Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○高野博師君　ＦＴＡについてお二人に一つだけお伺いしたいと思うんですが、実は今日チリの大統領が来るんですが、主な目的は日本とＦＴＡを結びたいということなんですが、日本は結べませんというこういう結論なんですね。そこで、例えばチリの場合だとサケが日本に輸出しているんですが、元々あのサケは日本がＯＤＡで養殖を何年も掛けて、輸出できるようにまでしてあげたんですね。それが今度は日本がその製品によって影響を受けるからできません、ＦＴＡはと、ちょっと皮肉な結果になっているんですが。
　そこで、先ほど政治的決断ということが言及されましたが、政治的決断ができないままずるずると孤立化していくのではないかと、日本は。私はそういう懸念を持っているんですが、そこで最大の問題は農業と水産業。特に農業分野ですが、日本は、政府は自給率のアップ、自給率を確保するという目標を掲げておりますので、水産資源、水産物も同じように自給率を上げようと、両方の分野には補助金も相当出している。こういう現実があるんですが、そもそもＦＴＡというのは国際分業を進めるということですから、こういう自給率云々というのは意味があるのかどうかということと、東アジアのＦＴＡ圏ができたときに、農業というのは、日本の農業はどういうふうになるのかというか、どういうふうに構造改革を持っていったらいいのか。
　お二人にその何かアイデアがあれば是非お伺いしたいんですが、例えば農業分野で株式会社制度を取り入れるとか、若干のアイデアはいろいろあるんです、我々も。しかし、根本的にもう日本の農業、このままではＦＴＡは結べないと思うんですが、どうしたらいいか、アイデアがあったら是非お伺いしたいと思います。
○会長（関谷勝嗣君）　鋭い御質問でございますが、お二人の方、どうぞ忌憚のない御意見をおっしゃってください。先ほど少徳参考人はちょっと気を遣われたような御意見をおっしゃっていらっしゃいましたが、どうぞ素直にお気持ちを述べていただいて、どうぞよろしくお願いします。
　それでは、関参考人からお願いします。
○参考人（関志雄君）　結局、日本の場合は、農村部の人口がどんどん減って高齢化が進んでいて後継者もいないというような状況で、無理して守ろうといっても、これはなかなか従来どおりの自給率まで戻すことは非常に無理があるんですよね。
　そうなりますと、これを前提に日本はどうすべきかということになるかと思うんですが、やはり食糧の安全保障という意味では、国内で確保できない分をいかに海外から確保するという話に変わるんですね。その場合はやはり輸入の市場の分散化という形で工夫すべきじゃないのかなと思うんですね。
○参考人（少徳敬雄君）　競争原理が農業の分野で働いていない、したがって保護が要ると。そうすると、その保護に甘えて更に競争社会から、原理から更に離れていった形になって、結果的には、最も投資効率の悪い分野に政府が保護を加えて、そして国民全体にサービスをしていないという姿かと思いますので、農業分野、漁業分野ともに市場経済の原則、市場競争の原則を導入するというのが答えだと思います。
　一つ一つの小さい単位で競争できなければ法人化していくとか、手はあると思うのでありますけれども、一番大事なところは、保護は一番結果的には農業に対しても漁業に対してもいいことをしていないと、結果的には、そう思います。これに尽きるんじゃないかなと思います。
○会長（関谷勝嗣君）　ありがとうございました。
　それでは、最後になりましたが、吉田博美君。
○吉田博美君　最後でございますから、簡潔に関参考人に一点のみお聞きいたしたいと思います。
　先ほど少徳参考人の方から、日本の今の産業の空洞化の原因として保護政策あるいは規制あるいは税制の問題点があるということを指摘されたわけでありますが、中国におきまして、家電関係につきましては保護政策は取られずにフリーにかなりされたということが急速な成長をされたのではないかと。ところが、自動車産業についてはかなり保護政策をされている、そうしたことがかなり遅れているんではないかということで、やはり自由競争の中での一つの在り方について関参考人にお聞きしたいと思います。
○参考人（関志雄君）　正におっしゃるとおりです。
　例えば、私は、日本の自動車会社が中国に投資すべきではないと言うときに、日本側からも中国側からも非常に批判をいただいているんですね。日本のトヨタを始め、もう構えていくから今更やめられないというのもあるんですが。中国の場合はまだ、ＷＴＯに入ったとはいえ、何らかの産業政策で、自分のプラントじゃなくてもメード・イン・チャイナ、メード・バイ・チャイニーズではないんですがメード・イン・チャイナの自動車を自分で作りたいという気持ちがあると。私、さっき申し上げているのは、むしろこういう政策をやめなさいと。自動車はできませんかもしれないけれども、やはり競争の環境によって中国自身にとって非常にいいことですよと。消費者にとってもいいし、最終的には中国の経済発展につながるんじゃないかと。おっしゃることに関しては私は全く同感です。
　過去十年間振り返ってみて、中国経済が高成長し日本経済が低迷したと。一言で言うと何が、どういう辺で差が出てくるかといったら、私は、中国は脱社会主義には非常に急ピッチに進んでいるのに対して、日本に関してはいまだ社会主義にこだわりつつあるという点にあると見ています。
○会長（関谷勝嗣君）　先生方、そしてまたお二人の参考人の御協力をいただきまして、五分前に終了することができました。ありがとうございました。
　一言お礼のごあいさつを申し上げます。
　両参考人におかれましては、長時間にわたり本当に貴重な御意見をお述べいただき、おかげさまで大変有意義な調査を行うことができました。
　お二方のますますの御活躍を祈念いたしまして、本日のお礼とさせていただきます。ありがとうございました。（拍手）
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後三時五十五分散会
平成十五年二月十二日（水曜日）
　　　午後一時一分開会
　　　　─────────────
　　　委員氏名
　　　　会　長　　　　　　　　　勝木　健司君
　　　　理　事　　　　　　　　　魚住　汎英君
　　　　理　事　　　　　　　　　北岡　秀二君
　　　　理　事　　　　　　　　　中島　啓雄君
　　　　理　事　　　　　　　　　内藤　正光君
　　　　理　事　　　　　　　　　松　あきら君
　　　　理　事　　　　　　　　　西山登紀子君
　　　　理　事　　　　　　　　　森　ゆうこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　加治屋義人君
　　　　　　　　　　　　　　　　小斉平敏文君
　　　　　　　　　　　　　　　　山東　昭子君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村耕太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊達　忠一君
　　　　　　　　　　　　　　　　月原　茂皓君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　松山　政司君
　　　　　　　　　　　　　　　　山内　俊夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　池口　修次君
　　　　　　　　　　　　　　　　神本美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　円　より子君
　　　　　　　　　　　　　　　　和田ひろ子君
　　　　　　　　　　　　　　　　渡辺　孝男君
　　　　　　　　　　　　　　　　畑野　君枝君
　　　　　　　　　　　　　　　　島袋　宗康君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　正和君
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　一月二十日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　島袋　宗康君　　　　　加藤　修一君
　二月四日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　神本美恵子君　　　　　郡司　　彰君
　二月五日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　郡司　　彰君　　　　　神本美恵子君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　会　長　　　　　　　　　勝木　健司君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　魚住　汎英君
　　　　　　　　　　　　　　　　北岡　秀二君
　　　　　　　　　　　　　　　　中島　啓雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　松　あきら君
　　　　　　　　　　　　　　　　西山登紀子君
　　　　　　　　　　　　　　　　森　ゆうこ君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　加治屋義人君
　　　　　　　　　　　　　　　　小斉平敏文君
　　　　　　　　　　　　　　　　山東　昭子君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村耕太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊達　忠一君
　　　　　　　　　　　　　　　　月原　茂皓君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　松山　政司君
　　　　　　　　　　　　　　　　山内　俊夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　池口　修次君
　　　　　　　　　　　　　　　　神本美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　円　より子君
　　　　　　　　　　　　　　　　和田ひろ子君
　　　　　　　　　　　　　　　　加藤　修一君
　　　　　　　　　　　　　　　　渡辺　孝男君
　　　　　　　　　　　　　　　　畑野　君枝君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　正和君
　　　事務局側
　　　　　　　第二特別調査室
　　　　　　　長　　　　　　　　村松　　帝君
　　　参考人
　　　　　　　立命館大学産業
　　　　　　　社会学部助教授　　前田　信彦君
　　　　　　　アイ・ビー・エ
　　　　　　　ム・ワールド・
　　　　　　　トレード・アジ
　　　　　　　ア・コーポレイ
　　　　　　　ションＡＰワー
　　　　　　　クフォースダイ
　　　　　　　バシティーマネ
　　　　　　　ジャー　　　　　　西嶋美那子君
　　　　　　　有限会社アパシ
　　　　　　　ョナータ代表　　　パク・ジョア
　　　　　　　　　　　　　　　　ン・スックチ
　　　　　　　　　　　　　　　　ャ君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○委員派遣承認要求に関する件
○参考人の出席要求に関する件
○国民生活・経済に関する調査
　（「真に豊かな社会の構築」のうち、少子高齢
　社会における多様なライフスタイルを可能とす
　る働き方について）
　　　　─────────────
○会長（勝木健司君）　ただいまから国民生活・経済に関する調査会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　去る一月二十日、島袋宗康君が委員を辞任され、その補欠として加藤修一君が選任されました。
　　　　─────────────
○会長（勝木健司君）　委員派遣承認要求に関する件についてお諮りいたします。
　国民意識の変化に応じた新たなライフスタイルに関する実情調査のため、来る十九日から二十一日までの三日間、沖縄県に委員派遣を行いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○会長（勝木健司君）　御異議ないと認めます。
　つきましては、派遣委員の人選等の決定は、これを会長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○会長（勝木健司君）　参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　国民生活・経済に関する調査のため、今期国会中必要に応じ参考人の出席を求め、その意見を聴取いたしたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○会長（勝木健司君）　国民生活・経済に関する調査を議題とし、「真に豊かな社会の構築」のうち、少子高齢社会における多様なライフスタイルを可能とする働き方について参考人から意見を聴取いたします。
　本日は、お手元に配付の参考人名簿のとおり、立命館大学産業社会学部助教授前田信彦君、アイ・ビー・エム・ワールド・トレード・アジア・コーポレイションＡＰワークフォースダイバシティーマネジャー西嶋美那子君及び有限会社アパショナータ代表パク・ジョアン・スックチャ君に御出席いただき、御意見を承ることといたします。
　この際、一言ごあいさつを申し上げます。
　参考人の皆様方におかれましては、御多用のところ本調査会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　本日は、本調査会が現在調査を進めております「真に豊かな社会の構築」のうち、少子高齢社会における多様なライフスタイルを可能とする働き方につきまして忌憚のない御意見をお聞かせいただき、調査の参考にさせていただきたいと存じます。どうぞよろしくお願いをいたします。
　議事の進め方でございますが、まず前田参考人、西嶋参考人、パク参考人の順にお一人二十分程度で御意見をお述べいただきました後、二時間半程度、午後四時三十分までの間、各委員からの質疑にお答えいただく方法で議事を進めてまいりたいと存じます。
　この質疑につきましては、あらかじめ質疑者を定めず、自由に質疑を行いたいと存じます。
　また、時間が限られておりますので、質疑、答弁とも簡潔に行っていただくようお願いをいたします。
　なお、参考人からの意見陳述、各委員からの質疑及びこれに対する答弁とも着席のままで結構でございます。
　それでは、前田参考人からお願いいたします。
○会長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　次に、西嶋参考人にお願いいたします。
○会長（勝木健司君）　ありがとうございました。
　次に、パク参考人にお願いいたします。
○松山政司君　自由民主党の松山政司でございます。よろしくお願いいたします。
　二点ほどお伺いをさせていただきたいと思います。
　まず一点は前田先生の方に御質問させていただきたいと思うんですが、オランダに精通されているということで、私も福岡でございまして、九州は随分オランダを参考にいろんな町づくりをしたり、面積や経済力や同じということで、随分私も関心を持っておるわけでありますが、そのオランダについて、先ほどの家庭生活と仕事の調和というテーマですが、これについて御質問させてもらいたいと思います。
　今我が国では青少年の犯罪というものが非常に急増していまして社会問題化になっておりますけれども、青少年の健全育成上、家庭における父親の存在と、先ほどパクさんからもございましたけれども、非常にクローズアップされていると思うんですけれども、この長時間労働による父親が子供と触れ合う時間が極めて少なくなっているという中で、私も今東京単身生活をやっておりまして、小学生を持つ親でもございますが、極めて少ない中で大変努力をしているわけでありますが。
　このオランダの場合の、パートタイム労働の増加に伴って父親の労働時間が短くなったと。父親と子供が触れ合う時間が実際にどれだけ増えたのか、またそのことによって子供の育成にとってどういう好影響が認められるようなことがあったかということをオランダで生活された前田先生にお伺いしたいと思います。
○参考人（前田信彦君）　オランダの家庭生活における父親の存在という御質問でございますが、実はオランダはヨーロッパの中でも非常に保守的な国でございます。そのことは先生も御存じかというふうに思いますが、日本と同じように、男は外で女は家庭でという、いわゆる覊絆といいますでしょうか、意識が非常に強い国だったわけです。
　ところが、女性が急速に、女性解放運動とかあるいは高学歴化という要因が様々重なりまして、女性が労働市場に出るようになった。そのときに、一体労働市場がどういうふうにそれを受け止めるかという問題のときに、多くの女性は実は、アメリカ型とは違いましてフルタイムではなくてパートタイムで働きたいという人が多かったのでございます。それで国側としては、じゃ、パートタイムで働くのであれば、その労働条件を改善して、より女性の労働市場への進出を促進しましょうということで提言したわけです。だから、元をただしますと、かなり日本と同じように、男性の側も元々、家事時間、育児時間が少ないということがあると思います。これは、例えばスウェーデンとかデンマークに比べればかなり少ないわけです。
　ところが、この十年、十五、六年の間に実は、先ほど言いましたような政府のイニシアチブもありまして、男性の家事時間が増えてきているのでございますが、これはここ十年の間です。
　例えば、先ほど言いましたように、妻もパートタイムで夫も労働時間が短い働き方をしている妻の一週当たりの家事時間は、妻の方は子供がある場合は大体四十時間ぐらい、四十時間前後ですね、家事時間をするんですが、夫は大体それの三分の一ぐらいです。だから、まだまだ夫の家事参加、育児参加というのは少ないというのが現状です。
　ところが、これは、この統計は全労働者を取っていますので、若い労働者も高齢者も入っています。若い人だけを見ると、かなり育児時間、家事時間は増えているというデータがあります。オランダは元々保守的な国にもかかわらず、そういう政策が浸透したことによって男性も育児に積極的にかかわるようになったというふうに言われています。これは具体的な数字は出ていないんですが、私がオランダで幾つかのケーススタディー、いろんな御家庭に行ってちょっとお話を伺った際も、比較的都市部に住んでいる高学歴、こちらでいいますと大学、向こうでは高等専門学校以上のホワイトカラーの労働者にそういう積極的に育児参加をする男性が増えているということです。
　社会現象からしますと、そういうところで増えていきますと、次第に地方、地方といいますか農村部ですね、あるいはブルーカラーといった生活スタイル、仕事の領域の方にも次第に浸透していくのではないかというのが大方の予測でございます。
　ちょっとお答えになっているかどうか分かりませんが。
○松山政司君　ありがとうございました。
　それでは、お三方の先生方にそれぞれお聞きをさせていただきたいというふうに思いますが、私も中小企業の出身者でもございまして、現状、自分が勤めていたころの労働時間でありますとか、あるいは男女の働き方とかというものももうほとんど差がなくなってきましたし、特に女性においては仕事と家庭という、両立が難しいという面はひしひしと私も企業にいるころは感じておりましたけれども、また新しい価値観といいますか、これだけ経済が成長してきただけに、多様な価値観の中でいろいろ若い人の考え方も多様だということも実感をしております。
　そんな中で、確かに労働形態の変革が求められる時代だなということは本当に実感をしておりますけれども、とはいっても、日本の企業というか日本の中には、やっぱり長い歴史と伝統の中で、日本の地域社会ですね、日本ならではの心の豊かさを感じるような家族のぬくもりや親子のきずなや、そんなものがあると思うんですけれども、そんな日本ならではの心の豊かさというのをいま一度感じる、取り戻す、あるいは守っていくような、そういったことを大前提にこの労働形態の変革というのをやっていくことが大事かなと、こう今思っているんですが。
　今日、それぞれ先生方のお話をお聞きして、このワーク・ライフ・バランスの理論というのは今後の日本における働き方を考える上で非常に参考になるというふうに思うわけでありますが、いろんな障害もあるかと思いますけれども、今この導入が企業側においても活発化していないということについても障害があると思うんですけれども、今後、国としての施策といいますか、どういったことをやるべきなのか、企業としてはどういう取組を積極的にやっていくべきであるのか。その辺の国と企業の役割といいますか、国としては規制緩和でありますとか経済的支援とかいろいろあると思うんですけれども、先ほど労働基準法の縛りの問題も出ましたけれども、その辺の国と企業の具体的な取組、役割みたいなものが、参考までに教えていただければ有り難いと思います。
○参考人（西嶋美那子君）　企業として考えるときに、私はやはり企業側とそれから社員、働く側、両方問題があると思っているんですけれども、やっぱり個の確立、社員側は個の確立というのが非常に重要な問題だろうと思っています。それから、企業側から見ると、今度はその個を尊重していろんな仕組みを作っていくということが必要なんだろうと。
　先ほど先生が、日本の特有な社会がある、家族体系があるとおっしゃっていらっしゃいましたけれども、アジアのいろんな国を見ていると、やはり同じように家族というものをすごく大切にされていますし、いい環境を保ちながら、でもその個というものをやっぱりきちんと確立した形でお互いが役割分担するところを役割分担していっているという仕組みができてきているように思うんですね。
　その中で、ちょっと、日本の家庭の問題や何かも含めて、それぞれの役割分担ということがうまく動いていないんじゃないかなというのは、既成概念にとらわれて、例えば今までのように男は外、女は中というような、それからそんなことをすべきじゃないとか、既成概念にどうもとらわれるのが日本の悪いところじゃないかなと思っていますので、それを取り払って、個というものを見て、どういう仕組みがいいかということを作っていく必要性があるというふうに感じています。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　私の方は、個人も確かに、ワーク・ライフは、例えば米国の進め方を見ていると、企業が与えたんじゃなくて社員がかち取っていったというところがすごくあるんですね。だから、これだけやったんだから、だからこれだけやってよねという、何かお互いのウィン・ウィン関係を目指していて、ところが日本の場合を見ていると、何かどちらかというと守ってというような社員側のあれも強いのかなというふうに感じていますよね。
　だから、まず自分がこれだけやるためにはこういうような環境が必要だ、こういうような取組が必要だ、それをもらったらそれに対してやっぱりベストな結果を出すというような、そういうようなことを計る評価制度ということも必要だと思いますし、やっぱり時間に対する意識というのが、日本の人は毎日終わった時間がその日の終わった時間というのがあるじゃないですか。海外の場合は、何時までに家に帰るというおしりがあるわけですね。だから、時間が有限だということをもっと認識するようなことを推進するということと、やっぱり生産性の高い働き方をちゃんと評価する、時間の長さではなくてやっぱりアウトプットで評価するというところをきちんとやっていって、あとはやっぱり今やっている仕事をもう実際に見直さなきゃいけないと。もうこれだけ変化の激しい時代、去年のやり方だって合っていないかもしれないというところで、ちょっと無駄を省けば私、間違いなく皆さん二時間ぐらいは家に早く帰れると思います。
　ですから、そういうようなもう本当に仕事のやり方、今のやり方を見直して、柔軟な働き方、フレックスワークも正しく導入して推進していって、評価制度も例えばチームコントリビューションも含めた評価制度とか、あと時間に対する意識を向上するというようなことを企業側では提案したいと思っています。
　国側は、やっぱり日本男性の働き方というのが世界から見て特殊だと思うんですね。だから、労働時間、男性の労働時間を短くする、つまり今の十二時間でも十五時間でも十時間でもいいですけれども、それをもうちょっと八時間に近くするという働き方は、それはグローバリゼーションなんだということをもっとプロモーションしていきたい。だから私は、ワーク・ライフ・バランスは男性が働きやすくなるための取組だと日本では思っています。だから、男性の働き方のグローバル化、グローバリゼーション化というのを促進するような活動をやっていただきたい。今はちょっと、私、アジアでも仕事しましたし、アメリカでも仕事しましたけれども、異常ですね。
○参考人（前田信彦君）　私は社会学者ですのでなるべく政策には中立でありたいと思うんですが、あえて私の観点を述べますと、やはり時間ということです。
　先ほど私もちょっと報告しましたように、お金と同時に時間というのがこれからすごい大事な私たちの、何というんでしょう、経済学的に言えば駆け引きの一つの手段になってくるような気がしています。というのは、ある程度、日本というのは貧しい社会から高度成長を経て経済大国になったわけですが、果たして私たちは豊かになったかという問いがいつも問われる。そのときに出てくるのはやっぱり時間なんですね。どうやら私たちが最近気付き始めているのは、賃金ももちろん食べていくのに大事なんですけれども、時間が大事だということです。
　私は、ちょっといったん社会学者の立場を離れて素人として新聞を読むと、片方で失業率がどんどん上がっているわけですね。五％、間もなくもしかすると六％になるかもしれない、そういう状況で失業が増えているのに、つまり働かない人が増えているのに労働者の労働時間は増えているんですよね。という非常に不思議な社会にいるんだなという気がするわけです。失業者が増えているのに労働時間が増えている、これはどうしてなのかなと。
　単純に考えれば、働く時間が労働者に偏り過ぎているんだろうというふうに思われるわけです。だから、ワークシェアリングという例えば発想が出てくるのは、恐らく時間をもう少し適正に、適正にと言うと変ですけれども、失業者に例えば労働時間を、正社員の長い労働時間を失業者に分け与えれば社会としては労働時間の配分は平等になるだろうというふうに考えるわけですね。ワークシェアリングというのは一つの方法で、必ずしもそれが日本に当てはまるかどうかは私も判断できないんですが、やはり時間ということが政策の一つのポイントになってくると思います。
　先ほど言ったＥＵというか、ヨーロッパの幾つかの国ではタイムクレジット制度というものが結構出てきているようです。ＥＵもやはり時間は非常に大切にする国ですので、例えば仕事を始めるに当たってお金ではなくて時間をもらうわけですね。あなたは何時間上げます、自由な使える時間をこの何年かの間にこのぐらい与えますという、その人が仕事のキャリアを積んでいく途中で、例えば育児をするとか、出産で育児をするとか、親を介護するとか、先ほど言ったように大学に行って勉強し直すかというときにタイムクレジットから時間を引き出すわけですね。お金と同じように、要するに時間の銀行みたいなものですね。そこから時間を引き出して自分のために使っていくというシステムが幾つかの国で発想が出てきているということですね。
　これはどういうことを意味するかというと、どうやら私たちの社会は、若いときに一生懸命勉強して、中年になったら会社に出てひたすら働いて、それで六十歳、六十五歳になったら一気に労働時間が減って引退するという、そういう非常に制度化されたライフスタイルを歩んでいるわけですね。ヨーロッパのそのタイムクレジットが意味することは、どうやらそういう若いときに勉強して中年で働いて高齢で引退するという図式が崩れてきているんではないかということです。だから、例えば中年になって勉強したい人もいるし、高齢になってもまだまだ働きたい人もいてもいいわけですね。逆に、若年のときにもう少し自由に勉強したいという人、それはそれでいいというわけです。だから、典型的なライフコースが少しずつ崩れてきているので、社会が必要としているのは正にそういう時間のライフコースにおける再配分の政策だというふうに私は思うわけです。
　というふうな意味で、時間という点が非常に大事だというふうに、私は政策上そういうふうに考えております。
○円より子君　お三方、ありがとうございました。
　私は三十年ほど前に北欧諸国を取材に行きました。そのテーマは正にワーク・ライフ・バランスだったんですが、ある企業が、例えば夫と妻が共働きで、そして子供が保育園に行くのに二人がフレックスタイムを取っておりまして、一週間はお父さんが子供を保育園にゆっくり連れていって十時から働く、その代わりお母さんは早くから働くけれども早目に終わって子供を保育園に迎えに行く。そんな形で、夕飯も一緒にするとか食器洗いも一緒にする、そういうので、三十年ぐらい前に、ああいいな、是非日本も長時間労働をやめて夫も妻も子育てや個人の時間を楽しめるようにならないかなと、ずっとそういう形で、年齢差別を禁止したいとかいろいろやってきたんですが、三十年たって、これで進んだのか、遅々として進んでいないのかなという思いをしながら今日お話を聞いていたんですが。
　一つは、例えば前田先生にお聞きしたいんですが、オランダモデルの話も伺いましたし、オランダのことは大分前から本も読ませていただいているんですが、ちょっと分からないことは、例えばフルタイマーが百時間で百の賃金になった、パートタイマーが八十時間で百分の八十、これはとても理想的だと思うんですが、日本の場合、四十歳にもなると教師の仕事、職、資格を持っていても年齢制限で試験すら受けられない。保母さんなんて二十七歳で受けられないとか、ずっとその年齢、年を取ったから仕事ができないというよりも、早いうちからそういうものがあるわけですね。
　この一つに終身雇用制とか、それから一つは年金の問題、税制の問題、こういった問題があって、またもう一つ地域の問題ですね。江戸時代でしたら、裁判所に勤める、今でいうと裁判所、昔だったら奉行所ですが、そこに勤めるお父さんが子供を連れて奉行所で仕事ができるような、そういうことが江戸時代にはあったわけですが、今のような日本だと職場と住居が遠過ぎますからそういうこともできないというようなことを考えると、オランダがなぜこういうふうにうまくオランダモデルができたのか。
　その辺のちょっと、日本と元々の制度が違うのか、それとも、同じような制度はあるけれども何か特別こういうことができた理由があるのか、ちょっとそれを是非、私も日本で何とか少しずつ変えていきたいという思いがありますので、まずそれをお聞きしたいと思います。
○参考人（前田信彦君）　オランダモデルがなぜ成功したか。
　オランダモデルといいましても、先ほど言いましたように二つございます。一つは、いわゆる失業率を下げるという経済的な政策、それからもう一つが、これは私の関心である、仕事と家庭というか、ワーク・ライフ・バランスをある程度成功させているということですね。むしろ後者の方、御質問は後者の方だというふうに私は思うんですが、幾つか理由があるというふうに言われています。一つは、オランダの場合は、パートタイムを選ぶということが企業側からの提供ではないということです。つまり、労働者側からパートタイムで働きたいという意見が非常に強いということです。
　例えば、企業がコストを削減するためにパート労働、正社員を解雇なり出向なりさせてパートタイムに切り替えるというのが一つ常識的に考える方法なんですが、オランダの出発点は、企業がある程度痛みを伴ってパートタイムの条件を上げて、社会全体でパートタイム労働の条件、均等待遇を進めていきましょうというコンセンサスがあったということですね。
　これは、パートタイム、労働者の側から非常に強い意見があって、組合が、労働組合、ＦＮＶというんですが、組合がアンケートを取りまして、どういう働き方をしたいか、その中にパートタイム労働を法的に保障していく、つまり均等待遇、パートタイムでもいいから均等待遇を図っていくべきかどうかという質問をしたときに、五一％の人が賛成、一九％が反対で、圧倒的にパートタイムに対しては非常に肯定的だったんですね。これは政策を進める上で非常に有利だったんではないかと思います。組合の側の積極的なバックアップがあったということです。
　それからもう一つは、幾つかありますが、労使の関係が非常に安定しているということです。
　一九八一年に労使交渉がありまして、このときに賃金を抑制するという方針を政府が提案をしました。これはさすがに組合側も抵抗があったようですが、オランダは労使で決めた以上これはもうやっていくしかないという、いわゆるコンセンサスを非常に大事にする国ですので、賃金の抑制をのんだんですね、いわゆる組合側が。その代わり、労働時間の短い労働者あるいはそのほかの多様な形態で働く労働者の労働条件を上げる、そして失業率を下げるということ、そのトレードオフがあったというふうに言われています。
　だから、こういう意味で非常に労使のコンセンサスがまずあって、そこで政策が展開されたというのがオランダモデルが成功したもう一つの大きな理由だというふうに言われております。
○円より子君　労働組合の中の執行部に女性がオランダが多いのかなという気もしたんですけれども。
　個人の意識は、それこそ三十年ぐらい前から、特に女性たちの意識は、長時間労働をやめて子育ても個人の生活もお互い楽しみ合いましょうよと、何とかならないかなと、先ほども申しましたように変わってきたと思うんですが、その労使交渉までとても行くような状況では日本は今でもない。それから、制度も全く専業主婦を優遇しているような状況が続いてきたと。
　それから、パートタイマーという言葉が全くオランダと日本では違うなという感じも一つあるんですが、それでもオランダも今まではパートタイムというのは賃金も低いと。日本では、フルパートと言われまして、時間は正社員並みに働いているのに待遇、賃金が低いということですから、なかなか自ら選ぶと、主婦の女性にはパートを選ぶ人も多いですけれども、ちょっと意味が違うかなという気がしたんですが。
　それはともかく、今のようなデフレ不況下ですと、例えば十人いた会社が七人に社員をして、その七人が減俸になった上に今まで以上に働いているというのが現状なんですね。こういう中で、オランダモデルはとても理想的なんですが、やっていけるのかなというところもあって、常に景気の動向に左右されながらなかなか理想どおりに進んでいかないというのが今の現状だと思いますが、これを打破するにはどういうことが考えられますでしょうか。
○参考人（前田信彦君）　なかなか難しい。オランダモデルが成功してなぜ日本でできないかというのは、それはどの社会科学者もみんな悩んでいる。なぜかというのに答えを見いだせないからうまくいかないんだというふうに私は思うわけですが。
　一つは、オランダの場合は恐らく、これはもう少し詳しく調べてみなきゃいけないんですが、政府が企業の社会保障負担費を減らした措置を取ったのではないかというふうに私は考えています。それからもう一つが、労働者に減税措置を行ったのではないかと思います。つまり、例えば労働時間を短くするということはそれだけ賃金が低くなるわけですから、減税措置は当然労働者にとってはメリットがあるわけですね。インセンティブがあるわけです。
　企業が、例えば短時間労働者というか、いわゆる従来型のパートを正社員の短時間労働者という非常に好待遇というんですか均等待遇を進めていくと、ある程度コストが掛かるはずなんですね。当然日本の企業ではそれができないんだと思うんですが、そういう短時間勤務の正社員を増やした場合に、オランダの政府は恐らく社会保障負担費を減らすような方向で政策を取ったのではないかというふうに私はちょっと仮説的に考えているんです。ただ、これはまだ研究者の立場上なかなか実証ということで言わなきゃいけないので私はまだ仮説としてしか考えていないんですが、恐らくそういう措置があるだろうというふうに思います。
　それからもう一つは、ある労働者の労働時間を短くしたというよりも、オランダの場合は、そうではなくて、女性が働きたいといって新たに雇用される労働者、女性労働者が中心なわけです。その人の短時間労働者を認めるということです。だから、元々あった正社員の労働時間をいきなり百を八十に減らして、七十に減らすということではなくて、新しく新規参入した労働者がパートタイムで働きたいといったときに、その人に従来型のパートではなくてちゃんと均等待遇である短時間正社員という地位を与えるということです。そういう発想なわけですね。だから、トータルで見ると労働力人口が増えているわけです。ところが、労働時間はそんなに増えない。だから、ワークシェアリングをしているというふうに見れるわけですけれども、そうではなくて、私が思うのは、新しい新規参入者に対してのそういう短時間正社員という形を提供したということですね。こうすることによって、ある程度社会全体が労働時間の適当な配分を行ったという、いわゆる結果として出てくるんじゃないかと思います。
　それからもう一つは世帯の方ですが、世帯としては、例えば一家のブレッドウイナーが、夫が短時間労働者になってしまって奥さんが働いていなければそれは非常に家計的に困るわけですが、二人とも、ダブルインカムだけれども、足して二にならないけれども、足して一・五ぐらいになるんだと、これだったらそこそこやっていけるというのが恐らく世帯の中で合意があるんですね。これが正にオランダのワークスタイルなわけです。これは正に価値観にあるわけですが、その一・五の稼ぎで十分な生活を受ける。不満だと思う人もいるかもしれないけれどもオランダ人はそういうのを選択しなかったんです。オランダ人は二でなくて一・五でいいというのを選択したということです。そういうことなんだというふうに思います。
○円より子君　ありがとうございます。
　西嶋参考人にお聞きしたいんですが、ダイバーシティーの考え方、大変面白いと思うんですが、これをまず日本語で言うとどういうふうに言えるかという。いつもリプロダクティブヘルス・ライツなんかもなかなかいい日本語にできないんですが。
　それともう一つ、外資系の会社というのは、今までいろんなところを結構視察で行かせていただいているんですが、大変女性が働きやすい職場ではないかというふうに思うんですが、今のようなオランダモデルとかそういった形で、仕事と自分の生活、子育てもすべて含めて男性も女性も満足のいくような形で働いていくというのを、日本の会社、企業を見ていらして、どこが問題で、どうすればうまくそれを変えていけるかというのがもしあれば、教えてください。
○参考人（西嶋美那子君）　ダイバーシティーの日本語というのはないんですね。これを、やっぱり多様性ということなんですけれども、多様性を認める社会というとまたちょっと違うものですから、それを戦略的に使っていくというところまで含めてダイバーシティーと言っているものですから、日本語に置き換えるのはありません。
　ただ、今日経連の若い人たち、いろんな企業の若い人たち、人事の人たちが集まってやったときにやっぱり同じ問題があったんですが、タイトルとして、彼ら、原点回帰という言葉を使ったんです。私、これなかなか的を射たと思ったのは、実際にこの問題をずっと追求していくと当たり前のことなんですね。すごく自然のことなんですね。でも、それが今までいろんな理由でそうじゃない枠にはめてきた。だから、原点回帰だよねと。これは、若い人事の担当者が出したというのですごくうれしかったことなんです。済みません。だから、日本語でいう言葉ではない。
　それから、外資系の企業で働きやすかったというのは、でも、反面非常に厳しいところがあるという、やはり自由度とそれから成果を求められる、両方付いていますから、両方を、そういう働き方をしたいという人たちにはすごく働きやすいいい会社というふうに思っていますけれども、決して甘くはないし、男性と同じだけのもちろん成果も求められるわけですから厳しいところもあったと。
　日本の企業が今までどうだったかというと、そういう意味では、女性は取りあえずちょっとこっち側で働いていてくれればいいのというのが長かったものですから、なかなか女性が戦力になっていなかったわけですね。そうすると、企業にとってみれば、戦力になっている人が辞められると困るんですよ。ところが、戦力になっていない人が辞められてもこれは怖くない。そうすると、例えば家庭と両立の問題でも、今までは家庭と仕事の両立というのは女性の問題であって、戦力になっていない女性たちの問題だったから企業は真剣に考えなかったわけです。
　ところが、やはりこれから、そういう意味では女性が男性と同じように役割を与えられて、なくてはならない存在になっていけば企業としては考えざるを得ないんですね。そういう意味では、日本の企業が女性の能力を本当に活用する気になっていけば、その働きやすさというものは当然追求しないとやっていけない。ですから、本来その能力、性差に関係なく能力的にその能力を生かそう、人材を生かそうという企業はその問題に着目するはずだと私は考えています。
○円より子君　もう一問、短くよろしいですか。
○会長（勝木健司君）　時間が来ていますので。
○円より子君　駄目ですか。はい。じゃ、結構です。
　ありがとうございました。
○山東昭子君　まず、前田参考人にお伺いしたいんですけれども、日本とオランダの人口を比較してみますと、オランダは日本の約八分の一ぐらいという感じがするんですけれども、その労働環境というものを見た場合、これだけ人口が違うのに、いや、それだけ違っても中身は同じだよとおっしゃられるのかどうか。ＥＵのほかの国とも比較してみますと、とにかく人口の少ない国と今日本とがいろんな意味で比較されている状況ですけれども、参考人からごらんになって、これからの日本の中で、他国と比べての就業体系というものがどういうふうな形になっていくのが理想なのかというようなこと、それから、先ほどちょっとお話が出ましたけれども、日本は非常に能力のある若い女性も増えてまいりましたし、それと同時に、私は企業の中でやはりいろんな経験を積んだ四十歳以上の女性の知恵というものが必要になってくるんじゃないかと思うんですけれども、どうも現在の段階ではそうした能力のある豊かな女性の知恵というものが逆になかなか企業で、年齢制限というようなこともあって受け入れられないというようなことが問題になっているわけですけれども、オランダにおいて希望する職業はチョイスできるのかというようなことをお伺いしたいと思います。
○参考人（前田信彦君）　オランダの人口が少ないという御指摘がありましたが、確かに先生のおっしゃるとおりで、八分の一。
○山東昭子君　千五百八十六万人。
○参考人（前田信彦君）　そうですね、千五百万人強ですね。人口が少ないということは、それだけ国内のコンセンサスが取りやすいということですので、それはやはり日本に比べて圧倒的にアドバンテージが高いというか、コンセンサス社会と言われても当然のことだというふうに思います。
　ただ、私が、オランダモデルそのものを日本に移植するということはまずかなり難しい、相当日本型の、日本の社会、働き方、それから文化、考え方に合わせた形で移植する必要がもちろんあるというふうに思うわけですが、ただ、私がなぜそういうオランダあるいはＥＵに着目するかというと、バックグラウンドにある福祉国家の考え方が非常に参考になるからだというふうに思うわけです。元々ヨーロッパというのは非常にセーフティーネットがあって、ある意味では優しいわけですね。人に優しい。もちろん競争社会、資本主義ですので、もちろんその市場原理の中で動いていますから競争なんですが、中にはその競争に入れない人もたくさんいるわけですね。そういうときに、やっぱりセーフティーネットが非常にしっかりしているという点なんです。
　これは福祉国家のデザインなんですが、その点でまず参考になるということと、それからもう一つは福祉国家のデザインが最近少しずつ変わってきているという点です。これは先ほど言いましたように、例えば高齢になったから、あなたはもう社会では用がないから引退してくださいと、だから早期引退ですね。それから、例えば障害を持たれているので企業では働けませんとか、あるいは最近はないですけれども、女性だからいけませんとか、先ほど言ったように子育てしているから無理でしょうとか、そういう発想はやめましょうという方向に来ていることですね。これはイギリスなんかはウエルフェア・ツー・ワークと、御存じかと思うんですが、働くための福祉ということです。つまり、弱者と言われてきた人に国が一方的に救済をする。だから、例えば税金で年金生活者に年金を支給するとか、あるいは手当を支給するということももちろんあるんですが、しかし、その人の持っている能力というのがあるはずなんです。その人の持っている能力を最大限に生かしながら何とか社会参加してもらおうと、その人たちが社会参加することを国が支えましょうという発想に少しずつ転換しているんですね。
　これをある学者は雇用親和的な社会保障というふうに言っています。雇用は働くですね、雇用に親和的な、エンプロイメント・フレンドリー・ソシアルセキュリティーというように、雇用親和的な社会保障というふうに、つまり、やはり働くということが一つキーワードになってきていて、それが福祉国家の新しいデザインになってきているんではないかと私も感じているし、多くの研究者も指摘し始めているので、そういう意味では、じゃ翻って日本を考えたときに、日本はオランダに比べて人口が多くてコンセンサスが取れないというのは確かにそうなんですが、元々働く意欲は非常に強いんですね。
　例えば、高齢者の就業意欲というのは物すごく強いんです。例えば何歳まで働きたいかというと、大体六十五歳ぐらいまで働きたいというふうに言います。だから、もう既に働くことを通して社会参加をするということはかなり日本ではＥＵよりもある意味で進んでいるというふうに考えていいと思うんです。
　ただ、問題なのは、日本の場合、働くというときに多様な働き方は余り認めないんです。例えば極端なことを言えば、さっきのライフコースの話ですけれども、大学を二十二歳で出て、企業に入って、企業の再教育を受けて、企業の人になって一生懸命働いて、六十歳になったら引退する。何かそういうのが典型的にあって、途中で辞めたり、それから再学習をしたり、ボランティアをしたりしながら、人生を豊かにしながら働きたいという人のライフコースというのは、認められてきたところもありますけれども、ヨーロッパほど認められていないというところです。
　だから、私は、そのオランダモデルあるいはＥＵモデルから感じるのは、働くということを通しての福祉国家を建設するんであれば、多様なライフスタイルに応じた働き方を国が提供した方がいいということです。日本は正にそうすることによってある意味では福祉国家の先端をというか、かなり参考モデルになるようなものを作れるんではないかというようなこともちょっと考えているわけで、そういう意味でちょっとＥＵのことを例に取り上げた次第でございます。
○山東昭子君　四十歳以上の方の職業が選べるのかどうかということは。
○参考人（前田信彦君）　それはオランダ、四十歳以上の方、それはちょっと私、まだ手元にないので正確なことは申し訳ないんですけれども、ただ、例えば大企業は終身雇用である、例えばフィリップスという会社が大きいのがありますけれども、あそこはやっぱり日本と同じように終身雇用でちゃんと働いていますし、すべての人がそんな離転職を繰り返すような社会ではないということです。
　四十歳以上の転職可能性については、ちょっと私、今のところデータがないので申し訳ないんですけれども、また何かの機会にお話しできればと思います。
○山東昭子君　西嶋参考人とパク参考人に伺いたいんですけれども、企業と、いわゆる仕事と家庭の両立というのは個人差でいろいろ環境の違いがあると思うんですね。その際に、いろんな悩み、苦しみといったものを相談するカウンセラーというんでしょうか、アドバイザー、そういうものが、外国においては企業がそういうものを持っているのかというようなこと、あるいは何かしかるべきところに相談に行けば非常に納得するような人がいるのかどうかというようなことを伺いたいんですが。
　それと同時に、日本の場合には非常に、そういうところに行きますと大変ある程度の年齢の女性が多いんですけれども、最近の女性の生き方が多様化してきまして、若い女性なんかが行きますとやっぱり年齢差で何かそういう人たち、中年女性からの説得というんでしょうか、いろんな話を聞いてもちょっとやっぱりかみ合わないというような問題もあると思うんですね。同じぐらいの年代で、同じ考え方を持って、同じ社会の中で生きていこうという意欲を持つようなある程度の若いアドバイザーみたいなものが日本においても必要なのかどうかというようなことも含めて、日本におけるそうしたカウンセラーの在り方、あるいは外国においてこんないい制度があるんだよというようなことがあれば、簡単にお教えいただきたいなと思います。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　外国において、アメリカにおいてですけれども、七十八ページを見ていただきますと、「ワーク／ライフ・バランスに関する各種の調査結果」というのがあります。そこで左側、十八と書かれている左側ですよね、最も導入されている取組の中でＥＡＰ九八％とありますけれども、これどちらかというと、元はといえば心療内科的なところだったんですけれども、そういうところが、例えばファイナンシャルプランニングとか法律的な問題とか、親子関係や子育て問題とかということ、いろいろなことについてカウンセラーの方とお話しできたりとか、その資料というのを受け取れるということがあります。
　このＥＡＰがなぜ九八％かという理由は、医療費の削減になって、ＥＡＰでは一ドル投資すれば三ドルとか五ドルといいますから、大きな企業ですと、それだけ一人頭年間削減できると何千万とか何億円の削減に毎年なるわけですね。ですから、そういう意味で医療費の削減においてこのＥＡＰを取り入れているというところがありますけれども、心療内科的なことではなくて、バランス問題や子育てについてとか、やっぱりティーンエージャーだとまた思春期の子供を抱えて問題があるとか、そういうことについての悩みとかも相談できてその情報も得れるということと。
　下の方の、下から三番目、ランチタイム・セミナーというのがありますね。これはいろいろなトピックなんですけれども、仕事と私生活のバランス問題だったり、仕事と家庭のバランス問題であったり、ちっちゃい子を持っていてどうバランス取るのというような、これはいろいろな内容のものが含まれているんですけれども、やっぱり企業の中ではよくランチタイムにブラウンバッグ・ランチとか言って、お昼持ってきて話を聞く、一時間話を聞くというようなセミナーがとてもカジュアルによく行われています。そういうところで提供しているということは言われますね。
○参考人（西嶋美那子君）　仕事と家庭生活の両立というのは非常に大きな問題だと思ったものですから、私どもＩＢＭ、日本ＩＢＭで実は私がこれ当時担当したんですけれども、ファミリー・ケア・ダイヤルといって、今、労働省がやっているフレーフレー・ダイヤルの元となったものなんですけれども、仕事と家庭の両立で悩んだときに電話で相談をできる仕組み。それは、外部の方たちにそういう情報をまとめていただいて、その個人の生活の状況を相談して、そして答えてあげるというような仕組みを、これは八五年ぐらいに作って、これは当時としてはすごく、ああ企業がそこまでやるのかと言われたものだったんですが、それを今度ネットワーク化して、今度ネットで相談できるような仕組みに去年からまたしているというか、活用されています。
　それから、先ほど年齢の高い方たちのアドバイスはとおっしゃられたんですけれども、実は同じ年代の人たちだけでは問題解決できない問題ってあるんですよ。というのは、やっぱり自分たちがその問題通り過ぎているから、そのときそんな無理しなくて大丈夫、今ここで仕事八十点、百点取らなくても八十点取っても大丈夫なんだからそれで乗り越えようねと言ってあげられる人が、そのちょっと上の先輩がいるというのはすごく心強いことなんですね。ですから、私どもでは、女性の社員だけじゃないんですけれども、ワーク・ライフ・セミナーというのをやって、そういう問題を一緒に考える場、若しくはちょっと先輩たちが来てそういうアドバイスをしてあげるという場を作ってきました。
　それからもう一つ、最近うちだけではなくて富士通さんなんかでもやっていらっしゃいますけれども、チャットができるようなネットがありますから、そこの中でやっぱり同じような問題を抱える人たちが今こういうときどうしているというようなことをチャットでやって、ああ自分たちこうやっていたけれどもというような、そういう情報交換でお互いに助け合うというような仕組みができてきているというふうに思います。
　以上です。
○松あきら君　お三人の参考人の先生方、お忙しい中をありがとうございます。
　今、お話をそれぞれ伺っておりまして、正に日本の国は、国も企業も、そして働く働き手もそれぞれの中でかなり後れているということをもう再実感をしたというところでございます。
　実は、パク先生からは以前お話を伺いまして、再度今日お話を伺って、更によく分かったというところでございますけれども。
　例えばオランダモデル、前田先生のオランダモデルもすばらしいなと思うんですけれども、例えばドイツなども失業率は日本と比べてかなり高いですよね。一〇％近いんですか、七、八％は失業率あると思うんですけれども。例えば、失業している間も次の職業訓練をしっかりしてくれると。そして、その訓練をしっかりされた方は大体その訓練をした七〇％そこに就職ができると。あるいは、失業している間も住宅手当、あるいは教育手当もしっかり出る。最低限生活していくお金もしっかり出るから失業ということを焦らなくてもいいとか、様々、いろいろな欧米、ＥＵなどでは日本と比べてすばらしいなということがあるわけですけれども。
　私は、実はオランダモデルの点で先ほどちょうど質問しようと思ったこと、円先生がお聞きになったんですけれども、正に、例えば同じ時間、例えば十二時間一人の人が働いてそして上げられた生産性、これが二人の方が六時間ずつ働いて同じ生産性しか上がらなければ、企業としてはこれは負担になってしまうと。つまり、正社員が二人になるということになると、そういう点でどうしてうまくいったのかということも含めてお伺いしようと思ったんですけれども、先ほどの前田先生のお答えの中で、これは実は企業もある程度そうしたことも痛みを覚悟をしながらこれを進めていってうまくいったというお話でしたので、やはりこれは企業の努力も必要だなというふうに思ったわけでございますけれども。
　例えば、今、日本ではなかなかこれが進まない。そうした企業のこういうことを求めていくには、ある程度政府がイニシアチブを取らなければ日本の場合進まないんじゃないか。政府でこういう政策をして、例えばその負担に対しては少しサポートしますよというような、こういうこともある程度はやらなければ駄目なのではないかという点に関して、まず前田先生にお答えをいただきたいと思います。