Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小室参考人　御質問ありがとうございます。
　もちろん、日本人のよさの一つでもあるとも思いながらも、この完璧主義というようなところが非常にお互いの首を絞め合っているというふうに感じています。
　一つは、恐らく、これは教育の中でもやはり新しい考え方を入れていく必要があるんだろうなというふうに思います。
　人口ボーナス期においては、この完璧性というようなものは非常に強みであり、それが経済発展、日本は、同じ人口ボーナス期に稼ぐ金額でいうと中国の三倍以上稼げたというようなデータがあるぐらい、非常に人口ボーナス期を生かした国ではあります。しかし、これが人口オーナス期に入ってくると非常に短所になってくるというところがあります。
　そういった中で、教育の中で、今だと、これは教師も非常に時間をかけ過ぎます、全てに対して。完璧になるまで一人の教師が全部やり切るような形で、教師同士の連携という形ではなく、一人で全部やり切る仕組みになっていたりというような、そういった教育の仕組みが、恐らく子供にもそういったメッセージになっているのではないかなというところで、教育とも連動して、時間をかけて勉強することが大事なのではなく、効率よく学び、アウトプットをしていくことが大事なんだというような、教育とも連動して変わっていかなければ、こういった社会全体の考え方というのは変わらないであろうなというふうに思います。
　ただ、短期的な仕組みでいうと、例えば航空会社のある企業さんなんかは、社内のルールとして、前日の夜、夕方五時以降に出したメールは翌朝受信したものとみなすというようなルールを企業の中でつくることによって、クレームをお互いにつけ合うなんということを社内においては禁止したりという事例などもありますので、こういった好事例なども生かして、国全体としても、できることというのがあった方がさらにいいかなというふうに思っております。
　以上です。
○畑委員　ありがとうございました。
　本当にメンタリティーも変えていかなければいけないと思います。何というか、拡大型というか均等型のメンタリティーなものですから、そこも含めた多様性ということで本当に考えなきゃいかぬと思っております。
　それで、次の質問ですが、内藤参考人にお伺いしたいんです。
　先ほどのお答えの関係なんですけれども、やはり構造的な問題をしっかり踏まえて計画をつくることが必要だという仰せがございました。
　私、今の法律、政府案を見ていると、事業主の行動計画をつくるわけですけれども、事業主の行動計画策定の際に、まさに労働組合なり労働者の意見を聞いたつくり方をするようなシステムになっていないという問題意識を持っていまして、これは何だかんだいって、派遣労働法の改正案の方には労働組合の意見聴取とか過半数の労働者を代表する団体というのが入っているんですが、こっちの、女性の方の計画をつくる際にはそれが入っていないというのは不思議に思っていましたが、労働者の意向反映のためには組合の意見を聞くというのも一つだし、ほかの方法もあるんでしょうけれども、そこはどんな感じでやっていけばいいものなんでしょうか。御所見を伺いたいと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　私も、報告の方で、それの重要性について、労使の取り組みのモニタリングやチェック機能ということの重要性について述べましたとおり、こういったことは、イギリスの知見から、重要な視点なのではないかなというふうに思います。
　今回入っておりませんけれども、当然、自発的にそういうことをするということは可能ですので、そういったことを今後は期待できればというふうに思っております。
○畑委員　ありがとうございました。
　それでは、次は、小室参考人と矢島参考人にお伺いしたいと思います。
　ワーク・ライフ・バランスでありまして、きょうもたびたび議論になりましたが、有給休暇の取得ということなんですが、私もある試算をしたことがございまして、有給休暇を完全に、法定どおりというか決まったとおりフルにどの労働者もとれれば、何とＧＤＰの二％、成長率を押し上げる効果がある。これは財政出動なしです。つまり、ワーク・ライフ・バランスは、国民の、働く人のもちろん福利厚生というか、そういうことにもいいわけですが、経済成長にもいいな、この時代の、まさに多様性の時代における経済成長に大変いい政策だと思いました。
　ただ、きょうも議論になりましたが、有給休暇というのは何となくとりにくいというのがあるわけでして、昔私が働いているころは、役所でそれはあったんですが、今でも恐らくそこはそんなに変わっていないのじゃないかなと思うんです。
　有給休暇を取得促進するためには、会社に対するあめとかインセンティブもあるでしょうし、あるいは啓発活動もあるんでしょうが、いろいろなやり方をしなければいけないと思うんですが、そこに対する御所見をお願いいたします。
○小室参考人　ありがとうございます。
　私は、ここを日本は本当に今進めておかないと、国際会計基準の批准もできないというような強い危機感を持っています。
　そういった意味で、今、有休の消化を一〇〇％しているのは、日本だと車のホンダさん、それから岐阜にある未来工業さんと我が社ぐらいだと思うんです。私がホンダさんのやり方で非常にすごいなと思ったのは、それぞれの職場で有休を一〇〇％とろうとすると、そのとき人員がどれぐらい必要で、今仕事がどの程度あるので、欠員補充率、欠補率というらしいんですけれども、その欠員補充率がどれぐらいに今なっているのかというのをマンスリーで人事が把握していて、そこが有休がとれそうにないぐらい仕事が厳しくなっているとなると、そのユニットの中でどこから人を動かすのかということを即座にお互いにやりながらという形で、有休の消化をきちんとモニタリングしてやっているという状況なんですね。
　こういった、どういうふうに管理をしていくときちんと有休の消化がさせられるのかという成熟した仕組みが企業にはないので、気合いでとか風土でというようなところに頼りがちだと思っています。そういった仕組みづくりについて支援をしていくべきではないかなというふうに思いますし、ある程度、年度の始まりに有休の取得の計画表を出させるというようなことは、進んでいる企業はされていますので、そういったことが各企業で今後ガイドラインの中に入ってくるということも重要だと思っています。
　こういったことをすれば、さっきおっしゃられていたように、本当に、ピーク時期のお盆に旅行に行けば二十万かかるところが、一、二週間ずらすところで十万ぐらいで行ける。これは、若い世代にとってみると手取りが十万ふえたのと同じことになりますので、キャッシュが出ていかずに従業員の待遇を上げられるという意味では、企業は今後は人材の奪い合い時代になるわけですから、非常に企業にとっても大きな武器となるはずですので、そういった見せ方で、企業にも、これが優秀な人材を食いとめることになるからというような見せ方で推進していくことが大事ではないかなと思います。
　以上です。
○矢島参考人　ちょうど私が今コンサルティングしているＩＴ企業では、女性たちに活躍するために必要な条件というのをいろいろ出してもらっている中で、有給休暇の取得についても意見が出ていまして、その中では、例えば申請事由を書く欄をなくしてほしいとか、やはりそれぐらいとりにくい雰囲気があるというようなところかと思います。それにおいては、今おっしゃっていただいたように、経営側にとらせるインセンティブを持っていただくということが非常に重要だというふうに考えております。
　私、旅館業における有給休暇や働き方の改善についての調査などをさせていただいておりますけれども、その中でも、各旅館業の経営者の方に伺うと、今働いている人は特に休暇のニーズがないというような言い方をされるんですね。実は、旅館業というのは、土日がもちろん休みなわけではないので、まずは年間の休日を設定するところからあるわけです。ですので、休日設定と有給休暇の区別がついていらっしゃらない経営者さんもいらっしゃいます。
　ただ、意識の高い経営者さんにおかれましては、計画的に、閑散期にすきを見て自由に予定を入れて休みをとっていただくように促すことで、かなり有給休暇の取得率を高めていらっしゃるところもあるんですね。それをやるかどうかというところで、多くの旅館業の経営者の方にインセンティブを持ってもらうために業界で検討させていただいた結果としては、個々の企業で今はニーズが見えていないかもしれないけれども、やはり、若者が働きにくいんじゃないかと考えている旅館業で有給休暇の取得率が実は高いとなれば、かなり業界全体の魅力を増すことにつながるのではないか、そういった取り組みを業界全体で進めていこうというようなプランを出してはどうかというようなことで、今取り組みを進めているところでございます。
　そういった形で、なぜ有給休暇をとるのかというインセンティブは非常に重要かと思います。
　以上です。
○畑委員　ありがとうございました。
　きょう、いろいろ、三人の先生方の意見を聞いていて思ったのは、確かに女性の活躍推進だというふうになっていますが、やはり構造的な問題というのは男女共通していて、そこの構造的な問題をしっかりやらなきゃいけないということで、その問題が端的にあらわれるのは、もちろん弱い立場にある女性だったということなのだろうと思います。
　そういうことで、これをきっかけに、男女ともにしっかりと構造的な問題が改善できるような議論が進めばいいなと思っております。
　本日は、本当にありがとうございました。
○井上委員長　次に、三谷英弘君。
○三谷委員　みんなの党の三谷英弘です。
　本日は、お忙しいところお越しいただきまして、さまざまなお話、貴重な御意見を伺うことができました。本当にありがとうございます。
　幾つも質問させていただきたいという点はございますけれども、時間の関係もございますので、その中から幾つかということで質問させていただきます。
　先ほど畑委員も質問されておりましたけれども、やはり日本の場合の働き方を見ると、どうしてもサービス過剰というようなところがあるんじゃないかなというふうに思っております。長時間労働というものをやめさせるためには、サービス過剰ということに対する意識を変えていかなければいけないんじゃないかなというふうに思っております。
　というのも、先ほど海外の例がありました。私も、前職は弁護士でございまして、仕事をしていると、フランスのパリの弁護士は、ごめんなさい、来月一カ月休みなんですと普通に言ってくるんですよ。こっちの立場というか、日本で仕事をしておりますと、どうしても、仕事、一カ月できませんというと、やはり、当然ながらほかの同業者に仕事をとられちゃうんじゃないかと思って、では休みを返上して仕事をしますと。そういう、仕事をするために自分の余暇を犠牲にするということが、何かむしろお客さんからの評価の対象だったりも正直する。だから、そういう構造的な問題があるんだろうというふうに思っています。
　こういう聞き方をしてもなんなんですけれども、本当に、お客様は神様ですという言葉が僕はそもそもの問題なんじゃないかと思っていて、お客様はお客様なんですよ、神様でも何でもないというところをしっかり考えていかなきゃいけないんだと思うんです。
　例えば、日本のたくみのわざというのがありますよね。普通だったら、海外だったらここまできめ細やかなことは目を配らないけれども、日本のサービス、これはある意味クールジャパンのよさなのかもしれないんですけれども、日本の場合は、ここまでおもてなしをするのか、こんなちっちゃいところ、こんなところまで、サービスというところが、価格に反映されていない、目の届かないところまで物すごくというところで、物すごくサービスの時間当たりの生産性が上がっているというふうにも思えるんですけれども、その点について、できればお三方の、サービス過剰についての現状、そして、もしあるのであれば、それの改善点について、改善の方策について伺えればと思います。
○小室参考人　御質問ありがとうございます。
　私が企業のコンサルをしていて、一番大きな原因であろうと思っているのは、評価についてなんです。
　どういう人が評価されるのか、それに基づいて行動が変わっていくわけなんですが、一言で言うと、今企業の管理職の方がやっている評価、本人たちはそれを成果主義というふうに思っているんですが、成果主義の定義が、月末とか年度末で締めたときの質掛ける量の山の高さで順位をつけるというふうに思っています。
　これでやっていくと、時間を無制限にかけて、とにかく一センチでも山を高く積めば評価は上がっていくという構造になります。ですので、かけた時間度外視で精度を高めていく、相手の気に入るレイアウトにまで資料を変えていくというようなことを微に入り細に入りやるということが評価アップにつながっていきます。
　今私たちが企業の管理職研修でやっているのは、これは成果主義ではありませんと。本当の成果主義は、時間当たり生産性、時間はコストですので、どれだけの時間当たり生産性だったのかということの評価に切りかえると、今あたかもトップになっている人が、実はこの時間当たり生産性ではびりになるということが起きます。これをしっかり評価の中で展開していくと、実はそういった、成果に結びつかない、お客様に価格転嫁できないほどのところまで突き詰めてしまう人というのはいなくなってくるんですね。
　こういった正しい評価を上司が部下にするということが大事なんですが、これが今までなされてこなかった背景の一つには、やはりこの国を挙げて残業代をきちんとしなかったというところが大きかったと思います。
　私は、これは政府の意図的にだと思うんですけれども、日本は人口ボーナス期からオーナス期に移行する時期に人件費がどんどん上がっていきました。構造としては上がっていました。だけれども、サービス残業をさせることによって、それを企業としては払わない企業がたくさんあったわけですが、それをわざとしなかったように私からは見えます。
　そうすると、経営者は人件費が上がっていく実感を持たなかったんですよね。サービス残業でほとんどがさせられてしまうので、時間をどんなにかけさせてもかかるコストは一定だというような、そういう認識のままやっているうちに、時間当たり生産性をシビアに見なければもう撤退しなきゃいけないようなビジネスモデルすらずっと温存してしまったというようなことが起きました。
　ですので、一番重要なのは、本当に時間外が適切に払われているのか、まずは現状でしっかりするということ、ブラック企業の撲滅をするということと、できれば、日本は平日時間外の割り増し賃金がたった一・二五倍、これはフィリピンと同じレベルなんですね。欧米の平均は今一・五から一・七五、休日出勤したら二倍払わなきゃいけない、これが海外のスタンダードです。
　そうすると、どう考えても日本の労働市場は見劣りしますので、高度外国人材が日本に来るわけもないんですね。今後は、いろいろな外国人材の議論が出ていて、移民というよりはできれば高度人材から受け入れたいというのが日本の本音だと思いますが、これでは向こうが来ないと思うんですね。
　ですので、こういった時間外というのは高いんだというようなことが、今まではうやむやにされて、これはもう、むしろ意図的にうやむやにしてきたというふうに私には見えるんですけれども、これを厳密にしていくことによって、時間当たり生産性を上げてくれなきゃ、君は部下として評価されないんだよということを上司がちゃんと言える状態になる。
　これで初めて、上司に、不要なサービスはやりません、なぜなら費用対効果が合わないのでという説明もちゃんとして、どこまでも尽くすではなくて、説明をして、あるところから断るというようなことを部下ができるようになるのではないかというふうに思います。
　以上です。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　少し違った観点なんですけれども、御質問に関係するんじゃないかと思って、意見を言います。
　実は私、ハラスメント問題をやっていまして、パワーハラスメントの厚労省の委員もやっていたんですけれども、いろいろ調査をやりました中で、実は、パワーハラスメントが職場の中の人間関係で起きるものだけではなくて、実際に悩まれている人は、いわゆる顧客ですとか、第三者の方々から受けるものも悩まれているということが実態としてはあるということがわかってきました。つまり、先ほどおっしゃったようなサービス過剰といったところですね。
　つまり、顧客がある程度、わがままじゃないですけれども、言ってきた場合にも対応しなければいけない、そういったお客様は神様だというようなところがやはり日本にはあるんじゃないかというふうに思います。そして反対に、欧米ではそうじゃないところがあって、そういうことはサービスする必要はないんだ、そういうことはハラスメントになり得るんだという考えを広めていくということも一つ影響を及ぼすんじゃないかなというのが私の感覚です。
　ありがとうございます。
○矢島参考人　サービス過剰というお話ですけれども、私自身も労働者であり、かつ消費者であるということで、非常に安くていいものを見ると、消費者としてはうれしいんですけれども、労働者の目線で見ると、少しどうかな、困ったなというようなことを感じることが多々あります。そういう感覚を全ての人が持つことがとても重要なのではないかな。
　家庭の単位で見れば、夫婦どちらかだけ働いている世帯もありますけれども、世帯単位で見ると、全ての世帯で労働者であり消費者であるんだということ、そういったことを消費者教育等も通じて今後広めていくこともとても重要なのではないかと思います。
　また、成果物の品質過多みたいな問題は、当社でも調査やコンサルティングをしておりますので、日々、やはり重要なテーマだと思っております。
　また、相談を受ける中で、例えば新聞記者さんなんかも、やはり締め切りぎりぎりまでとにかく走り続けて、そこでできたものを出すのがいいことなんだというふうな感覚を持っていますけれども、それは逆に、時間制約がない中で、結局はアウトプットするものの質を誰も判断していない。どのレベルなら出せるんだ、どこまでの水準なら出せるんだということを判断していなくて、そういうことをしているうちに、判断する能力も失われてしまうというところだと思います。
　当社でもやはり心がけておりますのは、クライアントに提供できる水準、時間のかけ方ではなくて提供できる水準をプロジェクトリーダーが判断できる、そういったような能力を磨くことがとても重要だと考えております。
　以上です。
○三谷委員　本当の意味で女性の活躍というものを推進していくためには、男性の側も、勇気を持ってお客さんからのサービスの提供の依頼を断るということも必要なんじゃないかというふうに思っております。
　また弁護士時代の話なんですけれども、メールが来たら三十分以内に返答しろ、まず何でもいいから返事をする、何時に来ても返事をしろ、休みであっても返事をしろというふうに言われております。それで、できるだけ次の日の朝には何らかの形でレスポンスをするという、本当にこれは二十四時間働けという話なんですよ。
　ただ単に、女性の勤務時間、労働時間を短くするということだけが先走ってしまうと、はっきり言ったら、女性だからしようがないかというふうな話になっちゃうんです。これは逆差別だ、逆に差別を増長する話になってしまうんだと思うんですね。
　だから、そういう意味で、先ほど小室参考人の、やはり女性の長時間労働というのを解消していくためには、男性の側の長時間労働も引き下げていかなきゃいけない、本当にそのとおりだなというふうに思っております。そういう意味で伺っておりました。
　時間も残り少なくなってまいりましたので、実は、これはもしかしたら主に内藤参考人に聞く話なのかもしれないんですけれども、いただいている資料の中で、三ページに、非正規雇用と正規雇用の割合というのが載っているんですけれども、正直な話、自由な労働のあり方ということを考えたときには、こういう、正規が多いからいい、非正規が多いからまずいとか、そういう考え方も変えていかなきゃいけないんじゃないかというふうに思っているんですね。
　そもそも、正規雇用、非正規雇用、非正規雇用ということは正規じゃないということですから、文言上、何かよくないと出ているようなニュアンスがあるわけですよ。こういう分け方についてどのように思われるか、お答えいただければと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　私がスライドの三でこの図を出した理由というのは、そこのところの価値判断で出したわけではなくて、スライド四のところで、これも正規と言ってしまうんですけれども、正規と非正規の間の賃金格差がこれほどあるよということで、そしてそれが、女性労働者が非正規が多いよということを示すために出したものでございまして、非正規だからいけないとか、正規だからいいとかということを考えているわけでもないですし、確かに、おっしゃるように、言い方、言葉というのはやや問題があるのかもしれません。
　ただ、主眼としましては、賃金格差のところでした。
○三谷委員　お答えいただきましてありがとうございます。
　どうしても、正規雇用、非正規雇用という話を考えると、今の就職のあり方、そこから多分問題になってくるんだろうというふうに思っております。みんな就職活動をします、大学を卒業する一年、二年前に、リクルートスーツを着て、みんなで一生懸命、どこでもいいから、ある意味、就職活動をしていくわけです。用意ドンで入社をして、そこから働き始めるわけです。
　会社から見たら、はっきり言ったら、基本的には、採用の時点で個性がないわけですから、どのポジションに誰を当てはめるかというのはその後の話になってくるわけです。だから、みんな、よりよいポジションに置いてもらいたいということで、とにかく会社への忠誠心というものを上げていく、一生懸命働いていくということで、僕は頑張っているんだからいいポジションにつけてくださいよという調子で昇進レースが始まっていく。そこから漏れているのが、簡単に言うと非正規雇用というような話になってくるので、どうしても非正規雇用の人たちが脚光を浴びたりなんなりするということはなかなか考えにくいんだろうというふうに思っているんです。
　だから、ワーク・ライフ・バランスということを本当の意味で考えるんだったら、ポジションごとに採用を進めていくということをもっともっと進めていかなきゃいけないんじゃないかというふうに僕なんかは思っているんですけれども、その点について、採用のあり方、もし御意見があれば、せっかくなので、小室参考人と矢島参考人にその辺をお答えいただければというふうに思います。
○小室参考人　ありがとうございます。
　採用のあり方ということに関してですけれども、私が、採用のあり方で日本にとって一番難しいのかなというふうに思うのは、働き方が不明確な中で、ほとんど働き方がわからない中で就職する人が多いなというふうに思っています。私は、今後は、労働者が自分の働き方で企業が選べるという状況にならなくてはならないと思っています。
　そういう意味では、就活の段階で、企業の労働時間から何からがもっとクリアにわかる状況が必要だと思っています。私はよく、学生に、就活のときには二十二時にその企業のビルの前に立ってごらんという話をしていまして、そこでこうこうと電気がついているような企業はまず受けないのが大事だというふうに言っています。
　こういった就職、これからは学生の方が売り手市場にはなってきますけれども、そういった中で、企業が現状どういう働き方をさせているのか、それは正規の人もひどい働き方という状況が多いわけですから、それがつまびらかにされることによって淘汰されるというようなところがもっと出てくるのではないかと考えています。
　ありがとうございます。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　ポストを決めての採用ということについては、職種別採用というのをとっている企業さんもありますし、そういうのがふさわしい業界もあると思います。また、今議論になっている基幹的業務について言えば、まず本人の希望とかという前にいろいろな業務を経験するということもとても重要なことだと思いますので、やはりその職種とか業界とか目的に応じて採用のあり方というのは考えられるべきだというふうに思います。
　ただ、やはり今の新卒一括採用というもののあり方というのは見直されるべきものもあると思いますし、実際にそれが変わってきているところもあると思います。実際に女性が多く活躍している業界や企業さんに伺いますと、かなり中途採用に力を入れていらっしゃって、実際、中途採用の女性たちを活躍させているというような実態も見られるかと思います。
　以上です。
○三谷委員　時間が終わりましたので、終了させていただきます。ありがとうございました。
○井上委員長　次に、宮本岳志君。
○宮本委員　日本共産党の宮本岳志です。
　きょうは、三人の参考人の皆さん、まことにありがとうございます。私からもお礼を申し上げます。
　我が党は、ことしの七月の二十二日に、「女性差別撤廃条約批准国としての責任を果たし、女性差別の改善へ、条約の全面実施を　女性差別撤廃委員会への政府報告にあたって」という政策提言を発表いたしました。同時にこれは、政府に申し入れもいたしました。
　御承知のように、国連女性差別撤廃条約が一九七九年に国連で採択されてから、ことしで三十五年になります。日本が批准して、来年で三十年を迎えます。この間、世界各国は、条約に基づいて女性差別の改善と男女平等の前進へ努力を続けてまいりました。
　日本でも、この三十年間に、働く女性が三百五十万人増加するなど、さまざまな分野へ女性の進出が広がっております。にもかかわらず、女性の政治、政策決定参加でも、雇用の平等でも、実質的な改善は十分に進んでおらず、日本の男女平等度は二〇一三年の資料では世界百五位と、世界の努力と到達点から大きく取り残されていると言わなければなりません。
　女性差別撤廃条約は、批准した国の政府に、定期的に条約の実施状況の報告を義務づけておりまして、日本はこれまで六回提出し、ことしの七月が第七、八回の報告書の提出期限でありました。
　これまでの日本の政府報告に対して、女性差別撤廃委員会からは、差別をなくすための日本政府の対応のおくれ、不十分さが繰り返し指摘をされ、改善が求められてまいりました。前回の報告に対する最終見解、二〇〇九年では、約二十分野四十六項目に及ぶ懸念と改善すべき課題が指摘をされております。
　ところが、この五年間、明らかな改善が認められるのは、婚外子差別撤廃の民法改正など、ごく一部にすぎません。この問題に長年取り組んできたＮＧＯの皆さんからは、女性差別撤廃委員会の勧告に政府が応えていると思われるものは一つもない、こういう厳しい評価まで出る始末であります。
　そこで、内藤参考人にお伺いしたいんですが、政府の取り組みがこのように進まない原因について、どのようにお考えになりますか。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　私もその理由を知りたいところです。そのフォローアップというのを私も拝見しておりますが、どういったところに原因があるか、そういったところも今後はきちんと追及していかなければならない。ＮＧＯもそうですし、我々研究者も、どういったところにそのハードルがあるのか、政府が達成できない理由はどこにあるのかということをきちんと研究していかなければならないのかなというのを、今、御意見をお伺いして思いました。
○宮本委員　やはり政府が行うべきは、間接差別の原則禁止を含む均等法の抜本的な改正、それから雇用形態や区分の違いによる女性差別を容認する指針の規定の廃止、ＩＬＯの百号条約に基づく同一価値労働同一賃金の原則の法制化等々、実効ある法整備、措置を一刻も早くとることだと思うんですね。
　この点についての、これまた内藤参考人の御意見をお伺いしたいと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　今おっしゃっていただいた中で、特に最後の実効ある仕組み、そこのところは私も関心を持って研究しているところでございます。
　今回の本法案でも、エンフォースメント、実効性確保のところで行政の指導、勧告等が記入されております。その関係で、こういった実効性確保、まあ均等法等に代表されるような実効性確保のあり方ですけれども、こういったことがどういう効果をもたらしているのか、こういった研究をきちんとしていかなければならないのではないか、今後の法制度の整備に当たってやっていかなければならないのではないかというふうに思っております。
○宮本委員　ありがとうございます。
　非正規雇用が、働く女性の五四・五％を占めております。一層の不安定雇用化を進めて、女性が働き続けることを困難にするようなやり方というのは許されないと思うんですが、今国会にも、労働者派遣法の、私たちは改悪と考える法案が出されております。私たちは絶対に許されないと思っております。派遣労働者の正社員化、派遣やパート労働者への差別をなくす均等待遇の原則に立った法整備、こういったものが必要だと思うんですね。
　今度は小室参考人にお伺いしたいんですけれども、非正規雇用の女性の雇用環境の実態に関する所見をお伺いするとともに、解決のためにどういうところから着手すればよいかというような点について、ぜひ小室参考人の御所見をお伺いしたいと思います。
○小室参考人　ありがとうございます。
　私は、非正規労働について専門ではないので詳しくないですけれども、それを断った上でということなんですが、私が実態の中で起きているなというふうに思っていることは、女性の百三万円の壁があります。この百三万円の壁に、女性たちみずからが自分の年収を抑えようとすると、低い賃金でも本人たちは構わないという形で仕事をするようになります。そうすると、実は同じ仕事をしているパート仲間で、本来はその仕事で食べていきたいと思っている人の時給まで抑えられてしまっているという現状が起きています。
　こういった配偶者控除というようなことは、実は、女性に影響を与えているだけではなくて、その周りで、本来はその仕事で食べていきたいと思っている人の賃金まで下げているというような傾向があるなということについては、こういったことを改善していくことが非正規労働の方の賃金が上がるということにもつながってくるというふうに思っております。
　それからもう一点は、やはり正規、非正規関係なく、本来は時間当たりの生産性が高ければきちんと評価をされるべきなんですけれども、そういったことが、現在だと、スタートがどっちで入ったのかということで全て決まってしまっている。これは、評価のつけ方が期間当たりの生産性であるということと大きく関連していると思いますので、こういったことが、しっかり評価の形が変わってくることによって、実はあの人は正規労働になってもらった方がいいねというようなことに企業の側も気づいてくるという形になるのではないかと思っております。
　以上です。ありがとうございます。
○宮本委員　ありがとうございます。
　そこで、女性差別撤廃条約なんですけれども、条約では、子育ては男女及び社会全体がともに責任を負うことが必要であると明記をしております。この立場から、前回の最終見解は、日本で育児や家庭責任を女性が中心に担い、女性がキャリアを中断し、パート労働になっている問題について懸念を表明し、両立支援の取り組みの強化と保育施策、育児休業制度の拡充というものを求めました。
　にもかかわらず、この五年間、待機児童問題はますます深刻化していると言わなければなりません。育児休業制度の休業中の所得保障は改善されましたけれども、保育所不足や育児休業がとりにくい職場環境などを背景に、女性の休業取得率は、昨年度七六・三％にとどまりました。男性の取得率はわずか二・〇三％であります。
　政府が進める子ども・子育て新制度は、保育に対する国や自治体の責任を後退させ、保育の営利化、保育条件の低下と格差拡大を招き、条約の求める保育の公的保障の立場と逆行するものだと私たちは考えます。この点に関する、今度は矢島参考人のお考えをお聞かせいただければありがたいです。
○矢島参考人　夫婦で子育てすることと保育所の問題と両方というふうに捉えてよろしいでしょうか。（宮本委員「はい、そうです」と呼ぶ）ありがとうございます。
　まず、夫婦での子育てというのは、女性の活躍においても非常に重要だと思っております。
　私が調査した中でも、短時間勤務の制度の希望というのは非常に女性に高いわけですけれども、それが、やはり夫の労働時間が長い人ほど、女性が短時間勤務で働きたいというような傾向がありまして、ずっと短時間勤務でないといけないのかとなりますと、夫が時々は保育園のお迎えに行くとかそういうことができれば、女性ももう少ししっかりと働けるということは確実にあると思います。
　保育園のお迎え実態なども調査していますと、最近は、送りに行く方は比較的男性がふえてきたというような傾向はありますが、お迎えはどうしても女性というような分担が多く残っておりまして、そうすると、やはり早く帰らなければいけないのは女性だけみたいな形もございます。
　そういった視点からも、やはり夫婦での子育て、育児休業というのは、確かに今とっている方は短くて、それだけではなかなか、子育てしていることになるのかということもありますが、子供を育て始める最初にその経験を共有していただいて、男性に子育てをするというスイッチを入れていただくということがとても重要だと思いますし、その先に女性たちが望んでいるのは、やはり平日に子育てに一緒に参加してくれるということだと思います。
　また、済みません、保育所の待機問題は本当に深刻な問題で、特にゼロ、一、二というところが深刻ですけれども、やはり、特に一歳で確実に入れるようになれば、ゼロ歳は育児休業をとっていたいという女性は非常に多いんですね。それが、余りにも保育所が足りないので、ゼロ歳のうちに入所させようということで育児休業を早める方も出てきている。そのためにゼロ歳児保育ニーズが高まって、社会的にもコストが大きくなるという悪循環に陥っておりますので、やはりここは、一歳で確実に入れるということが制度上の整合性からいっても非常に重要なポイントではないかというふうに考えております。
　以上です。
○宮本委員　大変耳の痛い話でありまして、私のところも、妻がフルタイムで働いておりまして、子育てを、これは私も、保育所、送り迎えという名目でやりましたけれども、おっしゃるとおり、送る方は熱心でありましたが、迎えは専ら妻がやはり多かったように思いますね。
　それで、最後に内藤参考人にお伺いするんですが、女性差別撤廃委員会は、条約の実効性を高めるために、女性の権利侵害を国連に個人で通報できる制度を定めました女性差別撤廃条約の選択議定書の批准を強く促進しております。既に百カ国以上が批准しており、主な先進国の中で未批准というのは、日本と、女性差別撤廃条約そのものを批准していないアメリカだけになっております。
　国内でも批准を求める運動が広がり、二〇〇一年からことしまでの間に、参議院では、選択議定書の速やかな採択を求める請願が十四回採択をされております。
　政府は、早期批准を求める日本共産党の国会質問に、選択議定書の意義は認めるという答弁をしておりますけれども、国内の法や制度との整合性を理由に、慎重な検討を要するという態度をとり続けております。国際条約よりも国内事情を優先するというのは問題だというふうに思いますけれども、国際ルールに立った一刻も早い批准が必要だと思うんです。
　また、ＩＬＯの百十一号、雇用における差別禁止、百七十五号、パートタイムなどの、日本が批准していない国際条約の批准を進めて、世界の基準に基づく男女平等の確立を図るべきだと私たちは主張しております。
　ぜひ、この差別撤廃条約の選択議定書の批准の必要性について、内藤参考人の御意見を最後にお聞かせいただきたいと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　女性差別撤廃条約の選択議定書の批准及びＩＬＯの百十一号、百七十五号の批准に関しての御質問だったと思います。
　これは全く私の見解ですけれども、私としては批准した方がいいというふうに考えております。
○井上委員長　次に、杉田水脈君。
○杉田委員　次世代の党の杉田水脈です。
　本日は、三名の参考人の皆様、本当にどうもありがとうございます。
　まず最初の質問なんですけれども、小室淑恵参考人のワーク・ライフ・バランスのお話を直接聞くのは私は二回目なんですけれども、さらにパワーアップしていらっしゃるなというふうに思って、感心して聞いていたところでございます。
　小室参考人のお話の中にありました、ちょうど人口ボーナス期から人口オーナス期に変わっていくところに、私は、日本では働き方がもう根本から変わるようなことが起こったと思うんですね。それは何かと申し上げますと、ＩＴ改革だと思うんです。
　例えば、それまで手書きとかで文書をつくっていたものが、どんな職場でも一人一台パソコンになり、今はそれにプラスしてインターネットの技術とかが発達しておりますから、どこにいても働きができるというような形にはなってきていると思うんです。私が考えるに、人口ボーナス期のころに朝から晩まで丸一日かかっていたような仕事が、多分、このＩＴの発達によって、二、三時間の仕事で済むような形になってきているのではないかというふうに思っています。
　そこで、三名の方々それぞれにお尋ねしたいんですけれども、このようなＩＴ改革が起こったにもかかわらず、日本では時短が進まない、その原因はどこにあるとお考えでしょうか。
○小室参考人　御質問ありがとうございます。
　ＩＴは生産性を上げるために本来使われるべきものなんですけれども、労働時間のリミットがない中でＩＴを導入すると、むしろ、メールを送ったらすぐ返事が来てしまうということで、際限なく仕事に二十四時間縛られるというような形になると私は思っています。
　例えば、本当に有名なＩＴ企業で、社会からはワーク・ライフ・バランスに優しいと言われている企業の実態で何が起きているかというと、ワーキングマザーは短時間勤務をとらせてもらっているんです。しかしながら、家に帰って子供に御飯を上げたら、すぐＰＣをもう一度開き、ほかのメンバーは深夜までやって、そこにチャットがどんどん入ってきて、指示が飛び交っている様子を見ると、自分もそこに参加しないと評価が落ちるという恐怖感を持って、ほかの同僚が働き続けている時間までは、自分も寝る寸前まで、とにかく子供は寝ろ寝ろという感じで、はい、寝た、すぐ仕事に戻れるというような、そんな形で、家にいても心ここにあらずというような形での育児になってしまって、二十四時間をＩＴが侵食してしまっているような形になっています。
　本来、時間や場所を柔軟に働けるという意味で、ＩＴはワーク・ライフ・バランスに寄与するべきものなんですが、ほかのメンバーが深夜までやっている中で対象の人だけ何か早く帰らせてあげても、実際にはいいことにならないというふうに思っています。
　ＩＴは、使い方はかなり工夫する必要があって、特に深夜にＩＴの仕事をするとうつ病になりやすくなるというのが、やはり深夜に、昼夜逆転というような仕事の仕方をするとなりやすくなるので、いかにしてＩＴのいい面を引き出して生産性向上に寄与させていくかという意味では、事情がない人の働き方も、きちんと時間内で終えて、その時間内で働くという中でＩＴを上手に使うということが、この順序がすごく大切なのではないかなというふうに思っています。
　以上です。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　今のお話をお伺いして、ちょっと思いついたことがございます。
　パワーハラスメントの研究をしている中で、労使の、労働組合や消費者の皆さんに、ハラスメントの担当者の方に、ハラスメントがどうして起きると思いますかというふうにインタビューしたことがございます。そのときの理由の一つとして、ＩＴ機器の発達というのがあったというふうに記憶しています。
　今、小室さんがおっしゃったことと重なるんですけれども、やはりＩＴ機器、端的に言えばパソコンですとかメールですとかそういうことですけれども、これがあるがために、同じ島であってもメールでやりとりする、話して、口頭でのコミュニケーションであればもっと多くのことがここで決まっていくのに、一個ずつメールでしてしまう。
　その内容だけではなくて、やはりコミュニケーションをとることで職場の雰囲気というのはすごく風通しのよいものになり得て、それは生産性が向上する可能性があるわけなんですけれども、結果としてそれで労働時間というのが短くなる可能性もあると思うんですね。
　ですから、そういったハラスメントの調査の中で、ＩＴ機器というのがもたらす弊害というのは感じることはございました。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　ワーク・ライフ・バランスなどで、よく労働生産性というと、個々人が何かしゃかりきに努力をして効率よく働くというイメージがあるかと思うんですが、やはりそれだけではなくて、企業全体が高付加価値を生むような業態に変換していくこと、そして日本社会全体がそういった産業構造に転換していくことが非常に重要だと思いますし、ＩＴを含めた科学技術の開発ですとか新産業創出、そういったものに長く日本もさまざまな政策としての投資をしてきておるわけですけれども、そういったものがきちんと日本人の労働価値の向上というところにつながっているのかどうかといった視点での検証も必要なのではないかというふうに考えております。
　以上です。
○杉田委員　ありがとうございます。
　三名の方々、総じてＩＴの発達というものに関してはいい面と悪い面があるという御意見だったかとは思うんですけれども、これだけ日本全国が、官公庁もそれから企業も、お金をかけて全部ＩＴ化したわけです。ならば、いい面を活用していく方向に持っていかなくては、何のためのＩＴ化だったのかというのがわからなくなってくると思います。
　そこで、一点、お伺いしたいことがあるんですけれども、育児休業の話なんです。
　育児休暇、例えば国家公務員は三年とれるようになっており、これが企業に波及していったとして、育児休暇を三年とれるとしたら、子供を三人産んだら、その人は十年、会社に出てこないことになるんですよ。では、もし入社試験で同じ点数で男子と女子がいたら、経営者としては男性を採っちゃいますよね。逆に、そういうふうなことを充実させるのが実は女性の活躍を阻んでいるというようなことも出てくると思うんですね。
　そこで、私は、そういう形でＩＴで時短というのができるのであれば、ちょうど育児休業ができたころの一日分の仕事は、さっき言ったみたいに、二、三時間でできるはずなんですよ。では、継続性を持たせて、育児休暇ではなくて在宅勤務に切りかえて、例えば一日二時間、赤ちゃんがお昼寝をしている間とかでもするということになれば、これは女性だけではなくて、男性の育児休暇の促進が進むのではないかというふうに思っておるんです。
　この点につきまして、ちょうど矢島参考人が省略された在宅ワーク、テレワークの部分にもしかしたらかかわることかもしれないので、矢島参考人のお考えをお聞かせ願いたいと思います。
○矢島参考人　ありがとうございます。
　おっしゃるように、ＩＴをうまく活用してということで、例えば今、短時間勤務で働いている女性も、会社で短時間、六時間働いて、プラス二時間家で在宅ワークをすれば、フルタイム分働けるという可能性もあります。
　また、やはり発想としては、時間でなくて成果で評価されるということが非常に重要だと思いますし、育児休業のブランクというのも、今、民間企業では、三年まで育児休業制度をつくっても、一年で大体戻ってくるようにというようなことに、女性の活躍の視点からはそうなっておりますけれども、育児休業のブランクというのも、決してマイナスの面だけではなくて、その間の経験ですとか、私自身も実際に数年ブランクがあるんですけれども、私の部下たちも結構育児休業をとったりして戻ってきますが、皆仕事に対して非常に意欲を持って、休んだ分、意欲を持って復帰してきますし、あと、時間の制約がある中で働く以上、もっと意味のある仕事をしたいと。子供を預けながら働いていて、短時間であっても、本人にとっては、やはり仕事の時間は生活の中でかなり占めているんですね。その中で、やはり意味のある仕事をしたいという非常に強い熱意を持って仕事をしております。
　そういうところの価値が、実際に当社などでは成果としてあらわれておりますけれども、そういったものを経営者の方々が認めてくださるようになることが非常に重要ではないかというふうに感じております。
○杉田委員　会社に出てきてどれだけということではなくて、在宅でいてもちゃんと成果で評価をするというようなことは私も重要だと思います。これは、待機児童解消にもつながるような問題だと思いますので、きっちりと今後取り組んでいくことだと思います。
　次に、これは内藤参考人にお伺いをしたいんですけれども、この冊子、先ほど説明をしていただきました。
　一ページ目を開いて、男女間の賃金格差は依然として大きい状況ですとありまして、男性を一〇〇としたときに女性は約七割ですというのがあるんですが、もう一ページ開きますと、男女間の賃金格差は何が原因でと書いてあるところがあります。「男女間賃金格差は、男女の平均勤続年数や管理職比率に差異があることが主な要因となっています。」と言って、これを読んだときに、私は正直、首をかしげてしまったんです。
　今、同じ職で、例えば総合職で男性と女性が雇用された場合、これは同一賃金だと私は思うんですよ。あなたは女性だから七割しか上げませんという会社はないと思います。同一です。
　これに対して、例えば勤続年数が上がっていきましたというときに、女性が一年間育児休暇をとったので休みましたとなったら、一年分、同期よりもおくれてしまうわけですよ、少なくなってしまうんですね。これは、私は格差ではないと思うんですね。例えば、男性が一年間病気で休業しても同じことが起こると思います。
　それから、管理職比率というのも、同期でずっといっていっても、誰かが先に昇進したとなったら、先に上がった人の方がお給料が高くなるのは当たり前のことであって、これも別に、男性と女性の差ではなくて、男性同士でも、同じ同期同士で先に出世した人は、先にお給料が上がったりとかという格差はあるので、これを男女間格差と言ってしまうのは非常に乱暴ではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　こちらのガイドラインの四ページのところでございますね。ここの、男女の平均勤続年数や管理職比率と書いてあるところだというふうに思いますが、この平均勤続年数は、おっしゃるような、育児休業で一年間いないとかそういった場合だけではなくて、先ほど私の資料の方で御紹介したような、妊娠、出産に当たって退職する女性が六割もいるということが影響しているということです。
　つまり、職場にいる男性と女性を見た場合に、平均勤続年数を見ますと、男性の方がやはり長い。女性の方が、妊娠、出産に当たって退職する率がもちろん高いので、平均勤続年数が下がる。そのことで、平均の賃金を見ますと、当然男性の方が高くなるという趣旨です。管理職比率も同じことが言えるということです。
　ただ、管理職比率に関しましては、非常に評価ということがかかわってきますので、評価によって管理職に登用される、登用されないということがかかわってきますので、そこは差別性がないかどうか精査する必要はあるかもしれません。
○杉田委員　評価といっても、これも男性間でも、先ほど言ったように、先に出世する人や、僕の方ができるのにとか、その評価に不満を持っている方は、これは女性だけの問題ではなくて、男性同士でも生じ得ることだと思います。
　出産でやめてしまう人が女性の方が多い、それは当たり前です。妊娠、出産できるのは女性しかいませんから。男性だって、例えば病気になってやめてしまった、でも病気が治ってまた復帰したとなったら、同様のことが起こってくるので、これが女性だけの問題だと言っているのは、その説明を聞いても、やはり私は乱暴ではないかというふうに感じます。
　もう一点、参考人が用意いただきましたこの資料の八ページ目のところで、不当な取り扱いやハラスメントの状況というのがあって、これは二三・二％の人が被害を訴えているのがすごい問題だみたいな形になっていますが、私は、周囲でマタハラとかに遭った人がいないと思うというのが七六・八％もあることの方がすばらしいと。どうしてそういう評価ができないのか。ここのところを出すことによって、女性は差別されているという、無理やり差別や格差を逆に生み出してしまう。ここをクローズアップすることによって、無理して、女性はこんな目に遭っていますよと言っているような気がするんですね。
　そういう文化がなかったというのは、私は当たり前だと思います。それまで男性しか働いていなかったところに例えば女性が一人となってきたら、文化がないのは当たり前です。その人がフロンティアになっていって、どんどん女性がふえていって、半分ぐらいになっていく、その過程では当然起こってくることなので、これを簡単に、女性に対する職場でのハラスメントと言うのは、これも私は非常に乱暴な理論ではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　確かに、おっしゃるように、連合の調査ですけれども、割合で見ますと七六・八％の方が、周囲でマタハラに遭った人はいないというふうにお答えになっています。割合だけ見ますと、確かに、こちらの方が多くございます。
　ただ、私は、こんなに多く、二三・二％の人が訴えているよ、こんなに多いよとは言っておらず、少ないかもしれないけれども、これだけの人がこういうことを、むしろ項目ですね、こういったことを言っている人がいるよということで、ここではお示しさせていただきました。
○杉田委員　そういったようなこととか、でも、やはり休みがちになるとかいろいろなところが評価の面で賃金なんかに影響を及ぼしているというところは、これは不当なことではないと私は思うんですね。そういったことも考慮をしていく必要がある。何でもかんでも、これは女性差別だ、男女格差だと言うことは、今の日本の社会においてちょっと時代おくれな議論だなというふうに思っております。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○井上委員長　これにて参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、一言御挨拶を申し上げます。
　参考人各位におかれましては、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。（拍手）
　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午前十一時五十二分散会
平成二十六年十一月十三日（木曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　十一月十一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　山田　修路君　　　　　山谷えり子君
　十一月十二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　山谷えり子君　　　　　山下　雄平君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　島尻安伊子君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　高橋　克法君
　　　　　　　　　　　　　　　　中西　祐介君
　　　　　　　　　　　　　　　　水岡　俊一君
　　　　　　　　　　　　　　　　市田　忠義君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　岩城　光英君
　　　　　　　　　　　　　　　　尾辻　秀久君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　　宏一君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　信秋君
　　　　　　　　　　　　　　　　中川　雅治君
　　　　　　　　　　　　　　　　中曽根弘文君
　　　　　　　　　　　　　　　　山下　雄平君
　　　　　　　　　　　　　　　　小見山幸治君
　　　　　　　　　　　　　　　　櫻井　　充君
　　　　　　　　　　　　　　　　長浜　博行君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜野　喜史君
　　　　　　　　　　　　　　　　杉　　久武君
　　　　　　　　　　　　　　　　水野　賢一君
　　　　　　　　　　　　　　　　清水　貴之君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　櫻井　敏雄君
　　　参考人
　　　　　　　独立行政法人国
　　　　　　　立環境研究所資
　　　　　　　源循環・廃棄物
　　　　　　　研究センター長　　大迫　政浩君
　　　　　　　立命館大学国際
　　　　　　　関係学部教授　　　大島　堅一君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○日本環境安全事業株式会社法の一部を改正する
　法律案（内閣提出、衆議院送付）
　　　　─────────────
○委員長（島尻安伊子君）　ただいまから環境委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、山田修路君が委員を辞任され、その補欠として山下雄平君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（島尻安伊子君）　日本環境安全事業株式会社法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、参考人として独立行政法人国立環境研究所資源循環・廃棄物研究センター長大迫政浩君及び立命館大学国際関係学部教授大島堅一君の両名に御出席いただいております。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙のところ本委員会に御出席をいただき、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚のない御意見を賜り、本案の審査の参考にさせていただきたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　本日の議事の進め方でございますが、まず、大迫参考人、大島参考人の順でお一人二十分以内で御意見をお述べいただき、その後、委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、参考人の皆様及び質疑者の発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず大迫参考人にお願いいたします。大迫参考人。
○委員長（島尻安伊子君）　ありがとうございました。
　次に、大島参考人、お願いいたします。大島参考人。
○中西祐介君　おはようございます。自民党の中西祐介でございます。
　本日は、大迫参考人、そして大島参考人、大変、平日のお昼間、午前中のお忙しい時間にこうしてお時間を取っていただきまして、心から感謝を申し上げます。まず、会派を代表して御礼を申し上げたいと思います。
　三・一一の事故が起こって以来、この原発の収束に向けて、私は中間貯蔵の稼働こそが一つ大きな節目にあるというふうな認識を持っております。だからこそ、この中間貯蔵の施設の供用開始が重要でありますし、同時に、その出口の部分をしっかりとビジョンを見せることが何より福島の方々にとって、あるいは日本全国にとって重要な位置付けになるんだろうというふうな思いがしております。
　そうした中で幾つか御質問を伺いたいと思いますが、まず一つ、最初に伺いたいと思いますけれども、中間貯蔵施設、私も、これ環境委員会も通じて現地にも足を運ばせていただいて、バスという車内からではございましたが、候補地の視察もさせていただきました。とにかく広大な土地で、しかも起伏も結構あるようなところでございます。
　その中で、現状把握しているだけで一万五千筆ですね、筆数があり、地権者が多岐にわたっているという現状がございます。同時に、田舎の地域でありますので、相続とかなんとかでなかなかその地権者が十分把握し切れていない、ここまではもうこれ現状として事実でございます。
　そういう中で、交渉がスムーズにいけばいいですが、難航されることもこれは予測をされるわけでありまして、そういう中で、この中間貯蔵施設を本格稼働させるまで、言わば大迫先生がお示しいただいた政府の資料の設備が整えられるまでにいろんな課題が予想されるところでありますが、まず大迫参考人からその点について御意見を賜りたいと思います。
○参考人（大迫政浩君）　ただいまの御質問でございますけれども、確かに様々な解決すべき課題が残っているかと思いますが、本格稼働という手前のところの、できるだけ、今仮置場に保管されているもので困っていらっしゃる方も多いわけですから、順次、段階的に対応して、技術的なレベルも高め、そして本格稼働に結び付けていくと。その技術開発に関しましても、できるだけ精力的にやることで短縮化して本格稼働までの時間を短くしていく、こういったことが大変重要だと、段階的に対応していくということが大変重要かと思います。