○山田参考人　御紹介にあずかりました、中央大学の山田でございます。
　本日は、この委員会で意見を述べさせていただきまして、本当にありがとうございます。
　まず最初に、私の労働法学者としての総論的な考え方をお話ししたいと申しますか、当然今、労働法学はある意味では大きなチャレンジを受けている時代に来ているわけです。
　それは、先ほどありましたように、国際化あるいは激しい企業間競争に企業がどう立ち向かっていくかという問題と労働法が無関係ではないという状況に置かれているわけです。その場合、ただ言えることは、日本の企業は効率性を非常に強くやってきたわけですけれども、反面、公正性が非常に欠けている。したがって、もちろん雇用の場における公正性をどう確保するかということが今後の労働立法に求められている。その場合、効率と公正が二つが並ぶのではなくて、効率を推進する方法も、手段自体も公正でなければならない、そういった視点が必要ではないかと考えております。
　現在規制緩和が問題になっておりますけれども、ある意味で、労働法も市場のサポートと見るという見解も出てきているのですけれども、その前に、労働力を商品と見た場合でも、それは生身の肉体を持った人間である。長時間労働をすれば過労死するような肉体を持った人間である。また、差別を受けたりいじめを受ければ悔しいと思う感情を持った人間である。かつ、それは、高齢の親御さんや病気の家族や子供を育てる具体的な人間ということが忘れられてはならないと思います。
　その意味で、これからの規制については、先ほどありましたように、労働者が自律しているという意見が最近言われているのですけれども、自律しているというのは、きょう首になっても何ら痛痒を感じない、そして仕事をしたくなったらすぐ仕事が見つかる、それが自律した労働者と思いますけれども、そういう人がいたら見せていただきたいという気もするのですけれども、その意味で、これからの雇用について公正さをどう確保するかということが問われてくるのではないかと思います。
　次に、今回の労基法改正の中身の、期間の定めのことについて述べさせていただきたいと思います。
　まず、ここで期間を定めることの意味を法的に検討させていただきたいと思います。期間を決めることの意味ですけれども、例えば解雇が非常に自由で、フリーな場合については、期間を決めるということは労働者の保護に、雇用の安定につながるということになります。これは明治の民法の時代、解雇権の規制、解雇に対する規制がなかった時代には、五年契約というのは五年間の雇用を保障することを意味していたわけです。しかし、これが反対に、解雇が非常に厳しくて、かつ労働者の退職の自由が法的に保障されている場合、この場合、期間を定めるということは、むしろ雇用の安定につながらないという意味を持ってくるということになると思います。
　したがって、今回の改正の目的が、労働者の意識も多様化していて、特定の企業に縛られることなく専門的な能力を発揮できるために、労働者がそういう状態になるようにするのだと言われているのですけれども、私は、個人的には、労働者というのは、条件がよかったらいますし悪かったらやめるというのが労働者であって、三年の契約を設けることが労働者の価値観の多様化を充足させるものとは、ちょっと考えられないと思っております。
　その意味で、この規定はある面で、使用者の方が、企業が三年間は有能な人材を確保しておきたいという法律の趣旨ではないかと考えられます。それは、現在の労働基準法十四条、一年の有効期間についても、例えば現行法でも、三年契約を決めても、三年間は雇用保障期間であって使用者を拘束する、しかし労働者は一年たったら自由に退職できるという解釈が有力になされているわけです。その意味でも、この現行法の規定は、労働者のそういった多様な生き方を保障するというより、むしろ企業の、先ほど井上参考人からありましたように、三年間の試用期間になったり、あるいは企業からすると有能な人材を三年間確保するための手段として意味を持ってくるのではないかと思います。
　その意味で、労働基準法の変容と言うこともできるのではないかと思います。従来、当然労働基準法は最低労働条件を設定することによって労働者の労働条件を維持することにあったわけですけれども、ここで企業の効率的な運営を図るためのものに労働基準法の目的が変わってきているのではないかという気がいたします。その意味で、現在の労働者の保護という観点からすれば、現行法でも十分対応できるのではないかと考えております。
　次に、裁量労働制につきまして、いろいろな各参考人の御意見がありましたけれども、裁量労働の本質というのは、当然これは労働者が労働の方法や時間配分について本当に裁量性を持っているかどうかということに、それが自己決定できるということに尽きるのではないかと思います。
　その意味で危惧されますのは、十分な裁量権を有しないような労働者に対して時間外や深夜労働を強制するような手段として利用されることがやはり一番危惧されることになります。もちろん、現行法でも御承知のように裁量労働制はあるわけです。しかし、現実には、この法律の規定があっても脱法的な裁量労働制というのも少なからず存在するというのは事実だと思います。だから、ある意味で、有効な監督が現行法でもなされていないということが言えると思います。
　また、現在、特に前提で問題になりますのは、やはりサービス残業ですね。昔はふろしき残業、現在はフロッピー残業と言うようですけれども、こういったサービス残業が野放しにされている現状で変形労働時間制が適用されることの中で、現実がどういうふうに、新しい裁量労働制がどういった機能を持つかという一つの心配があるのではないかと思います。現に、社会経済生産性本部の調査でも、五二・九％が、裁量労働制が導入されれば逆に導入前より労働時間が長くなるというアンケートが出ております。その意味で、特に対象業務が非常に不明確というところの中でこれを
導入するということは、乱用される可能性が非常に大きいという指摘もなされているんだと思います。
　しかし、これについては、労使委員会による決議があるからいいんだという、担保されているという指摘もあるのです。もちろん労使自治というのは非常に大切な原理だと思います。すべて法律で守ってもらうというのは、それは労働組合にとってもよくないことですし、足腰を弱めることになると思います。
　ただ、問題は、組織率二二・六％の中での未組織労働者です。多数組合が労使委員会のメンバーになればいいわけですけれども、この数字を見ますと、未組織労働者が労使委員会の委員になることが多くなると思います。その場合、労使自治というのはあくまで労働組合と使用者ですね。団体交渉や不当労働行為制度に担保されたものについて、むしろそれについては労使自治の名にふさわしいわけですけれども、そういったものを持てない、与えられていない労働者代表についてそういった労使委員会にゆだねることは、まさに労使自治の名に合わない制度ではないかと思います。
　その意味で、今後さまざまな論点を検討して、裁量労働制については施行を延期していただきたいと考えております。
　次に、時間外労働の規制につきましては、過労死が発生するような我が国の労働時間を規制するためには、効果的な時間外労働、労働時間の規制が不可欠ですし、また女性の深夜業が平成十一年四月から解禁されますので、時間外労働に対する十分な規制が求められているということになります。
　しかし、改正案によりますと、労働大臣が時間外労働に関する基準を設定する、現在の目安を基準として、法律で明文化することは非常に大きな前進だと思います。ただ、これには罰則もありませんし、またここでは、労働基準監督署は協定当事者に助言、指導をできるにすぎないということ、監督ではなくて助言、指導にとどまるということ。それから労使が時間外労働の限度について労働大臣の定める基準に適合したものとなるようにしなければならない。労働基準法で労働者が義務を課された初めての規定だと思います。
　先ほど井上参考人の方から、例えば四百時間という時間外協定を結んだ場合共謀共同正犯になるかとあったのですけれども、もしそういった場合、四百時間とか基準を超える時間外労働などをして労働者が過労死した場合、それはむしろ、今までは当然労災民事訴訟の被告は使用者であったわけですけれども、この協定を結んだ労使、労働者代表もその共同被告になるという議論も成り立ち得るということも言われているわけです。
　その意味で、問題はこの労働大臣の定める基準がどういった効力を持つかは必ずしも明らかではない。私法的その基準、労働大臣の設定する例えば三百六十時間という基準設定がそれを上回る労使協定の効力を否定するのかどうかが非常に不明確でもあるということが言えるのではないかと思います。そういう意味で、これからはより効果的な時間外規制を求めたいと思います。
　それから最後に、女性に対するいわゆる激変緩和措置について述べさせていただきます。
　これに対しては、三年程度の期間について女性の時間外労働の上限を百五十時間とすることを明文化することが望ましいですし、それだけではなくて、一年だけではなくて一週間あるいは一カ月当たりの時間外労働、激変緩和の女性の上限設定も不可欠であると考えられます。さらに、女性労働者の休日労働の配慮がまだなされておりませんので、そういう点に対する配慮も必要ではないかと思います。
　最後に、御承知のように、二十一世紀の日本は高齢化・少子化社会になることは明白なわけです。その場合、労働時間の規制の不十分さというのは、労働者の健康を害するだけではなくて、高齢者の介護あるいは子供の育児に大きな影響を与えることになると思います。現在でも、長時間労働のために父親不在の家庭が多くあります。先ほどもありましたように、キレる中学生が問題となっておりますけれども、そこで一つ父親の家庭不在ということが指摘されているわけです。それに対して、さらに来年以降は、平成十一年四月一日以降は女性も深夜業あるいは時間外労働に従事することになると、母親もまた不在になる、そういった家庭になってしまう。
　この意味で、これからの労働のあり方は、労働者が安心して仕事と家庭の両立が可能となるような労働時間制度をつくることが求められています。その場合、もちろん労使によって基本的には考えられるべきでしょうけれども、日本の企業別組合という特殊性からすれば、すべて労使自治で決めることはかなり難しいと思います。労働時間について、欧米的な産業別組合でしたら割と用意ドンでスタートできるのですけれども、日本の場合、企業別組合ですので、労働時間についてはなかなか、用意ドンといってもみんな横を向いて少しもスタートしないということが考えられます。その意味で、労使自治を基本としながらもきちっと立法による規制が不可欠になるものと考えております。
　以上、私の意見を述べさせていただきました。どうもありがとうございました。