Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○塩崎国務大臣　まず第一に、誰でもやはり、病気に、特にがんになるということは、大変心に重たいものに見舞われるわけでありますので、一日も早く回復することを期待申し上げたいと思うわけであります。
　今のお話でありますが、なかなか相談に乗ってもらったり、心を共有できるような場がないというお話をいただきました。
　私も、福島の中はどうなっているのかということを改めて見ました。福島県内は、がんの診療連携拠点病院が九つありますけれども、この九カ所の中に相談支援センターの設置を義務づけております。
　これは、国立がん研究センターなどの研修を修了した看護師さんなどを配置していることになっておりまして、私の地元にも幾つかありますが、そこでの相談はかなり広範にやれるところでございますので、改めて、私どももそういうようなところでしっかりと寄り添ってお話を聞くように伝えたいというふうに思います。
○柚木委員　ぜひよろしくお願いします。
　それで、もう一問、これは前後して申しわけないんですが、今回、一巡目、二巡目、一巡目にひっかからなかった人が、ここにつけているように、新たに甲状腺がん、ここに入って、確定が十六人、疑いが三十五人ふえている。
　これは、私はぜひ検査体制を改善していただきたいんですよ、二年に一回、五年に一回の部分。特に二年に一回の部分は、これは、まずはハイリスクグループに限ってでも結構ですよ。特に十代から十八までです。それで、そこは頻度をふやしてほしい。ベラルーシが、まさに日本の助言に従って半年に一回国でやっている。チェルノブイリで三十年間苦労した国の蓄積の上でそういうことをやっているんですよ。
　因果関係云々、報道もよく出ます。私もこの津田先生に会って話を聞きました。いろいろな意見がありますよ。でも、因果関係じゃないんですよ。現実に起こっていることに対して、お医者さんも向き合って治療、手術をしている。家族の方、当事者。因果関係が後からわかって、放射線と関係がありました、なかった。そうじゃない。今この瞬間できることをしっかりと取り組んでほしいんですよ。
　その意味で、私は、まずはハイリスクグループ、特に十代の方に限ってでもいいんです、頻度をふやしてほしい。例えばベラルーシの事例。甲状腺超音波で異常がなくても六カ月ごとの検査をやっている。それから、そのマンパワーがもし足りないのなら、現地のいろいろな医療関係者の方々に、まさに今取り組んでいますよね、そういう検査をできる人をふやす、そういう方々の御協力もいただいて、ぜひ頻度をふやす。
　今回、福島の復興なくして日本再生なし、安倍総理も、福島のことは国を挙げてこれからも支援するとおっしゃっていますよ、全員が復興担当大臣だと。
　ぜひこの甲状腺がんの取り組み、小児がんのキャンペーンのゴールドリボンバッジ、以前つけておられましたね。厚生労働省としてもしっかりと取り組んでいくという意味で、頻度を上げていく、そのことを省としてもしっかりと取り組んでいく。答弁をお願いいたします。
○渡辺委員長　既に申し合わせの時間を経過しておりますので、答弁は簡潔にお願いいたします。（柚木委員「大臣です、大臣」と呼ぶ）
　白石環境大臣政務官。
○白石大臣政務官　失礼します。環境大臣政務官の白石でございます。
　柚木委員からの御質問にお答えさせていただきます。
　頻度をふやせという趣旨の意見だったと思います。私も、資料を拝見させていただいて、胸が痛む思いで読ませていただきました。
　ただ、現状を申し上げますと、県民健康調査、甲状腺検査については、県民健康調査検討委員会で常に検討をして、その結果に基づいて実施をさせていただいておる状況であります。
　ですから、今も第二回目の検査を行っておりますけれども、その検査について、変更する場合は、これからも健康調査の結果を我々が受けとめて、それで県を主に検討をしていただくと……（柚木委員「因果関係関係なくですから。大臣、最後、答えてください。それは結構です」と呼ぶ）
○渡辺委員長　いや、もう終了してください。（柚木委員「大臣、因果関係関係なくと私は申し上げている。最後、一言だけ。それは所管は厚労省ですから。因果関係関係なくやってほしいと言っているんですから」と呼ぶ）いや、もう既に申し合せの時間が経過しております。（柚木委員「大臣、一言答えてくださいよ。三・一一ですよ、きょうは。復興委員会が開かれていないんですよ、きょう。何で復興委員会を開いてくれないんですか。だからここでやっているんじゃないですか」と呼ぶ）やめてください。質疑は終了してください。質疑は終了してください。（柚木委員「大臣、最後、一言答えてください。答弁してくださいよ。手を挙げているじゃないですか」と呼ぶ）
　では、塩崎厚生労働大臣。
○塩崎国務大臣　これは、先ほど申し上げたように、環境省の所管といえども、厚生労働省としては、やはり技術的、人的な支援をしっかりとやって、環境省と連携をしながら、寄り添って、患者さんの皆さん方の不安を解消するべく努力をしていきたいというふうに思います。
○井坂委員　本日は、雇用保険法の質疑初日ということで、前半はこの雇用保険関連法、閣法について、そして後半は、この間問題になっております労働移動支援助成金についてお伺いをしたいと思います。
　まず、きょうは震災から五年ということですので、亡くなられた方々への御冥福をお祈りいたしますとともに、被災地復興のために今後も与野党を超えて力を合わせていくことを改めてお誓いしたいと思います。
　さて、雇用保険法で、まず積立金の使い道についてお伺いをいたします。
　失業等給付に係る積立金が過去最高の六・二兆円、六兆二千五百億円に達して、今回、雇用保険料が引き下げとなりました。
　還元する方向は大きく二つあるわけで、保険料の引き下げか、あるいは積立金を使って給付の引き上げ、拡充、大きく二つあるわけですが、今回、給付の引き上げよりも保険料の引き下げが優先されたのは、主に使用者側が給付引き上げに反対したからだというふうに聞いております。給付日数をふやしてしまうと失業が長期化して再就職の意欲がなくなる、いわばモラルハザード論、これが使用者側の言い分だということであります。
　そこでお伺いいたしますが、基本手当の引き上げは使用者側に全くメリットがないことなのか。使用者側が反対をされているということなんですが、給付の拡充、基本手当の引き上げ、使用者側にとっても私はメリットがあると思いますが、いかがでしょうか。
○三ッ林大臣政務官　お答えいたします。
　基本手当の給付水準については労働政策審議会で精力的に御議論いただいているところでありますが、使用者側委員からは、求職活動期間中の生活の安定を図り、所定給付日数以内に就職していただくことを目的とする基本手当の受給者の支給終了までの就職率などについて、前回改正時と変化が見られないことや、安易な離職を促す、失業が長期化するなどのモラルハザードの観点から、見直しの必要性は乏しいとの意見があり、結果として、今後のあり方について引き続き検討すべきとされたところであります。
　なお、過去には、労働者の給付の充実を労働政策審議会において取りまとめたこともあるなど、労働政策審議会の使用者側の見解は、個別企業のメリット、デメリットの観点からのみのものではなく、使用者の視点から労働政策のあり方を真摯に検討された結果であると認識しております。
○井坂委員　この間、使用者側、産業界側は、雇用の流動化ですとかあるいは解雇要件の緩和、こういうことを求めてきて、現政権も労働移動を推進する立場だというふうに思います。
　やはり、こういうことをする側だって、本当は、積立金を還元する方向は、保険料の引き下げでなくて、まさに労働移動とかするということは失業状態が一時期できるということでありますから、そこを手厚くするというのはむしろ産業界側、使用者側も推進すべきことなのではないかなというふうに私は思います。
　引き上げといいますけれども、過去を振り返れば、二〇〇〇年、あるいは二〇〇三年、当時は雇用保険財政が今とは逆に悪化をしていたという理由で、給付日数とか金額がかつて引き下げられた。引き上げというよりはせめて、これだけ積立金がたまったんだからもとに戻す、こういう発想は私は普通ではないかなと思うんですが、大臣、いかがですか。
○塩崎国務大臣　お金がたまっているからどう使うかという発想も大事でありますが、もう一つ、原点に立ち返って大事なのは、失業状態からどう早く脱して納得のできる就職ができるのか、再就職ができるのかということがやはり大事なんだろうというふうに思います。そのために、拠出をしていただいているこの保険料をいかに有効に使うのかということが大事でございます。
　先ほど三ッ林政務官から御答弁申し上げたように、就職率を見てみると一貫して横ばいないしは改善をしているということを考えてみると、これが逆になっていてどんどん下がっているということであれば、何かこれは大問題が起きているのかもわからない、こういうことであり、また、失業を長期化するような考え方でいくのも、やはりできる限り働かない時期というものを短くしてもらって、充実した、働くことの喜びを感じながら生活をしていただくようにすることが大事だろうというふうに思いますので、それはやはり、全体状況を考えて総合的な判断をすべきことの一つに、この基本手当の増額をすべきかどうかという問題があるんだろうというふうに思います。
○井坂委員　大臣がおっしゃるのは、やはり早期にちゃんと職場復帰というか再就職をしてもらうのが大事だ、こういうことで、私もそれは同感なんです。
　ただ、では、保険料を下げたら何か早期再就職につながるのか。もちろんそれは何の役にも立たないというふうに思いますし、大臣の最初におっしゃったことは私同感なんですが、ここの失業給付を手厚くするとそれが何かむしろ阻害されるようなイメージを持っておられるんだとしたら、その理屈の行き着く先は、むしろ失業給付は厳しくなればなるほどみんな焦って再就職する、こういう世界、これは私は実態と違うというふうに思います。
　私は、やはり早期再就職はもちろん大事で、そこを目指すべきなんですが、しかし、では、保険料引き下げ、あるいはここを手厚くしないことがなぜそれにつながるのか、答弁いただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　これは、先ほど申し上げたとおり、さまざまなことを総合判断して決めていることでありまして、不都合なことが起きていることは対処しないといけないということで、その一番不都合なことは、再就職率が下がる、これが一番よくない。これは、今、井坂先生も早期の再就職が大事だということで、ここは意見の一致を見るところであります。それと、保険料率を下げるということと、どうするのかというバランスを考えた上で総合的な判断をしていまして、今回の場合には、いわゆる失業給付のための保険料は下げても、他の、例えば保育のために企業側に負担をしていただく、まさに待機児童解消のためですね、企業内の保育施設について、それの財源とするための負担はしていただくというようなことも今回セットでやっているわけであります。
　ですから、ふやすことがどうなのかというのは、先ほど申し上げたとおり、可能性としては、それは長期化をする可能性はあり得るわけでありまして、ただ、今の状況では、再就職率が悪くなるような形で長くなっているということでもないので、そういうことであれば、これには今回は手を触れないということでいくべきではないかということを労政審では結論を出していただいたんだろうというふうに思っております。
○井坂委員　早期再就職を促進するということで、就職促進給付ということが今回強化をされています。基本手当の給付日数を、全体の残り三分の一、まだ日数を残した上で早い段階で再就職した場合にもらえるいわば再就職手当が、今回引き上げられます。
　これによる支出増加が三百四十七億円、逆に、早く再就職する人がふえることでその後の基本手当が給付抑制されることによる支出の減が百六十二億円で、差し引き、この政策で百八十五億円の支出増となるということであります。その結果、政策の効果としては、四万人が再就職を早めるだろうと効果を見込んでいるということでありますが、これは、百八十五億円の持ち出し、要は、雇用保険財政にとって、出る方が多い、その結果として四万人が再就職が少し早まる。
　これは費用対効果は十分だというふうにお考えでしょうか。
　　　　〔委員長退席、秋葉委員長代理着席〕
○塩崎国務大臣　就職促進給付、いわゆる再就職手当というか、これの今お尋ねがございましたが、過去の制度改正、二十一年及び平成二十三年の改正において、再就職手当の給付率、就職促進給付ですね、この給付率の引き上げが早期再就職者の割合の上昇につながったことを踏まえて、早期再就職を一層今回も推進しようという観点で、今般、さらなる給付率の引き上げを行うということになったわけでございます。
　雇用保険受給者の早期再就職によって、まずは、労働者の生活の早期安定が図られる、働くことができるわけですから。さらに、失業者の労働市場への早期復帰によって、働いている方々の職業能力というものの低下が防止されるということ。それから、社会全体として労働力の有効活用が図られて経済効率が上がって、それが結果として経済成長をもたらすという中で税収などを生んでいくということで、社会全体にやはり大きな効果が期待されるということで、今回こういう形で引き上げを行ったというふうに理解をしております。
○井坂委員　私、この政策は、最初は、早く再就職したら、ちょっと手当を上乗せする、ただ、残りの分、要はもともと払うべきであった分が減るということで、持ち出しになるとは余り思っていなかったんですね。ところが、お聞きすると結構な持ち出しで、しかも人数、私は、前回も確かに四万人ふえているんですけれども、全体では受給資格の決定の件数は百五十六万件ある中での四万人ということで、費用対効果が十分と果たして言えるのかなという疑問は持っているところであります。
　続きまして、介護休業給付の引き上げ、私はこれは高く評価をしております。
　介護休業の際に、現状では、これまでの賃金の四割もらえていたのが、今後は六七％、三分の二もらえるということで、大変よいことだ。しかし、法律には、「当分の間」というふうに今回の措置が書いてあります。
　雇用保険部会の報告では、一般会計によりこういう財源は賄うべきではないかという意見が労使双方の代表委員の見解として記載をされているようでありますが、お伺いをしたいのは、「当分の間」と法律にわざわざ書いたのは、将来、この財源の調達先は一般会計に移る可能性がやはり少しでもある、こういうことで恒久化せずに「当分の間」と書いてあるんでしょうか。ここの部分が曖昧で、はっきりさせたいので、お伺いをいたします。
○三ッ林大臣政務官　お答えいたします。
　雇用保険制度においては、より深刻な保険事故である失業に対して給付される基本手当の給付率は、原則として離職前賃金の五〇％から八〇％となっているため、介護休業給付については、雇用保険法の本則で、それよりも低い四〇％の給付率としているところであります。
　一方、我が国の急速な高齢化の進展や介護離職対策の必要性が高まっている中で、介護休業の取得の促進のために、できるだけ休業中の収入の不安を少なくするため、今般、当分の間の措置として、介護休業給付の給付率を六七％に引き上げ、雇用保険制度における暫定的な対応を図ることとしたものであります。
　なお、育児休業給付も同様に、少子化対策としての要請等も踏まえ、雇用保険法第六十一条の四において四〇％の給付率としているところ、同法附則第十二条において、当分の間の措置として、平成二十六年四月より給付率を六七％または五〇％に引き上げているところでございます。
○井坂委員　これは事前に当局の方と一時間半ぐらい議論をして、何がポイントで何をお聞きしたいかというのをもう十分にお伝えし切っておりますので、そこをお答えいただきたいんです。
　再度お尋ねしますけれども、あるならお願いします。
○塩崎国務大臣　先生御案内のように、この育児休業給付についても同じ仕組みで今やっているわけでありますが、これも実は「当分の間」と書いてあるわけです。国家的に重要である政策であることはいずれも同様であって、今回、今先生御指摘のように、労使ともに一般会計でやるべきじゃないかという意見があったということになっていますが、それは、この雇用保険の会計の中でやるべきことなのか一般会計でやるべきなのかということについて御意見がやはりあるということなので、そういうふうになったのではないかというふうに推測をしているわけであります。
　しかし、大事であることは間違いないので、今回こうして、やはりこの雇用保険会計から、労使折半で出されたこの保険料の中から介護休業についても同じだけの割合で保育と一緒にやってもらいたい、こういうことで話が一応セットされて、「当分の間」というのは、やはりそれぞれのお考えをそんたくしてこういうものを書いているというふうに私は理解をしております。
○井坂委員　ちょっと事前にやりとりした話と方向性が違うのではっきりさせたいと思うんですが、「当分の間」と今回書かれたのは、将来財源を一般会計に求める可能性もあるので、雇用保険会計からやるのは「当分の間」と書かれたと。今の答弁はそういうことですか。
　私は、何か事前にお聞きしたのは、いや、そういう意図は全くありません、「当分の間」と書いたのは、こういう社会状況が政策的に解消されたら別にここまでやる必要はなくなるから、そういう社会状況がよくなったらしなくなるので「当分の間」だ、要は、一般会計に財源を求める可能性を少しでも見込んで「当分の間」と書いた意図は全くありませんとお聞きしたので、そこを大臣の口からはっきり言っていただこうかなと思ったんですが、むしろ真逆で、一般会計に将来行くかもしれないから「当分の間」と書いたんだ、そういうことでしょうか。
○塩崎国務大臣　そういう意図で私は申し上げたつもりは全くございません。
　これは、やはり高齢化の状況が改善されるまでの期間としての当分の間ということで労政審で御議論いただいたというふうに理解をしておりまして、高齢化の状況が改善されるまでの間といえば、これは相当な期間がかかるわけでありまして、今はこういうことでいくよということで合意をしているというふうに考えるべきだと私は思っております。
○井坂委員　事前にお聞きした話に戻ってきたと思いますが、ちょっとはっきりさせたいのは、「当分の間」と書いたのは、将来一般会計に財源を求める可能性を見込んでいるわけではみじんもない、政府としてはそこはみじんもないということですか。
○塩崎国務大臣　これは先生、拠出者がおられるわけで、拠出者がどう考えているのかということが法律に反映をされているということで、私どもの理解は高齢化の状況が改善されるまでの期間ということでありますから、高齢化はまだまだ進んでいきますし、そういうことを考えてみれば、先生が御懸念のようなことが起きるということはなかなか想定し得ない。ただ、それがいつまでなのかとか、そんなことを言われても、これはなかなか難しいことで、拠出者の御意見は御意見として法律にも反映をさせておくということであります。
　いずれにしても、この制度をきちっと定着させていくことが大事だというふうに思っております。
○井坂委員　続きまして、高齢者への雇用保険の適用拡大について伺います。
　私も去年の予算委員会でサザエさんの波平さんとフネさんの話を出して、波平さん五十四歳、フネさん四十八歳、閣僚の皆さんの方がよっぽどお若く見えますけれども、波平さん、フネさんの方がはるかに若いんですよと。
　何の議論をしたかというと、要は、昔と今とでは高齢者の体力、知力、働ける力が全然、十歳、二十歳ぐらい違ってきている、あらゆるデータからそうですよ、高齢者の線引き、働く人の線引きもいずれ見直す必要があるのではないでしょうか、こういう議論をさせていただいたところであります。
　今回、六十五歳以上の高齢者も雇用保険の対象となり、雇用保険料を六十五歳以上も払うかわりに、求職者給付であるとか、それから教育訓練給付が受けられるようになるということですが、この高年齢求職者給付金に関するアンケート調査というものを見ますと、これは、受給者、高齢者の仕事につくことへの考え方、条件のよいところがあれば就職したいが二九・六％、仕事はしたいが急がないが二六・七％、できるだけ早く就職したいという方は一七・一％で非常に少数にとどまるということであります。
　当たり前の話で、現役世代の方は、仕事を失ったらすぐにやはり次を探さないと生活が成り立たない、家族も養えないということで急ぎます。ところが、高齢の方は基本的に年金がありますので、いい仕事があれば、あるいは急がないけれどもあればという方が大半で、急いで、失業期間をなるべく短くしたいという切実な方はわずか一七％という現状であります。
　そこでお伺いをいたしますが、今回、高齢者も雇用保険料を払う、高齢者向けのいろいろな給付もする。ここの出入りを見ますと、入ってくるお金よりも、高齢者向けに失業給付とかに使うお金の方が一・四倍だ、要は、ここも保険財政では出が多いということであります。雇用保険財政にマイナスの影響を与えてまで高齢者に雇用保険給付をすることで、一体どのような政策的効果を期待しておられるのか、お伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　雇用保険というのは本来、労働者のセーフティーネットとして、年齢にかかわらず、一定の条件で働く労働者がひとしく適用されるというのがあるべき姿だろうと思います。
　現在、六十五歳以上の雇用の状況を見ますと、雇用者数、それから新規求職者数、就職件数などがこの十年間で二、三倍に増加をしているということから、他の年齢層と同様に、六十五歳以上の方が失業した際の保障を行うための雇用保険という適用があり得るだろうということで、今回それを導入するということになったわけでございます。
　いわゆる団塊の世代の方々が既に六十五歳を超えている中で、六十五歳以上で働くことを希望されている方々の希望を実現することができるようにこのような方々へのセーフティーネットを確保するということで、言ってみれば、意欲のある高齢者が年齢にかかわりなく活躍することができるようにしなければならない、それを支援しないといけないということでございます。
　このような高齢者の雇用の進展を踏まえて、他の年齢層と同様に能力開発の機会も確保する観点が必要であろうということで、六十五歳以上の方についても教育訓練給付の対象を広げる。それから、ハローワークにおける高齢者の相談窓口などにおいても積極的に就職支援を行って、これから六十五以上の方々に、機会があれば、そして意欲があれば働いていただけるためのインフラをこれまでの制度からさらに延ばした、こういうことだというふうに思っております。
○井坂委員　ありがとうございます。
　残された時間で、労働移動支援助成金についてお伺いをいたします。（発言する者あり）テーマ選びで、そうだと応援されました。
　ある日会社に呼ばれて、あなたやめてください、今やめれば退職金を上乗せしますと言われるわけです。やはり続けたいということでそれを断ると、では、あしたからあなたの仕事は次の職探しです、人材会社に出向してください、こういう二択を迫られる。どちらにしても結局やめなければいけなくなるので、だったら、もう本当に、退職金をせめて上乗せしてもらった方がましかなと追い込まれて、退職勧奨に応じる。これは、自由意思もそれから選択の余地も全くない、むちゃくちゃなやり方だというふうに思います。
　そこでお伺いをいたしますが、大臣、次の職探しがあなたの仕事ですという業務命令は、これは違法ですとはっきり法律に明記すべきではないでしょうか。
○塩崎国務大臣　静かに議論ができるのはありがたいと思います。
　一般に、企業は従業員に対しまして無限定に業務を命じられるわけではないということは御案内のとおりでありまして、必要性や合理性のない業務を命令するということは、これはまず民法の基本を外していますし、労働契約法第三条第五項に、「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」こう書いてあるわけであって、権利の濫用として、必要性や合理性のない業務を命令することは無効となり得るということであります。
　その上で、実際の業務命令が権利の濫用に当たるかどうかは、先ほど余り静かじゃない環境で議論しましたが、個別の事案ごとに司法において判断されるというのが、これはもう基本中の基本であるわけでございます。
　一方で、労働者保護を使命とする厚労省としては、我々は、企業における適切な労働管理を促して、働く方々が安心して働いていただける、そういう環境を整備するというために、啓発指導に用いるパンフレットに、使用者が配置転換とか、あるいは、今お話しになっていらっしゃるけれども、出向などを命じる際に、安心して働ける環境の整備という観点から留意すべき裁判例等を新たに追加をして、通達の上で周知をするとともに、これに基づいて、企業における啓発指導をしっかりと行っていきたいというふうに思っています。
　なお、業務としてみずからの職探しを命ずることは違法であると法律に明記をすべきじゃないかと今御提案をいただきましたが、これについては、類似の事例の裁判例の傾向等をさまざまな観点から精査をした上で、まず労使の合意形成を図っていくことが不可欠だというふうに思っております。その中にあって、どうしても答えが出ないというときは、やはり司法が答えを出すということになるんだろうというふうに思います。
　厚生労働省としては、まずは、今回パンフレットを改定いたします。今回の事案を踏まえて、そして、そのパンフレットの中で啓発指導をしっかりできるように材料をしっかりと提供して、啓発指導もしっかりとやっていきたいというふうに思っております。
○井坂委員　そういう裁判の判例とか個別の労働紛争とかで解決をするというのが失業者にとって現実的ではないから、もういっそ法律で明確化してはどうかということを提案申し上げたんです。
　逆に、大臣にお伺いをしたいのは、次の職探しがあなたの仕事ですという業務命令ができる余地を法的に残しておく必要性が何かあるんですか。これを法律で禁止すると、誰か何か不利益があるんですか。お答えいただきたいと思います。
　　　　〔秋葉委員長代理退席、委員長着席〕
○塩崎国務大臣　これは、先ほど申し上げたとおりであって、出向をするということが一体、では、どういうことをやる出向なのか……（井坂委員「職探しを業務命令することです」と呼ぶ）いや、職探しを業務命令として出すといっても、それをどういう形で出しているのか、どういう伝え方をしているのかも、さまざまな環境があり得るわけであります。
　したがって、先ほど申し上げているように、日本は法治国家ですから、この中で、民法で権利の濫用を禁止し、そして労働契約法においても、労働契約に基づく権利の行使に当たって濫用をしてはならないということが書いてあるわけで、そういうことを一つ一つ、法律であれをやってはいけないと言っても、あれと言うときのあれが一体何を指すのかというのはさまざまあるわけです。
　この間の、最高裁で認知症の方の事故のケースがありましたが、ああいうときの総合判断するときの六つの一つ一つも全部幅のあることであって、それは、それぞれ賠償責任があるかどうかをそれに当てはめて考えるというケース・バイ・ケースの話であるわけでありますので、今のような形で、どういうふうな法律で、法文で職探しがあなたの仕事ですということを書きあらわすかというのはいろいろあるわけで、それが権利の濫用になっているかどうかをしっかりと見ていくというのが裁判所の仕事であろうというふうに思います。
○井坂委員　大臣は法治国家とおっしゃいますが、まさに今の法律は、民法、それから民事法規である労働契約法、厚労省が、言ったら、行政法的に余り強行的にやれない、非常に難しい部分だから、今こうなっていると思うんです。ですから、労基法とかその辺にちゃんと、権利の濫用といっても余りにも幅が広過ぎて、曖昧過ぎて、こういうことが何か半ば許されるんじゃないかと企業側は一部思ってやっているわけですよ。だから、権利の濫用では曖昧過ぎるから、それはどこまでいっても、細かくどこまで書くかは議論はありますよ、ただ、次のあなたの仕事はあなたの次の職探し、これが業務命令です、これはだめだ、これぐらいは書いたらいいじゃないですか。そこから先は、もうちょっと、さらに細かい話は裁判かもしれませんが、少なくともこれぐらいは明確化した方がいいんじゃないですか。問題が起こっているんですよ。立法事実はもうあるじゃないですか。大臣、お願いします。
○塩崎国務大臣　これは、どういう国の形を追求するかという問題の一つだと私は思っています。
　労働契約法や、今、労基法と、労基法はぜひ審議をしていただいて、一緒に議論したいと思いますが、例えば、では、労働契約法に書くということを提案されたとすれば、労働契約法は、民法に由来する労働契約の原則とか、確立をした判例法理などを定める労働分野の基本法でありますから、判例法理が確立していない事項についてどこまで規定をできるのか、これはなかなか簡単ではないことであるわけであります。
　労働者と使用者の間の権利義務関係という根幹的な事項を定める労働契約法でありますので、労使双方の十分な合意形成が必要であるとともに、私どもは、さっき申し上げたように、民法と労働契約法の中で言っていることをどういうふうに考えるのかというのは啓発指導の中で示すということで、自由主義の国でありますから、そこでどう規律を守って、我々は、厚生労働省として働く人たちを保護するのかということを考えていかなければならないというふうに思っております。
○井坂委員　私も自由主義者でありますが、あなたの次の仕事は職探しですという業務命令をする自由はさすがにないというふうに思います。
　最後に、もう一点御提案したいのが、起こってしまった問題、最後どう解決するのかということであります。
　これは、既に退職をしてしまった、今回、王子ホールディングスの話が問題になっておりますが、この退職してしまった労働者についてどうするんですかとお聞きすると、裁判とか個別労働紛争で司法解決してもらうしかない、そこを御紹介します、こういう答弁であります。
　しかし、家族を抱えてそんなことをすることもできないですし、あるいは、給料が三割ダウンしてようやく見つかった次の仕事とかけ持ちでそんなことをしていたら、次の仕事もまた首になってしまう。時間が割けないというのが現実だというふうに思います。
　そこで、お伺いをいたしますが、今回、王子ホールディングスが一定の時期に退職勧奨した労働者については、これは個別労働紛争ではなくて、もうまとめて、厚労省が全員まとめて王子ホールディングスさんに、包括的に和解をしてはどうですか、戻りたい人は戻るのに真摯に応じるし、何か補償金が必要な人は退職補償に応じますと。
　要は、一人一人やったって、やっている企業側は同じマニュアルで同じことをやっているんだから、同じことの繰り返しなんですよ。なので、王子ホールディングスさんに、そういう包括的な和解、一人一人の個別でない、包括的な和解を厚労省があっせんする、これは現行法規内でできると思いますから、やってはいかがですか。
○塩崎国務大臣　自由主義にもいろいろ幅があるということがよくわかるわけでありますが、事業主によって退職勧奨を受けて退職された方が、その後、当該退職勧奨が違法な退職強要であったとして、事業主に対して復職とかあるいは損害賠償を求める場合に、行政には、このような民事上の事案を直接的に解決したり、退職された方の組織化を図って集団的労使紛争として、もとの事業主に対して和解をあっせんする仕組みはございません。
　このような事案については、裁判、あるいは比較的短期間で結論が出ます……（発言する者あり）よろしいですか。
　このような事案については、裁判や比較的短期間で結論が出る、準司法であります労働審判、あるいは、労働局で実施をしております、これは行政がやっているわけでありますけれども、個別労働紛争解決制度というのがあるわけでありますので、これによって解決を求めることが可能であるということでありますので、御本人に対してこれらの制度に関する周知を図るということをやっていきたいというふうに思っております。
　いずれにしても、御本人が仮に個別労働紛争解決制度の利用を望まれる場合には、お一人お一人について、これは御本人のお気持ちに寄り添って、丁寧な対応をしてまいらなければならないというふうに考えております。
○井坂委員　個別では、現実的ではないというふうに思います。
　私は、きょうは、別に厚労省の責任だとか、この政策のせいだとか、一言も言っていないですよ。責任の有無にかかわらず、こういう問題がやはり今目の前にあるときに、できることは最大限やりませんかということを申し上げているんです。
　時間が来ましたので、また来週質疑をしたいというふうに思いますが、大臣、これはやはりできることは最大限やりましょうよ。そのことだけお願いを申し上げて、質疑を終わります。
○浦野委員　よろしくお願いをいたします。
　本日は、法案の審議ですので、まず、法案の中身にかかわる質問をしたいと思います。
　育児休業の改正についてなんですけれども、里親の関係で育児休業の改正を行う部分がありますけれども、その部分、少し内容を詳しく一度説明してください。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　今回の育児休業法の改正の中で、育児休業の対象となる子の範囲について改正をお願いしてございます。
　この内容でございますが、実は、昨年の三月に、総務省の行政評価局から私ども雇用均等・児童家庭局長に対しまして、特別養子にするために監護している子については、法律上の子に準じた取り扱いとするということについて、適切な場で御検討願いたいというあっせんがございました。
　このあっせんを受けまして、法律上は、御案内のように、親子関係にある子、実子、養子が育児休業の対象になっているわけでございますが、あっせんのありました特別養子縁組の監護期間のほかに、里親ですとか、いわゆる法律上の親子関係がないままに子を養育している関係が幾つかほかにもありますので、あわせてどのような取り扱いにするかということを労働政策審議会において御検討いただいたということでございます。
　その際、育児休業の対象となる子の範囲についてはどう考えるかということで、まず、そもそも育児・介護休業法は、雇用の継続を図ることを目的としている、お子様を養育するために仕事をやめるということがないように一定の休暇期間を与えるという制度であるということ。それと、育児・介護休業法は、育児休業は、いわゆる形成権という、請求をすれば必ずとれるというかなり強い権利でございまして、規模の大小を問わず全ての業種に必ず適用される、いわば最低基準になっているということと、やはり親子関係があるということが結構大事で、では単に養育しているということだけで休暇を与えるのか、そこをどう考えるんだという御議論がありまして、いろいろ御議論する中で、法律上の親子関係に準じる関係があると言えるかどうかということで少し考えましょうというのが審議会での労使の御議論でございました。
　その結果を踏まえまして、いずれ親子関係が形成されるということを前提に養育しているようなケース、具体的には、あっせんのありました特別養子縁組の監護期間中の子供、それから、養子縁組里親という制度がございますが、これはいずれ養子縁組をするということで里親で委託を受けている、これにつきましては、最終的に養子縁組が形成されて永続的な親子関係ができるということを前提に養育しているということなので、これは法律上の親子関係に準ずるものだということで、こういった関係の者については育児休業の対象とするということで今回の法律改正をお願いしているということでございます。
○浦野委員　権限の強い最低基準であるということで、育児休業は申請すれば必ずとれるというものであるからこそ、制限的にやらざるを得ないというような感じなんですけれども、今、里親制度、国の政策で、もっとたくさんの人に子供を見てもらおうということで、里親の人たちをふやそうという政策をとっていらっしゃいますよね。養育里親という方々も、今たくさん、なっている方がふえていっています。実は私も、妻と二人で養育里親の研修を受けて、今やっているわけですけれども。
　養育里親なんかでも、小さい子供を預かる場合があります。養育里親になるにはやはり経済的にもしっかりと仕事をしていなければいけないですし、いろいろな条件があって、子供を預かりたいけれども、そのときに、確かに今のままだと育児休業はとれません。でも、仕事しないといけないので、小さい子供とかでも保育園に入れないと仕事できませんから。では、途中でいきなり、そんな決まった期間に、ではこの何月から何日までですみたいなふうに来ることはほとんどないですから、やはり突然、お願いできますかというふうに来るわけですよね。そうしたら、そんな突然来る子供を保育園に入所なんかもちろんできませんから、結局、養育したいけれども、養育してあげたいけれども、預かってあげたいけれども、自分の仕事の環境が整えられなかったら養育できないわけですね。
　だから、今局長がおっしゃった答弁もわかるんですけれども、今回の改正、拡大になっていますから、僕はいいことだと思うんです、でもさらに、やはり国全体で子供を見ていくのであれば、私はそういう養育里親とかも育児休業がとれるようにした方がいいんじゃないかというふうに思うんです。
　だから、要は、今以上に拡大を検討していく、そういったことは必要だと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　浦野委員と私は思いを共通にするものだと思っております。
　私も正直、今回、育児・介護休業法を見て、実の親子に限っているという条文が入っていて、そういう縛りの中で、昨今虐待がふえて、里親や特別養子縁組を目指している人たちをどう取り込んでいくんだろうかと。
　つまり、本当の親子に準ずる形での親子の形を持つことがやはり子供にとっては一番大事であり、特に、小さなとき、つまりゼロ歳から二歳、場合によっては就学前までの時期に、そういった形で実の親子に近い形の育て方、養育の仕方が愛着形成にとってはとても大事だというふうに思っていたので、私は、養育里親でも、例えば児童相談所長が認めれば実の親子に準ずるものということもあり得るのではないかということを強く主張したわけでありますが、労政審では、拠出者が使用者と働く人たちということで、そこでの合意が得られずに、今回こういう形で養子縁組里親のところまでが親子の関係に準ずる関係だということに育児休業の世界では整理をした。
　今までよりは、実の親子ではない特別養子縁組の監護期間と養子縁組里親が入るということで一歩前進ではありますが、まだまだこれは議論しないといけません。
　今回、私ども、養育に関しては、実の親の養育と、それに準ずる形の養育の中に特別養子縁組と里親が入って、今まで実は、家庭的養護という中に特別養子縁組も里親も入っていたんですね、今、いるんです。しかしそれは、実は、小規模の児童養護施設なども家庭的養護と言っているけれども、これは全然違うだろうと。だから、本当の親子と準ずるもの、それで、小規模の施設でやるもの、ここを家庭的養護と言うべきではないのかということを今提案していますが、これは児童福祉法の改正の際に議論していただければというふうに思っております。
　いずれにしても、愛着形成を幼児のときにしっかりと体得するということが、その子供にとっての将来が開かれることになるのではないかというふうに思いますので、先生の御提案あるいは御指摘は、しかと受けてまいりたいというふうに思っております。
○浦野委員　思ってもみない丁寧な前向きな答弁をいただきまして、ありがとうございます。
　私ども、やはり、児童虐待だとかそういったものがもう本当にしょっちゅう起こる世界で、何か少しでもいいからそういう助けになりたい、そういう子供たちを少しでも、自分たちで面倒を見られるんだったら面倒を見てあげたいという、私の妻の、非常に、使命感というか、やはり子供を持つ親としての憤りというか、そういうのがすごく大きくて、今回その里親。もちろん、私の職業上、こっちに、東京にいてる間はずっと妻が見るので非常に大変なんですけれども、それも覚悟をして、今そういうことをやっているんですね。
　私は、やはり、そういった努力をこれからしてくれる方々がたくさん、どんどんふえていっています、今、実際に。そういった方々が、よりいい環境で子供を迎えることができるように、この問題については、もうちょっと拡大をしていく。
　もちろん、これを悪用する人が出て、強い権限を持っているものですから、悪用して、ずっと育休をとっている人とかが出てくるかもしれません。でも、それはそれでやはり何か対策をとって、そういうことができないように、先ほど大臣がおっしゃったように、児童相談所の所長が認めないといけないとか、そういうふうなことをセーフティーとしてつけてやっていけばいいと思っていますので、これからも前向きな検討、よろしくお願いをいたします。
　この育児休業という言葉、育休という言葉で、一時期、非常にいろいろと話題を振りまいた方がいらっしゃいました。あの件があって、私は逆に、国会議員が育休をとったところで、一般的な男性の育休がふえるかといったら、そうじゃないというふうに、私はその当時も言っていました。
　ツイッターには、今、アンケートをとる機能もありますので、ツイッターで、皆さんどう思われますかということでアンケートもしました。八六％の方が、あの件で男性の育休取得がふえるとは思わないという回答をしてくれました。私もまさにそうだというふうに思っています。
　ただ、その後、ああいうことが起きて、逆に育児休業に悪影響を与えることだけは僕は避けたいと思っていますので、その点について、何か一言、答弁をいただけたら。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　男性が積極的に育児を行うということは、子育てに関する希望の実現にもなりますし、また女性の継続就業や、さらに出産意欲の向上と、本当にいいことがたくさんありますので、ぜひ積極的に男性には育児にかかわっていただきたいなと思っております。
　実際、育児休業取得率、上昇傾向にはあるんですけれども、数字を見ますと、平成二十六年で二・三％と、依然、残念ながら低い水準となっております。一応、政府の目標といたしましては、二〇二〇年までに一三％と、かなり大きな数字になっております。
　このため、厚生労働省といたしましては、男性の育児と仕事の両立に取り組んでほしいということで、イクメンプロジェクト、これを実施させていただくとともに、育児休業給付の支給による育児休業期間の経済的支援に積極的に取り組んでいるところであります。
　そして、最近は、厚生労働省も、実は職場の環境も結構影響があるのではないかということで、新たな取り組みといたしまして、実は、平成二十七年の五月から、これは厚生労働省の中だけでやっているんですが、政務三役によりまして、お子さんを出産なさった職員の皆さんと、あと上司の方と、両方集まっていただきまして、そして話し合いをするという機会を設けさせていただきました。
　実は、これは効果がかなりてきめんでございまして、話し合いを声かけする直前は育休取得率は一二・一％、話し合いをして、積極的に男性の育児休暇をよろしくお願いしますと上司と会わせてお話をさせていただきますと二六・七％と、倍以上にはね上がっているということで、これは非常に、やはり男性が育児休暇をとるというのは周りの環境を整えてあげるということが大切であるというふうに考えます。
　これらの取り組みに加えて、今回の法律案では、職場の上司や同僚からの育児休暇取得を理由とする嫌がらせの防止、事業主にそういったことを義務づけていこうとか、男性による育児休暇の取得を促すような企業への助成金、これを平成二十八年度の予算の中に盛り込ませていただきます。
　ということで、いろいろな政策を組み合わせまして、これからも男性の育児休暇取得、積極的に取り組んでいきたいと思っております。ありがとうございます。
○浦野委員　もう時間が来ていますので、子育ての集中審議をもう一度求めていきたいと思っています。
　ただ、保育士の給料を上げるといってもそう簡単な問題ではないんですね。まずやはり財源の問題もありますし、公私間格差もどうするのかという問題も出てきます。そのお金が内部留保に流れてしまっては意味がありませんので、そういったところも含めて、やはり一度ゆっくりとこういった審議をするべきだというふうに思っておりますので、よろしくお願いします。
　質問を終わります。
○重徳委員　改革結集の会の重徳和彦です。
　本日三月十一日、東日本大震災から五年がたちました。亡くなられた方々に心から御冥福を申し上げますとともに、御遺族の皆様方に改めてお悔やみを申し上げます。
　いまだふるさとに戻ることのできない方々、復旧復興に御尽力されている皆様方に対しまして、国を挙げて支援をしていくということを改めてお誓い申し上げまして、質問に入らせていただきます。
　きょうは、育児休業制度について質問をさせていただきます。
　資料を配付しておりますが、新旧対照表、第五条があるんですね。これが改正されるという内容ですが、これは堀内委員の質問のときに、育児休業、その労働契約が満了することが明らかでない者は申し出をすることができるとありますが、この内容は、その書面上、契約上、更新しないとか更新回数の上限に達するということが明らかである場合じゃないということですね。
　「明らかでない」というのはそういうことだと思うんですが、わかりにくいという批判、指摘を非常に受けておりますので、この点、香取局長、きちんとこの趣旨を周知徹底するようにしていただきたいものですから、こういうことを要望申し上げますが、一言お願いします。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　条文の立て方は、法制局とも相談して条文をつくりますので、わかりにくいということは確かにあろうかと思いますし、その点は御容赦いただきたいと思います。
　今お話ありましたように、この条文の趣旨は、育児休業期間中、一年六カ月の間にあなたはもう契約が終わります、つまり、育児休業が明けたときにもう雇用計画がないということが明らかでない場合はできますよということですので、例えば、一年半の間、一年二カ月で契約が終わる、その時点でもう雇いどめをします、あるいはもう更新はしませんということがあらかじめ明らかでない場合は、基本的にはとれるということです。
　これは、条文の解釈上も、審議会の御議論もそういうものとしてこの条文はつくりましたので、その趣旨は、今後、成立した後、各企業さんあるいは経営団体を通じて、指針等でもお示しをしますし、指導もいたしますので、ここは、先生の御指摘のように、この趣旨をきちんと明らかにして、御理解いただいた上で運用ができますようにということで努力したいと思っております。
○重徳委員　よろしくお願いいたします。
　それから、同じ資料の、十六条の二、これは看護休暇なんですよね。子供が病気になったときなんかに使う看護休暇。これが、新設された第二項によりますと、「厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得することができる。」というふうにあります。
　この省令ではどのような一日未満の単位を設けようとされているのでしょうか。
○香取政府参考人　看護休暇でございますが、現行法では一日単位ということになってございます。これについては、実際に休暇を使うときの使い方をできるだけ柔軟にという御議論がありまして、分割できないかということで、これは審議会でも御議論になりました。
　一つは、柔軟な休暇が取得できるようにしたいという御要望と、他方、事業主側からしますと、非常に細かい労働時間管理をしなければならなくなるということで、これは、先ほどからも議論がありましたように、労働法規なので、最低基準法規ということになりますので、中小企業も含めて全て必ず適用されるということになりますので、実際に管理ができるかどうかで議論になりまして、最終的には、法律上の規定の仕方としては半日単位ということにしましょうということになりましたので、この省令では半日単位ということで規定をするということになります。
　これは、申し上げたように、やはり業種ですとか業務内容によっては、なかなかそういう時間単位が難しくなるということで、こういう単位にしてございます。
　ただ、これは、いわば最低法規ということで私どもお示しをすることになりますので、例えば、現場の労使のやりとりでありますとか、あるいは、事業主側がある程度そういう対応ができるということであれば、時間単位でもうちょっと細かくやるということはもちろん可能ですので、指針等で、その点については、現場の労働実態や労働者側の御要望を踏まえて柔軟に対応していただくようにということで、それはそれとして、最低基準を置いた上での各企業への働きかけ、指導というのはやってまいりたいと思っております。
○重徳委員　資料を二番目につけておりますが、現行の法律に基づく指針が今でもあるんですね。その２の（３）で既に、指針上、「時間単位又は半日単位での休暇の取得を認めること」と書いてあるんですよね。省令をわざわざ今回つくるがゆえに、省令で半日単位と書きながら、実は時間単位でもいいよというのは、すごく、これまた周知されにくい、誤解を招きやすい仕掛けになっていると思います。
　今、現行で既に「時間単位又は半日単位」と書いてある以上、決してこれは誤解が生じないように、しっかりとこれも周知徹底を引き続きお願いします。
　それから、この資料の７に記載があるんですが、現行の法律の第二十二条、これは雇用主が行うべき雇用管理等に関する措置、これは努力義務なんですけれども、育休をとった方が、もともとの、原職ですね、もとの職に、原職または原職相当職に復帰させるということがあるべき姿だと思うんですが、この指針では、これは今回の法律改正事項とは関係ないんですけれども、法律が二十二条でただでさえ努力義務である上に、このアンダーラインがしてあるところに、今の指針では、「原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」という、これまた何だか、法規範としてこんなルールの書き方があるのかという書き方になっているように思います。
　「原則として」とか「配慮すること。」と、相当和らいでいる上に、「多く行われているものであることに配慮すること。」非常にこれはわかりにくいですね。書くならぴしっと書くべきだと思うんですよ。原職または原職相当職に復帰させるよう配慮することとか、それでも配慮ですし、原則としてですし、しかも、この指針は法律上の努力義務に基づくものですから、何ら法律上義務づけるものではないわけですね、努力義務ですから。何らと言うと言い過ぎですけれども。
　もう少しこれはきちんとした書き方に直せないものでしょうか。局長。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　先ほど申し上げましたように、労働法規の仕掛けというのは、法律上は最低基準でかなり厳しい基準を決めまして、違反しますと法違反ということになっております。
　そうしますと、これは逆に、全ての企業に必ずひとしく適用されるということなので、厳しい規定を置き、かつ、いわばできるところはそれのプラスアルファでさまざまな施策をやってくださいということを指針で書いて、私どもは指導でお願いする。先ほどの例でいいますと、半日単位というのは、もう指針レベルではなくて、法律の最低基準に上げられるだろうということで今回も上げた、基本的にはそういう構成になってございます。
　今お話しの原職復帰のところなんですが、これは、今回ではなくて、前々回、過去の制度改正の中で議論されたことですが、法律の二十二条は、実はもっとさらに、そこまで書いてございませんで、労働者が実際に育児休業する際に、事業所や事業活動に支障が及ぶおそれがあることや、育児休業を取得した労働者が職場復帰する際に不安を抱く場合が多いことを踏まえて、事業所における労働者の配置等の雇用管理や休業中の能力開発や向上等について必要な措置を講ずる努力義務、そういう規定になっています。
　では具体的にどういう措置を講ずる努力義務があるのかということが実は指針に書かれておりまして、指針は、今先生が御指摘になったところですが、原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われることについて配慮しなさい、こういう書き方になっています。
　これは何でこういう書き方になっているかということなんですが、基本、原職復帰ということは私どもも申し上げているわけですけれども、いろいろな労働現場もありますし、サービス業もありますが、いろいろな現場で、例えば、休職をしますと、穴をあけておけないので、後任する者の手当てをして、それで仕事を動かしているというような場合もありますし、あとは、もっと短いローテーションで人事をしているケースなんかですと、通常の人事のローテーションでも同じところに帰らないケースというのはございますので、必ず一律に原職に戻せということを法律上できちんと明記するというのは、なかなか、やはり実際の雇用管理なり仕事には合っていないのではないかということで、現在こういうような書きぶりになっているということです。
　他方、職場復帰するときに、通常の人事異動のルールでは説明できないような異動をする、あるいは、本人の希望しない、明らかに不合理な職場に動かすということになりますと、これは、こちらの法規ではなくて、むしろハラスメントの方の規定で、育休をとった場合の不利益取り扱いの禁止、これは法律上の禁止規定で規定が入っておりますので、そういう説明できない不合理な配転とか、原職復帰でない職場の異動がありますと、むしろ、こちらの禁止規定の方で、こちらは強制法規なので、取り締まるなりあるいは御指導申し上げるという形で対応するということになります。
○重徳委員　ちょっと時間が過ぎていますけれども、今の質問は、「多く行われているものであることに」という、そういうような回りくどい言い方は何とかならないかということなんです。その点をお答えください。
○香取政府参考人　申しわけありません。
　この書きぶりは、今申し上げましたような経緯があって、労使と調整をして今はこの書きぶりになっているということでございます。
　とりあえず今はこうなっていますが、今後、育児休業法も見直しをして新しく運用いたしますので、この中で、労使で議論させていただいて、ある程度、もうちょっと、実際の運用との関係でいい書きぶりができるということが労使で合意できれば、書きぶりについては考えたいというふうに思っております。
○重徳委員　こういう細かい指針に基づいて現場は動いていますので、ぜひきめ細かい配慮をきちんとして、ちゃんと世の中が前に進んでいくように、法律ももちろん大事ですけれども、省令、指針も極めて重要なところですので、きょうはあえて指摘をさせていただきました。これからもよくよく見ていきますので、よろしくお願いします。
　ありがとうございました。
○渡辺委員長　次回は、来る十五日火曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時十四分散会