Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○舛添国務大臣　別の施策ということですけれども、例えば、一人親家庭において家事や保育サービスが必要になった場合に家庭生活支援員、ヘルパーを派遣するなど、母子家庭等日常生活支援事業というのがございまして、今年度からは、利用要件に残業を明記することとか、ヘルパーの要件を緩和することによりヘルパーの人数をふやすことということで、できるだけ利用しやすいようにしております。
　それから、今回の二十一年度の補正予算におきましても一人親対策を進めることとしておりまして、特に、一人親が子供を預けやすくするための支援方策として、ファミリー・サポート・センター事業におきまして一人親家庭の利用の支援策を設けたところであります。
　また、病児・病後児の保育につきまして、子ども・子育て応援プランに基づきまして、平成二十一年度末までに千五百カ所の実施を目標としております。
　さらに、二十一年度の本予算におきまして、病児・病後児保育施設について、これまでの定額の国庫補助から利用実績に応じた国庫補助にするような形に変えましたので、経営の安定化が図れるだろう。
　幾つか挙げましたけれども、そういう方向でサポートしていきたいというふうに思っております。
○西村（智）委員　企業側の事情もあるでしょうというお話でしたけれども、これは、とれといっているのではなくて、とれるという看護日数ですから、ぜひそこは、今ほど別の施策ということで御説明いただきましたけれども、少なくとも、とれるという日数の拡大については、ぜひ私の立場からは要望を引き続きさせていただきたいと思います。
　続いて、いわゆる育休切りについてであります。
　既に多くの委員から議論のあったところでありますし、事例についても数多く紹介をされましたので繰り返すことは避けたいとは思いますが、一つは、育休切りはどういう場面で発生しているのか、そこを厚生労働省としてどういうふうに整理されているのかを伺いたいと思います。
　あわせて、育児休業というのは、本来は、労働者から書面によって育児休業の取得を申し出ることによって、自動的にといったらあれなのかもしれませんけれども、要するに、それによって取得することができる、それによって権利が生ずるという性格のものですから、ここの場面で、いわゆる育児休業の申出書ないし休業復帰後の労働条件の通知書などがやりとりをされているというふうに想像いたしますけれども、実際にどういうふうにやりとりをされているのか、この点について厚生労働省の把握、整理を伺います。
○村木政府参考人　育休切り、こういう言い方がされますが、均等法の母性保護等も含めますと、まず、妊娠をしたという段階あるいは産休をとりたいと申し出た段階で解雇等を言われるというケース、続いて、育児休業を取得しようということで申し出た際に解雇等を言われる、それから今度は、休業中もしくは休業から復帰をしようとする時点で解雇を言い渡される、あるいはこれは退職勧奨の形をとる場合もありますが、こういった事案が想定をされます。
　書面での申し出ですが、先生が御指摘くださいましたように、基本的に、法律上、労働者が育児休業を取得しようとする場合は、休業開始予定日の一カ月前までに事業主に対して育児休業の始期と終期を書いた申出書を出すということでございます。これで、もう育児休業は実際にはとれるわけでございます。労働条件通知書の方は、通常、申し出があった後速やかに、今度は事業主の方から労働者に対して交付をされるということでございます。
　ただ、実際には、中小企業になりますと、事実上口頭でのやりとりが行われているケースもあるというふうに承知をしているところでございます。
○西村（智）委員　いわゆるとつけさせていただきますけれども育休切りというのは、いろいろなステージで実際には行われ、そして、今のお話を伺いますと、育休を取得するために申出書を出せばそれでオーケーだ、とれるんだという話でありましたけれども、私も何人かの実際育休切りに遭った方々のお話を伺いましたし、またいろいろなことを考えてみましたけれども、やはり労働者の手元に何も紙がないということから、本当にきちんと復帰できるのだろうかということを不安になるのは、これは不安になるんだろうと思うんですね。
　実際に、その申出書が労働者の手元に残っていない。そこで、例えば気のきいた事業主は、この申出書はあなたも持っていた方がいいでしょうからといってコピーをとって渡してくれるところも、気のきいた事業主はしてくれるかもしれませんけれども、実際には労働者の手元には何も残っていないということが想像をされます。
　ここは、不安解消という点からも、やはり何らかの書面が労働者の手元に残るように、あるいは渡るように措置を講じるべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○舛添国務大臣　一昨日、山井さんや郡さんからも言われて、この紙が大事なんだということをおっしゃられて、私もずっと考えていて、例えば、年金の特別便をもらって訂正に来られるときに、窓口で、あなたはこれぐらいです、仮計算でいいからあったら安心だろうということで、一枚紙を係の人の判こを押して渡すようにした、あれで大分安心したということを言われました。
　そういうことも含めて、申出書を出していただいて、きのう山井さんがおっしゃったように、いつからいつまでが育休の期間ですよ、それは確認しましたという形で必ず労働者にお戻しする、そういう形を省令の措置によってやろうと思っております。
○西村（智）委員　省令の措置をやってくださるということで明言をいただきました。
　ただ、まださらに心配はありまして、最近は労務管理を例えばパソコンですとか電子メールでやる会社がどうもふえてきているようであります。実際にパソコン上で、何かそういったソフトがあるんでしょう、ブラウザーで申し出て、それでいいやと思って、何も、要するに出した記録もこちら側の手元には残っていないということになっているケースもあるんですけれども、こういった例えばメールやパソコンを通じての申し出に対しても、今大臣がおっしゃってくださった、確かにそういった趣旨で受け取りました、あなたの休業期間はいつからいつまでですという書類を返付するということにこれはなるんですか。
○村木政府参考人　現行の、今の育介法の五条の四項に基づく規則での申出書でございますが、これは書面でということになっておりますので、現在はメールやブラウザーによる手続ということは法令にのっとったものにはなっておりません。これからそれをどうするかという議論があろうかと思います。
　実は、さきのパート労働法の改正のときに、文書の交付その他厚生労働省令で定める方法ということで、このときに初めてファクシミリと電子メールの送信の方法というのを入れましたが、このときは条件をつけておりまして、電子メールの送信の方法の場合は、受け取った側が電子メールの記録を出力して書面の作成ができる、その形の場合だけよいということにパート労働法はいたしました。
　ですから、そういった前例も含めて、最後は紙で持てるということを重視したわけでございますが、今やはり紙のやりとりをしないところもたくさんふえておりますので、具体的な議論はこの後ですることになろうかと思いますが、その辺、きちんと手元に紙が残るというのが今回の趣旨であるということを踏まえた上で、利便性の高い方法を考えていきたいというふうに思っております。
○西村（智）委員　一点確認をしますけれども、メールやブラウザーによる申し出に対して、例えば事業主の方がある意味勝手に、そのメールを受け取りましたとか、ブラウザーでこういうふうに申し出がありましたということで、事業主が言ってみれば勝手に自分の方で受け取りの文書をつくって渡すということは妨げられるものではないと思いますし、そのことについては厚生労働省令で定めても何の問題もないと思いますが、この点はいかがでしょうか。
○村木政府参考人　済みません、御質問の御趣旨は、申し出る方がそういうものを使うことがどうか……
○西村（智）委員　事業主の方が自分のところでそのメールの申し出に対してこういう書面をつくって、それを労働者に渡すということについては、これは妨げられるものではないですよね。
○村木政府参考人　これから具体的なやり方は検討いたしますが、基本になるのは文書の交付というふうな書き方に恐らくなろうかと思いますので、当然、事業主が文書でやることについては全く妨げないということになろうかと思います。
○西村（智）委員　ぜひそれは、事業主にぜひやっていただく事項として省令にも書き込まれるようにお願いをいたします。
　今までのお話を伺っていますと、やはり書面による申し出というのが原則なんだということでした。しかし、書面による申し出で育児休業を取得するというこの手続を承知していない労働者、事業主は多いのではないか、少なくないのではないかと思います。事業主に対する周知徹底はもちろんやっていただきたいんですけれども、労働者の側に対してもしかるべき方法でそういったことをお知らせすることが必要なのではないでしょうか。
　委員会の中でも議論に出てまいりました母子手帳の活用ですけれども、私も同じことを考えました。母子手帳に、育児休業制度、制度の解説や説明だけではなくて、どういう手続で育児休業を取得しますよとか、問題が起きたときにはこういうふうに対応しますよというような、そういう手続などを記載して周知してはどうかと思いますけれども、いかがですか。
○舛添国務大臣　これは出産のときにみんな受け取りますから、母子健康手帳というのはそういうことのために利用するのは大変結構だと思います。
　記載例を定めた通知において、育児休業制度についても記載して、市町村に対して既に周知を図っているところですけれども、何らかもう少し通知の方法を検討する、母子手帳以外にもさらなる周知方法を検討するということで、せっかくある制度ですから、さらなる周知徹底に努力をしたいと思います。
○西村（智）委員　母子手帳に何を記載するかというのは検討会で決めるんですね。何か母子手帳の改正に関する検討会というので議論をして、必ず載せるべき項目はそこを通じて載せることにするのだそうでありますので、ぜひこの検討会を開いていただいて、必ず載せるべき項目としていただけるように議論をお願いしたいと思います。
　続いて、不利益取り扱いとの関係でありますけれども、労政審の建議では、実効性確保について、均等法における取り扱いも踏まえ、育介法の趣旨、目的に照らして必要な見直しを行うことが適当というふうにされております。
　実際に禁止されている解雇その他不利益取り扱いの典型例として、例えば昇進や昇格における人事考課において不利益な評価を行うことが考えられるわけですけれども、この例は、実は男女雇用機会均等法の指針には含まれているんですが、育介法の指針には含まれておりません。昇進、昇格の人事考課における不利益な評価というのは、これはやはり、先ほども経済的な理由でといった、男性が育児休業をとれない理由として一緒に挙げられるものではないかと思うんですね。
　つまり、育児休業をとったらその後の昇級や昇格に影響がありますよとアンケートで答えている企業は、二割とか三割とか確実にあるんです。確実にあるんです、育休をとったらその後の昇進や昇格に影響がありますよと言っているところが。ということは、ここをやはり不利益取り扱いの例として指針に含むべきだ、指針は見直すべきだというふうに考えますが、いかがでしょうか。
○村木政府参考人　御指摘のとおり、不利益取り扱いの具体例の中に、均等法では昇進、昇格を書いてございますが、育介法にはそれがございません。労政審の議論の中でもそのことの御指摘をいただいておりまして、この後、法律が通ればでございますが、不利益取り扱いについての指針の整備をする中で、均等法の扱いとの並びもよく勘案して整理したいというふうに考えているところでございます。
○西村（智）委員　同じく指針ですけれども、禁止されている不利益取り扱いの中に、休業からの復帰に当たって原職または原職相当職につけないことという項目が入っておりません。法の第二十二条で雇用管理等に関する措置というのがありますが、それを受けた指針の中で配慮事項となっているのみであります。
　やはり、労働者が安心して育介休を取得することができるようにするためにも、休業後は原職復帰を原則とすべきでありまして、こうした取り扱いは不利益取り扱いであるということを指針に明記すべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○村木政府参考人　御指摘のとおり、今の指針の書き方は、育児休業後において原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われていることに配慮することとされております。
　原職復帰を原則というふうに書けるかということなんですが、一年とか一年半、あるいは企業によっては二年、三年、三歳までの休業を認めているようなケースもございますので、実際にその方がいらっしゃったポストは、代替要員で埋めるか人事のローテーションの中で後任の方が来られるというようなケースがかなり多うございます。それから、原職相当職であっても、例えば職場の中の違う部署の同じようなポストとか、あるいは、幾つか事業所があると、ほかの事業所で同じようなポストというような形で人事を何とか回しているというのが今の企業の実態でございます。そういう意味で、帰ってきたときは必ず原職だよ、こういうことはかなり難しいのかなと正直思っております。
　ただ、先生おっしゃっている御趣旨が、要は、休業から復帰してきたときに原職と比較して非常に不利益なところ、普通の人事異動のルールから考えるとそういうところではないはずだ、これはどうも育児休業をとったことのペナルティーではないかと思われるようなところに行かされることを防ぐという趣旨であれば、「通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」、これは不利益な取り扱いとして禁止をはっきりと指針でされておりますので、この指針を用いて、不利益取り扱い、特に配置の部分の不利益取り扱いを排除できるのではないかというふうに思っております。
　また、特に就業場所の変更については、別途法律や指針で当該労働者の子の養育または家族の介護の状況に配慮しなければならないという配慮義務がかけられてございますので、こういう形で実質的な担保を図っていくというのが現実的なやり方かなというふうに考えているところでございます。
○西村（智）委員　ここのところは非常に難しい問題であることは私も承知しています。ですけれども、復帰後の取り扱いについて、会社の都合で決定するとアンケートなどで答えている企業はやはり高い率に上っているわけです。ですので、そういう現状を考えれば、ここのところは、やはり原職復帰を原則とすべきであるということについては指針に書いていただきたいと私は要望をいたします。
　続いて、ちょっと時間もなくなってきましたので先を急ぎまして、今回の改正法の中で、均等法と同じく、紛争解決の援助、苦情処理、そして調停、また悪質な企業名の公表や過料の創設などが盛り込まれることになりました。これは、やはり今このようにいわゆる育休切りなどが起きている状況を考えると、一日も早く施行して、その強制力をバックに強力に均等室などから指導していただくことが必要ではないかと思いますけれども、施行日の前倒しをして実効性の確保を図るべきということについてはいかがでしょうか。
○舛添国務大臣　今のところ、準備期間があるというようなことで、一年以内に政令で施行日を定めるというふうになっていますけれども、ただ、実効性の確保のため、一定の範囲内で前倒しは可能だと考えますので、この委員会で御審議をいただきまして、それを踏まえて前倒しについても対応してまいりたいと思います。
○西村（智）委員　ぜひそうしていただきたいと思いますが、均等法で、先ほど私は均等法と同じ仕組みと申し上げましたけれども、均等法が改正されて、この公表、過料の仕組みが導入されたのが二年前です、二年たっても、まだ公表、過料、一件も出ていない。それから、苦情処理や紛争解決の援助などでも、数千件の相談があるんだけれども、なかなか本当に解決まで導いていける件数というのは多くないということでありますので、ぜひ問題点をよくよく精査していただいて、改善を図っていっていただきたいと思っております。
　最後に一点、看護休暇の分割取得について伺います。
　先ほど私は一人親の看護休暇について質問したんですけれども、それとは少し趣旨が異なりますが、お話をいろいろ伺いますと、子の看護休暇を本当は一日単位とか、一日単位は今でもとれるということですが、時間単位で取得できるととても助かるのだというお話をたくさん伺います。
　やはり、ここは看護の実態に対応できるように分割取得は可能にすべきだろうと思いますし、そのときに、例えば一時間、一時間が無理だったら二時間とか、そういう形での時間単位の取得も可能にすべきだと思いまして、そういったことについて指針で例示をすべきではないかと考えますが、この点はいかがですか。
○村木政府参考人　何度か御答弁をさせていただいたとおり、最低基準としては、事業主等の負担も考えて一日単位というふうにいたしたいと存じますが、時間単位の取得を、労使合意でそういう制度をつくっていくということは大変いいことだというふうに思います。
　先生御指摘いただきましたように、指針は今非常に抽象的な書き方、「弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。」としか書いてございませんので、御指摘のように、時間単位の取得について指針で例示が置けるように審議会の方に諮ってまいりたいと存じます。
○西村（智）委員　時間ですので、終わります。
　舛添大臣には非常に前向きな答弁をたくさんいただきましたので、ぜひ任期中に実現していただけますように心からお願いをして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　きょうは、本来なら村木局長に答弁を求めるのがふさわしいのかどうか大変悩みました。障害者団体向け郵便料金割引制度の悪用事件で局長は渦中の方であり、これまで参議院の質疑などでは所管外であるとして答弁をされませんでした。しかし、昨日の新聞各紙では、偽造された証明書を当時の課長、つまり、村木局長に直接渡したことを逮捕された係長が供述していることが報道されました。現在、障害者団体へ詳細な調査がされているようですが、この事件のとばっちりで、まじめに頑張っている団体の活動が影響を受けるようなことがあってはなりません。
　きょうは、重要な育児・介護休業法が議題となっているため、このことについては質問はしませんが、委員長にお願いいたします。
　後日、当時の障害保健福祉部長である塩田幸雄現福祉医療機構理事を本委員会に参考人招致し、集中審議を行うようお取り計らいを要求いたします。
○田村委員長　理事会で協議をいたします。
○高橋委員　それでは、質問に入ります。簡潔にお答えください。
　育児休業では、厚生年金、健康保険の保険料が事業主、労働者負担ともに免除をされますが、介護休業にはありません。収入も著しく減る中、同様に減免措置を設けるべきと思いますが、いかがでしょうか。
○渡辺政府参考人　お答えを申し上げます。
　負担に応じて給付を行うというのが社会保険の原則でございます。年金制度における育児休業期間中の保険料免除の取り扱いは、将来の年金制度の支え手となる次世代の育成支援という観点から、保険料財源全体が負担することにより行われているものでございます。
　一方、育児以外にも、御指摘の家族を介護する場合のほか、本人や家族の病気や事故で看護する場合など、さまざまな理由で休業せざるを得ないケースがございますが、そうした休業、なかんずく介護の休業でございますが、年金制度の支え手を支援するという育児休業と、やはり年金制度から見た場合の位置づけというのは異ならざるを得ないのではないかというのが、かねて来、審議会における議論でも、求める御意見もあるんですが、位置づけとしては違うねということが共通認識となって今日に来ておるものと考えております。
　したがいまして、御指摘ではございますが、介護休業期間中について、育児休業期間中の社会保険料の扱いと同様の処理をすることは困難であると考えております。
○高橋委員　審議会でも議論があったというお話でしたけれども、ちょっと今の答弁では納得がいかないわけですよ。
　つまり、年金の将来の支え手を支援する、そういう考え方からいったら次世代育成とこれは違うんだと言っていますけれども、先ほど来お話があるように、家族介護のために、今働き盛りの人たちが四十五万人も職場を去っていくという状態なわけです。そのことを考えれば、その方たちが、介護もするけれども、やめずに働き続け、年金の支え手となっていく、このことがまさに合理的な理由になるのではないでしょうか。事業主にもメリットがあります。減免になるわけですから、理解が得られやすいと思います。
　そもそも、なぜ介護休業は三カ月だけなのでしょうか。実際には、厚労省の調査でも、三カ月から半年未満が一番多くて四割もいるわけですけれども、なぜでしょうか。
○村木政府参考人　御指摘のとおり、介護休業について、最も多い取得というのは三カ月から六カ月というところでございます。
　ただ、私どもが法律の制度をつくるときには、労働者が仕事を休んで介護をすることをベースにすることではなく、仕事を続けられるような形で何とか介護を乗り越えていくということで、長期の介護の体制が整うまでの間、みずから介護をせざるを得ない期間だけを法律の最低限の期間として定めたということで、当初三カ月、今九十三日ということでございますが、そういう制度になったものでございます。
○高橋委員　ですから、実はその三カ月というのは、だれしも三カ月で介護は終わらないよねと思うわけですけれども、今お話があったように、厚労省の説明は、介護を要する家族を抱えた労働者が雇用を維持していくために、家族の介護に関する長期的方針を決めるための期間とされているわけです。つまり、三カ月たったら職場に復帰をして、介護のサービス、居宅や施設などさまざまなサービスを利用しながら、今回は突発的な場合に備えて五日間の介護休暇を新設したわけですけれども、そうやってやっていけるだろうという制度設計であると。しかし、それがそうはなっていないということは、もう先ほど来の議論で明らかなわけですよね。前に私、一度質問しておりますけれども、同居家族がいるだけで生活援助サービスが受けられなかったり、そもそも施設が少ないこと、居宅サービスを全部受けても不十分、あるいは経済的な理由で上限まで使えない、そういう介護保険制度そのものの矛盾を変えなければなりません。
　まず、すぐできることを考えるとすれば、とりあえず、三カ月終わった後に、代替措置である短時間勤務ですとか、そういうことを休業を終わっても少しずつとれるようにしていく、それから介護休暇の性質を子の看護休暇に似たものにしていく、こういう考え方もこれありと思いますが、いかがでしょうか。
　　　　〔委員長退席、桝屋委員長代理着席〕
○村木政府参考人　介護についても短時間勤務の措置を、三カ月、九十三日を超えて、その後にそういう制度が設けられないかということが一つかと思います。
　今回、休業期間を長くできないかとか、そのほかに制度をもう少し充実できないかということは、審議会の中でも確かにございました。ただ、まず今回、真っ先に介護に関して今必要性が高いものは何だろうかということを議論した結果として、非常に長い期間の介護に対応するために、どこかで介護をやっていただいていたとしても、その手がたまたま足りなくなるとき、あるいは施設といろいろな御相談をする、お医者様といろいろな相談をする、そういうことに関しての休暇をとるということが非常に効果があるのではないかということで、今回の措置になったところでございます。もちろん、企業の努力等によって、充実した政策というのは非常に大事だとは認識しております。
○高橋委員　経済的支援とあわせて、こうした制度設計について、さらに前進するように検討していただきたい、これは要望にとどめたいと思います。
　次に、今日焦眉の課題であるいわゆる育休切りについてなんですけれども、昨年度のデータは、育児休業に係る不利益取り扱いが千二百六十二件、妊娠、出産などを理由とした解雇等不利益取り扱いは二千三十件、いずれも五年間で二・三から二・四倍にふえております。
　例えば、きょうは、名誉のためにではありませんが、宮城労働局雇用均等室の相談の解決事例を少し紹介したいと思います。
　一つは、妊娠のため内勤に変更を希望したら、業績悪化を理由に退職を迫られ、いじめられた。これは、謝罪もさせて育休をとらせました。二つ目、産休前に自己都合退職せよ、期間前に復職しなければだめと言われたが、指導により契約更新できました。三つ目、育児休業を切り上げて復帰せよ、でなければ契約打ち切りという会社に対し、本人が雇用均等室に相談していると毅然と通告をしたために、きちんと育休をとり、もとの席をあけておくと言ってもらえた。四つ目、産休中に会社が閉鎖したが、指導により育休後関連会社に復帰を果たした事例がございます。
　これは全体の中ではまだまだ少ない事例なんですが、やる気になればできるというお話です。
　最大のものは、やはり事業主の法律への理解不足ということです。例えば、措置義務の一つである短時間勤務。短時間勤務にさせてくださいと言ったらパートにすればいいんだと思い込んでいるとか。今言った内勤希望もそうなんです。あるいは、小規模な事業所で育休までとられたら代替も見つからない、だからやめてくれと。でも、そうじゃないんだ、休業給付もあるし、それは事業主負担がないし、あるいは各種助成金制度があるよということをちゃんとアドバイスすれば、わかったということで育休がとれた、こういう事例もございます。
　そこで、先ほど来、書面の話がございましたが、これはもちろんやっていただくということでよろしいと思うんですが、そもそも、育児休業などの規定を就業規則に盛り込んでいる事業所が六割程度であるということ。〇四年改正の有期労働者についてはさらに低いと思いますが、どうでしょうか。まずは規定をきちんと書き込ませる指導を徹底することが不可欠と思いますが、いかがでしょうか。
○村木政府参考人　御指摘のとおり、規定がある事業所の割合は六一・六％でございますが、特に、有期契約労働者について規定を定めている事業所は四六・四％にとどまっております。トラブルを解決するためにも、まず規定をつくらせるというのが一番基本だというふうに私どもも思っておりますので、ぜひこれはしっかりやっていきたいと思います。
　今も大変少ない人数で均等室はやっておりますが、計画的に事業所に出向いていって規定の整備状況を把握して、整備をされていなければ指導するということをやっておりますので、一層力を入れてやっていきたいというふうに思います。
○高橋委員　有期に至っては四六・四％であるということでありました。
　きょうはちょっと時間の関係で質問ができないのですけれども、今後、不利益取り扱いに対して調停などの任務もあるわけです。しかし、均等室というところはやはり権限が労働基準官とは違うわけであります。この点については、大臣に強く要望しておきたい。権限の強化をしなければ、やはりこれ以上のことは幾ら言ったってできないのです。そこをしっかりやっていただきたい。
　それから、宮城の例でさっき紹介しましたが、きょうはいっぱい部屋にいるなと思ったら、たった五人が常勤の方で、その倍以上が週一回か二回出てくる非常勤の方でありました。こういう中で何とかやっているということも考えれば、体制の強化、ましてブロック制などということは絶対あってはならないということを指摘しておきたいと思います。
　さて、今度は基準局に聞きたいのですけれども、産前産後休暇と直後の三十日については、労働基準法第十九条で解雇できないと明確に書かれています。労基法は、その違反に対し刑罰のある強力なものであり、強制力があります。この十九条違反に当たる解雇事例がこの間どの程度あったでしょうか。
　私は、前回の質問で、異常出産が多いこと、母性保護の重要性について質問しました。労基法も、今や保護規定があるのは妊産婦だけであります。なぜ解雇できない期間を八週間プラス三十日としているのでしょうか。この枠をもう少し広げ、法的強制力を持たせる考えはないでしょうか。
○金子政府参考人　お答え申し上げます。
　委員からは二点御質問があったと思います。一つは、労働基準法第十九条によります解雇制限、これについての違反の状況ということでございます。まず、こちらについてお答え申し上げます。
　今御指摘ございましたように、労働基準法第十九条第一項におきましては、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間、すなわち労災で休業している期間でございます、その期間とその後の三十日間、それにもう一つカテゴリーがございまして、産前産後の女性が労働基準法六十五条の規定により休業する期間、これは産前については六週間、産後については八週間でございますが、それに加えてその後の三十日は解雇してはならないということで、大変強い解雇に対する規制がかかっております。
　これに対する違反でございますが、実は二つのカテゴリーを両方足し合わせたものしか今私ども把握しておりませんけれども、平成十七年、十八年、十九年について、それぞれ二十九件、二十六件、二十五件こうした法違反が認められましたので、労働基準監督機関において是正をしたところでございます。
　それからもう一点でございますが、この三十日間というのをもう少し広げることができないのかというお尋ねであったかと思います。
　この産前産後の期間につきましては、いわば働く方が絶対的に労働ができないような状態でございます。こうした状態の後、さらに体の状態が休業前の状態にまで戻る期間、そういういわば回復期間として三十日間の解雇を禁止しているというのが立法趣旨であるというふうに承知をしているところでございます。
　少し延ばすことができないのかという点でございますが、今申し上げましたように、労働者の身体状態が回復していない中で解雇いたしますと労働者の生活が極めて脅かされるというようなことで、最低限の保障といたしまして、このような厳しい規制を罰則をもってかけているところでございます。
　立法趣旨がこうしたようなことでございますので、このような立法趣旨からいたしますと、私どもとしては、現在、さらにこの制限を超えて延長するという状況にはないのではないか、このように考えているところでございます。
○高橋委員　この点は少し大臣に伺いたいと思うんですね。
　休暇をとってから復帰して順々に体調が戻る期間、これが三十日間であると。しかし、これは、妊婦も、一般の労働者のいわゆる傷病後の復帰も、全部三十日なわけですよね。そうすると、実態がどうかということはもうずっと手がつけられていないわけです。それを少し考えた方がいいと思う。
　だって、今回の事例も、妊娠を告げた途端にやめてくれと言われている。そうすると、まだ産休に入っていませんのでこれは民事ですねという話になっちゃうわけです。だけれども、例えば、それでも同じように夜勤をやって切迫流産になった方もいました。週に三日休む、そうしたら、気分が悪いような顔をするなとか、やめた暁には、すぐ妊娠するような人を採ったのが間違いだった、そう言われたりしているということなんです。そうすると、切迫流産までするような状態は、それはもういわゆる傷病休暇と同じでもいいのじゃないかということもあるわけです。
　そういう状況にかんがみて、少し検討されたらいかがでしょうか。
○舛添国務大臣　今、労働基準局長から答弁がありましたように、これは罰則をもって強制的に一定の解雇を制限する条項でありますから、そういう意味では、最低限のミニマムがここであるということだと思います。
　だから、これ以上法的な網をかけるよりも、むしろ、おっしゃるようなケースの場合に、まともな経営者だったらそういうことは言わないはずなので、それはもう企業の社会的責任であり、人を大事にしないそういう企業は将来的に伸びないと思いますけれども、いずれにしても、そういう問題点があるということ、それで、そういう個々のケースについてこれからどういう形で救済していくか。先ほど申し上げたように一律に法律の網をかけるというのは若干難しかろうと思いますけれども、それは検討課題として、ＩＬＯ条約その他の精神にものっとって考えてみたいと思います。
○高橋委員　これはきょうひとつ芽出しですので、検討していただきたいと思います。
　すぐに可能性があるんじゃないかなと思うのは、例えば、産後八週間就業制限がかかっていますけれども、本人のいろいろな事情や会社の事情を考慮して六週間で復帰した場合、この方たちも六週間プラス三十日しか規制がかからないわけですね。そういうのも八週間で見てあげたらいいんじゃないかというのは、もう七八年の研究会で指摘があったことであります。こうしたことをまず考えてみるということを御提案させていただきたいと思います。
　少しはしょります。
　一言でお答えください。今の女性の二人に一人は非正規雇用という働き方が、妊娠、出産を理由とした解雇や退職強要を許している背景にかなりあるという認識をお持ちでしょうか。
○村木政府参考人　恐れ入ります。質問の御趣旨は、今の非正規化がこういった解雇等の原因になっているかどうかということでよろしゅうございますでしょうか。
○高橋委員　いわゆる育休切りの中に有期労働者の事例が大変多い。私が仄聞したのは、四割なり七割ということがございます。まさにこれがかなりの要因になっている。いかがでしょうか。
○村木政府参考人　非正規が多いところが育休切りの直接の要因になっているかどうかというところはなかなかお答えしにくいところがありますが、私どもが地方の均等室でいろいろ指導している中で実感をしておりますのは、雇用情勢が悪いとき等々について、やはり非常に弱い立場の人たちから解雇をされやすいということでございます。そういった意味では、非正規の人たちにそういった問題がより強く出るということはあろうかというふうに実感をしているところでございます。
○高橋委員　まさしく弱い立場の人から、契約が切れていますよ、満了ですよという形で今雇いどめが起こっているということがまず一つの認識としてあるのではないか。ここがまず一つ問題だと思うんですね。
　それで、きょうは、ちょっと期間労働者の育児休業の問題についてもう少し踏み込んでお話ししたいと思うんです。
　資料の一枚目に、厚労省の資料ですけれども、「期間雇用者が育児休業をすることができるかの判断フローチャート」というものがございます。「期間を定めて雇用されている」、それが、そうなっている、なっていないという形でずんずん分かれていくんですが、敗者復活戦のように、期間が定まっていても、しかし引き続き一年以上雇用されている場合とか、あるいは実態を見て、実際はずっと雇用されている、そういうのが明らかであれば育児休業の対象になる、こういうことをいっているんだと思うんです。
　法改正当時、十万人育休受給者があるとすれば期間従業員は一万人、このような答弁をされたものであります。しかし、今や、十六万人に対して四千八百人ですから、三％にも満たない。看板倒れなんです。
　しかし、本当にこのチャートのようにやっていれば、女性の有期労働者の平均勤続年数は三年七カ月、年々ふえているわけですから、厳密に実態を見ていくともっともっと育休の対象になるはずだ。その点、一言認識をお願いします。
　　　　〔桝屋委員長代理退席、委員長着席〕
○村木政府参考人　おっしゃるとおり、形式上有期契約の労働者であっても、非常に長く勤続をしている女性の方は大変多いと思っております。
　先生にお出しいただいたこのフローチャートで申し上げますと、一番最初のところに「期間を定めて雇用されている」と。これは、パートでも半分ぐらいの方はこういう方ですが、その次に「実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっているか」こういう問いが一番最初に来るわけで、実態で見るということでございます。
　ただ、このことが御本人たちに理解をされているか、あるいは事業主に理解をされているかというところが、まだ私ども徹底が足りないのではないかというふうに思っておりますので、ここの周知徹底は非常に大事だというふうに思っております。かなり救える部分があると思っております。
○高橋委員　かなり救える部分があるというお言葉でした。そうしていただきたいと思います。
　そこで、きょうどうしても訴えたいのは、公務パートの問題であります。
　資料の二を見ていただきたいと思います。地方公務員の短時間勤務の在り方に関する研究会報告書がことし一月二十三日に発表され、自治体パート労働者の実態が初めて詳細に明らかになりました。
　この資料は、再度任用の状況であります。本来、先ほど来お話があったように、一年の契約のはず、上限の定めがない、当たり前一年だということになっているはずなのに、上限があって、それが五回以上再度任用になっている。そういう状況が、例えば看護師の一般職非常勤職員は六・二回にもなっている。あるいは通算任用期間で見ますと、五年を超えているところが、看護師、保育士、給食調理員などで非常に多いわけです。
　その理由を見ますと、めくっていただいて、三の資料で、「専門的知識・技能、資格・免許を要する職であり、人材確保が困難であるため」とあります。看護師は七割以上、保育士は六六％、消費生活相談員なども五割を超えています。
　総務省に伺いますが、これは明らかに、先ほどのチャートに照らしても、育児休業の取得資格がある方がいる、そのように思いますが、なぜ対象外なのでしょうか。
○松永政府参考人　お答えを申し上げます。
　地方公共団体の臨時・非常勤職員につきましては、本来、臨時的あるいは補助的な業務に従事するということが想定されておると思いますが、そもそも、長期にわたって勤務するということは想定されておりませんで、原則として任期は一年ということとなっております。一年以内で任用されております。任期が来れば当然にその身分は失われるものというふうに解されているところでございます。
　資料の点で、御紹介をいただきたましたが、地方公共団体によりましては、このような形で、再度の任用につきまして一定の回数というものを定められているところがございますが、これは、臨時・非常勤職員についての制度の趣旨を踏まえた上で、もちろん同一の方が結果として再度任用されるということがございます。そういうことを可能にしている場合につきましても、長期にわたって繰り返して任用されることによりましていろいろと問題が生じるということを避けるため等から、一定の目安、こういうものを設けられているものだというふうに考えておりまして、長期の任用を予定されているというわけではないものというふうに理解いたしているところでございます。
○高橋委員　幾らそう原則として一年といっても、結局、皆さんがつくった資料が、これも運動団体のかなりの要求があってのことなわけですけれども、実際には、原則どおり一年ではない、同じ方が再度任用されている、余人をもってかえられないような働き方をしているということが明らかになったのではないでしょうか。そうすると、どちらの方にもならない、そのために結局救われない。これは絶対におかしいと思います。
　資料の四枚目を見ていただきたいと思います。これは「国家公務員、地方公務員の育児・介護休業等の規定」ということであります。
　これを見ますと、公務員の常勤職員は、育児休業が三年もあるとか、介護休暇が六カ月もある、そういうのも、ああ、すごいなと思うんですが、非常勤職員がいかに何もないかということが明らかになっております。
　しかし、お気づきだと思いますが、介護休暇や子の看護休暇、深夜業の制限などの規定については、これはまさしく私たちが今やっている育児・介護休業法の規定により、根拠としてとられているということなのです。なぜここは民間規定が地方公務員に適用されるのでしょうか。だったら、非常勤の育児休業も適用除外にしなくてもよいのではありませんか。これは雇児局に質問します。
○村木政府参考人　法律の適用関係、民間の法律であるか公務員の法律であるかは非常に難しいんですが、今回、民間の労働者について時間外勤務制度が法制化された場合、一般職の国家公務員のうち、国営企業それから独立行政法人の職員について、また地方公務員については制度の基準について何らの法律基準がないこととなるので、これらの公務員に対しても、民間労働者と同様に、最低基準について法的に保障することが適当であるというふうに考えたものでございます。
　また、この場合に、既に介護休業や時間外労働の制限、深夜業の制限について、これら職員に関して育児・介護休業法において一括して規定をしていることから、これらについても同様に本法で措置をするということにしたものでございます。
○高橋委員　最後にもう一度大臣に伺いたいと思います。
　今のお話を聞いていただいたと思うんですけれども、公務員だけれども公務員の法律に規定がない。ですので、育児・介護休業法の規定を設けているわけです。そういう考え方があるんですから、非常勤職員にこれができない根拠になるだろうか。当然やる気になればできるはずであります。自治体のパート職員というのは四十五万人います。常勤職員と同じ仕事をし、契約を繰り返し、何年も勤め、ベテランになっています。それなのに昇給、手当もない。しかも、派遣切りと同じように、解雇、雇いどめになっても、労働局もうちじゃない、総務省もうちじゃない、こうやってどちらからも救済されない立場の人たちなんです。こんなことはあってはなりません。
　先ほど大臣はＩＬＯ条約のお話をされました。ＩＬＯ百五十六号条約にかかわって、育児・介護休業法の適用範囲については、すべての部門、すべての種類の労働者について適用するよう何度も勧告を受けているはずです。大臣の決断を求めたいと思います。お願いします。
○舛添国務大臣　私は、本来、パートであれ正規であれ、公務員には公務員にふさわしい育児休業法、それから、その他の、四ページの一覧表にあるものについて規定をするべきだというふうに考えております。規定がないから民間の法律を準用するということであるからこういうことになるのです。パートであったって公務員として働いているわけですから。ですから、これはある意味で立法者、つまり我々国会議員全員が、こういうことについて立法ということを考えるべき時期に来ているんだろうと思います。
　ですから、そういうことをこれからもっと議論して、同じパートでも民間の方が有利だよ、公務員のパートは不利だよということであってはならないと思いますので、今後の大きな、私たち党派を超えての全体の課題だとして取り組んでいきたいと思っております。
○高橋委員　ありがとうございます。
　終わります。
　　　　—————————————
○田村委員長　この際、お諮りいたします。
　原案及び修正案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省健康局長上田博三君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○阿部（知）委員　上田局長の御出席を追加していただきまして、ありがとうございます。私が本日、緊急に質問を投げましたための御配慮でございます。心から感謝いたします。
　そして、先ほど来のお話の中で高橋さんも御指摘でありましたが、本来は、実は私も村木局長に幾つか質問をしたいと思っております。
　大変に優秀な女性ですし、そして、これからの男性と女性が本当にワーク・ライフ・バランスをきちんと保ちながら働いていく社会の実現に向けて、彼女の仕事を期待するものであるのですが、さてさて、高橋委員も御指摘のありましたような、障害者団体を偽った証明書の発行の問題でいまだ幾つかの疑義が明らかになっていないということでありますので、私は一人の人間を、本日は雇用均等関係、かつては障害者関係と分けてやることはなかなかできないと思う立場から、本来は彼女の仕事を評価しながら、しかしきょうは、事が決着するまで質疑はほかの方にサポートしていただきたいと思います。
　冒頭、舛添大臣にお伺いいたします。
　昨夜というか、今朝早くと申しましょうか、ＷＨＯがインフルエンザに関しましてフェーズ６の宣言をいたしまして、それを受けて、けさ大臣が記者会見をなさいました。この新型インフルエンザ対策につきましては、この間参議院でもいろいろな御質疑がありましたが、本日、私はこの大臣の記者会見に沿う形で少しお話を伺いたいと思います。
　ちょっと時間の関係で私の方から、大臣が記者会見に用いられた原稿というか原案の中から、私が抜粋をさせていただきます。
　フェーズ６を受けて、今後、日本においてある程度の感染拡大は避けられないということを前提に、専門家の方々の御意見を伺いながら、感染拡大の早期探知のためのサーベイランスの強化や、医療体制について、重症者への対応を中心としたものにシフトすること等を速やかに提示したいと考えておりますという御発言でした。
　これを要約いたしますれば、ＷＨＯがフェーズ６にしたということは、蔓延期、あちらこちらで、二つ以上の大陸で発生しておる。これまでの主眼が感染の拡大、もちろんこれは今も重要ですが、それ以上に、蔓延しておる実態の把握をしなければならないというふうなお考えである。要するに、大臣のお考えの中で今一番変わったものは何であるか、そこを確認させてください。
○舛添国務大臣　それは地域、つまり大陸を越えて蔓延している。さらに、急速に南半球、これは今冬に向かっていますから蔓延している。それから地域、こっちの地域はコミュニティー、この中で蔓延が行われている。それから、マーガレット・チャンさんの言葉にもありましたけれども、その拡大がキャン・ノー・ロンガー・ビー・トレースト、つまり、福岡の例でも船橋の例でも、どこに感染源があってどうだということが完全にトレースできない状況になっている。
　そこで、やはりサーベイランスの強化を含めて、若干対応を変えないといけないかなと思って、ああいう発言をした次第であります。
○阿部（知）委員　私がきょうあえて取り上げましたのは、若干というよりも、大胆に変えねばならないのではないかという御提言であります。
　まず大臣には、先ほど担当の方にお願い申し上げましたが、日本感染症学会が緊急提言というものを二十一年五月二十一日に出しております。大臣は、この翌日五月二十二日、それまでの水際作戦あるいは空港でのいろいろな検疫体制から、むしろ、自治体の各地域の実情に応じた対策にかじを切るということを五月二十二日に発表されておりますが、その一日前に出た感染症学会の緊急提言でございまして、ポイントは、簡単に申しませば八点述べられております。
　過去の我が国の新型インフルエンザの実態から、これはスペイン風邪もソ連風邪もそうですが、その当時は新型でありました、そのありようから学ぶということ。
　二番目、新型インフルエンザといえどもいずれ数年後に季節性インフルエンザとなって、だれでもが罹患し得る病気だということで、これから、統計的にはといいますか経験的には一、二年のうちに二〇％とか四〇％の人がかかって、十年もたてばほとんどの国民がそれに罹患するだろうというような病態であること。
　そして三点目は、青壮年層が問題になるということと同時に、四点目、流行初期から一般医療機関への受診者が激増します。そうなりますと、今まで発熱外来とかいう形で区切ってやってきたところから、いわば最前線の一般診療機関がその窓口になるんだという認識であろうかと思います。ここを、まず一点、広く周知徹底していただく。
　大臣はごらんになったからおわかりだと思いますが、発熱外来は重武装して、航空での検疫と一緒で、ゴーグルみたいな眼鏡をかけて、外科用のマスクをして、そして予防衣を着てやるわけですね。これは正直言って、私ども小児科などは言っていたんですけれども、まず子供さんは泣いてしまってとても診察もできないし、行くだけで恐怖なので、お母さんたちに勧めてもまず行かないというようなことが、これまでもう既に問題になっておりました。
　大臣には一点、そういう体制から、逆に一般最前線が前線に立つんだということの確認と、そしてもう一つ、サーベイランス体制について。
　きょう新聞で報じられるところによりますと、これまで普通のインフルエンザのサーベイランスで五千拠点を、ここと、ここと、ここと決めて、そこからどんな形のものが流行するか挙げてもらっているわけです。このたび、厚労省では、そこから五百医療拠点だけピックアップして、そこで何がはやっていくかをチェックしようということであると伺いますが、私は、正直言って、五千カ所全体で例えばソ連型か香港型か新型かをサーベイできた方が、やはり本当に、次の発生のピークがもう一回来るかもしれませんのです。この冬は、やはりある意味では構えなければいけないのです。
　このサーベイランス体制の強化について大臣は具体的にどうお考えか、二点目、お願いいたします。
○舛添国務大臣　第一点目ですけれども、感染症学会の提言が出る前から、そういう考えを持っているお医者さんの意見を常に聞いてまいりました。それから、私が五月二十二日に方針転換した大きな理由は、霞が関から見ていても見えません。現場の声、現場の状況を見るということで、実際に発熱外来だけじゃなくて一般の病院で、神戸でもう診ていたわけです、間に合わなくて。
　そういう状況を踏まえて、重症化する基礎疾患を持っている方々と新型インフルエンザ感染者を隔離するということを条件に、一般の病院でも扱うと。幸いＨ５Ｎ１じゃなくてＨ１Ｎ１だったわけですから、そういう方針でいきたいというふうに思っておりますので、今後ともその方針を堅持していく。
　それからもう一つ、サーベイランスですけれども、これも、やはり今回は我々初めての経験ですから、一〇〇％最初から確実ではなくて、試行錯誤を繰り返しながら反省していく。その中で、高校生の感染、水際作戦でももちろんひっかからない。なぜ高校生の感染がすぐ見つけられなかったか。それは、インフルエンザの学級閉鎖は小学校、中学校しか見ていなかったからなんです。高校生を見ていなかった。
　だから、定点観測でもこれをやっておけばよかったんですよ。とにかく海外渡航した者じゃない限りはＰＣＲをかけない。たまたま神戸のお医者さんがそうじゃなかったわけで、かけたからわかったのであって、これは私ども反省すべきは、水際作戦をすり抜けて入っているのがあるかもしれませんと言ったけれども、我々が水際作戦をする前にもう既に入っていた可能性がありますよということをもっと言っておけばよかったなというような気はいたしますので、できるだけ多く定点を広げていって、すべての医師に対して、何かあれば必ず保健所に届けなさいということを申し上げているわけでありますから、これは、そういう形での強化をしていきたいというふうに思っております。
○阿部（知）委員　サーベイランス体制を広げるためには、山井さんではありませんが、物が要るわけです。その五千の拠点、今の通年のインフルエンザも五千の拠点でやっているんです。そこで、まずインフルエンザのＡ型かＢ型か、Ａ型ではソ連型か香港型か、ことしなどは、実はソ連型はほとんどタミフルが効かないと、そのサーベイランスから出てくるわけです。
　もしＰＣＲで新しい形のインフルエンザかどうかを調べなきゃいけないとすれば、その拠点にはその検査キットがないと、検査手技がないとできないわけです。これを一々保健所にまた行って、やってくださいというのでは定点観測にならない。本当は、各一般診療機関で同時にＰＣＲができるような体制が一番いいと私は思いますが、それはお金と進みぐあいでしょうから、せめて現状である五千に。きょう、五百と見て、ちょっとそれは少ないと。
　本当に、これからは蔓延、普通のインフルエンザ化していくことを、でも、どんな形になるのかはまだわからないんですよ。そこを見なきゃいけないから、ここを大臣、きょう即答は御無理かと思いますけれども、せめて普通のサーベイランス体制にしてほしい。ほかのサーベイランスと同じ、通常のインフルエンザと同じ体制にしていただきたいが、いかがでしょうか。
○舛添国務大臣　来週早々に、諮問委員会の先生、それから私のアドバイザリーグループの専門家たちに意見を聴取して、どういう形でやるのが一番いいかということで、来週中ぐらいに結論を出したいというふうに思っていますけれども、今の阿部さんの意見も踏まえた上で、必要であれば財源的な措置はきちんととって対応したいと思っております。
○阿部（知）委員　ぜひよろしくお願いしたいと思います。
　と申しますのも、これからどんな形に落ちつくかわからないインフルエンザを、一つは感染拡大防止、もう一つは重症化の防止だと言われておりますが、その真ん中に、重症化させないための治療がきちんとかかりつけの先生でできる体制というのも、本当にこれは子供のみならずいろいろな基礎疾患をお持ちの方でも、いよいよになれば肺炎ですが、そうさせないために、適宜適切に抗生物質を投与したりも必要なんですね。
　そのためにも、私は、今日本の医療はいろいろなところで問題を抱えていて、特に勤務医が足りないと言われ、開業は多いんだというような言われ方をしますが、そうじゃなくて、一般の最前線の開業の先生たちもここですごく頑張ってくださるわけですから、頑張れるだけの素地を国はつくっていただきたい。
　ちなみに、スペイン風邪でも何でも、二次感染の細菌感染で重症化して、呼吸不全で亡くなっていって死亡者数が多いと言われておりますから。今だと、発熱外来に行くと、もしキットでやってみて新型じゃないとほかの治療も何もなく帰されちゃうんですね。とにかくそれかどうかを診るだけですみたいなのでは本当に患者さんも行かないし、早期治療にもなりませんので、よろしくお願いいたします。
　では、本来の本日の質疑に移らせていただきます。
　せんだって、水曜日、私が大臣に有期労働者の育児休業の実態について、余りにこれでは少ないじゃないかということをお伺いいたしました。
　先ほども村木さんが御答弁でしたが、平成二十年度で有期の期間雇用の方は四千八百二十三人、初回をおとりになった。比べて、初回受給のいわゆる正規雇用の方は十六万六千六百六十一人で、実は、平成十七、十八、十九、二十と正規雇用の方はどんどんふえているんです。どんどんというか、もっとふえた方がいいですが。でも、明らかに非正規の方はがくんと平成二十年度で減っちゃった。
　大臣はこれを、景気が悪い、経済状況だとおっしゃいますが、私はそれでは余りにも、先ほど高橋さんがおっしゃいましたが、正社員と非正規の格差、著しいものがあると思うんですね。この実態に対して、この前御答弁をそれ以上はいただけませんでしたので、大臣としたら、プラス何をすれば。
　正社員の方が落ち込んでいないだけよかったろうと言われても、ちょっとそれは納得できない。非正規の方が格段に減ってしまう。景気はこれからもまだしばらくは厳しいと思わねばならない中で、何か大臣として、私のせんだっての問いに御答弁があればお願いをしたいと思います。
○舛添国務大臣　いろいろな働き方の形はありますけれども、できるだけ正規雇用の方向に持っていく、これが本来だろうというふうに思っております。
　それで、やはり景気が悪くなると弱いところからしわ寄せが出てくる。したがって、本当はとりたいんだけれども、ここでとったら全く、解雇されるというようなことで雇用が継続できないよ、そういう不安感があれば、とりたくてもとらないというようなことになる。主としてそういうことが原因だと思いますから、私はとりあえず、正規化を大いに進めたいというふうに思っていますし、それ以外にさまざまな、今回の補正での雇用対策というのをやっていますので、そういう形で対応できればと思っていますが、もし足りない点があれば御指摘願えればと思います。