Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○輿水委員　どうもありがとうございます。
　地方公共団体がしっかりと条例の改正が進められるように、フォローをよろしくお願い申し上げます。
　それでは、法案の中身について確認をさせていただきたいと思います。
　介護休業の分割取得について、今回の改正では、急性期の対応のみならず、介護の開始から終了まで、介護施設間の移動、病院への入退院、さらに、介護の状況の変化、みとりの時期などの場面に対応した休業のニーズに応えるために、介護休業取得可能期間を三つの期間に分割して取得できるようにするものでございますが、ここで、介護が必要な場合というのはさまざまなケースが考えられると思うわけで、三つではなく四つとか五つとか、状況に臨機応変に対応する必要があるのかというふうに想像されるわけでございます。
　今回、介護休業の取得を分割できる回数を三回とした根拠についてお聞かせ願えますでしょうか。
○高原政府参考人　介護休業の三回までの分割取得は、さきの通常国会で成立した民間労働法制において措置されたものであります。
　その際、分割回数が三回とされた理由は、介護のために一週間以上連続して仕事を休んだ経験のある労働者が仕事を休んだ回数の実績を見ると、三回までが約九割を占めること、要介護状態が生じた際の介護体制の整備等の介護の始期、介護施設間の移動等の中間期、要介護者のみとり等介護の終期にそれぞれ対応できるようにするという観点によるものと承知をしております。
　国家公務員に係る制度の改正法において、民間労働法制の改正内容に即して介護休業を三回まで分割して取得できることとされたことを踏まえ、地方公務員についても、これと同様に三回まで分割して取得できることとするものであります。
　以上でございます。
○輿水委員　ありがとうございます。
　実際の実績に基づいてこのような形に決められているということがよくわかりました。
　次に、介護のための所定労働時間の短縮措置について伺います。
　今まで、小学校就学までの子供を養育するために、一日につき二時間を超えない範囲内で部分休業制度が設けられていましたが、介護についてはありませんでした。今回、介護を必要とする三年の期間において所定労働時間の短縮措置が受けられることとなるわけでございますけれども、実際に介護が必要な期間や状況の変化を予測するのは難しい中で、三年を超えて長期化することも考えられます。
　この介護のための所定労働時間の短縮措置について、なぜ三年の期間内としたのかについてお聞かせ願えますでしょうか。
○高原政府参考人　民間労働法制における所定労働時間の短縮措置等は、働きつつ介護を容易にするために措置されたものであり、その期間については、主たる介護者である雇用者の平均在宅介護期間が約三十四カ月であること、介護離職の約八割が介護開始から三年までの間で生じていることを踏まえ、三年とされたと承知しております。
　これを踏まえ、国家公務員に係る改正法において、いわゆる介護時間の期間が民間労働法制に即し三年とされたところであり、地方公務員においても同様の期間とするものであります。
　また、今回の改正では、三年にかかわらず、介護が終了するまでの期間、介護のために所定外労働を免除する制度を新たに創設しております。
　介護を行う職員については、在宅や施設の介護保険サービスを活用しつつ、これらの支援制度も利用することによって、仕事と介護の両立を図っていただくことを想定しております。
　以上でございます。
○輿水委員　どうもありがとうございます。
　最初の三年に結構集中しているということでこういった形になっている中で、柔軟な対応もできるということで、よくわかりました。
　また、この介護のための所定労働時間の短縮措置において、一日二時間を超えない範囲とした理由は何か。半日、四時間など、より柔軟に勤務することができるよう、短縮できる時間を拡大すべきではないかというふうにも思うんですけれども、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○高原政府参考人　国家公務員に係る介護のための所定労働時間の短縮措置は、人事院の調査では、民間企業においては一日につき短縮できる期間を二時間以内とする企業が七割以上であること、育児のため一日につき二時間を超えない範囲で勤務しないことができる育児時間制度との均衡を図る必要があることから、一日につき二時間を超えない範囲とされております。これを踏まえ、地方公務員についても同様の範囲としたものであります。
　なお、本制度とは取得期間が異なりますが、地方公務員の介護休業については、国家公務員の取り扱いと同様、一日当たり連続した四時間の範囲内で時間単位で取得することができ、介護休業の活用によっても柔軟な勤務形態が可能となっております。
　以上でございます。
○輿水委員　ありがとうございます。
　まさに介護休業との組み合わせによってこういった柔軟な働き方もできるということで、よくわかりました。
　ここで、実際の運用、これはいいことなんですけれども、実際運用されなければなかなか意味がないのではないか。
　公務の運営に支障があると認められる時間を除き、任命権者がこれを承認しなければならないということでございますが、各地方公共団体におけるこの改正法に基づく措置や対応が適切に実施されるための、運用の基本となる考え方を総務省としても示すべきと考えるわけでございますが、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○高原政府参考人　本法案成立後、地方公共団体においては速やかに条例改正等を行っていただく必要がございます。このため、総務省といたしましては、条例を定める際の参考としていただくため、国家公務員に係る制度を踏まえた条例例を作成し、速やかに地方公共団体に示してまいります。
　また、主に運用に係る事項を規定する人事委員会規則についても、今後人事院が作成する人事院規則や運用通知について速やかに地方公共団体へ情報提供するなど、地方公共団体において適切な運用が図られるよう引き続き努めてまいります。
　以上でございます。
○輿水委員　どうもありがとうございます。
　地方公共団体、人がもうぎりぎりの中で頑張っている中で、そういったところもしっかり配慮をされて、必要な方に必要な措置がなされるようにぜひよろしくお願いを申し上げます。
　続きまして、今回の法案の中で育児休業の対象となる子の範囲についてということで改正がありまして、子の範囲が拡大されたわけでございますが、特別養子縁組の監護期間中の子供及び養子縁組里親等に対象を拡大している。
　しかし、現場では里親として頑張っている方も数多くいるわけでございまして、どのような議論を経てこの結論に達したのかについてお聞かせ願えますでしょうか。
○高原政府参考人　民間労働法制におきましては、これまで育児休業の対象は法律上の子となっておりましたが、平成二十七年三月に総務省行政評価局長から厚生労働省雇用均等・児童家庭局長宛てに特別養子縁組の監護期間についても法律上の子に準じて育児休業の対象とすべきとのあっせんが出されたことを踏まえ、労働政策審議会で協議が行われた結果、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子について育児休業等の対象とする改正が行われたところであります。
　これは、育児休業は労働者が事業主に申し出ることにより休業することができる大変強い権利であること等に鑑み、法律上の親子関係を結ぶ前提として、児童を養育しており、法律上の子に準ずる関係にあると言える者を対象とすることが適当であるという考え方によるものと承知をしております。
　地方公務員におきましても、民間労働法制あるいは国家公務員に係る改正に準じて、特別養子縁組の監護期間中の子及び養子縁組里親に委託されている子等に限って対象を拡大したものでございます。
　以上でございます。
○輿水委員　どうもありがとうございます。
　法律上の子に準ずる、そういう基準の中で今回子の範囲の拡大がなされたということで、理解をさせていただきたいと思います。
　こういう形で法改正もあるんですけれども、今回の目的である職員の職業生活と家庭生活の両立という視点では、今、民間企業あるいは総務省内でも進められているテレワーク、これも一つの選択肢ではないか、このように考えるわけでございます。
　そこで、地方公共団体における育児や介護に応じた働き方改革のためにも、今後はテレワークも積極的に推進していくことも有意義であると思います。地方公共団体における現状の取り組み、また今後総務省としてどのように対応していこうと考えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。
○原田副大臣　お答えを申し上げます。
　時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を可能にする、委員も政務官のときに熱心に取り組んでこられたテレワークは、子育て世代やシニア世代、障害のある方も含め、国民のライフステージに応じ、自宅や地域で生活スタイルに合った働き方を実現できる、働き方改革の有効な手段であります。
　地方公共団体においても、例えば、佐賀県では、平成二十年一月に全国に先駆けて在宅勤務制度を導入し、平成二十五年度からはサテライトオフィスの設置やモバイルワークの導入などテレワークを拡大しておるほか、広島県においても、平成二十五年から在宅勤務制度を導入して、その後も、モバイルワークや職員のライフスタイルに応じた勤務時間の割り振りの変更を可能とするなど、テレワークの先進的な取り組みが進められておるものと認識をいたしております。
　総務省としても、テレワークの普及に向け、テレワーク導入推進セミナーの開催、テレワーク導入に向けたアドバイスを実施するテレワークマネージャーの派遣、地方公共団体における先進的なテレワーク導入事例の紹介などを行っておるところでございます。
　また、十一月は産官学連携でテレワークを集中的にＰＲするテレワーク月間でありまして、地域における優良事例を収集いたしまして、テレワーク先駆者百選として総務省のウエブサイトなどを通じて周知するとともに、この百選に総務大臣賞を新設いたしまして、特にすぐれたテレワークの取り組みを行う企業、団体等を表彰するなどの取り組みを行っておるところでございます。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　まさにこういったテレワーク、また、職場の中でも業務に支障を来さないという限定の中でのこういった事業の展開であると思うんですけれども、そういった意味でも、うまくＩＣＴを活用しながら、業務の効率化、あるいはいろいろな方がそのフォローができるような環境整備なども含めながら、本当に職業生活と家庭生活の両立が職員の皆様にも図られるように進めてもらうことを期待いたしまして、質問を終わらせていただきます。
　大変にありがとうございました。
○竹内委員長　次に、逢坂誠二君。
○逢坂委員　民進党の逢坂でございます。よろしくお願いします。
　今回、育児と介護についてのお休み、この制度が拡充されていくということで、私は非常にいいことだなというふうに思っています。
　諸外国の例を見ても、いわゆる仕事をする時間とそれ以外の生活をする時間、これのバランスがとれているということが、一見、仕事をする時間が少なくなって非効率なように見えるんですけれども、仕事と一般の生活の割合、時間がバランスがとれていることが、最終的に仕事の効率性や集中度を増していくということもあると思いますし、社会全体にとってもいいことなんだろうというふうに思いますので、こうした法律ができていくことは私はいいことだなと思っています。
　ただ、その際に、今、一般の会社などでも随分言われるようになりましたし、悲惨な事案も発生しているわけでありますけれども、長時間労働ですね、地方公務員の長時間労働というものの実態はどうなっているのかなというのが非常に気になるわけであります。
　私自身も地方公務員をしておりました折に、今考えてみると少しむちゃだったなというふうには思うんですが、月に百五十時間とか百八十時間という残業は平気でやっておりました。それが別におかしいとも思わずに、若かったということもあるのかもしれませんけれども、本当に土日もない中でずっと仕事をしていたわけであります。でも、今振り返ってみるとちょっと異常だったなというふうに思っております。
　そこで、まず総務省にお伺いしますけれども、この地方公務員の長時間労働の実態、こういうものについて総務省は把握をされておられるのかどうか。いかがでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　地方公務員の時間外勤務の状況につきましては、地方公共団体が女性活躍推進法第十五条に基づき策定することとされている特定事業主行動計画において公表している団体、女性活躍推進法第十七条に基づき公表することとされている女性の職業選択に資する情報として公表している団体がございます。
　公表されている都道府県・政令指定都市における職員一人当たりの時間外勤務を見てまいりますと、都道府県では二十八団体が公表しておりまして、その単純平均で十二・九時間、政令指定都市については十六団体が公表しておりまして、その単純平均で十三・三時間となっているところでございます。
　以上でございます。
○逢坂委員　今のは女性活躍推進法での話ということでありますから、女性に限って、しかも公表している団体に限ってという答弁、そういう理解でよろしいのかということと、それぞれ時間が述べられましたけれども、それは月十数時間というような答弁でよろしいのか、再度確認させてください。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　今申し上げた数字は、月単位で、男女を問わずの時間外勤務でございます。
　そして、総務省といたしましては、地方公務員の時間外勤務の状況に係る悉皆的な調査を行っておりませんで、公表している団体の平均値を申し上げたということでございます。
　以上でございます。
○逢坂委員　男女を問わずということは理解いたしました。
　それで、今のその時間でありますけれども、時間外勤務の時間だということでありますが、それは時間外勤務手当を支給されている時間なのか、それとも実際に時間外勤務をした時間なのか、その区分は明確になっていますでしょうか。
○高原政府参考人　地方公務員の時間外勤務手当については、地方公務員法等に基づき、時間外勤務命令を発して勤務させた場合においては勤務時間手当を支給すべきものというふうに認識をしております。
　以上でございます。
○逢坂委員　ということは、今の話は、時間外勤務を命じた、そして時間外勤務手当を払ったというものに多分限られる調査なんだろう、答弁では明確ではありませんけれども。
　でも、職場の実態を見ると、必ずしも時間外勤務命令が発せられていなくても仕事をしているケースというのは私はあるように思いますので、そのあたりをもう少し明確にされた方がいいんじゃないかなという気がするんですね。
　それは、総務省としては実際に時間外勤務をしているのに勤務手当が払われていないという調査は余りしたくないのかもしれないけれども、やはり地方公務員の長時間労働の問題を考えるときにはそれは非常に大事じゃないかなというふうに私は思っています。
　そこで、もう一つちょっと角度を変えて、代休という考え方がございますね。例えば、日曜日に何らかイベントがあって、職員がそれに従事をする。その分、代休については、日曜日勤務したんだから、それじゃ、来週の木曜日一日休んでいいですよみたいな制度が、制度というか、こういう運用が自治体の現場ではされているんですけれども、代休というのは法律上は適法な、適正なものなんでしょうか。
○高原政府参考人　もとより法律上適正なものでございます。
　以上でございます。
○逢坂委員　それでは、先ほどの時間外勤務の調査というか、公表されているものの中にはこれは含まれているんでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　代休をとりますと、ある意味、そこで勤務時間が振りかえられるようなことになりますので、時間外勤務手当の発生とかはございません。
　以上でございます。
○逢坂委員　ということは、時間外勤務手当の発生がないということであれば、それは、先ほどの調査、公表されているものには含まれていないという理解だというふうに思います。
　だから、事ほどさように、私は、時間外勤務手当の支給状況だけを見ていたのでは地方公務員の長時間労働の実態はわからないと思います。今、一般の民間企業で長時間労働の問題が非常に顕在化しているわけでありますので、地方公務員についてもぜひ総務省の方で何らか手だてを講じて把握するべきだというふうに私は思っておりますので、きょうはそのことを指摘させていただきたいと思います。
　次に、今回の法律なんですが、国家公務員についても今回この法律が出ました。地方公務員についても今回この法律が出たんですが、両方見比べてみると、同じ公務員であるにもかかわらず、違っているところが幾つかあるんですね。
　一つは、単純な話なんですけれども、地方公務員は育児休業あるいは介護休業なんですね。国家公務員は育児休暇あるいは介護休暇であります。
　この違いというのは、なぜ生まれるんでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　公務員制度上の考え方としては、休業は、比較的長期間にわたり、職を保有しながらも職務に従事しないことを認めるものであり、業務維持のために当該期間中に代替要員の確保ができるものでございます。一方、休暇は、比較的短期間、勤務時間を割り振った上で例外的に職務専念義務を免除するものでございます。
　このような区分を前提として、介護のため職務専念義務を免除する措置は、対象となる職員の年齢層が比較的高く、これらの者の職責が重くなっており、代替要員の確保が困難と考えられること、必ずしも全日の介護を必要とせず、一日のうち一部の時間をカバーすれば足りる場合など多様な形態が想定されることから、平成六年に国家公務員勤務時間法が制定された際に、介護休暇制度として整理されたと承知をしております。
　一方で、育児・介護休業法の方でございますが、当初は民間に係る法律として制定されたものでございます。民間法制において休業と休暇の明確な区別はされておりませんで、一応の使用例として、原則として連続して休むことが前提とされているものを休業と呼んでいるところでございます。育児・介護休業法に地方公務員に係る最低基準を規定することとなった際に、地方公務員部分についても、この民間の例に倣いまして、介護休業と規定されたところでございます。
　以上でございます。
○逢坂委員　一般職の公務員に関して言うと、国家公務員も地方公務員も私はさほど変わらないのではないかと思うんですけれども、それをあえて、今、法律の出発点が違っているというような説明だったかというふうに理解するんですが、それはなぜ違うんですか。
○高原政府参考人　国家公務員の場合は法律で直接勤務条件を規定するのに対しまして、地方公務員の場合は、法律で最低基準を定めまして、それを上回ることを前提に条例で定めるということで、どうしても、地方公務員の場合、例えば労働基準法の、もちろん労使交渉とかそういう部分は除きますけれども、労働基準法が地方公務員には適用されておりますように、一部民間のそういった最低基準が地方公務員には適用されるということでこういう形になっているものというふうに理解をしております。
○逢坂委員　説明が私は余りよくわからないんですが。
　それでは、高原部長、これは、この法律を受けて全国の自治体は、先ほどもどなたかの質問にありましたけれども、条例を制定することになるわけですね。条例上、例えば育児休業なのか育児休暇なのか、介護休業なのか介護休暇なのか。条例上はどうなっていますか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　地方公務員の条例は、国家公務員の勤務時間法に基本的に倣いまして、介護は介護休暇と規定しているケースが大半であろうというふうに思っております。育児の方は育児休業でございます。
　以上でございます。
○逢坂委員　細かいことのように思うんですけれども、私、何でこんなことにこだわるのかというと、国家公務員と地方公務員、一般職の公務員であるならば、ほぼ仕事の雰囲気というのは似ているかというふうに思うんですけれども、どうもこの国家公務員と地方公務員のさまざまな勤務条件あるいは勤務の態様、それらを決めている法制度に違いがあるように思えてならないんですね。いつも同じように見えているんだけれども、どうも違うという気がするわけであります。
　きょうは人事院に来てもらっていますけれども、地方公務員には労働基準法の適用があるけれども、国家公務員には労働基準法の適用がないということになろうかと思うんですが、その理由はなぜなんですか。
○磯野政府参考人　お答え申し上げます。
　一般職の国家公務員に対する労働基準法の適用については、国家公務員法附則第十六条において労働基準法の適用が除外されているところでございます。
　その経緯といたしましては、昭和二十二年の国家公務員法制定当時は、一般職の国家公務員についても労働基本権が認められており、労働基準法も適用されておりましたが、昭和二十三年のいわゆるマッカーサー書簡及びこれを受けて制定された政令第二百一号を経て、同年、国家公務員法が改正され、争議権と労働協約締結権が否定されて、人事院が国家公務員の利益の保護に任ずることになったことにより、一般職の国家公務員に対して労働基準法の適用が除外され、勤務条件に関して固有の法体系が整備されたところでございます。
○逢坂委員　今の説明によれば、争議権と労働協約締結権とが否定されることになった、それはマッカーサー書簡によるんだということでありますけれども、だから労働基準法は適用しないんだということです。
　それでは、今度、総務省の方にお伺いしますけれども、争議権と労働協約締結権は、地方公務員の適用状況はどうなっているでしょうか。国家公務員とは違うところはあるでしょうか。
○高原政府参考人　お答え申し上げます。
　国家公務員と同じ形でございます。
○逢坂委員　すなわち、人事院がその理由として挙げた、公務員に対する労働法制の変更の一環、その法制の変更の一環というのは何か、労働基本権のうち争議権と労働協約締結権が否定されることになった、だから労働基準法は適用されないという理由を言ったわけですが、地方公務員も争議権と労働協約締結権が否定されているわけですので、国家公務員だけが労働基準法を適用しない理由には私はならないような気がするんですけれども、この違い、なぜこれは整理されていないのか。
　これは人事院でも総務省でもどっちでもいいんですけれども、おわかりになったら教えていただけますか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　私どもの理解といたしましては、国家公務員は、国家公務員の勤務時間法でありますとか給与法を直接法律で定められる、それに対しまして、地方公共団体は、基本的に勤務条件は条例で定めるわけですが、その最低基準というものがやはり民間労働者との比較において必要なのではないかということで、こういう形になっているのではないかというふうに思っております。
　以上でございます。
○逢坂委員　そうすると、もう一つお伺いしたいんですけれども、今回の法律の中で国家公務員と地方公務員が違うところは、介護休業、介護休暇、この法律上の定めが、国家公務員は六月、地方公務員は三月というふうに理解をしているんですけれども、これでよろしいでしょうか。
　あわせて、この違いはなぜかということも教えてもらえますか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　国家公務員の勤務時間法では介護休暇は六月、地方公務員に適用されます育児・介護休業法の最低基準は三月ということになっております。
　それで、国家公務員の介護休暇の取得可能期間については、今申し上げましたように勤務時間法に規定されておりますが、平成六年九月の導入時には三カ月でございました。そして、その後、民間労働における実態等を踏まえ、平成十四年四月から現在の六月に改められたところであります。
　この際、育児・介護休業法に規定される地方公務員の介護休業については、同法の規定が勤務条件の最低基準を定めるものであって、民間労働者の介護休業期間の最低基準に合わせるべきとの趣旨から、三カ月のままとされたものでございます。
　ただ、一方で、地方公務員の勤務条件については、地公法二十四条四項において、国と権衡を失しないように適当な考慮が払われなければならないという、いわゆる国との均衡の原則が定められております。
　こうしたことから、私ども総務省といたしましては、地方公共団体に対し、国家公務員の制度に準じて条例例を示して、介護休業の取得可能期間を六月と規定するよう助言しているという形になっております。
　以上でございます。
○逢坂委員　私、ここもやはり疑問なんですよ。
　先ほどの言葉もそうなんですけれども、介護休業と法律上はなっているけれども、条例上は介護休暇というふうになっているところが多い。国家公務員は両方とも介護休暇、育児休暇である。それから、今の話も、法律上は、国家公務員は六月と介護は定められている、地方公務員は最低基準として三月と定められている、だがしかし、条例上は六月で定めているんだと。これは全部整理したらいいんじゃないかと私は思うんですけれども、整理、何でできないんですか。
　私、何でこういう質問をするかというと、何となくですよ、何となく感じるのは、国家公務員の方が優位であるという、何かそういう思いがあるのではないかという気がしてしようがないんです。そんなことはないんだとは思うんですけれども、どうもそういう気がしてしようがないんですね。
　だから、なぜ地方公務員は民間労働者と基準を一にして、国家公務員は違うのか、ここのところがちょっとわからない。国家公務員も民間労働者と同じ基準にすればいいと私は思うんです。ただ、公務員としての特殊性はありますよ、地方公務員も国家公務員も。だから、それはそれでちゃんと別に定めればいいわけであって、なぜここが違うのかなというところはちょっと指摘をしておきたいと思います。
　では、もう一つ、公務災害についてお伺いしたいんですけれども、これはどっちに聞いたらいいんでしょうか、まず総務省に聞いたらいいのかな。公務災害の制度、国家公務員と地方公務員の相違点というのは、どこが相違点なのか。それぞれに聞きましょうか。総務省と人事院、両方からお答え願えますか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　地方公務員の災害補償制度では、災害補償の給付及び公務災害かどうかの認定に当たり専門的、統一的に行うことにより迅速かつ公正な補償の確保を図るため、また、大災害が万一発生した場合の保険機関的性格を有するものとして、地方公務員災害補償基金を設置し、この基金でその補償を行っております。
　私ども、国家公務員の災害補償は使用者である国がみずから災害を探知して直接補償を実施しているというふうにお伺いしておりますが、この基金の行う補償は、民間労働者と同様に、補償を受けるべき者からの請求に基づいて行う請求主義をとっているところが国との違いかなというふうに認識しております。
　以上でございます。
○中山政府参考人　国の制度について御説明を申し上げます。
　まず、補償の実施主体でございますが、先ほど公務員部長からの答弁にもございましたとおり、国家公務員災害補償を実施する責任は、使用者たる国の各機関、すなわち各府省等が負っているということでございます。
　続きまして、災害が発生した場合に誰が把握するか。これも先ほどの公務員部長からの答弁にございましたとおり、被災職員の請求を待つことなく、使用者たる国の各機関がみずから進んで災害を把握する、探知しまして、公務災害であるかどうか、あるいは通勤災害であるかどうかという確認を行うという制度になっております。
　以上でございます。
○逢坂委員　私は、地方公務員に公務災害補償基金が存在しているということは合理性があるというふうに思っているんですね。それはやはり地方自治体の規模なども随分違いますし、それぞれの地方自治体が直接やるということでは経済的合理性も得られないだろうと思いますので、別機関、基金をつくってやる、そしてそこに対して請求をして公務災害を認定してもらうということは、一定程度それは合理性があるなというふうに思います。
　片や一方で、国家公務員の方はそれぞれの組織が使用者として直接行うんだ、しかもそれは探知主義であるというところは、ここは私はちょっと疑問な点なんですね。もちろん、国家公務員にも全て探知できない場合は申し出という制度があるように聞いておりますけれども、国家公務員の場合は探知主義だと。
　人事院、もしわかったら、なぜこれは探知主義なんでしょうか。
○中山政府参考人　お答え申し上げます。
　先生御指摘のとおり、国の制度の場合は探知主義をとっているわけでございますが、まず、公務遂行性、公務起因性が認められる公務災害について、使用者たる国の各機関が把握するということを期待するのはさほど不自然なことではないだろうということ、それから、災害補償の実施責任をやはり使用者たる国の実施機関に負わせているということから、国みずからに職権探知という仕組みを導入したということにも制度としては合理性があるのではないかと私どもとしては考えております。
○逢坂委員　言葉としては、今の人事院の答弁、私は理解するんですよ。使用者が直接探知できる、だから探知主義でも合理性があるんだということは、言葉としては理解できるんですけれども、一般論として、国家公務員の組織の方が地方自治体の組織よりも大きくて、場合によっては直接性というのがないような気がするのであります。きょうはこれ以上ここは追及しませんが。
　要するに、同じ公務災害という制度でありながら、こういう点において、地方公務員と国家公務員、随分差があるなというふうに思うんですね。地方公務員の方は請求主義、国家公務員は探知主義だと。
　しかも、加えて言いますと、国家公務員の場合は、災害が発生するとその時点で補償を受ける権利が発生するというふうにも聞いているんですけれども、この点、人事院、よろしいですか。
○中山政府参考人　そのとおりでございます。
○逢坂委員　実は、私も公務災害の仕事を何年かやったことがありまして、地方自治体の現場では、公務災害の認定をしてもらうのは物すごくハードルが高くて、骨の折れることです。もちろん、別機関に申請するわけですから、そうならざるを得ないということはわかるわけでありますけれども。
　一方、国家公務員は、探知主義であり、災害が発生した時点で補償を受ける権利が発生するということでありますから、同じ公務員なのに随分差があるというふうに私は思っております。公務災害と聞けば、国家公務員も地方公務員も同じだと思いがちなんですけれども、これは私は是正すべき点ではないかなという気がしないでもないんです。
　それでは、もう一つ、違いについてお伺いします。
　地方公務員の公務災害の場合は、公務災害基金の地方支部に申請をするわけでありますけれども、申請をする前に訴訟に訴えることはできるんでしょうか。あるいは、国家公務員の場合は、裁定が下る前に、裁定というんでしょうか、認定というんでしょうか、それが下る前に、さまざまなプロセスの中でどうも自分の組織の対応に不満があるというようなときに、訴訟に訴えることはできるんでしょうか。
○中山政府参考人　まず、国の制度について御説明をさせていただきます。
　先生お尋ねの、実施機関が行った決定、判断に不服がある場合どのような手段があるかということでございますが、国の場合は、まず、国家公務員災害補償法第二十四条第一項の規定に基づきまして、人事院に対して審査申し立てをすることができます。それから、ただ、人事院の審査申し立てを経ずに直接訴訟を提起する、こういった道も用意してあるというところでございます。
　以上でございます。
○高原政府参考人　お答え申し上げます。
　地方公務員災害補償制度では、基金が行う補償に関する決定について不服がある場合は、支部審査会への審査請求を経た後でなければ、取り消し訴訟を提起することができないとされておりまして、いわゆる審査請求の前置主義を採用しているところでございます。
　以上でございます。
○逢坂委員　すなわち、地方公務員の方は審査前置なんですね。でも、国家公務員の方は、きょうの答弁では余りはっきりは申しておりませんでしたけれども、前置主義というのは置かれていないんですね。
　ここにも私は差があると思っていまして、これは、地方公務員と国家公務員、単純に比較すると、地方公務員の方が訴訟する権利にハードルが一つ高いということになるわけです。これに合理性があるのかどうか、私はちょっとよくわからない。
　きょう指摘したいのは、同じ制度で運用されているかのように思われる国家公務員と地方公務員では、こんなような違いがあるんだ。そして、その違いの全てとは言いませんけれども、多くの部分は、どちらかといえば国家公務員の方が優位、有利のように見えるものが多い。それは違うというふうに感じる方もいるかもしれませんけれども、今の前置主義を見ても、訴訟できる権利がやはりハードルが一つ高いということを見れば、地方公務員の方がどちらかというと小さ目につくられているのではないかなという気がいたします。
　そこで、高市大臣、これら国家公務員と地方公務員の制度の違い、余りこれはつまびらかになっていないというふうには思うんですけれども、地方公務員の立場を守るのは、大臣がまさにその仕事の柱だというふうに私は思いますので、この点についてどんな感想をお持ちかということ。
　あわせて、これは通告はしておらなかったんですけれども、長時間労働について、少し総務省としても地方公務員について何らか手だてを講じて調べるとかということも要るのではないかなと思うんですけれども、この辺、いかがでしょうか。
○高市国務大臣　まず、介護休業など地方公務員の勤務条件につきましては、これまでの議論でもありましたとおり、地方公務員法第二十四条第五項の規定によって、各地方公共団体の条例で定めるということになっています。その上で、介護休業など勤務条件については、育児・介護休業法等において、その最低基準が定められています。また、地方公務員法では、勤務条件を定めるに当たって、国の職員との均衡原則が定められています。
　今までの議論を整理して申し上げているんですが、以上のことから、各地方公共団体においては、法律上の最低基準を満たした上で、しっかり遵守した上で、国との均衡の原則に考慮を払いながら、それぞれの条例において勤務条件を定めているということでございます。
　また、災害補償の内容についても御指摘がございましたけれども、これも、地方公務員法第四十五条第四項において定められている均衡の原則によって、必要な法律による対応を行ってきたということでございます。
　総務省は、まず、日本国憲法で保障されている権利、つまり勤務条件等は法律によって定める、しかしながら国家公務員と地方公務員はよって立つ法律が違うということ、しかしながら民間について適用される最低基準はしっかりとキープした上で、地方公務員においても国の公務員に近づけるようにということで、助言を行ってきているということです。
　これからも、地方公務員の勤務条件の確保ということはとても大事なことですので、国家公務員の勤務条件も踏まえながら適切な助言を行ってまいります。
　そしてまた、冒頭に委員が御指摘くださいました現在の勤務の状況でございますけれども、これもまだ公表されている団体が限定的でございますから、できるだけ多くの団体に公表していただけるように助言もしてまいりたいと思っております。
○逢坂委員　ちょっと高市大臣らしくない答弁で、若干寂しく思っていますけれども、もっと、法文を読み上げるんじゃなくて自分の言葉で答弁していただければなと思いましたけれども、きょうは、この点はこの程度にしたいと思います。
　残された時間、ちょっと少ないんですけれども、総務省が所管している、憲法改正に係る国民投票法について何点か指摘をしておきたいところがございますので、教えてください。
　まず一つは、憲法改正に係る国民投票において、投票用紙の賛成、反対に丸をつけるということは法律上決まっているんですけれども、投票用紙のタイトルとかそういうものは誰がどう決めて、どうつけるのかというところなんかは決まっているんでしょうか。
○大泉政府参考人　お答え申し上げます。
　憲法改正国民投票法におきまして、別記様式という形で投票用紙が定まってございます。
　そこで、お尋ねの投票用紙のタイトルにつきましては、法律あるいは様式において特段の記載はございません。
　ただ、国会法の第六十八条の三におきまして、「憲法改正原案の発議に当たつては、内容において関連する事項ごとに区分して行うもの」とされております。また、国民投票法に定める先ほどの様式につきましても、その備考において、「二以上の憲法改正案について国民投票を行う場合においては、いずれの憲法改正案に係る投票用紙であるかを表示しなければならない。」とされていることから、これらに従って、投票用紙にはこの趣旨を踏まえて適切な表示がなされるものと考えております。
○逢坂委員　憲法改正を問う事案に応じて適切なタイトルがつけられるということに理解をいたしましたが、地方自治体の住民投票の例を見ていると、投票用紙にどういうタイトルを書くかによって投票の結果に多少影響があるのではないかと思われる事案もあるんですね。だから、その際に、今回の憲法改正に係る国民投票においても、どういうタイトルをつけるかというところについては相当な慎重さが必要だと私は思っていますので、これは一つ問題点として指摘をしておきたいと思います。
　それからもう一点、たくさん聞きたいことはあるんですが時間の範囲内でやらせていただきますが、例えば、国民投票において、賛成とか反対とかいろいろな考えの方がいる、その際に、それぞれの組織や団体がビラをまいたりいろいろな印刷物を出したりするというようなことについて、これは総量規制はあるんでしょうか。
○大泉政府参考人　お答えいたします。
　国民投票法につきましては、平成十九年に議員立法により制定されたものでございますが、その際の議論の中でも、国民投票運動については、基本的に自由とし、投票の公正さを確保するための必要最小限の規制のみを設けるとされたものと承知しております。
　したがいまして、御指摘のありましたビラの頒布などにつきまして、公選法でいうと文書図画規制になりますけれども、これらについては、国民投票法においては特段これを制限する規定は置かれておりません。
○逢坂委員　そういうことから判断すると、資金力のある人が、たくさん、ある一定のビラをまいたり印刷物を出したりすることも可能だという理解でよろしいですね。
○大泉政府参考人　お答え申し上げます。
　立法当時に、国民投票運動につきましては本当に自由にするというようなことでございまして、一部、広告放送につきましては、そのような財力の多寡による不平等が生じるおそれがあることを総合勘案して期日を限っているという例がございますが、文書図画につきましてはそういう規制は置かれていないということでございます。
○逢坂委員　それから、仮に、国会で憲法改正の原案というんでしょうか、それが発議をされる議論をしているというような最中に、国民の皆さんが、それには賛成である、反対であるということをたくさんビラをまいて言うことも、もちろんこれは何の制限もないということですね。
○大泉政府参考人　お答え申し上げます。
　国民投票運動、法律によりますと、「憲法改正案に対し賛成又は反対の投票をし又はしないよう勧誘する行為」と定義されておりますが、そのようなことにまず当たるかどうかということ、事前に当たるかどうかということもございますと思いますが、今御指摘のようなことについて特段の規制は置かれておりません。
○逢坂委員　きょうは時間が来たのでこれでやめたいと思いますが、実は、私は、全国の地方自治体が行っている住民投票の例を見ると、やはり少し注意が必要だなと思うところが幾つか感じられるものですから、あえてきょうこの問題を提示させていただきました。
　憲法を変えるということになれば、やはり相当いろいろなところに心配りをしなければいけないというふうに思いますし、せっかく国民の皆さんの意思を集めて、これを変えよう、あるいは変えないということをやるわけですから、やはり瑕疵のないように、後になって、いや、これはちょっとまずかったななんということのないようにやらなきゃいけないと思います。
　総務省、この法律をお守りするというか運用するのは結構しんどいんじゃないかなと私は思っているんですが、いろいろなところについて少し今のうちから頭の体操、トレーニングをしておく必要があるのではないかと思っております。
　また機会があれば、ほかにも幾つか指摘したいことがありますので、やらせていただきたいと思います。
　以上で終わります。
○近藤（昭）委員　民進党の近藤昭一でございます。
　きょうも質問の時間をいただきましたことを感謝申し上げたいというふうに思います。
　今審議をされております地方公務員の育児・介護休業法改正案、同僚議員であります逢坂議員の質疑を聞いておりまして、同じ公務員でありながら、国と地方で、随分とというか、いささか、差といいましょうか、違いがあるところがあるんだな、こういうところも聞かせていただいておりました。
　そういう中で質問したいと思うわけでありますけれども、今回の法改正、趣旨は非常に重要であり、理解をしておりますし、一歩でも改善をしていく、二歩でもさらに改善をしていく、重要なことであります。ただ、この法改正の中で、私は今後の運用面で幾つか非常に疑問を覚えるところがあるわけでありまして、質問させていただきたいと思います。
　まず、この間、地方では公務員定数が大幅に削減されました。削減されたわけでありますけれども、業務の縮減は進んでおらず、公務労働の現場では民間企業を上回るような超過勤務が横行していると聞いているわけであります。私がヒアリングをしたところでは、ある都市の保育課では、課員の時間外労働が平均で年間九百時間を超える、あるいは、部署は違いますが、月です、月の残業時間が二百時間を超える係長もおられる、こういうことでありました。
　そういう非常に厳しい労働環境の中で、課員が一人、法律によって休業をする、こういう権利を行使する、これは正しいことであるわけでありますが、ただ、そうした場合に、たとえ非常勤の応援が入ったとしても、残された課員の勤務環境がさらに過酷なものに、今申し上げたような状況ではなってしまうのではないかと思うわけであります。
　そこで、まずお聞きしたいのは、地方公務員の時間外労働の平均時間についてお答えをいただきたいと思います。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　総務省では、地方公務員の時間外勤務の状況に係る調査は行っておらないところでございますが、地方公務員の時間外勤務の状況につきましては、地方公共団体が、女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画において公表している団体や、女性活躍推進法十七条に基づき女性の職業選択に資する情報として公表している団体が、都道府県で二十八団体、政令指定都市で十六団体ございます。
　公表されている都道府県及び政令指定都市における職員一人当たりの時間外勤務を見てまいりますと、都道府県については、一月当たり六・三時間から二十・七時間ということで、二十八団体単純平均をして十二・九時間、政令指定都市については、一月当たり七・七時間から十九・五時間ということでございまして、十六団体の単純平均で十三・三時間となっているところでございます。
　以上でございます。
○近藤（昭）委員　国としては調査をしていない、決められた中でそれぞれの自治体が公表しているデータがあるということで、御紹介をいただきました。
　私も時間外労働の平均時間についてということでお聞きをしたわけでありますけれども、今お聞きしたことでいうと、決して多くはない。ただ、それはあくまで平均時間だと思うんですね。
　部署によって随分と違いがある。私が先ほど申し上げましたように、ヒアリングをさせていただいたお話でも、非常に差があるんだと。きちっと時間内というか、決められた時間で帰れるところ、あるいはいささか残業するところ、しかし、大変な時間、今申し上げました、月の残業時間が二百時間を超える人もいると。
　つまり、今お聞かせをいただいた調査のデータというものは実態をあらわしていないと思うんです。そこはどのようにお考えでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　委員御指摘のとおり、まさしく平均値ということでございますので、当然、地方公共団体においては職場においてかなりのばらつきがあるのではないかということは認識をいたしております。
○近藤（昭）委員　承知をしているところであるということでありますと、先ほど冒頭申し上げました、法改正の趣旨は理解できる、しかしながら、運用をそれぞれの自治体でやっていくということであるのかもしれません。
　しかしながら、今ちょっと大臣はお見えになりませんが、先ほど大臣もおっしゃった、逢坂議員の質問に対しても答弁をされたわけであります。最低基準を守りながら、条例で近づけていく。つまり、国がきちっとした最低基準を設けるんだ、それに対して各自治体で条例を設け、そして運用していく。
　ただ、国としてそうした最低基準を設けていて、今回も法律として地方公務員の育児・介護休業法改正ということをするわけであります。しかし、せっかく改正をしても、それが実態としてどうなっているかということを把握していないのであれば、それは、例えば、極端に申し上げても、最低基準を守りながらと言いながら、本当に最低基準が守られているのかどうか、これだって国として把握できないということにはなるのではないでしょうか。いかがでありましょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　時間外勤務の縮減は、職員の心身の健康の保持、士気の向上はもとより、女性の活躍やワーク・ライフ・バランス推進の観点からも、働き方改革を進める上で重要な課題と総務省としても認識をしております。
　総務省においては、これまで、ワーク・ライフ・バランス推進に係る通知の発出や、テレワークの活用など地方公共団体における先進的な取り組み事例の紹介、あるいは、ゆう活の実施に合わせた時間外勤務縮減の推進などを行っております。
　今後とも、地方公共団体において時間外勤務縮減に向けた積極的な取り組みが実施されるように、必要な働きかけや優良事例の紹介等を行っていくという気持ちでございます。
　以上でございます。
○近藤（昭）委員　そうした働きかけをしていくということであります。ただ、働きかけをしていくためにも、きちっとした実態がわかっている必要がある。やはり具体的な指摘も必要だと思うんです。
　それで、高市大臣、ちょっとお考えをお聞きしたいんですが、実は今、地方公務員の時間外労働の平均時間、平均時間というよりもその実態ですね、時間外の労働の実態についてお伺いをしているところであります。そういう中で、総務省の御答弁では、具体的な調査はしていない、それぞれの自治体の発表を聞いていると。そして、その発表というのは平均時間であるので、実態をあらわしていないのではないか、私はこういうことを指摘させていただいたところであります。
　そういう意味で、先ほど逢坂議員の質問にも高市大臣が答弁されておられたように、最低基準を守りながら、条例で近づけるようにしていくんだと。近づけるというか、私は、同じ公務員というか、同じ働く人でありますから、やはりどこの自治体であっても、働く者の権利として、同様に、公平に守られていく必要があると思うんです。
　そういう意味でも、最低基準が守られているのかどうか、そして、それぞれの公務員の人が、自治体が異なっていても公平にそうした権利が守られているか、そのことを国としても調査する必要があるのではないかと思うわけであります。いかがでありましょうか。
○高市国務大臣　基本的に、国であれ地方公共団体であれ、法律というものは守っていただくべきものでございます。これは、調査の有無にかかわらず、地方公共団体がしっかりと法律を守っていただくということでございます。
　実態について、公表されている地方公共団体の数が限られているということで、先ほど逢坂委員にもお答えをいたしましたとおり、できるだけ公表していただくということで助言を進めてまいりたいと思います。
○近藤（昭）委員　そうしますと、大臣、それぞれに公表してもらう、そのことを促していきたいということでした。
　ただ、先ほど御答弁があった公表の数値というものは、平均時間ということでお答えがあって、六・三時間から二十・七時間、そういうことでありまして、平均の結果を公表されていて、今お伺いをしたわけであります。しかし、先ほども申し上げましたように、実態はもっと、月の残業時間が二百時間を超える係長。では、その超える人がどれだけいるのか。私も、そんなに広くヒアリングをしたわけではありません。でも、そういう実態があるということ。
　ですから、それをきちっと把握する。では、国として、それぞれの自治体に、どのような公表をすべきか。例えば、今申し上げたように、平均時間でありますと実態をあらわしてはいないのではないか、こういうふうな懸念を持つわけであります。
　公表をするにしても、きちっとこうした実態をより反映するような公表の仕方をすべきではないかとか、いかがでありましょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　時間外労働勤務の全国調査についてでございますが、地方公務員の勤務時間の管理は、本来、各地方公共団体において適切に行われるべきものでございます。そしてまた、先ほど申し上げましたように、各団体ごとの数字が一定程度公表されておる。それに加えまして、大臣の御答弁にもございましたように、こういった各団体にしっかりとそういう数字を公表していただく方向で助言を行っていくということ等も勘案いたしまして、今後の状況も踏まえながら対応を考えさせていただきたいと思います。
　以上でございます。
○近藤（昭）委員　今、部長にも御答弁いただきました。国としても助言をしていくということでありますが、ただ、その助言の仕方ということを私はぜひお聞かせいただいてもと思っていまして、大臣、いかがでありましょうか。どういう助言をしていくのか。
○高市国務大臣　今御指摘いただきましたような事例、どれぐらいの団体で行き過ぎた長時間労働があるのかということも含めまして、的確に把握できるように、今後、省内でちょっと議論を詰めてまいります。少しお時間をいただきとうございます。
○近藤（昭）委員　大臣、ありがとうございます。実態が把握できる、そうした公表の仕方をぜひ御検討いただいて、助言をしていただきたいというふうに思うわけであります。
　さて、今、先ほど来から申し上げておりますように、それぞれの自治体の勤務環境は部局によって大きく異なるケースが多いと思うんです。そうした中で、超多忙な環境にあると、休業を申請したくてもできない、あるいは申請しづらいといったことが生じると想像するわけでありますし、実際にそうだという話も聞くわけであります。休業を申請すればそうした条例にのっとって認められるとしても、申請者が申請しない限り成立しないわけであります。こうした状況も残念ながら出ているようであります。
　そういう中で、では、この運用をどのように想定されているのか。現場で今申し上げたようなところが起きている、こういうことを聞くわけであります。そういう意味で、どのような運用を想定されているのか、お聞きをしたいと思います。
○原田副大臣　お答えを申し上げます。
　育児や介護を行う必要がある職員が育児休業や介護休業を円滑に取得できるような職場環境を整備していくことは、重要な課題であると認識をしておるところでございます。
　今回の改正においても、任命権者等は、職場において、上司、同僚による育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないことといたしておるところでございます。
　また、平成二十七年十一月に告示した女性活躍推進法に基づく事業主行動計画策定指針においては、仕事と家庭の両立を推進する観点から、長時間勤務の是正等の男女を通じた働き方改革への取り組み、管理職に対する意識啓発等を通じた育児、介護を行う職員が活躍できる職場環境の整備などの取り組みが掲げられておるところでございます。これに則して、全地方公共団体において行動計画が策定され、現在、取り組みが進められておるところでございます。
　総務省といたしましては、引き続き、各地方公共団体において職員が各種制度を活用しやすい職場環境を整備していくため、本法案の着実な施行など、必要な助言に努めてまいりたいと思います。
○近藤（昭）委員　ありがとうございます、副大臣。
　これまでも、そうしたそれぞれの自治体できちっと勤務環境が守られていくように法律ができている。それは、直接的な地方公務員の皆さんの働き方にかかわる法律だけではなく、男女共同参画社会でありますとか、さまざまな関連する法律ができている。そういう中できちっと守っていくんだ、こういうことであると思います。そのためにそういう法律ができているわけだから、それを現場で運用というか、きちっと監督をして進めていくべきだ、こういう大きな枠があるんだ、こういうことだったと思います。
　ただ、そうした今お答えをいただいたそれぞれの法律、また今回の改正案、そういう中で認められている権利を行使、そして制度を利用するということに当たって、残念ながら、上司や同僚からパワーハラスメントやマタニティーハラスメントを受けて、申請に阻害が出てくることも想定をされている。もちろん、そうしたことも想定されながらこれまでも法律はつくられてきているわけでありますけれども、ただ、こうした今申し上げたハラスメント行為については法律には定義されているわけではないわけであります。
　この制度の利用を妨害するようなハラスメント行為をどのように防止していくのか、そしてどのように実効性を担保していくのか。先ほどの質問と重なるところもあるわけでありますが、運用し、その運用の中で今申し上げた実効性がどのように担保をされているのか、そのことについて政府の方針をお聞かせいただきたいと思います。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　原田副大臣の答弁にもございましたが、今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加え、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととしております。
　民間労働法制では、防止措置の対象となる具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすることなどが対象となるとされております。あわせて、ハラスメントに対する対処方針等の明確化及びその周知啓発、相談に適切に対応するために必要な体制の整備、例えば相談窓口の設置などが示されております。
　国家公務員については、このような厚生労働省の指針を踏まえ人事院規則等で定められる予定と承知しており、総務省といたしましては、地方公共団体に、これらについて情報提供し、必要な対応がなされるように助言を行ってまいります。
　以上でございます。