Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○佐藤政府参考人　簡潔にお答え申し上げます。
　確かに、地域別、例えばブロック別で給与表を定めるというのも一つの選択肢でございます。ただ、本俸そのものが地域によって異なるとなると、これは職務給原則という問題とバッティングをする。職務給というのは職務の内容と責任の度合いに応じて俸給を払うということでございますので、本俸本体が地域によってばらばらになるということは、その点いかがなものかということがございましたので、もちろん選択肢としてはまだ完全に捨ててはおりませんけれども、一応、全国同一の俸給表ということで提案を申し上げております。
○河合委員　次に、査定昇給とする場合には適切な評価ということが前提となります。職員の皆さんの信頼を得た上で、実際に職員の評価に差をつけるような実績評価が可能なのかどうか、これは非常に難しいんじゃないかと言われております。
　職員の間に不安が残らないように、しっかりとしたシステムを構築する必要があると考えます。そのためにどのような手だてをお考えか、お示しいただきたいと存じます。
○佐藤政府参考人　今御指摘があったように、公務員の世界に評価というのを持ち込む場合、やはり職員の理解と納得性を得るということがまず一番に大切なことだと思います。
　現に、今行っている勤務評定というのはその点が不十分だったものですから、今、非常に当初の目的と外れた運用になっているということがございまして、今回の評価制度の導入につきましては、ぜひ、職員の徹底した理解と納得性を得るために、職員に意見をよく聞く、あるいは職員団体と協議する、そういう手続をしっかりと踏んでいただきたいというふうに思っております。
○河合委員　今回の報告で、人事院は特昇制度の廃止を提言されております。現行の制度におきまして、特昇や昇給期間の短縮といったことにつきましては、どのようなケースに認められておりますでしょうか。
○山野政府参考人　特別昇給が行われる場合でございますが、勤務評定の結果、上位の段階に決定され、かつ、職務に関して見られた職員の性格、能力、適性が優秀である場合、あるいは、これらの職員が相当の期間にわたり特に繁忙な業務に精励した場合等公務に対する貢献が顕著であると認められるときに、一号上位に昇給させるわけでございます。
　次に、昇給短縮の件でございますが、初任給決定に当たりましてごく例外的に昇給短縮することはございますけれども、通常、一般行政職につきましては、昇給期間の短縮ということは国家公務員の場合にはございません。
○河合委員　地方公務員の場合には採用時に既に一律に昇給短縮をする例がある、かつてありました。現在も行われているかどうか、昇短とか特昇の運用は明確に規定されているのかどうか、お伺いをさせていただきます。
○須田政府参考人　地方公務員の給与でございますけれども、これは国家公務員の給与に準じて決定することとされておりますので、御指摘の昇給制度につきましても国に準じた制度とすべきものと考えておりますが、先生御指摘のように、一部の地方公共団体におきまして、国に準じた適正な給与制度としての普通昇給とか特別昇給以外の方法として、一斉に昇給期間を短縮させる一斉昇短とか、あるいは、運用によりましてあるとき全員の昇給期間を短縮する運用昇短といったものが見受けられるところでございまして、こうした点につきましては、私ども、従来からその是正を要請してきているところでございます。
　なお、先ほどお話ございました退職時の特別昇給でございますけれども、これにつきましては、国に準じまして速やかに廃止するよう本年四月に通知したところでございます。
○河合委員　もう一つ、いわゆるわたりの問題でございますが、仕事は変わらないのに年功的に昇給させる、いわゆるわたりの実情をどのように把握されておりますか。人事院と総務省からお伺いさせていただきます。
○山野政府参考人　先生御指摘のわたりでございますけれども、給与の格、例えば係長とか課長補佐などの職制段階ごとに決められた格付基準に沿わずに、具体的な職務評価もなく年功的に昇格が行われる運用というものを指すというふうに私ども理解しておりますけれども、国家公務員の昇格につきましては、職員がついていた官職の複雑困難及び責任の度合いが高まる場合に、それを十分精査した上で昇格が行われるわけでございます。
　したがいまして、御指摘のようなわたりは行われていないところでございます。
○須田政府参考人　地方公務員の場合でございますけれども、ただいま御説明ありましたわたりという位置づけがされるような実態というのは、これまでのヒアリング等からも、ある程度そういう実態があるということを聞いているところでございます。
　また、そのような形でわたりをしますと、ある級別職員の構成比がすごく高くなってしまうとかいうようなことからも、そういうところではわたりのようなことをやっているのではないかという推測もできるわけでございます。
　私どもとしましては、こうしたものを、やはり給与制度を乱すことにもなりますし、給与全体を増嵩させるようなことになりますので、是正していただくよう要請してきているところでございます。
○河合委員　日本のバブル崩壊後、民間は大変なリストラでこれをしのいできました。乾いたタオルをなお絞るというような厳しい状況でございますが、そういった中にありまして、やはり公務員給与に対する不信感というのが根強くございます。
　そういう観点からしますと、私は、ただいまの昇短ですとかわたりといった制度は、民間からしますと非常に理解を超えるものではないかと思います。過去の経緯は経緯としまして、むしろ将来的には廃止すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○麻生国務大臣　今の御指摘ですけれども、河合さん、たしか松下電器と記憶しますから、民間の会社から来られた方は理解を超えるというより理解できないという表現の方が正しいと思いますが、わたりという言葉を聞いて、何を渡るのかよくわからぬのが普通の方なんじゃないでしょうかね。どこか役所におられて覚えられたか、一斉昇短はまだ理解できるにしても、単語の意味が余り理解できないほどこれは特殊用語なんだと思います。
　こういったようなことを含めまして、基本的には、給与というものはそこに住んでいる住民が納税している分から払っておるわけですから、そこに住んでおられる納税者としての住民の意識が理解できないものとか納得できないものというのは通らぬということになるんだと思っております。
　昔から、この種の話は、組合との間でいろいろこれまでいきさつがあったのはもう御存じのとおりだと思います。私どもとしては、これは基本的には認められる話ではありませんので、各地方自治体に対して、これまでも、そしてこれからも、この種の話は基本的には認められぬのだという点はきちんと言い続けていかねばならぬところだと思っております。
○河合委員　大変ありがとうございます。
　一方で、例えば私たちの本日の質問取りもそうでございますけれども、それを受けまして霞が関の役所の方たちは深夜まで激務が続いている、このことについては一般の国民はほとんど知らないと思います。
　そういった中にありまして、いわゆる一人の事務次官をつくるために同期はみんな外に出す。これは日本の国が、明治以降の日本型システムとして、キャッチアップ型の時代にはこれは非常に効果を発揮したと思いますけれども、今の成熟社会、成熟国家になりまして、私はこの公務員制度そのものを考えてみるべきではないかと思います。
　いわゆる、例えばトヨタ方式というのがございますけれども、これは製造工程だけではなくて人事につきましても、人間主義に裏打ちされた人事を行っているところでございます。いわゆる在職期間を長期化して、それまで蓄えてきたノウハウ、知恵をスタッフとして活用できる、こういうことが私は必要なのではないかと思いますけれども、こういった方向を実現していくためにはどのような環境整備が必要とお考えでしょうか。人事院総裁と大臣にお伺いさせていただきます。
○佐藤政府参考人　今御指摘のように、いわゆる天下り問題に対する批判にこたえるためにも、職員の在職期間の長期化ということはぜひ必要だと思います。
　いろいろな方策はあろうかと思いますけれども、まずは、一昨年の十二月に閣僚懇談会で各府省に長期化について計画を立てろというような申し合わせがございましたので、各府省がぜひその申し合わせに従って退職慣行の是正に向けた計画的な取り組みを進めていただきたいと思います。
　人事院としましても、ことしの報告の中でスタッフ職の創設ということを提言させていただきましたけれども、ラインを外れた職員たちの経験と能力を生かすために、そのスタッフ職の給与表に移っていただいて、例えば政策立案のための調査研究とかあるいは高度の行政相談とか、人事院の場合ですと公務員研修所の教官とか、そういう役割でぜひ公務に役立てていただきたいというふうに思っております。
○麻生国務大臣　河合先生御指摘のとおり、基本的にはヒエラルキーがピラミッド形になっているというところで、御存じのように、五十過ぎたところから大体外していってというのは、これは会社でも似たようなもので、大体子会社に出していったりなんかみんなしているというのとほぼ同じものが、役所でいきますと、それが天下りとかいろいろな表現になってきているんだと存じます。
　今の問題、御指摘のとおりに、天下った先において役人の能力を発揮できる場所もありましょうけれども、そうじゃないところもある。傍ら、役所に残っていたらその能力がもっと生かされておった、ただし、組織がピラミッドであるためにいる場所がないというのであれば、組織的にそれは複線型の組織をつくるということを考えるのは当然であって、その人の給与をどの程度でとめるか。ずっと同じように給与を上げれば給与が上方硬直を来しますので、そういったことのないように配慮をしながら、本人と納得ずくでいろいろ人事としての形を詰めないかぬのだと思います。
　少なくとも在職期間が長引くことによっていろいろなこれまでとは別の問題が発生しますので、それに見合ったような組織づくりは、これは人事院ともども、各府省でもいろいろ考えていかれてしかるべきだと思っております。
○河合委員　人は石垣、人は城でございます。公務員制度改革は国家の根幹にかかわる問題でございますので、真剣に私たちも取り組んでまいりたいと存じます。
　大変にありがとうございました。
○佐田委員長　次に、岡本芳郎君。
○岡本（芳）委員　自由民主党の岡本でございます。
　本年度の人事院勧告につきまして質問いたします。
　まず、本年度の勧告におきましては、寒冷地手当の大幅な引き下げのほか、新たな公務員人事管理の実現に向けていろいろ踏み込んだ内容となっていることは大変評価しているところでございます。ただ、実現に向けてはいろいろ疑問点もありますので、質問いたしたいと思います。
　まず、寒冷地手当でございますが、寒冷地手当の官民較差というのは何もことし発生したわけではないわけでございます。それがなぜ突然ことしに限ってこういうことをやるのかというのが第一点でございます。
　第二点目に、今回この寒冷地手当を引き下げた結果、月例給の較差がなくなり、月例給改定を行う必要がなくなったという説明もありますが、何か寒冷地を犠牲にしてバランスをとったような感じもするわけでございます。こういった点についてどういうふうに総裁は説明されるのか、お伺いしたいと思います。
○佐藤政府参考人　まず最初の御質問でございますけれども、なぜことしになって大幅な寒冷地手当の見直しをしたかということでございます。
　経緯については先ほどお答え申し上げましたけれども、私ども基本的に重要だと思っている考え方は、やはり人事院勧告の根幹というのは官民の給与比較でございまして、俸給本体だけではなくて手当についても官民との比較を正確に行って、その差があれば是正をするということが国民の理解と納得を得るためにも必要ではないかというふうに思っております。したがいまして、ことし、そういう考えのもとに抜本的な見直しの勧告をさせていただいたわけでございます。
　それから二番目でございますけれども、これは端的に言えばたまたまでございまして、俸給の方と寒冷地手当の方を独立して民間の調査を行いました。たまたまその数字が非常に、プラスとマイナス違いますけれども、似た数字であったということでございまして、たとえ俸給本体の方が大きくプラスの改定の必要がある、あるいはマイナスの改定の必要があるという場合であっても、今回の寒冷地手当の見直しというのは、それとは関係なくやはり同じように勧告させていただくことになったというふうに思います。
○岡本（芳）委員　次に、国家公務員の寒冷地手当の引き下げによって、地方公務員も寒冷地手当がそれに準じて引き下げられると思うわけでございますが、私が思うに、地方公務員は地元採用の方が多く、もともとそこに住んでいるわけでございますから、寒冷地手当を支給すること自体に何か疑問を感じるわけでございます。そもそも、そういうものは本給に入っているのではないかという気がしているところでございます。
　このことにつきまして、総務大臣の御意見をお伺いしたいと思います。
○麻生国務大臣　岡本先生御指摘のとおりなんですが、そもそもこれは、二十四年の議員立法の前に、昭和二十一年、敗戦直後から、石炭手当と昔は言ったんです。石炭手当が石炭・寒冷地手当になり、まきを入れて薪炭手当という言葉になり、そして寒冷地手当と、ずっと時代とともに呼び方は変わっていったんだと思っております。それに合わせて、地方公務員も同じようなところだと思います。
　御存じのように、やはり昔の暖房の設備というものは、正直、今に比べればけた違いに寒いという状況にあったということだと思いますので、同じような職種であれば同じような給与というような基本的な考え方なんだと思いますが、いかにも酷寒の地でというのはこれはいかがなものかということで多分特別な手当がつくようになったというのが歴史的背景だと思っております。したがって、北海道に限らず本州の特に積雪の多い地域において、東北、北陸等々豪雪地域においてはそのような手当をされてきたんだと思います。
　今回、官民較差等々の問題点から、人事院におきましても、従前より寒冷地手当を含めて比較した上で給与水準の均衡を図るということを、これはもう長年の懸案でもあったんですけれども決定されることになりましたので、私ども、地方公務員に対する対応を決めねばならぬ総務省といたしましても、これに準じる形でさせていただきますけれども、もともとあったではないかといえば、もともと確かに条件が悪かったことも確かでもありますので、そういったところを考えて、ほかのところの公務員、同じ地方公務員とはいえ場所によって随分かかる生活コストも違うということから、このような手当がなされておるものだと理解をいたしております。
○岡本（芳）委員　また、寒冷地手当の引き下げの実施は今年度からということになっておりますが、このような大幅な引き下げに対し、職員はかなりの影響を受けると思われるわけでございますが、今年度から混乱なく実施できるのかどうか、総務省にお伺いいたしたいと思います。
○戸谷政府参考人　お答えします。
　寒冷地手当制度につきましては、先ほどから議論されておりますように、支給地域を大幅に縮小するほか、支給水準も平均で約四割引き下げるなど、抜本的な見直しが勧告されているところでございます。
　一方で、勧告は、この見直しに伴い所要の経過措置を講ずることを求めておりまして、一定期間をかけて段階的に支給額を減じていくことが想定されております。したがいまして、勧告どおり改正することとした場合においても、この経過措置がございますので、混乱なく実施することは可能であるというふうに考えております。
○岡本（芳）委員　混乱なきよう、よろしくお願いいたしたいと思います。
　それから次に、公務員の退職後の再就職についてお伺いいたします。
　公務員の天下りにはいろいろ批判があるのは私もよく知っておりますし、改善しなければならないと思っておるところでございます。特殊法人等で何度も高額な退職金をもらったり、あるいは高い給料をもらったりするのは問題でありまして、是正の必要性を感じております。
　しかし、これも特殊な一部の国家公務員であって、一般的国家公務員の場合はそのような天下りもないわけでございます。そして、退職から六十五歳の年金支給開始までは自分で生活していかなければなりません。しかし、民間で働くためには、やはり五十歳代前半ぐらいでないと採用してもらえないのです。六十過ぎてからでは就職できません。そういったこともあって、単に定年までの在職期間の長期化を図るということを行っても、この問題の解決にはつながらないと思っております。
　このことについて、総務大臣並びに人事院総裁の御意見をぜひお伺いしたいと思います。
○佐藤政府参考人　いわゆる天下りにつきましては、今国民の批判が非常に強うございまして、今御指摘のあったような事情があるのは大変よくわかるんですが、そういう中で例えば規制を緩めるということは、これは到底許されないことだと思います。
　したがいまして、現状では、在職期間の長期化、それから、定年後、年金受給の開始年齢までは、いわゆる再任用制度を活用していただきたいというのが私どもの基本的な考え方でございます。
　ただ、私ども、実は海外の状況もいろいろ調査しておりますけれども、規制の制度そのものについては、欧米各国、日本と同じような制度を持っております。ただ、聞いてみますと、国民の批判というのは余りないと。なぜかというと、やはり外国では組織で再就職をあっせんするということは全くないわけですね。自分で探す、あるいはヘッドハンティングに応じるという形で再就職をしているということでございます。
　恐らく日本においても、国民の批判の中心というのは、やはり各府省が組織的に再就職をあっせんするという点にあるのではないかと私は思っております。
　したがいまして、現在でも、公正な人材活用システム、これは民間から必要な人材を経団連に登録していただいて、それに合う適切な人材があれば公務の方からそこに再就職してもらうという制度もございますし、それから、自分で五十過ぎて転職を考えるということになった職員に関しましては、情報提供等セミナーも開催しておる次第でございまして、自力で再就職する、あるいは転職するという人につきましては、人事院としてもぜひ後押しをしたい、そういうふうに思っております。
○麻生国務大臣　これは岡本さん、物すごく大事なところだと思いますが、国によって事情も違います。アメリカでいえば、前の財務長官ルービンという人は、やめて翌日、たしかメリルリンチの社長だかモルガン・スタンレーの社長になったと記憶します。ほかにもいろいろ、サマーズも似たようなものだったと思います。そういう意味では、大統領制のこともありましょうが、かわりますと職員ごそっと約三千人ぐらい入れかわりますが、その再就職先は、政府に入れないということになれば民間ということになりますので、多くの方が民間もしくは学校、大学に再就職されるということになります。
　私ども、退職した後、年金支給までの間の生活を考えるという立場になりますと、これはいろいろな形で、今言われましたように、早目に退職した方が雇いやすいという方がおられるのはもう事実だと思います。来られた方も、正直申し上げて、若い方がやりやすい、使いやすい、仕事映え上いいということもあります。
　大体、役人なんというのはお金を稼ぐ才能がない人がなっておる職業ですから、そういった人がお金を稼ぐという民間に来られるときに、お金を稼ぐ以外のところに使った方がよほど使い映えがいい。例えば総務関係やら何やら、もう間違いなく民間より法律に詳しい方もいっぱいいらっしゃいます。
　そういった方を有効に使うというのに五十代でというのであれば、多分将来的には、官房がいろいろとかいうことより先に、自分で自分の将来を見て、おれはもうこのままずっと役所にいて、ラインから外れても複線型の方のこっちのスタッフでいた方が自分の将来いいと思うか、おれは出世しそうもないからもっと別の職業を考えようと思うかは、これは個人によって全くばらばらだと思いますし、みんなに言われて議員に出られるという変わった方も世の中にいっぱいいらっしゃいますから、それは実にさまざまな選択があってしかるべきだと思っております。
　その意味では、いろいろな形で天下りの話がよく出ておりますけれども、国家公務員退職後の生活のあり方につきましては、これはかかって個人の選択の幅が広ければ広いほどよろしいんだと私自身は思いますので、何も六十まで待つことなく、五十代でやられるか否かは、自分の将来というのは自分で判断する以外に手がないんだと基本的には思っておるんです。
　そういった意味では、今回のルールというのはいろいろありますので、今、内閣官房を中心に、国家公務員制度のあり方等々いろいろ勉強会がなされているところでもありますので、私ども総務省としては、公務員制度を預かる立場の者といたしましては、せっかく税金を使って長い間育ててきた有能な人たちが、ある程度年になった以降も生きがいを持って、かつ、その能力が生かせる職場を考えるというのは、人物経済上もすごく大事なところだと思っております。
　そういった方たちがより安心して生活できる制度というものを今後とも考えていかないと、これは逆に国家公務員とか地方公務員になろうという意欲を恐ろしく減退させることにもなりかねぬと思います。それもまた人物経済的に見ていかがなものかと思いますので、十分に考えていかねばならぬところだと思っております。
○岡本（芳）委員　大変ありがとうございます。
　優秀な人はいいんですけれども、本当に一般的な人はなかなか大変なんです。こういった面もよく検討していただきたいと思うところでございます。
　また、再任用制度もあるわけでございますが、あれも定員の枠内でやられますのでなかなか運用はできないという点もございます。そういった点もあわせてよろしくお願いいたしたいと思います。
　続いて、新たな評価システムでございますが、今回の報告の中で、新しい評価システムを導入すると。これも民間企業がやっているので当然だという感じもあるわけでございますが、民間の場合には業績が売り上げや利益といった形で数字にあらわれやすい。公務の場合はそういったものがない。したがって、どういう指標でもって評価するのか、あるいは現在の勤務評定とどのように違うのか、その点についてお伺いしたいと思います。
○佐久間政府参考人　現在検討が進められております公務員制度改革におきましては、能力評価あるいは実績評価の仕組みを整備して、能力、実績に基づく新たな人事管理システムの構築を目指すというふうにされておりまして、人事院といたしましても、実績を踏まえた給与処遇、そういうものの実現が必要であるということで、今回報告をさせていただいた次第でございます。
　公務におきましては、ただいま先生御指摘のとおり、売上高とかあるいは利益といったような、そういう数値で職員の実績を評価するということはなかなか困難だろうというふうに考えておりますけれども、個々の職員には業務が具体的に割り振られております。ですから、その割り振られた業務を明確にしまして、その上で、その達成度、あるいは取り組み状況、そういうものを適切に評価することで実績を把握する、それは私ども可能だろうというふうに考えております。
　また、現行の勤務評定につきましては、評定結果の使用目的が必ずしも明瞭ではない、あるいはその評価基準なども必ずしも十分に整備されていないといったことが指摘されております。また、職員側の理解が必ずしも十分ではなかったというようなこともあって過去には不幸な闘争というようなことも起きたわけです。
　そういう観点からいたしますと、新たに導入する評価制度に当たりましては、これらの勤務評定が抱えている問題点といったものを十分認識しながら、職員側の理解と納得を得るような、そういうような手続も経て、機能するような評価制度をつくっていく、これが重要であろうというふうに考えております。
○岡本（芳）委員　時間がないので簡単にいきたいと思いますが、勤務評定制度導入のときには大変な問題になって、自殺者も出たと聞いております。こういったことがないように、よろしくお願いいたしたいと思います。
　それから最後に、技官の処遇についてお伺いしたいと思います。
　現在、技官と事務官の処遇の格差は相当なものがあります。公務員１種の採用者の率で見ますと、技術系が五五％を占めております。審議官以上の指定職で見ると、技術系は一六％ということで、物すごく差があるわけでございます。また、課長とか室長に昇格する年次も大きな格差があります。
　日本は、科学技術創造立国を目指していることに加えて、最近は、エイズだとかＢＳＥだとか鳥インフルエンザだとか、高度な技術に裏づけられた行政がいろいろ必要となっているところでございます。このような状況から、優秀な人材の確保と職員の勤労意欲を高めるためにも技術系職員の処遇を改善すべきと思いますが、各省では大きな壁があり、ほとんど改善されておりません。したがって、人事院勧告の際に意見を言っていただくなど、各省を指導していただきたいと思うところでございますが、このことについて総裁の御意見をお伺いいたします。
○佐藤政府参考人　いわゆる技官、事務官の問題だと思います。
　この問題は、実は戦前からございまして、私も、人事院に来る前は通産技官であったものですから、この問題、非常に興味があって勉強してみたんですが、実は、技官と事務官の間じゃなくて、いろいろなグループの間で昇進に差が出てくるんですね。例えば、キャリア、ノンキャリアはもちろんですけれども、男女の間、あるいは出身校、出身の大学、場合によっては出身の学部にまで、例えば次官を見てみますと明らかに偏りが見られるわけです。
　これは実は、国家公務員法でもあるいは人事院規則でも、法規上の根拠は全くないんですね。すべて各省庁の人事上の運用でなされているわけなんでございます。私、各省の人事担当者が恣意的な人事とか情実的な人事をやっているとは決して思いませんけれども、結果を見ますと、やはり何かバイアスがかかっているんじゃないかという感が非常に強くいたします。したがいまして、人事院の方も、いろいろな機会にこの問題について注意を喚起し、また是正方についてお願いしているんですが、やはり運用上の問題ということがあってなかなか改善につながっていかない。
　私ども、実は、どういう方策がいいか非常に悩んでいるんですけれども、一つは、そういうグループ別のバイアスというのは採用試験のときの試験区分にかかわることが非常に多いわけでございます。したがいまして、今度の報告の中でも提言をさせていただいておりますけれども、やはり試験制度の抜本的な改革、そういう観点から見直しをしたいということが一つ。
　それからもう一つ、今、公務員制度改革の中で導入されようとしている評価制度、これが実効的に動くようになって……
○佐田委員長　時間が来ておりますので、簡略にお願いします。
○佐藤政府参考人　はい。任用の基準等も透明性が高まれば、やはりこの問題の解決策の一つになるのではないかというふうに思っております。
○岡本（芳）委員　ありがとうございました。よろしくお願いいたします。
　終わります。
○稲見委員　おはようございます。
　麻生総務大臣、退職後の生活を考えて私は政治に挑戦したわけではございませんので、一言申し上げておきます。
　時間が限られておりますので、勧告の細かい点は後に回しまして、報告について、まず人事院総裁にお伺いをしたいと思います。
　給与構造の基本的見直しの点全般についてでありますが、この課題は公務員制度改革と大きくかかわるものでありまして、一方、政府の行政改革推進事務局で、現在、能力等級制度、評価制度など、新たな公務員制度について検討中だというふうにお聞きをいたしております。そうしますと、公務員制度改革についての関係者や国民の合意抜きに、またとりわけ、国際労働基準としてＩＬＯから何度も勧告をされております労働基本権の付与を先送りして、公務員制度のパーツの一つにすぎない給与構造の見直しだけが先行されて議論されるべきではないというふうに考えております。
　現在の人事院勧告制度を前提にして、人事院の考え方としては理解できるわけでありますけれども、労働基本権のあり方、人事院制度のあり方など、公務員制度の基本的なあり方に及ぶところであり、制度改革の推進とのかかわりでこの基本的な見直しについてどう考えておられるのか、まず総裁にお聞きしたいと思います。
○佐藤政府参考人　今御指摘のように、今回の給与構造の見直しに関する提案は、今進行中の公務員制度改革の中で、能力・実績主義の導入と、それに伴う評価主義が確立するという前提で提言をさせていただいております。
　それから、労働基本権の問題につきましては、今いろいろな場で議論がされているということは承知しておりますけれども、今回の報告につきましては、あくまでも現在のような制約があるという前提で報告をさせていただいております。
　当然、労働基本権が回復されれば、人事院の役割のあり方、あるいは人事院勧告の方法などについても変更があると思いますので、その場合につきましては、またその時点でいろいろ検討する必要があるというふうに思っております。
○稲見委員　現在の労働基本権が制約をされた中ということでありますが、しかし非常に重要な問題でありますので、これを進めるについて、特に職員団体など関係先との十分な協議ということについてはお願いをしておきたいと思います。
　それから次に、少し各論に入りますが、地域間格差の是正についての問題であります。
　俸給表水準を一律に引き下げる、そこで生じる原資をもって新たな地域手当として再配分する、こういう考え方でございますが、これは、まず第一に、霞が関優遇策そのものではないか。キャリアシステムの見直しなど公務員制度改革の課題に逆行するものと言えるのではないかというふうに思っております。
　しかも、二番目に、俸給表水準を引き下げる根拠として、地域別の官民給与の較差を挙げておられるわけでありますけれども、これらは年々の民間給与の変化に伴って変動するものである。実際、民間賃金の回復で、人事院の報告どおり、較差は小さくなってきております。北海道・東北で、昨年は六・四八％、ことしは四・七七％、そういうふうに変わってきております。これは、景気動向によりましてはこれがさらに縮まるということになりますと、俸給表水準を設定する根拠にならないのではないかという点であります。
　また三番目に、人事院が職務給を公務員給与の原則としている、つまり、地域間で公務サービスに格差はないということからしますと、これについても矛盾を生じるのではないかというふうに思っております。
　公務員給与制度にかかわりまして、基本的な構造に及ぶ問題であり、これも関係団体などとも十分に協議をされまして慎重に検討されるべきであるというふうに考えておりますけれども、この点、総裁の御見解をお伺いしたいと思います。
○佐藤政府参考人　最初の、これは霞が関優遇策ではないかということでございますけれども、決してそうではございませんで、現在の俸給の水準というのは全国の平均で設定しておりますので、例えば東京みたいに民間給与の高いところについては、公務員の給与というのはそれに比べて低い。逆に民間の給与が低い地域では、公務員の給与はそれより高いというふうに設定をされているわけでございます。
　したがいまして、今回の私どもの提言では、それをそれぞれの地域で合わせるようにしたらどうかという趣旨でございまして、実際、各省庁からは、優秀な、例えば３種、２種の採用者を地方から引っ張ろうとしても、なかなか霞が関に来てくれないということも聞いておりますので、そのためにも、例えば本府省手当というものを設定するというようなことをいろいろと考えていきたいというふうに思っております。
　それから二番目は、各地域の給与水準、民間の給与水準というのは毎年変動するではないかということでございますけれども、これはそのとおりでございまして、もし変動幅がある一定以上になれば、これは、現在の人事院勧告と同じように、その都度、給与表の改定をまた勧告させていただくということになろうかと思います。
　それから三番目の、職務給とちょっと矛盾するではないかというお話でございますけれども、私どもとしては、職務給というのはあくまでも本俸に対して当てはまる考えであって、手当というのは別途、個人的な、あるいは個別の事情、例えば、どういう地域に勤務しているとか、扶養家族があるとかないとか、そういうことで手当をそれに乗っけているわけでございますので、現在も、俸給を下げるといたしましても、俸給そのものは職務給の考え方でやっていきたいというふうに思っております。
○稲見委員　ただ、昨日も質問取りのときに割とフランクにいろいろ議論をしておったんですが、職務給として一本の全国平均の俸給表があった。しかし、これまでの話では、それを例えば五ポイント、全体として下げる。それは、地域の生計費に着目をして、東京二〇％という形でそれを配分していくというふうなことになりますと、結局、今でも四二％ぐらいが調整手当としてはゼロなわけですから、じゃ、退職金の計算のときにどうするんだとか、あるいは、五％落ちたことについて、地方の場合は一方的に下がったままではないかとか、いろいろな問題点というのは現行制度との関連で幾つも出てくるというふうに思うわけです。そういう点では、非常に慎重に議論を煮詰めていただきたいというふうに思っております。
　次に、これは総務大臣にもお聞きをしたいと思います。
　今少し申し上げましたように、地方自治体の給与制度と水準は国に準拠をする、こういうふうになっております。多くの自治体は国の俸給表を適用いたしております。
　そうした中で今の人事院の考えどおりに俸給表水準が引き下げられた場合、国家公務員にあっては、本給のところで引き下げられても、それを総原資として官民較差を図っておりますから、総原資を抑えれば手当の方に回るという形で、先ほどの二〇％の地域給であるとか、こういうものが出てこようかというふうに思います。しかしながら、地方公務員の場合は、必ずしも官民較差の総原資が抑えられていないというふうにお聞きをいたしております。
　私は大阪市の出身で、総原資を抑えておりますが、府県の人事委員会においても総原資を抑えているということにならなければ、この俸給表のところで一律にダウンをしたものはそのまま下がりっ放し、こういうことになってしまうのではないかというふうに思います。
　ことしは人事院による報告という扱いでありますけれども、今後、国における制度化にかかわりまして、地方公務員に大きくかかわる問題でありまして、総務省として今日的にこの地域配分の問題をどのように扱われていくのか、お考えをお聞きいたしたいと思います。
○麻生国務大臣　御懸念の点はもっともだと存じます。
　ただ、人事院の勧告で示された案というのは、稲見先生御存じのように、基本的にたたき台として、地方に限らず各府省庁においても、これはいろいろな形で個別にやっていかれる部分というのは今後ふえてくるということなんだとは思っておりますけれども、ほかにも職員団体はいろいろございますので、その点においても検討されていくべきなんだと思います。
　いずれにいたしましても、今回の勧告、報告というものが具体化されれば、これが地方公務員の給与のあり方について大きく影響するであろうということは、稲見先生の御指摘のとおりだと思っております。
　したがって、私どもとしては、学識経験者、労働界また経済界などの方々から研究会を設置するということにして、今回の人事院の報告の内容を検討してやらせていただくのを開始することにしておりますけれども、やはりこれは、だんだん地方自治体においても、例えば大阪府におきましては、既に給与計算、出張旅費等々の計算はすべてアウトソーシングをしておられるということによって、人件費の節約約三十八億なんというのが、この間数字が挙がっておりました。そういった努力をされておられるところ、そのコストが下がった分が給与に充てられるのか手当に充てられるのか、これはいろいろなことが考えられるんだと思います。
　いずれにしても、かつて、大阪周辺、ラスパイレス指数が日本で一番高かったところが、一応この何年間か、御存じのように、各県、各市それぞれ努力をしてこられて、今、ラスパイレス指数は一〇〇・一とか、そういったところまで全国平均でなっております。ということは、一〇〇以下のところがあるということであります。
　そういった意味では、地方自治体も、いわゆる財政事情の中にあって、機械化されたりＩＣＴ化されたり、いろいろな努力をされておられる結果がそういうことになっているんだと思いますので、それが変な感じの労働強化になるとかいうような形ではなく、スムーズに、いろいろな今の技術の進歩に伴ってバックオフィスの部分を変えていくとか、そういった努力の結果、仕事として従来と同様な効果を上げるような形の努力が各首長さんでされていかねばならぬところだとは思いますけれども、御懸念の点は、これは十分に検討しておかなければならぬ大事なところだと思っております。
○稲見委員　私もこれから勉強してまいりますし、ぜひこの点は今後も委員会での議論に参加をしていきたいと思っております。
　あと、総裁、総務大臣、お二人にお聞きをしたいと思います。
　「新たな公務員人事管理の実現に向けて」という報告の項でありますけれども、この問題も労働基本権の付与と密接にかかわる、むしろ表裏一体ではないかというふうに思っております。
　お隣の韓国では、日本の労働運動ほどの時間的、歴史的な経過は長くありませんでしたけれども、今秋にも政府が公務員の労働組合設立及び運営などに関する法律というのを成立させようというふうな事態になっております、御存じかと思いますが。内容をめぐって大きな争点になっておりまして、労働組合側、公務員労働者の側は、労働三権でなくてこれは労働一・五権だというふうなことで、秋にもゼネストを構えるということのようであります。少なくとも、こういう状態になりますと、日本は後塵を拝することになるということだと思っております。
　この点、この新たな公務員人事管理の問題というのは、労働基本権と同時実施という以外ないのではないかというふうに思います。そういう点では、この点は麻生総務大臣にお聞きをしたいと思います。
　それから、この評価制度は昇任、降任等の必要条件でなければならない、このように考えております。
　民間でも、目的の達成度合いを評価し、これを昇給やボーナスに反映させるという形でこの制度があるというふうに報告にも書いてあるわけでありまして、その意味では、評価の基準などが勤務条件であることは明白であるというふうに私は認識をいたしております。そうしますと、評価制度の導入による能力、業績を重視した人事管理制度への改革をし、これを機能させるためには、文字どおり、労使の協議が必要になってくるのではないか。
　これまでの制度の中でこれが機能してこなかったというところでも、先ほどもありましたが、公務員の場合は成果が数字にあらわれにくいという特性や、集団的執務体制の維持が重視される職場風土のもとで管理職の意識や評価のスキルも十分でなかった、勤務評定制度が必ずしも職員に受け入れられず給与への実績反映の手段として機能してこなかった、こういうふうな現制度に対する問題点というのが指摘をされているわけであります。
　そういう意味では、評価制度に係る労使協議制度の確立が不可欠であり、制度設計を含めて十分な労使協議が行われるべきではないか、こういうふうに思っております。
　この後段は、総務大臣と人事院総裁、双方にお聞きをしたいと思います。
　　　　〔委員長退席、佐藤（勉）委員長代理着席〕
○麻生国務大臣　韓国の経緯は少なからず承知をいたしております。一・五等々の御指摘があるところも、かなり激しいことになってきておる状況にあることも知っております。
　いろいろ幅広かったので、時間内にと言われると難しいんですが、国家公務員の世界において、職員の勤務状況というものをきちんと把握していくというか評価するというのは大変大事なところであります。
　採用試験のときの、たまたま二十二、三のころの成績の順番とか、年齢が幾つになったからとか、勤めた時間が何年になったからとかいうような年功管理的な人事管理というものから、能力をどう評価、査定するかが一番難しいところだと思いますが、ある程度の時間を経過いたしますと、その人がスタッフとしての能力があるのか、管理者としての能力があるのか、研究者的能力があるのかというのは、実績というものを見ていただくと大体わかることになります。
　そういった意味から、人事管理というもののあり方を、実績主義とかいろいろな表現があるんだと思いますが、従来の年功序列一本やりのものではない方が人物経済上もよろしいのではないかという御指摘は、これは前からあるところであります。
　ただ、これまでの長い歴史の中で、そういったもので、営業成績と違いますので、どうやってその差を出せるんだと言われると、これはなかなか評価の難しい、分かれるところであるのは、職員をしておられましたのでよく御存じのとおりだと思います。私どもといたしましても、それを考えるからこそ、人事院の、いわゆる中労委初めいろいろな第三者機関においてその協議がなされてきたんだ、その長い間の歴史というものも十分に考慮しながら考えていかねばならぬ問題だと思っております。
○佐藤政府参考人　手短にお答えいたします。
　私どもも、今の勤務評定制度の轍を踏まないために、今予定されている能力・実績主義の導入及びそれに伴う評価制度につきましては、やはり徹底した職員の理解と納得性が必要だ、それから労使の協議、話し合いというのも必要だ、これは機会あるごとに口が酸っぱくなるほど言い続けておりまして、ぜひそういう方向でスムーズに導入されることを期待しております。
○稲見委員　このことはこれからも議論していきたいと思います。
　さっきの質問が終わったときにはもう一問ぐらいできるかなと思っていたんですが、総務大臣に丁寧に御答弁いただきましたので時間が来たようでございます。一時金の問題について通告をしておりましたが、その点は割愛をさせていただきます。
　終わります。ありがとうございました。
○黄川田委員　民主党の黄川田徹であります。
　これまでの委員の皆様方の質疑によって、私の通告したところ、大分重複しておりますけれども、おさらいの形で質問していきたいと思っております。
　まずもって、今回、六年ぶりに公務員の給与が下げどまりしたということであります。これが、民間の景気回復が着実に進んでいる、そしてまた明るい展望が見えておるというのであれば本当にうれしい限りなのでありますけれども、私、東北の出身でありまして、北海道、東北、まだまだ厳しいところが本当にありまして、公務員はいいなというふうな声も、国政報告ではたびたび言われるところであります。
　それで、まず寒冷地手当についてお尋ねいたしたいと思っております。
　歴史的にこの寒冷地手当は、戦後の混乱期、お話しのとおり、北海道等の寒冷地での冬期の生活費の補てん、そういうことのために、昭和二十四年に議員立法でできたものだと思っておりますけれども、その後、何度か改定といいますか改正がされてきたわけであります。
　今年度、五十年ぶりの大改正ということだと思うんですが、地球温暖化ということで暖かくなっているから寒冷費は下がっているというようなことではないでしょうし、そしてまた、去年平成十五年とことし平成十六年度で抜本的に何が変わるかというと、寒冷地手当の関係では、出す出さないの中では何も変わっていないわけですよね。逆に言うと、自民さんからの質問で総裁が答弁されたんですが、何で今になって、今年度になってという、やはり私も疑問があるわけなんです。
　それらも含めて基本的な部分、まずこの大改正の考え方を初めにお伺いしたいと思います。
○佐藤政府参考人　今回の抜本的見直しについては、支給地から外れた地域の職員というのは最大で十八万円の減になる、それから北海道でも最大十万円以上の減になるということで、職員にとっては非常に厳しい内容になったわけでございます。
　ただ、私どもの考え方といたしましては、先ほどもちょっとお答えしたんですが、やはり人事院勧告制度の根幹というのは、官民の給与、これは本俸も手当も含めてですけれども、正確に官民を比較して、それに合わせる形で公務員の給与水準を決めるということでございまして、これが崩れますと、やはり人事院勧告制度に対する国民の理解というのは得られないということが根底にございまして、この際、そういう気持ちも含めて正確な調査を行いまして、その結果、民間と均衡させるということで抜本的な見直しをさせていただいたということでございます。
○黄川田委員　官民の較差是正ということでしょう。突然十六年度になって寒冷地の較差が出たということではないはずなんですよね。
　総務省、三位一体改革ということで、税財源の移譲がしっかりされれば、この人事院勧告は地方自治体にとっても、本当にどういう形の中でやっていくか、自治体からすれば、今度は人事院勧告に準拠してというふうな話になります。そういう形の中で、私から言わせれば、どうも、国家財政あるいは地方財政、大変厳しい環境の中にある、その中で人件費等にもメスを入れなきゃいけない、私は地方の市町村職員をやっておりましたので、例えば、予算編成をすると一般財源が出てこない、どこから出すか、人件費しかないというふうな状況等に、いろいろな絡みがあって出てきたのではないかと思っておりますが、まさかそれを総裁が言うわけにはいかないでしょうから。まあそういうことでしょう。
　私は、岩手の陸前高田市というところです。三陸海岸に近くて、本当は雪も余り降らないんですよ。もちろん寒いですから暖房費はかかりますけれども、東京と比較したら。そうはいっても、これまでもう何十年来の手当である。それで、四・四割ですか、指定地域が解除になる、支給額も半減する。やはり職員からすれば、かつては人事院勧告は楽しみだったわけですよね、差額が幾つ来るかな、十二月ごろにもう給与以上にもらったとか、そういう時代もありましたから。
　そういう中で、一番大事なのは、民間準拠で行われるとしても、やはり職員団体等の声とか、あるいはまた地方議会でさまざま決議も上げておると思うのでありますけれども、職員団体といいますか、そういう方々との話し合いは行われたのでありますか。
　　　　〔佐藤（勉）委員長代理退席、滝委員長代理着席〕
○山野政府参考人　寒冷地手当につきましては、昨年の勧告時の報告で見直しを表明したわけでございますが、それ以来、職員団体等と意見交換を重ねておりますし、また民間の調査等を行ったわけでございます。その際、調査票の設計、支給地域や支給額の考え方、経過措置等について、その意見に配慮したところでございます。人事院では、職員団体等の関係者から約六十回の意見聴取、意見交換を行ったところでございます。
　今回の見直しは、職員側にとっては厳しいものになったわけでございますけれども、そういう意見交換等を行いました結果、やむを得ないものとして御理解をいただいているというふうに考えております。
○黄川田委員　それから、ちょっと通告していないのでありますけれども、手当に関連してであります。
　私も職員をしていまして、いろいろな手当があるんだなということで、特に特殊勤務手当というもの等がありまして、こういうものこそ時代に、あるいはまた民間との比較とかいろいろなことをやらなきゃいけないと思うんです。どうしてもこれまでは、永田町とか霞が関とか、任命権者と職員との関係ということで、なかなか国民あるいは住民にいろいろなことが明らかにされてこなかった部分の中で、仲間内でのいろいろな議論ということに、仲間内と言ったら変な話ですけれども、そういうものが見えてきたような気がするんですよ。
　国の政策も、総務省自身がやっていますよね。政策評価の時代。そしてまた、いろいろな不祥事等、食糧費の問題あるいはまた報償費の問題。いろいろな問題が出てくる中で、情報が公開される時代だということですよね。そしてまた、政策にはパブリックコメントの時代だということでありますので、本当に有識者からの意見を聞いて人事行政に反映する。さまざまあるんでしょうけれども、国政レベルだとそういうことなんでしょうけれども、もっと汗をかいて働いている人たちの思いの中でのいろいろなことを政策に反映させるのだと思っています。
　手当というのはさまざまありますけれども、既得権というかそういうものになってきまして、廃止というのは難しい。逆に今度、本当に必要な手当があるにもかかわらず、つくっちゃうと既得権になるからということで何かいろいろな不都合が出てくるとか、そういう部分をもっと行政も公務員もしっかり国民、住民にさらけ出してやることが必要だと思っておるんです。
　そこで質問なんですが、特殊勤務手当とかそういうもののいろいろな見直しなんかはどうなっているんでしょうか。
○山野政府参考人　御指摘のように、特殊勤務手当につきましては、近年、職場によっては職場環境が急速に急激に変わっているところがございます。例えば、今まで手作業でやっていたものが機械化されるとか、あるいは新しく危険な職場ができた等ございますので、私どもでは、一昨年来、特殊勤務の手当につきましては見直しを行っておりまして、これにつきましては引き続き見直しを行っていきたいというふうに考えております。
○黄川田委員　いずれ、職員団体等々、もっと胸を開いて、そしていろいろな議論をしていただいて、それが国民の目線にしっかりとさらされるような、そういう仕組みづくりをお願いいたしたいと思っております。
　それでは、時間ももうあと半分でありますので、人事院で報告されております給与構造の基本的見直しについてでありますけれども、この考え方、そして検討スケジュールについて、ちょっと具体的にお尋ねいたしたいと思います。
○佐藤政府参考人　給与構造の基本的見直しについては、大きく言って三点、目標といいますか目的がございまして、一つは、職務、職責を重視して、実績を的確に反映する給与制度への転換でございます。そのために、年功的な給与上昇を招いているとの批判のある俸給表構造、それから年次重視の昇格運用、特別昇給、勤勉手当の持ち回り運用の見直し、これが第一点でございます。
　それから、在職期間の長期化に向けての環境整備として、複線型人事管理を進めるための専門スタッフ職俸給表の新設、これが二番目でございます。
　それから次に、適正な給与の地域間配分の実現のため、地域における民間賃金を反映するよう俸給表水準の見直しと地域手当の新設でございます。
　これから、私どもとしては、関係省庁、それから職員団体等といろいろ協議を重ねながら、一年後に勧告をしたいと思っておりますけれども、これはあくまでも私どもの希望でございまして、特にこの三番目の俸給表の水準を下げるということについては、これはいろいろ紆余曲折があろうかと思います。これにつきましては、職員団体との協議の場も設ける予定でございますし、また、下げる場合の基準となる地域の選定等につきましてもこれからいろいろ協議をしなきゃいけないというふうに思っております。
○黄川田委員　特に俸給表の引き下げについては職員団体とのしっかりとした話し合いもお願いいたしますし、モラルが低下しないようによろしくお願いいたしたいと思っております。
　見直しの中で、次に、ボーナスへの実績反映やあるいはまた査定昇給の導入について、ちょっとお尋ねいたしたいと思っております。
　すなわち、民間企業の成果主義賃金に倣いまして、ボーナスや昇給に差をつけていくとのことでありますけれども、具体的には、これはどういうことを考えておるのか、人事院の方針をお尋ねいたしたいと思います。
○山野政府参考人　まず、勤勉手当でございますけれども、これまで以上に実績に応じた手当支給額となりますよう、成績率あるいはその分布のあり方につきまして基準をきちんと定めようということでございます。
　それからまた、昇給につきましてですが、現行の普通昇給が自動昇給化しているという批判がございます。また、持ち回り的と言われております特別昇給、この二つを廃止いたしまして、実績評価の結果に基づいて毎年の昇給額を決定いたします査定昇給制度を導入したいと考えております。
　あわせて、勤務実績が的確に反映し得るよう、昇給幅を今までよりもきめ細かく設定することや、昇給考課を一定期間に限定することなどにつきまして、今後、各府省や職員団体等の関係者とも十分に意見を交換しながら検討を進めていきたいと考えているところでございます。
○黄川田委員　関連して、民間企業においても、成果主義を導入する際には組合と徹底的な話し合いを行っておるというのが現実だと思っております。そしてまた、公務員においても、そういう査定昇給などを導入するのであれば、導入に先立ち、職員団体との十分な協議、これが必要不可欠であると思っております。
　ところで、このような成果主義や査定に基づく給与を導入するのであれば、そのような見直しには公正あるいは透明性、あるいはまた納得性のある評価、これが前提となると思っております。
　そこで質問でありますけれども、現在、公務員制度改革の中で検討されている評価は、この査定昇給やボーナス査定に用いられることになるのか、行革の副大臣にお尋ねいたしたいと思います。
○佐藤（剛）副大臣　お答えさせていただきます。
　現在検討いたしております能力評価についての御指摘でございますが、まず、能力評価と実績評価、このように二分されるんだろうと思います。そして、評価結果の給与への反映については、先ほど来総裁初め人事院の方から答弁がございましたが、給与構造改革、見直しの一環として進められているということだと思います。
　そして、評価結果によって直ちに給与が決まってしまうというような制度とするということは適当ではなくて、特別昇給とかあるいはボーナスの決定に当たってのあくまで総合的な判断の際の重要なエレメントといいますか、判断材料としてこの評価結果を活用するということが適当である、かように考えているわけでございます。
○黄川田委員　あわせて、では、評価については実績評価のほかに能力評価も検討されているということでありますけれども、これらは昇進などに用いられるのでありますか。
○佐藤（剛）副大臣　今の能力評価が昇進に反映されるかということでございますが、答弁としてはイエスでございます。
　能力評価の評価結果というのは、主としまして、昇任を含む、課長から審議官になる、あるいはほかのところに移るといったときの任用に反映されるものであります。
　先ほど答弁しましたが、ボーナス等の給与、処遇に反映されることは否定しませんが、直接的には想定していないわけでございます。
○黄川田委員　評価制度が給与や昇進などに使われる、そういうのであれば、評価制度は職員団体としっかり協議し、職員側の納得を十分に得る必要があると思っております。この給与や昇進などに用いられる評価制度はしっかりとした勤務条件に該当すると私は思うのでありますけれども、勤務条件に該当いたしますか、評価制度は。
○磯部政府参考人　先ほど副大臣から御答弁いたしましたとおり、現在、この評価制度について鋭意検討を進めておるところでございまして、全般的な観点から十分今後検討していきたいというふうに考えております。
○黄川田委員　副大臣の答弁を求めておるんです。管理運営事項的な面がもちろんあるわけでありますけれども、それをもってして勤務条件たる側面を否定することはできないと思っておるんです。再度副大臣の答弁を求めまして、質問を終わります。
○佐藤（剛）副大臣　現在、この能力評価の問題につきまして、これをどのような形で持っていくかということは、これまでの政策の形成力とか、組織管理力がどうであるとか、そういう職員の能力の観点から、課長なら課長になっている、審議官なら審議官になっている、それがどのような勤務の状況をしていた、これが勤務のところでございますが、評価結果でありますが、職員が現についている官職におきます働きぶりを評価することに加えまして、将来移っていく、あるいは他の官職についていく、そして職員がどのような働きをしそうか、こういう判断を行うに当たって活用し得るものであります。
　ですから、任用にかかわる任命権者の総合的な判断の際の重要なる判断材料としまして活用するということを考えているわけでございまして、これにつきましては、先ほど黄川田先生おっしゃられましたように、多方面にわたりましていろいろ意見を聞くようにという御指摘は、十分理解の上、進めていくわけでございます。
○滝委員長代理　次に、塩川鉄也君。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　きょうは、人事院報告で検討課題としております地域間格差の問題について質問をいたします。
　適正な給与の地域間配分を実現する、この地域間格差のことですが、なぜ国家公務員に地域間格差を設けるのか、その理由をお聞きしたいと思います。