Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○赤松委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律案、日野市朗君外四名提出、企業組織の再編における労働者の保護に関する法律案及び大森猛君外一名提出、企業組織の再編を行う事業主に雇用される労働者の保護に関する法律案の各案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として法務大臣官房審議官小池信行君、大蔵大臣官房審議官福田進君、労働省労政局長澤田陽太郎君及び労働省労働基準局長野寺康幸君の出席を求め、意見を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○赤松委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。棚橋泰文君。
○棚橋委員　自由民主党の棚橋泰文でございます。
　本日は、内閣提出の会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律につきまして、幾つかの質疑をさせていただきたいと思います。
　国際的な経済環境の激変の中で、大競争時代ということが言われるようになって久しくなってまいりました。我が国の経済環境、あるいは雇用を取り巻く環境も内外ともにいろいろな要因で大変厳しい中で、今回の会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律、これは、一方で企業の機動的な再編といったものを可能にしながらも、一方で一番大事な労働者の権利を守るという観点から、今回提出されたものだと思っております。
　そこで、まず大前提として労働大臣にお伺いしたいのは、現在四・九％という戦後最悪の失業率も記録した中で、今後の企業再編をどういうふうにお考えであり、御認識されているか。具体的に言うと、今後こういったものがどのようにこれからふえていき、あるいはどのような形態になっていくかということを前提にしながら、その中で労働者の雇用も含めた権利をいかに守っていくか、こういうことが本法案の最大の主眼ではないかと思います。
　そこでまず、その観点から、本法案を提出された御趣旨、それから労働大臣の御決意についてお伺いさせていただきたいと思います。
○牧野国務大臣　今、棚橋先生御指摘のとおり、産業構造の変化等に伴いまして、労働雇用関係も非常に形態として流動化いたしております。そういう点で、私どもとしては雇用の大切さということを十二分に認識しているわけでございまして、例えば、雇用なき繁栄というふうなことがあちこちで流布されておりますが、やはりそうあってはならないし、雇用と経済の繁栄は一体であるべきだ、このような基本的な認識に基づきましていろいろな対応をとらせていただいているところであります。
　今回、労働契約承継法案を内閣として提出し、ただいま御審議をお願いいたしているわけでありますが、この法律案は、会社の分割制度という特定の制度の導入に伴いまして、会社分割に際してのきちっとした労働者保護を目的といたしまして、労働契約の承継等についての特例を定めることとするものでございまして、円滑な会社分割と労働者保護の両立を図りたい、こういう趣旨で御審議をお願いしている次第であります。
○棚橋委員　どうもありがとうございました。
　それでは、具体的に法案の、特にポイント中のポイントに絞って幾つか伺いたいと思います。
　この法案では、例えば企業にＡ部門とＢ部門がございまして、それぞれが分割される、そうしますと、例えばＢ部門の労働者は、そのＢ部門がもし分割されれば当然にそちらの会社の方へ行くということがこの法案の大原則というかポイントではないかと思いますが、本来、民法六百二十五条の原則に立ち返りますと、会社が、使用者が他の第三者に労働契約を譲渡する場合には、当然労働者の同意が必要となるわけでございます。
　逆に言うと、おれはこの部門に属している、この部門が分割されてよその会社になるけれども、正直言いましてそちらには行きたくない、もとのままに残りたいという労働者の気持ちがあるケースもあり得るのではないかと思います。にもかかわらず、本法案ではこれは基本的に同意を必要としないというふうにしておりますが、まずもって、これで労働者の保護という観点から本当に十分なのかなという心配の声があることは事実ではないかと思います。
　そこで、その点について、なぜ同意を必要としなかったのか。あるいは逆に、労働者の同意をどうしても必要とするとこういった問題点が生じて、そして企業分割等がうまくいかなくなり、最終的には本法案の趣旨を生かせなくなって、むしろ企業再編が不可能になることによって全体としての雇用が失われる可能性の方が高い、そういうお考えなのか、その点について説明をお願いいたします。
○澤田政府参考人　まず初めに、会社分割制度そのものにおきまして、会社分割の場合の権利義務の承継は合併と同様に包括承継という法的整理になっております。合併については民法第六百二十五条の規定が適用されないとする解釈が確立されておりますので、今回部分的包括承継という形で構成されております会社分割制度につきましてもこの民法六百二十五条の適用がないとすることは、法理上問題ないと考えております。
　具体的に申し上げますと、私どもの労働契約承継法案におきましては、今先生御指摘のように、分割される営業に主として従事する労働者につきましては分割計画書等の記載に従いまして当然に承継される、個人の同意を要しないということにしておりますが、これらの労働者につきましては、一つは、承継された場合であっても合併と同様に雇用と労働条件の維持が図られること、これは明白であります。第二点に、承継後もほとんどの場合分割以前についていた職務、仕事と同じものに引き続きつくということがかなりの程度で想定される、この二点がございます。したがいまして、包括承継されるという法律構成をとりましても実質的な不利益はない、また、円滑な会社分割の必要性が要請されているということを考えますと、労働者の同意を前提とせず当然承継とすることは差し支えないと考えております。
　では、同意を必要とするとした場合にどういう問題が起きるかという点でございますが、今回の会社分割制度におきましては、営業を構成する諸要素が原則的には一体となって分割されるということになっておりますが、労働者がすべて承継に同意しないということになりますと、労働者なしのその他の営業の要素のみの分割ということになりまして、営業の分割そのものが法的に成り立たない可能性も出てくるという基本的な問題点がございます。
○棚橋委員　ありがとうございました。
　私もその点については同感でございまして、何よりもまずやはり労働者の権利、あるいは安心感というのを守らなければいけないことは、これは大前提であると思います。
　ただ、企業分割がなされるにおかれては、当然のことながら、経済環境からして企業分割をしなければどうしてもやっていけないという情勢のもとですから、例えば、一番わかりやすい例で言うと、鉄道会社がバス部門も抱える。バス部門も抱える中で、バスの部門だけ分割していく。そのときに個々の労働者の方の同意を全部とるということになると、例えば、バスの運転手さんの中で、おれは鉄道の方に残りたいという方がいらっしゃった場合には、その方はバス部門がなくなった鉄道の方に残らざるを得ない。そうしますと、今度はその方にどういう仕事をしていただくんだという議論に当然ならざるを得ないと思います。
　結局、適正な職がなければ、最終的にはむしろ余剰人員となってしまうということであれば、これは企業側にとっても困ることでしょうし、むしろ、多くの方がバス部門への移転をオーケーして一部の方だけが残るということになると、とても大きな混乱が起きるのではないか。そういう観点からして、私は、今の政府案の基本的な考え方というのは、今日の企業分割というものを基本的に考えていくと、やむを得ないのではないかというふうに考えております。
　ただ、とはいえ、一人一人の勤労者からすると、私はもとの、分割される前の会社に入って、そこでの労働条件で働くことを前提に雇われたんだ、それが今回の企業分割によって労働条件が切り下げられるんじゃないかという心配があるのではないかと思います。
　そこで、念のためもう一度御確認をさせていただきたいんですが、今回の法案で企業分割がなされて、主としてその業務に従事していたわけですから新しい部門の方に行くとなった労働者の方々の労働条件というのは、当然、原則として変わらないものであるということを確認したいと思います。具体的には、例えば年次有給休暇あるいは年金あるいは退職金、こういったものは分割される新会社に当然承継されるんでしょうか。その点についてお答えをお願いします。
○澤田政府参考人　会社分割制度におきましては、繰り返しになりますが、合併と同様に、分割計画書等に記載されました権利義務は分割会社から設立会社等に包括的に承継されるものとして構成されております。したがいまして、分割計画書等に記載されました労働者の労働契約につきましても、労働者としての地位や内容を維持したまま設立会社等に承継されるということになります。このことによりまして、先生今御指摘の雇用とか労働条件の維持が図られるという仕組みになっております。
　労働条件の中には、当然、年次有給休暇初め労働契約に記載されている事項はそのまま内容としてそっくり設立会社等に承継されるということで、御指摘の点は全く問題がないものと思っております。
○棚橋委員　ありがとうございました。
　まさに今の点がポイントではないかと思います。多くの方からすると、例えば企業分割によって新しく設立された企業へ行くことによって自分の雇用に対して大きなマイナスが生じるのではないか、それは年金あるいは今言ったような年次有給休暇等の観点からこういった問題が生じては困るというお気持ちが多いんではないかというふうに考えております。
　今局長から御答弁をいただいたように、その点については問題ないということでございますが、まずもって、この法制の実現に当たって、この点を一般の方々が十分にわかるようなＰＲにも今後とも当局として努めていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　時間が短うございますので、もう一問だけ最後に、できればこれは大臣に御質問をさせていただきたいと思います。
　今のお話のように、会社分割制度によって、基本的に雇用あるいは労働条件、こういったものは損なわれないという話でございます。しかし、やはり会社分割をするというのは企業のまさにリストラに関連するものですし、例えば設備等の償却も当然なされていくんでしょうが、残念ながら、今の我が国の人件費が世界的に見て非常に高い水準にある、その中で企業が生き残りを図ろうとすると、当然、人件費の軽減ということを常に念頭に置いているということを考えていかなければいけないと思います。
　こういった人件費の軽減における人員整理について、これは一番労働者にとって深刻な問題ですし、心配な問題だと思うんです。基本的には、今までも、人員の再配置やら希望退職、あるいは新規採用を減らしたり、場合によってはなしにする、そういう形で企業内の労働者を守ってきたと思うんですけれども、どうしても整理解雇ということになれば、判例で御承知のように、整理解雇の四要件という非常に限定された厳しい判例法理が確認されております。そういう一番厳しい状態においては、最後は個々の労働者が裁判を起こすということになるんでしょうけれども、私も弁護士をしておりますからよくわかるんですが、お一人お一人が裁判を起こすといっても、現実には非常に難しゅうございます。理屈上は裁判を起こして守ることができても、現実に自分の権利を守るために裁判を起こすというのは、精神的にも経済的にも非常に難しいことで、これじゃ十分に労働者の権利を守れないケースも、残念ながらあり得ると思います。
　そこで、先般、労働基準法改正で、労働条件の関係の紛争について労働局長が助言指導できる紛争解決援助制度を設けたと思いますが、こういった観点から裁判外の紛争解決手続を充実させていくということが非常に大事なんではないかと思います。
　そこで、お伺いをいたしたいのは、今までは、労使の交渉、紛争というのがメーンの紛争でしたけれども、これからは多分お一人お一人の勤労者と会社という側面が強くなってまいりますので、こういった個別の労使紛争について、裁判だけではない、むしろ裁判外で簡潔に、しかも一人一人ができる限りアクセスしやすいチャンネルで紛争を処理することが必要でございます。今の紛争解決援助制度も大事でございますが、これをさらに充実あるいは強化する必要が私はあると思いますし、そうでない限り、一人一人の労働者の利害あるいは立場というのはなかなか救えないんではないかと思います。
　そこで、その点について、労働省としてどうお考えかをお聞きしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○牧野国務大臣　先生の御質疑は、個別的労使紛争に対してどういうような体制で対処をしようとしているのかという御質疑でございます。
　御指摘のとおり、企業組織の再編や人事労務管理の個別化に伴い、個々の労働者と使用者の間の労働条件等に関する紛争が増加していることは現実の姿でございまして、これらの紛争を簡易、迅速に処理できる体制の整備が求められているところであります。
　現在、労働条件にかかわる紛争につきましては、労働基準法に基づき都道府県労働局長による助言指導を、女性の雇用差別にかかわる紛争につきましては、男女雇用機会均等法に基づき都道府県労働局長による助言、指導、勧告のほか、機会均等調停委員会による調停をそれぞれ行っているところでございます。
　今後一層の増加が懸念されます個別的な労使紛争をより簡易、迅速に解決することができるようにするため、この労働局長による助言指導制度を拡充強化するということ、それから調停制度を発展的に拡充したらどうだろうか、また、多様な内容の相談を受けるわけですから、ワンストップサービスで対応できるよう労働基準監督署の窓口体制の整備、このようなものの検討を前向きに進めているという現状でございます。
○棚橋委員　どうもありがとうございました。
　特にこれからの労使紛争は、法案の審議に限定されることなく、やはりきちんと考えていかなければいけないと思いますけれども、今までのように個別の労働者の利害が比較的共通していた時代から、個別の労働者の利害が必ずしも共通しない時代になってまいります。そうしますと、今大臣のお答えにございましたように、個々の労働者の利害、これをきちんと反映させるような紛争解決手続が必要でございますし、今、調停手続の発展、拡充というお話もございましたが、ぜひその点、迅速に、しかもできる限り充実した形で、一人一人の勤労者の気持ちがきちんとそういった手続の中で反映できるようなシステムの再構築にお努めいただきますことをお願い申し上げまして、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○河上委員　きょうは二十分でございますので、早速質問に入りたいと思います。
　国際化しております企業の競争力を確保することを目的といたしまして、平成九年以来、会社合併法制の合理化、あるいは持ち株会社の創設のための株式交換制度などの導入、また産業競争力強化を目指しました産業活力再生特別措置法の制定など、企業の組織の再編成を容易にするための法整備というものが着実に進められてまいっております。
　しかし、一方では、企業の組織再編などが労働者に少なからず影響を与えることから、これらの問題に対応するための労働者保護に関する法制というものも求められております。
　確かに、労働関係の承継に関する明確なルールというものの不備によって労働者が不利益をこうむるおそれがあることは、私も否めないと考えるところでありますが、こうした状況を踏まえまして、会社分割に関する商法改正に伴いまして、労働省は、労働者保護の観点から、今般の法律を国会に提出をしているわけでございます。
　そこで、確認のために、政府案に対して何点か質問をいたしたいわけでございますが、まず、今回提出された法案は、商法の特例として、対象を会社分割に限定しております。他の企業組織の再編の手法であります合併や営業譲渡については全くその措置が講じられておりません。
　労働大臣にお伺いいたしますが、この合併や営業譲渡について措置しなかった理由というものは何なのか、大臣の御見解を伺いたいと思います。
○牧野国務大臣　御指摘の、最初の合併に関してでございますが、合併におきましては、すべての労働者が承継されることとなっておりまして、労働者に不利益が生ずる場合はほとんど想定されていない、こういうことで、今回は取り上げないことにいたしました。
　また、営業譲渡につきましては、労働者の承継につき、民法六百二十五条により、本人の同意が要件とされていること、また、裁判においても、個別承継という基本ルールにのっとりつつ、事案の内容により、具体的に妥当な解決が図られている、こういうことでございまして、今回は、商法の一部改正が会社分割に限定いたしておりますので、これに関連いたしまして、労働者保護を図らなければならないという観点から、特別の法案を用意させていただき、御審議をお願いすることにいたした次第でございます。
○河上委員　大臣からは、要約いたしますと、合併、営業譲渡については現行法によって対応することが適当である、そういう趣旨のお話でございます。
　それぞれ今御説明がございましたが、それでは、具体的に、どのような法律の規定によって労働者の保護がされることになるのか、この点についてお伺いをいたしたいと思います。
○澤田政府参考人　まず、合併についてでございますが、合併につきましては、商法第百三条等々の規定がございまして、権利義務は包括的に承継されるという法的規定がございます。
　それから、営業譲渡につきましては、民法第六百二十五条第一項によりまして、労働者の労働契約を承継しようとする場合には本人の同意を要するということになっております。
　この二点について明確になっております。
○河上委員　その次に、承継される営業に主として従事する労働者については、省令でその範囲を定めることといたしています。この範囲を定める基準が客観的なものとならない限り、会社分割が行われるに当たりましては、労使間で紛争が生ずることが懸念をされます。
　したがいまして、この範囲を定める基準というものをしっかりとつくらなくちゃいけない。この基準につきましては労働省としてはどのようにお考えになっていらっしゃるのか、この点についてお伺いいたします。
○澤田政府参考人　御質問の承継される営業に主として従事する労働者についての基準でございますが、省令で決めることになっていまして、これから当委員会等々におきます御審議を踏まえながらさらに詰めてまいりたいと思いますが、現在のところは二点ほど考えております。
　一つは、分割計画書等の作成時点におきましてその労働者が従事している業務、これによって判断するという基準。もう一つは、作成時点における従事業務だけでは足らない面もございますので、分割計画書の作成以前の一定期間において当該労働者が承継される営業との関係でどういう業務についていたか、その業務の状況を考える。この二つを基準に決定していくことを今考えております。
　また、省令で決めます基準につきまして、できるだけ明確化いたしますが、その基準を実際に運用する場合、事業主がそれを使って判断する場合に、さらに具体的な手がかりとなるような考え方、具体的な方法等々を、労働大臣が別途定めます指針の中において明らかにして、万全を期していきたい、こう思っております。
○河上委員　今局長から御答弁がございました。
　これは正確に、そして明確に示す以外に、トラブルというものが運用上発生すると思いますので、これはきちっとやっていかないといけない問題だと思います。その意味では、一方ではこういう機会を通じて解雇されるのではないかという懸念も指摘されるところでありますので、この問題等についてはぜひともきちっと、そして極力具体的に、明確に指針等におきまして示すようにしていただきたいことを要望いたしたいと思います。
　それでは、会社分割に伴いまして、労働者が解雇されることがあり得るのか、また、仮に解雇された場合には労働者はどのように保護されるのか、この点についてお伺いをしておきたいと思います。
○澤田政府参考人　会社分割におきましては、労働者の雇用は分割会社または設立会社、このいずれかに帰属いたします。そうした意味で、会社分割自体により解雇されるということはないものと考えております。
　また、労働者を解雇する場合には、合理的な理由を必要とし、特に整理解雇につきましては、整理解雇四要件を満たすことが必要であるという判例が確立しておりますので、会社分割のみを理由とする解雇はこのような判例法理に照らして許されないということであります。したがいまして、整理解雇やその他の労働者の意に反した解雇が行われることはないと考えております。
　仮に、こうした判例法理等々を踏まえずに会社分割の際に解雇されてしまったという場合は、労働者の方からお申し出をいただいて、先ほど大臣が御答弁いたしました都道府県労働局が制度として運用しております紛争解決援助制度によりまして、労働局長の助言指導等々も行うこととしておりますが、それでもなお解決しないという場合には、裁判所において判例法理による妥当な解決が図られるものと考えております。
○河上委員　会社分割に伴った整理解雇はない、こう考えてよろしいわけですね。ないと。
　最後になりますが、ＥＵ諸国におきまして企業組織再編時の労働者保護法制というものが設けられていると聞いております。各国ではどのような法制となっているのか、またこの際、アメリカではどういうような法制、体制になっているのか、この点についてお伺いして終わりたいと思います。
○澤田政府参考人　先生御指摘のように、ＥＵ諸国におきましてはいわゆる既得権指令というものがございまして、それに沿って各国法制で指令内容を受容するということで所要の法的措置が講ぜられておりますが、一つ、その法の適用範囲については若干の差異がございます。
　そういう前提で申し上げますと、例えばイギリスにおきましては、雇用契約は同一の内容で移転先企業に当然に承継される、労働者が移転を拒否した場合には自己都合退職と扱われるというようなことがあります。それから、労働協約は移転先企業に受け継がれるというような規定がございますし、経済的、技術的あるいは組織編成上の理由による場合を除きまして解雇は自動的に不正な解雇とみなされる、あるいは、労働組合または労働者の代表に企業組織再編に当たって事前に協議をするというような規定がございます。こうした規定は、ドイツ、フランスにおきましてもほぼ同様の形になっているのが基本でございます。
　アメリカにおきましては、企業組織再編につきましての特段の労働者保護の規定はございません。
○河上委員　今申し上げました諸点につきまして、ぜひしっかりとお取り組みいただきたいことをお願い申し上げまして、私の質問を終わります。
○赤松委員長　青山丘君。
○青山（丘）委員　私からも若干質問をさせていただきたいと思いますが、大臣は十一時から参議院がおありだと聞いておりますので、先に基本的な点だけ大臣にお尋ねしておきたいと思います。
　まず、今我が国経済を全般的に見ますと、国民経済の六割のいわゆる国民消費、需要面での回復がまだいささか弱い、したがって、景気の足取りは非常に厳しい状況であるという認識であろうと思います。しかしながら、各種の政策効果が相当な、一定の成果を上げてきている、あるいはアジア経済が回復してきておる、そういう意味では、いささか緩やかな環境でありますが、徐々に回復の足取りは出てきておる。
　さて、なおこれから我々が取り組まなければならない問題は、需要をどう回復していくのか、あるいはまた金融システムの面で、例えば融資の面でどういう環境をつくっていくのか、円滑な環境をつくっていかなければいけない。そこで、問題は、事業活動が活発に進めていけるような、そういう事業環境をつくっていくということが今我が国経済に求められている大きな課題であろうと思います。具体的にはそれはどういう意味かといいますと、生産性の高い分野にできるだけ企業の力を集中していかなければならない、これは当然のことでありますが、同時に、生産性の低い分野はどうしても縮小されていかざるを得ないという問題が出てきます。
　問題は、企業組織が柔軟に再編成できるかどうかという段階に今来ておる。私どもは、企業組織が迅速に再編成できるような環境をつくっていくことが必要であるという認識に立っております。そのことは同時に、企業の組織という場合に一番重要なことはやはり人材でございますが、働く人々の立場で、生産性の高いところへ集中的に再編成されていく人々は新しい能力開発が求められてくるでしょうし、あるいは進んで、好んで集中していく部分があるかもしれません。しかし、問題は、現下の経済情勢が非常に厳しいということから考えますと、働く人々が雇用の不安がなくて安心感が保障できるのかということが今この委員会では課題になっているのであろうと思います。
　そこで、労働省内部の研究会が議論をされてきておると聞いております。今年二月に報告を公表されましたが、企業組織変更に伴う労働関係法制等研究会において、会社分割について法的措置を講ずることが適当であるという考え方になってこられた基本的な考え方を示していただきたいと思います。
○牧野国務大臣　ただいま御指摘のとおり、会社の組織等につきましても経済情勢の変化に対応して非常にいろいろな形で変更等がなされてきております。そういう意味におきまして、これと関連して、雇用されている労働者の立場というのは十二分に保護されているかどうか、このことは当然の問題点として生ずるわけでございまして、私どもとしましては、研究会に検討をお願いして報告をいただいたわけでございます。
　御承知のとおり、会社分割法制は、会社が分割計画書等に記載すればある部門、すなわちその営業に属する権利義務をそのまま包括的に承継される、こういうようにいたしております。当然のことながら、それに関連する労働者につきましても、主たる業務部門におきましては当然承継される、こういう前提に立ちまして、それではどこに問題があるか、こういうことまで検討していただきまして、承継される部門に主として従事する労働者であって分割をする会社に残留される者、承継される部門に従として従事する従業者であって設立会社等に承継される者、大きく分けましてこの二つの類型に適合する範囲に入ってくる労働者の方々についてどうするか、こういう問題点がはっきりいたしてまいりまして、これらにつきまして、労働者保護の観点から、自分は行きたいか行きたくないか、残りたいか残りたくないか等々、関係する個々の労働者の御意見をはっきり申し述べていただいて、そういう立場から検討して保護するようにいたしたい、こういうように考えさせていただいた次第であります。
○青山（丘）委員　不利益を受けるか受けないかはなかなか難しい問題でして、むしろ生産性の高い分野へ人員配置されることが適材適所であると理解できるのか理解できないのかという場合もあったり、それから、企業が会社組織を生産性の高い分野に集中していきたい、これは前向きな姿勢ですから客観的に見てよく理解できることですけれども、それは裏を返して考えていくと、生産性の低い分野は縮小されていかざるを得ない。企業も生き残っていかなければなりませんが、そこに働く人々もまた安心感のある中で生き残っていかなければならないと思います。
　ただしかし、きょうのテレビを見ておりましたら、四・九％という史上最悪の失業率がなお続いてきている、三百四十九万人の完全失業者が出てきている。有効求人倍率は〇・五二でしたか五三でしたか、こういう状況の中で、雇用不安があってはならないということがやはり一つ私どもの大きな命題であろうと思います。
　そこで、実は企業にとって最大の経営資源というものは人材である。このことは、実は私も小さな会社のせがれとして生まれてきまして、その姿を、経営側も働く人々の立場もよく見てきておりますが、問題は、現下の雇用失業情勢の中で、働く人々の雇用が失われることがない、そして安心して働くことのできる保障、安心感が持てるという保障、こういうことがなければ、企業が市場環境の変化に対して迅速に対応する企業組織の再編成というのが難しいであろう。
　問題は、会社分割法制の導入が必要だという一面と、労働者の保護をきちっと保障していかなければいけないというこのバランスに対して、今回の法改正はどう対応してこられたのか。
○牧野国務大臣　先生おっしゃるとおりでございまして、それを具体的にどのように法制化できるのか、あるいは、それは法律できちっとするということは、手続、実態面を考えますとなかなか難しいという点、その辺はもう千差万別の状況であろうかと思います。
　したがいまして、今回のこの法案におきまして、法律的にどの点とどの点に一番問題があるか、こういう点から法律問題として対処方針を決めさせていただいたわけでありまして、根底には企業経営者の社会的責任と申しますか、当然、分割して新会社に行かれる方も、あるいは残られる方についても、やはり雇用に対しては万全を期すという企業経営者としての社会的責任というのは、その根底にぜひあってほしい、こういう私どもの基本的な考え方がございます。
　もしこの法律案で調停等いろいろな問題が出てまいったときには、先生おっしゃるように、企業の存続性というものも考えなきゃなりませんが、やはり根底に、労働者の方々が安心してどちらかできちっと働くことができるような、いろいろな労働省の助成措置も念頭に置きながら、適切な助言、指導、調停を行わなければならない、こういうように考えております。
○青山（丘）委員　大臣の御答弁で、労働契約承継法案は、円滑な会社分割の必要性にこたえつつ労働者保護を図っているんだということで、私は今確認をいたしましたが、そうすれば、商法の改正がなされれば、それで労働契約承継法案は、あえてといいますか、労働者にとってそれほどの影響はないのかという点でありますが、労働者にとってどんな影響が出てくるというふうに考えておられるのでしょうか。
○澤田政府参考人　労働契約承継法案は、商法改正案と一体のものとして国会にお出しをしております。具体的には、商法改正案の附則五条におきまして、ちょっと読みますが、この法律、いわば商法改正でありますが、それに基づく「会社の分割に伴う労働契約の承継に関連して必要となる労働者の保護に関しては、別に法律で定める。」という規定を商法附則で置きまして、そこで言う「別に法律で定める。」というものが私どもの承継法案ということになっております。したがいまして両々相まって一つの完成した形になるという構成になっております。
　したがいまして、商法改正案のみが仮に成立したという場合を考えますと、先ほど大臣から答弁もありましたように、企業が分割計画書等で記載した範囲で、有無を言わさず承継される労働者の範囲というものが商法の方で明確になります。その場合に、本当にそれでいいのかという観点から、二つの類型の労働者につきましては異議申し立てを認めて、その意思を反映した措置をとるということをこの労働契約承継法の方で規定しておりますので、そこがそっくりなくなってしまうということで、労働者にとって大変な影響が出る、こういうふうに考えております。
○青山（丘）委員　時間ですので、最後に一点だけ。労働契約承継法案の内容についてでございますが、承継される営業に主として従事する労働者、それから承継される営業に従として従事する労働者の基準というものが、わかりやすいものにならないといけないと思うのです。これは労使ともにわかりやすい基準でなければならないと思いますが、この基準をどのように考えておられますか。
○澤田政府参考人　承継される営業に主として従事する、従として従事する労働者の基準でありますが、労働省令で明定することにしておりますが、現在私どもが考えておりますことは、一点は、分割計画書等の作成時点で当該労働者が従事している業務が承継される営業との関係で何かという点、二点目は、分割計画書を作成する時点ではなくて、それ以前の一定期間におきまして分割される営業との関係で当該労働者がどういう業務についていたか、その他今後詰めようと思いますが、基本的にはこの二点を勘案して基準をつくっていきたいと思っております。
　また、省令で定めた基準の適用につきましては、さらに労働大臣が定める指針におきまして具体的な判断の方法等をお示しして、その明確化を図ってまいりたいと思います。
　先生御指摘のように、この基準につきましては、労使ともにわかりやすいものとして定められなければならないと思っておりますので、そうした点で努力をしていきたいと思っております。
○青山（丘）委員　質問を終わりますが、事業環境が厳しくなくても、まして現下のような厳しい経済情勢の中で、企業の分割の問題はこれから非常に重要でありまして、これまでの権利がどう保障されていくのかということは、働く人々にとって非常に重要な問題でございます。問題は、その企業が会社組織を社会情勢の中で適切に対応、順応できるような再編成の取り組みと労働者の保護がきちっと保障されていくというようなバランスは非常に難しいかもしれませんけれども、この基準をきちっと持つことによって、厳しい経済環境の中で、事業の再編成も働く人々の安心感も確保できるという意味で非常に大事なことでございますので、きちっとその基準を設けて進めていただきたいと思います。
　終わります。
○赤松委員長　午後零時三十分より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十時五十一分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後零時三十一分開議
○赤松委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。城島正光君。
○城島委員　民主党の城島でございます。
　今回政府が出されました、会社分割に限定をされておりますけれども、労働契約承継法について質問をさせていただきます。
　先ほどのニュースでも出ておりましたけれども、雇用情勢が極めて悪い状況が続いている。失業率四・九％、完全失業者数が三百四十九万人、なかんずく、その中でも男性の失業率が五％に乗って五・二％である。これは最悪の雇用情勢になっている。三百四十九万人というのも過去最高の失業者という状況の中に今、我々日本があるという点は極めて大事なポイントだろうというふうに思います。
　まさしく、今、我々政治がとにかく全身全霊を込めてやらなければいかぬのは、こういった雇用の状況を何とか改善していくことに最大限のエネルギーを費やさなければいかぬ、そういう状況に陥っているのだろうと思うのですね。まして、新卒者の就職も、極めて厳しい状況がずっと一貫して続いている。そういった状況も含めて見たときに、今回の労働契約承継法、やはりさまざまな問題があるという観点から私は質問をさせていただきます。
　まず、今回の政府提出の承継法が出てきた背景は、前回本会議で我々の中桐委員が質問をさせていただきましたけれども、九七年の純粋持ち株会社の解禁といったことを皮切りに、金融持ち株会社の解禁、産業活力再生特別措置法の制定、あるいは金融再生法の制定、株式交換に関する商法の改正、民事再生法などの企業再編の法制の一連の制定がされてきた。この数年間の中で、さまざまなまさしく新しい企業再編ができるような改革、ある面で言うと法改正をしてきたわけでありますが、しかしながら、企業組織の再編を実施していくという法案がこれだけの短期間のうちに成立をしていけば、そこに働く人たち、組織には当然人がついていくわけですから、働く人たちの雇用とかあるいは労働条件といったものに対する極めて大きな影響があるということは当然であるわけなので、その辺の、労働条件や雇用に対しての配慮というものが一方でどうしても必要ではないか。
　今までの法案の中では、そうした雇用情勢も見たときに、雇用不安とか労働条件の低下等に対する不安感に対して適切にこたえる内容になっていないのではないかということで、特に、産業活力再生特別措置法案とかあるいは民事再生法案の衆参両院の委員会審議において、企業組織の再編に伴う労働関係上の問題への対応ということについて、法的措置も含め検討を行うという附帯決議がされたわけであります。
　そういったことを受けて恐らく今回のこういった内容になっているというふうに思われますが、少なくとも、産業活力再生特別措置法案などの論議のときも、中心的には営業譲渡の問題がいろいろある、あるいは、これだけ大きな法案を出すということであれば、そこで働く人たちや労働組合との事前の協議というのがどうしても必要ではないかという論議が随分されたわけでありまして、そうしたことを踏まえた上での附帯決議だったというふうに私は思っているわけであります。
　まず最初に大臣、この間の経緯等についての御見解、さらには、法的措置が必要だ、そういう附帯決議が付されたことについて、法的措置の必要性についてもう一度お尋ねをしたいというふうに思います。
○牧野国務大臣　御指摘のとおり、今企業関係は、企業の発展のために、分割方式も含めていろいろな方策を検討し実行に移しつつあることは御指摘のとおりであります。そしてそれが被雇用者の皆さんに雇用不安を与えているということも事実でございます。したがいまして、私どもとしては、全体として労働者の労働条件等をどうやって守るかということは当然根底にあって検討しなければならないことだ、私自身はそう思っているわけです。
　この問題は労働省内部でいろいろ審議されてきたわけでありますが、私として、実は具体的な問題として大阪のあの信金問題、あの営業譲渡のあり方、特殊なケースだろうと思いますが、あれで労働者が十二分に保護されているかどうかという点を考えますと、相当審議して改正、改革ということを労働省としては考えなければならない。しかし、今当面の措置として、商法の一部改正を行いまして、分割という一つの企業経営の形態の変化に、どう処理すれば私どもとしては最小限、労働者の皆さんの立場を保護できるか、こういうことで実は審議をさせていただいた次第であります。
　したがって、今回は、分割方式に対する手段として労働者をどう保護するかという見地から集中して検討をし、法案を作成して御審議いただいているわけですが、長期的には、今後、では営業譲渡の関係をどうするか。合併については、これは一緒になるわけですから合併それ自身は法的にはいいとしても、やはり合併するにはするなりの理由があるわけですから、この場合も当然、雇用の問題は非常に大きな問題になるわけであります。したがって、合併にしろ営業譲渡にしろあるいは分割にしろ、これらをトータルとして十二分に審議しなければならないなという気持ちは私自身は有しております。
　今早急にどうするか、これにつきましては、結論が簡単に出てくるというようなこととは違うわけでありまして、今回の法案審議の中でも、労働局長を中心とする調整制度の拡大的な諸般の措置ということを実は申し上げているわけでありまして、さらに大きな問題として審議させていただいて、合併等すべてのそれらに対処できる何らかの方法がないかということは検討させていただき、またその節には先生方から貴重な御意見を賜らなければならないな、こう考えております。
○城島委員　確認ですけれども、今大臣は、今回のものはかなりある面では緊急避難的に分割ということに集中して検討した、中長期的には営業譲渡を含めて課題がある、それは検討したい、こういう趣旨の発言と受けとめていいのですか。
○牧野国務大臣　きょう午前中も御質疑ございまして、申し上げたのですが、営業譲渡に対する一応の法的な措置というのは、最高裁の判例等も含めまして幅広く一つの方向が出ておるわけであります。
　私どもとしては、先ほど申しましたとおり、調停制度という積極的に解決する手段は検討して方向を出さなきゃならないと思いますが、現行の法体系で一応の救済的な措置というのは法的には確保されている、こういうように実は認識いたしておりまして、そういう点も片方でにらみながら、分割という特殊なやり方に対して労働者の立場の保護というものをどう確立するか、こういうことでございます。
○城島委員　今分けておっしゃいましたけれども、確かに形式的には合併だ、営業譲渡だ、あるいは分割だ。それは、形式上、組織上、そういう分類はあるかもしれませんが、組織には、当たり前のことですけれども、そこで働く人がいるわけです。働くサイドからすると、その形式の違いというのは、基本的にはほとんど差はない、関係ない。
　いずれにしても、別の会社へ行くのかとか、営業譲渡された新しい会社へ行くかあるいは残るかということにおいては、まさしく営業の移転という範囲でとらえると、それはそれぞれの分類でしかないわけですから、そういう点でいうと、今回のこの法案の分割に限定するということについて見ると、分割と営業譲渡は、働く方からすると、組織についていくわけですから、基本的には変わりないわけですね。
　しかも、今一応法的にもというふうにお答えになりましたし、午前中もそういう答弁がありました。ただ、今も大臣自身もお触れになりましたし、その他、産業活力再生特別措置法のときもありましたけれども、現実的にはさまざまな営業譲渡の中でいろいろな種類の労使のトラブル、あるいは従業員の解雇問題を含めて、かなり多いわけですね。そして、ますますそれはふえてきている。ですから、この現実の実態を見ると、今ので完備しているのだとか、あるいは十分だというようなことは基本的にあり得ない。
　そういうことも含めて見ると、働くサイドからすると、営業の移転ということにおいては基本的に同じであり、そしてまた現実この営業譲渡という形でのさまざまな労働上の、雇用上の問題が頻発しているということからしても、これは当然のことながら営業譲渡についてもさらに何らかの法整備が現状を見ると必須ではないかというふうに思っているわけなので、もう一度、その点について大臣のお考えを承りたいと思います。
○牧野国務大臣　法形式的には合併とか営業譲渡あるいは分割という形態をとるわけですが、現実の実態を見ますと、これは今後発展するであろうと目されるものもあるし、ここは縮小均衡という考え方もあるでしょうし、業種、業態によって千差万別の状況にございます。したがって、画一的に法律として義務という形で果たしてとらえ切ることができるかどうか。私どもとしては、さらに検討を続けさせていただきたいというのがただいまのスタンスでございます。
　しかしながら、今、分割という形を商法の一部改正という形でやる以上は、我々として、この分割が行われた場合に、そこに勤務している労働者の立場はどうなるかといろいろ検討した結果、実は二つの問題点、これらがクリアされても、将来にわたってそれでその企業が永続するかどうかということは、これは経済実態の問題であって、今私どもはそれを念頭に置いて云々することはなかなか難しい。
　しかし、入り口として、一応分割の場合は、労働者も主たる営業に関係する部分については当然承継されるという前提に立って考えるわけでございまして、そこのボーダーラインで、こういう場合は困るなという点を、二つの点を中心にして、この辺の労働者の立場をどうやって保護させていただくか、こういうことで成案を得て御審議いただいている次第であります。
　トータルの問題として、これは今後ともぜひ論議を尽くさせていただきたいし、国会で一つのこういう方向という、千差万別ですよ、なかなかその結論を得るのは難しいと思いますが、そういうことが出ればそれにこしたことはないと思っておりますが、今の状態におきまして、私どもとしては、千差万別であり、そう簡単に結論が出るものでない、分割について差し当たりどこに問題点があるか、その点を取り上げて実は保護措置をとらせていただいた、こういうことでございます。
○城島委員　形態は、形態というよりはいろいろな形式といいましょうか、とり方というのは千差万別だ。それは、その企業の実態とか業種によっていろいろありますから、おっしゃるとおりだと思いますけれども、今言ったように、いずれにしても営業を移転するということにおいては変わりないわけでありますから、営業移転ということの中で法体系の網をかけるということはまさしく可能だと私は思うのですね。恐らくＥＵ指令なんかも、考え方としてはそういう考え方に立っているのじゃないかと思うのです。
　そうすると、この法案が出てくる中で、最初に大臣が触れられましたけれども、労働省が検討された研究会がありますね。今回の法案の母体となった研究会報告、これはどういうメンバーで、一体何回ぐらいの会合が開かれて、主な論点はどういう論点だったか。この三点について御報告いただけますか。
○長勢政務次官　研究会は、四回開催をされております。
　参集者は、大学の教授クラス六名の方々にお願いしておりまして、労使からの意見聴取あるいは裁判例、諸外国の法制、その他専門的な見地から必要な議論をいただいたところでございます。
○城島委員　大臣がお触れになった、いろいろ大変千差万別で難しいということの割には、四回というのは、率直な印象からすると、極めて数が少ない。逆に言うと、短時間の中での研究会報告のまとめだったのではないかなという感じが、回数だけで判断するのはあれかと思いますが、少なくともこれだけの今までの附帯決議の背景を考えると、ちょっと短期間過ぎる、回数が少ないのじゃないかという印象を持たざるを得ないのですね。
　やはりこれだけ経済のグローバル化が進む中で、まさしく企業経営が大変だと思いますが、その方向は、最初触れたように、さまざまな組織の再編を含めて、ある面ではどんどん時代の変化に合わせながらその法整備が進んでいっている。それに対して、働く人たちに同様の観点からそれに対応するのだけれども、こうした企業組織はどんどん再編していくという変化に対して、少なくとも雇用不安とか労働条件低下がないような法整備をしていく、そういう時代の変化に合わせていくということにおいて見ると、やはりこれは流れとして、働くサイドに対する法整備が極めて、ある面で言うとスピードが遅いまたは不備な点が多いというような感を免れないのですね。
　ですから、今回のこの報告書も相当精力的に検討されたかもしれませんが、この報告書の中で、今論議をしております例えば営業譲渡の問題についても、全く同様な分野の研究者からは、今回の最終的な研究会の結論、法的な営業譲渡についての立法措置ということについては不要であるという結論に対しては厳しい批判の声も出ていることも御承知だというふうに思うわけですね。
　先ほども触れましたけれども、営業譲渡の実態というのは千差万別と、営業譲渡だけではないですけれども、大臣そうおっしゃいますが、今の状況の中で言うと、現実的にはさまざまな問題、大臣触れられました以外にもいっぱいいろいろな種類の営業譲渡に伴う問題が起きているということを本当にこの研究会報告は踏まえているのかどうかということについても、かなり疑問なしとしないわけでありまして、こうした研究会報告そのものに対して、十分検討されたかもしれませんが、同様の分野の学者を含めてそうした批判があるということについては、どのような御見解をお持ちでしょうか。
○澤田政府参考人　研究会におきましては、先生御指摘のように、極めて短期間に精力的な検討を行いました。とりわけ、御参集いただいておる専門家が労働法、商法、経営学等々の本当の専門家でございまして、そのベースに立って濃密な議論を行いまして、営業譲渡にかかわります判例なども非常に幅広くかつ深くサーベイをいたした結果、研究会としての結論をおまとめいただいたということでございまして、一部の批判があるということは私ども承知しておりますが、逆に、非常に妥当な報告であるという御意見もまたございまして、そこのところは、私どもも、十分な御議論をいただいた上での結論であるというふうに確信をいたしております。
○城島委員　そうすると、先ほどちょっと触れましたけれども、どちらかというと、ヨーロッパにおけるこうした労働者保護という法的な措置というのはかなり古くから検討が進んでいる、こういうふうに言われておりますけれども、一九七七年に既に企業組織の移転に伴う労働者保護に関するＥＵ指令というのが策定され、各国においても労働者保護法制が整備されてきているということだと思います。
　それでは、こういうＥＵ指令では、立法の対象、今言ったような分割とか営業譲渡とかということでありますが、その対象は一体どういうふうになっているのか。今局長が答弁されましたけれども、分割で十分とはおっしゃらなかったかもしれませんが、営業譲渡については立法措置が不要だというのは妥当だというふうにおっしゃいましたけれども、この辺は少なくとも欧州においてはいかがでしょうか。
○澤田政府参考人　ＥＵ指令の適用範囲、対象についてでございますが、その要点を申しますと、企業、事業の全部または一部の移転または合併という形になっておりまして、先生御指摘のように、ここで言う移転には、日本で言うところの営業譲渡も入るというふうになっております。
○城島委員　我々もそういうふうに理解していまして、少なくともＥＵ指令の中では、そういうふうに営業の移転という全体をとらえた中で法整備を段階的にしてきているのではないか。したがって、いろいろな形態があると思いますけれども、現実的にやはりそういう取り組みをしているヨーロッパがあるわけでありますから、我が国においても全く環境的には、経済状況さらに企業が置かれている状況においては基本的には差があるわけではありませんし、そういう点からいうと、先ほど申し上げましたように、企業組織の時代に合わせた変化と同じように、企業組織の再編が行われるに伴って、そこで働く人たちの働く環境というものもきちっと、ある部分は法的な整備をしていく、そのタイムラグがないように積極的に、労働省として働く者のサイドに立って法整備をしていくということが最低限必要だというように僕は思うわけでありまして、特に営業譲渡については、現状から見たときに極めて強い問題意識を持っている。分割だけではなくて、法整備として、営業譲渡も含めた組織の再編に伴うトータルの法体系がどうしても必要だということを強く申し上げたいというふうに思います。
　したがって、今の答弁、まだ納得できるわけではないわけであります、強い問題意識を持っているということをぜひ受けとめておいていただきたいというふうに思います。
　それからもう一点、次でありますが、これも先ほど申し上げましたように、一連の附帯決議をしようという背景になったのは、こうした営業譲渡に伴うさまざまな今の問題と同時に、これだけの再編をやっていく上においては、労働組合あるいは従業員代表との事前の協議というものなしには、とてもじゃないが、こうした急激な法律の改正ということに働くサイドからすると不安感が強い。それを解消するためにも、少なくとも事前の労使協議というものがセットでなければいかぬのではないかという論議を随分やってきたというふうに思うわけでありまして、これが今回欠落をしているということも極めて残念であるし、ここはまた強い問題意識を持たざるを得ないというふうに思います。
　そのために、まず、労使協議制、特に法案の背景からすると、民間企業における労使協議制の普及状況について一体今どういうふうに把握されているのか。また、私は、労使協議制が労使の意思疎通あるいはその企業としての組織の活性化というためには極めて重要な役割を果たしているというふうに思っておりますが、そうした点についての御見解を承りたいと思います。
○澤田政府参考人　私の方からは、民間企業におきます労使協議制の普及状況について御説明いたします。
　私ども労働省では、労使コミュニケーション調査というものを何年か置きにやっていまして、最新のものが平成六年でございます。これによりますと、常用労働者を五十人以上雇用する民間事業所におきまして労使協議制は五五・七％の普及割合ということになっております。平成に入りましてほぼ横ばい状況が続いております。
○長勢政務次官　我が国の労使関係におきまして、労使協議制は、労使自治の立場に立って、労使間の情報共有、意思疎通、合意形成を行うための手段となっております。御指摘のとおり、労使間のコミュニケーションを高め、企業運営の円滑化と労使関係の円滑化、安定化に重要な役割を果たしておる、このように認識をいたしております。
○城島委員　そういうことも含めて見ると、先ほどお尋ねしました労働関係法制等研究会、この報告書を見ると、労使協議、特に事前協議について何らかの検討をしたような形跡がちょっと見当たらないんですね。この研究会では労使の事前協議というものについては論議されたんでしょうか。
○長勢政務次官　分割あるいは合併、営業譲渡等についての労働契約関係の現状等々については十分な議論をされたと聞いておりますが、労使協議についての議論は特になかったように伺っております。
○城島委員　やはり、先ほど言ったように、一連の経過からすると、労使協議、事前の労使協議ということは当然検討されなければいけなかったんじゃないかというふうに思います。今回の研究会の中でこの点についての検討がされなかったというのは極めて残念であるし、問題だなというふうに思わざるを得ません。
　やはりあれだけ、特に再生法のときには、これでは本当にリストラは、極端に言うと勝手にできるんじゃないかという不安感が横溢したわけでありまして、そのためにも、少なくともきちっと、今政務次官がおっしゃったように、労使協議のあり方、労使協議のある面で果たしている役割というのは大きいわけですから、そうした観点からしても、労使協議制を活用した事前の協議というのは私は不可欠だというふうに思いますね。
　事前の協議ということでいうと、今でも労使間の協議を規定している労働法が幾つかありますけれども、例えば三六協定なんかもそうですけれども、考えてみますと、そういうことと比較しても、自分が働く企業とか組織がこれだけ大きく再編になっていくというのは、これはまさるとも劣らないというか、場合によってはそれと比べ物にならないぐらい大きな変化でありますから、それが少なくとも事前にきちっと、そういうことにおいてどの対象、どういう範囲を論議するかというのはありますが、少なくとも労働条件とか雇用に物すごく大きな影響を与える、場合によっては自分の人生にも影響を与えることですから、それぐらいは事前協議をきちっと義務づけるということがあっても全くおかしくはないと思うんですけれども、その点は本当にどうでしょうか。
○長勢政務次官　今回の労働契約承継法におきまして、我々としては、主たる業務に従事している人たちは自動的に承継されるということを含めて、労働者の身分について不安のないようにするという観点から御提案申し上げている次第でございます。この法の運用において、労使においていろいろなことも実態として起こるというか、またそういうこともあり得るだろうと思っておりますけれども、法制度としてはこの体制で法に欠けるところはない、このように思って提案させていただいておる次第でございます。
○城島委員　要するに、特に働くサイドの立場に立って、政府というか、労働大臣であり労働省にそういう面で僕は期待しているわけですけれども、企業組織の再編に伴って、そこに付随して当然人が移動していくといったときに、人材、そこで働く人というところに光を当てて見たとき、今の政務次官の答弁では、なるほどなという共感的理解をするにはちょっと距離があるな。
　これだけのものになりますと、やはり人生をかける場面が出てくるわけですね。そうすると、本当の意味で自立した組織人、自立した企業人、自立した勤労者という観点からしても、きちっとやはりそういうものに対して正確な理解をして、積極的に転籍するならするというようなことの判断を、個人であれ、あるいはそれが集まった労働組合という組織であれ、していくというのは、一般的な社会の中において、しかも大人の社会ですから至極当然なことじゃないか。特段そのことによって何かハードルを高くするというようなことではなくて、そういう社会のあり方ということが望ましいんじゃないかというふうに私は思っているんですね。望ましい社会のあり方であり、企業経営のあり方でありという観点からしても、やはりこういったことが完備する、あるいは社会のあり方として制度化している社会というのが、よい意味で成熟化した社会だというふうに私は思うんですね。
　ですから、そこに働く人たちのことも考えたときに、やはりどう見ても事前協議というのは、大人として扱う、変な表現ですけれども、そういう信頼をして見たときに当然ではないかというふうに私は思うんですけれども、さらにどうでしょうか。