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○中村（巖）分科員　今お話があった統計の中では、三十五時間の労働時間以下の者ということですが、実際はパートタイムといいながらもフルタイムで働いている、こういう労働者というものがかなり多いのが実情だというふうに思いますけれども、パートタイムと称せられているそういう労働者がどのぐらいあるかということについては把握をされておられないのでしょうか。
○佐藤（ギ）政府委員　パートタイム労働者という呼称は事業場によりまして使い方もさまざまでございますので、なかなか全国的な統計として把握が難しいわけでございます。
　先生おっしゃいましたとおり、パートタイム労働者と言われておりましても週三十五時間以上働いている方はもちろんあるわけでございますけれども、一般的にいいますと、パートタイム労働者は三十五時間未満の方の割合がかなり大きいものでございますから、私どもとしては、全国的なしっかりした数字としてとらえます場合には、この週三十五時間未満の労働者を一つの指標として使っているわけでございます。もちろん、週三十五時間未満の方でもフルタイマーの方も若干ございますので、そこのあたりの出入りがあると思います。おっしゃいますとおり、あるいはもうちょっと多い数になるということはあり得ると存じます。
○中村（巖）分科員　そういう膨大な数に上る、もはや五百万人になんなんとするパートタイム労働者が現実的に置かれている状況というものは、労働条件の面で大変に劣悪な状況にある。これはだれしも認識が共通するところではないかと思っております。そういう者が、一つは賃金の面でもパートタイムであるということで非常に低く抑えられている、こういう実情にあるわけで、ただ、賃金の問題につきましては、需給の状況というものがありますからこれは必ずしもどうこうが言えないわけでありますけれども、そういう意味でそのほかの面で、労働基準法の適用であるとか、賃金の面に関しましても最低賃金法の適用であるとか、あるいはまた雇用保険法の適用であるとか労働安全衛生法の適用、こういう面でも十分に法がその場面に貫徹をしていないというのが実情、それがために劣悪な労働条件、こういうふうに言われると思うわけであります。
　一々検討するのも大変に煩瑣でありますけれども、まず最初に労働基準法の関係を見てみますと、「パートタイム労働対策要綱」でもいろいろお示しでございますけれども、例えば労基法の二十条の解雇予告の問題というようなものを考えてみますると、解雇予告それ自体多くのパートの場合には行われていないというのが実態であろうかと思うわけでございまして、「パートタイム労働対策要綱」におきましては、反復更新された期間の定めのある労働契約については「一年を超えて引き続きパートタイム労働者を使用するに至った場合には、」「少なくとも三十日前にその予告をするように努めるものとする。」こういうようなことでございまして、こういう「努めるものとする。」ということではやはり労働者の保護に大変に欠けるところがあるのではないかというようなことが考えられますし、あるいはまた、年次有給休暇の問題にいたしましても、「所定労働日数が週五日以上であるパートタイム労働者については」労基法の三十九条の定めによるのだ、四日の場合については「同様に取り扱われることが望ましい。」こういうふうになっているわけであります。この点でもやはり一定の措置が必要ではないか。例えて言うならば、割合で分割して与える、三十九条そのままでなくてもそれを分割して、六労働日というのを、こういう場合には三労働日なら三労働日というものを与えなければならぬというようなことをする必要があろうかと思うのですけれども、その辺、労働基準法の面について言えば、やはり単に要綱で満足するのではなくて、法の改定というようなものを考慮する必要があるのではないかというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○小粥（義）政府委員　先生御指摘のように、パートタイマーといえども、これが反復更新されていわゆる実質的には常用労働者と同じ場合には、常用労働者として与えられる保護は当然受けなければならないわけでございます。ただその場合に、パートタイマーの反復継続雇用の形がいろいろなケースがあるものですから、したがって、現行の基準法が予定しております――例えば年休の事例をお尋ねございましたが、立法当時のいろいろな資料等も見ますと、これは週六日労働を前提にして組み立てられておる。したがって、外国の法制のように一労働週とか二労働週というような年休の与え方ではなくて、日数でもって規定しているわけでございます。そうなりますと、パートタイム労働者、これは一日の労働時間が短い場合もございますし、一日は通常のフルタイム労働だけれども一週で例えば三日とか四日とかというふうに、通常の労働者の場合よりも就労日数の少ないケースがあるわけでございます。その後者の場合に果たして六日という日数でもって一律にいくべきなのかどうかという問題がございまして、したがいまして、パートタイマーの対策要綱では、五日以上については基準法上の問題として当然罰則を伴う問題でございますから、これは年休を所定の六日以上付与しなければいけないとしているわけでございますが、四日以下になりますと、これは必ずしも法の解釈だけから当然にそういうふうに言えるかどうか、これは率直に言いまして法律的にはいろいろな難しい面がございます。しかし、実態として全然ないというのはやはりおかしいという面も考えられますので、指導基準として、一年を超える場合には与えることが望ましいというような表現をとったわけでございます。
　このパートタイマーの年休問題につきましては、昨年暮れに労働基準法研究会からも報告が出された中に指摘をされております問題ですから、そうした点は、基準法全体について今後どういうような改正を考えていったらいいかという中で私どもも真剣に検討してまいりたいと考えております。
○中村（巖）分科員　解雇予告手当の問題についてはいかがでしょうか。
○小粥（義）政府委員　解雇予告手当につきましても、いわゆる反復継続して雇用されたというのが、いわゆる反復が何回になれば反復と言えるのかということは、必ずしも回数だけでは一概に決められないということで、従来幾つかの判例も出ております。その場合にはそういう回数だけではなくて、他の労働者の取り扱いがどうなっているのか、それとの違いがあるのかないのかといったことをいろいろ総合的に判断して決めるということになっておりますので、具体的な判断はやはりケース・バイ・ケースにならざるを得ないわけでございますが、少なくとも通常、パートの方であれば、一年を超えてさらにまた雇用されている場合には、言うならば反復継続されて、期間の定めなき雇用に準じたものとして指導してしかるべきではないかという観点から、そういう一年を超える者についてはということでパート対策要綱に定めたわけでございますが、これも指導基準として示しているわけでございまして、いわゆる基準法上当然にそれをしなければ違反であるという形になりますと、これは罰則を伴う問題でございますだけに構成要件その他明確でなければならないといった問題がございますために、指導基準としてそういう取り扱いを現時点でしているということでございます。したがって、その点も今後、例えば就業規則等で何らかのもっと具体的な定めをすべきだということも考えられるわけでございますが、では、就業規則の規定の仕方として現行のままでいいのかどうかといった点は、先ほど申し上げました基準法研究会で就業規則のいろいろな問題点について指摘もいただいておりますが、それらを含めて私ども検討したいと思っております。
○中村（巖）分科員　そのほかの面でも、例えば社会保険の適用、雇用保険法を中心にして健康保険あるいは厚生年金保険というような問題についても、これが適用されていないパートタイマーが圧倒的に多いというのが実態であるわけであります。例えば雇用保険法の問題について言うならば、雇用保険法の六条あるいは四十二条で、日々雇い入れられる労働者あるいは三十日以内の雇用期間の労働者については雇用保険法は適用ないのだ、こうなっているわけで、そういう形だと、日々雇い入れられているあるいは期間が三十日未満なんだという形で雇用保険の適用を免れる事業所が非常に多くなっていく。この辺についてもやはり法制上配慮しなければならぬのじゃないかという感じがいたしているわけであります。
　さらにまた、労働安全衛生法上の健康診断の問題についても、この要綱では常時雇用をする労働者については健康診断をしなさいということになっているけれども、パートタイマーについては常時雇用する労働者ではないのだという形で健康診断を行わない事業所が非常にある。その辺のところもやはり法制上の手当てをしなければいけないのじゃないか、こう思いますが、いかがでしょうか。
○佐藤（ギ）政府委員　今御指摘ございました雇用保険あるいは健康診断の問題等につきましては、パートタイム労働者であっても、一定の基準以上の労働時間、労働日数を働いている方につきましては適用があることになっておりまして、その点につきましては十分労使に、特に使用者に周知徹底を図っているところでございまして、これからもさらに周知に努めてまいりたいと考えております。
○中村（巖）分科員　さらにまた、パートタイム労働者から通常の、正規の労働者への優先雇用の問題、これは「パートタイム労働対策要綱」の中においても、「通常の労働者として雇用されることを希望する者に対し、これに応募する機会を優先的に与えるように努めるものとする。」しかし、これは単にそう書いてあるだけのことで、実際問題、現実にそうなされているかということになりますと、これは法的に規制をされていない以上はそうならないという部分が大変あるわけでございます。これを何とか法的に義務づけることはできないのか。この点はいかがでしょう。
○佐藤（ギ）政府委員　どういう人を雇うかということは経営者にとってなかなか重要なことでございまして、この対策要綱では特に、パートタイムで働いている人たちの優先雇用ということを望ましいこととして使用者には勧奨いたしておりますが、法律で義務づけるということについてはなかなか難しい問題がございます。私どもといたしましては、この要綱に基づきまして、できる限り使用者がパートタイム労働者を優先的に雇用していくように勧奨していくことをさらに続けていきたいと考えております。
○中村（巖）分科員　いずれにしても、「パートタイム労働対策要綱」というものは行政指導であるわけでございまして、「努めるものとする」とか「望ましい」とか、こういう部分も圧倒的に多いようなものであるわけで、指導というか、実効性というものになると、大変に問題であるわけです。法があってさえ労働省の基準監督行政というものが必ずしも貫徹をされていない、いまだに基準法に違反をする事業主が多いという実態でありますから、やはり行政指導を一歩進めなければいけないのではないだろうかと思うわけであります。
　この対策要綱ができてから間もないわけでありますが、この対策要綱を実効あらしめるために労働省としてはどういう措置をとっておるのか、また、その実効が上がっているというふうに考えておられるのか、その辺はいかがでしょうか。
○佐藤（ギ）政府委員　パートタイム労働者の数も先生おっしゃいましたように大変多うございますし、それを雇っております事業所の数も多うございますから、限られた人員、予算の中で実効を上げていくことはなかなか難しいわけでございますが、私どもは、限られた予算、人員の中でできる限り効果を上げたいということで努力をいたしております。特にこういう問題につきましては、マスコミ等を効果的に活用することがこれまでの私どもの経験からは重要であると考えておりまして、十一月に毎年パートタイム労働者のための旬間を設けまして、こうしたマスメディアを効果的に活用してさらに努力していきたいと考えております。
○中村（巖）分科員　それでは若干観点を変えまして、先ほど来労働基準法研究会報告書というものに言及されておりますけれども、これは五十七年の五月に労働基準法研究会が再開されてそれ以来今日まで七本ほどですか報告書が出ているわけで、それぞれ一部会から三部会までの報告書が出ているわけでございます。その中身の問題については今さらここで言ってもいたし方ないわけでありますけれども、その中身としてはかなり重要な部分を含んでいるということでございまして、個々の細かい問題はありますけれども、なかんずく労働時間の問題について、あそこでは週四十五時間というような形で出ておるわけでございまして、週四十五時間労働というものは、世界の労働時間法制の現状からするならば、あるいは実態からするならば大変に不満足なものではありましょうけれども、労働時間短縮というのは絶対に必要なことです、世界の流れであるわけでありますから。
　そういうものを含めて、労働基準法研究会報告の中身というものをこれから基準法の改正そのほかでやっていかなければならないのではなかろうかと思いますけれども、とりあえずその報告書に基づいて、何らかの立法的な措置を当面早急にする御意思がおありなのかどうか、お伺いをしたいと思います。
○林国務大臣　労働時間の法制のあり方につきましては、昨年の十二月に法定労働時間の短縮あるいはまた年次有給休暇の最低付与日数の増加等を内容とした研究会の報告が出されまして、労働省といたしましては、今後とも中央労働基準審議会における労使の意見を踏まえまして労働基準法の改正について検討をしたいということでございます。そこで先生御指摘のようなことで、我々といたしましてはそういった審議会の審議の結果を今待っておるというような状況でございます。
○中村（巖）分科員　パートタイム労働関係の問題につきましても、私が先ほどから申し上げておるように、何とか法的な整備を図っていただきたい、こういうことでございますし、また労働基準法の関係につきましても基準法研究会の報告書のうち問題があるという部分はあるわけでありますけれども、法定労働時間の問題を中心にして、やはり今日の時代の流れに沿うような方向での基準法の改正は必要ではないかと思うわけで、その面でも何とか早急な立法上の手当てというものを望みたい、こういうふうに思うわけでございます。
　最後に一点だけ伺っておきますけれども、パート労働に対する課税最低限の問題、これは非常にやかましく言われておりまして、最近若干の引き上げがなされたということは事実でありますけれども、私ども今国会での予算案に対する予算修正の要求の中でもパート労働に対する課税最低限を引き上げなさいということを申し上げているわけで、今日かなり家庭の奥さん方を中心にパート労働をしなければならないという経済状況の中で、課税最低限の引き上げはどうしても必要であると思うわけであります。財政の厳しい折からといえばそういうことも事実でありましょうけれども、それが望ましい方向であるかどうかについての労働省のお考えをお聞きして、質問を終わりたいと思います。
○佐藤（ギ）政府委員　給与所得者についての課税のあり方につきましては、勤労者の生活に与える影響が非常に大きいものでございますから、労働省としても非常に関心を持っておるわけでございます。特に今おっしゃいましたパートタイム労働者につきましては、家庭の主婦の方たちが家計の追加収入を得ることを目的として多く就業していらっしゃいますから、パート減税についての御要望が非常に強いということは、私どもも陳情等を受けまして十分に承知しているところでございます。
　五十九年度からは課税最低限度額が引き上げられまして、九十万円となったわけでございます。これはすべての労働者に関係するわけでございますけれども、特にパートタイム労働者の要望を配慮した措置だというふうに私どもも理解しております。パートタイム労働者の課税最低限度の引き上げということにつきましては、給与所得者全体の枠組みの中で特に給与所得が低い人たちの課税をどうするかということを十分に考えてやっていくべきものと考えております。
○中村（巖）分科員　終わります。どうもありがとうございました。
○葉梨主査　これにて中村巖君の質疑は終了いたしました。
　次に、渡辺嘉藏君。
○渡辺（嘉）分科員　労働基準法に基づく年次有給休暇の問題で、公営競技場で働いておられる従事員の方々の問題に絞って質問いたしたいと思います。
　まず、年次有給休暇を与える資格、条件について御質問いたします。
○小粥（義）政府委員　労働基準法の三十九条に規定がございまして、「一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した六労働日の有給休暇を与えなければなるない。」こういう基本的な規定がございます。
○渡辺（嘉）分科員　継続勤務と全労働日の八〇％、この二つが資格要件ですね。しからば今度は、その二つの資格を公営競技場の従事員は有しておるかどうかということですが、この点について以下質問していきます。
　まず継続勤務の問題ですが、現在公営競技場で働いておられる方々の勤務のやり方、仕組みにつきましては、当然もう調査をしていらっしゃるわけですけれども、そういう実態から見てこれは継続した性格を持っておる。いわゆる労働基準法三十九条の通達として労働省が出しておられる「臨時工等短期雇用者であってもその労働契約が反覆更新され、実質的に雇用関係が継続している場合は本条の適用あり」、昭和二十七年に通達をしていらっしゃるわけですが、これとあわせてどういうふうにお考えですか。
○菊地説明員　継続雇用であるかどうかの判断につきましては、雇用契約の期間の長さ、一期間と次の雇用契約期間との間、採用の手続の実態等を総合的に判断する必要があろうかと思います。
　御指摘の通達は、反復継続されているケースについてでございますが、一つの雇用と次の雇用との間に中断がなくて接続しているような場合についての解釈でございます。したがいまして、競馬競輪の場合のように間隔のあくようなケースについて触れたものではないわけでございます。
○渡辺（嘉）分科員　昭和二十七年当時はまだ競輪競馬は始まったばかりで、そして日々雇用の状態で、今日のように継続すると思っておらなかった人が大部分だと思うのです。あれは戦災復興で地方財政を補完するためにやったことなんです。ところが、今日はもうあれ以来三十有余年たったのです。そして勤務している方々も三十有余年たってきたのです。ですから、昭和二十七年のときには想定しておらぬといったって、これはあなたがおられたわけじゃないのですから、それ以前の方がやられたのですから。
　そこで、現在行われておるこの競輪競馬の実態は、継続期間の長さ、中断の長さ等々いろいろな条件をおっしゃったが、私もそのとおりと思うのです。ところが、この競輪競馬事業というのは、別の法律に基づいて一開催六日だとか一開催何日だとか、そしてこれは何開催しか認めません、こういうふうな特殊な勤務体系である、これは御案内のとおりなんです。そこで現在やっておりますのは、当初は就業規則も何もなしに一つの規範でやっていたわけですが、その後就業規則が整備され、あるいはまた一時金も整備され、そして賃金表、給与表も整備され、そして退職慰労金も支給されるようになってきたわけですね。これは一つの時代の流れなんですね。それで実績の上に来たわけなんです。
　そういうような意味から見て、しからば今日、この二十七年に出したその当時の考え方と、そして現在実際に各地域の競技場で行われておる雇用のやり方、このやり方から考えますと、その当時考えたことと大分違ってきたの一ですね。
　ということは、一、二の例を申し上げますが、まず給与につきましては、給与表というものをつくりまして、そして一等級から三等級までありましてそれが各号俸に分かれまして、一般の公務員の方々のあの給料表と同じようなものがつくってあって、十開催ずつ勤務したら一号ずつ上がっていくんだ、こういうふうないわゆる年功序列型の賃金体系が現実に行われておる。それから、十開催以上勤務した者に対しては退職慰労金を支給しましょう、こういうふうな就業規則を整備いたしまして、そして今雇用関係をつくっておられる。
　とすると、これは当然、この二十七年当時にはそういう競輪競馬の本当に短期間に働くそういう人を想定せずにつくってあっても、今この実態と二十七年に出されたこの通達とを合わせてみると私は歯車は合うと見ておるのです。反復継続をしておるわけですね。反復更新をしておるわけですね。ただしそれは働く日にちを別の法律で決めておりますから、この日とこの日とこの日、だから働きたくても働けない、こういうことからやむを得ない。これは労働者の任意性ではなくて、事業主の一つの経営上の仕組みといいますか規定といいますか、事業主の都合によってそういうふうに行われておるわけですから、当然これは継続性を持っておる勤務だ、私はこう考えるのですが、どうですか。
○菊地説明員　雇用が継続性がどうかということは先ほど申しました判断によるかと思います。ですから、実態がおっしゃったとおりですと雇用の継続性はかなり蓋然性が高いと思いますが、問題は、年次有給休暇の三十九条が求めている継続雇用の趣旨との関連がもう一点あろうかと思います。
○渡辺（嘉）分科員　継続性の蓋然性があるということを今承ったわけですが、私もそう思うのです。ところが、今度は年次有給休暇のこの三十九条で言う継続勤務がどうかということになると問題だ、こうおっしゃるんだけれども、これはおかしいと思うのですね。言葉の使い分けのような気がするのです。
　ＩＬＯの四十七号のこの年次有給休暇に対する勧告の条項を見ましても、「休暇を受くる権利あるに至る為に要求せらるる勤務の継続性は、」これは御案内ですから朗読しません。中略いたしますが、そういう「者が再び業務に就く場合に於ける間歇的の非任意的失業に基く中断に依り影響せられざるものとす。」要するに間欠、間が中断するわけですね。その中断については、非任意的失業に基づく中断により影響せられない。本人の任来じゃないんですよ。経営者のそういう規定に基づく間欠である。とするなら、そういう本人の任意でない間欠は、これは中断しても影響されない。
　と同時にその二項には「労働が一年を通じ規則的には行はれざる職業に於ては、勤務の継続性の条件は、所定の期間中に所定の日数労働することに依り充さるるものと看做さるべきものとす。」こういうふうにＩＬＯははっきりと勧告しておるわけですが、これとの関連はどうですか。
○菊地説明員　御指摘の件はＩＬＯの勧告でございまして、いわば推奨するという考え方であるのが一つと、御指摘の中で第一項に「所定限度を超えず」という文言がございますが、その趣旨が必ずしも明確でないというような問題点等もございまして、直ちに基準法とのすり合わせがどうこうということにはならないというふうに考えております。
○渡辺（嘉）分科員　そうすると、今おっしゃったが、所定労働日というのが問題になるわけですか。
○菊地説明員　ちょっと御質問の趣旨がわかりかねたのですが。
○渡辺（嘉）分科員　今おたくは、まず一つは、勧告であるから指導的なものなんで、絶対遵守しなければならぬものじゃないんだ、こういう前提で御答弁になった。そうすると、その中で今私が申し上げた第二項ではいわゆる勤務の継続性の条件について読み上げたわけですね。もう重複しませんが、その意味から、労働省の考え方としてはこれを基準法で言う、この中でも「所定の日数」と出てくるわけですが、所定の日数に満たないという考え方なのかどうかということを聞いておるわけです。
○菊地説明員　私が申し上げましたのは第一項の、先生が最初に御指摘になった間欠的な失業に基づく中断により影響されないという関連で、その前に「所定限度を超えず」という文言がございますが、その意味が必ずしも明確でないということを申し上げたわけでございます。
○渡辺（嘉）分科員　継続性が明らかにあればこれは当然労働基準法で言う三十九条のこの継続勤務に当たることは――これはもう一遍確認しますが、今蓋然性はあるとおっしゃったんですが、ここで言う継続勤務と今御答弁になったその蓋然性とは違うのか、一緒なのか、どうですか。
○小粥（義）政府委員　年間の労働が継続しているかしていないかというのは、公営競馬あるいは競輪の事業の場合にいろんな形が実はございまして、特に開催日と次の開催日との間をどう理解するかということでは、実は雇用保険の適用はどうなんだという問題も絡んでまいります。これは必ずしも全国斉一的にやられているとも言えない面がございまして、各地域の実態に応じた取り扱いがなされている面は率直に言ってあるわけでございます。そうしますと、短い期間、間に置かれるけれども実質的にはつながっているというふうに理解できるケースもございましょうし、そうではなくて、やはり退職奨励金みたいなものをもらいますと明らかにここで一つの中断ができるわけでございまして、そうしたものについてまで継続性ありというふうに見ることができるかどうかといった問題も率直に言ってあるわけでございます。
　ですから、ケース・バイ・ケースで判断しなければならないのですが、そういう中で、これは個々の地域の実情がいろいろ違いがございますので、私ども一概にこうだというふうに継続性についての判断基準をお示しできない状況にあるわけでございますが、ケース・バイ・ケースで私どもも実態に即して判断していきたいというふうに考えております。
○渡辺（嘉）分科員　それでは私は一つの例で聞きますが、今ここに一つの就業規則があるわけですね。この就業規則に基づきますと、今申し上げたようにまずその従事員の方々は登録をするのです。登録をいたしますと、今度は十開催日を経過いたしますと正式登録員になります。そうすると、その登録された人にはこういう票が来るわけですね。こういう票が来まして、採用通知という形をとるのです。これは、前の開催が終わりますと最終日にこれをくれるのです。そうすると、その次の開催日にまた出ていくわけです。ところが、ここには次に出ていらっしゃいと書いてあるだけのもので、現実には現場へ行きますと一年分のカードがつくってあるのですよ。それに判こを押すだけなんですよ。これを出すわけじゃないのですよ。ただ形式的にこれが入っておる。ではこれをもらわなかった人はどうかというと、もらわなかった人でも勤務できるのです。ですから、登録されたということは、いわゆる継続して採用されるということがもう既定の事実になっておる、こういう事実。
　そして、先ほど申し上げたようにそういう労働者に、ここにも書いてあるわけですが、退職金規程で、勤続年数十五年で出勤率一〇〇％の人は云々、勤続年数二十五年で出勤率一〇〇％の人は云々、こういうことで退職金を支給しておるのです。そうすると嫌でもこれはもう継続して勤務しておるというふうに、施行者の方も労働者の方も、また社会的な慣習も皆認めてしまっておるのですね。
　こういう場合は継続性があると認定してよろしいか。
○小粥（義）政府委員　先生今御指摘のケースは、いわゆる就業のパターンが予定をされているという形で継続性という言葉をお使いになったんだろうと思うのですが、法的な関係で申しますと、一開催と次の開催の間を労働契約として雇用関係が存続していると見るか見ないかということになりますと、例えばその間雇用保険の給付を受けるという場合であれば、これは雇用関係が成立していないと見ざるを得ないわけでございます。そういう就業のパターンが予定をされているという意味での継続性はあるかと思いますが、具体的な法律関係としての雇用関係があるかどうかということは、むしろ開催日との間はないと見る方が法的にはケースが多いのではないかというふうに考えております。
○渡辺（嘉）分科員　雇用保険だとかそれぞれの保険だとか、それぞれの法律を私は言うておるのじゃない。今基準法の三十九条の年次有給休暇に限って継続性の問題を聞いておるのです。そうすると、ではその間はどうしておるか。もしその間に臨時に何か用がありまするときには呼び出しがあるのです。それで勤務しなさい、こうなる。あるいはまた、その間に事前の準備をしなければならぬから出ていらっしゃいというときもやらなければならぬ。だからその間は登録されておる人はいつ何とき連絡があるかわからない。こういう状態なんです。ですからこれは、もう慣習的には現実に継続勤務の実態を備えておるわけですがね。だから私はそれを聞くのです。
　そうすると、この労働基準法の三十九条の年次有給休暇を与えるということは、労働者保護の観点であることはこれは言をまたないわけですが、特にこの場合に働く日にちは日曜、土曜、祭日というところに集中するのです。年末年始に集中するのです。お盆にも集中するのです。そういう状態にあるということですね。ですから一般的な労働日の感覚とちょっと違うわけですね。そういうような意味から、この継続性が当然この三十九条の中にはあるんじゃないか。
　三十九条に限ってはあるんじゃないかということと、今度は労働日について、先ほどもパートの問題で論議が出ておるわけですが、週五日以上働けば対象になるだろう、四日以下になると指導基準でいくんだ、こういうことを昨日も私も承ったわけなんですが、ここで、今日のように労働時間がどんどんと短縮する方向に流れておるわけですね。だからこの五日という感覚はもう過ぎたと思うのです、週二休は一つの既成の事実になり始めておりますから。週二日、土日は。それに年末年始あるいはまたそれぞれの地域のお祭りだとか夏季の休暇だとかということを考えますと、週五日ということはもう考えられない、週四日が一つの基準として目標値になりかけておる。こういうような意味から見て私はこの所定労働日を、この公営企業の場合には月に六日あるいはまた月に十日、月に十五日間、いろいろケースがあるんですが、いずれにいたしましてもやむを得ない事業主の都合により中断させられるんだから、こういうものは継続性と所定労働日を満たしておる、こういうふうに考えてやるのがこの年次有給休暇をつくった立法の趣旨ではなかろうか、こう思うのですが、どうです。
○小粥（義）政府委員　御指摘のような事例の場合、例えば年間十開催となりますと百日くらいじゃないかと思いますが、そうしますと、現在週六日労働とした場合には三百日ぐらいの所定労働日になろうかと思います。その中でいろいろな祝祭日もふえていますから、平均的な年間の休日日数というものは、週休日をもちろん含めまして大体百日前後だろうと私ども見ておるわけでございます。そういうような全体の情勢――これはまたさらに時間短縮が進んで週休二日がもう完全に実施されるといったことになれば、またいわゆる世間の相場という休日の日数も変わってまいりましょうから、その時点で果たして五日があくまでも固執さるべきものかどうかといった点は大いに議論のあるところだと思います。しかし、現在の体制としてはまだ週休二日必ずしも普及状況ははかばかしくないわけでございまして、そういう全体の情勢の中からは、特に百日前後になりますと、例えば複数の事業所に三日ずつ働くなんというケースもあり得るわけでございます。そうした場合にそれぞれの事業所が最低六日を与えなければならないとなると、通常フルタイムで六日間働いている人はあくまで基準法上は最低六日、それに対して間欠的に働いている人はむしろ最低十二日が与えられなければならないといったような具体的ケースの適用に当たっての不均衡の問題が出るものですから、現在の基準法三十九条の解釈としては、一応フルタイム労働を前提にしてそれに準ずるものとして五日までを、今の休日の普及状況等から見て五日までは当然適用さるべきではないか。しかしそれを下回ることになると、今の情勢からは一概に罰則をもって強制する、実質上まだ熟していないというふうに私ども判断しておるわけでございます。
○渡辺（嘉）分科員　私もいろいろな実態を知っております。中小企業の実態、こういうパートの人の実態あるいは公営競技場で働いている労働者の実態、いろいろなことから見て私も現実的な解決は当然必要だと見ておるのです。
　そこで、先ほどから話が出ております四日以下の問題に私は焦点を絞るわけですが、四日以下の場合には一つの指導基準で与えることが好ましい、こういうふうな理解を私どもしておるわけですが、しからば公営競技場における従事員に対してもこういう指導基準的な中に包含して進められるかどうか、この点を承りたいと思います。
○小粥（義）政府委員　先ほど来お答えしておりますように、公営ギャンブル事業の就労形態が、開催間のつなぎをどういうふうに仕組んでいるかが地域によって、また事業主体によって違うものですから、その意味で、率直に言って一概にこうだというふうにはなかなか申し上げられないと思うのです。ただ、今パートタイマーの対策要綱で示しておりますように、四日の者についても与えることが望ましいという形で私ども指導を進めるようにしております。したがって、開催日数の数なりなんなり、年間の就労日の数の多寡によりますけれども、週四日程度の勤務に相当する勤務があれば、これは私ども当然対応する必要があろうかと思っております。これがもっと少なくなって四日以下ということになれば、三日も、二日も、こういうことになってまいりますから、それらを含めて全部についてそれがあるべき姿というわけにはなかなかまいらぬと思いますが、既に対策要綱で示している四日程度に相当する者であれば、これは私どもとしてもそうした点についての指導を進める必要があろうかと考えております。
○渡辺（嘉）分科員　最後に大臣に承りますが、今の答弁聞いておっていただいたらわかるとおりなんですが、働きたくても働けないのですよ。ですからやむなく、過全部に直しますと一日なり二日なり、月に六日の場合もあります、十日の場合もあります、十五回の場合もあります、何回も申し上げたように。そうすると、大体百日前後、多い人は百五十日の人もあるわけですが、そういうような勤めたくても勤められない、じゃあよそへ働きに行けばどうなるか、その開催日と重なったらアウト。ショートしますから、できないのですね。ですから、そういう労働者を救済することが必要じゃないか。だから、公営競技場のこういう場合を想定して、先ほど局長は四日未満については考えてないことをおっしゃったのですが、実態に応じて四日未満であってもやはり指導基準に沿わせることが望ましいのじゃないか。
　いま一つは、当初こういうことを想定しておらなかったのです。現実にこういう問題が出たわけですから、これは一遍見直していただく必要があるのじゃなかろうか。そして、これは何も六労働日全部与えよということでなくて、二十日間全部与えよということではなくて、そういう者にはかくあるべきだ、例えば三日とか二日とか、最高は何日まで、こういうふうに見直す時期が来ておるのじゃないか、こう思うのですが、二つの点について御答弁願いたい。
○林国務大臣　今先生御指摘のような事例、当初できたときとはだんだん世の中が変わってきたことは間違いございません。それで、法的なものに、つきましては審議会の答申などを得て私どもは検討していきたいと思いますけれども、先生御指摘の四日未満といったようなことにつきましては、なお私どもといたしましても省内でいろいろ検討してみたいと思います。
○葉梨主査　これにて渡辺嘉藏君の質疑は終了いたしました。
　次に、和田貞夫君。
○和田（貞）分科員　大阪府泉大津市の二田町三丁目八の十三、山口みどりさんから労働大臣あてに要請書が三月三日付で行っていることだと思います。
　　日夜、働く人々の健康と生命を守るために労働行政にたずさわれていますことに敬意を表します。
　　さて、私の兄、若松博は、昭和五十五年二月三日、仮眠すらない夜間の過酷な仕事の途中、脳幹部出血に被災し、同年二月二五日に死亡致しました。
　以来六年にわたり、兄の死を悲しむばかりでなく、労働災害としての認定を受けるべく東奔西走してまいりましたところ、本年二月二八日、大阪地方裁判所におきまして、兄の被災と死亡は業務上の災害であるとの判決を受けました。
　つきましては、貴職におかれましては、私ども遺族の心情をおくみとり下さり、これ以上の悲しみを与えることなく、控訴されませんよう心よりお願い申しあげます。
大臣、読んでいただけましたですか。
○小粥（義）政府委員　今先生お話しの労働大臣あての要請書、きょう付になっていましてまだ実はこちらまで届いてないものですから、現実のものは拝見をしてないわけでございます。
○和田（貞）分科員　それは速達便で送っておりますので、労働省のどこかに届いているはずでございます。早急にひとつ労働大臣に読んでおいていただきたいと思います。
　今の山口さんからの労働大臣あての要請書に書かれておりますように、二十五年前の昭和三十六年の労働基準局長名での通達によりまして、労働災害でないということで労災保険の請求が却下されて、審査会にかけましたけれどもこれもだめだということで本訴に踏み切った。その行政裁判の結果、「労働者災害補償保険法に基づく休業補償給付を支給しないとの処分を取り消す。」こういう判決が二月二十八日になされたわけであります。
　私も実は何年か前にある銀行に参りまして、銀行の窓口で銀行員が私に手渡してくれるお札を勘定しておったのですね。その途中にぱたっと倒れて、何日か後に亡くなった。まさに業務上の死亡なんです。これが労災の適用にならぬ。あるいは私は過去に役所におりまして、自分の同僚と業務の打ち合わせで話をしておった。何か口がもごもごするなと思ったら私の一メーター前でぱたっと倒れて一週間後に亡くなった、こういう事例があるわけです。しかし、外傷による災害ということじゃなくて、血圧が高い持病を持っておる、血圧が低い持病を持っておるという人は、この三十六年の労働省通達によって、これが壁になって今日労働災害の適用を受けない。二十五年も昔の通達だ。裁判所は、まさにこの通達は、時代が今日非常に経過しているわけですから、業務の内容も事務的な機械化も職場でいろいろと進んで――役人の皆さん方もそうだと思うのです。役人の皆さんも昔はたばこを吸いながら仕事をしておったのが、このごろたばこを吸って仕事をするような時間がだんだんなくなってきているのではないか。職場に過労とストレスが非常にたまる、そういうことになっている。裁判所はそれを認めて、いわばその通達によるところのアクシデント主義、これオンリーじゃない、その事前の急激、過激な変化の証明というものが必ずしもなくても、過労死に対してはやはり労災の適用を受けさすべきだ、こういう今日段階で非常に当を得た裁判の結果であると私は思っておるわけです。
　ちまたでは、労働組合や皆さん方の役所の中でも、そのことがいろいろと議論されておるのではないかと思うのです。聞くところによりますと、昨年の暮れあたりから、この問題について労働省も専門医等を集めていろいろと検討に、正式に入ったのかどうかわかりませんけれども、検討の俎上に上りつつあるということを仄聞するわけでございますが、この判決を受けて、これ以上控訴するということでなくて、今日の時代に適合した新しい認定ということが必要であろうと思いますので、六年間も妹が頑張ってきた切実な訴えであり、これはまさに一般的な世論であると思いますから、控訴をすることはやめてほしい。この切実な訴えを受け入れていただいて、ぜひとも控訴をしないというように踏み切ってもらいたいと思いますが、この点について大臣の方から御所見をお伺いしたいと思います。
○林国務大臣　今回の判決につきましては、労災補償上の重要な問題でございます。そこで、労働省といたしましては、控訴するかしないかということは、判決理由を十分に検討いたしまして、関係機関と協議の上で決定をしたいということでございます。
○和田（貞）分科員　きょうはあと十五分あるわけでございますので、十五分以内に大臣に考え方を変えていただきまして、ぜひともいい回答を承って退席したいと思っておるわけであります。
　申し上げましたように、今の通達によりますと、発症の直前に医学的な因果関係を持つ突発的で過激な仕事や災害の証明が必要であるということになっておるのです。これが大きな障害になって、単に山口さんの兄貴でございます若松さんだけじゃないわけです、今この点については、各地域の労働基準局等々に多く提訴されたり、あるいは申請されたりしている向きが非常に多いのではないかと思うのです。私はこの大阪地方裁判所の今回の判決というものに、それらの方々が非常に勇気を抱いていただいておることであろうと思いますし、また、多くのサラリーマン共通の今までの悩みであったわけです。あなた方自体の問題でもあるわけで、これをひとつ前向きになって考えてもらいたいと思うのです。
　裁判所はこの通達の内容を退けて、発病直前の災害証明は労災認定の要素の一つである。要素の一つであるが、必ずしも絶対的にそのようなものは必要ではないというところから判断をしておるわけであります。ひとつ前向きになって検討されて結論を出すのか、形式的な、客観的な物の言い方ではなくて、今非常に多くのサラリーマンの悩みでもあるわけですから、ひとつこの機会を通じまして、労働大臣としての温かいお答えをもう一度お願いします。
○小粥（義）政府委員　先生御指摘の事案につきまして、私ども十分承知をいたしているわけでございますが、三十六年に出ました認定基準は、確かに年数を経ているわけでございますけれども、いわゆる使用者の全額負担による労災保険という制度なものでございますから、そこに何らかの業務起因性というものがちゃんとなければいけないということは、今さら申すまでもない一つの要件になっているわけでございます。したがいまして、実はいろいろな判例も出されていて、四十年代、五十年代、それから五十九年にも高裁の例がございますが、やはり業務起因性についてそれなりに判断をしなければならないという立場をとっておるわけでありますので、私どもとしては、現在の認定基準に準拠していく場合には、やはりその制度が守られなければならないと思っております。
　ただ、御指摘のように最近いろいろなケースがふえてきております。いわゆる成人病のいろいろなものを持っておられる方の数もふえてきておりますから、そういう面で、三十六年当時の認定基準が、医学的知見として果たしてそのままでいいのかどうかといった点については、私どもも現在の実態に即してもう一度見直すべき必要があろうということで、昨年、医学専門家による検討委員会で、この認定基準の問題についての検討を始めていただいたところでございます。したがいまして、そうした専門的な医学的立場での知見を得ました上で私ども対応したいと思っておりますが、現在においては、以上申し上げたような他のいろいろな判例等を踏まえまして、一応現在の認定基準で対応せざるを得ない、こういう状況にあることは御理解をいただきたいと思います。
○和田（貞）分科員　これは、いけないのは労働省だけではありません。一たん決めた法律でも、情勢の変化によって改正ということはあるのですよ。あなたのところだって、ずっと改正案も出してくるでしょうが。まして政令でもなければ――これは通達なんですよ。いわば規則によってこの病名というものは書かれておらないので、その点が判断にそこを来したらいかぬので、二十五年前、昭和三十六年当時の労働基準局長通達で、そのことが認定の対象にならないようになっているのです。だから、その通達を撤回したらいいんじゃないですか。そして今、新しい、今日の職場の環境、職場の状態、労働の実態というものを踏まえて、今日的な判断というものが必要じゃないですか。今こうなっておるからと、三十六年に出した基準局長名の通達を後生大事にするところに私は問題があると思う。どうですか。
○小粥（義）政府委員　いわゆるアクシデント性と申しますか、そうしたものを絶対的要件と見るか見ないかというところが今回の判決の一つのポイントだろうかと思います。その点について申し上げますと、従来そうした考え方でそれぞれ行政としての対応もし、それを踏まえてのいろいろな判例も出ているわけでございますので、その意味では実は一つだけでもってすぐ全体の仕組みを変えるというわけにはなかなかいかない、判例の行方というものをもっと見定める必要もあると考えるわけでございます。
　ただ、全体の成人病の発生状況といったようなことは、確かに近年非常にふえていることも事実でございます。そうした点は、やはり全国斉一的に行わなければならない問題でありますだけに、現行の基準の見直しは当然また情勢の変化によってやっていかなければいけないと思っておりますけれども、現時点の認定基準に準拠しませんと、それ以外の、基準なしで全国斉一的にやるわけにはなかなかまいらないわけでございますから、その点は御理解を賜りたいと思うわけでございます。
○和田（貞）分科員　物事には助け船というものがある。例えば、別な話でございますけれども、公共施設としての用地が必要である。しかし、その付近の類地価額あるいは付近の先行取得をした用地の価額以上の要求をその地主がなされておられる。これは行政としてはどうにもならぬ。しかし、どうしてもその用地を取得しなければいかぬ。土地収用法の適用を受けて、そして強制的にこれを買収すべきであるということ、しかもそのときにはそれ以上の価額が第三者に出されたら助け船としてやはりそれで行政の方は取得するじゃないですか。その一例を見てみましても、神助けというか、そういうものはあるのです。
　長い間これでやってきた。しかし、たまたまいい判決が出たわけです。今の時代に合った判決が出たのです。三十六年前であれば、例えば内部疾患でも、結核性疾患はまだ撲滅されておらないです。当時はまだ旧陸軍の施設を国立病院にして、全部療養所にしておった。今はそれが一般病院になって、要らぬからということで半分減らすと厚生省が言っておるじゃないですか。時代が変わってきているのです。そして、長い間、特にサラリーマンの方々はこの判決を受けてやれやれということで安堵感を抱いているのです。
　私は先ほど二つの例、銀行の方と役所の方の例を挙げましたけれども、そういう実例があるのです。けれども、このためにこれが労災の適用が受けられなかった。たまたま大阪地方裁判所でこういう時代に合ったいい判決をしてくれたのですから、通達を後生大事にするのではなくて、あるいは今までそういうように非認定にしてきたという立場があるのでこのことだけでということはよくわかるわけですが、たまたまこの判決が出たわけでありますから、ひとつ前向きになって、今局長からお話がありましたように、せっかく見直そうという意思のもとに専門医等が集まって検討されることになってきておるのです。だから、そのことはそのこととして進めながら、裁判所の手続がありますから、二十八日から十五日以内にあなたの方が控訴するか控訴しないかということを判断しなければいかぬ。だから、片方では今の時代にあってこのようなことを見直そうということであるならば、少なくともこの判決に対して控訴しないという判断を大臣として決意してもらいたいと思うのですが、どうですか。
○林国務大臣　今先生御指摘のとおり、この基準局長通達が出たのは昭和三十六年、もう長い前になっておる。その間に世の中の変化も随分ありまして、いろいろと多様な健康上の問題も出てきておることは事実でございます。そこで、今先生御指摘のように通達だからもう変えたらどうだというようなお話でございますけれども、労働省といたしましては、局長御答弁申し上げましたように、専門の医師などを集めまして、今後こういった問題にどう対処していくかということも昨年から始まっておるわけでございます。
　この件につきましては、先生御指摘のとおりいろいろと今後の大きな問題もはらんでいることでございますので、私といたしましても、関係各省庁と判決文をよく検討いたしながらそれに対応していかなければいけないと、本当に中途半端な御答弁で大変恐縮でございますが、今の段階ではそれ以上のことを申し上げる段階にはないと思いますことを御了承いただきたいと思います。
○和田（貞）分科員　いや、私が言うておるのは、二十八日の判決に対して裁判所の手続として、大阪地裁の判決に従うかあるいは控訴するかを十五日以内に判断しなければいかぬでしょう。もう間もなく十五日がやってくるのですよ。だから、私が尋ねているわけです。
　全般的にどうするこうするというようなことはこれから検討するとしても、少なくとも――この裁判の該当者の若松博さんは当時三十八歳だった。第一警備保障株式会社といういわゆる警備保障会社にガードマンとして就職しておるのです。独身だった。そして五十五年二月三日、夜間巡回中にパトロール車の中で倒れて入院をして、二十五日に脳内出血で死亡している。この発病の二週間前には午後五時から翌朝の八時まで――物理的なこのことを一回見なさいよ。午後五時から翌朝の八時まで、こういう勤務でありますから、仮眠もないのですよ。仮眠もしないでこの勤務をずっと二週間継続しているのです。いわば連続三十九時間の勤務です。そうして得意先の約八十カ所で車に乗ったりおりたり、乗ったりおりたりして、しかも和泉市、岸和田市、泉大津市と広範囲にわたる地域を巡回する、そういうやさきの出来事なんです。
　そういうことであっても、その通達によって一網打尽に労災の適用除外だということになっておるので、大阪地裁の山本裁判長は、この実態を見きわめて、先ほど申し上げましたように、必ずしも突発的な事象の証明というものはなくても、これだけの過酷な労働条件の中で積み重なったまさに過労死だということで労災適用の判決を下しているわけですから、これに対してこれから何を検討するのですか。
○小粥（義）政府委員　先ほども申し上げましたけれども、こうした事案についていろいろな判例が出ておりまして、実は五十九年にも認定基準を支持した形での高裁の判決も出ているわけでございます。これは手続としましては地元大阪の局との具体的な事実関係の確認であるとか、さらにまた、これは御承知のように国を当事者とする訴訟事案でございますので、法務省とも十分協議をしなければならない、こういった手続もございますので、先ほど来大臣にお答えいただいているようなお答えしかできない現段階にあるということも御理解いただきたいという意味で申し上げているわけでございます。
○和田（貞）分科員　あなたのところは一体労働者の立場に立っているのか、労働省というのはどっちなのか。去年の予算分科会で私は、これもまた大阪の大阪ゴルフのキャディーさんのひざ痛、これをお願いかたがた指摘さしていただいて、当該の地域の労働基準監督署は前向きになって、これは労災適用しなければいかぬという客観的ないろいろな資料が整った。大阪の労働基準局もわざわざあなたの方に打ち合わせに来て、そしてこの処理手続をしておる。そういう過程で私の方に、先月の末までと言っておったんだけれども、もう少しということで三月五日までに何とかいい回答を出してもらうと言っておったんだけれども、二、三日前に連絡があって、まだこれから資料がどうだとかということを言っておる。当該の基準監督署がそういう前向きの姿勢なのに、大阪の労働基準局が前向きになって何とかせにゃいかぬ、こういうつもりになっているのに、おくらしおくらししておるというのがあなたのところの態度じゃないですか。
　一体労働省というのはどこについているんだ。労働省というのはそういう労働者の立場に立った役所じゃないですか。せめてこの一つの実態というものを、もう二十八日に判決が出たんだから、しかも今具体的に申し上げましたように、三十九時間も継続して勤続して二週間ですね。そういう労働の中で倒れたというのは、まさにこの裁判の判決が出なかったかて過酷な労働の積み重ねの中の死亡というふうに素人が見たかて判断できるじゃないですか。私はそのようなことを普遍的に、今多くのサラリーマンの方も悩んでおられるんだから、これを機会にひとつ前向きな労働省の姿勢になってほしいということを言っているのですが、これはわからぬですか。そういうようなことでなくて、横から茶々を入れて耳にせぬと、大臣として、この際ひとつ温情のこもる御答弁をお願いしたいと思います。
○林国務大臣　今横から茶々を言われて御答弁申し上げているわけではございません。この事例につきましては二月二十八日に判決が出たということで、先ほどちょっと申し上げましたように、国を相手にした訴訟と申しますと、これは法務省が一応のその管轄ということでございますので、今日どういうような状況になっているかということを私が政府委員の方に耳打ちをして聞いたところ、現在は地元で基準監督局と地元の法務局とが相談をしておる、それが今度こちらに上がってまいりまして、初めて相談の上、これを控訴するかあるいはまた取り下げるかというような段階を経なければならないということで、そのことの耳打ちを私の方からしたわけでございますので、何も局長の言うとおり私が言っているわけではございませんので、そのことをまず御了承いただきたいと思います。
　と同時に、今回の問題は、そのような客観的に通達の出されたときといろいろと時代の変化もあるということは私ども十分に承知をいたしておりますので、先ほど私が御答弁申し上げましたように、今この段階ではこういうことをするんだというようなはっきりしたことは申し上げられないことを十分御理解をいただきたいということを申し上げたことでございますので、先生御熱意を持っておっしゃられましたことは私も今この場で確かに耳にいたしました。そういうことで先生のお気持ちというものも十分理解はできるわけでございますから、きょうこの場で御答弁申し上げることは先ほども申し上げたようにちょっととろいような感じもあるかもしれませんけれども、その点を御理解いただければ幸いだと存じます。
○和田（貞）分科員　時間が来ましたので終わりますが、情勢が変わってきているんだからひとつ今の労働の実態に沿った認定の仕方というものをやってもらいたい。先ほど申し上げた大阪ゴルフのキャディ一さんの問題でも同じことなんです。早く前向きになっていい結論を出してもらいたい。
　この点につきましては、大臣の今の御答弁を了とすることはできませんけれども、しかしこの二十八日の判決に対しましては、労働省としてはひとつ前向きになって、これは今多くのサラリーマンの悩み事の大きな一つでもあるということを理解してもらって、この判決に対する控訴はやらないようにしてもらいたいということを声を大にして大臣にお願いを申し上げまして、質問を終わりたいと思います。
○葉梨主査　これにて和田貞夫君の質疑は終了いたしました。
　次に、岡田正勝君。
○岡田（正）分科員　まず最初に数字的なことをお尋ねをしておきたいと思います。
　　　　〔主査退席、野上主査代理着席〕
　現在、各国のいわゆる年間の労働時間、この比較を日本としてどうであるか、それをお示しをいただきたいと思います。
○小粥（義）政府委員　労働時間の国際比較は、各国の資料はいろいろまちまちな点もございますので、いろいろ条件を整えた上で比較することになりますから限られるわけでございますが、一応製造業の生産労働者を対象として一九八三年時点で比較いたしてみますと、我が国が年間の総実労働時間がその時点で二千百五十二時間でございますが、それに対する欧米主要国、イギリスの場合は千九百三十八時間、アメリカは千八百九十八時間、フランスが千六百五十七時間、西ドイツ千六百十三時間といった状況でございます。
○岡田（正）分科員　同様に各国の失業率と失業者数をお教えください。
○小野説明員　各国の失業情勢でございますが、第二次石油ショック以後いずれも情勢が悪化しております。ただ、アメリカの場合は最近経済の情勢が好転してまいっておりますので、八四年、八五年と失業率は低下の傾向にございまして、昨年の十一月ごろから七％を割りまして、一月現在で六・六％というような数字になっております。それから西欧諸国はいずれもオイルショック以後高まってまいりましたが、八五年を通じましてほとんど増減がございませんで、英国の場合が一三％台、それから西ドイツの場合が九％台で推移しております。
　ちなみに数字は、先生御案内のように日本が一月で百六十万人、アメリカが七百八十三万人、英国が三百二十万人、西ドイツが二百二十八万人という状況でございます。
○岡田（正）分科員　その失業者の業種別というのがわかりますでしょうか。大まかでいいのですが。
○小野説明員　残念ながら失業率はわかりませんで、失業者数でございます。産業別に見ますと、製造業でございますが、アメリカが八三年が二百四十七万人でございます。それは前年に比べますと一一％ぐらい減っているわけでございます。それから西ドイツが五十六万人でございまして、これも八三年でございまして、前年に比べますと一四％増、それからイギリスは八三年の数字はございませんで八二年でございますが、八十三万人という数字になっております。
　日本の場合は、業種別の失業者数というのを雇用保険の受給資格決定件数で見てみますと、製造業が、こっちは昭和で申しわけないのですけれども、五十八年、五十九年は好況の時期でございましたので減少の傾向にございまして、六十年、去年の夏以降増加に転じておりまして、十－十二月で製造業から離職した人が十二万一千人ということで、前年同期に比べますと一一・三％の増になっております。