Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（泉川玲香君）　こちらの今回の短時間正社員化というのは、本当にスターティングポイントでございます。
　実際には、ダイバーシティー・インクルージョンということを考えますと、いわゆる多様化のある人間をそろえていることが本当の姿ではなくて、それを本当にいかにインクルージョンして、一人一人の力を生かせていくインフラを整え、そしてマインドセットを整えていき、ビジネスを成功させていくことができるのか、そしてそれが何らかの形で社会に寄与していく、そんなものを考えております。
　抱負と言っていいのかどうか分からないですけれども、地道に人の心、そして状況が変わっていき、幸せを全員が感受できるような、最終的にはイケアのビジョン、より快適な毎日をより多くの方々にということで、そちらに動いていきたいと考えております。
○牧山ひろえ君　民主党・新緑風会の牧山ひろえでございます。
　参考人の皆様方、暑い中、大変お忙しい中、非常にためになるお話をありがとうございました。
　私も、イケア・ジャパン株式会社の泉川参考人にお伺いしたいと思います。
　先ほど御講演いただきましたように、イケア・ジャパン様では、二〇一四年の九月に全従業員を正社員化したとして大きな話題となりました。しかも、同一労働同一賃金を前提としているところに大きな意味があると思います。正規労働者と非正規労働者の大きな格差を縮小していくということ、それから、非正規の拡大に歯止めを掛けて正社員化、また正規労働者化を進めていくというのが私たち民主党の労働政策の大きな方向性なわけです。
　事前にいただきました資料の中でも、また先ほどの御答弁の中でも、イケア様のキャリアの描き方がジャングルジムだという御表現がありました。ライフステージに応じて、しかも社員の希望に沿って仕事の内容を変えるという、そういったコンセプトと理解しておりますが、これは、スウェーデンなど北欧における典型的な考え方なのかどうかということをお伺いしたいんですね。
　私の選挙区は神奈川県でして、神奈川県のお店もよく行きますし、また、アメリカに住んでいた頃、西海岸でも東海岸でもお世話になっていたんですが、まさに世界中に店舗をお持ちの会社でいらっしゃるので、国際的な比較という側面について御説明いただければと思います。
○参考人（泉川玲香君）　全ての使っているモデルが、じゃ、スウェーデンでそうだから、北欧でそうだからやっているのかというと、そうではないというのが正しい答えかと思います。
　郷に入っては郷に従えで、日本においては日本の非常にいい部分がありますし、そしてスウェーデンにもいい部分がある。各地で、各国でいいものがありますので、イケアの考え方としては、その土地そのエリアに行ったときにいわゆるグローカルであるということ、グローバルであるんですけれどもローカルなものも大切にしていくと、そんなことをまずベースにしいております。
　ジャングルジムという制度も、日本では余りそれはないんですけれども、それが日本に多分生きていくこと、日本でこの価値というものが、もしちゃんと動いていけば新しい価値の投入になるだろうということで、私どもはそれを進めております。グローカルというのが国際比較というのの答えではないかなと思います。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　お話を伺いますと、イケアさんでは、子育て中、育休が取りやすかったり、あるいはペースを落として働くオプションがあったりというふうに聞いております。そういった意味で、女性がとても働きやすい、働き続けやすい印象を受けるんですが。
　ですが、本当にそのことが女性のキャリアにとってマイナスにならないのかどうか。つまり、より責任が重く報酬的にも恵まれているポジションに行く可能性がなくなるようなことはないんでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　女性に対しては、先ほどの中でもお話ししましたように、四八％今マネジャーがおります。もちろん、これは社内保育の施設を整えたりという十年前からのそこに対するデザイン、インフラを整えてきた結果でございます。
　あるポイントで、ジャングルジムとそこは関わってくるんですが、それぞれの人間に、上がっていきたい人間もいれば十年間同じようにペースを変えずに働きたい人間もいる。そのそれぞれの人間の考えているキャリアパスに、全てとは言わないですが、極力対応できるインフラをつくること、それが多分今イケアがやっているインフラの人事制度の整え方であるというふうに考えています。
　なので、責任が重くなって困るとかというような考えというよりは、むしろ、それを自分で選べる、そんな会社であるという認識を彼らは持っていると思っています。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　別の御質問をお聞きしたいと思うんですが、全従業員の正社員化に際してどのような困難があり、また、どのように克服されたんでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　一番難しかった部分は、各ユニット、いわゆるストアにおける店長、私も店長を経験実はしておりますので、あくまでもコストという考え方をしますと、時給が上がる、各店舗に約五百名の人間がおりますので、一店舗五百名の一時間当たりの時給がこれだけ上がるとこれだけのコストになるじゃないかという考えとなっていきます。そこに至ってしまう人間がいたことは事実でございます。その人間たちに、いかにこれが長期的な視野に立ったビジネスとしても必要不可欠なものであるかというものを説いていくというところが一番多分時間を要したところでございました。
　あともう一つは、昨日までは例えば仮にじゃ千円だとしましょう、だったその時給が、六か月後には幾らか上がっていくわけです。同一労働同一賃金幅になっていく。なので、今まで働いていた資質と違うものを求めていく、これは双方において、マネジャーにおいてもコワーカーにおいても非常にやっぱり努力が必要でした。ここは困難でもありましたが、その過程、プロセスを踏んでいくことで私どものビジネスとしては非常に強くなっていったのではないかなと考えております。
○牧山ひろえ君　報道発表では、ワーク・ライフ・バランスの社内浸透ですとかダイバーシティーに基づいた多様な働き方を一層進めて、あわせて平等な機会創出のための仕組みづくりを進めるといったような導入の理由が述べられておりますが、当然、そのような理念に基づいていらっしゃるとは思うんですけれども、実際的、実利的側面ではどうなんでしょうか。導入してみたら非常に負担が重いけれども、それでも志を貫いていらっしゃるのか、また、しっかり会社の業績にプラスになっていらっしゃるのか。新制度導入後一年がたとうとしておりますけれども、様々な観点からの結果分析はまだまだこれからだとは思いますけれども、印象論で結構ですので、御感触をいただければと思います。
○参考人（泉川玲香君）　今いただいた御質問に答えてしまうのは、ツーアーリーというか、本当に早いと思っています。
　元々、これを入れた段階で、三年後、二〇一七年、そしてそのまた三年後、二〇二〇年というところに照準を合わせております。ＫＰＩと私ども呼びますキー・パフォーマンス・インジケーターの部分が二〇一七、二〇二〇というところに照準を合わせておりますので、今それに対して結論を出してその感覚を自分で享受してしまうと、そこの長期的な視野というものに立てないと思っています。
　ビジネスへの寄与は間違いないと感じてはおりますけれども、二〇一七年の数字が出るまでは答えはちょっとできないかなというふうに思います。
　申し訳ございません。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　続きまして、中野参考人にお伺いしたいと思います。
　お話の中で、正規と非正規の格差拡大のみならず、雇用形態ごとにも男女の格差が生じているという御指摘を非常に興味深くお伺いいたしました。ですけれども、当局が非正規の格差問題を男女問題として捉える意識は薄いように感じるんですけれども、中野参考人はどのような印象をお持ちでしょうか。また、この男女格差を解消するためには、非正規の格差の解消のための取組をしていけば自然に男女格差の問題も解消に向かうのか、それとも非正規の格差の解消とは別に男女格差についても取組を行う必要があるのか。
　この二点について御意見を伺えればと思います。よろしくお願いいたします。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　元々、非正規であるか正規であるかということで随分とこの場でも議論がなされているというふうにお聞きしておりますが、私は、契約形態の要素によって決まるという考え方よりは、実質的に日本型雇用慣行の適用を受けるものと受けないものという格差の問題ではないかと思っております。
　そして、その日本型雇用慣行というのは、包括的な労働関係の中に置かれて働くということになりますので、それはもう必然的に男性中心型の雇用形態ということになります。そして、女性の正規雇用者というのも元々を見れば年功賃金から除外されて格差の下に置かれていて、私が提出しております資料の三つ目のスライドなんですけれども、男性が日本型雇用慣行の適用を受けて非常に年功的に上がっていくという賃金カーブを描くのに対して、女性とそれから非正規というのが一群となっていると。これは、雇用慣行の適用を受けるのかどうかということによる二分化というふうに考えられます。
　ですから、元々、非正規の賃金というのはそういった意味でのジェンダー格差というものを含んでおりまして、この問題を解決するためには、非正規と正規の間の格差を解決するためには、ジェンダーの問題を抜きにしてこれは解決することができないというふうに考えています。
　そういう意味で、私は、正規と非正規との間の格差を問題にする場合には、必ず他の形態の差別との有機的な関連性というものを意識して制度を組み立てる必要があるというふうに申し上げました。
○委員長（丸川珠代君）　時間でございますので、よろしいでしょうか。
○長沢広明君　公明党の長沢広明です。
　今日は、参考人の皆様、大変貴重な御意見をありがとうございます。
　まず、今御質問がありました泉川参考人に対して私も同様のことを確認したかったんですが、非正規、正規の壁を超えた均等・均衡待遇の実現に向けて、どのような課題があって、どう乗り越えたか、今それをお答えいただきました。
　私の方からも一点、そもそもなぜこういうことを目指そうとしたのかという動機の問題ですね。人手不足の世の中でというようなことをよく言われるわけですけれども、イケア・ジャパンの場合、どうしてこの取組を目指そうとしたのか。そしてその際、もう一つ、正社員化に踏み込んだときの、経営者側の中にいろいろな意識の変化があって、いろいろ課題があったということを今お伺いしました。働く人の側の反応というのはどうだったのかという、この二点についてお伺いしたいと思います。
○参考人（泉川玲香君）　一番目のポイント、なぜというところに関しましては、先ほどの意見陳述の中でも申し上げましたとおり、いわゆるウイ・ビリーブ・イン・ピープルというものにスタートいたしまして、長期的な関係の構築、そして平等な機会を創出、そして多様な人材の受容をしたいということで、ダイバーシティー・アンド・インクルージョンというこの三つの柱、これを言っているのですけれども、現実の差を見ますと、言っていることと行われていることにすごいギャップがあった、ここを埋め込んでいくためにじゃ何が必要なのかと。行き着いたポイントが、やはり同一労働同一賃金幅にスタートする、全員を平等に扱っていく、そして公平に扱っていくという考え、そこがポイントでございました。
　二番目の働く側、コワーカーの方の意識はどうであったか。
　実際には、そういう事例が日本の中には少なかったということがありますので、よくその意味が、えっ、どういうことですかということで、なかなか分からなかった。一対一でマネジャーと何度も協議を重ねていって、この期待水準に行くことによってこれだけのことが起こって、同じ四十時間働いている人、三十九時間働いている人と、あなた、二十時間であってもこうなるんだよということの説明をして、彼らは最終的に、結果は、二〇一五年一月からスタートした段階で実際の実感が本当に湧いた、六か月、ロジックを話したときにはぴんとこなかったポイントが、実際の多分動きが始まって、ああ、よかった、私もこれで安定した、次の将来、何かを考えられる段階に来たと、そんな今声が多い、そんな状況でございます。
○長沢広明君　ありがとうございます。
　泉川参考人の場合は使用者側の視点というのがあるわけですけれども、北口参考人にもお伺いしたいと思います。
　労働者の側の視点というものを生かした上で、労働者の待遇確保のためにこういう取組を今回した。同じことを伺いたいんです。一つは、なぜこういうことを目指そうとしたのかという動機の問題。それから、これを進めていく上でどういう課題、問題が浮上したか、そしてそれをどう乗り越えたのかと。そういう御経験も踏まえて、ほかの組織、企業にとっても大きな示唆になると思いますので、御教示いただきたいと思います。
○参考人（北口明代君）　ありがとうございます。
　なぜ始めたのかといえば、パート労働者を組織化していますので、その要求がやっぱり出発点になります。なぜパートならば安くて当たり前なのかということで学習をし続けましたら、ヨーロッパはどうやらそうではないらしい、同一価値労働同一賃金原則が根付いているらしいと学び、そのことについて学習をして、そして均等待遇を求めていこう、パート法や労契法や均等法を改正していこうというような動きにつながったということと、もう一つは、困難があったかといいますと、じゃ、俺らを下げるのかという正社員の声がやっぱりそれはありまして、そうではなくて、ですから、まだ途中経過だというふうに思っております。
　ただ、やっぱり今の働かせ方、働き方を見ていれば、このままでは良くないというふうに感じているので、一緒になって取り組んでいく課題だというふうに思っております。
○長沢広明君　ありがとうございます。
　今野参考人にお伺いをしたいと思います。
　パートタイム労働法あるいは労働契約法においては、均等・均衡待遇規定で、職務内容や配置の変更の範囲、ありなしといったいわゆる人材活用の仕組み、運用というものを均等・均衡待遇を判断するに当たって考慮すると、こういう規定になっております、考え方になっていますね。均等・均衡待遇を判断するに当たって、人材活用の仕組みとか運用ということを考慮することについてどのようにお考えになるかを伺いたいんです。
　我が国では、正社員の場合、採用した後に様々な職務に就かせる、あるいは経験をしていく、こういう中で適性を判断したり、あるいは人材として育て、あるいは活用していくと、こういう考え方をしているわけで、こういうことを下敷きにした上で均等・均衡待遇を判断するに当たっての人材活用の仕組み、運用を考慮するということをどのようにお捉えになっているかということ。
　もし、ＥＵとか海外においてそれについての取扱いがどういうふうになっているか、御知見があれば併せて御紹介いただきたいと思います。
○参考人（今野浩一郎君）　今おっしゃられました人材活用の面については、企業の実態を見ると二つの面があるというふうに思います。一つは、私の話でありましたように、企業のニーズに合わせて能力を発揮できるかどうかというのは重要ですよねというお話をさせていただきましたが、あれは、今おっしゃられた人材活用の面の一つということになります。
　それともう一つは、日本の場合は特に欧米と違って、例で挙げますと、大学出ました、会社にいわゆる正社員で入りました、先ほど言いましたように、最初の三年とか五年は養成しますと。まあ十年ぐらいになったら一人前かなとかいう話になる。その間にはいろいろ経験させて能力を付けさすということがありますので、そういう面から見ると、人材活用という要素が入るということは、日本の企業の人事管理の実態からすると必要だろうというふうに思っております。
　欧米ですが、まず、今言った二つの面についてです。
　一つは、じゃ、会社の命令に従って、君、あしたから例えば中国に行ってくれとかいうのは、先ほどイケアさんがおっしゃられたように、向こうではありません、それは人事慣行が違うので。日本の場合は、配置については企業が人事権を持つという人事慣行になっていますので、それを前提にしています。
　もう一つの面の育成の面ですが、これは、いろんな会社がありますが、平均的に言うと、ヨーロッパなんかは、例えば大学を出ます、日本流に言うといわゆる総合職です。そうすると、最初から、そうですね、今私が行っているフランスの大手企業のことを思い出しているんですけれども、係長の下ぐらいのランクに最初から就けます。そこから仕事が始まります。したがって、日本みたいに一番下から、言ってみれば、途中ではパートの方たちがやっているような仕事も経験しながらずっと一人前に育てていくということはしません。
　したがって、そういう面からすると、日本のような人材活用という要素は相対的に薄い、あるとは思いますが相対的に薄いというふうに考えています。そういう点では、人材活用という面では、日本と欧米ではかなりやっぱり状況が違うというふうに考えていただければと思います。
○長沢広明君　ありがとうございました。
　済みません、中野参考人にもお伺いしたかったんですが、ちょっと時間がなくて御質問できませんでした。申し訳ございません。
　終わります。ありがとうございました。
○川田龍平君　参考人の皆さん、今日は本当に御意見を聞かせていただきまして、ありがとうございます。
　私からは、まず、この正社員という言葉についてなんですけれども、短時間正社員ということをイケアさんもおっしゃっておりますし、これからの多様な正社員ということで今野さんからも言われていますし、中野参考人からも多様な正社員構想ということで、今回、この法律と併せて、派遣法改正によって派遣社員の正社員化ということが言われているんですけれども、この正社員ということに対して法律については定義がなく、正社員というのはフルタイムで無期で、三つの条件によって正社員ということで言われてはいるんですけれども、法律には定義がないと。
　本当に、今後としては、もうこの短時間正社員ということが入ってくる、そして多様な働き方ではなくて多様な正社員ということになってきているんですけれども、それについては、パートで働いている北口さん、パート労働者としてやっぱり正社員化を目指していくといったときに、そういった正社員化といったときに、定義がない中で多様な正社員化が求められている、そういう社会にしていこうとしている人たちもいる中で、その正社員という言葉に対して今後はどういうふうに定義をしていくべきなのかと。
　本当に、これは法律にも書かれていない言葉を私たちは正社員化、正社員化と言っているんですけれども、そこにはっきりした正社員というものを、正社員像というものをやっぱりつくっていかなきゃいけないと思うんですが、それぞれ、正社員というこの定義について考えていることで、今後どういう形にしていくべきか、法律に書くべきか書かざるべきか、書かない方がいいのか、そういったことで御意見あれば、答えられる参考人の方で是非御意見をいただければと思います。
○委員長（丸川珠代君）　お答えになりたい方は手を挙げてください。泉川参考人、お願いします。
○参考人（泉川玲香君）　エピソードでございます。
　正社員、今回の短時間正社員、そして正社員というのを、この制度をしいたものをいわゆる日本人ではない人間たちに説明するときに非常に彼らが理解できなかった言葉、それが正社員でございました。
　つまり、私、パーソナルにもですけれども、この言葉に関しては非常にクエスチョンマークがあります。差別であったり、公平性であったりというものを欠くという観点から、正社員という考え方、そしてまたこの言葉を使うことが社会の中に、やっぱり使われた言葉はそこに影響していきますので、私自身は、パーソナルにはこの言葉に関しては非常に反応をしてしまいます。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　まず、正規、非正規という言葉の概念というのは、身分化された固定的な格差の下に置かれた身分として社会的にそのような言葉で呼ばれていると。ですから、法的にそれを定義付けてしまうということへの懸念というのがかなりあります。
　なぜ非正規であるのかと。これは契約によってきちんと特質付けられるべきであって、雇用の原則に対して例外的に有期の定めを置く、それから短時間である、そして間接雇用であると、こういう契約上の特徴の一つ又は複数の組合せによって成り立っていると。日本の制度の場合に最も決定的であるのは、この定義規定が定義のまま置かれていて、この定義を逸脱した形態については例えば期間の定めのない雇用とみなすとか、そういった法的な効果が付与されていないと。だから、身分から契約へじゃなくて、契約から身分へという、そういったことになってしまうという欠陥があるんだと思います。
　ですから、日本の法制度というのをやはりそういった観点から、本来的な契約上の特殊性というところから見るということが必要なんだと思います。
○参考人（北口明代君）　私は、正社員と非正社員というくくり方がありますけれども、非正社員の中、非正規というのはやっぱり多様なわけですよね。ですので、やっぱり同一価値労働同一賃金による均等待遇を実現して、フルかパートか、その働き方によって待遇は同じで担保されるということで、特に正社員という呼び方がどうのという、定義をつくるということではないのではないかというふうに思います。
○川田龍平君　北口参考人に、今日はこの法案の参考人ということなんですけれども、やはりパート法への影響ですとか、これから均等法の改正のことですとか、いろいろと関連してやっぱり労働法制全般にわたって改革していかなければいけない、改正していかなければいけないと思っていることもおありかと思いますので、是非その観点からも御意見をいただければと思います。
○参考人（北口明代君）　ですので、身分によってこんなに格差があるということについてはやっぱり是正をしなければいけないと思いますし、泉川さんがおっしゃったように、やっぱり格差があってはいけないし、人権の問題であり、やっぱり平等でなければいけないと、働く上で。身分によって違うということはやっぱり是正をさせなければいけなくて、そのために、今まで大事にしていた日本型雇用、人材活用の仕組みは、今、今野さんの方からヨーロッパと日本では本当に違うのだという話がありましたけれども、やっぱり差別だとか平等だとかという観点から法整備をどのように整えていくべきなのかと。
　パートという働きも含めて、身分による違いではなくて、一つの物差しとして、私はどういう仕事をしているのかということを物差しにして賃金を決定していくことが平等ではないかというふうに考えているということで、お答えになっているかどうかはちょっと自信がないのですけれども、そんなふうに考えております。
○川田龍平君　それでは、泉川参考人、北口参考人、中野参考人に、是非、女性とか、先ほどＬＧＢＴの話もありましたけれども、やっぱり性差、それから、そういった女性ということでの格差、そういった問題で、差別の問題も含めて、そういったところの観点から、平等にしていくための方策として法律ですとか制度としてどういうふうに変えていく必要があるのかということについてもお聞きしたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　先ほど質問がありました人材活用の枠組みというのがまず一番その問題を凝縮して表現していることではないのかというふうに思います。
　やはり性別による格差というのは、家族的責任を負っているとか妊娠、出産の機能を負っているということがベースになっておりますし、障害を理由とする差別、格差というのは、そういったハードな働き方に付いていけるのかどうかというような、そういうことに関連して生じてくるハンディになるわけですね。
　こういった問題というのを、正規と非正規の格差をどう縮めていくのかというキーワードとして合理性というワードがあり、その中に人材活用の枠組みというのが埋め込まれているんですが、このワードを差別を撤廃していくという基本的な考え方に基づいて検証していくと。
　検証のツールというのが私は三つあると思います。一つは職務評価の観点です。価値評価ですね。それからもう一つは、間接的に、これはダイレクトに障害とか性別だとかを掲げてはいないけれども、基準にはなっていないけれども、間接的にそういうものを持っている人たちを不利に扱ってしまうと、そういう基準ではないのかと。それから合理的配慮というのがありますよね。これは、転勤というのが必ずしも不可欠なものでないとすれば、ある一時期やはり合理的に配慮をして人を育てていくというような、そういった配慮が欠如しているというのが言ってみれば排除につながるのではないかと。したがって、それは差別ではないのかというような考え方があるわけで、そういった観点で、一つ一つの基準というものの合理性をやっぱり問うていくというか、それを明らかにしていくという作業が必要なのではないかと思います。
　ですから、法制化をする場合には、労使が協議をしながらそういったものを可視化していくという、そういう職場での取組が不可欠なんだと思います。
○委員長（丸川珠代君）　大変恐縮ですが、時間が過ぎておりますので、簡潔にお願いいたします。
○参考人（北口明代君）　私は、正社員の働き方が非常に大きな問題があると思っていて、労働基準法を守らないような働かせ方をやっぱり是正させていくことで、女性がハンディを持ちながらもちゃんと働き続けられる環境になるのではないかというふうに思っております。
○参考人（泉川玲香君）　私は、最初の意見陳述の中に出てきたダイバーシティー・インクルージョン、それだけだと思っています。法律の整備はもちろん必要、ただし、それだけではいけない、マインドセットの変更というかマインドセットを変えていく、そこが一番大事なポイントではないかなと考えます。
○川田龍平君　ありがとうございました。
　今野参考人、済みません、質問できなくて申し訳ありませんでした。ありがとうございました。
○辰巳孝太郎君　日本共産党の辰巳孝太郎でございます。
　まず、北口参考人にお伺いしますけれども、同一労働同一賃金、職務を実際に数値化するという試み、可視化の試み、非常にすばらしいと思って聞きました。様々な試行錯誤もあったと思うんですけれども、数値を見ますと、やはり非正規の方々が不当に賃金が低くなっているというのは明らかということでありました。
　ただ、先ほどの質問と重複するところもあると思いますけれども、これを、実際に非正規の賃金を上げていこうということになりますと、生協などは非正規が七割というふうにも聞いておりますので、経営者の立場からしますと、なかなか賃金が、うわっと全体の賃金が上がってしまって大変になるということも出てくるのではないかというふうに思いますが、その辺りをどのように課題として乗り越えていくべきだとお考えでしょうか。
○参考人（北口明代君）　ありがとうございます。
　御承知のとおりに、日本の労働者の賃金って、もう一九九七年から下がり続けているという実態がまずあるということで、非正規の賃金を上げていくということが私は重要だというふうに思っていますが、今おっしゃったように、では原資の問題をどうするのかということもあるんですけれども、そのときに、今、日本は賃金だけに依存している社会だというふうに思うんですね。ヨーロッパはやっぱり賃金と社会保障の組合せで生活を支えるという構造になっているかと思います。
　ですので、生協労連では、年収二百五十万円でも幸せに暮らせる社会の実現を目指そうということで、社会システム自体を在り方を変える、働くルール、それから賃金、税と税制、それから社会保障、教育・子育て、住宅、こういった六課題を見直しをしてやっていけばいいのではないかというようなことを今話合いを進めているところです。
　生協の家計簿調査によれば、月収二十三万円の非正規のシングルマザーがいたんです。彼女の家計簿を見ていて、現在では五、六千円のマイナスなんですけれども、それを教育費ゼロ、消費税ゼロ、住宅費を補助した場合に大体三万から四万円の黒字になるということも出ていますので、やっぱり仕事賃金に移行していくという場合には社会保障の拡充ということを併せてやっていかなければならないのではないかというふうに考えています。
○辰巳孝太郎君　ありがとうございました。
　続けて、中野参考人にお聞きしたいんですけれども、今回のいわゆる同一労働同一賃金法の中では、元々均等という言葉があって、修正案として均衡という言葉が入り込んできたと。このことでいろいろ議論がされているわけでありますけれども、中野参考人はこの均衡という言葉が入ったことをどのように評価されていますでしょうかということを率直に聞きたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　均衡というのは柔らかな均等というふうにも言われて、それからバランスを取るということも言われていて、ゼロか一〇〇かということではなくて、その格差の不合理性の程度によって何十％をカバーするかと、そういった考え方が成り立ち得るということだと思います。
　私は、均衡処遇だけですと問題が大きい、余りにもファジーであるということですけれども、均等というものが基本になりながらそういった弾力的な解決をも射程に置くという意味では、私はそれもありかなというふうに思っております。
○辰巳孝太郎君　続けて、中野参考人にお聞きしたいんですけれども、今回の法案の中にも、いわゆる均等待遇とする基準として、職務が同じということに加えて、人材活用の仕組みが同じ、責任が同じという基準というのが示されております。
　その人材活用の仕組みの中身でいいますと、転勤があるというようなことだと思うんですけれども、このケースを派遣労働者に置き換えてみた場合、実際問題として、派遣労働者が今一つの事業所に働いていて別のところに派遣されたりとか、そういうことがあり得るのかと。つまり、法制上特定はしてはならないということになりますから、この人材活用というのを今の法案に入れてしまうと、これが本当に合理性の判断のときに、派遣労働者は転勤することがないんだから、これはマイナス評価でいいということにつながらないかなということを私心配しているんですけれども、その辺のことはどう見ておられますでしょうか。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　まず、格差の場合に、常用型と登録型の間の格差を論じる観点と、それと派遣先の労働者と派遣労働者との格差を論じる観点と、それは違ってくると思います。
　ただ、二つの側面で共通するのは、転勤の可能性というものがその人が従事する職務の困難度というものを規定するのかどうか、つまり合理的に関連するのかどうかという観点からきちんと検討していく必要があるだろうと。そのために職務評価を示しておいたわけですけれども、一般的な固定的な観念からしますと、転勤の幅というのは処理できる仕事の困難度を規定するというふうに言われていますけれども、必ずしもそうではないという結果が出ておりますので、それがどうなのかということで検討する必要があると思います。
○辰巳孝太郎君　ありがとうございます。
　続けて、中野参考人にお聞きをしたいんですけれども、今政府は、女性の活躍ということを推進しているというふうに言っております。一方で、日本経団連の方は、女性の活躍推進というのはこれは企業の競争力を左右するもので、経営戦略、日本経済の持続的な発展を可能にするための成長戦略そのものだという立場、位置付けをしております。
　経済界の立場は明確なんですけれども、今回、労働者派遣法改定ということが審議されておりますけれども、一方で、派遣のニーズがあるというような話もありますが、この今回の改定が女性の活躍ということに資するのかどうかということを中野参考人の御意見を聞きたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　まず、活躍するためにはその前提があるということをきちんと踏まえるべきだと。それは今日の参考人の方々の意見からも明白だろうと思います。人格的な尊厳というものをどれだけ確保できるかということで、私も四つのメルクマールを示しておきましたけれども、そういったことが満たされているのかどうかということがまず検証されるべきだというふうに思います。
　また、今回の労働者派遣法ですけれども、懸念されるのは、これまで女性たちが占めてきた職務分野で正規労働とそれから派遣労働者との関係が競合関係に立つということが非常に多くなるだろうというふうに考えられて、女性の正規社員が常用代替によって追われていくという関係が促進される可能性があるといいますか、そういう危険性があるというふうには思っております。ですから、それをどのように阻止するのかといいますか、食い止めていくのかということが大きな課題だと思います。
○辰巳孝太郎君　ありがとうございました。終わります。
○行田邦子君　日本を元気にする会・無所属会の行田邦子です。
　今日は、四人の参考人の皆様には貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございました。
　まず初めに、泉川参考人に伺いたいと思います。
　イケア・ジャパンさんにおきましては、今、同じ職務に対して全てのコワーカーに同じ賃金が支払われるという、いわゆる同一労働同一賃金を導入されているということでありますけれども、これを導入するためには、それぞれの職務の評価をきちんとして、そして職務給というものを設定することが求められると思っていますけれども、イケア・ジャパンさんでは、まずこの職務給、職務の評価をきちんとして職務給を設定するということをどのように行われたんでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　元々、会社の中にありますシステムがあります。職務給のシステムがありまして、番号が割り振られるような形になります。
　例えば、人事マネジャーであれば六十一番とか社長であれば六十五番とかというふうに、いろいろな角度からそれをデータ化できるもの、それを入れていくと番号が出てきます。それがまずは職務のナンバーとなってまいります。なので、例えばロジスティクスのマネジャーと人事のマネジャーが同じ番号であるということももちろん起こってまいります。
　ということと、プラスどういうふうにじゃその職務を評価していくのかと。その中にはジョブディスクリプション、どういうものが求められるかというものが明確にある。もうこれは本当にすごく細かいもので、ディテールまでいくともう二時間、三時間掛けて見ていくようなものがございます。それを基にイエスなのかノーなのかということと、一から五までの評価の中でどこの位置に立っているのかということで、いわゆるビジネスのところの数字で測れる部分が五〇％と、もう一つの部分は、どれだけ人を育てていけるのかというリーダーシップの部分。リーダーシップも、六個のリーダーシップ、明確なものがあります。その六個の中にも一体どういうものを意味しているのかというのがありますので、それに一つ一つ合わせて明確な数字が出ていくと、そんなシステムを使っています。
　なので、元々あるナンバーとそれに合わせたジョブディスクリプションの精査で、一年間に必ず一度はそれを見ていくと、そんなシステムでございます。
○行田邦子君　そうした職務評価のシステム、また職務給のシステムというのは、これはイケア・ジャパンさん独自でつくられたのか、それともイケアさん本社というか、で元々ひな形というかがあったものなのでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　グローバルで転勤も非常に多いです。先ほどのオープン・イケアというのも、例えば、フランスのパリのお店で今人事の部長の職が空いていますみたいなのがあって、じゃ仮に行きますとなった場合には、そこに差があると大きな問題が出てまいりますので、グローバルな会社として、照準はスウェーデン本社自体がそれを持っている、それを使っているという形でございます。
○行田邦子君　もう一問、泉川参考人に伺いたいと思います。
　御社では、女性マネジャーの比率が四八％と非常に高いわけでありますけれども、そこで伺いたいんですけれども、短時間正社員の管理職というのは今どのくらいいらっしゃるんでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　今の段階では、短時間でマネジャーというのは二人だけでございます。
　今回、二〇一五年一月に入りましたので、これから増やしていきたい。そして将来的には、ストアマネジャー等が短時間の人間が二人座っているような形、そんなものを考えております。五年以内にそういったものが出てくることが女性が活躍できるというエグザンプルを見せていくのに役立つのではないかと。実際に、イケアの中では、ドイツではもうそういった形で推移しております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　それでは、続きまして北口参考人と中野参考人に伺いたいと思います。
　同一労働同一賃金というと、正社員の給料が下がるんじゃないかということをよく言われます。私自身は、正社員の給料が下がる上がるということではなくて、公正な賃金決定システムというのが、これが社会の公正だというふうに思っているんですけれども、それでも、やはりどうしてもそういうふうに言われてしまいます。
　恐らく、北口参考人においては、職場の中でもそういった声があったかと思います。それに対してどうお考えか、そして、中野参考人は中野参考人のお立場でどのようにお答えになるのか、お聞かせいただきたいと思います。
○参考人（北口明代君）　ありがとうございます。
　本当にそうなんですけれども、実際にもう担っている仕事がそうなってきているので、十年ぐらい前はそういう声も本当に強くあったんですけれども、今はもう、実際にやっている仕事を見て、やっぱり自分たちもそうだけれども、あの人たちを上げてほしいという、そういう声はとても強くなってきていますし、さっき申し上げた二百五十万だって、二百五十万でいいのかという議論もあるんですけれども、これについても賛同の声が寄せられているので、やっぱり賃金と社会保障と二つでやっていこうというようなことで今話は進めているところでございます。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　この問題というのは、分配のシステムをどう組み直すのかというかなり根本的な問題です。不利益を被る者もいます。そういう場合には納得というものが必要なので、こういった制度の改革をするときというのは、職場におけるコンセンサス、それをつくっていくための制度というものが、労使の取組ということですけれども、それが不可欠だというふうに思います。
○行田邦子君　今野参考人に伺いたいと思います。
　働き方、また雇用形態が多様化している、それに伴って賃金の決定システムというのも、それぞれの組織においても見直していかなければいけないのではないかという議論がありますし、日本の社会全体においても見直しが必要なのではないかといった議論もあろうかと思います。
　そこで伺いたいんですけれども、賃金の決定システムというのは、これは基本的に労使が決めることということであろうかと思いますけれども、そうした中で、法制度でどの程度方向付けをしてよいものなのか、あるいはルールづくりといったものを法律や制度によってどの程度縛っても許されるものなのか、お考えをお聞かせいただけたらと思います。
○参考人（今野浩一郎君）　具体的にはちょっといろいろ考えなきゃいけないんですけれども、基本的には、もう最低限にしてほしいと。
　ですから、最低賃金なんかは賃金に国家が介入しているわけですけれども、それはもう最低限にしてほしいと。あとは、男女の差別の問題とか人権をベースにした差別の問題みたいなのはありますけれども、そういうことを除いたら、やっぱり民間の、ここでいうと労使ですか、で決めていくという仕組みを残すべきだというふうに思っています。
○行田邦子君　最後、中野参考人に伺いたいと思います。
　この委員会でも正規、非正規雇用の均等・均衡待遇ということの議論がなされていますけれども、今、有期直接雇用者に対しては労働契約法で、有期直接雇用だということが理由での不合理な労働条件の禁止ということ、それからパートタイムにおいてはパートタイム労働法で、パートタイムだからということでの不合理な待遇の禁止といったことがありますけれども、ただ、この法律違反があったとしても、裁判で訴えるしか手段がないというふうに理解をしております。これでは私は余り実効性がないのではないかなと思っていまして、それぞれの法の条文を実効性のあるものにするためにはどのようなことが可能だとお考えでしょうか。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　行政指導によってというようなことがまず出てくるんだろうと思いますけれども、私は、司法の判断に委ねる部分も含めて、一つは、迅速にこの問題を解決する特別な委員会というものを設定して、そして変革をしていくべきだろうというふうに思います。
　先ほど労使の問題だということを申しましたけれども、少なくとも、不合理な格差をなくしていくということに関してはきちんとした制度の中で解決できる問題だろうと。その一つ一つの積み上げの中で、これが全体としてどのような分配のシステムにつながっていくのかという、こういう長い目で見ていく必要があるだろうと思います。
　そういう意味では、行政委員会のようなシステムというのがとても大事だというふうに思います。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。本当に今日は私も勉強になりました。ありがとうございます。
　まず、泉川参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　外国人マネジャーの比率が一八％ということで、グローバル企業から見た日本の伝統的な終身雇用であったり年功序列のシステムというもの、どのように評価を受けたのか、まず最初に日本にイケアが入ってくる時点でですね、その辺りを教えていただいてもよろしゅうございますでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　イケアが入ってきた段階では、私ども、もちろん日本の今の在り方というものをある程度リスペクトしたい、尊敬したいという思いで日本にあるシステムを入れようとしましたが、その中に、いわゆる終身雇用制みたいなものはやはり使わなかったポイントでしたので、外国人の、私どもの中ではＴＥという、トランスファードエンプロイーと呼ばれる人間たちは、スウェーデンのいわゆる番号で振った職務に合わせたやり方をそのまま私たち入れたものですから、そういった日本での踏襲しなきゃいけないものが実際にはなかったので、そこに対しては余り疑問みたいなものを彼らは感じていない。
　ただ、一番彼らが問題視したのは、長時間労働をする傾向にあること、ここが非常に彼らにとっては一番クエスチョンマーク。なぜ五時になって終わっているのに帰らないんだ、マネジャーが帰らないから帰らないというのはなぜなんだと。そこはいまだに、十年間たっていますけれども、分かりにくいというか、彼らにはもう絶対分からないポイントのような気がします。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。大変耳が痛い問題を指摘をいただいたところでございますけれども。
　では、イケアにしかできないシステムなのかと言われると、私は、これからもいろんな日本企業が学ぶべき点というのが大変多いかと思っております。それを取り入れる際にどのような問題が想定されるのか、若しくはその問題を克服するためにも我々が国として、政府としてどういうお手伝いができるのか、もしアイデアがございましたら教えていただけますでしょうか。
○参考人（泉川玲香君）　一番制度を入れて難しかったポイントが、やはり制度をしくことはシンプルで楽なんですけれども、それが本当に人の心に落ちていくこと、そこが非常に難しいポイントでした。
　いわゆるチェンジマネジメントという、今、コーチングであったりチェンジマネジメントというのが非常にマネジメントの中では、リーダーシップの中でははやっているというか、あるんですけれども、そこが一番重要な気がいたしました。
　実は、今日、面白いチェンジマネジメントのツールをたまたま持っているのでちょっと出したりなんかしますと、チェンジマネジメントで、今回どういう変更をやったのかというのを実はこんな絵巻物にして、何時間も時間をつくって、どうして今回この変化をやるのか、そしてどうしてこれが必要なのかというのをいろんなツールをこしらえて社内でやっていったと。
　つまり、多分大事なのは、マインドセットをいかに変えるのかと。法整備はした、プラスアルファ、インフラに対して人の心を変えていくには時間が掛かりますので、それを落とし込んでいくのに、忍耐強く、そして、もうこれでもかこれでもかと手を替え品を替え心に入れていくという作業が必要のような気がします。リピートすることではないかなと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　それでは、北口参考人、そして中野参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　私も、様々、今回議論をするに当たりまして、パートで労働していらっしゃる皆様方、派遣で労働していらっしゃる皆様方、話を伺ってまいりました。
　その中で大変気になったことがございまして、扶養控除の問題、いわゆる百三万、百三十万円の壁なんですね。そういう壁があるからこそ労働調整をしていたり、逆に能力を正当に評価されることをすごく恐怖感を持っていらっしゃる方々もいらっしゃいます。その辺りにつきまして何か御意見をいただけますでしょうか。
○参考人（北口明代君）　ありがとうございます。
　実際に、パートタイマーで働いている方は、やっぱり百三万円、百三十万円というものを持って働いていらっしゃる方が多いんですけれども、しかし、だから日本の家族モデルの中で有効だということなんですよね。しかし、それが崩れつつある中で、私は、扶養控除の問題というのは非常に難しいんですけれども、基本的には、サラリーマンの妻だけが優遇されるという制度はやっぱり淘汰されていくのではないかと。
　ただ、そのときに、この今の低賃金、この低賃金をやっぱり何とかしない限りはよろしくないだろうというふうに思っているということと、基礎控除を例えば引き上げるとか、そういうことがやっぱり必要になっていくのではないかというふうに思いますし、それから、今回、社会保険の適用拡大になりますよね。ですので、生協労連は今まで、やっぱり賃金がもうちょっと高くならないとというような方針を持っていたんですけれども、今回は、しかし、やっぱりちゃんと均等待遇を求めていくというふうに考えていったときには、社会保険にもちゃんと入って、働いた分は払って、その分ちゃんともらうようにしよう、そのためにはやっぱり賃金を上げていくんだというふうな方向性を今は出しております。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　百三万、百三十万というのは世帯単位の税制、社会保障制度ということになるわけですけれども、これは撤廃すべきだというふうに思います。
　こういったもので調整して働くということで低賃金市場がつくられてきているということからすると、これは大問題でありまして、最低賃金にも影響を与えているということだと思いますので、私の主張は、撤廃すべきだというふうに思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　北口参考人にお伺いをさせていただきたいんですけれども、いわゆる非正規から無期雇用へということで転換なさった方が大勢いらっしゃるというお話だったんですけれども、先ほど泉川参考人からもございましたが、いわゆる長時間労働の問題ですね。そういう正社員の皆様方にもいい影響があったのかどうなのか。ただ賃金が下がるというクレームだけではなく、いい効果があるということを少しサンプルとして教えていただきたいんですけれども、お願いできますでしょうか。
○参考人（北口明代君）　無期雇用に転換してということですよね。雇用が安定するということは、労働者にとっては、例えば教育ローンが借りれなかったりするものが借りれるようにもなりますし、やっぱりそういう意味では、非常に安心して働き続けられる。職場の仲間がそういうふうになるということは、職場全体にはいい影響を与えたということになっています。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　では、今野参考人にお伺いさせていただきます。お願いいたします。
　いろいろ論文等々も読ませていただいたんですけれども、いわゆる日本企業が多様な正社員を増やしていくということ、これからは私は、地域の限定社員であったり短時間の正社員というものも必要かと思うんですけれども、この可能性についてどのように考えていらっしゃいますでしょうか、教えてください。
○参考人（今野浩一郎君）　今日の私の言葉で言うと制約社員という言葉とほとんど一緒なんですけど、日本の労働力供給を考えると、制約的な労働者が増えるんですよ。ですから、そうすると、制約的な労働者が増えることを前提に企業は人材を採用し、活用しなくてはいけないので、ちょっと細かいことは別にして、トレンドとしては、そういう制約社員前提の人事管理をつくっていくということは、先生がおっしゃられた言葉で言うと限定正社員、まあ言葉は何でもいいんですけど、そういう人が増えていくというのがトレンドだし、その人たちを上手に活用しないと企業も成長しないというふうには思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　先生のプレゼンされました資料からいくと、この人材確保の市場原理ということを考えていけば、いわゆる正社員が増えて、その上でいわゆる派遣の方の市場というものが縮小するということになるんでしょうか、それとも派遣市場というものは変わらずというふうに考えていらっしゃるんでしょうか。
○参考人（今野浩一郎君）　派遣については、私も今後増えるか増えないかというのはなかなか明確には言えないんですけど、問題は、そちらもありますが、いわゆる直用の人たちの中の、今日の言葉で言うと多様な雇用形態の人たちが、今までは、先ほど私が言った分離でやっていたのを、これを同じ一つの箱の中で上手に活躍していただいて、それで、企業からすると活用できるような仕掛けに持っていくということについては、これはもう大きなトレンドだというふうに思っておりますので、そうすると、それを実現したりそれを支えるための、私の専門でいくと人事管理ですから、人事管理の仕組みをどう構築するかということが今問われているということで、ついでに言いますと、そういう点からしても、今回の法律の内容というのは、そういった観点からしても非常に重要かなというふうには思っております。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は、四人の参考人の皆さん、本当にありがとうございます。
　まず、泉川参考人にお聞きをいたします。
　短時間正社員という概念をつくって同一価値労働同一賃金を社内で実現しようと努力されていること、大変刺激的なというか印象的なというか、示唆に富むお話でした。
　短時間正社員が週十二時間から二十四時間働く、週二十五時間から三十八時間働く。確かに、長時間労働したくなくて、同じ仕事をしているなら同じ価値の賃金を払ってもらうのであれば短期間きちっと働きたいという人も多いと思うんですが、実際こういう働き方を選択している人はどういう人たちなのか。
　そして、週十二時間から二十四時間の働き方だと、最低のリビングウエージを獲得するにはちょっと足りないようにも思うんですが、その辺は一体どうなっているのか。
　短時間正社員からフルタイム正社員への移行というのはあり得るのか、どんな形なのか。教えてください。
○参考人（泉川玲香君）　私どもの場合には、短時間正社員、元々いわゆるパートであった方たちを移行したという形になりますので、やはり女性がほとんどを占めております。まず一点目が、答えがそれです。
　二点目のリビングウエージというところは、いわゆる先ほどの百三万の壁であったり百三十万の壁であったりという言葉にあるように、元々パートであった方々は制限をしながらある程度働いていたという方々ですので、一人だけで生計を立てているというよりは、むしろ二人でとかというような家庭の方々が多かったというところで、今後は、このリビングウエージというものをしっかりと見据えながら、パートから短時間に転換したというよりは、むしろ本当の意味で短時間正社員を選んでくる、今は正社員をやっているけれども、ライフステージが変わることによって短時間で働きたいというような人が出てきたときにリビングウエージをじゃ本当にちゃんと確保できているのかと、そこは次なる私ども人事のポイントで、実は動き始めております。
　三つ目の質問が……（発言する者あり）フルタイムへの転換ですね、ごめんなさい、失礼いたしました。
　フルタイムへの転換に関しましては、いわゆるライフステージが変わることによって転換することを推進していきたいということなので、今後はどんどん出ていってほしい。つまり、子供が大きくなってある程度もう働きたい、フルタイムで働きたいとなったときに働けるように、教育をしっかりとやりながら継続して働いておいてもらうことによって、そのときが来たときに次なるステップを踏めるように、そんなインフラを整えているつもりでございます。
○福島みずほ君　次に、中野参考人にお聞きをいたします。
　派遣先社員との均等・均衡処遇に必要な法制度、四点ということで説明をしていただきました。私も同一価値労働同一賃金は当然必要だと思っていますが、とりわけ間接雇用である派遣は、やはり直接雇用、パートタイマーよりもやはり難しい面があるのではないか。つまり、マージン率とかありますし、一〇〇％保証したとしてもマージン率の部分は少ないという面がありますので、この均等・均衡処遇についての派遣労働者としての在り方、考え方についてまず教えてください。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　派遣先と派遣元に使用者としての責任が分かれていますので、まずはその商取引をどのように規制するかという観点がやはり必要なんだろうと思います。ただ、今回の見直し法案の中で、均衡、均等を考慮して配慮するという規定が入りましたけれども、あれは、契約上の配慮義務を設定したという意味では一歩前進だというふうに私は思います。
　その配慮義務から本来的な義務にどう転換させるのかというのが実は今審議していただいているこの法案ではないだろうかというふうに思っておりまして、派遣先、派遣元に対してどのような義務付けをするのかというのは、私は十分法理論上の根拠があると思いますので、是非そこは頑張っていただきたいというふうに思います。
○福島みずほ君　北口参考人と中野参考人にお聞きをします。
　私は、同一価値労働同一賃金は重要だが、新自由主義の中での労働力流動化の中で同じであればいいというよりも、そもそも社会民主主義的な立場から労働法制の規制を強化するとか、というか、そもそも長時間労働を規制するとか、大枠のところでやっぱり雇用をきちっと安定化させ、その中での同一価値労働同一賃金を目指すべきだと思っておりますが、このことについて、北口参考人、中野参考人、いかがでしょうか。
○参考人（北口明代君）　おっしゃるとおりだと思います。本当に、正社員の働かせ方というのはちゃんときちんとさせなければいけないというふうに思います。
　しかし、だからといって、それが整わないとこれが進まないのかというのは、やっぱりそれはまた違うと思っていて、やっぱり同時に進めなければいけないのではないかというふうに思っております。
○参考人（中野麻美君）　ありがとうございます。
　要するに、普遍的な労働関係概念というのは一体何なのかということなんだろうと思います。そういった意味では、働き方の見直しというものも含めてこの問題を進めていくということに賛成です。
○福島みずほ君　北口参考人にお聞きをいたします。
　先ほど、厚生労働省が同一価値労働同一賃金やその指標について、ガイドラインでなくもっとしっかりやってほしいとありましたが、厚生労働省に今後均等・均衡待遇を実現する上でこういうことをちゃんとやってほしいというような、もしアドバイスがあれば教えてください。
○参考人（北口明代君）　ありがとうございます。
　ですので、今出されているものは、やっぱり意欲だとか成果だとか、そういったものが入っていますので、そうではなくて、あくまで仕事の価値を評価する職務評価をやっぱり参考モデルとして広めてほしいというふうに思っております。