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○中野委員　大臣、大変明確な御答弁ありがとうございます。やはりキャリアアップというのが大事なんだ、将来のキャリアパスをしっかり描けていけるような支援をしっかり行うことが大事なんだ、この委員会でもるる議論されてきた部分ではございますけれども、そのための措置をしっかりと講じた法改正なんだということを改めて私は強調させていただきたいと思うんです。
　そのための大きな柱が、キャリアアップ措置を派遣元の事業者に義務づけた、これは非常に、大変に大きな前進だというふうに私は思います。派遣労働者の皆様にとっても、これが大変に大きな変化になっていけばいいな、そうしていかないといけない、こういう思いでございます。ただ、では、この具体的な措置の中身がどうなんだ、こういう議論というものは、本委員会においてもるるされてきたわけでございます。
　今回の法律を拝見しますと、法律の第三十条の二で、新たに派遣会社に対してキャリアコンサルティングあるいは計画的な教育訓練を義務づける、こういうことになっておりますし、これが派遣事業の許可をとる上での要件にもなっている、このようにお伺いをしております。
　ただ、本委員会でも指摘があったかとは思いますけれども、具体的に、では、どういう措置を講じればいいのかというところがなかなかはっきりしない、法律を読んでもそれは出てこない、こういうことでございます。
　私も、もともと行政の現場で働いておりましたので、当然、許認可業務ということもやったことがございます。ある業を許可するときの許可の要件をどうするのかというのは、実は非常に難しい問題でございまして、余り形式的に過ぎると実体が伴わなくなってしまう。他方で、中身をしっかり見るよということであれば、では、何を基準に判断されるのか、余りはっきりしない。非常に審査にも時間がかかってしまう。
　ですので、許可要件をどのように設定するのかというのが、この法律の改正の狙いを実現するためには非常に重要なのではないかというふうに思います。
　この法律の条文上は出てこなくて、省令に落とすというふうに、その他省令で定めるのが許可要件になっておりますけれども、恐らく、省令で定める部分もございますし、省令を定めた上で、具体的な通知であるとかいろいろなものをつくっていかれるんじゃないかなというふうに思うんですけれども、この許可要件、では、具体的にどういうものを今後記載していくのか、これについて厚生労働省にお伺いをしたいというふうに思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方からお尋ねございましたように、今回、新たに派遣会社に対してキャリアコンサルティングでありましたり計画的な教育訓練を義務づけるということとともに、キャリアアップ措置についての許可条件を許可基準ということにしていくということでございます。
　御指摘がございましたように、今回、派遣法の第七条のところに許可基準ということを定めておりますけれども、そこの二号のところの許可基準を使いまして、このキャリア形成の関係の許可基準を形成していこうということで考えております。
　具体的には、今御紹介しましたように、この許可基準の中に、新たに、キャリア形成支援制度を有することというような形で追加していこうということで、省令を含めて考えてまいりたいと思っておりますが、まさに今委員の方から御指摘がありましたように、どこまでのそういう具体化の部分をしていくかということについては、今後、労政審の方でも御議論いただくということになろうかと思います。
　ある程度の形とすると、やはり義務づけの部分との兼ね合いもありますので、このキャリア形成支援制度の内容としましては、体系的、計画的な教育訓練というものが用意されているかどうかというようなことであったり、あるいは、キャリアコンサルティングを行う体制がちゃんと整備されているかというようなことを規定するというようなことを現在想定しているところでございます。
○中野委員　やはり、具体的な中身を詰めるのが非常に難しい課題になってくるというふうに思います。しっかり議論をしていっていただきたいと思うんです。
　他方、私、もう一点、これはぜひお願いをさせていただきたいのは、許可要件としてこれを備えないといけないというものは、もちろん最低限設定をしていかないといけないんですけれども、それができればそれでもうよしというか、もうそれで、以上終わりでいいんだ、こういうわけではなくて、やっておられるキャリアアップ措置がもっともっとよくなっていくような、そういう促しというか、そういう後押しというものがやはり必要となってくると思いますので、一旦、許可の要件としてこれを備えないといけないんだというところを設定していただいた上で、これをさらに効果を高めていくような施策の後押しというのは、引き続き、これで終わりではなくてやっていっていただきたい。これはしっかりとお願いをさせていただきますので、ぜひ御対応していただければというふうに思います。
　もう一点、では、キャリアアップ措置の実効性があるのか、こういうことについても、私は、本会議でも、その実効性を担保してくれ、こういうお願いをさせていただきました。その答弁の中でも、キャリアアップ措置の効果がどうなるかというのは、施行後の状況を勘案して、実効性の担保等についてもしっかりと留意をしていきます、こういうことで御答弁をいただいているんです。しかし、十分留意をしていくという御答弁はいただいたんですけれども、もう少し具体的にお伺いをしたいなというふうに思っております。
　キャリアアップ措置を講じているかどうかについて、では具体的にどのように御確認をされていくのか、あるいは実効性の担保の部分についてどのように行われていくのかという、もう少し具体的な想定されている取り組みをぜひ教えていただきたいというふうに思います。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今委員御指摘のように、キャリアアップ措置ということの実効性を担保することが非常に重要でございます。
　それで、まずもって、今回、派遣制度につきましては、派遣事業者全体を許可制にするということがございますので、許可制にするということの背景をもってして、キャリアアップの取り組みに対しての派遣事業者の対応ということを厳しく見ていかなければいけないという姿勢で臨みたいということでございます。
　そのために、まずはどういう形で現場の確認をしていくかということになってこようかと思いますので、やはり、私どもとしましては、この実施状況をきっちり把握していくということが重要になってくるんだと思っております。
　そのために、こういった措置の実施状況を毎年行政への事業報告という形で求めるというようなことをしつつ、私どもが都道府県労働局で派遣事業者を指導監督する中での立入検査というような際に、やはり義務履行をしていないと考えられる派遣会社に対しては厳正に指導を行うというような形で、しっかり実効性を担保してまいりたいと考えております。
○中野委員　ありがとうございます。
　届け出制を新たに許可制に強化をしてというお話もございました。
　実際に、ある事業が適正に営まれているかどうかというのは、以前であれば許可のときに本当に厳しい要件を課してということであったと思うんですけれども、やはり、事後的にどの程度チェックをできるのかということが非常に大事になってくるというふうに思います。しっかり報告をとる、また指導監督あるいは監査のような部分も含めてしっかりやっていかれる、こういうお話でございましたので、これは、本当にここの部分をしっかりやらないと、いかにこの法律を仕組んでも実効性が担保できない、こういうことになってしまいますので、それはしっかりとお願いをしたいというふうに思います。
　質問の順番がちょっと変わるんですけれども、ちょうど許認可のお話になりましたので、ちょっとその関連の質問をさせていただきたいと思うんです。
　今回、新たに特定労働者派遣事業について届け出制から許可制に一本化をする、こういう大変な規制強化でございます、これをするということになりました。昨日の参考人質疑でも、私は、さまざまな方がこの点はかなり強調をされていたと感じます。全体の八割が届け出の事業者だというお話もあったかと思います。悪質な違反も大変にふえている。これを今回非常に規制を強化する、こういうことでございます。
　とはいえ、派遣法の改正の中身を説明したときに、届け出制を許可制にするんだということがどのような意味を持つのかというのはなかなか実は伝わりづらい部分でもございまして、改めて、これによって具体的に派遣労働者の方に何がよくなっていくのか、こういうことを、確認の意味も込めてですけれども、わかりやすく御説明をしていただければと思います。
○坂口政府参考人　先ほどお答え申し上げましたように、今回、派遣事業者を全て許可制にするということでございます。
　今委員の方からありましたように、許可制にするということですから、許可を申請して、それで許可を認めるかどうかという、まず入り口でしっかりチェックをするということもございますが、この許可については有効の期間を定めておりますので、一定の期間ごとに、許可を更新するかどうかという必要性が出てくるということでございます。
　そういうことで、今回、許可制にすることによって、そういった適時適時の都道府県労働局による定期的なチェックも可能になるということもございますので、全ての派遣事業者がその健全な事業運営を行うということでしっかり要件を満たしているかどうかということを、その都度、健全化と質の向上が図れているかという観点からチェックができるということがございます。
　あと、同時に、先ほどキャリアアップ措置のところでも申し上げましたように、そういった許可制にしているということを背景にしたもろもろの派遣会社に対しての義務づけの措置ということに対して、許可の取り消しも含めたしっかりとした対応、指導ということが行えるということが、今回の許可制にしたことのメリットかと考えております。
○中野委員　その上で、私が少し確認をしたいのが、許可をしてチェックをする体制というのが果たしてどの程度今整っているのかというところが気になるわけであります。
　これは、最初の許可というのはたしか経過措置があって、猶予期間の間に許可をとる、こういう形になると思います。先ほど、更新をするからその間にしっかりチェックができる、こういうお話もございましたけれども、労働者派遣事業を営む方の数というのは非常に多い、何万社もあるわけでございまして、では、これを本当に、新規許可業務のときにしっかりキャリアアップの措置がとれているか、こういうものが果たしてチェックできていくのか、あるいは、それがしっかりできていないときに指導監督というものが果たしてしっかりと行われていくのか、こうしたチェック体制が整っているかというものは非常に気になるところでございます。
　そこで、現在どの程度の体制でこのチェックをしているのか、あるいは、今後こうしたものをより強化していくような必要も私はあると感じているんですけれども、どのような方針で臨まれるのか、これをお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　今委員御指摘のように、派遣事業者に対しての許可のチェック、あるいは指導監督のチェックということが必要になってくるということで、現在も、許可に当たっては、許可要件を満たしているかどうかというような実地調査を行ったり、あるいは指導監督についても、やはり現場現場でということになります。
　そういうことでございまして、今委員が御指摘されましたように、全体を許可制に一本化するということで、この許可審査業務も非常に増大するということで、相当負荷がふえてくるということは事実でございます。
　お尋ねのように、現在もいろいろ私どもも可能な限り努力はしておるんですけれども、実際こういった業務を行う需給調整指導官という職員がございますけれども、その職員が、今年度も例年以上の増員を図るというようなことは頑張ったんですけれども、五百十一名というような定員の体制で今対応しているという状況でございます。
　先ほど申し上げましたように、全体のこの役割の重要性もふえてくるということもございますので、しっかりとした必要な指導監督の体制が確保できるように、厳しい行財政改革の中ということも踏まえつつでございますが、私どもとしましても、最大限、必要な定員の確保ということにしっかり努めてまいりたいと思っております。
○中野委員　少し細かい話になりましたけれども、どういう体制で許認可をやっていって、どうチェックをしていくのかというのはやはり一番基本的な部分になってくると思いますので、ここにしっかり力を入れていただきたいと思います。
　少し時間がなくなってまいりましたので簡潔に御答弁をいただければと思うんですけれども、先ほど中川先生の御質問でもさまざま議論になりました、均等・均衡待遇についてお伺いをさせていただきます。
　実は私、前回の本会議でも、均等・均衡待遇を含めて、こういうことも含めて検討して、派遣労働者の処遇というのをもっと改善していくべきだ、こういう質問をさせていただきましたので、今回の改正でそれの関連する条文が加わった、これは私は非常に高く評価をしたいというふうに思っておるんです。
　他方、先ほどの議論でもるるございましたように、いわゆる均等・均衡待遇、同一労働同一賃金と呼ばれることもございますけれども、ヨーロッパとか諸外国でやっているようなケース、では、これがそのまま日本に適用できるのかというと、やはり働き方が違う、労使の賃金の今までの雇用慣行というか賃金慣行、こうしたものも全く違う、こういう状況の中で、いわゆる同一価値労働同一賃金といった、同じ職務であれば同じ賃金であるといったようなものが、日本で均等・均衡待遇といったときに、全く同じ概念では実はないんじゃないかというふうに私は感じておる部分もございます。
　職務給が余り普及していない我が国における均等・均衡待遇というものは一体どのようなものであるのかというのを政府がどうお考えであるか、ぜひ確認をさせていただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今議員がおっしゃいましたように、ヨーロッパの諸国の対応ということをそのまま直ちにこちらの方に移していくということはなかなか難しいのかなと思っております。
　そういった中で、先ほど来お話もありましたけれども、均等待遇ということも、やはり職務や人材活用の仕組みなどの要素ということでパート法の話とかもありましたけれども、そういったことの要素が同じであれば同一の待遇を保障するというようなことが、私どもとしても均等待遇かなということで考えております。
　ただ、そういう状況の中でも、やはり日本の場合は職務給が普及していないということでの職能給が一般的ということで、そういった状況の中で直ちに均等待遇を実現するということについてはいろいろな課題もあるということで、今回、法案の中にも検討規定も盛り込ませていただきながら、今回強化する均衡待遇も含めての取り組みを進めてまいりたいということでございます。
○中野委員　先ほどまさにお話が出ました調査検討の規定という部分でございますけれども、諸外国の事例を調査するというふうにも聞いております。そうして見ると、いわゆる年功序列のような賃金体系をとっている国というのはヨーロッパとかでは余りないというふうに思うんですけれども、どのような調査研究を行って、労働慣行であるとか雇用慣行、これが大きく異なる日本に適用する場面においてどう参考にしていくのかというのは、私は結構難しい問題じゃないかなというふうにも思っておるんです。この点についてはいかがお考えかというのをお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　今委員からも御指摘がありましたし、先ほど私も申し上げましたように、この職務給、職能給というような諸外国との違いがある中で、諸外国の制度をそのまま適用、こういう制度があるねということで、ではその制度をそのまま移しかえるということはなかなか難しいのかなと思っております。
　ただ、そういった中でも、私ども、まだまだ情報が不十分な部分がございまして、諸外国でもそれぞれの事情、背景もさまざまであろうかと思いますし、それから、いろいろ制度的には諸外国でも均等待遇が盛り込まれているということであるにせよ、例えば、いろいろな例外があったり、あるいは運用面でもいろいろな取り扱いをしているのではないかということも、個々の国によっての違いというようなこともあろうかと思いますので、そういった部分も含めて、いろいろ諸外国の状況も含めて調査をすることによって、我が国に置きかえる場合にどういう工夫ができるかというようなことも含めての調査ということが、諸外国の調査でも勉強できるのかなということで考えておるところでございます。
○中野委員　ありがとうございます。
　確かに難しい課題だなとは思うんですけれども、とはいえ、難しいからといって、この問題は避けて通る問題かというと、やはりそうではないというふうに私は思っております。
　先ほど、中川先生の質疑の中でも井坂先生も山井先生もおっしゃられていることを私はさまざま伺いまして、やはり、均等・均衡待遇という問題、今の日本の働き方をどうするかということも含めて、大変に大きなテーマを投げかけている問題なんだろうというふうに思っております。
　いずれにしても、私が思いますのは、今置かれている派遣労働者の方々のいろいろな意味での処遇というものは上げていかないといけない。それは、正社員の方と比べて、やはりこれを少しでも近づけていく努力というのは絶対に必要だろうというふうに私は感じております。では、一足飛びに、均等、均衡に直ちにということにはハードルがある、こういうことも他方で理解はいたします。
　今回、これも今までも質問が出ていた中身ではございますけれども、改めて、この均衡待遇の部分で、努力義務から配慮義務へ格上げをした。私は、これは大きな前進であると思いますし、やはりこれをてこにして派遣労働者の方の処遇の改善というものをしっかりと進めていかないといけない、こう思っておりますけれども、今回の法改正で、この派遣労働者の処遇の改善についてどう進んでいくことになるのかというのを最後に改めてお伺いしたいというふうに思います。
○坂口政府参考人　今委員の方からも御指摘いただきましたように、均衡待遇も含めた処遇の改善をしっかり図っていくことが重要だということで、今回の改正法案の中にも幾つかの対応を盛り込ませていただいておるところでございます。
　今委員の方からも御紹介がありましたように、派遣で働く方の均衡待遇ということを推進していくということでございますので、そういった形では、派遣会社の方に対して、しっかりと派遣先の労働者に対する情報が来ることがやはり必要であるということがあります。
　そのためには、やはり派遣先のさらなる協力も不可欠ということでございますので、先ほど御紹介がありましたように、今回の改正法案では、派遣先について、新たに、賃金水準に関する情報提供、あるいは一定の教育訓練、福利厚生施設等の利用に関する規定について配慮義務というような形で設けて、前進をしていこうということでございます。あわせて、派遣会社、派遣元の方に対しても、派遣労働者に対しての説明義務というようなことを課すことも含めて、しっかりこういった対応を進めてまいりたいと考えております。
○中野委員　以上で質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○足立委員　維新の党の足立康史でございます。
　きょうは五十分も頂戴をしまして、恐縮です。浦野理事とのコミュニケーションミスで、本当はもうちょっと少なくてよかったんですけれども、五十分いただきましたので、せっかくの時間ですのでしっかりと質問させていただきたいと思います。
　まず、先般来の質疑の中で、与党合意についていろいろわあわあ言いまして、公明党の皆さんには大変失礼をいたしました。
　公明党と自民党の合意について、何だこれはということを申し上げましたが、実は、高橋千鶴子委員が、いや、あれは公明党じゃなくて民主党なんだと。言っていること、わかりますか。そういう御示唆をいただきまして、あ、何を言っているかわからないですね。いずれにせよ、民主党を初めとする野党がいろいろと発言をする中で、与党がいろいろ御苦労されているということを改めて高橋委員から教えていただきました。
　いずれにせよ、申し上げたいことは、委員会の場でいろいろと申し上げることはあるかと思いますが、私が申し上げたい最大の根本のところは、自公政権と民主党政権が一回、二回と交代をする中で、そのあおりを大変この労働分野の法律は受けてきたということを、やはり私は明確に、なかなか行政の方々はそれは言えませんが、我々は政治家でありますから、政権交代の中で政策がどのように影響を受けてきたかということについてはしっかりとテーブルにのせていくということが今後のためにも必要である、このように思ってやっていることでありますので、何とぞ御理解をいただきたいと思います。
　その民主党政権の長妻プランについて、改めてちょっと確認をしておきたいことがあります。
　参考人質疑がございました。長妻・山井プランを通じた二十六業務に係る解釈厳格化、経団連の高橋参考人は、大変な混乱が当時生じたということで御紹介をされ、関連雇用が百万人から五十万人に減ったんだ、こういう御紹介がありました。
　私もその数字についてはその場でも高橋参考人に改めて確認をしましたが、これは、政府としては、二十六業務に係るいわゆる適正化プラン、長妻プランの影響、これが派遣の雇用者数にどういうふうに影響したと評価をしているのか。これはぜひ政府の見解を教えていただきたいし、もしこのまま二十四年改正の労働契約申し込みみなし制度が施行された場合に、どの程度の影響があると政府は評価しているのか、ぜひ大臣の方から御答弁ください。
○塩崎国務大臣　まず、労働者派遣事業報告におけるいわゆる専門二十六業務に従事した派遣で働く方の数というのは、平成二十一年の約九十万人から、平成二十六年の約四十九万人へと減少しているわけでございます。
　派遣で働く方の数というのは、景気や雇用、それから失業などの情勢のほかに、多様な働き方を希望する働く側の方々の意向とか、もちろん経営者側の意向もあって、さまざまな要因に影響を受けるものでありまして、この要因は一概にははかりかねる、あるいは一つで原因を全て語るというのはなかなか難しいのかなと思いますが、この間のいわゆる二十六業務に従事した派遣で働く方の数の減少というのは、平成二十二年二月実施の専門二十六業務派遣適正化プランも影響しているとの指摘があることも承知をしているところでございます。
　それとともに、いわゆる二十六業務における期間制限に係る行政指導件数が減少したことから、その観点で、一定の効果はあったものとは考えるところでございます。
○足立委員　この行政指導件数が減少したというのは私も事務方から聞いているんですが、これは、二十六業務の解釈が収束するというか安定していったからなのか、厚生労働省の行政指導の姿勢が変わったのか、どっちですか。部長で結構です。
○坂口政府参考人　私どもとしましては、現行の法律をしっかり適正化を図らせる、図っていただくということを派遣会社に求めていくということが重要でございますので、指導そのものの姿勢をたがえていくということはございませんが、やはり、この適正化プランということを契機に期間制限の違反についての周知徹底の取り組みということを通じながら、行政指導の件数が徐々に減少してきたということも含めて、一定の効果があったものということで考えておるところでございます。
○足立委員　ちょっと腑に落ちないのは、もしそうであれば、このまま続けていけば、二十六業務の線引き問題は解消、要は、減ってきたのであれば、収れんというか解決していくと御認識ですか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　この問題につきましては、先ほどの適正化プラン、平成二十二年の二月に実施したわけでございますけれども、その後の平成二十四年の派遣法改正の国会の御審議の中でも、やはり引き続きこういった問題については御議論がなされたということかと承知しております。
　そういった状況の中では、今申し上げたような、私どもとしても、行政としての取り組みということでの適正化ということを図ってきたわけではございますけれども、やはり、いわゆる専門二十六業務を除いて期間制限を設けているという制度の中で、いわゆる専門二十六業務の専門性ということ自体が時代によって変化するとか、あるいは、この対象業務に該当するかどうかということについて、これは労使双方にとってわかりにくいという課題は、私どもとしても一生懸命やってきたところではございますけれども、そこが払拭されたということはなかなか言えないのではないかという御議論もあり、当時の国会での附帯決議もあったということでございますので、我々とすると、そこのわかりにくさという課題については完全に払拭できているわけではないかと思っております。
　ただ、我々としましては、現行法の施行ということでございますので、適正な指導監督であったり、できるだけわかりやすくそういったものの御理解を進めるという取り組みは引き続き努めておるところでございますけれども、繰り返しになりますが、全体としてのそこのわかりにくさというところの全ての払拭ということには至っていないということで認識をしております。
○足立委員　坂口部長、申しわけないんですが、ちょっとこだわるようですけれども、いわゆる行政サイドの御答弁としては無理からぬところもありますが、正直、私の理解は、行政指導の件数が減っていったというのは、必ずしもその二十六業務に係る事態が解消に向かっているという数字ではなくて、むしろ、長妻大臣がおられるときに、長妻大臣のイニシアチブで長妻プラン、長妻・山井プランが実施された。そのときは、皆さんも仕方ないから、ある程度、行政、エンフォースメントするわけです。しかし、やればやるほど、タマネギをむいてもむいても中身が出てこないという状況で、行政サイドが行政指導の手をやはり緩めざるを得なかった。
　もちろん、私がアバウトなことを申し上げると、細かくは違うかもしれませんが、政治と行政の大きな構図はそういうことであって、そして今般の法律改正につながったと思いますが、部長、どうですか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　先ほども大臣、私からも御答弁しましたように、この適正化プランによる影響ということも、そういう指摘があることも承知はしておりますけれども、繰り返しになりますが、私どもとすると、先ほどのような、全体像をどう見るかということはございますけれども、一定の効果はあったものということでは考えておるということでございます。
　ただ、平成二十四年の国会での附帯決議ということもありますので、制度的な問題あるいは指導監督の問題を含めて、そういった附帯決議を尊重しながら私どもとしてはしっかり取り組むという姿勢で行政としては臨みたいということでございますし、臨んできたということでございます。
○足立委員　私の理解は、繰り返しになりますが、先ほど大臣から御紹介があった九十万人が四十九万人、これはまさに民主党政権の、二十六業務の実態を踏まえない政策の打ち出しの結果、四十万人を超える雇用が失われた。全てではないにせよ、そういう可能性がこの数字から読み取れるし、少なくとも経団連の高橋参考人は、それを一対一でつないで陳述をきのうされたわけでありますので、これは私は、労働政策史上、重たい事実としてやはり記録にとどめておかねばならない、このように思っています。
　そして、一〇・一ペーパーは私の絡みもあるのでもう取り上げませんが、ただ、どうしてもこの場で確認を大臣にしておきたいのは、やはり、大量の派遣労働者が失業するという文言です。
　大臣は、不適切、誤解を招く、こうおっしゃいましたが、既に、先ほどあったような行政指導の結果を含めて、九十万人から四十九万人に実際に数字が変動しているわけでありまして、四十万人の雇用が失われているわけでありまして、その先に一〇・一の労働契約申し込みみなし制度が施行された暁には、これは大変な影響がある、大量の派遣労働者が失業するおそれがある。別に、するかどうかわかりませんよ。しかし、大量の派遣労働者が失業する可能性があるということは否定できないと私は今でも思っています。
　大臣は、不適切、誤解を招くとおっしゃったが、今私が申し上げた認識、この制度が一〇・一で施行されれば、多くの派遣労働者が、要は長妻プランで行政指導したときと同じように、あるいはそれと同じようなレベルで多くの派遣労働者が失業するおそれ、可能性があると私は思いますが、大臣、どうお考えですか。
○塩崎国務大臣　現行の労働者派遣法では、派遣先での受け入れについては、いわゆる専門二十六業務を除いて最長三年という期間制限を設けているわけでありますけれども、専門二十六業務の専門性が、もう何度も言っておりますけれども、時代によって随分変わるということ、それから、対象業務に該当するかどうか、派遣で働く方とか派遣先、派遣会社、それぞれいろいろな解釈があってわかりづらいことが課題だということは何度も言っているわけでありまして、厚生労働省では、専門二十六業務に関する疑義応答集を厚生労働省ホームページでも公開しておりまして、周知徹底に取り組んでいるわけでありますけれども、どの業務であっても、その業務に該当するか否かというのはやはり曖昧な部分が残っている。
　それから、業務単位の仕組みを維持するままではこうした課題を完全に解決することはできないんじゃないかというふうに考えておりまして、このため、派遣先が意図せずに違法派遣を受け入れて、労働契約申し込みみなし制度が適用されてしまう可能性はやはりあるというふうに考えているわけでございます。
　こうしたことから、現行の期間制限については、平成二十四年の法改正のときの附帯決議を踏まえた上で、労使双方にとってわかりやすい期間制限に見直すことが必要だというふうに考えているわけでありまして、いわゆる一〇・一ペーパーでは、やや断言調にこういうことを書いたということが不適切だったかなというふうに考えているところでございます。
○足立委員　二十四年改正時の附帯決議で、わかりやすい制度。この二十四年改正時の附帯決議に規定するわかりやすい制度を受けて、ちゃんと見直せというのを受けて今回の法改正に、全てでないにせよ至っているわけでありますが、ぜひちょっと事務方に教えていただきたいのは、この法律を検討する際に、今の法案のような形で、今大臣からも御紹介があったような法改正、これは一つの出口、一つの議論だと私も思います。ほかにも選択肢を検討したのかどうか、その政策立案の経緯について御紹介ください。
○坂口政府参考人　今、足立議員の方から御紹介ありましたように、平成二十四年の労働者派遣法の改正法案で附帯決議が付されております。その中で、「いわゆる専門二十六業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度について、派遣労働者や派遣元・派遣先企業に分かりやすい制度となるよう、速やかに見直しの検討を開始すること。」ということがうたわれているわけでございまして、こうした背景を含めまして、私どもとしまして、検討会あるいは労働政策審議会の中で、わかりやすい制度となるように御議論を進めていただいたということでございます。
　その中では、今回の改正案の中にあります個人単位、それから派遣先の事業所単位の期間制限をするということのほかに、専門二十六業務の内容を見直すこと、範囲を絞り込むということについても検討を行ったということでございます。
　その上で、最終的には、平成二十六年一月二十九日の労政審の建議で、今回の改正法の内容に沿った形のものが適当だということで、二十六業務か否かにかかわりなく適用される共通ルールを設けるということで御建議をいただいて、今回の改正案のような仕組みということで御提案をしているということでございます。
○足立委員　ありがとうございます。
　更問いですが、その業務、二十六業務というものを絞るなり明確化するなりという選択肢がどういう理由でついえたのか、もう少し補足をいただけますか。
○坂口政府参考人　その点につきましては、全体の議論の中で、トータル、セットの期間制限のありようということでの御議論もされていましたので、完全に明確な形ということではないわけでございますけれども、議論の過程の中では、先ほど来出ているいわゆる二十六業務ということについての特定、専門性ということが時代で変化する、あるいは、対象業務によってもいろいろ該当するかどうかというようなことがやはりわかりにくいということで、なかなかその絞り込みについても限界があるというようなことの議論があったことも踏まえながら、こういった点が結論として導き出されたということで承知しております。
○足立委員　わかりました。
　だから、要すれば、業務で区分するということがもともと難しいんだということがやはり改めてわかったわけでありまして、難しいにもかかわらず、一連の経緯でこの二十六業務の運用が長年されてきたわけでありまして、ある種、こういうのをタブーというのかもしれませんが、長妻大臣はタブーに触れてしまった。そういう意味では、私は長妻大臣をいつも悪く言っていますが、悪いばかりではなくて、今回の法改正に至ったことまで含めて考えれば、問題提起にはなっているという評価もできるわけであります。
　したがって、本来はもうちょっとスムーズに新しい制度に移行させていく、それが政治家の責任だと思いますが、一旦爆発して、現場も大変な混乱をして、それを修正する形で落ちつくというのは余りうまいあり方ではありませんが、ハードランディングではあるが、事ここに至って、全体を俯瞰すれば一つの問題提起にはなっていたのかな、こういうふうに思うわけであります。
　私は、ここでも何度か質問等させていただいているように、一定程度この法案の内容は理解できるところがあるわけでありますが、よく野党の皆さんというか、党内でもそうですし、民主党の皆さんとも、あるいは高橋委員初め共産党の皆さんともいろいろ話をしていて、なかなか派遣法が物議を醸しているのは事実です、物議を醸しているのは。
　その中で、私、よく山井委員に言うんですね。これは山井さんの責任ですよと。長妻大臣と山井政務官、政府に入っていらっしゃって、当事者ですよね。だから、本当に責任者です。だから、私は、何かここで山井委員が偉そうに質問する立場じゃないと。大臣もきっとそうお感じになっていらっしゃると思いますが、私は心からそう思っていましてね。
　それで、山井委員に、その責任を認めなさいと。当時の民主党政権が政策の間違いを認めるのであれば、私は、もうちょっとゆっくり、要すれば十月一日の施行延期法案を出して、だって、もう十月一日まで日がないんだから、施行延期法案を出せば、もう少し丁寧にこの派遣法の議論をする時間がとれるんじゃないか。
　三度目の正直なのか、二度あることは三度あるなのかわかりませんが、山井委員から、ぜひ聞いてくれと。自分が、自分たちが間違いを認めたら、施行期日延期法案で対処できないかと。大臣、どうですか。
　　　　〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○塩崎国務大臣　山井議員からはそういうような御発言をまだ聞いていないわけでありまして、できたら、ぜひ聞いてみたいような気もいたしておるわけでございますが。
　いわゆる労働契約申し込みみなし制度については、平成二十四年の改正時にいろいろな議論があって追加をされたというふうに理解をしておりまして、施行については、当時の国会での議論によって、改正法の施行から三年後ということで決まったものでございます。
　その施行については、さらに延長するということは、同制度によって図られるはずの労働者の保護が図られなくなるという側面もあるわけでございますので、やはり予定どおり、ことし十月一日からの施行をお願いできればというふうに思っております。法律的には十月一日からの施行ということになっておりますので、そのとおりでお願いを申し上げたい、こう思っております。
○足立委員　御答弁、大変よくわかりました。ありがとうございます。
　大きな、今の長妻プランの話はこれで終わります。
　きょう、いただいている時間でもう一つ。
　私は、今までの話は、参考人質疑における高橋参考人の意見を受けてお話をさせていただきました。次のテーマは、大久保参考人の御意見。大変傾聴に値するものだと私は思いました。
　リクルートワークス研究所の大久保所長は、派遣法には、相反するもの、相入れないものが、両立しないものが含まれている、増改築を繰り返しながらと、こう表現をされ、その具体的な例として、臨時的、一時的ということを法文に書く一方で既に日雇い派遣を禁止しているとか、あるいは、常用代替はしないんだと言いながらできるだけ正社員化を進めていくんだとか、あるいは、派遣切りだと非難しながら生涯派遣だと非難すると。
　こういうように、一体何なんだ、この法律はと大久保参考人はおっしゃったわけでありますが、大臣、これはどんなふうにお聞きになられましたか。
○塩崎国務大臣　大久保参考人はいろいろなことをお述べいただいたというふうに思っておりますが、全体としては今回の改正案を御評価いただいているのではないかというふうに認識をしているところでございます。
　今回の労働者派遣法の言ってみれば目的を考えてみると、派遣事業の適正な運営を確保するということがまず第一、派遣労働者の保護を図るということが第二ということで、派遣労働者の雇用の安定を図る、実現していくということが目的ではないかというふうに思います。
　これまでも、経済産業構造の変化などに応じて、派遣で働く方の一層の保護と雇用の安定を図りながら、働く方々の多様なニーズに応じた働き方の実現を目指してたび重なる改正を行ってきたところであって、それぞれの規定というのは、一貫して、今申し上げた法律の目的、二つの目的を大きな意味で達成するために設けられてきた規定でありまして、全体として見れば相反するというものではないんじゃないかなというふうに思っているところでございます。
○足立委員　今大臣がおっしゃったように、しっかりと法律を整理し解釈をしていくということが本当に大事である、このように私は思っています。
　そのときに、一つ気になるのが二十五条ですね。これは別に今に始まったところではありません、従来からある条文でありますが、いわゆる二十五条の「運用上の配慮」。この法律を施行、運用するに当たって大臣が配慮すべき事項として、「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行」、これを考慮する、こう書いています。
　この考慮というのは、非常に平板な言葉ですが、どういう意味でしょうか。
○塩崎国務大臣　第二十五条に「考え方を考慮するとともに、」というのがございますが、現行の労働者派遣法において、厚生労働大臣は、長期雇用慣行を文字どおり考慮しながら制度運用する必要がある旨を規定したものだというふうに考えているところでございます。
○足立委員　本当に、いわゆる雇用慣行という、先日も私はここで指摘をしましたが、「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行」、こういう言い方はほかの法律にはありません。まさに派遣法に規定をされているわけでありまして、附則の二条二項にも全く同じ言葉が出てまいります。
　これは事務方で結構ですから教えていただきたいのは、この雇用慣行、ここでるる書いてある、雇用慣行という四文字じゃないですよ、雇用慣行までのこの文章、これはどういう慣行のことを意味していて、そして、附則二条二項に「損なわれるおそれ」と書いてあるのは、どういう事態、具体的にどういうおそれなのか、ぜひ御答弁ください。
○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘ございました、今回の改正法の附則の第二条第二項に今御紹介していただいたものがございます。
　これは、既存の、当初出しておりました検討規定が、三年後を目途にという形での検討規定がありましたけれども、その規定に加えて、一定のケースについて速やかな検討を行うということで盛り込んだ規定でございまして、今御紹介ありましたように、その中にも、先ほどの形と同じように、「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行」という言葉を使って条文を書いているというところでございますが、御指摘の雇用慣行につきましては、いわゆる長期間、長期雇用の慣行ということを想定しているというところでございます。
　また、続けて、「雇用慣行が損なわれるおそれ」ということにつきましては、正社員が派遣労働者に置きかわる、いわゆる常用代替が常態化するというような状況を想定しているというところでございます。
○足立委員　今おっしゃった長期雇用、日本的雇用慣行とかつてよく言われたものでありますが、今も厚生労働省にとってはこれは守るべきものなんですか。
○塩崎国務大臣　附則の第二条第二項についてのお尋ねでございますが、政府としては、一人一人がそれぞれのライフスタイルや希望に応じて社会で活躍の場を見出せるよう、柔軟で多様な働き方が可能となることを目指しているわけでございます。
　今回の労働者派遣制度の見直しも、その実現に向けた重要な取り組みの一つと考えておりまして、雇用慣行で示されている、損なわれないようにしないといかぬと言っているのは、今申し上げたようなことを想定した上で、それに沿ったような労働市場が続いていくということが大事だというふうに考えているところでございます。
○足立委員　ありがとうございます。
　大変丁寧に御答弁いただいたわけですが、お聞きの委員の先生方、御理解いただけると思いますが、やはり日本の雇用政策は、今大臣あるいは坂口部長がおっしゃったようなところが私は実は肝だと思っていまして、派遣法ができた当時にもてはやされていたいわゆる日本的雇用慣行、まあ、民主党の皆さんが大事にされているかどうかわかりませんが、大事にされているようなそういう慣行、これを礼賛する時代があったわけです。
　しかし、今まさにいみじくも大臣がおっしゃったように、むしろ雇用形態にかかわらず、要は、終身雇用というのはある一つの雇用形態です。そうですね。終身雇用というのは一つの極端な雇用形態です。もちろん、逆に全ての方がそういう働き方に縛られることも、これは労働者にとっても幸せなことではないし、経営から見てもそんなことはあり得ないわけでありまして、労働側、使用者側、双方にとって、そういう画一的な働き方、これがドミナントであるということは決して望ましいことではないと私は思っているわけです。
　以前、派遣法ができた当時は、やはりそういうものがまず大きくあって、そういうものを損なわないことが派遣法を運用する最低限の条件だということで多分法案ができたんだと思います。
　しかし、今や、まさに今大臣から御答弁をいただいたように、派遣労働者もしっかりと保護をしていく必要がある。正社員だけを保護して、派遣労働者は正社員の邪魔をしないようにするだけのことではなくて、正社員という働き方、終身雇用という働き方もあっていいし、派遣という働き方もあっていいし、有期という働き方もあっていい。
　そうしたさまざまな雇用形態について、労働者が、その雇用形態にかかわらず、意欲や能力に応じて多様な働き方をみずから選択して、自分の持てる能力を十分に発揮していく、そして充実した職業生活を営むことができるような、そういう労働社会を私は目指していくべきだと考えています。
　大臣、同じ思いだと思いますが、大臣に同じ思いだと思いますと言うのも僣越ですが、私が今申し上げたようなことについて、もし御見解があられましたら御教示をください。
○塩崎国務大臣　これは先ほど申し上げたとおり、一人一人、人間は個性を持って生きているわけで、その人生設計もいろいろあるわけでありまして、ですから、それぞれのライフスタイルとか生き方、働き方、そういうことに関する希望やスタイルというのを持っておられるんだろうと思います。ますますもって、これまで以上に持っておられる人がふえている。
　ですから、そのそれぞれの方が、社会の中でそれぞれしっかりと自分の働く場とか生きる場とかそういうものを持ち得るようにしていくために、私たちのつくる法律がそれを可能にするようにしていくということが大事なので、やはりそれぞれ多様な働き方をできるようにしていく、そして、その中で働く人たちをきちっと守っていくということが大事なんだろうというふうに思います。
○足立委員　ありがとうございます。
　そういう今御答弁いただいた観点からいえば、附則二条二項の規定は若干誤解を招きかねない表現かなという私の感想だけ申し述べておきたいと思います。
　あと、残る時間で三点目。
　きょうも、井坂委員を初めとして、同一労働同一賃金法案の御審議をいただいているわけでありますが、私は、ずっとこの一連の議論を拝見していて、一つだけ、大臣を初め皆さんにちょっと御教示をいただいておきたいことがあるのは、いわゆる待遇、均等待遇、均衡待遇と言っておりますが、この待遇とは何だということですね。
　まず、厳密な意味で、派遣法に書いてあるところの均衡待遇の待遇、これはもう何度か出ていると思いますが、一応、再度、改めて簡単に教えていただければと思います。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　この待遇ということでございますけれども、今回の派遣法の中でも、待遇という言葉そのものは使っていないわけでございますが、第三十条の二で、均衡を考慮した賃金決定でありますとか、均衡を考慮した教育訓練及び福利厚生の実施その他というようなことで使っておりまして、議員御指摘の待遇ということでいけば、給与、勤務時間に加えて、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など、雇用主の労働者に対する取り扱いということを指すということで考えております。
○足立委員　これは見出しは関係ないのか。待遇という言葉は使っていないんでしたっけ。ちょっと確認だけ。待遇というのは、派遣法に待遇の二文字は出てこないんでしたっけ。
○坂口政府参考人　失礼いたしました。
　見出しの待遇ということはございました。全体の、用語としての定義のような形のものがないという趣旨で申し上げましたが、中身的には先ほど申し上げましたような取り扱いを指すということでございます。失礼しました。
○足立委員　ありがとうございます。
　今まさに御紹介をいただいたように、いわゆる均衡待遇、均等待遇といってこの委員会でも議論をしている待遇というのは、賃金とか福利厚生とか教育訓練、私の言い方は正確じゃないかもしれませんが、いわゆる企業経営の枠内で、雇用者が、被雇用者、労働者を雇用管理していくに当たってのさまざまな点を待遇、それが均衡であるかどうかということが議論されている、こう思うわけです。
　よく、世の中で派遣を取り上げるときに、あたかも世の中の格差全体が派遣という働き方に象徴されているようにマスコミも取り上げることがありますが、私、世の中でよく言われている格差、格差は企業の待遇が問題だから起こっているというふうに、何かあたかも労使の争いのような形で取り上げることに従来から実は違和感を持っています。
　どういうことかというと、要すれば、広い意味での労働者の格差、労働者の間に生まれている格差があるとすれば、それは、企業経営によってもたらされている格差と、それから、社会保障制度等の、企業経営ではいかんともしがたいような制度上のゆがみ、これによってもたらされていると私は考えています。
　ちょっと、通告の十番、十一番をひっくり返した方がいいかもしれません。ひっくり返しますと、例えば社会保険というものを取り上げたときに、社会保険制度のある種の課題があって、それがいわゆる労働者の格差の拡大に影響しているということがあるとお考えか、ないとお考えか。あるとすれば、どんな影響か。御教示ください。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　例えば年金制度について申し上げますと、先ほど、派遣法は派遣労働者の雇用の安定と云々という話がありましたが、やはり国民の老後生活の所得保障という考え方に立って制度設計がされております。
　お話しのように、働き方も多様化していますし、さまざまな就労形態ができたことで、さまざまな被用者性を持った方が出てきた。そういう中で、現行の制度ですと、例えば労働時間四分の三以上とか、そういった形で被用者年金の適用基準がつくられていますので、いわばそういう労働実態の変化に対して社会保険制度側が、その制度の趣旨、目的に沿って適切に制度改正がこれまでできてきたかという御議論はやはりあるんだろうというふうに思っております。
　実際は、さまざまな雇用形態の多様化の中で、被用者性がありながら被用者保険の適用を受けることができない人たち、従来ですと、そういった方々というのは、補助的な労働とか学生のパートとかそういう方だったわけですが、最近は、一家の主たる生計維持者で非正規の方というのもかなりふえてきていますので、そうなりますと、そういった実態に合わせて被用者保険の適用の考え方というのもやはりそれは考えていかなければいけないということだろうと思います。
　また同時に、どうしてもどこかで線引きをしていますので、百万とか百三十万とか、線引きをしますので、その前後で何らかの形の就労調整や、あるいは雇用する側がそれで、いわばその適用の回避をするための調整をするといったような形で、やはり、使用者側それから労働者側、双方に労働選択のゆがみというのが実際に生じてしまうということがあるんだと思います。
　この点は、私どもも随分、従前から御議論がありまして、民主党政権時代の税・社会保障一体改革でも短時間労働者の適用拡大というものは議論してまいりましたし、その後の、この政権に移った後でも、さらなるその適用拡大をすることによってそういったものをできるだけ解消していくという方向性は、さまざまな審議会の答申、あるいは総理御自身の答弁の中でも申し上げておりまして、そういった方向で、できるだけそういったものをなくしていくということで考えたいと思っております。
　　　　〔高鳥委員長代理退席、委員長着席〕
○足立委員　今、丁寧に香取局長の方から御紹介をいただきました。
　これは厚生労働委員の皆様にはもう釈迦に説法なテーマでありますが、でも、これが実は大変大きい。私も経営者ですから、私が実際にやっていて、スタッフの最大の関心は実は社会保険だったりするわけでありまして、今まさに香取局長がおっしゃったようなテーマこそ、実は、いわゆる格差として働く方々が悩んでいらっしゃる。例えば、局長は年金局長でいらっしゃるから、年金について言えば、いわゆる無年金、低年金といった問題があるということ。
　香取局長、もう一言ぜひいただきたいのは、今、こういう形で労働市場がどんどん変わっていっています。労働市場が変わっていくのに対して、やはり、今おっしゃった例えば四分の三の労働時間の問題とか、それから、先ほどあった百三万、百三十万、そういった制度の隘路というか、いろいろなものがそこにあるわけでありまして、社会保険制度の見直しが労働社会の実態についていけなければ、そのはざまに陥る労働者の方が当然生まれ、それがいわゆる格差として報道されるということが今繰り返されていると私は思っています。
　厚生労働省のそういう制度改革、一体改革で一定の取り組みはされていることは承知をしていますが、労働市場の変化に社会保険のありようはついていかないといけない。私は、どんどんどんどん離されていると。
　行政の立場からはお答えしにくいと思いますが、ついていけていますか。
○香取政府参考人　努力をしております。
　今のお話については、一昨年、二十五年の八月に、安倍政権のもとで社会保障改革国民会議というのがございましたが、その中で、これは年金のところの記述ですが、国民年金の被保険者の中に被用者性を有する被保険者が増加している、本来被用者として必要な給付が保障されない、あるいは保険料が納められないというゆがみを生じている、このような認識に立って、被用者保険の適用拡大を進めていくことは必要である。さらに、みずからが主たる生計維持者となっているパートタイム労働者の割合が約三割に達している、若年の非正規労働者の四割が正社員への転換を希望しているといったようなことで、非正規雇用の労働者についても被用者としての保障の体系の中に入れていく必要性は高まっているということを明確に述べておりますので、こういった方向でさまざまな改革を進めていきたいと考えております。
○足立委員　ありがとうございます。
　まさに今御紹介をいただいたようなことで、私は、格差というものはもっと広くちゃんと議論すべきで、何か派遣労働というようなあり方の、特に派遣法に基づく世界で違法に、特に特定派遣で違法な派遣元が少なからずあって今回の改正に至っているわけですから、そういう違法に行われている派遣契約、その事例を取り上げてあたかも格差の根源であるかのような、ある種レッテル張りは絶対にやってはいけない。むしろ、我々は正面から格差というものに、あるいは社会保険、労働社会のあり方、そういったものにしっかりと向き合って、本来どこが問題なのか、話を矮小化するのではなくてやっていく必要があると思っています。
　今局長の方から、国民年金の中に被用者性がある方がふえてきているという御指摘がありましたが、私は個人的には、私たち国会議員も実は結構問題でありまして、形の上では経営者のような顔をしていますが、制度的にはともかく、実態的には若干被用者性がありまして日々苦労していることだけ申し上げて、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございます。
○井坂委員　維新の党の井坂信彦です。
　連日、大臣も本当に、派遣法の質疑、お疲れさまでございます。
　本日は、水曜日に続きまして、私、ちょっと水曜日は時間が足りなくて、最後が尻切れトンボになってしまったんですが、引き続きさせていただきたいと思います。
　最後に自民党の大岡議員との質疑を少し取り上げさせていただきまして、このやりとりは非常に優しく言って大変誤解を招く、問題のあるやりとりじゃないかということだけ申し上げました。当日は議事録もお配りをしておりませんでしたので、答弁者の方も正確な答弁はいただけなかったというふうに思いますので、本日は配付資料で、その当日の大岡委員とそれから坂口参考人とのやりとりを全文書かせていただいております。
　これを見ていただきますと、今問題となっているいわゆる専門二十六業務の方が急に期間制限がかかって三年で派遣先に行けなくなるじゃないかと、今野党側から再三問題視をされているわけでありますが、これに対して自民党の大岡委員が、この二十六業務の中にはテレビ関係が四つもあります、テレビ関係からはこの二十六業務で三年後に切られるから大変だ大変だという声が聞こえてこないんだ、なぜかといえばということで、このピンク色にラインを引いているところをごらんいただきたいんです。
　「今回の派遣法改正前に契約された合法な契約は有効である。つまり、この二十六業務に関する合法な契約があれば、テレビの大道具さんであろうと小道具さんであろうと、今後も期限の定めなく派遣を続けられる」、こういう御認識でおられるわけであります。そして、「建物でいえば既存不適格」、「新法が遡及適用されることなく、派遣期間の上限が適用されない」ということでよろしいですねと質問をされたら、坂口参考人が、「御指摘のように、」ということで、「派遣期間の上限なく派遣される方もあり得る」、こういうふうに答弁をされているわけであります。
　確かに、よく見れば、「あり得る」ということで、そういう人も中にはいるよという答弁にはなっておりますが、私は当日このやりとりを聞いていまして、あっ、既存不適格で大丈夫なのかと率直に思いました。実際、大岡委員も答弁を受けて、「当然のこととして遡及されない、この事実は丁寧に説明をしていただきたい」ということで、こういうやりとりになっているわけであります。
　これは本当に、非常に優しく言っても大変紛らわしい答弁で、問題だというふうに私は思っております。
　改めて正確にお伺いをいたしますが、これは通告どおりです。既存不適格のような扱いで、法改正前の派遣元に有期雇用されている専門二十六業務派遣労働者は、法改正後も期間制限なく同じ派遣先で働き続けられるのかということに対して、参考人の答弁を求めます。