Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○議長（扇千景君）　投票の結果を報告いたします。
　　投票総数　　　　　　　　　　　二百三　　
　　賛成　　　　　　　　　　　　　二百三　　
　　反対　　　　　　　　　　　　　　　〇　　
　よって、本案は全会一致をもって可決されました。（拍手）
　　　　─────────────
　　　〔投票者氏名は本号末尾に掲載〕
　　　　─────────────
○議長（扇千景君）　本日はこれにて散会いたします。
　　　午前十時八分散会
平成十九年二月二十一日（水曜日）
　　　午前九時四十分開会
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　市川　一朗君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　岩永　浩美君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　順三君
　　　　　　　　　　　　　　　　加藤　敏幸君
　　　　　　　　　　　　　　　　高嶋　良充君
　　　　　　　　　　　　　　　　西田　実仁君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　阿部　正俊君
　　　　　　　　　　　　　　　　秋元　　司君
　　　　　　　　　　　　　　　　岡田　直樹君
　　　　　　　　　　　　　　　　荻原　健司君
　　　　　　　　　　　　　　　　神取　　忍君
　　　　　　　　　　　　　　　　末松　信介君
　　　　　　　　　　　　　　　　中村　博彦君
　　　　　　　　　　　　　　　　二之湯　智君
　　　　　　　　　　　　　　　　野村　哲郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　尾立　源幸君
　　　　　　　　　　　　　　　　大久保　勉君
　　　　　　　　　　　　　　　　富岡由紀夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　那谷屋正義君
　　　　　　　　　　　　　　　　林　久美子君
　　　　　　　　　　　　　　　　平田　健二君
　　　　　　　　　　　　　　　　水岡　俊一君
　　　　　　　　　　　　　　　　浮島とも子君
　　　　　　　　　　　　　　　　谷合　正明君
　　　委員以外の議員
　　　　　　　議員　　　　　　　仁比　聡平君
　　　　　　　議員　　　　　　　渕上　貞雄君
　　　　　　　　─────
　　　　　　　議長　　　　　　　扇　　千景君
　　　　　　　副議長　　　　　　今泉　　昭君
　　　　　　　　─────
　　　副大臣
　　　　　　　内閣府副大臣　　　林　　芳正君
　　　　　　　厚生労働副大臣　　武見　敬三君
　　　　　　　国土交通副大臣　　望月　義夫君
　　　事務局側
　　　　　　　事務総長　　　　　川村　良典君
　　　　　　　事務次長　　　　　石堂　武昭君
　　　　　　　議事部長　　　　　橋本　雅史君
　　　　　　　委員部長　　　　　小幡　幹雄君
　　　　　　　記録部長　　　　　古賀　保之君
　　　　　　　警務部長　　　　　堀田　光明君
　　　　　　　庶務部長　　　　　山口　一夫君
　　　　　　　管理部長　　　　　諸星　輝道君
　　　　　　　国際部長　　　　　貞岡　義幸君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○国家公安委員会委員の任命同意に関する件
○公益認定等委員会委員の任命同意に関する件
○労働保険審査会委員の任命同意に関する件
○中央社会保険医療協議会委員の任命同意に関す
　る件
○航空・鉄道事故調査委員会委員長及び同委員の
　任命同意に関する件
○本日の本会議の議事に関する件
　　　　─────────────
○委員長（市川一朗君）　ただいまから議院運営委員会を開会いたします。
　まず、国家公安委員会委員、公益認定等委員会委員、労働保険審査会委員、中央社会保険医療協議会委員並びに航空・鉄道事故調査委員会委員長及び同委員の任命同意に関する件を議題といたします。
　副大臣の説明を求めます。まず、内閣府副大臣林芳正君。
○副大臣（林芳正君）　おはようございます。
　国家公安委員会委員川口和子氏は三月十二日付けで任期満了となりますが、同氏の後任に長谷川眞理子氏を任命したいので、警察法第七条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　次に、公益認定等委員会については、本年四月一日付けで発足を予定しておりますが、大内俊身氏、佐竹正幸氏、池田守男氏、袖井孝子氏、出口正之氏、時枝孝子氏、通称雨宮孝子氏、水野忠恒氏の七氏をそれぞれ委員として任命したいので、公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律第三十五条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、御審議の上、速やかに同意されますようお願いいたします。
　よろしくお願いいたします。
○委員長（市川一朗君）　次に、厚生労働副大臣武見敬三君。
○副大臣（武見敬三君）　労働保険審査会委員の來本笑子氏、平岡昌和氏の両氏は二月二十一日に任期満了となりますが、來本笑子氏の後任として坂本由喜子氏を任命するとともに、平岡昌和氏を再任いたしたいので、労働保険審査官及び労働保険審査会法第二十七条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　次に、中央社会保険医療協議会公益委員について、平成十九年三月より二名増員されることから、白石小百合氏及び前田雅英氏を任命するとともに、遠藤久夫氏を再任いたしたいので、社会保険医療協議会法第三条第五項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、速やかに御審議いただくようお願い申し上げます。
○委員長（市川一朗君）　次に、国土交通副大臣望月義夫君。
○副大臣（望月義夫君）　航空・鉄道事故調査委員会委員長佐藤淳造氏及び同委員加藤晋、楠木行雄、垣本由紀子、松尾亜紀子の四氏は二月二十一日に任期満了となりますが、同委員長佐藤淳造氏の後任として後藤昇弘氏を任命いたしたく、また、同委員加藤晋、垣本由紀子の二氏の後任として遠藤信介、首藤由紀の二氏を任命いたしたく、また、同委員楠木行雄、松尾亜紀子の二氏を再任いたしたいので、航空・鉄道事故調査委員会設置法第六条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、御審議の上、速やかに同意されますようお願いいたします。
○委員長（市川一朗君）　ただいま説明の人事案件について、これより採決を行います。
　国家公安委員会委員、公益認定等委員会委員、労働保険審査会委員、中央社会保険医療協議会委員並びに航空・鉄道事故調査委員会委員長及び同委員の任命について同意を与えることに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（市川一朗君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　　　　─────────────
○委員長（市川一朗君）　次に、本日の本会議の議事に関する件を議題といたします。
　事務総長の説明を求めます。
○事務総長（川村良典君）　御説明申し上げます。
　本日の議事は、最初に、請暇の件でございます。山下八洲夫君申出の請暇を許可することについて異議の有無をもってお諮りいたします。
　次に、日程第一　国家公務員等の任命に関する件でございます。国家公安委員会委員外四件計十八名の任命に関する同意についてお諮りいたします。採決は、お手元の資料のとおり二回に分けて行います。
　次に、本日委員会議了の公職選挙法改正案の緊急上程でございます。まず、本案を日程に追加して議題とすることを異議の有無をもってお諮りいたします。異議がないと決しますと、政治倫理の確立及び選挙制度に関する特別委員長が報告された後、採決いたします。
　なお、本日の国家公務員等の任命に関する件及び議案の採決は、いずれも押しボタン式投票をもって行います。
　以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約十分の見込みでございます。
○委員長（市川一朗君）　委員長から申し上げます。
　委員会開会中の私語は極力慎むようにお願い申し上げます。
　ただいまの事務総長説明のとおり本日の本会議の議事を進めることに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（市川一朗君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　なお、予鈴は午前九時五十五分、本鈴は午前十時でございます。
　暫時休憩いたします。
　　　午前九時四十五分休憩
　　　〔休憩後開会に至らなかった〕
平成十九年二月二十一日（水曜日）
　　　午後一時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　二月二十日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　和田ひろ子君　　　　　岡崎トミ子君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　会　長　　　　　　　　　広中和歌子君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　小池　正勝君
　　　　　　　　　　　　　　　　南野知惠子君
　　　　　　　　　　　　　　　　尾立　源幸君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林　　元君
　　　　　　　　　　　　　　　　澤　　雄二君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　神取　　忍君
　　　　　　　　　　　　　　　　小泉　昭男君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　昭郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　西島　英利君
　　　　　　　　　　　　　　　　野村　哲郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　松田　岩夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　基隆君
　　　　　　　　　　　　　　　　岡崎トミ子君
　　　　　　　　　　　　　　　　下田　敦子君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤本　祐司君
　　　　　　　　　　　　　　　　柳澤　光美君
　　　　　　　　　　　　　　　　松　あきら君
　　　　　　　　　　　　　　　　井上　哲士君
　　　事務局側
　　　　　　　第二特別調査室
　　　　　　　長　　　　　　　　富山　哲雄君
　　　参考人
　　　　　　　株式会社クララ
　　　　　　　オンライン代表
　　　　　　　取締役社長　　　　家本賢太郎君
　　　　　　　同志社大学政策
　　　　　　　学部教授　　　　　川口　　章君
　　　　　　　株式会社第一生
　　　　　　　命経済研究所副
　　　　　　　主任研究員　　　　松田　茂樹君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○経済・産業・雇用に関する調査
　（「成熟社会における経済活性化と多様化する
　雇用への対応」のうち、我が国におけるワーク
　・ライフ・バランスへの対応と課題について）
　　　　─────────────
○会長（広中和歌子君）　ただいまから経済・産業・雇用に関する調査会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日、和田ひろ子さんが委員を辞任され、その補欠として岡崎トミ子さんが選任されました。
　　　　─────────────
○会長（広中和歌子君）　経済・産業・雇用に関する調査を議題とし、「成熟社会における経済活性化と多様化する雇用への対応」のうち、我が国におけるワーク・ライフ・バランスへの対応と課題について参考人からの意見聴取を行います。
　本日は、お手元に配付の参考人名簿のとおり、株式会社クララオンライン代表取締役社長家本賢太郎さん、同志社大学政策学部教授川口章さん、株式会社第一生命経済研究所副主任研究員松田茂樹さんに御出席いただいております。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつ申し上げます。
　御多用なところ本調査会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　本日は、本調査会が現在調査を進めております「成熟社会における経済活性化と多様化する雇用への対応」のうち、我が国におけるワーク・ライフ・バランスへの対応と課題につきまして忌憚のない御意見をお述べいただき、調査の参考にさせていただきたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　議事の進め方でございますけれども、まず、家本参考人、川口参考人、松田参考人の順にお一人二十分程度で御意見をお述べいただきました後、午後四時ごろまで各委員からの質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず家本参考人からお願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　次に、川口参考人にお願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、松田参考人、よろしくお願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　以上で参考人からの意見聴取は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　本日の質疑はあらかじめ質疑者を定めずに行います。質疑及び答弁の際は、挙手の上、会長の指名を待って着席のまま御発言くださるようお願いいたします。
　なお、できるだけ多くの委員が発言の機会を得られますよう、答弁及び追加質問を含めた時間がお一人十分程度になるよう御協力をお願いいたします。
　それでは、質疑のある方、挙手をお願いいたします。
○野村哲郎君　自由民主党の野村哲郎でございます。
　今日は三名の参考人の方々には大変貴重なお話をいただきました。ありがとうございました。
　まず、私の方から家本参考人にお伺いしたいと思うんですが、実は、先週も私どもこの調査会で参考人の皆さんのお話をお伺いしたところでありますが、その自主的になさっておりますのもマイクロソフトの方でありました。そう考えていきますと、先ほど松田参考人は大企業がこういう制度を採用しているんだというお話ありましたが、やっぱり業種も相当影響しているのではないのかなと。言わば、ＩＴ産業は非常にこういう制度を入れやすいといいますか、取りやすいのではないのかなという気がしてならなかったんですけれども。
　そういう意味では、後ほど松田さんにお伺いしたいんですけれども、規模もありますけれども、業種によるやっぱり格差というのがあるのではないのかなと、こういうふうに思うわけであります。ですから、そのところを自分の企業、今の会社を振り返ってごらんになりまして、うちの会社こういう業種だから中小でもやれたのかなと、そういう御感想をお聞かせいただければ有り難いと思います。
　それから、川口参考人でございますけれども、今申し上げましたが、それと同じような質問の中で、何ページですか、この調査の企業数なりを、八百六十三社あるんですけれども、これの規模といいますか、規模と、それから今、家本さんにもお伺いしましたように、業種がどういう業種になっているのか、そのことを少しお聞かせいただければまたほかの参考人の方々との関連も出てくるのではないのかなと、そういう思いでございましたので、是非そのところを教えていただきたいと思います。
　それから、松田参考人には、今申し上げましたように、どうも規模だけじゃなくて業種のところを一つ教えていただきたいというのと、もう一つは、一番最後の方でおっしゃいました、私ども政治をつかさどる者として、税制あるいは財政的な支援というのが時間の関係上余り、少なかったわけですけれども、もう少し具体的なところがございましたら是非そのところを参考までに教えていただければ有り難いと思います。
　以上であります。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、まず家本参考人から、そして松田参考人、川口参考人、その順番でお願いいたします。
　まず、家本参考人。
○参考人（家本賢太郎君）　御質問いただきましてありがとうございます。
　まず、そのＩＴの産業というポイントにつきましてですが、むしろ私はこれＩＴの産業だからこそ積極的に取り組まなければならない産業である、その代表格であるというふうに思っております。
　ポイントは二つでして、一つは、やはり二十代から四十代ぐらいまでの子育て期の従業員が非常に集中をしている産業であると。特に、私どもも今平均年齢が三十歳ちょうどですけれども、正にその子育て期中心に従業員が構成されておりまして、逆に子育てができない会社だということで辞められてしまうと、会社の中枢の部分がごそっと抜けてしまいかねないということもあろうかなというふうに思っております。
　私どもが事業上の背景でどういうところで取り組みやすかったかというところは一点確かにございまして、ＩＴの産業でもいろんな業種の層がございますが、私どもの場合にはインフラに近いところの層のビジネスをやらせていただいているものですから、例えばドッグイヤーとかマウスイヤーというふうに呼ばれたように三か月、一年で世の中が変わっていくという業種よりは、少しゆっくりと時間が流れている会社なのかなというふうに思います。ですから、例えば人に対して見る見方も、半年、一年で評価をするというだけではなくて、四年、五年という少し長いスパンで会社の経営も考えていますし、人に対する戦略、人事戦略も立てられるのかなというところの特徴はあろうかと思います。
　やはり、例えばシステムの開発ですとか電子商取引ですとか、こういった分野ですともう世の中、三か月、半年単位でころころ変わっていきますけれども、私ども大体一つの事業投資が四年、五年ぐらいの投資ですから、そこの余裕は確かに私どもの場合、有り難いことにあったのかなというふうに分析しております。
○会長（広中和歌子君）　では、松田参考人。
○参考人（松田茂樹君）　御質問ありがとうございました。
　まず、業種の格差に関しましてですが、実は、私の調査ではサンプルが少ないですので明確には出ないのですけれども、日本労働研究機構が分析した調査があります。それによりますと、公共系といいますか、それから金融、サービス、この辺りは実は両立支援は比較的充実していると。それに対しまして、そこで充実度が低かったところが製造業あるいは鉱業といったところです。
　二点目の御質問ですけれども、中小企業、中堅企業に対する何か支援策ということですけれども、実はこれは社会学の限界でありましてなかなかいいアイデアがないのですけれども、二点挙げられます。
　一点目は、直接的に、育休の社員が出たとき、その代替要員確保の給付を行うということです。これは二十一世紀職業財団が実は現在もう実施しております。しかしながら、その金額は極めて低いものです。一人育休社員が出てその代替要員を確保するときには、一人目の場合は中小企業は五十万、二人目以降は十五万と。これではやはり両立支援にならないのではないかと、まずここの引上げということが案として一つあります。
　もう一つですけれども、これは少し話が違ってしまうかもしれませんが、実は福岡県が注目される制度を導入しました。それは何かといいますと、こうした両立支援をする企業が、先ほどの川口先生ではないですけれども、情報公開をします。このような育休制度を導入している、あるいは短時間制度を導入していると、取得者が何人いると。それを県が取りまとめまして、子育て応援企業というものをつくるわけです。そこに登録した企業に対しましては、国民生活金融公庫と提携しておりまして、その福岡県のですね、その企業に対しては少し良い利率で融資するという取組を進めています。
　実は、これは行政としても懐が痛みませんし、これは国民金融公庫としましても、そうした両立支援が充実している企業というものはそのふるいに実は掛けているわけですね、余り変な企業は外していると。そういいますのは、リスクが少ないということで融資ができると。こうした方式をどんどんと広げていくという方法はあるかと思います。
　済みません。以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　じゃ、川口参考人。
○参考人（川口章君）　野村先生の御質問は、私が利用しました調査ですね、これの産業とかあるいは企業規模がどのように分布しているかという御質問だったと思います。
　ちなみに、この調査はランダムに企業を抽出して郵送法で行ったものではございますが、やはり回答企業には偏りが生まれております。例えば産業ですと非常に多いのが、サービス業の回答が非常に多かったと。これが三七％ほど、全体の三七％ほどがサービス業でございます。次いで多いのが製造業、三〇％、それから小売業が九％というふうに、サービス、製造、小売なんかの産業で回答率が高いということですね。一方、飲食店でありますとか通信業でありますとか、こういう産業では回答した企業が少ないということでございます。
　一方、企業規模ですけれども、これは余り小さい企業にまで調査を広げておりません。百人以上、正社員百人以上をめどに調査票を送付いたしました。したがって、百人以下の企業はないわけです。一番企業規模として多い規模は、三百人以上五百人未満という辺りに三七％の回答した企業が集まっているということでございます。それ以上になりますと、例えば五百人以上七百人未満が約二〇％、七百人以上千人未満が一〇％、千人以上二千人未満が一〇％、二千人以上がまた一〇％というふうに、ほぼ中堅企業から大企業にわたってかなり、企業規模に関しましてはかなりうまく分布した調査ではないかというふうに認識しております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　では、次の質問者、藤本祐司さん。
○藤本祐司君　民主党の藤本でございます。
　今日は、家本さん、川口さん、松田さん、どうも本当にありがとうございました。大変興味深い、ためになるお話をいただきまして、お忙しいところ、ありがとうございます。
　ただ、今日は、どちらかというと子供を産んで育てると、そういう側面においてのワーク・ライフ・バランスというのが大体の中心であったかというふうに思いますが、家本参考人がおっしゃったように、ワーク・ライフ・バランスというのは子育ての問題だけではなくて、もっと働き方、独身の方も、あるいはもう子育てが終わった方も、お子さんがいらっしゃらない方も、こういう方々を含めての考え方というのがあるのかなというふうに思ってちょっとお聞きしたところなんですが。
　ちょっと、皆様方の今日の発表と同時に、少し前もって皆様のいろんな原稿とか論文とかを読ましていただいて、それも含めましてちょっとお聞きしたいんですが、家本参考人が、社員が充実した仕事、生活を送ることができなければいい仕事ができないんだというふうにおっしゃっておりまして、正にいわゆるＣＳというのを高めるためにはＥＳが必要だということを実践されているんだろうと思うんですが、ただ、先ほど来、企業の規模というお話もありまして、そんなことは非常に分かっちゃいるけどなかなかできないというのが現実なんだろうなというふうには思うんですが、そこを実際にやられているということで大変興味深いんですが、普通はもうこれ、短期的な生産性というものを度外視すると実際事業、企業自体が成り立たなくなるということで、どうしてもそこに集中してしまうということの中でやられているというのは非常にすばらしいなというふうに思って聞かしていただいたんですが。
　ちょっとそこで、子育て、育児休暇制度以外のところでもいろんな取組をされているという、そこのところを少し家本参考人には詳しくお聞かせいただきたいことと、あと、それを導入するにおいてのいわゆるフリクションというか、何か障害があるのかどうかということと、あと一つ、外国籍の方が多いということなんですが、川口参考人のほかの論文でもいろいろ国によって違うという分析をされているんですが、家本参考人、その外国籍の社員によって多少考え方とか何か違いがあるのかどうか、ちょっとそこのところを具体的に少し教えていただきたいと思います。
　続きまして、川口参考人に少しお聞きしたいと思っておるんですけれども、ほかの論文で、いわゆる女性の就業率と出生率というのが国によって正の関係になったり負の関係になったりということで、その辺は文化とか風土とか習慣とか、その辺りが非常に大きくかかわってきているということであるとか、あるいは女性のエンパワーメントの強いか弱いかによって大分そこの両立支援というところの取組が変わってきているということを非常に面白く読ましていただいたんです。
　そして、女性の賃金上昇という、賃金が上がるということについて、育児機会の費用、機会費用がむしろ高くなってしまって、出生率に対しては負の効果を及ぼすというふうに言われているんですが、そこをちょっとお聞きしたいのは、賃金上昇というのはいわゆる労働時間を長時間化してしまうと、そういうことによってむしろ育児時間の機会費用が高くなるというような意味を言われているのかどうか、少しお聞きしたいと思います。
　あと、最近、先ほど業種、業態、企業の規模ということで違いがあるということなんですが、ＩＴ化とかということによって、必ずしもその拘束労働時間によって賃金というのが、それだけで決まっていくものではない領域というのもあるんだろうなというふうに思うんですが、その領域というのがもう拡大しているのか、あるいはもうこれ以上、それほど拡大しないと見ていいものなのかどうかということを少しお聞きしたいというふうに思っております。
　そして、国によって若干違うというのは、特に女性の労働力化、労働力というか就業率の違いということが、日本、地中海ヨーロッパというのは家族主義だというふうに言われておりまして、正に格差の問題でもそこのアメリカとイタリアをよく比較されて、イタリアは家族主義だというふうに言われているんですが、日本もそこのところからどう脱皮できるのかというところが非常に大きいことなのかなというふうに思っておりまして、長い間の伝統であったり国民性であったりというところの意識を変えるというのは非常に、言葉としては簡単なんですが、難しいところだと思いますが、ちょっとそれについてのお考えがあれば教えていただきたいと思います。
　続いて、松田参考人にお聞きしたいのは、私は実は議員になる前にＵＦＪ総合研究所に十五年間勤めておりまして、大体同じような勤務形態を取っているんじゃないかなというふうに思うんですが、具体的にワーク・ライフ・バランスを進めていくという意味で御社自体がどういう制度を持っていらっしゃるのかということを少しお聞きしたいということと、いわゆる両立、仕事と、いわゆる企業の両立支援ということを企業側から言われたんですが、あと延長保育というのも非常に重要だというふうに言う論文もありまして、確かに大企業あるいは業種によっては、労働時間を短縮するとか休暇を自由に取れるようにするとか、育児休暇ということではなくて、もっと自由裁量で取れるようにするというのが理想的なんだろうと思うんですけれども、なかなかそれができない部分については社会全体で支えるという意味で延長保育とか、そういうところが必要なのかなというふうに思うんですが、その辺のやっぱり考え方というか、大企業あるいは中小企業支援という意味での延長保育の必要性ということについて、少し詳しくお聞きしたいと思いますので、お願いします。
○会長（広中和歌子君）　では、まず家本参考人、お願いします。
○参考人（家本賢太郎君）　御質問、ありがとうございました。
　正に、ワーク・ライフ・バランスというのがその育児支援だというだけにとらえられてしまうのは、これは私はよくないというふうに思っていまして、私どもの中でもいろんな取組を進めております。
　まず、一番その重要なポイントといたしましては、実はワーク・ライフ・バランスに取り組むことがベンチャー企業にとって経済合理性を欠いているかどうかという議論もあるんですけれども、これはいろいろやっぱり私たちも議論をした結果、実は、やっぱり従業員がころころ辞めてしまってその都度採用コストが掛かるとか教育コストが掛かるとかいうことで、要はつまり会社に対して従業員が満足していなくて離職率が高くなってしまう、回転率が高くなってしまうということは、実はこれ非常に見えないところでコストが掛かっているんじゃないだろうかと。
　それから、結局、ベンチャーの企業の場合には、ある一定のスピードで成長していくことが求められているものですから、計画の後ろ倒しというのはまずまあ認められないというか、考えにくいわけですね。ある一定のスピードできちんと成長していかなきゃいけないと。なので、例えば二年間止まりました、三年間計画が止まりましたということはまず許されないというところがありまして、まず重要なポイントとしては、その経済合理性の面についての評価をした上で、我々ワーク・ライフ・バランスに対して取り組んでいるつもりでございます。
　じゃ、その育児支援以外のところでどういうところがあるかと申しますと、いろんなプログラムを我々は持っているんですが、その中で実際に使われたものだけ申し上げますと、例えば御両親、社員の両親の体調の関係で、日本の中での転勤に応じられないと。我々みたいな中小、ベンチャーの企業の場合というのは、転勤に応じられないイコール、まあよくあるのがその会社を辞めなければならないようになるというようなこともあるわけなんですけれども、こうしたものについてはクオーターレビューと言われる、四半期ごとに私が全部の社員と海外も含めて会って状況を常にウオッチするというプログラムを持っておりまして、それによって問題を把握して個別に配転については配慮をすると、まあこれは役員会レベルで最後検討しますけれども、というようなこともやっております。
　それから、資格の取得でも、大企業では当たり前のことですが、やっぱり中小の企業ではなかなか従業員の資格取得に対して支援をする、費用を一〇〇％負担するというのはなかなか難しいんですが、これも二年ほど前から、個別にその内容を見るのではなくて、ある程度の幅でこういう資格に関してであれば取得することに対して一〇〇％基本的には会社がその費用を負担するというようなプログラムを持っておったりもします。
　この辺まではまあある程度あるところなんですけれども、例えば私どもの場合、外国籍の社員が多いという背景で、日本語を習いたいというニーズもあるんですね。これはなかなか難しいのが、英語とか中国語のような、最近駅の近くで勉強できるような英会話スクールなんかがはやっていて、そういうのは夜やっていたりするんですが、日本語を勉強しようと思うとなかなか仕事終わってから通える学校というのは多くなくて、勤務時間のシフトを考慮しなきゃいけないということで、そういうケースに関しては費用も出しますし、勤務時間に関しても考慮をして、午前中日本語学校へ行ってから会社に来るというのを認めていたりもします。
　それから、もっと言うと、やっぱり遠く離れたところに働きに来ていますので、なかなか精神的なストレスも当然外国籍の社員はたまることもあるということで、ある一定の期間、一年以上勤務した社員に対しては、ホームリーブプログラムという、家に帰るための旅費を会社が負担してあげると。一年に一回だったら何回でも使えるんですけれども。というのを持っておりまして、例えばヨーロッパから来ている社員ですと一回帰るのにある程度のやっぱりコストが掛かりますから、そうしたものを会社が負担しますよというようなもので、リフレッシュしてきてくださいねというような取組なんかもやっておったりします。
　全体的に、私どもやはり有休の消化の面で外国籍と日本籍で差が出てくるのかなというふうにずっと見ておるんですけれども、実は外国籍のやっぱり従業員の取得率が上がってくるのに対して引っ張られて日本籍の従業員の社員の取得率が上がっていくという傾向がありまして、トータルで見ると実はあんまり差がないというような状況もございます。
　それから、育休に関しては、実は男性の育休が四人昨年度出たんですが、これはたまたまでしょうけれども、全員とも外国籍の社員でして、フランス籍、マレーシア、それから台湾、中国ということで、日本籍の社員がその中にたまたまだれもおりませんでしたが、こういうのが出てくると、先ほどの有休の消化と同じように引っ張られていくところはあるのかなというふうに見ておりまして、それほど心配をしている、危惧しているという状況にはない、そんな感じで全体的にまとめて見ております。
○参考人（川口章君）　御質問、どうもありがとうございました。
　藤本先生の御質問は四点にまとめられると思います。第一が、ワーク・ライフ・バランスと出生率の関係ですね。特に国際比較なんかでどうかということ。第二点が、女性の賃金上昇と子育ての機会費用の関係。第三が、拘束時間が比較的短くて自由な労働時間が選べるような、そういう仕事が増えているのかどうかという御質問。第四点が、日本はいわゆる家族主義的な社会から脱却できるのかという点。この四点だったというふうに理解しております。
　まず、第一点について回答いたします。
　世界的に過去二十年間ぐらいワーク・ライフ・バランスの充実度でありますとか女性の就業率とそれから出生率の関係のデータがかなり蓄積されまして、女性の働きやすい社会では出生率が高いのか低いのかという議論が盛んにされています。現在、ある程度一致といいますか傾向が分かってきていると思います。といいますのは、共通しているのは、ほとんどの国では、長期的に見ると、女性の就業率が高まると出生率が落ちると。つまり、女性の就業率の高まりと出生率は負の相関関係にあるということが時系列で見ると分かります。
　しかしながら、女性の就業率が上がると急激に出生率が下がる国と、女性の就業率が上がっても余り出生率の低下を招かない国と、その程度の差がかなり大きいということです。日本とか南ヨーロッパの国々は、女性の就業率が少し上がりますと出生率が非常に大きく低下します。それに対してアメリカとか北欧では、女性の就業率が上がっても出生率の低下はわずかでした。
　この違いが何かといいますと、そこでワーク・ライフ・バランスの充実度が介在していると。つまり、ワーク・ライフ・バランスが充実している国では、女性の就業率がどんどん高くなってもそれほど出生率は下がらないと。国によっては、逆にむしろ多少上昇しているような国も見られるということでございます。
　第二点、女性の賃金と機会費用、子育ての機会費用の関係でございますが、これは、まず機会費用というのは何かと申しますと、例えば時給の低い女性と高い女性ですね、例えば八百円の時給で働いている女性と大卒で二千円ぐらいの時給で働いている女性、時間当たりに直して、それぐらいの賃金で働いている女性を比べますと、例えば残業をせずに家に帰った場合、時給八百円で働いている女性は残業一時間減らすことによって八百円のロスしかないと。ところが、時給二千円で働いている女性は、残業一時間減らして家に帰ると、そこで二千円分入るはずの収入が入らなくなるということでございます。したがって、女性の賃金が上がれば上がるほど、仕事を休むことによる収入の減少が大きくなると、これが機会費用であります。ここから女性の賃金上昇が出生率を下げているのではないかという議論がなされております。
　第三に、拘束時間が比較的自由な労働というのは増えているのかどうかということでございますが、これは先ほどの家本さんのお話にもありましたように、ＩＴ産業でありますとか、特に知的な労働を行っている人たちは比較的自由な時間の配分が可能であります。実際、今日、女性の社会進出が進んでおりますのもそういう分野で、比較的高学歴の女性で比較的自由な時間配分が可能な人たちが社会進出をしているということでございます。
　こういう分野は今後とも増えると思うんですけれども、ただ、そういう知的な労働では比較的自由な時間配分が自分で調整できるけれども、相変わらず大多数の、例えば工場労働でありますとかいうところではなかなか自由な時間配分は自分では計画できないということで、これをほうっておきますと、やはり女性内で階層化というのが進むおそれがあるのではないかというふうに私は考えております。
　それから第四点目ですが、日本は家族主義から脱却できるのか、つまり子育てでありますとか介護でありますとかそういう福祉を家族に頼っている、これが日本とか南ヨーロッパの特徴なんでありますけれども、これから脱却できるかどうかということですが、これは非常に時間の掛かることだと思います。ただ、その中でどういう方策が効果を持つかというと、やはり私は職場でのワーク・ライフ・バランス、仕事の仕方をだんだん変えていくということが重要ではないかと思います。
　先ほどの松田さんとか家本さんの御体験もありましたように、職場でそういう育児休業を男性も取れるとか、あるいは育児に参加できるというような環境が整っている職場では、やはり男性も取る人が次第に増えているわけですね。私も大学ですから比較的時間の自由が利くようなところですけれども、大学でもやはりほかの民間企業と比べますと、育児に参加している教職員が多いというふうに認識しております。
　したがって、そういう職場のワーク・ライフ・バランスを充実させていくことによって男性の意識も変わってくる、それによって社会全体の意識も次第に変わってくるのではないかというふうに考えております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、松田参考人、お願いします。
○参考人（松田茂樹君）　御質問ありがとうございました。
　そうしましたら、二点についてお答えいたします。
　まず一点目は、そもそも私が所属している会社の両立支援がどうなっているかという話と、二点目は延長保育の問題でございます。
　まず一点目ですが、私が所属しています第一生命経済研究所というところは、第一生命の子会社でございます。調査研究を専門にしております。収入面での待遇は平均的なのですけれども、ワーク・ライフ・バランスという面での待遇は極めていいところです。
　具体的に申しますと、育休制度、もちろん短時間、そして短時間勤務も選択できます。そして、フレックスタイムを導入しているということが大きいです。コアタイムは十時から三時になっております。ですから、三時に仕事を終えて子供を迎えに行く社員もありますし、もちろん私も行っています。
　ただし、ただ、何よりワーク・ライフ・バランスに当社、利いていますというのは、労働時間が実は短いんですよ。九時—五時とは申しませんけれども、余り残業をよしとしない会社といいますか、でありますので、そこが最もワーク・ライフ・バランスに寄与していると思います。先ほどの私の話にも通じます、これは。
　なぜそれが可能となっているかということですが、一点目は、やはり調査研究という特殊な環境であると思います。これは何時から何時まで働けばアウトプットが出るという性格のものではないですので、やはり時間のやりくりが利くということですね。
　二点目は、やはり経営的な体力の問題があります。やはり、バックに付いています企業は第一生命ですので、そこの理解を得て、体力という面では強いです。
　三点目は、やはり上司の理解ということが大きいと思います。これは、お二方の別の先生も触れられておりましたが、やはり上司の理解なくしてワーク・ライフ・バランスは進まないと。
　当社は、加藤寛先生ですか、が会長を務めておりまして、今名誉会長ですけれども務めておりまして、また社長も、歴代の社長もこうしたものに理解があったということです。これがまず第一点目の答えになります。
　二点目は、延長保育の問題です。これは極めて私も悩ましい問題であると思います。
　実は、短期的な問題と中長期的な問題に分けて申し上げたいと思いますが、短期的には延長保育をどんどん増やすべきだと私は思います。なぜかといいますと、現状において労働時間が極めて長い、これは男性はもちろんのこと、女性の正社員もどんどん延びています。となりますと、延長保育がここで利用することができなければ、恐らく仕事と子育ての両立はできなくなり、仕事を断念するか若しくは子育てを断念する、つまり子供を産まないという選択ですね、産めないという選択になると思います。ですから、短期的には延長保育をそれこそすべての保育園に義務付けるぐらいのことが必要ではないかと思います。
　しかしながら、中長期的に見るとどうかといいますと、やはり延長保育をどんどん延ばしている国というのは、実はそんなにあるようには思えません。といいますのは、労働時間、特に欧州の労働時間もっと短いですので。ですから、延長保育をどんどん延ばしてどんどん働けるようにしましょうという方向での両立支援は、実は間違っていると思います、世界的に見ると。このままいくと二十四時間保育になってしまいますので。それで、これは冗談ではない方向に行っていると思いますが。
　なぜ延長保育が問題かといいますと、一点目はやはり子供の問題です。これは保育関係者の話としてはよく言われることです。子供への悪影響があるんではないかと。実は、私も全国私立保育園連盟の調査に私委員長としてかかわりまして、延長保育をしていることと子供の発達度を分析したのですが、どうも自己主張ばかり強いのだけれども自己を抑制できない、それはストレスが恐らくたまっているんですね、延長保育等をしている子供の場合です。ですから、これは子供の発達環境としてやはり望ましくないのではないかと見られます。
　二点目は、二十四時間とは言いませんけれども、それだけ長時間子供を預けて働くことをそもそも普通の人が望んでいるかと。そうであれば、やはり子供を産まないという選択を多分すると思います。ですから、我が国の少子化傾向を止めるためには、やはり延長保育をこのまま延ばしていくという方向はまずいと思います。
　何をしたらいいかということは、やはり企業が育児期の社員の労働時間を短くする、それを義務付けるですとか、何時間と制限すると。そうなりますと、延長保育もいずれなくなるはずですので、そうした方向に誘導していく必要があるのではないかと見られます。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、澤雄二さん。
○澤雄二君　公明党の澤雄二でございます。三人の参考人の皆さん、本当に今日はどうもありがとうございました。
　最初に家本参考人にお伺いをいたしますけれども、家本参考人に対する皆さんの御関心は同じところにあるようで、中小企業でよくそんなことができるねというところに先ほどからの御質問の焦点があって、同じことになるかもしれませんけれども、家本さんの御発言の中で、ほかの経営者からよくそんなことやってるねって、余裕があるねって言われたって話もありました。
　それから、川口参考人の数字の中で、ワーク・ライフ・バランスができているところは大企業だと、中小企業ほど難しいんだというお話がありました。そこのところを家本さんの企業はどのようにして乗り越えられているのか。要するに、ワーク・ライフ・バランスをやるのはコストが掛かるということですね。その答えは先ほど幾つかお聞きしましたが、更にあれば。それから、もしかしたら大変失礼なことを聞いていて、うちの会社はそんなこと問題にならないぐらい利益率が高いんだというんならそれでもいいんですけれども、教えていただければというふうに思います。
　それから、川口参考人にお伺いいたしますけれども、今日示していただいたグラフの中で、ワーク・ライフ・バランス施策の効果が大いにあった企業の割合というのがありまして、その中で上位の方に、女性従業員の定着率を高める、女性従業員の帰属意識やコミットメントを高める、女性従業員の勤労意欲を高めるというのが上位四番目の中の三つを占めてますね。具体的にこの企業はワーク・ライフ・バランスとして子供の対策をどのようなことをされたのか。多分それとの兼ね合いで効果があったなかったという数字になっていると思うんですね。先ほどから議論になっております職場復帰の問題とか休暇の問題とか待遇の問題ですね、そういうのはこの企業はどういうことをされたのか、もしお手元に資料があれば教えていただきたいなと思います。
　それから、これからどうするかという課題の中で、企業がワーク・ライフ・バランスを何をしているか実態が分からないとというお話の中で、一つこういうお話がありました。企業はワーク・ライフ・バランスよりも賃金で優秀な労働者を集めようとするというのが。情報を公開しないとこういうことが起きるよというのが、お話がありました。これを伺っていて、これは十分あり得ることで、これはワーク・ライフ・バランスにとって大変手ごわい相手ではないかと。
　ですから、我々日本人がどういうふうに考えるかですけれども、ワーク・ライフ・バランスという価値観よりも取りあえず給料の高い方がいいんだということを選んでしまうと、このワーク・ライフ・バランスを進めようとしている当委員会としては非常に手ごわい敵だと。ここのところをどういうふうにお考えになっているかという話。
　それから、さっき質問にもありましたけれども、欧州では女性の就業率が高まると出生率が下がるというお話がございました。で、これは是非教えていただきたいんですが、そのワーク・ライフ・バランス、特に子育てが充実すると女性の出生率は必ず上がるというお話を今日は聞かせていただきたいなというふうに思います。
　それから松田参考人には、これは質問ではなくて、育児休暇のときの休業補償ですが、たしかこれは来年度から四〇％じゃなくて五〇％になるんじゃないかと思うんで、それだけ確認をさせてください。
　以上であります。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　じゃ、家本参考人。
○参考人（家本賢太郎君）　澤先生、御質問ありがとうございました。
　まず、なぜできているのかという点でございますけれども、二点あると思っております。
　一つは、やっぱり経営者の周辺の協力が、あるいはその同意が得られているというところでございまして、これはひっくり返しますと銀行、金融機関ですとか、私どもですと機関投資家、株主、こういったところに、ワーク・ライフ・バランスに取り組むことを今ですと完全に一〇〇％すべての方から同意をいただいていて、それに対して取り組むことが我々の経営の戦略上非常に重要であるということをよく御理解いただいているというところがございます。
　もちろん、このためにはずっと説明を繰り返してまいりまして、御理解をなかなかいただきにくいところも中にはありましたが、特に金融機関の皆さんには説明会を開いたりあるいは実際に私が出向いてワーク・ライフ・バランスに対して取り組むことの意義を申し上げて、これは経営の遅滞にはならないということをきちんと御説明申し上げたところが、一つ我々がこういうふうにきちんと進めることができている背景になっているかなというふうに思っております。
　それからもう一つは、そもそもやるかやらないかというところにもかかわってきますけど、私自身の信念的な部分もございますが、やはりちょうど私、今ちょうど二十五歳ですけれども、私の世代というのはこれから子育ての世代に入っていくところで、今一歳二か月の女の子の父親を今私もしているところなんですが、自分自身が子育てにやっぱり直面するようになって、自分の妻が働くか子育てをするかというのを悩むのを目の当たりにすると。で、しかも住む場所によって、私は東京都内に住んでおりますけれども、やはり細かくいろんな事情が違うことを目の前でリサーチをしていると、これはきっと我々の従業員の中も同じ問題を抱えているんだろうというところで、非常に関心の度合いが高まるところにたまたまいれたのかなというふうに思っております。
　先ほどほかの経営者の方のお話をちょっと持ち出しちゃいましたけれども、やっぱりそういう経営者の方というのは年齢がちょっとやっぱり世代が違いまして、私の父親以上の世代の経営者の方からは、本当にそれでうまく経営回るのかと、大きいことを言っているようだけど、本当にそれでちゃんと利益率上がっていくのというふうに言われておりますが、ずっとこの何年かも二〇〇％弱、昨年から今年も一九〇％ぐらいの成長ができておりますので、経営自身も結果が出ているのかなというふうに思っております。
　ありがとうございました。
○参考人（川口章君）　澤先生、どうもありがとうございました。
　御質問が三つあったと思います。
　まず第一は、ワーク・ライフ・バランス施策を実施した企業で生産性が上がっているという、そういう傾向があるという報告をいたしましたが、どういう対策が効果があったのかという御質問でございます。
　これはまだ分析の途中でございまして、結果が非常に明確に出ているわけではないんですが、今分かっている範囲では、割と効果があったのが短時間勤務制度ですね。それからフレックスタイム制度、これは出社とか退社を個人が自由に選べる制度です。それから子供の看護制度、これは育児休業が終わった後、子供が病気になったとき会社を休めるという制度、この辺りが比較的利用されている企業では生産性に効果があるということでございます。
　それから第二点目は、私が課題として御説明いたしました情報公開の制度の関連でございます。
　ワーク・ライフ・バランスより、賃金を高めて優秀な人材を集めようとする企業が多いのではないか、ワーク・ライフ・バランスの情報がない状況ではそうなってしまうのではないかということを私は申し上げました。実際そのとおりだというふうにおっしゃっていただきましたけれども、もう少し説明いたしますと、私は、すべての企業が同じようにワーク・ライフ・バランス施策を提供する必要はないと思います。
　先ほどから議論になっていますように、業種とか規模とかあるいは企業の得意不得意というのがありますから、ワーク・ライフ・バランスが非常に、比較的やりやすい企業とやりにくい企業というのがあると思います。ワーク・ライフ・バランス施策を実施しやすい、そういう業種でありますとかそういう環境にある企業はそれをどんどん実施していただいて、そこを企業の売りにして、魅力として優秀な人材を集めればいいし、それができにくい産業では逆に賃金で優秀な人を集めればいいと。そういう、企業の側にもそういうワーク・ライフ・バランスがやりやすい企業、やりにくい企業、労働者の側にもワーク・ライフ・バランスを非常に切実に要求している労働者とそうでない労働者といますから、情報をきちんと公開することによってミスマッチが少なくなると。ワーク・ライフ・バランスが必要な労働者は多少賃金が安くてもそういうのを充実している企業に就職できるし、ワーク・ライフ・バランス必要じゃないよという人はワーク・ライフ・バランスはないけれども賃金が高いという企業に就職すればいいと。そういうことで労働市場でのミスマッチがなくなって、より効率的な市場になるのではないかというふうに考えます。
　それから、先ほどの御説明で、ヨーロッパでは女性の就業率が高まると出生率が下がるというふうに説明いたしましたが、もう少し正確に申しますと、女性の就業率が上がった場合に、例えば、同じヨーロッパでも、南ヨーロッパでは非常に大きく出生率が下がりました。一方、北ヨーロッパ、スカンディナビア諸国と言われているようなスウェーデンやノルウェーでは、女性の就業率が上がってもそれほど出生率は低下しませんでした。ここの違いがワーク・ライフ・バランスの違いであるというふうに私は考えております。だから、女性就業率の上昇と出生率の低下というのはほとんどの国で観察できるわけでございますが、ワーク・ライフ・バランスが充実していると出生率の低下がかなり抑えられるということでございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
○澤雄二君　一ついいですか。
○会長（広中和歌子君）　どうぞ。澤さん。
○澤雄二君　先ほどもそういうことをおっしゃったので、つまり、ワーク・ライフ・バランスを充実させれば出生率の低下を防ぐことができるではなくて、ワーク・ライフ・バランスを充実させたら出生率は上がりますというようなことは言えませんか。
　つまり、どっちにしても出生率は下がるんだったら、困ったことだなというふうに思っておるわけですよ。
○参考人（川口章君）　私は現在あるデータから判断するしかないので、現在あるデータでは、スウェーデンとか北欧の一部の国で非常にワーク・ライフ・バランスが充実して、女性の就業率の上昇と出生率の上昇が同時に近年起こっている国もあるという事実はあります。
　日本がそういうふうになるかどうかというのは今のところは何とも申し上げられませんし、もしなるとしても、かなり充実した制度を官民挙げて実施しないとできないのではないか。今の状況を見ますと、低下をまず何とかとどめるというのを目標にする段階ではないかというふうに私は考えております。
○澤雄二君　済みません、ありがとうございました。
○会長（広中和歌子君）　次、松田参考人、お願いします。
○参考人（松田茂樹君）　これは育休制度のあれですね、所得保障が四〇％から五〇％という話で。
　本日は、あくまでも現状について申し上げましたので四〇％と申しました。失礼いたしました。
○会長（広中和歌子君）　では、次の御質問者、井上哲士さん。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。今日は本当にありがとうございます。
　まず、家本参考人にお聞きしますが、先ほど来、なぜ中小企業でこういうことができるのかというのが関心の正に中心なんですが、これまでこういう努力をされてこられて、それを更に進めるという点で、そしてこういう中小企業、取り組むところを増やしていくという点で、具体的な支援としてはどういうことを求められているか、それをちょっとお聞かせいただきたいと思いますのと、それから、松田参考人から男性仕様の支援策というお話があったんですが、そういう角度から見たときに御社ではどういうことがあるのかということをお聞きしたいと思います。
　それから、川口参考人にお聞きするんですが、先ほど家本参考人のお話の中で、金融機関とか投資家に非常に説明するのにかなり努力をされたお話が出ておりました。この間の一連の会社法の改正などでも、どちらかというと、そういう利益を株主等に還元をするとか、それから早めのやっぱり投資の回収をするという傾向が非常に強いという中でありますと、やはり短期的な利益を求めるということは、今日のお話なんかを見ていても、やはりワーク・ライフ・バランスの取組とはいささか矛盾をする傾向があると思うんですね。
　そうしますと、企業のインセンティブを上げていくということと同時に、やはり一定の制度的縛りというものを掛けないとうまくいかないんではないかと思いますし、ワーク・ライフ・バランスも希望する労働者は希望し、そうでない者はというよりも、国全体としてやっぱりこれを高めていくというのが政治にとっては必要だと思うんですね。
　そういう点で、制度的にやるとすれば、優先順位としてどういうものが必要とお考えかということをお聞きしたいと思います。
　それから、最後、松田参考人にお聞きしますが、事前にいただいたものをいろいろ読んでおりますと、結局、労働時間の関係で、特に男性の労働時間で、フレックスタイムなどがあっても実際には時間管理の融通が利きにくい就労環境が非常に多いんだということが繰り返し書かれております。
　それで、この間の、先週の参考人でも議論になったんですが、今国会でいわゆるホワイトカラーエグゼンプションというものが出される話もありました。むしろ、これをやれば家庭で過ごす時間が増えるんだというような説明もするやにもあったわけですが、実際上、やはり今のこういうフレックスタイム制度などの現状を見ますと、我々はそうはならないとは思っておるんですが、その辺いろいろ実戦に出ておられて、今言われているああいうホワイトカラーエグゼンプションというような制度がワーク・ライフ・バランスにとってどういう作用を及ぼすとお考えか、それをお聞きしたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　それではまず、家本参考人、お願いします。