Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○正木参考人　委託の中身が、今どんなものをイメージされているかということだと思いますけれども、例えば、同じ事業場の中でということであれば、当然、ユニバーサルじゃないですけれども、同じようなものが設備なりなんなりには適用されると思います。
　例えば、今話題になっているギグワーカーみたいな形で、運送をお願いするというような形ですと、これは事業場の外に出てしまいますので、そこの安全というのを荷物の運搬をお願いする事業場の方ができるのかというと、それはかなり難しいんじゃないかというふうに思います。
○岡本（充）委員　いや、私が聞いているのは、事業場の中で何らかの事故が起こるというような場合には、委託だからといってその起こった事故を放置するというのは問題ではないかということについては賛成していただける、そういう理解でよろしいですか。
○正木参考人　先生のおっしゃるとおりであります。恐らく、事業場の何かの、例えば設備のふぐあいがあって事故が起こるとなると、これは労災かどうかはともかくとして、設備に何らかのふぐあいがあった、それを設置した者について責任があるというようなことじゃないかと思います。
○岡本（充）委員　ぜひそれは対応をとるということを、これから労政審の中で議論していただくことになるんだろうと思いますけれども、私は、何らかの労働者保護と通ずるような政策的な取組が必要なのではないか、こう思っているんですが、仁平参考人はどう思われますか。
○仁平参考人　先生御指摘のとおりでございます。
　雇用にあって非雇用にないものというのは、やはり安全等のセーフティーネットだというふうに思っております。そういう意味で、委託契約になったとしても、同じ職場で働いている者については安全配慮義務も課していただきたいと思いますし、加えて、労災があった場合については、監督署等に報告を求め、再発防止に向けた検討をしていくことが必要だというふうに考えております。
○岡本（充）委員　どういう仕組みをとるかというのは本当に課題だと思いますけれども、やはり、監督署にもそういうことがあったということがわかる取組、改善をしたということがわかる取組、これを経団連でもぜひ検討していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○正木参考人　改善したということがわかる取組というのがちょっとイメージできていないんですけれども、先ほども申し上げましたとおり、高齢者にとって働きやすい環境をつくらなければ高齢者の方に活躍していただけないわけで、そういったものを整備するというのがやはり今後労使合意などを結んでいく上でも重要なキーポイントになってくると思いますので、働きやすい環境をどうやってつくったらいいかというのを労使で真剣に、安全のものも含めて話し合うべきだというふうに考えております。
○岡本（充）委員　ぜひお願いします。
　次は、雇用保険の料率について伺いたいと思います。
　伊藤参考人は、現下の厳しい経済情勢の中で、この料率の国庫負担でいいのかという疑問点を先ほど呈されたと思います。そういう意味でいうと、今後の経済の状況を見ると国庫負担は定額であるべきだという御主張だと思いますが、いわゆる労使の負担については、これは今の法案では低過ぎるというふうにお考えなのか、これはこれでいいというふうにお考えなのか、そこはもう一度教えてください。
○伊藤参考人　この間、中小企業家の方々のお話も聞いておりますが、恐らく、保険料率を上げることについては相当厳しいという御意見もあると思います。私も、そこは共有すべきだと、四月以降どうなるかはわかりませんけれども、極めて厳しい雇用情勢、それから景気そのものが厳しいという状況になれば、そこで使用者負担、労使の双方の保険料率を上げるとか、そういうことは難しいであろうということは言えると思いますので、まずは、国庫負担金、ここを本則に戻すことで備えるべきだ、そういう考えであります。
○岡本（充）委員　国庫を本則に戻しても、私が想定している大きな雇用情勢の変化からすると、場合によっては足りなくなる可能性もあるのではないか、こういう懸念を持っているわけでありますけれども、その場合、労使の負担を上げることについて、それぞれ、経団連と連合さんの御意見を聞きたいと思います。
○正木参考人　今、伊藤参考人がおっしゃったように、この四月から、先ほどからもあります同一労働同一賃金のことですとか、中小企業さんはかなりいろいろ負担が上がっているわけですよね。その中で、労使の負担する保険料率を今このタイミングで上げるというのは非常に厳しいだろうというふうに思っております。
　我々が提言したのも、ぜひ、厳しくなったときに上げるんじゃなくて、その手前のところで少しずつ、段階的に上がるようにする方がいいという議論の中で出していたわけですけれども、事ここに及んでは、今はとても上げられないというところでありまして、それで足りなくなったらというのは、改めて財政状況を見て考えるしかないということだと思います。
○仁平参考人　ありがとうございます。
　現時点の雇用保険の積立金を前提に、仮に法案を、二年間に限って引下げを継続するということであれば、この積立金残高の動向をこれまで以上に注視しながら、必要に応じて一年でこの引下げ措置をやめるなどの機動的な対応も必要ではないかと思っているところでございます。
　仮に、本当に一年でこの積立金がかなり減るような状況であるということであれば、企業もそうですし、労働者の懐というのもかなり痛んでいるという状況ではないかと思っております。そういう意味では、労使に保険料の負担を求める前に、まず政府として、本当に非常事態であるので、一般財源というところでしっかり対応していただく、これが最初にやるべきことだというふうに考えております。
○岡本（充）委員　重ねて聞くんですけれども、経団連として、これをもし一年でやめると、今は同一労働同一賃金で厳しいけれども、政府が本則に戻す、若しくは財政出動した上でこの〇・二という数字を上げていくということについて、経団連としては、場合によってはあり得るという理解でいいのか、いやいや、この二年間はしっかり引き下げたままにしてほしいと思っているのか、最後に、もう一回だけ確認をお願いします。
○正木参考人　これはやはり財政状況によるということだと思います。まだ積立金が四・二兆ということでございますので、これで二年間本当にもたないのかどうかというのを、この後また、実際の状況を見て判断するべきだというふうに思います。
○岡本（充）委員　きょうは、貴重な御意見をいただきましてありがとうございました。
　時間になりましたので、終わります。
○冨岡委員長代理　次に、伊佐進一君。
○伊佐委員　公明党の伊佐進一です。
　参考人の皆さんには、お忙しい中で足を運んでいただいて、貴重な御意見をいただきまして、本当にありがとうございます。
　早速質問に入らせていただきたいと思います。
　私も、冒頭はコロナ対策で、雇用との関係です。
　もちろん、政府も今いろいろな手を打っておりまして、資金繰りももちろん大事だと思うんですが、やはり、私、最後は、守らなきゃいけないのは雇用だというふうに思っております。つまり、雇用にまで影響してくるほど大きな影響があるのであれば、ここは単なる需給ギャップの話じゃなくて、本当に立ち直っていくのに相当時間がかかるんじゃないか、本当にリーマンのような状況になるんじゃないかというふうに思っています。だから、いかにこの雇用というものへの影響を少なくしていくかということが大事だと。
　これまで政府は、雇調金、雇用調整の助成金を含めて、当初は、日中間の往来が減少するような旅行業とか、こういうところに限定していたわけですが、これを拡大して、感染症の影響を受ける全ての業種に広げたということもあります。要件も緩和した。さらには、今さらなる拡大というものも議論に入っているという状況でありますが、このコロナ対策の中で、雇用問題として、雇用としてどういうことをもっとすべきか。伊藤参考人からはさっき一部お話しいただいたと思いますので、仁平参考人からもいただきたいと思います。
　　　　〔冨岡委員長代理退席、委員長着席〕
○仁平参考人　先生、どうもありがとうございます。
　我々も、先週、労働相談をさせていただいております。受け切れないくらいの相談が来ているところでございます。その中には、職場の安全衛生上の問題もありますが、同時に、やはり雇用問題についての相談もたくさん来ているところでございます。まだ数字の上では余り失業率等に反映されていないところはありますが、先行きに非常に心配は持っているところでございます。
　先生御指摘のとおり、雇用調整助成金、これも使い勝手をよくしていただいているというふうに思っておりますが、北海道のみならず、全国で更に、補助率なども含めて、しっかり雇用に万全を尽くす、まさにリーマンを超えるくらいの取組をぜひお願いしたいというふうに思っております。
○伊佐委員　働き方の点でもう一点なんですが、テレワークです。
　政府も、このコロナ対策の前からテレワークというものを多様な働き方あるいはワーク・ライフ・バランスという観点で進めてきたわけですが、後押しをしてきたわけですが、今回、こういう外的な要因で進めざるを得ないというような状況になってまいりました。結果、これで働き方改革というのがもしかすると進んでいくのかもしれませんが、ちょっと個人的に大胆な提案をして、ぜひ御意見を伺いたいなと。
　正木参考人と阿部参考人に伺いたいと思いますが、以前、くるみん税制というのがありました。このくるみん税制で認定を受けたら、税制優遇が受けられた。今はなくなったと思うんですが。今回、テレワークを推進するようなところに対して、テレワーク減税、法人税減税、こういうようなもので強力に後押しするというのもあるんじゃないかというふうに個人的には私は思っておるんですが、お二人の参考人の意見を伺いたいと思います。
○正木参考人　御指摘ありがとうございます。
　まさにいろいろな手段をとってテレワークを推進するべきだと思います。今、自治体のレベルのものも含めて、かなりいろいろな助成金等もあると思います。
　ただ、テレワークに関しては、例えば私どものようなところですと比較的やりやすいというところはあるんですけれども、工場の現場があるですとか、お客様へのサービスを対面でどうしてもやらなきゃいけない仕事ですとか、テレワークを導入したくても、なかなかそれだと仕事にならない現場というのもございます。そういったところ等については、では何もないのかということに対して応えていけるような形で、いろいろな制度を考えなきゃいけないなというふうに考えております。
○阿部参考人　一つの考え方としてはあるだろうとは思います。
　ただ、今、正木参考人も御発言なさったとおり、できる企業とできない企業というのがございます。私が所属している大学でもテレワークが可能かというと、それはちょっと難しいだろう。自宅から授業ができるかとか、あるいは千人を超えるような受講生のいる場合にどのようにテレワークを実現するかとか、いろいろな問題がありますので、その事業所、事業所の特性があるということを御認識いただきたいなというふうに思います。
　ありがとうございます。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　それでは、法案の内容に入っていきたいと思います。
　実は、先ほど、午前の審議でも議論になったのが、七十歳までの就業機会確保の中で、非雇用に対する懸念というものです。業務委託契約であったりとか有償ボランティアというものが、今回、七十歳までの方々には導入されるという法案になっておりますが、この非雇用への懸念というのは、参考人の中でも何人かの方から御懸念のお示しがございました。確かに、労基法が適用されない、これで大丈夫なのか、雇用じゃなくなって大丈夫なのかという点がありました。これは私は大事な指摘だというふうに思っております。
　もちろん、これは労使合意というのが要件ですので、勝手にできるわけではもちろんありませんが、その上で、今御指摘いただいた課題というのは、今回のこの法案で高年齢者の就業確保措置をきっかけに発生している問題というよりは、もともとこの問題というのはあって、例えば、フリーランスの働き方をどうするのか、委託契約の方々をどうやって守るのか、あるいは、企業家のセーフティーネット、このいわゆるセーフティーネットをどうするかというのはそもそもある議論であって、ここのところは政府もこれまでも議論してきましたし、これからもしっかりと中身を詰めて、実効ある政策を打っていくべきだというふうに私も思っております。
　その上で、では実際のニーズがどうなのか。この新しい措置に対して、では現場ではニーズがあるかどうか、経営者側から見て、あるいは労働者の側から見てどうなのか。私は、このニーズというのは全くの空集合じゃないと思っています。
　実際に多様なニーズというのが現場ではあって、そのニーズについてはどうなのかという点を、正木参考人と仁平参考人に伺いたいと思います。
○正木参考人　いろいろなニーズのお話があるんですけれども、卑近な例でいいますと、私、社会保険労務士としても登録をしているんですけれども、同じ仲間に聞いてみますと、兼業、副業で開業というのをしていらっしゃる方もいる。私は、勤務等という開業できない形です。それは兼業、副業です。
　さらに、六十五歳以降のことを考えますと、私もできれば開業とかをしてみたいなと思うわけですけれども、いきなり開業してもお客さんがなかなかつかない。こういうときに、六十五歳から七十歳のこの新しい選択肢ができて、会社から例えば給与計算のお仕事がもらえるとかいうことになれば、まずは開業して、一人目のお客さんは自分のもといた会社だということでできますので、非常にこれはありがたいなというふうに思います。
　こういった、自分の夢を実現したいという方にとって、いい制度じゃないかなというふうに思っております。
○仁平参考人　ありがとうございます。
　実は、先ほどのレジュメの中の資料にもちょっと引用させていただいておるんですが、連合の方で、十二月、昨年の末に行いました高齢者に関するアンケート調査というのをやっておりまして、本日は持ってきておらないんですが、その中で、どれぐらいのニーズがあるのかというのも実は聞いております。その中でいいますと、基本的には、高齢者の方は、現役時代と同じ会社で働くというのが実は一番目に多い選択肢でして、フリーランスというのはおよそ一割ぐらいの方が希望されているということでございます。
　ただ、十二月の時点と申し上げたのは、今の時点で、やはり、コロナの問題が発生して、どれだけフリーランスというもののセーフティーネットの脆弱性があるのかといったことについて気づかれた方も多いのではないかというふうに思っておりまして、こういったもので、もうちょっと少なく見積もっておいた方がいいのではないかというふうなのが一つ思っております。
　それともう一つなんですが、実は、六十五歳以上の働きたい方というのはやはり一定数おりまして、なぜ働けないのかということを聞いたときに、実は自分の会社では七十歳まで働ける制度がないんですと答えられる方が多いですので、今回の高齢法でこういった七十歳までの道筋を努力義務とはいえつくっていただくということは、非常に大きな一歩ではないかと思っております。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　つまり、もちろんさまざま配慮しなきゃいけない事項があって、ガイドラインみたいなものでそれを少しでも担保するというのは大事な観点だと思いますが、少なくとも、今おっしゃっていただいたのは、経営者側から見ても、あるいは働く側から見ても、ニーズはあるんだということだというふうに理解をいたしました。
　次に、副業、兼業の話を伺いたいと思います。
　副業、兼業、複数就業者の額の算定を労災保険の制度でどうするかという話を私が調べると、最初に議論したのが平成十四年で、そのときに研究会を立ち上げて議論をして、有識者の皆さんの出した結論は、しっかりと複数の仕事の賃金を合算して給付額を出すべきだと、平成十四年、十五年の段階で既にそうなっておりました。
　ところが、労災保険部会に、労政審に持っていったら引き続き検討となって、ずっとその間検討がなかなかされずに前に進まなかったということです。ようやく昨年の労政審で結論が出された。労政審でも相当時間がかかってきたわけですが、その中で、ちょっと阿部参考人に伺いたいと思います。
　今回の改正内容は、対象になるのは六十五歳以上となっています。第一歩だというふうにさっきも言及いただきましたけれども、まず、議論の中で、なぜ今回は若者を対象にしなかったのか。そもそも、もともとは若者のマルチジョブホルダーをどうするかというのが議論のスタートだったと思うんですが、なぜ若者が対象とならなかったのかということについて伺いたいと思います。
○阿部参考人　委員御指摘のとおり、今回は六十五歳以上に限定されているわけでございますが、労政審の中での議論では、全年齢にこの制度を実施するとなると、どの程度雇用保険財政に影響するか、事前になかなか予測がつかないということで、まず六十五歳以上から始めて、そこで、雇用保険財政への影響がどの程度か、それから制度設計上どのような問題があるか、これを確認した上で将来的には全年齢に制度を実施していくというのがよろしかろう、そういう議論だったと思います。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　阿部参考人、もう一回確認なんですけれども、この報告書の中でもそうですし、この法案でもそうですが、施行後五年をめどに検証するということになっていると思います。つまり、五年間見てみた上で若者に対しての適用をどうしていくかということだと思いますが、もう一度、五年間どういうものを見て、こういう条件があれば若者に適用できるということになる、そういう議論があったんでしょうか。
○阿部参考人　議論がどこまで詳しく起きたかということは今すぐにお答えできませんが、まず、どの程度事故が発生するのか、それから、それはどの程度財政的な影響があるのか、それ以外にもどういった問題が起こるのか、こういったところを少し検証してみないと現段階では予測しづらいということだったと思います。
○伊佐委員　ありがとうございます。もともとの議論の発端が若者というのもありましたので、しっかりとそこは、また五年間、見させていただきたいと思います。
　最後に、もう一問、阿部参考人に。
　もう一度さっきに戻って、今回の七十歳までの就業機会確保で、六十五歳までの雇用について、最初は三つの措置というのは努力義務でした。それが義務化になった。経緯をひもとくと、平成十二年に努力義務になって、平成十六年にそれが義務化されました。
　今回の七十歳までの就業確保措置についても、まず第一段階として努力義務化でやりましょう、その後、第二段階をやりましょう、これが労政審の議論だったと思いますが、正木参考人からも段階的にという言及があったと思いますが、では、六十五歳までは四年かけて義務化になりましたが、今回の七十歳までのこの措置については、いずれ義務化、どれぐらいのタイムスパンで議論があったんでしょうか。
○阿部参考人　どのぐらいのタイムスパンでとか、あるいは努力義務から義務化へ移行するかといったことは、詳細には議論していないと認識しております。したがいまして、努力義務がいつ義務になるということも全く議論していないと記憶してございます。
○伊佐委員　私、時間になりました。きょういただいたさまざまな意見をしっかりと法案の審議に反映させてまいりたいと思います。
　ありがとうございました。
○宮本委員　宮本徹です。
　今回の法案は、雇用によらない働き方を六十五歳から七十歳に入れていく、ここは朝の法案審議でも質問させていただきました。
　仁平参考人と伊藤参考人にお伺いしますが、今、新型コロナウイルスの影響で労働相談をやられているというお話がお二人からありましたけれども、雇用によらない働き方をしている方々からはどういう相談が具体的には寄せられているんでしょうか。
○仁平参考人　先生、ありがとうございます。
　全国でやっているものですから十分集約はできておりませんが、フリーランスの方からも、契約を途中で打ち切られた、あるいは報酬を一方的に下げられる、特に、コロナなどについては、催物の開催がなくなったことで、やはりその分の補償がないなどの相談があろうかと思っております。全ては把握しておりませんが、重立ったものでございます。
○伊藤参考人　御質問ありがとうございます。
　相談事例で寄せられたもののうち、中身は仁平参考人と同じような話がありましたが、もう一つ多かったのが、政府が新しく打ち出されている制度についての質問です。
　今回、休校措置につきましては、フリーランスの方々にも一定の救済措置をするという情報は流れておりますけれども、まだ受け付けはされておらず、詳細も出ていないということで、その中身について聞かれることが多いです。
　あわせて、雇用調整助成金等で雇用労働者は救われる、雇用保険非適用の非正規の方も一般会計から、こういう話が流れる中で、雇用保険非適用のフリーランスもそれは何かあるのではないかといったような期待と質問というものも来ているところです。
○宮本委員　今回の事態で、雇用によらない働き方の脆弱性があらわれたというのを仁平参考人も先ほど述べられていましたけれども、本当に、まさにそのとおりだと思っております。
　それで、伊藤参考人の初めのお話の中に、従業員の過半数代表者の同意は、多くの場合、歯どめにならず、使用者の意のままの結論が導き出されてしまう傾向にあるというお話がございました。
　きょう朝の法案審議では、いや、これは労使合意が担保になるんだ、歯どめになるんだという答弁ばかり続いたわけですが、歯どめにはならないんだということについて、具体的にはどういう事例があるのか、述べていただけるでしょうか。
○伊藤参考人　実際には、三六協定なんというのがよく出てくるところ、議論になったところですが、特に、従業員の過半数代表者を選ぶ仕組み自体が、法的には余り厳格にはつくられていないわけですね。経営者の方々が見ている中で挙手をするだとか、社内メールで賛否を問うだとか、それをすれば、当然、使用者の目を皆意識して挙げるわけです。結局、使用者が指名した方が代表になるというケースが極めて多いです。それから、従業員懇親会ですとか、そういう方の代表が横滑りするですとか、あるいは、人事権を持つような方が自分の名前で書いて判こを押してしまう、こうした事態もよく起きているというところです。
○宮本委員　続けて伊藤参考人にお伺いしますが、企業が雇用を業務委託に切りかえる、委託契約の偽装を行っているというお話がありましたけれども、これについても、実例について詳しく教えていただけるでしょうか。
○伊藤参考人　議員はきょう午前中は業務委託についての質問もされたというふうに承知しておりますが、私が先ほど若干言及したのは、もともとは営業職で、これは布団の販売をしている営業職の方々なんですね。その方々が、そろそろ自立して頑張れですとか、あるいは、成績が振るわない場合に、もう委託契約じゃなきゃ雇わないというような圧力をかけられる中で、雇用契約を委託契約に切りかえるというところに追い込まれて働き始めた。そうしてみると、当初、労働条件、就業条件等についてそう知らされないで働いてみましたら、営業用の車のリース料を取られる、ガソリン代も取られる、そうしたことで、経費は全て自分持ちである、中にはマイナス給与なんという話もあるそうで、売上げよりも経費の方が上回ってしまう、こんなことも起きているというふうに聞いております。
　今、当事者たちは裁判を起こして、この経費について返金要求もしつつ、そもそもその労働者性自体についても問いたいというような闘いをしている、そうした事案であります。
○宮本委員　偽装委託、今でも雇用を業務委託に切りかえるという形で起きているわけですけれども、今度の法案ができたらそういう偽装委託が広がっていくのではないかという懸念があるんですが、この点について、これは正木参考人と仁平参考人と阿部参考人、お三方にお伺いしたいと思います。
○正木参考人　今回の法案でそうしたものが広がるという認識は持っておりません。
　以前、派遣法の改正のときに偽装請負というのが問題になりまして、そういったことはできないようにということで、かなり監督も厳しくなっているというふうに思いますので、先ほど御指摘が前の議員からもありましたけれども、請負あるいは業務委託に関する問題というのは今回の法案に限らず共通の問題だと思いますけれども、いずれにせよ、監督というのは、それは厳しくされるものだというふうに認識しております。
○仁平参考人　御質問ありがとうございます。
　雇用によらない選択肢の場合、労働関係法令による労働者保護が図られていないがゆえに、労使合意も含めてこういうフレームになっているんだろうというふうに私は思っております。
　その担保をとるために、我々としては、雇用でなく委託契約でなければなぜ業務ができないのかという、合理的で客観的な理由というのを労使が合意するときに文書ではっきりしておくべきではないかと思っております。その中身についても、行政に提出するなどして、後々のトラブルがないように、防止策を十分するべきだというふうに考えております。
○阿部参考人　私も、正木参考人、仁平参考人と同じような意見を持っております。今回を機に委託契約がふえるとか、あるいは雇用によらない就労形態がふえるといったことは、特に雇用から非雇用へ変わるといったことは大きくはないだろうというふうに認識しております。
　また、その際にさまざまな問題が生じた場合は、国が今後ガイドラインを作成するに当たって検討していく事項もあると思いますが、問題のないように、労使合意を基本としつつガイドラインを作成していったらいいんじゃないかというふうに思っております。
○宮本委員　朝、私、午前中の質疑で、東京電力のスマートメーター交換の作業をされている請負労働者の皆さん、東京電力が筆頭株主をやっている会社の一〇〇％子会社のワットライン社と請負契約を結んでいるわけですけれども、そこが今月、三月の四日に、その請負労働者の皆さんが組合をつくって団交を申し入れたのにそれに応じなかったことについて東京都の労働委員会から救済命令が出て、不当労働行為だということがなされたという問題について取り上げました。
　きょう、経団連の正木さんが見えていますのでお伺いしたいんですけれども、経団連加盟企業の法令遵守ということを考えた場合に、その加盟企業が業務を委託している先の法令遵守だとか、あるいは加盟企業が筆頭株主になっている企業の法令遵守に対して、経団連としてはどういう姿勢で臨まれているんでしょうか。
○正木参考人　経団連は企業行動憲章を数年前に改定したんですけれども、そのときも、サプライチェーン全体のことを考えなければいけないという話をしております。また、今ですと、下請法の話なんかも含めて、サプライチェーン全体でこういうことは考えていかなきゃいけないですよということを会員企業に呼びかけております。
○宮本委員　サプライチェーン全体で考えた場合、実際にそういう事態が起きて、不当労働行為だということで認定もされる事件が起きているんですけれども、そういう問題があった際には、経団連から改めて、何らか加盟企業に対して注意喚起だとかというのはされたりしないんでしょうか。
○正木参考人　個別の事例で何か、指導とかそういうことをできる、行政の団体じゃないものですからそういうことはないんですけれども、毎年十月の企業倫理月間のときには必ず企業倫理セミナーというものをやりまして、会員企業、皆さんに参加していただくようにしまして、時々の、最近こういう事例があったけれども、こういうのはよろしくないねとか、こういうふうにしましょうとかということをセミナーでやっております。
○宮本委員　現に起きている問題ですので、ぜひ注意深く経団連としても対応していただきたいなと思います。
　あと、これも経団連の正木参考人にお伺いしますが、高年齢雇用継続給付金を縮小する中身が今度の法案に入っておりますが、これは実際は多くの企業で活用されているものだと思います。そして、これがあることを前提に給料が低くなっている賃金体系のところも少なくないというふうに思うんですが、実際、高齢者の雇用継続給付金が縮小された場合は、経済団体としては、当然、賃金は引き上げていくべきだ、こういう取組をなされるということなんでしょうか。それとも、それぞれ任せということなんでしょうか。
○正木参考人　まず、高齢者の六十歳から六十五歳の状況ですけれども、定年の引上げをやる会社がまずふえております。これはやはりモチベーションを上げるためにということでございます。そうしますと、この給付金はそもそも使えなくなるということでございます。
　今ある制度は、現役時代の六割まで賃金を下げても、一五％、つまり七割五分まで賃金を戻せるといいますか、一五％分助成金が出るということなんですけれども、これはやはり、同一労働同一賃金の考え方からすると、何か一律に下げてもいいような形に見えるというところが問題点であると認識しております。ただ、現実に、この制度を前提に今いろいろなものが進んでおりますので、今回についてはしばらくこの形を残して、だんだん縮減という方向になったと考えております。
　したがいまして、今度、一五％支給なのが一〇％に縮減になるということは、当然、今、現役時代の六割に下げて、残り一五％で補填してくれよという会社がもしあったとすれば、六五％に引き上げなければ手取りが今と同じ水準が維持できませんので、そういう意味で賃金の引上げをすることが迫られるということだと思います。
○宮本委員　賃金の引上げを迫られるということで、経団連としてはそれは当然やらなければいけないという認識だと思いますが、その際の原資をどこから持ってくるのかといったときに、四十代、五十代の賃金の上がり方を抑えて持ってくるというところがあらわれないかという懸念の声もあるんですが、その点、経団連、いかがでしょう。
○正木参考人　これは、従業員のエンゲージメントをどう保つかということだと思います。恐らく、今の御指摘のような、四十代、五十代のものを削って六十代の方につけますということを普通に説明すれば、四十代、五十代の方のやる気がなくなるということにつながると思いますので、ではどういうふうにして生涯賃金をふやしていくのかとかいったことについて、労使でよく話し合って処遇を考えていくべきだと思います。
○宮本委員　時間になりましたので、終わります。
　ありがとうございました。
○藤田委員　日本維新の会の藤田文武と申します。
　本日は、四名の参考人の皆様、お忙しいところをお越しいただきまして、ありがとうございます。
　早速質問に入りたいと思います。
　今回の改正案に複数就業者等に関するセーフティーネットの整備等が盛り込まれておるわけですけれども、少し四名の皆様に御見解をお聞きしたいところは、兼業、副業というものがそもそも労働市場にとってプラスかどうかということをお聞きしたいと思います。
　全世代型社会保障検討会議の中間報告の中に、思考・分析といった高度人材では副業をしている人がそうでない人よりも本業での賃金が三六％高くなっていて、これは非常に兼業、副業のよい効果であると示唆されるというような記述がありまして、これの参考資料を見ておりますと、いわゆる高度人材以外の、運動タスク、コミュニケーションタスク、思考・分析タスクと三つ領域がありまして、運動タスクは恐らく肉体労働、ブルーワーカーに近いもの、コミュニケーションタスクは恐らくサービス業を中心とした職種、こういったものが含まれて、こちらに関しては相関関係が見られず、むしろ、運動タスクに関しては明確な優位性はないけれどもちょっと下がっているというデータもあります。
　こういうところを見たときに、社会保障検討会議等では、兼業、副業を推進したい、兼業、副業がいいよというようなメッセージを放っているように思っているわけです。
　そこで、疑問点として、兼業、副業が果たして労働市場全体を見たときにプラスかどうかという疑問がございます。四名の皆様に、その点について御見解を聞かせていただけたらと思います。
○正木参考人　先ほど、社会保険労務士の友人が兼業、副業という形でやっているというお話を申し上げました。その方は、伺いますと、ふだん人事の担当で、会社の中で人事相談などをやっているんだけれども、土日に役所の労働相談窓口などで働いたりするとやはり会社の外からの視点というのもよくわかるということでしたので、そういう面でポジティブなんだろうと思います。
　ただ、先ほど、肉体というか運動系というふうなお話がございましたけれども、やはり、Ａ事業所とＢ事業所と両方、雇用の場で働くとなりますと、これは労働時間の規制の問題があります。私どもも働き方改革に努めておりますので、働き過ぎというのは困るというふうに思っておりまして、その部分については今回の法案では未解決ということだと思います。ここは今後よく検討していかなければいけないところだと思います。
○仁平参考人　御質問ありがとうございます。
　実際に副業、兼業で働いている方がふえているというのは事実だと思っております。ただ、その中身がどういう人なのかということは、よく考えてみないといけないというふうに思っております。
　高所得の方で自分の能力を生かすために副業されているという方も一方ではいるんでしょうが、数的に言いますと、特に我々の近くにいる人たちでいきますと、細切れ雇用を組み合わせて、やむにやまれず兼業、副業をする中で生活を成り立たせている人というのもおりまして、こういう人を見るときに、今足りないのはやはりセーフティーネットの問題だというふうに思っております。
　そういう意味で、今回の労災保険の通算、あるいは雇用保険についても六十五歳以上から始まりますが、こういったものについてもより広く拡大していくなどなどのセーフティーネットが前進していくということは、こういった方々にとっての一つ安心材料になるかと思っております。
　いずれにしても、まず、ディーセントワークといいますか、一つのところでちゃんと仕事ができて生活ができるというのが本来のあり方なのではないかというふうには思いますが、こういった実態もある中での対応としては、セーフティーネットの整備が大事だというふうに思っております。
○阿部参考人　先ほど正木参考人、そして今、仁平参考人がおっしゃったとおりのことを私も考えますし、加えまして、この兼業、副業のメリットとしては、人生百年時代において長くキャリアを築く際に、一つ、今の仕事ではなくて、もう一つ仕事を持つことで、お試しのインターンシップ的な、実際にどういう仕事があるのかということを考えるきっかけにもなるかと思いますので、そういった点もメリットとしてはあるかなと思います。
　ただ、もちろん、だからといってやみくもにやればいいかというわけではなくて、その裏側には、やはり安全衛生管理ですとかそういったセーフティーネットも必要だろうというふうには思います。
　以上です。
○伊藤参考人　二点申し上げたいんですが、一つは、やはり、低賃金でやむを得ず働かざるを得ない不本意ダブルワークの方のことをきちんと考える、本業での賃金をまともにする等が大事だと思っておりまして、私どもは、全国一律の時間給、千五百円の最低賃金実現を求めて、先生方にも要請をしている次第です。
　もう一点は、やはり、人手不足と働き過ぎが言われる中で、副業推進ということを余り強く言うと問題があるかと思います。
　今回、雇用保険について、複数事業所での働き方について労働時間把握をする、週単位で、十時間、十時間であれば二十時間という時間把握をするということがシステム上可能となるようなことが検討されているわけですから、これは労基法の三十八条にかかわりますけれども、複数の事業所で働いた場合の通算を、現行の法制を守りつつ、かつ従来よりも厳格に、本人が複数の事業所で何時間働いたかを把握し、その上で、労基法の原則にのっとり、要するに、時間外を、超えた場合には割増し賃金をきちんと使用者に課すということを従来より厳格にできる技術上の基盤が整ったと考えますので、そのあたりで労働時間把握、管理をしていくべきというふうに考えています。
○藤田委員　どうもありがとうございます。
　今のお話をお聞きしても、労働市場全体に当てはめて兼業、副業を推進するというメッセージは、私は少し穴があるんじゃないかなというふうに思うわけであります。
　今、四名の皆様から、どちらかというと労働者側からの観点からお話をいただきましたが、こういう労働関係の政策を考えるときに、皆さんはすごくバランスを持ってきょうはお話をいただいて感謝しているんですけれども、労使は常に対立関係で、労働者は企業に搾取されているというようなイメージの間違った認識を持たれて、企業側と労働者側が共通価値を、相互利益を最大化させるために持てないというような観点から議論を進めるのは、私はちょっと違うなと思うわけです。だから、いわゆる企業と労働者の権利義務の関係というのは、どちらか一方に偏り過ぎると労働市場がゆがむのではないかというふうにも思います。
　その中で、事企業側から見たときのお話を少しさせていただきたいと思います。
　特に、中小企業。中小企業の従業員は労働市場の七〇％と言われておりますから、非常に重要な問題です。中小企業は赤字企業も多いですから、非常に苦しい経営環境の中、そして、全体のＧＤＰが自然増しない経営環境の中で経営をやっておるわけでございます。
　その中で、昨今の状況を見てみますと、そもそも労働人口が減少し、人手不足、そして採用難、採用コストもどんどん上がっていっています。その中で、消費税の増税があり、キャッシュレスへの対応を迫られ、そしてインボイスも検討されている。同一労働同一賃金、それから、労働債権の時効期間延長は先週ここの委員会で通りましたが、それから、今回のに含まれています定年延長、兼業、副業の推進、パートを含む年金の適用拡大、最低賃金の毎年の引上げ、社会保険料の毎年の引上げと、企業側から見ると、企業の経営環境を揺さぶるような、一つ一つはそこまで大きなインパクトではないにしろ、あわせて見ると、人を雇うのがかなりしんどいというような政策が近年立て続けに打たれているわけです。
　これは労働者保護の観点から見ると全てプラスに働くと思いますが、労働者と企業の権利義務関係を労働市場で最適化させていくために、中小企業の負担増というのをどう捉えるかというのを、皆さんの御見解をお聞きしたいと思います。四名の皆さんにお聞きできたらと思います。
○正木参考人　おっしゃるとおりでございまして、経団連の経営労働政策特別委員会報告でも書いたんですけれども、二〇一八年度の一般労働者一人当たりの現金給与総額、継続的な賃金引上げが始まる前の二〇一三年度から比べまして四・四％ふやしたんですけれども、社会保険料負担が一〇％増となったということで、税引き前の賃金額の伸びは三・五％増にとどまっております。
　そんなことで、非常にいろいろな負担がかかってきておりまして、日本商工会議所の三村会頭も、本当に何重にも負担がかかってきているんだということを訴えておられるわけでございます。
　中小企業においては、賃金、それから社会保険料、さらに、もしこれで弾力条項が発動できなくなると、雇用保険料まで含めて引上げということになると、非常に負担は重たいというふうに考えます。
○仁平参考人　先生、どうもありがとうございます。
　我々労働組合の中では生産性三原則というのがありまして、何かと申し上げますと、これは中小、大手かかわりなくということでございますが、一つは、やはり労使で雇用の安定というのはいずれにしても守っていかなきゃいけない。その上で、生産性向上を始め、そこでしっかり労使協議をしていくということが一つあろうかと思います。技術革新の激しい中で、足元の短期的な利益のみならず、将来に向けた投資、事業計画をしっかり話し合うということが必要だと思います。三番目が、その成果については適正に、株主もそうですが、そこだけに偏らず、働く人にもきちっと還元するといったことがやはり基本になくてはいけないんだろうと思っております。
　足元の人手不足などを考えますと、中小企業、取引関係なども含めて厳しさがあるというのは我々の傘下の労使関係でも重々知っているところでございますが、では、それに甘んじて何もしなくていいのかということでいけば、本当に、若手、中堅含めて誰にも来ていただけないような企業になってしまうのではないか。
　そういう中で、やはり魅力ある企業づくりということについては、労働組合としても、これは労使関係の中でしっかりやっていく課題、取組というふうに認識しているところでございます。
○阿部参考人　さまざまな制約条件のもとでも、中小企業の中には、職場環境をよくしてこの人手不足を乗り切ろうというような企業も幾つもございます。私自身も、そういった企業にお邪魔させていただきまして、どういった取組をしているかといったことを勉強する機会もありました。
　そうした中で、やはり企業経営の中ではよい職場環境、労使関係というのが非常に大事ですので、そうした取組もお願いしつつ、行政もさまざまな補助金を準備しておりますので、それをうまく活用してよりよい職場環境をつくるといったことをしていただければいいかなと思います。
　もちろん、経営が苦しいということは重々承知しておりますが、その中で創意工夫を図っていくというのがこれまで日本の労使関係で取り組まれてきたことだろうと思いますので、そうしたことを今後ともお願いしたいなというふうに思っていますし、また、そうしたいい経営をしている企業に行政が支援をしていくということを拡充する必要性はあるかと思います。
　以上でございます。
○伊藤参考人　御質問ありがとうございます。
　全労連も、労使関係を対立的に見てというのではなくて、健全な労使関係のもと、それがあることこそが事業の健全な発展だということで、各加盟労働組合は努力をしているところであります。
　先生のお話の中小企業の苦しさですが、これを見る場合に、労使、要するに、労を優遇し過ぎて苦しくなっている、そういう社会保障制度があるということではなくて、私はむしろ、大企業、中小企業関係、要するに公正取引ルール、この弱さからきているのではないかというふうに思います。
　最近、政府の方でも過剰な内部留保というお話がありますが、多くは、下請中小企業について話を聞きますと、この間、相次ぐ原価低減ですとかさまざまな制約がある中でほぼ利益を持っていかれてしまうんだ、このような社長の述懐をよく聞くところであります。
　私は、そうしたことについても目くばせをした上での中小企業関係というものをちょっと議論していただいてはどうかというふうに思う次第です。
　ありがとうございました。
○藤田委員　時間になりましたので、終わらせていただきます。
　本当にきょうはありがとうございました。
○盛山委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　参考人の方々には、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。ありがとうございました。
　午後三時三十分から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十一時五十五分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後三時三十分開議
○盛山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　引き続き、内閣提出、雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。船橋利実君。
○船橋委員　自由民主党の船橋利実でございます。
　それでは、これから三十分間、質問をさせていただきたいと思います。
　まず初めに、現在、六十五歳までの雇用確保措置を事業主の義務としている中にあって、七十歳までの就業機会の確保について新たに努力義務とする理由についてお伺いをするとともに、高齢者の就業ニーズや二〇四〇年ごろまでを見通した人口動向などを踏まえ、改正の必要性について御説明をいただきたいと思います。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　六十五歳までの雇用確保措置でございますが、これは、年金支給開始年齢が現在六十五歳に向けて引き上げられつつある中で、希望者全員の雇用継続を進め、雇用と年金の接続が図られるように今まさに労使で取り組んでいただいているところでございます。この六十五歳までの雇用確保措置を確実に進めていくということが一つ大きな課題でございます。
　この六十五歳までの雇用確保措置につきましては、平成二年に初めて努力義務が設けられて以来、長い年月をかけて今日まで取組が続いてきたという経緯があります。
　こうした時間軸に立って二〇四〇年ごろまでを見通しますと、団塊二世の方がそのころには六十歳代後半に達するということになるわけでございまして、六十歳代後半の雇用、就業機会の確保に向けた取組というものに今から着手する必要があるというふうに思っております。六十歳代後半は、年金も支給される中、就業ニーズも多様化することを踏まえて、選択肢の多様化も図ってこれを着実に推進していくということにしておるところでございまして、高齢者の多様なニーズに対応した活躍機会が促されるように、しっかりと取り組んでまいりたいというふうに思います。
○船橋委員　ありがとうございます。
　次に、継続雇用制度を行う事業主の範囲について、これまでの特殊関係事業主に加え、今回の法改正の中ではほかの事業主にまで広げることとしておりますが、例えば中小企業や地方なども含めて、高齢者が経験などを生かして活躍できる場の確保につなげていければ、御本人にとっても企業にとってもプラスというふうに考えておりますが、見解を伺いたいと思います。
　あわせまして、今回、雇用以外の措置を新たに加えた理由、それから、委託をする業務が労働者にとって不利なものとならないようにするべきと考えますが、見解を伺います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今般新たに努力義務といたします高年齢者就業確保措置でございますが、六十五歳以降につきましては、年金が支給されるとともに、六十五歳以前と比べて、就労に対する考え方など、個人差が大きくなることにも配慮いたしまして、多様な選択ができる仕組みとするよう、今御指摘をいただきました他の事業主による継続雇用制度も含めて措置の選択肢を設けることとしたものでございます。
　この選択肢が生かされるためには、それの対象になります高年齢者の知識経験あるいは能力の活用が十分に図られるということが非常に重要となってくるというふうに思います。例えば、公益財団法人産業雇用安定センターというところがございまして、企業間の転籍支援を行っておるわけでございますが、こうした支援も活用しながら、御指摘のような、中小企業における人材確保対策、あるいは地方創生の観点からのマッチングの促進が図られることに寄与できないか、そういったことについてもよく研究してまいりたいというふうに思います。
　それから、高年齢者の措置を新たに選択肢として盛り込む理由ということでございます。
　これは、今申し上げましたように、六十五歳以降につきましては、年金が支給される中で、就業に対するニーズというのも多様化してくる、それに伴って多様なメニューを選択できるような仕組みを設けることが適当であるというふうに考えるからでございます。
　このため、改正法案につきましては、六十五歳までと同様の措置に加えまして新たに雇用以外の措置も設け、そのうちいずれかの措置を講ずることを事業主の努力義務としたものでございます。これによって、高年齢者が年齢にかかわらず活躍できる社会づくりというのを進めてまいりたいと思いますし、この雇用以外の措置についての適正さを確保する観点から、労使の合意を前提とするという仕組みを盛り込んでいるところでございます。
○船橋委員　今ほどお答えをいただきましたが、こうした雇用以外の措置を新たに設けるということで、各企業においては、従業員の方々の多様な就労ニーズや企業の実情に合わせてさまざまな工夫を行っていくということも可能となってまいります。
　また、六十五歳以降は、年金も支給される中で、その就業ニーズというものもかなり多様化をしていくであろう、そうした視点に立って、雇用以外の措置というものが七十歳までの就業機会の確保を進める中で御本人にとっても企業にとってもしっかりと役立つように取り組んでいくということが重要と考えますが、見解を伺いたいと思います。
○小林政府参考人　今御指摘いただきましたように、六十五歳以降というのは年金が出る、あるいは個人差も大きくなるということで、多様な働き方に対応した選択肢を用意するということでございますが、個人の自由度の高い雇用以外の措置ということで、雇用以外の措置も盛り込んでいるところでございますが、こういった措置が生かされるためには、労使双方が十分に話し合い、創意工夫をし、労使双方が真に納得して制度が導入されることが重要であるというふうに考えております。
　省令や指針というものをしっかりとしたものといたしまして、また、各事業主や労働者に制度を正しく御理解いただけるよう、丁寧に対応してまいりたいというふうに考えます。
○船橋委員　今ほど御答弁いただきましたが、雇用以外の措置に関しましては、午前中の参考人質疑の中でも参考人の方々からさまざまな御意見があったということでございますし、今ほど省令あるいは指針のあり方についてのお答えというものがございましたが、そうした省令、指針をしっかりとしたものにしていくということは当然のことであろうというふうに思いますし、高齢者の方々の経験やあるいは能力というものを生かせるような働き方を広げていくという意味では、優良事例というものをふやしていくことが今後は非常に重要になってくるのではないかというふうに思う次第でございますが、そうした優良事例などの取組については、やはり厚労省としても積極的に企業あるいは労働者の方々に情報提供などをしていくべきということを要望、指摘をさせていただきたいと思います。
　次に、高年齢者の活躍というものを促進するためには、法整備ということに加えて、国による支援策というものも必要になってくるかと思いますが、今後どのように実施をされていくのか、お伺いいたします。
○小林政府参考人　御指摘いただきましたように、六十五歳以降の取組というのは新たなチャレンジということでございますので、事業主による取組が進みますように、国による支援策というのも非常に重要となってくるというふうに考えております。
　今回の法改正におきまして、高年齢者就業確保措置を実施する事業主の方への支援につきまして、雇用安定事業として支援を行っていくということを法文上位置づけをいたしました。令和三年度からの予算を確保いたしまして、事業主の積極的な取組を促すよう支援をしてまいりたいというふうに考えております。
　具体的には、七十歳までの就業機会につきまして、制度を導入した事業主に対する助成や相談、援助などが必要となってまいりますが、こういった就業機会の確保だけではなく、高齢者が安心、安全に働ける職場環境の構築に対する支援、あるいは地域における多様な雇用、就業機会の確保に対する支援などを通じ、高齢者の方が年齢にかかわりなく活躍できる社会の実現に取り組んでまいりたいというふうに思います。
○船橋委員　よろしくお願いいたします。
　次に、副業、兼業に係る労災保険及び雇用保険での対応ということについてお尋ねをいたします。
　改正案におきましては、近年、複数就業される方が増加している現状を踏まえ、セーフティーネットとしての機能を果たしている労災保険制度の見直しと、長年の職業人生で得られたスキルを生かして多様な就労を目指すと考えられる六十五歳以上の労働者を対象に制度を試行し、その効果などを検証するというふうにあります。
　必要性については理解できるものでありますが、どのように安心感が高まっていくのか、例示をしていただければと思いますし、雇用保険の制度の試行というのはどう行っていく考えであるのか、お伺いいたします。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　今般、副業、兼業に関します労災保険及び雇用保険の改正事項を盛り込んでおるところでございます。
　まず、労災保険でございますが、複数の就業先での賃金を合算した額を算定基礎として保険給付を行う、これによって労災事故があった際の給付額が増加するということになります。また、複数の就業先における業務上の負荷を総合的に評価し労災認定をするという仕組みを盛り込んでおります。これにより、今までであれば労災認定されなかった方が新たに労災認定をされるということにつながるものでございます。
　また、雇用保険でございますが、これまでは一事業所当たり週二十時間以上ということで適用してまいりましたが、二つの事業場での短時間勤務を組み合わせて週二十時間以上という働き方をしている方を適用対象にする、これは試行的に六十五歳以上ということでございますが、こういった取組によりまして、片方でも離職した場合に、給付を受けながら次の職を探すことができるといったことが可能になるわけでございます。
　こういった形で、複数事業所で雇用される労働者が安心して働くことができる環境を整備するというものでございます。
　また、もう一点、雇用保険の試行適用についての仕組みについてのお尋ねでございますが、これまでの仕組みとは異なりまして、労働者からハローワークに対して二つの事業場の所定労働時間の合計が二十時間以上であるという申出をいただきましたら、ハローワークにおいて必要な調査をして、その方が被保険者となれるかどうかということを確認いたします。それが確認できましたら、ハローワークの方から事業主に通知するということによりまして確実な適用が図られるようにしてまいりたいというふうに思っております。
　こういった詳細につきましては今後検討していくことになりますが、新たな仕組みということでございますので、事業主、労働者の方に対して十分周知を行ってまいりたいというふうに考えております。
○船橋委員　今ほどお答えいただきましたが、働く皆様方のセーフティーネットとしては大変望まれているものであろうというふうに思うところでありまして、今ほど、まだ詳細の部分が、これからの部分もあるというようなお答えでありましたが、内容をきちんと詰められて、そして、そのことが働く方々にも、それから事業主の方々にもきちんと情報として理解される形で伝わるような工夫というものをぜひお願いしたいというふうに思います。
　次に、今回の労災保険法の改正に伴う保険給付等の額への影響というものはどの程度と見込んでおられるのか、また、施行までにしっかり周知をしていくべきではないかと考えますが、見解を伺いたいと思います。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の労災保険法の改正では、先ほども答弁ございましたように、複数就業者の労災保険給付について、複数就業先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や、給付の対象範囲の拡充等の見直しを行うものでございまして、これに伴います保険給付の増といたしましては、年間にならしまして約百二十億円の影響が見込まれると試算しております。
　また、周知につきましては、委員御指摘のとおり、私ども、施行準備を速やかに行いまして、労使団体等の御協力もいただきながら、わかりやすく積極的に周知を行ってまいりたいと思います。
○船橋委員　ありがとうございます。
　次に、人生百年時代におきまして職業生活の長期化というものが見込まれる中にありまして、一つの会社で勤め上げるといった職業人生を希望する方のみならず、中途採用によりまして新たな活躍の機会を求める方々も多くいらっしゃいます。
　もちろん、これまでの、新卒一括採用での一つの企業で勤め上げるといった日本的雇用慣行のすぐれている面を大事にしていくという視点も大事でありますけれども、一方で、社会の流れを見てみますと、中途採用によるキャリアチェンジや再チャレンジを可能とする環境整備を更に推進していく視点も重要であると考えております。
　こうした観点から改めて改正趣旨を確認をいたしますけれども、大企業に対して中途採用比率の公表を義務づけることによってどのような政策効果というものを目指していらっしゃるのか、お聞かせください。