Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○柚木委員　検討は、これは必ず置いていただくという検討の方でお願いいたします。
　続きまして、今そういうさまざまな面接指導の具体的な要件や中身についてお伺いをさせていただいてきたんですが、実は面接指導というのは、労働時間が超過勤務百時間を超える場合の、いわゆる精神面での疲労が認められ、さらに申し出がある場合という要件であるんですが、実は、今回の改正案六十六条の八、九、こうしたメンタルヘルスを念頭に置いてつくられております。
　ところが、皆さん御承知のとおり、例えば高血圧や糖尿病などといった生活習慣病についても、これは労働者の心身の健康保持の観点からいたしますと、当然同様に面接指導を考える必要もあるんじゃないでしょうか。
　また、生活習慣病を抱えるそういった労働者の超過勤務について、今回労働時間等設定改善委員会というのが設置されますが、そういった場面において制限を加えるといった配慮もまさに同様に必要と考えるんですが、これについてはいかがでしょうか。
○中野副大臣　今委員がおっしゃった問題意識については共有しておるところでございます。
　特に、面接指導というものは、高血圧症等を初めとした生活習慣病を基礎疾患とするところのいわゆる脳とか心臓疾患が長時間労働によって疲労の蓄積により発症すること、これに対する予防だということだと思いますし、メンタルヘルス不調の予防に資すことをねらったものだということは、これは御承知のとおりであります。
　ですから、そういう意味におきますと、現行の労働安全衛生法においては、労働者の健康確保のために年一回の一般健康診断の実施とその結果に基づく事後措置の実施を義務づけておりますし、また、努力義務としては、健康診断の結果必要な労働者には医師または保健師によるところの保健指導を行うようにというところがございますが、これらの措置につきましては、労働者の生活習慣病の予防に資すものであるということは御承知のとおりであります。
　さらに、労働時間設定改善委員会の決議というものが、この中で、時間外、休日労働とかフレックスタイムとか裁量的労働とかいうものについても、これらは五分の四ですかの多数決によってという一定の要件を満たす場合は、いわゆる三六協定にかえることができる。この仕組みを使って、労使が自主的にこの委員会におきまして生活習慣病患者の時間外労働についても議論をしていただき制限を加えていただく、そういうことも可能であると考えておる次第でございます。
○柚木委員　可能であるということは、これは実際に制限を加えていただけるということでよろしいんですね。
○中野副大臣　今、そのとおりだと思います。
○柚木委員　ありがとうございます。
　今回、こういった形で、これまでさまざまなメンタルヘルスに論点を上げて質問させていただいてきているんですが、先ほどから義務規定をもっと強化すべきではないのかとか、あるいは罰則等設けるべきではないのかとかいったような形でまさにこの改正案の実効性を高めていく施策の必要性をお訴えさせていただきましたが、今度は、仮に今回の法改正後も例えば過労死や過労自殺が依然としてふえ続くような状況があるとすれば、これは事後チェックとして、例えば労働基準法違反企業やあるいは過労死が多い企業名を公表しろとか、そういう意見が出てくる可能性がありますね。
　逆に私は、今回のようなこういう面接指導制度を積極的に行う、そういった企業を、例えば先ほどの御質問の中にもファミリー・フレンドリー企業についてお触れの委員の方いらっしゃったんですが、例えばヘルシー・フレンドリー企業とかいった形で表彰するなどの方策をとって、まさに事業主あるいは労使双方のそういうインセンティブを高めていくような施策も講じることでさらに実効性が高まっていくのではないかと思うんですが、この点についてはいかがでしょう。こちらは大臣の方にできれば御答弁いただきたいと思います。
○尾辻国務大臣　表彰についてのお話でございます。
　安全衛生対策に積極的に取り組んでおりまして、安全衛生に関する水準が優秀で他の模範と認められる企業に対しましては、これは毎年厚生労働大臣と各都道府県労働局長が表彰を行いまして、その努力をたたえまして、広く国民に周知をいたしておるところでございます。そういう表彰制度があるということを申し上げたところでございます。
　そして、この表彰におきましては、過重労働による健康障害防止対策を含め今先生がお述べになっておられるようなことでございますが、健康確保対策の取り組みが秀でている企業も対象といたしております。
　今後とも、このように模範的な取り組みを進めておる企業に対する表彰など通じまして、今先生がお述べいただいておるようなことも含めて、そういうことを念頭にも置きながら安全衛生意識の高揚を図って、安全衛生水準の向上を図ってまいりたいというふうに考えております。
○柚木委員　今の表彰制度があるというお話が確かにありまして、そういう月間が設けられていて、そこの中で実際にそういう表彰企業等があるという話もあったんですが、先ほどファミリー・フレンドリー企業の例も申し上げましたが、まだ認知の部分でそこまで高まっていない部分があると思うので、そういった面においてはぜひもっとＰＲをしていただいて、ひいてはまさにＣＳＲ等につながっていくような形でお願いしたいと思います。
　間もなく時間が終わりますので、今回の改正法案というのは、実は、改正案提出の経緯が、時短促進法を労働時間等の設定改善法に改め、さらには、年間総労働時間千八百時間という目標を掲げて計画的に労働時間の短縮を図る法律から、労働時間の設定を労働者の健康と生活に配慮したものにするために法律を改めたものだという説明がされております。しかし、果たしてこれが本当に労働者の働き方の多様性に配慮したものなのかどうかというのは、実はまだ疑問点が残るんですね。
　そもそも、一般労働者の労働時間というのが二千十五時間、増加している短時間労働者等を含めた平均の数字をもって千八百時間を達成しているというのは、私はちょっと問題があると思うんですね。これから日本社会の中で、仕事と生活の調和、まさにワーク・ライフ・バランスが大切だと思うんですね。二千時間をも超える労働時間、時間外労働は百時間を超える場合を想定することを不思議にも疑問も持たない状況、これは深刻だと思うんですよ。
　他方で、少子化対策が必要だと声高に叫んで、政府を挙げて取り組むとおっしゃっておりますが、この十年間、一般労働者の総実労働時間は減るどころかふえており、今申し上げました二千十五時間の高どまりなわけです。私は、政府が取り組むべきなのは、やはりこれは一にも二にも労働時間の大幅な短縮と均等処遇の実現にあると思います。
　政府の報告書には、個々の働く者が生涯の段階で希望する生き方を実現することで、結果として労働時間の短縮が図られるとあるわけです。現在のこの日本で希望する働き方が実現できているというのは、先ほどの労働時間の本当に高どまりの例も申し上げましたが、到底思えない部分もあります。となると、結果として、労働時間の短縮は絵にかいたもちということにもなりかねません。
　時間外労働を制限するためには、時間外手当を大幅に引き上げるといったような施策も必要だと思いますし、あるいは完全週休二日制といった実現も実効があると思います。労働形態により処遇で差別されないような均等待遇の実現も喫緊な課題であるのは言うまでもありません。
　こうしたさまざまな施策を一歩ずつ積み上げる取り組みを重ねて要求させていただきまして、質問を終わらせていただきたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○鴨下委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時三十一分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時二分開議
○五島委員　民主党の五島でございます。
　前国会でこの法案は何としても十分な議論をしたかったわけでございますが、結局、解散によって廃案となってしまったものでございますが、先日の一般質疑の中で、我が党の柚木議員の方から大臣に対して確認をさせていただきましたが、同じ法案でございます。前国会におきまして、我が党の横路議員そして前城島議員、水島議員に対して、大臣がかなり丁寧に御答弁なさっておられます。この答弁の内容は、当然、この審議の一環として引き続き生きているというふうに理解して審議入りをしたいと思いますが、よろしゅうございますね。
○五島委員　それでは、具体的な内容に入っていきたいと思いますが、今回の法案は、何本かの法案をまとめて出すということになっておりますので、これを短時間で議論するのには非常に問題があるわけでございますが、まず、労災保険についてお伺いしていきたいと思います。
　今回の労災保険の中で、複数就労しておられる方あるいは遠隔地に勤務しておられる方々に対する通勤途上災害について、その範囲を広げられるということについては我々も賛成でございますが、問題は、複数就業者に係る給付基礎日額の算定の問題については、従来の労災保険そのものの本質からいうと、大変おかしなずれた状態になっています。
　基本的に、労災保険においては、労働者が被災したことによって喪失した稼得能力の補てんということが原則でございます。そのことは、昨年七月の労災保険制度の在り方に関する研究会の中間まとめの中にも非常に明確に書かれております。この研究会の中間取りまとめでは、二重就業者についての給付基礎日額は、業務災害の場合と通勤災害の場合とを問わず、複数の事業者から支払われていた賃金を合算した額を基礎として定めることが適当である、こういうふうに述べています。
　また、今後の労働契約法制の在り方に関する研究会の中間報告においても、兼業禁止義務については課題としてなっており、近年、ワークシェアリングの推進、副業解禁の動き、短時間労働の増加や均等待遇のための取り組みや就業意識の変化などが起こっていることから、政府みずから就業形態の多様化が進んでいると指摘しています。当然、労災補償においても、労働者が被災したことによって喪失した稼得能力を補てんするというこの法の趣旨に基づいて、それに対応した給付日額の算定方式をとるのは当然だというふうに思います。
　また、事実、現行のこの労災保険の中においても、例えば一人親方制度といったようなものもあります。林業労働者の中でよくありますが、Ａという職場で働いた林業労働者が午後、Ｂという職場へ移っていった。その場合に、もし転落事故その他の災害が起こった場合、その人の日額というのは、その人の過去三カ月分の賃金の平均、あるいはそのときの、たまたまの事故であれば、一日の日額に対して適当な係数を掛け合わせて計算することになっており、既に、合算されたものでもって支給されているという状況がございます。
　今回のこの法案において、これがＡ社からＢ社に行く途中においては、Ｂ社の賃金のみを対象として日額を決定するというのは、このそれぞれの研究会あるいは審議会での議論からいっても大変不当であり、この点については、今回この法案で、この労災保険法についての議論の経過からいって、この場において修正することはできないというのはよく理解しています。しかし、この問題は早急にこの労災保険部会にかけ直して、この点について改めて結論を得るという努力をしていただきたいと思いますが、いかがでございましょうか。
　　　　〔委員長退席、北川委員長代理着席〕
○青木政府参考人　二重就職者の場合の給付基礎日額については、今るる委員が御指摘になったとおり、いろいろ議論がございました。この法案をつくって提出して審議をお願いするまでに、審議会で議論がございました。
　十分経緯については御承知というお話でございますが、若干申し上げさせていただきますと、昨年七月の中間取りまとめでは、確かに賃金を合算した額を基礎とすることが適当とされておりましたけれども、その後の労働政策審議会の議論、検討の中では、それについて賛成する意見もあった一方で、通勤災害のみならず、これは業務災害にもかかわる基本的な問題ということでございますし、その際の給付が増加をするということに見合う負担の増加部分のあり方の問題なども含めて、慎重に検討を行う必要がある。それから、複数就業の事実を把握していない事業主も含めて、災害の発生と無関係な事業主にも賃金証明等の手続や負担が発生するというようなことで問題点も指摘されまして、結局、見直しを行うとの合意は得られませんでした。
　そこでの建議におきましては、この問題につきまして、複数就業者の賃金等の実態を調査した上で、専門的な検討の場において引き続き検討を行うことが適当であるとされましたので、私どもとしても、今委員が御質問ありましたように、こういったものを踏まえまして十分検討をし、今後対応していきたいというふうに思っております。
○五島委員　検討するということでございますが、この問題は、今基準局長もお話しになったように、通勤途上災害の問題だけではありません。そして、仮にその中において例えば転落事故とか職場における重大な事故の発生、場合によっては死に至るというふうな事故の発生もあり得ないわけではありません。
　その場合に、その人が得ていた所得、それによって生活をしてきた所得を基礎として計算するのは当たり前。そして、その場合、もし事業所内においてそういう大きな事故が起こった場合、そのペナルティーはだれが担うかといえば、そこで事故を発生させた企業体が持つのは当たり前。そして、その労働者が二重就労していた場合、確かに事故を起こしていない企業が賃金証明その他をやらないといけないということが煩雑であるというのは、事実としてはそうなんでしょうが、これはやはり、人を雇ってみずからの仕事をやっている以上は、それは事業主に課せられた当然の責務だということで、そこのところはやはり労働省自身がきちっと判断してくれた上で、この結論を早急に、少なくとも年度内もしくは来年の夏までには結論を得るように努力をしていただきたい、そのように思います。
　検討するという基準局長のお話ですから、そのことをお願いしておいて、そして、ぜひそのことの努力があらわれるようにしていただくということを要望して、次に移ります。
　次に、今回、メリット制の変更がまた出されてきています。実にメリット制の変更というのは二、三年ごとにころころ変わっているので、大変目まぐるしいなという感じがございます。そして、メリット制の拡大そのものが労災事故を防ぐことに事業主が十分なメリットを感じて、そのメリット制の拡大が効果を持つということであれば、それは非常に結構です。
　ただ、今、災害事故、重大事故の発生が多い職場といえば、鉱山は日本は少なくなってきておりますので、やはり建設現場あるいは林業といったようなところが中心でございます。これらはいずれもある意味においては大変な不況職場。そうしたところにおいて、前回の国会におきましても建設労働法の問題の審議の中でも指摘をさせていただきましたけれども、本当に労災隠しというのが横行している、マスコミにずらずら書かれないといけないほど横行している。果たしてメリット制の拡大をしたことによってそれが減るのか、逆に、メリット制を拡大すると労災隠しがふえるのではないかという不安があるわけでございます。
　メリット制を拡大する以上、労災隠しということに対してより厳しいペナルティーを含めた対応が必要だと思うわけでございますが、その辺についてはどのようにされる予定か、お伺いしたいと思います。
○青木政府参考人　このメリット制の拡大に伴いまして、労災隠しへの懸念というものについては、審議会で議論がなされた際にそういう懸念も表明されております。意見も出ております。
　労災隠しは、これはあってはならないものでありますし、これまでもあらゆる機会をとらえた指導あるいは周知啓発、あるいはそういうことが把握できたときには厳正な対処ということでやってきたわけでございますけれども、労災隠しの背景には、公共工事の指名停止を恐れることなど、複合的な要因があると考えております。
　メリット増減幅の拡大が直接労災隠しに結びつくというものではないとは思いますけれども、確かにそのような懸念があるということでありますので、もともと労災隠し事案に対してはやってきたつもりでありますけれども、引き続き厳正な対処を行っていきたいというふうに思っております。
　と同時に、こういうことがありますので、実効ある対策をきちんとやはりとらなければいけないということで、労使、関係者の協議の場を設けるなどしまして、労災隠し対策の一層の推進を図っていきたいというふうに思っております。
○五島委員　建設労働におきましては非常に複雑な下請関係がございまして、元請責任というもとにおいて労災が一本でかけられているわけでございます。昨年の毎日新聞等の記事にもありますように、現実問題としては、例えば大きな事故が起こっても現場に救急車を呼べないというふうな状態。これはだれがやっているのかというと、元請の業者はやったとは言わないと思います。孫請の業者あたりが、それをやられるともう下請に入れないということの中でやっている。
　結局、建築現場なんかをとった場合に、それを包括した労災関係の成立というのはそれなりに評価できるわけですが、やはり今日のように、超大手の建設会社と、そしてそこで作業をしている人たちは末端の中小零細の業者という関係の中における、力関係の余りにも大きな格差の中で労災隠しが発生してきている。だから、従来の方法やあるいはこのメリット制の拡大だけでは防止できない。
　だから、メリット制の拡大を図るのであれば、元請の安全管理体制の強化徹底の措置を図っていただくとともに、労災隠しを行った事業者に対してはもっと厳正な対処が必要だろう。さらには、予防のためにリスクマネジメントシステムを導入、拡大した企業に対して、労災の予防やそういうふうな導入企業に対するいわゆる公共事業の経営審査での優遇措置など多層的な措置をとらないと、私は、四〇％に拡大したこのメリット制の適用というのは、結局、大企業にとってみて、労災隠しを行って労災保険料を縮減するというふうなところだけに目が移ってしまうのではないかと思うわけです。
　その辺についてどうお考えか、お伺いしたいと思います。
○青木政府参考人　労災隠しについては、これはまさに労災隠しでありますので、なかなか隠れているものを見つけるということが難しいわけであります。しかし、そういった中できちんと、これはあってはならないものでありますから対処していかなければならない。予防、それから見つけたときはきちんと対処する。そういう意味では、まだまだ全体として、労災隠し事案を見つけて送検をするという厳しい処分をしているのが平成十五年でも百三十二件ということであります。うち建設業は百件というような状況でございます。こういった対応も、きちんと我々としては今後ともやっていきたいというふうに思っております。
　先ほども申し上げましたように、実効ある対策を講ずるということで、多層的な対策というお話もございました。そのとおりだと思っております。
　これまで、先ほどちょっと簡単に申し上げましたけれども、私どもがやってきた対策では、まずは何といっても、事業者に対しまして個別に監督官が事業場に立ち入って監督指導を行っておりますが、そういったときの監督指導でありますとか、あるいは多くの同業の事業主の方々、地域の事業主の方々を集めて集団指導するというような場、あるいは安全パトロールというようなことをいたしまして、そういったことできちんと死傷病報告を出す、これを出さないでいるのが労災隠しということでありますが、これを適正に出すように指導しております。
　もちろん、それと同時に、労災防止団体でありますとか建設事業者の団体でありますとか関係団体に対します周知の要請でありますとか、あるいはきちんと我々としても突合をし、把握をするということが大切だと思います。そういったことが実績となれば、それはまたそれで労災隠しの予防、防止につながると思っております。
　私どもの中でも、関係部署間で組織的な連携を図りまして、労働者死傷病報告書とそのほかのいろいろな書類、休業補償の請求書であります等の関係書類等々との突合をやるというようなことをいたしましたり、あるいはまた、私どもだけではなくて、国土交通省とも通報制度というようなことをやっておりますので、そういったものを十分活用したりいたしまして、実効ある対策を検討し、きちんと対応していきたいというふうに考えております。
○五島委員　この問題は、既に何回も私も触れさせてもらった課題であります。
　建築現場におきまして作業手順を決めていく過程の中において、労災を発生させない、すなわち事故を発生させないための手順というものが、やはり上から下まできちっと整理されていないというのが余りにも多い。一方で基準局が出された資料を見てみますと、ここ数年間、重大事故の発生件数はややふえている、にもかかわらず一般災害の数は減ってきている。通常、こういうふうなものは重大事故だけが突出して出るというのはよほど特殊な事例でございます。結局、軽少なところを隠してしまうとそういうふうなことになって、全体としてどこが問題かわからなくなるということがよくございます。
　そういう意味においては、もちろん労災隠しは犯罪ですから、労災隠しをした人に対する厳罰の問題は、繰り返して申しません、当たり前なんです。だけれども、労災を起こさないということが、本当にそういう建築業の中においてどういうふうにシステムとして織り込ませていくかということが非常に大事だということを指摘して、またこの問題は改めて議論することもあるかと思いますので、次に行かせていただきます。
　次に、もう一つの今回の改正案の大事な課題でございますが、時短促進法の改正が出ております。
　私は、今回の改正案を見た場合に、時短促進法から、労働時間設定改善法というんですか、これとは同質のものなのかどうなのかというふうに大変疑問に思っております。そもそも時短法というのは、独禁法に根差して、それぞれの企業の間における公平な競争という観点から総労働時間について定めた法律でした。言いかえれば、経済政策に立脚した法。
　私は、この法律ができたときに、とんでもない法律だと思っておりました。なぜならば、労働ということにとって、労働時間というのは労基法に決めている最も重要な問題、労働者にとっては権利の問題であり、事業主にとってはその安全配慮義務にストレートに絡んでくる大事な問題。この問題が、総労働時間という言葉の中でそういう経済法律のところにすぽっと切り取られてしまった、そのことが、これまでも、例えば過労死の問題やそういう問題が起こるたびに労災の認定問題でしか争わざるを得なかった大きな点だっただろうと思っています。
　今回、この時短法が変わってくる、総労働時間がほぼ千八百労働時間になったからということです。
　これは確かに、諸外国とのイコールフッティングな競争という観点からいえばそのとおりなんです。だけれども、中身を見てみると、厚労省の方も御指摘になっておりますように、一方でパート労働者がふえ、一方で常用労働者は労働時間が長くなってきている。個々の労働者の生活と総労働時間が千八百労働時間に近づいたということは関係ない、そこのところにも十分に気がつかれたので今回の法案を出されてきた。そして、その内容を見てみると、やはり労働者が人として、あるいは社会人としてどういうふうに労働時間を考えるかという観点に立った改正になっているわけです。
　そういう意味においては、この法律はやはり、これまでの企業間のイコールフッティングの観点から、労働者の労働生活の過ごし方というところに軸足を置きかえた法案になっているのかなというふうに思っているわけでございますが、その辺はどうなんでしょうか。
○青木政府参考人　まさに委員御指摘のように、この時短法、これを、題名も今回改正をお願いしております。労働時間の設定の改善に関する法律ということで、基本的な軸足といいますかスタンスがそういう意味では変わっている。
　それからまた、時短法は、時間を短縮していくということでありますので、一定の目標を定めてそこに向かっていくということで、臨時措置法という時限法になっておりますけれども、これは基本的な労働者の生活と労働との調和という観点も含めておりますので、基本的な考え方に立脚した法律ということで、これは恒久的な物の考え方に立っているということで、恒久法での改正をお願いしているところでございます。
○五島委員　基準局長、なかなかええことを言うので、それをおっしゃっていただきたかった。
　そうであれば、時短法が、独禁法で競争のイコールフッティングに根差した法律であったのが、それが変わってこうなってくるとすれば、なぜ今回、この労働時間設定改善法というものの中に公務労働や学校の先生方は対象になっていないのか。独禁法の場合においては、競争原理がそこにはないということで外されていることはわかります。しかし、働く人の労働生活の問題ということでこの法案が位置づけられるのであれば、そこには公務労働で働いている人たちを排除しなければいけない理屈はない。
　確かに法律の形は時短法の改正です。したがって、それに引っ張られているというのはわかるけれども、法律の基本的な性格が変わって永続法にしていくということであれば、そこのところは当然、労働安全衛生法と同じように、これは全労働者、どういうふうな関係の雇用労働者であれ対象にするというのが筋ではないですか。どうお考えですか。
○尾辻国務大臣　今回の改正といいますか、名前が変わっておるわけでございますが、広い意味での改正でございます。この改正に当たっての私どもが考えましたことを申し上げたいと存じます。
　今、基本的なところでのこの法律の性格がというところもお話ございましたけれども、この新しく労働時間等設定改善法という法律で規定をいたします制度の仕組みとして、時短法にございましたものと同じように、名前をちょっと変えておりますけれども、労働時間等設定改善委員会と労働時間等設定改善実施計画を仕組みとして入れております。すなわち、委員会と実施計画で仕組んでおるということは前のままでございます。
　そして、先生に、この委員会とそれから実施計画でどういうことを定めようとしておるか、仕組んでいるかということはもう申し上げるまでもないところでございます。すなわち、基本的にそこの部分では時短法の考え方、また委員会のあり方、計画のあり方を引き継いでおります。基本的に引き継いでおりますということをまず申し上げました。
　したがって、公務員についての考え方も、時短法についてそこの部分で引き継いでおるものですから、そのまま当てはめて考えたということで変更しなかったということでございます。
○五島委員　廃止する法案を引き継いだからといって、廃止する法案、性格が違うものを維持する必要はないわけであって、まさにこれから大事な、国民として生活の中に労働もあり、それが両立していく、そういうふうなものをどう考えていくかということを検討する法律ですから、これはやはり学校の先生であろうと公務員であろうと広く適用するという方向で、ぜひこれについての検討を。
　これは厚労省だけでは難しいんだと思いますね。総務省とか文科省とも話し合いになるのか、それともそういう共同の検討会みたいなものをつくるのか。何らかの措置が必要なんでしょうが、ぜひそのことを検討して、全労働者に対して、パートであろうがだれであろうが、すべての人にそのことが適用できるような方向で検討を始めていただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○尾辻国務大臣　検討という言葉は、そちらの方向にできるだけ早く変えるという意味で検討しますと申し上げると、またいつまでにとかというようなことにもなろうかと思いますから、直ちに検討します、そういう意味では申し上げませんけれども、課題としては十分認識をさせていただきますということをまず申し上げたいと存じます。
○五島委員　結論を直ちに出せとは言わないけれども、検討は直ちにやっていただきたい、このことは要望をさせていただきます。
　続きまして、今回、この労働時間の設定委員会とそれから衛生委員会との機能の問題がございます。時間設定の改善の委員会を各企業の中につくり、そこで検討していってもいいし、あるいは各企業の中にあるこの労働衛生委員会でこれを代行してそこで議論をしてもよろしい、こういうふうな内容になっています。
　このことは労働衛生委員会の審議事項が追加されるということとも関連するのかなと思っておりますし、また、この時短法と関係なしに、今回の労安衛法の中では非常に法律の表面と説明とは違うわけですが、各所において、これは労働衛生委員会マターの問題ですが、労働衛生委員会において決議をされた場合、決められた場合、いわゆる三六協定、月四十五時間以上あるいは年百八十時間以上の超過勤務をする場合に、そこのところで医師の面接その他を受けさせなさい、基準局はそれを勧奨しますという説明も承りました。そういう意味においては、まさに労働者の健康、安全に対する配慮義務として労働時間がかなり明確に事業主に課せられた内容に、この労安衛法の改正はなっています。
　このことについてももう一度確認をいただきますけれども、そうだとすると、今度はこの労安衛法の持っている今日的な欠点は何か。これは五十人以上の事業所において設置義務がされています。五十人以下のところはこの設置義務がございません。従来でいえば、では中小零細企業は労安衛法のらち外かという話なんですが、今日ではそう単純ではないんです。
　例えば、三十人ぐらいの事業所に分割されていたり、あるいは製造業の中において、いわゆる製造請負というふうな形で一つのラインの中で三社も四社もが入って共同の作業をしていたり、あるいはそういう派遣の労働者がその中に入っていたり、あるいは流通業なんかではパートの労働者が大半を占めている。まあパートの場合は当然対象に入るのはわかるんですけれどもね。そういうふうな状態の中で、一つの事業所としては五十人未満であるという事業所がふえてきていることは事実です。それは企業や資本の大きさとは余り関係ない。
　そういうふうなものに対してどのように対応するのか。やはり現在のこの委員会の設置義務を、五十人以上となっているのをせめて三十人以上ぐらいに変えられないのか。あるいは一つの地域の中で同じ系列の企業が複数ある場合、その企業を合同して一つの労働衛生委員会をつくれないか。
　例えば、一つの市町村の中にスーパーマーケットが一つの経営のもとで五つ六つある。一つずつについて常用労働者、パート労働者を入れてみたら三十人ぐらいだけれども、全部足したら百五十人いるよというふうなところもあるでしょう。また、そういう先ほど言いました製造請負のような形にしているところは、労災保険法の場合と同じように継続的に製造請負でやっているところは、その一つの工場の中に何社入っていたとしても、そこ全体を含めた衛生委員会をつくるというようなことができないのか。それができないと、これは本当に実効性を持てないのではないかというふうに思っております。
　私は、先日、ある労働者の訴えを聞きました。一人の、一人と言ったらおかしいですが、ある経営体のもとで派遣会社を三つ経営している。そこで派遣されている労働者は、Ａという派遣会社から月のうち数日間、七日とか八日行く。次は、同じ経営者のもとにあるＢという派遣会社から七日、八日行く。そしてＣというところから行く。合計すると一月に二十五日。労働者自身は、同じ経営者のもとで働いているから派遣労働として社会保険も入れると思っていたんだけれども、一社当たりで分断されてみると七日とかそれぐらいしか働いていないから、社会保険には入ってもらえていないという話を聞きました。さまざまな、今の時代、悪い働かせ方をするものですね。
　そういうふうな例からいっても、この衛生委員会の規模の問題、あるいは組織の仕方の問題、あわせて検討すべきじゃないですか。どうですか。
○青木政府参考人　今委員から、衛生委員会のお話しございました。それから、さまざまな事業活動の中における働き方のお話も紹介されました。まさにおっしゃっているように、今回、その改正では、面接指導が事業場において適切に実施されるというためには、やはり労使による自主的な取り組みが不可欠だということで、衛生委員会に期待し、強化をしているわけであります。そういう意味では、お話にありましたように、五十人以上でなくて小さいところにも、さまざまな就業形態が変わってきたり、あるいは事業活動の仕方が変わってきている中で、してはどうかという御指摘でございます。
　問題意識は私どもも持っております。審議会でもこれについても議論がございまして、安全衛生委員会というのは、その設置について費用負担というのがそう大きいものではないので、逐次設置基準を、委員がおっしゃるように引き下げてはどうかという提案も現実にございました。
　それから、一方では、むしろ小さいところでは労使一体的に事業運営がなされているので、わざわざ委員会を設置するまでもないというような御意見もありました。委員が御指摘になったような系列企業でたくさんの事業所を抱えているというような場合であるとか、あるいは一つの事業場でたくさんの事業主のもとで働くことになってきているというようなことを考えますと、やはりそこでの結論も、まずは小規模事業場での効果ということについて不明な部分もあるので、さらに実態を把握するということで結論になっております。委員が御指摘になったような実態等も踏まえながら、やはりここはひとつきちんと実態を調査して、十分議論をする必要があるだろうというふうに思っております。
　現在でも、五十人未満の事業場では、こういった安全衛生に関する事項については関係労働者の意見を聞く機会を設けるようにしなければならないというふうに規定をして、先ほど私が申し上げましたように、労使のこういった自主的な取り組み、話し合い、そういったものが大切だということを一応は担保しておりますけれども、この衛生委員会に今回の法律でも期待をしております。
　そういったさまざまの議論もございましたので、十分調査をして、その結果を踏まえながら審議会の分科会で御議論いただきたいというふうに思っております。
○五島委員　前国会で、ＪＲの尼崎での不幸な事故がございました。これに対して皆さんから、安全衛生委員会はどうなったんだという話をお伺いしました。
　ＪＲにおいては、幾つかの駅をまとめて安全衛生委員会をやっている、あるいは、車掌区でという形でもって衛生委員会をやっているというお話でしたね。すなわち、同一の事業体の中が幾つかの事業所を持っている場合、それを連結して一つの委員会をつくるということを現実に認めてきておられるんです。
　そうであれば、Ａというスーパーマーケットがその市なら市の中において三つ四つありますよ、まとめて衛生委員会つくれるじゃないですか。そういうふうな形で衛生委員会はつくれるはずですね。そうでなかったら、あのＪＲの事故のときの、皆さん方、これでちゃんとやっていますという答弁はうそだということになる。
　一体、衛生委員会というのは、事業所ごとになっているけれども、事業所のみなしというのはどうなっているんですか。お伺いします。
○青木政府参考人　労働関係法令においては、事業所単位で、労働実態といいますか事業活動が随分と違う、いろいろな規制についても事業所単位でやるというのが原則になっております。しかし、先ほど申し上げましたように、いろいろな就業形態なり企業の企業活動のやり方というのが、随分と多様化したり変化をしてきております。そういう意味では、企業単位で、安全衛生も含めまして、労働基準関係の取り扱いについては、できるものはそういうことでやっていこうという方向に進みつつあるというふうに思っております。
　先ほども申し上げましたように、衛生委員会につきましても、そういう意味でさまざまな対応をとれるような議論というものをしていただきたいというふうに思っております。
○五島委員　基準局長、あなたは労働基準に関しての省の中における責任者なんです。解説したりあなたの将来予測を抽象的に聞いても仕方がない。どういう意図でもってどうしようとしているのかというのは、あなたの答弁を聞いていても全然感じられませんね。
　現実問題として、事業所単位というふうにやっていった場合に、本当にこの労働衛生委員会が、これだけの大きな機能を強化しながらそれを担えるのかどうか。そのためには、今の時代の流れの中で何が必要なのか、もう少し明確におっしゃっていただきたいというふうに思います。
　あわせてこの問題との関連ですが、この労働衛生委員会というのは、本来は調査、勧告でした。ところが随所において、そこで決めた場合に、それがあたかも決議をして法的効果を持つかのような説明がこれまでもございました。衛生委員会が勧告した場合、事業所なりあるいは事業主はそれに従わなければならないということはどのような形で担保されているんですか。お伺いします。
　　　　〔北川委員長代理退席、委員長着席〕
○青木政府参考人　衛生委員会につきましては、健康障害を防止するための基本となるべき対策に関することを調査審議して、事業者に対して意見を述べるという機関として位置づけられているわけでありますけれども、そこでいろいろなお話し合いをし、いろいろなものを決めていくということも当然あるわけであります。
　しかしながら、衛生委員会の構成というものが、現場の実情を熟知した労使から成る機関でございますので、事業者としては当然そういった結果を尊重した対応が求められると考えております。また、その旨をきちんと通達で明らかにしたいというふうに考えております。
○五島委員　労働衛生委員会において一定の勧告について結論を得た場合、それは事業主は尊重すべきというふうな通達をお出しになるわけですね、今のお話は。確認しておきましょう。
○青木政府参考人　そのようなことをきちんと通達で出したいというふうに思っております。
○五島委員　やっと少しわかってまいりました。
　それで、この労安衛法というのは先ほどの時短法と違いまして、全労働者に適用されます。言いかえれば、公務の労働者、公立学校の先生にも適用される法律です。したがって、そのことは公務労働者にも同じように当てはまると考えてよろしゅうございますね。
○青木政府参考人　労働安全衛生法は、今お触れになりましたように、国家公務員の一般職非現業職員には一部適用ございませんけれども、それ以外の、国有林野でありますとか、特定独立行政法人の職員でありますとか、日本郵政公社の職員、あるいは地方公務員については、原則として適用がございます。したがって、今お触れになりました衛生委員会でありますとか面接指導とか、そういう労働衛生の関係に係る規定につきましても、一部を除きまして公務員にも適用されるというものでございます。
○五島委員　そのことは、今回の法律の六十六条の八及び九もそのとおりですね。そして、この労働時間に着目した健康確保対策の方も、当然、これも今言われたような一部の国家公務員を除いては適用されると考えてよろしゅうございますね。
○青木政府参考人　おっしゃるとおり、一部を除きまして原則適用するということでございます。
○五島委員　ところで、これで四十五時間を超えた労働者に対して、衛生委員会が決議をするならば面接させるようになっているわけです。確かにそこから危険度が増すというのはわかるわけですが、それはまさに三六協定なんですね。それよりは、三六協定の除外を決めることについては労使の完全な合意と、その際には必ずそういう面接をさせるというふうに言われたらわかりがいいと思うんです。わざわざ法案の中には除いて、そして、そういう前提条件のもとで四十五時間以上について労働者の健康に配慮しようというやり方については、わかりにくいなという感想を持っているということだけは申し上げておきたいと思います。
　次に、今回の措置の中で、事業主の安全配慮義務として時間外労働についての面接といったような形での措置がかなり強調されています。しかし、これは労働者の心身の安全ということでございます。
　したがいまして、このメンタルな問題を含む、そのほかの問題も入るということでいいんだろうと思うわけですが、例えば生活習慣病、高血圧とか糖尿病とかを持っている人たちが、メディカルコントロールのもとで通常勤務においては健康者として働ける。そうした人たちがどんどんふえてきています。そういうふうな人たちに超過勤務、長時間労働をさせた場合に、このバランスが崩れておかしくなってしまう。だからそういうふうな人たちに対しても、このメディカルチェックの対象、この衛生委員会の課題として含まれるのだろうと思うんですが、その辺確認しておきます。
○青木政府参考人　今回のこの面接指導というのは、長時間にわたる労働が脳心疾患の発症と関連性が強いという医学的知見がありますので、その労働時間に着目しまして、長時間労働により脳心疾患の発症リスクが高まったときに、医師が面接をして適切な指導を行うということで労働者の健康被害を防止していこうということであります。
　その際には、長時間労働とメンタルヘルスの不調ということの関連も指摘されておりますので、メンタルヘルス面にも留意して医師による面接指導をするということをしまして、こういったメンタルヘルスの不調の問題、その防止についても対応していきたいというふうに思っております。
○五島委員　大変大事なことだと思います。
　ただ、そうしますと、今回の措置の中でメンタルな問題を中心に掲げているわけですが、面接をする、あるいはメディカルチェックを受けるというものは産業医を指しているのか、主治医を指しているのかという問題が出てくるだろうと思うわけですね。
　大きな企業であれば、企業のラインの中に産業医がいることはございます。そして、この衛生委員会において、産業医に面接を受けなさい、受けてはどうですかという勧告をすることはあるんだろうと思います。
　しかし、一方で、今言われたように、脳、心臓系の障害の予防ということになれば、そのメディカルコントロールを産業医のところで受けているケースというのは極めてまれなんだろうと思いますね。通常は、主治医がいて、そこのもとで受けているというのが普通だろうと。
　その場合に、メディカルチェックを受けて、そしてその残業時間等々の問題について意見を出すというのは、主治医と産業医との間の話し合いでやらせるのか、それとも主治医は切り捨てて産業医のところで判断させるのか、それとも主治医の意見書、診断書を尊重してやろうとしているのか、その辺はどうなんですか。これはメンタルな問題も一緒なんですが、お伺いします。
○青木政府参考人　医師による面接ということでありますから、我々としては、産業医が労働者の実際の働いている場なり労働者の働き方、あるいは作業現場での状況、あるいは労務管理といいますか、そういったことについても十分知っているということで、まず念頭に置くのはそういうことであります。しかし、おっしゃったように、それぞれやはり専門医との連携も大変重要だと思いますし、そういう意味では、産業医の皆さん方にも研修なりをしてそういった知識を総合的に持っていただくというようなことも必要だと思っております。
○五島委員　その人の健康状態を一番よく知っているのは、やはり主治医ですよ。一方、今の主治医が労働現場の実態を知っているかどうかということについては、それは非常に問題がある。
　だから、一人一人の問題について衛生委員会でそれぞれの労働時間に伴ってメディカルチェックをさせるというのはいいんだけれども、その場合の結論については、やはり主治医と、あるいは企業を代表して産業医が労働条件について主治医のもとに話していくというふうなシステムをつくっていかないと、日常的なその人の健康状態を掌握していない産業医が判断をして、それによって何か事故が起こった場合には、これは無過失責任では済まなくなっていく、そういうふうな責任の問題も絡んでまいります。
　それらについては非常にメンタルヘルスの問題だけがよく書いてあって、余り丁寧にそこのところを触れていません。これは法律に書くことじゃなくて政省令に任せられる内容だと思うわけですが、しかし、そこのところは、極めて現場においては、労災問題というのはしょっちゅうあることですし、一番ややこしい問題。ここの点については十分な対策をとってもらって、主治医の意見というものと産業医の意見というものを調整するということをやはり前提にしていただきたいというふうに思います。
　次に、同じような問題、特に中小企業との関係の問題がございます。
　中小企業の場合は、特に、嘱託医その他はいたとしても、メンタルな問題については非常に困る。先ほどの質問者に対してもお答えになっておりましたが、結果において、産業医に今から精神衛生の研修をさせて、それでメンタルヘルスの問題を解決していこうというのは、委員長はその専門ですから、委員長から御意見を賜ったらいいんだと思うんですけれども、ちょっと専門性をばかにしていると思わざるを得ない。
　やはりこの際、中小企業のそういうメンタルな責任をとる最低限の受け皿は産保センターである、産業保健センターである。産業保健センターは先ほどもお話しになっておりました。前の年金基金のたたき売りのときにも私言いました。各地の社会保険センターなんて場所が物すごくいい、売るんなら国に売れ、そしてそこに産保センターを入れろと言いました。地域医師会なんというのは、それは私、地域医師会の会員ですよ。あれはめったに行きたくないところですよ、あんなところは。まして一般の人たちが、地域医師会の中にある産保センターを訪問しますか。
　そのことを考えたら、やはり中小企業の労働者の駆け込み寺と言えるような内容にしてもらう。もちろんそこに来る医者は、地域の医師会の協力のもとで出していただければいいと思うんです。メンタルヘルスの専門家というのはどこの地域にだっておられるわけですから、そういう方々に担ってもらいながら、やはりこれが駆け込み寺になるような、その体制をつくらないでメンタルヘルスについて産業医に講習会をやりますというやり方では、僕はこれは対応できないと思うわけですが、その辺についてはどうでしょうか。
○青木政府参考人　私が申し上げたのがちょっと舌足らずであったかもしれませんけれども、産業医の方にも、もちろんそういうことで研修を、講習をして知識を深めていただく、広めていただくということもございますが、それと同時にやはり、まさに委員が御指摘になったように産業医と主治医、専門医、そういった方との連携というのは、これは非常に大切だというふうに思います。まさに御指摘になりましたように、そういうことが本当に実が上がることだろうと思います。そういう意味でのネットワークづくりというようなことも私どもとしてはやっていくということで考えております。
　それから、地域産業保健センターも御指摘がございました。地域産業保健センターは、まさに中小企業の事業者、そこで働く労働者の方々にとって、そういった産業保健の確保ということで順次整備をしまして、それから場所も、医師会をお借りすることがほとんどでありましたけれども、非常に一般の方々が出入りできるような繁華街のところに借りてやるというような拡充センター、あるいは、土曜だとか休日だとか、そういったところでも開設できるようにというようなことで、順次そういった取り組みもしてまいっております。
　おっしゃるように、地域産保センターが、まさにそういった意味での主導的な立場になっていくのは大変望ましいことであると思っておりますので、我々としても、そういう面での努力をしたいというふうに思っております。
　地域産保センターにおいては、医師によるメンタルヘルスの相談を行うほかに、労働者の家族も含めたセミナーだとか相談会なども開催していくということで、こういったものを、委員がおっしゃるように、強力にバックアップをして実を上げていきたいというふうに思っております。
○五島委員　今おっしゃったお話は、まさに今うつなんかが非常にふえているわけですね、労働現場なんかでは。ふえているので、だれもが一番認めている、うつの発生が多い職場といいますと、学校の先生や地方自治体ということになるわけです。
　そういう意味においては、当然、労安衛法ですから、そういう方々も対象になるわけですけれども、そういう方々も利用できるようなものにしていかないと、各学校ごとに学校医はいるけれども産業医はほとんどいない、ましてや精神科の産業医なんていないというところが普通ですよね。だからといって、学校の先生専用の精神科の産業医をつくるのかという問題もあります。そういう意味においては、やはり地域の共有の財産として産保センターがそういう機能を持っていけるように、ぜひ努力していただきたいと思います。
　そして、時間も参りましたので、最後でもう一問、質問いたします。
　逆に、ここまで長時間労働に伴うところの事業主の安全配慮義務についてやってまいりますと、今度は、そのことに伴う労働者の不安感とか不信感とかいう問題が発生する可能性があるわけです。言いかえれば、メンタルヘルスの問題というのは、それに伴うカウンセリングを受けるということは、労働者にとってみると、さまざまな情報が産業医なりに漏れることになります。その情報を一番知られたくない人が実は経営者であるという場合は、もう普通にたくさんあるわけです。
　医師に面接あるいはメディカルチェックをされたことによって起こってくるプライバシーの確保の問題、そして、それに伴うところの不利益処分といいますか、不利益な取り扱いがされない、そういうふうな担保はどのようになっているのでしょうか。
○青木政府参考人　確かに、おっしゃるような懸念というものがあるというふうに思います。
　面接指導によりメンタルヘルスの不調というようなことが判明した労働者に対して、偏見とか誤解とか、そういうことに基づいて解雇だとか不利益取り扱いが行われることがあってはいけませんので、そういうことがないよう、改正法の周知に当たりまして、事業者に対して十分啓発指導してまいりたいと思います。
　また、メンタルヘルス不調の方、労働者のプライバシーの確保とか、あるいは事業場における不利益取り扱いを受けることがないような対応につきましては、新たにメンタルヘルスについての指針を策定するつもりでおりますけれども、その中でもそういう対応を盛り込むことを今考えておりまして、そういったものを事業者の方にも周知をして遵守してもらうというような対応をしていきたいというふうに思っております。
　　　　〔委員長退席、宮澤委員長代理着席〕
○五島委員　特にメンタルの問題につきましては、だれもが簡単にそういうカウンセリングを受ける、受けることが当たり前だというふうな状態をつくらない限り、それを受けること、そして、受けたことがそのまま事業主に通知され、不利益処分を受けるかもしれないという不安を与えさせるとすれば、結果において受診のチャンスをおくらせ、病状を悪化させる。もう御承知のとおりです。そこをどう避けるかというのは、実はこの問題で一番難しいところです。
　また今度は、被災している労働者、病気を持っている労働者、病気になりかけた労働者にとってみて、場合によっては、そこによって適切な医学的判断で、これ以上残業してはいけないよ、そういう変則勤務のところについてはいけないから、事業主の方に言っておくから日勤勤務にかえなさいと言われた場合、そのことによって賃金が下がるという、いわゆる時間外所得が減る、そのことに不安を持って、それを隠そうとする場合もあり得るわけです。
　私自身、昭和四十五年、白ろう病の患者さんを地域健診で見つけ、健診をやって、ひどい振動病の患者さんがたくさん高知にいました。そのとき、おまえ見逃しとおせ、おまえに白ろうや言われたら親子三人で首つらぬと、仕事のうなると山奥の労働者に泣きつかれたことがあります。すなわち、健康と生活というのを、下手するとここは二律背反化させるんです。そのときに、非常に慎重な取り扱いをしてもらい、そのことに対するやはり事業主への安全配慮責務、そして医師の医師としての責務、その辺を厳しく正していただく。
　そのことを、再度決意を大臣に、何かおっしゃっていただけませんか。そして、このことはもう全労働者の問題ですから、公務であろうと何であろうと共通した課題だということについての御決意をお聞かせください。
○尾辻国務大臣　大変重要な、大事な御指摘をいただいたと思います。十分このことに配慮して、私ども対処してまいりたいと存じます。
○宮澤委員長代理　次に、園田康博君。
○園田（康）委員　民主党の園田でございます。
　引き続きまして、労働安全衛生法の一部改正に関する質問をさせていただきたいと思います。
　本日は、後ほど、私、四十分のお時間をいただいているわけでありますけれども、参議院の方で本会議で採決がされるということでございますので、前半三十分そして後半十分というふうに分けて御質問させていただきたいと思います。
　本当に大臣には、大変お疲れだとは存じますけれども、きょうは、私どもの前向きな御提言を幾つか、私もさせていただいておりますし、させていただきますので、ぜひまた率直なる御意見をお聞かせいただければなというふうに思っております。そして、昨日でありましたか、総理官邸の中に、いかがわしいというか、何か麻薬のようなキノコが発生していたということもございます。お疲れだとは存じますが、そういうキノコにはぜひ手を出さないように大臣にもお気をつけいただきたいなというふうに思っております。
　それでは、私は、本日は、製造業等における元方等を通じた請負事業者、ここに対する安全衛生管理体制に絞って御質問をさせていただきたいと思っております。
　まず、厚生労働省の報告の中に労働安全衛生対策というものがございまして、それによりますと、「業務請負等のアウトソーシングの増大、合併・分社化の進行、就業形態の多様化など、企業や労働者を取り巻く社会経済情勢が変化する中で、この変化に対応した安全衛生管理体制を構築する必要が生じている。」というふうに御指摘をされていらっしゃるわけであります。
　確かに、今、労働者を取り巻く環境というのは、あるいは企業を取り巻く環境というのは大変多様化してきてもおりますし、あるいは先ほど五島委員からも御指摘ありましたように、分社化をどんどんされていて、企業の中もそうですし、企業そのものもどんどん分社化をしていって、同じ形態の中でもさまざまな就労形式がこの中に入り込んでいるという状況があるわけであります。そういった形でありますので、何もこうした流れというものは製造業に限ったことではございませんで、御承知のようにさまざまな業種に対してあるわけであります。
　そこで、今回の法改正における元方等を通じた請負事業者との安全衛生管理体制については、法改正の三十条の二の中で製造業その他政令で定める業種に属する事業というふうにされていらっしゃるわけなんですが、その他政令で定める業種に属する事業というものは一体何をお示しになっていらっしゃるんでしょうか。お伺いいたします。
○青木政府参考人　今回の法改正におきまして、請負事業者との連絡調整について、今委員御質問ございましたように、製造業その他政令で定める業種に属する事業とされております。
　御質問の政令は何かということですが、現在、政令による業種指定を行う予定はございません。
○園田（康）委員　そうしますと、製造業以外については、現段階では改正後の法律の適用は考えていない、必要ないというふうにお考えだということで理解をしてよろしいでしょうか。
○青木政府参考人　今回は製造業ということで考えておるわけでございます。
　これは、近年、業務請負が増加して、製造業においてはそういう分社化が進展をしているということで、工場内における元請、下請の労働者の混在作業が増加しているという状況にございます。こうした指揮命令系統が異なる労働者が一カ所に混在をする、そして作業を行うという際には、やはりどうしても、親会社といいますか、親会社と下請、下請相互間での連絡調整が不十分だということを原因とした災害というのも発生してまいりました。
　このため、今般、そういうように、製造業について同一場所における混在作業の安全を確保するために、こういう作業間の連絡調整の不足による災害防止を図ろうということで改正をお願いしたわけであります。
　製造業以外の業種においては、現時点においては製造業と同様の問題は生じていないことから、必要ないというふうに判断をしているところでございます。