Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○牧委員　午前中の質疑に引き続いて質問させていただきたいと思いますが、午前中、最後は山井さんでございました。なぜか私の質問の前は山井さんということが多いんですけれども、静ひつな環境のもとで議論を進めてまいりたいと思いますので、よろしくお願い申し上げたいと思います。
　いよいよ、この労働者派遣法、委員会における審議が始まったわけであります。この法案は、私は、情緒的に、あるいはイデオロギー的な、ましてや政治的な駆け引きに扱うべきものではないというふうに思っております。でき得る限り、就労の現場に思いをいたす中で、法律そのものというよりも、むしろ法律の抜け道を悪用されないこと、あるいは、そのことによって派遣労働者が実際の不利益をこうむらないように、この審議を通じて、答弁をいただくことによって労働者の利益を担保していきたい。
　派遣が悪で直接雇用が善であるかのような、こんなステレオタイプの議論からは脱却をして、きちっとした議論を進めていきたいと思いますが、大臣はうなずいておられますけれども、ただ、さはさりながら、では、この法案が本当に完璧なものかどうなのか、いささか疑問というか心配があるからこそ私は今そういうことを申し上げて、その穴をしっかり答弁でもって埋めていただきたい、そういう気持ちでありますので、ぜひともよろしくおつき合いのほどをお願い申し上げます。
　さっき、私、ほかの委員会と出入りをしておりまして、山井委員の質問を一部しか聞けなかったんですけれども、一部聞いたところで、ひょっとしてちょっと何か質問がかぶるのかなと思いましたが、よく聞いてみると全然真逆でありました。
　ただ、誤解のないように申し上げれば、考え方が真逆ということじゃなくて、質問をした内容について、ちょっと質問の角度が違ったのかなという意味で真逆と言ったわけであって、全然、山井さんの考えには共鳴するところはたくさんありますので、誤解のないようにお願いしたいと思います。
　だから、さっきもちょっと山井さんも質問していましたけれども、やはり言葉の定義というものをしっかり定めた上で議論をしないと議論がかみ合わない部分もありますから、そこだけはしっかりと確認をさせていただきたいと思います。
　さっきの大臣の答弁で、正社員という言葉はそもそも法律用語じゃないというお話がありました。そうだと思います。ですからこそ、世間一般に正社員という理解があるのは一体どういう人たちなのかということを、やはりきちっと共通の認識のもとで議論をしていかなければいけないと思うんですね。
　そこで、改めて確認をしたいと思います。
　およそ働き方にはさまざまな働き方があるわけで、派遣か直接雇用かという分類もあります。短時間なのかフルタイムなのかという話もあります。有期なのか無期なのか、そういう話もあります。あるいは、正規雇用なのか非正規なのか、こういう分け方もあると思うんですけれども、これらの言葉の定義について、まず、議論の前提としてしっかりここで確認をさせていただきたいと思うんです。
　正規雇用、非正規雇用の違い、派遣とあるいは直接雇用との違いについて、事務方からで結構ですけれども、簡単に定義をしていただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　先ほどの御審議の後なので、ちょっと私も法令上のということをまず申し上げさせていただきたいと思います。
　労働関係法令上の正社員等の定義ということにつきましては、先ほども午前中、大臣からも御答弁をさせていただきましたように、労働関係法令上、正社員という確立した定義は存在しない。これにつきましては、労働関係法令上、非正社員という確立した定義も存在しないということがまず基本でございます。
　その上で、先ほども、ハローワークあるいは助成金の取り扱い云々ということもいろいろ出ていたように、一般的には確かに、正社員ということであれば契約期間の定めがないフルタイムあるいは直接雇用等々というようなことが基本のベースの考え方になっているということは事実であろうかと思いますが、これも午前中、大臣が御答弁をさせていただいたとおり、例えば派遣会社の中でも、実際に雇用している大手の例えば技術者派遣の会社とかで、もうほとんどそういった方々が、無期雇用派遣だけれども、御自分たちも含めてそういった考え方で正社員という呼称が使われている場合とかというのは、それはケースでいろいろあるだろうというようなことかと思います。
　それから、非正社員ということにつきましても労働関係法令上の確立した定義がないということは、先ほど申し上げたとおりでございます。ただ、一般的には、いわゆるパートタイム労働者であったりアルバイトであったり、有期契約労働者、嘱託、派遣労働者というような、個別の名称ということではいろいろな名称で呼ばれている方々が、一般的にはよく使われるということかと思います。
　それと、あともう一点は……（牧委員「正規、非正規」と呼ぶ）正規、非正規が今の点でございまして、派遣と直接雇用というお尋ねだったかと思います。
　派遣労働者は、今回、改正法案の派遣法にありますように、いわゆる派遣元である派遣会社と労働者が雇用関係にある中で、派遣会社と今度派遣契約という契約関係にある派遣先が、派遣会社の雇用労働者たる派遣労働者に対して指揮命令を有する関係ということで、そういった関係について派遣法でいろいろな規定を置いているということでございまして、その中では、いわゆる使用者と労働者の一対一の関係のところに派遣先が介在するということでございます。
○牧委員　済みません、ついでなんですが、今ちょっと思い出したものですから。通告にありませんけれども、最近、限定正社員という言葉がありますけれども、これは法律用語ですか。
○坂口政府参考人　限定正社員という言葉も、実は、全体として多様な働き方を、これは双方のニーズ、労働者の方も、御自分のワーク・ライフ・バランスその他いろいろな事情からいろいろな働き方を望まれるというようなこともあるので、多様な働き方ということについてもいろいろ柔軟に企業との関係も含めて進めていただくというようなことで、いわゆる限定正社員というのもその中に、もともと短時間正社員という言葉もあったんですけれども、それとは別に、今委員が御指摘の限定正社員というと、例えば勤務地を限定する正社員、勤務地だけは限定されているけれども、あと残りは同じような処遇を受ける、それからあとは職務を限定した正社員というようなことを、多様な働き方の態様の一つというような類型で……（牧委員「法律用語かそうじゃないか」と呼ぶ）済みません、申しわけございません。
　冒頭申し上げませんでしたが、それは法律的な定義はございません。
○牧委員　わかりました。
　なぜこういうところにこだわるかというと、先ほどの山井さんの話ではありませんけれども、正社員という言葉が世間的にはどういうふうに理解されているかという、その辺のところはやはりきちっと踏まえておかなければいけないなと思うんですよね。
　ですから、今回の法改正で、例えば労働契約の申し込みという言葉がありますけれども、この労働契約の申し込みというのは、ひょっとすると、若い人たちから聞くと、直接雇用ということだけじゃなくて、そこのその他の正社員の方たちと同じような処遇を受けて、同じような福利厚生等々を受けられるというように普通認識されてしまうんじゃないかという懸念があるんですけれども、大臣、そう思われませんか。
○塩崎国務大臣　誤解される可能性はあると思います。
○牧委員　私は、今回の問題点は実はこの辺にあるんじゃないかと思うんですね。ですから、最初に申し上げたように、直接雇用が善で派遣が悪である、そういうステレオタイプから脱却をして、必ずしも、直接雇用されたらそれがハッピーエンドだという考え方は私は捨てるべきだと思います。
　先ほど来ずっと議論を聞いておりますと、何かそういうステレオタイプの議論に終わってしまいそうなので、あえて別の角度から、私はこういう質問をさせていただきたいと思うんです。
　派遣元の企業が実は非常に優良企業で、社員の福利厚生もきちっとしている、そういった無期雇用の優良企業の派遣元から、ともすると、大企業ではあるけれどもブラックの派遣先に直接雇用されたといって喜んでいて、ぬか喜びしていたら大間違いだったというようなことが実はこれから起こるんじゃないかという強い懸念を私は持っております。
　今回の改正の趣旨は、派遣労働者のキャリアアップだとか、あるいは直接雇用の推進とありますけれども、本当にこのことでいいんでしょうか。派遣元でしっかりと社員教育をしてスキルアップをしている会社もあるんです。そういうところを潰してしまっては、まさに角を矯めて牛を殺す話になってしまうと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○坂口政府参考人　今委員御指摘のように、今回の派遣法の改正では、派遣業というものの健全化を図るということで、許可制に統一するということと同時に、今委員御指摘のような形に、派遣労働者の方のための、均衡待遇の確保であったりキャリア形成の支援というような形の強化を行うということでございまして、中身的には、まさにそういった派遣労働者の処遇保護ということをどう図っていくかということでございますけれども、そういった責任を今回派遣会社に義務としてお願いするということでございまして、そういった取り組みをしっかりやっていただける派遣会社にしっかり派遣労働者の保護を図っていただこうという考え方でございます。
　その上で、そういったことを担保するために、許可制ということで、そういった取り組みを派遣会社の方にもしっかりお願いをしたいということでございます。
○牧委員　私が申し上げたのは優良な派遣元の事業者のお話をしているのであって、こういうところは、自分のところで社員のスキルアップも図り、派遣先からもし切られたときに、これはずっと抱えているわけですね。抱え切れなくなったらどうなるかというと、その会社が潰れるんです。もうそれしかないんですね。
　だから、今回、派遣契約が切れても解雇してはならないということを許可条件に記載するとありますけれども、そもそもそんなことをする前に、そのつもりは十分ありながら、結果として企業が倒産の憂き目に遭うというような懸念があると思うんです。
　ですから、例えば、キャリアアップだとかあるいは雇用を継続するということを指導しなくても、そんな心配のない優良な派遣元事業主への配慮というのが今回の法改正でどこにあるのか。これまでどおり、例えば大手の派遣先に引き抜きをされても、それを厚労省は容認するんでしょうか。そのことも含めてお聞かせをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　明確なお答えになっているか、ちょっと自信がございませんけれども、今委員御指摘のように、もとより派遣労働者の方も派遣会社に雇用されているということでございますので、派遣会社のお取り組みがしっかりして派遣会社が継続していただかなければ、これは元も子もないということでございますので、そういったところがまず肝要であるということは、私どももそのように理解をしております。
　それから、今の二点目の、派遣会社が、無理やり派遣労働者をいわば引き抜くというような局面等々に際しましては、そういったトラブルが生じないようにということで、派遣契約において、一定のトラブルが生じないような取り決めをしていただくことによって、一方的に派遣会社の方がそのトラブルに巻き込まれることがないようにという措置も、今後、対応としては検討してまいりたいと思っております。
○牧委員　今回、一般事業者と特定派遣事業者の区別を廃止して全て許可制にする。これは、届け出制よりも、全て許可制というふうに聞くと、何か規制を強めているかのように聞こえるんですけれども、こういう、一見そういうふうに見えるというのは、私は一番くせ者だと思います。
　まず、今回の区別廃止の意味についてちょっとお聞かせをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　今回、委員が御指摘のように、また先ほども申し上げましたけれども、派遣事業者について許可制に一本化するということでございますが、現在の成り立ちは一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業という二つに分かれておりまして、後者の特定労働者派遣事業につきましては届け出制をしいているということでございます。
　この特定労働者派遣事業というのはどういう事業者かということでございますけれども、常時雇用される派遣労働者のみを扱う事業ということになっておりますが、その運用に当たりましては、派遣元で無期雇用される派遣労働者のみでなくても、一年を超える雇用の見込みのある有期雇用の派遣労働者の方もその中には含まれるという扱いをしているというのが、まず現行の制度でございます。
　そういった関係もございまして、この特定労働者派遣事業につきましては、今申し上げました常時雇用する労働者のみをということではありますけれども、実態は、有期の雇用労働者の方が相当多く含まれているというような実態にあるということが一点。
　それから、そもそもが許可制ではない、届け出制ということで、許可制の中では一定の許可要件というのもございますので、その許可要件を満たせないということから、いわば特定労働者派遣事業を装っているというようなところもあったりするということも問題点として指摘をされる。
　あるいは、特定労働者派遣事業でのいろいろ雇いどめということも多かったというような指摘も含めまして、これは、今回の法案の提案をさせていただくに際しまして、学識の検討会あるいは労働政策審議会でいろいろ御議論をいただく中で、今申し上げましたようなそういった指摘もあるので、労働者派遣事業の質の向上と健全な育成を図るためには、届け出制での事業を廃止して全ての事業を許可制とするべきではないかというような御意見を賜ったということに基づくものでございます。
○牧委員　全ての事業者を許可制にするのはいいんですけれども、私がお聞きしたかったのは、先ほどお話があったように、届け出制とはいいながら無期雇用であったり、派遣契約を切られた瞬間に外へ放り出してしまうような業者じゃなくて、きちっとその会社の中で常時無期雇用で、しかも正社員としての福利厚生もしっかりしている会社が、どうしてそういった事業主に対する配慮というのがないのかということを私はお聞きしたかったんです。
○坂口政府参考人　まず、全体の構成としますと、特定労働者派遣事業の中にも、現行の事業者の中にも今議員が御指摘のような事業者の方もそれはおられるということだと思いますが、全体を総じて御議論していただく中では、やはり、一部届け出制という形が残っていると、そこに入り込んでしまわれる事業者も出てきてしまうのではないかという御議論の中で先ほどのようなことであります。
　ただ、今届け出制で行っておられる事業者が許可制に急にすぐ入れかわれるのかというと、なかなかそれは難しい部分もありますので、かつ、中には今議員が御指摘のような優良な形でやっていただいている特定派遣労働の事業者もおられるので、そういった方々が急に許可制に移り変われないということではいけないだろうということで、今回も、御指摘のようなことも考慮しまして、法律の中には、特定派遣事業を行っている事業者については、一定の激変緩和措置を設けようということで、施行日から三年間は、許可を受けなくても引き続き常時雇用される労働者のみである労働者派遣事業を行うことができるというようなことを激変緩和措置として設けます。
　また、小規模の派遣元事業主に対しては、さらに、先ほど申し上げました許可要件に例えば資産要件等の要件がございますけれども、そういったものについても、常時雇用する派遣労働者の人数が少ない事業主について、一定の、軽減するなどの配慮措置が考えられないかというようなことについても今後検討してまいりたいと思います。
　それからまた、この法案を成立させていただいて全体として許可制に移行するということになれば、先ほどおっしゃったような優良な特定派遣の事業者さんも、では、どうやって許可制へ移行したらいいんだ、どういったことが必要なんだというようなこと等のいろいろお悩みもあるだろうということもありますので、そういった、特に特定労働者派遣事業を営まれる中小の事業主さんには、移行のための情報提供等、セミナーを行って支援をしていくというようなことも考えてまいりたいと思っております。
○牧委員　なかなかちょっと、私の舌足らずなのか、私が聞きたいことが十分伝わっていないのかもしれないんですけれども。
　要は、移行措置ももちろん考えていただいているということ、それから、大規模、小規模という違いについても言及されましたけれども、私はむしろ、大規模とか小規模とかということよりも、その中身が優良なのか優良じゃないのかということを厚労省としてしっかり見きわめていただいて、優良なところをどう育成していくかということについてもやはり考えていただかないといけないと思うんですね。
　なぜならば、優良なところというのは、しっかりと社員教育をしながら育て上げていくわけです。キャリアアップ、スキルアップをさせているわけですね。だからこそそれなりのコストもかかるし、今度、派遣先にはそれなりの派遣料を要求しなければ成り立たない仕事になるわけです。
　ところが、今回、平準化してしまって、全部許可制にしてしまって、これは、固有名詞は挙げませんけれども、それこそ大きな派遣業者、全部許可制で、登録制でというようなやり方をされると、全部それは低い方へ低い方へ当然流れていくわけで、使う側の派遣先の企業というのは、これまでのそういうスキルアップしてきた会社の社員というのは、むしろその会社を潰してしまって、別の形で直接雇用した方が得だというようなところも出てくるんです。必ずその動きがありますから。
　その上で、大手の本当の、本当の派遣と言っては変ですけれども、登録しておいて、派遣切りになったらすぐ解雇するというような、そんな派遣労働者の水準にまでその今までスキルアップしてきた人たちをおとしめることにならないか、そういう懸念をしているわけです。そのことについて。
○坂口政府参考人　失礼いたしました。先ほどの、特定の話と一般の話にちょっと私がとらわれ過ぎた御答弁をしてしまいまして申しわけございませんでした。
　今委員御指摘のように、やはり、派遣事業者の中でもいろいろな取り組みを一生懸命御努力をいただいておる事業者という方々がおられるわけでございますので、できるだけそういった事業者、どういったところが優良なのかというようなものを一定の基準をつくって、そういった優良事業者を認定していくというような制度については私どもも現在取り組み中でございますし、そういったところを明らかにすることによって、今委員御指摘のような、いろいろ、キャリアアップあるいはそういった取り組みを健全に行われておられる方があからさまになるような取り組みをして、そういった事業者の応援をするというような取り組みをしっかりやっていきたいと思っております。
○牧委員　そのようにぜひ進めていただきたいと思います。
　繰り返しになりますけれども、今回の法改正というのは、与野党の議論を聞いておりますと、派遣先、派遣元、派遣労働者の三者の構図の中で議論をされておりますけれども、最終的に究極の目的である労働者側の保護の観点から、やはりいろいろ別の角度からも捉えるべきだという観点で私はこういう質問をさせていただいたわけで、これは単なる派遣先、派遣元、派遣労働者の三者の構図でなくて、つまりは、派遣元にもいろいろな派遣元もあるし、派遣先にもいろいろな派遣先があるということの認識からスタートしなきゃいけないと思うんですね。
　ここで、派遣先の労働契約申し込みについて再度確認をしたいと思うんですけれども、派遣先による労働契約申し込みというのは、どんな労働契約になるんでしょうか。
○坂口政府参考人　今委員御指摘の関係は、労働契約申し込みみなし制度ということでよろしゅうございますでしょうか。
　この点につきましては、午前中も御議論がございましたけれども、これは平成二十四年の派遣法の改正で盛り込まれた制度でございます。
　これにつきましては、派遣先が労働者派遣の受け入れに当たって一定の違法な派遣を受け入れている、例えば、無許可の事業者から派遣を受け入れるとか、あるいは派遣の禁止業務、建設でありましたり港湾運送業務というような形での禁止業務について従事させる派遣を受け入れた場合、あるいは期間制限に違反して派遣の役務の提供を受けた場合、それから、いわゆる偽装請負等というような形での派遣の受け入れと申しますか、偽装請負の受け入れをした派遣先についての問題ということで、そういった受け入れをした派遣先につきましては、派遣先から派遣労働者に対して直接労働契約を申し込んだものとみなされるという制度でございまして、ことしの十月一日から施行する予定になっているということでございます。
○牧委員　いや、それはわかるんですけれども、その申し込みの内容、それがどういう雇用形態で雇用するという内容になるんでしょうか。有期なのか無期なのか、あるいは正社員という言い方は法律にないのかもしれませんけれども、どういう雇用形態の申し込みになるのかという質問です。
○坂口政府参考人　現行法の体系の中では、労働契約申し込みみなし制度につきましては、無期契約、有期契約にかかわらず適用対象となっておりますけれども、全体として労働契約をみなすということでございますけれども、これは、違法派遣を受け入れた時点で、当該派遣労働者の派遣元事業主における労働条件と同一の労働条件を内容とする申し込みをみなしたものとするという制度でございます。
○牧委員　いわばその派遣元の条件であればいいということで、直接雇用であれば、それでその要件は満たすという解釈でいいわけですよね。
　私は、ここに非常にこの法律の逆に抜け道というか落とし穴があるんじゃないかということを、最初に立ち返って申し上げると懸念しているわけで、直接雇用が善で派遣が悪だ、こういう考え方から少し離れていただくと、必ずしも、大手の企業、派遣先に直接雇用されればそれでハッピーエンドかというと、実は大間違いだという事例が多々あります。
　きょうはお配りをしませんけれども、これはネットから拾った記事です、ビジネスジャーナル。「嘘だらけの「正社員への登用試験」が不幸な人を量産！合格しても正社員になれず、低い合格率」、こういう記事があって、これは要は、五年を超えて働く有期契約社員に対して、契約期間を限定しない無期雇用に転換することを義務づけようという、民主党政権時代の法改正でこういうふうになったわけですけれども、実際直接雇用されてみたら、五年を超える直前に正社員への登用試験を受けさせられて、そして不合格になる、不合格になるように仕組まれたような、そんな社内の試験であった、そういう記事であります。
　引き続いて、今回の法改正によって、今後、派遣社員についても似たようなことが起こるんじゃないかという懸念がありますけれども、その辺についての認識はございますでしょうか。
○坂口政府参考人　今回の派遣法改正につきましては、派遣先の方にも一定の責務を課すということでございますし、派遣労働者にももろもろ、いろいろな責任を今回課すということでございますので、そういった制度がいろいろ悪用されたり、あるいは脱法的な行為が行われないようにということについて、私どもとすると、行政でございますので、しっかり周知をし、しっかり指導監督していくということかと思っております。
○牧委員　よほどしっかりしていただきたいと思うんですね。
　しかも、これは大きな企業で実際まかり通っている話なわけですよ。その辺、認識しているのか、していないのか。それから、しっかりやっていきますと言っても、それが本当に担保できるのかどうなのか。本当に言い切れるんですか、それを。そこをちょっとお聞かせください。
○坂口政府参考人　その点につきましては、先ほども、午前中にも指導監督状況を一部御報告申し上げましたけれども、御質問に対してお答え申し上げましたけれども、現在もやはり派遣法を遵守していない事業者がいるということは事実でございますし、今委員御指摘のような事業者が存在しているということについては、私どもとしても十分認識した上で、しっかり指導監督、周知も含めて対応していかなければいけないと思っております。
○牧委員　もう一つは、法令を遵守するにしても、もう既に起こっている事象ですけれども、派遣社員を切ってしまう。派遣社員を切ってしまって、先ほど申し上げたような特定事業者に関しては、きちっと優良な事業者であればあるほど、社員を継続して抱える負担というのが非常に大きいわけです。それをもって自然淘汰を待っているというか、スキルを持った派遣労働者が路頭に迷うのを待った上で、非常にいい条件でそういう人たちを拾い集めようという、そういう動きがあるということは御認識しているんでしょうか。
○坂口政府参考人　個別のそういった状況を直接という形では、私どもとしては今の段階では把握はしておりません。
○牧委員　ぜひとも一日も早く把握をしていただいて、多分把握されているんだと思いますけれども、私はきょう、直接、そういった寄せられた嘆願について時間があれば読み上げて聞いていただこうと思いました。ただ、派遣先が優位な立場にある大きな会社ですので、ここでそういう話をすると迷惑がかかってしまう可能性もありますので、それはあえて申し上げませんけれども、本当に大きな、政府も株を何十％も保有しているような大きな会社でも、そういうことが既に起こっているわけであります。
　そして、今回の法改正の動きに先駆けて、昨年、これは流れたわけですからね、昨年末からこの三月までの間に、派遣先から契約をどんどんどんどん切られているわけです。契約終了が続くと、正社員ですから、完全に倒産してしまう。この社員というのは、さっき申し上げたような福利厚生もきちっと会社でやっている、そんな社員であります。創業から四十数年間、これまで、社会保険等、福利費も毎年六千万円国庫に支払って、黒字経営をしてきた会社であります。相手は大手の通信会社ですけれども、そこまで言っちゃうと、政府が株式を保有しているということで、わかってしまいます。
　ただ、これはＮ社だけじゃなくて、全ての、ほかの通信キャリアも同じようなことをやっているというふうに聞いております。いろいろ、家族割だとか、かけ放題だとか、市場で熾烈な競争をしているからそういうことになるのかもしれませんけれども、私は、これは看過できない話だなと思っております。
　この業界だけで、建設あるいはその通信の関係の工事業者、本当に数百万人の特定派遣労働者、社員が今犠牲になろうとしているというようなお話もございますけれども、何かそういう情報があるのであればお聞かせください。
○坂口政府参考人　情報と申しますか、ちょっと個別の点については、議員御承知のとおり、お答えは差し控えさせていただきますけれども、委員が今御指摘のような例が、一般的な形で派遣先がそういった行動をし、それで、それを通じて派遣労働者あるいは派遣会社、一生懸命取り組んでおられる派遣会社も含めて、そういった方々にいろいろ労働者保護の問題が出てくるということは、これはいけないということでございます。
　今おっしゃったような事案の流れの中では、例えば派遣先が派遣契約の途中で一方的にその派遣契約を解除してしまうというようなことになれば、現在も労働者派遣法の中に、そういったケースについては、本来は派遣先が、派遣労働者の新たな就業機会の確保であったり、あるいは、休業手当を派遣会社が支払う場合の費用負担をするとかというようなことをしっかり果たしていただかなければならないわけでございますので、そういった点も含めまして、そういった事案につきましては、私どもとしても厳正に対応をしてまいりたいと思います。
○牧委員　言わんとするところはよくわかるんです。そういう答え方しかないと思うんですけれども、私の質問は、今局長が言われたような答弁だと、まさに派遣先の思うつぼというか、派遣契約の途中でそれを切ってしまうということが例えば法に触れるということであれば、派遣先は、しっかり責任を持ってその人たちを派遣元にいたときと同じ条件で引き受けましょうということになったとしますよね。そうすると、派遣元から、派遣元に対するマージンを払わずに直接引き抜くことができちゃうわけですよ。そのことを私は申し上げているんです。
　今回のこの法改正の見過ごしてはならない点は、私はそのことに尽きると思うんですけれども、いかがでしょうか。
○坂口政府参考人　申しわけございません。
　一部繰り返しになる部分もございますけれども、そういった形で今度逆に派遣先が派遣労働者を引き抜くということ、これ自身、民民の契約ですので、一方的にそれをいけないというわけにはいかないんですけれども、先ほども申し上げましたように、そういったことが、一方的に派遣会社がかぶってしまう、あるいは、それが派遣労働者にも結果的にしわ寄せが行ってしまうというようなことにならないようにということで、先ほどのような派遣契約での一定の定めも含めまして、私どもとしましても、そういった派遣先の取り組みについては注視をして、しっかり取り組んでまいりたいと思います。
○牧委員　これも繰り返しになってしまいますけれども、今回のこの法改正で私が申し上げたかったのは、優良な派遣元事業主がこれからどんどんどんどん倒産の憂き目に遭う、そこにいる優良な社員が失業する、その失業した社員を口を大きく待ち構えているのがブラック大企業とブラック大派遣元事業者だということを私は申し上げておかなければいけないと思いますし、そのことに対する対策をしっかりとっていただきたいと思いますので、大臣には、今のやりとりをお聞きいただいての所見をお話しいただければ幸いでございます。
○塩崎国務大臣　先ほど来お話がありましたように、また、先生が冒頭におっしゃったように、今回、みなしが話題になりましたけれども、午前中の議論では、これこそブラック企業ではないちゃんとしたところへの、労働者の行くべき道だみたいな感じの御議論が多かったわけですけれども、必ずしもそうでもないということがあり得るということであって、派遣契約と同じ労働条件で直接雇用をするということですから、週三日のパートということもあり得るわけでありますので、そういうことを考えてみると、派遣で働くこと、それから正社員になること、いろいろな働き方があり得るわけですけれども、あらゆる働き方において、働く人たちが、その権利が守られて、希望に合った働き方ができるようにしていくということが大事なんだろうと思います。
　そういう意味で、今お話がございましたように、派遣元そして派遣先について、そしてまた働く人たちの立場というものをしっかりと考えた上で、とりわけ今回は全て許可制ということで、許可制にすればいいというわけではないという話もありましたけれども、それもそのとおりで、しかし、許可制であるということは指導監督がしやすい、あるいは最終的には許可を剥奪するということもあるわけですから、そこで行政の果たすべき役割というのはより大きくなって、先生が御心配になっているようなことが起きないための指導監督というものをやっていかなきゃいけないんじゃないかというふうに思います。
○牧委員　しっかり指導監督していただくようにお願い申し上げて、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○井坂委員　維新の党の井坂信彦です。
　ちょっと質問に先立ちまして、委員長に一点だけお伺いをしたいことがあるんです。
　午前中も、それから先週も、大臣の答弁がたびたびとまるわけであります。私は問題だと思いますが、しかし、とまるのは、もう現状そうなので仕方がないと思いますが、その都度、野党側から本当に何度も言われるまで委員長が時計をとめてくださらないのは、これはどういう理由があってなのかをちょっとだけお伺いしたいと思います。
○渡辺委員長　質問の内容と答弁の状況の中で、私の方の判断で、大臣が答弁する状況にあるというときには、あえてとめておりません。ただ、協議をしている状況が長引く関係であれば、これはとめております。それは私の方の判断でやらせていただいています。
○井坂委員　もちろん、すぐ、もう間もなく立ち上がりそうだというときに、たった一秒、二秒時計をとめることは、これは私もやり過ぎだというふうに思いますが、もう本当に、明らかに十秒、二十秒とまりそうだということが多いときには、委員長、今おっしゃったような御判断で、迅速にとめていただきたい。これは与野党を問わず、質問者が与党であっても野党であっても、立法府の方を向いた委員会運営ということで、ぜひよろしくお願いをいたします。
　質問に入らせていただきます。
　本会議質問でこういうことをお尋ねいたしました。非正規労働者は正社員に比べて安く雇えて解雇もしやすいとなれば、企業側の経営判断が非正規をふやす方向に傾くのは避けられない、企業が派遣を初めとする非正規を雇いたがることと、日本の労働法制における正社員の解雇規制との関係について、総理の見解はというふうにお尋ねをしたところ、総理の答弁で、解雇ルールは正規にも非正規にもひとしく適用される、紛争が生じれば、このルールのもとで、働き方の実態に即して司法判断される、こういう本会議の御答弁がありました。
　そこで、大臣にお伺いをいたしますが、企業が派遣を初めとする非正規を雇いたがるということと、日本の労働法制における正社員の解雇規制とは関係ない、こういう御答弁でしたが、これは本当に無関係だという御認識なのかどうか、お伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　今、不規則発言的に申し上げましたけれども、時計をとめることをおっしゃいましたが、お願いは、できる限り細かく事前通告を質問に関してしていただくと、いきなり条文か何かで細かいことを聞かれても、それは通告のない場合にはなかなか答えられないものですから、ぜひそういうところで、言ってみれば国会の暗黙のルールでありますので、ぜひそれを守っていただきたいというふうに思います。
　その上で、今の御質問に対して、解雇に関する一般的なルールでございます解雇権濫用法理は、いわゆる正社員にも非正規雇用の方々にもひとしく適用されるものでございまして、法制度として解雇に関するルールが異なるものではないというふうに思います。
　その上で、例えば整理解雇に際して、裁判において、いわゆる正社員について幅広い解雇回避努力が求められるのは、正社員の場合、勤務地とかあるいは職務が限定されないことが多く、配転とか出向など企業の幅広い人事権が認められている結果、みずからの雇用の継続に対する期待権が強まるためでございます。
　このように、我が国の働き方の実態が、雇用保障のあり方に影響しているものであって、法の制定改廃によって左右されるような性格のものではないと考えているところでございます。
　なお、派遣を含む非正規労働については、ワーク・ライフ・バランスの観点等から、みずから望んで選択する労働者も一定程度もちろん存在をするわけでございますが、それに加えて、企業が必要な労働力を迅速に確保できるなど、労使双方にニーズがある、そういう働き方として増加してきた側面があると考えているわけでございます。
　また、労働市場が引き締まり、新たに雇用される方が増加する中で、非正規雇用労働者の数も増加をしているわけでございますが、これは、高齢者がふえる中で、六十五歳までの雇用確保措置が実施をされて、高齢者層でこの非正規雇用が増加をしている、それから、景気回復に伴って、これは主に女性を中心にでありますけれども、パートなどで働き始める方が増加をしているなどの要因が多いのではないかというふうに思います。
○井坂委員　日本の雇用労働慣行によってそういう非正規だけが解雇されやすいということが起こっているのであって、法律によるものではないという御答弁でありました。
　私は、本当にそういう御認識でいいのかなというふうに思っております。実態だけで解雇のされやすさが変わっていて、法律は平等だからそれでいいんだ、そんなことを言ったら、何だって実態に法律を適用して世の中が変わっていくわけでありまして、実態と法律のセットで、それがいわば労働法制として日本の労働のあり方を決めているというふうに思います。法律が一緒だから、実態が違うのは法律のせいじゃないんだというのは、本当にそういう御認識でいいのかなと、本会議で答弁をいただいて思ったんです。
　これは、事前に担当の方とも随分議論をして、どういうお尋ねの仕方をしたらきちんと伝わるのかなというような話までした上で、全文通告を本会議ですからしているわけですよ。そこが、何か紋切り型の、完全な入り口論で、法律が一緒だから無関係なんだみたいな答弁をされて、私は本会議場でびっくりしたわけでありますけれども、本当にそういう、要は労働慣行の問題であって、大臣の御認識では、これは法制度とは無関係なんだと。その御答弁を突き詰めると、法制度をいじってもこの問題は解消できないということになってしまいますけれども、本当にそういう御認識なんですか。
○塩崎国務大臣　いわゆる解雇権濫用法理について、今申し上げたとおり、これは正社員とそれから非正規雇用の皆様方との間で適用の仕方が異なるということはないということを申し上げているわけでございまして、この上で、具体的なケースでどうなるのかということはそれぞれだろうというふうに思っているということを申し上げているところでございます。
○井坂委員　その法理も含めて、大臣が、適用されている法制の文言そのものは一緒だという、そこだけ切り出して一緒だというふうにおっしゃるので、では、そこの文言は一緒だとして、法理で、実際に裁判になったら、もうあからさまに違うわけですよね。これは自民党さんとの先週金曜日の質疑でもそういう話になっておりました。
　実際に、同じ法律が文言上適用されていたって、派遣労働者がまず真っ先に切られる、むしろそれをすべしという裁判上の取り扱いになっているという議論が先週金曜日にあったとおりでありますけれども、そこまで含めて、裁判での実際の扱われ方まで含めて法制度だというふうに私は当然思っております。
　その入り口論で、何か同じ文言が適用されているからみたいな話じゃなくて、実際、そういう裁判も含めて、非正規労働者の方が明らかに解雇をされやすいという現状が今の日本の労働法制の中であるのではないですか、それと、実際、質問したとおりでありますけれども、だから、非正規労働者は解雇されやすい、しやすいから、一般企業はほっておくとそっちの低きに流れてしまうのではないですか、そこの両者には関係があるのではないですかというふうに、そういう問題意識を当然お持ちだろう、現場の担当者の方とはそういう議論もしておりますので、お持ちだろうと思ってお尋ねをしているんですが、そうではない、関係ないということですか。
○塩崎国務大臣　先ほど申し上げたように、この法律自体は、そしてまた法理自体は変わらないわけでありますが、働いている方に求められていることというものが幅があって、そこで、裁判においても間違った結果が出てくるということだということを申し上げているわけであって、それが雇用の実態というか、そういうところが、期待権がどれだけあるのかということが左右をしてくるんだというふうに答えているところでございます。
○井坂委員　それはもう先週金曜日、私も議事録をよく見ましたので、その理屈は私もよくわかっているんです。同じ法律、同じ法理を適用しても、実際に正規労働者の方が、自分は首にされにくいだろうという期待、配置転換とかいろいろあって、さすがに直接首にはなりにくいだろうという期待をより多く持っている現状があるので、裁判の方もそれを見越して、正規労働者は真っ先に首にしてはいけませんよ、そういう裁判上の取り扱いになっている。仕組みはよくわかっているんです、今大臣のおっしゃったとおりですが、そこまで含めて、今の法律では明らかにそういう差がついてしまっていることについて、一緒だ一緒だという答弁しかおっしゃいませんけれども、明らかに差があるんです。
　非正規労働者は解雇されやすい、企業からしたら解雇をしやすい、こういう現状がある中で、そこに関してほっておいたら、企業は、だったら、解雇もしやすい、給料も、現在の日本では大抵の場合、正規労働者より安い非正規労働者に、低きに流れるのが自然の道理じゃないですか、両者の関係はあるのではないですかと繰り返しお尋ねをしているんです。
　その仕組みの御説明ではなくて、関係があると認識しているのか、ないと認識しているのか。これはもう本会議のときからずっと同じことをお尋ねしておりますが、お答えをいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　先生は恐らく、要するに、非正規の方が解雇されやすいという結論を導き出したいんだというふうに思うんですが、実態がそういうことが多いかもわからないという意味においてはそうかもわかりませんが、今申し上げているのは、法理の適用の仕方と、それから、では、なぜ裁判などにおいて正社員の方が、さっき言った、幅広い解雇回避努力が求められてしまうのかということに関しては、実態の違いを申し上げているわけであって、申し上げているというのは私が言っているんじゃなくて、実態がそのような結果をもたらしているのであって、逆に言えば、極端なことを言えば、非正規でも、求められているものが一般の正規の社員よりも多いケースというのがないことはないかもわからないんですね、理論上は。ですから、そういう場合には、結果は必ずしも、今、一般的に思われているような結果になるということはないかもわからない。
　ですけれども、今申し上げているのは、あくまでも法理の適用の仕方と実態のあり方というか現状というものを申し上げているわけで、結果としてどうなるのかというのは、それは、一般論を導き出して、非正規の方が解雇しやすいというようなことを私が言う立場ではないんだろうというふうに思います。
○井坂委員　何か根本的なところになると思いますけれども、大体世の中いろいろなことが、でこぼこがあるわけですよね、非対称というか。正規雇用の方は今の日本の裁判では解雇は後回しになります、非正規労働者は解雇を先にしなさいということに、ほっといたら今の裁判ではそうなります。
　これに限らず、どんなことでも、でこぼこがあって、イコールじゃないところがあって、そこに我々は法律をつくって、でこぼこをならして公正にしましょうという、そのために法律をつくる場合がほとんどだと思うんですね。適用される法律がべたっと一色で一緒だからあとはいいだろうみたいな、そんな議論をし出したら法律の議論は私はできないというふうに思います。
　先週金曜日の自民党の大岡議員なんかはもっと明快に聞いておられましたけれども、正規労働者と非正規労働者の裁判で解雇されやすさに明快な格差がある、この格差は問題じゃないかというふうにまで、はっきり自民党さんは質問をされて、でも、答弁ではぐにゃぐにゃおっしゃって、格差があるかないかの御認識もおっしゃらないし、まして、それをどうするかの対応策もおっしゃらない、こういう状況なんです。
　私は、別に格差どうこうまでは言いませんけれども、ただ、現状、差がありますねということを答弁していただきたいんじゃなくて、現状、差があるのに、法律は差を埋めるような法律に全くなっていないですね、その結果、非正規労働者を雇った方が企業にとって得だみたいな状況になっているんではないですか、こういうことをお聞きしているんです。
○塩崎国務大臣　我が国の労働市場の課題の背景に、雇用が安定し賃金も高いけれども、働き方の拘束度が高く長時間労働等の課題があるいわゆる正社員、それから、雇用が不安定で賃金が低く、能力開発の機会が少ないという課題がある非正規雇用の働く人たちという、働き方の二極化があることは、それは事実だというふうに思います。
　それで、正規、非正規の二極化というものをできる限り解消して、雇用形態にかかわらず安心して生活のできる、そういう環境にするということについては、勤務地とか職務それから職種を限定した正社員など、多元的な働き方の普及拡大というのを今やっているわけですね、多様な正社員とかいうことを言われていますが。それはそれとして大変重要な方策の一つであると思います。
　その背景は、今先生おっしゃったように、歴然としてやはりでこぼこがあるということだと思うんですね。そういうことで、政府として、多様な正社員制度を導入する企業に助成をすることによって、このでこぼこ、ギャップを埋めていくということをやっているほかに、多様な正社員のモデル就業規則をつくるとか、それから導入を希望する企業に対するコンサルティング等に取り組んでいくというようなことをやっているのは、まさに先生おっしゃるような、ギャップを解消する努力としてやっているということで、その認識の前提は、確かにそういう違いはありますねということだと思うんですね。
　また、正社員を含めた働く方々の働き過ぎの防止のための取り組み強化というのも重要な課題で、長時間残業に関する監督指導の徹底とか強化とか、こういうこともやるということで、これは正社員でも正社員じゃなくても同じように長時間労働を強いられるというようなこともあり得るということで、ここについてはギャップはないかもわかりませんが、その他の面では確かにあるかもわからないということ。
　いずれにしても、方向としては、正規、非正規の二極化というものをどれだけ解消するかということと、しかし、それは、働く側と働いてもらいたいと思っている企業側のニーズというものがやはりあって、その間のギャップをどう埋めていくのかということを我々としては政策的に引っ張っていかなければいけないんじゃないかというふうに思います。
○井坂委員　委員会室の諸先輩方も、今の答弁を聞かれて、本当に聞いたことに答えているというふうに、これは与野党を問わず、思われるんでしょうか。
　お聞きしていることはとてもシンプルです。自民党さんなんかはもっと直接的にお聞きをしておりましたけれども、正社員という言葉は定義がないとおっしゃいますから、正規労働者と非正規労働者の解雇のされやすさに、裁判も含めて厳然と差があるのではないですか、そこに問題があるのではないですかと何度お聞きしても、今のお話なんて、二極化、では、一階と二階があって、中二階で今度限定正社員を置くからそれでいいんですみたいな、いや、一階と二階のこの高さの差があるのが問題じゃないですかと聞いているのに、中二階をつくるとか、中二階の話をされて、それが一体何の答弁なんですか。
　時間がないので、また私、質問に立たせていただきたいと思いますから、この問題も引き続き、また日を改めてさせていただきたいというふうに思います。
　続きまして、臨時的、一時的という今回新たにつけ加えられた原則についてお伺いをしたいと思います。
　昨年秋の法案から、このたびさらに修正をされまして、派遣は臨時的、一時的という原則が明記をされました。これはわざわざ今回つけ加えられたものですから、明確な意図、目的があるはずです。
　派遣は臨時的、一時的という原則は誰のためのものなのか、また、臨時的、一時的でないと誰にどのようなデメリットがあるのか、これも通告どおりです、大臣にお伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　派遣労働というのは、直接雇用に比べて、もう何度も言っていますけれども、雇用の安定やそれからキャリアの形成が図られにくいという面があって、今回の改正案では、派遣労働を法律上も臨時的、一時的な働き方と位置づけることを原則とするとの考えのもとで、今回、期間制限については、二つの期間制限に見直すということにしているわけであります。
　個人単位の期間制限は、同一の派遣労働者の同一の派遣先の職場、今回は、先ほど議論になりましたが、課単位への派遣は三年までとする制限を設けるものであって、派遣労働者が同一の派遣先の職場に固定化してしまうという懸念に対応するものであります。
　派遣先の事業所単位の期間制限は、同じ事業所における継続的な利用は三年までという期間制限を設けるためのものであって、派遣受け入れを無制限に認めることによって派遣先の常用労働者が派遣で働く方に代替してしまうという懸念に対応するものでございます。
　今回、個人単位の期間制限を設けるというようなことも含めて、臨時的、一時的な働き方ということを法定して明確にするということは、当然これは、一義的にはやはり働く人のためということではないかと私は考えております。
○井坂委員　お聞きしたのは、誰にどのようなデメリットがあるかということで、最後にさらっと働く人のためというふうにおっしゃいましたけれども、そこはさすがにもう少し詳しく、働く人といっても、常用代替を心配する派遣先の正規労働者の方のことを指しておられるのか、派遣社員のことを指しておられるのか。派遣社員といっても、派遣で働き続けたいと思っておられる方と、できれば正社員になりたいけれども仕方なくという方と、少なくとも三パターンぐらい、働く方というときに、この派遣法に関してはあるというふうに思うんです。
　臨時的、一時的と今回わざわざ足されたのは、これが守られないと誰にどのようなデメリットがあると思うから、今回あえてつけ足されたんですかというふうにお尋ねをしております。
○塩崎国務大臣　少し丁寧さを欠いたので申しわけなかったんですが、当然、まず、派遣で働く派遣労働者。つまり、これは規制法でございますので、労働者の保護法ではないわけでありますが、それは、結果としては、まず一義的に、派遣で働く人たちが対象であり、一方で、常用代替と呼ばれているように、派遣先での同様な働き方をされている人たちのことについても考えての臨時的、一時的ということでございます。
○井坂委員　誰にということは今明快にお答えをいただいたと思いますが、もう本当に、通告で、誰にどのようなデメリットがあるんですかと、とてもシンプルにお尋ねをしています。
　例えば、常用代替の方は想像がつきます。派遣先の正規社員の方が自分たちの働く椅子が失われてしまうというデメリットを防ぐために臨時的、一時的というのがあるんだというふうにわかりますけれども、派遣労働者にこの臨時的、一時的というのがないと、どのようなデメリットがあるんでしょうか。
　これは、派遣を望んで、派遣でやり続けたいという労働者の方もおられますし、派遣は実は嫌だけれども嫌々という方もおられますから、これは多分、全然別の話になると思いますので、そういう意図で、誰にどのようなデメリットがあるのかというふうにお尋ねをしております。
○塩崎国務大臣　派遣先の労働者については、これは明らかだと思います。
　派遣の方は、今先生おっしゃったように、派遣のままでいきたいという方、いや、むしろ派遣の方がいいんだという方と、派遣からいわゆる正社員、正規雇用になりたいという方で、今の後者の方はわかりやすいと思うんですね、臨時的、一時的と。
　もう一方の方については、一定のランクに固定化をするとか、そういうようなことは望んでいるところではないというふうに思いますので、それで今回は、キャリア支援制度を設けているように、やはり一定のところでとどまってしまうということがないようにしていくということだと思いますし、しかし、三年の個人の期間制限を設けるというのは、やはり三年の一区切りで立ちどまって考えていただくということも大事な要素だというふうに考えているところでございます。
○井坂委員　派遣をずっと続けたいという方にとっても、臨時的、一時的原則を課すことで、定期的に派遣の仕事を、職場をやめて、それをきっかけに、また次の、よりステップアップした仕事に移れるようにしてあげた方がいいだろう、それがないとデメリットだろうという御趣旨の答弁かというふうに思います。
　臨時的、一時的に関してもう一つ、本会議でお尋ねをして、残念ながら余りお答えがいただけなかった問題があるんですが、こういうふうにお尋ねをいたしました。
　派遣受け入れ期間の延長、いわゆる事業所単位の三年というのが、今回、労働組合や過半数代表に意見聴取すれば六年、九年と延長ができる、そこが緩和されているのが我々野党側からしたら一番問題視をされているわけでありますが、その部分。この派遣受け入れ期間が延長できてしまうということは、今回の臨時的、一時的原則と矛盾するのではないですかというふうに本会議でお尋ねをしたところ、総理の答弁は、派遣受け入れ上限の延長は、これは、意見聴取を義務づけて、反対があれば対応方針も説明しなければならないなど、いろいろかかっているので、恐らくおっしゃりたいことは、簡単に延長できないので原則一時的と言って差し支えないんだ、こういう御答弁だったというふうに思います。
　そこで、大臣に更問いでお尋ねをしますが、簡単に延長できないから、延長できる仕組みは今回新しく入ったけれども、しかし、それは原則的にできないようになっているから臨時的、一時的原則とは矛盾しないんだという答弁でありますが、では、延長する企業がたくさん出たり、あるいは延長が世の中で濫用されたら、これは一時的原則違反ということになるんでしょうか。
○塩崎国務大臣　基本的には、総理が答弁申し上げたラインと変わらないというふうに思っております。
　今お話があったように、派遣先に対して、同じ事業所における継続的な有期雇用の派遣労働者の受け入れは三年という事業所単位の期間制限を課すというのは、これは常用代替防止であるわけでありますが、この三年の事業所単位の期間制限を課すこととして常用代替を防止しようということでありますけれども、それは、三年を超えて受け入れようとする場合には、過半数労働組合からの意見聴取を義務づけることとしていることがゆえに、常用代替を抑制するという格好になっているわけであります。
　こうした仕組みの趣旨というのは、もう言うまでもない、派遣労働者が派遣先の労働者を代替することの防止を図るということとともに、その受け入れを法律で一律に制限するのではなくて、職場をよく知る労使の判断に委ねようというものであるわけでございます。
　それから、意見聴取について、反対意見があったときには、事前に対応方針の説明をきちんとするということなど、労使間で実質的な話し合いができる仕組みをつくることとしているわけであって、単純に延長可能だということではないわけでございます。
　このようにして、派遣の受け入れは原則臨時的、一時的なものに限るということと、今の延長可能ではないかということとは、必ずしも矛盾しているものではないというふうに思うところでございます。
○井坂委員　ですから、原則一時的ということで、しかし、その手続が実効性があるかないかは議論がありますが、きょうは私はそれはおいておいて、延長手続を踏めばできるわけです。
　そういうことが世の中で濫用されてしまったら、法律に書いてある臨時的、一時的原則とは明らかに違う状態になると思いますけれども、それは臨時的、一時的原則違反ということに、延長が濫用されたらなってしまうんでしょうかということをお尋ねしています。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今議員お尋ねの事業所単位の三年の期間の延長ということでございますけれども、先ほど大臣からも御答弁させていただきましたように、まずもって、臨時的、一時的ということで、今回、事業所単位の期間制限については三年という期間の上限を設けるということが原則としてあって、その上で、先ほど大臣が御答弁しましたように、過半数組合からの意見聴取を義務づけた上で、一旦その三年というのをリセットして、次のまた三年間ということで、臨時的、一時的ということでまた三年ということで考えていくということでございますので、今委員が御指摘なさったようなケースが臨時的、一時的でなくなってしまうということではないということでございます。
○井坂委員　これはちょっと大臣にお伺いをしたいと思いますが、労使で合意があれば、三年を六年、九年と、派遣受け入れ期間を延長できるわけであります。
　ただ、今の御答弁ですと、それは延長ではなくて、三年で一時的受け入れを一回リセットして、また次の三年間新たな一時的受け入れを始める、またそれを六年目でリセットして、また次の三年間新たな一時的受け入れを始める、そういう理屈だということでありますけれども、労使が合意すれば、六年やっても九年やっても何十年やっても、その派遣受け入れは臨時的、一時的とみなすという今の御答弁ですけれども、それで本当によろしいですか。
○塩崎国務大臣　今回は、三年で、二十六業務も含めて、一旦立ちどまって、働く側も、それから企業側も考えるということで、今回、期間制限に事業所単位のまず原則三年ということで、意見聴取ということも労使民主主義のために設けたわけで、そこで労使ともに考えていただくということです。
　それから、もちろん、個人単位は初めて導入をするわけで、そこでも、個人についても固定化をしないようにという、臨時的、一時的な働き方の原則というものを確認するという格好だろうというふうに思います。
　したがって、今私からも申し上げたとおり、今回の期間制限が延長可能ということでありますけれども、それと、やはり制度として、この三年の期間制限を設けて、一旦考え、なおかつ、労使でともに考えるという機会をつくって、そこから先どうするかを考えるわけでございますので、そこのところは矛盾をしないというのは、私も先ほど答弁したとおりで、今の部長も同じことを言っているというふうに理解をしました。