Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○城島委員　ぜひこれは合算する形でやってほしいと思いますね。ぜひそれはこの西村先生の御指摘どおりの方向でやっていただきたいということを強く申し上げておきたいと思います。
　それから、アスベスト問題の労災認定についてちょっと質問と要望をさせていただきます。
　同時に、既にこの厚生労働委員会の理事会等を通じて提示をさせていただいていると思いますけれども、私ども民主党は、アスベストなど長期にわたる潜伏期間が経過した後に症状があらわれる疾病に起因する業務災害に関する労働災害保険給付については、労災保険法の四十二条の時効の規定によって時効が消滅した後も請求を可能とする趣旨の修正案を実は今用意しているところであります。
　これは、この間、各種報道においても指摘されたように、アスベスト被害が明らかになるにつれて、発症原因のほとんどがアスベストとされるがんの中皮腫で死亡した人の労災認定が死後五年という時効の壁に阻まれているというケースが相次いでいるということでありまして、何らかの立法的な解決が必要であるという思いから提起をさせていただくわけであります。
　この労働安全衛生法等の改正案が審議されている中で、私ども国会議員がこの段階でこのアスベスト問題について緊急にできる法的手当てが、私どもが今検討している、近々出させていただく修正案として盛り込まれているというふうに思いますので、これは党派を超えて、超党派でぜひ取り組んでもらいたいものだなというふうに思っていることをまず述べさせていただきたいと思います。
　そこで、現行法制度に関するこれまでの解釈についてちょっと確認をさせていただきたいわけでありますが、三つの条件、すなわち、医学的な証拠によって原発性肺がんまたは悪性中皮腫であることが客観的に裏づけられるという一つの条件。さらに二つ目に、職歴として石綿粉じん吸引の職歴を有することがこれも客観的に裏づけられるという条件。それから三つ目に、本人の認識としてでありますけれども、遺族補償給付の場合は、被災者の遺族において、被災者の病名が原発性肺がんまたは悪性中皮腫であること、及び被災者に石綿粉じん吸引の職歴があることについては認識をしていたが、当該疾病が業務に起因するものであることについての認識がないままに死亡から五年以上が経過した。休業補償給付の場合については、被災者本人において、被災者の病名が原発性肺がんまたは悪性中皮腫であること、及び石綿粉じん吸引の職歴のあることについては認識していたが、当該疾病が業務に起因するものであることについての認識がないまま療養のために休業を開始してから二年以上が経過した。それぞれについてでありますが、こういう三つの条件がそろっている場合、現行法制では、労働基準監督署長が時効であるということを主張というか判断するまでもなく、会計法三十一条によって、労災保険法に基づく遺族補償給付あるいは休業補償給付の請求権は、消滅時効によっていわゆる絶対的に消滅をしている。
　この三条件がそろっている場合に、もしも仮に労働基準監督署長が保険給付の支給決定ということを行えば、この労働基準監督署長はその法律違反の責任を問われ処分の対象ということになるというふうな認識であるんですけれども、この認識は正しいんでしょうか。
○青木政府参考人　今委員が御紹介になりました会計法の三十一条では、国に対する権利で、金銭の給付を目的とするものについては、国は時効の利益を放棄することができないということになっております。
　今のお示しになりました例であれば、労災保険の給付の請求権は時効が成立して時効によって消滅していると思われますので、その場合には、今の申し上げました三十一条に該当するということで、その利益を放棄することができないということになります。したがって、国は請求を受けても給付を行うことができないということであります。
　お尋ねの、その際に監督署長が、それでは認定をしてその支給をしたということであるとどうなるかということでありますが、これは会計法の十四条二項で、国は支出負担行為がなければ支出をすることができないとなっておりまして、故意、重過失により支出負担行為なく支出の行為をしたことで国に損害を与えた場合には、予算執行職員は、予算執行職員等の責任に関する法律三条の規定によって弁償の責めに任ぜられるとともに、同法六条の規定によりまして、会計検査院が当該職員の任命権者に対し懲戒処分を要求することができるということになっております。
○城島委員　そういうことであるようなんですけれども、そうすると、先ほど言った三つの条件がそろっている場合において、では、厚生労働省の通達によって会計法の適用を免れて保険給付を適法化するとすれば、通達により法律を否定することになるかなというふうにも思われますが、通達によって保険給付を適法化できるのでしょうか。その辺についてお尋ねしたいと思います。
○青木政府参考人　労災保険の保険給付の請求権は、今申し上げました会計法三十一条で言っている国に対する金銭の給付を目的とする権利でございますので、時効が成立した場合に、国は利益を放棄することができないということに法律上なっておりますので、こういった法律に定められている消滅時効期間をひっくり返して、行政通達でこれを否定するということはできないというふうに思っております。
○城島委員　そういう解釈というか、そういうことだということなので、今、私どもが修正案をやはり考えなければいかぬなということで用意しているのも、今おっしゃったような通達ではだめだということだからだということであります。
　しかし、現行法制度を変更しないで保険給付を適法化することはできないかということについても、現在検討を重ねておりますけれども、現行法下のもとで、三条件がそろっていても保険給付が可能であるということにするには、労災保険法の第四十二条の解釈を変更する必要があるというのが現段階の我々の結論なんです。すなわち、労災保険法第四十二条は、保険給付の消滅時効の期間については、これは定めているんですね、期間については定めていますけれども、この時効の起算点については明文で定められていないんですね、これも資料の方にあると思いますが。
　そこで、解釈を変更するのであれば現行法のもとでも救済が可能となると考えるんですけれども、政府として、この解釈を変えるという見解というか用意はあるんでしょうか。
○青木政府参考人　委員が御指摘のように、確かに労災保険法の四十二条では時効によって消滅する期間を明定しておりますが、その始期については、特段、法文上明定しているわけではありません。しかし、これについては労災保険法上の規定がございませんので、一般原則である民法百六十六条一項で、権利を行使することができるときがこの時効の起算点だというふうにしております。
　権利を行使することができるときについては、判例で、一般に権利者が権利行使の可能性を知り得たかどうかを問わず法律上の障害がなくなったときと解されているところでございます。また、法律上の障害がなくなったときというのは、支給事由が発生した時点というふうになっているものでございます。
　したがって、我々行政としましても、この労災保険の遺族給付について、労働者またはその遺族が疾病とか死亡に関して権利行使の可能性を知り得たかどうかという主観的事情にかかわらず支給事由が発生した時点から時効が進行するという解釈、運用をいたしているところでございます。
　したがって、今回の、今お示しになったような事案について、時効の起算点をずらして、休業、死亡等が業務に起因することがわかった時点、認識した時点とすることは困難であるというふうに思っております。
○城島委員　困難だということでありますけれども、大臣、ぜひちょっと聞いていただきたいんです。そこで、労働者災害補償保険法のコンメンタールを読みますと、例えば、遺族補償給付を受ける権利については、「労働者が死亡した日の翌日から時効が進行する。」こういうふうになっているんですね。休業補償給付を受ける権利については、「業務上の傷病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日ごとに発生し、その日ごとに発生する受給権について、それぞれ、その翌日から時効が進行する。」こうなっているんです。
　そこで、先ほど言ったように、これは三条件そろっている場合ですよ、常に言うのは。三条件がそろっていても保険給付が可能であるという解釈をもし行うとすれば、先ほど言いましたように、時効期間の起算点についての従来の解釈をこういうふうに変更する。
　すなわち、遺族補償給付については、職業病に関する労災保険給付の遺族補償給付の時効の起算点は、死亡した時点ではなく、死亡の業務起因性について遺族が認識した時点であり、遺族が業務起因性について認識していない期間については時効が進行しないという解釈。また同時に、休業補償給付については、職業病に関する労災保険給付の休業補償給付の時効の起算点は、療養のために休業を開始した時点ではなく、疾病の業務起因性について被災者が認識した時点であり、被災者が業務起因性についての認識をしていない期間については時効が進行しないという解釈をとれば対応可能だというふうに思いますが、厚労省は、今ちょっと具体的に申し上げた解釈を行うことについてはやはり否定的ですか、もう一度確認させていただきます。
○青木政府参考人　時効制度の趣旨でありますとか公平な運用ということから考えますと、そうやって解釈で、先ほど申し上げました、大審院の判例だったと思いますが、その後ずっと確定的にやっていることについて解釈で変えるということは難しいというふうに思っております。
○城島委員　大臣、例えば具体的に今解釈の提起もしたけれども、やはり難しいということですね。
　しかし、状況はもう大臣もよく御存じのとおりですね。どう考えても、少なくとも三条件そろっていて、被災者もあるいはその御遺族もそれについての認識が、当時の、今になってこれだけ一般的になってきていますけれども、その起因性についての知識あるいは情報がなかったという人がいるわけです。現実にいらっしゃるわけですね。今、時効ということでこれを受けられないという方が現実にいらっしゃるわけですね。
　やはり、ここは少なくとも救っていくということが、これはまず救うべきかということでいうと、救うべきだと私は思うんですけれども、まず、その救っていくべきかどうかについては、大臣、どうですか。
○尾辻国務大臣　まず、そのお答えで申し上げますと、私もできるだけ救う方向で考えるべきだというふうに思っております。
○城島委員　そうすると、救うということでいろいろ我々も検討してきたし、今でも検討しているんですけれども、今あったように、とりあえず法の解釈でどうかということはだめだということでいくと、やはり、法を修正するとか新たな法律をつくるということでなければ救うことはどうもできそうもないなという感じがしているわけですよ。
　そういうことなので、我々はここに、この労災保険法の時効の部分についての、そういう人たちが救えるような修正案というのを提出させていただきたいというふうに思っているんですが、それを救うための法改正、これについて、大臣、いかがでしょうか。
○尾辻国務大臣　この問題は、この問題というのはアスベスト問題という意味で申し上げました、政府全体で取り組むべき大変重大な問題だと今認識をいたしております。したがいまして、明後日、金曜日に関係閣僚が集まることになっておりますので、その席でも、私から提案してでもこうした問題をぜひ検討してみたいと考えておりますし、また、今先生お話しのようなことで、国会でも御論議いただくと大変ありがたいというふうに存じます。
○城島委員　これは、まさに政治の決断の問題だと思うんですね。このアスベストの問題は、私も今ＰＴの一員としてやっているんですけれども、やはり総合的ないろいろな対策が緊急に必要なテーマだと思いますが、その中でも、一つ一つ早急にこうした問題については対応していくということもクイックリーにやっていかなければいかぬ部分の一つだ、あわせて、全体としての総合政策というのが欠くことはできない非常に深刻な問題だなと思っているところでありまして、そうしたことからすると、特に今言ったような時効の壁に当たって、三条件があるにもかかわらず、その当時の起因性についての認識が残念ながらなかったという人について、やはりこれは政治の責任として救っていくべきだというふうに思います。
　したがって、それが法律の修正でなければならないということであれば、早急に法案を作成し、やはりその人たちに対して一日でも早く救済をしていくということが我々に課せられた使命でもあると思いますので、最初申し上げたように、これはぜひ超党派で本当にやらなければいかぬテーマだと思っています。我々として近いうち、一両日中に具体的に提案をさせていただきたいと思いますので、政府側においても、これに対して一日も早い救済がスタートできるように御検討をいただきたいというふうに思います。よろしくお願いしたいと思いますが、よろしいですか。ぜひお願いしますよ、大臣。改めて、もう一度御決意を聞かせていただきたいと思います。
○尾辻国務大臣　申し上げましたように、政府としても、政府を挙げて取り組んでまいりたいと存じます。
○城島委員　それでは、ちょっと質問が結構残ったんですけれども、時間が参りましたので、きょうはここまでにして、次回、また残った質問についてもさせていただきたいと思います。
○鴨下委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時六分開議
○鴨下委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。内山晃君。
○内山委員　民主党の内山晃でございます。
　私は現役開業社会保険労務士なものですから、これから実務的な切り口で質問いたしたいと思います。よろしくお願いいたします。
　まず、就業規則で定めます兼業禁止規定違反と労災給付の関係についてお尋ねをしたいと思います。
　労働者災害補償保険法の改正案で、複数就業者の事業場間の移動と、単身者の赴任先住居と帰省先住居の移動を通勤災害保護の対象とすることは、労働者の通勤災害保護の適用範囲が広がり、就労形態が多様化している現在の状況に大変ふさわしい改正であると評価できると思います。
　そこで、第一の事業場または第二の事業場の就業規則にて兼業禁止規定があり、しかも事業主の承諾を受けていない労働者が通勤途上で被災した場合、兼業禁止規定との関係で労災保険の保険給付が受けられない事態が発生しないか心配をしておりますけれども、厚生労働省はいかがお考えでございましょうか。
○青木政府参考人　今回の改正におきましては、就業規則に違反して兼業していた労働者の事業場間の移動につきましても保護の対象としております。
　これは、このような取り扱いを行うこととしている理由といたしましては、就業規則での兼業禁止は民事上の問題であります、そういった民事上の問題を公的保険である労災保険の保険給付に当たって考慮することには問題があるということと、それから、兼業禁止の効力につきまして裁判所による最終的な判断が確定するまでには相当な期間を要する場合が場合によってはあるということで、その判断を待っていたのでは被災労働者や遺族の迅速な保護に支障を来すおそれがあるということなどから、保護の対象としないことは適当ではないと考えたことによるものでございます。
○内山委員　改正案の第七条「厚生労働省令で定める就業の場所から」とありますけれども、この定める内容はどんな内容でございましょうか。
○青木政府参考人　同じような災害補償制度であります国公災とか、他のそういった災害補償制度でございます。
○内山委員　第一の事業場と第二の事業場はそれぞれ労災保険の適用事業場でなければならないんでしょうか、お尋ねをします。
○青木政府参考人　これは、第一から第二に移動して、いわば第二の事業場への通勤、移動というふうにみなしますので、第二の事業場は労災保険の適用事業場であることが必要であるということであります。
○内山委員　同じように、そうしますと、第一の事業場では事業主である、その事業主が、副業といいますかアルバイト先といいますか第二の事業場の方に向かうということになりますと、労働者として通勤災害保護の対象となるんでしょうか、どうでしょうか。
○青木政府参考人　これは労働者としての事業場間の移動ということでありますので、自営の事業主から第二の事業場での労働者として移動するという場合には、これは保護の対象としないということであります。
○内山委員　今の話をもっと具体的に説明しなきゃいけないかもしれませんが、例えば、自宅から自分が自営をしている店舗に行きます、そこから第二の事業場の方に労働者として通勤する、その通勤は適用の対象とはならないということでしょうか、もう一度お願いします。
○青木政府参考人　今のはちょっとあれでしたが、自宅から自営の事業主の場所へ行って、それから労働者として第二の事業場へ行く、こういう場合でございますね。そういう場合は、先ほど申し上げましたように、第二の事業場へ行く場合の始点が自営としての場所でありますので、それは保護の対象としないということであります。
○内山委員　保護の対象とならないということですね。わかりました。
　それでは、大学生のケースで確認をしたいと思うんですけれども、現在、大学生が学校から授業終了後アルバイト先に移動中の災害は通勤災害として認められていません。平成十六年度で大学生、短期大学、四年制を含めまして三百四万人もいるんですけれども、なぜ学生は学校からアルバイト先に移動中の通勤災害は対象とならないんでしょうか、お尋ねをいたします。
○青木政府参考人　今のお尋ねは、学校から第二の事業場へ行くという場合の御質問だと思いますが、これはその場合でも学校を第一の事業場として同じように対象としてもいいじゃないか、こういうお尋ねかと思いますが、学校でありますので、これは先ほど来申し上げていますように、第一の事業場で労働者として働いている、そこから第二のところへ複数就業として、複数雇用労働者として行くという場合に保護しようというものでありますので、これは当たらないということでございます。
○内山委員　自宅からアルバイト先に向かう通勤であれば通勤災害の適用になる。しかし、学校から授業終了後アルバイト先に向かうのが通勤災害の適用とならない。
　三百四万人も大学生がいます。学校から一たん自宅に戻ってアルバイトに行く学生というのはどれくらいいるでしょうか。私も、学生時代、やはり大変アルバイトをいたしました、学校終了後からアルバイト先に行きました。たまたまそういったところでオートバイ等の事故になって無年金障害者になった学生というのもいるはずです。ここをやはり今回の法改正のように、学生は学校が第一の事業場として考え、学校からアルバイト先に行く事故は第二の事業場に向かうという考えで通勤災害の対象とできないでしょうか。大臣、ここはいかがですか。大臣にお願いします。
○青木政府参考人　先ほどの御質問の続きですので、少し補足をさせていただきたいと思います。
　今回の、複数の事業場に雇われている労働者が現にたくさん出てきている、新しい雇用形態として出てきているということで、そういった場合についてもこれまでの通勤災害の保護の対象と同じように考えてはどうかということが出発点であります。
　通勤災害というのは、もともと通勤というのは労働者として労務を提供するというために不可欠なものでありますので、単なる私的行為中に生じた災害とは違うということで、そういう意味で使用者がいわば使用者責任を担保している労災保険の対象としようということで考えているわけであります。そういう意味で、事業主の支配管理下において生じた損害は救おうと。業務災害については、事業主のまさに仕事のもとでやっているところでありますから、個別的責任の範囲であるのがまず大前提でありますけれども。通勤のところも、そういう意味で、事業主群の責任において補償するというのは、事業主全体と見て、社会的に見て保護すべきものではないかということで考えたわけであります。
　さらに、今回お願いしています複数就業者の事業場間の移動というのは、第一の事業場もいわばそういう事業主の管理下のもとにあり、第二の事業場、行った先の第二の事業場はもともとそういう意味での通勤災害の対象としているような事業主の支配下にあるようなところでありますので、拡張して、全体としてこういった通勤災害、ひいては労災保険の対象に入れていいのではないかという考えで今回お願いをしているわけであります。
　しかし、今お話にありましたのは、第一のところが学校とか、それからそれまで御質問なさっていたいろいろな問題については、総体の事業主として考えてもその支配管理下にあるというわけではありませんので、そこまでやると今度は私的な行為中に生じた災害についての差がだんだんなくなってくるということで、そこまでやるのは適当ではないということでそういう仕切りをしているところでございます。
○内山委員　学生は学業が仕事なんですよ、学業ですから。ですから、学業のところを第一と見て、第二のアルバイト先、アルバイト先だって大学生は大変貴重な戦力ですから、当然やはり同じように、大学生だからといって通勤災害を適用しないというケースは非常にこれから問題を生じると思います。ぜひその辺を大臣、ひとつ、今後検討するとか前向きのお答えをいただきたいんですけれども。
○尾辻国務大臣　お話を伺っておりまして、今後の課題であるというふうに私も思いながらお聞きをいたしておりました。ただ、今回の法律のつくり方、考え方、それから解釈については局長からお答えしたとおりでございます。
○内山委員　もう一つ、続きまして、それでは、Ａという事業場、第一の事業場を終わりましてボランティア活動を行った、または語学研修に行った、各種専門学校等に行ったとき、これは通勤の逸脱、中断とすべきではないと考えますけれども、いかがでございましょうか。
○青木政府参考人　途中でボランティア活動をしたということにつきましては、これは逸脱、中断に関する規定の適用、特例的範囲には含めていないところであります。学校等へ行くというようなもの、そういう教育については、一年以上の課程のものについては逸脱、中断に関する特例的取り扱いの範囲に含めているところでございます。
　今の逸脱または中断の間については、通常の往復の経路を逸脱しまたは中断した場合においては、その間及びその往復は通勤としない。しかし、日常生活上必要な行為であるようなものについては、最小限度であるようなものについては、逸脱または中断の間は無理ですけれども、それ以外のところは通勤とするということにしています。
　今申し上げましたように、ボランティア活動は含めておりませんし、教育についても一年以上の職業的能力の向上に資するようなものについて意味があるということで特例的範囲に含めているところでありますけれども、働き方が多様化しておりまして、おっしゃったように、これからも働きながらボランティアをするというようなことも多く出てまいりましょうし、能力開発のための教育訓練機関へ通うという労働者もふえてくるだろうと思いますので、そういった変化を踏まえて、いろいろな実態も見ながら今後検討を行っていきたいというふうに思います。
○内山委員　専門学校の一年というのをぜひもっと緩和をしていただきたいと思います。専門学校に、例えば簿記の資格を取ろうといっても一年以内でありましたり、それから英会話のスクールに行くにしても、一年を超えるということはコースによってはないと思いますので、ぜひそこを今後見直していただきたいと思います。
　それでは、テーマを変えまして、二社勤務者の給付基礎日額の算出についてお尋ねをしたいと思います。
　現行労働者災害補償保険法第八条に「給付基礎日額は、労働基準法第十二条の平均賃金に相当する額」とあります。改正案では、第一の事業場から第二の事業場に移動中に被災した場合、第二の事業場の平均賃金のみで休業給付や障害給付を計算するようですが、なぜ二つの事業場の合計賃金で平均賃金を計算しないのか、まずお尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　この複数就業者の給付基礎日額の問題につきましては、確かに議論のあるところだと思います。審議会における検討の中でも、複数就業者の給付基礎日額、どういうふうに補償のための基礎となる賃金を考えるかということだと思いますが、それについて算定方法の見直しに賛成する意見もございました。
　しかし、一方で、給付基礎日額の算定方法の見直しは、ひとり通勤災害のみならず、ベースになります業務災害の場合にもかかわってくる問題でもございますし、そういう意味では大変基本的な問題にかかわってくる。それから、今委員が御指摘のように、第二だけじゃなくて、両方を合算するというようなことにしますと当然給付が増加するわけであります。そうすると、これは全額事業主の負担する保険料財源でございますので、財源負担のあり方についても当然議論、検討しなければいけないということになってまいります。そういうことで、十分に議論、慎重な検討が必要だということだと思います。
　それからもう一つ、複数就業の事実を把握していない事業主も含めて、いわば災害の発生と無関係な事業主にも賃金の証明をさせたり、そういったような負担が生じてくるというようなこともございまして、そういう指摘もございましたので、見直しを行うべきとの合意までは至りませんでした。
　そういうことで今回お出ししたようなことになっているわけですが、この審議会での建議におきましては、昨年十二月に取りまとめられましたけれども、これにつきましては、複数就業者の賃金等の実態をさらに調査した上で、専門的な検討の場において引き続き検討を行うことが適当というふうにされております。私どもとしては、これを踏まえて検討、対応していきたいと思っております。
○内山委員　被災し労務不能になった場合の喪失する稼得能力は複数の事業場から支払われる賃金の合計であるのに対して、補てんされる稼得能力は片方の事業場からの分だけでは、実際生計が成り立たないケースがあります。労災保険料はそれぞれの事業場で支払っているわけでありますから、当然やはり一緒に平均賃金を計算すべきだろうと思います。それからまた、業務災害、通勤災害の区別なく、労働者の稼得能力の補てんは複数の事業場から支払われた賃金の合計で平均賃金を計算し給付基礎日額とすべきであるということをぜひ早急に検討していただきたいと思います。
　それでは、テーマを変えまして、労働安全衛生法の改正につきましてお尋ねをしたいと思います。
　労働安全衛生法改正案第六十六条の八第一項「事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に対し、」「医師による面接指導を行わなければならない。」とありますが、厚生労働省令で定める要件というのはどういう要件でありましょうか。
○青木政府参考人　これは、月百時間以上の時間外労働を行って疲労の蓄積があると認められる者ということでございます。
○内山委員　疲労の蓄積が認められる者とは、だれがどのような基準で判断をするんでしょうか。お願いをいたします。
○青木政府参考人　疲労の蓄積については、結局、他からの客観的な状況判断というのは非常に難しゅうございますので、この仕組みの中では労働者本人の申し立てを手続の中に入れ込んでおります。そういったことで判断をしていくということになろうかと思います。
○内山委員　同じく改正案第六十六条の九「事業者は、前条第一項の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者であつて健康への配慮が必要なものについては、厚生労働省令で定めるところにより、必要な措置を講ずるように努めなければならない。」とありますけれども、必要な措置を講じる対象となる労働者の要件は何でしょうか。
○青木政府参考人　長時間労働により疲労の蓄積が認められ、あるいは労働者自身が健康に不安を感じた者ということで考えております。具体的には、月八十時間を超える時間外労働を考えているところでございます。
○内山委員　改正案の過重労働・メンタルヘルス対策の充実として、事業者は、一定時間、月百時間を超える時間外労働を行った労働者を対象として医師による面接指導を行わせるとありますが、脳・心疾患の発症に影響を及ぼす業務による過重負荷として、発症前二カ月ないし六カ月にわたり月八十時間を超える時間外労働をした要件を外し、月百時間を超える時間外労働だけに変更した理由というのは何でしょうか。
○青木政府参考人　これまで総合対策としてこういった仕組みを考える前にやっていたことでありますが、まさに今お触れになりましたように、二カ月から六カ月で時間外労働が月八十時間を超えた者というものについて特段に産業医の面接による保健指導を指導ベースでやっていたわけであります。今回は、月八十時間超について疲労の蓄積が認められる者については、法律上の努力義務を課しまして、面接指導等必要な措置ということで、保健指導だけでなくそういった措置も講ずるようにしているわけであります。
　実際にこれまでやってきてまいりまして、二ないし六カ月の平均で月八十時間を超えた者というのは、実は実務上大変煩瑣で非常に難しいものでございます。毎月毎月の管理をいつも計算し直すというようなことをやっていかなければいけませんので、実務上は大変手間暇かかるということでありますので、むしろこういったことよりも八十時間ということで、ここはこういった要件で措置をきっちりするということにした方がより実効性が上がるだろうということで考えたものでございます。
○内山委員　医師による面接指導を受診する時間に対して、事業主は賃金の支払いを義務づけられているでしょうか。
○青木政府参考人　労働安全衛生法に基づく義務、医師による面接指導を受けさせる義務ということ、これは事業者に対して現実にそういうことを行わせるということでございます。それでは、その間の費用といいますかその時間について賃金を出すか、つまりその分を有給でするかということでありますが、これについてはそこまでは事業者の義務としておりませんので、賃金を事業者が負担すべきものでは法律上はないわけであります。しかし、私どもとしては、それは事業者が負担することが望ましいと考えているところでございます。
○内山委員　そうすると、この間に関する、面接指導を受けに行っている時間の賃金は払われない可能性もありますね。これをもっと厳しく、有給で対応するように、賃金を支払うように処理はできないものなんでしょうかね。
　それから、長時間労働者等に対する医師による面接指導を行う場合、費用の負担はだれがするのでしょうか。お願いをいたします。
○青木政府参考人　長時間労働者等に対する医師による面接指導は、まさに労働安全衛生法に基づく事業者に実施義務があるものでございますので、当然、そのこと自体についての費用は事業者が負担すべきものだというふうに考えております。
○内山委員　次に、過重労働による健康障害防止対策についてお尋ねをいたします。
　今回の改正案における面接指導は、平成二十年三月三十一日までの間、産業医選出義務のある常時五十人以上の労働者を使用する事業場のみに適用され、産業医の選出義務がない中小事業場については面接指導を義務化していません。零細で小規模な事業場に働く労働者は、事業場に余剰な人員がいないため年次有給休暇の消化もなかなかできません、長時間労働を余儀なく行っております。このような零細事業場に対してどう健康障害防止対策を指導していくお考えがあるのか、お尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　小規模事業場につきましては、従来から小規模事業場の労働者の健康管理のために、地域産業保健センター、これは監督署のエリアで三百カ所以上ありますけれども、そこで面接指導の窓口を設置しまして、面接指導をそこで実施するなど、その機能強化をして実際に面接指導が行われるようにしたいと思っておりますし、また、その地域産業保健センターについても、事業場からとって利便性が確保されるような工夫も今後してまいりたいというふうに思っております。
　それから、面接指導が適切に行われるようにするため、医師に対する面接指導マニュアルを策定いたしまして、地域産業保健センターの医師等も含めて幅広く研修を実施することといたしておりまして、こういったことで小規模事業場における面接指導の実施の確保ということに万全を期していきたいというふうに思っております。
○内山委員　次のテーマに行きます。労災隠しが行われる原因とその認識、また対策等についてお尋ねをしたいと思います。
　労災隠し事案では、総件数に占める割合が建設業が七六・一％と圧倒的に多くて、その労災隠しをする動機は元請への配慮が最も多いという現状があります。労働保険の保険料の徴収等に関する法律の改正案で、有期事業に係る保険料率のメリット増減幅をプラスマイナス三五％から継続事業と同じプラスマイナス四〇％に変更することにより、さらに労災隠しが増加するのではないかと危惧をしておりますけれども、厚生労働省としてその認識と対策についてどう考えているのか、お尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　今委員がお触れになりましたように、我々行政の第一線の機関が労災隠しとして処理した事案を見ますと、労災隠しの原因については、まさにおっしゃったように元請への配慮というのが圧倒的に原因としては多いわけであります。そのほか、さまざま複合的な原因、背景はありますけれども、特に建設業における元請、下請関係ということにおいて、その後の公共工事の受注への影響を懸念するという、下請の元請に対する配慮によるものが多いのだなというふうに思っております。
　しかし、労災隠しというのは、これはそもそもあってはならない犯罪であると思っておりますし、被災労働者の保護、補償という観点からも当然問題があると思っておりますので、労災隠しをなくしていくという対策をきちんと進めていかなければいけないというふうに思っております。特に建設業におけるそういう重層下請構造の特質ということがありますので、そういった実態に着目して対策を打っていく必要があると思っております。
　したがって、我々としては、関係の業界団体それから労働組合の意見を聞く場を設けまして、これまでの労災隠し対策を検証いたしまして、それを踏まえて、さらに労災隠しをしない、あるいはそれを防止する対策を業界団体として積極的に講ずるということができるようなものを考えて、またそういったところに要請をして労災隠しをなくしていくということに努めていきたいというふうに思っております。
○内山委員　時間が参りましたので、私の質疑はこれで終わります。ありがとうございました。
○中根委員　民主党の中根康浩でございます。
　三十分の時間をいただきましたので、時短法の改正を中心に質問を展開してまいりたいと思います。
　この時短法の改正なんですけれども、大きな日本の労働政策の大転換というふうに見ることができると思います。その柱は、まずこの法律名からしても、労働時間の短縮というものを法律名からすぱんとそぎ落としていく、そして閣議決定で千八百時間という目標であったものを、この千八百という数字もなくしていく、そして閣議決定を大臣定めという位置づけにして、労働時間等設定改善指針というものをつくっていく、そしてまた、そのほかにいろいろある中で、指定法人の労働時間短縮支援センターというものを廃止していく、こういった大きな柱を持つ時短法の改正ということであります。
　まず、その中で、労働時間の問題についてなんですけれども、労働政策審議会建議、平成十六年十二月十七日に、今後の労働時間対策のあり方についてということで取りまとめられたものの中に、皆様方のお手元に配付をさせていただきました資料の一なんですけれども、年間総実労働時間千八百時間というものが時宜に合わなくなっていると。そして、この文章の中には、今後、労働時間が成果に直結しない働き方が一層広がるという展望に立てば数値的な目標は不要であるという意見があったというように記載をされているわけでございます。
　こういったことに基づいてこの時短法の改正が提案をされているんだろうと思いますけれども、先ほど申し上げましたように、我が国の労働政策の大転換ということの中で、この千八百時間というものがなくなっていくということ、あるいは時短センターが廃止をされていくということや、大臣指針がこれから定められていくというようなこと。千八百時間というものが、午前中の質疑から出ているんですけれども、働き過ぎ、ゆとりがない、そういったものを解決していくために設けられた大きな目標なんですが、これは朝からの質疑の中で、必ずしも解消されたとは言えない、労働時間等は二極分化して、むしろ問題は大変複雑化しているというようにもとれるわけでございます。
　そして、そういった中で提案をされて、今政府の中で検討されているのが、実は既に我が党の大島議員が二〇〇三年の六月に取り上げさせていただいて、かねてから問題視をしているところのホワイトカラーエグゼンプションという、日本経団連が提唱している働き方というものでございます。これにつきましては、簡単に言えば、労働時間規制の適用除外の拡大を目指すというものであって、そして具体的には、将来、平成十九年度あたりを目途として、労働基準法を改正してホワイトカラーエグゼンプションの導入を図る、そのことはある意味、事実上の賃下げ、残業代カット、青天井でどこまでも働かせる、不払い残業合法化、こういうふうにも言える内容であるわけでございます。
　まず、ホワイトカラーエグゼンプションについて、日本経団連がどういう形で提唱しているかということを記したのが、資料の二番目、「二〇〇五年度日本経団連規制改革要望」、内閣に対して提出したものであるわけでございます。
　一枚めくっていただくと、三というところに、十八番「ホワイトカラーエグゼンプション制度の早期導入」ということで、ごらんのとおり太字で記されているわけなんですね。太字で記されているものは、今年度の要望の重点要望項目ということで位置づけられているものでございます。その中に、同じような関連することで、二十一番の「管理監督者に対する割増賃金支払義務の見直し」、二十二番「労働時間に関する規定の適用除外者の範囲拡大」、二十三番「企画業務型裁量労働制に関する対象業務の拡大および手続きの簡素化」、こういったものが日本経団連から提唱をされているわけでございます。
　四番の資料もごらんをいただきますと、日本経団連が提唱しているホワイトカラーエグゼンプションというのは、真ん中あたりを少し読んでみますと、業務と賃金の二要件を設定すると。ホワイトカラーについて、一定の要件のもと労働時間規制の適用を除外するホワイトカラーエグゼンプション制度の新設を提案する、具体的には、業務型裁量労働制の対象業務については、賃金要件にかかわらずホワイトカラーエグゼンプションの対象とする、それ以外の裁量的業務については、対象業務を法令で定める、もしくは労使自治によって拡大できるものとして、その場合に一定の賃金要件を課して、労働者の保護云々というようなことが書いてあるわけでございます。
　新聞記事もいろいろあります。日経テレコンから引っ張ったものなんですけれども、五番の資料、日本経団連は六月の二十二日、ホワイトカラー（事務職）の労働時間規制解除に関する意見書を発表したと。下の方に、経団連の意見では、従来の十九職種は管理職と同様、無条件で対象外とする、そして、年収要件を設けて、年収七百万円以上の高収入層を主体とする、年収四百万円以下の低収入層には規制を残す、こういったことが提唱されているわけでございます。
　六番の資料も続けて御紹介申し上げますと、労働基準法の将来の改正を目指して、二五％の割り増し賃金についても、これを廃止といいますか、そういったことを目標としていくというようなことがここに書かれているわけでございます。
　七番の資料、平成十七年三月二十五日に閣議決定をしたものでありますけれども、規制改革・民間開放推進三カ年計画というものの中にも、八番の資料の「新しい労働者像に応じた制度改革」ということの中に、「事項名」「労働時間規制の適用除外の拡大等（厚生労働省）」、「措置内容」「二〇〇四年八月に改正規則が施行された米国のホワイトカラーエグゼンプション制度を参考」にして云々、そして続いて、「労働時間規制の適用を除外することを検討する。」と。
　この実施予定時期としては、平成十六年度に海外事例の調査をして、平成十七年度に検討するというふうに記載をされておりますので、今年度検討がなされているということであろうと思いますけれども、今、このホワイトカラーエグゼンプションという日本経団連から提唱されている働き方について、厚生労働省内で、どんな対象業務あるいは賃金要件等、検討がなされているか、御明示をいただければと思います。
○青木政府参考人　ホワイトカラーエグゼンプションは、今御紹介ありましたように、アメリカで行われているホワイトカラーについての労働時間管理の適用除外ということでありますので、日本の労働法制においても、労働者の新しい働き方として、労働時間の適用除外の問題として考えたらどうかというのが、今委員がるる御指摘になったいろいろな報告だろうというふうに思っております。
　これらについては、私どもとしては、今、労働時間の規制のあり方については、新しい働き方に対応したものとして考えることが必要ではないかということで研究を始めたところというところでございます。これまでさまざま労働関係の法制についても、かつてのこの委員会における附帯決議でありますとか、あるいは新しい働き方に対応するための労働基準法の改正時における附則での検討の要請でありますとかございますので、さまざまな新しい問題に対応して検討しなければいけないということの一環としてこういうことについても検討する。
　もちろん、アメリカ型のホワイトカラーエグゼンプションというのが盛んに言われておりますが、これは、我々の、日本における労働時間制度というのはどういうものかということを考えるに当たっての一つの参考、あるいは議論の対象といいますか、ということだろうというふうに思っております。
○中根委員　かなり青木局長の歯切れが悪いような気がしているんですけれども、なぜ歯切れが悪いような気がするかというと、それはやはり働く側の立場ではなくて、本来、働く人たちを守るべき厚生労働省が、日本経団連という経営者側の立場の提唱されたものを厚生労働行政として導入しようとしている、その罪悪感が青木局長の歯切れを悪くしているのではないかというふうに考えさせていただくわけでございます。
　先ほど申し上げましたように、これは、もしこのことを導入すれば、事実上の賃下げではないか、あるいは青天井で働かせることができるような、不払い残業を合法化させるような、そういう内容になるのではないかということで心配がされているわけなんですけれども、こういった心配についてはどのようにお答えになるのでしょうか。検討中だという言葉以外でお答えをいただきたいと思います。
○青木政府参考人　私の承知している限りにおきましては、今委員がおっしゃったようなことについては、事業主側といいますか経営側もそういうことまで考えているわけではなくて、むしろ、かなり労働時間にとらわれずに自由に働くということによって、創造的な働き方を確保して、新しい付加価値といいますか、付加価値を高める仕事がしやすくなるのではないか、そういう観点が一つあります。
　現実の労働実態としても、労働時間管理というのは、いわば機械に労働が張りついて仕事をするということで、そこで、機械はいつまででも動きますから、労働時間ということで、人間の生活と調和させるような労働時間規制がなされてきたと思っているわけですけれども、どうも労働はそういうものだけではなくなってきている、そういう認識に立って、より実態、新しい働き方に合った労働時間のあり方あるいは労働時間規制のあり方、そういうものを考えなければいけないということだろうというふうに思っております。
　しかし、おっしゃるように、もしそういうことを仮に意識しないでいろいろな制度を考えますと、中にはそういう心得の違うような人たちがいるかもしれませんので、そういったところはもちろんそんなことにならないように、当然いろいろなことを考えるに当たっては配慮するんだろうと思います。
　これは、そういったこと、もろもろのことについてやはり十分研究する必要があるというふうに思っておりまして、その意味でも時間をかけて研究をしてもらおうということでございます。
○中根委員　何となく他人事のような、だろうと思っているとかそういうことではなくて、先ほども指摘させていただきましたように、平成十七年の三月二十五日に閣議決定までして、このアメリカ型のホワイトカラーエグゼンプションを参考にして研究、検討を始めているわけでありますので、これはそういうふうに少し本筋ではないというふうな雰囲気を漂わせようとしておられて、いつの間にか知らず知らずのうちに導入してしまいたいということなのかもしれませんけれども、これは正々堂々と私ども国会にもお示しをいただきながら、また特に、経団連の意見を聞くだけではなくて、当然のことながら働く側の人たちの意見をしっかりと反映しながら検討を加えていっていただきたいと思います。
　突如、あなたはきょうからエグゼンプション、きょうからということはないのかもしれませんが、エグゼンプションですよ、除外ですよということを言われたら、もう残業代も、時間も、何も守られるものがない、得られるものがないというような状況の中で、厳しい環境の中で働くことを余儀なくされるということがあってはいけないというふうに思っています。
　そういった中で、時間だけでははかれない成果主義というものをこの中で検討されているということでもあろうと思いますけれども、成果主義というものは、格好はいいのですが、なかなかその成果というものははかりにくいものであるというのもまた事実であろうというふうに思います。
　厚生労働省として、働くということの中で、労働時間にかわる測定の仕方として、成果というものを適切にはかる手法といいますか基準といいますか、そういったものをお持ち合わせなのか、今何らかの形で検討中なのか、そのあたりはいかがでしょうか。
○青木政府参考人　いわゆる成果主義ということは、業績、成果に対応して賃金を決定していこうということだろうと思いますけれども、平成十六年の調査によると、過去三年間に賃金制度の改定を行った企業は三八・四％、その中ではそういった成果主義による賃金制度が広がっている傾向があるということは確かだろうと思います。
　賃金管理については、事業主、あるいは労使、こういったところで個別の事業場においては定めていくわけでありますが、できるだけ労働者にとっても働く意欲が出て働きがいのある、あるいはそれによってきっちりと評価をされて不満が生じないような、そういう賃金制度というのが望ましいわけだろうと思います。そういう意味では、おっしゃったような基準といいますか、そういったものは成果主義にとっては大切なことだと思います。
　しかし、お尋ねの、そういったものを役所の方で、我々の方で何か考えているかということでありますが、それは今考えておりません。どちらかといえば、事業場における労使において十分話し合いをなされながら、いい賃金制度として考えていく、そういう中で決めていっていただきたいな、こういうふうに思っているところでございます。
　ただ、申し上げましたように、やはり成果主義の場合には、きっちりとした評価、公平な評価、納得のいく評価というのがないと、恐らく事業場の中でもうまく機能していかない、ほかの労働者あるいは当該労働者にとっても不満が生じて働く意欲を阻喪するようなことにもなりかねないということであると思います。だから、そういったことはやはり基本的には大切なことだというふうに思っております。
○中根委員　局長がおっしゃったとおりの部分もあるんだろうと思います。成果というものは、役所の方で一律に基準を決めてということよりも、まさに個々のケースに対応してその成果というものが見詰められていかなければいけないということなんだろうと思いますけれども、やはり成果というものは、それだけにはかりにくいものである、公平に評価しにくいものであるということは確かだろうと思います。
　成果が正当に評価されないとか、あるいはなかなか成果が上がらない、業績が上がらないといった場合に、ホワイトカラーエグゼンプションでエグゼンプションというふうに言われてしまった人たちが、時間にとらわれないのはいいんだけれども、逆に二十四時間、成果、業績、仕事のことを考えていなければいけない、オンとオフのめり張りがなかなかつけにくい生活に陥ってしまう、そのことでプレッシャーがかかって心の病になったり、あるいは極端にそれがいけば自殺ということになってしまったりすることにもつながりかねないんじゃないかなと、危惧であればいいのですけれども、心配をさせていただくわけであります。
　そういった成果主義が、むしろ二十四時間仕事に束縛をされるというような労働者に対するプレッシャーとか、あるいはそのことが、いわゆる千八百時間というものが目指してきた少子化対策といいますか、そういうものに逆行するのではないか、こういったあたりのことについて、この問題について締めくくりの質問でございますので、大臣、御意見をいただけないでしょうか。
○尾辻国務大臣　局長からも申し上げましたけれども、平成十六年の調査によりますと、過去三年間に賃金制度の改定を行った企業というのが三八・四％ありまして、その中では、業績、成果に対応する賃金部分を拡大しているものが多いということでございます。すなわち、今先生が言っておられるような成果主義による賃金制度が広がっている傾向が認められる、これは事実でございます。
　また一方、これも今先生いろいろお述べいただいておりますけれども、職業生活で強いストレス等を感じる労働者の割合が六割を超えているという調査もありまして、労働者を取り巻く職場環境に厳しいものが見られます。これと成果主義を結びつけるのかどうかということもございますけれども、こちらの方は労務管理の全体のあり方が投影されているというふうにも見られます。
　したがって、いろいろ見方はあるわけでございますけれども、いずれにしても、強いストレスを感じておる労働者の割合が六割を超えておるというこのような状況に対応いたしますためには、今回の改正労働安全衛生法を確実に施行することにより、職場におけるメンタルヘルス対策や過重労働による健康障害防止対策の充実を図っていきたいというふうに考えております。
○中根委員　ホワイトカラーエグゼンプションというものの導入につきましては、極めて慎重に、しっかりと経営者側だけではなくて労働者側の意見も聞きながら検討を進めていっていただきたいということをお願いさせていただきます。
　この時短法の改正のもう一つの柱である指定法人労働時間短縮支援センターというものの廃止について議論をさせていただきたいと思います。
　一つずつ確認をしていきたいと思いますけれども、この指定法人、全基連に対して労働時間短縮支援センターとして指定されたのが平成五年。平成五年から決算が出ている平成十六年までの間に厚生労働省からこのセンターに対して交付された交付金の総額を教えてください。
○青木政府参考人　労働時間短縮支援センターに対しまして平成五年度から平成十六年度までに支出した交付金の累計は、千百六十一億三百六十一万五千円でございます。
○中根委員　足し算を局長にお願いしてしまったようなことなんですけれども、資料の十一ページに平成五年から十七年度の予算までを含めたセンターに対する支出額を年度ごとに資料として添付させていただいておりますので、ごらんをいただければと思います。
　それでは、この財源はどちらからになりますか。
○青木政府参考人　労働保険特別会計であります。
○中根委員　確認を続けていきたいと思いますけれども、この労働時間短縮支援センターというのは、全基連をこのセンターとして指定したということなんですが、厚生労働省からこのセンターが指定されてからいわゆる天下った人たちの状況については、やはり本日の資料に添付をさせていただいておるわけでございます。十六ページにありますのでごらんをいただければと思いますけれども、本当は、本当はというか、恐らくもっと前からずっと継続的に行われているんでしょうけれども、記録があるのが平成十二年からであるということで、平成十二年から十三、十四、十五ということで、こういうふうな天下り実態がある。十六年度については天下りはないということのようでございます。
　何が言いたいかといえば、資料の十二ページに「交付金支出内訳」というものがありまして、管理費として四億九千八百二十七万二千九百五十四円という支出が十六年度なされているわけでございます。この中のやはり大部分は、人件費として四億二千二百万円余りが支出をされているということでございます。
　要するに、これもまた資料なんですけれども、「年間総実労働時間の推移」ということで、十ページ、平成五年に支援センターが指定されたときが千九百九時間、平成十六年度が千八百三十四時間、七十五時間ほど減ったということでありますけれども、もともとこれは趨勢的に減りつつあるということの中での数字である。
　それから、年休の方なんですけれども、一枚さかのぼっていただいて九ページですが、平成五年にセンターが指定されたときが五六・一％の取得率だったのに、平成十六年度は四七・四％に、むしろこれは大幅に下がってしまっている。
　ということで、合計して一千二百億円ほど労働保険特別会計の方から費やしてきた。そして、平成十六年度の一年間だけでも四億九千八百万円の管理費。もしセンターがなければこれは使われなかったお金なのかもしれない。人件費として四億二千二百万円使われている。こういった労働時間短縮支援センターというものをつくって、そこに巨額のお金をかけながら、年休についても労働時間についても、このセンターがあったからこそ成果が上がった、数字があらわれたということがとても胸を張って言えるような状況ではないのではないかというふうに申し上げなければならないような気がいたしておりますけれども、これはいかがでしょうか。
○青木政府参考人　労働時間短縮支援センターの仕事というのは、これで労働時間を総合的に短縮していこうということで、いろいろな手を打った中の一つであります。
　年間総実労働時間につきましては、平成五年から平成十六年まで、その成果として七十五時間の短縮が図られました。これだけではありませんけれども、さまざまな要因がございますが、年間総実労働時間千八百時間への取り組みが進んできたということだろうと思っております。
　週四十時間労働制につきましては、平成五年度から平成八年度までに、平成九年四月一日の週四十時間労働制全面適用ということを控えまして、その前に先行して取り組みを行う事業場に対する助成金の支給、六万件ほど行っております。ここで助成金を支給してきたわけでありますけれども、その結果、週四十時間労働制導入事業場の割合というのが、平成五年度二九・二％であったものが平成九年度には七七・八％と大幅に増加をいたしまして、週四十時間労働制への全面移行が円滑に進んだということでございます。
　さらに、その後も、週四十六時間が適用されておりました特例措置対象事業場につきましても、平成十一年度及び十二年度に、平成十三年四月一日に週四十四時間制移行ということでありましたので、その前に先行して取り組みを行う事業場に対する助成金の支給、これも四万件ほどこのセンターから支給をいたしておりますけれども、そういった結果、十二年度には七九・一％が週四十四時間以下になったというようなことでございます。
　その後、平成十三年度からは、年次有給休暇の取得促進でありますとか弾力的な労働時間制度の導入、そういった労働時間制度についての改善を支援する事業を行いまして、平成十六年度までに約六千事業場に対しまして事業場診断あるいは指導サービスをここで実施したわけであります。そういう意味で、年間総実労働時間千八百時間の達成、定着に向けた取り組みをここで支援してきたわけであります。
　労働時間短縮支援センターでは、そのほか啓発でありますとか中小企業事業主に対するもの、あるいは個別中小事業主や中小企業集団への指導、援助などを行いまして、全体としてその目的が達成されるように努めてきているところでございます。こうしたことから、労働時間短縮支援センターの事業は、この間の労働時間短縮に一定の成果を上げてきたものと考えております。
　　　　〔委員長退席、北川委員長代理着席〕