Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（紀陸孝君）　御紹介賜りました日本経団連の紀陸と申します。
　本日は、職安法、派遣法の改正につきまして、私どもの考え方を述べさせていただく機会を賜りまして、先生方に改めて御礼を申し上げます。
　今回の派遣法、職安法の改正の評価を申し述べたいと存じますが、その前に、人材派遣であるとか職業紹介であるとか、いわゆる労働力の需給調整システムの機能、これが広い意味での雇用創出に非常に大きな効果を持つ仕組みであるというふうに私ども考えております。
　これらの制度を利用する企業におきましても、生産性の向上であるとか、あるいは創造性のあふれる組織づくり、こういう仕組みづくりに非常に有効な仕掛けでありまして、当然ながら、企業の国際競争力の強化につながるものであるとも考えます。また一方、働く人、労働者にとりましても、働き方の多様化が非常に進んでおりまして、それを受け止めるための選択肢拡大、これにつきましても、この制度の大きなシステム見直しというものが重要不可欠な問題になっているかというふうに存じます。
　こういうような労使双方のニーズを受けて、私ども、従来から、この労働力需給調整システムの様々な規制の撤廃を要望してまいりまして、広い意味での選択肢の自由を拡大すべきことを訴えてまいりました。
　いろいろ御指摘がございますが、現実には派遣法の運用につきましては余り好ましくない事例がある、そういうことは私ども十分承知をしているつもりでございますが、大多数の派遣会社あるいはそれを受け入れる派遣先の企業、ここでは、きちんと法律を遵守して派遣スタッフをきちんと戦力として使おうと、そういうような運用をしている点を十分御留意をいただきたいというふうに存じます。
　今回の派遣法あるいは職安法の改正は、様々な面でこの規制改革の方向に一歩踏み出しているというふうに私ども評価しております。派遣期間の制限であるとかあるいは派遣対象業務の制限、さらには事業の許可制、事前面接の禁止、こういうような諸規制を撤廃しようとしている内容が盛り込まれておりまして、私ども評価したいと思っております。
　ただ、雇用情勢はこれからますます厳しくなりますし、いろいろな意味での労働力需給のミスマッチが非常に多い現実でございます。先行き、この需給のミスマッチは更に広がっていく可能性がありますので、それを食い止めるためにも、できるだけ民間の活力を利用するという意味で、今般の改正を早く実施できるように先生方の御尽力をいただきたいというふうに存じます。
　将来的に、様々な制度運用に関する人たちができるだけこの制度の運用に支障がないようにお願いしたいというふうに存じますし、今般の改正で、より一段運用上の複雑化というのが増してきているとも存じますので、その複雑さが増さないように、先生方の御配慮をお願いしたいというふうに存じます。
　特に、派遣期間の延長に伴いまして、派遣先の過半数労働者への意見聴取の義務というのが盛り込まれましたが、こういうような運用につきましても、なかなか企業では運用がしにくい面もございますので、制度運用の困難をできるだけ回避するような方向での改正をお願いしたいというふうに思っております。
　さらに、製造業における派遣が、一年間でございますけれども導入されてまいりましたけれども、これも非常にニーズが多いものですから、できるだけこの面も運用がしやすいような御留意を賜りたいというふうに存じます。
　また一方で、派遣で働きたい、そういう就労ニーズをお持ちの方々がたくさんおられますので、派遣で働きたい方々が仕事がしやすいように、様々な利用しにくさという面を解消していただきたいというふうに存じます。
　最後でございますけれども、一部の派遣会社等がいろんな不祥事を起こしている点につきまして、私どもこの問題につきましては真摯に受け止めております。
　私ども日本経団連といたしましては、企業活動の基本、これは言うまでもなく社会と市場の信頼と共感にかかわっているというふうに考えておりまして、法律違反によって社会の信頼と共感が失われれば産業の発展はないというふうにも考えております。
　さらに、今般、日本人材派遣協会で問題の重要性を十分認識されて、つい昨年でございましたか、日本経団連は企業行動憲章というものを作りましたが、その憲章を基に日本人材派遣協会憲章というものを制定されて、会員企業の行動を律していくというような方針を出されております。
　私どもといたしましても、派遣という仕事が、業としてきちんと社会の信頼を得られるように、ともに協力して発展に協力してまいる所存でございます。私どもの申し上げたい趣旨、十分には御理解いただけない点もあるかもしれませんけれども、先生方のよろしく御尽力を賜りたいというふうに存じます。
　御清聴いただきまして、ありがとうございました。
○委員長（金田勝年君）　ありがとうございました。
　次に、中野参考人にお願いをいたします。中野参考人。
○委員長（金田勝年君）　ありがとうございました。
　次に、大橋参考人にお願いいたします。大橋参考人。
○委員長（金田勝年君）　ありがとうございました。
　次に、名取参考人にお願いいたします。名取参考人。
○藤井基之君　自由民主党の藤井基之でございます。
　本日は四人の参考人の方々から非常に貴重な御意見陳述をいただきました。本当にありがとうございました。
　御案内のとおり、現在、日本経済低迷から、特に雇用失業状況、依然として厳しい状況が続いております。関係者の方々が真摯な努力を続けているにもかかわらず、あるいは皆さん方に非常に建設的な御意見をいただいているにもかかわらず、残念ながらまだ失業率が非常に高いというふうに、非常に今時点不幸なことだと思っております。お互いに英知を出し合ってこの状況を克服したいと考えております。
　限られた時間でございますが、少し質問をさせていただきたいと存じます。
　御案内のように、我が国では、雇用の問題といいますと、日本型雇用とでも申しましょうか、二十世紀の雇用といいましょうか、終身雇用、長期雇用というそういった雇用慣行の下において安定した雇用関係が築かれてまいりました。この安定した雇用関係というものが、我が国の日本人労働者の勤勉さとまた家族的ないわゆる愛社精神というようなものをはぐくみまして、企業の生産力でありますとか技術力を高めて日本経済の成長に大きく貢献してきたと言われております。日本の終身雇用は、これは先進諸国からも高く評価されてきたものでございました。
　ところが、現在の状況はどうなっているかというと、正に雇用環境は大きく変わりつつあります。これは雇用する側のサイドの変化もありますし、逆にまたもう一つ、働く側、そちらにおける変化というものもあろうと思います。各々の意識あるいは認識、価値観あるいはニーズ等により多様化していると言えます。こうした雇用形態の多様化が進むということは、これは当然のことながら国民の生活基盤に対する大きな影響を与えてまいります。
　そこで、まず、時間が限られておりますので、限られた参考人の方にお伺いしたいんです。まず紀陸参考人にお伺いしたいんですが、我が国の産業界のいわゆる方向性を指し示すリーダー役であります経団連の方としまして、これから先の我が国の将来の雇用というものを、どのような形態というものが我が国産業にとって、我が国国民にとって、我々価値観にとってふさわしいとお考えで、どういった方向にそれを持っていこうとされているのか、それについてまずお尋ねしたいと存じます。
○参考人（紀陸孝君）　藤井先生から貴重な御質問を賜りまして、御礼申し上げます。
　私ども経営側としては、一つの言葉として雇用ポートフォリオという考え方を提唱しておりますが、一言で言うならば、最小の人件費負担で最大の経営効率を上げる、そのためのそれにふさわしい雇用形態を組むということであります。
　基本的には、今、先生おっしゃられたように、年功序列の終身雇用的な形態というのは徐々に形態としては狭まってくるというふうに思いますけれども、でもそこは、企業として基幹労働力の部分にはそういう者を置いておかないとやはり会社の継続的経営というのは難しいであろうと。したがって、その核になる部分については基幹的雇用形態を置いて、その周りに様々な雇用のスタイルを組み合わせるという格好でいくんだと思うんですね。その場合に、業種なりその会社の仕事の遂行にふさわしい形を組み合わせていく、そういうことになろうかというふうに思います。
　かつ、そういう社会では、恐らくいろいろな形で専門的な能力を求められるはずなので、ある程度ある会社でそれができた人は違うところのもっと高い処遇を求めるための労働移動というものも起こってくる。そのために、会社としては、人の出入りがあるということを前提にして、中途採用にも対応できるような、あるいは余計柔軟な雇用管理システムというのも会社の中に組み込んでいく、そういうような雇用管理をしていくのが将来企業者が考えている方向性ではないかというふうに思っております。
○藤井基之君　今お話がありましたように、雇用形態がどんどん今流動的にある方向に動いているというふうに認識していいんだろうと思うんですが、といいますのは、例えば今いろいろ議論をいただいております派遣労働者というもの、この現在の登録者数というものはもう百四十万人だというふうに厚生労働白書は言っているわけですね。このような流れというのはある意味で時代の要請でもあろうかと存じますが。
　先ほど参考人の方々の御指摘にもありましたが、この制度というのは、新しく導入されて今動いている状況でございまして、ですからこの制度は本来の趣旨に従って円滑に運営をされていかなければならない。そのためには、今、参考人から幾つか御指摘ありましたように、派遣労働者の保護措置でありますとか、派遣期間の制限であるとか、派遣対象業務の制限等々いろいろなルールというものを守っていかなければ、このルールというのは、ルールというか、この派遣労働の仕組みというのはうまくいかないんだろうと思うんですね。
　そこでお尋ねしたいんですけれども、経団連の中におきましては、将来できるだけ自由な雇用環境を創生して選択の自由を拡大すべきだというお考えだというふうに伺っております。この派遣労働者を使用するその派遣先であります事業主の団体として、本制度の定着とか円滑な運用のためのルールの遵守ということを、これ、先ほどもちょっと、短いコメントでしたがちょっと言及されましたけれども、もう少しこの点について御説明いただきたいと思いますけれども。
○参考人（紀陸孝君）　私どもは法の遵守というのは非常に大事だというふうに考えておりまして、様々な形で、従来から法の解説であるとかいろんな機会で講演会を催したり、私ども、各都道府県に一つずつ経営者協会というのがございます。その経営者協会を通じて、あるいは業種団体を通じて、様々の形でその傘下にある企業さんに法の内容なり法の適切な遵守なり運用の適切化をお願いしてまいっておりますし、今回の改正の趣旨も、いろいろ運用上複雑な面もございますので、今まで以上にＰＲ方、遵守方の徹底を図っていきたいというふうに考えております。
○藤井基之君　今回のいわゆる派遣労働者のこの法律の改正の流れというのは、前回の一九九九年の改正がありまして、その後、いわゆる規制緩和というお言葉で何人かの参考人の方がお話しになったんですが、正にそういった方向に流れているんだろうという感じがいたします。
　この規制緩和の在り方につきましては、特に中野参考人から資料も用意していただいて、幾つかの問題点の御指摘をいただいたわけでございます。
　御案内のように、いわゆる労働者派遣法の第四条で、対象の範囲として派遣が適当でない事業分野というものが規定されているわけでございます。例えば医療従事者については、これを派遣というのは非常に政令等で制限をされているわけでございます。これについて、現在、政府の総合規制改革会議、御案内のとおりでございますけれども、医療従事者の派遣労働の規制というのを緩和すべきじゃないかと、そういった方向での御議論がなされております。
　私ども、これは中野参考人のこの資料で言いますと、公共サービスの質にも関係する国民生活上の問題である、だから問題じゃないかと、こういうような御指摘を受けているわけでございますけれども、医療の従事者の派遣というものは必ずしも自由化になじまないんじゃないかという感じを私も持っておりまして、中野参考人に、この国民生活上の問題になるというところをもう少しかいつまんで、もう少しブレークダウンして御説明いただけませんでしょうか。
○参考人（中野麻美君）　現在行われております医療での違法派遣の実態は、医療の知識を持ち合わせない派遣元責任者、そしてコーディネーターがマッチングにおいて非常に大きな問題をもたらすような形で労働者を配属しているという現状があるわけです。そして、片や医療の方では、患者との信頼関係の確立、そして安全な医療サービスの提供ということが大きなテーマになっておりまして、これを臨時的・一時的な形で派遣労働者によって対応するということが大きなミスマッチを生じるということにもなっております。
　労働者がそういったはざまの中で働くということになりますと、チーム医療に必要な信頼関係の確立ということに大きな支障が生じてまいりますし、何よりも、労働条件上の格差の中で、そういったしっくりとした有機的なチーム医療の組織というものができ上がるのかどうかということに大きな懸念もございます。そういったところで、患者の権利の側面からも大きな問題があるのではないかというふうに考えております。
○山本孝史君　民主党・新緑風会の山本孝史でございます。
　今日は四人の参考人の皆さんには大変お忙しい中お越しをいただきまして、ありがとうございました。
　紀陸参考人に、済みません、ちょっと顔が見えにくくて恐縮でございますが、お伺いをさせていただきたいと思います。
　先ほど紀陸参考人も御自身お触れになりました日本経団連あるいは日経連の雇用ポートフォリオという、これから二十一世紀型の雇用がどうなっていくのかというときの考え方なんですが、これから先も派遣労働は増えていくんだろうか、そこはどんなふうにお考えですか。
○参考人（紀陸孝君）　私どもは、結論から申し上げますと、いろいろな雇用形態の進む中で、派遣という形も広がっていくんではないかというふうに考えております。
○山本孝史君　実は、この委員会で度々厚生労働省の認識と私あるいは私たちの認識の違いがありますのは、常用雇用の代替になっていないんだと、こうおっしゃる部分と、あくまでも派遣労働は臨時的・一時的な雇用であって、これはそれ以上のものではないというふうにずっと繰り返しおっしゃっておられるんですね。現場の姿は、でも、そうではないわけで、今も紀陸参考人はこれからも増えていくだろうと、こうおっしゃいました。
　実は、坂口労働大臣はその点を突かれて、派遣労働が増えているのは今の経済状況だからであって、十年もすれば元に戻ってくるだろうと、この委員会でこうおっしゃったんですが、そういう御発言について紀陸参考人はどんなふうに受け止められますか。
○参考人（紀陸孝君）　私ども率直に考えまして、常用正規の労働者の方が何というか幸せで、そうでない非正規労働者は不幸せだと、何となくそういうような仕切り分けがございますね。でも、将来を考えますと、確実に労働力供給は減ってまいります。どう考えても今の二十代とか三十代の人たちは、二〇〇〇年のレベルから比べるとはるかに減ってまいりまして、今の労働力の、会社の中に労務構成の延長線上で先行き仕事ができるとは思っておりません。ですから、派遣労働者の方も減りますし、逆に正規従業員の人も減ってしまうと。だから、比率の面では恐らく大臣が言われるようなものかもしれませんけれども、労働力供給が減る中では様々な形で多様な労働力を活用していかないといけない。
　そういう意味で、今現在の法律の建前では確かに臨時的・一時的な形での派遣という組立てでございましょうけれども、将来は果たしてどうか。
　ただ、その場合に大事なことは、できるだけ処遇の面できちんと扱えるような形を作っていくということだと思うんですね。今、悪い面ばかり強調されておられますけれども、実はだんだんそうでなくなるだろう。専門性の高い派遣の方なりパートの方、契約期間も長引くとなると、レベルの高い方を会社の中できちんと活用するようにしないと会社自体の経営がもちませんから、少しずつそういう方向に変わっていくんであろうと。将来の話ですけれども、だんだんだんだんそういう形の労働市場になるんだというふうに私ども思っております。
○山本孝史君　企業というものを一つのシステムとして考えれば、御指摘されたようにできるだけ利潤を上げていくというのが一つの目的ですから、人件費をできるだけ抑制したいという流れはいつの時代であっても私は変わらないだろうと思います。
　そのときに、やはり日本社会の活力ですとかあるいは安定ですとか、さらには将来世代の育成というようなことを考えたときに、雇用がしっかりとしたものでなければならない。そのとき、今、参考人として陳述なさいました言葉の中にもあったと思うんですが、私は働き方が多様化しても、たとえ短時間で働いていても、それはやはり均等待遇がされているということが前提なんじゃないだろうか。短時間正社員という考え方、私は自民党の皆さん方もほとんど同じ考えを持っておられると思うんですが、なかなか、企業はそうなっちゃ困ると、こういう思いなんだと思いますけれども、均等待遇を実現するということについての御意見はいかがなものでございましょうか。
○参考人（紀陸孝君）　私どもも同一価値労働同一賃金という考え方は否定しません。否定できるものではないと思うんですね。
　ただ、問題は、同一価値というような物差しをどういうふうに作るか。派遣の方と正社員、あるいはパートの方と正社員、あるいは正社員の中でもですね。それぞれの中、あるいは比べる相手の中でどういうふうな同一価値労働になるのか、その物差しをきちんと企業が運用できるようになって、それで働く人もそれに納得できるような形に持っていかなければいけない。
　ただ、今は正社員の方は言ってみれば長期安定雇用で、言葉はあれですけれども、職能資格制度みたいな形で運用されておる。パートの方は職務給ですね。だから、物差しが違うんですね。その物差しが違うものを無理やり合わせようとするのはちょっと無理でしょう。ここはやっぱり時間を掛けて調整しないといけない。できるところから少しずつ広げていって、その物差しを労使できちんと作っていくことが先だというふうに私ども思っております。その先に同一価値労働同一賃金という世界が少しずつ広がっていく、そういうふうに考えるべきではないかというふうに私どもは考えております。
○山本孝史君　ありがとうございます。
　中野参考人と大橋参考人に同じ質問をさせていただきたいんですけれども、午前中の参考人からの御指摘もありました、日本の派遣法がドイツを先例にして作られていると。その中で、私、聞いておりまして、決定的に違うものが二つある。一つは、登録型の派遣を認めるか認めないかということです。それと、反復雇用がなされていく中で一定のやはり上限制を設けるか設けないかというところで、先ほども大橋参考人もお触れになりましたけれども、そういう観点から見ていると今回の法律は少し物足りないのかと思いますが、この状態が、皆さんは現場をよく御存じだと思いますが、今回の改正法が施行される中で、これから先、雇用の現場は派遣労働というものをめぐってどういうふうに動いていくというふうに見通しをされますか。中野参考人と大橋参考人にお聞きをします。
○参考人（中野麻美君）　現状からいたしますと大変厳しい状況にございまして、従来一年であったこの雇用期間というのが、一年が大勢を占めていたものが、現在は一か月とか二か月とかという、非常に短期化をしていると。そして、三十五歳を過ぎるとなかなか仕事のマッチがないというような状況がありまして、業界の側ではやはり登録型でないと経営的にも大変になってくるという状況なんだろうと思います。
　しかし、派遣労働者の側からいたしますと、親も定年退職して、そして自分の将来が見えるというような、大体三十五歳を過ぎたときから御自身の雇用の安定と、そして未来の生活がどうなるのかということで、一番切実なニーズとして感じ始める時期でございまして、そういった意味では、登録型というよりは常用型への転換というものを強く求めるということになろうかと思います。そして、三十五歳を過ぎますと、もう派遣プロパーで働いておられましてもずっと継続的に自分自身の生活を築いておられるという方でありまして、実態的にも常用型ではないのかという方々が大変多うございます。
　これらの人たちをあくまでも登録型ということで、雇用の安定化というものを進めていく非常に大きな壁になっているということは大変重要な問題だというふうに考えておりまして、今回の改正法の中の雇用安定化措置というのはもう少し実のあるものであってほしいというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（大橋範雄君）　私はドイツ法のことについてお話し申し上げますが、確かにドイツ法の特徴といたしまして登録型派遣は禁止されておりましたが、ドイツでも御多分に漏れず規制緩和が行われまして、法律がぼんぼん変わるんですが、二〇〇二年一月一日に変わりまして、かと思いましたら次また二〇〇三年一月一日から変わったんですが、この法律によりまして、従来は、向こうは登録型という言い方はありませんが、派遣期間と労働契約とが一致する契約をこれは禁止していたんですが、これはこの禁止は解けたわけですね。ですから、理屈からいえば登録型でもできるわけです。ただし、厳格な許可制というものがありまして、これは崩れていないわけですね。
　先ほど言いましたように、許可と無許可の派遣、つまり違法派遣というのは無許可派遣ですね、その無許可派遣になった場合の派遣労働者の保護という点、これは規制緩和によっても変わっていないということですね。ですから、今御質問にありました登録型派遣は、確かに禁止はずっとされていましたが、今年、これは正確に言いますと二〇〇二年一月一日からの前回の派遣法の改正でそれはなくなりました。
　それから、数もついでに言いますと、やっぱり一九九三年と二〇〇〇年とを比べますと派遣労働者の数は大体三倍加しております。ドイツでは大体、日本よりは少なくて、三十六万人ぐらいの派遣労働者がいるとされています。
　以上です。
○沢たまき君　四人の参考人の先生方、ありがとうございます。
　中野参考人のお話を伺っていて、午前中に来ていただければよかったなというような感じがいたしました。
　　　〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
　人材派遣の質のこともおっしゃっていらっしゃいましたが、一つ、最後の方にちょっと参考人がおっしゃっておりましたが、女性が出産あるいは妊娠と言った途端に解雇をされる。これは昨日、おとといかなんかのＮＨＫのラジオを聴いていましたときに、これは派遣労働法ではなくて、解雇のトラブルのほとんどが、女性が、苦情を受けたのがそれが百二十件以上あるというような、記憶が確かじゃないけれども、朝のラジオで聴いていたんですが。
　この派遣労働者になられる方は、割と女性が多いような気がしております。正社員になれなくてというのではなくて、実際には派遣労働を選択している方も多いんだろうと、このように思っております。そういう意味で、派遣労働者に女性が多いということは、うなずいていらっしゃいましたが、そこで派遣労働者の実態に詳しい中野参考人にお伺いいたしますが、女性の派遣労働者の現状、現在はどのようになっているか、また女性ゆえに被っている不利益はどんなものがあるのか、あるとすればどういう不利益を被っているのか、お教えいただきたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　まず、派遣労働の世界は、一〇〇％仕事ができて当たり前というそういう世界でありまして、病気で休みを取るスタッフは要らないということで契約が解除されるという世界であったわけです。それが妊娠、出産ともなりますと、これはもう大変な事業主側の負担がある、労働法上の責任も加わってくるということで契約を解除するということが多く行われておりまして、通常の労働者のトラブルもそういった形態での解雇になるというようなトラブルが多いんですけれども、派遣労働者はそれに増して多いという実態があります。
　それから、現行法では、労働者を特定してはならない、派遣先が特定してはならない、女性であることや容姿であるとかあるいは若さということを理由にして選別しないようにということでそういった規制が行われていますが、これがなかなか効力を発していないという、非常に差別的な選別が行われているという実態でありまして、入口からそういうことでありますので、派遣先で働き始めて以降も、やはり同じような構造の中で被害がトラブルとして現われてきています。
　一番典型的なのは、やはりセクシュアルハラスメントです。派遣先の上司によるセクシュアルハラスメントというのは、通常の男女の力関係ということと併せまして、派遣先の取引先としての力というものを誇示して行われる。そして、それについて苦情を派遣元の責任者に言ったところが、派遣元責任者の方も教育が徹底されていないで、取引先なんだから我慢しなさいということで被害を余計に多くしてしまうというような、大変に今大きな問題になってきているわけです。そういったところが賃金の格差などにも反映するという場面がありまして、これはもう派遣先、派遣元含めて改善が求められるところだというふうに思います。
○沢たまき君　ありがとうございました。もう何か大変ですね。
　それでは、紀陸参考人に伺いたいんですが、この大変厳しい失業の情勢の中で、労働・雇用分野について規制改革を実行して経済の活性化の道筋を付けていくということは大変重要だろうと思っておりますが、労働者派遣制度の拡充が不安定雇用を増大させるだけだという御意見も根強いものがありますが、こうした意見に配慮するためには、労働と雇用分野の規制改革によって着実に経済の活性化が必要で、景気を回復してその実績を積み上げていく必要があると思っておりますが、紀陸参考人にお伺いしますが、今回の法改正が経済の活性化と景気の回復にどのような影響を与えるとお考えでいらっしゃるか、ちょっと伺わせていただきたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　景気の回復に私ども一番大事なのは、雇用不安とかあるいは社会保障の将来不安、そういうものをなくしていくことが大事だと思います。
　それで、特に雇用の創出の面で、こういう形で雇用形態の多様化を促進する一つの手段だと思うんですね、こういう派遣法の改正はですね。現実問題としていろんな分野で雇用の機会の創出をするというのは非常に難しいわけでありますが、形として新しい働き方を広げていくということによって結果的には雇用機会の創出が実現できる。そうすると、それはやはり冒頭に申し上げましたように、それが働き口が増えていけば個人の財布のひもも緩まって消費需要の喚起にもつながる。それはストレートというわけじゃありませんけれども、そういうことがじわじわと、こういうような法改正、規制改革によって景気てこ入れにつながっていくものではないかというふうに私どもそのつながりを考えております。
○沢たまき君　ありがとうございました。
　じゃ、次に大橋参考人に伺いますけれども、ドイツ、先ほどちょっと済みません、聞きそびれたかなと思ったんですけれども、ドイツの公共の職業安定所の中に人材派遣センターみたいなのがあって、ＰＳＡというんですか、があって、そこが、いわゆる公共の職業安定所にそういう公的あるいは民間のＰＳＡという人材サービスセンターが何か附属に設置されていて、失業者がそこに登録してその人材サービスセンターが失業者を雇用して企業に派遣するという制度があると、こう伺っているんですが、このＰＳＡのように労働者の派遣事業の長所を利用して雇用の促進を図るというこういうのは大変いいことだろうと思っておりますし、我が国でもこの政策が選択肢の一つにならないのかなと考えておりますが、大橋参考人はどうお考えになっていらっしゃるか。あるいは、ドイツのこのＰＳＡというもののメリットとデメリットがもしあるとすれば教えていただきたいと思っております。
○参考人（大橋範雄君）　私、今時間がなかったものですから、これは、人材サービスエージェンシーというものについては何も触れなかったんですが、これは今できたばっかりなんです。今できたばっかりと言いますとあれですが、今までなかったもので、これは派遣法ではなくて社会法典の三十七条にくっ付けまして、社会法典第三編三十七条Ｃというところで、これはこの間の一連の規制緩和の方向で、今もドイツいろいろやっていますが、あの中でハルツ委員会というのがありまして、あれが規制緩和の方向を出したわけです。それに基づいて、日本で言う職安の中に、各職安に一つずつ今言われたようなＰＳＡを設けなさいと。
　これは一般の派遣とは違いまして、要するに失業者を、ドイツは御承知のように失業がすごく高くて、今四百五十万人ぐらいですか、間もなく五百万人行くんじゃないかということで危機感を持っています。とにかく失業を減らせと。派遣を派遣として使うのではなくて、元々ドイツは派遣というのは私的職業紹介だとなっていたわけです。だから、失業者をこのＰＳＡで再教育し職業訓練し、そしてまず派遣として送り出して、そこから正規雇用に持っていくという意味での、そういうものをその職安の中に設けなさいということなんですが、これはまだできたばっかりですからどうなっているか、実態や何かはよく分かりませんが。
○沢たまき君　はい、ありがとうございました。
○小池晃君　四人の参考人の皆さん、ありがとうございました。
　最初に名取参考人にお伺いをしたいんですが、青年の多くがフリーターということになっている、そういう中で、五月三十日に発表された国民生活白書では七割の人が正規労働者になりたいというふうにも答えているんですね。一方で、今回この派遣法の改正に当たって、その理由として政府の中で言っているのはニーズだと、やっぱり労働者側から派遣労働にニーズがあるんだと、多様な働き方というニーズがあるんだということが挙げられております。
　　　〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
　その点で、青年労働者、派遣労働者の多くが青年なわけで、その青年の中で労働組合の幹部もされて相談活動にも当たってこられて、もう実際にその青年の本当の思いというのは一体どうなのかと。この今回の派遣法ということで働くルール緩和されていくことが、青年の未来あるいは日本の国の産業の将来などにとってどういうふうに作用していくというふうにお考えになっているか、最初にお伺いしたいと思います。
○参考人（名取学君）　今、青年労働者の多くがなかなかやはり正規雇用に就けない、そういう実態にあるのは現状としてやはり否定できないものがあります。特に、更にその上に、正規雇用になってもなかなか、例えば残業代が払われないで長期に違法な状態に置かれて長期の時間労働させられる、そういう状況にあるわけで、そうした中でより安定した働き方をしたい、そういうところは青年労働者、相談を受けているケースの中からそういう声ははっきり出てきています。
　今、派遣に対してのニーズがあるというふうにおっしゃる議論も多いかと思いますけれども、これはやはり、それよりより質の悪い例えばパートタイマーであるとかアルバイト、そういうものに比べたら時給がいいわけ、いいというふうに見えるわけで、そういう意味での要求は高いものはありますけれども、やはりなかなか正規労働者に就けない、そのことが一番大きなネックになっているのかなというふうに感じております。
　やはり、長期に安定して働ける、そういうような雇用を創出していくことが今一番大切なことではないかというふうに考えております。
○小池晃君　ありがとうございました。
　続いて、中野参考人と大橋参考人と、名取参考人にもう一度お聞きしたいんですけれども、派遣の問題点はいろいろと、先ほどもお話ありました中途解約、面接強要とか二重派遣、違法な業者が労働者を食い物にしているという話もよく聞くわけであります。
　派遣法改定に当たって、こういった問題をどう解決していくのか。行政の監督の在り方、先ほど中野参考人の御意見の中にも監督不在だというような、不徹底だという御指摘もありましたけれども、審議の中では厚労省は、今度ハローワークに今まで分掌していた指導監督を都道府県労働局に集中するんだと、専門的に対応するんだというようなことを答えているんですね。しかし、これで本当に改善されていくんだろうかと。
　是非、現場から見てどうこの点、指導監督を徹底させていくために何が必要なのか、あるいはドイツではその辺がどうなっているのか、その点、三参考人にお伺いしたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　まず実態から申しますと、違法派遣の拡大等を見ておりますと、監督体制という以前にその監督体制がどのような権限を持つのかということが非常に大きいというふうに思います。
　私がドイツを訪ねさせていただいたときに、違法な派遣を受け入れた派遣先に制裁措置を科するのは当たり前であると、これは贓物を故買する者を処罰せずして泥棒はなくならないということを行政担当者はいみじくもおっしゃっていまして、私はこのことが日本の派遣法、そして監督体制に最も強く当てはまる言葉であるというふうに考えております。
○参考人（大橋範雄君）　今、中野参考人が言われたことと基本的に同じです。監督をする場合に、どこが監督してもいいわけですが、どういう権限を持っているかということですね。
　ドイツの場合は、これは日本と決定的に違いますところは、派遣というのは非常に問題があるということで反対が強かったわけです。これはキリスト教まで反対していたわけですね。それで、それを納得させるために、さっき言いましたように臨時的であるとか違法派遣の場合には派遣先が雇用主になるとか、と同時に、当初、二年に一度、連邦議会に連邦雇用庁は、連邦政府は派遣の適用状況について報告をする義務を課せられたんです。それがその後四年に一度になりましたが、その中でもかなりの数、摘発それから科料があります。
　それから、何といいましても、私が言いましたように、派遣を監督する場合に一番強力なのは許可の取消しあるいは更新延長の拒否なんですね、これをしますと、許可なしで派遣をすれば違法派遣になりますから。で、この数はかなり多いです。
○参考人（名取学君）　一つは、労働局に監督権限を集中するという話ですけれども、今の労働局で果たしてきちんとした監督が行えるのかどうかというのは疑問を持っております。男女雇用機会均等法に基づくような監督についても非常に解決率が低いというふうに私は見ておりまして、そういう中では、やはりもう少し監督する側の体制を充実させていかないと厳しいのではないかなという感想を持っております。
○小池晃君　最後に、これは中野参考人と名取参考人にお伺いしたいんですけれども、この問題をどう解決していくかという上で、労働組合の存在というのは極めて重要だろうというふうに思っているんです。しかし、通常のこの雇用形態の中でも今大変な情勢にある中で、使用者と雇用主が違う派遣労働者の場合に、労働者団結していく上で何が必要なのか、その点で何か行政に望むもの等あれば是非お聞かせ願いたいというふうに思うんですが、よろしくお願いします。
○参考人（中野麻美君）　どうして団結が必要なのかといえば、使用者と対等に話し合って自分の雇用と労働条件を決めていけるような力というものを持つということが必要だからだと思うんですが、一つは派遣先に対して対等な話合いというものを挑んでいけるのかどうかという点では、派遣先の団交義務というのがもっともっと普遍的に明らかにされる必要があるのだろうというふうに思います。
　また、派遣労働者の団結を促進するという意味では、派遣元事業主はその団結権に対して更に配慮を行うべきだというふうに思います。フランスの例で見ますと、派遣労働者は各派遣先事業所に散っておりますので、派遣労働者が通信を行うに当たって必要な費用を派遣元事業主が負担したりとか、そういった就労形態に伴う構造的な負担について事業主が責任を負うというようなルール化もなされておりまして、この点の責任というものをどのように具体化していくのかということが大きな課題だと思います。
○参考人（名取学君）　例えば東京都の例でいいますと、東京都は労政事務所というのを持っております。ここでは労使のトラブルが起きたときに、例えば、労政事務所でどうしても難しい場合、労働組合を紹介するとか、そういうことを行われているんですが、果たして国レベル、労働局レベルでそういうことをきちんとやっていただいているのかどうかというのは常々疑問に思っておりまして、そういう労働者の団結権の問題を含めた教育、そういうところは行政がこれから更に力を入れてやっていただきたいなというふうに思っております。
○森ゆうこ君　国会改革連絡会（自由党・無所属の会）の森ゆうこでございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、先ほど紀陸参考人の方から、同一価値労働同一労働に関しまして物差しということについての御発言がありましたけれども、この物差し議論というのがいつもそこで解決せずに終わってしまっているんですけれども、先ほどは紀陸参考人からの御意見、実際に使えるものにどうやってしていくのかという御提案ございましたけれども、この件に関しまして、中野参考人、そして大橋参考人に伺いたいと思いますが。
○参考人（中野麻美君）　均等待遇保障というのは、同じ人間であるその人の働きに対して公正に報われるというルールがどれほど徹底されるのかということが基本にあると思うのですけれども、まず派遣労働の世界で申しますと、同じ職場に働いている同じ人間として、福利厚生であるとか教育訓練であるとか、そういった機会というものを均等にというのが非常に強い要請でございました。これについては、現在の改正法で努力義務として盛り込まれるようになったというのは大変評価しておりますが、努力義務ということは問題だというふうに思います。
　そしてもう一つ、派遣労働者に対して非常な長時間労働であるとか、ローテーション勤務が過酷な部分を割り当てられてきているという側面がありまして、これは、労働時間等についてはあるいは安全衛生も含めて、派遣先にその責任が、労働法上の責任があるところでございます。この同じ責任を負うのであれば、同じ職場で働いている派遣先労働者と派遣労働者に対して均等な業務指揮権の行使というものがルール付けられてしかるべきではないのかというふうに思うわけであります。これはもう教育訓練も含めて徹底を求めていきたい部分であります。
　そして、賃金です。この賃金につきましては、例えば有給で保障される休暇というのがどう保障されるべきなのかというようなところからきちんと積み上げていく課題であるというふうに思っております。
　いずれにいたしましても、その格差がある中で、労働者が就労するということになりますと、意欲がそがれる、そしてチームワークも余りうまくないということで、生産性にも大きな影響が与えられるというところですので、経団連の方もこれに前向きに取り組んでいかれるということであれば、是非そういった一つ一つの積み上げというものを具体化していただきたいというふうに思う次第です。
○参考人（大橋範雄君）　同一労働同一価値ですか、確かに厳密に言いますと、日本の場合、これ賃金だけに関して言いますならば、ドイツ辺りだと職業教育制度がありまして、例えば旋盤工でも何でもそうですけれども、資格があるわけですね。それに従った、対応した賃金というものがこれは産業別の労働協約で決まっているわけですから、派遣労働者として行って同じ資格で同じ仕事しているのに賃金が違うという場合は明らかにこれはおかしいじゃないかということになりますが、日本の場合は、先ほど紀陸参考人の方からもありましたように、なかなかその辺のところが正規雇用の場合はあいまいとしていて必ずしも対応するところがないんで、ぴたっと賃金について言えるかどうかは分かりませんが、しかし、大体それに類似するような、あるいはほぼぴったりするのもあるでしょうし、賃金面だけで言いましても、仕事が全く派遣先の正規従業員と同じ仕事をしている、だけれどもこっちは派遣でこっちは正規だというのもあるでしょうし、類似するような、その場合に賃金が極端に違うというのはやはり問題だろうと思います。
　それから、賃金だけではなくて、その他の労働時間や福利厚生施設等々の問題でも差別的取扱いについて行われるのはやっぱり問題があると思います。特に、派遣労働者やパートでもそうですけれども、正規従業員に対して非常に肩身の狭い思いをするのは、賃金が安いということはもちろんありますが、それだけではなくて、そういう身分的な、特に日本の場合はそうです。ヨーロッパの場合はパートタイムであろうと派遣であろうと、そういう点では基本的には労働時間に対応した賃金ですから、年金でもそれでもリンクしています。日本の場合はそれがありませんから、そこがやっぱり極めて問題があると思います。
　ドイツの具体的なあれについてあればまた、時間があればお答えしますけれども、一応私はそういうふうに考えております。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　それでは、紀陸参考人に次に伺いたいと思うんですけれども、私は今の経済状況、そして新しい時代が始まったと、これからの時代にもう後戻りはできない、やはり雇用の多様化というものも進んでいく。その意味で、規制緩和も必要な部分はあるかと思います。でも一方で、規制緩和をするのであれば自己責任、企業の方の責任というものは更に強まると。
　そういう意味で、企業の方の人を雇うというその企業責任について、いま一度企業団体としてきちっと考え直すべきではないかなと思っておりますが、その辺の取組について伺いたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　どうもありがとうございました。
　私ども、雇用多様化を進める場合には、やはり会社の中に多様な就労形態ができるわけでありまして、多様であればあるほどそのそれぞれについてきちんとした雇用管理なり人事管理の仕組みを作っておかないとまずいと思うんですね。雇用形態を多様化するといいながら、きちんとした管理を放棄するような形では、結局一番目的であるアウトプットの効率向上ということすらできなくなりますので、非常に難しい問題なんですけれども、これからやっぱり企業は時間を掛けて雇用形態の多様化の仕掛け作りを、雇用管理の多様化と申しますか、そういう面で労働組合さんなり従業員の方々と協議しながら、できるだけ早く成果が上がるように取り組んでいく必要があるかというふうに思っております。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　次に、中野参考人に伺いたいんですけれども、資料の中にもございました派遣労働の自分の時間を大切にして自分のスキルを生かせるという一番の利点というものがもう余りないと、様変わりしてしまったというようなお話がありました。
　厚生労働省の方では、今回のこの法案の提出に際しまして、現場で派遣労働者の側から今回のような法改正を望む声も強いんだというふうなお話があるんですけれども、それについて、私の方では現場のところはよく分かりませんので、現場をよく知る中野参考人からその反論といいますか、ございましたら是非お聞かせ願えればと思います。
○参考人（中野麻美君）　恐らく、派遣労働者のニーズが強いというふうに言われておりますのは、期間制限の緩和の部分だろうというふうに思います。
　その点で見ますと、派遣労働者の側には雇用の安定を望む声は大変強いものがあります。この雇用の安定は人間として普遍的なものでありまして、未来の生活を見通すことができるような、そういう雇用を求めるというのは、これは当たり前のことで、これを基本的人権というふうに私どもはとらえております。
　そういう視点から見て、この期間制限を緩和するということが、そのニーズに本当にマッチするような政策であるのかどうかということをもう一度検討する必要があるだろうというふうに思っております。
　現行法では、労働者派遣契約と、それから派遣労働契約とが別々に設定されるということになっておりまして、雇用契約期間を短期的に設定してリスクをヘッジしていくというようなやり方によって労働法上の責任を免れる、あるいは労働者派遣法上の責任を免れるというようなことがまかり通ってきているわけです。その矛盾をスタッフの方が受けているということがあるからこそ、期間制限緩和をしたとしてもその利益というものが派遣スタッフに還元されないという関係が依然として続くということなのだろうと思います。
　したがいまして、私は、一番こういったスタッフのニーズにこたえていくためには、期間制限を超えた場合には派遣先において安定的な雇用というものを保障していくと、あるいは、派遣先に雇用されるということを望まないのであれば常用型の派遣としてきちんとした安定的な雇用というものを保障していくということなのだろうと思います。この期間制限緩和のみによって対応するということについては大きな問題があるというふうに思います。
○森ゆうこ君　もう時間になりましたので、ですね。時間ないですね。じゃ、これで終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○大脇雅子君　今日は、四人の参考人の方は貴重な御意見をどうもありがとうございます。
　まず、大橋参考人にお尋ねをしたいのですが、先ほど森議員の方から均等待遇の原則についての質問がありましたが、ドイツ法との比較、法的観点からですね、均等待遇の原則、我が国においてあるべき法則についてもう少し付言していただけるでしょうか。
○参考人（大橋範雄君）　均等待遇原則についてですが、先ほど余り詳しくできませんでしたが、若干詳しくといいますか、御説明申し上げますと、ドイツ、この均等待遇原則も今回、二〇〇三年一月一日施行の改正派遣法によって初めてドイツでは均等待遇原則が導入されたんです。ほかのヨーロッパ諸国ではもう既に均等待遇原則というのは当たり前になっているところが多かったんですが、ドイツはこれ、なかったんですね。
　これはもう少し詳しく言いますと、私、先ほどから何回もお答えしていますように、許可制度ですね、それから無許可の場合に派遣先との間に直接労働契約関係が成立するという、この二つの法規定がドイツの特徴になっているわけですが、これとの関係で均等待遇の原則というのは極めて重要なものになっているわけです。
　例えば、三条に、これはドイツ法ですが、その三条は、派遣の、向こうは有期と無期の許可がありまして、基本的には一年ごとに更新、それを三年続けて問題がなければ無期、期限の定めのない契約、許可をもらえるわけですが、その許可の更新をするときに、派遣元が、派遣先への派遣期間中、派遣労働者にその派遣先事業所の派遣労働者と比較し得る、比較可能な労働者に適用されている賃金をも含めた重要な労働条件を保障していないという場合には許可、駄目になるんですね。駄目になれば当然無許可派遣になりますから、自動的に派遣先と雇用関係が成立するというふうになります。
　それで、それに関する規定が九条の二号ですか、ここにも、均等待遇違反の約定、契約を派遣元が派遣労働者と結んだ場合に、それは無効ですよと。無効となった場合には、派遣先との間に契約関係が成立しますよという規定があります。
　そして、じゃ、実際にその派遣先の労働条件というものがどんなものか、本当に派遣労働者が分からないわけですから、じゃ、どうするのかというと、これも新たに十三条というところに規定を設けまして、派遣に際して派遣労働者は派遣先の自分と比較し得る労働者の賃金も含めた重要な労働条件についての情報を派遣先に請求する権利を有するという規定が入っているわけですね。
　つまり、均等待遇といいましても、お題目みたいにぽんとするのじゃなくて、それを有機的に結合して、しかも派遣労働者が本当に、何といいますか、派遣先の正規従業員と均等待遇に扱われているのかどうかを知る、知るためにはこれは基本的には派遣先に問い合わせなきゃいけないわけです。ところが、派遣先はそれは駄目だと言ったら分からないんでは困りますから、法律で派遣先は情報提供義務を負うという、そういう規定を入れている。
　ですから、私は、この均等待遇の原則にしても、ドイツは規制緩和をして派遣期間の上限規制撤廃したりした代わりに、派遣労働者に不利にならないようにこういう点で規定を設けて、それを実質化するためのいろんな、もっと言えば幾らでもありますが、時間がありませんからもうやめておきますが、そういう措置を取っているという点ですね、この点がやっぱり見習うべき点ではないかというふうに思っております。
○大脇雅子君　具体的な御指摘、非常に啓発されました。ありがとうございました。
　それで、今も、要するに違反をしたら派遣先との契約関係が締結されるということで、中野先生の御指摘によると非常に現場が条件が悪化していると。今度の法制では三年を超えた場合の雇用の申込義務というのが入りましたが、これの実効性というのはいかがでしょうか。雇用の安定に役立つでしょうか。それとも、役立つためにはどうしたらいいんでしょうか。
○参考人（中野麻美君）　実は、申込義務というのは、申込みの意思表示をしなければ労働契約の締結ということには相ならないということですので、そうすると、義務付けをされて、その後それを履行するためにはどのようなプロテクションというのが掛けられているのかということによって大きくその効果が違ってくるということだと思います。
　これに制裁措置を加えるかどうかということについて、その企業名の公表なりなんなりというのが非常に効果的に行われるのかどうかということが問われるのだろうというふうに思います。
　司法上の権利としてどのような救済措置があるのかということを、それと併せて解釈をきちんと確立をしておく必要があるというふうに考えておりまして、私は個人的には、その適法な基礎を欠いた労働者派遣においては、その派遣先と労働者との間で雇用関係は推定されるべきだと。これは、違法な労働者供給というものの中から労働者派遣法によってわざわざ合法的な範囲でこの種のタイプを認めたということからすると、こういった解釈論というのは当然ではないのか。それからしますと、雇用の申込義務というものを履行しなかったとしても、雇用をする意思はないのだという抗弁を立てられないということによって民事上の雇用関係を成立させていくというような解釈論というのは可能になってくるのではないかというふうにも思います。こういったことが可能になるのかどうかということが大きなポイントだろうというふうに思います。
○大脇雅子君　重ねて大橋参考人にお尋ねしますが、今度紹介予定派遣というのが導入されまして、これは民法に言う試用期間がなし崩しにされるのではないかと。先生のお考えでは、この制度の意義とか問題点についてはどのようにお考えでしょうか。
○参考人（大橋範雄君）　今、大脇委員の御質問のことですが、紹介予定派遣の場合は、私ちょっと若干触れましたけれども、一つにはそれで正規雇用の道につながるということも確かにあると思います、それは。そういう点ではいいんでしょうが、ただ、これを、つまり新規雇用に際しても全部これを使いますと、本来、これは採用する側にとってみたら非常に都合がいいわけで、一年間使ってみてこれはいけると思ったら採用すればいいわけですが、今のように、私もゼミ生や何かありますが、就職しますわね、就職して三か月なり半年なりの試用期間が経て本採用されるわけですが、試用期間中は一応労働契約が成立したというふうに今の場合なっていますから、そう簡単には本採用拒否、つまり解雇できなくなります。
　しかし、この紹介予定派遣ですと、解雇することなく、実質的解雇ですわね。そうしますと、一年ぐらい紹介予定期間をしますと、使用者は確かに都合がいいと思いますが、労働者にとってみますとこの一年間というのは極めて不安定なんですね。だから、例えば相当厳しい労働条件であっても文句を言ったら採用されないんじゃないか、それから当然の権利として保障されている団結権も行使できない、そういう状態に置かれますので、どうでしょうか、使い方によっては余り好ましくない使われ方をするのではないかというふうに思っております。
○大脇雅子君　ちょっと時間超過しておりますが、紀陸さんはこの紹介予定派遣というのは現場ではどんなふうに使われていくと考えられるでしょうか。
○委員長（金田勝年君）　時間が参りましたので簡単にお願いいたします。
○参考人（紀陸孝君）　派遣労働者の方が会社との合意で正規社員の道に進まれるということですから、これはうまく運用すれば好ましい形態ではないかと思っております。両者の合意がある限り、非常に好ましい形態になっていくのではないかというふうに考えます。
○西川きよし君　私で最後でございます。よろしくお願いいたします。
　労働者派遣のこの基本的な考え方をまずお伺いしたいんですけれども、時間が短いのですぐにお伺いしますが、経済官庁系の政策提言の中には日本的雇用システムからの脱却が必要ではないかと。先ほど紀陸参考人はそのとおりだと、これからはそういうふうに変えていかなければいけないというふうにおっしゃったわけですけれども、まず紀陸参考人とそして中野参考人に、これからの日本の雇用システムのあるべき基本的な考え方をどういうふうにお持ちか、お伺いしたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　お答えをいたします。
　私どもは、例えば日本的雇用慣行の柱である、従来から言われている終身雇用、ああいうものが全部なくなっていくというものではなくて、長期安定雇用的なものが柱になってそのほかにいろいろな雇用形態が組み合わさる、そういう働き方が普通の社会が来るだろうと、将来的にはですね、思っております。決して今まであったものが全部なくなっていいというものではなくて、いいものは残して変えるべきものはどんどん変えていく形で労働市場の柔軟化が進んでいくんではないかというふうに思っております。
○参考人（中野麻美君）　産業社会を支えるのが働き手であると、その働き手に一定の雇用というものが保障されなければこの産業社会に未来はないというところからすると、以下のような条件というのは満たされる必要があると思います。
　一つは、直接雇用責任、自分が労働を提供する相手に対して直接雇用責任を負わせていけるという、そういう雇用形態であるということが原則だということです。そして、未来の生活というものを見通すことができるという意味では、雇用の安定というものが極めて重要だということと、それから、意欲を損なわれないで働き続けるというためには、差別なく均等な待遇が保障されなければいけないということだと思います。
　この三点というものがどのようにして徹底できる雇用であるのか、日本型の雇用であるのかそうでないのかということもさることながら、この原則に基づいて雇用というものが形成されていくということが最も肝心なことだというふうに考えます。
○西川きよし君　せっかくですから、今の御質問、大橋参考人、名取参考人、続けてお答えいただけますか、基本的考え方。
○参考人（大橋範雄君）　基本的には中野参考人が言われたとおりだと思います。
　やはり、確かに働き手の側のニーズですか、全部フルタイムは行けないけれども好きなときにしたいとか、いろいろそういうのはあるでしょう。その場合でも、私は基本的に、ヨーロッパなんかよく例に出されますけれども、基本的にフルに対するパートですから、つまりそれ以外は一緒なんですね。つまり、それ以外一緒なんですねというのは、一日八時間がフルだとすれば、一日、簡単に言えば六時間だったらその六割、いや、八分の六ですか、の給料なり年金なり、有休もその労働時間の長さ等々によって決めればいいと思いますが、つまり基本的には労働時間の長さによってだけ賃金等々の違いが来る。身分に反映するような多様化はやはりこれはまずいと思います。それは、身分に反映するような雇用形態を取れば、中野参考人が言われたような、意欲もなくなるだろうし将来の希望も展望も持てない、ローンも組めませんからね。ですから、私はそういうふうに思っています。
○参考人（名取学君）　基本的に私も同じ、中野参考人と同じ意見でして、やはり一つは、雇用が安定している、将来にわたって安定しているかどうかということが一つやはり重要なことになるということと、それから待遇面で差別化されていない、そういうことが非常に重要なのではないかなというふうに思っています。それは、例えば有期雇用労働者であっても雇用の安定化を図ることはできると思いますし、そのようなことをしていくことがまず第一であるというふうに考えております。
○西川きよし君　次に、この派遣期間の制限についてお伺いしたいんですけれども、例えば日本人材派遣協会の調査では、期間制限の撤廃あるいは緩和を支持する意見が派遣スタッフの六割弱を占めているわけですけれども、その理由の一つとしては、一年では必要な業務知識をちゃんと身に付けることができない、そして一年たてばそれが、派遣が終了する、仕事ができない。派遣労働者自身の利益をどういうふうにこれから調和をしていくか、これは今後の最も大きな課題だと思うんですけれども、中野参考人にお伺いしたいと思います。