Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山中（燁）委員　もう一度お願いといいますか、希望を申し上げますが、この法律を施行するまでにぜひその辺の受け皿をきちんとつくっていただきたい。それを前提として賛成をするというくらいの気持ちで、それができなければこれに対しては私は非常に疑問を感じております。
　それから次の質問ですが、続きましてＩＬＯの百五十六号条約、その他いろいろありますけれども、こういった国際的な条約に合致して公開して大丈夫な法律ですか。
○太田（芳）政府委員　ＩＬＯ百五十六号条約は日本が批准をしているものでございますので、今回も、特に男女労働者の家庭生活と職業生活の両立という観点にはかなり配慮をして法律はつくらせていただいたつもりでございます。
○山中（燁）委員　百七十一号についてはいかがですか。
○太田（芳）政府委員　百七十一号条約、夜業条約でございますけれども、これはまだ批准はしておらないわけでございます。いろいろとまだその批准には幾つかの問題点があるものでございます。
○山中（燁）委員　できるだけ早く批准していただいてそれに合致する基準をつくらないと、二十一世紀に向けて日本がこれから出す法律としては非常に国際的に説得力が乏しいというふうに思います。いつごろまでに百七十一号は批准の見通しでいらっしゃいますか。
○太田（芳）政府委員　この点につきましては、今も申し上げましたように、今後幾つか検討をしなければいけない課題がございますので、検討はしていきたいというふうに思っております。
○山中（燁）委員　検討をいつまで続けられるかわかりませんが、日本の場合に、例えば世界遺産も二十年かかりましたし、先日通りました南極の環境条約も五年、六年かかって、最後の三つになってしまった、そういうような現状もあります。やはり二十一世紀には国際社会の一員、グローバルな世界の一員として進むのであれば、早くその辺を同時進行を進めて、やはりこれが発効するまでにはそこのところもきちっとやっていただきたいというふうに思います。
　それでは次の質問に移らせていただきたいと思います。
　次は、育児休業などに関する法律の改定についてでございます。
　私は、やはり進んだ社会というのは、社会の発展のプロセスの中に参画する権利と機会と責任をそこにいるすべての人がひとしく与えられるということだと思います。そういう意味で、この育児休業に関して、女性が当然すべきであるというような、今の場合は女性の差別を撤廃するということになっておりますけれども、やはり今申し上げましたように百七十一号の条約を早く締結していただいて、これは男性も女性も同じように享受できるというふうにしていただきたいと思っております。
　例えば、日本の場合には産前六週間、産後八週間というような基準がございますけれども、申し上げるまでもなく、例えばデンマークの場合には産前四週間、出産時は父親も十四日間の休暇がとれますし、その後二十四週間は、これは無給ですけれども、どちらもとれて、そしてもとの職場に復帰できるという結構長いスパンでございます。また、イギリスの場合には、産前十一週間、出産後は二十九週間、合わせて四十週間、そういった休暇がとれる体制になっておりますし、そのときに、休暇の前に軽い労働にかわっても給料は保障するというような発想になっております。
　ですから、その点も含めまして、女性の多くの就労形態がありますので、この辺で一つだけ質問しておきたいのは、パートタイムの人たちが大変に厳しい苦しい労働条件に置かれていますけれども、イギリスの場合にはパートタイムも含めて、雇用形態にかかわらずそういった休暇がとれることになっておりますが、日本の場合はその辺はこれからどういう方向に持っておいきになるか、御意見を伺いたいと思います。
○太田（芳）政府委員　育児休業の制度がとれるかということかと存じますけれども、パートタイム労働者においてもそれは取得することができるわけでございます。
○山中（燁）委員　とれますけれども、その内容的なものというのをもう少し充実させていっていただきたい。今、欧米並みにということはいろいろな状況でできないにしても、日本の場合には、例えば深夜業の制限、今回の改正でも介護その他は一カ月前に連絡をして、そして一人の子供について一回とれるというようなこと、あるいは介護の場合には、六カ月とか三カ月とかというようなことで高齢者の介護が終わるというふうには思えませんので、その辺のところの充実はぜひ図っていただきたいと思います。
　それでは次の質問に移らせていただきますが、均等法の改定についてでございます。
　その中で、男性、女性ともに職業生活を選ぶのか家庭生活を選ぶのか、または両方選ぶのかというような選択が自由にできるという発想からいたしますと、職業生活と家庭生活の調和を図るという文言を削除になっておりますけれども、逆に言えば、これは男性、女性両方ともにそれを目的としていただきたかったという気持ちがあるのですが、その辺についてはいかがでいらっしゃいますか。
○太田（芳）政府委員　家族的責任は、先生がおっしゃるように、男女ともに担うべきものであるわけでございます。ですから、女性労働者についてのみ「職業生活と家庭生活との調和を図る」ということを法律の基本的な理念に残して、それで施策を講ずることは、かえって男女の役割分担を固定化するという弊害を生ずるおそれがあるというふうに考えたわけでございます。
　したがいまして、現行法にあります、女性労働者について「職業生活と家庭生活との調和を図る」ということの文言を削除することとしたわけでございます。
○山中（燁）委員　これは男性、女性が平等に享受するというよりも、女性の部分の差別を少しずつなくしていくという過程の法律であるから、そういう形になったというふうに理解しておりますが、私自身の気持ちとしては、もうその段階を超えて世界は動いているというふうに思いますので、これから両方がどういうふうに享受していくかという次の段階を目指したものも、次の過程で進めていっていただきたいと思います。
　具体的にあと少し御質問したいと思いますけれども、間接差別についてほとんど触れていないように見受けられますが、この辺については簡単で結構でございますので、もう一度所見をお聞かせください。
○太田（芳）政府委員　いわゆる間接差別につきましては、その定義が明確でないわけでございますけれども、一般的には、男女共通の基準であるにもかかわらず結果的に女性に不利になるものを指していると承知しているわけでございます。
　この間接差別につきましては、例えば勤続年数を基準とした処遇もこれに当たるというような外国の例もあるわけでございまして、どのようなケースが差別に当たるのかということにつきましては、コンセンサス形成のために、より慎重な議論が必要なのではないかというふうに考えております。
○山中（燁）委員　その点に関しましては、先ほどの河井先生の御質問にもありましたように、ポジティブアクションということ自体もコンセンサスが得られているのか、どういうふうになっているのか、まだそこがわかりません。
　先ほど大臣は、セクシュアルハラスメントについては相当に合意が形成されてきたとおっしゃいますけれども、外してしまうとまた合意を形成するのにおくれてしまうのではないかということもございます。どちらにしても、これほどあいまいであれば、それも私は入れておいていただきたかったと思います。
　それで、触れましたので、ポジティブアクションについてもう少し詳しくお聞きしたいと思います。
　ポジティブアクションというのは、例えばイギリスの場合には、事前に差別がある場合に、女性のみにあるいは男性のみに対して職業訓練の施設の利用を可能にするとか、あるいは女性または男性のみに対して仕事を行う機会を利用することを奨励するとか、そういうふうに法律にはっきり書いてございます。カナダの場合には、百人以上の労働者を雇用する事業主に向けてということで、特定グループヘの雇用上の障害を取り除くとか、あるいは特定グループの労働力の構成を適正にするように計画を出すとか、そういうふうなニュアンスでございますが、スウェーデンになりますと、十人以上の労働者を雇用する事業主に対して、毎年、平等を推進している計画を策定して、そして報告をするというふうになっております。
　そういうふうに、国によってこれも随分違うわけですから、例えば、十人以上の事業主が、自分がそれをしなければいけないのか、百人以上雇用していたらすればいいのか、こういうことがわからないで、皆さん、実際にそのときになってから考えていく。あるいは、こうではなかったのではないか、こんなはずではなかったのではないかということも起こり得るわけです。
　私は実は臓器移植のときにも思ったのですけれども、法案をここで可決しても、その後、現実に審議会や研究会で私たち政治家が携わらずに細かいことが決まってしまって、後から、いやそういうはずではなかったというようなことが起こり得ないように、今後の法案のあり方というものに関してはある程度の明確さを持って説明できる段階で提案をしていただけたらというふうに思っております。
　それからセクシュアルハラスメントにつきましても、先ほどちょっと逆差別の、アメリカで平成八年ですか、初めて男性が賠償金を受け取りました。そういう事例もございますけれども、やはりこれも御存じのように、多くの場合に北米とヨーロッパでは随分発想が違いまして、アメリカは歓迎されない性的な接近であるとか、カナダもやはり被用者が不快に感じたものということになっていますけれども、スウェーデンの場合には、雇用者は、被用者が雇用者の性的接近を拒絶したことを理由として嫌がらせを行ってはいけないとか、随分スタンスが違います。
　これに関しましても、先ほど間接差別の問題はまだコンセンサスが得られていないというふうになっておりますけれども、今そういうセクシュアルハラスメントについても、日本がどういう基準でいくのかということのコンセンサスが得られているのかどうかという点が私は大変疑問でございます。
　これも、それぞれ自分の国はどういうふうにということをきちんとアカウンタビリティーがあると、日本においてはこういうことは許されるということがあるわけですが、三菱自動車というのは多分、日本の文化的な背景で男性が何げなく話したりしたことがアメリカの基準によってああいうふうに大きくなった側面も、まあそれだけではないと思いますが、あると思います。
　そういうことで、やはりこの辺も、欧米型なのかというような、一括して日本以外の欧米ではというような発想はもう通用しないと思いますから、日本は日本としてどういうふうにするかというのは、本当はもっと明確に、法案を通すときに御説明いただきたかったというふうに思いますので、これも今後の課題として、ぜひきちんと、日本はどういうスタンスであるかということを十分討議していただきたいし、でき得れば、そういうことに対してコンセンサスを得る努力あるいは議論する場というものをさまざまな機会に設けていただきたいと思います。その点いかがでしょうか。二つまとめましてお願いいたします。
○太田（芳）政府委員　ポジティブアクションにつきましては、まずは企業がいろいろとお考えになって自主的に取り組んでいただくことが重要であろうということで規定をさせていただいたものでございます。
　労働省といたしましては、このポジティブアクションの重要性は十分認識しておりますので、各地域におきまして、経営者団体とか業界団体との連携を図りながら、この重要性等々についての理解を深めるようにしていきたい、企業がポジティブアクションに具体的に取り組んでいただけるよう、積極的に援助をしていきたいというふうに考えているわけでございます。
　それからセクシュアルハラスメントにつきましては、既に平成五年に研究会から報告書が出まして、これまでも婦人少年室等を中心に、企業向けにＰＲビデオなどもつくりましていろいろやってきましたものでございます。今回の法案に規定いたしましたので、今後指針等をつくらなければいけませんので、労使等を交えました研究会をつくって具体的なものについては深い研究をして、それをもとにパンフレット等もつくってやっていきたいというふうに思っております。
○山中（燁）委員　そうしますと、これからつくられる指針というものに対しては、具体的にどういう結果になるかということに関しては私どもは途中で関与する機会がございますか。
○太田（芳）政府委員　報告等ができましたときには先生方にもぜひお見せしたいと思いますし、御協力もお願いをしたいと思います。
○山中（燁）委員　通常のルートだとそういうことはほとんどないとは思いますけれども、ポジティブアクションにしましても、それから間接差別の撤廃はまだ盛り込まれておりませんけれども、そのこともまた、セクシュアルハラスメントにつきましても、やはり立法の人間と行政の方々と、それからそれを実際に享受していく人たちとがいかに議論をしているか、違う意見はあって全然構わないわけですが、そういうことをするように努力をしていっていただくことが多分意識の醸成にもなっていくと思いますので、その辺はいろいろ工夫をして、ぜひよろしくお願いいたします。
　それからその次に、救済措置ですとか紛争の処理ですとか、そういったことに関してでございますけれども、一九九六年ですか、昨年の十月にノルウェーの男女平等のオンブッドさんが参りましたときに、私も北海道で国際シンポジウムのモデレーターをさせていただきました。そのときに、オンブズマン、スウェーデンで発祥したオンブズマンでございますが、このオンブッドという方々の役割が非常に効果的であるということは申し上げるまでもないわけですが、その前提になっていますのが、法的にきちんと、例えば勧告であるとか指導であるとかということでなくて、禁止は禁止というふうにきちんと明確な法がない限りは、なかなかその効力を発揮できないという点が一点あると思います。
　それで、今ここで出されております法案は、相当の部分、法的にきちんと禁止するというよりも、奨励するとか勧告するとかあるいは指導するということにゆだねる、あるいは話し合いにゆだねるという部分が多いわけですけれども、それできちんと展開していけるのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　雇用における男女の均等な取り扱いに関しましては、いろいろ紛争が起こった場合に何が肝心かというと、やはりその女性労働者がその企業で働き続けられるようにするということが極めて重要であるというふうに思うわけでございます。
　ですから、それぞれのお国はそれぞれのお国の慣行とかがいろいろあると思いますけれども、日本の場合ですと、やはり企業の中でまず自主的に解決していただいて、それがだめな場合は婦人少年室の方に来ていただくというようなシステムでございます。
　これまでの十年間の経験を見ますと、やはり婦人少年室長の助言で解決している例が非常に多うございますので、私どもは現行のやり方が効果的でないとは全く思っておりませんで、それはかなりの効果を果たしてきているというふうに考えているところでございます。
○山中（燁）委員　もちろん法で整備すればすべてがうまくいくかというと、そうではございませんけれども、やはり法的な裏づけがないということは、雇われる側と雇う側と現実に対等で話ができるような、そういった契約社会に日本はまだなっておりませんので、符に女性の場合、今この職を失ったらあとはパートしかないと思う場合に、やはりいろいろなことを我慢するというのが現状あるわけですから、その辺のところを十分救済できるような、そういった具体的なあり方というのをもう少しきちんと体系立てていただければというふうに私は思います。
　それから、雇用の際あるいは配置転換その他の、募集に際してもですけれども、今回大変に進んだと思いますのでこれは大歓迎でございますが、実は、筆記試験をした場合に女性の方がいいけれども、女性が余りにも多くなり過ぎるということで、面接というような手段で男性が入ってしまうということをいろいろなところで、現実に省庁でも聞いたことがございますし、ある大学は、私の大学ではないのですが、名前と顔と全部伏せて採用の検討をいたしましたら、面接に残ったのが全部女性だったというようなこともあります。ですから、法的に担保されたものに対しても、どのようにしてチェックをして救済していくかということ。申し出た者が不利益にならないようにという御配慮をおっしゃっていますので、私は、その辺のところをぜひきちんとした形で、第三者的に解決をしていただく努力をますます進めていただきたい。これはお願いでございます。
　その次に、差別ということに関して最後にちょっと考え方を伺いたいのです。
　私が今差別と申しますのは、女性の差別を撤廃するための、あるいはなくするための法律だから、どうしても男性の側の権利というのが今入ってこないということなわけですけれども、このままでいって、将来的にはやはり平等法といいますか、男性、女性両方にかかわる労働あるいは雇用に関する法律が必要になるだろうというふうに思うわけですが、その辺の将来的な計画というのはどういうふうになっていますでしょうか。
○太田（芳）政府委員　これまでも何回か大臣が御答弁されておりますが、究極的にはやはり性差別禁止というのがあるべき姿であろうと思います。
　ただ、先生おっしゃいますように、いつまでかというよりかは、私どもといたしましては、今回提案させていただいております法律を可決していただけますれば、まずそれの定着に全力を挙げていきたいというのが現在の偽らざる決意でございます。
○山中（燁）委員　それから、第三者的な形で、例えば情報を入手して勧告をして、それで、それに従わなければいけない義務を雇用者側も労働者側もそれぞれ持てるような、そういった第三者的な機関の設立というようなことは今お考えでいらっしゃいましょうか。それとも、そうではなくて、今の体制を強化していく方向でございますか。
○太田（芳）政府委員　調停委員会につきましての御質問かと思いますが、調停委員会につきまして、は、一方申請等によって調停委員会の活用をしやすい形に今回させていただいておりますので、そういうことによって第三者機関としての活用が図られるものというふうに思っております。
○山中（燁）委員　先ほど申し上げましたように、例えば北米型の差別というのは、人種差別とか性差別あるいは年齢の差別、障害者の差別、これはアメリカの基準なんですが、カナダに行きますと、もっと、人種のほかに国籍とか皮膚の色とか宗教とか、その中の一つが性差別である。そういうような国と相対しているということも含めまして、どちらかというと、ヨーロッパは男女平等という方ですけれども、日本は、いろいろな歴史的、文化的な背景から男女平等というヨーロッパ型に近い形で、法的にもそれから社会も進んできているのではないかというふうに私は思うのですけれども、やはりこの差別の撤廃ということが平等というふうにお考えでしょうか。
○太田（芳）政府委員　女子差別撤廃条約の考え方は、女性に対する差別を撤廃することによって男女の平等を推進していくという観点に立っているというふうに理解をしております。
○山中（燁）委員　カナダのチャーターというのが、一九八二年にしっかりしたものができましてから、かなり女性の立場がよくなってきた。それで、国会議員の数も二百九十五人中、九三年の選挙では五十三議席というふうになってまいりましたけれども、それでもまだ問題点が非常にあって、例えばパートタイムの低賃金の問題ですとか、いわゆるピンクカラーゲットーと言われております、女性が主に補助的な業務についているとか、あるいはキャリアがあると今度は、かなりのところまでの昇進は随分するようになりましたけれども、いわゆるグラスシーリング、ガラスの天井ということでトップには行けないということで、そういったカナダにおきましても、いまだ十分なところまではなかなか達していない。世界各国、ほとんどそうだと思います。
　ノルウェーのオンブッドさんも、公的なところでは男女の差別はかなり解消して、北欧は四〇％ぐらいの女性の登用率になったが、私企業に関してはなかなか難しいということですから、ましてや日本の場合はもっと難しいというふうに思いますが、例えばこれから新聞の求人広告のあり方ですとか、男女が分けて書かれているとか、そういったことに対しても指導していくということ、あるいは喚起していくというような、そういうことも配慮なさっていますでしょうか。
○太田（芳）政府委員　募集・採用につきましては、今後禁止規定になるわけでございますので、その辺はきちっとやっていくつもりでございますが、先日、いわゆる情報の会社を集めまして、現在でも均等法にもとるような広告等は載せないでほしいというようなことも依頼をしておりますので、その点につきましてはできるだけやっていきたいというふうに思っております。
○山中（燁）委員　カナダのサスカチェワンという州なんですが、ここの州法の中で、女性の従業者が深夜労働をした場合に、その後自宅に帰るまで安全に送り届けるためにタクシーチケットを出すということが法律で決まったのです。それで、それに対して、男性の方はそんなに遅くなってもタクシーチケットをもらえないというのは逆差別ではないかという声が上がるのではないかというふうに考えられるわけですけれども、男女の平等というのは、同じことを同じように扱うことが平等であるという考え方は、これはカナダのチャーターの場合ですけれども、伝統的な男女の平等のあり方であって、これからはもうそういう観念ではなくて、実質的にどういうふうに平等を担保していくかということである。
　つまり、深夜を過ぎて、日本の場合は安全で、私も十一時とか十二時とか自分で歩いていますからこれは適応しませんけれども、考え方としてお聞きいただきたいのは、深夜歩いていて女性は襲われる危険がある、男性はそういうことが少ないので、女性が安心して働くためには往復の安全も確保するというような発想の法律が既にできているところもあるわけです。
　ですから、男性と女性が同じ状況になれば平等かというふうな考え方、先ほどの保護規定の問題もございますけれども、果たしてそういう考え方で差別を撤廃していけば平等になるのだろうかということではない、それよりももっと実質的に、それぞれが自分の置かれた立場の中で少しでもクオリティー・オブ・ライフを享受できるというような、そういうためにどういう制度が必要かということに思いをいたしますと、今回の法律に幾つか、これは修正ということではなくて、いろいろな形で加味していただいて、現実に実際に運用するときに考えていただきたいという点がございます。
　先ほどから申し上げましたように、労働時間の短縮の問題とかあるいは多様な雇用形態の確立、パートタイマーも含めまして同じ時間働いたら同じ費用を払うというのは、もうイギリスはそこまでいっております。パートであるから安いということは通用しないというような時代にもなってきている、その点も一つです。
　それからもう一つは、家庭と職業活動の両立というのを容易にするためには男性も女性も育児にも携わるのだ。ところが、これはちょっと余談になりますが、私、デンマークに行きましたときに、昼間、男性の方が大変乳母車を押していらして、ここは男性、女性の区別なく意識が発達しているのだなと思いましたところ、二十四週間の休業で、お給料の安い方が休暇をとって子育てをするという現実で、四分の一が男性がとっているという現実もあります。
　ですから、言葉どおりすべてがいくわけではございませんけれども、そういった観点も含めて、男性も子育てに参画するような意識も含めて、それから体制も整えていって、お互いに分かち合って家庭を築いていくということがないと少子化に歯どめをかけられないというふうに私は思っております。
　それから、母性保護を含む実質的な平等というのは決して差別でない、この点はしっかり申し上げておきたいと思います。
　ともすれば、まだそういうところに至らなければ何でもできそうな気がするのですが、実際に子供を持って育てて、私も切迫流産という経験もございますけれども、仕事とそれから家庭ということ、あるいは子供が健康であるとは限らないわけです。そのほかに、日本の国においては特に老人介護の問題がほかの国々よりも今非常に立ちおくれた状態になっておりますから、それも女性への負担が加重してくる、こういう状況ですので、ぜひ母性保護と、それからその母性保護を含む実質的な不均衡ということが決して不平等ではないということも含めて施策に反映させていただきたいというふうに思います。
　それから、百七十一号条約も含めて、できるだけ早く国際基準を批准していただいて、そして国際的に通用する、つまりノルウェーなどは、御存じのように全部国連にこういうふうな法案というふうに出しているわけですけれども、そのときに日本はまだ百七十一号は批准しておりませんので、ですからここの部分は欠落しています、そういうことはこれから余り通用しないのではないかというふうに思いますので、ぜひその辺も含めまして、最後にこの改正案の問題点を補強することも含めて、大臣の御決意をもう一度承れたらと思います。
○岡野国務大臣　先生、幾つかの問題をはらんだお話でございますが、やはり私は、今度の法改正は、いわば革命に当たるぐらいの大きな変革を期待した法律案だ、こう思っております。そういう意味合いからいたしますと、これは女性の差別を何とか追放をして、男女の均等を、職場のみならず家庭生活においても実現をいたしたい。
　しかしながら、これについては相当の大きな個々の問題を、先生御指摘のとおりはらんでおります。したがいまして、そういった生起するでありましようところの個別の問題について、法の意義とそれの運用の実態のあり方について私どもはキャンペーンをこれから展開をいたしたい、こう思っております。これは、したがって雇用者あるいは労働者に限りません。女性のみならず男性の協力も得なければならないのみならず、社会全般の意識の支えがあって本法のねらっているところが実現できるか、こういうふうに考えております。
　ひとつ、きょう御審議の先生方にもぜひ御理解をいただきまして、私どもと一緒に、この法律案が可決成立をいたしました場合には、実際の実態面での実行、徹底を図るという面で御協力をお願いをいたしまして、個々の質問、お答えをしておりますとまだ七、八分かかると思いますので、これによって御勘弁、よろしゅうございますか。
○山中（燁）委員　どうもありがとうございました。
　戦争がないことが平和とは限らないし、差別がないから、では平等か、そういうところに私たちはもう既にいないのであって、もっと男性、女性ともに本当に真の豊かさを享受できるためにはどういうふうにしていけばいいかという観点をぜひきちんと盛り込んだ具体的な展開をしていただかなければ、この法律が大変寂しい結果にならないようにということを強く願って質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○青山委員長　これにて山中燁子君の質疑は終了いたしました。
　次に、河上覃雄君。
○河上委員　今大臣から最後に御答弁もございましたように、今回の労働基準法の女子保護規定の撤廃を含めました均等法の改正は極めて重要かつ重大な法律改正であろう、こう思います。
　考えてみますと、連休明けの五月六日の本会議から、きょうの審議が終わりますとほぼ二十時間を審議に費やすことになるそうでございまして、その意味では大事な法案の審議に対して一定の時間を費やしながら議論をさせていただいたな。しかし、まだまだ十分審議の行き届いていないところもございますし、これから私は、なお足りなかった部分等を整理しつつ質問をさせていただきたいと思っております。
　その前に、この委員会を通じましての議論を、私なりの整理であえて申し上げてみたいと思います。
　一つは、改正される均等法は、女子のみの措置を原則的に禁止いたしましたが、なおも女性に対する差別を禁止する法律にとどまっておるという点、両性法の位置づけになっていないという点、これが明らかになったことでありまして、したがって、その次に、大臣の答弁にもありましたように、また婦人局長の答弁も今ありましたが、将来、性差別禁止法のような究極的な法整備を図る必要性、これはこの委員会を通じて確認をいたしたことだと思っております。
　また、これを実施するに当たりましてさまざまな課題があるわけでありますが、男女労働者が職業生活と家庭生活の調和を図りながら、均等法の実効性を高めるための両立支援あるいは具体的整備の必要性、さらに具体的に申し上げますと、育児休業あるいは介護休業、保育所の設置、保育時間の延長等々、これらの諸問題、具体的な対応が必要である、これもほぼ確認をできたところでございます。
　また、女子保護規定の撤廃に伴いまして、女子労働者の残業や深夜労働に対する何らかの措置が必要である、これらの点につきましても、今後具体化を図るとして、これは確認をされていた点であろうとも思っております。
　母性保護あるいはセクハラの指針の内容等についての充実、さらに女子保護規定の解消に伴う新たな男女共通規制の必要性とその方向、これらにつきましては、この場でもいろいろな議論があった、このようにこれは理解をいたしております。
　さらに、我々も不勉強であったことは恥じるわけでありますが、均等法の知識の普及あるいは周知徹底ということが幅広く社会全体に対しても求められなければならないし、実態としてはまだそこまでの段階に至っていないような実感を覚えているわけでございます。
　粗っぽく、私なりの整理であると前置きいたしておりましたが、これらをさらに議論を深める意味で、二回の審議を通じまして質問された点は全部省きまして、なおこの視点に立って必要であろうと思われる観点を私の方から御質問いたしたいと思います。簡潔に申し上げさせていただきたいと思いますので、答弁は短くとは申しません、大事ですから。傍聴の方もたくさんいらっしゃっております。傍聴の方々にもわかりやすく、納得できるような御答弁をぜひともいただきたいことをお願い申し上げまして、質問に入りたいと思います。
　まず第一点目は募集・採用に係る部分でございますが、現行の均等法では、女子のみ募集は適法、こう解釈をされてまいりました。今回の改正によりましてこれが違法と解釈されるわけでありますが、適法から違法に解釈が変わる根拠について、この根拠は何かということをまず冒頭質問いたします。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　現行法は女性福祉法の色彩が強いわけでございますが、改正法案は、題名、目的規定を初めといたします第一章の規定におきまして、「男女の均等な機会及び待遇の確保」を目指すものであることを明確にしておるものでございます。また、第九条を新設しまして、均等の実現に支障とならない女子のみの措置は均等法違反にはならないという旨を明らかにしておりますので、これは、逆から見れば、均等の実現に支障となる女子のみの措置は均等法違反となるということが法制上も明らかになるようにしたわけでございます。
　以上の点から、改正法案におきましては、女性の職域の固定化、男女の職務分離といった弊害が認められます女子のみとか女性優遇の措置は、女性に対する差別として違法であるという解釈に変更をするものでございます。
○河上委員　採用に入るのですが、労働契約を締結するに伴いまして、採用は雇用関係が発生する、こう私は理解をいたしております。しかし、募集は雇用関係が発生する前段階でございまして、この法律は募集と採用と一くくりにしていつも措置されておりますが、この一くくりにした理由というのは一体何なのでしょうか。また私自身は、その意味におきまして、採用というのは雇用関係が発生しているので差別的取り扱いをしてはならないとセパレーツにした上で位置づけるべきだ、このように考えるのですが、いかがでしょう。
○太田（芳）政府委員　採用と申しますのは、募集をした後、それに対する応募を受けつけたり採用のための選考をするなどの労働契約に至ります一連の手続を含んでおるわけでございますので、事業主の行為として、これは募集と密接不可分なものであるわけであります。そして、これはいずれも労働契約締結以前の問題でありますので、事業主と応募者は何ら契約関係のない私人間の関係にあるわけでありますから、募集と採用については一条で規定をしているというものでございます。
　また、採用につきましては、採用の自由との関係にかんがみますれば、事業主に求めることができますのは均等な機会を与えることでございまして、採用することまでは求めないと考えますので、改正法案におきましても、「均等な機会を与えなければならない。」というふうな規定をしたところでございます。
○河上委員　さらに具体的にお伺いしますが、業務遂行上必要不可欠であると認められる男性のみ、または女性のみの配置というものは、差別的取り扱いに当たりますか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　芸術、芸能の分野におきます表現の真実性等の要請から一方の性に従事させることが必要である職業、例えばモデルさんとか俳優といったような職業とか、それから、風紀上、宗教上の必要性などから一方の性に従事させることが必要である職業、例えば女子更衣室の係員といったものにつきましては、これは、社会通念上男女異なる取り扱いをする合理的な理由がある場合として適用除外に該当すると考えられますので、女性のみまたは男性のみを配置することも認められるものでございます。
　適用除外に該当するか否かにつきましては、業務内容とか社会的意識を踏まえまして、今後、婦人少年問題審議会で十分御検討いただいた上で確定をしていきたいというふうに考えております。
○河上委員　さらに、配置・昇進の関係で、転居を伴います配置転換、この場合の女子のみの配慮は、女性の能力発揮の抑制あるいは女性の家庭責任、この固定化につながってしまうのではないか。ですから、これは差別的取り扱いになるのではないのかと考えますが、この点、御答弁を願います。
○太田（芳）政府委員　個々の労働者の家族的責任の状況を考慮するのではなく、単に女性であることというのを理由といたしまして、女性についてのみ転居を伴う配置転換の対象から外すということは、配置に関して女性が排除されているということになりますので、先生おっしゃるように、配置に関する差別的取り扱いに該当いたします。
　　　　〔委員長退席、桝屋委員長代理着席〕
○河上委員　それでは、一定の職務について女性に受験資格を与えないこと、これは差別的取り扱いになるでしょうか。
○太田（芳）政府委員　やはり、一定の職務に配置するための受験資格を与えていないということは、これは配置あるいは昇進に関する差別的取り扱いに該当いたします。
○河上委員　それでは、さらに続けますが、男性は基幹的業務、女性は補助的業務、この割り当ては差別的取り扱いとなりますか。
○太田（芳）政府委員　基幹的な業務を内容とします職務への配置に当たって、その対象を男性のみ、男性労働者のみとすること、また、補助的な業務を内容とする職務への配置に当たって、その対象を女性のみ、女性労働者のみとすることは、配置に関する差別的取り扱いに該当いたします。
○河上委員　それでは、一定の勤続年数、職階を段階的に経なければ女性を昇進させない、これは差別的取り扱いになりますか。
○太田（芳）政府委員　同様に、昇進に当たって、女性労働者のみに対してその一定の職階を経たことを条件とすることは、やはり昇進に関する差別的取り扱いに該当いたします。
○河上委員　今、具体的な質問ですから、差別的取り扱いになる。逆の側面や、ある条件を加えると、これが果たして差別的取り扱いになるということをすぐさま断定できるかできないか、この判断というのはやはり非常に難しい側面を持っているわけでありまして、今後、実社会の実例の中では多々いろいろな問題が出てくる。
　したがいまして、当然、雇用管理における全ステージにおいて、今後何が差別になるのかならないのかはお決めになることと思いますけれども、かなり難しい作業であろう、こう理解するのです。しかも、慎重でなくてはならないだろうし、しかしきちっとしなくてはならない。さまざまな要件を加味して一つ一つを決定していかなくてはならない、こういうこともあわせて今の質問の中からもうかがえるわけでございますので、一つ一つ精査をさらにさせていただきたいし、また質問を続けさせていただきたいと思います。
　福利厚生面で一点だけお伺いしておきます。
　現行法では、事業主は、福利厚生のうち、幾つかの点について助成はできます、こうしております。例えば、住宅資金の貸し付け、それから生活資金、教育資金その他の資金の貸し付け、さらに生命保険料など定期的金銭給付、また住宅資金の利子補給など資産形成への金銭給付、そして最後に、社宅など住宅の貸与については女性を理由として男子と差別的取り扱いをしてはならない、こう定めているわけであります。
　今申し上げた点しか女性には適用されない、逆に言えばこういうことになるわけでありますが、なぜ一部に限定したのか、この理由についてお答えください。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　福利厚生の措置につきましては、その範囲が非常に広いわけでございますし、内容も多岐にわたっております。概念としても不明確なものでございますので、労働省令で差別禁止の対象とする範囲を限定しているというものでございます。
　なぜ、先生御指摘のものだけを限定したかといいますと、それは供与の条件が明確で、相当程度の経済的価値を有するという観点で省令で定めておるものでございます。
○河上委員　今の御答弁なのですが、冒頭申し上げましたように、供与の云々、実に難しいのですよ。これを平たく、わかりやすく、だれでもわかるようにぜひともならしてお答えください。そうしますと、ああ、こういう理由なのか、なるほどと思うところもありますが、今のように申されても半分の方はわからないのじゃないか、私もこう思います。私も半分ぐらいわかりません。あいまいだなと思ってしまうのです。これも広がり過ぎてしまって、では何をどう特定したのかということが非常にわかりづらいのです。したがって、極力かみ砕いて、そしゃくして御答弁をぜひともお願いを申し上げたいと思っております。
　それから、ポジティブアクションにつきまして一点だけお伺いしておきます。
　事業主が「機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善すること」、こうあります。この中の「支障となっている事情」とは何でしょうか。また、もし改善の必要があるならば、この改善のための措置、これについてお答えいただきたい。
○太田（芳）政府委員　「支障となっている事情」と申しますのは、男女の役割分担意識とか、これまでの企業における雇用管理などが原因となりまして女性労働者の活用が阻害されていることでございます。
　そしてまた、改善のための具体的措置といたしましては、例えば、これまで女性は営業職には配置していなかったということから、女性に対しまして、新しく営業職にしようではないかというようなことで、女性を対象に営業に関する訓練を実施をするということとか、それから、男性が大部分の職場で求人を行う場合に、女性たちの応募を奨励するために、求人情報を男性より女性に多く提供をするというようなことが考えられるわけでございます。
○河上委員　実はこの支障となる事情というのが一番重要な部分であると私は思います。均等法は、その意味では、差別的取り扱いをしてはならないという骨格を示したものでございますが、なお法律によらない文化であるとか慣習であるとか、この世界の領域に係る問題、なかなか難しい問題が横たわっていると思います。
　知らない自然のうちの男女の職務分離であるとか、今お答えにもありましたように、役割分担意識、あるいは性別に対する固定的観念、これらを解消するという作業、これはなかなか法律の世界だけでは完結できないものだろう、こう思うわけであると同時に、また個々の企業にとりましても、さまざまな文化を持ち、慣習という制度を組み立ててきた経緯があるわけでありますから、これとのミスマッチの問題等さまざまあると思いますが、その意味を込めまして、やはり、さらに具体的に規定する部分というのは非常に難しく、かつ実効性を高める上でも大切であろう、こう考えておるわけであります。
　ポジティブアクションにつきましてはこの程度にいたしまして、今回の議論の中で特に触れられておりませんでした苦情の自主的解決、あるいは紛争の解決、調停委員会等、公表制度、この部分を若干確認しながら議論を進めさせていただきたいと思います。
　まず、苦情の自主的解決でございますが、現在まで苦情処理機関、これはどのぐらい設置されているのでしょうか。もし、これが余り少ないというのならば、なぜ少ないのか、この理由も明確にお答えください。
○太田（芳）政府委員　企業内の苦情処理機関の設置状況でございます。
　これは均等法に関するものだけではなくて、一般的な苦情処理機関の設置状況でございますが、これは平成六年の調査によりますと、調査対象事業場の二〇・三％において苦情処理機関が設置されているわけでございます。
　この二〇・三％が少ないかどうかというのはともかくも、こういうように企業内に苦情処理機関を設置することは、二〇・三というのはやはり一般的とは言えないのではないかと思うわけでございますが、これは上司とか人事担当者がいろいろな苦情の相談を受けるというような、他の相当な手段によって苦情の処理が図られているからではないかというふうに考えております。
○河上委員　二〇・三％は少ないのですね。これは紛争解決への大事な軸になっているのだという議論は既に委員会でもあったわけでして、むしろ第一義的には、企業内の苦情処理機関等を通じてよく話し合いをしながら解決されることが望ましいのだという指導性をとっていたわけですから、僕は、この苦情処理機関の解釈通達を見まして、ああこれが少ない理由なのかなとも思ったのです。
　苦情処理機関の設置について、こう規定されているのですね。「あくまで例示であるので、それ自体の設置を努力義務の対象としたものではない」のだと解釈通達に出ております。また、今申し上げたとおりの実効性を高める観点から、私は、苦情処理機関が何らかの形で必要であろう、こう考えますが、この点につきましては事業主に設置を義務づけるべきじゃないのかと考えます。これに対する見解をお願いいたします。
○太田（芳）政府委員　苦情処理機関を一律に法律で義務づけることは、やはり苦情処理の方法を硬直的にするおそれがあると考えるわけでございます。企業内の苦情解決のためにどのような方法をとるかというのは、これはやはり企業の自主性にゆだねることが適当であるというふうに考えております。
○河上委員　このままでいいというお考えなのですね。
　ちょっと、新しく規定されましたセクハラ、これは、この苦情処理機関の対象となりますか。
○太田（芳）政府委員　セクシュアルハラスメントにつきましては、改正法の第二十一条第二項におきまして、事業主が雇用管理上配慮すべき事項についての指針を定めることにしておりまして、苦情処理機関の設置などのセクシュアルハラスメントに関します女性労働者の苦情を自主的に解決する方法につきましては、この指針の中で検討していきたいというふうに考えております。
○河上委員　紛争解決の援助の点ですが、改正法は、女性少年室に援助を求めたことを理由として、「解雇その他不利益な取扱い」を禁止いたしております。ここに言う「解雇」、これはわかりますが、この「その他不利益な取扱い」は何を指すのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　「その他不利益な取扱い」の内容といたしましては、配置転換とか転勤、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の更新の拒否などが考えられます。
○河上委員　わかりました。
　調停に入りたいと思いますが、均等法施行後の調停の申請、開始、不開始、少ないということだと思います。調停の申請を含めまして、開始が少ない理由について御見解をいただきたい。
○太田（芳）政府委員　調停の申請を含めまして、開始が少ない理由といたしましては、調停制度があること自体が企業において自主的な解決を促しているということもあろうと思いますし、また、女性労働者から婦人少年室に対して調停申請があった場合には、あったということ自体で企業内での迅速かつ円満な解決を促進しているという効果もあるものと考えております。また、これまで一方申請の場合は、他の関係当事者の同意を必要としたという制度のあり方が調停申請件数を少なくしていた一因にもなっていると考えております。
　　　　〔桝屋委員長代理退席、委員長着席〕
○河上委員　ちなみに数字を挙げてください。申請、開始、不開始、それぞれ何件ですか。
○太田（芳）政府委員　失礼いたしました。
　現在までに十二社に勤務いたします女性百四人から調停の申請が行われましたが、そのうち、開始されましたのは一社七件でございまして、開始されなかったものは十一社九十七件となっております。
○河上委員　それでは、これからちょっと外れますが、ちなみにお伺いしたいのですが、均等法施行後、均等法に関連する裁判はこれまで何件起きましたか。そして、その結果はどうなったのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　これまでに把握いたしております均等法施行後における男女差別に関する裁判例といたしましては、賃金に関する男女差別のもの、それから昇格に係る男女差別のものについての裁判を中心に十件程度把握しておりまして、これは、地裁レベルでは原告の請求を認める判決が多く下されているというふうに認識をしております。
○河上委員　調停開始の要件は、女性少年室長が「必要があると認めるとき」と定めています。もう一遍申し上げます、調停開始は女性少年室長が「必要があると認めるとき」と定めています。極めてあいまいなのですね。明確な基準が必要なのじゃないしょうか。
　私は、解釈通達、これも見ました。この「必要があると認めるとき」とはどういうときなのか注目をして見たわけですが、「事案の性質等、諸般の事情を考慮し、調停により解決を図ることが紛争の解決のために必要であると判断される場合のことである。」こう書いてあるのですね、解釈通達には。「必要があると認めるとき」よりももっとわからなくなってしまう。解釈通達のさらに解釈通達が必要なのじゃないかという思いすら抱くわけでございまして、今申し上げましたように、この「必要があると認めるとき」というのは極めてあいまいなので、婦人少年室長が責任を持ってきちっとできるような基準が必要なのじゃないのか。
　婦人少年室は、都道府県一カ所ずつあるわけですから、四十七つあるわけです。ばらつきがあってはいけないでしょう。こっちでやったら開始になった、こっちでやったら不開始だったなどということが起こってもいけないと思いますし、そういうことが起こらないように今後措置していただけるものとは思いますけれども、邪推すればそういうこと等もありますので、一定の基準というものを明確に定めることがこの点については必要なのではないのか、私はこう考えますが、どうぞ、いかがでしょうか。
○太田（芳）政府委員　婦人少年室長が紛争の解決のために必要があるかどうかを判断するに当たりましては、まず女性労働者と事業主の間に紛争があるか、それから調停対象事項であるか、それから当該紛争に係る事業主の措置が行われた日から一年を経過した紛争でないかなど、調停を行うことが適当であるかどうかを客観的に考慮した上決定をしているところでございます。
　調停の開始、不開始の決定を行うに当たりましては、先生御指摘のように婦人少年室によって違いがあるというようなことは、これは全くいけないことでございます、言うまでもないことでございますので、今後ともそのような御批判を受けることがないように、制度の運用には努めていきたいと思っております。
○河上委員　これはぜひお願いをいたしておきたいと思っております。
　具体的にお尋ねしますが、私が申し上げるのもどう受けとめていただくかわからないのですが、だれが見ても明らかに禁止となる差別的取り扱いは調停の対象になるのですか。
○太田（芳）政府委員　機会均等調停委員会による調停は、その行為が法律に抵触するかどうかを判定するものではなくて、むしろその行為の結果生じた損害の回復について現実的な解決策を示しまして当該紛争を解決しようとするものでございます。したがいまして、その禁止規定に該当する事項に関する紛争でありましても調停の対象になるものでございます。
　婦人少年室長は、法の施行のために必要があると認める場合は、行政機関固有の権限として、事業主に対しまして報告を求め、または助言、指導もしくは勧告をすることができるとされておりますので、だれが見ても明らかに禁止規定に反する差別的取り扱いにつきましては、むしろ行政指導によって改善を図ってまいりたいと思っております。
○河上委員　わかりました。
　それでは、新しく規定されましたセクハラ、あるいはポジティブアクション、これらは調停の対象となりますか。もしならないとするならば、その理由について御説明ください。
○太田（芳）政府委員　セクシュアルハラスメント及びポジティブアクションに関する事案は、均等法上の調停の対象にはならないものでございます。
　セクシュアルハラスメントの事案の多くは、やはり個人間のプライバシーにかかわることがありますし、事業主と労働者の間の紛争を解決するための調停にはなじみにくいわけでございます。むしろ婦人少年室におきまして、十分なカウンセリングを行い、事案に即した有効な解決方法を探ることが重要であると考えております。
　ポジティブアクションの取り組みにつきましては、男女労働者の間に事実上生じている格差を解消するために個々の企業が自主的に行うものでございますので、調停を行うことが適当であると考えられる紛争が生ずることはないというふうに考えております。
○河上委員　パート労働者の賃金が同一の職務についております正規の社員よりも低い場合、あえてここではパート労働者が女性であるというふうに位置づけておりますが、調停委員会はこれを取り上げることができるでしょうか。
○太田（芳）政府委員　先生御指摘の事案につきましては、これは賃金差別の問題でありまして、均等法上の問題ではないわけでございます。それから、女性パート労働者と女性の正社員との間の問題でありますので、男女差別の問題ではなくて女性の問題でもありますので、これは調停対象には該当をしないということになります。
○河上委員　今の御説明はよくわかりました。考え方がよくわかりました。
　それでは、差別的取り扱いを受けた場合です。この差別的取り扱いを受けた場合、均等法によって損害賠償請求はできるのでしょうか。その場合、民法七百九条を介して権利が発生すると考えるのか、あるいは均等法によって直接的に請求が可能となると考えるのか、どちらでございましょうか。
○太田（芳）政府委員　均等法の差別禁止規定違反の行為によって損害を受けた場合には、均等法の規定は損害賠償を請求する根拠となるものと考えております。
○河上委員　直接的に均等法によってできると理解してよろしいですね。
　均等法には三つの勧告が出てきます。紛争解決の援助における助言、指導、勧告の勧告、そして改正法の十七条、調停委員会における受諾勧告、そして二十五条、これは大臣ですが、二十五条における勧告、三つ勧告が出てまいります。これは説明していただきたいのですが、この均等法上の三つの勧告、それぞれどんな趣旨なんでしょうか。
○太田（芳）政府委員　改正後の法第十二条の勧告は、これは女性労働者と事業主の間の個別紛争の迅速かつ円満な解決を援助するという観点から、婦人少年室長が具体的な解決案を提示するものでございます。
　これに対しまして法第二十五条の勧告は、事業主が均等法に違反していると考えられる場合に、労働大臣または婦人少年室が行う行政指導でございます。
　また十七条の勧告は、機会均等調停委員会が調停案の受諾を勧めるというものでございます。
○河上委員　わかりました。
　そこで、今度新たに制裁措置として公表制度ができたわけであります。この公表の効果についてどう考えるのか、御見解をただしたい。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　企業名の公表制度というのは、これは社会的制裁措置でございまして、今回創設をさせていただいたわけでありますが、法違反の速やかな是正を求める行政指導の効果が高まり、法の実効性が確保できるというふうに考えております。
○河上委員　それでは、この公表に至るまでの手続、そして勧告から公表に要する期間、さらに、公表が公正に実施されるための客観的な基準を設ける必要があると私は考えますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
○太田（芳）政府委員　公表は、公正な手続、基準により実施されるべきであることは当然のことでございますので、今後、この手続、基準を定め、適切な運用を行っていきたいと思っておるわけでございます。
　期間とおっしゃいましたけれども、これは勧告に従わない事業主につきましては、直ちに公表という手段を講ずる場合、また再度勧告を行い、その事業主の違反の是正を促す場合、また事業主の改善状況を経過観察する場合など、やはりケースによってさまざまであろうと思います。ですから、公表に至るまでの期間を一律に規定することは適当でないというふうに考えるわけでございます。
　また、その具体的内容でございますけれども、この公表制度の適切な運用を確保する観点から、婦人少年問題審議会において労使に十分な御検討をいただいてから決めてまいりたいと思っております。
○河上委員　そうしますと、公表制度は行政処分と理解してよろしいですか。その場合、公表された企業が不服申し立てをすることは可能になるでしょうか。
○太田（芳）政府委員　今回の改正において創設されました企業名の公表は、他の法律に基づきます公表制度と同様に、それ自体によって国民の権利義務を形成したり限定したりするものではございませんので、行政処分には該当いたしません。したがいまして、この公表制度は行政不服審査法上の不服申し立ての対象とはならないものでございます。
○河上委員　わかりました。
　大体均等法部分につきまして以上御質問をいたしまして、次は、基準法の関係に何点か質問をさせていただきますが、その前に、育児休業制度あるいは介護休業制度、これらの均等法の施策を実効性を高めて進める上では、周辺の環境整備を含めてさまざまな課題があると思います。
　その視点からお伺いしたいわけですが、まず、育児休業制度の普及率、介護休業制度の普及率、これは今、最新の実態でどのようになっておりますでしょうか。平成五年の女子雇用管理基本調査のデータが出ておりますが、平成五年以来もう四年になんなんとするわけでございますので、その間のデータがあればここで御披露してください。
○太田（芳）政府委員　平成五年の数字で申し上げますと、育児休業の普及率が、平成五年では五〇・八％、介護休業制度は、同じく平成五年時点では一六・三％でございますが、実は平成八年度において調査をしておりまして、現在集計中でございます。その間は調査をしておりませんので、手持ちの数字としましては平成五年度のものが最新のものでございます。
○河上委員　本当に、いつごろ出ますか。もう一番新しいのが必要なのですね。
　これはまた最後にも触れますが、姿勢の問題として、こういうのは改正均等法を進める上でいろいろと重要なわけですね。重要なのだけれども、もうデータが古いのですよ。だから、これから質問いたしますが、例えば時間外労働の女子の実態であるとか、これ以外の問題もさまざまな実態を的確に把握した上で議論をやりたいのです。しかし、古いのだとどうしようもないのです。だから、万般にわたりまして、本当にやはり、一つ一つこれに関連する部分、こういうものは早く掌握をしてきちっと的確に持っておる、ぜひともこういうふうにお取り組みいただきたいと思うわけでございます。
　普及率は非常に低いわけでございます。育児休業が五〇・八、そして介護休業制度一六・三と、介護につきましては、もちろん平成十一年の四月から施行されるわけでありますから今はガイドラインに基づく期間と私も承知をいたしておりますけれども、いずれにいたしましても、育児でも五〇・八％しかないわけでございますね。
　この低い理由はどう分析されていますか。また、具体的な措置、どうお取り組みになっているか、まずここを聞いておきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　育児休業につきましては、既に法律で形成権化されておりますので、企業の中で制度化されていなくても各労働者は取得することができるというわけでございます。それを一言申し上げさせていただきたいと思います。
　ただ、現在いろいろな形で育児休業の制度の普及がおくれている中小企業等を中心といたしまして、婦人少年室を中心といたしまして、いろいろな機会をとらえまして、事業主に対して指導援助は行っているところでございます。
　また、介護休業制度につきましても、先生御指摘のように、平成十一年四月に法律でとれるようになるわけでございますが、そこまででも、できるだけ多くの企業で導入されるように、事業主に対し指導援助を行っておるところでございます。