Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○赤松政府委員　確かに、その三つは並べて前後順番があるように、あるいは読まれるかもしれませんが、前置主義というものをとっておるわけではございませんので、直ちに調停にいくという道も開かれているわけでございます。
○橋本（文）委員　わかりました。この三カ条の中で募集、採用については除かれているわけですが、これは会社の従業員ではないんだからということで、けってあるわけですか。まずその点についてお伺いします。
○赤松政府委員　調停につきましては、募集、採用については外れることになっておりますが、それ以外については、募集、採用といえども婦人少年室長の助言その他あるわけでございます。
○橋本（文）委員　先ほどから言っておりますけれども、とにかく雇用の分野において一番大事なのは、まず募集、採用だと私たちは認識しております。その募集、採用について一切苦情も言わなければ、勧告もできないし、ましてや調停もできないという実態で、現実的には募集、採用については全く拒否だ、こうとれるのですが、そのように理解してよろしいですか。
○赤松政府委員　募集、採用につきましては、都道府県婦人少年室長が行う援助その他につきましては、必要な助言、指導等はできるわけでございまして、一切外れているということではございません。ただ、調停あるいは苦情の自主的解決というようなところが外れているのは、募集、採用というのは、まだ企業の中に入っていない段階での話でございますので、自主的といっても相手が決まってないというわけでございますし、また調停にも、そういうわけで当事者と言えないというようなことから、十四条の紛争の解決の援助についてのみ適用をするというふうに整理をしたわけでございます。
○橋本（文）委員　その辺につきましてはわかりました。ただ、十四条はあくまでも助言、指導、勧告だけで、一切強制力がないという弱点はございますね。
　ところで、機会均等調停委員会の調停なんですけれども、これを見ますと、差別を受けた当事者が調停に出したい。ところが、一方の当事者の同意がなければ調停にならない、これで果たして調停と言えるのかどうか。普通、民事調停というのがありますけれども、これは一方の当事者が裁判所に申し立てる、相手の同意はもちろん聞かない。そこで、その調停を申し立てられた相手方は裁判所から呼び出しを受けるわけです。そこで、お互いに互譲の精神にのっとって話し合いをするわけですが、その間に裁判所等の説得によりまして調停ができ上がっていくという、こういうものがありますけれども、この機会均等調停委員会の調停というのは、相手が調停なんか嫌だよと言えば、そのレールに乗っていけない、こういう難点があろうかと思います。これで果たして救済制度と言えるのかどうか、この点、御意見をお聞かせいただきたい。
○赤松政府委員　お尋ねの調停の件でございますが、調停というのは、もともと関係当事者がお互いに話をし合って譲り合おうという気持ちがある場合に初めて調停が成り立つわけでございますから、片一方の当事者が全く応じるつもりがないという場合には、そもそも調停が成功する余地がないものであろうというふうに思うわけでございます。
　お尋ねの、調停の場に呼び出しをかけるという場合も、相手がそれに応じないということはできるわけでございまして、調停に絶対に応じなければならないというふうな制度にはなっていないように存じます。
○橋本（文）委員　問題は、相手の同意があろうがなかろうが、調停の申し立てをすることができるという文面に改めるべきではないでしょうか。なぜ、わざわざ相手方の同意が必要だと書かなければいけないのでしょうか、その理由をお聞かせ願います。
○赤松政府委員　先ほどお答え申し上げましたように、調停の本質から申しまして、やはり片一方の当事者だけでは成り立ち得ないものだというふうに考えるわけでございます。両方の合意があって初めて調停というものが機能するのではないかというふうに考えるわけでございまして、そのことを書いたにすぎないというふうに御理解いただきたいと存じます。
○橋本（文）委員　この法案には救済制度が極めて不備であります。その不備な法案に対しまして、相手方の同意がなければ調停ができないんだというふうに書くことは、いたずらに門戸を閉めてしまうとしかとれないのです。その調停を申し立ててみる、相手が出るか出ないかは別問題、そういう表現でよろしいのじゃないでしょうか、いかがでしょうか。
○赤松政府委員　調停に関しましては、婦人少年室長が調停委員会の事務局を務めることになっております。したがいまして、調停の申請が一方の当事者からございましたときに、婦人少年室長は事務局の担当者として、調停に応じるようにお話しをするということは十分にいたしたいというふうに思います。
○橋本（文）委員　条文を読みますと「当該紛争の解決のために必要があると認めるとき（関係当事者の一方から調停の申請があった場合にあっては、他の関係当事者が調停を行うことを同意したときに限る。）」こういう括弧があるわけですね。そうすると今のお話ですと、例えば女性側から調停の申請があった。そうしますと、それは一応婦人少年室長が受理をした上で、企業側に対して、調停に応ずるか応じないかを聞く。その結果、調停なんかに応じないと返事が来れば、そのまま申請却下、こういう手順になるわけですか、具体的に聞きますが。
○赤松政府委員　この制度では、婦人少年室長が、調停に応じないという相手方に対して強制することはできないと存じます。
○橋本（文）委員　さらに、この法案には調停に関しまして、調停が相当長期にわたって解決していかない、その間に、本来ならば裁判所に訴えることができた場合にも、いわゆる時効にかかる場合もあり得る、そういう場合に、この調停そのものが時効中断になり得るのかどうか、それは一切明記してないわけですが、いかがでしょうか。
○赤松政府委員　裁判にいくかどうかということは全く当事者の自由な判断にゆだねられることでございまして、調停をしなければ裁判に訴えることができないということでもございません。
　お尋ねの時効の点につきましては、その時効中断の旨が法文にございませんので、時効を中断するというふうには考えておりません。
○橋本（文）委員　そうすると調停中でも、時効にかかる危険性があれば裁判を行いなさい、こうするしかないわけですね。
　それから、よくあるのですけれども、こういう不利益な差別を受けまして、それで十三条、十四条、十五条、この三カ条にわたるようなことを本人が申し立てた、そのために企業側から不利益な処分を受ける。その場合に、かかる苦情処理申し立て、あるいは紛争解決の援助、あるいは調停をしたために不利益な扱いをしてはいけないという条文はないのですが、これはどうしても認めるべきじゃないでしょうか。
○赤松政府委員　御指摘の点は、調停の申し立てを理由として事業主が不利益な取り扱いをするということは厳に戒むべきことでございますので、労働省としても、そのようなことがないように適切な指導をいたしたいと思いますが、法文上不利益取り扱いの禁止を規定するということは、そのような禁止条文がある他の法律に照らして考えまして、それらの規定の仕方が、この当該法案の規定の仕方とは相当異なっておりまして、これを同じような不利益禁止の条文を書くということは均衡を失するのではないかというふうに思うわけでございます。
○橋本（文）委員　持ち時間が来まして、労働基準法の今回の改正、時間外労働とかあるいは深夜業の問題について質問したかったのですけれども、残念ながら次回にまたやらしてもらいます。終わります。
○大橋委員　先週から法案の実質審議が始まったわけでございますが、いろいろな論議が繰り返されているわけでございますけれども、きょう社会党の先生の質問のときに外務省の答弁者の態度を見ておりましたときに、何という熱意のない役人だろうか、この男女差別撤廃をやろうという大きな問題にもかかわらず、ああいう態度では本当にけしからぬな、と同時に、労働省の役人さんの答弁も非常に納得がいかないといいますか、不勉強といいますか、気の毒に思うほどそれを感じました。
　そこで、私は率直に申し上げますけれども、今回の政府案でございますけれども、男女雇用差別の解消に対しましては極めて実効性が乏しい、これまでの論議を積み重ねるまてもないのですけれども、それを率直に実感として受けます。また婦人差別撤廃条約の本来の趣旨とも大きく異なっている、開いている、そういう状況にございまして、どこからどう見ましても中途半端な法案である。大臣は、現状においてはやむを得ない、精いっぱいの法案だ、こういうことでございましたけれども、そうではない、もっと手を入れるべきである、このままの姿で国際舞台に出たならば、言葉は適切かどうか知りませんが、諸外国の袋たたきに遭うような恥ずかしい法案ではないかな、私はこう思うのでございますが、まず最初に大臣のお考え、お気持ちを聞いておきたいと思います。
○坂本国務大臣　実効性の問題でございますけれども、先ほども答弁をいたしておりまするように、そこに描かれた理想の姿ははっきり見えるけれども、現実の日本の慣行といいましょうか、長い間にはやはり男女差別というギャップが厳然として存在してきた、これは事実であります。つまり現実とあるべき姿との間には相当大きなギャップがある。それは審議会で六年もかけて何とかして差別撤廃をやりたいというその気持ちはみんな一緒なんです。公労使とも一緒だったのです。そういう総論的には何とかして批准をしたい、そのためには雇用平等法案、均等法案をつくりたいという熱意にもかかわらず、もう六年間も討議をしてなかなか一本の道筋がまとまらない。そのあるべき理想の姿と現実との間のかけ橋というか、道づけというか、進路の設定というものがなかなか一本にまとまらない。つまり相当大きな隔たりがあるということでございましょう。
　しかし、山が高かろうと道のりが遠かろうと、そこにあるべき姿を見た以上は、やはりこの来年の批准というチャンスをつかまえて一歩一歩前進していくことが正しいのではなかろうか。ということになれば、審議会のあの答申をよくよく見ますれば、なるほど二論併記、三論併記もありましょうけれども、やはりこのままほっておいたのでは困りますから、私ども労働省の判断で、まずこの道のりを歩んでいった方がよかろう、こういう趣旨でつくったわけでありまして、現実と理想との一つのかけ橋というものについて真剣に模索したことは事実であり、それがこの法案の形にあらわれたというわけであります。
　その理想の姿から逆に道をつけてくるというわけにはいきませんから、我々の審議会でもみにもまれたようなその現実、その現実の中から道をたどっていけば大体こういう論ではなかろうか。理論的には実効はないとおっしゃるかもしれませんが、現実の日本の社会において、そしてしかも来年のこの潮どきをつかまえて批准をしたいというときには、かえって私の言う、まずスタートをしてあとはスロー・バット・ステディーでやった方がいいのではないか、私はこういう気持ちでおります。
○大橋委員　婦人の勤労権を基本的人権としてとらえて、そして差別をなくしていこう、こういうわけなんでございますが、まずこの民主主義の根本、基本というものは何といいましても男女平等ということであります。この男女平等のバロメーターというのは、雇用の場における差別的な取り扱いがどうなんだ、その有無あるいは強弱、これにあらわれてくるわけでありまして、この雇用の場における男女の差別の実態が男女平等のあり方を決定していくわけです。そういう立場から我が国の実態を見たときに、そういう意味ではまさに後進国であります。なぜ私はこのようなことを申し上げるかといえば憲法第十三条個人の尊厳、十四条には法のもとの平等、二十二条には職業選択の自由、二十七条には勤労の権利あるいは勤労条件の基準というものが基本的な立場からは大きな網がかぶせられているわけであります。憲法そのものには男女平等にあるべきなんですよという網がかぶさっているわけです。しかしながら、雇用の場における男女差別の実態、現象というものは余りにも多いというわけであります。
　このたび婦人差別撤廃条約を批准しようということで、それが来年に迫ったわけでございますが、国内法の整備のための立法が始まったわけでございます。このような婦人差別撤廃条約という国際的なライトに今照らし出されまして、我が国の問題点というものが明確にさらけ出されてきたものと私は思うのでございます。つまり、法制度の不備、問題点というものが明確に浮き彫りになってきたわけです。そういうことから労働省も各審議会を設け、あるいは研究会等を設置しまして、五年も六年もかかってこの問題と取り組んでこられたわけです。そして恐らく改善、整備された姿で男女の雇用における平等が実現できるだろう、こういう法案が政府の手によってつくり上げられ出てくるのではないかと我々は考えておりました。また全国の国民、特に御婦人の皆様の関心、そして期待というものは余りにも大きかったと言っても過言ではございません。そしてこの差別撤廃の運動というものは今や大きな波となって国際的にうねり始めまして、我が国にもついにやってきたわけであります。その波の中で我が国の婦人の皆様の闘いというものは真剣なものでございます。
　そういう状況の中で提案されてきた政府案、結果的には勤労婦人福祉法の改正あるいはまた基準法の一部改正というのが主な内容として出てきたわけでございます。問題は、男女の雇用平等という問題を性格の異なる勤労婦人福祉法といういわゆる福祉法の中に詰め込んでしまった、これがそもそもの間違いであったということでございます。したがいまして、国民や御婦人の皆さんの失望というものもはかり知れないものがございます。大臣はこの辺の実情をどの程度認識なさっているのだろうか、大臣のその所感を聞いておきたいと思います。
○坂本国務大臣　差別撤廃条約におきましては、男女の差別を撤廃するときには、やはり男女の雇用関係における条件というものを母性保護を除いてできるだけ平等にしなさい、機会を均等にしなさい、そしてその上で意欲と能力のある女性は平等の待遇をしなさい、こういうことでございまして、そういう意味で今度の法案を、勤労婦人福祉法を改廃をいたしまして、そして女性保護と平等の追求、この二つを一つにした方がタイムリーであり、車の両輪として作用するのではないか、こういうふうな考え方から提出をしたわけであります。
○大橋委員　私どもは、今回の法案はいわゆる条約批准のための前提法案でございますね、そういうことで、婦人の勤労権を、先ほど申しましたように基本的人権としてとらえた立場から、雇用の機会、待遇につきまして、事業主等が女性を差別的に取り扱うことをまず禁止すべきである、かつ、差別的な取り扱いがあった場合は、女性を迅速かつ適正な手続によって救済をしていく実効性ある措置が講じられる、すなわち総合的な単独の立法がなされるべきである、こう考えてまいりました。少なくとも女性差別撤廃の精神がとことん貫かれた、いやしくも平等の名のもとに女性保護が削り取られていくような今回の法案のような内容であってはならない、我々はこう思うわけでございまして、不十分ながら、今、条約批准のために出したのだから何とかというお話しでありましたけれども、やはりこれは根本的な見直しが必要だ、私はこういう考えにいるわけでございますが、いかがですか。
○赤松政府委員　条約の批准のためには、先ほど大臣も申し上げましたように、男女が同じ基盤に立って働くということが基本的に要請されていると思います。それができないということであれば、これは、基本的に条約の趣旨と相反するものではないかと思うわけでございます。しかしながら、条約の中には、漸進的にやる、実現するということも認められておりますので、基準法の改正につきましては、現実を踏まえた緩和にとどめたわけでございまして、基本的に男女が同じ基盤で働くことを条約が要請をしているという点につきましては、私どもは確信を持っている次第でございます。
　また、雇用機会の均等、待遇の平等を図るための法律が単独の立法でなければならないというような要請は、条約のどこからも出てくるわけではございません。条約は、機会の均等、待遇の平等が確保されればよろしいわけでございまして、その法制の整備に関しては、主権国たる政府の判断に全くゆだねられているところでございまして、その点でも、条約の精神とこのたびの法案とが、趣旨において相反するものだというふうには考えていないわけでございます。
○大橋委員　ただ条約批准のための法案ならば、今の局長さんの答弁でいいわけでございますが、我々は、実際問題として、男女の差別が撤廃される実効性のある法案だということで考えてきたわけですね。そういう立場から、私たち公明党は、数年前から、男女雇用平等法という独自の法案をつくりまして国会にも提案してまいりました。これは募集、採用から定年、退職、解雇、全ステージにわたって禁止をかけ、しかも直罰方式という一番厳しい内容の法案であったわけでございますが、我々は、ここまでいくべきだという考えから、まさに理想的な法案を出していたつもりです。
　しかし今回、労働四団体あるいは全民労協の代表の方々から、いろいろな要請を受けたわけでございます。雇用において女性が差別されない、真の男女雇用平等の名にふさわしい、実効性のある実質的な法案としまして、そして批准に間に合うように早期に成立をお願いしたい、このような実は要請を受けたわけです。確かに、我が公明党の案のように理想そのものだったら、やはり実現はなかなか難しいだろう、我々もこう考えておりましたので、野党の皆さんと相談し合いました。私どもは国民的立場に立ちまして真剣に調整作業に努力したわけでございますが、その結果、極めて実行可能な共同案ができ上がったわけであります。
　きょう冒頭に、社会党の多賀谷先生が代表して提案理由の説明をしたのがそれでございます。政府は、今、極めて評判の悪い現在の均等法を取り下げて、きょう四党が共同して提案しましたこの案は、まことに実質的な実効可能性のある法案でございますので、この野党共同提案に賛同して政府案を取り下げれば、これはもう問題なく、国民あるいは婦人の皆さんの期待にもこたえられた、見事なものだと思うわけでございますが、大臣の英断といいますか、決断を仰ぎたいところです、いかがですか。
○坂本国務大臣　今、大橋委員のおっしゃったようなお話は、それは皆さんの中からお考えになれば、それが一番適当だろうとお考えだろうと思いますよ。しかし、例えば長い間審議会の中で、今、野党共同提案というようなものが出たとしても、これは私は、なかなかまとまりにくかったろうと思います。それは公益委員もなかなか賛成はされなかったろう、まして使用者側も、これ、なかなか難しかったろうと察するに私は余りあると思っております。そういうようなお互いの考え方を積み重ね、積み重ねして、そしてやっとあの審議会で二論、三論というような結果を経てここまで来たわけでございまして、せっかくのお話してございますけれども、私どもはその皆様方のような案も、それはよく審議会の過程の論の中でよく承知をした上で、最後はやはり私どもの案ということで提出をしたわけでございますので、せっかくでございますが政府案を取り下げるつもりはございません。
○大橋委員　各審議会やあるいは研究会等の努力はわかりますし、また、その中で出てきた最終的な考え方が三論併記というような異例な答申であったわけでございますが、要するに利害が相反するわけでございまして、今の問題になっております健康保険法だって同じですね、保険者と被保険者と医師との利害が真っ向から対立するという立場から非常にまとまりができないわけですね。それとよく似たものだろうと思いますが、審議会はあくまでも審議会であって、国会あるいは政府に対して物申すものであって、最終的に物を決めるのは国会ですよね。しかも今は伯仲国会ですよ。まさに与党も野党もほぼ同じ数ですよ。そういう野党が真剣に研究し、また検討し、つくり上げた案でございまして、これは真剣に中をのぞいていただきたいと思います。時間の関係もありますので、次に移ります。法案の第二条の中に「職業生活と家庭生活との調和を図る」云々という言葉が出てくるわけです。その冒頭に「女子労働者は、」と入っております。先ほども、この点がいわゆる性別役割分担の問題で大変論議になっていたところでございますか、私もこれは重要なところじゃないだろうかなと思います。ということは、従来から問題になってきております男性、女性の役割分担の問題ですが、これがこの文言のままにいきますと固定化していく危険がある、同時に、女性のみに押しつける文言になっているところからこれは重大な条約違反になるのではないか、このように私は感ずるわけです。同時に、同じような文言が第一条の目的あるいは第二十九条等にも繰り返して規定されております。法案の最大の理念とも受けとめられるような表現になってきているわけでございますが、これは先ほど言ったように、重大な条約違反にも通ずる大問題だと私は思うわけであります。先ほどからも論議されておりましたＩＬＯ百五十六号条約、百六十五号勧告あるいは婦人差別撤廃条約にも、明確に家庭責任は男、女、そして社会の共同責任であることを強調しているわけでございます。答弁の中に、我が国の社会的あるいは歴史的、因襲的な制約のもとで女性の実態がこうだ、ああだとかいうような答弁がございましたけれども、今回の差別撤廃条約を受けた雇用平等法案を作成する一番肝心なところになるのかもしれないと思うわけでございますので、この点、私も確と聞いておきたいと思います。
○赤松政府委員　お答えいたします。
　ただいま提案中の法律につきまして「職業生活と家庭生活との調和を図ることができるように」女子労働者が「配慮される」という文言があることから、家庭責任を女子のみが負うべきだというふうに読まれる、そして、そういうことであれば差別撤廃条約は言うまでもなく百五十六号条約等にも抵触するというふうな御指摘でございますが、女子労働者のみ家庭責任を負うべきものだというふうには全く考えていないわけでございます。職業生活と家庭生活の調和を図ることは男子労働者にとっても重要なことでございますが、女子労働者が今日まで、より多くの家事負担、育児負担を背負ってきたという現実があるわけでございまして、家庭生活と職業生活との調和を図ることは、男子に比べてはより困難な状態があるわけでございます。そのより困難な状態を少しでも解消して調和を図ることが、今よりも容易にできるようにするということは、決して現状を追認することではなくて、現状を改革することだというふうに考えるわけでございます。基本的理念の中で、家庭責任が女性にのみ負われるべきものだというふうな誤解を与える文言が現在の勤労婦人福祉法の中にはややあるというふうに考えられましたので、その部分は修文いたしまして、そのような事態が起こらないような文言に修文したところでございます。
○大橋委員　勤労婦人福祉法の改正という状況の中だから、こういう誤解されるような文言が自然のうちに出てきたと私は考えるわけでありまして、そういう意味からも根本的な単独的な法案にすべきだということを主張したいのです。また、男は仕事で女は家庭である、男は主で女は従であるとかいうような、旧来の陋習じゃございませんが、まさにこれを打破していく、革命していく法案ではないか、また法律にしなければならないと思うわけであります。
　時間に限りがありますので、聞きたいことがたくさんございますので、次に移らしていただきます。
　先ほどもお話しになっておりました募集、採用の段階にこそ機会均等の道を大きく開くべきである、つまり差別的取り扱いは当然この段階で禁止とすべきである、初めよければすべてよしということわざがございますが、最初が肝心だと私は思うのでございます。私どもの同僚議員が先ほど質問しておりましたように、この入り口に大変な差別の実態があるわけです。要するに入り口で差別的な扱いが行われますと、採用されてもそのままの状態が後に続くわけでございまして、差別的な状態の固定化となるわけでもございます。そこで、この募集、採用の段階を努力義務にしたということは、極めてやわらかな内容でありまして、条約の指針を大きくかけ離れるものでございます。募集、採用の段階における差別的な取り扱いについては、先ほど言いました憲法第十三乗、第十四条、第二十二条、第二十七条等の趣旨に反することにもなりますし、違法的な人権侵害にも通ずると思うわけでございます。婦人差別撤廃条約の中にも、そのことが明確に示されております、差別的扱いというものは女子に対する人権侵害だと。また諸外国の立法の中にも、明確に募集、採用の段階は禁止だとなっております。この点も見直しをすべきではないかと私は思うわけでございますが、いかがですか。
○赤松政府委員　先生の御指摘のように、募集、採用が雇用のあらゆるステージの中での最初でございまして非常に重要なものであるということは、私どもは認識いたしているわけでございます。募集、採用が重要でないから努力義務にしたということでは決してないわけでございます。重要だとういうことは認識しながら、なお努力義務にすることが適切と考えたからでございます。なぜ努力義務が適切と思ったからということは、従来から何回か申し上げたかと存じますが、繰り返しになって恐縮でございますが、我が国の雇用慣行の中で特に終身雇用制というものはよかれあしかれ現実でございます。その終身雇用制の中で女子労働者が置かれているといいますか、女子労働者の就業実態あるいは職業意識というようなものを考え、あるいは端的に申しますと勤続年数は、長くなってきているとはいえ男子労働者よりもはるかに短い。そういたしますと、長く働くことを期待していろいろな労務管理を行うという企業にとりまして、全く男女同じに取り扱えと言うことは、それを目指すという方向においては正しくても、強行規定あるいは罰則をつけてそれを独制するということには無理があるというふうな判断をしたわけでございます。これは我が国の雇用慣行の現状ということから出てきたものでございまして、募集や採用が重大でない、あるいは重要でないという判断からそのようにしたわけではないわけでございます。
○大橋委員　要するに、採用後におきまして配置、昇進あるいは昇格において、女子に対して均等に取り扱われていくという保障はないわけですね。今もお話しがありましたように、確かに女子が、これまでの労働慣行といいますか、結婚するまでの一時的な短期的な就労といいましょうか、あるいは女性職員に対して補助的な労働力である、こういう見方が一般的に強いわけですね。そのために能力は認めながらも主要ポストから外してしまう。最近は職務給といいますか職能給、こういうものを採用している企業が多くなってきておりますので、そういう立場からも賃金面から差別が反映する。女子の労働意欲もそういうことから減退してくるという結果になっております。要するに私が言いたいことは、配置も昇進もともに禁止規定ということで進むべきである。なぜならば、これも憲法の十三、十四、二十七条、ＩＬＯ百十一号条約あるいは婦人差別撤廃条約等の趣旨に反するのみならず、これは労働基準法第四条にも反することであるということを、私は声を大にして叫んでおきます。
　それから、この配置、昇進段階も禁止規定にしてぜひ運用していっていただきたい。というのは、例えば使用者が、生理休暇あるいは出産、育児休業等を、企業への貢献度といいますか出勤率等にそれをとらえてマイナス面とみなして、配置、昇進において男子と異なる扱いをしていく、このような問題が予測されるわけでございます。これは間接的な差別ということでございましょうが、こういうものも禁止しますよということを明確にうたいながら、先ほどの配置、昇進もいずれは禁止規定にすべきである、こういうことでございますが、いかがですか。
○赤松政府委員　配置、昇進等につきましても努力義務規定にした理由は、先ほど募集、採用について申し上げた理由とほぼ同じ理由でございます。
　また、今、新たに御指摘のございました出産その他の取得等を理由とした差別的な取り扱いを明文で禁止する必要があるのではないかという御指摘でございましたが、均等法の第十一条では、婦人差別撤廃条約の十一条二項（ａ）号の要請に沿いまして、女子労働者の妊娠、出産または労働基準法上の休業、産前産後等の休業の取得を理由とした解雇は明文で禁止しているところでございますが、その他の不利益取り扱いにつきましては、この問題を長年検討してこられました婦人少年問題審議会の婦人労働部会におきましても、その雇用管理上の位置づけについては結論が出なかったわけでございます。それは事ほどさように、その問題を法律で一律に規定をするということが難しいからだったというふうに私は理解をしていたわけでございます。保護の規定の適用を受けた者と受けない者との間で、いろいろな昇進、昇格に当たって取り扱いに差が出るというようなことは、したがいまして、当面は法律によって一律規制の対象とはしないということで公労使三者ともに合意をされたものでございまして、そのことから、それらの保護を受けた者と受けない者との評価をどのように変えるか、あるいは変えてはならないとするかということについては、当分、労使間の決定にゆだねることとし、法律には規定をしないというふうなことといたしたわけでございます。
○大橋委員　この募集、採用、配置、昇進、この段階でこそ禁止規定を規定として男女の雇用平等を促進していかねばならぬということは、ここで差別が行われていると、この後に続く教育訓練でそれに見合った教育訓練しか受けられないということになりますから、教育訓練の問題については政府もせっかく禁止規定にしているわけでございますので、これが有名無実にならないように強く要望をいたしておきます。
　時間の関係もありますので次に移りますが、福利厚生の問題ですね。十条ですか、この福利厚生の問題でありますが、これも差別的取り扱いを禁止しているということには私も評価をするわけでございますが、肝心の措置の内容が省令に委任されております。例えば住宅資金の貸付あるいは社宅、寮の入居あるいは保養施設の利用等における条件につきまして、果たしてどうなるんだろうかという疑問が残るわけでございますが、その条件の中に世帯主でなければならないというようなことが入るのか入らないのか、あるいは勤続年数、賃金、報酬等のレベルがどの程度なければならぬということになるのか、そういう点もお尋ねしたいと思います。これが余り妙な立場で決められますと、つまり省令で決められていきますと、その中における差別が生ずるのではないかという心配があるから、お尋ねするわけであります。
○赤松政府委員　福利厚生の措置の一部のみを禁止規定にし、その内容を省令にゆだねたということについては御指摘のとおりでございますが、これは福利厚生の措置というのは非常に範囲も広うございます。内容も各種でございまして、その一々を法律に書くということは大変困難でございます。しかも、そのすべてを強行規定の対象とするには余りにも種類がまちまち、しかも経済的な価値の大きいものから小さいもの、任意に企業があるいは使用者が与えても不思議ではないような種類のもの等あるわけでございます。したがって、すべてを強行規定の対象とするというようなことは余りふさわしくないのではないか。しかも法律ですべてを書くということは困難でございますので、省令にゆだねて、省令の中でそれを明らかにする。しかし、代表的なといいますか典型的なものを一つ挙げることによって、どういう種類のものかということは法律の条文からある程度はわかるというふうにしたわけでございます。
　先ほど先生が個別にお挙げになりました福利厚生の措置につきましては、その性質が、経済的か価値が大きく、かつ、内容がはっきりするというような種類のものにつきましては、省令の検討の際に強行規定の対象になる可能性が非常に大きい。省令は審議会を経過してつくられますので、ここで、私が、なるとはっきり申し上げることはあるいは僭越かと存じますが、その強行規定の対象になる種類のものが多く含まれていたように偏っておりました。
○大橋委員　省令は後日決められる内容だから、ここで具体的な問題を申し上げるわけにいかぬということで具体的な問題を言われませんでしたけれども、先ほど私が申し上げた内容は非常に重要な問題点ですので、省令で決めるときにはその辺を配慮した上で、考慮した上で決めていただきたい。
　次に、基準法に関して申し上げたいと思いますが、労働基準法の女子保護規定大幅緩和ないしは廃止することは、女性労働者を、低劣な条件下にある男性労働者同様の条件に追い込むのだという非常に厳しい批判が今ちまたにあっております。雇用の平等実現とは、機会の均等及び待遇の平等を目指す際にも、男女の本来的な差異を考慮に入れた実質的平等を目指すことであると男女平等問題専門家会議の報告の中でも明示されていたように伺っております。我が国の労働基準法はＩＬＯ条約や諸外国の水準に比べてかなり下回っている、こういうわけでございますが、男女差別撤廃もさることながら、男子の現在における過酷な労働条件を改善するためには、今の基準法を大幅に改善をする必要がある、私はこう思うわけでございますが、いかがですか。
○望月（三）政府委員　労働基準法が確かに年を経ましてやや現実の実態に合わなくなってきているということは私どもも痛感しているところでございまして、今、労働基準法研究会の場で鋭意検討をしておるわけでございます。昭和六十年を目標に一つの報告を出したいということで努力をしておるわけでございます。
　それから、実質的な平等を達成するために労働基準法の保護規定というものを今回緩和しているではないか、こういう御指摘かと存じますが、差別撤廃条約は男女平等の状態を目指す条約でございまして、例えば、女子は家庭責任を負っているからというような理由による女子保護規定は、母性保護規定を除きまして、基本的には同条約に抵触するわけでございまして、究極的にはこれを改廃することが求められているというように私どもは解釈しているわけでございます。しかし、同条約は、この改廃をそれぞれの国の実態に応じて漸進的に行うことを認めておりますので、今回の改正におきましては、我が国の経済社会の現状だとか、あるいは特に女性が家庭責任をより重く負っている状況等にかんがみまして、現段階において男女の均等な機会と待遇を確保していく上で特に必要なものについて女子保護規定の緩和を図ることとしたわけでございます。御理解をいただきわいと思います。
○大橋委員　今の御答弁の中で、研究会においで今基準のあり方を研究させているんだ、六十年に答えをもらう予定だということだったのですが、その答申の内容次第では大幅な改正もあり得ると理解してよろしいですか。
○望月（三）政府委員　今の基準法は、主として第二次産業を頭に入れて、工場法の伝統をくみまして構成されておりますが、第三次産業の広がりというのが労働者の数でももう五〇％を上回って最大の規模になっている、しかも、その中身が三次産業というのは非常に多様化しておりまして、いろいろな労働実態になっているということでございますので、それらを実態的にどうつかまえるかというような問題、それから例えば年金の問題等も出てきておりまして、労働基準法は全く一時金の支払いということで保護規定を置いておるわけですが、年金化された場合にどうなるのかというような問題がございまして、運用の問題、制度の問題を含めて報告書として出したいということでございますので、かなり大幅な問題提起ということが行われるのではなかろうか、こう思っております。
○大橋委員　問題が提起されたならば、その趣旨に沿って当然基準法の改正をやるべきだと思います。
　そこで、今回の基準法の改正の中で労働時間の改正はまさに改悪だと私は思います。なぜならば、劣悪な労働条件の代表というのが長時間低賃金労働であるということですよ、我が国の現状が。その長時間労働をさらに延長しようという内容だから、まさに改悪だということを私は声を大にして言うわけであります。
　今、国際的水準というのは週四十時間制に移行しておりますね。また、時間外労働も一定の限度枠が設定をされておりまして、それに比べますと日本はまだ週四十八時間制です。男性の時間外労働は法的には無制限、諸外国には例を見ない長時間労働となっております。このために男性の健康破壊が非常に問題化されているわけでございまして、こういう立場からも現在の労基法の大改善が指摘されているところでもございます。改悪の顕著な例を申し上げますと、今度の時間の改正に上りまして一日に十四時間労働が許されるという状態が出てくるということです。あるいは特定の週は一週間に三十時間ないしは最悪四十数時間という残業をさせられる事態も考えられるというわけであります。労働による身体の負担の程度あるいは事業活動の状況等を考慮して、かつ、女子の健康及び福祉に支障のない範囲において労働省令で定めるということになっておりますけれども、こういう状況の中に果たして女子は守られていくのだろうかという心配がありますので、この点、お尋ねいたします。
○望月（三）政府委員　御指摘の点につきましては、まず工業的業種の事業について法案では一日二時間の制限を廃止することとしておりますが、男子も含めた一日の時間外労働時間数は三時間までというのか、統計によりますと九二％を占めております。これは女子について一日二時間の規制を廃止しても、直ちに御指摘のような長時間労働に結びつく可能性というのはそう多くはないのではないか。仮に例外的にそのような事態が生じましても、一週六時間の規制がございますので、恒常的な長時間労働はあり得ないというように思っております。
　次に、非工業的業種の事業につきましては、女子の進出及びその能力の発揮が期待される分野でございまして、時間外・休日労働の規制につきましては、できるだけ男子に近づけることが適当であると考えられるので、私どもは労働省令で定めることができる時間外労働の上限を一応四十八時間としておりますが、これはあくまでも省令で定める時間数の上限でございますので、そのままそれが労働省令ということではなくて、その節風で決めるということでございます。また、実際に時間外労働をさせる場合には、省令で定められた範囲内で事業所ごとに三十六条の協定を労使で締結する必要があるわけでございまして、このように何重にもチェックがございますので、今回の改正によって極端な時間外労働が発生するというようには私ども考えておらないわけでございます。
○大橋委員　上限が四十八時間なんとおっしゃいますけれども、スウェーデン、ベルギー、イギリス、フランス、アメリカ、もうすべて四十時間あるいは三十九時間というふうに非常に短縮されてきているわけですね。そういうことから考えてまいりますと、今回の時間の延長というものは非常に問題だ。現在の週四十八時間制の短縮等の改善を図らないままに現行労働基準法を緩和することは、女子の健康及び福祉に支障を来すものである。さらに問題は、命令を定める際にも事業活動の状況を考慮するなどは、労基法の立法理念もゆがめていくのではないか、こういうおそれを感じます。
　私も、この後、深夜業あるいは育児問題をお尋ねしたかったのですが、時間が来たようでございますのでもう少しありますね、もう一つ深夜業についてお尋ねいたします。
　深夜業というのは人間の生理に反し有害であることは、だれが何といっても明白なことでありまして、したがいまして、深夜業はやらない、深夜業は必要やむを得ない業種のみに限定するというのが基本にあるべきだと私は思うのです。しかし、我が国は男性は無制限です。健康破壊が進展しております。既に認められております女性に対しまして何らの法規制もございません。看護婦さんなどは過重労働のために種々の現象が多発して、悩みの種になっております。
　そこで今回の改正の中で、本人の申し出を深夜業の解禁の要件としているところがございますけれども、労働基準法の根幹に触れる重大な問題だと私は思うわけであります。というのは、労基法の基本精神は、個人の都合ではなくて全体的な立場からぎりぎりの最低の労働条件を定めているわけでありまして、特定の個人の希望云々を許すということになれば大変な問題だ。もし特定の個人の申し出を要件に深夜業を許すようなことになるならば、その業務に関しては自然に深夜業をやってもらえる人のみを採用するような格好になっていくのではないか、また昇進や昇給になりましたときにもそういう仕事ができる人のみを厚遇していく、こういう大きな格差が生じるのではないかという心配が出てきました。この点はいかがでございましょうか。
○野崎説明員　お尋ねの本法案の六十四条の三、第五号の「命令で定める事業」につきましては、先般もお答え申し上げましたとおりタクシー事業を予定しているわけでございます。
　今回の改正につきましては先ほども局長が申し上げましたとおり、労働基準法の女子保護規定は、婦人差別撤廃条約に照らしまして究極的には廃止されるべきものであるというふうに理解しておりますが、女子が現実により多く家庭責任を負担しているという状況を考慮いたしまして、深夜業の禁止につきましてはごく一部の緩和にとどめたわけでございます。そういう状態の中で、労働者本人が非常に強く希望しておられる、しかも御承知のとおりタクシーの場合には、勤務時間帯が深夜にかかります場合と昼間の場合とでは収入が非常に違ってくるわけでございます。そういうことで、そういった現実的な強い理由から、御本人が強く希望しておられるのに、なおかつ、あくまでも禁止を貫くということはかえって実情に沿わないというふうに考えまして、ただ、それではすべてのタクシー事業について深夜業を認めるということもまた現実的には問題があるということで、そういう本人の申し出がある場合に限って認めることにすることが適当であるということで、この法案のような規定にしているわけでございます。
　なお、タクシー事業というのは、御承知のとおり非常に特殊な事業でございまして、この申し出をした、しないによって差別的な取り扱い等が生ずるというような実態は、事業の中身から考えまして通常はないというふうに考えております。
○大橋委員　個人の申し入れを許容するような内容は、基準法の基本に触れる重大な問題だということを指摘しておきます。
　最後にもう一問。「品質が急速に変化しやすい食料品の製造又は加工の業務」という定義では、かなり拡大解釈されるおそれがあると思いますが、これはどうかということ。また「その他の当該業務の性質上深夜業が必要とされるもの」という部分につきましては、広範な業務が含まれてしまう危険性があるのではないかと思うこと。それから定義について限定的なものとしなければ、その問題性、危険性はさらに拡大されていくのではないか、将来広範な業務について深夜業が解禁される道を開いていく危険性があるのではないか、こういうことになれば、いよいよ労働者の健康は破壊されていくという心配が残るが、この点についてお答えをいただいて、終わりたいと思います。
○望月（三）政府委員　法案の六十四条の三第一項第四号に該当するものといたしまして、「品質が急速に変化しやすい食料品の製造又は加工の業務」といたしましては、具体的には仕出し弁当の事業、それから生めん等の製造の業務が想定されております。それから「その他の当該業務の性質上深夜業が必要とされる」業務といたしましては、新聞配達の業務と、それから卸売市場における生鮮食料品の卸売業務等が考えられておりまして、これらは審議会でこういう具体的な議論がなされまして、決して無限に広がるというものではございませんで、それらが今議題として審議会の場で、これを入れるかどうかという議論がなされることになるかと思います。いずれにしろ三者構成の審議会で、その辺は具体的に決めていきたい、こう思っておりますので、そう無限に広がるというものではございません。
○大橋委員　時間が参りましたので終わります。（拍手）
○愛知委員長代理　小渕正義君。
○小渕（正）委員　まず初めに、この法案の周辺といいますか環境といいますか、そういうものについてお尋ねいたします。
　婦人労働者の現在の就業者数については、全体の労働者の中で三四・六％程度占めているというようなお話で、データも出ておるようでありますが、女子就業者の総数の具体的な数字について一番新しいものをひとつお示しいただきたい、かように思います。
○松原説明員　お答え申し上げます。
　就業者についての御質問でございましたが、就業者総数は昭和五十年で五千二百二十三万人。最新の数字といたしますと昭和五十八年のがございますが、これによりますと五千七百三十三万人でございます。このうち女子就業者数は五十年で千九百五十三万人、最新の五十八年で二千二百六十三万人となっており、この間で三百十万人増加いたしておるところでございます。女子の増加数が非常に多いわけでございまして、五十年から五十八年の間におきまして、就業者総数に占めます女子の割合は、五十年が三七・四％でございましたが、五十八年には三九・五％になっております。
　なお、この就業者総数は専ら雇用者の増加によってもたらされておりまして、雇用者総数で見てまいりますと昭和五十年が三千六百四十六万人、昭和五十八年が四千二百八万人でございます。このうち女子雇用者数は五十年が千百六十七万人、五十八年が千四百八十六万人でございまして、三百十九万人増加しておりまして、雇用者総数の増加の五六・八％を占めております。この結果、雇用者総数に占めます女子の割合が昭和五十年の三二・〇％から五十八年には三五・三％へと高まっているところでございます。
○小渕（正）委員　これは政府委員室から出た資料で「社会労働委員会付託法律案参考資料（その七）」ですが、五十七年度までの数字が出されておりますけれども、今のお話からいきますと若干食い違ったようであります。これは統計のとり方に違いがあったのかどうかわかりませんし、そのこと自身を余り大きな問題にすることはありませんが、ちょっと政府関係資料として出されたにしては食い違いがあるので、その点はどういういきさつなのか、お伺いいたします。
○松原説明員　お答えいたします。
　ただいま私が申し上げました数字は昭和五十八年の数字でございます。先生御指摘になられましたのは社労調査室の方がつくられました資料かと思いますが、これは昭和五十七年の数字でございまして、私が申し上げた数字の方が一年間新しいものでございます。その数字の食い違いだと存じます。
○小渕（正）委員　それはわかっていますけれども、あなたが言われた五十七年度の数字がかなりこれと違ったものですから、その点は十分勘案しながらお聞きしたわけです。その点は余りあれじゃないですから…。
　次に、この総数の中にはパートタイムの婦人労働者の数が入っているのかどうか、その点いかがですか。
○松原説明員　ただいま申し上げました数字の中には、いわゆるパートタイム労働者も入っております。
○小渕（正）委員　次に、これらの女子就業労働者の就業状態といいますか、年齢階層別な状態をどの程度、労働省としては把握されておるのか。もし把握されておれば、そういった女子就業労働者の年齢階層別または就業形態別な状況について、ポイントだけをとって結構ですから、お示しいただきたいと思います。
　あわせて、今後の女子就業者数はどのように推移していくというふうに労働省当局はお考えなのか、見込んでおられるのか。現在の経済、社会の状況の中で、増加するとした場合でも、どのようなピッチで増加していくか、いろいろな推移が考えられるわけでありますが、そこらあたりの見込みといいますか、お考え等についてお聞きをいたしたいと思います。
○松原説明員　女子雇用者につきまして年齢階層別にどのような構成になっているかをポイントだけ申し上げますと、女子雇用者中に占めます三十五歳以上の層の割合が年々上昇いたしておりまして、昭和五十年は三十五歳以上の層が五百四十四万人、四七・六％を占めておりましたが、五十八年には七百七十六万人で五五・八％となっております。
　それから就業形態別に見てまいりますとパートタイム労働者が増加いたしておりまして、週の就業時間が三十五時間未満である労働者、いわゆる短時間雇用労働者でございますが、これをパートタイム労働者にかわる指標として見てまいりますと、昭和五十年には百九十八万人でございましたが、五十八年には三百六万人にふえておりまして、雇用者中に占めます。その割合も、五十年の一七・四％から五十八年には二一・一％へと高まっているところでございます。
　それからまた、今後の女子労働力の見込みでございますが、具体的な数字を挙げて、どの程度ふえるというふうに申し上げるのは非常に難しいわけでございますが、女子比率が非常に高いサービス業、卸・小売業等の三次産業での就業機会が非常にふえておりますし、また、パートタイム労働といったような、主婦にとって非常に働きやすい就業形態の増加が見込まれております。また、女子自身にとって家事、育児の負担が軽くなっているということもございまして、社会への参加意識というのは非常に高まっているわけでございまして、そういうことを総合的に考えますと、結婚後も引き続いて働くとか、また子育てが一段落してから、また労働市場に入ってくるというような女子労働者がふえると見込まれますことから、女子労働力率全体としては今後とも高まるのではないかというふうに見込まれるところでございます。
○小渕（正）委員　女子労働力が今後とも高まっていくという見通しのようでありますが、ここ一、二年の現象から見ますならば、オフィスオートメーション化になりまして、どちらかというと女子労働者の雇用の機会が非常に減少しつつある傾向が出ておるわけであります。そういったことなどを考えますならば、もちろんパートタイム的な、そういった関係の労働を希望する人たちの層は増大する可能性はあるかと思いますが、全体的にいかがなんでしょうかね。そこらあたりについては、ここ一、二年のそういった現象についてどのようにお考えですか。
○加藤（孝）政府委員　先生御指摘ございましたように、オフィスオートメーションとかそういうような関係で、ある局面では新規採用が減るというような場面もございますが、また他の分野でふえるというような形もございまして、総量としては女子の雇用はふえておるというようなことでございます。今後の数字の見通し、なかなか難しゅうございますが、一応私ども第五次雇用対策基本計画策定の際にいろいろのデータを使いまして試算をいたしておりますが、それによりますと、五十七年から六十五年にかけまして女子労働力率は、これは労働力人口が年率一・一％の上昇をするであろう。この間、男子の場合は年率〇・八％の上昇。そういう年率一・一％の上昇で五十七年から六十五年にかけまして約二百十万人程度ふえていくのではないか、こんなような見通しをいたしております。ちなみに、この間におきまして男子の場合は〇・八％の年率で二百四十五万人程度の上昇になるであろう、こんな見通しをいたしております。
○小渕（正）委員　次にお尋ねいたしますが、これだけたくさんの勤労女子就業者がおられるわけでありますが、この女子労働者の給与における実態について少しお尋ねいたします。
　ここにいただいている資料から見ましても、明らかに男女の賃金の格差が歴然と数字的に出ているわけであります。これらの格差の状況を、ここにいただいているこの資料どおり労働省としては受けとめておられると思うわけでありますが、これに対して労働省としては一体どういうふうにお思いになっておられるのか、その点どうですか。
○赤松政府委員　統計で見ますと男子の平均と女子の平均では非常に大きな格差が出ているというのは御指摘のとおりでございますが、これはあくまでも全男子労働者、全女子労働者の平均でございますので、条件が非常に違うものの平均でございます。そういうわけで格差が大きいというふうになるわけでございますが、例えば、どういう条件が違うかと申しますと、女子の方は平均年齢が低く、また勤続年数も男子に比してかなりな程度短いわけでございます。そして日本の賃金の決め方は、勤続年数に応じた決め方をするということが全く適法にされるわけでございますので、勤続年数が短い方が賃金が安いということになるわけでございます。
　また学歴から申しましても、日本では学歴を賃金の決定に加味して決定をするということがかなり広範に行われておりますが、男子労働者と比べて女子労働者はやや高学歴者の比率が低いという事実もございます。
　また、小規模の分野への就業の比率が女子の方が高うございます。日本では大企業と小企業とでは賃金格差はかなり事実上ございますので、小企業の方に分布が多くなっている女子の方は、平均いたしますと賃金が低い者が多い、こういうことになるわけでございます。
　そのほか、給与の中には各種の手当が含まれることが比較的日本では多いわけでございますが、その手当も家族手当あるいは住居手当などは世帯主という資格の者に支払われるということがかなり見られるわけでございます。そこでこれは男子の方が多く女子が少ないということも事実でございます。
　このようなことを総合いたしますと、かなりな格差は全く違法性がなくて出てくるということはあるわけでございます。それ以外に差別的な要素というものも賃金の格差を生んでいる要因になっているかと存じます。
○小渕（正）委員　男女の賃金格差がどうしてこういうようにあるかという、その理由づけの要素をたくさん並べられまして、違法性がないんだということのようでありますが、それぞれ賃金というものは非常に複雑でありますから同一比較することは難しい問題だと思います。今のお話を承っておりますと、これだけの男女の賃金格差を一概に比較するわけにはいきませんけれども、全体として我が国の今日の賃金事情の中では男女格差に対する違法性はない、こういうように労働省としては受けとめておられるわけですね、その点いかがですか。労働基準法の第四条に「男女同一賃金の原則」ということがきちっとうたわれているわけでありますが、そういう基準法に照らし合わせてみましても、こういうような男女賃金の格差の発生したのはそういう違法性のものではない、置かれているいろいろな条件の違いだから数字的にはこういうふうになっているだけなのだ、こういうふうにはっきり言明なさるのかどうか、その点いかがですか。
○赤松政府委員　統計上の賃金格差というものを考えます場合には、ただいま申し上げましたような要因というのは非常に広く広がっている要因でございますので、賃金格差全部の平均で比べましたような場合には、そういう要因が非常に大きく作用しているのではないかと思います。労働基準法四条の違反につきましては、監督の内容として是正が図られていると存ずる次第でございます。
○小渕（正）委員　どうも最後の言葉がはっきり聞こえなかったのです。どのように言われたのかちょっとわからぬわけでありますが、結果的にはどのようにおっしゃられたのですか。
○野崎説明員　労働基準法四条では、御承知のとおり男女の賃金の差別を禁止しているわけでございます。私ども監督、指導の結果、違反件数として指摘されますのは年間大体四、五十件でございます。
○小渕（正）委員　年間四、五十件は監督署としては掌握しているようでありますが、今の一般的な常識論として、我が国の賃金制度の中では男女の賞金格差が歴然としてある。これはそれぞれの条件の中で比較した場合においての関係でありますが、特に初任給に関して、高卒の学歴を持ちながらも男子と女子はもう明らかに違うとか、もちろん違う理由づけは、職務の内容が違うとか、やれいろいろなものが違うとかいうようなことはありますけれども、常識的に見て、一部の公務員関係を除けば我が国の男女の賃金格差は歴然として現在はあるというふうに受けとめるのが順当ではないかと私ども思っているのですが、その点はいかがですか。
○野崎説明員　私どもの方で違反として指摘されるケースというのは、典型的なものは男子と女子で賃金表を異にしているというような場合あるいは女子のみ特別の手当を出さないというような場合でございます。これらは、女子であることを理由とする賃金差別であることが明白でございますので、違反として処理しているわけでございます。
　非常に難しいのは、労働の対価として賃金があるのでございますけれども、問題は、労働の内容が違っているということの結果、賃金に差が生じているという場合がもう最近ではほとんどでございまして、こういうものにつきましては女子であることを理由としておる賃金差別であるのか、労働の内容が違っていることによる賃金の差なのかという点の判断が非常に困難でございます。そういう意味では、最近の基準法の違反件数は非常に少ないのでございますけれども、それ以外のものについて男女間で賃金の差がある場合に、これを四条違反として見るか、あるいはそうではなくて労働の内容が違うという点で見るのかという点が問題であろうかと思います。