Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中西珠子君　要請しても全然出してこないというときもあるわけですね。ですから、やはりそういうところでは担保するものが何にもないという救済措置であるわけです。
　それで、とにかく相手方が同意しなきゃ調停にも持っていけない。それで調停にやっと入ったときには必要な資料を出さないかもしれない。また、挙証責任が一体どっちにあるんだということもはっきりしていない。それから調停案というものをつくって出しても、その調停委員会が出した調停案は、調停の性質上からといえば一言で片づきますけれども、法的に全然拘束力がない。両方がやっぱり自分の自由意思に基づいて受諾するかどうかを決めるわけですから、受諾の勧告も非常に弱いものである。その前の段階の、この調停委員会のあり方というものも、機能というものも、権限というものも非常に弱いものである。
　ですから、結局少なくとも同意がなくても調停に持っていけるというぐらいのところは、やはりこれは抜山先生の御専門であって、この前大いに力説されましたけれども、ほかの家事調停とか、民事調停とか、そういった面では相手方の同意がなくても調停に入ることができるわけで、そして調停の段階において互譲の精神が生まれてくる。そして何とか解決が見出されるということになるケースの方が多いわけでございますから、やっぱり「関係当事者の一方から調停の申請があつた場合にあつては、他の関係当事者が調停を行うことを同意したときに限る。」という括弧内は取っていただきたい。これはどうしても取っていただきたいと思います。
　それから、この前受諾期間、とにかく調停へ出しても、いつまでに受諾するという期間が全然ついていない。これもだらだらと長くなって、果たして解決が見られるかどうかわからないということを盛んに申しましたけれども、できれば受諾期間もつけていただきたい。しかし、まず第一に「同意したときに限る。」というこの括弧書きは、まるで後から思いついて入れたというよりも、使用者側から同意権をやっぱり行使したいから「同意したときに限る。」と書いてくださいと言われたような感じを与えるんですけれども、この点はいかがですか。
○説明員（松原亘子君）　この点につきましては、前回もお答えしたのじゃないかと思いますけれども、調停そのものの性格から、やはり労使がお互いに譲り合って解決の道を見出そうという姿勢でなくては調停そのものが成り立たないということから、まず開始要件として、一方の申請の場合においては、他方の同意を必要とするということにいたしたわけでございます。
　先生御指摘のように、あたかもこれが後から入ったかのごとく括弧書きになって麗々しく書いてあるというような御指摘でございましたけれども、これは決してそういうことではございませんで、単なる立法技術上こういうふうにしたということで、全くそういう意図ではございません。
○中西珠子君　とにかくこの十五条は、限定が余りたくさんつき過ぎているんですね。とにかく都道府県の婦人少年室長が必要と認めたとき、または相手方が同意したときに限るというと、調停にかけられるケースというのは非常に少なくなるんじゃないですか。
○政府委員（赤松良子君）　「必要があると認めるとき」というのは、やはりこれは書いておきませんと、どんな方からでも申し立てというのはできるわけでございますので、それは整理する必要は当然あるのではないかというふうに思うわけでございます。その判断は婦人少年室長がすることになるわけでございまして、正当な申し立てについて必要がないというような判断は婦人少年室がしないように、私どもとしては指導するつもりでございます。
○中西珠子君　今、どの方でも申し立てができるようになっては困るというふうな御発言をなさいましたけれども、だれでも申し立てができるのじゃなくては困るわけでしょう。婦人少年室は、いわば婦人労働者が差別を受けたときに駆け込む、そして訴えるという、そういうものを受け入れて、そして調査してやって、助言、指導、勧告をしてくださるということですね。これは是正命令がないのは大変私は不満なんですけれども、いずれにしてもやってくださるということなんでしょう。
　それから、今度は、調停の申請をしたときには、なるたけ相手方の同意を得るように努力をしてくださって、そしてそこへ持ち込むということでないと困るわけなんですね。ところが、どの方からも申し立てができると困るので、必要があると認めたときに、また相手方の同意があったときに調停に持ち込むということは、本当に調停に持ち込まれるケースを非常に狭くしているということになりませんか。
○政府委員（赤松良子君）　だれからでも調停がされては困るということを申し上げたわけではございませんので、どなたからでも調停というものは申し立てることができるシステムになっているので、その調停になじむかどうか、必要性の判断というものはどこかでしなければ申し立て即調停ということにするのは適当ではない、その判断は婦人少年室が合理的に判断をしたいというふうに申し上げたつもりでございます。
○中西珠子君　なじむか否かの判断をしてもらわなければ、調停にもかけられない。また、一方の申請ではだめで、両方の合意がなければいけない、こう二重に限定要件をつけられますと、本当に救済のために訴えて出るということもなかなか難しくなるし、おまけに不利益取り扱い禁止条項がないんでしょう、これはこの前私言いましたけれども。とにかく訴え出て、そして事によってなかなか調停にもいかないし、それから解決もできないといったときに、使用者側が調停には同意しないぞということになって、そして訴えに出たとはけしからぬではないかということで解雇したり、その他の不利益な取り扱いをしないとも限らないわけですね。それで、制裁規定は全然ないわけですから、行政指導をどれだけ担保しているかということも大変疑問であるし、また、この調停のあり方、また調停委員会の機能、権限というものを考えたときに、本当にこれでは救済措置として何の実効性もないと言わざるを得ないんですね。
　ですから、せめて「同意したときに限る。」というところだけは削っていただきたいということを重ねて申し上げます。
○政府委員（赤松良子君）　答弁の繰り返しになって大変恐縮でございますが、同意がなくて、たとえ調停を始めることができたといたしましても、それは実効が上がらないという点では同じなのではないかというふうに思うわけでございます。調停はそもそも前提として同意をするというような態度が基本的になければ調停というものが最後まで成功するとは考えられないわけでございまして、そのような調停に長い時間をかけるというようなことは、かえって労働者の保護にとっても不適当ではないかというような場合もあり得ると思うわけでございます。
○中西珠子君　婦人労働者の立場に立って見ますと、差別されたから訴えに出たということで、これはもう不利益取り扱い禁止条項がないんだから、もしかしたら首になるかもしれないと思いながら訴えに行くわけですよね。わかった場合は不利益扱いにされるかもしれないと思いながら。それでもあえて訴えに行くとしますね。そして、例えば十三、十四、十五の条項は、全部が前置きになっているような感じを与えるわけですね。それで、とにかく自主的に解決を図ったかどうかというふうなことを言われたり、それから調停にはなじまないものはだめだとか、相手方の同意がないときにはだめだというふうなことを言われて、そして引き下がらなければならないという人が多かった場合は、不満に思う人の方が多いんですね。能率的に、効率的に、調停に立ったものは全部解決ができるように、同意したときに限る、調停になじむものだけを必要と認めるというふうにして、調停にかけるものを非常に限定した場合、やっぱり婦人労働者の側においては救われないという不満が残るわけですね。そこはどうですか。大臣いかがですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　その問題につきましては、今赤松局長からも再三御答弁申し上げておりますけれども、やはり男女の、特に女子の労働者の差別やいろいろな問題に対する救済の問題でございまして、相手の同意がなければ問題を取り上げられないということは、この法律が施行後さらにそういう今中西先生が御指摘のような心配の問題が非常にケースが多い、こういうことであれば、これは私率直に申し上げて、将来国会等の論議の中でやっぱり改正が必要になってくる、こういう場面もあると思うんですね。しかし、現在、六年間にわたっていろいろ審議した過程の中での一つの結論として政府側としてまとめさせていただいた案の中で、十分女子労働者の差別に対する提訴が改善、調整される、こういうふうに考え、努力する、こういうことでございますので、一応政府案を十分御理解をいただきたい、こういう考えでございます。
○中西珠子君　この前も申し上げたんですけれども、女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約、この二条の（ｃ）に、「女子の権利の法的な保護を男子との平等を基礎として確立し、かつ、権限のある自国の裁判所その他の公の機関を通じて差別となるいかなる行為からも女子を効果的に保護することを確保すること。」、こうなっているわけですね。これは条約の要件でありますね。そして、この前も申し上げたことだけれども、条約の十七条に基づいて二十三カ国の専門家から成る婦人差別撤廃委員会というのができていますね。これに対して条約を批准した場合は一年以内に報告を出す。報告を出すばかりでなく、政府代表が行って説明をするということになっていますね。これはきちっと報告の書き方のガイドラインの中に書いてあって、いかなる効果的な救済措置があるか、また、婦人が差別を受けたときにどのように保護されることができるか、そういう保護され方、措置ばかりでなく、一体どのような公の機関またはどのような裁判所のシステムで差別からの保護を確保するのかということが聞かれているわけですね。これに対してやはり答えなくちゃならない。そして、ガイドラインに基づいた報告書を出して、報告書の審議をしている状況を私は国連本部へ行って読んできたんです。山ほど資料を読んできました。
　それで、全く簡単にまとめたものしか今ここに持っていないんですけれども、これは昨年の三十九回国連総会に出された先ほど申し上げました婦人差別撤廃委員会の審議状況のこれはサマリーです、要旨。この中にちゃんとやっぱり効果的な救済措置があるか、効果的な救済の機関があるかということをはっきりと聞いているわけですね。これに対して外務省それから労働省はどうお考えになりますか。これだけ実効性のない救済措置でいいんだということを言い張ることができますか。これは世界で、けさ久保田委員からいろいろあちらこちらの有効なる救済措置の話が出ましたけれども、これは本当に日本としてもう少し強力な実効性のある救済措置にしていただかなきゃ世界に対して恥ずかしいですね。この点に関して労働大臣、外務省どうお考えになるかお聞かせください。
○説明員（瀨崎克己君）　お答え申し上げます。
　先般来、この条約の評価につきまして御議論があるところでございますが、男女間の差別を撤廃するということで特定の項目につきまして努力義務が規定されておりまして、それについていろいろな御意見があるわけでございますが、これは私ども承知している限り、国内の審議会で長年の討議を踏まえて作成されたものであるということで、その内容を見ますと、確かに努力義務ではございますけれども、それを担保するような実効的な措置があるわけでございます……
○中西珠子君　努力義務のことは聞いていません、今は。努力義務じゃない、救済措置のことを聞いています。
○説明員（瀬崎克己君）　この均等法の内容につきまして、私どもとしては十分に条約の実効性を担保しておるということで認識しております。
　それから、委員会に対する報告でございますが、批准の手続をとった後一年以内に報告するということでございます。
　それから、現在五十六カ国……
　　　〔中西珠子君「二条の（ｃ）についてお答えください」と述ぶ〕
○委員長（遠藤政夫君）　中西君、ちょっと待ってください、答弁中ですから待ってください。
　　　〔中西珠子君「でもね、聞いてないことを答えておるんですからね」と述ぶ〕
○委員長（遠藤政夫君）　委員長に発言を求めて発言をしてください。
○説明員（瀨崎克己君）　ガイドラインに即しまして私どもとしては報告するということでございますが、これは条約批准後一年以内ということでございますので、これにつきましては関係省庁と御協議いたしまして、国連でつくりましたガイドラインに即して報告するということでございます。
○中西珠子君　私、手を挙げて言ったつもりですけれども、済みません。
　私、二条の（ｃ）についてお聞きしているんですよね。効果的な救済措置ということがちゃんと説明できますかと申し上げているんでございまして、それについて見当外れな御答弁だったものだから、努力義務規定、差別禁止規定ではなくて努力義務規定のことをおっしゃっておると思いまして、そうではありませんと言ったわけです。
○説明員（瀨崎克己君）　ただいまの救済の点でございますけれども、これは指導、勧告というものは、これに従わない事業主に対しまして強制することはできない、これは確かでございます。しかしながら、紛争は最終的には裁判所による救済にゆだねられる性格のものでございます。したがいまして、法律に明文規定の根拠を持つ指導、勧告は強制力がなくても十分その効果は発揮するというのが私どもの認識でございます。
○中西珠子君　とにかく強制力というものはもちろん全然ないけれども、何の担保もないというこういう実効性のない救済措置では世界に恥ずかしいのではありませんかと言っておるわけです。なるだけ世界に恥ずかしくない、ＧＮＰが世界第三位を誇っておる日本なんですから、世界に恥ずかしくないことをやってください。そうしないと、やっぱり今の貿易摩擦も、構造的にその根源は個個の現象ばかりでなく婦人が非常に差別されているわけです。そして、非常な低賃金、輸出産業の電子機器では御承知のとおり男性の賃金を百とすると四十二なんですね、女性の賃金。そういう安い女性を使ってそうして男性の長時間労働の上に立ってそれでどんどんどんどん各国に輸出をしている、そういうところからやっぱりいろんな批判が来ているということでありまして、まずまず労働時間の短縮を行う、これは男女ともに行う。それと同時に、女性の差別というものをなくしていって、そして賃金の低いということはいろんな差別から派生してきて生じてくる現象なんですか
ら、そういったものをなくしていくということが絶対に必要なのであって、そしてとにかくけさほども出ましたし、私も申し上げたけれども、雇用の入り口から出口まできちっとした禁止規定というものにしていただかなければこれは困るわけなんですね。
　例えば第七条、「事業主は、労働者の募集及び採用について、女子に対して男子と均等な機会を与えるように努めなければならない。」と書いてありますね。ですけれども、これは条約の第二条の（ｂ）「女子に対するすべての差別を禁止する適当な立法その他の措置（適当な場合には制裁を含む。）をとること。」という要件に絶対合っていない、要件を満たしていないということをはっきり言えると思います。そして、もしこれを、募集、採用を禁止規定にしたときはどのような弊害が起きるんですか。これを具体的におっしゃっていただきたいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　最後の御質問が、御質問としてお答えすべきことなのではないかと思いまして、募集、採用を禁止規定にした場合にどのような弊害が起きるかという点についてお答えいたしたいと思います。
　これは従来から申し上げておりますように、例えば募集を禁止規定にいたしますと、公募、縁故募集とさまざまな募集のうちの公募にのみ厳しく作用することになると存じます。そこで、事業主は公募を避けて縁故募集のみを多く行うというような結果が招来いたしまして、公募の機会が減少するという、いわば好ましくない事態が招かれるのではないか。それから採用につきましては、やはり我が国の雇用慣行に照らしますと、雇用管理における勤続年数が重要な意味を持ち、一方女子労働者を大量観察すれば、まだ勤続年数が短い、この勤続年数の点につきましては、今まで何度か繰り返して申し上げたわけでございますが、このことの持つ意味というのは今日の状態では無視することはできない。そういうような現実というものを無視して余りにそれからかけ離れた規定を持つということになりますと、その規定自体がワークしないという結果をもたらしたり、また、労働市場にもいろいろな混乱が起きるというようなことから、募集、採用については努力義務にすることが適当という判断をくだしたわけでございます。
○中西珠子君　縁故募集がふえるとなぜまずいんですか。
○政府委員（赤松良子君）　やはり労働市場が適当な規模で募集採用が行われるということが望ましいわけでございまして、その場合に公募というものはある一定の水準で維持されるということは極めて望ましい形態であろうかと存じます。
○中西珠子君　現在公募という形をとっているのは、新聞広告とかいろいろありますね。それからまた職業安定所に来るとかいろいろあるけれども、今募集、採用は公募だけで行われているとは考えられないんですね。いろんな形態のやはり募集が行われていると思うんです。ですから、縁故募集がふえるからこれは募集は差別禁止規定にできないというのは、これはちょっと論理的におかしいと思います。
　それから、どこの国でも募集は、西独を除いては全部差別禁止規定にしているわけです。それから、募集も採用も確かにそれは使用者側が裁量権も自由も持っているけれども、何も意欲もない、働く能力もない、職務遂行能力もない人を絶対採らねばならないということを言っているのではなくて、募集、採用の場合に性別による基準で応募者を判断してもらっては困るということを言っているわけで、これはやっぱり憲法十三条、十四条、二十二条、二十七条、もう一々詳しく申しませんけれども、そういうものの違反の状態で性差別が行われている場合には、これを直すためにはどうしても差別を禁止するという形にしなければいけないし、また働く権利というものは憲法二十七条に規定されているように基本的な人権なのですね。ですから、基本的な人権を侵しているということについてはそれは禁止していいんではないでしょうか。
　それからまた同じ議論になるけれども、とにかく終身雇用のもとでは勤続年数が物を言うから、女は勤続年数が短いから、だからここのところは差別禁止にできませんということもおかしいと思うんですね。終身雇用が日本全体の企業に及んでいるということは言えないと思うし、大企業だけだと思うし、そしてまた勤続年数がどうして女性は短かったかという社会的な要因とか経済的な要因とか、そういったものを考えてみますと、やっぱり企業の雇用管理において女というものは短期回転型の労働力なんだから、とにかく結婚したらやめるとか、出産したらやめるとか、非常に大きな定年の年齢差を設けて若年定年制というふうなものを設けたりしてきたという状況があって、そしてまた出産した場合に、非常に託児所も足りないし、家庭責任とそれから職業上の責任を全うすることができなくて自発的にやめていった人もいるかもしれないけれども、そういったすべてのいろんな要因から結局女性の勤続年数の短さというものが出てきたんだから、その現状を肯定して、その現状の上に立ってそれを固定したように勤続年数が短いから差別を禁止することはできないのだ、募集における差別を禁止することもできないし、採用における差別を禁止すことができないということは、これは言えないと思うんですがね。
　何回も同じことを言って悪いですけれども、もう一度御答弁願います。
○政府委員（赤松良子君）　事業所の差別的な男女異なる慣行というものが存在して、それが女性の勤労意欲などを低下させるというような企業の側がつくり出した要因があるということは決して否定いたしておりません。その結果もたらされた勤続年数の短さというものがあることも否定いたしません。しかし、それを変えるという方向で努力をするには時間がかかるわけでございまして、幾らそれがよくないと申しましても、差別をなくそうという声をかけましても、それはあす変わるわけではないわけでございます。したがって、強行規定をもって迫ることは適当でないと言っているわけでございまして、差別がいつまでもあってよいと思っているわけでは決してないわけで、したがってこれまではそれについて何も触れられていなかった採用についても、募集についても差別をよしとせずに、機会を均等に与えなければならないというふうに明言をもって規定したわけでございます。
○中西珠子君　女であるから差別をしてはならない、性別に基づく差別をしてはならないということが憲法による要請であり、またこの条約による要請としてどうしても必要だと思うんですけれども、女即勤続年数短い、終身雇用のもとではそれはだめという物すごく短絡的な発想で、そしてまたそういう現在の雇用管理を変えるのがいやだと使用者が言っていることのためにこれが努力義務規定として出てきているというふうに考えられるのでありまして、また、けさほども久保田議員から御指摘がありましたし、また、私も何回も過去において、本会議においてもまた予算委員会その他においても指摘したことですけれども、努力義務規定によってやはり司法上の救済が難しくなるということは否定できないと思うんです。
　行政的な面でトップの立場にいらっしゃいます労働大臣や赤松婦人局長が重ねて、その公序良俗の一般的な法理を排除するものではない、これは総理大臣もおっしゃいましたけれども、実際においてこれは長い長い年月を要する裁判にかかったときに、努力義務規定がむしろ、使用者は努力したからいいじゃないかという免責ということになってあらわれないという保障はどこにもないんですね。保障はございますですか。
○政府委員（赤松良子君）　努力義務規定につきましては、指針をつくって具体的になくすべき差別というものを明らかにしていこうということはたびたびお答え申し上げたところでございます。
　その指針の内容が具体的になり、そのことが社会に普及し根づいてまいりますと、そのこと自体が公の秩序を形成するという効果も否定できない
わけでございまして、けさほど久保田委員に対してお答え申し上げましたように、公序良俗の一般法理を排除しないということはこれは一つはっきり申し上げたわけでございますが、それに加えて、今申し上げましたような効果も否定できないというふうに考えております。
○中西珠子君　指針でございますが、これはこの前もちょっとお伺いしましたけれども、第十二条、指針が「必要があると認めるときは、」「定めることができる。」と、こう権限付与の形になっているんですね。もしそんなに指針が大事であるならば、どうして、定めねばならないという義務、責務というふうになさらないんですか。
○説明員（松原亘子君）　指針は、再々申し上げているとおり、努力義務規定につきまして定めることにいたしておりまして、その定められた指針に盛られた事項について事業主が達成するように努力を求めていくということでございます。
　ただ、指針の策定に当たりましては、第六条の第三項にございます女子労働者福祉対策基本方針を定めるときに勘案する事項、すなわち女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定めなければいけないというふうになっておりますが、これを準用いたしておりまして、指針についてもこれらを勘案して定める。すなわち現状を漸進的に改革していくという観点から策定していくわけでございますので、その策定するときどきの社会の認識ですとか社会の実態等を踏まえて必要に応じて設定していく、策定していくというものでございますので、必要があるときという文言を入れて、権限付与という形にいたしたわけでございます。
○中西珠子君　権限付与の形にしたのはなぜですかと、もし指針がそんなに重要ならば、ねばならないというふうにした方がいいんじゃないですかと言ったんですけれども、私が聞かないうちに先におっしゃったけれども、「六条第三項から第五項までの規定は指針の策定について、」「準用する。」ということですね、この今おっしゃった「女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して」指針を定めるというところが、現状を固定するということにならないか、現状改革というよりもむしろ現状を固定するということにならないかという心配があるわけですね。
　そして、「同条第四項及び第五項の規定は指針の変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。」、こういうふうに書いてありますね。しかし、これが本当に今の差別のある現状を改革するという方向に働かないで、とにかくこういった準用規定があるがゆえに、理念的に高いものに進まないで、一層現状を固定するという方向に行かないかということは、私は、とにかく募集、採用は女性の勤続年数が短いから禁止規定にはできないとおっしゃっているその答弁から類推して、非常に心配するんですけれども、どうですか、その点は。
○政府委員（赤松良子君）　現状に考慮を払うということは、どんな場合にも必要なことだと思います。しかしそれは、現状を固定するということとイコールでないことは言うまでもないわけでございまして、現状を変えていこう、しかしどういう現状かということに対して配慮を払わないわけにはいかないというふうに考えるわけでございます。
○中西珠子君　現状に足を立てて、そしてより高きものにしていくという御配慮をいつもお忘れなくやっていただくようにお願いいたします。お約束くださいますか。
○政府委員（赤松良子君）　現状を踏まえながら、しかも現状を変えていく努力をいたしたいと存じます。
○中西珠子君　現状追認にならないようにお願いしたいんですね。例えば深夜業の問題なんかも、この前やったからまた蒸し返すのはおかしいけれども、今基準法違反で、ほかほか弁当とかそういうところで、女の人が真夜中休息時間も与えられない、休息の場所も与えられないで何時間も、それこそ七、八時間も働いているんですね、パートという名前でね。そういうものを現状追認に、深夜業の禁止が緩和になっているということもあるので、現状をよりよきものに変えていくという方向をいつもお忘れにならないようにお願いしたいと思います。今お答えいただきましたから結構です。
　その次、「配置及び昇進」、これはやっぱり婦少審の公益委員が、これは少なくとも強行規定にするべきだと言ったのにもかかわらずやはり努力義務規定になっているわけですね。これについて、禁止規定にするとどのような弊害が具体的にございますでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　まず、公益委員のたたき台は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のための措置と女子保護規定の見直しについて、両方を考慮に入れて書かれたものでございます。一方だけを考えてたたき台をつくるというふうなことをされたというふうには私どもは理解いたしておりません。
　そこで、「現状を考慮しつつ」も、「長期的展望の上に立って」という点により重点があった。これを法案にするときには、その重点が、「長期的展望の上に立つ」という考えは捨てはいたしませんでしたが、「現状を考慮しつつ」という方にやはり重点は移らざるを得なかったということでございまして、配置及び昇進について、これは採用のところで申し上げましたような我が国の雇用慣行、つまり終身雇用、そして年功序列ということがやはり非常に大きく影響を持つ分野だというふうに考えざるを得ないわけでございます。
　まず最初労働者を採用して、それを配置する、どういうところに配置するかというときに、その労働者がどのような期間この企業の中で働き、どのように長い将来にわたって昇進を含めて待遇をしていくべきかということを考えた上でやるのが日本の採用あるいは配置の最初の仕方でございまして、これが外国で多く見られるように職務の性格というものをよく考えて、その職務に合った人を選ぶ、ただそれだけのファクターで選ぶ、長く働こうがどういう家族責任を持っていようが、そんなことはお構いなしで職務だけというような要素で人間を選ぶというのとは相当に違った慣行があるということは、よかれあしかれ事実でございます。
　そこで、そういうことが非常に影響が大きいという意味では、配置や昇進については、採用について申し上げたと同じようなことが当てはまるというふうに判断をしたわけでございます。
○中西珠子君　同じことなんですね。配置と昇進においても女子の勤続年数が物を言うから、だから禁止規定にはできませんよとおっしゃっているんだけれども、例えば配置、昇進において、その人の意欲と職業遂行能力ばかりではなく、日本に今行われているような勤続年数をもその配置、昇進の基準にするとしますね。それでも私はいいと思うんですよ。女性であるがゆえに差別される、性に基づく差別というものを行ってはならないということがはっきりしていれば。勤続年数と、それからいろいろ統率力だとか職務遂行の上の細かい能力ですね、そういったもの。それから本人の意欲とかそういったものを昇進や配置の基準にするということは、それは性別にかかわらない基準であるからいいわけですね。
　ところが、ここでごっちゃになっているのは、女性即勤続年数が短かくて早くやめる。だから配置、昇進で差別をしてはいけないということは言えないんだという、そこのところがごっちゃになっていて、性別に基づく差別をしてはならないというただその一点だけ、女であるからということで差別をしてはならないというその一点がどうして禁止規定にできないかということが、どうしても私は理解できないんですね。女即短い勤務年限、だから終身雇用のもとではだめ、こういう非常に短絡的な論理構成で、この二つ、第七条と第八条が差別禁止規定ではなくて努力義務規定にしているということにしか受け取れないわけです
ね。だから、これはやっぱり憲法上の、差別をしてはならない、男女平等の原則というものがはっきりと雇用の場でも生かせるように、性差別はいけないんだという性差別だけを禁止するということは不可能ではないはずなんですね。
　そしてまた、先ほどから言っている条約に基づく要件というものは、あらゆる形態の差別というものはやはりなくさなくちゃいかぬ。また、差別とはどういうものかというと、個人としての尊厳を侵すものであり、また、基本的な人権、働く権利というものを侵すものであるというそういう要件、どうしてこれに合わないような――現在の日本の実情を考えないでよろしいとは私決して言っていないのでありまして、女性即勤続年数が短い、だから差別禁止はできませんというのはおかしいと申し上げているんですね。
○政府委員（赤松良子君）　おっしゃるように個別的に判断できればよろしいわけでございますが、配置のときに考えなければならない勤続年数の違いというのは、過去にどのぐらい働いたかということではなくて将来どのぐらい勤続するであろうかということを考えて配置をするわけでございます。ないし採用もするわけでございます。将来のことというのはわかりませんので、したがって平均的なことを考えざるを得ないだろうということになるわけで、それほど短絡しているわけではございません。
○中西珠子君　延々とこれをやっていても仕方がないので、とにかく条約の要件に合って、そして憲法的な見地から、憲法における基本的理念を具現化するのだと局長はおっしゃいましたけれども、どうぞ何とかもう少しきちっと具現化していただきたいと思います。これは強い要望でございます。
　それから、結局基本理念の方にまた戻っちゃうんですけれども、この前もいろいろお伺いしてお答えもいただいたんですけれども、結局これは、公述人としてきのうおいでになった方々の中でも、大多数がやっぱり婦人の基本的な権利としての労働権をはっきりと明記してほしいということをおっしゃっていますし、また、差別というものは、さっきも言ったように、人間としての尊厳、基本的な人権を侵すというものだということをはっきりと明記してほしいということをおっしゃっていましたね。けさも「福祉」の内容が結局職業の確保と婦人の地位の向上というものを含むという御答弁がありましたけれども、どうしてもこの福祉というものに固執なさって、福祉という形でしか雇用上の機会均等と待遇の平等化が図れない、また図ることができないという御事情がおありになるのならば、それならば、その福祉というものをはっきりと定義してくだすって、この福祉の中には婦人の基本的な人権としての労働権、それを生かすための職業の確保、そして地位の向上というものを含むものだという定義を入れていただきたいと思うんですね。いかがですか。
○政府委員（赤松良子君）　福祉の中でしか平等を実現できないと言ったことはないような気がいたします。福祉の中で図るということができる、福祉は広い概念だから、というふうに申し上げているつもりでございます。
○中西珠子君　「福祉」は、結局「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保」を包含するわけでしょう。そういうお考えでしょう。そして職業の確保も入るとけさおっしゃいましたね。そして婦人の地位の向上も入るわけね。婦人の地位の向上は、職業を確保されることによって、また、余り職場で差別をされないで均等な機会と待遇の平等を確保されることによって地位も上がる、そして福祉も上がるということですね。そこのところがはっきりしてないんです、これ。ですから、皆さんが大変御心配になっていて、せっかく憲法で保障されている婦人の基本的人権としての労働権も確保されていない。また、条約十一条で、「すべての人間の奪い得ない権利としての」婦人の「労働の権利」を確保することが必要ということをちゃんと要件としてつけているんですね。これをなぜもう少しはっきりと言えないかということが我々は理解に苦しむし、また、働く婦人の方は、この点が非常に不満であるわけですね。
　この間の公述人の方々のほとんどが、その点において一致していらっしゃいました。それで、そこのところをやっぱり何とか変えていただかないと、ＩＬＯの百二十三号勧告、これは役割分担、結局婦人だけが家庭責任を持つんだという前提に立ってできているそういった勧告に基づいてできた勤労婦人福祉法の改正という形でこれをどうしてもやっていこうとなさるから物すごい無理があり、また、働く婦人に非常な抵抗を覚えさせているわけなんですね。抵抗ばかりでなく非常な落胆というものを感じさせているわけなんですね。ですから、ここのところは何とかもう少し直して、そして差別というものはどういうものかということと、それから婦人の働く権利は基本的な人権であるということをもう少し明確にしていただきたい。
　これは御答弁で、いやもう第二章以下で、憲法において保障されている基本的人権としての労働権は具現化するように努力されているからいいんだという御答弁でしたけれども、まだまだ私はそれでは納得できないんですね。労働大臣はどのようにお考えでいらっしゃいますか。
○政府委員（赤松良子君）　憲法で保障されている基本的人権というのは、この場合は差別されないというのが基本的人権というふうに私どもは理解しているわけでございます。勤労の権利というのが差別されないで実現するということを目指しているのがこの法案でございまして、そのことは目的にもはっきりとうたわれているところでございます。
　そして、「性別により差別されることなく」、このようにはっきり書かれておりますのに、それが差別することをこの法案があたかも許容しているかのふうにもし思われているとすれば、大変な誤解ではないかと常々思っている次第でございます。
○中西珠子君　この法案で差別が強要されているなんて、私一言も言いませんよ。言いましたか。言わないでしょう。だれがおっしゃいましたか知りませんが、この法案で差別が強要されているということは一言も言ったことがないと思います。その点については、もし私が言ったという非難であるならば、取り消していただきたいですね。
○政府委員（赤松良子君）　先生がおっしゃったわけではございませんが、あたかもそのように――強要とおっしゃったのは聞き違いで、許容でございまして、この法案があたかも差別を許容しているかのごとき理解を持っておられる方があるとすれば誤解だというふうに申し上げたつもりでございます。
○中西珠子君　差別を許容するものだという批判が出てくるのは、やっぱり差別から保護する実効性がないから御心配になって、差別を許容するんだ、こういう批判が出てくるんだと私は考えます。
　とにかく、先ほど言った、婦人差別撤廃委員会の審議の過程におきましても、差別をどのように考えていますかという質問が出ているんです。差別というものはどういうふうにとらえているかという質問がまず出ているわけです。差別とは何かということがこの法案では何にもはっきりしていないんですね。それでこの前お伺いしたら、それは条約で言っている差別ですという御答弁がありました。だから、条約で言っている差別ということであるならば、もう少しこれを敷衍して、差別というものはいろいろの定義が条約にありますけれども、最も根本的なところは、人間としての尊厳を侵すということなく基本的人権として考えられているものは平等に与える、そこのところが一番エッセンスであると思うんです。一番大事なところだと思うんですね。だから、それがもう少し読み取れるような表現に直していただきたいと思うんです。
　そしてまた、その役割分担の変更というものはもうちゃんと考えておりまして、そして女子のみが「家庭の一員として」すべてをやるのではなく
て、この「家庭の一員として」という表現が、女子のみがすべて家事の責任も育児の責任も負うのではない、家庭責任というものは男性も平等に負っていかなければいけない、また、社会的にも育児の責任というものは担ってもらわなきゃ困るんだという条約の理念は、きちっとこの「家庭の一員として」という言葉の中にあらわれているというふうにおっしゃいましたけれど、これをそのようにとる人はちょっといないと思うんですね。いかがですか。もう少しここのところを変えることはできませんか。「家庭の一員として」ということだけで、もう男女役割分業というものをなくすという気持ちがちゃんとあらわれているという御答弁があったんですけれど、これはちょっと無理じゃないですか。
○政府委員（赤松良子君）　この第二条の御説明を衆議院でいたしましたときにそのように申し上げたかと思いますが、それは「基本的理念」を、現在ある勤労婦人福祉法の「基本的理念」と読み比べていただくならばそのことは明らかだろうというふうに御説明したように記憶をいたしております。
　現行法は、「勤労婦人は、次代をになう者の生育について重大な役割を有するとともに、」云々と、こういうふうになっておりますが、「女子労働者は、経済及び社会の発展に寄与する者であり、かつ、家庭の一員として次代を担う者の生育について重要な役割を有する者であることにかんがみ、」というふうに改正したのは、この勤労婦人福祉法は特にＩＬＯ百二十三号勧告そのものと直接かかわりのある法律だというふうには思っておりませんが、影響を受けて生まれたということは否定できないわけでございまして、その後の時代の推移、百五十六号条約ができ、百六十五号勧告が生まれたというような状況の変化も考慮に入れて、第二条の改正をしたわけでございます。
○中西珠子君　この法律が制定されますと、改正前の勤労婦人福祉法と比べて読む人はいないんですね。だから、この法律自体ではっきりと理念が出ていなければいけない。「家庭の一員として」というのはそういう意味だという御説明があって、はあそうかな、ちょっと無理なあれだなと思ったんですけれどね。
　とにかく、この法律というものの基本的理念というものは、新たに生まれ変わって出てきたというふうなものがなければいけないし、もちろん勤労婦人福祉法の基本的な理念を少し変えて、そして役割分業というものはなくしていくという考え方に基づいてなすったということはわかりますけれども、それが一目瞭然に理解できるところではなくて、むしろこの「基本的理念」は男女役割分業を固定化するものではないかという批判が生まれているわけですね。だから、この「家庭の一員として」というところだけにもう非常に努力してこれの表現をおつくりになったとは思うけれども、これだけで男女役割分業というものは払拭していくのだという考え方は出てこないと思うんですね。ですから、やはりこれからこの法律が施行されていくに当たっては、「目的」と「基本的理念」が非常に大事なんですから、この部分はどうしてもやはり憲法の理念に沿い、また、婦人差別撤廃条約の理念に沿って、要件に基づいて、これは書き直しを要求いたします。
　それから、私まだ聞いていないところがいっぱいあるので戻りますけれど、育児休業とそれから再就職と、どちらが大事と考えていらっしゃるんでしょうか。並列的に書いていらっしゃるから、どちらが大事なんだろうなと思うんですけれどね。
○政府委員（赤松良子君）　先生も御承知のとおり、婦人労働者は大変増加しているわけで、増加するということはいろいろなバラエティーに富んだ女性が出てくるということでございます。その中には、一度職業をやめて、育児が済んだ後もう一回労働市場に帰りたいという方もあれば、育児休業をとりながら仕事を続けてとどまりたいという方もあれば、育児休業もとらずとどまりたいというか、働き続けたいという、いろんな方が出てきているわけでございます。そういうふうにもろもろのパターンが出てきたということが現代的な現象だというふうに思うわけでございます。
　そのそれぞれの方たちが利用できるような援助の制度、措置というものがあるということが望ましいことであって、こちらの方がより大事だとか、こちらは少ししか重要でないというふうに、必ずしもその優劣をつけるというような必要はなくて、必要に応じていろいろな措置をとるということが女性の労働者にとってプラスになると信じているわけでございます。
○中西珠子君　おっしゃるとおり、やはり再雇用も大事でしょうし、そして再雇用特別措置も大事でしょう。それから育児休業も大変大事だと思うんですね。ただ、今までずっと育児休業を、奨励金を出して民間の育児休業を普及するように努力をしていらっしゃいましたけれども、なかなかその普及がはかばかしくないわけですね。六十年度からは二年にわたって、初めが六十万、それからその次の年が四十万というふうな相当な奨励金を出して、大いにこれ普及していこうというお気持ちと努力は大変買うわけですけれども、実際に民間の育児休業の普及率というのは大変低いんじゃないですか。「婦人労働の実情」に出ている育児休業の普及率として一四・三％、これは結局義務教育諸学校の女子教育職員、それから国公立の医療施設それから社会福祉施設で働く看護婦さんとか保健婦さんとか助産婦さんとか、そういった人たちに適用している法律の利用者というか、恩恵を受けている人たちの数も入っていますでしょう。そうすると、純粋に民間のというのは非常に少ないんじゃないですか。数がおわかりになっていますか、比率が。
　私はここに予算の資料を持っているんですけれども、育児休業奨励金は、一般の民間の奨励金、予算よりずっと少ないんですね、実績は。それで、昨年度は百九十八人奨励金をいただいて育児休業をとったということですけれども、「義務教育諸学校等の……」という長い名前の法律に基づいて、国公立の医療施設の看護婦やなんかは育児休業がとれるわけだから、民間の同じような看護婦さんやなんかの人たちにもとれるようにしようということで、特定職種育児休業利用助成給付金というのをお出しになっていますね。これについては五十八年度はたった二件なんですね。こういう遅々としてしか進まないような育児休業の奨励の仕方であっては、もう大変な労力を費やして、また、育児休業を指導する人員もほんの少しだけどことしはふやしてやっていらっしゃるという涙ぐましい努力というものが、果たしてどの程度の効果を持つかということを大変疑問に思うわけですね。
　それで、とにかく私どもは育児休業というものを法制化していかなきゃならないと考えているのでございますが、労働省ではどのようにお考えでいらっしゃいますか。労働大臣、いかがですか。
○説明員（川橋幸子君）　お答え申し上げます。
　先生お尋ねの育児休業の普及率は、労働省、私どもで行っております女子保護実施状況調査によりますと一四・三％と、そういう現状にございます。
　こういう現状を踏まえまして、昨年三月の婦人少年問題審議会の建議におきましては、現状におきましては法制化は困難である、当面は行政側の積極的な指導、援助によってさらに一層の普及を図ることと、そういう建議をちょうだいしておるところでございます。
○中西珠子君　一四・三％は、義務教育諸学校等の女子教育職員、それから国公立の社会福祉施設だとか医療施設だとかで働く看護婦さんとか、そういった人たちの数が入っているわけです。いわゆる公共部門の育児休業の数が入っているわけです。
　だから、純然たる民間の企業の育児休業の普及率はどの程度ですかとお聞きしましたら、数字が出てこなかったわけですね。ですから、しようがないから私は、この予算の中の予算と実績の数字を申し上げたわけでありまして、これはつかんでいらっしゃらないんですか、いらっしゃるんですか。どっちですか。
○説明員（川橋幸子君）　育児休業の普及率の調査でございますけれども、私どもの行っております女子保護実施状況調査は、従来から公営、民営含めた形で設計しておりまして、民営だけは出ていないわけでございますけれども、五十六年にサービス業の中に教育を含んだと。教育の分野といいますとやはり国公立の女性の数が多いわけでございますね。そういうことがございますけれども……
　　　〔中西珠子君「私そんなことお聞きしてないんですよ。私はそんな事情はよく知っているんです」と述ぶ〕
○委員長（遠藤政夫君）　中西委員に申し上げます。
　答弁中ですから。発言の許可を求めてください。
○中西珠子君　そうじゃなくて、民間の企業の育児休業の普及率を把握していらっしゃいますかとお聞きしたんです。把握していないとおっしゃるから、この数字を出してきて、そしてこれではなかなか遅々として進まないんではないですかとお聞きしているの。婦人労働者の保護状況を調査しているその中にそれを入れたからなんということはもう百も承知しているんですよ。だから、そんなお答えは要らないんです、もう時間もないのに。
　私もう一つだけお聞きしたいのは、「坑内労働の禁止」ですね。この禁止の緩和をなさるわけですけれども、この中でどのようなものを緩和して、そして入ってもいいということになさるのか。これは「命令で定める」と書いてございますけれども、大体どのような業務をお考えになっているかお聞きしたいのです。もう私、時間も過ぎたので委員長にしかられるけれども、一つだけ。
○政府委員（白井晋太郎君）　坑内労働につきましては、臨時の必要のため坑内で行われる業務について禁止を解除することとしておりますが、臨時の必要のための坑内で行われる業務とは、通常は坑内で行われない業務であって、臨時の必要に応じ一時的に坑内で行われるものをいうのでございまして、審議会の審議の過程を踏まえますと、例えば新聞記者の取材の業務、医師及び看護婦の治療、看護の業務等は検討の対象として考えられておりました。
　具体的には、法案成立後関係審議会に諮った上労働省令で定めることとなっております。
○中西珠子君　私、これについてまたいろいろ申し上げたいことありますけれども、もう時間が超過したから、これはこの次に続行してやらしていただきます。
○安武洋子君　婦人の自立とか社会的地位の向上、そしてこの社会的地位の向上ということは、婦人の経済的な基盤の確立、これと密接不可分な関係にございます。賃金の問題と申しますのは、雇用におきます男女平等の一つの中心課題でございます。条約の中にも、十一条の（ｄ）に、「同一価値の労働についての同一報酬（諸手当を含む。）及び同一待遇についての権利並びに労働の質の評価に関する取扱いの平等についての権利」、これがうたってございます。
　ところが、我が国の場合ですが、他の先進国に比較をいたしまして、男女の賃金格差、これはとりわけ大きいように思いますが、この点いかがでございますか。
○政府委員（赤松良子君）　賃金格差は、いろいろな調査がございまして、何で比べるかというのによって多少開きが違うわけでございますが、私どもよくお答えいたしております賃金構造基本調査によりますと、日本は男子一〇〇、女子五八・七。しかし、これでも他国と比較いたしますと、アメリカ六五、イギリス七〇、西ドイツ七三、フランス八八というふうになっております。ただ、フランスのような場合には、これは実収入ということではなくて、賃率のように聞いておりまして、賃率と実収入と比べるというのはそもそも無理なような気もいたします。
○安武洋子君　だれもフランスと比べてくれと言っておらないわけで、ですから、世界的に比べれば日本の男女の賃金格差は大きいということは間違いないと思うんです。
　賃金につきましてさらにお伺いいたしますけれども、学歴、年齢、勤続年数、これを同一にそろえた場合の賃金でございますね。これは製造業で標準的な労働者の年齢、階級別男女間の格差、これを男子を一〇〇としますと女子は幾らになるでしょうか。
○説明員（松原亘子君）　五十八年の賃金構造基本統計調査によりますと、御指摘の製造業のいわば標準労働者の所定内賃金の男女格差を旧中・新高卒者について見てみますと、男子を一〇〇といたしまして十八ないし十九歳層は九二・四、二十ないし二十四歳層で八七・九というように、二十歳代前半までは約九割という状況でございますけれども、二十五から二十九歳層になりますと七九・五と約八割、三十歳代以降は約七割の水準になっておりまして、具体的には三十から三十四歳層で七三・二、三十五から三十九歳層で六九・八、四十ないし四十四歳層で六七・六、四十五から四十九歳層で六八・九、さらにその上の五十ないし五十四歳層では六六・九というふうになっております。
○安武洋子君　学歴、年齢、勤続年数、これ同一にいたしませんと、よく政府は、女子は勤続年数が短いんだ、だから賃金格差があるんだというふうにおっしゃいますが、こういうふうにそろえてみましても、男子と比較をいたしますと男子労働者の七割を切るというのが婦人労働者の実態です。
　大臣は、こういう現状についてはどのようにお思いでございましょうか。御所見を伺います。
○国務大臣（山口敏夫君）　男女それぞれの平均賃金の比較、今聞いておりまして相当程度の格差が見られます。これは、今先生も御指摘ありましたけれども、男女間の就業分野が異なる、あるいは年功序列賃金制度のもとでの女子の勤続年数が短い、あるいは男女の学歴構成差、また、男子に比べて女子の労働時間が短い等々、理由は一つではなくて、それぞれの職場における一つの落差というものが男女間の賃金に残念ながら反映をしておる、こういうことでもあろうと思います。
　そこで、女子差別撤廃条約第十一条第一項（ｄ）号では、同一価値の労働についての男女の同一報酬の権利を確保することを目的として、すべての適当な措置をとることを規定しております。
　我が国におきましても、女子であることを理由にした賃金差別については既に労働基準法第四条において禁止しておるところでございまして、条約のこの要請を既に担保しているところでありますけれども、一層改善に努力をしなきゃならない、かように考えております。
○安武洋子君　大臣、私は学歴、年齢、勤続年数、それを同一にしてどれくらいの格差があるかということで御質問をして、そして数字を出していただいたんです。そうすると、大臣の御答弁というのは、先ほど学歴とか労働時間が短いとか、あるいは勤続年数が短いとかという条件があるからとおっしゃいましたけれども、それを同一にしてもまだ七割だと、七割を切るんだと私は申し上げております。ですから正確に聞いておいていただかないといけないわけなんです。
　こういうふうな婦人労働者に対する差別的な賃金と申しますのは、これは一生つきまとうわけですよ。これは厚生年金の差を見てみますと、男子が大体平均十四万、女子は八万というふうになっております。こういう差別ですけれども、これは金額的に見てみても巨額なものになってしまうわけです。
　大臣にもう一度お伺いいたしますけれども、婦人差別撤廃条約、これが目標としておりますのは、こういうふうな差別を改善して平等を目指す、そういうことだと思いますけれども、大臣はいかがお考えですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　先ほど私が申し上げた賃金格差のいろいろな理由づけは、そういう同じ条件であっても賃金格差があるという御指摘でありますけれども、さらにその複数の要素の中で現
状そういう格差が出てきておると、こういう分析を申し上げたわけでございまして、私は男女の能力の差というよりも仕事の量といいますか、あるいは職業意識といいますか、いろいろ多面的な要素も日本の職業人の生活の中において男女の賃金格差として一つの結果が出てきておる、それをどう改善するかというための労働条件、あるいは女子であるために賃金格差があってはならない、こう労働基準法等でも規定しておりますけれども、さらにその一層の改善を進めるためには、こういう今回御審議いただいておるような法案等を通じて、一層男女間の賃金格差あるいは職域における権利の拡大というものを進めたいと、こう考えておるわけでございます。
○安武洋子君　御決意のほどは結構なんですよ。しかし、私は学歴、年齢、勤続年数、これを同一にしても七割を切る差別があるんだと、こう申し上げております。そうすると、複数の要素の中に大臣がつけ加えられたのは、仕事の量、職業意識。では、この七割を切るというふうに婦人が劣悪な賃金実態であるというのは、職業意識とかそれから仕事の量とか、そういうことなんでしょうか。
○国務大臣（山口敏夫君）　それはやはりきのうきょうの問題じゃなくて、長い間における男女間の職業に参加するこの一つの伝統的なものも私は率直に言ってあると思うんですね。やはり仕事において、会社の仕事にのめり込んで亭主から離婚されたという女性よりは、女房から離婚されたという人の方が多い場合もこれはあるわけでございまして、やはりそういう論争では、いろいろな論争はできますけれども、現実の労働社会においてそういう賃金の格差というものが、政府としては賃金の格差があってはならない、こういう基本的な方針で取り組んでおりますけれども、職場の現場においては、いろいろな問題を含めて賃金の格差が、今先生からも御指摘のような、十に対して七なり八なりというのが実情の部分もある。
　それをどう改善していくかということについては、この法律でありますとか、あるいは政府の行政指導で進めると同時に、また労使間の努力、さらには女子労働者のそういう格差是正に対する意欲、取り組みというものがやっぱり心底なければ、そういった状況をつくり出すということは自由経済社会においてこれはあり得ないわけでございまして、やはりお互いが努力をしながら男女間の賃金格差あるいは職場における権利の平等をかち取らなきゃならない、そう私は考え、進めることが政府のまた一つの仕事でもある、こう言っておるわけでございます。
○安武洋子君　大臣の御認識がいかに私はいいかげんなものであるかということを今から論議の中で明らかにしていきたいと思います。
　というのは、差別をなくそうなくそうとおっしゃってくださる、そのことは結構なんですよ。しかし、差別をなくすというのは、一体その原因がどこにあるのかということを正しく把握しない限りは、これは直らないわけでしょう。ですから、私は企業の雇用管理に男女差があるんだと、要するに、企業の雇用対策、賃金政策、そこに主な原因があるということを申し上げたいんです。ここにメスを入れない限り賃金格差はなくならないわけですよ。私はまず確認をしておきたい。
　大臣にお答えをいただきたいんですけれども、現在、男女の賃金格差があるわけです。本法案でこの差別的取り扱い、格差、こういうものがなくなる、そういう保証がございますか。
○国務大臣（山口敏夫君）　私は、社会の半分を背負っておるのは女性でありまして、そういう家庭の中においても社会的にも非常に重要な役割と評価を得ておる女性に、職場における賃金の格差やいろいろな問題があるのは、やはり今この委員会で再三取り上げられておるような問題と同時に、また、女子労働者の一つの問題意識、あるいは自分たちの環境改善に対する取り組みへの熱意というものもなければ本当の解決にはならないという認識は、決して男女の問題に対する認識が誤っておるというふうには思わないわけでございまして、先生の御指摘ではございますけれども、私の考え方は考え方として申し上げておきたいと思います。
　　　〔委員長退席、理事関口恵造君着席〕
　そこで、今の御質問の問題につきましては、今度の法案を通じてそういった賃金あるいは雇用条件その他で大いに改善の傾向が出てくる、こう私は確信をしております。
○安武洋子君　大臣の御答弁を聞いておりますと、男女の賃金格差、これが生じる原因というのは、女性の問題意識あるいは環境改善への取り組み意欲の欠如、そこにあると言わんばかりでございますが、そういうことですか。