Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○五島委員　この点は、実は労働省の方が行っております定期監督の実施状況、それによる違反状況というものを見てみますと数字的に類推できるわけでございます。
　三六協定がないということで、労働時間違反を起こしているケースというのは、男女挙げておりますが、両方で約二万五千件くらいございます。一方、三六協定があるために三十二条違反にはならないけれども、いわゆる三十七条違反、割り増し賃金のところにおいて問題を起こしているというのが約七千件くらいございます。これは監督署の定期監督の実施調査でございますが、そういうふうな実数が出ている。一方、そういうふうなものを受けまして、今のは平成元年の数値でございます、平成二年に出された数値でございますが、その結果をどういうふうに処理されたかということ、もちろん指導はそれぞれされていると思います。
　ところが、送検されたケースというものを見てみますと、三十二条違反で送検されたケースというのは二十五件。これは昔に比べると約倍くらいにふえているわけですが、二十五件でございます。一方、割り増し賃金について送検されたケースが八件、実際に違反の確認状態と送検数との間は比率にもならないほどごく微々たるものでございますが、いずれにしても、この三十二条違反の場合は、三六協定の締結を指導することによって解決するということになっているのだと思います。
　三十七条違反の場合はどのようにしておられるのか。きのう質問をとりにおいでになられた方にお伺いしたのですが、どうも話の要領が得られない。指導しておりますと言うわけですが、この三十七条違反というのはいわば賃金の未払いでございます。これについては、違反状態がはっきりするとするならば、労働者が働いた賃金が払われていない、これは労働債権である、それについてきちっと払わす、これは当たり前のことだと思うのですが、単なる指導ということではおかしいのじゃないか、どのようにしておられるのかちょっとお伺いしたいと思います。
○石岡政府委員　労働基準監督機関におきましては、三十七条違反の事例がありました場合、通常でございますが是正勧告書を交付いたしまして未払いの割り増し賃金を払わせております。
　ただ、是正勧告書を出しましても払わないとか、あるいはまた非常に悪質な、例えば賃金台帳をごまかしたり時間外の記録をごまかしたり、そういうことで割り増し賃金を払わないというような非常に悪質な場合は、いずれの場合におきましても送検いたしております。
　三十七条違反に限りませんけれども、今後とも基準法違反につきましては厳正に対処してまいるつもりでございます。
○五島委員　三十七条違反の場合は、そういう形で厳正に対処して支払わせているということであるならば、先ほど申しましたサービス残業ということが明らかになった場合は、これもやはり三十七条違反としてそういうふうに措置されているわけですか。
○石岡政府委員　いわゆるサービス残業の場合で割り増し賃金が支払われなかったことが明らかな場合は、是正勧告を出しまして、割り増し賃金がきちっと払われるように是正をさせております。と同時に、最近のある銀行のケースで申しますと、その実態が非常に悪質であったということで送検もいたしております。
○五島委員　与えられております時間がもう余りございませんので、この問題はもうこれ以上やる時間がないわけでありますが、いま一つ、この時短の関係におきまして厚生省においでいただいていると思いますので、厚生省にお伺いしたいと思います。医療、福祉現場における時短の問題でございます。
　御案内のように、医療を例にとりますと、医療におけるマンパワーの配置というのは、これは医療法等々によって定められているわけでございますね。したがいまして、その範囲の中においての業務ということになってまいります。これは施設においても同じということになるかと思います。
　そういうふうな中において、現在四十四時間労働を四十時間労働に労働時間を短縮するということになってきますと、約一割の労働力が結果的には患者さんの前から減るという問題になってまいるわけでございまして、これは一企業の努力においてどうこうできるという問題ではございません。すなわち、人をそれだけ増員するか、あるいは患者さんに対する看護なり介護の手を一割薄めるか、二つに一つしかないわけでございます。
　そのように考えますと、当然、四十時間労働になりますと、現在の看護基準、看護の配置基準、これを見直さない限りは、現在でも看護、介護の人手不足あるいはそれが十分でないという指摘がある中において現場はやっていけないという問題になると考えるわけでございますが、その点について、この法律との関係で、厚生省はそうした看護基準やあるいは福祉施設における介護者の基準について見直しをされる計画をお持ちであるのかどうかお伺いします。
○伊原説明員　お答え申し上げます。
　五島先生には医療におきます人員の問題につきましては格別の御理解をちょうだいしておりまして、実はこの問題につきましても、昨年、厚生委員会における医療法改正の際にいち早く御指摘いただいたところでございますが、医療法上、病院におきます看護婦さん等を含む人員配置の基準につきましては、患者がいずれの病院におきましても均質な医療を受けられますよう配置基準を一律に決めさせていただいておるところでございます。この基準と申しますか、これは医療法では標準というふうに、先生も非常にお詳しいところでございますが、標準に基づきまして各病院にその遵守というものを指導しておりますけれども、必ずしもこれは十分にそれを満たしていない現状にございます。
　ただいまのような四十時間の問題、こういった問題が加わりますと非常に厳しい状況になってくるわけでございまして、これまた先生の方に御理解いただいておるところですが、昨年、看護人材確保法というものを設けまして、またその看護婦の養成等に所要の予算措置等を講じまして、そのマンパワーの確保に私ども努力をしておるところでございます。いずれにしましても、現在の水準を、まずこの標準をすべての病院に満たしていただきますようこの指導なり助成に努めておるところでございます。
　さらに、基準につきましては、これまた昨年の医療法の改正のときに附則に検討規定というのが設けられまして、それぞれの医療施設がその機能に応じた配置基準を持つようそのあり方について検討を進めるということになっておりますので、その中で鋭意検討させていただきたい、かように思っております。
○五島委員　ということは、確かに看護婦さんは足りない、だから、結論的に言えば、今現在も足りないのであるから、患者さんに対する看護の手を水増しせよ、薄めてしまえということとして受け取らざるを得ない御返事なのですね。
　そういう状況の中で、これからの看護あるいは医療というのはやっていけるのか、これは厚生の問題ですからまた厚生委員会でやらせていただきますが、いずれにしても、そういうふうな状況の中において看護の職場というのが三Ｋ労働とかなんとかいった形で嫌われていく、極めて重要な職場から人が去っていくという逆の状況が起こっていくのではないか。
　この点につきましては、例えばこれまでにも労働省の方のお出しになっております「解釈例規」の中にも、寮母や看護婦の場合の断続勤務ということについて、断続勤務を寮母や看護婦に認めるか、あるいはそういう問題については一日平均三時間程度までは拘束時間が長いとはいえないとか、十五、六時間まで手待ち時間を含めてやったらどうかという問題についても全く明確に答えずに「実態に即して判断されたい」という形で、労働省はこれらの問題、看護、介護現場については一切触れてないわけですね。言いかえれば、これは厚生省サイドに任されている。
　そうだとすると、やはり厚生省はこの週四十時間労働という問題が平成九年に来るということになれば、その時点において看護なり介護の基準をどういうふうに整備していくのか、これはきちっと対応していくように準備すべきじゃないですか。また、それを前提として、今医療というのは、技術や材料や人件費というのはすべて診療報酬によって管理されるという社会化され切った社会ですね。そうなれば、当然それらの問題に見合った形での診療報酬の処置というものもされない限り、この週四十時間労働というのは達成できないという問題になってまいります。その辺についての問題が、現状看護婦が足りないから看護婦確保法ができたので、これから看護婦がふえてくれば、それからおいおいにという話であれば、その看護婦確保法によって確保できる、その見通し。それから、平成九年の四十時間完全実施との間においてきちっと整合性を持てるというふうな計画になっていますか、その点お伺いいたします。
○伊原説明員　ただいま先生からの御指摘でございますが、その四十時間の話との整合性ということでございますけれども、申し上げましたとおり、看護人材確保法に基づきまして私ども基本指針というのを定めまして、当面、週四十時間労働制を目指して、完全週休二日制の普及等労働時間の短縮を進めていくなどの看護職員の処遇の改善に関する事項をこの基本指針に盛り込みましてやっていこうということになっております。
　また、絶対的な人員不足ということの中で、看護職員の確保のために養成所に対する国庫補助等の充実を通じまして、まずもって私どもは看護婦職員の各病院における充足率を高めていく、これに向かって努力しておるところでございます。
○五島委員　伊原さん、週四十時間労働を達成しなければいけないというのはそのとおりなのですが、それが完全週休二日制というふうなこととあわせてそう勝手に言われたら困るわけです。では、患者さんに対して、国民に対して週二日間病気になるなというのかという問題で、医療というのは二十四時間、三百六十五日存在しないといけないわけです。そういう意味において、国立病院がさっさと週休二日を採用された結果、地域医療の中においてどれだけ迷惑しているかという問題も考えてほしいのであって、この辺を、週休二日をきちっとするというなら、それに見合った形での医療従事者の配置というのを考えた中において言っていただかないと、厚生省が週四十時間労働制に対応するマンパワーの確保をどうするかという見通しについても、これから看護婦を養成してという話をしながら、週休二日なんというふうなことを根拠なしに言われる。これでは本当に現場は混乱するだけだろうと思うのです。
　その混乱の結果、今何が起こっているか、これは労働省も関係があると思うのですが、今盛んに夜勤専門パート看護婦というのがふえているわけですね。御承知のとおりです。これはどういう看護婦か。正看の数がいない、だから厚生省はパートの看護婦を時間単位で医療法に言うところの看護婦の数としてカウントします、こうなっている。その結果、夜勤のない診療所等に勤務しておられる看護婦さんが、昼間の勤務が終わって夜勤専門の労働としてパートで入っている。週に二日ぐらい、十六時間勤務ですね。通常は、早出・遅出をうまく組み合わせて十五時間ぐらい夜勤労働をやる。その労働はパートですから労働省サイドでもそれを把握し切れない。だけれども、その看護婦さん自身からしてみると、昼間日勤で他の医療機関で勤務し、そして、夜勤専門看護婦として夜十五時間の夜勤勤務をする、そういうふうな数が公的病院も含めて今ふえているわけです。これは看護婦が足りないという問題に一つ大きな要因があります。
　しかし、その一方において、そうした問題をどういうふうに処置していくかということを抜きにして、労働行政と厚生行政との間において一日も早く四十時間を達成してほしい。そうでない限り、医療におけるそういう看護婦さんや介護される方々が、三Ｋ労働等々ということで極めて重要な職種になかなか入っていただけない。だから確保していただきたい。
　だけれども、そうであればあるほど、例えば平成九年の週四十時間完全実施のときに対応できるようなシステムを考えていただかないと、これはますます今言ったような、資格を持っている人であればそういうパートという形でもって長時間労働、それで厚生省はそれを実労働時間でカウントして、だから一人の看護婦さんが長時間労働することによって、実質上二カ所で働いているような形での査定をすることによって、現在の看護婦不足の問題を数字の上では糊塗しようとしている。これはやはり大変な問題だろうと思う。
　そういう意味では、こうした二つの事業所にまたがる長時間労働を行う、一方はパート、一方は正社員という形でのそういう長時間労働の問題、これは一体どういうふうに厚生省がそれを——私は、この問題についていえば厚生省だと思うのですが、厚生省の問題でもあり、また労働行政でもそういうような形の労働というのは今後医療以外にも起こってくるだろうと思うわけですが、それについてどうお考えか。まず厚生省、そして最後に労働省、お話をお伺いしたいと思います。
○矢野説明員　今のお話によりますと、二つの職場を行ったり来たりしているという実態があるということでございますが、先生の調査によりますとそのようなことがあるというお話でございますが、これにつきましては、ちょっとうちの方ではきちんとしたデータは持っておりません。ただ、そういうことがこれからあり得るだろうというような予測はできるわけでございます。夜勤専従という問題につきましては、今までいろいろなところで言われてきておりますが、どういう形であれ少しずつ入ってきているという実態はございます。
　そういうこともありまして、この問題をどういうふうに検討したらいいかというのは一つの課題にはなっております。特に、深夜とか準夜とかそういう勤務におきましてこういう夜勤専従を導入している医療機関というものは、勤務時間帯でありますとか一カ月の勤務日数等看護婦本人の希望を配慮した上で導入しているのが実態ではなかろうかと思いますが、その方々の人事とか労務管理とかいろいろな観点から今御指摘がありますようないろいろな問題がありますので、そういった面につきましても今検討中といいますか業務検討ということでやっている経過もございますので、今後勤務条件、職場環境の整備等を勘案いたしまして検討していきたいというふうに考えております。
○石岡政府委員　医療機関におきますところの労働時間は、現在、三十人以上が四十四時間、十人から三十人が四十六時間、九人以下が四十八時間ということでございますが、今後基準法の改正が成立いたしますと、これらの多くのところは平成九年から週四十時間に移行していただくことになります。
　週四十時間にこれら医療機関が移行する場合には、先生御指摘のようなさまざまな問題があるということは我々もそう感じておるところでございます。したがいまして、これらの問題を解決し、週四十時間へ医療機関の労働時間が円滑に移行するために、労働省は厚生省とも十分協議をしてまいりたいと考えております。
　それからもう一つのお尋ねでございますが、確かに、労働時間の短縮が進んでまいりますと、ダブルジョブホルダーといいまして二つの仕事をされる方がふえてまいっております。こういう事態に対しまして労働基準法の規定は、三十八条だったと思いますが、労働時間の通算制度があるだけで、必ずしも体系的な規定が整備されているとは言えない状況であると思います。
　この問題につきまして、現在、労働大臣の諮問機関であります労働基準法研究会で検討していただいておりますので、その検討結果が出ましたら基準審議会でもよく検討していただき、結論が出ましたら対処をしてまいりたいと思っております。
○五島委員　労働省の方はダブルジョブホルダーと言われている労働者の実態について、またそれに対する検討を進めていかれるということでございますから結構だと思うわけですが、厚生省の方で夜勤専門パート看護婦といったような実態は把握していないとおっしゃるわけですが、これは随分と多くのところで指摘されているわけですよね。労働組合からも指摘されておりますし、あるいはさまざまな医療関係者のところからもこの問題の指摘が出てきております。この実態を把握していないということがもう既に遅きに失するわけですが、これについてやはり早急にそうした実態を把握していただきたい。
　私としては、このパート看護婦の数、労働時間によるカウント制というものの中で非常にふえてきたような感じを持っております。まさに今労働省がおっしゃったダブルジョブホルダー、これがいいか悪いかというのはこれはまた別の概念でございまして、そういう時代になるのかもわかりません。しかし、そういう時代になるとしても、そこで何らかの形でのそれに対する労働衛生上の処置というのは必要だというふうに考えますので、その実態は一日も早く把握していただきたいというふうに思います。
　あわせまして、これは福祉職場の問題においては、例えば寮母さんに対しては人員が措置という形でもって費用が公的に定められていますね。看護婦さんの問題についても、診療報酬ということで厚生省は定めているわけです。そういうふうなものをきちっと連動させない限り、週四十時間労働に移行しようとしても経営努力によって移行できないというシステム、そこまで社会化されているシステムだということをやはり厚生省はきちっと考えて、平成九年というのはもう動かないと大臣もおっしゃったわけですから、だから、平成九年に向けて、それが動かないという前提のもとでの看護や介護あるいはそういう施設の職員の人員の見直しを大至急やっていただきたいと思うのですが、やっていただけますね。
○伊原説明員　お答え申し上げます。
　先ほどちょっと触れさせていただいたのですが、医療施設に関する人員の問題につきましては、昨年医療法を改正する際に、その施設の機能に応じた配置をするということを検討せよ、こういう修正条項が医療法の附則に入りました。それを踏まえまして、これは法改正にも絡む問題でございますので、私ども今後その附則検討規定に基づいた検討をさせていただく、こういう趣旨でございます。
○五島委員　残余の質問について沖田議員とかわります。
○岡田委員長　伊藤英成君。
○伊藤（英）委員　本日は、先回の労働委員会でお話を申し上げたとおりに、時間外労働並びに休日出勤の割り増し率の問題を中心にして質問をいたします。
　まず最初に、時間外労働の割り増し賃金率についての問題であります。
　時間外割り増し率二五％というのが一九一九年のＩＬＯ第一号条約の定めた基準でありまして、昭和二十一年当時の労働法策定の原案では時間外五〇％とされていたようでありますけれども、敗戦直後の産業復興を理由にして二五％に修正をされたというふうに聞いております。
　そこで、今日日本がまさに世界の最高水準を達成しているのに、時間外の割り増し賃金率が二五％のままでいいはずはないと私は思うのです。労働省の基本的な考え方をまず伺います。
○村上国務大臣　基本的な考えということでございますので、私がお答えさせていただきます。
　割り増し賃金率については、基本的にはその引き上げを図っていく必要がある、こういう考え方でおります。
　しかしながら、大部分の企業における割り増し賃金率が二五％にとどまっているという現状にかんがみますと、これを直ちに引き上げることはなかなか難しい。
　そこで、休日労働にかかわる割り増し賃金率について一定の引き上げをまず行い、その後、さらに労使の取り組み等を総合的に勘案しながら段階的に対処していくため、本法案では二五％から五〇％の間で政令で定めることとしたものであります。
○伊藤（英）委員　今の話は、基本的には上げていきたいのだけれども、当面は時間外割り増し率について二五％と考えたいという大臣のお言葉ですね。
　そういたしますと、「生活大国五か年計画」で「所定外労働の削減を図るため、時間外・休日労働の法定割増賃金率の引上げについて具体的に検討する。」こういうふうになっていますね。これとの関連で、今の時間外労働の割り増し率についてはどういうふうに考えますか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のように、「生活大国五か年計画」では、割り増し賃金率につきまして、その引き上げについて具体的に検討するということにされております。もちろん、この経済計画の引き上げについて具体的に検討するという点は、その引き上げの時期あるいはその具体的な幅、いろいろなものを検討することを含んでいる趣旨だろうとは思いますが、私ども、こういった経済計画を受けまして、今回御審議をお願いしております労働基準法の改正に当たりまして、週四十時間労働制への移行のスケジュール等とあわせまして、重点の課題として中央労働基準審議会にも検討をお願いし、労使双方から非常に活発な御議論をいただいた次第でございます。
　そういった検討を重ねました結果として、私ども今回の改正案を取りまとめるに当たりまして、割り増し賃金率につきましては、現在二五％というふうになっているものを二五％以上五〇％以下の範囲で政令で定める、それで、今後労使の取り組みその他の実態等を見ながら段階的にその対応ができていく仕組みを法制上つくって御審議をお願いしたわけでございます。
　また、現にまず第一段階として、休日労働に係る割り増し賃金率についても、法律の施行日であります平成六年四月からこれを引き上げるという考えで対処していこうというふうに考えておるわけでございます。
○伊藤（英）委員　問題は、どれだけ早く日本の水準を是正していくかということだと思うのです。
　私は、例えば今のような話を聞いていてもそうですが、本当に現在の日本の世界における状況なりを正しく認識して、具体的な施策として展開をしようとしているかということがまだよくわからぬな、こういうふうに思うのです。
　以前もこの労働委員会でいろいろと議論もしてまいりましたけれども、今ますます国際化というのが進んでいく、そして世界的な規模で日本がいろいろな事業も展開をされている、そういう企業がたくさんある、そういう中で、外国での時間外労働が五〇％、そして日本が二五％というような状況ですと、これは明らかに国際公正労働基準と言われる観点から見ても極めて問題だと私は思います。こういうような状況は外から見れば、いわゆるソーシャルダンピングと言われても仕方がない状況だと思うのです。どうですか。
○石岡政府委員　御指摘のとおり、諸外国の時間外労働の割り増し賃金率を見ますと五〇％の国が多い現状がございます。
　その中で我が国の割り増し率は現状二五％にとどまっておるわけでございますが、やはりこれではいけない、国際的な公正労働基準の確立、先生がおっしゃいましたそういう面からも、基本的にはこの割り増し賃金率を引き上げていく必要がある、かように考えている次第でございます。
○伊藤（英）委員　引き上げていくと言うのですが、今回ですと、二五％から五〇％という大きな幅で法律は策定をして、後の政令でどうしようというわけですが、本当にちゃんと動いていくかしらという話になっていくわけですよね。
　今の点は局長も十分に御認識だと思いますが、私は本当にこれは大変な問題だと思っておりますのは、日本の会社がほかの国に出ていって、自分のところの子会社をつくったり工場をつくったりしますよね。そのときに片っ方の日本は二五％で、片っ方のその出ていった外国でもしも五〇％とか一〇〇％でやっていたら、その面について言えば、ひょっとしたらダンピングじゃないかということさえ——さっき私がいわゆるソーシャルダンピングと言われたりしても仕方がないのじゃないかという話をいたしましたよね。このことの重要さというのは、いわゆる日本に住んでいる、そこで働いている人たちだけの問題ではなくて、その人はもちろんでありますが、国と国という関係をとっても重大な問題だと思わなければならぬということですね。
○石岡政府委員　割り増し賃金率につきましては、先ほど申し上げましたように、国際的な公正労働基準確立などの観点からもこれを引き上げていく必要があると考えております。そういう点では、先生のお考え方と私たちの考え方は基本的には同じではないかと思っている次第でございます。
　ただ、違いがございますのは、我が国の現状は、いろいろな要因がございまして割り増し賃金率につきましては二五％にとどまっております。こういう現状から、一挙に例えば五〇％に引き上げますといろいろな面で経済社会面に混乱が出るというふうに考えている次第でございます。
　したがいまして、労働省の考え方は、割り増し賃金率につきましては、諸外国の水準も十分踏まえまして二五％から五〇％という範囲で命令でこれを定めていこう、具体的には、今後の経済動向とか週四十時間制への移行のスケジュールとか企業における実態などを総合的に勘案しながら、段階的に国際的な一応の目安であります五〇％に向けて割り増し賃金率を引き上げていこう、この方がやはり現実的にこの問題を処理することになるのではないか、そういうふうに考えている次第でございます。
○伊藤（英）委員　先ほど大臣が中小企業等のこともあるからという意味で言われたと思うのですね。
　今段階的にいろいろやっていこうという話の中で、労働省の労働基準法研究会の報告の中で、時間外労働の時間数にかかわらず一律に割り増し率を上げるという賃金率の引き上げについて、そういうやり方ではなくて、賃金率を段階的に設定するというやり方も考えられるのではないかというやり方の問題について意見が言われておりますね。要するに、時間の問題、時間というのはタイムスケジュールの話じゃなくて、時間外労働の時間がどれだけ大きいかということを段階的に分けたその割り増し率を設定していくというやり方ですね。
　こういう制度の導入については私は検討する余地もあるのではないか、こう思うのですが、こういうのはどういうふうに考えますか。
○伊藤（庄）政府委員　先生からお話しございましたある一定の残業の時間数のところから割り増し率について段差をつけて高いものにしていく方式、フランス等に見られるものでございますが、この制度につきましては、労働基準法の改正案の取りまとめに当たりまして、その前段階として御検討願いました労働基準法研究会においても、この制度は恒常的な残業時間の抑制に非常に効果があるのじゃないかという観点から非常に関心を持たれまして、そういった方法についてもこの研究会報告で言及がされたところでございます。私ども、そういった研究会の報告も頭に入れて、この改正法案の取りまとめに当たりまして審議会等でも御議論を願ったわけでございます。
　ただ、我が国の実態を見ますと、大半が時間外労働についての割り増し率が二五％にあること、また、今御指摘ございました段階的な割り増し賃金率を採用している企業等の事情を調べましたが、なかなかそういったものが我が国において現実にまだ出てきていない、そういった状況がございました。
　この時間外労働の割り増し率につきましては、審議会の方からも指摘されておりますように、基本的にはその引き上げの必要性を認め、今後四十時間制への移行のスケジュールあるいは労使の取り組みの進展、そういうものを見ながら検討していこう、こういうことにされておるわけでございますが、そういった検討の中では、先生お話しのあった段階的な割り増し率の引き上げの仕組み、これも重要な検討項目の一つになっていくであろうというふうに受けとめております。
○伊藤（英）委員　それから、今度時間外労働の上限規定が労基法になくて、指針で、例えば平成五年一月一日より三百六十時間の目安時間というのを設けたりしておりますね。こういうのが本当に現在どのくらいの実効性があるのか疑問視する声もありますね。
　政府として本当に千八百時間というものをやろうと思うなら、これはやはりはっきりと法律で規定しなければならぬ、私はこう思いますがいかがですか。
○伊藤（庄）政府委員　この時間外労働につきましては、我が国の場合、景気の変動があった場合にこの時間外労働を通じて雇用調整をすることによって雇用を維持していく、こういった面が非常に特徴的なわけでございますが、そういったことからも労使協定に基づいてこの時間外労働について弾力的な対応が図られてきている、また、その時間外労働のあり方も業種ごとに非常にさまざまな実態があるというような状況を考え合わせますと、現段階で一律に時間外労働の上限を法律によって規制するというようなことは、非常に慎重な検討を経なくてはいけないのではないかというふうに考えておるところでございます。
　私どもは、そういった状況の中で時間外労働の上限の指針につきまして労働大臣の告示を出しまして、これに基づいて指導を行ってきております。昨年の五月、六月に実態調査をいたしました状況を見ますと、その当時は、例えば一年についての上限時間の目安が四百五十時間でございましたが、その実態調査によりますと、四百四十時間以下で労使協定を結んでいる企業が約九四％ほどございまして、多くの企業がこの時間外労働の指針を遵守しているというような状況が出てきております。
　今後、なおそういったものが引き続き多くの企業で守られるように努力することによって、時間外労働の削減に努めていきたいというふうに思っておるところでございます。
○伊藤（英）委員　私は、この問題は非常に重要な問題だと思っておりますので、また後刻議論することになると思いますが、これはぜひ真剣に検討しておいていただきたいと思います。
　それから、休日労働の割り増し率についてであります。
　先ほども若干考え方が述べられたりはいたしましたけれども、やはり今の日本の休日労働の割り増し賃金率二五％というのは、本当に世界の最低水準でありますし、これは問題だというふうに思います。だからこそ、今まで経済審議会でも第七次雇用対策基本計画でもあるいは国民生活審議会でも、そしてまた労働基準法研究会とか中基審の建議でもこの問題については述べられて、休日労働の削減、そしてまたそのためにも割り増し賃金率の引き上げの必要性が言われてきているわけです。
　今回この労基法の改正において、なぜ明確な形で、休日労働の制限並びに割り増し賃金率引き上げ後の率、何％以上にするのだとはっきりとできなかったのか、伺います。
○石岡政府委員　今回基準法改正法案の御審議をお願いしておりますが、その中の重要な項目の一つは、週四十時間労働制の実現でございます。週四十時間制が実現いたしますと、例えば完全週休二日制という週に二日休む形が社会に定着していくことになろうかと思います。こういう休日をふやす時短をこれから進めていかなければならないとしているところに休日で働くことが多いということになりますと、これは非常に矛盾していると思いますので、休日労働というのはできるだけなくしていくべきだ、そういうふうに基本的に考えているところでございます。
　そこで、いろいろ検討したのでございますが、例えば休日労働の日数の上限を基準法で決めよということでございますが、臨時・緊急やむを得ない休日労働も実態としては一部あるわけでございまして、そういうことを考えますと、こういう日数の上限を定めることについては、我が国の労働慣行や実態等から見て慎重に検討する必要があるというふうに考えている次第でございます。
　しかしながら、割り増し賃金率につきましては、やはり国際的な公正労働条件の確立などの観点からいいましても、休日についても引き上げる必要があると考えておりまして、そこで、二五％以上五〇％以内で政令の範囲で段階的にその引き上げを図っていこうとしているところでございます。
　休日労働につきましては、具体的に何％と書けなかったのは、たびたび先ほどから時間外の割り増しについても申し上げている同じ事情がこれについてもあるからでございます。休日労働の場合の割り増し賃金率は、大部分の事業場で二五％となっております。これを一挙に引き上げるのはやはりいろいろ困難がございますので、段階的に引き上げを図ってまいりたい、そう考えているからでございまして、法案が成立いたしますと、この休日労働の引き上げを実態調査もしながら実現してまいりたいと考えております。
○伊藤（英）委員　これから実態調査もして段階的に進めていきたいということなのですけれども、いわば似たような御説明は今までも結構あったりしていますよね。しかし、本当になかなか進まないということなのですね。
　何のために週四十時間にするのだろう、何のために千八百時間なら千八百時間にするのだろうかということについて、やはりみんなもっと考えないといけないのではないかと私は思うのです。
　例えば、時間外と休日の問題にしても、先ほどもいろいろ言われたりしておりますが、時間外と休日労働では、本当は若干また意味も違うのですね。休日の意味というものは何だろうかと考えて、かつて私はこの労働委員会で議論をしたことがあります。何のために時間外割り増し率を引き上げようとかあるいは休日労働の割り増し率を上げるべきかということを議論するときに、私は、これは時間に対する価値の問題だと思っております。人間の生活に対しての時間の価値を、かつてと比べれば本当に高く評価をしよう、時間を大事にしようと考えるからこそ、週四十時間にしようよ、あるいは千八百時間にしようということを考えるわけです。時間に対する価値を本当にどういうふうに考えるのだろうか、それを本当に私たちの生活の中にちゃんと組み込むようにするために法的な措置をどのように展開をしていくのかと考えなければいかぬ問題です。
　そういうふうに考えれば、現在の状況ですと、それは私は休日労働の割り増し率でも一気に一〇〇％まで持っていくべきだ、これは先ほどの国際労働基準というような観点からしてもそう思うのですよね。どう思いますか、先ほど来申し上げておりますが、時間外労働の価値と、休日労働をするときのその休日の時間の価値をどういうふうに考えるかということも含めて……。
○石岡政府委員　休日労働につきましては、やはりこれは本来労働者が家庭で休むべき日であるその日に働くという問題でございますので、労働者にとりましては、時間外労働よりも相対的に負担が重い問題であると考えております。
　また、先ほど言いましたように、あるいは先生もおっしゃっておりますように、週四十時間とか千八百時間ということで労働時間を短縮しながら、反面、休日労働がふえるというようなことはあってはならない、矛盾したことではないかと思っておる次第です。
　そういう面からも、休日労働の問題につきましては、時間外労働も大事な問題ではございますけれども、労働者にとって重々しい問題であると考えております。したがいまして、基準法の改正をお認めいただきました暁におきましては、休日労働の割り増し賃金率につきましては、審議会でも十分検討させていただきまして、その引き上げを図ってまいりたいと決意をしている次第でございます。
　ただ、先生御指摘のように、一番いい形は何％と法律に書き込むことであろうかと思いますが、日本の休日の割り増し賃金率がもう大半の企業で二五％になっておる現状、恐縮ですがたびたび繰り返して申し上げているそういう実情がございますので、引き上げるにしましても、いろいろな諸条件を考慮しながら段階的にやっていくということが、最善ではないにしろ次善の策としていいのではないかと考えております。
○伊藤（英）委員　いわば国民の生活の仕方あるいは生活を守っていくためにも、労働行政として本当に実効あることをやっていかなければならぬ。例えば現状がこうだからというふうにやっていたらよくなっていきませんよね。よくなっていかない。特に日本の場合には、例えば組合の組織率も低い、どういうふうにしていったら本当に上がっていくだろうかと考えれば、これは法律で最低基準をこういうふうにセットしますよ、だからこれ以上はちゃんと実行してくださいというふうにやっていくことだと思うのですね。
　そういうふうに考えれば、まずは休日労働の割り増し賃金率については最低限五〇％にしますということを明記する。それ以上の部分についていえば、いろいろとまた段階的にどうするかという話はあるとしても、最低限五〇％はまず法律に明記することだ。どうですか。
○石岡政府委員　休日の割り増し賃金率の水準につきましては、諸外国の実情あるいは我が国の実態などをいろいろ考慮いたしまして、五〇％という水準を設定いたしまして、それを政策目標として段階的に引き上げていこう、そういう考え方で今回法案を出させていただいた次第でございます。
　先生の今の御指摘のような考え方も、私よくわかります。よくわかりますが、やはり日本のこの問題の現実を考えました場合には、五〇％を明記いたしまして、その後さらに一〇〇％でしょうか、それに向かって段階的に引き上げていくような方式につきましては、残念ながらなかなか難しい面があるのではないか。考え方としては私どもと先生とは基本的には違わないと思いますけれども、割り増し賃金率を引き上げていく方法につきまして若干の差があるだけだ、そういうふうに考えております。
○伊藤（英）委員　きょうは私の時間がもうほとんどないのだそうでありますが、私は、これは非常に重要な問題で、今回の労基法の改正の問題で考えれば、特に時間外の問題あるいは休日労働の割り増し率の問題というのは極めて重大な問題だと思うのですね。
　そういう意味で、大臣から先ほど時間外・休日労働の問題ともに若干お話がありましたけれども、今私は当面の措置として、休日労働の上限を定めること、そしてまた、この休日労働の割り増し率を五〇％に法律上明記をする、そういうふうにすべきだ、こういうことを要求したいと思いますが、大臣にお言葉をいただいて、本日は終わります。
○村上国務大臣　今政府委員とのやりとりを聞いておりまして、要するに、この時短というのは休日をふやす、休日労働をふやすということではなくして、時間外労働をふやすということではなくして、これはできるだけ抑えていこう、そうしなければ千八百時間に持っていけないわけでありまして、問題はこの千八百時間に持っていく、これが趣旨でございます。
　しかし、そうした中でも、休日振りかえ等々やむを得ない場合これに対してどうするか。時間外というものも、これも実態に即して百四十五時間以内に抑え込んでいくと先ほど私は申し上げたわけでありますが、こういう実態に対して、では国際水準からいって今のままでいいのか、こういう御議論でございますので、まあ物事というのはやはり段階的にやっていかなければならない。もう急速に、ラジカルに、一気にということになりますといろいろ問題が出てくるであろう。そこらあたりを考えながら、しかし今の二五％というこれではいかがか、そういう考え方の基本に立っていることは間違いないわけでありますので、そういう考え方で検討をしてまいります、こういうことでございます。
　それから、まあとにかく時短を進める中で余った時間、本来休まなければならない時間をアルバイト、パートという議論も実態としてあるんだ、先ほどこういうお話でございましたが、決してそれは私たちが時短を進める上において理想的な姿ではない、こう申し上げておきたい、こう思うのであります。
○岡田委員長　午後一時より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時四分開議
○岡田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。沖田正人君。
○沖田委員　労働基準法の改正案についてでございますが、週法定労働時間に関する猶予措置等の問題もあるわけでありますけれども、時間の関係で、改正点の一年の変形労働時間制についてのみお伺いをいたしたいと私は思うわけであります。
　一年の変形労働時間制については、現行三カ月の変形労働時間制を一年の期間に延長して変形労働を認めるということにされるようでありますが、これによって幾つかの問題が発生すると思われますので、この際、お尋ねをしておきたいと思うのでございます。
　まず、一年の変形労働時間制度は、日給月給制の労働者にも適用されるのかどうか、お伺いをいたしたいと思います。
○石岡政府委員　一年の変形労働時間制は、年間を通しての休日の設定を行うことによりまして休日増を図り、労働時間の短縮を促進しようとするものでございます。
　この適用労働者でございますが、賃金の支払い形態いかんにかかわらず、雇用期間が変形期間、すなわち一年を超える者には適用するということでございます。
○沖田委員　建設業や林業等で日給月給制が用いられていると思いますが、その実態をどのように把握をされているか、お示しをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　建設業におきます日給月給制の実態でございますが、雇用促進事業団が平成四年一月に行いました「建設専門工事業における建設労働者の雇用・賃金形態等の実態に関する調査」、これによりますと、建設労働者のうち常用一般労働者につきましては、日給月給制が五〇・一％採用されているという状況になっております。
○沖田委員　林業については調査がありませんか。
○伊藤（庄）政府委員　林業についても、調査を当たればその辺の実態が出てくるかと思いますが、申しわけございませんが、今手元にございませんので、後ほど調べてみたいと思います。
○沖田委員　後ほど林業についても数字がわかれば、お知らせをいただきたいと思います。
　そこで、建設業全体、林業全体と言ってもいいでしょう、それぞれすべての現場で週休二日制が実施されているのかどうか、この点についてお答えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　これは賃金労働時間制度の総合調査によりましてその状況を見てまいりますと、建設業におきまして何らかの週休二日制の適用を受ける労働者の割合は七八・七％でございます。そのうち、完全週休二日制の適用を受ける労働者の割合は三〇・四％でございます。全産業平均では、何らかの週休二日制の適用を受ける労働者の割合が九一・六％、また完全週休二日制の適用を受ける労働者の割合が四五・九％でございますから、それに比べますと、その普及にはおくれが見られるところでございます。
○沖田委員　建設業における月給制の採用実態は非常に比率が低いですね。こういう状況の中で、完全週休二日制については、大手では採用されつつあるわけでありますけれども、すべての現場でなかなか定着しておらない、こういう実態があることは御案内のとおりだろうと思います。
　こういう建設業や林業等の現場におきまして一年の変形労働時間制が適用されたならば、週休二日制による賃金の引き上げがあればいいのですけれども、具体的には、賃金の引き上げもなくて、日給月給制であるという立場からノーワーク・ノーペイ、働かなければ、労務につかない日は賃金が支払われない、こういう実態であることも御案内のとおりだろうと思うのでございます。所定労働時間の延長を認めて時間外の割り増し賃金をもらうということにもなかなかなりにくい。年間での労働時間数の帳じりが合えばいいのだ、そういうことになってしまうと思うのです。
　でございますから、季節的に労働ができない時期などで賃金の保障のない休日の増加、それ以外の時期では割り増し賃金が支払われないで労働強化が行われる、年間を通じての収入減、季節的な極端な収入の減少が生じると危惧するものでございます。
　建設業や林業など屋外労働者の労働実態からこうした危惧が生じることについてどのようにお考えか、お伺いをいたしたいと思うのでございます。
○石岡政府委員　一年の変形労働時間制は、先ほど言いましたように、業務の繁閑を利用しながら休日を増加させまして、週休二日制に相当する週四十時間労働制を導入するための方策でございます。
　このように休日が増加いたしますと、先生御指摘のように、日給月給制の場合はその分減収になる、あるいはまた、御指摘のように時間外の手当が減るケースも考えられると思います。これらは、一年の変形労働時間制にかかわらず、時短を進めていく場合に出てくる基本的な問題であろうかと思っているところでございます。
　労働省といたしましては、建設業における時短を進めるに当たりまして、日給制から月給制への改善の呼びかけなどを行ってきたところでございますが、変形労働時間制の導入を機会に、さらに建設省や関係業界団体の協力も得まして積極的な指導を行いまして、建設業の週休二日制の普及等労働条件の維持向上が同時に行われるように努力をしてまいりたい、かように考えております。
○沖田委員　林業等では、休日を業務の繁閑に応じて振りかえるというのではなくて、雨天等天候上の理由で振りかえる、こういう実態が七四％に及ぶ、こういうふうに一つのデータを私は持っているわけでありますが、建設業においてはそれでは一体どうだろうか、その点について把握しておられればお答えをいただきたい、こう思います。
○伊藤（庄）政府委員　休日の振りかえにつきまして、その件数その他につきましての統計的な資料はございません。
　ただ、建設業につきましては、その産業の性格上天候に左右されやすい、また、受注産業であることからそういった面が多いということは事実として私ども承知しているところでございます。
○沖田委員　悪天候手当というような制度も現在ございませんし、建設業などでは雨が降れば仕事を休まなければいかぬというようなことからして、今後の変形労働時間制そのものがどういうふうに影響が出てくるか。先ほどお答えいただいたように、働かなければ賃金をもらえない、こういう日給月給制の実態からして、収入が減少することもあるかもしれないということはお認めいただいたようでありますから、こういう点についてはっきりしておきたいのは、業務の繁閑によって休日が振りかえられるのじゃなくて、天候によって振りかえ休日等が行われるという実態が存在をする。
　したがって、そういう実態上からして考えられることは、変形労働時間制そのものについての疑問というものがわいてくる。このことについて御理解いただけるかどうか、お伺いしておきたいと思うのです。
○伊藤（庄）政府委員　変形労働時間制を特に最長一年の期間に延長するに際しましては、私どもは、まず休日につきまして年単位で管理する、したがいまして、当初に労使協定に基づきまして年間の休日を特定してもらう、これを一つの条件としております。したがいまして、年間の休日の特定等が非常に困難、またはそれが後になって非常に振りかえやすいというような場合については、この変形労働時間制の採用に当たりまして、そういった業界に対しましてそれが適切なものになるように指導していく必要があるというふうに考えているところでございます。
○沖田委員　先ほど建設専門工事業における建設労働者の賃金形態、つまり日給月給制については五〇・一％とお答えいただいたようでありますけれども、これは三十人以上の企業だろうと思いますが、これに間違いありませんか。
○伊藤（庄）政府委員　これは全国で一万事業所、建設事業主団体の会員事業所から無作為抽出しておりまして、特に三十人以上というふうに限った調査ではございません。
○沖田委員　そうすると、五〇・一％という数字が必ずしも妥当なものではなくて、実態としては相当多い建設労働者などが日給月給制で働いている、こういうことを認識されますか。
○伊藤（庄）政府委員　建設業につきましては、私ども建設労働者の人材の確保その他から建設業を魅力ある職場にしていくということで、建設労働者の雇用の改善にいろいろ取り組んでいるわけでございますが、賃金形態の改善、特に日給制から月給制への改善ということがそういった中での一つの課題でございまして、その背景には、先生御指摘のように、建設業におきましては日給制あるいは日給月給制、こういう賃金形態が多いということは承知しております。
○沖田委員　建設業等での不安定雇用の実態からいたしまして、直接雇用、月給制の採用、完全週休二日制の促進が各方面から提唱され、努力をされているわけでありますけれども、一年の変形労働時間制の導入が、本来の時間短縮、休日増を図るとする改正法の趣旨に反して、賃金保障の伴わない形式的な通年雇用、週休二日制として悪用されることになりはしないかという大変な心配をいたしているわけであります。
　したがって、建設業等における週休二日制、月給制等が普及するまでの当分の間は、建設業等における日給月給制労働者を変形労働時間制の適用から外すなど、いろいろ考えていかなければならぬと思いますが、この建設業や林業等の労働者に対して法律や制度を悪用、逆用するような事例が具体的に出てきたときにはどうなさるおつもりか、このことをお伺いしておきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　まず、一年変形制の趣旨でございますが、三カ月単位の変形労働時間制について設けられている一日、一週の限度時間、これを縮小するということで、法律の施行段階におきまして具体的に労働省令でその縮小された限度時間を決めるという考えでございます。
　したがいまして、年間通しまして休日を設定しながら、業務の繁閑を利用していくわけでございますが、そんなに極端な変動幅を生じさせるような利用形態というのは非常にやりにくいということがこの変形制の仕組みから一つ言えるかと思います。
　それから、この一年の変形制におきましては、年間を通して採用されている、いわゆる変形期間よりも、一年よりも短い雇用期間の者は適用除外をする、こういう仕組みもとっております。
　そういったことで、この一年変形制に伴う御懸念の乱用防止というようなことに当たってまいりたいと思います。
　さらに、御指摘の建設業におきまして日給制あるいは日給月給制が多いということの問題がございますので、この辺につきましても、かねてから日給制から月給制への改善等を呼びかけてきておりますので、また、こういう変形制の導入を機会に、それがそういった方々にとって非常に弊害を生むことのないように、建設省や元請企業の方の協力も得ながら、ひとつ建設業においてこういった休日の確保あるいは週休二日制の導入、そういったものが労働条件の維持と両立し得るように、今後とも引き続き努力をしていきたいというふうに思っておるところでございます。
○沖田委員　建設業等にあっては積雪寒冷地に特に季節的影響を受けやすいわけであります。計画的に年間労働時間を配分するのであれば、積雪寒冷地等で変形労働時間制が利用されると思われますが、積雪寒冷地での特例措置、通年雇用奨励金、冬期雇用安定奨励金、冬期技能講習助成給付金、また短期の雇用特例給付の制度に変形労働時間制がどのように影響してくるのか、お答えいただきたい、このように思います。
○伊藤（庄）政府委員　先ほどもお答え申し上げましたとおり、一年の変形制を採用するに当たりましては、一年を通じて雇用が継続しているということが要件になるわけでございます。したがいまして、この一年の変形制を積雪寒冷地で採用しようとする場合には、その事業主は該当労働者を通年雇用しなければならないということになるわけでございまして、もしそういったことを通じて通年雇用が促進されるのであれば、先ほどから問題の賃金形態の改善その他雇用関係の改善を進める基盤が整備されていくことにつながるのではないかというふうにも考えておるところでございます。
　具体的に、まず通年雇用奨励金との関係でございますが、通年雇用奨励金は、季節労働者を通年雇用した場合に支給される奨励金制度でございますので、まさに一年の変形制とこの通年雇用奨励金というのは政策目的に合致するというふうに考えております。
　それから、もう一つ御指摘ございました冬期雇用安定奨励金あるいは冬期技能講習助成給付金でございますが、これらは通年雇用に至らないで冬期に離職する、こういった季節労働者の方々に、冬期の就労なり通年雇用に備えての技能を身につける、そういったことを助成していくための給付金でございますので、これは離職が前提になってしまうという制度でございます。したがいまして、この冬期間離職するような場合、恐らく年間を通して継続雇用されるという一年の変形労働時間制を当てはめる労働者の要件を欠くことになるかというふうに思っております。
　それからもう一つ、雇用保険の特例一時金の制度もお話がございましたが、この特例一時金制度は、毎年循環的に冬期間離職する方々に五十日分の一時金を特例一時金として支給する制度でございますので、これもやはり冬期間離職してしまうことが前提になる制度でございます。したがいまして、これも一年間を通じて雇用されるということを要件にしております一年の変形労働時間制の対象労働者からは外れることになるかというふうに思っております。
○沖田委員　大変失礼ではありますけれども、この変形労働時間制をお考えになった時点では、日給月給制の労働者の存在というものが十分に理解されていなかったのではなかろうか、こういうふうに思われますが、率直にお考えをお伺いいたしたい。
○伊藤（庄）政府委員　この一年の変形労働時間制をいろいろ検討するに当たりまして、前の労働基準法の研究会、あるいはそれに基づいて建議を出すために検討を願った中央労働基準審議会におきましても、一年の変形労働時間制のこういった乱用防止が議題となりました。そういう際に、季節労働者など一年を通して雇用されない人についてはこれを除外するなど、そういった乱用防止策を講じなければならないということが議論の一つの論点でございました。
　そういった時点から、こういった建設業における労働者の問題等の一年の変形労働時間制のことは念頭に置きながら、その乱用防止策も含めて、制度検討に当たってまいりました。
　それで、そういう際に、日給月給制の方等につきまして、やはりこの一年の変形制との関係で、建設労働者の雇用の改善といいますか、そういう方たちの例えば日給制から月給制へといった賃金形態の改善その他の雇用面の改善があわせて一緒に進めていかないといけないであろうというようなことを念頭に置きつつ、制度検討に当たった次第でございます。
○沖田委員　いずれにいたしましても、建設業における重層下請の実態、そしてまた、先ほどもちょっと林業に絡んで申し上げましたけれども、悪天候に理由を求めて振りかえ休日を行う、そういう実態が非常に多いわけであります。悪天候手当もない。そしてまた、公共現場等でも賃金の公表が、掲示が行われなくて、つまり公契約法、公の契約法がまだ日本には存在をしていない、こういう状況からいたしましても、建設労働者や山林、林業の労働者の労働実態というものは非常に厳しいものがあるだろう。そして、日給月給制ということについても、今度のこの時間短縮の恩典というものが前向きにとらえられないで悪用、逆用されることのないように、やはりきちんとしていかなければならぬ、そういう点では御理解をいただけたと思いますが、もう一度その点について確認をしておきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　建設業また林業の面におきまして、その後継者の確保あるいは優秀な若い人材の確保といった観点からも、その雇用の改善を進めていかなくてはいかぬということは、これは業界にとって大きな課題でございますし、労働省におきましても、そういった事業主の取り組みに対していろいろな援助、助成を行ってきております。そういう中で、日給制等の改善も大きな課題でございます。
　この今回新たに導入されます一年の変形制、これも一方ではやはりそういった雇用の改善と関連いたしまして、建設業における週休二日制の導入あるいは休日の増加といった魅力ある職場にしていくための雇用改善の一環にもつながるわけでございます。
　そういった性格の制度でございますので、この際やはりそういう賃金形態の改善といったような雇用の改善と、一方で労働時間の短縮、そういったものとが両方相まって、並行的に両立しながら進むように、建設省あるいは関係団体とも十分連絡をとりながら努力をしていきたいと思っております。
○沖田委員　ハイヤー、タクシーの労働者の中でも日給月給制の存在があるだろうと思います。このたびの時間短縮の変形労働時間制の問題等含めて、悪い影響が出ないようにしてもらいたいと思いますが、所見を伺いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　ハイヤー、タクシー関係につきましても、御指摘のように日給制等の問題がある場合、私どもは、この一年の変形労働時間制において設けておりますいろいろな乱用防止の策につきまして、もしそういった業界が利用しようとする場合に十分徹底されるように配慮した上でその利用を図ってまいるつもりでございますが、とりわけハイタク業界につきましては、私ども別途自動車運転者の労働条件の改善基準というものを作成しておりまして、運転時間あるいは拘束時間または運転から運転までの休息時間等について一定の基準を示して、その遵守を呼びかけております。
　したがって、一年の変形制を利用するといえども、その前提としてこういった自動車運転者の労働条件の改善基準が遵守されていることが先決問題となりますので、そういう観点からもその改善基準の遵守を促しまして、そういった御懸念の問題が出ないように留意してまいるつもりでございます。