Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小平芳平君　午前中の質疑に出ていたことでありますが、重要課題なので改めて質問をいたします。
　それは昭和六十年までに六十歳定年を一般化しようということであります。まず最近の傾向としまして、六十歳定年が実現したというものが何％ふえたか、それからいまなお五十五歳定年、五十五歳以下定年で立ちどまっているものが何％ありますか。
○政府委員（関英夫君）　現在、全国的な統計として申し上げられるのは五十五年一月一日現在の状況でございます。五十六年一月の状況につきましては、五月ごろまとまってくると思います。そういう意味で非常に古い数字でまことに申しわけないと思いますが、それで申し上げますと、定年年齢が六十歳以上という企業の割合が三九・七％、それから五十五歳という定年年齢の企業が三九・五％ということになっておりまして、非常にわずかですが、初めて六十歳以上定年の方の企業割合が多くなったという状況になっております。また同時に、昨年の一月でございますが、その時点で定年年齢を引き上げることを予定している、検討しているという企業が多くて、これを含めますと、二年ぐらいのうちに六十歳定年とするような企業の割合が四七・五％に高まるという調査結果が出ております。この五十五年一月一日以降の定年延長の動きもいろいろ見られますので、ことしの一月の状況はさらに改善が図られているのではないかと推測いたしておるところでございます。
○小平芳平君　ニュースなどで見ますと、相当六十歳定年がふえているではないかというふうに思われるわけですが、しかし実際には、いま局長が言われたような数字では六十歳以上が三九・七％に対して、五十五歳定年は三九・五％。確かにわずかながらではありますが、六十歳以上定年がふえ、五十五歳を追い越してはいるんですが、しかし、なおかつ約四割ですね、五十五歳定年が約四割。ですから、私たちの仲間、同級生なんかも定年でやめているわけですよね。その定年も十人に四人は五十五歳でやめている人がいるわけです。ですから、労働省としては法制化することは必要ない、必要ないというか、法制化する考えはないと言うんでしょうけれども、それでもそうこうしているうちにも定年になりましたといってやめなくちゃならない人が毎年毎月出てくるわけですね。そういう現状にある。しかし、その人たちはとにかく食べていかなくちゃならない、生活していかなくちゃなりませんので、そういう深刻な問題があるわけです、現実には。そこで、要するに雇用審議会では六十歳定年が六十年までに達成できるという見通しでやっておられたか。政策推進労組会議などでは六十年代半ばまでいくんじゃないかというような見通しもありますけれども、その辺の見通しはいかがでしょう。
○政府委員（関英夫君）　昨年の一月の数字は先ほど申し上げたとおりでございますが、先ほども申し上げましたとおり、その後もたとえば一昨年の鉄鋼、私鉄に続きまして、昨年は繊維とか電力とか銀行、生命保険、従来、定年延長がおくれているといわれたようなところで非常に定年延長が進んできてまいっておりますので、私ども、もはや六十年までに六十歳定年をということは社会的コンセンサスを得たというふうに考えておりまして、一つの大きな社会の流れになってきたというふうに思っておりまして、これをより確実に、できるだけ早期に達成するように行政指導を強化したいと考えておるところでございます。そういうことで、六十年にはこの雇用対策基本計画で立てました目標を何とか達成できるんではないか、また達成しなければならないと思っておるところでございます。
○小平芳平君　いま言われた、鉄鋼、私鉄、銀行というふうに言われましたが、そういう鉄鋼、私鉄、銀行などでは六十歳定年が実現したかのようにニュースで聞くわけですね。しかし、実際企業間の交渉が続いているか、あるいは課題として取り組んでいるかですね。その辺が雇用審議会の建議ですか、建議では必ずしも明らかにしてないわけですね。ですから、その点労働布で把握していたらお答えいただきたいんですが、鉄鋼は段階的に実施の予定というふうになっておりますが、これは実際の働いている人が定年が延長になって、六十歳までは働けるという環境ができるのはいつか、そういう点に着目して御答弁いただきたいですが、私鉄も各社別交渉に入るような文章になっておりますがどうか。化学は無理なのか、化学は非常に困難があるように書いてありますがどうか。銀行は五十六年四月から三和銀行が実施するのか、あるいはほかの銀行はどうか。そういう点を具体的にお答えいただきたい。
○政府委員（関英夫君）　鉄鋼につきましては、労使間のお話し合いによりまして五十六年四月から二・一・一・一方式と言われておりますが、五十六年四月から、まず二歳上げ、その後順を追って一歳ずつ上げていくと、こういう形で定年延長を実施しようということで労使間で合意されておるわけでございます。したがいまして、現在五十五歳の定年が五十六年から五十七歳になり、五十八、五十九、六十と、こういうふうに延びていくわけでございます。
　それから、こういう方式をとりますものが、似たようなものが私鉄にもございますが、私鉄は多くは現在五十七歳の定年でございまして、これを五十六年三月からあるいは会社によっては五月からとか十一月からというところがございますが、五十六年から一歳ずつ引き上げるという形で六十歳へ持っていこうと、こういう形をとっておりますので、六十年前に六十歳定年というものが出てくるというふうに思います。
　銀行の場合には、多くは一挙に現行五十五歳を六十歳に引き上げようというものでございまして、実施期日は五十六年四月からと、四月には六十歳定年に。するというものが多うございます。
　それから化学のお話ございました。化学は非常に多種の業態ございまして、一遍に六十歳に五十六年四月には引き上げますというものから、石油関係では五十六年から一歳ずつ四年かかって引き上げようというようなものもございますし、いろいろでございます。
　先生の御指摘にありましたように、鉄鋼、私鉄の場合も、大筋の合意とそれからそれをさらに具体化する芳純交渉が行われまして、そして最終的に確定していくわけでございまして、一昨年の鉄鋼、私鉄が大筋で合意いたしました後、それぞれ各社別に話し合いが進みまして具体化してきたのは、最近具体的に決まってきたということが言えると思います。
○国務大臣（藤尾正行君）　ただいま局長から申し上げましたとおりでございますけれども、この問題で相関関係にありますものが、御案内のとおりの賃金改定の問題がこれとくっついておりまして、年功序列型の賃金アップというものが、五十五歳を過ぎてなお上がり続けるということに対するいろいろな配慮が労使間でそれぞれにおいて行われておりまして、そのために各個ばらばらな体制になっておるということで、全部六十歳をもとにいたしまして、中には六十二、六十三なんというのもございますけれども、そこまでは定年を延長しようということだけはもう決まっておりまして、それに対する条件づくりが、それぞれの会社におきましていま検討を続けておるというところが多いということをつけ加えさしていただきます。
○小平芳平君　大臣の御説明はわかりますが、現実に定年を迎える人が出るわけですから、次から次へ出てくるわけですから、ひとつ早く対処していただきたいということをお願いして次へ進みます。
　次に、この点も午前中に出ていた問題ですが、特定求職者雇用開発助成金についてでありますが、この雇用開発助成金は、要するにいままでの制度なら該当した人が、この新しい制度になって外されるというものが出てきはしないかという点です、従来の制度なら雇用開発給付金と雇用奨励金、各種の雇用奨励金というものがあったわけですが、その制度のまま行けば該当するのに、給付を受けられるのに、新しい制度になるがゆえに落ちていくという人は出ませんか。
○説明員（守屋孝一君）　これは中高年の雇用開発給付金、現在の雇用開発給付金が、これが御承知のように四十五歳からと、これはもちろん臨時緊急事態の場合ということで四十五歳からになっております。これがこの新しい特定求職者雇用開発助成金になりますと、原則として五十五歳というところに線を引いております。この部分の御指摘かと思いますが、ただこれは特別法――炭鉱、駐留軍、沖縄等の特別法に基づく手帳をお持ちの求職者につきましては、これはいままでどおりの、いままでどおりといいますか、四十五歳というところに線を持ってきておりますので、その面では、私ども必要なところにより手厚い助成をしようという今回の給付金の統合の趣旨からいたしまして、やはりこのようにするのが最も効果が高いというように考えたわけでございます。
○小平芳平君　四十五歳から五十五歳の人で、その人が駐留軍等の場合は手厚くなるわけですか。
○説明員（守屋孝一君）　これは格段に手厚くなります。と言いますのは、現在一月当たり一万五千円という奨励金でございます。ところが、今度は中小企業の場合は三分の一、大企業の場合四分の一ということになります。そうすると、現在の再就職賃金等から見ますと大体倍以上、場合によっては二・五倍ぐらいの支給率になるというように考えております。
○小平芳平君　それはわかりますが、中年労働者ですね、中年で再就職する場合に、従来なら給付を受けられた、新しい制度だと落ちるという場合はありませんか。
○説明員（守屋孝一君）　それが先ほど申しました中高年齢者雇用開発給付金の現在四十五というのを、今度は原則として五十五にしたというところの部分でございます。
○小平芳平君　それで、その人たちが、四十五歳以上の中年労働者が雇用情勢がよくなったということはないわけでしょう。
○説明員（守屋孝一君）　これはいままでの求人求職の年齢別の求人倍率をの割合を見てまいりますと、これはやはり一時期の五十一年の非常な不況の時期から見ますと若干の改善は見られております。ただ、確かに先生おっしゃるように、四十五歳未満のあたりほどの改善はないというのは、午前中も御説明したとおりでございます。
　ただ私どもは、蛇足になるかもしれませんが、いまの中高年の雇用開発給付金を発動したときと同じような、ああいう時期になれば、その段階、段階に応じて過去の経験等を踏まえまして年齢を下げるなり、あるいは期間を広げるなり助成率を高めるなり、今後は弾力的に運営していくつもりでおります。
○小平芳平君　次に、いま言われた弾力的の内容ですが、特例措置ですね、特例措置はどう対処していかれるか、具体的には示してないようですけれども。
○政府委員（関英夫君）　中高年雇用開発給付金の経緯を振り返ってみましても、当初はまず高齢者だけ五十五歳以上、そして助成期間は三カ月、助成率も出発当初は低かったわけでございますが、雇用情勢に応じてそれを逐次拡大していったわけでございます。
　で、今後の特定求職者雇用開発助成金につきましても、これを雇用情勢に応じて弾力的に運用するとすれば、まず考えられますのは三点でございまして、一つは助成の率をもっと引き上げる。あるいは二つ目には助成の期間を延長する。それから三つ目は助成対象。まずはたとえば年齢について言えば、五十五歳というのを引き下げていくと、四十五歳というような点に持っていくとか、そういう三点がまず考えられるわけでございます。
　それを具体的にどういうときに発動し、どの程度ならどういう措置をとるかというようなことにつきましては、この法案を作成しますまでの関係審議会の論議においてそこまで十分煮詰まりませんでしたので、とりあえずこの法案をお出ししたわけでございますが、今後そういった点については関係審議会で十分御議論をいただいて、その結論によって弾力的に対処していくようにいたしたいと考えておるところでございます。
○小平芳平君　統合したことによりまして、部分的に、地域とか業種とか部分的に不況になったと、特例措置が発動されるということがやりにくくはなりませんか。
○説明員（守屋孝一君）　これにつきましては、現在、不況業種法、不況地域法の二本の特別法がございます。この法律と、今回給付金を整理統合して雇対法に統一いたしますが、これとは連動する関係にございます。したがいまして、この不況業種として入ってき、あるいは不況地域として入ってくるならば、その入ってきた段階において、その地域、業種については、現在私どもは、いまの平時においても四十五歳のところまで下げるというつもりでおりますので、先生の恐らく御指摘の点については、このような面でカバーができるんじゃないかというように考えております。
○小平芳平君　ちょっと話が戻りますが、五十四年度予算編成のころですね、十万人の雇用創出ということで大分国会でも論議があったわけです。その十万人の雇用創出ということは、労働省はどのように評価しておられるか。若干景気が上向いたために雇用が増大したとか、あるいは所定外労働時間の延長が困難になった時点から雇用が増大したというような、そういう見方もあるわけですが、その点はいかがでしょうか。
○政府委員（関英夫君）　五十四年の六月から始めまして、具体的に申請が出てまいりますのが翌月になりますから、七月から統計とってみますと、一年間で十万人を超えるこの開発給付金による雇用ができたわけでございますが、その政策効果というお尋ねでございますが、安定所に対する求人は不況のときでも若い人には求人の方が多いというようなことがございまして、とかくわが国の雇用慣行からして、求人は若年者に偏りがちでございます。そういった状況に対してこの中高年雇用開発給付金制度が、中高年齢者に対する求人意欲を起こさせるといった形で雇用に結びついたということが言えるんではなかろうかと思います。確かに、幾ら手厚い助成制度がございましても、求人そのものがないときには効果はないわけでございますけれども、ちょうど五十四年後半から五十五年前半にかけては経済活動も活発になってまいりまして、雇用関係についても多少の改善を見た時期でございます。そういう意味で先生御指摘のように、労働時間で対処するというようなこともそれまでは行われておったわけではございますが、経済活動の状況を反映して求人を出そうというときにこの制度があったということは、若年者に対する求人を、中高年齢者の求人に誘導するといいますか、そういう効果もあったのではなかろうかと思うわけでございます。この開発給付金制度そのものが、雇用をゼロのところをプラスにして、雇用をつくり出すという効果はないかもしれませんが、安定所の職業紹介による就職の状況なんかを見ましても、高齢者、中高年齢者の雇用率がこの五十四年以降上がっておりまして、そういう意味で政策的な効果はあったんじゃないかと見ております。
○小平芳平君　まあ機動的に対処されることを要望いたします。なかなか政策的に雇用をつくり出すということは容易なことじゃないと局長が言われたとおりだと私も思います。したがって、ある場合には長い期間の努力が必要でもありましょうし、ある場合には、機動的に速やかに対処することも必要でありましょうから、時期を失しないように、政策を実行されたいというふうに希望しておきます。
　次に、職業訓練についてお尋ねしますが、今回の企業内職業訓練ですね。これも先ほどの質疑にありましたが、五十七年度から実施するんだということでありますが、それでこの企業独自の組み方をすれば、生涯訓練という点からは相反するものが出てきやしないか、そういう点はいかがでしょうか。
○政府委員（森英良君）　お答えいたします。
　御承知のように、職業訓練法におきましては、職業訓練は労働者の職業生活の全期間を通じて、段階的かつ体系的に行われることを基本的理念とするということになっておるところでございます。したがいまして、いろいろな段階にわたって体系的な訓練がなきゃならぬわけでございますが、終身雇用慣行を特徴とするわが国におきましては、このような生涯訓練の基本理念を達成しますためには、やはり事業主の行う職業訓練というものが非常に大きなウエートを占めるというふうに考えるところでございます。ところが現在、企業において広く行われております職業訓練の体系は、主として新たに入ってきました社員に対する基礎的な教育訓練と、それからあとは職位の上昇に伴いまして職位階層別の教育訓練というものが中心となっておりまして、今後、高齢化社会の進展に伴いまして重要性を増すと思われます中高年齢者の職業能力の開発、向上ということをはっきり意識して行われる訓練というものは、きわめてまだ乏しいという状況にあるわけでございます。
　したがいまして、高齢化社会への移行に対応しまして、各企業の教育訓練の体系を改めて見直していただきまして、中高年齢者にも十分焦点を当てた全事業内訓練計画というものをつくっていただくと、そういうことを要件にいたしまして、そういう計画に基づきまして行われます中高年齢者に対する教育訓練につきましては、今回お願いしております法律改正の考え方によりまして、新しい補助を考えるというのが今回の法律改正の趣旨でございまして、もちろんそれ以外の企業外の訓練につきましても、たとえば能力開発訓練というようなものにつきましては従来同様、今後ともさらに拡充を図っていくということも同時に考えておるところでございます。
○小平芳平君　いや、そういう趣旨はもちろん賛成ですが、企業で訓練を計画した場合、それは企業の都合が優先して生涯訓練というものと矛盾することが起きませんかということ。
○説明員（野崎和昭君）　御指摘のとおり、企業が教育訓練を行います場合には、どうしても企業の直接な必要ということに応ずる教育訓練になりがちであるのは否めない事実かと思います。ただいま局長が申し上げましたように、中高年の教育訓練が企業の教育訓練の体系の中で、まだ不十分であるというのもそういう企業の現実を反映したものかと思いますけれども、そういう点につきまして、この高齢化社会に対応して改めていただくと、そういう努力をしていただくことを今回の改正でねらっているわけでございます。
○小平芳平君　たいてい公共職業訓練所は基礎的な訓練が多いわけですね、基本的なことを教えておりますから、旋盤にしてもタイル工とかそういう職種にしましても。ですから道具も古いし、設備も古いしという場合が多いと思うんですね。ですから、中高年の場合、特に中年層などはより技術を進歩させるための訓練というようなそういう場が必要じゃないですか。
○政府委員（森英良君）　公共訓練施設におきまして若干古いものが残っておって、なかなか更新が進まないという点もある程度あると思いますが、設備の更新につきましてもそれなりに一応配慮いたしまして、順次新しいものにかえていく努力はやっておるつもりでございます。もちろん中高年齢者の職業訓練につきましても、職業訓練を行いますからには、その中高年齢者があるいは職場転換をする場合には、そのための訓練でありますとかそういうものもありますけれども、同時にその仕事につきまして、もっと進んだ技能を身につけるための向上訓練ということも当然中心になるわけでございまして、そういうものも含めまして、新しい教育の中では助成を考えてまいりたいというふうに考えております。
○小平芳平君　それから、この中央職業訓練審議会の建議の最後の部分ですが、「労働者の自発性のみに基づく自己啓発に対する援助のあり方について、別途、新たな視点から早急に検討を加える必要がある。」と、こういうふうに述べられておりますが、この点についてはどうでしょうか。
○政府委員（森英良君）　現在行っております給付金といたしましては、主として定年退職前の方々に対しまして、職業訓練あるいは職業講習を行うというような関係の給付金でございますとか、そのための派遣の奨励というための給付金等もあるわけでございますが、これらを統合しかつ拡充しまして、生涯訓練助成金というものをつくります中におきましては、御指摘の自己啓発のための措置であります有給教育訓練休暇の助成の給付金がございますが、そういうものを取り込みまして、同様に事業主が生涯訓練の理念に基づいてつくる段階的、体系的な訓練計画がありまして、それに基づいてそういう措置が行われます限り、同様に助成してまいるということを考えておるところでございます。
○小平芳平君　言うまでもないことですけれども、中高年齢者の訓練が再雇用に結びつくことが望ましいわけですが、もちろんそのために訓練を受けるわけですが、失業給付の支給期間が終わってから、訓練手当を受けるためにやむを得ず訓練所へ入る、そういうようなことの繰り返しにならないようにと思いますが、いかがですか。
○政府委員（森英良君）　御趣旨のとおりでございまして、なるべく実質的な職業訓練ができますように配慮してまいりたいと思います。
○小平芳平君　次に労働時間についてお尋ねします。
　まず、週休二日制はどのくらい実施されておりますか。
○説明員（小村雅男君）　統計的な数字でございますので私から御説明申し上げますが、週休二日制は五十四年の九月現在という数字しか現在押さえてないところでございます。五十四年九月現在で、企業単位で申し上げまして何らかの意味の週休二日制と申しますものが四六・一％、労働者単位で押さえまして七二・九％という方々に何らかの意味の週休二日制が行われております。
○小平芳平君　この辺は労働大臣どう考えられますか。週休二日制というものは、何でもかでも実現しさえすればいいというわけにもいかないでしょうし、いろんな企業の実情とか、また日本経済の何かというようなこともあるでしょうけれども、基本的にいまの御説明のように、何らかの形で週休二日制と言われる場合は欧米の週休二日とは違うわけですね。四週五休とかいろいろ実態が違うわけですが、大臣の御所見はいかがでしょうか。
○国務大臣（藤尾正行君）　この労働時間の水準を、週休二日制をまずもって実行いたしまして、昭和六十年度に欧米主要国と同じようなところまで持っていこうということでやっておるわけでございますけれども、この私どもの願いといいますものは、掛け値ない週休二日を六十年までに行き渡らせようということでございます。ただ、その手がかりといたしまして、たとえば公務員というような場合に、一遍にそこまで飛び上がるわけにもいかないものでございますから、とりあえずその試行といたしまして、それでは一週間二日休んでみたら、たとえば警察はどうなるだろうか、消防署はどうなるだろうかというようなことを含めまして、いま、まことに申しわけのないことでございますけれども、実験的試行をやらしていただいておるということでございまして、その試行期間をできるだけ短くいたしまして、完全週休二日に持っていくべき私どもは措置をやらなければならぬ、かように考えております。
　昨年の十二月に、えらい長い名前で恐縮千万でございますけれども、週休二日制等労働時間対策推進計画というようなものをつくりまして、この計画に従いまして労使間で努力をしてもらいたいということでいまやっておるわけでございますけれども、かなりこの理解が進んでまいったということは言えると思います。でございますから、これまた定年制と同じようなことでございますけれども、ある程度まで参りましたならば、あとはそういう一つの定着した方向に行っておるんだからこれにならってくれという、いままでは御理解を願って推進していただきたい程度のものでございますけれども、それから先は、やはりこれを実行していただきますために、どのようなことになるかという御計画をいただいて、その御計画どおりに進めていただくということをお約束を願うというところに、私どもの連動が推進されるだろうと、かように考えております。
○小平芳平君　掛け値なしの週休二日制が六十年までに実現すれば一番いいわけであります。
　で、ちょっとそれらと関連しまして、過労働時間を四十八時間から四十時間へ持っていこうということについては、労働省はどのようなことを考えておられますか。
○政府委員（吉本実君）　ただいまの四十八時間を四十時間にするということは、具体的には週休二日制を推進していくということに実質的にはなろうかと思います。そういった意味で、先ほど大臣が申したとおり、週休二日制を含めまして、先ほどの推進計画に基づきましていろいろ努力をしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○小平芳平君　それで、完全な週休二日なんという表現、掛け値なしの週休二日なんというのがおかしいんですけれども、どのくらい実施されていると考えておられますか、現在の状態では。
○説明員（小村雅男君）　完全週休二日制につきましては、先ほどの五十四年九月の段階でございますが、企業割合で三十人以上の経営といたしましては五・六％、労働者、働いている人の単位で数えますと二三・五％ということでございまして、労働者単位で見ますと四分の一近くの方が完全週休二日制のもとで働いていらっしゃるということでございまして、もちろん企業規模によりまして普及度というものは違いまして、大企業の方で完全週休二日制の方は割合が非常に高い、中小企業ではおくれているというような状況があるわけでございます。
○小平芳平君　六十歳定年よりもこの方がむずかしいみたいな感じを受けますね。
　それで、ちょっとそれに関連しますが、時間外労働、休日労働、これは協定でいま無制限にできるようですが、これを時間外労働、休日労働を法律で制限するということは考えておられませんか。
○政府委員（吉本実君）　時間外・休日労働につきましては、私ども行政指導としまして、たとえばいわゆる三六協定の届け出等を通じまして具体的な指導を行っているところでございまして、この時間外労働についての上限を法律で設定するということにつきましては、現在そういった各企業の実態、また基準法のいわゆる監督権を行使することを前提としました最低労働条件を定める法律という観点からも、法律でこれを是正していくということは考えておりません。
○国務大臣（藤尾正行君）　ただいま基準局長から申し上げたとおりでございますけれども、私は先生のおっしゃられるとおり、週休二日よりはこちらの方がむずかしいと思います。がしかしながら、それやっていこうというわけでございますから、できるだけのことをやってみましてどこまでいきますか、それを見まして、そうしてこれはもうどうしても強制力をもってしてでなければいかぬということであれば、これはそのときに十二分に各審議会等々にお諮りをいたしまして御相談をさしていただきますけれども、私どもといたしましては、法律によらないでやっていただくというのが理想でございますから、できるだけその姿勢を貫いていきまして、最後の土壇場まで努力をしてみたいというのが偽らざる私の考えでございます。
○小平芳平君　いまの大臣が週休二日よりもこの方がと表現されましたが、定年六十歳よりもこの方がという意味でよろしゅうございますね。
○国務大臣（藤尾正行君）　はい。
○小平芳平君　次に、時間外の割り増し賃金、これを引き上げることは考えておられないかどうか。まあそういう課題は昔から出ておりますけれども、いまどう考えておられるか。
○説明員（小村雅男君）　時間外の割り増し率を引き上げるべきではないかという御議論は、かねてからあるところでございます。ただこれにつきましては、五十四年に労働基準法研究会の賃金関係についての御報告もいただいておるところでございますが、時間外割り増し率を引き上げるというのは、いわゆる過重な、恒常的な時間外労働を防ぐために、そういう引き上げ的なことで残業規制の効果を期待するわけでございますが、そのような割り増し率を引き上げた場合に、そういう抑制効果が当然あるわけでございますが、片方でやはりお金がほしいという率直な感じもあって、そのように有効に時間外労働規制に役に立つかどうかという点については、まだ完全に議論が一致しておらない。この問題はもうしばらく労使で、それぞれの企業内で時間外割り増しをどの程度にすべきかという御議論が詰まっていくのを待って考えるのが大筋であろうと、このような御指摘をいただいておりまして、私どもも時間外割り増しの問題につきましては、労使の御議論の中で、それは現在でも法律の二割五分を三割でやっているというような事例は幾つもあるわけでございます。そういう御議論の深まることを期待してまいりたい、このように考えております。
○小平芳平君　次に、時間外割り増しの基礎賃金の範囲を拡大する、これは当然の要求でもありますけれどもね、これはいかがですか。
○説明員（小村雅男君）　やはり先ほど申し上げました研究会の御議論の中で、御指摘の割り増しの基礎賃金の範囲と申しますと、ボーナスを含めるべきではないかという御指摘かと思うんでございますが、ボーナスを入れるべきではないかという意味の御議論がかねて労働組合の方からも提起されておるわけでございますが、技術的に非常にむずかしゅうございまして、六カ月単位というボーナスと、残業割り増しというのは毎月毎月計算するものでございまして、技術的な問題がちょっと現在のところ対応できないということで、これは基本的な割り増しの毎月毎月のものの基礎にはむずかしいんではないかというような御指摘いただいております。
○小平芳平君　技術的にむずかしいだけであって、考え方には賛成ですか。
○説明員（小村雅男君）　技術的に困難と申しましたが、現実的にそのようなさかのぼった形のものとなりますと、法理念的に申し上げましても、いわば毎月払いという原則があるわけでございます、残業賃金を踏まえまして。ところが、六カ月後にならなければ仮にボーナスを入れた場合に計算ができないということになりますと、極端な場合、六カ月遅配の割り増し賃金を払うということで、これは基準法が要請しております毎月払いの原則にも触れかねない問題もございまして、単なる技術論で申し上げましたが、言葉不足でございまして、基準法の毎月払うという賃金支払いの基本原則にも触れかねない要素も持っておるということでございます。
○小平芳平君　次に、年次有給休暇をどのくらい利用しておられるか、とっておられるか、これは中労委の調査が発表になっておりますが、労働省ではそういう調査はないかどうかですね。五十五年に六三・六％ということで五十三年の六七・〇％より下がっているという中労委の発表ですね。これなどはどう考えておられますか。
○説明員（小村雅男君）　先生御指摘の中労委の調査、私どもも拝見してございますが、これは中労委の調整、あっせんの対象になるいわば大企業のデータでございます。中小企業含めての数字につきましては、私どもの方で実施しております賃金労働時間制度調査というものと、それから労働者福祉施設制度調査というもの、その両方の結果からの推計という作業が可能なんでございます。その結論で申し上げますと、大体六一％というような数字を押さえてございます。大企業の数字と若干違ってきておるわけでございます。
○小平芳平君　年次有給休暇がとりにくくなったんじゃ逆行ですね、これは。労働大臣が非常に熱心に、年次有給休暇をとるべきだというふうに言われた大臣もありましたですがね。欧米の慣行とは、日本としての慣行があってなかなか欧米のようには日本はいきませんけれども、またやる必要もありませんけれども、少なくともこうした年次有給休暇というような基本的なものは消化する、消化してくださいという政策が必要じゃないですか。大臣のお考えを伺いたい。
○国務大臣（藤尾正行君）　御指摘のとおりでございまして、私どもいまお願いをいたしておりまするような六十年までに欧米の方々と同じような水準にまで労働時間を短縮したい、それを達成をいたしますためには、もちろん週休二日制の徹底も必要でございまするけれども、あわせて年次の有給休暇を消化をしていただくということは非常に大切でございますから、私どもといたしましては、各企業の方とお会いをさしていただくそういう機会には、必ずそのことを申し上げておるわけでございます。ただ、ここで非常にむずかしい問題は、それではその年次有給休暇を消化しなかった場合にどうするんだということになってまいりますと、これは私どもといたしましてはとにかく何にも方法がないわけでございまして、そのようにお願いしますというその姿勢のほかちょっとそのアプローチのしようがないということで、いま実は悩んでおるところでございます。しかし、何とかいたしまして日本的な一つの労働体制、労働条件といいまするものの中におきましても、休むということが悪だというような物の考え方をやはり取り去るだけの努力は続けていかなければいけないじゃないかと、かように考えております。
○沓脱タケ子君　それでは、限られた時間でございますので二点ほどにわたってお伺いをしたいと思っております。
　これ、鈴木総理も今国会の冒頭、所信表明でもゆとりある生活の大切さということを強調されました。ところが、労働の分野で見ますと、これは昨年からの景気のかげりで雇用情勢というのは大変暗くなってきているのは、同僚委員からの御質問の中でも出ておるとおりでございます。二月には百三十五万人の完全失業者が出た、前年同月比で二十四万ふえたというのは、やはり相当な危険な情勢に来ていると思うわけでございます。そういう中で、本当に今日の雇用情勢の中での問題点を幾つか実はお伺いをしたいと思っていたわけですけれども、何と言っても労働時間の短縮の問題、定年延長の問題、賃金の引き上げの問題、加えて健康の確保、保持の問題等々幾つかお聞きをしたいと思っておりましたけれども、時間の都合もありますので、定年延長のことについて、これは同僚委員の皆さん方からも集中的に出ておるところでございますので、私もこの点についてお伺いをしたいと思っています。
　雇用情勢の悪化の中でこそ、いよいよ定年延長というのが推進をしていかなければならないと思うわけでございます、すでに先ほどからも御報告があっておりますように、六十年までに六十歳定年をということで御推進になっておられるようでございますけれども、先ほども御説明がありましたが、五十五年の一月現在の統計では、六十歳以上の定年制のところが三九・七％、約六割が五十九歳未満ということになっているんですね。その中で、それじゃ企業別、企業規模別に見たらどうなんだろうかということですが、それはどうでしょう。
○説明員（若林之矩君）　先ほどの雇用管理調査の結果でございますけれども、まず、五十五歳定年の方からまいりますが、産業の計で申しますと、いま先生おっしゃいましたように三九・五％でございますけれども、五千人以上で三五・三％、千人から四千九百九十九人で三八・九％、三百人から九百九十九人で四五・一％、百人から二百九十九人で四四・四％、三十人から九十九人で三七・一％でございます。
　他方、六十歳定年でございますが、平均はただいま先生御指摘のように三九・七％でございますが、五千人以上は二七・六％、千人から四千九百九十九人が二四・五％、三百人から九百九十九人が二六・一％、百人から二百九十九人が三三・二％、三十人から九十九人が四四・一％という結果でございます。
○沓脱タケ子君　いまお聞きのとおり、いわゆる定年延長についても、規模別に見ても大企業の達成率というのは低いわけですね、平均が三九・七ですね。ところが、実際には五千人以上の企業で二七・六ですね、千人から四千九百九十九人の規模では二四・五ですか、それから三百人から九百九十九人までが二六・一と。で、九十九人以下の一番小さい規模のところでは四四・一ですね。やっぱりこの分野でも大企業の達成率というのはおくれているのが数字を見ますと示していると思うわけでございます。今後、やはり六十年までに、特に今日の雇用情勢を見まして、定年延長を推進していくという点を考えますならば、これは社会的影響力の大きい大企業に対する定年延長の指導というのは強化しなければならないと、数字が示していると思うんですが、これはいかがですか。
○国務大臣（藤尾正行君）　御指摘のとおりでございまして、五十五年一月の時点におきましては、ただいま御論議になられました数字ということになっております。しかしながら、そういった数字であればこそ、私どもはその一番成績の悪いやつからどんどんと成績をよくしてもらうための指導をやるということでございまして、このところ急速に改善をいたしておりますのは、その一番悪いところのやつがいまどんどんどんどん改善をしつつあるということでございまして、私どもは六十年までになどというのんきなことは言っていられない。実は、そのころになりまして、たとえば年金というようなものを考えてみましても、それがどうなっていくかということを、これは非常におぼつかないわけでございますから、そういったことを考えてみましても、できるだけ早くそういう支障の起こるようなことにならないようにということでございますので、まずもって、そういう能力を持っています大きなやつが成績が上がらぬなんということでこれを放置しておくわけにはまいらぬわけでございますから、私が腕によりをかけましても、一番悪いやつに一番厳しく指導をさせるというのは当然のことでございますから、さよういたさせます。
○沓脱タケ子君　大変力強い御答弁をいただきました。ところが、たとえば身障者の雇用率を見ても、大企業が悪い、定年延長を見ても大企業の率が悪い、こうなってくるとやっぱり格段の御指導の強化というのが要るであろうと思いますので、大臣の御答弁に期待をいたしまして、この次の統計にはどういうふうにあらわれるかということで御期待を申し上げたいと思うわけでございます。
　で、高齢者の雇用対策の推進についていろいろと労働省では御指導なさっておられるようでございます。御指導に当たって通達等もお出しになっておられるので、私も拝見をいたしましたが、五十四年の一月二十三日には労働省の職安局長名で各府県知事あてにお出しになっておられます。なかなか丁寧な御指導になっているんですね。五十四年一月二十三日の「個別企業の指導」のところには、「基本的な考え方」として、「定年延長の障害となる賃金源資の増加や人事の停滞等の問題点を解消するため、延長後は、」ということで三つの基本を出しておられる。
　一つは「労働能力、労働内容に応じ、横ばいないし低下するような賃金体系」
　二番目は「延長後の期間を加算しない退職金制度」
　三が「ラインからスタッフへ移行するような人事管理システム」
　大変親切に書いておられる。さらに、それから五十四年の十一月の十九日には、基準局長と職安局長の連名で、これまた通達をお出しになっております。これ聞いたっていいんだけれども、資料をいただいているから私申し上げますが、これも一層懇切な御指導になっているようですね。この通達の三ページの（４）のところに、定年延長を円滑に進めるための指導の内容ということで、
　イの「賃金雇用慣行の改善については、基本的には労使の自主的な話合いによって決定するのが原則であるので、賃金・退職金制度、人事管理制度の改善指導に当たっては、この点に十分に留意すること。」ということで、わざわざ「五十二年十二月の賃金制度研究会報告「定年延長どこれからの賃金制度」を活用するとともに」云々ということで、「報告の内容の骨子は以下の通りである。」ということで、また一、二、三というふうに御指導になっています。
　この（イ）には「定年延長を阻害している年功的自動昇給を四十五歳－五十歳程度以上の年齢層については緩和ないし停止し、このような年齢層については仕事や能力に応じて昇給するシステムに改善すること。
　なお、゛賃金カーブ゛を旧定年年齢前の四十五歳－五十歳程度から修正する場合には、この層は生計費がピークを示す年齢層であるので、この層については賃金水準をできるだけ改善しておくこと。」
　（ロ）「また、退職金制度についても、現状では退職金額が勤続年数に応じて累進的に増加するような仕組みのものが多く、このことが定年延長の阻害要因の一つとなっていると考えられるので、定年延長を円滑に進めるという観点からは、一定勤続年数以降は退職金額が累進的に増加するような方式を改善すること。」
　大変懇切な指導がなされているわけです。私は、この問題についてちょっと疑義を感じるわけです。と言いますのは、労働省が、賃金の問題についてはこれは不介入の原則だという原則を立ててきておられた。だから、この十一月の通達でも、基本的には「賃金・雇用慣行の改善については、基本的には労使の自主的な話合いによって決定するのが原則である」が、ということをわざわざお書きになっているんですが、指導の内容はこんなに、賃金は定年延長以後は上げぬでもいいと、停滞ないしは下げてもよろしいとか、そんな、退職金は定年延長になったらどんどん上げぬでも、もうとめておいたらよろしいというようなことまで指導するというのは、これは、そういうやり方を労働省の指導によって奨励をするというふうなことになっていると思うのですが、これについては御見解いかがですか。
○説明員（八島靖夫君）　定年延長に関しまして、定年延長の意義、必要性につきましては、労働基準局におきましてはいろいろな機会を利用いたしまして、関係労使に対しまして周知徹底を図っているところでございます。
　また、定年延長を進めるに当たりまして、従来の年功的な賃金、退職金制度が阻害要因となっていると、こういうふうなケースが間々あるわけでございます。このような場合に、そのような企業の労使から基準局に対しましてお求めがありましたときには、私どもは、そのような制度の改善の具体的な事例、あるいはいま先生からお話ございました、賃金制度研究会の報告の内容などを一つの参考資料として情報提供しているわけでございます。私どもそういうことで、一定の考え方を企業の労使に押しつけるということでは。ございません。
○沓脱タケ子君　いや、それはもう、企業に押しつけるなんてなことを言われたら、えらいことですよ。押しつけないのは当然のことなんです。しかし、ちゃんと通達の文言に書いて指導しているということになると、労働省がそういう方向で企業に対して指導をするという結果になるわけです。そしたら、定年延長というのが、老齢化社会を迎えてどういう対策を総合的にとらなきゃならないかという、総合対策の一つとして定年延長の問題もあるわけなんですが、こんなものもう従来の定年過ぎた以上は、給料上げぬでもよろしい、下げでもよろしい、退職金は横ばいでもよろしいというようなことを言うたら、定年を延長して働いていくという勤労者に対しては、これは恩恵で働かせているんだというふうな、こういう観念を与える結果になることはもう明らかですよ。これは、今日の高齢化社会を迎えての総合対策の一環としてやられていく定年延長を推進するという施策としては、きわめて不適切だと思うわけです。第一、労働省という省の設置基準から言ってもこれはおかしいです。そんなこと言わぬでも、現実に下がってきている。これは「賃金と社会保障」に出ております資料を見ましても、一九七三年と七九年のモデル定年退職金を比較してみましても、時間がありませんから詳しく言いませんけれども、実質的には退職金は八四・二名に目減りをしていると。もう間飛ばして言うたんですけど、こういう結果が現実には進行しているのに、さらに労働省がそういう方針で指導をされますと、これは大変なことになると思うわけでございます。
　そこで、むしろ高齢化社会を迎えた今日では、企業が定年延長等において社会的責任としての義務を負うという立場でのこれは指導をなされるべきであって、そこが基本ではないかと思うんですね。その点はどうですか。
○説明員（八島靖夫君）　先ほど申し上げましたように、定年延長を進めるに当たりましての賃金制度、退職金制度の改善などにつきましては、基本的に労使の方々が十分お話し合いの上決めていただく、この基本的姿勢には変わりございません。
○沓脱タケ子君　それなら、こんな誤解を招くような通達は変更なさいますか。これまあはっきりした方がいいですよ。
○説明員（八島靖夫君）　この通達は、ただいま先生がお読み上げになりましたように、この賃金制度研究会の報告の内容を骨子としてここに掲げてあるものでございまして、先ほど申し上げましたように、この考え方を当該労使に押しつけるというものでないということは先ほども申し上げたとおりでございます。
○沓脱タケ子君　社会的責務を果たすために必要だからということで定年延長奨励金を出しているんでしょう、それは。そういうことならね、これはあれでしょう、恩恵的にやってくれということと違うでしょう。国の施策として、これは、それぞれの企業の社会的責任を果たしてその任務を推進してもらいたいと、そのためには政府も援助をいたしましょうということで、定年延長奨励金というような制度をつくって指導をしてきているわけでしょう。そこが基本であって、とにかく、給料は下げでもよろしい、退職金はふやさぬでよろしいというような指導は、労働省がやるべき指導ではなかろうと思うんですが、その辺はもうはっきりしてもらって、はっきりしているんなら、こんなもの通達変更しなさいよ。
○説明員（八島靖夫君）　定年延長を進めます場合には、企業の実情によりましていろいろなケースがあるわけでございます。中には賃金制度などの改善、変更をしなくても定年延長ができる企業もございます。しかしながら他方、定年延長を進めるに当たりまして、賃金制度、退職金制度の変更はせざるを得ない企業があることも、これもまた事実でございます。そのような場合には、変更しなければならない場合には、関係労使が十分お話し合いの上、納得した上でなければ恐らく定年延長というものも実現できない、そういうことだろうと思っております。したがいまして、私どもといたしましては、実際に定年延長した企業の経験なり、知恵なり、そこににじみ出ておりますところの労使の努力とか知恵というものを広く関係者の方々に情報として提供しておるわけでございます。賃金制度研究会の報告も、そうした考え方の一例として私たち提供してるわけでございます。
○政府委員（関英夫君）　定年延長を阻害する要因といたしまして一般的に言われておりますのが、まずは人件費コストの問題であり、それから人事管理上の諸問題であり、まあそのほかにもございますが、その点は、この定年延長の実効ある方策、立法化問題を含めて審議しております雇用審議会のことしの一月に出されました答申の中でも触れられていることでございまして、そういった阻害要因については、これは単に使用者側が言ってるだけでなく、組合側からも、年功的賃金、退職金制度を何らかの形で修正していく必要があることが指摘されているというふうに言われておるわけでございまして、定年延長を政府の施策として、昭和六十年までに六十歳定年を一般化するということを強力に進めますためには、この阻害要因の解決方策について、労使で自主的に交渉して決められるところはもちろんそれで済むわけでございますけれども、一つの参考的な考え方、そういったものをお示しした上で、口主的に判断して定年延長を進めていただくということは、政府としては非常に必要な施策だというふうに私ども考えて、今後ともそういう考え方で進めていきたいと思います。
○沓脱タケ子君　労働組合がそういう考え方をお出しになるのは、これは御自由です。そういう労働組合もあるわけですからね。労働省は一体だれのための労働省なんです。下げてもよろしいと一部の労働組合がそういう意見を出したからいうことで、引き続きこういうやり方で指導しますと、こんなこと公然と言っていいですか。そうではないでしょう。あくまで賃金の問題、定年延長後の賃金の問題、あるいは退職金の問題というのは、労使間で自主的にお決めになるのが原則でしょう、あなたのところに書いてあるでしょう。賃金不介入の原則をここでは貫くのか、これはもうストップさせるのかという境目ですよ。だから聞いておるんです。
○国務大臣（藤尾正行君）　いまおっしゃられるとおり、賃金というような問題の決定に私どもが介入をすべきではない、大原則でございますから、これはどこまでもその原則は生きておるわけでございます。そういった、その原則が生きております中でいろいろな施策をやっていくわけでございますけれども、それをやります場合に、いままでは五十五歳の定年制度という枠組みの中でいろいろな給与体系をそれぞれお考えでございますから、これを六十歳まで延長していただく、あるいはさらに六十二歳でも五歳でも延長していただくということを私どもお願いしなければならぬ立場でございますから、そういうことをしていただきますためにはそれ相当の考え方の変更が私はあっても仕方がないではないか、こういうこともございますので、そういったことを頭に置いて参考にして、そうして労使のそれぞれの御相談でお決めを願いたいというのが恐らく私は通達の趣旨であったろう、かように思います。その辺のところは御聡明な沓脱先生のことでございますから、十二分におわかりになった上で言っておられるのだろうと思いますけれども、私どもがそういったことで賃金形成といいまするものの大木を侵そうなどという、そういった不逞な気持ちは毛頭持ってないということを申し上げておきます。
○沓脱タケ子君　こんな時間かけようと思わなかったんだけれどもね。本当に大臣のおっしゃったように賃金不介入の大原則を侵すようなおそれのある通達はやっぱりよくないと思う。現実に、私が申し上げたように、そう言わなくても社会情勢の推移というのは、これは退職金一つを見ましても八四％まで実質目減りというのが起こっているわけですよ、実際にはね。だから、全体としてそういう方向に来ているというのは、労使が自主的にやられていてそういうことになっているわけだから、これは労働省がわざわざ定年延長したのなら、従来どおり賃金上げなくてもよろしいんだと、退職金もそうそう値上げしなくてもよろしいんだというような具体的な御指導は、これは必要ないですよ。それこそ企業に自主的にやらしたらいいわけで、労使が自主的に相談をしてお取り決めになればいいことだと思うので、そういう誤解を招くような通達というのは、大原則に触れるようなおそれのある通達については、変更すべきだと私は思います。
　もう一つ聞きたいと思ったんだけれども、時間がないんですがね。
　一つだけもう簡潔に申し上げますが、それは、身体障害者の雇用促進の問題に絡んでなんです。まあ加薬を抜きまして、問題はもうさんざんやられてきております雇用率の引き上げの問題、それから納付金の見直しの問題ということなんですね。これは決定されて五年になるわけですから当然見直しの時期になっている。もう一つは知恵おくれの人たちの雇用率というのが法定化されていない、対象外ですね。これは、国際障害者年でもこの問題については行動計画で国内活動の中では「障害者の教育及び雇用に関し、起り得る差別的な慣習を除去するため現存する法律を見直すこと。」などということが出ております。
　時間がありませんので一つにしぼって聞きたいと思いますが、障害者雇用を推進していく上で、やっぱり労働省としてきちんとしてほしいなと思いますのは、この納付金の問題なんです、一つは。これは、この制度が改正され納付金制度が取り入れられるときに、三万円では、これはどんどん雇用率が上がるというのではなしに三万円出して雇わぬ方が楽だみたいなことになったんでは困るという論議は私どももいたしましたし、各方面からそういう指摘が出てまいりました。ところが、私はやっぱりこれはもう国際的に見ても安いし、障害者団体の要求から言っても非常に少ないと思うんですが、もう一つの面から見ますと、たとえば労働省で発行されている資料によりますと、五十四年度の現金給与以外の労働費用という一覧を拝見した、これですね、（資料を示す）これはおたくから出ている資料です。これ見ますと、五千人以上の企業では給与以外のいわゆる何と言うんですかな、労働者一人雇ったら要るという、いわゆる現金給与以外の労働費用というのが五千人以上の企業では六万三千八百十八円、千人から四千九百九十九人までで四万九千百十一円です。三百人から九百九十九人の企業では三万九千百二十四円なんです。全部三万円以上なんですね。一人雇ったら六万円以上もかかるということであれば、これはもう障害者であろうが健常者であろうがかかるわけですが、それだったら三万円払うておいた方が半分以下で済んだら楽やということになるんですよね。こういう点なども見ますと、これはもう御検討になっておられると思いますけれども、まあ罰金ではないと言っても、障害者を雇用するより三万円払うておいた方が安上がりやと、こういう事態というものはやっぱり一日も早く改善をするべきだと思いますが、これは大臣に最後に御見解を伺っておいて――どんなふうにしているかというのはもう知っているんですよ、十分論議に参加をしておりますので、しかし、この面から見てもこういうことになるじゃないかという点を御指摘申し上げておりますので、大臣、最後に一言お伺いをしたいと思います。
○国務大臣（藤尾正行君）　これは沓脱先生の御意見に私はその点は全面的に賛成でございますけれども、とにかく身体障害者にお働きの場を差し上げるというようなことを金勘定で、六万円だからこれは三万円にしておけば半分で済むというような、そういうばかな考え方で対処されるというような、それほど私は非常識な人はかりいるとは思いません。
　そこで私どもといたしましては、ちょうどこの五年目の節目に当たっておるわけでございますから、現にこれは検討をお願いいたしております。と同時に、私どもはいかなる犠牲を払いましても、この国際障害者年という一つの意義のあるこの時点において、できるだけ可能な限り身体障害あるいは心身障害の方々のお喜びのために、生きがいを見つけていただくために、その場をつくっていただきたい、そのためには、私どもがこうやって集めておりますお金もどんどんお出しをいたしますよということでやっておるわけでございますから、本来、私どもが集めさしていただいております金がゼロになって、マイナスになっていくような状態が望ましいわけでございます。必ず私はそこまでこの運動を展開していかなければならぬと思います。そういうことは、私どもだけでなくて、この審議に参加をしておられまする審議委員の方々は私ども以上にお考えでございますから、その点は私どもが考えておりまするような恐らく議決をなすっていただいて私どもに御建議をいただけるものだと、私どもさように期待をいたしておるわけでございます。
○柄谷道一君　複雑多岐にわたっております雇用関係の各種給付金を整理統合して、給付金が有効に活用されるように抜本的に見直すべきである、私はこの問題を再三本委員会で主張してまいりました。そうした意見も入れられましてこの法律案が提案されたことを、まず評価いたしたいと思います。しかし、その内容につきまして、なお若干解明を要する問題がございますので、以下、逐次御質問をいたしたいと思います。
　まず第一は、定年延長奨励金の廃止についてでございます。政府は、昭和六十年を目途に六十歳定年制の普及をさらに推進する、そして六十歳定年制が定着すると、それを前提として定年延長奨励金は昭和六十年十二月末までのものといたしまして、
　　　〔委員長退席、理事高杉廸忠君着席〕
その後は、六十一歳以上への定年延長や継続雇用の制度を設けている企業に対して、新たに高年齢者雇用確保助成金制度を創設する、これがこの構想でございます。
　それでは昭和六十年の十二月末日までに完全に六十歳定年制が定着するという見通しと確信があるのかどうか、これが問題であろうと思います。衆議院の社労委員会における政府答弁をずっと読んでみましたが、昭和六十年六十歳定年の実現はそれを一般化したいという目標は強調されております。しかし、およそこれから二年ぐらい後に六十歳以上の定年制を持つ企業は四七・五％ぐらいになるであろうという見通しは述べておられますけれども、定着の確信については全く触れられておりません。また、職業安定審議会では「今後の定年延長の進展の状況に応じ、必要があれば現行の定年延長奨励金の廃止の時期について改めて見直しを行う」、こう建議されております。
　私はこういう実態から見まして、具体的にお伺いしますが、政府は五十八ないし五十九年ごろに定年延長の進展状況を再度把握をして、六十歳定年制がまだ一般化していないと、こういう状況の場合は廃止の時期をおくらすこともあり得ると、こういうことに理解してよろしゅうございますか。
　　　〔理事高杉廸忠君退席、委員長着席〕
○国務大臣（藤尾正行君）　非常に柄谷さん、せっかくの非常な御親切な御質問でございますけれども、私は労働大臣といたしまして、その給付金の支給時期をおくらせるなどということは夢にも考えていないわけでございます。絶対にやらしてみせるというのが私の信念でございまして、私が政治家である以上はこれはやらせますから、必ずそれは御信頼をいただきたいと思います。そのころはもうすでに六十歳じゃ間に合わないわけですよ。私どもはその際には六十五歳ぐらいの定年に向けて、かなりの確信を持って前に進んでなきゃいけない、それぐらいの私どもの心構えでやっておるわけでございますから、いまさら六十年までに六十歳定年制、偉そうなこと言ってやれるかという話はちょっとこの際御勘弁を願って、それから先をしっかりやれぐらいのことを言っていただきたい。私はさようにお願いをいたしたいわけでございます。