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○政府委員（渡邊信君）　従来、有料職業紹介事業の手数料につきましては、求人求職からいわゆる手数料として徴収する金額を今六百七十円というふうにしておりますが、それと求人の方から徴収する金額につきましても労働大臣の定める上限の中でこれを手数料徴収を認める、あるいは最近改正を行ったわけでありますが、第二種手数料と申しまして、講習等を行った場合にはそれについては料金を徴収できるというふうな仕組みにしておりまして、これは従来、この手数料の取り扱いにつきましては、いろいろと中間搾取といいますか、そういった弊害もあったということで、手数料についても厳しい規制を加えてきたわけでありますが、今般の民間の職業紹介機関の活力を大いに生かすというふうな方向の中で、この手数料の仕組みについても大きく転換をするということにしているわけであります。
　この改正法におきましては、この手数料につきましては、求人側から徴収する手数料については労働省令で定める上限の範囲内でこれを徴収するか、あるいは事業主、事業者が届け出た手数料の範囲の中でこれを徴収するというふうにいたしまして、いわば料金設定も基本的に自由にするというふうにしたわけでございます。
　ただ、この中で非常に不当なものがあるという場合につきまして労働大臣による変更命令の制度を設けておりまして、例えば特定の者だけに不当な差別扱いをするようなものとか、労働大臣が定める基準から見ていかにも不当に高いというふうなものについては変更命令を発する余地を残しましたが、そういったものを除きましては基本的に手数料設定も自由にして、この手数料の妥当な額というものは、これから大いに競争も出てくるでしょうから、その市場の競争の中で妥当なところに落ちつく、そういったふうにしまして、むしろ手数料も自由設定をし、本当に力のある信頼できる職業安定機関が今後伸びていく、その範囲では大いに事業を伸ばしていく余地もあるというふうな仕組みに変えていくというふうにしているものでございます。
○斉藤滋宣君　ちょっと私の理解が足りないのかもしれませんけれども、ちょっと理解しづらいので教えていただきたいのですけれども、例えば求人者による届け出制の手数料については、手数料表によって大臣に届け出をして、その手数料表によって徴収することになっているわけですね。ここで言う変更命令制度というのは、その届け出を出したところで変更命令をかけて変えるという意味なんですか。それとも、実態として始まっておって、それでいろんな届け出手数料を求人からもらう、その場面でこの変更命令制度を活用する。これはどちらになるのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　先ほど少し触れましたけれども、これは届け出制ということにいたしますが、その際に審査をいたしまして、労働大臣が一定の基準等を例えば定めておりますので、それに照らして著しく不当に高いというふうなものは届け出の段階でチェックをするということに考えております。
○斉藤滋宣君　ありがとうございました。よくわかりました。
　それともう一つは、求職者の手数料の方でありますけれども、今の説明だとちょっとまだ理解しづらいのでありますけれども、もう少し具体的に御説明いただきたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　ＩＬＯ百八十一号条約におきましては求職者からは原則として手数料を徴収してはいけないというふうに規定をされておりまして、ただ求職者の利益になるときにはこれを徴収していいというふうに規定しておるところでございます。
　求職者の利益になるというふうな場合は、例えば俳優さんとかモデルさんとか、手数料を払っても自分を売り込んだ方がいいんだというふうな人については手数料の徴収を今後は認めていくということになると思います。
　ただ、先ほど申しましたが、現行制度におきましては、求職者からも例えば六百七十円というふうな額を実費的なものとして徴収を認めておりますので、これをいきなりなくするということになると問題も生じると思われますので、暫定的な措置としてはそういったものを認めながら、将来的にはこれは求職者からは原則として徴収できないようにするというふうな方向で考えているところであります。
○斉藤滋宣君　受け付け手数料の方のいわゆる激変回避措置として、家政婦、マネキン等の紹介事業には手数料を認めていく、そこの部分は理解できるのですけれども、その届け出手数料の方の、今局長のお話にもありましたけれども、モデルだとか芸能家だとか俳優とか、そういった特殊な仕事についている人たちということのようでありますけれども、ここで言うモデル、芸能家等の等というのはどこまで入るんでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　有料職業紹介事業につきましては、あくまで求人者から手数料を徴収するということが原則でありますが、ＩＬＯ百八十一号条約にもその求職者自身の利益になる場合にはいいということで、今申しました範囲が例えばモデルさんとか俳優さんとか、そういうもののほかにどういうものが含まれるだろうかということは法改正後に関係審議会の意見を聞いて定めるということになるのではないかというふうに考えております。
○斉藤滋宣君　大変こだわって申しわけないのですけれども、局長の今の御答弁でもそうですし、それから衆議院の労働委員会でも局長の答弁の中にありまして、それでちょっと私引っかかっているんですけれども、答弁を読ませていただきますと、今と大体同じなんですが、「例えば芸能関係の仕事とか、求職者自身にとって手数料を払っても就職したいというふうに、そのことが求職者の利益にもなるような場合、」「手数料を徴収してもいいということになっている」、こういうぐあいになっているわけであります。今のお話と同じなんですけれども。
　私が気になるのは、例えば一般に仕事をしたい人でも、手数料を払ってでも就職したいと思う仕事はないのかなと。例えば雇用環境が大変悪化してきたときに人を押しのけてでも私は就職したいというときに、手数料を払うことによって特別な利益というのは、大した金額ではないにしても、例えば優先的にしてもらえるとか、そういう中に一般の求職者というものが含まれることがないのかなと危惧するわけでありますけれども、その辺のお考えはいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　現行の職業安定法におきましても、民間の有料職業紹介の例えば平等取り扱いの原則というふうなものはあるわけでございまして、失業者の中で高い手数料を払った人が優先的に紹介を受けるというふうなことはいかがかと、こういった思想なのであろうというふうに思います。
　そういったことで、原則として条約におきましても現行法におきましても手数料というのは基本的には求職者からは取らないんだ、こういう思想ではないかというふうに理解しております。
○斉藤滋宣君　ありがとうございます。
　そして、最近アウトプレースメントですとかヘッドハンターという言葉をよく耳にするようになりました。このアウトプレースメントですとかヘッドハンターに対する職業紹介事業の許可というものはどのようになっているのか、実績等含めてお聞きしたいということと、それと、これを職業紹介事業の中ではどのように法的に位置づけているのか、そしてまたこういうものを今後どのように労働省は考えていかれようとしているのか、その点についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　社会経済の変化というふうなことの中でいろいろな職業が生じてくるわけでありますが、今御指摘になりましたアウトプレースメント、これは何らかの事情で企業におれないという方について再就職のお世話をする、あるいはそのための技術講習をするというような仕事でありますし、またヘッドハンターというのはどこかに勤めている在職中の方を引き抜いてくるというようなお仕事でありますが、これらはいずれも、職業紹介と結びつくというふうなときには労働大臣の許可をとって有料職業紹介として行うということになっておりますし、また、必ずしも現在特定求職の意思がなくても求職の意思を起こさせるというふうな行為、その結果求職活動に入るというようなときについてはやはり職業紹介事業になるんだというふうな最高裁の判例もあるわけでありまして、アウトプレースメントやヘッドハンターの事業というものが職業紹介を行っているときにはあくまで許可を取得していただくということにしておりますし、今後もそういった運用にすることにしております。
　ただ、有料職業紹介の許可の中で例えば何件がこれに該当するかという、そういった統計は今とっておりませんので、そういう具体的な数字の実態というのは把握しておりません。
○斉藤滋宣君　そうしますと、今言ったアウトプレースメントですとかヘッドハンターというものも先ほどの手数料に該当するという判断でよろしいわけですね。
　そこで、そうなりますと、こういう仕事についても大変紹介料が高いやに聞いておりますけれども、そういうことから考えれば、上限手数料制の方ではなくして届け出制の手数料という方になるのかなと思うんですが、そういう手数料関係については何かお考えがあるのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今後は手数料は届け出制になるということで、特にアウトプレースメント等は現行におきましても相当の金額を企業から受け取ってされておる、これはもちろん途中で職業講習とかいろんなことをやっておられるせいもあると思うんですが。今後とも、上限の中でというよりは届け出られた金額の中で手数料を徴収するというふうに恐らくこういった業界は動くと思いますが、その辺がどうなるかということは市場の競争の中でそれぞれ金額というものは決まっていくのではなかろうか、優秀な業者であればやはり高い手数料を徴収できるというふうになっていきまして、恐らくこれは競争原理の中で料金というのは決定されていくというふうに見ております。
○斉藤滋宣君　そこで危惧するのは、今おっしゃったように競争原理の中で料金というのは設定されてくる、想定されるということですけれども、でも届け出制の場合には、例えば大臣に手数料表を出して届け出をしたときに、変更命令制度があるわけですから、労働省として今言ったヘッドハンターとかアウトプレースメントについてもある程度の妥当な、例えばこういう仕事を紹介したらこの程度の手数料が妥当だという考えがなければ、ここで変更命令がきかなくなるのではないかということを危惧するわけであります。
　ですから、市場原理ということも当然あるでしょうけれども、それと同様に、ここで変更命令を大臣がかけるわけでありますから、労働省としてこういう仕事についてはこの程度の手数料とか、それからこういう業種については今世間の相場がこうなっているというところがきちっと把握されていないと、ここでの入り口の部分で変更命令がかからなくなってくるということを危惧するんですけれども、それに対する対応というのもお考えになっているでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　この届け出制のもとにおきましてもどんな手数料でもいいというふうには考えておりませんで、先ほど少し触れましたけれども、非常に差別的な手数料表をつくっているとかあるいは著しく高いものであるというような場合には変更命令を出すということにしておりまして、今御指摘ありましたけれども、一定の基準というものは定める考えでおります。
○斉藤滋宣君　よろしくお願いいたします。
　次に、労働者派遣法関係の方に移りたいと思います。
　今回、二十六業種のもとで行われていた派遣を原則自由化する、そういう格好にネガティブリスト化されたわけでありますけれども、二十六業種のもとでもかなり労働者派遣事業が行われてきまして、もう言うまでもないところでありますけれども、八十六万人の派遣労働者数があり、年間売り上げが一兆三千三百億、そういう規模になってきました。
　ここで、この二十六業種からさらに業種を広げることによって新規雇用の創出効果が大分あるのかなと考えますけれども、そういう雇用創出効果を今回の改正によってどの程度見ておられるのか。さらには、派遣法改正によって職業選択、就職機会の増大が言われるわけでありますから、先ほど来話にあったように、ミスマッチの解消にこういう改正がどういう影響、効果があると考えておられるのか、お伺いしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　現在の派遣労働者は、複数登録をしている方も入れてといいますか、それはそれぞれに数えて八十六万人くらいおられますし、複数登録、ダブりをなくするというようなことを考えましても三十数万人ぐらいおられる、恐らく五十万人ぐらいの方が派遣労働で今働いておられると思うんですが、これが原則自由になるということですから、かなりの方が派遣労働で働くということになると思いますが、ただ、派遣労働というのはおのずから一定の、どんな労働でも派遣になじむというものではないでしょうし、特に今般は一年という厳格な期間もついているわけですから、なかなかこれによってどのくらい飛躍的に伸びるかという算定は難しいでしょう。今御指摘がありましたように、かなりの派遣労働に対する需要が見込めると思いますし、また労働者の方でも、派遣労働をしている方の意識調査によりましても、積極的な理由で派遣につきたいという方が相当おられるわけですから、需給のミスマッチがこれによって相当部分解消されるものがあるだろうということは想像できるところであります。
　また、雇用の創出効果と申しましても、例えばなかなか高齢者の方の就業が難しいというときに、この派遣を通じて正規職員への就職の道も開けるというようなことがあると思いますし、あるいは、派遣という形態ですから、事業を新しく起こすというふうなときに、専門的な能力を労働市場から調達いたしまして企業を起こす、これについて対応していく、そのことによって企業が大きくなって雇用の吸収力がふえるというような効果も当然このことによって想定されるのではないか、こういったふうに考えております。
○斉藤滋宣君　今回、改正によりまして、いわゆる業務限定方式から期間限定方式に変わりました。これはなぜ期間限定方式にしたのか、さらにはその期間というものを一年にした理由についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　従来は専門的業務等の限定をつけておりましたので、これが常用労働の代替にはなりにくいのではないかという理解であったと思いますが、今般、派遣労働の対象を原則自由とするということに当たりましては、特に我が国の雇用慣行等を考慮し、常用労働の代替の防止ということがそれぞれ強く意識をされました。ＩＬＯ百八十一号条約では、派遣労働について期間限定というような条件を付しているわけではありませんが、我が国の事情も相当あると思いますが、常用代替の防止をするんだという、そのためにいろんな措置もするということで派遣労働を広く広げていくという措置になっているわけであります。したがいまして、今般拡大される業務はあくまで臨時、短期的な労働市場における派遣の制度の創設ということになるかというふうに思います。
　これが一年というふうになっておりますのは、労働基準法で有期の契約期間を定めるのは上限が一年というふうになっていることも参考になっていると思いますし、一年間ぐらいで切れば常用代替ということも防げるのではないか、諸外国の制度なども参考にしながら一年という期間になっているというふうに思っております。
○斉藤滋宣君　先日の当委員会の参考人質疑の中でこういう御意見がありました。労働者派遣法制定時に参議院の修正で追加された第二十六条第二項の趣旨を労働省が運用によって骨抜きにしてきたのではないか、そういう御指摘がありましたけれども、このことに関して労働省の見解はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　現行の専門的な知識、経験等を必要とします二十六業務につきましては、専門的とはいいましても、常用雇用の代替防止の観点から、その派遣期間が三年を超えることがないように指導しているところであります。
　ただ、そうは申しましても、業務を変えれば継続していいのかというふうな議論もありますが、この点につきましては、二十六業務は政令でそれぞれ個別に定められているわけでありますから、まず号が変わっているかどうか、あるいは同じ号の中でも通訳、翻訳、速記というふうに幾つか並べて書いてあるのがありますから、それぞれ別のものであるというふうに理解をして運用するということによりましてこの業務の範囲をあいまいにはしないように従来から運用しているところでありまして、このことによって決して骨抜きになっているというふうなことはないと考えております。
○斉藤滋宣君　今のお言葉にありましたけれども、ちょっと今回わかりづらい。特に期間限定方式になったことによって、同一業務ということをよく使われるわけでありますけれども、局長はどこでも何回も聞かれまして答弁するのも大変でしょうけれども、この同一業務についてどういうお考え方なのか、御意見をお伺いしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　その業務という概念は、今回の代替防止という点からも大変大事な概念であるというふうに思っているわけであります。ただ、業務という言葉自体が大変抽象概念でありまして、仕事というふうに置きかえてもおかしくないような言葉であります。そういうことで、従来の二十六業務につきましても、先ほど申しました例えば通訳、翻訳、速記の業務とか、受付、案内の業務というふうに、何か修飾語をつけて範囲というものを確定するというふうにしているわけであります。今般、そういう職務限定というふうな考え方から期間限定に切りかえているわけで、したがって、そういったことも反映をして、同一の業務について一年を超えて派遣を受け入れてはならないというふうな規定になっているわけであります。
　この同一の業務の解釈ですけれども、極めて単純に言えば、前任の派遣労働者が行っていた業務をそのまま引き継いでやるような場合には同一の業務というふうに言えると思うんですが、そういった解釈では常用代替の防止という今回の改正の趣旨に照らして余りに狭くなり過ぎるのではないかというふうに考えております。この同一の業務の解釈につきましては、企業におけるその企業の活動の最小単位、班とか係とかそういったものの中に行われている業務はこれはすべて同一の業務ではないかというふうに解釈をし、運用していきたいというふうに考えているところでございます。
○斉藤滋宣君　それで、もう一つ前の質問のところにまた戻るわけでありますけれども、私は、従来の二十六業種と今回新たに認められる適用業種、この期間の二重構造というのが非常に今回の改正をわかりにくくしている面があるのではないかと思います。
　言うまでもないことでありますけれども、いわゆる二十六業種については、一年間という制限はあるにしても、二回更新、三年まで認められる。そしてさらには、派遣元を変えたり、契約を変更したり、そして派遣労働者が入れかわればさらに延長できるという制度になっているわけであります。それに対して、今回新たに加えられる適用業種については、今、局長のお話にあったように一年間で終わり、派遣元を変えようと契約を変えようと、それはだめですよということになっているわけであります。
　そうすると、現場という言い方は大変失礼かもしれませんけれども、そこでこういう二重構造になっていることで、二階建てになっていることで混乱が生じないのかな。これはいろんな議論がありますから、すべてを一年にすべきだという議論もあれば、すべてを二十六業種のようにしたらどうだという議論もあろうかと思いますけれども、私は、二階建てということでいいのかなと非常に疑問を感じますし、今回の法改正をわかりにくくしているのではないのかなと思うわけであります。
　例えば、こういう言い方をすると大変失礼かもしれませんけれども、二十六業種のとき、いわゆる専門的な能力を持った人を派遣するんだ、そのことによって常用代替は進まないんだということを言ってきましたけれども、でも実態はどうかといいますと、専門的業種しか認められていない労働者派遣の中にそうではない一般事務的な人たちもかなりいるという話があることも事実であります。
　そうすると、じゃ、今度はこの二十六業種とそれ以外の適用業種という中にそういう差が出てきたときに、働いている人が二十六業種で来ているのか、またはそれに該当しない方で来ているのか、そこの判断というのがなかなか難しいのではないのかな、今でもそういうところがあるわけですから。ですから、こういう二重構造でいいのかなというふうに私は思うわけでありますけれども、労働省のお考えはいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　労働者派遣法というものをこれからつくるということにもしなるとすれば、恐らくこういう二重方式にはならなかったのではないかというふうに思いますが、出発が専門的な業務から始まっているということで、先ほどからお話もありましたが、既に社会にこれは定着しておる、数十万の方がこの派遣労働で働き、また企業の需要もある、専門的能力を市場から迅速に調達したいという需要も十分ある、こういったことを考えますと、今般の改正に当たって、やはり従来のものはそういったものとして存置し、新しくつくるものについては広くする一方で期間限定をするということになりまして、確かに構造としてはわかりにくい面があると思いますし、実際に混乱の生じる余地もあるのではないかというふうに思います。
　したがいまして、その対応といたしましては、派遣契約の中でどういう業務に従事するか規定をすることになっておりますが、その規定の仕方としては、現行の二十六業務、政令でいう何号に当たるのか、あるいはそれ以外の今般拡大したものであるのか、それを厳密に書いていただくという指導はもちろんしたいと思いますし、それから、二十六業務と今回拡大される業務と合わせて一人の派遣労働者を行うというときには一年間の限定の方の制約を受けるということで運用したいというふうに思っていまして、現場における混乱、そういったものはできるだけ避けていくような努力はしたいというふうに考えているところであります。
○斉藤滋宣君　ぜひともそのようにお願いしたいと思います。
　次に、クーリング期間についてお伺いしたいと思います。
　三カ月程度クーリング期間を見ていきたいということのようでありますけれども、この三カ月というのはなぜ三カ月なのか、それが一つあります。それともう一つは、ほかの国でも例があるようでありますけれども、例えばこのクーリング期間の三カ月というのを使いまして、リストラを行った企業がその三カ月間労働者派遣を受けることができない、そういうような立法例もあるようでありますけれども、そういうお考えはないのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　三カ月といいますのは、これはあくまで解釈ということでございまして、同一の業務について継続して一年を超えて派遣を受けてはならないという、その継続しての解釈でございます。三カ月も期間をあければ、常用労働がなくてもやっていけるということでは無理があるのではなかろうかというふうなことで、いろんな御議論を踏まえまして三カ月というふうに考えているわけでございますけれども、なお、法制定後にはもちろん関係審議会の意見もさらに聞く必要があろうかというふうに思っているところであります。
　実際問題としては、一カ月では余りにも短い、その間は何とか企業の方がやりくりをして一カ月ぐらいしのげるのではないかというふうなこともあろうと思いますが、三カ月ぐらいをあければ企業が何とかしのぐというには限界があって、本当に必要であれば常用労働者をそこに配置するのではないか、こういったことを考えて、継続しての解釈として三カ月というふうに現在は考えているところでございます。
　過去にリストラのあったところにどうかという御質問ですけれども、過去にリストラをやったかどうかということはなかなか外部からはわかりにくい面もありますし、また、そういった企業が実際に確かに本当に人が欲しいんだと、事業がまた軌道に乗ったというふうなときにこれを禁止するということになれば派遣労働を活用するという道もふさがれるわけでありますから、そういったことは適当ではないのではないかと考えております。
○斉藤滋宣君　今回の改正案で、当分の間、製造業における労働者派遣事業を禁止するということになっておりますけれども、これはなぜでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　製造業の生産工程、いわゆる現場におきましては、大変遺憾なことですが、現在でも偽装請負というふうなことが間々まだ見られるわけで、行政としても指導しているわけでありますが、そういった形態がある、あるいは、複雑な臨時工とかそういった仕組みもまだまだあるというふうな中で、これにさらに派遣労働が制度として乗っていくということになりますと、現場における指揮命令系統あるいは労働者への責任、そういったものがあいまいになるおそれがあるのではないか、こういった懸念がありますために、これについては今般は除外するというふうにしているところであります。
○斉藤滋宣君　大変失礼な言い方になるかもしれませんが、私は今の答弁自体は理解できるのでありますけれども、その議論が正直申し上げて本末転倒じゃないかなと思うんです。
　というのは、偽装派遣があるから製造業に派遣してはならないということになれば、言ってみると違法状況をまず認めておって、それがあるからそういう派遣は認めないんだということになるのではないかなと。そうではなくして、やはり違法なものをきちっと取り締まって、そういうものがなくなるような状態にしていくことが私は労働省の指導ではないのかなと思います。
　ですから、やはりそういう偽装請負というものに対する取り締まりがきちっと行われ、そういうものができない状況というものをつくることがまず前提であって、そういうのが危惧されるから製造業では労働者派遣を認めないんだというのはちょっと本末転倒の議論じゃないのかなというふうに、大変失礼な言葉でありますけれども、私はそのように思います。
　中央職業安定審議会からも、この偽装派遣については明確な基準を立てていく必要があるということを指摘されているときでもありますから、やはり労働省としても派遣と請負の区分について、今後どのように対応策を持ってこの区分をどう明確にしていくのか。そしてまた、労働者派遣法違反の取り締まりについてはさらに強化して、そういう違反が起こらないように指導していく必要があると私は思いますけれども、労働省の方としてはどういう対応をお考えになっているでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　製造業の生産工程の除外につきましては、今般の改正の附則におきまして「当分の間、労働者派遣事業を行つてはならない。」というふうにしているわけでありまして、未来永劫に除外されるということは法律も想定していないわけであります。
　今、委員御指摘のように、派遣と請負との区別につきましては、現在ももちろん基準をつくって運用しているわけでありますが、中央職業安定審議会からも御意見をいただき、国会審議でもいろいろ御意見をいただいておりますので、改正法の成立後におきましては、区分をさらに明確にして、それに基づいてさらにきちんと行政としても指導し、この「当分の間」というものが、法律でこう書きますと随分長い間置かれていることがあるんですが、決して行政の怠慢でこれがいつまでもこうなるというふうなことのないように心がける所存でございます。
○斉藤滋宣君　ぜひとも偽装請負につきましては、実際に労働法違反でもありますし、それから職場に与える影響も非常に大きいものがありますから、厳重に取り締まって指導していただきたい、そのようにお願い申し上げておきます。
　それともう一つは、専ら派遣の件でありますけれども、専ら派遣も最近いろんなところで議論になっておりますし、特に最近、金融業界等でこの専ら派遣の話題が多くなってきております。
　やはりこの専ら派遣は禁止されているわけでありますから、その禁止されている趣旨をきちっと生かして、こういう専ら派遣が行われないような対応を労働省としては指導していかなければいけないと思いますけれども、この専ら派遣につきまして、局長の御意見をお伺いいたします。
○政府委員（渡邊信君）　いわゆる専ら派遣につきましては、これは労働力の需給調整ということではなくて単にリストラ策に使われているというふうなことでございまして、従来からもこのような専ら派遣については、労働大臣は改善の勧告ができるというふうにされていたところであります。
　今般の改正におきましても、許可の基準におきまして専ら派遣についてはこれを許可しないというふうにしているところでありますし、また改正法の成立後は専ら派遣をしてはならないということを許可の条件として付すということを考えております。したがって、運用におきまして、許可された後でありましても、条件違反があったという場合には最終的には許可の取り消しや事業停止命令をかけるということで対応することを考えております。
○斉藤滋宣君　私は、専ら派遣について、今そういう法的な縛りをつけたことは大変評価するのでありますけれども、では実態の取り締まりとなると、なかなか取り締まれないのが現状じゃないのかなと。例えば、定款の中に専らでない定款をつくっておけばいいとか、実際にはＡという会社にしか派遣していないけれども、営業が、Ｂという会社、Ｃという会社に行ったけれども仕事がとれなくてＡになっているんですということであれば違反ではないということのようであります。
　これは取り締まる側としてもその判断基準が大変難しいところだと思いますけれども、やはり今これだけ第二人事部、リストラ策という格好で社会的にも批判される、そういう目で見られている派遣形態でありますから、もう少し今後の課題として基準をどこに置いて、そしてこの専ら派遣というものをしっかりと取り締まっていくんだという格好での労働省の考え方を今後まとめていく必要があるんではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　なかなかはっきりした実態というのは把握していないんですが、従来からの公共職業安定機関によります事業所への指導監督結果によりましても、そういったものの存在が報告されております。今般、特にこの点に関する規定の整備もし、許可の条件にも付そうというふうに考えておりますので、この点については指導監督をさらに強めたいというふうに思います。
　また、派遣労働者からの申告権とかあるいは公共職業安定所がそういった派遣労働者からの相談に応じるというような規定も整備いたしました。そういったルートを通じましても、この専ら派遣が行われることのないように監視していきたいというふうに思います。
○斉藤滋宣君　ぜひともよろしくお願いしたいと思います。
　次に、今回の改正によりまして高齢特例と育児・介護休業特例が廃止になります。育児・介護休業特例につきましては一年間を超えて派遣できるように措置されておりますけれども、高齢特例労働者派遣事業の方についてはほかの適用業種と同じように一年間を超えて派遣してはならないということになっております。
　私は、先ほども冒頭で申し上げたとおり、今高齢者の皆さん方の求職要望というのは高いものがあるにもかかわらず求人という面では非常に少ない、実際に職についている方も少ないというのが現状であります。やはりこれからの少子高齢化時代を見たときに、労働力が減少する中でいわゆる良質でそしてまた経験豊かな労働力をいかに社会に活用していくかということも一つの大きな視点だと思っているわけであります。そういう中で、せっかく派遣であっても高齢者の方が職についた、でも一年たったらやめなきゃいけない、そういうことであれば今度再度職につこうと思ってもなかなか難しいというのが現状ではないのかなと考えるわけであります。
　ですから、六十歳以上、例えば六十五歳ぐらいまではこの一年という期間限定を外して何年間か勤めることができる、そういうような格好に持っていくことができないのかなと思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　育児休業の代替派遣につきましては、育児休業が産前休業と合わせて取得されるケースが多いものですから、一年ではおさまり切らないというふうな特殊事情もあって今般例外を認めることにしておりますが、高齢派遣につきましては、御指摘のように常用労働代替の防止というふうな観点から一年間と制限をする、従来どおりの措置としているわけであります。
　ただ、今御指摘ありましたが、高齢者の方の再就職というのは大変厳しい状況にあります。若い人の求人倍率より一けた違うというふうな、極端に言えばそんな状況でございます。また一方、高齢者の方は働くニーズとしても時間の合ったときに働きたいときに働きたいという方も多いわけでありまして、そういった意味では高齢者の方にとっての派遣というのは相当有意義なものではないかというふうに思います。また、少しずつではありますが、高齢者派遣の実績もふえてきているわけであります。
　今御指摘の問題は、今後の実施状況を見まして、三年後の見直し規定もございますので、そういうときに十分検討する課題ではないかというふうに思います。
○斉藤滋宣君　ぜひとも御検討いただきたいと思うんです。お言葉を返すようでありますけれども、私の認識が間違っておるのかもしれませんが、高齢特例と育児・介護休業特例、この一年間の実績を見てきますと、育児・介護休業特例については実績九件、高齢特例については一年間の実績三十五件、徐々にふえておると言う割には非常に寂しい数字だなと私は思うわけであります。
　この制度そのもの、事業がなくなって今回の派遣法の中に組み入れられることになりますけれども、でもその趣旨そのものは、私は決して悪い制度ではないし、ぜひともこれを活用してもらいたいなというふうに思うわけであります。しかし、この実績を見ると余りにも低いのでちょっとびっくりしたわけであります。私の持っている数値が間違っているかもしれませんが、もしこの数値が正しいとするならば、こういう制度がうまく利用されないというのは、一つにはそういう制度があるということがよく理解されていないのかなと。やはりこういう制度をきちっと広く広めていく、そういう必要があるのではないかと思います。
　実績の数字が間違っていてこういう議論をするのは大変失礼かもしれませんが、もし間違っていたらお許し願いたいと思いますが、私の調査ではそういうことになっているものですから。
　ぜひともこの制度を活用できる、そしてまた今回の派遣法の改正によって育児・介護休業も認められ、高齢者も認められているわけですから、さらにこういうものを活用できるような啓蒙活動というものも今後していく必要があると思いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　平成九年度の私どもの調査によれば、高齢者派遣の実績は千三百六十五件ということになっていまして、前年度の倍近くになっているわけですが、いずれにいたしましても、高齢者にとってこの派遣というのは大変意味のある制度だというふうに思いますので、まだ極端に少ない数字だというふうに思います。
　また、今回対象業務が拡大して、需要先としては営業とかそういったところが大変伸びていくのではないかというふうに想定されておりますが、そういった分野は特に高齢者が培ってこられた経験というのを大いに発揮できる分野でもありますから、そういったところに派遣が広がっていく中で、例えば高齢者の方についてもあわせて広がっていくというようなことも期待したいというふうに思っているところであります。
○斉藤滋宣君　どうも済みません、私の数字が間違っておりまして、申しわけございません。おわび申し上げます。
　それともう一つ、派遣についてですけれども、ジョブサーチ型の派遣はただいま禁止されているわけでありますけれども、常用雇用の確保という点から考えればやっぱり一つの選択肢ではないかと私は思います。ですから、労働力の需給調整機能を高めるためにも、こういうジョブサーチ型の派遣というものも今後認めていく必要があるのではないかと思いますが、労働省はいかに考えておりますでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　職業紹介を目的としますいわゆるジョブサーチ型の派遣は、これは法律ではなくて運用において禁止をしているわけであります。これは、派遣法が制定された当時、雇用者責任があいまいなものになるのではないか、こういった懸念のもとにこういった措置がとられたというふうに承知をしております。
　これを今後どうするかということにつきましては、この法律改正について審議をいただきました中央職業安定審議会でも積極、消極両論があったところでありまして、法改正が成りました後にさらに審議会でいろいろ御議論していただきたいというふうに思っておりますが、今委員おっしゃったような積極的な意味合いがあることも確かではないかというふうに思います。
○斉藤滋宣君　ありがとうございます。
　最後に、大臣、最初と最後で申しわけございませんが、質問させていただきたいと思います。
　今中央省庁の再編ということが言われておりますけれども、その中で、厚生労働省への移管に伴いまして労政局の廃止ということを聞いております。今までの労政局そのものの機能、位置づけ、やはり労働者、そしてまた使用者団体等から政府が幅広く意見を聞きながら十分に労使の意思の疎通を図っていくということはまだまだ大変重要なことだと思いますし、またこれからの社会情勢並びに雇用情勢等を考えたときに、労政局の持つ機能というものが高まることはあったとしてもその必要性が低くなるということは私はないのではないのかなと思っているわけであります。決まってしまったことを今とやかく言うことはあれなんでしょうけれども、やはりこれからの新たな労使関係の枠組み等を考えたときに、この労政局の持つ機能というものを私はさらに強化して再編される厚生労働省の中にきちっと生かしていかなきゃいけないと思うものであります。
　そういう十分な体制整備というものはもう労働省の中できちっと検討されていると思いますけれども、労働大臣の御意見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　現在、審議をされております中央省庁の再編法で、全体として局の数を大幅に減らします。そういった中で、現在あります労政局に該当する局としての設置は行わないこととされているわけであります。
　労使が対立の極にあって激突をしていた時期は、これをどう調整するか、労政局というのはまさに労働行政の中核的な存在でありました。現在は労使が協調して物事に取り組んでいくという日本型のいい意味での伝統がつくられてきたわけでありますけれども、先生御指摘のとおり、だからといって労政局が必要なくなるということではもちろんございませんで、政府側が労働組合であるとかあるいは使用者団体等から幅広く意見を聴取いたしまして、そして十分に意思疎通を図っていくということは今後とも変わらぬ重要な課題であります。
　労政局が従来から担ってきましたこの役割につきましては、新しい省、厚生労働省の所掌事務として明記をされているわけでありますが、どういう位置づけにしていくか、私どもはできるだけ局に横並びするようなポジションといいますか、局長級のポストとして考えてもらうように今要請をしているところでありまして、先生の御指摘を踏まえて十分に主張していきたいというふうに考えております。
○斉藤滋宣君　どうもありがとうございました。
　終わります。
○小宮山洋子君　それでは、続きまして、民主党・新緑風会を代表いたしまして、私は派遣法改正の方を中心に幾つか質問をしていきたいというふうに思っています。
　まず大臣に伺いたいんですけれども、今回の派遣法改正、これは労働基準法の改正とともに労働分野での規制緩和の柱の一つと言われておりますけれども、このねらいを改めて伺いたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　今回の労働者派遣法の改正案は、広範な業務分野におきましていわゆる臨時的、一時的な労働力需給の迅速、的確な結合を促進するために、労働者派遣事業を行うことができることとすることによりまして労使のニーズに対応した多様な就業機会の拡大に資するものであるということが改正のねらいなのであります。
　要するに、選択をするのは当事者の意思でありますが、いろんな働き方を用意しておく、そして柔軟に対応ができるようにする。これはもちろん、働く側にとってのニーズとそれから求人側にとってのニーズ、両方をそんたくしたものというふうに理解をいたしております。
　ただ、この規制緩和をいたすに当たっては、懸念される点が確かに指摘されているわけでありまして、その点を防止しながら有用性をできるだけ引き出したいというふうに考えておりまして、常用雇用の代替の防止や労働者保護のための各般の措置を講ずることとしたわけであります。
　先ほど来失業率の話が出ておりますが、ミスマッチの問題がその大宗を占める。ミスマッチの解消に資する一つとして今回の法改正をお願いしているところであります。
　いろいろと御指摘をいただいておりますことを踏まえまして、遺漏なきを図っていきたいというふうに考えております。
○小宮山洋子君　先日の参考人質疑の際にも参考人のお一人の古川弁護士などから指摘された点ですけれども、例えば韓国の派遣法には労働者保護ということがはっきりと明記されているのに対して、今回の派遣法改正は労働者保護の視点が足りないのではないかという指摘が参考人からもございましたし、私もそう思うのですけれども、その点については大臣はどのようにお考えでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　私どもの今回の改正案が韓国の法律より労働者保護という点で劣っているとは全体としては考えにくいというふうに思っております。
　従来からの労働者保護措置に加えまして、派遣労働者等の個人情報の保護であるとか違法事項があった場合の労働大臣への申告制度、そして派遣先における適切な就業環境の維持等、これら労働者保護措置の拡充を行っているところであります。それから、衆議院での修正におきまして、派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないように努める義務であるとか、あるいは派遣先におけるセクシュアルハラスメントの禁止規定等が設けられたところでありまして、全体としてはかなり労働者保護措置に配慮をした仕上がりとなっているというふうに思っております。
○小宮山洋子君　今回の派遣法改正で非常に大切な視点としては、今大臣もおっしゃいましたけれども、やはり常用雇用の代替にならないようにすることと派遣労働者の労働条件の確保、権利の保護、この二つの視点が欠かせないというふうに考えます。
　まず、常用の代替防止の観点から幾つか伺いたいと思うんですけれども、一つは、私は派遣事由を臨時的、一時的業務に限ると限定することが必要なのではないかと思うのですが、その点はどのようにお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣事由を臨時的、一時的業務に限定してはどうかという御意見でございますが、各国の例を見ますと、アメリカやイギリスのように派遣についてほとんど何も規制を設けていない国もあるわけですが、多くの国では常用代替の防止というふうな観点からいろいろな制限をつけております。ドイツのように派遣期間の制限を行う国のほか、御指摘のようにフランスにおいては派遣事由による制限というものを現在行っております。どういった規制を行うかということは、各国の労働市場の状況あるいは雇用慣行等いろいろなことが考えられてそういった規制になっているというふうに思います。
　派遣事由による限定を行っておりますフランスについて見ますと、まず派遣事由の事実認定、これはなかなか実際には難しいようでありまして、その運用にかなりの人的、経済的コストがかかっているというようなことも指摘されているようでありまして、必ずしも十分な実効が上がっているというふうには承知をしておりません。
　こういった事情や、あるいは関係審議会の御意見をお聞きしまして、比較的客観的に明らかになる期間による代替防止というものを今回の改正法では採用しているところでございます。
　いずれにいたしましても、三年後の見直しということがありますから、運用の実情等を見ながら、代替防止に実効を上げるためにどういった措置が必要かということはその時点において検討する必要があると思います。
○小宮山洋子君　今ありましたように、例えばフランスでは空きポストが一時的であること、あるいは業務の予期できない一時的な増加、それから季節的な業務に限定をしているわけです。コストが上がってなかなか実効性が上がらないというお話もありましたけれども、私は一つの考え方してはこのフランスのような形、事由で限定することは可能なのではないかというふうに思うんですけれども、重ねて伺いたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　常用雇用の代替防止ということは今回の改正の大きな柱でございまして、派遣対象業務を広くすると同時に、これについてはきちんとした歯どめをかけるということが今回の大きな改正の趣旨の一つであります。どういった方法を採用するかということは、国情にもよると思いますし、先ほど申しましたようなコストというふうなこともやはり考慮の対象にはなるんではないかと思います。
　先ほど御答弁申し上げたとおりですが、期間というのは比較的客観的にこれを明らかにできるというふうなことで、特に今般は派遣先を変えても派遣労働者を変えても派遣を始めたときから通算して一年、一月からであれば十二月末日までというふうに暦日でこれが客観的に明らかになるというふうなことでございまして、そういったことをいろいろ考えますと、現行においては少なくとも期間による制限が一番ふさわしいのではないかというふうに考えております。
○小宮山洋子君　常用雇用の代替にさせないということについては、日経連もそういう派遣は認めないということを言っているわけですけれども、例えば常用代替と考えられるような派遣は認めないということを法文上明らかにすることは難しいのでしょうか。例えば、部門を丸ごと派遣会社に移籍してそこで派遣労働者として同一業務をさせるとか、あるいは正社員を解雇した後に派遣を使うというような、常用代替と考えられる派遣を認めないということをもっとはっきりした形で明らかにすることはできないのかどうか。
○政府委員（渡邊信君）　今御指摘のありました点は、いろんなケースがあると思うんですが、それを通じる仕組みとして一年間の期間というものを使って常用労働の代替を防止しようというふうにしているわけであります。
　例えば、今御指摘のあった専ら派遣につきましては、今般の改正によりましてもこれを禁止する、あるいは許可を与えた後でも条件違反として許可の取り消しをするというふうなことで、別途の制度として仕組んでおります。
　解雇した後に派遣を使うかどうか。これは常用労働が必要な分野であれば解雇した後にやはり常用労働者を雇わないとその企業の仕事が進まないということでしょうし、派遣で間に合うということであればそれはそういう仕事に切りかえたということでしょうから、必ずしも解雇した後に派遣を使うということが一般的に言って許されないということはなかなか難しいのではないかなというふうに考えております。
○小宮山洋子君　衆議院で、改正法施行三年後に派遣事由の限定などを含めて派遣法の規定について検討を加えるということを答弁されていると思うんですけれども、その点をもう一度確認させていただきたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　今般の派遣法の改正は、先ほども御指摘がありましたが、いわゆる二階建てといいますか二重構造になっているような問題がありますし、それから対象業務を大変広く拡大して、一年という縛りをかけるということも初めての制度でございますし、施行に伴っていろいろな問題も生じてくるかと思います。そういったことで、改正附則におきまして三年後の見直しということを規定しているわけであります。
　施行の実情を見て、その時点において御指摘されているようなもろもろの問題点を含めて検討する必要があるというふうに考えております。
○小宮山洋子君　今回こういう形で歯どめをしたと言われている期間の限定が実効性のあるものにならなければいけないと思いますので、その点で幾つか伺いたいというふうに思います。
　一年を超えたら正規に雇うよう努めるというふうになっていまして、衆議院での修正で、雇い入れ勧告をして従わなければ公表をするということになったわけです。これは一歩前進ではあると思いますが、相変わらず努力義務のままでありまして、監督官庁が監視できる仕組みにはなっていないのではないかと思うんですけれども、この点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　確かに雇い入れ勧告の制度はこれは努力義務ということでございまして、勧告に伴って労使の意思が合致したときにこれを正規雇用といいますか常用雇用として雇い入れるというふうな制度でございます。
　ただ、その監視に実効性が上がるかどうかという御質問ですけれども、派遣につきましての監督機関は全国の公共職業安定所でございまして、定期の監督やあるいは派遣労働者からの申し出による監督というものを年間かなりの件数を行っておりますし、また今般、派遣労働者からの申告の制度とかあるいは安定所が派遣労働者の相談に応じるというような規定も置いてこれを明記したというふうなことでございます。また、派遣労働者自身にこの法律の趣旨を徹底するということも大事なことであると考えておりますので、そういったいろいろな仕組みを活用してこの違反がないように、あるいは一年を超えた場合の勧告の制度が適正に発動できるように大いに努力をしていかなければならないというふうに思っているところであります。
○小宮山洋子君　例えばドイツなどのように期間を超えた場合にはユーザー企業である派遣先への雇い入れが強制されるみなし雇用の制度を持つ国も多いと思うのですけれども、この点については日本では取り入れられないんでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　先ほどの議論にもありましたが、各国においていろいろな派遣の制限という措置がとられているわけでありまして、それぞれの国情とか法制度とかそういったものがいろいろと背景にあろうかというふうに思いまして、各国の制度、必ずしもすべて理解しているわけではありませんけれども、我が国においては努力義務ということで規定しているわけであります。事業主の方には、一方で憲法上の権利として営業の自由というふうな、これには採用の自由を含むと思うわけでありますが、そういった権利もあり、一方で雇用に対する規制法制としては雇用機会均等法による男女の差別扱いの禁止というふうな規定、あるいは障害者について一定の割合を採用しなければいけないという雇用に関する規制の立法も一方であるわけであります。
　そういった中で、特定のこの人を採用しろ、あるいはみなし雇用だというところについてまで強制をするということが果たして日本の法制度にかなうものかどうか。あるいは、雇用という長い契約関係においてそういう雇用の強制というものがあって雇用関係が円滑にいくものかどうか。そういった点については大いに議論の余地がまだあろうかと思いますし、雇用の強制ということについて、あるいはみなしということについて、必ずしも現時点で社会的なコンセンサスが得られているともなかなか考えにくい。こういった状況から、雇用の勧告というのはどうもぎりぎりの調整規定ではないかというふうに理解をしております。
○小宮山洋子君　例えば、一つの班とか係に複数の派遣労働者を数カ月単位で異なる派遣会社から受け入れたというような場合、その同一業務の派遣の上限一年というのはどこに当てはまって、どのようにして特定されるのかということをちょっと伺いたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　これは、同一の業務について一年を超えて派遣を受け入れてはいけないということでありますが、今申されたように、複数の派遣会社から複数の労働者を受け入れているというときに、これもやはり「同一の業務」の解釈に係るものであると思いますが、企業の最小の活動単位の中において行える業務というものは同一の業務であるというふうに解釈をしているところでありまして、係の中で隣の席に移ったからもう同一の業務ではないんだ、違う業務をやっているからいいんだというふうなことにはならないというふうに考えているところであります。
　したがいまして、違った係や班において違った派遣労働者を受け入れているというときについては、それぞれを別々の業務と見るというか、それぞれが違った業務に従事しているというふうに一般的には判断されると思いますが、ただ組織の形態というのはいろいろありますから、単に形式的に組織を分けているというようなところについては、実態を見てそれがやはり同一の業務に当たるというふうに解釈される余地ももちろん十分あると思います。
○小宮山洋子君　やはりこの期間の限定に実効性がありませんと、常用雇用の代替になりまして不安定な働き方を増すことになると思いますので、ここのところの実効性というのはぜひ確保されるように努力をしていただきたいというふうに思います。
　先ほどの質問で同一業務のことにも触れたわけですけれども、やはり同一業務の定義、これがしっかりするということがひとつぜひ必要なことだというふうに思っています。
　今回、ネガティブリスト方式で原則自由化になりますと、本当に多種多様な業務で派遣ができるようになりまして、そのあたり境界線がかなりあいまいになるケースもあるのではないかというふうに思います。先日、この委員会で派遣会社に視察に参りましたけれども、そこでもかなり複合的な仕事が多いという話がその派遣会社の方からありました。
　その同一業務の定義というのをどのようにするのかを伺いたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　まず、業務という言葉自体が大変抽象的な言葉で、先ほども御答弁しましたが、仕事というのとほとんど同義のような言葉ですから、それ自身ではなかなか境界を画定することは難しいと思います。やはり今回の改正の趣旨、そういったものも加味しながら解釈をしていく必要があるというふうに思います。
　極めて単純に言えば、前任の派遣労働者が行っていた業務がいろんな業務があったとして、それが同一の業務になって、その派遣労働者がいなくなったので後任にまた別な派遣労働者を入れるというような場合は、典型的に同一の業務について派遣を受け入れたということになると思いますが、先ほど申しましたように、法改正の趣旨から申しますと、やはりそれでは余りに狭いというふうに考えておりまして、企業の最小単位において行える業務はそれが全体として同じ業務ではないか、同一の業務であろうというふうに解釈、運用していきたいと考えているところであります。
○小宮山洋子君　先ほどの答弁にもありましたし、衆議院の審議でもそのように答弁をされていた班とか係を基準とするということで、これで十分なんでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　班や係と申しますのはあくまで一つの例示でございまして、企業の活動の最小単位が一般的にそういうふうに呼称されている場合が多いのではないかということでございます。企業の実態はもちろんさまざまでありましょうから、いろんな実態に応じた考え方の基準というものをはっきりさせることが必要であると思います。その点は解釈の問題でありますが、審議会の御意見等も十分お聞きしながら、これは客観的に明らかになるようにする必要があるというふうに考えております。
○小宮山洋子君　同一の事業所内で異動、先ほど隣の席はという話があって、隣ということはないかもしれませんけれども、同じ事業所の中で異動をさせていわゆる転がしをしていくということを防ぐためには、事業所ごとの同一業務という中に業務の一部が同一ということも含む必要があるんじゃないかというふうに思うんですけれども、その点はどうでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　企業の組織単位として複数の単位があるというときに、それぞれの単位の中に類似の業務があるというふうなことは当然あると思いますけれども、それはあくまで一部の類似であるというふうに思います。原則的な解釈は、一つの係や班、企業の最小単位で行えるものを一つの業務とみなし、その中の異動は同一の業務内の異動というふうに判断をし、企業の活動単位を超えて別の仕事につくということになると、これは基本的には別の業務に従事をするということになろうかと思います。
　ただ、いずれにしましても、これは抽象的な話でございますので、企業の実態に応じてそこのところは判断されるべきだというふうに思いますし、単に規制を逃れるために係を複数に分けて実態は一人の指揮命令権者でやっているというようなところについては、それ全体が同一の業務と見られる余地ももちろんあり得ると思います。
○小宮山洋子君　やはり業務の中のかなりの部分は、先ほどから複合的な業務がふえているという中で、どこの部分までが重なったら同一であって、どれだけずれたら同一でないのかというのは非常にこれは難しいと思います。先ほども、審議会でなるべくそのあたりのところを明確にと言われました。そのことを実際にぜひやっていただきたいと思うんです。そうしませんと、ちょっとずつずらしていったら、ずっと違う業務で続いてしまうということもあり得るのではないかというふうに考えます。
　それから、先ほど斉藤委員の質問にもありましたけれども、インターバル、クーリング期間をどの程度に、三カ月というお話がありましたけれども、そのあたりのチェックはどういうふうにするんでしょうか。