Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（吉田耕三君）　公務に有為な人材を確保するということは、人事行政の出発点で非常に重要なことだと思っております。
　どういう人が来ているかということについては、面接等を行っている各省の方等が、あるいは試験をやっている大学の先生等がいろいろな御意見があると聞いていますけれども、私自身はまあそれなりの人が確保されているというふうに思っております。ただ、昔は、優秀な人がたくさん来て、言わば定員に入り切らないというか、お断りするような状況があったぐらいだと思いますけれども、昨今はそこまではないという状況だろうと思います。
　そのために、優秀な人に来ていただけるように公務の魅力を高めて発信していくということが大事であります。広く公務員の仕事の内容とかあるいは将来のキャリアパス等をいろんな機会に説明をしたりＰＲしていくことが必要かなというふうに思っております。
　また、採用された例えば総合職の受験者なんかに聞くと、大半の方が、なぜ公務員を志望しましたかというと、仕事にやりがいがある、あるいは公共のために役立ちたいという高い意識というか、を持って入ってこられています。
　他方、何が不満ですかということを伺うと、第一にやっぱり残業の多さ。ちょっと古い調査ですが、五、六年前に聞いた調査だと、八割ぐらいの人が残業という点では民間より公務は悪いというようなものも出ていました。それからもう一つは、給与の低さ。これは残業ほどではないんですけど、半分ぐらいの方がやっぱり民間より低いというようなことを言われていました。また、一般職、これは地方での採用が中心になるわけですが、こういう方は転勤が多い、だから国家公務員にはちょっとどうかというふうに考えているというような御意見も出てきております。現に、地方団体と、県庁や市役所ですけど、と地方機関の国家公務員は人材の奪い合いがあるというのも事実でございます。
　ですから、やはり、ただ給料を上げればいいということではなくて、先ほど先生方から出ておりますけれども、働き方改革をして、無駄な残業がなく、あるいは異動等についても一定の合理性がある、納得ができるような人事を提供することで若い人に来ていただくということが大事かなというふうに思っております。
○矢倉克夫君　若い人の給与が低いというところ、その辺りを配慮されて、若年層への配分も多くされたりとかいろいろ試みはされていると思うので、そこ辺りは更に引き続き是非お願いしたいなと思います。
　今、残業の話もありましたけど、私も、弁護士ではあったけど、一時期、任期付公務員という形で仕事を役所の中でさせていただいて、感じたのは、私の上司に当たる人にはそういう人はいなかったんですけど、聞いた話だと、やはり幹部の方々も、仕事を振るときにも、整理をして振るというよりは、思い付きでばっと振られたりとか、そういうような形で、振られた後、現場は大変な作業量で大変になるわけですけれども、御自身はその後どこまで指示をされるのかというところがはっきりしなかったりとか、そういうようなお声もありますし。
　一つお伺いしたいのは、そういう管理職の方々の仕事の在り方とか、そういう、査定とかももうちょっとしっかりすることで残業がないような仕事の効率性というのもこれは図らなければいけないんじゃないかと、その辺りをどういうふうにお考えかという点。
　あともう一点、キャリアパスという話も今おっしゃっていましたが、私は、感じるところは、役所の中の仕事をされている方もキャリア組とノンキャリアと言われている方々もいらっしゃって、入ってみてびっくりしたんですけれども、ノンキャリアと言われている方も優秀な方が非常に多いなと、当初イメージしたのとはまた全然違う。
　ただ、他方で、いろいろ改善はされていると思うんですけれども、そのノンキャリアの方々が将来どういうふうに役職が上がっていくのかと。ある程度やっぱり見えてしまうところもあったりとか、そういうようなところで御自身の仕事に対するモチベーションが下がってしまう方もひょっとしたらいらっしゃるかもしれないなと。そういうノンキャリアの方々へのキャリアパスというものもどのようなお考えを持っていらっしゃるのか、お伺いをしたいと思います。
○参考人（吉田耕三君）　管理職の業務管理の仕方ということだと思いますけれども、伝統的な管理職といいましょうか、よく仕事ができる管理職というのは、恐らく、上の人からすると、仕事が早い、正確だという、あるいは言われなくてもできているというようなことが上から見るといい管理職と、その一番上はもしかすると大臣かもしれませんけど。そういう流れの中でそれぞれがそういうことをやっていると、今先生が言われたように、下は疲弊してくるというのはおっしゃるとおりだと思います。
　ですから、やはりマネジメントをしっかりするということは、業務の量とか質とか内容とかをきちんと意識して勤務時間を管理していくということが大事だというのは、これは内閣人事局も各省に言っておりますし、私たちも機会あるごとにそういうことを申し上げております。いわゆる管理職員の意識改革を含めた業務の合理化、効率化、あるいは、サービス残業というふうなことも言われますので、きちんと残業の命令を出して、それはきちんと払うという仕組みをつくっていく、お金が足りないのであればお金をきちんと準備すると。そういう努力もするということをしていかないと、言わばただで無尽蔵に労働力があるというふうに考えられる危険もあるので、そういう点はやっぱり今後のマネジメントにとっては課題だろうと思いますし、今人事評価の話も出ましたが、管理職員に対しても人事評価をしておりますので、そういうことも評価の中に入れていくべきだというふうな議論があっていいと私は思っております。
　それから、Ⅱ、Ⅲ種採用の方の幹部登用ということですけれども、これは各省がそれぞれいろんな形で努力をされていると思いますけれども、人事院としても、そういう方の登用の第一歩となる研修というんでしょうか、係長とか補佐に対する研修を実施したりして、各省が上への道をつくっていけるように背中を押していきたいというふうに考えております。
○矢倉克夫君　ありがとうございます。
　最後は御要望で、あとは特にテレワークの推進とかも、男女にかかわらず育児に大変な方々が仕事をしやすいような環境とかも是非また引き続き御検討いただきたいというところをお願いいたしまして、質問を終わります。
○森本真治君　民主党・新緑風会の森本真治でございます。最後でございますので、よろしくお願いいたします。
　これまで参考人のお話お伺いをしてきた中で一つ印象に残ったのは、公務員制度をしっかり時代の流れに対応して的確にその制度をつくっていく必要があるというようなお話もあったと思います。
　その中で、戦後一貫してこの制度が維持されている一つに、先ほどもありましたけれども、人事院勧告の制度があるわけでございます。我が党は、この度、労働基本権の確立ということを前提に、人事院勧告制度の廃止の法案を提出をさせていただく予定になっておりますけれども、先ほど来のお話で、憲法との関係なども含めて、やはり代償措置ということの必要性なども述べられたわけですが、戦後一貫して続いたこの制度が代償措置としてこの今の時代の流れに的確に対応をされているというふうに思われるのか、まずお伺いしたいと思います。
○参考人（吉田耕三君）　給与勧告についてだけ申し上げれば、少なくとも、今の官民比較方式というのが昭和三十年代の半ばに確立をしてその後ずっと続いているわけですけれども、水準について勧告が実施されなかったというのは、昭和五十七年に、勧告実施をしない、いわゆる凍結というのがあって、その後始末で二年ぐらい勧告内容と違うことが実施されたという以外は基本的に勧告はそのまま実施をされてきていると。幹部の、指定職とか何か一部例外的な扱いはありますが、いわゆる一般の職員にとっていうと勧告はそういう形で実施されてきておりますので、私は人勧制度というのは非常に定着して機能しているというふうに理解しております。
○森本真治君　私も、率直な単純な問題意識として、例えばこの官民比較のやり方にしても、民間というのは、業績が上がればもちろん給料上がるし、例えば業績が悪くなれば給料も下がりますね。公務員って、今例えば財政って企業でいえばもう倒産状態じゃないですか。そういうような財政状況の中でも官民の比較をする中で給料を上げていくとか、そもそもこの人勧制度のもっと中身ですよ。そのところでの、例えば民間との給与比較などをする方式自体が、それを、勧告を受け入れるというその前の段階として、そこのシステム自体に、やっぱり例えば高度成長時代ではないし、今、そういうところで時代に合っているのかなというふうにも思うんですね。
　ちょっとそこら辺、細かい話になりますけれども、この中身の問題ですね、どうですか。
○参考人（吉田耕三君）　給与の比較をどういうふうにやるかということですけれども、日本の賃金というのは、一般的に言うと、民間企業も含めて経験年数に応じた給与というふうに、ざっくり言えばそんなに外れていないというふうに多くの学者の先生はおっしゃいます。
　私どもが比較するときには、同じ仕事をしている人、これは官民同じ仕事をしている人が学歴や年齢や勤務地域や、そういったものが同じであれば同じ水準でいいのではないかという考え方で比較をしているわけですね。結局、それは、どういう人を採用してどういう人に働いてもらうかという、その部分が出発点だろうと思います。
　先ほどちょっと申しましたが、公務員に入ってきている方々に聞くと、今の水準でも安いと言う人が少なくなくて、相当数いらっしゃる。やはりこういう人たちを公務に呼び込むのか、もう下げてもいいから、そういう人は要らない、こういうもっと安い給料で働きたいという人で働けばいいのかという、そういう判断をしていかなきゃいけない部分はあるのかと思います。
　私たちは、やはりきちんとした人たちを採用するためには言わば採用の競争市場で合理的な水準というのを用意しなければいけない、そのためには同じような仕事をしている官民の均衡がなされているという今の仕組みというのが合理的だろうというふうに考えているところであります。
○森本真治君　ありがとうございます。
　ちょっと時間がないので、次の質問で、参考人は働き方のことについてはこれまでも思い入れを持って関心を持たれているんだろうというふうに思いまして、これまでもありましたけれども、長時間労働の問題、これは、お役所に限らず、我が国の本当に働き方の非常に大きな今重要課題であるわけでございまして、政府の方も、昨年、ゆう活というようなことも取組をされて、ちょっとアンケートを見させてもらったら、これ、ゆう活でありますとかワーク・ライフ・バランス月間、実際に変化があったと感じますかということで、アンケート結果は、これ六割近くは変化を感じないというような結果が出ているようですね。意識の変化にしても、半分ぐらいの方は変化を感じない。
　参考人はまさにこのワーク・ライフ・バランスということに特に思い入れを持たれている中でいったときに、これまだ始まったばかりというところはあろうかと思いますけれども、まだまだ本当に険しい道のりがこれから待ち受けてくると思うんですね。
　そういう中でいったときに、やはり今後人事院として、この働き方、もっと政府に、これまでもいろんな勧告されているとは思うんですけれども、これまで以上に積極的な役割を果たす必要があろうかと思うんですけれども、今後、再任された場合に、新たな次の手ですね、どのようなことをお考えなのか、お伺いしたいと思います。
○参考人（吉田耕三君）　働き方改革というものの恐らく中心的なものは、長時間労働慣行の見直しということになろうと思います。
　これには、先ほどちょっとお話ししましたけれども、管理職員の意識改革や、あるいは勤務時間管理をもっときちんとするということも必要ですし、それから、超勤時間が多い一つの理由は国会関係業務というようなこともございますので、要するに、行政部内を超えた関係者の御協力も得て、本省において適切な時間管理で納得のいく時間に帰れるというようなことになるといいなというふうに考えております。よろしくお願いいたします。
○森本真治君　我々の方に返ってきたような感じがございますけれども、時間がないので、最後、介護離職の問題で、これまで省庁の方々にお話をする中で、離職理由の中で、介護が理由として離職をするとか、そういうような統計というか、そういうようなこと、家庭の事情とか一身上の都合ということはあっても、介護が理由として離職をするというようなことの数字もちょっと分からないというようなことを伺っているんですね。人事院として今後その辺りを、この介護離職の問題なども次の、長時間労働と併せてちょっとテーマとして今後やっていただきたいんですが、再任されましたら。是非お願いします。
○参考人（吉田耕三君）　介護問題というのはこれから重要というか、特に四十代、五十代の働き盛りの方が言わば親の面倒を見るということになってきて、今でも非常に問題は大きいというふうに考えております。
　ただ、実際には、介護の難しさというんでしょうか、育児の場合には、何年たったらどうなるというのが分かっていますし、通常の場合は年齢がいけば手が離れていくわけですけれども、介護の場合は、いつまでということも分かりませんし、それから、時間がたつにつれてむしろ手が掛かるようになる場合もあるわけで、そういう意味で、一般的な制度の中でどれぐらいできるのかということはあります。
　現実には、年次休暇を取ったり、あるいは身内で手分けしてやったりということで、特に介護休暇を全部使ってかつ介護離職になるというようなことが目に見えて分かるケースというのは非常にまれでございます。
　ただ、実態がそういう部分というのが、つまり介護が大変だということはもうみんな分かっているわけですので、実態把握をしながら、制度的に準備できるものはしていきたいというふうに考えます。
○委員長（松山政司君）　これにて候補者に対する質疑を終了いたします。
　吉田参考人に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙の中に御出席を賜りまして御意見をお述べいただきましたこと、誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼申し上げます。（拍手）
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後一時五十四分散会
平成二十八年三月八日（火曜日）
　　　　—————————————
　　平成二十八年三月八日
　　　　午後一時　本会議
　　　　—————————————
○本日の会議に付した案件
　雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提出）及び介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案（中島克仁君外八名提出）の趣旨説明及び質疑
　　　　午後一時二分開議
○議長（大島理森君）　この際、御紹介申し上げます。
　ただいまオーレミク・トンメセン・ノルウェー王国国会議長御一行が外交官傍聴席にお見えになっておりますので、諸君とともに心から歓迎申し上げます。
　　　　〔起立、拍手〕
　　　　—————————————
○議長（大島理森君）　次に、御紹介申し上げます。
　ただいまハンナ・ビルナ・クリスチャンスドッティル・アイスランド共和国国会議員団団長御一行が外交官傍聴席にお見えになっておりますので、諸君とともに心から歓迎申し上げます。
　　　　〔起立、拍手〕
　　　　　————◇—————
　雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提出）及び介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案（中島克仁君外八名提出）の趣旨説明
○議長（大島理森君）　この際、内閣提出、雇用保険法等の一部を改正する法律案及び中島克仁君外八名提出、介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案について、順次趣旨の説明を求めます。厚生労働大臣塩崎恭久君。
　　　　〔国務大臣塩崎恭久君登壇〕
○国務大臣（塩崎恭久君）　ただいま議題となりました雇用保険法等の一部を改正する法律案につきまして、その趣旨を御説明いたします。
　少子高齢化の進展に伴い労働力人口が減少する中で、高齢者、女性等の就業促進や雇用継続等を図り、国民一人一人が活躍できる社会づくりを進めることが我が国の重要な課題となっております。
　こうした状況を踏まえ、高齢者が安心して働き続けられる環境の整備及び高齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を行うとともに、子育てや介護と仕事が両立しやすい就業環境の整備等を行うため、この法律案を提出いたしました。
　以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。
　第一に、高齢者の雇用が進展している状況を踏まえ、失業中のセーフティーネットを確保するため、六十五歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とするとともに、就業促進手当の引き上げその他の就職促進給付の拡充を行うこととしております。
　第二に、着実に改善が進んでいる現下の雇用情勢、雇用保険財政の状況を踏まえ、失業等給付に係る保険料率を引き下げることとしております。
　第三に、高齢者の希望に応じた多様な就業機会を確保するため、都道府県知事が指定する業種等について、シルバー人材センター等が行う有料の職業紹介事業及び労働者派遣事業に関し、業務の範囲を拡張することとするとともに、地方公共団体は、高年齢者の就業機会確保に係る計画を、地域の関係者から成る協議会の協議を経て策定することができることとしております。
　第四に、妊娠、出産、育児休業・介護休業の取得等を理由とする上司、同僚による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上の措置を義務づけることとしております。
　第五に、男女ともに働きながら子育てができる環境を整備するため、有期契約労働者に係る育児休業の取得要件の緩和や、育児休業の対象となる子の範囲を拡大することとしております。
　第六に、介護を理由とする離転職を防止するため、介護休業を三回を上限として分割して取得できるようにするほか、介護休暇の一日未満の単位での取得を可能とし、労働者が請求した場合は、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならないこととするなど、介護のための柔軟な働き方を支援する制度を強化するとともに、介護休業給付の給付率を引き上げることとしております。
　最後に、この法律案は、平成二十九年一月一日から施行することとしておりますが、失業等給付に係る保険料率の引き下げ等については平成二十八年四月一日、介護休業給付の給付率の引き上げについては平成二十八年八月一日から施行すること等としています。
　以上が、この法律案の趣旨でございます。（拍手）
　　　　—————————————
○議長（大島理森君）　提出者中島克仁君。
　　　　〔中島克仁君登壇〕
○中島克仁君　ただいま議題となりました介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案につきまして、提出者を代表して、その提案理由及び内容の概要を御説明いたします。
　まず、本法案の提案理由について御説明をいたします。
　介護・障害福祉従事者は、重要な役割を担っているにもかかわらず、その賃金は他の業種と比較して著しく低い水準にあります。厚生労働省の調査でも、月額で十万円程度も低い水準にあるのが現状です。
　このため、賃金を引き上げることができるよう介護報酬のプラス改定が求められてきましたが、あろうことか、安倍政権は平成二十七年四月から介護報酬を二・二七％も引き下げてしまいました。それによって介護事業者に深刻な影響が出ており、介護分野の人手不足は深刻の度を増しております。著しい人手不足によって、サービスの休止や事業所の廃止に追い込まれる事例も多く出てきております。
　また、安倍政権は、一億総活躍社会、その実現のために介護離職ゼロを掲げておきながら、平成二十七年度補正予算、二十八年度予算を見ても、介護職員の処遇改善に真剣に取り組む姿勢が見られません。このままでは、介護人材の不足に拍車がかかり、二〇二〇年代初頭までに約二十五万人の介護人材を確保することなど、夢のまた夢となりましょう。ましてや、介護離職ゼロなど、絵そらごとにすぎません。
　さらに、政府は、要介護一、二の方の生活援助を介護保険から除外し、自己負担とすること等を検討しておりますが、要介護一、二の方々の多くが、生活援助サービスを受けることで在宅介護を何とか維持しているのが現状です。もし本当にこのようなことになれば、家族が介護することがふえ、介護離職ゼロとは真逆の、介護離職増加計画となってしまいます。
　参議院選挙対策とも言える介護離職ゼロを掲げ、一方で、こそこそと介護離職増加計画を検討するとは、支離滅裂、政府が全く介護現場の実情に向き合っていない証拠であります。
　要支援一、二の方々の総合事業への移行も、来年の本格移行を前に、昨年の四月から一部の自治体で始まっております。対応に苦慮している自治体もまだまだたくさんあります。
　要支援一、二切りによる影響も定かでないうちに、今度は要介護一、二切りを検討することを、到底許すことはできません。
　以上、申し上げた実情、政府の姿勢に鑑みれば、本法案で提案する介護・障害福祉従事者の処遇改善がまず最優先であり、党派を超えて、政治が一丸となって取り組まなければならない喫緊の課題であることは明らかであります。
　本法案は、安倍政権の介護離職ゼロに対する、介護職離職ゼロ法案です。
　次に、本法案の概要を御説明いたします。
　第一に、都道府県知事は、賃金を改善するための措置を講ずる介護・障害福祉事業者等に対し、その申請に基づき、介護・障害福祉従事者処遇改善助成金または介護・障害福祉従事者等処遇改善特別助成金のいずれかを支給することとしております。
　この介護・障害福祉従事者処遇改善助成金による賃金改善の対象は、介護報酬及び障害福祉サービス等報酬における処遇改善加算の対象職種とし、助成金の支給により、平均して一人当たり月額一万円の賃金引き上げがなされることを見込んでおります。
　また、介護・障害福祉従事者等処遇改善特別助成金による賃金改善の対象は、処遇改善加算の対象職種にとどまらず、全ての職種とし、助成金の支給により、平均して一人当たり月額六千円の賃金引き上げがなされることを見込んでおります。
　第二に、国は、都道府県に対し、助成金の費用の全額及び事務の執行に要する費用を交付することとしております。
　第三に、この法律は、制度について見直しが行われ、すぐれた人材の確保に支障がなくなったときには廃止することとしております。
　なお、この法律は、公布の日から起算して三月を超えない範囲内において政令で定める日から施行することとしております。
　以上が、本法案の提案理由及び内容の概要であります。
　平成二十六年には、野党六党が介護・障害福祉従事者の処遇改善を図るための法案を提出した後、与党の皆さんの御理解をいただき、全会一致で介護・障害福祉従事者の人材確保のための介護・障害福祉従事者の処遇改善に関する法律案を成立させることができたという経緯があります。
　本法案につきましても、党派を超えて、全ての議員の皆様方からの御賛同をいただけるものと確信をしております。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御可決あらんことをお願い申し上げます。
　以上です。（拍手）
　　　　　————◇—————
　雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提出）及び介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案（中島克仁君外八名提出）の趣旨説明に対する質疑
○議長（大島理森君）　ただいまの趣旨の説明に対して質疑の通告があります。順次これを許します。岡本充功君。
　　　　〔岡本充功君登壇〕
○国務大臣（加藤勝信君）　岡本充功議員より、一億総活躍社会、外国人労働者の受け入れについてお尋ねがございました。
　一億総活躍社会の実現に向けて、若者もお年寄りも、女性も男性も、難病や障害のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが活躍できる社会をつくってまいります。このため、高齢者が安心して働き続けられる環境の整備や、仕事と家庭の両立ができる環境づくりを進めてまいります。
　こうした観点に立って、介護離職ゼロや希望出生率一・八を一億総活躍社会の実現のため重要な政策の柱と位置づけ、介護施設等や保育サービスの整備とあわせ、必要な人材の確保について、就業促進や離職の防止などに取り組んでいくこととしております。
　外国人労働者の受け入れについては、我が国の経済社会の活性化の観点から、専門的、技術的分野の外国人労働者の就業を積極的に推進する一方で、外国人労働者の受け入れの範囲拡大については、我が国の労働市場及び国民生活全体に与える影響に鑑み、我が国のあるべき将来像とあわせ、中長期的観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ、検討、議論していくべきものと考えております。
　以上です。（拍手）
　　　　〔初鹿明博君登壇〕
○初鹿明博君　岡本充功議員からの質問にお答えをいたします。
　介護・障害福祉従事者以外の介護・障害福祉事業者等の従業者の処遇改善にも使えるようにした理由についてお尋ねがありました。
　この法律案の目的は、ホームヘルパー、福祉施設介護員等の専ら介護・障害福祉サービスに従事する介護・障害福祉従事者の処遇を改善し、人材を確保することであります。
　しかしながら、これらの方々の処遇改善のみを対象とすると、同じ事業所で働く他の職員の方々の処遇改善は事業者の負担で行う必要があることから、現在行われている処遇改善加算は事業者の余力やバランス等の観点から利用しにくいとの声も事業者から上がっていると承知しております。
　また、煩雑な申請手続を行う事務職員が処遇改善加算の対象となっていないことで、職員の不満にもつながっているとの事業者の声もあります。
　そこで、この法律案では、こうした事業者の実情に配慮し、介護・障害福祉従事者に支給できる介護・障害福祉従事者処遇改善助成金とは別に、同程度の財源で、金額は低くなりますが、より要件が緩やかで、その他の職員の賃金の引き上げにも利用できる介護・障害福祉従事者等処遇改善特別助成金を設け、事業者の実情に応じ選択できるようにしたものであります。
　なお、事業者の声に基づき、政令で定める申請手続の簡素化についてもあわせて求めているところであります。
　政府は外国人の介護人材で人材確保を進めようとしているが、こうした政府案との違いは何かとのお尋ねがありました。
　介護人材の不足を外国人労働者の受け入れで解消しようとするのは、余りにも短絡的な考えです。また、外国人技能実習制度によって人材不足を解消しようとすることについては、制度本来の目的を踏まえた慎重な検討が必要であると考えます。
　介護職員には、介護サービス利用者やその家族との意思疎通を図ることは当然のことながら、同僚や関係者との正確な連絡、相談が必要となり、一定以上の日本語能力が求められます。それに加え、介護を行う上での知識、技術を習得する必要があります。そのため、来日した外国人の方が介護現場で戦力になるためには相当な努力と時間がかかり、即座に人材不足の解決にならないことを念頭に置くべきです。
　また、外国人労働者を介護現場に受け入れることについては、介護サービスの質の低下や介護職員の処遇の低下を招くとの懸念が指摘されており、安易に受け入れを進めるのではなく、介護現場のみならず、日本の雇用環境、社会保障、地域社会に与える影響など、多角的な視点で慎重に検討していくべきだと考えております。
　外国人労働者の受け入れよりも、今、介護現場で働いている方々の処遇を改善し、介護の現場で働き続けられるようにしていくことを優先すべきだと考えます。（拍手）
　　　　〔井坂信彦君登壇〕
○井坂信彦君　昨年の介護報酬改定の介護現場への影響について答弁いたします。
　介護・障害福祉従事者は、重要な役割を担っているにもかかわらず、その賃金はほかの業種と比較して著しく低い水準にあります。厚生労働省の賃金構造基本統計調査でも、全産業の平均賃金が月額約三十三万三千円であるのに対し、ホームヘルパーは月額約二十二万五千円、福祉施設介護員は月額約二十二万三千円にとどまり、月額で十万円程度も低い水準にあるのが現状です。
　賃金は、自由経済の中で決定されるのが通常ですが、介護報酬や障害福祉サービス報酬は公定価格であるため、その賃金決定には市場メカニズムが働きません。したがって、本件こそ政治の力で解決すべきであり、賃金を引き上げることができるよう、介護報酬のプラス改定が求められてきましたが、平成二十七年四月から、介護報酬は二・二七％も引き下げられてしまいました。
　我々は、それによって介護事業者に深刻な影響が出ていると考えており、具体的な数字もこの見方を裏づけております。
　例えば、独立行政法人福祉医療機構が特別養護老人ホームを対象に行ったアンケート調査によれば、約七割の事業者が、介護報酬のマイナス改定によって前年度と比べ収益が減ったと回答しております。また、処遇改善加算で基本報酬のマイナスをどの程度補えるかについては、補えないと考えている事業者が六五・五％を占めております。
　このようなデータを見れば、拡充、定着してきた処遇改善加算が役に立たないほど、介護報酬の大幅なマイナス改定のダメージが大きいことは、一目瞭然であると思われます。
　次に、介護人材の疲弊の解消に向けたさらなる取り組みについて答弁いたします。
　平成二十六年度の介護労働実態調査では、労働条件等の不満として、身体的負担が大きいことを挙げる人が三〇・四％、精神的にきついことを挙げる人が二七・四％に上っています。介護は、身体的、精神的に負担がかかる仕事です。
　介護人材の疲弊を解消するためには、介護労働におけるロボット技術の活用支援やストレス軽減のための施策の推進などにより、労働環境を改善することは当然必要です。
　しかし、同じ調査では、労働条件等の不満として、人手が足りないことを挙げる人が四八・三％、仕事の内容の割に賃金が低いことを挙げる人が四二・三％と、身体的、精神的負担を大きく上回っています。人手不足、賃金が低いことが、身体的、精神的負担に拍車をかけているのではないかと推測されます。
　本法案のように、介護職員の賃金を引き上げて介護分野の人手不足を解消することが、介護職員の疲弊を解消するための抜本的な解決策であると考えます。
　さらなる取り組みとして必要なことは、次の報酬改定で、本法案で提案する処遇改善を反映させ、介護・障害福祉従事者の処遇改善の基盤をより強固なものにすることであると考えています。
　この問題は、党派を超えて解決すべき日本の課題です。本会議場にてこのような機会をいただきましたことを与野党の全ての皆様に心より感謝申し上げまして、私の答弁といたします。
　どうもありがとうございました。（拍手）
　　　　—————————————
○堀内照文君　日本共産党の堀内照文です。
　私は、日本共産党を代表して、議題となりました両案について質問をいたします。（拍手）
　雇用保険法等改正案は、雇用保険法、高年齢者雇用安定法、育児・介護休業法など六本もの法律の改定を一括で行うものです。一つずつの法案が広範な労働者の働き方に直接影響を与えるものであって、一括して審議に付すべきではありません。それぞれの法案について十分な審議を行うことを求めて、質問に入ります。
　まず、雇用保険法についてお聞きします。
　二〇〇八年のリーマン・ショック以降、年越し派遣村に象徴された雇用破壊を受け、派遣労働者や契約社員などを雇用保険の対象とするなどの改正を行ってきました。
　しかし、一方で、たび重なる給付水準の引き下げ、離職理由による受給資格要件の制限などによって、完全失業者が二百万人を超えているにもかかわらず、基本手当の受給者は約四十一万人にすぎません。全体の二割しかカバーできていないのです。
　完全失業者の三割以上が一年以上の失業者です。にもかかわらず、受給資格者の約六割が九十日しか受給できません。基本手当で離職前賃金を大きく下回っているのが実態です。大臣は、この現状をどう認識されているのですか。
　雇用保険法は、第一条において、必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にすることを制度の目的としています。この現状で法律の目的を果たしていると言えるのですか。お答えください。
　今の実態がとても生活と雇用の安定を図るものとは言えないからこそ、前回法改正の際に附帯決議で、生活安定機能を充実させるための基本手当の改善について検討を行うこととしたのであります。これは、今回の労政審の議題にもなりましたが、結論は先送りにされました。
　なぜ基本手当の改善を行わないのですか。基本手当の給付水準の引き上げ、給付制限期間の廃止に踏み込むべきです。
　法案は、基本給付には手をつけない一方で、就職促進給付は拡充して、早期再就職を促すとしています。再就職のためには、賃金などの労働条件、仕事の適正などを熟慮できる十分な求職活動期間の確保が欠かせません。
　現に、ことし一月の有効求人倍率は、正社員に限れば〇・八倍であり、正社員就職は狭き門です。早期再就職だけを促進すれば、低所得、不安定な仕事でもいいから就職せよということになってしまうのではありませんか。答弁を求めます。
　法案は、六十五歳以降に新たに雇用された者についても雇用保険を適用するとしています。ところが、給付については、一回限りの一時金である高年齢求職者給付金のみとしています。この給付金は、最大でも五十日分の支給にすぎません。六十五歳の誕生日前に離職した一般被保険者が九十日から二百四十日の基本給付を受けられるのに、六十五歳を過ぎればなぜ五十日で切ってしまうのですか。明確な説明を求めます。
　保険料は同様に徴収しながら、給付は年齢で差をつけるものであり、到底認められません。雇用労働者と位置づける以上、六十五歳以上の失業給付も一般被保険者と同じ給付基準とすべきではありませんか。
　雇用保険法には、失業給付に対する国庫負担が明記をされています。憲法の生存権、勤労権を保障するために、政府も責任を負うことが義務づけられているからです。にもかかわらず、昨年の財政制度等審議会の建議において国庫負担の停止が公然と言及されていることは看過できません。
　国庫負担を堅持するつもりがあるのですか。国庫負担は、少なくとも本則の四分の一に戻すべきではありませんか。答弁を求めます。
　次に、高年齢者雇用安定法についてお尋ねします。
　法案は、生きがい就労と位置づけているシルバー人材センターの派遣、職業紹介について、おおむね月十日または週二十時間以内の業務に限定するという規制を緩和し、週四十時間まで働くことを可能にしようとしています。
　なぜこのような規制緩和が必要なのですか。
　意欲を持って積極的に就労する高齢者がいる一方で、低年金や無年金、年金支給開始年齢の引き上げなど、経済的理由から、健康不安を感じながらも就労する高齢者は少なくありません。高齢者が安心して働き続けられる社会をつくるためには、社会保障を拡充し、老後の生活を保障した上で、働く意欲と条件のある方に、労働条件や労働安全衛生を確保して雇用機会を提供するものでなければなりません。
　ところが、既にシルバー派遣の現場では、収益を目的としないため比較的割安で利用できますという売り文句での営業まで行われています。
　この規制緩和について、省令で、競合する事業者の利益を不当に害することがなく、他の労働者の就業機会に著しい影響を与えることがない場合に限るよう定めるとしていますが、どのような指標によって判断するのですか。
　そもそも、シルバー事業は生きがい就労であるがために、最低賃金以下での就労や業務上の労働災害に対する労災保険の未適用などの問題が指摘され続けてきました。国として、こうした実態の調査をすべきです。
　今回の緩和によって、週二十時間を超える安価なシルバー派遣が拡大し、低賃金で劣悪な労働条件の雇用が広がることは明らかです。労働法制が適用されない生きがい就労、請負と、労働法制が適用される派遣とが同一センター内に混在し、何が違法で何が適正な就労であるかが今まで以上に曖昧になりかねません。このような規制緩和はやめるべきです。
　育児・介護休業法についてお聞きします。
　法案は、介護休業給付の給付率を引き上げ、介護休業を三回に分割して取得できるようにします。給付率の引き上げは、我が党も求めてきたことであり評価できますが、通算の介護休業期間は九十三日のままとなっています。
　平均的な在宅介護期間は三十カ月と長期に及び、特別養護老人ホームへの入所待ちは五十二万人にふえ続け、介護離職者は毎年十万人に上るなど、介護の実態は深刻です。介護離職ゼロを掲げるのであれば、介護休業期間を拡大するとともに、少なくとも、期間内の取得回数に制限を設けず、一日単位、時間単位での取得を可能にするべきではありませんか。大臣の答弁を求めます。
　また、子供が病気のときの看護休暇の取得について、年五日にとどまる取得日数の拡大や時間単位での取得を可能にすべきです。
　第一子の妊娠、出産を契機とする女性労働者の離職は改善していません。女性労働者の六割近くを占める非正規労働者の育休取得は極めて低い水準にとどまっており、この改善が急務です。
　今回の改定によって、どれだけの有期契約労働者が育休を取得できるようになるのですか。お答えください。
　最後に、野党五党提案の介護の人材確保に関する特措法について伺います。
　貧困な介護の現状を解決し、求められる介護の受け皿をつくるためにも、介護人材の確保が欠かせません。そのためにも、介護労働者の処遇改善はかなめをなす問題です。
　今回の法案が介護労働者の処遇改善へどのような役割を果たすと考えるのか、提案者に伺って、私の質問を終わります。（拍手）
　　　　〔国務大臣塩崎恭久君登壇〕
○国務大臣（塩崎恭久君）　堀内照文議員にお答えを申し上げます。
　失業者に占める雇用保険受給者の割合等の雇用保険の現状認識についてのお尋ねがございました。
　完全失業者の中には、新たに仕事を探し始めた方、そもそも雇用保険の対象とならない方も含まれているなど、雇用保険受給者数等との単純な比較は困難だと考えております。
　また、基本手当は、安易な離職を促したり早期再就職を阻害することのないよう、再就職時の賃金水準も勘案し、離職前賃金の一定割合を支給することとしております。
　今後とも、基本手当等の支給を通じて、求職活動期間中の生活の保障を図るとともに、ハローワークにおける計画的な就職支援などを通じて雇用の安定を図り、雇用保険法の目的を果たすよう努めてまいります。
　基本手当のあり方と早期再就職促進についてのお尋ねがございました。
　基本手当については、労働政策審議会において労使双方から意見があり、引き続き検討すべきとされたため、今後これに沿って検討してまいります。
　早期再就職の促進については、就職時期が早いほど再就職時の賃金が高くなる傾向が見られ、低所得、不安定な仕事への就職というような傾向は確認できません。
　ハローワークにおける担当制によるきめ細かな職業相談などを通じて、求職者が望む仕事にできるだけ早くついていただけるよう取り組んでまいります。
　六十五歳以上の方への雇用保険の給付についてのお尋ねがございました。
　六十五歳以降に離職をされた場合には、他の年齢層と比べて求職活動が多様であること等から、一時金として高年齢求職者給付金を支給することとしており、その水準は、基本手当と異なり年金との併給がされること、受給のために必要な被保険者期間が他の年齢層より短いこと、一時金として一度に全額支給され、定期的な失業認定が不要であること等を踏まえて、最大五十日分の給付としています。
　このように、基本手当と異なる給付でありますが、高年齢者の実態に応じた給付内容となっていると考えております。
　失業等給付に対する国庫負担についてのお尋ねがございました。
　雇用保険の国庫負担は、失業が政府の経済政策、雇用政策と関係が深く、政府もその責任の一端を担うべきとの考え方によるものでございます。
　国庫負担の当面のあり方については、昨年末に経済財政諮問会議において取りまとめられた経済・財政再生計画の改革工程表において、積立金や雇用保険料の水準、経済雇用情勢の動向、雇用保険法附則第十五条の規定、国庫が果たすべき役割等を勘案し、二〇一八年度末までに関係審議会等において検討し、結論を得て、検討の結果に基づいて必要な措置を講ずることとされており、その方針にのっとって検討してまいります。
　シルバー人材センターの要件緩和の必要性等についてのお尋ねがございました。
　今般の改正は、少子高齢化が進む中で、高齢者がその能力や希望に応じて働き続けることができるよう、シルバー人材センターの就業時間の規制を緩和し、会員である高齢者に多様な就業機会を提供することを可能とするものでございます。
　要件緩和に当たっては、地域の事業者の利益や働く方の就業機会等に悪影響がないよう、省令で定める基準に基づき、都道府県において総合的に判断していただくこととしております。その判断を行う際の具体的な指標としては、地域の高齢化の状況や緩和しようとする業種等の求人の充足率などを想定しております。
　シルバー人材センターで働く方の実態等についてのお尋ねがございました。
　シルバー人材センターにおいて請負で働く高齢者が受け取る配分金については、最低賃金を下回ることのないよう指導を行うとともに、就業中の傷害等の補償を行う傷害保険等に加入していただいており、不適切な事例には個別で対応をしております。
　また、今回の要件緩和は、労働基準法等の適用がある派遣と職業紹介に限り行うものです。
　さらに、シルバー人材センターが取り扱う派遣と請負の区分に関する基準など、適正就業のためのガイドラインを作成、周知することとしており、緩和後の実施状況については、都道府県と連携のもと把握し、働く方の保護を損なうことのない適正な就業環境を確保してまいります。
　介護休業の期間と取得単位についてのお尋ねがございました。
　介護休業は、労働者みずからが介護に専念するために利用することを想定しているものではなく、介護を要する家族を支える体制を構築するために一定期間利用することを想定した制度でございます。
　また、介護を経験した労働者が一週間以上連続して休んだ日数は、二週間以内が七五％、回数は、三回までが約九〇％を占めております。
　このため、今回の改正案では、休業期間の延長、取得回数に制限を設けること、一日単位や時間単位での取得も認めることとした対応ではなく、事業主の雇用管理の負担も考慮し、最低基準として三回まで分割取得できるようにしました。
　介護離職ゼロの実現に向けては、在宅・施設サービスの整備量の上積みを行うとともに、介護休業の分割取得に加え、介護終了までの残業免除などを講ずることとしており、仕事と介護の両立が進むよう取り組んでまいります。
　子の看護休暇についてお尋ねがございました。
　子の看護休暇の取得日数については、休暇を取得した際の業務分担の変更等に関する事業主の負担も踏まえ、年五日としているものでございます。
　また、時間単位での取得については、労働政策審議会の議論も踏まえ、これを認めた場合の事業主の負担に鑑み、今回は半日単位での取得を認めることとしたものでございます。
　休暇の日数や取得できる単位は、いずれも法律上の最低基準であることから、企業においてこれを上回る取り組みが行われるよう働きかけてまいります。
　有期契約労働者の育児休業取得についてのお尋ねがございました。
　今回の法案では、有期契約労働者の育児休業取得要件を緩和することとしております。
　これにより育児休業が取得できるようになる有期契約労働者の数について、詳細な推計は困難ですが、あらあら試算をすると、将来的には、育児休業等を理由とする上司、同僚などによる不利益取り扱いの防止措置義務の新設などの効果もあり、約六万人増となることを見込んでおります。
　有期契約労働者の育児休業の取得促進に取り組んでまいります。
　以上でございます。（拍手）
　　　　〔高橋千鶴子君登壇〕
○高橋千鶴子君　堀内議員から、介護労働者の処遇改善に今回の法律案が果たす役割についてお尋ねがありました。
　毎年十万人もが家族の介護のために離職する現状は、社会の損失であります。収入をなくし、社会的生活からも閉ざされる中で、深刻な事件が後を絶ちません。
　求められるのは、受け皿と担い手をふやすこと、軽度者外しなどをやめ、公的介護保険を再構築することです。
　公益財団法人介護労働安定センターの平成二十六年度調査によれば、介護の仕事を選んだ理由のトップは、働きがいのある仕事だと思ったから、これが五二・六％でもあるのに、一六％以上の離職率、慢性的な人手不足に陥っています。
　人の生き死ににもかかわる尊厳ある仕事なのに、一人夜勤や分刻みの介護に追われ、その上、他の業種と比べて月額十万円程度も低い賃金水準にとどまっています。介護・障害福祉従事者の処遇改善は喫緊の課題であります。
　介護サービスも障害福祉サービスも公定価格であり、本来は、報酬改定において抜本的な処遇改善を行うべきです。しかしながら、昨年の介護報酬改定において二・二七％もの引き下げがされ、事業者に深刻な影響が出ています。
　今回の法律案は、このような状況の中で、介護・障害福祉従事者の処遇を改善するための緊急的な対策として御提案しているものであり、これにより、介護・障害福祉のすぐれた人材を確保し、介護サービス、障害福祉サービスの基盤を立て直す、そのために必要な一歩であると考えております。（拍手）
　　　　—————————————
○浦野靖人君　おおさか維新の会の浦野靖人です。
　我が党を代表して、雇用保険法等の一部を改正する法律案につき質問をさせていただきます。（拍手）
　今回の法案では、育児休業と介護休業、男女雇用機会均等、高齢者雇用、雇用保険料といった多くの論点が法律案に盛り込まれています。
　本日は、国際女性デーでもあります。女性、そして高齢者が、性別や年齢によって不合理な扱いを受けることなく、自分たちの希望する働き方ができるようにするべきであると考えております。これは、少子高齢化と人口減少という現実に対応するためだけではなく、誰もが就労の機会を平等に与えられる公正な社会の実現のためにも必要なことであります。また、我が党は、労働行政においても行政改革を徹底すべきであると考えております。
　以上のような観点から、まず、仕事と育児の両立支援制度の見直し、及び、仕事と介護の両立支援制度の見直しについてお伺いいたします。
　男女雇用機会均等法の施行から三十年近くがたち、女性の働く環境についてさまざまな制度が用意されてきました。今回、マタニティーハラスメントを防止する措置が追加されること自体は歓迎いたします。また、介護について、介護休業の分割取得や介護休暇の取得を半日単位で認めるなど、制度の面では、ある程度きめ細やかな内容となっていると考えます。
　問題は、せっかくつくられた制度が実際に職場で使われるかどうかであります。有休も産休も育休も介護休暇も、制度としては立派なものができても、長時間労働が当たり前の職場ではなかなか利用されません。我が国の働き方そのものを変えていかなければ、マタハラも介護離職も、根絶は難しいでしょう。
　育児や介護を仕事と両立させるためには、我が国でいまだに続いている生産性の低い長時間労働を是正することが特に必要なのではないでしょうか。厚生労働大臣の御認識をお伺いいたします。
　あわせまして、今回の改正案は長時間労働の是正に役立つのか、あるいは、労働法制全体の中で、その他の制度改正によって対処すべき問題なのか、厚生労働大臣の御認識をお伺いいたします。
　次に、六十五歳以上の人を雇用保険の適用対象とする改正についてです。
　国民の健康寿命が、男性で七十一歳、女性で七十四歳を超えている現在、六十五歳以上の人々の雇用環境も大きく変わっています。この年代での雇用者数、完全失業者数、新規求職者数、就職件数とも、この二十年間でそれぞれ数倍にふえております。少子高齢化社会で、働きたい高齢者について、通常の労働者と同様のセーフティーネットを準備していくのは当然のことです。
　ここでお伺いするのは、政府が高齢者の労働と公的年金との関係をどう考えているのかであります。
　年金受給者が働き続けると、在職老齢年金制度によって、年金の一部または全部が停止される可能性があります。これにより、高齢者の就労のインセンティブが妨げられないような制度設計が必要と考えますが、厚生労働大臣の認識をお伺いいたします。
　また、年金受給年齢の引き上げの問題と今回の改正との関係について、政府はどのように整理されているのか、厚生労働大臣にお伺いをいたします。
　あわせまして、今回の改正で高齢者が就労することで、年金財政にどのような影響が及ぶと考えているのか、厚生労働大臣にお伺いをいたします。
　最後に、雇用保険料率の改正についてお伺いいたします。
　今回、失業給付に係る雇用保険料率について、現行の一・〇％から〇・八％に引き下げる改正が行われます。労働保険特別会計の雇用勘定での積立金残高が、六兆円を超えて過去最高になったためとのことです。
　財政の無駄は徹底して削減していくべきですし、国民負担を軽減する方法として、雇用保険料率引き下げは妥当なものとして、率直に評価をいたします。
　ただ、この勘定での積立金は、リーマン・ショックの起きた平成二十年度以降も一貫して五兆円を超えていたのですから、むしろ遅きに失したくらいであり、労働保険特別会計のさらなる効率化を考えるべきです。
　そこで、お伺いいたしますが、失業等給付費への国庫負担、つまり、一般会計から労保特会の雇用勘定への繰り入れを減らすことも検討すべきではないでしょうか。
　昨年、財務省の財政制度等審議会は、一般会計は極めて厳しい財政状況にあるため、雇用勘定への国庫負担を一旦停止すべきだと、二度にわたって提言をしました。
　かつて言われたとおり、一般会計という母屋でおかゆをすすり、特別会計という離れですき焼きを食べているという例え話そのものの状態が続いていると考えますが、厚生労働大臣の御認識をお伺いいたします。
　我が党が結党時に掲げた基本方針に、国民全体に開かれた社会を実現し、教育と就労の機会の平等を保障するとの項目があります。
　性別や年齢によらず、あらゆる国民が生き生きと働けるように、我が国の働き方そのものを変え、国民が自由で多様なライフスタイルを選べるような、労働制度全体の改革を目指してまいります。
　御清聴ありがとうございました。（拍手）
　　　　〔国務大臣塩崎恭久君登壇〕
○国務大臣（塩崎恭久君）　浦野靖人議員にお答えを申し上げます。
　まず、仕事と育児、介護の両立に向けた長時間労働の是正についてのお尋ねがございました。
　仕事と育児や介護の両立を図るためには、長時間労働の是正は重要な課題だと考えております。このため、長時間残業に関する監督指導の徹底、労働基準法の改正による、企業に対する休暇指定の義務づけや、中小企業における時間外労働への割り増し賃金率の引き上げなどに取り組んでまいります。
　また、今回の法案では、介護のための所定外労働の免除制度の創設など、育児、介護を行う労働者が、長時間労働をすることなく、仕事と育児、介護を両立できる制度の充実を図ることとしております。
　このように、長時間労働の是正を図ることを通じて、育児、介護を行いながらも働き続けられる職場環境の整備に取り組んでまいります。
　高齢者の就労と公的年金との関係についてお尋ねがございました。
　今後、本格的な高齢社会を迎えるに当たって、社会や経済の活力を維持し、また、年金制度の持続可能性を高める上で、元気で意欲のある高齢者が働き続けられる社会の構築が重要でございます。
　年金については、社会保障制度改革プログラム法において、高齢期における職業生活の多様性に応じ、一人一人の状況を踏まえた年金受給のあり方を検討することとされております。
　今回の雇用保険法の改正は、年金受給開始年齢の見直しを念頭に置いたものではなく、意欲と能力に応じて高齢者が働き続けることを促進するものであり、年金制度の考え方にも整合的です。
　いずれにせよ、このプログラム法に示された課題については、在職老齢年金制度や年金受給開始年齢のあり方を含め、引き続き検討してまいります。
　なお、この場合において、保険料の上限を固定した現行制度のもとでは、何歳から受給する仕組みにしても、長期的な給付総額は基本的に変わらないことから、受給開始年齢の問題については、年金財政の観点というより、一人一人の人生における就労期間と引退期間のバランスなどの観点から検討すべきものであるとの社会保障制度改革国民会議での議論等も踏まえて検討していく必要があると考えています。
　また、平成二十六年の年金の財政検証においては、日本経済が再生し、高齢者や女性の労働参加が進めば、現行の年金制度のもと、将来的に所得代替率五〇％を確保できることが確認されており、今回の雇用保険法の改正はこれに資するものであると考えております。
　失業等給付費への国庫負担についてのお尋ねがございました。
　雇用保険の国庫負担は、失業が政府の経済政策、雇用政策と関係が深く、政府もその責任の一端を担うべきとの考え方によるものでございます。
　現在の国庫負担の割合は、平成十九年の雇用保険法改正により、本来の割合である原則二五％から、暫定的に、その五五％である一三・七五％に引き下げられております。
　国庫負担の当面のあり方については、昨年末に経済財政諮問会議において取りまとめられた経済・財政再生計画の改革工程表において、積立金や雇用保険料の水準、経済雇用情勢の動向、雇用保険法附則第十五条の規定、国庫が果たすべき役割等を勘案し、二〇一八年度末までに関係審議会等において検討し、結論を得て、検討の結果に基づいて必要な措置を講ずることとされており、この方針にのっとって検討してまいります。
　以上でございます。（拍手）
○議長（大島理森君）　本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後二時二十七分散会
　　　　　————◇—————
　出席国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　　　塩崎　恭久君
　　　　　　　国務大臣　　　　　　　加藤　勝信君
　出席副大臣
　　　　　　　厚生労働副大臣　　とかしきなおみ君