Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○北條政府参考人　障害者雇用の施策の推進に当たりましては、障害者団体等の当事者からの御意見を賜ること、大変重要なことであるというふうに思っております。このために、障害者雇用施策のいろいろな議論をする労働政策審議会障害者雇用分科会というのがございますけれども、そこでは、障害者の代表ですとか労働者の代表、使用者の代表、公益代表が参画されているところであります。
　今回の問題におきましても、この審議会において十分議論をいただいたところでありますし、また、府省連絡会議におきましても、当事者の方からヒアリングをするということで、十分障害者の団体の方々のお話を賜って、その施策に生かすという取組をしております。
　それから、難病の関係であります。
　難病の施策については、障害者雇用の施策とちょっと違うところがありますけれども、まだまだその歴史は浅い部分があります。これについては、例えばハローワークにおいて、難病の方をできるだけ早く再就職できるようにするにはどうしたらいいのかということで、特別な相談員を配置する。それからまた、企業において、難病の方がやめずに済むにはどうしたらいいのかということで、そのノウハウを提供するといった地道な取組を進めているところでございます。
○宮腰国務大臣　先日、給与関係の件で公務労協の皆さん方とお会いをいたしまして、御要請を受け、人事院勧告を尊重するという御回答もさせていただきました。
　今ほどの障害者雇用の問題につきましても、関係機関と連携をし、また、必要に応じ関係各方面の御意見を伺いながら、障害者の多様な任用形態を確保するための枠組みの導入等を通じて、国の行政機関で障害のある方々が活躍できる場の拡大に向けて取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○篠原（豪）委員　ありがとうございます。篠原豪でございます。
　きょう、今、我が党の近藤委員からもありましたように、障害者雇用の話がありました。ですので、ここからお話を伺っていきたいと思いますので、よろしくお願いします。
　中央省庁による障害者雇用の水増し問題、これが問題になっています。
　厚生労働省が設置をした第三者検証委員会が公表した報告の資料によりますと、国の三十三の行政機関のうち二十八の機関で、三十三のうち二十八です、その機関で、うつ状態などと自己申告をした方を身体障害者に計上するとか、視覚障害者を本来の矯正視力ではなく裸眼視力で判断をし、近視の人も含めて、近視ですよ、近視の方も含める、退職者や死亡者を算入し続けるなど、はっきり言ってでたらめな処理が行われて、計三千七百名が不適正に計上されるとされていました。そのうちの九割オーバーが、九〇％以上が明らかなルール違反というふうになっていまして、障害者手帳などの既定の確認資料を所持していなかった事例だったとされます。
　そこでお伺いしますが、民間企業には、法定雇用率が未達成だと不足数に応じた納付金が課せられて、障害の確認資料の保存義務もあるんです。しかし、国の機関にはそうした規制がないので、長年、不適正な運用が見逃されてきたということであります。
　国の行政機関で適切に障害者が雇用されているのかの実態把握の責任はどこにあったのかをお伺いいたします。
○高階副大臣　委員にお答え申し上げます。
　このたびの事案というのは、大変深刻な事態だと重く受けとめて、心から反省をしたいと思っております。
　お尋ねの障害者雇用促進法において、各府省が、障害者を雇用する事業主としてその責務を果たすという、そのために必要な実態把握の責任を有してございます。加えまして、厚生労働省は、制度を所管するという立場にございますので、この障害者雇用促進法を所管する立場として、法を適正に施行するために必要な実態把握等の責任をあわせ持っている、こういう関係にございます。
　いずれにいたしましても、厚生労働省も、その他の府省におかれましても、今般の事態について深く反省をしておりまして、今後、政府一体となって、適正なる制度運用の徹底によって再発の防止に努めていくとともに、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を着実に推進してまいりたいと考えております。
○篠原（豪）委員　今、厚労省の責任についても副大臣からお話がありました。
　各省庁では、これはもう前任者からの引継ぎや人事調書のもとに不適切な運用を二十年以上続けていたということであります、二十年ですよ。そして、このことで、その前例踏襲主義にも本当にあきれて物が言えない、二十年ですから、繰り返しますけれども。
　そういった状況ですけれども、私はそれ以上に、やはり厚生労働省の責任は極めて重いと私も考えています。なぜかというと、この報告書が指摘しているように、平成十七年のガイドライン発出時に、一つ目には、民間事業主向けのガイドラインを、制度の異なる国の行政機関に必要な手直しをせずにそのまま送付していたこと、二つ目には、身体障害者手帳による確認を曖昧にしていたこと、三つ目には、確認資料の保存義務を指導しなかったこと、そして四つ目には、平成二十六年の独法における虚偽報告事案が発生したチャンスを生かすことができなかったということも原因であると思っています。
　制度の運用に責任を負う厚生労働省の責任というものは明らかです、今お認めになりましたけれども。こうした事態の責任というものは一体どういうふうに考えられて、誰がどう責任をとったのか、どういうふうな対応をしたのかということを御説明いただければと思います。
○高階副大臣　委員御指摘のとおり、検証委員会の報告書におきまして、厚生労働省の対応について、根本的な問題として、国の行政機関における障害者雇用の実態に対する関心の低さ、このことが厳しく指摘されてございます。国の行政機関に対する制度あるいは運営方法等に関する周知、指導等について周到さを欠いている、こういったような背景につながっているということでございます。
　また、こうした厚生労働省の問題と各行政機関側の問題とが相まって、大規模な不適切計上が長年にわたり継続するに至ったものと言わざるを得ないと指摘されてございます。
　このため、障害者雇用制度を所管する厚生労働省として、二度とこのような事態が生じることのないよう、また障害者雇用の推進に全力で取り組むよう、厚生労働大臣から、事務次官そして職業安定局長に注意と指導を行ったところでございます。
　さらに、全部局の幹部を集めまして、厚生労働省として再発防止に取り組むことはもとより、みずからも障害者を雇用する役所として、行政機関のモデルとなるよう取り組んでいくことを求める訓示を改めて行いました。
　この問題は、組織全体の問題として重く受けとめているところでございまして、今後、障害者雇用政策への信頼を回復することができますよう、制度を所管する立場として、本年十月二十三日に公表された公務部門における障害者雇用に関する基本方針に基づきまして、再発防止と雇用の推進にしっかりと取り組んでまいります。
○篠原（豪）委員　責任の所在については、誰がどういうふうに責任をとったのかというところまではいただけませんでしたが、じゃ、その受入れ体制整備状況というものをどうやってちゃんとつくっていくんだというふうになったときに、少しお話しさせていただきたいと思うんですが、先ほど近藤委員からも、受入れ体制をどうするのか、どのぐらいの人数かという話もありました。法定雇用率は二・五％でございますので、これを達成するためには、二〇一九年末までに約四千人を追加採用する方針だということであります。障害者を対象とした新たな常勤採用の枠組みを導入するために、統一試験を実施するというふうになっています。
　私は、各省庁がこれまで不適切な対応をとり続けてきたのは、そもそも障害者の職員の位置づけがなされないまま、全くと言っていいほど現場任せにされてきたことが原因にあるんだと思います。先ほども残念な答弁があって、各人事課が、省庁の人事課が考えるんじゃないかと。それだからだめなんですよ。それを現場任せにしてきて、その意味で、受入れ体制を整備することがまず必須だと考えます。
　例えば、昇給や昇進にかかわる能力や実績の評価もどうするかといったら、健常者の方々と同じ基準で評価することが果たして本当にフェアと言えるのか。そして、どのような運用をすれば、健常者と障害者のそれぞれのインセンティブを損なうことなく、お互いに、そういう中で組織としての能力を最大限に発揮できるのか。そういったノウハウもあらかじめ周知徹底していかないと、これは今のままやったら混乱を来します、だって、二十年間うまくいかないんですから。
　ですので、そういったことをしっかりとやっていかなければいけないと思いますし、考え方によっては、出退勤時間をずらしたり、勤務時間そのものを短くしたり、場合によっては自宅勤務等を認める運用とかも検討し、その際にも評価をどうするかということを、これは民間ではやられているわけですから、そういったことをしっかり考えていっていただかないと、これは難しいんだろうというふうに思います。制度ばかりで、水増ししちゃったわけですから、実際に我が国は。これは事実ですから。何で近視の人がそういうところにカウントされるのかとか、本当に考えていくべきだと思います。
　その意味で、私は、二〇一九年末までに、先ほどの近藤委員のお話、答弁を聞いていても、四千人を果たして受け入れることができるのか、無謀じゃないか、こういうふうにも感じます。政府としてどこまで受入れの準備を進めているのか、お伺いいたします。
○高階副大臣　確かに、受入れ準備をしっかりして、確実に雇用を推進していくこと、そして安定就業していただくこと、そしてその人らしい活躍をしていただくこと、この環境整備を政府を挙げて進めていく必要があると考えております。
　基本方針では、障害者の採用とあわせて、障害のある方の活躍の場の拡大に向けた取組を進めることとしておりますが、例えば厚生労働省の取組について御紹介申し上げますと、障害者が活躍できる業務の選定、あるいは障害者の働きやすい職場環境づくり、障害特性に応じた雇用管理などについて、障害者雇用に精通した専門アドバイザーから助言を受けられる体制を整備してございます。また、理解の促進に向けたセミナーの開催、講習会の開催等を順次行ってまいっておりまして、これらを通じて、各府省の取組を最大限支援してまいる所存でございます。
　加えまして、基本方針においては、人事院において、早出遅出勤務の特例の設定、フレックスタイム制の柔軟化等の措置を講じるほか、内閣人事局において、障害を有する職員の人事評価を行うに際し、当該職員の負担軽減を始め適切な人事評価を確保するため、障害の様態等により留意すべき事項をまとめ、平成三十年中に各府省に通知することとされておりまして、現在検討しているところと承知してございます。
　今後とも、関係府省としっかり連携いたしまして、政府一体となった取組を進め、法定雇用率の達成に向けて、一丸となって努力してまいりたいと思います。丁寧に進めてまいります。
○篠原（豪）委員　ノウハウを、あらかじめ周知徹底をしっかりしていただかなければいけないし、三十年中といったらもう今ですから、本当にそれがこのたった短い一カ月の間でできるのかというところをここで審議していますから、しっかりもう一度点検をしていただいて、やっていただきたいというふうに強く要請をいたします。
　そして、今、人事院さんのお話がありましたので、人事院さんにも少しお伺いしますけれども、今回、障害者を国家公務員の常勤職員として採用する統一試験を、来年の二月でしたか、行われるというふうに発表されていると思いますが、その対象者、対象の方々が、一九五九年の四月二日以降に生まれた人というふうにしているということであります。つまり、五十九歳の方まで障害者であれば受験可能ということでありまして、健常者の方々の国家公務員の試験は二十八歳でありますので、考え方に余りにも開きがあるんじゃないかというふうに思います。
　そうした健常者の方々の生涯雇用を前提とした組織の中に、国の機関というのは常勤職員さんは生涯雇用を基本的に考えていますから、そういった組織において、本当に障害者の方々をその中に組み入れていくために、どういうふうにやっていくつもりがあるのかというところが見えません。
　今、副大臣からおっしゃったように、法定雇用率の早期達成についてやっていくんだということだと思うんですが、数合わせになってしまって、はい、やりましたという話では、これは根本的な解決にはなりません。ですので、そこに疑念を今持たざるを得ません、五十九歳まで受けられるということについてですね。
　そのことについて、政府のお考えをお伺いします。
○一宮政府特別補佐人　今回、人事院が行うこととしている統一的な障害者選考試験においては、各府省の要望を踏まえて、中高年齢層を含めた障害者の応募の機会を幅広く確保するということとなるように対象者の範囲を決定したところです。
　この障害者選考試験によって採用された方々についても、常勤職員として、これまでの経験や能力に応じた処遇が行われるとともに、人材育成等の機会が付与されるということは当然でございます。
　各府省においては、こうした基本的な考え方に立ちつつ、障害者の方々がそれぞれの障害の内容及び程度に応じて能力を発揮できるよう、障害者採用計画とあわせ、府省内の体制整備、障害者の職場定着等に関する具体的な取組計画を策定して、きめ細かく取り組むこととされていると承知しております。
○篠原（豪）委員　わかったようなわからないようなところだと思うんですけれども、中高年も含めてということを今おっしゃいましたので、そうであれば、中途採用の方というのが前提に大きく考えられているんだろうというふうに思います。だって、その年齢で入っていただいて、常勤職員としてそこの場で活躍していただくというふうに今おっしゃいましたので、そういうことだというふうに理解をいたします。
　でありますと、中途採用そのものについて、今回のものが、だって、四千人ですから、その規模で来年試験をやって入れていくということになれば、これは我が国の公務員制度の中における中途採用の拡大にそのままつながっていくんだと、一つ見方を、四千人ですからね、対象が。法定雇用率まで上げるとすると、そこに充足させていくという意味ですけれども。
　そうすると、これまで中途採用を前提としてこなかった公務員の採用方針を今後変えていく突破口というか、そういう一つの試験にはなっていくんだろうというふうに思います。そうじゃなければ、ただ単にやはり充足率を満たすために何とか試験をやって入れたんだみたいな話になっていくので、ここはしっかりとした戦略性を各省庁、府省で持ってやっていくというふうに思いますから、そのためにやっていると思いますので。
　その中で、最近の国会での議論を聞いていてちょっと残念だなと思うのは、どうも権力の側が、規制改革だとか規制緩和だとか言って、岩盤突破だとか言って、極めてこうかつにお友達の利益誘導を図っているんじゃないかみたいなことが言われる昨今であります。そういった中で、障害者となって発注官庁に職員採用される可能性もあるわけです。いわゆる天上がりの問題。
　その天上り、天上がり、どちらでもいいですけれども、天下りと同じように、こういったところはどういうふうにお考え方を今持っていらっしゃるのかというところが一点と、いずれにせよ、とはいえ、民間企業との人材交流は、官民の癒着の温床とならなければ、ならなければですよ、極めて慎重に対処すべきだと思いますけれども、それは労働市場の流動化を促進し、多様な人材が垣根を越えて適材適所に配置される、そういうことでもありますので、日本の経済的には好ましいことでもあるというふうに思っていますので、このはざまにおいて、政府は今、今回の中途採用、そして中途採用の拡大ということについてどういうふうに考えていらっしゃるのか。これは宮腰大臣にお伺いします。
○宮腰国務大臣　お答え申し上げます。
　複雑多様化する行政ニーズに迅速かつ的確に対応できるよう、多様で有為な人材を確保することは非常に重要であるというふうに考えております。
　民間の人材を採用する方法といたしましては、まず、各府省において実施する選考採用、また、任期付職員法、法律に基づく任期つき職員の採用、また、官民人事交流法、これも法律に基づく交流採用、そして経験者採用試験など、さまざまな方法がありまして、これらを活用してこれまでも民間からの採用を進めてまいったところであります。
　また、採用後は、一般の職員と同様に国家公務員法に基づく各種服務規律が適用されておりまして、これらに反した場合には国家公務員法に基づく懲戒処分を受けるということにより、公務の公正性等の確保を図っております。
　今後も、このような枠組みのもとで、多様で有為な人材を確保し、活躍するための取組を推進してまいりたいというふうに考えております。
○篠原（豪）委員　ちなみに、ちょっとこれは通告していないんですけれども、官民交流とか全部含めて、いわゆる天上りというか、そういった民間の方々というのは今どのぐらい採用されているかというのは御存じですか。
○宮腰国務大臣　民間から国への職員の受入れ状況でございますが、総数は、平成二十九年の数字で五千六百二十一名、常勤職員はそのうち四千六百十四名、非常勤の職員の方が一千七名ということになっております。
○篠原（豪）委員　これはもう、この十年間で倍増どころか激増しているということでありますので、そういった傾向はあるんだと思いますけれども、そうすると、多様な人材を受入れをどうするかというところも考えなきゃいけないというふうに思います。
　障害者の常勤採用においては、新たな給与法をつくるわけではないわけですね。現行の給与法に位置づけるということになっていますので、まさに同じようにしていくということだと思います。
　例えばサイバーセキュリティーとか、きょうはサイバーセキュリティーに関連する質問もありましたけれども、こういった方々は特殊な専門性、知識を有する人材を採用しなければいけないので、民間の採用条件とは余りにも違い過ぎて、常勤では果たして採用できるのかどうかということにもなりかねません。そうじゃなければ、それこそ丸ごと委託をするとか、いろいろなやり方はあるんだと思うんですけれども。
　また、思い出していただければ、通常国会で、残念ながら、結局、強行採決でカジノ法案というのが通りましたけれども、あのときの議論でも、カジノを監視するカジノ管理委員会というところが、カジノ委員会の事務局職員にも、日本にはその専門性がないがゆえに、カジノ委員会の取締り対象であるはずのカジノ事業者から採用するという、おかしな状況にもなっているわけですね。これはおかしいと思うんですけれどもね。自分たちが、規制される側から、チェックされる側から職員として入ってきて、それをその委員会の事務局としてまた認める認めないという話をしていく。
　そういったことがあって、これもまた繰り返しになりますけれども、昨今、民間から来て、それは政府の皆さんはそんなことは思っていなかったかもしれないけれども、場合によっては、非常に、癒着じゃないかというようなことが疑われるようなことが起きるとすれば、これはもう本当に大変なことになる。
　この事例は、途中の採用者を中核とした組織を実は公務部門に位置づける必要性が、何かここで考えてやっていく必要があるんじゃないかというふうに思っているんです。このあたりについて、何かばらばら個別にやるんじゃなくて、いろいろな多種多様な人材を受け入れるということでありますから、その受入れ体制をどうするかという根本的な、まあ、それはワンストップ窓口にする必要はないと思いますけれども、そういったことについてどう考えていらっしゃるかということがあれば、教えていただきたいと思います。
○宮腰国務大臣　ただいま委員から二つの事例を挙げて御指摘をいただいたわけでありますけれども、先ほども申し上げましたように、複雑多様化する行政ニーズに迅速かつ的確に対応できるように、多様で有為な人材を確保することは非常に重要であるというふうに考えております。
　平成二十六年に閣議決定をいたしました採用昇任等基本方針におきましても、多様かつ専門的な能力及び経験を有する人材を登用するため、選考採用を活用するとともに、幅広い分野における多様な人材について、官民の交流の拡充を図るということにいたしております。
　今ほど癒着等の御指摘もありましたけれども、職員につきましては、官民癒着等の疑念を抱かれるようなことがあってはならず、その職務の遂行に関し、公正な職務の遂行の維持、職務専念義務の確保、公務の信用保持の観点から、守秘義務、あるいは信用失墜行為の禁止、さらには営利企業の役員等との兼職の禁止など、国家公務員法の服務に関する規律を遵守させ、これらに違反した場合には国家公務員法に基づく懲戒処分を受けるということにより、公務の公正性を確保するということにいたしております。
　今後も、このような枠組みのもとで、多様で有為な人材を確保し、活躍するための取組を推進してまいりたいというふうに考えております。
○篠原（豪）委員　今、宮腰大臣、懲戒処分も含むということもおっしゃっていたんですけれども、現実問題できょうはちょっと考えてみたんですけれども、先ほど片山大臣いらっしゃいましたけれども、公文書の問題が出てきました。
　この一連の公文書をめぐる問題で、森友をめぐる財務省の大がかりな公文書の改ざん、これは国会審議の追及をかわすための改ざんですよ。これがあったという意味で、三権分立に基づく我が国の民主主義を脅かすものであり、極めて深刻な問題だったと考えています。
　さらに、こういった深刻な事態だったにもかかわらず、これは、捜査を担当した大阪地検特捜部は刑事事件として立件することなく、したがって、その判断を前提とした財務省の関係者の処分も、人事院の懲戒処分指針に触れるとまでは言えないだろうということで、組織の長として政治責任を負うべき麻生財務大臣が、これがそのまま財務大臣の職にとどまっていることに、多くの国民の皆さんはおかしいと思っているわけですよ。
　だって、なぜかといったら、先ほど、午前中の質疑でもありましたけれども、憲法四十一条には国権の最高機関というふうになっていまして、そこで行われることに対して、議長から前国会で文書が出ている。その文書の中には、権限を適切に行使をし、国民の負託に応えるためには、行政から正しい情報が適時適切に、これは公文書の問題です、提供されることが大前提となっていることは論をまちません、しかし、財務省の森友問題をめぐる決裁文書の問題、厚労省による、厚労省、申しわけないですけれども、裁量労働制に関するデータ、これは議院内閣制の立法、行政の信頼関係の根幹だということになっていて、この立法府の判断を誤らせる、議院内閣制の基本的な前提を揺るがすものであるから、だからこれはおかしいと言っていて、国民の皆さんもおかしいと言っているわけです。
　ですので、私たちは、会計検査院の改正法案というのを前回出しました。検査院の検査を妨害した場合について、会計検査院が当該官庁に懲戒処分要求ができるとして、そして、処分について人事院の意見をやはり聞かないと機能しないんですよ。さっきの、申しわけないですけれども、片山大臣のあんな認識で何ができるかといったら、それはできないですよ。だって、文書の問題じゃないですよ。この国の国権の最高機関にかかわる、民主主義の根底を覆す蓋然性が極めて高いという問題について話しているわけですから。ですので、そういったことについて出したことについて、これを一点、所感を伺いたい。
　最後、時間ももうすぐ来ますので。まだ終わっていませんけれども。
　議会を欺く行政文書の改ざんには、これはまた片山大臣がいるときやらせていただきますけれども、英米議会では、議会侮辱罪を適用して、議会みずからが刑事告発を行うわけです。これは与野党、差がないわけですよ、立法府の中で。
　ですので、きょうの議論を聞いていても、委員長にはしっかりとさばいていただいているというふうに思いますが、これはやはり、法曹をやられていた委員長に、そして、今のこの状態を見ていただいて適切な運営をしていただきたいんですけれども、そういったことも含めて、今、証人喚問が有効に機能しない現状を改めるために、証言を回避するような証人に対しては強くやっていかなければいけないというふうに思っています。
　ですので、我々が今こうやって考えていることに対しての御所見と、そして、英米の慣行についてどういうふうに思われているかということがあれば、お伺いをしたいと思います。
○宮腰国務大臣　一連の公文書をめぐる問題を受けまして、本年九月、今ほどお話があったとおり、人事院におきまして懲戒処分の指針を改正し、決裁文書の改ざん等の特に悪質な事案につきましては、免職を含む重い懲戒処分が行われることが明示されたというふうに承知をいたしております。本指針の改正等を踏まえて、適切な公文書の管理を行っていくことが極めて重要であると認識をいたしております。
　今ほど議員立法についてお話があったわけでございますが、委員の御発言は真摯に受けとめつつも、これは議員立法に関するものでありますので、国会において御議論いただくべきものというふうに考えております。
○篠原（豪）委員　立法そのものでなくて、制度であってもいいわけですから、こういった制度を提案しますので、しっかりと考えていただきたいと思います。
　時間ですので、終わります。ありがとうございました。
○森田委員　国民民主党の森田俊和でございます。
　二十分、時間をいただいております。早速質問に入らせていただきます。
　私の方からは、人事院勧告、特に長時間勤務、超過勤務についてお尋ねをさせていただきたいと思っております。
　まず、議論の前提といたしまして、超過勤務を減らさなければいけない理由というものをどのように捉えていらっしゃるか、御答弁をお願いいたします。
○一宮政府特別補佐人　国家公務員の超過勤務については、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に、各省各庁の長が命じることができるとされており、いわゆる三六協定に基づいて行う民間の時間外労働とは枠組みが異なってはおりますが、公務においても、職員の健康保持や人材確保の観点等から、長時間労働を是正すべき必要性は異なるものではございません。
　長時間労働の是正は極めて重要な課題であり、本院としても、民事労働法制の改正を踏まえ、本年の報告において、人事院規則において超過勤務命令を行うことができる上限の時間を設定するなどの措置を講ずることを申し上げ、現在、具体的な検討を進めております。
○森田委員　ワーク・ライフ・バランスという言葉がございますけれども、私、この言葉を聞くたびに、これは順番が逆なんじゃないかなというふうに思っております。
　要するに、ここに集う私たちの共通の目的というのは、幸せな日本、この国をつくっていくことだというふうに理解をしておりますけれども、ということは、公務員の皆さんも含めて私たち一人一人の幸せを追求していくということ、ということは、まず最初に来るのはその人の生活、あるいはライフという言葉を人生というふうに訳せば人生があり、その中で仕事をどういうふうに捉えていくかというあたりを、私たちはその優先順位をつけて考えていかなければいけないのではないかなというふうに思っております。
　国家公務員の方も、大変有能な、貴重な人材ということもありますし、私たちがそういった皆さんの力をどれだけこの国のために生かすことができるかということを、これは立場を超えて考えていかなければいけないなというふうに考えております。
　私がふだん考えていることは、超過勤務をしなかった場合にどういうメリットがあるかということなんですけれども、大きく、仕事の面と、それから生活あるいは人生の面と、二つあるだろうなと思っています。
　一つは、先ほど健康の保持というお話もございましたけれども、やはり私たちは、ずっとだらだらと仕事をしてしまうと、どうしても集中力が落ちたり、あるいは創造的な仕事ができなかったりということが出てきてしまうと思います。定期的に休みをきちんととることによって、いい仕事をするということが一つ。
　それから、もう一つ、生活あるいは人生の中でのメリットというのがあるなと思っておりまして、これは多分、世代とか年代によって変わってくるんだろうなというふうに思っておりますけれども、例えば、若いときには、時間があれば、遊びに行ったりとか、あるいは配偶者を見つけるような準備段階の時間が持てるとか、家族が持てる、子供が持てる、そういった若いころの時間の使い方があり、だんだん年を重ねていくと、その皆さんの力を地域の中で、例えば子供さんができれば子供会であったりＰＴＡであったり、あるいは、もうちょっと年齢がいけば、今度は自治会の中でのいろいろな役割があったりとかですね。
　私がいつも日ごろ地元を回っていて思うのは、定年退職をした後の、これは別に公務員の方に限らないですけれども、人材の活用がなかなかなされていないなという、大きな私自身の課題というふうに捉えていることがあります。
　というのは、やはり、せっかく有能な人材が、なかなか家庭だとか地域とのつながりを持てずに年数を重ねていくために、断絶してしまう。退職をしたら何か急に家に戻るとか急に地域に戻るとかという形ができるので、なかなか家庭だとか地域の生活のリズムをつかみ切れずに年数がたっていってしまうなんという問題もあるんじゃないかなと思っておりまして、そういった意味では、人生全般を捉えた、仕事だけではない、家庭であったり地域であったり、その方の力の使い方というか時間の使い方というか、こういったものを広く捉えていくことによって、人生百年時代の私たちの人生というものが充実することができるんじゃないかな、そんなことを考えております。
　そういう前提の上で、少し細かいお話をさせていただければと思いますが、現在の超過勤務の実態、これをどういうふうに捉えていらっしゃるか、それから勤務時間を減らすためにどんな取組をされているか、お聞かせいただきたいと思います。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　平成三十年国家公務員給与等実態調査の結果で見ますと、国家公務員の年間超過勤務時間数は、平成二十九年、暦年でございますが、平均で二百二十八時間となっております。これを組織区分別に見ますと、本府省職員で三百五十時間、本府省以外の職員で二百一時間となっているところでございます。
　国家公務員の超過勤務の縮減につきましては、従来から重要課題の一つといたしまして政府全体で連携しつつ取組を進めてきたところでございまして、人事院では、超過勤務の縮減に関する指針というものを平成十一年に当初発出いたしまして、他律的な業務の比重の高い部署を除きまして、一年について三百六十時間の上限の目安時間というものを設けました。
　さらに、平成二十一年には、他律的な業務の比重の高い部署につきましても、一年について七百二十時間の上限の目安時間というものを追加いたしまして、これらを超えて超過勤務をさせないよう努めることなどを各府省に求めてきているところでございます。
　また、日ごろよりさまざまな機会を捉えまして、各府省への働きかけ、意見交換等を行っておりますほか、例えば長時間労働の是正に向けた取組の事例集なども作成して各府省に提供するなどの支援も行ってきているというところでございます。
○森田委員　私も個人的な仕事の方で介護の事業所を普通の法人の形でやっておりますけれども、よく社会保険労務士から言われておりますのが、労働裁判をやったら負けますよという話をよくされております。やはり、普通だったら、民間企業であれば監督署がそこに入って、チェックをしたり指導したりということがあると思うんですけれども、その役割をされているのが人事院だと思っております。
　聞くところによりますと、勤務管理の方法といいますか、時間の管理のやり方も、判こをある時間までに押して、それで帳簿を下げてしまうということで、終わった時間がではどのくらいなのかということも正確には把握し切れていないというような実態もあるというような話も聞いております。
　今聞いた二百二十八時間というお話もどこまで正確なのかなというあたりも含めて、ぜひこれからより正確な把握をしていただけるようにお願いをさせていただきたいなというふうに思っております。
　超過勤務、これだけの数字が現状でもあるということでございますけれども、超過勤務の上限の規制というものを明確に設けるべきではないかなというふうに考えますが、御所見をお聞かせいただければと思います。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員の超過勤務につきましては、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に、各省各庁の長が命じることができるということにされておりまして、民間のいわゆる三六協定に基づいて行います時間外労働とは枠組みが異なっているということはございますが、公務におきましても、職員の健康保持、人材確保の観点、また先ほど委員御指摘のワーク・ライフ・バランス等、いろいろな観点から、長時間労働を是正するという必要性は異なるものではございません。
　このため、本年六月に成立いたしました働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律における改正内容も踏まえまして、超過勤務命令を行うことができる上限を勤務時間法に基づき人事院規則で定めることといたしまして、原則としては、一カ月について四十五時間かつ一年について三百六十時間、また、他律的な業務の比重の高い部署に勤務する職員に対しては、一カ月について百時間かつ一年について七百二十時間等と設定する等の措置を講ずることを表明いたしまして、現在、人事院規則の制定等の準備を進めているというところでございます。
○森田委員　現在は目安ということを、これから上限を規則で定めるというようなお話を伺いました。ほかの民間企業に対しては国がいろいろな形で指導をしたりという場面があるわけでございますので、このあたりは率先して守れるような形でぜひ取組をお願いできればなというふうに考えております。
　先ほど規則という形で設けていただくというようなお話がございましたけれども、今後、今これだけのまだ超過勤務があるという実態でございますけれども、どの程度超過勤務が抑えられるという見込みを持ってこれから動いていくおつもりでいらっしゃいますでしょうか。ぜひ、どんなことを行っていくということも含めて、これからの方向性をお示しいただければなと思います。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　超過勤務が発生する要因はさまざまでございますので、現時点においてこれだけ減るということをお答えすることはなかなか困難なところではございますけれども、長時間労働の是正ということは極めて重要な課題でございますので、先ほど御説明しました本年の勧告時の報告において言及したとおり、人事院規則で超過勤務命令を行うことができる上限の時間を設定するなどの措置を講じることとして、現在、具体的な作業を進めておるところでございます。
　また、あわせまして、各府省においては、超過勤務予定の事前確認を徹底するなど各職場においてマネジメントの強化を図るとともに、各府省のトップが先頭に立って、組織全体として業務の削減、合理化に取り組むなど、対策を講じることが必要と考えているというところでございます。
　人事院といたしましても、関係機関と連携しつつ、各府省における超過勤務の縮減に向けた取組を引き続き支援してまいりたいと存じております。
○森田委員　先ほどの御答弁の中で、超過勤務をするときには事前に確認をするというお話が出てまいりました。
　これは、内閣の人事局のゆう活についての取組結果概要という資料がございますけれども、その中で、超過勤務予定の事前の確認が行われていたという質問に対しましてお答えいただいた内容が、三一％の方が事前確認がなされていたというふうに答えているというような結果、これは内閣人事局の方で出していただいた資料なので、もちろん御承知のことと思いますけれども、こういうこともございます。
　ぜひ、制度としてはあっても、それがなかなか実効性を持っていないということもあろうかなと思いますので、引き続き取組をお願いできればなと思っております。
　また、先ほど来出ておりましたけれども、目安として設定されている、通常ですと年間三百六十時間、そして他律的な業務ですと七百二十時間という上限の目安があるということでございますけれども、例えば、何が他律的なのかという事例の中で、国会への対応だったり、国際のことであったり、法令のことだったり、予算のことだったり、こういう重要なことについてはということだと思います。
　また、そもそも、上限時間の特例となるような、七百二十時間を超えるようなことも含めてだと思いますが、こういったことについてはやむを得ないことということで、大規模な災害であったり、重要な法令であったり、国際交渉であったりというような、こういうことが挙げられておりますけれども、なかなか、ふんわりとした言葉だけで、では、本当に踏み込んだときにどういう基準でそれをやるのかということは難しい状況だろうなと思います。これは、現在、誰がどういうふうに判断をしているのか。
　これをやはり具体的に規定をして、明確にすべきだというふうに考えるわけでございますけれども、そのあたりについての御所見をお伺いできればなと思っております。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　先ほど御説明申し上げましたように、現在、超過勤務命令を行うことができる上限の時間を設定することなどの措置について、具体的な人事院規則の改正等の作業を進めているところでございます。
　先ほど御指摘ございました他律的な業務の比重の高い部署につきましては、現在の超過勤務の縮減に関する指針においても同じ概念がございまして、それを基本として今検討を進めているところでございますが、この中には、国会関係ですとか、国際関係、法令協議、予算折衝等によりまして、その業務量ですとか繁忙期が、各府省がみずからコントロールできるその枠を超えて他律的に決まる、そういう比重が高い部署とすることを考えているところでございます。
　また、上限規制の例外となります公務の運営上真にやむを得ない場合につきましては、大規模な災害への対応ですとか、重要な法令の立案、重要な国際交渉その他の重要性、緊急性が高い業務に職員が従事するという場合などを考えているところでございます。
　ただ、そのような職員につきましては、上限を超えて超過勤務を命じることが可能になるところでございますので、その判断というのは厳格に行う必要があるというところでございまして、例えば、法令の立案、国際関係、全て真にやむを得ない場合に含めてしまうというようなことは不適当だというふうに考えておるところでございます。
　具体的な人事院規則におきます規定ぶりについては、今先生からの御指摘も踏まえまして、可能な限り具体的な規定となるよう、引き続き検討をしてまいりたいというふうに考えておるところでございます。
　その上で、具体的にどの部署が他律的な業務の比重の高い部署に該当するのか、また、どの職員が重要性、緊急性が高い業務に従事して真にやむを得ない場合に該当するかにつきましては、規則の当てはめとして、各府省において、それぞれの業務の状況等を踏まえ、規定の内容を人事院規則のもとで適切に判断していくという必要があるというふうに考えているところでございます。
○森田委員　民間では三六協定がございますけれども、三六協定のところの様式、書式がございますけれども、その中には、例えば、時間外労働をさせる必要のある具体的事由でありますとか業務の種類、こういったものを明確に記述するような書式になっております。
　又は、時間外労働、休日労働に関する協定の中に、臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合、また業務の種類、こういったことを明確に書き入れて、ちゃんと客観的なチェックができるような形を民間には国としては要求しているということがございますので、ぜひ率先してこういうことを、範となるような形で取り組んでいっていただきたいなというふうに思っております。
　最後に、長時間労働の是正ということについては、よく民間ですと政労使という言い方をしますけれども、この三者で、これを例えれば、人事院があり、それから雇主である府省があり、そして働く皆さんの代表がありということで、この三者が、もちろん労働基本権を制約するという中で交渉はできないということはありながらも、情報を共有するだとか、どういう実態があるのかということを、お互い意見を言い、またその解決策を見つけていくというような、いろいろな場面を捉えてこれからの対策、取組をやっていくことが必要かなというふうに思っております。
　ぜひ、そういった実際に働いている皆さんの声を聞きつつ、これから実効性のある取組を進めていっていただきたいなと思っておりますけれども、そのあたりについての御所見を最後にお伺いして、質問を終わります。
○一宮政府特別補佐人　長時間労働の是正は極めて重要な課題でございますが、国民のニーズに的確に対応し、適時適切な行政サービスを提供するという役割も同時に果たさなければなりません。
　そのために、勧告時報告において言及したとおり、人事院規則において超過勤務命令を行うことができる上限の時間を設定するなどの措置を講ずることとし、現在、具体的な検討を進めているということは御紹介のとおりでございます。
　また、各府省においても、超過勤務予定の事前確認等を徹底するなど、各職場においてマネジメントの強化を図るとともに、府省のトップが先頭に立って、組織全体として業務の削減、合理化に取り組むなどの対策を講ずることが必要であると考えます。
　本院といたしましても、人事院規則の改正に向けて、職員団体や各府省の御意見も伺いながら、関係機関と連携しつつ、この問題に取り組んでまいります。
○森田委員　ありがとうございました。
　私もできる限りのことはやっていきながら、それぞれ私たちがみんな生きがいを持って生き生きと働けるような、そういう環境をつくっていきたいなというふうに考えております。
　ぜひ、引き続きの取組をよろしくお願いいたします。
　以上で質問を終わります。
○山岡委員　国民民主党の山岡達丸でございます。
　また質疑の時間をいただきましたことに本当に皆様に感謝を申し上げますとともに、委員長におかれましては、本当にきょうも長い時間の差配、大変敬意を表させていただきながら、質問に入らせていただきたいと思います。
　きょうは、特に人事院勧告に関してのお話だということで、先ほど森田委員からもお話はありましたが、私からは、基本的な人事院のあり方、このあたりについて、ぜひこの機会をいただいてお話を伺えれば、その思いで質疑をさせていただきたいと思います。
　人事院は、一九四八年ですから、昭和二十三年十二月三日に創設されたということで、来月で七十年となるという、ある種、前身の臨時人事委員会というところを見れば、戦後日本を、国家公務員の制度そのものをずっと人事も含めて支えてきたという、そんな組織でもあるわけであります。
　憲法二十八条に保障されている労働者の基本的な権利について、国家公務員も持っているということでありますけれども、それが制約されるという理屈において、この人事院という制度が妥当かどうかは議論があるのかもしれませんが、少なくともその代償措置として、その位置づけを持ってこの制度があるわけでありますから、労使は原則として対等だというのが基本的な戦後の考え方の中で、この基本権の制約の代償機関の性格を持つ人事院も、当然、労使おのおのに対して中立的な立場を堅持していかなければならないというものだと理解するところであります。
　しかしながら、それが、なければならないという精神論で終わるというわけにはいかないわけでありまして、きちんと、その仕組みとして、労使への中立性であるとか公正性であるとか、そうしたことが保たれる、その機能を果たすことができるという形がやはり見えて、これは安心できるものだということを理解するところであります。
　今、人事院は、いかなる措置といかなる仕組みによって、この労使の公正性、公平性というのを担保されているとお考えなのか、そのことをまずお伺いできればと思います。
○一宮政府特別補佐人　国家公務員制度は、行政運営の基盤となる重要な制度であり、国家公務員法は、国民に対して、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。
　人事院は、この基本理念のもとで、全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また労働基本権制約の代償機能としての役割を担うため、中立第三者機関として設置されているものと認識しております。
　人事院の給与勧告制度は、国家公務員が憲法で保障された労働基本権を制約されていることの代償措置として、国家公務員に対し、社会一般の情勢に適応した適正な処遇を確保する機能を有するものです。
　勧告に当たっては、情勢適応の原則に基づき、官民給与を精確に把握した上で、精確な比較を行い、各府省、職員団体を始めとした各方面の御意見も伺いながら、慎重に内容を決定した上で、国会及び内閣に対して勧告を行っております。また、勧告後も、各方面に対し、人事院勧告制度の意義や役割への御理解、その速やかな実施についてお願いをいたしております。
　政府においても、人事院勧告制度の意義や役割に照らして、これを最大限尊重するとの基本姿勢を堅持していただいているものと認識しております。
○山岡委員　今、総裁より御答弁いただいたわけでありますけれども、民間との較差を、ここの部分に関しては、公正にきちんと査定して出すんです。そこの実施の部分に関しては、政府と国会にそれを勧告し、そして、お話にありましたけれども、この勧告が非常に重要な役割であるということを説明し、お願いするのです、その意義を理解してもらうんですということをお話をされて、そのことをもって、実施に当たっても中立公正性を担保されているのだという趣旨のお話だったかと思うんです。
　しかしながら、過去の事例として、人事院勧告があったときにも、それが実施されなかったという事例もあったわけであります。
　これは、昭和五十七年でありますけれども、最終的に人事院勧告を不実施ということで、この具体的な中身は、多くを説明するのは差し控えますけれども、人事院勧告をされた後に、いろいろな結果として、この国会に最終的にいわゆる給与に関する法律が提案されない、提案されない中でそれが実施されないということがあった。この問題については、非常に当時から大きな問題になって、さまざまな議論を呼んで、裁判にもなった、そういう話であります。
　この裁判の結果の判例において、政府が凍結をしても、これは、人事院という存在が、国家公務員の労働基本権を制約する、役割を負っているところの、この役割を損なうところを意味するところではない。つまり、不実施があったとしても、この国家公務員といわゆる人事院との関係の中にあって、これは、この関係性が壊れるほどのものではないという判例まで出たという状況でありました。
　このことを鑑みると、労使が公正ということでありながら、政府の判断で凍結をしたときに、それが実施しなくても、最終的に憲法の、裁判にまでもなって、その判例としても、それがそこまでのこととは言えないという話にまでなったという結果を見るに、やはり、これは蓋然的な事実として、使用者側、いわゆる政府側の方が強くて、国家公務員側、労働者側の方が立場的には弱いというようなことをこの事案が示しているのではないかということを懸念するわけであります。
　ですから、これは、きちんとした、実施させることに責任を人事院として持つことのその仕組み、担保が見える形になってくれないと公正だと言えないのではないかということを私は先ほども指摘したわけでありますけれども、この昭和五十七年の案件も含めて、いま一度、総裁の御見解を伺えればと思います。
○一宮政府特別補佐人　国家公務員の給与につきましては、従来から人事院勧告を尊重した改定を行ってきていただいておりますが、過去には、今お話のありました昭和五十七年の勧告が不実施となるなどの取扱いがなされたことがございます。その際には、当時の人事院総裁から、大変遺憾である旨が国会において表明されております。
　人事院勧告制度は、憲法第二十八条で保障された労働基本権を国家公務員について制約することの代償措置として、極めて重要な役割を担うものであり、これが本来の機能を果たさない事態が生じた場合には、労働基本権の制約自体が問題となりかねないと認識しております。
　国会及び内閣におかれましては、このような人事院勧告制度の意義や役割に深い御理解をいただき、人事院勧告どおり実施していただきたいと考えております。
○山岡委員　今、お立場を踏まえた上での本当に発言だろうと思うんですけれども、その昭和五十七年のお話のてんまつとして、その際に、お話がありましたけれども、総裁から大変遺憾であるということが発せられた。遺憾であるということが発せられたわけでありますけれども、不実施は実行されてしまった。そして、繰り返し今おっしゃられましたけれども、これでは本来の機能を果たさない、このことについて理解をしていただきたいと思っていると。
　まさにおっしゃっていただいたとおり、人事院の存在意義そのものが問われる話になるんだと思っていますけれども、結果として、遺憾を発する、その重さは別にして、そこに、私の受けとめとしては、とどまっているというのがこの事例ではないかと思っております。
　このことを受けて、いわゆる政府として、国家公務員の皆さんを雇っておられる側として、この昭和五十七年のことも踏まえた人事院の存在について、そのことも含めてどのようにお考えか、政府にも見解を伺いたいと思います。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘の昭和五十七年の例についてでございますけれども、このときは、政府は、人事院勧告を尊重するという基本方針を堅持しつつも、前年度の歳入欠陥あるいは当該年度の歳入不足が極めて多額に上っていたという状況があったということから、同年度に限って、やむを得ない臨時の措置として行ったものでございます。
　基本的に国家公務員の給与につきましては、民間準拠を基本とする人事院勧告に基づき改定を行ってきておりまして、このことは公務員給与に対する国民からの理解を得る上でも重要であると考えているところでございます。
　政府といたしましては、労働基本権制約の代償措置としての人事院勧告制度を尊重するという基本姿勢のもと、勧告の実施のための取組を行ってきているところでございます。
○山岡委員　繰り返し聞くんですけれども、いわゆる基本方針として尊重することは堅持しつつも、この年は異例だったと、その繰り返しをされるだけなんですよ。これは、判例も含めて、裁判沙汰にもなって長期のことに及んだ、さまざまなそうした事案に及んだ昭和五十七年の事態であります。今のお話ですと、尊重するのは基本方針です、でも、この年は異例であって、でも尊重するんです、そういうお話を繰り返されたようにしか聞こえないんです。
　人事院の存在について、昭和五十七年にあった凍結、この重さについてどのように考えて、こうしたことは日常的に政府として取扱いをどう考えるのか、こういうことが繰り返されることがあるのか、そのことを改めてお伺いしたいと思います。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　繰り返しになりますけれども、基本的に、人事院という制度、中立的な、専門的な第三者機関として法律上位置づけられているものでございますので、繰り返しになりますけれども、労働基本権の代償措置としての人事院勧告制度を尊重するという基本姿勢のもとで対応していくことが必要であるということを申し上げざるを得ないというふうに思っております。
○山岡委員　今のお話ですと、昭和五十七年にあったことについても、そういうことが起こらない、繰り返されないということの安心の御答弁とはとても思えないわけでありますけれども、しかし、国会でも毎年審議される案件でもありますから、ことしについては、少なくとも、人事院の話を最大限尊重した中で、これはきちんとそうした法案を提出される、そして、そうした方針として、政府としてきちんと尊重して進められる、そのことを強く求めるということをこの場でお伝えして、この話はちょっとここで一回区切りにさせていただきたいと思います。
　次に、残りの時間で、人事院の役割においての社会的影響も含めた、あるいは社会のニーズに対して人事院のあるべき形の中での、その視点から質問をさせていただければと思います。
　人事院の勧告の中で、平たく言えば給料を上下するということについて、直接的に影響するのは三百万人から三百七十万人と言われていますけれども、この決定を見て判断するという民間企業のことを含めれば、非常に、一説には六百万から七百万とか、あるいはそれ以上というような労働者が影響される。六千万から七千万ぐらいいる働き手の中のおよそ一割以上が、この人事院の決定によってさまざま給料のあり方が影響される、そういうような存在にもこの七十年間でなってきているわけであります。
　この中で、少子高齢化であり、あるいはグローバル化であり、家庭環境、働き方の変化、さまざま環境も変化しているこの今の中で、今、人事院はどのような社会的な役割をこの変化の中で新たに担うべきか、そのことも今総裁にちょっとお伺いできればと思います。
○一宮政府特別補佐人　人事院の給与勧告は、給与法の適用を受ける一般職の国家公務員約二十七万五千人を対象として、情勢適応の原則に基づいて、民間準拠で職員に対し適正な給与を確保する機能を有するものです。
　委員が御指摘されましたように、地方公務員約二百七十四万九千人や独立行政法人の職員約十七万三千人などについても、人事院の給与勧告を考慮した給与改定が行われていると承知しております。
　この給与勧告の中では、民間準拠による給与水準の改定のみならず、社会経済情勢の変化に対応した俸給制度及び諸手当制度の見直しも行ってきております。
　また、現在、我が国においては、少子高齢化という構造的な問題を背景に、女性や高齢者を含め、誰もが活躍できる社会実現ということが重要課題となっており、公務においても、こうした社会情勢に対応していくことが重要であると考えております。
○山岡委員　大変、総裁からさまざま前向きなお話もあったわけであります。女性がさまざま社会の中で活躍する、そういうことにも対応していくのだというお話を、総裁も女性で活躍されているわけでありますけれども、そうしたお話もいただいたわけであります。
　個別の話で、個別事例の、私が、北海道、地元中小企業の皆様の悩みの一つとして聞いている話をお伝えしながら、最後、質問をさせていただければと思うんですけれども、いわゆる、御主人が普通に働いていて、夫が働いていて奥様がパートという事例について、百三万円の壁なんというのが過去によく言われたわけであります。それを超えると、給与調整しないと、さまざま御主人の方の、一般的なモデルケースでいえば、夫の方の控除とかがなくなってしまったりとか、あるいは扶養が影響してしまったりする。
　それが、近年、税制改正の中で、百五十万円という数字を政府は出して、この所得税の三十八万円の控除額をフルにもらえる金額を上げた。これは、いわゆる百三万の壁を更に上げて、一般の御家庭のパート主婦の方が更に壁なく気持ちよく働いてもらおう、そういう社会をつくっていこうという政府の考えの中でやったものと理解しています。
　こうした中で、ただ、これは本当に国家公務員を旦那さんに持つ奥様からの声として、いや、実は、百五十万まで所得税の壁が上がっても、さまざまな制度、全体としても追いついていないんですけれども、国家公務員のいわゆる扶養手当は百三十万円を超えるともらえなくなるのだ。だから、百五十万、百五十万と政府は言うけれども、実は百三十万であり、あるいは、ほかのさまざまなことを言うと、その壁なんか全然、ハードルは下がっていないんだという声を聞く中で、中小企業の皆様ももっと女性に働いていただきたいと思っている。政府はそういう狙いを持って、少なくとも所得税については百五十万という目標を掲げた。
　ならば、その政府の一員として、国家公務員のあり方についても、人事院から、この百三十万円の壁となっている扶養手当、これをやはり百五十万にして、女性が心地よくもっと働いて、地域の中小企業の皆様のところで元気に働ける環境をつくっていく、そういう社会情勢に合わせていく、そういう視点を持って今後の考え方をまた進めていくべきじゃないかと思いますが、総裁の御意見を伺います。