○参考人（若菜允子君）　女子の雇用問題ということでお話をさせていただきます。
　女子の雇用問題をお話しする前提としては、女子を取り巻く経済社会の動向がどうだということ、その中で女子がどういう位置に置かれているかということをお話しなければならないんですけれども、ただいま守屋参考人の方から現在の経済社会の動向については詳しいお話がございましたし、私も同じようなことを申し上げたいと思っておりましたので、その部分については勝手ながら援用させていただきまして、守屋先生のお話を前提に進めさせていただきたいと思います。
　結局、守屋先生もおっしゃいましたように、現在の経済社会の動向といいますと、一つは構造的な労働力不足時代が到来するということ、もう一つは労働者について言えば職業生活と家庭生活、これの調和をいかに図るかという、この二つの視点が大事だ、こういうことだと思います。
　そういった状態を背景にいたしまして現時点での働く女性の現状を御紹介したいと思うんですが、概略を申せば、働く女性というのは年々数も増加しておりますし、それから勤続年数も長くなっております。それから、専門的、技術的な職業に従事するということでかなり責任のある部分を担っているということが言えるわけで、それから見ますと結局これからの我が国の経済社会を担う重要な力を持った労働力だということが言えると思います。
　一応ここで数字をある程度申し上げた方がいいかと思いますので簡単に申し上げます。
　まず、女子の労働力人口でございますが、平成四年の時点で二千六百七十九万人、全体の労働力人口の四〇・七％を占めております。それから女子の労働力率というのは平成四年で五〇・七％でございます。この女子の労働力率につきまして非常に特徴的なことは、御承知のように非常に年齢によって差があるということなんですね。どういう差があるかといいますと、結局、三十歳から三十四歳までの出産・育児期で一応多くの女性が労働市場から退出しますからそこでぐっと落ちできます。それをボトムにしまして、二十歳から二十四歳までと四十五歳から四十九歳までをトップにして、いわゆるＭ字型というものを描くわけでございます。これは、近年ずっと上方にシフトはしてきているんですけれども、相変わらずそういう状態である。ただ、ちょっと観点を変えて調査をしたものの数字をこれに合わせてみますと、女子の非労働力人口、簡単に言えば働いていない人の中で就業を希望している人の数というものを当たってみます。これを労働力人口に重ねて今の年齢別のＭ字型カープがどうなるかということを見てみますと、一番ボトムになっている三十歳から四十歳層でぐっと上がるわけですね。ですから、今までのＭ字型というのが台形のような形になってくるということが言われています。ですから、これは何を意味するかというと、現時点では女子労働者の多くが出産・育児期で労働市場を退出しますけれども、意識の上ではやはり職場に進出することを非常に強く希望しているということがあると思います。これが後にいろいろお話ししたいことの前提になるものですから、一応まずこれを申し上げておきます。
　労働力の中で女子雇用者の数字をちょっと御紹介してみたいと思いますが、まず平成四年の女子雇用者の総数は千九百七十四万人、雇用者総数の三八・六％を占めております。これはもう年々上がってきた数字でございます。それから、これは平成三年の調査ですが、平均年齢が三十五・八歳ということでございます。平均勤続年数の方はどうかといいますと七・四年ということでございます。勤続十年以上の女子労働者の割合はどうかということですが、この点は平成三年の統計で二六・八％、つまり四人に一人が勤続十年以上ということでございます。学歴別では短大卒以上が平成三年で二五・六％、こういう数字になっておりますし、また既婚者の割合は約七割ということで推移しております。
　このように一応数字でお示ししましたが、結局、この女子労働者がこれからの我が国の経済社会の中で量的にも質的にも非常に重要な地位を占めるということがはっきりとここに示されている
と思うわけですけれども、ただ、女子労働者が能力を十分に発揮して働くことができるというためには、能力発揮のための環境整備をする必要がある。それから、男子を含めた労働者全体についての職業生活と家庭生活との調和のとれた生活を実現するという施策がとられなければならないということは当然のことになってまいります。
　具体的に申し上げますと、一番目には、男女の雇用機会並びに待遇を均等に確保するということでございます。それから二番目には、育児休業制度あるいは介護休業制度を広く行き渡らせまして、仕事と家庭の両立を支援するという必要が出てくるということでございます。それからもう一つは、女性の場合には先ほどのボトムの話に関連するんですが、出産・育児期で現時点ではまだかなりの方が退職をされますので、退職をされなおかつその後で再び仕事を持つという形が多いことから再就職を援助するという必要が出てまいります。それからもう一つは、再就職のときの就業形態としましては、パートタイム労働につく方が圧倒的に多いものですから、やはりこのパートタイムとしての働き方を適正なものにする、このための制度をやはりここで確立する必要が出てくると存じます。
　時間が余りありませんので、一応レジュメに従いまして現状と問題点を指摘していきたいと存じます。
　まず、一番目の男女雇用機会均等法の関連でございますが、女子がその能力を発揮して働く、そのための条件整備をするという中で、やはり何といっても基本的に重要なのは、男女にこだわらないで本人の意欲あるいは能力というものを重視するというそういう雇用管理が行われるということだと思うんです。これなくしてはもう女子労働者の労働の基本が崩れてしまうということだと私は思います。
　昭和六十一年の四月に男女雇用機会均等法が施行になりまして、労働省の方でもいろいろな施策を立ててこれの定着に努力をされておられます。その努力の結果、現時点で雇用の分野で女子であることを理由に差別してはいけないんだという認識は一般的に広がったということ、このことは否定できませんし、それから均等法をてこにしまして女子を活用しようという企業も徐々にふえてきている、このことは間違いないと思うんですね。ただやはりかなりまだ問題が残っております。
　一つは、これは労働省の平成元年の調査によって明らかなところなんですが、いまだに男子だけの募集をするというところが非常に多いんですね。特に技術系につきましては高卒者を含めて五〇％の企業で男子だけの募集をしている。それから事務系につきましても、四年制大学卒ですと二六％、四分の一ぐらいはやはり男子だけの募集をしているという現状がございます。
　それから配置なんかの点についても、企業の基本的な考え方というのは、女性の特質、感性を生かせる職務に配置するというのが約半分なんですね。すべての職務に配置する、つまり男女の性にこだわらずに配置するという企業はもう四分の一足らず、二三％くらいしかないという実情でございます。管理職が出たと申しましても、部長で言えば一・二％とか、一番多い係長でも五％ぐらいという程度で、それなりの努力は買いますけれどもまだまだあるべき姿からいうとほど遠いということが言えると思うんです。
　特に大卒の女子の場合には昇進したいという意欲が非常に強いんですけれども、半分近くはそうなんですが、その人に胸のうちを聞いてみますと半分の人はだめだろうと答えますね。それはなぜかというと、事業所に女子を登用する姿勢がない。それからもう一つは、これも大事なことだと思うんですが、昇進するように育成されていないというんですね。育成されなければ、チャンスを与えるとか与えないということはそもそも問題にならないということですから、この辺に問題があると思います。
　それから、定年、退職、解雇、この辺は均等法で禁止規定になっておりますから、ほぼ全部の企業で男女別定年制とか結婚・妊娠・出産退職制というのは姿を消しているわけですけれども、実際には今のような結婚とか、あるいは一定の年齢に達するということになりますと勧奨退職ということがあっていづらいという雰囲気がある、結局はやめざるを得ないということが実際には行われているということがあります。
　それからもう一つは、コース別管理制度という本来のこの制度の趣旨を曲げて男女が差別的に運用されている実態があるというふうなことでございます。私は先ほど来からの経済社会の動向にあわせて考えますと、結局この労働力不足時代に向けてやはり女子労働者というものを基幹労働者を含めたそういう労働者としていかに確保するか、これが最大の課題じゃないかと思うんです。そうなってきますと、やはり今のような募集、採用、配置、昇進、一番大事なところで、均等法が努力義務規定になっているということの影響だと思いますが、なかなか改善されていかないというここら辺を見ますと、私としてはもう均等法が施行されて七年たつことでもありますので、この辺の均等法の見直しというものをやはり私たちは考えていかなきゃいけないんじゃないかというふうに思っております。むしろこれは労働力確保、この委員会はそういう委員会ですのでそういう観点で申し上げますけれども、確保ということからいえばむしろ緊急の課題なんじゃないかというふうに考えております。
　それと同時にやはりそういう男女全く同じに扱うんだということになってきますと、もう一つ保護規定の問題が当然ここで出てくるわけでございますけれども、やはり男女で労働条件の枠組みを同じにするというこれはもう基本的なことだと思いますので、やはりこの辺の保護規定、労基法の保護規定、まあ母性保護を除いたものでございますが、それについてもやはり現状にあるいは将来に合わせて見直しをしていく必要があるというふうに考えております。
　それから、次は育児休業に参ります。
　育児休業の重要性は先ほど来申し上げました、出産、育児で非常に女子労働者が退職するということですから、雇用を継続してもらうためのいろんな施策の中で重要なものになってきますし、そこは重要であるということで、御承知のように平成三年の五月八日に育児休業法が成立いたしまして、昨年の四月から施行されております。ここは現段階ではまだ三十人を超える事業所の男女労働者が申し出によって育児休業を取得することができるというふうになっておりますが、三年後、平成七年からは全事業所にこれは適用になるということで、恐らくこの普及は急速に伸びていくのではないかというふうに考えております。
　この育児休業についての問題点は、事業主の側から提起されているのは、休んでいる間に育児休業者の能力が落ちる、これをどういうふうに維持向上するかという点、それからもう一つは代替要員の確保が非常に難しいといいますか、企業規模によっては難しいということが挙げられております。この点については、労働省の方でいろんな助成金の支給とか、それからハローワーク、婦人向けの公共職業安定所で代替要員のコーナーを設けてそのあっせん等に努力をされているというふうに聞いております。
　それからもう一つ、これは重要な問題なんですが、労働者側からの課題として休業中の労働者の経済的な援助ということでございます。一応統計をとりますと、半数近くはノーワーク・ノーペイということでこの育児休業期間中は無給になります。無給になりますと、その間地方税あるいは社会保険料というものを負担しなければならない部分がありますから持ち出しになるということで、その経済的な負担のために利用が制限されるという面があるんじゃないか。それと、男女どちらにとれるといいましても、無給だということになると結局は女の人がとるというふうなことにもなってくるというふうなことがありますので、この辺はどうしても改善をしなければいけない。これは育児休業法を検討しました婦人少年問題審議会
で、私もその審議会の一員でしたから、いろんな意見が出ました。出ましたけれども、結局短期間にそれについて結論を出すことは難しいということで将来の検討課題になったんですが、やはり育児休業中の労働者の経済的な援助という問題も早急に何らかの施策が立てられなければいけないんじゃないかと思います。
　私はこの点について一言申し上げますと、やはり子供を育てるというのは家庭の問題であると同時に、これは今の労働力不足時代が来るということでもおわかりのように社会の問題であるんですね。世代交代がうまくいかない、結局経済活動が継続して続かないというわけですから、社会的な問題でもあるわけで、やはり社会保険というふうな制度の中でこの経済的な援助をするという仕組み上いうものを考えていくべきじゃないかというふうに考えております。
　それから次の介護休業についてでございますけれども、これは介護のために仕事をやめる、あるいは勤務先、勤務条件を変えるという人が調査で見ましても四割を超えているという状態でありますし、実際に家庭で中心的に介護をしているというのは女子が多いんですね。女性が多いということで、やはりこの介護休業制度というものを企業の中に確立するということも女子の就業援助のために非常に大事なことだというふうに思います。この点については労働省の方からガイドラインが出ておりますし、それからまた平成三年、四年の労使交渉の中でも積極的な取り組みがされておりまして、自動車産業では平成三年から、電気産業では平成四年から制度の導入に向けた取り組みをされているというふうに伺っております。ですから、これはさらにその普及というものが加速されていくというふうに考えられます。
　この点について私はちょっと申し上げておきたいと思うのは、もちろん企業内福祉制度として介護休業制度を普及させるということは非常に重要なことなんですが、介護に関する政策というのはもちろんこれだけではないわけですね。やはり先ほどの育児と同じでして、やはり家族と同時に社会も介護に手を差し伸べるというその視点が非常に重要ですし、例えば介護施設を増設するとか、それから訪問介護制度あるいは在宅で介護が受けられるようなサービスの充実とか、またそれに関する情報提供とか相談とか、さらに言えば介護労働力の確保とか、そういうもので全体的な社会的な支えがある中で初めて企業内介護休業制度というものも機能するんだというふうに考えておりますので、その辺の課題についてはよろしく御検討いただきたいと思います。
　それから次の再就職問題に参りますが、これは先ほど来申し上げますように、再就職する女性というのは非常に多いんですが、これはほとんど主婦層でございます。ここでの問題は雇用管理の問題が非常に強く指摘されておりまして、例えば採用のときに上限年齢をつけるという企業が圧倒的に多いんです。それから、再就職を希望している女子の資格とか経験とかそういうものを余り見てくれない、評価してくれない、それから採用後も非常に単純労働といいますかそういうものに安易につけて、教育訓練、昇進というものに非常に消極的だということが言われておりますし、実際そうだと思います。ただ、この再就職女子というのは育児が一段落し、育児をしている人もいますけれども、一応は一段落したという労働力でございますから、長期労働、長期勤務が期待できるという労働力なわけです。ですから、やはり企業としては長期勤務ということを考えて、それに見合ったいろいろな雇用管理をしていただく必要があるんじゃないかというふうに考えます。
　この点について、労働省では現時点では全国五カ所、レディース・ハローワークというのを設けて女子向けの再就職希望者に対する職業あっせんあるいは相談等をやっておられまして、私も東京のをちょっと見学させていただいたんですが、そこで非常に感じたことは、いわゆる単純な職業紹介じゃなくて指導といいますか、相談といいますか、職務につくまでのケアというものに非常に力を入れられていることを拝見いたしまして、この点もやはり重要なことだなというふうに感じました。
　それから最後、もう時間がありませんが、パートタイム労働に関連して申し上げます。
　御承知のように、このパートタイム労働についての問題は週間の就業時間三十五時間未満の短時間雇用労働者数というところで見ますと、平成四年で八百六十八万人おります。雇用者中に占める割合が一七・三％でございます。そのうち女子が約七割ということです。この伸び率が非常に著しいと申しますか、急激でございまして、六十三年以降伸びているんですが、特にこの四年間でその増加数を見ますと、三百三十五万人ふえているわけでございます。その内訳は、女子が二百六万人、男子が百二十九万人でございます。率にいたしますと六二・九％の増加率ということでございます。ですから、こういうことを見てまいりますと、短時間労働というのは我が国の労働市場の中で非常に大きなウエートを占めている。ここに対する適正な政策が今まさに求められている実態だというふうに言えると思います。
　就業の形態等についてもいろいろ問題があるわけでございますが、それはちょっと省略いたしまして、結局今パートタイム労働について問題になっていることは、一つ言えば非常に雇用が不安定であるということ、もう一つは通常の一般の労働者との間に格差があるということでございます。パートタイム労働と申しましても、時間が短いだけでございますから、当然労基法とかその他の労働法は全部適用になるわけでございますけれども、そこで労働条件に非常に格差が出てくるということが問題になっております。
　この点につきましては、労働省の方で短時間労働者の雇用管理に関する法律案の要綱というものをまとめられまして、本年の二月十五日に婦人少年問題審議会に諮問をされまして、現在同審議会で検討を進めているところでございます。ここでいろいろな問題が出されておりますけれども、現状を踏まえて短時間労働者の雇用の改善を図るにはどういう手段がいいかということが結局その審議会での議論の中心になっているということを一応御報告させていただいて終わりにしたいと思います。