き気がするような違和感を感じました。すごい上から目線の、何ですか、この、うち女というのは。せめて女性にしてくださいよ、うち女性。いや、いいですよ。でも、何でうち女なんですか、非常勤だけ。何で内数で女を入れなきゃいけないんですか。これを作った人たち、これを作った内閣人事局の公務員の皆さんの見識を物すごく疑いました、感性を疑いました。おかしい。大臣、どう思われますか。おかしくないですか。
　それで、調べたんです。常勤職員にも同じ表があります。何と常勤職員には、うち女なんて表記はありません。常勤職員は、男、女と分けて書いてあるんです。
　元々、性的マイノリティーの皆さんのことを考えたら、男女で処遇は変わらないんですから、男女別を書く必要は全くないですよ、そもそも。しかし、正規職員は男、女と書いて人数が書いてあるのに、非常勤のところだけ、うち女なんです、内数なんです。物すごい違和感を感じました。
　大臣、ちょっとこれ、質問通告していませんけれども、御感想があれば。
○河野国務大臣　担当大臣として誠に恥ずかしい限りでございまして、この表、私、ホームページで見たことがなかったものですから気づきませんでしたけれども、御指摘、誠にごもっともでございます。
　これはなるべく速やかに訂正すべきだと思いますので、対応させます。
○岸本委員　ありがとうございます。河野大臣の実行力、存じ上げていますので、期待したいと思います。
　それで、こういうことをやっている人たちが国家公務員試験を受かった人たちなんです。国家公務員試験を受かった人たちが、こういう上から目線で物を考えていらっしゃる。
　国家公務員試験って要りますかね、大臣、そもそも。民間はそんなことをやっていませんよ。会社ごとに必要な人材を採る基準があって、もちろん、英語力とか論理的思考能力とか社会常識とか、ペーパーテストをやるところもあるかもしれませんが、公務員試験って要りますかね、今どき。
　つまり、枠を狭めちゃうんですよね。採りたい人たちを狭めちゃう。しかも、その試験はペーパー試験が中心で、マークシートの第一次、論述の第二次、そして面接です。私たちの頃は面接なんてほとんど形式的でした。
　マークシートって、あれは皆さん御存じですか、どうやったら合格できるか。五十問あったとしましょうか。まず五十問、全部問題を読むんです、さっと。そして、難しいものをチェックしていくんです。大体二割ぐらいありますから、十問ぐらいチェックするんです。絶対これは手をつけちゃいけないんです、難しいから、時間がかかるから。易しい四十問をざっと答えるんです、マークシートでね。
　それで、五分余った、十分余ったときに、素人は難しい問題をやるんです。プロはそんなことをしません。難しい問題は絶対やらないんです。易しい問題を、ケアレスミスをチェックするんです。そして、あと一分になったときに、鉛筆を転がして、残りの十問、何でもいいから番号をつけちゃえと。本当なんです。確率からいうと、全部一番に丸しちゃえばいいんです。五択だったら二割、四択だったら二割五分も当たりますから。
　そうすると、四十問で八割取ったら三十二問でしょう。それで、確率、五択で二問取ったら三十四問。これは百点満点だったら六十四点。合格ですよ、六十点が合格ラインだったら。
　これが公務員試験に受かる人たちの能力なんです。これを試しているんです。つまり、難しい問題はやっちゃいけないんです。だから、公務員になった方々は、金融危機が起きたときに、不良債権問題が起きたときに、どうしましたか。難しいから先に送ったんです。そういうことなんです。子供のときからそういう訓練をした受験秀才のなれの果てというのは、私も含めて、そういうことなんです。難しい問題は先に送るんです。これが霞が関の宿痾なんです。
　やめましょうよ、公務員試験なんて。そして、役所ごとに必要な能力があるじゃないですか。英語だったらＴＯＥＦＬ、ＴＯＥＩＣの点数で、もう試験なんかやる必要はないですよ。国税庁だったら税理士試験を通っていればいいですよとか。
　ともかく、公務員試験で枠を絞ってそこから採る、物すごいもったいない、これだけ社会が流動化してフレキシビリティーが要る中で。
　大臣、公務員試験、やめませんか。いかがですか。
○河野国務大臣　今日、ネットでこの委員会を見ていた公務員試験志望者がいたとしたら、何か喜んでいると思いますね。今のアドバイスは非常に有効だったのではないかと思います。
　私が外務大臣をやっていたときに、外交官試験に戻すかどうか、役所の中で議論をいたしました。コンセンサスは、戻さない方がいいだろうと。外交官試験をやめて公務員試験に統一したので英語能力がかなり落ちた、それから国際法が大丈夫かというような心配がありましたが、その反面、いろいろな人材が採れるようになって、総体的にはやめてよかったんじゃないかというのが外務省内のコンセンサスだったような気がいたします。それで私も、じゃ、それでいいやということで、外交官試験に戻す云々という議論はそこで打ち止めにいたしました。
　おっしゃるように、こういう社会の中で、やはり多様な人材を採るというのは大事なことだと思います。今度のデジタル庁なんかは、今までのような採用ではとてもできませんから、全く違う観点から採用しなければいけないということで、霞が関に求められる人材というのも変わってくるんだろうと思います。
　今日の委員のお話を人事院も聞いているわけですから、人事院がこの時代に合うような公務員試験に変えられるかどうか、まず様子を見たいと思います。それで駄目なら、もう少し踏み込んだ議論をする必要があろうかと思います。
○岸本委員　人事院の職員も公務員試験を受けている人たちなので、絶対変わりません。これは政治主導でやるしかありません。同僚議員の皆さん、よろしくお願いいたします。
　終わります。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　国家公務員法の改正案について質問をいたします。
　河野大臣にお尋ねしますが、政府は国家公務員の定年を六十歳から六十五歳に引き上げる法改正案を出しております。その理由として、豊富な知識、技術、経験等を持つ高齢期の職員に最大限活躍してもらうためとしております。しかしながら、六十歳を超えた職員の給与については六十歳時の給与の七割としております。豊富な知識、技術、経験等を持つ職員が六十歳を超えて引き続き同じ仕事を行うのであれば、給与水準を維持することが適当ではないでしょうか。
○河野国務大臣　六十歳以降の職員の給与水準につきましては、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す給与勧告制度を所管する人事院の意見の申出に基づき、六十歳時点の七割水準としたものでございます。
○塩川委員　人事院にお尋ねをいたします。
　六十歳を超えた職員の給与については六十歳時の給与の七割としている根拠は何でしょうか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員の給与につきましては、社会一般の情勢に適応するように変更することとされております。
　定年引上げ後の六十歳を超えます職員の給与水準につきましては、平成三十年の人事院の意見の申出におきまして、多くの民間企業は再雇用制度により対応していること等の高齢期雇用の実情を考慮いたしまして、厚生労働省の賃金構造基本統計調査及び人事院の職種別民間給与実態調査の結果を踏まえまして、六十歳前の七割の水準となるよう、給与制度を設計することといたしました。
　具体的には、再雇用者が含まれます賃金構造基本統計調査、当時、平成二十七年から二十九年の三年平均を取っておりますけれども、これにおきましては、公務の行政職俸給表（一）の適用を受ける常勤職員と類似します管理・事務・技術労働者のフルタイム、正社員の六十歳代前半層の年間給与を見ますと、五十歳代後半層の七割程度となっていたところでございます。
　また、定年を引き上げた企業につきまして集計しました平成三十年の職種別民間給与実態調査におきましては、定年を六十歳から引き上げ、かつ六十歳時点で従業員の給与の減額を行っている事業所におきます六十歳を超える従業員の年間給与が六十歳前の七割の水準となっていたこと、これらを踏まえまして、定年引上げ後の六十歳を超える職員の給与は、当面、六十歳前の七割の水準に設定することが適当と考えたところでございます。
○塩川委員　一宮総裁にお尋ねします。
　今、説明がありましたけれども、定年延長の場合の給与水準の話なのに、賃金構造基本統計調査では再雇用が八割というデータを基に議論をしているのは適切ではないのではないか。また、人事院の調査でも、定年延長をしている民間事業所のうち給与を減額しているところだけを取り出して議論するというのも、比較の対象として適切ではないのではないかと思いますが、お答えください。
○佐々木政府参考人　七割の水準についての考え方でございますけれども、まず、先ほどの三十年当時の数字は今申し上げたとおりでございます。他方、直近の数字を見ましても、全体の状況としましては、民間の高齢期雇用の状況に大きな変化は生じていないと考えているところでございます。
　また、先ほども申し上げましたけれども、民間におきましては、高齢期の雇用の問題につきましては再雇用が中心となっているというのが民間の状況でございます。
　給与の設定をするに当たりまして民間の状況を踏まえるに際しましては、そういった民間の状況の中において、定年を延長したあるいは定年制度がないところとのみ比較、措置するということはやはり適当ではなく、再雇用者も含めました民間全体の状況を踏まえて給与水準を設定することが適当であるというふうに考えております。
○塩川委員　河野大臣が先ほど言っていましたけれども、公務員の定年引上げが民間の参考になるようにというお話だったわけであります。そういうときに、定年の引上げの数字を、民間を参考に給与の数字を当てはめるのではなくて、再雇用を入れるですとか、定年を引き上げた場合でも給与を減額したところだけを取り出して比較するというのは、これは比較の在り方としておかしいということを重ねて申し上げなければなりません。
　その上で、人事院が平成三十年の意見の申出のときに紹介をしている二つの調査について、直近の数字はどうなっているのかを確認したいと思います。
　直近の賃金構造基本統計調査のデータはどうなっておりますか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　直近のデータといたしましては、平成二十九年から令和元年までの三年の平均の数字がございまして、それを申し上げますと、企業規模十人以上で見ますと、六十歳代前半層の給与水準が、六十歳前と比べまして七二・〇％、それから、企業規模百人以上で見ますと、同じく七六・二％という数字でございます。
○塩川委員　二年前の人事院の意見の申出のときの賃金構造基本統計調査の数字を見ると、十人以上は六八・八％でした。それが、今のお答えのように、七二・〇％に上がっています。百人以上については、二年前は七〇・一％でしたが、今のお答えは七六・二％です。この二年間の変化を見ても、いわば、七割ではなくて八割というのが実態だということが言えると思います。
　もう一つ、直近の、人事院が実施をした職種別民間給与実態調査のデータはどうなっていますか。
○佐々木政府参考人　昨年、令和二年の結果で申し上げますと、先ほどの、給与減額がありとしたところの減額の率でございますけれども、課長級で七七・〇％、非管理職で七七・二％でございます。
○塩川委員　二年前の人事院の意見の申出のときは課長級が七五・二％だったのが、今のお答えのように、その二年後、直近では七七・〇％へと上がっております。また、非管理職については、二年前は七二・七％だったものが、今回の直近の数字では七七・二％ということで、上がっているわけです。
　一宮総裁にお尋ねしますけれども、この人事院が使っている数字で見ても、確かに二年前は七割程度と言っていたかもしれないけれども、この直近の数字を見たら、もう八割程度という状況じゃないですか。ですから、七割程度という数字を使うこと自身がおかしくないですか。
○一宮政府特別補佐人　先ほど給与局長の方からお答えした直近の賃金構造基本統計調査及び職種別民間給与実態調査の結果を踏まえますと、現時点ではいまだ、民間の高齢期雇用の状況に、現在の提案について、七〇％を改めて検討し直すほどの大きな変化は生じていないというふうに考えております。
　六十歳を超える職員の給与水準の引下げは当分の間の措置と位置づけておりまして、六十歳前も含めた給与カーブの在り方等については、民間企業の状況等や政府における人事評価制度の改善に向けた取組の状況も含む公務の状況等を踏まえながら、引き続き検討していくこととしたいと考えております。
○塩川委員　人事院が使っている二つの数字を見ても、賃金構造基本統計調査の百人以上でいえば五ポイント上がっているわけですよね。また、人事院の民調の数字を見て、非管理職であれば同様に五ポイント上がっているんです。
　だから、そういう意味で、変化がない話じゃないわけですよね。有意な変化が生まれているときに、二年前に議論しているんだったら人事院としての数字があるのかもしれないんですけれども、今改めてこのときに議論をしているとしたら、少なくとも人事院として責任ある提案をするのであれば、私は直近の数字を踏まえた在り方というのが必要なんだと思うんですけれども、改めて、この七割程度というのはおかしくないですか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　直近のデータは今委員から御紹介あったとおりでございます、御説明申し上げたとおりでございますけれども、この民間給与の状況、民間の高齢期雇用の状況というものをどう見るかということでございますけれども、三十年の意見の申出に先立ちまして、二十三年にも私どもとしては意見の申出を行っておりますけれども、その際にも、民間の給与の状況につきましては、六十歳代前半層は七割というふうに判断させていただいたところでございまして、この問題につきましては、一定のスパンにおきます民間の状況というものを踏まえる必要があるというふうに考えております。
　その意味で、民間におきましては再雇用が中心であるという状況は、ここのところずっとトレンドとしては変わってはいないということがございます。今の時点におきましても、七割というのは適切な判断であるというふうに考えております。
○塩川委員　二十三年の意見の申出のときも七割と言っていましたけれども、このときも、数字上は、今と同じやり方、賃金構造基本統計調査においては再雇用を入れての数字ですから、その意味では同じ基準で測っていて、二十三年のときは七割、二年前の平成三十のときも七割。同じ基準でやっているということですけれども、しかし、この二年間で五ポイント上がるような状況になっているじゃないですか。
　だから、平成二十三年の話を持ち出すのなら、なおのこと、この二年間で数字が上がっているということこそ、しっかり人事院として評価する必要があるんじゃないですか。それは何で避けているんでしょうか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　この定年の引上げ、高齢期の雇用問題につきましては、定年を単に引き上げるということではなく、民間の高齢期雇用の状況を踏まえました給与水準の設定という要素、それから、組織活力の維持ということで例えばいわゆる役職定年制を導入するといったこと、また、多様な選択肢、働き方を可能とするということで定年前の再任用の短時間制度を導入するといったような、様々なパッケージの枠組みといたしまして意見の申出を行い、今回の法案にもそれが盛り込まれているというところでございます。
　そうした状況の中での今回の取組ということを考えたときに、定年の引上げだから、給与は定年を引き上げた企業とのみ比較するということではなく、再雇用者が多数であるという民間の実情を考慮した上で給与水準を設定するということが適切であるというふうに考えております。
○塩川委員　河野大臣にお尋ねします。
　先ほどの岸本さんとのやり取りでも、公務員の定年引上げが民間の参考にというお話をされました。もちろん、公務員の給与については人事院の仕事ということでありますけれども、しかし、その比較の在り方が、定年の引上げの話なのに再雇用を入れた数字を出すとか、こういった比較の仕方はおかしいんじゃないのか。そういう点でも、率直に、再雇用を入れるような数字の取り方ではなく、実態に合ったやり方を考えて、もう一度この賃金水準について見直しすることが必要じゃないのか、その点についてのお考えをお聞かせください。
○河野国務大臣　いずれにいたしましても、我々としては、この人事院の意見の申出に基づいて設定をすることになりますので、そこは人事院によく御議論いただきたいと思います。
○塩川委員　二〇一八年、平成三十年の人事院の申出が七割程度となっているわけですけれども、その前に、政府、内閣官房が、公務員の定年の引上げに関する検討会を行い、その論点整理をまとめた中では、「「国家公務員の総人件費に関する基本方針」を踏まえ、定年の引上げに起因する総人件費の増加を抑制する」、「六十歳以上の職員の給与水準については六十歳時に比し一定程度引き下げることが適当」とある。
　つまり、政府の方が先に引下げありきを求めていた、こういうことが、人事院のこういった対応にも表れているんじゃないですか。そもそも、総人件費抑制の方針ということを政府が決めていることが影響を与えているというのが実態ではありませんか。
○河野国務大臣　そもそも、職員の給与につきましては、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す給与勧告制度を所管する人事院の申出その他によって、我々、決定をするわけでございますので、そこは人事院がしっかり議論をしていただく、そういうことでございます。
○塩川委員　国家公務員の総人件費に関する基本方針で、このような総人件費の抑制を図るということが掲げられていて、その具体化として、この定年引上げの際にも賃金は抑えるということになっているということが大本にあるということを指摘せざるを得ません。引下げありきの措置という点について、この点については納得のいくものではありません。
　もう一つ、定年延長の下で新規採用がどうなっていくのか。計画的な採用が求められるところですけれども、この点についての政府の対応についてお聞かせください。
○河野国務大臣　先ほど既に答弁いたしましたように、新規採用をコンスタントに続けていくというのは、国民に安定的に行政サービスを提供する、あるいは、公務員の、専門家、専門的な知識、知見を次につなげていくという観点からも、これは重要でございますので、必要ならば一時的に定員を増員をするということも行いながらしっかり新規採用は続けてまいりたいと考えております。
○塩川委員　これは、具体的な制度設計とかというのはどうなっているんでしょうか。
　今お話しのように、コンスタントに採用していく、一時的に定員をオーバーするような場合もあり得るというお話ですけれども、新卒採用ができないということでは、組織の継続にとっても、学生の就職活動にとっても望ましくないことですので、そういった定員措置の考え方については、何らかこれまで示しているものはあるんでしょうか。
○山下政府参考人　お答えいたします。
　今、法案を御審議いただいておりますので、今の時点で示しているものがあるわけではございませんが、先ほどもお答えいたしましたように、それぞれの集団ごとに、その採用の規模なり年齢構成なりというのが、職務の能力、専門能力が継承されるように考えていく必要があるわけでございます。
　このため、先ほども申し上げましたけれども、それぞれの専門集団ごとに、各府省において、その年齢構成がどうなるか、その中で採用、退職管理をどうやっていくかということをこの施行までに検討いただく必要がございます。
　そういう中で、あわせまして、定年引上げ期間中は定年退職者が出ない年度がありますので、そこの年度で新卒採用が滞ることがないように、一時的な調整のための定員措置を行うというものでございます。
○塩川委員　最後に、河野大臣にお尋ねします。
　こういった定員管理の問題についても、この総人件費の抑制方針というキャップがかかるわけであります、人数掛ける単価でやるわけですから。そういったときに、この総人件費抑制方針が定年延長の下での計画的な新規採用の障害になりはしないのか、その点についてのお考えをお聞かせください。
○河野国務大臣　こういう財政状況でございますから、野方図に人件費を増やしていくということはできませんけれども、今年度、数十年ぶりに定員を増員したところでございまして、必要なことはしっかりやってまいりたいと思っております。
○塩川委員　元々、日本の公務員が少ないということも多くの方が御承知のことであります。仕事にふさわしく人をつけていくという点で、抑制方針そのものを見直すべきだと申し上げて、質問を終わります。
○森山（浩）委員　おはようございます。森山浩行でございます。
　今日は国家公務員法等の一部を改正する法律案の審議ということで、今回、役職定年制というのが導入をされます。この制度と目的についてお知らせください。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　いわゆる役職定年制、この法律では管理監督職勤務上限年齢制としておりますけれども、これは、原則として六十歳、現行の定年年齢でございます、に達した管理監督職を占める者を管理監督者以外の官職に異動させることによりまして、若手、中堅職員が管理職に昇任する機会を確保して、組織全体の活力を維持することを目的としたものでございます。
○森山（浩）委員　若手の活躍、上が詰まって仕事ができなくなるということがないようにということなんですが、この役職定年を行うに当たっては、任命権者が遵守すべき基準それからその他の必要な事項は人事院規則で定めるというふうになっています。規則の制度設計はどのようにイメージをされていますか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　本法律案によりまして定めることとなります、いわゆる役職定年制に関します人事院規則におきましては、役職定年制の対象となります管理監督職の範囲や、役職定年によりまして降任又は転任を行うに当たって任命権者が遵守すべき基準などの必要な事項を定めることとされておりますけれども、それらの具体的内容につきましては、今後、その詳細を検討していくことになるところでございます。
　例えば、降任等を行うに当たりまして任命権者が遵守すべき基準につきましては、降任等をされた職員が引き続き意欲を持って能力及び経験を生かして働くことができますように、役職定年によります降任等をされる職員と六十歳以前から引き続き非管理監督職を占める職員との間ですとか、あるいは、役職定年によりまして降任等をされる複数の職員の間の公平性を確保するということ、あるいは、他の職員の昇任機会を確保しながら、役職定年によります降任等をされる職員のポストができる限り下がらないような配置に努めること、職員の能力、経験を十分に活用できるポストに配置することなどの観点から基準を設けることを現時点では想定しているところでございます。
○森山（浩）委員　意欲をそがないようにということなんですが、例えば、同期で六十歳になりましたというお二人が、一人が課長、一人が課長補佐という形でおられた場合に、役職は課長以上ですから、課長の方がその課長補佐の下の係長になるというような形で逆転をしてしまうと、これはなかなか意欲が保てないとかというようなイメージでよろしいですか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　今の例ですと、課長ですと管理職ということで、今回役降りをしていただくということになりますけれども、その場合、管理職にならないでおります課長補佐と、基本的には、管理職であれば、その課長補佐に並ぶようにできるのであれば、そのような形で配置をしていただくというようなことをイメージしているところでございます。
○森山（浩）委員　具体的にはいろいろなことで、なぜこんなことになるんだというようなことで意欲をそがないようにということで、規則を作っていただきたいと思います。
　この役職定年の対象者ですけれども、いわゆる本府省庁、それと地方の出先機関というので、どのぐらいの規模になりますか。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　毎年どれぐらいの職員が役職定年の対象になるかは、もちろんその時々の年齢構成によるものですから変化するものでございますけれども、例えば令和二年度のデータを基に推計してみますと、本府省では約三百八十人、地方出先機関等では約三千四百人ということでございました。
○森山（浩）委員　本府省の十倍近い、九倍ぐらいの方が地方の出先機関でおられるということですけれども、地方の出先機関といいましても規模等にも様々ありまして、例えば私の地元でありますと、近畿の経産局があったり、近畿中国森林管理局、これは十四府県を管轄をしていますけれども、その下に管理署があったり、あるいは国税局の税務署があったり、ハローワークがあったり、あるいはダムの管理事務所などというような形で、大小様々になると思います。
　少人数の職場も多くなるということで、少人数の職場になると、ラインが一個しかない、あるいはあっても二つだというようなことになってくると、直接上司だった人が部下になるというようなことが多数生じるようなことも考えられますけれども、役職定年後の職務はどのような仕事内容あるいはポストを想定をしておられますか。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　管理監督職にある職員につきましては、役職定年後は、管理監督職以外の官職におきまして、それまで培った知識、技術、経験等を生かして御活躍いただきたいと考えております。
　具体的な職務内容でございますが、もちろん個々の職員の能力、適性に応じて決定していくことになりますけれども、例えば、専門性を生かして六十歳前の職員と同様に現場の業務に従事するとか、あるいは、経験や人脈を生かしたような交渉、調整などに従事することなどが考えられます。また、若手の職員がやりがいを持って伸び伸びと働けるよう、例えば、知識経験を必要とするけれども若手の長時間労働の原因となっている業務を若手に代わってこなすとか、あるいは、高い知見を有する職員につきましては、その知識経験を若手に継承するような役割を担っていただくとか、様々なことが考えられます。特に、若手の長時間労働是正や付加価値の高い業務の従事につなげていくような働き方もしていただきたいと考えております。
　いずれにいたしましても、具体的な職務の付与の在り方につきましては、各府省において、業務の実態等を踏まえましてしっかりと検討していただきたいと考えております。
○森山（浩）委員　そうですね。役所の仕事というのは非常に広範にわたるということがあります。
　私はテレビ局の出身ですけれども、アナウンサーの方が、年をどんどん重ねていかれる中で、じゃ、どうするといったときに、単純な管理職ではなくて、専門職部長とか専門職局長とかいうような形で、名前は局長なんだけれども、部下はいません、アナウンス業務をそのままやってもらいますというような工夫もあったりいたします。
　民間のいろいろな知恵なども入れていただいて、それをまた、現場それぞれの、現場に合った形で制度設計をしていただきたいというふうに思いますが、大臣、認識いかがでしょうか。
○河野国務大臣　当初は結構難しいんだろうと思います。民間では、上司、部下、年齢が逆転しているというようなことが普通に最近はあるわけですけれども、霞が関あるいは国家公務員は、年齢重視、年次重視でやってきたというところがございますから、今委員がおっしゃったような、小さな出先機関みたいなところは本当にどうするんだというのは、これはやはり相当計画的にいろいろなことを考えて人の回し方というのもやらないといかぬと思いますし、役職定年を迎える方には、やはり研修なんかで意識を変えてもらうというのか、若手をいかに自分の専門能力、知識で支えていくのかというところへ切り替えてもらわなきゃいかぬと思います。
　そういう意味で、新たな局面を迎えることになりますので、ここはやはり政府を挙げてしっかり準備をして、それと同時に、やはり、研修面とかそういうこともしっかりやっていきたいというふうに思っております。
○森山（浩）委員　これこそ、現場の話をよく聞いていただいて、うちはこんなふうにしたらいいと思うんだというようなことで、制度設計をしていただきたいというふうに思います。どうぞよろしくお願いします。
　続きまして、去年の秋にも少しお話しさせていただきましたけれども、パワーハラスメントの防止の問題です。
　平均寿命の伸長それから少子高齢化の進展による労働力人口の減少というのは、官民問わず、我が国全体の大きな課題でありまして、高齢層の職員に最大限活躍してもらう定年の引上げは必要不可欠でありますけれども、さらに、よりよい勤務環境の整備を図っていくということが大事でありまして、去年の六月にパワーハラスメントの防止に関わる新たな人事院規則の施行、これがありまして、間もなく一年となります。
　この間も、ちょっと残念ながら、いろいろな報道があります。「相談員なのにパワハラ、減給処分」ということで、これは厚労省の記事。それから、「部下にパワハラやセクハラ　秋田海保職員」あるいは、「同僚に暴言の職員減給処分　横浜海上保安部」、それから、「パワハラで横須賀刑務支所の看守長を戒告」、「国交省職員、暴言で戒告」というようなことで、表に出てきているということ自体は、これまでもあったもの、隠れていたものが出てきているという部分もあるのかもしれませんが、なかなか、根絶という状況には遠いのかなと思いますが、現状認識と、また、各省庁の苦情相談体制の整備の現状についてお答えください。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、令和二年四月一日に、パワーハラスメント防止等の措置を講ずるため、人事院規則一〇―一六、パワーハラスメントの防止等というものを制定し、同年の六月一日から施行しているところでございます。
　この規則におきましては、パワーハラスメントの防止等のための各省各庁の長の責務、パワーハラスメントの禁止、苦情相談への対応等を規定しているところでございまして、苦情相談への対応につきましては、パワーハラスメントに関する職員からの苦情相談を受ける体制の整備や、その体制を職員に明示することを各省各庁の長に対して義務づけているところでございます。
　この規則の施行に伴う各府省の体制整備の状況を確認したところ、全省庁においてパワーハラスメントに関する相談員を設置したこと、それから、苦情相談体制を職員に対して明示したこと、苦情相談に対処するに当たっての留意事項の指針を相談員に周知した等のことを確認しているところでございます。
　なお、パワーハラスメントに係る相談員の設置状況でございますが、各府省全体で一万一千二百一人を相談員として設置しているところでございます。
　引き続き、パワーハラスメント防止について各府省がしっかり取り組むように、人事院としても指導してまいりたいと考えております。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　昨年の一月、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告、有識者の検討会ですけれども、これにおいて、「パワー・ハラスメントに該当するかどうかの判断はセクシュアル・ハラスメント以上に難しく、相談員の専門性の向上や相談員が適切に対応できる体制整備が重要な課題」であるというふうに指摘をされております。
　この判断についてどうお考えでしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘のように、パワーハラスメントに該当するか否かの判断に難しいところがあるところでございまして、その点につきましては、先ほど委員から御指摘ございましたように、令和二年一月に取りまとめられました公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告書におきましても、パワーハラスメントは業務上の指導の際の言動から生じることが多く、業務上の指導の必要性、相当性を超えたか否かの判断には、業務の内容やマネジメントについての理解に加えて丁寧な事実確認が必要であることから、ハラスメント該当性の判断が難しく、パワーハラスメント相談員の専門性の向上が重要な課題であるということが指摘されているところでございます。
　このため、人事院におきましては、各省のハラスメント相談員向けに、パワーハラスメントに該当するかどうかの基準、それから苦情相談対応に当たって留意すべき事項等を示したマニュアルというものを作成いたしまして、この中で人事院の指針等も示しつつ、相談員がしっかりと事実認定、判断ができるように工夫をいたしまして、このマニュアルを各府省に配付しているというところでございます。
　加えまして、ハラスメント相談員を対象といたしましたセミナーを開催して、ハラスメントに関する制度等の説明や相談の受け方に関する講義などを行いまして、ハラスメントの苦情相談に関する相談員の知識、技能等の向上を図っているというところでございます。
○森山（浩）委員　相談業務というのは、事例の蓄積が大事だと思います。我々の事務所なんかでも、いろいろな御相談が来る中で、いっぱい受けている中で、ああ、こういうときはこんなふうに対応したらいいのだなということを学ぶということが多いわけなんですけれども、やはりマニュアルの中に最新の事例をきちんと入れていただいて、その上で共有をしていくというようなこと、また、二年、三年で人事はどんどん変わっていくでしょうから、人が替わったときでも対応できるようにしていっていただきたいというふうに思いますが、いかがですか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　先ほどお答えいたしましたマニュアルの中では、実際、各府省の職員の方から人事院等に対して寄せられた苦情相談の事例、それを踏まえまして、その中でケースとして作成し、それによりまして相談員の方がしっかりと知識、能力等をもって相談に当たっていただけるように工夫をしているところでございます。
　それからさらに、委員御指摘のとおり、公務員の場合、一定期間での人事異動等がございますので、そうすると、相談員として知見を蓄積したものがいかにして維持できるか、新しく相談員になった人がどういうふうにスキルを向上させていくかということが重要だということは、先ほどお答えした検討会の議論の中でも指摘されているところでございまして、そういった点を踏まえつつ、各府省において相談員の知見の向上等を行っていただきますよう、私どもとしてもしっかり支援していきたいというふうに考えております。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　さらに、各府省庁の対応で納得できないときには更に人事院に言ってもいいよという制度になっているかと思います。こういうのは積極的に周知をいただきたいというふうに思います。
　規則から間もなく一年が経過いたしますけれども、この一年間の人事院に対する苦情相談、以前に比べての傾向を含めてお答えください。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　職員からの苦情相談でございますが、先ほどお答えいたしました人事院規則一〇―一六におきましては、各府省において相談員体制というのを整備することに加えて、職員は人事院に対しても苦情相談を行うということができるということは規定しておりますので、職員の方が各府省の相談窓口に相談する、さらには直接、最初から人事院の方に相談するというようなことも可能だということをしております。
　それから、職員の方が自分がどこへ苦情相談をすればいいのかというのが分かるようにというのが、各省各庁が職員に対して周知するということの一つに義務づけておりますので、これをしっかり周知していただくということを指導しているところでございます。
　委員御指摘の令和二年度におきまして人事院に寄せられた苦情相談の状況でございますが、現時点で集計中ということでございますので、現時点においては確たることは申し上げられませんが、令和元年度までの五年間で人事院に対して苦情相談が寄せられているもののうち、パワーハラスメント、いじめ、嫌がらせの相談事案数の推移を見ますと、これは増加傾向にあるということでございまして、現在、そのような傾向が続いているということは引き続き言えるというふうに認識しております。
○森山（浩）委員　引き続きよろしくお願いします。
　ちなみに、これは大臣始め政務三役によるパワハラというのも相談できるんですね。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　ハラスメントを行う人というのは、一般職の国家公務員の上司等が行う場合もございますし、一般職の国家公務員以外の方、行政外の方、いわゆるカスタマーハラスメント等と言われているようなものまで含めて、相談というのは可能になっております。
○森山（浩）委員　これは隗より始めよということで、大臣、閣内でもしっかり周知をいただいて、パワハラという概念に当たるかどうかですけれども、予算委員会では西村大臣も、百五十日連勤については反省しているとおっしゃっておりました。皆さんに過剰な負担が行かないようにということも含めて、横横で連携をいただくようにお願いしたいと思いますが、いかがですか。
○河野国務大臣　いかなるハラスメントも、職員の人格、尊厳を害し、能力の発揮を著しく妨げるわけですから、そのようなことがないように、政府もしっかり取り組んでまいりたいと思います。
○森山（浩）委員　是非よろしくお願いします。
　やはり、政務の皆さんというのは、一般職の方に比べて大変なパワーを持っていますので、しっかりここは自戒をしていただきたいというふうに思います。
　さて、先日ちょっとお話をお聞きをしておりました国家公務員地域手当、その級地区分、これについて、趣旨と計算方法をお知らせください。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員の地域手当は、特に民間賃金の低い地域を中心に、公務員給与が高いのではないか等の議論がある中で、全国一律に適用されます俸給表の水準を引き下げた上で、これを補完し、地域の民間賃金水準を適切に反映させるため、民間賃金水準が高い地域の国家公務員の給与水準を調整する手当として設けられたものでございます。
　この地域手当の支給地域や支給割合につきましては、国民の理解を得られるものとなるよう、政府統計を用いて算出いたしました客観的なデータに基づいて、統一的な基準により定めることが必要であると考えており、具体的には、厚生労働省の賃金構造基本統計調査を用いて算出しました賃金指数に基づきまして、国家公務員が在職している地域について、民間賃金水準に応じた支給割合を定めているところでございます。
○森山（浩）委員　この賃金構造基本統計調査というのはどんなものでしょうか。
○村山政府参考人　お答え申し上げます。
　御質問の賃金構造基本統計調査でございますが、賃金、具体的には、例えば決まって支給する現金給与総額でございますとか賞与等の特別給与でございますとか、そうした様々な賃金につきまして、一般労働者か短時間労働者かといった就業形態、働き方の違いでございますとか、あるいは労働者の方の年齢ですとか職種、勤続年数など、それぞれの方の属性ごとにどういう賃金水準になっているのかを明らかにするために毎年実施している調査でございまして、調査を通じまして、具体的には、一例でございますが、例えば四十歳の事務職の勤続二十年の方の所定内給与は平均でどれぐらいになっているかといった、その方の属性に応じた具体的な賃金水準が示されるものでございます。
　また、今地域のお話がございましたが、こうした賃金の状況が都道府県ごとにどういうふうになっているか等についても集計、公表しているところでございます。
　以上でございます。
○森山（浩）委員　この統計を取るに当たって、そこの場所で営業されている事業所というのが基本になるということなのですが、これは級地の中でいうと、六級、七級のところには、パーソントリップといって、そこから勤めに行っている先で幾らもらっているかというようなものも参考にして区分を計算をするというようなやり方もあるということです。
　この地域手当自身が、保育園やこども園の地域区分、これは国から出るお金が変わりますので、これで影響するという部分がありまして、先日の質問の後に自治体の関係者の方にもお聞きをすると、厚生労働省に聞くと、人事院の地域手当、これを参考にやっていると言われる、人事院に聞くと、これは賃金構造基本統計調査に基づいてつくっているんだという話になって、なかなか理解が進んでいないというような状況もございます。
　ですので、ブラックボックスだということではなくて、しっかり説明をしていただくとともに、今後、逆転現象、都心に近いところの方が低いというようなこともあったりもしますので、次回の見直しに向けてもしっかり地域の事情を見ていただきたいというふうに思います。
　ありがとうございました。
○木原委員長　次に、森田俊和君。
○森田委員　立憲民主党の森田でございます。
　国家公務員の皆様の働き方についてお伺いをしていきたいなと思っております。
　まず、大臣にお伺いしたいと思いますけれども、大臣御自身は国家公務員制度全体の御担当であると同時に、大臣の直接の御担当の下にいろいろな職員さんがいらっしゃるんだと思います。最近ですと、大臣のお姿をよく拝見するのはワクチンの接種のことなんかですね。非常に、ほかの省庁との折衝があったりだとか、あるいは自治体との調整があったりだとか、いろいろな多岐にわたる業務がある中で、恐らく大変な思いをされている職員さんもたくさんいらっしゃるんじゃないかなというふうに思っております。
　御自身がいろいろとお仕事をされていらっしゃる中で、国家公務員制度全体じゃなくて、大臣の御担当されている中での職員さんへのことですとか、あるいは御自身のお仕事のされ方について、気をつけていらっしゃることがあれば是非御披露いただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○河野国務大臣　こういう御時世でございますから、コロナの感染防止というのが最大の懸念事項といいますか、関心事項でございまして、私の大臣室と直轄チーム、三十五名おりますけれども、Ａチーム、Ｂチームに分けて、交互にテレワークをなるべくするようにしております。大臣室と直轄チームで三十五名いる中で、今日十八名がテレワークをやっておりますが、民間には七割とお願いをしておいて自分のところが五割というのはちょっと余り大きな声で言えない数字ではありますが、そこはしっかりやりたい。
　国会が始まる前は、私も率先して宿舎でテレワークをやり、なるべく部下がテレワークをやりやすいようにということは配慮しておりましたけれども、ちょっと、国会の期間中、なかなか自分が宿舎でテレワークというわけに正直いかなくなってきたものですから、そこはやや、何というか、申し訳ないなとも思っております。
　それ以外に、なるべく長時間労働を避けなければいけないというふうには思っておりますが、やはり今委員がおっしゃったワクチンの担当をしている者たちはちょっと長時間労働になっているのかなと。毎回、なるべく早く帰れよと言いながらも、彼らに仕事を振っているのは私なものですから、ちょっとそこは天唾みたいなことになってしまっておりますが。
　いずれにしろ、私のコアなサポートしてくれている職員が、やっていてよかった、国のため、国民のための仕事をやれている、こう思ってくれるような状況をつくり出さなければいけないと思っておりますし、なるべく彼らが家庭と両立できるように、今きっと八号館でみんなこの話を聞きながら、どう思っているか分かりませんけれども、家庭と両立でき、コロナの感染をしっかり防げる、そういう状況をつくり出すように努力していきたいと思っております。
○森田委員　ありがとうございます。
　本当に、仕事に万全を期そうと思えば思うほど負荷というのが自分自身にもかかると思いますし、それから、大臣の下で働いていらっしゃる方にもその負荷が行くんだと思います。
　本当に、いざとなったら多分御自身が責任を取るというようなことで、いろいろその調整なんかを、円滑にいくようにということでやっていらっしゃると思いますが、是非、大臣御自身のお体にも留意をしていただいて、スタッフの皆様にも、よく物の例えで、死ぬ気でやるんだなんて言ったりはしますけれども、でも、本当にやはりそういうことになってしまってはもちろんいけないわけで、いろいろと、一人がやる仕事ではないので、先ほど、チームで、Ａチーム、Ｂチームと分けていらっしゃるというようなお話も出ましたが、やはり、人が一人抜けてもみんなでカバーできるようなことも含めて、是非、過度にある一定の方に負担がかからないようなことで仕事を回していただければなというふうに思います。
　先ほど来議論が出ておりましたけれども、官僚、国家公務員の方のなり手が少なくなっているということがありましたり、あるいは途中で辞める若手の方が増えてきているというお話がありました。これは別に国家公務員に限ったことではなくて、私の介護の職場なんかは、日曜日に入るような求人のチラシに入れても、ちょっとここのところは何件か応募が来るようになりましたけれども、全然応募がないというような期間が、この二、三年ぐらい、特にそういう状況があるかなというのを感じておりまして。
　よく教員の採用なんかも三倍を切ると人材確保は難しいんだなんていう話を聞いたりしますけれども、まだ公務員の倍率というのは、そこまで倍率が出るというのは非常に羨ましいなと思うところもありますが。とはいっても、やはりいい方にいい形で仕事をしていただくというのが、国のため、あるいは自治体の職員さんたちもそうですが、国や自治体のために働いていただくというのはやはり必要なことだと思っておりますので、是非いろいろな取組を進めていかなくちゃいけないと思います。
　いい仕事をしていただくという面では、二つ側面があると思っております。一つは、下の部分というか、不満を減らすという部分があると思います。これは、待遇の改善である程度埋め合わせができるというか、改善が図れるところだと思っております。例えばお給料を上げるとか、あるいは休みの日を増やすとか、こういった待遇を改善するという意味で、これは不満を減らすということにはなる。上の部分、今度は、やりがいを上げていくには何が必要かといったら、そういう待遇改善というよりは、どちらかというと、やりがいのある仕事、責任を持った仕事をやってもらうとか、あるいは成果が見えやすい仕事をやっていただく。
　不満を減らすということとやりがいを増やすという二段構えでやっていく、何かをすれば不満も減るしやりがいも増えるということでも必ずしもないということは労務管理のことで勉強したことがありますけれども、そんなことなんだろうと思っております。
　大臣のお立場で、国家公務員、いろいろな省庁がありますけれども、全体として見た場合に、魅力ある職場としてこれからどうやってやっていくか、その辺の一番の大方針のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○河野国務大臣　国家公務員として霞が関に来ようと思ってくれている人は、最初からそんなに給料が高いというのを目指しているわけではなくて、国のため、国民のために仕事をしたいという思いで来られている人が非常に多いんだと思います。
　ただ、現実的には、非常に今、霞が関は長時間労働になっていたり、何のためにこれをやっているんだかよく分からぬというような、この仕事をやっていても自分は成長しないよねというような仕事に忙殺されて、本来、国のため、国民のためと思って来たというのと大分ずれているという感じを受けている者が非常に増えている。
　そこをやはり業務改善をして、働き方改革をして、国のために、国民のためにという、本来霞が関に来た人間が最初に抱いていた志を実現できるような仕事になるべく彼らが集中して当たれる、そういう環境をつくるというのが非常に大事なんだと思っております。
　そういう意味で、長時間労働を改革し、立法府の御理解もいただいて働き方改革を実現し、公務員が所期の志を貫徹できるような環境をしっかり整えていってやりたいというふうに思っております。
○森田委員　ありがとうございます。
　余談になりますけれども、やりがいのある仕事というと、例えばいろいろな、民間の仕事であれば、お客様の顔が見えやすいような職場に行くと、やはり、直接その方にいろいろなサービスが提供できたり物が渡ることによって、その方の生活が豊かになったり彩りが増したりとかいうことで、具体的なメリットが見えやすいところがあると思うんですけれども、やはり省庁のこととか国のこととかというと、その成果がどうやって表れているのかなというのは、それは十年、二十年たてば分かってくるかもしれませんが、なかなか見えやすいということもないかなと思いますので、そこはやはり、このことがどういうふうに役立っているのかということを是非省庁の中でも若手の方にうまく伝えてあげていったりとか、そういうことも工夫として必要なのかなと。今まで、上から言われればやっているということだったと思うんですが、そういうことも工夫として必要なのかなと思います。
　また、そういう意味では、やはり細かい単位で、地方分権の流れもありますけれども、やはり身近なところでやっている職場に魅力を感じるというのはあると思いますので、国家のデザイン全体を考えれば、そういう方向で持っていくというのも大事な視点なのかなと。今日の話とは直接は関係ないですが、そんなことも思っております。
　昨年の十一月の内閣委員会で、やはり国家公務員の制度の議論をした委員会がございまして、そのときに、ちょうど、去年の十月、十一月の在庁時間の調査、いわゆる時間外の調査をされたというようなことが当時のこととしてありまして、そのまとめたものが出てまいりました。
　それを見せていただきましたら、全体で五万一千人のうち、四十五時間超、四十五時間を超えている残業、勤務時間外の勤務、この方たちが全体でいうと三七％とか三四％、三割超えの方たちが月四十五時間を超えていた。これは準ブラックの環境だろうと思っておりますし、百時間を超えているというのが五、六％いらっしゃる。人数でいうと二千六百とか二千九百とか、こういう数字になるわけですけれども、これは、百時間というと、ブラックの域と言って全く差し支えないんだろうと思います。
　ですから、五、六％だからいいということではもちろんないわけで、過労死ラインのこういう時間のところに三千人弱の方がいらっしゃるというのは大変問題だというふうに思っているわけなんですけれども、その話をする前提として、調査に関しての内容でちょっとお伺いしたいと思います。
　まず、この調査ですけれども、例えば記名をしたのかとかしないのかとか、あるいは客観性が裏づけがある調査なのか、こういうことについて、どのようにやった調査でございますでしょうか。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　昨年の調査、御指摘ありましたとおり、霞が関の本府省の国家公務員約五万一千人を対象に、十月、十一月、土日も含めた日々の在庁時間を記録していただきました。
　御指摘の記名の有無でございますけれども、これは、原則として、各府省にエクセル表を配りまして、部局ごとに、その部局の職員が自分の在庁時間を毎日記録していくという方法を取っております。そういう方法を取っておりますので、部局においては氏名を記名した上で自分の在庁時間を入れていくということにしておりますが、私どもに提出いただくときには氏名は削除しております。
　名前を書いていただきますのは、単に調査だけではなくて、その後に各省で要因分析をしていただいて必要な対応を取っていただくということから、部局においては、やはり、どの方がどういう時間であるかということをきちんと把握していただく必要があると考えております。
　それから、客観性をどのように担保するかということでございますけれども、調査に当たりましては、在庁時間、これにつきましては、本人の自己申告で書いてくださいということで、上司の確認等は要らないということを徹底いたしました。また、役所によりましてはパソコンのオン・オフ時間などをシステム的に把握しているところもございますので、そういったところはそうしたデータを活用することもできるというふうにしたところでございます。
○森田委員　何かのときには後追いができる数字になっているかどうかということでお尋ねをさせていただきましたけれども、たどっていこうと思えば、お名前までちゃんと把握できるということで、それなりに信頼の置ける調査なんだろうと思っております。
　先ほど申し上げたとおり、数字を見せていただくと、さっきの四十五時間超えだとか百時間超えだとか、こういう数字が出ております。調査を指示された大臣から、まずこの受け止めをお聞かせいただければと思います。
○河野国務大臣　そもそも、この調査の指示を出したのは、全く客観的な事実が分からなかったということでございまして、それが大きな問題だと思います。
　霞が関のサービス残業というのはずっと言われていたわけですけれども、あれは別に残業の命令を出しているわけじゃなくて勝手に本人が残っているんだという、何だか訳の分からぬ建前がまかり通って、残業代も支払われずにずっと来た。実態的に言えば、それはやらなきゃ仕事が終わらないからみんなやるわけでありまして、それを何か建前で、あれは別に残業じゃないみたいなことがまかり通っていたというのは非常に大きな問題だと思っております。
　この在庁時間の調査をやることによって、残業が、若手の職員、しかも限られた人間にかなりヘビーに偏っていたというようなことも分かりましたし、相当残業が常態的に行われていた。もうこれは本人が好んで残っているなんて言えるような状況じゃないということがはっきりいたしましたので、まずそういう現実が把握できなければ働き方改革も進められませんから、スタート地点がこういうことだというのが分かりましたので、まず残業代をちゃんとお支払いをする。それから、金を払えばいいというものではなくて、そこをしっかりマネジメントして、この長時間労働を是正をする。
　それから、先ほども申し上げましたように、本来、志を持って来た人間が、国民のためにと思っている、そういう業務が、やりがいのある仕事ができるようにする、それをしっかりと一連でやっていかなければならない。ようやくそのスタート地点に立てたかなというふうに思っております。
○森田委員　じゃ、人事院の方からも受け止めを聞かせてください。