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○自見はなこ君　お手元に配付しました資料の七が、今、浜谷局長がおっしゃったものだと思います。
　生涯を通じた女性の健康支援事業、健康教育事業についてということでありまして、全国で行っていただいているということでありますが、実績はこの四十九道県市ということでありました。日本全国にいる子供たち全てにこの知識をお届けするということが、マスとしてお届けするということが、私、子供を守るということになりますし、さっき申し上げたように、日齢ゼロで亡くなっていく子供たちの無念にも報いるために、私たち全体がしなければいけないことだというふうに思っております。
　残念ながら、野田市におきましても性虐待というものがあったんではないかという報道もありまして、こういったことはこの一、二年だけでも私たち社会全体の考え方も変わっているんだと思います。インターネットも急速に発達をして、小児科病棟でもそうでありますが、一歳の子でも上手にスマホを使ってアンパンマン見たりしております。もうアクセシビリティーというものがどうしても制限できない現状になっている、そういったことを私たちはどうしてももう直視する時代に入っていると思います。
　そして、我々も無策ではなくて、やはり産婦人科医会、助産師会、小児科医会を含めまして、子供たちがある意味でいえば一番悲しい現状になったときに、じかに現場で向き合う私たちとしては、みんなを助けたいという気持ちがございます。全国的に面となって外部講師の推進を推し進める時期に私は来ているんだろうというふうに思っておりますし、それをやはり、命を守るという観点から大臣にもそのお気持ちを私はお伺いしたいというふうに思っています。
　この望まない妊娠を防ぐ、あるいは知らないがゆえの妊娠を防ぐという観点から、そして、今回オンライン診療ということで議題になっておりますけれども、そういったことが契機になっておりますが、望まない妊娠を防ぐという観点から性教育を充実させることが必須であると思います。さっきも申し上げましたが、そういった上でのＯＴＣ化の議論の土台が立つというふうに思っておりますが、改めて根本厚生労働大臣にしっかりとした答弁をいただきたいと思いますが、性に関する教育についての御決意をお聞かせください。
○国務大臣（根本匠君）　委員御指摘のとおり、予期せぬ妊娠を防ぐことにもつながる、まずオンライン診療を用いた緊急避妊薬の処方、これについては委員からもいろいろな課題が提起されました。これは現在、オンライン診療の適切な実施に関する指針見直し検討会、これにおいて議論していただいておりますので、しっかりここは検討をさせていただきたいと思います。
　他方で、より確実な方法であらかじめ避妊が行われるように、性教育の充実に併せて取り組むことは重要であると認識しております。
　今委員からもいろんな御紹介がありました性教育の充実については、今文科省からも委員の鋭い御指摘で答弁がありましたけど、富山市の事例、この先進的な取組、私も富山市の事例は非常に意欲的な取組だなと思って聞いておりました。そして、東京都の医師会の取組などのこういう事例も非常に大事だと思います。
　そして、やはり大事なのは、文部科学省とも連携して学校での性教育について外部講師の活用という委員のお話もありましたが、外部講師の活用を推進するなど、関係団体の協力を得ながら性教育の充実が図られるように取り組んでいきたいと思っております。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　外部講師の活用を是非政府として進めていただきたいと思っております。そういった性に対する正しい知識を付けるということが自尊心の向上にもつながると思います。
　私が富山市のスライドを見まして大変気に入っている一枚がございまして、それは、持ち物よりも持ち主ということでありまして、大変いい言葉だなというふうに素直に思いました。その人そのものが大事であるよということの強いメッセージを性に関する教育を通して培えるということでありますので、是非、根本厚労大臣の強いリーダーシップと高い御見識の下で、現在に合った性に関する教育を是非専門家集団にもお任せいただきたいというふうに思っております。
　続けて、オンライン診療に関してでありますが、二問続けてになりますが、医薬局にお尋ねをしたいと思っております。
　このオンライン診療によりましては、この緊急避妊薬が処方される際について、患者様が速やかに薬剤を入手するのが望ましいということで、その一例として、行く行くは電子処方箋が望ましいということも書かれてございますけれども、この電子処方箋に関する取組が現在どうなっているのかということ。
　それから、対面の診療についての確認をしたいと思っております。この緊急避妊薬は薬剤師の前で、その場で内服をするということになっておりますが、私自身はただ薬を渡すということではないんだというふうに思っておりまして、ここでもやはり適切な性に関する知識、そして不正出血があるのかないのか、ちゃんと産婦人科につないだ方がいいのかどうか、そして三週間後に妊娠が成立しているかもしれないので産婦人科を受診してくださいという、あるいは、これが二回目、三回目であるならば、低用量ピルという選択肢も十分に出てきているんだということも含めまして、きちんとした知識を薬剤師によって授けていただくということも女性の健康に大きく資する話だというふうに思っておりますので、その二点についてお答えいただければと思います。
○政府参考人（宮本真司君）　大きく二つ御質問いただきました。
　まずは、一点目の電子処方箋に関する取組についてでございます。
　厚生労働省におきましては、処方箋の電子化を可能とするため、平成二十八年三月に、処方箋、紙で普通出るものでございますけれども、これを電磁的記録によって作成し、交付し、あるいはその保存を可能とするための省令改正を行うとともに、電子処方箋の円滑な運用や地域医療連携の取組を進めるための電子処方せんの運用ガイドラインを策定しております。
　しかしながら、その後、本ガイドラインに準じました電子処方箋の運用は進んでいないという状況にございましたので、昨年六月に閣議決定されました未来投資戦略二〇一八や規制改革実施計画におきまして、既に定められました現行のガイドラインの見直しを含め、円滑な運用をできる仕組みの検討等が求められたところでございます。
　このため、平成三十年度におきまして、電子処方箋の本格運用に向けた実証事業を実施いたしまして、その報告書を公表いたしました。この報告書では、紙媒体を必要としない方法で実施した事業の結果を踏まえ、何点かの今後の普及に向けた提言が盛り込まれているところでございまして、今後、本報告書の提言も踏まえまして、今年度中に電子処方箋による円滑な運用を可能とするようなガイドラインの改定に向けた取組を速やかに進めてまいりたいと考えているということでございます。
　それから、もう一点、緊急避妊薬を薬局において薬剤師が患者さんにお渡しするときの点につきましての課題等につきましての御質問でございます。
　御指摘のとおり、緊急避妊薬の服用に関しましては、十分な知識を有する薬剤師がプライバシーの確保、その利用させる患者さんと申しますか、利用者の方のプライバシーの確保や、それからその使用するに至るまでの状況に応じた使用者の心身の状況に配慮し、その使用者に必要な情報として、先ほど先生からも御指摘いただきましたけれども、緊急避妊薬は確実に妊娠を回避するものではないということや、副作用があると、あるいは緊急避妊薬はなるべく早く飲まなきゃいけないんだというような留意点、あるいは、先ほど先生から御指摘ありましたように、適切な避妊としてどういうものがあるのかといった点につきまして情報をきちんと提供するなどの対応が必要であるということを考えております。
　また、さらに、緊急避妊薬の効果につきましては、国内臨床第三相試験におきまして、先生から御紹介いただいたように、七十二時間以内の経口投与によって妊娠阻止率が八〇％程度であったということを考慮すると、服用後に改めて産婦人科の先生などに受診するよう勧奨することは当然重要なことと考えております。
　また、医療用から要指導・一般用への転用に関する評価検討会議、いわゆるスイッチの検討会議でございますが、ここにおきましては、我が国における性教育の現状等に加えまして、薬剤師が使用者のメンタル面に関してもアドバイスできるような体制が重要であるといった点が指摘されたところでございます。
　こうした対応を十分に行うことができるよう、薬剤師等の関係団体におかれまして緊急避妊薬の扱いも含めた産婦人科領域の研修が既に行われておりまして、私どもとしましても、これらの関係団体と協力しながら、更なる施策の充実に努めてまいりたいと思っております。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　そのほかにも、薬剤師の皆様には、実は質の向上ということで二問用意しておりましたが、そこまで行かないことをお許しいただきたいと思いますが、入学して薬剤師の国家試験に合格するそのパーセンテージが大学によってはたった二〇％しかないという大学もございます。これ大学としての役割を果たしているのか、薬剤師としての質の向上にどのように大学は考えているのか、あるいはそれをどう文科省は考えているのかということも是非お伺いしたかったわけでありますけれども、こういった局面でございます、薬剤師に期待されることが非常に大きいという中で、是非皆様には総合的な対策をお願いしたいと思います。
　二十九分までということでございまして、時間がもうあと二分でございますけれども、最後に高階副大臣に、女性の医療職の中でのハラスメント対策について一言、一つ質問させていただきたいと思います。
　実は、看護それから介護につきましてもそれぞれの調査が行われているんでありますが、女性医療職全般としてのハラスメントの対策についての調査あるいは指導というものがないということでございます。ここに対しまして、一つ一つの職種でそれを行うのではなく、全体観を持って行っていただきたいというふうに強く我々は希望するわけでありますが、ここに対しての御意見をお聞かせいただければと思います。
○副大臣（高階恵美子君）　確かに、社会保障の実現者として医療、福祉の仕事に従事いただいている労働者の中には女性の就業割合が高いし、このことを維持することが社会保障の維持につながるということで、非常にハラスメント対策重要だと考えております。
　そして、一口に医療従事者と言いましても、男女の構成が職種別に違っていたり、働く場も病院以外に地域、保育所、教育機関、企業と多様でございますので、でき得る範囲で、各々の場所でどういった状況で仕事が行われ、どのような課題を抱えているのかということをつぶさに見ていく必要は確かにあると思います。
　いずれにいたしましても、女性労働者が安心して就業を続けていただける環境づくりのために丁寧に取組を進めてまいりたいと思いますし、特に女性医療従事者の就業環境の改善には引き続き積極的に取り組んでまいりたいと考えます。
○自見はなこ君　ありがとうございます。
　これからは職種横断的に女性医療職ということで取組を進めさせていただくことができれば、こんなに有り難いことはないと思います。
　八十五分間ありがとうございました。これで終わります。
○吉良よし子君　日本共産党の吉良よし子でございます。
　初めに、今日この場で質問する機会をいただきましたこと、また質問順についても配慮いただきましたこと、この場で感謝をいたします。
　それでは、この女性活躍推進法に関わって、私は就活セクハラについて伺いたいと思っております。
　ＯＢ訪問で、エントリーシートが通ったら合コン、選考に通ったら体と言われたとか、インターンシップで愛人関係にならないかと言われたなど、就活セクハラが横行している事態がこの間明らかになっております。就活のときのノートを見せるという口実で家に誘われ、大量に酒を飲まされ、意識がはっきりしない状態で体を触られ、体に点数を付けられ、人格を否定するような言葉もたくさん言われ、このセクハラが原因でまともに就活できなかった、何度も死にたいと思った、ここまで死にたいと思ったことはない、夢が一つ潰された思いですと、これは就活セクハラを取材したビジネス・インサイダー・ジャパンの記事に載せられていた被害者の声です。
　こうした就活セクハラの実態について、このビジネス・インサイダー・ジャパンの皆さんが実態調査も行っておりまして、そのアンケートに答えた就活、採用活動中の学生六百六十人のうち三百二十六人、実に約半数がこうしたセクハラの被害に遭っていると答えているわけです。そして、そうした被害に遭った学生のほとんどがその企業の選考や内定を辞退している。志望業界まで変更したり、中には就活そのものをやめてしまった人もいると。就活において行われたセクハラによってその一人の学生の未来が奪われている、深刻な事態だと思うわけです。
　厚労大臣はこの間、衆議院の議論や本会議の議論の中で、こうした就活生に対して今回の法案の対象には含まれないんだと御説明をされる一方で、企業での措置の中に就活生なども対象とするよう促すことを指針に記載する方向で議論を進める旨の答弁もされているわけですけれども、これはつまり指針に就活生について記載すると、これは間違いないということでよろしいですか、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（根本匠君）　この法律では、職場におけるセクハラ、これは、今就活生の話もありましたが、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものであります。これは被害者が誰であっても同様であると認識をしております。
　本法案では、セクハラを行ってはならないこと、あるいは他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しております。就活生に対しても同様に注意を払うことは当然望まれます。また、事業主は、セクハラ防止のための措置義務として、ハラスメントがあってはならない旨の方針などの明確化と周知啓発といった予防措置を講じることとされております。その際、被害者が自社の雇用労働者以外の場合でも同様にあってはならない旨を企業が併せて示すようになれば、予防の観点からの対応は相当程度前進するものと考えています。
　このような責務規定の趣旨や措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すための記載、これを指針に盛り込むことによって周知徹底を図っていく。その指針の中では就活生に対してもきちんとそういう同様の注意を払うように、指針もそういう趣旨を盛り込むような形で、これは当然これから審議会での議論になりますが、就活生に対するセクハラ防止の徹底を図っていきたいと思います。
○吉良よし子君　いろいろおっしゃいましたけど、まず、この法案では就活生は措置義務の対象になっているんですか、いないんですか、局長、お願いします。
○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。
　男女雇用機会均等法の十一条ということになりますが、事業主に対して措置義務を義務付けているのは、その雇用する労働者に関するセクハラの防止ということでございますので、就活中の学生については、雇用関係にないということで、この措置義務の対象にはなっていないということであります。
○吉良よし子君　法律の中では、法案の中では就活生は対象になっていないと。ただ、先ほどの大臣の答弁では、指針の中に就活生を含むような記述を盛り込むから、それによって予防の観点の対応が相当程度前進するものと考えていると、そういう御答弁であったと思うわけです。
　確かに、全ての企業が就活生も含めた社内方針作るようになれば、それは大事なことだと思うんですけれども、ただ、この指針に書き込むということで本当に全ての企業が就活生を対象とした社内方針を作る、そうなるということを保証されるのですか、その点お答えください。
○政府参考人（小林洋司君）　まず、この措置義務について、その雇用する労働者に限定をした書き方になっているということにつきましてでございますが、これは、事業主はその雇用する労働者に対して労働契約上安全配慮義務を負っているということを踏まえて、その雇用する労働者に関する措置として一連の対応を事業主に義務付けているという趣旨であります。
　そういうことで、雇用関係にない就活生というのは直接対象にならないものですから、指針でカバーします。その指針の実効性を上げていくというのが御指摘でございますので、それの実効性が上がるように最大限努力していくということになります。
○吉良よし子君　指針の実効性を高めていくようにしていくということですけど、つまりは、この指針の内容に就活生を書き込んだからといって、即、すなわち全ての企業が必ず就活生に対するセクハラ防止する社内方針を作らなければならないということにはならない、そういうことなんですよね。
　例えば、ビジネス・インサイダー・ジャパンのアンケート調査の中では、中小企業のワンマン社長から採用するから愛人になれとか、採用をちらつかせて性的な関係を迫るとか、そうした事例というのが幾つも寄せられているわけです。こうした行為を繰り返している言わばワンマン的な社長が、法律ではなく指針に就活生に対する対応をしろと示されたからといって、即、すなわち社内方針に就活生に対するセクハラ戒めることを書き込むかというと、そうは言えないんじゃないかと思うわけです。自らやっている行為を戒める方針を指針に書かれただけで作るかといえば、そうはならないんじゃないかと思うんですね。
　もう一つ聞きたいんですけれども、じゃ、指針に就活生について書き込まれた場合、措置義務としてやらなければならないのは、本来、労働者に対してやらなければならないのは、方針を作ることだけではなくて、窓口をつくって被害者の相談を受け付けて適正に対応する、ここまでが措置義務の内容なわけですけれども、これが就活生が被害者だった場合、その被害者がその企業の相談窓口に駆け込むことができるのか、そしてそれで適切に対応してもらうことができるのか、もしそれがされなかった場合に、労働局はその企業に対して指導ができるんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　まず、措置義務は、先ほどのように一連の対応ということでございまして、そこまでは求めておりませんので、指針で望ましい取組として書いていくということになります。
　その上で、就活生の方がどこに相談すればいいかということでございますけれども、就活生の学生の方から都道府県労働局の方に設置をされております総合労働相談コーナーに御相談いただければ、そうした方の御相談に乗りまして、事業主に対して必要な助言、指導ということを行うということもできる仕組みになっております。
○吉良よし子君　労働局に相談に行けば必ずその企業に対して指導するということなのか、つまり、企業の側が、就活生がセクハラを受けたという被害相談を行っても何ら対応してくれなかったと、その企業に対して指導し、ちゃんと対応させるように是正させる、そういうことに指針に書き込んだことだけでできるんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　先ほど申し上げましたように、措置義務自体の対象にはならないということでございますので、紛争があった場合、労働局の方に相談いただいた場合、私どもができるのは、その紛争当事者である事業主とその就活生との間で十分話合いを行ってほしいということ、そして、それをきちんと行わないと事業主としては適切でない旨、助言、指導していくという、そこまでであります。
○吉良よし子君　もしそれが、その相談者が労働者であった場合はどうなるのか。労働者が被害者で、労働局に相談に行った、しかし、その企業には当該相談窓口もない、適切な対応もされていない。これは措置義務違反ということで指導の対象になるわけですよね。
○政府参考人（小林洋司君）　労働者であれば、そもそも措置義務の対象になっておりますので、そうした方が労働局に来た場合、そして企業の対応が不十分であった場合は、企業に対して行政指導を行うことになります。
○吉良よし子君　つまり、労働者であれば、ちゃんと、相談に行ったときに適切な対応を受けていなかったと労働者が告発すれば、労働局がその企業に対して指導するわけですよ。指導の対象になるし、措置義務違反、法令違反になるわけです。
　しかし、その被害者が就活生だった場合は、指針に書き込まれているだけだから、相談窓口がないとか適切な対応を受けていないとか訴えても、その企業は指導の対象にならない、措置義務違反にはならないと、そういうことですね。
○政府参考人（小林洋司君）　措置義務になっておりませんので、措置義務違反にはならないということであります。
○吉良よし子君　つまり、指針に就活生について書き込んでいく、その方向性を議論するようにと大臣が答弁されていることは重要ですよ。しかし、問題は、やはりこの措置義務の対象に就活生が入っていないということが、法の外に置かれているというのが本当に問題なんです。これでは根本的な解決にはならないんです。
　この間、大臣は、この法案の中で就活生を措置義務の対象としない理由について、男女雇用機会均等法は労働法制であるため、対象は労働者に限っている、だから就活生はこの法では対象にはならないんだということをおっしゃっていると思うんですが、ただ、この均等法全体を見たら本当に労働者だけの法律なのかと。
　私、そうじゃないと思うんです。均等法第五条では、採用時の差別を禁止すると、そういう条文があるわけですけれども、となると、もちろん対象には就活生も含まれるわけです。つまり、均等法の対象というのは決して労働者に限定されるものではないと思うんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（根本匠君）　男女雇用機会均等法の第五条、これは、労働者の募集及び採用における性差別を禁止しております。これは、募集、採用段階の事業主の行為に関するものであるため、この労働者には、就職活動中の学生など企業に雇用される前の求職者も含まれております。これは、募集及び採用についての性別に関わりなく均等な機会を与えなければならないと、こういう考え方、規定ですから、これは、労働者は雇用されて働く者をいって、求職者も含む、こういう解釈に、こういう整理になります。
　一方で、セクハラ防止のための雇用管理上の措置義務、これは先ほども局長含めて私もその趣旨を述べたつもりでありますが、事業主がその雇用する労働者に対して安全配慮義務を負うことなども踏まえて、事業主に対し、予防、救済、再発防止のための一連の雇用管理上の措置を事業主に求めるものであるので、求職者など、事業主と雇用関係にない者についてはその対象に含まれない、これはこういう法律上の仕組みになっております。
　ただ、そうは言っても、就活生に対するセクハラはあってはならないと考えていますから、要は、指針の中で、そういう就活生に対してもあってはならないということを書き込むことによって対応させていただきたいと思っております。
○吉良よし子君　答弁、本当に簡潔にお願いいたしたいと思うんですね。
　私が聞いているのは、大臣はこの間、男女雇用機会均等法は労働法制であるため、対象は労働者に限っていると言われていたわけですけれども、実際には、均等法五条を見ると分かるように、労働者以外、就活生であっても対象になるというのは条文によってあり得るということなわけです。それは間違いないですね、大臣。
○国務大臣（根本匠君）　ですから、私、今長いと言われましたけど、きちんと整理して話すためには、私は、第五条のこの規定は、労働者というのは、募集及び採用についての性別に関わり均等な機会を与えなければならないということですから、その観点で対象になると、こう申し上げました。
○吉良よし子君　もう一度お願いします。この均等法というのは労働者に限定されているわけではありませんよね。就活生を対象にした条文もあるということで間違いないですね。
○政府参考人（小林洋司君）　五条は、募集、採用の規定ですから、実効性を持たせるために求職者も含めて読んでおります。
○吉良よし子君　つまり、条文によっては労働者以外も対象になり得るわけですよ。だから、今回のセクハラ防止の措置義務の対象に就活生を入れる、これは別にできることじゃないですか。そう思いませんか、大臣。
○国務大臣（根本匠君）　ですから、法律の規定というのは、どういう目的で規定するか、どういう目的で規定できるか、私はその観点が大事だと思って申し上げました。
　第五条というのは、募集及び採用について、性別に関わりない均等な機会を与えなければならないということですから、この五条の規定では、労働者というのは雇用されて働く者をいいますが、これは求職者を含むと、こういう規定になっているということであります。
○吉良よし子君　違うんですね。私言っているのは、今言っているのは、だから、五条でも就活生が対象になり得るんだから、措置義務の対象にも、すぐにでも法律の中に就活生、対象だと書き込むべきじゃないかと申し上げているわけです。いかがですか。
○政府参考人（小林洋司君）　先ほどの募集、採用のところは求職者を含めて解釈しています。そして、措置義務のところは、先ほども大臣から御答弁申し上げましたが、労働契約における安全配慮義務から派生した考え方として設けているということで、雇用関係に入った労働者に関する措置ということで規定をさせていただいております。これを超えた規定を行うということになれば、またこの雇用管理措置とは別なアプローチが必要になってくるのではないかというふうに考えております。
○吉良よし子君　そういう問題じゃないですよ。法律の立て付けの問題だけではなくて、現に今就活生がハラスメント被害に遭っていて、そして志望を変えざるを得ない、就活を諦めざるを得ない、そういう状況が起きているわけであって、なのに、いや、労働安全衛生の配慮義務の観点から作られた条文だから就活生は入れられないんだなんて、そういう木で鼻をくくったような答弁は本当に許されないと思うんです。もうこれだと本当に就活生は救われませんよ。
　問題は措置義務だけじゃないわけです。この対象に就活生が入らないということになると、つまり救済もされない可能性もあるわけです。労働者であれば、セクハラ被害に遭った場合、行政救済というのが受けられるわけですが、就活生はどうなのか。指針について、就活生について書き込めば就活生も行政救済の対象になると、そういうことでいいんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　五条の話と十一条の話は分けて考える必要があると思いますが、五条違反ということになれば行政指導、行政救済の対象になってくる。十一条の話でございますと、先ほどのように助言、指導にとどまるということでございます。
○吉良よし子君　差別禁止規定の下では救済措置になるけれども、セクハラ防止の措置義務とかセクハラ防止の対象にはやっぱりならないと。セクハラ被害を受けたと、それだけをもって行政救済してくださいと就活生は言えないってことですね。いかがですか、局長。
○政府参考人（小林洋司君）　今の法制からはそういうことになります。
　ただ、先ほど申し上げましたように、労働相談コーナーにおける紛争解決援助ということで必要な助言、指導はさせていただくということであります。
○吉良よし子君　そもそも、この行政救済制度だってほとんど機能していないわけです。そういう中で、問題も多く含まれているし、十分な救済になっていないということは、この間、議論はされているわけなんですけど。
　けれど、就活生に限って言えば、その救済制度だって利用できない、最初から外されてしまっているというのが本当に問題なわけです。そうなると、就活生が被害を受けた場合、訴え出る場はどこになるか。司法解決しかないわけです。いや、お金もない、立場も弱い学生が簡単に司法に訴えることができるのか。できないじゃないですか。そうじゃなくても、被害に遭った就活生のほとんどは泣き寝入りをしているわけです。
　冒頭紹介したビジネス・インサイダー・ジャパンのアンケートによれば、セクハラに遭ったと答えた就活生の七割以上が誰にも、大学や企業にはもちろんのこと、親や友人にも相談できていない、相談していないと。その理由は、社会的な立場が圧倒的に低い自分にとって相談することで何が起きるか想像できず、報復も怖かったって、そういう声があるわけです。そしてもう一つ、最大の問題は、どこに相談したらいいか分からなかった、そういう声なんです。
　これ、就活生だけじゃなくて、あらゆるハラスメント被害者がそうだと思うんですけれども、安心して相談できる、そういう明確な機関、政府や企業から独立した救済機関、どうしたって必要だと思いますが、大臣、こうした独立した救済機関、すぐにでもつくるべきじゃないですか、いかがでしょう。
○国務大臣（根本匠君）　御指摘のような政府や企業から独立した救済機関を設けること、これについては、裁判においても事実認定などの難しさが指摘されている中で、司法以外の機関において正確かつ迅速な事実認定が可能であるか、あるいは裁判制度等との関係性をどのように整理するか、あるいはどのような組織体制を確保する必要があるか等々、様々な論点、課題がありますので、この独立した救済機関という件については、必要性も含めて慎重な検討が必要であると考えております。
○吉良よし子君　慎重な検討が必要と言って、結局、すぐにでもつくるとは答えられないと、それ本当に、これでは被害者は救われないわけです。
　学生にとってそうした独立した救済機関というのは、もう絶対に必要なものなんです。ただ、それがすぐにつくられない場合に、身近な相談機関としてはキャリアセンターなどの大学の相談窓口も考えられるわけなんですが、ただ、それが本当にその学生の救済になっているのか、適切に対応できているのかというところも問題があるわけです。
　私、資料をお配りしましたけれども、その後半の方にこうした事例があるわけです。企業で面接官をしている人事担当者から模擬面接するからとホテルに誘われた、てっきりラウンジでやるものだと思ったら連れていかれたのはホテルの部屋の中だったと。そういう経過の中で、いや、就活の相談だったのにホテルに連れていく、このことはおかしいんだと糾弾したいと思って、当時通っていた大学のキャリアセンターに相談したそうです。けれども、キャリアセンターの担当者は、これはうちの管轄ではないと、メンタルヘルスの別の学内の相談窓口を案内されてしまったと。それだけで、そのメンタルヘルスの担当者もまともに相談に対応をせず、結局、大学側からは、その相談を受けた後、何の連絡もなかった、相談したのにたらい回しにされただけだったと。
　被害に遭った方はＰＴＳＤとなって、もうほとんどまともに働けない状態になっていて、何よりも、勇気を出して相談したにもかかわらず、大学に大したことじゃないように扱われたのが大変ショックだったと語っているわけなんですけれども、今日は文科政務官にも来ていただいておりますが、この大学のこの対応、適切な対応だと思われますか。
○大臣政務官（中村裕之君）　セクハラ行為につきましては、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならない行為でありますけれども、特に就職活動中という立場が弱い学生に対するそうした行為は決して許されるものではないわけであります。そうしたことから、大学等のキャリアセンターにおいては、まず、就職活動においてハラスメントがあった場合、学内相談部署を周知し、相談するように学生に伝えているところでありまして、実際に相談があった場合には、学生に寄り添って丁寧に話を聞くとともに、再発防止の観点や学生の要望を踏まえ、どうすることが適当であるか、その都度の状況に応じて適切に判断し、対応していただく必要があると考えているところであります。
○吉良よし子君　いや、今の対応全般を聞いているのじゃない。私がお話ししました事例について、この事例について大学が適切に対応した事例だと政務官は思われるかどうか、この点を伺っているわけです。
○大臣政務官（中村裕之君）　私ども文部科学省が大学に求めているこうした対応からすると、先生が取り上げた事例というのは、適切とは言い難いところがあると思います。
○吉良よし子君　ということであれば、やはりこうしたキャリアセンターに対してもちゃんと適切に対応するように、この機を踏まえてちゃんと周知徹底すべきと思いますが、いかがですか。
○大臣政務官（中村裕之君）　文部科学省としては、こうした就活生へのセクハラが起こった場合に適切に対応するように指導しているところですけれども、更に、先生の御指摘も踏まえて、こうした不幸な事案があるということを念頭に入れた上で大学等に徹底をしてまいりたいと思います。
○吉良よし子君　是非、徹底していただきたいと思うんです。本当に被害に遭った就活生の皆さんは、自分が被害に遭ったことを、ショックを引きずっているだけじゃなくって、自分はもうこうなった以上我慢するけれども、後輩たちが二度とこんな目に遭わないようにしてほしいと切に訴えているわけです。そして、キャリアセンターにも私、問合せもしました、幾つかの大学に。その担当者からも、やはりこうしたことをやめさせるためにも社会的なルールがどうしても必要だと思うと、そういう声もいただいているわけです。
　だからこそ、就活生を法の谷間に放置するんじゃなくて、きちんと法律の中で措置の対象としていく、そのことは待ったなしですし、そうした就活生も含めたセクハラ被害を絶対なくすためにはもう明確に禁止するその規定こそが必要なんだと、このことを申し上げて、今日は時間がありませんから申し上げるにとどめますが、申し上げて、今日の質問を終わります。
○委員長（石田昌宏君）　午後一時に再開することとし、休憩いたします。
　　　午前十一時五十五分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（石田昌宏君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、石川博崇君及び吉良よし子君が委員を辞任され、その補欠として伊藤孝江君及び倉林明子君が選任されました。
　　　　─────────────
○宮崎勝君　公明党の宮崎勝です。
　女性活躍推進法等改正案について質問をさせていただきます。
　午前中は、女性の論客お二人がすばらしい質疑をされておりましたけれども、何とぞよろしくお願い申し上げます。
　さて、公明党は、党所属議員の三割を女性が占めており、女性が活躍できる社会の実現に一貫して取り組んでまいりました。二〇〇八年には、党女性委員会が、女性の一生を支援する女性サポート・プランを策定し、国、地方で女性の視点を生かした政策立案実現に取り組んでまいりました。また、二〇一四年にはサポート・プランを改定した女性の元気応援プランを策定したほか、それ以外も累次の提言を行い、女性の活躍のために必要な施策の実現に努めてまいったところでございます。
　今回提案されている女性活躍推進法等改正案は、女性の職業生活における活躍の更なる推進や、近年問題となっているパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどのハラスメントのない職場づくりを推進するための法案であり、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境の整備に資する政策が盛り込まれていると評価しているところであります。そうした認識を踏まえて質問をさせていただきます。
　まず、一般事業主行動計画でございます。
　今回の改正案では、企業における女性活躍に関する計画的な取組を促すため、一般事業主行動計画の策定義務の対象について、現行の常時雇用する労働者の数が三百一人以上の事業主から百一人以上の事業主に拡大することにしております。
　なぜ対象拡大の範囲を百一人以上としたのか、まずその理由をお聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。
　行動計画策定の義務の対象となる企業の範囲につきましてでございますが、女性活躍推進法の施行から三年が経過をいたしまして、大企業のみならず、努力義務であります中小企業におきましても取組が普及しつつあるところでございます。
　先行いたします次世代育成支援対策法におきましては、常用労働者百一人以上の事業主に対して行動計画の策定を義務付けているということもございます中で、労働政策審議会で御議論をいただき、今般、百一人以上の企業まで拡大することとしたものでございます。
　今回の対象拡大によりまして、対象企業数としては約一万六千社から約四万八千社へと拡大される、そしてカバーされる労働者数も全体の五割弱から六割程度まで増えるということになり、過半数の労働者がカバーされることが見込まれるところでございまして、こうした幅広いところにおきまして計画的な女性活躍の取組を進めていただきたいというふうに思っております。
○宮崎勝君　企業の数としてはそれほど多くはない、一・数％ということでございますけれども、労働者でいうと六割程度をカバーするまでになるということで、対象が広がるということではいいことかと思っております。
　次に、女性の活躍に関する情報公表について伺いたいと思います。
　今回の改正案では、情報公表義務の対象についても、常時雇用する労働者の数が百一人以上の事業主に拡大し、これまでも情報公表が義務付けられていた三百一人以上の事業主に対しては、公表の方法に関して新たな義務が課せられるということになっております。
　具体的には、三百一人以上の事業主の情報公表項目については、職業生活に関する機会の提供に関する実績と、職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績と、この二つの区分を設けた上で、それぞれから一項目以上を公表するということにしているところでございます。
　そこで伺いますが、今回、情報公表項目を二つに区分して、それぞれの区分から一項目以上の公表を義務付けた狙いは何か、それについてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。
　今回の改正におきましては、今御指摘いただきましたように、三百一人以上の企業につきまして二つの区分から公表するということを求めております。一つ目は、職業生活に関する機会の提供ということで、これは比較的これまでも公表する企業が多かった分野でございます。もう一つは、職業生活と家庭生活との両立ということでございまして、これは継続的な活躍に不可欠な項目であろうということであります。女性が継続的にキャリアを積み上げていけるようにするためには、やはり職業生活と家庭生活との両立を図ることが非常に重要であるということで、こうした区分を設けさせていただいております。これら二つを両輪で進めていくということでございます。
　各項目から一項目以上ということになっておりますが、これはあくまでも最低基準でございますので、両者バランスの取れた積極的な公表をこれから促してまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　ありがとうございます。
　この件に関する昨年十二月に労働政策審議会の建議がございましたけれども、この情報公表項目として、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できるようにすることが適当であるというふうな建議がなされているところでございます。
　女性の活躍による積極的な企業であることをアピールする、そういう意味では、こうした項目も必要な項目ではないかと思っているところでございます。この法定を上回る企業内制度の概要を情報公表項目に追加することについて今後どう対応していくのか、これについて伺いたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、労働政策審議会の建議におきまして、情報公表項目につきまして、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できることとすることが適当であるというふうにされたところでございます。
　この情報公表項目の具体的な内容につきましては、今後、労働政策審議会で御議論いただくことになるわけでございますが、例えば、病気休暇制度を設けるですとか、子の看護休暇について法定よりも多くの日数を付与するといった制度が考えられるのではないかというふうに思っているところでございます。
　求職者の職業選択に資するような情報の公表が進みますよう、しっかりと検討、対応してまいりたいというふうに思います。
○宮崎勝君　是非、今後の検討でこうした項目にも配慮をいただきたいと思っております。
　次に、中小企業の支援ということについて伺いたいと思いますが、今回の改正によりまして、事業主行動計画の策定や情報公表の義務付け対象が百一人以上の事業主に拡大をされます。行動計画の策定や情報公表を新たに行うために、三百人以下の中小企業にとりましては大変な事務負担が生じる可能性もあると考えているところでございます。
　こうした中小企業に対する支援策をしっかり行う必要があると考えますけれども、中小企業への事務負担軽減策としてどのような施策があるのか、また、現行の助成金による支援の活用状況や法律が施行された後の充実策等についてお答えをいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　今、事務負担についての御指摘があったところでございますが、今回の女性活躍推進法の見直しは働き方改革の一環でもあるというふうに考えておりまして、現在進められつつあります働き方改革関連法の施行時期との関係も考慮する必要があるだろうということが一つ。
　それから、中小企業におきましては、やはり準備ですとか周知期間というものが必要になるだろうということで、施行時期につきましては公布後三年以内の政令で定める日ということにいたしまして、それまでの間は努力義務という取扱いにしておるところでございます。一方で、対象拡大の施行までの間におきましても、可能な限り早期に中小企業に行動計画の策定等を行ってもらえるようにすることが重要でございます。
　助成金についての御指摘ございました。現在、行動計画を策定し、目標を達成した場合に助成するという制度がございまして、平成二十八年度が三百一社、平成二十九年度が百六十五社を対象に支給を行っておりますが、引き続きこの助成金を活用してまいりたいと。
　それから、実際に行動計画を策定するということが中小企業の場合、御負担になるということはございます。この行動計画策定を支援する簡易なツールというのも開発したいというふうに考えておりまして、各企業の状況、課題を入力すれば、どういった今後対応を取るべきかということがあらあら示されるようなツールを開発したいというふうに思います。
　それから、働き方改革の関係で、現在、中小企業支援に全力を挙げておるところでございますが、そういったところとも連動をいたしまして、電話相談、個別企業への訪問、セミナー、事例集の策定など、周知啓発、支援に万全を期してまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　今、局長がお答えいただきましたこの助成金の件でございますけれども、両立支援等助成金の中に女性活躍加速化コースというものがございます。今、局長からそれについて御紹介をいただきました。これ、行動計画の策定、公表、取組目標達成時及び数値目標達成時に助成金を支給するという、そういう仕組みだと伺っております。
　ただ、この予算に対する執行率が極めて低い状況にあるのではないかと思っております。いただいた資料によりますと、平成二十八年度は、予算が五億一千二百万円に対して件数は今紹介がありました三百一社で金額でいうと約九千万円で、執行率が一七・六％と。それから、平成二十九年度は、予算三億四千九百万円に対して件数が百六十五社で金額が五千四百万円で、執行率が一五・六％というふうに聞いております。ちょっとこれからすると、なかなか活用されていないんではないかなというところを感じた次第でございます。
　助成金に関する企業への周知方法や助成を行う仕組みについて改善が必要なのではないかと考えますけれども、御認識を伺いたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のとおりでございまして、活用状況が十分ではない、さらに、平成二十八年度よりも二十九年度の方が対象が減少しているということでございまして、我々の努力不足であるというふうに思っております。
　今後、義務化ということになりますと、この助成金を更に活用いただく必要があるというふうに考えておりまして、今後とも、パンフレットの配布ですとかホームページへの掲載、それから都道府県労働局のセミナー等を通じて積極的な周知を行って、活用促進が図られるようにしてまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　是非、今お答えいただきましたけれども、広く活用されるような周知、広報をしっかり進めていただきたいというふうに思います。
　次に、えるぼし認定について伺いたいと思います。
　この事業主の行動計画の策定届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な事業主については、都道府県労働局への申請によって厚生労働大臣の認定を受けることができるという仕組みになっております。
　このえるぼし認定について、現状では、採用や継続就業などの評価基準を満たす項目数に応じて三段階に分かれておりますけれども、今回の改正では、更に水準の高い認定制度、プラチナえるぼしを創設するということとなっております。
　そこで伺いますけれども、今回、より水準の高いプラチナえるぼしを創設する背景と、それから、現在のえるぼしとプラチナえるぼしの認定基準の違い、そして、これは認定を受けることによる企業側のメリットがどうなるのか、これについて御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。
　えるぼし認定は三段階でございまして、現在、最も高い三段階目の認定を受けた企業が全体の三分の二を占めるという状況にございます。こうした中で、企業に対するインセンティブをより一層強化し、企業の更なる女性活躍の取組を推進するために、えるぼし認定よりも更に基準の高いプラチナえるぼしの認定制度を創設することとしているものでございます。
　プラチナえるぼし認定の基準の具体的な内容につきましては、今後審議会で御議論をいただくことになるわけでございますが、一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、行動計画に定められた数値目標を達成したこと、あるいはえるぼし認定の基準となっている女性管理職比率等の基準について、今のえるぼしよりも更に高い水準のものを設定すること、そうしたことについて検討をしていくことになると思っております。
　プラチナえるぼしのメリットということでございますが、取得企業につきましては、一般事業主行動計画の策定が免除されるほか、公共調達の加点評価ということがございますが、より高い水準の加点評価が行われるように検討してまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　午前中の議論でもこの件がテーマになりましたけれども、やっぱりもう少しメリット等を工夫をしないとなかなかインセンティブが働かないのではないかという気もいたしますので、検討をお願いしたいと思っております。
　さらに、私思いますのは、国の認定制度というのは中小企業にとりましては結構ハードルの高い面もあるというふうに思っておりまして、今、自治体レベルで独自の認定制度を設けて、女性活躍企業を応援する取組も広がりつつあるというふうに思っております。例えば、川崎市ではかわさきえるぼしという認証制度を設けて、この過去三年間で管理職に占める女性の割合が増加しているであるとか、女性のキャリア形成に向け研修を実施しているといった八項目の基準で評価をして、認証されると、このかわさきえるぼしマークの使用や公共調達で有利になるといった利点があります。国の制度と似ている仕組みではございますけれども、このように女性活躍のための独自の認証制度を導入する自治体も広がりつつあると思っております。
　そこで、内閣府にお伺いしたいと思いますが、女性活躍を推進する企業の裾野を広げるためには、やはり地方公共団体が独自に創設する認証制度などの取組を国としてもしっかり後押しをしていく必要があると考えておりますけれども、これについて見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（池永肇恵君）　お答えいたします。
　女性活躍を推進する上で、地域の実情に応じた取組は非常に重要であって、内閣府としては、女性活躍推進法に基づき、地方公共団体が地域の実情に応じた女性の活躍推進に関する施策を確実に実施することを地域女性活躍推進交付金により支援しているところでございます。
　この交付金を活用して、地方公共団体においては、委員御指摘がございました女性活躍を推進する企業に対する独自の認定表彰制度を創設したり、また地域において女性活躍を加速する男性リーダーの会を結成したり、経営者向けセミナーを実施したりと、地域の実情に応じて女性活躍を推進する企業の裾野を広げる等、様々な取組を行っているところでございます。
　内閣府といたしましては、引き続き、地域の実情に応じた地方公共団体独自の女性活躍の取組を支援するとともに、こうした事例を広く共有することにより、全国各地で女性活躍の取組が一層進むよう、引き続き取り組んでまいりたいと思います。
　以上でございます。
○宮崎勝君　是非、活用しやすい形で広報も含めて取組をお願いをしたいと思います。
　続きまして、男性の育児休業、育児休暇についてお伺いしたいと思います。これは私自身の反省の意味も込めまして、余り偉そうなことは言えませんけれども、お伺いをしたいと思っております。
　まず、女性の社会進出を支えるのは男性の家庭内進出であるというふうに言われますように、男性の育児参加は女性の就労を促進するための重要な要素の一つとされているところでございます。我が国では、男性、女性を問わず取得できる育児休業制度が設けられていますけれども、育児休業の取得は女性に偏っており、男性の取得が進まないことが課題になっているところでございます。
　一方で、約五割の男性は育児休業を取りたかったが取れなかったという調査結果もありまして、条件さえ整えば男性の育休取得をもっと増やせるのではないかというふうに考えているところでございます。
　まず、厚労省に伺いますが、男性の育児休業取得を伸ばす方策について現状の政策をお願いしたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、男性が積極的に育児に参画することは、子育て環境の充実はもちろんでございますが、女性の継続就業やキャリア形成の観点からも重要であるというふうに考えております。
　一方で、御指摘のように、男性の育児休業取得率というのは低水準にとどまっているところでございます。制度的には男性の育児休業制度も女性と同様に充実したものとなっておりますが、実際には取得が進んでいないということでありまして、その理由として職場の雰囲気等の要因が多く挙げられるところでございます。
　こうしたことから、一つは、イクメンプロジェクトということで、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進をする企業や管理職を表彰すること、あるいはくるみん認定、次世代育成推進法に基づくくるみん認定制度ございますが、ここで一定水準以上の男性の育児休業取得を要件とすること、あるいは男性の育児休業取得に取り組む事業主に助成金を支給することなどの取組を行っております。
　さらに、出産直後の男性の休業取得や育児参画というのが非常に重要であるという御指摘ございます。そういうことで、今年度のイクメンプロジェクトにおきましては、それを促進するための全国的な普及啓発キャンペーンを実施することを予定しておるところでございまして、こうした取組を進めることにより、男性が子育てに積極的に参画できるような職場環境を実現してまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　今御紹介いただきました、今後、出産直後の育児参加について啓発キャンペーンを行うということでございます。ここがやっぱり私も重要なところかなというふうに思っているところでございます。
　政府の女性活躍加速のための重点方針二〇一八では、男性による育児休業等を利用した育児のための休業、休暇を男性産休と銘打って、これまで以上に推進する方針が示されているところでございます。
　厚労省が委託調査をした仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書というものがありますけれども、これによりますと、男性の育児のための休暇、休業の利用状況は男性正社員の五割弱というふうになっているということでございます。これを休暇制度別に見ると、年次有給休暇制度の利用が五〇％、配偶者出産休暇制度が二〇％、育児休業制度が八％ということでございます。一方、国家公務員については、男の産休ということで、五日以上これを利用、使用した職員数は、平成二十九年度中に子供が生まれた男性職員の五一・九％に上っているということでございます。
　そこで、高階副大臣にお伺いしたいと思いますけれども、男性の家事、育児への参加を促進する社会的な環境を醸成して男性の家庭内進出のきっかけをつくるためには、まずは男の産休の取得を一〇〇％、これを目指すと言うべきではないかというふうに考えますけれども、この見解をお伺いしたいと思います。
○副大臣（高階恵美子君）　委員御指摘のとおり、一〇〇％を早く達成できるように私どもも頑張ってまいりたいと思います。
　委員の御質問の中でも触れていただきましたけれども、産後八週間までの間に合計七日間有給休暇等を取得できるというふうに国家公務員に関して今取組を進めているわけですけれども、半数に及ぶ職員がこれを取得するという状況になってきておりますので、ここを更に伸ばしていくということにまずはなろうかと存じます。
　あわせて、男の産休というこの言葉とその意義といったようなことをいかに普及していくかということも課題になろうかと存じます。ハンドブックあるいはポスターの作成、そして研修の実施等、幅広く取り組むことによって広くこの活用を促してまいりたいと存じます。
　また、民間労働者における取組についても民間の委託調査が行われておりまして、様々な取組が始まっていると把握しておりますので、こうした情報収集も併せて進めながら、官民問わず、男性が家庭での活躍をより一層していただけるように取組を進めてまいります。
○宮崎勝君　ありがとうございました。
　続きまして、残り時間僅かですけれども、ハラスメント関係の御質問を若干させていただきたいと思います。
　今回の改正案におきましては、事業主に対してパワーハラスメント防止に係る雇用管理上の措置を講じることを義務付けておりますけれども、既にセクシュアルハラスメントについては、二〇〇六年の男女雇用機会均等法改正によりまして事業主に相談窓口の設置などの措置が義務付けられていると承知しております。しかし、都道府県労働局へのセクハラ相談件数が年間約七千件と高止まりしているのは、その要因について措置義務を履行していない事業主が多いからではないかという指摘がございます。
　その意味で、ちょっと確認ですが、措置義務の履行状況はどうなっているのか、まず伺いたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　措置義務の履行状況でございますが、まず、平成二十九年度の雇用均等基本調査によりますと、大企業ではほぼ全ての企業が何らかの対策に取り組んでいる一方で、中小企業も含めた十人以上の企業全体で見ますと、取組を行っている比率が六五・四％にとどまっているという状況でございます。さらに、平成二十八年度ＪＩＬＰＴの調査で類型ごとの取組状況を見ておりますが、セクハラがあってはならない旨の方針の明確化につきましては三百人から九百九十九人規模のところでも六〇・九％ということでございまして、大企業におきましても措置義務全てが履行されているわけではないという状況があるのは事実でございます。
　こういうことがございますので、一つは中小企業に対する取組強化ということでありまして、働き方改革の周知などとも一緒になって中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図ってまいりたいということ、それから、企業規模問わず全国的にハラスメントに対する関心を高めるということで、今年、ハラスメント撲滅月間というのを設定して大々的な啓発活動を行っていきたいというふうに思っております。その他、必要なセミナー、コンサルティングなども行いまして、この措置義務が確実に履行されるように努力してまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　その上で、ちょっと質問を飛ばしますが、職場のいじめ、嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は七万二千件超ということでございまして、セクハラは今言った約七千件ということでございます。
　今回の法改正によりまして、パワハラについて雇用管理上の措置義務が加わることになりますことから、その履行を確保するためにこの窓口となる都道府県の労働局の体制が本当にこのまま、この現状のままで大丈夫なのかという心配もあるかと思うんですが、この体制を拡充する必要があるとも思いますけれども、その辺についてどう考えていますか。