Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○南野副大臣　先生は、今五カ月の子供さんがおられるということで、大変手間がかかっておられるのではないかなと思いますが、いいパパをしておられるんだろうというふうに思っております。
　これから先のことも考えますと、今先生の御質問でございますが、時間外労働の制限の制度といいますものは、小学校就学前までという長期六年間にわたるものになっております。そういうことから、労働を免除するという長期にわたるものであるために、事業主の負担というものとの均衡を考えてみましたら、一年間の企業への貢献ということもやむを得ないのではないかというようなことを我々考えております。そのために、現行の深夜業、多分先生深夜業のこともあれだったと思いますので、その制限の制度と同様に、勤続一年未満の労働者を対象とすることから除外させていただいているというのが今の現状でございます。
　さらに、勤続一年未満という水準を見直すことにつきましては、育児休業制度や介護休業制度の権利発生ということとのバランス、これが一番大切であると思い、そこら辺、十分な検討が必要であると思っております。
○山花委員　ここは価値判断ということになろうかと思いますので、ただ、方向性としてはぜひ今後とも検討していただきたいと思います。
　さて、時間外労働の制限のところですが、今回こういうのが激変緩和との関係で出てきたわけですが、少々気になる条文がございます。正常な事業の運営を妨げる場合は例外だというふうにされているのであります。
　こうした条項は、例えば民主党案にもあるじゃないかという御指摘もあろうかと思いますが、私たちもこういったことをちょっと議論してまいりましたが、ただ、深夜業の制限のときもそうなんですが、本来であれば存在しない方がいい条文だと思っております。ただ、どうしてもしようがない、やむを得ないような状況が生じたような場合の、念のために規定したというような我々としては位置づけでありまして、極めてこれは限定的に解釈すべきであろうと考えております。
　これは、深夜業の制限の規定が設けられたときにも、この「事業の正常な運営を妨げる場合」ということについては議論があったようでございますけれども、深夜業については、これはかなり厳格に解釈すべきであるという解釈通達が出されているものと承知いたしておりますが、このケースと同様に厳格に解釈するということで理解してよろしいのでしょうか。つまり、たまたまその日に翌日までの仕事をたくさん会社の方が受注したという、そういったケースでは足りなくて、本当にまれな例であるということでよろしいでしょうか。
○岩田政府参考人　「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するのがどういう場合かということについては、先生おっしゃいましたように、厳格に解して適用すべきというふうに考えております。
　具体的には、その労働者が所属をしております事業場の単位でまず判断をするということ、そして、その労働者が従事をしている業務の内容ですとか繁閑、そして代行者の配置がどの程度容易にできるかどうかといったような、そういう諸般の事情を考慮して客観的に判断されるというふうに思っております。例えば、同じ時期に、一時期に多数の専門性の高い労働者から時間外労働の免除の申請が集中しまして、代替要員を探すことが著しく難しいといったような場合が該当するというふうに思われます。
　事業主は、労働者の請求が実現されるよう、通常考えられる相当の努力をすべきでございまして、単に時間外労働が必要だからというようなことだけで拒むということは許されないというふうに思っているところでございます。
　こういうように、事業主がこの例外条項を乱用して労働者の権利の行使を妨げるというようなことがあってはいけないわけでございますから、そのようなことがないように運用してまいりたいと考えております。
○山花委員　次に、深夜業の制限についてでありますけれども、深夜業の制限については、省令の方で、十六歳以上の同居の家族がいる場合は例外という形になっていますが、幼い子供の面倒を見る、しかも責任を持って面倒を見るというためには、せめて十八歳ぐらいが適当ではないかと考えております。法律事項ではないので、このあたり、いかがお考えでしょうか。
○岩田政府参考人　深夜業制限の制度におきまして、これは深夜において小さな子供以外にだれも家にいないといったような状況を避けるという趣旨から設けられたものでございます。したがって、子供の面倒を見ることができる、保育することができる同居の家族がいる場合にはこの申請ができないというような枠組みになっているわけでございます。
　この場合の保育をすることができる同居の家族としまして、十六歳という基準を設けているわけでございますが、これは、法的に婚姻が認められている年齢、十六歳でございますので、そういうようなことも念頭に置いて決めたものでございます。
　深夜業の免除申請の制度は、平成十一年の四月から施行になっておりますけれども、まだ、これからしっかり定着させていかないとという状況でございます。当面は、現状の制度で定着を図るというところで頑張ってまいりたいと思います。
○山花委員　次に、恐らく時間の関係で最後の質問になろうかと思いますが、転勤についての配慮義務のところをお伺いしたいと思います。
　午前中福島委員からも質問がございましたが、改正法案の二十六条ですが、労働者の配置に関する配慮ということが規定されております。
　この法文を拝見いたしますと、非常に似たものがかつてありまして、つまり、一九八一年に出されております、男女労働者特に家族的責任を有する労働者の機会均等及び均等待遇に関する勧告、いわゆるＩＬＯの百六十五号勧告の中で、その二十のところで、労働者をある地方から他の地方へ移動させる場合には、家族的責任及び配偶者の就業場所、子を教育する可能性などの事項を考慮すべきであるという条項に大変似たものだと拝見いたしまして感想を持ちましたが、恐らくこれを受けてのものであると考えられます。
　事業主に求められる配慮義務の内容についてどういうことを想定しているかということをお伺いしようと思ったのですが、午前中に福島委員から質問がありまして、恐らく同じ答えだと思うのですけれども、ただ、そのお答えを聞いておりまして、それだと、条文に書いてあることを、何か似たようなことを繰り返されたような感じを受けたのでありますが、もちろんこれは育児・介護休業法の改正なわけでありますから、育児や介護の状況を把握して、熟慮した上で検討してほしいというようなお言葉がございましたけれども、要するに、育児とか介護というその実態をしっかりと尊重した上で判断していただくという趣旨でよろしいのですね。
○岩田政府参考人　そうでございます。
　先生がお引きになりましたＩＬＯ条約、勧告でございますが、百五十六号条約を我が国は早い段階に批准いたしましたし、勧告そのものは拘束力があるわけではございませんが、今回の法制の検討に当たりましては、百六十五号勧告も十分勉強し、参考にさせていただいたところでございます。
　具体的な転勤の配慮の内容でございますけれども、午前中にも申し上げましたように、これで直ちに配置転換をしないとか、するとかということを結果として求めているものではございませんで、転勤命令を検討する際には、育児や介護を行っている労働者についてその育児や介護の負担の状況、それを十分配慮して決定していただきたい、そういう趣旨でございます。
○佐藤（公）委員　自由党の佐藤公治でございます。
　午前中にもいろいろな質問がございましたので、その辺はできるだけ省かせていただきたいかと思いますが、本日質問させていただく一番最初に、この改正の中で、もしくはこの法律の中で、どういう目的でこの法律改正を行うかということを、もう一度基本的なことを確認し、そして大臣から御説明を、簡単に整理して順列をうまくつけて御説明を願えればありがたく、よろしくお願い申し上げます。
○坂口国務大臣　うまく言えるかどうかわかりませんが、午前中にも申しましたとおり、一つは社会の中で男性と同等あるいはそれ以上に終生働きたい、こういう女性が多くなってまいりましたことは事実でございます。社会参加そして生涯における社会における活躍ということを主張される皆さん方がふえてきたことは望ましいことでございますし、また非常に大事なことだというふうに思っております。
　そして中には、しかし、子育ての間は自分の手で育てたい、子育てもしたいというふうに思われる皆さんもおみえでございますが、しかし、この中には、今日の経済状況の中でやはりそうもいかない、やはり共稼ぎをして、そして子供たちを保育所その他に預けながら働かなければならない、そういう皆さん方もおみえであろうというふうに思います。
　こうした皆さん方を背景にしながら、この皆さん方に男性と同じような環境の中で働いていただけるようにしていく、そういう社会を私たちは今つくり上げていかなければなりません。
　そういう社会をつくり上げていきますためには、お子さんの、あるいはまた御家族の介護といったものがついて回るわけでありますから、それは男女を問わず、そうした不慮の出来事と申しますか、緊急の事態に対して休暇がとれる制度というものをつくり上げていかなければならない。そうしたときに初めて今日的な雇用環境の充実というものが図られるものである、そういうふうに思っている次第でございます。
　　　　〔鈴木委員長退席、吉田（幸）委員長代理着席〕
○佐藤（公）委員　おっしゃられていることは何となくわかるのですが、はっきりよくわかりにくいところがございます。
　私もいろいろな厚生労働省関係のものを読ませていただく中、介護ということもございますが、やはりその大もとにあるのは少子高齢化、少子化ということが一つの基盤になり、その環境整備の中でこれが一つあり得るというようなとらえ方を自分はいたしました。まさに構造改革、確かに前々から言われていることですけれども、社会全体の構造が変わっていく中、それに立ちおくれている部分を直していく、こんな感じもする部分がございます。
　先ほど水島委員の方からもございました、坂口厚生労働大臣の、御出身というか御所属の公明党のいろいろな政策を読ませていただく中、やはりその中でも、働く女性支援の二十一提案とか、こういった内容のものが幾つかあり、まさにこういうものを読ませていただくと、政府案よりも、どちらかといえば民主党案の方が本当は坂口大臣のお気持ちとしては近いんじゃないかということを感じるのですけれども、実際問題、今やはり子育て、育児、介護というこの状況が、大臣いかがでしょうか、おくれていると思われるのか、ぼちぼち進んでいると思われるのか、全くおくれてはいないと思われているのか、その辺はいかがでしょうか。
○坂口国務大臣　順調よく進んでいるとまでは言いませんけれども、しかし、着実に前進しているというふうに思っております。
　党は党としての考え方がございますし、そして、党の立場というものもあるわけでございますが、やはり厚生労働大臣という立場で物を言いますと、これは全体を眺めて、そして企業の状況を見ましても、大企業もあれば中小企業もある、大企業にお勤めの皆さん方だけスムーズにいけばいいという話ではありません。
　やはり、中小零細企業にお勤めの皆さん方の方が多いわけでございますから、その皆さん方も同じようにやはりその恩恵に浴する制度をつくり上げていかなければなりません。そうしたことを考えますと、やはり一度に、大上段に振りかぶりまして、そしてここまでというふうなことを申しましても、中小零細企業がそこまでついてこられるわけはございません。
　したがって、徐々に、着実に一歩一歩前進をしながら、その中でひとつ皆さん方にもその事の理由、事の次第というものをよく御理解いただいて前進をしていく、それがやはり大事ではないかというふうに考えている次第でございます。
○佐藤（公）委員　大変ありがたい御答弁なんですが、今の御答弁を聞いていると、やはり今おくれている、おくれているけれども、一歩一歩前進しているかなというふうに大臣は思われているのかなと私はとらせていただきたいなというふうに思います。
　そういう中で、この法律、改正の、特に不利益取り扱い等に関しましても含めて実効性のポイント、そして周知徹底というものがどういうところにあるのか、簡単、簡潔に教えていただけたらありがたいと思います。
○岩田政府参考人　改正法が実効性を上げるために、まずルールを明快なものにする、これから指針をつくっていくわけでございますが、そういうことをなるべく具体的、明快なものにするということ。そして二番目には、さまざまな機会を通じて周知を図る、そして問題が起こることの予防というのでしょうか、周知をすることによって予防を図るということ。そして三点目には、もし仮に違反するようなケースが出てきましたら、それは個別の企業に対してしっかり指導、勧告をする。
　こういったようなことに留意しながら、実効性を上げていくための努力をいたします。
○佐藤（公）委員　今、不利益取り扱いに関してのお話が多かったようにも思えるのです。
　ところで、ちょうど十年前ですか、平成三年のときに社会労働委員会でこのもとが議論されたわけでございますけれども、そういう中で、ここの議論の中で、三つの問題点もしくは四つの問題点、育児休業中の経済的保障措置、そして二点目、不利益取り扱いの禁止、実効性、そして三番目に中小企業への適用の猶予の期間、こういう部分が議論になっていたかと思うのです。
　そういう中で、特にその不利益に関しては、当時の委員会の議事録を見ると、政府委員が、今は厚生労働省ですけれども、当時の役所の方が、「何が不利益であるのかの判断が難しく、ケース・バイ・ケースの問題でありますので、一律に法律で規定することは適当でないとしたところでございます。」当時こんな議論があって、不利益の件に関しては、ちょっと横にずらされたような状態があったかと思います。このときも、このほかにも、当時小里大臣ですか、大臣も同じような答弁を何回もされているのですけれども、何が不利益であるのかの判断が難しく、ケース・バイ・ケースの問題でありますと。
　当時わからないと言っていたのが、今回、こうやって出てきた。はっきり明文化された。これはどうしてですか。十年たって、その時間の中でいろいろなことがあったかもしれません。いかがでしょうか。
○岩田政府参考人　そのとおりでございまして、先生が今御紹介されましたのは、育児休業法を最初に制定するときの議論でございました。
　その後十年ほど経過いたしまして、けさの御質問の中でも答弁させていただきましたけれども、全国の労働局雇用均等室に多数の相談事が寄せられまして、そういった個別の問題を処理する中から、何が不利益な取り扱いであるかというような判断基準を、私ども、もうつくれるのではないかというようなことに至ったわけでございまして、それが今回の提案になっているわけでございます。
○佐藤（公）委員　私が思いますのは、先ほども指針をつくるということで幾つかのことを局長はお話しされましたが、それはもう既に十年前から僕は変わっているとは思えない。当時でもある程度わかっていた。だけれども、いろいろな様子を見るということで十年が経過してしまった。
　この十年間の間に、不利益な取り扱いを受けた人たちがどれぐらいいるかは私もわかりません。でも、そのときに、十年前にちゃんとそこら辺をきちんと押さえて明文化していたならば、不利益な取り扱いを受ける人たちというのはもっと少なかったようにも思います。
　同じようなことの意味で、今回は民主党さん案も出ています。政府案も出て、それをある意味で比較しながら私の方も見させていただいておりますが、請求権のことも、先ほどからも大臣が、請求権のことは今は混乱が生じる、いろいろな理由をおっしゃられて、今回はしないということをおっしゃられました。しかし、今しておけば避けられること、もしかしたら十年後に請求権がつくかもしれない、その十年間の間に不遇な状態もしくは不利益、不利益というのはこの場合違うかもしれませんが、そういったことが出てくるかもしれない。先をとって、先取りをして、やはりその辺は手を打っていくというのが政府の対応の考え方だと私は思います。
　賛否は別にして、その辺はきちんと考えていかなければいけないと思いますが、ちょっとここで、委員の皆さん方もきょういらっしゃる中、私は幾つかのことを、これは聞けばわかることですけれども、この場であえて幾つかの点だけを聞かせていただければありがたいと思います。
　請求権のことに関しては先ほど大臣もお話をされました。ですが、その辺の部分、十年を先取りして今しておくことが、この十年間、次に請求権ができるまでの間、やはり不遇な状態にならないように、また、そういう人たちが多くならないように、今手を打っておくべきだというふうに考えております。
　時間外労働、休日労働の制限、こういうことに関して、先ほど山花委員と局長の間でも、お話し合いというよりも議論がございました。片方では、民主党の案では小学校三年生、片方の政府案では小学校就学前というお話がこういうことであるわけですけれども、先ほどの御答弁を聞いていると、統計の読み違えみたいなようにも受け取れるところがございます。
　まず局長からで結構でございます。先ほどの統計の取り違えの部分に関して、山花委員のときは御答弁がございませんでしたが、局長、続いてそこの部分に対して、なぜ政府案で今小学校就学前ということで、ここで区切るのか。山花委員に対してのお答え、そちらより私の方が絶対にいいのですという御答弁をお願いします。
○岩田政府参考人　時間外労働の制限の対象とする子供の範囲につきまして、先ほど統計を挙げまして、年齢の経過とともに育児のために要する時間が少なくなっているというお話をしましたところ、山花先生の方からは、統計の解釈の間違いではないか、解釈が違うという御指摘もございました。
　確かに、小学校に上がりますと、そのことによってうちにいる時間が短くなりますから、その結果育児時間が減るというのはそのとおりでございますが、例えば働いている親、保育園に子供を預けながらずっと働いてきた親の育児時間を見ましても、明らかに年齢によって、一つの区切り目が三歳程度、もう一つが就学前というところで育児時間の負担が明らかに、だんだん段階的に軽減をいたしております。
　そういうようなことを念頭に置きまして、どこに最もニーズが強いかといったようなことを考えましたときには、時間外労働の制限の対象とする子供の年齢といたしましては、就学前の子供を養育している男女労働者というふうに思っております。これはまた、現在、労働基準法の激変緩和措置の対象となっている子供の年齢とも連続をするということも先ほど申し上げたところでございます。
○佐藤（公）委員　というふうに局長から聞くと、そっちの方が、小学校就学前でいいのかなと思ってしまいます。まあ、データもちゃんと見ていないからまだわかりません。
　山花委員、今のお話を聞いて、先ほどちょっと解釈が違うということの話がございましたけれども、なぜ民主党さんの方は三年生というので区切られるのか、簡単に御答弁を願えればありがたいと思います。
○山花議員　今、時間外労働のお話でございますけれども、我が党の案は、いろいろなメニューに応じて対象年齢を変えてございます。
　例えば、子が小学校就学の始期に達するまでとしているのは、育児休業、看護休業及び一日の所定労働時間の短縮の制度であります。これは、子のそばに親がいてあげることが最も必要とされる時期が小学校就学の始期に達するまでと考えたからであります。
　対象期間、今お話が出ています小学校三年生という話ですが、小学校四年生に達する、第四学年の始期に達するまでとしているのは、時間外労働もそうですが、変形労働時間制における労働時間の制限、時間外及び休日労働の制限ということです。
　小さい新生児から、だんだん大きくなっていくに従って事実上手がかからなくなるのは、そのとおりだと思います。先ほど申し上げましたように、小学校に入った、まあ義務教育ですから、ほとんどすべての児童が小学校に入って義務教育になりますから、その時点でかなり親の手がかかる時間が減ります。
　三歳とか小学校就学前の段階であったとしても、例えば保育園、待機児童ゼロ作戦なんということがキャッチフレーズになっているところもあるようですけれども、すべての子供が保育園や幼稚園に行っているわけではないですね。ただ、行っている人もいるというところで、手がかからなくなる人もふえるという話でありまして、行っていない人のところは相変わらず子供に手をかける時間というのは大変長いということで、その辺で、単純に数字だけ見て年齢ごとに、一気に手がかからなくなるということではないのではないかなという所感を持っております。
　また、ちょっともう一つだけ言わせていただきますと、深夜業の制限については、子が小学校就学の始期に達するまでということで長くとっておりますが、特にこれは深夜業ですから、夜はやはり御両親がおうちにいてあげた方がいいのではないかなということで、年齢に応じた配慮というものを仕組んでいるわけでございます。
○佐藤（公）委員　細かいことで申しわけございませんが、局長、今の御答弁を聞きまして、そういうことも一応考慮した上で私たちは小学校就学前ということで決めたということでよろしいんでしょうか。
　そしてもう一つ、これも年齢の一つの区切りですが、勤務時間の短縮等の措置ということで、民主党さん案は小学校就学前、そして政府案の方は三歳前ということになっているんですけれども、この三歳前も、先ほどもちょっとお話も幾つかございましたが、山花委員の方に、なぜ小学校就学前までということで、このあたりの三歳より上ということになられたのか、簡単にもう一回お願いいたしたいと思います。
○山花議員　労働時間の話をしているんですか。（佐藤（公）委員「いいえ、勤務時間の」と呼ぶ）
　勤務時間の短縮ということでございますけれども、これは、勤務時間の短縮、つまり、例えば朝少し遅く出て、あるいは夜早く帰りたいというニーズがあるのはどういう家庭だろうかということを考えたときに、先ほど私がちょっと立場が違いましたが質問したときにも申し上げましたけれども、朝例えば保育園に送りに行く、幼稚園に送りに行く、あるいは夜に家に帰って御飯をつくってあげるというようなことがニーズなのではないか。せめて小学校就学の始期、そういったケースも考えますと、やはり政府案の方ではまだまだちょっと対象年齢が短過ぎるのではないかという思いから提案させていただいております。
○佐藤（公）委員　ありがとうございました。
　いろいろと参考になりましたが、あともう一つ、民主党さんの方にお聞きしたいんですけれども、パパクオータというか、育児休業制度の改正の中で、七カ月、七カ月、計十四カ月、合わせて十三カ月とか、こちらがございますけれども、一年間の間に、もしも、Ａ社に勤めていた、Ａ社に勤めていたがその一年以内にＢ社に移ってしまったという場合の休暇の管理というか状況をどういうふうに管理しながらこういうのを運営していこうとしているのか、その辺を簡単に御説明くださいませ。
○山花議員　いわゆるパパクオータ制というものを導入しようとしているわけでありますけれども、要するに休業期間中に会社をかわったようなケースというお話だと思いますが、休業期間中に会社をかわったとしても、育児休業取得までには勤続要件があるわけでございまして、当然、会社に入った途端に休んでいるというケースはないわけでございます。トータルで七カ月ということでありますけれども、ここのところについては、基本的には、既に使ったところは、もう消化しているわけですから、次のところではとれないという形になるわけであります。
　ただ、恐らく御質問の趣旨は、いや、そんなことは次の会社ではわからないんじゃないかとか、そういうことなんだと思います。ですが、その辺は、人事のあたりで問い合わせをしていただくとか、そういう形で、事実上、転勤をする際に、普通の会社であれば前に本当に在籍していたかどうかということを、私も電話を入れた覚えがありますが、そういう調査をしたり、そういったことについて調査をいたします。
　また、これは本当はあってはいけないことだと思いますけれども、仮に次のところで七カ月とってやろうとしたとしても、もともとが勤続期間その他すべての要件が整っていたとすれば、その会社に勤めているときに生まれたとしても、結局それは企業が受忍しなければいけない範囲なわけでございますから、その点についてはやむを得ないのではなかろうかと考えております。
○佐藤（公）委員　まだ少し聞き足りないところがございますが、もう時間もあとわずかなので。
　最後に、これは審議会等でも、お話し合いでも出ているかもしれません。なぜ会社で育児、介護がとりにくいのか、いろいろと御研究されていると思います。いろいろなことも啓蒙啓発しようとしている、またしてきた。でも、私が考えて思うことは、それは確かに、育った家庭、環境、社会というものが大きく影響していることは事実だと思います。でも、就職、働くとき、このある程度の期間をとった場合に、一番問題なのは僕は採用時点だと思います。
　極端なことを言います。厚生労働省さん、僕を採用してくださいと言いに行ったときに、私は国家国民のため、そして厚生労働省のために家庭も犠牲にして働きます、こいつはよくやる、採用してやろうか、こういう思いになっちゃう。でも、これは現実なんですよ。では、例えば、その時点で、君は厚生労働省に入りたいのか、入りたいです、でもやはり家庭が第一番でございまして、そのとき家庭で何かあったときは家庭を優先する、失格。これが現実なんですよ。皆さんも多分それはわかっていると思う。でも、どこか忘れちゃっている。
　就職や何か、皆さん、衆議院の先生方もたくさん世話されていると思います。就職の面接へ行く前に何と言いますか。やる気を見せろ、情熱を見せろ、何が何でも入るんだという思いで行けということをよくおっしゃいませんか。僕はよく言います。そこの一部には、家庭を犠牲にしてもという何かそんな気持ちがどこかにあるような、また、そういうことをはっきり言ってしまう人もいるのも事実でございます。自分も、会社の人事関係を多少手伝う中、やはり採用のときに、いや、家庭のいろいろなことがどうのこうのとなると、何となくこいつ頼りないな、おれの部下として使うためにはすべてを犠牲にしてやる気になるような気持ちがあってもらいたいなというのが何となくあったことは事実です。
　だから、本当にこれは参考として聞いてください。これからも、民主党さんも政府も考えていただきたいのは、具体的にやる場合に、具体的に指示する場合に、採用の時点でそういうふうに言った、聞いた、何となく口頭同士での契約なり心理状況がここで働いちゃっているんですよ。だから、男性がとるのが少ない。いや、おれも何か犠牲にして働くことを約束しちゃったしなと。やはりその人たちがだんだん大きくなる、管理職になる、同じようなことを思って面接している、これが僕は現実だと思います。
　そういう部分をよく見ていただいて、僕は、採用の時点で、家庭が非常に大事だ、そこら辺のあたりのやはり見方、そういう考え方、こういうものを指示していただくこと、これが非常に具体的で効果があるのではないかと私は思いますので、どうか、大臣、その辺を見ていただいて、その辺における行政的指導ができるかどうかわかりません、わかりませんが、その辺のことを考えていただければありがたいと思います。最後に大臣、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　今おっしゃいましたことは、あるいは何割かは本当のことだと私も思っておりますが、しかし、働く人というのは、一度入りますと労働権でこれは強くなるわけでありますから、入りましたらそれ相応の権利がそこに生まれることも事実でございます。
　したがいまして、いわゆる仕事をやる気、それと、やはり家庭なりなんなりに何かがあったときに休むということ、休暇をとるということと、これは私は両立する話でなければならないと思っている次第でございます。
○佐藤（公）委員　大臣、まさに僕もそのとおりだと思います。やる気と、家庭を犠牲にする、それはまた違うことでございます。そこをちゃんと整理、区別した状態にしていかなきゃいけない。
　そうやって就職を毎年毎年している。幾ら社会全体、国、行政が一生懸命やっても、そういう人たちが毎年そういう面接を受けて会社に入る。そういう人たちが積み重なって、そういう人たちがどんどん押し込まれる。幾ら社会全体を変えようとしても、少しずつは変わるかもしれません、少しずつは変わるかもしれませんが、やはりそこの部分を変えていかないと、僕は大きく、本当に、まさに構造改革というよりも現場レベルでいったら構造革命に近い、意識革命に近いものになることがあると思いますので、その辺に対する大臣のリーダーシップを御期待申し上げたいと思います。
　以上でございます。ありがとうございました。
○吉田（幸）委員長代理　木島日出夫君。
○木島委員　日本共産党の木島日出夫です。
　本改正法案は、働く皆さんが仕事と家庭を両立させることをより容易にする、そのために、育児休業の取得や職場復帰をしやすい環境を整備するものでありますから、基本的には賛成であります。しかし、現在、出産した女性の育児休業の取得が五六・四％、男性についてはわずかに〇・四二％にすぎない。しかも今日、電機、通信など大企業の職場においてリストラ人減らしの合理化のあらしが吹きすさんで、完全失業率が五％を超え、史上最悪になっている。こういう背景、状況があるもとでは、私は、労働者が真に仕事と家庭を両立させるためには、率直に言って政府案、本改正の程度ではまだまだ不十分ではないかと考えております。
　以下、育児休業、介護休業の問題を、取得をより確実にするという観点から質問をしたいんですが、最初にその前提問題として、有給休暇の根本問題であります、労働基準法上でしっかり権利として確立している年次有給休暇の問題について質問をしたいと思います。委員長のお許しをいただきまして、二枚の資料も配付させていただきました。
　最近、我が国の労働者の年次有給休暇の取得率が過去最悪になった、初めて五〇％を割ったということが明らかになって、重大問題になっております。これまでの我が国労働者の年次有給休暇の取得日数、取得率、労働省が調査を開始したのが昭和五十五年以降だということで、それ以降、平成十二年までのすべての年度の付与日数、取得日数、取得率を皆さんにペーパーとして配付をしております。
　調査を始めた昭和五十五年、付与日数十四・四日。しかし、現実に年次有給休暇は八・八日しか取得できていない。取得率六一％でありました。それがどんどんどんどん減っていく中で、平成五、六年ごろはちょっとふえてはいるんですが、とうとう平成十二年には、付与日数が十八日、しかし現実に年次有給休暇の取得日数が八・九日、四九・五％に落ち込んだ。こういう数字が、これは労働省が出した賃金時間制度等総合調査の結果の数字、また、厚生労働省の就労条件総合調査の数字であります。
　年次有給休暇というのは、労働基準法三十九条で法定されている労働者の基本的権利であります。違反に対しては、百十九条一号による罰則の規定もあるんです。一九八七年、昭和六十二年には、わざわざ労働基準法百三十六条、これをつくりました。「使用者は、」「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」こういう追加条文までつくったわけでありますが、取得率が下がってきたわけです。
　なぜこんなに我が国では取得率が低いのか、どんな調査を厚生労働省はしているのか。簡潔にお答えいただきたい。
○日比政府参考人　年次有給休暇の取得率が低い理由、事情でございますが、私ども、昨年、調査を外部のシンクタンクに委託して行ったものがございます。
　それで事情が正確にすべてわかるというわけではございませんけれども、その調査結果から推測できる材料というものを見つけてみますと、まず、労働者の方の年休取得に対する姿勢の問題が一つございます。できるだけ多くとるとする人、それから、年末のことを、病休を意識してだと思いますけれども、数日残してとるとする人。それから、年休をほとんどとらない、あるいは余り休む気がない。そして、そういう態度としましては、休もうとする傾向の方々というのはそう多くございません。
　そして一方、別途、年次有給休暇取得へのためらいというのをどの程度持っておるかということも調査いたしておりますが、ためらいを感ずるという方々が六八・六ということでございまして、そのためらいを感じる理由につきましては、みんなに迷惑がかかると感ずる、あるいは後で多忙になる、職場の雰囲気で取得しづらいというふうな結果が出ております。
　いずれも、これをもって客観的に言うわけにまいりませんし、また、全くためらいを感じないとする人たちについて取得率を調べてみますと、ためらいを感じないと言いつつ、一〇〇％取得をしている人は二〇％程度、逆に二〇％未満の取得率にとどまっている人も三割近くいる、こういうような状況でございます。
　したがって、決定的にどうだということは申し上げられませんが、私どもは、やはり職場の雰囲気、あるいは後で多忙になるというケースもございますので、専門職的でなければとりにくいとか、そういう職場の雰囲気の問題等がやはり相当大きいのであろうと。ほかにも要因はあろうかと思いますが、そういうふうに思っております。
○木島委員　そうおっしゃいましたが、それでは、ヨーロッパ、アメリカの状況を聞かせてください。Ｇ５の諸国、米英独仏の同じような年次有給休暇制度があるはずでありますから、その取得状況、どうでしょうか。
○日比政府参考人　私どもが把握しておりますところでは、アメリカでは年次有給休暇十三日、イギリスでは二十四日、ドイツで三十一日、フランスで二十五日付与されている。そして、取得状況につきましては、具体的な数値としては把握いたしておりませんが、ほぼ完全に取得されているという状況である、そういうお話のようでございます。
○木島委員　おっしゃるとおりなんですね。欧米では、ほぼ完全に取得されている。私、統計なんかも調べてきたんですが、今答弁したように、米英独仏の統計の数字は付与日数しかないんですよね。取得率なんというのはないんですよ。付与日数。
　なぜ欧米ではほぼ一〇〇％、日本は半分と。大臣に聞きたいですね、これは。どうしたらいいか、なぜこんな状況なんでしょうか。厚生労働省の責務というのはどう考えていますか。
○坂口国務大臣　これは、国民の物の考え方にもある程度よると僕は思いますね。小さいときから、学校は休まない方がいい、毎日行って皆出席が一番いい、そんな環境の中で大きくなってきた人が、やはり労働の場に行きましても、休まないのが一番いい、そういう思いを持たれるということも私はあるんではないか。それは、国民の一つの物の考え方として、私はあるような気がいたします。
　しかし、事労働のことでありますから、有給休暇というのは、そこでリフレッシュをし、そしてまたあすからの労働のためにそれは役立てるということでもあるわけであります。したがいまして、この与えられた有給休暇というのは、お互いに適時これをとって、そしてまたあすのための力を養おうということに、やはりそういう慣習と申しますか、そういう労働環境をつくり上げていくということは大事なことだというふうに思っている次第でございます。
○木島委員　先ほど局長も労働者の姿勢の問題だとおっしゃる。労働大臣も労働者の物の考えだとおっしゃる。私は、その見方が根本的に間違っていると思うんですね。
　実は今、リストラ推進をしている電機大手の年休取得率、そして年間時間外労働時間の状況、リストラ人減らしの状況、調べてみました。そして、皆さんに一覧表を配付いたしました。
　もう実名を挙げております。今、大変な万単位のリストラ計画を発表しております電機大手、日立、富士通、ＮＥＣ、東芝、三菱電機。ここの経常利益総額がどうか。内部留保がどうか。そして今後のリストラ計画、どんな状況か。そして五年間の人減らし、どんな状況か。年間総労働時間、どうか。年間時間外労働、何時間か。そして問題の年休の付与日数と取得日数、そして年次有給休暇取得率を、一覧表を出してみました。こういう状況であります。
　厚生労働省の調べによっても、大企業の方が取得率が高い。しかし、こういうところでも五四・六％、また、一番高いところでも、ここにあるのは八八・七％、こういう状況ですね。だから、一方では大企業ですらこんな状況。これは、私は、もう時間がありません。きょうは育児休業、介護休業の論議ですからやめたいのですが、労働者個人の問題じゃなくて、日本だけがこんなに年休が取得できないという根本には、大企業が、中小企業はもちろんでありますが、年休取得率を事実上抑えるような、抑えることを前提とした生産計画が現に立てられている。もう年休を労働者が、権利としてあるんだけれども、取得できないような生産計画にがっちりと組み込まれてしまっている。だから、労働者がそれを破って年休を取得しようとすると、職場の周りの皆さんに気兼ねをする、ためらいを感じるということなんじゃないでしょうか。
　ここの根本のところを、やはり厚生労働省が、大企業に対するきちっとした指導を、法的権利なんですから、これを徹底することなしに、私は、年次有給休暇の取得が欧米のようにならないと。そして、それを本当にやらなければ、過密労働、これをやめさせることもできない。そして、そんなのが放置されたまま、人が余っているなんていう理屈で、電機大手が、通信大手が莫大な人減らし、合理化をやるということは全く大義がない、理屈がないということだけ私はこの問題では指摘をして、以後この問題、徹底して私は追及していきたい、今後の厚生労働委員会で。予告だけをいたしまして、育児休業、介護休業の問題を質問したいと思います。
　最初には、不利益取り扱い禁止の問題です。
　今度の政府案でも大事なのは、不利益取り扱いを、解雇だけじゃなくて、解雇その他の不利益取り扱いをしてはならないと改めたことであります。前進です。賛成です。
　そこで聞きますが、もう既に他の委員からも聞かれておりますが、その他の不利益取り扱いとは具体的に何か。指針に書くと言っているようでありますが、一応きちっと簡潔に述べてください。
○岩田政府参考人　育児休業などを理由とした不利益取り扱いに該当するものとしては、これから検討いたしまして厚生労働大臣が指針で明らかにしていくことになりますが、例えば、退職を強要すること、本人が希望しないにもかかわらず、正社員からパートタイム労働者その他の非正規の社員にするというような労働契約内容の変更を行うこと、減給したり、退職金や賞与の算定に当たり実際の休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことなどが想定されているわけでございますが、できるだけ具体的に定めていきたいと思っております。
○木島委員　一部だけを答弁されました。
　私、事前のレクチャーでいろいろ、今まだ案の段階なんでしょうけれども、既に同じような不利益取り扱いを禁止した解釈通達などがありまして、その中には、例えば、休暇取得を理由とする合理的理由のない賃金の意図的な減額という言葉や、長期間の昇給停止という言葉や、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等が、事前のレクでは、想定される問題としては言われたわけであります。
　きょうは、ここで細かい論争はしません。私は、これまでの、そういういろいろな分野での不利益取り扱い禁止の解釈通達の内容では著しく狭過ぎると思います。要するに、余分な修飾語がつき過ぎていると。例えば、合理的理由のない賃金の意図的な減額なんて、修飾語が余分だ。育児休業、介護休業をとったことを理由とする、相当因果関係がある賃金の減額はもう明白な不利益取り扱いじゃないか、そういうすっきりとした指針を出してもらいたいと要望だけはしておきます。
　そこで次に、では聞きます。
　こういう厚生労働省が明示する不利益取り扱いに該当して行われた違反行為、それに対しては法的な効力はどうなるのでしょうか。その救済方法はどういうものなんでしょうか。違反行為に対する制裁措置は何でしょうか。
○岩田政府参考人　幾つかお尋ねになったかと思いますが、育児休業の取得などを理由とした何らかの不利益な取り扱いが行われた場合、まず法的な効果でございますが、この法律は、民事上は許されるものではなく無効と解されると思っております。
　また、是正のためのやり方でございますけれども、違反した事業主が判明いたしましたときには、都道府県の労働局長がこの事業主に対しまして、育児・介護休業法に基づき助言、指導、勧告などを行って是正を図ってまいりたいと思っております。（木島委員「制裁措置」と呼ぶ）
　申しわけございませんでした。
　育児・介護休業法は、子育てをしながら、あるいは家族の介護をしながら仕事を継続することができるように、そういう労働者のための福祉の措置を講じたものでございまして、法律全体として、先生おっしゃった制裁というのは、例えば刑事罰のことを念頭に置いておいでかと思いますが、そういうものは設けておりません。ですから、今の、労働局長の助言、指導、勧告で、これまではすべて問題は解決いたしましたし、これからも解決していけるというふうに思っております。
○木島委員　罰則規定はない、そういう意味の制裁措置はない法体系でありますが、違反に対しては民事上無効だと御答弁されました。大変大事な答弁だと思うのです。
　そうしますと、やはりどういうものが不利益取り扱いかという、その概念規定が非常に大事になる。民事上許されない不利益取り扱いか、無効になる不利益取り扱いかどうかが決まる概念ですから。
　そうすると、さかのぼってもう一回、では、どういうものを不利益取り扱いとしようと今考えているか、もうちょっときちっと答弁いただけませんか。
○岩田政府参考人　先生、これからの検討でございまして、先ほど申し上げましたように、これまで私どもの地方労働局が扱いました不利益取り扱いの事案の中から、ルールとして取り上げることが適当であるというふうに思われるものをなるべく具体的に、かつ網羅的に取り上げたいというふうに思っておりますが、ここでちょっとその全容をお話しできるほど検討が詰まっているわけではございません。お許しください。
○木島委員　それでは、要望だけ出しておきます。
　これまで、いろいろな解釈例規の中で、合理的理由のない賃金の意図的な減額なんていうのを不利益取り扱いの一つの例として出しているようなので、ぜひそんな修飾語をやめて、賃金の減額、これは不利益取り扱いだというふうにしてほしい。
　長期間の昇給停止とあります。長期間なんていうことはやめて、育児休業、介護休業をとったことを理由とする因果関係さえあればいいのですから、昇給停止はそれはもう不利益取り扱いだ、そうしてほしい。
　それから、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等なんていう修飾語を全部ばっさり削って、育児休業をとったことを理由とする配置転換、こんなものは不利益取り扱いだという立場で、きちっとした指針や解釈通達を出してもらいたいということを篤と要望しておきます。
　それで、違反に対しては、民事上無効だ、裁判をやればそれはひっくり返せるということなんでしょうが、助言、指導、勧告で大体事足りているという答弁でありますが、そんな、事足りていないから取得率が五〇％台じゃないんでしょうかね。ちょっと手ぬるいんじゃないか。せめて違反事業者名を公表して社会的制裁のもとに置くぐらいのことをやられたらどうかと思うのですが、大臣、どうでしょうか。
○坂口国務大臣　先ほども他の委員にもお答えをしたところでございますが、できるだけ企業に対しましても厳しく、そして指導監督を強化していきたいというふうに思っております。しかし、四九・五％しかそれをとっていないというようなお話は、一つにはそれは企業側の意見もあるだろう、影響もあるだろうと私は思いますが、しかし、働く側の人の物の考え方もあるということでありますから、その数字が低いからといって、だからそれはだめだと一概に言うこともでき得ない、私はそう思っております。
○木島委員　どうも見解が違うんですが、今四九・五％と言ったのは年次有給休暇です。育児休業は、先ほど最初に私が言ったように、出産した女性の場合には五六・四と、半分ぐらいなんですね。やはりこれは一〇〇％で当然だと思うんですよ、法律をつくって権利として付与された以上は。もっと厳しい措置というのがやはり必要じゃないかと思います。
　次に、もう一つ大事な点であります労働者の配置変更に関する事業者の配慮義務についてお聞きいたします。
　今回の改正法で非常に重要なものとして、第二十六条、労働者の配置に関する配慮、そういう条文が入ってきたということだと思います。私は高く評価したいと思うんです。そこで、簡潔に聞きます。この条文で言う「就業の場所の変更」というのは何でしょうか。
　　　　〔吉田（幸）委員長代理退席、委員長着席〕
○岩田政府参考人　「配置の変更で就業の場所の変更を伴うもの」とは、例えば、ある地方の事業所から別の地方の事業所への配置転換など、場所的に離れた就業の場所への配置の変更を考えております。
○木島委員　抽象的にはそうなんでしょうけれども、どのぐらいの場所の変更を伴ったら二十六条に反するのかということで具体的にお聞きしますが、その関係で、この二十六条には、「その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるとき」、そういう労働者に対しては配置転換に配慮しなさいという条文であります。
　そこで、就業しつつ子の養育、家族の介護に困難となることとなる労働者というのは具体的にどういう場合を指すのか、明確なる答弁をしてください。
○岩田政府参考人　どういうケースがこの「困難」に該当するかというお尋ねかと思いますが、配置転換前にその労働者が行ってきておりました子の養育や家族の介護にどういう影響が出てくるかということだと思いますが、具体的には、配置転換後における通勤の負担、また、その労働者の配偶者、その他の家族がどういう形で子の養育や介護にかかわっているか、あるいは、かかわることができるかといったような状況、あるいは、配置転換の前と後での就業場所の近辺に利用可能な介護サービス等がどの程度整備されているかといったような諸般の事情をやはり総合的に勘案して、そして、個別のケースごとに判断していくということになると思います。
○木島委員　個別のケースで判断する、そうすると、これは解釈通達など、あるいは解釈指針など出される予定はないんですか。
○岩田政府参考人　今申し上げましたような基本的な考え方は通達その他で明らかにすることになるというふうに思いますが、また、それよりもさらに具体的な判断基準がつくれるか、あるいは要るかということについては、法律の施行をやりながら、また検討してみたいと思います。
○木島委員　私はそれは最低限必要だと思います。といいますのは、第二十六条は、そういう子の養育や家族介護を行うことが困難となる労働者がいるときには、企業、事業主は配慮しなければならない、義務規定ですね。一体どういう場合かは、今明示しようと厚生労働省はしている。
　そうしますと、逆の立場から聞きます。そういう厚生労働省が明示をした条件にどんぴしゃり当てはまった、これは明らかに配慮義務違反だとなった場合に、その配置転換命令は、民事法上、労働法上、無効だということになりますか。
○岩田政府参考人　大変難しい御質問でございますが、今般の規定は具体的に、例えば配置転換をやらせてはいけないとか、配置転換を逆にさせるべきであるといったような規定ではございませんで、そういった具体的な行為を義務づけているものではございませんから、こういう問題が例えば裁判で争われた場合を想定いたしますと、それで直接司法の判断を律するといいましょうか、司法の判断がそれで決定されるといったような関係にはないのではないかというふうに思っております。
　ただし、転勤命令が合理的なものかどうか、使用者が権利の乱用に及んでいないかどうかというようなことを裁判で判断するときに、この改正後の育児・介護休業法の配置についての配慮義務、これを事業主が行ったかどうかというようなことは、裁判所の転勤命令の効力を判断するときの要素の一つにはなるんではないかと思っております。
○木島委員　それはちょっと弱いと思うんですね。二十六条は明文をもって、事業主は配慮しなければならない、義務規定になっているんですよ。
　御案内のように、我が国の裁判例を見ますと、一般的な配転について、育児休業その他と関係なく一般的な配転について、使用者の転勤命令権は無制限に行使できるものではない、これを乱用することはできないとして、有名な三つの要件を明示してきたんです。
　非常に有名な最高裁判所の、昭和六十一年七月十四日、東亜ペイント事件の配転事件の判決であります。配置転換の権利乱用になる三つの要件。一つは業務上の必要性があること、二つは他に不当な動機、目的がないこと、三つは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでないこと。この三つが必要なんだ。これに一つでも該当すればその配転は無効なんだ。もう判例法体系が最高裁によって形づくられているんです。
　今度の政府案の育児休業法の第二十六条の配慮義務を育児、介護に持ってきた。こういう場合は事業主は配慮しなければならないんだと義務規定を持ってきたということは、私は、この最高裁判例の一般配転法の権利乱用の三要件に具体的なものを一つ持ち込んできたものだ、そういう意味で非常に大事な条文だと思うんです。
　そうしましたら、育児休業、介護休業に関して、配転することによってこういう配慮を尽くさなかったというのであれば、それはもう明白にそれは配転が無効だということにつながるんじゃないか。また、そういう立場で配慮義務違反に対する指導を強めていただきたいと思うんです。どうでしょうか。
　やはりこれは配慮義務違反に対しては、先ほどの不利益取り扱いと同じように、法律の四十八条、助言、指導、勧告、そういう中で動き出す、そういう条文でしょう。
○岩田政府参考人　裁判所の判断との関係につきましては、私どもがそういうふうに見ているということでございまして、具体的には個々の事件ごとに裁判所の方で判断されることになろうかと思います。
　先生がお尋ねの最後の点、行政的にどうするかということにつきましては、働く男女の労働者の方からそういう御相談がありましたときには、個別の企業に対し、この配慮が行われていないということでございましたら、助言、指導ですね、なかなかちょっと一挙に勧告までいくかどうかはあれですが、少なくとも助言、指導をしっかりやりながら、個別の問題の解決に資したいと思っております。
○木島委員　時間ですから終わりますが、私は、日本の労働者の年次有給休暇の取得や、こういう育児休業、介護休業の取得が、まことにお粗末、半分ぐらいしかいっていないというその根本的な理由には、せっかくこういう法律をつくり、事業主に義務規定までつくっておきながら、その運用、執行に関して厚生労働省が余りにも甘いということが背景にあるんじゃないか。
　それは、もう既にどんなに甘いかというのは、裁判所ですら、ああいう配転の三要件というのを明確に打ち出して、配転無効の判決を下している。裁判所ですらそこまでやっているんですから、せめて厚生労働省は、この法律の提案者として、そして運用者として、裁判所より以上に厳しいやはり運用をやっていくということが必要じゃないか。それが欠けているからこそ日本の労働者の休業取得が非常にお粗末、低いということになってしまっているんじゃないかということを指摘だけさせていただいて、きょうのところ、質問は終わります。
○中川（智）委員　社会民主党の中川智子です。
　まず、質問に入る前に、坂口大臣、ぜひとも、ちょっとお願いを兼ねて御答弁をお願いしたいことがあるんです。
　私も、土、日、月と韓国に行ってまいりまして、在外被爆者の方々と、約百六十人お会いしてきました。大臣も八月末にいらして、とても韓国では大臣が直接お見えになったということが話題にもなっておりましたし、そのときにきっちりと政府とのお話し合いの中で述べられたことに対して期待を持っていらっしゃいます。
　私は、やはり直接向こうに行ってお話を聞けてよかったなと思ったのは、特に在韓の被爆者の方々というのは、強制連行されて日本に連れてこられて、八月十五日、その日をもってもう日本人じゃないから後は勝手にということで補償は受けられませんでしたし、また、お国に帰られた後、日本帰りだということですごい差別を受けた。その上、被爆者であるということで、結婚も、また地域の中で生きていくこと、働くことすら大変な御苦労があったと。石を投げられて、ケロイドの上に石つぶてで血まみれになって、そんな悔しい思いをお一人お一人語られまして、本当に涙なくしては聞けなかった状況でした。超党派の議員で参りましたので、さまざまな立場はありましたけれども、思いは一緒でした。
　そして、皆様口々におっしゃるには、六月一日の郭貴勲さんの裁判で、ああこれで勝ったんだ、これで長い間の思いが実ったんだと思っていらっしゃって、私どもも本当に申しわけないと思ったんですが、やはり控訴に対して、そういうふうなことでまだ決着がついていないということを再び残念な思いで語られました。
　でも、坂口大臣の御英断で、やはりこれは人道的にきっちり解決していきたいということで検討会が今行われていまして、次は十一月八日になっております。やはり、どなたもおっしゃるには、また韓国の政府の方の思いも、被爆者は差別しないでほしい。広島だけでも二十万人でした。長崎、広島の被爆者を差別しないでほしい。同じように、援護法に基づいて同等に自分たちにもきっちりとした援助をしてほしいというのが心からの叫びのように聞いてまいりましたので、どうしてもやはりそれだけはこの場でお伝えして、今回、大臣がいらして、大臣のリーダーシップのもとでその検討会がされていることに対する期待をお伝えしたいということと同時に、韓国との問題では、教科書問題、靖国問題がありまして、今度の決着というのが一つの外交的な意味でも大きな力を持つと思います。
　ひとつ御答弁をお願いしたいのは、十一月八日の検討委員会に大臣は御出席していただきたいということと、大臣のリーダーシップを期待しているということで、簡潔に御答弁をお願いいたします。御答弁というふうに申し上げるのはいきなりで申しわけないんですが、大臣の御決意をお願いします。
○坂口国務大臣　大変複雑な問題でございますので、もう一度研究会をつくらせていただきまして、今鋭意御検討をいただいているところでございます。立派な先生方にお入りをいただきまして、そして、その立派な先生方のその中での御議論、十分に踏まえさせていただきたいというふうに思っているわけでございます。
　したがいまして、周辺からまた余りいろいろのことを申し上げるのは大変失礼でございまして、この先生方のいろいろのお考え、御判断というものを尊重させていただきたいと思っております。