Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○吉川（赳）委員　ありがとうございます。
　一〇〇％を目指していく、義務化ということでございますね。社会全体でそういった支える制度を構築していく必要があるのかなと実感した次第でございます。
　そして、続いて、同じく小室参考人と、あわせて矢島参考人にも各自御意見を聞きたいんですが、短時間労働にすることによって子育てをしながら働く女性を支えていくということに関して触れていただきました。
　今回の法案の、まさに女性を支えるという観点から、ワークシェアリングという言葉があると思います。これは、主に雇用の創出のときに使われることが多いわけでございますが、やはりこの短時間労働においても仕事をシェアリングしていくということは非常に効果的なのかなと私は思っております。
　二〇〇九年時点で、新日本監査法人というところが調査をした結果によれば、上場企業では、全体の五％が導入をしていて、もちろんこれは雇用創出という観点からだと思うんですが、今後、ワークシェアリング導入の検討に関しては、検討をしないというのが九八％、ほぼ一〇〇％のところがこういった仕事の共有ですとかこういったものは検討しないということなんです。
　やはり、働く女性を支えていくに当たって、例えば、幼稚園、保育園の終わる五時までにはしっかり帰りたい、しかしながら、そこで仕事は切れないよという場合に、それから引き継ぐ人が必要だったり、もちろん、朝、ちょっと子供の身支度を整えて、人より一時間、二時間遅く出勤したい、その場合に、それを代行してくれる方がいればそういったものは進んでいくと思うんですね。
　ここに関しての多分問題点なんですが、我が国の職場内の情報共有、これが日本というのは諸外国に比べて余り進んでいないということで影響を受けるわけでございます。
　最近の名刺の共有ソフトのＣＭで、田中徳兵衛さんという方を探すというのがあると思います。それ早く言ってよという、名刺の共有ソフトのものなんですけれども、あんなＣＭも今流れているような状況でございます。
　そしてまた、企業側から言わせれば、案外、ワークシェアリングというのは、生産性が低下するんじゃないかとか、さらにまた、雇用される側からすると、時間が短時間労働になるので賃金が下がってしまう、こういった問題点があると思うんです。これをクリアしつつも、女性の活躍推進のために、情報共有ですとか仕事のシェアリング、これをうまく進めていくために、何か、こういった取り組みがいいんじゃないかとか、そういったアドバイスがあれば、両参考人にお聞きしたいなと思います。
○小室参考人　御質問ありがとうございます。
　ワークシェアリングに関してですが、日本がこれから目指すのは、ワークシェアリングとは少し違うかもしれません、イメージは非常に似ているんですが。オランダなどのワークシェアリングは、一人分を一だとすると、〇・七ずつを夫婦でやるようなイメージです。
　ただ、日本に現在必要なのは、今一人が一・八ぐらいをやってしまっているという状況で、それを一に戻すという形なので、他国でいうと、ワークシェアリングをやると、一人当たりの収入が一人では生活していけないレベルに下がってしまうイメージがありますが、日本の場合は、労働時間を抑えていっても、一にまでしていくことがまずは大事で、それできちんと暮らせるという状態をつくっていくという意味では、ワークシェアリングという言葉はちょっと違うのかもしれないと思います。
　しかし、イメージは一緒でして、もっとお互いにフォローし合いながら仕事ができる職場をつくるという意味だと思います。これがまさに重要だと私も思っています。
　私どものコンサルでは、実はこういうことを徹底的に進めるということをやって、残業を減らして業績を上げるという結果が出ています。
　そのときに、おっしゃるとおり、仕事の属人化が最大のハードルです。自分に仕事をあえて属人化させまして、休んでいる間に、例えば自分が入院して一週間いないと、職場の人が困ったとか言うと、ちょっとうれしいというような、そういった自分の存在感を感じているようなところがあるんだと思います。
　これを変えていく上で実は一番重要なのは、有給休暇の完全取得です。私たちがやるのは、四日以上連続で休暇をとらせる予定を先に入れます。そうすると、四日休むと、休日二日と合わさって六日いませんので、自分がいなくても仕事が進む仕組みをつくらないと休めないという状況に、周りに迷惑をかけるということになるので、そうして初めて、仕事をやっと吐き出して、共有化して、知らせるということをやっとやり始めます。
　日本は、全員でなるべく休まないで属人化させるという方向に一回行っているんですけれども、これは今後を考えると非常にリスクです。
　国際会計基準をもし日本が今後グローバル化の中で批准すると、有休を積み残した分は全額企業の負債に書き込まれますので、日本企業は全部大負債になってしまうんですね。ですので、これを考えると、有休の完全消化、一〇〇パー消化もしなくてはならないところですし、これをやらせることによって属人化の排除が進みますので、こういったことが結果としてお互いがフォローし合える仕事体制をつくるというところで、非常に重要ではないかなというふうに思います。
　御質問ありがとうございました。
○矢島参考人　御質問ありがとうございます。
　今お話にありましたワークシェアリングということと、今、小室さんもおっしゃったように、私も申し上げました育児期の短時間勤務というのは、少し違う要素もございます。
　私は、イギリスのワーク・ライフ・バランスの調査をしておりまして、イギリスでは、実際に、管理職の仕事をワークシェアしている例というのもお話を伺ったりしております。
　これは、考え方としては非常にすばらしいと思うんですが、やはりイギリスでも、ワークシェアの組み合わせをうまくつくる、同じような働き方のニーズを持った方で、同じような役割をきちんと果たせるような能力や経験を持った方を探すのが、組み合わせがちょっと難しいということで、実現した例というのはそんなには多くないということを聞いておりますが、発想としては非常に重要だと思います。
　日本では、このポストというもののコストと、それから期待される成果というのが、どなたがやっても一定みたいな発想がありますけれども、そうではなくて、そこで期待される役割に最もふさわしい人を探したときに、その人がたまたまフルタイムで働けなかったとき、では、ほかの人を充てるのと、その方にフルタイムでなくてもやってもらうのとどちらがいいのかと考えたときに、その方にやっていただいた方がいいのであれば、その方ともう一人シェアしていただく方を探すというような、必ずそのポストはいつもワークシェアするポストというふうに決める必要もないですし、ただ、そういうことを日本企業はつい決めなければというふうに考えてしまうので、なかなか導入が難しいのかなと。
　あともう一つは、やはり、一人当たりの生産性ということに非常に日本企業はこだわりがあるので、そのことが先ほど言いました育児期の短時間勤務の運用ということにも非常に響いております。
　やはり、時間当たりの生産性で見ていただけるようにしないと、短時間勤務というのはなかなか運用が難しく、短時間勤務の人への仕事の与え方、それから目標設定と評価というのが短時間勤務のマネジメントの大きな課題になっております。
　これは、御本人たちに任される問題ではなくて、管理職の方のマネジメント課題であるというふうに認識されて、先ほどおっしゃっていただいたような情報共有化とかサポートの仕組みというのは、管理職の方がきちんとつくられることが非常に重要だと考えております。
　以上です。
○吉川（赳）委員　ありがとうございます。
　特にこれは、隗より始めよ、こういう言葉があったわけでございますが、二〇二〇年までに三〇％の指導的な地位の女性をふやすということなんですけれども、これは省内、霞が関は全然ないらしいんですよね。
　要は、例えば、課長ですとかそういった女性、育児休暇をとったときの、それを代替するような制度はあるんですが、ただ、育児休暇期間だけで育児というのはもちろん終わるわけじゃなくて、そういったものはほとんどないということでございますので、ぜひ、こういう情報共有ですとかそういったことを進めて、短時間労働というのが進めばいいのかなと思います。
　ちょっと時間が来てしまいました。実は、内藤参考人にも質問したかったのですが、申しわけございません、割愛をさせていただきたいなと思います。
　ワーク・アンド・ライフ・バランスということでございます。民主主義というのは英語でデモクラシーというんですね。でも、僕はよく言うんですけれども、デモクラシーより、でも暮らしなんですね。そうなったときに、やはり、ライフというものをしっかりと支えていける、こういった法案をしっかり目指して頑張ってまいりたいなと思います。
　きょうは、本当にありがとうございました。
○井上委員長　次に、郡和子君。
○郡委員　おはようございます。民主党の郡和子でございます。
　三人の参考人の皆様方には、早朝からこの委員会にお出向きいただきまして、大変貴重な御意見をいただきました。感謝を申し上げます。
　私も、民間企業で長年仕事をしておりまして、子供を育てながら仕事を続けるというのがいかに綱渡りのようなものなのかということ、それからまた、昇進、ポストを得ていくのには本当に大変だということを身をもって実感してきたわけであります。
　特に、昇進のところになりますと、階段は、最初の階段は上らせてくれるものの、その次、その次になりますと、見えない壁というんでしょうか、ガラスの天井というふうな言われ方もいたしますけれども、そういうものを大変強く感じながら暮らしてまいりました。
　このたび、こういう形で、女性を活躍させるために国を挙げて応援していこう、こういうふうな動きが出てきたことについては、大変私自身もうれしく思っているところです。
　今回、法律は、女性を重要ポストに引き上げる、そのための法律であるというふうにも考えているわけなんですけれども、いろいろお話を伺っている中で、やはり、そこに行き着くためには越えなければならないさまざまなハードルがある、そういうお話だったんだろうと思います。
　きょうお話をいただきました内藤参考人の論文を読ませていただいておりまして、その中に、こういう現状のままでは、女性管理職の積極登用という政策は、それ単独では女性労働者間の格差を拡大することに寄与し、かつ一部の女性労働者の管理職登用によって、男女労働者間に生じている格差があたかも解消したかのように解釈される危険性すらあるというふうな、こういうくだりを読ませていただきまして、私自身も同じような心配をしているんです。
　この問題意識について、この意味するところ、改めてになりますけれども、お話をいただけたらというふうに思います。内藤参考人、よろしくお願いします。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　その部分ですけれども、少し御説明したいというふうに思います。
　具体的にはどういうふうに書きましたかといいますと、女性管理職の積極的登用という政策は、それ単独では女性労働者間の格差を拡大することに寄与し、かつ一部女性労働者の管理職登用によって、男女労働者間に生じている格差があたかも解消したかのように解釈される危険性すらあると私はある論文で書いたんです。
　この趣旨といいますのは、まず、女性労働者間の格差を拡大することに寄与してしまうのではないかというのは、私の先ほどの冒頭の説明で、女性労働者をめぐる現状のところで、このように男女間賃金格差があると言っているところですとか、あと総合職の女性が少ないですとか、継続就業が難しいというところのことでございます。
　さらに、一部女性労働者の管理職登用によって、格差があたかも解消したかのように解釈される危険性があるという部分については、実は、中国電力事件という事件がありまして、高裁判決が出ております。
　どういうことを高裁が言ったかといいますと、広島高裁は、昇格や賃金において男女が層として明確に分離していないこと、すなわち、ほんの一握りの女性管理職が存在していたんですけれども、それが存在していたことを中国電力の中の男女労働者間の賃金格差の合理的理由の一つとして、ここにおける男女差別を否定したという事件でした。こういったことが起きかねないということなんですね。
　管理職登用という政策自体は私も大歓迎なんですけれども、それだけを行うと、そういうことも招きかねないのではないかということを若干危惧しております。
　ありがとうございます。
○郡委員　ありがとうございます。私も、そのとおりだと思います。
　雇用機会均等法が制定されてもう随分長いことたつわけですけれども、その中の間接差別ということについても、なかなか、企業の側の合理性ということにのっとって、差別であるのにあたかも差別じゃなくなってしまっているような、そういう現状があるのもまた事実なんだろうというふうに思っているところです。
　賃金格差について、三人の参考人からいろいろお話があったわけですけれども、私も、今回、やはり男女間の賃金格差を是正していくことというのが大前提になるんだろうというふうに思っておりまして、きょう、配付資料の中で、ああ、こういうものを政府は出していたんだなと改めて認識を新たにして、大変いい冊子がつくられているんだなというふうに思いました。
　特に、男女間の賃金格差解消に向けた労使の取り組み支援のためのガイドライン、これは改めて見せていただきましたけれども、本当によくできているんだな、これがそのまま実行されていけば、今横たわっている問題も解消に向かうのであろうとも思いますし、さらに労使間でブラッシュアップしていくことが重要なんじゃないかというふうに思いますけれども、この点についてはいかがでしょうか。内藤参考人に伺います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　私も、これは非常にいい資料だというふうに思っておりまして、特にごらんいただきたいのは、後半、皆さんのお手元にこれがあるかと思いますけれども、二十二ページの「男女を問わず社員の活躍を促進するための賃金・雇用管理に関する実態調査票」、ここで各企業が男女賃金格差について計算できるようになってございます。
　実は、私のいる労働政策研究・研修機構で、こういった男女賃金格差の指数というものがあるんですが、これを定期的に計算、分析している企業はどれぐらいあるかという調査を二〇〇九年にしたことがございます。これによりますと、こういった計算、分析をしている企業は、わずか三・三％にとどまっております。したがって、これによってわかるのは、格差がないというふうに、格差の存在に気づいていないということなんですね。
　ですから、こういった資料を使って、格差があるかどうか、実は、今の格差の情報というのは、この中にあるんですけれども、まさに二十八ページの下のここですけれども、簡単に男女間賃金格差指数というのが計算できるようになっております。こういったものを利用して使用者の皆さんに計算していただくということが可能なのではないかというふうに思っております。
○郡委員　ありがとうございます。
　正社員の男性、女性の間でも生じている賃金格差について、本当に参考になる資料だと思いますので、私どもも、ぜひこれをＰＲする力をもっと大きくしていかなくちゃいけないんだなというふうに認識をさせていただきました。
　正社員だけでなくて、正規、非正規の問題、賃金格差もございます。
　実は私、先週ドイツに参りまして、ドイツでも家庭と仕事の両立というのが大きな課題になっているということを聞かせていただき、さまざまなところで意見交換をさせていただきました。
　その中では、先ほどもちょっと話題に出ておりましたけれども、管理職のパートの方もいらっしゃってうまくシェアをしているお話も聞かせていただきましたし、そしてまた、労使間で大変信頼を持って、同一価値労働同一賃金というのがなされているんだなというふうなことを思ったわけです。
　翻って、日本に戻ってまいりまして、それでは、労使間の信頼に基づいた関係性というのが日本では十分なのだろうか、あるいはまた、同一価値労働同一賃金という考え方というのが果たしてどの程度浸透するのだろうか、この点についても大変悩ましいなというふうに感じたのですけれども、この点について、三人の参考人にそれぞれお答えいただきたいと思います。
○小室参考人　御質問ありがとうございます。
　労使の信頼関係についてということなんですけれども、日本社会において、ここからのフェーズが非常に重要になってくると思っております。
　当たり前のことなんですが、労働力人口が減れば、少ない方に希少価値が宿りますので、企業と労働者のパワーバランスの逆転が起きます。私から見ていて、ことしが逆転元年だと思っているんですね。
　本来は、逆転してもおかしくない人口構造にもう九〇年代から日本は入っていました。ただ、それを不景気がふたをしていまして、人不足感というのを企業は感じないで済んだことによって、ずっとそこを、相変わらず、おまえのかわりなんか幾らでもいるんだというやり方を続けました。ただ、アベノミクス効果でこのふたがあいたという感じがします。
　そうなると、ことし起きた飲食チェーンの問題のように、そこでストが起きると開店することもできないというようなことが、今後はほぼ全ての企業に起きてきます。
　こういった労働者と企業のパワーバランスはもう逆転したんだというようなことがしっかり企業側に認識されることが重要ですし、そうなってくると、成熟した話し合いというようなことをきちんとしていかなければ企業が成り立たないということになってくるという意味で、ことしから、日本において非常に重要な観点になるポイントではないかなというふうに思います。
　御質問ありがとうございました。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　信頼に基づいた労使の関係性ということについて御質問いただいたというふうに思います。
　またガイドラインに戻ってしまいますが、こういったものも、労使で、企業内でどうやったらこの会社の賃金格差をなくしていくかというときに使っていけるのではないか、そのためには枠組みが必要なのではないかというのを先ほど私の報告の方で御説明させていただいたんですが、できればその過程で、労働組合もしくは従業員、労働者代表ですね、組み込めるような形になればいいのかなというふうに思っております。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　どうしても女性の両立や活躍支援というと正社員に向けた施策が注目されがちで、もちろん非正規の方へ向けた取り組みというのもいろいろあるわけで、それも重要だと思うんですけれども、一方、考えてみますと、正規社員への働きかけ、取り組みというものが、では非正規の方に関係ないかというと、私はそうではないというふうに考えております。
　例えば、先ほどもおっしゃっていただきました、同一価値労働同一賃金の話で言いますと、正社員の短時間勤務の運用を考えていきますと、例えば職場の中で正社員とパート、アルバイトあるいは契約社員の方が同じ仕事をしているというような状況がありますと、短時間勤務の運用は非常に厳しくなります。同じ仕事をしていたのに正社員の方が短時間勤務になるというような状況が生まれますと、非常に混乱が大きくなりますので、そういった中で、改めて非正規の方の役割であるとか処遇であるとかそういったものが見直されていくことにつながっていくと思います。
　また、最近、企業の中では、再雇用制度、こういったものが見直されてきています。これも、実は、正社員で仕事を続ける方がふえて、子供を持ちながら働くという環境ができてくると、再雇用ということも可能になってきますし、また、子供を持った女性の再就職というものが進みやすい環境をつくることにもつながるのではないかというふうに考えております。
　以上です。
○郡委員　余り時間がなくなってしまったんですけれども、ハラスメントについてちょっと伺わせていただきたいと思います。
　労政審の建議にも、さまざまなハラスメントというふうに入っているわけです。先日、マタニティーハラスメントで画期的な判決が出たわけですけれども、この点について、いろいろな差別があるハラスメントの問題ですけれども、諸外国での知見などがございましたらば、内藤参考人にお話を聞かせていただきたいと思います。内藤参考人、よろしくお願いします。
○内藤参考人　ハラスメントに関する御質問、ありがとうございます。
　そうしますと、恐らくは、関係するところとしましては、セクシュアルハラスメントですとかパワーハラスメントというところもありますけれども、私のレジュメでいいますと、十四ページのさまざまな女性が受ける差別というところも関係してくるかと存じます。こういう複合的な要素を持つ女性が受けるハラスメント、こういうことも現状ではなかなか認められにくいようになっているというふうに思います。
　これに関して言えば、イギリスにおいては、複合差別ないしは結合差別という名前で、二〇一〇年平等法という法律におきまして、差別事由を複数持つ人に対するハラスメントや差別というものが禁止されております。
　さらに、ハラスメントという項目もこの法律にはあるんですけれども、セクシュアルハラスメントだけではなくて、さまざまな差別事由、性や、それから人種、年齢、さまざまな性的マイノリティー、そういった差別事由に基づくハラスメントというものも、日本でいいますとセクシュアルハラスメントだけになりますけれども、パワーハラスメントもまだ法律で禁止されているわけではないんですが、幅広いハラスメントというものが諸外国では禁止されているところでございます。
○郡委員　ありがとうございます。
　日本は、女子差別撤廃条約を批准して、なおいろいろな勧告を受けているわけですから、そういう意味での、やはり、それを守っていくんだというような法整備についても、法改正についても取り組んでいかなくちゃいけないということがわかったように思います。
　ありがとうございました。
○井上委員長　次に、高橋みほ君。
○高橋（み）委員　維新の党の高橋みほでございます。
　きょうは、本当に勉強させていただいたと思っております。短い時間ですので、単刀直入に質問させていただきたいと思います。
　まず、小室参考人にお尋ねしたいと思います。
　小室参考人の記事が載っている新聞記事を拝見させていただきました。そこで実は、女性だけを支援するように見える政策は失敗しがちだというようなことが載っておりました。
　これは、私も確かにそうであると思っておりまして、男性よりも女性だけが優遇されていると言われると、やはり男性から、その政策に対しては評価が低くなってしまうというふうに思っております。
　ただ、今現在、クオータ制といって、割り当て、ある程度のところを女性に、三割ぐらいは女性を優遇していこうなり、優越的な地位の管理職を女性にあてがおうというようなクオータ制、現在いろいろ導入を考えているということになるかと思うんですけれども、その点につきましてどうお考えなのか、小室参考人にお尋ねしたいと思います。
○小室参考人　ありがとうございます。
　クオータ制などの取り組みは、長い目で見ると、私は大変必要だと思っています。
　私が新聞記事に書いた大きな意図は、それを受けとめる側の人たちにメリットがある出し方をしていかなければ、結果として、非常に重要なものが通らないという意味で書かせていただきました。
　というのも、他国がやっているクオータ制も全て女性のためではないわけなんです。その国の各企業が利益を上げるためなんですね。利益を上げ、きちんと税収を得て国が運営されていくという、女性に何かしらのアクションをすることが女性のためというようなことに捉えられないようにということが重要だと思っています。
　そういう意味で、私は、日本は他国と違って介護の問題が大変深刻なので、このことをもっと前面に押し出して、介護は男性も関係ある、それから、子供を産む、産まないには選択がありますが、介護の場合にはほとんどの人に必ず重なってくる。親戚の介護というのも最近出てきていますので、ほぼ全ての方が関係する項目を例に挙げることによって我が身事になっていただくということが重要かなと思っております。
　そういった意味では、私は、女性の役員の登用なども大変重要だと思っています。
　私どもに御相談いただいている企業さんで、よく最初におっしゃるのは、このまま順調に育つと十二年後に女性の役員が出ますとか言うんですね。それでどうするんですかとよくお話をしていまして、その十二年間、優秀な女子学生はみんな外資系に行ってしまうか、女性の役員を早目に、社外取締役でもいいから据えたというような企業の方にみんな行ってしまうということが起きて、結果として、人材の獲得が困難になって負けますよという話をしています。
　ですので、管理職だけでなく役員に関しても、女性がその企業を見たときに、自分が行けるアッパーラインはどこまでなのかというようなことをきちんと示して優秀な人を引きつけていくというようなことは、これは企業の業績のために重要ではないかなというふうに思いますので、出し方であったり介護の話もうまく入れていくというような、しっかりした戦略を持って広めることが重要であろうなというふうに思っております。
　以上です。
○高橋（み）委員　ありがとうございます。
　やはり、メリットを男性にもよくわかっていただくというのは本当に大事なことだと思っております。
　今回の法案の名前が、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案ということになるかと思うんですけれども、きっと、頭に女性というふうについてしまうと、女性だけのということになってしまって、男性からちょっとこれはどうなんだろうと思われてしまうところもあるので、本当はこの法律は、女性じゃなくて男女というふうにつけた方が実はよかったんじゃないかなと思っております。
　次に、矢島参考人にお尋ねしたいと思います。
　矢島参考人がきょう渡していただいた十ページというところになるんですけれども、そこに、「女性活躍推進の構造（ポジティブアクションの見える化）」というところがあるかと思うんですけれども、そこの右側の真ん中あたりに異動とか転勤というものがありまして、異動とか転勤などの、いろいろ若い人たちが経験を積むことが女性にもきちんと与えられているかというところでここに異動とか転勤が入っているとは思うんですけれども、実は、私がいろいろ話を聞くと、どうしても、転勤があるがために女性が働きにくい、仕事をやめてしまうという方が多いかと思います。
　それを考えると、今までの男性のように、異動や転勤の権利というか、そういうものは与えられているんだから、あなたたちもこれをやりなさい、そしてまた十年間ぐらい働きましょうというふうにやられると、女性にとっては長く勤めたりするのが逆に厳しくなってしまうような気がするんですけれども、その点、どうお考えでしょうか。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　おっしゃるとおりで、こちらに書いております異動、転勤というのは、必ずしも、女性も異動、転勤をたくさんするのがいいというような意味合いではございません。
　ただ、異動、転勤には、やはり女性が活躍していく上で見直すべきポイントがたくさんあるというのは事実で、おっしゃったような意味合いで、異動、転勤が、実は、不要な、余りにも過度に多い転勤があるために、その転勤自体を見直そうという動きも企業の中に出ておりまして、男女問わず転勤を余り多くしなくていいような仕組み、あるいは、人生のいろいろな、ライフイベントが多い時期には、何か一ところにとどまれるような選択ができるような措置、そういったことも見直されています。
　逆に、転勤先があることでメリットがある場合もありまして、転勤先があるので、地元、親のもとに近いところに転勤させてもらって、そこで介護しながら両立ができるとか、そういったようなメリットがある場合もありまして、転勤には、今までどおりするのがいいというところだけではなくて、さまざまなポイントがあるので、こちらは、単に数字だけで見るのではなくて、そういった視点で、課題がどこにあるのかというのを見るのが重要だという意味で書かせていただいております。
　ありがとうございます。
○高橋（み）委員　ありがとうございます。
　確かにおっしゃるとおりなんですけれども、例を挙げますと、北海道庁というものがありまして、北海道はかなり広いもので、実はいろいろなところに転勤せざるを得ないような仕組みになってしまいます。そうすると、一人目、二人目を産んでも、次、三人目を産もうかなというときにそこに転勤がかかってしまうと、どうしてもやめざるを得ないという人がかなり多いと伺いましたので、本当に転勤というのはいろいろな問題があるということをおっしゃっていたんですけれども、これは、日本の、転勤をする方がどちらかというといろいろな経験を積んでいいというような意識というのも少し変えていかなければいけない時期であるのかなとも思っております。
　次に、お三人にお尋ねしたいんですけれども、今回の御説明では、どちらかというと、子供を産んでも長く勤められるような政策ということを御開陳いただいたと思うんですけれども、やはりいろいろな事情で、一度やめてしまうという女性も多くて、そしてまた再就職していってからまた自分のキャリアを積んでいきたいという方たちも多いと思うので、一度やめてしまったけれども再就職して、その女性たちをやはり活用していくというためにはどのような政策が望まれるのかということを教えていただければと思います。お願いします。
○小室参考人　ありがとうございます。
　再就職に関して、最近、私が有効だなと思い始めているのが、長く働いていないと、いわゆる普通の企業にいきなり就職することが本人にとってハードルが高いというようなものもあり、また企業の方も、どれだけの仕事ができる人かわからないというようなところでの、その一社目になるという勇気が持てないという企業さんが多いように感じています。
　海外の例などを見ると、そういったある程度のブランクがあった後に、一度ＮＰＯなどで働くというのがソフトランディングできる施策としていいというような例があります。
　女性自身も、人のためになる仕事であれば、まず第一歩として、仕事をしようという一歩を踏み出しやすいというところがあり、また、そういったＮＰＯの中で、ＰＣのスキルであったりそういったスキルを高めていって、そこから何らかの、これだけの仕事ができる人ですというような証明を出してもらって、第二ステップとして本格的な企業のところに働きに行くというような、そういった、女性にとっても急な環境変化にならない、これは子供にとっても、余りに急な環境変化というのはびっくりしてしまうというところもあるので、ツーステップを踏んで社会に復帰できるような、そういった意味では、ＮＰＯも常に人材不足の部分がありますので、うまくそこが組んで、どれぐらいの仕事ができる人かというのを認定してあげられる機関というような役割も果たせたらいいのではないかと私は思っております。
　以上です。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　まずは、行政による積極的な再就職支援というものがあろうかというふうに思います。でも、これは既にやられていることかと思います。
　また、再就職支援というときに、非正規労働という形になることが多いのではないかというふうに察します。それは、正社員としての就業がなかなか難しいということもあるでしょうし、さらに、正社員として就業すると、長時間労働という問題があって、子供がちょっと大きくなったといってもなかなか両立が難しいという問題があるのではないかというふうに思います。
　ですから、やはり私は、繰り返しになりますけれども、再就職支援という視点からも、長時間労働の是正、それは、委員さっきおっしゃったような、女性だけでなく、もちろん男性の長時間労働の是正と削減というものが重要な視点になってくるかと存じます。
○矢島参考人　再就職に関して女性たちに調査をしまして、再就職したときどんな働き方をしたいかというと、まずはパートで働きたいという答えが返ってきまして、そうすると、かつては、だから女性は再就職はパートでいいんだみたいな言い方がされました。よくよくきちんと調べてみますと、先ほど見ていただきました私の資料の四枚目のライフプランニングの調査をしたのはそういった経緯があるんですけれども、実は、ライフステージに応じて働き方を変えていきたいんだ、ステップアップしていきたいんだということが非常に重要なポイントで、そういう意味では、パート、アルバイトで勤められた女性が正社員への転換をするような仕組み、あるいは最初から正社員の短時間勤務制度というものがありますと、そういった形で再就職できるという可能性も広がります。
　実際に、私がコンサルティングさせていただいた病院では、看護師の短時間勤務制度を入れたところ、中で勤めていた方は育休から復帰してフルタイムで働いている方が比較的多いんですが、再就職の応募がふえたというようなお話もございます。
　また、先ほど言いましたように、企業が、自社をやめた社員の再雇用制度というものも、やはり、正社員で就業継続可能な環境が整ってくると、では再雇用もできるんじゃないかということで、今積極的になろうとしている企業がふえているところでもあり、そういった仕組みも非常に重要かと思います。
　あともう一つは、ライフプランニング支援という視点で、既に男女共同参画センターなどでも取り組んでおりますけれども、例えば、結婚、出産で一旦やめた女性がいきなり再就職セミナーに行くというのはちょっとハードルが高い。子供を産んで、子供が小さい時点から、少し自分のライフプランを長期的に考えてみるような機会、ちょっと子供を預けて学んでみようというような機会、そういったものを提供する中で、余り間を置かずに早い時期から将来のライフプランを考えていただくような、そういった取り組みも非常に重要ではないかと考えております。
　以上です。
○高橋（み）委員　ありがとうございました。
　次に、内藤参考人にお尋ねしたいと思っております。
　イギリスでの労働法制について研究されているとおっしゃっておりましたので、そこでお尋ねしたいんですけれども、昔からよく言われているとは思うんですけれども、機会の平等は与えるべきである、ただ、結果の平等を目指してはいけないということがよく言われるかと思うんです。
　例えば、結果が余りにも不平等に出てきてしまった場合は、やはり機会の平等すら本当は与えられていないんじゃないかなというような私のイメージがあるのですけれども、その点、イギリスなどでは、機会の平等、結果の平等という点ではどのようなお考えで政策が打たれているのかということを少し教えていただければと思っております。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　関連するかわからないんですけれども、今イギリスで、こういった法案に関連する法律として二〇一〇年平等法という法律があるんですけれども、この法律の考え方は、これまでの、従前のイギリスの差別禁止法制の中では、差別を受けたという労働者が、これは女性だけではないですけれども、差別を受けたとして雇用審判所に申し立てをする、そして一件一件処理していく、事後的に処理していくというスタイルをとっていました。ですけれども、これだと構造的な差別には対応できない、難しいという問題がありました。そして、今できている二〇一〇年平等法においては、構造的な差別や格差、差別と言えないものでも、格差というものも積極的に労使がこれを正していこうという法律になっております。そして、その中で出てきた考え方が、先ほど御紹介した自律的、応答的規制という考え方になっております。
　結論としまして、結局、結果の平等を求めるためにこういった枠組みができたのかなというふうに考えております。
○高橋（み）委員　ありがとうございました。
　きょうは、とても勉強させていただいたと思っております。これからもお三人のお考えが政策に反映するように私たちも頑張っていきたいので、これからもよろしくお願いします。
　本日は、ありがとうございました。
○井上委員長　次に、輿水恵一君。
○輿水委員　公明党の輿水恵一でございます。
　本日は、参考人の先生方に貴重な御意見を賜り、心より感謝を申し上げます。
　初めに、小室参考人の方に質問させていただきたいと思います。
　まさに人口ボーナス期から人口オーナス期ということで、本当に、現在、私たち、二〇一五年、超高齢化社会を迎えるに当たって、どういう地域社会をつくっていくのか、大変大きな課題であると思うわけでございます。
　そして、今回、女性の職業生活における活躍、確かに、女性は、子育てとかそういった部分との両立するものが非常に多かった。しかし、これから高齢化社会になってきますと、私たち男性も、介護とか、また地域でのさまざまな活動が必要になって、地域の支え手、家庭の支え手となる、そういった時代がやってくるのかな、このように感じているわけでございますが、まさにこの人口オーナスに対応する、そういった女性が活躍しやすい社会をつくるということは、余りのんびりしていられないというか、緊急にやるべき課題なのかな、そのように感じているんですけれども、現場の実感としてどのようにお感じなのか、教えていただけますでしょうか。
○小室参考人　御質問ありがとうございます。
　こういった女性に関するものの緊急度というところなんですけれども、まさにおっしゃるとおり、こういった対策を二年でやるのか五年でやるのかは大きな違いだと思っています。
　一番大きな要因としては、団塊ジュニア世代の出産適齢期の女性の適齢期がもう終わりつつあるということです。日本はベビーブームがあって、その子供たちがもう一度のベビーブームを今起こせずにいます。そうすると、人口減が激しく構造上のいびつさを生み出してしまいますので、次世代の子供たちの借金というようなものが本当に心配な状況になっています。
　それを少しでも緩和できるのかどうかというのを考えたときに、団塊ジュニア世代の女性たちの出産適齢期がまだ数年残っているうちに待機児童がゼロになるのか、それがすっかり終わって五年後に待機児童がゼロになるのかは、産める子供の数でいうと大きな違いが出てしまうので、五年ぐらいでというようなのんびりした形ではなくて、本当にこの一年、二年でどれだけ集中的にできるのかというようなことが重要だと思っています。そういった意味では、本当にそこの財源を確保して、しっかり投入していくということが大事だと思っています。
　また、一つ、私も自分で体験してわかったことですが、二〇一〇年に夫の母がクモ膜下で倒れまして、介護ということがこんなに早いタイミングで来るということに気づきました。これは晩産化の影響だと思うんですね。親も自分自身も晩産化であれば、当然、育児と介護の時期が重なります。そのときに、私の場合は、長男は四歳でした。今までであれば、育児が一段落して介護というようなイメージがありましたが、団塊ジュニア世代以降は、育児、介護、共働きという状況なんですね。これは、四十年前とは全然違う背景を持った人が今の社会の主たる労働者になってくるということですので、どれだけのスピードを持ってできるのかというところがまさに重要ではないかなというふうに思います。
　ありがとうございます。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　本当に一つ一つの課題をスピード感を持って進めていくことが必要だなと。そのような中で、今回の女性の活躍という部分を考えたんですけれども、結局は、これからは男性も本当に働きやすい、そういった環境をつくっていくことが必要、介護も含めてです。
　そして、結論的に私が感じているのは、結局は、労働の時間をしっかりと、残業なしで、決められた時間の中できちっとなし遂げていく、そして、その時間のあり方を前にしたり後ろにしたり、あるいは分けたりしながら、その中で自分のやるべきこと、また仕事をしっかりやりながら、そこにお互いが認め合いながら、そして社会の生産性を高めていく、こういった社会の実現こそがまず第一優先なのではないかなというふうに感じるわけでございますが、この点につきまして、お三方にそれぞれの御意見を賜りたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小室参考人　ありがとうございます。
　どれだけ短時間で、生産性の高い国に今、日本がなれるのかに本当にかかっていると思っています。というのも、労働時間に制約がないことによって日本がイノベーションを生まない状態になっているということに私は高い危機感を持っています。
　日本も、竹やりでは勝っていけませんので、どうしたら高付加価値型のビジネスに転換していけるかということがグローバル社会の中での競争のポイントになっているわけですが、その高付加価値型の商品、サービスを考えるに当たっては、従業員の多様性が必要であることと、それから従業員がいかに勉強するかということが大事になります。
　この勉強の時間というのは、放っておくと従業員はしません。自分の知識やスキルが低いまま、それを、お金をもらいながら、残業代をもらいながら時間で補うという方法をとった方が実入りもいいわけなんですね。これをやってしまうと、学ばないで、知識、スキルの低いまま勝負をする人が一番お金をもらってしまうというような、これはワーキングマザーにしてみるととても腹が立つ状況なんですね。
　弊社では、全員残業禁止ということにすると、転職してきた社員はもうびっくりするわけなんです。時間内で成果を出さなきゃいけないというのは一番厳しいやり方です。きょう、後ろに二人、弊社の若手の男性を連れてきたんですが、放っておくと多分残業しがちな年代だと思うんですけれども、弊社では、六時までに成果を出したもので評価がつくと思うものですから、六時以降、必死に学びます。本も非常に読みますし、いろいろな団体に自分から積極的に顔を出して人脈をつくるということをやります。
　こういった方向に社会全体を、要するに、制約がイノベーションを生むわけですので、逆に制約をつけることで高いイノベーションを生むような、そういった、ワーク・ライフシナジーと私たちは呼んでいるんですけれども、この状態をつくっていかなければ日本の産業が沈んでしまうということではないかなというふうに捉えています。
　以上です。ありがとうございました。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　委員が言われた中で、私は、やはり長時間労働の抑制ということが一番重要かなというふうに思いました。
　実際に今、育児中の女性労働者の方々にお話を聞きますと、やはり定時に帰れるということが一番重要じゃないかという感じをしました。フレックスとかということではなくて、本当に、五時なら五時、五時半なら五時半に保育園にお迎えに行けるということが重要であって、これについて、どうやったら実現できるか、労使が知恵を絞っていく、そして、国がもしかしたらそういう協議する枠組みをつくっていく、そういったことが大事なのかなというふうに思っています。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　最近、本当に、働き方の厳しい業界から御相談を受けることが多くなっておりまして、ＩＴ企業であるとか商社であるとか、あるいはマスコミ、報道関係の方々、それから、中には、警察、警察官の方への研修もさせていただいたんです。
　そういった中で、女性の問題というよりも、男性の、特に働き盛りの皆さんの働き方について、自分自身で考えていただくような研修をいたしますと、大抵の方が、何らかの自分の働き方を変える必要性を感じている。ただ、日ごろ、職場の中ではなかなかそういう話はしづらかったり、やはり社会的使命も高いようなお仕事も多いですから、言えない。
　そういう中で、ワーク・ライフ・バランスというのは女性だけの問題でしょうというふうに日ごろ言っておりますけれども、実は、男性たちに話し合っていただきますと、ほとんどの方がニーズを持っている。そういうニーズを持っていることを職場や会社全体で共有して、長時間労働をみんなでなくすことが、単に時間制約のある方の両立のためではなくて、自分たちが本当に価値の高い仕事あるいは自分たちが本当にやりたい仕事にかける時間をとるために重要なんだということを理解していただくことが重要だというふうに考えております。
　以上です。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　先ほど、ショッキングというか、なるほどというお話をいただいたのが、女性の方で管理職になりたいという方が少ないのではなくて、今いるような、ああいう管理職にはなりたくないなと。これは、もしかしたら、女性だけではなく、若者も、ああはなりたくないなと。あるいは、高齢者もこれから活躍する場があるとしても、今までさんざん頑張ってきて、もうああはなりたくないなと。これからはそういう管理職であってはいけない。
　今お話あったように、しっかりとした時間は時間があって、そして自分自身の新しい何かをインプットするような時間あるいは社会に貢献するような時間、そういったものを持ちながら生き生きと働く、そこに管理職の理想像というものが求められれば、さらに女性の活躍の場というか、また女性のモチベーションも非常に上がってくるのかな、このように感じているところでございます。
　そういった意味で、今回の法案の中で、各企業の取り組みを公表していくという部分で、さまざまな、管理職の数というよりも、管理職に希望を持っている方とか、でも、その以前に、やはり平均残業時間がどうなっているのかとか、あるいは有休の消化率がどうかとか、この辺をきっちりやってしまうことによって、相当、皆様方が働きやすい、活躍しやすい、こういった環境ができるのかなと思うんですけれども、この点につきまして、皆様に一言ずつコメントをいただけますでしょうか。
○小室参考人　ありがとうございます。
　私は、時間当たりの生産性で勝負をする国に日本を組みかえられれば総力戦で戦えるのにという思いで創業をして、今日までやってまいりましたので、本当にその社会をつくっていくことが大事だと思っています。
　今、管理職の方や企業の経営者の方もこの重要性には大変気づいてきていまして、私どもコンサルにお金を払って残業を減らしたいという企業さんがたくさんいるということなんですね。九百社に私どもから営業したことは実は一社もないんです。九百社全て、問い合わせで受注をしました。それぐらい、実は、企業は労働時間を減らしたくて仕方がない。
　でも、最後は、それがなぜできないのかというときに、イメージでいうと、業界に六社あるとすると、そのうちの四社は、もう疲弊合戦でやめたいと思っているわけなんです。ところが、まだ比較的若い従業員が多いような企業は、自分たちは残業合戦で勝ちたいと思うわけなんですね。そうすると、この二社の方がそこに応じないことによって、この四社は、自分から労働時間を短くしてしまうと、それによって負けたらいけないと思うので、いつまでも一歩も踏み出せないというところがあります。ただし、本当はやめたいと思っている企業の比率の方が断然高くなっているという状況なんです。
　このもうやめたいと思っている企業が口をそろえて言うのは、自分たちで主導するのにはもう限界がある、政府として何らかの方針を示してもらった方が、企業としては、莫大な残業代が浮いて、従業員の働き方が効率的になって、本当はありがたいんだけれども、でも、うちが言ったということになると、経済団体からいろいろ言われるから、うちが言うというわけにはいかないんだよねというところが企業の本音ですので、そういった意味でいうと、実は経済団体の方は、働き方を変えたがっているという一企業ごとの声がまだ十分に吸い上げられていないのではないかと思いますので、そういったところにぜひ力を入れて推進していただきたいと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　建議では、公表事項としまして、女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率ということが上がっております。これ以外にも、もしここに入らないのであれば、任意に企業において公表していただきたいものは幾つもあるというふうに思っております。
　例えばですけれども、さっきおっしゃったような年休の取得率というのもあると思いますし、男女労働者の育児及び介護休業、それから育児及び介護短時間勤務、それから看護及び介護休暇の取得率、育児・介護休業法というのは、育児休業や介護休業だけを規定しているものではなくて、看護休暇とか介護休暇とか育児の時短勤務、こういったものも多数制度としてございまして、こういったものも織りまぜて、皆さん両立されているわけですけれども、やはりこれも、育児休業と同じように、女性だけに偏っているというところがございます。
　ですから、こういうのも公表していただくということも重要ですし、育児休業後の原職復帰率とか、さまざま任意に公表していただくことで、企業がみずから変わっていくという契機になることは可能なのではないかなというふうに思っています。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　今回の法律を通じて、企業が、これまで整備してきた制度だけでなく、今ある状態を公表することというのは非常に重要だと思いますし、その中に、単に管理職比率ですとかそういった活躍度だけではなくて、男性を含めた働き方の問題というのが見えるようになってくるということはとても重要だと思います。
　今いろいろな都道府県でもさまざまな取り組みが行われておりまして、私も滋賀県で、滋賀県独自の見える化指標というのをつくる検討に参加しておりますけれども、その中でも一番難しいのは、やはり公表のハードルを余り上げてしまうと多くの企業が参加できない、できるだけ多くの企業に参加していただき、その中では各企業の独自性とか特徴をアピールできるような内容にすると同時に、それから高いレベルを目指していただくというその両方がかなうような仕組みというのがとても重要だと思っておりまして、今私自身悩んでいるところですけれども、そういった仕組みを考えていくことがとても重要なのではないかと思っております。
　以上です。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　女性とともに男性も、全ての人々が働きやすい社会を目指して、私どもも頑張ってまいりたいと思います。きょうは本当にありがとうございました。
　以上で終わります。
○井上委員長　次に、畑浩治君。
○畑委員　生活の党の畑浩治でございます。
　本日は、大変貴重な御意見ありがとうございました。大変参考になったというか、本当にありがたくお伺いさせていただいた次第であります。
　それで、きょうの話を踏まえて何点かお伺いをしたいんですが、まず、矢島参考人と内藤参考人にお伺いしたいんです。
　指導的立場の女性の占める割合を高めるという法律の構成、たてつけの中で、ただ、そういうことを単純にやるのはなかなか問題で、なぜ女性が管理職を目指さないのかというところの分析も必要だというお話がございました。
　私も、思うところ、働き方の見直しが必要で、実は、私の問題意識は、今の政府案、派遣労働の話も、常用派遣に置きかえるような形だし、なおかつ、日本の問題の同一労働同一賃金も達成されない中で、雇用の流動化だけがなされているなという問題意識を持っております。
　こういう働き方の見直し、構造的な問題をしない中で、管理職の女性の占める割合を高めましょうといっても、恐らく、待遇の悪い管理職がふえたり、形だけ管理職を高めましたという計画ができてしまうんじゃないかなという問題意識を持っておりますが、そういう中で、管理職の割合を高めるという政策、今のこの体系というのはどういうふうにお考えか、所見を伺いたいと思います。
　矢島参考人と内藤参考人、お二人にお伺いしたいと思います。
○矢島参考人　おっしゃるとおりだと思います。私も、先ほども申し上げさせていただきましたとおり、管理職だけが目標になるというのは、また短期的にそれをある程度達成しなければならないというのは、非常に危険ではないかなというふうに思っております。
　もちろん、先ほど申しましたとおり、両立支援の成果によって管理職予備軍がかなりボリュームが出てきた企業においては、その人たちを、ただ自然に管理職に上がるのではなくて、やはりこれまで男性と、仕事の与えられ方ですとかそういったものの経験が違ってきているので、特に管理職に引き上げるための働きかけをしているといった会社もありますけれども、そうでなくて、もっと広い意味での働き方といったところに取り組みの必要性があるという企業もございます。
　そういう意味で、管理職の目標というのは、さまざまな視点から、また管理職の目標を掲げるということと管理職登用のところに働きかける施策をするということは一緒じゃないんですよね。例えば、男女同じ評価だったら女性の方を引き上げるとか、そういった登用をすることと管理職の目標を掲げるということが同じだというふうに誤解を生んでいるところもあるんですけれども、そうではなくて、目標を掲げるということは、その目標を達成する上でどのような課題があるかを広く見ていただいて、その課題をクリアしていただくことなので、そこがイコールだと誤解されないようにすることも非常に重要だと考えております。
　以上です。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　先ほどクオータ制というお話もございましたけれども、先ほど矢島さんからも、拙速な管理職登用というのはなかなか機能しないんじゃないかというお話がありましたけれども、私も、イギリスを見まして、そういう感じをしています。
　ですから、やはり、どうして女性管理職がこの職場に登用されてこなかったのか、その原因を突きとめていかない限り、そこにいきなり女性を登用しても、結局は事態は変わらないのではないかなというふうに、構造的な問題があるのではないかというふうに思います。やはりそこは各現場で、労働組合なりがあれば一緒に、どういう問題があるかということを考えた上で計画を立てていく、その方が将来的に見てきちんとした管理職登用ということが進むのではないのかなというふうにイギリスの例から感じております。
○畑委員　ありがとうございました。
　それでは、小室参考人にお伺いしたいと思います。
　日本はタイトな期日設定とか強いクレーム社会で大変だというお話を受けて、私もそのとおりだと思います。
　実は私、以前、仕事の関係でドイツの方に三年間住んでいたことがありまして、ヨーロッパというのは、要はそういう社会じゃないんですよね。つまり、お客様が神様というか発注者が強いという社会ではなくて、対等な社会だと思いました。
　つまり、例えば休暇一つとっても、バケーション、ウアラウプというんですけれども、バケーションにあしたから入る場合、一週間後に入る場合、その後の仕事の発注があっても、私は休暇だからできませんとあっさりと言える社会なんです、一カ月後にしてくださいと。うらやましいなと思いまして、それが許される社会をつくっている。
　あと、買い物なんかもそうですね。クレームを受けて、できないことを客が言っても、店員とかお店の人はノーとすぐ言いますよね、クールに。ああいうことが許される社会、フィフティー・フィフティーなわけです。
　ただ、そういう社会をどうやってつくっていくかというのは、メンタリティーの問題もあって難しいんですが、端的には、どうやってつくっていけばそういう社会にうまくできるものでしょうかというのをお伺いしたいんです。