Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○上西委員　ありがとうございました。
　次に移ります。
　「たけしのＴＶタックル」「たかじんのそこまで言って委員会」など、政治がテーマになるテレビ番組がふえました。政治部記者などマスコミ出身のコメンテーターにまじって、キャリア官僚出身の大学関係者やシンクタンクの方が随分いらっしゃいます。そして、その元官僚の多くは、定年より相当早く退官されています。
　その元官僚のほとんどが、経歴を調べてみますと、アメリカやイギリスなどへ公務員時代に公費で留学された経験をお持ちで、外国の大学の修士などの資格を得ていらっしゃいます。
　私の知人で、大手証券会社に勤めている時代に、ドイツの大学へ証券会社の費用で留学された経験をお持ちの方がいます。その方は、家業の医者になるため、医科大学へ入り直し、証券会社を退職したのですが、その際、留学中に会社が払った費用の返還を求められ、退職金と相殺されても、約五百万円も支払ったと伺っています。そして、民間企業では、それがごくごく普通だと聞かされました。
　キャリア公務員の方の留学実態、諸経費とともに、それだけのことを税金でした後中途退官された方へのペナルティーなどはあるのかないのか、総務省からお聞かせください。
　　　　〔徳田委員長代理退席、委員長着席〕
○千葉政府参考人　人事院では、行政課題の国際化の進展に対応できる人材を育成するために、各府省の行政官を、原則二年間、外国の大学院に留学させる行政官長期在外研究員制度を設けております。
　この制度によりまして平成二十四年度に新たに留学した者の数は百二十名でございまして、主な留学先は、アメリカ七十三人、イギリス三十三人、フランス五人などとなっております。
　この制度によります留学に要する一人当たりの費用総額は、留学先の大学院の別により異なりますが、二年間で平均約一千三百万円となっておりまして、その内訳は、授業料が約五百五十万円、滞在費、航空運賃等の旅費が約七百五十万円でございます。
　中途退官した者へのペナルティーについてのお尋ねでございますが、留学中または留学終了後早期に退職する国家公務員が増加したことを受けまして、留学費用を返還させることが必要との観点から、人事院としましては、平成十七年十月十八日に、国会と内閣に対しまして、一般職の職員の留学費用の償還に関する法律の制定についての意見の申出を行ったところでございます。
　この意見の申し出に基づきまして、国家公務員の留学費用の償還に関する法律が平成十八年六月十四日に成立をいたしまして、同年六月十九日から施行されております。
　同法に基づきまして、国家公務員が留学中またはその終了後五年以内に離職した場合には、留学費用相当額の全部または一部を離職した者に返還させることが義務づけられているところでございます。
○上西委員　ありがとうございます。
　五年以内に離職した場合は一部返納ということですけれども、やはり、将来長きにわたって国益を出していただけるために国税を費やしているのですから、国民の皆様が納得できるような有効な税金の活用をお願いいたしまして、そして、こういった制度がまさしく大きな官民較差がある旨を御指摘して、次へ進ませていただきます。
　私は、三月十九日の質問時、平成三年四月に成立した救急救命士法を受けて、プレホスピタルケアの充実を目的に、全国四十七都道府県の共同出資で設立した一般財団法人救急振興財団が、消防機関の救急救命士養成を主たる目的に設置した研修所について、現在のように大学や専門学校の救急救命士養成機関が増加している中で、その使命を終えたのではないかと指摘しました。
　消防庁からは、消防機関に籍を置く救命士の再教育や、処置拡大などの法改正があった際に即応できるように今後も活用される旨の御答弁をいただきました。
　そこで、お尋ねします。
　一般財団法人救急振興財団の東京及び九州の研修所で養成教育にかかわる医師及び救急救命士である教官の人数、労働時間、休日などの勤務実態、給与について、研修所ごとに教えてください。給与は全て平均値で構いませんので、お願いします。
○市橋政府参考人　お答えいたします。
　救急振興財団におきましては、現在、東京研修所におきましては、医師十二名、救急救命士資格者二十三名、九州研修所におきましては、医師七名、救急救命士資格者十一名で教育を実施しているところでございます。
　いずれの研修所も一日八時間、週五日間の勤務実態というふうに聞いております。
　また、その一人当たりの年間平均給与についてでございますけれども、東京研修所におきましては、医師が約千百七十万円、救急救命士資格者が約八百七十三万円、九州研修所におきましては、医師が約千九十六万円、救急救命士資格者が約八百五十二万円というふうに承知しております。
○上西委員　ありがとうございます。
　医師を雇用するよりも救命士を雇用する方が給与面から見てもはるかに経済的であると考えますが、いかがでしょうか。また、全国的に不足している救急医が専従的に救命士の養成教育を担う必要性があるのでしょうか。
　医学に関する教育ですから、医師の知識や経験はかけがえのないものであり、そして、コスト面のみを重視して医師の教官をゼロにしろと言っているわけでは決してありません。消防機関に属し、救急隊長などで実務経験や場数を踏んだプロ中のプロである救命士の教官をもっと重用できる分野も十分にあるはずだと申しているのです。
　救命士が養成教育を担えば事足りることもあると考えますが、いかがでしょうか。実務経験豊富な消防機関から派遣されている救命士の教官は、どの程度の比率で在籍しているのか。そして、今後、その割合を見直す予定はあるか。そして、これ以上比率をふやすことができないのであれば、何がネックになるのか、お聞かせください。
○市橋政府参考人　お答えいたします。
　救急振興財団におきましては、医師は教授として、これは十九名でございますけれども、主に医学のより専門的な分野の講義等を担当しております。また、救急救命士は教官として、これは二十九名でございますが、主に隊活動も踏まえた実技等を担当しておりまして、現在、教授、教官のうち救急救命士であります教官の割合は六三％というふうになっているところでございまして、適切な役割分担がなされているんだろうというふうに考えております。
　また、教官二十九名のうち消防本部から派遣されている教官の割合は約九〇％でございまして、残り三名は消防本部ＯＢの嘱託職員というふうになっているところでございます。
　いずれにいたしましても、今後とも、救急業務の高度化に対応するため、救急振興財団には、医師及び実務経験豊富な救急救命士による効果的な教育に努めていただきたいというふうに考えているところでございます。
○上西委員　ありがとうございます。
　今、救命士の免許保持者は全国で約四万三千人と伺っています。そのうち、消防機関で現職救命士として働いている方がおよそ二万三千人、看護師として働いている方が約一万人。単純に計算して、約一万人の資格保持者が救命士として就業していないものと思われます。大学など学校法人設立の救急救命士養成所も三十五校に上る中、今後も、救命士の資格を持ち、当然、就業を希望しながら、その技能、資格を生かせない若者がさらにふえそうです。
　その一方で、消防機関の救急隊員として一定期間の実務経験を積んだ者が入学する救急振興財団の研修所には、毎年約八百名の受講生が全国から集まり、半年間学ぶことを以前お答えいただきました。当然、給料を受け取りながらの研修だと思います。その研修所を卒業した皆さんの、ここ数年の救急救命士国家試験合格率の推移を教えてください。
　また、財団の運営資金は四十七都道府県が共同出資していますが、当然、国の負担分もあると思います。国と地方の出資比率と予算額をお答えください。
　また、救急救命士国家資格を得られる専門学校、大学は既に三十五校にもなりました。そして、ここでは、救命士になる日を夢見て、大勢の学生が自費を投じて勉強されています。先ほど来伺った経費を考えると、税金から給料を受け取り、そして、現役の救急隊員を公費で運営する研修所へ通わせながら資格を得させるよりも、先ほど申しました、民間で対処できることは民間に委託をするアウトソーシングの論法で専門学校や大学で資格を得た者を採用する方が経費の大幅削減になると思いますが、御所見をお聞かせください。
○市橋政府参考人　救急振興財団におきまして救急救命士養成研修を修了し、国家試験を受験した消防職員の合格率でございますけれども、第一回目の国家試験から第三十六回目の国家試験までの平均で九八・八％というふうに承知しているところでございます。
　また、運営費についてでございますが、救急振興財団は主に地方公共団体の負担金により運営されておりまして、同負担金の平成二十五年度の予算額は十八億六千七百五十二万円でございます。なお、国は負担金は支出していないところでございます。
　また、救急救命士資格保有者を採用する方が確かに経費面では有利であるかもしれませんけれども、各地方公共団体といたしましては、有為な人材を得るために、総合的な判断により採用方法を決めているものというふうに承知しているところでございます。
○上西委員　ありがとうございます。
　制度制定当時から救命士の活動領域の拡大などが議論されてきた歴史もありますし、若者の雇用創出が鈍り、高齢化社会が進行する中で、私は大いに方向転換を期待しております。
　るる述べさせていただきましたが、私は、今回の年長国家公務員の皆様の原則昇給ストップ、この法案に理解は示しつつも、それ以前になすべきことは山ほどあると考えており、きょう質問させていただいた事例は、ほんの一例にすぎません。
　時間がなくなりましたので、残るところは次回に回して、東国原先生にかわらせていただきます。ありがとうございました。
○東国原委員　東国原でございます。
　先日、五月の二十三日に総務委員会で大臣が、公務員について、国のために働こうと思っていると信じているということを発言されました。これは、行政の長としてはそう言わざるを得ないというか、こう思っていらっしゃるんだろうなと思います。
　今回は、昇給を抑えるということでありますので、そういうことがモチベーションみたいなところにつながるかどうかということも含めて、公務員は、憲法十五条でも全体の奉仕者ということになっております。また、高い志を持って、国のため、国家国民のために働く、公正に職務を遂行するということ等々になっておろうかと思いますが、大臣、もう一度、公務員のあり方、公僕といいますか、パブリックサーバントとしてのあり方についての御所見をお伺いしたいと思います。
○新藤国務大臣　まさに公務員は全体の奉仕者である、これを最初に教えられると思います。そして、その精神に基づいて、国家公務員であれば国のために頑張る、そして地方公務員であればその地域のために頑張る、こういうことを旨として働いていくわけであります。
　そして、民間と違いまして、特別な業績を上げたからといって給料が上がるわけでもない。人事での評価というのはもちろんあるわけでありますが、しかし、民間とは全く違う給与体系、それから昇進といいますか、人事制度の中で、公務員の喜びというのは、その地域にとって、また国にとって、自分の職務が世の中のために役に立った、また、それによって困っている人を助けることができた、また、その地域が元気になった、自分の仕事を通してあらゆるそういった公のものが改善されることに喜びを見出す、これが公務員ではないかと思います。
　ですから、高い志と使命感を持って働いてもらっている、そのように私は考えております。
○東国原委員　おっしゃるとおりでありまして、僕の所感なんですが、地域が元気なところは、そこで働く行政職、公務員の方たちが元気だな。相関関係はわからないですけれども、逆もありかな、その地域の公務員の方たちが元気だと、何か地域が元気だなという印象を受けるんです。そういった意味でも、地域、地方あるいは国家を行政職として、事務方として支えていらっしゃるのは公務員の方、ここがやる気をなくすと、国全体、地域全体が何か元気がなくなるんじゃないかなと思っております。
　そこで、お配りした資料をごらんいただければと思います。まず、「人気職業ランキング」というのを、株式会社トップアスリート、十三歳のハローワークというのを出している会社が行ったんですが、一位が公務員。もう一枚目の資料、これは株式会社バンダイこどもアンケートで、「親が子どもになってほしい職業ランキング」、男子、女子ともに一位が公務員です。
　これはやはり人気があるんですね。安定的に、もうずっと、どんな調査でも公務員は必ず上位に入っています。
　この「人気職業ランキング」というのは、十三歳のハローワークといいますけれども、中高生が六割から七割を占めています、対象者として。ですから、中高生ですので、あるいは大学生、小学生が残りなんですけれども、非常に現実的な視点だと思っていただければいいと思います。「親が子どもになってほしい職業ランキング」も、これは親に調査しているわけですから、自分の娘、息子を将来は公務員にしたいと。
　大臣、これをごらんになって、どういうお考えをお持ちですか、どういう感想をお持ちですか。
○新藤国務大臣　さまざまな調査があると思います。また、このサンプルが、一枚目の資料がどのぐらいなのかわかりませんが、少なくとも二枚目のバンダイがやっていただいているのは八百人、こういうサンプルの中であります。
　これは一面の事象を捉えていることだと思いますし、公務員がその上位にあるというのは、不安定な世の中にあって、子の将来の安定性を求める親として、きちんと生活をしていけるようになってほしい、その意味において、公務員というものも信頼が高まっている、期待がある、こういう側面もあるのかなというふうには思います。
○東国原委員　おっしゃるとおりなんです。この親が子供にならせたい職業ランキング、この理由は、安定感がある、将来設計ができる、潰れる心配がない、身分保障があるからです。
　でも、大臣、先ほど、高い意識のもと、国家国民のため、公正な職務を遂行するということだと思うんですね。ですから、親御さんが子供さんになっていただきたい職業というのは、全体の奉仕者、パブリックサーバントとして、公僕として、みずからを犠牲にして地域や国家のために尽くす、そういう人間になりなさい、そういう職業につきなさいというのでは、どうやらないらしいんですね。もちろんそういう親御さんたちもいらっしゃると思いますが、全体的には、安定している、将来設計ができる、会社が潰れないということらしいんです。だから、そういうイメージで見られていると思うんですね。
　それを全体的に踏まえて、今回のこの法案なんですが、五十五歳を超える職員の昇給の抑制なんですけれども、公務員の士気やモラール等がこれで下がるか、上がるか、どうお考えですか。
○新藤国務大臣　私は、これらが上がるか、下がるかというよりも、公務員というのは、制度の中で定められたものに対して、忠実に、着実に、しかも漸進的に仕事をしていくという本質があると思っています。ましてや、今回の高齢層の職員というのは、採用されてから三十年とかという期間を経た、そういう人たちであります。
　ですから、給料が上がらないというのはがっかりだという気持ちもあると思いますが、しかし、それでは士気が下がるというようなことではなくて、公務員というのは、いずれにしても、そういう定められた枠の中で全力を尽くすということでありますので、その士気やモラールとの因果関係というのは、それほど強くは影響は出ないのではないか、このように考えます。
○東国原委員　今、高齢層職員と大臣はおっしゃいました。私もここはひっかかっていまして、高齢層職員、五十五歳以上六十歳未満をいうんですよね。五十五歳から六十歳未満というのは高齢ですかね。その高齢層職員という言い方も何かモチベーションを下げているんじゃないかなと思うところがあるんです。
　相対評価でしょう、総務省は。相対評価ですから、若年層とか、彼よりは年をとっているよということで高齢層という言い方をするんでしょうけれども、どうも後期高齢者なんかを想起させるんです。何か、こういう呼び方というのはもうちょっと変えられないのかなと思ったりもするんですね。まあそれはいいんですけれども。
　民間企業の五十歳以上の従業員における昇給制度、これは民間準拠、官民較差、官民比べなきゃいけないと思うんですけれども、この民間企業の昇給制度の状況というのを教えてください。
○古屋政府参考人　平成二十一年に人事院の方で民間給与実態調査をしております。
　その結果によりますと、五十歳以降の従業員について昇給制度を有している企業というのは約九割となっております。そのうち、昇給停止措置がある企業というのは約四割となっております。また、この企業のうち約八割の企業が、昇給停止年齢五十五歳以降ということになっているところでございます。
○東国原委員　今回の法案の措置というのは、総人件費の削減ということとは関係があるのかないのか、関係があるとしたらどういう関係があるのかをお聞かせください。
○笹島政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の人事院勧告に基づく昇給抑制でございますが、この昇給抑制が実施された場合の国の総人件費ベースでの影響額は、平成二十五年度予算においておよそマイナス六億円と試算されているところでございます。
○東国原委員　給与原資の削減効果は年間六億円程度ということであります。
　この影響を受ける対象者というのが約三万人と伺っておりますが、先ほど大臣は、これは職員の士気やモラールには余り関係しないとおっしゃいましたけれども、私は、少なからずモチベーションというのに作用するのではないかと思うところがあるんですね。ですから、ここを聞きたいんですけれども、六億円程度の財政削減効果と、士気だとかやる気だとか、そういったものが低下する懸念があるというここの費用対効果、得失というのはどうお考えかというのをお聞かせください。
○笹島政府参考人　お答え申し上げます。
　公務員の士気やモラールへの影響ということにつきましては、先ほど大臣から答弁があったところでございますが、今回の昇給抑制につきましては、基本的には、国家公務員の高齢層の給与は民間よりも高い状況にあるということを踏まえて、人事院勧告がなされたところでございまして、政府としても、このような昇給抑制を講ずることは適当と判断したところでございます。
　今回の措置というのは、官民の比較で申し上げますと、全体としては官民均衡を達成しているという中で、公務員の中での世代間の配分ということで意味を持っているところでございまして、こういった趣旨については、ぜひその対象となる三万人の職員にも御理解いただきたいと我々は思っているところでございます。
○東国原委員　官民較差というのは是正しなきゃいけないとは思います。もちろん人事院勧告も尊重されるべきだと思うんですが、私、どうも気になっているのは、安易で過度の公務員バッシングがここのところちょっと、横行していると言うと語弊があるかもしれませんけれども、何かあるんじゃないかなと思うんですね。
　官民較差はなくさなきゃいけない、民間準拠にしなきゃいけない、適正な給与、適正な昇給というのは必要です。ただ、それ以上に、公務員の方たちを、感情論として、何か民間より高いんじゃないか、優遇されているんじゃないかとかいうので余り過度にバッシングするというのはいかがなものかな、その風潮というのはいかがなものかなと思っているんですね。
　というのは、例えば国家公務員、あるいは地方公務員もそうなんですけれども、地方公務員の方は、やはり地域の活性化に少なからず寄与されているんですね。ですから、冒頭申し上げたように、公務員の方たちの士気が下がったり、やる気が下がったり、淡々と職をこなす、事務をこなすということになってしまいますと、地域の活性化とか国家全体のパワー、エネルギー、活力にも影響すると思っているんです。ですから、過度な、いわれなきバッシングとか、そういったことはちょっとどうなのかなと思っています。
　ですから、大臣がずっとおっしゃるように、景気を上向かせて、景気をよくして民間の給与を上げる、こっちの努力をされるべきだと思っているんですけれども、大臣、どうお考えですか。
○新藤国務大臣　私も委員と同じような思いを持っています。だめなところは直す、そして糾弾すべきは厳しく糾弾する、しかし、よいところは評価をし、そして、みんなのために働いてくれるんですから、そのことをとうとしとする、こういう公務員に対する評価というものを定着させていかないといけない、このように思っています。
　その上で、給与の問題は、官民較差の是正というのがあります。もう一つは、やはり、我々が国家を経営するという観点からすれば、国、地方を含めて財政再建をしていかなくてはいけない、その中で当然の削減項目として人件費というのが出てくる、こういうものもあります。
　一方で、経済を成長させる、そして物価を上昇させる、我々安倍政権はそれを目標にしているわけでありますから、当然、その中で、給与が上がらなければ生活の改善の実感が得られないわけでありまして、民間の給与を上げてください、こういうお願いをしているわけであります。
　全体として景気が上向いて、給与が上がっていって、そうすると、官民較差それから物価動向、こういったものを勘案して人事院勧告というのはなされるわけでありますから、当然、それに伴った勧告というものが出てくるのではないかなと私は思っております。
　ですから、いろいろなものを加味してベストミックスをつくっていくのが我々政治の役目でありますから、今御指摘のあった点も踏まえまして、その上で、国民から理解の得られる、そういう体系をつくらなければいけない、このように思います。
○東国原委員　行財政改革はやらなければいけない、これは当たり前のことです。それと、財政再建の話が出ましたけれども、これはやはり、景気をよくして税収を上げる、あるいはそれでもだめなら増税もお願いするといったことを複眼的にやらなきゃいけないというのはよく理解できます。
　続きまして、人事評価についてお尋ねをします。
　人事評価は基本的に各省庁がおやりになることなんでしょうけれども、各府省の人事評価が給与や任免に具体的にどのように反映されているか、人事院からの答弁をお願いいたします。
○古屋政府参考人　人事評価の結果につきましては、これを任免とか給与でありますとかに的確に反映するということで、能力、実績に基づく厳格な人事管理を行うことが肝要ということで、そのための仕組みを整備しているところでございます。
　具体的には、まず昇任におきましては、昇任日以前二年の能力評価及び直近の業績評価の結果が一定の要件を満たす者の中から選抜を行うということにしておるところでございます。
　また、降任及び免職、こちらの方につきましては、やはり、能力評価または業績評価の結果が最下位である場合、その場合につきまして、注意、指導、担当職務の見直し等によってもなお改善が見られないときにはこれらの処分を行うということになっておるところでございます。
　それから、昇給におきましては、昇給日以前における直近の能力評価及び直近の連続する二回の業績評価の結果に基づいて昇給区分を決定するということになっております。
　また、同じように、勤勉手当におきましては、基準日以前における直近の業績評価の結果に基づいて成績区分、成績率を決定するということになっておるところでございます。
○東国原委員　各府省の人事評価の実施及び活用の状況について的確に把握されているかどうか、お伺いしたいと思います。
○古屋政府参考人　実施は各府省で行われております関係で、その結果につきまして、私どもの方で昇給、勤勉手当を直接担当しておりますので、昇給、勤勉手当の活用の実施状況につきましては、各府省に対してヒアリング等を行いまして、その状況を的確に把握するよう努めているところでございます。
○東国原委員　続いて、勤務評定制度と人事評価制度の違いについてお伺いします。
○笹島政府参考人　お答え申し上げます。
　現行の人事評価制度は平成十九年の国家公務員法の改正によって導入されたものでございますが、それ以前は勤務評定制度というものがございました。
　この勤務評定制度に関しましては幾つか問題点が指摘されておりまして、例えば、評価項目が不明瞭であり、あらかじめ明示されていない、あるいは、上司から一方的に評価されるのみで、評価結果は部下に知らされない、あるいは、人事管理に十分活用されていないといったところでございます。
　こういった問題点をクリアするために現行制度が導入されたわけでございまして、この新しい人事評価制度におきましては、まず、あらかじめ明示された全府省統一の基準、標準職務遂行能力に照らして能力を評価するとともに、上司と被評価者の間の面談により設定した目標の達成度により業績を評価する、それから、評価結果は原則として開示され、指導助言がなされる、あるいは、国家公務員法上、人事評価を任用、給与等の人事管理の基礎として明確に位置づけるとともに、人材育成にも活用することとしているところでございます。
○東国原委員　総務省は絶対評価でやっていらっしゃいます。人事院は相対評価なんですね。これはどうしてそういうふうになったのか、その理由についてお伺いしたいと思います。
○笹島政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほど申し上げました新たな人事評価制度におきましては、国家公務員法上、給与のみならず、適材適所の人材配置、的確な昇進管理、職員の人材育成、自己啓発促進や勤務意欲の向上等、人事管理のあらゆる側面で活用する能力・実績主義の人事管理を行う基礎として位置づけられているところでございます。
　このように、人事管理の基礎となる人事評価につきましては、職員一人一人の職務遂行能力や勤務実績について客観的な基準に基づいて把握して評価する仕組みとする必要があることから、絶対評価によるものとしているところでございます。
　一方、この活用という観点から、昇給や勤勉手当の成績率の算定などに当たりましては、人事院がルールを定めておりまして、そのルールに基づきまして人事評価の結果が活用されているところでございます。
○東国原委員　相対評価についての答えがなかったと思いますけれども。
○古屋政府参考人　昇給につきましては、絶対評価で今行われている人事評価の結果に基づきまして五段階の昇給区分のいずれかに決定するということにされ、きめ細かい反映ということを行っているところでございます。
　その中で、上位の昇給区分ということにつきましては、過度のといいますか集中を避けるということを考えて、人事評価の評語の組み合わせに基づきまして人事院が定める一定の枠の中で決定する、枠を超えないようにするということで枠を定めているというところでございます。
　ただし、あくまでも上位の評価を受けた者の中で決定されるということですから、人事評価の方で中位の評価を受けた者が相対的に上位の区分に決定されるというものではございません。
　したがいまして、給与への反映におきましては絶対評価による人事評価に基づくということにしておりますが、その際、上位の昇給区分について枠を設けているという意味で、厳密な意味での相対評価というものではないということで、一定のルールということで申し上げているところでございます。
○東国原委員　総務省の評価のＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄというランクがありますけれども、この各ランクの人数はどれぐらいの割合になっているんですか。
○笹島政府参考人　お答え申し上げます。
　国家公務員の人事評価につきましては、平成二十一年十月から実施されているところでございますが、これまでの間、まずはということで、評価者の目線を合わせ、定着を図るということを優先し、網羅的な評語の分布の把握というのは行っていなかったところでございます。
　一方、今後さらに人事評価を実のあるものにしていくためには、やはり実態把握が必要である、そういう時期に来ているというような認識はしているところでございまして、この点につきましては、新藤総務大臣からの御指示も受けまして作業を開始したところでございます。
○東国原委員　ということは、今は作業の途中ということですね。いつぐらいをめどにこのランクの人数は出るんでしょうか。
○笹島政府参考人　まさに評価の仕組みの改善等を視野に入れながら調査をしたいというふうに考えておりまして、今回の調査に関しましては、今後の改善に役立てる観点から、単に評語の分布状況だけではなく、各府省の人事担当者等に対して、現状の受けとめや今後の改善に向けた提案等も聴取するなど、幅広く実態調査を行った上で検証を行ってまいりたいというふうに考えております。
　したがいまして、このようなことから一定の時間はかかるというところでございますが、作業については既に開始しているところでございます。
○東国原委員　各ランクの人数というのは、非常に国民の皆様も興味があるんじゃないかな、関心があるんじゃないかなと思いますので、できるだけ早く人数を出していただいて、どういう評価をされているのかというのをお示しいただければと思っております。
　人事院の昇給区分、昇給も勤勉手当も、Ａが五％、Ｂ二五％ですが、五段階のＣ、Ｄ、Ｅについてはパーセントを決めておられないですね。この理由についてお伺いします。
○古屋政府参考人　先ほど申し上げたように、人事評価の結果を昇給に反映させるということになっております。
　上位の昇給区分については、繰り返しになりますが、上位には集中することがないようにということで一定の枠を設けるということで、今御指摘あったとおり、昇給については五％と二〇％、勤勉については五％、二五％という上位の枠が設けられているところでございます。
　下位の昇給区分につきまして、確かに枠は設けておりません。これにつきましては、懲戒処分を受けた場合というのは、必ず下位の区分になるということにしております。また、絶対評価による人事評価において下位の評価を受けた場合にも、これは厳格に給与に反映させるということで、必ず下位の昇給区分に決定するということになっているところでございます。
　ただ、仮に下位の昇給区分に一定の枠を当てはめるということにした場合には、人事評価の方で標準の評価を受けるグループであったり、そういうグループの一部の人について下位の昇給区分に当てはめるということになる、中位の人事評価の方を下位の昇給区分に当てはめるということになる。
　さらに、公務の実態でいいますと、課や係単位などチームで仕事をすることが多いということもございまして、そういう中において必ず一定の割合を下位の昇給区分に当てはめるということは、必ずしも適切ではないのではないかというふうに考えております。
　このため、下位の枠ということにつきましては、いわゆる正規分布にする、そういう形での仕組みというのはとってはいないわけですが、繰り返しになりますが、下位の人事評価を受けた者については必ずするということは、これは当然のことで、やっているというところでございます。
　この昇給区分につきましては、民間企業におきましても、組織、業種、業態においてさまざまな方法が考えられておるところでございまして、私どもの方で、大量ではありませんが、幾つか聞き取り調査などをしておりましても、相対評価により下位の昇給区分に必ず一定の比率を当てはめる企業というのは一部に限られているというふうに受けとめております。
　ちなみに、労務行政研究所というところでの調査結果、平成二十三年によりますと、五割弱の企業が下位の評価について人員分布枠は設定しているが、緩やかな運用が多いということで、枠を厳格に適用しているのは約一割程度というふうに聞いているところでございます。
　いずれにしましても、組織としてどのような人事管理をするのがその組織にふさわしいかという判断で、それぞれさまざまな判断がなされているというふうに理解しているところでございます。
○東国原委員　時間が来ましたので終わりにしますけれども、また、分限免職とか降給処分等々がどれぐらいのパーセンテージの人数がいるか聞きたかったんですけれども、時間が来ましたので。
　冒頭申し上げましたとおり、親御さんたちが、保護者の方たちが子供さんたちになっていただきたい仕事一位、そしてまた子供たちが将来つきたい職業が公務員ということ。でも、そんなに公務員の世界も甘くないぞ、これから公務員もしっかり襟を正していかなきゃいけないぞということを皆さんに理解していただく、それを踏まえた上でも公務員になって地域あるいは国家のために奉仕したいということであれば、私は大歓迎じゃないかな。
　そういう環境あるいは制度、そういったものを我々政治家として、国会として整備していく、そういう使命があるのではないかということを改めて思いました。そしてまた、そういう法整備あるいは環境づくりに総務省としては全力を挙げていただきたいということをお願い申し上げまして、私の質問とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○佐藤（正）委員　みんなの党の佐藤正夫です。
　質問させていただきますが、今の東国原さんの質問と、私、何点かかぶっておりまして、よくかぶるので困るな、今度は順番を変えてもらおうかなと思っていますけれども。
　まず、今回の五十五歳を超える昇給抑制の見直しということでありますが、もともと平成二十四年八月八日の人事院勧告でこれが出されて、前政権の野田政権のときと今回の安倍政権のとき、いわゆる方針が変わったわけでありますけれども、この方針が変わった経緯、そして理由がわかればお答え願いたいと思います。
○笹島政府参考人　昨年の人事院勧告の取り扱いにつきましては、前政権におきまして十一月十六日に閣議決定をしておりまして、この中では、「給与減額支給措置期間が終了する平成二十六年四月から実施する方向で、平成二十五年中に結論を得るものとする。」とされていたところでございます。
　その後、政権交代後、先ほどの大臣からの答弁もありましたように、予算編成過程の中で、人事院勧告制度尊重という基本姿勢のもとで改めて検討を行った結果、早急に実施すべきということになりまして、昇給時期というのは毎年一月一日ということでございますので、直近の昇給時期である来年の一月一日、二十六年一月一日からの昇給抑制措置の実施ということになったというふうに理解しております。
○佐藤（正）委員　要は前倒しをしたということでありますから、賛成であります。やっていただきたいと思います。
　当時は、震災等で給与の七・八％削減等もある、そういう意味では高齢層の方々に負担がかかるのではないか、こういうような配慮から少し先延ばしをしたということなんですが、国民から見れば、もうことしから始まっておりますが、いわゆる復興増税も始まっている、そういう判断から安倍政権が今回方針変更したことは、私は評価をしたい、このように思っております。
　その中で、五十五歳を超える昇給制度の見直しについて、先ほど来から、五十歳以上、いわゆる高齢層については官民較差がある、民間よりも高いんだという答弁がありましたけれども、どれぐらい高いんですか。
○古屋政府参考人　五十歳代前半層まではおおむね均衡しておるんですが、後半層、これにつきましては約八％程度差があるという現状でございます。
○佐藤（正）委員　そこで、今回、先ほど来から議論がなされていますが、とはいえ、やはり優秀な方は昇給を認めようということになっていますよね。Ａランク、Ｂランクというんでしょうか、Ａランクが極めて良好であり、Ｂランクは特に良好であるということでありますが、この評価については、絶対評価で出すのか相対評価で考えているのか、どちらなんですか。
○古屋政府参考人　上位の区分につきましては、人事評価に基づきまして決定するということでございます。ただ、上位の昇給区分については、過度の集中を避けようということ、まあ、過度になるかどうかということですが、集中を避けるということで枠を設けるということでの、一定の枠を設けさせていただいているということでございます。
　したがいまして、先ほども出ましたが、中位の評価を受けた者を上位の昇給区分にするということはないという意味では、普通の言葉における相対評価とは異なる、一定のルールを設けているというところでございます。
○佐藤（正）委員　では、その一定のルールの枠は、どうなんですか、何％と決めているんですか。
○古屋政府参考人　一番上の部分が五％、二番目の部分が二〇％ということでございます。
○佐藤（正）委員　過去のいわゆる特別昇給、一五％の方が特別昇給をする、これが、どうもおかしいところが何点かある、そういう議論が、実は、我々のみんなの党の浅尾政調会長が予算委員会の場で、たしかやりとりをされたと思いますよ。そのときに、先ほど来から議論がありましたように、人事評価は絶対評価でやりながら、昇給部分だけは相対評価でやる。
　先ほど来からいろいろ御説明をされていますが、その説明を聞いて、そうだなと思う人がどれぐらいいるのかなと思いますよ。そのことも実は予算委員会の中で議論がされました。
　そのときに総務大臣も安倍総理もおられましたが、浅尾政調会長が質問をされたときに、昇給する部分だけが相対評価、いわゆる給料が上がる部分だけ相対評価で枠をとっている、それ以外は絶対評価でやっている、どうもおかしいんじゃないかという議論だったんですよ。
　また同じような答弁をされたけれども、安倍総理は何と言ったかというと、ここに答弁があるんですけれども、「確かに上げる方だけ相対評価で上げるのは、やはり何らか国民的にも納得できないだろう、相対評価にするのであればそうした分布にしていくべきだろう、このように思いました。」質問を聞いて答えられた。その後に総務大臣にも同じような質問をされて、研究しますというお答えでありました。
　その研究結果、先ほど質問の中にもあった、重複すると思いますが、総務大臣、どのように指示をされて、今どうなっているのか、お答え願いたいと思います。
○新藤国務大臣　まず、実際の評価がどのような分布になっているかということを実態把握しようじゃないかと。
　当初は、これを導入しましたから、それがきちんと運用できるかどうか、こういったものを見ながら、推移を見守っていたわけであります。しかし、もう数年たちましたので、ここで、どのような分布になっているかということを把握しよう、その上で、どのような改善をなすべきなのか研究しようじゃないかということで、先ほど局長からも答弁させましたが、私としても、ここはきちんとした、国民の皆さんに説明責任を果たせるような形のものにしようと思っています。
　ただ、そこで、絶対評価と相対評価、ゼロ、一〇〇でどちらかにするということではなくて、そもそも民間においても、絶対評価で評価した上で組織としての必要な部分を相対的に加味するというようなことが行われております。これは組織として当然だと私は思うんですね。ですから、ゼロ、一〇〇のことではなくて、うまくまぜ合わせた上で、よい人事制度、こういうものを構築しなければいけないのではないかな、このように思っています。
○佐藤（正）委員　それは、ぜひ頑張ってもらいたいと思います。
　その議論の中で、こういう指摘がされたんですね。一五％の方の特別昇給はやめました、そして、新たな制度にやり直しますよ。では、何のために特別昇給をやったのか。では、改革をするために財源を出すのであれば、その一五％の財源は大体幾らなんですか。
　そして、今の仕組みで見ると、一五％の特別昇給の財源は、本来なら、予算が減るわけですからお返しするというのが普通ですね。ところが、今回それをお返ししなくて、今言った相対評価の中に含まれてしまったということが考えられるんですね。
　普通の民間企業であれば、特別昇給というのはもう今の時世におかしいんだ。例えば、特別昇給をやったときにいろいろなことを仕組み的に考えられるという、まあ、御存じなのでこれ以上言いませんが、そうなったときに特別昇給をやめたんだ。だったら、特別昇給の財源はあるはずなんだから、その財源を一般財源にお返しするなりするべきだったのかもしれません。ところが、それをせずして、その財源はそのまま相対評価の上位の、先ほど、五、二〇のところに分布されたんではないか。計算上そうなってしまうんですね。
　そこが、議論の中で一点、どうなんですかという質問を踏まえた中で、先ほどの安倍総理の感想が出たんです。
　そこは、やはり、私が聞いていても、国民からすると、何なんだろうな、このように思われても仕方がないと思いますが、いかがですか。
○原政府特別補佐人　事実経過につきましては、今御指摘のあったとおりの運用になってございます。
　私ども、民間準拠の考え方は、毎年四月一日の公務員の給与と民間の給与を決めて、それを均衡するという原則でやってございます。
　もちろん、公務においてもそうでございますが、民間においても、一年間の中の人事評価あるいは人事運用といったものにはいろいろな動きがあるところでございますが、私は、その一年間の中で、必要な昇給でありますとか、昇格でありますとか、そういった人事上の配慮をするということは、重要な事柄ではないか、人事管理上必要な事柄であるというふうに考えてございます。
　かつて、そういう考え方の中で特別昇給が公務の中でも位置づけられておったわけでございますが、御指摘のありましたように、やや疑義のある形もございまして、これはやはり見直そうという形にいたしました。そして、るる御説明申し上げましたような形で今の運用になってございます。
　そういったところで、それをしなければその財源は出るではないかというのは御指摘のとおりでございますが、私は、その額そのものがどうかという議論は別としまして、そういったものを一年間の人事運用の中で執行するということは、仕事をした人間にはきちんと報いるし、そうでない者には一定のしからざる評価をするという事柄は必要であると思いますし、これは、いろいろやり方はあろうかと思いますが、民間においてもそれなりになされていることだと思います。
　そういった意味で、御指摘ございましたように、財源的には、かつての特別昇給の枠の範囲内でやるという形でやりましたが、私は、それ自身は必要な事柄ではないかというふうに考えてございます。
　ただ、絶対評価の分布がどういうふうになっているか、そういったところについてもまだきちんと全体像が把握できていない部分でございますし、人事評価そのものも、全体的な実行に移し、かつ、その結果を見て給与に反映するということについての実績が、まだ積み重ねが大変少ないことも事実でございます。
　少なければいいということではございませんが、やはりそういった動きを見ながら、今後の人事管理をどうしていくべきかという点については、私どもとしても、重大な関心を持ってしかるべく対応をしてまいりたいと考えている次第でございます。
○佐藤（正）委員　るる説明がありましたが、わかりやすく言うと、先ほど言ったように、今回でもそうですが、給与を、相対評価で枠をある程度とらないと、上限が幾らになるかわからないんですね、給与が幾らになるかわからないということなんですね。そういう意味で、前回の特別昇給の枠の額があるから、それを相対的に当てはめて五と二〇にしたという論理が成り立つということだけ指摘しておきます。
　次に、五十五歳以上の高齢職員、私も五十八ですから、ちょっとこの言葉はあれですが。これをなぜやったのかというところをよく考えてみると、五十三、四ぐらいから、俗に言う肩たたき、勧奨退職制度がこれまであって、ところが、民主党政権になって、政権交代をして、この勧奨退職制度をやめるということになった。となると、どうなるか。勧奨退職でやめられて、天下りに行く人もいるでしょう、民間に行く人もいるでしょう。そうしたら、そこに行かなくなったものですから、滞留されてきた。これは困ったなということで実は今回の、まあ、官民較差もありますけれども、この法案になったという指摘もありますが、いかがですか。
○古屋政府参考人　先ほども申し上げたところでございますが、民間の変化それから公務における変化というのが、近年、五十五歳を超える職員の官民の比較において差が出てきた要因になっておる。その中の公務における要因の一つとして、今御指摘の、在職期間の長期化ということも一つの要因になっているというふうに我々も認識しているところでございます。
○佐藤（正）委員　要するに、今私が申し上げた要因があるということですね。それも一つの要因である。
　そうですよね。そうしないと、そこに滞留された高給取りがどんどん残っていって、そうしたら、給与費はどんどん膨らんでくるし、逆に言ったら、単純に定数削減といって、基本的に若い人を雇わないだけになってしまう。
　民主党の方々は耳が少し痛いかもしれませんけれども、定数削減ばかりに走って、新規の国家公務員を六割削減するとか……（発言する者あり）八割。とんでもない。組織としては、やはり新しい血を入れない限りは活性化はしないです。そういう意味では、実は、給与はもっと抜本的に、本来考え直す必要性があると私は思います。
　そして、次に、お手元の資料に、自民党のホームページより、二〇一〇年の自民党の「なまごえプロジェクト」という資料を皆さんにお配りさせていただいていると思います。いいなと思います。「公務員改革を実現できるのは自民党です。」「自民党は、“みんなの党”といっしょに「公務員改革法案」を国会に提出しました。政府・民主党の公務員改革案は“偽物”です。　公務員の組合である“官公労”べったりの民主党に本当の公務員改革は実現できません。」
　そこで、お尋ねをしたいんですが、先ほど来から質問の中でもありましたが、党首討論でもこの問題が、私どもの渡辺喜美代表から安倍晋三総理に質問をして、討論させていただきました。
　そのときに、ちょっと読ませていただきますけれども、
　　私も第一次安倍内閣で公務員制度改革担当大臣をやらさせてもらいました。あのころの安倍総理はすごい迫力がありましたよ。それは、今までやったことのない、つまり、日本の官僚制度、まあ身分制ですよ。この身分制を民間並みの信賞必罰に持っていこう、そういう方向性を持って一番難しい問題から取り組まれた。それは天下り規制ですよ。あのときの法案、現役時代は実力主義、再就職をするときも実力主義でいこう、それが各省天下りあっせんの全面禁止という安倍第一次内閣の国家公務員法改正法案です。
　　そして、その延長線で、
先ほどありました、この「なまごえ」が出てくるんですが、
　自民党が野党になったときに、まさに公務員の身分制をやめてしまおう、まず幹部公務員からやめよう、任期付採用にしよう、事務次官なんか要らないよ、そういう法案を自民党とみんなの党で共同提案したじゃありませんか。なぜ、この法案を安倍内閣、御採用いただけないんでしょうか。これをやったらすごいことになりますよ。いかがでしょう。
そうしたら、安倍総理からも言っているんですよね。ここは余り言いたくなかったんですけれども、
　　第一次安倍内閣において渡辺さんを大臣に起用する、これは勇気が要ることでありましたが、党内の様々な議論を乗り越えて渡辺さんに大臣をお願いして、見事に私は期待にこたえてくれたと思います。
　　そして、みんなの党と野党時代の自民党で成案を作った。これも踏まえて、今までのずっと累次行ってきた公務員制度改革の様々な状況を検討しながら、また御党とも協力をしてこの公務員制度改革、進めていきたいと、このように決意をいたしております。
と、討論でやりました。
　同じ思いでやれると思って、我々は、今国会で、また今後に、与党自民党として動かれるんだろうと期待をしております。
　この基本法案、プログラム法案から、先ほど大臣も言われましたけれども、何度か、麻生内閣に一度出され、最終的には、みんなの党との法案を出された、結果的に成案にはなりませんでしたが。
　そこで、お尋ねをしたいんですが、この法案から後退をするようなことは考えておられませんか。どうでしょう。
○新藤国務大臣　今、稲田大臣のもとで、公務員制度改革を根本から見直そう、これまでの議論も踏まえた上で、極端な話、逐条ごとにチェックをしつつ、この方向性を出したいということで検討に入っているわけであります。
　後退であるとか前進であるとか、そういうことではなくて、今、我が政府として最適、最善なものを組み立てよう、これまでの経緯も踏まえながらそういった形をつくろうということで、稲田さんの方が一生懸命やっていただいておりますし、我々も必要に応じた意見を出している、こういう状態でございます。
○佐藤（正）委員　稲田行革担当大臣のもとでということでしょう。きょうお見えになっているので、総務大臣が答えるとは思っていなかったんです。お願いします。
○山際大臣政務官　済みません、タイミングを逸しました。
　総務大臣から今お答えいただいたように、今までの議論というものを無視しているわけではございません。大変重要なものだという認識のもとに、稲田大臣のもとで有識者の懇談会というものを鋭意重ねて、先般、中間報告というものを出させていただきました。もうごらんになっていただいていると思いますが。
　検討しなくてはいけない具体的な事項というのがまだ残っておりますので、これから夏に向けまして、七月ぐらいでしょうか、あと一月ぐらいというふうに中間報告では稲田大臣から御報告させていただいておりますが、そこで、今総務大臣からもお話がございましたように、本当にやる気があって志の高い公務員が日本の国のためにしっかり働けるような制度をつくっていこう、こういう志を持って、今鋭意検討しているところでございます。
○佐藤（正）委員　そこで、いわゆる幹部公務員制度、ここが大きいんですが、我々が言っていたのは、民主党政権時代の法案と違うところは、例えば、事務次官も当然廃止をするんですが、基本的に、幹部を一つのくくりとするならば、その中で、その枠を超えても降格人事もできるよというようなところが大きなくくりとして、自民党とみんなの党が法案を出させていただいたんですね。
　ぜひ、こういうところは実施をしていただいて、それこそ政治任用になるわけです、大きな肝だと思います。一緒に法案を出しましたので、ぜひ、そのことも注視をしながら議論をしっかりやっていただいて、我々はこれからも声を大にして公務員制度改革については訴えてまいりたいと思いますので、たがわないように、よろしくお願いをしたいと思っています。どうでしょうか。
○山際大臣政務官　今委員が御指摘いただいた点も踏まえて、それも含めて、きちんと検討を進めてまいりたいと思います。
○佐藤（正）委員　ぜひ、検討して進めていただくように、出てくることを楽しみにしています。一刻も早く出していただきたいと思います。
　本部事務局は、期限切れでもうなくなっちゃうんですね、基本法の中で。そういうことなんですよ。我々は、なぜなくすのか、そこから基本的に考えていく。でも、今のように稲田大臣のもとでそれをやっていくのであれば、そこでしっかりやっていただかないと。我々は、本部をなくす必要はない、このように思っております。その点は指摘をさせていただきたいと思います。
　次に、平成二十二年六月二十二日、民主党政権時代に閣議決定されました退職管理基本方針についてお尋ねをしたいと思います。
　退職管理基本方針の２の「職員の再就職の規制等に係る指針」の（１）のイにある、これは指針を読んでもらわなきゃ、資料を渡していないので申しわけないんですが、「再就職情報の一元管理・公表等」に、「再就職情報について、政府としての一元管理及び国民への情報公開を的確に実施する」ことになっています。
　そこで、現役出向についてちょっとお尋ねをしたいんです。
　現役出向の現状況について、今どれぐらい現役出向で行かれているのか。それからもう一つは、現役出向で行かれて、短期間で、いわゆる現役出向後、公務員の身分で来ていますから、公務員を退職してそのまま出向したところに残っていらっしゃる、こういうケースがあるんでしょうか。
○笹島政府参考人　お答え申します。
　現役出向の現状、実績でございますけれども、平成二十四年の十月一日現在で申し上げますと、独立行政法人では百二法人に百四十三名、特殊法人では三十一法人に二十八名の現役の役員出向者がおるというところでございます。
　今お尋ねがありました、そのままいるような例があるかということでございますが、現役出向の仕組みは、国家公務員が国の機関を退職し、独立行政法人の役員として、国への復帰を前提として出向を行うというものでございまして、出向させる職員の選任に当たっては、国への復帰を前提とすることとしておりまして、このような制度の趣旨に沿った運用がなされているというふうに理解しております。
○佐藤（正）委員　ということは、今私が言ったことはないと言い切れるんですね。それをお尋ねします。
○笹島政府参考人　制度の運用に沿ってなされているというふうに理解しております。
○佐藤（正）委員　だから、ないということでしょう。そういうことはないと言えばいいじゃないですか。そういう運用をされているんだったら、ありませんと言えば済む話。
○笹島政府参考人　ないと理解しております。
○佐藤（正）委員　その答弁が実は欲しかったんですね。
　もしあったとするならば、まさにこれは現役出向の名をかりた天下りに当たるじゃありませんか。だから、何度もあるかないかをお尋ねしたんです。
　これは、そういう調査、もしくは、その現役出向の方々がその後どうなったのかしっかりと把握をされているから、今、ないということが言えたと思いますが、その把握、調査もしっかりやられているんですね。どうですか。
○笹島政府参考人　独立行政法人等における役員出向の現状については、定期的に調査をしているところでございますし、それから、退職手当法に基づく出向の仕組み、その運用についてはいろいろな形で周知徹底を図っているところでございます。
○佐藤（正）委員　周知徹底は最初から当たり前の話ですよ、そんなこと。
　そんなことを言っているのではなく、それをちゃんと把握して調査をされていますね、だからゼロということが言えたんですねということをお尋ねしたんですから、やっておりますならやっておりますと言っていただければそれで結構なんですよ。どうでしょうか。
○笹島政府参考人　個々人についてずっとフォローするというような調査はしておりませんが、制度の的確な運用についてはちゃんと把握しているところでございまして、そういった観点から、そういった例はないというふうに理解しております。
○佐藤（正）委員　ないということでありますから、あったら大変なことですよ。あったら、まさに現役出向という名をかりた、何度も申し上げますが、まさに天下りの実態そのものです。その点は安心をしましたから、ないということで私も信じておりますから、よろしく。もしあったら大変ですよ。よろしくお願いします。
　それから、もう時間がありませんが、あと一問で終わりたいと思いますけれども、政権がかわりましたから、自民党になって、今申し上げた退職管理基本方針、少し検討をされたらどうかな。自民党も、天下りは根絶するんだと、さっきの中にも書いていましたし。
　我々が考えるのは、これは前政権と少し考え方が違うのかもしれませんが、現役出向というのもいかがなものかなと思っております。
　その中で、俗に言う天下りと言われたポストについては、公募というふうに大々的に変わったということでありますね。俗に言うポストが、現役出向の場合はそのポストはフリーですよ、公募じゃありませんよ、そこはいいですよと。しかし、国民にとっては、そのポストは公募なんですよ。これは、国民から見ると、いささか違うのではないかなというふうに思われる。私もそう思います。
　そういう意味では、自民党政権、自公政権として、この公務員制度改革、先ほど申し上げたように、大きな改革を進めていただけるという決意もいただきました。ぜひ、この退職管理基本方針についても中身を精査されて、実態を精査していただければと思います。
　さらに、先ほど来申し上げましたように、五十五歳の今回の法案についても、ただ単に滞留するからということではなくて、もっと抜本的に給与体系もしっかり見直さないといけないんだろうと思います。そして、やはり企業、組織は新しい血も必要でありますので、その点を御指摘して、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。