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○国務大臣（近藤鉄雄君）　これは事務方が答えることかどうかであれですが、私も元経企庁長官でございますので、一言私の考え方を述べさせていただきます。
　先生、私はまさにまだまだ生産性向上の余地があると思います、企業の中に。ただ、これは経済学的に言うと、一種の限界生産力逓減ということで、だんだん頭打ちになってきます。だから、まだ私はあるとは思いますけれども、ある程度の限度があるかなという面が一つあります。ただ、今度は産業間のシフトがございまして、いわゆる低生産性分野から高生産性へ移る形で産業全体としての生産性が上がる。しかし、そう言っても限度があって、限度を超えて賃金を上げれば物価に影響するというお話でございますが、それは国内経済だけ見ていればそうなんですね。だけど、開放経済を見て、そういうことで今度は安い物は入れてくる。国内的な産業構造として生産性の高い物を日本がつくって、そして安い物を輸入してくるとなれば、部分的にはこっちの物が高くなったって安く入ってくる、平均的には物価に影響はしないということがあって、あえて突っ込んで申しますと、今の我が国のような経常収支黒字が国際問題になるぐらい年間一千億ドルなんていう経済は、まさに時短をやって、生産構造を変えて、そして輸入を拡大していく余裕があるわけですね。経常収支の黒字がない国が時短をやると経済がまいってしまうわけです。私は、経常収支の黒字のある日本だからこそ時短をやって輸入拡大するということで、まさに国内的な時短と国際経済調整というものが同時並行的にできる、こういうことを考えておりますが、間違いでしょうか。
○庄司中君　大臣おっしゃいましたように、時短と並行しまして構造改善といいますか、今までの雇用システムであるとか業務システムであるとかをもう一度そこで見直してみる。そういうことによって物価に影響する部分を抑えていくということがやっぱり必要だろうというふうに思います。共通的に一番心配があるのが物価に対する影響だろうと思います。例えば、輸入効果も大臣がおっしゃるようにありますけれども。
　そういう点で、今度の経済審議会の生活大国部会では、構造改善というふうに私たちは今まで言ってきたわけでありますけれども、構造調整ということをはっきりと提起しております。今度の促進法が労働省だけじゃなくて、関係各省の共同作業というふうに提起をされたわけでありますから、時短と並行しまして、いわば構造改善なり構造調整ができる総合的な施策を積極的にやっていく必要があるだろう。そして、成長の制約条件にならないだけじゃなくて、成長の促進要件にしていく必要があるだろうというふうに思いますので、この点は改めてお願いをしておきたいというふうに思います。
　さて、次の問題に移りたいというふうに思います。次の問題といいますのは、先ほども言いましたように、千八百時間のモデルになっておりますのがいわば週休二日制、週四十時間問題、それからもう一つは有給休暇の問題、そして所定外の問題というふうになっているわけであります。ここで有給休暇の問題を取り上げてみたいといいますのは、有給休暇の問題に対する発想が時短先進国とはかなり違うんじゃないかというふうにいろいろ調べておりまして感じましたので、特に三本柱の一つの年次有給休暇の問題を取り上げてみたいと思います。
　八七年、八八年施行の基準法改正では、有給休暇の最低付与日数を六日から十日にいたしました、現在は猶予措置がありますから三百人以下で八日というふうになっておりますけれども。それから、勤続日数の少ない人に比例付与制度を入れました。そしてさらに、五日を超える部分については計画的な付与ができるような措置を講ずる、こういうふうになったわけであります。
　それで、さっきも国際的な問題が出ましたから国際的な問題で問題の所在をつかんでみたいというふうに思います。実は、平成三年の労働白書で非常に便利な資料が出ております。その中で「労働時間等の国際比較」というのがありまして、私が便利だなと思いましたのは要因別の寄与度が出ているわけです。何については何時間日本は長い、向こうが短いということになっておりますけれども、これをとってみますと、一番資料が整備されておりますのがドイツでありまして、かなり進んだところでありますが、これは製造業の八九年のデータを使ってやっていらっしゃいます。
　要因別の寄与度をとってみますと、例えば三本柱をとってみますと、いわば週休日の寄与度というものが日本が百五十七時間長い、ドイツは百五十七時間日本と比較すると短いということになります。それから年次有給休暇をとってみますと、これが百六十五時間になっておるわけです。週休二日制の問題よりも実は有給休暇の問題の方が大きいという結果がここには出ているわけなんです。所定外労働時間は百三十二時間でありますから、この所定外あるいは週休二日制を超えたそれ以上の格差といいますか、日本の方がドイツと比べて長い、ドイツが日本と比べて短い、これが実は年次有給休暇にあるわけです。つまり、時短の問題の対応の仕方がやっぱり違うんじゃないだろうか、こういうふうに感じたわけであります。
　そこで、こういう差が出てくる背景といいますのは、ある意味では文化的な背景が大きいんじゃないだろうか。我が国の場合には、週休二日制の方が重要視されまして有給休暇の方は軽く見られている。ところが、ヨーロッパの時短の進め方というのは休暇でずっと押していくというタイプがある、そういう方向があるわけです。そうしますと、この背景には恐らく文化的な背景があるかもしれません。キリスト教文化と我が国の文化の間の考え方の違いというのはあるかもしれませんけれども、いわばヨーロッパ型の休暇を先行させて時短を前進させていく、こういう方向についてまずどういうふうな認識をお持ちでしょうか。その辺からお伺いしたいというふうに思います。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　大変先生から大事な点の御指摘あったのであります。
　私、実は今度の運休、初めて一週間近くぽんやりいたしまして、そして改めていいものだと思いました。日本人の休みというのは、たまにしか休まないから一点豪華ではっとどこかの温泉へでも行って金を使って遊んじゃう。私は、今の休暇の過ごし方を、そういうどこか金のかかるところに行ってはっと金を使って休むということじゃなしに、金をかけないそ一週間でも二週間でも休めるようなそういうレジャーの過ごし方の言ってみれば文化革命をしないと、これは長期有給休暇をもらったってやはり行きようがないです。逆に、従来のパターンで一晩泊まりで温泉へ行く感覚で一週間、十日やっちゃったらもう破産しちゃいますよね。
　ですから、私も実はアメリカで三年生活した経験がございますけれども、家族ぐるみで車に全部一切合財積み込んじゃって非常に安く一週間なり十日遊んでこれるわけですから、そういう余暇の過ごし方についての根本的な考え方の改革ということも、まさにドイツと日本の違い、いみじくも先生御指摘ありましたけれども、これからやっていくために必要なんじゃないかな。やはりある程度そういう余暇の過ごし方も文化的な、社会的な習慣ということまで入っていかないとこれからいけないのかなという感じを先生の御質問を受けながら感じた次第でございます。
○庄司中君　そして、まず有給休暇の国際比較を単純にしてみますと、スウェーデンが七七年で五週間です。つまり、向こうの表示がみんな週間なんです、大臣おっしゃったように連続して休暇をとりますから、みんな何週間という表示になるわけですね。スウェーデンが七七年で五週間で、フランスが同じようにやっぱり五週間、バカンスを組んでやりますから。それからドイツが、これはかなり古いですね、六三年で三週間というふうになっています。
　ただ、ここで私は注目をしなければならないと思うのは、有給休暇の数字の長さ以上にほかの要件がある。つまり、例えば日本なら一年勤続で十日からスタートするという一年勤続というところをとっています、発生要件というふうに普通言われておりますけれども。ドイツは六カ月の勤務でこの資格が取れるというふうになっています。フランスはさらに最小限一カ月の実労働でいいということになっています。だから、有給休暇の取得要件というところが、つまり発生要件がまるで違うわけです。
　それからもう一つは、一律さということです。日本の場合には、勤続に対応してということがございます月かつて、これは国際的にもそういう傾向にあったわけでありますけれども、やっぱり発生要件を満たすとできるだけ一律にというのがございます。日本の場合には最低付与日数を十日に上げましたけれども、最高のところは二十日で一年について一日ずつふやしていく、こういうふうになっていますけれども、このパターンはだんだん消えてきているということです。一律付与の方式が主流になってきているというふうに感じます。
　そうしますと、有給休暇の数字的な長さだけじゃなくて、発生要件であるとか、いわば一律に付与をしていくとか、こういうことを考えていかないといけないんじゃないだろうか。つまり、先ほども言いましたように有給休暇をふやすことで時短を先行させるヨーロッパのタイプというのを私たちが学ぶとすれば、有給休暇自身の数字的な長さだけじゃなくて、実際には資格を早く取れるであるとか、勤続に関係しないで一律に取れるであるとか、こういうことを考えていかなきゃいけないんじゃないのか、こういうふうに思いますけれども、どんなふうにこの点については認識していらっしゃいますでしょうか。
○説明員（井上文彦君）　年次有給休暇の発生要件の問題でございますが、これは先生御指摘のように現在日本では一年間継続勤務し八割以上出勤した場合には十労働日ということになってございます。諸外国の例を見ますと、先ほど御指摘がありましたように、ドイツでは六カ月、フランスでは一カ月の継続勤務というような要件がございます。労働省といたしましては、平成二年七月に策定いたしました連続休暇取得促進要綱におきまして、年休の付与日数の計画的な増加などを現在呼びかけているところでございます。
　なお、労働法制、基準法の改正の問題でございますが、年休の発生要件とか継続勤務一律の問題等につきましては、現在中央労働基準審議会で議論されておるところでございまして、その発生要件等につきましても、今いろいろ議論の最中でございますので、私どもといたしましては中基審の結論を得次第所要の措置をとりたいというふうに考えてございます。
○庄司中君　今お聞きしていますのは、世界的な動向に対する認識在どうお持ちかということで、基準法の結論について聞いておるわけじゃありません。やっぱり前提となる、今までずっと推進をされてきているわけですから、それについて国際的な動向との関係でどんな認識を持っているかということをずっとお尋ねいたしますので、今もそういうつもりで言ったわけであります。
　もう一つ先へ進みますと、国際化の条件の中で、私たちがやっぱりクリアしなきゃならない最低の条件というのはあるだろうというふうに思います。それは何と言ってもやっぱりＩＬＯの条約だろうというふうに思います。ＩＬＯの条約が一九七〇年に年次有給休暇に関する条約ということで改定をされたわけです。それまでの条約から考え方がかなり変わっております。水準もかなり上がってきております。第百三十二号というふうに呼んでおりますけれども、これを見てみますと、年休を受ける資格の最低の勤務、つまり発生要件、これは六カ月を超えないというのがあるわけです。日本は大体一年です。それから、最低付与日数というのが一年勤務で三週間ということになります。一年勤務で三週間でありますから、我が国は十日でございますから、つまり一律付与の条件というのはここにはっきり濃厚に出てきているというふうに思います。
　それから、もう一つの条件というのが、僕は余暇の使い方、自由時間の使い方について非常に大事だと思いますのは、分割の一部です。有給休暇というのは分割してとりますけれども、分割の一部は少なくとも中断されないで連続するのを二週間とするというのがあるわけです。つまり、三週間の休暇はあるけれども、そのうち二週間は中断しちゃいけない、まとめてとらなきゃいけない、こういうのがあると思います。
　大臣が先ほどアメリカの経験を踏まえながらおっしゃいましたのが、法制度として出てきている。日本は当然距離があるわけでありますから、まだこの条約は批准をしておりませんけれども、実はこの条約ができましたのは、一九七〇年でございますから、二十年以上前の話です。そういう点ではいつまでもほうっておくわけにはいかない。いわばＩＬＯの条約というものは労働条件における先進国入りするある意味では最低の切符だというふうに思いますので、このＩＬＯ条約についてどういうふうに今受けとめていらっしゃるのか、お聞きをしたいと思います。
○政府委員（佐藤勝美君）　ＩＬＯ条約の中には、先生が今触れられましたように労働時間に関係をする条約が幾つかあるわけでございます。特に、最近条約の数が増加をする割合には批准が進まないということがＩＬＯでも問題になっているわけでございますけれども、この労働時間関係の条約もどうも我が国のみならず批准が進まないうちの一つになっているというふうに思います。
　今、先生が挙げられました百三十二号条約は、一九七〇年の改正条約でございます。内容は年次有給休暇は最低六カ月の勤務期間を条件として、一年について三労働週以上とする、あるいは年次有給休暇の分割された部分の一つは少なくとも中断されない二労働週から成るものとすべきことというようなことを規定しているわけでございます。したがいまして、先ほどちょっと部長から現在の我が国の制度についての御説明を申し上げましたけれども、甚だ開きが大きいというわけでございまして、とりわけ先ほど先生も触れられましたように、現在六十二年の基準法改正の中での中小企業におきます有給休暇の付与日数の経過措置のまさに最中にあるということも考えますと、なかなかこの条約のレベルになるというのは、もう何といいますか、非常に革命的な変更をやらないと追っつかないというふうに正直言って感ずるわけでございます。
　したがいまして、現在労働省あるいは審議会におきまして進めております労働時間法制全般についての検討におきましても、この条約を批准するというようなところには私は率直に言っていかないと思いますけれども、ただこういった問題も含めまして、有給休暇のあり方、特に取得の促進のためにどういう具体的な改正をするのが適当なのかどうかという点も含めまして、現在検討中でございます。そういう検討を踏まえまして少しずつ進んでいきたいと、少しずつというのはちょっと不穏当かもしれませんけれども、現実的かつ効果があるような進め方をとっていきたいと、こういうふうに思っておるところでございます。
○庄司中君　これは国際条約ですから、経済大国日本が二十年たってもまだ距離があり過ぎるという状態は非常に恥ずかしいことだというふうに思います。いわば、条約を批准するということを射程の中に入れておかなきゃいけない。例えば、基準法を検討するのであれば、射程の中に入れた検討をしていかなきゃいけない、こういうふうに思いますので、これ以上言いましてもいかがかと思いますので、特にこの点は要望をしておきたい。先進国の最低の切符だというふうに考えておかないといけないというふうに思います。
　実際的な問題について二、三触れておきたいというふうに思います。
　さっきも申し上げましたように、千八百時間のモデルというのがございまして、このモデルは端的に言いますと付与が二十日であって取得が二十日である。つまり取得が一〇〇％、こういうふうなモデルになっているわけであります。ただ、実際をとってみますとこういうふうになっております。例えば、平成二年、九〇年度でありますけれども、労働省が調査をした平均的な付与日数をとってみますと十五・五日です。ですから、時短モデルでは二十日付与して二十日取得をするということでありますから、付与が十五日では二十日はとりようがないという、こういう勘定になるわけであります。
　それから、有給休暇の繰越制度が認められておりまして、そして平成二年度の労働省の労働時間総合実態調査によりますと、一年間繰り越しを認めるというのが大体力〇％の企業でございます。そうしますと、十五日の付与で取得率が五〇％でありますから、繰り越しをひっくるめてどのぐらいになるかということになりますと、繰り越しか取得率五〇％として七・五日ということになりますと、両方合わせましても二十三日でしかないわけです。二十三日であって、二十日の取得というのは恐らく難しいだろう。取得をする阻害要因というのはかなり根強いものがありますからなかなか難しい、こういうふうになっていくというふうに思います。
　そういうふうに考えてみますと、やっぱりその条件、千八百時間のモデルをクリアするためには、一つは労働基準法が二十日以上は求めないというのがございますけれども、これにそろそろ手をつけていかなきゃいけないんじゃないだろうか。これは当然そうだろうというふうに思います。
　それから、最低付与日数が十日ということでありますけれども、ヨーロッパの実情、ＩＬＯ条約を見ましても、これもうんと引き上げていかなきゃいけない。世界は一律付与の方向に変わってきているわけでありますから、両方のレベルを上げていかないといつまでも条約の批准ができない、こういうふうに思います。千八百時間モデルとの関係ではこういう問題があるんじゃないかという指摘をいたしましたけれども、その問題についてどういうふうにお考えになっていらっしゃるか、これをお聞きしたいと思います。
○説明員（井上文彦君）　御指摘のように、千八百時間のモデルでは二十日付与の二十日取得というふうな状況でございます。ただ、現状を見ますと、今御指摘のありましたように、年次有給休暇につきましては十五・五日で大体取得率が五〇％というふうな状況でございます。私どもといたしましては、やはり千八百のモデルの実現のためには、この年休の増加と、もう一方では取得率の向上がぜひ必要だというふうに考えているところでございます。その一環といたしまして、取得率の向上につきましては連続休暇等、特にゴールデンウイークとか、とりやすい時期に連続休暇等をとっていただいて、取得率の上昇があるようにいろいろ周知徹底を図っているところでございます。
　また、先ほども申し上げました年休の発生条件とか付与条件、そういう問題につきましては中央労働基準審議会で年休の取得促進の観点から、今いろいろ議論されているところでございます。私どもといたしましても、こういう問題について前向きにぜひ取り組んでまいりたいというふうに考えてございます。
○庄司中君　さらに、付与条件については非常に大変な問題を持っている。千八百時間からいっても、実際にはそれに適応しないような条件を実は日本の制度というか現状というものは持っているということを指摘しましたけれども、阻害要因というのを労働省は八九年の十月に時短に関する意識調査という形で実施いたしました。これを見てみますと、一〇％以上の上位の項目をとってみますと、個人的な理由と企業的な理由といいますか、この二つに分けてみますと、個人的な理由というのは、「病気等有事への備え」が二七・八％、順位からいきますと二番目ということになります。それ以外の阻害要因というのは、企業とか職場に関係する要因が非常に多いわけです。
　そして、個人要因というふうに考えてみますと、完全に年休を取得するということになりますと、病気になったときどうしようかな、家族が何かになったときにどうしようかなということは当然残るわけでありますから、つまり年休の取得を促進するためには、ヨーロッパでかなり普及をしておりますように、病気休暇ということを補完的な制度として考えていくべきじゃないだろうか。今度の生活大国部会の文章の中にも、病気休暇という明示がございますけれども、やはり休暇の取得を促進するためには、病気休暇みたいな補完的な制度を考えていかないと個人的な阻害要因をなくすことは恐らくできないんじゃないだろうか、こんなふうに思いますけれども、その辺は今までずっと行政の方で推進をされておりまして、どんなふうにお考えでしょうか。
○説明員（井上文彦君）　御指摘のように、年次有給休暇の取得促進につきましては、企業内で年休を完全に取得するという意識といいますか、そういう慣行をやはり築き上げていくこと。また、個々の勤労者の方々が気兼ねなく取得できるような環境整備、これが非常に私ども重要だというふうに考えてございます。
　御指摘の病気休暇制度の問題でございますが、今回の経済計画におきましても年休の取得率の上昇、年休の増加という観点から、いろんな形の制度といいますか、仕組みを普及さすべきだというような観点から、例えば病気休暇とかリフレッシュ休暇とか、いろんな多様な休暇制度を進めていくべきだという御提言が出るやに聞いてございます。
　私どもといたしましても、そういう年休の取得率の向上という観点から、その企業の実態に合いましたような、そういう多様な形の利用しやすい休暇制度が企業で普及していくということを大いに期待しているところでございまして、私どももそういう方面で努力してまいりたいというふうに考えてございます。
○庄司中君　今度、阻害要因の職場、一部触れられましたけれども、企業側の要因といいますか、これが圧倒的に多いわけですね、実際には。まず一位がそうです。それから、ずっとそれが並んでいくというふうな状況になっています。労働省がそれを何とかしていくためには、計画的な取得ということがやっぱり一番大きい。日本の場合には、企業だけが横並びじゃなくて、労働者もこれは横並び意識がかなり強いわけでありますから、そういう点では計画的取得、これをかなり積極的に進めていくということだろうというふうに思います。
　私は、ちょうど十年ぐらい前ですか、ヨーロッパへ行ってフランスの労働組合の幹部に会ったときに、例の有名なフランスのバカンスというのはいつごろ決まるのだというふうに話をしましたら、年が明けたらもう決まっているという話です。七月、八月の休暇、バカンスは一月にはもう全部決まっちゃっている。そして、その決まり方は企業の中で役職を持たないところから決めていく、そこに優先順位があるのだと。だから、幹部は一番後から決まっていくというふうに言っておりました。
　例えば、連続取得の労働省の要綱によりますと日本は逆でありまして、企業の幹部が率先垂範をするというところから始めるというふうになっておりまして、実は道なんです。これは、権利としては下から決めていくというのがヨーロッパ、フランスのようでありますけれども。そういう点では計画的取得、さっきもＩＬＯの条約にありましたように、三週間の休暇のうち二週間は連続しなきゃいけないという方法ですね、これをやはり法整備の方向で何とかしていく必要があるんじゃないだろうか、こんなふうに思いますけれども、認識としてはどんな認識をお持ちでしょうか。
○説明員（井上文彦君）　御指摘のように、年休の取得がなかなか進まない理由といたしまして、例えば同僚の方へ迷惑をかけるとか、職場の雰囲気の問題とか、いろいろ挙げられたわけでございます。そういう雰囲気等を克服いたしまして年休の取得促進をするということを考えますと、御指摘のようにやはり計画的取得の促進ということが非常に大事になろうかというふうに考えてございます。
　労働省といたしましては、こうした観点から、先生今御指摘になりましたような連続休暇取得促進要綱等を定めまして、労使に対しまして計画的取得につきまして、その趣旨の周知啓発を行っているところでございます。最近、多くの企業の側におきましても、やはり有給休暇取得促進の観点から、計画的付与の制度を活用する企業もふえてございまして、最近一番新しいあれを見ますと、平成三年夏の連続休暇につきまして年休の計画的付与制度の活用について調べてみますと、約三割弱の企業が計画的付与制度を利用して連続休暇等を行っているというふうに考えてございます。
　私どもといたしましては、いろんな機会を通じまして計画的取得の促進が図られるよう努力してまいりたいというふうに考えてございます。
○庄司中君　日本の場合には、もう一歩やっぱり年次有給休暇の考え方の発想の転換が要るように思います。
　例えば、ＥＣが昨年の暮れに例の基本法であるローマ条約の改正を行いまして、単一通貨の問題であるとか共通外交とか安保政策まで共通性を持とうということで、そのときに非常に大きな問題になったのが労働社会政策、社会憲章というのが前にありますけれども、労働社会政策が非常に大きな問題になった。そして、これにはイギリスはついに署名をしなかった。残りの十一カ国がこれに署名をしてそれがスタートしたというふうになるわけです。
　こういう状況を考えてみますと、共通の労働社会政策というのがヨーロッパでは、もちろんＥＣですから国を越えましてやってきた。そして、既にＥＣの理事会では労働時間の組織化に関する指令の修正というのが理事会で検討されまして、これには有給休暇最低四週間という目標が掲げられています。ＩＬＯは三週間ですけれども、ＥＣ全体のレベルとしては四週間、こういうふうに労働社会政策の一番のポイントが、実はヨーロッパにおいても時短にある。しかも休暇制度にあるということが起きみわけでありまして、私たちは千八百時間、一生懸命に到達目標としておりますけれども、実は事態はどんどん先に進んでいるように思います。
　そういうことを考えてみますと、時短全体に対する問題意識といいますか、特に私は、日本の場合には時短三本柱のうちの年次有給休暇の問題について新しい発想が要るんじゃないか。さっきも申し上げましたように、例えばＩＬＯでいきますと、三週間の休暇を出すけれども二週間は連続しなきゃいけないという条約です。つまり、一つの法律の制度としてそう決めちゃうというわけです。個別の選択は一週間だけ、あと二週間は連続休暇、しかも一律付与ですね、勤続によらないで。というふうになってきますと、私たちの現状、とても距離が離れて条約は批准できないという局長の指摘がございましたけれども、こういうふうにとってみますと、私たちの余暇の使い方といいますか、大臣がおっしゃいましたように、つまり余暇の使い方、自由時間の使い方に豊かな使い方と貧しい使い方がある、どうしてもそういうふうに考えざるを得ないわけです。
　有給休暇に対する発想がまるで違うわけでありますけれども、そういうことを考えまして、そしてヨーロッパが有給休暇を先頭にして時短を進めていくというタイプをとっているということになりますと、やっぱり私たちの余暇の考え方、自由時間の考え方、そして豊かなとり方と貧しいとり方が実はある。つまり、先進国型のとり方と途上国型のとり方があるんじゃないだろうか、こういうふうに思います。
　時間が参りましたから終わりますけれども、私たちは時間短縮に当たって、単なる数字合わせじゃなくて豊かな自由時間の選択、そこの中心になっているのは恐らく年次有給休暇の問題だろう、こういうふうに考えますので、最後にいわば時短の発想の転換をしていく必要ということで、大臣のお考え方をお聞きしたいというふうに思います。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　まさに先生御指摘ございましたように、我が国の勤労者の労働条件、労働時間というのは国際問題でございます。国際的に熱い関心が注がれていると言っても言い過ぎじゃないわけでございますから、私たちはそのために千八百時間という目標を掲げまして、これをまず実現していただく。それが達成して後どうするか、さらに有給休暇をふやしていくのかどうかというようなことにつきましては、その段階でいろいろ前向きに検討させていただきたいと思います。
　さっき申しましたように、休暇があってもやりようがないというのがございました。小さなアパートに親子が住んでいて、二カ月間どうするんだろうなんてことになって困りますから。だから、我々国民の余暇の使い方、そしてレジャーのあり方、それこそ観光地のあり方から含めて、今の状況じゃもう処置ない。逆に私なんか、そんなに休んだって金ばかりかかって仕方ないという率直な勤労者の方々のお声も地方ではあるわけでございますので、政治としてそういうことに総合的に今後取り組んでいかなければならぬと思うわけでありますが、まず千八百時間を何とか実現させていただきたいという思いでございますので、よろしくお願いいたします。
○庄司中君　どうもありがとうございました。
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○委員長（向山一人君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、松本英一君が委員を辞任され、その補欠として堀利和君が選任されました。
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○中西珠子君　労働省は、一九八七年に週四十時間労働制をうたいました労働基準法の改正をされました。そして、それが明くも年の四月から実施されたわけでございます。労働省としては、非常な努力をされて週休二日制の普及だとか時間外労働の削減だとかサービス残業をなくすこととか、また年次有給休暇の取得日数が依然として少ないし、また取得率が少ないということのために本当に苦労を重ねてこられたわけでございますけれども、今回この労働時間短縮促進臨時措置法というものをお出しになりました理由というのはどこにございますんでしょうか。大臣にお願いいたします。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　勤労者の方々に豊かな生活を過ごしていただくためには、単に働いて賃金が多く得られるというだけじゃなしに、十分な休暇もとっていただく。また、毎晩残業で家庭で食事もできない状況じゃなしに、家庭で食事ができるような、そういう就業条件というものを当然選んだり、こういうことでございますので、賃金も大事だけれども労働時間も大事だという国民的なコンセンサスが相当高まりを見せております。
　しかし、それが実現するためには、単に一企業が、また一企業の中の労働者の方々がお考えになっただけではできない問題もございますので、国として大きな政策をまず決めて、閣議決定をする。そして、企業ごとに労使でお話し合いをしていただくような体制をつくっていく。また、横並びでいろいろ制約もある、できないような条件もございますので、横並びで、また下請、元請の関係も整備しながら、具体的にこれが実現するような条件を整備して、そして豊かで生きがいのある生活を国民の皆さんにエンジョイしていただくということをぜひ実現していきたいというのが、今回この法案を出す趣旨でございます。
○中西珠子君　労働時間短縮推進計画というものを労働大臣が策定されて、それをその事業の属する所管の大臣の協議を経て、また閣議決定をもってそれを推進していくということになすったことは、政府一体となって時短に取り組んでいくという姿勢を示したものとして評価をいたします。それからまた、企業間の競争とか同業他社との横並び意識というものが大変強い日本の事情ということをお考えになって、同一の業種に属する二つ以上の事業主に対して、労働大臣が労働時間短縮実施計画を承認なすって、そして大いに援助もなさり指導もなさっていくという、これも日本としては非常に必要なことではないかと思うのでございます。
　私が大変心配していることが一つございます。それは企業内の労働時間短縮推進体制についてでございますけれども、とにかく時間短縮をするということで、最近の傾向として時間短縮のためにはやっぱり労働時間どんどん減らしていかなくちゃいけないから、仕事の準備時間とか後始未の時間というものを外に出していく傾向があるのではないか。それで、早出とか残業というものを含めて労働時間は労働者が自主管理をする。それは大変結構なんですけれども、その反面労働者側の意識としては余り早出や残業申告をやるのは控えなきゃいけないというふうな、そういう空気が職場にあって、そして形式的には時短が進む。数字合わせみたいに時短が進んでいっても、実態は労働時間がちっとも短くなっていなくてむしろ長くなる傾向がある。
　サービス残業がその大きな例だと思うんですけれども、例えば金融・保険業、ここにはサービス残業が多いと聞いておりますし、金融・保険業に対して労働省はやはり是正勧告とまでいかなくても指導をなすったというふうなことも聞いているのでございますけれども、御承知のように金融・保険業というのは、いわば時短の模範的な産業と言われるほど統計の上では非常に少ないんです。毎年毎年、昭和六十二年以来平成三年まで年間総労働時間というものも、年間の所定内労働時間も減少を続けている。例えば平成二年は千八百三十二時間ですし、三年は千七百九十六時間と、こういうふうな状況の中でサービス残業が非常に多くあって、実質的には労働時間が長くなっている。
　こういうことはもちろん労働省としてはお気づきになっていて、いろいろ是正勧告のような形で指導もなすっていると思います。所定外労働削減要綱の中にもサービス残業をなくしていくということをはっきりおっしゃっていて、サービス残業が生まれてくる土壌というものもなくしていかなくちゃいけないとおっしゃっているわけですけれども、そういうサービス残業をなくしていくということについてはどのようにこれからまた対策を進めていらっしゃるのか、この点についてちょっとお伺いしたいんです。
○政府委員（佐藤勝美君）　まず、サービス残業ということでございますけれども、サービス残業の定義というのもこれまたちょっと難しいと思うんですが、私どもが考えますに、労働基準法の観点からいいますと、使用者が明示にせよ黙示にせよ労働することを命じている。その時間を故意に把握しない、あるいは把握しにくい、あるいは申告しにくいような条件をつくる。そのことによってそれに対応する賃金を払わないものであるというふうに理解をいたしますと、大体大部分は労働基準法に違反をするケースであろうというふうに思っております。そういうケースにつきましては、それぞれ地域によっても事情が違うわけでございますけれども、適時適切な計画を立てまして監督指導をやる。その場合に、そういう実態を確認すればそれは是正を命ずるというようなことをやっていくのが一つの方法でございます。
　しかしながら、単なる法違反というだけにとどまりませんで、こういったサービス残業なりあるいは早出、あるいは居残り、あるいは準備時間といったものを何となくあいまいにしておるというようなことになりますと、これは法違反だと言ってそれを見つけるたびに処置をしておったということだけではなくならない問題であろうかと思います。やはり企業は企業としてきちんと時間管理をする責任があるわけですし、それから労働者の側も、これは不本意かもしれませんが、何となくそういうものを許容するような雰囲気がある場合もあるということでございますので、そういった意味でこういうものを生むような土壌をなくしていく必要があるということを昨年まとめました所定外労働削減要綱での内容にしておるわけです。
　こういうことを通じまして、労使あるいは広く社会一般にそういうことから起こってくるサービス残業というような問題をなくしていこうという啓発がやはりその法違反の措置とともに重要なものであるというふうに考えておりますので、この点につきましては今後とも私どもとしてはさらに力を入れていきたい、こういうふうに思っております。
○中西珠子君　サービス残業は、とにかく時間外労働割り増し賃金率が一応小さいながらも二五％ということで存在しているにもかかわらず、払われていないということですから、法違反であるわけです。ですから、東京労働基準局長の名前で金融機関におけるサービス残業是正勧告が一九九二年の一月二十八日付で出されたと聞いているんですけれども、これは事実ではないんですか、出してないわけですか。
○政府委員（佐藤勝美君）　東京労働基準局のことでございますが、平成三年度に都内の金融機関に対しまして、監督指導を実施いたしました。その対象となりました事業場におきまして、労働時間に関する違反あるいは時間外労働の割り増し賃金に関する違反がかなり見られたところでございます。サービス労働というようなことで報じた新聞もございますけれども、そういったことがあったわけでございます。
　この監督指導結果に基づきまして、東京の労働基準局におきましては、平成四年の三月に社団法人東京銀行協会、それから社団法人東京都信用金庫協会に対しまして、労働時間管理の適正な実施について傘下会員企業への指導の強化を図るように文書をもって要請いたしました。この東京の局の要請を受けまして、東京銀行協会、それから東京都信用金庫協会では、この四月中でございますけれども、それぞれの会員の事業場に対しまして、今後労働時間の適正な管理を行うようにというふうな指導を行ったというふうに東京労働基準局に対して報告を行っているというふうに承知いたしております。
○中西珠子君　これは同じ業種に属している人たちがほかもやっているからということでやっていらっしゃるのだと思いますけれども、その新しい法案の中にございます労働時間短縮実施計画を同一の業種に属する二以上の事業主がつくりまして、労働大臣の承認を得ていろいろアドバイスや援助をしていただくということは、サービス残業をなくすのに役に立つとお思いになりますか。
○政府委員（佐藤勝美君）　ただいま御審議をいただいております法案では、事業主の労働時間の計画もございますけれども、それからまた事業内、企業内に労使が日常的に労働時間の問題を話し合う場を設けるということを規定しているわけでございまして、そういう体制が整いますれば、こういったルーズな時間管理の問題ということを解決する上では非常に大きな力になると思いますし、またこの事業主の労働時間短縮計画の内容、これはそれぞれの業種の実態に応じていろんなものが出てくると思いますけれども、必要に応じて先生が今お触れになりましたような問題を取り扱うところが出てくるというふうに思います。
○中西珠子君　いずれにしても、統計と実態との背離というか乖離というか起きているわけですから、形式的な時短だけがある業種で進んでいるというふうなことで安心なさらないで、実態を大いによく見てやっていただきたいと思います。これは御要望でございます。
　今、企業内の労働時間短縮推進体制が整備されていけばサービス残業もなくなっていくのではないかということでございましたけれども、私はちょっとこれまた心配なことがあるんです。というのは一定の要件を満たしている企業内の労働時間短縮推進委員会の全員の合意を得た決議をもって労使協定にかえる、こういう点です。
　これは、労働組合があるときは労働組合代表、また過半数労働者の意見というものが必ずしもこの委員会に反映されないのではないかという心配もあるわけで、一たん選ばれてしまうと任期が何年なんですか、この法案からはわかりませんけれども、五年の臨時措置法ですから、五年間ずっとその委員会にいるのかどうか、それからまた運営はどのようにするのかというふうなことで、経営者側が指名権があって、労働者の過半数を代表する組合もしくは過半数から選ばれた代表者、そういう推薦に基づくということだけれども、指名権は労働側ではなくて、結局委員会のメンバーに正式に指名、任命するのは使用者側なんでしょう。そうすると、やっぱり労働側の本当に多数の意見が反映されるかどうかということと、また逆に少数の意見、反対派の意見というものがちゃんと反映されるかどうかということについて大変心配があるわけでございます。
　労使協定の場合は、一つずつの項目、例えば三カ月単位の変形労働時間についての労使協定というものをつくりますね。そして基準監督署に届け出られると、こういうことになるわけですけれども、その変形労働時間の中でも三カ月単位、それから一週間の非定型的変形労働時間、それからみなし労働時間、時間外のみなし労働時間とか裁量労働のみなし労働時間とかこういうものに関するものはもう協定で決めてしまってそして届け出もしなくてよろしいと、こういうことになさるわけで、一応時間外労働、休日労働そういったものについては届け出は決議としても必要ということになるんでしょうけれども、果たしてそれでいいのだろうかと思うわけです。ですから、こういうことになすった理由を御説明いただきたいと思います。
○説明員（井上文彦君）　御指摘の労働時間短縮推進委員会の問題でございますが、やはりこれは企業内で労働時間の短縮に向けまして積極的に話し合いがなされるということが必要だと考えます。そのような話し合いの成果をその事業場の労働時間の制度の中に生かしていくことが労働時間を短縮する上で非常に重要だと考えます。
　そこで、労働時間短縮推進委員会の決議によりまして、今御指摘の三カ月単位の変形労働時間制やフレックスタイムなどの実施方法などにつきまして、その委員会で決定ができることにしたわけでございます。これらのことによりまして、これらのいろんな企業内の労働時間の諸制度が、労働時間短縮推進委員会の話し合いを十分踏まえまして決定されるというふうに考えているところでございます。
　また、労働時間短縮推進委員会の決議が労働基準法上の労使協定と同等の効力を持つということといたしまして、労使協定と同視し得るだけの要件が必要だというふうに考えてございます。その場合、委員の半数が労働者の過半数を代表する労働組合の推薦を受けた者であること、決議は委員全員の合意により行われること、委員会の設置につきましては労働基準監督署に届け出ていること、また委員会の議事について議事録が作成、保存されているというような厳格な要件を課すことにしてございますので、事業場内の状況につきまして、推進委員会で決議が十分有効にできるというふうに考えているところでございます。
　また、委員の任期とか委員の運営方法につきましては、事業場内ではっきりとした規定を整備するよう、私どもとしては事業主を指導することにいたすこととしてございます。例えば、御指摘のような労働者の信任を失った委員が労働者代表として活動するというような、そういうことがないように我々としては対処してまいりたいというふうに考えてございます。
○中西珠子君　今労働組合の推薦でと言われましたけれども、しかし労働組合の推定組織率は今どんどん下がっていますね。全体では二一・四％、九十九人以下は一・八％です。それで、労働組合のないところでは、過半数労働者というものの意見を代表して、そしてその人たちから推薦された人が出てくると、こういうことです。だけど、果たして本当に労働者の意見を代表した人が民主的に選出されてくるかということはちょっとわからないわけです。どこにもその保証はないわけです。そして、とにかく議事録がとってある。そして、出てきた委員が、その半数ずつから構成されている委員が全員がこれは合意した決議であるから、だからこれは労使協定を変えてもいいんだと。また、届け出も変形労働時間やなんかに関してはしなくてもいいんだと。これはちょっと危険なことではないかと思いますね、労働基準法の特例をこの委員会設置によって設けちゃったわけですから。
　ですから、非常にこれは慎重に指導していただいて、そしてどのように運営されていくか、どのように決議がなされるかということについても、もちろん議事録がとってあるから大丈夫とおっしゃるかもしれないけれども、議事録をとっておくだけではどのような議事録だってつくられるんですから、やっぱり労働省はちゃんとこれは指導監督していかれなきゃならない委員会だと思うんです。それで、とにかく形式的な時短というものが進むと、実態はそうではないのに、形式的に労働時間は所定外も所定内も短くしましたよという報告だけが労働省に行くということを私は恐れているんです。というのは、この統計とさっき申し上げた実態との乖離ということで、金融業界がそういうサービス残業を大いにやらせているということもあるわけですから、これをなくしていくのはとても大変なんですね。それで、労働省の御指導というのに大いに期待しているわけですから、この点は本当に慎重にやっていただきたいと思うんです。
　それから、時間外労働の削減の要綱をお書きになっていて、それもずっと実施していらっしゃるんだけれども、サービス残業をなくすことばかりじゃなくて、所定外労働を三年間毎年毎年一〇％ずつ削減していく、また休日労働もやめさせる、こういったことを考えていらっしゃるわけですが、これは具体的な目標を掲げられて大変結構なことだと思うんですけれども、これをやっぱりなすっていくには大変御苦労があるんじゃないかと思います。
　というのは、まず時間外労働の賃金率がとても日本は低いですね。とにかく一・二五ということで、大変低い。この賃金率を上げたらどうかという考え方があちらこちらから上がっているわけでございまして、例えば平成四年四月十五日の経済審議会運営委員会、ここで「新しい経済計画策定の基本的考え方」とか「新しい経済計画の基本的課題」とかいうテーマをお出しになって、また「地球社会と共存する生活大国への重点課題」、このテーマの下に「生活大国への変革」「個人の尊重」というところがありまして、そこにはやはり「所定外労働の削減を図るため法定割増賃金率の引上げについて具体的に検討する。」、こう書いてあるわけです。それから、通産省はちょっと否定していらっしゃるし、労働省も否定していらっしゃいますけれども、昨年日経新聞が、通産省はやっぱり時間外労働賃金の割り増し率を五〇％に引き上げねばならないという考えなのだということを書いているわけでございますが、こういう要請は労働省に対しては実際にはなかったということだそうですけれども、こういう考え方の人が通産省の中にはいるということは明らかです。
　それで、労働省としては五〇％ぐらいに引き上げるということについてはどのようにお考えですか。ほかの先進国の割り増し率を一々私が申し上げるまでもなく、五〇％のところが大変多いし、なぜそういうふうに五〇％にしているかといいますと、時間外労働を使用者側に安易にさせないようにというのが目的であって、一種のペナルティーという考え方、罰金を払わなければ時間外労働は労働者にさせられないという考え方に基づいているということがよく言われるわけですね。ですから、そういう面でとにかく時間外労働で景気の調整弁的に扱うというのではなく、そういうやっぱり時間外労働をさせるには労働者に対する補償、そして一種の罰金的にちゃんと高い時間外労働割り増し賃金率を払わなくちゃいけないというふうにしなくちゃいけないのではないか。それで、とにかく労働者側は、この時間外労働割り増し賃金率がたった一・二五であっても、長時間所定外労働をすることによってそれを生計費の中に組み入れている、それを生活の本当に資に、足しにしているわけです。
　そういうことでございますので、やっぱりこれは引き上げていかなければ、両方の立場から考えても、一九四七年の労働基準法施行以来全然変わっていない賃金率というのはちょっと国際的に見てもおかしいし、また労使双方の時間短縮努力というものを助成していくためにはこれは必要なんじゃないかと思いますが、労働省の御意見はいかがですか。
○政府委員（佐藤勝美君）　まず、所定外労働時間は、先生が今ちょっとお触れになりましたように、日本の場合に、景気がよくなると所定外時間でカバーをする。そのかわり、景気が悪くなってもできるだけ解雇をしないというようなことで、所定外時間が景気の調整弁というか、あるいは雇用にできるだけ影響を及ぼさないための調整弁になっていることがございますので、その点はいわゆる先進国と言われている国とはちょっと違う点があろうかと思います。しかしながら、そういった景気に関係のない所定外労働時間の部分もかなり多いということもまた事実でございまして、そういう部分につきましては、できるだけこれを削減していくということが労働時間短縮を進めていく上での大変大きな要素になるわけでございます。
　それで、割り増し賃金率でございますけれども、これは先生は国際比較についてはもう十分御承知なんで詳しくは申し上げませんが、二五％というのは労働基準法あるいはそれに相当する法律で決めている例としては普通のところで、これより多いところもありますし、低いところはありませんが、何も決めてないところもある。ＩＬＯも二五％ということでございますが、ただ実態としては労働協約で例えば五〇％というふうな率を全国的に決めている国も多いわけでございます。その中で我が国の問題をどう考えるかということでございますけれども、おっしゃるように割り増し率を上げることによりまして、事業主に対しますコスト負担をふやすということによって所定外労働あるいは休日労働を減らすことができると、大変有力な御意見がございます。
　一方におきまして、特に中小企業におきましては、時間短縮をやること自体が大変な負担になる上に、割り増し率を上げるとダブルパンチになりゃせぬかというようなこととか、あるいは現在中小企業ではほとんど全部が法定の二五％でやっておるという実態があるというようなこと。それから、最近は収入増加よりも労働時間の短縮を望む人が非常に多くなってきておるという調査もあるんですが、しかしながら、なおかつ時間よりも所得を選好するという方も少なからずいる中で、その率を上げた場合に一体どういうふうに働くかというようなことを考える必要もございます。
　こういったいろんな点についての考慮を踏まえながら、現在労働省内部におきましても、それから労働省からお願いをしまして中央労働基準審議会の中でも労使が真剣に検討されている最中でございますので、私どもとしてはこういった検討の経過を踏まえまして必要な措置をとりたいと、こういうふうに考えている次第でございます。
○中西珠子君　私の時間がきょうはもう終わっちゃったんですけれども、大臣はどうお考えでいらっしゃいますか。余り御答弁が詳しくて長過ぎたものだから、時間オーバーで大臣の御意見が聞けなくなっちゃったので、最後に済みません、大臣。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　割り増し料金の問題は、今局長からいろいろ議論がございました。方向としてはこれを上げていく方向ではないかと思いますが、これまたいろいろの経営がという話がございますので、私どもの考えは、まず千八百時間を達成してそれから先にまたいろんなことをこれから御相談してまいりたい、こういうことでございます。
○委員長（向山一人君）　午前の質疑はこの程度とし、午後一時二十分まで休憩いたします。
　　　午後零時十四分休憩
　　　　　―――――・―――――
　　　午後一時三十四分開会
○山中郁子君　きょうは、いろいろな事情で大変限られた時間でございますので、中心的に大臣の御答弁をちょうだいしたいと思います。
　　　〔委員長退席、理事仲川幸男君着席〕
　時短促進臨時措置法でありますけれども、先般、経済審議会生活大国部会の報告が出ましたが、ここの中で、時短につきまして労働時間の短縮は生活大国の実現にとって最重要課題の一つである、また国際協調を図るためにもぜひとも実現しなくてはならない課題である、さらに完全週休二日制の普及を促進するため、労働基準法の改正により早期に週四十時間労働制に移行する、それから時短に関して中小企業への支援措置を積極的に推進する、さらに計画期間中に大部分の業種において週四十時間労働制を実現する、また時間外、休日労働の法定割り増し賃金率の引き上げの具体的な検討、さらにはサービス残業や持ち帰り残業などをなくすための指導等々が示されています。
　これらの施策や方針は、私自身もまた我が党も一貫して国会の内外で長年にわたり問題点や具体例を出して提起してきたところでありますので、これが実現するならまことに結構なことだという受けとめ方をしておりますが、問題は、果たしてこれが実現できる保証があるのかというところに大きな一つの焦点があります。私は、それらのことについて、きょう二、三大臣のお考えをただしたいと思います。一つは、今まで一九八八年五月に発表された経済運営五カ年計画やこれに基づく第六次雇用対策基本計画、こうしたものの中で、年間総労働時間を千八百時間程度に向けて努力するという政策を提起されてきました。私は、これは先般の予算委員会でもこの問題について取り上げまして、大臣も覚えていらっしゃると思いますけれども、今回のこの新経済五カ年計画とでも言うのでしょうか、これによりますと、現行の経済運営五カ年計画では、約束が来年の三月末には千八百時間ということの目標を示されていたわけですけれども、これが結局動くわけですね。約束が変わってくるということになるんです。初めに確認をしておきたいんですが、今回お出しになるこの生活大国部会に出た内容によって出る新経済五カ年計画とでも言うのでしょうか、同じくやはり千八百時間となるわけかんですけれども、これはいっどのように達成するという、そういう意味合いを持つものかということが一つ。
　それから、新たに経済審議会の生活大国部会の報告が出た段階でのこの問題に関する大臣の所見をお伺いしたい。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　現行五カ年計画は、私も実は、その前の経企庁長官として、前川レポートに基づく経済構造調整そして長期計画というので準備に当たった一人でございますけれども、当時二千百時間でした。そして、五年間で千八百時間ということは三百時間減らそうということでありますから、単純計算いたしますと一年に六十時間ずつ時間を減らしていけば五年間で三百時間ということでございますが、実績は三十時間前後で、したがって予定の六十時間が半分前後しか達成できなかったということで、大変に残念に思うわけでございます。
　今度の新しい計画は、今の段階で二千時間ちょっとになっておりますので、これを五年間で千八百時間と、二百時間ですから、大体一年で四十時間減らせばいいということでございます。最近の実績は、三十数時間ずつ減っておりますので、今度の時短促進法を通していただいて環境整備をすることで、三十数時間を四十時間まで平均で持っていけば五年間で達成ができるということでございますので、今度の五カ年計画では千八百時間を必ず達成するように政府としてもぜひ努力してまいらなきゃならない。労働省としては、まさにその新しい計画の主役でございますので、ひとつ大いに努力してまいりたいと考えております。
○山中郁子君　五カ年計画ですから、四年後というふうに考えてよろしいわけですか。四年後の三月末が目標になるというように考えてよろしいか。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　五カ年計画は今年度からの計画でございますから、今年度を含めての五年でございます。
○山中郁子君　今労働省が到達点として示される時間というのも、サービス残業その他についてが全然把握されていない等々の問題点は既に予算委員会で指摘をしたところであります。ですから、きょうはその点については深入りはいたしません。
　問題は、いかに実効ある時間短縮、本当にできるのか、本当にやれるのかというこの問題なんです。国民は政府のバラ色の千八百時間というのに一回だまされたわけだから、もう一回まただまされたらかなわない。そういうことであってはならないということなんですけれども、現在の経済運営五カ年計画が達成できなかった、その真の原因は何なのか。これは政府がみずから閣議決定したことであります。それが未達成に終わるわけで、そういうことに対する原因とそれから反省、この問題がはっきりしないと、私は、やっぱり今度新しいものを立てたとしたってまた同じ轍を繰り返すということはないという保証にはならない、ここのところを明確にしていただきたい。
○国務大臣（近藤鉄雄君）　現行計画で達成できなかったのはいろんな理由がございますが、まさに今度の時短促進法でお願いしているわけでございますけれども、我が国経済は極めて競争的な経済でございまして、そのことが日本経済の生産力を高め、国際的競争力を高めてまいったわけでございます。いわば横並び意識が強くて、そして時間短縮を目標としても、隣の企業が頑張っているならおれも頑張る、こういう形でなかなかできなかった面が非常に強八と思います。また、これもよく言われますが、下請、元請の関係で、これも下請企業としては元請企業側に納期で仕事を持っていかなきゃならない、そんなこともある。
　ただ私は、この新しい計画で必ず達成できると確信を持っておりますのは、今国民的なコンセンサスが時短に向かって形成されておりますし、しかもそれが国際的な問題にもなっている。かてて加えてまさに労働力不足状況がございます。私は、労働大臣が労働力不足の中で時短をするというのはおかしいじゃないか、逆じゃないか、人が足りなけりゃ頑張って働くということじゃないかとよく言われるのだけれども、逆に私は、労働力不足だから、時間短縮をしなければもう人材の確保ができないという状況まで経済が進んできちゃっているわけでございますので、そうした客観的に時短が達成できるような状況は現計画時期と比較して相当変わってきた、こういうふうに理解をしております。ただそうは言っても、いろんな競争条件だとか下請、元請のしがらみもございますので、これを一つ一つ解きながら時短が達成、現実化できるためのまさにフレームワークづくりをこの法案でぜひさせていただきたい、こういうことでございます。