○参考人（鈴木準君）　大和総研の鈴木でございます。よろしくお願いいたします。（資料映写）
　私からは団塊世代の雇用問題などにつきまして、主として企業ですとか、場合によっては株主といったような視点から意見を述べさせていただきます。
　私の資料の二ページ目に、今日お話し申し上げたいポイントを挙げさせていただきました。以下、資料に沿いまして、若干数字が多い点、恐縮でございますが、進めさせていただきます。
　まず、三ページ目でございますが、団塊世代は人口構成上で突出したウエートを持っているわけでございますので、これは当然労働力としても同様です。左側のグラフはその人数を示していますが、この統計はまあ五歳刻みとなっている関係で、二〇〇一年時点の五十歳代前半層、これを見ますと、全体で一三％を占めていると。右のグラフは、それに賃金を掛け算いたしました賃金総額のシェアを見ております。人数では一三％ですが、賃金を掛けますと全体で一六％強、大企業に限定しますと一七・四％になるということです。
　その要因は言うまでもなく、その年功的な賃金カーブでございます。平均的に見れば、日本的雇用慣行が崩壊しているというのはちょっと言い過ぎでございまして、団塊世代の方々というのはここ数年、現在まで非常に年功賃金カーブの高いところにいらっしゃる、たくさんいらっしゃるということです。しかも、団塊世代の方々というのは、それ以前の世代と比べましてやはり高学歴化が進んでおりますし、それから基本的には非常に長い勤続年数、転職されずに過ごされておりますので、当然賃金が高いということです。そうだといたしますと、二〇〇七年、定年退職をお迎えになりますと、これは言わばこういう状況、賃金のウエートが高いという状況が解消されていくだろうと予想されるわけです。
　五ページ目、お開けいただきまして、左上が、私が少し前にその団塊世代が退職することによってどのぐらい企業の人件費負担が減るんだろうかという計算をしたものでございます。すぐ下のものは今年の七月に内閣府から出されております経済財政白書の中での試算でございますが、いずれをごらんいただきましても大体六％という数字でございます。六％というのは大きいのか小さいのかというのは非常に分かりにくいかと思いますけれども、私はこれは一時的なものではなくて非常に構造的なものだと思いますので、これは大きいという評価でございます。
　例えば、財務省の法人企業統計という統計がございますが、これで二〇〇三年度の資本金十億円以上の企業の人件費総額見てみますと、これは福利厚生費を含めまして約五十一兆円でございまして、その六％としますと三兆円と。このとき企業の利益、幾らかと見てみますと、営業利益で二十二兆ちょっとでございます。それも二〇〇三年度というのは非常に好決算でございましたから、厳しい二〇〇一年度などで見ますと十七兆円でございます。こういった利益の水準と先ほど申し上げた三兆円というものを比べていただきますと、これはかなり大きいインパクト。
　五ページの右側のグラフは、これはやはり七月でしょうか、厚生労働省の労働経済白書の中の試算値でございますが、やはりこれは全規模ベースで、十年間で六％、十四兆円、金額にして、賃金総額が減ると。ちなみに、全規模ベースでの営業利益といいますのは、二〇〇四年度で四十四兆円、二〇〇一年度で三十兆円にすぎないわけでございますから、この十四兆円というのはいかに大きいかということでございます。
　要しますに、これは団塊世代が何か悪いということを私申し上げているつもりは毛頭ございませんけれども、日本の企業は、これは学歴が非常に高くて、勤続年数が長くて、年功賃金のピークですごいたくさんの従業員の方を雇うという状況が、これは歴史的必然で直面したと。しかも、九〇年代後半以降の厳しい景気の中でそういう状況に直面したと。これが日本企業だということでございます。
　経済は、人と金、労働と資本を投入して営まれるわけでございますけれども、そこで生み出した所得といいますか、パイの分け方という意味では、最近の株式市場などでは、今まではちょっとやはり労働の方に手厚過ぎたのではないか、これが団塊世代の退職の方、退職ということを契機にして、その労働の方に手厚かった分、ちょっとこう資本の方にシフトする、こういう構造変化が起きるんじゃないかということがかなり株式市場などでは話題になっているということでございます。
　ただ、こういうことを申し上げますと、そうはいっても労働力が減るわけですから、これはもうそもそも付加価値生産がそれで減るんじゃないかと、アウトプットがそもそも減るんじゃないかと。したがって、もっと働いてもらわなければいけないとか、それから個々の団塊世代の方にとっても年金の支給開始年齢の問題がございますから、働かなければいけない、辞めるわけにはいかないという反論は当然にあるわけでございます。私も、もちろん年齢とか性別とか関係なく人々が働けるような社会ということが是非とも必要というふうに考えておりますし、それが企業とか経済とかにとってプラスであることは間違いないわけですが、ただ、実際問題として団塊世代が今後どのぐらい雇用されていくのかということは、もう少し労働需要側の、つまり企業側の状況も見ておかなければ現実的ではないのではないかと思うわけでございます。
　六ページ左側のグラフは、これは、左側でございますが、縦軸が「雇用判断」と書いてありまして、上に行けば行くほど雇用が過剰だと企業が考えているということでございまして、横軸は五十歳代の従業員のウエートでございます。つまり、五十歳代従業員のウエートが高い業種ほど雇用が過剰だというふうに企業が考えているわけでございます。
　本日は詳細な説明をする時間がないかと思いますけれども、私の分析によりますと、これは一九九七年ぐらいからこういう状況が発生しておりまして、一九九七年と申しますのは、これは金融危機が発生した年として非常に象徴的ですが、人口の面ではやはり一九四七年生まれの方が五十歳代に入られた、入られ始めた年でございます。つまり、実は五十歳代でこうやってかなり関係があるという説明は九七年以降できる話でございまして、それ以前は実は四十代でこういう説明ができるということでございますから、私はその雇用過剰感の背景にやはり団塊世代というのが常にあったのではないかと考えております。ですので、少なくとも年功的な賃金を伸ばすような形で雇用延長というのはかなり難しいのかなと。
　それから、雇用過剰がもたらした効果、あるいは今後もそういうことが仮に続いた場合の効果を考えてみますと、例えば、これは企業収益を圧迫いたしますので設備投資抑制的になる。それから、これは今年の経済財政白書でかなりページが割かれておりましたけれども、どうもその団塊世代の雇用あるいは雇用過剰感という問題と若年雇用、これが何らかの因果関係があるというようなことが示唆されております。つまり、団塊世代がお辞めになるということはこれはマイナスでございますが、確かにマイナスでございますが、それによって例えば設備投資や若年雇用が抑制されていたとすると、これはネットアウトして将来どうなるかというのはまた別な問題だというふうに思うわけでございます。
　もう少し生の数字で、七ページでございますが、左側、これは定年引上げの課題として企業が考えておることですが、七割以上の企業が給与体系の見直しを挙げておりますし、それから右側、これはかなりの企業がここ数年、希望退職ということでいわゆるリストラを行ったわけでございますが、その効果としてやはり人件費の減少ということを挙げておられるということです。
　それから、八ページの右上でございますが、既に七割以上の企業、これは統計によっては八割ぐらいの統計もございますが、いわゆる継続雇用制度、これは再雇用ですとか勤務延長とかそういう制度でございますが、そういう制度はもう既にかなりの企業お持ちなわけでございます。ただ、すぐその下でございますが、継続雇用適用者種類というグラフでございますが、原則として希望者全員としている企業というのはおおむね二割前後でございまして、大多数は一定の制限を置いて極めて限定的に運用しているというのが実態でございます。
　じゃ、先行きはどうかということで、九ページをお開けいただきたいと思いますが、九ページ右側が、これがやはり夏ごろ発表されました厚生労働省の調査を引用させていただいておりますが、全体でごらんいただきますと、今後六十歳以上の雇用を増やすとお答えになっている事業所というのは全体の一一％にとどまっているということでございます。それから、これは資料をちょっとお示ししておりませんが、やはり七月に内閣府の研究会の報告書が出されておりますけれども、ここでその高齢者雇用の方針についてのアンケート、これ見ますと、最も多いのが、当面、社会的に要請される範囲内での最小限の対応にとどめたいと、これが四一・六％でございます。六十五歳までの本格的な就労の場を積極的に確保したい、こちらは二一・一％にとどまっているという状況でございます。ですので、労働力が減って大変だという議論があるわけでございますが、労働需要がない可能性というようなものがあるということでございます。
　じゃ、どうすればいいかということでございまして、十ページをお開けいただきたいと思います。ちょっと発想を変えまして、私の基本的な考え方をここで申し述べさせていただきたいと思うんですが、まず労働力が減って困るというときに、まずその前に現在でも使われていない労働力がかなりあるということでございます。雇用情勢というのは、最近はかなり良くなってきてはおりますが、直近でも二百九十万人程度の完全失業者がいらっしゃる。それから、この失業者には含まれていない、就業希望だけれども求職活動を行っていない、こういう方が数百万人単位でいらっしゃいます。ですので、確実に起こる団塊世代の退職を余り心配するよりも、その時点その時点にいる人たちができるだけ成長性のある産業や企業に雇用されるということを考える方が私はよほど重要かなと、まず考えているわけです。
　特に最近は、若年雇用の厳しさは御案内のとおりでございます。十ページ右側でごらんいただきますように、若年層の厳しさというのは婚姻率とも私は関係していると思っておりまして、つまり日本の場合、婚姻率が低下すれば出生率も低下するということでございますから、実は若年雇用対策というのは少子化対策でもあるというふうに思います。
　それからもう一点、人口減少と高齢化と経済の関係について十一ページの方で申し上げさせていただきたいのは、まずそもそも日本の生活水準がこれまで向上してまいったのは、人口が増えたからとか労働力が増えたからというのは私は少し違うのではないかと。これは当たり前でございますが、人口が増えた分だけ国民所得が増えても、一人当たりでは何も変わらない。これは経済成長とは呼べないわけでございます。過去五十年を振り返りましても、人口というのは一・四倍ぐらいに増えたわけですが、一人当たりの実質の所得が七倍以上増えておりまして、それで日本経済は十倍以上に拡大したということでございますから、今後の人口減少を考えてみましても、五十年、今からかけて五十年前に戻るぐらいのスピードでございます。これは速いわけでございますが、それにしても、率にして年率で〇・六とか〇・七のマイナスでございますから、一人当たりの所得というのは、常識的には、年率で二％ぐらいは増えるというのが私は常識的だと思いますので、日本経済がそれでマイナスになるという話は少しちょっと変かなと思っております。
　それから、もちろん高齢者が増えますので、人口に占める働く人の比率が下がってしまう、これが問題だというのはそのとおりでございます。ただ、これにつきましても、いろいろ数字をきちんと見てみますと、経済成長にとってやはり働く人の比率の寄与というのは非常に小さくて、基本的には働いている人の生産性の向上の度合い、これが経済成長を決めているということに帰着すると思います。つまり、頭数ではないということでございまして、そういう意味で、人が増える、減るということを余り過大に評価すべきではないという意見でございます。
　それでは、残された時間で政策面についてちょっと申し上げたいと思います。
　私が申し上げるまでもないわけでございますが、来年四月から、年金改革と一体的に改正が成立いたしまして、改正高年齢者雇用安定法が来年四月から雇用延長の部分が施行されるわけでございますが、二〇一三年までかけて企業に対して六十五歳までの雇用確保を義務付けるということでございます。
　これに対して企業はどう対応するだろうかという予測をしてみますと、まず、解雇が厳しく日本は制限されておりますし、定年制というのはやはり労使双方にとってかなりメリットが大きい制度でございますから、これの廃止というのはちょっと考えにくいわけです。それから、六十歳定年というのはかなり幅広く中小企業も含めて定着をしておりますので、何というんでしょうか、それを前提にいろいろな給与制度ですとか人材戦略ですとかを運営しておりますから、直ちに定年自体を延ばすということも難しい。そうなりますと、大部分は再雇用制度という形で継続雇用制度ということになります。
　そして、今回の制度、新制度の中でも希望者全員を対象としない。これは労使協定で決めるとか、労使協定が残念ながら調わない場合には企業が決められると。そういうことが許容されておりますし、先ほどごらんいただきましたように、現状既にそういう制度をかなりお持ちの企業が多くて、限定的に運用されているということでございますから、私は来年の四月から何か六十歳前半の雇用システムが劇的に変わるという見通しは持っておりません。ですから、かなりゆっくりと労使双方模索しながら進むのが現実的なシナリオではないかと思うわけです。
　もちろん、新制度が始まってみないとはっきりしないわけでございますが、一点付言をさせていただきますと、これは堺屋先生も先ほどおっしゃっておられましたけれども、仮に企業に対して一律的、強制的に高齢者雇用を義務付けるような政策運営がいろいろな面からなされることになりますと、これは企業側あるいは資本の出し手として企業を評価しております株式市場などはかなりネガティブな評価を恐らくするだろうというふうに思います。ですから、そういうことは避けるべきであろうということでございます。
　それから、雇用確保を六十五歳までというのは、言うまでもなく年金の支給年齢の問題でございますが、これも私はやや疑問に思いますのは、一階部分について所得の空白期間が生じてしまうというのはそのとおりでございますが、二階部分は、これは六十歳支給、団塊世代の方はお受けになるわけでございます。
　九四年だったと思いますが、年金改革で一階部分だけにその引上げがとどまってしまった。この理由の一つは、六十歳定年が一般的だからというのが一つの理由だったというふうに思いますので、私は現状の雇用と年金の接続の問題の、まあ制度を見てみますと、現状はどうも雇用も年金も両方というようにちょっと見えてしまう、そういう感じがいたしております。
　時間の関係もございますので、ちょっと飛ばさせていただきまして、十四ページで技能承継の問題に対する対策ということで少し申し上げたいと思います。
　これは非常に最近話題になっておりまして、二〇〇七年問題の一つというのは、仮に団塊世代の方だけがお持ちの技術とかノウハウとか、そういうものが伝承されていないと、非常にそれこそ生産性の低下につながるという懸念でございます。ただ、よくよく考えてみますと、技能を承継するという話は特定の世代に限った話ではなくて、企業では脈々と普通はやっている話でございますし、それから団塊世代の定年というのは、これは相当前から分かっていたことでございます。
　つまり私は、そういうことが問題となり得る企業ですとか職種、産業というものがあり得るとは思いますけれども、日本全体でどういうことになっているのかということ、そんなに言われているほどなのかということについては十分な証拠はないように思うわけです。個別的にも、そういうことは十分対応しているという企業のお話も耳にしておりますし、そういうことが例えば経済団体ですとか労働組合ですとかでかなり体系的、組織的に議論されているという話も余り聞かないわけでございまして、既にごらんいただいたように、六十歳代前半の雇用の需要というものがそんなに強くはなさそうであるということでございますから、若干そういうところはあるかもしれませんけれども、それを大上段に構えて見通しを立ててしまうと、ちょっとミスリードかなというのが私の意見でございまして、むしろ六十歳で辞められるはずだったとお考えになられる方も大勢いらっしゃるという話も聞いておりまして、企業は、退職されて困るようでしたら、それなりの待遇を提示をして、正に再雇用を法律で義務付けられるまでもなくするということで対応が可能だということでございます。
　最後に、まとめという感じで、私は活力のある明るい高齢化社会ということの実現が十分可能だというふうに考えておりまして、十五ページは、これは団塊世代御自身が就労のためにどういう条件整備が必要かと。一言で申し上げれば、非常に勤労意欲は高いわけですし、その理由としては、社会とつながっていたいですとか、社会に貢献したいですとか、そういうことでございますから、私は、これからの働き方というのは、正規社員としてフルタイムということではなくて、短時間の労働と余暇を組み合わせるですとか、先ほど来お話あるボランティアですとかＮＰＯですとか、そういう多様な雇用形態を提供して、お一人お一人のライフスタイルに合わせて選択できるような、そういう形の方向だというふうに思います。
　政府ですとか企業が画一的にこういう働き方をしなさいということを強制しても、これはワークしないというふうに思うわけでございますので、何というんでしょうか、高齢者の能力を発揮していただくためにも、なかなか無理が利かないとか、そういうことが現場ではあるわけでございますから、個々人、様々な事情を持つ個々人の選択にゆだねるというのが基本的なスタンスであるべきではないかと思います。
　それから、十六ページは、これまでの高齢者とこれからの高齢者は、働き方にしろ生活スタイルにしろ、恐らくまるで違うということでございます。先ほどモータリゼーションというお話がございましたけれども、恐らく団塊世代の方というのは、これはもう自動車が大衆化した中で生活されてきておられますから、一生恐らく自動車乗り捨てないわけですね。それから、ＩＴに関しましても、これ企業で相当訓練を積まれておりまして、退職されてもＩＴリテラシーというのは中年、若年層と遜色がないわけでございます。ですから、かなりこれまでの高齢者のイメージで見ると違ってくるだろうと。
　最後、十七ページは、これも一つのデータの御提供ということでございますが、これは二つ調査をお示ししておりますけれども、大体二割ぐらいの人が起業、業を起こす方の起業でございますね、これを二割ぐらいの方が考えていらっしゃる。つまり、団塊世代という方は人数が多いわけですから、これは相当のシニアベンチャーといいますか、シルバーベンチャーといいますか、そういう予備軍が相当いらっしゃる。例えばこういうところに自治体がサポートするというようなことも、これは活力ある働き方あるいは活力ある社会という意味で非常に有効な取組ではないかということでございまして、最後まとめさせていただきますと、高齢者を無理やり企業に張り付けるというような発想ではなくて、非常にアクティブさを持ったこれからの高齢者の自由な発想と選択にゆだねる。
　それから、六十歳代前半というのは、これはもうライフサイクルでいいますと一番資産残高が高くて、本来一番楽しむべきライフステージです。ですから、何かがむしゃらに働き続けるということではなしに、先ほど関沢先生からたくさん詳細なお話ありましたような消費をむしろ楽しんでいただくということの方が、これは、残された現役層はそれで需要が増え、生産性も上がって、経済成長もすると。それはまた年金の制度の運営もそれでかなり厳しさがかなり緩和するということでございますから、そういう好循環をつくるということが私は二〇〇七年を起点に十分可能ではないかと考えておるものでございます。
　以上でございます。御清聴ありがとうございました。