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○国務大臣（岡野裕君）　先生から、基本的には労使間の安定的な職場づくりというお話がありました。私は結論的にはそこだと思っております。
　私は自分で超過勤務もやり、休日労働もやり、深夜労働もやり、三番交代勤務もやり、しかも三番交代の十六勤で超過勤務を四時間ぐらいはこなすというようなことまでやりましたし、三十六条協定を何回も何回も結ぶという団体交渉的な話し合いもやった経験からいたしまして、一律にこういうような場合には拒否できるということをここで断言的にお話をすることは無理でございます。
　例えば、代替制がどのくらいあるかというようなことで、私などはとても超勤できないというときには、自分の班の昔からの仲間に、おれなあもうこういうことで指定席を買ってあるんだと、それも突然手に入ったんだ、キャンセル待ちで入ったんだ、何とか頼むよと、そういう代替者が出れば、管理者の方も余人をもってかえがたいということでなければ、どんどん当該本人は帰って、自分の方のやらねばならない仕事はやれるというような両立が可能だと思っております。
　要は職場、労働環境づくりがどうなっているかということだと思いますが、先生がおっしゃるように職場といえどもあまたあります。業種もいろいろございます。したがいまして、最大公約数的に言うならば、正当な理由があって超過勤務をしなくてもよかったというような裁判例はどんなの、こんなの、あんなのがあるよというようなことを我々が取り集め、これをいろいろな形で周知をするというようなことも一つのやり方だと思っております。
　先生の御要望の趣旨は私も理解ができますので、何かいい手があるかどうかこれからも勉強してまいりたい、こう思っております。
○武田節子君　次に、公表制度について伺いますけれども、まず第三十三条に基づく平成八年度の勧告件数はどうなっておりますか、御報告ください。
○政府委員（太田芳枝君）　平成八年度に婦人少年室が行った勧告は五件でございます。
○武田節子君　それでは、違反事業主に対する公表は勧告に従わない場合にできることとなっております。さきの参考人質疑の中でも強調されたところでありますけれども、前提となる勧告が非常に事例として少ないため、公表がどれだけ行われるかは推して知るべしであります。
　女性少年室長の事業主に対する助言、指導、勧告の基準を定めるとのことでございますが、どのような内容をお考えでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　事業主に対します行政指導は迅速かつ効果的に実施することが重要であると認識しておるわけでございます。
　このため、今後は違法状態の速やかな改善を促すという観点から、事案の内容、事業主のそれに対する対応の状況、それから指導に要している期間などに応じまして、文書によります指導、または勧告の措置を積極的に活用することを含めまして、助言、指導、勧告の基準手続については検討をしてまいりたいと思います。
○武田節子君　公表制度が、労働大臣が言われるように、企業に対するチリングエフェクトを発揮して罰則以上の効果を持つために制度の積極的活用が必要と思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　企業名の公表は、これは伝家の宝刀というようなものとして事業主に強く法の遵守を求めるものでございますので、この新しい制度を背景といたしまして、助言、指導、勧告といった行政指導の効果を高め、法律の実効性を十分に確保していきたいと思っております。
　また、その勧告に従わない悪質な事業主に対しましては、公表制度を発動いたしまして厳正な態度で臨んでいきたいと思っております。
○武田節子君　私は基本的には、均等法では公表制度が非常に機能しにくいと思っております。すなわち、均等法の問題は、障害者雇用のように公表の対象となる行為が数字で客観的に出てくるものではなくて、公表の対象となる行為を労働省が差別と認定しなければならず、それに不服である企業が裁判に持ち込むことを考えますと、労働省も差別の認定に慎重になり、その結果、公表に至らなくなること。また、さきに述べましたとおり、公表の前段階として勧告が義務づけられていることから、勧告を受けてから改善に乗り出せばよいといった企業の開き直りも可能であるからであります。
　したがって、本改正の施行状況を点検する中で公表制度のあり方も当然見直すべきと思いますが、いかがでございましょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　女性労働者に対する差別の是正に当たりましては、女性労働者がその企業に継続して勤務できるということが非常に重要であると思うわけでございまして、そういう意味で法違反の状態の速やかな改善を図るという観点で助言、指導、勧告という行政措置があるわけでございますが、そういう各段階を通じまして企業に対して粘り強く行政指導を行い、女性労働者がその企業にまた伸び伸びと勤務できる状況をつくっていくということが一番大事なのであろうというふうに思うわけでございます。
　その上で、その勧告をしましても、勧告に従わない事業主に対しましては、今回の公表制度を厳正に適用いたしまして、行政指導から公表に至るまでの一連の制度を効果的に運用していきたいというふうに考えております。
　また、公表制度も含めまして、改正法の施行状況につきましては随時その的確な把握に努めて、必要な検討は行ってまいりたいと思います。
○武田節子君　私としましては、均等法違反は、言ってみれば憲法の両性の平等に反するものでありますから、国として社会的正義に反する行為であるという意思を明確に示すために公表制度とあわせて罰則を設ける方向で検討すべきであると思っております。基準法、安全衛生法は送検した時点で新聞発表し、公表しておりますが、いかがでしょうか、労働大臣に御答弁を求めたいと思います。
○国務大臣（岡野裕君）　先生おっしゃますように、基準法はこの違反について罰則を設けておりますことは御存じのとおりであります。
　しかしながら、今度新たに一歩前進をする男女雇用機会均等法の改正法案は、言うならば、職場環境づくり、その裏に社会意識変革というようなものを志しております。したがいまして、罰則によって一件上がり、これは本会議で先生にお話しした言葉と同じ言葉でありますけれども、一事不再理であります。罰金うん十万円払ったら終わりということよりは、今お話をしましたような勧告、それに基づいての企業名公表で、世間、周りの皆さんから非常な異なった眼で見られることのそのつらさ、言いますならば矜持をゆがめられるという意味でのつらさが周りから非常に大きな圧力でもってかかりますと、セクシュアルハラスメントあたりが一番そうだと思いますけれども、企業名公表によるところの是正力というようなものを私は非常に大きく評価している次第であります。
　同時にまた、その衝に当たる各県の女性少年室、これの実行力といいますか、質的な意味を含めてといいますか、全部が女性でたった一人だけ男性職員がいるというような現状からして改めてまいろう、こう思っております。
　いずれともあれ、そういうような考え方でこの新しい法律、もし可決いただきますならば鋭意努力をしてまいりたい、かように存じております。
○武田節子君　例えば、従業員を募集、採用する際には、過去何年間かの女性の採用実績、管理職等への登用実績等を公表する義務を課して、社会にその評価を問う場を設けること。その実績が芳しくないところについては、女性少年室長にその理由や改善計画などを出させることなど、いろいろな形の公表あるいはペナルティーも検討すべきであると思いますけれども、いかがでございましょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　女性の採用実績とか管理職への登用とか等の実績について、男性と比べて差が生じているようなケースがあるわけでございますが、これは必ずしも結果だけで均等法違反を問えない場合もあるわけでありまして、むしろ男女労働者の間に事実上生じております格差を解消するための取り組みといたしまして、今回の改正法に規定をさせていただいておりますポジティブアクションを推進することが非常に重要であるというふうに考えているわけでございます。
　このポジティブアクションの取り組みは、個々の企業の実態とか考え方に応じて自主的に行っていただくことが重要でありますので、現段階においては、一律に雇用状況の分析とか計画の策定とかいうような義務を課したり、また、それに対して制裁を設けたりすることは適当ではないというふうに考えておるところでございます。
　ただ、労働省といたしましては、このポジティブアクションの重要性、それから手法について事業主の理解を深めるような周知ということは一生懸命図ってまいりたいと思いますし、企業のポジティブアクションの具体的な取り組みにつきましても積極的に援助をしてまいりたいと思っておるところでございます。
○武田節子君　最後になりますけれども、これは労働大臣の御所見を賜りたいと思っております。
　最近、映画俳優の丹波哲郎さんの夫人が亡くなられましたときに、本当に今もって忘れられない一言でしたけれども、丹波さんは、自分の胸にあいた、心臓にあいた穴は、息子も娘も孫もいやすことはできないという非常な悲しみの言葉を話されました。私は、夫婦というものは生きているときは空気か水のようなもので、余りありがたみがわからないのか、亡くなられてみると、そのぽっかりあいた心臓を娘も息子も孫も埋められない。ただただ女房に亡くなられたことの悲しみの表現だったと思います。
　私は、こういうことを思いますと、今度の女子保護規定の撤廃によって、女性の過労死に一直線に走ることの内容に、女性の人権を尊重して、女性の生き方、働き方を考えて、男性に合わせるのではなくて、やはりこれから男性の働き方を女性の働き方に合わせていく新しい時代をつくっていくことが大事ではないかな、こんなふうに思っております。この法律の施行される二年の間に男女共通の労働時間の規制が何とか実現されるように、ぜひとも御検討いただきたくお願いする次第でございます。
　以上で終わります。
○国務大臣（岡野裕君）　先生おっしゃられました丹波夫人の御逝去、私は全然存じませんでした。
　ただ、私自身も家内が二年間入院をいたしまして、はらわたを全部摘出いたしました。したがって、身体障害者に認定をされております。かつて共働きの時代も経験をいたしております。そういうような経験を頭の中で描いて、丹波夫人の御逝去に伴って丹波さんがどんな御心境にあるかということは十分わかるような気がいたします。
　いずれともあれ、女性の皆さんが、自分が十分に能力を発揮できるような、そういう職場環境をつくって、職域が拡大され、私は生きていてよかったな、そういうような人生を送られるような法律の運用を図ってまいりたい。
　冒頭、長谷川先生に三点について答弁を申し上げました。言いますならば、具体的にはその三つの手段等々を講じてまいりたい。
　以上であります。
○委員長（勝木健司君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時十五分まで休憩いたします。
　　　午後零時十六分休憩
　　　　　—————・—————
　　　午後一時十五分開会
○大脇雅子君　社会民主党の大脇です。
　私は、先回の参考人のさまざまな御意見や御提案に関連して、数点質問をさせていただきたいと思います。
　まず第一に、雇用機会均等法十一条において、定年、退職、解雇等につきましては、出産、妊娠その他婚姻をしていることを理由としてそうした処遇をしてはいけないということが書いてございます。募集、採用、配置、昇進その他、さまざまな雇用のステージにおきまして、妊娠、出産を理由とする差別というものに対して不利益の処遇をしてはならないということが均等法の精神、それから女子差別撤廃条約の精神から導き出されると思いますが、この点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　先生御指摘のとおり、現行法におきましても、女性の妊娠、出産を理由とする退職制度や解雇は禁止をしているところでございまして、その点につきましては、法違反に対しては厳正に対処してまいりたいと思っているところでございます。
　また、妊娠、出産を理由とする配置転換などにつきまして、どの程度までの行為を不利益取り扱いとして禁止することが適当かどうかにつきましてはコンセンサスが得られていないこと等にかんがみまして法律には明記されていないところでございますが、妊娠や出産を理由として配置、昇進などについて著しく不利益な取り扱いをすることがあってはならないものというふうに考えております。
○大脇雅子君　女子差別撤廃条約第四条に基づきますと、母性保護に関しては、とりわけ妊娠、出産という意味ですが、差別の理由としてはならないということを明記してありますので、この点についてはでき得る限り早くコンセンサスを得るように努めまして、不利益処遇ということを原則禁止するという形でしっかりと法の解釈を進めていただきたいというふうに考えるものであります。
　それから、募集・採用区分ごとのいわば男女比較を前提とした性差別ということで、これまでのコース別雇用あるいは女子のみのパートの採用といったものに関しましては、今後指針はどのように変わっていくのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　募集、採用につきましては、例えば女性は受付とか細かい仕事に向いているというような先入観に基づきまして、一定の職種、職務について女性のみを募集、採用とすることは、これは女性の職域を限定したり、女性と男性との仕事を分離してしまう、いわゆる職務分離という弊害をもたらすわけでございますから、こういうような弊害が認められます女性のみとか女性優遇の措置は、これは女性に対する差別として禁止することとしたところでございます。
　御指摘のように、コース別雇用管理におきましても、女性のみを対象とするコースを設けることも均等法に違反するということになると考えております。
○大脇雅子君　調停委員会の位置づけに関しまして先ほど円議員の方からも質問があったかと思いますが、調停開始の必要性というものを婦人少年室が判断する場合について、既に各婦人少年室に対してはその判断基準が懇意的にならない旨の運用基準を指示されているというふうに聞いておりますが、どうでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　おっしゃるとおりでございます。
○大脇雅子君　今後、そうした考え方については何か通達などでしっかり明示されるのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　婦人少年室長が紛争の解決のために必要があるかどうかを判断するに当たりましては、現在、申請が当該紛争に係る事業主の措置が行われた日から一年を経過した紛争に係るものであることなど、調停に付すことが適当であるとは認められないケースに当てはまるかどうか、また、あるいは企業内における自主的解決の努力が行われているか等を考慮の上決定することとしているわけでございます。
　そういうような考慮の結果、調停の必要がないと明らかに認められる場合を除けば、原則として調停を行う必要があるものと考えるのが相当でございますから、今後とも婦人少年室長の調停の開始、不開始の決定に当たりましては適切な判断が行われるように制度の運用に努めてまいりたいと思いますが、通達におきましてもきちっと整備をしていきたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　調停委員会の申し立てで、今まで相手方の同意を得ていたものが取り払われるということについて一定の進歩が見られたわけですが、婦人少年室のそうした判断基準にこれまで問題があったということが多々指摘されておりますので、この点は通達にしっかり明記していただきまして、調停制度の活性化を図っていただきたいというふうに思います。
　さらに、調停委員の人選につきまして、現在の状況はどうなっておるでしょうか。とりわけ、女性委員の人選についての状況はどのようになっておりますか。
○政府委員（太田芳枝君）　機会均等調停委員会は各室三人の委員で構成されておるわけでございますが、現在も運用上女性委員を必ず一名以上入れるという形で運営をさせていただいておりまして、少なくとも最低一人は女性が登用されておるわけでございます。そして、現在、調停委員に占める女性の割合は三五％になっております。
○大脇雅子君　それでは、労働大臣の公表制度の創設について、これは勧告に従わなかった場合に企業名が公表されるわけですけれども、この制度が果たして活用されるのかどうかということでさまざまな懸念が表明されておりますが、これはどう受けとめられますか。
○政府委員（太田芳枝君）　今回、公表制度を新設させていただいているわけでございますが、公表は伝家の宝刀というんでしょうか、そういうものとして事業主に強く法の遵守を求めるものでございます。
　この制度を背景といたしまして、助言、指導、勧告といった行政指導の効果を高め、法の実効性を十分確保していきたいというふうに思っておりますし、勧告に従わない事業主に対しましては公表制度の発動につきまして厳正な態度で臨んでいきたいというふうに思っております。
○国務大臣（岡野裕君）　大脇先生にはまことに失礼でございますが、先ほど公表制度の中でセクシュアルハラスメントもその対象に含まれると武田先生にお答えをいたしましたが、セクシュアルハラスメントにつきましては、これは企業主と労働者という関係にとどまりませんで、その企業内のプライベートな関係を伴うものでありますので、企業名公表の制度から外れているということをここでお断りをいたします。
　大脇先生には失礼をいたしました。
○大脇雅子君　今のは武田先生の質問に対するお答えですか。
○国務大臣（岡野裕君）　私のは先ほどの武田先生への回答に対する訂正でありますので、大脇先生には大変失礼いたしました。
○大脇雅子君　それでは、ちょっと大臣の御答弁はこちらへ置きまして、これまでの文書指導や勧告の取り組みについてどのようになっているのかということと、それから文書指導や勧告がしっかりされない限り公表制度ということも明快に動かないというふうに思いますので、それをより有効にするための方策についてどのように御検討をなさっているのか、お尋ねいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　事業主が均等法を遵守していない場合には、婦人少年室長はまず口頭による助言をいたすわけでございます。そして、必要に応じまして、指導、勧告、これは文書を交付して行政指導を行っているわけでございますが、多くの場合は助言の段階で改善が図られているところでございます。
　そういうような点で、これまで文書指導の件数は多くなかったわけでございますが、本年度からは法律に指導、勧告という制度が規定されておりますので、そういう制度が一層有効に機能するように今後は積極的にこの指導書、勧告書の交付による指導というものに努めてまいりたいと思うわけでございます。
　そして、この公表制度をより有効に機能させるための方策いかんという御質問でございますが、この勧告に従わない事業主に対しましては公表制度を厳正に運用していくことにいたしまして、行政指導から公表に至るまでの一連の制度を効果的に運用していきたいということを考えております。ですから、公表制度につきましても、今後、手続、基準を定めまして適切な運用を行ってまいりたいと考えております。
○大脇雅子君　次いで、セクシュアルハラスメントに関する事業主の予防措置についてどのような基本的な考え方で指針を策定されるのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するためには、やはり個々の行為を引き起こす根本的な要因であります職場環境ないし雇用管理のあり方を変えることが最も重要であると思うわけでございます。
　すなわち、セクシュアルハラスメント事案というのは、職場における女性に対する、またその女性の役割に対する誤った認識とか、男女間のコミュニケーション不足などがその職場環境のあり方に根差して個々のセクシュアルハラスメントの行為が生じている場合が多いわけでございまして、指針の策定に当たりましては、そうした根本要因にさかのぼって検討をしていきたい、また研究会においても検討していただく必要があろうかというふうに考えておるところでございます。
○大脇雅子君　この指針は大体いつごろ策定される予定をしておられるのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　法律をつくっていただいてからできるだけ早くと思っておりますが、遅くとも年度内にはつくりたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　セクシュアルハラスメントに対しましてその検討委員会の中でぜひ御検討いただきたいことは、セクシュアルハラスメントもいわゆる対価型のセクシュアルハラスメントと環境型のセクシュアルハラスメントがあるわけでありますが、私はそうしたセクシュアルハラスメントの中に男女差別、性差別を構成するセクシュアルハラスメントがあると考えるわけであります。
　とりわけ、性差別として構成されるセクシュアルハラスメントの類型を抜き出していただきまして、均等法の五条以下の配置、昇進、教育その他に関しまして、すべてのステージにおけるセクシュアルハラスメントの類型化をしていただきたいというふうに思っておりますので、その検討委員会でそのように厳格な形でセクシュアルハラスメントの類型化をぜひ研究をして、ガイドラインの作成をしていただきたいというふうに思います。
　さらに、今回の均等法ではポジティブアクションの施策が奨励策ながら入ったということでありまして、企業ではこれまで活用されなかった女性の能力というものが積極的に活用される端緒になるとともに、男女のいわゆる分布比などが明らかになることによって、構造的な形である差別が大きな枠組みとして一層是正されていくということを期待するものでありますが、このポジティブアクションの施策についてどのような指針が策定され、その定着に向けてどのような取り組みをしていかれるのかお聞きしたいと思います。
○政府委員（太田芳枝君）　ポジティブアクションの重要性、また手法については、事業主の理解を深めたいというふうに思います。そして、各企業におけるポジティブアクションの取り組みを促すとともに、均等法とあわせて研究会が既に取りまとめましたガイドラインとワークシートも盛り込みました、総合的なわかりやすいガイドとも言えるようなパンフレットをつくりまして、これを積極的に活用して周知に努めてまいりたいと考えておるところでございます。
　また、実際に各企業においていろいろと取り組んでおられるところもおありかと思いますので、そういう各企業の取り組みについては積極的に収集をいたしまして、それを参考に好事例集を策定し活用していくことによって、またさらに具体的取り組みを促進していきたいと考えているところでございます。
　また、人事管理におきましては、透明、公正な人事管理を行うということが大変重要なことであるというふうに認識をしておるわけでございまして、ガイドラインにおきましても具体的取り組みの例としまして、例えば女性の採用拡大という目標を掲げて選考方法の改善を行っていただくとか、女性管理者の増加という目標を掲げて昇進、昇格基準の明確化、透明化を行うというようなことがガイドラインにおいても挙げられているところでありますが、このガイドラインを活用いたしまして、周知も積極的に行ってまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　諸外国では、このポジティブアクションは既に法的な義務としてさまざまな報告書の提出などが考えられたりしておりますが、我が国においては単なる奨励策となっているということで、将来に向けてそうした報告義務などを企業に求めていくような展望というものはお持ちでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　先生御指摘のように、諸外国においてそういうお国も幾つかあるということは承知をしておりますが、我が国の場合は現在、今回の法律においてポジティブアクションに企業が自主的に取り組んでいただくものについて国が援助をするという規定を入れさせていただきました。私どもといたしましては、まずこのポジティブアクションが新しい概念でございますので、企業が有効に取り組んでいただくよう、そこに対して積極的に取り組みを進めていきたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　次の段階は、日本におけるそうしたポジティブアクションのシステムを大きく動かしていく方向でぜひ活用をしていただきたいと思います。
　さて、さまざまな議論がされております労働基準法の女子のみ保護規定の解消につきましては、先回、時間外労働、休日労働につきまして質問をさせていただきまして、時間外労働の適正化指針の実効性確保の強化ということを一九九九年四月実施を合致させるような形で努めていただくという点については確認されたと思いますが、今回は深夜労働に関してお聞きをいたしたいと思います。
　一九八五年の十二月十九日の労働基準法研究会第二部会報告というのがございます。この中で「深夜交替制労働に関する問題点と対策の方向について」報告がなされているわけです。その後、この第二部会の報告についてはどのような検討が行われてきているのかということについてお尋ねします。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のように、一九八五年の労働基準法研究会の報告の中では、深夜交代制労働の問題につきまして、当面、労使が考慮すべき事項を指針として示すこと等が指摘されたところでございます。
　私ども、こういった点について関係者と論議を始めたところでございますが、ただ、経済関係のグローバル化が進む中で、今まで主としてそういった分野で議論の対象になっておりました製造業に加えまして、小売業、あるいは特に金融・保険関係、そういった部分でも深夜業が不可欠になるような状況の変化がございまして、この基準法研究会の報告が出た時点とかなり深夜業をめぐる基盤に変化が出てきたという状況がございます。
　そういった状況の中で、当面はまず全体としての労働時間の短縮を進めるということに重点が置かれまして、例えば週四十時間労働制の実施を六十二年の労働基準法の改正で取り上げ、それの全面的な実施に向けて関係者は精力的に取り組んでいただいたというような状況がございまして、この深夜業のその後の指針の策定等につきましては、当面全体としての労働時間短縮ということを前面に出して、現在具体的な成果を得るには至っていない状況でございます。
○大脇雅子君　この報告書によりますと、当時、深夜交代制労働に従事する労働者数が一〇・四％、企業の割合が一四・六％となっているわけですけれども、これは現在ではどの範囲に拡大してきているかということについては何か御調査がありますでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　大変申しわけございませんが、そういった詳細な統計データは現在整備されていない状況でございます。
　ただ、私ども、関係者から労働条件に関するいろんな動向等を聞いたり調べる中で、やはり当時の製造業を中心とした深夜交代制が多かったケースから、現在は小売関係、それから経済のグローバル化に伴いまして、金融・保険、そういった分野での深夜勤務に従事する方がふえているというふうに承知いたしております。
○大脇雅子君　この報告書におきましても、業種、業態は非常に多様化していて、画一的な把握は大変難しいというようなことが出ているわけであります。
　しかし、深夜労働一般に関しましては我々の体が持っている生態リズムが乱れるということで、深夜労働に関しては回復可能な勤務表を作成することとか、深夜勤務の回数をできるだけ最小限にすることとか、時間外労働は抑制すること、夜間の睡眠、仮眠が有効であること、あるいはその連続の日数を検討することなどさまざまな提言がなされているわけです。労働省は、今回、こうした根本的な深夜労働に対する認識としてはこれを基礎として維持しておられるのでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、これからの深夜業の勤務をめぐる私どものとらえ方、認識でございますが、当面、現在、中央労働基準審議会で今後の労働基準法制のあり方について御議論願っている中で時間外労働、休日のあり方も大きなテーマでございますが、労使の間ではそれに関連する範囲で深夜業の問題も議論していくという合意がなされておるところでございます。
　それから、もっと基本的に深夜業全体の問題としてとらえる際には、一つは、やはり現在の生産技術あるいは国民生活の利便、そういったことから深夜業というものが欠かせない面があるわけでございまして、こういったものを全体、労働基準といった法制レベルでとらえる際には、例えばこれから国際的な競争がどう進展するのか、また製造業を中心とした国際的な分業体制がどういうふうに進むのか、あるいは生産技術上に影響を及ぼすいろいろな技術革新がどう進んでいくのか、あるいは国民の生活慣行がどう変わっていくのか、いろんなこと等全体の中でこの深夜業というものをとらえてどうあるべきかということを議論をしなくていけないわけでございます。
　これにつきましては、私どももそういった認識を全く持っていないというわけではなくて、そういったものを注意深く状況を見ながら考えていかなくてはいけないと思っておりますが、当面、個々の企業の中でやはりそういった状況全体を勘案して、適切なシフト編成初め、また四十時間制等が完全に定着する中で、深夜勤務をする方につきましても休日がふえる、あるいは労働残業というようなものが減少していく、そういったことについて私どもも労使ともども努力をしていきたいというふうに考えておるところでございます。
　もう一方、深夜業につきましては健康問題との関連がございます。現段階で深夜業と健康への関係につきまして必ずしも明確な医学的知見があるわけではございませんが、やはり健康面に万全を期していくことは大変大事でございまして、例えば、深夜業に従事する方については深夜勤務に配置される際、それから六カ月以内に二度の健康診断を義務づけたり、あるいは、健康診断の結果何らかの問題が発見されれば、事業主は医師の意見を聞いて時間の短縮あるいは職場の配置がえ等の措置を講ずるように労働安全衛生法上義務づけを行ったりいたしまして、そういった方々の健康の管理にアプローチしていこうというようなことで、私ども深夜勤務の問題は常に念頭に置きつつそういった施策もあわせて進めてまいっているところでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、まず、当面、労働基準法における深夜業に係る女子の保護規定が廃止されるわけですから、この点に関しては中央労働基準審議会で時間外・休日労働のあり方などと関連して御審議いただくということは間違いないわけですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　深夜業の問題につきましては、例えば残業というものをどう考えていくか、それの全体的な削減策を講ずる中で深夜に及ぶ残業等も抑制されていく、そういう姿は当然労使間で頭に置いて、この時間外労働、休日労働のあり方を論ずる際には議論がされていくものと考えております。
○大脇雅子君　とりわけ、この第二部会の報告書によりますと、深夜労働については時間外労働は抑制されるべきことという形の提言が入っておりますので、ぜひこの点はしっかりと検討をしていただくようにお願いをしたいというふうに思います。
　さらに、先ほど言われましたように、深夜業に関する健康問題に関しては労働安全衛生法の問題として対処をしていくということであるかと思うんですが、この労働安全衛生法と深夜業の問題で特にこれからその運用について留意される点をもう一度述べていただけますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この深夜業につきましては先ほど申し上げましたように、労働安全衛生法上、事業主が深夜勤務に配置する際、それからその後六カ月以内二度の健康診断の義務を課しておるところでございます。そういった形で健康への影響というものを常にチェックし、健康管理に万全を期していく体制をつくっておるところでございます。
　さらに、昨年の十月から新たな労働安全衛生法の改正を施行をいたしまして、健康診断の結果、問題等が発見された場合には、事業主は医師等の意見を聞くべきこと、また、それに基づいて時間の短縮その他必要な措置をとるべきこと等を定めたわけでございまして、こういった規定を今後さらに徹底をさせていく。そういうことを通じて、この深夜勤務につかれる方の健康の問題等にも十分留意される企業内の健康管理体制というものをつくってまいりたいと思っておるところでございます。
○大脇雅子君　そのように当面中央労働基準審議会で議論をするということと、労働安全衛生法を活用して個別具体的な健康の維持に努めるということの上に立って、さらにただいま議論をいただきました経済のいわゆるグローバリゼーションの中で、産業構造が変化する中で深夜労働のあり方について大きな枠組みで議論をする必要があるというふうに思うわけです。
　一九八五年の調査では製造業中心であったわけですが、新たな産業の構造の変化をもとにして、深夜業が労働者の健康と家庭及び社会生活に及ぼす影響について今後調査研究を進めていかれる御計画はおありでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　深夜業をめぐりましては、先生御指摘のように、この八五年の労働基準法研究会の報告が出た時点よりも、経済関係、国際的にもまたその内容の点でもさらに複雑化しておるわけでございまして、そういう上に立った深夜業と健康の問題、これについては私ども十分留意してまいりたいと思っております。
　現在でもその深夜業と健康の問題についてさまざまな研究等も行い、またいろんな分野の研究成果も集めておるところでございますが、今後とも例えば産業医学総合研究所等の基礎的な研究等も活用いたしまして、そういった深夜業の問題と健康の問題についての調査研究、あるいは実態把握は十分努めてまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　そして、そうした調査研究の上に立ってできる得る限り早く深夜業のあり方について根本的な法的な問題を検討しつつ、深夜労働の制約に向けて私は社会全体が進んでいかないといけないのではないかと思います。確かに、生産技術上の問題とか国民生活の利便の問題がありますが、それがどのような産業、どのような職種において必要不可欠なのかどうかということについて早急に検討を始めていただきたい、始めなければいけないと思うわけであります。
　とりわけ、一九八五年にガイドラインをつくれ、法規制までは必要がないけれどもガイドラインをつくれというような提言が、ガイドラインすらないという日本の現状については、特に、労働行政としてきちっと労働者の生活を守るという視点から、その施策について決意を新たにしていただきたいというふうに思うわけであります。
　次は、家族的責任を有する男女労働者の深夜業と時間外労働に対する配慮措置についてお尋ねをいたしたいと思います。
　私は、女性に対する労働基準法の保護規定というのは、いわゆる家族的責任を有する母性保護、すなわち妊娠、出産の問題と家族的責任を有する男女労働者の深夜労働、時間外労働の問題、さらに健康の問題、この三つの分野に移り変わっていく、今その転換点にあるというふうに思うわけであります。
　家族的責任を有する男女労働者のそうした深夜労働、時間外労働に対する配慮措置について、育児・介護休業法で、就学前の子を養育する男女労働者に関して深夜労働を拒否する権利というのが規定されましたけれども、一般的にＩＬＯ百五十六号条約の基準からすれば、配慮義務ないしは配慮措置というものは、家族的責任を有する男女労働者に対しては当然のことに原則的に確立しなければならないというふうに思っておりますが、その点いかがな御見解でしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　現行の育児・介護休業法におきまして、働きながら子供を養育することを容易にするための措置といたしまして、所定外労働をさせない制度というのが事業主の義務または努力義務の一つとして規定されておるわけでございます。その重要性につきましては、今後さらに事業主に対して周知をしていきたいと思うわけでございますし、また、家族的責任を有する男女労働者につきまして、時間外を命ずるに当たりましてはやはりその事情を配慮するということが望ましいと考えておるところでございます。
　そういう家族的責任を有する男女労働者につきましては、深夜業に従事させるに当たりましても、同様にその事情というのを配慮することが望ましいというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　そうした考え方をぜひ通達あるいは指針、そうしたものに明快に書いていただきまして、行政指導を徹底していただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　先生御指摘のように、そういう深夜業等々に対する配慮の旨を通達等にも盛り込み、啓発、指導には努めてまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　それから、最後に母性保護についてお尋ねいたします。
　現行の均等法の二十六、二十七条の事業主の配慮義務、配慮措置について、いわゆる通院等について努力義務が改正法では義務化されたわけであります。それで、労働基準法における多胎妊娠の期間が延びたという点は非常に大きな進歩であるというふうに評価するわけですが、ただ、本来こうした均等法二十六条、二十七条に規定してあるような通院休暇等は、産前産後休暇の母性保護、妊娠・出産保護と同質のものでありますから、本来労働基準法に入れるべきではないだろうかというふうに考えるわけでありますが、とりわけ均等法に置かれた理由は何かあるのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　現在の均等法の二十六条に、先生御指摘のように、母性健康管理に関する努力義務が定められておるわけでございまして、現在そういう実施割合、例えば通院休暇を設けている企業を調べますと二二・七％という低い水準にあるわけでございます。
　こういう状況を前提といたしますと、これらの措置を罰則を伴う基準法に挿入するということは、かえって混乱を招くことになるということで、妥当ではないのではないか。したがって、まずは規定の義務化を図りまして、これらの措置の徹底をいたしたい。そして、あわせて企業内における母性健康管理体制の強化を図るような実効性を裏づける措置を講ずるということがまず求められていることであろうというふうに考えた次第でございます。
○大脇雅子君　法体系の位置づけとして、やはり将来的には労働基準法の中に位置づけられるべきものと考えますが、これはいかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　通院休暇の措置とか医師の指導等に基づく措置等は、これは個別の判断を行う面があるわけでございます。特に、通院休暇についての配慮は、事業主の都合とか、例えば休日、土曜日に通院することが可能かどうかとか、それから、通院をする医院、病院の特定の問題など、やはり調整を要する問題が多く含まれているわけでございまして、仮に将来的に状況が変わった場合でも、労働基準法上の罰則による一律の規制になじむかどうかという点につきましては、これは慎重な検討が必要であると考えております。
○大脇雅子君　それでは、当面その均等法の二十六、二十七条の実効性が上がるように行政指導を強化していただきたいと思います。
　さらに、妊娠・出産機能を持つ女性に対して、化学物質の有害性についての学識経験者の調査の結果などを踏まえまして、危険有害業務等について見直す用意はあるかどうか、お尋ねをいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　妊産婦の就業が制限されております危険有害業務につきましては、昨年十月の母性保護に係る専門家会議報告におきまして、具体的にどの物質が妊娠・出産機能に有害であるかについては、今後とも新たな医学的知見を踏まえ検討していく必要があるというふうにされたところでございます。学識経験者の調査結果等、新たな医学的知見の把握には努めてまいりたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　今後その作業はどのような段階を踏んで御検討なさいますか。
○政府委員（太田芳枝君）　中央労働基準審議会に報告されています化学物質の有害性の調査というのがたくさんあるわけでございまして、どれが例えばがん等の重大な健康障害を発生させ得るものであるか、またはその程度などを決めるための資料として実施しているものでございますが、がんなどは妊産婦のみに特有な疾病ではないことから、当該調査によっては、特に健康上有害であるか否かは判明し得ないというふうに考えておるところでございまして、また新たな何か出てくればきちっと把握をして措置していきたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　それでは最後に一点。
　深夜業のＩＬＯ百七十一号条約がございますが、私はこれの批准をすることによって新たな国際的な状況の中で我が国における深夜業の規制を考えるべきだと思いますが、このＩＬＯ百七十一号条約の批准について御検討をなさったことがあるのでしょうか。あるいは、どの点が障害になって批准ができないのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　ＩＬＯ百七十一号条約、すなわち夜業に関する条約は、これは夜業に従事する男女労働者の健康を確保し、その家族的責任を果たすための措置等を内容とするものでございますが、この条約につきましては幾つか問題点がございまして、本条約の第一条（ｂ）というところに定義されております夜業労働者と基準法などの関係法令上保護されている労働者の間で差異があるということとか、それから条約の九条において要請されております、夜業労働者には適当な社会的な便益が与えられるとなっておりますが、具体的にどのような範囲なのか。また、我が国の現行法令で定めるもののほかどのような措置が必要とされるかなどの点につきまして、国内法制との整合性についてやはり検討を要する点が幾つかあるものと考えているところでございます。
○大脇雅子君　健康上の問題につきましては労働安全衛生法が整備されましたし、あるいは母性保護につきましては、妊娠、出産に関しては我が国も規定を整備しているわけであります。夜業時間の範囲につきましても、確かに違っておりますけれども、それはこれから深夜業を検討するについてぜひその国際的な基準に合わせる形で法整備がなされるべきだと思いますし、九条の社会的な便益につきましても、当然これからの深夜労働に対して必要な国内法の整備だと考えますので、あわせてＩＬＯ百七十一号条約の批准ということをぜひ緊急に検討に乗せていくべきだというふうに考えるものであります。
　もう時間が参りました。最後に大臣にお尋ねをいたしたいと思います。
　少子・高齢化社会において、男女の労働者がともに職業生活と家族的な責任を両立してゆとりある生活を享受していくということが二十一世紀において少子・高齢化を克服する最もかなめな施策であるというふうに考えるものであります。家族的責任を持つ男女労働者のあるべき姿というものを大臣は雇用の分野においてどのようにお考えか、そしてそのような積極的な施策をとっていかれる決意か、お尋ねをいたします。
○国務大臣（岡野裕君）　少子・高齢化社会にさお差してまいる場合に、一番中心は、先生がおっしゃった職場生活と家庭生活の両立ということが基本条件だろう、こう思っております。
　したがいまして、労働行政の中では、本改正法案及び先般いただきましたところの時短の促進、それから育児・介護制度の活用等々、他省庁とも相提携をいたしまして先生のおっしゃるような社会の実現に今後も一層努力をしてまいりたい、かように思っております。
○川橋幸子君　民主党・新緑風会の川橋幸子と申します。
　参議院の労働委員会では、今回この法案の審議につきましては五月二十九日に続きまして二回目でございます。先週は参議院らしい審議といいますか、現地視察をしまして、外資系の企業でございましたけれども、ポジティブアクションやそれからセクシュアルハラスメントの企業の実態を見ましたり、あるいは製造現場の中で伝統的には男性職場と言われているような技能職に女性がついている、そういうところの実情を見ましたり、あるいは深夜業が現在許可されておりますお弁当屋さん、お握りとかおすしとか、そういう深夜業の実態などを見まして、大変いい審議ないしは調査が行われている、少々手前みそかもわかりませんけれども、そのように思います。
　けれども、やはり現地視察をし、参考人の方々から意見を伺い、結果としまして強く感じますのは、均等法の改正に伴いまして労働基準法の一部が改正されますと、女子の保護規定が廃止されることによりまして労働時間が女性にとって負担とならないかというところが相変わらず懸念されるというのが今の私の気持ちでございます。ということで、またやはり質問の最初は労働時間について伺わせていただきます。
　まず、きょうが委員会の審議の最終日になるわけでございますけれども、大臣は労働時間についてどんな認識をお持ちでいらっしゃいましょうか。今までの審議を集約いたしますと、労働時間といいますのは、国民の健康にかかわる問題、それから少子・高齢化が進む中で職業と家庭との両立が求められている今日的な問題、それから国際公約ともなっております千八百時間に時間短縮する公約、それとも密接にかかわる問題でございます。私は、やはり大臣みずからがリーダーシップを発揮されまして、みずから決断していただいて結論を出していただきたい問題だったと思うわけでございますが、大臣の所信をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（岡野裕君）　川橋先生には大変失礼な返答でありますが、私、声が大きいものですから、先生のお声が余りよく聞こえませんので、間違っておりましたらお許しを賜りたい、かように存じます。
　先生、勤務時間の問題が、労働時間の問題が一番の大きなテーマだと、こういう観点からお話をなさった、こう存じております。やはり保健の面からもそれから先生おっしゃいます家庭生活と職場生活の両立の面からも、時短というものは私どもがこれから以前にも増して努力をしていかなければならない基本問題の一つである、かように思っております。
　したがいまして、千八百時間というものを目標に、手段的には週四十時間労働、超過勤務の可及的な縮減、それから年次有給休暇の消化、こういうような三点を中心にして本問題に取り組んでまいろう、かように思っております。
　間違っておりましたらお許しください。
○川橋幸子君　声も小さかったようでございますが、的確な御答弁をありがとうございました。
　さて、それではそうした大臣の御見解のもとでございますけれども、今回は、男女共通の時間外の上限制限を設けてほしい、こういう要望が非常に強かったわけでございます。
　この点に関しましては衆議院でもあるいは本委員会でも、まず第一点目としましては、目安制度といいますか、時間外労働の適正化指針の実効性を高めるための方策について審議会に検討をお願いする、それから二点目といたしましては、新たに深夜業なりあるいは時間外労働なりが増加する女性たちにとっての激変緩和措置、これも審議会の方にお願いするというような、そういう御答弁であったわけでございます。総じてやはり結論は審議会待ちというような御答弁の印象が強かったと私は思います。
　労働条件を決めるということから、労働行政の場合は労使の協議にゆだねるという、こういう行政の進め方というものはあるわけでございますけれども、しかし一方では、男女共通の労働時間の上限規制を設けるというこの点、一点に関しては割合労働省の見解ははっきりしておられまして、現段階では否定的な見解が強かったようにうかがえます。労使の協議待ちと言いながら、ある一点で労働省の意向が強く示されるというのが私は少し脇に落ちないのでございますけれども、いかがでございましょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この時間外・休日労働のあり方については、かねてから中央労働基準審議会の方で検討が進められてきているテーマでございまして、今回御議論の中で出てまいりました時間外労働の協定に関する適正化指針、いわゆる目安につきましても、ぜひそういった中で保護規定の解消後の姿もにらんで御議論願いたいということで、審議会の方にお願いしていこうというふうに私ども決断させていただいたわけでございます。
　もちろん、この時間外・休日労働のあり方を論ずる際に、また千八百時間というものに向かう中でも、一つの柱である長時間残業の削減ということは私どもかねてより積極的に進めてきているテーマでございますので、それを進めていく上でどんな手段があるのかというのはいろんな角度から議論がされるかと思っております。
　そういった中で、先生御指摘のいわゆる男女共通の上限規制という御意見も承ったわけでございますが、この規制の内容は具体的にいろんな段階が考えられるのではなかろうかと。参考人の方々の御意見の中でも、拒否権から三六協定の目安に関する根拠を与えること、あるいは割り増し率との関係、いろんな広範なテーマがこの上限規制という中でお話しされているようでございます。
　私ども、この規制というものを仮に非常に強い意味の規制というふうに受け取らせていただくとすれば、やはり我が国で超過勤務というものが果たしている一つの雇用調整機能、そこから出てくる雇用の安定という効果、こういづたものを損なう形になってはまずい、したがって慎重に検討を要するのではないかということを申し上げさせていただいているところでございます。
○川橋幸子君　今の局長の答弁、それから一番最初、参議院本会議での総理の答弁でも、景気変動に対する雇用調整機能というものを時間外労働が持っているからというようなことが強調されたと私も思います。そのほかに、国民生活の利便の問題ですとか生産技術上の問題ですとか、そのような要素が挙げられまして、慎重に審議する必要がある、考える必要があるということのようでございました。
　しかし、雇用調整の問題あるいは国民生活の利便の問題、生産技術上の問題、いずれをとりましても諸外国も我が国も条件は一緒でございます。グローバリゼーションの中で同じ条件のもとで経済活動が行われる、そういう傾向が強くなっているわけでございます。
　我が国の場合は、終身雇用慣行という独特な雇用システムがあるので、残業時間で雇用調整をすることによって景気変動に対応する必要性が言われているわけでございますけれども、今後は裁量労働制ですとか変形労働制あるいは期間契約制の緩和というものが審議会の中で審議されていくという、そんな予定であるわけでございます。
　また、雇用慣行が硬直的だと申しましても、パートタイムあるいは派遣が現にふえてきておりまして、終身雇用慣行の日本の雇用市場の中でのシェアといいましょうか、量的なシェアは随分小さくなってきているのではないか、こういう学者の指摘もあるわけでございます。
　一方、諸外国の方は、先任権制度によりましてそう簡単に解雇ということでもなさそうだと、こういう資料もあるわけでございます。日本が景気変動へ対応するために時間外労働による雇用調整が必要なんだという説得力ある何かデータというものをお示しいただけるものでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今、時間外労働が景気変動等に対応する雇用調整の機能について具体的なデータという御指摘でございました。
　過去、景気の変動に対応して雇用調整が具体的にどのような形で行われていたかというようなことを調べてまいりますと、例えば景気の谷と言われていました平成五年の十月から十二月の時期でございますが、こういった時期におきまして雇用調整を行った事業所は全体の約五割に及んでいるわけでございます。そのうち残業の規制によって調整をしたというのが三八％、一方、一時休業とか解雇等の雇用面にかかわる調整を行ったというものが、一時休業で七％、解雇等が二％でございまして、こういった面からも我が国における雇用調整のやり方としてやはりまず残業で調整をしていく、こういったことが行われていることは先生も既に御承知のとおりかと思います。
　また、こういった点が諸外国と比べてどうなのかということを調べてまいりますと、過去二十年間、アメリカにつきまして、例えば生産量が変動する、それに対応して雇用者数あるいは労働時間がどう変わっていくかというようないわば標準偏差で示したデータを見ますと、過去二十年間、アメリカの生産量の変動の幅五・四四というふうに出されておりますが、そこでは雇用者数の変動が三・八、労働時間の変動が一・五でございまして、雇用者数の変動が労働時間の変動に比べて約二・五倍大きい。これはドイツでも同じ事情にございます。
　日本の場合は、同じ二十年間で生産量の変動幅が六・一五、その生産量の変動に対応するための雇用者数の変動が一・八九、労働時間の変動が二・六ということで、アメリカ、ドイツの場合とそのウエートが全く逆転いたしておりまして、労働時間の変動が雇用者数の変動を上回っている、こういったデータも出てきておるわけでございます。やはり我が国の長期雇用というものを大事にしつつ、基本的にはそういった雇用慣行を根底から覆すことなく雇用の安定につなげていこう、こういう配慮、そういった中で景気の変動に対応する際には先任権等を前提としたレイオフに行く前に、まずこういった時間の調整で対応していこうという意識が行動にもよくあらわれているのではないかというふうに考えております。
○川橋幸子君　次に、家族的責任を有する男女の労働者につきましては、時間外・休日労働、深夜業の面でその事情を配慮するよう事業主に指導する、このような御答弁が何回かございました。その具体的な内容をお聞かせいただきたいということ。
　それから、現行の育児休業法でございますが、事業主の努力義務に掲げられている項目の中で、時間短縮の措置というところで書かれているわけでございますけれども、短時間勤務の制度、フレックスタイム制、始終業時刻の繰り上げ繰り下げ、そして所定外労働をさせない制度というようなことが書かれている一方で、介護休業制度のところについては、これに並んだ事項が規定されているわけでございますが、所定外労働をさせない制度というところがないわけでございます。
　介護につきましてもさまざま社会的な条件整備がそろってまいりますと、その期間休むことなく短時間勤務であるいは通常の勤務帯で、時間外労働がなければ両立し得るということが体験としてもわかるわけでございますけれども、このあたりの女性少年室の指導は今後どのように改善していくおつもりか、その内容と指導のあり方についてお尋ねしたいと思います。
○政府委員（太田芳枝君）　家族的責任を有する男女労働者につきましては、時間外労働を命ずるに当たりまして、また深夜業に従事させるに当たりましては、その事情を配慮することが望ましいというふうに考えておりまして、この旨は通達等に盛り込んで啓発、指導に努めてまいりたいと思うわけでございます。
　婦人少年室における指導のやり方ということでございますが、まず、私どもの方でわかりやすいパンフレット等をつくりまして、そういう活用などで工夫をしていきたいというふうに思っております。
　また、働きながら家族の介護を行うことを容易にするための措置として、育児・介護休業法におきましていろいろな措置が事業主の義務または努力義務とされているわけでございますが、これらの措置が講じられている場合でも、安易に時間外労働を命ずることがあっては法律の趣旨が没却されることがあり得るものでございますので、事業主に対しましてもこの旨の周知徹底には努めてまいりたいと思っております。
○川橋幸子君　次は、時間外労働の業務命令を断れるのか断れないのか、この議論もかなりございました。本日もございました。時間外労働を命ずる方の必要性の理由がちゃんと立つか、あるいは断る方の側にも正当な理由があるか、その相対的なものだというようなお話がありまして、今回は、そうした事例をいろいろ収集して周知するという答弁があるわけでございます。
　女子保護規定の廃止に伴います女性たちの不安が大変大きいことを考えますと、こういう不安を解消するためにも、できるだけ早い事前の周知が必要ではないかと思います。行政の側として、行政の側から説明するということは義務ではないかと思います。
　また、事例というとやはり懇意的なものという、そういう不安が残るわけでございまして、いずれ将来は一定の基準ないし指針として考え方を固めていくということをお願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　できるだけ早く周知徹底をという御指摘に対しましては、できるだけ早く本当に周知、啓発につきましては行っていきたいと考えております。
　それから、個々の正当な理由の一律の基準を策定するということでございますが、これは先ほど来も申し上げておりますが、やはり時間外労働等を命令する使用者側の必要性とその命令を拒否する労働者側の相当性との比較もしつつ、個々具体的に検討されるべきものであるというふうに思います。労働者が当該命令を拒否することができる正当な理由につきまして、一律の基準を策定するということはやはり極めて困難であり、適当ではないというふうに考えるわけでございます。