Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　実は、大臣がガイ・ライダー事務局長とお話をなさった、十七日、翌日に、私もう一度事務局長とお話をさせていただく機会がありまして、まさにそのときにガイ・ライダー事務局長も、大臣から大変力強い三者構成主義についてお言葉をいただいた、実は心配していたんだけれども、大臣からそういう強い言葉をいただいたので、今後しっかりやってくれるものと思っていますということで話をされておりました。是非、大臣、そのときにお話をされたこの三者構成主義、しっかりと守りながらやっていくんだということを、今後とも政府全体の中で認識を合わせながら進めていっていただければと思っております。
　ちょうどその後ですけれども、今度は国連の社会権規約委員会、これ新聞報道で我々も知ったわけですが、皆さんのお手元に資料として新聞報道の記事を参考までにお配りをさせていただいておりますが、国連の社会権規約委員会から日本政府に対する勧告が出されております。この勧告の中身、この新聞記事によりますと、長時間労働や過労死、まさにこの委員会でも度々議論をさせていただいておりますが、この大変残念な実態について懸念が示されているということで、とりわけ長時間労働を防ぐ措置を強化をして実効性ある対応をすべきであるというような勧告をいただいたということでございますが。この記事によりますと、厚労省国際課として、尊重する義務がある、内容をよく確認したいというふうな発言があったという記事ですが、ちょっとこの事実関係も含めて、この社会権規約委員会からの勧告に対して、厚労省として、外務省を含めた他の関係省庁とも連携してということになると思いますが、具体的にどういう対応をされる方針であるのか、この点について確認をさせてください。
○国務大臣（田村憲久君）　まず事実関係でありますけれども、五月十七日に国連社会権規約委員会の方で公表いただきました社会権規約第三回政府報告に対する審査の最終見解というものが出ました。それにおいて長時間労働を防止する方策の強化等について記載をされておられたわけでございます。
　もう当然のごとく、過重労働等に関しましては我々はしっかりとこれを防いでいかなきゃならないというふうに思っておりますが、ちょうどと言ってはなんなんですけれども、本年四月から時間外労働等の実態を把握する、そういう全国調査をやっております。これは前回の法改正に伴ってこういうことをしっかりやるということになっておったわけでございまして、月六十時間超の割増し賃金を引き上げた前回の労働基準法改正において中小企業の適用猶予が設けられたときに、しっかりこの実態調査をやるというような話があったわけでございまして、これ六月末までに大体調査を終わりまして、九月ぐらいには審議会の方にこれを御報告をさせていただくというような方向になろうと思います。それを踏まえた上で労働政策審議会の中においてしっかり御議論をいただいて、次に向かっての対応、対策というものをお考えをいただくというふうな段取りになってくるのではないかと、このように思っております。
○石橋通宏君　つまり、勧告についてはやはりこれは尊重すべきなので、しっかり重く受け止めて、今大臣御説明のあった労働時間の全国調査、その結果も踏まえながら、今後の実効性ある対応について労政審にも諮りながら御検討いただくということでよろしいですね。
○国務大臣（田村憲久君）　そういうことでございます。
○石橋通宏君　是非よろしくお願いをします。
　それで、ちなみに私の手元にその委員会の勧告があります。大臣、これ全文お読みになりましたか。確認です。
○国務大臣（田村憲久君）　申し訳ございません、正直、全文読んでおりません。申し訳ありません。
○石橋通宏君　これ、厚生労働省としてこの勧告、日本語に翻訳をされてこれを周知する、いわゆる国民の皆さんにもどういうことが書かれているのか、そういうことをきっちりと周知して、そして今大臣おっしゃられたような対応についてもしっかりと国民の皆さんに広く広めていくと、そういうことで対応される予定なんでしょうか。
○政府参考人（妹尾吉洋君）　お答えを申し上げます。
　今、石橋先生がお尋ねは、国連の社会権規約委員会の勧告に関してでございますけれども、その勧告も含めまして、そのほか例えばＩＬＯもございます。ＩＬＯなどが作成する文書につきましては、国会への上程や報告が必要となる国際労働基準を設定する条約あるいは勧告についてのみ、関係省庁と協議の上、政府として正式な和訳を作成しておりますけれども、御指摘の勧告などについては訳は作成をしておりません。
○石橋通宏君　今御説明をいただきましたように、今日、今私が聞いたのはこの勧告ですが、妹尾総審からは、ＩＬＯが日本に対して行っている累次の勧告等々についても実は翻訳をされていないという状況です。これは、私も反省を込めて、民主党が政権にいた時代にこういうことに対して私もちゃんと把握をしていなかったということもありますが、実は日本語の翻訳というのが存在しないわけです。条約、勧告、国会への報告義務があるものについてはありますが、翻訳されるということですが、それ以外、大変重要な指摘を受けている部分について翻訳をされておりませんので、国民の皆さんに周知してないわけです。これ、とても大事なことだと思います。
　例えば、この社会権規約委員会、これたまたま新聞報道で長時間労働についての話は報道されたので国民の皆さんも知ることができました。しかし、これを全部読むと、ほかにも様々大変重要な指摘があるんです。ＩＬＯ条約未批准の中核条約の、批准すべきだというのも入っております。そして、有期雇用の濫用を防止するべきであるというのも入っています。最低賃金の件、男女間の賃金格差の問題、セクシュアルハラスメントの問題、外国人労働者の問題、高齢者の貧困の問題、ドメスティック・バイオレンスの問題、震災復興における社会的に弱い立場にあられる方々への支援の話、こういう大変重要な指摘を国連の社会権規約委員会からいただいている。しかし、これが、残念ながら国民の皆さん、気付かれて、英文読める方で直接英文入手されて読まれる方はこれを知ることができるけれども、大多数の日本の国民の皆さんは残念ながらこれを知ることができないわけです。
　この状況は私は大変やはり問題だと思っておりまして、今、そういう基準でこれまでやってこられた。是非、今後は何らかの形で、こういう大変重要なＩＬＯなり国連なりの勧告等々文書については、全文一〇〇％翻訳しろということはなかなか難しいかもしれませんが、少なくともその要点、要旨は政府の責任で日本語にして周知をするような、何かそういう制度を検討いただきたいと思いますが、これ、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　今、和訳の件は、委員おっしゃられましたとおり、例えば条約でありますとか国会に必要なもの、こういうものに対しては和訳をやっておるわけでありますけれども、他のものに対しては全てやっておるわけではないわけでありまして、その理由は何かと聞かれれば、端的にお答えすれば、もう委員御承知のとおり、和訳というものは非常に難しい部分もございまして、どのような解釈の仕方かによってかなり関係する方々にとって考え方が変わるという部分があります。
　特に個別の企業などというものが入っている場合には、そこのところ、いろんな御議論があるわけでありまして、全てやっておったのではかなりの手間と時間が掛かるという部分があるわけでありますが、しかし、今委員がおっしゃられましたとおり、そうはいいながらも、日本国に対してされたもので、これは国民的にかなり関心があるようなものですよねということに関しましては、その概要版も含めて、ちょっとこれから検討させていただきたいというふうに思います。
○石橋通宏君　検討していただけるという大臣の御答弁でしたので、是非検討していただきたいと思いますし、確かに、和訳、大変なのは重々分かっておるんですが、逆に一方で、新聞は報道するわけです。その新聞のじゃ和訳が正しいのかどうか、これまた問題になることもあるわけです。ですから、むしろちゃんと政府の責任において、仮訳でもいいから、これはきちんと出していくべきだということだと思いますので、その点は、今大臣、検討すると言っていただきましたので、是非これから我々もしっかりフォローしていきたいと思いますので、是非よろしくお願いを申し上げます。
　以上、国際関係について触れさせていただきまして、いよいよ今日の議題であります二法案、とりわけ、先ほど足立委員から精神保健及び精神障害者福祉法について様々に懸念点、問題点、課題について質疑がございました。若干、後ほど残された私自身の問題意識含めてお伺いをしたいと思いますが、最初に私は障害者雇用促進法改正案の方について集中的に質疑をさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いを申し上げます。
　まず、今回の障害者雇用促進法、これ大変非常に大きな意味と意義を持った改正だというふうにとらえております。是非、冒頭、大臣から、今回の改正というのが具体的にどれほど大きな目的の変更、より深く言えば、意義の変更、これまでの雇用促進法と新たな改正案雇用促進法と、大きな変化がこの中に込められているというふうに理解をしております。まず、その大きな意義について、大臣のお言葉で御説明をいただければと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　もちろん障害者の方々の雇用というものを促進すること、これはもう当然必要なことでありまして、障害者の方々がそれぞれ地域社会で生活される上において、その糧を得、そして社会に参加をされ、幸福を感じていただく、そういう意味では以前からもこの障害者雇用というものを我々は促進をしてきたわけであります。
　　　〔委員長退席、理事津田弥太郎君着席〕
　今回、この改正法案の中で、では、どういうような大きな意義がそこに加わったのかという意味からいたしますれば、一つはやはり、障害者ということを理由にして差別をしておる、そういうものに対しては禁止をするという大きな一つ項目が入ったこと、差別を禁止すること、それからもう一つは、合理的配慮、これを提供することの、企業に対して、それぞれ職場に対して言うなれば義務付けをするということでございまして、この二つが大きく今回盛り込まれたわけでございまして、そういう意味からいたしますと、そのままこれは障害者基本法の、まあこの法律がなければ批准できないかというとそうではありませんけれども、この法律の中にこれを盛り込むことによってそれがより明確化されて、我が国も国際社会の中で一つ大きな約束を果たしていけるという方向になってこようというふうに思うわけであります。
○石橋通宏君　今大臣から目的、そして意義についてお話がありましたけれども、私自身はもう少し深い意義を感じているわけですが。
　大臣、今、権利条約の話に言及をいただきました。
　皆さん、資料としてお手元に権利条約の条文、第一条とそれから労働、雇用にかかわる第二十七条について資料をお配りをしております。
　権利条約の第一条、目的のところにはこのように書いてあります。「すべての障害者によるあらゆる人権及び基本的自由の完全かつ平等な享有を促進し、保護し、及び確保すること並びに障害者の固有の尊厳の尊重を促進することを目的とする。」と。まさに、今回の雇用促進法の改正案、目的規定、第一条の改定というのは、この障害者権利条約に記載された目的、つまり、障害のあるなしにかかわらず全て国民に同様の労働における権利を保障するんだと。残念ながらこれまでは、障害のある方、様々な障壁がある、様々な差別がある。それを今回この雇用促進法によって、労働、雇用の分野においては障害があっても障害がない方々と同じ権利、これを享受できるようにするんだと、それをまさに具現化するための改正案だというふうに理解をしております。それだけ大きな意義があるということで私たちは理解をすべきだというふうに思っています。
　　　〔理事津田弥太郎君退席、委員長着席〕
　そこで、大臣、今、権利条約の話、これなくても批准できるのではないかというような話もありましたが、私たちはむしろ、この今回の改正をやっていただく、雇用、労働における差別の禁止と合理的配慮の義務をしっかりと法的に位置付けていただくことによって、権利条約の批准に向けて、とりわけこの二十七条、労働及び雇用の分野における条約の規定がございます。これ全てではないですが、促進法の中に、範疇に含まれる事項については、今回の改正案によってこれしっかりとクリアしていただいて、今後の、いよいよ差別解消法も国会審議が始まりますけれども、総体的に権利条約の批准に向けて大きな一歩を踏み出していただけると、そういう理解で今回の改正案とらえてよろしいかどうか、改めて、大臣、確認をお願いします。
○国務大臣（田村憲久君）　そういう意味では、差別解消法という法律案が出るわけでありますが、これの特別法的な意味合いでこの法律の中に、まさに今委員がおっしゃられたとおり、労働分野に関しての差別を解消するという意義が入ったわけでありまして、それはそのまま障害というものに着目して労働分野で差別しちゃいけないという、そういうような意味合い、と同時に、それを補完する形で合理的な配慮というものをしっかりとしなきゃならないというような部分が入るわけでございまして、まさに今委員がおっしゃられたとおり、これは障害者権利条約を批准する上において大変重要な部分でございますので、それがこの法律によって今回盛り込まれることによって、我が国としてはその環境整備というものがしっかりと進むわけでございまして、いよいよ批准に向かって進んでまいるということになるということでございます。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　今大臣から批准に向かって大きく進んでいくんだという御答弁をいただきましたので、是非そういう観点で今後更なる推進を図っていただければと思っております。
　その上で、今差別解消法についても言及がありました。差別解消法、これから先に衆議院の方で審議が始まってくると理解をしておりますが、この差別解消法案とそれから今回議題になっております雇用促進法案、厳密に比べてみますと、若干、語句の違いとかそれから法的な効果の違いとかが見受けられます。
　例えば、定義のところも微妙に語彙が違ったりしております、表現が。せっかく両方やるんだから合わせりゃいいのになと思うんですけれども、微妙に違うんです。そしてまた、合理的配慮の義務についても、向こうの規定と、こちらの、むしろこの雇用促進法の方が更に一歩踏み込んだ義務規定をしていただいている、そういう違いがあります。
　これ、両法案の関係からいって、現実的にどういう整理を我々として理解をすればいいのか。万が一これ両法案成立、施行された後に、現場で混乱が起きないように配慮、ちゃんと対応しなければいけないわけですが、この先ほど言った定義の違いとかその辺の微妙な違い、我々どう理解をして現場で混乱ないように対応すればいいのか、政府の答弁をお願いします。
○政府参考人（小川誠君）　障害者の定義につきましては、両法案共に心身の機能の障害がある者であって継続的に社会生活等において相当な制限を受ける者を対象としており、同じ概念でございます。
　次に、合理的配慮につきましては、障害者差別解消法案では努力義務としております。これは、同法が事業分野を特定せずに包括的に事業者に対して障害者に対する合理的配慮を求めるものでありますけれども、障害者とそれから事業者との関係は事業分野ごとで異なって様々でございますので、求められる配慮も多種多様であるということから、同法案におきましては、まずガイドラインによって自発的な取組を促すということと承知しております。
　一方、本法案におきましては、雇用分野が、先ほど先生も御指摘がありましたように、障害者権利条約において「職場において合理的配慮が障害者に提供されることを確保すること。」とされていること、それから障害者の自立や社会参加にとって雇用分野が極めて重要な分野であること、それから労働者、事業者は雇用契約における継続的な関係にある、又は一般的に労働者が従属的な立場にあるということなどを踏まえて、事業主等の合理的配慮の提供を義務としたものでございます。また、雇用分野における事業主と障害者たる労働者の関係につきましては、本法案の規定が適用されます。
　以上でございます。
○石橋通宏君　済みません、定義のところ、確認ですが、定義、若干文言は違うけれども、意味、そして法律上の効果、これは全く同じであるという理解でいいですか。そこを確認してください。
○政府参考人（小川誠君）　多少文言は違いますが、基本的には同じ概念でございます。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　合理的配慮義務については、両法の性格の違いから、この促進法においてはしっかりと義務規定にしていただいたということだったと思います。この辺、今後、差別解消法案の中でも様々に議論があると思いますが、今御答弁いただいたとおり、しっかり確認してまいりたいというふうに思います。
　その上で、具体的な条文のところに入っていきたいと思いますけれども、まず、三十六条の二の関係、障害者からの申出を募集及び採用についての要件にしている点についてです。
　三十六条の二ではこういう規定になっています。募集、採用について、「労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。」と。ここで問題になるのが障害者からの申出を配慮措置の要件としていることです。まず、これ、なぜ障害者からの申出を要件にしなければいけないのか、この点について御説明をいただきたいと思いますし、あわせて、これどういう問題が生じ得るかといいますと、当然障害者の中には、御自分から、本人から申し出ることができない方々もおられるわけです。こういう方々へのこの条文の規定がどう影響するのかという問題が現実問題で生じると思います。
　そしてもう一つは、こういうことは現実問題としてないように願いたいですが、でも起きるんじゃないかと思いますが、事業主側から見たときには、本人からの申出がなければ何もしなくていいんだというような大変消極的な行為義務に取られかねないおそれがあるのではないかというふうに思うわけです。そして、現実的な世界では、これ障害者の方々と様々にお話ししても、なかなか障害者の方々から、いや、ここをこうしてくれ、あそこをああしてくれ、そういう機会が特別に設けられていればあれですけれども、現実の世界でなかなかそういう状況も難しいという声も聞いたりします。そうすると、本人からの申出ということを発動の要件にすることによって、この部分への促進がむしろ積極的な意味合いで進んでいかないのではないかという心配もあるわけです。
　だから、改めてお聞きするわけですが、なぜ申出を要件とするのか、そして、今具体的に取り上げた二つの問題点、起き得る問題点についてどういう具体的な対応を考えておられるのか、そこについて御説明をお願いします。
○政府参考人（小川誠君）　募集、採用時についても、障害者と健常者の方の均等な機会が確保されるように、事業主に合理的な配慮の提供を義務付けております。
　なぜ申出かということでございますけれども、結局のところ、募集、採用した段階において、どういう方が、どういう障害特性を持たれる方が応募するか事前に分からないということでございますので、逆に事業主にとってどういうふうな合理的配慮の提供をしたらいいか分からないという状況なわけでございまして、例えば身体障害の方が来た場合とかそれから精神の方が来た場合、当然違ってくるわけでございましょうから、分からないと。したがって、募集、採用時につきましては、求人に応募する障害者からの申出を契機として事業主は合理的配慮の提供義務を負うということにしております。
　あと、先生御指摘のように、例えば自分がなかなか言いづらい若しくは言えないような方はどうかということでございますけれども、例えば知的障害者の、自らコミュニケーションを図ることが困難な方もおられるということは我々も認識しておりますけれども、そうした場合におきましては、その家族とかハローワーク等の就労機関等が申出があって補佐をするということによってそういった問題は解消し得るのではないかというふうに考えております。
○石橋通宏君　どういう障害がある方が応募してこられるか分からないので、応募してこられた方に申出をいただいて、申出をいただければ事業主側には具体的な措置を行う、対応を行う義務があるという理解だと思います。
　確かにそのとおりなんだと思うんですが、ただ、一般的にこの法律の目的、先ほど言いました目的は、障害ある方も障害ない方々と同じように御自分のやりたい職、御自分の可能性を追求する、様々に、今まで以上に広く職業にチャレンジをできるようにするというのが目的です。であれば、もちろん個別具体的な、その方に特性のあるものについてはそれはやっぱり申し出ていただかなければ分かりませんが、より一般的な、採用、募集における、障害ある方々、例えばバリアフリーへの対応だとか、例えば、より多く、こういう手話通訳者の手配は必要じゃないかとか、様々に、より多くの一般的な対応ができる分野については事業主側により積極的な対応をいただけるような、そういう促進的な意味合いがあってもいいのではないかというふうにも思ったりするわけです。
　差別禁止規定というのが置かれておりますので、それは差別禁止規定の方でやられるんだというふうなことも理解できますけれども、是非、今後の運用の中でそこについてはしっかりと、入口のところ大変重要ですので、この法律によってその入口の部分でより広く門戸が開かれる、そういう対応がされるようにしっかりと対応いただければというふうに思っておりますので、是非よろしくお願いをいたします。
　次に、同じ三十六条の二、そして三のところで、これ募集、採用とそして就職後の合理的配慮義務の規定がありますが、ここにただし書で、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りではないという規定があります。この過重な負担というのが何なのかということについて確認をさせていただきたいんですけれども、過重な負担というのは、どういうレベルが過重なのか、これ、財政的な話だけをされているのか、若しくは、例えば支援スタッフを始めとした人的なものとか、例えばその他の様々な要素、いろんなものが加味されるという話になるのか、また、それが合理的なレベルなのかどうかというのは誰がどのような基準でどう判断をされるのか、ここについて、本法案では過重な負担としか書いてないのではっきりしません。
　ここについて、もし万が一これが拡大解釈を、しかも事業主の独自の判断で拡大解釈ができるようになってしまったら、この規定自体が有名無実化してしまう可能性、懸念がすごくあるわけです。これ、あくまで限定的にとらえるべきだと思うし、その決定については本当の合理性、そこが最大限考慮されるべきだと思いますが、それをどう担保するのか、政府としてのお考えをお聞かせください。
○政府参考人（小川誠君）　御指摘の過重な負担の考え方につきましては、今後、公労使それから障害者団体の四者が構成員であるところの労働政策審議会で議論した上で作成する合理的配慮の指針において、合理的配慮の内容とともにお示ししたいというふうに考えております。
　具体的にどういうことかと申し上げますといえば、例えば措置に必要となる費用が企業にとって過度であるかどうか、また、提供する措置が手段として過剰であるかどうかなどを総合的に判断することになりますけれども、いずれにしても、職場において合理的配慮が適切に提供されるような指針を今後策定してまいりたいと考えております。
○石橋通宏君　法案成立後に労政審、この場合は三者だけでなく当事者団体の方、これまでどおり当事者団体の方々も含めた四者で、その指針、この過重な負担の中身については、定義についてはしっかりと議論をいただいてガイドライン作っていくんだという御答弁だったと思います。
　議論の仕組みについては是非そういうふうにお願いをしたいと思いますが、先ほど言いましたように、これ拡大解釈にならないように、この規定自体が有名無実化することのないように、これは是非そこは担保いただきたいと思いますが、ここ、済みません、大臣、そういうことでいいですよね。
○国務大臣（田村憲久君）　もちろん、過重な負担というかそういうものがある場合には、これは合理的配慮といいながら対応できないという、現実にあるんだと思いますが、法の精神は、まさに障害者の方々がしっかりと同じように職場で働ける環境を整備してくださいということでございますから、その法の精神にのっとって四者構成の労政審で御議論をいただいて、その結果を基に我々対策を講じてまいりたいと、このように思っております。
○石橋通宏君　法の精神にのっとってということでありましたので、是非そういう方針で御議論をいただければと思いますが。
　今、さすがにやっぱり過度の負担をというのは難しいというお話もございました。それでは、確かに、やっぱりそこに対して何らかの支援をするべきではないのかと。例えば、現在の雇用率制度の下では障害者雇用納付金制度というのがあって、様々な取組について助成をするという制度がつくられているわけです。今回のこの合理的配慮義務、義務化していただいた。しかし一方で、なかなか財政的に厳しいところについては過重な負担というのが生じ得る可能性がある。やっぱり、そこで踏みとどまって駄目だと言ってしまうのではなくて、じゃ、それに対して御努力をいただけるように、やっぱり一定の支援措置があるべきではないのかというふうに思いますが、この議論の話で、そういう、政府として、現在の障害者雇用納付金制度を拡大するような助成制度をこの合理的配慮のところにも持っていくようなことも今後検討されていくということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（小川誠君）　御指摘のとおり、何らかの公的支援がなければ過重な負担によってしまって合理的配慮の提供が進まないということも想定されるわけでございまして、その場合は、障害者の職業の安定にとって好ましくないということでございますから、御指摘の納付金制度とか他の公的支援の活用も含めて、その支援の在り方については検討してまいりたいと考えております。
○石橋通宏君　是非、そこのところの財政上の支援策についてもしっかりと御検討いただければと思いますので、よろしくお願いをいたします。
　続いて、この改正法の法的な効果についてお伺いをしたいと思います。
　今回、これで差別禁止、そして合理的配慮義務が法律事項として規定をされるわけです。しかし一方で、現実的にこの差別禁止、そして合理的配慮について違反が認められた場合、実際に違反が起こった場合、障害ある方々がどういう法的な対応をすることができるのかという点、これ非常に重要なところで、それが、実効ある対抗措置がなければ、これまた現実的にはなかなか進んでいかないということになり得るわけです。
　そこで、例えば、この改正案の三十六条の六には事業主による違反行為に対して行政措置の規定があります。厚労大臣による助言、指導、勧告を行うことができるというふうに規定はされております。しかし、本法案にはいわゆる私法上の効果についての規定がございません。じゃ、障害ある方々が事業主に対して、この今回の改正に基づいて、差別が行われている、合理的配慮がなされない、そういうことに対して、この法律上、何らかの法的措置をとることができるのかどうか、それが明確に規定をされておりません。ここがはっきりしないと、やはりこの実効性が担保できないという話になると思います。
　ここのところ、どうなんでしょう。法律上、私法的な効果、明示されておりませんが、これがどう担保されるのか、確認をさせていただきたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　委員おっしゃられましたとおり、この法案ですけれども、差別禁止や合理的配慮の提供等々に関していろんな問題が起こったときに、厚生労働大臣が事業主に対して助言、指導、勧告が行えるというふうになっております。これは、つまりどういうことかというと、紛争が起こったときに、その事業主とそれから障害者の方々の間に入って、私がという話でありますが、これは都道府県労働局長という話になるんだと思いますけれども、助言、指導、勧告が行えるというふうになっております。
　同時に、紛争調整委員会等々で調停等々の対応をしていただくということになろうと思いますが、あくまでもそれでとどまらず、いよいよという話になったときにどうかというお尋ねであったというふうに思うわけでありますが、基本的には、これは私法上の効果という意味からいたしますと、民法に頼らなければいけないところになるわけでございまして、民法の不法行為ですよね、これは法律違反をしているわけでありますから、もちろん公序良俗に反するというような意味合いの中での一つのこのような法の中身になっておるわけでございますので、それを実行しなかった、法律違反をしたと、これは不法行為でございますから、そういう意味からすると損害賠償の対象になるわけでございまして、これは私法上そのような形で対応をいただくと、民法にのっとって対応していただくということになろうというふうに思います。
○石橋通宏君　本来であればこの法案の中に私法上の効果についても書き込んでいただくのがベターだったのかなという思いでいっぱいでありますけれども、様々な御議論を受けて、今大臣が言われたように、民法の規定にのっとってと。これ具体的には、労政審の意見書でも、私法上の効果については、民法第九十条、そして民法第七百九条等の規定にのっとって個々の事案に応じて判断されるということで意見書の中では規定されておりますが、こういうことでよろしいですね。民法第九十条、そして七百九条等の規定にのっとって個々の事案に応じて判断されるものだということでよろしいでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　まさにそのとおりでございます。
○石橋通宏君　ありがとうございます。御確認をいただきました。
　続いて、公務員の扱いについて確認をさせていただきたいと思います。
　本改正案では、差別禁止、合理的配慮義務、ちょっと複雑な規定になっておりますけれども、公務員が適用除外という扱いになっています。先ほど触れた差別解消法ですが、この差別解消法案の中では、第十三条でこういう規定になっています。行政機関が事業主としての立場で行う障害を理由とする差別の解消措置については、障害者雇用促進法で定めるという規定になっています。つまり、解消法案の方で、公務員の扱いについてはこっちに任せるよという規定になっているわけです。ところが、この法案では、いや、公務員については適用除外だよというふうになっているわけです。ですので、これだけ読んでしまうと、じゃ公務員はどうなるのかと。国家公務員、地方公務員、その他広く公務員全般において、このまさに趣旨である差別禁止とそして合理的配慮義務と、法律上どこでどう担保されているのかということが非常に不明確です。
　この点について、今日は総務副大臣においでをいただいておりますので、この公務員、公務の職場における差別禁止と合理的配慮義務が法律上今現在担保されているのか、又はそうでないならば、国公法、地公法の改正含めてこれ同様の規定をしっかりとしていただけるのか、そこの点、確認をお願いをいたします。
○副大臣（坂本哲志君）　お答えをさせていただきます。
　公務員への任用や公務員としての職務遂行に当たって差別禁止や合理的配慮の提供をいかに確保するかにつきましては、国家公務員法や地方公務員法等の現行規定や今回新たに追加されます障害者雇用促進法の規定によって適切に対応することといたしております。
　具体的には、雇用に当たりましての差別禁止につきましては、国家公務員法第二十七条及び地方公務員法第十三条、これは平等の取扱いの原則でありますが、その中に定められております。不当な差別的取扱いの禁止につきましては、既にこの両公務員法で措置をされているということであります。
　また、職場環境等を改善するための合理的配慮の提供につきましては、国家公務員に関しましては、今後厚生労働大臣が定めることとされています指針等を踏まえて、国においても、国家公務員法七十一条、これは能率の根本基準を定めたものでありますけれども、七十一条等や人事院規則等により対応することとしております。また、地方公務員に関しましては、障害者雇用促進法第三十六条の二から第三十六条の五までの規定を直接適用することとしておりまして、これらの規定を根拠として各地方公共団体が対応することというふうにしております。
○石橋通宏君　今御説明をいただきましたけれども、ということは、国家公務員、そして地方公務員含めて、公務員の皆さんの中でも、今回の障害者雇用促進法の趣旨、法律の規定、そして障害者の皆さんに保障される権利、これはしっかりと担保されているんだと、同様の条件で担保されているんだという理解で、改めて、済みません、確認ですが、よろしいですね。
○副大臣（坂本哲志君）　現在の国家公務員法あるいは地方公務員法を含めて今後担保されていくというふうに理解します。
○石橋通宏君　今後担保されていくということですか、済みません。
○副大臣（坂本哲志君）　既にそのことにつきましては担保をされております。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　そこで、これは確認なんですけれども、当然、公務の世界で、国家公務員においても地方公務員においても、今後、募集、採用においても、そしてまた就職後の職場での対応についても、本法で規定されておるような趣旨にのっとって様々に具体的な措置をしていただく、対応していただくということになるわけだと思います。しかし、それには間違いなくいろいろな財政負担が掛かってきます。国の方もそうだと思いますし、とりわけ地方自治体で様々な御努力をいただく分野においては、様々に新たなハード面での措置、そして支援者を含めたソフト面での対応含めて、しっかりやっていただく上では様々な財政措置を講じていただく必要があると思います。
　この財政措置はどうなるんでしょうか。これは、例えば地方の場合、地方自治体頑張れという話になるのか、いや、それは地方自治体で真摯に御努力をいただく、であれば、そこで新たに生じてくる財政的な負担については、これはしっかりと国の方でも応援するよと、今、どういう、具体的な措置というのはないのかもしれませんが、これは具体的な措置が生じてくれば、これはしっかり国の方でも財政的な支援、今後やっていくよということでよろしいかどうか、そこを確認をお願いします。
○副大臣（坂本哲志君）　現在の地方財政措置のうち、障害を持つ職員にも効果が及ぶものといたしまして、現在施行されているものといたしましては、庁舎を始めとした公共施設のバリアフリー化につきまして地域活性化の事業債の対象としておりまして、元利償還金の三〇％を基準財政需要額に算入して交付税措置をしております。それから、手話通訳者等の経費につきまして、国庫補助事業の地方負担分を基準財政需要額に算入しているところでございます。
　総務省といたしましては、今後、厚生労働大臣が定めます指針の内容がどのようなものになるかについて十分に注視をしてまいります。これらの補助事業や地方財政措置を通じて地方公共団体におきまして合理的配慮が適切になされるよう、厚生労働省とも相談をしながらしっかりと対応をしてまいりたいと思っています。
○石橋通宏君　今しっかりと対応をいただくという御答弁をいただきました。
　是非、厚労大臣の方からも、両省連携をしてしっかり具体的な対応、そして財政的な措置も御検討いただいて、まさにこの合理的な配慮の中身が公務の世界でもしっかりと促進をされるように、むしろ公務の世界で民間に対する模範を示していただけるような、そういう取組を政府全体として積極的に推進をしていただきたいというふうに思います。
　済みません、もう一点公務の関係で、紛争解決について確認をさせてください。
　今回の雇用促進法では、その紛争解決について、一番先に自主的な紛争解決というものをある種促進をしていくんだ、職場で一番近いところで当事者が話し合っていただいて、そして紛争解決をしていただくんだ、そのために苦情処理機関を職場に設置をいただくという組立てにしていただいています。これ、私、とっても大事なことだと思います。
　それが、じゃ今度、今お話のあった公務の世界ではどうなるんでしょうか。これ、公務の世界でも同様に、やはり職場で一番近い現場で、まさに当事者の皆さんでしっかりと話し合っていただいていろんな措置を講じていただく、問題があればなるべくそこで処理をいただく、そういう仕組みが必要だと思いますが、これ、公務の世界でも同じようにそういう、まあ苦情処理機関と言うのかどうか分かりませんが、同様のつくりができるような立て方になっているのかどうか、そうするのかどうか、確認をさせてください。
○副大臣（坂本哲志君）　紛争の解決につきましては、一般職非現業の国家公務員の場合、勤務条件に関する行政措置の要求、不利益処分につきましての不服申立て及び苦情相談など、第三者機関としての人事院によります紛争解決の仕組みが現在整備をされているところであります。
　今後、障害者雇用の促進を図る観点から、公務部門における障害者雇用に係る実務担当者連絡会等でも本法案の趣旨について徹底するとともに、各府省とも連携をいたしまして、苦情等を未然に防止するため、総務省として必要な措置をとってまいりたいと思っております。
○石橋通宏君　今の御説明だとなかなか苦情処理機関のようなものとイコールのものではないのかなという気がいたしますが、これ是非そういう職場内で、当事者でしっかりと対応を検討いただく、一義的にそういうことが可能になるような仕組みというのは重要だと思いますので、今後具体的な措置が図れるよう、これ労使含めて御検討をいただければと思いますので、是非そこはよろしくお願いをいたします。ありがとうございます。
　それでは、続きのところにいきたいと思いますが、労働者派遣法との関係について確認をさせていただきたいと思います。
　今回のこの差別禁止、そして合理的配慮義務、これがいわゆる派遣契約の中でどういう法的な対応になってくるのかということです。これ、派遣契約においては、今回のこの差別禁止、合理的配慮義務、これ派遣元、派遣先、どちらに義務が掛かってくるのか、両方に義務が掛かってくるのか、そこのところをまず確認をさせていただければと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　労働者派遣の場合につきましては、派遣元の方が雇用主でございますので、今回の障害者の関係の法律も派遣元の方に義務付けるという形になっております。
○石橋通宏君　その前に、総務副大臣、もう質問は先ほどので終わりですので、もし、委員長、よろしければ御退席いただいて結構です。
○委員長（武内則男君）　坂本総務副大臣、御退席していただいて結構でございます。ありがとうございました。
○石橋通宏君　今、派遣契約においては派遣元に適用があると。ということは、派遣先は何にもしなくてもいいということ、全く今回の差別禁止、そして合理的配慮義務、適用は免れるというか全くないということなんでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　先生からの御指摘は、多分、派遣先の方がしっかりと合理的配慮等をしないと実際に障害をお持ちの派遣労働者の方が働けないんではないかと、こういう御指摘だろうと思います。
　この点につきましては、雇用主であります派遣元に義務を掛けつつ、元々派遣法のスキームの中で、派遣元事業主は派遣労働者の適正就業を確保するという義務がありますし、派遣先はこれに対応しなきゃいかぬ、そしてそういう考え方の下に派遣元責任者、派遣先責任者が置かれているということでございます。したがって、この派遣法のスキームの中でしっかりと必要な措置を派遣先にとってもらうように派遣元がしっかりと対応していくと。こういう中で、障害をお持ちの派遣労働者の方が働けるようにしっかりと対応していきたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　つまり、こういうことですか、派遣先の事業場に派遣元の担当者が行って、そこで合理的な配慮義務が現実的にされているのかどうか、派遣元の責任においてそれを確認をしながら現場で派遣先と実効ある対応を求めるようなことができるという理解ですか。現実的に本当にそんなことができるんですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　派遣契約に基づきまして派遣労働者を派遣する場合、特に障害をお持ちの労働者を派遣する場合には、当然のことながら、派遣元としてその方が働けるような配慮を派遣先に求めるということになると思います。常に派遣先に行かなきゃいかぬということではありませんが、それを派遣労働者は派遣先にも派遣元にも苦情の申立てはできると。そして、派遣先に苦情があった場合には、派遣先の責任者はしっかりと派遣元と協議しなきゃいかぬということにもなっておりますので、そこから先は派遣法のスキームの中でしっかりした対応ができるように対応していきたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　そうすると、先ほどもちょっと触れた職場での苦情処理機関の設置、これはあくまで派遣元に設置されるものであって、つまり派遣労働者が派遣先で何らかの問題が生じた場合にはその派遣元に訴える、そして苦情処理機関で検討されるというような組立てになるという理解でよろしいんでしょうか。つまり、派遣先には苦情処理機関はその派遣労働者のためには設置はされないということでよろしいんですね。
○政府参考人（岡崎淳一君）　そこは、むしろ派遣元責任者が派遣先の責任者としっかりとした対応をする中で、派遣労働者がお持ちの苦情を派遣先の中でどうやって解決していくか。したがいまして、そこは派遣元の責任者がしっかりした対応をしていただくと。ここのところを派遣会社の方にも我々としてもしっかりと周知して対応させるようにしていきたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　済みません、さっきの確認ですが、そうすると、派遣元に苦情処理機関はつくられる、で、苦情処理機関で派遣元の方でしっかりとした議論がされるべきだということ、この法律上、そういう要請になるということでよろしいですか。
○石橋通宏君　例えば、派遣先が派遣労働者を送ってほしいと言った場合に、障害がない方に限定して派遣元に要請を掛けるとか、逆に、派遣元が派遣先からのこれこれこういう人という要請に基づいて、その能力は十二分に満たしているんだけれども何らかの障害のある方を送ります、派遣しますというふうに言った場合に、派遣先がそれを拒否するような場合、これは全て違法であるという理解でよろしいですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　義務自体は派遣元に掛かっておりますので、派遣先がこの障害者の雇用促進法の違反という形に直接的にはなりませんが、ただ、派遣契約につきましては、基本的に必要な、どういう能力、どういうことができるかということでやっておりますので、それとかかわりのないような理由で拒否するということにつきましては本来の派遣契約の仕組みの中ではあってはならないことだというふうに思っていますし、仮にそういうことになった場合には、第一段階としては派遣元でしっかりとした対応をしていただくというのが原則でありますが、なおその形でうまくいかない場合には、この法律に基づくということとは別として、私ども障害者雇用一般を促進をしていく立場におきまして、一般的な周知啓発活動についてはそこは対応していきたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　済みません、こだわりますけれども、ちょっとそこがはっきりしないのは、今回、募集、採用における差別は禁止されるわけです、法律事項として。つまり、派遣先が、これ募集、採用というか、派遣元に対して募集、採用の要請を掛けるわけです。つまり、その時点で差別は禁止されるわけです。そうじゃないですか。とすると、先ほどから、岡崎さん、派遣元に元にという、責任があると言っているけれども、派遣先の採用において、募集、採用において、つまり先ほど私が例示で言った派遣元に対して障害ある方は駄目だよと言うようなことは、これは明らかに差別の禁止に違反するのではないかと思いますが、それは適用されないということですか、今回、派遣契約においては。
○政府参考人（岡崎淳一君）　派遣労働者の募集、採用は、あくまで雇用主であるその労働契約の契約対象者であります派遣会社、派遣元の方になります。むしろ、労働者派遣法の中では派遣先が労働者を特定する行為をむしろ禁止しているわけでありますので、そこのところは、派遣先が派遣元の採用行為に口を出すということは、派遣法の考え方からしても基本的にあってはならないことだろうというふうに考えております。
○石橋通宏君　今の御説明でいくと、派遣先というのは労働者を特定する行為はしてはいけないということなので、障害のあるなしということを条件に付してはいけないということで、現行上もそれは禁止をされているという理解だということですね。うなずいておられる。じゃ、ちょっと済みません、そこ、確認お願いします。
○政府参考人（岡崎淳一君）　派遣法の考え方の中では、おっしゃるように、基本的に派遣契約の中でどういうことができる労働者かということで契約するわけですから、その基本的な考え方にのっとって対応していただきたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　つまり、現行の派遣法上も労働者は特定できないし、基本的には派遣元からこういう方でと来た場合にはそれは合理的な理由なしに拒否できないということなので、障害あるなしで差別することはできないように現行も対応しているという理解でいいかと思います。
　そういうことなんだと思うんですけれども、今回の法律の趣旨を考えれば、このやっぱり派遣契約において、この差別禁止、合理的配慮義務、もう少しきちんと、ちゃんとやられるべきだと、運用もしていくんだという、そこは分かるんですが、しかし、何らかの取決め上の具体的な、明らかなものが、明文化されたものがないと、なかなかそうはいっても現実的には運用されていかないと思いますけれども、これ、何か厚労省として具体的な措置は検討されていかないんでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　その点につきましては、基本的には派遣元事業主を通じてということにはなるわけでありますが、そこのところがしっかりと対応できるように、業務取扱要領等を含めて、今御指摘もありましたので、何らかの対応を考えていきたいというふうに考えます。
○石橋通宏君　業務取扱要領の改正を含めて具体的な検討をいただけるということでしたので、是非、派遣労働においても今回の趣旨がしっかりと現実的に実効的にやられるように対応をお願いをしたいと思います。
　続いて、ちょっと条文上は戻るんですが、今回の改正で、ふと、十条の一項が削除されている、全面的に削除されているということに気付いたわけですが、これハローワークに関するところですけれども、今回の法案の趣旨に鑑みれば、これむしろ、十条一項を削除するのではなくて、明文的にハローワークは本法の趣旨に反する求人は受け付けてはならないという禁止規定にしてしまった方が分かりやすいのではないかと思うんですが、なぜこれ十条一項を削除してしまったのか、そこの説明をお願いします。
○政府参考人（小川誠君）　現行法の十条第一項は、障害者について不当な差別的取扱いを行う求人に対して職業紹介を行うことが適当でないために、ハローワークは、正当な理由なく、身体又は精神に一定の障害がないことを条件とする求人の申込みを受理しないことができるという規定でございます。
　今回の改正によって第三十四条が新設されました。それで、事業主は労働者の募集、採用について、障害者に対しては均等な機会を与えなければならないということでございますので、これを違反する求人の申込みというのは要するに法律違反の求人でございますから、職業安定法五条の五に基づきまして受理しないことができるとなりますので、今回その十条一項を削除するということでございます。
○石橋通宏君　分かりました。法的にはきちんと担保されているのでという御説明だったと思いますので、ここはハローワークでもしっかりと対応いただきたいというふうに思います。
　続いて、特例子会社等の関係についてお伺いをします。
　皆さんもう御承知のとおり、現行雇用率の制度の下において特例子会社制度等ありまして運用されているわけですが、今回の差別禁止と合理的配慮義務というのが、この特例子会社制度を採用している親会社、グループ企業、これに対する適用がどうなるのかと。若干ここに混乱があるようなんですが、今回、趣旨としては全ての事業主にこれ適用されるんだという理解だと思います。そうすると、特例子会社制度を持っていても、これは関係なく全ての事業主に適用されるのではないかと思ったりもするわけですが、ここ、政府、しっかりと見解をお願いします。
○政府参考人（小川誠君）　御指摘のとおり、本法案に基づく差別の禁止とか合理的配慮の提供義務は全ての事業主に対して適用されます。したがいまして、特例子会社を活用している親会社等につきましても、他の事業主と同様に対象となります。
○石橋通宏君　つまり、全て対象になると、親会社も、そしてグループ会社も、特例子会社そのものでないほかの企業も対象になるんだということだったと思いますので、ここは若干誤解があるかもしれませんので、しっかりとその周知徹底を図っていただきたいというふうに思います。
　続いて、精神障害者の雇用義務化のいわゆる経過措置について確認をさせていただきたいと思います。
　今回の改正で、精神障害者の方々も雇用義務の対象ということで法律上位置付けられたわけですが、しかし、附則の四条で、この精神障害者の方々も含めた障害者雇用率、基準雇用率、これは今後、施行日から五年までの間に、これは規定上、対象障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して定めることというふうに附則に規定をされています。
　これが具体的に何を意味するのかということを確認をさせていただきたいわけですが、これ、精神障害者の雇用義務化に関する激変緩和措置のような扱いなのかなというふうに思うわけですが、五年後までの間にこれは具体的に何を勘案して何を決めるというふうに読めばいいんでしょうか、是非説明をお願いします。
○政府参考人（小川誠君）　この平成三十年の四月の見直しの際に勘案すべき事情としてこの雇用の状況その他の諸事情でございますけれども、具体的には、企業の障害者の雇用状況、その時点においてどれぐらい障害者が雇用されているか、また、障害者雇用に関する行政の支援状況等、どれくらい行政がサポートしているのかということなどを想定しております。
○石橋通宏君　ちょっと分かりにくいんですけれども、そのときに確認することですね、今回新たに精神障害者を雇用義務の対象としましたと、施行後五年の間にその辺の状況を見て雇用率を改めて検討しますよということなんですが、じゃ、例えば、今現在の身体・知的障害者のみに考えた場合、今回四月から雇用率が上がったわけです。五年後の見直しがこれはもちろんあるわけですね。とすると、一旦精神障害者の方をちょっとおいておいて、身体・知的障害者、現在の二％、対象になっている身体・知的障害者の方の法定雇用率というのも、今後の動向を見て五年後、つまり、ここの部分だけ取っても、今後状況においては二％が二・二％になる、これまでの経過でいけば、だんだんだんだん雇用率を増やしてきていただいた、前進させてきていただいた、当然五年後の見直しにおいても、身体障害者のみを考えたとしても、二％からプラスの方向に行く可能性が十分にこれはあるわけです。
　とすると、今お話があった精神障害者の皆さんの義務化によるところは、これはあくまでそこの更に上積みの部分、つまり身体・知的障害者のみを考慮しても二％から恐らく二・一、二・二という前進があるだろう、そして、更に今回精神障害の方々を義務化することによって、そこから更なるプラスアルファをどのぐらいの幅にするのかということをそのときに検討するんだと、そういう整理でいいかどうかを確認させてください。
○国務大臣（田村憲久君）　法定雇用率は、公労使、それから障害者の方々御本人に入っていただく四者構成で労政審で御議論いただいてこれは決めてくるわけでありますけれども、今お話があったとおり、それぞれ障害者の雇用状況でありますとか行政の支援の状況という、非常に分かりづらいというお話がございましたけど、そういうことを勘案して決めるわけですね。
　今回、激変緩和措置を講ずるというのは、精神障害者の方々の実はこの法定雇用率というもの、これを算定基礎に入れるということによってこれ上がるわけですね、上がるわけです。上がるのが激変緩和というものを一定程度入れなきゃならないという議論でございますので、あくまでもこれは精神障害者の方々を算定基礎に加える部分において、本来上げなきゃいけないものに対してその幅の中で激変緩和措置を講じようというものでございますから、身体障害者の皆様方でありますとか知的障害者の皆様方でありますとか、もう既に母数に入っている方々に関してはそれは激変緩和が掛かるものではございませんので、あくまでも精神障害者の皆様方の雇用という部分に着目をしておるというふうに御理解をいただければ有り難いというふうに思います。
○石橋通宏君　大臣から今答弁をいただきましたので、そこのところはクリアになったのではないかというふうに思います。
　それでは、続きまして、先ほどもちょっと触れたんですけれども、紛争解決手段、手続についてもう少し補足的に確認をさせていただきたいと思います。
　今回、紛争解決については、先ほど言いましたように、なるべく自主的な紛争解決を促進をするんだということで、まずは職場に苦情処理機関を置いていただいて、そこで当事者の方々含めてしっかりと議論をいただくという対応、作りにしていただいております。
　しかし、この点について、募集と採用の段階でこの苦情処理機関の対象というところから外れています。募集と採用がその対象になっていないというのが法律上の規定です。さらに、その後、調停という手段もあるわけですが、この調停というところも募集と採用については対象から外されています、法律上。これ、なぜ募集と採用を外すのか。
　先ほど私議論しましたとおり、入口のところです。入口のところで様々に恐らく課題が出てくると思うんです。その入口のところで出てくる様々な課題について、いや、職場における自主的な紛争解決の促進からも外されていて、そしてまた調停の対象からも外されていて、これをそのまま読むと、唯一可能なのがあっせん等々、労働局長によるいわゆる助言、指導、勧告のみという形になっています。
　これ、何でこういう作りにするんですか。まさに一番大事な、一番大事な募集、採用の入口のところにおいて、本来もっときちんと苦情処理というか、様々な紛争解決の対応が手段として講じられるべきではないのかというふうに思うんです。なぜ外してしまうのか、その点についてしっかりとした説明をお願いします。
○政府参考人（小川誠君）　募集、採用についてでございますけれども、募集、採用はそもそも労働契約締結以前の問題でございますので、その企業の従業員ではないと。そういう中で、企業内の自主的解決になじむものではないということでございますので、企業内の苦情処理からまず外しているという点でございます。
　それから、調停についてでございますけれども、そもそも契約関係がないということに加えまして、採用につきましては、企業の人員配置上の観点から、では両当事者が納得するような調停がなされるかどうかというのが非常に難しいということがございますので、調停制度になじまないのではないかということで、他の労働法令の取扱いと同様に、募集、採用につきましては調停の対象から除外しております。
○石橋通宏君　技術的な説明はそれで分かります。
　ただ、現実的に、繰り返しておりますが、法の精神、今回の改正法の趣旨、精神にのっとれば、やはり入口の募集、採用のところでより積極的な前進が図られること、これをどう担保するのかということが大事だと思います。
　そこで、例えば今、苦情処理については、企業の従業員ではないので苦情処理の対象にはしないという話をしました。でも、募集、採用というのは企業のまさに従業員を選ぶための、自分たちの仲間を選ぶための非常に大切なプロセスでもありますし、そこの、先ほど言いましたように、入口のところで大きな壁が残ったままになっていては、まさにそこで障害ある方が障害ない方々と同じような権利を享受することができないわけです。
　であれば、より積極的な意味で、まあ法律事項としてそれをやるのは厳しいでしょう。ただ、それで止まってしまうのではなくて、むしろやっぱり職場で、いかに募集とか採用の段階で、採用方法の在り方とか募集の在り方とか、そこで職場の労使が一緒になって改善策を協議するとか、具体的、積極的な措置をとるとか、そういうものを促進するような方法があってもいいのではないかと思うんですが、そこは、じゃ法律事項にはしないけれども何らかの促進的な働きかけを厚労省としてはやっていくということで思いがあるかどうか、これ、大臣、どうですか。