Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松あきら君　本日は、永井先生、藤森先生、四方先生、お忙しいところ本当にありがとうございます。松あきらでございます。質問というよりも少し感想的なことになるかもしれませんけれども、よろしくお願い申し上げます。
　スウェーデン、特にスウェーデン、北欧は理想的だというふうに思いますけれども、高負担高福祉ということも一つ日本の政策とは違う面があるのかなというふうに思います。イギリスあるいはフランス、アメリカなどは少し高負担高福祉ではないと思いますけれども、その中で、先ほどフランスのお話も出ましたけれども、フランスも乳幼児手当あるいは児童手当等々三十数種類の手当があり、あるいは税の控除があり、あるいは大家族割引ですね、そういうこともありという様々なことをして、例えば出生率も二・〇〇六まで上がり、そして女性も男性もともに働くという、いい状況になっているというふうに思うんですね。
　一つは、私は、これは今お話しくださったスウェーデン、イギリスあるいはフランスあるいはアメリカもそうだと思うんですけれども、日本が決定的に違うのは、一人親の状況、日本はまだまだなかなかその一人親というものを認めない状況であると。ただし、平均的な家族というものが、日本はもう平均的な家族というと、親がもちろん二人で子供が二人で四人家族ということになっているんですけれども、これが非常に日本も崩れてきているんですね。
　今、実は学校の先生で、低学年の小学校の先生で非常に悩んでいるのは、家族制度が崩れてしまっていろいろな状況があると。例えば、うちの娘は実はイギリスで弁護士をしているので、中学校からイギリスへ行きましたので、ステップママ、ステップパパと言うだけで状況が分かる状況なんですけれども、日本は今正にそういう入り乱れている状況の中でどうやって、単に子供が、いろんな問題がある子がどういう状況で問題があるかというところが、非常に家族制度が変わってきてしまっているというところで問題があるそうなんですね。ちょっと今日の、今のお話とちょっと、でも、私はこれ関係あると思うんです、非常に。
　それで、お三人の先生方に、まずこの一人親というものをどう考えるか。やはりこれは、例えばフランスなどではもうしっかりと、すべての子供には公平でなければならないと、社会全体で子供を育てるということをもう打ち出していますよね。でも、今お話を伺うと、北欧でもあるいはイギリスでもあるいはアメリカでも、それはそうなんじゃないかなと。日本が少しこの辺では後れているのではないかなという私は個人的な思いがいたします。
　それから、日本が少しでもより良いワーク・ライフ・バランスにするためにはどこをポイントに、まあたくさんあるんですけれども、まずどこを手を打ったら少しでもより良いことになるのかなと。ちょっとまた飛びますけれども、それが二つ目の御質問です。
　それから、ちょっとこれはまた感想なんですけれど、日本は長時間の残業というのが割と問題になっていますけれども、与えられた仕事をでき上がらなくて残業になる人と、そうじゃなくて、もっとより良いことをしようと思って残業になる場合といろいろあるらしいんですけど、みんな同じように残業手当を払わなきゃいけない。で、先ほどのホワイトカラーエグゼンプションみたいな話にはなって、ここはまだいろんな問題があるとは思うんですけれど、残業手当というのは欧米などでは出ないというふうに、いわゆる残業手当という名前で、聞いているんですけれど、それは本当にそうなのかどうかということもちょっと三つ目の御質問として伺いたいと思います。
　よろしくお願い申し上げます。
○会長（広中和歌子君）　それでは、永井参考人からでよろしゅうございますか。
○松あきら君　はい、どうぞよろしくお願いいたします。
○参考人（永井暁子君）　とても難しい質問ばかりで、きちんと答えられるかどうか分からないんですけれども、日本の家族制度が崩れていると、家族が、いわゆる戦後築いてきた核家族中心の家族からまた変化してきているというのは確かにそのとおりだと思います。
　その中で、一人親が置かれている位置が違うというのは確かに非常にそうで、一人親の位置付けも、アメリカ、イギリスとそれ以外のヨーロッパ諸国と日本でまた全然違うと思うんですけれども、いわゆるアメリカ、イギリスの場合ですと十代の妊娠によるシングルマザーが非常に多い。それに比べて他のヨーロッパ、北欧も含めての国ですと離別によるワンペアレントが多いというような状況がありまして、それがちょっと日本とやや近いかと思いますが。
　で、最も違うのは経済状況についてだと思いますけれども、所得移転の話になるかと思いますが、やはりスウェーデンの場合ですと、高負担高福祉ということもあるかと思いますけれども、所得移転によってワンペアレントの人が貧困線以下に落ちるという確率は非常に少なくなると。実際の収入よりも移転によって標準的な収入に近づく、格差が縮まるといったことが挙げられます。
　また、やはりフランスもそうですけれども、子供が置かれている状況によって余り大きな環境の違いがあってはならない、子供は社会で平等に育てていくべきだという強い理念がございますので、例えば子供が人数が多ければ多いほど住宅手当がスウェーデンでも多くなるとか、基本にあるのは教育費が無料だという点、それから、ワンペアレントのうちでもその子供が教育機会を得るということがあるかと思います。
　また、いいことか悪いことかという判断はできないんですけれども、やはり離婚なども非常に多く、一人親であるということが珍しい状況ではないということになっています。それは日本でも徐々にこのような状況にはなってくるかと思います。ですから、基本的には経済的な支援というものが一番重要だと思いますけれども。
　ただ、日本で現在言われているのは就労支援というものが強く言われているかと思いますが、日本のワンペアレントは、母子世帯におきましてはほかの国と比べて就業率が低いということはなく、むしろやや高いというふうに聞いていたかと思います。
　ですから、どちらかといえば、日本の女性全体が抱えている労働条件が悪いといった点、それから長時間労働をしないと正規の職員になれないという一般的な労働条件の問題がそのまま日本の母子世帯に掛かっているというふうに考えております。それが一点目。
　ですから、ワーク・ライフ・バランスの点を考えるということ。二点目についても同じことで、やはり長時間労働を減らす。長時間労働をしなければ正規職員になれないというような雇用環境を減らしていくということは、一点目の御質問にありますような母子世帯、そして父子世帯ですね、父親、男性が長時間労働をしないということは日本ではまた更に過酷な状況に置かれますので、ワーク・ライフ・バランスを取るということは一人親世帯の問題の解決にも近づくことになるかと思います。
　三点目なんですけれども、残業手当という形かどうか分かりませんけれども、法定労働時間、契約された労働時間以上働く場合には、別途通常の賃金よりも高い比率で支給されるというふうに聞いていたと思うんですけれども、現在、資料がないのでちょっと不確定な情報かもしれません。ほかの参考人の方の御意見を参考にしてください。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、藤森参考人、お願いします。
○参考人（藤森克彦君）　まず第一点目の御質問の一人親の状況についてですが、御指摘のとおり、イギリスは非常に離婚率が、ヨーロッパの中でも一番離婚率が高いというふうに言われている国でありまして、シングルマザーの問題も非常に多く、それから先ほど永井先生から御紹介ありましたように、やっぱり十代の出産というものも多い記事ですので、問題になっております。
　何が問題かというと、やはり経済力がない方々が今度子供を持ちますから、この子供、今度、貧困の再生産じゃないですけれども、それが連鎖してしまうんですね。
　イギリスは今社会的排除ということがよく言われておりまして、これは貧困問題にやや近いんですけれども、これまでの貧困問題というのは、新自由主義的な考え方だと悔しかったら頑張りなさいというような、個人が頑張ることによって、自助努力によって越えていくというところをかなりの比重が、ウエートを置いていたと思うんですが、ブレア政権もそれは重視しているんですが、ところがその構造を見てみると、低所得であるがゆえにスキル付けようと思ってもスキルを付けるだけのお金がない、スキルがないから仕事がない、仕事がないから低所得というこの状況が続いてしまって、それは構造として社会としてやっぱり解決しなきゃいけないんじゃないかと。自助努力は大事なんだけれども、そこの部分は政府としてやっぱり考えていかなきゃいけないところだということを言われています。
　特に、一人親の場合はこの社会的排除の三角形が世代間に伝わってしまうという問題が大きいんだろうと思います。今ブレア政権でやっている一人親対策というのは、やはりその一人親世帯の子供というのはどうしても貧困世帯になってしまうので、子供の教育環境が悪くなってしまうという問題があると。そこで何をやるかというと、何よりも一番大事なことというのは、やっぱり働いてお金を稼ぐということが大事なんだ。ただ、一人親の方が働くというのは、これは様々な環境を備えなきゃいけない。それにはどうするかというと、保育所というものを整備をきちんとやっていくということであるとか、あるいは一人親の方々が働けない環境をジョブセンターという、日本で言う職安ですね、そこに必ず行って、そしてそこできちんと相談を受けて、どういう形で就職活動をやっていけばいいのかということをきちんとアドバイザーが付いてやるという、こういうニューディール政策という、これは若年失業者ニューディールという形で有名ですけれども、これは一人親に対しての対策としてのメニューもあるんですね。
　こういった就労、やっぱり手当をもらうよりも働くことによってそれよりも多くのお金をもらえるわけですから、それによって生活防衛を図っていくんだというこういう基本的な、ウエルフェア・ツー・ワークという考え方があるんですが、その考え方に乗った上で具体的な施策、細かなところまでやっていく。ただ働けと言ったって働けるものじゃないですから、そこのところの手だてを政府がやっていくということをやっておりますので、その点は日本の方でも考えていくべきところじゃないかと思います。
　ちなみに、イギリスで今六歳未満の子供を持つ一人親世帯の就業率が、八四年一九％だったのが今三四％という、これは九九年ですね、九九年に三四％という数字になっております。
　それから第二点目の御質問ですけれども、日本におけるワーク・ライフ・バランスのポイントは一体何なのかという点でございます。
　これは、先ほど最後に七ページのところで私は図表の十で御紹介しましたが、やっぱりこの二極化構造ですね、ここの部分というのが私は日本の場合やっぱりイギリスと随分違って大きいところではないのかなというふうに考えております。正規社員の企業による手厚い保障がある代わりに拘束もあるんだというところで、拘束のところがワーク・ライフ・バランスで人々が非常にもう少し柔軟に働きたいというのがあるとこっちも下げなきゃいけないというこのバランスの関係ですね。私はなかなかこれは非常に難しい。というのは、日本のやっぱり雇用慣行というのは非常に優れた部分があって、例えば年功賃金だと生活費が出るだとか、長期雇用によってどれだけ多くの日本人が生活の安定というものを得られてきたかというのは本当分からない、計り知れない大きなメリットがあったと思うんですが、これを少し変えていかなきゃいけないというところは、正に社会全体でどういうふうな、日本は国としての在り方、つくり方を持っていくのかという問題じゃないかと思っております。
　もし、私は社会保障をやっていまして、社会保障をやっていますと、ＧＤＰに占める社会保障給付費の割合という、その国が一体どれだけ社会保障にお金を費やしているのかというのを見ると、今の日本のはアメリカに次いで低い水準なんですね。アメリカが一五％、日本が一七％、イギリスが二二％、フランスが二九、ドイツ二九、スウェーデン三〇％というこういう状況ですが、アメリカに次いで低い水準にあると。何でこんな低くやってこれたかというと、私はやっぱり家族や企業が国に代わって社会保障の役割、大体補完するような役割というのは果たしてきたんじゃないだろうかというふうに思っております。
　その中で、じゃ今企業が保障、企業がそこのところをなかなか難しくなってきていて、しかも個人のワーク・ライフ・バランスという欲求もあるという中では、企業による保障、補完作用というのを落とすんだったら、一つはもしかしたら国が出ていくということというのを考えなきゃいけないんじゃないだろうかと思います。ただ、そうはいっても、やはり財政赤字の問題というのは非常に大きな問題がありますから、お金の入れ方というのは工夫しなきゃいけないだろうと思います。
　先ほど一人親で例出しましたけれども、手当を渡すんじゃなくて働くということを支援していくと。必須じゃなくて投資だという考え方の下でもう少しその部分を回避するというのは一つのやり方だろうし、それから労働市場をもう少し、失業してもまた転職できるという市場に変えていくというのも一つのやり方なんではないだろうかというふうに思っております。その辺の、正にこれは国全体で、国全体の問題としてやっぱり考えなきゃいけないところがこのワーク・ライフ・バランスの問題には潜んでいるというふうに私は考えております。
　それから、最後の御質問の残業手当の問題ですが、済みません、ちょっと私の方、資料を持ってないものですから正確なことを申し上げられませんが、基本的には残業というものは仕組みがあって、残業手当というのは通常の賃金よりも割増しで払われていると思います。資料、統計等を見ますと残業代という形は別枠で設けてありますのでそれはあると思いますが、ただ、やはり裁量的に働く方々というのはもう少し違う、それは契約によって定められる部分じゃないだろうかというふうに考えております。
　以上でございます。
○松あきら君　ありがとうございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　じゃ、四方参考人、お願いいたします。
○参考人（四方ゆかり君）　三つ御質問いただいたかと思います。
　一つ目は、いわゆるシングルファーザー、シングルマザーのケースのところをどういう形で会社なり地域が支えていくかというお話だったと思います。私、統計の数字持っていませんけれども、アメリカでも非常に多いですし、マイクロソフトの中もそういう人たちが、頻繁に会いますので、非常に統計的にも多いんではないかなと思います。また、日本においても、弊社の中にもシングルマザーの者がおります。ただ、個人のこれは情報の部分もありますので社内で改めて何か統計は取っていませんが、実際にそういう人たちがいますし、そういう比率はやはり増えているんではないかなというふうに思います。
　そういう中で、まず会社として何をできるかということを考えたときに、もちろんシングルマザー、シングルファーザーという事情もある部分多様化した特殊な事情ではあるんですが、例えば両親そろっていたとしても、介護の問題があって、その両親四人いる中の例えばお二人がそれぞれ違った地域で介護が必要となると、もしかしたらその社員にとっての負担というのはシングルファーザー、シングルマザーと近いものがあるかもしれませんし、それ以上のことがあるかもしれませんし、シングルマザーの方でももしかしたら御両親の逆にサポートがもらえるかもしれないと。本当に人によっていろいろその状況が違いますし、事情があるのかなというふうに思っております。
　また、会社として何ができるかというと、やはりそういったいろんな事情、多様な背景を持っている社員の方が引き続き働けるように、その方の最大限の力を発揮できるように多様な働き方を選択できるようにするという、そういうシステムを用意するというのが会社にとってできることなのかなというふうに思っています。
　そういう意味では、まだまだ日本におけるやり方も足りないところがありますし、これアメリカにおいてももっともっと発展するやり方が出てくるかと思いますが、それは何によって出てくるかというと、やはりそういうものを社員が望んでいろんな形のファミリーの形が出てきたときに、それにこたえて会社がいけるかどうかと、そういうものを提供できるかというのが、そういう社員が引き続き働けることを可能にできるかというのに掛かってくるのかなと思っています。
　ただ、日本の事情を考えたときに、やはり会社として正直言って限界があるなと思っていますのは、もちろんシングルファーザー、シングルマザーに限らないんですけれども、託児所の問題ですね。これはもうお金ではなくて数が足りなくて、私どもの社員でも、復帰したい、それから特にシングルマザーの方は、両親が見てもらえなければ、もう託児所がなければ仕事が続けられないわけですから、そういう中でそれをどうやって国とか地域が数として確保できるか。お金の問題というよりは、もう本当に預かってくれるかどうかというのが死活問題なところがありまして、ここは正直言って会社としてなかなか難しいところがありまして、地域、国のサポートが非常に必要かなと思っております。
　それから二つ目の、ワーク・ライフ・バランスを日本のこの環境の中でより充実していく、実現していくにはどういうことがという部分なんですが、私は、やはり画一的なことを避ける考え方というんでしょうか、一番、こういった制度を日本でもやっていて非常に大きなところは、やはり考え方の問題なんですね。これは経営側もあれば直属上司に当たるような管理職もあるんですけれども、画一的でないといけないというような部分が非常に強い方が多くて、例えば会社から退社するときに、上司が働いているのに何か若い人が仕事が終わっていて、もうすぐに飲みに行くとかしたいわけですけれども、例えばそういうものを何となくみんなの一体感が大事だからといって許さないような雰囲気であったりとか、それから、チームで会議をするときに、在宅勤務を選んでいるから私は電話で出ますよと。電話で出ることで何らその中身としては劣るものがないにもかかわらず、いや、電話じゃなくてこの会議には全員ここに集まらなきゃいけないという例えば考え方であるとか、やっぱりそういう部分を受け入れるものが醸成してこないと本当の意味でのワーク・ライフ・バランスを実現していくのは難しいのかなと。
　その多様化した、最終的に生み出すものは変わらないよと、アウトプットは変わらないかもしれないし、よりいいものが出るかもしれないんですけれども、その部分のもうちょっとその前の、何というんでしょうね、儀礼的なところでしょうか、そういうものがないと何かチームワークが足りないやつだとかというふうに見られがちなところという、非常に文化的なところが一つネックになっているかなというふうに感じています。これは、外資系においても九九％ぐらいは日本人ですから、そういうところの心理的な部分というのはいまだに根強いかなというふうに思っています。
　三つ目の残業手当の件なんですけれども、アメリカの場合ですと、残業手当が出るのは、いわゆる事務職というんでしょうか、大体、学歴でいうと高卒、専門学校卒、短大卒ぐらいの方が就く事務職は残業代が出ます。それから、いわゆるブルーワーカーと呼ばれる、工場等で働いて、何時から何時まで働いた、例えばもう二時間余計に働いたのでプラス幾ら払いますというような分野の仕事は残業代が出ます。ただ、それ以上のいわゆるホワイトカラーと呼ばれる職務については、日本でいうといわゆる総合職と呼ばれる職務でしょうか、これは新卒の段階から残業代が、これはないという意味ではなくて、残業代込みの給与が支払われます。ですから、給与水準を見ますと、この大卒以上のホワイトカラーの初任給と事務職の残業代が出る方ではかなり違います。
　ですから、考え方として、これは正にホワイトカラーエグゼンプションと、エグゼンプションと呼んでいますので、ホワイトカラーのエグゼンプションの以上のところは残業代が込みという考え方だと思います。いわゆる残業代を法律で払うか払わないかというその分かれ目が日本よりもかなり下の部分にあるというふうに御理解いただくとよろしいかと思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　済みません。そこのとき、ホワイトカラーエグゼンプションの対象になるような方の給料というのは、普通のブルーカラーの人よりも大分高いもの……
○参考人（四方ゆかり君）　高いです。
○会長（広中和歌子君）　年齢にかかわりなく高いと考えてよろしいですか。
○参考人（四方ゆかり君）　もう初任給から高いですね。多分、事務職の方が、例えばブルーカラーのいわゆる時給幾らという形で工場で働いている方が、分からないですけれども、もう何年も経験を積んでちょっとずつ上がっていくと思うんですけれども、多分それでも追い付かないぐらいかと思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。失礼しました。
　それでは、井上哲士さん。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　今日はどうもお三方、ありがとうございます。
　ワーク・ライフ・バランスについては、これは仕事と家庭の両立支援で国民の大きな要求であるし、去年の男女雇用機会均等法の改正の際に、仕事、家庭の両立支援ということを盛り込むべきだという議論が随分あったんですが、最終的には政府は盛り込みませんで、そこにはかなり経済界からの強い意見があったということが言われているんですね。
　ところが、去年の暮れの日本経団連の経営労働政策委員会報告などでは、このワーク・ライフ・バランスというのが非常に強調をされ始めておりまして、同じ言葉でも随分使う人によって中身が違うのかなということを思っていたんですが、今日の御報告を聞きまして、それぞれの国の状況を見ましても、随分中身が違うなということを改めて思ったんです。
　それで、やっぱり日本の経済界なんかが使うときには、むしろこれが企業の新しい成長、発展に寄与するんだということが非常に強調されているという印象なんですね。イギリスなどは両方言われているというお話があったんですが、そこでまず永井先生にお聞きするんですが、スウェーデンのお話を聞いたときに、そういう言わば経済成長云々とか、そういうような文脈でのお話は全くなかったなという思いがあるんですが、その辺の議論はどういうふうにスウェーデンではされていて、今、日本で言われている経済界なんかが言っているものとはどこが違うとお考えかということが一つです。
　それから、ちょっと具体的なお話なんですが、先生の資料の二ページ目で女性の働き方のところなんですけれども、育児休業を利用してパートタイムで働くという人と、育児休業を利用せず正規雇用のパートタイムで働くという二種類あることが、フルタイム以外にですね、言われているんですが、正規のまま時間を制限をして育児休業を使えるということであれば、あえて②を選ぶ必要があるのかなという感じがしたんですが、この辺の事情が、どこに違いがあり、どういう事情があるのかということをちょっと教えていただきたいと思います。
　それから、藤森先生にお聞きをしますけれども、日本でもいわゆる多様な働き方ということを経済界からはこの問題にかかわって言うわけですけれども、結局この間、そういう言い方で派遣とか請負とか非正規雇用が増え、日本の場合は非常にそこに差がありますから、近年言われているワーキングプアというような問題も起きているわけですね。
　ですから、非正規雇用の人の労働条件、非常に大事だと思うんですが、いただいた先ほどの資料でいいますと、二〇〇〇年にパートタイムの労働規制が行われて、フルタイム労働者にも不利な扱いを受けないということが言われておりますが、さらに同じ資料の十ページを見ますと、イギリスにおけるパートタイム労働者の処遇見ますと、時間当たり賃金など、日本より随分ましですけれども、それでもかなりまだ差があるわけですが、この労働規制法のそこの点でのどういう仕組みになっていて、更にまだ改善すべきことがあるとお考えか、その辺をお聞きしたいと思います。
　最後に、四方参考人にお聞きするわけですけれども、日本でも裁量労働制というのが取り入れられてきましたけれども、実際上さっき言われたような職場風土的な話もあるでしょうし、実際上は例えば過労死とかサービス残業とか単身赴任とか、なかなか諸外国には通用しないような言葉が日本にはあるという状況がありまして、実際は裁量がないのに裁量労働制が取り入れられて、むしろ成果に追い立てられてオーバーワークをするというような実態は相当あると思います。
　そこで、その御社の様々な労働形態、先ほど具体的にお話があったわけですけれども、そういう、日本などの場合、実際は、例えば年休なども取らないことを前提にした生産計画なんかが作られていて、自分が休んだらもうたちまちみんなに迷惑掛かるとかいうことから、取れないという状況もあるわけですね。その辺、例えばいろんな人が在宅勤務などを要求しても職場の体制上難しいとかいうことも矛盾としてはあると思うんですが、その辺はどういう解決のされ方がされているのか。
　それからさらに、在宅などの人と実際に来る人との関係でいいますと、やはりこの評価というのが大変難しいんだと思うんですね。そこがうまくいかないと厳しいと思うんですが、その辺はどういうふうなやり方をされているのか。
　以上、お願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　じゃ、永井参考人、お願いいたします。
○参考人（永井暁子君）　二点御質問あったかと思いますが、一点目のワーク・ライフ・バランスというのはどういう視点から促進されてきているのか、あるいは望まれてきているのかといったことについてお答えしたいと思います。
　正直申しまして、スウェーデンの中でワーク・ライフ・バランスという言葉が普及しているとは思えない。本日御紹介したような政策というのは、基本的にはこの家族政策の中で行われている、労働政策の中で行われているわけですけれども、理念としてございますのは、特定のライフスタイルに特化したような、あるいは優遇されるような政策を取ってはならない。個人がどのようなライフスタイルを選択したとしても格差が出ないような制度をつくっていくというのが基本的にあるわけです。
　ですので、それが現在、日本、アメリカやイギリスなどで問題となっているワーク・ライフ・バランスという視点から見た場合に、そういった視点から行われている政策がスウェーデンではそれに該当するのだというふうな理解の方が正しいかなというふうに思います。基本的には、格差の是正というようなこともありますけれども、とりわけ北欧、スウェーデンを始めとした北欧諸国の中では男女平等政策といったものが強いポリシーとしてあるということです。
　二点目の、女性の働き方についてのレジュメの二ページ目にございます三つの働き方について、②と③の違いですけれども、②の場合というのは、育児休業を利用して時間短縮をしてパートタイムにして働くという意味です。③の場合は、育児休業を利用しないと言っているのは育児休業をすべて使い果たしたような方がという意味です。
　育児休業が使える間は育児休業を使って時間短縮した分を補てんしておりますけれども、育児休業はもう使い終わってしまったような場合でも、やはり子供と一緒にいる時間を長く取りたいという女性もインタビューした中では結構いらっしゃいます。とりわけスウェーデンの郊外に住むような、戸建てといいますか、に住むような女性の方は、小学校の教諭をしながら時間を短縮して自分の子供とも時間を過ごしたいというような女性の方が、育児休業はもう終わって子供は十歳ぐらいになっているんだけれども、パートタイムというか、時間を短くした働き方を望んでいるという、その三種類の働き方がある。ただ、専業主婦という選択は基本的にないので、この三つのうちから選択して女性が働いているということです。
　説明不足で失礼いたしました。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、藤森参考人。
○参考人（藤森克彦君）　私の方への質問は、パートタイム労働規制に関してその実効性あるいは課題といった点だと思います。
　御指摘いただきましたとおり、図表の十六を見ますと、この時間当たり賃金のところが、パートタイム、フルタイムで、時給が十一ポンドと六・九九ポンドとやっぱり違いがあるということですね。
　同一労働同一賃金でありながらこれは一体どういうことなのかという点ですが、まず一つ、この図表のフルタイム、パートタイムは純粋にそれぞれの時給を取ったものですから、それぞれが同一労働なのかどうかということは分からないですから、その点において、この差が果たしてどうかというものはあろうかと思います。そういう、同一労働の下でのものじゃないという点が一点あります。
　ただ、そうは言っても、実態としてこの辺のフルタイム、パートタイムのその時給の差というのがまだあるんじゃないかということは言われておりますし、私もあるんじゃないかというふうに考えております。
　イギリスの方で、この同一労働同一賃金の方の担保の仕方の一つの大きなものというのは、パートタイムは不平等な扱いを受けた場合にそれを労働裁判所の方に不服申立てができるという、こういう形になっております。その場合、パートタイム労働者側で、同一雇用者の下でほぼ同一の業務を行っているフルタイム労働者との間でパートタイム労働者が劣位な扱いを受けていないということを証明しなきゃいけないわけですね。労働者側で、同一労働しているフルタイム労働者の資格の下で劣位な扱いを受けることを証明しなきゃいけないと。二つの問題があって、一つは労働者側でそれを証明しなきゃいけないということ。
　それからもう一つの問題は、果たしてフルタイム労働者の中でパートタイム労働者と同じ人というのがどのぐらいいるのかということが問題になってもおりまして、この労働規制、パートタイム労働規制が導入されたときから、イギリスの労働組合の方では、これはもう少しその下層となるフルタイム労働者って一体何なのかと、もっときっちりと示すべきだということが議論されておりまして、指摘されておりまして、その問題というのはいまだに課題として残されているんじゃないだろうかというふうに思います。
　ただ、イギリスの場合、裁判所へ訴えた場合、賠償金が払われるときにはかなり大きな額になりますから、一つのインセンティブには、そういう、同一にしなきゃいけないというインセンティブにはなっているのではないかというふうに考えております。
　以上でございます。
○参考人（四方ゆかり君）　いただいた御質問、かなり多岐にわたっていたと思うんですけれども、一つ目の、裁量を採用している中で、社員によっては働き過ぎてしまったり、もしかしたら職場によっては裁量と言いつつ裁量を許されなかったりというケースの部分はないでしょうかという御質問だったかと思いますが、確かに私どもももちろんパーフェクトではなくてまだまだ改善の余地はあると思っています。ただ、この裁量権を持たせる社員は社内である一定レベル以上の社員に限っておりまして、もちろん、例えば新卒であるとしたらそういった裁量は許していませんし、ある程度本人の自己管理ができる、それから仕事そのものがいつもいつも上司が監督しなくてもその人ができる、裁量権を持っている仕事であるかどうかというところを見て渡していくようにしております。
　それから、二つ目の年休の、いわゆる有給の部分と実際に働いているところでどういうふうにやりくりをしているのかという御質問だったと思いますが、実際に現実問題としては、ある社員を見たときにいつも土日以外は働いている状況にあるということを前提には実際には仕事は動いていないと思います。
　つまり、どういうことかと申しますと、もちろん有休を取る、夏休みを取るという部分もそうなんですが、それ以外にも、やはりＩＴのテクノロジーの業界ですので、次々といろんな新しい技術なり製品が出てきますので、そのためにその社員がトレーニングに行って一日通常の業務をしないというケースもございます。そういったときも、お客様とか、社内のお客様も含めてですけれども、そういう場合は、やはりその人が不在であるという状況はトレーニングであっても休暇であっても同じだと思います。
　それから、これはちょっとマイクロソフトの特徴かもしれないんですが、社内のオフサイトのミーティングというのも結構しょっちゅうあるんですね。これはトレーニングと違って、ある部署そのもの全部が東京を離れて、一泊二日でいろんなコミュニケーションとか情報シェアとかチームビルディングのためにいなくなるんですけれども、そういう部分も含めると、実際にお客様から見ると本日はおりませんという部分が出てまいります。
　ただ、そういったときには、じゃその人の仕事が派遣社員を代わりに来てもらうことでできるかというと、やはり現実的には、そういう仕事の、事務処理のようなたぐいではないので無理なのが現実です。ですから、その人はいませんということで、翌日まで待ってもらう、若しくは緊急であればどうすればいいのかということを連絡しておくことで、その人が休暇であれトレーニングであれ、社内の何か外部のミーティングなり海外出張であり、いなくても動けるような体制にしておくという、つまり年の何日かはいないということを前提にしているのが現実的にはあるかなと思います。
　ただ、そうはいっても、カスタマーサービスのような二十四時間掛ける七日間で稼働しているところもございますので、こういったところはシフトを組むことでお客様に対してお約束しているサービスを落とさないようにするというところは仕組みとしては心掛けているところです。
　在宅のところは、在宅は、これは家で働くということですので、勤務中ですから何時から何時までという部分は必ず勤務しなければいけないんですね。ですから、電話であれメールであれ、どんなことでも、あたかもオフィスにいるように答えなければいけないという義務とセットになっておりますので、そういう形でのきちんと連絡をやることでやりくりしております。
　ちなみに、私の上司、直属上司はドイツ人で、ヨーロッパの人間ですので、夏休みは本当に一か月、四週間いないんですね。丸々いないです。彼に連絡も付きません。メールは持っていきませんと言っている、ＰＣ持って歩いていませんので。ですから、ただそういうときに、じゃそのレベルに何か私が緊急で承認が必要であるとか、何かの相談が必要であるときはどうするんだということがあらかじめ決まっているというところです。日本はまだそこまで行っていないですけれども、それがもう少し短い時間の、一日ですとか三日ですという中でどうやりくりしていくかというところが、もちろんまだ改善の余地はあるかなというふうに思っております。
　ただ、こういう働き方をもっともっと日本でも促進していかないと、それは社員の健康のためとかというのももちろんあるんですが、会社にとっても、やっぱりある仕事をマスターしていただいた方が何かの理由で仕事を続けられないということは、会社にとって物すごく高く付くコストなんですね。それは、採用に払うコストもそうですし、その間を埋めるコストもそうですし、新しい方が来てもフルレベルになるまでには時間が掛かりますので、そこの教育コストも考えると、経済的に見ても全く損失が大きいということですので、会社にとっても、こういう方たちが例えば子供を持つとか、介護が必要であるとか、ある程度学校に行きたいんですとかという部分を社員が満足してもらうために、何というんでしょうね、社員の御機嫌を取るために上げているというものではなくて、経済的に見ても、会社にとってやっぱりそれをこたえるシステムにしないと会社もいい人材をつなぎ止めることができないというふうに考えていますので、実際の現実問題、企業にとっての死活問題として進めていかなければいけない問題かなというふうに思っています。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　松村さん、よろしくお願いします。
○松村祥史君　自由民主党の松村祥史でございます。今日は三人の皆様方には大変貴重なお話を聞かしていただきましてありがとうございました。非常に参考になりました。
　そこで、まず藤森参考人にお尋ねをしたいと思っております。
　週刊エコノミストのこの執筆もよく読ましていただいたんですけれども、正におっしゃるとおりだなと。今、日本の企業もようやく景気回復をしてきて、そこそこに利益も出始めましたし、これからそのことが中小企業にいかに反映をしていくかというのが今後の課題だと思っております。
　そんな中で、ワーク・ライフ・バランスなんという言葉が、こういって就業体系をどうするかと。ここに書かれておりますように、就業形態の柔軟化は企業にプラスだと、こういった企業にインセンティブを持たせないと、やはり企業というのはなかなか変わらないだろうと、今のところではこう考えております。
　それはもうおっしゃるとおり、日本の企業の成長過程に、御説明のとおり、拘束力という言葉を使われましたけれども、正にこの拘束力と保障、このことで終身雇用体系を取りながら成長してきましたし、いやそうじゃないといいながらコストカット主義に行き、いろんな失敗を招いてまた逆に戻ろうとしていますですよね。だから、こういう背景がありますから、これは風土であったり、日本の企業が戦ってきた経過であるんであろうと思っております。
　そうしたときに、一概に英国と比べることはできないと思いますけれども、そんな中で英国のこのチャレンジ基金プログラムですか、これは非常に面白い政策だなと。また、このことをブレア首相が大きく提唱することに意義があるんだろうと思いますが、このことが即日本に通用できるかというと、私も疑念を持っております。
　そこでお尋ねしたいのが、もう一歩踏み込んだときに、企業の概念を変えるというような発想は、なかなかこれは難しいことであると思いますが、これを政策的に、例えばこういった取組をやるところにおいては法人税の問題であるとか、いろんなインセンティブを持たせていく必要があると思うんですね。そのときに、もう一歩踏み込んだところで何か御意見が、発想がございましたらお聞かせをいただきたいなというのがまず第一点、これは藤森参考人にお尋ねをしたい。
　それから、四方参考人にお尋ねをいたしますが、そういう話を基に、四方参考人の会社は今外資系ということでお勤めでございましょう。やはり日本型企業と若干違うと。今お話しのとおり、上司の方が何か月もいらっしゃらないような状態でも仕事が着実に進むということは、やっぱり会社の中にそれぞれの責任の所在というのがはっきりしている。これはなかなか日本型企業にはないところでもあります。そういう職場でお仕事をされておられて、こういった就業体系をつくっていくに当たって、日本の企業がどこを変わるべきなのかという観点が、いろいろ御意見をお持ちであればお聞かせをいただきたいなと。
　同じく永井参考人にも、永井参考人は家族社会学ということでいろいろお聞かせをいただきましたけれども、スウェーデンのような状態がベストだなと思います。私も夕方五時に帰れたらどれほどいいだろうと、こう思いますが、なかなかそういう形態にない実情で働いてきたというのがあるなと自分なりに思っておりましたけれども、今この日本でそのことをつくっていく上において、いろいろ企業に対して、若しくは施策に対してどういったことを充実するべきだという自由な御意見がありましたらお聞かせをいただければ有り難いと思います。
○会長（広中和歌子君）　じゃ、藤森参考人から始めてください。
○参考人（藤森克彦君）　そうですね、企業の取組を変えていくにはどうすればいいのかという点であります。幾つかのやり方があるんだろうと思います。私は大きく四つあるんじゃないかと思っています。
　一つは、規制を使って企業にワーク・ライフ・バランスの取組をやる。労働時間規制というのはその一つだろうと思います。
　二つ目のやり方は、社会的にプレッシャーを掛けていくというやり方があると思います。これ何かというと、例えばＣＳＲというのがありますね、社会的責任。イギリスの方では二〇〇五年からＣＳＲレポートというのを上場企業、義務付けられたんじゃないかと思いますけれども、その中で、社会的責任レポートというのは日本でいえば環境ですよね、主に。企業が環境に対しての取組をどうやっているのかというのがメーンターゲットになっておりますけれども。イギリスだけじゃない、これは多分ヨーロッパ全体もそうだと思いますが、ＣＳＲの中ではこのワーク・ライフ・バランスも一つの重要な項目として挙げられております。環境と並ぶ項目と言っていいかと思います。だから、そういうところで企業が一体どういうふうな取組をしているのかというものを発表させて、それは投資家なり消費者なりが見ていくという、そういう形での社会的にプレッシャーを掛けていくというやり方が二つ目のやり方ですね。
　三つ目のやり方は、企業の自主的な取組を促す。チャレンジ基金プログラムというのは、政府の方できっかけをつくって、それは企業のプラスになるんですよということを気付かせてそれを自主的に促すという、そういうやり方なんだろうと思いますが、これが三つ目のやり方。
　それから四つ目のやり方が、今先生が御指摘いただいた法人税の減税という、それをやることによってプラス、正にお金のプラスというものを政府として上げますよという形なんだろうと思います。
　確かに、四番目のやり方も一つのやり方で、これは検討すべき点であろうかと思いますが、単なる法人税の減税をやるんだったならばこういう組合せを私はやっていくべきだろうと思います。ただ、一方で考えなければいけないと思うのは、やはり財政赤字が大きいですから、その辺のことは考えながらせなきゃいけない。
　イギリスの方は、企業が自主的にやるということを促すために一時的にチャレンジ基金プログラムを入れて、それによって企業がこれはプラスになるということに気付けば自分たちでやるはずだということを考えて、ここら辺に力を入れているんじゃないだろうかというふうに思います。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　じゃ、四方参考人。
○参考人（四方ゆかり君）　日本の企業がこのワーク・ライフ・バランスを充実していく中でどういうアプローチがありますでしょうかというのが御質問だと思うんですけれども、一つは、今、藤森先生もおっしゃいましたけれども、形から入るというのは一つあると思います。
　実は私も一番最初は日本の商社に入りまして、ちょうどそのころの時期が男女機会均等法の一番最初の施行の時期でありましたし、それから、法律ではなかったんですが、多様性という意味で外国人を採用していこうというのが日本の企業の中でちょっとブームになっている時期がありまして、そのときに私がたまたま、短い時間でしたけれども人事におりまして、この女性の活用というところと外国人の活用というのがキーワードで、私がいた商社も御多分に漏れずに形から入っているというところがありました。ただ、中から見ていて本当に形だったんですね。
　ただ、実は形というのも大事で、後から中身が付いてくるというのもありますので、それを法的にどういう形で持っていくのかは、枠組みで持っていくか分かりませんが、形から持っていくことで、中身が伴っていないところはあるものの、だんだんそれが見えるものにしていくというのは意味があるんではないかなというふうに思います。
　ただ、実質的に本当に日本の企業が変わるには困るしかないと思っています。困らないと変わらないと思います。つまり、危機的な状況が起きて初めて、人間もそうですし、企業も変われると思うんですが、じゃ何が変わるきっかけになるかといいますと、実際に私は人事をやっていて、新卒も採っていますけれども、ここもう何年かの新卒は全く意識が違います。今の三十代、四十代とは全く意識が違います。
　つまり、どういうことかといいますと、このワーク・ライフ・バランスという枠組みの中で考えると、やはりそういったものが実現できる、つまり、そういった多様性を受け入れる会社を自分から選んでいきますし、そうじゃない会社を拒否していくというところがありまして、それが、じゃ、優秀な人材であればあるほど自分たちも選ぶ権利というんですかね、選ぶ能力を持っていますので、そういうところを選び取っていくという意味で、そうじゃない会社は、まあ残念ですけど見捨てられていくというところは正直言って時間の問題で起きてくると思います。
　実際にどの日本の企業も多分人事の方は見えていると思うんですね。ただ、人事の方というのは採用にかかわっていますから、ただ、人事の人の声が経営側にまで届いているか、若しくは経営の本当に実質的に会社を動かすところに届いていて、それが目に見えるものに動いていくかというところはあると思いますけれども、やっぱり困ることがきっとそれの動かす原動力になりますし、先を見通せる企業ほど早くそれを察知して動いていくんじゃないかなと思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　じゃ、永井参考人、お願いします。
○参考人（永井暁子君）　どうやったら五時に帰れるかという問題なんですけれども、本当にとても難しい問題で、実際にやればできるとは思うんですけれども、お客様相手となるとなかなか難しいというのが現状なんですね。というのは、私自身もしゃべっておりますけれども、分かっているんです。
　このスウェーデンの調査を行う前に、家計経済研究所の自主研究としてニュージーランドでも調査を行ったんですが、調査会社との仕事の打合せは基本的にメールでやっていますけれども、ニュージーランドの場合も午後三時を過ぎますと返事来なくなるんですね。ですから、それに合わせて私が働くといった形になりますので、それが一般的になればそういう働き方というのができるとは思うんですけど、一斉に変わらないと、なかなか相手様のことを思うとできないというのが現状。
　スウェーデンの場合も、七時間以上時差があるんですけれども、大概スウェーデンの調査会社の方よりも私の方が仕事を遅くまでやっていることが多くて、やはり途中でメールが絶対返ってこなくなるというような形なんですが、やはりそういう働き方なんだなと思うからそう付き合える。スウェーデンだから、ニュージーランドだからと思うと取引できるんですけれども、それが多分日本の調査会社で三時以降返事がないとなると、私もやっぱり催促してしまうことにはなるかと思うんですが、ただ、そう言いながらも、やはり方法は幾つかはあるかとは思うんですね。
　考えてみますと、やはり五時に一斉にスウェーデンでも帰るわけではないし、帰る人もいますけれども、一方で、フランスでもドイツでもスウェーデンでも、長時間で働いているかなり、管理職、専門職の方は一割程度はいらっしゃるんです。ただ、日本の場合はほとんどの男性の方が長時間働いている、そこが問題だと思うんですね。
　それと、シフト制を取るとか、イギリスの例でありましたように、時間をもう少し柔軟に使うというようなことで、ずっと張り付いているということをなくすことは日本の社会でもできるのではないかというふうに思います。
　あともう一点ですけれども、やはり日本の場合、一人当たりの仕事量が多いのではないかというふうに思います。ただ、労働時間などの統計を見てみますと、昔に比べて労働時間、大昔といいますか、昭和三十年代、四十年代に比べれば短いという数字にはなっていますけれども、ただ、やはりＩＴの普及などで一人が処理する情報量というのは昔に比べて非常に多く、非常にストレスが高くなっているのではないかというふうに考えます。ですから、やはり一人当たりがさばくといいますか処理する仕事量が本当に今多い、日本の正規雇用、まあフリーターと言われるような人でも長時間の方いらっしゃいますけれども、非常に多いのではないかと思いますから、やはりそこら辺は仕事を求めておる人たちと仕事を分け合うというようなことと併せてやっていくことで少しずつでも活路は見いだせるんではないかというふうに考えます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　では、下田敦子さん。
○下田敦子君　座ったまま失礼いたします。
　非常にお忙しい中から当委員会のためにお出ましをいただきまして、誠にありがとうございました。永井先生、それから藤森先生、そして四方先生、大変ありがとうございます。
　今日、これは経済・産業・雇用にかかわる調査会ということですので、やはり経済的な意味から少し考えてみたいと思いますが。
　今、失われた十年というのはこれはもう終わった、変化の時代に入ったと言われますけれども、話はちょっと脱線しますが、デフレ時代には平均寿命が延びるそうですね。そんなことからいろいろ今日のお話を併せて考えさしていただきますと、伺っている研究されたこととか、あるいはまた海外でのこととか、あるいは御自分で今お勤めの会社の状況から考えて、私は、現在の日本の状況、企業の状況、大企業、中小企業の格差もありますけれども、やはり海外と日本の場合での労働生産性の扱い方の差異があるんではないかと思うんですね。どうしても八時間労働といっても濃密さが違う。
　そういうことを考えたときに、大変いいお話でいい御指導ではあるんですが、これが例えば中央と地方、あるいは大企業と中小企業の中で、これをどうやってこういうふうなワーク・ライフ・バランスを考えて、それぞれが幸せな働き方をしていけるかということを考えたときには、とても大変な時間が掛かるなということを今考えておりました。
　システムとして変えられていないものがいろいろあり過ぎます。例えば少子化対策を、この働き方の中で女性の場合は特に考えていかなければならないということはありますが、実は、なぜ日本の少子化対策が成功しなかったかというと、これはエンゼルプランから始まったりなんかしていますけれども、一貫性がない、あるいは継続性がないなどなど、いろいろ言われています。
　その中で、今日お話を伺いまして、例えば少子化サイドからこの働くということを見た場合に、家族政策、第二番目に子育ての支援策、第三に働き方の改革、第四に、世の中全体の構造を変えなきゃならないこと一杯あると思うんですが、例えば子育て支援のための税制の改革を考えたときには、例えばフランスは少子化を克服しましたけれども、一番大きい、家庭に有利な税制の方法としてＮ分のＮ乗方式という所得税方法がありますが、税法がありますけれども、こういうことを考えられたときに、この働くということから考えたときに、どのようにしたらこういう考え方が分かっていただけるのかなと。私どもの仕事は、やっぱり役所に折衝していかなきゃならないことがあるとは思うんですが、なかなか日本の、財務省の場合とかあるいはこういう税金を取り扱っている立場からいうと、英断を持ってここまでやれないんじゃないかなという気がいたします。
　大変雑駁なお尋ねで大変失礼ですが、少子化対策から見たこのワーク・ライフ・バランスということで、今の各省庁ばらばら政策の少子化の中で、特にこの税制の改正というのがとても時間も掛かり、意見が合致するまでには大変なことではないかと思います。でも、こういうことを徐々に改革していったときには、やっぱり今日のテーマである世の中が非常に暮らしやすいということの意味で改善されていくんではないかと思います。
　一点に絞りましたが、どのようにお考えか、格差を含めて、お答えいただければと思います。
○会長（広中和歌子君）　お三方にですね。
○会長（広中和歌子君）　じゃ、永井参考人からお願いいたします。
○参考人（永井暁子君）　難しい質問なので適切なお答えができるかどうか分かりませんけれども、少子化対策と税制との関係ということでよろしいんでしょうか。少子化対策と税制といったことで……
○下田敦子君　せんじ詰まるところは、一点は、質問でありますが、例えばのお話なんですけれども、非常に政策自体が一貫性がないということは日本の少子化対策よく言われていることで、海外からもそういう批判を受けているわけですが、どのようなとらえ方をされておられますか、お尋ねします。
○参考人（永井暁子君）　一貫性に関してのコメントでよろしいですか。
○下田敦子君　その一環として一番大変なのは、この税制の改革、Ｎ分のＮ乗方式、これが大変フランス等でも大きな役割を果たして、子供の多い家族ほど有利である、優遇されていくという税制があるんですが、日本は全くそういうことに冷たいですね。
　家族手当その他いろいろありますけれども、働くことの意味から考えたときに、やっぱりこういう根っこから変えていかなければ政策は続いていかないんじゃないかという気がするんですが。
○会長（広中和歌子君）　永井参考人に対して、子供税制。
○参考人（永井暁子君）　やっぱりスウェーデンの場合ですと、やはり平等ということが基本的な、いかなる政策の中でも基本的な軸となっていると。もちろんそういう単純化することがいいのかどうか分かりませんけれども、そういうポリシーをすごく持っている。
　それと、フランスの場合は、基本的に自由ということが非常に大きい。ですから、子育て支援に関しましても、いろんな働き方が選択できるようにということで、先ほども松先生の方からお話あったかと思いますけれども、様々な手当が出るというような、税制だけではなくて様々な手当の支給もあるというような形、働き方によってその組合せが違うというような形があるというようなことで、やはり政策の理念として一つ筋が通っているとは思いますが。
　日本の場合、例えば子供の福祉ということでもいいと思いますし、何らかの一貫した理念が必要ではないかというふうにやはり私も思いますけれども、それはやはり戦後の家族の変動も含めて長い時間を掛けて議論をしていくべきことで、なかなかすぐには固まらないにしても議論はされていくべきことだと思います。
　ただ、少子化との関連で申しますと、税制だけではなくて、やはり子供が生まれる生まれないというか、国レベルで子供が生まれる生まれないというのはやはりすごく複雑な問題で、まず相手がいるかどうかというふうなこと、パートナーがいるかどうかというふうなこと、それから妊娠するかどうか、できるかどうかというか、それから子供が生まれるかどうかですとか様々な要因があるので、一つの問題だけでは語れないと思います。
　ただ、日本では、やはり子供を産む人を歓迎する雰囲気がかなり、何というんですかね、雑駁な感想ですけれども、非常に足りない。子供を育てている人、これから子供を産もうとしている人を支援するという雰囲気が社会的に失われているということが一番大きな問題ではないか。それがすべてに、働くことですとかいろんなことに掛かってきているというふうに思います。
　税制だけに限らない問題というふうに考えた方がよくて、実際にもう少し数字的な話になりますと別途資料が必要になりますけど、結婚するかどうかの分析、結婚確率の分析ですとか、それから第一子出産が促進される要因に関する分析と、第二子が生まれるか、産むかどうかに関する分析では要因が全く違うといったように、なかなか複雑な問題ですので、それらを整理して考えるべき問題だというふうに思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　じゃ、藤森参考人、お願いいたします。