Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（石井淳子君）　まず、格差が解消できないというふうな御指摘なんですが、歩みはささやかかもしれませんが、ここ数年のパートタイム労働者の賃金格差というのは縮小傾向にあるというふうに認識をしているところでございます。研究会でもそこについては認めていただいたということでございます。
　その上ででございますが、諸外国と比較をして、確かにこの数字で見たときに、アメリカを除いて、日本は賃金格差が大きいというのはそのとおりかと思います。
　この理由はどこにあるのか、昨晩、結構悩んで考えたところでございますけれども、やはり社会経済の在り方などかなり複合的なものが絡んでいて、一口で申し上げることはなかなか難しいと思うんですが、考えられることとしまして、例えば欧州諸国では職務給が一般的であります。したがいまして、その職務給的な、横断的な市場の中で対応がしやすい部分、これは恐らくあるだろうと。それに対しまして日本は、余り職務給的なもの、パートはそうでございますが、一般の正社員は違っておりまして、能力、責任とか配置転換の範囲だとか、様々な要素が考慮されて賃金が決定される、あるいは年功序列という形で上がっていく企業もあるということがあります。
　なかなか単純な時間割ということが難しい状況になったのではないかということが一つと、あともう一つ、最近変わってきているとはいえ、やはりパートタイム労働者は、とりわけ非正規雇用者の中でも、その職務内容について見たときに、比較的スキルを要しないものに就いている方の割合が多いと。諸外国との比較はちょっとできていませんが、非正規の中でパートが賃金が低いということについて言えばそういう部分がありまして、キャリアなどが賃金に反映されにくいという部分があるのではないかなというふうに考えております。
○小池晃君　改善してきていると言うけれども、七年前に比べて二ポイントでしかないわけですね。今、様々な社会的な状況が違うんだというお話ありましたけれども、ただ、日本の中だけ見たって、パートのやっぱり女性労働者だけ特別な状況にあるわけですよ。
　この十五年間の勤続年数別の賃金比較見ますと、勤続十五年後の賃金水準で見ますと、一般男性は勤続十五年間で賃金は一・八倍に伸びます。パートでも男性では一・五倍になっています。女性も一般では一・五倍なんです。ところが、パート女性というのは十五年間働いても一・一倍なんですね。ほとんど変わらないわけです。
　なぜこうなっているのか。パートの平均勤続年数というのは男性より女性の方が長いわけですね。ところが、勤続年数長いのに昇給がほとんどない、これが実態だと。様々、今おっしゃいましたけど、私は、やっぱりこういう賃金格差の大きな要因に、幾ら働いてもパートの女性の賃金が伸びないということがあると思いますが、これはどうですか、その認識は。イエスかノーかでちょっと端的にお答え願います。
○政府参考人（石井淳子君）　恐縮でございます。イエスかノーかで、もう少ししゃべらせていただきたいと思いますが、おっしゃるとおり、確かに男性と女性と比べたときに勤続年数による伸びが違う、これはそのとおりでございます。
　これも昨晩、結構悩んだのでございますけれども、一つは、やはり女性パート労働者、比較的技能を求められることがない業務に従事する場合がやはり多くて、なおかつ役職に就かずに補助的な業務を行っている場合が多いということがまず考えられるのが一つと、あともう一つ、これ先ほどの薬師寺議員の御指摘の中にもあったわけでございますが、やはり女性パートの多くが主婦パートでございます。主婦パートの方が、社会保険の三号被保険者となることを前提に就業日数を設定をしたりとか就業調整をしている方が一定程度おられまして、そういう就業調整をしている方としていないパートと比べた場合に、明らかに就業調整されている方の賃金は低いということがありまして、こういうものは要因として考え得るのではないかなというふうに思っております。
○小池晃君　私は、やっぱり最大の原因は、同一労働同一賃金という均等待遇が、先ほど緩いというお話ありましたけど、非常に不十分であるということが根底にあると、その上にいろんな要素もあると思いますけど、やっぱりそこをしっかり正していかなきゃいけないと思うんです。
　ところが、今回、均等待遇を義務付ける現行第八条について、無期要件は削除しましたけれども、正規と非正規の決定的な違いになっている、大きな違いとなっている人材活用の仕組みの違い、要件に残したわけですね。総合実態調査でも、パート労働者のうち、一般労働者と責任の重さが同じというのが三六％ですけれども、そのうち人事異動の有無や範囲が同じという労働者は四・七％しかいない。まあほとんどいないわけですよ。
　大臣、均等待遇対象を拡大するというのであれば、やはり無期要件だけではなくて人材活用の仕組みの違いも削除すべきだったんじゃないですか。
○国務大臣（田村憲久君）　八条で、先ほど来話が出ておりますけれども、短時間労働者の待遇の原則というものは示させていただいているわけであります。
　先ほど来も話あるんですが、やはり日本の雇用システムというものが、長期雇用の中において人材育成しながらというふうな形で、人材活用というものに重きを置いている部分があるわけでありまして、そこを外して職務の内容だけでこれを均等にしていく、また均衡にしていくというのはなかなか日本の雇用慣行の中では難しいと。
　逆の方から見ると、例えば職場、勤務地、これが転勤等々があって変わる、若しくは労働時間が一定ではない、残業等々もある、さらには職務も変わるというような働き方をしている人と、そうじゃない人たちを一緒でいいのかと、裏から見ればですよ、そういうような話もあるわけでありまして、それは、そうじゃない働き方をしている人からしてみれば、それは一緒というのはおかしいよねという議論が出てくるわけでございますから、だからこそ、そこは新八条等々の中において、バランス取るようにということで、合理的なというような文言を入れさせていただいておるわけでございまして、これによって合理的な判断をそれぞれの事業主がしていただければ有り難いというふうに思っております。
○小池晃君　比較の仕方はちょっと後でもう一回議論しますが。
　新八条の問題についてですが、先ほどからも議論あるんですけれども、待遇の相違は、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと。不合理であるかどうかは何をもって基準、判断するんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　これも先ほど来と似たようなお話になってしまいますが、やはりパートタイム労働者、これ全てを対象としたのがその八条でございます。また、待遇ということで、これは全ての処遇、賃金その他全部含んでいるというわけでございます。
　一方、パートタイム労働者や通常の労働者の就業の実態、待遇、多種多様であるわけでございまして、その組合せになりますと様々なパターンが考えられるわけでございます。その中で、具体的にいかなる場合にこの待遇の差異が不合理とされるか、個々の事案に即して判断されるものでありまして、これはあらかじめ網羅的に示すことは困難だというふうに思っております。
　ただ、その一方で、パートタイム労働法におきましては、同じような働き方をしているパートタイム労働者、またその職務が同じという、そういう一定の範疇を捉えまして、九条以下で改正法案の中でこの明示をしているところでございまして、これに基づいた行政指導を行っていきたいと思いますし、これも午前中の津田委員以下でお答え申し上げておりますが、今後、裁判とか社会情勢の変化などによりまして明らかに不合理となる場合などが生じれば、更に必要な情報提供、これは行っていく考えでございます。
○小池晃君　私は、何の基準も示さないで裁判で訴えろと、裁判所へ行きなさいと、それだったら厚生労働省要らないという話になりますよ。これはやっぱり、裁判に訴えるかどうかだって基準もなければ訴えられないじゃないかという話も先ほどありましたし、パート労働者がやっぱり裁判に訴えるという、これほど大変なことはないわけですよ。そういう、裁判で訴えて闘ってくださいと、それで基準作ってくださいなんて、パート労働者に大臣、言えますか。私はこれは、八条の仕組みは非常に無責任だと思いますが、大臣、いかがですか。大臣。
○政府参考人（石井淳子君）　済みません、大臣の前座でまずお答えさせていただきたいと思います。
　裁判のみならず、例えば個別労働関係紛争解決援助にこういう仕組みもございます。これは、労働局長による助言、指導というのもございますし、もう少し裁判に近いものとしまして、労働審判における審判事例などもあるわけでございまして、そういうものも含めて、あるいは学説というものが、確定されたような学説が出てくる、こういう場合も考えられるわけでございまして、そういうものを含めて幅広に対応していくことが可能だというふうに考えております。
○小池晃君　いずれにしても、私はこの仕組み、裁判でということを答弁で言うというのは、僕はちょっと無責任過ぎるというふうに思います。きちっと厚生労働省としての基準を示し、やっぱり行政指導をやるということを最低限やるべきだと。
　それから、人材活用の仕組みを、通常の労働者と比較する期間を何で雇用関係が終了するまでの全期間というふうにしているんでしょうか。無期雇用のパートなどの場合は、定年までの全期間の間に異動が正社員と同一でなければならなくなってしまいます。雇用期間が一年などに限定されている場合は、その期間に異動、転勤がなければなりません。局長、そんなパート労働者が日本のどこにいるんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　どこにいるかというよりも、考え方をまず御説明をさせていただきたいと思います。
　この有期契約労働者である場合の雇用関係が終了するまでの全期間における人材活用の仕組みについては、今後の見込みも含めて判断されるものであります。更新されるかどうか決まっていない段階でありましても、仮に更新をした場合に、人材活用の仕組みについて通常の労働者と同じ取扱いを予定しているかどうかと、そういう観点から判断することになります。
　例えば、更新をした場合の期間を含めて、将来、当該事業主に雇用されることが見込まれる期間において、通常の労働者の雇用関係が終了するまでの全期間と同じ取扱いを予定している場合については、これは雇用関係が終了するまでの全期間において人材活用の仕組みが同じというふうな判断をすることになるものでございます。
○小池晃君　いや、それが現実的じゃないんじゃないかと思うんですよ。だって、多くはパート労働者として雇用されたとき、そのときにその人が転居を伴う配転が想定される、そんなケースってレア中のレアじゃないですか。こんな規定を置いたら、私は、これは誰も対象にならない、最初からそういう対象になるという人は本当に限られてくるんではないかと思いますよ。
　今のような話でいけば、職務の内容が同じであっても、働き始めた時点で将来の転勤の可否などが通常労働者と違うというふうに判断されちゃったら、もうこれは差別は当然だということになっちゃう。それでいいんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　それで当然ということではございませんで、例えば雇入れ時にどのような人材活用とするか決まっていないという場合でありましても、個々のパートタイム労働者の働き、あるいは貢献を踏まえて決定されている場合には、その後どのように活用するかが明確になった段階で、その履行の将来の見込みを持って人材活用の仕組みの様子について判断することになります。
　この判断でございますが、何も、何といいましょうか、思い付きで判断するわけではございませんで、どのように扱われるかについては、これは当該事業所における文書とか慣行によって確立されているものなど、客観的な事情から判断することになります。
○小池晃君　私はやっぱり、この仕組みはハードルになります、高いハードルになります。やはりその人材活用の仕組みというのはこの要件から外すということでなければ、やっぱり均等待遇を広げていくということにはならないということを重ねて申し上げたいというふうに思います。
　それから、通勤手当のこと。労契法の二十条では有期労働者に対する通勤手当の差別を禁止しました。それにもかかわらず、このパート法ではフルタイムとパートタイムの通勤手当の差別禁止を明確にしていません。労政審の建議でも、一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当ではないとされているのに、法案の十条では通勤手当その他残されたわけですね。だから、労契法からも労政審の建議からも大きく後退した規定になっているんじゃないかなと。
　今、現実に職場で何が起こっているかというと、昨年四月からの改定高齢者雇用安定法によって六十五歳までの再雇用制度導入されています。流通職場の例でいいますと、正規パートが六十歳を超えて再雇用されるときには、シニアとかアルバイトとか再雇用パートとか、名称は様々ですけれども、こういう場合に六十歳の定年までは通勤手当については全額支給されていたのに、再雇用になった途端に、勤務地も仕事の内容もほとんど変わっていないのに、賃金はパート、アルバイト並みの時間給になって十数万円減って、その上、全額支給だった通勤代が出なくなると。もう本当、追い打ち掛けるようなことが起こっているんですね。
　局長、こうした事業所の対応はパート労働法では違反にならないということですよね。
○政府参考人（石井淳子君）　定年後の再雇用に当たっての処遇については、高齢者の意欲のほか、その知識、経験なども踏まえた上で、労使でよく話し合っていただいた上で決定していただくことが重要と考えております。
　その上で、パートタイム労働者として再雇用する場合の通勤手当でございますが、今回のパートタイム労働法の改正法案では、新八条の待遇の原則や雇入れ時の説明義務を創設することといたしておりまして、これも踏まえて事業主が説明できる合理的な雇用管理を考えていただく中で、様々な検討をしていただくものと考えております。
　なお、正社員には通勤手当を支給する一方で、再雇用の者を含めたパートタイム労働者には通勤手当を支給しないこととした場合でありましても、その事実だけをもってパートタイム労働法違反にはならないものというふうに考えます。
○小池晃君　だから、そうじゃないですか。それでいいんですかというんですよね。
　この間、ちょっと議論あったけれども、法律で除外しておいて指針で認めるというんだけれども、使用者側が法律では除外しているというふうに開き直ったときに、指針にありますで労働者の利益守れるんですか。局長、どうやって守るんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　労政審の建議では、一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当でない旨を明らかにすることが適当であると、こういう言い方であります。これは午前中来申し上げておりますように、指針、省令、特に省令において、何らかの形でそういう旨を明確にすることとして誤解がないようにしていきたいというふうに考えております。
○小池晃君　いや、だから、逆転しているんじゃないのって。指針でやるから大丈夫ですって、ちゃんと法律で除外しておいて後で指針でって、それ逆でしょうが。それで、だから労働者を守れるんですかというんですよ。
○政府参考人（石井淳子君）　この条文の立て付けでございますが、この通勤手当というのは明記されていますが、省令で全部書き下す形になっております。その省令の中において明確に書くことによって十分明確に建議の趣旨を体現させることは可能というふうに考えております。
○小池晃君　法律より省令の方が何か偉いみたいな話で、ちょっと納得いかないな、僕は。
　やっぱりこの問題、法律できちっと義務付けないでおくと、やっぱり企業任せになるとパート労働者の権利守れないと思うんですよ。だから私は、法律からは削除した上で指針で対応すると、これが筋だというふうに思いますよ。
　さっき、十条から通勤手当削除何でしなかったんですかと言ったら、あっさり、できませんでしたとしか言わなかったけど、何かまともな検討をしたんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　まず、労政審での議論をちょっと御紹介をさせていただきたいと思います。
　やはりこの通勤手当に関しては、例えば労働者側委員からは、通勤手当は実費弁償なのでパートタイム労働者にも全額支払うべきとの意見がある一方で、使用者側からは、通勤手当の支給の有無については個々の契約によって決まって、正社員にも通勤手当込みという場合もあって、法律で強制するものではないと。あるいは公益委員からは、通勤手当は広域から労働者を募集するという業務に関連する部分もあるけれども、労働者が住所を変えても支給されている点では福利厚生としての面があるといったような意見が出たわけでございます。
　通勤手当の性格が非常に多様だというふうな意見が集約された中で、この通勤手当を改正法第十条に位置付けるか否かについては、例えば労働者側委員からは通勤手当を九条の例示から削除すべきという意見がある一方で、使用者側委員からは、通勤手当の位置付けについては各企業の考え方に基づいたものでよくて、現行法の第九条は職務関連か非関連かに仕分しているため、単純に削除すると職務関連と逆に位置付けることになるからこれ反対だといったような意見がありまして、集約されたのが、結局、多様な性格を有していることから、一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当ではないと、そういうまとまりだったわけでございまして、それを正確に反映をさせていきたいというふうに考えております。
○小池晃君　私はこの議論は本当分からない。だって、通勤手当というのは、正社員だってパートだって通勤するんですよ。何でそこで差別するんですか、そもそも。職務の履行に必要不可欠な費用じゃないですか、通勤費というのは。だって、雇用先、指定された職場に行かなきゃ仕事できないんだから、そのための費用を出すことに何で差別が出てくる、何でこれが職務に密接に関連する賃金でないということになるんですか。
　通勤手当について雇用形態で格差を付ける、その理由というか、根拠というか、どこにあるんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　まず、職務に密接に関連して支払う手当としては、賞与のほか、役付手当等の勤務手当、精皆勤手当、こういったもの、これはもちろんそうではございます。ただ、これらは職務の内容とか成果などに応じて支給の有無や支給額が決定される、まさに正真正銘職務関連の手当とされます。
　ただ、この通勤手当でございますが、これ実費弁償の場合でありましても、勤務手当や精皆勤手当などのように職務の内容とか成果などに応じて支給の有無や支給額が決定されるものではないわけでございまして、これは職務に密接に関連して支払われる手当とは言えないというふうに考えます。
○小池晃君　何かその通勤手当の中にＡ型とＢ型とあるみたいな訳の分からない議論がやられているんだけど、私は、通勤手当というのはまさに職務に密接に関連する賃金だと思うけれども、その労政審の議論、あるいは厚労省が今おっしゃっているように、通勤手当そのものは職務に関連する賃金ではないけれども、一部に職務関連となるものがあるというわけですよね、あるかもしれない。あるのかどうか、それも含めて検討するみたいなことを言うんです。
　じゃ、その一部にある職務関連となるものというのは一体どんなものなんですか。それは一体、通勤手当の中にどの程度あるんですか。労政審でこういう議論があって、こういう法案出した以上、その通勤手当なるものの中に職務関連となるものがあるかどうかについてちゃんと検討、調査したんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　労政審は、まさにプロの集まりの中での議論でありまして、その中でやはり通勤手当について一律に支払えるものもあるという議論を踏まえて、そういう議論に至ったものでございます。
　しかしながら、少し突っ込んで申し上げますと、仮に法案を成立させていただいたならば、まずは改正法の円滑な施行に努めることになるわけでございますが、施行に当たっても、当然、事業所に対する指導とか相談をする中で、様々な事例について把握をして、必要に応じて対応していきたいというふうに考えております。
○小池晃君　要は検討していないじゃないですか、こういう議論をやっているのに、労政審でも。
　だったら、ちゃんと検討しました、調査しました、通勤手当なるものの中にはこういうものもありました、こういうものもありましたと、だから、という議論だったら分かりますけれども、何の調査もしないでおいて、労政審では一律にこれをやるのはおかしいじゃないかと言われているのに、それは無視して法律上は一律に除外しちゃっていると。これ怠慢ですよ、大臣、こんなのでいいんですか。
　これ、見直すべきだというふうに思いますけれども、どうですか、削除すべきだと、通勤手当。
○国務大臣（田村憲久君）　いろんな御議論をいただく中においてこのような形になっておるわけでございまして、今局長から話がありましたが、いろんな形態があろうと思います。
　ただ、一方で、やはり一律に除外するのはというようなこともございますので、そこはしっかりといただいた建議の中において、我々は、法案には書いてありませんけれども、対応はしてまいりたいというふうに思います。
○小池晃君　賃金の低いパート労働者にとって通勤手当支給が、出るかどうかというのは本当に決定的なわけですよね。やっぱりこれは、私は、この不支給を許すようなことになってしまったらば、やっぱりパート労働者の均等待遇にはならないし、就労機会を奪うことになるというふうに思います。貧困と格差を助長するということにもなっていくというふうに思いますので、この問題についてはきっちり削除していただきたいということを改めて申し上げておきたいというふうに思います。
　以上です。
○委員長（石井みどり君）　速記を止めてください。
　　　〔午後四時二分速記中止〕
　　　〔午後四時十六分速記開始〕
○委員長（石井みどり君）　速記を起こしてください。
　東先生、ちょっとお待ちください。
　一言、委員長から申し上げます。
　質疑の最中はくれぐれも御静粛にお願いいたします。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　今日は、次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るための次世代育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案の審議ということで、この法律案、非常に名前も長いなというふうに思っておりますし、今日、朝から委員の方々の質問も聞いておりまして、何かこの間の雇用保険法の改正のときと同じような議論もあるなというふうにも感じておりまして。
　これちょっと質問の順番が入れ替わりますが、育児休業法等を職場で浸透させるためには、先日審議されました育児休業給付の給付割合を引き上げるということであったように、雇用保険法の趣旨や内容の周知徹底、育児休業法の利用促進を図るべきものだというふうに思います。また、特に男性の育児参加の妨げとも言われる長時間労働とか、言い換えれば就業時間に関する問題、こういったことは労働基準法などの労働法制で対処をすべき問題であるなというふうにも感じておりまして、そもそも、この次世代育成支援対策推進法でありますけれども、改めてこれ、どういうような意義あるのか、改めてちょっとお伺いをしたいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事古川俊治君着席〕
○国務大臣（田村憲久君）　多分、委員がおっしゃられる意味は、例えば育児休業を取得する率を上げていくという意味からすれば、これは育休法でしっかりとチェックして指導していけばいいんだろうと。さらには、今回六七％に給付率を上げたわけだから、それで十分に男性も含めて取っていくのではないかと。さらに、長時間労働等々が問題ならば、それは労働基準法等々でしっかりと監督して指導していったらいいんではないかと。だから、このような次世代法なるものがどういう意味があるんだという意味で捉えてよろしゅうございますでしょうか。
　先ほども申し上げたんですが、確かに指導していく、監督していくというのは重要なことであります。違反があればそれに対してしっかり対応していくということが重要であるわけであります。一方で、この次世代法というのは、もちろん義務付けしている部分はあるわけでありますけれども、そこは、例えば行動計画の策定等々の中身は自主的にそれぞれの事業主が内容を目標も含めてお作りになられるわけでありまして、言うなれば企業が自主的に自分たちの目標を作っていただけると。
　その中において、もちろん厳しくやるのも必要なんですけれども、まずはやっぱり意識改革をしていただかないことには、全ての違反事業主をチェックして、全て入って、おまえのところ駄目じゃないかとやれればいいんですけれども、なかなかそこまでは我々も人員等々の不足もあってやれない部分もあります。もちろん、違反があると聞けば飛んでいってそこに入ってしっかり指導はしていくわけでありますが、しかし、全ての状況が情報として入ってくるわけでもないわけでございますので、その中において、社会においてやはり両立支援というものが大切なんだと、その中において企業もその役割としてしっかりと担っていただかなきゃならぬのだというようなことも含めて、やはり機運を醸成していくというのは、これは大変重要なことであるわけでありまして、その中に例えば認定制度を入れて、今般も、先ほど来話がありましたけれども、新しい認定基準に関してそれをクリアするものに関しては更なる経済的インセンティブ等々もつくるべきではないのかというようなお話がございましたが、そういうことも含めてメリットもつくりながら、それぞれの企業に御努力をいただいて、両立支援がしっかりできるような、そんな社会環境というものをつくっていく。つまり、こちら側とこちら側、両方とが重なり合うことによって子育てができる両立支援環境というものが整備されていくんであろうということで、このような法律の延長若しくは拡充をお願いをさせていただいておる次第であります。
○東徹君　ありがとうございます。
　全く意義がないというふうに思っているわけじゃないんですけれども、先ほど田村大臣の方から話がありました。これは都道府県や市町村においても行動計画を策定していくわけでありますし、そして企業においても事業主として行動計画を策定していく、そういったことで、確かに一定そういったことを策定していくことによって実行を促していく、そういうことだろうというふうには思うわけでありますけれども、職場や地域における子育てしやすい環境の整備に向けて取り組むということでありますけれども、本来、子育ての責任というのは、先ほどからも話が出ていましたけれども、まずはやっぱりその子の親にあるわけでありまして、親がどのように子育てについて考えるかによって取組の効果というのも大きくこれは変わってくると思うんですね。
　本来、行動計画を立てるのは、それは企業とか都道府県、市町村も大事かもしれませんが、子供を育てる親こそ行動計画を立てるべきじゃないのかなというふうに思ったりもするんですが、その点についてどのようにお考えになられますでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　親の子育ての環境というのは昔と比べて大分変わってきておりまして、核家族化が進む中において、気軽に相談できる家族も少ないわけであります。そういう意味では、子供を育てることに関しての不安でありますとか負担感というのは以前に比べて増してきているんだろうと思います。しかし一方で、この次世代法は、おっしゃられますとおり、やっぱり親を始め保護者の方々が第一義的に子育てをする、責任を有するとしておるわけでありますが、そこはおっしゃられるとおりでございます。
　　　〔理事古川俊治君退席、委員長着席〕
　その上で、親として成長していくこと、さらには、子供を育てる喜びというものを感じていただくということも重要な眼目であるわけでありまして、この中において、例えば今言われた、親としてどうなんだというのに、国の指針に則して自治体が行動計画、これは自治体の行動計画でありますけれども、これを定める中において、例えば地域子育て支援事業、これは例えば認定こども園でありますとか保育所等々に併設をさせていたりだとかしておるわけでありますが、そういうものをしっかりと位置付けていくということ、さらには、両親学級、育児学級というようなものも、これは母子保健関連事業として定めておるわけでありますし、さらには、保護者がやっぱりしっかりと学習の機会を得なければならないということでございまして、家庭教育支援というものも位置付けておるわけでございます。
　そのような意味で、今委員がおっしゃられた意味合いにそぐうかどうかは分かりませんが、親のやはりそれぞれの力といいますか、子育てするいろんなノウハウも含めて、力を付けていただく、また自覚を持っていただくためにもこのような形も入れておるわけでありまして、先ほど言いました地域子育て支援拠点事業というのは、親がそれこそ保育所に預けていないような、要するに子供を自分の家でしっかりと見ておられるような家庭に関しましても、そのような場において例えば孤立感だとか、そういうものに対して対応ができるような、そのような事業でございますので、そういうところも含めながら、横の連携、情報、こういうものをしっかりと連携しながら親としての子育て力をお付けをいただくという意味でも非常に有用であるのではないかと思っておりまして、委員がおっしゃられた意味合いも実はこの中には入っておるということで御理解をいただければ有り難いというふうに思います。
○東徹君　意味合いは入っているんだろうというふうには思いますが、両親学級とか家庭教育支援ですかね、ちょっと私も初めて聞くような言葉だなと。どこの地域でもどこの市町村でもそういったことが受けられて、本当に子供の健全な教育に資しているのかどうかというのは、本当に果たして評価としてどうなのかなというふうに思うところもあります。
　この法律が平成十七年四月から施行されたわけでありますけれども、今日までの間、都道府県とか市町村において行動計画が策定されて、それに基づく様々な取組、今、大臣からも話があったような取組もされているというふうに思いますが、この取組の結果を、次代の社会を担う子供の健全な育成を図るための職場、地域における子育てしやすい環境の整備がどの程度整ったのかというような評価、これは都道府県、市町村、そして事業主においても、どのように評価されているのか、繰り返しの質問になるかもしれませんが、お答えをいただきたいというふうに思います。
○国務大臣（田村憲久君）　これ、次世代法施行前後で数字で申し上げます。平成十七年、合計特殊出生率一・二六から平成二十四年一・四一、これは大して上がっていないと思われるかも分かりませんが、しかし低落傾向が一転して増加傾向、今はちょっと一・四一で止まっておりますけれども、増加したという意味では大きな意味合いがあったというふうに思います。
　二十五歳から四十四歳の女性の就業率、これ平成十四年六二・一、現在六七・七、二十四年であります。五％以上上がりました。それから、育児休業取得率、女性は七二・三、これ平成十七年でありますが、二十四年度では八三・六％ということでございまして、一一％以上上がっております。ただ、問題は、第一子を産まれたときにそのまま継続して就業せずに辞められておられるという方々が六割おられるわけでありまして、そこを考えれば、そこは余り改善していないというところは、これは問題点であろうというふうに思います。男性は〇・五％であったのが一・八九％。二・六三まで上がったんですが、ちょっと今、行ったり来たりしておるわけでありますが、しかし、これに関しましても、上昇傾向であることは間違いがありません。
　それから、地方自治体の行動計画が九九％策定、届出が出されております。一般事業主行動計画に関しましては、これは九八％ということでございます。義務化が掛かっておるところは九八％ということであります。
　それから、あと、例えば平日の昼間の保育、これ二百五万人から増やしてまいりまして、二百二十九万人、放課後児童クラブが一万五千百八十四か所、平成十七年、これが平成二十五年二万一千四百八十二か所、さらに地域子育て支援事業も、平成十六年二千九百三十六か所、これ先ほど言ったやつでございます。これが七千八百六十か所と大幅に増えております。
　更に申し上げれば、くるみんの認定取得でありますが、三百一人以上の企業の人事担当者が、次世代法の効果として、下記の項目、回答した割合でありますけれども、出産、育児を理由とした退職者の減少、これ認定ありが五八・五％、認定なしが四二・五％、これ減少であります。それから、男性従業員の制度利用促進、これ認定ありが四九・五％利用しております。認定なしは一一・九％、女性の場合は認定ありが五六・三％、認定なしが三七・〇％ということでございまして、幾つか数字を申し上げたわけでありますけれども、まだ足らないというお声はあるかも分かりませんが、着実に数字の上ではいい方向に来ておるということは間違いないというふうに思います。
○東徹君　確かにその数字を挙げられると、いい方向に来ているということでありますけれども、先ほどからも話はさせてもらったんですけれども、例えば育児休業取得のことにしろ、出生率にしろ、女性の就業率にしろ、それから放課後児童クラブのことにしろ、全てそうなんですが、やっぱりこれはこの法律がなかったら上がらなかったというふうに評価されておられるんでしょうか。そこはどうなんですかね。
○国務大臣（田村憲久君）　まあこれだけという話ではありませんが、やはりそういう世の中の機運という意味では、女性の活躍する、そういう社会をつくる中においてどういう環境整備が必要かという中において、待機児童の問題でありますとか、それから小学校入学後の子供たちの放課後の居場所であるとか、こういう問題というものは強く社会の中で意識されてきたと。だからこそ、これに対して、例えば子ども・子育て新制度においては、一昨年、これは自公民三党でそれは消費税を上げるというような中においてしっかりと財源を確保しようと一致協力してやってこられたというのも、そういう社会的な風潮というものが大きく盛り上がってきておるという中においてそのような決断ができたんであろうと。
　これは与野党で協力できたという意味では非常に意味合いがあったんだというふうに思いますので、これが全てとは言いませんけれども、これもその中においては一つの大きな役割を担ったのではないのかなというふうに思っております。
○東徹君　これは自分の反省でもあるんですが、平成十五年七月、当時、私も大阪府議会議員でありまして、当時、この次世代育成支援対策推進法ができたのも知っておりましたし、行動計画を立てたのも記憶にあるんですけれども、やっぱり私自身も、このことが本当にきちっとどうなっていっているのか、よく言われるＰＤＣＡサイクルできちっとやっぱり私自身が見てこなかったなというふうな、私もそういう反省があるんですけれども、やっぱり次代の社会を担う子供たちが健全な育成を図るための環境づくりというのは本当に大事だというふうには私も思います。ただ、本当にこの法律がどういうふうにきちっと進んでいっているのかというのをやっぱり評価していかないといけないんだろうなというふうに私も思っている次第であります。
　次の質問なんですが、これもこの間の雇用保険法の改正のときにも似たような質問を皆さんやっておられたんですけれども、やはり今回の認定制度のこともそうですけれども、日本の企業の大多数が中小企業であるわけでありまして、中小企業でも、百一人以上の規模の企業では行動計画の策定がこれは義務付けをされておりますけれども、百人以下の企業ではこの策定が努力義務というふうになっておるわけでありまして、次世代法の目的を達成するための取組はどのような状況なのか。そして、社会全体で少子化対策を取り組むのであれば、多くの従業員が勤めている中小企業での少子化対策、こういったものが重要というふうに考えますけれども、この次世代法では中小企業にどの程度浸透しているのか、お聞かせいただきたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　中小企業の定義というのがあるわけでありますけれども、百一人から三百人までも中小企業の定義には入ってきますので、ここが九八％を超える行動計画の策定をしていただいておるということでございますし、これ、平成二十三年から義務付けられた対象拡大の中でありますけれども、やはりこれは行動計画を策定を、回数が増えれば増えるほど両立支援に関してはより積極的になってきていただいておるという傾向もございますので、この百一人から三百までの企業に関しましても、十年延長する中において、更なる行動計画の策定において両立支援が進んでいただけるものであろうというふうに期待をいたしております。
　それ以下でありますが、百人以下に関しても、二万一千七十二企業はこれ行動計画をお作りをいただいておるということでございます。しかし、全体と比べてどうなんだと言われれば、全体は大変多いわけでございますから、まだまだ足らないという委員のお気持ちはよく分かるわけでありますが、ただ、そこはある意味、以前も委員がおっしゃられましたけれども、特に零細企業には対応できる限界もあるんではないかというお話もございました。
　ただ一方で、いろんな基準等々に関して、例えばくるみんマーク等々に関して取得できないじゃないか、零細企業はというものに対しても、何かそれが取得できるような工夫というものは我々も検討しなきゃならぬなというふうに思っておるわけでありまして、義務化はされておりませんが、行動計画のみならず、くるみんの取得も含めて、何らかのこちらとしても工夫は必要なのではないのかなというふうに考えております。
○東徹君　この次世代育成推進法とか、くるみんマークとか、こういったものが、やっぱり国民が、皆さんがこの法律知っているよ、くるみんマーク知っているよと、こうならないとなかなか成果というのは上がってこないんだろうなというふうに思っております。
　そこで、大臣から今くるみんマークという言葉が出ましたので、今日も一発目の津田委員の方からもちょっと御指摘がありましたけれども、くるみんマークについてなんですけれども、これは、人事担当者を対象とするアンケートでは、知っており、マークの意味も理解していると回答しているのが八割だというふうに承知をいたしております。しかし、くるみんマークが企業のイメージアップにつながるためには、一般の国民の間でやはり周知されていなければならないというふうに思います。
　くるみんマーク、一般国民の間ではどの程度認知があるのか、まずお聞かせいただきたいと思います。
○大臣政務官（赤石清美君）　今日朝から何遍もこの議論がされておりますけれども、本当に、この認知度については、各種調査によれば企業の人事担当者の認知度は八〇％に上っております。女子学生の認知度も三割を超えていると。その一方、一般の方への認知度には、朝から数字が出ていますけれども、まだまだ課題が残っているというふうに認識しております。
　今後は、広くくるみんの認知度の向上を図っていくため、例えば企業訪問などの機会を通じて、人事担当者のみならず、企業内の他部署への周知、あるいは学生生徒等に対する出前講座や大学の就職支援センターとの連携を行うほか、社会一般に対しても、情報サイトや一般情報誌への企業紹介と併せたくるみんの記事の掲載や人気キャラクターとタイアップしたポスターの作成についても検討し、効果的な周知広報に努めてまいりたいというふうに考えております。
　また、次世代法の認定マークの愛称については公募により決定したものでありまして、更に言えば、赤ちゃんが大事に包まれるおくるみと、職場ぐるみ、会社ぐるみで子供の育成に取り組もうというマークのイメージとして、子供が優しくくるまれているという意味も含まれて、これらを周知していきたいと、このように考えております。
○東徹君　これ数字でいいますと、平成二十五年十二月末の行動計画を策定、届出を提出した企業数が約六万八千ということですよね。そのうち、認定企業数、このくるみんマークの取得の企業数はたった千七百しかないということですよね。非常にやっぱり少ないですよね。
　今日、今いませんが、津田委員から、たしか、くるみんマークを知っている人とかいって手を挙げさせられましたけれども、させられたというのはちょっと言い方は悪いですが、私は知らなかったんですが、実はもう忘れたのかもしれないんですが。
　くるみんマークって名前がやっぱり悪いんじゃないのかなと思うんですね。くるみんマークって何ってみんなまずはやっぱり聞くと思うんですよね。くるみん、確かに何かいわれを見ると、子供を包む、くるむから、そういうネーミングでくるみんというふうに言われるんですけれども、くるみんマークという名前を聞いたときに、全然そういう想像がやっぱり付かないんですよね。
　津田委員が言っていました、例えばマタニティーマークとか、これは大体そのマークが付いたら、そういう妊婦さんに対してやっぱり優しくしなさいよとか、何かそういうイメージがあるんだろうなというふうに想像しますし、また電気製品買ってもエコマークとかってありますよね。エコマークが付いていれば何か環境にいいんだろうなと、人に聞かなくても何か想像って付くじゃないですか。くるみんマークからどんな想像が付くのか本当にお聞きしたいなと思っているんですが、ちょっとこれ、くるみんマーク、名前からやっぱり見直さないといけないと思うんですけれども、どうでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　これは公募で選ばさせていただいたわけでありまして、変えるというのはなかなか難しいわけでありますが、くるみんの方が先だったんですけれども、よく似た名前のくまモンに抜かれちゃいまして、ＰＲの仕方が悪いんでしょうね、これは。もうちょっとこのキャラクターをうまく使って、かわいらしいイメージの中で、実はこれは子供たちに優しいんですよ、そういう企業に対して与えられるマークなんですよというそのＰＲをもうちょっとうまくやっていかなかったというところは我々も反省をしなきゃならぬと思います。
　ゆるキャラのかぶり物を作るのがいいのかどうか、ちょっとこれは分からないですけれども、でも本当にそれで名前が広がって企業が取得しようと思っていただけるのであるならば、それは着ぐるみなんかを作って、それこそ先ほど言いましたゆるキャラとコラボをしてでも、子供たち中心に、その親に対してもしっかりと認知度を上げていくということも必要ならばやっていくことなのかも分かりません。
　ちょっと検討をさせていただきながら、どういうことをすればより認知度が上がるのか、これ努力してまいりたいというふうに思います。
○東徹君　やっぱり名前を変えないと僕はなかなかこれ上がらないんじゃないのかなと本当に思うんですけれども、一旦やってみて駄目だったら、ちょっと見直すということはやっぱり考えた方がいいんじゃないのかなと思います。
　ちょっと時間がないので次の質問をさせていただきたいと思いますが、高等職業訓練促進給付金についてでありますけれども、平成二十四年度の総支給件数は九千五百八十二件であるところ、これは二年カリキュラムと三年カリキュラムのものを含むということを踏まえると、資格取得者数三千八百二十一人、就業者数三千七十九人という結果が出ているということであります。この給付金というのが一定程度就業の促進に対して効果があるというふうに評価できると思います。
　特に、従業者三千七十九人のうち常勤の職に就いた者が二千七百四十人ということで、約九割ということでありまして、母子家庭全体において非正規の割合が約五〇％であることを考えると、この給付金によって非正規から正規へ転換を促すことができたというふうに言えるんじゃないのかなというふうに思うんですが、この給付金についてより周知を図って活用を促すことで非正規から正規への転換を促したらどうかというふうに思うんですが、これも繰り返しの質問になるかもしれませんが、よろしくお願いいたします。
○政府参考人（石井淳子君）　高等職業訓練給付金の支給は、一人親家庭の就業に役立つ資格の取得を促進するために行ってきておりまして、今回の改正法案におきましてこの給付金の公課禁止規定を盛り込んだところでございます。この給付金の母子家庭における認知度も必ずしも十分ではないということで、議員御指摘のように、大変いい制度でございますので、より一層周知をしていく必要があるだろうと思っております。
　このため、今回の改正法案でございますが、一人親家庭の生活の安定と向上のため、都道府県などが講じる支援措置の周知に関する努力義務を設けたところでございます。あわせて、二十六年度の予算におきましても、各自治体が行う母子家庭等就業・自立支援センター事業について、地域の特性を踏まえた広報啓発活動を行う、これをメニューの中に盛り込んでおりまして、これなどを活用してしっかり周知を図っていきたいと思っております。
○東徹君　ありがとうございます。
　是非よろしくお願いいたします。
　あと、今回の法改正の中で、父子家庭の支援拡大というのがありますね。母子及び父子並びに寡婦福祉法に法律名を改めるということでありますけれども、これ寡婦という名前がもう今の時代、本当にどうなのかなという気がしているんですけれども、寡婦はその子が二十歳以上の一人母親であって、子が成人していることからすると、寡婦への支援というのはどの程度行うかは母子家庭や父子家庭とは異なる問題だというふうに思います。
　これは、男女雇用均等法とか男女平等とか男女共同参画とか、こう言われている今の時代の中でありますけれども、寡婦への支援の必要性についてどのようにお考えなのか、お聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（石井淳子君）　委員御指摘のように、母子及び寡婦福祉法上、施策の対象としております寡婦とは、かつて母子家庭の母として子供を育て上げ、その児童が成人した女性のことでありまして、現在この法律の下で福祉資金の貸付けや日常生活支援事業等の対象となっているところでございます。
　これ、母子家庭の母が一般的に子育てと就業の両立は困難であることに加えて、就業に必要な知識及び技能を習得する機会を必ずしもそれまでの間十分に有してきておらず、子供が二十歳に達したからといって、こうした経済的、社会的側面における厳しい境遇が直ちに改善するとは言えないこの実態を踏まえて、昭和五十六年の法改正に制度化されたものでございます。
　こうした母子家庭の母の境遇でございますけれども、これ、高齢期になるほど、元母子家庭であった女性、経済的に厳しい状況にありまして、高齢者の中でも、離別をした高齢単身女性は特にそれ以外の女性と比べても厳しい状況に置かれていることなどを考えますと、寡婦への支援というのはなおも必要なことであると考えております。
　もちろん、この寡夫の、夫の方でございますね、これについてどうかという議論も別途あり得るわけでございますが、これ寡夫との違いとして、やはりそこは、男性が子育てして、一人親の場合におきましてはやはり両立が困難という問題は共通しておりますけれども、女性に特有な問題として、就業に必要な知識及び技能を習得する機会がなかった、そこの差が現実問題としてあるために、引き続きこの寡婦への支援については維持すべきものと考えたところでございます。
○東徹君　もう時間ですので終わりますが、本当に時代はどんどんと変わってきているわけでありまして、女性の方も独身でずっといかれる方もおられるし、もちろん離別、離婚、亡くなられる方もおられるし、そんな中で、やっぱり男女共にというふうな法改正がどんどんどんどんとされている中、寡婦という言葉をいつまでも、これどうなのかなというふうに思いますので、是非とも見直しを検討していただきたいというふうに思います。
　以上で質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　まず、パート法に入る前に、生活保護について一言だけお聞きをいたします。
　今日の東京新聞に、朝、「生活保護、省令案修正へ」という記事が載っております。
　生活保護法改正法案については、法律の中身とそれから答弁中身が食い違っていて、一体どっちなんだというのが随分この委員会で議論になりました。省令案修正ということで、改正生活保護法省令について、国会答弁の趣旨に即して修正するということでよろしいでしょうか。すなわち、一、申請書は保護の決定までに提出すればよい、二、扶養義務者への通知や説明の聴取については例外的な場合に限るといった事項を担保する内容ということでよろしいでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　今般、省令案といいますか、それはパブリックコメントにかけたわけであります。この省令案自体も、修正案等々を含めてその趣旨にそぐっている、そういう内容ではあるんですが、ただ、パブリックコメントのいろいろ中身を見ておりますと、なかなかこれでは不安があるというような形の御意見が多いようでございます。そういうものも踏まえて、御心配に至らぬような、そのような書き方にさせていただきたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　御心配ないということは、国会答弁の趣旨に即して修正する、先ほどの中身でよろしいということでよろしいですね。
○国務大臣（田村憲久君）　それも踏まえて、御心配のないような形の文面にさせていただきたいというふうに思います。
○福島みずほ君　はっきり言っていただかないと私は心配をしてしまうので、これは国会答弁のとおりでよい、申請書は保護の決定までに提出すればよい、扶養義務者への通知や説明の聴取については例外的な場合に限るということでよろしいですね。
○国務大臣（田村憲久君）　そのような趣旨を含めた文言というような形で修正を、修正ってまだ出していないんですけれども、省令にさせていただきたいというふうに思います。
○福島みずほ君　ということで、省令にしていただくということで、これはそのようにお願いをいたします。
　これは繰り返すまでもありませんが、生活保護改正法案とそれから国会の答弁がずれていたので、どっちなんだということで随分この委員会で議論をしました。ですから、この省令案に関してパブリックコメントが出て、やっぱり国会の答弁どおりにしろということで、今大臣がはっきり言っていただいたので、国会の答弁どおりにやっていただくということで、それは国会の審議をやったわけですから、よろしくお願いをいたします。
　では、パート法についてお聞きをいたします。
　これは、九条の適用があるものは二・一％と前回局長が答弁をされましたけれども、というか、二・一％だということなんですが、二・一％しか均等待遇が賃金なども含めて実現されないというのは余りに少ないんじゃないですか。今回、十万人にしか拡大しない、これは余りに少ないと思いますが、いかがでしょうか。ほとんどの人には適用されないということになってしまうんじゃないんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　今回の法案の中身について申し上げさせていただきたいと思います。
　確かに、議員がおっしゃったように、有期契約であることの要件を新九条においては外すということを予定しておりますが、この法律案におきましては、それのみならず、種々のものを盛り込んでいるわけでございます。まず、新八条で不合理法制の考え方を導入をし、また雇入れ時において雇用管理措置について説明をするということをもって合理的な説明ができる状態、事業主に求めることになるだろうというふうに思っております。
　さらには、その実効性確保という観点で、法律の施行を確実なものとするために、報告徴収を容易にするための過料の措置だとか、あるいは指導に従わなかった場合、助言、指導、勧告と進んで、最後まで指導に従ってくれなかった場合においては企業名公表という、最後の社会的な制裁的なものを盛り込んでいるというわけでございまして、トータルで一つの処遇の改善を行う、それから納得性があって働くことができる、そういう環境を目指していこうというものでございます。
○福島みずほ君　九条、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止は二・一％しか掛からないんですよ。九八％は関係ないわけでしょう、九条に。それだったら、どれだけパートタイマーの給料が上がるんですか。やっぱり射程距離が余りに少な過ぎる。
　八条の待遇と九条の賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇、これは同一ということでよろしいですか。
○政府参考人（石井淳子君）　新九条のことだと思いますけれども、その新九条で考えておりますのは、要件が三つの要件から二つの要件になるということでございまして、これは従前と変わらず全く同じ取扱いをしますということになります。
○福島みずほ君　第八条については、九条以下は行政指導の根拠になるということですが、八条は行政指導の根拠にならない。だったら、八条で広範囲なパートタイマーの人たちの待遇の原則というのがこれ何でならないんですか、行政指導に。
○政府参考人（石井淳子君）　これも先ほど来何度か申し上げておりますけれども、やはりこの八条というのが非常に広く捉えている条文でございます。およそパートタイム労働者は全て対象とする、それから待遇についても何ら除外をすることなく全ての待遇を取り込むということでありまして、そうなってまいりますと、まず対象となるパートタイム労働者の働き方が非常に多様でございます。
　どういう働き方をしているか、またその企業においての使われ方が違う、非常に多様なものがあるのが一つと、それから、対象とするその処遇のものについても何を取り上げるか、これも非常に多様でございまして、かなり複雑な連立方程式といいましょうか、多様なパターンが出てくるわけでございまして、これをあらかじめどういう場合にこうであるというものを示すことはなかなか困難であると。
　そういうことでありまして、その八条をもっての指導というのはなかなか難しい面があるわけでございますが、しかしながら、九条以下で明確に示しているものについてはきちっと指導を行ってまいりますし、また一つは、雇入れのときにやはり説明をしていただく中での合理的なものというのを説明を求めていくことになるわけでございますから、全体的にその指導以前の形でパートの処遇の改善を図っていくことは可能になるだろうというふうに考えております。
○福島みずほ君　条文に不合理と認められるものであってはならないと書いてあるのに、今の答弁でも行政指導は八条は根拠とならないと言っているわけでしょう。局長の言っていることは、私はひどいというか支離滅裂だと思いますよ。
　だって、九条は二・一％しか適用がない。安心してください、八条があって広範囲なパートタイマーに適用ありますと。しかし八条は行政指導の対象になりませんと言っているわけでしょう。裁判以前の問題として、これはおかしい。やっぱりこれ、パートタイマーに関して、これは不合理と認められるものだからちゃんとやりなさいということを厚労省、現場へ言うべきじゃないですか。どうですか。八条は絵に描いた餅ですよ、それじゃなければ。どうですか。
○政府参考人（石井淳子君）　福島議員は新九条のことだけ取り上げていらっしゃるわけでございますが、行政指導の対象は十条も十一条も、それから十二条も対象になっているわけでございます。また、通常の労働者への転換措置、十三条、これも生きているわけでございまして、そういう意味で、非常にその対象を狭めて受け止めていらっしゃいますが、必ずしもそういうものではないということで、これはきちっと指導の対象とすべき条文に則して対応していきたいと思っております。