Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○塩崎国務大臣　もともと、派遣の制度の中には、今までは常用代替防止という発想だけでやってきたわけで、それは大事な話であって、それは当然踏襲していかなければいけないわけでありますけれども、しかし、その時代でも、実は、係を変えれば三年以降も受け入れられるということが意見聴取もなくいけたということがございました。
　今回は、何度も申し上げますけれども、そもそも、今までいろいろな派遣会社がありまして、問題なところもたくさんあったということで、今まで実は四分の三が届け出だけだったわけでありますけれども、今回は全てを許可制にして、新たな義務を、一つは常用代替防止という観点からかける、それからもう一つは固定化の防止という観点からかけるということで、義務化を……（発言する者あり）少し静かにしてください。
　義務化をいろいろやって、正社員になりたい方々はなりやすいように、ですから、堂々と正社員として会社に勤められるようにということと、もう一つは、半数ぐらいの方々は派遣のままでいい、こうおっしゃっているわけでありますから、そうすると、個人の方が固定化をされない、そしてキャリアアップがしやすいように、さまざまなことを、義務化を派遣元、派遣先にしていく、こういうことになっているわけであります。
　したがって、今、常用代替防止ということについての担保は一体どこにあるのかということがございましたが、これは、正社員化をすることによって、常用代替にはならないで、みずからが正社員になっていくということでありますから、まず第一に、直接雇用についての雇用安定措置というのを義務づける。
　それから、当然、派遣先で正社員として正式に雇ってもらうための教育訓練やキャリアコンサルティング、これは今許可制に全部すると申し上げましたけれども、これについても、許可要件として、キャリアアップの仕組みをちゃんと社内で持っている、なおかつ教育訓練も有給、無償でちゃんとやるということを条件に許可をこれからはしていくわけでございまして、当然、これらをやらないということになれば、指導助言、改善命令、事業停止命令、許可取り消しというところまで来るわけでありまして、そういう意味では、派遣元が義務を課せられていることはたくさんある。
　一方で、派遣先も正社員募集の情報をきちっと提供しなければいけないとか、これも今まではそんな規制はなかったわけですけれども、それから、三年間従事した有期雇用派遣労働者に対しては、募集情報というのをちゃんと派遣先は本人に提供しなきゃいけないというのも新たな義務づけをいたしますし、雇い入れの努力義務というものも、今までは努力義務でしたけれども、課すということもございますし、派遣元に対して派遣先は仕事ぶりの情報をきちっと提供するということについても努力義務を課しているわけです。
　そういうことで、常用代替にならないように、採用してもらうならば正式な社員として採用してもらうようにということで、新たな規制を数々課しているわけでございます。
○志位委員　私は、派遣先の大企業を縛る規制、担保はどこにあるか、常用代替防止をさせないような規制、担保はどこにあるかということを聞いたんです。それに対するお答えは全くなかったです、今、長々と答えたけれども。
　それで、キャリアアップをやるんだということをおっしゃいます。正社員化の努力をするんだということもおっしゃいました。しかし、派遣社員が正社員になれないのをキャリアの欠如に求めるのは、現場を知らない者が言うことですよ。
　私は多くの派遣労働者から話を伺ってきましたけれども、現実には派遣労働者の多くが正社員と同等の、あるいはそれ以上の仕事をやっていますよ。新人の正社員に仕事を教えている人もいるぐらいです。にもかかわらず、不当な格差を強いられている。キャリアアップ措置などによって正社員になれるという保証はどこにもありません。
　大体、政府案には、キャリアアップの目的について、「派遣労働者が段階的かつ体系的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるように教育訓練を実施しなければならない。」と書かれている。派遣労働者としてのキャリアアップが原則であって、正社員になるためのものと位置づけられていないじゃないですか。
　私が聞いたのは、派遣先の大企業が、常用代替、すなわち正社員を派遣社員に置きかえる、これを防止する、それを縛る規制、担保がどこにあるか、これを聞いているんですよ。情報提供とか、そんな話じゃないんです。きちんと縛る担保はどこにあるか、もう一回答えてください。ちゃんと答えてください。
○塩崎国務大臣　何度も申し上げますけれども、今までの法体系の中での規制というのが非常に少なかった中で、今回新たな義務を課すということを数々やっているわけです。
　先ほど申し上げたように、それは派遣元に課すということと、それから一方で、今先生御指摘のように、派遣先にも課しているわけであって、派遣先における直接雇用に対して、まず、今までは雇い入れ努力義務というのを、努力義務としてありましたけれども、今度は正式な雇い入れ努力義務を課すということを法律で明確にするということ。
　それから、派遣労働者の仕事ぶりの情報については先ほど申し上げたとおりでありますけれども、当然、正社員を募集しているときに、三年いた派遣の方に黙って別な人を雇うということはやはりよろしくないわけでありますから、きちっとした正社員募集の情報の提供をするということもするわけでありまして、そういうことを新たに義務づけているわけであります。
　今まではいずれも、正社員募集情報の提供もなかった。それから、今申し上げた、三年間従事した有期雇用の派遣労働者に対して募集情報の提供をするということもなかった。それから、派遣労働者の仕事ぶりの情報をちゃんと派遣元に提供して、また雇用安定措置にも資するような形でやるという義務もなかった。そういうようなことをやって、先ほど申し上げたように、許可制の中でこれを有効なるものとして担保していくということだというふうに思っています。
○志位委員　何度聞いても、私が聞いた派遣先大企業を縛る規制、担保を示すことはできませんでした。
　今、派遣労働者への正社員募集に関する情報提供とか、派遣労働者の仕事ぶりの情報を提供するとか、そういうことを言われましたが、それをやったからといって、常用代替の防止になりませんよ。これだけ聞いても、結局、原則一年、最大三年という期間制限にかわって、派遣先の大企業の常用代替、正社員の派遣社員への置きかえを縛る規制、担保は何ら示せなかった。
　派遣先の大企業の常用代替を野放しにして、仮にどんなに派遣社員の正社員化の努力をしたとしても、大穴のあいたバケツに水を注ぐようなものであって、大規模な正社員から派遣社員への置きかえが進むことは避けられません。政府案に対して、正社員ゼロ社会に道を開くという批判があるのは当然であります。
　産業競争力会議議員を務め、人材派遣業パソナグループ会長の竹中平蔵氏は、正社員をなくしましょうとテレビで公然と言い放ちました。このことが現実になる危険があります。
　政府が提出しようとしている労働者派遣法改悪法案は、派遣受け入れ期間制限を事実上撤廃することで常用代替禁止という労働者派遣法の大原則を覆す、文字どおりの歴史的大改悪です。国民の批判によって二度までも廃案になったものを三たび提出することなど、絶対に認められません。法案の提出を断念することを強く求めます。
　今求められているのは、派遣労働を臨時的、一時的業務に厳しく限定する派遣法抜本改正を行い、均等待遇のルールをつくり、政治の責任で非正規から正社員への流れをつくることにあることを強く主張しておきたいと思います。
　次の問題に移ります。第二は、異常な長時間労働の問題です。
　まず、総理に伺います。
　総理は、施政方針演説で、専門性の高い仕事では、時間でなく成果で評価する新たな労働制度を選択できるようにすると表明しました。残業代ゼロ、過労死促進と強い批判が起こっているこの制度についてただしたいと思います。
　総理はこの法改悪を岩盤規制の打破の名で進めようとしておりますが、日本の労働時間規制は岩盤と言えるようなものなのか。
　パネルをごらんください。
　これは、日本とヨーロッパ主要国の労働者の年間残業時間の比較であります。全ての産業のフルタイム労働者一人当たりの平均残業時間の比較です。
　日本の百八十二時間に対して、イギリスは七十八時間、フランスは五十五時間、ドイツは五十三時間、オランダは二十二時間。日本の残業時間は突出して長いものとなっています。これに年間平均三百時間とも言われるサービス残業が上乗せされている。これが現状です。
　総理に基本的認識を問いたい。なぜ日本の労働者の残業時間はヨーロッパに比べてこんな異常な長さになっているという御認識でしょうか。
○安倍内閣総理大臣　労働基準法では、原則として、一日八時間、一週四十時間を法定労働時間としており、これを超えて働かせる場合には、限度となる時間等について労使の協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。これがまず大前提でありますが、法定労働時間を超えて働かせる場合には、必要な労働協約は、時間外労働が月四十五時間などの基準に適合したものでなければなりませんが、臨時的な特別の事情があるときは、一年の半分を超えない範囲で、基準を超えた時間を別に定めることができるとされています。
　しかしながら、労働基準監督署では、過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働が月四十五時間を超える場合には、その削減に向けた指導を行っています。また、本年一月から、長時間残業に関する監督指導の徹底を図るとともに、企業が自主的に労働環境の改善に取り組むよう、その促進に努めています。
　なお、時間でなく成果で評価するという新たな制度の検討に当たっては、対象を、グローバルに活躍する高度専門職として働く人に絞っている。健康の確保に十分留意することにしております。
○志位委員　今、制度の説明を総理はされたのですが、私が聞いたのは、時間外労働がどうしてこんなに長いかという設問なんですよ。これは、時間外労働、すなわち残業時間の上限が法律で決まっていないからなんです。
　ＥＵでは、時間外を含め週四十八時間という労働時間指令に基づいて、労働時間の上限が法律で決まっております。ところが、日本では、労働基準法で、今おっしゃられたように、週四十時間、一日八時間を法定労働時間としておりますが、同法第三十六条に定める時間外労働協定、いわゆる三六協定を労使で結べば、残業時間を自由に決めることができます。
　ただ、今総理の答弁でもありましたが、長時間労働が社会問題になるもとで、一九九八年の労働基準法改正により、労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、協定で定める労働時間の延長の限度などにつき、基準を定めることができるものとされました。
　これを受けて、三六協定による時間外労働の限度に関する基準、大臣告示が定められ、三六協定で認められる労働時間の延長の限度、すなわち残業の限度が定められました。
　これは厚労大臣に確認したいんですが、この大臣告示で残業の限度とされているのは、週単位、月単位でどうなっていますか。数字だけでいいですよ、大臣告示。
○塩崎国務大臣　今お話がございましたが、この限度基準でございますけれども、これについては、告示によって、一週間については十五時間、そして一カ月については四十五時間となっております。
○志位委員　今御答弁あったように、大臣告示では、残業の限度は、月では四十五時間となっているわけです。ただ、この大臣告示には法的拘束力がありません。
　さらに、この大臣告示では、先ほど総理も言われましたが、特別の事情があるときには四十五時間を超えて残業させる協定を結んでもいいというただし書きがついています。
　その結果、実態がどうなっているか。次のパネルをごらんください。
　これは、日本経団連、経済同友会の役員企業三十五社が結んでいる残業上限協定であります。我が党が情報公開制度を活用して、全国十四都道府県の労働局に開示請求を行って明らかにさせたものであります。
　並んでいる数字がありますが、これは一カ月の残業上限時間です。三十五社のうち三十三社で、月四十五時間の大臣告示を超える残業条件協定を結んでいます。さらに、三十五社中二十八社、八〇％が、この赤い網がかかった企業でありますが、政府が過労死ラインとしている月八十時間以上の残業上限協定を結んでいます。
　そのうち十三社、東レ、三菱商事、丸紅、王子製紙、東芝、日立製作所、ＪＸ日鉱日石エネルギー、ＮＴＴ東日本、武田薬品、リクルートキャリア、三菱化学、伊藤忠、ウシオ電機、以上十三社は月百時間以上の残業条件協定を結んでいます。
　これは総理に問いたいと思います。
　日本の経済界を代表する大企業がそろって、月四十五時間の大臣告示を全く無視し、月八十時間以上の過労死ラインを超える残業上限協定を平然と結んでいます。異常な長時間労働の先兵になっている。こうした実態を異常だと思いませんか。放っておくんですか。
　私は、衆議院の本会議の代表質問でこの実態を示して、この現状をどう考えますかと聞きましたが、総理からは答弁がありませんでした。ここではっきりお答え願いたい。総理。
○塩崎国務大臣　法定労働時間を超えて働かせるような場合には、今お話がありましたように、必要な三六協定は、時間外労働が月四十五時間などの基準に適合したものとしなければならないわけでございますけれども、例えば機械トラブルへの対応など、臨時的な特別の事情があったり、一年の半分を超えない範囲で基準を超えた時間を定めることができるともされておるところでございます。
　御指摘のように、三六協定で月四十五時間を超える時間外労働を定めた場合は、それをもって直ちに労働基準法に違反とは言えないものの、働き過ぎの是正というのは、これは当然重要な課題でありますから、企業は実際の時間外労働を月四十五時間以下とするように努めることとされておるところでございまして、労働基準監督署では、過重労働によります健康障害を防止するという大事な目的のために、企業への監督指導におきまして、実際の時間外労働の時間が月四十五時間を超える場合には、その削減に向けた指導を行っているところでございます。
　また、私が厚生労働省の中で本部長を務めております長時間労働削減推進本部というのがございますが、ここにおいて監督指導の強化を目下進めておりまして、本年一月から、特に長時間残業が行われている事業場等に関する監督指導の徹底を図るとともに、休み方あるいは働き方改善ポータルサイトというのを開設しておりまして、積極的に情報発信をし、企業の自主的な働き方改革の取り組みを促進するように努めているわけであります。
　そういうことで、厚労省としても、挙げて長時間労働は排除するということで臨んでいるところでございます。
○安倍内閣総理大臣　実際は、私もちょっと話を聞いたことがあるんですが、これは、こんなにしょっちゅう残業しているわけではなくて、念のためにこれは結んでおく、そういう、コンプライアンスもしっかりしているということであります。
　例えば、労使協約で月八十時間を超える延長時間を締結した事業場の割合は、これは四・八％で、実際の時間外労働が月八十時間を超えている事業場の割合は二・二％だということでございます。
○志位委員　これは上限を定めたもので実態は違うんだということをおっしゃいますが、これさえ超える残業の実態というのはざらにあるんですよ。
　そして、大事なことは、日本経団連、経済同友会の役員企業の八割が、過労死ラインを超えても働かせるぞという宣言をしている、これが何よりも重要なんです。
　特別の場合とか言いますけれども、一年間に六カ月までできるんです。六カ月までは、四十五時間を超えても働かせることができる。六カ月も過労死ラインでやられたら、これは本当に参っちゃいますよ。これを実際やる、そういう宣言をしていることが重大であります。政府が決めた大臣告示も過労死ラインも全く眼中にない。
　先ほど指導すると厚生労働大臣おっしゃいましたけれども、大臣告示を決めてから十七年ですよ。指導する指導すると言っておきながら、こういう実態があるじゃないですか。これを問題にしている。
　異常と言えない。私は異常と思わないかと総理に聞いたんだけれども、異常と言えない。この姿勢が異常ですよ。ですから、私はもう一つ論を進めていきたいと思います。
　私は、総理の今の異常と言えない異常な姿勢の根本には、月四十五時間というこの残業の限度の重みを理解されていないんじゃないかと思います。
　この残業の限度は、月四十五時間という大臣告示は、労働者の健康と生命を守る上で、医学的根拠を持ったものであります。
　二〇〇一年十二月に厚生労働省は、過重労働による脳・心臓疾患の認定基準を決めております。
　これがその通達であります。そこでは、脳・心臓疾患を発症させる過重労働かどうかは総合的に判断されるべきだが、最も重要な要因は労働時間であるとして、次のように述べております。
　通達を読み上げます。
　１　発症前一か月間ないし六か月間にわたって、一か月当たりおおむね四十五時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね四十五時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること
　２　発症前一か月間におおむね百時間又は発症前二か月間ないし六か月間にわたって、一か月当たりおおむね八十時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること
　パネルをごらんください。
　これは厚生労働省自身が作成した図をパネルにしたものであります。
　残業時間が月四十五時間以内の場合には健康障害のリスクが低い。月四十五時間を超えた場合は、長くなればなるほど健康障害のリスクが徐々に高まってくる。月百時間を超えた場合、または二—六カ月平均で月八十時間を超えた場合は健康障害のリスクが高いものになる。これは厚労省自身がつくっているパネルであります。
　この厚生労働省が決めた過重労働による脳・心臓疾患の認定基準というのは、ここに持ってまいりましたが、脳・心臓疾患の認定基準に関する専門検討会報告書、これは二〇〇一年十一月に出されたものですが、これを根拠にしたものであります。
　これは非常に詳細な医学的研究をもとにしたデータが集積されておりますが、ここでは、脳・心臓疾患の発症と睡眠時間との関係についての医学的研究をもとに、次のように結論づけております。
　「その日の疲労がその日の睡眠等で回復できる状態であったかどうかは、」「一日七—八時間程度の睡眠ないしそれに相当する休息が確保できていたかどうかという視点で検討することが妥当と考えられる。　一日七・五時間程度の睡眠が確保できる状態を検討すると、この状態は、」「労働者の場合、一日の労働時間八時間を超え、二時間程度の時間外労働を行った場合に相当し、これは、一か月おおむね四十五時間の時間外労働が想定される。」
　つまり、その日の疲労がその日の睡眠で回復できる状態を維持するためには、残業時間は月四十五時間までということになります。それを超えると、疲労が長期にわたって累積し、脳・心臓疾患の原因となってきます。
　すなわち、大臣告示で定めた残業の限度は月四十五時間とするというのは、政府自身が行った検討でも医学的根拠を持ったものだと思います。この報告書は、なかなか詳細な検討を行っています。
　ここで、総理に一つ問題提起をしたい。
　政府が本当に国民の生活、生命、健康に責任を持つというのであれば、残業の限度は月四十五時間とするという大臣告示が定めた規制を法律化し、法的拘束力を持ったものにすべきではないでしょうか。これも、私が本会議の代表質問でただしましたが、定かな答弁がなかったので、この場ではっきりとお答え願いたい。総理、お願いします。
○塩崎国務大臣　まず、私の方からお答えをさせていただきたいと思いますけれども、先生御指摘のように、働き過ぎの是正、あるいは若者の使い捨てが疑われる企業への対応はきちっとしていかなければならないことは、もう言うまでもないわけでございます。賃金不払い残業とか過重労働が疑われる企業に対して重点的な指導を行うということで、さっき申し上げたと思いますが、本年一月から、今時間が出ておりましたが、月百時間を超える長時間残業が行われている事業場に対する監督指導を今徹底的にやっているところでございます。
　また、特に検討を進めている労働時間制度、今、法制化も考えているわけでありますが、健康確保のための時間外労働に対する監督指導等の強化を行う方針でございまして、この取り組みによって働き過ぎの是正を図ってまいりたいというふうに思っております。
　そこで、今お話がありましたように、この大臣告示を法制化してはどうかという御提案でございました。
　これ以上働いてはいけないという労働時間の絶対的な上限規制を一律に設けるという御提案だと思いますが、これについては、やはり、働く方の健康確保を図る上で有効だという先生の今のお考え、この意見がある一方で、企業の事業運営の柔軟性に大きな影響を、一律にやった場合には与えてしまうという意見もあって、こうした関係者の意見を聞きながら、法制化については慎重に検討をしていくべきではないのかなというふうに思っております。
　労働政策審議会で、平成二十五年度の労働時間等総合実態調査結果にあっても、そういう月に四十五時間を超える労働者がいる事業場が一〇・九％いるとか、そういうようなこともあるわけですが、やはり、本件についても労政審できっちりと議論をしてまいったわけでありますけれども、いまだ、残念ながら結論には最終的には至っていないというところでございまして、引き続いて、関係者の先生の御意見を含めて、御意見に耳を傾けながら慎重に検討を深めてまいりたいというふうに思います。
○安倍内閣総理大臣　基本的には今大臣から答弁をさせていただきましたが、我々は、今、ワーク・ライフ・バランスもしっかりと、これは経済界とともに進めていかなければならないと考えておりますし、政労使の場においてもそれを大きなテーマにしているところでございます。
　そうしたことを進める中において、今、志位議員がおっしゃった点、健康管理という観点も極めて重要な点でございますが、事業の中身によっては、非常に仕事が波動性があって、非常に忙しいときとそうではないというときがある、これは月単位であれば、非常に忙しいときに、いわば、まさにここで稼がなければいけないというときに四十五時間を超えていくということはあるという中においてこうした規定があるわけでございますが、基本は基本でございますし、常にそれが行われるということがないように、監督署等においては健康の管理という観点からしっかりと見ていくということがまず重要であろう、このように思っているところでございます。
　法定にするということについては、これはさまざまな観点からも、働く人の健康確保とあわせ、慎重に検討すべき課題であると考えております。
○志位委員　この四十五時間というのは、政府自身が医学的根拠を持って、健康確保のためには絶対必要だということで決めたものなんですね。
　例えば、繁忙期にどうしても働かなきゃならない場合がある、そういう例外事項については法律で検討することはあってもいいと思います。しかし、政府自身が、四十五時間というのを超えたら健康障害のリスクが高まる、こういうふうに認めているわけですから、これは法制化に踏み切るべきだ。事は労働者の命と健康にかかわる問題です。
　ヨーロッパでは、労働時間の上限を法律で決めてやっているわけです。ヨーロッパにやれて日本でできない道理はありません。
　例えば、東芝は日本では残業上限時間は月百三十時間ですけれども、ドイツの東芝の子会社はわずか月二十時間でやっている。ヨーロッパではルールを守っているのに、本国の日本でできない道理はありません。
　慎重に検討するということで、踏み込んだ答弁をされないんですが、残業時間を法律で規制せず野放しにするという姿勢を続けることが何をもたらすか。過労死や過労自殺の広がりです。
　次のパネルをごらんください。
　厚生労働省によりますと、長時間労働や仕事のストレスなどが原因で過労死や過労自殺をした方は、未遂も含めて、二〇一三年度は百九十六人、十五年前、一九九八年度の五十二人に比べて四倍近くになっております。過労死は、ヨーロッパでは考えられない、日本だけの異常な現象です。
　トヨタ自動車における過労死について、私は取り上げたい。
　トヨタにおける残業上限時間は、月八十時間と、過労死ライン上にあります。トヨタでの過労死認定は、これまでに五件に上ります。
　二〇〇二年二月には、内野健一さん、当時三十歳の過労死事件が起こっております。
　内野さんは、トヨタ自動車堤工場車体部で班長として働いていました。トヨタの製造部門では、一週間置きで昼夜逆転の不規則勤務が行われていました。加えて、ＱＣサークル活動、労働者の自主活動の名のもとに行われる、品質管理と能力向上のための職場の小集団活動が過重労働に拍車をかけました。亡くなる一カ月前の残業時間は百六時間四十五分に達しました。
　妻の博子さんは、享年三十歳でした、亡くなる半年ぐらい前から夫の残業がどんどんふえ、年が明けてから異様な働きぶりでした、私は不安に駆られていたのですが、その不安は的中し、過労による致死性不整脈で死んでしまったのだと訴えておられます。
　二〇〇六年一月には、Ａさん、当時四十五歳の過労死事件が起こっております。
　Ａさんは、主力の中型セダン、カムリハイブリッド車のチーフエンジニアとして働いていました。亡くなる前年の二〇〇五年には、一年間でアメリカへ六回、延べ四十九日間出張し、帰っても、休むことなく出勤していました。死亡一カ月前の残業時間は月七十九時間、二カ月前は百六時間、六カ月前は百十四時間でした。妻のつくった弁当をそのまま残したり、半分しか食べない状況だったこともあるといいます。
　妻のＢさんは、車をつくり上げる喜びで仕事がとまらなくなるんです、きょうもアドレナリンが出っ放しだった、帰宅するなり夫はそう言って笑っていました、職場は常に興奮状態で、みずからを追い込んでいく、だからこそ会社がストップをかけないとと訴えておられます。
　会社がストップをかけないとと遺族が訴えているときに、何人もの犠牲者を出しながら、トヨタの首脳はどういう姿勢でしょうか。
　総合自動車ニュースサイト「レスポンス」によれば、トヨタ自動車の伊地知隆彦専務、これは当時ですが、二〇一一年八月、四—六月期決算発表の席上で、今の労働行政では若い人たちに十分に働いてもらうことができなくなっていると述べ、韓国のヒュンダイはトヨタより年間労働時間が一千時間も多いと指摘。私は、若い人たちに時間を気にしないで働いてもらう制度を入れてもらわないと、日本の物づくりは十年後とんでもないことになるのではないかと思う、こう言い放ちました。会社は過労死するまで働けと言うのかと、怒りを広げました。
　総理に問いたいと思います。
　過労死した労働者の遺族が、会社がとめてくれないとと訴えている。そのときに、会社は、とめるどころか、まだまだ足らない、もっと働け、こう言う。そうであるならば、政治が責任を果たすべきではないでしょうか。
　重ねて問います。残業の限度は月四十五時間とするという大臣告示を、この規制を法律化すべきですよ。法律にしてこそ拘束力が生まれ、過労死の防止の本当の力になる。いかがでしょうか。
○安倍内閣総理大臣　先ほど申し上げましたように、既に、時間外労働が月四十五時間などの基準に適合したものでなければならない、これが基本でありますが、これを超えた場合については、一年の半分を超えない範囲、基準を超えた時間を別に定めることができるとされております。
　しかし、労働基準監督署では、そうした、健康に被害が出ないように、過重労働による健康障害を防止するために指導を今行っているわけでございますし、先ほど塩崎大臣から、それを徹底するようにということで、しっかりと指示をしているわけでございます。
　そこで、今いろいろな例を挙げられたわけでございますが、今までの働き方のスタイルを我々みんなで変えていくというワーク・ライフ・バランスの観点から、もう一度各企業が再検討していく必要は当然あるんだろうな、こう思います。
　今挙げられたトヨタの幹部の方が、働くということについて、どの部門についておっしゃっておられるかということはわかりませんが、これは研究職なのか現場そのものなのかということはもちろんあるんだろう、こう思うわけでございますが、いわば研究職の場合は、時には集中的に、研究にまさに没頭するという形で、新たなものを生み出していくことに喜びを得ていく場合がございます。同時に、それは、しっかりと健康管理を会社としても注意しながら行っていくことが重要だろう、このように思いますが、基本的には、法制化については、さっき申し上げた答弁のとおりでございます。
○志位委員　残業の限度は月四十五時間とするという大臣告示は、きょうお話ししてきたように、政府自身が行った検討でも、医学的根拠を持ったものです。ところが、それを日本経団連、経済同友会役員企業を初めとする多くの大企業が全く無視して、異常な長時間労働を強制して過労死を引き起こしている。それなのに、大臣告示の法律化について、これだけ聞いても、やるとはおっしゃらなかった。この姿勢は、労働者の命と健康よりも、日本経団連、財界、大企業のもうけを上に置くというものであって、政治の重大な責任放棄だと私は言いたいと思います。重ねて、大臣告示の法律化を強く求めたいと思います。
　さて、問題はそれにとどまりません。
　総理は、時間でなく成果で評価する新たな労働制度として、労働時間規制をなくし、どれだけ残業をさせても残業代を払わなくてもよいとする制度、残業代ゼロ制度を創設しようとしております。これは、異常な長時間労働を強制している財界、大企業のかねてからの宿願に応えたものにほかなりません。
　日本経団連は、二〇〇五年にホワイトカラーエグゼンプション、ホワイトカラー労働者は労働時間規制の適用除外とし、残業代を支払わなくてよいとする制度の創設を提言し、一貫して労働時間規制の適用除外の制度をつくるために執念を燃やしてきました。ただでさえ異常な長時間労働が横行している日本で、労働時間規制の適用除外の制度を導入したらどういうことになるか。
　きょう、私、持ってまいりましたが、厚生労働省の労働政策審議会が提出した建議「今後の労働時間法制等の在り方について」は、高度プロフェッショナル制度なるものを創設するとして、次のように述べております。
　一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、時間外、休日労働協定の締結や時間外、休日、深夜の割り増し賃金の支払い義務等の適用を除外した労働時間制度の新たな選択肢として、高度プロフェッショナル制度を設ける。
　この高度プロフェッショナル制度なるものの最大の問題は、週四十時間、一日八時間が法定労働時間、それを超えるのは時間外労働時間という考え方を完全に放棄してしまっているところにあります。
　これまで、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、さまざまな問題点がありますが、それでも、法定労働時間と時間外労働という考え方は、ともかくも残っておりました。ところが、高度プロフェッショナル制度なるものは、この考え方を完全に放棄し、時間外労働協定、三六協定を結ばなくてもよい、残業代を払わなくてもよい、そもそも残業という概念そのものがないというものになっております。労働時間規制をなくしてしまおうというものであり、文字どおり日本の労働法制を根幹から覆すものにほかなりません。
　そこで、総理に伺います。
　今でさえ、大臣告示も守らない、過労死ラインすら超える異常な長時間労働を進めている財界、大企業にこんな法律を与えたら、世界でも異常な長時間労働がいよいよ歯どめがきかなくなり、過労死が蔓延することになることは火を見るより明らかじゃないですか。
　これも代表質問で私はただしましたが、定かなお答えがありませんでした。この場ではっきりお答え願いたい。過労死が蔓延するんじゃないか。どうでしょう。
○安倍内閣総理大臣　この新しい働き方についての法律について、詳しい制度設計については厚労大臣から答弁させますが、時間ではなく成果で評価する新たな制度の検討に当たっては、対象をグローバルに活躍する高度専門職として働く人にぐっと絞っています。そして、当然、健康の確保に十分留意することとしています。
　具体的には、対象業務や年収について法律により厳格な要件を定めるとともに、対象者の健康が損なわれることのないよう、在社時間等を把握した上で、一定の休日を必ず与えるなどの措置を求めることにしています。
　これは、いわば高度なプロフェッショナルな仕事であります。ですから、海外とのやりとりも含めて夜遅くなることが続く、あるいは研究職において、いわば研究開発がまさに佳境に至ったところにおいて、これは成果を上げていくためにある程度のフレックスな時間にしていく。しかし、同時に、休日をちゃんと、これは健康に留意をしなければいけないという考え方から、必ず休日を与えるなどの措置を求める方針であります。
　働く人たちが健康を保ちつつ、創造性を十分に発揮できる環境をつくっていくという考え方でございます。
○志位委員　今、幾つかの制度の基本にかかわることをお答えになりました。私が聞いたのは過労死が蔓延する危険についてですが、それについては、健康確保措置をやるんだというような話もありました。
　それでは、一つずつ聞いていきましょう。
　まず、対象労働者が限定されているとおっしゃいました。労政審の建議では、対象労働者を年収が平均給与額の三倍を相当程度上回ることを法律で決めた上で、具体的な年収額については、一千七十五万円を参考に、省令で規定するとしています。
　そこで、聞きますが、平均給与の三倍というのはどういう根拠に基づくものですか。平均給与の三倍の賃金をもらう労働者は、特別に体が丈夫なんですか。どんなに働いても過労死しないんでしょうか。そうじゃないでしょう。どういう根拠に基づくものですか、総理。
○塩崎国務大臣　繰り返し申し上げますけれども、今回の新しい制度を今構想中でありますが、これについては、健康確保というのが大前提であるということをまず申し上げたいと思います。
　その上で、三倍の根拠でございますけれども、今もお話があったように、平均給与額の三倍を相当程度上回るといったことを法定し、具体的には千七十五万ということになったわけでありますけれども、この三倍という数字につきましては、毎勤調査の決まって支給する給与の三倍とする方向で考えております。
　日本再興戦略の改訂二〇一四によりまして、新たな労働時間制度の年収要件として少なくとも年収一千万円以上とされておりましたけれども、さらに、労働政策審議会等で示された、省令によってすぐに年収要件は引き下げられないようにすべきとの御意見もございました。
　そういうことで、一千万円以上の水準を確実に担保するとともに、労働条件についての高い交渉力があることを示す上で適当な水準として設定をしたものでございまして、月二十六・一万円掛ける十二カ月掛ける今申し上げた三倍ということで、約九百四十万円を相当程度上回るというふうな計算に相なるわけでございます。
　そういうことで、交渉力があるということは、みずからの労働条件を決めるに当たって使用者と交渉する上で労働者が劣位に立つことがないようにという意味でもございまして、今の三倍という根拠は今申し上げた毎勤統計の数字から出てきているもので、これは、考え方を法定するということで、勝手に変えるようなものではございません。
○志位委員　根拠を聞いたのに対して、高度な職業能力を持って交渉力があるからだというお答えでした。
　しかし、いかに高度な職業能力を持っていたとしても、巨大組織と個人との間で、対等な交渉などあり得ませんよ。ほかの仕事を持っている個人事業主だったらいざ知らず、企業における仕事が唯一の生活の糧である労働者が、企業と対等に交渉などできるはずがないじゃないですか。大体、この制度のもとでも、労働者は使用者の指揮命令下に置かれることは変わりがありません。指揮命令に従わなければ処分される。指揮命令する者とされる者との間で、対等な交渉などあり得ません。平均給与の三倍などというのは、長時間労働、過労死を防ぐ保障などにはなり得ないもので、今いろいろ言われたけれども、何の根拠も示さなかった。
　そして、この制度が一旦導入されたら最後、法律を変え、省令を変えれば、どんどんこれが引き下げられることになることは火を見るよりも明らかですよ。
　もともと、日本経団連が二〇〇五年に行ったホワイトカラーエグゼンプションに関する提言では、年収四百万円以上の全労働者を労働時間規制の適用除外にしていました。日本経団連の榊原会長は、全労働者の一〇％が適用を受けられる制度にすべきだと語っています。
　産業競争力会議の民間議員の竹中平蔵氏は、小さく産んで大きく育てる、あけすけに狙いを語っております。
　何より、労政審の建議では、使用者側の意見として、幅広い労働者が対象となることが望ましいと明記されているじゃありませんか。
　これは対象限定なんかになりません。どんどん広がります。
　次に、もう一つ。
　総理は、施政方針演説で、時間ではなく成果で評価される新たな労働制度をつくると言った。答弁でも今繰り返されました。そこで、この問題にかかわって、総理に基本認識を伺いたいと思います。
　成果で賃金を払うことは現行法ではできないのか。そんなことはありません。成果で賃金を払うことは、現行法でほとんど規制されていません。例えば、工場における出来高制、営業社員の歩合制、タクシー運転手の歩合制、さらに、最近ではさまざまな成果主義賃金が行われています。
　結局、新たな労働制度、あなたが言う制度なるものの問題は、成果で賃金を払うことと一体に労働時間規制をなくし、残業代支払い義務をなくしてしまう、ここにあります。新たな労働制度とあなたはおっしゃいますが、新しいのは、成果で賃金を払うことじゃありません、それと一体に労働時間規制をなくし、残業代も休日手当も深夜手当も一切払わなくてもよいことにしてしまうことにあります。
　ここで総理に聞きたいんですが、そもそも、成果で賃金を払うということは、一番長時間労働につながります。歩合制をとっているような業務で長時間労働が蔓延していることは、周知の事実じゃありませんか。だから、成果で賃金を払うならば、労働時間規制はきっちりやらなきゃならない。これが原則じゃないでしょうか。
　総理、あなたは、時間でなく成果で評価される新たな労働制度とおっしゃいます。しかし、労働時間とは関係なく成果で賃金が決まる仕組みが導入され、かつ労働時間の規制がなくなれば、成果が出るまで働かせるということが野放しとなり、とめどもない長時間労働になることは明らかじゃありませんか。これは総理。
○安倍内閣総理大臣　経団連側の要望等、あるいは、かつてのホワイトカラーエグゼンプションについての規定を挙げられましたが、それとは全く今度のは別物でございまして、まさに高度な、プロフェッショナルな方々を対象としています。
　管理職でないにもかかわらず千七十五万円というのは、これはかなりのいわば能力がないとそういう収入を得ることは難しいと思います。そこでかなり限られてくるわけでございまして、そういう方々の、まず本人の同意がなければいけないということ、希望しない人には適用しない、この原則、これは、私から指示として、法律をつくる上において出しているわけでございます。
　そして、先ほど申し上げましたように、職務の範囲が明確で、高い職業能力を持つ人材に対象を絞り込んでいくということでございますし、また、働き方の選択によって賃金が減ることのないように適正な処遇を確保するということ、これが私の指示であって、この指示に基づいて法律をつくっていくことになります。
　そして、こうした限られた方々にとっては、いわばだらだらという働き方ではなくて、集中的に働いて成果を出して、あとはきっちり休んでいく、そういうことが可能な職種に限られていくし、可能な人に限られていく。希望して、自分は、普通のようにだらだら働いていく、何かインスピレーションが出て、そのときに切られてしまうと次の日にはちょっとまた生産性が落ちるという中でやっていくよりも、まとまって、例えばある程度、残業をどんどんするということではなくて、まとまって、ある程度フレキシブルな働き方をしながら、家でということもあるでしょうし、成果が出れば、あとはきっちりと休んだ方がいいということもあるわけであります。
　最初申し上げましたように、きっちりと休日をとらせることが義務づけられているわけでありますし、健康管理はちゃんとやりなさいという中においてフレキシブルな働き方を可能としていこう、しかも、それは本人が希望しなければならないということ、これははっきりと申し上げておかなければいけませんし、もちろん千七十五万円で管理職ではない、当然管理職ではない方々に対してこれを適用していく、こういうことであります。
○志位委員　どうしても同意を必要とするんだということを繰り返されましたけれども、この制度を受け入れなければ昇進はないよと言われて、拒否できますか。一人一人の労働者と企業との力関係を見たら、同意せざるを得ないんですよ。だから労働法があるんです。同意を要件にするのは労働法の存在の否定だと私は言っておきたいと思います。
　そして、今、総理は、休みをちゃんととらせるんだということをおっしゃいました。
　次のパネルをごらんください。
　建議では健康・福祉確保措置をとるとされていますが、労政審の建議を見ますと、健康・福祉確保措置について、次の三つのうちのいずれかの措置を講じればよいとされております。
　ちょっと読み上げます。
　「１、労働者に二十四時間について継続した一定の時間以上の休息時間を与えるものとし、かつ、一か月について深夜業は一定の回数以内とすること。」「２、健康管理時間」これは実際の労働時間のことだと思いますが、これが「一か月又は三か月について一定の時間を超えないこととすること。」「３、四週間を通じ四日以上かつ一年間を通じ百四日以上の休日を与えることとすること。」この三つのうち、これは、全部を満たさなきゃならないという規定じゃないんですよ。三つのうち一つの措置を講じればいいということになっております。
　そうしますと、仮に３を選んだとすればどうなるか。
　年間百四日以上の休日を保障するというのが、まず驚きですよ。年間百四日といえば、休みは土日だけ、祝日も盆もお正月休みもない、有給休暇もないということですよ。それが年間百四日です。それを選択するかわりに、１も２もなくなっちゃうんです。
　つまり、百四日間の休日以外の、年間三百六十五日、引きますと、あとの二百六十一日、これは、休息時間を与えなくてもよい、深夜業をどんなにやらせてもよい、健康管理時間、労働時間がどんなに長くなってもよいということであります。労働時間は二十四時間無制限ということになるじゃありませんか。
　これは総理に伺います。
　あなたは、ちゃんと休みをとらせるから大丈夫だ、健康管理をやるんだと言いますが、これでどうして健康・福祉確保措置になりますか。過労死促進措置じゃありませんか。いかがですか、総理。
○塩崎国務大臣　まず、この大前提は、健康を確保するということを考え方として持つことは当然ですけれども、それをどう担保していくかといえば、例えば、パソコンをいつログオンしてログオフしたかということで時間管理もきちっとできるわけでありますし、そういうようなことをやって時間管理も同時にしていくという中で、しかし、今申し上げたような、三つの措置の中から一つを選択するということにしているのは、これは健康確保の実効を上げるためであって、それらの措置は、いずれも、通常の方々の働き方よりは、今お話が少しありましたけれども、規制よりも厳しい内容であって、制度を選んだ方が、柔軟に働くことによって、その創造性を存分に発揮するために、三つのうちの一つの措置を講ずる形が望ましいと考えているわけでございます。
　先ほど少し例がありましたが、例えば、今、グローバルな仕事の方々が多いわけですけれども、海外と会議を持とうと思ったら、こちらの昼間の時間にはできないわけで、向こうがやっている時間に合わせてやるとなると、こちらは、一回昼間休んでおいて、夜出勤をして、テレビ会議をやるとかあるいは電話会議をやるとか、そういうようなこともあるわけでありまして、そういう際に、柔軟な働き方として今度の制度が非常に有効ではないかということだったり、あるいは、例えば化学実験をやりながら新しいものを開発していくときに、化学反応がどんどんどんどん進んでいるときに間をあけるわけにはいかないわけですから、短期集中でやって、あとはどっぷり休むというようなこともあり得るわけで、いろいろな形でこれからの仕事というのはやっていかなきゃいけない。
　しかし、その大前提は、健康は確保するということで、さっき申し上げましたけれども、年収要件をかけていることが交渉力を有することではないんだとおっしゃいましたが、そんなことは相対的にあるわけであって、それは労政審の中でも指摘をされていることでございます。
　それから、さっき総理から申し上げたように、同意をした場合に限ったことでありますし、それから、労使の代表によって、制度の対象となっている方の在社時間の状況など、制度の運用状況をしっかりとモニタリングする、こういうことが大前提となっているわけでありまして、御指摘のような極端な長時間労働が強いられるようなことはないようにしていくところでございます。
○志位委員　私は、この１、２、３のうちの一つを選べということになったら、３を選んだら、年間百四日間以外の日はもう無制限で働かされることになって、健康・福祉確保措置にならないじゃないかと聞いたのに対して、長々長々話すんですけれども、何の答弁もしていませんよ。答えられないということですよ。対象労働者の同意ということをまた言いましたけれども、同意を要件に何でもやっていいということになったら、労働法は必要なくなっちゃうんです。
　これは、新たな労働制度なるものは、きょう一つ一つ政府側の言い分について批判してまいりましたけれども、どんな理屈をつけてみても、私は、一たび導入されれば、残業代ゼロでの無限の長時間労働が蔓延し、過労死が激増することになることは必至であります。そして、その対象は幾らでも拡大することになり、多くの労働者の生活と健康を破壊するものになります。
　残業代ゼロ、過労死促進の労働基準法の改悪は、絶対に私たちは反対であります。この悪法を国会に提出することはやめるべきだということを強く求めておきたいと思います。
　さて、残る時間で、第三の、最低賃金の問題について聞きたいと思います。
　最低賃金は、貧困と格差をなくしていく上で最大の決め手の一つになります。ところが、日本の最低賃金には二つの大問題があるということを指摘しなければなりません。
　一つは、その水準が余りに低過ぎるということです。
　パネルをごらんください。
　これは、日本と欧米各国の直近の最低賃金額を比較したものです。
　日本は時給平均で七百八十円、アメリカは、オバマ大統領が七百九十円から一千百一円への引き上げを表明しています。イギリスは九百六十四円、ドイツは一千百八十六円、オーストラリアは一千二百十八円、フランスは一千二百十四円。日本は、国際的に見ても、最低賃金が非常に低い。
　最低賃金の貧困は国民生活のさまざまな貧困の大きな根源となっておりますが、それは、シングルマザーにも深刻な形であらわれております。
　昨年、ＮＨＫが放映したクローズアップ現代あるいはＮＨＫスペシャル、深刻化する女性の貧困、この問題にスポットを当てた番組を放映し、大きな反響を呼びました。
　クローズアップ現代では、若い女性に広がる貧困、さらに、年々深刻な状況に陥っているのが、十代、二十代のシングルマザーです、今、二十代のシングルマザーのうち、およそ八〇％が年収百十四万円未満の貧困状態に置かれていますとして、広島市に住む二十八歳のあさみさんの生活を紹介しました。
　あさみさんは、四歳と二歳の息子さんを育てています。保育所で時給八百円で働いています。収入は月十万円ほどです。母子世帯に支給されるおよそ四万円の手当などを加えて、何とか家計を維持しているとのことでありました。
　番組では、次のような、あさみさんの言葉を放映しました。
　食費をできるだけかけずにかけずに、うどん一玉を三人で食べたり、汁を多目につくって、汁で腹いっぱいにさせるというのはあります。下の子はよく起きるんです。精神的にも金銭的にも、一人なので、自分にもしものことがあったらと、ふと思いますね。自分が倒れたら二人とも餓死するんじゃないかと考えます。
　ぎりぎりの生活がひしひしと伝わる訴えでありました。
　ＯＥＣＤの調査によれば、日本のシングルマザーは先進国の中で就労率が最も高く、八五・九％が働いている。ところが、同じくＯＥＣＤの調査によれば、先進三十三カ国で、一人親世帯の相対的貧困率は、日本は五〇・八％と最も高い。日本のシングルマザーは、先進国の中で最も懸命に働いています。ところが、最も貧困の状態に置かれている。
　多くのシングルマザーから、最低賃金に張りついたような低賃金でのダブルワーク、トリプルワークに追われ、睡眠時間を削り、生活費を削り、ぎりぎりの生活を強いられているという訴えが私たちにも寄せられております。
　総理に伺います。
　こうした事態を打開するためには、もちろん、雇用、社会保障、子育て支援など多面的な支援が必要です。ただ、とりわけ、生活の糧はやはり雇用です。ですから、中小企業支援と一体に、最低賃金の大幅引き上げが必要だと考えますが、いかがでしょうか。
○安倍内閣総理大臣　安倍政権としても、最低賃金について重視をしております。いわば、消費を喚起する意味においても、経済の好循環を回していく上においても、この最低賃金が適切に上がっていくことが大切だろう、こう思っています。
　ですから、例えば、平成十四年、十五年、十六年、十七年、十八年と、前年度比の引き上げ額は、十四年度はゼロで、十五年は一円、十六年は一円、十七年は三円、十八年は五円だったわけでありますが、十九年は十四円、これは第一次安倍政権のときに十四円と二桁一気に行って、それまでのずっと一桁の低い水準をどっと上げることができました。
　今回も、二十三年が七円で、二十四年が十二円ですか、二十五年、二十六年と、安倍政権ができて、十五円、十六円と大幅に引き上げを行っているのは間違いないわけでございまして、これによって初めて、生活保護との乖離が解消したわけでございます。
　最低賃金は、決定に当たり、労働者の生計費や賃金、企業の賃金支払い能力を考慮することとされております。また、地域差など、実情を考慮して都道府県ごとに定められているわけでございますが、当然、都道府県ごとに物価等の水準等も違うわけでございます。それを見ながら、それぞれの地域が決めているということだと思います。
　ですから、最低賃金額を全国一律にするという御指摘については、地域ごとの賃金や物価水準の差を反映せず、また、中小企業を中心として、労働コストの増加により経営が圧迫され、結果として、かえって雇用が失われるという面があるのも事実であります。だから、志位委員長は、中小企業に支援をしろ、こういうことでございますが、なかなか、中小企業にとって、最低賃金がぐっと上がるということに対しては非常に慎重にならざるを得ないんだろうなと思います。
　それは、気持ちとしては、最低賃金をぐんと上げて千円にできればいいですけれども、となると、結局、地域によっては、中小・小規模事業者は、結果として、そうなったことによって、五人雇っていたところを、では一人やめてもらって四人になる、あるいは、なかなかこれはついていけないなということで仕事を畳むということも起こり得るわけでありまして、そこで、先ほど申し上げましたようなさまざまな観点から定めているということでございます。
　この二年連続二桁で上げることができましたので、こういう状況を維持できるように経済の好循環を図っていきたい、こう思っております。
○志位委員　この二年間、大幅な引き上げを行ってきたというふうにおっしゃいましたが、昨年の引き上げというのは、全国加重平均で十六円、二％にすぎません。消費税の増税と物価上昇分にも及ばない、実質引き下げになっているということは、よく御自覚願いたいと思います。
　私、シングルマザーにかかわって、もう一つ問題を提起しておきたいと思います。
　多くのシングルマザーは、労働単価が低いゆえに、長時間労働に従事せざるを得ず、子供たちと触れ合う時間を削らなきゃならない。経済的貧困だけでなく、時間の貧困ということにも苦しんでおります。
　国立社会保障・人口問題研究所が発行する定期誌に掲載された母子世帯の仕事と育児、生活時間の国際比較という論文が、シングルマザーの仕事時間と育児時間の国際比較を行っております。
　このパネルをごらんください。
　日本、アメリカ、ヨーロッパの十カ国、合わせて十二カ国のシングルマザーの仕事、家事、育児、睡眠、食事の平均時間を比較しています。
　このパネルは、そのうちの仕事と育児について、主要五カ国を抜き出してグラフにしたものです。青い棒が仕事の時間、赤い棒が育児の時間です。日本のシングルマザーは、十二カ国で最も仕事の時間が長く、土日、休日も含めて一日平均三百十五分です。一方、育児の時間は、十二カ国で最も短く、一日平均わずか二十三分です。
　この国際比較で育児の時間に分類されているのは、親御さんが、子供と触れ合い、一緒に遊んだり、絵本の読み聞かせなど、さまざまな文化的営みをする時間であります。これが、時間がとれない、こういう実態がある。
　そこで、私、総理に一つ、最後に最賃の問題で提案しておきたいと思います。
　アメリカでは、二〇〇七年から九年までの三年間で最低賃金を四一％引き上げた。これで五百四十万人が賃上げとなりました。このとき、アメリカ政府は、中小企業に対して五年間で八千八百億円の減税措置をとりました。
　フランスは、二〇〇三年から五年にかけて最低賃金を一一・四％引き上げました。この三年間に、フランス政府は、中小企業に対して社会保険料の事業主の負担分を二兆二千八百億円も軽減しています。
　一方、日本の最低賃金引き上げのための中小企業支援は、四年間で百四十九億円にすぎません。
　ここで提案したい。
　中小企業に対する最低賃金引き上げのための直接支援の仕組みをつくることが必要ではないか。その際、フランスなどでは社会保険料の減免が支援策になっています。これが一番有効ではないか。
　社会保険料の減免というのは、赤字経営の中小企業でも負担軽減となり、その分を確実に賃上げに回すことができます。国がきちんと財政上の手当てをとり、中小企業に対する社会保険料の減免を行うことによって最低賃金の引き上げを図る、そういう仕組みをつくることを提案したいと思いますが、いかがでしょう。
○安倍内閣総理大臣　最低賃金を引き上げること等々、中小・小規模事業者がしっかりと雇用を確保し、経営を安定化させることができるということの観点からは、今、志位委員長が御提案されたことは一つの考え方だと思います。
　しかし同時に、財源を確保しなければいけないという大きな課題もあるのは事実であるな、このように思ったところでございます。
○大島委員長　志位君、時間になりました。
○志位委員　一つの重要な考え方というふうにおっしゃいましたので、ぜひ真剣な検討を私は求めたいと思います。
　私は、中小企業への直接支援に踏み出すべきだ、そして最低賃金の大幅引き上げを行う、そのことによって地域の雇用も経済も活性化を図る、それが中小企業の経営を向上させ、さらに賃上げができるようになる、これが本当の経済の好循環ではないかと思います。
　最低賃金の大幅引き上げとともに、地域間格差の縮小の施策をとり、全国一律最低賃金制を確立することを強く求めまして、私の質問を終わります。
○大島委員長　これにて志位君の質疑は終了いたしました。
　次回は、来る二十三日午前九時から委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後五時一分散会