Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○会長（広中和歌子君）　いや、ちょっとあいまいだったものですから、何か二年間というような印象を持っていたんですが。
○参考人（樋口美雄君）　済みません、ちょっと確認してみないとあれですが。
○会長（広中和歌子君）　ドビルパンさんがほとんどあれですよね、失脚しかねないほどの大きな暴動が起こったわけですので、城参考人にちょっとその点についてお伺いいたします。
○参考人（城繁幸君）　フランスの件なんですけれども、フランスは原則職務給の国ですから、非正規の、卒業して、やはり若年層の失業率二〇％ぐらい、通常の一般労働者の倍ぐらいの水準なんですね。ですので、卒業して一定期間非正規だとかインターンなんかを経験して、そこから正社員という経路は、これは珍しいものではないんですね。職務給の国ですから、正社員の積み重ねを要求されないんですね。マイナスにならないんですよ、非正規の期間というのは。ですから、半年でというのは、私はそうあるべきだと思います。現にそれを長くしてしまったからああいったことが起きてしまったんだというふうに考えています。その点は樋口先生と同意見なんですけれども。
　ただ、日本の場合は状況が違いまして、やっぱり正社員としての期間がどうしても必要なんですね。レールを、非正規社員、非正規労働者として働かれている方が年功序列の割と堅い企業に入るのであれば、どうしても正社員としてのキャリアを間に一枚かませる必要があると考えていまして、そのために私は試用期間と。実際には試用期間という名前を便宜上付けていますけれども、名前を変えてもいいと思います。キャリアビューでもいいですし。そうやって、確かに使い捨てにされる企業は出てくると思いますよ。皆さんがリクルートのように、企業は社会的責任、若年層の雇用と教育に対して社会的責任があるんだというような、そういう発想をお持ちじゃないと思いますから。
　ただ、そうはいってもやっぱり三年間なら三年間の職歴って残るわけですよね。その期間ずっと継続雇用をしていただければ、基本的にはそれなりのスキルであるとか就業を通しての経験というのも得られるはずですから、その後、御自身でその労働者の方が転職活動をされる際に私は非常な武器になると。これは私、人事担当者として採用をやっているときの経験でもありますけれども、これは非常な魅力的な要素であるというふうに考えてこういう政策を提案しております。必ずしも本人の適性を見極めるためだけの制度であるとは考えておりません。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは次の質問者、澤雄二さん、お願いします。
○澤雄二君　公明党の澤雄二でございます。
　お三方の参考人、大変貴重な意見どうもありがとうございました。
　それぞれにお伺いしたいと思います。
　城参考人、済みません、ちょっとくどくなりますけれども、今の問題なんですけれども、リクルートというのはやっぱり普通の企業と違うと思うんですよね。あそこは、何ていいますか、意欲とかアイデアとか能力のある人を一杯求めてて、おれはそうだと思う人があそこを受ける会社ですよね。ですから、特にいろんなビジネスをやっていて、固定したビジネスがあるわけではなくて、新しいアイデアがあればどんどんそのビジネスをやっていきなさいという企業内起業みたいなものをどんどん進めている会社。だから、そういう会社ではこのキャリアビュー制度というのは企業にとっても物すごくいい制度なんだろうなと思うけれども、多分、でも、これはどんな企業でも通用するかといったら難しいかなと。
　それと、試用期間の話ですけれども、やっぱりもろ刃の剣があって、普通の企業だと、試用期間中に何かの理由で採用取消しになるということは多分ほとんど例がないんだと思うんですよ、よっぽど何かあれば別ですけれども。ですから、日本での試用期間というのは余り実効力のない試用期間なんだろうと。
　でも、こういう制度が世の中に広まってくると、私も随分面接をしましたけれども、一回の面接で人を見極めることなんか絶対できません。ですから、城参考人が言われたように、三年間働かせて、こいつは使える使えないで首にできれば、逆に企業にとってはこんないい制度はないので、実はもろ刃の剣で、つまり、就職される方がそれでもいいのかという問題は一方で残るのかなというふうに思います。
　それからもう一つは、非正規社員の方たち、アルバイトとかパートだとか、そういう人たち、職歴が残らない。何とかならないかなって思うんですよね。例えば、ファミレスなんか行って、この人の笑顔とこの人のサービスがあればもう一回その店に行きたいなというような人もいると思うんですよ。だから、そういう仕事の内容でも、何か職歴として残す方法はないのかなと。
　例えば、カリキュラムなんかを各ファミレスが作って、ステップアップしていくというようなことを残すことはできないかとか、一対一で、一人の部下かもしれないけれども、一人の部下を育てる能力をこの人は築いてきたとか、そういう何かキャリアアップをしているんだよということを残す方法ってないのかなということをちょっと考えていて、もしお知恵があれば教えていただきたいなと思います。
　橘木先生にお尋ねをいたします。
　実は、これは昨日知ったんでありますけれども、ＮＨＫに地域スタッフっていらっしゃるんです。新しく契約をする人を見付けたりとか、それから既に契約をしている人の聴視料を集金する人たちなんですけれども、この人たちの契約の仕方というのは個人契約というんだそうですね。一人一人がオーナーなんだそうですよ。だから、オーナーとしてＮＨＫと契約をしていると。だから、一万人ぐらいの地域を一か月で担当させられるわけですけれども、そういうノルマはあるんだけれども、働く時間は自分で自由ですよと。五十歳ぐらいの平均年齢なんですけれども、年収的には五百万、六百万、七百万をもらっていると。もし何か病気があったときには、半年間、これまでの平均給与みたいなもの、収入を保障されますよと、それから辞めるときには退職金も出ますよと。
　だけれども、基本的には僕は正規社員ではないと思うんですが、こういう契約の仕方というのは今後あり得るんだろうかというのが一つの質問であります。
　それからもう一つは、これは先日新聞出ておりましたけれども、キヤノンで請負労働者、契約者の請負労働者の方たちが組合をつくったという記事が載っていました。これは、請負労働者の方たちの待遇改善のためには一つはすごく効果があるのかなと思うんですが、同時に、これは格差を是認することになるとも思うんですよ。相反する二つの面があるわけですけれども、参考人はどうお考えになるかということでございます。
　それから、樋口参考人にお伺いをしたいのは、一つは橘木先生もおっしゃいましたけど、格差拡大何がいけないのかという議論はもちろんあります。それはそうだと思います。だけど、今の日本の格差というのはもうそういう視点の議論ではなくて、低所得者といいますか、貧乏人がどんどんどんどん増えている状況で、そんな議論はもうとっくに通り越しているんじゃないかというふうに思うんですが。
　求められる対策の中で、一番目に景気の回復、経済成長の維持とおっしゃいました。私もやっぱりこれが最高だろうというふうに思うんですね。で、一つ欲しいなと思うのは、例えば正規社員の数が増えていったというときに、それが景気回復、維持にこれだけの効果があるぞというような何か数値ですね、モデルとかシミュレーションとか、そういうものがあれば、そういうことをもっといろんな政策として反映できるかなって思うのが一つですね。
　それから、求められる対策の中の三番目の一つに、所得税における配偶者控除って、これ、済みません、ちょっと聞き漏らしたんですが、配偶者控除をなくせというお話でございましたですか。
○参考人（樋口美雄君）　検討する余地があるだろうと。
○澤雄二君　検討する余地があると。
○参考人（樋口美雄君）　はい。
○澤雄二君　これ多分視点が違うんで、働くことが損にならない税、社会保障制度への改革ということですから、こういう視点では私はないんですが、これは公明党も一生懸命今考えておりますけど、やっぱり負担増問題というのはいろいろ数が増えてきて積み重なってきて大変だろうというふうに考えています。で、先生が考えている視点ではなくて、こういう時代に今配偶者控除をなくすということが議論の対象になるんだろうかということですね。
　それから、財務省はなくしたいということを言っています。なぜなくすんですかと言ったら、要するに配偶者控除をつくったときは、つまり女性というのは結婚したら働かないものだという価値観をこれで与えてしまったと。世の中は変わったんだからと言うと、そうするとそれは逆の価値観、つまり女性というのは働くものだという価値観を与えることになりませんかとなるんで、まあこれはどうでもいい話ですけれども、つまり、どちらにしても、型にはめるというのはどうだろうかと。
　だから、結婚しても働きたいという女性はいる。でも、結婚したら子供と家事に専念をしたいという女性もいる。そういう女性は今まで働いていた収入がなくなるわけですから、その収入を少しでも担保するために、この配偶者控除というのはそういう生き方の人のためにも大事なんじゃないか、しかも、これは少子対策にもなるんじゃないかというんで、その辺はちょっと考えていただけないかなということでございます。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございます。
　それじゃ、まず城参考人、よろしくお願いします。
○参考人（城繁幸君）　ＣＶ制度のようなものは、リクルートのようなもう元々年功序列というカルチャーを持っていないような企業でないと難しいんではないかという御指摘、おっしゃるとおりだと思います。非常に難しいと思います、このレベルで実践するのは。
　ただ、やっぱり、じゃ、ほかの企業が年功序列のままでいいかというと、やっぱりそれは無理だと思うんですね。リクルートのようにどんどん新しいビジネスモデルを取り入れていかなきゃいけないというのは、これは日本企業すべてに共通する問題だと思っています。グローバル化の影響がないとか規制によって守られているような、例えば新聞社みたいなああいう業種を除けば、ほとんどの企業というのは変わっていかなければいけないと思っております。
　例えば、ハードウエアの日本標準ってたくさんございます。自動車もそうですし、鉄鋼もそうですし、電機はかなり揺らいではきましたけれども、ずっとそういう地位を築いてまいりました、電化製品。ただ、じゃソフトウエアでそういった製品一つでもあるかといえば、ないんですね。これはソフトウエアってビジネスモデル、正に発想そのものを商品としたものでありますから、同じ製造業でもソフトウエアというのは日本は非常に弱いと言われております。
　一方で、アメリカはソフトウエア大国、ＩＴ大国という地位を確立してまいりました。ただ、日本も今後中国だとか韓国だとか台湾と同じ土俵で戦う以上は、そういうビジネスモデル型にシフトしていかなければいけないんではないかというのは、これは大体メーカーの経営者はほぼ共通の認識でおるわけです。
　ですので、私は、リクルートのような会社だけでやっていればいいんだというのは少し、もし同じような考えの経営者がいたとしたら、若干認識は甘いのかなというふうに考えています。やはりこの問題、取り組んでいかざるを得ないというふうに考えております。
　それから、試用期間の延長は非常にもろ刃の剣であるというお話でしたけど、こちらも私も同意見でありまして、確かに企業の採用担当としては三年というのは非常に魅力的なんですね。ただ、バランスを取るためにこれを現状の若年層の非正規雇用の労働者だけに限定することで、対象をですね、これで新卒の就職活動をする学生とバランスというのは若干取れてくるのかなというふうに考えております。
　それから、フリーターのキャリアを評価できないかというお話でしたけれども、評価するべきでしょうね。実際、評価できるというふうに私も考えています。ただ、問題は取っ掛かりだと思うんですね。どうしても、特に人事部なんというのは前例主義で動かれているカルチャー強いですから、なかなか前例がないというだけで踏み込まない方多いんですよね。ただ、実際に組織の中に入れてあげることでそういった偏見というか、そういったものは私は取り除けるというふうに考えていますので、ここもやっぱり最初に戻りますけれども、いかにして入れるきっかけをつくるかというところに特化すべきだと思います。
　繰り返しますけれども、もう厳然として職能給、年功序列の社風にはレールを順調に上がってきた人間以外入れないというのは、もうこれは厳としてあるわけです。ですから、そこをいかに突破口を開けるかというところに私は注力すべきだというふうに考えております。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、橘木参考人、よろしくお願いいたします。
○参考人（橘木俊詔君）　お二つ質問があったと思いますが、ＮＨＫ地域スタッフの件、私、残念ながら知りませんでしたので、正式な答えにならないかもしれませんが、例えば年収が五百万保障されていて、社会保険制度に入るというのも担保されていて……
○澤雄二君　それは担保されてないんです。
○参考人（橘木俊詔君）　されてないんですか。
　となると、オランダ流の正規と非正規の違いでは、非正規の人も社会保険制度に入れますからね。じゃ、社会保険制度に入れないんであれば、私はちょっと賛成しかねますが、年収は魅力ですよね。五百万円というのは、これは相当日本の社会においてはいい方に属しますので、雇用契約期間が何年あるかどうかは分かりませんが、少なくとも働き手もこういう条件でいいんだということ、合意があるんであればこういう制度というのはそう一概に駄目だと言う必要もないかなという感じがします。
　それから、二番目の偽装請負の話がここ半年ぐらい出ておりまして、多分これも大変な社会問題になっておりますが、キヤノンという名前が出てまいりましたので、たまたま経団連の会長の会社でございますので、これは会社自体も大変なプレッシャーを感じていると思うんですよね。
　そういう意味で、やっぱり偽装請負というのは、隠れたやっぱりいい風習ではないんで何とかなくなしてほしいと思います。労働組合をつくっても、どうせ第二経営者の団体かというようなふうに見られるんであれば、そんなのは要らないと、むしろいわゆる労働者の立場を経営者に要求して対等な立場で労使の交渉をできるような労働組合であれば私はそれはあってしかるべきだというふうに感じております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
○澤雄二君　一言。
○会長（広中和歌子君）　関連で、澤さん。
○澤雄二君　城参考人、私、永年勤続雇用と年功序列を是認したんではなくて、この三年間の有期雇用契約のことについて質問をさせていただいたんで、その点だけちょっと誤解があったようで、話をさせていただきました。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　それでは、次の方、吉川春子さん。
○吉川春子君　日本共産党の吉川春子です。
　今日は大変有意義な御見解を承らせていただきまして、本当にありがとうございました。
　まず、私、橘木参考人にお伺いしたいんですけれども、その正規、非正規の格差を縮小する策の三番目に最低賃金制度の充実策が必要だというふうに書かれておりまして、私もこの最賃制というものが非常にもっと重要な役割を果たさなくてはいけないと考えております。
　それで、先ほど先生は欧米と比べて低い日本の最賃という表現を使われましたけれども、私も実は国会で質問するときに、賃金ですと購買力平価で比較するという、為替レートだけじゃなくて、方法があって分かりやすいんですけれども、最賃の制度というのが実はいろいろな仕組みがヨーロッパ諸国なども入り組んでいまして、なかなか比較が難しいんですけれども、どういう比較方法で日本の最賃制度が低いというふうに、私も低いとは思うんですけれども、その証拠がつかめないといいますか、そこがありますので、お教えいただきたいと思うんです。
　それと、もう一つは、今最低賃金の議論をする場合に生活保護との関係が言われるわけです。私もかつて、生活保護は世帯単位ですけれども、個人単位で、十八歳単身ということで最賃と生活保護基準、これは生計費と住居費だけなんですけれども、比べてみましたら、やっぱり一か月で五万程度の差があるんですね。つまり、生活保護基準の方が高いんですね。
　そうしましたら、生活保護を下げるべきではないかなんという議論も行われているやに聞くんですけれども、そうじゃなくて、生活保護そのものは非常に低いわけです。それよりも更に最賃の方が低いという驚くべき結果で、昭和二十年代から七〇年代の終わりぐらいまでは最賃の方が高かったんですね。これはもう労働力の再生産を含むから当然なんですけれども、逆転しているんですね。
　私は、この問題について、生活保護との関係というのは変ですけれども、それとの関係で今されているような議論について参考人はどうお考えなのか。
　それで、埼玉県で教師を国から補助金が来る場合と県で雇ったり市町村で雇ったりしているんですけれども、ある市で雇用している非正規の教師が実は同時に生活保護基準の認定も受けられたと。つまり、生活できないぐらいの賃金しか払われてないということが白日の下にさらされたんですけれども、こういう問題もあるわけで、この最賃制度というものをどういうふうに持っていったらいいのかということをお考えをお伺いしたいと思います。
　また、この問題で樋口参考人は中央最賃審議会の会長代理というふうにも伺っているんですけれども、私は、最賃というのは都道府県ごとに今四十七段階あるわけですよね、そうではなくて、全国一律にすべきなのではないかと思うんですけれども、そういう見通しについてどうお考えなのか、伺いたいと思います。
　また、樋口参考人にもう一つ伺いたいのは、正規、非正規の格差の原因は労働法制の不備であるというふうに言われたんですけれども、不備といえば不備ではあるんですけれども、やっぱり非常に一九八五年に合法化された派遣労働法ですね、それで二〇〇二年に全部の産業に広がっちゃったというような問題とか、あるいは従来ですと、以前ですと一年で期間の定めのない雇用であったものがまあ三年、五年というふうになって、有期雇用というものが非常に広がってしまったという問題とか、これは労働法制の不備ということよりは、政府がやっぱり意識的にそういう規制緩和をしてきた、本来行うべきではない規制緩和をしてきた、その結果ではないかというふうに私は思うんですけれども、その点はいかがでしょうか。
　また、城参考人は同一労働同一賃金を具体化すべきだと、もう全く賛成でございます。そういうふうにしなくてはならないと思うんです。
　それで、丸子警報器がパート労働者が裁判で争ったときに、上田支部が正規の労働者とパート労働者の賃金の格差は八割までと、ここまでしか認められないという判決を下して注目を集めましたけれども、同一労働同一賃金を具体化するためにはいかなる方法を取るべきなのか。やっぱりこれ法律の改正ということを伴いませんと、労使間でというわけにはとてもいきませんし、判例の積み上げというのも難しいと思います。やっぱり法的に強制するという方法が一番いいのではないかと思いますが、その点についてのお考えを聞かせていただきたいと思います。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　質問を希望する方が一杯いらっしゃいます。時間が限られておりますので、御質問また御答弁は簡潔にお願い申し上げます。
　それでは、橘木参考人からよろしくお願いいたします。
○参考人（橘木俊詔君）　最低賃金の問題、これ格差を語る上で私も重要だというふうに思っております。
　手前みそになって申し訳ないですが、最近、私、「格差社会　何が問題なのか」という岩波新書を一か月半ぐらい前に書かしていただきまして、その中で国際比較の数字を出しております。これは日本人が推計したやつじゃなくて、ロンドンスクール・エコノミックスのデービッド・メトカフという労働経済学者が世界の先進国の最賃の額を比較した数字が出ておりますので、それは今日皆さんに準備してきませんでしたので、関心のある方はそれを是非とも見ていただきたい。
　その数字によりますと、もう日本は最低賃金の額が欧米よりも低いし、それと最低賃金以下の賃金しかもらっていない人が約一〇％いるという数字が出ておりますし、そういう意味で、最賃の水準は日本においては低いというのは国際的にも認められているというふうに私も感じております。
　二番目の生活保護と最賃の関係でございますが、これも私、自分で計算しました。実際に最賃で働いている人と生活保護をもらっている人とでどのぐらいの年収差があるかというと、最低賃金で働いている人の方が所得が低いという結果が出ました。
　これ、私もショックでございまして、働いている人の方が、生活保護というのは働いていない人が多いですから、働いていない人よりも所得が低いというのは、これはどう見てもおかしいなというふうに私は思いました。
　ここで、じゃ、どっちをどうしたらいいのか、生活保護を下げるのか、最賃を上げるのかという二者選択を迫られるわけなんですが、私は最賃を上げる方がより重要だと考えますが、生活保護も場合によっては高いことがある。
　どういうことかといいますと、日本の生活保護制度というのは、ずっと歴史をたどりますと、認定が結構面倒であると。いろんな条件をクリアしないといけない。で、認定されたときはとことんサポートしましょうというのが生活保護の精神であります。認定は非常に難しい、困難な道をクリアしにゃいかぬけど、一度認定したらかなりの額を支給しているなというのが私の解釈でございますので、逆に言えば、もうちょっと認定を緩くして、その代わり額はもうちょっと生活保護を下げるという案だって私はあり得るかなと。その場合は、やっぱり生活保護をもらう人も、働ける人はとことん働けるような体制を担保できれば生活保護の支給の額を減らせますから、そういう意味で、私は、最低賃金を上げる策と生活保護を下げる策、両方採用すべきだと思いますが、主流は最賃の方がアップのウエートが高いというのが私の判断でございます。
　以上でございます。
○参考人（樋口美雄君）　今御指摘いただきましたように、今、中央最低審議会の会長代理しておりますが、今から話すのは、会長代理としての話ではなく、個人としてどう考えているかということについてお話をさせていただきたい。
　まず、日本の最低賃金が低いかどうかというようなことでありますが、それについては橘木さんはイギリスのロンドンスクールですか、の数字を持ってきているんですが、御指摘のとおり、いろんな比較の仕方というのはございます。幾らというふうに、例えばドル換算を一ドル幾らでするのかとかいうような、その購買力平価のときにもいろんな計算の仕方があるんで、すべて低いというふうに断定できるかというと、そこは疑問があるというふうに思います。
　例えば、フランスの最低賃金は高めに設定されているというふうに言いますが、例えば年齢によって、若者に対してはそれの適用を例えば何％まで引き下げてもいいというようなものを設けていたり、特例を設けているような国が多々ございます。でありますので、比較することはまず難しいなというのが実感であります。
　その上で、生活保護との問題を考えますと、確かに現実として最賃の方が低いというような問題が起こっておりまして、これについては役所の中でやはりバランスを取ったことを考えていかなければいけないだろう。ただし、そこで問題になりますのは、最賃を引き上げたときにすべてハッピーで終わるかどうかというような問題であります。
　これは、経済学の中でよく議論されているような、賃金が例えば制度的に強制的に引き上げられた場合に、雇用主が従業員の数、雇用者の数を減らしてしまうというような可能性はないだろうかという問題であります。そういった、たとえ最低賃金が、まあ千円に引き上げられましたと、で、今までと同じ数の労働者を雇ってくれるというようなことであれば問題はないわけでありますが、給与が上がった分だけ逆に今度は人数を減らそうというような企業が出てくる可能性があるわけでありまして、その、弾力性というふうに我々は言いますが、労働需要の弾力性をどう見込むのかということによってかなり意見が違ってきますし、そこら辺については検討を進めてきているというようなことでございます。
　もう一つ、生活保護については、やはり自立していく道を進めるべきだろうということでありまして、それについては、給付期間についての限定というものも考えられるんじゃないだろうかというようなことがあります。例えば、何年までは生活給付受けることができますよと、ただしその間にやっぱり自立する道を探してくださいというような方向、そういった制度というものも考えられるんではないかというふうに思います。
　その上で、今度は全国一律のやり方にしていったらどうかというようなことがありますが、これはかなり意見が分かれるところでありまして、といいますのも、御案内のとおり、地域間の雇用情勢の差といったものが非常に大きくなってきている。
　例えば、愛知県では有効求人倍率一・八だというふうにいいながら青森県では〇・四とかというような数字が出てくる。そうなってきたところに一律の最低賃金を決めたときに、片方では非常にそれが割高だというふうに受け止められ、また雇用情勢を悪化させるということが懸念されるようなところもあるわけでありまして、労働市場の一つの固まりというものをどう考えるのか。日本の場合には多分地域別にかなり労働市場が形成されているというようなところがあるわけでありまして、そこに全国一律というものを持ち込むことに対する抵抗というのは強いんではないかというふうに思います。
　アメリカ辺りを考えましても、アメリカでも連邦の最低賃金がある一方において、州による最低賃金がまた一方で制定されていくというような二段構えになっているわけでありまして、地域別労働市場というようなものの在り方というものを考えていかなければいけないという問題があるんではないかというふうに思います。
　もう一つの御質問でありました労働法の不備の問題でありますが、私は不備という言葉がいいのかどうか分かりませんが、例えば労働者派遣法を改正する、そういったときに多くの国で雇用拡大を考えるとやはり規制の緩和というものが必要だというふうに主張されてきましたし、いろんなところでそういった実証データ、実証結果というのは出ているんだろうというふうに思います。ヨーロッパ考えましても、そういった緩和といったものを進めてきたわけでありますが、その一方で強化しなければいけないところもあったんではないかというふうに思っておりまして、それは均衡の問題、均衡処遇についての規制というものは強化すべきだったんではないかというふうに思っております。
　例えば、二〇〇四年のＯＥＣＤのエンプロイメントアウトルックというようなものがありますが、その中で、全体の雇用を拡大するためにはやはり規制の緩和というものも、規制改革といったものも必要であるわけですが、その進め方を間違うと労働市場をゆがめてしまうというような可能性が指摘されています。
　例えば、テンポラリーワーカーという言葉を使っていますが、有期雇用のところだけが規制緩和が進んでいくというようなことになってくると、そこでの、企業としては使い勝手がいいというふうに有期雇用の方を考え、そればかりを増やしていくという問題があるんではないか。要は、その進め方をバランス良く進めていくという必要があるということでありまして、私はそのために今主張しておりますのは、均衡の処遇といったところをもっと強化するべきだというふうに思っているということでございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、城参考人、お願いいたします。
○参考人（城繁幸君）　同一労働同一賃金の法制化の方向性というお話なんですけれども、非正規と正社員との格差の関係で話をさせていただきますけれども、私も全国一律の、格差の例えば認める範囲、許容範囲であるとか、それをつくるのはどちらかといえば私も反対でして、一つはやはり地域差が非常に大きいという問題と、それから実態として企業規模によってかなり温度差が異なるんですね、このテーマというのは。
　中小企業なんかを見ますと、特に従業員数五十人未満の企業さんなんかで見ますと、正社員と派遣社員、契約社員なんかの待遇差がほとんどないという企業、これ結構あるんですね。純粋に人がいないので派遣会社から派遣をしてきていただいていると。そういうところを一律で待遇を上げてしまうと逆に雇用を奪うような結果になってしまう可能性がありますから、私は、基準つくるとすれば、法制化するんであれば、その契約先の企業の正社員との比例する方式で、例えば管理職を除く正社員の賃金が時給換算で三千円であればその六割が最低ラインですよと、そういった形で私は基準をつくるべきかなというふうに考えております。よろしいでしょうか。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　では、次、渕上貞雄さん、お願いいたします。
○渕上貞雄君　社民党の渕上でございます。
　参考人の方々、御苦労さんでございます。
　まず、城参考人にお伺いいたしますけれども、私は、終身雇用、年功序列というのはそう悪い制度ではないというふうに思っています。しかし、現代の社会に合うかどうかというようなところで修正はすべきだとは考えますが、この制度の根幹は私は大事なことではないかというふうに思っているんですが、城参考人はいかがお考えかと。
　それから、同一労働同一賃金と言っていく場合に、そのことも大事なことですが、もう少し労働時間と賃金との関係、私は、時間制の賃金にすることによって、労働時間の長短によって区別をしていければいいのではないかと思っているんですが、そうすれば正規、非正規という問題は起こらないし、労働時間の長短によって賃金の支払が違うというだけのことになっていくのではないかと思うんですが、その点についてお伺いをいたします。
　それから、職務給を入れる場合においてもやはりこの考え方は私は大事なことではないかと。二十年掛かると言いますが、私は二十年ぐらい掛かってもいいんじゃないかと、今のようなスピードでいけば大体半分ぐらいで終わるのではないかというふうにも思っているんですが、その点いかがかと。
　以上でございます。
　それから、橘木参考人にお伺いをいたしますが、我が国社会が不公平社会と言われた時代、そして今格差時代、そして格差時代を超えて貧困の時代と言われるようになってきているところです。そこには、やはり一つの大きな流れとして規制緩和、需給調整の撤廃等々からくる政策上の問題から私は表れてきているんじゃないかと思うんですが、果たしてその政策上からくる市場経済優先の社会というものが人間社会にとって幸せなことかどうかということを考えると、格差が生まれることによって苦労していることを考えると、私はやはり経済政策というものをもう少しもう見直していくべきではないかというふうに考えているわけでございますが、その点、先生いかがお考えなのでございましょうか。いわゆる、私は、やはり格差社会というものが社会を不安定にしていることは事実ですから、その不安定にしているもとというのは経済政策にあるとすれば、そこを変えていくべきではないかと思うんですが、その点いかがかお伺いいたします。
　それから、樋口参考人にお伺いいたしますが、政策の目標の中で、私がお話を聞きながら思ったことは、雇用と労働力の移動と地域問題というのは非常に密接不可分の問題ではないかと考えるんですが、やはり今の我が国の社会生活を考えてみた場合、持家制度なんかは、この雇用問題と労働力の移動問題というのは大きな制約があると思うんですね。そういうことを考えてみますと、どこにでも就職できるようなことを考えると、地域移動をしていくのかということがあるんですが、その点どのようにお考えなのかと。
　それから、法整備の中で、法律の二極化が言われましたけれども、この二極化のところはやはり今後是正していくべきではないかというふうに思っているところですが、先生はどうお考えなのか。
　それから、基本的にはこれから先の労働法制の中で、今までは世帯的な考え方で法律が組み立てられていたり賃金が支払われたりしていたものをやはり個人単位に変えていくべきではないかと。そうすることによって、比較的、男女間の格差だとか均等待遇の問題等々も基本的に解決をしていく問題になっていくのではないかと。これは簡単にはできない話だとは思いますけれども、やはり個人の方に重点を置いて法律を変えていくようなことということが大事ではないかと考えますが、その点いかがでございましょうか。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　それでは、城参考人、よろしくお願いいたします。
○参考人（城繁幸君）　私、別に終身雇用自体は否定しているわけではないんですけれども、まあちょっと端的に申しますと、組織の中でもういったん上がったら上がったもん勝ちだという、それがもうおかしいという話を私はしておりまして、これはもう最後の三番目の質問の、職務給への転換二十年ぐらい掛かってもいい、でも問題ないじゃないですかというあれと絡むんですけれども、結局、世代間、世代的な問題というのはどうしても出てくるんですね。例えば、じゃ二十年掛かったとして、今例えば二十代後半から三十代前半の人間というのは、ちょうど報酬を受け取るときに例えば変わってしまうわけですね。
○渕上貞雄君　緩やかに変わるんじゃないんですか、極端に変わるんですか。
○参考人（城繁幸君）　例えば、今社内でバブル世代、四十歳前後の人間って正に今その過渡期で、制度が突然切り替わった世代なんですね。通常であれば、彼ら、課長であるとかそういうポストに就き始める、就いている年代なんですけれども、企業内で今就いているかというと、ほとんどが飼い殺しになっているわけですよ。就いている人間ってごく一部で、ちょうど九〇年代後半から成果主義に切り替わったんですね、どんどん若い人間が先に就いていくと、三十五、六の人間が先に課長に就くと。四十ぐらいの人間というのは、そのままずっと、ある意味空手形をつかまされた結果になっているんですね。もうこれ現実に起きているんですよ。
　二十年ぐらい掛かってしまうと、今の例えば二十代、三十代というのは正に同じような現象になるのかなと個人的には私は思っていて、もちろん最終的には私はゆっくり掛かると思いますよ。だから、そうならないためには個人の努力で、個人のキャリアデザインでそれはカバーするしかないと思っていますけれども、だからといって、じゃ二十年ぐらい掛かっていいかというのは、私は個人的にはそれは良くないと思っていて、意識の早い企業さんなんかというのはもう今、キヤノンさんなんかもそうですけれども、職務給に切り替えてらっしゃるんですよね、どんどん。だから、そういったふうに変わってほしいというふうに私は願っています。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　橘木参考人、お願いします。
○参考人（橘木俊詔君）　今の御質問は本質を突いた質問でございまして、経済政策の目標には二つございます。一つは、経済効率を高める、経済活性化を図る。易しい言葉で言えば、経済成長率を高くするというのが国民生活の向上に寄与しますから、経済効率を高めるというのは重要な目標でございます。一方、公平性というのも非常に大事な目標でございます。いわゆる、余り格差はあったらいけない、なるべく人は平等であるべきだというのも重要な経済政策の目標でございます。まあ人によっては、いや、幾ら格差が広がってもいいという人も中にはいますが、いろんな意見はございますが、大まかに言って二つの目標がある。一つは、繰り返しになりますが、経済効率性を高める、もう一つは経済公平性を高める。
　この二つの関係というのは、経済学の世界ではトレードオフの関係にある、一方を重視すれば一方が犠牲になるというようなトレードオフの関係にあるというふうにみなすのが一般的でございますが、私の個人的な意見は、非常に厳しい道だけど、その両者を達成する道はあるというふうに私はみなしておりまして、そのための制度的な改革だとか、どういう社会経済に日本を持っていったらいいかということは、また手前みそになって申し訳ありませんが、この本の中で書いてございますので読んでいただいたら分かると思いますが、一つの例を挙げて皆様に直観的に分かっていただきたい。
　それは、現在の北欧でございます。現在の北欧は経済効率も非常に高い、非常に最強の経済を誇っておりますし、一方、平等性も非常に高い、福祉国家の代表として所得分配の平等性も高いというのがございますので、モデルはあり得る。
　しかし、そういう意見を言うと、必ずこういう反論が出てまいります。北欧は小国だと。小国だと国民の連帯感も強いからそういうのは何とか持っていけるけど、日本のような一億三千万人の大国ではそれは無理だという反論が必ず出てまいります。だったら、大胆な意見になるかもしれませんが、日本を道州制にして、北海道は北海道でやれと、九州は九州でやれと、関西は関西でやれというような、ちっちゃな国にしたら可能かもしれぬなと、連邦制みたいなのもあり得るかなという大胆な意見を述べさせていただいて、私のお答えとさしていただきます。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　樋口参考人、お願いいたします。
○参考人（樋口美雄君）　ありがとうございます。
　今の橘木さんの御意見で、多くの経済学者はというふうにおっしゃったんですが、それは新古典派というふうに言われている人たちだろう。そこにおいては、いわゆる悪平等の議論というようなことで、同じ賃金が払われるんだったら、それは働かないで楽した方がいいよねと、その結果経済が活力を失ってしまうというふうに思っている、そういう面があるわけですね。
　ただ、その一方で、それ以外のところにおいては、むしろこの効率と公平というのは補完関係にあるというようなことを主張している立場がありまして、私もそちらの立場に立っています。
　それにつきましては、むしろ例えば階層化が進展して公平性が失われてしまうとすれば、それは差別される人たちあるいは下位層の人たち、下層の人たちがやる気を失ってしまうじゃないかと。差が付けばやる気が出てくるわけじゃなくて、やっぱりやったらそれなりに報われるというようなことが必要なんじゃないか。そのためには公平性と効率性というのは補完関係にあるんじゃないかというふうな見方もできるわけでありまして、そのために、ここでの調査会において、経済の活力と多様化というようなことが実は差の固定化じゃまずい、それを逆に、やる人たち、やる気を持っている人たちが元気を出せるような仕組みにしていくのにはどうしたらいいかというような視点からお話をさせていただいているということであります。
　もう一つ御質問いただきました人口移動と地域雇用の問題ということで、持家促進について。
　これもいろいろな国際的な議論がありまして、例えばスペインとポルトガルで持家制度についてその促進の施策が大きく違っている。スペインの方はどちらかというとこれを促進してきたと。むしろポルトガルの方は、借家であってもいい住宅に住めるというようなことで、移動の大切さというようなものを強調してきた。これが失業率の違いに表れているんじゃないかというような議論があります。
　ありますが、実態として、今、日本で何が起こっているのかということを見ますと、長男長女社会の中で地元への定着率というのが非常に高まってきているというふうに思います。子供の方も親の近くでパラサイトシングルしたいということはありますし、親の方としても長男長女、子供たちを近くに置いておきたいというようなことで、県の、県域ですね、県の境を越えた労働移動、人口移動といったものが非常に低下してきている。この低下してきている以上は、それぞれの地域に雇用をつくっていかないと、例えば都市部だけが雇用ができて地方から人が移動してくればいいじゃないかというような議論は非常に成り立ちにくいというような状況になってきているんではないか。
　同じような問題というのは実はヨーロッパでもずっと経験しておりまして、例えばヨーロッパにおきましても、七〇年代の雇用対策、雇用の受皿づくりというのは財政政策でやってきたところがあります。公共事業でやってきたと。ところが、これは一過性の雇用はつくれても恒常的な雇用につながらないんだと。財政支出がカットされてしまうとすぐに雇用が減ってしまうというようなことから、むしろ地域による雇用戦略というものの必要性というものが主張されるようになってきたかというふうに思います。ですから、そこでは、中央の方で政策立案をしていろんなプロジェクトを考えていくのではなく、むしろそれぞれの地域によって発想を自らつくってプロジェクトを立ち上げていく、そういう立案をしていくというようなことが必要ではないかというような時代になってきたかというふうに思います。
　実は私も、本の宣伝で申し訳ないんですが、そのような本を書いておりまして、「地域の雇用戦略」、七か国の経験というようなことで、何が財政支出のカットに伴って代わりの政策としてそれぞれ雇用をつくるような施策が取られるようになってきたのかというようなものであります。
　その中で、最近の日本の動きとしては、数年前に、多分二年ぐらい前は大都市圏対地方圏という図式が成り立っていたんだろうというふうに思います。ところが、ここのところ、地方の中でも元気のある地方と元気のない地方というようなことが出てきた。元気のある地方というのは、私、ちょっと独断なんですが、首長さんを始め地元で何とかしなければいけないというような危機感を持って立ち上がっているようなところ。そこで、幾つかの県では、例えば兵庫県もそうですが、地域の主体として政労使で政策立案をしていくんだと、そのためにワーク・ライフ・バランスの合意をしていくんだというようなことを進めるようになってきまして、自らの地域を立ち上げるための施策というものが取られるところは元気になってきているなという感じがします。それだけ国と地方の関係が大きく変わったと。その中で、地方分権なりの問題をどう考えていくかということが重要な時代になっていると。
　あとは、法の二極化については簡単に申し上げますが、やはり均衡の強化といったものが必要ではないかというふうに思っております。
　三番目の、世帯単位から個人単位へ移行するということでありますが、ここにつきましても、例えば自営業が中心、あるいは農業が中心でありますと、ともに夫婦が働いて、そして農作物を作って売る。そうしますと、これ夫の方の貢献なのか妻の方の貢献なのかというのが分からない。そういった時代においては配偶者控除ということで夫婦で課税がされるというようなことがある意味では必要であったかというふうに思います。
　たまたまコロンビア大学へ、アメリカに行っていたときに、シャウプ勧告を作ったときの先生、当時大学院生だったというんですが、日本でなぜ配偶者控除という制度を導入したかというような経緯を聞きましたら、そのときにやはり農業とか自営業が中心だと、そうすると妻に対して、妻も働いているわけですから、その貢献に対して報いるためには配偶者控除という制度が必要だったんだというような説明を受けたことがございますが、そういうことがある。
　ところが、雇用社会、勤労社会と、会社に勤めるというのが一般化してきた以上はそこのところがはっきりするようになってきているわけでありますから、やはり個人単位というようなことが中心になってくる。ですから、年金の給付につきましても離婚した後どうするかというような、正に個人を保護するというような視点が必要になってきているんではないかというふうに思います。
○会長（広中和歌子君）　終わりの時間が迫ってきているわけでございますが、最後になるかもしれません。西島英利さん。
○西島英利君　時間がないということです。簡単に質問します。簡単にお答えいただいて結構でございますが。
　先ほど橘木さんがニート、フリーターの就業について英国の政策をお話をなさったわけでございますが、日本のニート、フリーターのレベルという、質というのがちょっとやっぱりヨーロッパのニート、フリーターと言われる人たちと違うんじゃないかなという気がするんですが、これ印象で結構でございますので、まずお聞かせいただければと思います。
　それから、樋口さんにでございますけれども、社員の質の担保を、それをどうするのかと。某製造大手の会社が、昔はもう技術立国日本と言われていたわけでございますけれども、まあやっぱり質が担保できないということで正社員にもう切り替え始めているということもございますし、また銀行も様々なトラブルが起きてやはりこれも正社員に切り替えてきたということがございまして、事務系、技術系も含めて何かそういう変化が起きてき始めたのかなというふうに思うんですが、その二つをお教えいただければと思います。
○会長（広中和歌子君）　この調査会は三年目に入るわけでございますけれども、その締めくくりに当たりまして、非正規雇用をめぐる現状を変えるためにどのような施策が必要であるかということでいろいろ御意見を伺ったわけですが、もし法改正をするとしたらどこに焦点を当ててするべきかということも最後にお答えの中に含みながら今の御質問に対してお答えいただければ大変に有り難いと思います。
　それでは、城先生からでよろしいですか。
○西島英利君　橘木先生から。
○会長（広中和歌子君）　橘木先生、まず最初によろしくお願いいたします。
○参考人（橘木俊詔君）　ヨーロッパと日本の若者、違うかという御質問、私もそれ感じています。
　フランスの若者が騒ぎましたよね。二年間の試用期間ですぐ首切るのはけしからぬと。やっぱり頑張ったと思うんですよ。日本の若者、そこまでの元気がやっぱり、フリーター、ニートで社会で何か排除されていながら余り騒がぬというのは、我々の世代は大学で騒いだ世代が結構いまして、昔の若者は元気があったと。それで今の若者の元気がなくなったのは、やっぱり子供の数が少なくなって親から大事に育てられて、というようなのがあるかもしれないんで、まあ我々教育者の立場なんですが、若者もっと元気持てと、フランスを見ろというようなやっぱり教育も必要かなという感じもしました。
　それから、じゃ法律のことに関して言えば、やはりもうオランダに見習って同一労働同一賃金の方向を、労使でワッセナー合意で法律を作りましたので、日本もそういうような方向に、是非とも国会議員の先生方に頑張っていただいて、まあ完全に同一労働同一賃金は無理でしょうけど、それに近いようなやっぱり法律を制定していただくように努力していただきたいというのが私の希望でございます。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、樋口先生、お願いいたします。その後、城先生、よろしくお願いいたします。
○参考人（樋口美雄君）　社員の質の担保というようなところで、やはり九〇年代になって、バブル崩壊後、企業は、今日倒産するのか明日倒産するのかというようなことを気にする以上、その中においてやっぱり長期的な視点というものを失ってしまったというようなことが私はあったんではないかというふうに思います。
　そういう環境ですと、どうしてもリストラクチャリングのようなものが必要だろうということになると思いますが、これは長期的にはサステーナビリティーを維持していないというふうに思いまして、やはり長期的に考えれば、人材をどう企業の中で育て、そしてまた、その人たち、能力発揮できるような状況というものをつくっていくのかというようなことが重要であって、その結果として正社員が増えてくるというようなことは今後も続いていくのかなというふうに思います。
　しかし、問題は、法制度との関連でありますが、じゃ非正社員のところが今問題になっていますが、正社員についてはこれまでと同じでいいのかということを考えてみますと、そこにもいろんな問題があるんじゃないかな。例えば長時間労働の問題というようなこともあるわけでありまして、非常に働き方がゆがんでしまったという基本的な問題があるかというふうに思います。均衡を維持するということは、私も全く橘木さんと同じでありますが、それだけでは問題解決しないんじゃないかというふうに実は深刻に受け止めています。
　なぜ結婚する人たちが減っているんだろうか。八〇年代はパラサイトシングルのように、結婚したくないからしないという人たちが増えたわけですが、九〇年代はそれプラス結婚できないという人たちが増えたんじゃないか。一つは、先ほどデータでお示ししましたように、非正社員、フリーターの人たちが将来を見通せないと、したがって結婚できないという人たちが増えながら、正社員についても、労働時間が延びていっている、結局、非正社員が増えた分だけ正社員の一人当たりの仕事量が増えていくというようなことで、その結果として残業というのが起こっているというふうに思います。
　である以上、やはり一つはゆがみを正すということ、もう一つは、人口減少社会に対応して、長期的にやはり活力を高めていく法制度とはいかにあるかというようなことを考えなければいけないんじゃないか。そのためには、個別法はそれぞれに任せて、先ほど提案しましたようなワーク・ライフ・バランスの推進基本法を是非通していただきたいというのが私の考えでございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、最後になりますが、城参考人、お願いいたします、もし御意見ございましたら。
○参考人（城繁幸君）　基本的には、お配りした資料の方に方向性が書いてありますので、そちらをごらんいただきたいと思いますけれども、基本的には方向性としては、申し上げたとおりなんですけれども、八〇年代のアメリカがたどった道と実は基本的には今の日本の状況似ているんだなと思っておりまして、元々はアメリカは職務給の国でしたけれども、特に製造業なんかというのは比較的階層組織で、日本企業に近いものだったんですね。そこで、ただ、不況で組織の改革をしなきゃいけないと、不況の原因は日本企業の台頭なんですけれども。そこで、彼らは何をしたかというと、組織の再構成、見直しをしたと。人事的にいえば、中間管理職のリストラですね。それで生まれ変わったわけです。
　ただ、日本企業は、ところがそれ逆のことをやってしまったんですね、この十五年、入ってくる人間をリストラしたと。私、この十五年、一番失われたものというのはそれだと思います。人材育成の機会、それから組織体質改善の機会を失ってしまったと思います。今二十年たって日本、相手は中国ですけれども、全く同じ状況になってきていると。今変わらないとグローバル企業というのは、私、生き残れないと思っています。
　そのためにも、今まではいかに引き上げるかという観点だけで政策、十分議論はされてきたと思いますけれども、もう場合によっては逆もあるんだと。上の方を引き下げるというのも手段としてはあるんだというのを私は一つ方向性として探っていただきたいなと考えています。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　予定の時間が参りましたので、本日の参考人に対する質疑はこの程度にとどめます。
　城参考人、そして橘木参考人及び樋口参考人におかれましては、御多用の中、本会議に御出席いただき、誠にありがとうございました。貴重な御意見でございました。
　本日お述べいただきました御意見は今後の調査の参考にさせていただきたいと存じます。本調査会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。（拍手）
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後四時散会
平成十八年十一月二十二日（水曜日）
　　　午後一時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　十一月十六日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　岡崎トミ子君　　　　　犬塚　直史君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　会　長　　　　　　　　　田中　直紀君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　加納　時男君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　一水君
　　　　　　　　　　　　　　　　木俣　佳丈君
　　　　　　　　　　　　　　　　谷合　正明君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　愛知　治郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林　　温君
　　　　　　　　　　　　　　　　山東　昭子君
　　　　　　　　　　　　　　　　末松　信介君
　　　　　　　　　　　　　　　　二之湯　智君
　　　　　　　　　　　　　　　　野上浩太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　犬塚　直史君
　　　　　　　　　　　　　　　　大石　正光君
　　　　　　　　　　　　　　　　工藤堅太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　富岡由紀夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　峰崎　直樹君
　　　　　　　　　　　　　　　　若林　秀樹君
　　　　　　　　　　　　　　　　加藤　修一君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜田　昌良君
　　　　　　　　　　　　　　　　大門実紀史君
　　　事務局側
　　　　　　　第一特別調査室
　　　　　　　長　　　　　　　　三田　廣行君
　　　政府参考人
　　　　　　　防衛庁防衛政策
　　　　　　　局長　　　　　　　大古　和雄君
　　　　　　　外務省アジア大
　　　　　　　洋州局長　　　　佐々江賢一郎君
　　　　　　　外務省北米局長　　河相　周夫君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
○国際問題に関する調査
　（「多極化時代における新たな日本外交」のう
　ち、日本のアジア外交（東アジアにおける不安
　定要因の除去（北朝鮮問題を中心に））につい
　て）
　　　　─────────────
○会長（田中直紀君）　ただいまから国際問題に関する調査会を開会いたします。
　まず、委員の異動について御報告いたします。
　去る十六日、岡崎トミ子君が委員を辞任され、その補欠として犬塚直史君が選任されました。
　　　　─────────────
○会長（田中直紀君）　次に、政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　国際問題に関する調査のため、本日の調査会に防衛庁防衛政策局長大古和雄君、外務省アジア大洋州局長佐々江賢一郎君及び外務省北米局長河相周夫君を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○会長（田中直紀君）　国際問題に関する調査を議題といたします。
　本日は、「多極化時代における新たな日本外交」のうち、日本のアジア外交に関し、東アジアにおける不安定要因の除去、とりわけ北朝鮮問題を中心に政府から報告を聴取した後、質疑を行います。
　本日の議事の進め方でございますが、まず外務省から我が国の北朝鮮政策及び日米同盟と北朝鮮問題について、次に防衛庁から北東アジア軍事情勢について、それぞれ十分程度報告を聴取した後、午後三時ごろまでをめどに質疑を行いたいと存じますので、御協力をよろしくお願いいたします。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、初めに外務省から報告を聴取いたします。佐々江アジア大洋州局長。