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○国務大臣（塩崎恭久君）　今、赤石先生から御指摘がございましたとおり、今回の改正法案では、いわゆる二十六業務が撤廃をされることによりまして、派遣で働く方が対応できる職域が広がる、これがまずありまして、派遣先の企業のニーズにも柔軟に対応することができるようになるという、今先生御指摘のとおりでございます。
　それとともに、派遣で働く方にとっても能力発揮の機会が広がり、なおかつ、今回義務化をしておりますけれども、派遣労働を通じたキャリアアップを促進するということにつながるわけでありまして、この派遣先企業及び派遣で働く方双方にとってメリットがあるということが大変大事な今回の改正であろうかと思います。
　改正法案の速やかな審議を通じまして、経済の好循環の実現と働く方の雇用の安定や所得環境の改善に取り組んでまいりたいというふうに思っております。
○赤石清美君　どうもありがとうございました。この法案が通った後の政省令も含めてしっかりと対応していただきたい、このように思います。
　次に、派遣法の改正の経緯と二十六業務の変遷について伺いたいと思います。
　派遣法は、昭和六十年に制定されてから既に三十年の歴史があります。その間に、度重なる改正を経て、現在の形となっております。現状の課題、これから目指すべき方向性を探るためには、派遣法がたどってきた歴史から学ぶ視点が大事だと考えます。
　今回の改正の大きな論点の一つに期間制限の問題がありますが、これは、いわゆる二十六業務は分かりにくい等の課題に対応するため新たな仕組みを導入しようとするものであり、改正案の意義を判断するためには歴史的な経緯を踏まえる必要があります。
　そこで、政府に伺いますが、委員の皆様には資料を配付してありますので、御参考にお願いいたします。そもそも派遣法はどのような理由で創設されたのか、対象業務は十三業務からどのようなニーズを受けて二十六業務に増えていったのかを含め、これまでの派遣法改正の概要について、政府参考人に説明をお願いしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方から、派遣法の制定から今次までの数次の改正の概要ということでございましたので、ポイントを中心に御説明申し上げたいと思います。
　まず、今委員の方からもございましたように、派遣法につきましては昭和六十年に制定をされました。その制定の理由と申しますか背景でございますけれども、労使双方のニーズからこういった制度を法制化したということでございます。
　まず、労働者側のニーズとしましては、労働者の働く方についてもいろいろな自らの働く日時であったり場所とか、そういったところは柔軟に働きたい、あるいは専門的な知識等を生かして就業したいというようなことを希望される労働者のニーズがあったということ、一方で、企業側についても、そういった企業内における専門的な知識、技術というようなものを必要とする業務に対応できる人材を迅速かつ的確に確保したいという双方のニーズから、こういった労働者派遣制度というものを一定の規制を置いた中で制定したということでございます。
　そういった中では、今委員の方からの資料の方にも法施行時十三業務ということで、ソフトウエア開発等の、施行に当たっての業務ということがございましたけれども、施行直後にも、やはり一定のニーズがあるということで、機械設計等の三業務を追加して十六業務ということで動き出したということでございます。その後につきましても、やはり経済構造、産業構造の変化でありましたり、あるいは働く方側のいろいろな多様化であったり、多様な働き方に対するニーズというものに対応しての改正を行ってきたということでございます。
　まずは、平成八年に、その直前、少し前の、いろいろな雇用不安ということを足掛かりにした経済の低迷であったり、あるいは派遣事業に対してのニーズが高まってきたということがございまして、この業務についても、やはりそういったニーズに応えるべく、そこにありますような研究開発でありましたり、ＯＡインストラクションなどの業務を追加して、いわゆる二十六業務というような形になってきたということがございます。あわせまして、平成八年には、いろいろ無許可の派遣元からの派遣受入れに対しての一定の規制、あるいは派遣先の取締り規定というようなものを強化したということがございます。
　その後、平成十一年に次の改正を行っておりまして、こちらの方も、やはり雇用情勢を背景として、いろいろ求人倍率等も低下している中で雇用創出を図るということで、今まで二十六業務というものを中心に行ってきた派遣制度につきまして適用対象業務を原則自由化するということで、一定の建設業務等の禁止業務を置いた上で、原則は自由化ということをしつつ、このいわゆる二十六業務以外の業務については派遣受入れ期間ということを設定しまして、一年間の制限ということを設けたということがございます。
　それから、平成十五年にも次の改正を行っておりまして、この当時も失業率が非常に、当時の過去最悪というようなことを記録している中ということでございましたので、いろいろ、雇用創出であったり、あるいはグローバルな面での製造業の競争力の向上ということも図る必要があるということを背景にしまして、物の製造業務への労働者派遣ということを行えるようにするということ、それから派遣受入れ期間につきましても、いわゆる二十六業務以外の業務についての受入れ期間を最大三年までに延長するということ、あるいは申込義務、派遣先の派遣労働者への雇用申込義務ということを設定したという改正を行っております。
　それから、一番直近の平成二十四年でございますけれども、こちらの方は、リーマン・ショック等でのいろいろ、派遣労働者の雇用調整というようなものへの対応ということで、いろんな形での派遣労働者の生活の安定を図るための改正を行ったということがございまして、幾つかございますけれども、重立ったところでは、いわゆる日雇派遣の原則禁止でありましたり、あるいは離職した労働者を離職後一年以内に派遣労働者として受け入れることの禁止でありましたり、それから、今回も強化しておりますけれども、派遣元、派遣先双方での、派遣労働者と派遣先労働者との均衡の取れた処遇の措置を講じていこうというようなこと、あるいは労働契約申込みみなし制度を新たに設けるというような改正があったということが経過でございます。
○赤石清美君　今るる説明がありましたけれども、私が見た感じでは、この見直しのときに、業務の元々の見直しをしっかりしていなかったのではないか、同じ名前がずっと続いて、時代の変化とともに技術の変化もしているわけでありまして、そういう視点がちょっと足らなかったのではないかなという印象を持っていますので、今後、この業務の内容についてはもう少し行政としても精査をする必要があるんだろうと思います。
　あっという間に時間がなくなってしまいまして戸惑っておるんですが、実はもう一点、この制度の改正の経緯について、今政府から説明を伺いましたけれども、この種々の改正が行われた三十年間というのは、我が国にとってサービス経済の進展や社会の少子高齢化、働く方のニーズの多様化が進んだ時期でもありました。この派遣労働の実態についても、こうした社会変化や制度改正を受け変わってきたと思いますので、いま一度、この派遣労働者数、男女比、年齢構成の推移、これらについて十分検討をして、今後の政省令の発効については十分考えていただきたいというふうに思います。
　残り三十秒ですが、私、おとといですか、年金のいろんな集中審議を聞いていて、実は私は年金をもらっている世代で、こういう年金手帳、皆さん見たことはないかもしれませんけれども、これが私の年金手帳で、これは三号保険で、それで私、実はあの事件を受けて、私の年金大丈夫かと思って、実は確認をしました。しっかりと確認されておりましたので安心しましたけれども、やはりあれは与野党を超えてやっぱりしっかりと年金については私は対応していただきたい、このことを申し上げて、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○森本真治君　おはようございます。民主党・新緑風会の森本真治でございます。
　法案の審議が続いておりますけれども、私も二度目の質問をさせていただく機会をいただきまして、ありがとうございます。
　改めてこれまでの議論も確認もさせていただきました。答弁、確認もさせていただきましたけれども、大臣、本当に今回の法案、派遣労働者を守ることができるのか、本当にこれ不安がまだまだ払拭ができていないと私は言わざるを得ないと思います。
　今日は、三十分の時間でございますので、是非大臣、本当に今回大変多くの皆さん、本日の議論も注目している方が多いと思いますので、明瞭な答弁をお願いして、質問をさせていただきたいと思います。
　それで、まず再確認でございますが、本法案、派遣労働は不安定な働き方であるという認識はあるけれども、本法案では、派遣労働という働き方を多様な働き方の一つとして肯定をして、派遣で働くことを後押しをされるんですか。
　　　〔委員長退席、理事福岡資麿君着席〕
○国務大臣（塩崎恭久君）　これも繰り返し御答弁申し上げてまいりましたけれども、派遣という働き方につきましては、ワーク・ライフ・バランス等の観点から、積極的に派遣を選択をされている方がおられる一方で、雇用と使用が分離した形態であるということによって、直接雇用の労働者に比べますと、やはり雇用の安定性あるいはキャリア形成という観点から見ると図られにくいといった面があるというふうに私どもも認識をしているわけでありまして、このために、今回改正法案によって、正社員を希望する派遣で働く方については正社員への道が開かれるように数々の義務化を含めて手だてを講ずる、そしてまた、自らの働き方として派遣をあえて積極的に選択されている方も、私どものアンケート調査でも半分ぐらいは、これはちょうど半々ぐらいでおられるという認識をしているわけでありますけれども、その待遇の改善はやはり図らなければならないということで、雇用安定措置、それから雇用の無期化を通じた雇用の安定化というものを図っていくことが重要ではないかというふうに考えているわけでございます。
○森本真治君　派遣という働き方を選ばれる方がいるんだから、たとえ不安定であろうとも、それについてはある意味推奨するというか肯定をしていくと。これ、いろんな考え方があろうと思いますが、私は、まずそこの時点からちょっと理解が、なかなか私の中ではぴんとこないというところがあるんです。
　　　〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕
　例えば、今大臣も言われたように、その一方で、正社員を目指される方については正社員への道を開くというふうに言われています。ベクトルの方向が違うものを、まさに二兎を同時に私は追おうとされているというふうに思えて、本当にそういうことができるのかということがなかなか皆さんが納得できないところでもないかというふうに思います。
　それで、この正社員への道を開くということでございますけれども、これは派遣先で正社員になってもらうということを目指すということでいいんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今先生いみじくもおっしゃられたように、世の中にはいろんな働く方々の人生のステージによって働き方のニーズというのがあるということで、私どもとしては、やはり大学出て、あるいは学校出てすぐに勤めてそのまま正社員でずっといくということ以外に、結婚とかいろんなことがあって、いろいろな場面がそれぞれ人生の中であるときに、そのときに合ったニーズで働けるというようなことがより可能になるようなことをいつも考えていかなきゃいけないというふうに思っているわけであります。
　今回の改正案では、派遣先で正社員になるということそれ自体は大変重要であるわけでありますけれども、それのみを想定をして正社員化と言っているわけではございませんで、今先生御指摘がいろいろございましたけれども、派遣で働く方が就労経験を生かして働き続けられる中で、派遣先で正社員化も選択肢に当然これはまず第一に入ってくる場合が多いんだろうというふうに思うわけでありますけれども、正社員を希望する派遣で働く方については、いろんな形での正社員ということが派遣先のみならずあり得るというふうに思っておりますので、広い意味で正社員への道が開かれるようにすることが重要ではないかというふうに思っております。
　それがために、今回の改正案で、法第三十条によります雇用安定措置の一環として、派遣先への直接雇用の依頼の責務を派遣元に課すということ、それから法第四十条の五によりまして正社員募集情報の提供義務を派遣先に課すということ、あるいはキャリアアップ助成金を活用する、今回、今年度からまた額も増やしているわけでありますけれども、派遣先における正社員化というものも推し進めてまいりたいということで、派遣先のみならず、あらゆる意味で正社員になる可能性というものが高まるように今回の法案で御提起を幾つか申し上げているということだと思います。
○森本真治君　働く方の意思というものが、希望というものがもちろん最優先、優先をされなければいけないというふうに思うんですけれども、ただ、例えば派遣で働く方が今後正社員化を目指すというときには、やはりその仕事に慣れ親しんだそこの派遣先で、そこで経験を積んだ部分においてしっかりと正社員になれるということは、最終的にはそれぞれの働く皆さんの意思があるけれども、政策としてはやはりそれが一番方向性として持っていくということでは私は望ましいのではないかというふうにも思うんですね。
　雇用安定措置ということで今少しお話もありましたけれども、それで、一番として、先ほどもあった派遣先への直接雇用の依頼という部分についてもそういう思いがあって、やはりそのまま働いた場所で引き続き直接雇用ということが最優先にされるべきではないかという意味もあるのではないかというふうにも思うんですが、そのことについてはどのように御見解ありますか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方からもありましたが、今回新たに義務付けを派遣会社の方に雇用安定措置という形でしております。
　この雇用安定措置につきましては、派遣労働者の雇用の継続を図るためということで派遣会社に新たに義務付けるわけでございますけれども、選択肢としまして、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用、その他安定した雇用の継続を図るための措置ということで、雇用安定措置を講じていただくということでございますが、このような措置を講じていただくためには、今委員の方からもるるお話ありましたけれども、やはり派遣労働者の方、派遣で働く方の意向を考慮した上でやっていくということが非常に望まれるんだろうと思っております。
　先ほども大臣の方からも答弁ありましたけれども、正社員を希望されている方ということについては、やはり派遣先への直接雇用の依頼を優先するということがありましょうし、派遣でのステップアップを希望されているというようなケースについては、派遣で働く方のキャリアパスも考慮しながら、新たな派遣先の提供ということをうまくそのニーズに合致したような形で行っていくということが望ましいと思っておりますので、法制的に優先という形にはなっておりませんけれども、いろいろそういった派遣で働く方の意向を考慮しながら、そういった対応ということが望まれるということで私どもとしても考えております。
○森本真治君　労政審の建議においても、この雇用安定措置について言ったときには、まずはこの一番の派遣先への直接雇用の依頼を講じる、直接雇用に至らなかった場合に二番、三番、四番ということで講じていくというような建議もあるわけでございますし、現行法の派遣先の雇用契約申込義務という部分との整合性からいっても、やはりこれは大原則として派遣先の直接雇用ということですね、これ、もちろん依頼だけではいけませんけれども、しっかり安定措置の中ではやはりそこを目指すんだということをもっと私は明確にするということがまずは大事なのだというふうに思うんです。それがやはり本来の姿ではないかというふうに思います。
　もちろん、繰り返しになりますけれども、それぞれ働く皆さんの選択ということはありますけれども、法の趣旨からいったときには、やはり直接雇用という中で、これはこれまでどおり引き続き同じ職場で働くことができるということをやはり明確にもっとアピールをしていただきたいと思いますけれども、ちょっと繰り返しの質問になるかもしれませんが、改めてそのことについて是非明確にしていただきたいと思いますが、御見解をお伺いします。
○政府参考人（坂口卓君）　今、建議の方も御引用していただいたんですけれども、建議の方も、直接雇用の依頼を講じた場合に、これは派遣先の事情がありますので、直接雇用に至らなかった場合については派遣労働者の雇用の継続が図られないということでありますので、他の措置を必ず講じてもらって派遣労働者の雇用の継続ということをしっかり図ってもらいたいという趣旨での建議をいただいたところでございますけれども、先ほども御答弁し、また委員からの御指摘もありましたように、やはり御本人の意見ということを重々踏まえるということが必要ということで考えます。
　そういった中では、先ほども大臣も答弁しましたけれども、正社員希望の方というのは多々おられるわけでありますので、私どもとしましても、そういった希望されている方については直接雇用の依頼ということを反映すべく、そういった希望をどううまく反映するかということをしっかり捉まえながら、この直接雇用の依頼ということの重要性ということをしっかり受け止めてまいりたいと思います。
○森本真治君　もちろん、働く人の立場ということを考慮するという言い方だと思うんですけれども、それはどのような例えば原則があろうとも、働く方というのはそれで判断ができるんです。要は、派遣元であったり派遣先に対してやはり強力な縛りを掛けるということが働く皆さんの保護にもつながるということにもなるわけですよ。
　ですから、これはやっぱり派遣の皆さんのための法律だという観点でいったときには、やはり明確にそこはメッセージとして、この法案の中で、法律の中で示すべきだということを重ねて私はお伺いをさせていただきたいと思います。
　答弁変わることはないと思いますのでちょっと次に行きたいと思いますけれども、この雇用安定措置でございますけれども、これまで説明を受ける中でも、派遣元ということについていろいろな雇用安定措置があるわけですけれども、しっかりと派遣先に対してもこれは努力をしてもらわなければならないということについてはこの委員会でもいろいろと委員の方からの指摘もあったというふうに思います。昨日の参考人からも、やはりこれは派遣先の責任という部分についての指摘もあったのではないかと、声が上がったというふうにも思います。
　それで、派遣先が臨時的、一時的な雇用であるという派遣労働の方をまさに利用されるという言い方がいいのか分かりませんけれども、される責任として、やはりこの雇用安定化措置についても当然ながら徹底をしていただきたいということでございます。
　それで、今日ちょっと資料の方を一枚だけお配りをさせていただきましたけれども、これ、今回、本当に正社員への道を開くんだというふうに言われておりますけれども、実際にこれ、正社員にする実績ということで、これまでも指摘もあったかもしれませんけれども、派遣労働者を正社員に採用したことがあるというのはこれまで一・七％だということですね。よく岩盤、岩盤ということを言われていますけれども、まさに今この岩盤にドリルで穴をこじ開けていかなければならない一番大きなところは、この正社員の道の前に立ち塞がる大きな岩盤をドリルでこじ開けていくこと、これがやはり今一番求められていることではないかというふうに思います。
　それで、そもそも、じゃ、これで正社員にしてください、してくださいということを依頼なんかをしても、これちょっと赤丸でしておりますけれども、正社員に採用する制度ということ自体が派遣先の中で僅か一三％しかないという現状があるわけですね。
　これ、派遣先の責務として、まずはこの正社員に採用する制度というものをしっかりと構築していかなければならない、そのような雇用制度というものをしっかりつくっていく必要があろうかと思います。そのことについての御所見をお伺いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今先生からお配りをいただきました派遣労働者を正社員にする制度という資料を引用していただいて御質問いただいたわけでありますけれども、今回の改正案は、派遣労働を臨時的、一時的な働き方とする考えの下で、個人単位の期間制限を設けることによって派遣で働く方に節目節目でキャリアを見詰め直していただこう、そして、派遣元のキャリアアップ措置とか雇用安定化措置と相まって、でき得る限り正社員化を希望される方には推進をしていこうということであるわけでありますが、正社員化につきましては、派遣先の役割は極めて重要であって、やっぱり一番、何年間か一緒に仕事をしていろいろなことを分かっていただいている、そういう先であるわけでありまして、派遣先に対する正社員登用制度の義務付けそのものではございませんけれども、正社員募集情報の提供義務を課して正社員への募集機会を提供するほか、キャリアアップ助成金の先ほど来申し上げている活用というものなどによって派遣先での正社員化を推進をしてまいりたいというふうに思うわけであります。
　今日お配りをいただいたこの数字で、まだ、正社員に採用したことがあるというところが総数で見ると一・七とか、制度があるところでそうでありますけれども、制度がないところでも一・三とかですね。しかし、派遣労働者が就業しているというところではもう少し高いわけでありますけれども、まだまだ低いわけでありますから、私どもとしては、何よりも一人一人の力を付けていただくということが大事なので、キャリアアップ制度を用意をし、それも義務化をして許可基準の中にも入れるということでございまして、そういうような中で、更に雇用安定化措置等々導入することによって正社員化が希望される方には推進が更にされるようにということで今回法案を提出させていただいているわけでございます。
○森本真治君　今の御答弁聞いて、本当に厚労省として、正社員の道を開いていくということがただ言葉だけなのか、実態が伴っているかということの本気度についてどれだけの人が思うのかどうかですよ。それは、いろいろ募集情報の開示とかというようなことを言われて、ただ、そもそもその、じゃ、募集をどうつくっていくかということですよ。そういう部分についてもしっかりとこれはやっぱり制度としてやるということを、そこまできちんと訴えることができれば、それなりの不安というものというか、厚労省がやろうとしていることというのが本気なんだなということは伝わってくると思いますが、私は、今の説明では、到底多くの皆さん、本気度ということは伝わらないというふうにも思いますね。
　それで、これは例えばの話ですけれども、例えば障害者の雇用率とか、これは法定でありますね、ちゃんと政府として。今回、安倍政権、女性の管理職の目標とか、きちんと目標立てているじゃないですか。例えば、じゃ、このような部分で、今本当に、これだけ大きな課題として、派遣労働で働く皆さんのやっぱり処遇の問題とか格差の問題ですよ、そういうことがある中でいえば、しっかりとこれについても目標値を立てて、これちょっと今本当に御提案で思い付きなのであれなんですが、例えば派遣労働者の方が全体の中でもうここまでしか行けないんだとか、そこまでしっかりとやるべきじゃないんですか。これ、大臣どうでしょうかね、もう一度、しっかりそこまで決意見せてください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　考え方自体は、先生おっしゃったとおり、女性にしても障害者の雇用にしても大事でもありますし、また、私どもは、やはり正社員化を進めるべきだということで補助金制度などを設けているわけでありますから、方向としては正社員を増やしていってもらいたいと。
　ただ、希望される方は、派遣でもあるいは他の様々な働き方でいくということももちろん御用意申し上げるわけでありますけれども、大事なことは、やはりそちらの方向に行くような手だてをどれだけ有効なものとして持つかということなので、私どもは、もちろん、女性がどのくらい管理職にいるべきかとか、そういうことは大きな方向として申し上げておりますけれども、一つ一つそれを許可基準として設けるというような数値目標を考えているわけではないということでございます。
○森本真治君　全く響かないと思いますよ、本当に。
　それでは、これ前回の質疑でもちょっと触れさせてもらったんですけれども、今回の改正待望論は経済界からばかり上がっているという理由ですよ。これは、本当にコスト削減であったり賃金の節約といったこと、また、これ、今日配付資料では出していませんけれども、日本生産労務協会の理事さんのインタビューの記事をちょっと私見たんですね。
　派遣料金が例えば安過ぎて契約が結べないというようなことを派遣先に対して物を言うと、もう契約が減ってしまう。しかも、それを次にまた拾ってくる業者というのが次から次にいるわけですよ。ということは、派遣元の方が幾ら努力しても、派遣先の方がそのような姿勢である限りはなかなか本当に派遣で働く皆さんを守るということが難しい。これは派遣元の方も、派遣先にもっと人を使っているという自負をちゃんと持ってもらわなければいけないんだというようなことも、これは派遣元側の方も問題提起としても言われているというようなことがあります。
　しっかりとやはりそこの意識改革というか、もやる必要もありますけれども、そもそもまずそこの体質という部分ですよ。人を物やお金と例えば同列に扱うような経営者のそういう意識とかということについては、大臣、どのように本当に率直に思われますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　派遣をなぜ受け入れるのかという企業の、派遣先の理由というのはいろいろあろうかというふうに思うわけであって、臨時的、一時的ということもあって、即戦力というか即能力として活躍してくださる方に来ていただきたいとか、あるいは、自分の会社に必ずしも専門的な人がいないので専門的な分野ですぐに活躍していただけると、そういうような理由が派遣の方に期待をされるということが多いのではないかというふうに思うわけでありまして、もちろんコストの面で、今先生が御懸念のような、コストだけで考えるというようなことをしている事業所ももちろん一部にはあるんだろうと思いますけれども、私どもは、むしろ企業がニーズとして期待をする力、能力を持っている方を一時的に来てもらいたいということが本来の姿ではないのかなというふうに思っているわけでございます。
　今回、先ほど申し上げているように、そういった形で、より良い待遇で派遣でも働けるということ、そしてまた正社員化をする際にも、最終的には、これは新卒採用のときもそうですけれども、やっぱりその会社のニーズに合って、そして会社が期待する力を持っていらっしゃるかどうかということを見て、新人でも、またこういうような場合でも、そしてまた正社員として雇うというときでも、一番大事な判断基準はそこだろうというふうに思いますので、そういう意味で計画的な教育訓練等のキャリアアップ措置とか、それから、もちろん派遣元が派遣先に働きかけるということで、働く人たちだけではなくて派遣元も応援をするということで雇用が安定するように、あるいは正社員化をより進めるといったこと、それから賃金水準についても情報提供を、今回配慮義務を設けるわけでありますが、あるいは教育訓練、福利厚生、こういったものについても、これは待遇を上げるということで配慮義務を新たに派遣先にも課すということで、働く方々の言ってみれば保護を図っていくということを、企業の論理だけではなくて、派遣先の、ということを数々今回導入をするわけでございまして、そのようなことが相まって、先ほど来申し上げている雇用の形態として正社員化を、正社員となりたい方は当然その道がより開かれるように、あるいは派遣の方には、派遣を選ぶ方にはその待遇が良くなるようにということをやっているわけであります。
○森本真治君　長々と御答弁いただきましたけれども、本当に派遣労働者の皆様をしっかりと守っていくんだという、いろいろとこちらがその懸念について御提案もしても、派遣先の皆さんへのこととかも含めて、打っても響かないですね。大変私は残念だというふうに言わざるを得ません。
　ちょっと時間があと五分しかないんで、均衡待遇の話も少し用意しているんで、是非聞かせていただきたいと思います。
　これ、ちょっと資料で、またこれもないんですけれども、厚労省が取ったアンケートですけれども、派遣労働者の派遣元への要望で一番多いのは賃金制度の改善、これが半数を超えているというデータが、厚労省さん御案内だと思います。
　これまでも現行法で均衡待遇ということの義務ということがありましたけれども、本当に法の趣旨に基づいて確実にこれまで進んできたのかというようなことがあります。
　地方公聴会が八月六日にあったときに、これ、石橋委員が派遣会社の方に、この法案で処遇改善が図られるんですかといって聞いたところ、公述人は、もう既に職務に見合った賃金を払っているんですというようなことをお話しされているというのがあったんですね。
　つまり、これ、例えば均衡待遇ということをどうやって判断していくのかということですよ。これについてちょっとまずお伺いしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今御質問があった派遣元での賃金を派遣先労働者との均衡を配慮しながらどう決定していくかということでございます。
　この点につきましては、平成二十四年の改正法で、派遣元については派遣労働者の均衡処遇の一環として派遣先労働者との均衡を配慮した賃金の決定ということを配慮義務として設けたということでございます。
　この点につきましては、今も議員の方からございましたとおり、いろいろ、なかなか難しい面もあるということも、特に今議員の方からあったように、どういった形で派遣先の労働者、どういった方と比べてその賃金の水準を配慮していくのかというような点について、やはり二十四年改正後もなかなか難しいというような状況もあったということもございましたので、今回、労政審でも御議論がされて、やはり今議員と同じような視点で、もっと進めなきゃいけないだろうということの御議論がありました。
　そういったところで、今回、やはりそういったネックになっているというのは、今もお話がありましたけれども、派遣先の協力ということが必要だろうということで、今回、派遣先に対してもそういった賃金水準に関する情報提供ということを派遣元の方に提供するという配慮義務を新たに設定するということを行おうということで今盛り込ませていただいておりますし、また、やはりなかなか、そういった点を派遣元がよりしっかり進めていくというためには、あるいは派遣労働者の方本人にもそういった派遣元の取組ということがしっかり行われているのかどうかということが分からないのではないかということもございますので、そういった形で、派遣労働者御本人がそういった具体的な配慮がどういったことが行われているかということをしっかり知っていただくような手だても必要だろうということで、今回派遣会社、派遣元の方に、派遣労働者の方の求めに応じてそういった配慮した内容の説明義務ということを新たに設けるということにしております。
　いろいろ議員の方からも御指摘のとおり、なかなか進んでいない部分がございますけれども、そういった点をしっかり盛り込んで、しっかり進めてまいりたいと思っております。
○森本真治君　ちょっと時間が来ましたので、最後にまとめて質問を聞いて、終わりたいと思いますけれども。
　今回の法改正で、じゃ、本当に均衡待遇が進むのかといったときに、そのように説明を受けた派遣労働者、これ著しく均衡でない、欠けているという判断をしたときに、派遣労働者はそれに対して取る手段というのがあるのかということ。
　それと、先ほどの正社員の制度化もなんですけれども、やはり派遣元の方に、このキャリアアップ措置もしっかりアピールされていますけれども、それと連動してしっかりと処遇改善がつながるという部分においていえば、伺っているところによると、例えば派遣元で賃金テーブルなどもしっかりできているのかというようなところもあります。だから、まずはそこについてもしっかりと派遣元には課していくということですね。そのところもしっかりと担保を取っていくということが必要だと思いますので、最後にその二点聞いて、質問を終わりたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　まず、一点目の均衡処遇の観点での派遣労働者の対応ということでございますけれども、今回新たにという部分も含めまして、派遣先、元に対していろいろ配慮義務ということを付加するという形にしております。当然、派遣労働者の方の方から、そういった対応が派遣先、元から見られない、著しくそういった対応が見られないということであれば、当然、都道府県労働局の方に御相談あるいは申告をしていただくということをもってして、都道府県労働局の方でそういった事業所等に対しては必要な監督指導を行って、しっかり配慮義務を果たすようにというようなことでの履行を求めていくという対応を取るということになってまいります。
　それから、あと、キャリアアップ措置とともに賃金テーブルの整備ということでございました。
　御指摘のとおり、そういった派遣元での賃金テーブルを整備するということは派遣で働く方の待遇の改善ということにつながりますので、私どもとしても、一部そういった対応をされているというようなところ、いろいろキャリアアップ助成金の活用とかということもございますので、いろいろ取組事例の収集をしたり、あるいはそういった賃金テーブルを整備するというような場合の助成金の活用というようなことについて、しっかり派遣元の積極的な取組ということを今議員の御指摘があったように促してまいりたいと思っております。
○牧山ひろえ君　民主党・新緑風会の牧山ひろえです。
　八月四日に引き続きまして、派遣法の改正案について質問させていただければと思います。
　日本では、民主党政権下の二〇一二年度改正で、違法派遣の場合の労働契約申込みみなし規定が創設されました。御承知のとおり、今年の十月一日より施行されることになっております。施行に伴って大量の派遣労働者が失業するなどと決め付けた一〇・一問題、いわゆる一〇・一問題を避けることが、当局が今回の派遣法改正の施行を急ぐ理由だとも言われております。そのような絡みで、今回の派遣法改正と密接に関連するこのみなし制度について御質問できればと思います。
　厚労省は、労働契約申込みみなし制度につきまして、七月十日に職業安定局長発の通達を出しておられます。まず、これに関して御質問をさせていただきたいと思います。
　労働者派遣法は、二〇一二年改正によって法目的が明記されました。それは、派遣労働者の保護などを図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することが目的ということなんですね。ですので、労働契約申込みみなし制度が派遣労働者を保護すること、このことが目的であることは当然と考えますが、通達にはそのことが実は明記されていないんですね。
　そこで、確認させていただきたいんですけれども、労働契約申込みみなし制度は、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る目的であるということでよろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、労働契約申込みみなし制度についてのお尋ねがございましたけれども、違法派遣の是正に当たりましては、派遣労働者の雇用が失われないようにしつつ違法派遣を是正することによって派遣労働者の保護を図るという必要があるということでございまして、また、違法派遣を受け入れた派遣先にも一定の責任があると考えられることから、そのような派遣先に対して派遣労働者の保護にもつながる形で一定のペナルティーを科すことによって、労働者派遣法による規制の実効性を確保する必要があるというふうに考えているところでございます。
　このため、今お触れをいただきました平成二十四年の労働者派遣法改正によって、派遣先が禁止業務への派遣受入れ等の違法派遣を受け入れた場合、このときには、派遣先から当該違法派遣に係る派遣労働者に対しまして、その時点の労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす旨の規定が設けられたというところでございます。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　だとすると、この通達で示している行政解釈は、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る目的で解釈されるべきであるということで、この理解でよろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　そのような解釈で結構かと思います。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　みなし制度が労働者派遣法の一部である以上、みなし制度も派遣労働者の保護と雇用の安定を図る目的、これを運用や解釈の基礎とすべきと考えます。
　労働契約申込みみなし制度の対象となる違法行為の四つ目の類型として、いわゆる偽装請負等が挙げられています。この類型の主観的要件として、偽装請負等の目的が必要とされています。この偽装請負等の目的、この有無について、通達は、免れる目的を要件として明記した立法趣旨に鑑み、派遣先が指導命令等を行い偽装請負等の状態となったことのみをもって偽装請負等の目的と推定するものではないとしているんですね。また、実際に請負契約を締結し、そして、請負事業主が雇用する労働者に対し、労働者派遣と同じように指揮命令を行ったとしても、労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的にはならないとしているんですね。
　ですが、派遣先は、偽装請負状態に該当することを認識した場合には、労働者派遣法を適用しなければならないことを認識すべきだと思うんです。知っていて適切な対応を取らなかったということは、目的ないし狙いを持っていたとみなされてもやむを得ないと思うんです。
　つまり、偽装請負状態に該当すると認識した上で、派遣先が請負の名目で契約を締結したりあるいは継続したりする場合には、免れる目的がある、こう解釈するべきと思うんですが、そういう理解でよろしいでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　今御指摘いただきましたいわゆる偽装請負等の場合におきましては、十月一日より施行されます法第四十条の六におきまして、労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、派遣契約に定めるべき事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けた場合に労働契約を申し込んだものとみなされることとなるが、先ほど御指摘いただきましたように、条文上、労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的を有することが要件となっております。
　この労働契約申込みみなし制度につきましては、御承知のとおり、民事的な効力を有する規定でございますので、その効力が争われる場合については、個別具体的な司法判断されるものではありますけれども、円滑な施行を図るために七月十日の日に行政解釈というものを示させていただいたわけであります。
　この中におきまして、請負契約等を締結した時点では、派遣先等に偽装請負等の目的がなくても、その後、派遣先等が受けている役務の提供がいわゆる偽装請負等に該当するとの認識が派遣先等に生じた場合におきましては、いわゆる偽装請負等に該当すると認識した日の翌就業日以降、初めて指揮命令を行う等により、改めて偽装請負等の状態となったと認められる時点で、偽装請負等の目的で労働契約の申込みをしたものとみなされるものであるという解釈を示していることでございますので、しっかりとこの旨を労働契約申込みみなし制度の周知の中で努めてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　是非、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る目的でなされるべきこの法の趣旨を根本に据えて運用を行っていただきたいと思います。
　通達では、みなし制度の適用によって成立した労働契約の雇止めに関し、その効力が争われた場合、当該効力の有無については、労働契約法第十九条に基づき、個別具体的に司法判断されるべきとされています。本件につきまして、個別具体的には司法判断に委ねられる、このことについては異論はないんです。
　ですが、問題は、労働契約申込みみなし制度の適用によって派遣先との労働契約が成立した場合、対象となった有期労働契約の更新につきまして、合理的期待の有無、これを派遣先との雇用契約関係のみで判断するか、又は元の契約関係に付随する属性も含んで判断するか、これが課題だと思います。
　この点につきまして、私は、単に初回の有期労働契約として見るのではなくて、過去の派遣の更新などの実情をしっかり踏まえて雇用継続の合理的期待の有無が判断されるべきであると考えております。派遣先との労働契約が成立しても、更新の合理的期待がないとされれば雇い止めされてしまうことになりかねないんですね。ですので、先ほど御確認いただいた本改正の目的でもあります派遣労働者の保護と雇用の安定、これに反する結果をもたらすことになると思うんです。そのようなことがあってはならないと思います。
　ですので、労働契約申込みみなし制度の適用によって成立した労働契約の雇い止めについては、過去の派遣契約の更新歴などもしっかりと考慮して、そして合理的期待の有無を判断すべきだと考えておりますが、このような理解でよろしいでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　この労働契約申込みみなし制度により、みなされる労働契約、直接雇用契約の申込みの内容というものは、違法派遣のあった時点における派遣元と派遣で働く方の労働契約の内容と同一の労働条件となっております。
　今、労働契約期間については、派遣元での契約期間が申込みの内容となりますけれども、有期契約の場合については、労働基準法及び関係省令の規定上、更新の基準を明示することとされておりまして、更新の基準が労働条件となっている場合には当該更新の基準についても申込みの内容となりますので、例えば自動更新とすることが合意されているような場合につきましては、不更新が契約違反として無効となる場合もあり得ると解されておりますので、この旨もしっかり周知してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　派遣先との労働契約が成立しても、派遣元との契約の属性が継承されなければ雇い止めされてしまうことになりかねないと思うんですね。これでは、この制度の適用によってかえって派遣労働者の雇用の安定を損なうことになる、そして、この制度の趣旨に反すると思うんですね。やはり、この制度の適用によって派遣先との労働契約が成立した場合、その後の有期契約の更新につきましては、実質無期や合理的期待等の派遣元との契約の属性の実情、これをきちんと踏まえて判断されるべきだと思います。
　この申込みみなし制度におきましては、派遣先や派遣元から労働者に対して、労働契約の申込みを行っているという通知をする義務が法律上ないとのことなんですね。ですが、派遣労働者が承諾の意思表示を行うためには、そもそも派遣先から労働契約の申込みを受けているということをその派遣労働者自身が実際に認識していること、当然ですが、これが大前提だと思うんです。
　そこで、制度の実効性を確保するために、派遣先は労働契約の申込みを行っている旨を派遣労働者に対して通知することが望ましい、こういったことぐらいは、私は、内容の指針を厚労省として示すべきかと思います。
　先般の委員会での津田委員の質問に対して、議論して検討する、こういった答弁がなされているんですね。制度の実効性を確保するためにもう少し私は踏み込んだ御答弁を期待していたんですが、もし前向きな御答弁が難しいんでしたら、違法状態に置かれている派遣労働者が、では一体どうやって自分に対して労働契約申込みがなされていることを知ることができるんでしょうか。実際には、ほとんどの方が知らないと思うんです。ですから、そういった思いがあるのでしたら、やはりお知らせをする、このことぐらいは指針に入れていただきたいと思うんですが、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、津田先生からも御指摘を繰り返しいただいておるわけでございまして、この問題についての先生方の御認識については十分理解をしているわけでございまして、労働契約申込みみなし制度の対象となっているかどうかを御本人が分かっていなければ意味がないじゃないかと、こういう問題意識かというふうに思っております。
　これは、労働契約申込みみなし制度につきましては、一定の違法な派遣の受入れがある場合に、派遣先が派遣で働く方に直接雇用の契約を申し込んだものとみなす制度であるわけでありまして、この労働契約申込みみなし制度の円滑な施行が行われるということ、それから派遣で働く方の権利を違法な働き方から守るという観点からは、派遣で働く方が制度を御理解をいただく、そしてその上で実際に活用していただくことが重要であるわけでありますけれども、問題は、なかなか本人は分からないじゃないかというふうに今おっしゃっておられたわけでありますし、津田先生からもそのように承っております。
　これは、大体、まず制度を理解をしていただくためにどういうことをやったらいいのか、そしてまた、どういう場合に対象となるかということを派遣で働く方に御認識をいただくかということについて問題提起をいただいておりまして、今検討しているわけでありますけれども、何が有効な手だてとしてあり得る手だてなのかということについてしっかりと検討してまいりたいということを申し上げているわけで、当然のことながら、私どもも検討していきますけれども、法律ができた暁には労政審でもしっかりと議論していただきたいと思いますが、目下、今、私どものレベルでも、どういうことがあり得るのかということを検討しているところでございます。
○牧山ひろえ君　どういうことがあり得るかという大臣の御答弁ですけれども、もう通知するしかないと思います。やっぱり丁寧にお知らせしてあげる、それがもう検討しなくても分かると思いますので、是非指針に入れていただきたいと思います。もし通知することが義務とされないようですと、本制度が適用される状態にあることを派遣労働者が知らないまま労働契約期間が終了してしまう可能性があります。せっかく派遣労働者保護に資する制度であっても、派遣労働者本人の認識がなければ使いようがないと思います。是非、指針に明記することを御検討いただきたいと思います。
　労働契約申込みみなし制度の第三類型として、法第四十条の二第一項の規定、いわゆる期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けることが新たに規定されております。この期間制限違反には、過半数労働組合等からの意見聴取手続を行わずに期間延長を行ったケースも含むとのことで、事前の御説明をいただいております。この過半数労働組合、労組などからの意見聴取が適正に行われていない場合、事実上意見聴取が行われていないものとみなされ、労働契約申込みみなし制度の対象となると考えておりますが、いかがでしょうか。
　具体的には、意見を聴取した過半数代表者が民主的な方法で選ばれていなかった場合、あるいは派遣先が意見聴取や対応方針などの説明の記録を故意に破棄した場合、また意見聴取に当たり的確な意見表明が可能となるような資料が派遣先から提供されなかった場合、こういったことを想定しております。いかがでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　派遣先におきまして、過半数労働組合等の意見聴取をすることなく、事業所単位の期間制限を超えて労働者派遣の受入れをしていた場合は労働契約申込みみなし制度の対象になる、御承知のとおりでございますが、この過半数労働組合がない等の理由で過半数代表者を選出して意見聴取をした場合であっても、例えば管理監督者を代表者とした場合や、また御指摘の民主的な手続によらずに派遣先が指名する者等を代表者とした場合につきましては、これは意見聴取が行われていない、それと同視し得るものだと考えられますので、期間制限を超えて労働者派遣の受入れを継続した場合には、この労働契約申込みみなし制度の対象となります。
　その他のケース、おっしゃっていただいたケースなんですが、そこは聴取が行われていないとまでは評価ができませんので、行政指導の対象として指導等を行ってまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　是非フェアな方向で御検討いただければと思います。
　今回の改正法案は、派遣労働者の雇用安定や処遇改善につながらないと思います。そして、低処遇を放置したまま、世界に例のないような間接雇用法制を実質的に導入しようとしています。結果として、我が国の雇用の在り方を大きく劣化させてしまうと言えます。
　引き続き、この改正案に反対し続けることを強く申し上げて、質問を終わらせていただきたいと思います。
○石橋通宏君　民主党・新緑風会の石橋です。
　前回、前々回に続きまして質疑をさせていただきますが、まず、大臣、最初に、前回の宿題事項が二点ほどありますので、その宿題事項からスタートさせていただきたいと思います。
　前回、お手元に今資料で配付をさせていただいております資料一、大変重要な大臣からも確認答弁をいただきまして、派遣労働者Ｂさんのようなケースで雇用安定化の義務規定が発動された場合、第三十条の第二項、その場合に、労働契約なり派遣契約が終了するまでに義務が果たされなかった場合、その場合では、第三十条第一項第四号、これは雇用を継続して、労働契約を継続して、教育訓練などの措置を講じながら、ちゃんと義務を果たすんだというふうに述べていただきましたので、ここは大変重要だったと思います。
　その上で、かねてから私が繰り返し大臣に質問して、大丈夫かと言っていた、じゃ、努力義務規定のときに一体どの時点でこの努力義務規定から解放されるのか、派遣元がということについて、大臣、繰り返し、それは派遣契約の終了で見るんですという答弁でした。
　それは違うということで今回修正答弁をいただけると聞いておりますので、大臣、よろしくお願いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘をいただきました努力義務の消滅時点についての答弁について、正確性を欠いた部分が若干あったために当日の審議において改めて御説明をさせていただいたわけでありますが、改めて申し上げれば、雇用安定措置の努力義務は、派遣元との通算雇用期間が一年以上であれば、派遣契約の終了があったとしても労働契約が存続するか、労働契約が終了したとしても登録中であれば残るものでございます。
○石橋通宏君　これは、大変重要な修正をしていただいたんだと思います。確認ですね。
　労働者の、派遣の方々の中には、派遣契約が終わっても労働契約が残っておられるケース、そして今大臣、登録型のことにも言っていただきました、登録していただいているケース、いろんなケースがあり得るわけです。ですから、幾ら努力義務とはいえ、これは法的な義務が発生しているわけですから、それについてはきちんと派遣元に対して義務を果たしていただくということで、そういうことだということで、大臣、修正をいただきましたので、ここはしっかりとやっていただきたいと思います。
　つまり、大臣、派遣労働者Ｄさんのケースですね。Ｄさんのケース、細切れで、でも途中で派遣元と一年以上雇用が発生しているので、それ以降は派遣期間、契約期間にかかわらず努力義務が発生するんだということで、これはもう既に確認をいただいております。
　今の大臣の答弁からいくと、これは派遣契約があって労働契約があったときだけではなくて、登録をされているのであれば登録期間中も、これ、義務は、当然努力義務ではあるけれども、努力義務は発生し続けるんだと、そういう理解でよろしいんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　そういう理解で結構だと思います。
○石橋通宏君　これも大変重要な御答弁だったと思います。これを是非、実効性ある形で担保いただきたいと思いますので、これ、また後ほどお聞きをしたいと思います。
　その上で、このＥさんとＦさんのケースもこれ、今回確認をいただきました。
　労働契約がそもそも見込みが三年だった、つまり義務規定が発生をしていた。しかし、派遣が途中で打切りになっちゃった。打切りになっちゃったら三年見込みじゃなくなるから義務規定が消滅するという、そういう今回御説明をいただきました。これ、大臣、いかがなものかと思うわけです。派遣契約がそもそも三年見込みで義務が発生していたのに、派遣先の都合で途中で打切りになっちゃったら義務が消滅しちゃう、これおかしくないですかね、大臣。
　さらに、派遣労働者Ｆさんのケースであれば、これ、努力義務が発生していた。しかし、一年たたずに十一か月で打切りになっちゃった。そうしたら、努力義務まで消滅しちゃって、一切の義務がなくなっちゃう。
　これ、派遣労働者の雇用の安定のためにこの三十条を設けてくれた。派遣元に対して義務を課す。とすれば、まさにこういうケースにこそ派遣元にしっかりと義務を果たしてもらわなきゃいけないんじゃないでしょうか。派遣先の都合で勝手に契約切られちゃったときに派遣元の義務を解放しちゃったら、今回の措置の意味がないじゃないですか。これ、大臣、これで本当にいいんですか、大臣、お答えください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　事前通告をいただいていなかったものですから、大変時間が掛かって申し訳なかったと思いますが。
　そもそも、先生今おっしゃったように、労働契約が三年というケースで二年で派遣契約が終わっちゃった場合、このときに、雇用安定措置が義務でスタートしているのにここで終わっちゃうじゃないかと、こういう話だと思います。
　それ自体はそのとおりでございますが、そもそも雇用安定措置自体が今回の新たに義務で、三年見込みの際の義務ということで制度設計をしているわけで、三年たったところでどういうことを派遣元が今までのない措置として派遣労働者の雇用継続を図るためにやるのかということを定めたものであって、そういう意味ではこの権利が、義務ということで発生したものが切れるということはそのとおりだと思います。
　ただ、今、このＥさんのケースは、労働契約が続いておりますから、労働契約の下において雇用をしている派遣元がどういう義務を果たしていくのかということが使用者として問われてくるという理解かというふうに思います。
○石橋通宏君　大臣、ちょっと認識が違うんじゃないでしょうかね。
　だから、今回の目玉なんですよね、大臣、繰り返し言うけれども、第三十条の雇用安定化措置というのは。大臣、三年たったらというけど、第三十条の一項の適用は、もう一年以上の雇用契約見込みがあれば、これは努力義務は発生するわけです。その時点から発生するというのは何回も言われているじゃないですか。
　だから、今回、このＥさんやＦさんの場合は、途中で派遣の打切りになる、打切りになったら義務規定だったのが努力になっちゃう、若しくは努力規定だったのが消滅しちゃう。これで、それでいいですよと言っちゃったら、派遣元に三十条の効果としての義務が失われちゃうじゃないですか。それでいいんですかという質問をしているのに、大臣、それでいいですという説明なんですね。
　つまり、三十条なんて所詮その程度の意味しかないんだということでいいんですね。（発言する者あり）
○国務大臣（塩崎恭久君）　二年でこの派遣契約が打ち切られた場合には、義務規定でスタートしたものが義務がなくなるということはそのとおりだということを申し上げているわけで、それが今おっしゃったように努力義務に変わってしまうということでありますが、同時に、先ほど申し上げたように、その労働契約は続いているわけでありますから、労働契約を結んでいる派遣元がどのようにしていくのかということで、この雇用安定措置も、努力義務という形には切り替わったとしても、努力義務は果たしていかなければならないということで、なおかつ、それは労働契約の下においてのそういう義務でもある、努力義務でもあるということでございます。
○石橋通宏君　それはもう、大臣、これでいいというふうに認められちゃった、そういうことになりますね。つまり、これ本当に派遣契約途中打切りの促進になっちゃいますよ。義務規定逃れるために途中で打ち切っちゃえば解放されるというふうになっちゃったら、これ、もう。
　で、大臣、前回の質問のときに私聞きましたね。今回は、例えば派遣元と無期の場合は、派遣先との派遣契約の中途での打切りをもって労働契約、無期契約を切ってはいけないというふうになっている。でも、有期の場合には、それは今回課していませんね。有期契約の場合は、派遣契約二年で打切りになっちゃったら、多くの派遣労働者は労働契約も打切りになっちゃうんですよ。それ、今回は絶対やらせないという措置なんですか。今大臣言われた、いや、派遣契約が切られても労働契約が残っていますから、大臣、今言われましたね。
　ということは、有期の場合で派遣が途中で打ち切られても、派遣元に絶対に雇用は途中で打ち切ってはいけないという、それも義務としてしっかりと課すということで、今そういう答弁をされたという理解でよろしいですね。（発言する者あり）