Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○川田龍平君　公述人の皆様、今日はありがとうございます。質問させていただきます。
　まず、山本公述人にお願いしたいんですけれども、今回の法改正によって届出制の会社も許可制へと移行することによって、人材派遣業が大変寡占化が進むのではないかと思われるんですが、特に山本公述人の会社は、元々ウーマンスタッフという会社から、テンプスタッフと合同会社をつくってホールディングを、持ち株会社で規模を拡大して、マッチングを考えると、メリットとしてやはりたくさんの人材を抱えた方がいろんな仕事を配分しやすくなるということで、大きい会社になった方が非常に人材派遣会社としてはメリットが大きいと思うんですけれども、一方でデメリットもあるんではないかと思うんですが、寡占化が進むことによるメリットとデメリットをどのように考えているかということなんですが。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　寡占化が進むかどうかということに関しましては私の立場からは申し上げられませんけれども、やはり労働法規というものに関して派遣元がきちんと遵守していくという姿勢が大事であるというふうに思っておりますので、一定の手続を取って厚生労働省が認めた会社であれば問題はなくなるというふうに思っております。
　デメリットという点では、ちょっと今は、済みません、考えにくいんですけれども、もしかしたら中小の企業、あるいは、もしかして許可取得を、廃止される方も出てこられるかもしれませんが、その点は私からはちょっとお答え申し上げられる立場ではございません。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　テンプホールディングスの水田社長のインタビューがちょうど資料に挟み込まれておりまして、この資料によると、企業買収による規模拡大も必要だということを社長がおっしゃっていて、多分こういう意味では派遣業者というのは大変大きくなっていくんではないかというふうに思っているんですが。
　今後、この改正法によって、派遣会社の覚悟も厳しく問う内容だと、特に求められるのが派遣スタッフの雇用を安定させることということで、今後、派遣業界にとって、派遣社員から正社員へ、政府はこの法律が改正されることによってなる道が開けるんだということを今回の法改正でメリットとして挙げているんですけれども、人材派遣会社としては、やはり派遣社員が正社員になっていくと自分の会社の社員が減ってしまう、自分が抱えている社員も含めて減ってしまうわけですので、なかなか正社員化というのは進めたくないのではないか、派遣会社の立場に立ってみるとですね。やはりそれで自分たちの収入が減ってしまうわけですので、結局そういう意味では、正社員化に政府はこの法律がなるということなんですけれども、実際のところはどうなると思いますでしょうか。山本公述人、お願いします。
○公述人（山本光子君）　まず、前半の当社のＭアンドＡについての考え方でございますが、人に仕事をしていただくという観点で申しますと、派遣というビジネスだけではなくて、職業紹介で直接正社員になっていただくという道もございますので、そういう意味で、当社のサービス内容を広げていくという意味で申し上げているかというふうに思っております。
　それから、正社員が増えることによって派遣業界がダメージを受けるのではないかという御質問ですけれども、従来も御本人様が御希望されていることはどんな働き方かというのが一番大事だと思っておりますので、そちらは特に懸念していることではありませんし、職業選択の自由がありますので、そこは支援してまいりたいというふうに思っております。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　山本公述人ばかりでちょっと申し訳ないんですけれども、臨時的、一時的なものというのが原則としてこの法律の中身にあるんですが、無期雇用派遣労働者の派遣期間の制限がなくなることによって派遣社員化というのが、正社員ではなく、一時的な原則、臨時的な原則というものがなくなってしまうんではないかという懸念についてはどのようにお考えでしょうか。無期雇用派遣についてどのように考えるかということなんですが。
○公述人（山本光子君）　済みません、臨時的、一時的なものから無期。済みません、御質問の内容を……。
○川田龍平君　テンプ社長の水田さんのこのインタビューにもあるんですけれども、今後、派遣期間も変わって、これまでは業務ごと三年だったものが改正案では一人当たり三年になると。同じ仕事でも人が交代すればずっと派遣社員に任せられて、企業も活用を増やすのではないかということで、基本的に正社員化というのはやはり進まないんではないかというふうにも見られるんですが。
　ただ、今、先に聞いたのは、前の質問は、無期雇用ということによって臨時的、一時的なものではなくなるんではないかということと、それから、やっぱりこういうふうに人を替えればいいということになったら、正社員にするよりも、派遣社員を替えればいい、人を替えればいいのであって、やはりこの臨時的、一時的なものという原則からは離れていくんではないかということがあるんですが、いかがお考えでしょうか。
○公述人（山本光子君）　臨時的、一時的な要請というのは、派遣の労働者の方がまずそれを選択されているという今現実もございますし、これからもそれは継続して御要請はあるというふうに考えております。
　あと、無期雇用に関しましては、将来のことですので今具体的には申し上げられないんですけれども、今後、無期雇用化するといったようなことも検討していく機会ができましたので、そこは今後の課題だというふうに思っております。
○川田龍平君　派遣労働者の均衡待遇についてお聞きしたいんですけれども、伊藤公述人と山本公述人にお願いしたいんですが、今後、派遣労働者の均衡待遇、それから、私ども同一労働同一賃金ということで、正社員の人と同じ労働内容であってやっぱり賃金に差があるというところの均等待遇をしっかりしていくためには、どのようなことをしていけば、今後、正社員と同じような働き方をしている派遣社員に対しても同じような賃金であったり均等な待遇をすることができるのかといったところについての派遣先としての御意見をいただければと思います。
○公述人（伊藤正章君）　弊社だけじゃないと思いますけど、日本企業の特徴としては、正社員の働き方というのが、欧米のような職務主義的ではなくてやっぱり職能主義というのをベースにやっているものですから、かなり幅広く、業務を限定することなく、日々、我々の言葉で言うとカイゼンをしながらＰＤＣＡを回しながら仕事をするという仕事のタイプなものですから。
　一方で、派遣社員の方というのは、専門二十六業務に代表されるようなある限られた業務をやっているということなものですから、賃金を比較するといったときに、まず正社員がやっている仕事、いろんな仕事をやっている集合体でその人に対して賃金を払っているものですから、賃金と職務のマッチングみたいなのが日本企業の中では非常に難しいんじゃないかなというのが、まず直感的にはそう思います。
　ということで、それがリニアにできるんであればやるべきなのかもしれませんけれども、余り軽々にやってしまうと変な形になってしまうおそれもありますので、やっぱり時間掛けて慎重にやる必要があるんじゃないかなという、働き方が基本違いますので、というところはちょっと留意すべき点じゃないかなというふうに思います。
○川田龍平君　海外の、特にヨーロッパですとかアメリカですとか、ジョブ型というか、仕事の仕方として非常に違うというところで、今後ジョブ型に進んでいくと、今度、新規の若い人たちの正社員への道というか、新規採用が一括採用で正社員化していくという道が閉ざされてしまうんじゃないかという懸念があるんですけれども、今後、こういうジョブ型、派遣社員型ということに進んでいくと、そういった一括採用の正社員化というのがなくなっていくんじゃないかという懸念があるんですが、伊藤公述人、どのようにお考えでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　ジョブ型、派遣社員型に進んでいくというふうには余り思っておりませんで、いいところを取り入れながら、御承知のとおりだと思いますけど、欧米企業も職能主義的なものを取り入れながら変化してきていますし、日本企業も職能主義は捨てずに職務主義のいいところを取り入れながら少しずつ変わってきているという段階なものですから、一気にジョブ型に進んでいって、職務主義的な形になって、労働市場の中で入替えが可能になるようなそういうものは、今の現実を考えると、そんなにすぐに一朝一夕に変わるものじゃないんじゃないかなというふうに企業にいる立場としては感じます。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　先ほど山本公述人から、技術系と事務系と比較して、人材派遣業で、今日午前中はこの委員会でメイテックという、特にエンジニアの人たちの派遣業の仕事の仕方を見てきたんですけれども、やっぱり事務系と理系というか技術系とではまた違った人材派遣業だと思うんですが、特に先ほど山本公述人から、事務系には課題も多いということをおっしゃっていましたけれども、どのような課題がこれからあると思いますか。
○公述人（山本光子君）　事務系の派遣社員の方が職場に行きますと、その会社のやり方、ルール、それから文化というものがございますので、そこにまず合わせていくということが重要になっております。その上で、じゃ、事務のスキルを上げていくということになりますと、現場での知識を得るということがまず真っ先に必要です。
　では、ほかのところでエンプロイアビリティーを発揮できるような実務はどういうものが必要かということをこれから私たちはしっかりと考えていきたいということで、そこのエンプロイアビリティーのある内容を検討していくのが課題だというふうに思っております。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　それでは、次に田中公述人に。派遣労働というものについて、先ほど、この派遣法改正によって派遣の仕事というのがこれから一生派遣になってしまうというようなことでしたけれども、本当に派遣の仕事を選んでしている人たちにとっては一生派遣でもいいのではないかという意見もあるんですが、そういう考え方についてはどのようにお考えですか。
○公述人（田中千秋君）　お答えします。
　中には派遣を選ばれる方もいるかもしれませんけど、先ほども発言の中でも、社員で働きたくてもすぐに働けない、だから派遣で働いているんだという知り合いがいるということを私はお話しさせてもらったんですけれども、本当にすぐに見付けられるのは多分派遣だと思うんですね。
　でも、将来のことを考えると、やはり正社員という道を選びたいという方たちはたくさんいると思うんです。そこで生涯派遣というのを選んでしまうと、結局は、今、低賃金、低所得の方々が増えている中で、やはりその働かせ方はいけないんではないかなというのが私の思いです。
○川田龍平君　田中公述人、同一労働同一賃金という法律を今回国会に提出されているんですけれども、衆議院の方では提出されたんですけれども、その法案についてはどういうふうにお考えでしょうか。
○団長（丸川珠代君）　田中公述人でいいですか。
○川田龍平君　樽井公述人です。
○公述人（樽井直樹君）　ありがとうございます。
　同一労働同一賃金の原則というのは非常に重要なことであって、これがきちっと定着するのであれば、正規労働者と非正規労働者の間の労働条件の格差というものを是正していく大きな力になるだろうと思います。
　そういう点で、こういう法案自体は非常に重要だということは強調したいと思いますが、衆議院段階でもいろいろ修正がなされていて、均衡待遇で、しかも検討期間が三年というふうになっているということですので、少なくとも今日お招きをいただいている労働者派遣法との関係でいいますと、現在の法案ではそれが派遣労働者の処遇の改善に結び付くという希望を持つのはちょっとまだ難しいということを率直に述べさせていただきたいと思います。
○川田龍平君　樽井公述人と山本公述人に、両方お願いしたいんですけれども、今回許可制ということになることで企業に対しての責任というのが非常に重くなると思いますが、この許可を取り消すに当たっての政府の回答というのがちょっとまだ曖昧なんですけれども、どのようなときにこの許可を取り消すべきだというふうに山本公述人、樽井公述人はお考えでしょうか。
○公述人（山本光子君）　許可を取り消すのにはどんな要件かと。これは、労働局の方から監査が私どもの会社に入っておりますので、業界ではそちらの判断にお任せいたしております。必要な要件を満たしていない場合に許可の取消しがあろうかというふうに思っております。
○公述人（樽井直樹君）　今回許可制に変えられるというのは、今回の改正案の中で私は唯一評価しているところでございます。許可制になるということで、派遣会社にとってもいろいろなチェックが働くことになるだろうと思います。
　取消しの要件は、当然その許可要件を満たしていないということが重要になるわけでしょうけれども、法違反の派遣を繰り返しているような場合について、やはりその許可の取消しを真剣に検討すべきだというふうに思います。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　時間ですので、終わります。ありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　公述人の皆さん、ありがとうございました。
　田中公述人にまずお伺いしたいんですけれども、もう当事者でなければ語れないお話だったと思いますし、やっぱり私たちはそういう声をしっかり受け止めて法案の審議をしなければいけないというふうに本当に痛感をいたしました。
　そこで、最高裁でこの三菱電機の法違反は確定したわけです。ところが、派遣先である三菱電機に対して厚生労働省はいまだに行政措置を何もやっていないという、先ほどそういうお話がありました。
　田中公述人から御覧になって、こういう厚労省の対応、そして三菱電機の対応、どんな思いを持っていらっしゃいますか。
○公述人（田中千秋君）　お答えします。
　三菱電機の違法というのが分かったときに、裁判を起こした際、私たちは事実を話したんですが、それが立証されませんでした。でも、三菱電機の違法行為が確定していることに対しては、三菱電機は一切悪いことをしたということに対して謝罪がありません。なので、今現在、謝罪を求めて争議をしているところです。
　なので、悪いことをしたことはきちんとやはり企業に対しても処罰をしなきゃいけないと思っていますし、会社の、強制力がないので、今現在、やり得、逃げ得のような、やりたい放題になっているという現状になっていると思います。なので、問題があったとしても、取締りがないので歯止めが利かない状況になっていると思います。
　なので、違反をしたときはきちんと罰則を付けるか何かをして会社に対して行ってもらわないと、いつまでも労働者は守られないと思っています。
○小池晃君　田中公述人は、お子さんを抱えて、もう大変な思いで裁判を最高裁まで闘ってこられました。今後、派遣という働き方はどういうふうにあるべきだというふうに御自身の経験からお考えか、お聞かせください。
○公述人（田中千秋君）　お答えします。
　派遣といっても正社員と何ら働き方は全然変わっていないので、この先、一定期間働いた場合は正規雇用にするべきだと私は思っています。安定した雇用がされないと収入が安定されませんし、そうなると、この先、今の若者とか私たちの子供たちの世代が結婚できないし、家庭を持つ余裕がなくなってしまうので、会社優遇の都合のいい法律にしてしまうんではなくて、正社員も守られる法律にきちんとしていただければいいなと思っています。
○小池晃君　ありがとうございました。
　樽井公述人にお伺いしたいんですが、厚生省、政府は、専門二十六業務の問題で、分かりにくいから業務区分を廃止するというわけですね。私たちは、これは分かりやすくすればいいのであって、もう誰が見ても専門業務だというものに限定すればいいのであって、これを理由に区分を撤廃すること自体間違いだというふうに思っているんです。
　先ほど、企業の側の御意見としては、例えば専門業務でも会議に出られないとかいろんなお話がありましたが、これは法律家の立場から見て、こういう問題点というのはどういうふうにお考えなのか、いかがでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　ありがとうございます。
　まず、現在の二十六業務は余りにも範囲が広過ぎていて、専門性が認められないようなものまで入っているというのは事実だと思います。ですので、二十六業務を絞っていくということは必要なことだと思います。
　しかし、派遣会社、そして派遣を受け入れているプロの方々が区別が難しいんだというふうにおっしゃるのは、私はいかがなものかと思います。契約の内容なわけですから、その契約の中身を確定させるということは、これはもう経営のプロの一番のお仕事ではないのかということを私は申し上げたいと思います。
　伊藤公述人がおっしゃった会議の問題などというのは比較的柔軟に対応できることですし、会議ばかりを、仕事を派遣労働者にさせているわけではないので、それは一つの例ではありますけれども、だからといって二十六業種を廃止しなければならないというのは少し論理の飛躍があるように感じております。
○小池晃君　ありがとうございました。
　伊藤公述人にちょっとお伺いしたいんですが、今度の法律で均等待遇、均衡処遇ということなんですね。先ほど、福利厚生はもう派遣も一緒だとおっしゃった。ということは、今回の法改正で、トヨタでこの均等・均衡処遇問題で新たに対応措置は求められないという理解でよろしいんでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　済みません、企業側にそれがどこまで求められるのかというのはよく分かっていないんですけれども、ただ、今仕事をする上で必要な待遇というか、先ほど申し上げましたような福利厚生的なものだとかそういうものに差は付けておりません。
　給与に関しましては、これは派遣元会社から支払われているものですので、あくまで契約に沿って会社間で決めているということですので、それについて今回どうこうということはございません。
○小池晃君　もう一点、製造業派遣、製造部門は実施していないと、派遣を。これ、理由は端的にどういうことでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　完全に選択肢を排除しているわけではございませんけれども、直接雇用の期間従業員というものを主体に今やっておりまして、繁閑差についてはそちらの方で対応しているということで、そこで十分今のところは対応できているものですから、結果的に製造業派遣というものは今利用はしていないというのが現状でございます。
○小池晃君　樽井公述人にお伺いしたいんですが、今回、政府は、常用代替防止、臨時的、一時的という原則は変わりませんということを繰り返しているんですけれども、先ほども、今回の法案はその原則を投げ捨てる、改正案は労働者派遣の際限のない拡大を招くというふうにおっしゃった。私もそのとおりだと思うんですが、今後、労働者派遣制度どうあるべきか、今度の法案の問題点も含めて、ちょっと今いろんな実態も出されましたけれども、今後どうあるべきかについてお聞かせ願えますでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　労働者派遣というのは、企業にとってメリットのある使いやすい制度だという側面があるとは思うんですが、同時に、労働者の不安定な雇用や労働条件の低下を招くというリスクがあるということをやはり踏まえた上で限定して利用するという形が必要であろうというふうに思います。意見でも述べたように、やっぱり製造業派遣だとか登録型ということについては制約していくことがどうしても必要だと思います。
　もう一つ思うのは、当事者にとって分かりやすい法律であること、行政にとって指導など利用しやすい法律であること、そして司法による救済ができること、こういうやっぱり法律制度にしていくということが大切だということを述べておきたいと思います。
○小池晃君　樽井公述人にお聞きしますが、無期雇用派遣を対象から除外した。これ、塩崎厚生労働大臣はおとといの審議でも、無期雇用の派遣は有期雇用の派遣に比べて雇用安定、キャリア形成の観点から問題が少ないと言うんですが、決してそんなことはないと思うんですね。
　公述人は、反貧困ネットワークあいちの活動などもされています。そういう経験から、やはり無期雇用派遣の実態、こんなものではないと思うんですが、いかがでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　無期雇用でも様々なパターンがあります。意見の中でも御紹介させていただいたのは、専門職であっても派遣先がなかったら派遣会社としてはもう切らざるを得ないという話です。製造業派遣のところでも、無期派遣は派遣切りの頃はたくさんございました。
　数値でいうと、二〇〇九年の五月に厚生労働省が発表した中途解約に関する統計があったんですが、このときには、無期の常用型の派遣と登録型の派遣で、中途解約をされて派遣会社を離職されたという方の中の解雇の割合というのはそんなに大差はございませんでした。ですので、重大なことが起こったときには、それはもう無期雇用派遣も有期雇用派遣も変わらないというのが実態だというふうに思っております。
○小池晃君　結局、やっぱり一生派遣という、そういう事態をつくり出す法案ではないかと私も思うんですが、そういう中で、派遣業界の中での受け止めを山本公述人にちょっとお聞きしたいんですが、派遣業界の中で、端的に山本公述人はこの法案に反対している派遣業界の方にお会いになったことはありますか。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　私は一企業の役員でございますので、協会のことについて十分に把握しておりませんが……
○小池晃君　業界。
○公述人（山本光子君）　はい。
　一応、そういうお話を伺ったことはございません。
○小池晃君　ありがとうございました。
　樽井公述人にお伺いしたいと思いますけれども、公述人のお話の中でもみなし雇用制度のお話が出てまいりました。これ、やっぱり役割を期待されていたと思うんですが、このみなし雇用制度が予定どおり実行されていたらば、例えば実際に裁判の現場などでこんなふうに、闘いの現場などでこんなふうに役立ったのではないかという期待と、それが結局、法案成立するとほとんど骨抜きというか、実態としては全くなくなってしまうということになるわけで、そのことについての問題点を改めてお聞かせ願えますでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　派遣切りが蔓延した後、違法な派遣、偽装請負や派遣期間制限に反したような派遣について派遣先に直接雇用を求めるという裁判が相次ぎましたが、それが司法的に救済される例はほとんどありませんでした。
　二〇一二年の法改正でこのみなし制度が導入されることによって、裁判所の解釈、運用ではなく法制度として、裁判に訴えることなく問題が解決していけるというふうになったわけです。準備期間が三年もあったにもかかわらず、施行直前になってそれが骨抜きにされるような形になったということは極めて残念です。残念というか、であるがゆえに、この改正はやっぱり認められないというふうに思います。
○小池晃君　先ほどのお話の中でも、実際にこれが十月一日から動くと経済界の懸念があるということを厚生労働省が文書にして配っているんですね。とにかくこの十・一に間に合わせるというようなことで、いろんな議論が今この法案をめぐってはあるんですが、いろんなことがあったとしても十・一には間に合わせると。私は、これほど、何というか、法案の意図をはっきり示しているものはないのではないかと思うんですが、こういうやり方について樽井公述人はどういうふうにお考えになりますか。
○公述人（樽井直樹君）　十・一というような言葉を使うこと自体がもう非常に悲しい、問題を歪曲化しているというふうに思います。制度を運用した上でこんな問題点があるというのであれば、真剣にこの場で考えるべきだと思います。しかし、一方の当事者である経済界の懸念だけが受け止められるというようなことでは、やはり労働政策の在り方として、労働政策のつくり方として余りにも片手落ちではないだろうかというふうに思います。
○小池晃君　この法案の歯止めの問題として、過半数組合からの意見聴取というのがあるわけですね。先ほどからもちょっと若干議論ありましたが、意見聴取して反対意見があればそれなりに企業側は受け止めてくれるからみたいな、そういう話があるんですけど、私はこれは何の歯止めにもならないと思うんですが、会社側ともいろいろと闘うような裁判をされてきて、樽井公述人はどういうふうにこの問題をお考えでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　それぞれの会社で労使関係の程度が違うと思います。先ほど、伊藤公述人は非常に慎重な御意見があったかと思いますが、組合の反対を押し切ってまでやることはないだろうというのであれば、同意が必要だというような制度設計にするべきではないでしょうか。
○小池晃君　ありがとうございました。
　今日、実際の現場で派遣切りに遭われた方のお話も聞き、企業側からの意見も聞いて、ますますちょっと法案の問題点が浮き彫りになったのではないかなというふうに思います。田中公述人が言われたように、やっぱり派遣労働者を苦しめるような法案作らないでほしいと、その声は国会がしっかり受け止めて、廃案にするために頑張りたいというふうに思います。
　ありがとうございました。
○行田邦子君　日本を元気にする会・無所属会の行田邦子です。
　今日は、四人の公述人の皆様におかれましては、貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。
　まず最初に、伊藤公述人に伺いたいと思います。
　御社におきましては、派遣労働を二十六業務に限って受け入れているということでありました。その中には技術系と事務系と両方いらっしゃるということです。推測しますには、御社には、いわゆる正社員、無期、フルタイム、直接雇用の方と、それから有期直接雇用の方もいらっしゃるのではないかと、そしてさらに派遣労働の受入れも行っていらっしゃるというふうに推測しておりますけれども。
　そこで、伺いたいんですけれども、有期直接雇用ではなくて派遣労働を受け入れるその理由やまたメリットをお聞かせいただけますでしょうか。恐らく、技術系、それから事務系、それぞれ理由があるかと思いますが、それぞれ別にお聞かせいただけますでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　有期の直接雇用というもの自体が余りたくさんおりませんで、先ほど申し上げました、生産現場において期間従業員と言われる人たちが有期の直接雇用という格好になっておりますけれども、それ以外の技術系であるとか事務系につきましては、ごく一部パートタイマーのような方がおられるんですけれども、ほとんどの人が派遣社員という形で有期の方は受け入れているものですから、それが基本であるというふうにまず御理解をいただきたいと思います。
　メリット、デメリットということなんですけれども、やはり短期的に専門的な業務を外部から人に来ていただいて対応していただこうとすると、やはり有期で正社員で雇うよりも派遣社員で派遣会社の方に探していただいた方がマッチングするのが容易であるということもありまして、今は主にそちらを使わせていただいていて、大変役に立っているというふうに考えております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　山本公述人に伺いたいと思います。
　御社におきましては九七％が女性で、しかも事務系が中心ということでありましたけれども、事務系の派遣労働者の計画的な教育訓練ということ、この法改正がなされれば派遣元に対して義務付けが行われるわけでありますけれども、事務系の派遣労働者に対する計画的な教育訓練というのが私どのようなものが実効性があるのか、なかなかちょっと想像しにくいんですね。
　例えば、私もかつて民間企業に働いていましたけれども、オフィスでの事務系の労働者がその能力を職場において発揮するためには、様々なスキルというよりかは、むしろ、まずはその会社でのルールを覚えるとか、あるいは経理や総務のイントラのようなシステムを覚えるとか、またその会社会社の、また職場職場のルール、仕事の仕方を覚えるということが一番役に立つのではないかなというふうに思うんですけれども、そうした中で事務系の派遣労働者に対する計画的な教育訓練というものをどのように行っていけばよいのか、どのように行うおつもりなのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　先ほども申し上げましたとおり、事務系に関しましてはまだこれから検討してまいりたいというふうに思っております、具体的に。
○行田邦子君　それでは、もう少しお聞かせいただけたらと思うんですけれども、今現在も、計画的かどうかは別として、多く在籍されている事務系の派遣労働者いらっしゃるかと思うんですが、そういった方たちに対してどのような教育訓練を現状されていらっしゃるんでしょうか。
○公述人（山本光子君）　まず、パソコンで使用できないアプリケーションなどの研修を施しております。それから、事務といいましても、定性的な評価というものを日本人材派遣協会で作成いたしまして、自分が今足りないところは何かというチェックシートを今年から使用しております。それによりますと、やはり自分が周りの人と協調して仕事ができているかとか、あと積極的に課題を抽出しているかといったような定性的なものを、一つ自分の評価、それから派遣先からの評価も頂戴してスキルアップに努めていくというようなことも始めております。
　あとは、やはりオフィス内での教育訓練といいますと、キャリアカウンセリングが、その人の希望それから志向性などをヒアリングした上で、足りないところを個別に研修していくといったものが現実的ではないかというふうに思っております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　事務系の労働者のキャリアアップということ、これは御社だけではなく、恐らく多くの労働者また派遣事業者にとってのこれからの大きな課題かなというふうに感じました。
　続きまして、田中公述人に伺いたいと思います。
　田中公述人は、これまで一つの事業所、会社におきまして、請負契約、それから派遣の労働契約という形で職務に当たられていたということでお聞きをしておりますけれども、同じ事業所におきまして請負で働いて、また派遣という形で働いて、そのときに、仕事の内容とか、また仕事の仕方、それから職場における指揮監督など、何が違いがあったのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○公述人（田中千秋君）　お答えします。
　私が働いていた職場は、指揮命令は全て三菱電機がやっていました。仕事内容も何ら変わりはなかったと思います。でも、人によってはいろいろなところに配置転換されるので、工場内は一緒なんですけれどもやっているラインが変わるということはありました。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　続きまして、樽井公述人に伺いたいと思います。
　政府が出している改正法案では、派遣元に対して、厳しい場合ですと許可取消しといったような様々な行政指導といったことも含められています。例えば、雇用の安定措置、それからキャリアアップの推進、また均等・均衡待遇、こういったことの義務付けを守らなかった場合には許可の取消しもあり得るということになっています。
　派遣元に対してはこういった行政指導などが盛り込まれているわけでありますけれども、一方で、このように派遣元が法令違反を犯した、義務付けを守らなかったことによって派遣労働者が不利益的な取扱いを受けたり、また派遣元が法令を守らなかったことによって被害を被ったことに対する救済措置というのがこの法律上欠けているのではないかなというふうに私は考えているんですが、その点について樽井公述人はいかがお考えでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　ありがとうございます。
　労働者派遣法で定められていることを守らなかったときに、制度としてはこれはあくまでも行政指導のものなので、被害を受けた労働者については法律が直接救済しない、救済を求めるのであれば裁判所に行きなさいというのがこの労働者派遣法の基本的な考え方なわけなんですね。裁判所もそうなんだと言っています。
　本当にそれでいいんだろうか、被害がそこで発生しているのに法によって救済をしていかなくていいんだろうかということがこの何年間か問われていると思います。その点で、委員から御指摘があった、被害が発生したら被害者を救済する、そういう法制度であるべきだというふうに私も強く思います。
○行田邦子君　ありがとうございます。派遣労働者の救済措置といったことを考えていかなければいけないと私自身も思っております。
　続いて、山本公述人と樽井公述人に伺いたいと思います。
　政府が出しているこの改正法案では、無期雇用派遣労働者に対しては期間制限の対象外としているわけであります。このことによって、今後無期雇用派遣労働者が増えると思われるかどうか、山本公述人、樽井公述人に伺いたいと思います。
○公述人（山本光子君）　お答えいたします。
　現在、当然、私どもの会社で無期雇用の方はいらっしゃいませんので、今後、法改正になりましたら、その省令を拝見した上で検討していかなければならないというふうに思っております。
○公述人（樽井直樹君）　当然、これは増やしていく方向に働く改正だというふうに思います。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　続きまして、伊藤公述人に伺いたいと思います。
　今、同じ職場で、正社員がいたり、また、御社の場合は少ないということだと思いますけれども、有期直接雇用がいたり、そしてまた派遣労働者がいたりという、同じ職場において多様な雇用形態で働く方が増えるという傾向にあるかと思いますけれども、その際の経営者側としての留意点、何に留意をされているのか、お聞かせいただけたらと思います。
○公述人（伊藤正章君）　ありがとうございます。
　一つは、やはり役割が違うということは明確にしておかないといけないというふうに思いますので、特に派遣社員の方につきましては決められた業務内容を逸脱しないようにということを配慮しながら、そこに留意してやっております。
　ただ一方で、冒頭の陳述の中で申し上げましたけれども、やっぱり職場の一体感とか、そういったものというのも非常に大切になってきますし、モチベーションにも影響してくるというふうに思いますので、そういう意味では、働き方は違うし雇用形態も違いますけれども、例えば親睦会で飲みに行くとき、もちろん義務ではありませんけれども、一緒に誘い合わせて飲みに行ったりとか、そういったようなことは仲間として一緒にやろうというようなことは特に気を付けてやっているつもりです。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　山本公述人に伺いたいと思います。
　御社は、一九八六年七月に派遣事業の許可を取得されたと、これは愛知県下で取得第一号ということでお聞きしていますけれども、非常に労働者派遣業では歴史のある企業だというふうに思っております。
　そこで、お聞かせいただきたいと思うんですが、これまでの約三十年間の間におきまして、派遣先、そして労働者のニーズといったものがそれぞれ変化していると思いますけれども、どのような変化があったのか、そしてまた、それに対して御社としてはどのような対応をされていくのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○公述人（山本光子君）　三十年という間に影響を受けるものといたしましては、大きく二つございます。一つは、やはり景気の変動というものに対して労働者の需要、仕事の内容というものが変わってまいりますので、それが一つの変化でございます。それからもう一つは、法律が何度か改正されておりますので、その都度対応を変更しております。そういう中で、少しずつ労働者も、それから派遣先企業も、派遣の御利用についての御理解が深まってきたというふうに考えております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　樽井公述人に伺いたいと思います。
　私自身の考えは、雇用の原則、基本はやはり直接雇用であると、このように考えております。その上で伺いたいと思うんですけれども、派遣労働について、派遣労働を望んでいる方も結構いらっしゃると。例えば、ある調査だと、正社員になりたいという方と、それから今のままでいい、派遣労働のままでいいという方が大体同じぐらいであったりとか、そういうような調査もあるわけであります。
　こうした望んで派遣労働をしている人もいるんだと、だから派遣労働の規制は余り厳しくすべきではないのではないか、また、職業選択というか、働き方の選択の自由というものを守るべきではないかと、こういった意見もありますが、それに対して樽井公述人はどのようにお考えでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　ありがとうございます。
　派遣という働き方を望んでおられる方がおられるのは、それは事実だと思います。ただし、派遣というのはやっぱり不安定なものであるということで、私たちの社会を支えている基盤である雇用が不安定さを拡大していくようなことでいいのだろうかということをまず考える必要があるだろうと思います。
　もう一つは、私たちみんなそうですけれども、働くことを積み重ねていくことによって、最初は派遣でいいやと思っていたけれども、技能を重ねていけば正社員になりたいと思うこともある、親も病気になるし子供もできる、そういうふうにどんどんと働くことと自分の生活との関連というのは変わってきます。ですから、例えば若いときには派遣でいいやと思っていた人たちが、十年、二十年たてば必ずしもそうは思わないというようなこともあるわけです。
　そういう点から考えると、派遣が望んでいる人がいるじゃないかというだけではなくて、派遣という働き方が際限なく広がっていくことはいいんだろうかという観点を持つことが必要だろうというふうに思っております。
○行田邦子君　ありがとうございます。終わります。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。
　本日は本当にありがとうございます。
　私から、お一人お一人に対しまして質問させていただきたいと思います。
　まず、伊藤公述人。先ほど、メイテックといういわゆる派遣元のところで、労務管理の難しさというものを私質問させていただきました。そこで、伊藤公述人にお伺いしたいんですけれども、やはりいかに派遣元、そして派遣先が連携をしながら労務管理を行っていくかということ、どのような工夫をなさっていらっしゃるのか、そしてその難しさについて少し教えていただきたいと思います。お願いいたします。
○公述人（伊藤正章君）　労務管理につきましては、非常に重要なものだというふうに認識をしながら丁寧にやっているつもりであります。
　派遣元企業のルールに従って運用されているものが結構ございます。例えば勤怠管理とか時間管理みたいなものは派遣元会社のルールに従って、派遣元会社が結んでいる三六協定に基づいて管理をされなければならないと。それを派遣先である我々の職場でしっかり管理しないといけないという難しさがありますということで、そこにつきましては、派遣元会社様としっかりコミュニケーションを取るということがもう基本だと思うんですけれども、定期的に勤務実態を、派遣先の我々の方で承認をしたものを派遣元の方にお送りをして、それでチェックをしていただいてというのを日々繰り返しながら管理をしているというのが実態でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　先ほど、派遣社員の方を、平成二十三年、二百四十名正社員として雇用なさったということ、御答弁いただいたかと思うんですけれども、その理由について、そしてその二百四十名の方を正社員として雇用したことによるメリットがありましたら教えていただけますでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　理由は、先ほども少し申し上げましたけれども、リーマン・ショックの後に仕事の見直しを全社的にいろいろやりまして、総合職がやっている仕事と、いわゆる業務職という言い方していますけれども、定型的、補助的業務をする職種の方々がいるんですけれども、そこの仕事のくくり方を少し見直しをしまして、その結果として補助的業務というものがかなり増えてきたということで、それに対応する業務職的な方が不足をしまして、追加で採用するということになりまして、追加で採用するに当たって、外部から採るということももちろんあるんですけれども、やっぱり社内でもう既に活躍いただいている派遣社員の方にまずは門戸を開いて、オープンで公募させていただいたというのが理由でございます。
　結果的にそのメリットというのは、何と比較するかというのは非常に難しいんですけれども、単純に、外部から採用するよりは、ある一定期間その中で働いたという経験のある方ですので、そういう意味では、即戦力という意味ではいいのではないかということと、あと、我々の会社の特徴というか、三河地区の非常に田舎にありまして、一旦我々の会社に業務職のような形で入社をして、結婚して辞められて、子育てが落ち着いた段階で派遣社員として戻ってこられていたような方がおられたものですから、そういう方々、結構そういうのがかなりの確率でおられまして、そういう人たちが、またトヨタで働く時間もあるし能力もあるというようなことで帰ってこられたような方もかなりおられましたので、そういう意味では非常に我々としてもよく分かっている方々なので助かったというようなことはございました。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　では、次に山本公述人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　テンプスタッフでは、勤務時間、勤務日数の短い派遣というところから主婦の方の復職を支援するというプログラムを行っていらっしゃるという旨、私記事も読ませていただきました。このような形態で派遣を希望する企業、そして働きたい女性という方々、最近増えてきているんでしょうか。大変私としては、女性が次のステップ、主婦から職場に戻るに当たりまして、この派遣というワンステップを踏むということの意味、少し考えてみたいなと思っているんですけど、いかがでしょう。
○公述人（山本光子君）　まさしく、女性が仕事をしながらも生活をしっかりと幸せにしていくというようなところの支援というのは、派遣会社が最も力が、そして支援ができる分野だというふうに思っております。
　今、企業様の産休代替といたしまして派遣社員の方を御利用いただくケースが多うございます。反対に、時短でありながら派遣で働きたいという方のために、やはり私どもは企業にそれを交渉していくという役割が大事だというふうに思っております。どうしてもフルタイム、残業ありという業務を望む会社も多うございますが、これからはそういう短い時間で仕事をしていく人も受け入れるよう交渉してまいりたいというふうに思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　派遣で働きたいというふうに希望なさっていらっしゃる方もいらっしゃる中で一本の法律でルール化をしていくということの難しさも、私はもう最近議論していて思うんですけれども、女性の派遣労働者としての復職、様々、まだまだ国として、育休の制度であったり保育所の整備であったりというものが不足しているかと思いますけど、その辺り、派遣元として何か御要望ございましたら御意見いただきたいと思うんですけど、いかがでしょうか。
○公述人（山本光子君）　これは私どもで解決できることではございませんが、復職したいという方は大勢いらっしゃるんですけれども、お子様を預かってくださる保育所が不足していて、結局復職できないというような方が実態は本当に多いというふうに感じておりますので、こういった社会的なインフラを整備していくということを非常に強く望んでおります。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　先ほどは伊藤公述人にいわゆる派遣先の労務管理のことについてお伺いしたんですけれども、派遣元の労務管理といたしまして、派遣先で心身、いわゆる健康状態を人間関係であったり様々な過重労働によって壊された皆様方というものが判明したときに、派遣先にどのような対応をお願いしていらっしゃるのか、果たしてそれがしっかりと聞き入れてもらえているのだろうか、ちょっとこの現実的なところを教えていただけますでしょうか。
○公述人（山本光子君）　私どもでは、定期的に派遣社員のお声を聞く、それから派遣社員がお電話で、そういうカウンセリングをする電話先がありますので、そこで相談してもらうという情報を得まして、お客様には問題点を改善してもらうように努力いたしておりまして、特に大きな問題に至っていることはございません。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　では、次に田中公述人、お願いをいたします。
　先ほどから、キャリアアップというような言葉でしたり教育訓練という言葉が出ているかと思うんですけれども、いわゆる派遣で働いていらっしゃった際に、キャリアアップというようなところで何か教育訓練を受けた記憶がありますでしょうか。
　それから、もし受けるとするとどういうものが考えられるのか。これ、様々な、先ほどから出てきています職種によって、技術職であればそういったキャリアアップ、キャリアラダーが描きやすいような職種など、いろんなものがあると思うんですね。実際に現場でいろんなものを見聞きして、自分も働いていらっしゃった経験から、少しお知恵を授けていただきたいんですけど、お願いいたします。
○公述人（田中千秋君）　お答えします。
　余り派遣で働いていたときはそのようなことを考えたことがないので、その辺に関してはちょっと答えるのが難しいんですけれども。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　では、ちょっと質問を変えまして、今キャリアアップといったような言葉だけが逆に独り歩きしているのではないのかなというような御意見もいただくんですね。そのキャリアアップというものが、先ほどの山本公述人の言葉からも、いわゆる事務系であれば、なかなかどういう訓練していいのかというのも手探りの状況。もし田中公述人が働いていらっしゃったような現場で、何かステップアップするというふうなことがあるのかどうなのか、何か教育訓練を受けたことによって安全、安心に働けるような環境がつくれるというふうなこと、何か体験から語れることがございませんでしょうか。済みません、難しい質問でごめんなさい。
○公述人（田中千秋君）　済みません、難し過ぎてちょっとお答えができないんですけど、例えば、原告の一人なんですけど、無資格で危険な作業をやらされていた方がいらっしゃいまして、二千四百ボルトの高電圧を取り扱う耐圧試験、本来なら資格が必要なんですけど、それを三菱電機は無資格で派遣社員に処理をやらせていたというのがありました。
　無資格でやらせていたのは派遣社員ですかという質問に、いえ、正社員もやっていましたという返答で、作業が日によって変わるので資格を取るのが間に合わないというふうに三菱電機の証人は答えているという実態があります。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　これ大変重要なことだと私も考えておりまして、安全、安心を確保していくためにも、しっかりとした教育訓練というものをこれから私どもも働きかけていきたいと思いますので、ありがとうございました。
　では、樽井公述人にお願いをしたいと思っております。
　私、一番心配しておりますのが、今回、派遣の事業所というものが許可制になることによって淘汰されていくだろうという意見が一方である、しかし、一方で偽装請負が増えるんではないかというふうな懸念も持っておるんですけど、その辺り、何か御意見ございませんでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　今回の改正によって偽装請負に直接つながるかどうかというのは、ちょっと一つの懸念なのかなというふうに思います。
　どちらかというと、偽装請負というのは、常にそれが発生するような余地があるというのがもう派遣の制度的な性質なんですね。ですから、これについては、偽装請負が生まれるんではないだろうかということで、やっぱり監督する行政というのが必ず必要だというふうに思います。
　そういう意味では、今回許可制にすることによって増えるということではないんではないだろうかというふうに私は思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　先ほど労務管理のことも派遣元、派遣先の方にもお尋ねいたしましたけれども、やはり派遣先の企業が派遣労働者と直接雇用を結んでいないということによって様々な弊害が生まれるんではないのかなということ、これまた私、大変懸念しているところでございます。
　派遣先企業がどのような責任逃れというものを、今まで何か裁判の事例などでも経験なさったのか、少し何か経験から教えていただけることございましたらお願いいたします。
○公述人（樽井直樹君）　まず、偽装請負と言われるような、実際は派遣であるにもかかわらず請負契約の形を取る、あるいは期間制限を逸脱している、そういう中で、本来であれば雇用の申込みをする義務があるにもかかわらずそれを行わない。では、行政指導が有効な機能を果たさないので裁判に求めていくというふうになれば、派遣法の規定はあくまでも行政規定であって司法上の効力はない。そこで、黙示の労働契約が認められるかどうかという非常に難しい論点になって、裁判所はそれを認めていかない、なかなか認めないというような例が多く出ております。
　それ以外にも、実は、団体交渉を派遣先に対して求めたところ、派遣先が団体交渉に応じない、少なくとも多分、安全配慮義務だとかそういうのについては派遣先も団交に応じる義務があるだろうと思うのですけれども、なかなか応じない、それがなかなか救済策に進んでいかないというような事例もございます。
　ですので、そういう点について、きちっとそういう弊害があるということを理解した上で、法律的な解決ができないかということも御検討いただきたいところだなというふうに思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　もう時間となりましたので終わらせていただきますけれども、本当に我々、会館におりまして、どうしてもこういった現場の皆様方の声を聞く機会というよりも机上の空論になりがちだということを、今日いろんな意見からまた我々も反省をしながら、議論を続けていきたいと思っておりますので、御協力よろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は、四人の公述人、本当にありがとうございます。
　名古屋は、リーマン・ショックの後の派遣切りの後に、派遣切りの現場、それから雇用促進住宅、ハローワークなどに行き、また名古屋の自立支援センターなどを見学をしました。そういう中で、派遣法のこの改正法案が議論され、公述人の皆さんから貴重な御意見をいただくことに本当に感無量です。よろしくお願いします。
　まず、山本公述人にお聞きをいたします。
　まず、女性が多いということで、産休、育休などの女性の取得率がもし分かりましたら教えていただけるでしょうか。
　それから二点目、現場でどのような問題が起きているのか、もし御社で裁判例などありましたら教えてください。
　三点目は、やはりいろいろ聞くと、事前面接は禁止されているわけですが、事前面接が実際上は解禁されているとか、ほかでもありますが、セクハラ、パワハラなどがとても起きやすくて、立場が弱いですから、派遣元が派遣先になかなか言ってくれないとか、言うとトラブルメーカーみたいになって後から仕事を回してもらえなくなるという例なども聞くんですが、その三点について教えてください。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　まず、派遣労働者の産休、育休取得者の実績、復職実績でございますが、七月十六日現在、産休、育休取得中が百九十二名でございます。そして、直近一年間の復帰者が二十八名、一四・六％でございます。今後、産休、育休取得予定で申請が上がっていらっしゃる方が三十五名でございます。
　二つ目の御質問に関しましては、事前面接……
○福島みずほ君　裁判例です。
○公述人（山本光子君）　裁判例に関しましては、当社の場合はございません。
　それから、事前面接に関する考え方といたしまして、こちらは、事前に派遣で働いていただく労働者の方に現場を見ていただくというようなことは場合によっては実施しております。ただ、面接で派遣先がお断りになるということはまずございません。御本人がお断りになることはございます。
　あと、セクハラ、パワハラに関しまして、こちらの対策といたしましては、やはり私たちが常に巡回しておりまして、御本人、派遣社員の方からいろいろ悩み、問題、課題などをお聞きして、その都度企業の方にそういう問題があれば対策を、改善をお願いしていくということでございますが、最近の事例としては特に大きな問題は聞いておりません。
○福島みずほ君　樽井公述人にお聞きをいたします。
　安倍総理は本会議で、正社員の道を開くものだと答弁をされているんですが、これは明らかなミスリードだと考えます。この法案の最大の問題点の一つは、正社員への道が権利として保障されていないということにあると思いますが、いかがでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　この法律で正社員への道を保障しているのは四つぐらいあるわけですけれども、四番目は今後厚生労働省令で決めるということですから、まだ何も分かりません。それ以外でいえば、派遣先に正社員を要請するということですから、それがどうなるかというのは、要請しただけで終わってしまいます。新しい派遣先を見付けるというのもごく一般的な話ですし、派遣会社が自分のところで正社員化するというのにも限界があります。
　さらに、キャリアアップが正社員化の道になるということについては、これはちょっと因果関係上そう簡単にはいかないだろうと思います。少なくとも、派遣労働者の多くがキャリアアップがされていないから正社員になっていないというような現状認識だとすれば、それは大きな誤りだろうと思います。
○福島みずほ君　厚生労働大臣はよく、三年置きにキャリアを見直す機会になるのでいいのではないかとおっしゃるんですが、三年置きに自分が死刑判決を受けるんじゃないかと思わなければ生きていけないというのは、とてつもなく精神的にも不安定だと思うんですね。
　今日、切々と田中公述人は御自身の経験を言っていただきましたが、いかがでしょうか。
○公述人（田中千秋君）　お答えします。
　今おっしゃられたように、三年ごとに置き換えれば使い続けられるというのはやはり怖いものがありますし、やはり三年ではなくて、もうその前に仕事がなくなれば使い捨てられる不安があるのが派遣労働者なので、その辺はやっぱり怖い法案だと思います。
○福島みずほ君　この法案は生涯派遣を可能とするものだと思い、私自身、社民党は反対をしているんですが、ただ、生涯派遣で雇ってくれるんだろうか、むしろ若年定年制が出てくるんじゃないか、今以上にと思っているんですね。女と畳は新しい方がいいではありませんが、若年定年制というのは、実際現場の声を聞くと、三十代超える、四十代超える、五十代超えるとやっぱり仕事の紹介がなかなかなくなるとか、職場が本当に狭くなるとか、仕事が回ってこない、そんな声をよく聞くんですね。
　この若年定年制、実際は法律上はないけれども、女性にとって、五四％が非正規雇用ですが、女性たちにとってとりわけ若年定年制的に作用する、生涯派遣どころか、ある年齢になると仕事が回ってこない、つまり下流老人予備軍だとかおっしゃる方もいるんですね。将来が見通せない、自分の四十代、五十代の先が分からないという声をよく聞きますが、この点について樽井公述人、山本公述人、いかがでしょうか。
○公述人（樽井直樹君）　先ほど伊藤公述人から、トヨタでも三年間で、いろいろな配置転換等がありますよと、癒着なんかを防止するというような話がありました。これが、派遣労働者にとっては三年で派遣先がなくなるかもしれないというような、そういう恐ろしさというのをずっと持ち続けている。だからこそ、派遣というような働き方を長期化させるんではなくて正社員化を進めていかないといけないんだという、そういうふうにしていかないといけないというふうに思っています。
○公述人（山本光子君）　年齢の問題というのは確かに心配なところではございますけれども、当社におきましては、五十代、六十代の方のパーセンテージが今六・一％なんです。二年前は四・五％でございましたので、一・六ポイント上昇している次第でございます。
　派遣というのは職務の遂行というのが御本人に求められているものでございますので、仕事に対する知識ですとかスキルがあればそれを生かせる働き方ができると思いますし、私どももそれを支援するということが大事だというふうに考えております。
○福島みずほ君　例えば、受付嬢だと、嬢だからもうあなたは嬢じゃないと言われた例とか、山本公述人にお聞きをしたいんですが、女性が年齢を重ねることで派遣として仕事が少なくなる実態や、例えばなかなか仕事が回ってこない、相手方から拒否されるというような、そういう実態は今まで経験したことはおありでしょうか。
○公述人（山本光子君）　年齢というものを私どもの会社で特に意識しているということはございません。そして、企業からも、今は雇用機会均等法等がございますので、年齢でオファーが来るということもございませんので、そういう点は職務内容でお仕事を紹介するということに心掛けております。