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○長沢広明君　この委員会におきましても大変濃密な議論を行い、様々な論点が出てきております。そういう審議の中で浮かび上がった問題というのは、これは派遣先、派遣元、それぞれきちんと理解をしてもらわなければならないことがたくさんございますので、こうした関係法令をきちんと理解してもらう、こういう努力はしっかり進めてもらいたいというふうに思います。
　前回の質問でも、若者の雇用対策、女性の活躍ということについて質問しましたが、高齢化社会においては高齢者の雇用ということも大変大事であります。ただ、高齢者の雇用というものはどうしてもマッチングが難しいという課題があります。その点で、高齢者の方々にとって勤務時間や就業場所、希望する労働条件を選択しやすいという特徴を有するこの派遣労働、派遣労働者の方々が増えている一つの要素として、高齢者の方々がこういうところで働いていらっしゃるという問題もございます。
　そういう意味では、高齢者にとって働きやすい働き方の一つというふうに言えるわけですけれども、今回の改正案で高齢者の雇用機会の確保、こういう点についてはどういう取組を行うか、伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今、委員の方からありましたとおり、働く意欲のある高齢者の方が年齢に関わりなく活躍できるというような仕組み、あるいはそういう環境ということをつくっていくということは非常に重要だと思っております。
　もとより、私どもとしましては、高齢者雇用安定法でありますとか、あるいはそういった高齢者の雇入れに対する助成であったり、あるいはシルバー人材センターというような活用というようなこともやっておるわけでございますけれども、今回の改正法案では、一定の御承知のとおり事業所単位、個人単位の期間制限ということを設けておるということを今回の改正案では盛り込んでおりますが、まさに今委員の方から御指摘ありましたとおり、高齢者の方もいろいろ選択しやすいというような派遣のメリットということもございますので、高齢者につきましては、一方で、他の年齢層と比べると雇用機会の確保が厳しいという背景もございます。
　そういったことを勘案して、高齢者の選択の幅を広げるという考え方の下に、先ほど申し上げましたような期間制限の仕組みについて、六十歳以上の高齢者についてはこの期間制限の例外として、高齢者の雇用機会の確保を派遣の仕組みということも活用しながら図っていくということで考えております。
○川田龍平君　維新の党の川田龍平です。
　今日、読売新聞がこの派遣法については今日にも採決ということで、今日メディアも外にも中にもいますし、後ろの傍聴席、本当に立ち見の傍聴席が、今日、皆さんも注目されているわけですけれども、今日の朝の理事会では採決ということの話は出なかったわけですが、大臣、これ今日採決するんですかね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは院がお決めになることでございますので、丸川委員長を始め先生方にお任せをしているところでございます。
○川田龍平君　私は、これで採決ではないと思うんですね。当然、まだこれは、この法案の中身が、問題が解決されているわけではない、そして本当に問題の多い法案だと思っております。
　質問に入りますが、長年、特定労働者派遣事業を営まれている中小の事業主の中には、派遣労働者を正社員として無期雇用して、教育研修や福利厚生などをしっかりしてきた会社も少なからずあると聞いています。許可制の一律導入に当たっては、健全な特定労働者派遣事業の実態をもっとしっかりと調査、把握して、そこで働いてきた派遣労働者がよもや現状より待遇が悪化することがないように、目配りをしながら慎重に行うべきと考えますが、大臣の所見を伺います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　優良な特定派遣の事業者につきましては、許可制度への円滑な移行ができるということが望ましいというふうに思います。そのため、特定労働者派遣事業を営む現在の中小事業主に向けましては、企業経営に精通をいたしました方によるセミナーなどによって移行のための情報提供等を行うとともに、事業主の個別事業に応じた相談というものも実施をしなければならないというふうに考えております。
　このような支援制度があることについては、厚生労働省のホームページに掲載することなどによってこれを広く徹底、周知をして、優良な特定労働者派遣事業者を支援をしてまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　この法案の三十条の二についてですが、この「派遣就業に必要な」は削除すべきと私は考えます。これは教育訓練についてですけれども、正社員になるために必要なということを書くということを要求しているわけではなくて、削除しても派遣会社に求める義務として何ら誤解は生じないと考えますが、この三十条の二について、「派遣就業に必要な」というこの文言は削除すべきではないかと考えますが、大臣、いかがお考えでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この条文につきましては、これまで衆議院を含めて数々の御指摘を頂戴をしてきているわけでございますけれども、正社員となる可能性を高めるためには、現在の派遣の仕事をするに当たって必要な能力及び知識のレベルアップをまず図ることが一番有効であると考えられると思っておりまして、今回の改正案において初めて義務付けることとしておりますキャリアアップ制度については、派遣就業に必要な技能及び知識が習得できる教育訓練というふうに規定をしているわけでございます。
　派遣元に義務付ける教育訓練は「派遣就業に必要な」と規定しているものの、その内容は、必ずしも現在従事をしている業務と密接に関連していなければならないということでは決してないわけでございまして、今回の改正案におきましては、事業の許可基準に新たにキャリア形成支援制度を有することを追加することといたしまして、計画的な教育訓練についてはキャリアアップに資するものとなることを求めることとしております。
　今般初めて義務付けられた教育訓練が派遣で働く方の着実なキャリアアップにつながるように行政としても指導をしてまいりたいと思っておりますし、また、先ほど来申し上げているように、やはりそれぞれ働く方々が職務における能力を高めることが処遇改善あるいは正社員化につながる一番の近道ではないかというふうに考えますので、まずは、今の派遣就業に必要な技能及び知識が習得できる教育訓練をやっていただくということを期待をしているわけでございます。
○川田龍平君　そうであれば、「派遣就業に必要な」という言葉、これ要らないと思うんですね。法案の中身として、正社員になりたい人がなるための法律だということを何度もおっしゃっているわけですから、この「派遣就業に必要な」という言葉があることによって、これ、派遣就業のため、派遣社員を続けるということをある意味言っているようなことではないんですか。だからここは削っていいと思うんですけれども、大臣、これはいかがお考えでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これも、先ほど申し上げたように、いろいろな議論がこれまでもございました。
　しかし、今申し上げたように、やはり今働いているところで評価を上げるということがそこでの処遇改善にもつながりますし、その次のステップアップにもつながってくるということを考えてみると、まずは、基本は、派遣就業に必要な技能及び知識が習得できる教育訓練を受けていくことで可能性を高めるということであり、しかし、そうはいいながら、必ずしも今やっていることの業務と直接つながっていない研修というのもあり得るということも申し上げているわけでございますので、そこは基本的な考え方としてそう申し上げているので、先生のおっしゃりたいお気持ちもよく理解はできるところでありますが、私どもの御提起している法案の中では、まずは今やっている仕事で力を付ける、評価を受けるということが大事ではないかというふうに申し上げているわけであります。
○川田龍平君　是非これは、やっぱりこの「派遣就業に必要な」という言葉は削除すべきというふうに思っております。
　次に、改正案の附則第九条の解釈について伺います。
　これ、八月二十八日の当委員会の理事懇談会において厚労省から提出された説明ペーパーによると、附則の第九条の「なお従前の例による。」による対象は、条文に明示されている現行法第四十条の二のほか、その関連規定である法第四十条の四などとのことです。内閣法制局から前に届いた書面でも趣旨は同様です。
　これ、附則の第九条の「なお従前の例による。」の対象となる現行法第四十条の四等のこの等、などとは具体的にどの条文を指すのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今委員御指摘の、私どもの八月二十八日付けのペーパーの方でも記載しておりますとおり、今回、期間制限につきましては、改正案の附則九条によりまして経過措置を設けるということにしておる中で、同条において、施行日前に締結された派遣契約に基づいて行われる労働者派遣についてはなお従前の例によるということとしております。
　このなお従前の例によるということによって適用があるのは、現行法のこの例示として挙げさせていただいている第四十条の四のほかには、経過措置の附則九条に係ります現行法の四十条の二の規定と一体となって施行されておるというもので現に効力を有する規定ということでございますので、例えば派遣元が期間制限を超えて派遣するというような労働者派遣の期間に係ります第三十五条の二でありましたり、あるいは勧告、公表の規定であります第四十九条の二の規定などが該当するということでございます。
○川田龍平君　ですから、などとは何かと聞いているところに、などという言葉を答えに入れられたらまた聞かざるを得ないわけで、具体的にどの条文、またどの政省令を指すのか、などというのを明確に答えてください。などという答えが入っていたら、これ、などの答えになっていないじゃないですか。
○政府参考人（坂口卓君）　ちょっとほかにも幾つか規定がございますのでと思いまして省略させていただきましたが、今、三十五条の二、四十九条の二ということで申し上げましたが、ほかには、就業条件等の明示に係ります第三十四条、それから派遣先への通知に係ります三十五条の第一項、それから派遣元責任者に係る部分、これは一定の部分に限りますけれども、三十六条、それから派遣元の管理台帳に係ります三十七条の第一項、それから、現行法でございますので幾つかの雇入れに係る義務がございます、努力義務が。ここでも議論に取り上げられている優先雇用の努力義務という第四十条の三、それから、いわゆる二十六業務に係ります労働契約の申込義務である第四十条の五、それから派遣先に係りますけれども、派遣先の責任者についての第四十一条、派遣先の管理台帳に係ります第四十二条ということになります。
○川田龍平君　これ、政省令は入らないんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　具体的には、今後、政省令の関係も入るということになります。
○川田龍平君　そうすると、政省令の、省令や通達などによって具体的に明示する、これ、予定があるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今申し上げましたように多岐にわたりますので、どのような適用関係になるかなどについて明確にする手法については検討してまいりたいと考えます。
○川田龍平君　厚労省の説明ペーパーによれば、なお従前の例によるとは、法律のほか、施行命令などを含め、問題とされている事項についての法律関係は包括的に施行前の法令の規定を適用することとされています。これでは、具体的にどの条文が適用されて、また適用されないということが分からない場合があるのではないかと思いますが、部長、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今申し上げましたように、包括的にということではございますけれども、今申し上げましたような法律の条文あるいは省令等につきましては、今申し上げましたように、委員の御指摘がありましたように、どのような適用関係になるかということについて明確なる手法をしっかり検討してまいりたいと思います。
○川田龍平君　今回のケースのように、この経過措置の対象が期間制限という改正案の根幹に関わるものであり、その解釈が関係者にとって非常に大きな影響を与えることもあります。
　経過措置規定の「なお従前の例による。」については、その効果が及ぶ範囲が明確になるように、この法律ないし省令、通達などによって、「なお従前の例による。」によって適用されることとなる条文等を明示する必要があると考えますが、大臣、見解いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　基本的にはおっしゃるとおりで、「なお従前」には未施行の規定が含まれないわけでありますけれども、この改正法附則の規定のみをもって具体的に旧法のどの規定が適用されるのかが分かりにくいということが御指摘をいただいておるわけでございますので、改正法施行後に混乱等が生じないように、施行通知、通達、あるいは厚生労働省ホームページに掲載するなどにおいて、そういったところで適用関係を明確にして、適切な対応を取って、混乱が起きないようにしていきたいというふうに考えます。
○川田龍平君　ちょっと時間が迫っていますが、先日来、専門二十六業務の関連した質問をしてきました。専門性の高い業務であれば常用代替にならないというロジック、論拠について伺いたいと思います。
　このことについて事前に問い合わせたところ、担当部署から回答が書面で来ました。常用代替の防止の趣旨は、我が国のいわゆる長期雇用慣行との調和を図る観点から、派遣先に常用雇用されるいわゆる正社員について派遣労働者が代替することを防止するものである。また、現行制度では、この業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務は、前述の雇用慣行を損なわず、常用代替を促さないと考えられることから、これらの該当する業務について期間制限の例外としていたところであるという答えがあったんですが、これ、全く答えになっていません。
　私は、この回答は三重の意味で問題があると思っています。
　まず、なぜ常用代替を促さないかという回答になっていませんし、そこを答えずに、なぜ期間制限の対象外になっているかにすり替えて回答してきています。そして、常用代替の対象を派遣先に既に常用雇用されている正社員のみに限っています。テレビ番組制作の現場でいえば、派遣だけでなく、外部プロかフリーランスが請負、一括委託といった様々な労働形態が複雑に入り組んでいるんです。そういう方々の常用代替になっているとは言えないのでしょうか。さらには、常用代替を促さないはずの専門業務での派遣が、なぜ今回、期間制限の対象となるかの説明になっていません。
　以上三点について、時間が来ていますけれども、明快な、簡潔な答弁をお願いします。
○政府参考人（坂口卓君）　三点いただきましたので簡潔にお答えしたいと思いますが、まず一点目につきましては、私どもの方ですり替えてということではなかったんですけれども、ロジックとしましては、私ども、常用代替の趣旨ということに鑑みてということでお答えしたつもりでございますけれども、もう少し委員の御指摘等を踏まえれば、専門的な知識とか技術、経験を有するというような業務であれば、外部より来ていただくということが効果的であるということなど、正社員が企業内のキャリア形成の一環として経験する業務ということとは別個のものと考えられるので、そういった意味では、こういった専門性の高い業務であれば長期雇用慣行を阻害することはないという趣旨も含めてということでございましたが、すり替えの意思はございませんでしたけれども、やや不明確であったことはおわびを申し上げます。
　　　〔委員長退席、理事福岡資麿君着席〕
　それから、二点目につきましては、テレビ番組の制作の現場というのはいろんな方がおられるということかと思っております。そういった意味で、今委員の方からありましたような、請負やフリーランスで働く方もおられると思いますけれども、こういった方につきましては派遣先からの指揮命令がないので、ですから、その派遣労働者との関係では異なるので、基本的に競合するというような方ではないのではないかと考えております。
　それから、最後、専門業務が期間制限のなぜ対象となるのかということでございますけれども、これはこれまでも大臣等からも御答弁させていただいておりますとおり、現行の期間制限ということがやはり非常に分かりにくいということ、これは、労働者、派遣元、派遣先にとっても分かりにくいということで、専門性も変化している中で、分かりやすい仕組みにしようということでございますので、今回については、業務についての考え方ということを廃止して、専門業務であるかどうかにかかわらず、今回、新たな期間制限を設けるということにしたということでございます。
○川田龍平君　やっぱりこの法案は、当事者の意見を聞いて十分に練られた法案とは思えませんので、十分な審議をしっかり行っていただきたいということを申し上げて、最後、終わらせていただきます。ありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　施行日を九月三十日に延期するというわけですが、あと二十日余りしかないわけです。
　前回の労働者派遣法改正時のことをお聞きしますが、法案成立から労政審の答申が出るまでは何日掛かったか、それから、労政審の答申が出てから法の施行まで何日掛かったか、それだけ答えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　平成二十四年改正でございますけれども、法案成立しましたのが二十四年の三月二十八日でございます。その後、五月二十八日から関係部会を開催しまして、四回開催しておりますが、答申があったのが七月の五日、労政審答申ということでございますので、九十九日間ということでございます。
　それから、もう一点御質問の、労政審答申からでございますけれども、二十四年改正法施行日が二十四年の十月一日ということでございますので、それまでの期間が八十八日間ということでございます。
○小池晃君　前回の政省令の修正、二十二項目だと聞いております。今回、四十一項目以上なわけで、こんな僅かな期間でまともな準備、議論ができるわけがないと。
　もう一回聞きますが、前回法案成立してから施行までに各労働局が全国で行った説明会は何回やっていますか。
○政府参考人（坂口卓君）　前回、二十四年の改正時につきましてですが、法案の成立から施行までの間に全国の労働局での説明会は、合計で百五十三回実施ということになっております。
　　　〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕
○小池晃君　前回は、労政審の答申が出てから二種類、三十八万部のパンフレットも作って周知徹底を図ったというわけですね。
　大臣、九月三十日施行、労政審で十分な議論できるわけがないじゃありませんか。丁寧に周知すると先ほど大臣は答弁されましたけれども、こんな期間で事業者や労働者に周知徹底、図れると思っていますか。お答えいただきたい。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、改正法案の内容の成立後の周知について御指摘がございましたが、改正法案が成立した段階で、改正内容の概要について、私どもとしては最大限分かりやすく解説をしたリーフレット、今、過去の例をお引きをいただきましたけれども、そういったものなどの関係資料を厚生労働省のホームページに当然掲載をし、都道府県労働局等を通じて、やはりこれも地方で配布をすると。
　それから、労政審での省令、告示などの議論につきましては、その資料を速やかにホームページに掲載をして議論の内容の周知に努めるということ。それから、労政審の議論を経て、省令、告示等が定められた際には、速やかに、これもホームページに掲載をし、都道府県の労働局や業界団体等に通知をするのは当然のことだろうというふうに考えております。
　また、施行後も事業主に向けての説明会等を開催するなど、多段階でこの周知を徹底しなければならないというふうに考えているところでございます。
○小池晃君　それを九月三十日までにできるのかと私、聞いたんですよ。できるわけないじゃないですか。連休もあるんですよ。もう諦めなさいよ、こんな法案は。今言ったこと、できると思いますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　ホームページは別に休みは関係なく誰でも二十四時間見ていただけるわけでございますし、最大限の努力を私どもとしてはさせていただきたいということを申し上げているわけでございます。
○小池晃君　私、本当に無責任だと思いますよ。
　これ、本当に現場は大混乱しますよ。こんなやり方で、しかも、要するに十月一日のみなし雇用を施行させたくないがために、そのただ一点で、九月三十日に、もう事業主に対しても労働者に対してもまともに周知もできないようなときに強行する。こんなことあり得ないですよ。
　総理は、前回質疑で、この改正が行われず現行のまま十月に至る場合には、派遣先において意図せず違法派遣を受け入れた状態となって、みなし制度が適用されてしまう可能性があると述べました。
　大臣、みなし制度が適用されることで、労働者にはどのような不利益が生じるんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　労働契約申込みみなし制度が適用される派遣で働く方、その方々について不利益が生じるわけではないと考えております。
　他方で、今回の改正が行われないで現行のまま十月に至る場合には、派遣先が意図せずに違法派遣を受け入れた状態となって、みなし制度が適用される事態を回避するために、十月の前に派遣の受入れを停止をし、その結果、派遣で働く方が雇い止めになるという不利益が生じる可能性があるのではないかと懸念をしているところでございます。
○小池晃君　私が言ったことに全然答えていないじゃないですか。意図せずにだったら、適用されないわけですから。みなし雇用を適用されて、みなし雇用が適用されることによって労働者にとってマイナスはありますかと私、聞いているんです。
　だって、前々回、大臣は、みなし雇用というのは労働者を守る制度だとおっしゃった。労働者を守る制度が適用されないのが、労働者にとって不利益になりますか。私は単純なことを聞いているんですよ。みなし雇用で直雇用になれば労働者に利益じゃないですか。それが適用されることで不利益はありますかと聞いているんです。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この労働契約申込みみなし制度は、違法派遣の是正に当たって、派遣で働く方の雇用が失われないようにしつつ、一定の違法派遣を受け入れた派遣先に民事的な制裁を科すことによって違法行為の抑止を図ると。抑止を図るためのものであって、これは極めて重要なものだというふうに考えております。
　労働契約申込みみなし制度が適用されて、派遣先から派遣労働者への申込みがみなされるというふうに至った場合については、いわゆる直接雇用になるわけでありますが、派遣で働く方に不利益がこれによって生じるわけではもちろんないわけでありますが、違法行為の結果直接雇用に結び付くのではなくて、円満な形で労働契約を締結することが本来は望ましいということを考えているわけでありますからこそ、私どもは、今回の法案で、派遣元によるキャリアアップ措置等を通じ、働く方の正社員としての雇用可能性、先ほど来申し上げておりますけれども、この雇用可能性を高めるということが極めて大事であり、また、派遣元による雇用安定措置や派遣先による正社員募集情報提供義務等を通じて直接雇用の機会を増加させるなどの措置を盛り込んでおりまして、こうしたことを通じて派遣労働者の直接雇用化、正社員化を推進していくことが筋ではないかというふうに考えているわけでございます。
○小池晃君　みなし雇用で不利益にならないと認めました。これは利益なんですよ、明らかに。それを取り上げるわけですよ。
　円満に正社員になれれば、そんなこと、法律要らないですよ。なれないから法律作ったんじゃないですか。そういう法律を自民党も公明党も賛成して作ったわけじゃないですか。
　先ほどから議論になっているけれども、正社員への道を開くなんてうそじゃないですか。正社員の道、本当に僅かながら正社員の道を、十月一日にはその道が開けようとしていたんですよ。それを閉ざそうというのが今度の法律じゃないですか。
　大臣、やっぱり私は、自民党も公明党もこれ賛成したんですよ、賛成して作ったんですよ。それを今になって止めてしまうというのは、私は、政治家として大臣、これは国民に対する背信行為だと思いませんか。こんなことが許されると思うんですか、大臣。お答えいただきたい。
○国務大臣（塩崎恭久君）　さっき私から答弁申し上げたように、違法行為があって、それで直接雇用に結び付くというのがこのみなし制度でございます。
　ですから、それはそれで、働く方にとって直接雇用に結び付くという意味においてはもちろん不利益ではないし、直接雇用に結び付く、同じ条件でということでありますが、しかし、もっと大事なことは、それはそれで私どもももちろん賛成をして二十四年にできた法律でありますけれども、しかし、本来、直接雇用や正社員になるんだったらば、先ほど申し上げたように、雇用可能性というものを高めていく、そのためにはやっぱり能力を高めていくことが、言ってみれば正社員として、雇う側から見て、やはり自然に来てもらいたいと思っていただいた方が双方にとってそれは望ましいことだというふうに考えているわけでございますので、そのための今、派遣元、派遣先の様々な義務を増やして、なおかつ全面的な許可制を導入する中で働く人たちの保護を図っていこうということを申し上げているわけでございます。
○小池晃君　大臣、それはそれで結び付くんだというふうに認めているわけですよ。だったら、私、提案したい。
　十月一日からやりませんか、これ。やってみたらいいじゃないですか。やって、直接雇用にすると。それで救われる人がいるということを大臣認めたんだから。
　この法案は、私は直接雇用に全く結び付く中身じゃないと思いますよ。そこはあれだけれども、でも、じゃ、そういうふうにおっしゃるんだったら、十月一日に、九月三十日施行なんて言わずに、まずはやってみたらいいじゃないですか。どうですか。やりましょうよ、これ、自民党も公明党も賛成したんだから。みなし雇用制度を発動して、それによってどれだけの労働者が直接雇用になるのか、それを見届けようじゃないですか。その結果を見て改めて考えたらどうですか。
　大臣、どうですか。答えてください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この附則九条のことは、これは経過措置の話であって、この施行前に既に契約をされた派遣の場合の当てはめのことを申し上げているわけであって、これ、みなし制度そのものは十月一日から施行されることになるわけでありまして、それは何も変わるところではないし、大勢の方々があたかもこのみなし制度自体を廃止するかのように受け止めておられる方がおられるかも分かりませんが、それは全く当てはまらないことで、このみなし制度そのものについては何ら変わらないわけでございます。
○小池晃君　何も変わらないわけないでしょう。
　私、資料を配っていますけれども、みなし雇用がなくならないのは分かっていますよ。しかし、期間制限は適用されなくなるわけですよ。みなし雇用になり得る労働者の中で圧倒的に多いのは期間制限なんですよ。だから、これをやろうじゃないかと言っているんです。
　答えてください。経過措置云々の問題じゃないですよ。施行を九月三十日にしないで、それでみなし雇用制度を発動したらいいじゃないですか。期間制限によって救われる労働者がどれだけ出るのか、自民党も公明党も賛成したんだから、それをやったらいいじゃないですか。どうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、冒頭、福岡議員からの御質問にあったように、石橋先生からは御批判をいただきましたけれども、考え方の言ってみれば違いというものが出ているので、私どもは期間制限を廃止をするわけではないわけでございますので、それを分かりにくいと言われた二十四年の附帯決議にのっとってこれを組み直して、事業所単位と個人単位に業務単位の期間制限から転換をするということを言っているわけでございますので、このところについての考え方の相違が今先生のお考えの中に含まれているんだろうというふうに思いますけれども、そこは私どもは期間制限を廃止するわけではないというふうに申し上げているわけでございますので、そこのところは言ってみれば議論の焦点ということだというふうに思います。
○小池晃君　全く矛盾した話をしていると思いますよ。何のためにこの法案を出したのかという話ですよ、これ、今の説明でいったら。
　それから、盛んに、この改正が行われずに現行のまま十月に至る場合には、これを回避するために派遣の受入れを事前に停止し、雇い止めが生じる可能性がある、今日もおっしゃいました。もう十月一日目前ですよ。全国で雇い止めは起こっていますか、どうなんですか。もしあなた方が言うとおりだったら、もう雇い止めが全国で大量に発生しているわけですよ。そういうことになっているんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　私どもが聞いている限りでは、今回の改正法案の施行日は労働契約申込みみなし制度の施行日より前に設定をされていることもあって、これ、御指摘のような雇い止めが全国的に生じているとは承知をしていないところでございます。
○小池晃君　何言っているんですか。もう十月一日目前になっているわけでしょう。だから、説明、全然破綻しているんですよ。あなた方が言うとおりだったら、もう全国で雇い止めがぶわっと起こっていなきゃいけないじゃないですか。起こっていないじゃないですか。
　結局、正社員にする、これもうそだった。みなし雇用制度を発動すると雇い止めが生じる、これもうそだった。何から何までうそで塗り固められた、そういう法案じゃないですか。
　私は、こんなものを強行するなんてことは断じて許されないというふうに思いますよ。今朝の理事会だって何の提案もされていませんから、当然私は、今後もこの委員会は継続されるものだというふうに思っています。
　次回定例日、引き続きこの問題、徹底的に議論する、そのことを申し上げて、私は質問を終わります。
○行田邦子君　行田邦子です。
　まず大臣に伺いたいと思います。確認の質問なんですけれども、同一労働同一賃金について伺いたいと思います。
　大臣は、これまで委員会の答弁の中で同一労働同一賃金について、「同一労働同一賃金という考え方は大変重要であるので、そういうことを思い描きながら、やっぱりこれは乗り越えるべき問題をしっかりと議論していくことが大事だということを申し上げているところでございます。」と、このような答弁をされていまして、私は、同一労働同一賃金について、これまでの大臣の中で塩崎大臣は最も理解を示している大臣だというふうに思っています。
　そこで大臣に伺いたいんですけれども、大臣が大事だと思っている、重要だと思っている同一労働同一賃金、この同一労働同一賃金を考える場合、労働者が受け取る賃金ベースでの均等・均衡待遇ということでよろしいんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　最後の方がちょっと聞こえなかったので今確認をしましたが、同一労働同一賃金の実現のためには解決すべき課題が当然あるわけでありますけれども、派遣労働者と派遣先の労働者との均等・均衡待遇を検討する際には、派遣料金の額ではなくて、派遣労働者が受け取る賃金についての取組が求められるということでございます。
○行田邦子君　そうですよね。
　そこで、同一労働同一賃金の手前の均衡待遇については、改正法案では三十条の三なんですけれども、この三十条の三、現行法の三十条の二なんですけれども、私は、労働者派遣法を改正するのであれば、この現行法の三十条の二こそ改正するべき、前進させるべきだったというふうに考えていまして、ところが、今回全く変わっていません。
　そこで大臣に伺いたいんですけれども、大臣御自身としては、現行法の三十条の二、均衡待遇の確保についてなんですが、この条文で均衡待遇はしっかりと確保できると納得しているのか、それとも、今後改正の余地はあると思っているのか、改正するならばどういった点について調査や検討が必要だとお考えなのか、お答えいただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　現行法の三十条の二は、均等待遇が重要な考え方の一つであることに鑑みて、派遣元事業主に対して、努力するにとどまらず、配慮の対象となった事項に具体的に取り組むことが求められる配慮義務を課すことで均衡待遇の実現を図ることとしておるわけでございます。
　この規定は、派遣労働者の均衡待遇の実現に一定の効果がこれまであったものと思っておりますが、一方で、一般に派遣という働き方は、雇用と使用が分離していることから、雇用主である派遣元が派遣先の同種の労働者の賃金水準等の情報を入手しておらないで、均衡を考慮することが非常に難しいという場面がそこそこあったわけでございます。
　このために、今回の改正で、派遣先から派遣元に対して賃金水準に関する情報を提供することとしておりまして、派遣労働者の均衡待遇がより一層進むと考えているわけであります。
　さらに、今後、改正法附則第二条第三項に基づいて、諸外国の状況等を把握する中で均衡待遇の確保の在り方について必要な検討を更に行ってまいらなければならないというふうに考えております。
○行田邦子君　いや、これで本当に均衡待遇が進むのかと。私は全く思っていません。三十条の二、これこそ改正すべきであったというふうに考えています。
　次に、キャリアアップの推進について伺いたいと思います。
　改正法案の三十条の二なんですけれども、私は、このキャリアアップの推進、段階的かつ体系的な教育訓練等なんですけれども、これは絵に描いた餅になりはしないかという視点で質問したいというふうに思っております。
　まず部長に伺いたいと思います。
　計画的な教育訓練の対象者についてなんですけれども、派遣元事業主が雇用する全ての派遣労働者が対象になっています。これは、例えば常用型のみとか一定期間以上の派遣労働見込みの者など、対象者をあえて制限しなかった理由についてお聞かせください。
○政府参考人（坂口卓君）　今回の改正法案でキャリアアップ措置を盛り込みました趣旨でございますけれども、やはりそもそもの問題として、正規雇用と非正規雇用の二極化という中に職業能力の開発、形成の機会が違いがあるということがございますので、そういった観点から、キャリアアップを図ることができる環境を整備するということが重要ということが念頭にございます。
　また、前回の二十四年の改正法の附帯決議におきましても、派遣元事業主が派遣労働者に対する教育訓練の機会を確保しというような形での恒久的な仕組みについて検討を行うべしという附帯決議がなされているということで、いろいろ審議会も含めて御議論をいただいたということでございますが、今申し上げたような問題意識からしますと、常用型あるいは雇用期間の長い労働者に限らず、そういった方は比較的という部分もございますので、どちらかというと、むしろ登録型の方あるいは短期の派遣の方についてもやはりこういった課題ということがより重要であるということから、今回の改正案では、全ての派遣労働者に対してこういった計画的な教育訓練の実施ということを義務付けるということにしたということでございます。
○行田邦子君　今お答えいただいたとおりで、派遣元が雇用する全ての派遣労働者が対象となるということは、その理由は分かりました。
　それでは、部長に続けてお聞きしたいんですけれども、派遣元にとって今後の雇用の見通しが立てにくい短期の登録型派遣労働者に対して、どのように段階的かつ体系的な教育訓練を施すことができるのか、具体的にお聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方からございましたとおり、長期的なという観点では短期あるいは登録型の方に対しての見通しというのは確かに立てにくいわけでございますけれども、やはり、それぞれの派遣元事業主で、業務であったり、その労働者に応じた形での工夫をしていただくということが必要だろうと考えております。
　例えば、より安定的な仕事に従事するためにはどういったスキルを身に付けさせたらいいだろうかということの観点からは、やはりこういった短期登録型の方についても計画的な教育訓練ということを組み立てていただくということが必要かと思いますので、ＯＡのスキルがないというような方について、基本的な部分も含めてですけれども、ＯＡスキルというようなことをこういった登録型の方にも身に付けていただくというようなカリキュラムを組むとか、そういったやはり短期の方、登録型の方にも合ったような体系も含めての教育訓練ということをお願いするということになってこようかと思います。
○行田邦子君　それが理想的なんでしょうけれども、短期の登録型の派遣労働者に対して、本当にしっかりとした教育訓練、段階的かつ体系的な教育訓練を派遣元がどのようにできるのか、ちょっと私はなかなかイメージがしにくいところでございます。
　そして、質問を続けたいと思うんですけれども、部長にまた伺いたいと思いますけれども、教育訓練についての調査結果を見てみますと、これは平成二十四年十二月実施の労働者派遣の実態に関するアンケート調査なんですけれども、派遣元はどのような教育訓練の取組を行っているかなんですが、派遣元は派遣先に対し教育や研修を行ってもらうように働きかけているという回答が最も多いわけであります。そしてまた、派遣労働者に聞いたアンケートですと、派遣労働者にとっては能力やスキルの獲得方法として、派遣先でのＯＪＴとの回答が四〇％ということです。
　この調査結果からしても、私は、やはり結局は効果のある教育訓練というのは、実際の現場での労働を通じた経験であることが非常に多いというふうに思っております。
　そこで伺いたいんですけれども、派遣元が行う教育訓練、どのようなものを想定しているんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　派遣元に義務付ける教育訓練でございますけれども、もちろん派遣で働く方のキャリアアップに資するものということで、先ほど申し上げましたように、派遣会社あるいは派遣で働く方の状況という様々な状況に応じてしっかり計画を立てて実施していただくということかと思っております。
　具体的にということであえて例示的に申し上げると、例えば先ほど申し上げたような登録型、あるいはそういった有期の方ということであれば、やはり比較的短期にその能力が身に付く、ステップアップにつながるというような教育訓練ということが必要かと思いますので、経理アシスタントでの派遣ということになれば、基礎的な経理に関する知識ということを速やかに学習してもらうような研修ということになると思いますし、それから、無期の派遣で働く方ということであれば長期的な視野での教育訓練ということになりますので、将来のグループリーダーであったり、将来の、最新の技術を身に付けるための研修というようなことを見据えての教育訓練ということになってこようかと思います。
　そういった中で、まさに委員、データも含めて御指摘されましたけれども、やはり実際の労働を通じた研修ということは確かに直截的に労働者にも身に付きやすいということでございますので、そういった意味ではＯＪＴということも有効だと考えております。
　ただ、やみくもにというわけには、やはり計画的な教育訓練ということでありますのでいきませんので、ここは、派遣元の方で、派遣事業者の方で派遣先としっかり調整をしていただいて、計画的に行われるというようなＯＪＴであれば教育訓練のメニューとしてあり得るということかと思いますし、議員御指摘のとおり、そういったことは効果があるのかなと思いますので、そういったことについては、都道府県労働局等を通じて、そういったものの活用ということについては周知をしてまいりたいと考えます。
○行田邦子君　段階的かつ体系的な教育訓練、私は、これ条文に盛り込んだ、法律に盛り込んだということは、このこと自体は評価したいんですけれども、ただ、大臣に伺いたいと思います。
　この三十条の二なんですけれども、教育訓練の義務付けというのが、私は、絵に描いた餅、形骸化してしまうのではないかというふうに危惧していますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正案では、事業の許可・更新要件にキャリア形成支援制度を有することを追加をするということになっておりまして、計画的な教育訓練の内容については、各派遣会社において教育訓練の計画を策定して、許可あるいは更新の申請時に労働局に出してもらうということになっています。
　この計画が許可・更新要件を満たすか否かは派遣で働く方のキャリアアップに資するかどうかという観点から当然判断をするわけであって、段階的かつ体系的ではない計画を持ち込まれても、それは要件を満たさないということになるわけでございまして、各派遣会社においては、要件を満たした計画に従って計画的な教育訓練を実施していただくことになるわけでありますので、義務付けが形骸化するという御指摘は当たらないのではないかというふうに考えておりますし、また、計画的な教育訓練の実施状況については、毎年行政への事業報告事項にすることになっておりますし、実効性の担保を図らなければいけないと思っております。
　なお、もっとも、私どもとしても、先ほど来申し上げているのは、これまでの、改正前の派遣法の中ではキャリアアップの措置というものは何もなかった、それを新たに有給、無償の教育訓練、そしてキャリア形成支援制度を有することを許可基準として導入をするということで、この義務化、許可基準化、これはやはり私どもとしては大きな一歩前進というふうに考えますし、その能力アップが雇用の安定化につながるというふうに考えているところでございます。
○行田邦子君　事業計画に記載するのは、これ全体的な事業の報告ですので、それだけでは個々の派遣労働者に対してどういう教育訓練をしたのかというのは分かりづらいと思いますし、また、管理台帳に取りあえず記載しておけばいいやというようなことになりはしないかということを私は危惧をしております。
　まだまだ質問したいこと、この法案たくさんございます。今日は質問しませんけれども、私は、この法案の一番おかしいと思うところは、やはり期間制限の在り方です。この期間制限の在り方が個人単位そして事業所単位、これがどう考えても、派遣労働は臨時的、一時的なものとならないということを申し上げて、今日の質問は終わります。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。
　私も、この派遣法、長く議論をさせていただきまして、議論をすれば議論をするほど私自身も勉強になりまして、そしてますます疑問が深まってきているところでございます。
　そこで、今日は管理台帳について質問させていただきたいと思います。
　以前より石橋委員が何度かこのことについて取り上げていると思いますけれども、私も、この管理台帳、もう少ししっかりと管理をし、そして、これからの教育訓練の在り方というものを考える際にこれ絶対に必要なものだというふうに考えております。
　私も医師でございますので、医療の世界でいったら言わばカルテに当たるんですね。このカルテというものが、契約ごとに三年で切れていく、じゃ、疾患ごとに三年でそれを捨てていいのかということになると、これは継続的な治療にも、そして継続的な改善にも当たらないのではないかという問題意識を持っております。
　では、最初に坂口部長にお伺いさせていただきます。
　この派遣元、派遣先の管理台帳を作成する理由ということを教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今委員の方からお尋ねのありました派遣元管理台帳と派遣先管理台帳でございますが、こちらの方は、派遣労働者の適正な雇用管理ということを行うようにするために、派遣労働者の就業の状況ということを把握できるようにしておくということが必要であることということが一点でございます。また、私ども行政の方でもその状況を把握できるようにしておくということが必要だということで、こういった点から、一定の事項についての記載をした上での保存をしていただくということを派遣会社と派遣先の方に義務付けているというものでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　これは石橋委員からも、前々回でしたっけ、提案があったかと思うんですけれども、やはり派遣台帳というものは派遣契約ごとというものではなかなか、今回の教育訓練、そしてキャリアコンサルティングの派遣元に義務付けたとしても、その経過が分かっていかないんじゃないか。私、すごくその言葉、納得をして、そのとおりだなと思ったんですけれども。
　長期的なキャリアアップもそうです。私の分野でいうと、健康管理もそうです。個人ごとの台帳というものをしっかり作成して、長年の間それを追っていくような形に変えていくべきなのではないかと思いますが、大臣、御意見ございませんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　現在の法令では、一つの派遣契約を単位に、派遣元・派遣先管理台帳は各派遣労働者ごとに記載することとなっております。
　その保存は、派遣終了の日を起算日として三年間というふうになっているわけでありますが、労働者派遣は派遣元と派遣先との間の個別の派遣契約に基づいて行われるものでございますので、その個別の状況の管理も各契約ごとに行うことが適当であることから、派遣元・派遣先管理台帳の作成、保存等については派遣契約単位というふうにしているものでございます。
　一方で、先生御指摘のように、また石橋議員からも御指摘があったように、長期的なキャリアアップの観点から、派遣で働く方の教育訓練等の情報を、一人一人に長期的な管理を行う必要性は十分理解をしているわけでございまして、何らかの方法で管理する仕組みについて検討をしてまいりたいということを申し上げているわけでございまして、健康管理面での情報については、また労働安全衛生法に基づき、労働者ごとに管理をしているところでございます。
　そういうことも勘案しながら、どういう方法でいくのが長期的なキャリアアップの観点からの派遣で働く方の教育訓練等の情報をまとめていくことがふさわしいのかということを考えてまいりたいというふうに考えているわけでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　では、部長、教えていただきたいんですけれども、これ、派遣台帳を個人ごとに変更するということは法改正は必要なんでしょうか。それとも施行規則を変更すればよろしいんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほど大臣の方からも御答弁させていただきましたけれども、現行法令の仕組みでは、この派遣元管理台帳については、一つの派遣契約を単位に派遣労働者ごとに記載されるということとされていると。その保存につきましては、派遣の終了日を起算として三年間ということとされておるところでございます。
　今申し上げたように、派遣労働者ごとに記載するということにされているんですけれども、恐らく委員の今の御議論というのは、台帳を労働契約と関連させて派遣労働者ごとに管理をするという御趣旨かと思っておりますが、そういった観点でいけば、今申し上げたように、現在は施行規則でその保存につきまして派遣の終了日を起算日として三年間ということにしておりますので、そういった意味では、保存の起算日を規定しております派遣法の施行規則というものを改正するということが必要になってくるということかと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　大臣、大臣がうんと言えばここで変えることもできる。法改正という難しい手続は取らなくても、こうやって個人ごとの長期的な管理をすべき事項というのが今回の法改正の中にたくさん含まれております。
　大臣、どうでしょう、ここで、少し検討するという回答でも結構でございますけれども、しっかりと、施行規則を変えるだけでございますので、これからの検討事項の中で重点項目として入れていただけますでしょうか、お願いをいたします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど答弁を申し上げたように、この二つの台帳は、派遣先、派遣元の台帳は、個々の派遣契約に基づく労働者派遣についてその就業状況を把握するためのものだというのが元々の趣旨、目的でございます。したがって、労働契約とは関連付けているものではないということであるわけであります。
　一方で、今回の改正では、無期雇用派遣労働者に対して長期的な観点からの教育訓練の実施を義務付けるなど、直接雇用する派遣会社の雇用主責任、これを強化をしているわけでありまして、これに伴って派遣会社において派遣労働者に対する情報をより長期間保存をし、そして雇用管理に役立てていくということが望ましいということで、これは今先生からも御指摘をいただいているわけでございまして、その旨を派遣元指針に規定をして、周知をしてまいりたいと思っております。
　さらに、派遣労働者の過去の就業状況、教育訓練の受講状況などについては、派遣労働者のキャリア形成を図る上でこれも極めて重要な情報でございます。そして、今回の改正では事業の許可基準に新たにキャリア形成支援制度を有することを追加していることは何度も申し上げてきたところでございまして、こういったことを踏まえると、許可基準の一要素として、派遣労働者へのキャリアアップ措置に関する情報を中長期的に管理する体制を整備することを求めることを現在検討をしているわけでございますので、方向としては先生御指摘のとおりの方向性で検討していきたいというふうに考えているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　先ほど行田委員からも心配がありましたように、やはり形骸化するようなものがあってはならない。だから、ＰＤＣＡサイクルをいかに回していくかということを考えたり、どういう教育訓練、またどういうキャリアアップに結び付いていくかということを考えるためにも、十分これは検証する材料として大切なデータになってくるんです。
　でなければ、私ども、参考人からいろいろ今回の質疑の中でも意見を聞いてまいりましたけれども、キャリアアップに資するような、そういった教育訓練を既に受けていらっしゃる方もいらっしゃいますし、いらっしゃらない方も、じゃ、自分のキャリアをどうやって形成していくんだというときに、どういう、一般事務であれば英会話にしたらいいのか何にしたらいいのかということさえも、実際に業界団体の皆様方もまだまだ手探りの中でやっていらっしゃるようなこともございます。
　ですから、いいものはいい、いいものはいいんだったら、更に伸ばしていくためにも、こういった少しずつ仕組みを変えて、実績があるもの、長期的に観察できるものでエビデンスを蓄積していく、これは厚労省としてやらねばならないと私は考えておりますので、是非前向きに検討いただきたいと思います。
　時間もございませんので、次に参ります。
　私も以前から取り上げておりますように、やっぱり労働安全衛生上、一時的、臨時的雇用というものがどれだけ危険なものなのかということを少し提案をさせていただきたいと思います。
　特に、有害であると言われて特殊健診というものを行われるような方々も派遣労働者として働いていらっしゃるわけです。このような労働記録というものを今回のような台帳の記録の中にしっかりと必要事項として書き込むべきではないかと思うんですけれども、大臣、いかがでございましょう。
○国務大臣（塩崎恭久君）　ちょっと繰り返しになって恐縮ですけれども、派遣元・派遣先管理台帳は、派遣労働者の適正な雇用管理の観点から、派遣労働者の就業に関する情報を記載をさせているというのが法の趣旨だということは繰り返し申し上げてきているわけでありまして、一方で、今先生御指摘の、特殊健康診断あるいは一定の有害業務に従事をされる働く方々の作業記録、これについては、働く方々の健康管理の観点から、検査結果や具体的な作業内容に関する情報を特殊健康診断結果個人票などに記載をしていただいているわけでございます。そういう形で管理をしているわけでありますが。
　　　〔委員長退席、理事福岡資麿君着席〕
　したがって、両者はそれぞれの観点からの別個に作成することが政策目的的にも適当と考えるべきかなというふうに考えておりまして、特殊健康診断等の記録について、派遣元管理台帳や派遣先管理台帳に記載を直接していくということを義務付けるということは必ずしも必要ではないのではないかというふうに考えておりまして、それぞれ管理がきちっとされていくということで、法の趣旨にのっとってそれぞれ行われるべきかなというふうに考えているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　法律は違っても労働者は一人です。どういう環境で働いているからこそこういう疾患に結び付いたということがデータとしてつかめなければ、私も先日、原発の労働者の皆様方についての議論をさせていただいたと思いますけれども、どういう働き方をしたかが分からないから、今こういう障害があっても証明できないという方々がたくさん今生まれてきている現状です。
　ですから、しっかりと、一時的、臨時的と考えるのであれば、だからこそ私は、管理台帳をなぜこれは作成するのか。雇用管理ですよね。雇用管理があって、そして雇用管理があった上に健康というものが成り立つわけですよね。ですから、しっかりとどういう働き方をしたのかということを、せめて特殊健診を受けて、将来的に様々な疾患が出るかもしれないということを、可能性が秘められた方に関しては管理をすべきだと考えております。
　皆様方に資料一を準備をさせていただきました。
　これは、健診を受けた後、どのくらい記録を残さなければならないかという年月です。長いものであれば四十年という年月、記録は残さないといけないんですけれども、しかし、どういう働き方をしたのかという台帳はもう既にそのときにないんです。であれば、こういう症状が出てしまった、でもそれを証明する労働の実態というものが把握できない、こんなことがあっては私はならないと思っております。
　　　〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕
　ですから、是非、派遣台帳の三年という年月も見直すべきではないか。やっぱり、こういうふうに長期的な視点で経過観察しなければならない方々にとって、三年というものが余りにも私、短過ぎるのではないかと思いますが、大臣、いかがでいらっしゃいますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今先生御指摘があったように、特殊健康診断の結果の保存につきましては、一定の有害業務に従事をする働く方々の長期的な健康管理のために、業務の内容等に応じて、今お配りをいただきましたけれども、五年から四十年の範囲で保存期間を設定されているわけでございます。
　一方で、派遣元台帳及び派遣先台帳の保存については、繰り返し申し上げておりますけれども、派遣労働者の派遣就業の紛争の解決を図って、行政による監督の用に供するために、賃金台帳等の他の労働関係法令上の保存期間との均衡を考慮して、労働者派遣の終了の日から三年間としているわけであります。
　このように、保存の目的が派遣元台帳等と特殊健康診断では異なっているということから、両者の保存期間を合わせることまでは必要ないのかなというふうに考えているところでございます。
○薬師寺みちよ君　大臣、先ほども申しましたけれども、法と法の間にやはりこんな隙間があっては私、ならないと思います。
　同じ方を、労働の契約の視点で見るのか、健康管理の視点で見るのか、これは一貫して見ていただかなければ、一時的、臨時的というふうに定義付けられるのであれば、しっかりと安全も守っていただきたい、健康も守っていただきたい、是非そこはお願いをしたいと思います。
　時間が参りましたので、最後、お願いとさせていただきます。
　資料二にお配りさせていただきましたけれども、派遣先の責任者講習というものがようやく始まりました。コンプライアンスの面でもいろいろ派遣先の問題というのは今までも議論されたところでございますので、更にこの事業を進めて、派遣先にも是非義務付けるような形で講習を行っていただきたいと思っております。
　以上、時間が参りましたので、私の質問とさせていただきます。ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　派遣労働者の当事者の声をどう聞いていらっしゃるのか、まずお聞きをいたします。
　塩崎大臣は、本法案提出前後に二回、派遣労働者からのヒアリングを行ったとされています。どういう中身だったんでしょうか。それをどう受け止められたか、教えてください。