○政府委員（藤井龍子君）　女性局長の藤井でございます。
　私の方からは、母子家庭の母親に対する就労面での支援対策と職場におけるセクシュアルハラスメント、以上二項目について御説明申し上げたいと思います。
　まず、母子家庭の母親に対する就労面での支援対策でございますが、母子家庭の母親の場合、子育てとの両立等について制約が大変大きいという問題、あるいは仕事についた経験がない方が多い、あるいはつかれた経験があっても大変長い間仕事から離れておられたという方が多く、就職につきましてはさまざまの困難が伴う場合が多いということもございまして、労働省ではきめ細かな対応をさせていただいておるところでございます。
　まず、就業に対する相談でございます。
　公共職業安定所、全国に四百七十八カ所置いてございますが、ここに寡婦等職業相談員を配置いたしまして、母子家庭の母親等については特別に就職についてのきめ細かな相談、指導を行いまして、その方の御希望や適性に合った職業紹介に努めているところでございます。実績が平成九年度で出ておりますが、求職申し込み件数が八万二千件ほど、就職していただいた方が三万二千という状況でございます。
　次に、女性就業援助施設におきます相談でございます。
　都道府県に女性就業援助施設というのが設置されてございまして、女性に対し就職のための相談、情報提供、技術講習等を行っておりますが、母子家庭の母親等につきましては、この技術講習を優先的に受講できるよう配慮いたしますとともに、受講旅費等を特別に支給してございます。技術講習の概要は、下にございますようにワープロ、パソコン等でございまして、期間は二十一日間、講習料は無料、交通費で往復一千円まで実額支給というような状況になってございます。
　次に、職業訓練でございますが、ハローワーク、公共職業安定所に求職に来られた母親の方々について、公共職業能力開発施設において職業訓練を受けることができることになってございます。その訓練期間中に特別に訓練手当が支給されるということになっております。囲みのところに書いてございますが、期間は三カ月から一年程度、費用は無料で、訓練手当は平均月額十三万八千五十円となってございます。
　ただ、これは十年度の数字でございまして、十一年度は十三万九千七百七十円ということで、若干ではございますが増額をしてございます。恐れ入りますが、御訂正をいただければありがたいと存じます。
　さらに、職場適応訓練を実施してございまして、仕事や職場環境になれるために特別に事業所内で訓練を受けることができる制度がございます。母子家庭の母親等に対しましては、同じく訓練期間中、訓練手当が支給されるということになっております。これは期間が六カ月以内、中小企業は一年以内ということで、訓練手当は、先ほど申し上げましたとおり、十一年度で十三万九千七百七十円となってございます。
　次に、就職援護措置ということで、事業主に対する援助も講じてございます。
　母子家庭の母親等をハローワークの紹介によりまして継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対しまして賃金の一部を助成するという制度がございます。特定求職者雇用開発助成金でございます。実際には、雇い入れた労働者一人につき賃金の四分の一、中小企業につきましては三分の一を支給し、期間は一年ということでございます。
　職場適応訓練費の支給でございますが、これは、先ほど職場適応訓練の訓練手当が母親等に支給されると申し上げましたが、その職場適応訓練を実施していただく事業主に対しまして訓練費用を支給している制度でございまして、訓練生一人について月額二万三千九百円、六カ月以内、中小企業の場合は一年以内という形になっております。
　以上が就労面での支援対策でございます。
　次に、職場におけるセクシュアルハラスメントについて御説明を申し上げます。
　本年の四月一日から施行となりました改正男女雇用機会均等法の中に初めてセクシュアルハラスメントに関する規定が設けられております。それはなぜかと申しますと、四ページに掲げてございますように、セクシュアルハラスメントというのは、女性労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけるとともに、女性労働者の能力の発揮を阻害するものである、また企業にとりましても、円滑な業務の遂行を阻害するとともに、社会的評価に影響する問題であるというとらえ方でございます。
　したがいまして、改正均等法の第二十一条に、事業主は職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮をしなければならないという規定を設けまして、事業主が具体的に配慮しなければならない事項について別途指針というものを定めたものでございます。
　指針につきまして若干御説明申し上げたいと思いますが、五ページに概要を掲げてございます。これは事業主に講じていただきたい措置というものをまとめたものでございます。
　指針というのはそういう性格のものでございますが、まず、それでは職場におけるセクシュアルハラスメントとはどういうものかということを二つ掲げてございます。
　対価型セクシュアルハラスメント、これは、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けるものでございます。二番目のセクシュアルハラスメントは、環境型セクシュアルハラスメントと申しまして、職場において行われる性的な言動により女性労働者の就業環境が害されるものということで、それぞれ下に具体例をお示ししてございます。
　こういうふうにセクシュアルハラスメントの定義をお示しした上で、事業主にこのようなセクシュアルハラスメントが職場で起きないよう雇用管理上配慮すべき事項というのを三つ定めてお示ししてございます。
　まず第一点は、事業主の方々に方針を明確にし、それを従業員の方々に周知、啓発していただきたい。すなわちセクシュアルハラスメントをしてはいけない、あってはならない行為であるということを事業主の方針として、姿勢として明示していただきたいということでございます。
　二点目が相談、苦情への対応ということで、従業員の方々からの相談、苦情のための窓口を整えていただきたい、さらにその窓口において内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するということを配慮していただきたいということでございます。
　それから三点目は、事後の迅速かつ適切な対応ということで、セクシュアルハラスメントについて相談、苦情があった場合、その事実関係を迅速かつ正確に確認し、その処理について適切に配慮していただきたいということでございます。
　このような指針を定めまして、行政指導に努めておるところでございますが、さらに具体的にどういうことを私どもで講じているかということを六ページにまとめてございますので、御説明申し上げたいと思います。
　職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策といたしまして、まず私ども都道府県女性少年室におきまして行政指導に努めているところでございます。特に、セクシュアルハラスメント防止というのは企業のトップ層あるいは管理職の方々の意識によるところが大きいということもございますので、そういう方々の意識啓発に努めますとともに、先ほど御説明申し上げました指針等の内容に基づく行政指導を実施しているところでございます。
　それから、女性労働者からの相談への対応ということで、女性労働者からの相談が最近大変ふえてきております。相談者の方々のプライバシーや心身の状況というものに十分配慮しながら、私どもではこれらの相談に丁寧に対応いたしまして、均等法に照らし問題があるという場合はそれぞれの企業に対し適切な指導を個別に行わせていただいているところでございます。
　また、精神的ダメージを受けた相談者からの相談により適切に対応できますよう、十一年度、本年度から都道府県女性少年室にセクシュアルハラスメントカウンセラーを配置いたしまして、相談体制の充実を図ることにしているところでございます。
　さらに三点目でございますが、企業におきます取り組みをさまざまな形で援助するために関係団体を通じまして実践的な講習会の開催あるいは具体的な個別の御相談への対応、あるいは啓発ビデオをつくりましてこれを配付する等の施策を行っているところでございます。
　六ページの三のところに女性少年室が対応いたしました相談件数と相談内容を若干まとめてございます。平成八年度千六百十五件でございましたのが、九年度は二千五百三十四件、十年度はちょっと上半期の数字しかまだ確定的な数字が出てございませんが、二千三百四十八件ということで、毎年毎年相当の割合で相談件数がふえているというのをごらんいただけると思います。恐らく十年度は最終で七千件ぐらいになるのではないかと思っております。
　この相談件数の中には、企業からの御相談、女性労働者の方からの御相談、両方入っておるわけでございまして、十年度、とりわけ後半になりましては企業としてどういう具体的な措置を講じたらよろしいかという御相談が大変ふえてきておるという状況でございます。
　相談内容でございますが、七ページに簡単にまとめてございます。企業の方からは防止対策にどう取り組んでいったらいいかということ、労働者からはセクシュアルハラスメントのために退職に追い込まれた、またセクシュアルハラスメントのために精神的に非常なダメージを受けどうしたらいいかわからないといったような相談が多いという状況でございます。
　最後に、この四月一日から均等法が施行されたわけでございますので、その前後で企業の方でセクシュアルハラスメント防止対策に具体的に取り組んでいただいております例を幾つかまとめてございます。簡単に御紹介を申し上げたいと思います。
　それぞれの企業で企業行動基準とか企業倫理規定の中にこういったセクシュアルハラスメントあるいは嫌がらせをしてはいけないということを盛り込まれている、あるいは就業規則にこれを明示される、あるいは社内報とか場合によってはホームページを使ってセクシュアルハラスメントをしてはいけないということを従業員に周知されているという状況でございます。
　それから、相談窓口、苦情窓口につきましては、労使で苦情処理委員会を設けられそこを窓口にするというふうに定められているところ、あるいは人事部門が中心になって特別に相談窓口を設けられたところ、あるいは社外の専門の方に窓口をお願いしているところというようなものが見受けられます。
　それから、事後の対応につきましては、まだ事案が出ておりませんので、具体例としては申し上げられないところでございますが、多くの企業で場合によっては懲戒処分の対象になるということを明示されているというようなところもあるわけでございます。
　以上、セクシュアルハラスメントについて御説明申し上げました。
　今後とも、企業におきましてしかるべきセクシュアルハラスメント防止措置が講じられるよう行政指導に努めてまいりたいと思っております。よろしくお願い申し上げます。