Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○内山委員　ありがとうございました。
　それでは、政府案についてまた引き続きお尋ねをしたいと思います。
　差別的取り扱いの禁止で、すべての待遇の範囲に含まれない交通費、慶弔休暇、そして見舞金、なぜ含まれないのか、その根拠をお尋ねしたいと思います。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、交通費、いわゆる通勤手当であります。これにつきましては、職務に付随する費用の補てんという観点から、その取り扱いについて、通常の労働者と差異を設けるべきではないという意見もあったことは承知しているところでございます。
　しかしながら、そもそもこの通勤手当の支給自体が法律上求められているというわけでもない上に、パート労働者に対する支給実態はさまざまでありまして、例えば、通勤手当として基本給と分けた支給がなされておらず基本給に織り込まれている例、また、違う形としては、通勤手当として支給されていても厳密な実費弁償ではなくて支給上限が設けられている例、こんなものもあるところでありまして、今回は、法律で一律の措置を求めることは困難というふうに判断したところでございます。
　それから、慶弔費あるいは慶弔の休暇等についての考え方でありますけれども、福利厚生はその実態が極めて多種多様であります。今回の改正法案におきましては、業務の円滑な遂行に必要な福利厚生施設の利用について、措置の対象とすることにしたところであります。
　福利厚生についての均衡待遇の考え方でありますけれども、福利厚生は、事業主が、人材の確保や長期定着等の観点から広い裁量のもとに実施しているものでありまして、その実施について、法は一切介入すべきでないという意見があったところであります。本来、労働者の働きやその貢献に直接の関係のない待遇であることから、労働者間でも取り扱いに差があることは身分差別のようなものであって、あらゆる福利厚生を対象として均衡待遇の確保を図るべきといった意見もございましたし、審議会でも相当の議論が闘わされたところであります。
　そのような中で、その福利厚生の中でも、業務に関連性があるものについては、パート労働者に対する措置の対象とする合理性があると判断いたしまして、今回、給食施設であるとか休憩施設、あるいは更衣室、こういった三つについて、正社員に利用の機会を与えているような場合には、パート労働者にもその機会を付与するように配慮すべきことといたしましたが、それ以外の、今言った慶弔費といったものにつきましては、法が介入して強制的に実施させるというまでの合理性はないと今回判断したものであります。
○内山委員　今と関連することなんですけれども、慶弔休暇や慶弔見舞金の問題は、パート労働者たちからは、労働相談でも少なくないと聞いております。同じ職場で仕事をしていて、身内に不幸があった場合、なぜ短時間勤務だけだと正社員と同じように休めないのか、こういう扱いの違いは人権にもかかわる差別ではないか、こう思います。慶弔見舞金にしても、単なるコストの問題ではなく、同じ人間として、働く仲間として同等に見るかどうかの問題でありまして、法的な措置の対象に加えるべきだ、こう思いますけれども、大臣、御所見はいかがでしょうか。
○柳澤国務大臣　そういう御議論があったことは、今局長の答弁でも御紹介をさせていただいたところでございます。
　しかしながら、福利厚生についてはやはりいろいろな考え方もあるというところから、今回の法改正におきましては、業務に関連性のあるものということで、合理性があると判断した給食と休憩施設、更衣室等に限るということにいたして、その他の福利厚生についてはまた改めて、いろいろ社会の意識の変化等を見て長期的に検討する対象というふうになるんだろうと思います。
○内山委員　ぜひ、やはり人としての差別にならないように検討をしていただきたい、こうお願いをする次第であります。
　続きまして、通常労働者との均衡待遇の処遇について、基本給の決定について、仕事の中身、責任の重さや経験などを勘案するようにと厚生労働省のペーパーの中にありましたが、これはだれがどのような基準で判断をするんでしょうか。お尋ねをいたします。
○大谷政府参考人　これにつきましても、事業主が一義的にまず判断いただくということになると思います。
○内山委員　教育訓練の実施も均衡待遇、こうあります。今でも、パート労働者に職務遂行上に不可欠な教育訓練であれば、好むと好まざるとにかかわらず実施せざるを得ないはずでありますけれども、どのような教育を今後想定されているんでしょうか。
○大谷政府参考人　基本的には、職務に必要な研修、教育訓練といったものについては、正社員がそれを受けているということであれば、これは同じくパート労働者もそういったものが受けられる、こういうことであります。
　また、対象が若干変わりますけれども、ステップアップに必要な研修といったものについても、今回一部措置をしたところでございます。
○内山委員　均衡処遇の努力義務につきましてお尋ねをします。
　パート労働者の大半はこの努力義務の範囲になってしまうのではなかろうか、こう思うわけでありまして、差別的取り扱い禁止といっても、格差是正の実効性は非常に少ないんじゃなかろうか。対策としては、やはり時間給のアップ、最低賃金の引き上げが必要じゃなかろうか、こう思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○柳澤国務大臣　いずれにいたしましても、私ども、また御審議をいずれお願いするわけですけれども、最賃法の改正を四十年ぶりに提出させていただいておる次第でございます。私どもとしては、生活保護との整合性という観点から、これを引き上げの方向での改正につなげるということで考えておりますので、今、委員の御指摘の同じ考え方に出るものだ、このように考えております。
○内山委員　一般的なパート労働者には、賃金決定について均衡を考慮する努力義務が課せられることとなるわけでありますけれども、その規定が入ることによりまして、具体的に何がどのように変わるのか、見えないところがございます。企業の経営者に新たに何が求められるのか、パート労働で働く人にとって新たにどんなことが担保されるのか、また、行政の窓口対応や行政の指導は具体的にどう変わるのか、お尋ねをしたいと思います。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　パート労働者の賃金につきまして、最低賃金とほとんど変わらない時給であったり、あるいは長期にわたって勤めることにより経験や能力が向上しても、昇給が全くないといったケースも見受けられるところであります。
　今回、このような現状を改善するために、パート労働者の働きや貢献に対する評価を何らかの形で賃金に反映させるようにしていくこととしたわけであります。本法案では、パート労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等を勘案し、賃金を決定するよう求めているところであります。
　具体的に、例えば、事務、工場の製造ラインあるいは秘書業、こんな三つの職務につきまして、職務の内容を勘案せずに一律の時給としている、こういったことがあれば、そういう現状を改めていただいて、それぞれの職場ごとに賃金を定めることにしていただく。あるいは、工場の製造ラインで組み立てを行う、こういった職務につきまして、経験によって熟練度が増しても一律の時給、こういったケースであれば、これを改めていただいてその熟練度が反映されたような賃金を定める、こういった措置をとっていただくということが考えられるわけでございます。
　こういったことで、その際に、今言ったような均衡処遇の措置を一歩進めた形で、全く同一の方々については、これはもう差別的取り扱いの禁止というところまでのレベルの措置があるということでございます。
○内山委員　通常労働者への転換を推進するための措置とはどのようなことでしょうか。
○大谷政府参考人　通常の労働者への転換推進のための措置でありますけれども、この改正法におきましては、事業主は通常の労働者への転換を推進するための措置として、具体的内容として三つのものを定めているわけであります。
　一つは、当該事業所の外から通常の労働者を募集する場合には、その雇用する短時間労働者に対して当該募集に関する情報の周知を行う、こういった方法、また次に、社内公募として短時間労働者に対して通常の労働者のポストに応募する機会を与えるというやり方、また三つ目として、一定の資格を有する短時間労働者を対象として試験制度を設けるなど、転換制度を導入する、こういった措置をとっていただくということを義務づけたところでございます。
○内山委員　通常以外の労働者でありながらフルパートの勤務をする扱いの者は短時間法の適用除外になっていると思いますけれども、この方たちをどのように対応するんでしょうか。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　すべての労働者がパート労働者であるという事業所について、パート労働法に規定するパート労働者は存在しないことになるのかということでありますけれども、すべての労働者がパート労働者である事業所では、通常の労働者が存在しないということになりますので、パート労働法に規定するパート労働者は存在しないということになります。
　そのような事業所におきまして、パート労働法の適用はないけれども、もし同じ事業所内に正社員がいれば、短時間の勤務の者がパート労働法に規定するパート労働者に該当してパート労働法の保護を受けることができることから、その事業所では、正社員を雇用していない場合であってもできる限りパート労働法の趣旨を踏まえて雇用管理の改善を図っていただくことが望ましいというふうに考えております。
○内山委員　質問をもう一回申し上げますね。
　通常以外の労働者でありながらフルパートで勤務する者の扱いは短時間法の適用除外になっていると思いますが、どのように対応するのでしょうかという質問です。
○大谷政府参考人　大変失礼しました。
　パート労働法に規定いたします短時間労働者は、通常の労働者よりも所定労働時間が短い者を指しますために、フルタイムの有期契約社員、フルタイムのいわゆるパートと言われている方は、その呼び方が、どういうふうに呼ばれているかを問わず、このパート労働法の対象とはなっておりません。
　しかしながら、改正のパート労働法に基づいて、事業主が、パート労働者につきましてその働きや貢献に見合った公正な待遇を実現する観点から正社員との待遇の均衡を図る場合に、雇用している労働者全体の納得性、公平性を考えれば、法律によって措置を求められていないフルタイムの有期契約社員の雇用管理に当たっても、当然この改正パート法の考え方が配慮されるべきであろうと考えますし、また、企業の雇用管理の実態を考えましても、当然そのようにしていただくものと考えております。
○内山委員　通常の労働者はどのような時間、労働時間にしているかということでお尋ねをしたいと思うんですが、通常の労働者の定義、通達で、基発六六三号には労働時間について具体的な所定時間の規定がありません。ともすれば短時間正社員も通常の労働者に含まれるのかというふうな質問ですが、どうでしょうか。
○大谷政府参考人　その事業所にいわゆる通常の労働者がおられるということであれば、そこでお勤めの短時間の正社員の方は、この法律で言う短時間労働者の対象にはなると考えております。
○内山委員　いいんでしょうかね。通常の労働者の定義、実際には労働時間、具体的な所定時間がない、通達、基発六六三号には、六時間なのか八時間なのか書いていない、そういうところで、短時間正社員です、短時間正社員も通常の労働者に含まれるのかという判断ですけれども。
○大谷政府参考人　今申し上げたことでありますけれども、パート労働法に規定しますパート労働者とは、通常の労働者よりも所定労働時間の短い者であるということで、一般的には、短時間正社員であってもこれは該当するわけであります。ただ、特別なケースとして、例えば、全員が三十時間の正社員であったとするケースがあったとするならば、それは、そういった方々全員がここでいう通常の正社員になるということで、若干ケースによって細かく分かれる面があろうと思います。ただ、一般的な事業所においては、短時間正社員はこのパートタイム労働者の対象になると考えております。
○内山委員　答えが返ってこないと思っているんですけれども、時間がぎりぎりになりましたので、ちょっと次の質問に行きます。
　長期間の定めなしの短時間パートを、長期雇用を前提とした処遇で判断するのか、それはどういうふうに判断しますか。
○大谷政府参考人　事業所の実態によると思いますけれども、通常の労働者より長期の者が、長いということであれば、そういった者が基準になるというふうに考えます。
○内山委員　続きまして、正社員と同じ処遇制度適用のパートは、雇用期間の実態で判断をするんでしょうか。
○大谷政府参考人　恐れ入ります、もう一遍質問の趣旨をお願いいたします。
○内山委員　正社員と同じ処遇制度適用のパートは、雇用期間の実態で判断をしますか。
○大谷政府参考人　通常の労働者でありますけれども、その定義はいわゆる正規型の労働者を申します。社会通念に従い、当該労働者の雇用形態や賃金体系を総合的に勘案して判断するということになろうと思います。
○内山委員　均衡処遇について比較する通常労働者がいない場合の取り扱いについてお尋ねをしたいと思うのですが、同一の事業所で、Ａ業務、例えば製造部門の通常の労働者、所定労働時間四十時間、Ｂ業務、例えば販売管理のパート労働者、週所定労働時間三十五時間、この比較はどのようになりますか。これは通告をしてある問題です。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　事業所の中に、例えば、販売部門というところにフルタイムの正社員がいて、週四十時間勤務している、それから、そこにパートタイムの方が、週約三十時間勤務の方がおられて、営業部門では週三十時間の勤務の者しかいない。こういった二つの部門があった場合にどう考えるかということでありますけれども、パート労働法に規定するパート労働者とは、通常の労働者よりも所定労働時間が短いという者であります。
　御指摘の事例になりますと、例えば、週三十時間勤務の者にいわゆる短時間正社員がいなければ、販売部門のフルタイム勤務の正社員を通常の労働者とするということになりますので、この部門の者はパート労働法に規定するパート労働者に当たるということでございます。
○内山委員　パートタイム労働指針を今回努力義務に格上げした程度で、パートタイム労働者にとって具体的に本当に何か変わるんだろうか、非常にやはり心配をしているんですけれども、大丈夫ですかね。何か、午前中から聞いておりまして、何のためにこれを上げようとしているのか、非常にやはり理解ができないところがあるんですけれども。
　それでは、最後に一問。お配りをした資料があると思います。せっかくですので、最後に少し時間をください。
　厚生労働省のペラで、「パートタイム労働法の一部を改正する法律案の概要」というところに、「就業形態の多様化の進展に対応した共通の職場ルールの確立」、大きな矢印で「公正な待遇の実現　労働生産性の上昇」、こううたっているんですけれども、なぜパートタイム労働法の関係で生産性が上昇するのか、この理由がわからないので説明していただきたいんです。
○大谷政府参考人　今回のパートタイム労働法によって均衡処遇が図られた結果、まず、労働する側が自分の職務に対する納得性が高まり、公平公正が高まったということで、それが労働意欲の向上なりモチベーションにつながるということで、また、それがひいては企業の活性化につながる、また、人口の高齢化が進む中で、将来の労働人口として、今後、いわゆるパートタイム労働者の数というものがある程度必要となってくるわけでありまして、やはり、そこの意欲あるいは生産性を高めていくということが企業なりそれから産業界全体にとってプラスの効果が期待できるということで、その効果の期待を述べたものでございます。
○内山委員　委員の皆さん、お配りしました資料を後でぜひ読んでいただければと思います。
　ありがとうございます。終わります。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　パート労働法の大幅な見直しは、九三年の法制定以来初めてであり、パート労働者の急増、差別是正と待遇の抜本的改善を求める声が高まる中、均衡待遇という大変微妙な表現であるとはいえ、差別是正のための義務が法律に盛り込まれたことは、こうした声の反映であったと考えております。
　問題は、先ほど来議論にあるように、実効性がほとんどないのではないか、逆に差別や格差を固定化しないかなどの不安が非常に大きくなってくると指摘せざるを得ません。
　まず、大臣に伺います。
　四月三日の衆議院本会議において大臣は、どのような働き方を選択しても、安心、納得して働くことができる雇用環境の整備を進めることも重要であると考えております、そういう事態が進めば、正規、非正規という区別も、自然と重要性が薄くなっていくのではないかと答弁をされました。
　私は、この言葉は大変共感できるものがあります。しかし、その前提に、同一労働同一賃金の原則が確立していること、二つに、選択できるだけの仕事があること、このことがあってこそ個人の選択も保障される、私はこのように考えますが、大臣はこの点は同じ立場だと考えてよろしいでしょうか。
○柳澤国務大臣　四月三日の本会議におきましてそういう御質問がありまして、非正規という呼称をもうやめたらどうかということでございました。しかし、私どもは、やはり正規雇用というものがまだまだ日本で大事な労働形態である、そして、正規雇用を望みながらそれがかなわない方々もいらっしゃるということで、労働政策の基本として、そういう希望がかなえられるような、そういう方向の施策をやっていきたい、こういう考え方でございます。したがいまして、それの反対というか、そうでない労働者の皆さんを指す言葉としては、どうしても非正規ということを使うことが多くなっている。
　しかしながら、これから、このパート労働法等によって均衡処遇ということを実現して、今委員は同一労働あるいは同一価値労働同一賃金というような言葉を使われたわけでございますが、基本的にそういう考え方は私どもも共有いたしておりまして、ただ、同一価値ということの価値のはかり方というのが難しい、物差しでどうかというような御議論もあったわけでございますけれども、私どもとしては、これについて具体的な物差しを得るのは極めて難しいということの中で、そういう物差しによって賃金を決めていけるということはちょっと難しいので別の道をたどろうということで、均衡処遇について、いろいろな措置によってこれを実現しようということでございます。
　そういうことと同時に、選択できる雇用というもの、需要というものがあるということが大事だということについても、私ども、基本的には同じ考え方をしているということであります。
　　　　〔委員長退席、宮澤委員長代理着席〕
○高橋委員　今の大臣の、基本的に共有できるというところだけ採用したいと思います。別の道をという点では、当然納得がいくものではございませんで、それは今後の、この後の議論で深めていきたいと思っております。
　そこでまず、第八条に、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取り扱いの禁止が盛り込まれたわけですが、ここで言う「通常の労働者」とは、どういう労働者をいうのでしょうか。
○大谷政府参考人　ここで申し上げます「通常の労働者」は、いわゆる正規型の労働者をいいまして、具体的には、社会通念に従い、フルタイム勤務の者について、当該労働者の雇用形態、例えば期間の定めのない契約であるかどうか、あるいは待遇、それは長期雇用を前提とした待遇がなされているかどうか、こういったものを総合的に勘案して判断することとしております。
○高橋委員　今、過労死ラインと言われる年間三千時間を超える労働者、男性正社員の四人に一人とも言われています。こうした働き方を通常の労働者ともし言うのであれば、パート労働者が長時間労働をしなければ、差別禁止の対象にはならないのかという問題であります。
　平成十五年三月十八日、パートタイム労働指針策定に当たっての労政審雇用均等分科会の報告の中には、「「働きに応じた公正な処遇」を実現するためには、パートタイム労働者の処遇改善だけを切り離して考えるのではなく、通常の労働者も含めた総合的な働き方や処遇のあり方も含めた見直しが課題である。」とされております。この指摘が改正に当たってどう考慮されているのでしょうか。目的にワークライフバランスが据えられているべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○大谷政府参考人　今お話がありましたように、この法案の審議のプロセスの中でも、パート労働者だけでなくて、全体の労働者の働き方という観点も、議論、御指摘があったところでございます。正社員の働き方につきましては、長時間労働であること、あるいは、仕事と家庭の調和という観点から望ましくないケースがあるということも指摘があります。これは事実でございます。
　少子化が進む我が国におきまして、だれもが仕事と生活の調和がとれた働き方ができる社会を実現するということは重要な課題であるというふうに認識しております。
　厚生労働省の現在の取り組みといたしましても、労働時間等の設定改善法に基づきまして、労使の自主的な取り組みを通じた所定外労働の削減あるいは年次有給休暇の取得促進を進めますとともに、今国会におきましても、長時間労働の抑制を図りますために、法定割り増し賃金率について、中小企業にも配慮しつつ引き上げを行う、こういった労働基準法の改正法案を提出しているところであります。こういった流れの中で、正社員の働き方、それからこの法律におけるパートタイム労働者の働き方、あわせて見直しを進めているところでございます。
○高橋委員　今、重要な課題であるとの答弁がございました。
　そうであるならば、やはり、さまざまな施策はありますけれども、パートタイム労働法の中に、ワークライフバランスが前提とされるべきであるということが何らかの形で担保される、明記される、あるいは指針に置かれる、何らかの形でやられるべきだと思いますが、いかがですか。
○大谷政府参考人　ワークライフバランスという考え方は、パートタイマー、正社員を問わず重要な考え方でございます。
　これまでパートタイム労働につきましては、むしろ長時間労働が議論になっていたわけではありませんので、目立ったそうした記述なり取り組みが強調されたことは余りありませんけれども、その考え方というものは、この制度の施行、普及において取り入れていく価値のあるものであろうと考えております。
○高橋委員　考え方だけではどこにも生かされていきませんので、それを具体的に盛り込むことを検討していただきたいと思います。
　八一年のＩＬＯ百五十六号、家族的責任を有する男女労働者の機会及び待遇の均等に関する条約なども日本は批准をしているわけですから、この点でも、パート労働法の中に貫かれるべきだということを指摘しておきたいと思います。
　関連しますけれども、パート労働者は、平成十八年で千二百五万人と、雇用者総数の二二・五％、その七割が女性であるということであります。一時間当たりの一般労働者との所定内給与の比較で見ると、男性が五二・五％、女性は六九％という表がございます。そこだけ見ると、何か、あれ、女性の方が高いのかなと思いますと、男性は男性と、女性は女性と比較をしているわけです。
　ですから、もともと、一般正社員の中で男女の賃金格差が六七％という格差がございます。ですから、もしこれを一般男性社員と比べると、パート女性社員は四六・二八％にすぎない、非常に格差があると思うんですね。そのことをやはり無視できないのではないか。
　労基法第三条の均等待遇、あるいは労基法四条の男女同一賃金の原則が、パート労働法において何らかの形で明記されるのか。あるいは、これがパート労働法における均等待遇の根拠となるように労基法を見直すとか、そういう整合性をとるべきと思いますが、いかがでしょうか。
　　　　〔宮澤委員長代理退席、委員長着席〕
○大谷政府参考人　御指摘いただきましたように、均衡のとれた待遇の確保を図るに当たりましては、今回も、パート労働者の働きや貢献を正社員と比較して、その違いによって待遇の相違を認めることとすると、転勤や異動に比較的柔軟に応じることができ正社員的に働けるパート労働者には男性が多くなり、育児等の事情でそういった働き方ができないパート労働者には女性が多くなる、こういったことも想定できないわけではございません。
　しかしながら、現状の日本の雇用システムでは、ある程度中期的な雇用を想定して労働者の待遇がなされているというのが一般的でありまして、ある一時点では、職務内容が同一であるにもかかわらず待遇が異なるといった場合において、法による介入が正当化されるほどの合理性はないといった考えもございます。
　しかしながら、今回、このパート労働法において均衡待遇あるいは差別禁止というものの徹底が図られれば、その中で正社員とのバランスが改善し、今御指摘ありましたように、大宗を占める女性の労働の条件というものも改善されるということで、こういったことに、今回のパート労働法で実現に向かって取り組んでいるということを御理解賜りたいと思います。
○高橋委員　今、バランスが改善されていくだろうというお話がございましたが、先ほど来の議論で、通常の労働者と同視すべきパート労働者というのがほとんどいないのではないか、どこにいるのだという議論がさんざんされてきたにもかかわらず、この法律によってバランスが改善されていくだろうという認識は、一体どこからそれが出てくるのかなと、疑問を指摘せざるを得ません。
　ここに関連して続けますけれども、八条の同視すべき短時間労働者、まあ短時間正社員と言い切っていいのかと思うんですが、九条以降の職務内容同一労働者の違いというのは、処遇においては義務と努力規定というふうに大きく差が開くわけですけれども、その対象要件をよくよく見ますと、「当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間」、この言葉以外に違いがないと思います。
　それで間違いないのかということと、先ほど来の説明を聞いていても、全期間とはいうけれども、最初は同じはずがない、違う働き方をしていて、途中から同じ働き方になって、それから以降全期間を同視なんだという説明であって、非常に意味不明。将来にわたっては予測不能ということであるんですから、一定期間の部分と全期間というのを区別する意味がないと私は思いますが、いかがですか。
○大谷政府参考人　期間の考え方でありますけれども、職務の内容あるいは人材の活用の仕方が同じであっても、それがごく一期間にすぎなかった、こういうことであれば、それは同一とはなかなかみなせないということで、今回、その期間という考え方が強調されるわけでありますが、それにつきましても、例えば、採用時点で補助的な仕事でスタートされた方が、その経験を積んで、これはもう正社員と同視すべき職務内容あるいは人材の活用レベルになったということであれば、その時点からやはりカウントしていくということになりますので、その全期間という意味は、やはりそういうことで、同視すべき社員については今の考え方が今回の法案で盛り込まれたというところでございます。
　それから、この法案の効果について、差別禁止の対象が少なければ、男女のバランスといいますか、パート労働者の処遇が改善されないという御指摘をいただいたわけでありますが、この法案は、均衡処遇をベースに全部のパートタイム労働者を対象に考えているわけでありまして、それぞれの態様に応じて、処遇の改善、あるいは、さっき申しました福利厚生とか研修あるいは正社員転換等を図っているわけでありまして、差別禁止以外のいわゆる均衡待遇の全体によってこの改善を図ってまいりたいと、全体で考えているところでございます。
○高橋委員　今、要綱に書いてある一定期間という働き方のところを、ごく一期間という表現で答弁されました。
　そうすると、ごく一期間とは何ぞや。これは期間労働者のことを言っているわけですか。
○大谷政府参考人　ごくという部分は、言葉を誤りましたので訂正いたします。一期間というふうに申し上げます。
○高橋委員　そうすると、一定期間というのは、初めから期間の定めがある人を言っているんですか。
○大谷政府参考人　一定期間の考え方でありますけれども、この期間といいますのは、長期的な人材活用の仕組みあるいは運用等が同じであるかどうかを見るための期間であります。そういう意味で、通常の労働者とパート労働者について、人事異動などの態様を比較して、その有無や範囲が同じかどうか判断できる程度の期間がなければならないと考えているわけであります。
　したがいまして、一律にどうと言うわけにはなかなかいきませんが、その実態に応じて、それはさっき申しましたような判断ができる期間がそれぞれのケースで出てくるのではないかと思います。
○高橋委員　それは要するに、差別是正をするために、一定期間を見て、それから判断をするという意味ですか。
○大谷政府参考人　ある程度のそういう判断をする期間というものが必要であるというふうに考えます。
○高橋委員　非常にあいまいなことがわかったし、一定期間という中で、結局は、本来ならば同視できるはずの労働者がちょっと留保されるというか、そういう危険性があるなということを感じたし、企業の勝手な解釈を許すのではないかということを非常に懸念を今感じたということを指摘したいと思います。
　それで、今の期間の定めの問題なんですけれども、先ほど来、山井委員が、「反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むもの」と。この社会通念上を大臣は何度も繰り返ししたわけです。
　同じことを聞くとまた同じ答弁になるので、角度を変えて伺います。
　期間の定めがあるけれども、実質反復雇用されて定めのない雇用と同視すべき労働者が相当程度いるという認識を持っていますか。また、それを改善したいという意図がおありですか。
○大谷政府参考人　そういう方が相当程度おられるというふうに考えております。
　そして、改善したいのは、そういう方が合理性のない差別がされているということであれば、それがそうならないように差別禁止の規定を置いたということで、そういった禁止に当たるようなものが解消されていくということが望まれるというふうに考えております。
○高橋委員　同じ質問を大臣に伺いたいと思うんです。
　パートタイム労働者の七割は有期契約労働者であります。ですから、このパートの問題を考えるときに、有期の問題を避けて通ることはできないと思うんですね。
　平成十七年のＵＦＪ総研の実態調査でも、契約期間満了後、更新し、引き続き働きたいという方が五〇・一％、正社員として働きたいという方が一九・八％、七割を超えている中で、会社が契約を更新するつもり八七％、そういうふうになっているんですね。
　働きたい、雇いたい、だけれども、どうせ雇うんだったら安い方がいいという企業の論理が逆にあるのと、そのためによって、いつもいつ首を切られるかという不安を労働者は抱えている。この問題に今回きちんと取り組むおつもりがあるかどうか、最後に伺います。
○柳澤国務大臣　先ほど局長から答弁をいたしましたように、パートと有期ということは切っても切り離せない。有期を反復するということによって、パートはずっとパートだ、こういうようなことでいろいろな処遇において劣後的に扱われるということを今度は直そうと考えているわけであります。
　反復する、もちろん、何回反復するんだ、また何年なんだという話を持ち出されますと、私どもは一義的にここで数字を申し上げるわけにいかないということなんですが、社会通念上期間の定めのない、いわゆるそういう労働者と同視すべきだということで、我々は、パートの労働者の期間の反復をされる方については、これは通常の労働者と同視すべき方だということで差別禁止を進めてまいりたい、このように考えております。
○高橋委員　終わります。よろしくお願いします。
○阿部（知）委員　社会民主党の阿部知子です。
　本日は、本来であれば、冒頭、出産の場の確保で武見副大臣に御質疑をさせていただくというふうに通告いたしましたが、きょうは、ちょっとそれを先送りさせていただきまして、先ほど、坂口元厚生労働大臣が大変示唆に富む御質疑をしてくださいましたので、冒頭の時間をタミフルの問題で大臣と医薬食品局長にお願いしたいと思います。
　きょう、ちょうど、もう少したちまして十六時から、薬事・食品衛生審議会医薬品等安全対策部会安全対策調査会というのが行われます。本日行われます調査会は、せんだって来の質問で、柳澤厚生労働大臣が、この間、この安全対策部会に寄せられました千八百件の副作用事案について、委員会を開いて検討していただくということで、大臣の肝いりで始めていただきました。そのこと自身は大変評価させていただきます。
　そして、先ほどの坂口元厚生労働大臣のお話にもございましたが、恐らく、私は、こうした薬剤の安全性や副作用、そして、いろいろな承認にかかわりますことにおいて、薬剤メーカーと厚生労働省と医学界の研究者、やはりおのおの独自性、独立性を持って事に当たらないと本当の姿というのがなかなか出てこないと思います。
　先ほどの坂口委員の御指摘は、中外製薬は中外製薬でやるべきことがあるじゃないかと。私がもう一歩言わせてほしいのは、やはり、厚生労働省は厚生労働省として、それとは一定、独自に、特に安全行政を預かる立場から結論を出していただきたいと思うわけです。
　大臣にはここで、実はこのタミフルの安全性をめぐっては既に先行的に何人かの研究者の方からその危険性が指摘され、医薬品医療機器総合機構などにも意見書が出され、また安全対策部会にも意見書等々が出されておりました。そういう意見書の取り扱いは今後どのようになってまいるのか。やはり私は、いろいろな意見は、きちんと厚生労働省が受けて、それを公正な観点から安全行政に向けていくということが重要と思いますので、その点、大臣に一言お聞き申し上げます。
○柳澤国務大臣　私、かねてからここでも申させていただいておりますけれども、国民にとって医薬の安全性というものは最も大事なものだ、こう考えております。
　したがいまして、今委員が言われたような意見書等を自発的に出していらっしゃる先生方、こういう方々の意見にもよく耳を傾けるようにという趣旨だと思いますけれども、私どもはそのようにさせていただくつもりでございまして、具体的には、意見書等が私どもに届けられた場合にはこれを安全対策調査会にも御披露するつもりでございます。
○阿部（知）委員　既に昨年の十一月、濱さんという医師から医薬安全対策部会に送付され、そして一応担当には配られたということでありますが、せんだって来、私が申し上げますように、副作用事案が何例あっても審議にかかっておりませんで、このあたりは改めて、視点を新たにして見直していただきたいと思います。
　また、二点目でございますが、実はけさの報道にもございましたが、抗ウイルス剤タミフルに対して、ウイルスの方も必死に生き延びようと変化いたしますので、耐性が出てきたと。いわゆるウイルスはタミフルを乗り越えてやっていくかもしれないということも報道されております。今、我が国にあっては、特に新型インフルエンザに対してタミフルの備蓄ということをやっておりまして、もしここで大量にタミフル耐性のウイルスが発生いたしますと、現在の備蓄ということにも非常に悪影響というか、備蓄の効果ということが懸念されるような事態になってまいります。
　これは医薬食品局長にお伺いいたしますが、この報道されるようなタミフル耐性という問題、あるいは私が臨床現場から思いますには、やはりタミフルが、逆に、実際には非常に多用されている向きもあると思います。これまで、発売から既に三千五百万人分使用されております。そうした実態も踏まえて、使用実態、そして、耐性ウイルスをどう考えるかなどについても今後研究を進めていただきたいですが、いかがでしょうか。
○高橋（直）政府参考人　お答え申し上げます。
　本日報道に接しましたところでは、御指摘のタミフルの耐性ウイルスに関する情報、これはアメリカの医学界雑誌に掲載されるものというふうに承知しております。
　報道の中身を見ますと、インフルエンザウイルスのＢ型に対するものの中で耐性ができてきたようだということでございます。新型インフルエンザの方はＡ型でございますけれども、ＡかＢかは別にして、御指摘のように、こういったタミフルの使用によって耐性ができてくる、それが人からまた人にうつる可能性があるということは、今回報じられたところであります。
　そういった意味で、今後、タミフルの有効性にかかわる大変重要な情報でございますので、私どもとしては、これは関連情報を収集しながら、また適切に対処してまいりたい、かように考えております。
○阿部（知）委員　世界的にも、このタミフルの備蓄という問題は、今ＷＨＯでも我が国のいろいろな調査結果を待っておる、副作用問題も含めて。また、耐性ウイルスが出現したというのも我が国で初めて報道されておりますので、世界の注目を浴びておる事案かと思います。しっかりと厚生労働省として、先ほどの安全行政と、そしてさらに、やはりこれからウイルスの問題というのは非常に大きな世界的な脅威でございますから、研究をしっかり進めて、世界にも発信していただきたいと思います。
　引き続いて、本来のきょうのテーマであるパート労働法について伺わせていただきます。
　既に委員の皆さんあるいは柳澤大臣のお手元にも配らせていただきましたが、二枚のプリントには、一枚目は、いわゆるパート労働者と一般労働者の賃金格差の推移、そして二枚目には、いわゆる有期、期限の定めのある労働者が、例えば平成六年から十七年にかけてどのようにふえてきておるか。簡単に申しますれば、先ほど高橋委員も御指摘でしたが、賃金は、正社員とパート労働者の格差は埋まるどころか拡大し、非正規雇用の中で特に期限の定めのある有期雇用というのも、むしろ、一九九三年にパート労働法が成立いたしましてから、逆にふえてきておるということになっております。賃金は正社員より低く、働き方もパートの七割が有期であるとなると、大変に不安定、低賃金ということになってまいります。
　まず、柳澤厚生労働大臣には、果たして、一九九三年に成立いたしましたパート労働法はどのような役割を果たしたであろうか、限界があるとすると何であろうか、このたび新たな法改正をすることの一番の眼目は何であろうか、この三点、お願いいたします。
○柳澤国務大臣　パート労働者の増加は、他のいわゆる非正規の雇用者と言われる方々の中のいろいろなタイプの労働形態と同じように、経済産業構造の変化とか、あるいは労働者側の価値観の多様化などによって、双方のニーズに合う形で生み出されたというふうに考えておりまして、パート労働法の施行後の状況を見ますと、今委員が御指摘になられたような、そういうニーズもあって、それに対応したという意味で増加の状況がその後出現しているということは、そのとおりと考えます。
　施行後の状況といたしましては、労働条件の文書明示の割合が高まった、それから、賞与がパート労働者へ適用される割合が高まった、あるいは、パート労働者とされていながらというか、そういう立場にありながら責任ある地位へ登用されるというような割合も高まった等、ひとつのこれは成果かというふうに考えております。
　他方、限界は何かということについては、まさしく今回の私どものパート労働法の改正というものの目的といわば裏腹の問題でございますけれども、一つは、やはりパート労働者の処遇の均衡化を図っていかなければならない、こういうことが一つあります。それからまた、希望をされる方には正社員化への道を開くような方向での措置を講じなければならない、こういうことでございまして、私どもの改正法の目的と、これまでのパート労働法のひとつの限界と、今委員が言われた言葉で申し上げれば、そういうことが裏腹になっているというふうに申し上げたいと思います。
○阿部（知）委員　せっかくの御提案ですからやみくもに否定はしたくないのですが、しかし、先ほどの大臣の御答弁の逐一の中で、確かに、労働条件が明示される率は多少高まったやもしれません。ただし、賞与のある方がふえたといっても、賞与込みの賃金格差も改善されておりません。マクロな数字でありますが、お示ししたのはそのような賞与込みのものもここに出してございまして、これは一切改善がない。責任ある地位につくことができたと言われますが、これは裏返すと、身分は違って責任だけ背負わされるということにもなってまいります。
　私は、この九三年から現状、十四年ですか、たった中で、本当にパート労働法というのは役に立ったんだろうかというのを、この改正の突端にあって非常に疑問に思うわけです。均衡化の問題も、もともと一九九三年のパート労働法にも明文化されておりましたので、なぜされないのかというところが問題なんだと思うのです。そこには労使の力関係、今回、希望する方が正職化されるといいますが、先ほど来伺っていると、一義的にはやはり雇用主の側の判断によるというふうなお話ですので、それでは何ら変わることがないだろうと思うのです。
　少し労働現場の実態というものに即してお伺いをしたいので、大臣のお手元にも「Ｆ社（製造業・印刷）における正社員とパートの賃金・福利厚生の格差」というものを出させていただきました。これは均等待遇アクション21という皆さんが作成されたものです。きょう、いろいろな審議がございましたが、何をイメージして、何を論じているかのところにかなり差があるように思いましたので、私が先ほど与野党の筆頭理事にお願いして、追加資料としてつけ加えさせていただいたものです。
　上に右と左で表が分けてございまして、左が正社員、右がパートでございます。御多分に漏れず正社員は男性が多くパートは女性が過半である。契約期間の有無も、一年契約のパート。労働時間においては、七時間、正社員は七時間半ですが、一人だけ正社員と同じ七時間三十分の方がおられて、これがいわゆるフルタイムパートと呼ばれている皆さんです。下にずっと行きますと、残業、配転などもこのパートの皆さんにはございます。しかし、家族手当や福利厚生は全くございません。一時金についても非常に差がある場合も多く、また、月収の比較という究極の賃金に行きますと、フルタイムパートの方と正社員の男性、片方は女性を比べますと、男性が三十四万六千円、女性が十七万一千円でもう二分の一になってしまいます。
　下に「パート社員の現状（二〇〇七年一月現在）」ですが、一体どれくらいの期間勤続しているんだろうということで見ていただきますと、二十一年、十九年、十七年六カ月、十六年、十六年、十五年、十四年、十四年、十二年、短い方でも二年六カ月であります。
　先ほどの大谷局長の御答弁の中には、多分に、正社員の方の方が期間が長くパートの方は暫定的であるかの、一言で言ってしまえばそういう御答弁もあったやに思いますが、こうやって事案を並べてみると、本当に、一体パートと正社員の間の巨大な壁、格差とは何であろうかという思いを強くいたすわけです。
　大谷局長に確認をさせていただきますが、今回の法案は、フルタイムパートは、いわゆる短時間社員ではございませんが、先ほどの御答弁では、このフルタイムパートの正社員化に向けても事業主にはそれなりのインセンティブを与えることを含み込んだものだというふうに御答弁されましたが、それでよろしいですか。
○大谷政府参考人　今回の法律の対象は、これはまさに短時間労働者でありますので、いわゆるフルタイムパートは含んでおらないわけであります。
　ただ、今回こういった従来の指針ベースであったものを法律化する等、法律の構成ができてまいりましたわけでありますから、こういったものが社会実態として定着していく中で、フルタイムパートの方々にも、こういった考え方が企業主の方から普及していただけるものという期待も込めて考え方を申し上げたわけであります。
○阿部（知）委員　では、大臣にもお願いします。大谷局長は期待を込めてと言いましたが、今までも、やはり、先ほどの一九九三年、パート労働法の成立以来、期待は常に行政の側にあったんだと思うんですね。でも、期待が現実に定着していかないという面もあると思うんです。大臣にあっては、このたび、このパート労働法の改正をするに当たって、これまでを何らか上回るもの、どのような形で定着化させていけるか、このことについてお考えがあれば最後にお願いいたします。
○柳澤国務大臣　フルタイムパートにつきましては、今局長から御答弁させていただいたように、対象に加えるというわけにはいかないのですが、実質、待遇の改善を図っていくように考えていきたいということで御理解を賜りたい、このように思います。
　それから、こういうことを言うと、また委員会の審議にお差しさわりが出るかもしれませんが、非常にいい資料をいただきまして、こういう方々ですと、まさに私どもが、多分この中のかなりの高い率で今度は差別禁止の対象になられるパートの方々が、非常に目の当たりにすることができまして、心から感謝を申し上げる次第でございます。
　いずれにいたしましても、均衡処遇ということで、それ以外の、つまり差別禁止の対象外の人たちにもこの定着を図っていきたいというふうに私どもは考えておりますが、それについて、努力義務だから余り定着の有効手法とは言えないじゃないかという御指摘かと思います。
　しかし、例えば、例に挙げさせていただきますと、応募における年齢による差別というものを、私どもは、できるだけこれを少なくしたいということで行政指導をさせていただいてきたわけですけれども、そのおかげで、今日、ハローワークの年齢について制限をしない求人というものが五〇％になりつつある。こういうことで、行政指導というものの手法によるこうしたことの定着化あるいは進捗というものも、そんなに皆さんから御批判を受けるような状況には現にないということも言わせていただきたい、御理解をいただきたい、こう思うのでございます。
　私どもは、この新しい改正されたパート労働法を的確に運用することによって、処遇の均衡化を確保してまいりたい、このように考えております。
○阿部（知）委員　現場の実態把握と行政指導は大変重要と私も思います。ぜひ、厚生労働省に、重ねて、実態をきっちり把握して、適切に指導していただきたいということをお願い申し上げて質問を終わります。
○細川委員　民主党の細川律夫であります。
　それでは、午前中の質問に続き、新しい資料をいただきましたので、それを参考に質問いたします。
　午前中の質問の後、先ほどまでの間にいろいろ調査して把握したということで、私のところに「現時点で、年金積立金管理運用独立行政法人管理部長より確認できたことは別紙のとおりです。」ということで報告がございました。それで、この報告の一番最初に「年金福祉研究会代表を務めていた当法人管理部長佐々木満に対するヒアリングにより、現時点において把握できた事項は、下記の通りです。」ということで、いろいろ記述がございますけれども、そんなに特に新しいものは記載がされていないのです。
　まず最初に、ちょっとお聞きしますが、これは法人の管理部長佐々木満さん、この方からだけヒアリングをしたんですか。
○渡辺政府参考人　そのとおりでございます。この間の時間におきまして、法人の管理部長の佐々木満氏を、一人でございますが、ヒアリングをさせていただきましたということで報告を受けております。
○細川委員　この年金福祉研究会という、これのいろいろな事業に携わっていたというのは、午前中の私の質問で、現在の管理部長、したがって当時の総務部の総務部長、課長、それから課長補佐というふうに言われましたかね、この三人がかかわっていた、こういうことを言われたんですが、こういう三人の方がかかわっていて、なぜその三人にしっかり聞かないんですか、なぜ部長だけに聞くんでしょうか。実際の実務的な担当をやっていたのは、課長補佐にこの佐々木満という部長が指示をしてやらせたんじゃないですか。
○渡辺政府参考人　年金福祉研究会が存在しておりました年金資金運用基金の際の総務課長及び総務課長代理は、いずれも退職しておられますものですから、現時点で直ちに独立行政法人としてヒアリングができたのは部長であったということでございます。
○細川委員　それでは、この報告書によりますと、十六年、十七年は自分が担当というか、自分が関与していたのでということで記述がありますが、十五年以前、私が午前中にも質問をして、大量の申込書なんかの販売がなされたのではないか、こういう指摘に対しては、十分な答え、全くと言っていいほど答えがなかったんです。
　総務部長佐々木満さんは、前任者からいろいろな、通帳だとかそういうものを引き継いだということがちょっと書いてありますが、これは事実ですか。
○渡辺政府参考人　ヒアリングによりますと、十五年度以前の金銭出納簿などの引き継ぎは受けていないが、預金通帳、残高約四十五万円の引き継ぎだけがあったというふうに述べております。
　十五年度以前の状況につきまして、数種類の書類の販売を行っていたと聞いているが、過去の期間のことについては詳細は承知していないというのが現在の佐々木部長の疎明でございます。
○細川委員　その前任者というのは、名前は何という方ですか。
○渡辺政府参考人　宮澤常夫と申します。退職しております。
○細川委員　そうすると、十五年度以前というのは、前任者が、宮澤さんが退任しているということで事情は聴取しなかったんですか。あるいは、前任者の下で年金福祉研究会に携わっていたような人に対しての事情聴取はされたんですか。全くされていないんですか。
○渡辺政府参考人　現時点では、まだ事情聴取はしておりません。前任者宮澤以前の総務部長、皆退職でございまして、こうした退職者に対するヒアリングはまだ行っていないというのが実情でございます。
○細川委員　ということは、それでは全く調査をしていないということじゃないですか、前のことについては。何にもしていないということじゃないですか。当時そこにいて関与した人たちは、まだいるでしょう。全部役所をやめられたんですか。
○渡辺政府参考人　午前中も御質疑ございました、平成七年度あたりからの総務部長は、先ほど述べました宮澤まで含めて全員退職者でございます。また、総務課長につきましても、おおむね退職者ですが、現在東京におらない者が一名おります。それから、総務課長代理は、退職者がおりますが、現在現役で、これは役人ではございませんが、独立行政法人の職員をしている者がおります。
　ただ、佐々木にその点確認をしたところでございますが、現在独立行政法人に奉職している者の中で、この間の事情についてよく承知している者がいるかどうかについては、つまびらかにしないということではございましたが、私ども、退職者も含めてよく事情を聞いてみないと、十五年以前の話については、なかなかわからない。したがいまして、さらに調査の対象を広げて、事実解明について私ども役所の側も努力していく必要があるというふうに考えております。
○細川委員　委員長もお聞きになってわかると思いますけれども、年金福祉研究会というのは、答弁では、私的な団体だと。しかし、実際は、総務部長、課長、課長代理がやっていた。そして、年金資金運用基金の内部に、総務課の中にこの年金福祉研究会というのを置いて、それで昼間電話がそこへかかってくるということで、職員が担当してやっている。
　こういうことをやっていて、余り時間がたっていないんですよ、三年か四年ぐらいですよ。それで、私が調査をしてくれと頼んだのは、もう十日ぐらい前じゃないですかね、お話を持っていったのは。全然調べていないんだ。解明しようとしていないんじゃないですか。
　佐々木さんという人は、非常に責任のある地位にもあるわけなんですよ。だから佐々木さんに都合の悪いことは言わないでしょう。
　十七年度なんて、ＣＤ—ＲＯＭを販売したことについても、この報告書によりますと、こういうことを言っていますね。「研究会の解散に向け、かねてから銀行より要望のあった事務必携のＣＤ—ＲＯＭ化を行い、販売し、残金を使いきることとした。　ＣＤ—ＲＯＭの作成費用約九十万円については、繰越金約三十万円と販売収入約六十万円により賄い収支〇円」、ゼロ円とだけははっきりしているんですよ。ほかは全部、約。これはおかしいんじゃないですかね、だれが聞いても。ゼロのところだけ何でそんなにはっきり書くんですか。ほかの何十万は全部、約なのに。
　これは、そういうのを部長から聞いて、それを報告書に書いて、これがＣＤ—ＲＯＭの関係の販売の収支の関係だ、その研究会の収支でこれはこれで終わりだ、これを私どもに信じろと言ったって信じられないですね。なぜほかの人に聞かないんですか。
　逆にもう一回聞きますけれども、なぜ佐々木さんだけですか。
○渡辺政府参考人　このところ、事情聴取をいたしましたのは佐々木部長でございます。佐々木部長は、本日の調査書の表現にもありますように、この研究会を解散すべく、実務を実際みずから行ったということで、一番直近の状況についてお詳しいということで聞いております。
　また、現に独立行政法人の部長ということで現役で今おりますものですから、そこに十分話を聞くということが一番適切かというふうに考えてそうしたところでございます。おっしゃるように、佐々木氏自身も知らないという部分の時期の話等々ございますので、私ども、佐々木氏だけではなく、調査対象の範囲を広げなければ事実解明としては不十分な点があるのではないかということで、そういう方向で今後努力してまいりたいというふうに考えております。
○細川委員　ちょっと時間が来ております。済みません。
　では、その調査はいつまでに行い、いつ私のところに届けてくれますか。
○渡辺政府参考人　先ほどちょっと申し上げました過去の総務部長、総務課長、総務課長代理、十数名から二十名近くおりますものですから、そうした者とも話を聞いて、全体整理をして、報告をまとめさせたい、こういうふうに思っておるところでございます。一カ月程度お時間を賜ればありがたいと思っております。
○細川委員　それは余りにものんびりし過ぎるというか、あえて、故意に何か時間がかかるみたいなことを言っているとしか思えない。もっと委員長の方から、はっきり、早く報告をするように指示してもらって、それから、私の方からは、この佐々木満さんを、参考人招致ではなく証人喚問をお願いしたい。
○櫻田委員長　ただいまの件につきましては、理事会で協議させていただきます。
　細川律夫君に申し上げます。
　既に持ち時間が経過しておりますので、質疑を終了してください。
○細川委員　はい。
　委員長、最後に委員長が指示をしていただきたいと思います。いつまでに報告をするようにと。
○櫻田委員長　その件に関しましては、理事会で協議させていただきます。
○細川委員　では、終わります。
○櫻田委員長　次回は、来る十日火曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後四時三十三分散会