○参考人（生熊茂実君）　きょうの法務委員会で意見を述べる機会を与えていただきましたことにお礼を申し上げたいと思います。
　私は、全国労働組合総連合の幹事であると同時に、全日本金属情報機器労働組合、産業別組織の書記長をやっております。
　私たちの労働組合は、略称をＪＭＩＵというふうに申しますけれども、鉄鋼から金属製品、一般機械、電機、自動車、精密機械、いわゆる大金属というふうに言われるような産業別の労働者を対象とし、またコンピューター関係を組織している労働組合です。
　一九九二年の夏からいわゆるリストラというものが始まってきたわけですけれども、それ以降、私たち労働者の雇用と権利を守るために頑張ってきたわけですけれども、最近も次々に新手のリストラというものが行われてきています。私たちの労働組合がその中で多分相当大きな経験をしてきているんではないだろうか、その多くを経験しているんではないだろうか、このように思っているところです。
　まず最初に、労働者の職場あるいは権利、その実態を踏まえて十分な審議をお願いしたいということを最初にお願いしておきたいと思うんです。
　本法案は、会社の組織の再編成を容易にするために会社分割の制度を創設するというふうにされています。本案とは別に、労働契約承継法案が審議されているわけですけれども、会社には必ず労働者がいるわけです。会社組織の変更が労働者の権利や雇用や労働条件に全く無関係であるということはあり得ないわけです。この二つの法案はまさに一体なものだというふうに思いますので、この会社組織の再編成が労働者にどんな影響を与えるのか、この実態を踏まえて審議されることを要望しておきたいと思います。
　二つ目に、それでは、企業組織の再編成によって今どんなリストラが進められているんだろうか。今の職場の実態に基づいてお話をしてみたいというふうに思います。
　まず第一に、高見澤電機、これは東証二部上場企業ですけれども、その例を挙げたいと思います。
　親会社が富士通というところで、資本金の五三％を有しています。その子会社である高見澤電機の信州工場の労働者に次のような提案がされて、いまだに紛争が続いております。
　信州工場の業務、リレーというふうに申しますけれども、いわゆる継電器、電気が通電するかどうかを制御する部品でありますけれども、これを子会社の千曲通信、つまり富士通にとっては孫会社ということになりますけれども、そこに営業譲渡をする。二百十八人の労働者はその孫会社への転籍、賃金四〇％ダウン、労働時間が年間二百時間も延長される、この条件での延長を求められました。残る百三十五人は余剰人員として希望退職に応じることを強要された、こういうことです。
　労働組合は二つありました。一つの方の従業員組合、これは、営業譲渡で仕事がなくなる、そのためにやむなく転籍に応じるということになりまして、転籍百八十六人、希望退職が五十九人という大変多くの犠牲を背負いました。
　私たちは、高見澤電機の信州工場を存続するための協議、例えばそのための条件はどうするのか、このことについての協議を申し入れましたが、全く拒否されたために、私たちの組合員百人は、転籍も希望退職も受け入れずに高見澤電機に残留して働いて、工場存続と企業の再生を求めて闘い続けています。
　今、高見澤電機の信州工場は、私たちはベルリンの壁というふうに言っているんですけれども、高見澤電機と千曲通信というこの二つの会社が工場の中に共存し、壁で仕切られております。そのために、こんなむちゃな企業組織変更のためのリストラのために、優秀な技術者が仕事を奪われる、技術や技能も分断される、クレームや不良品が続出をして、企業の経営と物づくり基盤に深刻な悪影響を与えています。
　こういう事例からもわかりますけれども、営業譲渡という形で仕事が奪われてしまえば、労働者は本当に首を覚悟で、腹をくくって闘わない限り、雇用の確保のことを考えれば転籍や労働条件の大幅切り下げに応じざるを得ない、こういう状況に置かれます。こういう問答無用の企業組織の変更によって労働者に一方的に犠牲が強要されることのないような保護措置が必要になっていると思います。
　また、この事例の場合は、労働組合の弱体化を図るという不当労働行為も背景にあります。今後、信州工場を切り離してスクラップにする、こういう流れの中で会社分割などが悪用される危険はないのか、私たちは強く懸念を持っています。
　二つ目に、アジアエレクトロニクスというところの例です。
　これは親会社が東芝です。この九〇％の仕事を占めていた半導体の試験機事業をアドバンテストという会社に営業譲渡しました。そして、その子会社のアドバンテスト・テクノロジーに労働者は仕事とともに転籍をしてくれ、二百二十五人です。不採算部門の電子機器事業に八十三人を残す、百七十六人は希望退職。四月一日に私たちの抗議を無視して強行しました。
　その結果、半導体試験機部門の営業譲渡で仕事がなくなり、不本意であっても転籍に百八十人が応じるという事態も生まれました。希望退職は百三十人。アジアエレクトロニクスには今百六十九人の労働者が残って、雇用と仕事の保障を求めています。
　この場合も、営業譲渡というやり方はとられていますけれども、実際には会社分割とも言えるものです。利益を生む主力部門が譲渡をされ、採算がとれない部門だけ残した会社の将来展望を見出すということは極めて困難だというふうに思います。
　入社するときに会社を選ぶのは本人です。しかし、どの部門で働くのか、それは会社の意思によって決められます。会社が一体のときは、不採算部門も含めて全体として雇用を維持する努力をし、その責任が問われると思います。しかし、会社が分割されれば、不採算部門を会社ぐるみの形でなくすこともでき、整理解雇の四条件は形骸化することになりかねないというふうに思います。
　三つ目に、西神テトラパックというところの例です。
　これは、外資のテトラパックの日本法人、日本テトラパックの子会社で、兵庫県の神戸市にあります。牛乳パックなどを製造しています。もう一つの製造子会社が静岡の御殿場にある御殿場テトラパックです。この二つの子会社を一たん解散して御殿場に新会社をつくる、神戸の労働者も転籍をしてくれというものです。
　雇用を守ると言いますけれども、この施策が強行されれば、神戸から御殿場へ移るということは事実上不可能です。二百人もの労働者が失業することになりかねません。
　ある家族は、この大不況の中で一家の大黒柱である主人の仕事がなくなったらどう生きていけばいいのか、病気の両親を残して新工場の御殿場に行くことはできない、子供にもせっかく友達がたくさんでき楽しい保育園生活を送っているのに、また一から新しい友達をつくらなければならないのは大変かわいそうでなりません、とても耐えがたいものだ、このように訴えています。
　このような場合も、会社分割の手法をとって進められたら、分割計画書に記載された労働者は遠隔地へ行くということも含めた転籍も本人の同意が不要になり、実際には自己退職が強制されることになる危険が大きいというふうに言わなければならないと思います。
　こういう例を見てもわかりますように、一つは、やっぱり大企業というものが必ず背景にあるということ、それからもう一つは、実際に今このような営業譲渡や分社化とかさまざまな形で行われているリストラが、会社分割法が成立したらこれを利用してもっと激しいリストラが進むのではないか、そういう危険を私たちは強く感じております。
　もう一つ述べたいことは、私たちはこのような不当なリストラと闘って、労働者の雇用と権利を守るために闘ってきましたけれども、リストラでは企業の再生も日本経済の再生もできないということです。既にリストラによる失業者の増大や生活と雇用不安による消費支出の低下が四年連続、不況から脱出できない、それは既に共通認識になっているというふうに思います。
　もう一つ重大なことは、リストラによる人減らしによって手抜きや検査不足、あるいは人間の体に備わった技能の流出、成績主義管理により職場で助け合う関係がなくなって、技術や技能を後輩に教えない、こんな風潮も広がっています。このことが今、日本の物づくり基盤を揺るがしています。
　昨年十一月、奥田日経連会長が記者会見でお話しになった、物づくりの国の日本として非常に致命的な問題で、危機感を感じる、それにはそういう背景があると。私たちも、立場は違いますけれども同じような認識を持っているところです。
　最後になりますが、その上に立って、会社分割法案、あるいはそれと一体のものとして私たちが考える労働契約承継法との関連も含めて意見を述べたいと思います。
　まず第一に、十五日の参議院本会議における審議で、不採算部門を切り離す分割の問題については、債務履行の見込みがあることが要求される等々、そういう心配はないということが言われました。しかし、それはどこで担保されるんでしょうか。株主総会の議決事項ですらなく、その文書を備えなければならないということにすぎず、その信憑性も問題になりかねないと思います。
　後で問題が起きて、労働者が失業して、その後で無効だというふうに唱えてみてもそれはもう遅いのです。もしそういう心配がないというならば、分割会社、設立会社、双方が連帯保障、連帯責任で労働者の雇用と労働条件を保障することが必要ではないでしょうか。今、連結決算ということで企業同士の連結が強化をされます。そういう面からもこの連帯保障ということは大変大事ではないかというふうに思います。また、労働者に分割無効の提訴の権利も認めるべきだと思います。
　二つ目に、会社分割に伴う分割計画書に記載された労働者の転籍は、先ほどから申し上げましたように、会社の将来やあるいは遠隔地への異動も含む転籍など、労働者の暮らしと雇用にかかわる重大な判断が求められるものです。そういう点では、民法第六百二十五条一項に規定されているように、転籍に関する本人同意は絶対に必要であるというふうに思います。
　三つ目に、今の問題と関連をしますけれども、一定の労働者を従たる営業に従事する労働者から主たる営業に従事する労働者へ配置転換するということがあり得ます。例えば、分割する会社にその労働者を移そうとしたときに、その前に配置転換をしておくということもあり得るわけです。いずれにしろ、すべての労働者の転籍同意を外すことは許されないというふうに思います。職場で起こる問題はまさに生き物です。法律で予定をしていないものでも起こりかねない。そういう点での保護が必要だというふうに考えております。
　四つ目に、労働協約については、無条件に承継されなければ、長い間かかって築き上げてきた労働条件や労働者、労働組合の権利、労使慣行などが一夜にして崩される危険があります。
　五つ目に、会社分割が進めば、持ち株会社が経営の実権を持つということが広く存在することになります。持ち株会社の責任を明確にして、持ち株会社と各事業会社の労働組合との団体交渉権も保障することが必要だというふうに思います。
　六つ目に、会社分割は労働者の雇用と労働条件に大きな影響を与えることは明らかです。そういう点で、労働組合との、少数の労働組合も含む事前協議と同意、これを義務づけることがどうしても必要だというふうに思います。同意がどうしてもできないというならば、事前協議の間は一方的に実施をしない、そういう項目も必要だろうというふうに考えております。
　七つ目に、労働者の雇用と権利を守る上で、最低でも今述べましたような条件が必要だというふうに考えています。これらの条件を満たさない会社分割法案は、逆に人減らしリストラを推進することになりかねないというふうに考えております。このままの状態ではこの法案の成立には反対であり、廃案を求めたいというふうに思います。
　最後になりますけれども、今必要なのは、今回触れられておりません営業譲渡や合併の問題も含めて企業組織の変更にかかわる労働者保護法の制定だというふうに思います。また解雇規制法の制定だと思います。労働団体では連合、全労協、全労連、すべての労働団体がこの労働者保護法の制定を求めています。日本共産党と民主党がそれぞれ既に法案も提出をしています。その成立を私たちは心から望んでいるものです。
　以上で私の陳述を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。