○参考人（武石恵美子君）　御紹介いただきました武石でございます。今日はどうぞよろしくお願いいたします。
　本日は、参考人としてこの重要な法案の審議で発言する機会をいただき、大変ありがとうございます。
　私は、働く人のキャリアにつきまして、人事管理、それから国の制度とのかかわりの中で研究をしているということで、そういう専門でございます。平成十四年に厚生労働省がパートタイム労働研究会においてパートタイム労働の対応の方向性についての議論をまとめましたが、そのときの議論にも参加させていただきました。基本的に、今回の法案はそのときの議論をたたき台にしながら、その後指針の改正があり、そして今回の法案へという流れだというふうに認識しておりますので、基本的に私はその研究会で議論をしたものがベースになっているかなということで発言をさせていただきます。
　今回の法案は様々な内容が含まれているわけですけれども、私は、時間の制約もございますので、特に均衡処遇の考え方について主にコメントをさせていただくということにさせていただきます。
　また、法律の技術的なことにつきましては私の専門外となりますので、十分意見を申し上げることができないかと存じます。その点、あらかじめお断りさせていただきます。
　まず最初に、パートタイム労働者の今回の処遇の改善の必要性がどうして起こってきたかという背景について、私の認識を申し上げたいと思います。
　まず、我が国の労働市場において、パートタイム労働者の位置付けが非常にあいまいであったという現状があると思います。パートタイム労働者といわゆる正社員というのは何が違うのかというのを考えたときに、労働時間が違う、契約期間が違うという部分もあるんですが、それだけでは説明し切れない非常に複雑な要素が絡み合ってパートタイム労働者が労働市場に位置付けられているという、こういう実態があると思います。その際、パートだから正社員と処遇が違っても構わないんだという通念でこれまで雇用管理が行われてきたという、そういう実態があるのではないかということです。
　そこで、近年の労働市場を見ますと、パートタイム労働者が非常に量的に増えてきました。それと同時に、質的な変化と申しますか、正社員と同じような仕事に就く、いわゆる基幹的なパートタイム労働者というのが増えてきているということでございます。正社員と同じ仕事に就くパートタイム労働者が増えてきている、ただしその一方で正社員と全く異なる職務に就くパートタイム労働者というのも大勢存在している、非常に多様化しているということがあると思います。特に、その基幹的な仕事を担っているパートタイム労働者につきましては、正社員との処遇の格差というものが非常に大きな問題になってきているということだろうということです。
　そこで何が起こっているかということですが、パートタイム労働者がもちろん処遇が違うので不満が募ってきていると。パートタイム労働者が納得できない処遇の下で働かざるを得ないという大きな問題が生じているわけです。そして、パートタイム労働者が不満を持っているということは、パートタイム労働者を雇っている企業にとっても問題でありますし、ひいては社会全体の問題ということで、今回のパートタイム労働者の処遇改善の必要性ということが重要な課題になってきたのではないかというのが私の認識でございます。
　そこで、パートタイム労働者に対して適切な処遇の在り方を考えるというのが今回の法案の主要な柱であろうということです。そのときに、パートタイム労働者に対する適切な処遇というのはどういうふうにルール化するのがいいんだろうかということで、均衡処遇という考え方が提案されているのだというふうに理解しております。
　まず、処遇の在り方のルール化という点につきましては、今申し上げましたように、パートタイム労働者の中に非常に不満が増大してきていると。正社員とパートは違ってもしようがないんだというような風潮の下で雇用管理が行われてきた実態がある中で、このパートタイム労働者の基幹労働力化によってそこの問題が非常に大きくなってきたということです。
　その際、パートタイム労働者のそれでは処遇の在り方をどういうふうに考えていくことがいいのかという問題がまずあると思います。今回のテーマですと、つまり、パートタイム労働者が正社員と処遇が異なることで問題になってきているわけなので、やはり正社員と比較して、どういう取扱いをするのが適当かということを考える必要があるんだろうということです。そのどういう取扱いをするか、あるいはパートタイム労働者と正社員のどの面に着目して働き方が同じとか異なるということをいうのかということが今回のルール化の内容であろうということです。
　つまり、正社員と違うのはなぜかということを改めて問い直す。その違うことに合理性がなければ正社員と同じにすべきであるし、その違う理由に合理性があるのであれば処遇の違いというのは許容されるのだろうということです。そして、その際、パートタイム労働者、働く人の中で、パートタイム労働者はもちろんですが、正社員もやはり納得できるような形での処遇の在り方というのが追求されるべきではないかということです。
　それと、法案の前提として、先ほども申しましたように、パートタイム労働者が非常に多様化しているということ。もちろん、正社員の方も多様化しております。そういった多様な人が働く社会において、適用可能な合理的なルールというものも決めていく必要があるということ。例えば、基幹化している一部のパートタイム労働者だけに当てはまるようなルールではなくて、非常に多様なパートタイム労働者を全体として救っていくようなルールが必要ではないかということです。
　ということで、今回の法案、そのルールを示しているということ、つまりパートタイム労働者と正社員の働き方のどこに着目するのか、それからどのようにバランスを図るのか、この大きく二点について基準を示したということではないかと思います。ですから、この基準が適切かどうかということが重要な検討のポイントになってくるのではないかということです。
　そこで、パートタイム労働者と正社員の処遇の格差をなくす、あるいはバランスを取る、今回は均衡処遇と言っているわけですが、バランスを取るという場合に何を考えなくてはいけないかということですが、やはり働く現場における就労実態から遊離したものでは実効性が期待できないということで、その就労実態を踏まえた在り方というのが検討されるべきではないかということです。
　それでは、就労実態というのはどういうことかということなんですが、主として正社員に対する雇用システムということで特徴を申し上げますと、一つは我が国の労働市場、雇用システムに特徴的と言えるかもしれませんが、能力をベースにした処遇が一般的であるということです。能力というのは必ずしも顕在能力、発揮された能力だけではなくて、潜在的なポテンシャルまで含めた能力、そこを見て処遇が決まっていくというケースが一般的であるということです。その仕事とか責任の程度といった職務をベースにした処遇の決まり方を実施している企業がないとは言いませんが、非常に少ない。多くはやはり能力というものが重視されているということが一点です。
　それから、正社員の雇用の実態ということでいいますと、通常は長期的な雇用というものを前提にして様々な処遇制度が成立しているということです。長期的に見たキャリア形成という時間軸の中で育成ですとか処遇のシステムというのが構築されているということ、これが正社員の特徴としての二点目だと思います。
　それから、先ほどパートタイム労働者の多様化ということを申し上げましたが、正社員の中でも多様な働き方があって、必ずしも正社員だからといって同じ処遇の下で働いているわけではないということです。勤続とか能力とか様々な要素を勘案しながら処遇が決定されているのが現状ではないかということです。例えば、総合職と一般職という正社員の中に二つの区分があった場合に、そこでの処遇というのは違って、複線型の処遇が行われてくるということで、正社員も必ずしも一枚岩ではないということでございます。
　そこで、こういった現状の雇用システムを踏まえて、パートタイム労働者の処遇というのをどういうふうに考えていくべきかということについて意見を申し上げたいと思いますけれども、基本的には労働時間が短いとか、正社員ではなくパートタイム労働者として雇用されているからというような、そういう理由だけで処遇の格差があるというのは、それは合理性がないということで是正すべきであるというふうに考えます。その上で、パートタイム労働者の処遇というのがそれでは働き方が正社員と違うという場合にどう考えるかということではないか、そのときの今回のルールがバランス、均衡という考え方だというふうに考えております。正社員と職務が同じ、でも働き方が違う、あるいは正社員と職務も違うという、いろいろなパートタイム労働者の方がいらっしゃるわけですが、そういうパートタイム労働者全体に当てはめるルールということで均衡処遇というものが出てきたのではないかということです。
　つまり、同じものは同じに処遇しなくてはいけないんですが、違うものは違うなりに処遇するということまで含んだ非常に幅のあるバランスの考え方というのが提示されているということです。そして、その場合に、その処遇の違いについて合理性があるかないかということが判断されるということであって、これは我が国の雇用システムの現状に照らして現実的な法案の内容ではないかなというふうに私は考えております。
　そこで、パートタイム労働者と正社員の処遇の均衡を検討する際に、じゃ両者のどの面に注目して同じとか違うということを決めるのかということでございます。今回の法案では三つの指標が提示されておりまして、一つが職務、それから二つ目が人材活用の仕組み、三つ目として契約期間、この三つの指標が提示されております。
　このうち、職務に関しては大筋は皆様の共通理解を得られているのではないか、あるいは諸外国の例を見ても職務を一つの指標にするということには妥当性があるということについては余り議論がないのではないかというふうに思っております。
　いろんな御意見が出ているのが人材活用の仕組み、それから契約期間、この二つを正社員との比較の際の指標にすることが果たして妥当であるかということだと思います。
　この人材活用の仕組みと契約期間という二つの要件があるわけですが、私は、これは実はかなり近い概念ではないかなというふうに思っております。つまり、人材活用の仕組み、人事異動の有無ですとかその幅が正社員と同じということは、その時点で正社員と同じような長期のキャリア形成を予定して育成が行われているということが想定されますので、人材活用の仕組みが正社員と同じであるということは、契約期間についてもほぼ同じような対応が行われているとみなしてもいいのかなというふうに思います。
　その意味で、パートタイム労働者と正社員の違いを、合理性を判断する際に、その契約期間というのを独立に取り上げることがどれほど重要かなというのは、私はちょっと疑問に思う点もございます。
　そして、この人材活用の仕組みと契約期間に関しては、先ほども申しましたように、正社員の雇用システムの大きな特徴であります長期的な視点で人材の育成や処遇が行われているという、そういったバランス、正社員の特徴とのバランスを考慮する上では、やはり現状においてパートタイムと正社員の違いを見る上での指標として重要な視点ではないのかなというふうに思います。
　キャリアのある断面というか、ある時点を取って職務が正社員と同じというケースは比較的多く見られます。ベテランのパートタイム労働者が比較的若い正社員と同じ仕事を担当するというようなケースというのはそれほど少なくないと思います。ただ、正社員については、その後、職場や仕事内容が変わっていく、あるいは転勤が発生するということで、異動の幅ですとかその頻度がパートタイム労働者とは全く違うシステムということもまたケースとしてはたくさんあるわけでございまして、その場合にパートタイム労働者と正社員を同じと考えていいのかどうかということではないかと思います。
　その職務のみで正社員との差別を禁止するという考え方もあるわけですけれども、それが果たして現状の雇用の実態と照らし合わせたときに、パートタイム労働者はもちろんですけれども、正社員も納得できるものと言えるのかというふうに考えると、職務のみでの判断というのはその意味では難しいのではないか。正社員とのキャリア形成とかそういう人材活用の仕組みに違いがある場合に、そこをどうするかという視点は非常に重要なポイントではないかなというふうに思います。
　ですから、今回の三つの指標ありますが、私は、二と三はほとんど近い概念ではないかと申しましたが、この指標というのはまあ妥当性があるというふうに考えております。
　そこで、働き方の実態に合わせて、今の三つの指標を踏まえて同じか違うかということを判断するわけですが、じゃどうやって均衡を図るのかという問題で考えますと、今回は正社員と同視すべきパートタイム労働者については差別的取扱いが禁止され、それ以外の職務が同じであるとか職務が異なるという場合にはそれぞれの段階に応じて正社員との均衡、バランスの取れた処遇の在り方というのが案として示されているということではないか。
　こういった均衡処遇の在り方に関しましては、今まで申しましたように、職務と人材活用の仕組み、そういったものを踏まえて、現状に照らして、一律だれかがこうしなさいという基準を決めるというよりは、やはりそこの労使、職場の労使が話合いの中で個別に決めていかざるを得ない部分というのが現状あるだろうということで、これも妥当なことではないかというふうに思います。
　それで、おおむね私はこの法案については妥当だと思うんですが、幾つかの課題もあると思うわけでございまして、一つは、今回のその職務とか人材活用の仕組みが同じか違うかというのを具体的に判断していく場面。それから、それでは、じゃ何を均衡と、どの条件をバランスを取るのか、何をもってバランスというのかというようなことについては、必ずしも十分今の段階で明らかになっているわけではありません。特に職務とか人材活用の仕組みのどこに着目して何をもって同じというのか、違うというのかという辺りは、今後の指針等の策定の中で議論されることだとは思いますが、現場の混乱がないような指針作りというのをお願いしたいということでございます。
　最後に、こういった法律が通った後の働き方のイメージということで申し上げたいと思うんですが、やはりパートタイム労働者と正社員がこれまでは全く別のルールで処遇されていてもしようがないというふうに考えられていたわけですが、その両者の処遇が連続性を持っていく時代へと変化するのだろうと思います。二極化した働き方から働き方の多様化へという方向の中で、今回の均衡処遇というものが一つのきっかけになることを強く期待するということでございます。特に今、足下では労働市場が非常にタイトになっておりまして、パートタイム労働者を含め、働く人の労働条件が改善する状況というのが出てきていると思います。こういう時期にこういった法律が提案され成立になっていけば、非常に意義のあることではないかなというふうに考えております。
　以上でございます。ありがとうございました。