Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○委員長（丸川珠代君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日、山本香苗君が委員を辞任され、その補欠として河野義博君が選任されました。
　また、本日、二之湯武史君が委員を辞任され、その補欠として大沼みずほ君が選任されました。
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○委員長（丸川珠代君）　理事の補欠選任についてお諮りいたします。
　委員の異動に伴い現在理事が一名欠員となっておりますので、その補欠選任を行いたいと存じます。
　理事の選任につきましては、先例により、委員長の指名に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（丸川珠代君）　御異議ないと認めます。
　それでは、理事に大沼みずほ君を指名いたします。
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○委員長（丸川珠代君）　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案審査のため、四名の参考人から御意見を伺います。
　御出席をいただいております参考人は、弁護士中山慈夫君、一般社団法人日本エンジニアリングアウトソーシング協会代表理事牛嶋素一君、派遣労働者宇山洋美君及び弁護士・日本労働弁護団常任幹事棗一郎君でございます。
　この際、参考人の皆様方に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙のところ当委員会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様から忌憚のない御意見をお述べいただきまして、本案審査の参考にさせていただきたいと存じますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の進め方でございますが、まず、参考人の皆様からお一人十五分以内で御意見をお述べいただき、その後、各委員からの質疑にお答えをいただきたいと存じます。
　なお、参考人、質疑者共に発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず中山参考人にお願いをいたします。中山参考人。
○委員長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　次に、牛嶋参考人にお願いいたします。牛嶋参考人。
○委員長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　次に、宇山参考人にお願いいたします。宇山参考人。
○委員長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　次に、棗参考人にお願いいたします。棗参考人。
○滝沢求君　自由民主党の滝沢求でございます。
　参考人の皆様方におかれましては、お忙しい中御出席をいただき、そしてまた、先ほどは貴重な御意見をいただきました。本当にありがとうございます。
　時間も限られておりますので、早速質問させていただきます。
　まず、牛嶋参考人に伺います。
　先ほどの説明の中で、技術者の無期雇用派遣、これを展開しているというお話がございました。その無期雇用派遣労働者に対する教育訓練、これはどのように実施されているのか、またその実態を伺いたいと思います。
○参考人（牛嶋素一君）　御質問ありがとうございます。
　先ほども申し上げましたけれども、私ども、無期雇用派遣では、派遣労働者が常に働ける状態をつくっておくということが必要になります。長期的な若しくは体系的な教育訓練、キャリアアップの支援、こういうものがある意味事業の要だというふうに考えております。
　我々の業界では、エンジニアを自社社員として無期雇用しておりますので、エンジニアとしての専門能力を高める技術研修、これはもちろんでございますが、コミュニケーション力を含めました、いわゆるヒューマン研修とでも申しますか、こういったものにも力を入れている企業さんが多いというふうに理解をしております。
　研修の体系としては、入社後の新入社員研修ですとか、あと、派遣契約の終了した後に次の派遣先が決まるまでの間、こういった期間を利用した研修、若しくは、新入社員で入った方の三年次とか五年次のいわゆる年次研修を行っているような企業さんもございます。それから、派遣に出ているエンジニアというのは、基本的には業務時間内でその派遣元が研修を行うというのはなかなか難しい場面もございます。そういう場合には、派遣業務時間外、例えば土日ですとかそれから平日の夕方以降に、例えばキャリアアップのための面談ですとかそれから研修等も行っております。また、営業所単位では、先輩のエンジニアが若いエンジニアを指導するという観点で自主的な勉強会も数多く行われているというふうに伺っております。
　以上でございます。
○滝沢求君　現状を教えていただき、ありがとうございます。
　そこで、更に伺いますけれども、賃金始め待遇面でどのようになっているのか、そしてまた勤続年数に応じた変化があるのか否か、このことも教えていただければと思いますが。
○参考人（牛嶋素一君）　基本的には、エンジニアのキャリアアップ、これがお客様との派遣料金、いわゆる対価につながりまして、その対価に応じて処遇が上がるというのが当業界における基本的な処遇制度でございます。また、当業界で働くエンジニアは無期雇用の自社社員でございますので、会社への貢献、これを鑑みた年功序列的な要素を含んだ賃金ベースが一般的であろうかなというふうに思っております。
　それから、会員会社個社によっていろいろ違いますけれども、我々の業界では一般企業さんと同様に、賞与とか昇給ですとか、年金、保険、それから住宅手当、子ども手当等の諸手当、それから産休、育休等の諸制度、これがあるのが一般的かなというふうに思っておりますし、会員企業の中にも労働組合がある企業さんもございますし、当社の例で申し上げますと、当社の労働組合は電機連合さんに加盟しておりまして、昨年、一昨年の春闘でもベアを決定して実施しております。
　以上でございます。
○滝沢求君　ありがとうございます。
　次に、中山参考人に伺いたいと思います。
　先ほどの説明の中で、いわゆる二十六業務に該当するか否か分かりづらい、分かりにくい、その判断は難しいというお話もございました。そこで、この点を含めて、現行、期間制限の問題点についてどのようにお考えになっているのか、伺いたいと思います。
○参考人（中山慈夫君）　今の御質問、御指摘のとおり、企業活動というのは時代の進展とともに変化して、その業務も変容し、あるいは新たな業務が生まれておるわけでして、現在の期間制限の問題は、そういう中で、二十六業務は限定列挙で、もうそれ以外は全て期間制限を受けると、こういう区分でありまして、言わば二十六業務は万古不変の業務であって、それ以外は、派遣で期間制限なく考えていいような業務があるとしても全くその点は限定列挙のために追加されないと、こういう状況にございます。
　さらに、先ほど申し上げましたように、二十六業務の付随的業務の一〇％ルール、これも非常に厄介なものでありまして、一定期間の中で一〇％と言われましても、日々の中で、作業の中でどうやってカウントするのか、時間でカウントするのかということになろうかと思いますけど、これも非常に難しいわけです。ですから、根本は二十六業務が限定列挙であって、それ以外との限界線が予測が極めて困難だと。
　それから、時代の変遷によりというところで申し上げますと、例えば二十六業務の事務用機器操作につきましては、今の政令で、電子計算機、タイプライター又はこれらに準ずる事務用機器の操作業務となってございます。御承知のとおり、今ではオフィスの中に電子計算機とかタイプライターというのは過去のものでありまして、今はパソコンに替わり、さらに様々な新しいＯＡ機器が利用されておりまして、その操作の専門性とか使用目的、操作方法というのも多様なわけですね。
　ですから、こういった業務の中でどのくらいこれが適用になるのかというのも時代とともに大きく問題になってくるわけですから、そういう点からも、やはり業務区分による派遣期間制限の考え方自体を変えていかないと常に二十六業務に係る問題が付きまとうと、こういうことになると思います。
○滝沢求君　ありがとうございます。
　もう一点伺いたいと思います。
　今回新たに設ける事業所単位の期間制限では、派遣の受入れを原則として三年までとした上で、派遣期限を延長するには使用者側から労働者側の意見聴取を行うことを義務付けております。このことについてのお考えを伺いたいと思います。
○参考人（中山慈夫君）　御指摘の意見聴取は、正確に言いますと、有期雇用の派遣労働者の活用について、事業所単位で三年という期間制限を設けて、これを延長するための要件として意見聴取が求められていると、こういうことだと思いますが、この趣旨は常用代替防止の観点から設けられた制度だと理解しております。
　一般に、労働力の調達とか企業における配置につきましては使用者が行うことが原則でありますから、有期の派遣労働者の活用につきましても、現場の労働者代表からの意見聴取を踏まえて使用者が対応する制度ということで見ますと、この意見聴取というのは制度としては適当な制度ではないかと思っております。
　派遣における常用代替防止の問題につきましては、実は企業ごとに、私ども実務でも感じるんですが、企業の規模、業種、それぞれの経営方針によって企業ごとにその状況というのは多様でありますから、法律で一律にその延長の要件を規制的に決めると、これはなじまないところです。このため、やはり現場を熟知しているそれぞれの企業内の労使による議論、意見交換の手続を定めたというのがこの意見聴取の手続だと思いますので、その意味で適切であろうかというふうに考えてございます。
○滝沢求君　丁寧な説明ありがとうございます。
　時間が参りましたので、これで終わります。ありがとうございました。
○石橋通宏君　民主党・新緑風会の石橋通宏です。
　まず、四名の参考人の皆様、今日は大変お忙しい中、貴重な御意見を賜りまして本当にありがとうございます。
　早速質問させていただきます。まず、棗参考人に伺います。
　今、中山参考人とのやり取りで幾つか重要な論点がありましたので、棗参考人、そのことをちょっとまずお聞きしたいんですが、中山参考人から今回の法案に賛成する立場で二十六業務の話が出ました。分かりにくい、一〇％ルール、それから時代に合わない等々の発言がなされましたが、棗参考人はこの点についてどうお考えですか。
○参考人（棗一郎君）　発言させていただきます。
　派遣というのは元々専門業務に限ってスタートしたわけで、その理由というのは、そもそも専門業務の高度な知識、専門性を持っている派遣労働者であれば、対等な交渉力があって、賃金、労働条件についても交渉可能であろうというところからスタートしたわけですね。要するに、そういう高度な専門職というのは外部労働市場を形成しているはずであって、内部労働市場の常用雇用を駆逐しないと、そういう発想から生まれたものです。
　ですから、私は、派遣というのは本来専門業務に限ってやっていくべきだという、そういうふうに思っていますので、二十六でも私は多過ぎると思います。これは、もっと本当に専門化しているものに絞り込んで、きちんと労使で議論していって絞り込んでやっていくべきだというふうに思います。
○石橋通宏君　私も全く同感です。
　続いて、今意見聴取の話もなされました。棗先生、現場で、今回はアンケートの結果もいただいておりますが、多くの皆さんからお話をいただいている立場で、この三年たったときの延長の可否、意見聴取で歯止めが本当に利くのかということについて御意見をいただければと思います。
○参考人（棗一郎君）　お答えさせていただきます。
　歯止めは全く利かないと思います。まず、日本の労働組合の、過半数の組合の組織率たるや、連合には悪いんですけれども、相当低いものです。民間の組織率が、組織されているところだけで一六％しかありません。一千人未満の企業の場合は一〇％、百人未満は一％にすぎないんですよね。労働組合がないところで、労働者をただ使用者が選定して意見を言いなさいといったって、まともな意見が返ってくるわけありません。ほとんど機能しない。
　それに、意見聴取だけして、それで使用者側が意見を変えるというのは、本当に力のある過半数組合でがっぷり四つに組んで企業と交渉している場合なら別ですけれども、ほとんどそんなところはありませんので、ほとんど無意味だと思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　もう一点、最後のところで、労働条件、処遇は改善されないというふうに断言をされておりました。今回、政府は、今回の改正の目玉として三十条の二、三十条の三、こういった教育訓練、キャリアアップ、これを義務付けたんだというふうに言っております。
　しかし、例えば三十条の二にしても、教育訓練、これは派遣就労に必要なという、わざわざ御丁寧に限定をして言っている。なので、我々も全く意味がないのではないかというふうに思っておりますが、棗参考人、これによって、十年、二十年派遣で頑張っていただいた方が正社員と同様に処遇改善をされ、将来に希望を持って働ける、これはやっぱり絶対に無理だというふうにお考えでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　お答えさせていただきます。
　今回の派遣労働者からのアンケート調査、七百五十を超える調査ですけれども、そこを私つぶさに見ましたが、派遣であって、長く働いていて、どんどん賃金が上がったなんて話はどこにも出てきません。本当に派遣先の正社員と格差が大きくて、これって本当にもう身分格差じゃないのかという意見ばかりです。今日、参考人で隣に座られている宇山さんも、時給上がるどころか下がっているわけじゃないですか、十五年も働いて。どこにそういう根拠があるんでしょうか。上がっていきません。
　これ、法制度上、きちんと上げなきゃいけないという制度をつくらない限りは無理だと思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　続いて、宇山参考人に伺いたいと思います。
　今、最後のところで棗参考人もおっしゃいましたが、今日お話ししていただいた中にも、特にこれは身分制度ではないかと、そして女性の一般職、事務職の話もしていただきました。
　私たちも、今回の改悪で最も恐らく悪影響を受けるのは女性の労働者の方々だろうというふうに思っております。政府は一方で女性の活躍云々というふうに言っていますが、真逆の全く矛盾する政策ではないかと思うわけですが、宇山参考人、率直に、これ女性労働者のためになるんでしょうか。
○参考人（宇山洋美君）　働く女性の半分以上が非正規労働です。その中で派遣というのも主要な働き方ではありますが、その派遣の中で女性は特に事務派遣というものを多く担っております。その事務派遣というのが、取替えの利く仕事、余人をもって代え難い仕事ではなく誰がやっても同じ定型業務、補助業務だという位置付けでございます。女性の正社員の中で一般職の事務の仕事を、そのまま女性の派遣労働者、事務派遣、事務用機器操作に引き継がせたというのが現状だと思っております。
　現状としては、先ほど私が述べたような状況でして、キャリアアップというのは実際はカリキュラムが施されていない、それから行き止まりの仕事だと。何年勤めていてもキャリアアップによって賃金が上がることはないという現状の中では、女性の非正規労働の底上げがなされないのではないか、今回の派遣法改正案はむしろ逆行するのではないかと。
　そして、女性の活躍推進法案は、私から言わせていただければ、大企業の女性の総合職の正社員、これは働く女性の中のごくごく一部でございます、そういう方だけをターゲットに絞ったものではないかと思います。でも、私たち派遣労働者は、それを目指して頑張れと、決して食べることのできないニンジンをぶら下げられて、ゴールのないレースを走らされているようなものだと思っております。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　それでは、牛嶋参考人に一点お伺いしたいんですけれども、大変エンジニアリングの分野で御尽力をいただいていることに敬意を表したいと思います。
　その一方で、私ども、この間、やっぱり私たちが目指すべき基本的な雇用の原則というのは無期の直接雇用、そういう目標を立てるべきだというふうに言っております。
　牛嶋参考人、いかがなんでしょうか。もし労働者の方々が直接雇用を望まれる場合、それは協会としてもその直接雇用を望む労働者に対して積極的に支援をされるんでしょうか。それとも、直接雇用は駄目だ、むしろ禁止するというような立場でおられるんでしょうか。そのことを是非お聞かせください。
○参考人（牛嶋素一君）　まず一つ、私どものエンジニアは私どもの会社が直接雇用している社員だという理解をまずしております。
　それからもう一つは、なぜ我々のエンジニアがメーカーさんではなく私どものような派遣の会社に就職しているかというと、やっぱりエンジニアという職業で働き続けられるということがメリットがあるというふうに感じられているのかなというふうに思っております。
　例えばですけれども、先ほども少しお話をさせていただきましたが、ある一定の期間、会社に勤めた後、設計開発を続けたいんだけど管理職になるというような、いわゆる会社型の働き方がそぐわないと考えられる方もいらっしゃいますし、例えば新卒で入られたような場合でも、理工系の学部を卒業されて例えば技術営業というようなところに回されてしまうと、本人は設計開発をやりたいんだけど本意ではないというようなケースもございますので、そういう意味では、私どもの社員というのは、基本的にはそういう直接雇用の会社さんで働くということを望んでいらっしゃらないんじゃないかというふうに思っております。
○石橋通宏君　望む方に対する支援をされますかという意味での質問だったので、まあ結構です。
　最後に、もう時間ありません、中山参考人に一点だけ。
　施行日の問題について、中山参考人、どうお考えか、それだけお聞かせください。
○参考人（中山慈夫君）　済みません、ちょっと今聞きにくかったので。何の問題。
○石橋通宏君　施行日です。
○参考人（中山慈夫君）　施行日ですか、はい。施行日については、今九月一日ということになっていて、マスコミではこれは延びるんじゃないかということでありますが、この法案、二度廃案になりまして、その間、恐らく、派遣の関係者の間では改正法案の内容については一定の理解と準備ができているんだろうというふうに思っております。
　それから、今回の法案の建議、労働政策審議会の建議で見ますと、省令事項関係はそこにもう書かれておるというところも多いので、あわせて、経過措置ですね、例えば特定の……
○委員長（丸川珠代君）　中山参考人、大変恐縮ですが。
○参考人（中山慈夫君）　分かりました。
　経過措置もあるので、確かに周知期間短いんですが、今のような点を考慮して、やむを得ないのではなかろうかと。私の方としては、やっぱり法案成立後速やかに周知をしてもらうということをお願いしたいと思います。
○長沢広明君　公明党の長沢広明です。
　参考人の皆様方、今日はお忙しい中こうして国会までお越しをいただきまして、貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。
　時間も短いので絞って質問させていただきますが、中山参考人と牛嶋参考人にお伺いをします。
　派遣労働の問題というのは、確かに待遇で非常に正社員と非正規、正規、非正規の間の格差が大きいということ、また、派遣労働は間接雇用であるがゆえに非常に雇用の不安定性が大きいという大変大きな課題があるという中で、この待遇、それから雇用の不安定性に対応すること、これが一つ大事な、この法案のポイントの一つにもなっております。
　その一方で、派遣労働を望まずに派遣労働になっている方だけではなく、派遣労働を望んで選択をしているという人も決して少なくないと。そういう方々にとっては、派遣労働を自ら選択しながらも、更にキャリアアップをしながら進んでいけるというようなこともやらなきゃいけないと。この両方の一つのバランスみたいなことがあり、こういう幅がある中での労働法制なので、ある意味では非常にそういうちょっと複雑な面を抱えていることは確かだというふうに思います。
　そこで、お二人にお伺いしたいのは、派遣労働者にとっても派遣先企業にとってもこの派遣労働という働き方は一つのニーズがあるというふうに思いますので、この辺の必要性についてそれぞれのお立場から、特にこういう面があるというお考えがあれば伺いたいと思います。
　まず、中山参考人からお願いいたします。
○参考人（中山慈夫君）　今の御質問についてお答えいたします。
　派遣労働につきましては、そもそも派遣法が昭和六十年に制定される以前は労働者供給事業として禁止されていたわけですが、結局、派遣法で認知され、それから実際に多く職場で活用されていると。これは、労働力の調達、活用という意味では、企業にとって、直接雇用の方法だけではなくて、間接的ですが派遣、場合によればアウトソーシングとして請負の方法もありますが、そういう労働力の活用の仕方もあるので、企業の経営環境、時代によって様々で厳しいこともありますので、労働力の調達、配置の選択肢が非常に増えて、私は日本全体でも派遣労働の必要性、ニーズについては恐らく異論なく定着しているんだろうというふうに認識しております。
○参考人（牛嶋素一君）　先ほども少しお話をさせていただきましたけれども、労働者の立場からしますと、柔軟な働き方ということが可能になる、選択肢として重要な働き方なのかなというふうに考えております。
　それから、産業界の立場からしますと、やはり国際競争にさらされております日本の今の産業界におきまして、例えば停滞している産業分野から成長分野へのスムーズな労働力の移動というのが求められているかと思いますが、現在の日本の硬直的な労働市場において派遣の果たす役割というのは大きいのではないかというふうに考えております。
　以上でございます。
○長沢広明君　中山参考人に更にお伺いします。
　派遣労働者の方々は、やはり残念ながら派遣先において様々なハラスメントに遭いやすいと。このハラスメントに関わる労働紛争というのも、派遣労働の分野では特にやっぱり最近増えているのではないかというふうに思います。
　派遣労働者に対するハラスメントをなくすこと、これは非常に大事な課題だというふうに思いますし、その意味で、これまで取り組まれてきた中から、派遣労働の方に対するハラスメント、派遣先における、そういうことをなくしていくためにどういう方策が考えられるか、また、派遣先のコンプライアンスあるいはモラルの向上と、こういうことのためにどのような方策が必要だと思うか、その御意見を伺いたいと思います。
○参考人（中山慈夫君）　御指摘のとおり、派遣先における派遣労働者に対するハラスメント、従前はセクハラが中心でしたが、最近はハラスメントといってもパワハラと言われるものが非常に急増しておりまして、私も実務においてそういう事案の処理あるいは相談に随分関わって、増えてきたなという実感を持っております。
　基本は、派遣先の派遣の労働者を使う管理職が中心ですが、そういう人に対する教育研修、つまり、自分のところと同じ、従業員に対する扱いと派遣労働者に対する扱いはハラスメントでは全く差はないと。つまり、違法行為について問題にされるという意識が、ケースによりますが希薄であるというところもあるので、したがって、派遣先の社員、管理職を中心に教育研修をするのが一つです。
　それからもう一つは、派遣労働者について、派遣元で、そういうハラスメントとかいろいろな問題があったときに、速やかに派遣元の方にも報告して対応を求めると、これが意外とされていないケースが私の処理の中でありました。したがって、派遣労働者自身も、派遣元との関わりでそういうハラスメントがあればすぐに申告して事態を早急に改善するようにという、大きく言いますとこの二点が一つポイントかと思っております。
○長沢広明君　ちょっと予定していなかったんですが、宇山参考人に一点だけ。ちょっと個人的なことで恐縮ですが、私、母子家庭で育ちましたので、働きながら母親がお子さんを育ててこられた、大変な御苦労、背中を見る感じで、大変心から感動しております。
　非正規の女性という方々に対して、育児休業が非常にやっぱり正規の方と比べると取られる率が物すごい低いんですよね。非正規社員の女性が育児休業を取りにくい環境に、これ非常に厳しい要件があるというのは一つの大きな課題だというふうに思っているんです。
　非正規の女性が育児休業が取りにくいということについて、宇山参考人がこれまで見たり聞いたりしてきた中でどういうことがあって、そしてそれを解消するにはどういう手を打ったらいいか、何かお考えがあれば、時間がないんですが、お伺いしたいと思います。
○参考人（宇山洋美君）　私の同僚の派遣労働者は女性でして、やはり育児休業を取ろうとしていますが、実際に育児休業を取るということができなくて、派遣元との契約も一回やめると、派遣先はもちろん登録型ですから仕事がない、収入がない。派遣元とも一旦契約を取りやめるということで、また次に何とか復帰しようというふうに頑張っているというケースがあります。
　そして、問題が、派遣先にまた同じところを求められて復帰したときに時給を下げられたというケースがございました。これは明らかに不利益変更なんですけれども、それが横行しているというのが派遣の労働者の、特に女性の育休の問題の一つかと思います。
　それから、当然のごとく、女性の正社員と同じように産休、育休が取れるわけではありません。むしろ、それが取れると、珍しいと派遣元会社の営業が言うくらいです。それぐらいに労基法の範囲の中でも、労働者の権利として正社員と同じように派遣が権利を行使できるという状況にはないということがあると思います。
　派遣は女性にとって働きやすいというふうなことが業界で言われていますが、むしろ逆で、統計調査でも明らかなように、むしろ非正規、派遣の方が産休、育休が取りにくいという問題があるというのは事実かと思います。それは、一つには、やはり先ほど申し上げたような身分格差、身分差別というものが根底にあるかと思います。
　安上がりに派遣を使いたいということが根底にあるので権利行使がしにくいと思うので、そういう身分格差をなくす、それが派遣先、派遣元にも求められている。特に派遣先の方が派遣元に対して強い意見を持ちますので、派遣先の考え方、意識、そういったものも問われるかと思います。
○川田龍平君　参考人の皆さん、今日は参考の御意見ありがとうございました。
　まず、質問させていただきます。
　中山参考人に、まず、この間の労働争議の、紛争の多様化というか、これは資料がありまして、昨年の十二月のジュリストに論文を載せておられて、その中で、この紛争が、特に労働紛争の動向が変わってきているということで、特に団体から個人になってきているということですけれども、その具体的な事実と、それがなぜなのかということなどを挙げていただければと思います。
○参考人（中山慈夫君）　私の論文、見ていただき恐縮ですが、労働関係の紛争は、元々、戦後、労働組合法の下で労働組合との集団紛争が中心だったんですが、一九八〇年代あるいは九〇年代に入って、バブル崩壊も影響がありますが、その紛争の中の類型では個別的労働紛争が非常に増えました。これは、一方では、労働組合の組織率がだんだん減ってきたということもあろうかと思いますが、やはり労働者各自の権利意識が非常に増えて、それなりにいろんな問題を直接提起することになったんだろうと思います。
　それともう一つは、大きいのは紛争解決機関の整備ですね。これは労働関係で申し上げますと、個別的労働紛争で申し上げますと、厚生労働省の労働局の中で総合労働相談所というのが全国で恐らく三百か所以上あると思いますね。そこへ無料で相談できて、しかもそこで専門の人が、耳学問でもそれで非常に有用な知識を得ると。それから、そこであっせんもやっております。助言、指導もやっております。
　一方、裁判所でも、これは平成十八年四月からですが、労働審判法というのに基づく労働審判が開始して、これが実に多く利用されまして、これも現在、年間に三千五百件以上でありまして、この制度ができる前の労働事件からすると大変な比率です。そういうような整備がありまして、それも恐らく個別紛争に拍車を掛けているんだろうと思います。
　一方、労働組合の関係では、紛争は労働委員会に持ち出すわけですが、これはもうここ数年というかもっと前から三百件台で推移して、そんなに増えてございません。特に、紛争は合同労組、企業内組合との紛争ではなくて、地域の組合に入った人との間の紛争という、そういう特殊性が出ておりますから、恐らく件数の広がりという意味では相当限定的になるわけでして、そういうのが現在の労働紛争の特徴であって、現在もそれは進行していると理解してございます。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　大変、派遣先と派遣労働者が争う例というのが増えているのかなとも思うんですけれども、その点、棗参考人に、そういった、弁護士として、派遣労働者と派遣先との紛争解決において、やはりなかなか直接争えないところがあるのではないかと思うんですが、その点、いかがでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　まず、派遣労働者の方が法律事務所の門をたたいて相談に来られるというのは相当敷居が高いです。やっぱり収入が低い方が多いですので、法律相談料も支払えないというような方がいて、無料相談の形でやることが多いですね。
　それで、紛争はたくさんあると思います。先ほどから議題になっておりますハラスメント、これたくさん増えてきておりまして、私の今日の資料の二の二の最後のページに、マタハラ、マタニティーハラスメントですね、先ほど御質問あったような、育児・介護休業、育児休業を取ろうとしたら、それでもうすぐに雇い止めになってしまうと、そういう事例が多々あります。パワハラの事案もあります。
　ただ、派遣労働者の方が直接その使用者に対して、派遣先に対して、これを何とか改善してくれということをなかなか言っていくことはできないですよね。なので、派遣元を通じて言うわけですが、派遣元と派遣先の力関係ではその有効な解決手段に結び付きません。それが現状です。
　それを変えていかなきゃいけないんですけれども、なかなかこの三者構造の中で力が弱い立場の方を、どうやってちゃんと、きちんと事件を表面化させて、相談に乗せて、紛争解決システムに乗せていくかというのは、もう本当にこれからの課題で、全然手が付いていないと思います。そういう現状にあると思います。
○川田龍平君　では、次に、中山参考人と牛嶋参考人から意見がありました雇用安定措置について、中山参考人からは、中小零細企業には厳しいと、また、牛嶋参考人からは、キャリアアップ支援の義務化というのは中小企業には大変厳しいということをおっしゃられておりました。
　これは、今後、人材派遣業界の、特に中小零細企業というのが大変厳しい状況に置かれていくのではないかと思うんですが、その点、牛嶋参考人に限ってお話を伺いますが、中小零細企業については、この法案について非常に厳しい状況が生まれてくるのではないかと思いますが、その点、いかがでしょうか。
○参考人（牛嶋素一君）　先ほど陳述の中でも申し上げましたけれども、やっぱり中小事業者さんにとっては厳しい内容になるのかなというふうに思っております。
　ただ、一方で、直接派遣労働者を雇用する立場とすれば、きちんとやるべきことはやらなければいけないという観点から申し上げますと、我々の義務なのかなというふうに思っております。そういう意味では、両立するのはなかなか難しいところがありますが、我々としてはきちんとそういう対応はすべきだというふうに考えております。
○川田龍平君　棗参考人に、先ほど御意見いただいたところで、特に派遣社員が派遣先の正社員として採用される例はほとんどないということでしたけれども、特にこの例として、過去一年間に派遣労働者を正社員に採用したことがあるのは一・七％となっているということで、また非常にこの例も示していただいているんですが、正社員化を目的とした今回の法改正というのが本当に実現すると思っていますでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　全く実現しないと思います。幾ら派遣元でキャリアアップを積んでも、キャリア相談をしても、それはもう正社員に派遣先で登用する制度というのがきちんと整備されていて、かつ、正社員に登用する制度がある派遣先ですら一〇％程度ですけれども、そこですら正社員として採用した実績があるというのは一％ちょっとなんですね。
　だから、どうすればいいかというと、採用する基準、その合理的な基準をきちんと就業規則等で明確にさせた上で、採用実績をきちんと報告させる。そういうところで、労働者にも何で自分が採用されなくて落ちたのか、何であの人は受かったのかというところを明らかにさせる、そういう合理的な制度を整備すれば進んでいくんじゃないかと、そういうふうに思われます。
○川田龍平君　棗参考人に示していただいた資料の緊急アンケートの中で、「専門職というのは、製造派遣のように誰でも出来る、どこにでも転がっている仕事とは訳が違うのです。専門になればなるほど、同種の仕事それ自体あまり無い為、一度終了したらなかなか次の派遣先は見つからない。ましてやこの年齢。派遣先も年齢を気にするので、仮に業務が見つかってもそう簡単には勤務まで認めてくれないのが実態。」とかですね。
　常に派遣で働き続けている人の中には、長期働いてきた人たち、宇山参考人もそうですけれども、やっぱり三年で雇い止めされてしまうという不安や、実際にその声も掛けられているということなんですけれども、そういう実態があるということについて、棗参考人とそれから宇山参考人に、最後、もしそのことで訴えたいことがあれば更に追加でお願いしたいなと思います。
○参考人（棗一郎君）　私、このアンケートに出てくる方に直接お話を伺いました。それから、派遣元業者からも聞きましたけれども、これ、その派遣先の企業で専門業務として、特に機械設計なんというのは、さっきのエンジニアリングの話ですけれども、その会社で作っている機械のその設計・整備業務というのを、それでずっと来ているんだと。だから、いきなり三年で切られて、じゃ、ほかのところを見付けろと言われてもそれは無理だと。なので、それは本当に雇用につながりませんというお話でしたので、ここはちゃんと本当に手当てしないと僕は大変なことになると思います。
○参考人（宇山洋美君）　事務派遣に関して言えば、臨時的、一時的な仕事ではなく通年を通して必要な基幹労働だと思っております。にもかかわらず、一方では専門業務ではないというところで、やはり専門業務の中に事務用機器操作を入れることがそもそもおかしいのだというふうにも思っています。であるからこそ、私は十五年ここで、同じ派遣先で働いてきたんですが。
　そこで、派遣というのがおかしいなと思うのは、派遣は常に時給単位で三〇％から四〇％マージンを取られています。もちろん社会保険とか有給の分とかも、必要経費もあるんですが、それ以外に弾力的に不透明な部分のマージンというものもあります。それがずっと四〇％も引かれている。でも、マッチングという人材派遣業界の役割からすれば、紹介は一回で足りるわけですよね。その一回で足りているはずの仕事を、ずっと時間ごとにマージンを取れるというんですから、これは、それをやられている派遣労働者にとっては非常に不当な搾取だというふうに思っています。
　十五年も働かせるのであれば、もうその優劣にかかわらず、十五年働いたというその経緯でもって、実績でもって、当然正社員にすべきことではないかなというふうに思っております。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　参考人の皆さん、ありがとうございました。
　宇山参考人にまずお伺いしたいと思うんですが、昨日も夜も国会の中で集会をやって、派遣労働者の皆さんの声を聞かせていただいて、本当に今日もリアルなお話を聞かせていただきました。
　先ほどからの議論の中で、派遣元に無期雇用になっていれば雇用が安定しているからよいのだという、そういうような議論があるわけですね。宇山参考人の場合も十五年間、しかし三か月ごとの細切れの実際は派遣契約だったと。無期雇用の派遣だったら安定しているというふうにお考えでしょうか。
○参考人（宇山洋美君）　無期雇用という言葉は、有期雇用よりも派遣元会社と派遣労働者との結び付きが強いということになっているかと思いますが、少なくとも私の周りの派遣労働者でそういった形の安定した派遣労働で派遣を続けている人は一人もおりません。
　それと、派遣元会社との結び付きが非常に希薄です。一回も私は派遣元会社に行ったことがありませんし、来いと言われたこともありませんし、営業に来る人間一名とだけしか接触を持つことができません。私の業務内容、経歴、資格、それからヒューマンスキル、そういったものを派遣元会社がどこまで把握しているのかというふうなこともあります。
　そういう意味では、派遣元会社に対してのロイヤリティーも希薄です。私の場合、登録型ですから、私はそこしか登録していませんが、一般的に登録型というのは複数の派遣会社に登録しております。そうなりますと、帰属意識、ロイヤリティーというものも希薄になっておりますが、それは派遣労働者が悪いのではなく、間接雇用、登録型派遣というものの構造的な根本的な誤り、当然帰結する問題だと思っております。安定はないと思っております。
○小池晃君　ありがとうございました。
　棗参考人にお伺いしたいんですが、労働者と向き合ってこられて、無期雇用と有期雇用ということで派遣労働者の地位に違いがあるというふうにお考えか。それと、今回の改正によって、無期雇用であれば、臨時的、一時的どころか、ずっともう派遣と。こういうことをやると、結局、有期雇用の派遣労働者も今後、今回こういうことにすると、これからの次なる改正によって更にずっと派遣ということになっていくということが危惧されるんではないかと思うんですが、その辺、どのようにお考えでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　お答えします。
　法制度上は、無期雇用であれば一見安定しているようには見えます。しかし、実際は派遣の三者構造がありますので、派遣元業者の収益構造というのは、当然派遣料金をもらって、派遣先で仕事があるときに派遣料金をもらってもうけるわけですから、売上げ上げるわけですから、その派遣先がこければ派遣元もこけるんですよ。ですので、そうすると、整理解雇の場面、解雇の場面で極めてもう端的に首を切られてしまうことになります。それが起こったのがリーマン・ショックの後の大量の派遣切りです。あのときは無期雇用も有期雇用も同じでした。法的に見ても、なかなかそこは闘うことは難しいです、そういう収益構造ですから。
　それから、先ほど二番目に小池議員がおっしゃった問題なんですが、今回、私が経営側の弁護士さんとも、それから派遣元業者の方ともいろいろ意見交換をしていますが、評判が悪いのが、有期の場合の三年ごとに人を替えろと。今まで専門二十六でずっと行けたのに、何でこうしなきゃいけないんだ、そんなもの、新しい人を次から次に用意できないよと、こういうことなんです。だから、もう派遣使うのをやめたという人が多いんですね。
　ところが、であれば、今後どうなるかというと、おっしゃったように、じゃ、有期でもずっと使えるようにしよう、同じ人でと、そういう改正を求めるように必ずなります。僕はその前段だと思っていますので、ここは何としても止めないと、本当に全部派遣だらけの雇用社会になってしまうと思います。
○小池晃君　ありがとうございました。
　中山参考人にお伺いしたいんですが、雇用安定措置のことなんですけれども、先ほど参考人は、これは派遣元にとって厳しい大きな負担になる措置だというふうにおっしゃられました。これは、結局やっぱり派遣先での直接雇用を実現するというのはなかなか現実には難しいというふうに参考人もお考えということでしょうか。
○参考人（中山慈夫君）　先ほど申し上げたのは、特に中小零細という例で引いたわけですが、安定措置の一つに、今御指摘の派遣先への直接雇用というのがありますが、それはそのときの派遣先の経営あるいは人事の施策なり採用計画の中でどう考えるかという問題ですから、それは依頼すればどんどんどんどん直接雇用してくれると、そうは私はもちろん考えておりません。したがって、派遣元事業主にとって、それが簡単に依頼だけすればオーケーならいいんですが、そうではなくて、それが駄目なら他の直用、無期直用、あるいは他の就職、派遣先を紹介すると、こういう選択肢をとにかく義務付けられるわけですから、それは非常に厳しいだろうと。しかし、それも承知の上でこの改正法はそういう措置をとったというところに派遣労働者保護の大きな観点があると、こういうふうに理解したわけですが。
○小池晃君　私は、今のお話を聞くと、やっぱり、塩崎さんが言っているような正社員になれるんだというのは、実際はこの法律はそうなっていないんだなということがよく分かったような気もするんですが。
　棗参考人にお伺いしたいんですが、この三十条の二項で正社員への道、これ実効性、私はほとんどないんじゃないかと。今の経営側の立場でもなかなか難しいんだという話もあったし、これはそういうことなのかなと思うんですが、いかがでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　直接雇用を派遣先に依頼するだけじゃどうにもならないわけで、それも派遣先が採用するかしないかは自由で、もう実態としては一・七％しかないわけですよね。だから、これはもうほとんど意味がない、実効性のない規定だと思いますので、制度上正社員になるということはほぼあり得ないというふうに思います。
○小池晃君　最後に、棗参考人と宇山参考人に、派遣労働というのは本来どうあるべきなのか、労働者派遣法はどういう法律にするべきなのか、お考えがありましたら、それぞれお聞かせいただければというふうに思います。
○参考人（棗一郎君）　先ほども申し上げましたが、本当に外部労働市場を形成し得るような専門業務に絞り込んでいくべきだと思います。最終的には、一般業務、自由化業務というのは、やっぱりどうしても常用雇用の代替になってしまうんですね、派遣労働で。そこは間接雇用と直接雇用を厳しく切り分けた上で、専門業務に絞って認めていくのであれば認めていくべきだと思います。
○参考人（宇山洋美君）　まず、派遣であろうが正社員であろうが、同じ仕事をやっていれば同じ賃金を払うということが大前提であるかと思います。その上で、派遣の場合は臨時的、一時的ですから短期で使用すればいいのであって、企業の側は雇用のリスクが軽減されます。その分、単価は正社員より上げるべきです。そうやって、正社員よりも派遣の方が使いにくいというふうな、例えばＥＵで取り入れられているような方式が日本でもあるべきだと思っています。
　それから、一旦派遣になったら、履歴書に派遣と書いたということで正社員になることが極めて難しいということがあります。雇用の流動化といいますけれども、派遣から正社員になるという流動化はないのですから、下方修正の流動化しかないというのが日本の現状ですから、こういったことも改めるべきだと思います。
○小池晃君　ありがとうございました。是非そういう方向での、本当に求められる派遣法を作るために頑張りたいというふうに思います。
　ありがとうございました。
○行田邦子君　日本を元気にする会・無所属会の行田邦子です。
　今日は、参考人の皆様方には貴重な御意見賜りまして、ありがとうございました。
　まず初めに、中山参考人と棗参考人に伺いたいと思います。
　労働者派遣法の法令違反を派遣元が犯したことによって派遣労働者が不利益を被ったときのその救済措置、手だてについて伺いたいと思うんですが、まず均衡待遇について、現行法で三十条の二だと思うんですけれども均衡待遇について、そしてまた、今度新たに設けられた雇用安定措置、これが履行されなかったときに派遣労働者が不利益を被った場合の救済措置について、御意見をお聞かせいただけますでしょうか。
○参考人（中山慈夫君）　派遣労働者の賃金等の処遇の均衡待遇ということですが、これは現行法にもありますけれども、均衡待遇自体は言葉のとおりバランスを取ると、こういう意味合いですから、この均衡待遇違反で具体的に派遣法違反に直結するということは基本的にないんだろうと思います。もちろん、その処遇が余りにも不合理で、それ自体が公序良俗なり著しい不合理性を持って違法視されるということは例外的にあろうかと思いますが、通常は、均衡待遇についてはそれぞれの、双方の当事者の認識に違いがあったとしても、それをもって派遣法違反ということにはならないと思いますし、私の実務経験上もそういう紛争について直接相談とか関わったケースはございません。
○参考人（棗一郎君）　現行法の三十条の二は均衡を考慮した待遇の配慮とだけでありまして、いろいろ考えて配慮したんだけれども駄目でしたと、これで済むんですよね。ですので、これを、例えば著しい格差があって、二倍、三倍の格差があったとしても、法的な権利として主張できるかというと、それは無理です。裁判へ行っても勝てません。例外的にも無理だと思います。日本の裁判所は認めません。というのは、これまで非正規労働者の方が、例えば女性の賃金差別、昇格差別の問題で裁判で幾多闘ってきましたが、認められたのは一件だけしかありません。丸子警報器の裁判というのがあるんですけれども、もうあと全部負け続けるんです。
　それは、日本の法制度の立て付け上、裁判所がどう考えているかというと、雇用形態、採用形態が違うんだったら労働条件が変わってもしようがないんじゃないか、だって今は現行法そうなっているんじゃないかと、こういう考え方なんですね。
　ですので、労働契約法二十条という有期雇用の、その場合の不合理な労働条件の相違があったらこれは認められない、禁止されるというような、ああいう強力な規定がないと法的な権利として認められませんし、闘うことはできませんし、主張していくことはできないと。そうでなければ、全く意味がない、実効性のないものになってしまいます。
○行田邦子君　済みません、棗参考人に伺いたいんですけれども、雇用安定措置がこの改正法案で新たに盛り込まれていますけれども、この雇用安定措置を派遣元が履行しなかった場合に労働者が不利益を被った場合の救済措置についてはいかがでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　雇用安定措置について、直接派遣先への雇用の申込みもしてくれないとか、派遣元で無期派遣にしてくれない、それから新たな派遣先を紹介してくれないと、こういう違法、そういう雇用安定措置の義務に反した場合にどういう救済措置があるかというと、なかなかそこからどうすればいいのかというのは僕は見えてこないんですね。
　ほかの何か救済措置があればいいんでしょうけれども、例えば派遣元にその派遣労働者の無期派遣を、雇用することを義務付けるとか、そういうことをやらない限りは、どういうんですか、何か一時的な金銭担保とか補償をしても余り意味がないかなという感じはしますけれども、ちょっとよく分かりません。
○行田邦子君　大変参考になりました。ありがとうございます。
　それでは、牛嶋参考人と宇山参考人に伺いたいと思います。
　牛嶋参考人からいただいた事前の資料の中に、特定目的行為、いわゆる事前面接の在り方についてといったことが書かれていました。これは、恐らく無期雇用派遣労働の派遣事業主、派遣元としての御意見だと思うんですが、ここについてちょっと詳しくお聞かせいただけたらというのと、同じく特定目的行為、いわゆる事前面接について、宇山参考人には、派遣労働者として働かれている立場で、現場での実態などを何かお聞かせいただけたらと思います。
○参考人（牛嶋素一君）　ありがとうございます。
　無期雇用の場合には、いわゆる事前面接、特定目的行為の適用を除外すべきということで、私ども日本エンジニアリングアウトソーシング協会では以前よりお話をさせていただいております。
　一つには、やはり我々の派遣という中で、お客様の仕事のニーズと私どものエンジニアの持っているスキル、これのマッチングというのが非常に重要でございます。そういう意味では、当然、営業等々が両者のマッチングをするんですが、やはり現場で事前面接をしていただいて、お互いに理解をした上で、派遣エンジニアの方も理解をした上で就業するという方がそのマッチングの度合いが高まるというふうに考えておりまして、そういう意味では、当協会では従来より、雇用がもう既に安定しておりますので、事前面接については、無期雇用の場合には適用の除外をお願いしたいというふうに申し上げております。
○参考人（宇山洋美君）　事前面接は、御存じのとおり、当然違反行為でございますが、現場では当然のごとく横行しております。よしんば派遣労働者が、これが禁止行為です、違反行為ですから私は事前面接をしませんなどと言おうものなら、二度と派遣元会社から仕事は紹介されませんので、分かっていても事前面接に応じます。
　その場合、私の場合は、打合せと称して、そのときの時給や交通費も一切もらえずに行われました。ほかの方々を聞いても、それは横行していると思います。別の名称で事前面接を当然行っています。それがないとやっていけないというのが派遣先の要望ですし、派遣先の要望を派遣元会社は引き受けるしかないというのが現実だと思います。
○行田邦子君　ありがとうございました。
　それでは、中山参考人と宇山参考人に伺いたいと思います。
　この改正法案が成立すると無期雇用派遣労働者が増えるのではないかという見方も示されていますけれども、それぞれのお立場で御意見をお聞かせいただけますでしょうか。
○参考人（中山慈夫君）　無期雇用が増えるかどうか、直ちに即断、推測、私、まだできておりません。無期雇用ですと期間制限がなくなるわけですから、業務の特性で専門性があって継続してやってもらいたいというのであれば無期雇用に適するので、そういう方も多いかと思います。
　ただ、増える要素としてもう一つは、一方で、労働契約法に有期契約五年を超えた方について労働者の方から無期雇用の申込権という制度があって、それで、最初に五年来るのが平成三十年の四月以降ですね。したがって、そういう制度との関わりで見ますと無期雇用が増えていく契機はあろうかと思いますが、ただ、今の段階でちょっと私も即断できないので、御容赦いただきたいと思います。
○参考人（宇山洋美君）　法律の条文の論理的展開からして無期雇用が増えるという可能性は否定はできませんが、私の実感から申しますれば、それ以前に、そもそも派遣という職にすらありつけないのではないかという可能性、おそれの方が多いです。
　先ほど申し上げたように、そんなに派遣が嫌だったら請負業務がいいのではないかというふうにも言われています。請負業務は労働者性がございません。最低賃金の規制もございませんから、今の派遣の時間単価よりもはるかに低いところでの仕事の紹介しか得られないのではないかと。それもまだいい方です。年齢が多いともう仕事がないというふうに訴えている私のような高齢の派遣労働者が非常に多いと。
　有期、無期、そういう枠の中でのみ派遣労働の失職の状況を捉えていただくのは、ちょっと現実的には余りぴんとこないのではないかと思っております。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。今日は本当にありがとうございました。
　まずは、中山参考人にお伺いをしてみたいと思います。
　先ほど、専門二十六業務という区別をなくしたということが評価をしているという旨、私の方、受け取らせていただきましたけれども、今いろいろお聞きになっていただきましたように、派遣労働者と一口で申しましても、牛嶋参考人のところにいらっしゃるのは高度専門職の方々、たまたま派遣で働いているよというような方。宇山参考人がおっしゃいましたように、派遣という身分化したようなところで差別を受け、格差の中で苦しんでいらっしゃる方。
　二十六業務というものを廃止したがために、そういう方々全てが何か一つの枠の中にはめられて、同じ制度に乗っていかなければならないということで様々な弊害もこれからは生じていくんではないのかと私は考えているんですけれども、その辺りにつきまして、中山参考人の御意見をいただきたいと思います。
○参考人（中山慈夫君）　二十六業務につきましては、先ほど私の申し上げましたとおり、それ以外の業務との区別が明確でないので、一時期大変な混乱を現場に与えたと。元々、私は、やっぱり業務区分というのは流動的ですから、これを万古不変の業務のように扱って、それの範囲に該当する、しないと、これは基本的に適切じゃないと考えております。
　それに代わって、無期雇用と有期雇用という労働者、使用者との契約の属性で区分するわけですが、今の御質問でいきますと、身分化とか、派遣が一種の身分的な、劣後した身分みたいなということで、各派遣会社なりそれぞれの実情は様々ではあろうかと思いますが、今回の改正法案では、一方で教育訓練、それからキャリアアップの施策を具体的に定めたところが画期的だと思うのは、やはりその派遣労働者について、使い捨てとかそういうことではなくて、派遣制度の中でキャリアアップを図ってもらって、派遣の方についても、キャリアアップの中で、派遣を選択するのか、いや、転職したい、あるいは場合によったら直用の機会も増えると、派遣先において、そういう考え方でできていると思いますので、決して悲観はしておらないので、したがって派遣法は妥当だと、こういうふうに申し上げたところです。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私もそうあってくれればいいなという願いを込めて、宇山参考人にお尋ねをさせていただきたいと思います。
　現状、そのキャリアアップを考えて本当に派遣元が派遣先を紹介してくれるんでしょうか。そういう経験が周りでありますでしょうか。どんなに、先ほど伺って、いろいろな自分でキャリアアップのための方策を宇山参考人御自身がなさってきた、でもそれがなかなか現場で評価されない、生かされないというこの現状からいって、どのようにお考えになられますでしょうか。
○参考人（宇山洋美君）　私としては、このキャリアアップ、雇用安定措置というのは正社員化、登用には寄与は全くしないと。それから、キャリアアップ、教育訓練というのは、具体的な中身、それから派遣先のニーズを満たすような中身には至っていないのだということを感じております。
　先ほど申し上げたように、実際に派遣元会社に私は聞きましたので、それの言質を取っておりますが、まだ一般事務に関しては考えていない、何もないんだというふうに言われておるわけです。今からどういう方向で何を勉強すればあなたはより高い労働力として評価されますよというようなアドバイスがあれば、私はその方向に向かって今からでも早速勉強し努力をするつもりですが、そういう方向を指し示すノウハウも今の派遣元会社は持っていないということなんですね。
　という中で、こういった言葉面だけでキャリアアップだ、教育訓練だと言われても、その実効性は甚だ疑わしいとしか思えません。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　同じことを、棗参考人、どのような御意見をお持ちなのか、教えていただけますでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　今回、私が相談を受けて、電話相談を受けたりアンケート調査をやってお聞きしたところをまとめて申し上げますと、派遣元で幾ら何か教育訓練とかやってみても、派遣先が評価してくれて、さらにそれが、その派遣先の給料アップにつながるなんという話は聞いたことがありません。それはもうほとんど無関係です、派遣労働者の実態からいうと。
　ですから、幾ら派遣元で派遣労働者として教育訓練積んだりキャリアアップをしたといっても、派遣というその経歴自体を隠さないと正社員に応募できないというくらいのものになっていますので、僕は、ほとんど、無意味というよりも逆行するんじゃないかというふうにすら思っています。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　棗参考人にもう一問お伺いをしていきたいと思っております。
　先ほど一〇・一の問題を、私もうまく受け止めさせていただいたところなんですけれども、いわゆる雇用申込みみなし制度というもの、そして今回の法案改正、本当にこれは逆行するものであるというような御意見だったかと思うんですね。
　私も、今回の派遣法の改正がなければ、悪質な派遣元、悪質な派遣先というものが表面化する大きなチャンスだったのではないのかなと考えておりますが、その辺りのことにつきまして御意見いただけますでしょうか。