○参考人（佐藤博樹君）　ただいま御紹介いただきました東京大学社会科学研究所の佐藤博樹です。
　豊かさを支える雇用環境の整備ということで意見を述べろということでありますが、そこの、お手元にお配りしてありますレジュメに沿ってお話をさせていただきたいというふうに思います。
　いただいたテーマの中に雇用環境の整備というふうに書かれていますけれども、私は、これから多様な働き方、就業形態、そういうものが十分生かされるような社会を作っていくためには、政府の政策としても従来の雇用政策というものから就業政策というふうに考え方を変えていくということが必要なのではないかというふうに考えております。その視点からお話をさせていただければというふうに思います。
　一番目は、そういう意味で、政府としての政策目標や政策の在り方を変更する必要があるだろうということです。
　一つは、最近、失業率が上昇傾向にあって、これを下げるということが一つの政府の目標になっています。従来からも完全雇用の達成ということが雇用環境の整備ということでは重視されてきたわけでありますけれども、私はこれからもその完全雇用達成、あるいは失業率を引き下げていく、そういう政策というのは重要だというふうに思いますけれども、そういう政策目標では十分カバーできないような課題というのがあるのではないかというふうに考えております。
　それを、そういう課題を含めて政策を考えていくためには、新しい政策目標として就業率というものを設定するということが大事なのではないかというふうに思います。失業率というのは、皆さん御存じのように、労働力の中で仕事を探している人、自分で事業を起こそうとして準備をしている人も入りますけれども、仕事に就いていない人、この割合が失業率であります。これに対して、ここで私が言いました就業率といいますのは、人口に占める就業者、働いている人の比率です。一般的には十五歳から六十四歳、生産年齢人口というふうに言われているこの人たちの中に占める働いている人の比率であります。
　ただ、日本の場合を考えますと、高校までほとんど全員が進学していますので、十八歳から、年金、これから年金支給が六十五歳に引き上げられていくわけでありますけれども、十八から六十四を考えた方がいいのかも分かりませんけれども、取りあえずそういう十五歳から六十四歳の生産年齢人口の中で働いている人の割合、これが就業率でありますけれども、こういう就業率というものを政策の目標として考えるということが失業率を低下させるとか、完全雇用ということに加えて重要になるのではないかというふうに考えております。
　その理由を幾つかお話ししたいと思いますけれども、一つは、日本の中で重要な資源として人的資源が挙げられるわけでありますけれども、この有効活用を重視するとすればこの就業率というものは有効だということであります。例えば、失業者が仕事を探さなくなる、つまり非労働力化すれば失業率が下がるわけであります。ですから、それは確かに失業率は低下するわけでありますけれども、能力はありながら仕事を探さない、非労働力化するということは人的資源の不活用が起こるわけでありますけれども、失業率を見ているだけでは例えばこういうことが把握されない。とりわけ、今後、高齢者やこれまで非労働力化した既婚女性等の就業促進を図るということが重要な政府の政策目標になっているわけでありますけれども、こういう高齢者や女性の就業促進をするということは短期的には失業率を高める可能性もあるわけであります。
　ですから、失業率を政策目標としますと、そういう非労働力になっている人たちの就業促進を促進する政策と整合的でなくなってしまう。しかし、他方で就業率という政策目標を立てれば、そのことと整合的な施策の展開ができる、これが一点であります。
　二番目は、社会保障制度の支え手の拡大ということであります。
　若年者が減少し、高齢者が増加する、人口が減少する、そういう中で、持続可能な社会保障制度を作っていくためにも働き手を拡大していくということが大事なわけでありますけれども、その観点からも就業率向上という目標を立てるということが重要なのではないかということであります。
　三番目は、多様な人々の社会への統合を促進するということであります。やはり、社会とのつながりという点で一番大きいのは働く場というものが提供されているということであります。ですから、非労働力化している若年者、正にフリーターというような問題があります。学校を出てもなかなか仕事に就けないんですね。あるいは既婚女性、能力はあるけれどもなかなか働く機会がない。ですから、働くことをあきらめてしまっているんですね、仕事を探すこと自体をあきらめている。あるいは高齢者、こういう潜在的な人的資源に社会参加の機会を提供する、その結果、多様な人々に社会への統合、参加の機会を提供する、そういうことにも機能するのではないか。
　あと、最後、これ付随的でありますけれども、失業者と非労働力の区別というのは、実は、後から説明される永瀬先生は労働経済学の専門でありますけれども、専門家の間でも非常にあいまいなものである。定義いかんによって、ある人は失業者になり、ある人は非労働力になってしまうということで、実際はこの失業者あるいは失業率という目標自体がそれほど確かなものではないということが経済学者の間でも言われています。それに対して就業率、これは働いているか働いていないか、この指標の方が明確な指標にもなる。そういう意味では、政策を遂行する上で、それがどの程度実現されているのかということを測定していく上でも失業率よりも有効な数値として使えるのではないか。
　この四点から、就業率の向上というものを、完全雇用、あるいは失業率を低下させるという目標に加えて、政府の施策の中に入れるということが重要なのではないかということであります。例えば、目標就業率を設定するということですと、例えば全人口の少なくとも半分以上は就業者とするとか、あるいは生産年齢人口の中で何％ぐらい就業率を目指すというようなことが考えられます。とりわけ日本の場合ですと、女性の就業率が海外と比べて低いわけでありますので、女性についての就業率をこういう目標を立てるということが考えられるかと思います。
　ちなみにＥＵですね、ＥＵは、二〇一〇年までに、現在の大体六〇％強の就業率を二〇一〇年までに七〇％にするとか、女性については五〇％強の就業率を二〇一〇年までに六〇％にするというような目標を立てております。こういうものが参考になるのではないかというふうに考えております。
　じゃ、そういう新しい就業率目標を政府の施策の中に入れたとしたとき、どういう施策が考えられるかということであります。
　一つは、やはり雇用対策から就業対策へということが施策としての範囲が広がってくるだろうというふうに思います。例えば、雇用者だけでなく非労働力や、いわゆる企業に雇われるということだけじゃない、いろいろな様々な就業形態の多様化と言われる、そういう多様な就業形態が視野に入る。そうすると、例えば能力開発、人的資源の向上、あるいは非労働力だけれどもこれから仕事に就くために能力開発をしようとする人たちの施策、こういうものがちゃんと整備されているということが重要なわけでありますけれども、こういう就業政策という観点からしますと、現状の例えば能力開発の仕組みというのは雇用者を前提とし、雇用保険に入っている人が対象の施策、対象になっているわけであります。
　例えば、働いていたけれども結婚や出産で家庭に入ってしまう、五年ぐらい。働こうと思ったときに、じゃ能力開発を受けるときにどういうサポートがあるのかというと、雇用保険で提供している様々な、例えば自己啓発の能力開発支援して助成金が出るというのも使えない。あるいは若年のフリーターですね、高校を出て仕事に就けない。ですから、働いた経験ないわけですから雇用保険にカバーされていないわけであります。こういう人たちに能力開発の機会は提供されていないわけでありますけれども、ですから、こういうことをやはりどういうふうに変えていったらいいのかということが議論の中に入ってくるということであります。
　二番目は、就業政策というふうに考えたときは、労働需要の拡大と同時に労働者供給の拡大が不可欠であります。そうしないと就業率が上がりませんので。そういう意味で、雇用機会の開発だけじゃなく就業機会の開発ということが重要な施策になるでしょうし、多様な方たちが働けるような就業機会を作り出さなければ就業機会が上がりませんので、多様な就業形態、働き方の開発ですね、例えば、最近であれば労働時間の柔軟化とか労働時間を短くする、短時間での働き方というものをきちっと位置付けていくというようなことが政策の視野に入ってくる。
　最近、ワークシェアリングという議論の中で、多就業型、多様な働き方を時間の長短にかかわりなく選べるような、そういう働き方を整備していく議論が出てきていますけれども、そういうものなどがこういう施策の中に十分位置付けられるのではないかというふうに思います。
　それともう一つは、そういう多様な働き方や就業形態が広がっていきますと、当然、そういう異なった働き方の間での処遇の均衡、均等というバランスでありますとか、いろんな働き方や共通のセーフティーネット、例えば、先ほどお話ししましたような能力開発の機会が働き方に関係なく、あるいは今働いている働いていないに関係なく一定の、働こうと思えば、だけれども能力が足りないといったときに一定の能力開発機会を得られるとか、そういう仕組みを整備しますとか、社会保険等、そういうものも働き方に関係なく共通の基盤が整備されているかどうか、そういうような課題が重要になるというふうになっていくのではないかというふうに思います。
　あともう一つ、三番目に、先ほど多様な働き方を整備する必要がある、とりわけ労働時間の柔軟化、あるいは短時間の働き方を作る、そうすることによって今まで非労働力化していた人々が仕事に就き、就業率が高まる、社会とのつながりもできる、そういう方向を目指すべきだというお話をしましたけれども、それを考えていくときに、日本の場合一番大事なのはパートタイマーとしての働き方、この働き方の改善というものを当面対象として取り上げることが重要なのではないかというふうに思います。
　パートタイマー以外に多様な働き方、派遣でありますとか広がってきているわけでありますけれども、短時間の、あるいは仕事と生活の両立が取りやすい、時間管理が柔軟な働き方として今存在するのはパートタイマーとしての働き方でありますし、パートタイマーとして働いている人が一番多いわけであります。
　しかしながら、現状のパートタイマーの働き方を見ますと、他の働き方との処遇のバランスでありますとかセーフティーネットの問題とか、そういう点でいろいろ問題があるというふうに考えております。ですので、この点について少しお話をさせていただいて、私の説明にさせていただきたいというふうに思います。
　まず、現状のパートタイマーとしての働き方はどういう状況にあるのかということであります。
　まず一つは、パートタイマーとして働く人たちが非常に増えてきております。今、データの取り方でありますけれども、企業に雇用されている人のうちの四人に一人とか五人に一人とかというものがパートタイマーとしての働き方です。さらに、図の一にありますように、最近は企業の人の使い方が変わってきてまいりまして、いわゆる社員、正社員として働く人たちが減る、他方、パート等の非正社員の方が増えるという状況にあります。ですから、ますますパートとして働く人たちが増えてきているということであります。
　それと同時に、もう一つ大事な点は、パートとして働く人たちの働く中身が相当変わってきております。研究者の間では、レジュメの二枚目の初めの方でありますけれども、パートの基幹労働力化ということが言われております。この基幹労働力化というのはどういうものかといいますと、パートタイマーの就いている仕事は、従事している仕事が、正社員が就いていると同じような仕事に就くとか、パートタイマーの持っている職業能力、能力は正社員と変わらないような能力を持っている。あるいは、仕事も、例えばスーパーマーケットのレジの仕事だけじゃなくて、レジの仕事から品出しでありますとか商品陳列とか、そういう仕事もやるという、仕事の範囲もパートだから狭いというわけでなくて、正社員と劣らず広い仕事をこなせるような、そういう能力を持ったパートが出てきている。
　さらに、パートというのは残業がないというふうに言われていますけれども、二割ぐらいの人は残業もしているわけであります。そういうふうに、量的な拡大だけでなく、パートの働き方を見ますと、その一部については従来の正社員と同じような働き方をする人たちが増えてきている、これが一点であります。
　もう一つは、他方、正社員の方の働き方も変わってきております。正社員というのは、転勤があり残業がありというようなイメージがあるわけでありますけれども、そういう正社員もあるわけでありますけれども、そうではない正社員も増えてきている。例えば、転勤がない勤務地限定の社員とか、職種が限定される、正社員というのは普通は仕事を決めて採用されるわけではないわけでありますけれども、職種を決めて採用されるとか、あるいは育児や介護のために短時間勤務を選ぶ、それもかなり長い期間短時間勤務を取れるような会社も出てきていますので、正社員が常に長い時間働くわけではない、短時間勤務であったり残業を免除されるような正社員も出てきている。
　そうした結果、先ほどのパートの働き方の変化と正社員の働き方の変化を見ますと、両者の間で、パートあるいは正社員という企業の中での呼び方が違っても、働き方の実態を見ますと重なっている人たちが増えてきているというのが現状だろうというふうに思います。
　しかしながら、働き方は両者の間で差がなくなっている人たちが増えてきているにもかかわらず、処遇ですね、処遇や処遇の決め方を見ますと大きな違いがある。例えば、パートタイマーは時間給であるけれども正社員は月給である、正社員にはボーナスがあるけれどもパートにはないですね。あるいは、その賃金の水準についても、時間当たり賃金の水準を見ますと、正社員の六割であるとか七割というような大きな賃金水準の違いや処遇の違い。
　こういう処遇や処遇の仕組みの違いが、仕事が違うでありますとか働き方の違いという要因から合理的に説明できるのであればいいわけでありますけれども、先ほどお話ししましたように、働き方の面で見ると両者で重なっている部分がかなり広がってきている、にもかかわらず両者の賃金水準とか決め方が大きな差があるものになっている、ここに矛盾が出てきているというのが現状ではないかというふうに思います。
　その結果、現状のまま正社員が減りパートが増えるとどういうことが起きるかといいますと、労働市場全体として見ると、労働条件の低下や雇用の不安定化が起きかねない。また、パートの人たちも、今までは能力開発をし、責任ある仕事に就くということを一生懸命やってきたにもかかわらず、そういうものが報われない。処遇の面で報われないと、もうこの程度のほどほどの働き方でいいというような考え方を持つようなパートが増えないとも限らない。つまり、企業としては、パートを増やし、その基幹労働力化を進めようとしているわけでありますけれども、そういう企業の人材の活用の仕方をこれから進めようとすることが阻害されるというような問題も起きかねないというふうに私は危惧しております。
　じゃ、こういう問題をどういうふうに解消したらいいのかということであります。これは最後、あと二、三分お話ししてやめたいと思いますけれども、レジュメで少し間違ったのは、正社員とではなく、正社員を含めた雇用システム全体の見直しが必要だろうというふうに思います。
　一つは、パートは、極端なことを言えば、企業の中で言えばわき役であるというような考え方を改め、つまり正社員とパートを、やはり両者それぞれ企業経営を支える大事な人材、正に社員として位置付けるということがまず出発点だろうというふうに思います。
　その上で、確かにパートは正社員に比べれば労働時間が短いわけでありますけれども、労働時間の長短ではなく、長い短いということではなく、それぞれの、パートであるか正社員であるかということではなく、それぞれの働き方に応じて処遇するということが大事だろう。つまり、パートは社員でないとか、パートは補助的な働き方ということを改めて、それぞれの働き方に応じて処遇するということが大事だろうというふうに思います。
　そういう意味で、同じ働き方であれば、社員である、パートである、つまり時間の長短に関係なく同じ賃金の決め方を適用し、賃金水準については時間比例にするということがすごく大事になるのではないかというふうに思います。そうすることを通じて、働き方が同じであれば、時間の長短に関係なく処遇が均等化されるということができるのではないかというふうに思います。
　そのことが、資料の図の二ページの方でありますけれども、図の二を見ていただければいいかと思いますが、現状は上の状況であります。パートは補助的な仕事だけじゃなくて責任ある仕事に就く、しかし処遇については大きな差がある。これを、働き方が同じであれば時間に長短に関係なく同じ処遇が適用されるという方向を目指すべきと。こうすることによって、短時間勤務とフルタイムの間を行ったり来たり、相互に行き来できるような働き方ができていくということになるのではないかというふうに思います。
　一応大体二十分ぐらいかなというふうに思いますので、ここで私の説明を終わらせていただきたいというふうに思います。
　どうもありがとうございました。