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○本村委員　労働政策研究・研修機構の二〇一六年の調査では、労働局に相談した人は〇・九％しかおりません。二十五歳から四十四歳の女性の方の約三割が職場においてセクシュアルハラスメントの被害を経験しております。しかし、労働局に来ている方は〇・九％だと。我慢した、特に何もしなかったというのが六三・四％、多くの方々が相談できていない実態がございます。
　セクシュアルハラスメントの被害の実態の一端を、大臣は本会議の答弁で、上司に報告したが適切な対応がされなかったため休職などの事例ということで答弁をされましたけれども、こういうひどい実態が大変多いわけでございます。そのひどい実態から、被害を受けた方々をどう救済できているのかということが問題だというふうに思います。
　先ほども御議論がございましたけれども、内藤忍先生の調査の中で、労働局の利用者の調査から見た均等法のセクシュアルハラスメントの行政救済に関する考察がございます。セクシュアルハラスメントの被害を受けて労働局を利用した人への聞き取りの中で、労働局の職員の方が、労働局が幾ら言っても強制力はない、本当に無力です、こう言われたということでございます。
　今の均等法は、セクシュアルハラスメントに実効ある対処ができていないという実態がございます。これは、相談に行っても仕方がないというふうに思われるのではないかというふうに思いますけれども、大臣の認識を伺いたいと思います。
○根本国務大臣　やはり労働局においては、相談を受けた場合には、丁寧に、真摯に相談者の意向に沿って相談にあずかるということが私は何よりも大事だと思います。
　相談件数は、六千八百八件寄せられております。これは平成二十九年度。これらの相談を端緒としたものを含めて、事業主がセクシュアルハラスメントに関し、雇用管理上必要な措置を講じていない場合には、均等法二十九条に基づいて助言、指導若しくは勧告を行うことによって是正を図っております。
　また、労働者からの相談に対して、労働局においては、労働局長の助言による紛争解決援助制度や調停制度の利用などの問題解決の方法を提示して、そして相談者の意向に沿った解決に向けて働きかけを行っております。
　いずれにしても、労働局に寄せられた相談については真摯に対応して、そしてセクハラのない職場づくりを推進していきたいと思います。
○本村委員　先ほども議論がありましたけれども、確認をさせていただきます。改正均等法が施行されてから十二年たちますけれども、企業名の公表は何件あったんでしょうか。
○小林政府参考人　セクシュアルハラスメントの措置義務違反に関しまして、事業主が勧告に従わずに、企業名公表を行ったということはございません。
○本村委員　ゼロ件だということですけれども、被害を受けた方が相談に行ってきちんと救済されなかった場合、企業名の公表というのはあるんでしょうか。
○小林政府参考人　企業名公表でございますが、助言、指導、勧告、そしてその勧告に従わなかった場合に最終的に企業名公表になるということでございまして、この勧告の対象となる内容は措置義務を適切に実施していないということでございますので、基本的には措置義務の実施状況に非常に問題があるというケースだというふうに理解しております。
○本村委員　企業名の公表があるからといって、セクシュアルハラスメントの被害を受けた人が救済されるという担保にはならないということでございます。
　先ほど大臣が答弁をされました紛争解決援助、調停についてもお伺いをしたいんですけれども、この紛争解決援助、調停の解決金の水準はどの程度になっておりますでしょうか、中央値でお答えをいただきたいと思います。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　全ての調停の解決金につきまして網羅的に把握ができていないところでございますが、厚生労働省が協力をいたしまして、文部科学省科学研究費助成事業で実施した研究によりますと、中央値が二十九・五万円というふうになっております。
○本村委員　ありがとうございます。
　ごくごく本当に少ない現状がございます。しかも、調停や紛争解決援助をやっても、退職しているケースもあるわけでございます。被害の回復、人権の回復にはほど遠いような少額でございます。
　厚生労働大臣にもう一問お伺いしたいんですけれども、紛争解決援助、調停は、相互互譲の制度なんだと。被害者なのになぜ譲らなければいけないのかというふうに思いますけれども、大臣の御認識を伺いたいと思います。
○根本国務大臣　男女雇用機会均等法における調停制度は、紛争当事者同士の個別具体的な私法上の紛争について、公正中立な第三者機関の調停により、迅速、簡便に解決を図るものであります。
　調停というのは、学識経験者などで構成される第三者機関による調停案の提示で解決を図るものであります。
　調停については、紛争のもととなった行為がセクハラに該当するか否かを行政が判断するものではなくて、生じた損害の回復などについて現実的な解決策を提示して、当事者の歩み寄りにより紛争の解決を図ることを基本としております。
○本村委員　被害者なのになぜ譲らなければならないのか、納得いかないという声が出ているわけでございます。
　先ほどの内藤先生の調査、インタビューでは、この調停、紛争解決援助などは、社長が突っぱねたらそれで終わり、この制度はお互い譲歩があっての制度だと労働局に言われたと。自分は何も悪いことをしていないのに、どうして譲歩しなければいけないんだろうと思った、労働者が一人で裁判などで闘うのは、報復も怖いし、精神的、肉体的、金銭的負担が非常に重たいため無理で、会社の逃げ勝ち、労働局の紛争解決援助制度は強制力がなく、これでは個人で会社に立ち向かう方法がほかにない、本当に悔しいといって退職をされておられます。
　また、別の事例ですと、調停を利用した女性正規労働者の方ですけれども、上司が履歴書を見て携帯番号から勝手にＬＩＮＥで連絡してきたり、肩、背中、腰、髪の毛などをさわり、家の場所を調べられた、会社に相談し、自分の担当は一時かわることができたが、会社として行為者の異動、処分などはない、そのうち不眠、動悸、耳鳴り、過呼吸など心身にさまざまな症状が出て休職、無給だったそうです、その間、会社からは一切連絡なし、労働局は話をじっくり聞いてくれたが、局は、どちらが悪いという判断も、セクハラだから慰謝料を払ってくださいと会社に言うこともできないと言い、解決するのか不安になった、弁護士に相談したが、弁護士はお金がかかるので、労働局の調停を利用し、謝罪と、休職中の給与、通院費、慰謝料として六十万円を求めた、調停の結果、解決金は三十五万円、謝罪はなし、会社はセクハラも認めず、悔しいと。先ほど迅速というふうに言われましたけれども、労働局相談後も時間がかかり、つらかったと。それで退職になっております。同種の行為を受けた同僚も二十九万円で、結局退職をしたと。
　事業主の防止措置義務が二〇〇七年の四月一日から施行されておりますけれども、結局、救済されているというふうにはとても言えない現状があるというふうに思います。
　局が、どちらが悪いという判断も、セクハラだから慰謝料を払ってくださいと会社に言うこともできない、これでどうやって救済されるのか。これが今回の法改正で変わるのか、判断できるようになるのか、大臣に認識を伺いたいと思います。
○根本国務大臣　都道府県労働局では、主に事業主の措置義務の履行が法に沿って適切に行われているかについて確認し、必要な助言、指導などを行っているものであります。本法案においても、都道府県労働局がセクハラに当たるか否かの認定を行うことにはならないものであります。
　なお、男女雇用機会均等法では、セクシュアルハラスメント等の防止のための措置義務として、事業主には、被害者に対する配慮のための措置や行為者に対する措置を適正に行うこととされております。
　引き続いて、この事業主に対する措置義務の履行確保を通じて適切な対応が行われるように図ってまいりたいと思います。
○本村委員　事業主やあるいは会社にとって利益となる人がセクシュアルハラスメントをした場合、とりわけ解決が難しいわけでございます。先ほども、法律は判断するものじゃないんだということですけれども、厚生労働省は、改正均等法の施行に関する都道府県の労働局に宛てた文書があるんですけれども、その中でも、法及び指針は、個々のケースが厳密に職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否かを問題にするものではないので、この点に注意することということで徹底しているわけですよ。被害を認定できずに、どうやって被害者を救済するんですか。
○根本国務大臣　男女雇用機会均等法では、事業主に対し、セクシュアルハラスメントなどの防止のための措置義務として、予防、相談、被害者へのケアや再発防止などの一連の取組を求めて、被害者救済などを図ることとしております。
　都道府県労働局では、個々のケースがセクシュアルハラスメントに該当するか否かの判断は行っておりませんが、事業主の措置義務の履行が法に沿って適切に行われているかについて確認して、行政指導等を通じて問題解決に努めているところであります。
○本村委員　加害があったか被害があったか、このことを認定せずに、どうやって事業主にしっかりとした対応をさせるんですか。
○小林政府参考人　基本的に、事業主が講ずべき措置義務の中で、双方の話をよく確認すること、そして、セクシュアルハラスメントが認められた場合には、その加害者に対する厳正な処分ですとかあるいは被害者に対する謝罪とか、そういったことを指針でも書かせていただいておるところでございまして、そういった企業における措置義務を適切に実施していただくことで救済ということがある程度図られるものというふうに理解しております。
○本村委員　例えば、社長がやったケースでは、どうやって指導するんですか。
○小林政府参考人　基本的に、社長でありましても事業所としての措置義務を果たしていただく必要があるわけでございますが、それが必ずしも十全に図られない場合には労働局の方に御相談いただけば、労働局として会社の方に助言等を行っていくという対応はさせていただいております。
○本村委員　内藤先生の調査では、社長のケースで退職に追い込まれているケースだってあるわけですよ、労働局に相談に行って。解決していないわけでございます。
　次にお伺いしたいんですけれども、紛争解決援助、調停制度で解決せずに裁判を提訴した事案は何件あるんでしょうか。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　都道府県労働局の紛争調整委員会による調停が開始されたもののうち調停案が受諾されたものの割合は、平成二十九年度で約三割でございます。
　調停案が受諾されなかったもののうち訴訟に至ったケースがどの程度あるかについては、申しわけございませんが、把握をしておりません。
○本村委員　被害者の実態をちゃんとつかんでいないということがはっきりしたというふうに思います。
　次に、現状の裁判の限界についてもお伺いをしたいというふうに思います。
　大臣にお伺いしたいんですけれども、セクシュアルハラスメントの被害を受けた方が裁判に訴えることはなかなかハードルがある、難しいというふうに言われている、当然そうなわけですけれども、大臣は、その理由は何だというふうに認識をされておりますでしょうか。
○根本国務大臣　セクハラ被害者が裁判を起こすことについては、幾つか心理的なハードルがあると考えております。原告としてみずからの名前が明らかになってしまう、会社にいづらくなり、やめざるを得なくなることもある、被害者に落ち度があった等の中傷を受ける、セクハラを受けたという明確な証拠を示すことが難しい、あるいは費用や時間がかかるなどの理由によって特に心理的なハードルがあると考えられると思っております。
　　　　〔橋本委員長代理退席、委員長着席〕
○本村委員　裁判にかなりのハードルがある、被害を受けた方々にとって本当に高いハードルなんだということはお認めいただいたというふうに思います。だからこそ、私たちは、独立した行政の救済機関が必要だというふうに考えているんです。
　こういういろいろなハードルがあるわけですけれども、そういう中でも裁判に訴えた方も見えます。セクシュアルハラスメントの被害について裁判に訴えると、何年ぐらいで解決しておりますでしょうか。被害者の訴えが認められて勝訴した場合、賠償金の金額の中央値、被害を受けた方々は原職復帰できているのか、その点、どういうふうにつかんでおられますでしょうか。
○小林政府参考人　恐縮でございますが、個々の裁判の状況ですとかその結果については把握できておらないところでございます。
○本村委員　今回の法改正が、こういう裁判でどういう限界があるのかということも調べずに出されたということが明らかになったというふうに思います。
　行政救済されず提訴に踏み切る被害者の方は、被害を認めてほしい、謝罪してほしい、二度とないようにしてほしいということで訴えるわけですけれども、今の均等法の状況では、行政指導の法律だからということで、裁判では立証には使えないわけでございます。
　現状では民法の不法行為論ということでやられているわけですけれども、先ほども大臣がお話しされましたように、不法行為論では、被害者なのに過失が問われ、被害に遭わないために注意を怠った、落ち度のような理不尽なことが問われることになってまいります。
　日本で初めてセクシュアルハラスメントの裁判を担当し、長年、セクシュアルハラスメントをなくすために、そして女性差別をなくすために奮闘されておられます弁護士の角田先生も、不法行為論では、本来、被害を受けた方々の人権救済、権利回復にはならないんだというふうにおっしゃっております。しかも、不法行為論では金銭解決ということになるのではないか、結局、ゴールは金銭解決じゃないかと。
　被害者の方が原職復帰できる根拠となるのか、キャリアを失わずに済むのか、企業に指導するような内容を盛り込めるのか、この点、どのように考えておりますでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　民法上の不法行為、民法第七百九条に基づく損害賠償請求につきましては、立証責任は原告の方にあるわけでございまして、御指摘のように主張、立証のハードルはあるんだろうというふうに思っております。
　また、損害賠償請求の仕組みでございますので、御指摘のように金銭解決が中心になるというふうに理解しております。
○本村委員　もう一つお伺いをしますけれども、法律の中でどこにもセクシュアルハラスメントの禁止規定がない中で、何が禁止される行為なのかということが条文上ない中で、裁判の中でセクシュアルハラスメントと認定をされたことがございますでしょうか。
○小林政府参考人　加害者の行為につきまして、セクハラに該当するとしている地方裁判所の判例というのはございます。そこでは、均等法の規定ぶりと同じ表現をなぞる形で判決が書かれているという例はございます。
　ただ、セクハラ行為の認定につきまして、一般的に明確な規範とまで言えるようなものは存在していないというふうに承知をしております。
○本村委員　そういう中で、賠償金というのは、たとえ勝ったとしても、仕事をやめて、長期間裁判で闘って勝訴をしたとしても、せいぜい百万円ぐらいなわけでございます。とても権利を回復するような、そういう事態に裁判の中でもなっていないのが現状でございます。
　均等法が裁判規範にならないというのは、やはり禁止規定がないからだと。ハラスメント禁止規定というのは、被害を受けた方々始め労働者の方、組合の方、女性の団体始め各方面から強い要望があるわけでございます。今議論をしてきました相談、企業名の公表、紛争解決援助、調停、裁判、こういうことをやっても、やはりいろいろなことで救済をされていないわけでございます。
　大臣は、先日も本会議で御答弁いただいたんですけれども、ハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるんだ、あってはならないというふうに御答弁されておりますけれども、にもかかわらず、このハラスメント禁止規定が中長期の課題というのは、本当に私は意味がわからないわけでございます。諸外国はできているものを、なぜ日本だけは中長期の課題となっているんでしょうか。
　昨日の参考人質疑の中でも、伊藤参考人が、諸外国に禁止規定を入れている国は多く、日本の法律をどのように実施していくかということを整理することは比較的短時間で可能ではないか、速やかに禁止規定を入れてほしいという発言をされておりました。
　なぜ、諸外国はできているのに、日本は中長期の課題なんでしょうか。
○根本国務大臣　セクシュアルハラスメント等の禁止規定、これについては、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、現状でも悪質なセクシュアルハラスメント等は既に刑法違反にも該当し、不法行為として損害賠償請求の対象にもなり得る中で、要はそれぞれの法律との関係の整理だと思いますが、民法など他の法令との関係の整理や、あるいは違法となる行為の要件をどう限定していくか、あるいは明確化していくか、つまりそういう課題があって、今回の見直しによる状況の変化も踏まえた上で、その必要性を含め中長期的な検討を要するとされたものであります。
　これは要は、関係法令との整理が必要だということと、違法となる行為の要件の明確化、ここが大きな課題で、議論があった、こういうことだと思います。
　ただ、一方で、ハラスメントのない職場づくりを推進する必要がある、これは言うまでもありません。ですから、今回の法案では、労働施策総合推進法第四条の国の施策に、ハラスメント対策全般を充実するということを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務、これを設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設けて、これらのハラスメントを行ってはならない旨を明確化しております。
　本法案に基づいて、その意味で、今回こういう法案の手当てをしているわけですが、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと思います。
○本村委員　セクシュアルハラスメントの被害を受けた方は、多くは女性でございます。女性の働く場、働く権利が奪われて、女性が仕事の能力を蓄積することが阻まれてしまいます。退職したら年金にも連動いたしますし、老後だって年金が少なくなってしまうわけでございます。生涯にわたって女性の貧困をつくり出すもので、甚大な人権侵害だというふうに認識をしております。
　だからこそ、今すぐ救済できるようにしてほしい、そのためには、禁止規定や、何が禁止される行為なのか、これを明確にしてほしいというのが、研究者の方々や弁護士の方々や被害を受けた方々の声でございます。
　認識をちょっと大臣にお伺いしたいんですけれども、女性差別撤廃委員会は、女性が女性であるがゆえに受ける暴力は条約上の女性差別とみなし、セクシュアルハラスメントもその一種として、国に対策を求めております。
　禁止規定そして制裁措置、これも女性差別撤廃委員会に日本政府は求められておりますけれども、そのことをどう認識されておりますでしょうか。
○根本国務大臣　事前に通告を受けていませんでしたので、確認してからお答えしたいと思います。
○本村委員　事前に通告はしております。（発言する者あり）委員長、時間がないんです。
○冨岡委員長　では、ちょっと速記をとめてください。
　　　　〔速記中止〕
○根本国務大臣　近年、女性差別撤廃条約において、セクシュアルハラスメント防止対策で、職場でのセクシュアルハラスメントを防止するため、禁止規定と適切な制裁措置を盛り込んだ法整備を行うこと、この勧告は、差別委員会の最終見解については、これを受けております。
○本村委員　女性差別撤廃委員会は、女性が女性であるがゆえに受ける暴力は条約上の女性差別とみなし、セクシュアルハラスメントもその一種として国に対策を求めておりますけれども、そういう認識はありますか。
○根本国務大臣　職場でのセクシュアルハラスメントを防止するために禁止規定と適切な制裁措置を盛り込んだ法整備を行うこと、こういう勧告は受けておりますから、そういう認識はあります。ありますが、これは、最終見解ということで聞いておりますが、強いて言えば法的拘束力はないものと考えています。
○本村委員　国に対策を求められているのにやっていないということは、女性差別を放置しているという認識でよろしいですか。
○根本国務大臣　今回の法案で、今、我々は法案を提案させていただいておりますが、それは、セクシュアルハラスメントはあってはならない、こういう観点で法案を出させていただいております。そういう対応をさせていただいております。
○本村委員　女性差別撤廃委員会からも禁止規定、制裁措置を求められておりますので、真剣に受けとめていただきたいというふうに思います。
　世界銀行グループからも、ＯＥＣＤ高所得の国の中で日本だけがセクシュアルハラスメントから女性を守っていないと名指しをされておりますので、その点、深く認識をしていただいて、早急に検討していただきたいというふうに思います。
　そして、国内の動きについても申し上げたいんですけれども、男女共同参画会議の女性に対する暴力に関する専門調査会が四月八日、セクシュアルハラスメントの対策の現状と課題という報告書を出しました。
　この議論は、そもそも財務省の事務次官の事件がございまして、今のセクシュアルハラスメントの防止対策が全然だめだ、調査会の会長がこういう発言をして、その調査会の中では委員の皆様方が次々に、被害者保護がなっていないという発言を繰り返しているわけでございます。そういう認識のもとで、二〇一八年六月から二〇一九年二月までヒアリングや議論を重ねて出されたものでございます。
　この報告書の中には、セクハラ行為に係る禁止規定などの検討が進められる、そういうときにはこの報告書を生かしてほしいんだということで、期待が込められております。諸外国の法制度の内容なども書かれておりますので、この報告書というのは、この報告書に掲げられた各課題について、可能な限り早期に種々の対策、立法が検討され、実施に移されることを期待するというふうに述べられております。
　こういう指摘をしっかりと受けとめるべきじゃないですか、大臣。
○根本国務大臣　女性に対する暴力に関する専門調査会の報告書においては、我が国においては、セクハラ規制の方向性、定義の統一の必要性があるかどうか自体についての前提的な議論が求められている段階にあり、今後、総合的に規制の方向性について議論することが課題といったことも指摘されております。
　また、この報告書では、労働政策審議会の建議を踏まえて職場におけるセクハラは許されないものであるという趣旨が法律上で明確化されることになれば、職場におけるセクハラ対策の実効性も一定程度向上していくことが期待されるという指摘もいただいております。
　いずれにしても、セクハラの禁止規定については、労働政策審議会の建議を踏まえて、今回の法改正の施行状況や同専門調査会の報告書の内容も踏まえて必要な検討を行っていくことになるものと考えております。
○本村委員　早急に種々の対策、立法が検討されということも求められておりますので、ぜひ、早急に前段の議論をやっていただいて、さまざま検討会、研究会を開いていただいて、禁止規定を入れていただきたいというふうに思います。
　きょう議論をさせていただきましたけれども、今の現状では、やはり事業主の防止措置義務では被害を受けた方々が救済されないんだということが明確だというふうに思います。
　少なくともセクシュアルハラスメントについては禁止規定、何が禁止される行為かということを明確に明記をするということ、被害者の方が早急に救済される独立した機関をつくるということ、そして都道府県労働局の現状、人が足りないんだということを内藤参考人も言われておりましたけれども、私も愛知の労働局の実態をお伺いをしましたけれども、セクシュアルハラスメントなどを聞く雇用環境・均等部、相談を受ける方は、ほとんど非正規雇用の方が多いんだというふうに言われておりました。これからパワーハラスメントの方々の相談を受けるということになりますので、体制の強化をぜひやっていただきたいというふうに思いますし、正規でちゃんと任用してやっていただきたいというふうに思います。
　そして、迅速に救済をされる機関が必要だというふうに思いますし、ぜひ、差別禁止法あるいは雇用平等法、こうしたものをつくって、被害を受けた方々が迅速に救済をされる、そういう制度にしていただきたいというふうに求めたいと思いますけれども、最後に、大臣、御答弁をお願いしたいと思います。
○根本国務大臣　我々、まさしく、方向性は多分共通していると思いますが、さまざまな課題に対して対応すべく、今回の法改正を提案させていただいております。そして、労働局の体制の充実も図っていきたいと思っております。
○冨岡委員長　時間が来ていますので。
○冨岡委員長　次に、森夏枝君。
○森（夏）委員　日本維新の会の森夏枝です。
　質問の時間をいただきまして、ありがとうございます。
　女性活躍推進法の一部を改正する法律案に関連する質問をさせていただきます。
　安倍政権のもと、働き方改革が推進されておりますが、社会が多様化し、働き方も多様化する中で、誰もが安心して働くことができる就業環境を整備することはとても重要なことです。また、これまで以上に女性の活躍を進めていくことは、労働人口が減少していく現状を踏まえても、就業を希望している女性がふえていることを考えてもとても重要な課題であると考えております。
　そこで、女性活躍推進法の一部を改正する法律案について、根本厚労大臣に改めてお尋ねいたします。
　今回の法案の改正により、女性の職業生活における活躍に関する事業主の取組を更に推進するための仕組みを整備し、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントの予防、解決に向けた事業主等の取組を推進するための仕組みを整備し、さらに、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止等を行うこととしていると、本会議において趣旨説明されました。
　法施行により、その効果として大きく変わると考えているものは何でしょうか。また、政府が法改正により達成しようとするものはどの程度の期間で達成することができると計画されておられますでしょうか。さらに、今回の改正でまだ不足していると考えているものがあれば、お答えください。
○根本国務大臣　少子高齢化や社会経済情勢の変化が急速に進む中で、女性活躍を更に推進するとともに、働き手や働き方が多様化する中で、誰もが安心して活躍できる就業環境を整備すること、これは大変重要な課題だと思っております。
　先ほど、私の本会議での答弁を御紹介いただきましたが、今回の法案では、女性活躍推進法について、女性活躍推進に関する行動計画策定や情報公表義務の対象企業の拡大、これは、常用労働者三百一人以上だったところを百一人以上に拡大するということを行うとともに、職場におけるハラスメント防止対策の強化を図るため、昨今大きな問題となっているパワハラ防止のための事業主の措置義務の新設や、セクハラ防止対策の強化などを行っております。
　このような法整備については、やはり必要なのはその周知と確実な履行確保に取り組むことですから、法律の施行後できるだけ早期に、誰もが能力を十分発揮して生き生きと働ける社会を実現していきたいと思います。
　また、本法案の附則第七条に、施行後五年を経過した場合の見直し規定を盛り込んでおります。新たな課題が生じた場合などには、当該規定に基づき必要な対応を検討していきたいと考えています。
○森（夏）委員　ありがとうございます。
　新たな課題が出てきたときには再検討していただけるということですので、お願いしたいと思います。女性活躍推進法の改正で、本当の意味で女性が活躍できる社会となるようにお願いをしたいと思っております。
　引き続きまして、女性活躍推進法に関して質問をいたします。
　行動計画の策定義務及び情報公表義務の拡大について、義務の対象が、これまでの三百人超の企業から百人超の企業に拡大される内容となっております。平成三十年六月末時点での三百一人以上の企業は約一万六千社、百一人以上三百人以下の企業は約三万二千社あるとされているので、今回の改正により、その対象が三倍になるということとなります。
　そこで、お尋ねいたします。
　これまで施行されてきた義務により、中小企業における取組の現状はどのようになっているのでしょうか。三百人超の常用労働者がいる企業とそれ以下の常用労働者の企業において、女性活躍や女性の職場生活における活躍にどのような差が生じていたのか、調査、検証されたものはございますでしょうか。
　今回の改正により、単純に考えると、今までよりも倍もの企業が変わっていくことになります。日本の企業の女性活躍のあり方が大きく変わることとなっていくと言っていいかと思います。その変化を見据えるためには、政府がこれまでどのような支援策を行い、それによる成果はどのようなものであると評価をしているのかお示しいただくことが今後の参考になると考えます。お答え願います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、中小企業、三百人以下の企業でございますが、一般事業主行動計画の策定あるいは情報公表が努力義務となっているわけでございます。そうしたところに対しまして、中小企業を対象とした説明会の開催、あるいは女性活躍推進アドバイザーの個別訪問等によるきめ細かな支援などを行ってきておるところでございます。
　そうした取組もございまして、三百人以下企業におきましても、五千六百八十一社から労働局の方に行動計画の届出が行われているというのが今の状況でございます。
　ただ、大企業の場合は届出の率が九九・三％であるのに対しまして、中小の事業所数自体は非常に多いことを考えますと、まだまだ中小の取組は課題が多いということと、それから、進んでいるところとそうでないところの差が大きいんだろうというふうに思っております。
　今回、情報公表、届出の義務の対象拡大を図りましてＰＤＣＡの計画的な取組を広げることとしておりますので、こうしたことで中小を含めた女性活躍の取組が更に推進されるようにしていきたいというふうに思っております。
　また、百一人以上三百人以下の一般事業主に対する支援策ということでございます。
　今回の改正におきまして、こういった中小のところについても円滑にこの義務を実施していただくことができますように、幾つか支援策を講じているところでございます。
　まず、施行時期でございますが、公布後三年以内の政令で定める日ということで、働き方改革との整合性を確保しているところでございます。
　また、義務化が施行されるまでの努力義務となっている間におきましても、できるだけ早期に対応を進めていただけますように、行動計画に基づく取組に対する助成、行動計画策定が容易になるような支援ツールの開発、それから個別の相談やセミナーの実施など十分な支援措置を講じてまいりたいというふうに考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。
　引き続き、行動計画の策定義務及び情報公表義務の拡大についてお尋ねいたします。
　今回新たに義務の対象となる、常時雇用する労働者の数が百一人以上三百人以下の一般事業主にとっては、大企業とは違い、人員体制から社内体制等、対応するためには大きな負担となることが予想されます。また、中には法改正に対すること自体がかなりのハードルとなる業種もあると考えられます。負担軽減のために、どのように支援策を拡大すると考えておられますでしょうか。
　また、新たに対象となる企業数がさきにお話ししたように三万二千社程度とかなりの数となり、それらの会社に対してフォローが必要となります。義務の対象である旨の周知もさることながら、負担軽減策を検討しているのであれば、ワンセットで企業にしっかりと伝えていく責務があります。この点についてどのような方針を定めていくのか、教えてください。
○小林政府参考人　失礼いたしました。先ほど、百一人以上への拡大に対するところも御答弁申し上げてしまいました。
　改めて繰り返させていただきますと、まず、百一人以上に拡大するということで、中小企業に対する負担というものが生じます。したがって、中小企業におきまして十分な準備、周知期間を確保していただくということで、施行時期を公布後三年以内の政令で定める日というふうにいたしまして、それまでの間は努力義務というふうにしておるところでございます。
　その上で、義務化が施行されるまでの努力義務となっている間につきましても、可能な限り早期に対応を進めていただくということが重要でございまして、行動計画策定が容易にできるような支援ツールの開発ですとか、行動計画に基づく取組に対する助成、電話相談や個別企業への訪問、セミナーの実施などによる周知広報、支援というようなことをあわせて講じることによって、今後円滑な義務の施行が図られるように十分留意してまいりたいというふうに考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。
　もう一点、行動計画の策定義務及び情報公表義務の拡大について伺います。
　先ほどの質問で触れましたが、策定義務の対象拡大は中小企業にとって負担が大きいことが予想され、そのために、ニッポン一億総活躍プランにおける行動計画一〇〇％策定の目標達成には、あらかじめ大企業とは異なる期間が設けられています。つまり、当初より、ある程度の期間を設けないと、中小企業にとってはかなりの負担であるため難しいと予想されていると思います。
　一方で、女性活躍を推し進めるためには、全ての企業に対し同様の体制をとっていただくことが望ましく、どの企業でも同じように、安心し、女性が活躍できる環境をつくっていくことが大切だと思います。
　百人以下の企業については、策定が引き続き努力義務となっております。女性活躍を推進する観点からは、策定義務の対象企業の範囲を更に拡大することも考えられるわけですが、先ほどよりお話ししているとおり、企業の現状や負担を考慮しなければなりません。
　まずは、今回の改正により、義務の対象をこれまでの三百人超の企業から百人超の企業に拡大するわけですが、今後さらなる小規模企業への対象の拡大の方針はありますでしょうか。現時点で検討がない場合でも、将来検討する場合、どのタイミングで検討が予想されますでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　常用労働者数が百人以下の中小企業でございますが、その負担を考慮いたしまして、引き続き努力義務とすることにしております。努力義務の中小企業でありましても、行動計画の策定等の取組が進むように、行動計画に基づく取組に対する助成ですとか、先ほども申し上げましたような簡易版の行動計画策定支援ツールの開発、セミナーの実施などによる計画策定支援等を百人以下の中小企業に対しても実施してまいりたいというふうに思っております。
　その後の規定の見直しについてのお尋ねでございましたけれども、改正による影響も十分踏まえた上で行うということが必要でございますので、本法案の附則七条には施行後五年を経過した見直し規定というものも盛り込まれているところでございますが、今後、法案が成立した場合には、こういった規定に基づきまして必要な見直しを検討していくということになっていくんだろうというふうに思っております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。しっかりと見直しも検討して進めていっていただきたいと思います。
　今回、女性活躍に関する取組が特に優秀な事業主に対し、インセンティブを強化するため、現行の優良事業主認定、えるぼし認定よりも水準の高い特定認定制度、プラチナえるぼし認定の創設を行うこととなっております。これは、現在設けられているえるぼし認定が認定段階一から三段階目まであるもののうち、認定段階三にある企業に対しさらなる取組を促すものと評価できるものと考えております。
　平成三十年末時点で、えるぼし認定は七百七十五社という数の企業が取得していますが、段階目ごとの取得企業数に対する評価についてお答えください。
　また、女性活躍推進法改正の行動計画の策定義務及び情報公表義務の拡大に関連し、今後の参考のため、三百人超の企業から百人超の企業と百人以下の企業の三段階でそれぞれえるぼし取得企業数の数についてお答えいただき、企業規模や体力によって取得に差があるのか、検証されたものがあればお答えください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　平成三十年末時点のえるぼし認定企業でございますが、全体が八百十三社でございます。そのうち、認定段階一、星一つのものが四社、それから認定段階二のものが二百六十四社、認定段階三、一番上のものが五百七社ということで、最も基準の高い三段階目の認定を受けた企業が最も多くなっているという状況でございます。
　また、企業規模別についてのお尋ねでございましたが、認定段階一は四社ございますが、全てが三百一人以上企業、それから認定段階二でございますが、三百一人以上が二百八社、百一人以上三百人以下が二十一社、百人以下が三十五社、それから認定段階三でございますが、三百一人以上が三百六十二社、百一人以上三百人以下が七十四社、百人以下が七十一社ということでございまして、認定取得数だけを見ますと、むしろ、高いレベルの認定段階のところで中小企業の占める割合が高まるというような傾向が見られるところでございます。
　これは、中小企業においては、非常に取組が進んでいるところがある一方で、そういった取組もされておらないところがあるということで、進んでいるところとそうでないところの差が非常に大きいということのあらわれかというふうに思っております。
　こういったことも踏まえて、今回、中小にも取組を求めることにしておるわけでございますが、全体としてこういった計画的な女性活躍の取組が進むようにしてまいりたいというふうに考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。
　中小企業でも大変進んでいるところもあるというお話でした。進んでいないところには積極的に支援、サポートをして女性活躍が進むようお願いをしたいと思います。
　プラチナえるぼし認定制度の認定基準については、四つの基準を満たすものに対して認定を行うこととなっております。その中において、当該女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施状況が特に優良なものであることと、その他の厚生労働省令で定める基準に適合することについてお尋ねいたします。
　この二点について、内容がわかりにくいと感じております。明確な基準がどこに規定され、どのような内容なのかをお示しください。法律に明記するもの以外に、何らかの基準を設ける方針でしょうか。その場合、どのような基準となるのでしょうか。
　また、現行のえるぼし認定とプラチナえるぼし認定を受けた場合の違いについて、その差をわかりやすく御説明いただくとともに、認定を求める魅力についてどのように周知していくおつもりなのか、現時点で検討しているもの等があれば、そのスケジュールとともにお示しください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　プラチナえるぼし認定の基準の具体的内容につきましては、今後、労働政策審議会の雇用環境・均等分科会において御議論いただくこととなります。
　現時点で考えております内容でございますが、まず、えるぼし認定の基準となっている女性管理職比率等の基準がございます。これよりも更に高い水準のものを設定していくことになるであろうということ、それから、一般事業主行動計画の数値目標を達成していることを求めていくことになるのではないかということ、また、今回の法案で選任を努力義務としております男女雇用機会均等推進者を選任していることなどを基準にしていくことを検討しているところでございます。
　プラチナえるぼしを取得した場合には、えるぼしの場合と異なりまして、一般事業主行動計画の策定が免除されるということがございますが、あわせて、公共調達の際、高い水準で加点評価がされるように、関係省庁と調整をしてまいりたいというふうに考えております。
　また、えるぼし認定、プラチナえるぼし認定を取得することによりまして、認定マークを商品等に表示して、女性活躍に取り組む優良な企業であるということを求職者等に対してアピールすることができ、それが優秀な人材の獲得につながるといった効果も期待できるところでございます。
　したがいまして、法案が仮に成立した場合には、プラチナえるぼしの認定基準を決定し、それが決定した後には速やかに、認定基準や取得のメリット等について、ホームページ等を利用して広く周知を行ってまいりたいというふうに考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。
　まだこのえるぼし認定について余り知られていないようにも思いますので、先ほどお話がありましたけれども、ホームページ等で周知するとのことですが、しっかり国民の皆様に周知をしていただけるように、そして女性が活躍できるように、しっかりと進めていっていただきたいと思います。
　少子化の流れを食いとめ、子供が健康に生まれ育つ環境を整備するための対策を推進することを目的とする次世代育成支援対策推進法においては、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって、子育てサポート企業として厚生労働大臣の認定、くるみん認定を受けることができます。
　さらに、平成二十七年四月一日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を推進するために、新たにプラチナくるみん認定が始まりました。プラチナくるみん認定を受けた企業は、プラチナくるみんマークを広告等に表示し、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールすることができます。
　政府は、これらを促進するため、目標を定め、達成をしてきました。今回新たに創設するプラチナえるぼし認定やこれまでのえるぼし認定について、目標を設ける考えはありますでしょうか。その場合、どの程度の速度感をもって目指すのか、お答えください。
○小林政府参考人　今先生御指摘のとおり、くるみん認定につきましては、二〇二〇年までに三千社という数値目標を設定しております。実際には、平成三十年十二月末現在で三千三十七社ということで、目標を既に達成しているという状況がございます。
　一方で、えるぼし認定でございますけれども、えるぼし認定企業につきましては、現在のところ、数値目標というのは設けていないところでございます。
　今後、更にプラチナえるぼしという新たな仕組みを設けるということもございますので、数値目標を設けるかどうかにつきまして、今後プラチナえるぼし認定の基準の議論をいただきますが、そういった中で御議論いただき、検討してまいりたいというふうに考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。目標についてはこれからということですが、目標を定め、達成していただけるようにお願いしたいと思います。
　今回、ハラスメント対策の強化として、労働施策総合推進法の中で、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進を明記するとしています。
　近年、嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたことによる精神障害の労災認定件数が増加しているほか、都道府県労働局における職場のいじめ、嫌がらせの相談件数は平成二十九年度で七万二千件超となっており、六年連続で全ての相談の中でトップとなっております。また、同じく平成二十九年度でセクハラの相談件数は七千件と高水準のままとなっており、ハラスメント対策は喫緊の課題だと重く受けとめております。
　大臣にお尋ねをいたします。
　今回、職場のハラスメント解決を国の施策として位置づけた意義について、また労働施策総合推進法の中で明記したことの意義について、そして、これまでの施策とどのような違いとなってあらわれてくるのか、お答え願います。
○根本国務大臣　ハラスメントのない就業環境を整備することは大変重要な課題です。
　今委員からもさまざまな課題を御指摘いただきました。それらの課題も含めて、その対応として、今回の政府提出法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策にハラスメント対策全般を充実することを明記するとともに、パワーハラスメントを防止するための事業主の措置義務を設けました。また、国、事業主及び労働者の責務規定や労働者からの相談を理由とした不利益取扱いの禁止規定を共通に設けることにより、ハラスメント防止対策全体の強化を図ることとしています。
　加えて、シンポジウムや事業主向け説明の開催等による一体的な周知啓発や、労働者などからの相談に平日の夜間や土日も対応するフリーダイヤル等による相談窓口の設置などの総合的、一体的な取組を進めていきたいと思います。
　その意味で、本法案によりハラスメント対策は大きく前進するものと考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。相談できる環境もしっかり整えていただいて、今回の法改正によってハラスメント防止の強化をしていただくということですので、ぜひお願いをしたいと思います。
　私も女性ですので、多くの女性から、セクハラを受けた、マタハラがあるといったような声を聞いております。ぜひ、女性が本当の意味で活躍できるような社会にしていただきたいと思っております。
　政府は、ハラスメント対策において、予防、解決に向けて取り組むとしてまいりました。ハラスメント対策には、まずはハラスメントの発生を防止する取組が重要であると考えます。
　改正案では、ハラスメントの問題解決のための必要な施策としていますが、ハラスメントの発生予防への取組を含めた総合的な施策を講じることとなるのでしょうか。
　また、どのような内容を検討されているのでしょうか。また、ハラスメントの認識自体を企業そして労働者が同じ知識として持つことがその解決につながると考えます。事前の予防に向けたこの考えは取り込まれるものなのか、お答えください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今般、セクシュアルハラスメントあるいはマタニティーハラスメントに加えまして、パワーハラスメントの措置義務を規定いたしております。
　これらの措置義務というのは主に三つの内容から成っておりまして、事業主によるハラスメント防止の社内方針の明確化と周知啓発、それから苦情などに対する相談体制の整備、三つ目が被害を受けた労働者へのケアや再発防止ということで、予防から事後の対応までの一連の措置を義務づけるという形になっております。このうちの、最初に申し上げました社内方針の明確化と周知啓発というのが、まさに予防の取組ということになります。
　そして、今御指摘いただきましたように、企業としてこれに取り組むというのが非常に重要な課題でございまして、特にパワハラ、セクハラなどは、企業風土の問題が背景にあるということがあろうと思います。
　したがいまして、措置義務という形に基づきまして、企業でその企業の実情に応じた主体的な取組をしていただく、それが何より問題の未然防止、そして万一起きた場合の円滑な解決につながるということが期待できるものでございまして、こういった取組について、現場の労使双方が共通の認識に立って取り組むということが非常に重要であるというふうに考えております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。私も、現場の共通認識というのは大変重要だと思いますので、今後も、指導も含め、取組を進めていっていただきたいと思います。
　いじめ、嫌がらせ、又は暴行を受けたことによる精神障害の労災認定件数や、また都道府県労働局における民事上の個別労働紛争相談件数のうち、職場におけるいじめ、嫌がらせは明らかに増加傾向にあります。相談しやすい体制をつくってきたことにより、昔より実態が明らかになってきたということもあるかもしれません。また、職場環境の構造が変化し、労働者の意識も変わってきたという部分もあるかもしれません。
　パワーハラスメント問題を解決していくためには、発生した問題を受けとめ解決していくことはもちろん必要ですが、そもそもどうして件数が増加してきているのかの検証も必要です。相談件数が増加しているのはなぜなのか、お尋ねいたします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　総合労働相談コーナーに寄せられますいじめ、嫌がらせに関する相談内容は多種多様なものがございまして、相談件数の増加の理由につきまして一概にお示しするというのは難しゅうございますけれども、一つは働き方ですとか働く方の多様化、それから業務自体のストレスの増加、そして職場のコミュニケーションというか人間関係の希薄化といった職場環境の変化というのが大きな背景になっているものというふうに認識をしております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。お一人お一人、さまざまな理由があると思いますし、一概には言えないと思いますけれども、しっかりと理由を把握して、改善できる部分はしっかりと取り組んでいただきたいと思っております。
　パワーハラスメントの具体的な定義や事業主が講じる雇用管理上の具体的な内容を定めるため、厚生労働大臣が指針を策定することになっています。指針で規定する内容の中で、パワハラの具体的な定義として、適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たらないとなっておりますが、そもそも業務上相当な範囲はどのように判定されるのでしょうか。
　また、長時間労働の結果、過労死が発生した場合、そもそも長時間労働が労働基準法に抵触する場合、見過ごせない行為とはなりますが、その一方で、労働基準法違反とは別に、その業務が必要であればハラスメントとしては該当しないということになるのでしょうか。法的な解釈も含め、お答えください。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　個々の言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であるかどうかにつきましては、行為の目的ですとか当該言動が行われた経緯や状況、当該言動の態様、頻度などさまざまな要素を踏まえて判断することが必要であると考えております。
　その上で、お尋ねの例でございますが、業務上必要なものであっても相当な範囲を超えればパワハラに当たり得るというものでございまして、パワハラの類型の一つである過大な業務の要求に該当するかどうかにつきましても、そういった点を踏まえて判断すべきものというふうに考えております。
　今後、法律に基づく指針におきまして、パワハラの判断基準ですとか具体例等を示していくことになるわけでございますが、先ほどお話があったようなことも含めて、パワハラに当たるかどうかの予見可能性を高めていくということも重要なことでございます。したがいまして、どこまでが適正な指導の範囲なのかといったようなことについて、各企業、職場で認識をそろえていただくことが望ましいというふうに考えておりまして、そういったことにつきましても今後指針でお示しすることを検討してまいりたいというふうに考えております。
○森（夏）委員　時間がなくなりましたので、最後、セクシュアルハラスメント関連で一問質問させていただきます。
　今回のセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化において、事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止が規定されています。しかし、事業主が、その優越的な地位を利用し、他の理由をつけて不利益取扱いを行うことも想像されます。
　このようなケースを想定しておくことはとても必要だと考えますが、厚労省において想定されましたでしょうか。された場合、例として幾つかお示しいただけますでしょうか。また、そもそもこのような場合、不利益取扱いの禁止に該当するのでしょうか。そこから外れるということはあり得るのでしょうか。お答えください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　事業主が、セクシュアルハラスメントの相談をしたことではなくて、他の理由で労働者に対する不利益な取扱いを行ったといたしましても、実質的にその原因がセクシュアルハラスメントの相談をしたことにある場合には、不利益取扱いの禁止規定に違反するというふうに考えられるところでございます。
　また、労働者から、事業主は認めないけれども、不利益な取扱いの原因はセクシュアルハラスメントの相談を行ったことだといった相談が労働局に寄せられたような場合には、これは男女雇用機会均等法の措置義務違反に該当する可能性がありますものですから、労働局が報告徴収などを行い、必要な助言、指導を行っていくということも可能になってくるというふうに理解をしております。
○森（夏）委員　ありがとうございます。
　時間となりましたので終わりますけれども、大臣からもハラスメントのない職場づくりに取り組むと力強い御答弁をいただいておりますので、しっかりお願いしたいと思います。
　終わります。ありがとうございました。
○中島委員　社会保障を立て直す国民会議の中島克仁です。
　朝からの質疑でお疲れだと思いますが、最後の質疑者でございますので、おつき合いをいただきたいと思います。
　政府提出の女性活躍推進法改正案、パワハラ、セクハラ法案について、それぞれ質問いたします。
　女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進をするための女性活躍推進法が成立して、四年がたちます。きょうの質疑でも、これまでの成果、就業率のアップであったりとかといったことも答弁として返ってきておりましたが、一方で、女性の年齢階級別労働力、いわゆるＭ字カーブを描いていて、管理的職業従事者に占める女性の割合は一四・九％、上昇傾向にはあるものの、依然として低い状況にあります。年齢階級別労働力率において、特に三十五歳以上で、実際に、労働力率と潜在労働力率との差が大きくなっておる。
　まず、大臣、大臣じゃないか、順番どおり質問します。
　労働調査において、潜在的労働力率と実際の労働力率に差が生じている原因、分析の状況について、まず御説明をいただきたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　女性の労働力率と潜在的労働力率の差は大きく、就業を希望しながら働くことができていない女性の数は二百三十七万人に上っております。また、年齢階級別に見ますと、三十歳代における労働力率と潜在的労働力率の差が特に大きくなっているところでございます。
　この背景といたしましてはさまざまなことが考えられるところでございまして、例えば、仕事と家庭生活との両立が難しく、出産、育児を機に離職している女性がいることなどが大きな原因であると考えられるところでございます。
　今般の改正におきましては、常用労働者数三百一人以上の企業につきまして、これまで比較的情報公表する企業の多かった職業生活に関する機会の提供に関する項目だけでなく、継続的な活躍に不可欠な職業生活と家庭生活の両立に関する項目の見える化を促すために、双方の区分から一項目以上を選んで公表することを義務づけることとしております。
　こうした女性活躍推進法に基づく民間企業における取組の推進ですとか、育児休業など両立支援制度の普及などの取組を通じまして、女性がその希望に応じて十分能力を発揮できるような環境整備を図ってまいりたいと考えております。
○中島委員　出産、育児など家庭と仕事の両立、これはよく理解できます。ちょうど三十五歳以上は、お子さんがいたりということ、育児、そして仕事もキャリアスキルを上げていく時期、なかなかこれがということで政府も取り組み、そして今回の改正案ということだということは理解できますが、一方で、三十五歳から四十歳代で実際の労働力率と潜在力の差が出てくる一つの要因として考えられるのは、介護離職、介護を理由に離職をする、これもやはり一つの理由になっているんだと思います。
　ここで大臣でした。申しわけありません。
　改めて大臣に確認しておきたいんですが、いわゆる介護離職、家族の介護でやむを得ず仕事をやめる、女性の活躍を阻む要因となっている現状ということでよろしいですかという確認の答弁をいただきたいと思います。
○根本国務大臣　家族の介護、看護を理由とする離職、転職者数、直近の数字で見ますと九・九万人となっております。これは五年前の前回調査で十・一万人であったのと比べると二千人の減少となっています。また、その間、介護をしながら働く方は、五十五万人、一方で増加をしている。これが現状だと思います。
　仕事と介護が両立できる環境の整備、これは大きな課題で、一億総活躍プランに基づいて、二〇二〇年代初頭までに約五十万人分の介護の受皿整備や相談支援の強化など、介護離職ゼロの実現に向けた取組を今推進しております。
　その目標に向かって、各自治体において計画的に受皿整備を進めております。特に人材の確保、育成が重要になりますので、総合的に対策を推進しています。
　具体的には、処遇改善や就業促進、あるいは職場環境の改善による離職の防止、人材育成への支援など、受皿整備にさまざまな支援を講じております。
　また、働く方が離職せずに仕事と介護を両立できるよう、育児・介護休業法に基づく介護休業などの周知徹底など、職場環境の整備にも取り組んでおります。
　このような取組を着実に進めることで、介護離職ゼロを目指していきたいと思います。