Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中野参考人　ありがとうございます。
　今のお話ですけれども、今ＩＬＯ総会、これは九十六回総会になるわけですけれども、これに先立ちまして、条約勧告適用専門家委員会の方で、ＩＬＯ百号条約と百五十六号条約の適用状況について専門家委員会の報告が出されております。
　これによりますと、パート労働者に関する問題についてピックアップしたところを御紹介いたしますと、第一に、政府が提供いたしましたすべての資料に基づいて、すべての産業においてパートタイム労働に従事する女性は、パートタイム労働で働いている男性よりも長くその職についているけれども、女性に対するその賃金が非常に低過ぎるということを指摘しています。そして、パートタイム労働の中での大きな賃金のジェンダー格差というものがある、この点について政府はどのような措置を講じているのか、重大な懸念がある部分であるけれども、それに関する措置について報告を、情報提供をしてもらいたいということを言っています。
　それから第二番目に、女性がしている仕事の差別的な評価によって起こる直接、間接の差別、これはどうなっているのかということを聞いておりまして、労働基準法四条の適用について、百号条約の趣旨が生かされていないのではないか、これを立法化するようなことがあるのであれば、それをどのように考慮するのかも含めて報告するようにということであります。
　それから第三番目に、二〇〇六年の均等法の七条が間接差別について規定したけれども、これについて、例えばパートタイム労働それから有期、契約雇用、それからコース別人事の活用における間接的な賃金差別の事例を特定して、是正するためにとられたあらゆる措置について報告しろということを述べております。
　また、第四番目に、これは非常に注目すべきことだと思いますけれども、労働監督について、政府に対して、監督官が同一価値労働同一報酬原則の違反を特定して、そしてこれを是正させていくためにとる方法を示せ、そして、その実施に当たって、労働監督官に対してなされている訓練の性質であるとか規模を明らかにするようにということを求めているわけです。
　したがいまして、こういったことが、国際社会の中で日本の法制度の現状が問題になっているということにこたえて、しかるべく法改正が必要なのではないかということを言おうとしたわけです。
○郡委員　ありがとうございました。
　国際的にも、均等待遇について法的にしっかりと明記をすることが必要であろうということを今おっしゃられたんだろうと思います。
　重ねて中野参考人にお話を聞かせていただきたいと思うんですけれども、包括的に短時間労働であることを理由とする差別を禁止して、パート労働者の低賃金や格差の合理性を一つ一つ問うことが可能な仕組み、これを確立することが不可欠であるというふうに先ほど陳述されたと思います。そして、その中で、個々具体的な職場ごとに勤務の実態に即して、有期の定めが格差の合理的な根拠になるのか、あるいは異動の範囲がどの程度であるかが待遇との関係で合理的な関連を持つのか、これをしっかりとさせるべきであるというようなお話でした。
　これは、我が党民主党案に対しての御評価をいただいているものだと思うんですけれども、どのようなケースの場合、どのように解決を図っていくのか、これを具体的に何か例示していただければと思うんですが。よろしくお願いいたします。
○中野参考人　ありがとうございます。
　政府案ですと、努力義務とする部分と差別を禁止する部分と二段に分かれていて、その二段に分かれる壁を設定されておられるわけです。その壁が、仕事それから活用の範囲、それから有期の定めを置くかどうかということに分かれるわけですけれども、こういうことをすると、また新たな差別化が生じるということで、民主党案が、包括的にパートタイム労働であることを理由とする差別を禁止して、不合理な格差であるのかどうかということを一つ一つ問題にしていくというシステムにすれば、こういった問題というのは起こり得ないということでありまして、よりすぐれたシステムではないかと私は思っているわけです。
　そして、その場合の物差しとして、何が問題になり得るのかということで、政府案に即して考えてみますと、一つは、異動の範囲というのがあります。これは、私どもが具体的な事件の中で経験させられておりますケースからいきましても、異動を就業規則で義務づけている場合であっても、社員の中の何割か程度しか異動していない、当該事業所で具体的に個々を比較してみた場合には、これが到底その格差の合理的な根拠になり得るというものでもないだろうというふうに考えられる事例もあるわけでありまして、このようなケースについて、個々の事業場の実情に即して検討していくということが求められるのではないかというふうに思うわけです。
　それから、有期の定めにつきましても同じような問題がありまして、正社員で雇い入れたとしても短期にやめていくというケースが結構あるというような場合に、このような事業場において、先ほど申し上げたように、パートタイム労働者だけがどうして、長期の雇用を予定する、期間の定めのない雇用であることを要求されるのかということが問題になったりするわけです。
　時間もありませんけれども、こういったように、個々具体的な事業場だとか産業、種別に応じて実情がかなり大きく異なっておりますので、こういうものは格差の合理的な根拠ということで、佐藤参考人の方もおっしゃいましたけれども、具体的な場面でこれを検討していく、そして格差をなくしていくという方向で議論を進めるべきではないかと思います。
○郡委員　ありがとうございます。
　続いて、佐藤参考人にお話を聞かせていただきたいと思うんですけれども、労働時間の長短による処遇の違いやそれから呼称による処遇の違い、これは合理的でない処遇差であるというふうに御説明をされました。解消すべきものであるというお話だったと思います。全く同感だと思うんです。
　そこで、通勤手当についてお尋ねをしたいと思うんですけれども、平成十七年度の調査では、精勤手当をパートに支給している事業所は一一％でございました。通勤手当の方は、八六・四％の事業所で支給をしております。通勤手当というのは、賃金のベース部分であろうかと思います。時間比例になじまないこのような手当などについて、業務の円滑な遂行のための福利厚生と同様に、時間の長短でその支給の有無に差を設けるべきではないというふうに考えるんですけれども、いかがでございましょうか。
　これは、雇用均等分科会で、使用者側の意見に若干の食い違いがあったように見られる場面もありましたけれども、議論があったこの通勤手当というのが、今回この改正案で均等処遇の対象から除かれてしまっていますけれども、これについてどうお考えになっているのか、お尋ねしたいと思います。
○佐藤参考人　まず、差別的取り扱いの禁止に当てはまるようなパート社員についていえば、これはすべて、つまり、比較対象となる社員に適用されている労働条件については、そのパートと同じにしなさいということですので、当然、社員について通勤手当があれば、パートについても通勤手当があるということです。
　問題なのは、多分均衡のところです。ここについては、分科会でもいろいろ議論がありました。今回、基本的には職務関連の賃金について均衡をとる、それは均衡のあれによって違いますけれども、このとき、基本的に通勤手当をそこに入れるか入れないかという議論がありました。
　私は、法律で最低基準を定めるということであれば、パートについては、基本的には通勤可能な範囲から通う人が多くて、それを超えた場合は実態として通勤手当が払われているということがありますので、つまり、必要に応じて企業がやっているということもありますので、そこは職務関連のところから外して、法律上はそれは含まないという形に整理したというふうに私は理解しております。
○郡委員　同じ点につきまして、中野参考人、それから中原参考人、お二方にお尋ねしたいと思います。
○中野参考人　ありがとうございます。
　通勤手当は福利厚生だという、これは明確な賃金でありまして、仕事に関連して不可欠に発生するものでありますから、そういった性質からすると、除外するのは非常におかしい。しかも、低賃金労働であるパート労働者にとって、通勤手当が別途支給されるのかどうかというのはもう死活問題でありまして、大変な権利であります。こういったものを除外するということ自体は、何とか改善できないものかというふうに思っている次第です。これは慶弔休暇についても同じことです。
○中原参考人　私の職場では、パート労働者にも通勤手当を支給されております。しかし、そもそも、事業所は東京都内なんですが、正社員は茨城とかかなり遠くからの通勤の方も雇用されているんですが、パート労働者の多くは、企業の側が交通費のことも考えまして、私もそうですが、自転車通勤で通える範囲の人を雇っているというのが実態ではないでしょうか。
○郡委員　それから、これも私ども懸念する大きな点なんですけれども、有期の定めについて格差の合理的な根拠と考えるというふうなことに政府案はなっているわけですけれども、この点についての妥当性というんでしょうか、どのようにお考えになっているのか、中野参考人とそれから中原参考人にお話を伺いたいと思います。
○中野参考人　大企業であるとか中堅企業の中には、人事ローテーションの中で積む経験によって能力を蓄えていくというような、そういう人材開発のシステムをお持ちの企業もあります。こういうところで積む能力、経験の違いというのが賃金に反映して合理的でしかるべきだという根拠があるのであればともかく、そういった根拠がないのであれば、やはり問題になり得るのだろうというふうに思います。
　問題は、長期の雇用が期待されるということ自体の中に、仕事の価値なりあるいは積む経験というものが異なって賃金に反映されるということが合理的かどうかということになりますと、私は、もう全然合理的ではないというふうに考えているわけです。先ほど佐藤参考人がお話になりましたように、長期のキャリアシステムの中で、異動によって積む経験を得る、そのことによって能力開発をして、そして現実に担当すべき仕事のレベルというものが上がっていくのだという場合には、その仕事に対応して格差をつけるということはあり得ることなんだろうというふうに思います。
　しかしながら、一般的に長期が見込まれるからとか、一般的にキャリアを開発するために幾つかの事業所を回ればそれだけのものが身につくはずであるとか、こういったことについては、やはり合理的な根拠があるのかどうかということを検証しなければならない。まさに、パート格差というのは、そういう中でついてきた格差とも言えるわけで、ここにメスを入れるために、職務の客観的な価値評価というものがきちんと確立される必要があるということを申し上げたかったわけです。
○中原参考人　先ほども申し上げましたが、有期契約であるということは、パートにとってほとんどイコールなんですね。ですので、今回、有期契約であるということを差別禁止の対象にするということは、重ねて申し上げますが、どこにその対象者がいるのであろうかということになるかと思います。
　私どもの職場では、パート社員が組合員となりましてから、定期的に法に基づいて契約更新が行われるようになってきたんですが、それまでは、私の場合も五年も放置されたまま、契約の更新も何も言ってこないまま仕事を続けていた実態もございますし、例えば、私も所属しております均等待遇アクション21の調査では、大手百円ショップの、パートだけで運営しているショップの皆さんにお話を聞いたところ、契約更新は最初だけで、ずっと一度も行われていないという実態もあります。
　ですから、有期契約ということをハードルに設ければ、かえって、ただ機械的に契約を更新するという書類をつくって重ねていくということで、差別禁止の対象を逃れるということにつながりかねないんじゃないでしょうか。
○郡委員　この有期ということ、パート労働が本来の意味での臨時的、一時的な仕事ということではなくなっているということなんだろうと思います。
　最後になりますけれども、佐藤参考人、呼称による処遇の差は合理的ではないという考え、全く同感でございますけれども、分科会でも労働側の委員から提起されました、いわゆる疑似パートでありますとかフルタイムパートの処遇に対して、どうあるべきだとお考えになっていらっしゃるでしょうか。そしてまた、今回のこの改正案はどのような効果があるとお考えになっていらっしゃるでしょうか。その点について、また中野参考人からもお答えいただきたいと思います。
○佐藤参考人　疑似パートというものをどう定義するかですけれども、限りなくフルタイム、社員の方と時間が同じで、ほんのちょっと短い、だけれども名前がパートだという方たちのことだと思いますが、今回、社員の方の労働時間よりも少しでも短ければパート労働法の対象になります。そういう意味では、疑似パートの人たちも当然この均等、均衡の枠組みの中に入ります。多分、私は、従来疑似パートと言われていた人たちについては、これはすべてとは言いませんけれども、その中には、仕事も社員の方と同じで、人材活用の仕組みも同じで、結果として有期であっても事実上無期とみなし得る人はかなり多いと思います。そういう意味では、比率はわかりませんけれども、いわゆる差別的取り扱いの禁止に入る人は、かなりそこにはいるのではないかと思います。そういう意味では、疑似パートも含めて今回のパート労働法はカバーできるというふうに考えています。
　そして、先ほど何度もお話ししましたように、やはり私は、今回差別的取り扱い禁止のルールが入ったということは非常に大事だと思います、もちろん均衡もありますけれども。やはり事業主の方はそういう差別が起きないような形でパートの方の処遇を見直していくということが進んでいきます。ですから、これは一部だとかいう議論はありますけれども、基本的にはパートの方はすべて、いろいろな働き方の方を一つパートとして処遇しているわけですから、やはり全体としてパートの方の処遇の仕組みを見直していくということが進むと思います。
　そういう意味では、均等が入った、差別的取り扱い禁止が入った、均衡が入ったということは、やはりパートの方の処遇の改善あるいは合理的でない処遇差をなくしていく大きな要因になっていくのではないかというふうに理解しております。
○中野参考人　ありがとうございます。
　政府案によれば、いわゆる疑似パートについては全く対象にならないというふうにお聞きしております。所定労働時間が同じである、そういう偽装されたパートタイム労働契約については対象にならないということですと、その効果に疑問があるというふうに思っておりましたが、もし、審議会で議論されました佐藤参考人が疑似パートも対象になると言うのであれば、ぜひその点は確認をしていただければというふうに思ったりするところです。
○郡委員　ありがとうございました。時間が短くて、もっとたくさん伺いたいことがありましたのですが、そのほかの参考人の方々にも質問できませんで大変申しわけありません。
　ありがとうございました。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　きょうは、六人の参考人の皆さん、貴重なお時間を割いて本委員会に出席をいただきまして、貴重な御意見をいただきました。ありがとうございました。
　最初に、今田参考人にお伺いをしたいと思います。
　フルタイムは基幹的、専門的職務であり、パートは補助的、単純職務という従来の職務の分業が崩れて、パートタイム労働者の中にも基幹的業務についている人がふえてきている、このことについては多分異論がないと思います。というのは、そういう表現は実は今田参考人が書いたものから今引用させていただきました。こういう方たちを政府の言う均衡処遇へと引き上げるためにはどういう基準が必要と思うかについて伺いたいと思います。
○今田参考人　引き上げるというよりも、パートに大きな変化が生じ、伝統的には、そうした単純と基幹の分業という形でフルタイムとパートの働きが制度化されてきたのが、徐々にパートの質的、量的拡大に伴ってその二つの分業が崩れて、二つが、パートとフルの仕事が重なってきている、そういう現状において今回のパートとフルタイムの均等処遇というものが提起されている、そういうふうな理解をしております。よろしいでしょうか。
○高橋委員　失礼しました。では、引き上げるという表現は使いませんので。
　では、均衡処遇を実際にやるためにはどのような基準が必要だとお考えですか。
○今田参考人　今言ったような形で融合している状態で、これまでのような形で全くクリアカットに、一方は、長期的な視点から企業内の賃金体系があって、それに基づいて処遇される、パートは、ある意味では時給で、地域の最低賃金を基礎にしながら賃金が決定される、そういう意味では完璧に処遇がクリアカットに別の体系であった、それをどうにか崩そうというのがこの案です。
　今回言ったような、法律で明記している、あるいはルール化したような多様なパートタイムについて、それなりのふさわしい処遇をするルールとして、今疑似パートのところで議論されたような拠点となる、私は出発点、起点と言ったんですけれども、全く同一とみなされる人、それを起点としながら、さまざまいるパートの人たちの実態について、それを分類とか格差とかという議論をしていますけれども、実際、我々がやった調査において、さまざまな人がいる中で、最もこの人たちの明確な分類というか差異、望ましい差異を明らかにする基準としては、納得いく基準としては職務というものがあったわけで、職務の同じ人、違う人、そういう軸を設けることによって、今言ったフルタイムとパートが融合しつつある現状で、多様なパートタイムの人たちに対する適切な物差し、そういうものをつくることが基本的にはパートタイムの処遇の改善につながると。
　引き上げるということがよくわからないんですけれども、つながる、そういうコンセプト、考え方というふうに御理解いただければというふうに思います。
○高橋委員　実は、先ほど引用させていただきました今田参考人の御意見は、二〇〇四年の七月に「勤労よこはま」という冊子の中で紹介をされているんですけれども、多分いろいろな形で論文は寄せられていると思うんですけれども、その中で、権限と責任が同じならば同一職務とみなすべきだということをおっしゃっていられると思います。
　既に引用されていた、日本労働研究機構が平成十五年の八月に発表した「企業の人事戦略と労働者の就業意識に関する調査」、これを見ましても、パートではあるけれども残業をしているですとか、正社員の中の本当に固定的な労働をやる分野よりも、もっと専門的なものですとか、専門的な業務を維持するところがふえてきている、そういうことを踏まえた上での御提言だったのではないかなと思って、私自身は、そうであれば、職務が同じだという方をなるべく広く救済できるのが望ましいのではないかというふうに考えているということで、ここだけ質問すると時間がなくなりますので、それを踏まえてほかの方にも質問していきたいと思います。
　二つ目に、均衡のとれた処遇の確保のための基準ということがあるんですけれども、同様に、福利厚生などは本来差をつける必要がないのではないか。例えば、勤務時間が短い、本当に限られているという方に社宅は必要ないんじゃないかとか、そういうふうな話ではなくて、先ほど来お話が出ている、例えば慶弔見舞金などに対してなぜ差をつけるのかが理由がわからないわけです。これについて、今田参考人と井筒参考人に伺いたいと思います。
○今田参考人　お答えさせていただきます。
　この審議にかかわってきた者として、政府案というものが現状においては適切である、特に、労使のいろいろな現状からくる意見、それを調整した結果としてこういう形になるというのは、私としては納得しました。
　ただし、いろいろなパートタイムの現状とか意見とかそういうことからいいますと、データで見てもわかるように、福利厚生とか慶弔については、企業によって進んでいるところもあればそうじゃないところもあるし、ルールとしてあって運用でやっているところもあるし、特に慶弔なんかについては、正社員とパートの人たちとの間の差別意識を、何か、かなり強烈に明確化する。フルタイムの人はそういう慶弔金が支給されるのにパートタイムの人たちは支給されない、そういう現実を知るときに、賃金とかその他の処遇よりも、そういう部分において非常に差別意識とかそういうものを感じるとかいうデータもあります。
　さらに、例えば福利厚生の食堂みたいなものについて利用できるできない、それは日常的なことなので、そこで、例えばフルタイムの人は食堂が利用できるのにパートタイムの人が利用できないというようなことがあったときに、また差別意識があるということで、そういう意味からいえば、企業の実態として可能ならば、そういうものを平等にしていくということが望ましいというのは、いろいろなデータからいって私はそういうふうに思います。
　ただし、法律としてこういうルールをつくるときに、大きなルールの一つとして明記するべきなのか、そういうのはやはり労使の話し合いの中で決めていくものなのか、そういう判断も一方でありまして、企業、使用者サイドのかなり厳しいアピールというようなものによって、今回の法律をつくる上で、現状においては、これは労使の間で話し合いのルールとしてするべきものとして、二以下のところに関しては、慶弔とか福利厚生に関しては明記されなかった、そういうことで一応私は納得しております。今後の課題であるというふうにも思います。
○井筒参考人　今回の法改正で福利厚生のところで、給食施設と更衣室などを正社員と同じように使えるのは、いわゆる正社員と同視すべきパート、差別的取り扱いを禁止されている部分のパートタイマーであって、その他の部分は配慮義務ということになっております。私もやはり、なぜわざわざこのように区別をするのかということについては非常に理解に苦しみます。福利厚生の中に慶弔が含まれていないということも問題だというふうに思います。
　中野参考人からのお話にもありましたように、私たちがよく聞きますのは、パート労働者が日々仕事をしていて差別感を非常に感じるときというのは、家族が亡くなったりしたときに、慶弔休暇が正規にはあるのにパートにはない、慶弔金が出ないという問題なんです。私たちも、家族を亡くした悲しみは正規もパートも関係ないということで、よく企業に、この改善運動は取り組んできました。パートの賃金を引き上げるということについてはなかなか進まないわけですけれども、しかし、慶弔だとかそういった福利厚生の部分では、事業主も日々努力をして、少しずつ改善をかち取ってきています。
　しかし、今回法律で、こういう形で区別をして明記されるということについては非常に問題だというふうに思っています。同じ職場で働く労働者間にこういった部分での差別があってはならないと思っていますし、ましてや法律にこのことを持ち込むことはあってはならないと思いますので、ぜひ修正をしていただきたいと思っております。
○高橋委員　ありがとうございました。
　次に、佐藤参考人に伺いたいと思うんですけれども、きょうお配りいただきましたコメントの資料の中で、ちょっと飛ばしたところなんですけれども、「差別的取り扱いの禁止（均等）」というところで、「基準が適切であるならば、その対象となる層が少ないことは望ましいこととなる」という御意見をされております。
　実は、この問題について私が厚労省の担当課とやりとりをしたときに、差別禁止の対象となるのは、言ってみれば公序良俗に当たるおそれがあるので、余り多くないのが望ましい、実態がもしそうであれば非常に問題だというふうな説明をされていたわけです。逆に言うと、それが放置されてきたとすれば、また重大であるということになると思うんですね。私は、現状が本当に差別禁止の対象に当たる事例が少ないというのであれば望ましいかもしれないけれども、逆にそれが対象を絞り込むための基準となっていないのか、それが適切と言えるだろうかということに危惧を持っているわけです。
　例えば、佐藤参考人が例に挙げた合理的でない処遇差として、労働時間の長短によるものというのを一つだけ例示されております。そうすると、そもそもパート労働法は、第二条において、短時間労働者というのは、通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者というふうに規定されていて、短いのが当たり前というか、そこから出発をして、今、均衡処遇の議論をしているわけですから、それしか例示がないというのであれば、合理的でない処遇差というのはほとんどないという認識になってしまうわけですね。それでは議論が始まらないと私は思うんです。その点について佐藤参考人の御意見を伺って、同じことを中野参考人にぜひ伺いたいと思います。
○佐藤参考人　御質問を十分に理解できているかどうかわかりませんけれども、私が理解した範囲内でお答えさせていただきます。
　まず、後半の労働時間の長短によるもの、これは合理的でない処遇差ということですけれども、本来、パート労働法は、基本的には、通常の労働者、正社員よりも労働時間が短い、この人たちの処遇の改善ということを意図した法律であります。
　なぜこういう法律ができたかといいますと、やはり、労働時間が短いから処遇はほどほどでもよいというような考え方が結構あった。これを変えていこう。時間が短くても、例えば今回の差別的禁止というようなこと、あるいは均衡というふうに入りましたけれども、どういう仕事をしているのか、その仕事でどういう貢献をしているのかということをちゃんと評価し、もちろん、それに差があって処遇差がある、これは合理的でありますけれども、時間が短いということをもってして処遇差をつけるのは合理的でないという趣旨であります。ですから、もともとパート労働法というのはそういうものだというふうに私は理解しております。
　あと前半の、今回、パート労働法の審議、雇用均等分科会で行ったわけでありますけれども、私の理解では、初めから適用対象層の範囲が狭くなるような基準を設けたというふうには考えておりません。先ほどお話ししましたように、パートの方は短時間で働いているわけですけれども、でも、基幹化、社員と同じような仕事をしたり社員と同じような能力を持った人、企業にとって大事な仕事をしている人が出てきたわけであります。その人たちの働きがちゃんと評価されるような仕組みにしていく。そのときに、やはり合理的でない処遇差あるいは合理的な処遇差というものをきちっと分けていこう。そういうものを整理する中で、今回合意できた一つの、均等、差別的禁止の基準がこういうものであった。
　結果としてどのくらいの対象層になるか、先ほど私はわかりませんというお話をしましたけれども、これはマスコミ等々で、その範囲が狭いのが問題だという議論があるので、私は、もし本当に狭いのであれば、差別がないということでありますから、それは望ましいのではないかというふうに書かせていただいた。私は、多い少ないはわかりませんというふうに言っているつもりです。
○中野参考人　ありがとうございます。
　まず、先ほどの慶弔休暇等に見られるように、この場合の格差というのは、単に経済的にカウントできるというものではなくて、人格的な基礎における差別というものも含んでいるわけです。そういうものが土台となって、パート差別というものが経済的な分野も含めて形成されている。
　何が合理的な差別であるのかということを可視化させていくプロセスと、それから、そういった可視化させた不合理な差別というのを取り除いていく手法というものを確立しなければ、何が合理的でないのか、そして取り除いていかなければならないのかという認識はなかなか形成されないのではないかというふうに思います。そういった意味では、今のこの議論の到達点をもとにして、なくしていかなければならない差別というのは既に多くは解消されているのだという議論は、全くナンセンスであるというふうに考えるわけです。
　したがいまして、法の原則というものに立てば、やはりパートであるがゆえの差別を取り除いていくということに加えて、そこに格差があるのであれば、何がそれを規定しているのか、その原因を究明して、そして不合理なものは解消していく、そういうシステムを一日も早く確立していくべきだ、そういうふうに思います。
○高橋委員　ありがとうございました。
　せっかくですので、同じ質問を井筒参考人と中原参考人にも伺いたいと思います。
　井筒参考人は、独自調査の結果について御報告をいただきました。パート労働が今や生計の柱になっているという労働者が非常に多くなっている、あるいはダブルワークだとか、夫も非正規だ、そういうふうなデータに対しては、非常に興味深いものではないかと思っております。かつての補助的労働ではなくなっているんだ、パートでありながら正社員並みに残業あるいはふろしき残業までやっている、勤務経験も長く、職場に頼りにされている、そういうふうな声が非常に聞かれるわけですし、先ほどの中原参考人の意見などもそうしたことを裏づけているものではないかと思います。
　そういう意味で、合理的でない処遇差というのは実はかなりあるんだ、そういうことをどう考えるか。そしてその上で、すべてのパート労働者に差別禁止措置を広げる上で、その根拠となるものについてどう考えるのか、伺いたいと思います。
○井筒参考人　合理的でない処遇差というのは、本当にパート労働者の働く上で日々感じていることだというふうに思います。
　私たちが均等待遇を目指すときに、同じ仕事、同一、類似の仕事をする場合には時間当たりの賃金は同じ、そのほかの労働条件も労働時間に比例して付与されるというＩＬＯ百七十五号条約の考え方をやはり基本に考えるべきだと思います。
　賃金構造が日本とヨーロッパでは違うので非常に難しい問題もありますし、民主党の案のように非常に挑戦的な、これから研究課題として大切にしていきたいと思うような提案もありますし、パートの均等待遇実現というのは、まさに一丸となってそういうシステムをつくり上げていくことが今から非常に望まれていると思います。
　当面、目の前にあるさまざまな、パートであるがゆえに余りにも低い賃金、労働条件、これをまず底上げをし、全体を引き上げていくこと、このことに着手をし、そして、パートという働き方による差別そのものをなくすという根本的な考え方をやはり法の精神の中にしっかりと位置づけていただきたいと思っております。
　以上です。
○中原参考人　いろいろ難しいことはわからないんですが、合理的かどうかと言われて、私たちは、パートであるということであらゆる差別を受けております。それが合理的かどうか、パートというだけで差別をされている私たちに聞かれても困るんですが、何というのかな、実効ある法律が必要です。それだけです。
○高橋委員　どうもありがとうございました。
　時間が来ましたので、松井参考人に伺うことができませんでした。御了承ください。
○阿部（知）委員　社会民主党・市民連合の阿部知子です。
　本日は、六人の参考人の皆さんには貴重な御意見、ありがとうございます。
　私は、特に私どもがお願いした中原参考人に、実は、このパート労働法の審議のさなかでも私は実感いたしますが、果たしてどれくらいパート労働の皆さんの実態を踏まえて国会での審議ということが行われておるのか。その点で非常に懸念されましたので、実は、せんだっての委員会でも、中原参考人たちがおつくりになった資料も配付させていただき、御紹介ありましたように、柳澤厚生労働大臣は、こういう方たちがこのパート労働法の適用なんだから、しっかりと取り組まねばならないという御所見でありました。
　さらに加えて、私は、きょう伺っておりまして、例えば雇用契約期間、有期契約の問題でも、中原参考人のお話の中に、労働組合をつくられて以降、契約がある意味ではスムーズに進むようになったというお話もあったと思うんですね。逆に言うと、では、今、パートの方たち、組合もない場合も多いですし、その点は後ほどまた中野参考人にも伺いたいですが、中原さんのところでは組合をつくられて、この契約期間の問題、並びに、先ほど賃金の賃上げも、例えばＤＴＰ課の方は十五年間で四十五円の賃上げということでありました。
　では、例えば組合をつくってあったとした場合、こういう賃上げ問題にどう取り組んでこられたか、このあたりの実態も少しお話しください。
○中原参考人　ありがとうございます。
　労働組合、私どものところはパートと正社員が同じ組合で活動しておりますので、当初はなかなか意思の疎通も難しいところもありましたけれども、きょうも傍聴されているパート組合員がおりますけれども、要するに、同じ生産ラインの中で助け合いながら仕事をしているわけですので、当然、理不尽な労働条件を正社員の組合員が理解していく中で、随分とパートに対する待遇改善の具体化が進んではきております。
　ただし、例えば労働組合がないところでも、パート、非正規に対する均等待遇はあるんですね。その均等待遇は何かというと、賃下げと首切りのときなんです。賃下げと首切りのときは、均等待遇というよりも、正社員を首にするわけにはいかないから、パートのあなたにやめてほしい、そういうふうに言われたといって駆け込んできたパートの仲間がおります。
　契約更新を十年も十五年も繰り返していても、次の更新があるのかどうか、とても不安がっておりますが、そういう中で、労働組合に加入して、例えば労災保険、労災、職業病になったときに、そのまま泣き寝入りをして契約更新がなされないケースも多々あったようなんですが、最近は、労災申請をしながら休職して、きょう労働基準監督官が私たちの職場に調査に入っているというパート組合員の取り組みもございます。その方は、多分組合に入っていなければそのまま泣き寝入りをして、契約更新をされないままやめざるを得なかったケースだと思います。
　とりあえず、そのぐらいで答えとしておきます。
○阿部（知）委員　組合をつくり、事業主側と交渉するなどなどで現実にはかち取られていく身分や契約や賃金の問題が根本には非常に大きく横たわっていて、一口にパート労働者といっても、困難の度合いというのは、私は非常に深刻なんじゃないかと思って参考人のお話も伺いました。
　中野参考人に、恐らく今後の法律の中でも事業主に対して努力規定等々が課せられるということになってまいると思うのですが、実効性はどうか、いろいろな判例にも携わられて、果たして今回の法改正は本当に有効に働くであろうかという点についてお願いいたします。
○中野参考人　ありがとうございます。
　司法的な効果、司法というのは、要するに裁判で争いにした場合に、その努力義務規定の法的な効果はどうかということをめぐりましては非常にネガティブな裁判例も出ておりますので、私どもはクエスチョンマークです。ただ、現場の取り組みとして、やはりそれを促進させるようなシステム化というのが不可欠だというふうに思っております。
　先ほどの労働組合の例もそうですけれども、やはりこのパートの均等待遇あるいは差別をなくしていくという課題は、人権の問題でもあり、職場における信頼の問題でもあります。そして、格差を解消していくというのは、言ってみれば、使用者側にとっても生産性を上げていくという課題にもつながることでありますし、労使が一致して取り組んでいくべき課題ではないのかというふうに思っております。
　そういった意味では、使用者側の説明義務というのは不可欠なものでありまして、そこに格差があったときに、なぜこの格差というものをつけなければいけないのか、その理由を明らかにするというのは、労使間における、これは労働組合があってもなくても貫かれなければならない信頼に基づく原則による説明義務だと思います。そして、その説明義務を尽くせないということになれば、それはやはり不合理な格差ということにならざるを得ないのでありまして、それをどういうふうになくしていくのかということになるんだろうと思います。
　その場合に、努力義務ということによってどのようなレベルで行政権限が発動されて実効あるものとしてこれが機能するのかということについては未知数だというふうに思います。そういった意味で、日本の法制度全体が不十分な課題を抱えておりまして、これを補充していくという作業が不可欠だというふうに思っております。
○阿部（知）委員　佐藤参考人にお伺いいたしますが、その差別が合理的か不合理かをだれが判断するかというところが私はやはり非常に大きいと佐藤参考人のお話を伺いながら考えたわけです。
　民主党の皆さんの御提案の場合は、各職場に検討委員会等々を設けて、合理性についてもさらに職場内のいろいろな意見を交わしながらつくり上げていくというふうなものだと私は理解しておりますが、さて、佐藤参考人にあっては、その合理性をだれが判断するのか。そして、その場合に、ある意味で、先週の委員会では事業主の側が合理性を判断するというような御意見があったんですが、それでは圧倒的に労使の力関係の差があった場合に本当にうまくいくのであろうかというところがございまして、佐藤参考人はどうお考えであるのか、お願いいたします。
○佐藤参考人　まずは均等のところでございますけれども、差別的取り扱いについて、基本的にはこの政府提案については基準が定められている。ですから、議論するまでに基準は与えられているわけですから、判断しやすい。これが一つです。
　その上で、しかし、その事業主が、こういう法律に定められた基準に則してこれは合理的だ、あるいはパートは合理的でないというふうに一致できない場合、これは紛争処理の仕組みに移行する。もちろん、組合があれば組合がかかわるんだと思いますけれども。その後は、最終的には裁判ということになるだろうというふうに思います。
　大事なのは、差別的取り扱い禁止ということを一般的にうたうのではなく、その基準が示されているという点で非常に重要だろうというふうに思います。
○阿部（知）委員　私の懸念しておりますのは、今の参考人の御意見を伺った上でも、今、例えば職務と人材活用と有期、定めのない期間の雇用とみなされるという三つを基準とおっしゃったのだと思いますが、そこでもまたやはり判断に差が出るんだ、それが現実なんだろうと思うんですね。
　中原参考人のお話では、期間の定めをきちんと労と使の側でつくっていくためにも組合があったということで一歩前進しているとは思いますが、でも、現実には、そこの基準を使側、事業主側がつくって事業主側が判断したのでは、やはり同じようになるのではないかという懸念なのであります。
　中野参考人も御指摘でありましたが、では、今、日本の労働基準監督行政の中に、そうしたことを一緒に連動して相談を受けたり、是正したり、アドバイスしたりしていく機能が十分であるとお考えか否か、これは中野さんと、恐れ入りますが、もう一度佐藤参考人にお伺いいたします。
○中野参考人　格差についての主張立証責任といいますか説明責任というものを使用者が尽くさないとか、あるいはその説明が非常に不合理である、私の考えは、政府案が示している三つの基準自体が不合理だというふうに思っているんですけれども、それ自体が実態に即してどう判断されていくのかというその判断の受け皿というのは現行ではないわけです。
　これを効果的に実行していくためには、やはり専門家集団がきちんとこれにコミットしなければいけないということだと思うんですね。ＩＬＯも、佐藤参考人も強調されていましたけれども、同一価値労働という考え方とか、職務を基準に置いて格差の合理性を判断していく、これは私は全く同感であるわけですが、そういった判断をする素材を一線の職員が与えられていない。
　こういう教育というものが実施されているかどうかということが非常に大きな問題になりますし、また、そういったところに財政が投下されているかどうかということ、人材を拡充していくということと、そのための財政をどう投下するのかということも非常に大きな問題だというふうに思います。
○佐藤参考人　今回の法律全体として、職務が同じかどうかというのがベースになるわけです。差別的取り扱い禁止についてはそれに幾つかの条件が加わっているわけでありますけれども、まず、政府提案については、差別的取り扱い禁止、何度も言いますように、一般論ではなくて具体的な基準を示しているということです。ただし、その基準があっても、同一職務かどうかについて議論が分かれることを私は否定しません。それについては、恐らく指針で職務の判断についてのものが出るのではないかというふうに私は理解しております。
　そういうものを通じて、事業主も、差別的取り扱いあるいはそれに当たるもの、均衡、どう取り組めばについての法律プラス指針という形で、より取り組みやすくなりますし、パート労働者自身、あるいは労働組合なら労働組合も、事業主にどういう要求をしていけばいいのかというものがより明確になるのではないかというふうに考えております。
○阿部（知）委員　では、最後に中原参考人にお伺いいたします。
　今、厚生労働行政の中でいろいろな指針、ガイドライン等々がつくられることが少しなりともいい方向になるのではないかというお話でありましたが、以前に中原参考人から、特に雇いどめ問題に関して、この間、厚生労働省はいろいろなパンフレットなり指針なりで現場にメッセージを送っていると思うのですが、パートで働く側の皆さんから見てどのようにお感じであるか、これを最後にお願いいたします。
○中原参考人　私たちは、厚生労働省の作成しているパートに関するパンフレットをずっととっておいております。最近、ここ数年、特にパートが激増してきている中で、非正規雇用がふえていく中で、こういうふうにすれば雇いどめができるというハウツーのパンフレットのように私たちには見えます。とても腹立たしく思います。パート労働者のためのパンフレットではないんですよ、その中身の実態は。私の職場の経営者に見せられるものでもないです。隠しています。
　要するに、私の職場でも大いに問題になったんですが、例えばパートに定年があるかないかということですね。パートに定年があるのかないか就業規則にも契約にもないのに、契約の途中六十歳ということで雇いどめで、あしたから来るなと言われた労働者がおりまして、ちょっと争議になりました。そういうことにつきましても、こういうふうにやれば雇いどめができますよということを教えるようなパンフレットを作成するのはやめてもらいたいと思います。
○阿部（知）委員　厳しい御指摘でありました。職務についても人材活用についてもまた雇いどめの問題に関しましても、やはり現場サイドの声がきっちりと反映される厚生労働行政並びにその結果できるガイドラインでなければ、非常に、かえって明示された要件によって差別が深刻になるという懸念を私も抱いております。
　現状、日本で一千二百万人のパートでございます。一九九三年、パート労働法が始まったときには八百万人でありました。ふえる一方のパートが、さらに身分が差別的に固定されていくということにもなりかねない事態があると思いますので、さらに慎重な審議、深めてまいりたいと思います。
　本日はどうもありがとうございました。
○糸川委員　国民新党の糸川正晃でございます。
　本日は、六人の参考人の方々には大変御多忙の中御出席いただきまして、また大変貴重な御意見、ありがとうございます。私も二十分の持ち時間で質問をさせていただきたいと思います。
　このパート労働法が施行されましてから十三年が経過したわけでございます。その間、短時間労働者数というのは大幅に増加しております。今日では、雇用者全体の二二・五％に当たる約一千二百万人もの方が短時間労働者として働いていらっしゃるわけでございます。
　この間、短時間労働者をめぐる状況というのも非常に大きく変化しておりまして、就業期間が延びるとともに、その時間も、簡易なものであったり補助的なものだけではなくて、基幹的なものや専門的なもの、それから高度な仕事につかれる、こういう方も増加しておるわけでございまして、活躍の場も拡大はしているというふうに感じます。今や、短時間労働者の方々というのは日本経済にとってはなくてはならない存在になっているというふうにも感じるわけでございます。
　ただ、しかしながら、同じ仕事をしていながら、短時間労働者と通常の労働者が、つまり正社員でございますけれども、賃金等を中心とした待遇において実際には格差が生じてしまっている、これを働きに見合った待遇に改善する、こういうことが必要だということで、これを求められているわけでございます。特に我が国は人口減少社会に入っておりまして、今後、労働力の担い手として短時間労働者の方に活躍していただく必要があるわけでございますから、このことは早急に解決しなければならないというふうに考えております。
　そこで、松井参考人そして佐藤参考人、今田参考人にお尋ねいたします。
　短時間労働者は近年大幅に増加しておるわけでございます。女性がそのうちの約七割を占めておるわけでございますが、最近では男性ですとか若年者、若者にも非常に増加しているというふうに聞いております。さらに、ことしからは団塊の世代が定年を迎えておりまして、短時間での就業を希望する人というのが増加するというふうに考えられます。こういった状況にありまして、今後、短時間労働者が希望する就業条件、これは一層多様なものになるというふうに思いますが、短時間労働者の活用の将来あるべき像というのでしょうか、について御見解をお伺いしたいと思います。
○松井参考人　御質問、ありがとうございます。
　今先生が御指摘されましたように、パートタイム労働者をより有効活用していくことは日本全体として大変重要だと私どもも認識しております。特に、今後高齢者のパートタイム労働者もふえるでしょうし、女性だけでなく、こういう働き方を選択する人が増加するというのは先生の御指摘のとおりだと考えております。
　今後そういう方々についてどのような方向性を持つべきかという御質問と理解いたしましたが、私どもといたしましては、まず、今回改正案という形で上程されておりますパートタイム労働法を着実に施行、運用していくことによりまして、事業主側がきちっとした形での処遇を説明責任を持って対応していくことが大変重要だと思っております。
　しかしながら、説明責任といいましても、正社員も含めて説明ができる必要があろうかと思いますので、これは一言で言うのは易しいことでありますが、現実に実行するのは大変難しいものと理解しております。そういう点で、先生方には、今後の議論に当たっては、企業が着実に実行できる方向性をぜひ御議論賜れればと考えておる次第です。
　ありがとうございました。
○佐藤参考人　先生の御指摘のとおり、これから日本の企業が人材活用していく上で、時間の長短あるいは、私、正規、非正規という言い方は嫌いですけれども、有期であるか無期であるかということに関係なく、やはりそれぞれの方の仕事や貢献に応じて処遇していくということはすごく大事だと思います。そういう意味では、今回のパート労働法改正というのは、一部、ちゃんとわかっている事業主さんの方はもう既に取り組んでいらっしゃるわけでありますけれども、そういう必要性を広く日本の企業に取り組んでいただくという点では非常に有益なものではないかというふうに思います。
　基本的に、やはり仕事や貢献に応じて処遇していくということが大事だと思います。ただし、そのためには社員の方の処遇も見直していくことが実は大事でありまして、今は過渡期でありまして、社員の方の処遇もここ十年ぐらいかなり大きく変わってきましたけれども、まだまだやはり日本の社員の賃金は、職務にかかわる部分ともう一つは生活保障のものがくっついているわけですね。先ほどいろいろ御議論もありましたけれども、例えば配偶者手当とか住宅についての手当、これをどうするかということであります。
　今回の審議会の中でも、かなり職務に関連して整理して均等なり均衡で議論したというのは、これは委員によって意見は違うと思いますけれども、やはりこれから社員も含めて職務や働き方に応じて処遇していく、そういうことを前提にすると、そういう意味では、社員の処遇の仕組みが変わってくるということを見通しながら、そういう考え方で均等なり均衡を整理したというふうに私は理解しております。
○今田参考人　今後のあるべき姿についてということなんですが、恐らくこの十年、非常に不景気の中でパートタイムというのは拡大をしてきたというのがあろうと思います。この中で、雇用の多様化がどんどん推し進められ、それを推し進めてきたものというのは、恐らく、かなり経営側の経済的な合理性の観点からの多様化というものの流れに引きずられながら、労働界、雇用の世界はどんどん多様化を進めている。
　その結果、今言ったような多様な労働市場ができ上がったんですけれども、そこで問題になるのは、この多様化が推し進められたときに、同時に、多様化というのはいろいろな働き方が出てくるわけで、生まれるわけですから、やはりそうした多様な働き方についてのふさわしい処遇なり、働き方についてのルールなりを、同時進行で、多様化の進行と同時にルールの形成ということをやるべきであったんだろう。現実は、かなりその部分が残されてしまった。
　その結果として、今回、そういう意味では多様化というのはパートの部分だけじゃないですけれども、パートについてこうした均衡の議論ができて、国会でこういうふうに先生方が議論して法律をつくるところまできているというのは非常に喜ばしいことであると同時に、遅いぐらいなんじゃないか。この多様化のすさまじい進行の中でこうした均衡の議論はかなり確実にやっていかなきゃいけない。
　今後のあるべき姿ということになると、さらに多様化の速度は増していくわけですから、さまざまな働き方が、そうした多様化と同時的に、そうした多様な働き方についてのふさわしい均衡な処遇はどうあるべきかということ。これは、恐らく働いている人だけの問題ではなくて、企業にとってもこうした多様な雇用管理をどのようにルール化していくかというのは大きな問題になるわけですから、決して消極的にはならない課題で、パートタイム、非正規の戦力化、戦略化というのは企業の今後にとってクリティカルな重要な要件になる。
　そういう意味で、あるべき姿ということになりますと、多様化の正しい進行と、そのため、背中合わせとして重要な、均衡とか均等、言葉はちょっとあれなんですけれども、均等な処遇、労働条件の整備とか、それが両輪で進んでいくというのをあるべき姿として私は考えます。
　以上です。
○糸川委員　ありがとうございます。
　では、井筒参考人にお尋ねしますが、春闘のシーズンももう山場を越えたようでございまして、ことしの春闘は景気回復の流れを受けまして一層の熱気が感じられたところでもあるわけでございます。特に短時間労働者と非正規労働者の処遇、そして待遇の改善も前面に出した特徴のある春闘にもなったんではないかなというふうにも感じました。
　そこで、今後の短時間労働者の待遇改善要求の考え方、それからまた労働組合の活動への短時間労働者の参加を目指す上での問題についてお聞かせいただければというふうに思います。
○井筒参考人　ありがとうございます。
　ことしは、おっしゃるとおり、短時間労働者、パート労働者の待遇改善ということが労働組合にとっても非常に重要な課題になっております。中小民間のところはまだ出始めたところですから、まだまだ終わっておりません、春闘は終わっておりませんけれども、まだ二十円だとか十円だとかの時間給引き上げの回答ということで、中には、本当に刻苦奮闘して、時間給千円にまで到達をした、二百円引き上げたというようなところも聞こえてはきます。しかし、全体的にはまだまだであります。
　労働組合として、これだけ多くの非正規雇用労働者が今存在をしているわけですが、しかし、まだまだ労働組合に非正規労働者の組織をしていくというところの組織率は四％程度ということで、非常に低いわけであります。そういう点では、労働組合そのものが、みずからの職場の中に抱えている非正規雇用労働者のことは当然でありますけれども、地域、日本国じゅうの非正規労働者全体の労働条件を改善できるような闘いをやはりやるべきであるということで、これは私たち全労連も当然のことで頑張っておりますけれども、連合さんも非常に奮闘されているというふうに思います。
　そういう意味では、労働界が今一致して非正規雇用労働者の労働条件全体を引き上げて改善をしていく、このことが今の労働組合に求められている重要な課題であるというところでは、認識は一致しているというふうに思っております。
　しかし、使用者との関係、力関係ということもありますので、これはなかなかそういうふうにスムーズにいくわけではありません。しかし、この数年間、パート、臨時労働者をめぐるさまざまな労働条件改善の問題、均等待遇の問題、最低賃金の引き上げの問題、そういった問題が、一転、社会の中で公然とそういう問題が議論されるようになってきた。今回のパート法の改正の議論も、そういう意味では意味があるというふうに思っております。
　そういう情勢の変化というものを確かに労働組合もきちっと受けとめて、その取り組みをやり出しているんではないかと思います。しかし、まだまだ、これが十分かと言われれば、私たちパートの運動に携わっている者としては、もっと頑張っていただきたい、正規労働組合には頑張っていただきたいと思うところもありますけれども、しかしそれが変わりつつある、動きつつあるということが今の実感であります。
　以上でございます。
○糸川委員　ありがとうございます。
　もう時間もありませんので、最後に一問、三人の方に聞いて終わりたいと思うんですが、これは松井参考人、中野参考人、中原参考人にお尋ねしたいと思います。
　今、短時間労働者の中には、税、社会保険料負担、そして家族手当などの関係から、所得金額によって就業時間ですとか期間に制約を受けて、四割の方が就業調整を行わなければならないという状況にあるわけでございますが、そういう方の中には、待遇の改善は歓迎するものの、みずから就業調整を行わなければならないことから、同僚や会社に気遣いしながら働かざるを得ない、こういうような実態も聞かれるところでございます。
　こうした就業調整を行わないで働くための、あるべき税そして社会保険料負担などについて、御見解をお伺いしたいなというふうに思います。
○松井参考人　結論から申し上げますと、これは非常に難しい問題だと理解をしております。
　まず、税の問題について手をつけるとするならば、これはいわゆるサラリーマン全体にかかってくるさまざまな控除をどのように取り扱っていくかということになろうかと思います。
　もう一つありますのは、社会保険料の問題については、特に現行の厚生年金の三号被保険者の取り扱いをどのように変えていくかによってまた結論が変わってくると思います。いわゆる、働くか働かないかに中立に変えていくという場合には、今の点をどれだけドラスチックに変えていかれるか、そしてそれが日本の社会にうまく受け入れられるかという点が十分議論された上でないと、簡単に変えていくことは難しいと私は考えております。
　以上です。
○中野参考人　ありがとうございます。
　まずは、働いて報われる仕事、雇用をこの社会がどれだけ提供できるかということが先決であって、現状のような自立して生きていけないという非常に深刻な低賃金の中で、課税最低限を引き下げ、そして社会保険の加入の要件を引き下げて保険料負担を増額していくというのは、逆な社会政策だというふうに思います。それらをトータルで追求していくということが不可欠だと思います。
○中原参考人　私の職場では、正社員もパートも半減しております。そういう中で、就業調整をしているから低賃金なんだと団体交渉で答えていた会社側でしたが、そういう対象となるパートは既にいなくなっております。就業調整をしながら働けるパート労働者は、まだその家庭が、夫がある程度収入があったりとか、余裕があると私たちからは見えるほどの実態だと思います。
　その実態は、就業調整をすることを考えるよりも、一日でも多く、一時間でも多く働きたい、実際に短時間として四時間の職場で三つもかけ持ちして働いている人たちも、私がかけ持ちで働いていたとき以上に当たり前のようにふえております。
　私自身、住民税は数百円払っていますが、所得税は私の賃金ではゼロです。所得税を払える賃金をいただきたい、そういうふうにいつも考えております。
○糸川委員　大変参考になりました。短時間でございましたので、まだまだ質問したかったんですけれども、これで質問を終わります。今後の参考にさせていただきます。
　ありがとうございました。終わります。
○櫻田委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　参考人の方々には、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。
　次回は、明十一日水曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時三十三分散会