Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（有村治子君）　大事な御指摘だと認識をいたします。
　御指摘の賃金格差については、男女間の管理職比率の違い、また男女間の勤続年数の違いが最も大きな二つの要因であると、厚生労働省の参考人からもるる御報告があります。この二つは必須項目とされています。これらに関わる課題を解消するための取組が各企業で行われることで、男女間の賃金格差の縮小につながるものというふうに考えています。
　さはさりながら、その一方で、衆議院の附帯決議で「任意項目に加えることについて検討する」とされたこともあり、法案が成立した暁には、労働政策審議会において男女間の賃金格差を任意項目として加えることを検討していただきたいと考えております。
　また、御指摘の正規、非正規という雇用形態も含めた雇用管理区分ごとに状況を把握するということは、現実をより良く知るということでございまして、労働政策審議会においては更に議論を深めるというふうにされているところでございますが、相原委員の御期待に応えられるべく、雇用管理区分ごとに実態が異なる可能性のある項目についてはしっかりと状況を把握することが有意義であり、ここの部分に光を当てていただきたいという旨を私からも厚生労働省と共有をして、その具現化に努めてまいりたいと考えます。
○相原久美子君　審議会の議論というのは私は尊重すべきだと思っているんですが、この間、政府はなかなかその審議会の答申等々を尊重しない方向も出しているくらいな、私は受け止めるんですね。だとしたら、是非、ここの労政審の場では、しっかりとやはり大臣の思い、これが届くような形で審議をしていただきたい、そういう旨のリーダーシップを発揮していただければと思います。
　労働契約法の二十条、それからパート法の新八条、正規と非正規の間で労働条件、待遇の不合理な相違を禁止することが明文化されているんですね。にもかかわらず、正規間でも男女間の賃金格差というのは約三〇％あると言われています。そうしますと、これは正規と非正規だとそれ以上に大きな差が出てくる。それと、男性と女性の非正規間でも更に格差があると。私は、この女性の活躍推進法案、しっかりとやはり実のあるものにしていくためには、現状を正しく把握して必要な施策を盛り込んでいくということがやはり重要なのだと思いますので、再度指摘をさせていただきたいなと思います。
　そこで、本法案というのは、民間だけでなくて国ですとか地方自治体についても対象となります、今回の行動計画。実は、私も地方自治体の非正規でした。国とか地方自治体、今本当に非正規が増えてきているんですね。そして、その多くは圧倒的に女性という形になっています。大臣としては、このような状況は把握していらっしゃるでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　公務員の皆さんが全体の奉仕者として頑張っていただいていること、その中で非正規の方々にその実施ということで相当にワーク、労働を担っていただいていることを認識をいたしております。
　その上では、事実上、そういう皆様の貢献によって回っているところがあるという現実を直視した上で、内閣人事局、総務省など調査を行って実態の把握を行っていますけれども、その機関の負担も考慮しつつ判断をしていくもの、特に御指摘いただきました臨時、非常勤の女性公務員もこの法案の対象となっておりますので、そうした方々の実態も十分に認識して行動計画の策定などの取組が推進されるよう、私も国家公務員担当大臣でもございますので努めていきたいというふうに思っております。
　さきの委員会審議において具体例を挙げての御指摘を林久美子先生からもいただいておりますので、個別行政分野において、実態調査に取り組む所管の省庁とも連携をしながら、この実態の把握を前に進めてまいりたいと考えております。
○相原久美子君　先日、林委員と、それから山本委員も指摘されましたいわゆる婦人相談員、これが法律上非正規でよいということになっている、今大臣もおっしゃっていただきました。確かに、法律上非正規でよいといっても、実は売春防止法の時代の法律から来ているわけですから、今の状況に合わせていくと、もう本当に専門職で多岐にわたっているということは指摘があったと思うんですね。
　その上で、実は、同じような状況の置かれている、それが母子寡婦福祉法で配置されている母子・父子自立支援員、これもまた非常勤とするということになっているんですね。時代の変遷の中で、実は母子・父子家庭が増加しておりますし、相談内容も非常に多岐にわたっています。専門性も必要です。これは、先日、婦人相談員についての指摘もありましたように、恐らく年収二百万円以下のワーキングプアと言われる部類に属するのではないかと思います。実態として、所管大臣ではありませんけれども、そこをしっかりと見極めていただきたいということと、私は、やっぱり隗より始めよというのは、まさに今回のような法案、少なくても足下から変えていくということが必要なのではないかと思います。
　その実態、ちょっとお聞きになっているかどうか、それから、ある意味、また、その足下の部分をどうしていくのか、決意等々があればお伺いしたいと思います。
○国務大臣（有村治子君）　御紹介をいただきました母子・父子自立支援員は、母子及び父子並びに寡婦福祉法に基づき都道府県知事等が委嘱するものであります。全国で千六百四十四人が委嘱されていまして、その多くが非常勤であります。一人親家庭が抱える多岐にわたる悩みや問題に日々対応されていて、大変重要な役割、ＤＶの解決ということにおいても重要な役割を担っていただいている方々です。男女比については厚生労働省では把握していないというふうに聞いていますが、その多くが恐らくは女性であろうというふうに推察をされます。
　母子・父子自立支援員の支援策としては、厚生労働省において地方自治体が行う研修への補助を行っておられて、いわゆる能力の向上という意味での解決能力を高めるということでは促していらっしゃるようでございます。支援員の方々の専門性が更に高められるとともに、その専門性にふさわしい処遇が行われることを期待をしております。
　同時に、国家公務員のところは、総人件費ということで、これは与野党からも大変きつい総人件費の抑制ということの御指摘もいただいておりますし、各都道府県も、厳しい中でどこを、優先順位を、どこかを削ってというところのそのバランスの中で四苦八苦しておられる状況だという、これもまた現実かと思いますが、その中で、やはり一人親家庭の貧困を見逃さないということの優先順位を社会全体として上げて、それを反映していただけるような都道府県の体制になることを願い、またその発信をしていきたいと考えております。
○相原久美子君　確かに、総人件費問題というのはあります。ただ、どこにやはり基軸を置くのかということがこれからの施策の中では非常に大切になるんだと思うんですね。まして、今回のような法律を作って全ての女性がと言っている場合、特にそういう部分にしっかりと目を当てていくということが必要なのではないかと思います。
　次に、障害を持った女性についてお伺いしたいと思うのですが、実は私の知り合いに障害を持った女性がいます。彼女は働く意欲が十分あるんです。ただ、残念ながら、職場環境ですとか、そしてやはり彼女を受け入れる全体的な環境が整っていないということで、このずっと数年、ずっと求職活動をしているのですけど、なかなか仕事に就くことができないので生活保護に頼らざるを得ないという現状になっています。
　このように、働く意欲はあるけれども、社会環境ですとか職場環境が整っていないと、こういうようなところで悔し涙を持っている方、女性も相当数いるのだと思います。これは、女性に限らず男性もあり得ることだと思っています。そういう意味では、ここにもやはり視点を当てた施策が必要なのではないかと思っております。
　障害者権利条約、これも批准されました。是非ここも関係の省庁に対してしっかりとリーダーシップを持っていただく必要があると思うのですが、そこについての所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（有村治子君）　御紹介いただきましたように、障害のあるなしにかかわらず、国民一人一人が生き生きと自らの持っている意欲や可能性、能力を発揮するということは極めて重要な課題だと認識をしております。
　男女共同参画基本計画あるいは障害者基本計画に基づいて、障害のある方が社会生活で直面する様々な障壁の除去に向けて総合的な施策が少しずつ、また確実に進んできたところでございましたが、こうした中で、事業主も含め、広く社会一般に障害を持った方々が、当然、インクルージョンという形で社会参画を具現化していくために、合理的配慮の取組を働きかけていくことが重要だと思っています。
　例えば、合理的配慮でありますと、筆談のための準備をすること、あるいは階段しかないところで車椅子の方々が移動を阻まれることのないように、持ち運びができるスロープを渡していただくこと、あるいは常設のスロープを造っていただくことなど、合理的配慮をすることがごく自然になされるような、そういう働きかけを政府として行ってまいります。
　今後、第四次男女共同参画基本計画について検討をすることになっておりますが、障害者の方が働きやすい環境整備についても、関係省庁と連携をして、車椅子のアクセシビリティーということで横幅を確保するということも含めてしっかりと検討をして、障害者を支える方々への支援も推進をしていきたいと考えております。
○相原久美子君　是非よろしくお願いいたします。
　全ての女性が輝くというのは、本当に、先ほど来からお話ししていますように、これは健常者のみならず、障害を持った状況に置かれた方、シングルマザーという状況に置かれた方、様々な方たちがいらっしゃる、そこにしっかりと目を当てていかなきゃならないという意味では大変な作業だと思います。でも、それをやらなければ、本当に社会が、人権が守られる、そして本当に全ての女性が輝くというふうにはならないと思うんですね。
　ちょっと時間がなくなりましたものですから、最後に是非、我が党も今回、この法案について様々な方たちからヒアリングを行いました。決して否定するものではありません。足りないところもたくさんあります。ですから、私たちも、これは批判をするばかりじゃなくて、一緒になってこの法案にやはり大きな結果を出せるような状況に後押しをしていきたい、そのように思っております。
　衆議院におきまして一定の修正も図られました。最後にいろいろな方たちから、ないよりましという意見もあったのですが、私はやっぱり、ないよりましではなくて、この法案を作るからには、本当に一歩一歩でもしっかりとした施策を当て込みながらやはり成就させていくという必要があるのだと思います。
　その上で、認定基準です。今回、事業主に認定制度を導入されるということでございます。いろいろな公共調達などで受注の機会増大などを促すとか、いろんなことがあるようですね。企業のイメージアップにつなげるインセンティブが与えられるとかあります。私、これも否定はいたしません。優遇措置を受けられるからには明確な認定基準が必要なんだろうと思っておりますが、この認定基準について今後省令で定められるということでございます。
　それぞれ事情が異なる事業体において、どのように平等性、客観性を保証する認定基準を設けるおつもりか、最後にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（有村治子君）　十年間の時限立法です。持続可能性という意味で、全員参加、参画ができる社会を目指していくことが大きな価値の一つであろうと思います。
　今後、認定基準については、厚生労働省の労働政策審議会において審議された上で、厚生労働省令として策定されることになります。
　検討に当たっては、委員御指摘のように、女性の採用、登用に関し、現状、その現状は必ずしも華々しい格好いいものじゃないかもしれない、けれども、この実績ということと、それから改善がどれだけ度合いをスピードアップをしていただいたか、その両面で評価を行うことによって公平性を担保すること、また、業種や企業規模においても、進んでいるところもあれば、伝統的に男性が多かった業界というのもございますので、業界特性ということにも配慮して公平性を保っていきたいという方向性で議論していただけるものというふうに理解をしております。
　私自身も、るる御指摘がありましたように、非正規労働者に関する事項が認定基準に位置付けられることを大変意義あるものだと認識をしておりまして、そうなることを厚生労働省にも働きかけていきたいというふうに考えております。
○相原久美子君　有村大臣が女性担当大臣になったときに日本の女性政策が変わったと、そういうような本当にみんなが思えるような形の是非リーダーシップを取っていただきたい。そして、女性が活躍できるというのは、ある意味、男性自身にも非常に大きな影響を与えることになるのだと思います。ここにいらっしゃる男性陣も、ずっと指摘がありましたように、先ほど岡田先生からも指摘がありました、やはり男女が本当にこの先行き、日本を、安心の国、そしてやっぱり全ての人たちが輝ける、そんな国にしていくために是非頑張っていただければと思います。
　質問を終わります。
○藤本祐司君　先ほど来から答弁を聞いていますが、有村大臣、若干答弁長いので、長いと分かりやすいかというと、かえって訳分からなくなりますので、ポイントを絞ってお答えいただきたいと思うんですが。
　長いといえば、この法律案の「目的」、これ八行三百六十何文字になるんですよ。これ、話を聞いているうちにだんだん分からなくなってきて、本来、目的何だったのかなと。法律というのは概してそういうところがあるんですけれども、ちょっとそもそも論になりますけどちょっとお聞きしたいんですが。
　この第一条、これは目的を示しているわけなんですが、こういう長い文章になってくると、余計なものは取り外して、私なんかがよくやるのは、もう形容詞とか形容句とかそういうのは全部外して、主語と述語は何かというそれだけが基本的に一番分かりやすくなるわけで、私もシンクタンクにいたときは、一文章は二行までとか一行の中で収めるとか、そういうことをちょっと心掛けていたことから考えると、本当に余りにも長過ぎるなというふうに思うんですが。
　この主語と述語、これが基本的には目的を示しているんだろうと思いますが、この主語は「この法律は、」、これはもう明らかなんですが、この述語、これが恐らくこの法律案の目的となるところだと思います。述語は何でしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　女性が輝ける社会をつくっていくということだと認識をしております。
○藤本祐司君　私、そう読めていないんですよ。
　これ、この法律は、「豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。」、これが述語じゃないんでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　その前の文を私は読ませていただきましたが、最後の三行ということがそもそも政府が出させていただいたところでございます。
　ただ、衆議院で修正をいただいた結果、女性の希望に応じて個性と能力を発揮できる社会を実現し、豊かで活力のある社会の実現につなげていくことを目的にするという修正案を衆議院で決議していただいておりますので、それを参議院で御審議いただいているものと認識をしております。
○藤本祐司君　これ、究極の目的としては、多分、「もって豊かで活力ある」ということは、今までその前にあるものをもって豊かで活力ある社会を実現することが目的だということであるならば、この法律は、素直に読めば、豊かで活力ある社会を実現することを目的として、その目的を達成していくために女性が活躍できる社会をつくっていくというふうに読むのが普通だというふうに思っていたんですが、そうではないんでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　そのとおりだと思います。与野党の修正案を経て参議院の審議になっておりますので、もう少しこなれ感のある、主語、述語をはっきりとした案文をという御指摘は率直に、御指摘を素直に受け止めます。修正案ということを、政府としてもそれをしっかりとオナーしてこの審議を今日もさせていただいているという認識です。
○藤本祐司君　人口減少社会になってくると活力が低下していく、その活力低下を補うためにはどうするかというと、必ず出てくるのが、能力ある人で活用されていない人たちを活用しましょうということが出てきて、それが女性であったり、あるいは高齢者であったり、あるいは外国人であったりということが必ず議論として出てくる。
　その中の一つとして、女性の中でその個性と能力を十分に発揮してやる気のある方々に職業生活を継続してもらおうじゃないかという、そういうことなんだろうというふうに私は解釈しているんですが、タイトルが女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案となっている割にはこの目的のところが若干読みにくいなというふうにちょっと思ったという、ある意味、感想めいたところではありますが。
　その中でちょっと、この目的だけでも実は三十分、四十分質問できるんですが、余りそれだけにとらわれると次に行けないので、一つだけお聞きしたいんですが、この法律は、急速な少子高齢化の進展云々云々に対応していくために、女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することというふうに読み取れるんですが、ちょっとそこでお聞きしたいんですが、なぜ女性が個性と能力を発揮して仕事で活躍することができると急速な少子高齢化の進展に対応できるんでしょうか。どういう意味なのか、ちょっと教えていただきたいと思うんですが。
○国務大臣（有村治子君）　男女が共に仕事と家庭を両立できて、子供を産み育てやすい環境、両立支援を強化して整備を推し進めていくことが急速な少子高齢化への進展の対応につながると考えております。
　それは、子育てか仕事かという二者択一を迫られるのではなくて、両方をスムーズにできるということで、これからどんどん減少をしていく少子化という中に対策として、子供を少しでも産みやすい、また育てやすい環境をつくっていく。そして、高齢社会の中で、例えばダブルケアという今日的課題も出ていますけれども、介護をしながらも仕事を続けることができるということが、これからシュリンクしていく、いわゆる労働生産人口の減少にも対応していくものになると思っております。
　ただ、この順番ということの記載位置を衆議院で修正をしていただいて、女性が個性と能力を十分に発揮できることによって、ひいて、結果として社会が変わるという、本来の政府の意図ということがより明確にしていただけたものだと認識をしております。
○藤本祐司君　分かりました。
　じゃ、次の質問に移りますが、八条と二十条の関係です。
　この法案の中でやはり重要なポイントの一つが、企業が社内の様々な状況を数値で把握して分析し、それを改善していくということ、これが一つのポイントなんだろうと思います。女性が職場で活躍できる場をつくっていけるかを企業がいかに努力をしているかを継続的にやはりモニタリングをしていく、そして数値を公表していくということが重要であるというふうには認識をしておりますが。
　ちょっとここで二十条との関係でお聞きしたいんですが、常時雇用をする労働者が五百人程度の会社が三つあったとします、三つね。三つあって、それぞれＡ社、Ｂ社、Ｃ社とした場合に、Ａ社は、一生懸命努力をして、事業計画ですか、の中できちっと数字を上げていこうということで努力をしたというのがＡ社。Ｂ社が、そこそこ努力をしたけれども、目標値になかなか、達成するかしないかというところまでは行っているけれども、それ以上には行っていない。Ｃ社は、余り努力をしない、その結果、ほとんどその目標を達成することができなかったといった場合に、この二十条との関係で、国等からの受注機会の増大というのがある。そことの関係で、Ａ社、Ｂ社、Ｃ社。Ａ社にはどういうメリットがあるのか。逆の聞き方をすると、余り努力をしなかった、目標を達成しなかったＣ社には、何らかのＡ社との比較においてのペナルティーなりデメリットというか、そういうものが起こり得るものなのか、もしあるとするならばどういうことが考えられるのか、教えていただきたいと思います。
○国務大臣（有村治子君）　二十条で、認定を受けた事業主の公共調達における受注機会の増大について規定をしております。
　ここで言う受注機会の増大とは、国が例えば女性を対象とする広報業務などを外部に発注する際の企業の受注が望ましいときには、現行の会計法の範囲内、すなわち基本は価格ということを重視するというその範囲内で、本法案に基づく認定を受けていることを評価項目として設定することによって積極的な評価を受けられるように誘導するというものでございます。
　さっきＡ、Ｂ、Ｃというふうに挙げていただきましたが、例えばＣでしょうか、目標を達成できないＣですね、目標を達成できない企業が認定の対象になるかどうかも含めて、本法案に基づく認定基準の在り方に関しては、今後、厚生労働省の労働政策審議会において議論をされることになります。御紹介いただいたように、例えば相当意欲的な目標を立てたＢ社が、かなり理念を具現化するような目標を立ててそして特段の事情により達成できなかったというのは、それはペナルティーではなくて、よく頑張ったというのが本来の姿であろうと思います。
　その結果だけをもって判断していいかどうかというものには議論があろうかというふうに思っておりますので、その公平性を担保する意味からも、厚生労働省に関しては、本日の藤本委員の御指摘も含めて、公正で公平で、皆さんが目標の立て方にとって確かに公平だ、フェアだというふうに思ってもらえるような議論を、私も厚労の方で、労政審でやっていただけるように願っております、期待しております。
○藤本祐司君　通告はなかったんですが、今、有村大臣が厚生労働省の方でということを繰り返し言われていまして、そのほかのところでも、先ほど相原委員の質問についても厚生労働省の方でということを言われていたんです。
　政務官来ていただいておりますけれども、相原委員の質問はちょっとお聞きになっていらっしゃらないのでお聞きしませんが、今の有村大臣の、いわゆる厚生労働省との協議において、労政審においてという答弁に対してはどのようにお考えになりますでしょうか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　先生の御質問は、恐らくこの法律が実効性のあるものになるのかどうかという観点に基づくものだと思っております。
　法律が成立させていただきました暁には、しっかりと労政審の方で公共調達そのほか目標達成に向けた企業の取組が加速されますような議論を進めていただくべく、私たちも努力してまいります。
○藤本祐司君　じゃ、ちょっと質問戻りますが、一般事業主行動計画の策定という中で、第八条ですよね、この第八条の中で、行動計画の中で、厚生労働省令で定めるところにより云々という、いろんな指標を定めていくと。それらが達成したか進捗しているかということが一つの基準になるんだろうと思うんですが、それはあくまでも三百人を超える事業主ということだというふうに認識をしておりまして、第八条六で、常用雇用者三百人以下の事業主ではこの一般事業主行動計画の作成に関しては努力義務、努力規定となっているというふうに認識をしております。
　であれば、もう一つお聞きしますけれども、三百人以下の会社で行動計画を策定をしたと。一つの会社は策定をして、別の会社は同規模でも、例えば五十人ぐらいの規模でも、一つの会社は行動計画を策定して一つはしなかったということになった場合に、した会社としていない会社についての何らかの優遇措置、国等というので地方自治体なんかも入るんだろうと思いますが、それにおいて何か差が出るものなんでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　女性活躍推進のための取組の裾野を広げていくことは大変重要だと考えております。
　その点においても、中小企業の積極的な取組を促進するための、義務ではございませんけれども、努力をしていただいたことに報いる何らかのインセンティブは必要だと考えております。民間ということではどうしても厚生労働省の労政審ということになっていきますけれども、例えば、行動計画に定めた取組を実施して目標を達成した中小企業に対しては助成金を支給するということは経済産業省とも連携できるかと思いますし、その取組を促進する予定でございます。
　先ほどお尋ねをいただきました受注機会、公共発注ということに関しても、中小企業が参入してその規模ゆえに不利になったりということがないように、それを促進するようなインセンティブということにどのような公平性があるのか考えてまいりたいと思います。
○藤本祐司君　ありがとうございます。
　大臣の言われた最後のところ、受注、事業所規模によって第二十条が適用されるか否かを必ずしも決めるものではないというふうにちょっと捉えたんですけれども、要するに、三百人以上のところ、三百人を超える事業所についてはこの第二十条の受注機会の増大というのは考えられるけれども、三百人以下はそこは考えられないよという話になってくると、やっぱり大規模であることの方が有利になるということですよね。それによって、その企業が更に受注機会が増えることによって業績も良くなっていく可能性があるけれども、中小企業はそれが対象ではないとなれば、大きい企業はますますどんどんどんどん良くなっていくけれども中小企業はそこで足踏み状態になってしまうという、そういうことで格差がどんどん出てしまう。
　大企業というのは、概して都市部、大都市にあるということを考えると、地方にある企業というのは更にまた不利な条件になっていってしまうということになるので、ここの受注機会の増大、第二十条に関しては、規模の問題だけを捉えてしまうと、規模の問題で切ってしまうと、事業所のですね、東京一極集中の是正とか言っているのがまた逆に働いてしまうだろうし、地方の企業で頑張っている企業に人材が集まらないということになってくると、まさに先ほど来話があった地方の消滅云々というところが現実化してしまうことになってしまうと思いますので、ここのところは、やはり規模だけで切ってしまうということがないようにこの二十条は捉えていただければというふうに思っております。
　次の質問なんですが、企業が把握して公表する指標としての例えば女性の労働者の割合であるとか継続勤務年数の男女差とか、管理的地位に占める女性労働者の割合というふうには規定されていますが、これは任意項目になると思いますが、役職ごとの男女比であるとか登用実績の男女比であるとか、あるいは先ほど来岡田先生からも御指摘ありましたとおり、労働時間、長時間労働の実態であるとか労働者間での総労働時間のばらつきとか、そういったところを見ていかないと企業構造がどう変わっていくかというのが分からないんだろうと思いますが、その項目についてもやはりしっかり把握をして公表していくことがこの法案を実効性を高めていくものだというふうに認識をしておりますが、それについての見解をいただけますか。
○国務大臣（有村治子君）　御指摘の趣旨をしっかりと踏まえたいと思います。
　女性の職業生活の活躍に向けては、採用から登用に至る各ステージにおいて業種や個別の事業主ごとに多種多様な課題や目標がございます。このため、今御紹介いただいた必須項目以外にも、各事業主の実情に応じた、あるいは地域に応じた項目の把握、分析がなされて、それに応じた行動計画が作成されることを民間事業者においても期待をしたいというふうに思っています。
　具体的な任意項目としては、例えば男性の育児休暇の取得率や、あるいは登用という意味、どれだけ育成をしているかという意味では、幹部の登用のための研修に男女差があるのかどうかということからも認識をしていただいて、より任意項目に具体的なイメージが湧くような働きかけができるかどうかも成否を決める大きな要素だと思っていますので、現実的に妥当な必須項目以外の任意項目でも実情に即したアイデアを出していきたいというふうに考えております。
○藤本祐司君　ありがとうございます。
　先ほど岡田委員からも御指摘ありましたし、この間の参考人質疑の中でもほぼ共通して言われていたことが、この女性の職業生活における活躍というのは女性だけの問題ではない、むしろ男性を含む全ての労働者の働き方とか休み方とかそういうものに関わっているんだという認識が共通されていたのではないかなというふうに思います。
　例えば、結婚している男性、女性がいて、その男性社員が長時間労働で、毎日のように長時間労働を時間外で働いていることで、家に帰って、もうへとへとになってきたときに、家事、育児ということをやろうと思っても気力、体力が付いていかないというのが現状あったんだろう、これまであったんだろうと思います。
　これでは、配偶者であります女性が職場で本当に一生懸命ばりばり働こうと思ってもなかなか家族としてそれができないという、そういう状況がありますので、その指標、把握しておくべき指標というのは、男女差とか女性のということだけではなくて、男性を含めた労働者全体の正社員としての就業であるとか賃金とか、非正規雇用を含む労働者間の賃金格差であるとか、あるいは年休あるいは育休の取得状況などの両立支援の利用実績とか、そういう指標なんかも取り入れるべきだというふうに思っています。
　その中で、先ほど岡田委員から、あるいは前回の参考人の中でも言われていましたが、正社員の総労働時間、長時間労働の実態というのは本当にどうなっているのかなというところも正確に把握しておく必要があると思うんですが。今日は厚労省の政府参考人にも来ていただいていますが、一九八八年に改正労働基準法で法定労働時間が週四十八時間から四十時間になっていると思うんですが、その当時、例えば一九九〇年と現在、一番新しい、二〇一三か一四か分かりませんが、それと比べての週労働時間がどのように変化してきているのか、そこをちょっと教えていただきたいと思います。
○政府参考人（大西康之君）　厚労省で所管しております毎月勤労統計調査というのがございます。
　これにつきましては月間の労働時間を調査しておりますので、直接、週の平均のデータはないわけでございますが、この毎月勤労統計調査の調査結果を用いて五人以上の事業所における一週間当たりの平均総実労働時間を試算したところでございますが、一九九〇年で週三十九・七時間、直近ですと、二〇一四年で週三十三・五時間でございます。
○藤本祐司君　一九九〇年というと、一九八八年の改正労働基準法が施行された直後、かなり努力をされて三十九・七、そして二〇一四年、三十三・五、週ですよね、ということなんですが、この労働者というのは、いわゆる非正規なり短時間労働を含めているのでしょうか。
○政府参考人（大西康之君）　ただいまの申し上げました数字につきましては、全労働者でございますので、短時間労働の方も入っておるところでございます。
○藤本祐司君　もう一つ別の方に、ちょっと総務省に同じ質問をするんですが、一九九〇年と二〇一四年が直近なんでしょうかね、で週労働時間はどのように変わってきているんでしょうか。
○政府参考人（會田雅人君）　お答えいたします。
　総務省が所管しております労働力調査によりますと、雇用者の月末一週間の週間就業時間は、一九九〇年平均で週四十六・二時間、二〇一四年平均で週三十九・三時間となっております。
○藤本祐司君　先ほどの厚労省の数字と全然違うというところではあるんですが、今の数字は非正規労働者を含んでいるのか、二〇一四年だけ見たときに。これは、もし含んでいるとしたら、正規社員だけというのは分かりますか。
○政府参考人（會田雅人君）　先ほどの時間には非正規も含んでおりますので、いわゆる正社員に当たります正規の職員、従業員の月末一週間の週間就業時間は、二〇一四年平均で週四十五・〇時間となっております。
○藤本祐司君　今皆さん聞いていただいてお分かりのとおり、厚労省の数字と総務省の数字は違うんです。これは統計の取り方が違うので当たり前といえば当たり前なんですが、こういうことが起きているわけですね。
　一九九〇年、八八年に労働基準法が改正されても、そのとき四十時間といっても現在は四十五時間。もうこれ、五日勤務としたら一日一時間ずつの時間外をやっているということになるんですが、何でこんなに厚労省の数字と総務省の数字が違うかというと、簡単な話なんですが、総務省は何を基にこの統計を取った数字なんでしょうか。いわゆる事業所側なのか、世帯、いわゆる労働者側の数字なんでしょうか。
○政府参考人（會田雅人君）　総務省の労働力調査は、世帯を対象にして行っている統計調査でございます。
○藤本祐司君　厚労省にもちょっとお聞きしたいんですが、毎月勤労統計調査、これは事業所統計だというふうに認識をしているんですが、ＯＥＣＤなんかの統計も全部これを用いて世界の比較なんかをやっているんですが、この事業所統計というのは、サービス残業であるとか、あるいは管理職、いわゆる残業手当が付かない管理職の労働時間というのはどういうふうに含まれるのでしょうか。
○政府参考人（大西康之君）　毎月勤労統計調査につきましては、事業所に聞いておる調査でございますので、事業所からいただいた数字ということでございます。
○藤本祐司君　つまり、時間外手当を払っている分の時間だけなんです。だから、時間外手当を受けないでサービス残業をしている分は出てこないというところで総務省と厚労省の差が出ているんです。
　差が出ていていけないとかいいとかと言うつもりは私はないんですが、こういう数値を取るときには、例えば事業所側でこういう数値がありました、こういうふうになりましたよというのを一〇〇％うのみにすると本当の企業構造は分からなくなってしまうのではないかという、そういう懸念なんです。
　管理職の女性、女性の管理職登用が進めば進むほど、ここはまた時間外がどうなってくるかというのが、要するに総労働時間というのは分からなくなってしまいまして、それで本当にこれで女性が働きやすい場になるのかどうかというのは甚だ数字だけを見たときに疑問点が多分いろいろ出てきてしまうのではないかなと思いますので、指標を取るときには、その辺りは事業所側だけではなくて労働者側のやはり観点からの指標を取るべきではないかなと私は思うんですが、大臣、どう思いますでしょうか、有村大臣。
○国務大臣（有村治子君）　今のやり取りを伺っていて、やはりどのような調査を取るにしても、その背景にある動静や深い考察をすることが極めて大事で、数字だけを、表に出てきた数字だけを信じるということのないような注意ということをどのような統計を見ても留意しなければならないという思いを新たにいたしております。
○藤本祐司君　任意項目等々を労政審の中で検討するということでございますので、労働者側の意見というのはそういうところでしっかり反映していただくようにお願いをしておきたいというふうに思います。
　まだまだ実はたくさんあるんですが、一つだけ。第二条にちょっと戻りますが、ここ、どうしても私違和感があるところがありまして、なぜかというと、第二条の二項に、ここのところが、「職業生活を営む女性が結婚、妊娠、出産、育児、介護」というふうに書いてありますが、妊娠、出産は男性はできません。これはもうどうしようもない話なので何とも申し上げられませんが、例えば結婚であるとか育児とか介護というのは、これは職業、職場の問題というよりは、むしろ家族を取り巻くそうした環境での家庭生活での問題ではないかなというふうに私は思うんですが、そういう意味において、わざわざここで「家族を構成する男女が、相互の協力の下に、」と、法律で国がそこまで言う必要があるのかどうか、非常におせっかいな過保護な話であるようにしか思えないんですが、それにとても違和感があるんですね。
　これを言うと必ず、男女共同参画社会基本法と、条文と合わせていますと言うんですが、それがそもそもおかしな話で、この法律は職業生活における活躍の推進に関するものであるならば、ここのところがなくたって全く問題ないわけなんで、何か、「家族を構成する男女が、相互協力の下に、」を、お上というか国がこんなことまで規定するのは私は甚だ余計なおせっかいだと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　御指摘の二条二項でございますが、当然のことながら、この法案で個人の家庭生活やその中での男女の個々における役割分担を縛るものではありません。ただ、これ修正を衆議院でなされていまして、「家族を構成する男女が、男女の別を問わず、」ということで、新たな言葉を与野党で入れていただいております。より明確に、女性がというのではなくて、男女共にということの、その強調性がなされたと思っています。
　さはさりながら、先ほど藤本委員おっしゃっていただきました、妊娠、出産は女性が主体的になすものでございますが、例えば介護にしても、女性の離職者数というのは十六万人、男性の離職者数五万人の約三倍でございますし、結婚を機に退職する女性も四分の一、第一子出産を機に退職する方も六二％ということで、男性が女性がという意図は全くないですが、事実上、その多くの家事のことが女性に託されているというその事実に鑑みて、これは男女共に仕事とそして家庭の両立を支援していく、そういう社会をつくっていこうという趣旨を明確にさせていただいたというふうに理解をいたしております。
○藤本祐司君　一〇〇％理解、納得していませんけれども、時間もありませんのでこの程度にしておきますが。
　もう時間がないので最後に申し上げますと、世界をざっと見渡すと、女性参政権、これ最も早く導入されたのはニュージーランド、イギリス領のニュージーランドで一八九三年、被選挙権は、当時はロシア領ですが、フィンランド、これが一九〇六年というふうに承知していて、日本は一九四五年にやっとということで、四十年遅れだというふうに認識をしておりますが。
　今回、全ての女性が輝く社会を構築するというふうに言っているんですが、この法律案を見ると、やっぱり企業のトップとか、大企業での女性の正規職員増えて管理職が増えても男女不公平なく女性が活躍できる社会にならなければという、割とトップの部分というのかな、上層の部分というのか、そういったところが割と主体的になっているようにしかちょっと思えないというところが若干懸念するところなんだろうというふうに私は思っておりまして、全ての女性が自分の意思で活躍できる社会をつくろうとするのであれば、むしろ職業生活に限定するのではなくて、家事であったり育児であったり、そういういわゆる家庭生活をしっかりやるんだ、共同してやるんだという、そういう価値観をやっぱり植え付けていくということと、あとは社会で、みんなでそれを支援していく体制というのを整えていくという、それがおのずと職業生活においても女性が活躍できる社会をつくっていくことにつながっていくんだろうなというふうには思っています。
　この法案、若干の物足りなさと偏ったところがあるなというふうには思いますけれども、まず第一歩ということでしっかりこれに取り組んでいただければと思います。
　終わります。
○若松謙維君　公明党の若松謙維です。
　今まで三名の委員の質問を聞かせていただきながら、非常に大変感慨深いものもございまして、最初に女性の登用促進に向けた取組という質問でありますが、ちょっと肩の力抜いて聞いていただきたいんですが、ちょうどこの審議中に私、埼玉県の行田市に、流通加工業の現場を見てまいりました。いわゆるイトーヨーカドーとかイオンとか、大量のものをパッケージしたりといういわゆる流通加工、あわせて、企業の在庫をそのまま預けて、それでいわゆる倉庫業というんですか、それを代理業すると。こういった会社に、実は六百人いるんですけれども、そのうちのいわゆる正社員が一割、六十人、女性がやっぱり四、五人でした。平均給与が四百万ぐらいですか。やっぱり流通加工というのはどっちかというと下請の下ですので、なかなか給料上がらないという中で、それで、いわゆる常勤の非正規雇用の方が三百人おりました。この方は常勤と。それ以外二百数十人の方がいわゆる非正規であり、かつ登録というか紹介で、その仕事が多くなったら雇うと、こういう会社なんですが。
　そこで、先ほどの非正規の常勤雇用三百人ですけれども、ほとんど女性です。それで、非常に面白いのが、いろんなクライアントがあります、お客さんが。私は何ができますと自己申告制ありますと、五十項目ぐらいあるんですよ。この項目は後輩に教えられますよと、全部で、丸付けられるところがあって、それが多い人がやはりリーダーになっていくんですね、チームリーダー。パートリーダー制度と言っていましたね。七人おりました、そのパートリーダーの方が。平均収入が三百五十万円なんですね。会社としてはこの方は正規にしてほしいとよく言っているんですけど、御本人たちは今の非正規でいいですよと。これが実態なんですね。
　ということは、恐らく、必ず正規じゃなきゃいけないということを言っているわけじゃないんですけど、やっぱり雇用条件というか処遇というんですか、それといわゆる職場と家庭の両立というか自由度というんですか、やっぱりこの関係性だと思うんですけれども、そういった流れの中で、この女性の登用促進というんですか、これについて有村大臣はどんなふうにお考えでいらっしゃいますか。考え方を御開陳いただければと思います。
○国務大臣（有村治子君）　肩の力を抜いてと御指南いただきました。
　今御紹介いただいたお話ですが、やっぱり注意すべきは、非正規で常勤という方々が多いというのはやっぱり今日的課題だと思います。今までは非正規で非常勤ということを想定した仕組みが多かったと思うんですが、常勤で非正規という方々が多くなっていて、その方々が主力を担っていただいているという現実から目を背かしてはいけないと思います。
　正規になってほしい、正社員になってほしいというところで、ならない方が一定いらっしゃる、管理職になってほしいと頼んでも管理職になりたがらない女性がいるという指摘はよくいただくところでございます。やはり長時間労働ということを前提にして、まあちょっと言葉があれですけど、マッチョな女性、男性と同じように、男性化することが管理職になるということと同意語になってはいけないと思っています。そういう意味では、管理的な仕事、進捗、対人交渉が迫られるような、そういう指導的立場には置かれたくないという、そういう意思もあるので、そこは尊重されなければならないと思います。
　ただ、実際に管理職になるとこういうメリットがあって、こういうふうに自己実現ができるよというのは経験しないと分からないというところもございますので、トップや女性の先輩が、そういう現実でこういう権限が増える、そして、なぜあなたを登用するのか、なぜ正社員になってほしいのかということを分かるように丁寧に自らの言葉で言い続けていただくことで正社員化やあるいは管理職を志してくれる、その層が増えていくものだと考えております。
○若松謙維君　その先ほどの七人のパートリーダーの方ですけど、なぜ正規をある意味で受けてくれないのかというと、そこは埼玉県中心に幾つかの拠点があるんですが、車で三十分、一時間圏内でもやはり転勤がありますので、どうもそれが女性の方が正規を非常に慎重になるという何か大きなハードルがあるんですね。そこら辺は、かつ、何が何でも転勤しなくてもいいと思うんですけど、何か日本の企業というのはそれぐらい規模が大きくなると転勤が当たり前みたいになっちゃって、そこがこの女性登用というか女性の社会参画を拒んでいるんじゃないかと思うんです。それについてはいかがですか。
○国務大臣（有村治子君）　個別のことになると厚生労働省マターになるかと思うんですが、やはり転勤をその職業区分に課されるというのは、日本ではよく間々見られる傾向だと思っています。
　さはさりながら、女性活躍という意味では、例えば全国の地銀が協力して、全地銀が参画して、例えば配偶者が遠くに異動するときにほぼ女性は辞めなきゃいけなかったんですが、その辞めた地銀が紹介をして、その赴任先、旦那さんの赴任先の地域での地銀を紹介し合って、女性の、配偶者のキャリア断絶を防ぐということを全国でやるような新しい試みもこの法案に相まって出てきていますので、そういうキャリア、夫婦で、あるいは転勤をどうマネージするかということの新しいアイデアも日本から出して蓄積もしていかなきゃいけないと考えております。
○若松謙維君　今非常にいいお話を聞きました。
　あわせて、さっきのその事例なんですが、ちょっと、企業秘密ですけど、会社名言ってませんからあれなんですが、先ほどの非正規の常勤の女性の方、時給八百三十五円ということなんですね。それで、関東は最低賃金が八百二円なんですね。ですから、何とか企業努力して最低賃金ではないということなんでしょうけど、常にやっぱりいわゆるクライアントは下げ圧力がありますので、そういう中、今回、来月からですか、十八円の、全国平均ですけど、最低賃金アップありますね。
　これ、厚生労働省のマターなんでしょうけど、何とか全国幅広くこの最低賃金をやっぱり上げるべく、政労使会議もありますので、是非、有村大臣、そういう場を活用して発信していただきたいと思うんですけど、いかがでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　厚生労働省所管の政労審ということでございまして、そこに私がということ、直接どのくらい参画、グリップができるかというのは課題が実務上あるかもしれませんけれども、やはり就労者の安定を図るという意味では、皆さんがその貢献に適した処遇を与えられる、時給を与えられるというのは日本の中で大事な、極めて大事な価値だと、デフレを脱却する意味でもとても大事なことだというふうに思っております。
○若松謙維君　厚労省、安藤局長でしたっけ、ということで、いわゆる同一条件同一賃金にも関わる話でありますので、是非厚労省からもそういう場を捉まえて発信していただきたいと思うんですけど、いかがですか。
○政府参考人（安藤よし子君）　最低賃金につきましては、それぞれその地域の最低賃金の審議会におきまして、公労使三者構成の中で毎年決められていくものでございますけれども、御指摘のように、均等・均衡処遇を確保していくということは大変重要なことでございます。仕事の内容に応じてふさわしい処遇を非正規の方であっても受けられるような、そういう視点を持った雇用管理が進められるように私どもとしても取り組んでまいりたいと考えております。
○若松謙維君　是非よろしくお願いしますと申し上げて、次の男性の家事・育児参画について質問させていただきますが、改めていわゆる家庭の価値観というんですかね、恐らく年代によって大分違うと思うんです。高度成長期世代、皆さんですね、それと成熟時代、私たちなんですかね、それとデフレ時代ですか、それぞれやっぱり家庭環境が全然違いますよね。そういう中、いずれにしても多様化というところから、男性の家事・育児参画をどう考えるかということなんですけれども、ちょっと極めて紋切り的な質問で、これは有村大臣ですかね、政府として、男性の家事・育児参画促進に向けた具体的な取組をどのように進めていくか、大変紋切り的な質問ですけど、答弁お願いします。
○国務大臣（有村治子君）　女性活躍というならば、まず男性の働き方を変えてくれ、男性の家庭での参画を積極的にという率直な声が全国から聞こえてまいります。
　国際的に見ても、我が国における男性の家事、育児への参画は低調です。共働き世帯を取ってみても、六歳未満の子供を持つ男性のうち約八割が家事を全く行わない、約七割が育児を全く行わないという調査が出ております。これでは、女性に働け、家事も育児も介護も全部女性というのでは、女性活躍というのがかなうはずもありません。そういう意味では、男性、女性共に家事、育児ができる力、技能ということ、意識を持っていただくことは極めて大事な生活者としての自立だと思います。
　六月に決定した女性活躍加速のための重点方針では、まさに男性の育児休業の取得、そして部下の家事、育児への参画に配慮できる上司が人事的にも評価されること、その人事制度を普及させていくこと、男女共に育児に携わることができる環境を前進させたいと思っています。
　ちなみに、私たちの時代は技術と家庭が中学、高校で分かれていまして、男性が技術、女性が家庭科ということでしたが、その両方を学んだ世代が今三十代半ばまで育ってきています。そういう意味では、心理的ハードルもまた低いですし、両方ができるという技能、技術的な技能を持った、力を持った男女がその若い力の担ってくれる層になってきているというのは希望が持てることだと認識しています。
○若松謙維君　調査室の資料の中に、六歳児未満のいる夫の家事・育児関連時間ということで、これ一日当たりで、ちょっと面白いデータがあるんですが、アメリカとかイギリスとかドイツ、スウェーデン、大体三時間ですか、家事関連時間ですね、そのうち育児時間が大体一時間、こんなデータなんですが、ところが、フランスは家事時間が二時間半で育児時間が四十分。ところが、日本は家事時間一時間、ですからフランスの二・五分の一、だけれど育児時間は四十分ぐらいでフランスと変わらないんですけど、何でこういう現象になるかって分かりますか。
○政府参考人（武川恵子君）　詳細な分析が行われておりませんために断定できませんけれども、恐らく、家事、育児同時に行っているような場合につきまして、やはり家事なのか育児なのかというどちらかを回答して統計が取られておりますので、フランスの家事・育児時間、育児時間を除いて、二時間半から四十分を除きますと一時間五十分ございますけれども、これにおきましても、子供の相手をしながら家事を行っているというような時間も含まれているのではないかというふうに推測しています。
○若松謙維君　これ、ちょっとどなたに質問しましょう。今ちょっと聞きながら、要は、間違いないことは、というのは、アメリカにしろ、大体三時間ぐらい家事の時間があれば一時間ぐらいの育児時間ということが一つの平均ですので、やはり家事の時間を増やすということが大事だと思うんですが、この家事の時間を増やすというＫＰＩって、これあるんでしたっけ。ＫＰＩは作るんでしたっけ。どうですか。
○政府参考人（武川恵子君）　ワーク・ライフ・バランスに関しまして、仕事と生活の調和憲章、また仕事と生活の調和推進のための行動指針というものが策定をされております。その中で、ＫＰＩといたしまして、二〇二〇年までに六歳未満の子供を持つ夫の育児・家事関連時間を二時間半に増やしたいというＫＰＩが定められております。
○若松謙維君　是非しっかり取り組んでいただきたいと思いますということですね。
　それと、あと、霞が関で今、ゆう活を行われていますよね。男性の家事関連時間が、始まったばかりなんですけど、その効果、まず、導入目標というんですか、それがあるのかどうか、また現在どんな利用状況になっているのか、教えてください。
○政府参考人（定塚由美子君）　ゆう活についてでございますけれども、目標としましては、長時間労働を是正し、家族との時間を楽しむ、自己研さんを積む、大切な時間を生み出すということを目標といたしております。官民を通じて国民運動として進めているところでございます。
　国家公務員のゆう活につきましては、七、八月の二か月間を通じて全国で約二十二万人、本府省等の内部部局におきましては約三万人が参加するという見込みを立てているところでございます。早朝出勤の職員は原則として定時退庁をする、また期間中の毎週水曜日は霞が関などにおいて原則として遅くとも八時までに退庁して消灯するなどの取組も進めているところでございます。
　中間フォローアップを行ったところ、本府省等内部部局の職員約四万人のうち、七月一日は二・三万人、七月二十九日は約二・四万人が参加しているところでございます。
○若松謙維君　ということは、それなりに効果があるということですね。そう理解をいたしました。いいのかな。
　それと、あわせて、あと、家族と過ごす時間を確保できるような、例えば家庭の日、私もイギリスに行ったときに、やっぱり非常に家庭を大事にする土壌なので、この週のこの日は必ず家族と一緒にいるという文化ができているんですね。というような、月一日は早く帰れる日とか、休日取れる家庭の日、こういったものを設定するようなことをこれは官民共にすべきだと思うんですけど、いかがでしょうか。これは内閣府に質問通告しております。
○政府参考人（武川恵子君）　家族の日につきましては、家族の日、家族の週間というものが定められておりまして、内閣府の少子化対策担当の方が所管しておりますけれども、家族の日は十一月の第三日曜日、家族の週間はその家族の日の前後各一週間という形で定められております。
○若松謙維君　一年に一回ですか。
○政府参考人（武川恵子君）　一年に一回でございます。
○若松謙維君　これ十二倍ぐらいにしませんか。どうですか、月一回に。
○政府参考人（武川恵子君）　実は、私の所管ではなく、少子化担当が担当しておりますので、伝えたいと思います。
○若松謙維君　そうやって、申し訳ないんですけど、霞が関の悪いところですね、他省庁に。
　大臣だったらどうされます。
○国務大臣（有村治子君）　ゆう活も家族の日ということも、単にイベントで終わるのではなくて、その仕組みそのものの持続可能性が問われていくんだと思います。
　実は、ゆう活をやった国家公務員の方に率直に聞いてみて、七月一日に開始したんですけど、その日、彼のキャリアの中で、結婚してから十年、子供を二人授かって、半休とか有休を取らずに平日霞が関で働いて、家族四人で夕食をこの十年で初めて食べられましたという報告を聞いて、じくじたる思いをいたしました。これが現状なんだということを紹介することも、ここから始まらなきゃいけないと思いを新たにしました。
　そういう意味では、七月、八月のどれだけの参加があったかということも極めて大事ですけれども、その中での賛否両論、実際に保育園の開園していなくて大変だ、労働強化だ、あるいは本当に夕方家族と帰れてよかったと、いろんな意見がありますが、虚心坦懐、耳を傾けて、その仕組みそのものの持続可能性を続けて、社会の仕組みに新しい伝統をつくっていくために何ができるかという本質を追うことが極めて大事なことだと認識をしております。
○若松謙維君　後で、井上先生、自分の体験を述べてください。こちらも大変な生活をしていたようですので。
　今度、厚労省に男性家事・育児関連時間について質問いたしますが、私もイギリスにいたときに、子供が長男三歳で長女が一歳半、ちょうどおむつ離れたときでしたので、妻が地域で会合があったんですね、是非行ってこいと、二泊三日で行っていただきました。初めて子供二人を、育児ですか、やりました。そうすると、とにかく子供は動くんですね。おむつ離れですから、部屋のカーペットのところにどぼんと大きいやつを落として、好奇心が強い子ですからわざわざそれを踏ん付けて部屋中を歩くわけですよ。そんなこととかでお風呂入れたりとか、もう余りにも疲れるので、とにかく電車乗せて、いろんな目先を変えて、とにかく一刻でも早く夜が来るようにと。夜が来たらもう一緒になって川の字になって寝ているわけですね。これは容易でないなという感じなんですね。これを、仕事は現実厳しいわけですから、はっきり言って、このときだけでしたね。
　そういう中、でもやっぱり男性が育児に関わる、これ本当にさっきの家庭の価値観とも関わるんですけれども、そこをどううまくつなげていって、先ほど女性の活躍、躍進、又は、先ほど藤本委員がおっしゃった、何でしたっけ、目的に資するような形になるのか、男性の育児に関わる時間を持つことという機運を醸成すること、これについて、厚労省、どうお考えでしょうか。
○政府参考人（安藤よし子君）　育児・介護休業法に規定されます育児休業も育児休暇も共に男女が行使できる権利なわけでございますけれども、なかなか男性の取得率は上がらないというのが実情でございます。その背景には、やはり取りにくいという環境があるということでございまして、委員御指摘のとおり、やっぱり職場の価値観を変えていくということが非常に重要だと考えております。
　そこで、厚生労働省では、男性が積極的に育児を行うこと、これを評価する土壌をつくるために、平成二十二年度からイクメンプロジェクトというのを実施しておりまして、具体的には、男性の育児と仕事の両立を積極的に促進して業務改善なども図っていく、こういう企業を表彰するイクメン企業アワードや、部下の仕事と育児の両立を支援する上司を表彰するイクボスアワードを実施するなどいたしまして、育児休業を取得しやすい職場環境の整備を推進しているところでございます。
　さらには、改正次世代育成支援対策推進法におきまして新たに設けられましたプラチナくるみんの認定基準には、男性の育児休業取得については従来のくるみんよりも高い基準を設定するなど、男性の育休を積極的に評価しているところでございまして、企業の働き方の見直しの取組と併せて男性の育児休業取得の環境を整えていきたいと考えているところでございます。