Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（瀧本寛君）　お答え申し上げます。
　委員からいろいろこれまでも御指導いただいておりますが、私どもの高等教育におきます、とりわけキャリア教育でございますけれども、社会が大きく変化する中で、大学には人材育成においても一層大きな役割を果たすことが求められていると思います。このため、大学教育を通じて社会や職業生活に必要な知識、技能を確実に身に付け、その力を十分発揮できるようにすることが大切と考えております。
　文科省におきましては、学生の資質、能力に対する社会からの要請等も踏まえまして、大学でキャリア教育の実施のための体制の整備を各大学に義務付けるとともに、様々な支援策を講じているところでございます。大学におきましても、例えば平成二十七年度においては、約八割の大学で学部段階においてインターンシップを取り入れた授業科目を開設したり、企業関係者やＯＢ、ＯＧ等の講演を教育課程内で実施するなど、鋭意取組を進めております。
　また、今後さらに、現在、中教審におきまして、学生が在学中にどのような知識や能力を身に付けたかを可視化をするという事柄について検討を進めておりまして、これは企業においても、採用時においてそうした可視化された学生の力を積極的に採用の場面で活用していただくようなことを含めて、現在、中教審で議論しており、この秋頃には一定の方向性をまとめさせていただきたいと思っております。
　以上でございます。
○二之湯武史君　いろいろとお話しいただきましたが、ほぼゼロ回答に聞こえます。
　私が先ほど申し上げたような、生態系というものを突き崩すほどのそれでモメンタムが出るんでしょうか。そんな指標化するとかインターンシップをするとか、そういうレベルではなくて、そういうことで全然進まないのが文科省なんですよ、これ。
　だから、さっき政府でその会議やっているとおっしゃいましたけど、やっていらっしゃるんだったらその取組ぐらい言っていただいたらいいんじゃないですか。例えば、来年の四月から専門職大学という新しい職業教育の大学制度が始まるとか、今、党の方でもいろいろと提言させてもらっていますガバナンス改革でありますとか、そういうこともやっぱりしっかり、文科省、本当にしっかり取り組まないと駄目ですよ。いや、本当に。
　私は、先ほど申し上げましたように、日本人というのは諸外国の国民と比べて非常に優秀だと思いますよ。その優秀な人材をしっかりと使っていくシステムが非常に弱いと思っているんです。それは公においても官においてもそうです、民においてもそうです。その公の方は、やはりまずは教育ですよね、初等から含めて。特に高等教育は、諸外国に比べて非常にキャリア教育が弱い。もうアカデミックが中心で、もうここにおられる方だって、大学の時代はほとんど勉強していなかったという方多いと思いますよ。社会の……（発言する者あり）いや、それは私を基準に全てをするのはよくないかもしれませんけれども、でも、やはり、バイトや部活で社会を学んだとか、そういうことはちまたよく言われる話でありますから、やはり大学の勉強そのものが社会のキャリアに直結すると、こういうやっぱり新たな形をつくってもらわないといけないんじゃないかなというふうに思います。
　そもそも、私は思うんですけれども、この働き方改革というものをやっぱり国が主導するという国はどうなのかなと。つまり、民が余りにも弱いんじゃないか、意識がと私は常々思っています。先ほど申し上げたように、人という財産、資源をいかにうまく活用するかというのは、これは人間においての最高の芸術です。これは松下幸之助さんがおっしゃっているんですが、人間における最高の芸術は経営だというわけですね。経営というもので今日のお話はほとんどカバーできるんです、これ、実は。
　先ほど参考人の方が具体的な好事例として紹介されていたような会社の経営者がみんなこれ日本の企業の経営者であれば、そんな過労死なんていうとんでもないことは起こりませんし、労働時間が長ければ、先ほどもおっしゃったように人も集まりません。私も十二人社員がいる小規模事業の経営をもう十一年やっておりますけれども、本当に人集まらないです。ですので、集まった社員に対しては、本当に我が子のように、何とか続けてもらえるようにという気持ちで本当に経営に当たっております。そういう民の側からの発想がしっかりとしていれば、それは国が音頭取って働き方改革だなんというのは、私はある意味必要最小限でもう十分なんだろうと思うんです。
　そういう意味では、やはり経営というものの在り方にどうやったらもう少し国がタッチできるかなということでありましたり、若しくは、このちょっと一歩先になりますと、もう私は、これまでの昭和の時代というのは、ルールで人を縛る、ルールで社会を管理するというコンセプトでした。ですので、やはり制度やルールや規則で我々国会も議論をし、そしてそれで、いや、これで改革成し遂げられますよという文化ですよ。しかし、一番大事なことは、こうした改革の精神や実務が現場でちゃんとオペレーションされるんですかということだと思うんです。そこが一番今我が国の問題でありまして、はっきり申し上げれば、私は、民が非常にまだまだ意識が弱いし、そして経営者のマインドがもっと変わるべきだというふうに思っております。
　今日、ちょっと資料を配らせていただいているんですけれども、これこの前も、三月一日の予算委員会でも使わせていただいたんですが、要は、この一番下のレッドとかアンバーという組織の在り方ですね。レッドというのは命令とか恐怖で人を動かす組織、アンバーというのは肩書、ヒエラルキーで人を動かす組織、いかにもこれまでの日本型社会だなというふうに思います。しかし、今求められている、例えば高度プロフェッショナル、なくなっちゃいましたけど労働裁量制、これはそれぞれの皆さんが内側に持っている共感がスタートする私は働き方だと思います。あるプロジェクトやある経営者やある企業の理念に心から共感をして、そしてその共感をベースに組織やコミュニティーをつくっていくというのが、このグリーンやティールという新しい、非常に生産性の高いと言われている組織やコミュニティーの在り方です。いわゆるＧＡＦＡと言われるようなシリコンバレーのスタートアップ企業なんというのは、例えばオフィスに名前と机と椅子があるような、そんなオフィスの世界観はもうとうに卒業しているわけです。
　私も先日、ある外資系の日本法人のオフィスに行ってまいりましたけれども、もう何にもありません。何にもというのは、そういう伝統的なオフィス像は何にもありません。本当にそこにカフェスペースがあり、おしゃれな北欧型の家具があり、そこに四、五人、二、三人がプロジェクトごとにああいうタブレットを持って会議をしている、非常にフラットでオープンなオフィスです。こういう姿が民が主導して実現されれば、まあはっきり言って、何回も言いますが、この働き方改革なんといって国ががあんと主導してというような姿というのはもっと必要最小限で済むんじゃないかなと。それが本来我々が目指す成熟したこの日本という国の姿なんじゃないかなと。
　非常に理想的な話になって恐縮ですけれども、そうした人々の価値観の変化、これまでの受け身で、命令で、秩序で人が動く、こういう組織、働き方から、今私が申し上げているように、次世代の若い人たちから見られるような共感といったものをベースにした価値観で組織やコミュニティーをつくっていくというような働き方、こういったものに私はもう少し国がコミットできないものかなと常々思っていまして、非常にこの法制度やルールを構築するのは難しいんですけれども、大臣、最近、そうした若い人たちの働き方とかそうした高いモチベーション、そんな組織は生産性高くなるに決まっていますから、そういうふうなことについて何か御意見があればお伺いしたいなと思うんですが。
○国務大臣（加藤勝信君）　私もアメリカへ行ったときにそうしたところを見させていただいて、全く日本の、私も役所におりましたけれども、そのときの事務風景とは全く違う雰囲気、そしてフラットな関係で、いろんなところで議論したり、本当に自由に発想を出してやっていると、そんな雰囲気は感じさせていただきましたし、国内でもそういうことを取り入れておられる方もだんだん増えてきているんだろうなというふうに思いますし、またそれが展開していくということは、また日本にとっても大変大事なことだというふうに思います。
　今、働き方改革というものにどこまで政府がコミットするのか、大変大事なポイントでありまして、長時間労働も、それぞれ働く側からとっても企業からとってもこれ是正をした方がいいに決まっているという思いをしながら、これはなかなか進んでこなかったと、こういう経緯もありますので、そういった意味において、今回の法案は、政府がある意味では少しぐっと前に出すという意味はあります。
　しかし、最終的にそれぞれの企業においてどうそれが取り込まれていくのかというのは、自主的な労使の関係含めて、それぞれのまた企業風土もあると思いますから、そういった中で、こういった動きを感じながら、次の時代を見据えていただきながら展開をしていく。また、そうでなければ、個々のこうした次の時代に沿った働き方改革も実現しようがないわけでありますから、そういった意味においては、今回の働き方改革が、働き手にとっても、また使用者側にとっても、あるいは更に言えば顧客にとっても非常にプラスになっていくんだ、そういったことにつなげていくことが大変大事なんだろうというふうに思います。
○二之湯武史君　私はやはり、大臣や総理のような立場の方々がそうした好事例をしっかりいろんな場面場面で語っていただいて、役所の方でもそうした資料やデータをしっかり横展開する、私はもう今の時代、本当そうだと思います。好事例の横展開で、本当に一人一人の現場の皆さんの、ある種類でいうと、覚醒といいますか、気付きを促していくと、そういうことは非常に大事だと思いますし、そうしたメッセージを発信できるのはやっぱりもう政治家しかないと思うんですね。
　そういう意味で、大臣のリーダーシップ、そして総理のリーダーシップで、この働き方改革法と同時に、そうした実質的な現場現場における気付きをどんどん導いていく、促していくと。そんな活動、また対外的な発信、大変心から期待をして、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○伊藤孝江君　公明党の伊藤孝江です。よろしくお願いいたします。
　まず、高度プロフェッショナル制度についてお聞きをいたします。
　これまでの審議の中でちょっと要件的に私自身がはっきり分かりにくい、あっ、分かりにくいなと思っているところについての確認をさせていただきたいと思っております。
　まず一つが、本人の同意についてお聞きをいたします。
　この高プロの制度を適用するためには、一つ、本人の同意というものが要件とされております。労使委員会の決議も併せて、会社の都合、また会社の意向だけで高プロの制度が適用されるわけではないという点では大変大切な要件の一つであると思います。
　この本人の同意を明確にするための方法、また本人の意思をきちんと確認するための方法として書面による同意というのが一つ挙げられているかと思うんですが、それ以外にはどのような方法を想定されているんでしょうか。お答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度でございますけれども、対象労働者につきまして、書面その他の省令で定める方法により本人の同意を得ることを制度適用の要件としております。
　この同意の方法でございますけれども、労働政策審議会の建議におきまして、職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての同意を得なければならないこととし、これにより、希望しない労働者に制度が適用されないようにすることが適当であるとされております。
　詳細は、労働政策審議会で御議論いただき、省令に規定することになりますけれども、書面への署名による以外の方法といたしましては、電磁的記録による方法も検討いたします。また、本人の同意の記録を保存することを労使の決議事項として省令で定める考えでございます。
○伊藤孝江君　ありがとうございます。
　その書面ないし電磁的記録による方法というところなんですけれども、結局は、その書面の作成について、本人が真意で署名をしたのか、作ったのかというところが一番問われることかと思います。
　午前中の参考人のお話の中でもありましたけれども、やはり会社と労働者の関係というのは、全くの対等で、全く自分たちの言いたいことを全て言って意見を通すことができるという関係ではないというようなのが事実上ある中で、いずれの方法においても、その同意が真意に基づくものであるということをどう担保するのかというのが一番必要になってくるかと思います。
　考えてみても、例えば、会社対個人というのが難しい、であれば、じゃ、その個人ではなく複数の対象者を一緒にやればいいのかというと、対抗はしやすくなるかもしれないけれども、周りが応じることによって自分も応じざるを得ないような雰囲気になってしまうのではないかとか、一定期間ごとに意思を確認するのかとか、どういう方法をもって本人の意思が真意であるということの担保をしていくのかということについてお答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度でございますけれども、対象労働者につきまして高い年収要件を求めておりまして、自らの労働条件について交渉能力が高い方が対象になるようにしております。その上で、同意をしなかったことに対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことも法律に規定をしております。さらに、労働者からの同意の撤回も可能でございます。
　今回の法案におきまして、対象労働者の適正な労働条件を確保するため、労使委員会の決議事項に関します指針、これ大臣告示でございますけれども、これを策定することになっておりまして、同意を撤回した場合における不利益取扱いの禁止につきましては、この指針に位置付けて明確化をする予定でございます。
　こうしたことにより、労働者の意に沿わない形で制度が適用されることがないよう制度設計しているところでございます。
○伊藤孝江君　今の御答弁の中では、例えば、そもそも交渉能力が高い人を対象にするというところで、交渉能力が高いか低いか普通なのかというところを一体どういうふうに判断するのか。また、交渉能力が高いといっても、会社と従業員という関係であるというところは変わりはありませんので、しっかりとその辺りも踏まえた形での制度設計をしていただきたいというふうに思います。
　次に、業務時間の管理という点についてお伺いをいたします。
　従前の御答弁の中で、時間管理を労働者の裁量にこの高プロの制度においては委ねるということについて、少しでも上司ないしは会社側から業務時間を指示することは認められないと。具体的な時間配分の指示は法違反である。その場合には、当該労働者には高度プロフェッショナル制度の適用は認められないという趣旨の答弁がなされているように思われます。
　この点についてちょっと確認をさせていただきたいんですけれども、この業務の遂行について、労働者の自由裁量に時間の管理を委ねるということを前提としましても、例えば会社で会議をするとか、また、来週このときに業務の報告やプレゼンをしてほしいなどと日時を特定して対応してもらわなければならない業務というのは当然想定されるところでもあります。このような場合ですら、日時を特定して指示をするということは認められないということなんでしょうか。
　労働者の業務時間の管理を行うというこの高度プロフェッショナル制度において、労働者が業務時間を管理するということと上司ないしは会社の指示による業務対応についての関係について御説明ください。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度の対象となる業務でございますけれども、これは法案において、高度の専門的知識を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものについて厚生労働省令で定める業務についてのみ認められる、こういうことが定められております。
　この法律の要件に沿って具体の対象業務を省令で定める際に、働く時間帯の選択や時間配分につきまして、使用者が具体的に指示するものは対象業務としないことを明記する方向で検討してまいります。これによりまして、労働者自らが時間配分等を決定することを法令上は担保してまいります。
　したがいまして、使用者から特定の日時を期限として設定することによりまして、労働者の時間配分等の裁量を奪うような指示がなされた場合には、高度プロフェッショナル制度について申し上げれば、法令の要件を満たさず制度の適用は認められないこととなるものです。他方で、御指摘いただきましたような、業務上必要な会議等の出席を求めることは労働者との合意の下であれば排除されないものです。また、使用者の一般的な業務管理といたしまして、業務の進捗状況の報告等を求めることはあり得るものです。
　いずれにいたしましても、それらの会議などへの出席の要否も含めた時間配分等につきまして、労働者の裁量を奪うような業務指示を行わないことが制度上の要件でございます。
○伊藤孝江君　また、この高プロの制度におきましては、労働時間という形で会社が把握することは求められていないと。
　健康確保措置の一つとして、健康管理時間というものを管理をするということになっております。この健康管理時間なんですけれども、対象労働者の健康確保措置を行うということなんですが、この健康管理時間はそもそも労働時間と同じであるというふうに考えていいのでしょうか。健康管理時間の定義について御説明ください。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度におけます健康管理時間でございますけれども、これは事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間と定義されております。ただし、労使委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を健康管理時間から除くことを決議したときは、当該時間は除くことができることとしております。したがいまして、健康管理時間は休憩時間等を含み得るという点で労働時間とは異なります。
　健康管理時間は、その決議で一定時間を除くこと、その決議をしなかった場合におきましては、休憩などの事業場内にいたが労働していなかった時間を労働時間に加えた時間でございます。
○伊藤孝江君　それでは、ちょっと確認ですけれども、では、健康管理時間の方が、休憩時間等も含むということで、労働時間よりも多いということに理屈上なるということでよろしいんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　健康管理時間は、一般には休憩時間なども含みますので、労働時間より長い時間であるところでございます。
○伊藤孝江君　この健康管理時間をどういうふうに管理をしていくのかというところですけれども、まず事業所内にいた時間については客観的な方法で把握をするということなんですけれども、具体的にはどのように行うのかということをお聞きしたいと思います。タイムカードやパソコンのログインを用いてなど、その時間を確認する方法についてが一点。
　また、この時間を事業主がどのように把握をするのか。労働者から毎日報告をするということなのか、労働者の健康管理時間を事業者が把握する方法についてと併せて御説明ください。
○政府参考人（山越敬一君）　健康管理時間の把握方法につきましては、平成二十七年の労働政策審議会の建議におきまして、労働基準法に基づく省令や指針において、客観的方法、タイムカードやパソコンの起動時間等によることを原則とし、事業場外で労働する場合に限って自己申告を認める旨を規定することが適当であるとされております。
　健康管理時間の把握方法につきましては、省令において定めるものですけれども、事業場内においてはタイムカードやパソコンの起動時間等の客観的な方法によることとし、事業場外で労働する場合についてもパソコンの起動時間等の客観的な方法を原則とし、パソコン等による客観的な把握も困難などやむを得ない場合に限って自己申告を認めることとする方針でございます。
　したがいまして、タイムカード等の客観的な方法を取っている場合はそれで足りまして、更に重ねて他の方法を用いることまで求めるものではございません。
○伊藤孝江君　事業所外にいる時間についても今パソコンのログイン等でみたいなお話だったかと思うんですが、事業所外の場合は、そういう意味ではなかなかパソコンを常に使用するということも少ないかも分かりませんし、自己申告という方法がどうしても増えざるを得ないということも現実かと思います。
　ただ、実際にはこの自己申告制度が不適切に適用されて長時間労働がなされてきたという現実があります。また、この健康管理時間につきましては、この申告が仮に不適切であっても罰則が適用されるというようなものでもありません。その中で、この自己申告が適正になされるためにどのような取組がなされるんでしょうか、教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度の健康管理時間の把握につきましては、先ほど御答弁させていただきましたように、事業場外で労働する場合に限って自己申告を認める予定でございます。ただ、事業場外においても客観的な方法による把握が可能である場合には客観的な方法によることを原則とし、それが困難な場合に限って自己申告によることを認めるものでございます。
　使用者に健康管理時間に関する記録を保存を求めることにつきまして、労使の決議事項として省令で定める方向で検討しておりまして、監督指導の際にはこれらの記録を確認いたしますとともに、必要に応じまして本人から聞き取りなどを行いまして、自己申告の場合においても適正なものかどうかを確認してまいります。
　また、把握した健康管理時間でございますけれども、これについて労働者に通知しなければならない旨も併せて通達等で明らかにしてまいります。
○伊藤孝江君　済みません、ちょっと通告をしていない分なんですけれども、今の御答弁の中で、本人の聞き取りによってということだったんですけれども、自己申告の適正を確認するというところで、これはその都度確認をするということなんですか、それか、後日出てきた何かをもって、いついつの何々はなぜこの時間なのかというのを確認するということなんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　今御答弁させていただきましたのは、労働基準監督署が監督指導を行う際にこういった健康管理時間に関する記録について確認するとともに、必要がある場合にはこの制度の適用されている御本人から聞き取りを行って、自己申告の場合においても適正なものかどうかということを確認してまいるということを申し上げたところでございます。
○伊藤孝江君　その労基署による確認のときに本人の聞き取りということでは、もうほかにやりようがないのかというような状況に陥らざるを得ないのが実際だと思います。
　その自己申告がどうやったら適正なものを担保していくことができるのかというところについては、もう少し具体的な方法で、また例示等をもって企業の方が適正にしていくことができるようなやり方を考えていただきたいというふうに思います。
　では次に、時間外労働の上限規制に対しての罰則を今回設けることについてお伺いをいたします。
　本法案では、時間外労働の上限規制違反に対して罰則が設けられております。これまでは労基署等において指導などの方法で対処をしていたけれども、それだけでは改善できないという実態が多いということからの罰則を設けたことになるんでしょうか。
　午前中の参考人の質疑の中でも、この罰則を設けることによってかなり効果が期待できるのではないかという参考人の御意見もいただきましたけれども、手続の流れとしては、実態を把握して、まずは注意や指導などの方法が取られて、それでも改善されないときには罰則を適用するというような流れになるのかと思います。
　であれば、手続の進め方という点ではこれまでと余り変わりはないというふうにも思われるんですけれども、罰則を設けることでどのような効果が見込まれるというふうにお考えでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　この時間外労働の上限規制でございますけれども、これまで長年議論されながら法定化できなかった課題でございます。
　今般の法改正におきましては、これまで青天井となっていた時間外労働につきまして、実効性があり、かつぎりぎり実現可能なものとして労使が合意した内容で罰則付きの上限を課すこととしたものでございます。
　実際のところ、現在、一部ではございますけれども、三六協定に特別条項がある場合の延長時間が例えば月百時間を超えるものも見受けられるところでございます。これまでは、上限時間は厚生労働大臣告示で定められていたために、こういった上限時間、告示で定める上限時間を上回る三六協定を締結することも可能でございました。
　改正後におきましては、上限時間を超える三六協定は無効でございます。したがいまして、労働基準監督署に三六協定が届けられた際には、上限時間を上回るものでないことを確実に確認いたしまして、上限時間を上回る三六協定はこれ無効でございますので、無効である旨を指導をしてまいります。
○伊藤孝江君　続きまして、月六十時間を超える法定時間外労働に係る五割以上の割増し賃金率の中小事業主への適用猶予の廃止についてお伺いをいたします。
　この点、中小企業事業主への適用猶予が廃止されるというところですけれども、まず、現状において月六十時間以上の時間外労働をしている従業員を抱える中小企業がどのぐらいあるんでしょうか。また、中小企業事業主、そして直接利害にも直結をする従業員への周知徹底、これは今後どのようになされるのでしょうか。御答弁お願いいたします。
○政府参考人（山越敬一君）　現状で時間外労働が月六十時間超である労働者がおられる企業の割合でございますけれども、全体では大企業八・一％、中小企業四・四％となっているところでございます。
○国務大臣（加藤勝信君）　それを前提にして今回猶予を廃止するということでありますけれども、その猶予廃止に当たっては、法の周知や中小企業主の準備に期間を要するため、施行を平成三十五年四月とさせていただいております。
　法制度の内容の周知に当たっては、今年度より都道府県に設置をいたしました働き方改革推進支援センターを始め、商工団体などを始めとした関係団体と連携をして幅広く周知をしていきたいと思っておりますし、また、中小企業・小規模事業者の相談を受け付け、労務管理のノウハウを提供するなど、各企業に時間外労働の削減に向けた取組が浸透するようしっかりと支援をさせていただきたいと思います。加えて、今年度から、全ての労働基準監督署に特別チームを新たに編成をし、専門の労働時間相談・支援班が中小企業・小規模事業者に対するきめ細やかな相談への対応や支援も行うことにしております。
　この準備期間の中においてしっかり周知をし、そして中小企業・小規模事業者において施行に当たって円滑に取り組んでいただけるように努力をさせていただきたいと思います。
○伊藤孝江君　中小企業の事業主の中には、本来は一・五倍が猶予されているという認識ではなく、一・二五倍だというふうに認識されている方も多いと思いますので、その辺りは丁寧に具体的な取組の方をお願いをいたします。
　ちょっと時間の関係で質問の順序を飛ばさせていただきます。
　労働者に対する待遇に関して説明義務を強化をするという点についてお伺いをいたします。
　本法案の今回直接の対象ではありませんけれども、そもそも正規雇用労働者、正社員におきましても、休暇や退職金など、自らの待遇をきちんと認識、把握しているとは言い難い面もあります。本来、労働条件は明示されるべきものですし、就業規則については、そもそも法的にも常時各作業場の見やすい場所へ掲示し又は備え付けること、あるいは書面を労働者に交付すること、またパソコンで常時確認できるようにすることなど、周知方法が法律上も求められているところでもあります。これがきちんとなされていれば、どういう雇用形態のものであっても基本的な労働条件を確認することは可能です。
　この就業規則の制定が義務付けられる会社において、そもそもきちんとこの周知方法が守られているのでしょうか。この現状について、また、それらの義務が遵守されていない会社に対して現状どのように指導等をしているのか、御説明願います。
○政府参考人（山越敬一君）　労働基準監督署が平成二十八年に実施した定期監督等の実施件数は十三万四千六百十七件でございまして、そのうち常時十人以上の労働者を使用する事業場で、就業規則を作成し労働基準監督署に届けていない又は就業規則の法定事項を変更したにもかかわらず就業規則の変更を労働基準監督署に届けていないといった労働基準法第八十九条の違反は九千七百六十五件でございます。
　このように、労働基準監督機関が実施する監督指導につきましては、その際、労働基準関係法令の遵守状況を確認しておりまして、法違反が認められればその是正を指導しております。
　加えまして、今年度より監督署に特別のチームを新たに編成をいたしまして、就業規則の作成でございますとか労働者への周知も含め、中小企業に対するきめ細かな支援を効果的に推進してまいります。
　就業規則の周知方法の遵守状況でございますけれども、それだけを取り出した統計等は作成しておりませんで、把握ができていないところでございます。
○伊藤孝江君　就業規則を見やすい場所に掲示をする、あるいは書面を交付する、またパソコン等で見えるようにするという点については、私自身もこれまでの経験で、いろんな方に、それぞれが勤めておられる会社の就業規則を知っているのか、見たことはあるかということを聞いても、そういうのはないというふうに答える方が非常に多かったというのは経験上思っているところです。
　実際に就業規則に書かれている労働条件を確認する、総務課に聞く、人事課に聞く、またお金のことも含めて聞くというような、そこからの闘いが労働者の方にとっては始まるという、本来しなくてもいい苦労から始まるというところは現状としてあるのかなと思います。
　せっかく就業規則を掲示するというところも含めて周知方法がしっかりと定められているところですので、まずは、この現状定められている制度についてもしっかりと守られるようにということで取組をもっと強くしていただければと思っております。
　今回の法案の中では、短時間労働者、有期契約労働者、また派遣労働者から求めがあった場合には、正規雇用労働者との待遇差の内容、またその理由などについて事業主が説明をする義務を負うことになります。
　ただ、特に、待遇差の理由を説明するというのはなかなか困難かと思います。一応、例示の中では、例えば非正規社員だから幾らですよというのは足りませんというふうには挙げられてはいるんですけれども、じゃ、どんなふうにしたらいいのかなというところはよく分からないところでして、どのように説明をすることが求められているのでしょうか。また、十分な説明であるというふうに認められるかどうかの基準ないしは説明の仕方を、大臣、具体的に示していただけますでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　今回の改正法案では、非正規雇用労働者に求められた場合の正規雇用労働者との待遇差の内容、理由等の説明義務を事業主に課しております。
　具体的なその説明、待遇差の内容や理由等の説明方法については、やはり非正規雇用労働者が理解できるような説明にするということが大変大事だというふうに思います。どのような説明方法が良いのか、実効ある労働者保護の観点、そして実務上現実的に対応する観点の双方を踏まえて、この法案成立後、労働政策審議会において具体的には御議論いただきたいというふうに考えておりますけれども、いずれにしても、非正規雇用労働者の方が理解ができる、こういうような説明方法ということを考えていかなければならないというふうに思います。
　また、待遇差に関する説明の内容については、労政審の建議では、事業主に説明を求めた非正規雇用労働者と職務内容、職務内容・配置変更範囲等が最も近いと事業主が判断する無期雇用フルタイム労働者ないしその集団との待遇差、当該待遇差の理由、当該無期雇用フルタイム労働者ないしその集団が当該非正規雇用労働者に最も近いと判断した理由を説明することとされているところでございます。
　いずれにしても、この具体的な内容についても労政審において議論をしっかりとさせていただきたいと思っております。
○伊藤孝江君　従業員の方が理解ができる説明をということだったかと思いますけれども、ただ、なかなか納得がいくまでというような基準というのはちょっとまた違うかなというふうにも思いますし、具体的にどのように説明をするかというところが一義的にはなかなか規定はできないとしても、具体例として、例えばガイドラインになるのか例として示すものなのか、事業主の方、説明をする側にも少なくとも分かるような形の示し方が厚労省の方からあった方がいいかと思うんですが、済みません、この点も通告はしていない分なんですが、そのような示し方を事業主の方に対してされる御予定なり御意向なりがあるかどうかということについて、併せていただけますでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　具体的には労政審の審議を踏まえていくことになるわけでありますけれども、この委員会でも、この説明というのは大変大事だという御指摘もいただいております。
　そういった意味において、事業主の方に対してもどういう説明をすればいいのか。納得いくまでといっても、これなかなか実務的にも難しい点もあるわけでありますけれども、しかし、じゃ、勝手に打ち切っていいというものでもまたこれはないんだろうと思いますので、そういった点も含めて、やっぱりどういう形でどういう説明の方法、具体的にどういう内容が求められるのか、それが事業主にとっても分かるような、そういったやり方はやっぱり考えていく必要があるというふうに思っておりますが、それをどう具体的に指示をしていくのかというようなことについても労政審とよく御相談をしながら考えていきたいと思っておりますけれども、いずれにしても、そういったことを明示していくことは必要だというふうに思います。
○足立信也君　国民民主党の足立信也です。
　私は、行政と国会の関係は、行政はやはり国会の質問を通じて、これはオープンになっているわけですからアクセスもできる、国民の皆さんに説明をしていくというのが行政の国会における役割で、それを重ねるごとに国民の皆さんに理解が広がっていくんだと、この意義だと私は思うんですが。
　この法案、閣法についてもそうですけれども、今までの答弁で、今後検討しますとか、今後労政審で検討しますとか、これから検討して指針を作りますとか、国民の皆さんが見ていて、何か解決されたなとか、ああ、ここが分かったなということが余りにもないような気がするんですよ。それは、この一年間特にそうですけれども、安倍政権そのものの性質のような気がしてならないですね、ちょっときつい言い方ですけど。
　参考人質疑のときにも言いましたが、今朝のＮＨＫの世論調査で、閣法ですよ、賛成一四、反対三二、どちらとも言えないが四四、この四四というのは、例えばＩＲ実施法案あるいは自民党が提出された参議院の選挙制度ですね、これよりも高いんですよ、どちらとも言えないというのが。これは、これだけ審議してきた、衆議院、参議院としてきた中で、やっぱり私は、解決されていない、より説明がされて理解が深まっていないとつくづく感じます。
　そこで、午前中の参考人、山越局長を始め六、七名の厚生労働省の方が御覧になっていましたから、傍聴席から、よく分かると思うんですが、まず、労働安全衛生法とは言いませんが、パワハラの規制、これについて触れた人は全員この法案成立していただきたいと、させていただきたいと、そういうふうにおっしゃっていましたよ。
　そこで提案者にお聞きしたいんですけれども、就業形態は本当に多様ですけれども、今問題になっているそのパワハラそのものを定義するというのはかなり難しい作業だったと思うんですね。
　私の若い頃は、屋根瓦式といいますか、三年目が一年目を教え、五年目が三年目を教えというふうに、こうなっているわけですよ。私は、医局長までやっていましたから若い講師も教えなきゃいけないというような立場でもあるし、そうなってくると、どこまでが適切な教育や指導の範囲と、これはやっぱりいわゆるパワハラというものがなかなか分かりづらいところも出てくるんですね。
　発議者としては、このパワハラの定義、どこからがパワハラに当たるのかと。パワハラだけ取り上げましたが、職場におけるハラスメントと取っていただいても結構ですが、その範囲どこからかということについてのお考え、教えてください。
○浜口誠君　質問ありがとうございます。
　私も、今日の午前中の参考人の質疑を聞いていたときに、提案者として言うのもなんですけれども、この法案は非常に重要だなというふうに、改めて御意見を述べられた方のお話を聞いて感じました。
　今、足立委員の方から非常に重要なポイントについての御質問をいただきました。
　まさに、私もサラリーマン時代に、新入社員のときに上司からいろいろ指導や教育、受けました。そういう新入社員に対する教育指導と十年目の社員に対する指導教育、これはまた違うと思いますし、また、仕事によっても、現場で作業をしている方に対する指導、これは一歩間違えばけがにつながったりあるいは労災につながったりというような局面もありますので、いろいろなケースを想定しながらやっていく必要があろうかというふうに思っております。
　法案上は、委員から御質問あったとおり、どこまでが教育指導でどこからがパワハラかというところをしっかり明記をしなきゃいけないというふうに思っておりますが、でも一方で、いわゆる業種や業態によっても線引きというのは異なってくるというふうに思っておりますので、法案上の表現としては、業務上適正な範囲を超えるものと、一般的な規定をさせていただいております。
　ただ、具体的に今後どういった行為がそうしたパワハラに該当するのかどうか、これは幅広い意見もいただきながら、先ほど御説明したような、いろんな業種、業態、あるいは仕事の内容、こういったものによって変わってくるというふうに思っておりますので、今後は、労政審等でもしっかりと御議論いただいて、その上で厚労大臣が定める指針において明記をしていきたいなというふうに思っております。
　あわせて、これはやっぱり現場に近いところでしっかり議論していただくというのが極めて重要だというふうに思っておりますので、それぞれの労使が自分たちの会社、自分たちの職場においてどういう基準を定めるのが適当かということをしっかり議論をして定めていっていただくのが適当だろうというふうに考えております。
○足立信也君　様々な業務形態ありますし職種もありますから、本当に一つ一つ違うと私は思いますので、そういう方向性でこの法律に書いたということで、同意したいと私は思います。
　参考人の中で、先ほど、説明はしてもなかなか的確な答えが返ってこない、説明がされないからどちらとも言えないが多いんだというふうに申し上げましたが、これはひとえに、ひとえにと申しますか、新しい制度であればなおのことですよね。新しい制度をつくるんだったら、本当に、この言葉は何を意味しているというのが分からないと、それは不安でしようがないと、これはもう高プロのことを申し上げているわけですが、参考人五人の方のうち四人の方が必要ないと言っていましたよ。企業のコンサルタント、コンサルしている方でも必要とおっしゃった方はいませんという発言をされておりました。今日はその高プロのことを私も詰めたいんですね。何を意味しているのかを詰めたいんですが、その前に大臣にお聞きしたいんですけど、前回の局長答弁、後で訂正の発言を求めるということになっていますが、何だったかということは説明します。
　労働政策研究・研修機構、ＪＩＬＰＴの調査、これは労政審あるいは分科会で四回使われている。厚労省の二〇一三年度労働時間等総合実態調査は十一回使われている。そこで、裁量労働制で働く労働者の健康及び福祉を確保するための措置をなぜ法案から削除したのかという質問に対して山越局長は、裁量労働制の実態をしっかり把握し直すんだ、正確なデータが得られた上で裁量労働制についてどうするか検討していきたい、だから健康確保及び福祉の確保のための部分も削除したんだと、理由は合わないと思いますが、そう答えたんです。
　これ、通告の段階では大臣が答えるということだったと思うので、二点お聞きしたいです。局長答弁で、調査はやる、やり直すと。いつまでにやるんですかが一点。それから二点目です。やっぱり前の条文にあったように、裁量労働制のいろいろな問題点、特に健康、福祉の確保のところはＪＩＬＰＴの調査でも出ているわけですよ。これをなぜ削除したのか。データが良くなかったから全部削除しましたじゃ説明にはなっていないと思いますよ。なぜその部分を削除したのか、これが二点目です。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、調査でありますけれども、今回の裁量労働制に係るところで国民の皆さんの裁量労働制の改正に対する信頼が大きく揺らぐということで、これをやり直すということにいたしました。まだ現在、これから具体的にどういうやり方でこれを調査していくのか、外部の有識者にも入っていただいてしっかり議論をさせていただき、またその調査結果を踏まえて労政審で御議論いただこうということでございますが、今の段階で具体的なスケジュールを申し上げるほど詰め切っていないというのが現状の状況であります。
　それから、今の健康確保措置でありますけれども、いずれにしても、この裁量労働制に係ること全体についていろいろ御疑義をいただいたわけでございますので、もう一度原点に戻って、もう一回裁量労働制の実態を把握する、それは問題点も含めて把握をし、その上で必要な対策を講じていく必要があると、そういった観点から裁量労働制に係る全ての条文を撤回をさせていただいた、こういう経緯であります。
○足立信也君　そうおっしゃるんですけれども、ＪＩＬＰＴの調査は無作為抽出調査です。厚生労働省のものは、調査したけれどもおかしなデータを作為的に抜いた、九千あるから大丈夫だと。無作為であっても作為的に抜いたら、それはもう作為的な調査ですからね。それでもいいんだという強弁は、私は全く信じられない強弁。だったら、これはもう全部このデータはなかったものとしてもう一回やり直しますと言った方がすっきりしますよ。
　その点指摘しておきますが、そこで資料を皆さんのところへお配りしておりますけれども、これは、訂正したいということは、前回の質問でＪＩＬＰＴへの調査依頼はいつやったんですかという質問に対して答弁が誤っていたということですので、まず山越局長から答弁していただきたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　御指摘の要請書を独立行政法人労働政策研究・研修機構へ提出した時期でございますけれども、確認いたしましたところ、二〇一三年の三月十九日でございました。六月七日の本委員会におきまして、提出時期につきまして二〇一三年の一月になってからであった旨答弁をいたしましたけれども、二〇一三年三月十九日の誤りでございまして、訂正いたしますとともに、確認が不十分なまま答弁したことにつきましておわびを申し上げます。
○足立信也君　この資料を御覧になって、皆さんも一見してあれっと思うと思うんですが、日付がないんですよ。厚生労働省が行った総合実態調査は三月八日で、局長の通知ですか、で調査的監督を指示しているわけですね。これには日付がないんですよ。
　この前の答弁で、ＪＩＬＰＴからのこういう調査したいんだという希望に対して調整をずっとしてきて、依頼してきたということで、文書は一月という答弁だったんですが、私の方から、産業競争力会議、この左の一番上ですね、①のところ、「とりわけ、」の後です、産業競争力会議が始まったのは二〇一三年の一月ですよと、第一回、それだったら一月にこれが書けるわけないじゃないですかという話をしたわけです。で、これがくっついてきて、まあ三月だと、三月十九日ですか。
　これ、日付がないということは、そのときの官邸での会議、いろんな会議に合わせて、この調査依頼そのものをどんどんどんどん上書きしていったんじゃないですか。そもそもの、そもそも依頼をしていた内容から継ぎ足されていって、この前の答弁でもありました、会議の流れに沿うようにというようなことがありましたけど、結局そういうことなんじゃないですか。
　私は、これに近いものが何回か出されているような気がしますよ。これには日付もない。これですと言われたって、信用できないじゃないですか。私は、それを出してくれると思って、あえて理事会で検討してほしいとは言いませんでした、この前。で、結局持っているのは私が前回持っていたのと同じなんですよ。
　これ、調査依頼のもの、これ以外にあれば是非出していただきたいと思いますが、委員長、検討をよろしくお願いします。
○委員長（島村大君）　後刻理事会で協議いたします。
○足立信也君　それでは、この問題は問題として一つずつ解決していきたいので、高プロに行きますね。
　共同通信のアンケートで、働き方改革企業調査、主要企業百十二社に対して行っています。そのアンケートで、裁量労働制の対象拡大に賛成三五％、高度プロフェッショナル制度に賛成二八％あります。
　私は、一定のこういう制度があったらという理解はあるんだろうと実は思っているんですね。ただ、先ほどＮＨＫの世論調査でも言いましたように、明確になっていないから何となくいい気がしているだけなんじゃないでしょうか。どこまで詰められているのか、これが多分分かっていないんですよ。こういう制度があってもいいのかなぐらいの感覚だと私は思います。
　そこで、一つ一つただしていきたいと思います。
　対象業務ですが、これは高度な専門的知識を必要としとある中で、これ業務が、金融商品の開発業務とかディーリング業務ありますが、アナリスト、コンサルタントとありますね。これは、アナリストの業務、コンサルタントの業務は、そのまま高度で専門的な業務というふうに理解されるんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　この高度プロフェッショナル制度でございますけれども、高い交渉力を持つ高度専門職の方が自律的な働き方を可能とする選択肢として整備をするものでございます。このため、対象業務につきましては、法案に、高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないものと認められる業務と規定をしております。
　高度の定義でございますけれども、定量的な基準があるわけではございませんけれども、具体の業務につきましては、法律の条文に沿った業務のみが対象となりますよう、労働政策審議会で議論の上、省令において適切に定めていくことといたします。例えばの例といたしまして、その企業の投資判断に資するマーケットの分析でございますとか、経営戦略に直結する助言は該当すると考えられますが、労働政策審議会で議論しまして、省令において適切に定めていきたいと思います。
　その上で申し上げれば、この制度は付加価値の高い財・サービスを生み出す革新的な分野で、イノベーションでございますとか高付加価値化を担う高度専門職の方にその意欲や能力を有効に発揮していただけるようにすることを目指しておりますので、労働政策審議会ではこのような制度の狙いを十分御理解いただいて議論をしていただきたいと考えております。
○足立信也君　お聞きになっている方はちょっと分かりにくいと思いますので、説明しますね。
　例示されているんですよ。高度プロフェッショナル制度は、まず高度の専門的知識等を必要としとあるわけです。その中に、またアナリストの業務というのがあって、その中に、企画、市場等の高度な分析業務と、高度が二回あるんですよ。全体のアナリストやコンサルタントも同じです。その業務というのが高度で専門的なと言われていて、その中に更に高度なと付いているんですよ。
　アナリストの業務とコンサルタントの業務で高度であるやつと高度じゃないやつ、今の説明で分かりますか。
○政府参考人（山越敬一君）　この高度プロフェッショナル制度の対象業務でございますけれども、平成二十七年の労働政策審議会の建議におきまして、対象業務につきまして具体的な例が示されております。
　その中で、アナリストの業務につきましては、アナリストの業務、コンサルタントの業務が具体的にはということで、これらを念頭に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で適切に規定することが適当とされているわけでございますけれども、アナリストの業務については企画、市場等の高度な分析業務、コンサルタントの業務については事業、業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務、こういったものであることを括弧書きで示して、その上で、具体的な例としてこの建議で例示されているという結果でございます。
○足立信也君　分かっていただけたと思うんです。アナリストとかコンサルタントとかはそもそも高度な専門的な業務であって、そして、そのアナリストやコンサルタントがやる業務の中に更に高度なものがある、それは労政審でこれから決めますと。だから分からないんですよ、一体何が入るのか。だから、幾らやったって理解が進まないんですよ。
　じゃ、局長、その人がやっていることが高度であることを、いつまで高度であるかとどうやって評価するんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度の定義でございますけれども、これにつきましては定量的な基準があるわけではございませんけれども、具体的な業務につきましては、法律の条文に沿った業務が対象となりますよう労働政策審議会で議論をしていただいて、省令において定めていくこととするものでございます。
　その上で、個々の事業場にある業務が省令に定められた対象業務に合致するのか否かは、一義的には職場の実態を熟知する労使委員会において話し合い、適切に決議していただくことが必要でございます。
○足立信也君　先ほどと変わらないような気もしますけれども。
　高度な業務であって、その中でも高度なものがある、その基準はこれから決めますでは、高度であるときと高度でないときというのはどうやって区別すればいいのか。例えば病気をしたとかけがをしたとかいう場合に、高度でなくなった場合、その人はどうなっちゃうんだろう、一般の通常業務になっちゃうのか。高度であり続けるということをどう評価するんですか。それが分からないと、新しい制度でしょう、一体どうやってつくれるんですか。
　やっぱり少なくとも国会の審議でそれぐらいは出てこないと。つまり、高度であり続ける、高度であることをどうやって測るのか、それはいつまで継続性が認められるのか、病気とかけがして高度でなくなったら直ちに高プロは外れるのか。どうなんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　まず、この対象業務につきましては、今御答弁させていただきましたように、労働政策審議会で高度の専門的知識を要するものとして決めていくということでございます。それとともに、具体的にそのそれぞれの事業場で対象業務が高度なこうした業務かどうかということは、業務の内容によってそれぞれの一義的には職場の実態を熟知する労使委員会において話し合って決議していくものであると考えます。
○足立信也君　僕は大分譲っているんですよ。これから労政審で高度であるかどうか決めますと言うから譲っているんですよ。じゃ、高度でなくなったらどうなるんですかと聞いているんですよ。高度であるということは、じゃ、採用時から高プロあるんですか。採用時から高プロで働く人があるんですか。いつまでそれは高度であるということを証明するんですか、誰が証明するんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　まず、この高度プロフェッショナル制度でございますけれども、法案には在職年数の要件などは課しておりませんので、対象業務でございますとか年収などの各種の要件を満たしていれば、採用時から制度を適用することも可能でございます。
　それから、高度プロフェッショナル制度の適用に当たりましては、労働者の同意が要件となっております。したがいまして、対象労働者の同意なく一方的に使用者が職務内容を変更し、高度プロフェッショナル制度の対象から外すということは認められないものでございます。
○足立信也君　今大事なことがあったと思います。まず、採用時から高プロというのがあると。当然のことながら、採用時はそう思っていたけれども、やっぱり高度なことができない、多分初年度からは難しいと思いますけれども、高度ではないという基準がまず一つはあるんだろう。これから決めますと。しかし、直ちにそれによって高プロ制度から外れるということはないと、今そう言われたわけですね。ということは、内定を出す段階でも、あなたは高プロ制度で働いてもらいますということもあるんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度の適用条件としてこの労働者の同意があるわけでございますので、その同意がなされれば、それに従って高度プロフェッショナル制度の対象にするということは可能でございます。
○足立信也君　ということは、これ、三十一年四月施行、もうすぐ内定、高プロがもうそうなるわけでしょうね。
　今私が問題にしているのは、話合いだということでしたね。とにかく話合いで、その高度の維持、どこまでが高度かということはまずこれから決めると、何度も言いますが、これから決めると。ただし、その高度プロフェッショナルということで内定も決まるし、もう採用時からすぐにその働き方もやるんだと。しかし、高度であることが維持できなくなった場合の判断は使用者は当然あるでしょう。でも、それは話合いで決めると、業務が変わるかどうかということですね。今大臣、首かしげていらっしゃるので、私は今、山越さんの答弁をまとめたつもりですけど、そうじゃないんですか、今私がまとめたことは。
○国務大臣（加藤勝信君）　今のまとめの中で、その高度というのはその人が高度かどうかということは問うていないわけですね、ここにおいては。業務について議論しておって、業務が高度の専門的知識を必要とし、その性質上、従事した時間と従事した成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令による業務。この業務をどう定めるのか、これは委員からの御指摘があって、その高度な知識を持って相関が強くない業務としてどういうものがあるのかという中において、例えばこの建議ではアナリストの業務として企業、市場等の高度な分析業務と、こういう言い方をしていますけれども、例えば専門型裁量労働制なんか見てもかなり細かく書いていますから、それはもう少し私は細かく議論をしていかなきゃいけないんだろうというふうに思います。
　そして、そうやって省令で決められた業務の中で各企業が、じゃ、その中において、そのままもあるかもしれません、その中をもっとえぐり取ってここだけをやりますという決議をし、そしてそれを具体的に実行、今度は対象者の問題とかいろんな要件はありますけれども、高プロを進めていくと、こういうことになります。
　したがって、元々かなり、中途採用みたいな形であれば、ここですごく働いてきた人、その人をヘッドハンティングで持ってくれば、その人はもう採用当初からそうやって働くということも本人の同意等々が整えば十分あり得るのではないかと思います。そして、実際やってみる中で、それはいろいろなことがあると思いますけれども、それは、あくまでもやっている業務が、そういう業務をやっていただいている限りにおいては、それは高度プロフェッショナルとして継続をしていく。そして、例えば一年なら一年で契約が切れたときに、じゃ、次どうするか、そういった議論につながっていくんだろうというふうに思います。
○足立信也君　大臣が今整理していただきましたけど、その中で私が、個人としてその高度を維持できなくなる場合もあるでしょうと、病気とかけがとか、そのときには直ちに業務が、働き方が変わるんですかという質問をしたので、それで多分その答えになったわけです。
　今大臣いみじくもおっしゃったんですが、少なくとも、この高度プロフェッショナル制度、本人の同意撤回という話もありましたが、私はこの契約期間の有効期限というのがきちっと定められるべきだと思いますよ。一年ごとにしっかり本人の状況も確認し、その人の専門性の高さも確認し、一年ごとに繰り返していく。同意が得られれば更新もいいだろう。私は、少なくとも、そういうふうな更新制、期限を一年として定めるということが非常に大事だと思いますよ。
　今いみじくも大臣おっしゃったので、その考え方についてはいかがですか。