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○政府委員（伊藤庄平君）　今回提案させていただいております新たな裁量労働制は、従来の裁量労働制と異なりまして本社等の中枢で働くホワイトカラーの方々、いわば非定型的な業務をやっておられる方々を対象とする制度でございますので、その導入に当たっては従来のものと異なり大変慎重な手続、要件を課して提案をさせていただいております。
　具体的には、この新たな裁量労働制を導入するに当たりましては、賃金や労働条件全般について調査、審議する労使委員会を設けて、そこで具体的な対象労働者の範囲や業務を特定するとともに、働き過ぎをどう防止するか、またもしオーバーワークが仮にあったとしたら、健康管理のために休日確保等を含めた健康管理上の措置をどう講ずるかというようなことについて、労使委員会で全会一致で決議して届け出ることを制度を始める際の前提条件、要件として定めておるわけでございます。
　したがいまして、こういった制度が正しく運用されるように私ども厳正に監督指導に努めていくわけでございますが、そういったことが功を奏しますれば、こういった働き過ぎの防止あるいは長時間労働等の防止につながりますし、またそうした面で事業主が十分対応していない限り、労使委員会は全会一致で決議することを条件にしておりますので、労働者の方から見ればその辺の待遇が不十分であればいつでも拒否できる、こういった制度として私ども提案をさせていただいているところでございます。
○末広まきこ君　裁量労働制が入って自分の意思で仕事に取り組めるということで思わず働き過ぎという、熱中する余りの働き過ぎ、オーバーワークというのが大変心配なんですが、これはもう本当に冗談ですけれども、例えば今あるタイムレコーダーにボイスナビみたいなものをつけていただきまして、それで退社時にぱっと押したら、あなたはきょうは働き過ぎました、あしたはもう少しゆとりを持ちましょうとか、何かそういうふうなことを言ってもらうようなことも必要になるんじゃないかな、あくまでも冗談の範囲でそう思っております。
　私も、制度としてはこういった措置をとることで十分でありまして、対象として不適当な方への裁量労働制の導入は十分防げるものであると思います。加えて、衆議院において修正案で、本人同意も要件とされることになってより不適切な利用が回避されるのではないかと思います。
　それでもいささかの心配が残ります。実態面でどうなのかという不安でございます。
　すなわち、労働組合が組織されておりますような会社ではよろしいでしょうけれども、そういうことの少ない中小企業において果たして労使委員会で労使の話し合いが適切に行われるのかどうか、この点どうお考えになりますでしょうか。労使委員会という制度を設けるから大丈夫と言えるんでしょうか。中小企業における労使の話し合いが適切に行われるような何らかの対策が必要なのではないでしょうか。
　改正を評価する方々の中にもこんな声があります。企業における健全な労使関係の体制を整えることがこの改正法を生かすかぎとなるという意見がございます。ぜひともこうした点に十分配慮していただきたいと思いますが、どうでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この新たな裁量労働制を実施するに当たりましては、御指摘のように、賃金や労働条件等々をめぐりましていい労使関係のもとで話し合いが行われる体制が十分確保されている、そういう状況のもとで実施されることがぜひとも必要だという点については私ども全く同感でございます。
　したがいまして、この裁量労働制を実施するためには、先ほど申し上げましたように、労使委員会を設置して賃金等全般について調査、審議する場を設けておくことを要件といたしておりますが、この労使委員会の設立に当たりましても、労働組合がない場合にありましても、労使委員会の労働側の代表委員の選出につきましては十分民主的な手続で選任されるようにその手続等につきまして、まず従業員の過半数を代表する者を選び、その方が指名する労使委員会のメンバーを従業員の過半数が投票で信任手続をとる、そういった手続を課しまして、この労使委員会の労働者代表委員が真に従業員を代表するものとして構成されるようなことを要件として設定をさせていただいているところでございます。
　そういった労使委員会がこの裁量労働制の導入をめぐりましていろんな条件について話し合うわけでございますが、話し合った結果につきましては労働基準監督署へ届け出義務を課しております。私ども、その際に、届け出を受けた段階で法令あるいは今後つくってまいります指針に適合しているかどうかをチェックいたしまして、適合していない場合は、それに適合したものとなるように厳正な指導、またその後における監督を行ってまいりますので、御指摘のような問題が出ないように、こういった仕組みを十分私ども活用いたしまして的確な制度の運営に努めてまいりたいと思っております。
　とりわけ中小企業等で労働組合のない場合を御懸念かと存じますが、今までの仕組みでいろいろ対応できるかと思いますのと、それから各労働基準監督署の窓口におきましては、中小企業の届け出があった場合、大企業と違いまして組織、構成というものは比較的単純でございますから、本当に法律上要件といたしております事業主が裁量を労働者に与えて、業務上の指示をしないこととする方々が対象となっているかどうかのチェックというのは比較的容易でございますので、その辺は厳正に、必要によっては事業所に直接赴いてその辺も確認した上で受理するようなことも今後法案の成立した段階では実施してまいりたいというふうに思っておるところでございます。
○末広まきこ君　ぜひ細かい目配りをお願いしたいと思います。
　また、裁量労働制下での今後の大きな課題は評価制度であると思います。
　先ほど申し上げました社会経済生産性本部調査によりますと、裁量労働制が普及しない理由としまして、企業は、成果についての評価方法が確立していない、これを挙げております。一方の労働者は、納得性のある評価ができていない、こう答える者が五割近くおります。
　裁量労働制導入のねらいである労働者が生き生きと働き、持てる能力を最大限発揮する、こういうことを実現するには、やはり適正に評価がなされ、それに見合った賃金が支払われるということが不可欠でございます。こうした適正な評価制度構築に向けて、企業は十分な対応をしているのでしょうか。企業における評価制度の実態について、把握していましたら紹介してください。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のように、裁量労働制を実施した場合に、裁量労働制の導入とはまた別に、我が国の雇用慣行あるいは賃金体系等の見直しが進む中で、やはり能力あるいは成果等を重視した人事管理のあり方を打ち出す企業が今大変増加しておるわけでございますが、裁量労働制を実施する場合には、当然そういったことも労使委員会において使用者側からすべて開示されて、そういうものを見た上で労働側が裁量労働制の導入に賛成をするかどうかを制度上は十分担保した仕組みといたしているところでございます。
　現在の裁量労働制で見ましても、裁量労働制の導入のメリットとして、先ほどお話し申し上げましたように、仕事の評価面で成果志向、そういったものが徹底してきている、そういうことを労働者側から評価する声が六六％ほどもあるわけでございます。
　今後、こういった評価制度が今ちょうどいろんな企業で検討され、創意工夫されて変わりつつある段階でございますので、私どもそういった実例も集めながら広く関係者に提供して、労使委員会等におきましては、労働者が参画したもとでこの裁量労働制の導入の前提としての評価制度について労使間で十分話し合われたり、必要な情報が事業主から開示されるような指導をしてまいりたいと思っております。
○末広まきこ君　まだ余り評価制度については具体的なところは確立されていないというようなイメージですね。
　この評価制度については本当に素朴な疑問がございまして、例えば営業のようなすぱんと売上高の増減という数字ではっきりと成果が出てくるような場合は評価もしやすいわけなんですけれども、大事などの管理部門では成果というものは客観的に出てこない。その場合の評価はどうなるのか、こうした部門において評価は今後どのように適正化していかれるのかという、まことに素朴な疑問も感じます。
　そこで、日本の評価制度の実情と、アメリカでは既に成果主義を採用していると聞いておりますが、どういう評価システムをお持ちなんでしょうか。これはおわかりの範囲内でお教えください。
○政府委員（伊藤庄平君）　評価制度、我が国の現状、それからアメリカにおける状況でございますが、我が国における評価制度の最近の状況を見ますと、目標管理制度を導入してそれを評価し賃金制度と結びつけている例が非常に多くふえてきております。
　この目標管理制度は、あらかじめそういった本社等のいろんな部門におられるホワイトカラーの方々につきまして、上司と面接等をしながら、達成すべき課題、またそれにどのように取り組むかというようなことを話し合って、その達成すべき課題、目標を設定する、それを一定期間経過した後に、自分がどこまで達成したかというようなことについて自己評価をして上司と話し合う、上司がそういったことをもとにして達成ぐあいを評価して記録し、人事等のセクションとつないでいく、こういったことを基本とした制度を設けておられるのが一番最近の大きな目標管理制度の実情かと存じます。
　こういうことを通じまして、今評価制度がいろいろと変えられつつある、また創意工夫されつつある段階だろうと思いますが、今後この労使委員会という仕組みを通じて、労働側が参画したもとでこういったよりよい評価制度ができていくことを期待しておるわけでございます。
　アメリカの場合、我が国の形と若干違いますのは、職務の評価制度が非常に発達している、給与等がほぼ職務給で構成されている、職務ごとに細かくその難易度また達成すべき課題等があらかじめかなり確立されておる状況にございます。したがいまして、職務ごとにその目標の設定等が比較的容易に行われ、それをどこまで本人が達成したかというようなことの評価もかなり以前から発達した仕組みで行われておるようでございます。特にそういった評価につきまして、上司と直接評価される方が話し合いながら評価する、評価成果について本人にフィードバックする、こういった仕組みも一般的に行われておるようでございまして、かなりオープンな形で評価が行われる体制ができているというふうに伺っております。
○末広まきこ君　日本では、自分のやった仕事の成果が評価されるなんという、そういうドライなシステムというのは今までなかったものですから、なかなか感覚的になじみがないので、それゆえに評価制度はどのようなものになるのかというのが大変興味もあるし心配でもあるというところでございます。労働省としても、公正な評価のモデルをつくって企業に示すべきであると考えます。また労働者としては、何らかのモデルや標準があってほしいというのが切実な気持ちでございます。
　そこで、最後の質問になりますが、裁量労働制の趣旨が十分に生かされ、生き生きと働くことができ、働く人たちが持てる能力を最大限発揮することができるような環境整備に向けて、質問を幾つかさせていただきましたが、私は適切な労使協議の問題や評価制度の問題などにも力を注いでいただきたいと思います。
　衆議院における修正によりまして、裁量労働制の導入が一年延期されることになりましたので、この間に私が申し上げました点についても十分な御検討をひとついただきたいと思いますが、これらの点につきまして、最後に大臣の御決意を伺って私の質問を終わります。
○国務大臣（甘利明君）　お話しのとおり、衆議院でこの部分、裁量労働制の施行の時期が一年先になりました。それは御指摘のとおり、先生御指摘のもろもろの心配事をきちっと検討しなさいと、そのための時間というふうに承知をさせていただいておりまして、この指針に関しましては法案成立後直ちに専門的な検討の場を設けまして精力的に検討していきたいと思いますし、その上で中央労働基準審議会に諮りまして、労使の合意が得られるように十分に審議を尽くしていく所存でございます。
○田浦直君　自由民主党の田浦直でございます。
　先日、大臣の所信あるいは労働基準法の一部改正の趣旨説明をお受けしたわけですけれども、それに関連して幾つかお尋ねをさせていただきたいと思っているわけでございます。
　私は、いろいろお話を聞いておりまして、これからの労働力あるいは労働、こういうものは一体どうなっていくんだろうかという非常な心配を持っておるわけでございます。御存じのように日本というのは少子・高齢化というものがとても進んでおるわけでございまして、先日の新聞でも少子化については出生率が一・三八ですか、百十九万人しか生まれていないということが取り上げられております。
　私、昭和三十何年と思いますけれども、ひのえうまの年というのがあったんですけれども、そのときに物すごく子供が減ったんです、出生が。一年で二百万ぐらいあったのが、その年は五十万ぐらい減って百五十万ぐらいになったという鋭角のカーブを思い出しておるんですけれども、今の出生率は百十九万、その鋭角のカーブのさらに鋭角のカーブを描いた出生率しかない、これがしかもずっと続いておるというふうな状況でございます。これはやっぱりもっと真剣に考えなければ、あるいは国としてももっと真剣に取り組まなければならない課題だというふうに思うわけです。
　一方では、今度は高齢者、もう世界で一番長寿国になっている。男子では七十七歳、女子では八十四歳というふうな高齢社会になっている、しかも長生きしながら働ける、そういうふうな時代になってきているわけです。そういったものを総合しますと、例えばこれから十年、二十年、三十年ぐらい先の労働というのはどういうふうに変わっていくのか、あるいは労働力といいますか、そういったものを総合したものはどういう変化をしていくのか、それに対して国は対応できるのかな、そういうことを感じるわけです。
　少子・高齢化の進展する中で今後の労働力についてはどういうお考えを持たれておられるのか、基本的なことですけれども、その点からお尋ねをさせていただきたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいまの今後の我が国の労働力人口のまず動向でございますが、御指摘のように少子・高齢化が今後進展するという中で、私どもの推計によりますと、若年層の労働力供給の減少によりまして、二〇〇五年ころをピークとして全体として労働力人口は減少に転ずるものというふうに見込んでおります。こうした中で、労働力人口全体に占める六十歳以上の割合につきましても、一九九七年の一三・四％から二〇一五年ころにおきましては約二〇％、労働力人口の五人に一人が六十歳以上の高齢者となるというふうな見込みでございます。
　これに対してどう対処するかという点につきましては今後の重要課題でございまして、当面の対策とあわせて今後の政策ビジョン等について検討を始めているところでございます。
○田浦直君　高齢化社会ですから、今お話があったように将来は五人に一人ぐらいの六十歳以上の労働者が必要になってくるという時代になってくるんだと思うんです。そういったときに、その高齢者の雇用というものはやっぱり今までの雇用関係と違うものが生じてくるはずだと思うんです。そういったものをどういうふうに今とらえておられるのか、それをまずお尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘のとおりでございまして、現状でありますと、ようやく六十歳定年が一般化して法律的にも義務化された、こういう段階でございます。それをスタートとして、今後の高齢者の雇用対策をどうするか、雇用がどうなっていくか、こういうことでございますが、ただ一方で、高齢者の方々については生活の状況あるいは健康状態、そういうものも多様化していく、そういうこともございます。したがって、そういう多様化する状況に応じた対策をとっていくことが非常に重要な課題になってくるのではないか、こういうことでございます。
　一方では、高齢化社会の中で、年金制度につきましては、二〇〇一年からスタートして二〇一三年で支給開始年齢が六十五歳になるということは制度的に確定しているわけでございまして、そういうことも高齢者雇用対策を進めるときに考えていかなければならない課題である、こういうことでございます。
　したがって、そういう中で、一つには六十歳定年というもの、この定年がどこまで延長できるか、こういう問題がございます。ただ、これは現状におきましては労使双方のさまざまな事情によって、一律的に例えば六十歳定年と同じような形で進めることはなかなか現状では困難である、こういう問題点もございます。
　それから、その働き方としましては、状況に応じて定年後再雇用であるとか勤務延長というような形で希望する方は引き続き働けるという制度、これをできるだけ普及していこうということ。あるいはそういう中で、一般的にそういう形ですと賃金がダウンするわけでありますから、雇用保険制度の中で賃金がダウンした場合にそれを補てんする仕組みとして六十五歳までの間、高年齢雇用継続給付という形で給付をする、こういう考え方。
　それからもう一つの考え方は、就業という形で、雇用関係という形ではなくて就業という形になりますが、シルバー人材センターというのを全国的に展開しておりまして、いわば一定の収入を得ながら仲間の中で働く、そういう臨時的、短期的な仕事をしていく、そういう場の提供、そういうものも今後の重要課題ではないかというふうに考えております。
　それから、生活のためにどうしても働かなければならないという方については、公共職業安定所において最大限求人を確保し、なかなか就職が難しい中で助成金の活用を図りながら就職に結びつけていく、そういう対策も必要であるというふうに考えているところであります。
○田浦直君　さっき話がありましたように、二〇一五年になりますと二〇％の人が六十歳以上であるわけですね。そのうち六十五歳以上の方も一二・八％あるわけです。今まで恐らく六十五歳以上の方々の職場あるいは仕事というものはなかなかなかったんじゃないかというふうに思うんです。
　しかし、今後はそれがもう一割以上占めるようになってくる。そういうふうな今で言えば定年の後に働く人たちがどんどんふえてくるという時代になるのはもう間違いないわけですから、定年後にどういうふうな職種でどういう働き方をし、どういう御指導をされるのか、どういつだことを考えておられるのか、その辺をひとつ御説明していただきたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘のとおりでございまして、今後高齢化社会、具体的には先生おっしゃるように高齢者の方々がふえていく、そういう方々について、健康状態等も個人差は確かにあるんですが一般的にいうと元気な方もふえていく、そういう中でできるだけ社会参加をさまざまな形でしたい、そういう御希望も多くあるわけでございます。
　そういう中でどう対処するかという点につきましては、先ほど申し上げましたように今後のあるべき姿について検討を始めているところでございますが、二十一世紀のその年代になりますと先進諸国の共通の課題としてそういう高齢化というものが、テンポの差はあるんですが結果として大体同じような状況になっていくということが見込まれておりまして、そういう意味で、昨年のデンバー・サミットにおきましてアクティブエージングというような考え方が提唱されたところでございます。
　これは活力ある高齢化というように訳されておりますが、高齢者で元気な方はできるだけ、希望する方はさまざまな形で社会参加あるいは雇用の場で働いていただく、そういうことが重要ではないか。結果としてそれが高齢者の方々の健康の面に好影響を与える、あるいは年金制度、社会保険制度についてもいい結果を与える、そんな考え方もあるわけでございます。そういう観点から、高齢者の方々がどういう形で働いていただくか、それは例えば六十五歳という年齢にこだわらずに今後検討していく必要があるのではないか、そういう将来の方向を、今後あるべき姿を検討してまいりたいというふうに考えているところでございます。
　ただ、先ほど申し上げましたように、二〇一三年に六十五歳が年金支給開始年齢になる、段階的に六十一歳から六十五歳まで引き上げられていく、そういう中で六十五歳までの雇用、これをどう確保するかということが当面の最重要課題でございまして、それについては先ほど申し上げましたようなことを進めているところであります。
○田浦直君　若年者の労働者、若年者というか働き盛りの労働者の数というのはどんどん減ってくるわけです。そうしますと、それを今度は高齢者でカバーするというふうになるんじゃないかと思うんです。
　ただ、その場合それが本当にできるのかという疑問があるんです。やっぱり若い人の労働力というのは若い人でないとできないものがあるわけです。例えば体力を非常に使うものだとか、近代的な機器、コンピューターを初めいろんなものを扱うとか、そういったことは若い人でないとできない。できないとは言いませんけれども、そういう方々が実際には従事する。そういう方々が減った分を今度は高齢者の方々が、先ほど話がありましたように高齢者の方々の希望としては短時間の労働をしたいとか、任意的な労働をしたいとか、そういう意向ですから、それで埋め合わせることができるのかなという疑問がどうしてもあるんです。その辺の整合性というものはどういうふうに考えられているのかなという気がするわけです。
　例えば、若い人の一人の分を高齢者の方が二人とか三人で短時間ずつ埋め合わせる、これはできるかもしれませんね、時間的には。しかし、その労働の質、中身の問題まで本当にそういうカバーができるのかという気が私はするわけです。その辺についてのお考えをひとつお願いしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　大変難しい御質問でございますが、おっしゃるようなところが問題点としてございます。
　そういうところにつきましては、一つには、今後の経済が発展する中で技術革新がどのような形で進んでいって、例えば機械の自動化とかそういうものが進んでいくことによって若い人でなくてもできるような仕事がどうふえていくのかとか、そういう問題がございます。それからもう一つには、そういうことの中で、全体が高齢化する中で高齢者の方々にどういう仕事を能力開発することによってやっていただけるようにできるかとか、そういうことも考えていかなければならないというふうに思います。
　したがいまして、そういう観点については、恐らくどういう職種について高齢者の方々に適するかというようなことも調査研究していく必要がありますし、それからもう一つは、労働力の実情がそういうふうに高齢化する中で高齢者の方々が働けるような職場環境をどうやってつくっていくか、そういうことも今後の重要課題になろうかと思います。
　そういうことを含めまして、いろんな面で幅広く今後の対応を考えていく、検討していく必要があろうというふうに考えております。
○田浦直君　御説明はよくわかるんです。だから、それはそれで大変大事なことだからぜひやっていただきたいと思うんです。
　私は、やはり基本的には若い労働者をつくるというのが一番大事なことではないかなと思っておるわけです。それは国際的な競争という面からいいましても、やっぱりそうしなければだんだん国の力というのが落ちていくんじゃないかなという危惧をしているわけです。そういう意味から、ぜひ少子化対策といいますか、そういったものに取り組んでいただきたい。これは労働省の方からも取り組んでいただきたいと思っておるわけなんです。
　今いろいろ少子化対策というのがやられていると思うんですけれども、私はそれを見ておりますと物足らないんです。こんなもので本当に二十年先、三十年先の国のことを考えて取り組まれているのかなという気がしてならないんです。もっと真剣に少子化対策というものに取り組んでいただきたいと思うんです。
　それからもう一つは、女性の職場への進出というふうなこともあります。これがまたカバーできるということもありますから、そういう意味をあわせますと、どうしても女性が働けるような、しかも産み育てられるような、そういうふうな環境づくりというものをしてあげなければならないというふうに思うんです。
　その辺が随分今おくれているという私は認識を持っているわけなんですけれども、そういったものについての環境の整備、これは早急に取り組んでほしいんですが、どういうふうにお考えなのか、お尋ねをしたいと思います。
○政府委員（藤井龍子君）　御指摘のとおり、少子化の進展の中で働く女性が十分能力を発揮し、充実した職業生活を送ることができる環境づくりをするということは大変重要な課題だと私どもも認識しております。
　このことも踏まえまして、昨年、男女雇用機会均等法の改正をいただいたわけでございますが、改正のポイントは、採用、昇進など雇用の各分野における女性に対する差別の禁止、それから女性の能力発揮を促す企業の積極的取り組みの促進、さらに母性、健康管理の強化等でございました。労働省といたしましても、この改正男女雇用機会均等法に沿った雇用管理が各企業において円滑に実施されますよう、来年四月一日の施行に備えまして、改正法の周知徹底を図りますとともに、事業主に対する行政指導、相談援助を積極的に実施しているところでございます。
　また、女性が十分能力を発揮するためには、現実に育児、介護の負担との両立ということが重要な課題でございます。そこで、育児・介護休業法に基づきまして、育児休業制度や介護休業制度の定着を図りますとともに、両立支援対策というものを幅広くかつ積極的に推進しているところでございます。
○田浦直君　少子化対策として今おっしゃられましたいろんな施策があると思うんです。例えば税制でもそうだと思うんです。あるいは建設あるいは医療、例えば子供の医療費の無料化とかそういう経済的な面もあると思うし、あるいは保育所をたくさんつくる、事業所内保育所をつくる、あるいは保育料の軽減をするとかいろんな施策が当然あると思うんです。
　労働省に関して言えば、今おっしゃられたような育児休業制度あるいは介護休業制度、こういったものをきちんと定着させるあるいは普及させる、そういったものを労働省としては早く取り組んで、取り組んでおられると思いますが、普及をさせていただきたいと思うんですけれども、そういうことについては今どういう定着てあり普及であるのか、お尋ねをしたいと思います。
○政府委員（藤井龍子君）　育児休業制度の定着状況についてのお尋ねでございますが、私どもで平成八年度に行いました調査では、規模三十人以上の事業場で育児休業制度についての何らかの規定を設けているというところが六〇・八％という結果でございます。
　ただ、先生十分御承知でいらっしゃいますとおり、育児休業というのは法律によりまして個々の労働者に直接権利が付与されているというものでございますので、事業場におきます規定の有無にかかわらず請求すれば育児休業がとれるというものでございまして、法施行後既に五年以上経過してございます。普及状況といいますか、これは今申し上げた数字をかなり上回っていると申し上げてよろしいかと存じます。
　育児休業の取得状況でございますが、これにつきましても、同じ調査結果では、働きながら出産された女性の四四・五％が育児休業をおとりになっているという結果が出ているところでございます。
　また、別の数字で申し上げますと、育児休業期間中に育児休業給付金というのを支給してございますが、この支給結果を毎年集計してございます。平成八年度が約五万九千人、平成九年度が約六万五千人ということで増加をしているというような状況でございます。
　このように、私どもとしてはかなり普及は進んでいるかなとは思っておるわけでございますが、それにしましても規定の整備がおくれている事業場もあるというのも事実でございますので、私ども事業場訪問などあらゆる機会をとらえまして定着に全力を注いでまいりたいと思っておるところでございます。
○田浦直君　介護は、介護休業制度。
○政府委員（藤井龍子君）　介護休業制度につきましては、来年の四月一日から義務化がされるということになっておるわけでございますが、なるべくその義務化の前に多くの企業で導入をしていただく必要があるということで、私ども、導入奨励金制度、あるいは勤務時間短縮の措置というのもございますので、これを導入していただくための奨励金制度などを設けまして事業場になるべく早く導入していただくような指導を進めておるところでございます。１なお、同じ平成八年度の労働省の調査で、既に介護休業制度を導入している事業場は、三十人以上の事業場の二三・二％という状況でございますので、私どもまだまだ導入に努力をする必要があると思っております。
　毎年十月というのを「仕事と家庭を考える月間」と定めております。ことしも十月に集中的に介護休業制度の内容等の周知徹底のために全国各地でセミナーを開催するなど、一層の努力をしてまいる予定にしているところでございます。
○田浦直君　わかりましたけれども、まだ物足らないですね。育児休業制度にしてももう少しできないものかなという気がします。
　それから、これは労働省でないからなんですけれども、例えば児童手当というものがあるんですけれども、これも私はやっぱり外国と比べると非常に少ないといいますか、もう少し大幅にできないのかなと。その基本的な観点というのが、やはり子供さんをたくさんつくるというものがいかに国にとって大事なものかというものの認識の仕方が足りないんじゃないかなというふうに思うんです。これは決して労働省に言っているわけではなくして、国、政府、そういう大きなものに言っているわけなんですけれども、ぜひ労働省もその一端として取り組んでいただきたいというふうに思うわけです。
　今度、労働基準法の一部改正が出ましたけれども、私は当然こういったこともこの一部改正の中に含まれておるはずだと、将来のことを考えて、五十年ぶりに労働基準法を改正するというわけですから、いろんなところで含まれているだろうというふうに思うんですけれども、具体的にはどういつだものでその少子・高齢化対策についてのものが含まれているのか、お尋ねをしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　この少子・高齢化の問題、これに的確に対応していくことは、労働時間のあり方なども含めまして当然労働行政全体の大きな課題であるというふうに私ども受けとめております。したがいまして、今般の労働基準法の改正案の作成に当たりましても、この点を十分念頭に置いて作成に当たったわけでございます。
　御提案申し上げている内容の中にございますように、新たに時間外労働を抑制するための時間外労働の上限基準というものを労働基準法に基づいて定める仕組みをつくりまして、これを活用いたしまして、育児や介護を行う女性の方につきましては経過措置としてこれを短く設定する。衆議院におきます修正におきましては、この短く設定するという意味合いを明確に現在の女子保護規定の水準であります年間百五十時間という水準でそれを抑えていく、こういうこともなされたわけでございます。さらに、この経過措置が終わるまでの間に、この家族的責任を持つ男女の労働者の方につきまして、時間外労働が一定を超える場合にその超える部分について時間外労働の免除をできるような制度につきまして、これも検討して必要な措置を講ずる、こういうことも加えられたわけでございますので、私どもこういったものも着実に制度化していくように努力をしていく、こういったことを対処してまいりたいと思っております。
　今回の労働基準法改正は、先生御指摘のようなことも視野に入れてそういった内容を織り込まさせていただいているところでございます。
○田浦直君　そういう子育ての施策として平成六年にエンゼルプランというのがつくられておりますね。これは厚生、文部、労働、建設の四大臣の合意でエンゼルプランというのができたわけですけれども、これが何となくまだくすぶっているというか、子育てのための力をまだ発揮していないというような気がするんです。
　このエンゼルプランについて、初めにエンゼルプランの概要といいますか、エンゼルプランというものは一体どういつだものか、どういう目的でつくられたのか、その点ひとつお尋ねをしたいと思います。
○政府委員（藤井龍子君）　エンゼルプランは、平成六年十二月に文部省、厚生省、労働省、建設省の四省で策定したものでございまして、正式の名称は「今後の子育て支援のための施策の基本的方向について」ということになってございまして、策定のねらいといたしましては、社会全体の子育てに対する機運を醸成するとともに、企業、職場、地域社会などの子育て支援の取り組みを推進するということになっております。そこで、今後十年間、平成六年からの十年間でございますが、子育て支援施策の基本方針と重点施策を定め、総合的、計画的に推進するというねらいになっております。
　内容といたしましては、重点的な施策として、例えば労働省でございますと育児休業給付の実施というのを掲げてございます。これは、もう既に平成七年度から実施しているものでございます。それから、厚生省さんの関係で申し上げますと地域子育て支援センターの大幅拡充、それから建設省さんの関係でございますとゆとりある住宅の整備、それから文部省の関係で言いますと、教育内容、方法の改善を行い、ゆとりある教育を実現するといったようなことが内容になっております。
○田浦直君　子供さんをつくりたくないということではないんですね。アンケートなんかをとりますと二・五三名は欲しいという統計があります。実際は二・一七名しか産んでいない。それについては、先ほどからいろんなことを言っていますように経済的なものあるいはほかのいろんなものがあるんですけれども、そういったものを解除してやれば子供さんたくさんできるんじゃないかなと思うんです。
　そういう意味でも、私はこのエンゼルプランが出たときに非常に期待をしたわけです。これをどんどんやっていげばきっと出生率もふえてくるんじゃないかというふうな期待をしたわけですけれども、逆にどんどん減ってきている。やっぱり高齢者対策というものも非常に大事ですから、とれも当然やらなければなりませんから、ゴールドプランというのが対照的にあるわけです、エンゼルプランとゴールドプランと。
　ゴールドプランの方は非常に綿密にできている。例えば、ヘルパーさんの数は何年度には何名何名とかなっているわけです。目標をつくられている。あるいは施設については何施設、ベッドについては何ベッド、もう年度ごとにきちんとできている。その目標を達していっているわけです。しかも、それで足りないから新ゴールドプランというのをつくってさらに上乗せしてやっている。
　このエンゼルプランというのは、今お聞きしますと漠然たる趣旨、総論的な話なんです。これからぜひもう一歩突っ込んで、ゴールドプランと同じような目標を設定していただいて、それに合わせて、これは恐らく進まないのはお金が出ないからなんだろうと私は思うんです。そういった意味で、大蔵省が入っていないからだめなんだろうと思うんですが、そういうことではどんどん取り組みがおくれていきますので、ぜひ目標を設定していただいて、それを達成する。例えば、税制はどうするかとか、あるいは医療費の無料化はどうするとか、保育料はどうするかとか、建築にどれだけお金をかけるかとか、そういったものをぜひつくっていただきたい。今のエンゼルプランのままでは、これは死んでしまっています。
　そういったことについて何か御意見があったら、これは大臣、どうでしょうか。何か御意見があったらお尋ねをしたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　私も子供が二人おりますが、長女は家内が大学に在学中に産みまして、一年間休学をいたしました。その間にも月謝を取られたのでありますが、私が全部払いました。第二子を産むときには、仕事を持っているときでありまして、結局仕事をやめて子供を産んでまた新たに復帰をしました。
　私の家内は医者をしておりますので、再就職というのは非常に楽な方なんでありますけれども、それでもその間にいろいろと苦労をいたしまして、職業を持ちながら子供を産み育てていくというのはいかに大変かというのは私も実感をいたしております。
　今までも、局長が答弁をさせていただきましたとおり、仕事を持ちながら子供を産み育てるのがなるべく障害にならないような環境整備をしていく、これは労働省だけじゃなくて全省庁挙げて取り組んでいかなきゃならない。我が省としては、先ほどお話ししましたように、育児休業に二五％のお金をちゃんと保険給付からできるようにする、あるいは職場に保育施設を設ける、そのための補助金、上限がたしか二千三百五十万ぐらいだったと思いましたけれどもそういうのを出そうと、いろいろと具体的に職業生活と家庭生活が両立するようにするためのバリアが何であるかを検証して、それを取り払っていくための作業をしているわけであります。
　あわせて、御案内のとおり総理が主宰をされております少子化への対応を考える有識者会議というのがございまして、これはもう今の観点も幅広く検討していくと、大体一年程度かけて検討するということになっておりまして、早ければ十一月ぐらいから提案が上がってくるというふうに承知をいたしておりますが、それを受けて我が省として次に何ができるか、これを幅広く検討していきたいというふうに思っております。
○田浦直君　大臣のお言葉はよくわかるんです。
　今、大臣からもお話がありましたように、少子化への対応を考える有識者会議というのを総理の諮問機関としてつくられて取り組む、ここの意気込みは私も非常にいいと思うんです。ただ、もう今さら有識者の話を聞くような時期ではないと思うんです。もういっぱい出ているんです。どんな資料もありますし、どんな結論もある。要するに、やるかやらぬか、そこだけなんです、今のところは。
　私は、きのう有識者会議の分科会というのがあったというのを新聞で読ませてもらいましたけれども、もう本当にちゃちな話、新聞の中で読むと、少子化はなぜ問題かとか、少子化の要因として結婚と出産の減少、日本の働き方が少子化とどのように結びついているのか、仕事と育児の両立への支援の四点を中心に今後の議論をすると書いてあるんです。こんなことはもう山ほど出ているんです。
　私は、本当にこれを期待しているんですけれども、大臣も総理にお会いされる機会もたくさんあられると思いますし、ぜひ労働委員会でそういう意見が出たので、私は希望として言わせていただけば、年次計画なりつくっていただいて、それにはこのくらいの予算を注ぎ込むんだというふうな具体的なものをもう出す時期であるというふうに思っておるんです。
　そういうことで、ぜひ大臣にも御協力をお願いしたいと思うんですけれども、最後に大臣の御意見をお尋ねして終わらせていただきます。
○国務大臣（甘利明君）　ただいまの先生のお話を真摯に受けとめまして、閣議等機会あるときに発言をさせていただきたいというふうに思っております。
○小宮山洋子君　民主党の小宮山洋子でございます。
　労働基準法改正について伺いたいと思います。
　まず、基本的な考え方を大臣に伺いたいと思いますが、これはいろいろいい面があるというふうに多々言われておりますけれども、私は労働の規制緩和の面というのが非常に強いのではないかと思います。政府の規制緩和の柱として、労働の分野ではこの労働基準法の改正と派遣法の改正が二つ大きな柱として挙げられている点からもそれが言えると思うのですが。多様な働き方ができると言われていますけれども、規制緩和、競争原理ということは力関係でもあるわけですから、今の現状からいきますと、もちろん一部多様な働き方ができる人もいるとは思いますが、多様に働かされるという面が強いのではないかというふうに思うんですが、その基本的なとらえ方をぜひ大臣から伺いたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　私、今小銭を持ち合わせていないものでありますから委員と呼ばせていただきますが、今、小宮山委員の御指摘の中に労働の規制緩和というお話がありました。確かに政府の規制緩和推進計画の中に労働分野の規制緩和ということでこの項目が入っております。ですから、私も全くそういう部分があるということを否定するというわけではありませんけれども、実は時系列的に申し上げますと、この政府の規制緩和推進計画にカウントされるそれよりかなり前から、この労基法の改正については十年くらい前から問題提起がされてずっと検討されてきたわけでありまして、それを労働省の言い分から言わせていただきますと何となくつまみ食いをされてしまったと。だから本来の趣旨と違う部分がむしろ強調されてしまってはいないかという懸念というか、若干不満を持っているわけであります。
　それはどういうことかと申しますと、たしか社民党の大脇先生が何かの席でお話しになったことが、私非常になるほどと思わせていただいたんですが、それはこういうお話だったと思いました。労働基準法というのは労働条件の最低基準を保障するための法律である、そして今般のこの労基法の改正は二十一世紀の働き方に対して最低基準をどう確保、保障していくか、そういう点であるというお話でありまして、一言で表現するとそういう話になるのかなとしばし感心をした次第であります。
　労働基準法制定以来五十年がたちまして、その間にいろいろと世の中の変化というのがございます。働く方の働き方に対する価値観といいますかニーズも随分と多様化をしてきた。つまり、時代の要請にこたえる中でどうやって労働最低基準を確保していくか、そういうための改正だというふうにとらえておりまして、若干規制緩和論が強調されるのでありますが、そのスタートの基本は、そういう時代の要請にこたえる中で労働条件の新しい働き方、ニーズ、価値観に対して労働基準の最低保障をどうするかということが出発点だというふうに理解をさせていただいております。
○小宮山洋子君　もちろん規制を緩和して競争原理でやった方がいい部分もあることはあると思いますけれども、労働者が安心して働けるためにはそのためのセーフティーネットがきちんとなければいけない。その一つがやはり人間的に働く労働時間だと思うんですけれども、皆様もちろん御存じのこととは思いますけれども、ちょっとパターンでいかに日本人が多く働いているかを見ていただきたいと思います。（図表掲示）
　これは労働省の労働時間課が推計したもので、各国のデータと比較して、日本人はこれは五人以上の事業所をとっているんですけれども、九六年で日本は千九百九十三時間、イギリス、アメリカは千九百時間台ですけれども、フランスの千六百七十九時間、ドイツの千五百十七時間と比べますとはるかに多く働いている。しかもこれは労働省が企業から聞き取られた毎月勤労統計をもとにした数字なわけです。ですからサービス残業などは含まれていない数字でこれであると。そのサービス残業も含んだ数字としては、総務庁が一人一人から聞き取った労働力調査というのがございます。これはもちろん基準とかが違いますから単純には比較できないとは思いますが、これによりますと、週の労働時間が平均四十二・七時間、これを単純に五十二を掛けますと二千二百二十時間にもなるわけです。私の取材などの体験からしましても、こちらの方が実態に合っているのではないかというふうに思っています。
　その男女ともの労働時間規制ということが今回きちんと確保されていない。こうした働き方の中で、しかも年次有給休暇の取得率も五四％という、余り休めていない。そういう中で男女ともに労働時間が緩和される、規制緩和になるということは、五十年余りぶりの大改正としては私はやはり考え方が違うのではないかと思いますけれども、どのようにお考えでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生御指摘のように、ただいまの生産労働者について推計した数字で国際比較をいたしますと、短縮されつつあるとはいえ、まだヨーロッパ等の国々に比べてかなり長い状況にあることは御指摘のとおりでございます。
　私どもはそういった状況を踏まえて、労働時間の短縮を、週四十時間制、長時間残業の抑制、それから年次有給休暇の取得促進、こういったことを柱に進めてまいりまして、ここ十年間では二百時間を超える年間の総実労働時間の短縮を図ってきております。特に週四十時間制につきましては、昨年四月から全面的に実施いたしまして、所定労働時間の短縮についてはかなり数字の面でも短縮となってあらわれてきているところでございます。
　私ども今回の改正では、そういったことの上に立って、長時間残業の抑制それから年次有給休暇の日数の増加、こういうことを今回の改正に織り込ませていただいて、さらにこの労働時間短縮という流れを確実なものにしていきたいと思っているところでございます。
　具体的には、時間外の面では上限基準というようなものを大臣が定めるということを法律に根拠を置きました体制をつくりまして、従来に比べてより強い指導ができる武器を私ども持たせていただきたいというふうに思っているところでございます。さらに、これを軸にいたしまして、家庭責任を持つ方の激変緩和措置、あるいはその後における一定時間を超える時間外労働の免除措置、こういったものも確実に制度化を進めまして、時間短縮の効果を上げていきたいと思っておりますし、今回法案に織り込んでおります年次有給休暇の日数の増加も私ども総実労働時間の短縮に必ず効果を上げていくものというふうに考えておりますので、ぜひその辺の私どもの考えでいるところにつきまして御理解を賜りたいと思っております。
○小宮山洋子君　その労働時間の延長の限度について、法律案の中では、基準を定めることができるものとするとなっているわけですけれども、現在ある労基法の中でも、罰則がついていても守られていないものがかなりございますね。そうした中で、罰則がなくて、基準を定めることができるものとするということで効力があるのでしょうか。また、三百六十時間を超えたときの三六協定の民事的効力はあるのか。この二点を伺いたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘の時間外労働の上限基準を今度定めますが、それを超えて三六協定が締結された場合の問題でございますが、労使がそのような協定を結んだ場合には法律上直ちに無効になるものではないと解釈されるかと思います。しかしながら、この時間外労働の上限に関する基準に適合しない三六協定を締結されまして、それが届け出されてくる、そういう場合には、私ども届け出の際に十分チェックいたしまして、合理的な理由がない限り、他の基準法違反の場合と同様、監督署名によりまして是正勧告を行いまして厳正に対処していく、こういうことを通じまして理由なく上限基準を超える三六協定をまず解消していく、そういうことを通じまして長時間の時間外労働の抑制に実効を上げていきたいと思っております。
　ただ、このようにもし理由なく上限基準を超える三六協定、こういうものがあるとすれば、今のような形でこういったケースの解消を図ることがまずもって重要と思いますが、もしそのようなケースが生じまして、それを拒否したというようなことで何らかの不利益取り扱いを受けた、こういう事例があります場合には、当然そういったものにつきまして争われる場合、裁判所の判断に際しましては、こういう新たな改正規定が設けられたということが裁判所の判断に十分参考になるものとして扱われていくのではないかというふうに考えているところでございます。
○小宮山洋子君　重ねて伺います。
　今、直ちに無効とは言えない、合理的な理由がない場合はというお答えがございました。衆議院でも一概には無効にはならないという趣旨の御答弁があったと思うんですけれども、私は、時間外労働の上限基準を超える残業命令には、その理由にかかわらず合理性がなく労働者を拘束できない、業務命令には効力がないというふうに考えますが、重ねて伺います。
○政府委員（伊藤庄平君）　二つの側面からお答え申し上げたいと思いますが、まず私ども、届け出義務がかかっております三六協定でございますので、窓口段階でまず厳正にチェックし、理由なくこの上限基準を超えるような三六協定は解消させていくという気持ちで取り組んでまいります。もし、そういうことで三六協定を直しておきながら実際上それを超える残業命令を出したという場合には、これは直ちに労働基準法違反、いわゆる罰則のついた形での労働基準法違反という形になるわけでございます。
　それからもう一つ、どうしても三六協定そのものがこの上限基準を超えるものがあると。その場合には、理由といたしまして、例えば企業が存亡の危機にかかわっているときとか、あるいは同じ事業場内でもあるセクションでは新製品等の開発のプロジェクトの山場にかかっている、あるいはそれを市場に送り出すちょうど詰めのときであるとか、そういった期間にいろいろ臨時的、緊急的な事情でどうしても超えるというケースがあるかどうか等、厳格な理由をただしながら私ども対応することになるのではないか、そういうふうにしてまいりたいと思っているところでございます。
○小宮山洋子君　今のお答えには満足いたしませんが、またこれは改めて聞かせていただきたいと思います。
　次に、少子・高齢社会の中で育児、介護、これはアンペイドワークとして女性が九割担っている現状がございます。これももう一枚パターンを見ていただきたいと思うんですけれども。これです。（図表掲示）
　共働きの夫婦の勤労時間で、これは総務庁の社会生活基本調査、平成八年のものでございますけれども、男性は賃金労働、有償労働を一日八時間二十九分しています。これに対して女性は五時間三十五分、これはやはりパートで働いていたり働く人数が少ないということからここにおよそ三時間近くの差がございます。ところが、家事関連時間というのは、家事、育児、介護が入っていますけれども、これは女性が三時間五十八分しているのに対して、何と男性は十一分なんですね。このあたりが二十一世紀の働き方にどうかということがあるわけです。これを合わせますと八時間四十分とおよそれ時間四十分、一時間今でもこのアンペイドを加えますと共働きの場合女性の方が働いております。
　これは私は、このままで例えば規制緩和をして、もちろん激変緩和とかがあることは存じていますが、もしこれで男性と同じに規制を外してしまうとすると、女性は過労死をするか働くのをやめるしかない。これは、先ほどセーフティーネットという言い方をしましたけれども、人間らしく男女ともに働くためには、男性の時間も女性の時間もある程度のレベルにそろえておいて、それをきちんとやはりセーフティーネット、枠組みとして置いて、この家事、育児、介護も、男性も人間らしく人生八十年豊かに生きるためにはこれが必然でございますので、定年後三年で亡くなるなどというのは男性にとっても不幸なことだと思いますから、やはり家族と向き合って男性も生きる、そういう生き方を変えていくための改正に今回の改正がならなくてはならないのではないか。そういう意味では甚だ不十分だと思っています。
　それで、今回激変緩和ということで年間百五十時間、これは女性保護規定がなくなった後、その激変を緩和するためということが盛り込まれることになっておりますが、これはもろ刃の部分がありまして、一方では相変わらずこれを女の役割としてしまうのではないかという心配の声もございます。でも、現実として実際にこれだけ女性が担っているんですから激変を緩和しなければならない。その場合、その対象の労働者として、育児というのは何歳まで考えられているのでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　激変緩和措置の具体的内容をどうするかにつきましては種々御論議をいただいているところでございますが、既に昨年、均等法とあわせまして保護規定の解消の中で深夜業につきましてもその制限が解消されまして、あわせて深夜業につきまして、育児、介護等を行う方々についての免除請求制度が創設されておるわけでございます。その中では小学校就学時までの年齢の子供さんを育児する場合が対象になっておるわけでございます。
　この激変緩和措置の方は時間外労働についてのいわば措置でございます。これをどういつだ範囲にするかにつきましては、時間外労働という特殊性を考慮していかなくてはいかぬと思いますが、やはり既にある女性少年問題審議会で一応合意されております深夜業に関する免除請求権の対象となる範囲、これを基本としながら、改めて中央労働基準審議会で御議論いただいて具体的に決めてまいりたいと思っているところでございます。
○小宮山洋子君　私は、深夜の方につきましてはまた後ほど伺いますけれども、小学校就学時まででは不十分だというふうに思います。今のいろいろ教育の問題家族の問題ということを考えましても、これはやはり小学校を卒業するまでの子供が対象になるべきではないかというふうに思っています。
　諸外国を見ましても、例えばスウェーデンなどの例でも、子供を対象としたものの場合、十二歳までという法律がいろいろございます。そういうことから考えましても、これも二十一世紀を目指しての法律ということでありますから、深夜の部分も私は改めてほしいと思っているわけですけれども、これからつくるものは、やはり前例にこだわらずに、ぜひ小学校を卒業するまでというふうにしていただきたいと思います。
　それから、この激変緩和措置、三年たった後、男女ともの規制につきまして、衆議院の附帯決議で「その水準について激変緩和措置との連続性に充分留意すること。」としていますけれども、そこへの道筋、どのようにそういう方向で取り組まれるかを伺いたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　この激変緩和措置につきましては経過措置、いわば緊急避難的に、育児、介護を行う女性の方々を対象とした措置でございますが、本来そういった点、男女の労働者がそういった面についての役割を担っていくべきだという考えに基づきまして、私ども、経過措置が終了するまでの間には、男女の労働者の方につきまして一定の時間を超える長時間の残業につきまして免除を請求できる制度について検討をして、必要な措置を講じてまいりたいと思っております。
　その際に、激変緩和措置との連続性に留意すべきであるという附帯決議を衆議院の方で私どもいただいておりますので、この激変緩和措置の内容、これが固まりましたら、それを土台にしながら、それと連続性を十分保つ、いわば乖離はできない、こういう範囲内でこの制度のあり方を早急に詰めて必要な準備を始めたいと思っているところでございます。
○小宮山洋子君　その連続性に留意ということは、激変緩和措置が年間百五十時間ということであれば、当然そちらも百五十時間にということだと私は考えております。
　それで、特に、女性の保護規定を外すときに、今も女性が弱い立場なのではないから女だけを保護する必要はないという言い方もされました。それも一面では確かにそうだと思いますが、今守られなければいけないのは、やはり家族的責任、育児、介護を担う労働者、この保護ということはぜひ必要だと考えます。
　日本は、ＩＬＯの百五十六号条約、家族的責任条約を批准しているわけですね。その国際条約と国内法というのはどちらが上位にあるという考えをお持ちでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　国際条約を批准した以上、国内法制、当然にその条約に適合する形で整備をしておかなければならないというふうに理解をいたしております。
○小宮山洋子君　この家族的責任条約の内容につきまして各国が守るべき道筋を示した百六十五号勧告の中には、一日の労働時間を次第に短くするということが盛り込まれているはずです。今回の労基法改正はこの方向とも反するのではないかというふうに私は思うのですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今回の改正法案につきましては、週四十時間制を昨年四月に実施いたしまして所定労働時間の短縮を図り、その上に立ちまして次は時間外労働の抑制である、こういう観点から、その実効ある抑制方策といたしまして時間外労働の上限につきまして労働基準法に根拠を置いて基準を定めて強力に指導できる形をつくる、こういうことで改正案を提案させていただいているわけでございます。この仕組みには当然労使の遵守義務、それから監督署の指導の権限、こういうことも明記しておるわけでございます。
　こういったものが効果を上げてまいるというふうに私ども考えておりますので、今回の労働基準法につきましては、一日の労働時間を長くする点というのは正直申し上げて入っていない、むしろ方向性としては一日の労働時間をさらに短くするということをねらっている、またそういう方向へ必ずや効果を上げていく内容になっているものというふうに理解をいたしております。
　もし先生御指摘の点が、昨年男女雇用機会均等法とあわせて機会均等の充実強化、こういうことの観点のためにあわせて必要だということで、女性の方の保護規定の改正をされた部分についての御指摘であるとすれば、やはりその点につきましても今回の労働基準法の改正は、そういった点につきましてさらに激変緩和措置、また激変緩和措置が終わるまでの間に講じます時間外労働の免除に関する制度、こういうことを着実に制度化を図ることによってさらに一日の労働時間を短くしていく、こういう方向で作用していくものというふうに理解をしているところでございます。