Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（松浦民恵君）　まず、最初の御質問ですね。実は、「女性活躍推進と経済成長」というコラムのようなものなんですけど、あれを書いたのは、そもそものきっかけは、女性活躍推進政策を進めてきた企業の中で、本当に女性活躍推進したら経済成長するのみたいな抵抗勢力からの否定的な言葉というのがやっぱり出てきていて、逆に言うと、例えば女性活躍推進して企業業績が上がらなかったら、短期的にですよ、短期的に上がらなかったら、やっぱり上がっていないじゃないというような反対材料にされるというような危惧を抱いて実は書いた論文なんです。ですので、女性活躍推進というのがにわかに経済成長につながるとか企業の業績につながるということについては、私は慎重な見方、そんなことはないと思っています。むしろ過渡期においては逆の作用が起こることもあり得ると思っています。それにしても、あえて女性活躍推進が経済成長というか今後の将来において必要だということを論じたコラムでございます。
　その中で申し上げておりますのが、結局、日本のビジネスモデルというのが、国際的に見たら、特にアジアの国々に比べると日本はもう明らかに高賃金国なんですね。ですので、安いものをたくさん作って市場で売るというところで競争力を持とうと思っても、もう基本的には無理なんです。そうすると、新しいものを開発するとか付加価値を上げるとか、そういった先端的な市場でビジネスをやっていくということが競争力の源になる。そうなると、結局、そういう新しい価値を生み出すとか新しい商品開発ということになると、いろんな人が、多様な人材が変革マインドを持ってそれに参加していくということが非常に重要な人材マネジメントのポイントになってくるわけです。そういう中で、私は、女性、女性に限らず多様な人材なんですけれども、女性がそういう企画の中に参加をして新しい価値観を吹き込んで商品開発やサービスの改善に携わっていくということは、行く行くは、長期的にはやっぱり経済成長においても非常に重要なポイントになるというふうに考えております。
　二つ目の御質問は、結構難しい、今の日本の現状で考えたときに、性別も年齢も何も書かないというのがなかなかやっぱり難しいかなという気は、現実、一足飛びには難しいかなという気はいたします。
　やはり今特に、何というんですか、マッチングというところで、家庭責任があるかどうかとか、どういった就業ニーズを持っているかという辺りがある程度すり合わせができた方がいいと思うんですよね。そこで、やっぱり性別情報がないということが、もちろん面接したら分かるとは思うんですけれども、ないということが結構マッチングにおいては非効率になってしまう懸念もあるのかなとは思っております。
　ただ、そういったことでもって、要は、女性だからこういう仕事だとか、男性だからこういう配置とかということは、私、何というんですか、先入観で決めるのは物すごくやっぱり良くないというふうに思っておりますので、行く行くはそういった世界になるということも十分に検討されるべきなのかなという気はいたします。
　ありがとうございました。
○藤本祐司君　ありがとうございます。
　やはり、男性が長時間働いてへろへろになって家に帰って、洗濯しろとか炊事やれというのはなかなか難しいという社会が今までであって、そこのところを、やはり時短を進めるとか有休を取れるようにしていくということがむしろ家事に参加するという、そういうところになっていくんだろうと思いますので、これはやはり男性、女性関係なく、そういう対応を企業側がしていかなきゃいけないのかなというふうには思ってはおるんですが。
　矢島参考人にお聞きしたいんですが、先ほど非常に興味深い、女性が管理職を目指さない理由というこのアンケートを見せていただいたんですが、平成二十四年度にも労働政策研究・研修機構が実施した男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果というのも見ると、やはり女性の昇進希望というのは男性に比べて弱いというふうに出ていたかというふうに思います。
　とかく、官僚の方々が作られた法律であり、それを審議する国会議員も見ると、やはり上昇志向が高い人が作った法律なんで、どうしてもこういう上の方のを何とかせいみたいな話になっていってしまっているのかなというふうには思うんですが、やはりなぜ女性の方が管理職を目指さないのかという中の一つに、ある方が、これは衆議院の内閣委員会の参考人の方だったと思いますが、今の管理職を見ていてこういう管理職にはなりたくないなというのがあったというふうに言われています。
　こういうのはなかなか数字では表れてこないので、実際にはこの数字と生の本音との間に非常にギャップがあるんだろうというふうに思っておりまして、この法案の中も、女性あるいは労働者の意見を聴取して企業経営、マネジメントに反映していくという視点はそれほど強くないなというふうに思っているので、その点についてどうお考えになるのかというのをお聞きしたいのと、もう一点。
　ばらしてしまいますが、私は矢島さんと同じ会社におりまして、元同僚ということなんで、そのときの企業の状況というのが分かっております。さっき矢島参考人も企業の理解が非常にあったのでというような話がありましたが、実際、現実として、女性が男性と全く同じように昇進をして仕事をしていく中で、昔は、雇用機会均等法の前は、女性は例えば男性と一緒に出張なんか二人で行くわけにはいかないとか、夜の接待を女性にやらせるわけにはいかないとか、そんなような理由で管理職向いていないよみたいな議論というのが実は八〇年代前半には多くあったと私も認識をしているんですが、現実に仕事をしていく中で、そういう何かハードルですね、やっぱり、仕事の中身とかというんじゃなくて、ビジネスを、企業活動をしていく上で何らかのハードルが、こういうところが実は、余り最近言われないけど、女性が管理職になっていく、あるいは仕事をばりばりやっていくのに障害なんだということがもしあったら教えていただきたいと思います。
○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。
　最初の方の御質問で、管理職が魅力的でないというようなことなんですけど、先ほど御紹介いたしました二十二ページの女性が管理職を目指さない理由で、赤枠で囲ったのは女性の方が回答割合の高い回答で、家庭、プライベートとの両立が難しいためというのが女性の方が回答が多いとお示ししましたが、その横、左側にある管理職の仕事内容に興味ややりがいを感じないという回答は実は男性の方が高くなっています。ですので、実は男女を問わず、今若い人は管理職になりたいという意識が低くなっているというのはどこの企業様でも悩んでいるところでございます。
　その中で、管理職の仕事で、内容もそうなんですが、やはり今労働時間という問題が非常に問題になっていて、一般社員については残業削減の取組を進めている企業が非常に多うございます。一般社員の残業削減をする中で、そのカバーなりしわ寄せというのが更に管理職にかぶさってきているという中で管理職の働き方は更に厳しくなっていますので、管理職というのは基本的には時間把握されない存在ですけれども、あえて管理職についても労働時間の把握をということを設定している企業も出てきました。
　ですので、今回の法案で把握する労働時間についても、今後労働時間の状況をどのように把握するかということが課題になりますけれども、可能な限り管理職も含めて労働時間の問題を把握、分析されて、管理職も含めた働き方ということに着目していただくのが非常に重要かと思います。
　また、職場マネジメントの問題につきましては、本当に様々な場面に及んでいます。先ほど言いましたように、活躍する上で、研修だとか評価だとか、そういったところにどういったチャンスが女性に与えられるかというところで様々に関わってきますので、その中の管理職というのは役割は大きいと思うんですが、そういった課題が、状況把握、今後任意項目も設定されると思いますが、そういった中で把握されることが重要かと思っております。
　後者の目に見えないハードルという意味で申し上げますと、以前に比べますとやはり接待というような場面も大分減ってきたという業界が多うございます。私どもの業界でも、以前は官庁の皆様ともお付き合いさせていただくこともございました。でも、今は全くそういったことなくなりまして、女性が接待するということも、ハードルはなくなりましたし、製薬会社のＭＲさんなんかも、病院の先生たちとの付き合いの仕方が大分変わってきた中で、女性のＭＲが活躍するチャンスが出てきたということがございます。
　ただ、今でも、例えば商社などで赴任をするとき、あるいは長期の出張をするときに、危険地に行かせるということがなかなか女性は難しいんだということもございますが、これも実は上司によって判断がかなり分かれる。ここは危ない、ここは大丈夫だという判断が上司に任せておくと大分分かれてしまって、それでどんどん行けない地域が増えてしまっている可能性があります。ですので、こういうことも企業の方で手当てして、本当に女性が行くのは危ない地域、実は男性が行っても危ないのかもしれませんし、ですので、そういうことをきちんと吟味していただくことが重要かというふうに思っております。
　以上です。
○藤本祐司君　ありがとうございます。
　それでは、今野参考人にお聞きしたいと思いますが、先ほどもう既に意見陳述の中でお述べになっていると思うんですが、今、労働法制の改正ということで労働者派遣法の改正が参議院の方へ回ってきているんですが、一方で、考え方が、これやっぱり非正規が固定化するんではないかとか、あるいは解雇しやすい労働協約などが出るんではないかというようなことで、非常に多くの人が懸念を持っているというのは一方であります。
　ただ、一方で、一定の女性は大企業で昇格していく、その代わり望まない労働条件なんかも認めて、受け入れていかなければならないという女性がいて、結果として女性労働の二極化を招いてしまう、これは経済的な面だけではなくて、二極化を招いてしまうんではないかという懸念もあるんではないかなというふうに思いますが、果たしてこの女性の働くことの意思を重んじた形で働く権利を保障することが女性労働の二極化というものになっていきはしないかという、そういう懸念があるんですが、その件について教えていただければと思います。
○参考人（今野久子君）　女性労働者が二極化するのではないかという懸念は私も抱いております。といいますのは、先ほども申し上げましたけれども、男性と女性、家族的責任のある男性と女性が平等に働いていく、それからもう一つは、家族的責任のある労働者とそれから家族的責任が薄いというか、そういう労働者とが平等に働いていくときに、やはり誰と基準を合わせて働くかということが大きい問題であって、だから、家族的責任の条約である百五十六号条約というのは、単に家族的責任が多い人のための特別の措置を決めるだけでは駄目だ、一般労働者の労働条件が良くならなければ本当の平等というのは確立しないという、そういう考え方になっているわけですね。
　ところが、実態は、先ほど申し上げましたけれども、長時間労働が正社員だったら当たり前というような今企業風土がございます。そういう中で、女性が昇格していくためには男性の労働に合わせて働くことによって初めて平等が保障されるんだという形になっていくならば、それに合わせることができる一部女性と、それからあとはそれができないわと。
　先ほどもありましたけれども、今、一旦離職しますと、再就職のときにはほとんど非正規労働者です。正社員として再就職するということはかなり難しい問題です。そうしますと、片方で非正規化が進んでいくという実態になっています。
　労働者派遣法につきましては、中身は簡単に述べたいと思いますけれども、今度は業種を問わず三年ごとに派遣労働者を入れ替えていけばずっと派遣労働者を永続的に使うことができるという、そういう内容になっております。私も幾つか派遣労働事件についてやってまいりましたけれども、現実には、例えばですけど、ＯＡ機器の操作だとかファイリングだとかという、専門業務だからという形で派遣労働者が正社員に置き換えられていって、実際に正社員は減らされてきております。
　そういう中で、派遣労働者の平均年収というのは二百万円を切り始めているんですね、今。そこの層が一番多いという状態になっております。そうであれば、今このままの状態であれば、女性労働者はそういう意味で二極化に進んでいくのではないかというふうに思っています。
　先ほども申し上げましたけれども、年収二百万円以下の女性が四割を超えているというのは、これは何といったらいいんでしょう、社会の基盤が崩壊しかねないような大問題だというふうに私は思っておりまして、そういう点でいうと、やはり男性の働き方、そういうものを変えていく、この際だから逆にやっぱりそれを変えていくという方向で、時間は掛かると思いますけれども、それの第一歩を踏み出さなければいけないというふうに思っております。
　以上です。
○委員長（大島九州男君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、松下新平君が委員を辞任され、その補欠として石井正弘君が選任されました。
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○若松謙維君　公明党の若松謙維です。大変に今日は御苦労さまでございます。
　最初に、松浦参考人と矢島参考人にお聞きしたいんですが、女性活躍と実は企業価値の関係をちょっと聞きたかったんですが、先ほど松浦参考人は、あんまりいい結果が出ていないとか、そんなお話があったんですが、そうであれば、ちょっと御両人、ある意味では、保険会社でもありますし、金融機関、銀行でもありますので、それぞれのお立場から、いわゆるまさに女性の活躍がはっきりしていて、それがやっぱり企業価値にも、何というんですか、つながっていると、そういった先進事例若しくは先進業界があればちょっと御紹介いただきたいと思います。
○委員長（大島九州男君）　それでは、最初に今回は矢島参考人からお願いいたします。
○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。
　個々の企業で申しますと、女性の活躍を進めて業績もアップしている企業はございます。その中で、ただ、女性の活躍を推進することが企業の業績アップを進めるのかという、因果関係があるのかというと、それはいかがなものかということがあるのではないかというふうに考えられます。
　それは、日本全体で考えますと、マクロで考えますと、いろいろな業界で、今産業構造の中で国際的な競争力が厳しい業界はたくさんあるわけですね。しかも、過去二十年の間に、そういったような業界の中で厳しい状況がずっと続いてきたわけです。そういったことを前提に考えると、実際にマクロに分析したときに、女性活躍が進んでいる企業の方が企業業績がいいというような数値が出たとしても、本当にそれが後押ししたんだろうかと。それよりも、新しいマーケットに即した業態の転換等を積極的に進められた企業が、新しい時代の変化に対応した企業が新しいマーケット、顧客を獲得したということで業績が良くなっているということの動きの方が実際は強いのではないかというふうに私は考えております。
　ただ、その中で、今後企業を存続、発展させていくというような経営者の皆さんにとってはやはり人材の確保というのが大きなテーマになりますので、その人材をいかに確保するのか、良質な人材を確保するのかといった場合、先ほど松浦参考人もありましたように、多様な人材を確保する、そして生かしていくということがやはり重要なテーマになってくるというのは間違いないというふうに考えております。
　もう一つ、その多様な人材を生かすということだけではなくて、今まで活躍できていなかった女性を活躍させる、そのための仕組みを見直すという過程の中で、日本の企業が持っていた様々な問題を見直す良いきっかけになるのではないかというふうに考えております。
　例えば、評価は時間ではなくて成果で評価するというような考え方は、本来、女性の活躍だけで出ているものではなくて、企業が取り組むべき課題として挙がっております。でも、これはなかなか進みません。また、だらだら働くのではなくめり張りを付けて働こうとか、あるいはキャリア形成についても、やはり管理職だけではなくて複線的な方向で適材適所で活用していこうというようなことも、実は女性の活躍という視点だけではなくて、企業の人事制度の潮流として本来あるものですよね。ただ、これがなかなか進まないと。これが、今女性が活躍できていない、育てられないという問題を見直したときに、そういった問題に直面し、これを動かす契機になるのではないかというふうに私は考えております。そういう中でダイバーシティー経営が進むことが今後企業の発展につながるというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（松浦民恵君）　ありがとうございます。
　女性の活躍推進が必要だというお話、先ほど申し上げたとおりでございますが、それが企業価値につながっていく先進事例とか研究については、専門家の立場から申し上げますと、なかなか議論が収れんしていないというのが正直なお答えです。何というんですか、同じタイミングで女性活躍推進が進んでいる企業が企業業績が非常にいいというような結果はたくさん出ております。しかしながら、それが鶏が先か卵が先かという話で、企業業績がいいから女性活躍推進ができるんじゃないかという議論はいつも必ず出てくるんですね。
　そうすると、結局、パネルデータといって、同じ企業をずっと、何といいますか、追跡していくというデータで女性活躍推進が本当にその後の企業業績の向上に寄与したかという、そういう分析をしなくちゃいけないんですが、それはやっぱり非常にお金が掛かる膨大な調査になりますので、限られています。そういった調査を基にした研究でも、やはり女性活躍推進が企業業績に結び付いたという結果が出ているものと必ずしもそうでないものというのが両方今あるという状況ですので、そこははっきりとしたことが申し上げられないんですが。
　ただ、御高承のとおり、企業価値というのはいろいろなものが合わさって現れるものです。ですので、例えば女性活躍推進をしている企業は働き方改革もやっていたり、あるいは経営者が物すごく風通しのいい職場をつくっていたり、いろんなことを同時にやっているんですよね。ですので、そういった企業はやっぱり企業業績がそれなりに上がっているんだと思います。女性を雇えば、あるいは女性を管理職に登用すれば業績が上がるということでは、それだけで業績が上がるということではないんだと思います。
　以上です。
○若松謙維君　分かりました。なかなか難しいということですね。
　その上で、もう一度この女性活躍法案の目的等ですか、確認しますと、いずれにしても、男女の人権の尊重とか少子高齢化とか、また国民の需要の多様化とかいろいろあるわけですけれども、まず、問題認識をちょっとＭカーブのところですか、に集中して、三百二万人ですか、の働きたいけど働かないという方々をどう、何というんですか、その方々の希望にマッチしていく企業なり社会のシステムに変えていくかと、こういった観点から質問いたしますが、済みません、今野参考人にはちょっと後でまとめてどっと質問させていただきますので、松浦参考人と矢島参考人に、そのＭカーブの、先ほどの三百万のところですか、どういうふうにしたら改善していくのかという、その肝的なところをちょっと教えていただきたいんですけど。
○委員長（大島九州男君）　それでは、松浦参考人、お願いします。
○参考人（松浦民恵君）　ありがとうございます。
　Ｍ字カーブというのは、最初、八〇年代、九〇年代の改善というのは、未婚女性の就業率の上昇というのがＭ字カーブの改善に役立っていた。要は、子育てをしながら働く女性というところについては当初はほとんど効果がなかったという研究がある程度認識されています。その後、二〇〇〇年代に両立支援制度を随分頑張って利用環境整備も含めてやった結果、要は、先ほど矢島参考人の方からもお話がありましたが、短時間勤務制度の利用者等も増えまして、若干、子育てをしながら働く女性の就業率というのもＭ字カーブの引上げに寄与してきたというのが今までの流れだと思います。
　Ｍ字カーブの底上げという意味では、まさに、何というんですか、単発的な育児休業だけを充実すればいいとか、短時間勤務制度だけを充実すればいいという話ではなくて、育児期というある意味大変な時期を乗り越えてこの会社で働き続けられるという見通しを持つということが一番重要だと思っています。そういう意味では、やはり、育児休業がどれだけ充実していても長時間労働の会社であれば子供を育てながら働き続けるというのは到底無理だろうなと思ってしまうわけなので、働き方改革というのはやっぱり非常に根っこになる、肝になる部分だと思います。
　もう一つ、Ｍ字カーブの引上げという意味では、私は非正規労働者の方々の両立支援というのはやっぱりまだまだ立ち遅れていると思います。育児休業ですとか育児短時間というのがかなり二〇〇〇年代に充実したのは、やはり正社員中心なんですね。ですので、第一子の出産後の継続就業率というのを見ても、正規と非正規で比べると、非正規というのは正規より半分以下なんですね。正規でも低いんですけど、それの更に半分以下が非正規の継続就業率です。そういうことを考えますと、非正社員の両立支援というのがやっぱりこれからもっと充実していくべき課題として残っているのかなというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（矢島洋子君）　私が先ほど御説明した資料の二十一ページを御覧いただきたいんですけれども、二十一ページに女性のライフステージに応じた働き方の希望というグラフがございます。こちらも一見Ｍ字なんですが、Ｍ字の底は非常に浅いんですね。浅くて、子供が三歳以下のときちょっと働きたくないという方はある程度いるんですが、これも、育児休業を一歳まで取れて三歳まで短時間が取れるようになれば、ここは大分更に減ってくる可能性はあるわけなんですね。
　実際に子供を持ったときの働き方の希望として、フルタイムだけれども時間の融通が利いたり、短時間だったり、家でできる仕事、こういったことが元々女性たちが希望していた子育て期の働き方で、実際に今法律などでこういった働き方の選択肢が出てきて、徐々に就業継続できるようになってきたということです。これ、実際のところはごっそりまだこの働かないという白いところが増えてしまっていて、そこが今のＭ字につながっていますので、この希望に合った形で働き方の選択が出てくると大分改善すると思います。
　ただ、その効果は今正社員の方に限定されているというのは両参考人が御指摘されたとおりで、やはりこういった選択肢が出てきたことで正社員の働き方が改善して就業継続が増えてきた、その効果を非正社員の増加という問題が相殺してしまっているということが非常に大きな問題ではないかというふうに考えております。
　以上です。
○若松謙維君　本当にこの問題は難しいですね。質問するのもなかなか難しいんですけれども。
　今度は、いわゆる男女間の賃金格差という観点から、これ是非、今野参考人から御三方に聞きたいんですけれども、これもいわゆる大きな問題だと思います。やはり、相対的に見ても女性の賃金が結局、自分は頑張っているつもりだけど評価が低い、であれば家庭に戻っちゃおうと、こういう意識って強いと思うんですね。ですから、いわゆる同一条件同一賃金ですか、これは努力していかなければいけない。
　一方、今野参考人の論文、インタビューですか、やり取りの中で、特に最低賃金ですか、その話もありましたが、今回十八円上げたということで、私どもは与党ですからアベノミクス効果と言っているんですが、確かに世界と比較するとまだ安いというところも含めて、やっぱり賃金格差なり同一条件同一賃金、これは進めていかなくちゃいけないと思うんですが、とはいいながら、企業というか経営者側からするとリスクがある話なので、これもなかなか、少なくともＯＥＣＤの真ん中レベルまで早く行かなくてはいけないと思っているんですけど、そこをどういうふうに持っていったら行くのかなというのを御三方にお聞きいたします。
○委員長（大島九州男君）　若松委員の質問時間が五十二分までなので、皆さん二分以内で御回答を。
　では、今野参考人、お願いいたします。
○参考人（今野久子君）　では、法律面から。
　日本の法律では、同一価値労働同一賃金の原則というのが女性差別撤廃条約だとかＩＬＯ百号条約だとか社会権規約に書かれていて、その条約を批准しているにもかかわらず、日本の法律では実定法に明記されておりません。その結果、例えばですけど、私が担当しました丸子警報器事件でも、全く正社員と同じ仕事をしているのに、それを是正しろという法的根拠を主張することが非常に実定法からいうのが難しいという状況にあります。
　元々、労基法制定の段階ではこれが最初の法案では書かれていたんですけど、審議の過程で削除されたという経緯がございます。そういう点で、もう法律の上で同一価値労働同一賃金の原則をきちっと明記するときを迎えているのではないかなというふうに思います。
　ただ、問題は、その場合に、どういうふうにその賃金を見ていくのか、労働を見ていくのかということで一つだけ指摘したいんですけど、客観的な職務の内容だとか求められる能力だとか、その仕事に必要なものは何なのかということでの評価ということについて進めていく必要があるのではないかなと思います。日本ではどうしても、転勤に応じられるかとか、属人的なことが入りがちなんですけれども、そうではなくて、この仕事には転勤が必要な仕事なのかどうかとかというふうに客観的な基準で評価をしていくという、それの取組について始める時期ではないかなというふうに思います。
　時間がないので、これだけにします。
○参考人（矢島洋子君）　いろいろな視点があると思いますが、私は、短時間勤務、正社員の短時間勤務の観点から申し上げたいと思います。
　私、短時間勤務のマネジメントに非常にこだわりを持っておりますが、この短時間勤務のマネジメントを進めていくと、同じ職場で正社員の女性と非正社員の女性が実は同じような仕事をしている、その中で、正社員の女性が短時間勤務になることで職場の不公平感が非常に強調されるといったような問題が出てきております。これを人事の方などは短時間勤務制度の問題というふうにおっしゃるんですが、そうではなく、そもそも正社員と非正社員が同じような仕事をしていたことに問題があることが明らかになるわけですね。それと同じように、一般職と総合職がもうほとんど同じというような仕事をしている場合も、この短時間勤務を総合職の方が取ることで改めてその違いに着目せざるを得ない状況になります。
　その点、こういった短時間勤務のマネジメント、仕事の与え方、評価、こういったものを突き詰めていくと、一定程度この問題に対しても進展があるのではないかというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（松浦民恵君）　私も手短にお答えさせていただきます。
　今のお話の中にも出てきましたけれど、やはり、賃金格差の問題は、その職務内容の見える化と、あと、その活用の幅だとか柔軟性の見える化ですね、それとセットだと思います。
　企業の言い分としては、多分、見かけ上同じ仕事をしていたとしても、実際配置転換できることについて、その活用面での柔軟性があるからそれだけ高い給料を払うという言い分がよく聞かれるんですけれども、一つ一つ潰していったときに、もう仕事の責任だとかというのが全く一緒で、その活用の柔軟性だけでこんなに大きな差を果たして付ける必要があるのかみたいな、一つ一つの差の内訳ですね、それを明らかにしていく、見える化していくということが私も最初のまずやるべきことなのかなというふうに考えております。
　以上です。
○田村智子君　日本共産党の田村智子です。今日はありがとうございました。
　お一人ずつに一問ずつということでお聞きをしたいというふうに思います。
　まず、今野参考人にお願いをします。
　意見陳述の中で、やはり職場における女性の活躍を妨げる要因を取り除くという一体性のある政策あるいは法律が必要なんだということで、派遣労働法の改定案についても言及をされておられました。まさに同時並行で派遣労働法についても今、国会審議が行われているところです。この法案に照らして、この派遣労働者の問題でお聞きをしたいんですね。
　派遣労働者については、男女間の就業年数の差異であるとか、あるいは管理職比率であるとか、こういうのは派遣元企業において実態を把握し、それを分析する、女性の活躍についても雇用主である派遣元企業が行動計画を作るというふうに言っているんですが、私は非常にここに疑問を持っています。そんな行動計画やら実態把握が果たして可能なんだろうかということも考えなければいけないというふうに思っているんですね。
　それで、この派遣労働者をどういうところで女性の活躍というこの行動計画で位置付けるのか、あるいは実態把握をしていくのか。私は派遣先でやるべきだというふうに思うんですけれども、その他、育児休業法であるとか均等法とも照らして、少し今野参考人に、派遣労働者、この法案でどうするのかということについてお聞きをしたいというふうに思います。
○参考人（今野久子君）　今のこの法案の状況からいけば、事業主は派遣労働者については派遣元です。そうしますと、実際に働いているのは派遣先なわけですけれども、先ほど私は、事業場の中で実態把握をするときに、正規と非正規を分けてというか、それについて、男女の割合だとか何かも調査というか実態把握をすべきだということを申し上げましたが、その非正規の中にも、私は、派遣労働者をどれくらい使っているのか、それから、更に言えば、派遣労働者については正社員化という問題がございますので、正社員化がどれだけ進んでいるのかというのもやはり把握すべき事項の中に入れるべきではないかというふうに思っています。
　それから、育児休業の取得とか何かの問題が起こってくると思うんですけど、それについても、例えば自分のところで働いていた女性労働者が育児休業をどれほど取っているのかというふうなこともやはり把握していく必要があるのではないかというふうに思っています。やはり、今、日本の派遣労働について言うと、派遣先の労働者との均等待遇の原則、ルールというのが、これが規定されていないという問題があるわけで、そういう点でいうと、この派遣労働者の女性は、派遣労働者は非常に、特に登録型は雇用が不安定で、いろんな、育児休業とかそういうものに関してもなかなか取得できないという問題があるわけですね。そういう点からいって、やはり派遣元だけではなくて派遣先もこの実態を把握すべきではないかというふうに思っています。
　以上です。
○田村智子君　ありがとうございます。
　もう一問、今野参考人にお聞きをしたいんですけれども、労働時間の問題で、長時間労働の是正が必要だということでかなり突っ込んでお話をいただきました。私も、三十代、四十代の男性の時間外勤務というのは非常に時間長いんですね。世代の中でも最も子育て世代と言われるところの世代が大変に残業時間が長いと。こういう問題を男女問わず解決をしていかなければ、これは、両立支援といったときに、女性の両立支援というだけじゃなくて、男性にとって仕事と家庭の両立をやっぱり支援しなきゃいけない、男性も家庭生活を送る権利がある、育児をする権利があると、それが妨げられているんじゃないかというふうにも思うわけです。こうした長時間労働の問題が非常に家庭全体に与える影響としては、過労死という問題まで起きていると。
　今野参考人、過労死案件も扱ってこられたというふうにお聞きをしていますので、やはりこの過労死という問題が、亡くなられた方だけでなく、女性の活躍とも照らしてもやっぱり大きな影響を与えるというふうに思いますが、その点、具体の事例もありましたら含めて御紹介いただければと思います。
○参考人（今野久子君）　この三十七年間で私は、出産したときには、子供が生まれたときには父親がもういなかったという過労死事件を三件やっております。そのいずれもが、やはりかなり成果を求められて長時間労働に追われているという、こういう状況です。
　亡くなってから、仕事上どういう生活をしていたか、どういう働き方をしていたかということを私どもは調査をして労災認定などを受けることになるわけですけれども、そういう中で、やはり実際に長時間労働ですと家族的責任は果たせません。果たしたくても果たせません。そういうことからいうと、やはり家族的責任を、これは男性に対する差別でもあるかなというふうに思うんですけれども、男性も女性もやはり生活時間というものは確保して、生活時間をどうし、それから生活と仕事の両立を図るというのが、ある意味ではそういうことができる働き方というのが必要ではないかなというふうに思っています。
　それを、働かせているのは企業の側ですから、仕事を与えているのは企業の側ですから、そういう点で、働いている人に対して、労働時間を短くできるかどうかというのは労働者の責任だよというわけにはいかないと思うんですね。そういう点で、やはり職場における労働時間規制、それから、逆に言うと、過労死だとか大事な人材を失うということは企業にとっても痛手です。そういう点から考える。
　それから、メンタルの問題が起こってきたりなんかしています。私ども、よく労使の代理人で一致できるのは、やっぱりこれメンタルの問題で大事な労働者が働けなくなっているという問題は絶対改善していかなければいけないということがよく言われます。そこは意見が一致します。そういう点でいえば、やはり労働時間規制に関しては法的な規制というのをもう掛けていかなければならないというふうに思っております。
○田村智子君　国が作る基本方針の中にやっぱり労働時間の問題どうするのかということは、これはもうお三方の参考人の方からも提起された問題だというふうに受け止めています。
　次に、矢島参考人、お願いしたいと思うんですが、私、横文字に弱くて、ダイバーシティーって何だろうなと調べてから来たんですけど、多様な立場にある多様な方が多様な働き方ができるようにと、これ、なかなか確かに今後考えていく働き方の在り方として一つ私たちも検討していかなければならないことだなというふうに思っているんですけれども、その点で、御自身も経験をされているコース別雇用管理の問題なんです。
　私は、これは非常にある意味硬直した、多様な人生やら多様な働き方というのをコースということに当てはめてしまうようなやり方ではないんだろうかなというふうに思うんですね。採用時から、つまり自分が働き始めるときからそこそこ働いて出世はしなくていいよという一般職を選ぶ、そうじゃなくて、ばりばり働いて家庭は犠牲にしちゃってもいいよと、これ最初から選ばせてなんというのは非常に矛盾が大きいんじゃないかというふうに思うんですね。コース別雇用管理そのものもやはり検討が必要じゃないかというふうに思うんですが、その点いかがでしょうか。
○委員長（大島九州男君）　委員の皆さんに御協力をお願いしたいんですが、私語を慎んでいただくようによろしく御協力をお願いいたします。
○参考人（矢島洋子君）　御質問ありがとうございます。
　おっしゃるとおりだと思います。コース別については、もちろん制度を設けている中で、その後転換が可能であることというのも非常に重要な要素ではありますけれども、そもそも入口のところで本当に分ける必要があるのかということは私も疑問に思っておりますし、それは企業にとっても大きなチャンスを逃すことであると思います。
　実際に入社した後、一般職であっても、様々なその会社の仕事に適した仕事、あるいは、今までですと総合職の人しかやっていない仕事だけれどもすごく、一般職で入ってもチャンスが、向いているというようなことも往々にしてあるわけですよね。そういうことの可能性を全部あらかじめ潰してしまうということがあると思いますので、できればやはりそれは企業にとっても一括で採用して適材適所ということがいいのではないかと思いますし、その中で、今、ライフステージに応じて働き方が実際に一般職であろうが総合職であろうが変えられるということができてくれば、ある程度企業の側の行動も変わってくるのではないかと思います。
　一方で、今、地域限定正社員というようなものも出てきておりますが、これも、地域限定ということで、転勤をしないというような要件だけが異なるというようなことも言われていますけれども、しかし、実質的にやはりその中でキャリア形成の見方が異なってくれば与えられる仕事についてもやはり差が付いてきてしまう可能性もありますので、こういったことも、本当に転勤はあらかじめできるできないという可能性だけで分けていいのか、そんなことが本当にできるのか、今は男性でも介護の問題などで転勤を免除される方も非常に多うございますので、あらかじめその見込みで分けることが本当に妥当なのかどうか、こういったことも検討される必要があるかと思っております。
　以上です。
○田村智子君　ありがとうございます。
　松浦参考人にお願いをしたいんですけれども、均等支援と両立支援の両輪が必要なんだ、両方やっていくことが必要なんだという問題提起、なるほどなと思いながら聞いていたんですけれども、先ほども少し非正規の問題が出てきたんですけど、やっぱりその両方から言わばこぼれ落ちているような存在として非正規雇用の問題があるんじゃないだろうかということを大変危惧をしています。
　元々、とりわけ有期雇用ということでお話をしたいというふうに思うんですけど、契約期間が定まっていて半年ごとで繰り返しているような方は、当然、将来管理職になるというような出世という意味での均等支援からはもう初めから除外の対象というふうになっているようにも思いますし、じゃ、両立支援というふうにいったときに、残念ながら、実態として、妊娠が分かれば、そのことを報告すれば、次の契約で満了でそこまでよというようなことをやられても、それは別に差別でやったわけじゃないんだ、妊娠したからが理由じゃないんだ、あなたがやっていた仕事が既に必要がなくなったから、それであなたは契約満了で辞めていただくんですよというふうに強弁をされてしまえば、それが合理的な理由なのかどうかというのはなかなか検証が難しいというか、事実上はもう裁判やるしかないような事態に実態ではなっているというふうに思うんですね。
　そうすると、この二つの両立支援と均等支援、これ二つやっていくんだというときに、やはり、女性の六割が非正規という実態の中で、この非正規の方々にはこの二つの支援というのをやっていく仕組みをどうやっていったらいいんだろうか、ここの点は少なくとも変える必要があるんじゃないだろうかというようなことありましたら是非お聞かせいただきたいと思います。
○参考人（松浦民恵君）　ありがとうございます。
　非正規社員の両立支援のことについては、私は、二〇一三年の四月に労働契約法の無期転換というのが御存じのように施行されて、何というんですか、実際は無期のような働き方をしているにもかかわらず有期、有期、有期でずっと更新をし続けて、いつでも要は雇い止めできるような体裁を取っているというような、有期契約の悪用みたいなところはある程度そこのところで是正されていくのかなというふうに思っています。
　ですので、五年たてば、有期でも通算五年たてば本人が希望すれば無期転換にできるというところでは、ある程度、有期労働者の保護、その前に雇い止めされちゃうんじゃないかと懸念されている点もあるんですけど、保護という意味では一つ規制ができたのかなというふうに思っております。
　両立支援ということに関して言うと、今の育児・介護休業法の中で、期間雇用者も一年以上雇用されていれば育児・介護休業の適用がなされるんですけれども、難しいのは、その後の一年間の雇用見込みというのが要件に入っていることなんですね。あれがかなりやっぱり非正社員の両立支援のネックになっているので、今後その点については検討の余地があるのではないかなというふうに思います。
　均等推進施策について言いますと、何というんですか、もう本当に一年、二年の有期であれば別ですけれども、有期でも何年かやっぱりその企業にいらしてコア的な仕事にある程度携わっている方については、私は必ずしも管理職登用とかということと無関係ではないと思っているんですね。
　たしか今野参考人の御意見の中にもあったと思うんですけど、母集団を増やすということは非常に重要なんです。女性の管理職を単につくるといっても、いきなり管理職がぽっと湧いて出るわけではないので、裾野をいかに広げ、その中から引き上げる仕組みというのをいかにつくっていくかということが非常に重要なので、御指摘のとおり、今の女性労働者というのは正社員でも一般職的な働き方をしている人が非常に多く、なおかつその六割は非正規だということを考えますと、そこに母集団を広げていかないと私は管理職登用というのは難しいと思っておりますので、それは一体で進んでいくというふうに期待はしております。
　以上です。
○田村智子君　最後、じゃ、もう少し時間がありますので、お一言ずつなんですけれども、これは、法案の中で、国は女性の活躍に向けての基本方針を持つということになるわけですけれども、これだけは国の基本方針の中で欠かすことはできないだろうということについて、この項目については欠かすことはできないだろうということについて考えておられることを、一言ずつで申し訳ないんですがお願いして、順番は委員長にお任せします。
○委員長（大島九州男君）　それでは、一人一分以内でお願いします。矢島参考人。
○参考人（矢島洋子君）　済みません、すごく難しくて。ただ、私の中では、本当に、管理職というよりも、今の日本企業のこれまでの取組の段階からいえば、育児休業から復帰して時間制約がありながら働く女性たちのマネジメントという課題に是非企業が取り組むような形でこの法案が活用されることを期待しています。
　以上です。
○参考人（今野久子君）　真の意味でのワーク・アンド・ライフ・バランスですね、それの確立が必要ではないかなというふうに思っています。そのためには、やはり長時間労働の解消というのはもう本当に最重要課題ではないかということです。
○参考人（松浦民恵君）　一言、盛り込む言葉が思い付かないんですけど、私がもう切にお願いしたいのは、女性活躍というのは、政策の面でも、企業の何か取組の面でもブーム的な取り上げ方をされることが非常に多いんですよね。今回初めて本気性、初めてと言うと失礼なんで初めてということはないんですけど、成長戦略の中で女性活躍推進ということを柱として位置付けていただき、本気性を持って取り組んでいただくということについて、それはいいことだと思うんですが、切にお願いしたいのは言い続けていただきたいということ、一時的なものではなくて、大事なんだということをメッセージとして伝え続けていただきたいということをお願いしたいと思います。
　以上です。
○井上義行君　日本を元気にする会の井上義行でございます。
　私は、この今の時代、男性だからあるいは女性だからという、その職種を分けること自体が古いんじゃないかというふうに思っているんです。というのは、よく経理というと女性というイメージがあったり、あるいは細かい仕事というと女性だったり、だけど、女性だって大ざっぱな人もいますし、あるいは逆に男性でも細かい人がいます。だから、本来では、性格を見抜いて、例えばこの人は非常にいい発想をしているから企画部門にした方がいいだとか、あるいは、この人は非常に気が付く、細かいところまでやるからこういう仕事がいいというふうに人事管理を私はするべきだというふうに思っています。
　ですから、管理職で、女性で三割にするんだというのは私はちょっと違うのかなというふうに思っているんです。例えば男性でも、先ほど、管理職になりたがらない人がいたと。それは今の時代をすごく象徴していると思っていて、人とのコミュニケーションができない人が非常に多くなった。だから、管理職になって、もちろん、先ほど接待とかいろんなことがありましたが、人間関係が非常に難しくて、人を使いこなすとか人を管理するということが非常に苦手という人が増えてきているんじゃないかというふうに思っているんです。
　そこで、三人の参考人の人に聞きたいんですが、私は、女性だからあるいは男性だからという人事の配置をするとかいうこと自体はちょっともう時代遅れなんじゃないかというふうに思っていますし、あるいは管理職も、そういう割合じゃなくて、やはり管理職にすごく適している人は女性だろうが男性だろうが管理職の方に行くとか、あるいは非常に不向きな人はもっと戦力的に現場でその人を生かす人事の管理の仕方があってもいいんじゃないかというふうに思っておるんですが、三人の参考人の意見を聞きたいと思いますが、松浦さん、お願いいたします。
○参考人（松浦民恵君）　ありがとうございます。
　何というんですか、男女で能力の違いだとか意欲の違いだとか、そういうのはないだろう、別に男女に関係ないだろうという御意見については全く賛同します。だからこそ、女性と男性というのは人口でほぼ半々なわけですけれども、半々にもかかわらず、管理職という母集団で見たときに、女性が一割にとどまっているということはなぜなんだろうというふうに思うわけです。
　そうすると、結局、これまでの御議論でも出てきましたように、女性だけにとって不利な条件というのがあるのではないかと。その不利な条件が、例えば家庭での役割分担の違いですとか、あるいは働き方ですとか、いろいろあるわけなんで、あと成長機会の効率的な配分ですね、そういったものもあるわけですが、そういったものを取り除き、性差にかかわらず、能力、意欲のある人は登用していく、あるいは配置していくという取組が必要なんだと思います。
　以上です。
○参考人（矢島洋子君）　今、松浦参考人もおっしゃったんですけれども、私も、男女でそもそも能力差というものがあるわけでもなく、本来でしたらもっと女性が管理職率高くてもいいのではないかというふうに考えておりまして、その中で、実際にそうなっていないので、なのであえて目標を女性について立てているというふうに認識しております。
　その中で、先ほど言いましたように、じゃ、なぜ女性が管理職少ないのかということを見ていったときに、様々な日本の企業が抱えている問題点が浮かび上がってくるということがこの取組を女性活躍ということで進めることの意義ではないかなというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（今野久子君）　私も、男女で能力に差があるとは思いません。
　いかに女性たちは、昇格していきたいという希望よりも、自分がきちんと自分の能力を生かして役立っているという、そこのところにやっぱりこだわりというか、そこが要求だと思うんですね。そういう点でいうと、何か数だけ追うというのはいかがなものかなという感じがいたしまして、ただ問題は、じゃ、その能力を伸ばしていく上司だとか会社の体制がきちんとできているのかという、そこのところはどうやって改革していくかというのは非常に難しい問題かなと思います。
　以上です。
○井上義行君　まさに本当にその人の能力に応じて配置をした上で、その配置を検討するという言い方が当てはまるのかもしれませんけれども、その上で、家庭の事情に応じて、子育て、それは男性とか女性とか関係なく、子育ての時期であるとかあるいは介護、こうした家庭の環境を考えながら最終的にポストを付けていくという人事管理が私は必要じゃないかというふうに、私はその時代がもうとっくに来ているというふうに思っているんですが、どうも何か時代がまだ遅いのかなというふうに思っております。
　そこで、私は、よく男性が女性化しているという、よく言われることがあるんですが、女性が非常に収入も多くなって、一方で、サボる男性という言い方はちょっとおかしいかもしれませんが、今までこの収入がなきゃ子供を食べさせていけないなというふうに思っていて一生懸命働こうとした、ところが、結婚をして女性の収入が入ってきて今までよりも倍になってしまった、そのために、ああ、俺、そんなに働かなくてもいいのかなという形で、かえって抑制している男性が何か僕は増えているような気がしているんですけれども、そういう例というか、そういう男性がいるということ自体、何か把握されていることあるいは覚えていることというのがもしあればお伺いをしたいんですが、参考人の方、誰かいらっしゃいますでしょうか。
○参考人（矢島洋子君）　済みません、今のお話の中で、サボるという言葉は私適切ではないと思っておりまして、ダブルインカムになることで男性の側も一人で稼得責任を負わなくて済むという中で、ワーク・ライフ・バランス、男性自身も仕事以外の時間を家庭にあるいはそれ以外の生活に使おうという行動が現れるのは非常に好ましいことではないかなと思います。
　ただ、おっしゃるように、その中で、本当に時間を短く働くということがいわゆる怠けているとかサボるというふうに見られがちな風潮がやっぱり日本の企業の中にもまだまだ残っておりまして、残業しないイコール意欲がないというふうに見られることが非常に課題になっていますので、やはりその限られた時間の中で密度濃くしっかり成果を出すということが、男性にも女性にも同じ目線で企業から期待を掛けられ、そのことによって男性たちも安心して子育てにも邁進できるというのが望ましいかなというふうに考えております。
　以上です。
○井上義行君　それで、私は、理想とする家族像としてずっと三世代ということを言っているんですね。私も地方で三世代で暮らしているんですが、役割分担が非常にうまく機能をするということがあります。
　企業で働く女性の話が、今いろいろ聞いていて、日本の中で僕は日本独自のいろんな家族像というのがあると思うんですが、皆さんが思っている理想の家族像というのはどういう家族像なのかを参考人の方々それぞれお伺いしたいと思いますが、松浦参考人からお願いいたします。
○参考人（松浦民恵君）　多分理想の家族像というのは多様であってよいと思っておりますので、私の理想の家族像が全ての理想の家族像とは思いませんが、あえて私の理想の家族像を申し上げさせていただきますと、夫が早く帰ってきて育児と家事に私とイーブンで参画していただくというのが私の理想の家族像でございます。
　以上です。
○参考人（矢島洋子君）　私も本当に家族像というのは多様であると思いますし、私が、ダイバーシティー、なぜこういった調査研究をしているかというと、やっぱり様々な人の、生きづらさを感じる人をできるだけなくしたいという気持ちが、思いがあります。ですので、理想の家族像というイメージにとらわれてそうでない選択をした方々が生きづらくなる社会というのをやはりつくらないということが非常に重要ではないかなと思っております。
　また、三世代については、いいところがたくさんございます。ただ、先ほど言いましたように、地方でも三世代は減ってきておりますので、そういう中で三世代にということを余り強調すると、またそこで社会的なサポートを受けづらい環境にもなってきてしまいます。
　欧米先進国では、三世代同居というのは子育てしやすい環境に結び付いていません。むしろ独立してできるだけ早い時期に家族形成をすることが少子化対策にとってもプラスです。けれど、日本の場合は、この三世代同居というのが少子化にも女性の活躍にも非常に結び付いてしまっている。ここがネックで、それをいかに社会で補っていくか、サポートしていくかということも課題ではないかなというふうに感じております。
○参考人（今野久子君）　私は、理想の家族像というのをこれだというふうに言うことはできません。望むべきは、どういう家族をつくっていくのか、どういう家族生活をしていくのかということを自由に話し合って自分たちでつくっていくことができる、そういうことが重要ではないかなというふうに思っています。
　そういう点で、逆に言うと、本当に自由な選択をしていくためには自由に物を考えられて選択の幅がきちっとあるということが重要なので、そういう意味で、理想の家族像はこうですという言い方は私はあえてしません。
○井上義行君　そこが私も今の根幹というか、考え方の違いなのかもしれませんが、どこを一番大事に考えるかということだと思うんです。
　私は家族というものが第一にありますから、やはり家族ということにすごくこだわるんです。その上で、食べていかなきゃいけないですから働かなきゃいけない、そういうことを考えて、社会に対してあるいは企業に対して、非常に家族を重んじる、そういう人事配置とか、あるいは個人の特徴を考えながら、先ほども言った介護であるとか子育てとか、そういうことを配置してやってほしいという考え方なんですね。今、どうしても働くというところに主眼があって、家族というのは二の次というふうにどうしても私は感じてしまうところがすごくあるものですから、そこが、考え方がそれは違うというのもそれはもちろんあるんですけれども、そこを全く無視して企業の働き方を考えていくというのは、何かどこか限界が来るんではないかというふうに考えております。
　そして、これは先ほども話があったとおり、優秀な女性は海外に行って活躍もしてほしいですし、あるいはいろんなところで転勤という問題にぶつかるというふうに思うんですけれども、私も実際はそういうところを経験をしていないんですが、家族と転勤というのは、男性でもいろいろ転勤をすることによって家族とのコミュニケーションがなくなったために家庭が壊れてしまう場合もあります。女性が転勤をする、あるいは海外に赴任をするとかいう例でうまくいっている例がもしあればちょっとお聞かせ願いたいと思うんですが、松浦参考人から、是非お伺いしたいと思います。
○委員長（大島九州男君）　三人聞くんですか。
○井上義行君　ええ、三人。
○委員長（大島九州男君）　じゃ、済みません、一分以内でお願いいたします。
○参考人（松浦民恵君）　企業の転勤政策については、これほどまでに頻繁な転勤がそもそも必要なのか、その転勤というのが本当にキャリア形成に結び付いているのかということについてもう一度やっぱり見直す必要があるのではないかと思っております。
　海外赴任も、特にグローバル人材の育成については非常に重要です。ですので、女性が海外赴任の道を閉ざされてしまうとやはりキャリア形成の遅れにつながってしまうので、例えば子供を連れていくというようなことが実際出てきております。そういう中で、海外の方が、何というんですか、むしろ育てやすいというところもございまして、うまくいっているケースもございます。
　以上です。
○参考人（矢島洋子君）　済みません、私、今の松浦参考人と全く意見が御一緒ですので、御一緒ですとだけ申し上げます。
　以上です。
○参考人（今野久子君）　私が担当してきた事件の中でも、転勤が実質上昇格の要件であったり昇進の要件であったりという事例が結構ございました。そのときに、果たしてこの仕事に転勤は必ず必要なことなのか、結果的には転勤に応じられない女性が昇格、昇進できない、ある意味では間接差別につながっているわけですね。そういう点でいうと見直す必要があるのではないかなというふうに思っています。逆に、転勤しないがために顧客から信頼を得ている例というのを裁判で幾つか挙げて、それで転勤が果たして必要要件なんですかということを企業の側に考えていただきたいということがありました。
　以上です。
○井上義行君　私も、今、転勤という現実のことをやはり皆さんから聞いて、ああ、なるほどなというふうに思いましたが、これ男性も同じですよね。ただ、そうなると、海外の人の現地の採用ということが増えて、グローバル化の中で、だんだん日本の中で、経営者というのかな、例えばアメリカとかあるいはヨーロッパあるいはアフリカでその支社というものが現地採用でなっていく、その分日本のポストが減っていくということになるというふうに思いますけれども、やはりこうした転勤のことも含めて女性の活躍あるいは男性の人事配置ということが必要だということがよく分かりました。次回、女性の活躍についての質疑に生かしていきたいというふうに思っております。
　ありがとうございました。