Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○川合孝典君　ありがとうございます。
　賃金の支払能力というものを最低賃金の指標に取るというのは先進国では非常に珍しい、実は余りないということについてもこの場で是非ともお訴えさせていただきたいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事家西悟君着席〕
　最低賃金の上昇は雇用を減らすのかというこの議論については、日本では一般的に従来から経営側が主張してきたような、賃金上昇が雇用の確保には悪影響を及ぼすんだというような主張が大体大勢を占めているわけでございますが、一方、調べてみましたところ、一九九〇年代以降なんですが、欧米の研究では、最低賃金の上昇が必ずしも雇用に影響を与えない、若しくはわずかながら雇用を上昇させる効果もあるという、こういう非常に全く逆の報告も実は出始めております。その後の学界の様々な議論の中でも両方の説が半々で主張されているという状況でございます。
　私がここで申し上げたいのは、最低賃金の引上げが必ずしも雇用の喪失につながるものではないという視点を持つことが重要なんではないかというふうに考えておるわけでございます。今回の法改正を機に、是非ともこうした視点から経済と雇用との関係というものをとらえていただきまして、今後の最低賃金引上げに向けた持続的な取組を行っていただくことを是非ともお願い申し上げたいと思う次第でございます。
　最低賃金につきまして最後の質問をさせていただきたいと思いますが、大臣に、産業別最低賃金の位置付けの問題に関してお伺い申し上げたいと思います。
　我が国は、過去十数年間にわたって経済構造改革政策を推進し、財政やサービス市場の規制緩和、競争促進、そして外部労働市場拡大のための制度改革をずっと推進してこられたわけであります。こうした構造改革に効果があったこと自体をすべて否定するわけではありませんが、他方で、昨今非常に問題になっておりますワーキングプアや格差拡大といった一連の構造改革の負の側面が出てきていることもこれも事実であるというふうに思っているわけでございます。
　こうしたことを踏まえて、改めて最低賃金法改正に当たってのここ数年間の議論の経緯を見てまいりますと、政府にはワーキングプアや格差拡大といった問題に対する認識が不足していたのではないかと思われる点があるわけでございます。
　例えば、平成十七年三月二十五日閣議決定の規制改革・民間開放推進三か年計画、この中にこのように記載されております。
　労働市場は、産業別に形成されているわけではなく、都道府県単位とはいえ、産業別に異なる最低賃金を設定する意義は乏しいとの考え方もある。また、最低賃金の設定が必要な場合には、労使の協約、協定で自主的にこれを定めればよいとの指摘もある、このように記述されております。以下中略しますが、その後に、こうした地域別最低賃金とともに都道府県単位で設定される産業別最低賃金については、その維持強化を求める声がある一方で、屋上屋を重ねるものとしてその廃止を求める声も他方にはあり、産業別最低賃金を含む最低賃金制度の在り方については、平成十六年九月以降検討が行われているところであるが、こうした考え方にも留意しつつ、引き続き意見集約に向けて検討を進める、このように記載されているわけでございます。
　今回は、幸いにして産業別最低賃金は存続することになったわけでありますが、こうした内容を読む限り、これまでの政府の議論では、そもそも経営側の意向を受けて産業別最低賃金を廃止することしか念頭になかったのではないかと思われる節があるわけでございます。
　産業別最低賃金と申しますのは、産業別での公正競争を促進する上での非常に重要な役割を実は担っているわけであり、労使交渉によって決定した水準というものを、現在では労働組合も組織率が二〇％を割り込んでいるという状況の中で、団体交渉を持てない未組織労働者に波及させるという大変大きな役割を担ってきているという側面もあるわけでございます。
　そして、今のそれぞれの労働者の現実を見ますと、経営者から屋上屋を重ねるだとか高過ぎるだとか言われ続けてきた産業別最低賃金が存在しております今でもなお、これほどまでに低賃金労働ですとかワーキングプアの問題が顕在化しているという事実があるわけでございます。
　そこで、大臣に御質問申し上げたいと思いますが、大臣は、この産業別最低賃金というものの位置付けについてどのように御認識なのかということでございます。御所見をお伺いします。
○国務大臣（舛添要一君）　まず、地域別の最低賃金が一つあり、産業別の最低賃金がもう一つあります。やっぱり地域別の最低賃金こそセーフティーネット、最後の生活を守る安全網であると、この役割はそこにあると思うんですね。したがって、これを今回の法律でもきちんと決めて、従わなければ罰則を科すと、義務化すると、非常に強い、これはもう最後国がやるセーフティーネットですよと、これが地域別だと思います。
　じゃ、産業別最低賃金というのは何の意味も持たないかというと、今委員がおっしゃったように、やはりこの産業ではこれぐらいが最低賃金の水準ですよという一つのレファランスを示すことによって非常に公正なこの各産業別の賃金水準を決定することができると、それは基本的には労使の間のイニシアチブできちんと決めてもらうということでありますから、全く意味がない、だから直ちに廃止すればいいという、そういう考えではなくて、私は公正さ、それを補うために十分意味のある一つの指標だというふうに考えております。
　したがって、御指摘のように、今回このことはそのまま残し、申出があればきちんとそれはやってよろしいですよと。ただ、地域別最低賃金と違って最低限のこのセーフティーネットだという位置付けまではやはりできないと思いますから、そういう意味で、義務化とか罰則化とかいうことについては、これはそれは免れていると、こういうふうに考えております。
○川合孝典君　どうもありがとうございます。
　本来であれば、その最低限度の地賃というものが本当に生活を守れるだけのものであればいいわけでございますし、そういう意味ではこの最低賃金がこれから引上げに向けて取組をしっかり行っていただくことを是非ともお願い申し上げたいと思う次第でございます。
　それでは、労働契約法に関して御質問を申し上げたいと思います。
　先ほど大臣の御答弁の中にも、今、日本は雇用社会化が進んでいるというお話がございましたが、事実、平成十七年には雇用労働者の比率が八五％を上回っているというデータもございます。これに伴って雇用や働き方も多様化してきて、それを背景として労働契約における権利義務関係をめぐる個別紛争というものが増えてきているんだというふうに私も理解しているわけでございます。
　これまで雇用契約にかかわるルールというのは実定法上は部分的に規定されていただけでございますので、したがって、個別紛争を解決する際に法律の定めが特にあるわけではなく、判例法理がある場合には判例法理に基づいて個別解決を行ってきたという背景があったわけでもございますので、そうした意味からは、今回労働契約法が制定されるということは大変大きな意味があるものだというふうに私自身も認識しております。
　そこで、基本的な部分について大臣にお伺い申し上げたいわけでございますが、今回、民法の特別法として労働契約法が制定されるという、このことの意味について大臣がどのようにお考えになられておられるのか、御所見をお願いいたします。
○国務大臣（舛添要一君）　今委員が御指摘のように、やっぱり労働紛争というのが非常に増加している。そういう中で、個々の判例に基づいて判断下すんではなくて、一つの体系的な法律としてこの法律がきちんと決まったというのは、私は極めて画期的なものであり、このルールの明確化というのは今の日本にとって大きな大きな意味を持っているというふうに思います。
　それから、労使対等な立場でということでありますんで、この契約という概念できちんとそれをやっていく、それから、この労働契約の成立や変更は労使当事者の合意が原則である、就業規則による労働条件などの変更は合理的なものであることを要するということを、基本的なこのような労働契約に関するルールを明確化したということは本当に私は意味が大きなことだと思いますし、その使用者側の合理的な行動がこの法律によって促されることによって労働紛争の未然防止に貢献すると、こういう大きな本当に意義を持った法律であるというふうに認識しております。
○川合孝典君　労使が対等、本当に大臣の御答弁のとおりなわけでありますが、実際には労使が対等であるということについてはほぼないわけでございまして、そういう意味で、いかにして立場の弱い労働者というものを対等な立場にまで引っ張り上げることができるのか、若しくは労働者の立場にまで使用者側が目線を合わせていくことができるのかという、これをやることが大変大事だというふうに思っております。
　私は、大臣の御答弁もっともだと思いますが、一方で、現場がそうなっていないということに対して大変大きなジレンマも感じているわけでございまして、その点につきましてもこれからチェックをきちんと入れていっていただきたい、お願い申し上げる次第でございます。
　　　〔理事家西悟君退席、委員長着席〕
　ちょうだいした時間がぼつぼつなくなってまいりました。少し飛ばして御質問申し上げたいと思います。
　懲戒の権利濫用に関する部分についてちょっと御質問させていただきたいと思います。
　本法案で、解雇の権利濫用が無効とすることについては労基法十八条の二から移行されるということですが、併せて懲戒の権利濫用も無効とすることに今回なったわけでございますが、これまで懲戒に関する裁判における判例というものを見ていますと、基本的に学説で言うところの固有権説を取っております。
　しかし、実際には、就業規則等に懲戒に係る規定を明確にして初めて使用者側は懲戒権を行使することができるという立場を取っているのが現在の判例法理であるというふうに理解しているわけでございます。つまり、裁判所は就業規則の合理的な解釈と懲戒権濫用法理の適用を行って懲戒処分のコントロールというものを行っているというわけでございますから、したがって、権利濫用による懲戒処分の防止策としては、就業規則において懲戒事由や懲戒処分の内容がいかに具体的に判断基準とともに明示されているかということが大変必要なんではないかというふうに私考えておるところでございます。
　ここで質問なんですが、今回、法案では、懲戒の権利濫用の判断に当たっては、合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするというふうにあるわけでありますけれども、それでは、これまでの判例法理などによって確立された合理的な理由や社会通念上これに相当するようなものとして何か具体的な事例があるのかということなんですね。この点について、懲戒事由や懲戒処分の内容を具体的な判断基準とともに明示する必要性がこういうことを考えるとあるのではないかということも併せて政府側のお考えをお示しいただきたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案の第十五条のこの懲戒に際しての合理的な理由あるいは社会通念上相当であるということについては、これは事案に応じて個別具体的に判断されるものでございますが、懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に判断されるということになるというふうに思っております。
　これらについては非常に千差万別で一義的に示すことはできませんけれども、労働契約法案が成立いたしましたならば、懲戒の権利濫用を含めまして、現在の判例法理や実務に即した適切な法律の解釈、運用が行われるよう、そういったものを分かりやすいパンフレットを作成して載せまして、これらを活用して周知して、都道府県労働局の総合労働相談コーナーで相談を受けた場合には、十分説明して理解の促進に努めていきたいというふうに思っております。
○川合孝典君　実際の個別紛争の現場では大変そういう部分について混乱を招いているわけでございますので、ただいま御答弁ありましたように、パンフレット等を含めて周知徹底を図る策というものを是非とも充実させていただきたいと思う次第でございます。
　続きまして、もう一点、政府委員に御質問申し上げますが、有期労働契約に関して、契約期間中に解雇を行うやむを得ない事由、これはどのようなものが考えられるのかということであります。また、現場の実態としては、実際には、派遣とか請負契約において派遣先又は請負先から一方的な契約解除、こういうものに起因するトラブルが大変多く今見受けられているわけでございますが、これはやむを得ない事由に当たるのでしょうか。この辺も含めて政府のお考えをお示しください。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案の十七条一項において、現在、民法の六百二十八条には、有期労働契約は契約期間途中であってもやむを得ない事由があるときは直ちに解除できると規定されておりますけれども、この労働契約法案の方では、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇することができないという旨を規定することによりまして労働者の雇用継続への期待を保護しようとしているわけであります。
　お尋ねのやむを得ない事由についてでございますが、これは、有期労働契約の契約期間というのは労使で約束したわけでありますから、本来遵守されてしかるべき当事者の合意であります。このため、解雇権濫用法理における客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるというような場合よりも厳しく判断されることになるというふうに考えております。
　具体的には個別具体の事案に即して判断されることになりますので、これらも具体的な集積しているものを集めまして、パンフレット等、手引等で具体的な運用に当たって活用できるようにしていきたいというふうに思っております。
○川合孝典君　こうした問題で非常につらい思いをしているのは非常に立場の弱い労働者であることが多いわけでございますので、是非ともそういう方々の救済につながるような手段というものを本当に真剣にお考えいただきたいなということを申し添えさせていただきまして、時間が参りましたので私からの質問は終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
○風間直樹君　民主党・新緑風会・日本の風間直樹でございます。よろしくお願いいたします。
　先般、この厚労委員会で今回の法改正にかかわる参考人招致が行われまして、五名の方に御出席をいただきましたが、私はあの招致が非常に胸に響きました。特に、生熊茂実さん、それから伊藤みどりさん、このお二人のお話を伺いまして、今労働の現場で特に非正規雇用を中心とする立場の弱い労働者の方々がどういう現状に直面しているか、そういう実態を伺いまして、非常に考えるところがございました。
　今日は、これまで多くの委員の皆さんから様々な切り口からの問題提起がなされてまいりましたが、私からは、今回の労働三法の改正が非正規労働者の労働条件の改善につながるのかどうかと、こういった視点からお尋ねをさせていただきたいと思います。また、舛添大臣には質問させていただきますのが初めてでございますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　最初に、大臣、ちょっとプライベートなことをお尋ねして大変恐縮なんですが、この法案審議する政府側あるいは修正者、そして我々委員、それぞれが、やはり今大変生活に困窮されている方々のお立場を十分意識しながら、この法を改正した結果どういう結果をもたらすかということを考えなければいけないと思うんですが、大臣は今、大臣というお立場になられて、まあ言ってみれば世間では一般的には大変成功されたと、こういうことだろうと思うんです。ただ、大臣のこれまでの人生の中でも、やはり比較的、今追い風を受けて生きているなとお感じになったこともあれば、また逆に、ちょっと大変だなと、こうお感じになっていた時期もあったと思うんですね、特に収入面といいますか。大臣の場合は、いつとお尋ねするのも大変恐縮ですが、いつごろ一番大変だなというふうな御経験があったのか、その辺をちょっとお尋ねできれば有り難いと思いますが。
○国務大臣（舛添要一君）　私は、父親を子供のときに亡くしましたから、大学入って以来は全部自分で生活を見ながらやってきましたんで、いろんなアルバイトもやってきました。したがって、そういう意味では、若いときにいわゆる今でいうフリーターとか非正規労働の経験もありますんで、非常に、肉体労働もやりましたから、そういう苦労をしたこともございます。
　しかし、今振り返ってどうかというと、それぞれのときはそれぞれの苦しみも、また楽しみもあり、また大臣としても同じような思いを抱いておりますので、その時々において一生懸命与えられた仕事をこなしていって頑張ると、そういう思いでやっております。
○風間直樹君　ありがとうございます。私も、自分で振り返ってみると、やはり選挙の落選を経験しておりますので、この浪人中の生活というものが貧乏だったなと、こう思うこともございます。
　そこで、今回の改正について私は思うんですが、その法案を作った皆さんも、それから我々委員も、この改正が労働者の皆さんにとって良かれと思ってするわけであります。しかし、例えば労働者派遣法、平成十一年、十五年に改正をされておりますが、この改正が果たして本当に良かったのかということを今考えてみますと、特に製造業で働く皆さんにとっては、かなり当初の意図とは反する結果を生んでいるんではないかという疑念も持ちます。そうしたことが今回の法案でないように是非したいという、そんな気持ちから、まず最低賃金に関する質問をさせていただきたいと思います。
　最低賃金、この引上げをもう少し図るべきではないかと、このように私は考えておりますが、なかなかその実現というのが難しい。その背景には、最低賃金の引上げが中小企業に影響を及ぼす、そういった視点があるというふうに言われておるわけであります。特に、日本の企業の場合は九九％が中小企業で、最低賃金の大幅引上げが経営に大変な大きな影響を与えると、こういう主張もあるところであります。
　民主党としましては、今回の法改正には盛り込まれませんでしたけれども、中小企業に対する財政措置及び金融上の措置の義務付け、こういったものなど中小企業対策をこれまで考えております。
　そこで、最低賃金を引き上げた場合、消費あるいは企業の雇用、こういったものにどのくらいの影響をもたらすのか、そうした具体的な分析、検証を行った上で、この賃金がどれぐらいの水準であるべきかという答申を中央ないし各地方の賃金の審議会で行っていただく必要があると思うんですが、実は案外、賃金審議会におきましてどういった議論がどういう流れでなされていて、また、この審議会の委員の皆さんがどのような事務局提出のデータを基に議論されているのかということが実は知られてないと思うんですね。
　そこで、お尋ねをいたしますが、この中央及び地方の賃金審議会では、まずどのような流れで最低賃金の答申案をまとめているのか、そして、その際事務局から委員に提出される審議のためのデータはいかなるものなのか、この点をお尋ねしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　地域別最低賃金の具体的な水準の決定プロセスは、まず中央最低賃金審議会から引上げ額の目安というのが提示をされます。そして、各都道府県の地方最低賃金審議会において、これを参考にしつつ地域の実情等も踏まえた調査審議が行われるということでございます。そして、その結果に沿って現下の雇用経済状況を踏まえた適切な引上げ等の措置が講じられると、こういうことになっているわけであります。
　地域別最低賃金の具体的な水準については、これは各都道府県の地方最低賃金審議会において三つの決定基準、生計費と賃金と通常の事業の賃金支払能力、この三つの決定基準に基づいた調査審議を経て決定されるということでありますけれども、この際、お尋ねのデータでもありますけれども、まず労働者の生計費については、例えば世帯人員別の標準生計費や生活保護基準、あるいは物価指数といった資料でございます。それから、労働者の賃金につきましては、例えば学卒初任給でありますとか春季賃上げの状況といった資料。それから、通常の事業の賃金支払能力につきましては、例えば工業統計調査による付加価値額の状況、それから短期経済観測調査による業況判断及び経常利益の状況といった資料を参考にしているものと承知をいたしております。
　このほか、中小零細企業に関する資料としては、中央最低賃金審議会におきましては賃金の改定状況などを調査いたします。それから、地方の最低賃金審議会におきましては、賃金形態、基本給額、諸手当の額などに関する基礎調査というものをいたしまして、その調査を実施して、それぞれ参考にいたしているところでございます。
○風間直樹君　今、冒頭、中央審議会から引上げ額の目安を各地方の審議会に出すという話がございましたが、伺っていまして、この点は非常に大事なのかなと直観をしたんですが、この目安というのは中央審議会の場でどのように作られるのでありましょうか。
○政府参考人（青木豊君）　この目安については非常に長い中央最低賃金審議会の議論がございまして、全国的な整合性というものを勘案するということで、具体的な水準はもちろん地方の最低賃金審議会の審議を経て地方で決めるということでありますけれども、目安というものを一応提示をするということにいたしております。
　そして、先ほど申し上げましたように、これも全国の地方を四つに地域分けをいたしまして、どの程度の引上げ額がいいのかということで、目安として参考資料として中央最低賃金審議会へ出すということであります。その際には、先ほど申し上げましたように、賃金の改定状況調査というものを中央最低賃金審議会でいたします。常時使用する労働者三十人未満の企業規模の民営事業所を対象にいたしまして調査をいたしまして、それぞれ各産業についての賃金のその年の改定状況を調査して、資料として提供して審議をするということになっております。
○風間直樹君　この中央審議会から出された目安というのは、その後結果として見た場合、各地方の審議会ではやはり尊重されて、恐らく大体これぐらいの幅でという目安をお出しになると思うんですが、その幅に準じた地方審議会の答申というものが出て、それが決定されると。結果としてそういうことになっているんでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　この目安については参考にするということで、地方の最低賃金審議会で具体的に決定するわけですけれども、平成十九年度の最低賃金の改定につきましては、目安どおりの県が二十五道府県、目安より上回った県が二十二都県でございます。
　十九年度の目安も四ランクに分けて幅を持たせて目安が出ましたけれども、それ以前は幅ではなくて具体的な額なども出されておりますし、それ以前では目安どおりかあるいはそれよりやや上回るというようなのが続いてきたかと思います。ずっと昔にさかのぼると低いときもありましたけれども、いずれにしても、具体的な額は参考にしつつ地方の最低賃金審議会で審議して決められているということでございます。
○風間直樹君　この審議会の委員の方の選任の仕方と、それから改選、これはどのようにされていますでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　審議会の委員の選任につきましては、それぞれ地方の最低賃金審議会におきましては、労働組合の推薦を受けた者の中から労働者一般の利益を代表するにふさわしい者を任命しているということでございます。そういうことであります。
　それから、委員につきましては任期が決められております。一年の任期、現行でありますけれども、これを今回二年にするということをお願いをしているところでございます。
○風間直樹君　今、東京は別としましても、地方、地域は相当景気がやはりまだ良くないと、こういう状況でございまして、この最低賃金の持つ意味というのは非常に大きいわけでありますが、この最低賃金がセーフティーネットとしての機能を果たすという点を考えてみますと、平成十九年度、影響率が二・二％と非常に低いという感じを受けるわけであります。
　安倍前総理が施政方針演説で、経済的に困窮な状況にある勤労者の方々の底上げを図るべく、最低賃金制度がセーフティーネットとして十分機能するよう必要な見直しを行いますと、このようにおっしゃっておりますが、この最低賃金の引上げ額をもう少しアップして、そしてセーフティーネットの機能を果たすべきではないかという感を強くするんですが、大臣、この点はどのようにお考えになりますでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　先ほど来申し上げておりますように、産業政策と雇用政策を調和させる、成長力に見合った形で最低賃金を上げていく、この法案が成立しました暁にはその方針をきちんと守っていきたいと思っています。
　それから、成長力底上げ戦略ということで、政労使一体となって長期的に最低賃金引き上げるんだと、こういう目標に向かって力を合わせていく、この合意もできているところでありまして、全力を挙げてその方向で努力をしてまいりたいと思います。
○風間直樹君　先進国と比べてみましても日本の最低賃金低いようでございますので、是非、今お話ございました方向で御努力をお願いしたいと思います。
　次に、この労働契約法の就業規則の不利益変更の部分につきましてお尋ねをしたいと思います。
　この不利益変更、そして労働契約法、これまでの議論の流れあるいは法案の中身を簡単に整理してみたいと思うんですが、まず、労働条件というのはあくまでも契約の当事者である労働者と使用者の合意で決定されるのが基本であると。就業規則の制定手続については、労働基準法第九十条で過半数労働組合か労働者の過半数を代表する者の意見を聴いて使用者が制定若しくは変更をすることができると。ただし、その変更するということも、使用者が一方的に労働条件を変更できるのは例外的な場合であると。今回の法改正では、それにかかわる判例法理を足し引きせずに法律にすると。この点は初日の審議で質疑があったところでございます。この例外的な場合でありますが、例外とは規則条項が合理的であると、このような趣旨の内容が今回の改正案の中に含まれているわけであります。
　そこで、先日の参考人招致で出された意見の中から幾つか私がもっともだなと思いましたものについて政府の認識を伺いたいと思いますが、就業規則の変更がまず過半数労働組合あるいは労働者の過半数を代表する方々、この意見を聴取をした上で進められるという部分であります。参考人招致などで多く出されました意見は、ここに最近の非正規雇用の増加という面を考慮してみると、なかなかその人々、非正規労働者の意見が反映されにくいんだと、こういう悲鳴にも似た訴えが出たわけでございますけれども、こうした方々の意見をどう反映すべきかというのが一つのポイントではないかと思いますが、その点、政府はどのように認識されていらっしゃいますか、伺います。
○政府参考人（青木豊君）　今回の労働契約法案におきまして、就業規則の変更による労働契約の内容の変更というところでは、その第十条で、もちろん原則はそれぞれ第九条で、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできない旨を明確に規定しているわけでありますが、第十条で、変更後の就業規則が労働者に周知されており、就業規則の変更が合理的なものである場合に、この労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則に定めるところによるものとするという旨を規定をいたしております。この際に、合理性の判断といたしまして、それぞれ労働者の受ける不利益の程度でありますとか、変更の必要性だとか内容の相当性でありますとか、労働組合等との交渉の状況というようなものを勘案するということにいたしておるわけであります。
　そういう意味で、今お尋ねになりました様々な労働者の方々の意見あるいはそういったものを十分お聴きをして、そしてこういった十条の適用を受けて合理性を担保して変更するということになるだろうというふうに思っております。
○風間直樹君　この部分が私は非常にあいまいさを残してしまって、将来問題が出てくる素地となりかねないと思っております。
　この法案改正の審議に先立ちまして、我々委員の下には全国から多くの要望あるいは陳情が寄せられました。その中で一つ、この就業規則に関する陳情書というものが今手元にあるんですが、中野布佐子さんという方の書いていらっしゃる内容です。労働基準監督署に届ける就業規則の労働者代表は、黙って判を押す人を会社が名指しして印を押させ提出しております。社員は、労働者代表が社員の選出によって選ばれなければならないということさえ知りませんし、労働者代表がだれなのかも知りません。したがって、労働者にとって不利益変更が次々と書き換えられております。会社が幾ら不当労働行為をしても、それに異議を唱えるということは即首ということですと、こういう御意見があります。
　それから、今のその合理性の部分ですが、これは働く女性の全国センター事務局から寄せられた中に記載をされていた私の一言というコメントなんですが、不利益変更を社長の一存で被った者です。一度だけでなく、過去数年の間に何度も持ち出され、正社員の身分変更以外はすべてのまざるを得ませんでした。私の会社には就業規則すらなく、労使が協議して合意すればよいではないかと議論されていることに非常に悲しい気持ちを覚えています。職場に自分の居場所を確保するためにきゅうきゅうとせざるを得ない人間にとって、それはちょっとと声を上げることがどんなに困難かお察しください。こういう現状があるわけですね。
　私が非常に心配しますのが、今回法改正をした後にこの内容がまず十分周知をすることができるのかどうか。やはり企業ないし労働現場では労働者よりも雇用側が立場的には強いわけですから、その方々がこうした法を遵守するという精神を持ってこういった問題に当たっていただけるかどうか、この点を非常に不安を覚えているわけであります。
　労働者にしてみますと、二つの選択肢、紛争になった場合は二つの選択肢になるとは思うんですが、まずは裁判。ただ、これはコストと時間が掛かります。そして、もう一つは労働局の総合相談窓口に行くということでありますが、この相談窓口の問題点も、さきの参考人招致で伊藤みどりさんの方から御指摘がありました。当日、この委員会に伊藤さんから参考資料として出されたものがございます。出典は労働法律旬報千六百四十八号、五月下旬号ということになっておりますが、要は、相談に行くと、この相談窓口の方も相談に乗る方の人数が足りないために、できるだけ追い返そうと、こういう実態があるということですね。「追い返しおじさんの存在」というふうにこの資料にはありますけれども、確かにそうなんだろうと思うんです。
　まず、こういう労働紛争が持ち上がったときに、この法律では、内容を遵守した上で、それでも問題が解決しない場合には、やはり労働基準監督署なり監督官なりにその処理をお願いするという運びになると思いますけれども、現状ではこの労働基準監督官、三千名だと。この人数が少ないのではないかという指摘もございます。
　実際寄せられている相談件数、厚労省発表の平成十七年度個別労働紛争解決制度施行状況に基づきますと九十万七千八百六十九件、それに対して受理された件数が六千八百八十八件、そのうち助言、指導を実施したもの六千十一件、処理を打ち切ったもの九十二件と、非常に取り上げている数自体が少ないんですね。
　この労働紛争の処理の体制が現状では著しく不十分ではないかと思いますが、その点に対する政府の御認識をお願いしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　労働紛争の処理は様々な今お触れになりましたように窓口がございます。とりわけ、その中でも手軽く相談ができるということで、総合労働相談コーナーを全国都道府県労働局四十七か所のほか監督署や、あるいは主要都市の利便性の高い駅周辺などで全国で三百か所に設置をいたしております。約六百人の総合労働相談員が労働に関するあらゆる相談、情報の提供などのワンストップサービスを無料で実施をいたしているところでございます。
　私どもとしては、そういったところで具体的な、パンフレット等を備えていろいろな資料を活用しながら丁寧な相談に努めていきたいというふうに思っております。現在の判例法理あるいは実務に即したいろいろな裁判例等を始めとして集積をいたしておりますので、そういったものを分かりやすく集めまして、そういった資料も活用しながら事務を進めていきたいというふうに思っております。
○風間直樹君　大臣、二つ是非御検討をいただきたいと思うんです。
　まず一点は、この労働相談窓口に行かれる方も大変つらいと思うんですが、追い返す方もつらいと思うんですよ。いわゆる追い返しおじさんですね。かなり執拗に労働基準法違反で申告すると言わないと受理されないと。お互いが処理したくないので押し付け合っているようだ、しかし個人で窓口を訪ねてもまず追い返されてしまうと。こういう現状があるということを踏まえて、やはりこの増員なりを検討していただくべきだろうと思いますが、いかがでしょうか。
　それからもう一点、この労働基準監督署が過半数代表選挙が民主的にやられているか、あるいは就業規則の周知徹底が本当になされているか、この指導をしていないという指摘がございます。やはりこれももっとしっかりやっていただかなければいけないと思いますが、その二点について御認識を伺います。
○国務大臣（舛添要一君）　窓口の相談体制含めてきちんとニーズに対応できるように、これは現状をしっかり分析した上で必要な措置をとりたいと思います。それから、労働基準監督業務につきましても法律に基づいて厳正に行うべきであると、そういう方向で指示をしていきたいと思います。
○風間直樹君　是非この法成立後、私は非常に良からぬ結果がもたらされないかと危惧をしておりますので、この法内容の周知徹底を図っていただきたい、それを念を押してお願いしたいと思います。
　それから、今申しましたように労働紛争処理の体制が著しく不十分であります。また、今回の法改正によって恐らく非正規雇用者の労働条件、雇用状況を改善することはなかなか厳しいのではないかと思います。ややもしますと、労働者派遣法のときのように、今回のこの法改正がなされた後で、やはり結果として悪い事態が多く発生したと、こういうことで、今回の法の内容をまた再度見直す必要も生じてくるのではないかと、このように思っております。私の疑念をこの労働契約法のお尋ねの最後に申し上げておきたいと思います。
　最後、わずかな時間ですが、労働者派遣法の今後の見直しについてお尋ねさせていただきます。
　平成十一年と十五年の改正によりまして大変な事態が生じました。特に十五年改正によりまして、製造業で働く方々の派遣が事実上無制限に解禁されたと言ってもいいと思います。
　今手元に資料がございますが、今、日本の労働人口六千三百八十四万人、これは二〇〇六年度の総務省が発行した労働力調査に基づく数字ですが、そのうち二百万円未満の所得、貧困層とこれはみなされる所得でありますが、その合計が二千百七十四万人いる。うち、いわゆる非正規雇用者、パート、アルバイト、派遣、契約、嘱託、その他で千二百八十四万人。恐るべき事態であります。
　この人たちがどういう生活をしているか。食生活が恐らく所得が一番反映される一つの指標だと思いますので調べてみましたら、今年の八月二十八日に出版されております週刊スパという雑誌、下流の食卓が危ないと、こういう特集があるんですね。読んでみてびっくりしました。お金がないので、どれだけ食材を安く上げるか大変な苦労をしていると。例えば、ペペロンチーノ風味スパゲッティ。スパゲッティをゆでて、そこにマーガリンを入れてペペロンチーノだと思って想像しながら食べると。一食分五十円だそうであります。こういう食生活が今非正規雇用の労働者の間に蔓延しております。
　こういうことを考えますと、やはり将来の日本社会のバランスというものを考慮した上でも放置できる問題ではない。そういう意味で、この労働者派遣法、再び見直しをして、特に製造業への派遣へ何らかの歯止めを掛けるべきではないかと思いますが、政府の認識を伺います。
○国務大臣（舛添要一君）　御指摘のような問題が様々指摘されるわけです。もちろん、若者の間にこういう派遣というような業種を選びたいといったニーズがあることも確かです。しかし、今委員が指摘されたような問題もございますので、この九月から労働政策審議会において具体的な見直しに着手したところでありますので、現状をきちんと分析した上で、しかるべき改革、改善の方向を取ってまいりたいと思います。
○大河原雅子君　民主党・新緑風会・日本の大河原雅子でございます。民主党四人目の質問者となりましたが、私にとりましては国会初質問でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　地方議会で生活者の視点にこだわり、生活の現場にこだわって活動してまいりました。今後の活動また本日の質疑に当たりましても、このこだわりを大切に取り組んでまいりたいと思っております。
　それでは、まず初めにですが、最低賃金に関しましては今日まで含めて丁寧な質疑がございましたので、これに関連しては一問だけ、一点伺いたいと思います。
　十一月の二十一日付けの日経新聞、ここにこんな記事がありました。厚生労働省は生活保護額のうち食費などの生活扶助額を引き下げる方針を固めたという大変ショッキングな記事なんですけれども、最低賃金と生活保護費の格差問題、逆転問題で、最低賃金を引き上げていくというならともかく、生活保護費を引き下げるというようなことはあってはならないことだというふうに私は思っております。
　この件に関してどのようなお考えなのか、見解をまず伺います。
○政府参考人（中村秀一君）　お答え申し上げます。
　生活保護の件につきましては、まず平成十六年に、生活保護制度の在り方に関する専門委員会というのがございまして、そこが十二月に報告書を取りまとめております。これは、今委員からお話のありました生活扶助基準について適正かどうかということを検証していただく会であったわけでございます。その結果は出ておりますけれども、その報告書の中で、生活扶助基準と一般低所得世帯の消費の実態との均衡が適切に図られているか否か定期的に見極めるため、全国消費実態調査等を基に、これは五年に一度やられております、この調査を基に五年に一度の頻度で検証を行う必要があるということでございます。
　今委員が御指摘のありました新聞記事は、現在、その五年に一度の消費生活実態調査の結果が分析できるようになりましたものでございますので、新たな有識者の会議を設け検証を行っている最中でございます。その過程で報道されたということでございますが、この現在行っております生活扶助基準に関する検討会は、データに基づいて専門的な分析評価を行っていただいているところであり、これまで四回の会議を開催し、生活扶助基準が低所得世帯の消費実態との均衡が図られているか否かについて客観的、専門的な検証を行っていただいているところでございます。
　これからどうするかということでございますが、毎年度の具体的な生活保護の基準は予算編成の過程において設定してきておりますので、私どもといたしましては、これからの基準の設定に当たっては、可能であれば、検討会の検証結果取りまとめていただけるようでありましたらば、来年度の予算編成においてでも対応してまいりたいと考えているところでございます。
○大河原雅子君　検討中ということなんですけれども、やはり今の国内を見渡してみても、格差は拡大する、国民の負担は増える、そういうところでデータをもってしても、恐らく大きな変更というのはなかなかできないし、この生活保護費のうちの生活扶助費を引き下げていくというような話にはならないというふうに思っているんですが、どうしてもやはりその点では国民も注目しておりますので、引き下げが行われないような方向で検討を進めていただきたいと要望しておきます。
　それでは、労働契約法案について幾つかお尋ねをしてまいります。
　労働契約法案と労働基準法の関係なんですが、労働法制に関しては様々な法律があって分かりにくいことも確かなんですけれども、労働基準法とこの労働契約法、労働基準法が上級法としての位置付けなのかと思いますが、二つの法律の位置付けについてお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　労働基準法と労働契約法との関係でありますけれども、労働基準法は、最低労働基準を罰則付きで定めて、かつその基準を下回る労働条件を定める労働契約の部分を無効として労働基準法の基準まで引き上げる効果を持つ法律でございます。一方、労働契約法案は、最低労働基準を上回る労働条件の決定、変更などについて、個別労使紛争が増加基調にある中で、労働者が安心、納得して働くことができるようにするため、民事上の基本的なルールを明確にするというものでございます。
○大河原雅子君　位置付けについては分かりました。
　次に、労働基準法十八条の二の問題が出てきました。これを削除して労働契約法に移行されているわけですけれども、解雇にかかわる条文は十九条の解雇制限、それから二十条、二十一条の解雇の予告にまでわたっているわけです。十八条の二のみを移行させる理由について、再度御説明をいただきたいと思うんですが、どうでしょう。
○政府参考人（青木豊君）　労働基準法第十八条の二は、これは解雇権濫用法理という民事上のルールでございます。しかし、平成十五年の労働基準法改正において、当時、民事上のルールを定めた法体系がありませんでしたために、労働基準法の改正案の中に置かれたものでございます。そして今回、新しく民事上のルールを定める労働契約法案に位置付けることとしたものでございます。
　先ほど申し上げました労働契約法と労働基準法の関係に照らしますと、労働基準法第十八条の二は解雇権濫用法理という民事上のルールを罰則を伴わずに定める規定であるのに対しまして、労働基準法の十九条、御指摘ありました十九条、これは解雇制限であります、それから基準法の二十条、二十一条、これは解雇予告でありますけれども、これらはいずれも最低労働基準として罰則付きで履行確保を図る規定でございますので、十九条から二十一条までは労働契約法に移行することにはなじまないものでございます。
○大河原雅子君　それでは、罰則規定について次に伺います。
　労働基準法では、今お話もありましたけれども、解雇に違反があった場合は使用者に対して罰金を科すなど様々な罰則規定があるわけです。しかし、この法案には、先ほど民事上のルールというふうにおっしゃっていましたが、一切違反に関する罰則規定がありません。
　労働契約において不利益を被るのは労働者側が圧倒的に多いという実情が考えられるわけなんですけれども、罰金などのペナルティーを加えても、労働者自体なかなか救われないというふうに思います。しかし、労働契約の変更に伴う不利益を被った労働者を実際には保護する規定が必要ではないかと思うんですが、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案におきましては、八条で労働者及び使用者はその合意により労働契約の内容である労働条件変更ができるという合意原則をまず明確に規定しております。その上で、就業規則による労働条件変更に関する最高裁判所の判例法理に沿って、まず原則として、その九条で、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできないということを明確に規定しておりまして、さらにその十条で、変更後の就業規則が労働者に周知されておって、就業規則の変更が合理的なものである場合に初めて労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則に定めるところによるものとするというふうに規定をいたしております。
　また、就業規則による労働条件の変更ができる場合の合理性の判断要素というのも同条で明確にしておりまして、労働者の受ける不利益の程度という個々の労働者にとっての影響でありますとか、労働組合等との交渉の状況という就業規則の変更に当たっての労使協議の状況を明示しているということで、そういう意味で、罰則を持っているわけではありませんけれども、労働者の保護に十分配慮したものとなっているというふうに考えております。
○大河原雅子君　労働基準法が罰則付きの、最低限のことだからこそ罰則付きということで、今回の契約法が、法律自体が労働者の保護に資するものであるので罰則が付いていない、保護規定を特別項目化していないという理解でよろしいんでしょうかね。
　それで、労働契約のこの九条についてです。
　使用者は、労働者と合意することなく就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更できないというふうにされています。ただ、この条文のただし書、次条の場合を除くというふうにありまして、次条の十条には、使用者側が幾つかの条件を基に、合理性があれば就業規則を合意なしに変更できるというふうに読めると思うんです。
　これでは使用者側にのみ変更権を付与しているというふうに思われてしまうんじゃないか、法案の元々の考え方にある労働者と使用者の対等な合意という考え方に反しているというふうに思うんですが、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　我が国の一般的な労務管理の実務、企業の実務におきましては、就業規則によって労働条件を集団的に設定するということが広く行われておりますし、また、労働条件の変更というのも、この就業規則の変更によって行うことが広く行われております。
　このため、こうした就業規則に関する実務を適切なものとするようなルールを法案に盛り込むことが必要だということで、労働契約法案におきまして就業規則の変更による労働条件の変更ということの規定をいたしたわけでございます。
　労働契約法案においては、合意原則をまず明確に規定した上で、原則として就業規則による一方的な労働契約の不利益変更はできない旨を規定しております。また、就業規則の変更に当たって、労働者の受ける不利益の程度でありますとか個々の労働者への影響とか、あるいは労働組合との交渉の状況という労使協議の状況が考慮されるということを明示しているなど、そういった意味で労働者の保護に配慮をいたしているところでございます。
○大河原雅子君　続いて、労働契約法案の十条の規定に関してお尋ねいたします。
　これまでの最高裁の判例では、労働条件の変更に当たって七項目の要件を満たす必要があるというふうにされてきました。しかし、本法案では、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他というふうにされておりまして、要件は緩和されたんじゃないか、緩和されているかのように思われるわけです。この点についてはいかがでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　委員が今御指摘になりましたのは第四銀行事件、最高裁の平成九年の判決であると思いますが、そこでは確かに就業規則の変更の合理性について七つの考慮要素を示しているわけであります。しかし、この七つの考慮要素の中には内容的にお互い関連し合うものがありますので、労働契約法案の第十条ではこれら関連するものにつきましては統合して列挙をいたしたわけであります。
　このうち、契約法の第十条で言っております変更後の就業規則の内容の相当性というものには就業規則の内容面に係る制度変更一般の状況が広く含まれるというものでございます。第四銀行事件の最高裁判決で列挙されている考慮要素であります変更後の就業規則の内容自体の相当性のみならず、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、それから同種事項に関する我が国社会における一般状況も含まれるというふうに考えております。また、この契約法案の第十条で労働組合との交渉の状況というのを挙げておりますけれども、これには第四銀行事件最高裁判決で列挙されております労働組合等との交渉の経緯というものと、それから他の労働組合又は他の従業員の対応というものが含まれるというふうに考えております。
　そういう意味で、第四銀行事件最高裁判決で示されました七つの考慮要素というのは法案の第十条において挙げた四つの考慮要素に含まれるものとして規定をしているというものでございます。実際の判断に当たりましては、もちろん個別具体的な事案ごとにその就業規則の変更の合理性を判断するわけでありますが、それらの要素に相当する事実が総合的に考慮されるということになっているわけでございます。
○大河原雅子君　要件は緩和されない、総合して列挙、ここにすべて含まれているということなので、是非とも労働者保護の観点からこれらの要件が厳格に守られるように、是非厚生労働省として使用者に対して指導をしていっていただきたいというふうに思います。
　次に、労働基準法の八十九条の規定では、常時十名以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないというふうになっています。つまり、十人未満の労働者を使用する場合は就業規則の作成、届出が義務化されておりません。作成していないことも考えられるわけです。そしてまた、今回のこの労働契約法案第四条の二項、ここにも労働契約の内容はできる限り書面により確認するものというふうにされております。
　これらのことから、労働契約に関する書面が存在しないケース、これが考えられるわけです。このような場合、使用者側から労働契約や就業規則の内容を変更しようとする場合どのような変更を行えばよいのか、お答えください。
○政府参考人（青木豊君）　御指摘のように、労働基準法におきましては、使用者の事務能力などを考慮して、常時十人以上の労働者を使用する使用者に対して就業規則の作成、それと監督署への届出という義務を課しているところでございます。このような就業規則の作成及び届出の義務が課せられておらず、あるいはまた就業規則が作成されていないケースにおきましてはどうやって変更するかというと、使用者が労働契約の内容である労働条件を変更しようとする場合には個別の労働者との合意を得ることが必要となってくるというふうに考えております。
○大河原雅子君　次は少し観点を変えて伺いますが、この労働契約案では雇用する者と使用する者が同一の直接雇用が前提というふうに考えられるわけです。しかし、例えば出向の場合には労働者と使用者以外に出向先というものが存在するわけなんですが、この場合の労使関係はどのようにとらえればいいんでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案においては使用者と労働者という概念がありますけれども、使用者というのは労働契約関係において労働者と相対する契約当事者ということであります。その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうというふうに考えております。
　御指摘の出向でありますけれども、在籍出向ということだと思いますが、これは出向元及び出向先双方と出向労働者との間に労働契約関係がある場合であるというふうに思っております。出向元と出向労働者との関係は、出向中は休職となって身分関係のみが残っていると認められるもの、あるいはまた、身分関係が残っているだけではなくて、出向中も出向元が賃金の一部について支払う義務を負うというような対応、形態のものなど様々あります。
　出向先と出向労働者との間に労働契約関係があるか否かについては、これはそれぞれ出向先と労働者との間の労働関係の実態によって、一つには、出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していることに加えまして、出向先が賃金の全部又は一部の支払をすること、それから出向先の就業規則の適用があること、あるいは出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること、出向先において社会・労働保険に加入していることなどを総合的に勘案して判断することといたしております。
　在籍型出向の労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係がありますので、出向元、出向先に対して、それぞれ労働契約関係が存する範囲内、限度で労働基準法等の適用があるというものでございます。
○大河原雅子君　最後になりますけれども、出向に限らず、派遣やパート労働、請負、労働の形態は本当に様々になってきております。すべての労働者の権利を守る法整備、これを可能な限り速やかに進めていかなければならないと考えておりますが、今回の労働契約法案はこれまでになかった法律案であり、あくまでもその第一歩ではないかというふうに考えます。現実に即して内容を検討し、そして育てていく必要があると考えますが、大臣の御見解を伺います。
○国務大臣（舛添要一君）　先ほど来ほかの委員の方々も御指摘のように、小さく産んで大きく育てようと、大事な第一歩の種がまかれたというふうに思っております。津田委員が御指摘になりました百五十六国会における附帯決議、この中には今回の法案に含まれていないポイントもたくさんあるわけでありますから、そういうものを勘案しながら、今後とも検討課題としてきちんと対応していきたい。
　いずれにしましても、やはり労働紛争が増えている、そういう中で労使が対等の立場で共通のルールをきちんと明確化するんだと。それを、この国権の最高機関である国会で、与野党の皆さん方が努力を重ねてこういう形の修正案にまとめられたということを非常に高く評価したいと思います。
○大河原雅子君　小さく産んで大きく育てるということはこの委員会でも何度も出てきたんですが、小さく生まれるというのは、実はやっぱり心配が多いんですね。大きくちゃんと育つんだろうかということも含めて、私たち議会も頑張っていきたいと思っております。
　それでは、最後になりますけれども、私、社会的協同労働法というのをいつか作りたいというふうに思っておりまして、多様化した労働に対応すべき法制度ということで伺いたいと思います。
　多様化された働き方の中で、とりわけ地域再生ということが課題になっております。そのコミュニティー再生で、市民が担う公共労働の分野が既に地域には存在しておりまして、従来の使用者と労働者という概念、雇用する側、使われる側ということではなくて、くくり切れない実態が多数存在するわけです。これまでの法解釈とは別に、雇用関係が明確ではなくても、実態として働き、労働が存在している場合、これまでもありますが、法律の対象として柔軟に解釈すべきというふうに考えております。
　既にヨーロッパでは社会的協同組合というシステムがあります。そして、そこに働く人が労働者であると同時に経営者であって、経営に責任を持つ主体であるということ、このことを強みとして社会的協同組合法が制定されておりまして、この制度の中では社会的に弱い立場にある方々も一緒に、ともに働くということで社会参加を実現するという保障をする制度でもあるわけです。
　ヨーロッパにもお詳しい大臣ですので、どのような認識をお持ちなのか、是非お聞かせいただきたいと思います。
○国務大臣（舛添要一君）　私も、ヨーロッパ滞在が長うございますけれども、特にフランス、イタリア、スペイン、それからイギリスもそうだと思いますけれども、そういうところで今おっしゃった社会的協同組合法というのがあって、雇用主であるとともに働いている、だから、それで会社の経営についても出資もすれば投票権も持っていると、こういう新しい形態の実験が行われたと。
　今言ったような国において、社会党系、労働党系、そういう政党が政権を持つ機会が政権交代とともにあった、そういうことの刺激もあったんだろうと思いますし、新しい形の社会モデル、労働モデルというのをやろうとした、こういうことの結果であるんで、極めて我々の先進国にとって一つのモデルとしての、実験としての非常に学ぶべき点はたくさんあろうかというふうに思っています。
　ただ、これから先それをどういう形で日本の国内に導入するかということについては、既に今生協というのがあります。生協を律している生協法と違う形でこの今委員がおっしゃったような社会的協同組合法というものを作ることが可能なのかどうなのか、既存のこの法律との整合性、それから、今言った形での働き方、経営の在り方、雇用の在り方、これは本当に、先ほど来申し上げていますように、今後のいろんな検討課題として、やはり国民的な検討の対象にしてしかるべきだというふうに思っております。