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○大脇雅子君　そうしますと、いわゆる証拠収集というのは原則として当事者主義になり、文書提出命令その他というのは職権で行われるというふうに考えられると思いますが、それではこの訴訟に今度は移った場合は、その証拠等については訴訟ではどのように取り扱われるのでしょうか。例えば、審判の資料というのは取り寄せあるいは閲覧その他、自由にその訴訟の中で使えるのでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これは、労働審判の手続はまず調停的な部分もかなり持つわけでございますので、その調停の成立に向けていろいろな資料を提出するといった場合に、それをそのままその訴訟で使っていいのかどうかという問題も、当事者の意思に反する場合もあり得るということを考えまして、直ちにその証拠が全部その訴訟の証拠になるという構造にはしておりません。
　また、この審理手続でございますけれども、労働審判手続は非訟事件手続でございまして、労働審判委員会もその職責において資料の収集を行う職権主義が取られているというところもございまして、訴訟になりますとこれは当事者主義でございますので、そこでちょっと手続の違いが生じます。そういう点を考えまして、当然に証拠になるということではございません。
　ただ、この審判が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったとみなされることになりますので、当事者は容易にその審判手続の資料あるいは労働審判等を謄写することができるわけでございまして、そこで入手したもので必要なものを訴訟で出していただければと、こういうことで考えているわけでございます。
○大脇雅子君　そこは順次運用面で様々な問題点が出てくると思われるわけですが、この制度がどう動くかということは、先ほどからも言われておりますように、労働審判員の人材の豊富さと専門性ということだろうと思いますが、こうした労使関係の専門性を高めるための研修についてはどのようにお考えなのでしょうか、お尋ねいたします。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　研修の内容に関しましては、どのような人材が労働審判員に得られるかというところと大変密接に関係をしておりまして、レベルの高い労働審判員を多数確保するという目標で現在研究を重ねております。そういうことでレベルの高い労働審判員が確保されるということになりますと、まず労働関係の専門的な知識経験に関しましては既にこの労働審判員が習得をしておられるということになりますので、裁判所が担当する研修といたしましては、労働審判手続の流れについてしっかりと理解をしていただく、それから公平公正に行動するという服務規律、これは非常勤の国家公務員としての服務規律のほかに、裁判体の構成員としての公平な行動の仕方というような規律もございますが、そのような研修を行っていくということになるであろうというふうに考えまして計画を練っているところでございます。
○大脇雅子君　時間が参りましたので第一回の質問はこれにて終わらせていただきますが、大体、労働審判法の枠組みがどのようなものとしてこれから運用されていくかということは理解できました。
　どうもありがとうございました。
○木庭健太郎君　今回の法案というのは、正に労働の紛争、長期化してなかなかうまくいっていない現状をどう打開していくかというような問題から成っている問題だと思います。
　ただ、先ほどから議論になっていますが、確かにバブル経済崩壊後、この経済不況でリストラ、企業再編、個々の労働者の解雇や賃金をめぐる紛争そのものが急増しておる、先ほど御報告あったとおりですけれども、確かに私も調べさせていただいて、労働関係の民事事件というのは平成四年は八百九十二件ぐらいだったのが、平成十四年には二千三百九件、確かに二・六倍急増しております。
　その中で、先ほどちょっと要因についても最高裁から少し話はありましたけれども、事務局としてこの辺をどうとらえて今回の法案につながっているのかと。特に、その中で個別労働関係紛争というのがどうこの全体の中で推移しているのかということも含めて、まず現状認識のために教えていただければと思います。
○政府参考人（山崎潮君）　先ほど最高裁の方からも答弁がございましたけれども、要因をちょっと分析をしてみますと、確かに、近年の厳しい経済状況に伴う企業の組織の再編あるいはリストラ等、こういう事態が生じているということで、従来の社会とはかなり大きく変わっているということが前提にございます。
　それから、これ以外に、やはり産業構造の変化が進む中で、企業の人事労務管理の個別化とか多様化、こういうものも進んでいるわけでございます。昔であれば、あるところに勤めて、ずっと一生そこで勤め切って終わるというようなことが典型的に考えられていたわけでございますけれども、どうも現在はそういう状況には大分なくなってきている、そういう意識がかなり強くなっているという状況の中で、企業の方も、順次、雇った者について定期的に昇給していく、こういう考えではなくて、能率給とかいろいろなシステムを入れているわけでございます。そういう意味では、今までの人事管理と相当に変わってきているところがあるわけでございまして、これに伴ういろいろなトラブルが生じてくるということにもなります。
　それから、あとは、就業形態の意識、これも多様化しているわけで、先ほど申し上げましたけれども、終身雇用からパートの形態が多くなっておりますし、あるいは派遣をするというような態様も増えているわけでございまして、そういうような態様の複雑化、多様化に伴った紛争も増えていくと、こういう状況にあるわけでございます。
　この中でどのぐらい増えているかというのが、これ、先ほど最高裁から件数の、あっ、私の方から申し上げました。件数の推移は分かるんですけれども、この中で具体的にこれが個別労働紛争で、これが増えているというちょっと統計がございませんけれども、実感的には、昔は集団紛争事件がかなり多かったわけでございますが、最近は余りそういう事件が多くなくなって、かなり個別の紛争に推移していると、こういう状況にあろうかというふうに認識をしております。
○木庭健太郎君　とにかく、労働事件というのはその労働者の生活基盤にもう直結しますから、ほかの事件と比べてもとにかく迅速な解決というのが求められておるのはそのとおりだと私も思いますし、したがって、諸外国で、今回も審議の過程の中で随分議論されたようですけれども、海外では労働参審制、特別の訴訟手続が準備されて迅速な効果を上げているところもあるようでございます。
　現状、我が国の労働裁判、時間が掛かっていると思いますし、したがって利用もされにくいという現状になっているなと思うんですけれども、そこで、我が国の労働事件の訴訟の審理期間、今どのようになっているかを一応確認をしておきたいと思います。
○政府参考人（山崎潮君）　これは最高裁の統計でございますけれども、労働関係の民事通常訴訟事件の平均審理期間でございますけれども、平成四年には十八・五か月ということでございましたが、これが十年後の平成十四年には十二・〇か月ということで、一年で終わる状況になってきたということで相当迅速化してきていると、こういう実績があるということになろうかと思います。
　労働関係紛争につきましては、労働者やその家族の生活に重大な影響を及ぼすおそれがありまして迅速な解決が必要であると考えられますけれども、やはり他方、労働関係紛争においては、やっぱり事案が複雑で対立性がすごく強いというために解決困難な紛争について訴えが提起されるということが多いことから、迅速な解決が困難になっているという事例もあるという状況でございます。
　ただ、最近は、民事訴訟法の改正などによりまして、計画審理等を前提といたしまして、双方代理人の協力を得ることなどによりまして更に訴訟手続の迅速化が期待されているところでございます。また、今後とも最高裁判所の方で運用で努力をされていくということになろうかと思います。
○木庭健太郎君　それでもやっぱり一年という期間がどうなのかを考えれば長いなという気持ちもするわけでございまして、その辺が今回の法案の背景だとも思っておりますが、訴訟でやっぱり時間が掛かるということで、今、解雇事件なんかでは、特に仮処分のこれが本案化現象というんですかね、言わば仮処分で、この制度を多用しているというふうにお聞きをしておるんですけれども、その実態、どうなっているのか、また、こうした現状にどう考えていらっしゃるのかもお聞きしておきたいと思います。
○政府参考人（山崎潮君）　平成十四年の事件数で申し上げますと、先ほど申し上げましたけれども、訴訟事件の新受事件、これは正確に言うと二千三百九件ということのようでございますが、それから仮処分事件ですね、この新受件数が正確に言うと七百六十八件ということになろうかと思います。
　このような相当数の仮処分申請が行われていると、これが実態でございますけれども、これはやはり当事者が仮処分手続によって早期に一定の紛争解決への道筋が付けられるということの期待の表れであろうというふうに思っております。労働紛争関係における迅速な処理、紛争処理の必要性の高さ、これを示すものというふうに理解をしております。
○木庭健太郎君　もう一つ、個別労働関係紛争を簡易迅速に解決するために、最近、これは行政機関による個別労働紛争解決制度が導入されたとお聞きしておりますが、まだ課題が多いという指摘もございます。
　厚生労働省に、これまでの実施状況を伺うとともに、これまでの運用を踏まえて、現状の問題点、課題について、これも所見をお伺いしておきたいと思います。
○政府参考人（井口直樹君）　お尋ねの個別労働紛争解決制度につきましては、労働条件その他労働関係に関します事項につきましての個々の労働者と事業主との間の紛争につきまして、紛争調整委員会によるあっせん、あるいは都道府県の労働局長の助言・指導等の制度を設けることによりまして、その実情に即しました迅速かつ適正な解決を図ることを目的といたしまして平成十三年の十月より施行している制度でございます。
　そういうわけで、まだ制度から発足して短い期間でございますが、平成十四年度の一年間で見た場合には、労働に関するあらゆる相談を含む総合労働相談件数というのが六十二万五千五百七十二件、それから労働関係法上の違反を伴わない民事上の個別労働紛争相談件数が十万三千百九十四件、それから助言・指導申出受付件数が二千三百三十二件、それからあっせん申請受理件数が三千三十六件というような状況でございます。いずれも十三年度を平年度化した場合の数字と比べますとかなり増加を示しているわけでございますので、今後とも、制度発足から間もないわけでございますけれども、制度の趣旨であります迅速かつ適正な紛争の解決というような趣旨に沿いまして、運用に努力をしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○木庭健太郎君　その他の労働紛争解決システム、様々考えられるんですけれども、現状について、これもお伺いしておきたいと思います。
○政府参考人（山崎潮君）　ただいま答弁ございましたけれども、まず都道府県の労働局における相談、助言・指導、あっせん、こういう個別労働紛争解決制度がまずあります。これ以外に、行政機関で地方労働委員会の一部あるいは都道府県の労政事務所等においても相談やあっせんが行われているというふうに聞いております。それから民間でも、弁護士会等の弁護士団体による仲裁、相談、あるいは労働組合等による労働相談等が行われているというふうに承知をしております。これ以外に当然、裁判手続があると。こういうものを利用しながら解決を図っていると、こういう状況でございます。
○木庭健太郎君　そういう現状を踏まえての今回のこの制度の導入、ある意味では一つの大きな形の進歩だと私は認識をしておるんですけれども、もうこれ、一番のやっぱりこの新たな労働審判の問題でのポイントは、もう言うまでもなく、どんな人がこの審判員という人になるか、この人たちがどうきちんとした仕事ができるのかという、制度の運用の意味でいけばここが一番の今回の法律のポイントだと。もうこれ皆さん、各委員が御指摘になっているとおりだと思います。
　人数の確保も千人程度という人の問題、これは大変な人数の確保だと思っておるんですけれども、いずれにしても、一番この制度を導入する上で大事な問題はこの審判員の人材確保の重要性だと私は思っておるんですが、そういう認識は、これは制度改革推進本部としては御認識はお持ちの上でのお話だろうかと確認をしておきたいと思います。
○政府参考人（山崎潮君）　正にこの手続が動くかどうか、人によるというところがかなり大きいということでございます。この労働審判手続には審判員の方に入っていただくわけでございますけれども、この点は先ほどもちょっと答弁をさせていただきましたけれども、基本的には労使の実務にたけた方ということをベースにいたすわけでございますけれども、それにいたしましてもやっぱり中立公正な判断をできる者ということでございまして、利益代表ではないという、そういう有識者として入られるわけでございます。
　訴訟手続にも理解があり、かつ実務慣行についても十分理解があると、こういう方に入っていただかないとやっぱり紛争が円満に解決をしないということになりますので、ここに最大限の努力をつぎ込まなきゃならないということで、最高裁からもございましたけれども、各、いろいろ団体の方にもいろいろお願いをして、そこのところに遺漏なきように今準備中であるというふうに伺っております。
○木庭健太郎君　今お答えをいただいたわけで、どういう人たちをやるかと、推薦なのか、それともどういう形で募っていくのかと。先ほど最高裁も答弁されていたようでございますし、やはり、そういう団体なり長年やってきたところ、利害団体になってはいけないわけであって、ただ少なくとも知識についてはそういうところがお持ちのことも事実でございまして、そういったところへの推薦の問題も含めて、是非幅広く人材確保できるように御検討もいただいておきたいと思いますし、また、これも先ほどちょっと御答弁があったので重複になるかもしれませんが、私も、やっぱりそういう人たちが千人近く来たとしても、じゃその人たちが担当するときにその人たちに対する教育の問題というのは本当に、ちょっとどんなふうにしていかれるんだろうかということは心配な部分もございますし、やっぱり事前に、それはその問題の専門家であったとしても、先ほど御指摘があったように、例えばこの手続の流れ、裁判の流れになればまたこれは別の問題もあるわけであって、そういったところはしっかりやってもらいたいと、こう思っているわけでございまして、そういった問題も含めて、先ほど若干御答弁ありましたが、この審判員の教育、研修体制というものをどんなふうに一応確立されようとしているのか、改めて答弁をここだけお伺いしておきたいと思います。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　ただいまの御指摘の審判員の研修の体制は大変重要な課題であるというように考えて、検討中でございます。
　裁判所内では幸い民事、家事の調停制度というのがございまして、双方で数万人規模の調停委員を選任いたしまして、これは歴史的にも長い伝統があるということで、その研修のノウハウなども蓄積がされてまいっております。
　そういうようなことを参考にしながら計画を立てていきたいというように思っておりますが、その勘どころとなるのがどの点かということについて御説明をいたしますと、まず調停委員の研修などを見てみましても、先ほど御指摘のような手続の理解というのは大変必要なわけでございまして、特に訴訟との連携をどのように考えていくのか、労働審判ではどの範囲を担当して、それで難しければその後どのようになっていくのかということについてのきっちりとした理解が必要であるというように考えているところでございます。
　もう一つは、中立性、公正さという点についてのしっかりした理解ということでございまして、これは一般の社会でそれほど意識がされるということはないわけでございますが、裁判所の手続ではこの点について細心の注意を払っていかなければいけないということがございますので、この点についても厳格な規律、それから行動規範、それからこのように行動したらより公正らしく、より中立性を保って行動できるというような助言、そのようなものも含めて研修体制を整えていきたいというように思っております。
○木庭健太郎君　今回の法案では、審判で解決しなかった場合には最終的な解決を図るため訴訟に移行するということが定められていると。訴訟に移行すると当然長期化、したがって審判での早期解決へというふうになるわけですね。そのためには、労働審判というのが国民にとって利用しやすく身近なものとならなければならないと思うわけでございます。
　諸外国の例では、いわゆるこの訴訟の前の審判という問題については無料としている国もあるようですけれども、まず本制度を利用するに要する費用というものはどんなふうにお考えになっていらっしゃるのか、この点確認をしておきたいと思うんです。
○政府参考人（山崎潮君）　これ基本的には、この審判制度、まず調停的な機能を有するわけでございまして、それが解決をしない場合に解決案を示すと、こういう手続でございますけれども、その似たものの制度といたしまして民事調停手続がございます。この調停の手続に係る費用、申立て費用でございますけれども、これと同じ発想で考えているというところでございます。
　確かに期間は短いと、一般の民事調停の方がもう少し時間を掛けてやる場合もあるわけでございます。そういう意味では、三回が原則ですから、期間は少ないんでその分減らしたらどうかという考え方もあろうかと思いますが、ただこれは解決案を示すまでやるわけでございまして、資料も相当出てくる、判断も難しいものもあるということになりますと、それなりに今度また負担も重いということがございます。これ両方を合わせますと、大体また調停と同じような考え方になるのかなと、こういうことで、それに準拠して考えているということでございます。ちなみに、訴訟で起こした場合の手続の半額でその調停が行っているということでございます。
○木庭健太郎君　あと、この利用者のアクセスを考えると、地裁の支部レベルまでということもお考えになる気はあるんでしょうか。一言だけ御答弁いただければ。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　この点につきましては、この制度を立案されました司法制度改革推進本部の労働検討会でも検討がされたというように承知をしておりますが、やはり新しい制度ですので、まず本庁できっちりとした運営を確立していくということが重要であるというような指摘であったというように聞いておりますが、裁判所といたしましても、この新しい手続は大変将来にも可能性を秘めた手続でありますので、この施行の段階からしっかりとした運用していかなければいけないという気持ちが大変強いということでございまして、やはり本庁からまずしっかりと運営をしていきたいというように考えておるところでございます。
○木庭健太郎君　最後に大臣に、この問題、例えばこの労働審判も、審判でなく参審制の問題も含めていろんな論議がなされた上での法案提出でございます。その上で、この新しい制度へ向けての大臣の決意を伺って、質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（野沢太三君）　今般の司法制度改革におきまして、労働関係事案への総合的な対応強化ということで、個別労働関係に関する民事の紛争が増加している現状にかんがみまして、制度の導入を図り、参審制についても様々な議論を重ねたところでございます。
　このために、労働審判制度を結果的に導入するということにしたものでございますが、この運営につきましては、実際は裁判所がやってまいりますけれども、法務省といたしましても、利用しやすく国民の信頼を得られる制度として円滑に実施され、個別労働関係紛争の迅速、適正かつ実効的な解決が十分に図られていきますよう必要な努力を重ねてまいるつもりでございます。
○木庭健太郎君　ありがとうございました。
　終わります。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　増加する労働紛争の解決として、私たちは労働参審制ということを求めてまいりましたが、今回の労働審判については簡易、的確、迅速、低額等々、個別労働紛争の解決に大きな力を発揮をするものだと思っております。
　ただ、今、先ほど来議論ありましたけれども、既に個別労働紛争の解決については都道府県の労働局等での処理制度もありますし、また裁判制度もあるわけですね。そういうものがある中で、新たにこういう制度を創設した理由、そしてそれらの制度と違うこの制度の特性ということについて、まず大臣からお聞きをしたいと思います。
○国務大臣（野沢太三君）　都道府県労働局等で行っております行政機関による紛争解決制度では、相談、あっせん等は行っておりますが、これらは比較的軽微な事案の簡便な解決には適するわけですけれども、事実や権利関係に争いのある比較的複雑な紛争の解決を図ることは手続的に難しいと、こういう状況にございます。
　これに対しまして、この労働審判手続は、個別労働関係民事紛争を対象といたしまして、まず第一に、紛争の事実関係を審理し、調停が成立しなければ、原則として権利関係を踏まえて労働審判を行うことができる、二つ目に、労働審判には労働関係の専門的な知識経験を有する者が評決権を持って直接に関与すること、三つ目に、労働審判手続で解決しなかった場合でも、終局的な紛争解決を迅速かつ容易に図るため、訴訟手続との連携を図ることを特性とする手続になっておるわけでございます。これによりまして、解雇事件等の比較的複雑な紛争を含めまして、紛争のより実効的な解決が可能となると考えておりまして、こうした観点から新たな制度として裁判所において労働審判制度を設けることとしているところでございまして、この労働問題の円滑な解決のためには画期的な制度と自負をしております。
○井上哲士君　事案の複雑さ等に対応してこういう新たな制度が作られたわけですが、本当にこれをうまく利用して迅速、的確に解決をするということが大事だと思うんですね。都道府県の窓口に行ってあっせんが不調になって労働審判に来て、そこでまた審判も受けられずに裁判になると、こういうケースも結果としては起こると思いますけれども、やはりこの裁判、そして労働審判、そして行政ＡＤＲ、ここらをそれぞれの事案にあって当事者が的確に選べるように、こういう新しい制度ができたということをよく周知徹底をすることも必要ですし、それから、窓口でこういうケースについてはこの制度を使った方がいいんじゃないかという的確なアドバイスということも大変大事だと思うんですね。その辺の体制、手だて、こういうことについてどうお考えか、まず厚生労働省からお聞きをいたします。
○政府参考人（井口直樹君）　お尋ねの件でございますが、民事調停制度等につきましては、既に都道府県の労働局の相談窓口におきましてリーフレットを配る等のことを行いましてその周知を図っているところでございます。新しく労働審判制ができた場合におきましても、同じように相談窓口等を通じましてその周知を十分に図るというようなことに最大限努力してまいりたいというふうに考えております。
○井上哲士君　同じ問題、最高裁にお聞きをします。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　紛争が複雑化してまいりまして、その解決手段についても法律の手当てがされて多様化しておるということで、これは紛争解決のためには大変良いことでございますが、御指摘のように大変複雑になるということで、その手続選択というのが大変重要な位置を占めるということになるというように認識をしておるところでございます。
　裁判所の手続といたしましても、地方裁判所の通常訴訟に加えてこの労働審判という制度ができますし、簡易裁判所の少額訴訟、通常訴訟、それから調停というような選択肢もございます。そのような中で何を使うのが最も適切かということに関しましては、これはよく情報を提供するということが重要だというように考えておりまして、手続選択に関しましては裁判所の窓口での何らかの説明をこれからも検討していくということで現在研究中でございます。
　そのほかに、特に弁護士会での相談ということに関しまして、これは大変相談者が多いということですので、よく連携を取って、手続教示、手続選択ということについて情報ができる限り正しく流れるように協力をし合ってやっていきたいというふうに考えております。
　ただいまの都道府県の労働相談に関しましても、これともよく連携を取っていくというような必要がございまして、これは紛争解決に当たるという職責を負っておる者が十分に連携をしながら検討していく課題だというように認識をしております。
○井上哲士君　推進本部は十月末までという期限になっておるわけでありますけれども、そういう今の例えば厚生労働省、最高裁などなどを通じて、この周知徹底や相談での仕分けというんでしょうか、ということのコーディネート、全体の責任というのは、これはどこが、法務省が取っていくということになるんですかね。
○政府参考人（山崎潮君）　確かに十一月三十日までの期限でございますので、その間は私どもの方でいろいろなコーディネートの関係もやらしていただきますけれども、この本部が終わった以降はこの法律の所掌は法務省になりますので、それは法務省の方にお願いするということになろうかと思います。
　いずれにしましても、今厚労省の方とそれから裁判所の方からございましたけれども、もう一つは、やっぱり労働組合あるいは使用者団体、そういうところを通じてもこの制度のＰＲ、周知徹底が必要かというふうに考えておりまして、特に民事訴訟法で少額裁判、これを導入して今爆発的にこの利用が増えているわけでございますが、先ほどちょっと件数は申し上げましたけれども、これも使い勝手がいいものだということになればどんどん件数が増えていくことになろうかというふうに認識をしておりまして、その辺のＰＲはしっかりやりたいと思っております。
○井上哲士君　いい制度ができても知られなければ使えませんので、是非それをお願いをしたいと思います。
　その上で、これも本当に各委員からありましたように、この制度の命は正に適切な労働審判員を十分に確保できるかどうかということかと思います。労働関係に関する専門的な知識経験を有する者のうちから任命すると九条でなっているわけですが、先ほど最高裁から答弁もありましたが、推進本部としては、例えば法文上は弁護士や学者等も排除されないかと思うんですが、どういうような選任を想定をされているんでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これにつきましても、先ほど最高裁の方から答弁がございましたけれども、基本的に考え方は同じでございまして、労働者あるいは使用者の立場で実際に事件の処理等に携わった経験がある者、そうして、中でその労働関係についての実情や慣行、制度等の知識を身に付けた者、こういう方がまず原則として想定をされるということになります。こういう方を中心に選任をしていくということになろうかと思いますが、ただこれに限定をしているわけではございません。
　したがいまして、可能性といたしましては、これ以外の方、例えば弁護士、学者等、こういう方ももちろん選任の対象になる。ただし、実務的な問題、そういうところについて知識経験がちゃんとあって中立的に判断ができる方ということは、それはかぶりますけれども、別にそういう方についても排斥はしていない、これからの運用の状況の中で決められていくと、こういうことでございます。
○井上哲士君　要するに、労働法学者であっても、法律に詳しいだけじゃなくて具体的なそういう現場の労使関係等に、いろんな紛争解決に携わったりそういう経験がある人と、こういうことでよろしいんですか。
○政府参考人（山崎潮君）　別に全部決め付けるわけではございませんけれども、基本的に、ただ学者で知識を持っているというだけではなくて、やっぱり現場のことについてよく御存じの方という方が一番適任であるということでございます。
○井上哲士君　これに基づいて最高裁がこの労働審判員の選任についての規則を定めることになっております。施行までに推薦も受けてその人たちの研修もするということも必要なわけですから、早くこれを決めるということが必要かと思うんですが、その辺の検討状況というのはどのようになっているでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　この法律の施行のためには二つの最高裁の基本的な規則を制定するという必要がございまして、まず手続の細則に関する労働審判規則というように呼ばれるであろう規則を制定するという必要がございます。それからもう一つは、労働審判員の任命等に関する事項について定める労働審判員規則というふうにでも呼ばれるであろう規則を制定するということでございます。
　これは、現在も準備作業ということでいろいろ研究を重ねておりますが、法律が成立いたしましたら直ちにこの制定作業に入っていくということになります。施行までに二年というようなことが最大限の規範として示されておりまして、そのようなことも考えまして、いずれも一年内外というようなところで規則の立案をしていきたいというように考えております。
○井上哲士君　労働審判員について現場での経験を持っていらっしゃる方と、こういうことだと思いますが、そうしますと、検討会でもいろんな議論がされております。使用者でいいますと、中央レベルでは日本経団連とか地方の商工会議所等々が推薦母体になるんではないかとか、労働側でいいますと中央、地方の様々なナショナルセンターなどが人材の供給源や推薦の母体になるんじゃないかと、こういうような議論もされておりますが、大体こういう考えでよろしいんでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　この多数の人材を確保するために推薦を得るという必要があるであろうというような検討をしておるところでございますが、その推薦をいただく方法について、公平さ、公正さを確保するのにはどのようにしたらよいのかということが現在の最も大きな検討課題ということになっております。これにつきましては、労働検討会でこの制度を立案された法律学者、それから弁護士、あるいは労使の関係者の方々、あるいはその他の団体の御意見でこのような希望があるというような方々の御意見についても現在伺っておるところでございまして、できるだけ広く御意見を伺って最終的な立案の方針を立てたいというふうに考えておるところでございます。
○井上哲士君　この制度と似た制度で労働委員会の制度があります。この選任については、昭和二十四年に第五四号通牒というのが出ておりますが、労働者委員の選考に当たっては、産別、総同盟、中立等系統別の組合員数に比例させるとともに、産業分野、地域別等を十分考慮することと、こうしております。こうしたものも考慮をしながら、やはり公平公正な選任基準で職務を担うにふさわしい方を選んでいくということが必要でありまして、例えば特定の労働組合組織の違い等による排除などはあってはならないと思うんですが、この辺は確認してよろしいでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　公平公正という形で認められるというような選任方法ということで、具体的には、今様々な御意見を伺って検討しておるところでございますので、そのような研究を続けたいというように考えておるというところで、現在の段階での御説明としてはこの程度にさせていただきたいと思います。
○井上哲士君　地労委の労働者側委員の任命ということは様々な問題もありまして、昨年七月に福岡地裁で判決も出ております。この労働者側委員の任命で特定の潮流を排除するということは知事の裁量権の逸脱だと、こういう判決も出されております。こういうことを踏まえた中立公正な選任が本当に必要だと思いますし、そのことが新しい制度への信頼感にもつながっていくことかと思います。そのためにも、本当に幅広く意見を聞くことをやっていただいているわけですが、労働側でいいますと、すべてのナショナルセンター等の意見を聴取をすると、そういうことでよろしいんでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　その意見の聞き方についても、現在もう既に意見を述べたいというようなお申出のところもございまして、そのような様々な意見を順次聞くというような考えで作業をしておるということでございます。
○井上哲士君　是非、幅広く意見を聞いて中立公正な選任をお願いをしたいと思います。
　それから、先ほどもありましたように地裁本庁からまず始めるというお話でありました。ただ、大都市圏には、八王子とか川越とか、地方の地裁よりも随分大きな規模の支部もありますし、そうしたところにはこうした個別労働紛争などもかなりかかっているということがあります。例えば、そういう大規模支部などはできれば地裁と同時に、少なくとも早い段階で立ち上げていくということも必要かと思うんですが、その辺のお考えはいかがでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　この労働審判制度、立案がされて、この段階で法律についての審議がされておるということでございますが、裁判所としてはこの施行を迎えてとにかく最初にきっちりとした立ち上げを行うということに全力を尽くしておるところでございまして、そういう意味で、まず地方裁判所の本庁というところで手続が円滑に進むような研究をしておるところでございます。
　御指摘のような大規模支部がございます。東京地裁の八王子支部、あるいは関西でいいますと堺支部、九州でいいますと小倉支部というように大規模な支部がございます。ここの辺りについてどうするのかというようなことの御指摘でございます。事件数も相当数あるというのは全くそのとおりでございます。これについてどのようにするかにつきましても、そのような支部の交通の便などを考えまして、現在のところ、まず本庁についてしっかりと整備をしていくというような、そういう基本的な方針の下に研究を重ねておるという段階でございます。
○井上哲士君　当面は本庁だけということになるようですが、ただ代理人が付かない場合などは当事者の方が支部に申立てをされるということも予想されます。特に、労働紛争の最中の労働者の方などは、なかなか休みを取ってもう一回出直すということも困難な場合が多いわけなので、そういう支部に申し立てられた場合、それから、先ほど少額訴訟の関係でこういう労働問題も簡裁等に来るということもございました。そういう際に、ここは駄目だからということで門前払いをして、ちゃんと本庁に行ってくださいということではなくて、例えば回付をするなど、できるだけ申立人の意に沿うような運用が必要かと思うんですが、この点はいかがでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　まずもって、この手続の内容、管轄の内容ということについてよく情報をお知らせをして、できる限り過ちのないような申立てがなされるように努めたいというふうに思っておりますが、万が一、例えば郵便で申立て書が送られてきた、あるいは、ある裁判所の窓口に来られたけれども、自らその本庁に持っていくということについては、その事情でもってこれは裁判所で何とかしてくれないかというようなこともございます。そのような場合には、裁判所といたしましては本庁に回付するという手続を取ることになります。
○委員長（山本保君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　午前十一時三十一分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（山本保君）　ただいまから法務委員会を再開いたします。
　労働審判法案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、お手元に配付の名簿のとおり、三名の参考人から御意見を伺います。
　御出席いただいております参考人は、社団法人日本経済団体連合会司法制度労働検討部会部会長小島浩君、ＵＩゼンセン同盟会長高木剛君及び弁護士石嵜信憲君でございます。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつ申し上げます。
　本日は、御多用のところ本委員会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様方から忌憚のない御意見をお聞かせいただきまして、今後の審議の参考にいたしたいと存じますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　議事の進め方でございます。まず、小島参考人、高木参考人、石嵜参考人の順に、お一人二十分程度で御意見をお述べいただきまして、その後、各委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、念のため申し添えますが、御発言の際は、その都度、委員長の許可を得ることとなっております。また、各委員の質疑時間が限られておりますので、御答弁は簡潔にお願いいたします。
　なお、参考人の方の意見陳述、質疑及び答弁とも、着席のままで結構でございます。
　それでは、小島参考人からお願いいたします。小島参考人。
○委員長（山本保君）　ありがとうございました。
　次に、高木参考人にお願いいたします。高木参考人。
○委員長（山本保君）　ありがとうございました。
　次に、石嵜参考人にお願いいたします。石嵜参考人。
○委員長（山本保君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の意見陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○吉田博美君　自由民主党の吉田博美でございます。
　参考人の先生方におかれましては、大変お忙しい中を法務委員会にお越しいただき、また貴重な意見陳述をしていただきまして、ありがとうございます。
　私は、労働関係の紛争は、長引けば長引くほど会社や従業員ばかりでなく地域経済にも大きな影響を及ぼすものと言われておりまして、そうした中での労働審判制度は、国民の期待にこたえる司法制度を構築する一環として、紛争の実情に即した迅速、適正、かつ実効的な解決を図ることを目的として提起されたものと承知をしておるところでございますが、参考人の先生方におかれましては、まさしく労働問題には熟知をされておりまして、エキスパートであろうと思うわけでございますが、そうした中で、基本的なことについて、繰り返しになるか分かりませんけれども、質問をさせていただきたいと思います。
　労働関係紛争につきましては、裁判所や行政機関における解決制度が既に現存するわけでありますが、今般、新たに創設する労働審判制度の位置付けを参考人の皆様はどのように考えていらっしゃるのか、お聞かせをいただきたいと思います。小島参考人、高木参考人、石嵜参考人、それぞれお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（小島浩君）　私は、この新しい制度というのは、どちらかというと小さめな身近な労働紛争というものをたくさん扱うというような機関になっていくんではなかろうかというふうに考えております。世の中には、残業代の不払だとか、退職金の計算がどうもちょっと違うんじゃないかとか、賃金が切り下げられたけれども理由が分からないとかいうようなことがたくさんございます。これまで、こういうものは、もし裁判所へ行きますと大きな問題の中へ入りますので、三か月で済むはずのものが結局一年掛かるとかいうことになっていたわけでございますね。これからは、この制度が比較的使いやすい制度、持っていきやすい制度として定着していくんではなかろうかと、そんなような位置付けを頭の中へ描いております。
○参考人（高木剛君）　現在、労働紛争の解決のシステムとして裁判、あるいは各地の労働局におきます個別労働紛争のあっせん制度、あるいは地方労働委員会も個別労働紛争を扱ったりしておりますし、それ以外にも、弁護士会等々がいろいろ御相談を受ける中で解決されているとか、いろいろな仕組みがありますが、特に裁判外の紛争解決システムというのが、その機能性いうか実効性という意味でもう一つ解決を得るのにまだるっこしいというか、なかなか解決に至らないケースも抱えておる。例えばあっせんという仕組み、もう一つ解決という意味で有効性がいかがなもんだろうかという面がやっぱりあった、あるんだろうと思っております。
　そういう中で、この労働審判制度が今回スタートいたしますれば、従来の労働局のあっせん制度等に比べ、よりスピーディーかつ両当事者の関与の度合いも高めて解決が得られていくではないかなと。そういう意味では、機能的にもこの制度は、多くの方々に多分きちっと制度を御理解いただければ使っていただける頻度の高い制度になるんではないかなと。そういう意味では、裁判と調停あるいはあっせんのあいのこ、ちょうど中間みたいなポジションを持っている制度かなと、そんなふうに認識をしておるところでございます。
○参考人（石嵜信憲君）　今回の制度のポイントは、個別労働紛争の解決に裁判官が関与するところだと思っております。これはどういうことかといいますと、使用者側から考えた場合に、現在のＡＤＲで中心となっておりますこの地方労働局における紛争調整委員会のあっせん、これが一番多くなっておりますが、やはりその地方労働局は元々労働基準法、つまり国が使用者に対して刑罰をもっていわゆる労働条件を遵守させるという、こういう権限下のところにあるという。したがって、使用者は元々、やはりここについては対等な立場で物を考えられるとは思っておりません。
　加えて、労働委員会でも個別労使紛争について調整をしておりますが、これも元々は集団労使関係において労働者救済システムです。また、各地方、都道府県で行われている労政事務所を中心としたこういう救済・あっせん機関も、やはりその職員、つまり公務員の職員の方々の対応であるという意味では、正直言いますと使用者側からそのいわゆる制度に対する信頼性は低かったと思っております。そういう意味では、裁判所という労使対等の民法、司法の世界でこの問題を解決させていただける、加えて、使用者側は裁判官の関与した形での解決案であればやはりこれはのみやすい、素直にそう思っております。
　そういう意味では、私としては使用者側の立場からいけば、この労働審判法による個別労使紛争の解決は、従来のＡＤＲのような形とは全く違って、いわゆる利用されかつ信頼された形で受け入れられるんではないか、これは使用者側の立場で申し上げましたけれども、そのように考えております。
○吉田博美君　ありがとうございました。
　労働審判員制度の円滑な実施のためには、特に労働審判員となる、先ほど来、研修のことも小島参考人、高木参考人、お触れになりましたが、私は特に人材の確保が重要であると考えておるんですが、参考人の先生方はこの点についてどのようなお考えでいらっしゃるのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○委員長（山本保君）　順番でいいですか。
○吉田博美君　はい。全員にお願いいたします。
○参考人（小島浩君）　おっしゃるとおり、審判員の確保が最大の課題でございますが、私どもは、最初にねらいますのは企業の人事部長とか労務部長とかいうような仕事をしている人でございます。しかしながら、三か月間で決着を付けるというようなことになりますと、いつでも日にちが入るというような状態になっていないとなかなか機能しなくなってくるわけでございますね。ですから、猛烈に忙しい人というのがそれほど大勢確保できるかということが問題になってまいります。そこで、先ほど高木参考人もお話しになっておりましたが、そういうステータスとかポジションも大事でございますが、同時に人事、労務の経験を相当長く専門的にやってきている、こういうような人たちを推薦するということが一つ考えられます。
　それからもう一つは、ＯＢでございますが、このＯＢも非常に立派な人たちがおりますから是非活用はしたいんでございますが、しかし元々の制度の趣旨が、労働の現場にいて言わば世の中の最先端の動きを知っている、そういう人に協力をしてもらおうという考え方でございますので、ちょっと五年前とか十年前に退職したというような人は対象にはしづらいんではないかなというふうに思うんですね。したがって、現職及び退職して間もないような方で、元気で立派な経歴を持っている、力があるというような方を中心に何とか、先ほどの五百人ということになるのか、もうちょっと少なめなのか多めなのかよく分かりませんが、相当の数を確保するということで今もう既に内々動き始めているところでございます。
○参考人（高木剛君）　労働団体が推薦する形を想定しましたときに、五百人あるいは若干それより多いのかなということを想定しながら考えているところでございますが、そうたやすくはないと思いますけれども、十分私どもは対応できるんじゃないかと思っております。
　もちろん、地域性、例えば東京地裁だと恐らく百人近い方々が関与しなきゃいかぬのではないか。ただ、事件の非常に少ない地方裁判所ではせいぜい片側五人ずつぐらいで回していけば対応できるんじゃないかとか、その辺の地域ごとの要請される人数等々も見ながら、地域における対応体制あるいは全国横断的な対応体制、それを両方クロスさせていきながら人を選んでいただき、研修を受けていただいて御要請に、少なくとも労働側がどじだったからこの制度うまくいかなかったと言われることのないように努力をしていきたいと思っております。
　十分対応できると思っています。
○参考人（石嵜信憲君）　弁護士の立場からいくと、給源問題になるともう日経連と連合のお力をと、こういうことなんですけれども、労働側よりは使用者側のいわゆる審判員を確保することの方が難しいのではないだろうかというのは、これは実感しております。特に、これほど競争が激しくなっておりますので、企業として人を出せるかという問題はあるだろうと思います。出すからには企業の方にもメリットがあるという形を考えなければなりません。
　そういう意味では、今各会社と議論しておりますのは、十年目ぐらいで人事、労務を経験していて、そして任期は一回二年、この二年間をいわゆる出していただく。その中で、この審判制度の中で審判員として経験を積んでいく。そういう意味でも、帰ってくれば企業内にその今身に付けたものをいわゆる発揮できるというような、こういうつながりが企業に理解していただけるかどうか、こういう意味はやはり我々としては企業に御理解いただくような努力をすることが必要だろうというふうに今僕自身は考えております。
○大脇雅子君　貴重な御意見をありがとうございました。
　ただいまの日本の訴訟手続による労使紛争の救済というのは非常に長期化し使い勝手が悪く、したがって信頼性も少ない、したがって他国と比べて非常に紛争件数もだんだんと低下してくるという中で、いわゆる権利関係を確定する司法という場を使って非訟手続で調停とか和解的な機能で迅速な解決を図る新制度という点では確かに非常にユニークであろうかと思います。しかし、時代は非常に様々な、雇用も就業形態も多様化し、新しい問題点も現場では様々に生まれつつあるわけですから、これは対応する裁判官も含めて、労働審判員がいかに新しい知識を吸収して新しい時代に対応する研修制度が機能していくかどうかということだと思います。
　これは、やはりこの制度を生かすためには、権利関係で黒白を付けるというよりは、むしろ対話と説得の技術というのが重要になるのではないかと思われますので、小島参考人、高木参考人には、企業としてあるいは労働組合として、研修に対してどういう形で取り組まれるのか。そして、周知徹底をする言わば仕事としてどんな形で参加していけると思っておられるのか、お尋ねします。
○参考人（小島浩君）　先生御高説のとおり、非常に教育研修というのが大事だと思っております。
　先ほど高木参考人からもお話がありましたが、審判員に共通して行える教育あるいは行うべき教育というものがあると思います。これは多分国が中心になって行っていただくということになろうかと思いますけれども、しかし労使双方にもやはり責任を持って推薦をするということが課せられているわけでございますから、私どもでも当然研修をしなければいけないと考えております。やはり、非常に基礎的な法律の知識、それから人事、労務関係の制度の動き、こういうものは、先生御指摘のように日々のように変化をしておりますから、やはり最新の状態というのを常につかむことが大事だと思うんですね。
　私どもは、恐らくそういうことを中心にした教育研修を開いて、一方、国の方は手続面であるとか心構えのようなこと、倫理であるとかいったようなことを中心にした教育になるんではなかろうかなというふうに考えております。
○参考人（高木剛君）　これから研修の内容とか方法論についていろいろな場で検討していただくことだろうと思っておりますが、私の私見めいたことを申し上げさせていただければ、できれば、当然裁判所にも関与していただき、厚生労働省あるいは法務省もあるんかもしれませんし、日弁連にもいろんな意味でかんでいただき、また労使団体も一緒になりまして、先ほど申し上げましたように、できたらこの研修は公的にオーソライズされ、この研修を受けたことが一つは裁判員になる推薦要件になっていくという意味も含めまして、今申し上げたような方々がお集まりになられて研修運営委員会みたいなものを取りあえず作っていただいて、そこでカリキュラムをどうするか、あるいは研修の手法をどうするか、あるいはテキストが必要ならそのテキストをどういうふうに編集、作成するのか等々、早急に詰めていただいて、その内容にもよりますが、いろんな仕事を抱えておる人たちに出てくれと言うわけですから、私は、研修といいましても、いわゆるベーシックな研修は長くて一週間ぐらいが限度かなと思っておりまして、それぐらいのボリュームの中でベーシックな研修をどうしたらいいんかということを早急に研修運営委員会等、これ名前はどうなるんか分かりませんが、その場で御検討いただいて早急にスキームを作っていただきたいと、そんなふうに考えておるところでございます。
○大脇雅子君　確かに、研修を公的にオーソライズするというようなところまでいけば、そういう審判員の社会的なステータスも一定の説得力ある地位になるのではないかと思いました。貴重な御意見、ありがとうございます。
　さて、石嵜先生にお尋ねをいたしたいと思います。
　先生は経営法曹として長くやっていらっしゃったということですが、私は一貫して、対立する労働弁護士として一貫して今まで司法の場でやってまいりましたんですが、今、石嵜先生がおっしゃった御意見の中で、個別紛争に裁判官が参加する形で、司法の場で言わば労使のバランスというか均衡点を見付けることによって解決の道を探るという、そういう優れた点がこの制度にはあるという御意見に対しては、なるほどというふうに実は思いました。
　しかし、やはり先ほど申し上げましたように、説得と対話力というのが労使の紛争の場でいかにして生まれるのかということが、長い間労働弁護士をしておりますと、現場の状況を知らないとか、あるいは証拠が使用者に偏在しているのになかなか出してもらえないとかという形で紛争が長引いてきたという経験を持ちますと、やはり証拠ですね、その出し方というか、あるいは裁判官の職権の在り方というのは何か御意見があるでしょうか。
○参考人（石嵜信憲君）　先生がおっしゃったように、歴史はそのように動いてきたと思っております。したがって、使用者側の弁護士も、この制度そのものについてもやはりいろんな意見はあるんだろうと思いますが、ただ、使用者側の弁護士、一言これで御説明させていただければ、集団労使紛争ではないと、この事案は。主義主張ではなくて、自分が雇用する労働者とのいわゆる個別労使紛争にあると。その意味では早期に解決したいというふうに考えておりますので、我々も、今回三回のいわゆる手続で解決します以上、今、一回目でできる限り主張、証拠、疎明資料すべて出そうと。ただし、一回目で出せるかといいますと、これは実務でいきますと、どうしても相手方には企業側が多くなるであろうと。そうすると、一回目は、その企業は弁護士探しという事実上の時間もあるものですから、一回目にできなければ二回目、これで集中審理やろうと。その一回目と二回目の間に、いわゆる主張と疎明、証拠資料はすべて出して判断を受けると、こういうふうに我々も考えておりまして、そういう話を今内部でしております。
　ただ、弁護士の世界、いろいろ意見があることは先生のおっしゃるとおりです。しかし、我々はやるつもりでおります。
○大脇雅子君　まあ、新しい地平が労使紛争で開けるかもしれません。そう思いますが、ただ、先生がおっしゃった点で、二つの点で御意見を伺いたいのですが、本来、企業内の自主解決が本旨であって、ここへ出る前に企業内の紛争の手続が必要ではないか。しかし、苦情処理の手続というのは、企業の中にはあっても、働く者にとっては紛争を封じ込める役割を今まで果たしてきて、なかなか、企業内のそういう苦情処理機関というのは働く者の味方にはなかなかなり得なかったという点については、本来、企業内の自主解決とおっしゃる意味で、そこがちょっとどういう御趣旨かというのをもう一度お聞きしたいのと、もう一つ、この事件というのが、ずっと弁護士会、多くの弁護士が、労働事件についてはそういう専門的な人が審理に参加する形の労働参審制を使うことによって適正な解決が図られるのではないかということですが、この労働審判制度が労働参審制へのやはりワンステップになるんだという考え方があるという点についてはどのようにお考えでしょうか。
○参考人（石嵜信憲君）　まず、自主解決、それが労使の基本であることは、それは互いにやっぱり外で持ち出して時間掛けるということ自体、それからいわゆる問題を外にお願いするというのは、やっぱり使用者にとってはこれはやっぱりアブノーマルだと考えております。
　確かに、先生がおっしゃる苦情処理手続がいわゆる十分に企業で機能したかという、これは歴史上の問題はあるにしても、今後やはりそこで解決する。そして、特にもうこの時代、コンプライアンスといって法手続をいかにちゃんとやっているかどうか、法を遵守しているか、こういうこと自体が企業の社会的信用ないし企業のいわゆるランク付けにまで影響する時代ですので、確かに過去といわゆる今後考えている現在は僕は分けて考えるべきだろうというふうに自分は思っております。
　その意味でも、やはり自主解決で、もちろん労側を封じ込めるという意味ではなくて、そこにいわゆる労使の利益の均衡点を見いだして解決することだというふうにお答えしたいと思っています。
　もう一つは、労働参審制への道というのはいろいろ考え方あるだろうと思いますが、僕自身は、やはり本当に専門的な知識を持った人たちがこの個別紛争の解決に関与して、本当に迅速、適正な解決につながるか。やっぱりこれは実績を残し、これを国民の皆さんに見てもらう。この実績が出れば僕は労働参審制につながるものだろうというふうに、僕自身は考えております。
○大脇雅子君　労働参審制に対する御意見で、小島参考人は、まあそういうのは賛成できないと、陪審制度がない日本では難しいからこの労働審判制に落ち着いたというふうに解釈されましたし、高木参考人は、参審制への移行ということが第一段階として何か取りまとめの方向として見えたんじゃないかと、相反するようなお答えがあったと思うんですが、労働参審制について一言ずつ御意見伺えるでしょうか。
○参考人（小島浩君）　大変難しい御質問でございますが、私も格別高木参考人と今現在違うことを申し上げたつもりはないんでございまして、これまでの議論の経過で労働参審制には賛成できないという立場を取ってきたということでございます。
　確かによその国でうまくいっている国もございます。特に、ヨーロッパではかなり普及しているようでございますが、しかしオランダのように全くやらないという国もございます。それから、同じイギリス系といってもオーストラリアではやっておりませんし、ニュージーランドのように、いったんやったけれどもやめたというような国もあるようでございます。やはり長い歴史とか慣習とか文化とかいうものの中で育ってくるものかと思いますので、繰り返しになりますが、今回の制度がうまくいって、そして裁判員制度のようなものも国民に理解されるというような段階になりましたときに、これが参審制に移行していくという可能性は十分考えられるというふうに思っております。