Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○鎌田政府参考人　御指摘の冷蔵二から八度における保存期間の延長についてでございます。
　我が国におきましても、ファイザー社の方から、延長について、添付文書を改定してほしいとの相談を受けております。現在、その相談を踏まえまして、ＰＭＤＡにおいて有効性、安全性を確認しておるところでございますが、五月二十八日、あさって金曜日でございますが、薬事・食品衛生審議会医薬品第二部会を開催して、そこに報告することとしております。そこにおきまして有効性、安全性が確認されれば、速やかに私どもといたしましても添付文書を改定するということとしております。改定いたしました場合には、自治体に対しまして速やかに周知してまいりたいと考えております。
○田畑委員　済みません、局長、確認ですけれども、改定をしたら、それは即日効果が発効できるという理解でよろしいですか。
○鎌田政府参考人　改定は、審議会の指摘などがあれば対応するわけでございますが、そういった作業が終わって、改定が終われば、即日から有効となります。
○田畑委員　ありがとうございます。二十八日の日に審議会にかけるということの答弁であったと思いますので、理解をいたしたところでございます。
　これは、繰り返しになりますけれども、保存期間が延びるということで、いろいろ配送を含めてバリエーションが増えるということだと思いますので、できるだけ速やかに対応いただくことを希望したいというふうに思います。
　ワクチンの配送等については、これは内閣府で、今日は藤井副大臣にお越しをいただき、実際の様々な運用ですとか、もちろん、薬事の安全性等については厚労省、ＰＭＤＡも含めてグリップを利かせるということでございますが、当然また連携をしていただきたいと思いますし、ここからは質問ではありませんが、今、救急救命士ですとか臨床検査技師の方々に打ち手となっていただくということが官房長官の会見等でも明らかになっているところであり、検討するというか、そのような趣旨が発言をされていると思います。薬剤師の方においては問診ですとか打った後の経過観察、ここについても薬剤師の方々にも御活躍をいただけないかということで今鋭意検討や協議をしているというふうに認識をしています。
　この接種期間、体制を含めて、やはり長期化するというのは誰もが感じていらっしゃるんじゃないかというふうに思いますし、今、非常時での対応を行っておりますが、これがどのくらい続くのか、また、二回だけの接種で完了して十分な抗体が長期間残るのかといったようなことについても、まだまだデータが不足をしているところだというふうに思いますが、これからも、接種能力を最大限構築するためのお取組、これをしっかりやっていただきたいと思いますし、有事や緊急時に備える今以上の体制の構築、このことについて政府一丸となって取り組んでいただくことを切にお願いをさせていただきたいというふうに思います。
　それでは、藤井副大臣はこれで結構でございますので、ありがとうございます。
　それでは、ここからは育児、介護の休業法案について質疑をさせていただきたいというふうに思います。
　これは参議院での先議を経て今我々の衆議院にやってきたということでございまして、当然、衆議院でもしっかりとした審議を行うべきだというふうにも認識をしております。
　参議院においては、二十一項目の附帯決議もなされているところであり、また、本題の中では、男性の育児休業をしっかり取りやすい環境ですとか、女性活躍や、それぞれ子育てにおいてしっかりとした役割分担の中で男女共に活躍できる社会をつくっていくということで、大変有意義であり、大変大事な法改正だというふうに認識をしております。
　私も、与党の一員としての党内の議論でもいろいろ議論してきたことを思い起こしながら、今日質疑に立たせていただいているところでございます。
　お手元の配付資料でも、今日は一ページ目に、育児・介護休業法の改正の経過、育児関係分ということでつけさせていただきました。これまでも累次の改正やいわゆる拡充に向けていろいろな取組がなされてきているわけでありまして、若干、非常に複雑でもあり、すっと頭に入っていく部分と、しっかり読み込みながら、こんな制度になっているのかということがあります。
　ここに、様々な制度というか、この中には当然助成金とかいろいろなインセンティブ的な補助金もついた形が進まっていくということでありますから、今回の改正も非常に大きな改正の部分が多いわけでありますから、当然、周知徹底には、改めてしっかり行っていただきたいということも大前提でお話をさせていただきたいと思います。
　それでは、まず坂口局長にお伺いをしたいと思いますが、今回の柱は、男性の育児休業の促進というものが大変大きな柱だというふうに認識をしておりますが、改めて、その必要性、また今回の法改正の目的、お聞かせをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　少子高齢化が進展します中で、出産、育児等による労働者の離職を防いで、希望に応じて男女共に仕事と育児とを両立できる社会を実現することが重要な課題となっております。
　ただ、育児休業の取得率を見ますと、男性の取得率は令和元年度において七・四八％ということで、まだいまだに低い水準にとどまっております。また、別の調査では、育児のための休暇、休業の取得を希望されていた男性労働者のうち、育児休業制度の利用をできなかったという方の割合が約四割という調査もあり、男性の休業取得という希望が十分にかなっていないという現状もございます。
　一方で、やはり男性が出生直後に休業を取得して主体的に育児や家事に関わるということは、その後の育児、家事の分担にもつながるということでもありますし、それから、委員も今御指摘もございましたけれども、女性の雇用継続であったり、夫婦が希望する数の子供を持つということにも資するということかと存じ上げます。
　こういった観点から、今般は、委員からも御指摘ありましたけれども、男性の育児休業の取得を促進するということを重要な柱に据えて、取得を望む男性の仕事と家庭の両立の希望をかなえるということと、男女を問わずワーク・ライフ・バランスの取れた働き方ができる職場環境を実現して、真に男女が共に参画できる社会を構築していこうということが重要ということで、今般、必要な改正をさせていただくべく提案をさせていただいているというものでございます。
○田畑委員　取りたくても取れなかったとか、やはりそういう男性の声もあるということでありますから、これまでもいろいろな努力義務措置がなされていた中ではありますが、幾つか、取りやすい施策、また、義務化をするといったようなことも盛り込まれているというふうに認識をしています。
　中でも、ちょっと一点確認したいのは、新たな新制度の中で、休業中の就業についても可能だよということも中にはうたわれているということでございますが、ちょっと確認であります。
　これは、休業中の就業もオーケー、あくまでも、もちろん労使の合意ということでありますが、範囲内で、事前調整ということでありますが、休業中にも就業することを可能とすることの、改めて、この規定の意図をお聞かせをいただきたいと思いますし、当然、間違った運用にならないように、しっかりとした歯止めを担保することが大事だというふうに思います。
　これはまた、休業中においては育児休業給付金が交付をされたりですとか社会保険料の免除ということもありますが、場合によって、この休業中の就業によって社会保険料の免除が認められないケースも出てくるんじゃないかなというふうに思いますが、そこについてはどのように対処する、周知をするのか、お聞かせをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お尋ねの、休業中の就業ということを今回この出生時育児休業制度の中で認めようという御提案でございますけれども、こういった出生時育児休業制度における休業中の就業につきましては、自分にしかできない仕事があるというようなこともあって、育児休業の取得に際して、職場を丸々離れるということについてハードルが高いと感じておられる労働者のニーズに応えながら、制約要因を本人の希望に応じて取り除けるように、労働者の意に反したものとならないということをしっかり担保した上で、労働者の意向を踏まえて、労使が事前に調整した上での休業中の就業を認めるということとしたものでございます。
　やはり、今申し上げましたとおり、この休業中の就業につきましては、労働者が、その意に反して休業中に就業させることがないようにということが重要でございますので、委員からも今ございましたけれども、労使協定の締結であったり、あるいは個別合意などの必要な手続要件というものも併せて定めていこうというものでございます。
　また、今回の改正におきましては、不利益取扱い禁止規定というものも改正をするということとしておりまして、休業中に就業することの申出や同意しなかったことなどを対象に加えるということとしてございます。
　それからまた、社会保険料の取扱いについての御質問もございました。
　この育児休業期間中の社会保険料の取扱いにつきましては、今国会に健康保険法等の一部改正の法律案を提案させていただいておりますが、その中で、月末が育児休業期間中である場合に加えて、その月中に二週間以上育児休業を取得した場合にも保険料を免除するということとされておりますが、出生時育児休業におきましては、労使が事前に調整した上で休業中に就業するということを可能としておりますが、保険料免除の要件である二週間の計算に当たっては、こうした就業日は含めないという取扱いとするということと検討がされております。
　今回の出生時育児休業制度における休業中の就業については、労働者がこうした社会保険料免除の取扱い等も十分に理解した上で申出や同意を行えるように、そういった部分についての周知ということもしっかり行ってまいりたいと考えております。
○田畑委員　ありがとうございます。
　属人的なお仕事はなるべくシンプル化していこうというか、やはり、その人でなければ担えない仕事ばかりに業務を任せるということではない社会もつくっていかなければいけないんじゃないかなというふうに思いますし、最後の方、お答えがあったように、労働者の方々が理解をしてこの休暇を取っていただくというのはもちろん当然の部分ではございますが、会社の人事労務の担当者の方がやはり労働者の方々にはなるべく分かりやすく説明をするように、また、その分かりやすい説明を、厚労省側としてもしっかりいろいろなことを発信をして、担保していただきたいなというふうに思います。それぞれの労働者の方は、一生に、この休業を取るのは限られた期間しか取らないということなので、全て頭に入れて物事を動かすということよりも、人事労務担当者の方の方が当然精通をされるわけでありますから、そこはしっかりお願いをしたいというふうに思います。
　続いて、大隈政務官にも少し、何問かお聞きをしたいと思いますので、よろしくお願いいたしたいと思います。
　これまでも、両立支援のいろいろな助成金、いわゆるパパ支援の助成金であったりですとか育児休業等の支援コースの助成金等が設けられてきております。
　今回、育児休業を申出しやすい職場環境の整備を義務づけをするということに相なるわけでありまして、むしろ、この出生時の両立支援コース、子育てパパ支援助成金なんというのは、職場環境を整えるための助成金であったということ、努力義務に対する助成金であったわけでありますが、今度から義務化ということでありますから、努力義務においての助成金ということは、今度は意味が、意味というか、その助成金の目的が異なることになるんじゃないかなというふうには思いますが、いろいろな、しかし、助成金というか、こうしたインセンティブを事業主の方々また労働者の方々にもしっかりお与えをすることによって促進をするということは当然大事でありますが、様々、こういった助成金の申請の簡素化、これも当然意識をしていただきたいなというふうに思うわけでございますし、改めてちょっと確認したいのは、義務化に伴うということでありますから、今後、例えば、こういった助成金の見直しということが必要ではなかろうかというふうに思いますが、その見解をちょっとお聞かせをいただきたいということ。
　また、先ほど答弁でもありましたけれども、今、男性の育児休業の場合は、取得率というのが一つの指標ということに相なっています。二〇二〇年度は一三％を目指すということでありますが、二〇一九年度時点では、出ている数字では七・四八％だと。恐らく、二〇二〇年度で目標には未達ではなかろうかなということは想像するわけでありますが、これまでもいろいろ累次指摘をされておりますが、育児休業の取得率だけを一つの指標とするのではなくて、取得日数も含めて、調査項目ですとか、国民の方々の、若い夫婦の方々の、国民ニーズを酌み取る手法をもう少し一考すべきではなかろうかなというふうに思いますが、そのお考えについて。
　二点でございますが、大隈政務官のお答えをいただきたいというふうに思います。
○大隈大臣政務官　御質問ありがとうございます。
　田畑委員におかれましては、公私共に、議員の子育てという点で貴重なアドバイスをいただいておりまして、この場をおかりして感謝申し上げたいと思います。
　御指摘の助成金に関しまして、法案を成立いただいた際には、参議院の厚生労働委員会の附帯決議でも、両立支援等助成金の更なる拡充など、効果的なインセンティブの在り方について検討することとされていることも踏まえつつ、助成金の内容を法案の内容に踏まえたものへと見直しを図っていきたいというふうに考えております。
　また、助成金が広く活用されるように、事務簡素化のための、申請書類はできるだけ分かりやすいものに、私も実際に申請書類を見たんですけれども、非常に、なかなか煩雑になっておりまして、そういう点の改善、また、オンライン申請なんかでもしっかりと進めていきたいというふうに考えております。
　二つ目の、取得日数等々の御指摘なんですけれども、取得日数を含めた育児休業の取得状況の把握は大変重要であると認識しております。
　これもまた参議院での附帯決議でも、育児休業取得期間の調査及び公表につきまして、その頻度及び調査項目について必要な見直しを行うこととされていることも踏まえまして、ほかの調査のニーズとのバランスや、全体の質問数、記入項目の分量も踏まえながら、改正法の効果検証が的確に行えるようにしっかり取り組んでまいりたいと思います。
　取得率に関しましては毎年調査ということになりますけれども、現在、取得期間は三年に一回程度、労働条件については二年に一回程度で、なかなか、会社のシステムできちっと人事管理ができているところばかりではなくて、企業側の御負担ということもありまして、その辺りのしっかりとバランスを取りながら取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○田畑委員　ありがとうございます。
　続いて、雇用保険財政についても、ちょっと改めて政務官にお聞きをしたいと思います。
　今、育児休業給付金の雇用保険料の料率は千分の四ということであり、これは労使の折半でありまして、弾力条項等は特に入っていないわけでありますが、ただし、暫定措置として、国庫負担分は本来の五五％から今一〇％に引下げとなっているところであり、これは令和二年度、三年度の時限で実行されているというふうに認識しています。育児休業給付関係収支、これはしっかり、当然目配りをしていっていただきたいというふうに思っています。
　また、新型コロナウイルスの感染症対策として、何としてもこれは雇用を守るということで、雇用保険の二事業、失業等の給付の収支等々、やりくりをこの積立金から貸出しを受けてやるとか、非常に雇用保険財政の安定のためには様々なことを今駆使して運営をしていただいていますが、安定した財源を確保された運営ではないというふうにも認識をしているところであります。
　今、特に確認をしたいのは、国庫負担分が今時限で下がっているということでありますが、やはりこの国庫負担分については、雇用政策に対する政府の責任をしっかり示すためにおいても、その在り方、安定した雇用保険財政に努めることは必至ではなかろうかなというふうに思いますが、雇用保険財政の安定についての見解をあえてちょっとお聞きをしたいと思います。
○大隈大臣政務官　お答えいたします。
　育児休業給付の財政運営に当たりましては、今後の給付の伸びの影響も見込んだ上で、現在の保険料率、これは千分の四でございますが、今後五年程度、令和六年度までになると思いますが、安定的に運営可能であると見込んでおりますが、今般の制度改正の影響も含めまして、受給者の動向等に留意しつつ、引き続き適切な運営を図ってまいりたいというふうに考えております。
　雇用保険財政全体については、今、雇調金、いろいろと御利用いただいておりますけれども、特例措置等の対応もあり、財政自体は厳しい状況にはございますが、御指摘の国庫負担の在り方については、雇用保険のセーフティーネット機能の十分な発揮の観点から、引き続きしっかりと検討してまいりたいというふうに考えております。
○田畑委員　ありがとうございます。
　特に雇調金については、七月以降の特例措置の在り方についても累次この委員会等でも議論がなされているところであり、もう間もなく方向性も示されるんだというふうには理解をしておりますが。
　今回、育児休業給付、これももちろんこの雇用保険事業の中での運営ということでありますが、それぞれの会計がしっかり円滑になるように、国としての責任を果たしていただきたいことを改めてお願いをしたいというふうに思います。
　もう一問は、ちょっと今度は子育て関係、産後ケアの関係も含めて改めてお聞きをしたいというふうに思います。
　そもそも、これは、安心、安全な、健やかな妊娠、また出産、産後の支援というのも大変大事な取組であり、妊娠期から子育て期まで切れ目のない支援、これは成育基本法も成立をしているところでありますが、しっかり体制を構築していくことは大変大事であります。
　産後ケア事業についても、今年度から、各自治体でもより具体的に、多くの自治体でも取組が進んでいくということを理解しておりますが、妊産婦の方々のメンタルケアと、母と子の愛着形成の促進のため、妊産婦に寄り添った支援ですとか、産科医療機関等における産後ケア事業等の更なる推進を当然図るべきだというふうに思います。
　その辺の取組についての御見解、改めてお聞かせをいただきたいと思います。
○大隈大臣政務官　御指摘のように、安心して妊娠、出産、子育てをできるようにするために、妊産婦への産前産後におけるケアは重要な役割を果たすものと認識しております。
　このため、産後うつなどの不安を抱える妊産婦さんのメンタルケア、寄り添った支援を行う観点から、本年四月から施行しました改正母子保健法を踏まえまして、産後ケア事業の全国展開に取り組んでいるところでございます。
　各市町村においては産後ケア事業の実施を努力義務に規定していただいておりますし、例えば産後ケアも、実際にいろいろと指導されても、お母さんが家に帰って、実際になかなか、すぐ簡単にできるかというと、そうでもないところもありますので、例えばアウトリーチ型の支援ですとか、それぞれ自治体でも工夫をしていただきながら取り組んでいただいているところでございまして、厚生労働省といたしましては、引き続き、各自治体と連携しながら、妊娠期から子育て期に至るまで、地域におきまして切れ目のない支援体制の構築に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○田畑委員　ありがとうございます。
　大隈政務官も、自ら幼児の方をお育てをされて、奥さんと協力をして、育児またお仕事に邁進をされているんだというふうに思いますので、その実践をしっかりまた政策にも生かしていただきたいなというふうに思います。
　もう時間ということでございますので、ちょっと一問残した形でございますが、私からの質疑に代えさせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○大島（敦）委員　それでは、法案の質疑をさせてください。
　お手元の資料、各国の年間収入の推移ということで、国立国会図書館に作っていただいたグラフです。一九九一年から二〇一九年まで、サラリーマンの年間収入の推移、ドルベース。これは購買力平価で水準は合わせてあります。日本の給与はここ二十年間ほぼ変わらない。米国は一・四倍ですし、英国も一・四倍、ドイツは一・三倍で、韓国は一・八倍で購買力平価だと日本を抜いているということです。
　やはりここ二十年間見てくると、まあ三十年間ですが、一九九一年ですからほぼほぼ三十年間見てくると、日本はイノベーションが起きなくて、大分停滞している感じがする。これは政治の責任かなと思っています。集う国民の能力を十分に引き出せていない国が我が国かなと思っています。これだけ皆さん、文章を書けて、文章を読めて、かつ計算もできる私たちがやはりここでとどまっているというのは、これはもちろんトップマネジメントの在り方、あるいは科学技術のイノベーションが起きていなかったり、もう一つは労働もあるかもしれないです。ですから、これは厚生労働行政だけではなくて、日本全体として。
　思い出すのは、一九九〇年に、当時日本は非常に、バブルがはじけても調子がよかった時代。そのときに、米国のＭＩＴですか、「メイド・イン・アメリカ」という本が出て、米国と日本と欧州を、産業競争力を比較をしながら次のシナリオを書いたという本を当時熟読していまして、もう一度、私たちの国も、どうして給与が上がっていないか、悪いことだとは言っていないです、どうして給与が上がらなかったのかについて、様々な論点を解決していくことが我が国の課題かなと思っています。
　厚生労働行政を預かる田村大臣には、この表を見て、このグラフを見て、一言だけ感想をいただければなと思います。
○田村国務大臣　この年数を見てみますと、まさにデフレ、要はデフレーションの期間とほぼ一致しているんだろうというふうに思いますが、デフレと賃金の上昇というのは、やはりこれは比例といいますか、相関関係はあると思いますので。
　デフレの原因は何であるかというのは、またこれはいろいろありますから、そういう意味ではなかなか分析は難しいんですけれども、デフレというものを解消しようという、実はアベノミクスというのは、その本質は賃金を上げようということでございましたので、それをやろうとしてきたアベノミクスであり、それを継続している菅内閣であるというふうに認識しております。
　どうやって賃金を上げていくか、非常に難しい課題でありますが、生産性を上げるなり、いろいろな方法はあると思いますけれども、それに総力を傾けるということ。もちろん、今はコロナという特殊な事情でありますから、まずはコロナの終息というものを前面に置いておるわけでありますが、同時に賃金を上げていくこと、これは最低賃金もそうでありますが、非常に我々の大きな役割であろうというふうに思っております。
○大島（敦）委員　田村大臣は安倍政権下でも大臣でしたし、菅政権下でも大臣ですから、政権の擁護をすることはよく分かりますけれども、そういう問題じゃなくて、日本の課題として、私、産業人、民間企業での経験よりも最近若干議員の経験の方が長くなっているんですけれども、一九八一年からずっと日本経済に携わってきた私としては、政権の問題じゃなくて、日本全体のパフォーマンスが悪いということ。僕はデフレが問題じゃないと思っています、これは。もっと深いところに根源があると思います。語ると長くなるからこの辺でやめておきますけれども、もっと深いところなんですよ、ここは。日本の産業そのものの話なんです。
　なかなか産業が、新しくチャレンジしないとか、本当によく、なぜゆえにチャレンジしないかというのは、経験者としては、今のトップマネジメント層というのは世代的には私と同年齢ぐらいですから、なかなかチャレンジしないんです。一九九七年だったかな、バブルがはじけたときに、当時の鉄鋼会社の係長の私でも三つのことを決めましたから。三十八歳ぐらいだったかな。
　一つは、リストラで職場を去っていただくというのは結構つらい仕事です。物すごいつらい仕事で、これは先輩がやっていましたから、二度と人は雇わないと決めるわけですよ。銀行から常に金返せと言われていたものですから、当時、富士銀行だったかな、私じゃないですけれども、もう二度と銀行から金は借りないと。何千億円という新規事業を全部失敗しましたから、二度と珍しい仕事はしないと決めるわけですよ。二〇〇〇年代になって、雇用法制が緩和されたことによって非正規に替えて、珍しい仕事や新規事業のチャレンジをやめて、無借金経営になって今があるわけです。
　リーマンのときに、一回、これは正しい経営だということで証明されたわけですよ。内部留保をためていたから、当時の日本の経営者は、世代交代が起きることなくリーマン・ショックを乗り切るわけですよ。その後も内部留保をずっとためていますから、今回のコロナ禍も乗り切るわけですよ、この消極的な経営が。
　こういうことが日本のダイナミックさを奪っていると思っていて、ですから、そうすると、日銀がＥＴＦを買うのはもうよした方がいいんじゃないのとか、もっと正しい資本主義に戻せという発言につながってくるんだけれども、今日は労働法制なので、この辺にしておきます。
　それでは、一問目。
　一問目は政府参考人に伺いたいと思います。よろしくお願いします。
　まず、改正案では、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件を緩和することとしています。これにより、例えば、育児休業については、引き続き雇用された期間が一年未満であっても、その養育する子が一年六か月に達する日までにその労働契約が満了することが明らかでない有期労働者は、育児休業を取得することが可能になります。
　改正後も有期雇用労働者については休業取得後の雇用に関する要件が残されるわけですが、この要件について、労働契約が満了することが明らかではないとはどのような状況を指すのか、端的にお答えください。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の改正案では、有期雇用労働者の取得要件について、これまで法律上一律に除外されてきた継続雇用期間が一年未満の有期雇用労働者についても対象とするという改正を行うんですけれども、御指摘のように、改正後も、養育する子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないという要件については残すということで、この明らかでないということでございますが、これは、労働者が育児休業の申出時点で締結している労働契約の内容及び当該時点で判明している事情に基づき、雇用関係が終了するということが確実であるとは判断できないということを指すと考えてございます。
　例えばということで分かりやすく申し上げますと、これは契約期間が一年であっても、更新が行われないということが書面又は口頭で明示されていないという労働者を指すということでございます。
○大島（敦）委員　大臣にお答え願います。
　有期労働契約について、休業取得前の雇用期間に関する要件を削除する一方、養育する子が一年六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないという要件を残すこととした理由についての説明をお願いします。
○田村国務大臣　先ほどの話なんですが、本当はその話もずっとしていたいんですけれども、私がデフレと言ったのは、まさにデフレの原因は、非常にそこが根が深い。そこは多分、委員と同じ、共通の認識だと思います。結果として、デフレが先なのか賃金が上がらないのが先なのか分かりませんが、そこには相関関係があることは間違いないわけで、これ以上言うと、ちょっと労働行政と真逆に行っちゃうと大変なものでありますから、これ以上は申し上げません、今の立場の中での話でございますので。
　まさに今の一年六か月というところでありますが、育児休業の期間、これは一般的に一年でございます。そうなると、一年で仮に終わってしまうというところに対して、育児休業ということになると、企業側からしてみれば、その後、継続的に働いていただけるということをやはり期待しているわけでございますので、そこで六か月。六か月というのは、この法律のみならず、例えば就業促進手当、再就職の手当でありますけれども、こういうものが一般的に六か月というようなことがございますので、こういうところから引いてまいりまして、六か月ぐらいは継続的に雇用をいただきたいという中においてのこのような規定といいますか、決まりになっておるわけであります。
○大島（敦）委員　田村厚労大臣にお願いします。
　改正案により育児休業等の対象者は拡大しますが、有期雇用であるため、勤務先を短期間で移らざるを得ない労働者や、契約期間の終盤で育児休業を取得する必要が生じる労働者も存在します。このような労働者についても育児休業等を取得しやすくするよう、引き続き検討が必要と考えています。
　働き方によっては、多分医師だと思うんですけれども、それぞれ勤務先を替わられる方がいらっしゃいますし、あるいは、ずっと有期で働いてきて、それから妊娠、出産を迎えられて育児休業が取れない方もいらっしゃると思うので、この点についての、今後の検討課題だとは思うんですけれども、厚労省としての考え方をお聞かせください。
○田村国務大臣　基本的に、事業主が独自に休業の規定を作っていただくのは自由でございますので、そういう対応も一つだというふうに思います。
　ただ、育休法ではこれは対象にならないわけでございます。労働契約満了というような形の中において、やはり一年六か月以内で満了されるという場合には対象にならないわけでありますけれども、そういう意味からいたしますと、今言われた医師等々に関して、これは参議院の附帯決議でもこういう御議論がございまして、こういう働き方に対して育児休業を取得できるようなことも検討すべきであるということでございます。どのような方法があるのか、なかなかそう簡単には結論は出づらいんですけれども、こういうような御決議をいただいておりますので、しっかりと検討してまいりたいというふうに思います。
○大島（敦）委員　今後の検討課題として、よろしくお願いします。
　次は、政府参考人に御答弁を願います。
　例えば、一年契約を四年更新し、五回目の契約が残り半年の段階で育児休業取得の申出をした場合、その後の無期転換の可能性があれば育児休業は取得可能かについて、御答弁をお願いします。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほどの御質問で、明らかでないということについての意味合いを御答弁させていただきました。
　その答弁に即して考えますれば、更新しない旨や更新回数の上限が書面又は口頭で明示されていなくて、更新される可能性があると判断できる場合は、明らかでないということに該当するため、他の要件を満たせば育児休業を取得することが可能ということとなります。
　具体的な委員の御指摘のケースについてお答えさせていただくと、育児休業の申出時点において、当該契約を最後に更新しない旨が書面又は口頭で明示されているなどということで明らかであるというような場合であれば、育児休業の取得要件は満たしませんが、そうでないような場合については、他の要件を満たせば育児休業の取得が可能ということでございます。
○大島（敦）委員　御答弁ありがとうございました。
　続いて、雇用環境の整備等について伺います。
　改正案は、労働者などの育児休業申出が円滑に行われるようにするため、事業主に対し、雇用環境の整備の措置を義務づけています。措置の選択肢については、育児休業に係る研修の実施や育児休業に関する相談体制の整備等とされていますが、場合によっては、研修を実施するだけ、相談窓口を設置するだけといった形式的な対応にとどまる可能性も考えられます。
　形式的な義務の履行ではなく、事業主が育児休業申出の円滑化に効果のある措置を講ずることとなるよう、厚生労働省としてはどのような対応をお考えか、田村厚労大臣の答弁をお願いします。
○田村国務大臣　先ほどの局長の答弁なんですが、多分、無期雇用転換と何か言われましたよね。無期雇用転換は、たしか五年を超える場合の契約を結ぶときに、要するに労働者の方から無期の雇用を申し出れば契約を結ばなきゃならないという制度だと思いますが、多分、局長が言ったのは、無期雇用転換関係なしにという話で、そうであろうとなかろうと、明確に雇用契約を終了するということでなければ、それは適用ができるということであったと思います。ということでございますので、よろしくお願いいたしたいと思います。
　今のお話でありますが、今回、環境整備をしていただかなきゃならぬということで、民間企業の方にこれは義務化をしたわけでありますが、この中において、言うなれば研修でありますとか窓口の設置、こういうもののほかにも、制度や取得事例の情報提供等々、複数のメニューがあって、その中から選択をいただくということでございます。
　そういう意味では、形式的にならずに、中小企業等々を含めてしっかり対応をいただけるようなメニューが入っておりますので、その中から選択をいただいて対応していただくということでありますが、そこのところもしっかりと周知をしていかなければなりませんので、我々としては、ポスターでありますとかリーフレット、パンフレットを使いまして、しっかりと民間企業の方には周知をさせていただきたいというふうに思っております。
○大島（敦）委員　続きまして、雇用環境の整備の措置については、改正案はいずれかの措置を講ずることを義務づけていますが、育児休業申出の円滑化を図る観点からは、可能であれば多くの措置を講ずることが望ましいのではないかと思うんですけれども、いかがですか。
○田村国務大臣　それはもちろんです。
　選択ではありますけれども、より多くやっていただいた方が我々はありがたいわけでありまして、これも、参議院の附帯決議の方ではそのような決議をいただいておるわけでございます。事業主の理解を得るように努めるということでございますから、我々が、なるべく多くのことをやっていただけるような、理解を得るように努めるという形で、しっかりと努めてまいりたいというふうに思っております。
○大島（敦）委員　今回の措置は、企業規模関係なくだと思います。
　私も、九五年から衆議院議員になるまで五年ほど、保険のセールスをやっている時代に、中小・小規模企業を何千社と、東京商工リサーチのデータをベースにしながら企業訪問を繰り返していました。なかなか、大企業とは全然違います。
　鉄鋼会社にいるときは三千億円ぐらいの販売計画を作っていましたから、十億円というのは較差分析してもいいのかなぐらいの単位だったんですけれども、多分、田村大臣の御地元でも、やはり製造業で五億円の売上げがある会社というのは大企業ですよ。小売だと十億円、二十億円あったらもう大企業の部類に入ると思う。
　ですから、企業規模別に育児休業者割合なんというのを見ると、五百人以上、百人から四百九十九人、三十人から九十九人、五人から二十九人、大体五人未満だと思う。やはり三十人から四十九人雇用を抱えているというのは、結構大企業ですよ、これは。多分、御地元の二、三十億円ぐらいのゼネコンでも、大体企業規模としてはこのくらいだと思うし、そんなに多くないです。
　ですから、今回のこの法的措置というのは、五百人を超えたちゃんとした人事課があるような会社から小さなところまで一括して、今言ったような措置をしてくれと頼むわけですよね。企業経営者の皆さん、特に創業型の経営者の皆さんは、企業を維持するだけで本来手いっぱいだ。この仕事は引き受けていいかどうか、これをしっかり見ながら御自身で与信管理をし、本来であれば従業員のためにもっと給与を支払いたいんだけれども、やはり不安定だからなかなかそこまで踏み切れないというのが、小さな会社、中小、特に小規模企業の在り方だと思います。
　そうすると、今回のこの措置で、中小・小規模企業の育児休業取得は特に課題が多いと考えています。今回の法改正案では、中小企業については、例えば施行日を遅らせるなどの対応は入っていません。中小・小規模企業の育児休業取得について、政府としてはどのように認識して、どう支援していくかについてお答えください。
○田村国務大臣　おっしゃられるとおり、これは審議会の建議でも、それから、これまた参議院のたくさんいただいた附帯決議においても、やはり中小企業の支援というものをしっかりと考えるようにということでありまして、やはり代替要員の確保等々もしっかりと対応していかなきゃなりませんし、そういう意味では、好事例なんかもお示しをしていくというようなこともやっていかなきゃならぬというふうに思っております。代替要員に関しては、ハローワーク等々を通じてしっかりと支援していくようにというふうに考えております。
　中小企業等々の負担もいろいろと考えた上での制度運営というものをやっていかなきゃならぬわけでありまして、これは、法律が通りましたら、いろいろな団体のお声も聞かせていただきながら、どういう支援の在り方があるか、こういうことも検討してまいりたいというふうに思っております。
○大島（敦）委員　多分、中小・小規模企業は、こういう法案を議論していることを知らないと思います。一年半のうちに施行になりますから、多分びっくりされると思うんです。やはり妊娠、出産ということを伺ったら、こういう制度がありますということを説明しなければいけないし、社内の中で相談窓口をつくらなければいけないし、事業は、本当に大変な状況の中で今営んでいらっしゃいますから。
　ですから、ここの措置というのは、特に今回の新型感染症の影響、先ほど田村大臣、冒頭触れられたとおり、ちょっと長引くかもしれないので、ここの措置は、一年半のうちにしっかりとどういうふうに理解していただくのかというのがキーだと思っています。
　もちろん、日本の会社全体をより合理的な経営に持っていくんでしたら、育児休業、介護休業を取れる職場、会社もありますよ。最近運送業を始めたところで、育児休業、介護休業をばっちり取れる会社で、そうすると従業員がたくさん集まるためにということもありますから。ただ、そこまで至らないところも多いという実態もあるので、是非、そこのところは厚生労働省としても丁寧に運用していただければなと考えています。
　続きまして、雇用環境の整備と併せて、改正案は、労働者への個別周知や意識確認も義務づけています。具体的には、事業主に対して労働者から本人又はその配偶者が妊娠又は出産したこと等の事実の申出があったとき、当該労働者に対して育児休業に関する制度等の事項を知らせる措置及び育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談等の措置を講じなければならないものとしています。
　まず前段の、労働者への個別周知の措置について、事業主が労働者に知らせることとなる育児休業に関する制度等の事項とはどのようなものを含むのか、政府参考人からの答弁をお願いします。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　御質問の個別周知に関しましては、今般御提案しております改正法案の第二十一条で、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせる措置というものを義務づけるということと御提案をさせていただいております。
　具体的には、育児休業に関する制度のほか、育児休業給付制度に関することなどを定めるということを想定してございますが、具体的には厚生労働省令で定めるということでございまして、法案の成立をさせていただければ、労働政策審議会において労使で御議論の上、定めてまいりたいと考えております。
○大島（敦）委員　労働者が育児休業の取得を検討するに当たっては、育児休業制度そのものだけではなく、育児休業期間中の所得保障や復帰後の働き方に関する情報なども重要と考えます。
　それぞれの労働者が十分な情報を得て育児休業の取得を検討できるように、事業主が個別労働者に知らせるべき育児休業に関する制度等の事項についてあらかじめ指針などで具体的に示しておく必要があると思うんですけれども、大臣の御答弁をお願いします。
○田村国務大臣　育児休業、先ほど言われたとおり、出産をされたということになれば、こういう制度があるよということを周知すると同時に、意向の確認もしなきゃいけないということ、これが義務化されるわけでありまして、そういう意味では、周知というのは、言われるとおり、こんな制度がありますよだけではなくて、それによって所得保障、育児休業給付がありますよというのも言わなきゃいけませんし、それから、そもそもどうやって会社内でそれを申し出ていただくかというようなことも含めて、これは示さなきゃいけないんだと思います。
　これも参議院の委員の方の附帯決議の中で、情報不足の下で権利行使できないようなことがないように、そういうような決議をいただいております。やはりしっかりと情報が伝わるようにしていかなければならないわけでありまして、先ほど局長から政令で定めるという話がございましたが、これに関しましては、法律が成立後、労働政策審議会で御議論をいただいた上で、そのような形でお示しをするという形になってまいろうというふうに考えております。
○大島（敦）委員　労働政策審議会での議論ということなんですけれども、やはり中小・小規模企業の実態についてよく分かっていらっしゃる方が議論していただくといいかなとは思っています。なかなか実態というのを、よく経営者の本音まで迫って解を得ないとなかなか定着しないのかなと思っていまして、保険のセールスをしているときに、経営者の本音を聞かない限りは営業できなかったものですから、この本音を聞くという作業が結構大切です。
　続いて、育児休業取得。これは特に、役所の方もそうなんです、私も古い世代ですから、考え方を改めまして、前は、一年間育児休業を取ったら課長とか係長とか部長になるのが一年遅れても仕方がないのかなと思う世代だったんですけれども、この考え方をやめまして、育児休業、介護休業を取ったとしても、その後の企業の中での、やはり男性の育児休業の取得率が上がらないのは、特に大企業においてはなかなか、能力・実績主義というんだけれども、この能力・実績主義ではなくて、ある程度、半年、一年休んだら、その分ちょっと遅れてしまうという恐怖感があって取れないと思うんですよ。
　だから、ここのところを、いろいろな働き方がありますから、ただ、日本国のサラリーマンにおいては、将来を見据えて、所得がそれほど多くなくても安定した職場というのが求められている一面もありますから。
　ここの、育児休業を取得したことにより昇進が遅れることは望ましくなく、仮にこうしたことがあると育児休業の取得をためらう要因になると思うので、政府としてはどのような対策が考えられるのか、御答弁ください。
○田村国務大臣　先ほど政令と言いましたが、省令でございまして、失礼いたしました。
　育児休業を取っていただいた方の昇進等々、昇給、昇進に対して、何かそれをもってしてペナルティーを与えるということ、これはもう当然、不利益取扱いでありますから許されないわけでありますが、一方で、そういうおそれというか、取る方も大丈夫かなという気持ちは当然あるわけで、社内においてはそうじゃないんですよということを仮にお示しをするならば、取っている方がどうなっているかということ、事例なんかをしっかりとお示しをされるなんというのは一つだと思います。それから、他の企業の好事例なんというのも出すのも一つだというふうに思います。
　一方で、育児休業を取った方を優遇するという話になると、そうすると、お子さんのいない方もおられるわけで、そことのバランスはどうするかというのは、これは企業で、よくよく労使で話合いをしていただかないと、いいとか悪いとかではなくて、それをちゃんと話合いをして納得いただかないことにはこれは困るわけで、そこのところはよく労使間でお話しをいただくという話なんだというふうに思います。
　いずれにしましても、厚生労働省では、ウェブサイトで両立支援のひろばというのを持っておりまして、ここでそういう企業なんかでお使いいただけるような事例なんかもお示しをさせていただいております。
　そういうものも使って、実際問題、育児休業を取るのが普通になっちゃえば多分そういう心配はないわけなんですけれども、そこに持っていくまでが大変なわけでございますので、いろいろな企業が、例えば、国として示せるかどうか分かりませんが、企業が独自でこういう育児休業制度を持った結果、うちの会社はこういうような、業績が伸びていますよみたいなことをお示しいただけるような、何か比較できるようなものがあると本当は一番いいと思うんですが、なかなか国でそういうものを先導的に出すというのは難しいものでありますから、我々もいろいろなことを頭を悩ませながら、取りやすい環境というものをつくってまいりたいというふうに思います。
○大島（敦）委員　私も以前、公務員制度改革に携わっていたときに、世界企業、六十万人ぐらいの雇用を抱えている企業のアジア担当の人事担当役員と意見交換したことがあります。私の会社の先輩で、辞めてからそういう立場になった方でして、人事担当役員。大島、我が社は男女比半々と言うんですよ。半々にすると、大島、生産性が上がると言っていましたので、企業の皆さんには、男女比を半々にすると生産性が上がりますよとよく言っています。
　ですから、そういう事例があって、育児休業、介護休業を取るとそれは会社にとって非常にメリットがあるという、それは厚労省として、国としてそういう指標を出すのは難しいかもしれないけれども、大臣おっしゃられたとおり、そういう成功事例を積み重ねていくということが、育児・介護休業を取りやすく、当たり前の制度として定着することになるのかなと思います。
　続きまして、後段の、労働者に対する意向確認の措置について伺います。
　改正案により、事業主は、育児休業の取得意向を確認するため面談等の措置を講ずることとなりますが、例えば、面談において事業主が、表向きは労働者の意向を確認しながら、育児休業の取得を控えさせるような態度を取る、あるいは、取得を希望しない労働者に無理に育児休業の取得を促すような対応をするということも考えられます。
　このような事業主の対応は望ましいものとは言えませんが、労働者に対する意向確認の措置について、厚労省としてはどのように運用を徹底するのか、大臣のお考えを伺わせてください。
○田村国務大臣　これは当然、意向確認で、こういう制度があるけれどもまさか取らないだろうな、こんなことを聞くのは法律の趣旨に反しておりますから、望ましくないのは当たり前でありまして、こういうことがないように、何らかの指針を示していかなければならないな、意向確認に関してこういうようなものがありますよというのは、と思います。
　ただ、一方で難しいのは、悩んでいる職員に、いや、取れよみたいな話は、これは実は取ってもらいたいという思いがあるものでありますから、そういうような、取れよとはなかなか言えない、取ったらいいんじゃないのみたいな、そういうことは制度の趣旨には合っているので、そういうこと自体は駄目と言うつもりはないわけでありまして、あくまでも、取るなというような形の何か誘導みたいなものはやはり望ましくないということでございますから、指針等でそこら辺のところはしっかりとお示しをさせていただきたいというふうに思っております。
○大島（敦）委員　ここの四番も、今御質問したことも、大きな会社はいいけれども、小さな会社は結構大変なのかなと思うところなので、よく見てください。
　続きまして、改正案により、有期雇用労働者の取得要件が緩和され、雇用環境の整備や労働者への個別周知、意向確認が行われるようになると、育児休業を取得する労働者が増加するものと考えます。その中で、育児休業の取得時期について一つ気になることがあり、育児休業の分割取得と社会保険料の免除の関係をお伺いします。
　育児休業期間中は社会保険料が免除されることになっています。健康保険法の審議の際にもお聞きしましたが、育児休業中の保険料の免除について、賞与については一月を超える育児休業を取得している場合に限り社会保険料を免除することとされているため、健康保険法改正後、賞与月に関しては恣意的な育児休業の取得が減るものと見込まれます。その一方で、健康保険法が成立したとしても、月末要件は依然として残されています。
　育児・介護休業法の改正により育児休業の分割取得が可能になると、男性の場合、子が一歳になるまでに育児休業を最大四回取得できることになるわけですが、健康保険法の規定と併せて考えると、各月の社会保険料の免除という観点からの、恣意的なごく短期間の育児休業の取得の可能性は残されていると言えます。
　育児休業の制度趣旨に沿わない恣意的な育児休業の取得を防ぐため、厚生労働省はどのような対応が必要とお考えでしょうか。これは何か裏技としてネット上では結構流布されているらしくて、こういう取得の仕方を勧める経営側もいるやに聞いているものですから、その点についての今後の対応策をお聞かせください。
○田村国務大臣　今般、そういうこともあってというわけではないんですが、要するに、月末に育児休業を取っていないと免除にならないということがございましたので、これは月内で二週間以上取っていただければ、月末が入っていなくても対象にします。
　これに関しては、どういうふうに考えたらいいかというと、今言われたようなところを賞与までやられると、さすがにかなり大きな金額になってまいりますので、そういう意味では、賞与に関しては、月末要件を外すというよりかは、逆に言うと、一か月以上ですから当然かかってくるわけでありまして、一か月以上取っていただくということにいたしました。
　問題は、では月々に関しても、つまり給与に関しても同じような形、月給に関しても同じような形にすればいいではないかという御意見があるんです。これは多分日割りにすればできるんだと思いますが、これがまた、保険料というものの制度の根幹は月末というものが一つの基準になっておりますので、日割り計算すると、これは育児休業を取られた方だけ特例でやるのかと。つまり、ほかの方々もみんな、いろいろな方々がいろいろな日に入ってこられるので、そうすると、企業としてみれば、そういう方々を全部日割りにしちゃいますと、御承知のとおり、非常に事務が煩雑になります、人事管理も煩雑になるということで。
　そういう意味からいたしますと、ここは公平性を考えると、やはり育児休業を取られた方だけ日割りというわけにもなかなかいかないし、事務等々を考えると、月々の月給に対しての保険料に対しては、これは今般、両方とも免除という形で、あえて月末だけ外すということにはしていないということで御理解いただきたいと思います。
○大島（敦）委員　大臣、ありがとうございました。
　ここで終わります。
○早稲田委員　立憲民主党の早稲田夕季でございます。
　それでは、質問をさせていただきます。
　本日も尾身会長にお越しをいただきました。ありがとうございます。
　それでは、法案の質疑の前に、緊急事態宣言延長かというところの再調整が今まさに行われているところでございますので、コロナウイルス対策関連をまず質問をさせていただきたいと思います。
　そのようなステージ４の状況が、大変、緊急事態宣言下のところにまだまだそのまま広がっているという状況になっておりまして、いろいろなところでもクラスターが発生しているわけですけれども、私は、本日は文科省それからまた厚労省に関わる部分のクラスターについて伺いたいと思うんです。
　一月四日から五月二十四日の間に、保育園とか学童保育など児童福祉施設では二百二十三件、幼稚園を含む学校では五百一件のクラスターが発生しております。そのような中、五月十四日、萩生田文科大臣は、教職員や学生への優先接種を河野太郎ワクチン担当大臣の方に提案している旨を記者会見で発言をされました。
　私は、幼稚園から大学生まで大変いろいろ厳しい状況で、また、教職員の方々もかなりの気を使いながら、そしてまた、いろいろな対策を講じながらやっていただいておりますけれども、一方で、非常に子供たちと一緒に接する、スキンシップの大切な現場、それからまた、大学生の方では、いまだに、緊急事態宣言が再宣言されたために、一時は対面が七割というふうになりましたけれども、またオンライン授業に戻ってしまっている。つまりは、非常に学びの保障が損なわれているという状況があります。
　その中でございますので、是非ワクチンの優先接種をやっていただきたいと思うわけでございますけれども、このことについて、文科省で今どのような検討がされておりまして、その調整状況はいかがでしょうか。政務官に伺います。
○鰐淵大臣政務官　お答えいたします。
　ワクチンの優先接種につきましては、重症化リスクの大きさや医療提供体制の確保といった観点を踏まえまして、専門家の議論を経て決められているものと承知をしております。
　その上で、幼稚園の職員に優先的に接種をする方針を示している地方公共団体があることは承知をしておりますけれども、文部科学省としましては、幼稚園を含む学校での教育活動が円滑に行われ、保護者を含めた地域の皆様方が安心して働くため、また安心して生活するためには、多くの子供たちに日常的に接する教職員の感染を防ぐことは大変に重要であると考えております。
　文部科学省としましては、これまでも、地域における学校や教職員の職務の重要性につきまして関係省庁にもお伝えをしてきているところでございますが、引き続き、ワクチン接種の在り方等につきまして、政府全体での検討を踏まえまして対応を進めてまいります。
○早稲田委員　検討状況を伺いました。政府全体でもちろん協議をされているとは思いますけれども、大臣がここまでおっしゃったわけですから、当然何らかの進捗はあると思われますので、そのことについてお尋ねしたいのですが、例えば優先接種の順位がございますが、そこにまた横出しで入れていただけるのか、又は高齢者施設等というところに含まれるようなこともお考えなのか、状況を教えてください。
○鰐淵大臣政務官　お答えいたします。
　優先順位につきましては、先ほど申し上げましたとおり、専門家の下での議論を経て政府全体の考えがある下で、文科省としての考えは、厚生労働省を含めて関係省庁に申し上げているところでございます。
　また、文科省の中でも、文科関係以外、今先生の方からは幼稚園の教員ということでお話しいただきましたが、それ以外にも様々、優先的に打つべきではないかという、そういった御意見も多々ある中で、どのように進めていくかということは文科省としても引き続き検討しながら、また、政府全体の議論を踏まえた上で意見をしっかりと述べていきたいと思っております。
　この時点では具体的にこういう計画がありますということを申し上げることはできないんですけれども、引き続き、先ほど先生からも御指摘いただいたとおり、子供たちに接する大変に重要な役割を、使命を担っていただいている教職員の方々、幼稚園の先生も含めまして、こういった方々の優先接種が進むように、引き続き文科省としては働きかけていきたいということを申し上げておきたいと思います。
○早稲田委員　教職員の方々の接種が進むようにということで、今政務官からお言葉もいただきましたので、是非これも他省庁含め皆さんに働きかけていただきたいと思います。
　そして、続きまして、接種の優先順位でございますが、先ほど申しましたように、医療従事者、それから六十五歳以上の高齢者、その次に基礎疾患を有する者というふうになっておりまして、その後が高齢者施設への従事者ということが書かれております。
　厚労省の方にも、資料として配付をさせていただきました、全国認定こども園協会の方から田村厚労大臣宛てに要望書の方が届いていると思います。この中身も先ほどの文科省への私の要望と同じでございますが、とにかくこの間、特に変異株で、子供たちのクラスター、それからまた陽性者が増えております。その中で、食事の介助をしたり、それからスキンシップをしながら一日を過ごしている保育施設でありますので、是非この要望の中身を踏まえていただきたい。
　そして、ここに書かれておりますように、保育それから幼児教育のクラスターが全国で見られるようになりました、そして、保育崩壊の危険性を身近に感じておりますと書かれています。二次感染のリスク軽減とクラスター発生の防止の観点から、いち早くワクチン優先接種、抗原検査が行える、この環境を整えていただきますようよろしくお願いしますと書かれておりますので、大臣、是非ここは文科省とも一緒に、足並みを合わせる形でこういうことをやっていただきたいと思いますが、御検討いかがでしょうか。