Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○沖田委員　いずれにいたしましても、建設業や林業等の労働者に対して変形労働時間制についての悪い影響というものがどうしても心配でならぬわけです。したがって、どう対処するかということについては、ひとつ十分歯どめの措置をお考えいただきたい。
　ともあれ、単なる指導とか単なる一片の通達とかいうことでは不十分だろうと思いますから、法律上、明らかに悪影響が出ないような歯どめ策というものを考えていただきたい。せっかく時間短縮という労働者にとって喜ばしい法改正が、変形労働時間制ということを加えたために、逆の方向で建設業や林業等の労働者が一層の苦労をしょわされることにならないように努力をしていただきますようにお願いをいたしまして、私の質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○岡田委員長　岡崎宏美君。
○岡崎（宏）委員　前回の委員会から、たくさんの方がいろいろな問題点を指摘されておりますけれども、きょうは、少し重なる部分があるかもわかりませんが、確認をさせていただきながら質問したいと思っています。
　最初に、千八百時間というのは時間短縮の一つの通過点だ、それが最終目標でないというのはこの間随分論議をされているところです。しかし、とりあえず千八百時間は何とか達成をしたい、そのために、こういう形になれば千八百時間が達成できるというモデル案のようなものも出されているわけでして、これを例えば所定内はこれぐらい、所定外はこれぐらい、休日はこれぐらい、これがとりあえず千八百時間という私たちの目標だというものを、変わっていないと思いますが、一度確認をさせていただきたいと思います。
○石岡政府委員　政府といたしましては、千八百時間の目標達成のために御指摘のようなモデルをつくりまして、いろいろ啓蒙宣伝に使っているところでございます。
　具体的には三つございまして、一つは、完全週休二日制が普及することでございます。年間でいえば週休日が百四日、週休日以外の休日が十五日程度を想定しております。それから二番目には、年次有給休暇が二十日取得されるということでございます。そして三番目には、所定外労働時間が百四十七時間。
　以上のような千八百時間のモデル、従来も使ってまいりましたが、これからも一つの目安として使ってまいる考えでございます。
○岡崎（宏）委員　今の千八百時間のモデルの中身についてあれこれは言いたくないのですが、モデルの中にも言われているのは、所定内も短くしていくことだし、所定外ももちろんそうだし、休日が百四日というのは完全週休二日制ということが大前提だし、それを実際今回の労基法の改正案の中で達成できるかどうかが一つの私たちの、これでいいかどうかというのを判断していく材料にもなると思うのです。そのために一つはお聞きをいたしました。
　それで、今回たくさんの人から、心配だという声も含めていろいろな意見を私たちもいただいております。その意見が集中しているものの一つが変形労働時間制だと私たちは受けとめております。
　今この委員会の部屋の中で「変形労働時間制について」という紙が配られておりますけれども、前回の労基法の改正の時点で三カ月単位の変形労働時間制が取り入れられた、このときも随分いろいろな論議はあったわけですけれども、この変形労働時間制、三カ月を取り入れた趣旨についてもう一度確認をしたいと思いますが、教えてください。
○石岡政府委員　最近企業の実態を調べてみますと、年間の休日カレンダーをつくられるなど年単位の休日管理を行うケースが非常にふえてきております。
　最長一年の変形労働時間制は、このような動きに立ちまして、年間単位の休日の増加を図り、そして週休二日制に相当する週四十時間労働制を導入しやすくしよう、そういう趣旨、目的を持って、検討の上創設せんとしておるものでございます。
○岡崎（宏）委員　この表を見ましても、現行の三カ月変形制「季節的な業務の繁閑に対応した労働時間の効率的配分」、改正案の方が「業務の繁閑に応じての年単位の休日増」とあります。
　ただ、三カ月単位を入れますときも、お互いに休日を何とかしてふやす、労働時間の効率的な配分というのもあるけれども、休日を何とかしてふやすことをやりやすくするために、そしてそれは結果として労働時間の短縮につながることのためにというのが趣旨だったと思うのですね。これに間違いはないですね。
　そして同時に、そういう形で取り入れるものだから、突発的なものはさておいたとしても、恒常的には時間外労働というものはないということが前提だ、こういうことが趣旨としてお互いに確認されたと思うわけですが、それに間違いはありませんね。今回も変更はありませんね。
○伊藤（庄）政府委員　三カ月の変形労働時間制を設けました際におきましても、また現時点でもそうでございますが、通常、業務の繁閑を利用しながら労働時間の効率的配分により短縮するという場合、労働時間の短縮が、特に最近におきまして休日をふやす、こういう形で週の所定労働時間なりを縮めていくというケースが非常に多くなってございます。
　そういう意味では、三カ月の変形制を設けた際の業務の繁閑に対応した労働時間の効率的な配分ということも休日増につながっていると思いますし、そういった趣旨については変わりないというふうに思っております。
○岡崎（宏）委員　それでは、とりあえず現行の三カ月単位の変形労働時間制ですか、実際のところそういう趣旨に沿いながらどれくらいの利用状況になっているんでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　三カ月の変形労働時間制を採用している事業所の状況でございますが、件数で申し上げますと、これはいわゆる労使協定の届け出件数で集計しておりますが、六十三年が三百一件でございます。その後次第に増加してまいりまして、平成元年が三百六十一件、平成二年が四百十一件、平成三年になりまして増加幅が大きくなりまして、平成三年で八百十五件というふうになっております。
○岡崎（宏）委員　利用の状況の件数はそういうことだそうですが、そもそもの趣旨に沿って時間短縮、それから休日の大幅増ということでいけば、この三カ月の変形というのは大いに役立ったんでしょうか。そのように労働省としては総括をされていらっしゃいますか。
○伊藤（庄）政府委員　現行の三カ月変形制につきまして、平成四年に労働時間の総合実態調査を行った際、週の所定労働時間について調査しております。変形制を採用している事業所での週の所定労働時間の平均が四十時間十六分という状況になっております。通常の事業所の週所定労働時間が平均四十二時間四十分であるということと比較いたしまして、こういった採用した事業所では、時短が進んでいるといいますか、効果を上げているのではないかというふうに考えておるところでございます。
○岡崎（宏）委員　その数字の出し方というのもいろいろ聞いてみたいとは思うのです。
　例えば、私は前に委員会で一度お尋ねしたことがありますが、毎勤をずっととっていらっしゃるけれども、その対象の事業が小さな規模は全然対象になっていないとか、あるいは短時間パートで働いている人たちがひょっとしたらこの数字の中に入っているんじゃないかとか、いろいろ我々としては統計としてはこういうものが出てきたと言われても、首をかしげることというのはよくあります。
　今も教えていただいた、例えばこの変形制を取り入れているところで週の所定が四十時間ちょっと、そうでないところが四十二時間ということですけれども、でもこれは大体物すごい時間短縮になっているとは言えない数字じゃないでしょうかね。四十時間というのは、これからもそうですが法定時間ですし、適用猶予ということになるとその範囲の中ですし、変形制によって大いに時間短縮が進むというふうにはなかなか言い切れるものではないような気が実はいたします、また後でお尋ねもしたいと思いますが……。
　けれども、その一方で、私たちもこんな意見があるというふうに聞いているのです。三カ月の単位というのは随分使いにくい、こういうふうに特に使用者側の皆さんが言っておられる、こんなふうに聞くのですが、これは本当でしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　この変形制に関しまして私どもいろいろ関係方面から御意見を承っておりますが、そういった中で、相当数の企業が休日につきまして年単位で設定するというような労働協約を結んでいた、あるいは、年間の休日カレンダーをあらかじめセットして、業務の繁閑の中で年間の休日を設定するというようなことを行っておる状況がございます。
　そういった中で、現在の変形労働時間制が三カ月に限定されているために、通常、工場その他におきましても、工場の操業等についてやはり年間単位で波動性がある、そういうものを利用して休日をふやしていくためには三カ月というサイクルの中ではなかなか難しいんだ、こういうお話を伺います。
　そういったことで、今回、最長一年の変形時間制について、所要の規制を行いながらそういった変形期間の延長がなされれば、年間を通しての休日管理をやることによって休日数の増加ができるんだ、こういう話を伺ったことがございまして、その辺が現在の三カ月制についていろいろ問題にしている向きの使用者サイドからお聞きする意見の大半ではないかというふうに思っております。
○岡崎（宏）委員　使用者サイドからはそういう意見がある。しかし、実際に利用状況そのものはまだ多くなくて、私たちも具体的なその事例というのを余りつかみ切れていませんけれども、労働者サイドからはやはりこの変形制というのは問題がある、一方からはこういう意見も聞いています。変形制を取り入れても実は思ったより休日がふえない。ふえるはずの鳴り物入りの三カ月でやってみたけれども、休日はふえない。むしろ一日の時間が随分長い日が出てくる。
　この例も以前委員会で一度お尋ねしたことがありますが、これはたまたま一カ月の変形制を採用しているところですけれども、労基署も悪用だとしか言いようがない、だけれども違法ではない、そういうすれすれのところを使用者側が使うと、労働時間が実は以前よりも長くなっていくというふうなこともあり得る。例えば一日の時間が十時間というふうになってくると、これはもう保育所に子供を預けているような女の人だとか、あるいは家で親が帰ってきて御飯をつくってくれるのを待っているような子供のいる人にとっては、とてもじゃないけれどもだめだ、正規で働くことも難しいというふうなことも出てくるのですが、使用者側からの意見は先ほどお聞きしたとおりです。
　労働者サイドからそういった意見が出ているということは、労働省としては御存じですね。
○伊藤（庄）政府委員　現行三カ月の変形制あるいは今度の一年の変形制もそうでございますが、一カ月の場合と異なりまして、平均した週の労働時間が原則として四十時間以下でなければならない。一カ月の場合は、猶予されているところにつきましては、そのまま四十四時間とか四十六時間ということでよろしいわけですが、三カ月なりました今度の一年の変形制におきましては、原則として四十時間以下というようなことがございます。そういったことから、一カ月の場合とは事業所の規模なんかでも利用例が違ってきている面はあるのかというふうに思っております。
　それからもう一つ、労働者の方からいろいろこの変形制に関連して出ている話といたしましては、もともと三カ月制が設けられた際にも御議論のございましたように、育児、介護等あるいは勤労学生等の方々に対して必要な配慮がなされて、そういった方たちが育児あるいは介護等の時間が奪われないような、計画的にそういった方もできるような仕組みでなくてはいかぬということで、そういったことについて配慮する必要性が指摘されまして、私ども労働省令においてもそういった配慮義務を定めて指導いたしておるわけでございますが、そういったことについての御意見は伺うことがございます。
　この一年の変形制を導入するに当たりましても、そういった点に十分配慮をいたしまして、三カ月制の場合よりも、現在一日十時間、一週五十二時間という変形の場合の上限の限度時間について、これは縮小する方向で施行の段階で具体的に労働省令で決めていこう、こういうことにしておりまして、そういった意味では、一日あるいは一週の所定労働時間の変動する幅といいますか、そういったものは現行の三カ月よりも小さくなる。そういう意味では、育児、介護等に当たられる方にとっても、その変動幅が小さい分、計画的な行動がしやすくなることにつながっていくのではないかというふうに考えております。
○岡崎（宏）委員　できるかできないかお互いに言い合っていてもきりがないのですが、前回の委員会で公明党の石田委員の方からだったと思いますが、この三カ月を採用した際に、一日十時間を例えば十日間連続でやったとしても、あるいは休日なしで連続十二日間働くというふうなことも理屈の上では可能じゃないかという質問があって、それは理屈の上では成り立つというふうな答弁がたしかされていたと思います。これはついこの間の委員会でそういう答弁がされていたと思います。
　それで、私たちにとって非常に気にかかるのは、特に労働者サイドの方からいけば、押しなべたときに幾ら週四十時間以内であったとしても、その現実の姿では五十二時間という今の一つの一週間の数字があって、この五十二時間というのは、実は育児や介護に携わっている人たちへの配慮というものを義務とされても、具体的な担保がなければ働く側にとっては本当に厳しいものを含んでいる。しかも、理屈上では成り立つというのは、特に小さい企業で組合も余りないというふうなところになってくると企業が悪用するおそれも十分あって、幾ら悪用しても実は違反ではないというところであれば、さらにそれが大きくなるということがあるわけですから、これはあえて申し上げているわけです。
　それで、できるだけ具体的にそうした配慮というものがみんなに担保できるような形でこれから示していっていただきたいと思うわけですけれども、一週当たりの労働時間、これが四十時間以内ということですね。そして、しかしそうであっても、労働時間の限度などについて、今一日十時間、一週間五十二時間というのは、この部分については命令で定めるということに改正案の中ではなっています。また、連続して労働させる日数の限度というものも、これもまた命令で定めることになっています。
　具体的にどういうふうなことが内容として考えられているのか、教えてください。
○伊藤（庄）政府委員　最長一年の変形労働時間制をとる場合に、一日及び一週間について所定労働時間として働いていただく時間の限度時間を労働省令で決める、こういうふうに法律の仕組みをとっております。
　これは三カ月制の場合と同様でございますが、違いますのは、そこで定める限度時間について、現行は一日十時間、それから一週については五十二時間でございますが、これは全体として休日増の確保をねらうのだ、こういう趣旨に則してその縮小を図っていこうというのが、法案をまとめるに際しまして審議会等におきましても一つの合意された方向でございます。具体的には、法律を成立させていただいたならば、その段階でそういう方向で具体的な詰めを行った上で労働省令を決めていきたいというふうに思っております。
　それからもう一点、連続して働いていただく日数でございますが、これにつきましては、現行の三カ月と同様、通常四週四回という休みをある程度まとめてもいいような現在の労働基準法の規定の原則を、この変形制を採用する場合に限りましては、一週間に一回ずつ休ませなくてはいけない、こういう形にして歯どめをかけていこう、こういう考えでおります。
○岡崎（宏）委員　できるだけ乱用されることがないような具体的な事例というものも出していただいて、歯どめをかけていく。それはだれもがわかるような形でかけていっていただきたいと思うのです。これは今の時点では、私たち要望する以外にないわけですけれども、今ある例えば一日十時間、一週間五十二時間をできるだけ縮小させていくという方向で命令を考えていただけるのであろうと思うのです。だけれども、その上になおかつ実労働時間の上限というものを本来は必要とするのではないか。
　これは本来変形制そのものが、私が最初に趣旨をお尋ねしましたけれども休日をふやす、そうしたことを含めて時間短縮という形で、何とか時間短縮を進めるための一方法として採用されたのだと思いますけれども、本来の人間の生活スタイルからいけば、変形労働制というのは時短のための例外的な措置ということだと思うのです。
　それからいくと、やはり一週当たりの特に実労働の上限はこれから決めていく、そういうことを検討していただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　ただいま、所定労働時間としての一週なり一日の限度時間ということだけではなくて、所定外の残業時間も含めた全体としての上限を法律上定めていったらどうかという御指摘であろうと思います。
　この点につきましては、全体的に申し上げれば、やはり我が国の労働慣行といたしまして、時間外労働というものが景気の変動に対応して雇用調整を図る、雇用の維持も図っていくというような機能を果たしている側面がございまして、また、業種ごとにその時間外労働の動向というのもかなりさまざまな動きをする、こういうところから法律で一律の規制をしていくということについてはなかなか難しい面があろうかと思います。
　ただ、この変形制の際に、六十二年の改正の際にも御議論があった育児あるいは介護等の方々に対して配慮した取り扱いというものにつきましては、やはりこれからの女性の方の職場進出や高齢者の方々の知識や経験を生かして職場で働いていける、そういう職場環境をつくっていくためにも、やはり事業所の方々が配慮しつつ職場環境の整備を行っていく、そういう必要性は実際問題としてあろうかと思います。
○岡崎（宏）委員　繰り返しで申しわけないけれども、実際一週間四十時間以内というふうに決めたとしても、そしてそれだけでいったとしても、年間でそれを数えてみれば、労働時間としてはそんなに短くはないわけですね、四十掛ける五十二週間、やってもらえば二千時間を超えるわけですから。その上に、本当は所定外は余りないはずだ、こういう前提だけれども実際はやはりある。そういうものを足していけば、そして週休二日制も実はなかなか進んでいないというふうなことを考えれば、これは働く方の側にとってみれば、自分勝手にやめた、こう言えないわけですから、そこに一番きちんとした歯どめをかけることができるのは、やはり実労働時間の上限だろうと思うのです。これが今すぐなるかならないかというのは、説明があるわけですから、今すぐ返事をしろ、こういうふうに言いませんけれども、使用者の人たちからの意見はそうかもしれないけれども、一方で労働者側からの声もきちんと受けとめていただいて、ぜひ考えていただきたい。これは要望しておきたいと思います。
　それで、対象になる人また対象になる業務に関連をして確認をしたいのですが、ここにあるように「業務の性質上あらかじめ特定することが困難な業務については適用の余地はない」という従来の通達ですね、ここで言うと。例えば観光バスのようなというのがこの前にあったと思うのですけれども、これは今回変わるものではありませんね、確認をさせてください。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のように、現在の三カ月の変形労働時間制の場合、これはこの三カ月制の変形労働時間制を導入する最初に、その三カ月間の労働時間を特定する必要がございます。そういうことで、業務の性格上あらかじめそういった特定ができないもの、できない業種につきましては、これはそういった三カ月の変形労働時間制の適用ができない、貸し切り観光バスを例示してそういった通達を出していることは御指摘のとおりでございます。
　そういった取り扱いにつきましては、今度の一年の変形労働時間制、これは三カ月の場合よりもなお一層そういった必要性が高くなるのではないかというふうに思っております。と申しますのは、やはり年間での休日を図っていくというような趣旨がございますので、これは実際上も年間単位での休日をあらかじめ特定するというようなこと、また、三カ月ごとにそれぞれの期間の労働時間を特定する、こういった要件もかぶせております。
　したがいまして、三カ月よりも一年を通してそういった業務の都合を見通せるようなところにおのずと限定されてくると思いますし、そういったことは引き続き通達で明らかにしていくつもりでございます。
○岡崎（宏）委員　次に、きょうのこの表の中には入っていないのですけれども、年少労働者の人たち、これが今度三カ月、一年単位の変形が適用されることになった。たしか、前回の改正のときに、三カ月単位の変形制はこの年少労働者には適用されない。それで、成立後に出ている基発一号の中で、一カ月は条件つきで一応適用になっていますが、三カ月の方は年少者保護の見地から適用除外とする、こういうふうになっていると思うのですが、今回どうして三カ月、一年単位、これが適用になることになったのでしょうか、この合理的な理由というのは一体何でしょうか。
○石岡政府委員　御指摘のように、年少者につきましては、年少者保護の見地から、現行の一カ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、三カ月単位の変形労働時間制、一週間単位の非定型的変形労働時間制に関する規定は適用しないということでございます。ただし、一カ月単位の変形労働時間制につきましては、条件つきでこれを認める場合がございます。
　これに対しまして、最長一年単位の変形労働時間制の場合、なぜ年少労働者にもこの適用をするのかというのがお尋ねだと思いますけれども、この最長一年単位の変形制は、年単位で休日増を図るものでございます。したがいまして、例えば具体的には、年少者の場合、お盆とお正月に故郷に帰る、そういう休日設定が行われた場合に、当然ながらそれを利用した方がいいと考えられます。これは単に一例でございますけれども、そういうことを考えますと、年間単位で休日増が図られそれが年少者に適用されるということは、年少者についてもいいことではないかというふうに考えまして、本制度ではそういう見地から年少者に適用を図ろうとしているわけでございます。
○岡崎（宏）委員　三カ月のときに外した理由は、年少者保護の見地なんですね、理由として挙げられているのは。年少者保護の見地というのは一体どこにいってしまったのだろうか。
　私、知る限りでは、働いている人たちの中から、非常に積極的に年少者にも変形労働時間制を採用してほしい、こういう声は聞いた覚えがない。今回中基審なんかの審議の場でも、これは余り議論になったというふうに聞いた記憶がない。なぜ今突然に出てきたのか。どうもその合理的な理由というのはわからないのです。今の説明を聞く限りでもよくわからない。一体どこからこれが出てきたのだろうかというのは非常に素直な私の疑問なんですが……。
○石岡政府委員　今回の最長一年単位の変形制につきましても、年少者につきましては、一日八時間、一週四十八時間以下という厳しい上限時間を付した上で適用を図ろうと考えております。したがいまして、年少者保護の観点を今回一切捨て去ってしまったという印象を私の説明で与えたとすれば、それは誤りでございまして、年少者保護の観点は、最長一年制についても残しているということでございます。残しながら、年間単位の休日増が図られ、それを利用することが年少者にとってもいいという側面がございますので適用していく、こういうことでございます。
　それから、審議会でいろいろこの最長一年単位の変形時間制を御審議いただきました。その過程では、いろいろなところから、一年のこの変形労働時間制について年少者にも適用していただきたいという要望もございました。例えば、率直に申し上げますが、紡績業界がそうでございまして、紡績業界の場合は遠隔地からたくさん働きに来ておられます。これらの方々がお盆とかお正月に十分休日をとりまして帰省できる、そういう面からも年少者に適用していただきたい、そういう要望を受けております。
○岡崎（宏）委員　年少者の人というのは、私たち人間の一生の中でも、自己形成にすべてを集中している時期だと思うのですね。それは、働きながらも学ぶことであったり、あるいは遊ぶことも必要だし、そういう意味で、やはりこういう年齢の人たちほど人間本来の生活スタイルというものをできるだけ崩さないように、たくさん休みたいという希望があれば、それこそ若い人たちにも年次有給休暇がきちんととれるような職場の環境を整えることがまず必要なのであって、変形の中に組み込んでいくことによって若い人たちの休めるところをふやすというのは、私は、本末転倒ではないかと思うのです。
　正直申し上げて、私がこの年少労働者というのを改正案の中で見たときに、最初に頭の中に思い浮べた年少者の働いている場所というのは、紡績ではなくて、町の中にたくさんあるファストフード店、スーパー、コンビニ、こういうところで働いている高校生くらいの人たちですね、実はそれを思い浮かべたわけです。ほとんどはアルバイトという形で働いているのでしょうけれども、中には、アルバイトではあっても一軒の店をほぼ任されるような働き方をしている高校生も実はいるような時代で、こういう随分広い範囲に、十五歳から十八歳くらいの年齢の人たちが働いているんだということを労働省は知っていてこれを入れたのか、こういう人たちのところに広がっていかない、そういう担保というのはこの中でできるのか、これをちょっとお尋ねしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今お話しございました高校生のアルバイトの人たちがコンビニエンスストアやそういったところで働いているケースにつきまして、この変形制との関係でどうなるかということでございますが、二つの面からいろいろ制約を受けるのだろうと思います。
　一つは、一年の変形制を採用するに当たりましては、一年間を超えて雇用をされる。雇用期間があらかじめ一年よりも短い雇用期間で定められている人たちについては、これは適用できないという形になります。こういった側面が一つでございます。
　それからもう一つは、今お話しございました年少者につきまして、一日八時間、それから一週四十八時間以下の労働省令で定める時間を上限にしてしまうということでございますので、結局一日八時間というものが決まりますから、あとこの変形制によってそういう人たちに働いてもらうメリットというのは、休みをどこかで埋め合わせにとっていくしか方法はない、また、年少者については三十六条の適用ができないこととされておりますので、時間外労働も許されないこととなっております。
　こういう仕組みになっておりますので、そういった今回の一年の変形制を採用したことで、こういったところで働く高校生等のアルバイトの人たちに悪い影響が出てくるということはないのではないかというふうに思っております。
○岡崎（宏）委員　私、いろいろ言いたいことはあるのだけれども、文句は後でまとめて言わせていただくことにしまして、高校生だから本当に短期のアルバイトだという感覚は今の時代を知らない、こういうふうに言わないとしようがありません。卒業するまで三年間しっかりアルバイトをしている人がいるんだ、アルバイトだからあるいは年少者だからこれ以上は働けないはずなんだということは言われていても、それは現実の世界ではそうなっていないことはいっぱいありますから、しまったということがないようにだけは、これは労働省にぜひ私はお願いしておきたいと思いますし、本来、今回適用させたということはやはり本末転倒、間違いじゃないかと私は思いますから、外せるものなら外してほしい、これははっきり申し上げておきます。
　次に、裁量労働の関係で少しお尋ねをしたいと思います。
　よくわからないのです、法案を読む限り、改正文を読む限り。三十八条の二の改正は一体何をポイントにしているのか、教えてください。
○石岡政府委員　三十八条の二の改正の趣旨でございますが、これは裁量労働制の対象業務を従来よりさらに明確にするため、命令でこれを限定的に定めることとしたいということでございます。
　この趣旨に伴いまして、三十八条の二につきましては若干の文言の整理を行っておりますが、立法技術上の問題でございまして、命令で定めることにした以外、特に条文上、意味において変化はございません。
　　　　〔委員長退席、永井委員長代理着席〕
○岡崎（宏）委員　裁量労働の範囲の決め方が今回の改正によって変わるのではないか、こんなふうに私は受けとめたわけですが、こういうふうに受けとめて間違いないのでしょうか。
○石岡政府委員　従来、この三十八条の二では、御承知のとおり、例示を掲げまして、あとは労使が決めるという仕組みでございました。しかしながら、実際、労使が協定で裁量労働を決めようといたしましても、実態としてなかなか決まらない、そういう問題もあったところでございます。それらを踏まえまして審議会で御検討いただいた結果、裁量労働の業務の範囲につきましては、これから法案が通りますといろいろ命令で定めていくことになりますが、審議会の意見も聞きながら命令でその範囲を定めるということにしたい、こういうことでございます。
　したがいまして、基本的に物の考え方において変化はないわけでございますけれども、業務の範囲がより客観的に、明確にされるという点は出てこようかと思っております。
○岡崎（宏）委員　でも、結局、それではどんなものが裁量労働の範囲になるのかというのは、これは命令で定めるとなるわけですね。
　私たち普通考えて、今あるものよりもよりはっきりするというのは、やはり法律の本則で定められて初めてこれはよりはっきりするわけです。研究開発その他の業務、ある意味では例示で示されていたものが今回そこが外れて一般的にこうされていくのは、はっきりするより、むしろ後退しはしないか、しかも、実はこの法律が決まったときには、命令でこれこれというふうに考えていますというものが出されるのならまだ議論の余地はあると思うのですけれども、命令で定めますから、それは審議会で相談しますからということだけでは、どうも裁量労働に関してもよくわからないだけに不安が大きい。審議会で相談をしてからということしか労働省からは普通なかなか答えが出ないのですけれども、例えば現行の通達で示されている１から５の範囲、これを変えるものではない、これを踏み外すようなものではないというふうに考えておいていいのでしょうか。
○石岡政府委員　先生の御指摘は、今回の法改正によりまして裁量労働制の範囲などが行政府の方において恣意的に拡大される、そういうことはあってはならないというような御趣旨かと思いますけれども、今回の法改正をお認めいただけますと、そういう恣意に流れることのないよう審議会の意見もよく聞きながら決定してまいりたいと思いますし、また、この制度自体は労使協定が前提となっておりますので、仮に業務の範囲が決まりましても、それを採用するかどうかは労使でお決めいただく、こういう歯どめもございますので、御心配の点は基本的にはないのではないかと思います。
　それから次に、問題の研究開発その他の業務の範囲でございますが、現在、御指摘のように通達で五つこの範囲を定めております。基本的にはその範囲、五つは今後も命令で定める場合は残るというふうにお考えいただきたいのですが、最近の労働の実態を見ますと、労働者が裁量で労働していく分野というのはそのほかにもあるわけでございます。そのほかにある分野につきましては、審議会でもよく御検討いただいた上で、命令でその範囲を決めたいと考えておるわけでございます。
○岡崎（宏）委員　どうも最初におっしゃったことと違うような気がするのですよ。裁量労働、なかなか労使の間で煮詰まらないから今回のように改正案を出したとおっしゃりながら、具体的には労使協定で労使で決めてもらうことだから、こんなふうに答えられるのはなかなか納得がいきませんし、実際働いている人の職場で、どこもかもにきちんとした労働組合があるわけではありません。そういう人たちにとっては、やはり法律で、しかもだれが見てもわかりやすい中身が一番支えになるわけですから、これは１から５はそのまま残るとしても、ふえるものがあるというのは、そのふえるものについてもっとしっかりしたものを示していただかないとなかなか納得のしようがありません。
　しかも、今回の労基研あるいは中基審の審議の様子を私たちその報告を受けながら聞いていて思うのは、どうも労働者が裁量でやれるものがあるじゃないかと言われるその対象の中に、俗に言うところのホワイトカラーというものがしばしば出てくる。しかし、ホワイトカラーというのは一体何かというのは全然わからないわけでして、このわからないものを対象に置いて法律が決められ、しかも具体的には命令だというのはちょっと私としては納得ができないのです。
　そのホワイトカラーの概念については一度お尋ねしておかなければいけませんので聞きたいと思うのですが、労基研では、このホワイトカラーへの適用ということでホワイトカラーという言葉をちゃんと使われていますね。これはどういうものを指して言っているのか。労働省としてはどういうものだと思って受けとめてこの間それを聞いてきたのか、ぜひ教えてください。
○伊藤（庄）政府委員　今の裁量労働の対象として、現行の五つの業務のほかに、法案作成の段階で議論がございましたのは、いわゆるホワイトカラーの中で裁量的に働いている人たちをどうするかということでございました。その始まりは、御指摘のございました労働基準法研究会の報告でございます。
　その中で、ホワイトカラーの中で、「例えば、管理・監督者に準ずる者、専門的な業務を行う者のうち、本社において高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者のように労働時間の配分など労働の態様について自律的に決定している者」、こういうことで、そういう人たちについて裁量労働制への適用を検討する必要があるのではないかというのが労働基準法研究会の報告でございました。これを受けまして、法案の作成の過程で中央労働基準審議会でもこの問題について議論がございました。
　ただ、私ども、このホワイトカラーのうち労働基準法研究会の方で指摘するようなグループにつきまして裁量労働制を適用するにしましても、そこが法律的にまた運用にたえる一定の線引きをしなくちゃいかぬ、その線引きが果たして現段階で可能かどうかということが議論の中心でございまして、この点については、各企業本社部門等でも、さまざまな組織またさまざまな人事労務管理が行われている中で、それらに共通した一定の線引きをすることが現段階でなかなか難しい。したがいまして、この点につきましては、私ども別途こういったホワイトカラーの労働時間管理につきまして実務家、専門家等を含めた研究の場を設けて、そういった人たちの労働時間のあり方なり内容につきまして研究を願う、そういったものの中から一定の成果が出てくれば、その段階で裁量労働制との関係でどうするかを改めて審議会の方で御議論を願う、こういうことで審議会の議論の中でも最終的に関係労使とも合意をいただいているところでございます。したがいまして、そういった研究等の場をまたない限り、このホワイトカラーの場合改めて命令ですぐに審議会にお諮りして決めるというわけにはいかないという経緯がございます。
○岡崎（宏）委員　いや、その経過なり中基審のところでの話はわかるのですが、ホワイトカラーって何ですか、それを教えてください。大臣、教えてください。
○伊藤（庄）政府委員　ホワイトカラーというのは俗に言っている言葉でございまして、とりわけ日本のような人事労務管理が行われているところでは、向こうのように職員と工員の食堂が別とかいろいろなことがなしに、いわばホワイトカラーとブルーカラーの境界線が一番あいまいな国でもございますので、そこを明確に定義づけろと言われると、ちょっと今すぐには頭に浮かんでこない状況でございます。
○岡崎（宏）委員　労働省ですら明確に浮かんでこないものを、いわゆるホワイトカラーを今回範囲に入れ、今すぐではなくても審議をしようというのは、余りにもむちゃくちゃじゃないですか。
　ホワイトカラーというのは本当に一体何かというのは随分大きな問題ですよね。はっきり言えることは、ベルトコンベヤーの前で仕事をしてない人だとぐらいしか言えないのじゃないですか。どうですか。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のように、いわゆるホワイトカラーというふうに使っていますように、このホワイトカラーをどういうふうに定義づけるかというのがまず非常に難しい。したがって、そのうち裁量労働制になじむホワイトカラーというのはどういうグループなんだ、その線引きができるのかというところが、先ほど御説明申し上げましたように審議会でも大いに議論のあったところでございまして、先生まさに御心配になっているとおりの問題がこの法案作成段階でも議論されたわけでございます。
　したがって、その点についてはそういった方面、人事労務管理についての実務家、専門家等を含めた場でよく研究をして、そういったものの中から一定の成果が出てきた段階で改めて検討をしていこう、こういうことになったわけでございまして、そのホワイトカラー、特に裁量労働制になじむような人たちをどうグルーピングして定義づけるかというのは非常に難しいというふうに私ども思っておるところでございます。
○岡崎（宏）委員　これはきちんと時間をかけていろいろなところからの意見を聞いてください、早々と決めてしまうことがないように、これはぜひお願いしておきたいと思います。
　そうしないと、一方で、使用者側の人たちから、この裁量労働の範囲をとにかく広げたいという声は間違いなくあるわけです。使用者側の人たちがつくっているいろいろな集まりといいましょうか、特にその理論形成しているような例えば弁護士さんたちの意見の中でも、ここを変えていくことがこれからの労働の中身を考える際に一番焦点になるところだ、これを変えろというふうなことを指摘するような意見もあるわけでして、それは逆に言うと、よくわからない中で労働者サイドの意見がきちんと反映をされないところでこういうものが広がっていくと、本当に正直言って、今の日本の社会は労使ともに時間に対するきちんとした意識が希薄ですから、問題が広がっていくのじゃないか。裁量労働そのものが時間に対する観念というものをなくしがちなものですから、これはぜひ本当に慎重に慎重にやっていただきたいと思っております。
　特に審議会でやる際には、国会の中でその経過がなかなかわかりませんけれども、やはり労働省としては、これはたくさんの人が関心を持っていることですから、ないしょにしないでその経過については報告をするくらいのことはぜひお願いをしたいと思います。よろしいですか。
○村上国務大臣　裁量労働制によるみなし時間は、みずからの裁量と創意工夫で仕事をする人々を対象とするものであり、実態に即したものでなければならないと考えております。
　したがって、対象の業務も実態に即して、委員のおっしゃるように慎重に定めていかなければならないし、その対象業務が広がることのないように考慮しなければならない。
　また、審議会の審議の経過等については、密室ではなくして当然いろいろな場においてつまびらかにして御報告をしたいと思っております。
○岡崎（宏）委員　ぜひお願いします。
　それでは、次に、年休のことについてちょっとお尋ねをしたいと思います。
　今回の改正案で、取得条件が雇い入れの日から起算して六カ月の継続勤務になったということについては、それから育児休業した期間を出勤したものとみなすということについては、これは従来私たちもいろいろな要求をしてきましたし、一歩前進した、そういうふうに評価したいと思います。
　ところで、年休なんですけれども、どうもなかなか取得は進んでいないのではないかと思うのですが、そのあたりの現状、付与日数あるいは取得状況などを報告していただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　現在のいわゆる年次有給休暇の取得状況等でございますが、平成三年での年次有給休暇の付与日数は平均いたしますと十五七日でございまして、取得日数につきましては八・六日と、取得率がまだ五〇％を少し上回る程度にとどまっておるというのが実情でございます。
　こうした年次有給休暇を取得できない理由につきましては、いろいろ意識調査等を見ましても、周囲に迷惑がかかる、病気等有事への備え、あるいは仕事がたまり後で忙しくなる、いろいろなことを挙げている方が多いわけでございますが、私どもそういったお話をお伺いしながら見てまいりますと、年次有給休暇の取得率が低い原因は、その多くが企業内で年次有給休暇を取得するための体制なりあるいは雰囲気といいますか、そういうもののつくり方が十分でないというところに起因しているのではないかというふうに考えております。
○岡崎（宏）委員　さっきの年少の人たちの問題ではありませんけれども、とりにくいと言わせているその原因を何とか取り除いていく、そういう労働省としての指導というものもされているのでしょうけれども、これはもっともっと力を入れてやっていただかなくちゃならない。
　それで、そのときに、とる側からすれば、とりたいと思うけれども今これをとってしまうと後が困る、そういうふうに思わせている原因はいろいろあると思います。休むとどうも仕事をしていないかのように評価されてみたり、そういう面の条件もあると同時に、病気休暇というふうな制度がまだなかなかきちんと確立されていないので、これは悲しいというかせつないですけれども、自分が病気になったときのために年休は使わないで置いておこうとしている人もたくさんいるわけですね。
　そこで、一つの条件整備の中にぜひ病気休暇の確立というふうなものはこの際やってもらえないかと思うのですが、これはどうでしょうか。
○石岡政府委員　確かに御指摘のように、労働者が年次有給休暇をとりにくい理由を調べてみますと、病気休暇がない、そのために年休を残しておく、こういう理由がかなり見られます。そこで、病気休暇の普及状況も調べているところでございますが、現状では、病気休暇がある企業は約二五％程度となっております。こういう制度が普及するのは、その限りにおいてはいいと思いますので、いろいろな機会を通じましてこの病気休暇制度の普及促進にさらに努力したいと思います。
　一方、この病気休暇制度を法制化してはどうかという議論も審議会の一部でございます。ただ、この点につきましてもいろいろ実態を調べてみますと、なかなか複雑なものがありまして、それでは病気休暇制度のある企業で、ほかの企業、ないところと比べまして年休がかなりとられているかといいますと、そうでもないという点がございます。ということで、病気休暇制度の導入につきましては、審議会の方で引き続き勉強させていただきたいと考えております。
○岡崎（宏）委員　ぜひ前向きに検討してほしいと思います。
　ところで、私も実際に働いていて、年次休暇が残り少なくなるというのは何となく不安でした。特に最初のうちは日数も少ない。今回、付与日数については増加をされなかった。平均の付与日数は十五・七というふうにおっしゃっているけれども、最初に伺った千八百時間のモデル、これは年休は二十日で計算されている。これは小さなことかもしれないけれども、少しずつでも条件を整えていって千八百時間を達成しようとしたら、年休の付与日数は今回の改正案で思い切って引き上げておくべきではないのか、私はそう思いますし、これはたくさんの働いている人たちから求められていることだと思うのです。しかも、国連に協力しようかという意見がいろいろある日本で、この年休に関してはＩＬＯの百三十二号条約は批准されておりません。これを批准するためにもその見通しもお聞きしたいのですけれども、年休を充実させていく必要がある。
　そういうもろもろのことから考えて、付与日数をふやす、あるいは労基法で、今回いろいろな改正をされているけれども、休日をふやすということについては触れられていない、一週間に二日休むということをぜひ改正していってほしいと思うのですが、考えを聞かせてください。
○石岡政府委員　今回の改正法案におきましては、年休の付与日数につきましては特に引き上げを図っていないわけでございます。これは御承知のことでございますけれども、前回の基準法改正によりまして、年休の付与日数が六日から十日に引き上げられたところでございます。ただし、中小企業では六日から十日に一挙に引き上げることができませんでしたので、段階的にその引き上げを図ってきております。平成六年の四月から中小企業もようやく年休を十日付与しなければならないという水準に到達するわけでございます。この改正法案は平成六年四月から原則的に施行と考えておりますけれども、中小企業がようやく十日になった途端にさらにその引き上げを図るというのは、審議会でもいろいろ議論があったところでございまして、今回は盛り込んでおりません。
　しかし、最低付与日数の引き上げをさらに図るべきだという意見は審議会で非常に強くございまして、それが審議会の建議になっております。中小企業の最低付与日数が十日に引き上げられた後には、この最低付与日数のさらなる引き上げについて引き続き検討するというのが審議会の建議でございますので、この建議に沿って、今後それについていろいろ検討してまいりたいと考えておる次第でございます。
　それから年休につきましては、やはりいろいろとりにくい状況がございます。そのために、前の法律改正では年休の計画的付与制度というのもつくらせていただいたわけでございます。これは、あらかじめ年休を取得する時季を労使で協定する、年休を休日化するといってもいい仕組みがもう既にできているわけでございます。この年休の計画的付与制度の活用などをさせていただきながら、我が国における年休の取得が、八日や九日ということではなくて、千八百時間のモデルに挙げましたように二十日に近づけていきたいというふうに考えております。
○岡崎（宏）委員　みんなにとっていいことはできるだけ積極的に取り入れてほしいと思うのです。
　もう一つお尋ねしておきたいと思うのですが、育児休業は、今回「出勤したものとみなす。」というふうになりましたね。労基研の話のときには、介護や病気を理由とする休みの場合も育児休業も横並びで出勤したものとみなしてはどうかというふうな提言がたしかあったと思うのですが、これは改正案の中では触れられていないのですけれども、どうなっていますか。
　ついでに聞いてしまえば、今すぐ仮に無理だということであったとしても、特に介護休業というのは労働省自体がかなり今力を入れて普及を促している、その普及状況によっては介護休業制度というものをつくりたいというふうな動きまであるわけでして、それと並べたときにどうなのかということをお尋ねしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　年次有給休暇の八割の出勤要件の関係でございますが、確かに、御指摘のとおり、労働基準法研究会の報告では、この八割出勤要件の算定の際に、育児休業、それから介護休業、病気休業、これらについては出勤したものとみなすことを検討すべきという報告でございました。審議会にもその旨報告し議論を願ったわけでございますが、最終的に、まず法律的にその請求の制度が整備されている育児休業について出勤したものとみなしていく、こういう取り扱いをしようということになりまして、法案の方もそういった方向で取りまとめを行った次第でございます。
　したがいまして、特にということで御指摘のございました介護休業、これも現在そのガイドライン等をつくりその普及に努めておるところでございますが、今後その制度化や法制化の論議もあるのかと思います。そういった論議の状況を見ながら、そういった状況によっては扱いについて検討をしていきたいというふうに思っております。
○岡崎（宏）委員　それでは、制度化された時点で介護休業も育児休業と同じようになるのだろう、こういうふうに受けとめたいと思います。
　それで、もう一点なのですが、前回の改正のときに参議院の方で附帯決議として取り上げられた出稼ぎ労働者の人たちにとっての年休をどう保障していくかということがあります。これは、今回年休の取得要件は六カ月ということになって、そこらあたりまでは見通しがついてくるのかなとも思うのですが、この出稼ぎ労働者の人たちにとっての年休の保障をどういうふうにできるのか、教えてほしいと思います。
○石岡政府委員　今回の基準法の改正案におきましては、会社に入りまして六カ月たったときから一年間に年休を十日付与しなければならないという内容を盛り込んでおります。もしこの制度ができますと、六カ月以上働きます出稼ぎ労働者もこの権利を享受することができるのではないか、その限りにおきましては、出稼ぎ労働者の有給休暇の取得にこの規定が役立つのではないかと思っておるところでございます。
　しかしながら、一般的に、出稼ぎ労働者は六カ月働かなくてそれ未満の方も非常に多いわけでございます。そういう方々につきましては、現在、出稼ぎ要綱というものをつくりまして、六カ月未満の場合は三日程度の年休を与えなさい、六カ月以上の場合は六日程度与えなさいとやってきました。この六日程度の方は今度十日になるわけでいいと思いますけれども、三日程度の方は法案が成立いたしますと改めなければならないと思っております。具体的に何日にするかは今後検討させていただきますけれども、新しい内容で、出稼ぎ労働者六カ月未満の者につきましては、行政指導でしかるべき内容の年休を与えるように指導するということをやってまいりたいと思います。
○岡崎（宏）委員　指導の範囲を後で少し時間があればお話ししたいと思いますけれども、指導というのはあくまで指導だ、こういうふうに開き直る使用者がいるということを私たち聞きます。そういうものを結局放置をしておいて、指導できるように、何日間かはこれでいけるようになったというのは極めて弱いものがあります。特に出稼ぎの人たちというのは、そういう意味ではきちんとした組合があるわけでもなく、非常に不安定なところに置かれているわけですから、さらにこれが本当にきちんととれるという法的な根拠というものを持たせるようにぜひ検討いただきたいと思います。
○石岡政府委員　従来も出稼ぎ要綱で、出稼ぎ労働者に年休を与えるように行政指導をやってまいったところでございます。実績を調べますと、私の記憶が正しければ、約二四、五％の企業が年休を与えてくれているということで、それなりの効果は今までもあったと思います。今回、六カ月以上の人たちに十日の年休を与えることが法律的に担保されますので、それとの並びで六カ月未満の者に年休を与えようということで行政指導を強力にやればかなり実効が上がるのじゃないかとも思っております。
　そういうことで、新しい出稼ぎ要綱をつくりまして、それに基づいて強力な指導を加えてまいりたいと思います。
　それから、この出稼ぎ労働者の年休をさらに法律的にもう少し拡大して与えていくという問題につきましては、今後の勉強の対象にさせていただきたいと思います。
○岡崎（宏）委員　ぜひお願いをいたします。
　次に、割り増し賃金の問題で、ちょっとこれは確認も含めたいのですが、午前中からも割り増し賃金の引き上げについては、私たち強い要求をしております。ただ、具体的なものがなかなか明らかにならないもどかしさがあるわけです。ふやそうとする分にはなかなかもどかしいものがある一方で、これは今回、そういう意味では、改正案の中に取り上げられているわけではありませんから大丈夫だというふうに思うのですが、どうも下げようということでは積極的な発言をした人が労基研あたりではあったようだ。
　それは、その割り増し賃金の算定に当たって幾らかの手当あるいは賃金をその計算から外すということが今もございますよ。四つほどありますね。その中に住宅手当を入れてはどうか。だから、住宅手当を割り増し賃金の算入の中から外そうというふうなことが言われたらしいということがありました。心配をいたしますのは、こうしたものがまた国会の審議とは関係なく命令の中で定められていくということになれば、ぽっとみんながわからない間に住宅手当が入れられていたとしたら、私ちょっと計算をしてみたのですが、割り増し賃金率が仮に引き上がったとしても、算定の基準に住宅手当を入れないということにすると実質の割り増し賃金は下がるのじゃないか、そんな思いもいたしましたので、これは入れない、入れないというか従来どおりだというふうに考えていいかどうかをちょっと確認をさせてほしいのです。
○伊藤（庄）政府委員　この割り増し賃金の算定基礎に入れるかどうか、労働省令で除外する場合決めるわけでございますが、この住宅手当につきましては、労働基準法研究会の報告では、実費補償的な性格が強いということの理由で、ほかの除外されているものとの並び等も考えまして除外してはどうか、こういう指摘でございました。
　その後、この住宅手当につきましては、そういう実費弁償的なものを超えてかなり報償的な色彩で払っている企業もあるとかいろいろな御意見も出ております。私どもとして、今回基準法改正の法案取りまとめに当たりましては、そこを突き詰めた議論は正直しておりません。したがいまして、もし今後住宅手当の問題について論議する場合には、さらにもう少し住宅手当の実態についてよく把握した上で御議論を願うことになるのではないかというふうに思っております。
○岡崎（宏）委員　重ねて聞きますが、今回いろいろな審議をする際に当たっては、従来どおりでこの枠を踏み越えないというふうに考えていっていいということですね。
○伊藤（庄）政府委員　住宅手当の実態について、先ほど申し上げたように、いろいろな形態があるということでございますので、その辺について十分な把握をした上でないと、早急な議論はできないであろうというふうに思っております。