Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○森ゆうこ君　今ほどもいろいろなお話がありましたけれども、国全体として意識改革を進めていくということが非常に重要なんだろうと思います。
　大企業におきましては、そういうワーク・ライフ・バランスの取組によって生産性も向上するというふうに御理解をいただいているところが多いと思うんですけれども、企業の大半を占めます中小企業等におきましては、まだまだこれからだというところだと思います。そういう意識の変革を図るためにも、先ほど来私どもが提案をさせていただいておりますワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和、この理念を法制化するということが必要だとやはり思われます。
　先ほど来の大臣の御答弁は、労働関係法令全体を通じて実現が図られるべき、また、先ほどの円理事の質問に対して方向性は間違いないというふうな御答弁がございましたけれども、やはりどうもすっきりいたしません。政府の意思が感じられないというふうに思います。やはり理念を法制化するべきだと考えますが、仕事と生活の調和、ワーク・ライフ・バランスの理念を法制化するとすればどの法律に条文化するのが適当とお考えか、大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　今、労働時間等設定改善法の内容を少しお話をさしていただきました。また、基本的には労働基準法という基本法がございます。あわせて、最近作らしていただいた育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、様々な法律全体で政府の労働行政関係をきちっと位置付けていくということが大事だろうと思いますけれども、さあどの法案にと言われると、なかなか私もどの法案と言い難い面がありますけれども、基本的にやっぱり時間の概念を持っておる法律に、もし定めるとしたらそこへ定める方がいいだろうと、時間の概念、働く時間の概念。そういう意味では、男女雇用均等法というのは性差別の禁止を打ち出しておるところでありますので、この法律にということについては私は余りなじまないんではないだろうかと、こう思っております。
○森ゆうこ君　どの法律に明文化するのが適当かということが私の質問の一番大事なところなんですが、つまり時間の概念のある法律ということでございますので、例えば労基法ということでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今、例えば時間に着目したということであれば労働時間等設定改善法であろうし、労働基準法も基本的な法律としてはあります。また、来年の議論いたしております法律も、そういった意味では多様な働き方という切り口の中で労働時間管理をいたしますので、そういった概念もあるだろうと。しかし、一つの法律に書くことがいいのか、法律全体でその思想を生み出していくということが大事かということになれば、今私どものスタンスは後者の様々な法律の中でそれをにじましていくことが大事だろうと、このように考えております。
○森ゆうこ君　にじませると言われても、どうもやっぱりすっきりしないですよね。やはり、先ほども申し上げました意識改革をしていくためには、きちんとしたワーク・ライフ・バランスという理念を法制化するということが私は重要だと思います。これ、何度やり取りしても今の時点では大臣はそれ以上のお答えをする気がないというふうに感じられますので、是非御検討いただきたい。今、時間の概念のある法律というふうなお話がございましたので、そういう法律に、一番早く改正する法律に盛り込むということを是非御検討をいただきたいと思います。
　次の質問に移りたいと思います。
　妊娠中、出産による不利益取扱いに対することについての質問をさせていただきます。
　今回の改正案で盛り込まれている規定、妊娠中又は出産後一年を経過しない女性労働者に対する解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とする、この規定に関しては評価をしたいと思いますが、多くの国々で既にこの規定については導入していると聞いております。諸外国では、妊娠、出産による不利益取扱いについてどのような規定を置いているのか、また、不利益取扱いとなるのは具体的にどのような内容のものであるか伺いたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　妊娠、出産等を理由とする解雇その他の不利益取扱いについて、諸外国におきましても規定の仕方は様々でございますが、大きく分けますと、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いを性差別として規制する国と、性差別とは別個に規定する国とがございます。
　アメリカ、イギリス、フランス、ドイツの状況を簡単に御説明申し上げたいと思いますが、アメリカにおきましては、公民権法第七編におきまして、妊娠、出産及び関連する医学的状況に基づく差別は性差別として禁止をされております。また、イギリスは雇用権利法で規定されておりまして、あらゆる不利益取扱いが禁止をされております。フランスは労働法典でございまして、雇用の拒否、配置転換における妊娠の考慮が規定をされております。また、ドイツは母性保護法でございまして、妊娠中等の解雇が禁止され、解雇以外の不利益取扱いについては性差別ということで解釈をされているようでございます。
○森ゆうこ君　今回の先ほどの改正については私は評価を申し上げますというふうに言いましたけれども、ＩＬＯの母性保護条約の第九条の募集、採用時の不利益取扱いについては今回は除外されました。ドイツなどで、今ほどいろいろな各国の例を挙げられましたけれども、ドイツなどで既に採用されているというふうに認識をいたしておりますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　ＩＬＯの母性保護条約の第九条の募集、採用時の不利益取扱いにつきましては、ドイツではその関連の規定として、ドイツ自身はこの条約は未批准でございますが、関連する規定として母性保護法におきまして、女性労働者が採用に際し、自らが妊娠していることを使用者に告げる義務はないとされているところでございます。
○森ゆうこ君　今ほど局長の説明がありましたとおり、既に諸外国ではもっと踏み込んでいるわけですね。会社に就職したいと思ったときに既に妊娠をしていたとしても、女性労働者はこの採用に際し、自らが妊娠していることを使用者に告げる義務はない、そして使用者からの質問に答える義務もない、そして従事する予定の業務内容が妊娠中の女性の就業が禁止されているものでも同様であると、このようにいただいた資料には書いてあります。
　ちょっと具体的な例をお聞きしたところ、厚生労働省としては把握はされていないという御回答だったんですけれども、大臣、いかがでしょうか、今回は除外されましたけれども、ＩＬＯの母性保護条約の第九条の募集、採用時の不利益取扱いについても、各国では既に相当踏み込んだ法整備をしておりますけれども、この点について今後我が国でも導入するお考えはないかどうか、御答弁をお願いいたします。
○国務大臣（川崎二郎君）　一つの御提案ですし、また、外国においてもそういう例もあると。今回はこういう形の法律でございますけれども、またいろいろ議論をいただく中で私どもも議論を重ねてまいりたいと考えております。
○森ゆうこ君　今回の均等法の改正で評価すべきところはたくさんあるんですけれども、やはりいろんな、改めて諸外国等と比較してみますと、かなり後れているというふうに言わざるを得ないと思います。今のドイツの事例については具体的なところを少し把握できなかったんですけれども、こういうところまで踏み込んで母性の保護、そして男女の均等な待遇というものにつなげていくという取組が既になされているということを我々は認識しておくべきだろうと、そのような観点から今の御質問をさせていただきました。
　続きまして、中小企業における仕事と家庭の両立を支援するための取組について伺いたいと思います。
　仕事と家庭生活を両立させることは先ほどの様々な例を見ましても既に国際的潮流でありまして、特に、少子高齢化、そして人口減少の局面を迎えました我が国におきましては、妊娠、出産を機に女性労働者が退職することのないよう、企業が就労継続を積極的に支援することが重要であると考えております。
　従業員の仕事と家庭生活の両立を支援するため、先進諸国ではどのような取組が行われているのでしょうか。特に、中小企業の従業員に対する支援、取組にどのようなものがあるのか、伺いたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　諸外国の仕事と家庭の両立支援対策といたしましては、我が国の例えば事業主に対する助成金の支給というようなものは余り一般的ではない、むしろ、育児休業制度、従業員に対する育児休業制度とその休業期間中の休業給付というものが典型的な制度であろうと思っておりまして、それを若干御紹介したいと思いますが。
　まず、フランスでは、育児休業期間は子が三歳になるまで認められておりまして、休業中の経済的支援は、第一子の場合は生後六か月まで、第二子以降は三歳になるまで月額七万円程度を支給されているようでございます。
　また、ドイツでは、休業期間、子が三歳になるまでで、休業中の経済的支援は子が二歳になるまで約月額四万円の育児手当が支給されております。
　スウェーデンでは、子が八歳になるまで両親合わせて四百八十日間の休業が認められておりまして、休業中の経済的支援としては従前賃金の八〇％を支給しております。
　イギリスでは、母親に産後一年間の出産休暇が認められており、また子供が五歳になるまで両親合わせて十三週間の育児休暇ということでございまして、経済的支援は、出産休暇については生後六か月まで従前賃金の九〇％を支給ということになっておるところでございます。
○森ゆうこ君　今ほど御説明がありましたように、様々な取組が行われているところでございます。そしてまた、先日、清水委員の方からも、少子高齢社会に関する調査会の会長として様々な御経験からパパクオータ制の御紹介等もあったところでございますけれども、とにかくできる支援はすべて十分行っていくということが重要だと思います。
　中小企業におきましては、個々の従業員が企業経営上欠かせない戦力として業務に従事しております。このため妊娠、出産等に伴う産前産後の休業、そして育児休業の取得者が出た場合、企業経営に大きな支障が生じております。育児休業等による欠員に人事配置等で柔軟に対応できるのは多くの従業員を雇用する大企業であり、中小企業の多くは何らかの支援がなければそれに対応するための経営余力を持ち合わせていないのが現実ではないかと考えます。
　中小企業において育児休業等の取得を促すためには何が支障になっていると厚生労働省は認識し、そしてどのような取組を進めるべきと考えているのか、御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　議員の方全員だろうと思うんですけれども、お互いに秘書がおり、また地元で働いてくれる各事務所があって、そこへ多くの女性の方々に手助けしてもらっている、事実だろうし、私も実は二人、この五年間で二人職員の子供が生まれまして、残念ながら一人は辞めました。辞めてくれとは言いませんよ、残念ながら子育てのために辞められた。また、もう一人は休暇を取って、今また現場で働いてもらっていますけれども。
　そんなときに、事務所といっても三人ぐらいの事務所ですからね、正直言って、大変他の人たちにも負担、みんなでカバーし合いながらやってもらわなきゃならない。特に事務所ですから、急にアルバイトの代わりの女性入ってやるというわけにもいかぬものですから、そういった意味では、お互いが協力し合うという気持ちが中小企業でも大企業でもなきゃならないと、みんなでカバーし合うという気持ちが私一番大事なんだろうと思います。
　そういう意味では、まだ世の中全体にみんなで、育児に専念する間はみんなでカバーしてあげましょうよという雰囲気をまず醸成することが一番大事なのかなと、こんな感じを受けております。
　育児休業取得率を見ますと、大企業に比べ中小企業では育児休業の取得が立ち後れている実態にあり、その背景には、今申し上げたように、中小企業の経営基盤の弱さ、育児休業への負担感があるのではないかと考えております。
　中小企業で働く労働者が安心して育児休業を取得できるようにしていくためには、事業主の過大な負担感を軽減し、育児休業が人材確保に役立つことを実感してもらうとともに、労働者側の育児休業取得への心理的抵抗感を解消することが必要であろうと、全体の雰囲気がまず大事だと思います。
　その上で、国で何ができるんだということになりますと、平成十八年度に、従業員百人以下の中小企業において育児休業取得者が初めて出た場合には一人目百万円、二人目六十万円を支給する手厚い助成制度を創設したところであり、このような助成金も活用しつつ、中小企業に対し育児休業等の定着、浸透を図ってまいりたい。そういった意味では、新しい助成制度を導入した中で、できるだけ多くの人たちに理解をしてもらうという政策を進めなければならないと、このように思っております。
○森ゆうこ君　改めて雇用均等室の相談事例を見ますと、そもそもこの均等法の趣旨、今特に妊娠、出産による不利益取扱いについて質問させていただいておりますけれども、そういうこと自体、経営者の側が全く理解をしていないのではないかというふうに思われる事例が本当にたくさんございます。まずは、今大臣がおっしゃったように、きちんと妊娠、出産ができるという企業風土というものをみんなでつくっていくということが重要だと思いますし、そのためにできるだけの支援をしていくということが必要だと思います。
　今ほど御説明もありましたけれども、まあ我々も、先ほど大臣がおっしゃいましたように、それぞれ議員が個人事業主ですから、皆同じ悩みを確かに抱えております。私は、育児休業等の取得を阻害する最大の原因は、やはり代替要員の確保の問題だというふうに考えております。育児休業の取得者が、欠員に伴い同僚の業務負担が重くなることにまず負い目を感じないようにするということ、そのためには企業が代替要員を確保する体制を整えておくことが重要でありまして、それに伴う企業のコスト負担を軽減することが、企業規模にかかわらず従業員の仕事と家庭の両立を実現することを可能にするというふうに思います。
　育児休業取得者の代替要員を確保した企業に対する助成事業があるというふうに承知をしておりますけれども、最初に対象労働者が生じた日の翌日から三年間に支給が制限されるなど、そして助成額の水準も含め十分とは言えないと思います。特に、先ほどからお話を申し上げております中小企業に対しては、より重点的にこのような施策を行う必要があるのではないかと考えておりますけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今申し上げましたように、一つは国として助成をしっかり中小企業、特に力の弱い中小企業をバックアップしていくことが大事だろうと。また、育児休業の取得促進のために、休業中の代替要員の採用や労働者派遣の活用等により必要な能力、技能を持つ代替要員の確保が円滑に行われることが重要である。そういう意味では、ハローワークにおきましても、代替要員を求める企業から求人が出された際には、的確な職業紹介を心掛けていかなければならないだろうと思っております。
　助成の面、金銭的な経済的な助成の面と、やはり代替要員を望むときにどうやってしっかり確保できるかということに対して、我々としてできるだけのことをしていかなきゃならぬと、このように思っております。
○森ゆうこ君　今、少しお答えいただいたと思うんですけれども、育児休業取得者の業務によっては、ある一定の技能、そして能力が必要な場合もありますが、このような能力、技能を持つ代替要員を容易に確保できるような仕組み、今ほど少し、若干御説明になりましたけれども、もう少し充実を図られるべきと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今大臣が御説明を申し上げましたように、一つは助成金の支給ということで、代替要員確保助成金とともに、一人目百万円、二人目六十万円の中小企業に限っての手厚い助成も設けましたので、その要件が微妙に違いますけれども、利用しやすい方、要件に合う方を活用していただいてやっていただくということ、中小企業の取組を進めていただくことが一つでございます。
　それから、今御質問のございました必要な代替要員を確保するというための方策ということでございますけれども、やはり休業中になかなか後に残った同僚だけで、要するに休んでいる人の配分をして賄うということだけではなかなか済まない場合がございます。休む側も心置きなく休むためには、休業中の代替要員というものがきちんと確保されていくことが大切だろうと思います。
　かつまた、その代替要員はずっとそこに残って、今度、今まで休んでいた方が戻れないようなことになってもこれは困るわけでございまして、その意味で、代替要員の採用というのは少し難しいことでございますが、やはり休業中の代替要員のきちんとした採用、そして、特に必要な能力、技能を持つ方が休まれている場合の代替要員というのは、やはりその一つの方法として、例えば労働者派遣を活用するといったようなことも含めて必要な人材が確保されるということが重要であると思っております。
　そうした観点からは、ハローワークにおいて的確な職業紹介に努めてまいるということでございます。
○森ゆうこ君　今の代替要員の確保についてもう少し、局長で結構なんですが、伺いたいんですけれども、この助成金の予算額、そして実績を表にしていただいたんですけれども、予算は増えているんですけれども実績がそれほど伸びていない。平成十六年の実績、これは途中経過なんでしょうか。そして、平成十八年度予算は大幅に、平成十七年度予算に比べると約半分になっているんですけれども、これはうまくこの助成金が利用されていないということなんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　育児休業の代替要員確保助成金の予算額のお尋ねでございますが、十七年度に比べまして十八年度が減っておりますのは、やはり厳しい財政状況の下で支給実績を問われまして、その支給実績の見合いでこのような減額となったところでございます。
○森ゆうこ君　要するに、実績が上がらなかった理由というのは既に検証されておりますか。つまり、助成金は、いつも言われることなんですけれども、ここに「事業主の方への給付金のご案内」、これは平成十七年版をいただいているんですけれども、かつて、もう山ほどあって、その助成金を一回、使い勝手がいいようにという形で一度大きく整理していただいて、今は、かつてに、五、六年前に比べれば企業主にとっても分かりやすくはなっていますけれども、非常に使い勝手が悪いということが常々指摘されているところですけれども、この育児休業代替要員等の確保助成金が実績が余り上がらなかったというのは一体どのような原因があるんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　一つには、周知がまだまだ十分でなかったということがあるかもしれません。それからまた、額の魅力あるいは支給要件が細か過ぎるというようなことも時々指摘されるところでございまして、私どもとしては、この様々な両立支援のための助成金をなるべく多くの企業の皆様方に御利用いただけるように、支給要件の簡素化であるとか額の魅力付けであるとかに努めてきているところでございます。
　また、十八年度におきましても、非常に一つ一つの助成金の名前がこれまで硬い名前であったわけでございまして、非常に分かりにくかったわけでございますので、すべてこれをもう少し平たいコースに変えまして、もっとそれぞれの助成金が大いに御活用いただけるように周知に全力を尽くしていきたいというふうに考えております。
○森ゆうこ君　今のが象徴的なんですけれども、様々な国の支援が使う方にとって分かりにくい、きちんと周知されていないということでは、こういう施策をいろいろやりますといっても結局効果が上がらないということになると思うんですね。
　大臣、一言、もう少し改善を図るとか、何か御答弁をいただければ。
○国務大臣（川崎二郎君）　確かに、このことではないんですけど、不妊治療を制度としてセットさせていただいておりますけれども、なかなか利用者の数が少ない、現実に申請もされないのかもしれない、そういったものをしっかり解消をしていかなければならないなと。実は今、この不妊治療の問題についても充実しようと思っているんですけれども、充実しても、本当にそれを利用していただく方々が増えていかなければならないわけですから、そういった意味では制度をつくって、その後の運用というのがやっぱり大きな課題だなと。そういう意味からいきましても、この制度もやっぱり育児休業を取るということを促進させるためにどうやったらいいかというスキームでございますから、中小企業がもらうことが目的ではなくて、やっぱり取りやすい雰囲気つくるためには中小企業に援助するということですから、より中小企業にＰＲをしていくことが大事だろうと。
　そういった意味では、御指摘いただいたことも踏まえて周知徹底に努めてまいりたい、このように思います。
○森ゆうこ君　今回の改正均等法では、先ほど申し上げたとおり、妊娠中、産後一年以内の解雇は妊娠等が理由でないことを事業主が証明しない限り無効というふうになりました。このことに関しては、地元の中小企業の経営者からは、こうした措置に対する不安というんですか、不満というんでしょうか、そうは言ってもなかなかというような戸惑いというんでしょうか、そういう声も寄せられていることも事実でございます。しかし、それを乗り越えて一歩前へ踏み出していかないとこういう状況は改善できないんだろうと思うんですね。
　そういう意味で、この均等法の実効性をきちんと確保するということが非常に重要だと思いますし、そういうことを乗り越え、様々な不安、不満の声もあってもそれを乗り越えて、こうした性差別の是正を図ることで、女性労働者がその能力を十分発揮し、女性労働者の更なる職場進出を促し、我が国の経済社会が安定した活力を維持するということにつなげていくと。これは労働者のみならず使用者にとっても多大な利益をもたらすということ、これを本当に社会全体で認識を共有し、この法の趣旨を広く啓蒙周知することが重要であるというふうに考えております。今ほども大臣からその趣旨の御答弁をいただいたところでございます。最後にまたこの件に関して伺いたいと思いますけれども。
　先ほど来出ております国連女子差別撤廃委員会の最終コメントにおきましては、男女の均等の取扱いは、我が国においてです、日本において確実に浸透してきているが、事実上の格差は依然として残っていると、このように述べられております。で、課題はというところで、課題は事実上の格差をいかに解消するかであると、このように報告をされているところでございますけれども、今回の改正におきましては、やはりキーワードは私は均等法の実効性を確保するということに尽きるのではないかと思っております。
　それで、次の質問に行きたいんですけれども、今回、実効性の確保につきまして、今ほど来お話をさせていただいております、いわゆる母性健康管理の措置、そしてセクシュアルハラスメント等について、実効性の確保については改正が見られたわけでございますけれども、局長に一応事実確認だけをさせていただきたいんですけれども、これまではいわゆる性差別の禁止、解雇の禁止等々がこの均等法における実効性の確保の取組に含まれていたわけですけれども、セクハラ、そして母性健康管理等に関しましては公表、そして調停等は対象になっていなかったわけですけれども、今回の改正で一応一通りこの対象になったということでよろしいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘のとおり、現行均等法におきましては、セクシュアルハラスメントと母性健康管理につきましては調停の対象となっておりませんが、改正法案におきましてはその二つを調停の対象といたしたところでございます。
○森ゆうこ君　それで、事業主の均等法違反行為に対しましては調停制度、今ほどありましたこの調停制度を設けておりますが、しかし、この調停というのは相互譲歩の話合いでありまして、調査権限も差別を判定する機能もないなど、先ほど来キーワードは実効性の確保というふうに申し上げたんですけれども、この実効性の確保という面では私は不十分な制度であるというふうに考えております。
　裁判に訴えると長期にわたり、そして費用もかさむなど、差別を受けた労働者に非常に過大な負担となっております。こうした状況にかんがみ、現行では事業主の努力義務となっております苦情処理機関の設置を義務化するほか、簡易かつ迅速で、そして強い権限を持った是正機関を設置すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法の実効を上げるために均等法の中で二つの制度がございます。一つは労働局長の紛争解決の援助であり、もう一つは調停制度でございます。これはいずれも差別を受けたと主張される女性労働者の雇用の継続ができるように粘り強く女性労働者と事業主との間の紛争解決に向けた援助を行っているところでございまして、簡易で迅速な紛争解決制度として効果を上げているものと私どもは考えております。
　お尋ねの、苦情処理機関の設置の義務付けということでございますけれども、現行の均等法では、苦情処理機関などをつくるなどして、企業の中でできるだけ自主的に苦情処理をしてくださいという努力義務が企業に掛かっております。これをもう少し強化をして、一律に法律で苦情処理機関を設けることを義務付けたらどうかということでございますけれども、やはり企業内でどのような苦情処理の方法を取るかということは、企業の自主性に一義的にはゆだねることが適当ではないかと考えております。また、そもそも事業主は紛争の一方当事者でございますから、すべての紛争を処理するよう義務付けるということも現実的ではないんじゃないかということを考えております。
　私どもといたしましては、今般の改正におきましては、これまでの実効性確保措置に加えまして、行政からの報告の求めに応じない事業主に対する過料の創設もいたしましたし、それから行政指導に従われない企業に対する企業名公表制度も設けております。こうしたような様々な均等法の措置によりまして実効性を確保していきたいというふうに考えております。
○森ゆうこ君　今までもその調停というのは一定の効果はあったとは思いますけれども、やはり実効性の確保という面でまだまだ私は不十分であると思っておりますけれども、今回、母性健康管理措置、そしてセクシュアルハラスメントに関して実効性の確保ということで取り入れられたことは評価をするところです。
　関連してです、関連してといいますか、このセクシュアルハラスメントに関して、若干、少し具体的に、今回の法改正によってどうなっていくのかということを少し確認をさせていただきたいと思います。
　雇用均等室に寄せられたこの相談を見ますと、やはり相変わらずこのセクシュアルハラスメントに関する相談というものが多数を占めております。事例も少し見させていただきましたけれども、裁判に至らないまでも、非常に多くの女性が職場におけるこうした行動に苦しめられているんだということを改めて実感をしたところでございます。今回の改正が、そういう職場で苦しむ女性たちを元気付ける、勇気付ける改正になっていることが望まれますけれども、配慮義務が措置義務に変わるということでございますけれども、これは行政指導の在り方や企業の対応というものは具体的にどのように変わっていくのか、お答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘のように、現行均等法では事業主に対する雇用管理上の配慮義務ということになっており、改正法案におきましてはその規定を強化して、雇用管理上必要な措置の実施を義務付けることとしたところでございます。
　これまでの配慮義務におきましても、厚生労働省では指針を定めまして、セクハラというようなことを起こさない企業の方針を明確にすることとか、相談体制を整備していただくこととか、それから問題が起きたときの適時適切な対応だというようなことを具体的に取り組んでくださいということを示してまいりましたけれども、この措置義務ということになりますと、これまでは配慮ということになると、配慮をしたので、配慮をしているから何もしなくていいというようなともすれば誤解もあったところでございますが、今回の法案では必要な措置を実施する義務でございますから、こうしたきちんとした措置の実施をやっていただくということになるわけでございます。その意味で規定は強化されたものと考えております。
　また、今ほど申し上げましたように、セクハラ、セクシュアルハラスメントについても改正法案では調停制度と企業名公表の制度の対象といたしておりますし、それから行政からの必要な報告の求めに応じられない事業主に対しては過料を創設しておりますので、そうした意味でもセクシュアルハラスメント対策についても強化をされているものと考えております。
　また、セクシュアルハラスメントにつきましては、一番問題となりますのは、事業主が事実関係の確認を行おうとしても、白黒がはっきりしないと事実関係が分からないというところがなかなか困難な点でございます。したがいまして、企業の中でだけその事実関係を確認することが難しい事案も見られるところでございますので、今回の改正法案ではセクシュアルハラスメントに係る紛争を調停の対象にしたわけでございますが、この調停というのは第三者の有識者によって必要な調停をするということでございますから、中立的な方々に紛争の解決の援助に当たっていただけるということで、その意味でも速やかな紛争の解決に資するのではないかというふうに考えております。
○森ゆうこ君　では、今のところを少し条文で、調停のところを少し確認させていただきたいんですが、第二十条でございますけれども、「委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者の出頭を求め、その意見を聴くことができる。」で、その二項におきまして、「委員会は、第十一条第一項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争に係る調停のために必要があると認め、かつ、関係当事者の双方の同意があるときは、関係当事者のほか、当該事件に係る職場において性的な言動を行つたとされる者の出頭を求め、その意見を聴くことができる。」と、このようになっているところでございます。
　ということは、この当事者の出頭はどの段階で可能となるわけでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　第二十条の第二項の規定でございますが、ここで示しておりますのは、そのセクシュアルハラスメントについての労働者と事業主との紛争についての調停のために必要があるときは、まず関係当事者の出頭を求めるのは当然でございますが、そのほかに、その行為者とされる方、つまり加害者と疑われる方の出頭についても新たにここで規定しているところでございまして、調停の場で事実関係の的確な確認を行うために、事業主と労働者だけではなくて、具体的にセクシュアルハラスメントを行ったんではないかと疑われる方の出頭についても求めてその対処をしていくという規定でございます。
○森ゆうこ君　そうしますと、先ほど質問をしたことに関してなんですけれども、先ほど調査権限もないというふうに申し上げました。差別を判定する機能もないということも申し上げました。実際に性的な言動を行ったとされる者の出頭を求めて、その当事者に対して事実関係をただ確認するというだけのことなんでしょうか。それに基づいて、調査権限はないんですけれども、この委員会が何らかの別な機能を果たしていくというようなことがあるわけでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　この調停におきましては、第三者機関であるところの機会均等調停会議がその事実を確認し、そして調停でございますから一方的に是正命令というのではなく、場合によっては相互が歩み寄った調停案をお出しして、この紛争の速やかな解決を図るということになります。
　したがいまして、そのための事実行為の、事実関係の確認のために必要な出頭を求め、そしてもちろん必要であれば資料も求めて事実関係を確認し、そして調停案を作っていくということでございます。そして、調停案ができますと、その双方に受諾を勧告いたします。その勧告に応じていただければ調停成立ということになりますし、残念ながら受諾できないということになれば、この制度としてはそこで終わりということでございます。
○森ゆうこ君　様々な事例を見てみますと、ほとんどの場合、結局、被害者が結果としては退職せざるを得ないというケースが多いというふうに思われますが、今回の措置義務規定によってこのような事態は改善するのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　セクシュアルハラスメントの措置義務化ということでございますので、これまで以上にその義務付けが強化されますので、よりこのセクシュアルハラスメントというような、機会均等の前提となるような、このセクシュアルハラスメントのない職場づくりということはその前提となるものでございますから、こういうセクシュアルハラスメントの防止対策ということで効果が上がっていくものと考えております。
　また、この改正法案が成立した際には、この改正法に基づくセクシュアルハラスメントについての指針も改めて作りまして、十分事業主に周知を図っていきたいというふうに考えております。
○森ゆうこ君　そうしますと、今後、この法案の成立後に新たに指針において事業主の講ずべき措置を明らかにしていくということでございますね。
　それで、企業に対して、企業の加害者に対する適切な処置が、配慮ではなく、実際にそれを講じなければならないということになるということだろうと思うんですけれども、こういう状況を厚生労働省としてはどのように確認をしていかれるおつもりなのか、伺いたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　セクシュアルハラスメントの事件を始めとして、もろもろの均等法に基づきます紛争についての援助を行った場合、あるいは行政主導で是正を行った場合もそうでございますが、そのフォローアップにつきましては必要に応じて雇用均等室がやっているところでございますし、またその解決に従って、思うように本当の意味での解決がなされていないと、話が違ったというようなことでありますと、当然、その労働者からの申入れ、あるいは場合によっては事業主からの申入れもあるわけでございますから、そうしたことにも速やかに対応をできるようにしていきたいというふうに考えております。
○森ゆうこ君　済みません。で、具体的に細かく通告していなかったんですけど、もう一問、関連して伺いたいんですが、様々な事例を見ますと、職場でのこのセクハラの被害者は非常に精神的なダメージが大きいということで、現行の労災認定におきましては精神疾患に関する基準におけるセクハラの度合いが引っ越しや離婚よりも低く設定をされております。
　こういう低い取扱いということは問題ではないかと考えますが、この点についてはいかがでしょうか。済みません、通告はしていないんですけれども、お答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　今お触れになりました心理的負荷による精神障害についての業務上外の判断指針でございますけれども、表でその評価を個々具体的なケース、場合に応じて示しているわけでありますけれども、セクシュアルハラスメントについては内容、程度等が千差万別でありますので、平均的なものをその表に当てはめているということでございます。しかし、個別の事案を処理する際には、事案ごとにそれぞれその内容でありますとか程度でありますとか、そういったものを検討しまして修正評価もしているということでございます。
　そういうことで、個別の案件には適切に対応しているということでございます。
○森ゆうこ君　今の御答弁、何となく余りよく理解ができないんですけれども、どの精神疾患においても個別の事案を処理する際にはそのような対応をされるのではないかと思うんですね。ですから、基準というものを決める、その基準がどうであるかということがつまりはセクシュアルハラスメントについての評価という、評価という言い方は変かもしれませんけれども、このセクシュアルハラスメントによって受けるその精神的なダメージというものを過小評価していることの表れではないかと思うんですね。
　ですから、そのこと自体が問題だというふうに申し上げておりますので、これをもう少し見直す、その基準そのものを見直すお考えはないのかどうか、もう一歩踏み込んで御答弁をいただければと思いますけれども。
○政府参考人（青木豊君）　この指針、基準につきましては、労災の認定あるいは認定申請、そういった事案の蓄積によりまして、私ども逐次見直しをしたり、修正をしたりしております。今後とも、そういう意味でいろんな事案、個別の具体的な事案の蓄積に応じましていろいろ検討していきたいというふうに思っております。
○森ゆうこ君　大臣に一言このセクシュアルハラスメントについてコメントをいただければと思います。
　私も今回改めていろいろな事案を調べてみまして、まだまだこういう職場での状況があるのかと、そのことに関する事業主等々の意識もまだまだだというふうに感じました。
　このセクハラの被害者のダメージは非常に大きい。今回は調停ということが新たに盛り込まれたわけですけれども、裁判に持ち込まれたとしてもまた二重の苦しみを味わう、また、相談をしたということが引き金になってまた二重の被害を被ったケース等もいろいろ事例がございます。
　こういうことをやはり解決していかなければならないと思うんですけれども、厚生労働省としてもう一歩踏み込んで更に対応を取るお考えはないのかどうか、大臣の御答弁をお願いします。
○国務大臣（川崎二郎君）　より強い法律を作ってやったらどうだという御下問だろうと思うんですけれども、一方で、やはり女性の労働者の継続雇用というものをどうやって維持していくかと、そこが一番大事だろうと思います。
　特に、小さな事業場で起きた場合に、正直、神経を使いながらやっていかなければならない事案だろうと。大きな企業で起きた場合は、管理者との問題、そのセクションの管理者との問題をまた上の管理者がさばいていくということが割合可能でございますけれども、小さな事業場の場合はなかなかそういった面では、委員が御指摘されたように、結局、従業員の方が辞めていかざるを得ないようなことになるんじゃないですかという御指摘いただきまして、正にそこのところをやっぱり神経使いながら、やはり雇用を維持していくということが大事でございますので、現行法律の、今度御提案させていただいた中で努力をしてまいりたいと。しかし一方で、局長からも答弁させましたように、事案の変化を見ながら、また対応もその都度修正をしていかなきゃならぬ部分は出てくるだろうと、このように思っております。
　一方で、この法律全体の問題でありますけれども、やはり国民の理解、それから経営者の理解というものをよりどう進めていくかということが一番大事なんだろうと思いますので、そのことにしっかり意を用いていきたいと思います。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　今回の改正につきましては評価をする部分もございますが、やはりまだまだ踏み込み方が足りない。改めて、先ほどからも、諸外国の例と比較をしてみましても非常に後れているというふうに言わざるを私は得ないと思います。
　いろんなセンシティブな問題もありまして、おっかなびっくりっていう感じも確かにありますし、それから事業主の理解をやっぱり得ていくということは非常に重要だとは思うんですけれども、やっぱりもっと、もう一歩踏み出すやはり勇気というものが必要だと思うんですね。
　そういう意味で、もっと踏み込んだ、もっと前へ踏み出した改正案を提示されるべきだったなということを申し上げまして、その不十分だった部分はやはり見直し規定を入れて改正をしていくべきであるということを最後に申し上げまして、私の質問を終わります。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　法案そのものに入る前に一問、三月三十日に取り上げたファミリー・フレンドリー企業表彰制度の問題なんです。
　これ、前回も問題にしましたけれども、企業の表彰対象として男性の育児休業の取得とか、あるいは短時間勤務制度の活用などについて、これ表彰を受けているんだけれども、実績がどれだけかっていうのは公表できないと、企業の事情もあるんでと、そういう答弁で、場内からも、与党の議員からもおかしいじゃないかっていう声が飛んで、大臣もあのときいらしたんで御記憶まだ残っていると思うんですね。
　私、やっぱりおかしいと思うんですよ。こういう表彰制度を持ちながら、実績が一切公表されないと。やはり、この制度について、これは相手もあることではありますが、やはり基本的に中身公表すると。むしろ、表彰していいことをやっているんであれば、それを明らかにすることによってその表彰には逆に、何というか、説得力というか信頼性というか権威というか、備わってくるものでもあると思うんですね。ですから、やっぱりこれは前向きに公表という方向で考える必要あると思うんですが、大臣いかがでしょう。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、それぞれ表彰を受けた企業が様々な形で努力していることは間違いないだろうと。その数字を見ながらファミリー・フレンドリー企業として表彰しているわけでありますけれども、一方で、切り口にございました男性の育児休業取得率、これについては正直言ってまだまだ胸が張れるほどの数字になっていないということから多少答弁側が懸念をしたようでございます。
　しかし、現実はやはり企業の了解を得て公表できるようにしていくというのが筋道だろうと思いますので、その方向で進めてまいりたいと思います。
○小池晃君　やっぱり、表彰したんですからね、了承を得るといったってそんな抵抗ないはずなんで、これは基本的にやっぱり公表するというふうにすべきだというふうに、当然のことだというふうに思います。
　さて、法案なんですが、最初にちょっと大臣に基本的な認識をお伺いしたいと思っております。
　大臣は先日の質疑でも、まだまだ問題が残っているんだと、女性に対する差別事案の複雑化、妊娠等を理由とする解雇や解雇以外の不利益取扱いの増加、セクシュアルハラスメントの相談の増加等の状況が見られると、管理職に占める割合の上昇のテンポが遅い、あるいは男女間の賃金格差が依然として大きいと、これは問題だというふうに答弁されて、私もそのとおりだというふうに思うんです。
　今回の法案というのは、今日も傍聴席もうぎっしり障害者自立支援法のとき以来ぐらい埋め尽くしていらっしゃいまして、やはりその関心の高さ、期待もあるんでしょうが、それを上回る不安と不満というか、そういう気持ちがやっぱり渦巻いてこういう状況になっているんだろうというふうに私思うんですが、大臣は、先日述べられたこういう今の基本的な問題意識、現状認識に対して、今度の法案というのはこれにこたえるんだと、これを、雇用における男女平等というのを徹底するために出した法案なんだというふうにおっしゃるのであれば、その思いというか、どういうところでそこを打ち出しているのかということについて、最初に御認識をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　今御指摘いただきましたように、本会議の答弁でも、また先日の委員会の答弁でも、二十年たってどう考えるか、一定の進展があるものの、女性に対する差別事案の複雑化、妊娠等を理由とする解雇や解雇以外の不利益取扱いの増加、御指摘いただいたセクシュアルハラスメントの相談の増加、こうした意味でまだ大きな事案を抱えておると。その上に、管理職に占める女性の割合の上昇テンポが緩やかである、男女間の賃金格差が依然として大きい、こうした問題を抱えております。
　したがって、今回、これらの状況を踏まえた上で、差別的取扱いを禁止する雇用ステージの明確化、追加及び間接差別の禁止を含む性差別の禁止の範囲の拡大、妊娠、出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメントについての規定の強化等の措置を行うことにより、更なる男女雇用機会均等の推進を図ることができると、このような見地で出さしていただいたものでございます。
○小池晃君　そういう御答弁なんですが、私どもは極めて不十分な点が多いというふうに考えております。日本共産党としても修正すべき点が多々あるというふうに考えておりますので、具体的に聞いていきたいと思います。
　まず最初に、仕事と家庭の調和を図る、このことを法の目的に据えるということであります。これは、九七年の均等法の見直しのときに、これは職業生活と家庭生活との調和を図るというのは削除されました。で、前回の改定時には、その時点での法の目的と基本的理念に女性についてのみこれが規定されていたので、これは家族的責任の比重を男女ともにというＩＬＯ条約の趣旨に合わないのではないかということが問題になって削除されたというふうに聞いているわけであります。
　しかし、今回の改定案というのは、これは男女労働者両方に対する性差別禁止法に法の枠組み自体変わったわけですから、それによって前回削除した理由はなくなるわけで、やはりその考え方を均等法に戻していくということを取るべきではないかと思いますが、局長、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　平成九年の均等法改正におきましては、今御指摘のような議論、理由もあったわけでございますが、その目的規定から、職業生活と家庭生活との調和を図る等の措置を推進し、という文言が削除された最大の理由は、具体的な規定としてそれまでありました、国等の女性労働者に対する職業生活と家庭生活との調和の促進等に資するために必要な指導、相談、講習その他の措置という規定があったわけでございますが、この具体的な規定を削除をしたことに伴いまして目的規定からも文言を削除したところでございます。
　今般の改正におきましては、職業生活と家庭生活との調和に係る措置ということは具体的に盛り込んでおりませんことから、目的規定に職業生活と家庭生活の調和という文言を規定することは適当ではないというふうに考えております。
○小池晃君　いや、前回、その担保措置も含めて取ったのは、それは目的変えたから同時にそれは両方なくなったわけで、これは広い意味でいえば、担保措置ないないというけれども、私は男女雇用機会均等ということそのものが、これは仕事と家庭の両立支援の担保そのものではないかと、重要な担保ではないかというふうに思うんですね。
　ちょっと御認識をお伺いしたいんですが、性差別の禁止というのは、仕事と生活の調和にとって、これを実現する上で重要だっていう認識は、それはもちろんお持ちでしょうね。局長、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法それ自体は性差別の禁止のための法律でありまして、何度も御答弁申し上げておりますように、仕事と生活の調和という課題とは切り口が違うと考えておりますが、私ども行政は雇用の分野における男女の均等な確保と、それから仕事と家庭生活との両立支援ということについては車の両輪で取り組んでおります。そして、この二つの課題がともに非常に重要な課題であるというふうに考えております。
○小池晃君　車の両輪だと。だからこそ目的にしっかり明記すべきじゃないかということだと思うんですよ。
　大臣、私はこれは、現状を見れば、女性の働き方も女子保護規定が撤廃されて非常に長時間労働を余儀なくされているし、一方で厚労白書などを見ますと、子育て期の三十代男性の四人に一人が週六十時間以上の就業をしていると。男性も家庭責任を負うことができないような深刻な状況にあると。やはり以前にも増して今仕事と家庭の調和ということがこれほど大事になっている時期は私はないというふうに思うんです。
　で、先ほどいろんな法律に書く、もっとなじむ法律があるようなことをおっしゃいましたけど、そういうところに入れても別にいいと思うんですよ。それを否定はしません。しかし、今せっかく均等法を作り替えると、より実効あるものにするという議論をしているときであると、しかも昔はこれは載っていたということがある。
　大臣、にじませるとおっしゃったけど、それじゃ駄目で、はっきり言わないと駄目なことじゃないですか。幾らにじませたって、実態はこれ変えられないんです。やっぱり今こそ均等法にはっきり明記をして、いや、ほかの法律でもどんどん載せていいと思いますよ、全部、労基法にも時短法にも載せていいと思うんですが、せっかく今均等法の議論をしているんだから、そこで載せたらどうなんだと、前もあったんだしと、こういう議論なんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　これは先ほどからお答え申し上げていますとおり、この法律自体がかなり目的を絞ってきているなという感じを受けております。性差別禁止のための法律であると。そういう意味では、先ほどからお答え申し上げているように、様々な法律構成の中で、私はにじませた方がいいと考えているんですけれども、先ほどからどこかの法律にきちっと書けと、こういう御下問をいただきました。そうなると、やっぱり労働時間というものに着目した法律の中にきちっとうたう方がいいのかなという感じを私は持っております。しかし、これはまだ、それじゃどこに書こうかというところまで決めておりませんので、今日は御提案をいただいて、検討事項ということにさせてください。
○小池晃君　私は、これは是非、しっかり目的に書くことによって逆に性差別禁止というものの持つ意味もはっきりしてくるんだろうというふうに思っておりますので、これは明記すべきだと思います。
　引き続いて、賃金の問題を均等法にどう位置付けるかという問題なんです。
　これ、男女間の賃金差別という場合に、同じ正規労働者で同じ仕事をしていても、雇用管理区分などによって男性のみがという問題がずっとこう問題になって男女の賃金差別ということが起こっているわけです。
　これ、実態としてどうかというお話をしますと、例えば私どもの事務所なんかによく来る相談なんかでも、例えばこうなんですね。昇進による賃金差別の解決を求めて労基署に行ったと、ところが労基署では昇進に伴って生じた賃金格差というのは一般に労基法四条違反とは言えないと、これはうちではなくて均等室に行ってくださいというふうに言われるんだと。じゃ、均等室へ行ってどうかというと、均等室では、これは均等法には賃金についての規定がないので対応できませんと、昇進、昇格の基準も男女差別とはすぐには断定できませんと、こう言われちゃうと、こんな相談なんですね。配置、昇進等々の均等待遇原則と性による賃金差別というのが均等法、労基法、それぞれの法律で禁止されているのに、こういう悩みを持っている方が実際にその解決に行っても行き場がないと、こういう実態が現実には起こっているというふうに聞くわけです。
　これはもう言うまでもないことですが、労基法四条には、使用者は、労働者が女性であることを理由にして、賃金について男性と差別的扱いをしてはならないとなっていて、直接的差別は禁止していますが、これは昇進などの雇用管理などを理由とした差別は規定がないわけですね。また、均等法には確かに賃金に関する規定は見当たらないわけです。
　局長ね、現実にこういう窓口対応起こっているんですが、やはり今の法の枠組みでいうと、こういう今指摘したような対応になってしまうんじゃないですか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘のようなケースにつきましては、昇進において差別的な取扱いを受けたことによって、その結果として賃金に格差が生じているような場合であると考えられるわけでございますが、そのような事案につきましては均等法上の問題として雇用均等室において対応を行うべきものであると考えております。
　今後とも、そんなような取扱いが起こらないように徹底を図っていきたいというふうに思います。
○小池晃君　いや、行うべきものであると、そういう対応に現場がなってないという話が一杯来ているわけで、そういうふうにそうするべきであると言うんだったらちょっと現状を見守りたいと思いますが、しかし現実には門前払いになっていることが非常に多いと。
　やっぱり今日の職場で起こっている男女の賃金格差を生み出していることに対して、有効にこれだと言える対応できる法律がないということが大問題なんだろうというふうに思うんです。だからこそ、今回の均等法案への日弁連の意見書では、現行均等法六条の差別禁止に賃金を加えるべき、均等法上も性別による賃金差別禁止を明確にすべきと、こういうふうに求めているわけです。
　大臣にお伺いしたいんですが、労基法にあるからというだけじゃなくて、やはり均等法にも性別による賃金差別禁止をこれ規定してこそより実効あるものになるというふうに考えるんですが、日弁連のこういう提案を大臣、どう受け止めていらっしゃいますか。
○国務大臣（川崎二郎君）　これは同じ答弁になって申し訳ないんですけれども、賃金についての差別的取扱いの禁止は労働基準法四条に規定されております。したがって、今の御指摘をいただいて私の方から労働基準局にしっかりこの問題について相談を乗っていくようにということは申し上げておきたいと思います。
　一方で、先ほど北井局長から答弁いたしましたように、昇進において差別的取扱いを受けたということになりますと、これは雇用均等室の仕事でございます。そういった意味で両局室が連携を取りながらきちっと対応するように私の方から徹底をさせていただきたいと思います。
　その中で、それでも男女雇用機会均等法に規定をしろというお話でございますけれども、そこはそれぞれの法律の中でやらせていただきたいと、このように思います。
○小池晃君　私は両方に禁止規定を置いてこそ有効に実際に現場で使える法律になるというふうに思いますし、同一価値労働同一賃金の原則を労基法にも均等法にも明記をするということを行うべきだというふうに思います。
　引き続いて、間接差別の問題ですが、今労基法四条でそういう要請は満たすんだというような答弁ですが、本当にそうだろうかと。差別にいろいろありますが、賃金差別というのは最大の問題であります。今実際に男女間の賃金差別取り締まることできるのは労基法四条しかない。しかし、これは明らかな直接的な差別を対象としたものです。昭和二十二年というまだ本当に女性の職場進出そのものが少ない時代に、公然とした男女差別というのはこれで対応できたかもしれません。実際、ある程度是正が進んだというふうに聞いております。
　しかし、現在全く様相が違うわけで、公然とした四条違反というのはほとんどありません。これは直近の二〇〇四年一年で四条違反は全国でわずか八件であります。職務、能率あるいは技能が違えば差別に当たらないとなれば、これは労基法四条に違反しない。そこで、先ほどから議論されているような雇用管理区分、コース別というようなやり方がどんどん持ち込まれて、その典型が総合職、一般職という職務である、あるいは非正規雇用の激増であると、これが今の実態で、これに対応できる法改正でなければならないというふうに思うわけであります。
　そこで、幾つか局長に確認をしたいと思うんですが、本改正の目玉の一つは間接差別の禁止で、実際これに苦しめられている女性はある程度解決するのかと期待をしたわけですが、前回もそうですし、今回も多くの議員からなぜ限定列挙なのかという基本的な疑問が寄せられています。これでは救われないという声が上がっているわけですが、もう何度も答弁されていますが、改めて簡潔に、なぜ限定列挙にしたのか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別は性中立的なものであればおよそどのような要件でも俎上にのり得る広がりのある概念でございますので、間接差別を違法とするに際しましては、対象となる範囲を明確にする必要がございます。
　このために、改正法案では対象となる措置を省令で規定することとし、必要に応じて対象となる措置の見直しができるような法的枠組みとしたものでございます。
○小池晃君　法律改正しなくても間接差別の範囲を広げられるようにするために、均等法上の違法行為は省令で定められるようにしたと。そうすると、今回均等法で定める間接差別というのは、行政処分の対象となる違法行為として定められたものだと。これはあくまでも均等法上の違法行為であって、均等法上の違法でなくても民事法上違法な間接差別を含む性的差別というのは別個に存在するということでよろしいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　今般の改正法案の七条が設けられることによりまして、この厚生労働省令で定める措置につきまして、合理的な理由がない場合にはそうした要件を設けることやその要件を用いて措置を行うことが均等法上違法となって、行政指導の対象になるということでございます。しかし、省令に規定されておらない事案でありましても、司法の場で個別に民法九十条の適用によりまして公序良俗違反として無効と判断されることが今般の改正によって妨げられるものではないと考えております。
○小池晃君　均等法で定める違法行為以外にも違法な間接差別はあるということだと思うんです。
　もう少しお聞きしますが、それでは、今回均等法で定める間接差別というのは、民事法上違法な性的差別のうちで、特に行政が関与して速やかに解決することが求められる特に悪質かつ明白な行為ということになるかと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　厚生労働省令で定めたいと思っておりますのは、間接差別として均等法上違反として行政指導の対象としていくことが適当であることについて、社会的にコンセンサスが得られたものを規定していきたいというふうに考えております。