Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（田村憲久君）　働かなきゃいけないという法律じゃございませんので、休んでくださいという法律でございます。その上で、今も申し上げましたが、自分がいなきゃできないしというふうに思っている男性が多いと。で、半分は上限でございますから、別に半分取って必ず働いてくれと言っているわけじゃなくて、これはもうできればそれは全部休んでもらいたい。
　今言われましたけど、でも半分働けるじゃないかと。いや、私から言わせれば、俺がいなきゃ駄目だと思っている人が半分休んでそれが、仕事が回っていくんならば、あんたいなくたって大丈夫じゃないという話になるわけで、要はそれを感じてもらいたいんですよ。俺がいなくたってこれだけ仕事回るじゃないかと。
　じゃ、その中で、これ初め、要するに期間を決めていたとしても、まあ一定程度、二週間程度手前で申し上げなきゃいけないので運用上難しいのかも分かりませんが、仕事に出る、その申込みの日といいますか、提示した日を変えることもできるわけでありまして、そういう意味からいたしますと、まずは男性がそういう意識の方がおられるという中において、そうではないということを御理解をいただくという意味でこういうふうにしているわけであります。
　決してこれは、半日、半日じゃない、半数は働いてくださいじゃなくて、それを上限として、思いとしてはこれは全部休んでいただきたい、そういう思いの中で、これは育児休業でございますから、そういう思いの中で今回提案させていただいているということであります。
○石橋通宏君　いや、大臣、この意思は、立法趣旨、立法意思は大事なところですよ。今最後におっしゃられたことを明確にしてくださいよ、大臣。基本は休んでいただくんですと、休むんですと。それがこれの新しい制度なんですと。それを言っていただかないと逆になっちゃいますよ、本当に。
　意識と言われるけど、だからさっきから言っているじゃないですか。むしろ、これを可能にして半分も働けちゃう、それが固定化しちゃうんですよ、意識の中で。それを心配しているから、これ、新制度は、原則はやっぱり休んでいただくんですと、四週間、そういう意思を固めてください、その上でという形にしないと駄目ですよ。
　そこは重ねて、いや、大臣、そういう趣旨きちんと、何か局長が説明とまた違うんだけど、そういう趣旨だというのはきちんと明確に立法趣旨、立法意思を言っていただかないと、むしろ、現行制度の違いは何かと言われたら、そこが浮き立っちゃうんですよ、働けちゃうというのが。だったら、事業主も、いや、じゃ、現行制度を取らない、新制度、これ働けるからねというふうになっちゃうんですよ。だから、ちゃんと立法趣旨として、我々の意思として、いや、違うと、原則はちゃんと休んでいただくんだということは入口としてきちんと確認してほしいということです。大臣、そう言っていただけるなら、手挙げていただいています、どうぞ。
○国務大臣（田村憲久君）　そう申し上げたつもりなんですけれども……（発言する者あり）いや、言いましたよ。だって、いや、ああだこうだじゃなくて、これ、働いてくれという、この育児休業中に働いてくれという法律じゃなくて、育児休業を取ってくださいという法律なんですよね。しかも、本人がその就業可能日というのを出せますが、企業が働けとは言えない法律なので。
　ただ、本人が働きたい、俺がいなきゃ回らないという意識があるから、それを変えてもらわないことには取ってもらえませんから、そういう意味の中でいろんな工夫をしているのであって、言われるとおり、これは育児休業を取っていただくのが前提の法律であって、できれば働いてほしくないという思いは、それは当然あるわけであります。
○石橋通宏君　だから、そのできればじゃなくて、原則はこうだと本当は言うべきだと、それをお願いしているんですね。それがないと心配。
　大臣ね、首かしげているけど、大臣、現場お分かりなんでしょう。大臣が幾ら、いや、労働者側から申出がなければと。そんな理由、まさにそれこそ現実を知らない。いや、大臣が知らないわけないんだ。そんなことで通用するなら、労働法令違反なんて起きないんですよ。これだけ労働法令違反が蔓延していて、労働者の権利が取れない、そういった問題が蔓延している中で、いやいやいや、労働者が申し出なかったら採用されない制度になっていますからって。それで通ったら苦労しませんよ、大臣。そこでしょう。
　これ幾つか、例えば労使協定云々、労働者の申出云々言われるけれど、確認です。最初、これ労使協定がなければ育休中の、新制度の下での育休中の就労はできませんね、そうですね。この労使協定ですが、そもそものこの労使協定も、労働側から積極的にこの労使協定の締結の申出がなければそもそもの労使協定の議論は始まらないと、始めてはいけないということでよろしいですね。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方から御指摘のとおり、今般のこの新制度におけます枠組みの一つとして、休業中の就業というのを一定の枠組み、手続の中で設定をしようというものでございます。その中で、まず第一弾として休業開始前までに労使協定を締結するということが要件とされておりますけれども、労使協定ということでございますので、いろいろな形で労使双方いろんな協定を結ぶ、あるいはその中でという形になりますので、必ずしもその使側から言い出さないと、労側から言い出さないとというような制約というものを設けるものではございません。
○石橋通宏君　あれれ。ということは、使側から労使協定、これやりたいんだと、今回の新制度の育休中の就労を可能にしたいんだと、使側からこの労使協定の締結を申し出ても、それは有効だということですね。
○政府参考人（坂口卓君）　その手続上、どちらからの申出によって有効、無効ということはないということでございます。
　ただ、当然、労使協定ということでございますので、労使が合意できなければそういった労使協定は締結されませんし、その後の個別の労働者との関係という手続も法律上も明定をした枠組みということで今回提案しているというところでございます。
○石橋通宏君　これ、ちょっと話が違いますね。この間ずっと一貫して労働者側から、労働者側から望まない場合には違うんだ、駄目なんだと言っておられながら、そもそもの入口の労使協定において、使側からの申出においてこの労使協定は締結できてしまうと。これも、まあ坂口さんはプロだからお分かりのとおりですよ。労働組合がない職場で、これ過半数従業員代表でやるわけですよ、労使協定。過半数従業員代表の実態お分かりのはずだ、局長だって。それで使側から申し出て、はい、サインしておいてと。労使協定できちゃうじゃないですか、そんなの幾らでも。労働者の多くが知らないままに労使協定が結ばれるんですよ、大臣、残念ながら実態としては。
　労働者側の意に反することができちゃうじゃないですか、局長。それでいいんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　労使協定そのものにつきましては、やはり労使が適正な枠組みの中で御議論され、締結されるというものでございます。いろいろ従業員、労使代表、過半代表の選定の仕方等々については、それはもちろん民主的な手続でというようなこと等についてはきっちり担保していただくということかと思います。
　先ほど議員の方からも、労働者側からということを繰り返し大臣なり私どもも説明をしているという御指摘ございましたけれども、労使協定を締結して、その上でどういう手続になるかということについては、あくまで、先ほども大臣も御答弁させていただいたとおり、労働者本人が就労、就業の可能日等を申出をするということから手続は始まるということで、あくまでそういう手続でない限りは今回の枠組みという形には設定はされていないということで御答弁をさせていただきます。
○石橋通宏君　いや、そこ認識違いだと思いますよ。重ねて、局長はよくお分かりのはずだ。従業員代表で適正な手続とおっしゃるけど、じゃ、どれだけ適正な手続が今世の中にあるんですかと、局長。それお分かりになってそれを言うから、根拠がないと言わざるを得なくなるわけ、大臣。それよく御存じのはずです。さんざん僕らも議論してきた。
　これ多くの企業で、残念ながら、従業員代表、適正に選ばれないままに労使協定結ばれちゃいますよ。労使協定ができちゃったら事業主側は言うんですよ、こういう労使協定があるよねと。必ず言います、絶対に言います。それを前提に、新制度で取るならこの労使協定に基づいて取りますよねという話は絶対に起きます。絶対に起きないという証明、それがやった場合にはそれは無効だということをここで言っていただけますか。
○国務大臣（田村憲久君）　労使協定は、この新制度の下において働くことができるというようなものを協定を結ぶわけであって、今局長からも話ありましたが、じゃ、その就業ができる、就労ができる可能な日はどうなんだというのは、これは従業員の方がこれは申出をするわけで、提示をするわけですよね。それに合わせて、じゃ、こことここどうなんだという企業からの申出に対して、これまた同意がなければこれは決まらない話でありますから。
　というと、多分、いや、そんなことを言ったって今の社会ならば勝手にその使う側がこうなんだろうと言って無理やりやるんだろうというお話でありますけれども、そういう場合には当然これは違反になるわけでございますから、そういうことを労働局の方におっしゃっていただければいいわけでありますし、更に申し上げれば、確かに、だからこそ労働法制というのはあると私も思っております。つまり、何かというと、労働者とそれから雇う側、これは契約ではありますけれども、どうしても雇う側の方が強いという前提の下でいろんな労働法制があるということは我々も認識をいたしております。
　それでありますから、労働者を守るためのいろんな法律であるというふうには思っておりますが、とはいえども、まず第一歩を進めるためのいろんな施策を今回は今回の法改正の中に入れさせていただいているわけでありまして、そういう意味では、何もかも使う側の勝手に利用されてしまうんではないかというふうなお話であろうと思いますが、しかし、そもそもそれを言ったら、育児休業自体が進まなかったらそれでいいのかという話でございますから、そこは適正に運用をしていくように、我々としては、各企業に対して周知をさせていただきながら、労働者側にもこういうようなあなた方は権利があるんですよということをしっかりお伝えを、制度の中身をしっかりお伝えをさせていただいて、御理解の上、適切に運用いただくようにしてまいりたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　適切に運用いただくのは当たり前なんです。ただ、それが現実的に、いろんなほかの話でもできていないでしょうと。だから、できていないものを、あたかも何かそれをやればできるような、そういった無責任な議論はやめてくださいよと、お分かりになっているはずだから。
　だから、じゃ、重ねて、今回の制度において、どう本当にその適正な対応を担保していただけるのか、確実化していただけるのか。それをちゃんと責任を持ってこの場で審議させてほしいということなので、根拠のない理想論ではなくて、きちんとそれを制度的に、法令的に担保しているんですと。
　じゃ、違反企業云々言われた。罰則はどうなっているのか。厳正に処罰をして絶対にそういう濫用、悪用できないということなのか、そうではないのか。それも非常に重要な点です。
　あとは、この後また川田委員が質問されるので議論していただきたいと思いますが、一点、最後に、これ二段階なんですね。まず、さっきの労使協定の入口のところで大きな問題、課題があります。それをどう適正化するか。もう一段は、重ねて、それに基づいて労働者側からの申入れ、それが本当に労働者側からの申出、申入れ、本人の御希望なのかなんですが、一点確認させてください。
　そのときに、労働者側が、いや、私にしかできない仕事があるんですと、私はこれをしないと、就業しないとこれ取れないんですともし労働者側が言ったときに、経営側は、いや、そんなことはないと、ちゃんと会社が責任持ってあなたの職務を代替するから任せてほしいと、だからちゃんと就業なしで続けて休みを取りなさいということを会社側は言うべきだと思いますが、そういう制度を促進していただけませんか。
○国務大臣（田村憲久君）　制度促進と言われたんですか。聞いていましたけれども、そういう制度を促進していただけませんかとおっしゃられたということでいいんでしょうか。
○石橋通宏君　だから、運用においてそういう仕組みにしてほしいと、制度的にね、それによってきちんと適正化というのを促進してほしいと、そういう趣旨なので、今言ったことを聞いておられれば、そういう形で是非運用上担保をしていただきたいということです。
○国務大臣（田村憲久君）　基本は御本人の判断ですので、そういう意味では強制的にというのはなかなか実態上は難しいんですが、ただ、企業が、それだけの思いをお持ちいただいている企業であればしっかりとそういう企業を我々も支援してまいりたいと思いますし、従業員の方々に企業の思いというものをお伝えをいただくだけの、やはりそれだけの熱意を持った企業だと思いますので、そういうような、まあ促進という話がございましたけれども、どういうような形で我々がそれを支援していくかというのはちょっと検討させていただきたいと思いますが、委員の思いというのは我々も同じであります。
○川田龍平君　立憲民主党の川田龍平です。
　質問時間をいただきまして、まず、ありがとうございます。
　本日は、育児・介護休業法と、それから介護人材についても時間があれば質問させていただきたいと思います。
　平成三年に育児休業法が成立し、平成四年に施行されて以降、育児休業期間の延長、不利益取扱いの禁止、所定労働時間の短縮など育児に関する両立支援制度は拡充されてきて、今年一月からは子の看護休暇が時間単位で取得できるようになりました。一方で、制度は充実したものの、男性の育児休業の取得率は低水準の状況が続き、出産を機に退職をする女性の割合も大変多いです。
　そこで、本日は、現在の育児休業の状況を踏まえつつ、今回の法改正によって実効性のある制度運営がなされるのかを確認する観点から質問したいと思います。
　まず、具体的な法改正の議論の前に、現在の育児休業取得状況について確認したいと思います。
　女性の育児休業取得率は八割台を推移している一方で、男性の育児休業取得率は令和元年度で一割に満ちていません。政府は男性の育児休業取得率を令和二年には一三％、令和七年には三〇％とする目標を掲げていますが、令和二年の目標を達成できそうなのか、育児休業取得率の最新の見込みを伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　育児休業の取得率につきましては、厚生労働省において実施しております雇用均等基本調査におきまして、毎年七月頃公表しておるところでございます。先ほど石橋議員の資料にもございましたとおり、直近の状況というのは令和元年度ということで、男性は七・四八％、女性は八三・〇％ということでございます。
　今お尋ねは令和二年度ということでございますけれども、この点につきましては、現在集計中でございまして、お答えすることは困難でございます。
○川田龍平君　今年、去年ですね、去年の特に令和二年度というのは、新型コロナウイルス感染症の影響によりテレワークが大変進んだということもあり、育児・介護休業に与えた影響について、これ家でも仕事ができるということになって、休業の必要がなくなって育休が取らない傾向になったとか、そういうことはないんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　いろいろ、今議員がおっしゃいましたとおり、コロナの感染症の影響ということで、昨年から今年にかけていろいろ働き方という意味でもいろんな変容ということを余儀なくされている、あるいはそういった変容が出ているということかと思いますけれども、申し訳ございませんけれども、やはり今年度、二年度の状況についてはまだ把握ができておりませんので、ちょっとそういった部分についての詳細の分析ということはできていないので御容赦いただきたいと思います。
○川田龍平君　先ほど申し上げましたとおり、この石橋さんの資料にもありますけれども、女性の育児休業取得率は八割台で推移をしていますが、これは就業を継続した者が対象です。
　第十五回出生動向基本調査によると、二〇一〇年から二〇一四年では四六・九％が出産を機に退職をしています。女性については、育児休業取得率ではなく、むしろ継続就業率に着目する必要があり、今回の法改正も出産、育児等による労働者の離職を防ぐことがその趣旨とされているところです。
　そこで伺いますが、今回の法改正では、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設がメーンテーマに据えられていますが、今回の改正が女性の継続就業率の向上にどのように寄与するのか、説明をお願いいたします。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今、川田先生の方から御指摘ございましたとおり、第一子の出生前後の女性の就業継続率というものにつきましては、近年上昇傾向にはございますが、やはり今でも半分近くの女性が出産を機に退職を選ばれているという状況でございます。
　また、平成三十年度に実施しました委託調査でございますけれども、末子の妊娠当時に正社員であった女性であって当時の仕事を辞めた者に対してその理由を聞いたところの状況でございますけれども、仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めたという形で回答された方が三〇・二％で最も多かったという状況でございます。
　まさにこの点は、委員、あるいは先ほど石橋先生の方からも御指摘ございましたとおり、やはり女性に育児、家事の負担が偏っているということ、あるいは職場が仕事と生活を両立しにくい雰囲気であるということなどが考えられると考えてございます。
　今回の改正法案では、今委員の方からも御指摘ございました男性の取得ニーズの高い子の出生直後の時期について新たな制度を設ける、それを現行制度より柔軟な取得しやすい制度という形で男性の育児休業の取得を促進するというものでございますが、この点は先ほども大臣の方からも御答弁を申し上げているとおり、そういったことを通じてその後の育児あるいは家事の分担ということにつなげたいということになるのではないかと思っております。
　それからまた、今回の改正内容は、先ほど来の新たな枠組みの創設のみならず、本人あるいはその配偶者の妊娠、出産の申出をした労働者に対する個別の周知、意向確認でございましたり、あるいはその職場環境の整備を事業主に義務付けるというようなことも盛り込んでおりまして、こういったものと相まって女性の継続雇用、雇用継続ということに資するのではないかと考えてございます。
○川田龍平君　男性の育児休業取得率が上昇しても、いわゆる取るだけ育休になり、文字どおりのただの休業となってしまうのでは意味がないです。育休は、労働者が単に休息を取るための期間ではなく、この期間の労務提供義務をなくして子育てに専念してもらうものです。育児、家事を夫婦で分担して共に子育てをすることが望まれています。つまり、育休の質も大切であると考えます。
　そこで伺いますが、男性の育児休業の質を高めるために政府としてどのような取組を行っているのか、またどのように取組を強化していくつもりなのか、伺います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　育児休業というのは、子の養育のための休業ということでございますので、休業中は育児を行っていただくということが当然であると考えております。
　そういった中で、委員御指摘のような、取るだけ育休にならないようなことをという御指摘でございますが、これまでもいろいろ自治体における父親学級の取組というようなものの推進というようなことを行っております。
　今回の新たな制度というものも、育児への入口ということを位置付けるというような趣旨ということもしっかり浸透をするべく努力をしてまいりたいと思いますが、先ほどの自治体の父親学級の取組以外にも、いわゆるイクメンプロジェクトという私どもの委託事業の中でも、両親学級というようなコンテンツを企業に提供する取組ということを実施をしております。
　また、令和三年度においてはいろいろ、企業の労務担当者のセミナーにおいても、企業が自社内でこういった両親学級を実施する際に活用できる資料、動画というようなものも提供するなど、そういった取組をしっかり実施するということで、育児休業中にしっかり育児に向き合うというようなことを後押しをしてまいりたいと考えております。
○川田龍平君　男性が育児休業することによって得られる家事、育児の経験というのは、仕事に復帰した後にも生かせるものがあると思います。実際、育児休業を取得した男性の体験談を見ると、仕事を効率的に行うことを心掛けるようになったなどの声があります。
　また、私たち国会議員といえば、育児休業制度の審議をしているところで、実際に自分自身が育児休業をした経験がある男性の政治家であれば、実体験を踏まえてより高い視点から議論を深めることができるという直接的なメリットもあるのではないかと思っています。
　今日、党の部会でも、実際育児休業を取得した女性の方でしたけれども、国会議員をやっていて、その前の職場で例えばボーナスが出なかったとか、実際、そういうふうないろんなことも実際体験をしていれば言えると思うんですが、田村大臣もこれ今回の法改正を望んでいる国会議員の一人であるわけですが、男性が育児休業を取得することによって得られる経験がその後の業務に与える影響、効果についてどのように認識しているかを伺いたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　これ、平成二十九年の委託調査、仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書というのがあるんですが、これ、育児休業や休暇を取得して自身がどのように変化したかということでありますが、先ほども申し上げましたが、早く家に帰ることを意識するようになった、これ三五・四％、仕事の効率化を考えるようになった、一九％、より多くの休暇を取得するようになった、一七・八％。さらに、育児休業を取得した労働者、男性労働者でありますが、そういう話だけじゃなくて、会社への帰属意識が強まったでありますとか、また、仕事で、いろんな業務でいろんな、会社に対して応えようというような意識になったと。
　こういうような回答もあるわけでありまして、もちろんワーク・ライフ・バランスの部分もあるんですが、それだけじゃなくて、仕事をよりポジティブに受け止めるというような変化もあるようであります。私は、どちらかというと、それも含めて子供への愛着形成というものが非常に強くなるんだろうなと。
　自分自身はこういうことを実はもう子供が生まれるときからずっとやっておりますので、ほとんど育児ができずに妻には大変申し訳ない思いが強かったわけでありますが、娘が妻の元を去って、学生時代、私、一緒に暮らしました。ちょうど大臣やっていた時期だったんですけれども、週に二回お弁当を、ランチミーティングというのがありまして、まあ自分で作ってもよかったんでしょうけれども、父親として朝早く起きて作るというようなことをやりました。本当にそれが空になってお弁当箱が返ってきたときにはうれしくてうれしくて仕方がなくて、でも残っていると、やっぱりもっと何か努力しなきゃいけないんだなというような思いがあって、そういうような、ささいなことなんでしょうけれども、何か愛情というものが今まで以上に育まれたような思いがあります。
　でありますから、やっぱりこの育児休業というものを、いろんなメリットはあると思いますけれども、取ったら本当にそれなりに得るものがお父さんも多いのではないかなというふうに思いますので、我々としてもしっかりと進めてまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　田村大臣がイクボス宣言をしたということでホームページにも出ていました。余り面白くなさそうに写真に写っていましたけれども、イクボス宣言してですね。
　それから、娘さんもＴＢＳで働いていて、非常に愛着があってやっぱり非常に父親思いというか、非常に厚労省の、接待じゃなくて、二十三人のあの問題が起こった翌日の朝のニュースでＴＢＳだけ取り上げなかったとかですね。まあそれは全然関係ないらしいんですけれども、でも、今回また、ＴＢＳがまた抜いたりとかしていて、まあちょっとどこか一社の会社の話を出すのは良くないんですけれども、でも非常に、それ関係ないという話ですが、非常に愛情がある感じなのかなと思いました。
　今回の法改正で大きなテーマとなっているのが、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設であり、報道では男性育休などとも言われています、男性産休などとも言われています。男性が育児休業を子の出生直後に取得していることが多いことから、出生後八週間以内の需要が高いことを考慮して期間を設定したことは理解できます。
　では、取得可能日数をなぜ四週間、二十八日以内としたのか、その理由を伺います。
○政府参考人（坂口卓君）　新制度につきまして可能日数を四週間とした理由ということでございますが、今議員の方からもございましたとおり、まずもっては、この新制度についての対象の期間というものを、先ほど来御説明しているような要因ということもあり、母親の産後休業期間である子の出生後八週間以内という形でまずもって限定をしているということでございます。
　その上で、今回、新制度については柔軟に利用しやすい制度ということとするために、通常の現行の育児休業制度は申出期限が原則一か月前ということになっておりますが、労働政策審議会でもこの新制度の枠組みを利用しやすいものとするということで、申出期限を通常の育児休業より短くするということで提言も受けているということでございます。
　そういったことなども踏まえて、やはり新制度における取得可能日数については、申出期限も短くなっているということも踏まえて、年次有給休暇につきましては最長で年間二十日ということでもございますので、そういったことなども参考に、労政審においての御議論の中で、取得日数についてはやはりある程度限定をし、その八週間のうちの四週間とすることが適当であるということとされたものでございます。
　あくまでその新制度というのは、業務の都合等により取得できないという男性でも取得しやすいように、柔軟で利用しやすいという制度としたものでございますので、四週間以上の育児休業を希望される方は通常の育児休業ということを取得することは可能ということも申し添えさせていただきます。
○川田龍平君　この原則として二週間前までの申出であるとか二回の分割を可能にするなど柔軟な制度とすることは、労働者に資するものである一方で、事業主の雇用管理に係る負担は増えるものであると思います。労働者の権利と事業主の負担増のバランスについて、どのように考えこのような制度設計にしたのかの説明ください。
○政府参考人（坂口卓君）　今も申し上げましたとおり、今回のこの法律の御提案に先立ちましては、この新制度の創設も含めて、公労使の三者構成から成る労働政策審議会において真摯に御議論をいただいたというところでございます。
　当然、今回の法案の内容を御覧いただきますといろいろ事業主の方に義務を課すというものばかりというような内容でございますので、やはり使用者側も含めて、先ほど委員の方からも御意見ございましたように、負担を強いるという部分が出てくるということは議論の中でも当然あったわけでございますけれども、ただ、やはり男性の育児休業の取得率ということが、先ほど委員の方からも御指摘あったとおり、女性と比べて非常に低いという水準にとどまっているということ、それから男性労働者の育児休業の取得の希望ということが十分かなっていないという現状もあるので、そういったことを踏まえると、やはりこの男性の育児休業取得を促進する何らかのこういう新たな柔軟な枠組みということが必要なのではないかということで御議論をいただいたところでございます。
　その過程では、やはり当然、使用者側からはいろいろ現行よりも負担が増えるというような御意見もあったのは事実でございますけれども、全体としてはやはりこの男性の育児休業の取得の促進をするという観点から御議論をしていただいたということで、その結果取りまとめていただいた建議の中で、今議員からも御指摘ありましたような、申出期限については原則より緩和して二週間前までとするなどの建議というものをいただいたということでございます。
　当然、実際の企業現場における実効性ということの確保もしなきゃいけないということでありますけれども、そういう中でこの男性の育児休業の取得の促進を図っていくという御提案でございます。
○川田龍平君　この休業中の就業については、業務が繁忙でまとまった休業を取得できない労働者や、ほかの者に任せられない担当業務を抱えている労働者にとっては、確かに業務との都合が付けやすい制度であると思われます。
　しかし、この制度の運用は育児休業は労働者の権利であることを踏まえて慎重に行わなければ、労働者が希望する形で休業ができないことになりかねません。休業中の就業については、休業期間中の労働日、所定労働時間の半分を上限とする方向で検討されているようですが、最大で半分も就業してしまうと多いのではないかという印象を受けます。
　休業中の就業の上限について、休業中の労働日などの半分とすることの理由を伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今回の新制度におきまして、休業中の就業ということを一定の枠組みの中で認めるということにしておりますが、この点については、労働者がその意に反して休業中に就業させられないようにするということが大事だということで、審議会の中でも御議論があり、建議もいただいているというものでございます。
　そういったものも踏まえて、今般、こういった枠組みの中では必要な手続あるいは要件というのを定めてございまして、先ほども御議論ございましたが、具体的には、休業開始の前までに労使協定を締結するということ、それから労働者本人が就業可能日等を申し出るということからスタートするということ、その上で、事業主はあくまで労働者から申し出られた就業可能日等の範囲内の中で日時を提示するということで、労働者がそれについて同意した場合に限って当該日時に就業させることが可能という枠組みとしております。
　そういった上で、この就業させることができる上限につきましては、今般、休業期間中の労働日の半分までとする方向で検討しているということでございますが、これについては、この手続や要件というのを先ほど申し上げたような形では設計しておりますが、やはり休業期間の半分を超えて就業するというような場合は、休業期間全体について休業と認めることが不適切であろうという観点から、これ労働政策審議会の建議の中においても、就労可能日数の上限は休業期間の労働日数の半分とすることが適当ということで建議もいただいており、また、法案の要綱の諮問においても、そういったことを建議を踏まえて省令で定める予定であるということを明記させていただいて、審議会の方にも諮問させていただいて御了解を得ているということでございます。
　そういった内容の中で、今後、再度審議会の方で御議論いただいた上で定めてまいりたいということで考えております。
○川田龍平君　この休業中の就業は労働者から自主的に就業可能日などの申出があることが大前提です。法案でも審議会の建議を踏まえて慎重に規定されているのは理解できます。
　しかし、事業主側から休業中に就業することの指示があった場合など法律違反が明らかになった場合、どのような対応を行うことを想定しているのでしょうか。法律上は違反企業に対する勧告や企業名の公表に至ることなどと思われますが、これまでに育介法に違反して企業名の公表に至ったような事例というのはあるのでしょうか。併せて伺います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今のこの新制度における休業中の就業につきましてですが、先ほど申し上げましたような、必要な手続、要件ということを設けております。したがって、労働者からの申出と認められないという場合には、認められない場合には、事前に調整した上で休業中に就業を行うことはできないという仕組みでございます。
　したがいまして、仮に労働者からの申出によると認められない形で事前に調整した上で休業中に就業させた場合には、今般のこの改正による休業中の就業の仕組みには当たらないということとなりますので、育児・介護休業法の義務に違反するということとなります。
　ということで、今委員の方からもございましたとおり、そういったケースにおきましては、都道府県の労働局において労働者からの相談に応じて的確に対応するということでございますし、事業所に対しては助言、指導、勧告ということを行うということになります。
　最終的に企業名の公表という措置は法令上設けられてございますけれども、お尋ねの現時点でそういった事例ということにつきましては、育介法の違反として企業名の公表に至った事例というものはございません。
○川田龍平君　育児休業は当該労働者にとっては二度目が存在しないかもしれません。つまり、一度その権利が侵害されてしまうと取り返しが付きません。つまり、政府はそのような事情も考慮して、休業中の就業を強制するような違反企業には厳しく対応する旨を表明する必要があると思いますが、大臣の見解を伺います。
○国務大臣（田村憲久君）　今も局長から話ありましたとおり、本来育児休業を取っている中で無理に働く、働かせる、一応その協定結んでやるわけでありますけれども、そういう中、これはもう完全に違反でございますので、先ほど来の話のとおり、助言、指導、勧告、勧告に従わなければ公表ということになるわけでありますが、手間取っていたのでは、これ実際問題、育児休業、新制度が終わってしまうので、これ迅速に対応することが重要だというふうに思います。
　今言われたように、新制度というのはもしかしたらもう一回しか取れないかも分からないということもあるわけでございまして、しっかりとそこは、それぞれの各都道府県労働局通じて我々も対応するように指導してまいりたいというふうに思っております。
○川田龍平君　この育児休業を男性が取得したことによるメリットとして仕事の属人化の解消が挙げられるかと思いますが、代わりがいない専門的な業務を抱える特定の労働者がいることは組織にとっても好ましいことではなく、当該労働者が万一倒れるようなことがあると、企業経営、業務継続の観点からも大打撃となります。当該労働者が育児休業を取得すれば、仕事が一度棚卸しされることによってほかの労働者にも当該業務が共有され、リスクの解消又は減少につなげることができます。
　しかし、最大半分は就業することができるという休業中の就業を認めることによって、特定の業務が属人化している状態が解消されずに、結果として、企業、労働者の両者にとって好ましくない状況が続いてしまうのではないでしょうか。
　育児休業は、労働者の権利であり、原則として労働者から取得申出があれば事業主は拒むことができないものであることから、休業中の就業はあくまでも例外的、限定的であるべきであるし、今申し上げましたように、休業中の就業しないことによる効果、休業中の就業を認めるデメリットも踏まえて周知する必要があると思われますが、その見解を伺います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　先ほどもこの新制度における休業中の就業についての一定の要件、あるいは手続ということについて御説明をさせていただきました。
　かように、今般のこの新制度における休業中の就業というのは、あくまで個々の労働者が休業中に就業するか否かを選択できるという制度でございますし、今私なり大臣からも御答弁させていただいたように、そういった労働者がその意に反して休業中に就業させられることがないようにということで一定の義務等も設けているということ、手続を設けているというものでございます。
　また、不利益取扱いの禁止というものについても今般改正をして、休業中に就業することの申出、あるいは同意をしなかったことなども対象に加えている、あるいは、先ほど申し上げましたとおり、現行の育児休業制度というものも取得するということも可能であるのは当然ということでございます。
　ということで、委員御指摘の点につきましても、やはり何をもってもこういう制度というのはこういう枠組みでこういう手続等々が必要な制度なんだというようなことについてしっかりと周知を行って、個々の労働者がそのニーズに応じて休業中に就業するか否かということをしっかり選択していただくということができるということを明確にするということが重要だと考えております。
○川田龍平君　この審議会の建議によれば、この新しい枠組みはポジティブアクションとして、男性の育休取得が高水準となるまでの間の措置として想定されているようです。すなわち、この新しい枠組みがなくなっても男性育休が高水準であることを目指す必要があることから、長期的な視野に立った制度運営をお願いしたいと思います。
　高水準とは、これ一体どれくらいのことでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今、川田先生の方から御紹介していただきましたとおり、今回の新たな制度というものは、対象としては主に男性というものが念頭に置かれますけれども、これは特に男性の取得が進んでいない現状ということを踏まえて設けるということで、御紹介いただいた労政審の建議におきましても、そういったポジティブアクション的な、ポジティブアクションの考え方等に沿ったものとして設けるということとされたというものでございます。
　その建議におきましても、一定の範囲でこういった特別の枠組みを設けることによって、この男性の育児休業の取得を促進するための特別な措置であり、男性の育児休業の取得が高水準になり、この仕組みがなくてもその水準を保つことができるようになった場合には見直されるべきものであると考えるということで、建議においてもそのように記載されており、私どもとしてもそういった建議に沿った形で今後フォローしていくという必要があろうかと考えております。
　ただ、建議におきましても具体な記載がないということもございますけれども、なかなか、先ほどありましたとおり、現在の男性の育児休業の取得率が七・四八％ということで、一定の政府目標三〇％ということは掲げておりますけれども、じゃ、その女性の現在の八三％と比べて、ではどこまでを高水準と考えるのか、あるいは、いろいろ先ほども取得の日数等の状況もございましたけれども、どういった形になればそういったこのポジティブアクションの考え方等に沿った対応ということがもう要らない状況なのかということについては、その状況を、そういったことも含めてのいろんな状況をきっちりフォローした上でまた御議論いただいた上で判断をしたいということで考えております。
○川田龍平君　新しい枠組みのこの愛称について、パパ産休、父親産休などと報道されていますが、産休と育休は制度趣旨が異なるので誤解を受けない適切なものとする必要があるのではないでしょうか。パパ・ママ育休プラスの条件が複雑化し、現行育休も分割が可能になるので、適用条件やこのパターンを周知徹底する必要があるのではないでしょうか。いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方からありましたパパ・ママ育休プラスというものは、お母さんだけではなくて、父親もその育児休業を取得する場合で一定の場合については、先ほど来申し上げている、通常原則育児休業一歳までということでございますけれども、この休業可能期間を一歳二か月に達するまで延長可能という形の仕組みということでございます。この、今回パパ・ママ育休プラスの要件については変更はございませんけれども、御指摘の、委員の御指摘のとおり、今回の改正によっての新たな制度の創設、あるいはその現行の育児休業制度についても分割を可能とするというようなことなどもございますので、まさに委員御指摘のとおり、パパ・ママ育休プラスを活用もした育児休業の取得パターンがいろいろ増えるというのは想定されるということかと思います。
　私ども、今般、法改正、御議論をしていただいて法律改正が成立いたしましたら、こういった制度の改正の周知をしっかりしていかなければいけないと思いますけれども、この御指摘のパパ・ママ育休プラスというものを活用した育児休業の取得パターンということについても、いろいろそういったパンフレットの改訂などを通じて分かりやすい周知ということをしっかり行ってまいりたいと思います。
○川田龍平君　通告していないんですけれども、パパ・パパカップルとかママ・ママカップルとかですね、これ同性愛の場合というのはどうなるんですかね。例えば、女性と女性で子供をアダプトして育てているとか父親同士で一緒に生活している場合とか、そういう場合はどうするんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　育児休業につきましては、いわゆる法律上のその親子関係にあるかどうかということでございます。その上で、一定の場合の養子であったり養子縁組里親の場合ということも対象としておるということでございます。あと、事実婚等については、認知その他、そういったものが行われているかどうかということで、先ほども申し上げた法律上のその親子関係になるということであれば、この法律の対象となるという形でございます。
○川田龍平君　ということは、男性二人の場合はどういうことになるんですかね。両方ともこれ使えるということですか、この新しい制度は。
○政府参考人（坂口卓君）　考え方とすると、それぞれの、例えば男性男性の場合でそれぞれがその養子縁組をするというような形になればということかと思いますけれども、私ども、今、事例、実例としてはそういったことが、一定の裁判所等の扱いでそういったことが認められるということは把握はしていないということでございます。
○川田龍平君　じゃ、また整理していただいて、また後日質問したいと思います。
　今回の改正により、常時千人を超える労働者を雇用する事業主は育児休業の取得の状況を公表することが義務付けられることになっています。具体的には男性の育児休業等の取得率が想定されていますが、現在はプラチナくるみんの認定を受けた企業のみ公表の対象となっており、厚生労働省が運営するウエブサイトの「両立支援のひろば」で認定企業の取得率を見ることができます。
　そこで伺いますが、今回の公表義務付けについては、法案上はその公表方法について具体的に示されていませんが、どのように公表されることを想定しているのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員からの御指摘の今般の改正に盛り込んでおります育児休業の取得状況の公表でございますが、御指摘のとおり、法案では、常時雇用する労働者数千人を超える事業主に対しての公表ということを求めることとしております。この点につきましては、労働政策審議会においても、企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運の醸成をするため、育児休業の取得率の公表を促すということで、男性の育児休業の取得を進めることも必要ということとされ、今般、義務付けということについての御提案を盛り込んでおるというものでございます。
　今、公表の方法についてでございますが、委員から御指摘ございましたような、いわゆるプラチナくるみん等についてということにつきましては一定の認定をということ、あるいは義務付けをという形でございまして、次世代法に基づいてという形で、厚労省のウエブサイトでという形になっておりますが、その他、女性活躍推進法等々、企業規模によって一律に情報の公表義務というものを課している他の制度では、インターネットの利用その他の方法ということとされておるということもございます。そういったことも参考にした上で、法律成立後に労働政策審議会において具体的な公表方法については議論してまいりたいと思っております。
○川田龍平君　この各事業主で公表方法が異なると、その情報を積極的に得ようとする国民にとっては非常に手間が掛かるものです。取得率が低い事業主は、目立たない形で公表義務を達成しようとすることも想定されます。取得率の公表の義務化が育児休業取得促進に寄与するためには、各事業主の育児休業取得率がよりオープンな形で公表されることが望ましいのは言うまでもないかと思います。
　提案ですが、例えば公表の対象となる企業の育児休業取得率を特定のウエブサイトに集約するなど、情報を求める国民が容易に参照できる一覧性のある形で公表することにしてはいかがでしょうか。公表義務化の施行期日は令和五年四月一日であり、厚生労働省としても十分な準備期間があると思われますが、見解を伺います。難しいのであれば、その理由も説明をお願いいたします。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　先ほども申し上げましたとおり、労働政策審議会での議論も含め、今回の育児休業の取得状況の公表を義務付けるという趣旨は、企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運の醸成ということを主目的としております。よって、まずは企業にきちんと公表していただくということが重要かと考えておりますので、なかなかそういった一覧にしてという形について現在即答させていただける状況ということにはないかと考えております。
　いずれにしましても、先ほど御紹介しましたような他制度の公表の方法等々も参考にしながら、この公表の方法については法案の成立後に労政審において議論していただいた上で対応してまいりたいと考えます。
○川田龍平君　先ほども答弁の中にありましたように、女性活躍推進法の情報公表項目、これも是非、私もこれ国会で何度も質問もさせていただいておりまして、前にも加藤大臣と、それから、当時、根本大臣にもこれ聞いたんですけれども、男女間の賃金格差の問題、おとといも福島議員からも出ていました。是非この男女間の賃金格差、これを公表義務としてやっぱり課すように、是非これ田村大臣の下で検討していただきたいと思います。今日ちょっと通告していないので答弁は求めませんが、是非検討していただいて、また聞きたいと思いますので、是非用意しておいていただきたいと思います。
　それでは次に、育児休業中はその経済的支援のために育児休業給付が支給されています。休業開始から六か月間は休業開始前賃金の六七％が、その後は五〇％が、原則として子が一歳になるまで受給することができます。
　今回、新たな育児休業の枠組みも育児休業給付の対象となり、分割取得にも対応した改正がされます。特に男性は、これまで取得率が低かったこともあり、育児休業給付そのものに対する知識も少なく、結果として育児休業取得をちゅうちょすることもあるかと思います。
　しかし、実際は、この育児休業期間中は社会保険料が免除されており、休業開始から六か月間の六七％の給付が受けられる期間は実質休業開始前の八割程度の給付となることが分かれば、経済的な不安が取り除かれるケースもあるのではないでしょうか。
　休業開始前賃金の計算、育児休業給付の上限額、賃金を得た場合の減額など、労働者にはなじみのないところであり、育児休業中の給付額について完全に知ることができるツールがあると望ましいと思われます。
　現在、給付金額が自動計算されるようなシミュレーターを公開しているサイトもありますが、公的なものは用意されていないと認識しています。用意されていないのであれば、厚生労働省として、今回の法改正にも対応した自動計算ツールなど作成して公開してはいかがでしょうか。育児休業の取得を促進する厚生労働省として必要な責任の在り方だと思いますが、見解を伺います。
○政府参考人（田中誠二君）　育児休業給付は、育児休業を取得するに当たっての経済的な裏付けになるものでありまして、その額が幾らもらえるかという情報は、個々の労働者にとって、育児休業を取得するかどうか、どのように取得するかも含めて非常に重要な情報だというふうに考えております。
　委員御指摘のとおり、給付額というのは、簡単に言えば、休業前六か月の平均賃金の六七％又は五〇％というふうになっております。こういった給付額の計算方法については、育児休業給付のパンフレットとか、あるいは様々な機会に具体例も交えてお示しして周知しているところでございます。
　今申し上げましたように、給付額の計算方法自体は、休業前の賃金額が分かっていればそれほど複雑なものではありませんけれども、一方で、その前提となる平均賃金については、個々の方々で様々な要因で収入が変動する場合がありまして、そういう場合には、労働者間の公平にも十分注意しながら、特別な事情、病気でありますとか障害でありますとか、そういった形での特別な事情があったような場合の配慮といったものもいろいろあって、そういったものを合わせた形で算出することになっております。
　そういった意味で、個々の労働者に合わせた形で正確な給付額をお示しすることは、実際に育児休業を申請したときに審査してみないと分からないという面もあるんですけれども、今回御提案いただいて、その視点も踏まえながら、できるだけそういった、限界もありますけれども、分かりやすくどの程度もらえるのかということをお示しできるように、その手法や技術的にどこまで可能なのかも含めて検討してまいりたいと考えております。
○川田龍平君　ありがとうございます。是非前向きに検討していただきますよう、よろしくお願いいたします。
　また、育児休業給付資金の財政については、令和五年度から収支がマイナスに転じるにもかかわらず、令和六年度までは安定した運営が可能であると審議会で確認されていると承知しています。そして、昨年の雇用保険法改正の際に、附帯決議を始め、これまで幾度と衆参の附帯決議において、減らされている国庫負担を本則に戻すよう求めてきたところです。
　今後の育児休業給付資金の運営を安定的に支えるためには早期の国庫負担率の本則復帰が求められますが、雇用政策に対する政府の責任の示し方について、大臣の見解を伺います。
○国務大臣（田村憲久君）　雇用保険制度でありますけれども、失業によって所得が失われるということに対して、基本的な保険事故というふうに、そのようにする制度でありまして、そういう意味では、政府の経済政策や雇用政策と密接に関わるということでございますから、その責任の一端を政府も担っているということであります。
　この育児休業も同じように、事故のまあ言うなれば一端という考え方の下で所得が失われるということでございますから、そういう意味で、国庫負担を制度化しているということでありますが、実際問題、これ、この育児休業給付の国庫負担、基本手当の半分の水準で八分の一となっておったわけでありますけれども、失業給付等、失業等給付の国庫負担と同様に、これ平成十九年度以降は当分の間は原則の百分の五十五ということで、さらに雇用保険の財政等々を勘案しながら、平成二十九年からはこれ百分の十、原則の百分の十ということで、三年度までということであります。
　で、令和四年度以降は、ちょっとこれいろいろと、雇用保険の状況もいろいろございますので、そういうものを勘案しながらいろいろと検討してまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　是非検討していただきたいと思います。
　育児休業の取得を理由に住宅ローンなどの融資を断られるケースがあるとのことで、三月二十六日付けで、金融庁は金融機関に対して、育児休業等を取得する個人顧客向けローンに係る留意事項についてとのタイトルの通知を発出しました。内容は、育児休業の取得することのみをもって一律に謝絶することなく、育児休業等の取得を踏まえた返済計画など顧客の状況やニーズをきめ細かく把握して、顧客の立場に立って対応することとしています。
　確かに、育児休業を取得すれば賃金収入はなくなりますが、前述の育児休業給付が支給されます。そもそも、育児休業制度が雇用の継続を目的としているため、育児休業後は職場に復帰することが想定されていますので、育児休業を理由にこの融資が敬遠されることが理解できません。
　金融庁は、なぜ一部金融機関がそのような対応を取ってきたのか、聞き取りなどを通じてその理由を把握しているのであれば伺いたいと思います。
○政府参考人（伊藤豊君）　お答えをいたします。
　金融庁におきまして、育児休業中であることを理由として一律に融資を謝絶する取扱いがないか、改めて各金融機関の状況を確認をいたしましたところ、委員御指摘のとおり、一部の金融機関におきまして、顧客の状況を十分に把握しないまま一律に住宅ローンを謝絶するといった取扱いが認められたところでございます。
　このような対応が取られておりました背景、理由といたしましては、一般に金融機関が住宅ローンの審査を行うに当たりましては借り手の返済能力を審査するわけでございますけれども、その場合に収入がどうかということを見ます。で、その御指摘の育児休業の取得のみを理由に融資を謝絶していた金融機関におきましては、育休期間中は返済能力に懸念があると形式的に判断をいたしまして、顧客の状況を把握することなく一律な謝絶を行っていたということでございました。
　金融庁といたしましては、こうした取扱いは適切ではないというふうに考えておりまして、当該金融機関に対しましてはそういうことがないように指導いたしまして是正をさせております。また、他の金融機関に対しましても、委員御指摘のとおり、全預金取扱金融機関に対しまして通知を発しまして、育児休業制度の重要性でございますとか、謝絶を、一律な謝絶というようなことがないように通知を発して今後も指導していきたいというふうに考えております。
○川田龍平君　この育児休業を取得することによって被る不合理な取扱いは一掃されるべきです。職場のみならず、住宅ローンなど職場以外でも育児休業取得者に対する不利益、差別的取扱いがなされていたことは看過できません。
　厚生労働省は、他省庁とも連携し、育児休業取得によって不合理な取扱いがなされる事例が発生していないか、若しくはそのような疑いがないか、いま一度確認し、総合的な対策を取るべきと考えますが、厚生労働大臣の見解を伺います。
○国務大臣（田村憲久君）　育児休業を進める立場でございますので、当然それによって不利益を受けるというようなことがあってはならない、これは一般論としてでありますけれども、厚生労働省はそういう立場であります。
　今の金融庁の住宅ローンの話でありますけれども、それは確かに育児休業で収入が減るからという話なんでしょうけれども、一律にというようなことがあってはこれは絶対ならないわけでありまして、ほかにそういうような制度、厚生労働省内ではないとは思いますけれども、ほかの省であるかどうかというのは我々としてはこれ把握いたしておりませんが、そういうものが分かれば、これ関係省庁と連携しながら、そういうような不利益な取扱いをしないような働きかけをしていかなければならないというふうに思っております。
　いずれにいたしましても、もしそういうようなことがあれば、まあそれはいろんな理由はあるんだと思いますけれども、いろんな理由というのはほかの理由が、しかし、この育児休業を取得したということをもってして一律にというようなことがあれば、それは是非とも我々厚生労働省の方にも情報をお知らせをいただきたいと思いますし、情報を得ましたら、関係する省庁の方にも、しっかりと連携して、それに対しての対応をお願いしていきたいというふうに思います。
○川田龍平君　今回、この育休の関係の改正ということですけれども、この介護休暇についてもこれ同じように改正される部分というのはあるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今般、委員御指摘のように、育児休業を中心とした改正ということをいたしますけれども、今回の改正の内容の中に、有期雇用労働者の育児休業の取得要件について、その取得要件の緩和ということを改正をする内容として御提案をさせていただいております。
　この関係につきましては、これまでも育児休業、介護休業のこの有期雇用労働者の取得要件については同時期に同じような形で改正をしていたということもあり、今回、介護休業の取得要件につきましても、現行制度では事業主に引き続き雇用された期間が一年以上であるということが必要であるということとされておりますが、育児休業と並んで介護休業につきましてもこの要件を廃止するということとするということで御提案をしております。
○川田龍平君　前回、私が質問に、一般質問に立った際に、訪問介護の問題を質問しようと思っていて、訪問介護の人材確保のための施策というのをちょっと質問を飛ばしてしまったので、その質問をさせてもらいたいんですが、ちょうど翌日の毎日新聞にも訪問介護がなお苦境であるという大きな記事も出ておりました。今、介護現場の人材不足は大変深刻です。訪問介護員の年齢構成を見ると六十歳以上が三割以上を占めるとの調査結果が出ており、高齢化が進んでいます。若い人材の獲得が急務と考えますが、この訪問介護員は特に人手不足感が強く、そもそも採用自体が困難であるといいます。介護の仕事を辞めた理由として自分の将来の見込みが立たなかったという回答もあり、この状態では若い人材の確保は難しいです。
　訪問介護員を将来の見込みが立つ安定した仕事にするために、例えばこれ公務員化することが考えられますが、大臣の見解を伺います。