○参考人（坂東眞理子君）　坂東でございます。
　今まで政府で働いておりましたので、政府参考人として発言させていただく機会は多かったんですけれども、今回初めて参考人としてこの女性雇用をめぐる課題について話をする機会を与えていただいて、心から御礼申し上げます。
　今年は雇用機会均等法が施行されてから二十年、実は、人材派遣法からも二十年なんですけれども、そうした法律の変化、あるいは経済の高度化、国際化、情報化等々によりまして、各分野に女性が進出しております。
　二十年前と比べれば、あるいは一世代前と比べれば、現在の日本の女性たちは大変いろいろな分野で、経済の分野でも特に力を発揮しているなということははっきりしているんですが、日本の過去と比較しますとそれなりに進歩してきているなと思うんですけれども、他の国々、他の社会等と比較してみますと、まだ日本は十分に女性たちは能力を発揮していないなというのが総合的な評価であろうと思いますし、そのために今どういう課題があるのか、そして今回は、例えば女性自身の意識改革が必要であるとか男性パートナーの協力が必要であるとかという個人のレベルの問題、あるいは企業のレベルで、企業がそれぞれの社内で女性の登用に努めなければならない、あるいは女性たちが仕事と子育てが両立できるような取組をしてほしいということは当然ですが、特にこういう、参議院で機会を与えていただきましたので、特に政策的にどうした取組をしていただきたいかということを中心に話をさせていただきたいと思います。
　まず、現在の女性雇用をめぐる課題ですが、私のレジュメの最初のところに書いてございますように、また、先ほど佐々木参考人が強調されましたように、いまだに日本の女性雇用を考えるときには、Ｍ字型雇用、女性が仕事を子育て、まあ結婚はもう最近大変少なくなったんですけれども、子育てのために辞めるという状況は残っております。
　これに対しましては育児休業法、これは、九一年に制定されましてから、二回の改正を経まして大変充実強化されているにもかかわらず、その育児休業を取ることができている女性雇用者はまだ七〇・六％、そして、法律では男女ともに取れることになっているんですけれども、男性でこの育児休業を取得している人は〇・五六％という状況です。しかもこれは、雇用を続けている人、働いている人で、それ以前に、もう妊娠の段階で、あるいは出産の段階で仕事を辞めているという人もたくさんおりまして、第一子が生まれる際に約三分の二の女性雇用者が仕事を辞めているというのが実情です。
　ですから、今、お手元の資料二のところに書いてありますように、一番末の子供が三歳未満の場合は女性の七二％が無業であるという状況です。そして、それが三歳から六歳になりますと五六％、六歳から八歳で四五％というふうに、子供が成長するに従ってだんだんまた労働市場に戻ってくるわけですけれども、依然として子育てのための休業というのは大きな課題になっておりまして、特に日本の場合課題なのは、今大変日本型雇用が変わり始めてきておりますけれども、多くの日本の企業においては終身雇用、年功的な処遇を基本として、そして長く勤めてくれる正社員の人に対しては教育訓練を行う、人材として育てるけれども、一時的に働く人たちに対しては十分な人材投資をしない、人材としてみなさない、教育投資をしないということで、企業の中で十分に育っていくことができないという大きな日本的な特色があります。ですから、それが結果としましては課題に、管理職、経営者の少なさということにつながっております。
　今、この管理職、経営者も大変増えてはいるんですけれども、資料三にございますように、係長レベルですとやっと二けた、一一％にまで伸びてきております。それも、佐々木参考人がおっしゃったように、部下のいない係長ですとか部下のいない課長レベルというのも含めての数字ですけれども、係長レベルで一一％、課長レベルで五％、部長レベルで二・七％です。
　さらに、一部、二部、上場会社の取締役で女性の占める割合というのは〇・七％です。しかも、そのうちの約三分の一は創業者、オーナーのファミリー、そして三分の一は社外取締役、中から本当にプロパーで取締役になっていらっしゃる方というのはその三分の一という状況で、管理職、経営者になっていらっしゃる方は本当にまだまだ少ないなというのが現実です。
　これは、それこそ、先ほど申しましたように、日本におきましては、例えば昔は、九四年には係長さんさえ六・四％だったのに比べて、おお、二倍になっているという世界なんですが、外国と比較してみますと、アメリカは大体四五・九％、まあかなり多いんですけれども、ヨーロッパの国々は大体三分の一、三〇％から三六％ほどの間に散らばっております。
　私が内閣府で男女共同参画局長をさせていただいておりましたときに、二〇二〇年までにあらゆる分野の指導的な地位に占める女性の割合を三〇％という数値目標を出して、それはちょっと余りにも高過ぎるんではないかとおしかりを受けたんですけれども、三〇％、三割程度いろいろな分野で活躍する女性がいるというのは、少なくともヨーロッパでは常識、アメリカでは半分近くになってきている。
　しかし、日本の場合は、まず勤続が難しいということの中で十分な人材養成が行われていないということ等々で、大変管理職、経営者が少なくなっております。これに対しては、最近特に企業業績が回復して雇用がタイトになってきたということも追い風になっておりますし、均等法二十年の影響もあると思いますが、先進的な企業ではポジティブアクションあるいはアファーマティブアクション、社内の女性を活用しなければ損だという気分が高まってきまして、ＩＢＭ等々の外資系の企業だけではなしに、日本の製造業の企業でも女性の登用に取り組むことが始まっております。
　ですから、これは企業の方たちの努力、女性たちに特別な研修、教育の機会を与えるとか、あるいは先輩がメンターとして相談に乗るとか社内の女性同士のネットワークをつくるとか、いろいろな対応があり得るだろうと思いますが、そうした光の面に対しまして、女性雇用で見逃してはならないのは、課題Ⅲ、非正社員が大変な勢いで増えているということです。失われた十年、十五年の間、日本企業は大変苦しんで、特に過剰と言われた雇用量の削減に取り組んだわけですけれども、そのしわ寄せが非正社員の増加という形で入っております。
　ですから、資料五のところにございますように、今正規の雇用者、女性の中で正規の雇用者になれたのは四五％、そしてパート、アルバイトが四一％、嘱託五％、派遣社員四％というふうに、合わせていきますと、過半数の女性雇用者は非正社員でございます。派遣、契約、パート、アルバイト、そうした大変労働条件の悪い働き方をしております。この結果、日本の企業は業績を回復したと言っても過言ではないだろうと思いますが、男性の正社員は残しておいて、その人たちには、週六十時間以上ですとかあるいはサービス残業ですとか、いろいろな形で働いてもらい、そして周辺的な業務については女性をできるだけ安く働いてもらうという形が急激に進んでおります。
　これは、対応策、ちょっと後でまた述べさせていただきたいと思いますが、特にパートの時間給が、今雇用が回復してきましたので九百円台に乗った、一時間当たりの時間給が九百円台に乗ったというふうに言われておりますけれども、派遣の方たちも千五百円から二千円なんですが、この、先ほど申しましたが、二十年間たつわけですが、人材派遣業法が制定されてから二十年たつわけですけれども、業種はどんどん拡大してきておりますが、その中で、実際に働いている人たちのいわゆる手取りと、その雇っている、現在その仕事をしてもらっている派遣先の企業が払っている金額のギャップ、格差、これは大変大きなものがあります。ところが、実はその間のコストの格差についての情報が開示されておりません。
　ですから、どの程度その人材派遣業の会社が必要な投資をしていらっしゃるのか、それともかなり間で収益を上げていらっしゃるかということについての対応を是非国会でも真剣に御検討いただければと思っております。
　課題Ⅳは、だんだん時間が過ぎていきますが、課題Ⅳでございますが、女性たちの場合は、いわゆる管理職が少ないことのほかに、高度の専門職が、それこそ増えたとはいうものの、まだ十分ではありません。
　資料六にありますが、まあ弁護士さん辺りはもう一二、三％、医師も一三％を超えるというような状況で、特に医師、弁護士等々には若い方たちが今どんどん進出してきておりますので、かなり文化系の高度専門職の方は今後女性が増えていくのではないかと予測されますけれども、いまだに理工系、科学系については女性たちの進出が十分ではないと。女性でも苦手意識を持つ人というのは若いうちでも多いわけですけれども、是非、数は少ないにしろ、ギフティド、才能のある女性たちがもっと意欲を持って技術系、理科系に進出できるように奨励をするということが今後更に大事になってくるのではないかと。
　日本の女性の教育水準は大変高くて、四八％以上の人が短大、大学部に進出し、八％以上の女性が大学院に進出するというふうに、全体の水準は高いんですけれども、専攻分野がいまだに人文系、教養系ということに偏っていて、十分に社会で職業に就くために役に立つような分野が少ないというのが大きな課題になっております。
　さらに、課題Ⅴは、先ほどの非正社員、パートの方たちの問題に直接結び付くんですが、配偶者特別控除、あるいは社会保険の、厚生年金の三号被保険者の問題、あるいは企業が出しております家族手当あるいは住宅手当、そういったようなものが大体この百三万円の配偶者特別控除に横並びになっているというふうなことが影響して、パートで働いている人たちの収入のほとんどは百万円以下、九十万円から百万円の間に集中しております。
　そしてまた、先ほど派遣が大変伸びていると申しましたけれども、派遣で働いている方たちの年収は約二百万円前後。お手元の資料十の下のグラフを見ていただければと思うんですけれども、女性の六五％、三分の二が年収三百万円以下です。ベストセラーで年収三百万円の暮らしなどというのがありましたけれども、男性で年収三百万円以下という方は一八・七％、これは民間企業で働いている方たちです、であって、七百万円以上取っている女性、年収です、年収を七百万円以上取っていらっしゃる方は三・三％にすぎないというような状況を見ますと、両立ができない、管理職、経営者が少ない、高度の専門職が少ない、そして非正社員が大変多いということが大きな賃金格差、所得格差を生んでいると言わざるを得ないと思います。
　ちなみに、女性の正規社員と男性の正規社員を比べますと、だんだんその差は縮まってきて六七％、約三分の二ですが、女性の正社員と女性のパートタイマーを比較しますとまた三分の二ということになりますので、男性の一般正社員と女性のパートタイマーを比較しますと九分の四、四五％というのが実情でございます。
　ですから、こうした課題に是非対応策を講じていただきたいと心からお願いをするわけですが、対応策一、二、三で挙げましたのは、子育てとの両立、育児休業だけではなしに、育児時間の普及が大変重要であろうと。女性が妊娠、出産のときに三分の二辞めると申しましたが、その後、育休明け、それから小学校入学のときにも辞めるというふうに言われております。そうした時期に対応するような御配慮を是非お願いをしたいということです。
　保育所の充実に関しては、待機児童ゼロ作戦等々で今二百万人に定員が増え、大変こちらの方は充実が進んでおりますが、この待機児童がむしろ目立ち始めておりますのが放課後健全児童育成、いわゆる学童保育ですけれども、これが子供をねらった犯罪の増加等々によりまして大変ニーズが増えているにもかかわらず、この分野については厚生省と文部科学省の施策のすき間ということもこれあり、更なる対策が必要とされております。
　また、四、五、六、七につきましては、職場でより弾力的な働き方が可能になるようなサポートが大変必要であろうと。ワーク・ライフ・バランスですとか、あるいはファミリーフレンドリーとかというふうなことが掛け声としては大変いろいろなところで叫ばれておりますが、現実には正社員の数を減らしてパートの人たちに仕事をしてもらう、そして残った正社員に対しては、特に子供を持つ年齢の父親たちが週六十時間以上の就業ですとかあるいはサービス残業とかというようなことが一般に行われている。これは事後規制が非常に甘いのではないか。労働基準局が十分にそうした実態についてチェックするだけの体制が取られていない。
　そのためには、働いている人たち自身がそこらに対する問題意識を持つという御意見もおありでしょうけれども、この事後チェック体制も含めて、企業のコンプライアンス、法律遵守という体制はまだ十分ではないのではないかなと思いますし、パートの方たちの中でも、週三十五時間以下という短時間労働だけではなしに、長時間労働をしている人たちも大変増えている中で、処遇だけはパート並み、身分によって大変低いまま放置されているという部分を何とかしなければならないのではないかなというふうに考えております。
　時間が来ておりますので、少ししり切れトンボになりますが、家事・育児サービスの充実ですとか、あるいは技術革新等々で負担を少なくするというふうに、経済に期待される分野も大変大きゅうございます。新しい需要、新しい産業がこの分野から生まれてくるだろうとは思いますけれども、やっぱりそのためにも法律、制度としてしっかりとした枠組みを対応していただくということが大変重要ではないかなと思っております。
　どうもありがとうございました。