○中桐委員　細かい話を大臣がいろいろおっしゃって、いや、それはそう簡単にいかないんだと。
　では、ミニマムスタンダードというのは一体何なんだという話になってまいります。つまり、経営力とかそういう格差というのは当然あるでしょう。だから、経営のいいところはよりミニマムスタンダードより時短を進めていくとか、そういうふうなことは現実にそうなっているわけですから、そういうことを言っているのではなくて、ミニマムスタンダードは示す必要があるのではないですかと。
　つまり、それはケース・バイ・ケースですよといったら、生活時間の構造改革は全然レベルが上がらないわけですから、そこの話をしているのです。大臣、個別の経営者がどういうふうに経営改善するかという各論にまでいくと、これは大変な議論になりますからそれはやめますけれども、つまり、経営改善、経営をもうちょっと効率よくしたら失業がふえる、そういうことを私が主張しているわけではありません。
　そういうことではなくて、日本の二十一世紀の成熟型社会、少子・高齢社会というもの、また今社会問題になっておる家庭の機能の問題、そういったことを考えたときに、やはりワークルールが、ベースのミニマムがきちんとコントロールできなければいけないのではないですかということを言っているのです。そこは労働行政の最重点課題の一つではないですかということを言っているわけですが、そこは御理解いただけるということですね。
　そうなると、例えば今度の裁量労働の問題をちょっと質疑したいのですが、裁量労働の問題をとっても、労使委員会というのが裁量労働のところへ入ってくる。
　私は、今や産業がサービス経済化していく、それから、経済大国になって、それに応じて賃金レベルも上がってきた、そういう中で、いろいろな要因があると思いますが、労働組合の組織率というのがなかなか、労働力の流動化も激しくなっておりますし、多様な雇用形態が導入されてきておりますから、労働組合の組織率というのがどうしても低下してくる背景というのが客観的にもたくさんあるわけですね。
　そういう中で、裁量労働だけ労使委員会ではなくて、ここに何か、今までの労働行政法体系の基本的なところが、ベースをきちんと決めるというところがないというか、つまり、労働時間全般の問題を取り上げてみただけでも、労働組合の組織率がこのように低下して、労働者がどうやって参加して意見を言って労使の合意を図っていくのか。経営改善も労使の話し合いの中には当然出てくるわけだから、労働時間の問題だけやるわけにいかないわけだから、経営改善の問題も労使で話をしなければ、時間だけ基準を決めて、そこだけ守らなければいけない、守らなければいけないというわけでは進まないわけだから、そうすると、それは裁量労働だけの話ではないでしょう。何でそういうことがオーソドックスに議論できないのですかということを言っているわけです。企業内の話し合う仕組みをどうしてつくれないのですかということなんです。三六協定のところにちょろっとあり、今度裁量労働で労使委員会が出てきて、就業規則でまたちょろっとある。そんなことではもうだめなんじゃないですかということをまず言いたいわけです。
　つまり、裁量労働というのは当然そういう労使委員会がなければ話にならないということは、非常に新しい労働形態ですから、私も、その点については労使委員会というシステムが機能しなければいけないということは、その文面だけでいえばわかりますけれども、それだけじゃないでしょよう、時間外とかそういうことが全部関係するじゃないですか。何でそういうふうになってしまうのですかということ。
　それから、きちんと数字がミニマムスタンダードで示されれば、ルール型で労働委員会とかいうふうなものを拡張機能すれば簡単に処理できるわけですよ、ルールを守らせる仕組みとして。それを、いろいろな通達や何やらでネゴシエーションばかりやる仕組みをたくさんつくり過ぎているから、労働者には透明性がよくわからない。つまり、自分たちの働く基準は一体どういうふうになっているんだ、細かい通達まで読まなければわからないという話になるし、そういう形で労働者も基準がよくわからない、かつ、ルールはきちんとミニマムスタンダードが書かれていないから、迅速、速やかに労使の紛争を解決できない、そういうことになっているのではないですか。そうすると、労働基準監督官を山ほどふやさないとそういう問題は解決できないではないかという話になる。だから、そこを基本的に考えていく必要があるのではないかと私は言っているわけですね。
　その関連で裁量労働の問題にちょっと触れますが、今、日本のサービス業はどんどんふえてきた。ホワイトカラーの労働条件というのはブルーカラーと違って、いわゆるラインで働いている人は、ここからここまでが仕事の時間ですよといえば、ぴいっとラインが動いていて、そのラインがとまってしまえばこれでオフだ、こうなるわけだけれども、ホワイトカラーというのはなかなか労働時間をコントロールするのが難しいところがある。しかも、顧客を相手にする仕事であるという性格も加わって、相手のニーズに合わせて働かなければいけないということになるから、労働時間の最もコントロールしにくい分野の産業ですね。その産業の中に、今のような、賃金とのトレードオフやあるいは景気の調節弁みたいな形で、非常に安易に労働時間が調節弁として導入されるという仕組みがあるわけです、日本の中に。
　そういう中で裁量労働を導入したらどうなるかという話で、今までは非常に専門的な業務に限っているからやや業務の範囲が特定しやすいわけだけれども、今回の法律の改正の中に入ってくる裁量労働の企画とか調査とかそういう分野になってくると、非常に仕事の範囲が特定しにくくなってくるという特徴をより持ってくるだろう。しかも、カバーしなければいけない事業所の範囲がぐっと広がるわけですよね。
　そういう中で、実際に裁量労働の問題で実態調査をした結果を見てみると、相当長時間労働になるのではないかという危惧を働いている人も持っているわけです。
　例えば、これはある労働組合の産別の調査ですが、「長時間労働につながるので良くないと思うか」という質問に、「そう思う」が二八％、それから「どちらかといえばそう思う」二九・五％、合わせると五七・五％。つまり、過半数の人が裁量労働が入ってくると長時間労働につながるのでよくないというふうに直観的に思っている。
　そういうことが一つあって、そのほかにもいろいろな調査がありますけれども、裁量労働が一つ持っている問題は、本来自由な労働時間を設定できる裁量労働が、実は、サービス残業を含めて、かえって長時間労働になってしまうというふうなおそれを持っているということを現場の調査が幾つか知らせているわけですね。
　そういうことに対して、例えば連合の総合生活開発研究所が調査したものによっても、裁量労働でもう一つの問題は、仕事の評価基準や目標の明確化をしなければいけないというのが六〇％。つまり、仕事の評価というか、どういう仕事をするのかというのが一つですね。いわゆる自分が本来やるべき仕事からいろいろな別の仕事もどんどんやらなければいけないことになってしまう、その結果、時間も伸びてくるというふうなことを危惧しているのと、もう一つは、自分が働いた仕事の評価、業績評価といいますか、そのことがどうもまだ不十分だというふうな意見が非常に強い。
　二つの点から、裁量労働というのがまだ問題をたくさん抱えているということがいろいろな調査から出てきているわけですが、その点について、規制緩和の方針の中で裁量労働を拡大しなさいというのが来たから、それはもう天の声だからやらなければいけませんというふうな形でやるにはやや時期尚早なのじゃないかというふうに思うのですが、その点についてどうですか。