Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（甘利明君）　御指摘のいわゆる日本モデルとでも言うんでしょうか、終身雇用、年功賃金、そして企業内労使関係、この日本的な伝統的な雇用形態、雇用慣行に関しまして、その時代の変化に即して変わらざるを得ないところもあると思います。
　ただし、私は全部変える必要はないんだと思います。じゃ日本型の雇用慣行が役に立たなかったかといえば、私は大いに役に立ってきたと思うのでありまして、学卒を春に一括採用して企業内訓練をする、長期計画に従って職業能力を付与していって、それが企業の長期戦略につながっていくと。製造業などはこれがあったからこそ今日の国際競争力を保てたんだと私は思うのであります。
　それから、もちろん能力主義はこれからどんどん入ってきます。それは決して悪いことではないのでありますけれども、まじめに一生勤める意思があれば勤めることができる、こつこつ不器用だけれども努力を積み上げることが評価をされるという社会がある面ではあってもいいんだと私は思います。もちろん、大競争時代でありますし、先ほどから内と外の壁が取っ払われて国際化、グローバル化というのが進展していくという御指摘がありましたが、そのとおりでありますから、そういう中で戦い抜いていけるように柔軟な制度が入ってくるということは、これは時代の要請だと思います。
　ですから、日本の伝統的な雇用形態を柱としつつ、新しい雇用文化ということと両々相まって日本が国際競争に勝ち抜いていき、しかも国民生活の安定と向上も図れるという体制をとっていく必要があるというふうに考えております。
○川橋幸子君　いわゆる日本の戦後のといいますか、六〇年代以降、六〇年代、七〇年代の高度経済成長期、驚異の成長を遂げて奇跡と言われたわけでございますが、そのときにどういうシステムが生まれて、どういうシステムが効率的であって、どういうシステムであったからメリットがあったということに、過去のメリットを私も否定するつもりはございませんし、過去にはそういう意義があったことは十分わかるわけでございます。
　しかし、逆に今の冒頭申し上げました三つのＫというものはそれの存立基盤を無にしているというふうに私は考えております。全部なくすなどということは、これはあり得ないといいましょうか、日本的な土壌文化の中で労使が育てていったシステム、みんながつくってきたシステムでございますから、修正を加えながらやっていく必要があるわけでございますが、過去に成功しただけに、成功した記憶が強いだけに、これからはこれではやっていけないんだというその転換がとても難しい。過去のプラスがこれからマイナスになるというときに、過去のプラス面を評価しつつマイナスに変えるというのはこれは大変しんどい話でございますが、やらなければいけないのではないかというふうに私は思っております。
　例えば、こうした終身雇用の中のフルタイムの職員、今、正規社員という呼び方をするようでございます。労働白書なんかを見ましても、正規社員ないしは正規従業員、場合によっては正社員という表現があります。これに対して、非正規社員ないしは非社員という言葉で分析されておりまして、終身雇用慣行の中にある内部労働市場ではない外部の労働者のことを非正規社員ないしは非正社員と言う。この呼び名自身を私は、正しい社員と正しくない社員というふうな感じで、何か言葉の上でもっと工夫できないものかと思っておりますが。
　その名前の話、呼称の話は別にいたしまして、最近は正規社員が非常に減少して非正規社員の増大が多くなってきている。この不況の中で求人は非常に少なくなっておりますけれども、パートタイマーですとか派遣労働ですとか契約社員と言われる方々、非正規社員の需要は高い。ただし、需要が高くても賃金は必ずしも上がっていかない。需要が高いと労働条件は改善されるというのが今までの私たちの経験則でございましたけれども、需要が高くても賃金が上がっていかない。こういう問題を抱えているわけでございます。
　おととしの国民生活白書で紹介された、企業の変貌というような項目に、大企業はこれからのホワイトカラーの六割は非正規社員、非正社員でもって雇用管理をやっていきたいという、こんな調査結果もあるわけでございます。
　まず一つ、これは初めの方は労働省の事務方にお伺いしたいと思いますけれども、定性的な変化というのはわかるのですが、こういう雇用管理の話というのは即、働く人々、新規学卒が、自分がどんな働く人生を選ぼうか、どんな生涯を選んでいこうかと、自立した労働者ならばそのようにやっていかなければいけないわけですが、自分の将来設計をするときには一体労働市場がどうなっていくのかという点では、ある程度量的なものがないと個人の生活設計の助けにはならないような感じがいたします。この量的な変化というのはどのように考えておられるのでしょうか。
○政府委員（坂本哲也君）　正規社員、非正規社員、この増大の状況を私ども労働力調査の特別調査で見てみますと、確かに近年ずっと非正規雇用者の伸びの方が正規雇用者の伸びを上回っておるのは事実でございまして、一九八五年と直近の九八年とを比較してみますと、正規労働者に対する非正規雇用者の比率が、八五年では一六・四％でございましたけれども、九八年ではこれが二三・六％というふうにかなり高まってきておるところでございます。
　また、賃金の状況についても若干御説明させていただきますと、一般労働者といわゆるパートタイム労働者の方の時間当たりの所定内給与、これを見てみますと、この格差は大体産業計で見まして、一九八五年が一般労働者を一〇〇とした場合にパート等七三ぐらいでございましたのが、九七年の数字ではこれが六八というような形で、若干拡大をしてきてございます。ただ、男女別の賃金格差がよく問題にされておりますけれども、賃金構造基本統計調査で標準労働者同士で比較をいたしますと、近年この格差は徐々に縮まってきておるといった傾向があります。
○川橋幸子君　個々の新規学卒者が自分の職業人生をどういうふうに選ぶか考える上でも、将来の労働市場の変化、こういう仕事につけばこうだよとか、選択をするわけでございますよね。私は、むしろ定性的な将来の見込みを量的に置きかえた場合にはどこまでこの非正規社員というのは伸びていくのだろうか、あるいはその場合は、賃金というのはいろんな前提条件もありますけれども、正社員の場合の賃金水準、賃金格差というのはこの程度、一般の方に比べればこのぐらいの所得しかないんだよというような、これの将来はちょっと難しいでしょうか、せめて就業者数の将来の量的な推計というのは何かないものでしょうか。
○政府委員（坂本哲也君）　一般的には、非常に雇用形態、就業形態が多様化していく、また、ライフスタイルあるいは意識の持ち方が非常に多様化してくるということで、非正規雇用者の増加が今後とも傾向としてはある程度続いていくのだろうと思っておりますけれども、定量的にどのくらいまでといったような推計については、私ども現在のところそういった試算はやっておりません。
○川橋幸子君　何とかそのあたりを工夫してもらえないものかというのが私の希望でございます。
　先ほど、男女賃金格差はフルタイム同士で比べれば縮んでいるというお話がございました。それはもちろんそうであろうと思いますし、そうならなければならないと思いますが、むしろ最近の男女賃金格差の論じ方は、フルタイム同士を比べることではなくて、フルタイムもパートタイムも全体含めまして男女間の賃金格差というものが世界的には問題になるというのでしょうか、どこの国でも、先進国の場合でも、パートタイマー等々の働き方、フルタイムではない働き方は女性の方が多いものですから、賃金格差というのがあるわけでございます。それにしましても、男女の賃金格差は大体八割ぐらいというような、非常に大ざっぱな数字で申し上げますとその程度。
　日本の場合は五割とか六割とかと、パートタイムを含めますと男女賃金格差というのは非常に大きくなるわけでございます。それらは、全部女性が働きやすい就業環境だからパート等を選んだ、個人の選択の結果なら問題はないのかもわかりませんけれども、このごろジェンダーという言葉がございまして、文化的、社会的に形成された性差、つまり女性の方は男性の補助的な社会参加という、そのこと自体を問題にすることが非常に大きくなってきているわけでございます。
　言いたいことは、社会的公正というのはどうやったら保たれるのであろうかということを絶えず労働行政の中では考えていただきたいということ。それと、賃金というのは需給で決まる、あるいは雇用も需給で決まる、経済次第ということで経済の自由放任に任せてしまいますと、どうも高い賃金のフルタイムの終身雇用の中のそういう人たちを減らして、解雇も自由、あるいは労働条件もフルタイムに比べれば非常に安くて済む。企業の競争力を保つというだけで動きますと、労働市場が非常に質の悪い雇用機会を増幅していく悪循環にとらわれる。経済学的に見てもこれは問題ではないかということが考えられるのでございますけれども、このあたりはいかがでございましょうか。大臣に何かお考えがありましたらお聞かせいただきたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　正規社員と非正規社員の比率について、非正規社員が増加傾向は多少なりとも続くであろうというコメントがありました。働き手の要望と人を必要とする企業のニーズとがどんぴしゃで合えば一番いいんだと思いますが、企業の方はできるだけ安いコストで人を使いたい、働く方はできるだけ高い賃金で働きたい、利益相反する部分があります。
　ただ、言えることは、能力と成果に見合った賃金が支払われるということが大事だと思います。それを客観評価し、あるいはそれをサポートしていくための法律を初めとする行政の整備というのが、今までもそうでしたし、これからも求められるというふうに思いますので、そこの部分にきちんと目配り、気配りをしながら労働行政に取り組んでいきたいというふうに思っております。
○川橋幸子君　ありがとうございます。
　今、大臣がお答えいただいたのと私も同趣旨でございますが、多分そのあたりの問題ですね。労働市場と申しましたけれども、労働市場の、悪貨は良貨を駆逐するじゃありませんが、質の悪い雇用機会が悪循環でふえていくというのは経済のデフレスパイラルが労働経済面にあらわれることと同じことでございまして、どこかでてこ入れしていく必要がある。それから、どこか身を切らなきゃいけないときには、そこに人々が納得できるような公正の概念がちゃんと敷衍されていなければいけないという、そういう時代に入って、私は労働政策というのは新たな課題に対応しているんだろうと思います。
　これまでは、パイが大きくなれば人々の個人の生活も豊かになる、それから企業が発展すればその企業の従業員の生活は豊かになる、その産業、ビジネスが発展すればなるということで、むしろ集団、グルーピングで考えてきたのが日本の社会のあり方だったのではないかと思います。そこに個人というものをどうやってエンパワーメントしていくか、個人をどうやってサポートしていけば個人の力が強くなって、寄らば大樹の陰ということではなくて、さまざま産業構造が変わったり、職業構造が変わったり、あるいはビジネスが環境が急変したときにも個人が自分の力で生きていける、こういう労働者をつくっていくという時代に入ってくるわけでございます。
　もともと個人のエンパワーメントというと、強い個人をつくることによって競争させるというアメリカ型の考え方があるというふうに言われておりまして、人間そんなに強いものじゃないよと。それは、強い人はたくさんいらっしゃって、多分このお部屋の中にも強い方がいらっしゃって、どんな不況な時代にでも強い人間は生きていく、どんな苦境にあってもサバイバルしていくということがあるかもわからないけれども、人間というのはそういうものじゃなくて、自分の責任ではないことから来るかもしれない病気とかけがとかということもあるわけでございまして、予期せぬものに対してどうやって個人が対応できていくかという、これが私は新しい労働省の役割ではないかというふうに考えているところでございます。
　労働白書なんかを拝見いたしますと、どうやら個別化への対応というような言葉が使われているようでございまして、多様化への対応と並べて、多様化、個別化への対応ということが並べて書かれるときもありますが、多様化というのと同義ではないかと思います。個人の選択をしっかりさせる、個人の選択がしっかりできるように個人をサポートするということになるわけです。
　そこで、能力開発というものが非常に大きくなってくるかと思います。今までは終身雇用の中ですと、企業が色のつかない新規の学卒を雇って、そして高度熟練者に企業内でもって投資をしながら能力を開発していくという、こういうやり方ではない、個人のエンパワーメント、能力開発が必要になってくる。労働行政もどうやらそこを志向しておられるようで結構なんですが。
　さて、そこで伺いたいことが一つございました。総理の諮問機関であります戦略会議の提唱の中で、バウチャー制度、百万円を限度にして失業者の方に必要な経費を支給して能力のバージョンアップを図るというのでしょうか、予算が決まりました後で、そうした戦略会議のバウチャー制度というのが何かとても夢のあるような言葉のようにマスコミでは取り扱われているような感じがいたします。
　この戦略会議が提唱なさっているバウチャー制度なるものを大臣はどのように受けとめておられて、労働行政の中ではどのようにこれが展開可能なのかなと。総理の諮問機関でございますから、大臣が、総理がおっしゃってくれれば労働行政も一般会計からお金がもらえるいいチャンスなんで、何かやっていくアイデアかなとは思うんですが、どうも労働省がつくっている予算編成と、後の戦略会議の中から出てくるバウチャー制度との整合性というのがはっきりわからないのでございます。そのあたりを御説明いただければと思います。
○国務大臣（甘利明君）　労働政策には片仮名が多いという指摘をさきの予算委員会でされたのでありますが、エンパワーメント、強い個人をつくるという話からスタートされております。
　私の好きな言葉に、強くなければ生きてはいけない、優しくなければ生きる資格はないという言葉がありますが、つまり強い個人というのは相手の痛みをちゃんと敏感に感ずることができる人、そういう人こそその資格があるということなんであります。
　まさに強い個人をつくるためにバウチャー制度がどう資するかという御質問でありますけれども、個人が職業能力をつける、バージョンアップをするために十二月一日より教育訓練給付という制度をスタートさせております。これは、バウチャー制度と似ている部分、非なる部分がありますけれども、個人の職業能力をつけていく、バージョンアップをしていくという点に関しては同じ目的であります。アメリカでもことしの夏以降スタートをするということでありますし、経済戦略会議でも、労働省案件の中の一番の目玉として御提言をされているものでありますから、プラスマイナスどういう点があるかを今実施している制度と比較をして検討せよという指示をすぐに出したわけであります。
　そこで、いい点というのは非常にフレキシビリティーに富んでいる、自分の自由意思で利用時間、利用範囲、いかようにもなるという点はいいんだと思います。
　ただ、幾つか心配な点がありますのは、十年間雇用保険下にある失業者、失業した人ということで、そうすると、これは職安云々ということと離れて自由にということなんですが、長期の職業能力開発に従事すると。そうすると、その間の生活はどうするのかなとか、あるいはバウチャーでありますから金券を渡すんだと思いますが、そうすると、今の教育訓練給付ですと完了して確認されて八割が支給されるという成果の確認がありますけれども、金券ですと、行こうと行くまいと、意思表示があれば渡さなきゃならないんだと思いますし、行くふりをして誰かにあげちゃったとか、あるいは甚だしいときには安く売っちゃったとか、そういうことにはならないのかなとか、既存の制度でどこが対応できないのだろうか、対応できるんではないだろうかという思いがありますので、なおこれはもうちょっと勉強させていただきたいというふうに思っております。
○川橋幸子君　私も細かいことを知らないわけでございますけれども、この戦略会議の提唱を見た途端に、今は景気を上げるため、あるいは雇用不安を、不安感を除去するために何でもありといいますか、思いつくことは何でもやるというふうに総理も言っておられるわけでございますけれども、思い切った案を出したということなのかもわかりませんが、私は雇用の問題というのは、何か夢のありそうなことを思い切ってアドバルーンを上げるのが必ずしも労働者の不安解消にはならない。むしろ地道な点で確かな手ごたえのあることを考えていただく、これが不安解消にもなるし、個人のエンパワーメント。私も言葉が片仮名が多くて恐縮なんですけれども、片仮名でないと通じない。日本の中にはない概念がよその国に生まれて、これはいいよというようなことで国際化とともに国連なんかを通じて入ってくる場合には、どうも片仮名の方が便利なもので相変わらず使わせていただきますが、もっと身近なところでやっていただきたいということを考えます。
　これはお答え結構ですけれども、私の自治体にいたこともあったという自分自身の経験、それから女性の問題にずっとかかわってきたという問題から考えますと、やはり地域の中でニーズに沿った能力開発、訓練がされて、そこに求人が来ると。やはりトレーニング、訓練と求人というのがしっかり結びつき、しかも地域の中に根づいていくということが大事かなと思います。
　文部省の中で生涯学習局というのがありまして、各地、都道府県内では社会教育というのがあります。それから、自治省ベースではコミュニティーセンターですとかさまざまなコミュニティー施設があるわけでございますけれども、今回労働省は厚生省とは一緒になってそのあたりの連携はよくなるのかなと思いますが、逆に能力開発の面あるいは地域に入っていく面では一工夫していただきたいと思いますので、これは私の要望とさせていただきます。
　さてもう一つは、能力開発について労働省が支援する、政府が支援するという、こういう一つの役割と同時に、私は先ほど規制緩和に絡めまして、アメリカモデルといいあるいはヨーロッパモデルといい、一番のミニマムのところ、国としてなすべきミニマムのところのインフラ整備として、いわゆる差別の禁止という社会のルールを非常にはっきりと確立していることが必要であって、日本も今こそこれが必要な時期に来ているんではないかというふうに考えております。
　連合などではワークルールというような言い方をしておりますが、私は人権概念に基づいて人に優しい、強いだけではなくて優しい人間、支え合うことによって人間というのは優しくなれるわけですが、そういう社会の概念を育てていく必要があるというふうに思うわけでございます。
　三点まとめて申し上げたいと思います。
　まず、差別の禁止といいますと、性差別の禁止あるいは年齢差別の禁止、それから障害の有無による差別、障害の有無がその仕事の遂行にとって本当に障害になるという合理的な理由がある差別だけではなくて、障害者に対する偏見による差別を除去しようという、そういう差別の禁止のやり方が一つ。
　もう一つは、先ほど正規従業員、非正規社員というふうに、非正規従業員という呼び名を申し上げましたけれども、諸外国でも典型的に言えばフルタイム労働者とパートタイム労働者の間の賃金の均衡を図ると。それぞれ違う職種なのでそれぞれの労働需給に任せて賃金相場が決まっていけばいいということではなくて、同じような仕事をして同じような拘束を受ける場合に、やはり社会的な正義、社会の公正としてそれが均衡のとれたものにならなければいけないという均衡条項を求める法律ができてきております。差別禁止とちょっと違うんだと思うんですが、公平性の確保、エクイティーの確保という点の均衡の確保についてどう思うかということが二点目です。
　三点目ですが、日本の場合は企業内労使関係ということもありまして、企業の中の労使が決めれば、それは当事者同士が決めたことなんですから結構でございますよ、お決めになったとおりに労使自身の原則に沿って雇用管理がなされていけばよいということになっておったわけですが、私はどうも考えるところ、企業自治の中に人権というものを確保する、差別を禁止するという、そういう理念をちゃんと労使自身の中に定着させること。それから、フルタイムとパートタイム間、例えばその典型的な例ですからパートのことを言うわけでございますが、正規社員、非正規社員間の均衡の確保というのはむしろ労働協約の中で図るべきことなのではないかと思います。労使自治の中にそうしたワークルールというものを尊重すべきことをはっきりと書くような法整備が必要ではないかと思いますが、いかがでございましょうか。技術的なこともございますので。
○国務大臣（甘利明君）　御質問が大変各般にわたっているものですから、どう整理をしていいかと今相談をしておったところなんですが。
　まず、差別に関しての御質問があったと思いますが、性、年齢、障害による差別の禁止、これは御案内のとおり、四月から改正均等法でここのところは法律で性差別は禁止をされるわけでありますし、障害について言いますと法定雇用率というのがございます。そこで企業に法的な努力を課しているという点があると思います。それから年齢についてでありますが、昨年の四月から六十歳定年制が法定義務化されたわけでありまして、これ以下の定年というのを打ち出すことができないようになりました。
　あと、日本は雇用慣行の中で長期雇用そして年功賃金というのが賃金制度の中にあるものでありますから、年齢で採用を規定してはいかぬということはなちょっとしづらい部分がありまして、今いろいろと各企業が取り組んでいただいている努力を見守りたいというふうに考えております。
　それから、正規、非正規の賃金格差の問題であります。これは先ほども申し上げましたけれども、あくまでもその成果、能力に応じてその待遇が適切に図られるべきであるというのが基本的な姿勢でありまして、私どもは労働行政としてこれが適切に進んでいくように努力をしたいというところでありますが、残余の質問に関しましては事務方からお話をさせていただきます。
○川橋幸子君　もう時間がないので、私の方から。時間がなくなりましたので。
　こうした問題を私、労働・社会政策委員会に所属させていただきまして、これから議論をする機会があれば大変ありがたいと思います。
　大臣には本当に、きょうは原則大臣と議論したいということをあらかじめ申し上げまして、政府委員答弁は結構ですというようなことを申し上げまして、大変御負担をかけましたが、今後ともぜひよろしくお願いしたいと存じます。
　一分間ばかりありますので、なお申し上げさせていただきますと、年齢差別というのは、日本の場合は定年制自体が年齢差別であって、欧米のような年齢差別というのはもう日本の労働市場、雇用管理に合わないんだというような話がずっとありまして、私も大体定年制自体がある国だからと思っていたんですが、最近の話になりますと、男性の中でも年齢によると非常に再就職にハンディがあるという話を聞くんですね。以前は女性の中から、男女雇用機会均等法もこれも欲しいけれども、パートタイマー募集上限三十五歳とかフルタイマーなら二十歳とか、そういう年齢制限をやめてほしい、ぜひそういうところも手をつけてほしいというような希望が強かったんですが、最近は男性の方から、再就職に当たりまして年齢制限というのが非常に障害になると。
　むしろ経験、能力があるはずなのに、それから労働条件は若い子と一緒でいいのに、賃金水準を下げてもなお年齢制限というのはハンディであるという、こんな声が聞かれるところから見ると、日本的な問題として年齢の問題というのはもう一回考える必要があるのではないかということを申し上げさせていただきたいと思います。
　それからもう一点は、質問項目に挙げまして討議ができなかったことでございますが、個別化に着目しまして労働政策を展開する場合に、それでは個人の相談なり苦情なり、それから不服なり、あるいは紛争なりにどういうふうにこたえていくんだろうかと。今までは集団的な労使関係ばかり言われておりましたが、個別の労使関係、労使関係といいますよりもむしろ労働組合にも入っていない一人一人の働く人々の相談に対して、あるいは苦情申し立てに対して、どういうサービス提供を政府はすべきなのか、そこのところが大きな課題かと思いますので、また機会がありましたら質問させていただきたいと思います。
　本日はありがとうございました。
○市田忠義君　日本共産党の市田忠義です。
　今日、雇用失業問題というのは極めて深刻な事態にあります。一家の大黒柱が突然職を失う、どの家庭にも他人事でなくなってきた、そういう事態が今進行しております。
　こういう深刻な雇用失業問題が消費マインドを冷やして一層景気の足を引っ張っている。これはほとんどの人が認める常識的なとらえ方でありますが、経済企画庁が発表した「平成十年経済の回顧と課題」の中でも繰り返しこの点は強調されています。労働省の労働経済の年間分析によりましても、消費者心理を慎重化させている要因に年金問題などの将来不安と雇用不安を挙げています。
　この雇用不安と消費マインドの冷え込みの関係について、まず初めに大臣の基本認識をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　以前にも答弁したと思っておりますけれども、御指摘のとおり、年金問題等の将来に対する不安や、あるいは雇用問題もいつ我が身に起こるかもわからないという近未来の不安、これが消費マインドを湿らせていることは事実だと思います。自己防衛に走って、まさになけなしの金をはたいて貯蓄するという方向に向かっている、それによって消費経済が停滞をし、さらに景気の足を引っ張る、そういう循環にあることは事実だと思います。
○市田忠義君　甘利労働大臣、衆議院の予算委員会だったと思いますが、リストラの名による大量の人減らし、これを放置しておいて家計消費の回復は可能だと思うかと、こういう質問に対して、具体的に何人リストラ、何人解雇というようなこういう数字が躍りますと、やはりそれを見た人はあすは我が身ということを必ず考えるわけであります、それが当然消費マインドにはね返ってくることは御指摘のとおりでありますと、こういうふうにおっしゃいました。
　また通産大臣は、合成の誤謬という言葉を使われて、一つの企業にとっての真実、しかしそれがすべての企業に重なり合うと合成の誤謬ということになる、こういうこともおっしゃいました。
　そこでお伺いしたいんですが、今、次々に起きている大企業の人減らしについて何らかの対策が必要だと思われるかどうか、その点について大臣の考え方をお聞きしたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　私は、経済界というよりも、マスコミと話し合う機会がありましたら、何人リストラということを正確に伝えてもらいたいと思うという話をしたいと思っておるんですが、何々企業が何年までに二千人リストラというとすぐ、そのときまでに二千人の生首を切るように映るんであります。しかし私の知る限り、需給関係の調整、つまり、採用を抑えながらやめていく人との比率で総人員を減らしていくとか、あるいは出向、転籍等々いろんな措置をしてこれだけの分を対処するというのが中身でありまして、紙面から受ける印象は、何千人リストラというと直ちに何千人首を切るというふうにとるというのが読者の自然な形なんですね。それが余計不安をあおっているようなところがありますから、生首を何千人切るんではないということが伝わるようにしてもらいたいなと思っているわけであります。
　私は、前のどなたかの質問の際にも、リストラというのはしてはならぬということは言えない、それはそうしないと企業全体が立ち行かなくなっちゃうから、生き残れる人まで巻き添えになって企業が倒れるということにつながりかねない。だから、企業が存続するということは残っている雇用を守るということでありますから、これは存続してもらわなきゃならない。そのためにリストラクチャリング、これは人員の最終的削減だけではなくていろんな企業内のシステムの見直しをするわけでありますが、それは避けて通れない。ただし、失業率という形に極力はね返らない方法を幾つも我々の方からオファーしているわけですから、それらを極力駆使してもらいたい。最後の最後に整理解雇という手段があるんであって、最初からそれを念頭に置いてやってほしくないという思いが強いんでございます。
○市田忠義君　まるでマスコミが騒ぎ過ぎだと言わんばかりの答弁だったと思うんですが、私実際はそうではないと思うんですね。
　例えば、東京商工リサーチの調査によりますと、東証一部上場企業でこの三年間に五十一万三千人人減らしがやられているんです、現に。これはもう公表されている事実です。この半年間に限っても、調査企業千七百二十五社のうち実に七四・四％の企業で十六万六千五百人の人が現実に減らされているんですね。こういう事実について御存じですか。
○国務大臣（甘利明君）　個別案件について精査はしておりませんが、今先生のマスコミが騒ぎ過ぎと言わんばかりだというお話でありますが、私が言いたいところは、正確に中身が伝わるような発表にしてもらいたいということであります。
　私が選挙区で聞く限りは、三千人リストラというと三千人首切られるんですねという反応しか返ってきません。実はそうじゃなくて、生首を切るというのはこの場合、個々の例を挙げて、ここの会社の場合はほとんどありませんよ、会社に確認をしましたという話をしますと、ああ、じゃ実際行われる中身と報道される中身が、衝撃波が全然違うなと。だから、先生がさっきおっしゃった消費マインドにはね返るじゃないかというのは、不必要に不安をあおるという、その効果が働いてしまって余計不安感をあおり立てて消費を余計減退させる、そういう意味で申し上げたのでありまして、大したことじゃないというようなことは一切申し上げておりません。
○市田忠義君　大量の人減らしがやられているということはもう否定できない客観的な事実だということを重ねて述べておきたいと思うんです。
　それから、大臣が今、企業が立ち行かなくなると困るのでリストラ一般は否定できないというふうな意味のことをおっしゃいましたが、これは後でも触れますが、内部留保をいっぱいため込んで、むしろ内部留保がふえているような企業で現実に人減らしがやられているところもいっぱいあるわけですね。これはまた後で触れたいというふうに思います。
　今私が質問した趣旨は、これほどリストラが、人減らしがやられているもとで、何らかの対策が必要だとは思いませんかという質問に答えて、マスコミは生首がすぐ飛ぶようなことを言う、こういう答弁で、一言もどういう対策が必要かということについてはおっしゃらなかったんですね。それについて大臣として、これはもう野放しにするのか、どういうことを政治の責任としてやろうというふうにお考えなのか、その基本的な考え方をお聞かせください。
○国務大臣（甘利明君）　前後の答弁でその趣旨はお答えしたかと思うんですが、リストラが企業が立ち行くために避けて通れない、これは認めざるを得ないと。ただし、雇調金とか労働移動支援金とか、あるいは特定求職者雇用開発助成金等々、いろんな施策がありますので、それらを駆使して、極力、企業の構造改革が生首を切るという方向に行かないような手法を提供しておりますので、それをいろいろと使ってもらいたいということを申し上げているわけでございます。
○市田忠義君　二月二十六日に発表された経済戦略会議の答申、これによりますと、雇用問題について何と書いてあるか。私、読んでいて本当に驚いたんですが、「個別企業・業種に雇用を抱えさせることを奨励する従来型雇用政策から脱却し、」云々、こういう箇所がありました。これは結局、解雇の勧めとも読み取れる。
　小渕総理は戦略会議の答申を積極的に受けとめるという旨のことを述べられたわけですが、今後は雇用維持政策を放棄するということなのか、その辺について労働大臣、どうですか。
○国務大臣（甘利明君）　総理が戦略会議の提言を積極的に取り入れるという発言をなされたとしたら、いいものは取り入れるということだというふうに思います。労働省の今まで取り組んできた雇用維持政策を放棄するつもりはありません。
○市田忠義君　いいものは取り入れ、まずいものは取り入れない、雇用維持政策は放棄しないということを改めて確認しておきたいと思うんです。
　そこで、今日の雇用情勢の深刻化の原因には私二つの要因があるというふうに考えます。
　一つは、消費大不況あるいは大銀行による貸し渋りによる打撃を受けて中小企業の経営が悪化をして、これまでのようにいわば大企業のリストラをやられてもそれを中小企業がカバーする、もうそういう時代では今日なくなってきているわけです。これまでのように中小企業自身が雇用を確保できなくなってきた。これに対しては、消費税の減税やあるいは大銀行による無法な資金回収を規制する、中小企業の経営を援助する、こういう真剣な対策が求められると思うんです。
　もう一つの問題は、大企業が不況のもとで内部留保をため込みながらリストラのかけ声で猛烈に人減らしをやっている。
　先ほど東京商工リサーチの調査結果について私紹介しましたが、こうした行為を実は合理化するのが経済戦略会議の答申だと私は思うんです。次々とリストラをやっている大企業を喜ばす。逆に労働者には、自分で転職先を探すだけの力量を身につけよと。こういうことだけで、労働者保護という精神に全く欠けている。私は、こういう考え方が雇用不安を一層拡大しているというふうに思うんですが、具体的な問題について一、二お聞きしたいと思います。
　調べてみますと、この間、一番人員削減をやっている大企業はＮＴＴです。二番目に多いのが東芝であります。東芝は昨年八月に六千人削減の大リストラ計画を発表しました。これは新聞紙上でも大きく取り上げられました。そのうち、エアコン製造の主力工場である富士工場、これがアメリカのキヤリア社と合併して新会社に移行する、こういう計画なんですが、すさまじい人減らしがやられようとしている。どういう計画になっているか、つかんでおられますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま御指摘ございました東芝の具体的なケースにつきましてでございますが、私ども、こうした大量の雇用の変動ないしは労働条件にかかわる問題がある場合には、労働基準法関係の指導をすべき点がないかどうか、あるいは相談があった場合に的確に対応できるように事前の情報収集に所轄の労働基準監督署が努めているところでございます。
　もし必要であれば、労働基準監督署の方から私ども詳細な情報については把握してみたいと思っております。
○市田忠義君　私、この間、東芝の富士工場に実際に行ってまいりました。そこで働いている労働者の皆さんから直接話を聞いて調査をしてまいりましたが、若干紹介しますと、ラインで直接製造に携わっている直接員と呼ばれる人、五十歳以上を中心として二五％の人を新しくつくる下請会社にことし四月から出向させて、一年後には転籍させる。要するに、一年後には解雇して新しい会社の社員にすると。その際、賃金は従来の七割、すなわち三割カットする。残りの全員は日米合弁の東芝キヤリア社に出向させて、これも三年後には解雇、転籍と。
　労働者の猛反撃で、賃金カットを三割すると言っていたのを二割まで縮小するという話も今は出ているようですが、一方的な賃金の切り下げであることには違いありません。
　事務、設計部門の人はどうなるか。これは、横浜にある人材開発センターに転勤をさせて、そこで一年以内に自分で転職先を見つけるか、自分で一年以内に転職先が見つからなかったら東芝がつくった人材派遣会社に転籍させる。
　要するに、三年間のうちに、東芝富士工場で働いている人の事実上全員を解雇するとの本当にひどい計画であります。
　私が直接話をした五十二歳の人は、工業高校を出て勤続三十四年、設計部門にいる大ベテランです。人材開発センターに行くことを拒否した。そうしたら、下請新会社へ直接員としての出向を言い渡されたと。この人は子供が今三人いるわけですが、幾ら給料をもらっているかと聞いたら、税込みの名目賃金で三十一万円、手取りで二十数万円です。これが世界の東芝の実態であります。しかも、この低い賃金から二割カットされたら、名目で二十五万円、手取りで二十万円になるかどうかだと。
　こういうひどいことを押しつけて、私が懇談した人の中には、自分がもし人材開発センターへ行くことを拒否したら自分よりも年齢の若い人にそれが押しつけられる、それが耐えられないと、やむなく受けることにしたという人もおられました。あるいは、これまで本当に会社のためにということで一月数十時間もただ働きのサービス残業をして会社に尽くしてきた、しかしもう我慢の限界だ、そう言って出向を拒否したら、解雇するとおどされたと。全く横暴無法そのものが行われている。
　しかも、これは、たまたま私が調査に行った東芝だけの実態ではなくて、多くの大企業でこういうことがやられている。そういう実態、把握していますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほど答弁申し上げましたように、個々のケースにつきまして所轄の労働基準監督署が的確に対応していくために事前の情報収集に努めておりますので、そういった情報、もし必要であれば私ども、個々の事案、御指摘のあった点についても把握してまいりますが、今具体的に御指摘がありました東芝の富士工場につきましては、御質問の通告をいただきまして私ども概要については把握をいたしてまいりました。
　アメリカのエアコン会社との合弁会社をつくる、そのために現在の工場を閉鎖して別会社二つをつくる、その関係での労働移動の問題、将来における転籍、出向の問題等でございますが、この点につきましては現在労働組合とも種々協議中と承っております。そうした中で、労使、適切な労働条件、また移動に伴ういろんな手順等について真剣に話し合われることを期待しているところでございます。
○市田忠義君　大規模なリストラ計画が発表された場合、労基法の違反だとか人権侵害が行われていないかどうか、労働者からの申告がなくても臨検監督する、積極的な対応が必要だと思いますが、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のあったような事案につきまして、とりわけ労働組合と使用者との間で協議に入っている段階でございますので、そうした労使間の交渉に私ども影響を与えていくということは慎重に対応しなくてはならない問題でございます。もし労働基準法あるいは人権等々の問題等について事前の情報把握の中であれば、これは適切な対応をとってまいりますが、まず、そうした労使の協議が行われている段階におきまして、私ども情報収集に努めながら、その動向を関心を持って見守っていきたいと考えているところでございます。
○市田忠義君　労使間の話し合いだけにゆだねていたら現実にこういうひどいことが進行しているわけですから、私は、大企業の人員削減計画が発表されたら何をさておいても実態をつかんで雇用を守るように指導するというのが、労働省というのは雇用を守る、新たな雇用を創出すると同時に、現実に働いている人があしたから仕事がなくなるというような事態にならぬように政治の責任を果たすというのが本来の任務でありますから、単に労使の話し合いにゆだねるということにとどめない積極的な政治の責任の発揮の仕方をやっていただきたいということを述べて、次の問題に移ります。
　私は、大企業での人減らしの代表的なやり方の一つが東芝に見られる転籍問題だと思うんです。そこでお聞きしますが、転籍出向というのは、一たん解雇するわけですから、幾ら労働組合が合意しても本人が同意していないのに強要できない、あくまで本人の同意が原則だと思いますが、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございました転籍の出向の場合、今までの判例法理の積み重ねを見てまいりますと、いわゆるこうした転籍出向についてはもとの労働契約関係を終了させて新たな労働契約関係のもとに入らせていく、こういうことでございますので、労働者の同意が必要とされているところでございます。
○市田忠義君　今言われたように、転籍の場合は労働組合が合意していても本人の同意がなければそれを執行することはできないということを今答弁でおっしゃって、確認しておきたいと思うんですが、ところが実際には東芝の例で示したように無理やり同意させられているというのが実態なんですよ。だから、同意なしに転籍がやられる。実態を調査して、そういう事態があれば直ちに是正する、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　私ども、こうした判例の積み重ねによってある程度確立されている法理につきましては、パンフレット等を大量に作成いたしまして労使の方に周知を図ってきているところでございます。
　こうした事案につきましても、そうしたパンフレットの活用を現地においては図っているというふうに思っておりますが、そうした中で個別の紛争、同意等をめぐる紛争がもしあれば、私ども、先般改正させていただきました労働基準法の百五条の三によりまして、そうした労働条件をめぐる個別の紛争につきまして都道府県の労働基準局長が申し出を受けて適切な助言、指導を迅速に行っていく、こうしたシステムの活用も考えていきたいと思っております。
○市田忠義君　転籍の場合は本人の同意が必要だということを周知徹底させるためにパンフレットをつくっているということをおっしゃいましたが、これは、事業主だけではなくて労働者のだれもが見えるようなところへ何かを張り出すとか、そういう周知徹底の仕方をやっておられるんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　これは労働基準監督署の窓口に備えておりますので、労使の方、もし希望があればどなたにでも交付できる体制をとっております。
○市田忠義君　私、それでは不十分だと思うんですよ。多くの労働者の方が、転籍の場合は本人の同意が必要だなんということは知らない人の方が圧倒的なんですね。ですから、これは周知徹底するのが当然のことであって、私、リーフレットをつくられたというのは知っています。しかし、それは事業主やら、今言われたように労働基準監督署の窓口にあるだけの話であって、やっぱり工場の労働者に全部わかるようにポスターにするなりみんなに知らせる。これ知らせたらまずいということはないわけですから、当然知らせる必要があると思うんです。もっと労使の両方に、とりわけすべての労働者にそういうことがわかるように周知徹底する必要があると思いますが、ぜひそういう方向で改善していただきたいと思いますが、もう一度よろしくお願いします。
○政府委員（伊藤庄平君）　このリーフレット、パンフレットにつきましては、かなり大量の部数を印刷して私ども配布し、労使の方への周知徹底に努めているつもりでございます。特に使用者の方々に対しましてはいろんな団体あるいは会合等の場を活用して配布を図ってきておりますし、御指摘あったような事例、労働組合があるケースにつきましては労働組合の方等にもこういったものが渡っているケースが多いわけでございますので、一人一人の方にまで渡るとなりますと、これは費用その他の点で限界がございますが、そうした労働組合の方の協力も得て、多くの方にそうした判例法理というものが周知されるように私ども引き続き努力してまいりたいと思っております。
○市田忠義君　全労働者に配るのにお金がかかるというのなら、例えばすべての労働者の目に触れやすいような場所にポスターをつくって張る、いろんな方法があるわけですから、ぜひ周知徹底を図るようにしていただきたい。
　もう一つ、本人の同意権を担保するための具体的な措置ですが、日本の場合無理やり同意させられるというケースが大変多い。その場合に、一たん同意した場合でもそれを取り消す権利を制度上認めるべきではないかというふうに私は思います。
　そこで、経済企画庁にお越しいただいていると思うんですが、消費者保護のためのクーリングオフの制度についてわかりやすく簡潔に御説明していただけますか。
○政府委員（金子孝文君）　クーリングオフについて御説明いたします。
　クーリングオフは、消費者が自宅など営業所以外の場所で契約する場合、そういう場合にはセールスマンとかあるいは外交員などが強引な勧誘によって勧誘されるわけですけれども、それによって消費者自体自分の意思がはっきりしないままに契約の申し込みあるいは締結をしてしまうことがある。そういう状況にかんがみましてクーリングオフ、つまり頭を冷やす制度、時間を与えて消費者に再考の機会を与えるということがこの制度のねらいであります。クーリングオフ制度では、消費者は一定の期間内に限って損害賠償または違約金の請求を受けることなく申し込みの撤回や契約の解除を行うことができます。
○市田忠義君　今説明がありましたように、物品の売買契約でも、消費者の立場は弱いから、消費者保護のためにクーリングオフの権利が認められている。
　私は、転籍に伴う労働契約の解消、この問題も何か物を買う買わないといった問題以上に、それとはある意味ではもう比べものにならないぐらい働く人にとっては死活的な重大問題であります。しかも、労使の関係というのは当然労働者が弱い立場にあるわけですから、転籍や早期退職の同意などというのは多くの企業でやられていますが、一人だけ上司のところに呼び出されて複数の人から執拗に迫られる、心ならずも同意をする、事実上の同意の強要が行われる場合がしばしばある。
　東芝の場合でも、先日調査に行きましたら、面接の席で、出向に応じなければ解雇する、こういうおどしまで受けてやむなく同意をせざるを得ない。ですから、本人同意のこの精神、趣旨を生かすという立場からそれを取り消す権利を法制化する。私は、生存権や勤労権の保障、こういう憲法の精神からいっても、いわば売買契約でも認められているクーリングオフの精神を労働契約の分野でも取り入れるべきではないか、少なくともこういう方向で検討すべきだと思いますが、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　個々の東芝等のケースについてはともかくといたしまして、一般的な議論として答弁させていただきたいと存じますが、こうした転籍出向の場合に労働者の方の同意を必要とするということは判例法理上が積み上げられてきていることでございますが、そうした同意が本人の意に反したいろんな形でもし強制されている事実があるとすれば、これは民事上の契約法理として、本人の自由意思でないそうした契約の効力というものは当然民事法上いろんな形で問題になるケースはあろうかと存じます。
　私ども、もしそうしたケースがあるとすれば、先般の労働基準法改正の中で設けさせていただきました、そうしたトラブル、紛争について本人からのお話があれば、それを受けて弁護士の方等々、関係の方との意見を聞きつつ、今までの積み上げられた判例法理等に照らして迅速に助言や指導を行って問題解決に当たる、この仕組みの活用によって対処していけるものと考えております。
○市田忠義君　その仕組みでは対処できないから私は言っているわけです。事実上の同意の強要が行われているわけで、それを取り消す取り消し権を法律上制度化するということを前向きに検討していただきたいということを要望しておきたいと思います。
　次に、三月五日のこれは朝日新聞ですが、「全員解雇、年収一五％カットで再雇用　大阪の京阪交通社　窮余の人件費削減」というショッキングな記事が載っておりました。これは、大阪の京阪電鉄の子会社、京阪交通で社員五百三十人を一たん解雇した上で給与水準を一割強カットして再雇用する、こういう方針を出したことが報じられています。こういうことについて調査はしていますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほども申し上げましたとおり、こうした大量の雇用の変動あるいは大量の働く方々についての労働条件の変更等の事案があれば、所轄の労働基準監督署におきまして、相談等があった場合に的確に応じられるよう事前の情報収集に努めているところでございます。もし大量の雇用変動等のケースであれば、公共職業安定所においても同様かと存じます。
　所轄の労働基準監督署から詳細について報告をさせ、個々の事案についてもし把握せよということであれば、そうしたことで所轄の労働基準監督署から現在把握している情報について収集をしてみたいと思っております。
○市田忠義君　三月五日付の記事ですが、まだ調査には入ってないんですか。こういうショッキングな報道がされているわけですが。
○政府委員（伊藤庄平君）　所轄の労働基準監督署においては既に情報把握に努めていると考えております。
○市田忠義君　私は、なぜこういう野方図なひどい解雇が横行するのか、その原因をどうとらえるかということでありますが、先ほどの他の委員の質問の中で大臣も答えられましたが、ヨーロッパの多くの国々では社会的なルールの一つとして、正当な事由のない、理由のない解雇を厳しく制限する、特に法律で規制するということをやっておりますが、日本には解雇を規制するいわゆる法的規制が全くない。このことが私は野方図な解雇を許している一つの原因だというふうに思いますが、こういう解雇について、こういう条件が整わない限り解雇はできない、いわゆる整理解雇の四要件として定着している内容について御説明してください。
○政府委員（伊藤庄平君）　いわゆる整理解雇につきまして多くの裁判例において示されている考え方についてのお尋ねでございますが、これを御説明申し上げますと、四要件というものが通常言われておるわけでございまして、一つは人員削減の必要性があるかどうか。それから二つ目に、人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性、いわば配置転換などの、あるいは他の場での雇用の確保等の余地がないかどうかというような問題。それから三番目に、整理解雇対象者の選定の妥当性があるかどうか。それから解雇手続、例えば労使の協議などを踏んでいるかどうかといった解雇手続の妥当性。この四点が挙げられておりまして、こうしたものを基準として、こういうものを逸脱していく場合には、判例法理上そうした整理解雇について無効であるとされるケースがあるわけでございます。
○市田忠義君　今説明がありましたように、日本においても司法の世界では、最高裁の判決とかその他で既に、一方的な解雇や、だれが見ても合理的な理由がある場合でなければ解雇はしていけない、そういう基準が示されているのに、社会的なルール、法律の世界ではこれが定められていない。私は、これを社会的なルールにしていく責任は政治にあるというふうに考えるわけです。
　そこで、労働大臣にお聞きしたいんですが、こういう問題について司法がこういう見解を示しているときに、政治が乗り出して社会的なルールにしていく。ここに全く手をつけていないのは私は政治の怠慢だと思うんですが、その点について労働大臣の見解をお伺いいたします。
○国務大臣（甘利明君）　法律をつくる際に、その副作用ということも必ず検討しなければならないわけでありまして、ヨーロッパの一部の国でそういう法律がある。それをむしろ、ＩＬＯがいかがなものかという指摘もあって、というのは、そういう法律があるがためにむしろ採用に非常に臆病になって、採っていい企業が人を採らないという副作用もあるようであります。
　私どもは、その辺の間合いのとり方といいますか、そこが非常に大事だと思っておりまして、たしか先ほどのお話は昭和五十九年の東京高裁の判例だと思いますが、そういう判決が出て、それの積み重ねによって世の中に定着をしていくというのが、企業が新規採用にも臆病にならずに、しかも解雇についてちゃんと正当事由、手続を踏むというその二つの部分の間合いを一番うまくとっている方法ではないかというふうに考えておりまして、これをちゃんと定着させる努力を我々はすべきだというふうに思っております。
○市田忠義君　私は、司法の世界でそういうことが示されているのに政治は何もしないのかということを尋ねているわけで、何でもかんでも法律で縛れということを言っているわけじゃないんです。先ほどの整理解雇の四要件、これは極めて常識的な当たり前のことなので、これを法制化すべきじゃないか。
　法律上の根拠を与えないままで判例だけでやろうとしたらどういうことになるか。労働者は一々裁判に訴えなければならないし、大体訴えた場合でも、長い場合には十年、二十年時間がかかる。いわば自分の勤労人生の大半を裁判に費やすということになりかねない。そういうことをなくすためにも法制化する必要があるんじゃないか。そうでなかったら労働者は自分の権利を守るために人生の大半を裁判闘争に費やさなければならないということになるじゃないかと、そういう点についていかがですか。
○国務大臣（甘利明君）　ですから、政治や行政は何もしないのかという御質問に答えて、法改正をしまして、都道府県の労働基準局長が個々の事案について間に入る、相談に乗ると。企業にとって強力な監督権を持っている基準局が個々の案件に相談に乗るというのはかなり踏み込んだ話だというふうに考えております。
○市田忠義君　それは解雇の法的規制とはまた別の問題だと思うんですよ。私は、労使にゆだねていては首切りはなくならないし雇用は守れないということはもう日本の現実が明確に示しているというふうに思うんです。本人の同意の原則ですら現実には、これはもう明白に本人同意なしには転籍はやれないとなっているのに、それすら守られていない職場がいっぱいある。私は社会的なルールづくりに本格的に取り組むべきだということを厳しく指摘しておきたいというふうに思います。
　日本共産党は既に解雇規制法案を前国会に提案し、今度の通常国会にも参議院に既に提出しています。日本共産党が提案している解雇規制法案というのは、第一の柱は解雇については正当な事由がある場合以外は原則禁止する。正当な事由という場合、勤務成績が著しくよくない場合、心身の故障のために職務の遂行にたえない場合、その他職務に必要な適性を著しく欠く場合、労働者が企業の秩序を著しく乱した場合、ユニオンショップ協定による場合のほか、企業の経営上の理由による場合にはいわゆる整理解雇の四要件を満たさなければならない。すなわち、極めて当たり前の、むちゃな要求じゃないんです。解雇一般をやめさせなさいということを言っているんじゃなくて、今述べたような正当な理由がある場合以外は原則禁止する、これが第一の柱です。
　第二に、解雇手続について、解雇予告期間を勤続年数により延長する。すなわち、長年同じ企業で働いてきた労働者ほど再就職の準備に時間がかかるわけですから、具体的には、二年以上五年未満継続勤務した労働者には九十日、五年以上十年未満の労働者は百二十日、十年以上十五年未満の労働者は百五十日、十五年以上の労働者は百八十日に延長する。
　第三には、雇用に関する労働者の権利を明らかにするために、使用者が労働者を雇用する際には、文書による労働契約を個別に結ぶということを義務づけるべきだと。具体的に、その契約文書には、賃金、就業場所と従事する業務、労働時間、退職などの労働条件について明記する。
　第四に、先ほど問題にした出向及び転籍についても解雇類似行為として規制の対象とする。本人の個別の同意を得ることとして、その内容を書面によって交付する。
　それから第五に、期間を定めて雇用されている労働者のうち、一年以上継続勤務した継続期間労働者については、使用者による契約更新の拒否は解雇における正当事由の場合に限る。それ以外は自動的に更新したものとみなす。
　いわば極めて当たり前な当然の、先ほど最高裁の判例なんかで整理解雇の場合の四要件、全くそれに合致したこれを法制化すべきじゃないかということを要求しているわけで、こういう立場で前向きに改めて検討されることを要望して、労働大臣の御意見を最後に伺いたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　先ほど来答弁申し上げておりますとおり、先生が御主張の法律を持っている国に関しても、賛美の声ばかりかというとそうではないという、副作用もあるという当然批判もあるわけでありまして、なかなか双方にとって百点満点という立法の仕方というのは難しいんだと思います。
　企業が活力に応じて積極的に新規採用に取り組む、あわせて不当な解雇を行わない。そのうまい間合いを見定めていくということは私は大事だと思いますし、今の判例に従って指導するというやり方をしっかりと徹底する、これを見守りたいというふうに思っております。
○市田忠義君　時間が来ましたので終わりますが、私はやっぱり労働大臣がそういう態度、考えだから大企業の人減らし、首切りが野放しにされているということを指摘して、終わります。
○委員長（吉岡吉典君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後二時十五分まで休憩いたします。
　　　午後零時十六分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後二時十六分開会
○委員長（吉岡吉典君）　ただいまから労働・社会政策委員会を再開いたします。
　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、長谷川清君が委員を辞任され、その補欠として今泉昭君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（吉岡吉典君）　休憩前に引き続き、労働問題及び社会政策に関する調査を議題とし、労働行政の基本施策に関する件について質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。