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○政府参考人（小林洋司君）　まず、労働力調査の方でございますが、労働力調査におけます労働力人口というのは、十五歳以上人口のうち就業者と完全失業者を合わせたものというふうにされております。このうち就業者でございますが、就業者は従業者と休業者を合わせたものというふうにされておりまして、この休業者というのは、職場の就業規則などで定められている育児休業あるいは介護休業といった休業中の者で、職場から給料、賃金をもらうことになっている場合も含まれるというふうに定義をされております。
　また、下の方でございますが、医師法等に基づき届出がなされる医師・歯科医師・薬剤師調査における就業者でございますが、同調査の医師届出票等における業務の種別で無職、不詳と回答した者を除いたものというふうにされておるところでございます。
○足立信也君　先ほど、高度専門職の一つとして女性医師を私ピックアップしてみたと申し上げましたが、このＭ字カーブの下の部分は二割以上ぐらい下がっていて、今の説明ですと、女性医師の場合は全く働いていない人ということになってくるわけですね。
　私も大学や大学病院で教えている間に、女性の方というのは、妊娠、出産、子育ての時期に、タイミングが合うんでしょうか、大学院に行って、そしてアルバイトで働いているという方が非常に多いんですね、継続しないとやっぱり実力が落ちていきますから。その方は、当然この就業者に入っているわけですよ、アルバイトで。これだけ、二割以上落ち込むというのは、完全に働いていない人なんです。これ、割と高度専門と言われている方の方がＭ字は大きいと、谷が深いんですよ。
　ということは、これはちょっと指標にならないなということで、じゃ、同じように女性が非常に多い教員でちょっと聞いてみたいんですが、まずは文科省の方に。
　教員に、小中高大いろいろあるでしょうが、特に義務教育の方が一番多いと思いますが、Ｍ字カーブってあるんですか。
○政府参考人（平野統三君）　お答えいたします。
　公立学校におけます教員の年齢構成につきましては、二十歳代後半と五十歳代の教員数が相対的に多い傾向にございます。
　しかし、この傾向は男女を問わず見られる傾向でございまして、この大きな要因は、児童生徒数の増加等に伴って大量採用が行われた年齢層が存在することによるものと考えられるところでございまして、こうした年齢構成が結婚や出産による離職によるものとは必ずしも言えないものと考えております。
○足立信也君　女性が非常に多い職場だと、僕言いましたよね。で、調べていないんですよ。というか、結婚や出産、子育てが原因かどうかの分析をしていないんですよ。びっくりしましたよ。
　働き方改革の中で、それで女性活躍の中で、教員がなぜ辞められていくか、あるいはその理由は何かという分析されていないんですよ。結論として、Ｍ字カーブはないですと言うんです。今の話です。男女間差は、まあ分析していないのか、ありませんなのか分かりませんが。ということは、Ｍ字カーブの解消は、文科省の取り組んでいる教員に対して有効だったのではないかとも思うわけですよ、私としては。
　なぜ起きているのか、あるいはどうしたら解消できるのかということを考えると、そうすると行き当たるのがこの法律ですよ、女子教職員の出産に際しての補助教職員の確保に関する法律。これによって、いわゆる明らかに結婚、妊娠、出産、子育ての部分での、部分でのＭ字の落ち込みというのはないのではなかろうかというふうに考えるわけですけれども。
　としたら、それがそうだとすれば、なぜ、まず文科省として、Ｍ字カーブはないということなんですが、今私は一つの法律のことを挙げました、これがないという理由ということについては考察がありますか。今、そのＭ字カーブが一番の問題に、この国の問題になっている中で、ないとするならば、それはなぜかという分析はあるんでしょうか。
○政府参考人（平野統三君）　特に、Ｍ字カーブの解消ということを念頭に置いたものではございませんけれども、公立学校の教員につきましては、地方公務員全体の制度の中で、産前産後休暇の取得、子供が三歳になるまでの育児休業の取得、あと育児短時間勤務などの制度などが整えられている上に、先ほど先生御指摘いただきました、特に公立学校の教員が出産する場合には産前及び産後の休業時間に代替教員を臨時的に任用するものとされているなど、出産、育児期においても就業を継続しやすい制度が整えられているところでございます。
　文部科学省としましては、働きながら出産や育児等がしやすい環境整備を図るよう各教育委員会に周知しているところでございまして、引き続き取り組んでまいります。
○足立信也君　一つの解決策としては、法律上そこはしっかり担保するという一つの例があると思うんです。そうすると、医師の働き方改革、今議論の真っ最中ですが、こういうことも考慮する必要があるんじゃなかろうかと一つ思います。
　ついでにですね、ついでというか、二年前に私質問した項目で、特に女性医師、開業されている医師の方が、産前休暇が全くない人が二七％、産後休暇全くない人が七％等々、これはもうとんでもない状況で働いているわけで、国民健康保険でも出産手当を設けるという手はあるんではないか、やるべきだと。これは法律上どうなっているかというと、可能なんですね、任意で。条例を定めればいいと。なのですが、二年前は条例を定めている市町村というのはゼロだということになっていて、その後二年間、これは是非とも必要なことで、少子化にも一つの、何というか対策の一つにもなり得るし、あるいは女性の働き方ということについては非常に重要なことなので、その後どうなったかということだけはちょっとお聞きしたいなと思います。
○政府参考人（樽見英樹君）　今お話ありましたように、被用者保険では、出産のために会社を休んで会社から給料を受けられない場合に、これを一定期間補填するという考え方で出産手当金が支給されている。国民健康保険の方でございますけれども、国民健康保険は自営業の方とかあるいは無職の方も入っておられるという形、様々な就業形態の方が加入しておられるということで、これは任意とする取扱いになっておりまして、先生御指摘のとおり、保険者が条例又は規約を定めることによって出産手当金を支給することができるという仕組みになっているわけでございます。
　結論を申しますと、市町村国保で実際に条例を定めて支給を行っている市町村は、先生前回御質問の当時と変わらず、現在もございません。ただ、一方、国保組合につきましては、全体で百六十二組合ございますが、その中で二十九の組合が出産手当金の支給を行っているという状況でございます。
○足立信也君　この部分は、出産についてもその後の育児についてもかなり厳しい状況で働いていると。それが関係するかどうかは別にして、女性医師の中でも二割以上が辞める時期があると。これは、今国民健康保険の話ですけど、実際に雇われている方も非常に多いわけで、被用者保険に加入促進というのは極めて少子化の面でも大切だと私は思います。
　次に、ハラスメントに行きますが、今までの議論で包括的なハラスメント禁止法案というのが必要だというのが我々の主張ですね。これはもう明らかです。包括的なことであって、今回の法律は、職場におけるというのが付いているわけですね。
　そこで、マタニティーハラスメントやセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、いろいろありますけれども、いろいろありますけど、今回のこの職場におけるということに対して、このハラスメントの対象を、加える側、受ける側も含めて、対象というのはどういうふうになっているって簡単に言えますか。今までの議論で、先ほどの福島さんの議論でも非常に複雑で分かりにくいですよ。だから、包括的な禁止法案というのが必要なんではないかという議論になっているわけで、この対象範囲というもの、特にカスタマー、あるいは医者の側から言わせると患者さん、家族、それから教員のところからいくと保護者、もういっぱいですね。昨今はスポーツ界でも出てきますね。日大のアメフトや、あるいは体操、アメリカでは今フィギュアスケートで大変な問題になっていますね、ハラスメント。
　そういったようなことがある中で、職場におけるって今回の法案は、分かるんですよ、分かるんだけれども、世の中のハラスメントを包括的に禁止すべきだって考えている人たちは職場に限らないわけですよ。なので、まず今回の法案は、どの範囲、どの方々を対象としているのかと、その点を答えてください。
○政府参考人（小林洋司君）　まず、ハラスメントの措置義務の出発点として、労働契約において事業主は雇用する労働者に対して安全配慮義務を負っているということを基本的な出発点に置いております。したがって、ベースにあるのは、自ら雇用している労働者がハラスメントに遭わないようにその事業所内の体制をしっかりしてくださいというのが基本形です。
　その上で、セクハラ、パワハラに関して申し上げます。
　セクハラにつきましては、まず、被害者、保護の対象につきましてはその雇用する労働者というふうにされております。それから、加害者、行為者の方につきましては、社外の第三者である場合も措置義務の対象とするという取扱いをしております。
　それから、パワハラでございますが、まず被害者、保護の対象でございますが、これは今セクハラのところで申し上げましたように、その雇用する労働者ということであります。一方、加害者、行為者のところでございますが、これは今日も御議論ございましたが、社外の取引先、顧客などについてはどこからがその迷惑行為に当たるかという判断が非常に難しい等々を踏まえて、加害者、行為者については社外の者である場合は措置義務の対象に含めないと、社内の中であるというふうに整理をしておるところでございます。
○足立信也君　そこで、大臣、今のお話ですけど、先ほど議論でも、セクハラはこうだ、パワハラはこうだ、それはやっぱり所管する法律の違いによって微妙に分けざるを得ないような感じが私はあるんですよ。だから、それを取り外すといいますか、その縦割りをね。やっぱり全てのハラスメントをなくしていくんだという思いからすると、やはり、今回は職場におけるで、今対象を分けられました。でも、それとは別に、やはりあらゆるハラスメントに対してそこを防止していくんだという法律はやはり必要なんじゃないですかね。大臣はどのように考えておられるんでしょうか。
○国務大臣（根本匠君）　パワハラ、委員のおっしゃることも私もよく分かります。これは、今回はそれぞれの法律で今出していますが、結局、この話は一番の本質的なところに戻るんだと思います。要は、全体のハラスメントを禁止する法律、これは禁止規定を設けることができるかということで、昨年十二月の労働政策審議会建議、これはその中で様々な議論がされたと。
　ですから、私は、これ法律の整理の問題だと思いますが、違法となる行為の要件が明確化できるかとか、禁止となる行為の定義とその法的効果や、どうやってその履行を担保するかと、ここのところに現行の民事上違法となる行為、あるいは罰則の対象となる行為、これをどのように特定し、法律上規定するかというところの課題があって、ここは、全体のハラスメントを禁止する法律という意味では既存の法体系との整理があるので、ここは様々な課題があるので中長期的に検討課題になった、つまり、そこで整理できなかった、そういう議論をしたんだけどということだと思います。
　その意味では、パワーハラスメントを一律に規制する法律が作れるかどうか、立法上の観点からということが実は私も本質的な課題だなと思います。そして、今回のパワハラとセクハラの規定ぶりで、まあそこは、パワハラの場合には、パワハラの場合の規定は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものだと。これは結局、パワハラが、例えばカスタマーハラスメントも入れよう、正確に入れようと思うと、そこの線引きをどうするかということの課題があって、これは職場におけるパワーハラスメントの規定として、職場におけるという法体系になっていると。
　対象については、セクハラの方が対象についてはある種広いんですけど、パワハラについては、そのパワハラをどう定義するかということで、こういう定義でいくと、職場におけるパワハラという整理をしたと。これ、この説明、分かりにくいとか何かいう話かもしれないけど、実は本質的には私はそういうことだと思っております。
○足立信也君　前半の冒頭部分だけでよかった感じしますね。
　せっかく内閣府の方見えているので、先ほど、割と広めの将来にわたったゴールというような話をされました。であるならば、であるならば、ハラスメントに対しても、職場におけるだけではない、今包括的なこういう法律はやはり必要だと思いませんか。それを最後の質問にしたいと思います。
○副大臣（中根一幸君）　先生御指摘のとおり、ハラスメントは人権を侵害するものでありまして、職場におけるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等のハラスメントは、男女共同参画社会の形成に大きく阻害する、あってはならないことと考えております。
　先ほど来、お話ありましたように、政府では、この第四次男女共同参画基本計画に基づきまして、これまでも事業主に職場でのセクシュアルハラスメント対策等を講ずることを義務付け、この男女雇用機会均等法の着実な施行、全国での事業主向け説明会の実施や労働者向け相談窓口の開設等のハラスメント対策に係る周知啓発、女性に対する暴力をなくす運動等の国民運動の推進により、この意識の啓発のために取り組んできました。
　政府を挙げてこのハラスメント対策を進めてきたわけでございますが、今般のこの御議論いただいております法改正によりまして、ハラスメント対策を強化することとしていると聞いておりますので、このハラスメントのない職場づくりの推進に向けて一生懸命内閣府としてもやってまいりたいと思います。
○足立信也君　これで終わりますが、歴史あるいは文化というのは、分化と細分化と統合を繰り返すんですよ、細かく細かく分かれたものを一度統合しなきゃいけない時期が来ているんだと私は思います。
　終わります。
○礒崎哲史君　国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。よろしくお願いいたします。
　ハラスメントに関する女性活躍推進法の法案の質疑、先週から入っておりますが、先週の質疑、それから今日の午前中の参考人質疑、そして今の午後の質疑も全て聞いて、どうしてももやもやしてくるものがあります。
　今、足立委員が最後に質問されたお話、もう何度も出てきているんですが、我々としては、やっぱりこのハラスメントというものを社会全体の中で捉えて、社会全体の中でそういうものをなくしていこうという大きな捉え方をして、そういう問題提起をさせてもらって、それに対する少しでも厚労省なり、あるいは先ほど内閣府の方もいらっしゃいましたけれども、その考えの一部分でも聞かせてもらいたいという思いの質問に対して、ことごとくそこを、職場の、職場の、職場のということで狭めてしまう議論になっているというのが非常に歯がゆい思いで聞かせていただいています。
　先ほど、これも先ほどの足立委員とのやり取りの最後のところで大臣がおっしゃられた、まあ思いがあるということは先ほどの中でも伝わったんです。伝わったんですが、現状の法がある、その法律との整合性を取っていく、様々なそういう観点の中でなかなか難しいんだと、だから中長期的な課題として捉えていくというようなお話、これまでも何度もそういう答弁はございました。
　そうすると、確かにそうなのかなというふうにも一瞬思うんですが、やはり同時に違和感を覚えます。というのは、法律ってそもそも何のためにあるんだろうというそもそも論なんです。やっぱり世の中の秩序、公の秩序をしっかりと維持をしていく、保っていく、乱れないようにしていくために、やっぱり法律というものはその性格として持っていると思います。ハラスメントというのはまさに公の秩序を乱すものなのではないでしょうか。多分、そこは大臣と私、共有認識持てると思うんですね。
　そうすると、まさに公の秩序を乱すその原因であるハラスメントを防止していこうという大きな法律を作るべきではないかという議論をしようとしたときに、目の前にほかの法律があるからできないんですって、公の秩序を維持するための法律を作りたいのにほかの法律が壁になって邪魔しているって、これ考え方として私はそもそもおかしいんじゃないかなという印象を今回の質疑のやり取りの中で物すごく覚えました。というのが、もう私の率直な今の思いです。
　それで、ここの部分は恐らく大臣もなかなか言いづらいところがあると思いますので、ちょっと違う視点で、私もずっとこのハラスメントには様々な形で接してきまして、やはりこのハラスメントによって、もちろん人の尊厳を守っていくとかそういう観点が多分にはもちろんあるんですが、このハラスメント行為が行われたことによって、職場で精神的に追い込まれメンタル疾病に発症する方もいれば、精神的に追い込まれて最終的には自分で命を絶つ方もいらっしゃるわけです。
　私の認識において、この法案の審議というのは、最終的には人のもちろん尊厳を守っていくこと、これ重要なんですけれども、もう一つの意味として、自分の尊い命を自ら絶つ、そういう人たちをなくしていくというものも私はこの法律の中に含まれていると思っているんです。だから、できるだけ実効性のあるものにしたいし、できるだけ包括的にこれがカバーできるものにしたいという思いで、これまでずっと質疑をさせてもらっています。
　そこで、これは通告していないんですけれども、大臣、やはりこの法律は人の命を守ることにつながるんだということに関しては、大臣、認識というものは共有できるというふうに思ってよろしいんでしょうか。
○国務大臣（根本匠君）　私もその認識は共有をしております。共有しております。
○礒崎哲史君　ありがとうございます。
　であれば、人の命を守るためにどうすればいいかというくくりにすれば、狭義のものにまとめていくのでなくて、できるだけ広範囲にカバーをしていく、最終的な目的としてはハラスメントという行為そのものの禁止規定を作っていくということについては御理解をいただけるということでよろしいですね、大臣。
○国務大臣（根本匠君）　私もパワハラはあってはならないと思っておりますから、要は、だから、その思いは一緒だと思うんですよ。
　ただ、既存の法律があって、それが壁があるからできないということではなくて、法律というのはこれは規制ですから、法律は規制なので、その規制を掛けるときにきちんとした法律の要件を構成できるかという議論が今までの既存の法体系等の中で整理ができるかと、私は、これは法制的な、専門的な議論を審議会でされたと思います。
　だから、法律というのは、作る気になれば作れるとは思いますけど、ただ、作るときには、例えばこれはハラスメントを禁止する、すると当然罰則が、いや訓示規定というのはあり得るけど、罰則を掛けようと思うと、じゃ、どういう要件を掛けるのかとか、それをどう明確化できるのか。実は、これは法制上の、立法上の課題があって、そして今回の、つまり全体を規制するような法律というのは難しかったんだと思います。
　じゃ、だからといって、今回、確かに労働者というところに着目してやったわけですが、私は、現在のこの法律でも措置義務を課す、しっかりと社内でも周知をする、パワハラ、セクハラはやってはいけないと、こういうことをしっかりやることによって、それぞれの会社がそれぞれ取り組むことによって、これはパワハラにせよセクハラにせよ、ここは、ハラスメントの防止に関する社会的機運というのは私は醸成されていくんだと思います。むしろ社会的機運を醸成するような運用にしていかなければならないと思います。基本的に私は礒崎委員とそこは思いは同じであります。
○礒崎哲史君　ハラスメントという言葉が使われてもう三十年です。三十年たっていまだにそれが禁止規定にならないという、この現状もしっかりと大臣踏まえていただいて、この法律によって救える命があるということ、そしてこの法律でも救えない命が今もあるんだということ、これ是非認識をしていただきたいと思います。
　それでは、通告をした質問に戻りたいと思います。
　まず、これは先週ですかね、先週の同会派の川合孝典委員の質問なんですが、条文の読み方についてやり取りがございました。
　お手元の方に資料を一枚お配りをさせていただいております。一般事業主行動計画を作っていく上での法文の中の第十二条に関して、過去形で書かれたものと現在進行形で書かれたものがあるんだけれども、この読み解き方をどうすればいいのかということでやり取りがございました。私も少し頭が混乱を、正直言うと混乱をしまして、よく分からなくなったというところがございます。
　なかなか分かりづらかったんですけれども、ちょっといま一度、厚労省の中でも多分御検討といいますか、もう一回間違いのないように整理をされていると思いますので、いま一度この条文の読み方、この過去で書いてあること、現在形で書いてあること、この読み解き方についていま一度確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　資料でお配りをいただいておりますこの十二条の条文でございます。
　この十二条の条文、三つその認定基準について掲げております。一つは、行動計画に基づく取組を実施し、行動計画に定められた数値目標を達成したこと。それから、男女雇用機会均等推進者等を選任していること。それから三つ目、女性活躍の推進に関する取組の実施状況が特に優良なものであること。この三つを掲げた上で、「その他の厚生労働省令で定める基準に適合するもの」という規定になっております。
　この「その他の厚生労働省令で定める基準」という、この「その他の」は法令用語でございますので、さきの方に出ておりました三つ全てを含むものでございます。したがって、これら三つの認定基準というのは、かつで結ばれているのと同じ意味でございまして、三つを同時に満たしている必要があるということであります。
　このうち、最初の条件であります行動計画に定められた数値目標を達成したこと、これ過去形で書いてございますが、これはまさにプラチナえるぼし認定の申請時に計画を達成していることということを意味しております。これは言わばその次に移るための第一関門というふうに御理解いただければと思います。
　その上で、二つ目の推進者の選任ですとか、それから取組の実施状況が特に優良なものであることというのは、認定後も満たし続けている必要があるものでございます。
　この特に優良な三つ目の基準でございますが、これは具体的には今後審議会で決めていくということになりますが、今のえるぼし認定よりも高い水準のものを定めていく必要があるわけであります。
　事業主が認定を受けるためにはこの三つの基準全てを満たしている必要があるということでございまして、この三つの基準を満たした場合にこの計画の策定というのを免除されると、こういう条文の規定となっておるわけでございます。
　計画の策定が免除されることによってその適正さがずっと維持されるのかどうかという御懸念があるわけでございますが、一つは、先ほど申し上げた高い認定基準というのがあると。それを前提に年一回の情報公表を義務付けているということと、認定基準に適合しなくなった場合には認定の取消しができるということの規定がございますので、認定企業の質というのが継続的に担保されるという、こういう条文になっております。
　ただ、今申し上げたとおりでございますけれども、この達成したことということと選任していることという、過去形の基準と現在進行形の基準が混在していて条文が非常に読みにくいというのは先般御指摘いただいたところでございまして、最終的には、「その他の厚生労働省令で定める基準」ということで全体をくくるわけでございますので、その中で一覧性のある分かりやすい基準にしてまいりたいというふうに考えております。
○礒崎哲史君　ちょっと若干分かりにくかったかもしれません。つまり、プラチナえるぼし認定を得るためにここに出てきた三つの要件というのは全て必要であり、その他の要件も全てまず持っていないと駄目なんだという、そういう書き方になっているということが一つですよね。
　それで、ちょっと改めてもう一個確認なんですが、選任していることというこの言葉というのは、これ、そもそも選任することそのものが事業主の行動計画の中に入っていることなのかどうか、ちょっとそこの点だけもう一つ、もう一回だけ確認させてください。
○政府参考人（小林洋司君）　もちろん、行動計画に何を書くかというのは事業主の裁量でございますが、この選任については、この法律において選任することが努力義務となっております。この認定を受けるためには、文字どおりそれを選任し、選任し続けていなければならないということで、これは計画とは別の、三つの基準のうちの二つ目ということでございます。
○礒崎哲史君　行動計画の中に入っていても入っていなくてもいいけれども、でもより高いものを目指そうとするのであればしっかりと選任することというのがその要件に入ってきますよという整理になっているということで理解をいたしました。
　ということで、十二条については若干読み取りにくかったこともありますが、法律の書き方ということで私もちょっと勉強したら、いろんな、その他という言い方とその他のという言い方で少しその意味合いに違いが出てくるということでもありましたので、この件についてはこれで整理が付いたという認識でありますので、これで終わりにしたいというふうに思います。
　それでは、これもちょっと前回のやり残しなんですけれども、私が前回の質疑で最後にフリーランスの件で何点かやり取りをさせていただきましたが、ちょっと時間が中途半端になってしまいましたので、事実の確認にそごがあってはいけないので、改めてこれはしっかりと確認をさせていただきたいと思います。
　本会議の代表質問の中で、セクハラの対象ということで、就活生ですとかフリーランスが入っていないということで、就活生やフリーランスを対象としなかった理由は何なのかということで質問したところ、大臣の答弁の中で、その直接の回答になる前の段階で、就活生やフリーランスなど労働者以外の者についてはということで、そういう表現があったということでした。
　なので、まずそのフリーランスが労働者以外の者という表現を使われましたので、ではフリーランスの立場は労働者ではなく何なんでしょうかということ、これは改めて確認をさせてください。
○政府参考人（小林洋司君）　フリーランスにつきましては、法令上に明確な定義というのはあるわけではございませんが、例えば二〇一七年の小規模企業白書におきましてはこういうふうに白書上定義されております。特定組織に属さず、常時従業員を雇用しておらず、事業者本人が技術や技能を提供することで成り立つ事業を営んでおり、自らが営んでいる事業がフリーランスであると認識している事業者と、こういうふうに位置付けております。
　フリーランスには個人事業主とかあるいは業務委託を受けている方などが典型的だと思いますけれども、こうした方々は一般的には雇用されている方ではございませんので、原則として労働者には当たらないというふうに理解をしております。
　男女雇用機会均等法の措置義務でございますが、これは事業主にその雇用する労働者に対するセクハラ防止の措置義務というのを課しておるということでございまして、雇用関係にない者は対象に含まれていない。したがって、いわゆるフリーランスについてもその措置義務の対象には含まれていないと、こういう整理でございます。
○礒崎哲史君　まず、今、一つ、フリーランスについてはそもそも厚労省さんの中ではまだきちんとした定義はされていないという事実、これはまず確認できました。代わりに、私も、小規模企業白書、こちらの方を見まして、その中にもフリーランスに関する定義というものがありまして、今御説明をいただいたような記載があったことは確認をいたしました。
　前回の局長の御答弁の中で、個人事業主というような考え方も示されましたし、同時に、指揮命令下にあれば労働者というふうにも考えられるんだというので、状況、状況によってちょっとそれが違ってくるという御答弁もあったんですけれども、ここをもう一回整理したいんですが、仕事の、同じフリーランスという立場であっても、個人事業主のときと、そうでなくて労働者になるときと、二つの場合があり得るということでよろしいんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　先ほど申し上げましたように、フリーランスというのは明確な定義がございませんので、自らフリーランスと名のっておられる、あるいはフリーランスと言われている方というのは多様なものがあり得ると思います。
　典型的には、先ほど申し上げましたように、個人事業主ですとか業務委託を受けているような契約関係にある方、ただし実際には、実態として労働基準法上の労働者性が認められる、つまり実質的に指揮命令があるような方を、本来は雇用労働者として扱わなければいけないにもかかわらず、それを個人請負みたいな形を取っているという脱法的な取扱いがもしあるんだとすれば、労働法は実態判断で労働法規の適用を見ていきます。したがって、いわゆるフリーランスというふうに言われる方の中にも実態は労働者として取り扱わないといけない方というのがいるかもしれない、そういう方については労働法が適用になりますので、そういう方については措置義務の対象になってくると、そういう趣旨で申し上げました。
○礒崎哲史君　ということは、フリーランスでそういう状況で働かされている方は、厚労省さんの認識としては脱法行為に置かれているという認識になるということでしょうか。あくまでもフリーランスの方は個人事業主であって、個人の判断、裁量の中で事業を営んでいる方であって、指揮命令下に置かれたらそれは脱法行為なんだということでよろしいんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　先ほども申し上げましたように、フリーランスというのは法令上の定義もございませんし、規律しているのは一般の契約法制の関係であります。
　そういう状況の中で、ただ実態として労働者と言えるような指揮命令関係の下で働いている人がいるのであれば、それはそういった契約を乗り越えて労働法規は強行法規として適用されますので、そこは労働法の規律を受けることになると。そういう状況に至る人がいるのであれば、その方は措置義務の対象にもなってくるという意味であります。
○礒崎哲史君　ですから、切り分けが難しいわけですよね、フリーランスの方の立場というのは。
　そもそも、厚労省さんの中では定義付けがされていないということですから、状況状況に応じてやっぱりどっちになるかというのが個別判断にならざるを得ないということなんだとすると、そうすると、じゃフリーランスの方というのは、この法律でこの措置義務の中に入るのか入らないのかがやっぱり中途半端というふうに言わざるを得ないと思うんですが、やはり中途半端ということで、それはいいですよね。
○政府参考人（小林洋司君）　措置義務の対象となるのは雇用する労働者ですと、これは条文上はっきりしております。実態判断として、雇用する労働者に該当する方については措置義務の対象となると、これもはっきりしております。
　その上で、名前だけフリーランスということだけれども実態はどうなのかと、こう見たときに、大多数は、実態は労働者ではなくてやはり個人事業主だろうと。そうすると、措置義務の対象から除かれてしまう。その人たちをどうするかということが議論になったときに、その方については措置義務の対象にはならないけれども、指針で必要な取組というのを規定していきましょうということをこの本会議等では申し上げたというものでございます。
○礒崎哲史君　やっぱり実態に合わせてというのを、だから、でも多分そのフリーランスの方は契約を結んでお仕事をされると思うんですよね。口頭でお仕事をしないと思いますから、やはり契約を結んでお仕事をされる。その中にどういう文言が入っているかは分かりませんけれども、そういう文言を盾にして、仮に何か裁判で訴えるとかということになったとしても、やはり不利な立場に置かれるという方であることは間違いないのかなというふうに思います。
　だとすると、いや、ここでそもそもこういう確認をしなければいけないということそのものが私は問題ではないかなと思います。是非、厚労省さんの中で、やはりフリーランスという方たちの働き方、この人たちの立場はどういうものなのかというのをやっぱり早く決めなきゃいけないんじゃないかなと思いますけれども。そうでなければ、やっぱり一度例えば労働者の中に入れるということにして、その後もう一回切り分けていく、この法律の適用に関してはですよ、この法律の適用に関しては、労働者の中という考え方に入れていくというふうに一回定義付けてもいいのではないかというふうに思いますけれども。
　とにかく早くフリーランスという方の立場というものを明確にするための議論も、もう早急に私するべきだと思いますが、その点についていかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　まさに私ども今検討会を進めておりまして、そこでは雇用類似という呼び方をしております。フリーランスという、事業主であっても実質的にその雇用に類似した方、そういう方は労働法の適用を受けないものですから、労働者に類似した保護が必要な場面もあるんじゃないかということで雇用類似の検討会というのをやっております。
　その中でも議論になっておりますが、これは区別して考えないといけないと思うんですが、労働法が適用になるような、実態として労働者になる方というのはおられるわけですね。そういう人には、もう今でも労働法規は強制法規として適用になるということであります。
○礒崎哲史君　ますます、ですから、この法律についてはとか、これに関してはとか、こういう観点ではではなくて、やはり明確に一つ考え方をまとめていく必要があるのではないかということです。是非、その点、話を前に進めていただきたいと思います。
　それから、そもそも、ちょっとそのセクハラの是正措置に関することの答弁の中身についての質問に次移りたいと思うんですが、大臣の方から、確かに法律上は入っていないんだけれども、被害者が自社の労働者以外の者の場合でも同様にあってはならない旨を企業が併せて示すようになれば、これはそういう考え方が促進していくんだという、そういう考え方、御答弁がございました。
　ここで言う被害者が自社の労働者以外の者の場合の、その自社の労働者以外の者というのは、その範囲はどの範囲になるのか教えていただけますでしょうか。
○国務大臣（根本匠君）　私もそういう答弁をいたしましたが、要は、事業主や労働者に対して責務を掛けているんですね。指針の中で、ハラスメントをしてはならないと、そういうことをしっかりと明確化して、周知啓発といった予防措置を講ずるわけですが、その意味で、被害者が自社の労働者以外の者であっても同様にあってはならないという旨を企業が併せて示すようになれば、予防の観点からの対応、これは相当前に行くだろうと。そして、自社の労働者以外の者には、他社の労働者のほか、就活中の学生やあるいはフリーランスなどの労働者でない方も含めて、要は当該企業が業務上の関係性を有する様々な方々が含まれ得ると、こう考えています。
○礒崎哲史君　今、具体的に就活生の方ですとかフリーランスという言葉は大臣の方からも明言をいただいたわけでありますけれども、就活生が入るのであれば、同じ学生という立場で、例えば研修生ですとか実習生ですとかインターンですとか、こうした人も入るのかなと思いますけれども。それ以外に、顧客ですとかあるいは患者ですとか、学校でいけば生徒ですとか、こういう人たちというのもこの労働者以外の者の中に含まれていくのかどうか、その点についてはいかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　先ほど大臣から答弁申し上げましたのは、直接には責務規定は労働者というふうに書かれておるわけですけれども、およそセクハラはあってはならないということに関しては、それは相手を問わない話でありますので、幾つか例を先生挙げられましたけれども、そういった方も含めておよそセクハラはあってはならないということであります。そういう幅広い形で予防措置を示していくことになれば、いろいろな方に対するハラスメントもなくなっていくことが期待できるであろうと、そういうふうに考えております。
○礒崎哲史君　なればなくなっていくということであれば、なるように指針の中にしっかりと書き込むべきだと思いますが、指針の中には書いていただけるんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　今申し上げた考え方は指針の中に書く必要があるというふうに思います。具体的にどういう例を例示、全部書き切れませんので、挙げていくか等につきましては、よく審議会で御議論いただきたいというふうに思います。
○礒崎哲史君　是非、具体的な例示も含めて書いていただきたいと、書き込んでいただきたいというふうに思います。
　続いて、パワハラ関係の定義に関して幾つか確認をさせていただきたいと思います。
　まず、今回、パワハラの定義として三つまとめられました。一つは優越的な関係を背景とした、二番目として業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって、③として就業環境を害することということでありますけれども。
　まず、この一番最初の、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動の優越的な関係について確認をしたいと思うんですが、優越的な関係というと、すぐに上司から部下ということを想定しがちではありますが、実際、現場においては、同僚同士であったりあるいは部下から上司に対してそうしたパワハラ発言があるということは当然あり得るというよりも、あります。現にあります。
　とすると、当然、そういうところも含めたものというふうに理解をしたいんですけれども、そういう理解でよろしいんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　この審議会の議論に先立ちまして、平成三十年三月に職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書というのが取りまとめられておりまして、ここで内容を詳しく書いてございますので、それをちょっと引用する形で御説明をさせていただきたいと思います。
　そこでの優越的な関係とは、当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることを指し、例えばということで、職務上の地位が上位の者による行為のほか、同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの等が該当するというふうに書かれております。
　したがって、御指摘いただいたような、部下であっても、この優越的な関係に立つ場合というのはあるということであります。
○礒崎哲史君　様々な人間関係の中で行われますので、できるだけ包括的な内容にしていただければというふうに思いますので、よろしくお願いをいたします。
　続いて、その三つの定義の中の、ちょっと質問を一個飛ばして、一番最後の、最後といいますか、三つ目の定義になりますけれども、就業環境を害することというこの定義の部分なんですが、この就業環境を害することの、害されたと判断する基準はどういうところに置くのか、その点について御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　これも、先ほどの検討会報告を御紹介する形で御説明をさせていただきます。
　労働者の就業環境が害されることとは、当該言動により労働者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な影響が生ずるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生ずることを指すと。
　また、労働政策審議会の建議におきましては、この点も議論となりまして、先ほども少し御答弁申し上げましたが、その判断に当たっては平均的な労働者の感じ方を基準とすべきというふうにされておるところでございます。
○礒崎哲史君　そうすると、今、最後に言われた平均的な労働者の感じ方というのが気になっています。その前のところで御説明をいただいた、看過できない程度の支障、これはまさにその方が就業する上で看過できない支障ですから、その人の個人の感じ方というところも含んだ表現になっているというふうに思うんですが、でも、その後のやっぱり平均的な労働者の感じ方を基準ということでいくと、平均的な労働者というのは一体誰なんだろうというところからまず疑問になってしまうんですが、平均的な労働者というのは誰を想定しているんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　平均的な労働者の感じ方の平均というのは、社会一般の労働者全体の平均、つまり、社会一般の労働者の多くが能力の発揮に重大な影響が生ずるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかというのを基準にすることが適当というふうに考えております。
○礒崎哲史君　社会一般の一般というのは何ですかね。
　要は、あれなんですよ、年代によっていろいろ感じ方って違うと思うし、地域によっても違いがあると思うし、職種によったって、あるいはその人のそれまでの経験によってもいろんな感じ方の違いってあると思うんですよね。そもそも、幅があって当たり前だと思っているんですよ。その幅があるがゆえにどういうふうに設定しようかなということで恐らくはこの平均的な労働者の感じ方ということが設定されたとは思うんですが、だとすると、その平均的な労働者というその幅をどこまで許容して捉えればいいのかというのがやっぱり分からなくなっちゃうんです。
　そうすると、今、先ほど言われた一般のという言葉の一般というのは一体どういう意味合いになってくるのか。要は、その幅というものをどれぐらい配慮してもらっているのかというのが私の質問の意図なんですが、そこについてはどうでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　今御指摘いただいた点というのは、これは恐らく審議会でも労使でいろいろ議論される点だと思いますので、余り予断を持って申し上げない方がいいのかもしれませんが、私どもとしては、今お話のございましたような世代の違いが例えばあったとして、非常に年配の方と新入社員ですと、受け止め方というのはやはり相当変わってくる部分があるだろうと。そういう中にあっても、それらを通じた社会一般の感じ方を平均的なものとするというふうに捉える、これはちょっと具体的にはもう少し議論をしないといけないと思うんですが、そういうのを超えて社会一般のということで捉える必要があると思います。
　その上で申し上げますと、年配の方に対する指導とそれから新入社員の人に対する指導というのは、恐らく指導の仕方というのは変わってき得るだろうというふうに思います。それが行き過ぎた指導なのか、適切な指導なのかということについては、この平均的な人というところで見るというよりは、むしろ一つ基準を、二つ目の基準おっしゃっていませんけれども、必要かつ相当な範囲を超えた言動によりという、この相当性のところで見ていく話になってくるのではないかというふうに思っております。
○礒崎哲史君　今の局長の答弁の中でも、ベテランの方と新人の方ではやっぱりそこには捉え方に違いがあるというようなことがありました。
　まさに新入社員の方ですとか、あるいは傷病だとか休職で長くちょっと職場を離れていて二年ぶりに復職したとかという人たち、あるいは育休明けで出てこられた方とか、その空白区間があったがゆえに、やっぱりかなり不安を抱えた状態で職場に戻られていると思うんですよね。
　でも、そういう人たちだからこそ、こういう法律でしっかりと守っていただきたいんですよ。何でおまえできないんだと、それは、だって空白区間あるんだからしようがないです、しようがないじゃないですかという思いがある中に、平均的な範囲の中でその人たちを入れてもらえるのかどうか。やっぱりそういう人たちも含めた、そこまで配慮した上で、やはりこの平均的な労働者の感じ方というところを是非御議論をいただきたいということで、これはお願いを申し上げたいと思います。
　あと少し時間ありますので、もう一つ。これもパワハラ関係の質問になるんですけれども、これも本会議の代表質問で行った質問に対してになります。
　取引先など他の会社の社員などからのパワハラに対しては事業主の措置義務を対象としなかったということで、これについてのやり取りはもう先ほど来あるので、ここについては承知をしているんですが、その答弁の中で、安全配慮義務の観点からも、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくという御答弁がこの中でありました。必要な対応を企業に促していく、この促される企業というのは、これは被害者側のことを指しているんでしょうか。この企業のちょっと意味合いを教えてください。
○政府参考人（小林洋司君）　参議院本会議で大臣から、取引先等からのパワーハラスメントについても労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、安全配慮義務の観点からも、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要であるというふうに答弁した、それは先ほど御指摘のあったとおりであります。
　この答弁におけます企業でございますが、御指摘のように、被害者側の企業を想定して答弁しておるものでございます。労働者からの相談対応など、被害者側企業における望ましい取組というのを指針において示していくことを念頭に置いています。
　一方で、今回、関係者の責務規定というのを置いております。これは他社の労働者も含め、他の労働者に対するパワハラを行ってはならないこと等を明確にしているものでございますが、こうした責務規定の趣旨などを踏まえて予防措置に関する企業の対応を促していくということになりますと、これは加害者側の抑止力ということにもつながってくる話ですので、直接的には先ほど御指摘のように被害者側の話でございますが、これは双方に及ぶ話であるというふうに思います。
○礒崎哲史君　そうなんです。加害者側は予防措置なんですよ。でも、今ここで言っているのは、実際に起きてしまったことなんですよ。起きてしまったことに対しては被害を受けた側の方にちゃんと安全配慮をしてくださいねということにはなっているんです。これはしていただきたいんです。これはいいんです。
　でも、じゃ、被害を受けた側の人が、社長が従業員から相談を受けて、そうか、おまえ大変だったなと、それ以上この社長は一体何ができるのかということなんですよ、実際に被害を受けてしまった側は。この社長は、被害を受けた側の相談を受けた社長は加害を受けた側に対して何かできるのかどうか、それを法律上何か担保してくれるのかどうかという観点でいくと、多分それはないというのがこの法律の立て付けになっているんですよ。そうすると、被害を受けているんですよ、被害を受けた人たちが被害を受けた側の中で何とかしてくださいという法律になっちゃっているんです、これ。だから、加害側の人に何かしらする、そういう法律的な担保がなきゃいけないんじゃないんですかという議論に、まあこれはもう堂々巡りですから、なるんです。
　もう法律上は多分どうしようもないという回答にしかならないと思うんですけれども、指針の中で何かできるんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　法律上は今御指摘いただいたとおりでございます。
　その上で、ハラスメントに遭った被害の再発防止を図っていくということになりますと、加害側の協力を求めていくということが生じてくるわけであります。ここは法律自身は及ばないところでございますが、先ほど申し上げた責務規定というのは、およそ何人に対してもハラスメントを行ってはならないだろうということにございますので、こうした責務規定の趣旨を踏まえて指針にどういうことを書けるかということをきちんと審議会で議論したいというふうに思います。
○礒崎哲史君　やはり読み込んでいけば読み込んでいくほど、被害を受けた側あるいは弱い立場の人たちが守られない部分がいっぱいあるということを、是非これは改めて厚労省としても認識をしていただいて、それをどうするか、この後につなげていく議論を厚労省の中でもしっかりと進めていただくことをお願い申し上げまして、私の質疑を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　今日午前中、参考人質疑がありました。これからの女性活躍ということで、何よりも女性の活躍の妨げになるのがやっぱりセクシュアルハラスメントだというふうに思いますし、今日の参考人の方々の御意見を聞いていましても、セクシュアルハラスメント対策としてはまだまだ不十分だというふうな厳しい御意見だったというふうに受け止めさせていただきました。
　本当に、どうしたらこういった法律、今回の法律もそうですが、周知していくのかというところが非常に難しいなというふうにも思いましたけれども、教育という言葉も出ておりましたけれども、若い人たちは教育できたとしても、私も含めておっさんの年代になってくると、なかなかやっぱりそういったところの意識を改革していくというのは非常に課題として難しいものがあるなというのを改めて感じております。
　今日質問をさせていただきますのは、前回時間がなくてちょっと中途半端になってしまいましたので、もう一度、改めて両立支援等助成金のことについて質問をさせていただきます。
　今日お手元にお配りさせていただきました、これ、平成二十九年度の両立支援等助成金の支給実績です。この助成金には六つのコースがあります。先日の委員会で、このうち再雇用者評価処遇コースと介護離職防止支援コースについて質問をさせていただきました。
　繰り返しになりますけれども、この再雇用者評価処遇コースについてですけれども、これ、予算額としましては三十七億三千六百三十万円ということでありましたけれども、実績は僅かたった四件ということで、八十一万円ということでございます。非常にこれ、実績としてはもう〇・〇二％しか、執行率で計算するとそうなってしまうということで、非常に件数の少ない結果になっているということです。
　前回、このことについて質問させていただきましたら、その理由として、平成二十九年度に新たに設けられた助成金で周知が行き渡っていなかったということ、そしてまた、実際に再雇用してから半年以降に支給申請ができるというタイムラグがあるんですよということも御答弁の中でありました。
　新設されたことによる周知不足、支給までのタイムラグ、予算要求のタイミングで分かっていた話だというふうにはこれ最初から思うんですけれども、なぜこのような見込み違いの予算を組むことになったのか、もう一度お聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　まず、支給実績、非常に低調でございまして、この点は非常に遺憾に思っているところでございます。
　この助成金は平成二十九年度に創設をいたしました。その背景にあったのは、妊娠、出産を機に女性の半数近くが離職をしてしまう。その後、再就職する場合も非正規雇用となることが多いという状況の中で、一定のブランクを経ても、過去の職務経験ですとか能力が適切に評価された上で復職できるということが重要だろうということで、そういった形で元の会社にきちんと復職できるようにするということを普及していこうじゃないかということが働き方改革実行計画の方でうたわれたということがございました。そういうことで、この助成金を創設したところでございます。
　これを、三十七億四千万円の計上が多過ぎるのではないかということでありますが、我々積算する上で、対象となり得る人がどれぐらいいて、そしてどれぐらいの方が実際に助成金を申請してくるだろうということをある程度計算して積算するわけですけれども、非常にこれから進めていこうという施策でございましたので、最大限の活用が図られるという前提に立って見込み数を算出し、この三十七億四千万円という計上を行ったところでございます。
○東徹君　もう一度、ちょっとこの再雇用者評価処遇コースの中身なんですけれども、これ、妊娠、出産、育児、介護又は配偶者の転勤を理由として退職した者が就業が可能になったときに復職できると。従来の勤務経験が適切に評価、処遇された再雇用制度を導入し、希望する者を採用した事業主に支給するということであるわけでありますが。
　今るる御答弁いただきましたけれども、初年度ということでありますけれども、これが、平成三十年度は、この三十七億四千万円だった予算が今度は百五十二億六千万円と四倍に増えているんですよ、四倍に。これ、最初に立てたときはしようがないということで、件数は少なかったと。三十七億三千六百万、でも実績はたった四件、八十一万円。そうだったとしたら、もうちょっと、じゃ、三十七億ぐらいはせめて行けるのかなとか、何かもう立てるときに、と思うんですが、その次年度は百五十二億六千万と四倍に増えているんですよ、四倍に。何でこんなに、実績がほぼなかったにもかかわらず、予算が今度また四倍に増やしているという、これ何でこんなことになるのか、もう不思議でしようがないんですね。
　私は、これはどういう予算の立て方をしてこういう数字になるのかなと、もう本当に不思議で不思議でしようがないんですが、この点についてお聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　先ほど御答弁いたしましたように、初年度三十七億四千万円ということで計上をいたしました。これ、復職後六か月経過して支給される分がそれぐらいだろうということであります。
　したがって、初年度はその半期六か月分ということになるわけですけれども、これが積み重なって平年度化されますと、それが六か月後、一年後、そして次のグループが六か月、一年後ということで、平年度化マックスで当初の最大四倍になるだろうということで、三十七億を百五十億ほどに拡大をさせたということであります。
　ただ、御指摘のように、我々としては女性の復職促進という旗は掲げ続けておるわけでございますが、やはり実績ということであれば、非常に、少し額を高く計上し過ぎたのかなと、その点は大変遺憾に思っておりますが。
○東徹君　まあ、認められたので、やっぱりどう考えてもこれ多く見積もり過ぎですよね、予算として、どう考えても。もう当初の、初年度の実績から考えたら、懸け離れた予算を立てていることになっているわけですよ。だから、やっぱりもうちょっとしっかりと実績を踏まえた上で予算も考えていくべきだというふうに思います。
　このコースなんですけれども、配偶者の転勤を理由に退職した方の再雇用も支給対象とすることなんですね。配偶者も対象ということですから、これは支給に当たって、あくまでも退職時と同じ企業に再雇用されなければならないという要件になるわけですね。そうなってくると、これ、配偶者の転勤を理由に退職した場合も支給の対象ということで、退職時と同じ企業ということになると、結局、全国に事業所があるような、全国に支店があるような、そういったもう本当大企業にこれは限られてくると思うんですね。
　中小企業などはもう最初からこういった制度というのは使うことができないような制度設計なんですけれども、なぜこのような大企業だけが使えるようなこういう制度設計を考えるのか、この点についてもお聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　今、配偶者の転勤も対象に入っているというお話ございまして、そこだけ捉えれば、確かに大企業ということが中心になるというのは御指摘のとおりだと思いますが、配偶者の転勤だけではございませんで、育児、介護等によって一旦離職した方がまた復職するということを促進していこうということであります。
　これは、やはりそれまで働いた経験のある企業に復職するということが、その方本人にとってもあるいは企業の方にとっても、それまでのキャリアを最も生かしやすいだろうと。したがって、そうしたキャリアを適切に評価して再雇用、処遇すると、そういう企業の取組を広げていこうじゃないかということで、同じ企業を対象としてのこういった助成金を設けたという趣旨でございます。
○東徹君　配偶者の転勤のことについてなんですが、これ、配偶者の転勤のそういう復職しやすい制度として、例えばなんですけれども、全国の地銀ありますよね、地銀が独自に地銀人材バンクというのをつくっているんですね。自分のところの地銀では支店はないけれども、全国に地銀ってありますから、地銀であれば、業界単位で協力して人材を活用していこうといったことも地銀なんかはやっているわけですね。
　鉄道会社でも同じような取組が進んでいるというふうなことなんですけれども、このような取組こそ、国として支援していったらどうなのかなと思うんですが、いかがですか。