Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○横路委員　これは、二〇〇三年については行うというのをちょっと聞いたんですが、それ以前についてはどうなんでしょうか。
　私は、中皮腫で亡くなった人、調べられる限りにおいて全数調査をちゃんとやって、そして実態がどうなっているかということを把握することが対策を進める上でも大事だというように思いますので、その点はいかがですか。
○小田政府参考人　現在、二〇〇四年の人口動態統計、あるいはこれから入院等をしていく患者さんのデータ等につきまして調査研究の対象とすることとしておりますが、委員御指摘のように、過去のデータをさらに集めて調査すべきではないかということでございますので、そういった点も含めて研究班の対象としていきたいと考えております。
○横路委員　それをまずしっかりやっていただきたいというように思います。
　次に、経済産業省の方にお尋ねしますけれども、先日、七月の十五日ですか、アスベストによる健康被害の実態調査結果、八十九社について四百六十二名という被害の発表がございました。しかし、メーカーの数はこれで限られるものではないわけでございまして、そういう点の実態調査というのはその後おやりになっているんでしょうか。
　というのは、私の地元の北海道で、この発表によると、四つの箇所でアスベストのメーカーがありましたよという報告になっているわけなんですが、道の調べだとほかにも三社ぐらいあって、それは地元の方で対応しているようでございます。ですから、必ずしもこれに限定されるものではもちろんなくて、相当まずたくさんあるというように思うんですが、これは、石綿の製造業や石綿の協会など、情報を持っておられると思うので、それをやはりしっかり公表すべきではないかと思います。
　メーカーの数というのは大体どのぐらいあったのか、もちろんなくなっているところもいろいろあると思いますが。そういう掌握、把握はされているんでしょうか。
○塚本政府参考人　お答えしたいと思います。
　今先生の御指摘のとおり、当省といたしましては、七月の十五日に、関係六団体等を通じて八十九社の状況を把握したわけでございます。これにつきましては、早急に実態把握をするということで、そういう石綿協会等関係六団体を通じて調査するのが一番とりあえず早急に調査できるということでやったわけでございまして、その結果につきましては、当然のことながら関係省庁に今御提供申し上げているということでございます。七月一日に調査を始めたわけでございまして、その時点ではそれなりの最大のカバレッジであったのではないかと思っています。
　ただ、先生御指摘のように、アスベスト製品の製造企業のみならず、それを使うユーザー企業も含めて関係しておりますので、こちらにつきましては、七月二十五日付で約四百団体、延べにしますと数万といいますか、そういう会社に対しまして情報公開をしていただくように要請したところでございまして、そういう情報開示の結果を受けまして、そういうところも実態把握に努めてまいりたいというふうに考えておるところでございます。
○横路委員　そうすると、今のお話ですと、メーカーと、それからユーザーについて四百団体、数万企業ということですから、一応数万企業が、数万というのはちょっとどのぐらいなのか教えていただきたいと思いますけれども、それが一応メーカー並びにユーザーであるというように今の段階でお考えになったということだと思うんですが、数はこれはどのぐらいあるんですか。
○塚本政府参考人　製品の製造メーカーにつきましては、我々が一応認識しておりますのは八十九社、プラスの数社といいますか、そんなに何十社もということではないと思っています。ただ、それを使っているユーザーにつきましては、かなりの数に上る。ただ、そういうところでどういう被害があっているかというのは、まさしくこの情報開示の要請を受けまして実態把握がなされていくというふうに考えております。
○横路委員　問い合わせしたのが数万企業ということでございますから、本当に広い分野にわたっているわけでございます。
　それで、厚生労働省、前から議論されておりました労災認定事業所名を公表すべきじゃないかということで、きょう連絡会議で議論されたようですが、それは決めて公表するということになさったんですか。
○尾辻国務大臣　公表することにいたしました。
○横路委員　それはどのぐらいの事業所になるんでしょうか、数は。
○青木政府参考人　今精査をしているところでありますけれども、平成十一年から十六年度の労災認定、中皮腫、肺がんによって労災認定をした事業場数が延べで三百八十六事業場ございますけれども、今精査をしているところでございます。
　時期にもよりますけれども、きょう公表するとすれば、今、三百ぐらいになるのじゃないかと思っております。
○横路委員　あと、厚生労働省の方で、特定化学物質等障害予防規則の関係で、メーカーの検査や指導というのは行うことになっているので、その実態はどうなのかということをちょっと担当の箇所に言いましたら、それは情報公開法によって提出できないということだったんですが、やはりこれだけ国民の安全に関連する問題でありますので、今までともかく厚生労働省が、これは旧労働省の方ですが、集めているそういう数字、企業実態というものは、できる限り公表すべきだというように思いますが、これは厚生労働大臣、いかがですか。
○尾辻国務大臣　石綿を製造し、あるいはまた取り扱う作業を行う事業場につきましては、これまで監督指導等を通じて把握しているところでございますけれども、これにつきましては、個別の企業情報でもございまして、このために、公表することについては慎重な対応が必要だと考えているところでございます。
　ただ、大変、このところの問題の重要性、重大性を考えますと、十分検討しなきゃいけないことだというふうには思っておりますので、今検討させていただいております。
○横路委員　それは大臣、どのぐらい、事業所でいうと、何か一千事業所ぐらい調査したんでしょうか。
○青木政府参考人　十六年度で二千六百ほどの特殊健康診断の報告書があったかと思います。
○横路委員　これは、行政機関の保有する情報の公開に関する法律の第五条の第二号で、「法人その他の団体に関する情報又は事業を営む個人の当該事業に関する情報であって、次に掲げるもの。」ということですが、「ただし、人の生命、健康、生活又は財産を保護するため、公にすることが必要であると認められる情報を除く。」ということになっていまして、まさにこれは人の生命、健康に関する大事な情報でございますので、やはり公表をしていただいた方がいいのではないかと私は思います。それで後、近隣の人たちの健康診断とかこれからいろいろと必要な措置というのは、それでとれるわけでして、そんな意味では、厚生労働省がそういう特定化学物質等障害予防規則の問題で検査、指導して持っておられる情報というのは、ぜひ公開する方向で検討していただきたいと思います。
　厚生労働大臣、いかがでしょうか。
○尾辻国務大臣　御趣旨は十分よく理解をいたしておりますので、申し上げましたように検討をさせていただきます。
○横路委員　国土交通省、来られていますか。
　一つ、建設の現場で従事されている方というのは、これからの解体を含めて、非常に大きな問題だと思うんですね。これは国土交通省としては、そういう建設従事者の状況ということについて、例えばどれだけの、どういう企業、どういう仕事に患者が発生しているのかというような調査は国土交通省でやっているんでしょうか。
○和泉政府参考人　済みません、ちょっと事前の通告がなかったものですからあれですが、いずれにしましても、解体現場等で今後深刻な状況が起こる可能性がありますものですから、いわゆる建設関係団体、住宅関係団体等につきまして、アスベストに係る解体作業等を行うときに当たって、きっちり関連法規を守りながら、そういった障害が生じないようにという通知につきましては幅広く関係団体に通知して、事態が改善されるように努めております。
○横路委員　通知はしたはずでございますが。今までどういう発生をしているのかということはお調べにはなっていないんですか。建設の関連の事業者に対して、そういう実態調査というのはやっていないんでしょうか。
○和泉政府参考人　済みません。建築物自体の吹きつけアスベスト等の状況につきましては、この七月から調査を行っておりまして、九月をめどにまとめることとしておりますけれども、具体の建設現場について、国土交通省として、建設業等における障害の発生については、今のところまだ調査はしてございません。
○横路委員　それは建設の業者を調査する必要があるんじゃないですか。何か被害はみんな厚生労働省じゃ、これは困りますよ、幅が物すごく広いんですから。それぞれの省庁が、関連する業界についてはちゃんと調査をされて把握するということが必要だと思いますよ。建設現場は、絶対これからさらにふえていくし、今までもあるんですから、配電したり配管したりしている人たち。ですから、それはちょっと建設の業界の方に指示をして、どういうケースがあるのか、やはり上げることをやらないとだめだと思いますよ。いかがですか。
○和泉政府参考人　建設労働者の特性としまして、現場がしょっちゅうかわるものですから、そういった難しさがございますが、御指摘の点、重要でございますので、いわゆる労働災害を調査しています厚生労働省とよく連携して、どういうようなことが可能か、少し検討させていただきたいと思います。
○横路委員　いや、まずやはり建設現場の、要するに建設の事業者の方に認識がちゃんと徹底しなきゃだめなんですよ。それには、皆さん方がそこに対して、こういう点を調査して上げろといって調査をおろせばいいわけですよ。経済産業省がやったように、協会を通じてやればいいじゃないですか。それをやってくださいよ。全くそれは関係ない、もう労災は全部厚生省ですよということじゃなくて、やはりそれぞれの省庁が責任を持ってやってもらいたいと思います。どうですか、ちゃんと業界に対してそういう調査をやってください。
○和泉政府参考人　厚生労働省が行っている調査と重複しては困りますので、それをよく調整した上で、不足があれば検討したいと思います。
○横路委員　これは本当にいろいろな問題がこれから起きてくるわけでして、その中で各省庁も、やはり一義的にちゃんと自分たちのところで負うべき責任は負ってもらいたいというように思います。
　次に、ちょっと水道管についてお尋ねしたいんですが、水道管に使用されているアスベスト、アスベストの水道管というのは結構ありましたけれども、何か地震に弱いということで少しずつこれはかえてきたということのようですが、今どうなっているのか。
　それから、安全性について、ＷＨＯの方はないとは言ってないんですよ、そう大きなものではないというような表現のように承っておりましたが、政府としては、ちゃんと安全性などについて調査しておられるんでしょうか。今どういう状況なのか、ちょっと報告していただきたいと思います。
○田中政府参考人　お答え申し上げます。
　石綿のセメント管でございますけれども、平成十五年度、一万九千キロほどまだ使用されているところでございます。これは、我が国の水道管路の三・二％に相当するものでございます。
　それから、健康影響の問題でございますけれども、先生御指摘のとおり、ＷＨＯは健康影響という意味では水道水中のガイドラインを定める必要はないというふうに言っておられるところでございます。私どもも、平成四年に水道水質の基準を改正いたしましたけれども、そのときに専門家の御意見を伺いましたところ、経口摂取に伴う毒性は極めて少ないというようなことをいただきまして、基準は定めていないところでございます。
○横路委員　厚生労働大臣、これはともかく相当やはり大きな問題になりますので、実態と、それからアスベストが今どういうところでどのようにして使われているのか。
　例えば、公共的な建築物とか、人の出入りの多い大きい民間の建築とか、本当はちゃんと表示をしてもらうとわかりやすくていいと思うんですが。商品も、随分たくさんの商品が出ていまして、どれにアスベストがどのぐらい使われているのかということが必ずしもみんなよくわかっていません。したがって、不安も非常に大きくなっているということもありますので、どこにどのように使われているのか、どんな商品があって、それはアスベストを何％ぐらい含んでいるのか。
　ですから、これは解体するということになりますと、例えば一千万トンのうちの九割建材として使われているとすれば、それを含むものというのは膨大な量になりますよ。多分、一億トンとか、あるいはそれ以上のものになる。そうすると、これの解体、廃棄というのはどうするのかというのが非常に大きな問題になります。
　例えば、今の水道管も取りかえてはいっていますが、では、水道管をどうやって処分しているのか。ああいうようなものですから、多分破砕して埋め立てや何かやっているに違いないんですね。そういうのがどうなっているのかということが、必ずしも今追跡されていません。
　いろんな現場がたくさんありまして広がっていますので、まずそこのところもひとつしっかり押さえていただきたいというように思いますが、この点いかがでございましょうか。
○尾辻国務大臣　先ほども申し上げましたけれども、けさも関係閣僚会議でもこのアスベストの問題、大変深刻な問題であるから、政府全体できっちりと対応しなきゃいけないということをまず決めたところでございます。
　そして、そうした中で、今先生いろんなことを御指摘いただいておりますけれども、本当に数え上げていけば切りがないほどにやらなきゃならぬことが次々にございますので、しっかりと各省庁間で連携をとりながら、政府全体として一つずつしっかりと対応してまいりたい、こういうふうに存じます。
○横路委員　次に、労安法の質疑に移りますので、後はほかの方は結構でございます。
　そこで、日本の場合の今の問題点の一つは、やはり長時間労働ということですね。他方、パート労働があって、これは低賃金で不安定な労働だ。
　一つは物すごい長時間労働があるということで、大臣、今資料をちょっとお配りしたのを見ていただきたいんですが、週五十時間以上働く人の割合といったら、日本が断然トップですよ。そして、その真ん中の右側に週六十時間以上働く男性の割合、三十代で二三・七％、四人に一人ぐらいはそういう労働をしている。週休二日ということで考えますと、一日十二時間以上の労働になるわけです。これに通勤を考えますと、例えば南関東の場合の男性の平均の通勤時間というのは、片道一時間半ですから合わせると三時間、そうすると、十二時間以上働いて、三時間通勤にとられるというような生活を毎日送っているわけですね。
　その結果、右下の、これは東京労働局の資料なんですけれども、月百時間または二カ月から六カ月平均で月八十時間を超える残業が、これは過労死の認定基準の一つですよ、そういう状態はどうなのかということで、既にありますよというのは三五・七％の企業、これから可能性ありますよというのは二二・二％。合わせてこれは幾つになりますか、五七・九ですから、六割の企業はそういう状態だというような労働の状況に今日日本の働いている人たちは置かれているわけですね。
　この状態をどう思いますか。これは普通だと思いますか、やはりちょっとほかの国と比較して異常だというふうに思いますか。こういう長時間は減らさなければいけないと思いますか、やむを得ないというふうに考えておられるんですか。労働大臣の基本的なところをちょっとお聞かせいただきたいと思います。
○尾辻国務大臣　やはりこの数字というのは外国と比べて、異常という表現がいいのかどうかわかりませんが、先生の方で異常とおっしゃったので私も同じ言葉を使わせていただきますと、異常だというふうに思います。そして、これは減らさなきゃいけないと考えます。
○横路委員　今回の千八百時間という目標をなくしてしまったその過程の審議会なんかの議論をいろいろ見ていますと、経済団体の方からは、労働時間の規制をするということは国際競争力に響くんだということをよく言われているわけです。
　しかし、この左側の「週に五十時間以上働く人の割合」というところで、労働時間が非常に低いところの国、オランダ、スウェーデン、オーストリア、ベルギーとかフィンランドとかデンマークとか、ではこういう国は国際競争力弱いのかというと、決してそんなことはなくて、ダボスの世界経済フォーラムなんかを見ますと、フィンランドとかスウェーデンとかノルウェー、デンマークというのは、大体上から五番目以内ぐらいにみんなそれぞれ入っている企業なんですね。
　ですから、むしろやはりゆっくり休暇もとって、人の生活というのは、仕事をするということも非常に大きな要素ですが、しかし、そればかりじゃなくて、家族や家庭の団らんとか、自分が余暇を楽しむとか、あるいは社会的な参加を何らかの形でするとかですね、時間というのは一日に二十四時間なんですから。これをやはりどういうように、一日、一週間の時間をどうするか。
　よく言われる仕事と生活の両立ということなんですが、そういう観点からいっても、やはり日本の労働時間というもの、特に月百時間以上、その二枚目の紙をちょっとめくっていただきたいんですが、「一箇月の法定時間外労働の実績」というので、これは何か企業の割合のようですけれども、大企業ほど、三百一人以上の企業で五％の企業に百時間超える人がいますよという数字のようでございますが、いずれにしても、百時間超えるということになると、一日どのぐらいの労働になりますかね、これは十二時間どころの話じゃなくて、十五時間ぐらいの労働になってしまうんじゃないかというように思います。
　したがって、やはりこういう実態を解消しないと、少子化というのはますます進んでいくことになるわけです。この真ん中の資料ですね、これは厚生労働省の厚生労働白書に出ている数字ですが、平日の帰宅時間が二十三時以降翌朝三時未満の父親、就学前児童のいる父親といいますから三十代が中心でしょう、南関東で二〇％超えているんですね。こんなサラリーマンの状態というのはやはり解消しなければいけない、このように思います。
　先ほども労働時間が長いのは少し解消していかなければいけないというお話がございましたが、そこで、どうして今回千八百時間という目標をなくしてしまったんでしょうか。千八百時間よりもさらに労働時間を短くするんだよという話なんでしょうか。
○尾辻国務大臣　時短促進法に基づきます現行の計画に掲げられております年間総実労働時間千八百時間という目標でございますけれども、これに関しましては、労使初め関係者一体となった取り組みによりまして、時短促進法の制定以来、年間総実労働時間が百二十四時間減少するという成果をおさめております。
　しかしながら、この成果は、特に近年においては短時間労働者数の大幅な増加によりもたらされた面が大きいために、今後とも全労働者一律の年間総実労働時間千八百時間を目標と掲げることは時宜に合わなくなっていると考えております。そういうことが今回の改正をお願いしておる理由でございます。
　ただ、一方で、先生御指摘のとおりに、労働時間分布が非常に長い人たち、今お示しいただいておりますけれども、一方でまた短い人たちがおりますから、長短二極化するという現象が起きておりまして、この中で長時間労働に伴う健康障害が増加をしております。あるいはまた、育児、介護、ひいては家族の団らんといった、これも先生お話しになりましたけれども、生活時間の確保に配慮した労働時間の設定が求められております。そういったようなことなど、新たな問題が起きております。
　こうした課題にこたえるためには、個々の労働者の健康でありますとか生活に配慮した労働時間等の設定に向けて、事業場の実情に応じた取り組みを労使が自主的に進めていただくことが重要になると考えて、今回の法案は提出をいたしたところでございます。
○横路委員　先ほど御紹介した東京労働局の調査によりますと、過重労働の結果、脳や心臓疾患の懸念があるというのがだんだんふえてきていまして、平成十六年で三八・三％とふえていっています。それから精神的な問題、この懸念というのもふえていって、平成十六年では三三・八％という事態なんですね。
　では、そういうような措置に、長時間労働の結果なっている、過重労働の結果なっている、では企業はどういう対応をとったのかという、そのとった対応を見ますと、時間外労働を削減したというのはわずか六・六％です。年次有給休暇や連続休暇を取得することを推進したといったのは、少し多いですけれども一九・二％ということで、労働時間の減少に直接つながる対応というのは企業経営側がとっていないんですね。とっていないんですよ。今、労使間に任せるというお話でございましたが、任せると労働時間は長くなるんです。だから、そこはやはり役所の方である程度のガイドラインで抑えていかなければいけない。
　これは皆さん方、実態調査をやって、その結果は明確に出ているじゃないですか。時間外労働を削減するというのは本当に少ないんですよ。今、経営者にとっては、今の社員を残業させた方が新しい雇用をするよりも安上がりなんですね、二五％の賃金を払ったとしても。払わないでやっていれば、なお安上がりになるわけですよ。そういう状態をやはり改善していこうということでなければ、将来の日本は本当に大変ですよ。
　ですから、大臣、これは後でまたもう一度議論しますが、役所の方としても、労使関係に任せてそれで終わりではなくて、やはり大事なところ、基本的なところ、それは働いている人の健康を守って、そして、労働ばかりじゃなくていろいろな生活もできるようにする役割はやはり役所が果たさなければ、何でも規制緩和で自由ですよというのでは、働いている人たちは死んでしまいます。だから大臣、ぜひそういう意味で、やはり必要な基準はちゃんとつくって、余り変なことにならぬように、今少なくとも異常な事態だと私は思います。これをやはり減らしていく努力をある程度誘導する政策をしっかり役所としてとってもらいたいというように思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○尾辻国務大臣　今御指摘のことは、私どもも極めて大事なことだというふうに考えております。
　そこでまず、今日あります労働基準法の遵守に向けて監督指導の徹底等に努めますとともに、今回お願いいたしております改正法に基づき、個々の労働者の健康や生活に配慮した労働時間の設定に向けて、まずは労使の自主的な取り組みを促進していくことによって我が国の長時間労働を抑制してまいりたいと考えておりますけれども、御指摘の点はまたよく踏まえて私どもも対応させていただきたいと存じます。
○横路委員　不払い残業、これは、厚生労働省の方も賃金不払残業総合対策要綱というのを、平成十五年ですか、取りまとめて通達をされました。そして、不払い残業をなくすということで御努力をいただいているわけでございますが、いろいろとやられている不払い残業の実態、それから今後はどうなさるのか。私は、これは積極的に今後とも進めていかなければいけない、このように思います。しかも、大企業は大体、入ればほとんど不払い残業の実態にあるということで、大きいところですと、何十億という不払い賃金を後で払っている企業もあるわけでございます。
　今の不払い残業、この問題について、どのように実態を把握され、これからさらに厚生労働省としてどうなさるのか、お答えいただきたいと思います。
○青木政府参考人　賃金不払い残業、これは賃金不払いということで労働基準法違反でありまして、あってはならないことだというふうに思っております。
　私どもとしては、こういった労働基準関係法令の遵守を徹底していきたいというふうに平生から監督指導を行っているところであります。こういった事業場への立ち入りによります監督、個別の監督指導あるいは集団的な監督指導、そういったものを通じまして賃金不払い残業を把握し、その是正に努めているところでございます。
　平成十五年四月から平成十六年三月までの一年間の個別事業場への監督によります監督指導の状況を見ますと、未払いになっていた割り増し賃金について是正指導いたしまして、その結果、百万円以上支払った企業数、是正して払ったということになったのが千百八十四企業でございます。それから、それによって割り増し賃金を受け取った労働者数が十九万四千六百五十三人ということでございます。割り増し賃金の合計額は約二百三十九億円ということになっております。
　今申し上げましたように、賃金不払い残業の解消につきましては積極的に取り組んでいるところでございますけれども、これに加えまして、お話しになりました平成十五年五月に策定した総合対策要綱に基づいて総合的な対策を推進しております。
　私どもとしては、引き続き、それに基づく、賃金不払い残業の解消を図るために事業主が講ずべき措置等に関する指針の周知を図ってまいりたいと思います。また、重点監督月間を設定いたしまして、的確に監督指導を実施して、総合的に対策を講じていきたいというふうに思っております。
○横路委員　二〇〇五年版の経営労働政策委員会報告という経団連の報告書があるんです。その中の「労働法・労働行政への対応」ということの中で、「企業の労働条件は、基本的には労使間の交渉・協議により決められるべきである。しかし、最近の労働行政は、企業の労使自治や企業の国際競争力の強化を阻害しかねないような動きが、とりわけ労働時間をめぐる労働監督行政において顕著である。」と言って、サービス残業の摘発についてクレームをつけているんですね。
　大体、自分のところで、さっきおっしゃったように法律違反で、あれはたしか刑事罰だってあったですね、そういうことをやっておきながら、監督が入ってくるのはけしからぬと言う経済団体というのが僕はよくわかりませんけれども、経済団体のこういう考え方について、厚生労働大臣、どう思いますか。やはりだめなものはだめとちゃんと言わないと、こんなのでずるずる、一昨日も議論されていましたが、ホワイトカラーの労働時間については労働基準法の適用を外すみたいなところに何か押し込まれていっているように思いますけれども、経団連のこの考え方、どのように受けとめられますか。
○尾辻国務大臣　今先生がお述べになりましたのは、二〇〇五年版経営労働政策委員会報告、日本経団連の報告についてであろうかと思います。
　先生もちょっとお触れになったところでありますけれども、例えば、「労働者が企業の管理施設内にいる時間をすべて労働時間として取り扱おうとするなど、」といったような記述もありますけれども、そのようなことは全くいたしておりませんので、事実に基づかないものであるというふうに認識をいたしておるところでございます。
　また、労働条件の最低基準を定める労働基準法の遵守がなされない場合には、これは監督行政として責務を果たすことは当然でありまして、企業の労使自治や国際競争力の強化を阻害するものではございません。監督署の指摘を受けた企業においては、その指摘を契機として、労使の信頼関係がつくられているかどうかなど、冷静な判断のもとで、みずからの企業のあり方を見直すことを期待したいと考えております。
　厚生労働省としては、今後とも事業主に対して労働時間を適正に管理させるとともに、全国同じ考え方のもとで適正な対応の徹底に努めてまいります。
○横路委員　なぜ、日本の場合、長時間労働なのかということについて、労働政策研究・研修機構というところの調査がございます。
　この調査を見ますと、やはり人員が削減されて人手が足りないというのが第一なんですね、なぜ長時間労働になっているか。その次は、労働時間内では片づかない仕事の量、仕事の量がふえているということですね。これはリストラをやっているからこういうことになっているわけですよ。そして、納期に間に合わせるためにどうしても残業が必要だということで、なぜ長時間労働なのかという理由がこの調査ではそういう方向性が出ています。
　これは、いろいろな調査を見ましても大体同じでございますので、そうすると、これは専ら経営の責任ですね、経営側の責任ですよ。もう限度、限界に来ていますから、ここのところをやはりちゃんと経営団体を指導もしてほしいな、このように思います。
　ですから、資料の最後のところをちょっと見ていただきたいんですが、お渡しした資料の一番最後、ことしのギャラップの調べで、企業に対する帰属意識や仕事への熱意があるかないかという調査なんですね。私は、これを見てびっくりしました。日本の企業で働いている人というのは企業に対する忠誠心というのは昔からすごくあるということであったはずなんですが、このギャラップ調査を見ると、最低ですよ。それは何かというと、やはり企業が働いている人を粗末に扱ってきているからなんです。だから忠誠心がなくなっていっているんですよ。忠誠心が非常にあるというのはわずか九％ですよ。これは、何となく我々が思い描いていたイメージと、この調査結果というのは全然違うものです。
　だから、企業の経営者もそういうことをやはりちゃんと認識してもらわないと困る。その下の仕事を見ると、三十代のところに、九三年と比べて二〇〇三年、「仕事がつらくてとても疲れる」、疲労が増しているという数字が出ていますよ。これもやはりベースは時間外労働。それは何のためにそうなっているか。人が不足している、仕事の量が圧倒的に多い、正社員が減らされて、その分、残された人間が仕事をやっていますからこういうことになっているわけですね。ですから、こういう基本的なところをやはりしっかり考えていただかなければいけないわけですが、忠誠心のこの調査を見て、いかがお考えでしょうか。
○尾辻国務大臣　私も、今初めて見せていただいたんですが、先生がおっしゃったことと全く同じように思いました。
　日本の場合は、もっと職場への帰属意識というのは強いものだと思っておりましたので、非常にあるという割合が九％で、しかも、諸外国との比較をしてみますと、びっくりしてこれを見たところでございます。
　　　　〔委員長退席、宮澤委員長代理着席〕
○横路委員　びっくりして見ただけではなくて、後をちゃんと、企業に対する指導をしっかりやっていただきたいと思います。
　それで、時間外を、どうやって長時間労働を抑えるかということなんですが、一つは、労働時間の上限をやはりちゃんと押さえるということなんですね。ＥＵ指令では週四十八時間、日本の場合の残業の一応の基準の上限でいうと、八時間と足して五十何時間ぐらいになったんでしょうかね。いずれにしても、日本の場合は特別協定が乱用されていまして、非常に労働時間の上限がないんですね。
　だから、これから皆さん方が労働時間短縮の指針をつくるときに考えるべきポイントの一つというのは、三六協定、特別協定ということで、一応基準は皆さん方つくっておられますよ、基準はつくっておられますけれども、その基準というのはほとんど守られていなくて、どんどんできるようになっている。一週間で十五時間ですか、時間外労働の限度に関する基準というのをつくられましたね。これをやはりしっかりもう一度確認していただきたい、このように思います。その点、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　今委員が御指摘になりましたように、時間外労働につきましては、一般的な労働時間の規制の中では、労使が協定をしていれば残業ができる、時間外労働ができるということになっております。
　しかし、そうはいっても、余り長いものは好ましくないということで、御紹介ありましたように、労使が決める協定の上限時間をそれぞれ、一週でありますと週十五時間の限度時間、一月であれば四十五時間までの時間、一年間であれば三百六十時間などというように定めております。これをもとに私どもとしては指導をいたしているところでございます。
　これは指導基準でございますので、これらをできるだけ守っていただくということでやっております。引き続き努力をしたいと思っておりますけれども、お話にありましたように、なおかつ、この基準を守っている労使の皆さん方でありましても、緊急的に、非常に仕事が入ったというようなことで、特別な場合にはさらにその時間を超えて熟慮して決めることができるということになっておりまして、こういった特別協定、特別条項つき協定というようなものも認めております。これについては、平成十五年の十月に告示改正を行いまして、特別の事情というのは臨時的なものに限るんだという趣旨を明確にいたしまして、その遵守徹底を図っているところでございます。
　私どもとしては、この限度基準というものをきちんとよく周知いたしまして、また理解をしていただきまして、守っていただくように、引き続き努力をしていきたいというふうに思っています。
　本年度に、時間外労働協定や時間外労働そのものの実態を含む労働時間の実態調査を実施しているところでございますので、時間外労働の限度基準というもののあり方についても、この調査結果や関係者の御意見も伺いながら検討をしていくことになるだろうというふうに思っております。
○横路委員　時間外労働を抑えようということで、所定外労働削減要綱とか時短法に基づいて労働時間短縮推進計画というのがありますね。この内容というのは、これはそのままやはり進めていくということなんでしょうか。これも全部この際御破算にしてしまうんですか。
○青木政府参考人　今御審議をお願いしておりますこの法案につきましては、確かに、労働時間の短縮ということで目標を立てて、これはまさに日本の国全体の目標といいますか、国民運動となったというふうに思います。非常に難しい、労働時間、それぞれの企業の経営あるいは労使の関係、さまざまある中で、労働時間を短くするというコンセプトを皆がこぞってやっていこうということで進めてきた十数年間のものとしては、大変意味があったと思っております。
　しかし、一定の成果を上げましたけれども、いろいろな状況が変わってまいりまして、平均的に見ても下げどまりといいますか、というような状況も起きておりますし、あるいは就業形態が多様化いたしまして、非常にパートタイマーを初めとするそういった多様な就業形態が出てきたということでありまして、どうも単純に平均的にやるのでは、なかなか本来の目的であります労働時間を短縮して個々人の労働者の生活やさまざまなニーズに応じた調和のとれた労働生活、労働時間といったものにはなりにくいだろう、今後は、そういった観点から少し、ターゲットでありますとか、あるいは個々の方々、あるいは個々の事業場、個々の労使関係、そういったものの中で自分たちでよりよいものを決めていただくというような形がいいのではないかということで御提案を申し上げているところでございます。
　そういう意味では、一律的に計画をつくってやっていくというよりも、むしろ具体的な取り組み方とかあるいはアイデアとか、そういったものを具体的に示していくことの方がより実践的ではないかなというふうに思っているところでございます。
○横路委員　いや、全然わかっていないんじゃないですか。先ほど私は、経団連の文書をちょっと紹介いたしました。ではなぜ長時間労働かという理由も御紹介いたしました。労使関係に任せておいて時間短縮ができるものなら、それはとうの昔にできていますよ。できないから今までつくってやってきたわけじゃないですか、目標として。だから、そこを本当にわかっていないと思いますよ。
　大臣、私は、週の労働時間の上限をやはり決めて、かなり厳しくそれをコントロールすべきだ。これはＥＵ指令なんかもそうです。それから、ブレアが行った仕事と生活両立政策もそれが一つの柱になっています。
　それからもう一つは、残業手当の方が人員をふやすよりも低コストだということに今なっているわけですよ。二五％割り増しというのは五〇％に上げるべきだと思います。上げるべきだ、これは大体世界はそうなっているわけですから。そういうようなことをしっかりやらないと、それは経営はやりませんよ。
　それから有休。時間もありませんから一緒にあわせて聞きますが、フランスやドイツでどうなっているかといいますと、年度の初めに全従業員の休暇計画を聴取するんです。そして、企業の業務計画と調整をして決めていくんですね、年度の初めに。それは前にもお話ししましたが、ブレアの仕事と両立政策の中も、そういういわば企業の業務計画と、個人がこういうように働きたいということ、休暇も含めてどうするかという調整をコンサルタントが派遣されてやるんですね。そのお金を国がバックアップするということで成果を上げているんですね。
　ですから、これは本当に任せっ放しにしないで、ちゃんとやるならば、そういうヨーロッパでとられている政策というのはあるわけですよ。この政策をやって初めて、やはり働いている人たちが仕事も一生懸命やり、同時に、家庭の団らんも時間をとることができ、それから、何か自分の余暇を楽しむこともできるし社会的な活動に参加もできるということになるのです。
　今は、ともかく疲れて帰って何もする気がないという三十代の働き手というのは、世論調査をやると物すごく多いじゃないですか。こんな状態でよくなると思いませんよ。そして、いずれも規制を外せといって自由にしろと言っているのが日本の経営者なわけですから。
　どうか厚生労働大臣、そういう点で、この時間外を本当にどうやったらなくすことができるのか。企業に任せていたんじゃ、絶対できませんから。だから、そこをどうするかということを、これから皆さん方、指針を作成するわけでしょう、その指針の中に、労働時間だとか有給の休暇のとり方、あり方とかいろいろありますね、それをやはりしっかり私は入れていただきたい。
　だから、これからこのあれが本当にプラスなのかマイナスなのかというのは、大臣の指針の内容にかかっています。指針が労使関係に任せるなどと言った途端に、労働時間はますます長くなっていきますよ。ますます過労死する人間が出てきますよ。そういう状態だと私は思います。基本的に厚生労働大臣、いかがお考えでしょうか。
○尾辻国務大臣　本年度に、今いろいろお話しいただいております時間外労働協定でありますとか、時間外労働の実態を含む労働時間の実態調査を実施いたしておるところでございますので、今お述べいただいたようなことも含めて十分実態を調査いたしまして、時間外労働の限度基準のあり方につきましては、そうした調査結果それから関係者の御意見も踏まえながら、さらにまた、こうした国会での御審議は当然のこととして私どもの検討の中に加えさせていただきながら検討いたしたいと存じます。
○横路委員　一つ、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画についてお尋ねしたいと思いますが、三月の末に提供された、結果として先日発表されたものを見ていますと、この中に、所定外労働の削減というのが四三・一％、有給休暇の取得の促進というのが四一・四％というように数字が上がっているわけですが、これは所定外労働時間をどれほどカットする予定なのか。少子化対策の中では、たしか一〇％ぐらいという穏やかな数字だったように思いますけれども、これはどういう中身になって上がってきたんでしょうか。
○伍藤政府参考人　次世代法の計画でございますが、これは法律の枠組みで計画を策定したという旨を届けていただくということで、それから、具体的なそれぞれの事項については届け出をしていただくということになっておりますが、それぞれの企業がその項目別にどういう目標を具体的に設定したかということまでは把握するような仕組みになっておりませんので、今御紹介ありましたような、事項別にはこういう項目についての計画が多いという実態は把握しておりますが、どの程度の削減率を目標にしているという企業がどのぐらいあるかといったことについては、詳細は私ども承知はしていないところでございます。
○横路委員　それで何か効果はあるんですか。これは具体的に計画を立てずに、今これだけの所定外労働時間をこれぐらい減らすというような内容にはなっていないんですか、なっているんですか。それをちゃんと把握して、そして少子化対策の大綱、この大綱の中で方針を具体的に出しているじゃないですか。それはこっちの方と余り関係がないんでしょうか。
　確かにこの表を見ると、項目としてアイウエオとあって、見直しに関する労働条件の整備とありますよね。これは丸をつけて出すだけであって、その中身、この時間をこれぐらい減らします、有休をこれぐらいにしますよというのは掌握していないということですね、今の答弁は。
○伍藤政府参考人　個別の企業がどのくらいの目標を設定しているかという具体的な内容までは把握をしていないということでございます。
○横路委員　これで何か効果はあるんですか。
○伍藤政府参考人　こういった企業の自主的な取り組みを促していくということが次世代法の趣旨でございましたので、この中で今六割程度の企業が計画を策定していただいておりますが、これが進むということ自体に、私どもはかなりの意義があるというふうに考えております。
○横路委員　時間ですので終わりますが、要するに、労使に任せるという規制緩和路線なんですね。アメリカからも要求されていることに皆さん方はこたえようとされていますけれども、日本の労働者は本当に大変な事態、状態になりますよ。だから、そこのところをぜひしっかり受けとめて、指針をつくるときにいい内容の指針にしていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○宮澤委員長代理　次に、藤田一枝君。
○藤田（一）委員　民主党の藤田一枝でございます。
　本日は、メンタルヘルス対策の充実に関連してお尋ねをしてまいりたいというふうに思っています。
　今回、労安法の改正によって、過重労働あるいはメンタルヘルス対策というものの充実が図られるということは、それなりに評価をするものでありますけれども、先ほど来お話がありましたように、カローシという言葉が国際語になってしまうほど問題が深刻化をしている、こういう状況を考えますと、遅きに失しているのではないか、こんな印象も否めないわけでございます。
　かつて、これもよく言われたことでございますけれども、けがと弁当は自分持ちという言葉がございました。労働者は、労働力は提供してもみずからの命は提供していない。労働者の命と健康を守る闘いの歴史というのは本当に過酷なものがありました。そういう経過の中で、使用者責任の明確化ということがずっと図られてきたわけでございます。そのことをぜひ私はしっかりと踏まえていただきたい、このように思いますし、さらに、この過労死や過労自殺の労災認定ということについては、本当に遺族の皆さんの無念の叫びの中から問題が顕在化をしていった、このことも御承知のとおりであろうというふうに思っています。
　こうした経過を考えますと、この長時間労働に対する厳しい規制あるいは労働安全衛生法規の遵守の徹底ということについて、何で厚生労働省はもっと毅然とした対応がとれないんだろうか、いつもそんなふうに思っておりますし、このたびのアスベスト問題の対応を見ておりましても、今本当に厚生労働行政の立ち位置が問われているというふうに私は思っているところでございます。
　冒頭、ちょっと感想めいたことを申し述べさせていただきましたけれども、ぜひこの現状をしっかりと踏まえていただきたい。そして、過去のいろいろな事例がございます。いろいろな歴史的積み重ねの中で、労災、職業病の問題、公害の問題、今日に至っているわけでありますので、そのことをしっかりと検証していただきたい、このように思うところでございます。
　そこで、きょうは、ぜひ、命と健康にかかわる問題というのは積極的に先取りをしていくんだ、こういう意気込みで取り組んでいただきたい問題についてお尋ねをしたいと思います。それは、職場におけるセクシュアルハラスメントの問題でございます。
　セクシュアルハラスメントというのは、セクハラというような言葉で大変定着をしてまいりました。やってはいけない行為である、重大な人権侵害行為であるということについては認識をされるようになってきているわけでありますけれども、法的規制という面からいきますと、ＤＶ法ができたことに比べると、まだまだセクシュアルハラスメントの規制というのは弱い段階にございます。男女雇用機会均等法の二十一条において、事業主に対して、セクハラ防止のための雇用管理上の配慮義務というものが課せられて、そして、配慮すべき事項について大臣指針というものが定められています。しかし、そういうレベルでございます。
　しかし、セクハラ行為というのは本当に増加をしてきています。雇用均等室への相談件数だけを見ても、全体の四割近くがセクハラ関係であります。内容は非常にエスカレートしてきています。言葉によるセクハラから、さわったり、抱きついたり、関係を迫ったり、さらにはレイプという悪質な犯罪行為にまで及んでいるわけであります。そして、相手は、社長や上司、同僚や取引先、さまざまにあるわけであります。
　そして、被害者が上司あるいは第三者機関に相談したらば、何と一方的に配転になったり解雇をされたりしている。そして、派遣あるいは契約やパート、こういう形で働いている皆さんは直ちに雇いどめになってしまう、こんな実態がございます。また、仮に職場での解決というものができたとしても、被害者の精神的苦痛というのは残ってしまいます。
　さらに、労働組合がない未組織の職場であるとか零細企業など、なかなか法律の実効性というものが担保できない、そういう職場においては、本当に被害者は泣き寝入りの状態で、精神的なショックで働けない、解雇にならなくても自分でやめざるを得ない、こういう状況に追い込まれているというのが実態でございます。これは決して誇張して言っているわけではなくて、ＮＧＯの調査だとか相談内容というのを見ていただければ如実に出てくるケースばかりでございます。ぜひ、この辺、大臣にも一度実態を把握していただきたい、このように思うわけでございます。
　今本当に働く女性はふえてきているわけでありまして、女性にとって働く場所が安全でないということはとんでもない話であります。当然、これは対策を強化するということが必要なわけでありますけれども、現行の均等法二十一条と大臣指針だけではやはり足りない。もっといろいろな角度から、多面的にこの問題をとらえて、やはり対策を講じていく必要があるのではないか。
　そういった意味で、今回、労安法が改正されるということで、労安法の一条に掲げられている「快適な職場環境の形成」、こういう観点からも、しっかりとセクハラ対策に取り組む必要があるのではないか、このように考えるわけでありますが、大臣の御見解、まずはお伺いしたいと思います。
○尾辻国務大臣　職場における働いておる皆さんのメンタルヘルス不調、そして、その中でもたらす大きな要因としてのセクシュアルハラスメントのことをお取り上げいただきました。
　この問題は、職場における人間関係の問題、それから仕事の量、質、仕事の失敗などがありまして、このメンタルヘルス不調をもたらす要因としてそういうものがあるということを申し上げたわけでありますけれども、仕事や職業生活に関して強い不安、ストレスを抱える労働者が六割を超える状況にあるなど、労働者の心の健康づくりが極めて重要な課題になっておると認識いたしておるところでございます。
　そして、その大きな要因でありますセクハラについて、私も改めて見てみたんですけれども、これは、途中で先生がお述べになりましたように、相談件数の中でセクハラの占める割合というのは、平成十四年度で四二・三％ですし、平成十五年度でも四〇・五％、先生、四割という表現を使われたと思いますけれども、まさにその状態にあるということでございまして、これはこのまま放置できない問題だというふうに認識いたしております。
　厚生労働省といたしましては、平成十二年八月に、事業場における労働者の心の健康づくりのための指針を策定いたしまして、事業場に対し普及啓発に努めてきたところでありますけれども、今回の法改正とあわせまして、現行のメンタルヘルス指針の見直しを行いまして、労働安全衛生法に基づく指針として、事業者または団体に対して必要な指導を行う、それから、衛生委員会の審議事項にメンタルヘルス対策を追加して、労使による取り組みを促進する、さらに、産業医等を対象とするメンタルヘルスに関する研修を実施するなどの施策を進めることといたしておるところでございます。
　これらメンタルヘルス対策の一層の充実強化を図る中で、お話しいただいておりますセクシュアルハラスメントなどによる職場の人間関係の問題への適切な対応を含めた職場の環境改善の促進を図っていきたいと存じております。
○藤田（一）委員　一応、大臣は、セクハラの問題、放置できない問題で、適切な対応をしていかなきゃいけないという御認識をお述べいただいたというふうに理解はいたしますけれども、しかし、問題は、具体的にどうしていくかということが今問われているわけでございます。
　大臣の方からお話がありました心の健康づくりに関する指針の見直しということも含めて、残念ながら現行の、例えば快適職場形成に関する指針、事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針であるとか、今お話があった心の健康づくりのための指針であるとか、あるいは第十次の労働災害防止計画であるとか、いろいろなものがたくさんあるわけですけれども、こういう指針であるとか計画の中に、やはり従来は、メンタルヘルスということについては意識はしていたとしても、セクシュアルハラスメントというこの問題についての意識というのはやはりなかったのではないか、認識が欠けていたのではないかというふうに思うんです。
　そこを、今これから、やはりきちっと、快適職場の形成という観点からも、安心して働ける職場づくりという観点からも、このセクシュアルハラスメント問題をそういう中に具体的に位置づけていただきたい、こういうふうに私は思うんですね。
　したがいまして、今お話しがあった心の健康づくりのための指針、見直すというお話でありますし、従来からあるいろいろな指針に関しても、それも含めて、やはり性的な言動というもののない職場づくりということを明確にうたっていく、そのための措置をきちっと位置づけていくということをやっていただかないと、言葉だけではさらっと流れてしまうということだというふうに思います。その点いかがでしょうか。
○青木政府参考人　今ほど大臣からも御答弁申し上げましたように、まさに委員が御指摘のとおりだと思います。いろいろなところで、そういった配慮といいますか、念頭に置いて、さまざまな活動をしていくということが必要だと思います。
　メンタルヘルス対策としても、とりあえず私どもとしても新たな指針を策定しようということで考えておりますので、そういった中でも、既に、おっしゃいましたように、一応セクシュアルハラスメントというような文言は入れてあるわけです。いわばそういうことで配慮をするということになっているわけでありますけれども、そういったことについても、いろいろな面で、例えば手法を考えながら、御指摘のような趣旨が実現するように考えていきたいというふうに思っております。
○藤田（一）委員　ぜひ、どうしてもこれは具体的にきちっと押さえていかないとなかなか浸透していかない問題だというふうに思うんです。
　既に均等法二十一条に基づく大臣指針の中では、事業主がセクシュアルハラスメントは許さない、そういうきちっとした意思というものを、目標というものを掲げていくというようなことも指針の中で一つ入っているわけですね。ですから、具体的にそれをやはり実効性のあるものにしていくために、心の健康づくりの指針であるとかあるいは快適職場形成のための指針の中にその措置をきちっと入れていくということ、そしてまた、具体的にそういう問題が起きたときにどう対処していくのかということについて、被害者のケアということをそこでどう図っていくのかということについても十分に配慮をして、指針の中で整理をしていただきたいということを強くお願いしたいというふうに思います。
　具体的に、今局長の御答弁で何らかのそういう対応をしたいというお話でありましたけれども、セクシュアルハラスメントの防止とあるいはそれに対する対処への配慮ということを今後の新しい指針あるいは現行のさまざまな指針の中できちっと打ち込んでいただける、こういうふうに理解をしてよろしいでしょうか。もう一度御答弁をお願いいたします。
○青木政府参考人　今おっしゃいましたような心の健康づくりの指針などでも、とりあえず私どもはその改定を考えておりますので、そういったことも十分配慮したいと思いますし、また、そのほかのものについても、関係の方にもよく話を伝えて検討してもらうようにしたいというふうに思っております。
○藤田（一）委員　ぜひ具体的に実現できるようにお願いを申し上げたいというふうに思います。
　次に、少し具体的な問題でお尋ねをしたいと思いますけれども、セクシュアルハラスメントを受けたことによる精神障害の労災認定についてお尋ねをしたいと思っています。
　これは、事業主がセクハラ防止配慮義務違反を認めて改善策を講じたりあるいは解雇を撤回したとしても、先ほど申しましたように、被害者の精神的苦痛というのは非常に大きなものとして残ってしまいます。ましてや、問題が解決されなければ、心的ショックが大きくて、精神障害を来して長期間にわたって苦しんでしまう、こういう状況になるわけであります。現行の均等法二十一条では、どうしても職場環境の改善、啓発ということに力点が置かれる、置かざるを得ない状況でありまして、被害者の経済的なあるいは精神的救済という意味では十分にその保障がされないという問題があって、最近労災認定を求める動きというものがふえてきております。
　現在までの労災の申請件数等についていろいろと事前にお尋ねをしてまいりましたけれども、セクシュアルハラスメントということでその原因を特定しての集計はしていないというお話でございましたので、これは、これからこういう原因を特定してのケースの集積ということをぜひきちっとやっていただきたいということをお願いしておきたいと思いますし、私が聞いている限りでは、昨年一年間でも東京都だけでも四件の申請が上がっている、その前の年には北海道でも一件上がっている、そういう形でケースが出てきているということを聞いております。
　そして、業務上認定ということでは、過去三年間の中で一件認定がされているということであります。まだまだケースとしては、数としては少ないんだと思いますけれども、これから当然ふえていく可能性もありますし、問題をきちっと把握し、そしてその原因に対して対処していくためにも、このケースについてきちっと集約を精査していただきたい、お願いをしたいと思いますが、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　今お話しになりましたように、平成十四年度から十六年度までで業務上と認定しました精神障害事案の中で、セクシュアルハラスメントを受けたことによる精神障害を発症したものということで認定したのは一件でございます。おっしゃいましたように、そのほかにも途中経過の労災の手続のものもございます。数としては非常にまだ少ないわけでありますので、そういった状況なども見ながら検討していきたいというふうに思います。