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○青柳（陽）委員　働き方改革や人材の育成については、この後の質疑……（川本政府特別補佐人「済みません」と呼ぶ）
○大西委員長　どうぞ。
○川本政府特別補佐人　受験年齢の引下げでございまして、今、引上げと言ってしまいました。申し訳ございません。
○青柳（陽）委員　はい。
　働き方改革については、後ほどの質疑で行いたいと思います。
　ありがとうございました。
○阿部（司）委員　日本維新の会、阿部司です。
　川本総裁に、公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件に関してお伺いをいたします。
　私たち日本維新の会では、人事院勧告制度における官民給与の在り方が実態を反映していないのではないか、したがって、官民給与比較の在り方自体を抜本的に見直して、公務員給与を適正化すべきであるとお訴えをしてまいりました。
　こうした文脈で、平成三十年の二月の予算委員会では、我が党の浅田均参議院議員が、政府の民間給与調査には三つの指標、すなわち、人事院調査、国税庁民間給与実態統計調査、厚生労働省賃金センサス、この三つが存在しまして、中でも人事院の調査が最も高額な数値であることを指摘いたしました。人事院の実施する官民給与の比較は正しく実態を捉えていないのではないかと迫りました。
　人事院は、平成十八年、民間の給与の調査対象を、それまでの企業規模百人以上かつ事業所規模五十人以上から、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上に変更をしましたが、それ以降、十五年以上、調査対象企業規模の見直しはなされておりません。
　実態を反映させるには、より小規模な、例えば四十人規模以上を調査対象とすべきではないかと思いますけれども、御見解をお伺いいたします。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　給与は、一般的に、職種のほか、役職段階や勤務地域等の給与決定要素によりましてその水準が定まっていることから、国家公務員給与と民間給与の比較を行う際には、単純平均で比較するのではなく、給与決定要素を同じくする同種同等の者同士を比較するラスパイレス方式によりまして精密な比較を行っております。
　現在、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上を調査対象としておりますが、これは、企業規模五十人以上の多くの民間企業におきましては、公務と同様、部長、課長、係長等の役職段階を有しており、公務と同種同等の者同士による比較が可能であるということ、また、現行の調査対象となる事業所数、五十人以上、五十人以上ということであれば、調査員によります精緻な調査が可能であり、調査の精確性を維持することができること等によるものでございます。
　民間の調査対象企業規模につきましては、現行よりも小さい規模の企業も含めるべきとの議論がある一方、国の公務の規模等の観点から、より規模が大きい企業とのみ比較すべきとの議論もあるところでございます。また、民間企業等との人材確保におきます競合がある中で、公務に有為な人材を計画的かつ安定的に確保、維持する必要があり、そのような観点を踏まえた適正な給与水準の確保の重要性についての指摘もございます。
　調査方法につきましては、これまでも、こうした御議論等も踏まえつつ、調査対象企業規模のほか、調査対象産業、調査対象従業員などについても随時見直しを行ってきているところでございます。
　今後においても、各方面の意見を幅広く聞きながら、必要に応じて見直しを行うなど、適切に対応してまいりたいと考えております。
○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございました。
　様々な議論があることは承知しておりますけれども、我が国の四百二十一万ある企業のうち九九・七％が中小零細企業であることを踏まえて、できるだけ小規模の企業も含めた形で官民比較の対象とすべきではないかなと改めて問題提起をさせていただきたいと思います。
　次に、公務員の給与体系や人事制度についてお伺いをいたします。
　一般職国家公務員の中にも、デジタル業務や研究等に従事するなど様々な職員がいらっしゃいまして、全員が同じように事務を行って管理業務をこなしているわけではないと思います。
　そこでまず、専門性を要し特殊な業務に当たるなどの職員の具体的な職と、それぞれの人数をお聞かせ願えますでしょうか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　職員が従事する職務には、委員御指摘のとおり、様々なものがあることから、職員に対しては、その職務の種類に応じた俸給表を適用することと給与上しております。このため、一般職給与法におきましては、十一種類十七表の俸給表が設けられております。
　一般職給与法適用職員約二十五万人のうち、一般的な行政事務に従事いたします、いわゆる行政職俸給表（一）が適用されております職員が約十四万人、それ以外の俸給表が適用されている職員が約十一万人ほどおります。
　この行政職俸給表（一）以外が適用されている職員のうち、例えば研究所等に勤務し調査研究業務等に従事する職員、約千四百名ほどおりますけれども、これにつきましては研究職俸給表という俸給表が適用されているところでございます。
　また、今申し上げました基本的な俸給表でございます行政職俸給表（一）が適用されている職員の中でも、俸給のほかに、官職や職務の特殊性を考慮して手当等が支給される場合がございます。
　御指摘ございました、例えば、各府省のＩＴ、セキュリティーに係る部局に勤務して高度の専門人材と一般行政部門の橋渡しを中核的に担う約百七十の官職に、例えば俸給の調整額という手当が適用されているところでございます。
○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございました。
　同一の給与法が適用される一般職国家公務員の中には、研究などの業務に従事する職員の方々、デジタル業務に携わる方々、一定程度いらっしゃるということで、分かりました。
　また、俸給表が基本的に（一）に、そこにあとひもづいて調整を加えるなどの対応をされているとのことだったんですけれども、これは果たして柔軟なものになっているのかどうか、ちょっと御答弁を聞いていて一つ疑問を感じました。
　例えば、現在、各省庁からデジタル庁に職員の方が出向をされているかと思いますけれども、そうした方の中には、民間から来ている職員と同様に、具体的なＤＸの様々な制度設計業務に携わっている方もいらっしゃるかと思うんですけれども、そうした職員も、一般職ということで、一律の給与法でよいものなのかどうか。
　また、二十八万千人、国家公務員の方々はいらっしゃるかと思うんですけれども、様々な業務に従事されていて、本来、よりきめ細かい、業務によった給与体系があってしかるべきなのではないかなと考えております。
　すなわち、申し上げたいのは、公務員を一般職と一くくりにして、基本的に単一の給与体系、人事政策で対応するということは限界が来ているのではないかということなんですね。もちろん、先ほど、細かい調整を加えている、別表みたいなものもあるというお話だったんですけれども、もっと、大きく変化する社会課題に対応できる多様な人材を確保して、先ほど採用の話もありましたけれども、力を発揮してもらうためには、業務内容に応じた複線的な給与体系と人事政策が必要だと私は思っています。
　こうした方向で、大胆に給与体系や人事制度を再構築すべきときが来ていると思いますけれども、人事院総裁の御所見をお伺いいたします。
○川本政府特別補佐人　能率的で活力ある公務組織を実現するためには、給与制度についても社会と公務の変化に応じたアップデートが必要であると考えています。
　本年の人事院勧告時の報告においても、その必要性について言及しています。
　具体的には、変化に適応できる能力や専門的な知識経験を持つ人材を確保するため、積極的な中途採用や機動的で柔軟な配置、登用の必要性が高まっており、こうしたニーズに対応した給与制度としていく必要があると考えております。
　また、採用者の年齢、経歴の多様化に加え、採用後のキャリアパスもますます多様化、複線化していくことから、個々の職員の能力、実績や、就くポストの職責を的確に反映する給与制度としていく必要があると考えております。
　こうした課題に対応するために、中途採用者を始めとする多様な人材の専門性等に応じた給与の設定、初任層、中堅層、ベテラン、管理職層などキャリアの各段階における職員の能力、実績や職責の給与への的確な反映などの取組を進めてまいります。
○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございました。
　総裁とも課題共有ができまして、非常によかったなと思っております。
　ますます複雑、高度化している行政課題に適切に対処して国民生活を守っていくためには、霞が関においても、デジタル、金融、法律などなど様々な分野での多様な人材が求められているかと思います。そのような人材を集めて、納得して働いてもらうためにも、環境整備はもう待ったなしだと思っています。
　公務員給与の民間比較は一つの要素ですけれども、同様に、業務に応じた納得感の高い複線的な給与体系が整備されていること、業務に応じた人材育成プログラムや働き方といった人事制度が整っていることは、人材が活躍するための重要なファクターになってくると思います。そのために、長年続いてきた給与、人事制度を大胆に見直す必要がありまして、今がその時期であると声を大にしてお訴えしたいと思います。
　本年九月、岸田総理は、ニューヨーク証券取引所での講演で、日本企業にジョブ型の職務給中心の給与体系への移行を促す指針を二〇二三年春までに官民で策定すると表明しました。総理は、年功序列的な職能給をジョブ型の職務給中心に見直すと述べられまして、専門的なスキルを給与に反映しやすくして労働移動を円滑化して、日本全体の生産性向上、賃上げにつなげたい意図をお持ちとのことです。私も予算委員会で議論させていただきましたけれども、これからの我が国が目指す方向性として、基本的に同意するところであります。
　そこで、総理はジョブ型の職務給中心の給与体系の社会を目指すとしておりますけれども、国家公務員のジョブ型移行についてはどのようにお考えか、人事院総裁の御見解をお伺いしたいと思います。また、国家公務員のジョブ型移行へのメリット、課題などを議論する検討会などの具体的な場を早期に設置して、研究、検討を始めるべきと思いますけれども、併せて川本総裁の御意見をお聞かせください。
○川本政府特別補佐人　ジョブ型雇用については、民間企業において注目が集まっており、本年十月の第十回新しい資本主義実現会議において、岸田総理から関連の御発言があったことは承知しております。
　人事院としては、従前よりジョブ型雇用に関する動向や民間企業での実例などについて有識者の意見を聴取するなど情報収集を行ってきており、今後も引き続き研究を進めていきたいと考えています。
　ただ、ジョブ型雇用といっても、捉え方、定義は様々でございます。公務においても、近年、多くの府省において、公務内では得られない専門性を有する民間人材に特定のジョブ、業務に従事してもらうために、任期付職員法に基づく採用などのニーズが高まっています。
　人事院は、各府省がこうした仕組みを通じて必要な人材をタイムリーかつスピーディーに採用し、専門性と民間での経験や業績などを適切に評価した給与処遇を行うことができるよう、現在、任用手続や給与制度の改善を進めているところであり、今後とも積極的に取り組んでまいりたいと思っております。
○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございました。
　中途で任期つきの方なども入れていって職場を活性化していくといった御趣旨の発言だったかと思いますけれども、国家公務員についても、ジョブ型の在り方の検討は必要との御認識は一緒なのかなと思っております。
　ちょっと御答弁いただけなかったんですけれども、できるだけ早期に、研究、検討の組織を立ち上げて、具体的な議論を進めていただけると大変ありがたいなと思う次第であります。
　時代に合った複線的な給与体系と人事制度を一刻も早く整えて、今、本当にキャリアに悩む若手の官僚の方も多いと聞きます。一旦公務員として勤めると自分の市場価値が上がらない、ここに非常に大きな課題感を抱えておられる若手の方は多いので、また後で河野大臣と議論させていただきますけれども、一刻も早く、人事制度を早く整えて、新たな社会課題に果敢に対応できる霞が関となることを要望しまして、私の質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○浅野委員　国民民主党の浅野哲でございます。本日はよろしくお願いいたします。
　私も人事院総裁の方に今日は伺っていきたいと思いますが、先日の人事院勧告概要説明を聞いておりまして、私もいろいろと、合点のいくところ、そして、もう少し深く知りたいところというのがございました。
　総裁がおっしゃっていた四つの柱、まずは人材の確保、そして人への投資、また適切な勤務環境の構築と能力に見合った処遇の在り方、こういった四つの柱というのは、これは公務員に限らず、全ての労働、職場で必要な考え方だというふうに思っております。とりわけ、やはり今、先日ニュースにも出ておりましたけれども、公務員を希望する若い人たちが減っているというような現下の状況がございまして、これは本当に重要な課題であるというふうに認識をしております。
　今日は、少し、総裁の公務員の人事全般に係る基本的なお考えを伺っていきたいなというふうに思っておりますので、よろしくお願いいたします。
　まず、最初の質問なんですけれども、先日の御説明の中で、ちょっと気になるワードがございました。社会情勢が急速に変化し、行政課題が複雑化、高度化する中にあって、世界最高水準の行政サービス、これを国民に届けなければいけない、届けるためには、公務組織が、国民本位の、能率的で活力ある組織でなければいけないというふうに総裁はおっしゃっておりました。
　この世界最高水準の行政サービスというのは、一見すると非常に魅力的な単語ですし、力のある単語だと思うんですけれども、人事院総裁がそれをどのようにイメージをされているのか、世界最高水準というのは、どういった点で我々国民に対して見えてくるものなのか、その具体的なイメージをお持ちでしたら、是非御説明をいただきたいなと思います。
○川本政府特別補佐人　世界最高水準の行政サービスというのは、一つの目指す姿、理念ということでございまして、今委員御指摘のように、社会情勢が急速に変化して、行政課題が非常に複雑化、高度化している中で、国民の皆様がそういうふうに感じられるというようなものを、職員一人一人が強い気持ちを持って業務に当たっていくということ、それが大事であり、それが国家公務員の使命である、そういうイメージでございます。
　国民の皆様に行政サービスをお届けするに当たっては、やはり国民目線を忘れないことが何よりも大切でありまして、行政は独占サービスであるために、ほかと比較されにくく、客観的視点を失いがちであると思っておりますので、そこも認識をするということでございます。
　ただ、具体的にどのように進めるかということについては、先ほど来申し上げておりますように、本年八月の給与勧告と併せて行った公務員人事管理に関する報告において申し上げた四つの柱、人材の確保や育成、勤務環境の整備などというもので好循環をつくっていくということであります。
　国民の皆様の期待にお応えして、国民一人一人が幸せを実感できる、実感していただけるような行政サービスを提供できる公務組織となるべく、これらの提言についてスピード感を持って取り組んでまいりたいというふうに思っております。
○浅野委員　この世界最高水準というものを職員全員が意識して公務に当たるというのは、それはいいことだと思うんですが、やはり具体的にそれをどうイメージ、どのような状態なのかということを共有することが非常に大事なのではないかなとは思います。確かに、省庁、様々な業種がありますし、それら全てに共通のイメージというのは余り現実的ではないのかもしれませんけれども、何らかの物差しが必要なのではないかというふうに感じた次第であります。
　私の方で、そういった行政サービスを過去に評価したものがないのかなというのを少し調べてみたところ、ちょっと昔のデータになるんですが、二〇〇九年に、アクセンチュアが各国政府の顧客サービス成熟度調査というのを行ったそうであります。
　これは詳細な内容は公開されていませんので、私も報道ベースの情報しかまだつかめておりませんが、その中では、よりよい生活の提供という点で、あなた方は今の行政に満足しているかというような質問を投げかけたところ、とても満足している、若しくは満足していると答えた割合が一二％、日本は一二％だったそうです。これは二十一か国に対して調査をしたようなんですが、二十一か国中二十番目という数字だったそうであります。逆に、満足していない、全く満足していないと答えた割合は四九％にもなっているようで、やはりまだまだ課題が当時もあったんだろうなというふうに思うわけであります。
　あと、総裁は今、やはり国民目線、国民本位という言葉を使われましたけれども、それを一つ実践する方法というのは国民に意見を聞くということだと思いますが、この調査では、行政は十分に市民に意見を求めているかという質問に対して、十分に求めている、求めていると答えたのは二三％、全く求めていない、余り求めていないという回答は同じく四九％ということで、やはり国民目線、国民本位という点でもまだ、二〇〇九年時点では課題が多くあったんだろうなというふうに思っております。
　これは通告はしておりませんが、例えばこういう客観的指標に基づく調査というものを是非人事院あるいは政府としても行っていただくのがよいのではないかなというふうに思いますし、もし今現在やっているのでしたら、是非そういったデータをうまく活用しながら、公務組織の活性化ですとか、その世界最高水準に近づけていくような取組を行っていただきたいと思います。
　ちょっとこれは通告していないんですが、ここまでの話を聞いた上で総裁から一言いただければと思いますが、参考人でも構いません。
○川本政府特別補佐人　客観的指標というのは、それについては御議論もいろいろあると思いますけれども、既に政府で行われているＥＢＰＭとか、そういうような数字も拝見しながら、できることがあれば取り組みたいと思っております。
○浅野委員　是非よろしくお願いします。
　政府も組織ですので、やはり民間企業経営と一緒で、ファクトベースでしっかり経営戦略であったり組織運営方針というのを定めていかなければ、なかなか、働いている職員さんは皆さん人間ですから、うまく組織運営の点でも客観的指標の導入というのは是非行っていただきたいと思います。
　続いての質問ですが、人材育成について伺いたいと思います。
　人事院では、令和三年十月より順次新しい人事評価制度が導入されているというふうに聞いております。過去の制度との違いや、変更による狙いみたいなものを分かりやすく、ちょっと御説明いただきたいんですが、お願いします。
○窪田政府参考人　お答えいたします。
　昨年十月から人事評価につきましては制度を順次見直しておりまして、人材育成、マネジメント強化のツールとして活用するための取組を進めておるところでございます。
　具体的には、若手職員につきましては、評価プロセスの中で、強み、弱みなど一人一人の状況をきめ細かく把握し、上司による面談や指導助言を徹底し、強いところを伸ばし、弱いところをフォローして、若手がやりがいを持って成長できる後押しをしようと考えております。
　また、管理職の職員につきましては、部下職員の長時間労働の抑制や業務見直し、人材育成などのマネジメントをしっかり行うようマネジメントに関する具体的な目標の設定を義務化することといたしておりまして、重要マネジメント項目に関する能力評価を重視する方向に変革しようというふうに考えて、マネジメント評価の重点化を行っておるところであります。
　さらに、評語の区分につきましても、これまでの五段階から六段階に細分化し、評語の名称や基準も改めることにより、職員の能力や実績の識別性を高め、職員の達成度や成長などの変化を見やすくし、その育成につなげていくなどの仕組みを導入しているところでございます。
○浅野委員　ありがとうございました。
　よりきめ細かなフィードバック、そして目標設定による人材マネジメント、成長の促進というようなことなのかなというふうに理解をいたしました。
　それはそれでいいと思いますが、ちょっと一つ問題意識を持っていますのは、この新しい人事評価制度において非常に重要となるのが、やはり管理職の育成スキルだと思うんですね。管理職がそういう人材育成に対して強い意識あるいは十分なスキル、技量を持っていなければ、この制度というのは完結しないというふうに思っております。
　ですから、まず、総裁は、管理職に対する研修というのを以前から何回も発言されているというふうに思うんですが、私自身は、管理職に依存するような人材育成体系というのが、それはそれで必要なんですけれども、それだけではやはり組織として、管理職が持っている以上の成長は見込めないというふうに思います。
　私が本日配付した資料を御覧いただきたいんですが、最近、民間では、簡単に申し上げますと、若手社員を期間限定で管理職登用をして、様々な責任ある立場を経験させる、そして、期間が終わればまた元の職場に戻って、しっかりそれを糧に、今後の、その後の活動に邁進してもらう、そういった運用が始まっているようでございます。
　若手職員の組織に対する愛着であったり、あるいは仕事に対する使命感であったり責任意識、こういったものを醸成するためには、こうした、機会をつくり、自発的に成長するような仕組みも必要なのではないかというふうに思うんですが、若手のエンゲージメントについて、是非、人事院のお考えを伺いたいと思います。
○川本政府特別補佐人　公務において若手職員の離職が今増加傾向にある中で、未来の公務を担う若手職員一人一人が生き生きと働くことができる環境づくりは非常に重要であると切に感じています。
　若手職員のエンゲージメントを高め、離職を止めるために必要なことは次の三点であると考えています。一つ目は若手職員に成長を実感してもらうこと、二つ目は仕事のやりがいを感じてもらうこと、三つ目は勤務環境を整えること、もちろんほかにもございますけれども、この三つは非常に大事かと思います。
　一つ目の成長実感については、成長というのは人に評価されて実感できるものであることから、先ほど委員御指摘のように、コーチングとか、そういうようなものも大事ですし、あと、公正な人事評価の実施や、周囲からの働きぶりに関する適切なフィードバックが不可欠です。
　あと、二つ目の仕事のやりがいの実感については、仕事の意義や目的を言語化することが大切であって、上司が日頃から様々な機会にそれを明示して適切に伝えることが重要ですので、その意味で管理職のトレーニングというようなことを常々申し上げているわけですけれども、それも、若手の自発的なやりがいを感じるための仕掛けだと思っております。
　三つ目の勤務環境の整備については、テレワークやフレックスタイム制の活用による柔軟な働き方を推進し、職員一人一人の能力発揮やワーク・ライフ・バランスの実現、健康確保を図っていくということが重要だと思います。
　先ほど申し上げた三点も踏まえて、未来の公務を担う若手職員一人一人が生き生きと働くことができるように施策を進めてまいりたいと思っております。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　人勧に関しての質疑をまず行います。
　今年の人事院、公務員人事管理に関する報告についてであります。
　「業務量に応じた定員・人員の確保等」として、「業務量に比して定員が十分ではないために必要な人員を配置することができず、恒常的に長時間の超過勤務により対応せざるを得ない部局等も依然としてある。　このため、本院としては、定員管理を担当する部局に対して必要な働きかけを行う」と述べております。
　人事院総裁にお尋ねしますが、このような要請というのは過去行ったことがあるんでしょうか。また、人員確保において、業務量に比して定員が十分でないと言うが、何が問題となっているのか。そして、定員管理を担当する部局に対してどのような働きかけを行ったのか。この点についてお答えください。
○川本政府特別補佐人　人事院では、これまでの勧告時報告においても、業務量に応じた要員の確保の重要性について言及してきたところです。
　例えば、昨年夏の勧告時報告においては、各府省の定員をめぐる状況として、緊急の事態への対応や内閣の重要政策の推進に係る業務に対応するため、限られた人員で超過勤務によって対応せざるを得ない状況にあること、また、これらの業務については一定の増員がなされることもある一方で、定員削減の影響もあって、業務量に比して要員が十分でなく、恒常的に長時間の超過勤務を命じざるを得ない部局などもあることについて言及しました。
　その後、人事院において、各府省における超過勤務の上限に関する制度の運用状況を聴取したところ、平時の限られた定員の下で、早急な実施が求められる業務に他部署からの一時的な応援などにより対応してきているとの意見がありました。これらについては、一定の増員がなされている部局もある一方で、過去の定員削減の影響を受けている官房部局など、業務量に比して定員が十分ではないために必要な人員を配置することができず、恒常的に長時間の超過勤務により対応せざるを得ない部局なども依然としてあると伺っています。
　人事院としては、今後、新たな取組として、各府省の令和三年度における上限を超えて超過勤務を命じた状況を把握する際に、恒常的な人員不足が生じていた部署で定員不足が生じていたかなどについて調査し、その状況を取りまとめることとしております。これを踏まえ、定員管理を担当する部局に対して、業務量に応じた定員確保について必要な働きかけを行うことを考えております。
○塩川委員　それで、実際に、その定員管理を担当する部局に対してどのような働きかけを行ったんでしょうか。
○柴崎政府参考人　お答え申し上げます。
　これまでも、累次、様々なレベルで、様々な機会を捉えて、定員担当部局に対して私どもからお話をさせていただいているところでございます。
　ただ、今総裁から答弁がございましたとおり、新たな取組として、各府省の令和三年度における上限を超えて超過勤務を命じた状況を把握する際に、恒常的な人員不足が生じていた部署で定員不足が生じていたかどうかなどについて調査をいたしまして、その状況を私ども取りまとめることとしてございます。それを踏まえまして、定員管理を担当する部局に対して、業務量に応じた定員確保について今後また必要な働きかけを行ってまいります。
○塩川委員　人事院においては、例えば二〇一五年度の年次報告で、若年層職員の減少で技能などが世代間で継承されないなど業務遂行上の重大な支障が生じているということを指摘をしています。
　四年前の私の質問に人事院は、政府の総人件費抑制方針の下、継続的な定員削減や新規採用抑制の取組が進められてきた影響だと認めました。業務遂行上の重大な支障を解消するためにも、抜本的な増員が必要だと思います。
　河野大臣にお尋ねしますが、先ほどの、定員管理に係る、業務量に比して定員が十分ではないといった点について、人事院の要請を受けて、政府はこの現状の解決のために必要な人員配置に向けどのように取り組むのかについてお答えください。
○河野国務大臣　人事院から要望等ございましたら、真摯に対応してまいりたいと思います。
○塩川委員　まだ要望を受け取っていないということですかね。
○河野国務大臣　まだでございます。
○塩川委員　人事院として、しっかり要望をまずしていただきたいと思いますけれども。
　この内容そのものは当然大臣も御承知のことだと思いますが、それを受けてどういうふうに取り組まれるのか、そういうことについてのお考えはありませんか。
○河野国務大臣　要望を精査しまして、柔軟に対応してまいりたいと思います。
○塩川委員　政府の対応についてですけれども、政府は、国の行政機関の機構・定員管理について、国の行政機関の機構・定員管理に関する方針に沿って厳格に管理を行うということを閣議決定を行っております。これは毎年行っているものですが、文面は去年の閣議決定と全く変わりません。定員合理化計画の下での人員削減は限界、破綻をしております。業務量に見合った増員を図ることが必要だ、この点でも、定員合理化計画の撤廃、見直し、このことが必要ではないかと思いますが、大臣はいかがでしょうか。
○河野国務大臣　これまでも必要な増員等を行ってきておりますので、しっかりとその方針に沿ってやってまいりたいと思います。
○塩川委員　人事院としては、内閣人事局、また担当の大臣である河野大臣に、この報告の内容について、いつ要請、要望される御予定でしょうか。
○柴崎政府参考人　お答え申し上げます。
　繰り返しになりますけれども、今後、私ども、調査をいたしまして、それも踏まえまして、内閣人事局の方に必要な働きかけを行いたいと考えてございます。
○塩川委員　是非、しっかりとした現場の実態、深刻な実態を踏まえた働きかけを求めたいと思います。
　行政の需要量に見合う人員が配置されていないというのは、この間も問題になってきております。
　二年前、赤羽国交大臣は、地方整備局の定員について、二〇〇一年の国交省発足以来、約二割純減しており、出先の事務所、出張所の組織体制もかなり細っている、二〇一九年の台風十九号災害のように、災害発生時における機敏な初動対応について、本当にぎりぎりでやって、本当に危うくという、地元の皆さんに心配をかけてしまった例があると述べておりました。
　組織を細らせてきた定員合理化計画、総人件費抑制方針を見直すべきだ、抜本的な増員を図ることを強く求めておくものであります。
　それとも関連し、国の機関における障害者雇用についてお尋ねをいたします。
　厚労省にお聞きしますが、四年前、公務部門における障害者雇用の水増しが問題となりました。
　障害者雇用促進法では、「すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。」とあります。
　特に、国の機関については、障害者基本計画で、「国の機関においては、民間企業に率先垂範して障害者雇用を進める立場であることを踏まえ、法定雇用率の完全達成に向けて取り組むなど、積極的に障害者の雇用を進める。」とされております。
　法定雇用率の完全達成は当然のことですが、適正な雇用管理を行うことによる雇用の安定や、職場への定着が図られているかも問われております。
　厚労省は、この四年前の水増しの問題を受けて、その後、定着率の調査を行っております。
　二〇一八年十月二十三から二〇一九年十二月三十一日までに採用された障害者の定着率は幾らでしょうか。また、二〇一八年十月二十三日から二〇二〇年六月一日までに採用された障害者の定着率はどうなっているか。さらに、二〇一八年十月以降に採用した障害者の現時点の定着率はどうなっているのか。この三点についてお答えください。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　厚生労働省といたしましては、塩川委員御指摘のあったように、公務に係る障害者の国等の機関における不適切な計上等があったことに対する反省の下、様々な措置を講じております。そしてまた、定着状況に関しまして、時点を限ったものではございますが、調査をしているという状況でございます。
　幾つかお尋ねがありましたが、随時お答えをさせていただこうと思いますが、まず、定着状況につきまして、二〇一八年、平成三十年六月一日現在で、法定雇用率が未達成であり、採用計画を策定した府省庁に対し、採用された障害者を対象に調査を行っております。
　時系列的に申し上げますと、まず、お尋ねのあった調査の関係でいいますと、平成三十年十月二十三日から令和元年十二月三十一日までに採用された障害者の定着状況についてでございますが、済みません、大変失礼いたしました、直近の、二〇二〇年、令和二年六月一日時点で、離職をした数は全体で八百七十六人、定着率は八三・四％でございました。
　続きまして、幾つかお尋ねのあった数字に関してでございますが、平成三十年十月二十三日から令和元年十二月三十一日までに採用された障害者を対象とした調査でございますが、離職者数が四百三十一・五人ということでございまして、済みません、失礼しました、離職者数が四百二十四人、定着率が九一・一％という数字でございます。
　続きまして、令和元年六月一日現在の調査ということでございますが……（塩川委員「えっ、令和元年」と呼ぶ）令和元年六月一日までに採用された障害者を対象とした調査でございますが、離職者数が百六十一人、定着率が九四・九％という数字でございます。
　済みません、ちょっと雑然としたお答えになってしまって恐縮ですが、数字としては以上でございます。
○塩川委員　終わりますけれども、四年前から今に至る定着率がどうかというお答えはなかったんですよね。一年で一割の方、二年で二割ぐらいの方が離職をされておられる、そういう状況をきちっと把握をする必要がある。
　続きは、この後の給与法の質疑でも行いたいと思います。
　終わります。
　　　　　――――◇―――――
○大西委員長　次に、内閣提出、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　両案審査のため、本日、政府参考人として、お手元に配付いたしておりますとおり、内閣官房内閣人事局人事政策統括官窪田修君外十一名の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○大西委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。藤井比早之君。
○藤井委員　自民党の藤井比早之です。
　それでは、早速、給与二法の質疑をさせていただきたいと思います。
　まず、今回の人事院勧告、給与法改正法案では、民間給与の上昇に伴い給与を引き上げるということですけれども、中でも初任給そして若年層に配慮することとされています。近年、このように若年層の皆様への重点的措置がなされていると理解しておりますけれども、この点についてお伺いします。
　　　　〔委員長退席、神田（憲）委員長代理着席〕
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　近年、民間企業等と人材獲得競争が熾烈になる中、国家公務員採用試験の申込者数は減少傾向にある一方、若年層職員の退職者数は増加傾向にあり、公務における人材の確保は厳しい状況でございます。
　こうした状況を踏まえ、近年、給与勧告において引上げ改定を行う場合には、人材確保の観点や、民間企業におきます初任給の状況等を考慮し、初任給及び若手職員の給与水準の改善を重点的に行っております。
　本年におきましても、相当額の初任給の引上げを行うとともに、三十歳代半ばまでの職員が在職する号俸について改定を行うこととしたところでございます。
○藤井委員　今ほど、若い方の志願者、申込者が少ないという話がございました。近年の国家公務員の志願者数の減少そしてまた若手職員の離職の増加、この原因はどこにあるのかと考えておられるのか、それをまずお伺いします。
○窪田政府参考人　お答えいたします。
　御指摘の、国家公務員の志望者数の減少傾向や若手職員の早期離職の増加傾向の原因についてですが、様々なものがあり、一概には申し上げられませんが、人事院の調査によりますと、学生が職業として国家公務員を選ばなかった理由として、採用試験の勉強や準備が大変と答えられた方が七六％、業務内容をこなすことが大変そうと答えられた方が六一％おられたことなどが挙げられております。
　また、私ども内閣人事局のアンケートによりますと、現職の若手職員の離職意向の理由として、もっと自己成長できる魅力的な仕事に就きたいであるとか、仕事を通じて専門性、スキルが磨かれている実感がない、長時間労働等で仕事と家庭の両立が難しいなどといった答えが挙げられているところでございます。
○藤井委員　今、試験勉強とか大変そうとか、そんな話をされましたけれども、それよりも、本来は、やはり天下国家のために、日本国のために、国民の皆様のために働きたいという、やりがいを感じられるか、そういう思いを持っておられる方、若い方は大勢いらっしゃると思うんですよ。そういうことが、今は、魅力的であるのかどうか、そしてまた自己成長できるのかどうか、そういうところで悩んでおられるというのが非常に大きいと思うんです。
　その辺のところは後でまた触れますけれども、まずは、本当に耐えられないのは長時間労働、それもサービス残業だと思います。国会対応や各省協議など、残業時間の異常な長さという問題がございます。この点、河野大臣は、前回大臣をされているときに、残業時間を確実に把握して、これに応じた超過勤務手当が必ず支払われるようにとする指示をされたと理解しておりますけれども、この実績と成果について大臣にお伺いいたします。
○河野国務大臣　霞が関の公務員が俗に言うサービス残業をかなりやっていたのは事実でございまして、それは好ましくないということで、きちんと残業時間を把握して、超過勤務に対して手当を満額支払うということにいたしました。今年度は、昨年と比べて二三％ぐらい、七十七億円でしたか、増の四百三億円を計上しておりまして、これで満額の支払いはできるというふうに思っております。
　また、各府省、昨年の八月頃から、パソコンのログなどを使った客観的な勤務時間の把握というものができるようになっておりましたので、これをまずしっかり見える化していくというのが大事だと思っておりますが、成果というのは、最終的には長時間労働が解消されなければならないと思っておりまして、まずは第一歩目として超過勤務手当を満額支払うようにいたしましたが、この次のステップとして、長時間労働を減らし、やりがいのある仕事ができている、自分が成長できている、そういう感覚を霞が関の職員の皆さんに持ってもらえるようになって初めて成果と言えるかなというふうに思っておりますので、頑張ってまいりたいと思います。
○藤井委員　今、二三％増という話がございました。元々、サービス残業というのは問題視されておりまして、これは誰もが、やっていただきたいというふうに思っていたんですけれども、財務省そしてまた財務当局からしても、青天井になるんじゃないか、また、原資は国民の税金ですから、それでいいのかというのがあって、なかなかできなかった。結構革命的な話なんです。
　そういう点で、取り組んでいただいたことに感謝したいんですけれども、まさに先ほど大臣がおっしゃったように、これはあくまでも国民の税金ですから、本来、長時間労働を是正しなければいけない。ですから、是正するために、そもそも、超過勤務の見直しであったり、テレワークの環境整備であったり、デジタル化を進めて業務の効率化ができないかどうか、それが必要でございますので、特に長時間労働の是正の取組について大臣にお伺いします。具体的な取組です。
○河野国務大臣　一つは、常勤の職員と非常勤の職員の業務の仕分をしっかりやってもらって、非常勤の職員の皆さんにやっていただいた方が全体として効率的になるものについてはそれを進めていきたいと思いまして、そちらの方面の予算の増額を各省庁にお願いをしているところでございます。
　また、閣僚が出席するような会議を簡素化をする、不必要なものはやめる、あるいは持ち回りで行う、資料も削減をしてもらう、資料を用意する時間も減りますので。そうした簡素化をやってもらいたいと思っております。
　また、テレワークにつきましては、テレワークができるように、特に、現在、コロナの状況もございますので、テレワークの推進というのは非常に重要だと思っております。テレワークに関する機材の整備、あるいは、テレワークでも、必要な超過勤務が行われた場合には超過勤務手当が支払われるようなルールの徹底といったことをやってまいりたいと思っております。
○藤井委員　ありがとうございます。
　会議の簡素化とか資料を少なくする、これは非常に大きなことだと思いますので。これは、印刷するだけでも大変だという話がございます。また、先ほどテレワークの話がございました。官邸の会議とか、別に、省庁の会議でも、コロナということで、いわばテレワークで参加できた、非常に簡潔で楽になったと思います。特に省内の打合せとか、更に言えば、地方支分部局、出先機関との会議とかは、わざわざ来ていただかなくてもテレワークでやっていくということが大事だと思いますので、そういう点での取組をよろしくお願い申し上げたいと思います。
　実のところ、国家公務員の長時間労働の是正には、霞が関特有の前例踏襲主義、そしてまた無謬性を追い求める完璧主義、省庁縦割りによる各省庁調整とか各省協議、この煩雑さというのがございます。元々の働き方を変えないといけないですし、システム化をしていかないといけない。先ほど大臣からは、常勤、非常勤のすみ分けといいますか仕分というのも必要だという話をされましたけれども、やはりシステム化できるところはできる、それと、政策をやるところはやるというところで、そういう仕分というのが大事なのではないかというふうに考えます。
　また、国会対応業務の過酷さというのにつきましては、まず隗より始めよといいますか、政治をつかさどる者としては、そういうところでいわば長時間労働が発生しないように、せめて通告時間を早くするとか、そういったところをみんな取り組んでいかねばならないかなというふうに考えております。
　また、次に、健康管理とか仕事と生活の両立支援についてお伺いしたいと思います。
　仕事と生活の両立支援ということで、前回の法律改正では、男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進のために育児休業の取得回数制限の緩和が盛り込まれるなど、妊娠、出産、育児等と仕事の両立を支援するというようなところが盛り込まれております。
　更に言えば、親御さんの介護との両立とか生活スタイルに合わせた、こういった対応をしていくことが大事だと思いますけれども、その点についてお伺いいたします。
○窪田政府参考人　国家公務員の健康管理あるいは仕事と生活の両立支援についてでございますが、まず、健康管理につきましては、国家公務員法に基づきまして、国家公務員健康増進等基本計画に沿いまして職員一人一人の健康の保持増進に向け様々な取組を行っているところであります。
　例えば、私ども内閣人事局において、各府省の管理監督者を対象としたハラスメント防止やメンタルヘルスに関する研修などを実施して、職員の健康の保持増進に向けて取り組んでおります。
　また、仕事と生活の両立を支援するために、育児休業や介護休業等の各種制度について、必要とする職員が活用することができますよう、管理職の理解促進や、好事例の共有を含めた分かりやすい周知等を進めさせていただいております。特に、男性の育児休業につきましては、一層の取得促進を目指しまして、職場全体の意識改革や事前の業務分担の見直しを促しているところでございます。
　今後とも、男女問わず職員が心身共に健康に仕事と生活が両立できるような環境づくりを進めてまいりたいと考えております。
○藤井委員　ありがとうございます。
　高い使命感、倫理観を持っていたとしても、同じ人間でございますので、自己犠牲を強い続けるというのには限度があると思います。是非、健康管理、そしてまた仕事と家庭の両立のために、是非とも職員さんのためによろしくお願い申し上げたいと思います。
　国家公務員の働き方改革、長時間労働の是正のためには、法制執務の業務の効率化が欠かせないと考えております。前回、河野大臣が大臣をされていたときには、御指摘により、閣議請議書の青枠とこよりとじが廃止されました。やればできるんです。いや、実はこれはすごく大変なことなので。
　業務効率化のための法制執務のデジタル化、ｅ―ＬＡＷＳの取組についてお伺いします。
　　　　〔神田（憲）委員長代理退席、委員長着席〕
○二宮政府参考人　お答え申し上げます。
　ｅ―ＬＡＷＳ、法制執務業務支援システムにつきましては、当面の取組といたしまして、正確かつ信頼性の高い法令データを整備するとともに、法令データをｅ―ＬＡＷＳに迅速に掲載するために、データ更新を行うための業務フローの見直しを行うこととしております。
　また、中期的な取組として、法制執務全体の業務フローの在り方について検討した上で、法制執務の業務、システムの見直しを実施することとしているところでございます。
　法令データの整備及び更新につきましては、本年四月から迅速な法令データ更新のための新たな業務フローを開始をし、今臨時国会から全法案を対象として本格実施をしているところでございます。
　また、法制執務全体の業務、システムの見直しについてでございますが、関係省庁と連携をし、ユーザーである各府省の法制執務の担当者などに対し、法制執務の実態、ニーズなどについてヒアリングを進めるとともに、デジタル臨時行政調査会においても、法令データ更新の更なる迅速化、法令データベースの高度化等に向けて検討をいただいているところでございます。
　今後とも、これらの取組を着実に実施をし、デジタル庁として法制執務の合理化、効率化や法案作成作業の負担軽減に取り組んでまいります。
○嶋政府参考人　お答えいたします。
　法令審査を所掌する内閣法制局といたしましては、法令審査事務におけるデジタル技術や各種システムの活用といたしまして、法令案等の形式的チェックを補助する法令審査支援システムを導入して当局及び立案府省庁等で利用するとともに、その機能向上を図る、現行日本法規の電子版であるスーパー法令ウェブやｅ―ＬＡＷＳの法令の電子データを審査の基礎資料として活用する、資料送付など対面を必要としない場合のメール等の利用、審査におけるウェブ会議システムの利用といった取組をしております。
　令和四年度は、法令審査支援システムにつきまして、システムを利用した法律案等の形式的チェックの効率化に資する機能を追加する等の改修を行っているところであります。
　法令審査を含む法制執務全体のデジタル化につきましては、法制執務全体の業務フローの検証、ｅ―ＬＡＷＳの機能向上等につきまして、デジタル庁及び総務省が関係府省庁と連携しつつ検討を行い、必要な見直しを実施する予定とされておりますので、内閣法制局といたしましても、デジタル庁から御答弁ございました取組について、連携して取り組んでまいりたいと考えております。
○藤井委員　ありがとうございます。
　結構隔世の感があると思っておるんですけれども、一回読み合わせするのに一人で一時間二十ページが限度だとか、そうなってくると、デジタル庁をつくるために、紙のこんな法案だったんですよね。一回読むのに例えば百時間かかるとか二百時間とかかかるという話なので。二千ページあったら、当然、百時間とかいうことですから、それをチェックするのにこれだけ時間をかけている。
　先ほど、法制局の方が支援システムをつくっておられるという話もありましたし、今までまさしく黒表紙と読み合わせをしていないといけなかったということなんですけれども、これを、電子データも審査資料にする、これは結構革命的な話なので、非常にそういう前向きな取組をしていただいていることに感謝を申し上げたいんですけれども、まさしく参照条文とかそういったものは自動作成が電子データでできないか、また、新旧対照条文から改め文を自動作成することができれば、また、ＡＩでエラー検出やチェックができれば、逆に法案作成の誤り防止にもつながると思いますので、こういった点での業務改善というのを是非とも政府を挙げてよろしくお願い申し上げたいと思います。
　昨年九月一日にデジタル庁が発足いたしました。デジタル庁に有為のデジタル人材が集っていただかないといけない。デジタル庁の人材確保にどのように取り組んでおられるのか。まさに最先端のデジタル人材を確保するには相応の処遇が必要なんです、これは民間との比較で。そういう点で、デジタル庁の取組を政府参考人にお伺いしますとともに、国家公務員採用試験にデジタル区分というのが創設されたのは大きな前進だと理解しておりますけれども、本当に有為の人材を確保するには、これはやはりデジタル職とかサイバーセキュリティーを担当する、それはまあデジタル職でもサイバーセキュリティー職でもいいんですけれども、別の俸給表とか、給与体系自体を変えないといけないんじゃないかと思いますけれども、この大きな点については大臣にお伺いしたいと思います。
○冨安政府参考人　御答弁いたします。
　デジタル庁におきましては、まさに民間の専門人材の知見を活用すべく、能力と志とを併せ持つ優秀な人材を広く集めたいと考えておりますので、常勤、非常勤といった、各自の状況に合った形での採用を実施いたしますとともに、特にデジタル人材の処遇におきましては、デジタル分野等における専門性や職務の御経験又は従事していただく職務内容なども考慮させていただいております。また、まさにリモートワークをしやすい環境を整えますとともに、プロジェクトベースでデジタル人材については参画していただくなど、柔軟な働き方を可能とする職場環境整備にも取り組んでいるところでございます。
　民間出身の職員の皆様は、やはり国民目線あるいは利用者目線ということで、デジタル基盤の整備、行政サービスの提供などに様々な支援をしていただいているところでございます。
　また、民間出身の職員の中には、やはりデジタル庁が提供するサービスは国民全員が対象となっているということで、国民全員が直接ユーザーとなるものであるとか、社会全体のデジタル化を進める基盤の構築であり、これまでなかなかできない経験だということで、そういった声があるとも承知しております。
　こういった優秀な方々が柔軟にデジタル庁に参画していただけるよう、高いモチベーションそれからやりがいを持って職務を全うしていただけるよう、今後も、魅力的な、官民融合した組織文化を醸成していきたいと思っております。
○河野国務大臣　デジタル庁は、今、総勢で七百五十人ということで、これは、シンガポールのデジタル庁に相当するところは二千人以上いるということを考えても、今かなり人数が少ない中で悪戦苦闘しているというのが正直なところでございますが、民間企業がデジタルトランスフォーメーションということでデジタル人材の採用、中途採用を特に強化している中で、デジ庁の採用もかなり苦戦をしております。
　委員おっしゃるように、やはりデジタル人材を採用するためには別な処遇の仕方というのが必要でございまして、デジタル職の俸給表というものを、これはまず人事院において検討していただかないといけませんので、人事院において御検討をいただく中で、処遇の改善、採用のときにも、今、手続はかなり緩和をしてもらっておりますし、処遇もかなり柔軟性を持って処遇できるようになっておりますが、やはりデジタル職の俸給表というようなものが必要になってくると思いますので、これは人事院においてまず検討をしていただいて、その後、政府としてしっかりこれに対応していきたいと思っております。
○藤井委員　大臣から前向きな貴重な答弁をいただきまして、ありがとうございます。
　正直言いますと、デジタル庁は、今七百五十人という話がありましたけれども、霞が関の定員管理の常識からすると非常に画期的な話でございまして、大体、スクラップ・アンド・ビルドで、どこそこの省庁のどこそこの分を減らした分しかつけないというのが常識である中で、よくこれだけ集めていただいているなというふうに感謝をするところなんですが、今、それこそ、最初に創設されたから、貴重な経験ができるんじゃないかということで人は集まっていたとしても、実際、民間の方は、こんな処遇だったらやってられないというふうに早晩言われてしまう可能性があるわけです。
　そういう本当に優秀な方は、むしろ海外との取り合いということになりますので、国内とのやり取りででもないんですよ。これで海外にヘッドハンティングされていくと、まさに国力が低下していく、そういうことになりますので、是非ともそういう点での処遇というのを考えていただくことが必要なのではないか。
　また、逆に、デジタル庁のところで、処遇が低いけれどもなぜ来るのかということになると、これは、それこそ民間とのやり取りの中で、自分のところにまた戻ったときにメリットがあるとか、決してそんなことがあってはいけないわけでございますので、守秘義務を含めて、そういう点で、是非とも処遇等を含めて、是非、魂をデジタル庁に吹き込んでいただければというふうに考えるところでございます。
　また、定員管理の関係では、今回、今回といいますか、昨今の災害の激甚化、そしてまた対応能力の専門化ということで、出先機関の定員増が図られております。地方支分部局、特にいわゆる国土交通省の方でございますけれども、これは非常によいことだと考えておりますけれども、この取組についてお伺いします。
　また一方で、霞が関、中央省庁では、本当に対応すべき行政課題の変化、世界情勢は大きく変化しておりますし、社会自体も、時代自体も非常に大きく変わってきている。したがって、省庁の枠を超えた取組がますます必要になっています。
　例えば、例に挙げれば、新型コロナ対応なんてそうですし、ワクチンの接種というのもそうですし、じゃ、デジタル庁をつくる、こども家庭庁をつくる、当然そうですし、経済安全保障もＧＸもとなってきますと、いわゆる一つの省庁とか各省庁割りで対応できないんです。定員要求や予算要求自体は年度ごとですから、内閣の最重要課題や国家的プロジェクトに迅速に対応しようと思ったら、年度途中でも、やはり適切な定員配置、業務分担の見直し、柔軟な人員配置が必要なんです。その取組についてお伺いします。
○横田政府参考人　国家公務員の定員管理につきましては、平成二十六年に閣議決定されました方針に基づきまして、内閣の重要政策への対応に重点的に増員を措置しているということでございます。
　まず、お尋ねの一点目でございます出先機関の定員についてでございます。
　平成三十年以降、おおむね純増基調ということになっておりまして、御指摘のございました地方整備局につきましては、防災、減災という観点から重要課題であるということで、令和元年からの三年間で三百二十一人純増になっておるというところでございます。
　また、お尋ねの二点目でございます、内閣の最重要課題、そういったものについては迅速に対応すべきであるということでございます。
　こういった緊急かつ政府全体で対応する事案に対しましては、担当省の内外から即戦力となる職員を集めて迅速、柔軟な対応を行うということになっておりますが、定員面につきましても、必要な場合には年度途中であっても柔軟に増員を行っているというところでございます。
　例えば、令和二年度の途中でございましたけれども、新型コロナウイルス対策ということで、内閣官房それから厚生労働省には、合計千三百八十九人の緊急増員を行ったということでございます。
　引き続き、こういった各府省の状況であるとか、あるいは政策課題の重要性といったことを踏まえまして、柔軟な対応をしてまいりたいというように考えておるところでございます。