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○政府参考人（山越敬一君）　今御指摘の点でございますけれども、法律上の規定が一年に一回以上の継続した二週間、労働者が請求した場合において一年に二回以上の継続した一週間となっておりますので、これを三分割するということはこの選択的な措置としてはできないこととされております。
○浜口誠君　じゃ、続きまして、先ほども少し議論になりましたけれども、労基法の四十一条の二の第五号のニにあります労働者の健康の保持を考慮して省令で定める要件に該当する労働者に対する健康診断の実施、いわゆる臨時の健康診断ですけれども、ここに書かれております省令で定める要件というのは具体的にどのような内容になるのか、教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　この新しい労働基準法の四十一条二号六項のその他省令で定める措置でございますけれども、この健康確保措置につきましては、二十七年の労働政策審議会の建議におきまして、現行の企画業務型裁量労働制の指針に例示されている事項、例えば代償休日又は特別の休暇の付与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進などでございますけれども、こういった事項を参考にしつつ、さらに、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル、一定期間における労働時間の上限の設定等を追加することも検討の上、省令で規定することが適当であるとされているところでございまして、詳細につきましては……（発言する者あり）
　済みません、臨時の健康診断の要件でございます。大変失礼いたしました。
　この選択的措置の対象者の要件でございますけれども、昨年九月に労働政策審議会に諮問した法律案要綱におきましては、健康管理時間が一週間当たり四十時間を超えた場合のその超えた時間が一か月当たり八十時間を超えた場合、又は八十時間を超えていない場合でも本人から申出があった場合、これを省令で規定する予定である旨が示されております。
○浜口誠君　じゃ、あれですね、四十時間超でその累計が八十時間、あるいは八十時間以内であっても本人が申出すればこの臨時の健康診断というのは受けることができるということでよろしいですね。分かりました。
　じゃ、続きまして、同じ四十一条の二の第六号に規定されております、労働者に対する有給休暇の付与ですとかあるいは健康診断の実施、その他省令で定める措置という内容が記載をされております。このその他省令で定める措置、これは具体的にどのような内容を表すのか、この内容についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　済みません、改めてお答えさせていただきます。
　お尋ねの健康確保措置でございますけれども、二十七年の労政審の建議におきまして、企画業務型裁量労働制の指針に例示されている事項、代償休日又は特別の休暇の付与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進などがございますけれども、これを参考にしつつ、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル、一定期間における労働時間の上限の設定等を追加することも含めて検討の上、省令で規定することが適当であるとされておりますので、詳細につきましては、こうしたことも踏まえまして労政審で検討することとなります。
○浜口誠君　じゃ、続きまして、労使委員会の関係でちょっと確認したいと思います。
　労使委員会はまた、この高プロのみならず、専門業務型裁量労働ですとかあるいは企画業務型の裁量労働においても、とりわけ企画業務型ですけれども、この労使委員会というのを設けております。その中で、まず専門業務型の裁量労働におけます労使協定、これ届出を、労使協定出さないといけないんですけれども、この専門業務型の裁量労働の労使協定、これは専門業務型を導入している全ての事業所がしっかりと労基署の方にこの労使協定を出しているという今実態にあるというふうに考えてよろしいですか。必ず労基署の方には専門業務型の裁量労働の労使協定は出されていると。今の実態を教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　この専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労基法の規定によりまして、原則としてではございますけれども、当該事業場の過半数代表者との協定を締結いたしまして届け出ることになっております。
　この届出された協定書につきましては、労働基準監督署で受け付ける際に、その必要な事項が記載されているかどうかをチェックをしているところでございます。それからまた、監督指導を実施した際にも、こういった裁量労働制の導入の有無を確認いたしまして、協定の届出の有無などを確認の上、必要な指導を行っているところでございます。
○浜口誠君　この労使協定って期限がそれぞれあると思うんですね、有効期限というのが。その期限が切れたときには必ず労基署としても、ああ、これ三年でもう期限来ているし、新しい労使協定が届出されていないよというようなフォローアップは確実に、提出されている労使協定をチェックしながら、労基署として当該事業所に対応されているということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　この労使協定が有効期限が切れる場合におきましては、これは届出を使用者において行っていただくことが本来でございますので、労働基準監督署におきまして、個別の事業場の協定の有効期間を把握いたしまして、例えばこれを提出するようにと、そういった督促をするようなものではないと認識をしております。
　他方で、本年二月より全国一斉に広く裁量労働制の適正に向けた自主点検を実施しているところでございまして、現在、その自主点検結果の取りまとめを行っているところでございます。その結果も踏まえまして、裁量労働制に対する重点的な監督指導を実施することとしております。一部自主点検の未提出の事業場を対象にいたしまして、既に監督指導を開始しているところでございます。
○浜口誠君　やっぱり受け身じゃいけないと思うんですよね。しっかりと届け出られたやつを見て、いや、これもう切れているけどどうなっているのかなという形で、常に労基署が能動的に、やっぱり裁量労働もいろいろ課題があるというのは言われているわけですから、いや、切れているけれども、向こうの事業主体が、事業所が言ってこなきゃ、届け出なきゃ、俺たち知らないんだということではこれはいけないと思いますよ。やはりしっかりと届け出られたものを整理をして、管理して、そのためにはデータベースだとかしっかりシステム化も図らないといけないと思いますけれども、そんな工数を掛けてやれないというのであれば、そういった業務の効率化も図っていただく必要はありますけれども、今の局長のようなスタンスだと僕は絶対駄目だと思います。これから更に高プロも入るというような状況になったら、本当労基署としてどうするんですかという感じがしますから。
　是非、大臣、受け身じゃなくて、能動的にしっかりやっていくということを言ってくださいよ。
○国務大臣（加藤勝信君）　今局長申し上げた、督促するという意味において、これ督促するということは、引き続き、例えば今の話では専門型裁量労働制を続けてくださいという話になりますから、それは労基署側から言う話ではないんだろうと思います。
　ただ、今委員御指摘のように、どう考えても期限が切れている、有効期限が切れている、これは一つの情報でありますから、監督指導するときに我々も様々な情報を見ながら対象先を決めていく、そのための有効な一つの情報としては十分活用し得るものだというふうに思いますので、特に今、三十一年度中からはデータ管理という形で運用を開始していきたいと思っておりますから、そういった際にも有効期限が切れているというものを洗い出しをしながら、それを監督指導の対象を絞る際の一つの情報として活用する、これ当然のことだと思いますし、そのように努めていきたいと思います。
○浜口誠君　是非それはやっていただきたいと思います。
　一方で、もう一つ、企画業務型の裁量労働、これについては届出だけでなくて六か月置きに実態を報告しないといけないということになっています。これ、ちゃんとされているんですかね。三千九十何事業所、企画型裁量労働やられているというのは、先回までのこの委員会の議論で厚労省の方からの答弁でも把握はされていますけれども、これ、六か月ごとの実態報告、企画業務型裁量労働を導入している事業所、しっかりやられているかどうか、チェックされていますよね。確認です。
○政府参考人（山越敬一君）　先ほど御答弁申し上げましたように、この二月から裁量労働制を導入している事業場に対して自主点検を指示しておりまして、その結果を踏まえまして、今後、必要な事業場に対しましては重点的な監督を行ってまいります。そういった中で、そういった御指摘のような届出漏れがないか、そういったことも確認をし、必要な場合には指導を行ってまいります。
○浜口誠君　じゃ、今はその六か月の報告義務、届け出られている事業所、企画業務型裁量を導入している事業所に対して、ここは届出が来ている、来ていないというのはチェックしていないということなんですか。そこを今聞いているんです。今、自主点検がどうのこうのじゃない、今の実態はどうやられているんですかということを聞いているので、今はちゃんと届出があったところは六か月ごとに報告義務がされているかどうか、それは労基署として管理されているということでよろしいですか。
○政府参考人（山越敬一君）　この企画業務型裁量労働制、六か月ごとの報告でございますけれども、これは適切に報告していただく義務がございますので、こういった義務については必要な周知を行っておりますし、こうした届出をしていない事業場を労働基準監督官が監督指導した際に確認した場合には、必要な指導を実施しているところでございます。
　それに加えまして、今申しましたように、今後、その裁量労働制を実施している事業場につきましては、重点的な監督、実施することにしておりまして、こうした中でそういった事案が確認されれば、これもやはり適切に指導を行ってまいります。
○浜口誠君　是非、報告義務があるわけですから、ちゃんとその義務を、導入されている各事業所はやっているのかどうか、これは労基署としてもきめ細かく丁寧に確認をするようにお願いしたいと思います。そうでないと、先ほど大臣も高プロ入れる事業所は全部労基署として確認をしてやっていくんだというお話ありましたけれども、やっぱり現時点で裁量労働すらそういう管理ができていないのに、じゃ、高プロ本当に入れたとき大丈夫かということは自然に思いますよ。だから、しっかりとそういう労基署としての対応ができる体制を整えていただきたいと思います。
　一方で、これ最後にしますけれども、本当にそういう管理できるんですか。今、労基署も忙しくて、そんな仕事の範囲を広げるようなことはできないというような実態にあるんじゃないかと正直思いますけれども、高プロが入ったときそんなきめ細かな対応が本当にできるのかというふうに感じますけれども、そこは、大臣、体制強化という意味でどのようなことを考えているのか、最後にそこだけお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　労基署、特に監督指導の強化については、これまでも監督官を増強する等、あるいは実際の運用面においてもより監督指導が対応できるよう、今、内部でも、そうした組織等含めて、組織というか人の配置といいますか、そういった面も含めて見直しをさせていただいておりますので、そういった対応を並行で行いながら、今回の高度プロフェッショナル制度、この法案成立をさせていただければ、その成立後あるいは施行後、出された届出先、これに対してはそれぞれの労働基準監督署でしっかりと監督指導に当たりたいと思っています。
○浜口誠君　時間が来たので終わります。しっかりと取り組んでいただくことを最後にお願いしておきたいと思います。
　ありがとうございました。
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○委員長（島村大君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、三原じゅん子君が委員を辞任され、その補欠として徳茂雅之君が選任されました。
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○石橋通宏君　立憲民主党・民友会の石橋通宏です。
　午前中の安倍総理の質疑に続いての加藤大臣質問になりますが、総理にも申し上げました。我々ここで本当に、みんなで真摯に質疑、議論させていただいています。是非、様々な問題点、課題、それを踏まえて前進的な質疑、建設的なやり取りができるように、最初から一歩も答弁が変わらないのでは何のためのこの重要な質疑なのかということになります。大臣、是非それをしっかりと踏まえた御答弁をお願いしたいと思います。
　最初に、済みません、事前通告の質問に入る前に、これ通告外ですが、今の浜口委員の、二点更問い掛けさせてください。これ局長で結構です。
　一点目。今、企画業務型裁量労働制の六か月ごとの定期報告について重要な御指摘がありました。局長、御存じでしょう、六か月ごとの定期報告していない企業たくさんありますね。数字に出ているはずですよ。それ御存じでしょう。それをどうするのかと。六か月ごとの大切な定期報告をしていない企業があるのに、それどうしているんですか、局長。それ即刻ちゃんと定期報告させて、指導しないと。指導しようにも、定期報告していない。それすら監督官はちゃんとやっていない。
　局長、数字把握されていますか、一体どれだけの企業が裁量導入していながら定期報告をしていないか。局長、御存じでしょう。御存じでない。
○政府参考人（山越敬一君）　今御指摘の点でございますけれども、これは必ずしも裁量労働制の決議あるいは協定の有効期限というものが、三年以内が望ましいということになっておりますが、決まっておりませんので、そういったものと突き合わせてその定期報告があるかどうかというのがなかなか現状では正確には把握、長い協定もございますので、その全てを把握することはできないということの状況でございます。
○石橋通宏君　要は、それすら把握していない、把握できていない。把握する必要すら感じているんですか、局長。いや、それは難しいです、いや、そんなことで、企画業務型の制度をほぼそのまま踏襲している高プロ、だから駄目だと言っているんですよ。局長、そんないいかげんな答弁で、厚生労働省、これできると言うこと自体がおかしいということをまず指摘しておきたいと思います。
　もう一点更問いさせてください。四十一条の二第一項の決議事項、第六号の話、浜口委員取り上げて、その他って何だということになりました。
　局長、この第六号に規定されている幾つかの措置がありますね。これって全部やらなきゃいけないんですか。それとも、この中からどれか選択してやればいいんですか。それとも、どれもやらなくても済まされるんですか。それだけ教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　まず、今の御質問の前に、その裁量労働制については、専門業務型それから企画業務型裁量制、いずれも二月から自主点検を実施をお願いしておりまして、その結果を踏まえまして重点的な監督を行っていくことにしております。そういう中で、今御指摘のようなその報告が出ていないものについては、必要な指導をしてまいります。
　それから、新しい労働基準法の四十一条の二第六のその他省令で定める措置でございますけれども、これは、そのいずれかの措置を実施していただくということでございます。
○石橋通宏君　第四十一条の二第一項の決議事項の第六ですよ。そこにいろいろ列挙されていますね。これは、全部やらなくてもいい、どれか一つでも確実に、どれか一つは少なくともやってくださいということなのか、ここには、当該決議で定めるものを使用者が講ずることとしか書いてありません。ということは、絶対にどれかをやれという法律事項にはなっていないのではないかと思いますが、局長、これは必ずどれかはやらなければいけないのか、そう決めればやらなきゃいけないけれども、やらなくてもおとがめはないのか、それを教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　これにつきましては、省令で定める措置として列挙されたものの中から必ずどれか一つをやっていただくということでございます。
○石橋通宏君　どれか一つは必ずやると、まあ一つやればいい。これは、法律ではあくまで、当該決議で定めるもの、必ず定めなさいという規定にはなっていませんが、いませんが、必ずやらなければいけないということだということで今答弁を明確にいただきましたので、これは少なくとも一つは必ずやるべきものだという法解釈だということは確認しておきたいと思いますので、そこは是非明確にお願いします。
　それで、通告の方に戻りますが、まず、年収要件についてこの間ずっと確認をしてまいりました。大臣、前回の委員会で、委員会協議で出していただいたんですけれども、結局、手当の額について明確にできないということでありました。大臣、確認だけ。
　これ、支払われることが確実に見込まれる手当は全部含まれる、含んでよい、含むことができるというふうにここで厚生労働省明確に説明をいただきましたので、そうしますと、午前中総理にも聞きましたが、これ、通勤手当、住居手当、家族手当、様々な手当があります。場合によっては、私が指摘したように、四百万になる人もいます、三百万の人もいます、二百万の人もいます、百万円の人もいます。様々ありますが、この定義にさえ当てはまれば、これ諸手当、年収要件に含んでもいいということになりますので、そうすると、そういったことを含めた一千七十五万円にすぎなかったということになりますが、これは事実として確認してください。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、支払が確実に見込まれるということでありますけれども、これは今、委員も御承知のように、有期労働契約期間の特例、この年収要件について、告示において、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を一年当たりの額に換算した額が一千七十五万円を下回らない、こう規定をされておりまして、さらに、この通達において、支払われることが確実に見込まれる賃金の額については、個別の労働契約又は就業規則等において、名称のいかんにかかわらず、あらかじめ具体的な額をもって支払われることが約束され、支払われることが確実に見込まれる賃金は全て含まれる、こういうふうに書いておりますので、高度プロフェッショナル制度でも同様の取扱いをするという方向で検討しておりますので、したがって、委員の今の御質問について申し上げれば、手当の名目にかかわらず具体的な額が契約上確定している、そうした手当といえば手当は含まれるし、実績に応じて支払われるような、確定していないような手当は含まれない、この基準によって峻別されるということであります。
○石橋通宏君　ですので、その定義にさえ当てはまればあらゆる手当が入り得る、含まれ得るということですので、手当を除いた基本給の額が実はべらぼうに安かったということにもなり得るということを今の大臣答弁でも改めて確認させていただきました。
　ちまたで今、いや、そんなこと知らなかった、いや、通勤手当含んでいいのかという議論巻き起こっております。まあそうですね、皆だまされたと思っているわけです。この点については重ねて、足立委員も先ほど言われました、本当にこれ適正なのかと。高度に高度な人の処遇、本当にプロフェッショナル、いや、それ、私は到底納得できないというふうに思います。
　法律に三倍という数字が具体的に書かれています。大臣、三倍の根拠って何ですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　これは高プロの年収要件の議論の経緯というのがあるわけでありまして、閣議決定された日本再興戦略改訂二〇一四では、一定の年収要件として、例えば少なくとも年収一千万以上を満たしと、こう明記をされております。
　それから、先ほど申し上げた労働基準法改正時、この有期の方の、この附帯決議があって、そして、労働政策審議会での検討の上、大臣告示において一千七十五万円の年収要件が設定されていること、こうしたことを踏まえて、公労使三者の議論の上、労働政策審議会で建議がまとめられたわけでありまして、そこにおいては、これを下回らないことを法的に担保するため、毎月勤労統計の決まって給与する給与を前提に、当時の当該数値、これ約二十六万円、これ月額ですが、その十二か月分の三倍の額に言及をし、それを上回る額として法定するということを建議案としてお示しをし、議論をいただいたということであります。
　そうした経緯を踏まえて、ですから、当初一千万とか一千七十五万とかと、そういった議論があり、他方で、今の平均給与が、当時でいえば、平成二十六年の毎月勤労統計調査であれば、パート労働者を含む全体の年間平均給与額は約三百十三万だと。したがって、それを見て三倍を相当上回る額ということで導き出されたということであります。
○石橋通宏君　大臣、三倍に何の根拠があるんですかと聞いています。三倍、教えてください、何で三倍なんですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　いや、ですから、先ほど申し上げた年収の一つの目安として一千万円という数字、少なくとも年収一千万円以上という数字が日本再興戦略の改訂二〇一四では明記をされている。
　また、これまでの、交渉上、劣位に立たないということでの、例の有期の三年から五年に延長される者に対する大臣告示においては、一千七十五万、こういう数字が出されているので、それを念頭に置きながら、他方で、先ほど申し上げた平均の年収ということ、それを念頭に置きながら、三倍相当という、こういう数字が出てきたと、こういうふうに承知をしております。
○石橋通宏君　これお聞きになって分かったと思います。三倍に根拠ないんです。額、先にこれぐらいだろうと、えいやあで決めておいて、それでつじつまを合わせるのに基準額付けてその三倍でと言っただけで、三倍に何の根拠がない。つまり、また閣議決定で、じゃ八百万にしておこうと言えばそれ逆算して、じゃ二倍にしておこうと、その程度の根拠ですか。まあ根拠がないんでしょうね。
　結局、そもそもの一千七十五万自体がいいかげんな根拠のない数字だった。逆算して三倍と、まあまあ文句言われて書き込んだ。それ自体にも根拠がない。ということは、将来的に、一千七十五万じゃない、まあ八百万、六百万、そういうことも、結局、閣議決定してしまえばそれに合わせて法改正してしまうということで、全く根拠がない、担保がないということを重ねて証明されたんだろうなというふうに思います。
　高プロの適用について、前回、派遣労働者には法律の適用ができないということは明確に答弁をいただきました。一方で、有期雇用契約労働者については適用が可能だという御答弁でした。
　これ確認です。一日単位、一週間単位、一か月単位、いかなる単位でも契約は可能だ、高プロ契約が可能だということでよろしいですか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度でございますけれども、雇用契約期間については特段の要件は設けていないわけでございますけれども、他方で、この制度は高度の専門的知識等を必要とし、その性質上、従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないものとして認められる業務に従事し、そして書面等による合意に基づき職務が明確に定められている労働者が対象になりますので、そのような職種の方が少なくとも日雇とか一週間契約で働くということは現実には想定されないものでございます。
○石橋通宏君　いや、そうじゃない。事実として教えてください。契約は可能なんでしょう、局長。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度でございますけれども、雇用契約期間については特段の要件は設けていないわけでございますけれども、職務が明確に定められているとか、それは成果を、関連性が高くないということでやっていくわけでございますので、そのような職種の方が日雇や一週間単位で働くことは現実に想定されません。
　いずれにいたしましても、契約期間が一か月未満の短期間の高プロ契約は、働く方が裁量を発揮しにくくなりますものでございますので望ましくないと考えておりまして、その旨を指針に記してまいります。
○石橋通宏君　局長、済みません、ちゃんと事実を答弁してください。法律上できるんですかと。だから、できるんだというところを今確認した、そこだけまず確認してください。その先進めませんよ。
　局長、法律上は制限ない、これは今答弁されました。今、望ましくないと言いましたね。じゃ、規制するんですか。短期の契約はさせない、省令書くんですか、書くんですね。今、立法趣旨からいって短期の有期契約は望ましくないというかのような答弁されましたね。じゃ、させないんですね、できないんですね、省令書くんですね。局長、それでいいですね。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度でございますけれども、これは高度な専門的知識、そして時間と成果の関連性が高くない業務でございます。それから、書面による合意に基づきまして職務が明確に定められてその範囲で働く方でございますので、日雇や一週間契約で働くことは現実に想定されないものでございます。
　いずれにいたしましても、契約期間が例えば一か月未満等の短期間のこういった高度プロフェッショナル契約は、働く人が裁量を発揮しにくくなるものでございますので望ましくないと考えておりまして、その旨を指針に明記してまいります。
○石橋通宏君　大臣、今のはいいんですね。これ、今、一か月以下、こういう短期では趣旨に合わないからそれはさせない、できないようにする。そういうことで、大臣、これいいんですね。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、契約期間は、先ほど申し上げたように、これ基本的には高プロ、我々の議論も一年を前提に議論してきている、大体一年をベースにいろんなものが決められているということで、短期間なものというのは、先ほど申し上げた、この業務等の関係からいっても現実的ではないし、ふさわしくはないだろうというふうに考えております。
　それじゃ具体的にどのぐらいの期間が対象から除外するか、これは少し議論しなきゃいけないと思います、正直言って。一か月未満というのはこれは明らかに除外をすべきだろうと。そこから先どのぐらいまで除外をするかというのは少し議論する必要があると思いますが、それを含めてこの指針等においてそういった形で契約期間を限定をしていく、そういったことが考えられるんではないかというふうに思っております。
○石橋通宏君　これ、昨日までレクではそんなこと一言もなかったので、一日で随分考え方が変わったんだなと思いますが。
　そうしたら、局長、一か月、まあ一か月未満駄目だと今明確に答弁されました。なぜこれ問題にしているかというと、こういう短期、細切れの契約で、高プロ契約で定額で働かせ放題なんという契約が可能になっちゃったらとんでもないことになりますね。だから言っているんです。
　でも、一か月は何か可能なような話ですが、局長、一か月の場合の給与計算どうされますか。
○政府参考人（山越敬一君）　この高度プロフェッショナル制度でございますけれども、制度の年収要件として、給与の平均額を基礎として算定した額の三倍を相当程度上回る水準、一千七十五万円を想定しておりますけれども、以上としているところでございます。
　契約期間が仮に一か月である場合についてあえて申し上げれば、千七十五万円を十二で案分いたしました、この場合は九十万円を支払う契約内容となっておりますれば、年収要件は満たすものと考えております。
○石橋通宏君　これ、今、九十万と、月給九十万。月給九十万というと、皆さん、まあそんなもんかな、いや、でも、さっきの話お聞きになっていれば、これ手当入った額ですからね。通勤手当、家族手当、住居手当まで入った額で月収九十万、これ、高プロ。
　これ、例えば、まあ昨日までは一日当たりでも契約可能ですと言っていたので、これ一日当たりで計算すると、これ恐ろしい話、大体一日当たり三万四千四百五十五円ぐらいになるんです。時給換算にすると、二十四時間働けると時給千四百三十五円です。十六時間勤務で二千百五十三円です。十二時間勤務でも二千八百七十一円です。重ねて言います。通勤手当などなど込み込みの額です。これ高プロですか。
　こうすると皆さんびっくりされるでしょう。時給計算するとこんなもんです。まあ難しいですけどね、時給計算。でも、極端な議論をすると、時給二千円以下で高プロ可能になっちゃうんです。一か月契約でも、フルで二十四日間二十四時間働かせればそういう数字です。
　大臣、重ねて聞きます。こんなんで高プロなんですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　いろんな、例えば働かせ、ちょっと今おっしゃいましたけれど、それは、まず働かせること自体が基本的にはなじまないということはこれまで申し上げさせていただいて、あとは本人がどういう形でその時間を使っていくのか。今委員がいみじくもおっしゃったように、なかなか時給で判断するのは難しい、そのとおりだというふうに思います。
　したがって、私ども、年収ということで一千七十五万という数字を申し上げさせていただき、これには、先ほどから議論させていただいているように、あらかじめ明確に支払われると、その金額、その場合、名称にはこだわることなく、そうした明確に支払われることがなっているその金額を一千七十五万、例えば一千七十五万と。
　その一千七十五万はどういうものかということで、先ほど申し上げたように、これまでの有期雇用の三年から五年の延長について、交渉力のある者として大臣告示で決めた金額、これが一千七十五万である。そういったことを念頭に、労政審でも議論いただきながら、こうした数字を念頭に置きながら、平均給与の約三倍を相当上回る水準、こういったことを定めさせていただいているということであります。
○石橋通宏君　大臣、分かっておっしゃっているのか、分からずにおっしゃっているのか。一か月で契約する。一か月の労働契約の中に、これだけの成果を上げなさい、そういう契約すりゃいいんです。その契約を達成するためにはフルで、二十四日間二十四時間働かないと達成できないような労働契約でやる。もうそれが可能になっちゃうんです、大臣。具体的な労働時間の指導しなくたって、そういう契約しちゃえば、それ達成するためにはそれしないとできないんです。だから僕たちは恐ろしい制度だというふうに言っている。一か月なんて、こんな契約もできるようになっちゃうということになれば、相当悪用、濫用できるような制度になってしまうと思います。このことは改めて指摘しておきたいというふうに思います。
　ちょっと幾つか飛ばします。次回に幾つか回させていただいて、今日、一点、ちょっとフレックスタイム制について追加で確認をしておきたいと思います。
　本当に重要な話なんですが、これもまだまだ全然論点尽くされていないので今日一つ確認をしますが、フレックスタイム制の今回清算期間が三か月に延長されるということになりました。いろいろこれによるメリット、デメリット、議論があります。
　一点、今日、確認させていただきたいのは、これ、じゃ、三か月に清算期間延長になって、例えばその適用対象労働者が途中で退職した場合、そのときの割増し賃金ってこれどういう算出になるのか、これ労政審で積み残しになっています。ですので、ここで、もう既に確認されていると思いますので、それ明確にしていただけますか。
○政府参考人（山越敬一君）　今回の法改正によりまして、フレックスタイム制におきまして時間外労働として取り扱いますのは、清算期間のうち一か月を平均して週当たり五十時間を超える労働時間と、清算期間の総労働時間のうち同期間の法定労働時間の総枠を超える労働時間の合計の労働時間でございます。
　そこで、例えば二・五か月といった一か月単位で割り切れない清算期間の場合は、その一か月未満となる期間〇・五か月につきまして、当該期間を平均し、一週間当たりの労働時間五十時間を超えた場合は時間外労働として取り扱うことになりますし、また、清算期間が一か月を超える場合でフレックスタイム制の下で働いた期間が清算期間より短い場合は、フレックスタイム制が適用された期間を平均し、一週間当たりの労働時間が四十時間を超えた場合に時間外労働として取り扱うこととしております。
○石橋通宏君　確認しますが、それで労働者の不利益には絶対にならないということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　これは清算期間が一か月を超える場合でフレックスタイム制の下で働いた期間が清算期間より短い場合でございますけれども、これは全体の清算期間ではなくて、フレックスタイム制が適用された期間を平均して、一週間当たり労働時間が四十時間を超えた場合に時間外労働として扱うということを定めているところでございます。
○石橋通宏君　いや、だから、それが労働者の不利益には絶対にならないんですね、そういう観点でそれ定めていただいたんですねと、局長、聞いているんですから、それならそうとはっきりと明確に答えていただければいいのに、そういう答弁をいただけないと、どっちかよく分からない。これはちょっと改めて、今御答弁、精査させていただいて、また次回ちょっと確認はさせていただきたいと思います。
　その上で、済みません、ちょっと積み残しもありますが、パート・有期雇用労働法案関係も少し、まだまだ確認が足らないので、この点について、今日の残りの時間、確認をしていきたいと思います。
　まず、大臣、これ午前中総理に聞きたかったんですが、総理に聞けなかったので大臣に改めて聞きます。
　この間、安倍政権でも雇用の安定化、これをずっと少なくとも表では言ってきていただいたはずです。今回の法案で、じゃ、いわゆる不本意ながら今非正規で働いて頑張っておられる方々、正社員転換、無期雇用転換、今年、労契法十八条も適用された、そういうことも含めて、本来は正社員で頑張りたい、正社員になりたい、正社員で働いていきたいと言っている皆さんがちゃんと正社員で働ける環境、無期にちゃんと処遇もされて転換できる環境、それが必要なはずです。この法案、それ促進するんですか。いや、かえって、格差について説明さえ合理的にできれば非正規で構わない、非正規を固定化する方向に行ってしまわないかという懸念が巻き起こっています。
　大臣、この法案は非正規固定化法案ですか、それとも、正規そして無期転換含めて、希望する方が正社員で働ける、それを促進、確保する制度ですか、どっちでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　そのどっちというのはよく分からないんですけれども、というのは、それぞれにおいて事情があるわけですね。だから、フルタイムで働く事情が、働ける方もいるし、（発言する者あり）いやいや、ですから、希望に応じて、我々は、対応できる、そして例えば、いろんな制約条件があって、パートあるいは有期のパートという選択肢、しかし、それにおいても処遇が不合理な格差があってはならないということで、それを縮めて処遇を上げていきましょうというのが今回の趣旨であります。
　それから、今委員お話しになった不本意ながら非正規でおられる方、これに対しては正規への道筋をつくっていくというのは当然でありますので、まず一つは雇用、まず正規の雇用をいかに確保していくということで、現在、御承知のように、有効求人倍率、正規については一を超えるという状況をまず経済的につくっていくことが大事だろうというふうに思います。その上で、能力開発等、あるいはキャリアアップ助成金等を促進していく。
　さらに、今回の法案について申し上げると、通常の労働者への転換を義務付けるパートタイム労働法第十三条の対象には、今回、パートタイムだけではなくて有期雇用労働者も追加をすると、こういう規定にもなっておりますから、それも今委員御指摘の正規への転換の一助にはつながっていく部分があるんだろうというふうに思います。
○石橋通宏君　いや、大臣、大臣としてちゃんと、今私が質問したようなこと、いや、正社員転換、希望する方々が正社員として頑張って働ける、そういう環境も促進していくんだと、そういうことも含めて、大臣の決意しっかり答弁いただければいいんです。そういう法制度を含めた対応をするんだということで確認をしていただければいいんですが、ごにょごにょごにょごにょ言われるので、余り最後の大事なところがよく分からない。
　その上で、今回の一つの大きなポイントって、労契法二十条を削除するということです。これ、局長、まあ局長の答弁長くなるから、大臣にしようか。これ、労契法二十条を削除するということについて、今度、パート労働法をパート・有期雇用労働法ということで今回法案提起されているわけですが、労働契約法とパート法は法律の性質が違います。労契法二十条を削除するということは、これは結果的には、法的な効果としては労働者にとってマイナスになりませんか。労働者保護の観点からいくと労働者にとってはマイナスになるのではないかと思いますが、大臣、これいかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　今委員がおっしゃっているマイナスになる可能性というのは、多分、民事的効力ということでおっしゃっているんだろうというふうに思います。
　これは今月一日の最高裁判決において、労働契約法第二十条の規定については、私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効になるものと解されるというふうに承知をしております。
　また、現行のパートタイム労働法第八条については、これは施行通達でありますけれども、本条は、労働契約法第二十条に倣った規定であると、こういうふうにされているわけであります。
　今回の法案による改正後のパート・有期労働法第八条の規定は、現行の労働契約法第二十条と同様の効果があると。要するに、現行のパートタイム労働法八条が労働契約法第二十条に倣った規定である、そして、今回の改正したものについても同様だというふうに認識をしております。
○石橋通宏君　民事効がある、さらには補充効がある、その辺のことは大事なところなんですが、そもそもの法律自体の性格が違うのではないですかということを言っています。
　パート労働法、これ、どういう法律ですか。労働契約法、これ、労働契約を総括して管轄する法律です。その違いを考えれば、法律の効果として労働者を守る保護のレベルが変わりませんかと、そういうことを申し上げているんです。違いますか。
○政府参考人（宮川晃君）　お答えいたします。
　労働契約法二十条は、民事的効果があるわけでございますが、端的に言えばいわゆる民事法でございまして、一方、パートタイム労働法は、民事的効果もあり、かつ、行政による助言、指導その他の措置、それからＡＤＲ、そういうものも付いているという形では法律の性格が違うというのは先生おっしゃるとおりだと思いますが、そういう意味で、新たにこの八条の方に統合することによりまして、有期契約労働者につきましても指導、助言、勧告の対象になるとかＡＤＲを使えるという効果があると考えているところでございます。
○石橋通宏君　書きっぷりが変わるわけです。労契法二十条と今回の法案の八条、書きっぷりが変わっています。対象労働者も、法律の条文の書きっぷりが変わりますので、適用がこれで変わるのではないか、そういう懸念が示されているわけです。
　今の答弁でいけば、いや、法律の効果として変わることはない、労働者の保護の観点からむしろ強まるんだということでよいのか、それは明確にここで答弁しておいてください。
○政府参考人（宮川晃君）　まず、法律的な効果は今申し上げたとおりです。もう一つポイントといたしましては、比較対象労働者の範囲の点についてでございます。
　従来の労働契約法というのは有期と無期との関係のみで対応していたわけでございますが、今回の法律は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇の格差を是正するというものでございますので、従来、無期雇用パートタイム労働者はいわゆる比較対象の方であったわけですが、今回の法律によりまして保護の対象と位置付けることになります。このため、無期雇用パートタイム労働者は比較対象から外れることにはなりますが、有期雇用労働者は、無期雇用労働者の中で所定労働時間が最も長い、いわゆるフルタイム、無期フルの中の方々との待遇差を争うという形でその待遇差を争うことができるわけでございます。
　今回の改正によりまして、待遇差の内容や理由についての事業主の説明義務を課すこととなっておりますので、そういう意味で訴えやすくなるという点もあるということを付け加えさせていただきます。
○石橋通宏君　ここも大変重要なところですので、これは明確にしていかなければいけないと思います。
　その上で、もう一回確認ですが、これ、今回の第八条だけではなくて、第九条についても民事効プラス補充効が担保されている、そういうことでよろしいですね。
○政府参考人（宮川晃君）　今回の改正でこの法律的な効果というものは変わらないというふうに考えております。
○石橋通宏君　なので、九条についても、補充効も含めて法律の効果として確認されるということでいいんですね。
○政府参考人（宮川晃君）　民事的効力として確認されるということでございます。
○石橋通宏君　これも大変重要なところだと思いますので、今、明確にそこについても、九条についても確認をしていただきました。
　その上で、これ既に委員会でも何回か議論をさせていただいておりますが、この八条、そして九条、この目的は、現在不合理な格差状態に置かれている非正規雇用の方々の処遇の改善、底上げなんだというふうに、これは政府、大臣も答弁をいただいています。つまり、正社員の方々、今の方々の賃金を引き下げたり手当を削ったりするような形で均衡待遇や均等待遇を確保することは脱法行為である、本法の立法趣旨に背く、反する行為であるということだと思います。
　であるとすると、大臣、これ、この法律が本当に実効性ある形で、非正規、不合理な状態に置かれていた方々の処遇の改善につながったとすれば、企業の、これ当然ですが、労働原資、労働コスト、これは上がっていく、上がっていかなければならないと。労働者の平均賃金も当然上がっていくでしょうし、さらには企業の総額人件費も上がっていくだろうし、企業の労働分配率も上がっていくだろうし、そういうことが総体的に上がっていく。それがこの効果を見る上でも重要な指標になると、それを政府としても期待をしていると。企業が今まで、金もうけても労働者に分配しない、正社員削って、非正規で不均衡な処遇をして、人件費を下げてきた、労働コストを下げてきた、もうそれは許さないと。だから、これをしっかりやっていただければ企業はもうけをちゃんと労働者に分配するんだ、そうなれば、今申し上げたような指標によって明確にプラスの効果が出てくるはずだ、大臣、そういうことでよろしいですね。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、二つは切り分けて議論しなければならないというふうに思います。
　今回の同一労働同一賃金の目的は、非正規雇用労働者の待遇改善、不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきと、こういうふうに考えているわけであります。
　一方で、正規雇用労働者の、例えば今委員御指摘のように、待遇を引き下げようとするなど、労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法上、原則として当事者双方の合意が必要である。あるいは、当事者で合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働契約法の規定に照らし合理的な変更でなければならない、こういうことになっているわけでありますから、正社員の待遇を一方的に不利益変更する、これは既に法的な整備がなされているわけであります。基本的には、同一労働同一賃金に対応するために各社の労使で合意することなく正社員の待遇を引き下げることは、これは望ましい対応とは言えないわけであります。
　ただ、いずれにしても、各企業における処遇体系全体については、労使の話合いによって確認し、進められていくということが前提になるということでありますので、それを一律に、下げたから上げたからということ自体をもって一律に規制するというのはなじまないということはこれまでも答弁をさせていただいたと。
　一方で、労働分配率のお話がありました。これについては、これまで総理からも春闘等で、春闘における賃金の引上げを言わば政府側から申し上げるということ、まあこれが通常の労使の関係に対してどうかという御議論はありますけれども、やはり現行の状況を考えれば、総理からも、常にこうした賃金の引上げ、あるいは、労働分配率が低いということをもってして、更に賃上げをしてほしい、こういったことを要請をさせていただいているわけでありますので、そういったことを通じて、今回の春闘でもそれなりの賃上げが実現されてきているわけでありますけれども、引き続き、そうした意味における賃金の引上げを通じて、そして労働分配率の上昇を伴うことにも当然なるわけでありますけれども、そういったことを通じて最終的には経済の活性化を図っていく、こういう循環をつくり上げていきたい。これは別途、これまでも申し上げているスタンスでありますし、現状の状況下においてはそのスタンスに変わることはないというふうに思います。
○石橋通宏君　いや、だから、厚生労働大臣がこの場でそういう答弁するからちゃんとしたメッセージが伝わらないんですよ、何のための働き方改革なのか、何のための処遇改善なのか、何のためのこの同一労働同一賃金なのか。
　絶対にそれは許さないんだ、この決意を、大臣、ここで明確にしない。立法意思ですよ、それ大臣の。そういう、効果を含めて、絶対に確保するんだと、空前絶後の利益を上げている企業、それをちゃんと労働者に分配させるんだと。好循環と言っているじゃないですか。好循環のためには処遇改善しないといけない、賃金上げなきゃいけない、不合理な格差は絶対に許さないんだ。さっき、正社員転換、不本意な方々の正社員転換もやるんだとおっしゃっているでしょう。そうであれば、ここで明確に、安倍政権の意思として、厚生労働大臣の意思として、この法律として絶対にそれをやるんだと、やらせるんだ、それを目指して頑張るんだ、そういう意思をここで明確にしてください。ごにょごにょ言わなくていいんです。
　厚生労働大臣としての決意、もう一回お願いします。
○国務大臣（加藤勝信君）　いや、ですから、それは先ほど申し上げたように、賃金に関してはこれまでも、本来は労使で決定されるべきものなんですよ。しかし、現下の状況の中で、企業においても空前絶後の利益を上げ、他方で労働分配率が下がってきている、こういう現状を捉まえて、総理からも、春闘等のときには総理から経済界に対して賃金の引上げの要請を行っているわけでありますから、その姿勢に我々何らこれからも変わるわけではないということを申し上げているのと、それから他方で、今回のこの同一労働同一賃金については、非正規の雇用労働者の待遇を改善する、そして不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきものだということはこれまでも申し上げさせていただいております。
　ただ他方で、今委員のように、一律で下げたことを禁止する云々ということになれば、それは基本的に、それぞれの賃金、処遇体系、これは労使でお決めになる、これは原則でありますから、やっぱりそこは原則にのっとりながら、のっとりながらも、先ほど申し上げたこの不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきということ、このことはしっかりと我々としても、労使、特に使用者側にはその法の趣旨はいろんな形で伝えていきたいと、こういうふうに思います。
○石橋通宏君　また残念な答弁で終わることになりますが、今日のところは時間が来ましたので終わりにさせていただきますけれども。
　大臣、これ、非正規がどんどんどんどん増えていく、これはこの二十数年の話ですよ。政策の不作為なんです。むしろそういう政策を後押ししてきたんです。だからこうなったんです。そのことを踏まえれば、それをちゃんと是正するんだという政策意図を持ってこれをやっているんだ、それを堂々と明確にしていただかなければいけないということは重ねて申し上げて、今日も積み残した質問ありますので、引き続きの徹底審議、お願いをして、質問を終わりにします。
　ありがとうございました。
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○委員長（島村大君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、鶴保庸介君が委員を辞任され、その補欠として三木亨君が選任されました。
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○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　過労死の増加要因となっているその一つが、やっぱりハラスメントだと思うわけです。若い世代に過労自死が増加しておりまして、事態は待ったなしで対策が求められているというふうに思います。実効あるハラスメント対策が喫緊の課題だ。大臣の認識はいかがでしょう。
○国務大臣（加藤勝信君）　職場におけるセクハラあるいはパワハラ等のこのいわゆるハラスメント、これは働く方の尊厳、人格を傷つけ、職場環境を悪化させる、そういった意味ではあってはならないということ、そのことは委員と我々とも同じ認識を持っているというふうに思います。
　セクハラ等について、あるいはマタハラと言われるものなどについては、その発生を予防するため、男女雇用機会均等法に基づき企業に対して義務付けている対処方針の明確化や相談窓口の設置など、雇用管理上の措置の履行確保、これを進めておりますし、パワハラについては、本年三月に取りまとめた報告書を踏まえて、労働政策審議会において具体的な議論を進めていきたいと、こういうふうに考えています。
○倉林明子君　私、遅過ぎると思うんですよ。やっぱり立法化に踏み込んでいくという段階に来ていると思うんですよ。そういう意味で、やっぱり今回議員提案ありました、国民民主、立憲民主のこの法案というのは意義ある一歩だというふうに私も受け止めております。
　そこで、今月開催されたＩＬＯの第百七回の総会で、職場での暴力とハラスメントをなくすための条約を作り、来年の総会での採択を目指すというふうにされたわけですけれども、日本政府としてはどんな態度を取ったのか、明確にお答えください。
○政府参考人（宮川晃君）　本年六月八日のＩＬＯ総会で採択されました委員会報告書では、労働の世界における暴力とハラスメントの基準設定に関し、文書形式を勧告付条約とすることが採択されたほか、多岐にわたる論点について様々な議論がなされたと承知しております。
　日本政府といたしましては、各国の実情に応じた柔軟な対策を促進するような基準が設定されることが重要との立場から、積極的に議論に参加してまいりました。
　委員会報告書の内容につきましては、十分議論することが必要な内容が多岐にわたって含まれておりますが、いずれにいたしましても、労働の世界における暴力及びハラスメントにつきまして新たな国際基準が設定されること自体は望ましいことと考えておりまして、この委員会報告書はコンセンサスによって採択されたということを我が国としても受け止めていきたいと考えております。
　今後は、来年のＩＬＯ総会において二回目の議論が行われた上で勧告付条約が採択されることが想定されているわけでございますので、我が国を含む世界各国が効果的にハラスメント防止のための取組を進めていくことを可能とするような基準となるよう、ＩＬＯにおける議論にも引き続き積極的に参加してまいりたいと思います。
○倉林明子君　いや、コンセンサスとしての到達点を聞いているんじゃないんですよ、日本政府としてどういう態度を取ったのかということを聞いているんですよ。
　報道を見ておりますと、柔軟な内容とすべきとして態度を保留したと、これ共同通信の報道。そのほかにも、要は、国内法が未整備な状態では条約による国際基準に対処できないと、勧告にとどめるよう求めたという報道もあります。もう非常に消極的だと思うんだけど、この報道は事実じゃないんでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　文書形式について採択されました六月二日の委員会におきましては、この本件基準の対象者が従業員のみならずボランティアなど広範に及んでいることに懸念を表明しつつ、その時点で対策の内容についての議論が実は終わっていなかったという中で、文書の形式を判断できない旨の発言は行ったところでございます。
○倉林明子君　消極的だと受け止められるような対応だったのではないかということなんですよ。
　私、きっぱり積極的にコミットしているのであれば歓迎されていると思うんですよ。ところが、そういう報道になっていないわけです。消極的な姿勢であるということであれば、私、極めて問題だと思っているんですよ。
　セクハラ罪という罪は存在しない、これ、麻生大臣が言った言葉ですよ。こんなことを言っている日本だからこそ、暴力とハラスメント、これ禁止する法定化、これ急ぐべきだと思うんです。いかがでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　ＩＬＯの議論は今説明をさせていただいたところでございます。
　国内においては、先ほど申し上げましたが、パワハラ、パワーハラスメント防止対策については、本年三月に取りまとめた報告書を踏まえて、今後労働政策審議会において具体的な対策について議論を進めていく、そういうこと、そうした議論を踏まえて、ハラスメントのない職場づくりを是非進めていきたいと思っておりますが、ハラスメント行為を法律によって禁止するということで、これ例えば労働法の世界で禁止するということになりますと、労働法制そのものは、もう何回も申し上げていますが、労使の交渉力の違いを踏まえ立場の弱い労働者を保護する観点から契約自由の原則を修正するものであり、基本的に法律上の責任の主体、これは事業主になっていることが多いわけであります。そのため、労働者の間あるいは顧客など労使以外の者との間で問題になり得る様々なハラスメントを禁止して行為者に刑罰を科すということは、この労働法制の基本的な枠組みの中においてはなかなか難しいというふうに考えているところであります。
○倉林明子君　いや、法定化を急ぐべきだと。さらに、ＩＬＯでも来年には条約ということになっているわけですよ。私は、先送り許されないと思うんですよ。過労死を本当になくそうと思ったら遅過ぎるぐらいなんですよ、法定化が。やっぱりハラスメントに対して、罰則を含めて有効な法定化ということを重ねてこれは求めておきたいと思います。
　次に質問移ります。
　本法案では、雇用対策法が名称も変更され、新たに生産性の向上が目的に加わる、国の施策に多様な就業形態の普及ということが加わることになるわけです。そもそも、多様な就業形態、これが普及すべきものなのかということなんですよ。
　そこで、具体的に確認したいと思います。多様な就業形態の類型と対象となる就業者数は現状で何人か。そしてまた、働き方改革実行計画、ここに目標まで出ているんですよね、これはどうなっているでしょうか。
○政府参考人（小川誠君）　お答えを申し上げます。
　今回規定した多様な就業形態の普及につきましては、働く方それぞれの置かれた個々の事情に応じて多様で柔軟な働き方を選択できるようにするためのものでございます。これは当然しっかりと保護がなされることが前提と考えておりまして、現時点で積極的に普及を図る対象としては、雇用型テレワークやシルバー人材センター等を念頭に置いております。
　それぞれの就業者数につきましては、テレワークを認めている社内規定等に基づく雇用型テレワーカーの、テレワークの割合は、平成二十九年度テレワーク人口実態調査、これは国土交通省の調査でございますけれども、によれば、雇用される者の九・〇％を占めております。また、シルバー人材センターの就業者は約六十万人となっております。
　現時点で定められている具体的な数値目標につきましては、世界最先端デジタル国家創造宣言・官民データ活用推進基本計画において、平成三十二年までに、テレワーク導入企業を平成二十四年度比で三倍、テレワーク制度等に基づく雇用型テレワーカーの割合を平成二十八年度比で倍増することが目標として掲げられているところでございます。
○倉林明子君　雇用型のテレワーク、シルバー人材センターということで説明あったんだけれども、これ拡大ありきの目標ですよね。雇用型テレワークにとどまらず、非雇用型テレワークあるいは副業、兼業、雇用類似の働き方、いわゆる多様な働き方、これがもう急速に拡大してきているというのが実態だと思うんです。
　これ、民間の調査によりますと、既にフリーランスという働き方が一千万人を超えているというものもあります。実態ということでいうと、私は、正確に政府はつかめていないというふうに思っているわけです。さらに、この閣議決定された働き方改革実行計画というものでは、非雇用型テレワークも、さらに副業、兼業も、雇用によらない働き方、こういうことで位置付けされているんですね。
　多様な働き方の一つである雇用類似の働き方について、今年三月末の雇用類似の働き方検討会の報告書、ここでは、実態、課題の整理しておられます。一体問題点として何が分かったのか、御説明ください。