Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○梶山国務大臣　民間においては、それは柿沢議員がおっしゃるとおりだと思いますし、民間の方々から見て公務員はという見方もあるでしょうけれども、現状の制度の中で今回の措置を行うということであります。
○柿沢委員　あるかなと思いますということであります。
　以下、具体的に伺います。
　一枚目の資料をお配りしておりますが、これは本当に当たり前のことが書いてある。国家公務員の給与制度の基本原則ということなんですけれども、基本原則ですから本当にそもそも論なんですが、一、情勢適応の原則、二、職務給の原則、三、成績主義の原則、三つ書いてあります。
　国家公務員の給与というのは三つの原則にのっとって決められているんだということであるんですけれども、この原則、三つとも本当にそうなっているんでしょうか。
　最初に書いてあるのが、情勢適応の原則。社会一般の情勢に適応、そして民間企業従業員の給与水準と均衡させる、いわゆる民間準拠の考え方であります。だから、人事院は、毎年、職種別民間給与実態調査というのをやって、民間の給与水準を調べた上で、それとの比較をした上で、民間水準に合わせて国家公務員の給与を決めている、これが人事院勧告の前提になっているわけですね。
　ことしの民間給与実態調査、民間を調べてみたらこうでしたよというのを見ると、民間給与は月額ベースで平均四十一万一千三百五十円、そしてボーナスは平均四・四二カ月分出ている。これを年収ベースで計算すると、六百七十五万四千三百六十七円という計算になります。
　民間は大体平均で六百七十五万円もらっていますよというわけなんですけれども、ぱっと聞いて、民間給与の平均が六百七十五万円、そうだなと常識的に納得できる人がいるとは私は思えません。
　一方、よく言われますけれども、国税庁がやっている民間給与実態統計調査、平成二十八年分が最新ですけれども、これだと平均で四百二十一万六千円になっています。同じ民間給与実態調査でも、人事院の調査で六百七十五万、そして国税庁の調査で四百二十一万、額で二百五十万円、ざっと一・六倍の差になっているんです。
　毎回毎回聞いていますけれども、何でこんな差が出るのか。しかも、国家公務員給与を決める前提となる民間給与調査は、何でこんな高い数字が出るのか。これでいいと思っているのか。お聞かせください。
○一宮政府特別補佐人　職種別の民間給与実態調査は、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の全国の民間事業所から無作為に抽出した事業所を対象として、人事院と人事委員会の職員が実地で調査を行っております。
　企業規模五十人以上の民営事業所の正社員数は、民営事業所全体の正社員数の六割を超える人数をカバーしております。
　給与は、一般的に、職種を初め、役職段階、勤務地域、学歴、年齢等の要素に応じてその水準が定まっておりますので、官民比較を行う際には、これらの給与決定要素を同じくする同種同等の者同士を対比させるラスパイレス方式によって精密な比較を行う必要があります。
　そのため、本調査においては、公務員の行政職俸給表（一）と類似すると認められる事務・技術関係職種等の民間従業員について、本年四月分として個々の従業員に実際に支払われた給与月額及び役職段階、学歴、年齢等を詳細に調査しております。
　また、調査の完了率については、本年も八七・八％と極めて高いものとなっており、調査結果は広く民間事業所の給与の状況を反映したものとなっております。
　ですので、国家公務員給与の決定の前提となる民間給与実態調査の結果については、適正なものというふうに考えております。
　委員御指摘の、国税庁民間実態統計調査の結果と異なることについてどうかという点におきましては、国税庁の民間給与実態統計調査については、まず、勤務時間の少ないパートタイム労働者やアルバイト等の非正規の労働者が含まれていること、公務に類似する職員がいない、現場の作業員、販売員等の従業員が含まれていること、一般的な給与決定要素である年齢、学歴等の違いが考慮されていない単純平均であることなどの点で、人事院の職種別民間給与実態調査とは調査対象、集計方法が異なっております。
　また、国税庁調査における民間の給与水準は国家公務員の給与水準と比べて低くなっていますが、民間の給与所得者は平均勤続年数が短いことや給与水準の男女差が大きくなっていることも、この差が生じる要因となっていると考えております。
○柿沢委員　前段の御答弁は、私がお配りした二枚目の資料に書いてあるとおりのことだと思います。
　人事院の民間給与統計調査に関して言えば、企業規模五十人以上かつ五十人以上の事業所だけを対象にして調査している。これは事実上、大企業の社員だけを比較対象にしているということだと思います。しかも、これは正社員だけ。
　この二枚目の資料を見ると、今おっしゃられたことが書いてあるんですね、民間事業所全体の正社員数の六割を超える人数をカバーと。何か言いわけがましいんですけれども。
　ちなみに、非正規が入っている、こういう御指摘がありましたけれども、国税庁の調査で非正規を除いた正規の、正社員だけの平均給与を見ても、四百八十六万九千円と、人事院の六百七十五万とはまるで違う数字になっています。
　それと、この二枚目の資料を見ると、右側にグラフで、黄色を使っているから目立つんですけれども、「国家公務員の内定者が内定を得た民間企業の規模」というのが出ていて、企業規模千人以上が六二・七％、百人以上九百九十九人までが三一・二％。大企業の、千人以上の民間企業に就職するようなそういう人たちだから、大企業だけを取り出して、その正社員の給与と比較するのが妥当なんですよ、こういうことなんですけれども、これもどうなんですかね。
　これも、国税庁の民間給与実態統計調査を見ますと、事業所規模千人以上の、つまりは大企業の本社みたいなところだけ取り出しても、平均給与の水準は四百九十四万八千円でしかありません。もっともっと大きな五千人以上の事業所でも、平均で五百八万六千円にしかなりません。やはり、人事院の調査の六百七十五万というのとはかけ離れています。百七十万円もの開きになっているわけです。
　これも、非正規が入っているからだ、勤続年数が違う、そうやって説明をされるんでしょうか。もう一度、御答弁ください。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　給与の比較に当たりまして何が重要な要素であるかというふうに考えますと、先ほどの答弁とも少し重なりますけれども、職種を初め、役職段階、勤務地域、学歴、年齢等の要素に応じて給与が決定されているという実態がございますので、そういったものを、官民比較を行う際には給与決定要素を同じくする同種同等の者同士を比較させるということが大事であるというふうに考えておりまして、こういった仕組みによりまして、ラスパイレス方式によって比較を行っているということでございます。
　この結果が、官民較差として今回把握をされて、勧告申し上げていることの基礎になっているということを御理解いただきたいと思います。
○柿沢委員　先ほど、冒頭、梶山大臣に、国民の常識に沿っているかどうかということに関連してお伺いをしました。職種の段階に応じて、合わせて決めているという話なんですけれども、さっき係長の話をしましたけれども、民間企業の係長を調べて、同じ係長だからそうだといっても、三人に二人は部下なし係長、こういう状態なわけですね。平であったり主任であったりという一級、二級の人たちは二万三千人しかいない。その上の係長が七万三千人いるという状況で、はっきり言って、部下を抱えてそれを統率しているという立場の係長、民間企業の皆さんと同種同等の仕事というふうに、本当に同じ職名だからといってみなしていいのか、疑問に感じるところもあるわけです。
　こういう点について、いかなる考慮が払われているんですか。お伺いします。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　御指摘の係長につきましては、公務においては、長年にわたる定員削減や採用抑制によりまして若年層の職員が減少しており、従前と比べまして係員の人数が大幅に減少しているところではございますが、組織における係長の職責については、部下の有無にかかわらず、従来から変わっておりません。係長の職責をきちんと果たすということで、きちんとその能力評価をもって昇任をし、係長職を全うしている。
　また、民間の係長につきましては、官民の給与比較の基礎となる職種別民間給与実態調査において、部下数による要件を設けておりません。部下がいない係長も官民とも比較の対象になっておるということから、職責が係長と同等と認められるスタッフ職種についても民間において対象としてございます。
○柿沢委員　後ほど触れますけれども、今の話は確かにそうです、採用数が減少した結果、人口ピラミッドというか職員の年齢構造がそういうものになっていることは事実だと思いますけれども、逆に言えば、よくお役所で言われることですけれども、年功序列的に昇給、昇進していくと上の方が大きくなって、いわばその年齢に見合った仕事をこさえて、そこにつかせるみたいなことになっていく。こういうことを今回の今の数字は指し示しているのではないかというふうにも言いたくなってしまうわけであります。
　ちなみに、今の人事院の民間給与統計調査に関して言えば、これはことしの六月ですけれども、自民党の行政改革推進本部の行政事業レビューチームの方で「公務員給与の見直しについて」というペーパーをまとめておられて、「人事院の民間給与実態調査では、一般に公表されている民間平均給与に比べ、給与水準が高く算出されている。」「現行の官民給与の比較方法について、改めて見直しを行うこと。」と、こういう提言が与党である自民党の中からも示されているわけであります。
　これを踏まえて改めてお伺いをしますが、先ほど適正だとおっしゃられておられました人事院総裁、この人事院の職種別の民間給与統計調査、この調査の手法等について、適正であって何も変えるべきところはない、こういうふうに思われているかどうか、改めてお伺いします。
○一宮政府特別補佐人　行政改革推進本部行政事業レビューチーム、人事院勧告の見直しチームの提言ということをいただいていることについては承知しております。
　これについて、現在まで、人事院の調査方法については、対象の規模等、さまざま検討してきて改善してきたところでありますので、これについても検討した上で考えていきたいというふうには考えております。
○柿沢委員　野党に身を置いている私が言ったら、適正だと言ってびしっとはねつけて、自民党もそう言っていますよという話になったら、何か考えていきたいみたいなことをおっしゃられ始めるというのは、ちょっとよくわからないんですけれども。
　要は、適正で変えるべきところがないと考えているのか、あるいは見直さなければいけない点がある、考えていきたいという御答弁なのか、そこの見解を統一してください。
○一宮政府特別補佐人　具体的な調査方法につきましては、社会経済情勢の変化を踏まえて常に検証していくべきものと考えておりまして、これまでも、調査対象企業規模や調査対象産業、調査対象従業員などについて随時見直しを行ってきております。そういう趣旨で申し上げました。
　国家公務員給与に関する諸課題に対応するため、平成十八年度から平成二十二年度にかけて給与構造改革を実施して、平成二十七年四月からは給与制度の総合的見直しを実施するなど、給与制度の見直しについても積極的に取り組んでおります。
　以上申し上げましたように、時々の見直しを行ってまいりましたが、今後においても必要に応じて見直しを行うなど適切に対応してまいりたい、そういう趣旨で申し上げました。
○柿沢委員　わかりました。
　一枚目の資料に戻っていただいて、職務給の原則です。
　いわゆる職務給と職能給、日本は昔から職能給が一般的だったと言われていて、昇進がなくても、年功序列で、勤続年数に応じて給与が上がっていく、これが職能給の世界ですね。一方、職務に合わせて、やっている仕事に合わせて給与が決まるのが職務給、いわゆるジョブ型とか言われて、今はそちらの方へと人事給与制度を変えようとしている企業も多いわけです。世界的には職務給が一般的であるとか、こういうことも言われます。
　この国家公務員の給与制度における職務給の原則、本当にそうなっているのかという話であります。
　先ほども民間給与統計調査の関連で、人事院勧告、公務員給与を決定するに当たって、勤続年数が同じ人を比較しているんだみたいな話が出ましたけれども、三枚目の資料をめくっていただくと、これは人事院勧告の一般行政職の俸給表をグラフにしたものです。
　先ほど、三人に二人が部下なし係長だという話をしましたが、係長は三級、四級という職位等級に当たります。係長と比べ三分の一しかいないという平社員というか係員、また主任クラス、これが一級、二級ということになるわけですが、これは見てのとおり、民間企業だと、平社員は平社員のお給料、係長は係長のお給料、こういうことに今やなっていることが多いと思いますけれども、後ほど説明もしますが、公務員の場合、上の職位に昇進しなくても、ほとんど全員が毎年何らかの昇給をしていきますので、結果、年功序列的に給与水準が上がっていって、昇進しないままの人でも上の職位の給与水準と重なりが生じてしまう。あるいは、職位が違うにもかかわらず給与は同じ、あるいは逆転している場合もあると思います。
　これを職務給の原則でやっていると言うのは無理がありませんか。これでは、昇進してもしなくても年功序列的に昇給するから、責任が重くなるぐらいだったら昇進しない方がいい、残業手当も出なくなったりするし、こういう逆インセンティブが働いてしまいかねない、こういう状態だと思います。
　地方自治体なんかでは、こうした俸給表の重なりを解消しよう、そして職位に合った給与体系に見直そう、こういう取り組みが始められていますけれども、何もやってこなかったとは言いませんが、このような俸給表の重なりはやはり解消すべきだと思いますけれども、見解をお伺いしたいと思います。
○一宮政府特別補佐人　国家公務員の給与につきましては、俸給表において、職務、職責に応じた職務の級を設けるとともに、各職務の級には相応の俸給月額の幅を設け、職員に昇給と昇格によるインセンティブを付与する仕組みとすることが人事管理上必要であると考えております。
　中でも、能力等を育成する段階にある職員が在職する下位の級については、低い水準を出発点として、経験等の増加に応じて相応の水準まで逐次給与が上昇するように設定しているところでございます。
　このような中で、職務の各級の間の俸給水準の重なり方については、平成十八年の給与構造改革の見直しの中で、職務給の原則を強化するという観点から、これを縮小するための措置を行い、俸給表全体として各級の間の重なりが小さくなるように設定したところでございます。
　とりわけ、特に本省課長級などの管理職に適用される上位の級については、職務、職責をより重視する観点から、重なりをより小さく設定しております。
○柿沢委員　これだけ重なっていますからね、これだけ。何にもやってこなかったとは言いません。しかし、これでいいのかといえば、私はそうではないというふうに思いますし、今、与党の席からもうなずいていただいている、大変心強い援軍もありますし。
　別に、私は自民党さんから何か言われてやっているわけじゃないですよ。これも同じ提言の中に入っているんですよ。こういうことでは職員の昇進に向けたやる気をそいでしまうのではないかという指摘もなされています。そういう意味では、もっともっとスピード感を持って取り組む必要があると思います。
　一枚目の資料に戻っていただいて、三つの原則をもう一回おさらいしますが、成績主義、残念ながら、これもそうなっていないのではないですか。能力・業績評価を導入したというけれども、とても十全に機能しているとは思えない実態があると思います。
　資料の四枚目です。前にもちょっと使ったものですが、総務省が二〇一五年二月に公表した人事評価に関する検討会の報告書、それによりますと、一般行政職については、能力及び業績についてＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの五段階で評価するんですけれども、見てのとおり、これは驚いちゃうんですよ。特に優秀のＳ、優秀のＡ、通常のＢ、この三つで九九・四％を占めていて、Ｃ、Ｄの下位評価はわずか〇・六％しかない。幹部公務員の方になるともっとすごくて、三段階評価の下位のＣ評価というのはゼロなんですね。
　これは昇給と結びついていますから、通常のこのＢ評価で四号俸昇給、Ａではその一・五倍、Ｓでは二倍の八号俸の上乗せ昇給になるわけです。ちなみに、下から二番目のＣ評価でも二号棒上がります。昇給ゼロなのはＤ、求められた役割をほとんど果たしていない、この人たちだけなんですよね。
　この人たちの、Ｄの割合を見ると、見てのとおりですよ、〇・一％。つまり、千人いれば九百九十九人が給与が毎年上がる。
　梶山大臣、冒頭に聞きましたけれども、こんな民間企業はありますか。
　しかも、この報告書を公表した前の年の二〇一四年の九月には、安倍総理は官邸で開いた政労使会議の場で、民間企業とまた労組の皆さんに対して、年功序列の賃金体系を見直せと言い放っているんですよね。そのちょっと後にはこんな報告書が出ていて、年功序列で国家公務員はみんな仲よく昇給している実態を明らかにしているわけです。
　人に言っていることと自分たちがやっていることが違うのではないかというふうに思いますが、これについて御見解をお伺いさせてください。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員の人事評価制度ですけれども、給与あるいは任用、分限など、能力・実績主義の人事管理を行うための基礎でございますし、また、評価結果及びその根拠となる事実に基づく指導助言を通じた人材育成の意義を有していることもございます。
　このことから、他者との比較ではなく、職員一人一人の能力や実績をできる限り客観的に把握することが重要であるために、相対評価ではなくて絶対評価により行うものとしておりまして、あらかじめ評価の分布の割合が決まっているわけではございません。
　人事評価につきましては、評価者を対象とした目線合わせの研修ですとか複数の者による評価の仕組みを設けるなど、適正な評価が行われるように配慮しておりまして、こうした仕組みの中で各任命権者のもとでそれぞれに評価された結果だというふうに考えてございます。
　なお、委員の御指摘もございましたけれども、昇給ですとか勤勉手当の成績率の算定など、その人事評価の出た結果を昇給あるいは勤勉手当などに活用する段階におきましては、人事院の定めるところによって必要な相対化が行われておりまして、必ずしも全員がＳ、Ａであれば八段階とか昇給するということではないというふうになっているところでございます。
　いずれにいたしましても、引き続き適正に評価が行われますように、評価者への研修充実など、必要な取り組みを進めていきたいというふうに考えてございます。
○柿沢委員　絶対評価だから、相対評価でないから、Ａ、Ｂ、Ｃ、上の方に九九・四％が集中していてもいいんだというような御答弁なんですけれども、これはかつて国会でやりとりがあったんですね。
　こういうことになっているのはどうなのかと人事院の総裁に問うた議員がいたんですけれども、当時、江利川総裁でしたけれども、江利川総裁が何と御答弁されたかというと、公務員は試験で選ばれていて優秀だから、こういうことになるのは当然なんだという、こんな趣旨の御答弁をされて驚いてしまったことがあるんですけれども。
　現総裁も、こういう形で、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、この能力・実績評価は絶対評価で、絶対評価をすると、大変優秀な人たちだから九九・四％がこういうふうになってもおかしなことではない、こういうふうに、江利川当時の総裁と同様のお考えですか。
○一宮政府特別補佐人　ただいま委員御指摘の江利川元総裁の答弁の意図はわかりかねるところでございますが、実際の昇給制度におきましては、採用試験に合格したということにかかわりなく、人事評価の結果に基づいて能力、実績を適切に昇給に反映すべく、勤務成績が良好な者は上限枠の範囲内で上位の昇給区分、勤務成績が良好でない者は下位の昇給区分に決定される仕組みとなっております。
　適正な評価をしていただくように各府省にはお願いしているところでございます。
○柿沢委員　それと、四枚目の資料に戻っていただくと、幹部公務員に関してなんですけれども、Ａ、Ｂ、Ｃの三段階評価で、一番下の人はゼロだということを申し上げましたが、これは事務次官級のもう本当にトップのトップに立つとＡ、Ｂの二段階評価しかなくて、通常に仕事をしていればＡ、優秀とみなす、こういう評価を政令に書き込んでいるという状況でもあります。
　こういう方々は、まさに成果が問われる職種をされているわけですので、言ってしまえば、年功的な要素はもう廃止をして、より成果を問うために定額制の給与にして、成果に応じて昇格やボーナスで処遇する、これが正しいやり方ではないかと思います。
　その方向で見直そう、そういう気持ちを持っていることは私は知らないわけではありませんけれども、この際、もうそういった形で、定額制というところまで考える必要があるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　今御指摘の、多分、幹部職員としての本省の局長、審議官が代表的な上位官職の職員だと思います。こういったところには号俸しか設けておらず、局長の場合は指定職四号俸というのを基本にしております。そういった意味で、上位級ほどそういうふうなことで狭まっているわけでございます。
　また、あと一般職の行政職俸給表（一）の関係におきましても、先ほど先生御提示の、重なりがあるじゃないかという御指摘がございましたけれども、十級、九級あたりにつきましてはそれほど、私どもとしては、ある程度先ほどの見直しによって間引いたところもあるということでございまして、そういうふうなことで、必要に応じて考えてまいりたいと思っております。
○柿沢委員　るるお伺いをしてきて、本当はちょっと地域手当の変な話も聞きたかったんですが、ちょっと時間がなくなってまいりましたので、締めくくりに近づいてまいりたいと思うんです。
　私、自治労出身の議員の方から、こういう話を聞いたことがあるんです。今の人事院勧告制度というのは既に制度疲労を起こしている、こういうお話でした。こういうことをおっしゃるのかなと思いました。彼らにもやはり問題意識があるんですよね。そして、単純に、今回、給与法改正案に反対をしたとしても、人事院勧告にかわる新しい給与水準の決め方を同時に示さなければ、これは単に反対しているだけの無責任になりかねない部分もあります。
　そういう意味では、人事院勧告制度の見直し、廃止を含め、公務員の人事給与制度のあり方を抜本的に変えていくことが重要だというふうに私たちは認識しております。新しい政党としてその議論を急ピッチで進めて、できれば提案をしていく、こういうことを党内で今議論をさせていただいています。
　一方、これだけの赤字と借金の山をつくった一番大きな責任があるのは、実のところ、官僚の皆さんという以上に私たち政治家の責任だと思いますので、そういう意味では、国家公務員の給与水準をどうだこうだ言っているだけではなくて、自分たちも厳しい改革をしなければいけないという点でも、所属議員の多くの意見が共通しているところでもあります。
　かねてから自律的労使関係の回復ということが言われ、いわゆる労使交渉で給与水準を決められるようにという話がありますが、実のところ、この労使交渉で給与水準が決まった場合、給与は、今のまさに民間の状況や国家財政の状況を勘案して下がっていく可能性が高いんじゃないか、関係者の中でそういうことをおっしゃる方もいます。そういう意味で、やはり、これから人事院勧告制度、見直しを進めていくべきだと考えますが、最後に御所見を伺って質問を終わりたいと思います。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員は、その地位の特殊性、職務の公共性から労働基本権が制約されておりまして、人事院勧告制度は、その代償措置として、国家公務員に対して社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能を有し、また、国家公務員の士気の向上、公務における人材の確保にも重要な役割を果たしてきたところでございます。
　さらに、国家公務員の給与につきましては、人事院勧告に基づき、民間準拠を基本として改定を行ってきておりまして、このことは、公務員給与に対する国民からの理解を得る上でも重要であったというふうに考えてございます。
　こうした意義を有する人事院勧告制度を今後も尊重すべきものと考えております。
○柿沢委員　時間が参りましたので、大臣の答弁を本当は求めたいところなんですが、これで終わりとさせていただきます。
　ありがとうございました。
○中川委員　中川です。限られた時間でありますので、前文なしで質問させていただきます。
　今回人事院から出てきた話というのは、給与だけではなくて、ワーク・ライフ・バランスという分野でどうかということもあります。民間と比べてこれがどうかという言い方が、なかなかこのワーク・ライフ・バランスについては指摘がないという状況なんですが。
　改めて私もいろいろ統計を取り寄せて見てみたんですけれども、さまざまに国家公務員としての特徴があらわれていると思うんです。
　今それぞれ、例えば育児休暇の取得率、特に男性、それから超過勤務の時間数、年次休暇の平均使用日数であるとか、あるいは、ワーク・ライフ・バランスだけじゃなくて、もう一ついけば、女性の公務員の登用及び昇進ですね。それから、長期の病休者、特に精神及び行動の障害による分野、こういうのが特徴的にあるんですけれども、総合的にどのような形で理解をされているか。そして、それが将来の政策としてどのようにまとめていこうとしておられるか。まず、そこの総合的なところから聞きたいと思います。
○梶山国務大臣　ありがとうございます。
　今、長時間労働を前提とした働き方を改めて、しっかり休んで集中して働いて、男女全ての職員が存分に能力を発揮できるようにということで、ワーク・ライフ・バランスの取り組みを推進していくことは重要でありまして、民間にもそういう話をしている中で、国家公務員が隗より始めよとの方針のもと、積極的に取り組んでいかなければならないと考えております。
　このため、政府としましては、二十六年十月に取りまとめました国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針に基づいて、今、中川委員から御指摘ありましたように、女性職員の計画的育成や登用拡大等の女性活躍の推進、男性職員が家事や育児に参加できるよう、いわゆる男の産休や育児休業などの両立支援策の取得の促進、そして、これらを進める上で必要となる、長時間労働を前提とする働き方を改める意識改革や業務効率化等を通じた超過勤務の縮減ということで取り組んできたところであります。
　先ほど、いろいろな資料を取り寄せたということで、多分数字については御承知だと思うんですけれども、公務員の特性が出ているな、それぞれの特性が出ているということも言えるのかもしれませんけれども、少しずつ数字は改善していますけれども、どこまで行けるかということも含めて、しっかりと督励をしてまいりたいと思っております。
○中川委員　いや、改善している部分もあれば、そうでない部分もあるんです。
　例えば超過勤務でいくと、全組織二百三十五時間という数字なんですが、民間でいけば百四十三・七時間という厚生労働省からの統計が出ているんです。これぐらい超過勤務については違うということ。
　それから、育児休暇なんですが、これはおもしろいのは、女性ということではなくて男性の育児休暇なんですけれども、二十六年からこれは伸びていまして、一四・五％の取得率になってきています。民間では三・一八％ということで、これは非常に、見本を示すというか、職場でそういう取り組みをしている結果が出てきているんだというふうに思います。
　あと、気になるのは精神障害なんですね。精神及び行動の障害なんですが、これが二十七年度統計で千二百二・七人で、一・二％ということなんですが、これ、民間でいくと〇・二とか〇・四とか〇・六。一番それが高い率のところでいって、それこそ一・二、情報通信分野であるとかあるいは金融関係業務であるとかというところが高いんですね。それと同じような特徴を持っていて、この障害がどんどん伸びているというか、大きな数字になってきているということ。
　こういう絵柄が今できてきているんですが、そういう意味からいうと、さっきのような取り組みだけでは、これはなかなか深刻な状況になってきているので解決ができないというふうに思います。そこについてしっかり焦点を当てていくということが体系的に必要なんじゃないかというふうに思うんですが、どうですか。
○一宮政府特別補佐人　精神及び行動の障害によって一月以上勤務しなかった長期病休者は、平成十八年度までは増加してきたところですが、こころの健康相談室を開設するなど、メンタルヘルス対策を講じてきており、平成十三年度以降は、先ほど委員がおっしゃられたように一・二〇ではございますが、一％程度の水準でおおむね横ばいということで推移してきております。
　増加したという理由は必ずしも明らかではありませんけれども、業務負荷の増大や、社会的にメンタルヘルスについての認識が広まったことなども影響したのではないかというふうに考えております。
　調査方法が異なるために民間との比較はできませんが、いずれにしても、国家公務員のメンタルヘルス対策は重要な課題であり、引き続き、研修の充実強化や相談体制等の整備等の対策を講じていきたいと考えております。
○中川委員　十分では何もこの後進めることができないんですけれども、指摘をしておきたいのは、超過勤務、これが異常な数字になっているということ。民間に対してそれこそワーク・ライフ・バランスを言うのであれば、まず足元からという取り組みが必要なんだろうと思います。
　それから、さっきのメンタルヘルスなんですが、ここについて改善されているという話ではあるけれども、改善じゃなくて横ばい。横ばいの中で、その数字というのが民間と比べて非常に高い発症率というか、そういう形になっているということ。こういうところを一つ一つ押さえながら具体的な政策を出してくる必要があるということ、これを指摘させていただいて、一言あれば、大臣。
○梶山国務大臣　メンタルヘルスというのは、国家公務員のみならず、全業種全世代、大変大きな課題であると思っております。
　国家公務員に関しましては、その原因の究明も含めて、しっかりした対応をできるような体制づくりというのも大変大きな課題であると思っております。
○中川委員　以上、終わります。ありがとう。
○一宮政府特別補佐人　済みません。
　先ほど、平成十三年と申し上げたところが、平成十八年度以降が一％程度の水準で横ばいで推移しているということで、十三年と十八年、言い間違えたようですので、十三年を十八年と訂正させていただきたいと思います。
　よろしくお願いいたします。
○山際委員長　次に、玉城デニー君。
○玉城委員　自由党の玉城デニーです。
　今国会から内閣委員会に配属になりました。何分初めての質問で、しかも十分という時間ではありますが、精いっぱい、午後の採決の考え方にも、私も少し、この質問でいろいろ反映をさせていただければと思います。
　きょうは、八月に出されました人事院勧告についての、今般、公務員の制度及び給与並びに人事院勧告に関する質問を幾つか、私自身も整理をする意味で人事院に質問をしたいと思いますので、答弁をよろしくお願いいたします。
　では、まず、今般、総裁談話からもありますように、民間における賃金の引き上げを図る動きを反映して、本年四月分の月例給において、民間給与が国家公務員給与を平均〇・一五％、六百三十一円上回る結果となっている。
　そこで、民間給与との較差〇・一五％を埋めるための給与制度の見直し、それから各手当等の見直しなど、全体的な見直しを行う基準となった民間企業給与関係の伸びですが、今、社会構造としては少子高齢化のいわゆる人口構造、それから、女性の進出を促進するための環境整備に民間企業が取り組んでいるということ、これは、政府からもその方向性で求められているということがあります。
　この給与の見直しに際して、民間給与の調査は、企業規模五十人以上かつ事業所規模も五十人以上ということで、約五十三万人を対象にし、この母集団の事業所は、五万七千七百事業所のうち一万二千四百事業所ということで、いわゆる絞り込んで調査がされています。
　私が思いますに、私は沖縄の出身ですから、沖縄で五十人以上の規模という会社を挙げると、すぐ、あそこの会社、あそこの会社と、地域に行けば行くほど、この五十人以上の事業所規模というのはかなりしっかりした大手であるというふうに受け取れます。ですから、そこの給与が上がっていくということを考えると、当然かなり好景気だろうなというふうに思うんですが、反面、五十人以下の事業所には、なかなかその事業所での効率の改善あるいは人材の不足等々もあって、非常に、五十人以上の事業所規模の伸びと五十人以下の事業所ではまた、開きがあるのではないかというふうに思料するわけですね。
　では、質問させていただきますが、公務員の給与の見直しを行う基準となった民間企業給与関係の伸びについて、人事院ではどのような景況が反映されていると見ていらっしゃいますでしょうか。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　民間給与との較差は、国家公務員給与等実態調査及び職種別民間給与実態調査の結果に基づきまして、国家公務員の給与と民間企業従業員の給与を比較した結果でございます。民間の給与水準の動向のほか、公務の人員構成の変化等も反映される仕組みとなっています。
　民間企業の賃上げにつきましては、民間給与実態調査におきまして、民間事業所におけるベースアップの状況を把握しておりますが、一般の従業員についてベースアップを実施した事業所の割合が二七・四％、ベースダウンを実施した事業所の割合が〇・一％となっておりまして、このような民間におけるベースアップの状況も反映したものではないかというふうに考えておりまして、今回、比較の結果が、民間におけるそういういろいろな景況みたいなものも反映したのではないかというふうに考えてございます。
○玉城委員　二七・四％の企業がベースアップをした、引き下げはわずか〇・一％程度だという御報告がありました。
　先ほども挙げましたとおり、五十人以上の企業の規模からすると、やはり、かなり企業の総合力によって、それぞれの分野で企業成績を上げていくということもこのベースアップに反映されているであろうということと、加えて、政労使間の交渉あるいは政府からの要請、もろもろのベースアップの希望がその中に反映されているのではないかと私は思います。
　この給与の引き上げのほか、民間企業において、例えば五十人以下の企業もそうなんですが、このベースアップに至らなかった、賃上げまでに至らずに、しかし、それにかえて、一時的に増額支給の面を有しているボーナスですね、では、ボーナスで保障しようというふうなことで一時的な支払いに充てたということを考えると、今回、特別給、ボーナスについても、民間事業所における好調な支給状況を反映して引き上げることとなったというふうにあります。
　この給与の引き上げのほか、一時的に増額支給の面を有するボーナスについては、民間における景況の判断はどのように行ったのでしょうか、お聞かせください。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　期末・勤勉手当、いわゆるボーナスでございますけれども、民間企業における前年冬と当年夏の賞与等の支給割合を把握いたしまして、それに公務の支給月数を合わせる形で改定をしております。
　その結果、本年の勧告では、昨年冬季、本年夏季とも民間事業所における好調な支給状況を反映して、支給月数の引き上げがあったものと考えております。
　なお、先生御指摘の、賃上げに至らず、一時的に増額支給となってボーナスに支給しているというようなケースにつきましても、今回の期末・勤勉手当のそういったものの中に反映している可能性があるというふうに考えてございます。
○玉城委員　このような制度改革が行われますと、見直しが行われますと、今度は、中央と地方とのバランスということについて、当然、官民の賃金較差というものが現実にあるわけですね。
　中央と地方、官民の賃金較差、この給与配分については、どのような判断、見直しを行うものでしょうか。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　国家公務員の給与につきましては、全国共通の俸給表をベースとして、民間賃金水準が高い地域に勤務する職員に対しては地域手当を支給することにより、地域間給与の調整を行っております。
　平成二十七年度から本格的に実施をしている給与制度の総合的見直しにおいては、民間賃金の低い地域を中心に、公務員給与がなお高いのではないか等の指摘が依然として見られることも留意をいたしまして、地域間の給与配分の適正化を図ることといたしました。
　具体的には、民間賃金水準が低い十二県における官民較差と全国の官民較差との率の差が約二ポイントあったことを踏まえまして、全国共通に適用される俸給表の水準を平均二％引き下げた上で、民間賃金水準が高い地域に勤務する職員に支給する地域手当の支給割合を引き上げることとしておりまして、三十年三月三十一日にこの総合見直しが完成することとなってございます。
○玉城委員　ありがとうございます。
　最後に、あと一点お伺いしたいと思います。
　今、民間企業に求められているのは、同一労働同一賃金の労働の価値ですね。これにおいて、非常勤職員の給与についても全体的に底上げが図られるものというふうに思いますが、非常勤職員の給与について、例えば民間企業に求めている同一労働同一賃金の観点から、具体的にどのような見直しを行うものか、最後にお伺いしたいと思います。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　委員、顧問、参与等以外の非常勤職員の給与につきましては、給与法第二十二条第二項の規定により、各庁の長が、常勤の職員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で給与を支給することとされております。
　人事院といたしましては、非常勤の処遇が不十分である府省があったことから、平成二十年の八月に、適切な処遇を確保するため、非常勤職員の給与に関する指針を発出いたしまして、本年七月にはさらなる改正を行っております。
　一方、昨年十二月に、働き方改革実現会議において政府の同一労働同一賃金のガイドライン案が示されまして、また、本年三月には同会議で働き方改革実行計画が決定されたものと承知をしております。
　本年七月に人事院が行った指針の改正は、このような政府の方向性にも沿っていると考えております。今後とも、各府省においてこの指針の内容に沿った適正な処遇が図られますよう、必要な取り組みを行ってまいりたいと考えております。
○玉城委員　ありがとうございました。ニフェーデービタン。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　きょうは、国家公務員の非常勤職員の実態と、その処遇改善について質問をいたします。
　国の各機関において多数の非常勤職員が勤務し、公務、公共サービスを支える重要な役割を果たしています。それなのに、その身分は不安定であり、処遇は低く抑えられてまいりました。
　まず、国家公務員の非常勤の職員数について内閣人事局に確認をしたいと思います。
　二〇一四年から二〇一七年にかけて、委員や顧問、参与あるいは無給の保護司を除いた非常勤職員、その数は何人か、お答えください。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　内閣人事局が調査を実施いたしました一般職国家公務員在職状況統計表によりますと、二〇一四年から二〇一七年の七月一日時点での非常勤職員数は、委員、顧問、参与、保護司を除くと、二〇一四年は七万三百十人、二〇一五年は七万六十人、二〇一六年は七万七千二百六十九人、二〇一七年は七万八千八百二十三人となってございます。
○塩川委員　二〇一七年、七万八千八百二十三人、この間だけでも大きくふえているわけであります。
　この間、総人件費抑制政策、定員合理化計画のもと、常勤職員数が減り続ける中、国家公務員全体に占める非常勤職員の割合は二割を超える事態となっております。
　重ねて内閣人事局にお尋ねいたしますが、このような非常勤職員の現状を踏まえて、国家公務員の非常勤職員の給与に係る当面の取り扱いについてという全府省の申し合わせを行っておりますが、その趣旨と主な内容について説明をお願いしたい。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　非常勤職員の給与については、一般職給与法の規定により、各府省において、常勤職員の給与とのバランスを考慮して予算の範囲内で支給することとされており、具体的には、非常勤職員の給与に関する人事院の指針に基づき支給されているところでございます。
　その実態について、昨年、内閣人事局において調査を行ったところ、期末手当や勤勉手当の支給、給与法改正を踏まえた基本給の改定時期など、一部の項目について、取り扱いに差異があることがわかったところでございます。
　この調査結果や民間における同一労働同一賃金の議論なども踏まえて、本年五月には、来年度以降、段階的に、一つとして、非常勤職員に対して期末手当や勤勉手当を支給していくこと、二つとして、当面は、遅くとも改正給与法施行の翌月には非常勤職員の給与が改定されるように取り組んでいくことなどについて各府省で申し合わせたところでございます。
○塩川委員　各府省において取り扱いに差異がある、こういう点がよろしくないということでの改善策の一環として行う。答弁ありましたように、期末手当とともに勤勉手当の支給ですとか、遅くとも給与法改正の施行日の次の翌月から実施をするとか、こういう答弁がありました。
　そういう点でも、職務内容を踏まえ、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等を考慮して決定する、こういう点などが指摘をされているものであります。
　この間の非常勤職員を初めとした公務労働者の処遇改善を求める運動のあらわれであり、我が党議員など国会論戦を通じて、一定の改善を図ることになったわけであります。
　大臣にお尋ねいたしますが、こういった申し合わせを踏まえた今後の取り組みについてぜひお聞きしたい。各府省において処遇改善がどのように行われているのか、やはりしっかり把握もし、公表もすべきではないのか、その点も含めて、お答えをいただきたいと思います。
○梶山国務大臣　国家公務員の非常勤職員については、民間部門における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消という考え方なども踏まえて、その処遇改善を進めていくことは重要と認識をしております。
　今後は、本年五月の申し合わせ、また、先ほどもありました七月に改定された人事院の指針に沿って、各府省が非常勤職員の処遇改善にしっかりと取り組んでいくことが重要と考えておりまして、その実効性を上げるために、引き続き関係機関とも連携しながら、必要な取り組みを進めてまいりたいと思っておりますが、塩川議員御指摘のようなことも踏まえて検討してまいりたいと思っております。
○塩川委員　ぜひ、実効性を上げるために必要な取り組みということで、私が指摘しました、各府省の実態を把握し公表する、このことも含めて対応方を求めていきたいと思っています。
　重ねて大臣に伺いますが、先ほど答弁にもありましたように、ただ、この実施を行う際には、来年度以降、段階的に実施をするという書きぶりになっているわけです。私は、同一労働同一賃金の観点を考えたら直ちに是正をすべき問題ではないのかという点では、段階的などと言わずに直ちに実施をする、このことを強く求めたいと思いますが、いかがですか。
○梶山国務大臣　先ほどお話がありましたように、期末手当や勤勉手当の支給、そして基本給の改定の時期等の差異があるということ、それらを直ちにということですけれども、できる限りの努力をしてまいるということであります。
○塩川委員　給与という処遇に係る根幹の部分で差異があるという状況は直ちに解決をしなければいけない、そういう予算措置をしっかりと行うべきだ、このことを強く求めておくものであります。
　それで、次に人事院にお尋ねしますが、人事院の平成二十七年度年次報告書を見ると、「非常勤職員の処遇等」という項に、「従来常勤職員が担っていた業務を非常勤職員が代替して恒常的に担っているような実態が仮にある場合、そのような業務には常勤職員を任用することが適当である。」と述べております。
　これは、非常勤職員は公務の職場で欠くことのできない役割を果たしているということを示すものではありませんか。人事院にお尋ねします。
○一宮政府特別補佐人　御指摘の記述は、平成二十七年度の年次報告において、特別テーマとして「在職状況（年齢別人員構成）の変化と人事管理への影響」ということを取り上げる中で言及しているものです。
　この報告に当たっては、各省の人事担当部局に聞き取り調査を行いました。調査の中で、組織・定員の合理化に伴い、若年層が極端に少ない人員構成となっている地方機関などにおいては、かつては若年層の職員が担っていた定型的な業務等を非常勤職員で代替するなどの取り組みを行っているという状況が聞かれました。
　こうした状況の中で、能率的で活力ある公務組織を維持することが必要であるという観点から、非常勤職員の処遇等についても課題の一つとして挙げる中で、御指摘の記述を行っているものでございます。
○塩川委員　定員合理化のもとで若年層が少ないという職場の現状がある、ですから常勤の仕事を非常勤が担っている、こういう現状があるということを人事院として把握もし、このような指摘を行ったところであります。
　大臣にお尋ねいたしますけれども、このように、常勤職員の業務を非常勤職員が恒常的に担っているという実態がある、であれば、このような恒常的、専門的かつ継続的な職務を担う非常勤職員は常勤化を図るべきではありませんか。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　御指摘の常勤化の問題ですけれども、国家公務員の場合は、常勤職員として採用する場合には、国家公務員法に基づきまして、採用試験などによって常勤職員としての能力の実証を行う必要があることを御理解いただきたいというふうに思っております。
　ただ、非常勤職員につきましても、公平、平等の採用試験など、常勤職員としての能力の実証を行うための手続に応募する機会は広く与えられているところでございまして、こうした手続を経て常勤職員として採用されることはあり得るものと考えております。
○塩川委員　大臣からぜひ一言。
○梶山国務大臣　各府省の実態をよく見ながらやっていきたいと思いますけれども、まず第一、先には、先ほど委員が御指摘ありましたように、民間の同一労働同一賃金の実現に向けた検討を含む働き方改革の動向も注視しながら、今後の対応について、ぜひ、その格差をなくすというか、待遇格差を是正することに実効が上がるように、まずは検討、努力をしてまいりたいと思っております。
○塩川委員　人事院総裁に定員合理化という答弁がありましたように、恒常的、専門的業務を担う非常勤職員の常勤化を図るために、政府の総人件費抑制政策を転換し、定員合理化計画の撤回、総定員法の廃止など、定員管理政策の抜本的な見直しが必要だ、このことを申し上げて、質問を終わります。
○山際委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　正午休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時開議
○山際委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　内閣提出、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案、特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案及び国家公務員退職手当法等の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として内閣官房行政改革推進本部事務局長高野修一君、内閣官房内閣人事局人事政策統括官植田浩君、内閣官房内閣人事局人事政策統括官長屋聡君、人事院事務総局総括審議官松尾恵美子君、人事院事務総局職員福祉局長森永耕造君、人事院事務総局給与局長千葉恭裕君、総務省自治行政局公務員部長佐々木浩君、財務省主計局次長神田眞人君、厚生労働省大臣官房審議官成田裕紀君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○山際委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。小寺裕雄君。
○小寺委員　滋賀四区で初当選をさせていただきました、自由民主党の小寺裕雄でございます。
　本日は、まさに急遽、質問の機会を頂戴いたしまして、まことにありがとうございます。
　限られた時間でございますので、本来であれば、滋賀県のことをＰＲしたり、あるいは自己紹介も兼ねて御挨拶したかったところでありますけれども、早速に質問に入らせていただきます。
　そこで、私からは、今回、公務員の給与法が改正されるに当たり、給与法の改正と公務員の給与や人事制度について、幾つかお尋ねをさせていただきます。
　世の中は本当に人手不足であります。小売業やサービス業では、営業時間の短縮や定休日の復活、年末年始も休みをふやそうという動きが急速に出てまいりました。また、一般の企業でも、新卒を採用するときにはできるだけ優秀な人材を囲い込んでしまおうとする動きが活発になっております。
　そうした中で、公務員の世界でも、より優秀な人材を一般企業と競争をして獲得していこうというのであれば、それにふさわしい待遇や環境を整備したり、あるいは、今の時代に求められている技術や能力を有する人材を採用し活用する必要があるのではないかと考えるところであります。例えば、ＩＴや金融、科学技術的知見など、これまでの公務員が持ち合わせていない技術やノウハウを持った人材を獲得していかなければなりません。
　また、人材の獲得競争が激しくなる中で、公務員にも大企業やグローバル企業の社員と同等以上のビジネス的なセンスが求められており、人事戦略の観点からいたしますと、どのような待遇でそうした優秀な人材を集めるのかといったこともございます。
　さらには、国際競争、働き方改革、官民の連携強化、労働力不足などさまざまな理由から、公務員と民間とを行き来するリボルビングな働き方の可能性についても考える必要があるのではないでしょうか。
　こうした時代の変化に伴い、公務員の人事制度や給与といったものをどのように改革していくのかということが大きな課題となっております。
　公務員制度を取り巻く環境にはさまざまな課題が存在いたしますが、どのように改革を進めていけば、より優秀な人材が公務員として採用ができ、国民の奉仕者としてやる気を持って能力を十分に発揮してもらえるのか、ぜひ前向きな議論を進めてまいりたいと考えておりますので、よろしくお願いいたします。
　最初に、国際競争の観点、地方創生の観点から質問をさせていただきます。
　最初に、民間や地域とのバランスのあり方について質問をいたします。
　先ほども申し上げましたように、人材の獲得競争はますます激しくなっております。国も地方も競争の時代となり、民間企業以上に優秀な人材をいかに公務員として獲得するのかといったことが重要になってまいりました。
　また、私はこれまで県議会議員として活動してまいりましたが、地方の現場では、企業のない地域に行けば行くほど、せめて地元の優秀な人材を都市に流出させずに市役所や役場にとどめて、地方創生に取り組んでもらいたいとの期待がございます。しかしながら、現在の制度では、比較対象となる企業がない市、町ほど給料は安くなってしまいますし、大企業の有無で、隣同士の市、町でも地域手当が変わってしまいます。
　現在の制度では、地域ごとに、その市、町に立地する企業の社員数のみに注目をして民間との均衡を図る仕組みとなっておりますが、これからは、公務員が担う仕事の内容から均衡を図る仕組みや、地域を広く捉えて地域手当を安定させる仕組み、人口減少地域における期待を反映させる戦略的な仕組みが必要だと考えますが、今後の改革の方向性についてまずお尋ねをいたします。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、人材の確保という意味で、公務員の給与決定のあり方ということに関連して御答弁申し上げます。
　国家公務員との給与比較の対象となる民間企業従業員については、現行の調査対象企業規模よりもより小さい規模の企業の従業員も対象にすべきとの議論がある一方で、国の公務の規模等の観点からは、規模が大きい企業の従業員と比較すべきという議論もございます。
　また、民間企業等との人材確保における競合がある中では、有為な人材を計画的かつ安定的に確保、維持する必要がございまして、そのような観点を踏まえた適正な給与水準の確保が重要であるという指摘もあると承知しております。
　人事院勧告では、国家公務員法に基づきまして、国家公務員に対し、社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能を有するものでございまして、国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準と均衡させることを基本としております。
　また、民間企業をできる限り広く把握し、より適正に公務員給与に反映させるため、平成十八年からは現在の企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の事業所の民間企業従業員の給与との比較を行っているところでございまして、御理解を賜りたいと思います。
　公務員の人材確保ということで、さまざまな工夫をしながらより優秀な人材を確保して、行政サービス等を提供してまいりたいと考えております。
○小寺委員　ありがとうございました。
　地域手当のことを申し上げたかったんですが、実は、国のその制度に準拠して地方におろされているときに、実は隣の市、町同士で、いわゆる地域手当の格差が企業の進出によって出て、ばらつきがあることが非常に、地域にいろいろな形で不都合が起きているということを、ぜひまた改めて御認識をいただければと思います。
　次に参ります。
　次に、職種ごとの労働市場の整合性についてお尋ねをします。
　現状の給与改定の仕組みは、まず、一般職の賃金テーブルを見直し、それに連動して地方自治体も含めて他の職種、例えば保育士であったり、幼稚園の教諭であったり、また、話題の獣医職の賃金を微修正するといったやり方となっております。
　しかし、それぞれの職種ごとに世の中の給料には相場というものがあり、そうした職種によっては民間の相場との乖離や格差が発生をしています。その差が民間と比較してマイナスであれば必要な人材を確保することはできなくなり、プラスであれば割高な給与を払うことになります。
　また、今、公務全体で必要としているＩＴ人材などは民間でも需要が高く、不足しており、そうした労働市場で高い価値を持つ人材を集めることができないのが現実です。一般職以外の職種については、それぞれの労働の市場価値を見きわめながら人材を確保できるように職種ごとの賃金テーブルを設定し直すべきだと考えますが、当局の御所見をお伺いしたいと思います。
　あわせまして、ＩＴなど高度な技術や知見を持つ人材をそれにふさわしい待遇で迎えられるような新しい仕組みをつくるべきではないかと考えますが、お考えをお伺いいたします。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　一般職給与法においては、職務の種類に応じて十一種類の俸給表が定められているほか、職務の複雑困難さなどに応じて俸給の調整額が支給されることとされております。また、初任給調整手当など各種の手当を設けており、これらにより職種に応じた適切な処遇の確保や人材確保などに寄与しているものと認識してございます。
　加えて、民間の有為な人材を確保するため、これまでも、例えば任期つき職員を採用するための仕組みを整備し、給与についても高度の専門的な知識経験を有する者などに対する特別の俸給表を設けるなどの取り組みを進めてきているところでございまして、今後とも引き続き必要な対応を進めていきたいと考えております。