Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のございました大岡委員の御質問に対しての答弁について、言葉足らずで誤解を招いてしまったということもあり、申しわけございません。一層丁寧な答弁に心がけたいと思っております。
　まず、全体としましては、改正案の施行日前に締結された労働者派遣契約につきましては、経過措置によりまして、その労働者派遣契約の期間が終了するまでは、改正前の業務単位の期間制限の適用を受けることとなるということでございます。
　具体的に申し上げますと、いわゆる二十六業務に係る労働者派遣契約の一回で締結できる期間というのは、大臣告示によりまして、専門性のある業務については三年まで、それから、そのときの答弁の例示で挙げさせていただいた駐車場管理業務等の特別の雇用管理が必要な業務については、三年を超えることが可能とされておるというところでございます。
　そういった中で、ことしの八月一日に例えば専門二十六業務について三年間の労働者派遣契約を締結したということになれば、三年後の七月三十一日までは可能ということになりますけれども、その段階で、今度は新法の適用を受けるということでございますので、新たな期間制限が、この二十六業務についても、今後の改正法ではかかってくるということでございます。
○井坂委員　正確に御答弁いただくと、まさに今のようなのが実態だというふうに思います。
　参考人に続けてお伺いをいたしますが、言葉足らずでというふうにおっしゃいましたが、私はもう少し問題があると思っておりまして、大岡委員は、かなり具体的に、テレビ業界の話から入って、しかも、大岡委員がおっしゃっているのは、今後も期限の定めなく派遣を続けられる、要は、これまでと同じように、専門二十六業務、現行法と同じようにずっと同じ派遣先に行き続けられるんですよねと、明快にこういうふうに尋ねておられるわけであります。
　お伺いをいたしますが、私も議事録を見て、何で駐車場が出てきたんだというふうに思ったのは、まさにおっしゃったように、関係ない駐車場ではたまたまそういう例外的な話が、三年という契約の頭がないから、そういうところではあり得るのかもしれませんが、まさに質問者がおっしゃっていたテレビ関係で、こういう上限なく派遣契約が結べて、そして結果的に期間制限なしで同じ派遣先に通い続けられるという専門労働者は存在するんでしょうか。お伺いをいたします。
○坂口政府参考人　続けておわび申し上げますが、委員御指摘のように、大岡委員への御答弁の中で、例えば駐車場管理というようなことの例を挙げたということが逆に混乱を招いたということで思っております。
　先ほども申し上げましたように、一定の労働者派遣契約の一回で締結できる期間についての制限がない業務というのは、駐車場管理等の一定の業務ということに限定されておりますので、放送関係の業務については限定がされないということでございます。
　したがって、合法的に結ばれたものが新法の施行後に更改される、更新されるということになれば、期間制限の適用を受けるということでございます。
○井坂委員　つまり、テレビ関係では、必ず三年で契約の更新がやってきて、そこから先は、必ず新法適用で、同じ派遣先にずっと働きに行き続けることはできなくなる、これが事実だというふうに思います。
　さらに申し上げれば、駐車場管理あるいはビルメンテナンス、こういう例外的な、派遣契約の三年上限がないことも許されているこういう専門職であっても、では、実際許されているからといって、こういう上限のない派遣契約というのが一体どれぐらい存在をするのか、お伺いをしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　これは、平成二十四年に実施したアンケートの調査ということになりますけれども、駐車場管理等の業務でありましても、派遣先との派遣契約期間につきましては、一年以内と答えた割合が九七・二％を占めているということで承知しております。
○井坂委員　つまり、もう三年どころか、こうやって例に挙げられた駐車場管理ですら九七％が一年で契約のまき直しになって、そこから先は新法適用で、結局、駐車場管理の労働者だってずっと働き続けられる方なんかはほとんどいないということが現実であります。
　私は、委員長にもぜひ今回のこの議事録のやりとりを見ていただきたいんですけれども、テレビの話を聞いて、しかも、ずっと働き続けられますねと聞いて、そのとおりですと答えて、そのとおりだったら説明してくださいねと委員が念押しをしている、こういう流れでありますが、私は、正確な答弁は、こうおっしゃっていただくべきだったというふうに思います。
　テレビ関係の専門業務派遣労働者で、法改正後も期間制限なく同じ派遣先で働き続けられることはありません、あるいは、駐車場やビルメンテナンスでは、理論上はあり得るが、実態としてそのような無期限の契約はほとんどありません、既存不適格で法改正前の専門二十六業務派遣労働者が守られる、こういう事実はありませんというのが正しい答弁だというふうに思います。
　なぜ聞かれてもいない駐車場、そしてさらには、ほとんど実態のない無期限の派遣契約みたいな例を出してわざわざこういう答弁を、しかも与党に対してこういう答弁をなぜ選んでされたのか、お伺いをしたいと思います。
○坂口政府参考人　その点につきましては、今回の制度的な面ということで、経過措置の制度的な面、それから、労働者派遣契約の期間についての、先ほど御紹介しました大臣告示の存在ということも含めて、あわせて全体像を御紹介するということで御答弁をさせていただいたということでございます。
○井坂委員　最後に、このやりとり、大臣に所感をお伺いしたいと思います。
　前回、私は、これはうその答弁じゃないかというふうに申し上げました。議事録、確かに明確にうそを言っているわけではないというふうには思います。ただ、全く聞かれていない分野のこと、さらには実態上あり得ない契約のことをわざわざ表に出してきて、私は意図的に誤解を与える答弁だったのではないかというふうに感じるわけでありますが、大臣、一言だけコメントをいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　今先生がおっしゃったとおり、坂口部長が言っていること自体の論理にこれだけ見ると問題は余りないように見えますが、まず、「御指摘のように、」と受けたところが、印象的に大岡委員が言ったことが全て正しいということを感じさせたというところがあったんだろうと思うんです。
　いずれにしても、正確なところをきちっと言わなきゃいけなかったんだというふうに思いますので、今後、改めてまた正確な答弁に努めるということを徹底したいというふうに思います。
○井坂委員　ありがとうございます。
　この専門二十六業務の問題、特に新法になって、これまではずっと同じ派遣先に勤めることができていた、そこそこのお給料も得ることはできていた、こういう方々が、今回、新法では三年という個人単位の期間制限がかかってしまう、この問題、今まさにこの委員会で一つの争点になっているわけであります。
　この問題、やはり、まず大臣にこれは通告どおりお伺いをしたいのが、どうされるんですかということであります。
　専門二十六業務で期間制限なくこれまでやれていた有期の方、無期の方は今後も大丈夫ですが、大半は有期の方ですから、有期の専門二十六業務の方は、今後、法改正後、軒並み三年で派遣先をかえなければならなくなる。その際に、若い方であれば、また次に同等のお給料が得られる派遣先も見つかるでしょうが、事、中高年の方になってくると、現実的にはなかなか次の派遣先が見つかるのも難しいだろうというふうに思います。
　こういった中からまた失業者が発生するのではないか、こういう懸念が今委員会の議論の中でも浮上していると思いますが、この点に関して、大臣、我々の懸念に対してどのようにお考えになりますでしょうか。
○塩崎国務大臣　先ほどの二十六業務の労働者派遣契約についてのお話の中で、先生も御指摘になられたように、一人一人の契約期間を見ると、前回も申し上げましたけれども、かなり短い派遣契約をローテートしていっているということが、同時に今回、ここの議論の中で随分浮き彫りになってきたと思うんです。そういうことだったわけでありますけれども、そういうことであるのは、やはり二十六業務の中で、今お話があったように、駐車場とか、期限の制限がないといっても、こういう短いのが多いんだ、一年以内がかなりの部分を占めているというお話がありました。
　したがって、全体としてまず言えることは、かなり派遣の方々は、実態として、派遣契約自体にそう長いのはないということがわかったということだろうと思います。それは二十六業務の期間制限がない方々でもこうだということが同時にわかったと思います。
　いわゆる二十六業務の派遣で働く方であっても、雇用契約は今申し上げたとおり有期雇用の方が多くて、雇用が不安定であることから、今回の改正では、これらの方が派遣労働に固定化をされないということをやはり考えながら雇用安定措置を講ずることとしているわけでございまして、中高年の方についての取り組みをどうするんだという御指摘でございました。
　これについても、今回の改正によって失業をすることがないように、派遣会社に、今申し上げた、繰り返して申し上げますけれども、雇用安定措置の実施を、指導をしっかりしていくということと、仮になかなか難しいというときには、当然のことながら、ハローワークやその他の手だてによって、きめ細かな就職支援というものをやっていかなければいけないというふうに考えているところでございます。
○井坂委員　やはり政府のお立場がはっきりしないのが、こういうところにも出てきているというふうに私は思います。
　派遣労働を固定しない、そういうふうにもおっしゃいますが、ただ、一方で、派遣で働き続けたい人もたくさんいるんだというふうにいつも答弁をされます。そして、派遣で働き続けたい人には、しっかりと高い待遇、賃金を確保、あるいは、むしろ上がるような手だてまで講じながら、機嫌よく派遣で働き続けていただくべきだ、こういうふうにもおっしゃりながら、こういう専門二十六業務のような、本当に専門性を持って、同じ派遣先でずっと働き続けたいと思っておられる方はどうなんですかとお尋ねすると、いや、派遣への固定はよくないからぶった切るんだ、こういう答弁になる。
　私は、やはりここは非常に矛盾をはらんでいる、本法改正の矛盾をはらんでいる部分ではないかというふうに思うわけであります。
　派遣で働き続けたい、しかも、高度な専門性を持って、同じ派遣先で機嫌よく働き続けたい、こういう方も派遣の固定化はよくないから切る、こういうお考えでしょうか。
○塩崎国務大臣　切るということを申し上げていることは決してないわけであります。ですからこそ、雇用安定措置を、今回、三年に関しては義務にする、今までの努力義務から義務に格上げをするということをやっているのは、まさにそのことでございまして、私どもとしては、できる限り雇用は安定的でないといけないということが基本であるわけでございます。
　一方で、先ほど来申し上げているように、もともと派遣契約自体に長期なものが余りないということが、これは今までの慣行としてそういうふうになっているので、二十六業務の方々が安定している、つまり、期間制限がないがゆえに安定していたと考えるのは必ずしも正しくないのではないかと思っておりますし、やはり本来は、派遣は、まあ、人によるわけでございますけれども、臨時的、一時的な働き方というのが原則というのが、これは労政審でも、政労使で一致している考え方だと思います。
　したがって、私どもは、三年で終わりという意味では決してないわけで、三年を区切りとして考える、立ちどまって考えるということをし、固定化をしないようにしていくということで個人単位の期間制限も設けているわけでありますので、その中にあって、できる限りの雇用の安定を図るためにはいわゆる雇用安定措置を強化していくということが大事だというふうに申し上げているわけで、前から申し上げているように、現状のいろいろな法律の仕組みよりもさらに安定化をするようにしていくということが私としては大事だと思っているわけであります。
　だからこそ、さらにこの雇用安定措置を、今まで努力義務だったのを義務にして、全体として、ほかの手だても含めて、つまり、その方の価値を上げることが、短い派遣契約をより長くするためには、やはりこの人だったら長くてもいいかなというふうに思ってもらえるようにしていくことが大事なので、それは不断の努力をしていかなきゃいけませんし、これは正規雇用の皆さんでも、評価という意味では同じことだろうというふうに思っております。
○井坂委員　雇用安定化措置ということで、最後はそこに答弁が大体行き着くことが多くなるわけでありますが、しかし、専門二十六業務の方に関しては、大臣おっしゃるように、雇用が安定しているかといえば、雇用契約も更新、更新ですし、派遣先との派遣契約も、さっきの駐車場管理のように一年未満で更新、更新ということでありますから、確かに、正規雇用、正規労働者のような安定性、それには劣るというふうに思います。
　ただ、契約の更新、更新とはいえ、雇用契約、派遣契約、ずっと更新をし続けて、実態としては専門性を生かして長く同じ場所で働き続けることができる、またできていた、これも多くの場合、事実だろうというふうに思います。だから、契約の更新が多いから不安定なんだ、不安定だから、あってはならない働き方だから切るんだ、こういう話ではないというふうに私は思うわけであります。
　もう一つ申し上げたいのが、不安定な働き方だからといって切る、切った上で、いや、雇用安定化措置があるとおっしゃいますが、しかし、切ってそれを救う。いや、切らなければずっと本当に同じところで働き続けられるわけでありますから、それも、安定化措置があるから切ってよいという理由にはならないというふうに私は思うわけであります。
　おっしゃるように、全てがそういう安定雇用で長期の契約ということになればいいですけれども、実際は、そういう契約の更新、更新、ただし実態として同じ契約先で働けている、こういう方を、不安定だからあってはならないんだ、こういうのが続いてはならないんだといって、今回、一律に個人単位の期間制限をかけているわけでありますが、そこには、私は、やはりこの場合においては問題があるというふうに思うんですが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　井坂委員は切るという言葉をお使いになっていますけれども、私どもは、決してそれが、今回の期間制限が雇用を切るということになるためのものと考えているわけでは決してなくて、むしろ固定化防止をするということで考えているところであります。
　やはり、先ほど来申し上げているように、派遣契約そのものが短い。これをずっとやっていって、期間制限がないから大丈夫なんだというふうにおっしゃるのは、必ずしも私は安定的な雇用であるということにはやはりならないと思いますし、一方で、派遣労働者として使っていらっしゃる方の方は、この方に来てもらいたいということであれば、やはりそれなりの、これは一般の方々でも同じように評価をすると先ほど来繰り返し申し上げておりますけれども、そうすれば、何とかこの人材は使いたいなという人ももちろんいるんだろうというふうに思います。
　ですから、そこは、先ほど来申し上げているように、まず第一に、期間制限をかけるといっても、無期雇用の場合には、派遣も期間制限の対象外になるわけでありますから、やはりこの方をどうしても使いたいというお考えをお持ちの方がもし派遣先でおられるならば、派遣元とよくお話をして、無期にするために、むしろこの人が絶対に欲しいんだということであれば、そういう働きかけも十分あり得ることでもあろうかというふうに、常識的に考えれば、あるんだろうというふうに思います。
　やはり、一人一人の職業能力というか力というものをどう評価するかということによって雇用は全て決まってくるわけでございますので、その中にあって、私どもとしては最大限、繰り返し申し上げて恐縮ですけれども、この三年の、立ちどまる区切りが来たときには、当然、派遣元の責務として雇用安定措置を実行するということが義務になってくるわけでございますので、やはり、そこを通じて雇用の安定化というものを図るということが、私どもとしての、この派遣の中でのやるべきこととして、最大限のことではないかというふうに思っております。
○井坂委員　大臣のお答え、確かにそういう方もおられると思うんです。専門職二十六業務の方で、非常に優秀な方、仕事も頑張られる方、派遣先の人も、この人にずっと続けてほしいという方がおられたら、そういうシナリオもあり得るというふうに思います。
　その場合は、場合によっては派遣先の会社がいよいよ正規雇用で社員として迎えることだってあるでしょうし、あるいは、大臣がおっしゃったように、派遣元業者に働きかけて、ちょっと、無期でやってくれたらずっとうちに引き続き来られるから無期で雇ってやってよということもあると思います。
　ただ、それはやはり相当、大臣がおっしゃったような、この人ならということであって、多くの場合は、派遣先が正規雇用をするというのは、これはやはり派遣先にとってそれなりにハードルの高いことだというふうに思いますし、派遣元が無期雇用する、これも派遣元にとってはそれなりにハードルが高いことだと思います。それをしてまでなお、ここの関係を続けて、この派遣労働者をずっとここに派遣し続けたい、あるいは派遣を受け入れ続けたい、そういう、両者がハードルを越えてまで続けたいと思っていただける方であればそうなりますが、しかし、そうでない方もたくさんおられて、だから、そういう派遣のまき直しで、現状、二十六業務でずっと続いているんだというふうに思うんですね。
　そういう方が、今回のルール改正で、それは大臣がおっしゃるようになればいいですけれども、でも、そうならない方が大半だというふうに思うんですが、今私が申し上げた、派遣元あるいは派遣先がハードルを越えてまでこの関係を続けたいと思うほどの物すごい、どうしても来てほしい人でない場合、大臣が今おっしゃったことは当たらないというふうに思うんですが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　私が申し上げたのは例外だというのは、それはわからないことだと思うんです。井坂先生はそうおっしゃいますけれども、私は必ずしもそうではないのではないかなというふうに思います。
　やはり皆さん、働く人を、一人一人、誰でもいいといって派遣を受け入れているわけでも私はないというふうに思いますし、先ほど来お話が出ているテレビのお話とか、そういうのはやはり、一人一人、それぞれの才覚というか、そういうものを期待するがゆえに安定的に来てほしいなと思うので、そう思っていただけない限りは同じ派遣が続くとは思えない。そうなると、さっきの問題の、短い派遣契約でなぜそういうふうに今送り込まれているのかということも同時に考えていかなきゃいけない。
　いろいろな働き方として、この雇用安定措置から出てくる選択肢というのはあるわけでございますので、これをフル活用していくということで安定性を確保する。そして、原則は、やはり派遣を受け入れる側と派遣の方のお一人お一人の力との関係でこの雇用は決まってくるということなので、今の私どもが提案している方が不安定だということには必ずしもならないというふうに私は考えております。
○井坂委員　この議論を初め、今回、派遣法の審議、質疑をさせていただいておりますと、提案者側、大臣側は、やはり雇用安定化措置ということに対して非常に高い信頼と実効性を期待しておられて、私どもは、あるいは野党側は、そこに余り期待は持てないのではないか、実際世の中でこの法律が動いたときに、そんなに立法した側が意図するようにうまくはいかないのではないかという、ここに一つ大きな見立て、見通しの違いがある。だから、いつも議論が多少すれ違うんだというふうに思っております。
　雇用安定化措置についてお伺いをしたいんですが、確かに、これは義務化をされています。一から四まで、必ずどれかをやらなければいけないし、やり続けなければいけないということなんだろうというふうに思います。
　派遣先への正社員雇用の依頼、これは、正社員で採ってくれればいいでしょうけれども、なかなかないことだというふうに思います。
　また、派遣元での無期雇用、これは誤解があるんですけれども、無期の派遣労働者になればいいというのではなくて、派遣元で、派遣社員じゃない無期の、いわば社内スタッフとして無期雇用しなければいけないということで、これも事実上、ほとんどそんな例はないだろうというふうに思います。
　そうすると、三つ目の、では、次の派遣先を紹介しなさいよ、しかも余り遠方で無理なのはだめですよということでありますが、これも、ではどこまでが合理的な選択肢として許されるのか大変曖昧な部分で、結局、派遣先は紹介しているんですけれども、なかなか本人がうんと言ってくれないんですわということで済まされてしまう可能性が私はあると思います。
　さらには、四つ目のその他の措置というのは、例えば、自社雇用を維持したまま、ただその派遣社員に教育訓練を施し続ける、こういうことが想定されているわけですが、派遣元の業者が、行き先のない派遣社員をただ自社に置いてひたすら教育して給料を払い続ける、これもなかなかないことだというふうに思います。
　これは義務が課されておりますけれども、必ずとにかくどれかをずっとやり続けて、例えば派遣先に行くのか、派遣元で無期雇用するのか、あるいは本人が納得する次の派遣先にちゃんと再派遣するのか、どれかができるまで延々やり続けなければ義務違反ということでよろしいでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、この雇用安定措置につきましては、選択肢があるわけでございますけれども、その実施の状況においては個々の事例ごとに判断するということになろうかと思いますが、今申し上げられましたように、派遣会社の方で雇用安定措置を講じたにもかかわらず雇用の維持を図れなかったというような労働者が存在した場合には、やはり行政としては指導をしていくということでございます。
　ですから、そういった雇用維持の努力をしていただくように行政としてはお願いを申し上げて、指導していくということでございます。
○井坂委員　実態は、次の派遣先の紹介が主になると思いますが、形上、紹介を一つ二つして、派遣社員が、いや、ちょっとその派遣先は私は無理ですわと言って断ったときに、もううちは派遣先を紹介できる玉もないから、ほかの派遣会社へ行ってくれないかみたいな話をしたときは、これは義務違反になるんでしょうか。
○坂口政府参考人　今の点につきましては、先ほども委員の方からも御紹介がございましたけれども、新たな派遣先の提供ということについて、合理的な形での派遣先の提供ということを派遣会社の方がしたかどうかということもございますし、合理的な範囲内での派遣先の提供をしたにもかかわらず派遣労働者の方がどういう形で拒否されたかというようなことも含めての対応ということを、個々の事情に応じて判断するということになろうかと思います。
○井坂委員　今回、許可制に非常に規制が強まったんだという答弁が再三ありました。また、雇用安定化措置の議論をすると、きちんと義務化をして、そしてこの義務を果たさなければ許可取り消しも含めて厳しく指導するんだから雇用安定化措置は非常に実効性があるんだ、こういう説明をされているわけであります。
　お伺いをしますが、指導とはおっしゃいますけれども、では、こういう義務違反が一回あったから許可取り消し、こういうことは実際にあり得るんでしょうか。
○坂口政府参考人　先ほども申し上げましたとおり、行政としましては、雇用安定措置の実行を派遣会社にしていただくために行政の指導ということをしっかり行っていくということでございますが、お尋ねがございましたように、その指導に従わないということで直ちに許可の取り消しに移るということにはならず、やはり指導をしっかりしていくということがまず第一だと思っております。
○井坂委員　許可の更新の際に、前の許可期間の間にこういう雇用安定化措置の義務違反がどれぐらいあったかとか、その実態はどうだったかとか、そういったものはきちんとチェックをされて、それが許可の更新の可否判断材料になるということはありますでしょうか。
○坂口政府参考人　その点につきましては、この雇用安定措置、今回新たに設けさせていただくということで御提案をしておるものでございます。
　それで、今委員御指摘のように、許可の更新時のチェックというためには、雇用安定措置が実施されているかどうかということを私どもとしても確認する材料を収集するということも必要になってこようかと思っておりますので、そのために、例えば、労働者派遣法の規定に基づく事業報告の報告事項ということにすることもその一つの方法かと考えておりますが、今後、その点については検討させていただきたいと思っております。
○井坂委員　実際は、非常に合理的な派遣先を本当に提供したのかどうか、大変曖昧な部分が残ると思います。合理的なのを紹介したのに本人が受けなかったから、もうこれ以上これから先はやる必要はないんだということが非常に多く起こってくるというふうに思います。
　また、これが明確な義務違反であればわかりやすいですけれども、こういう曖昧な、しかも、それをされた当の派遣労働者の方が、いやいや、あなた、雇用安定化措置義務違反でしょう、ちゃんと私に次の派遣先なり雇用先なり自社無期雇用なり、何かしなさいよと言って強く交渉できる派遣労働者がどれだけいるかというと、やはり実態は私はそうではないと思います。
　大体、多くあるシナリオは、相手先の依頼なんか到底無理、自社雇用も無理、次の派遣先をとりあえず形ばかりは紹介しますが、いや、これが気に入らないんだったら、もううちは何もないから、後は御自身で考えてくださいというような形になるのが一番多いシナリオではないかなというふうに私は思うわけです。
　この多いであろうシナリオを、そんなに雇用安定化措置が実効性があるんだ、あるんだとおっしゃるのであれば、やはりこういうシナリオは許してはいけないのであって、ここをどう潰していくかというのがこれまでの答弁の前提だというふうに私は思うわけでありますが、大臣、お考えはいかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　これも繰り返し申し上げているように、雇用安定措置は、当然のことながら、派遣元が履行しなきゃいけない義務として今回特に強化をしているわけであって、なおかつ、これはもう先生今御指摘のように、全て許可制ということでやっていく中で、今までにはなかったこういう義務を課せられた中にあって、例えば、誠実にその義務を履行していないということが明らかな場合には、当然厳しくこれは指導監督をしていかなければならないというふうに考えているわけで、それこそが今回の、働く派遣の人たちを保護することの強化というのはそういうところにも出てきているわけであります。
　ネガティブな面を強調されたい、御懸念の気持ちはよくわかるわけでありますけれども、やはり、雇用というのは、使用者と働く側がいて、使用者が最終的には決める。それを、弱い部分をどう補強するかということで、我々は、さらに今までよりも補強する中で雇用の安定を図っていこうということをやっているわけでございますので、ここのところはしっかりと、私どもとしても、この新しい体制の中で雇用の安定化を図っていきたいというふうに思っているところでございます。
○井坂委員　時間が参りましたが、本当に残念だなと思いますのは、別に私は、きょうの議論の中で、この二十六業務の雇用安定化措置の話で、何かネガティブな部分を殊さら針小棒大に申し上げたつもりはないんです。派遣会社の気持ち、あるいは派遣先の気持ちで普通に考えたらこういうシナリオになる可能性が一番高いのではないか、私は本当にそう思っております。
　逆に、本当に残念だなと思いますのは、御自身がつくられた法律が実際に世の中で動き始めたときに、その法律の上で、派遣元、派遣先、派遣労働者、どういう考えでどう動くんだろうか、その結果何が起こるんだろうかということを、何か本当に心配とかをされることがないのかなということは本当に残念に思います。
　また来週議論をさせていただきたいと思います。ありがとうございました。
○牧委員　さきに提出されました労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案、いわゆる同一労働同一賃金法について、提出者の皆さんに質問をさせていただきたいと思います。
　これまで派遣法の議論の中で、短時間労働ですとかあるいは有期雇用等々、さまざまな労働法制のお話も引き合いに出されてまいりました。しかしながら、この日本の労働法制からぽっかり抜けた大きな穴、これが同一労働同一賃金の考え方じゃないかなと思います。日本の常識は世界の非常識ということなのかなと思うんです。
　これは特に派遣労働者に限った問題ではありませんけれども、本法律案を政府の派遣法改正案と同時に審議することになりましたその意義について、まずお聞かせをいただきたいと思います。
○浦野議員　お答えをいたします。
　いわゆる非正規労働者の中でも、パートタイム労働者についてはパートタイム労働法に均等待遇及び均衡待遇についての規定があり、有期雇用労働者については労働契約法に均衡・均等待遇についての規定がある中、派遣労働者については、派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮するなどして派遣労働者の賃金を決定するよう配慮しなければならないという、いわゆる配慮義務にとどまっており、この点は政府の改正案でも不十分なままです。
　このような状況で労働者派遣法の改正が行われると、派遣労働が単なる安価な労働力として用いられることが拡大するおそれがあり、この同一労働同一賃金推進法を成立させ、派遣労働についても均等・均衡待遇を目指していく必要があると考えたところであります。
○牧委員　ありがとうございます。
　まさにおっしゃるとおり、現行法では、パートですとか契約社員には均等・均衡待遇が明記をされておりますけれども、派遣だけが、今おっしゃったように、均衡の配慮義務ということ。非常に低いレベルにとどまっているわけですね。
　パートですとか契約社員についても、法律どおり実際に社会で均等・均衡待遇が実現しているとはとても私には思えないんですけれども、その辺の実態の認識についてお聞かせをいただきたいと思います。
○井坂議員　御質問のとおりで、法律上は、パートタイム、それから有期雇用労働者は均等あるいは均衡待遇が書かれているわけでありますが、しかし、これらの規定があるにもかかわらず、やはり正規労働者とそれから非正規労働者の賃金水準初め、待遇には大きな格差があります。雇用の安定性も、実態としては大きな格差が存在をしているというふうに認識をしております。
　このような雇用形態による格差が社会における格差の固定化につながる懸念を持っておりまして、本法律案では、こうした実態上の格差の解消も目指すために、雇用形態にかかわらず、その職務に応じた待遇を受けることができるという基本理念のもとに、雇用形態による職務や待遇の違いについての調査研究を実施し、そして、正規、非正規の労働者の待遇に係る制度の共通化、これを推進する。さらには、労働者の採用や登用等の雇用管理の方法の多様化についても推進していく。こうした複合的な施策を実施することによって、実態としても、こういう正規と非正規の格差を縮小していくことを推し進めていく法案となっております。
　以上です。
○牧委員　ありがとうございます。
　まさにその実態としての実効性を担保しなければ、今までどおりの、この現行法で均等・均衡待遇が明記されていても、実態としては中身が伴っていない、ましてや均衡の配慮義務というだけでは全く実効性がないということで、その辺の実効性をきちっと担保するという意味で、私は、今の答弁をお聞かせいただいて、非常に有意義なお話をお聞かせいただいたと思います。
　ただ、いろいろこういった委員会の議論を通じて政府の側の答弁を聞いておりましても、これまでも、同一労働同一賃金の考え方そのものについては、重要だというお話を必ず聞くわけでありますけれども、そういう答弁は聞くんですけれども、これは、我々も聞いていて、この理念には何も反対する必要も全くないわけで、理念には全く賛同するわけであります。しかし、残念ながら、理念だけの議論に終始してしまっているというのが現状であります。
　ここで提出された法案が単なる基本法あるいは理念法ということであっては、また同じことの繰り返しになってしまうと私は思いますけれども、もう一歩あるいは二歩踏み込んで、この法律が実現をすれば、いかなる形で実効性を持たせることができるのか、そのポイントについてお聞かせをいただきたいと思います。
○浦野議員　本法律案においては、同一労働同一賃金について理念を定めたのみならず、現実的に実行可能な具体的な案として、雇用形態による職務や待遇の相違についての調査研究の実施や、正規、非正規の労働者の待遇に係る制度の共通化の推進、労働者の採用、登用等の雇用管理の方法の多様化の推進などの施策の実施を定めているところであります。
　また、派遣労働者については、特に、法施行後一年以内という期限を区切って、派遣先に雇用される労働者との間の均等待遇の実現を図るための法制上の措置を講ずるべきことを規定しています。
　こうした施策については、同一労働同一賃金の実現を目指すための現実的かつ必要最小限のものと考えており、同一労働同一賃金の理念を否定しないのであれば、本法律案にも御賛同をいただけるものではないか、こう考えております。
○牧委員　ありがとうございます。
　日本の雇用慣行というのは、これまでの議論の中にもしばしば出てまいりましたけれども、業務の内容によって賃金が決まるというジョブ型ではなくて、会社に所属し続ければ、年功序列というか、賃金が上がっていくという、メンバーシップが今でも主流だと思います。
　だからこそ、政府の答弁を聞いておりますと、能力や経験が違うのに、同じ業務というだけで同じ賃金というのは日本では理解を得られない、この答弁に終始をするわけでありますけれども、果たして、日本でこの同一労働同一賃金を実現するのは現実的なのか、あるいは非現実的なのか。その辺の基本的なお考え方をお聞かせいただきたいと思います。
○井坂議員　総理の答弁などで、能力や経験が違う人が同じ賃金というのはおかしいんだという答弁が繰り返されているわけでありますが、先ほど中川委員との議論の中でも少し申し上げたことですが、能力、経験が明らかに違う人が全く同じ仕事ということ自体にも、本当はマネジメント上の問題がある、日本では余りその辺を、細かく職務を分けないですけれども、実際、ジョブ型雇用というのが広まっていくと、やはり、能力、経験が全然違うのに同じ職務ということは、本当はそこにも実際の雇用現場の問題があるというふうにも私は思うところであります。
　ただ、いずれにいたしましても、この法案自体は、能力や経験の違うところまで同一賃金という、そこの格差を埋めるということは一切書いていない法律でありまして、この法律自体は、正規と非正規の格差、今一番明らかに問題となっているここの部分をまず縮めましょう、ここの部分をひたすら書いている法律でありますので、そういう意味では、同一労働同一賃金といいましても、会社をまたいだ同一賃金とか、あるいは年齢や経験や能力もまたいだ同一賃金とか、そこまではこの法律は一切求めておりません。
　正規と非正規との間の同一賃金ということで、皆様にぜひ御賛同いただきたいというふうに思っているところであります。
○牧委員　ありがとうございます。
　そういう御説明をいただければよくわかるわけで、文字どおり、しゃくし定規に、字面だけ捉えて、全く、本当に同一労働であれば同一賃金みたいな誤解がまだまだ世間にはあると思いますので、その辺の御答弁を今いただいた次第であります。
　次に、政府の派遣法の改正案においても、過去二回の廃案を経て、今回からこの同一労働同一賃金に向けた調査研究が加わったわけでありますけれども、国に調査研究を義務づけている今回の法案と政府案との違いについて教えていただきたいと思います。
○浦野議員　政府提出の改正案の附則第二条第三項においては、派遣労働者と派遣先の労働者との均等待遇、均衡待遇の確保のあり方について検討するための調査研究に関する規定が設けられております。
　しかしながら、この調査研究は、均等待遇、均衡待遇の実現を目指すためのものとは位置づけられておらず、また、調査研究等を踏まえ具体的な措置をとることも言及されていない、調査研究の期限についても言及をされておらず、実効性については甚だ疑問が残ります。
　これに対し、本法案は、職務に応じた待遇の確保などを目的としており、調査研究についても、具体的な事項を挙げ、重点的に行うべき点についても言及をして、また、施策の実施のために法制上、財政上または税制上の措置を講ずることや、特に派遣に関しては、一年以内に法制上の措置を講ずることを明示しております。
　なお、安倍総理が、三月十二日の衆議院の予算委員会においても、「諸外国の制度や運用状況等に関して、まずは調査研究に取り組んでいきたい、」と答弁をしておりますけれども、二カ月後の五月十二日の衆議院本会議においても、ほぼ変わらない、「調査研究を進めていく必要があると考えています。」という同様の答弁を繰り返しております。まだ結果が出てきていない。
　調査研究は、目的と期限を明確にし、速やかに行われて初めて成果を出せるものと考えておりますので、御理解をよろしくお願いいたします。
○牧委員　今のお話にあったとおり、総理にもぜひしっかりとその約束を守っていただいて、調査研究の結果をより具体的な成果として結びつけていただきたいという私なりの希望も申し添えておきたいと思います。
　最後に、先ほど、パートですとか契約社員には均等・均衡待遇が明記されているというお話をしましたけれども、実効が全然伴っていないというお話をさせていただきました。
　やはり単に法律に書き込んだだけでは同一労働同一賃金は進まないと考えます。日本でこの同一労働同一賃金を実現するために、それでは、どのような工夫、どのような具体策というものが考えられるのか、そのお考えを開陳していただきたいと思います。
○井坂議員　同一労働同一賃金を推進するための具体策といたしまして、本法律案では、労働者の雇用形態による職務や待遇の相違についての調査研究、これを第五条に書きまして、そして、正規、非正規労働者の待遇に係る制度の共通化の推進ということで第六条一項に書きまして、さらに、派遣労働者は特出しをして、均等待遇の実現をするための一年以内の法制上の措置ということで六条の二項に書きました。さらに、労働者の採用、登用などの雇用管理の方法の多様化を推進すると七条に書きまして、そして、職業生活を営むための教育、いわゆるキャリア教育のようなことの推進、これも八条に書かせていただいております。
　これらの施策を複合的に、そして重点的に推進することで、労働者がその雇用形態、正規であるか非正規であるか、派遣であるか契約であるかパートであるか、こういう雇用形態にかかわらず充実した職業生活を営むことができる社会の実現に資することにつながり、同一労働同一賃金が推進できるものと考えております。
　なお、さらに、我が党といたしましては、能力、経験、勤続年数で賃金が決まる日本型、メンバーシップ型の雇用ではなくて、職務で賃金が決まるジョブ型雇用契約、そういうジョブ型の雇用契約を推進していくことが今重要であるというふうに考えております。
　派遣に関しては、もう既にジョブ型雇用契約でありまして、同一労働同一賃金のこういった新しいルールのもとで派遣という働き方が行われることによって、ジョブ型雇用契約の推進の一助にもなってくる、このようにも考えているところであります。
　以上です。
○牧委員　ありがとうございます。
　この日本の社会の中で、労働市場の中、あるいは労働環境の中で、多様な働き方があると思いますけれども、その中で派遣という一つの働き方の選択肢がこれからもしっかりと、健全に、維持して育成していくということであるのであれば、ぜひとも、こういった法律の裏づけをもって、これからも働く皆さんに対する選択肢をしっかりと育成していっていただければという希望を申し添えて、この法案の十分な審議を経て、速やかに可決されますことをお願い申し上げて、質問を終わらせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○渡辺委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十一時四十九分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時開議
○山井委員　五十分間質問をさせていただきます。
　本当に、答弁がころころ変わるし、不正確だし、このままでは幾ら審議をやっても深まっていかないのではないかと私は思っております。
　特に、けさから多くの同僚議員が質問をさせていただいております、専門業務の有期の方々の問題を取り上げさせていただきたいと思います。
　配付資料の二ページ目にもございますように、今回の法案、規制緩和と規制強化がまざった部分でありますが、一番の規制強化というか、強烈な部分は何かといいますと、専門業務は今まで期間の制限の定めなく働くことができていた、しかし今回、法改正によって専門業務が撤廃されて一律に上限三年が入ることによって、三年後に解雇、雇いどめになってしまうということです。
　このことについて、実際、きょうも傍聴にお越しになっておられますが、五十歳のある女性の専門業務の方は、既に先日、派遣元から、あなたは今回の法律が施行されたら九月一日から三年後に雇いどめ、解雇になるということを、まだ法律も成立していないのに通告されてしまっているわけです。
　塩崎大臣は、先ほども質疑の中で、三年後に解雇されるとかそういうことは想定しておりませんとおっしゃっていますが、あなたが責任者として今通そうとしている法律によって、想定していないじゃなくて、既に、私が知っている中でも二人、三年後には解雇になって、今の職場にはいられなくなりますという通告がされているんですね。
　私は思うんですけれども、二人の方にそういう、大手の人材派遣会社から行っているということは、これは恐らく二人だけのはずはないんですよね。多くの方々に対して今も、この法律が成立したら三年後にあなたは雇いどめ、解雇になりますということが、私たちが審議をしている真っ最中にもその議論が始まろうとしております。
　それと、私、先ほど非常にひっかかったのは、井坂議員のこの問題に対する質問に対して塩崎大臣が、ネガティブな面を強調したい気持ちはわかるがとかと言って、何かあたかも井坂議員がこの問題を大げさに言っているかのような、そういう答弁をされました。
　私は、逆じゃないかと思うんですよね。この法改正によって、三年後に解雇される方が出てくる、あるいは既に三年後の解雇を言われている人がいる、そういうことというのは、これはネガティブな面というより現実なんです。実際起こっているんです。
　私は、別に、もちろん話をつくっているんじゃないんです。それが証拠に、きょう、あちらの真ん中に、先週解雇を通告された方が来られました。実際来られました。なぜならば、塩崎大臣が、正社員になれる、派遣会社の無期雇用になれるとおっしゃるから、本当にそうなのか、国会でどういう議論がされているのかと。現場感覚と大きくずれているんですね。それで、結局、その方は五十代ですから、非常にこれから厳しくなるんですね。
　それともう一つ、私、井坂議員の質問に対して非常に問題だと思ったのは、五月十五日の、先ほどの議事録ですよね。大岡議員に対して坂口部長が、あたかもこの四十万人問題、三年後派遣切り問題は生じませんというごとくの答弁を、五月十五日、初日にされているんですよ。
　そして、井坂議員が、ちょっとおかしいんじゃないですかと追及したきょうは五月二十九日、二週間たっているんですよ。二週間たって初めて、追及されたら、いや、実はこれは確かに、多くの有期の専門業務の方々は結局三年後に雇いどめ上限になってしまいますということを、事実上の修正をされましたけれども、二週間、事実上間違った答弁でずっと通していたわけですよね。やはりこういうことを考えても、私はすごくこれは問題だというふうに思います。（発言する者あり）
○山井委員　それで、塩崎大臣、まず最初にお聞きしたいんですが、そういう、三年後に専門業務の方々はもう雇いどめにしますよ、解雇しますよという告知が派遣会社から実際始まっている、この事実についてどう思われますか。
○塩崎国務大臣　新しい法律のもとで、どういう仕組みになって、どういうふうになるのかということを正確に踏まえておっしゃっているような感じは、私は今お話を聞いてみると、しないところでございますが、いずれにしても、まだ法律も通っていないうちにそのようなことを言う派遣元というのは、余り好ましいことではないなと私も思うところでございます。
○山井委員　いや、別に、今言おうが通った直後に言おうが、現実は一緒なんですからね。そういう事態が起こっているということに関しては、つまり、今言うか法案が通ってから言うかという問題じゃないんですよ。根本的には、この法改正によって、このままいけば専門業務で無制限に勤め続けられるかもしれない方が解雇されるという問題に関して、塩崎大臣はどう思われますか。
○塩崎国務大臣　個別のケースでございますので、今、何年同じところでお勤めになっておられるのかとか、つまり、努力義務の対象の方なのか、それとも、今度義務化される三年の派遣となる方なのかということもよくわからないので、いずれにしても、しかし、三年だとすれば、雇用安定措置というものがあるわけですから、そのことを触れずして解雇だのようなことは、これはおかしい話だというふうに思います。
○山井委員　いや、これは、おかしいとおっしゃいますが、実態はもう動いているんですよ。おかしいじゃ済まないんですよ。人の人生が、残念ながらもう狂い出しているわけですよ、人生設計が狂いますからね。
　そこで、塩崎大臣が雇用安定化措置と強調されますから、お聞きしますが、その方は五十代の女性です。正社員に雇ってくれということを今回も今までもおっしゃっていましたけれども、もうだめだと言われました。正社員には、直接雇用は無理だということを言われました、派遣先からも派遣元からも。
　塩崎大臣、五十代の女性の方々、正社員や派遣会社での無期雇用、簡単にできると思われますか。
○塩崎国務大臣　これは何度も申し上げているように、雇用というのは、やはり雇う方と雇われる側があってそこの間で決まることでありますので、年齢で決まるということでは必ずしもないというふうに思います。
○山井委員　全く現実はそうじゃなくて、三十五歳定年説あるいは四十歳派遣労働定年説と言われるように、四十歳を超えるとがくっと派遣の先が減って、五十代はなかなか新しいのは見つからないんですよ。これはもう派遣のイロハ、常識です。
　塩崎大臣、改めてお伺いしますが、では、五十代の女性、正社員や派遣会社の無期雇用になれる可能性は高いと考えておられるんですか、一般論として。
○塩崎国務大臣　それは個別のケースですので、一般論で語ってみても余り意味があるとは思いません。
○山井委員　個別じゃありません。五十代の女性が専門業務で雇いどめになるときに、雇用安定化措置で正社員あるいは派遣会社の無期雇用になれる可能性は高いと思われますか、低いと思われますか。この法案のまさに最も重要な質問です。
○塩崎国務大臣　それは、どういうお仕事をやっていらっしゃって、言ってみれば、その人ならではのどういうお力がおありになるのかとか、いろいろなことがやはりあると思いますので、一般化をすることはなかなか難しいというふうに思います。
○山井委員　塩崎大臣、そこは正直にお答えください。
　では、例えば三十代の派遣の女性と五十代の派遣の女性の実態、新しい派遣先はどちらが見つかりにくいですか、それとも変わりませんか。どういうふうに現状認識をされていますか、塩崎大臣は。
○塩崎国務大臣　何度も申し上げますけれども、それは、その人ならではのお力があったり、いろいろなことがありますので、一概に一般化をすることはなかなか難しいというふうに思います。
○山井委員　何かもう、塩崎大臣の答弁を聞いていると人ごとですね。
　これは、生身の人間が、実際、五十代、四十代の女性の方々が、三年後に雇いどめするという通知が始まっているんですよ。これは想定の話じゃないんですよ。実際そういう事態が起こっているんですよ。
　はっきり言いますが、四十代、五十代の派遣労働の女性の方が今の派遣先を切られたら、新しい派遣先を探すのは大変なんですよ。こんなのは派遣労働のイロハじゃないですか。それも塩崎大臣は答弁しないということですか。
　では、正社員になれなかった、派遣会社の無期雇用もされなかった、そういうケースは当然想定されますよね。たくさん想定されると思います。その場合、その方はどうなるんですか、この法案では。
○塩崎国務大臣　先生、雇用安定措置の中で四つの選択肢があることはもう御存じのとおりでありまして、どれを選ぶかはいろいろですけれども、今お話しの、派遣先への直接雇用がうまくいかなかったということで、なおかつ派遣元での無期雇用というのも難しいということであれば、新たな派遣先の提供か、その他安定した雇用の継続を図るための措置として、今後、労政審の中で考えていただくことになっております。教育訓練あるいは紹介予定派遣などを今は想定しておりますけれども、労政審の中で御議論いただいて、このメニューをお決めいただいて、その中でしっかりと義務を果たしていただいて派遣元が責任を果たすということだと思います。
○山井委員　正社員に派遣先でも雇ってもらえない、派遣会社の無期雇用でも雇ってもらえないとなれば新しい派遣先ということですが、五十代の女性の方々が、新しい派遣先、それは、より待遇や給料がいいところが見つかるんですか。私は、より悪いところにならざるを得ないんじゃないかというふうに思いますが、塩崎大臣は、新しい派遣先を紹介するときに、よりよい待遇や賃金になる可能性が高いか低いか、どう思われますか。
○塩崎国務大臣　今も、それはそれぞれやはり実際にどういうことになるかということで決まってくるので、御本人の得意とされる、力のある分野が何かとか、あるいは相手のニーズはどうなのかとか、そういうことが当然個別ケースでございますので、一概には私は言えないというふうに思うわけでございまして、適切な待遇というのが確保されるように私どもとしてもウオッチをしていきたいわけでありますけれども、一般論はなかなか難しいというふうに私は思います。
○山井委員　何か本当に、塩崎大臣の答弁を聞いていると人ごとですね。
　私も、何十人もの派遣労働者の方々にこの間お目にかかり、毎日、朝から晩までいろいろな派遣労働者の方の話を聞いていますよ。そうすれば、誰から聞いても、四十代より五十代の方が派遣先を見つけるのは一般的には大変だということぐらい、そして、五十代で新たな派遣先を探すのが難しいことぐらいわかりますよ、普通。今の大臣の答弁を聞いていたら、そのことも大臣は認識されずに人の人生にかかわる法案を出されている。私は、本当にそれは納得ができません。
　例えば新しい派遣先というのであれば、塩崎大臣、五十代の女性の方で実際私がお目にかかった方は、日雇い派遣しかもう紹介してもらえなくなったという方がおられます。では、雇用安定化措置で、日雇い派遣を紹介するということは許されますか、許されませんか。
○塩崎国務大臣　それは、これまでの契約から見て合理的な範囲かどうかということだろうと思いますが、先ほどの、どういう派遣先を提示するかということでありますけれども、これは、今回修正をしたように、賃金とか待遇とか、これが著しく低下するようなときは雇用安定措置として認められないということになります。
　なおかつ、これは何度も申し上げますけれども、期間制限がない二十六業務の方が安定的な雇用状態にあるかどうかということを期間制限という観点だけで見ても、それはなかなか難しいんじゃないかということを何度も申し上げてきているわけであって、先ほど申し上げているように、私たちが考えるよりもはるかに短い派遣契約のもとで働いていらっしゃって、それを繰り返し契約更改をしながらやっていらっしゃるわけですから、いつでもそれは、三カ月とか半年とか、そういうところでどうなるかは、それは派遣先の判断がどうなるかということで決まってくることであります。
　そこのところをまるでリスクフリーかのようにおっしゃって今お話を組み立てておられるように聞こえるわけでありますが、今の状態が安定的だという前提でお話をされるのは必ずしも私は全てを語ることにはならないのではないかなというふうに思います。
　ということでございますので、私どもとしては、ちゃんと、まずは私どもが新たに義務化をする雇用安定措置をきっちり合理的な範囲内でやっていただくということが義務であり、それを全く外れた脱法的な運用を行っているということであれば、何度も申し上げているように、これは厳正な指導をしなければならないということになるわけでございます。
○山井委員　私たちは何も専門二十六業務の方々が安定的だとは言っていませんよ。不安定ですよ。問題は、その四十万人の方々がさらに不安定になるリスクが高まるんじゃないかということを言っているわけですよ。
　塩崎大臣、お答えいただきたいんですけれども、合理的な範囲ということですが、繰り返します、専門二十六業務の四十万人の方々が三年の上限期間が来て雇いどめになったときに日雇い派遣を紹介されるということは、合理的の範囲内ですか、範囲外ですか。
○塩崎国務大臣　ですから、既存の契約がどういうものかというものにもよりますけれども、常識的に、安定的にずっとこれまで来ておられたということであれば、合理的な範囲内とはなかなか考えにくいというふうに思います。
○山井委員　改めて確認します。
　四十万人の方々に、日雇い派遣をこの専門業務だった方々に派遣会社が提供するということは、それは雇用安定化措置違反で指導の対象になるということでよろしいですか。
○塩崎国務大臣　今申し上げたとおり、これまでのその方の契約がどうだったかということに照らして見なければいけませんけれども、常識的に考えれば、日雇い派遣に一足飛びになるというのは合理的な感じは私はしないということを思います。しかし、それはケース・バイ・ケースでもあるということは申し添えておきたいと思います。
○山井委員　いや、最後、ケース・バイ・ケースとおっしゃるんでしたら、答弁がひっくり返ってしまったわけですけれども、ということは、四十万人の専門業務の方々が日雇い派遣を紹介されて、それで雇用安定措置義務を果たしていますとなり得るケースはあるということですね。
○塩崎国務大臣　何度も申し上げますが、合理性があるかどうかということは、今までの契約がどういうものであったかということに係るわけで、今までが日雇い契約も含んでいるような契約であるということであれば、それは合理的な範囲内かもわかりませんが、先ほど申し上げたように、比較的安定的な派遣契約のもとでやってきたという方が突然日雇い派遣になるということであれば、それはなかなか合理的と考えるのは難しいんじゃないかということを申し上げているわけでございます。
○山井委員　確認します。
　今まで日雇い派遣でなかった専門二十六業務の方々が今度三年後に雇いどめになったときに、日雇い派遣を紹介したら、それは雇用安定化措置義務違反で指導の対象になるということでよろしいですか。
○塩崎国務大臣　それは、今申し上げたとおり、今まで日雇い派遣ではない方が日雇い派遣になれば、それは合理的な運用を、義務の運用をしているとは思えないと考えます。
○山井委員　繰り返しますよ。そうしたら、その指導の対象になるということでよろしいんですね。二十六業務の人たちに対して日雇い派遣を、それで働くことじゃないですよ、紹介すること自体が、雇用安定化措置義務違反で指導の対象になるということでいいですね。
○塩崎国務大臣　繰り返し申し上げますが、これまでの契約が日雇い派遣であれば、それは合理的に考えてもその範囲内と考えますが、そうじゃないのに、突然、日雇い派遣になるよといって、雇用安定措置の一つだといって新たな派遣先の提供というのは、それは今回の法律に照らしてみてもなかなか合理的とは考えにくいというふうに思います。
○山井委員　では、賃金、時給が二割、新たな派遣先の紹介で下がる、これは合理的と言えますか。二割、どうですか。
○塩崎国務大臣　それはやはり個々のケースによると思います。