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○石田昌宏君　委員派遣について御報告申し上げます。
　昨十三日、島村委員長、そのだ理事、馬場理事、山本理事、小林理事、小川委員、宮島委員、三浦委員、浜口委員、石橋委員、倉林委員、東委員、福島委員、薬師寺委員及び私、石田の十五名により、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案の審査に資するため、埼玉県川越市において地方公聴会を開催し、四名の公述人から意見を聴取した後、委員からの質疑が行われました。
　まず、公述の要旨について報告いたします。
　最初に、三州製菓株式会社代表取締役社長の斉之平伸一君からは、女性活躍推進を中心に働き方改革に取り組んでいる立場から、働き方改革関連法案について、法律に時間外労働の上限を設けることは非常に重要であり、地方企業、中小企業における長時間労働の是正のためには業界全体の取引慣行を見直す必要があること、休暇を取得しやすい環境の整備がワーク・ライフ・バランスの推進に大きく寄与すること、同一労働同一賃金の規定により不合理な待遇差の見直しを図ることは非常に意義があること、改正内容に係る企業の対応を後押しする支援が必要であることなどの意見が述べられました。
　次に、日本労働組合総連合会埼玉県連合会事務局長の佐藤道明君からは、埼玉県公労使会議における取組を通じ、働き方改革を進める上で、中小企業に対する同一労働同一賃金に係る改正内容の周知徹底及び就業規則等の改定に関する支援が必要であること、労働関係のトラブルを未然に防止するためワークルール教育の推進が必要であること、過労死等の防止の観点から勤務間インターバル制度の導入に向けた支援が必要であること、長時間労働を助長する懸念のある高度プロフェッショナル制度について働き方改革関連法案からの削除を求めることなどの意見が述べられました。
　次に、埼玉総合法律事務所弁護士の高木太郎君からは、働き方改革関連法案について、高度プロフェッショナル制度が目指す働き方は現行の労働時間法制の活用により十分実施できることから、立法事実がなく反対の立場であること、高度プロフェッショナル制度は企業による濫用の危険があり、年間百四日以上の休日の確保を確実に担保する措置等が必要であること、また、パワーハラスメント対策は喫緊の課題であり、パワハラ規制の早期実現を求めることなどの意見が述べられました。
　最後に、労働衛生コンサルタント事務所オークス所長の竹田透君からは、産業医としての経験から、働き方改革関連法案における産業医、産業保健機能の強化は、業務による健康障害の発生の防止や就業に関する医学的判断である健康診断の事後措置等産業保健活動の実践に資するものであること、特に事業者に対する産業医の勧告権の強化は、事業場で活動する時間に制約のある嘱託産業医にとって大きな意味を有すること、今後、産業医の実務能力を高める研修プログラムが提供される必要があることなどの意見が述べられました。
　公述人の意見に対し、委員より、働き方改革が今必要な理由、時間外労働のない労働環境をつくるための方策、高度プロフェッショナル制度の問題点及び見直すべき優先課題、現行の裁量労働制の構造的問題及び改善すべき課題、実労働時間の把握等健康確保措置の実効性確保策、産業保健機能強化のための課題及び産業医の在り方、同一労働同一賃金に係る労働者に対する待遇に関する説明方法及び労働者の過半数代表制の在り方、同一労働同一賃金への取組方策及び中小企業への周知方法、ワークルール教育の重要性等について質疑が行われました。
　会議の内容は速記により記録いたしましたので、詳細はこれにより御承知願いたいと存じます。
　以上で報告を終わります。
○委員長（島村大君）　以上をもちまして派遣委員の報告は終了いたしました。
　なお、地方公聴会の速記録につきましては、これを本日の会議録の末尾に掲載することといたします。
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○委員長（島村大君）　これより質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○宮本周司君　おはようございます。自由民主党の宮本周司でございます。本日は、差し替えで、こちらの厚生労働委員会で働き方改革関連法案に関して質問に立たせていただきます。
　私、一年以上前から自民党の中でこの働き方改革に関するワーキンググループを立ち上げさせていただき、事務局長として、一年間にわたり、加藤大臣を始めとする厚生労働省の方々と建設的な意見交換を重ねてまいりました。
　この法案に基づきまして健全な職場環境を実現する、この本質は十分に理解をしております。ただ、その一方で、地方におきましては、人手不足、また来年の秋には消費税の増税やまた軽減税率を導入するなど、中小企業・小規模事業者の現地、現場というものは今大変なコストとリスクを抱えた状態でございます。その観点におきまして、本日はいろいろと質問をさせていただければと思っております。
　まず、確認なんですけれども、法定労働時間を超える時間外労働が発生しなければそもそも三六協定の締結は必要ない、また、従業員数が十名に満たない事業所におきましては、就業規則等の届出義務も、今は、現状は用意されていないと、こういった状況でございます。ただ、現地、現場の経営者というのは、やはり今この働き方改革に関する報道がいろいろとなされておりますので、大変不安を抱えている状況でございます。
　それに加えまして、長時間労働を是正する、また同一労働同一賃金もそうですし、また有給休暇の取得に関する新たなルールも課されるわけでございますが、この制度を運用していくという観点に立ちましたら、恐らく、その所定労働時間を確認するとか、三六協定、就業規則以外にも賃金規定などを確認する様々な書類が求められてくるんじゃないかなと思っております。
　ですから、その観点におきましては、今義務化されていない書類の届出義務に関しましても、やはり企業、事業所の中では何らかしっかりとした準備を施行開始までに行わなければいけないんじゃないか。このことに関しまして、どのレベルでどのタイミングまでにどのようなことを企業、事業所に求めていくのか、そのことに関してまずはお伺いをしたいと思います。
　そして加えて、同一労働同一賃金に関しましては、いまだもって詳細がまだ明らかにされておりません。このことに関しましては、やはり中小企業・小規模事業者の現場に速やかにまた円滑に導入されるようにするためには、分かりやすいガイドラインを一日も早く策定をする、そしてその上で、業種ごと、地域であったり規模であったりというのもありますが、少なくとも業種ごとにはその対応マニュアルを早急に作成して、そしてその内容をつまびらかにしていくことが求められると思います。こちらに関しましても、今どのような状況にあるのか、併せてお聞かせをいただけたらと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　労働基準法についてでございますけれども、常時使用する労働者が十人未満の事業場の場合には就業規則の作成や届出の義務はございませんけれども、この就業規則を作成することが好ましく、また、労働条件通知書でございますとか賃金台帳などの作成義務はこうした十人未満の事業場にもございますので、こうした中で労働時間などにつきまして適切に管理をしていただくことが必要でございます。
　中小企業・小規模事業者につきましては、法令に関する知識や労務管理体制が必ずしも十分ではございませんので、平成三十年度より全ての労働基準監督署に特別チームを新たに編成をいたしまして、専門の労働時間相談・支援班がきめ細やかな相談への対応や支援を行っているところでございまして、事業者がどのような書類の作成や記載が必要かにつきましても丁寧に周知を図ってまいります。
　それから、同一労働同一賃金でございますけれども、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間でいわゆる待遇差が不合理なものであるか否かを示したものである、平成二十八年十二月に公表いたしました同一労働同一賃金ガイドライン案につきましては、国会での審議を踏まえまして、法案成立後の労働政策審議会で議論をいただいた上で最終的に確定することといたしております。
　さらに、今年度には、非正規雇用労働者の数や割合が高い業種を中心に、各企業が賃金制度も含めて待遇全般の点検等を円滑に行えますよう、業界ごとの非正規雇用労働者が担っている業務や責任の程度などの特性を踏まえました同一労働同一賃金導入マニュアルを作成いたしまして、業界を通じて周知啓発を図ることといたしております。
○宮本周司君　ありがとうございます。
　労働基準監督署の方でも既に丁寧な対応をしていただいているというお話でございます。
　ただ、現状、今我が国には三百八十一万社の中小企業・小規模事業者が存在をしております。このうち、今いわゆる雇用がない、従業員が存在しないという会社は約百四十四万社でございますので、残り二百三十七万社が今回の働き方改革の制度の対象になってくる。これだけの数に対してしっかりと措置をしていかなければいけない。
　監督署の方での対応というものも理解はできるんですが、やはり就業規則であったり賃金規定であったり、様々な例えば書類面を用意していくというだけでも、社労士に頼ってそういったものを措置していくということにおきましては、やはり中小企業、小規模企業にもリスク、コストがこのことに関して発生をします。まず、その辺りをどのように支援をしていくお考えか。
　そしてもう一つは、やはりその二百三十七万社に及ぶ企業に対して、今現状、中小企業に対する配慮がなされましたので、再来年の四月一日施行開始、長時間労働に関しましてはですね。ただ、それまでには各企業、事業所において環境を整備しなければいけません。
　今、働き方改革の推進支援センターを各都道府県県庁所在地に置くということでございますが、当然数名のスタッフの配置になるでしょうから、各県の中小企業全部をしっかりと網羅して漏れなく情報を周知する、またその対応をサポートしていく、これは現実的には無理だと思います。
　その上におきましては、例えば商工会、商工会議所といった、そういった商工関連団体のサポートが必要になってくると思いますが、そういった支援団体、中小企業関係団体も今現状行っている業務でいっぱいいっぱいでございますし、既にその団体が人手不足、若しくは残業等も含めて過度な労務環境に置かれているかもしれません。ここに新たにこういったサポート業務も付加をしていく。
　今現状、商工団体等に関する支援策として、時間外労働等助成金の団体推進コースというものを設けていただきました。ここには約四億円を措置していただいていると聞いております。ただ、単純に、今約二千二百の商工会と商工会議所が我が国にあります。これで全ての面積は網羅すると思います。仮に、そこに週に一回、相談窓口として社会保険労務士さんを派遣をする。一日八時間、年間で五十二週。大体一般的な専門家謝金の報酬、時間当たり六千円ぐらいをベースにして試算すると、これだけでももう五十五億を超えるような予算が必要になってくるんですね。
　ですから、実際に、周知をしていくんだ、ちゃんと施行開始までに各企業の現場で措置できるように支援していくんだということは既にお示しはいただいていますが、予算的な根拠すらちょっと不安な状態であると、このように感じております。
　実際にこの支援を、予算の確保も含めてどうやって担保を持ちながら実践、実行していくのか、この件に関しましてもお答えをいただけたらと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　中小企業・小規模事業者の方々が様々な課題を抱えておられる中で、働き方改革にしっかりと対応し、これを機に持続的発展の基盤を整えていくためには、あらゆるルートを使いまして改正法案あるいはその改善事例の周知を図りまして、支援策を活用いただきながら三六協定あるいは就業規則等の整備に取り組んでいただくことが必要でございます。
　そのため、厚生労働省におきましては、この四月より各都道府県に設置をいたしました働き方改革推進支援センターにおきましての支援でございますとか、あるいは先ほど申しました労働基準監督署に編成をいたしました特別チームにおきまして、中小企業・小規模事業者の実情に合わせました三六協定の締結の仕方、あるいは就業規則の作成に向けた助言を行っているところでございます。
　また、生産性を高めながら働く方の労働時間などの縮減をする場合におきまして、専門家に就業規則の作成などを依頼する際の費用を助成いたしますとともに、新規起業事業場向けのポータルサイトでございますスタートアップ労働条件におきまして、所定労働時間でございますとか労働者数などの必要項目を画面入力し印字をすれば、署名押印するだけで労働基準監督署へ届出が可能となります三六協定の作成支援ツールの提供も開始いたしました。こういった支援策を設けているところでございます。
　そして、法制度の周知に当たりましては、働き方改革推進支援センターを始めまして、商工団体などの関係団体と連携をいたしまして出張相談会あるいはセミナーを通じまして現行法の内容を含め幅広く周知を行っているところでございます。また、これに先んじまして、この一月には、現行三六協定につきまして、商工会、商工会議所、金融機関などを通じまして周知を行ったところでございます。
　さらに、今年度の労働保険の年度更新の手続に係る書類の送付時に、労働保険加入全事業場に対しまして三六協定の内容や先ほどの支援策を周知したところでございまして、引き続き関係の機関と連携を密にさせていただきながら取り組んでまいりたいと思います。
　また、先生御指摘のとおり、全国津々浦々まで働き方改革の趣旨、内容を御理解いただくためには、商工会などの中小企業・小規模事業者を支援する団体の果たす役割が重要かつ不可欠であるというふうに考えております。
　中小企業事業者団体が傘下企業に対する時間外労働等削減の取組に要した経費を助成する団体推進コースでございますけれども、この平成三十年度の予算額は約四億円となっておりますけれども、これにつきましては、申請状況などに応じまして、時間外労働等改善助成金全体の予算額が約三十五億円でございますので、この中で柔軟に対応することも検討してまいります。
　それから、先生が御指摘をなさいました相談支援体制や助成金の確保につきましては、平成三十年度の予算執行状況を踏まえた上で、切れ目のない支援につなげるため、平成三十一年度予算概算要求等の中でどのようにすべきか、検討してまいります。
○宮本周司君　私、地元石川県で、この議員になる前まで小さな造り酒屋を経営しておりましたので、その観点から、毎年の労働保険の年度更新、これはもう対象となる企業全部に郵送物があるんだから、そういったところでしっかりと周知をした方がいいという提案をさせていただいたところ、そういったことはもう実践していただいていると、そのことに関しては大変有り難く感じております。
　ただ、実際にこの六月が終わって、仮に七月からいろんな周知を具体的に始めるとしても、一年九か月後には施行開始の時期を迎えるわけでございます。本当にこれが間に合うのかというのは、甚だ疑問な部分もございます。
　中小企業の現場におきましては、いわゆる労働時間を短縮するとか長時間労働に対応するとかのみならず、やはり小さいところというのは、一人一人の社員さん、従業員さんが仕事をワークさせる上で肝腎要な存在です。一人が欠ければ効率も落ちるし若しくは仕事が止まってしまう、そんな業種や規模もあると思います。
　そんな中におきまして、本当に省力化を図る、効率化を図る、生産性を向上する、ありとあらゆるものを現地、現場の挑戦、努力の上に実現した上で、結果的にこの働き方改革が求めるところに対応できる、これが現状だと思います。
　ただ、残念ながら、例えば今日お越しいただいていますが、中小企業庁の方でそういった中小企業の挑戦に対する補助金等が用意をされておりますが、ものづくり補助金、代表的なものですが、もう四月に募集締め切っています。小規模企業に向けて初めて用意した補助金、小規模事業者持続化補助金、これも五月にもう締め切っております。そして、先般、ＩＴ導入補助金、効率化、ＩＴ化を図るための補助金でございますが、これも第一次募集が締め切っております。
　実際、この中小企業・小規模事業者の挑戦を後押しするような、こういった補助金事業は実質的にもう弾切れなんですよね。これは補正予算に根拠を置いていますので、次の補正予算が出るまでこういった、じゃ、弾は、支援は用意されないのかということにもなります。
　現状、どうやって本当にこのＰＤＣＡサイクルを回しながら、有益な支援事業又はツールを用意しながら、この中小企業・小規模事業者におけるこの働き方改革に対する対応を誘導していくのか、この件に関してもお聞かせください。
○政府参考人（山越敬一君）　中小企業・小規模事業者の働き方改革に対応するため、まずは働き方改革の内容の周知、それから必要な対応の把握、検討、具体的な対応の実施、その各段階できめ細やかな支援をする仕組みを整備することが必要であるというふうに考えております。
　このため、厚生労働省におきましては、先ほど申し上げました働き方改革推進支援センターが商工会、商工会議所等の支援機関と連携をいたしまして、法令の周知、個別相談、そういった対応体制を整備いたしますとともに、法施行前までに必要な準備が図られるよう各種の助成金により支援をしているところでございます。
　これらの支援につきましては、適宜、センターの利用状況や助成金の活用状況を把握いたしました上で、仮に十分に活用されていないものがあればその原因を分析いたしまして、周知、広報など改善すべき点は改善いたしますなど、中小企業・小規模事業者にとって真に適切な支援策となりますようＰＤＣＡサイクルを回していくことといたします。
　こうした取組も通じまして、二〇二〇年の四月一日の施行に向けまして、引き続き中小企業庁とも連携いたしまして、充実した支援が行えるよう検討してまいります。
○政府参考人（吉野恭司君）　お答えいたします。
　委員の御指摘のとおり、働き方改革を進めていく上で、人手不足に悩む中小企業・小規模事業者に対しましては、ＩＴ化、効率化等による生産性向上の支援が非常に重要であると考えております。
　中小企業庁としましては、中小企業・小規模事業者の生産性向上支援のため、先ほど御紹介ございましたものづくり補助金、持続化補助金、それからＩＴ導入補助金等の施策を措置するとともに、それらの支援の効果を検証するために、事業者に、この補助金の目的に即してでありますが、事業化の達成状況など報告を求める、またアンケート調査を行うといったところでその状況把握に努めているところでございます。
　また、下請取引改善のために主要産業界が策定した自主行動計画の浸透状況を調査するために行いました取引条件の改善状況調査というものがございますが、この中におきましても、人手不足や働き方改革による中小企業への影響を調査するなど、実態把握に努めてきております。このうち、支援策の実施状況、検証結果に加えまして、今申し上げましたような調査を通じて把握できる中小企業・小規模事業者の実態も踏まえつつ、厚労省と連携を密にして、必要となる中小企業対策を推進していく所存でございます。
　さらに、三六協定や就業規則等の整備を促進するための支援制度の周知につきましても、同じく厚労省と連携をしながら、中小企業団体、それから金融機関、士業団体等の多様なチャネルや中小企業支援ポータルサイトでございますミラサポを活用して、きめ細かな周知、広報にも努めてまいります。
　このような取組を通じまして、今後とも、中小企業・小規模事業者が働き方改革に対応できるよう、生産性向上のための支援策をしっかりと整備し、万全の対策を講じてまいりたいと思います。
○宮本周司君　是非ともしっかりとＰＤＣＡをワークさせて、現地、現場の対応に大きな負担が課せられることがないように是非お取組をいただけたらと思います。
　ここで、大臣に御質問したいと思います。
　今回のこの働き方関連法案の議論におきましては、いわゆる労働者の権利であったり企業の義務に焦点が当たっていると思います。本来、勤労の義務というものもございますが、労働者の義務という部分に関しては、今回の法案、詳しい表記がないと思っています。
　冒頭に申しましたけれども、健全な職場環境を実現するという意味におきましては、企業側、事業所側といわゆる労働者側の相互の理解と歩み寄りによって僕は実現するものと思っております。ただ、今回のこの議論は、等しく勤労であって、等しく自助努力をし研さんを積み、若しくは会社の貢献度も、若しくは生産能力も全て等しいというような、まさに性善説の上にこの議論が乗っかっている。結局、その先にあるのは、今回のこの法案では企業、事業所に大きなリスクとコストが課されているというのがこの現状だと思っております。
　企業として生産性を高めていく、効率化を図る、省力化も図る、こういったことをやりながらも、やはり労働者の方々も自ら研さんを積む、意欲と能力を発揮して主体的に努力をされる、こういった共通認識、相互理解の中で、要は労使が共に歩み寄ることによって本質的な健全な職場環境を実現することにつながると思っております。
　こういった本質的な部分の働き方改革を進める、その上で真に健全な職場環境の実現を図っていく、この部分に関して大臣のお考えを是非お聞かせください。
○国務大臣（加藤勝信君）　今、宮本委員がおっしゃったように、労使が共通認識、相互理解の下で協調して取り組んでいく、これが基本ということでありまして、その上に必要最低限の規制等を、例えば労基法等で、あるいは配慮義務等を設けさせていただいている、これが今回の全体の仕組みになっているわけであります。
　実際、今の労働法を見ても、まさに最低基準を決める労働基準法の第一条第二項でも、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るよう努めなければならない、ここも労働関係の当事者ということでありますから、別に使用者だけを言っているわけではありません。
　それからまた、それぞれの職業能力を高めていくという意味における職業能力開発促進法第三条の三でも、労働者は、職業生活設計を行い、その職業生活設計に即して自発的な職業能力の開発、向上に努めるということ、こういう規定もされておりまして、それに必要な、例えば労働者の自発的なキャリアアップを支援するような助成制度等々、これも設けさせていただいているところでございます。
　したがって、労使それぞれが努力をいただきながら、もちろん過労死をなくしていくとか、あるいは正規と非正規の不合理な格差を解消していくということはもとよりでありますけれども、今回の一連のこの働き方改革法案を通じて、やはり多様な働き方ができ、そうすることによって労働者が確保されていく、あるいは、もう細かくは申し上げませんが、そういったことを通じて、それぞれが生産性の向上というものにも取り組んでいただく、そういったことを通じて、日本経済、あるいは、それぞれの企業はもとよりでありますけれども、経済そのものが発展をしていく、そういった流れの中においてこれを位置付けているということでありますので、もう一回申し上げますが、あくまでも、労使が協調して、それぞれがその力を十二分に発揮をしていただく、これがベースにあるということで考えておるところであります。
○宮本周司君　当然、労基法等の根拠は理解をした上での質問でございます。制度の方は発進はされていくものの、労働者の方お一人お一人にそういった自助努力であったり自己研さんというところ、改めて啓発をするというものが今回のこの運用上見受けることができませんでしたものであえて発言いたしましたので、今の大臣の御発言も含めて、是非これは労使双方で協調関係をしっかりと現場現場で醸成できるように誘導していっていただけたらと思います。
　ただ、その一方で、一つ懸念することがまたございます。この働き方改革に取り組む企業、それを実践した企業に関しましてはハローワークにおいて求職者に周知をしていく、重点的に人材を紹介していく、こういったことも予定していると私は認識をしております。
　現状、地方におきましては、ハローワークを通じていろんな求人を出してもなかなか人が来ない。これは、もう東京一極集中で例えば若者がいない、少子高齢化であったり人口減少というものも当然大きな要素として存在をします。でも、現状、地方のハローワークでも、より小さな企業になればなるほど、どれだけ求人を出してもなかなかそこに申出がない、これが現実でございます。
　そのような状況で、この中小企業の人材確保を、特にこの働き方改革に対応したところを応援をする、支援をするということは、この一面だけ見ればいいことだと思うんですが、いわゆる働き方改革に対応できるレベルの規模の企業であったり、そういった機動力、マンパワーも有している企業、余力のある企業に関しては充足をされていく、こういったマンパワーが充足をされていくという環境が整う一方で、人手が足りない、若しくはマンパワーが足りない、余力がないという小さな企業においては、引き続きこのハローワークでの人のマッチングの部分ですね、ここが充足されなくなる、余計格差を広げていくことを助長するんじゃないかなと思っております。
　そのような不具合が発生しないように、この予定されている計画も含めてどのように現場を運用していくのか、是非お聞かせをいただけたらと思います。
○政府参考人（小川誠君）　お答え申し上げます。
　委員御指摘のとおり、人手不足等により余力がなく、現状において働き方改革への取組が十分でない企業に対しても、ハローワークにおいて求職支援を行っていくことが重要だと考えております。このため、厚生労働省におきましては、雇用管理改善に関する助言を行うほか、人手不足分野を対象に重点的な取組を進める総合専門窓口のハローワークへの設置、受理した求人に対する積極的なマッチング支援を行っております。
　具体的には、助成金制度等の情報提供を含む雇用管理改善や、求職者にとって分かりやすい求人票の記載方法に関する助言、求人者と求職者とのミスマッチを解消するため、求人条件のほか、職場の雰囲気や経営理念、事業所の写真等、求職者に事業所の特徴や強み、魅力を伝えることができる情報の充実を図るとともに、事業所説明会、見学会、面接会の実施によるより多くのマッチング機会の提供等を通じ、企業の人材確保を支援しております。
　今後とも、ハローワークにおきまして、個々の企業の状況を丁寧に把握、確認の上、必要な人材を確保するために必要な支援を推進してまいりたいと考えております。
○宮本周司君　ありがとうございます。
　もう一点お聞かせください。
　先ほどの大臣の御答弁の中にもありましたが、やはり従業員さん、労働者の方々のスキルアップのためにいろいろな支援の補助金等も用意をされていると認識をします。代表的なのは雇用保険二事業だと思います。これは、小さい大きいにかかわらず、事業主負担というのは同じ率で負担をしております。
　ただ、この雇用保険二事業は、そもそも安定した求人の環境を準備するということと、社員さん、従業員さん、労働者の資質向上のためにいろいろな支援のツール、また機会を用意するということが二つの柱だと認識をしておりますが、実際、いろいろな社員さんの能力を高めていくような研修とかを設けられましても、小さな企業は現場を離れることができないのがやっぱり現実なんですよね。やはりある程度人材を確保しているところが交代でそういった研修の機会にも送り込むことはできると思うんですが、小さなところになればなるほどそういったことができない。かといって、就業時間後の夜の時間帯とか、また休日を使ってとなると、この働き方改革にまた逆行するような話にもなります。
　同じ率を負担しているのに実際この雇用保険二事業を利用できる規模と利用できない規模、これも現存しております。このことに関しては過去から私もいろいろな場面で指摘をしておりますが、是非こういった、現場をフルで回しているような小規模企業でも利活用できる、生産性向上のためにいろんな挑戦ができる、その支援の政策を具現化していただきたいと思いますし、それがなかなかかなわないのであれば、例えばその事業主負担率のところで多少の差を付けて合意形成を図る等、必要だと思います。
　最後に、これに対して御答弁をお聞かせいただけたらと思います。
○政府参考人（小川誠君）　お答え申し上げます。
　中小企業・小規模事業者の方々に助成金を活用していただくということは非常に大事なことでございまして、例えば、企業が行う人材育成に関する取組は人材開発支援助成金により支援しております。特に、小規模事業者の方々にも活用しやすくするために、平成二十九年度から、より短い訓練時間でも助成対象とするように、一部の訓練コースについて要件を緩和したところでございます。
　また、このほか、小規模事業者の方々も雇用関係助成金を活用しやすくするように、昨年作成いたしました行政手続コスト削減のための基本計画に基づきまして、助成金の整理統合、支給要件等の見直し、郵送やオンラインによる申請の受付、申請様式の簡素化、記載マニュアルの充実等にも取り組んでまいります。
　雇用関係助成金全体につきまして、委員の御指摘も踏まえ、今後とも小規模事業者を始め事業主の皆様にとって使いやすい制度となるように努めてまいりたいと思います。
○宮本周司君　ありがとうございました。
　本日、いろいろと質問させていただきましたが、是非、地方の中小企業・小規模事業者の現地、現場、ここに配慮した形でこの制度が運用されますことを心から願い、お願いをいたしまして、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○自見はなこ君　参議院自民党の自見はなこです。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、本日の質問の機会いただきましたことに大変感謝をしております。
　本日は、我々が今審議をしております働き方改革関連法案の中でも、新たに提出をされております労働安全衛生法の一部を改正する法律案について中心的に質問させていただきたいと思っておりますが、その前に一問、子供に関することの質問をさせていただきたいというふうに思っています。
　我々がこのそもそも働き方改革というものを推進している意義というものは、ワーク・ライフ・バランスを整え、個人や家庭での生活における文化的で幸せな暮らしの充実に社会全体でどのように寄与していくかということだと私は理解をしています。そのはるか以前の悲しい話ですけれども、本日は、先に児童虐待について一問質問させていただこうというふうに思っておりますので、よろしくお願いをいたします。
　厚労省でも、児童福祉法の改正や新しい社会的養育ビジョンというものが示され、児童虐待についても厚労省内外でも活発に取組を強化してくださっているというのは十分に承知をしているところではございますが、目黒でもこの度、大変悲しい、虐待の末の死亡という事件も起こりました。心が潰されそうな事例や事件は本当に後を絶たない状態でございまして、このような事件が起こらないようにするには何をすればいいんだろう、何とかできないのかなという声も私たちのそれぞれの事務所に多く届いていることだと思っておりますし、その問題意識はほとんどの我々で共有しているところだと思います。
　その中で、現行の法制度の下で、運用上、今回のこのようなケースが起きないように、今すぐにでもできるのではないかなという観点から御質問をさせていただきますので、端的にお答えいただければと思っております。
　厚労省にお伺いをしたいと思います。
　痛ましい児童虐待の事件が後を絶たない中で、市区町村を越えて住居が転居、移転した場合に、また、たとえその転居が遠隔地であっても、転居元の自治体と転居先の自治体の児童相談所間で個別ケースに関わるリスク評価や危険度の高さというものを確実に伝達する必要があるというふうに思っておりますが、どのように体制、仕組みづくりを担保していくのか、お答えください。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　まず、今回目黒で発生いたしました事案につきましては、東京都及び香川県において検証が行われるものと承知をしております。自治体間にまたがる課題等もございますので、私ども厚生労働省としても、東京都、香川県と連携を取りながら、それぞれの自治体における検証状況も踏まえ、並行して検証を行い、必要な対応をまず考えてまいりたいというふうに思っております。
　その上で、御指摘いただきました保護者の転居に伴い児童相談所の管轄が変わる場合、これ一般論ではございますが、虐待発生リスクが高まるという視点を我々持っておりまして、関係者で情報を共有する必要があるということから、児童相談所運営指針や子ども虐待対応の手引きにおきまして転居を伴うケースの情報共有の手順を今示しているところでございます。
　具体的には、児童相談所はアセスメントシートというものを作っていただいて、それに基づき緊急性の判断を行っておりますが、その結果、緊急性が高いと判断される場合には、移管元の児童相談所職員が移管先に直接出向いて事前説明、協議を行うほか、双方の児童相談所の職員が同行訪問を実施するなどの方法により、きちっと引継ぎをしていただきたいということを示しているところでございます。
　転居前後の自治体間及びその転居先での関係機関内の情報共有を適切に行っていただくよう、引き続き、自治体に対しても周知徹底をしてまいりたいと思っております。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　個別リスクの危険度の共有というのも、何で今までもっと徹底的にしていただけなかったのかなという、多くの人が当たり前だったんじゃないのかなという思いすら持っていると思います。
　是非、行政という枠組みがあるのも十分に承知しておりますし、自治体の取組に任せている部分があるのも承知をしていますけれども、今の仕組みを総点検していただき、現場で働いている小児科医そして職員の声を聞いていただきたいと思っておりますので、引き続き、この分野に関しましては、我々一同しっかり頑張っていきたいと思いますので、何とぞよろしくお願いいたします。
　では、法案審査に移ります。
　職場におけるいじめ、嫌がらせについての労働相談件数というものは増加傾向であります。前年度から六・五％も増加をして、そして五年連続トップという背景から、今回、議員立法としてこの労働安全衛生法の一部を改正する法律案が提出をされました。
　そして、この今回の法案では、禁止事項としてではなく、事業者に対して業務上の優位性を利用して行われる労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に対しての措置を定めるということで、いわゆるハラスメントの定義としては、精神的な又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動で業務上の適切な範囲を超えているものとされております。
　今回のこの法案が提出された背景には、国内事情だけではなく、ミー・トゥーに事を発し、世界的にもセクシュアルハラスメントを含む職場でのハラスメントに対しての議論が巻き起こることとなったという、世界の動きというものも背景にあるというふうに認識しております。
　そんな中、つい先週まで開催されておりました二〇一八年度、第百七回のＩＬＯの総会の議題といたしましても、職場における暴力とハラスメントを議題として議論が行われたことと承知をしています。
　提案者にお尋ねをいたします。
　今回のこのＩＬＯの総会での議論はどのようなものであったんでしょうか。また、今後のこのＩＬＯのスケジュール感も念頭に置き、我が国はどう対応するべきと考えているのか、お考えをお聞かせください。
○石橋通宏君　自見委員におかれましては、この問題について共通の認識、問題意識を持っていただきまして、御質問、本当にありがとうございます。
　今大変重要なポイントを言っていただいたと思います。国際的な様々な取組、とりわけＩＬＯにおける今回の総会での審議。
　元々、ＩＬＯでもこの問題は決して新しい課題ではありません。職場、労働の世界における暴力やハラスメントの問題というのがこの間もかなり国際的な議論となり、ＩＬＯの場でも議論が行われ、その結果として、やはり今こういう世界的な取組をみんなでやっていく必要がある、新たな国際労働基準を設定する必要があると、そういう認識の下で今回総会の議題となり、御存じかと思いますが、新しい国際労働基準、今回の総会において、勧告で補完される新たな条約を作るんだという方向性が確認、決定をされましたので、通常、条約、勧告は二回討議になっておりますので、今回、一回目の討議ということです。
　ですので、今回の総会の結論を受けて、これからまた一年間、世界のＩＬＯ加盟国、政労使で議論を重ねた結果としての来年の総会で、順調にいけば、ＩＬＯ、来年は百周年でございますので、この百周年の節目に、新たな暴力、ハラスメントを規制するための国際労働基準、条約、勧告が策定されると、そういう運びになっております。
　もうこれも皆さん、委員の各位も御存じのとおり、我が国政府はＩＬＯの常任理事国です。労働側、使用者側も現在理事会務めております。政労使がそれぞれ理事という立場で今関わっているわけですので、それだけ重たい役割、責任を果たさなければいけないと、そのことも改めてこの場をお借りして認識を共有しておければというふうに思います。
　その上で、今回の総会、私もかなり中身の議論もウオッチをさせていただきましたけれども、幾つか重要な点も確認をされております。
　暴力及びハラスメントに関する定義、これやっぱり難しいわけですが、身体的、精神的、性的又は経済的な危害を引き起こす許容し難い行為というふうにまず定義をしていこうという議論だったというふうに聞いておりますし、全ての労働者を対象にする、そして同時に、取引先の従業者や顧客、ユーザーなどの第三者も対象にしていくべきなんだという方向性も示されております。これまさに私たちが提案している今回の法案と軌を一にするものでございまして、思いが共有されているなということを改めて実感をいたしました。
　その上で、ＩＬＯ条約ができれば、当然、批准国、加盟国に国内法の整備が求められてまいります。基本的には、この暴力とハラスメント、これを禁止する法律を各国で整備をしていくことが恐らく求められていくんだろうなというふうには思います。これは来年の結論を待たなければなりません。
　ただ、今回の総会に提案された提案文書、総会文書、報告書がございます。これ、世界のＩＬＯ加盟国の実態を、日本からも報告が出されているわけですが、調査をして報告が出されておりますが、大変重要なことが書かれておりまして、ここには、各国で既に禁止措置が講じられていると。これは、各国の労働法制、禁止規定、こういったことが各国で整備をされているのに合わせて、同時に、予防措置、様々な防止措置、それは労働安全衛生法の世界で対処をされているということも各国の実態が報告をされています。
　ということは、まさに今提案、御審議をいただいている今回の我々の労働安全衛生法の提案というのは、この防止措置、これにまさに合致する、そういう内容の提案だということでございますので、今回のＩＬＯの議論、これも踏まえた提案をまさにさせていただいている。この御審議をいただいてこの方向性ができてくれば、このＩＬＯが定めようとしている国際労働基準の方向性にも我が国としての対応の大きな一歩になり得るというふうに理解をさせていただいております。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　国際的にも多くの国々と連携をし、何らかの実効的な取組が必要だという認識は、まさに恐らくここにいる我々全てが共有できることではないかなというふうに思っております。
　さて、政府参考人にお伺いをいたします。
　今の提出者の発言を受けてでございますけれども、政府としてはこのＩＬＯ総会での議論を踏まえてどのように対応すべきだと考えているのか、教えてください。
○政府参考人（宮川晃君）　職場におけるパワーハラスメントにつきましての政府の取組について御説明させていただきたいと思います。
　職場のパワーハラスメントにつきましては、実効性ある防止対策を検討するため、働き方改革実行計画を踏まえて、昨年五月より有識者による検討会を開催し、本年三月三十日に報告書を取りまとめました。
　同報告書においては、現状の取組よりも職場におけるパワーハラスメント防止対策を前に進めるべきということで意見が一致するとともに、現場で労使が対応すべき職場のパワーハラスメントの内容や取り組む事項を明確化するためのものが必要であるということにつきましては異論はなかったことが示されております。
　また、具体的な対応策につきましては、事業主に対する雇用管理上の措置義務を法制化する対応案を中心に検討を進めることが望ましいという意見が多く見られる一方で、業種、業態、職務など異なる中で、どのような場合が職場のパワーハラスメントの要素を満たすのかの判断が難しいことや、中小企業でも可能な職場のパワーハラスメントの予防、解決に向けた対応や更なる支援の在り方はどのようになるかなどの論点があることから、まずは事業主による対応をガイドラインで明示することが望ましいという意見も示されたところでございます。
　厚生労働省といたしましては、こうした検討会の報告書で示された論点につきまして、今後労働政策審議会での御議論をお願いしたいと考えておりますが、その御議論に資するよう、現在、具体例の収集、分析を行っているところでございます。
○自見はなこ君　現在の取組について教えていただきまして、ありがとうございました。（発言する者あり）
　遅いという御意見も聞かれておるところでありますけれども、現行の立法の中では、職場でのセクシュアルハラスメントと、そして妊娠、出産等に関するハラスメントというこの二つの領域では、法律では、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の中で、事業主が講ずべき措置について適切かつ有効な実施を図るための必要な指針というのが作成されているところでございまして、この中では、事業主に関する報告の徴収、助言、指導、勧告、そして勧告に従わなかった場合の事業主の公表というものがうたわれているのは皆さん御存じのとおりでありますが、この枠組みだけでよいのかという議論はまさにこれから労政審を含めてしっかりとやっていくということだったと思いますが、その中でも触れられておられましたが、去年から政府で行われておりましたこの円卓会議のワーキング・グループで、職場のいじめ、嫌がらせ問題というものについても議論を深め、ようやくその取組がスタートされたということであります。
　そこで提出者にお伺いをしたいと思います。
　皆様のお手元の配付資料にも同じものを配付をさせていただいておりますが、平成二十四年の厚生労働省円卓会議ワーキング・グループで、この職場のハラスメントについて行動類型ということで六類型が示されたということでございます。
　これらのことについてこの法案ではどのようにカバーしているのか、また、この法案ではそれがどのように具体化されて防止されていくことになるのか、また、社外の従業員等から受けたパワハラに対して例えば制裁などを与えるということは可能なことなのか、この点についてお考えをお聞かせいただければと思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　直接御質問をお答えする前に、先ほど宮川局長の御答弁がありましたけれども、場内から遅いという話もありました。全く私たちも同じ思いでありまして、この間、今御指摘をいただいた二〇一二年のこの円卓会議で既にこういった類型も含めて示されているわけです。何をしていたのかと、この間、政治の不作為だと思います。
　ですので、我々は議員立法として今回この案を出させていただいているということは重ねて申し上げておきたいと思いますし、罰則付きの禁止規定を明確に設けるのはそう簡単なことではないかもしれませんが、今回のように労働安全衛生法による事業主に課す措置義務ということは、我々がこうやって提案させていただいているわけですから、十分に提案可能なはずなんです。それをやらなかったこと、できなかったこと、そのことについては問題意識は述べておきたいと思います。
　その上で、御質問を今いただいた点ですけれども、元々、私たちの今回の議論、法案自体のパワハラの定義も、この平成二十四年、二〇一二年の円卓会議の結論、提案、報告文書を参照させていただいております。それを援用した形で定義を置いておりますので、当然、先生に、今日、今配付資料でお示しをいただいたこの六つの類型、これ冒頭にもありますが、あくまでこれは完全網羅するものではないと、これ以外にもあり得るんだと。ただし、パワハラを規定していく上で重要な指針としてこの六類型というのが示されておりますので、我々の法案も当然この六類型が含意されているというふうに考えております。
　ただ、具体的にこれを全部それぞれで法案に書くわけにはまいりません。ですので、前回、おとといの東委員からの御質問にもお答えさせていただいたとおり、我々は、この定義に基づいた指針、国がまず指針を作りますので、国の指針の中で、ではこの六類型というものが、どういったものがこの六類型に当たるのか、何が業務上適切な範囲でどういったものが適切な範囲の外にあるのか、それを超えるものなのか、それを国として示せる範囲での統一的な基準としてまずは示していただいて、ただ、最終的には、重ねて申し上げますが、様々な業種、業態、いろんな職種がある、それについては現場が一番御存じなわけですから、国としてのその統一的に示す指針を参照しながら、現場で、労使でしっかりと御議論、御審議をいただいて、現場でそれぞれの企業における、業務、業態における指針を定めていただく、それにこの六類型というものが具体的に規定をされていくというふうに考えておりますので、そういう整理で今回の法案、提案させていただいております。
　もう一点、これも大事な御指摘だと思います。社外の従業者等から受けたパワハラに対して制裁を与えることが可能なのかという点です。
　これもおとといの質疑で東委員からも同様の質問をいただいておりましたけれども、今回、社外、いわゆる企業横断的な加害者に対する対応というのも当然措置義務の中に含めていく、そういう提案になっています。
　ただ、重ねて、直接の雇用関係がありませんので、じゃ、事業主に直接何らかの制裁を科すとか、何らかの直接的な対応を求めるということまではさすがに労働安全衛生法の対応の中では難しいということで、今回は相手方企業に対する通知、情報の共有、相手方企業の事業主にその当該加害者に対する対応を促す、こういうところまでを求めようというふうに含めさせていただいております。これも国の指針等、各企業の対応の中で明確に規定をしていただくということになりますが、当然これ、国からの指導、勧告の対象とはなります。つまり、通知を受けた事業主が自らの企業内に加害者がいるかもしれない、いるという通知、報告をいただいているのに全くその対応をしないということについては、今回の法案にあるこの国からの指導、勧告の対象となります。だから、対応しない場合には企業名公表まで行くことができます。それを科すことによってそれぞれの企業で適切に加害者に対する対応もしていただく、そういう形の法案の提案とさせていただいております。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　ハラスメントの行為の範囲というものによって、極端な場合ですとか、あるいはもう犯罪であろうという場合には恐らく刑法なども適用される場合もあると思うんですが、今回は職場の中での環境整備という、労働基準法を基盤として成り立っている労働安全衛生法というものがあるという、そういった視点からは、なかなか他社の従業員に対しての調査ですとかあるいは実効性の担保ということに関して悩み多きところだと思うんですが、今の法案のままだと現実的な課題もあるようにも感じております。
　そこで、一方で、前段で石橋委員がお話をされていたように、世界のＩＬＯの議論の中では労働安全衛生法の中に組み込んでいくことが適切だというような議論の流れもあるということですので、やはりここはまだ検討、国の中で労政審での議論も残念ながらまだスタートしていない、あるいはもう少しでスタートするんだという、こういう時期でございますので、今の御指摘も十分に踏まえた上で労政審の議論に持っていけたらいいのかなというふうにも感じたところでもございます。
　続きまして、また提出者に御質問させていただきます。
　本法案には消費者対応の業務における過剰クレーマー対策というものも含まれているというふうに理解していますが、消費者対応の業務とは何か、先ほどちょっと触れられたかもしれませんが、特定の業種や業務を想定しているものなのか、また、それらは国の指針で限定列挙をされていくように想定をされているのか、また、列挙されなかった業務というものは対象外となってしまうのか、こういった点についてお考えをお聞かせいただければと思います。
○浜口誠君　お答えします。
　自見委員におかれましては、本当に共通の問題意識持っていただいて、御質問いただきましてありがとうございます。
　また、昨日の地方公聴会においても、やっぱりパワハラに対する規制、これしっかりやってほしいという、公述人の方からもたくさん御意見をいただきましたので、是非、この法案、しっかり議論させていただいて、成立をさせていただきたいなと、こんなふうに改めて昨日の公聴会で感じました。
　今御質問ありました消費者対応業務、これにつきましては、個人に対する物又は役務の提供、さらには、これに準ずるその他の事業活動のうち、その業務の中で相手の方に接してなおかつ応対するようなもの、これを厚労省令で定めるということにしております。したがって、どこか特定の業種ということではなくて、そういう定義からすると、非常に幅の広い業種、あるいは様々な業務にこの消費者対応業務というのはあるんだろうなというふうに思っております。
　具体的に政省令で定めるということですけれども、例えば、小売の販売の業務ですとかあるいはコールセンターの業務、さらには受付だとか窓口業務、もっと言うとホテルとかあるいは飲食店での接客、こういったものも対象になると思いますし、さらには病院とか看護施設でいうと患者さんに直接対応されているような方、さらには研修とか教育とか、そういう業務を提供する先生だとか講師だとか、そんな方も対象になりますし、皆さんの身近でいうとタクシーとかバスの運転手さん、そういった旅客運行で直接お客様と接するような、様々な対象になる業務があるというふうに思っておりますが、それらを政省令の中で限定列挙させていただきたいなと、省令で定めていきたいというふうに思っています。
　漏れのないように、今回の法案に対応した措置をとらなきゃいけない業務については省令で適切に定めていくというのが望ましいと、漏れのないようにしっかりと検討して省令で定めていきたいと、こんなふうに考えております。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　法律で何かを規定するということにはかなり厳格でなければならないと思う中で、この業務に関して政省令で定めるということは、現実的な作業としては大変な困難を来すのではないかなということで、ここに関してももう一歩、二歩踏み込んだ議論というものも更に深めていく必要があるというふうに今感じたところであります。
　もう一点、提出者にお尋ねをいたします。
　この度、省庁幹部へのセクハラの研修の義務化につきまして、野田聖子男女共同参画担当大臣の下にまとめた対策も出たところでございますが、ここ最近は特にこのセクハラの問題というものが顕在化していることも多い中で、まず提出者より、今回の政府の対応についての御意見と、加えて、今回の法令ではセクハラは特に国家公務員へのセクハラというものも対象になるのか、なるとすればどのような効果が期待できるのかについてお答えをいただけたらと思います。
○石橋通宏君　私も今回のこの提案文書を読ませていただきました。これはあくまで、これ我々も意見が違うかもしれませんが、私自身の、今回の提出者としての受け止めということになりますが、大きな一歩であることは間違いない、そうしていかなければいけないんだろうなというふうには思います。
　ただ、残念ながら、これは野田担当大臣自身も言っておられますが、本来は、やはりこれちゃんとした規制、禁止規定含めて、そういった法制度、法令上の対応に持っていくべきだった、そういうタイミングに来ていたはずです。そこに踏み込めなかった、踏み込まなかった、これは、残念ですが、不十分と言わざるを得ないのではないかなというふうには個人的には思っております。
　その上で、評価できる点も幾つかございまして、今回、例えばこれまで問題になった事案でいけば、部外の方に対するセクシュアルハラスメント、これまでの対応ではそこがきちんとした措置義務の対応になっていなかった。それを今回は、部外の方に対するセクハラも対象にするんだ、また事業場外で仕事をしている場合に受けるセクハラについても対応にするんだと、そこまで踏み込んだことについては、これまでが甚だ不十分だったことを考えれば、一歩踏み出していただいたのではないかなというふうに思いますし、そういった部外からのハラスメント、部外へのハラスメント、そういったことも含めて相談窓口、相談体制も整備をするんだということも書いていただいておりますので、それは今回我々が提案しているまさに法案とも一致するものでありますので、そこは評価をしておきたいというふうに思います。
　その上で、前回もこれも少し答弁させていただきましたが、私たちのこの今回のパワハラという対象ですが、当然この定義に当てはまるセクハラ、様々なハラスメントも対象になってまいりますし、していきます。業務上の優越的な立場、優位性を利用して行う様々なハラスメント、これは当然対象になりますので、そして、部外の人間に対する若しくは部外の人間からのハラスメントも定義に当てはまれば対象になってまいります。そういったことも含めて考えれば、かなり幅広い対応をこの法案ではさせていただけるのではないかなというふうに思っております。
○自見はなこ君　ありがとうございました。
　資料に、ちょっと字が小さくて恐縮ですけれども、外国のセクハラに対する法整備の実態が分かる表が載っておりましたので、お手元の資料を御参考にいただければと思います。
　最後に、加藤厚労大臣にお伺いをいたします。
　今までの議論を通しましても、いろいろな世界の流れ、そして今回の提出者の思い等々の整理がある程度できたのかなと思います。ただ、その一方で、個々の法案への落とし込みというものについては様々な整理が私は必要であろうというふうに認識をしたところであります。
　国連の人権規約委員会などでは、既にハラスメントに関しましては禁止規定の創設というものも求められている、また、ＩＬＯの条約が仮にできれば、当然でございますけれども、国内法の整備も求められることになるかと思います。こういった国内外の意見の積み重ねも踏まえた上で、今後早期に労政審で具体的な議論が行われることと理解をしておりますが、最後に加藤大臣の御決意をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、今、自見委員、また政府側、また提出者との間でもいろいろ議論をしていただきましたが、我々の共通の認識は、職場におけるセクハラ、パワハラ、これ働く方の尊厳、人格を傷つけ、職場環境を悪化させていくということで、これはあってはならないと、いかに、これを防止していく必要がある、これはもう共有の認識だというふうに思います。
　セクハラについては、男女雇用機会均等法に基づいた対応ということでありまして、企業に対して義務付けている対処方針の明確化等々、その履行の確保、これをしっかり進めていくほか、今御議論いただきましたように、パワハラについては本年三月、報告書を取りまとめていただきましたので、それを踏まえて労政審で、検討会で議論された対応案、また現場で労使が対応すべき職場のパワーハラスメントの内容や取り組む事項を明確化するための具体的な内容について議論を進めていきたいと思っておりますが、その際にも、実態についての収集あるいは分析、こういうことも求められておりますので、中小企業団体、業界団体、産業別労働組合、個別企業労働組合などにも御協力をお願いし、ヒアリングを行って、まず具体的な例を収集をさせていただいているところであります。また、その上で労政審においてしっかりと御議論いただきたいと思います。
　また、ＩＬＯの関係でありますけれども、来年のＩＬＯ総会において二回目の議論が行った上で勧告付条約が採択されるということが想定をされているわけでありますから、それらを踏まえて、我が国を含む世界各国が効果的にハラスメント防止のための取組を進めていくことを可能とするような基準の内容になるように、我が国としてもＩＬＯ総会での議論等にも積極的に参加をさせていただきたいと思っておりますし、また、ＩＬＯ総会での議論も踏まえて、こうした一連の取組について、ハラスメントのない職場づくり、これに向けて邁進をさせていただきたい、こう思っております。