Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（成瀬健生君）　先生の御認識のとおりでございまして、現在の社会経済情勢におきましては、企業間の先ほども申しました国際的な競争がますます激化する状況でございます。企業がその組織の再編成によって経営の効率性、適正単位、適正な専門能力の発揮というふうな、いわゆるコーポレートガバナンスも含めた実効性のある高度な経営をしていく。そのためには、経営者側にとってこの問題は喫緊の課題だというふうに考えておる次第でございます。
　そうした経営側の要請と申しますか、経営側の必要性に御理解いただきまして、平成九年には合併法制の合理化、十一年には株式交換・移転制度、さらに最近では産業再生法など法整備が着々と進められてきていると認識をしているわけでございます。それに加えまして、今回、国際的な競争の中でさらに我が国の企業が生き残るためにも、経済環境の変化等に的確に対応した企業組織の再編成としてその分割の問題、これはぜひ必要であるというふうに考えておる次第でございます。
　例えば、持ち株会社が下にある子会社を事業別にどういうメリットを生かしてそれぞれ特徴が生きるように再編成するか、こういうふうなことは大変重要でございますし、こういうものをいかに促進していくかということが可能になってまいると思います。それから、今までの例えば営業譲渡の場合でございますと、営業を停止する等のプロセスがありまして、大変時間がかかる、スピードが本当に重要になってくるということでございますと、営業を停止することなく行うことができるという法整備が本当に重要だというふうに考えているわけでございます。
　そういう意味で、会社分割制度の導入、ぜひとも必要と考えておりますので、ぜひよろしくお願い申し上げたいと思います。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　それで、成瀬参考人にお伺いするんですけれども、今回の労働契約承継法案につきましては、衆議院において修正され、また参議院に送られてきたわけですけれども、その修正点、「分割会社は、当該分割に当たり、労働大臣の定めるところにより、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとする。」という一条が追加されております。
　実際に会社分割を行う際に、労働者の不安、例えば会社分割の際は当然承継となっており異議申し立ての権利が付与されていないために、会社分割の際、雇用や労働条件の不利益変更が行われるんではないか、またあるいは、不採算部門の切り離しなど人員削減の手段に利用されるのではないかとの不安を解消するため、事前協議など徹底した労使の間のコミュニケーションをとることが大切ではないかと思います。先ほど坂本参考人からもお話がありましたように。特に日経連では、企業内に正しい人間関係の樹立、これを使命とされておりますね。この点について、経営者側としてはどのようにそれを認識されているのか、お伺いしたいと思います。
○参考人（成瀬健生君）　日経連の考え方まで引用していただきまして、大変ありがとうございます。
　企業の再編に当たりまして、やはり企業は人間が中心で仕事をしているものでございますから、労働者の理解と協力を得て実施することは最も重要だと考えております。これがうまくいかなければやっぱりうまくいかないだろうというふうに考えるわけでございます。
　したがって、会社分割の実施に当たりましても、衆議院において追加されました条文、「労働大臣の定めるところにより、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるもの」、これを含めまして、さらにそれを労働省令や指針でいろいろと細かい点を規定していただくことになるのかと思いますけれども、そうした趣旨も十分に生かしまして、労使の間で本当によいコミュニケーションを成功させることが分割後の会社の経営の成功にもつながるという立場から、労働者の理解と協力を得るということにつきましては積極的な努力をしていくということがぜひ必要だと思いますし、日経連はその意を体しまして努力をしてまいりたい、企業の経営者の方々に徹底してまいりたいと考えております。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　次に、会社分割が安易なリストラや不採算部門の切り落としにつながるとの懸念がさきの委員会におきましても議論になりました。私もこの問題点を提起させていただいたんですけれども、これに対しまして政府は、会社分割による不採算部門の切り捨てはできないし、また安易なリストラにつながるものでもないと答弁しております。
　労働者に対しては雇用不安を生じさせないように、可能な限りの雇用の確保を図りながら企業の再編が行われることが大原則ではないかと思います。
　現在は、企業組織の再編成を行うに当たっては合併または企業譲渡という手法が行われておりますけれども、こうした企業再編成時においてどのように労働者の保護を確保していかれるのか、またその際、どうしても人員削減を行わなければならない事態が生じた場合には、一般的にはどのような対応をなされるのか、その点をお聞かせください。
○参考人（成瀬健生君）　会社分割についての今回の商法の改正案の中で、当事者である各会社のいずれについても債務の履行の見込みがあることを要件とするという条文が含まれていると理解をいたしております。したがって、経営者としても、不採算部門を切り離してそしてそれを処分するために会社分割をするというふうなことは考えられないということは十分認識をいたしておるところでございます。基本的には、できるだけ経営効率を高くし、そして企業の発展を期するために分割をするというのが基本である、こんなふうに考えているところでございます。
　会社分割の場合も、合併、営業譲渡の場合も、従来の企業組織の再編の場合と同様でございますが、企業の効率化を図る、先ほど最初に申し上げました適正規模、それから企業の専門能力を発揮するような組織体につくりかえていく、こういうふうなことでございまして、安易なリストラというふうなことに使うべきものではないと考えております。
　多くの経営者は、健全な企業の経営者はそういうふうに考え、その中で労働者の雇用の維持を第一に考えているところであると思います。
　状況証拠と言ってはなんでございますけれども、このようなバブル崩壊以降十年来の不況の中で失業率が五％弱にとどまっているというのは、世界でもまれな労使の協調による雇用維持の成果だというふうに私どもは考えているところでございます。
　もちろん、そういうことを可能にした労使の慣行というものがあるわけでございまして、経営者は、今発表されております人員削減というふうな、新聞記事に出ておりますけれども、そういうものを見ましても、これはきちんと計算をしてみますと、退職者不補充というふうな形で、いわゆる生首を飛ばすというふうなことをしないということがほとんどでございます。
　これが基本でございまして、もし、人員を削減しなければならない、それ以上に削減しなければならないというふうな場合には、実際いろいろな活動を展開し、それは株主配当から役員賞与から、さらに管理職の給料から、場合によっては給与カット、それからワークシェアリングというふうなあらゆる方法を講じた上で、最終的な、どうしてもだめな場合には希望退職募集、それから最後には指名解雇ということも起こり得るわけでございますが。
　そうした大変な努力の末に、これは労使の間でもってある意味では話し合われつつやられるところでございますが、そうしたものを活用することによって、できるだけ雇用を維持するという努力をしているということは御理解を広くいただいているところではないかと思っております。
　ありがとうございました。
○但馬久美君　いろいろ対応がありますけれども、これからの問題にもたくさん提起されていくと思います。どうもありがとうございました。
　次に、奥川参考人にお伺いしたいと思います。
　現在、営業譲渡における労働契約の承継については、譲渡会社と譲り受け会社との合意と労働者個別の同意が必要とされております。
　譲り受け会社へ移籍対象となる労働者の保護は図られていると思います。しかしその反面、この譲渡労働者の範囲は会社間の合意により決められるために、労働者によっては承継されない不利益が生ずる場合が想定されると思うんです。
　そのため、この営業譲渡についても当然承継として労働者に拒否権を付与することが必要ではないかということも言われております。これは先ほど坂本参考人の方からもお話がありましたけれども。
　そこで、ＥＵの既得権指令によりますと、営業譲渡も含めて当然に承継されるというルールがつくられております。しかし、その結果、この営業譲渡を引き受ける会社が少なくなっているという声も聞くわけなんです。
　ということは、ＥＵ指令においてこの営業譲渡が当然承継されていることは、一見労働者に手厚いルールに見えますけれども、長期的に見た場合、雇用確保という観点から見て、果たして労働者のためになるかという疑問も抱くわけです。
　奥川参考人は、営業譲渡における労働者の保護のあり方についてどのような御見解をお持ちか、お伺いしたいと思います。
○参考人（奥川貴弥君）　今度の営業譲渡の問題についても、それから分割についても、いわゆる特定承継、包括承継、それから六百二十五条の関係で、いろんな組み合わせで解釈論がなされています。
　そのこと自体が問題なのではなくて、僕の認識は、例えば営業譲渡をやる場合なんかも、まず譲渡する方の会社が例えば全員の労働者を解雇して、それで営業譲渡をして、譲渡先に好ましい人だけを採用するとか、そういうふうに、営業譲渡そのものの中で解決できる問題ではなくて、その前後に行われるリストラ、それがやっぱり一番問題なのではないかというのが僕の考え方なんです。
　ですから、例えば今度の労働省の学者の先生たちがつくった、参考にありますね、あれを見ても、まさに概念法学というか法律の組み合わせばかり考えていて、実際の労働者の保護をどこまでしていけばいいかという、実際の社会の中で行われている営業譲渡とか会社の合併なんかに伴う事前事後のリストラに対する対処が全然なされていない。だから、そこの部分だけを幾ら解決しても果たして解決になるのだろうか、ならないというのが実は私の考え方なんです。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　これ、坂本参考人にも同じようにお伺いしていいでしょうか。
○参考人（坂本修君）　ちょっと違うかもしれませんが、ＥＵが営業譲渡につきましても会社合併などと同じように雇用契約はつながるんだ、承継するんだと決めたのが一九七七年です。それから今日まで長い時間がたっております。議員の質問されたような現象があるのかどうか、必ずしもヨーロッパ全部を知っているわけではありませんけれども、そのまま今日機能しているということは、やっぱりそれが労働者保護と経営の都合のバランスをとる上での今日の近代的なルールだというふうに思います。
　一点付加しますと、営業譲渡に当たってその譲渡される営業に従事した労働者は原則全部承継されるんだということは、戦後の混乱期でそんなことはできないということで、首を切っていいんだということで大問題になったんです。そのときに、東京地裁のその当時の柳川コートという労働部がかなりの議論をして、営業というのは、社会的に見たら財産もある債権もある債務もあるが、同時にそこで働いている人があって営業なんだと。それを移すならば、人間だけ外すということは、全くできないわけではないけれども、特別に合理的な理由がなければできないんだということで判例が確立をしたのです。
　ただし、最近は変なのがありまして、営業譲渡に当たって、特別にある労働組合員だけを排除するとか、そういう合意をして外してしまうケースがふえて、むしろ営業譲渡に当たっては労働者は原則承継されるというのは立法によって明確にすべきだというふうに私は考えております。
○但馬久美君　いろいろとありがとうございました。
　それでは、私、時間も少ししかありませんので、あと聞いていなかった小谷野先生、よろしくお願いいたします。個別紛争への対応について伺いたいと思うんです。
　先般の労働基準法の改正によりまして、労働条件に関する紛争については都道府県労働局長が助言します、指導することもできます。この紛争解決援助制度が設けられましたけれども、この運用状況を見ますと、労働基準法等関係法令違反が認められないものの、何らかの具体的な処理が求められている件数、制度開始平成十一年三月までの半年間と平成十一年四月から九月までの半年間を比較しますと五千五百三十七件から七千七百八十件、四一％の増加となっております。
　このような個別の労使紛争については、最終的には裁判によって解決が図られるものと思いますけれども、現実的には、裁判となると先ほどからいろいろお話がありますように時間や費用がかかり、そしてまた個々の労働者が簡単に利用できるものになっておりません。したがって、今後ますます増加が予想される個別労使紛争、これを簡易にまた迅速に解決して労働者の救済を図るためには、現行の労働局長による紛争解決援助制度の活用に加えまして、この制度の拡充や強化することも検討すべきではないかと思いますけれども、この点についてどのように考えていらっしゃるか、お伺いしたいと思います。
○参考人（小谷野毅君）　私は、行政が個別労使紛争処理のための適切なサービス網をきちんと確立していくということは当然ながら必要なことだと思います。多くの事案の場合に労働者が相談をしやすい、そして適切な解決につながりやすいようなサービスを行政が提供するということは十分に必要なことだと思いますが、同時に、私は個別労使紛争処理において労働組合の役割をもっと明確に位置づけるべきではないかと思います。
　先ほど私の意見陳述の中でも、労働組合というと正規に雇用されている会社の従業員の人たちの組織というイメージが日本では強いですけれども、最近ではリストラされた労働者とか労働組合がない職場の労働者が、いわゆる片仮名ユニオンと言いますけれども、さまざまな個人加盟の労働相談を受け付けているいわば労働者の駆け込み寺のような運動組織が非常にふえているわけです。私どもの運動体もその一つでありますけれども。そうした労働運動体、ユニオン、これが本来、労働者に最も身近な相談機関であり紛争解決機関ではないかと自負をしています。こうしたユニオンなどの、いわば今風に言えばＮＰＯ型の運動といいましょうか、こういったものを行政府と対になった役割として奨励していく、そういうようなことが必要ではないかと思います。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　私、もう時間が参りましたので、四人の参考人の先生方、貴重な御意見をいろいろありがとうございました。
　以上でございます。
○川橋幸子君　民主党・新緑風会の川橋幸子でございます。本日は、四人の参考人の方々に大変貴重なお話を伺いましてありがとうございます。
　四人の参考人の方々のお話ですけれども、成瀬参考人以外の三人の方々がどちらかといいますといわゆるグローバリゼーションの影の部分を非常に強く訴えられていらっしゃるという、そういう印象がございました。それに対しまして成瀬参考人は、世界は変わっている、経済社会は変化している、光の部分もあるんだというような感じの、そういうお話が大きかったような気がいたします。これは私の受けとめ方でございますが。
　客観的に考えれば、グローバリゼーションというのは、いいとか悪いとかということを超えまして、好むと好まざるとにかかわらず進んでいく、引き返すことはできないんだなというのが私個人の感じでございますけれども、その中でやはり影の部分のデメリットの部分を何とかもうちょっと少なくして手当てしていけないものだろうか、こんな気持ちを私は持つわけでございます。
　日本の企業は、これまでは終身雇用慣行というのはとても人間を大事にする、城は人なりということわざを引かれまして、終身雇用慣行というのは人を大事にする、人を育てるそういう雇用慣行だったんだと。外国から批判された場合にも、むしろこの中で能力開発が行われて雇用の安定が保たれるんだからということがつい四、五年前まで言われていたと思うのですけれども、このグローバリゼーションの中で今度はデメリットばかりが強調されているような気がいたしますけれども、まずその点について成瀬参考人にお話を伺いたいと思います。
○参考人（成瀬健生君）　先生おっしゃるとおりでございまして、グローバリゼーションはまさにもう避けられない事態だと思います。もちろん、日本として日本発の情報を世界に発信していくことは大変重要だと思います。しかし、まだ日本はそれほど強大でないところもございます。アメリカあり、でき上がったＥＵがあり、大変大きな力があるわけでございまして、日本は多少違った労使慣行、人間関係などを持ちつつ、日本としての情報を発信していくことが必要ではないかということは常々感ずるところでございますが、当然限界がございます。そうした中で、グローバリゼーションをある意味で受け入れつつ、それに適応して、その中でさらに日本的なよさというふうなものを残してどういうふうな経営ができるか、どういうふうな労使関係ができるかということを模索していかなければならないのではないかと思います。
　当然、雇用につきましても従来よりは流動化をしてくると思います。働く方の価値観の多様化もございまして、終身雇用で働きたいという人の数がどんどん新入社員の調査でも減ってきているということになっておりまして、ことしの私どもの調査では、新入社員訓練の中でアンケートをとりましたら、二割を切るというふうなところまで、この会社に一生いるという方の数が減ってくる、こんなことも出ております。
　そうした中で一体何を考えるかと、大変難しい御質問なんでございますけれども、企業といたしましては、やはり自分の会社の従業員にどういう力をつけてもらうかということを本気で考えなければならないだろうと思います。国際的にもいわゆるエンプロイアビリティーというふうなことが言われておりまして、我が社でも当然だけれども、場合によってはよその企業でも雇用される能力というふうなことかと理解しておるわけでございまして、俗称といいますか、砕いた言葉で言えばつぶしのきく人間というふうなことだなんて言われておるわけでございますが、こうした新しい時代に対応しつつ、しかしトータルで社会または産業社会に役立つ人間というふうなものをいかにつくるかということが企業の課題でございます。そうした点につきましては、さらなる努力を続けてまいりたい、こんなふうに考えております。
○川橋幸子君　今のお話の続きで、重ねてお伺いしたいと思うのですけれども、以前、企業はむしろ色がつかない、無色の新卒に入ってきてもらって、自分の企業の中でそれはトレーニングするんだというようなお話だったんですが、今のお話ですと、まさに個人個人が技能を磨いて、エンプロイアビリティーがある、働く能力がある、職業につく能力がある、そういうふうにトレーニングを、自己啓発してくださいよというふうに、こう変わっているように私は思います。ある種そういう変化は私も望ましいというんでしょうか、寄らば大樹の陰よりは個人が大事にされる、そのためには個人が自己啓発をするということはいいことだとは思うのです。
　ただ一方で、後で午後の質疑のときに大臣にも聞こうと思っているんですけれども、企業の雇用慣行がどうも再就職者の受け入れに対しては非常に門戸が狭い。特に年齢でもって、年齢を理由として再就職のチャンスをなかなか与えないというこの採用慣行というのは、今おっしゃったエンプロイアビリティーのある社会というものとちょっと反するのではないかというふうに思うのでございますけれども、その点はいかがでございましょうか。
○参考人（成瀬健生君）　これも大変難しい、今本当に重要な問題になっているところでございまして、お答え申し上げるのは大変難しいわけでございますけれども、確かに再雇用についてのバリアというのはかつてよりは随分少なくなってまいったと思います。特に、いわゆる第二新卒とか中途採用でもある程度の年齢以下の方につきましてはかなり流動化も起こり、問題のない企業の間を人間が動くというふうなことも起こりつつあるわけでございますが、おっしゃるように高齢者につきましてはかなり難しい面がございます。
　これは二つの点がございまして、一つは、従来、今ちょうど高齢者のような方々というのは、いわゆる今のエンプロイアビリティーといいますか、どこに行っても私はこれができますというふうな能力を企業として育てる、どうも時代が違ったものですからその点が不十分であるという面がどうしてもございます。何ができますかと言われて、そうですねと考えてしまうというふうな高齢者も少なくないということも言われるわけでございます。もちろん再訓練の機会はそれなりにつくらなきゃいけないという面はあるわけでございますが。もう一つは、今までのと申しますか、今でもそうでございますが、賃金体系がどうしても年功的なものがとれずにおりまして、年齢によって賃金水準が決まってくるということになってまいりますと、高齢者は賃金が比較的高い。企業としては雇用しにくい。この二つの、能力という面とそれから今まで成立していた賃金制度という面の二つが問題になっているかと思います。
　徐々にこの点は変わってきていることは事実でございますが、少し時間がかかるかな、その中で、多様でございますので、個人の自覚、それから企業が本当にその人の能力を買うというふうなことで、それなりのきちんとした賃金を払うということも含め、いろいろ検討をしつつ、また相談をしつつ、話し合いをしつつということで徐々に進む以外にないのかな、こんなふうに考えております。
○川橋幸子君　成瀬参考人に、日本の産業界代表に私が注文するという、こういう図式の発言というのは余りよくないのかもわかりませんけれども、その昔、こんな女にだれがしたという流行歌、古い歌がございます。今の経済界ないしは労働界を見ていますと、こんな労働者にだれがしたと言いたくもなるような部分があるような気がいたしますので、やはりそこは経営責任という点でも御努力賜りたいと、要望でございます。
　次は、奥川参考人にお伺いしたいと思います。
　奥川参考人も、グローバリゼーションの中でリストラが避けられないと。リストラって、真の意味のリストラでございますよ。単に人減らしのためのことをリストラとは申しませんで、本当の意味は、企業が生産性の高い部分に特化していくという意味でのリストラクチャリングでございますけれども、それが避けられないということをおっしゃりながらも、二点お挙げになられたわけですね。
　リストラというのは整理解雇を伴うのが普通なんだ、リストラというのは労働条件の不利益変更を伴っているのが普通なんだと。これが現実なんで、現実をよく国会議員も見てほしいという、こういうお話だったと思うんですけれども、何か非常に企業に対する不信感が強いような気がいたしますのでございますけれども、そのあたり、いかがなものでしょうか。理屈の上でそうじゃない企業もいるということはあるんじゃないかとは思うんですけれども、その辺の受けとめ方、お持ちになる印象を伺わせてください。
○参考人（奥川貴弥君）　実は私も労働事件を多く手がけてきております。不信感というよりもむしろ事実として、企業の再編成というのは、人員をそのままにして再編成なんというのは僕は今まで恐らくなかったんではないか。これは必ず人員の整理は伴っていますし、それから労働条件の切り下げの問題でも、幾つかの会社が一緒になって、いい方の労働条件に合わせたという例も実は僕はほとんど知らないわけでして、不信感というよりも、事実からして、私の経験からして、恐らく企業の再編成に伴ってリストラも行われるだろうし、労働条件の切り下げも行われるだろうというふうに申し上げたわけです。
　それから、不信感という点から見ますと、それはこういう問題がありますね。一つは、例えば会社との、こういう企業の再編成の場合には労働組合としては労働者の処遇がどういうふうになるのかということは当然団体交渉で話し合われなければならないわけですが、そういう場合に会社が情報を公開しないという大問題があるわけです。つまり、例えば団体交渉で決算書等を当然示して説明しないといけないときに決算書を出さない。したがって、会社の財務内容だとか業務内容、業務内容というか営業状態というのは的確につかめないような面があります。そういう点から見れば、確かに経営者は、経営者代表の方がいらして申しわけないんですが、必ずしも労働者に公正な立場で常に説得したり説明をしているというふうには私は思っていません。
　だから、せっかくの御質問があったのであれなんですが、不信感を僕が持っているようにもし聞こえるとすれば、ぜひそれをなくすような方策、例えば簡単に言えば企業の持っている情報の公開みたいなものをきちんとするような法律だって考えられるし、そうやってやっぱり労働者に不信感を持たせないような法制度だとか企業のあり方というものを再検討しなければいけないというふうに僕は思います。
○川橋幸子君　不信感を持っているように感じられるなんて申し上げたのは実は私自身の感情移入がございまして、私自身もどちらかというと今のグローバリゼーションの中で日本の企業の対応というのはどうも御都合主義に過ぎるところがあるのではないかと。ちょっと関係者の方がいたら恐縮ですけれども、私自身も思っているということでございます。
　特に今回、奥川参考人には、衆議院の段階では共同修正ということでおろしましたけれども、民主党案を評価いただいたことをありがたいと思っております。
　それで、リストラを理由とする整理解雇、これを禁止する、あるいはリストラを理由とする労働条件の不利益変更、これは許されないんだと。判例理論上がそうなんだからということで法律に盛られなかったわけですが、私どもの主張は、逆に判例の中で確立されているものなら法律に明記していいではないか、どうしてそれができないんだろうかという話だったのでございます。
　先ほど、小谷野参考人の方からでしたでしょうか、あるいは坂本参考人でいらしたでしょうか、非常に冷たい法理論論争でもって今回の法律が練り上げられているという、そんな印象を伺ったわけでございますけれども、法理論でもここを何か論破するいい理屈というのがありましたら教えていただきたい、奥川参考人に伺いたいと思います。
○参考人（奥川貴弥君）　実は政府の答弁でも、整理解雇については判例が確立しているから大丈夫じゃないかというふうに坂上議員の質問に対して答えているわけですね。今も先生がおっしゃったとおり、であればなぜそれをはっきり法律で規定しないのか。
　つまり、整理解雇なら整理解雇で四要件ありますが、この四つの要件はおおむね今までの裁判例もしくは学説によって支持されているわけですから、これをきちんと法律で制定する。こういうふうにすれば、今盛んに貿易障壁か何かの問題で、日本の法律は、解雇権乱用の法理で、ちっとも中身がわからないで裁判所に全部ゆだねてしまうような変な形になっているというような批判も避け得るし、また、僕はすごく心配しているのは、最近の若い裁判官の中に、社会全体の風潮が影響しているのか、今までの裁判所が積み重ねてきた解雇権乱用の法理もしくは整理解雇の要件の問題を非常に無視した、今までの判例の積み重ねを無視したような判決が現実に出ているんです。僕は東京地裁の十数件の判例、つい最近も見ましたけれども、先ほど私が意見で述べましたとおり、それらを無視した裁判例が出ています。これがもし高裁レベルに受け入れられることになれば大後退になるわけです。
　これは、この判例を獲得するまでに労働弁護士がどれだけ努力してきたかというようなこともぜひお考えいただいて、ぜひとも裁判の後退を防ぐため、また基準の明確化をきちんとするためにも、できれば民主党案みたいに禁止するのがいいかもしれません、だけれども、それができないにしても最低限度そういう判例を立法化していくという作業はぜひお願いしたいというふうに思っております。
○川橋幸子君　ありがとうございました。
　坂本参考人に一問お伺いさせていただきたいと思います。
　今回の法律に対して、四十一年間とおっしゃいましたでしょうか、本当に熱血弁護士で御活躍していらっしゃるような御様子、承らせていただきました。先ほど但馬委員の御質問へのお答えの中に、営業譲渡についても個別契約ではなくて当然承継という形でもって権利が承継されるようにした方がよいという、私の聞き間違いでなければそのようなお答えだったと思うのでございますが、当然包括承継の持つデメリットというものも個人の同意権等から考えるとあるのかとは思いますが、そのあたりはどのように考えればよろしいのでしょうか。
○参考人（坂本修君）　労働者の権利を考える場合、二つあると思うんですよね。行きたくないのに連れていかれるというのと、それから当然そこに移っていくはずなのに仕事は移されて仕事がないということで解雇されていいのかと、二つの問題があると思います。
　私は、労働者の働いていた営業が全部であれ一部であれ譲渡されるときは、原則として移るということが労働者の保護にもなるし、企業というものの社会的な責任や社会実態、それから戦後に確立した判例からいってもそちらの方がいいんだと思います。ただし、労働者には、当然のことながら、他企業に同意なしに行かねばならないということはありませんですから。民法の六百二十五条もございますし、それから、意に反する労働の禁止という憲法規定もございます。だから、そのときに労働者がノーと言ったら移らない。それは立法体系としても、法律の考え、実際から見ても、それでバランスがとれるんじゃないか。
　そうなりますと、その労働者の働いている営業部分が移ってしまったのに残った労働者について働く場所があるのかという問題が起きてくるんだと思います。そこのところで私は労使の協議が要ると思いますし、それが将来的に整理解雇の要件に該当するかしないのかということはまた別の法的な判断に付される問題で、それで整合性がとれるんじゃないかというふうに私は思っています。
○川橋幸子君　ありがとうございました。
　時間も参りましたので。小谷野参考人、お伺いできませんで残念でございました。
○八田ひろ子君　日本共産党の八田ひろ子でございます。
　きょうは四人の参考人の皆さんに貴重な御意見をいただきまして、本当にありがとうございました。
　今のお話を伺っていましても、本当に立法府の責任を感じるわけでございまして、私ども日本共産党はこの参議院にも、企業組織の再編に伴う解雇を禁止する明文化とか、企業組織の再編が行われたことを理由として労働条件を不利益変更にしてはならないという禁止なども含める労働者保護法や、また別途、今話題になっております解雇禁止法も提出をして、労働者保護がしっかりとできるようにということを国会内外の皆さんとも力を合わせて実現したいというふうに思っておりますが、そういう立場から、今話題になっておりました労働者の同意、異議申し立て権がないということで、まず坂本参考人に伺いたいと思います。
　異議申し立て権のない労働者が転籍を拒否したとき、今回の法案審査の中で、結果として自己退職になる、労働者としては法的にそれ以上のことができないというような答弁があったわけなんですけれども、こういう立法上の説明というのはどういうふうにお考えになるのか、伺いたいと思います。
○参考人（坂本修君）　私もその質疑を拝見いたしましたけれども、労働省の答弁は、政府の答弁は三つの点でおかしい、訂正すべきだし、何か錯覚をしておられるのではないかというふうに思います。
　第一点として、自己退職になると言いますが、労働者がみずから退職しない、移籍については同意しないけれども自分は行きたくない、働きたいと言っているときに、そのことが自己退職になるというのは法律解釈としてあり得ないというふうに思います。自己退職というのは自分でやめると言ってやめることですから、それは労働省の解釈は、答弁は無理だと。ただ、結果として自己退職になるという、この結果としてということを、実際にはそういうふうに追い込まれてしまうのではないでしょうかという、法理論じゃなくて言っておられるのだとすれば、そういうケースが多くなるかもしれないと思いますが、少なくとも自己退職というのはおかしいと思います。
　同意はしないけれども、分割計画書に書いてしまえば、法律の構成としては労働契約は新しく分割によってできた会社に移るんだと思います。その会社に移ったけれども出社しない、働きたくないと言っている労働者をどうするのかという問題になると思います。そういうことが煩わしいということで分割する会社が分割計画書に載っけなければ、労働契約はもとの会社に残っているんですね。そして、行けと言っても行かなかった人間をどうするのかということになるのです。
　したがって、法律論としてはそれは解雇の問題になる。結局、そういう労働者で働きたいというのと、いや働かせられないという会社との間で話が決まらなければ解雇の問題が起きてきて、その解雇について合理性があるのかどうなのか。例えば、女性の場合などで重い家庭責任を持って新設分割会社にどうしても行けないということで協議をしたけれども、会社の方がその協議を認めてくれなかった、話がまとまらなかった、そういう場合に、ではそのことで社内配転とかさまざまの方法で解決できないのか、それが単純に解雇の問題になるのかということについてのやっぱり交渉の問題であり、終局的には法的判断の問題になるんだというふうに思います。
　労働省の答弁は、労働者の意向を尊重し理解と協力を得る努力を尽くさないで解雇をすればそれはやはり行政指導しなければならないという点も含めて、この答弁は是正されるべきだというふうに私は思います。
○八田ひろ子君　法律の専門家として奥川参考人の御意見も伺いたいと思うんですが。同じ質問です。
○参考人（奥川貴弥君）　ほぼ同じなんですね、法律家としては同じになっちゃう。というのは、自己退職というのはまさに労働者が自分の意思表示によって退職するわけですね。みなされるという考え方はあり得ないわけです。
　例えば、会社に一カ月も二カ月も無断で来なかった、これは確かにそういう意思表示が推定されるわけです。だけれども、あくまでも意思表示が推定されるもしくはあるから自己退職になるのであって、同意しなかったから自己退職になるという法理論というのは、これはちょっと僕には想像ができない。
　ただ、その方がもとの会社に残っていてしまうとすれば、多分仕事がなくなるなりいろんな弊害が出てくるとすれば、やはりこれは会社の方としては状況によってはいわゆるリストラ解雇の問題になってくるのではないか。そうすると、それはもうまさに解雇の有効性の問題になってくる。また、そういうふうに扱わなければ、自己都合退職と会社都合による解雇で、会社都合でやめれば退職金の問題も変わってきますし、それから失業保険の支給の問題もかなり違いが出てくるわけですね。
　ですから、いろんな意味で自己退職になるというその答えがどういう理論から出てきたのか、僕は非常に疑問というふうに思っています。
○八田ひろ子君　ありがとうございました。
　私も一般常識、国民的な常識から考えて、なぜそういう答弁が出るのか理解に苦しんだわけなんですけれども、法律の専門家のお二方ともが同じ御意見だということで、午後からの審議でぜひ労働省の方に聞いてみたいというふうに思います。
　二つ目なんですが、今もちょっとお話が出ました家族的責任を持つ労働者の権利その他ということですが、承継する労働契約の内容と不利益変更の禁止というのを専門家のお二方としてはどうお考えになるのか。じゃ今度は奥川弁護士の方からお願いします。
○参考人（奥川貴弥君）　先ほど述べましたように、幾つかの会社が一緒になったりする場合には、必ずＡ、Ｂ、Ｃ、もともとの会社の籍の違う労働者が混在するようになるわけですね。そうすると、当然労働条件を均一化しないといけない。これはせざるを得ないですよね。同じ会社に勤めていて、ある人だけ給料が高いとか、ある人だけ給料が安いなんというわけにいかないので。その場合に、今までの僕が見た事例で、高い方のレベルに労働条件を合わせることはまずないんですよ。みんなやっぱり低い方に合わせちゃうんですね。それがまた当然のごとく就業規則で行われる。今後も、今の状況を見ていると、そういうことが当然行われるだろうし、行われてもほとんどそれはもう社会的風潮として、言う方がおかしいとか、それを非常に抑圧されるような今社会的な風潮があるわけです、残念ながら。
　そういう点を考えていけば、僕の主張としては、先ほども述べたように、就業規則の不利益変更に関しては、個別的な労働条件についての不利益変更に関してはかなりシビアな要件を定めた最高裁判所の判例があるわけですね。したがって、少なくともそのレベルまでは立法化によって阻止していただきたい、不利益変更を。つまり、最低限度それは守っていただきたい、守れるような体制をつくるべきだというふうに、それは立法の問題としてぜひとも考えなきゃいけないんじゃないかなというふうに思っています。
○参考人（坂本修君）　問題が二つあるというふうに思っています。
　一つは、今度の立法によりますと、労働契約を承継される労働者が出ます。この場合に、労働契約を承継するというのは今までの労働契約がそのまま移ることだというのが政府の答弁だというふうに思います。したがって、労働時間とか賃金などを下げることはできないというふうに、法解釈上そういうことだというふうに理解をします。
　法律は一応そうなっているんですが、問題は二つあると言ったのは、一つは、その労働条件の範囲とは何ぞやということなんです。
　例えば、一番端的な例を挙げますと、家庭責任を持っている女性の、男性も含めてですが、通勤の時間が非常に長時間かかるような異動の場合に、それは労働条件の変更なのかと。政府答弁では、どうやら労働契約そのものに転勤をさせないとかと書いてある場合は別ですというふうには言っておられるようですが、では書いていない場合にはどうなるのか。よく知られておりますように最高裁は、重い家族的責任を持っている女性について、都内ですが、遠隔地配転を拒否したことの解雇を有効だとしました。
　そういう点で、この労働条件の範囲を労働省令に全部任せるのではなくて、基本的なことを法律の中に、あるいは労働省令が何と何を決めなきゃならないかを、今の勤務、生活条件の問題、家族的責任の問題なんかも含めて明記されるべきだというのが一つです。
　それからもう一つは、不利益変更の問題です。
　私、法律では承継される労働者に不利益変更はできないはずだと言いましたけれども、移行対象の労働者にする場合に、事前に労働条件を個別合意で切り下げてしまう場合、あるいはいわゆる不採算部門会社、あるいは先ほど奥川参考人の言われましたより低い労働条件で働いている会社に吸収分割をした場合、その場合に就業規則の変更という形をとって労働条件を短期間に切り下げるということが十分に可能だというふうに思います。
　したがって、ＥＵの既得権指令では、少なくとも最低一年間は企業主体の変更に伴う労働条件の不利益変更を禁じています。日本共産党の御提案になっておられます労働者保護法もそうだと思います。だから、一年ということは最低そう決めておくと。一年たったら切り下げというのではなくて、一年たったときに不利益変更が許されるか許されないかは、今までの労働条件の合理性のない不利益変更、一方的な不利益変更が許されるか許されないかという法理のもとで解決をすべきだと思っています。
○八田ひろ子君　ありがとうございました。
　今、家族的責任を持つ労働者の権利というお話がありましたので、成瀬参考人に一言伺いたいんですが、先ほど来グローバリゼーションの中でということで、世界に共通するいろいろな基準というお話がありました。
　この家族的責任は、ＩＬＯ百五十六号条約、またそれに伴う勧告百六十五号、ここにも今お話がありました、「労働者を一の地方から他の地方へ移動させる場合には、家族的責任及び配偶者の就業場所、子を教育する可能性等の事項を考慮すべきである。」というのが、これは本文の中にあるわけなんですけれども、こういうものを企業側としても当然考慮されるのがグローバリゼーションの中での競争の基本として必要だというふうに思いますし、またこの商法の改正やこちらの労働法制の方でも、法務省にも伺いましたところ、事前に話し合うことが望ましいという答弁もいただいていますが、そういう配慮はどんなふうにお考えになっているんでしょうか。
○参考人（成瀬健生君）　家族的責任の問題につきましては、特に少子化の問題もございまして、企業としても重要に考えなきゃいかぬということはよく理解をしているところでございます。
　ただ、それと経営の問題とをどこまでで妥協させるかということが経営サイドとしては考えなければならない問題だということでございますが、法律にどう規定するかというのは、私は実は法律の専門家ではないものでちょっと弱いのでございますけれども、今までの労使慣行の中で申しますと、従業員と企業といいますか上司といいますか、そうしたコミュニケーションをふだんから徹底している、ないしはそうした問題が起こった場合にそうしたルールを企業の中できちんと定めている、ないしは慣行を持っているというふうな、話し合いの中でもって合理的に解決してきているというのが日本の今までのパターンではないかと思うわけでございます。
　法律でもう少し厳しくするのか、それとも労使の話し合いにどこまで任せるのかという点については、私どももどこまでということは今申し上げられるところではございませんけれども、できるだけコミュニケーションの中でもって合理的に解決するということの方が、日本的な考え方の中ではソフトで似合わしいのではないかなというふうな考え方を持っております。
○八田ひろ子君　私が知っているだけでも、この委員会でＩＢＭにお勤めの家族的責任が大変重い女性が幕張に名古屋から転勤を強要されるとか、とりわけ女性に対するねらい撃ちのような解雇を目的とするそういった配転なども多々今までもありますし、またこういう法律が通りますと余計にそういう心配がされるというふうに強く思うものですから、企業側の御意見を伺ったわけで、企業としての御努力もぜひ今後もお願いをしたいと思いますし、私ども、立法、あるいは明示できるように立法府としても努力をしたいというふうに思っております。
　小谷野参考人にお伺いをしたいんですけれども、先ほど、分割会社と正規の労働者には保護規定がある部分もあるかもしれないけれども、ほかには全くないではないかという御意見を伺って、現実に私も、持ち株会社からの要請で下請企業の労働者の首切りやまた退職金の額にまで親企業なりあるいは金融機関が介入をして非常に働く人が悲惨な思いをするというのを、労働争議だけでなくいろいろと体験をして、おっしゃるとおりだというふうに思っております。
　先ほど団交権などの問題を含めて調査や立法をお求めになりましたけれども、どんな調査を今必要だというふうにお考えでしょうか。
○参考人（小谷野毅君）　私の認識は、日本の労働法制、特に労使関係については、企業内の雇用関係だけに軸足を置いて労働者保護を考えることがもう限界に来たんだという点にあるんです。
　つまり、物づくりが下請化されるということは、重層的に雇用関係が事実上生じてくる。その一番末端にある労働者の保護を講ずるためには、従来のように直接の雇用関係だけに限定して団交権を認めるという労働法の考え方をもっと拡張する必要があるんだ、こういう意味のことを申し上げたいわけであります。
　具体的に言いますと、例えば日経連の成瀬さんは先ほど、いわば人員削減といった場合でも生首は飛ばさないように日経連は考えているんだ、万が一そういうことがあったとしても希望退職などについていわば従業員を手厚く保護するんだとおっしゃられましたけれども、しかし下請労働者の場合は親会社の合理化の結果だけを押しつけられるわけですから、結果だけについて下請に雇用されている労働者が下請業者と議論をしてもそもそも出口があり得ない。やはりその問題については親会社ときちんと議論をできる、そういう制度が必要だと思うんです。
　そこで、具体的にどういうふうに立法するかということですけれども、現在さまざまな大企業のリストラが行われていますが、その中で主要な、例えば株式を公開している企業の中で下請企業の整理がどの程度行われたか、そしてその下請企業の再編整理に伴ってどの程度の下請労働者の雇用の喪失が生じたのか、こんなことを労働省がまず調査することからでも可能ではないかと考えています。
○八田ひろ子君　労働者との事前協議あるいは労働組合との事前協議が非常に大きな問題になってくると思いますけれども、最後に坂本参考人に伺います。
　今回の法案というのは、衆議院でも会社分割もそれから労働契約の承継法案も修正を受けてきましたけれども、労働者との事前協議、労働組合との事前協議の関係についてはどのように考えたらよろしいんでしょうか。
○参考人（坂本修君）　会社分割法の関係で労働者との事前協議を義務づけているということは、個別労働者に対する事前協議だというふうに思います。私は、それとともに当然のことながら労働組合との事前協議をきっちり法文化すべきだと思っています。
　これについて、労働契約承継法で労働者の理解と協力を得るよう努力するという規定が修正されました。これについて大臣は、そのことについては労働組合との協議が含まれるという趣旨の答弁をしておられます。
　私は、もっと明文で明快にすべきだと思いますし、先ほどの労働組合に対する団交拒否が相次いでいるわけですから明文で明確にすべきだと思いますが、仮に明文化されなくてもこの大臣答弁は重視されるべきだと思います。
　ただ、誤解の余地のないようにしておく必要があるのは、個別労働者にかわって労働組合が協議して合意したから個別労働者の協議権はないなどという解釈は、この二つの法律の条文解釈上全くあり得ない。むしろ、労働組合が本当にすべきことは、個別労働者の同意、その意思を本当に大事にするような交渉を一緒にやることなのであって、こっちであっちを変えるということはできないんだと。
　そこのところが大臣答弁がよくわからないんです、読んでいても。私は議員でなくて質問する権利がありませんので、ぜひあの趣旨は両方をやるんだということを明確にされる必要があるというふうに思います。
○大脇雅子君　社会民主党の大脇でございます。
　きょうは、参考人の方々に貴重な御意見をいただきまして、私どもの審議に多大の示唆をお与えいただきましたこと、ありがとうございました。
　まず、小谷野参考人にお伺いをいたしたいと思います。
　小谷野参考人は、この会社分割で行われる法規制というのはいわゆる正規労働者を対象にした氷山の一角であって、その下には重層的な下請中小企業の労働者の権利の問題というものがなおざりにされているのだという重大な指摘をなさいました。
　下請労働者が会社分割などでこうむる影響、それからそういう現場で下請労働者が持っている権利の限界について、もし先ほど触れられました日産や太平洋セメント以外に事例がございましたら、そうした事例を挙げながら具体的にさらにお述べいただけるでしょうか。
○参考人（小谷野毅君）　二つの例を申し上げたいと思うんです。一つは、会社分割の例でも金融機関の会社分割、これが代表例として取り上げられましたので、それにちなんでということではないですが、金融機関の例を挙げたいと思うんです。
　これは、具体名を挙げますが、三和銀行の例です。銀行の場合は、行員の食事のために行内に食堂を持っているわけです。三和銀行の場合は、この間のリストラで行員のための食堂、この調理部門をもとは正規雇用された労働者で調理をしていたのですが、最近になってこれを下請化しました。業務委託をして別会社化にしたということになります。そうすると、そこに働いている労働者は三和銀行に雇われている労働者ではなくて三和銀行が業務委託をした東興フーズという下請会社の従業員ということになります。
　ところで、この東興フーズでは去年来労働条件の改悪提案がなされました。これは、銀行が合理化を進めるので給食調理部門も合理化をしたいということで、月給制を時間給制に移行させる、それから諸手当を廃止する、それから労働時間を従来は六時間だったのを七時間に延長する、こういったいわば労働条件の不利益変更が提案されたんです。
　ところが、この不利益変更は明らかに三和銀行の業務体制の再編に伴って行われるものなのに、東興フーズはもちろん団体交渉を拒否しています。と同時に、三和銀行に対してもそこに働く労働者は団交申し入れをしていますが、直接の雇用関係がないからということで団交が拒否をされているんです。
　この事例は端緒的なものだと思います。例えば、会社分割の代表例として説明をされている興銀と第一勧銀と富士銀行の三行統合でできるみずほフィナンシャルグループの場合を考えても、個人部門、法人部門、投資部門というふうに各部門ごとに事業子会社を再編してつくるんだと説明をされておりますが、具体的に言うと、同一の地域に重複をしている店舗を整理するということが真っ先に行われるんだと思うんです。
　例えば、大手町などは各行の店舗が集中をしています。ターミナル駅には各銀行の店舗が集中をしています。これらが皆整理統合されると、例えば、富士銀行の店舗だけを残して一勧の店舗、興銀の店舗が廃止されるということになれば、そこの給食調理部門で働いていた業務委託会社の労働者は恐らく廃業のために職を失うということが生じるのだろうと思われます。
　このことについて、現行の法制度の中では、残念ながら直接雇用関係のある使用者にしか団交権を応諾する義務を認めていませんから、幾らフィナンシャルグループに団交を申し入れても、それは直接のお雇いになっている会社と団交をおやりください、このように言われるのではないかと懸念をしているわけです。
　したがって、冒頭述べましたように、実質的に雇用労働条件に影響を与えるもの、これについては団交権を認めるというふうに判例でも法理が確定をし始めていますから、会社分割というまさに雇用の問題に直接かかわる問題については、分割する会社が下請労働者からの団交権を認めるように措置すべきだろう、このように考えるわけです。
　同じように、二つ目の例として派遣労働者の問題があります。
　派遣法は昨年規制緩和をされました。しかし、例えば銀行とか商社といった恐らく会社分割を利用するであろうと思われる主要な産業の事務部門では、多数の派遣労働者が今日実質的に常用代替されて働いているわけですね。つまり、臨時的、スポット的に派遣されているのではなくて、ほぼ常用雇用労働者と同じように通年的に働いている派遣労働者が非常に多い。
　昨年の派遣法の改正では、これらの派遣労働者が一年以上継続的に働く場合には正社員に道を開くんだという措置がなされましたが、もし派遣の途中で、つまり一年未満の期間のときに分割をされた、そしてその派遣契約は打ち切られたということになった場合は、派遣労働者は一年間を超えて働き、そして正社員になる道を、みずからの選択とは別に、分割の都合によって奪われるということになりかねません。
　こういった点から考えてみても、正規雇用労働者だけではなくて、その業務の実態を担っている下請とか非正規雇用労働者の権利保護のための交渉権の確立が必要だと考えています。
○大脇雅子君　先ほど、持ち株会社は利潤追求の最良のツールだといってさまざまなマニュアル本が売られているという御指摘がありましたが、持ち株会社が利潤を追求していくということになりますと、今まで直用の中での労使関係というのを基本としていた日本の企業風土、企業の労使関係というものにどのような影響が生ずるとお考えでしょうか。そして、下請労働者の立場に立ちますと、どのような法制度を望まれるのか、述べていただきたいと思います。
○参考人（小谷野毅君）　企業風土というお尋ねなのですが、私は、戦後の経営者の代表的な人格の方々、例えばソニーの盛田さんであるとか松下電器の松下幸之助さんといった方々は、企業の社会的責任について非常に敏感であったというふうに考えています。
　例えば、松下幸之助さんを私は別に弁護するつもりはありませんけれども、松下さんは非常な啓蒙家ですから、企業のあるべき姿についてさまざまなところで講演を重ねました。その中で、企業というのは公共の存在であるということを非常に力説して、二つのことに留意すべきだと。一つは、労働者に対する雇用責任を果たさなきゃいけないし、福利厚生を重視しなきゃいけない。もう一つは、国民の暮らしに役立つ行動をしなきゃいけない。こういうことを力説されていました。
　残念ながら企業の多くは、私は企業性悪説をとるつもりはもともとないですけれども、労働者の雇用責任をないがしろにしたり、あるいは市民社会の利益に反するような行動をしばしばとるというのは、七〇年代の公害、最近の薬害エイズ、こういった事例を語るまでもなく、枚挙にいとまがないと思うんです。それを規制する最大の担保は何かといったら雇用責任だと思うんです。
　ところが、こうした雇用責任をないがしろにした現実、どういうことが起きているか。例えば、昨年起こった山陽新幹線のトンネルの崩落事故の件を考えてみたいと思うんです。
　建設産業というのは非常に下請化が既にもう他の産業に先んじて進んでいますから、七割、八割は下請化されている。つまり、ゼネコンというのは事実上の持ち株会社と同じような事業経営をしていて、下請の末端の労働者の雇用に責任を果たさずに利潤追求をしているわけですね。
　そうすると、利益目標を一次下請会社に与える、一次下請会社は二次下請会社に利潤目標を与える。このようにしてくると、末端の下請会社は、与えられた予算の範囲の中で予算以上の工事をこなすために、手抜きをしたり労働者の雇用労働条件を切り下げたりするわけです。その結果、粗悪なコンクリートが使われたり、手抜き工事が横行するというのは、この間の欠陥工事の事例や品質問題が雄弁に物語っているのだと思います。山陽新幹線のトンネル事故はまさにそのようなことではないかと思います。
　あるいは、昨年世間を騒がせたジェー・シー・オーのウランの事故にしても同じだと思います。立派なマニュアルがあっても、現場で実際に働いている人たちは平気でバケツの中でウランをかきまぜていて、あのような大事故を起こすのだと思います。
　このように、雇用責任を免れるという、そしてその結果、企業の最大利益を追求するということは、国民生活にも大きな被害を与えかねないという懸念を強く持ちます。
○大脇雅子君　具体的なそうした状況が現出されようとする今、どのような法制度を求められるのかということについて、加えて御説明ください。
○参考人（小谷野毅君）　二つの点で意見を述べたいと思います。
　一つは、先ほど八田委員のお尋ねにもありましたけれども、まず、日本の物づくりの仕組みがどのような雇用形態のもとで行われているかという点について、例えば主要な株式公開企業に限ってで構いませんから、現実に一つの物づくりの中にどのような労働者がどのような形でかかわっているのか、これについて立体的な調査をぜひとも労働省が率先してやっていただきたいと思います。
　同時に、先ほども述べましたが、この間のリストラで大企業の労働者は希望退職とか早期退職勧奨制度などで一定のソフトランディング措置が講じられているわけですけれども、下請系列企業では雇用問題がどのように処理をされたのか、こういうこともぜひ調査をしてもらいたいと思います。
　二つ目には、そうした調査の上に立って、立法の目標としては、やはり下請業者の経営を保護すること。それから、下請労働者が、会社分割に限ってで構いませんので、親会社と会社分割の問題、その影響するところについて労使協議ができる制度をつくってもらいたいと思います。
　同時に、持ち株会社に対しても団体交渉ができるような、そのような立法の道を切り開いていただきたいと考えます。
○大脇雅子君　奥川参考人と坂本参考人にお尋ねしたいんです。
　奥川参考人は、事前事後に行われるリストラが問題なのだという御指摘がありました。坂本参考人は、分割の事前に労働者を移すことによってその分割法制を潜脱するという危険性があるという御指摘がありました。
　営業に従事する基準として主従の判断基準が用いられておりますが、例えば労働者の従事すべき営業への配置転換の時期とか研修、教育訓練を受ける時期等を利用した労働者への差別的な取り扱いや選別、あるいは複数組合併存下における不当労働行為など、労働法上違法とされる問題が分割をめぐって起きるのではないか。そういう場合に、いわゆる違法な配転によって主たる従事者あるいは従たる従事者の異動が行われて、労働者がその配転の結果、異議を申し出る機会が失われたりするという形で、やはり大きな問題を生じるのではないか。
　先ほど、事後の不利益取り扱いについては詳細な法理論を伺いましたが、事前にそれを潜脱して行われる事象に対してどのような法規制が必要かということについてお尋ねをしたいと思います。