Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成二十六年四月八日（火曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　四月四日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　滝沢　　求君　　　　　世耕　弘成君
　　　　　新妻　秀規君　　　　　秋野　公造君
　四月七日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　世耕　弘成君　　　　　石田　昌宏君
　　　　　大野　元裕君　　　　　難波　奨二君
　四月八日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　石田　昌宏君　　　　　堀井　　巌君
　　　　　秋野　公造君　　　　　新妻　秀規君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　水岡　俊一君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　上月　良祐君
　　　　　　　　　　　　　　　　松下　新平君
　　　　　　　　　　　　　　　　芝　　博一君
　　　　　　　　　　　　　　　　山下　芳生君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　岡田　　広君
　　　　　　　　　　　　　　　　鴻池　祥肇君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤ゆかり君
　　　　　　　　　　　　　　　　山東　昭子君
　　　　　　　　　　　　　　　　福岡　資麿君
　　　　　　　　　　　　　　　　堀井　　巌君
　　　　　　　　　　　　　　　　山崎　　力君
　　　　　　　　　　　　　　　　山谷えり子君
　　　　　　　　　　　　　　　　神本美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　難波　奨二君
　　　　　　　　　　　　　　　　蓮　　　舫君
　　　　　　　　　　　　　　　　秋野　公造君
　　　　　　　　　　　　　　　　新妻　秀規君
　　　　　　　　　　　　　　　　江口　克彦君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜田　和幸君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　太郎君
　　　国務大臣
　　　　　　　国務大臣
　　　　　　　（内閣官房長官）　菅　　義偉君
　　　　　　　国務大臣　　　　　稲田　朋美君
　　　副大臣
　　　　　　　内閣府副大臣　　　後藤田正純君
　　　　　　　総務副大臣　　　　上川　陽子君
　　　大臣政務官
　　　　　　　内閣府大臣政務
　　　　　　　官　　　　　　　　福岡　資麿君
　　　政府特別補佐人
　　　　　　　人事院総裁　　　　原　　恒雄君
　　　事務局側
　　　　　　　事務次長　　　　　郷原　　悟君
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　藤田　昌三君
　　　政府参考人
　　　　　　　内閣官房内閣審
　　　　　　　議官　　　　　　　北村　博文君
　　　　　　　内閣官房行政改
　　　　　　　革推進本部国家
　　　　　　　公務員制度改革
　　　　　　　事務局次長　　　　川淵　幹児君
　　　　　　　人事院事務総局
　　　　　　　総括審議官　　　　永長　正士君
　　　　　　　人事院事務総局
　　　　　　　人材局長　　　　　千葉　恭裕君
　　　　　　　人事院事務総局
　　　　　　　給与局長　　　　　古屋　浩明君
　　　　　　　人事院事務総局
　　　　　　　公平審査局長　　　江畑　賢治君
　　　　　　　厚生労働大臣官
　　　　　　　房審議官　　　　　大西　康之君
　　　　　　　原子力規制委員
　　　　　　　会原子力規制庁
　　　　　　　放射線防護対策
　　　　　　　部長　　　　　　　黒木　慶英君
　　　参考人
　　　　　　　東京大学先端科
　　　　　　　学技術研究セン
　　　　　　　ター教授　　　　　牧原　　出君
　　　　　　　早稲田大学社会
　　　　　　　科学総合学術院
　　　　　　　教授
　　　　　　　同大学副総長・
　　　　　　　常任理事　　　　　清水　　敏君
　　　　　　　専修大学法科大
　　　　　　　学院教授　　　　　晴山　一穂君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○国家公務員法等の一部を改正する法律案（第百
　八十五回国会内閣提出、第百八十六回国会衆議
　院送付）
○政府参考人の出席要求に関する件
　　　　─────────────
○委員長（水岡俊一君）　ただいまから内閣委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、新妻秀規君、滝沢求君及び大野元裕君が委員を辞任され、その補欠として秋野公造君、石田昌宏君及び難波奨二君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（水岡俊一君）　国家公務員法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、三名の参考人から御意見を伺います。
　本日御出席いただいております参考人の方々を御紹介いたします。
　東京大学先端科学技術研究センター教授牧原出君でございます。
　早稲田大学社会科学総合学術院教授・同大学副総長・常任理事清水敏君でございます。
　専修大学法科大学院教授晴山一穂君でございます。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙のところ本委員会に御出席を賜りまして、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様には忌憚のない御意見をお述べをいただきまして、本案の審査の参考にさせていただきたいと存じますので、どうぞよろしくお願いを申し上げます。
　議事の進め方でございますが、牧原参考人、清水参考人、晴山参考人の順にお一人十五分程度御意見をお述べいただき、その後、委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　また、御発言の際は、挙手していただき、その都度委員長の許可を得ることになっておりますので、御承知おきください。
　なお、参考人の御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず、牧原参考人にお願いいたします。牧原参考人。
○委員長（水岡俊一君）　牧原参考人、ありがとうございました。
　次に、清水参考人にお願いいたします。清水参考人。
○委員長（水岡俊一君）　おまとめください。
○参考人（清水敏君）　はい。
　同時に、この法案はグローバルスタンダードをほぼクリアする内容を持っておりました。
　このような法案が廃案になったことは残念でございますけれども、今次の衆議院の附帯決議にもございますように、今後とも国家公務員制度改革基本法十二条に基づいて自律的労使関係制度の構築のために合意形成に努めていただければということを祈念いたしまして、意見陳述を終了いたします。
　御清聴ありがとうございました。
○委員長（水岡俊一君）　清水参考人、ありがとうございました。
　次に、晴山参考人にお願いいたします。晴山参考人。
○委員長（水岡俊一君）　晴山参考人、ありがとうございました。
　以上で参考人の方々からの意見の聴取は終了いたしました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○上月良祐君　参考人の皆様、貴重な御意見をいただきまして、本当にありがとうございました。
　まず、牧原参考人にお伺いをさせていただきたいと存じます。
　人事行政は基盤行政であるという御発言がございました。司法制度や地方自治制度と同一の次元で捉えるべき大変重要な基盤的な制度であるという意味だということでございますけれども、私はどんな制度も時代と共にあるんだというふうに思っております。すなわち、昭和の時代と違う、今の日本が置かれた環境、状況、国際的な、国内的な環境全てを含みまして、そういうふうな中でこの国家公務員制度改革が行われた、あるいは行われる必然性があったのかなというふうに思っておるところでございます。
　そういう意味で、今の日本にとって、まずはやはり経済的な競争力というんでしょうか、活力というんでしょうか、そういうものをやはり、日本の国力とでも言うべきものかもしれませんが、それを取り戻すことなしに日本の将来はないんだというふうに私は感じておるところでございます。また、少子高齢化といったような、それこそ社会の基盤を揺るがすような大変難しい状況にもある状況でございます。こういうふうな大変厳しい日本が置かれている国内、国際環境の下で、今回の国家公務員制度改革が行われた。
　そして、それが仮に同じような改革が昭和の時代に行われたとしても、その持つ意味が違うのかなと、そういうことは多分ないんだと思いますが、持つ意味が違うんだと思います。今回、今置かれているような日本の環境下におけるこの公務員制度改革の意義というものがどういうものなのか、先生の御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（牧原出君）　国家公務員制度改革が一定の必然性があったのではないかという御質問だったと思います。
　冷戦が終結して様々な制度変更を一九九〇年代に行おうとして、国家公務員制度に関してはやや積み残しという形でその後十年以上にわたっていろいろな議論をしてきた、その結論がようやく一つ出つつあるのではないかという意味で、その意味で今回の改革には一定範囲の意味があったと私は考えております。
　ただ、他方で、グローバル化の中で今先進国で言われているのは、政権が替わる、これは同一与党の中で内閣替わる場合もそうなのですけれども、シームレスに、切れ目なく政策を立案し実行していくということが非常に重要であると言われておりまして、シームレスにその新しい政権が政策を実行していく場合に、制度改革というのはむしろその後であろうと。まずは政策を実行して、状況に対応しながら、一定範囲で安定した段階で必要に応じて制度を変えていくということが必要になると、そういう潮流があるということを申し上げたということでございます。
○上月良祐君　ありがとうございます。
　今先生がおっしゃった、そのシームレスな政策の実行、確かに政権交代があるような時代になっておるわけでございますので大変重要なことだと思うんですが、そのシームレスな政策の実行をしていくという観点から見て、今回の制度改正の中で運用上特に気を付けた方がいいのではないかと思われる点がありましたらば教えていただきたいと存じます。
○参考人（牧原出君）　やや繰り返しになるかもしれませんけれども、内閣が戦略的人材配置を行うとともに総合的な人材戦略というものを立てるというようなことを国会審議で大臣御発言になっていたと思いますけれども、そういったものを慎重に作成しながら人事を考えていくということは私は有意義ではないかと考えております。
○上月良祐君　ありがとうございました。
　それから、いわゆる国家公務員制度基本法の第十二条に自律的労使関係制度という、国民に開かれたと付いておりますが、自律的労使関係制度につきまして条文が置かれております。この条文につきましては、費用、便益を含む全体像を示して、国民の理解を得て、そしてというふうに書いてあるのでございますが、今のところそういうふうな状況にないと、これは人事院も指摘しているところでございます。
　労働条件というのを主体的に、自律的にというのは意味が難しい点もあると思いますけれども、こういうふうにすることで職員の参加感はもちろんあるんだと思うのですけれども、上がるところも下がるところも出てくるんだと思います。大変な交渉をした上で給与が下がるところも出てくるんだと思うのですが、そういうふうな中で職員の納得性が高まって、士気の向上とか組織全体のパフォーマンスが上がるというようなことがメリットとしては言われているわけですけれども、そういったことが本当にあるのかなと。現場で交渉などにも今まで取り組んできた、公務員行政にも携わってきた者としては、大変私としては疑義を持っておるところでございます。
　そもそも、市場の抑制力が働かない中での交渉というのは大変コストが大きくなってしまうんではないかと。国民の目線というのは大変厳しいものがある中で、そういった可能性があるというのは制度としてどうなのかなというふうに心配をいたしておりますけれども、その辺りにつきましての先生のお考えがありましたらば教えていただきたいと思います。
○参考人（牧原出君）　協約締結権の問題は、これもまたいろいろ議論されているところです。労働基本権が労働者に原理的にはあると、これは当然でありますけれども、それが、一定の制約もまたこれもあり得るわけでありまして、どういう条件があれば、具体的な条件があればその制約を除くことができるかということについての議論は、むしろこれからなのではないかと私は考えております。
　やはり、労働交渉には一定のコストがあり、これが今回そういう協約を認めることによってコストが上がるのか下がるのかということまでは予断を許さないと思いますけれども、少なくともコストがあることは間違いないと思います。このコストをやはり考えて、それをどうやったら下げることができるかという議論があった上で、その問題の具体化ということが議論になるのではないかと考えております。
○上月良祐君　ありがとうございます。
　国民に開かれた自律的労使関係制度というふうに書いておりますけれども、先生から見ましての国民に開かれた自律的という言葉の意味というのは、これはなかなか難しい、これまでの審議の状況を見ましても難しい言葉となっておりますけれども、字義で解釈していくしかないというふうに言われておりますが、牧原先生から見られてその言葉の解釈というのをどういうふうに思われていらっしゃるか、そこにつきましてお考えがありましたら教えていただきたいと存じます。
○参考人（牧原出君）　国民に開かれたということは、その交渉過程の透明性が増すということではないかと思います。
○上月良祐君　ありがとうございました。
　それでは、続きまして清水参考人にもお聞かせいただきたいと存じます。
　十二条のいわゆる自律的労使関係につきましてでございますけれども、先ほど申し上げましたように、財政状況も踏まえて交渉はせざるを得ない面もあります。そういう意味では、交渉の結果、今とほとんど同じような状況になるところもあると思います。上がるところもあるかもしれません、しかし間違いなく下がるところはあるであろうというふうになります。
　そういうふうな状況になろうかというふうな前提があろう中で、大変なコストは掛かると思うんですけれども、交渉がゼロからということになりますので、となった中で、もし下がるようなところが出てきましても、これはどちらかといいますと国家公務員というよりは地方公務員の場合だと思いますけれども、職員の士気が上がったり、組織のパフォーマンスが上がる、その交渉に参加感が出てくるんだと思います。
　これが、自分たちが決めて下げるんだから、これで頑張ろうよということに本当になっていくのかなと私は非常に心配をいたしておりますけれども、その辺りにつきまして、先生、どんなふうに思っていらっしゃるか教えていただければと存じます。
○参考人（清水敏君）　御質問ありがとうございます。
　法律の仕組み、国家公務員法の仕組みを前提にして考えますと、上意下達といいましょうか、上から一方的に指揮命令があって、それに対して応答する仕組みが公務員法の中では必ずしも十分つくられていないのではないかということを、一番根本としてそういう思いがございます。
　したがって、公務員が仕事をするという場合、極めて法律でいろんな規制がありますし、仕事のやり方についても仕事の中身についても法律の規制があります。それから、上司の命令もございます。にもかかわらず、そのそういう上司の命令や法律や規則に縛られていない空白の部分が、仕事を遂行する上で常に残るわけですね。この空白の部分において、公務員が全体の奉仕者として言わば住民や国民に向けて仕事ができるかどうかということが、実は非常に重要なのではないかと。
　ところが、受け身の仕事のやり方がこれまで一般的であって、主体的に国民や住民に向けて仕事をする、あるいは合理化するにはどうしたらいいか、そういうことを職場の中で労使で話し合うという余地というのが極めて狭いといいましょうか、ほとんどないに等しいと、法の仕組みの中では。ここのところを是正することによって公務の能率の問題はかなり解決するであろうということでございます。
　それから、非常に長くなって恐縮ですが、労使交渉に掛かるコストの問題ですが、これは、コストが今の状況とかかつての状況を前提にしてずっと掛かり続けるというふうに考えるかどうか。やっぱり、良好な労使関係が形成できるならば、このコストは将来に向かって相当程度縮減されるというふうに考えるべきではないかと。交渉システムが十分じゃないところで交渉が行われたものですから、今まで交渉が紛糾したりそういう形でいろいろコストが掛かってきたということはこれはあるかと思うんですが、そこをより円滑にすることによってコストを削減するという方向性を追求すべきときではなかろうかというふうに思います。
○上月良祐君　ありがとうございます。
　確かに、そういうふうにしていって、どんな制度であれコストは意識してやらないといけない時代だというふうに私も存じております。
　それでは、晴山先生にも一問お聞きいたしたいと思います。
　今申し上げたようないわゆる国民に開かれた自律的労使関係制度に関しましてでございますけれども、私が危惧しておりますのは、一つはこういうことでございます。三分の一ぐらいはそのままなのかもしれない、地方団体でございますが、そのまま制度が基本的に落ちていく、パラレルにできるだろうということになろうとした場合にですね。三分の一ぐらいはそのままなのかもしれない、不交付団体なんかは人材獲得競争もありますからすごく上がるかもしれない。その一方で、過疎地を含めた大半の町村、市町村は、恐らくは財政状況の厳しさから下がるかもしれない。
　特に過疎地みたいなところは、そこで、例えばその地域の給与水準に合わせてもっともっと下げろという声が、そういう状況、そういう制度になれば厳しくなると思います。そうなると絶対水準も下がる、そして地方団体の間で物すごく差が開いてくる、どんどん開くんじゃないかと。そうした場合に、非常に苦しい市町村ほど本当は人材が必要なんだと思うんですけれども、ますます人材が獲得できなくなるのではないかと。その結果、更に格差というのが、まあ何を意味するかはありますが、差がどんどん開いていって非常に厳しい状況になるのではないかと私は危惧しております。
　そういう点、先生、どんなふうに思われるかということをお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（晴山一穂君）　現実は、確かにそういう現実があるのは事実だと思うんですが、それは、労働基本権の問題というよりも、むしろ今の国と地方の関係、あるいは地方財政が置かれている状況のいろんな問題だというふうに思います、私は。そこの改善に着手しないと、そこを前提として労使交渉で切り下がるところもあるという議論はちょっと逆ではないのかなと。私は法律をやっているものですから、やっぱり労使交渉の問題は憲法上の労働基本権の問題ですので、その観点を踏まえて、それが実現するために、財政状況も含めてそちらに合うように改善をしていくというのが本来の在り方だと思いますので。
　確かに言われる現実はあって、非常に実際の労使の問題になっていくと大変なことが出てくるというのは私も予想されますし、大変だなとは思うんですけれども、考え方の筋道としてはむしろそういうふうに考えるべきではないのかなというのが私の意見です。
○上月良祐君　どうもありがとうございました。
○難波奨二君　おはようございます。難波奨二でございます。
　三人の参考人、大変貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。
　まず最初に、牧原参考人と晴山参考人にお聞きしたいと思いますが、幹部人事を一元化をしていく、そうした場合に恣意的な人事にならないか、あるいは猟官制というような危険性もないか、こうしたお話ございました。それで、お二人とも、人事というのは中立性、公平性、こういうものが求められるよねと。そして、それを担保するためには第三者機関の存在といいますか利用といいますかが重要だというふうに御指摘されておられるわけでございますが、それぞれの参考人の第三者機関のイメージというものを少し分かりやすくお教えいただきたい。
　そして、その第三者機関というのが仮に設置できないというようなことになった場合、今回の法改正、そして現状ある役所の機構の中でどのセクションがそのチェック役といいますか、対処をしていく部署で考えられるかというこの二点をそれぞれお聞きしたいと思います。
○参考人（牧原出君）　第三者機関のイメージということですけれども、第三者機関、まず第一義的には人事院であろうと思われます。先ほどの意見の中で、倫理インフラストラクチャーというＯＥＣＤの報告書に関して述べるそこの調整機関というところまで膨らませるならば、人事院あるいは人事院等に含まれる様々な諮問機関もその一部であろうと思われます。
　これを万が一設置できないとした場合、どこのセクションがというのはなかなか難しい問題でありまして、基本的に第三者機関を設置できないということは、それ自体人事行政の根幹を成すという説明を申しましたので難しいところでございまして、やはり内閣を長とするいわゆる行政府の中にそれを入れることはできないのではないかと思います。やはり、第三者機関は何らかの形で必須であろうと考えておるところでございます。
○参考人（晴山一穂君）　私も今の牧原参考人と基本的に同じ考えでありまして、第三者機関のイメージとしましては現行人事院がやはり浮かぶわけですね。
　人事院創設当初はその在り方をめぐっていろんな議論があって、例えば公労使構成がいいのかとかそんな議論もあったわけですが、日本ではやっぱり人事院制度というのがそれなりに定着をしてきたというふうに私は思っております。むしろ、天下りのチェックを含めて人事院はそれなりの機能を、限界がいろいろ指摘されながらも行使をしてきたのが国公法の改正で、例えば天下りについては二〇〇七年の国公法改正で今のシステムに代わって人事院のチェックに代わる新しいものができて、人事院のチェックはなくなったとかいうことで、むしろ人事院そのものをもっと第三者性を強化をしていくべきだというふうに私は思っておりますので、今回の法案もそこは非常に問題が含まれているのではないかというふうに思います。
　そうしますと、仮に人事院がないという事態を想定した場合の人事行政の公正中立、どこがチェックできるのか。これも、今牧原参考人が言われたように、非常に難しいというふうには思います。ただ、日本のこれまでの縦割り行政といいますか、縦割り行政というと弊害がイメージされますけれども、分担管理体制ということで、各省庁の中でいろんなことを踏まえながらやってきたという慣行はそれなりにやっぱり重いものがあって、第三者機関がなくてそれを内閣が一元的に管理する、幹部職員について、ということになると、私はやはり恣意的な人事であるとか政治の介入とか、牧原参考人も言われたような、そういうことが出てきはしないかというのを危惧しております。
○難波奨二君　ありがとうございました。
　牧原参考人に一点ちょっと関連で質問をさせていただきますけれども、現行公務員制度については、今もお話がございました人事院があります。今度は内閣の人事局になるわけですよね。そして、総務省には人恩局等もございます。そして、財政的にはこれ財務省も人件費を含めて関わりを持っておるわけですよね。今お話もございましたけれども、結局、省庁をまたがって公務員制度というものを管理運営をしているわけなんですけれども、今後の将来像といいますか、先生のお話でいくと、安定期に向けてというお話ございましたが、今後の移行の段階において、今申し上げた各省庁が公務員制度に関わっているという現状をどう道筋的に変化を付けていくべきと、今お考えがありましたらお聞きしたいというふうに思います。
○参考人（牧原出君）　私も、これはなかなか難しい予測になるわけですけれども、政治の側が幹部職員を一体的に運用し、そこが情実もなく公正な人事が一方で行われるとした場合に起こり得ることは、今各省縦割りという御指摘がありましたが、その縦割りがもっと薄れていくのではないかと思われます。
　つまり、日本国公務員制度というものをつくるべきであるというのが戦後の行政学の大きな課題であったわけですけれども、各省分担の管理が薄れて公務員の側の一体性が増す可能性があるわけです。そうなったときに、今度はどういった仕組みをつくることが必要かということが問題になった。つまり、各省の公務員がかなり一体になって、それは相当の実はパワーになり得るわけでありまして、今度はこれをどう政治がコントロールするかという次の課題が出てくるのではないかと考えております。
　その間、内閣、各省の中で人事の在り方を議論するよりは、それをやはり離れたところの第三者機関が重要であり、私は、例えば地方制度で、地方制度調査会というような伝統ある諮問機関で制度を慎重に議論する慣行がありますけれども、公務員制度に関しては公務員制度調査会というものがかつてはあったわけです。これは、どちらも非常にバランスの良い人選の中で制度を諮問して、それについて審議する場があったわけですけれども、そういうものもやはり含めて第三者機関というものを考えていくということが必要になるのではないかと考えております。
○難波奨二君　それでは、清水参考人にお伺いしたいと思いますけれども、私は郵政の労働運動を長くやってきた人間でございまして、現業時代の経験と、そして民営化以降の運動も経験してきたわけですけど、世の中の心配事に、先ほども御意見ございましたけれども、協約締結権、まあ団体交渉権を認めると賃金がもうかなりアップするんじゃないかという、こういう危惧も非常に多いのも事実なんですね。
　しかし、私の経験からいえば、そういうことはもう一切なくて、先生の方からもお話ございましたけれども、やっぱり労使自治というのは非常に大事なんですよね。労だけが当然飛び抜けたり、あるいは逆に使用者だけが飛び抜ける、こういうバランスというのは、非常にこれは労使にとっても不幸でございますし、元々そういう関係では労使自治というのは存在をしないわけでございますけれども、労使がやっぱり責任を持って労働条件を決定するという、私は、この労使自治の原則というものは非常に重要であり、そのことが早く実現すべきだというふうに思っておるんですけれども、国民の皆さんの多くの心配があるわけですが、参考人からしてみると、基本権付与をしたことによるメリットとデメリットですね、国民の皆さんにどのように説明したらそのことが理解いただけるのかというところをお聞きしたいと思います。
○参考人（清水敏君）　御質問ありがとうございました。
　まず、協約とか交渉とかというシステムが確立したときにどういう問題が生ずるか、先ほど来少し議論がありましたけれども、市場の抑制力が働かないじゃないかと、そういうところで交渉と協約を結んだ場合に労働条件は歯止めなく上昇してしまうんじゃないかという素朴な疑問は出てくるわけですね。
　ところが、今のパブリックサービスというか公務全体を見たときに、以前と違いまして相当市場の影響、市場原理が公務の中にも入ってきていると。例えば、先生方御存じのように、市場化テストが入ってきたり、それから民営化、それから委託とかという形の、要するに、公務が非効率になってしまいますと、あるいは非常にコストが上がりますと、職そのものを失う可能性があると。現に地方ですと、市立の病院の経営が立ち行かなくなって、これが民間に売却されるというような事例があり、そのことによって公務員が仕事を失った例はかなりたくさんあるわけです。そういう意味では、公務というのは市場原理と無関係だというふうに思われがちなんですが、実は近年の状況はそうではなくて、市場の原理というものがかなり浸透してきているという状況の中でこの問題を考える必要があると。
　そういう意味でいうと、いかに効率的に仕事をこなし、そして、そのことが国民や住民の期待に応えることになるわけですけれども、同時に、そのことによって自分たちの職をキープするか、確保するかということを一人一人の公務員がもう考えなきゃならないところに来ているし、それを一人一人が考えるだけではなくて、集団で、職場の労使でいかにして自分たちの職場を守っていくかということを、そういう努力をするということがやはり必要になってきている。そのことを後押しする、サポートする仕組みが必要なのではないかと。これが、今日お話ししたグローバルスタンダードの交渉システムの確立ということでございます。
　言わば、昔、かつての親方日の丸であった時代の交渉というのは市場原理が必ずしも貫徹しなかったものですから、特に地公の場合に、非常に交渉にコストが掛かるというイメージを強く持っていらっしゃる方がいらっしゃることは事実だと思うんです。ただ、先ほど申しましたように、まずどうして公務において民間企業のようなああした労使関係が形成できないのかということですけれども、先ほど来申しましたように、一番の心配はコストが掛かるということだと思うんですが、交渉も長いし、何回も交渉しなくちゃいけないしという問題がありますよね。これは、やはり労使関係が円滑になればなるほど、要するに労使の信頼関係が確立すればするほどこのコストは下がっていくというふうに思います。そういう意味では、当面、場合によるとコストが掛かるというデメリットが出てくるかもしれませんが、これは、労使が努力することによってこのコストを削減することはそれほど難しいことではないのではないかということでございます。
○難波奨二君　時間が来ましたから終わりますけれども、今後とも、基本権付与の問題、重要なテーマでもございます、公務員制度の抜本的な見直しの大きなテーマだというふうにも思っておりますので、引き続いていろいろ御指導いただければと思います。
　ありがとうございました。
○浜田和幸君　新党改革・無所属の会の浜田でございます。
　まず、牧原参考人にお伺いしたいんですけれども、東京大学の先端科学技術研究センターに所属されているわけですから、いわゆる先端技術といったものが、やっぱり国家公務員の能力の向上ですとか、あるいは倫理観を高めるという意味で、今は一般化していないけれども、研究段階の技術でもって、そういう今問題になっている課題に対して何かプラスが期待できるような、そういう研究が行われているのであれば、ちょっと今日の御報告とは若干かぶっていないんですけれども、せっかく先端科学技術を研究されている部門におられるわけですから、何か新しい可能性を感じさせるようなものがあれば是非御披露いただきたいと思います。
○参考人（牧原出君）　東京大学先端科学技術研究センターは、科学技術のみならず社会科学も含めて先端研究を行うということでありまして、私なりの先端研究の成果を本日申し上げたつもりでおりますが、科学技術も含めて何か申し上げるというのであれば、私の同僚の幾つかの研究成果を拝見しても、やはり情報技術の一層の拡大あるいはビッグデータの処理、こういった問題がどのように今後行政に影響を与えるかというのは、これはまだまだ未開拓の分野だと考えておる次第でございます。ただ、私自身は、それを研究しているわけではありませんので、そういった研究を見守っていきたいと思っております。
○浜田和幸君　今、ビッグデータの話が出ましたけれども、例えば人事というもののミスマッチを防ぐ、一人一人の国家公務員の能力とマーケットというか、求められている技術あるいは能力といったものをやっぱりマッチングさせるということも、効率性を高める上では極めて重要な課題だと思うんですよね。ですから、牧原先生のところでは、そういういわゆる科学技術的な研究の成果と社会科学的な研究の成果をマッチングさせる、そのことによって日本全体の公務員の能力を高める、そういうような発想、そういうようなアプローチというのはまだないんでしょうか。
○参考人（牧原出君）　今のところまだ研究途上でございますけれども、お話をお伺いして、今後研究のためにまた所内でも議論できればと思っております。
○浜田和幸君　ありがとうございました。
　それでは、清水参考人にお伺いしたいんですけれども、法人担当の副総長でおられるわけですから一般の企業との接点も多いと思うんですよね。今官庁の間でもいわゆる官民の人事交流とか盛んに展開されています。やはり民の持っているいろんな現場のニーズと官が対応できるような、そういう仕組みをお互いにこの人材交流によって高めようということなんですけれども、清水参考人の現場感覚として、こういった今官民の人事交流に対する評価、民間の企業だけでなく、例えば大学とか研究機関の間でも様々な人事交流が行われているんですけれども、今の早稲田大学の研究者の方々、教授陣から含めて、官の研究機関に入ってそこで仕事をしてやろうというようなそういうムードがあるのかどうか、その辺りの現状についてちょっとお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（清水敏君）　官民交流のお話ですが、直接的なお答えとはちょっと別ですけれども、官民交流の促進というときに、やはり現在の国家公務員法と民間との間に法的な壁があるということを御認識いただければと思うんですが、一つは国家公務員の勤務関係というのは契約ではないんですよね。ところが、民間の場合には、これは完全に労働契約という契約になっているわけです。ですから、その公務の世界と民間の世界とは全く別の世界、労働法から見ると別世界、こっちは契約の世界で、こっちは契約の世界ではないわけです。
　そういう世界が違うところで人事交流をやろうとする場合に、法的には面倒くさいといいましょうか、簡単にはいかないいろんな問題が起こってくるということで、その官民交流というものを一層進めようとする方向性に立つならば、言わば勤務関係の在り方は今のままでいいかどうかということを一度検討をする必要があるのではないかということでございます。
　それから、官民交流は一般的には大変促進すべき事柄で、それぞれに、民から官へ、官から民へも様々な経験を積むことができるということでございまして、いろんな形で大学からも各省庁なり、あるいは附属機関に出向等していますけれども、感想を聞くと、早稲田大学は大変いい大学だったという感想を持つ人が多くて、個人的に言いますと、少し人事管理が甘いかなというふうに思っていますけれども。
　いろんな形で我々としても積極的に教員のみならず職員も官の世界を見てきてほしいということで送り出しておりますし、受け入れる方はなかなか難しい問題があるんですが、これも我々として公務員経験者を受け入れるということも努力をしているところでございまして、今後とも促進をしたいというふうに考えております。
○浜田和幸君　ありがとうございます。
　晴山参考人にお伺いしたいんですけれども、先ほどの報告の中でアメリカの公務員制度の歴史に触れられまして、当初は政権が替わるごとに大量の連邦公務員が更迭されたと、しかし、そういう状況、問題点が明らかになってきたので最近は成績主義に転換してきたんだというお話でありました。
　それで、私の質問は、国家公務員の行政官の方々が長期に在外研究員として海外に出かけるという制度があるんですね。その現状を見ますと、昨年度百二十人の方々が海外に行っているんですけれども、うちアメリカに七十三人、イギリスに三十三人、フランス五人、ドイツ四人と、もう圧倒的に欧米志向なんですね。中国にはたった二人、韓国にも二人しか行っていません。アメリカのそういった公務員制度の問題点が明らかになって、やはりもっと違う制度設計が日本にも求められていると思うんですけれども、何かまだ依然としてアメリカ偏重の傾向があるように思うんですけれども、このままでよろしいんでしょうか。あるいは、もう少しこれからの日本の国際環境を考えれば、アジア諸国あるいは途上国との人材交流といったものをもっと積極的に進める方が理にかなっているように思うんですけれども、晴山参考人のお考えをお聞かせください。
○参考人（晴山一穂君）　まさにそのとおりだというふうに思います。
　アメリカが多いのはこの国公法がアメリカをモデルにというのもあるのかもしれませんが、あるいは、より以上、それよりも今の日米関係の方が密接だというふうなこともあるのかもしれませんけれども。
　私は、外国の公務員制度としてはフランスをちょっとやっておりまして、最近もちょっと聞き取りに行ったりしているんですけれども、やっぱりヨーロッパを見ると非常に日本と違っていて、しかし、同じ共通の課題はやっぱり抱えている。グローバル化、市場化はやっぱりフランスでも関わってきて、それにどう公務員が対応するのか、イギリスのニュー・パブリック・マネジメントをどうフランスに持ち込めるのかとか、そんな議論をしてやっぱり普遍的な課題を抱えている。
　それから、労働基本権についても、フランスはスト権も公務員に認められてストライキも頻繁にするんですけれども、協約締結権はないんですね。これは法令で決まっている関係で、ストライキ権は認めてストライキもさせるけれども、最後は政府が法令等で対応するというふうなことになっていまして、各国を見ますと、日本の今の抱えている課題というだけではない、非常に広い視野でいろんな公務員が抱えている課題というのが見えてくるということがあります。
　それから、他方で、やっぱりアジアがこれから非常に重要になってきて、特に日本は法整備支援等で公務員制度も中国とかに人事院の方から行ったりというふうなこともやっているわけなんですけれども、アジアの中で日本がそういう主導的な役割と言うと大げさですけれども、そういうことで近代的な法制度を、公務員制度を広げていくという役割も独自にやっぱりあろうかと思いますので。
　今の留学の数は私も知りませんで、聞いてちょっと驚いたんですが、英米が余りに偏重されているなというのはそのとおりだと思います。
○浜田和幸君　ありがとうございます。
　最後にもう一回牧原参考人にお伺いしたいんですけれども、いただいた資料の中の③のところで第三者機関の重要性に触れられていますよね。ＯＥＣＤの報告書でも、倫理インフラストラクチャー、あるいは調整機関による法的枠組み、倫理規範の管理が行われると。そういう観点で、欧米というか、そういうところで倫理インフラストラクチャーというものがどういう形で機能しているのか。我が国でも人事院の方の研修の中で倫理観を高めるための様々な研修制度が行われておりまして、例えば古典を通じた深い思索力の涵養ということや国民生活の実態に触れる現場体験といったことが行われているんですけれども、ここで述べられている倫理インフラストラクチャーと日本のそういった公務員の倫理観を高める研修との違い、あるいはお互いの学び合う点、どういうところがあるんでしょうか。
○参考人（牧原出君）　ここで言う倫理インフラストラクチャーは、非常に広い意味で第三者機関と捉えております。ですので、例えばイギリスの場合ですと、公務に関わるおよそもろもろの集団、例えばこれは日本でいう独立行政法人のようなものもそうですし、あるいは省庁のアドバイザーですね、スペシャルアドバイザーもそうですし、あるいは地方議員といった、それぞれの集団についてどのような倫理というものがあるべきかということを、非常に網羅的にインタビューをしたり調査をしたりして報告書を積み上げていくというものをここ十年以上やっているわけでございます。
　そのような形で、倫理とは何かということを幾つかのキーワードから出発して、それを議論して具体的な例を積み上げていくということを長い、それも十年以上掛けてやっていくということの意味合いも非常に重要でありまして、そのようなプロセスの中で、例えばヒアリングに出る、あるいはその報告書を読むということによって公務員の研修といったものも図られる面もあろうかと考えております。あくまでも一例でございます。
○江口克彦君　先生方、御丁寧なお話をお聞かせいただきましてありがとうございました。
　お三方、先生方に御質問をさせていただきます。共通の質問をさせていただきたいと思いますけれども、今回の法案では、公募制についての具体的な規定が見送られているわけですね。全体像が見えない状態であるというふうに私は理解しているわけですけれども、今後、民間と外部の専門家を国家公務員に登用して、高度な専門知識が必要な場面においてその識見を生かすことができるような制度設計をするべきというふうに考えているんですけれども、公募制を導入する上で期待できること、あるいはまた検討すべき問題点について、三人の先生方、お一人お一人お聞かせいただければと思います。よろしくお願いいたします。
○参考人（牧原出君）　公募制の導入も一つのアイデアだと思います。その留意点としては、やはり労働市場の流動性が公募制を割と広く導入しているアングロサクソン諸国よりも高くないという状況の中で、どういう広い人材プールというものをやはり確保していくかということが非常に第一の条件でありまして、第二の条件は、やはりそういう人材プールの中でどういう人材がそのあるポストにおいて適切かということが問題になるかと思っております。
　またイギリスの例で恐縮ですけれども、スペシャルアドバイザーというその外部の専門家の多くが実はメディア対策でありまして、これは、ある意味非常に重要になってきている部分があるのかなと考えております。行政の在り方をどう説得的に外部に伝えるかということについてのアドバイスというものが、やはり意味を持つ時代にますますなってきていると思います。そういうある種の専門家についての分野を政治が発見していくことによって、一般的な官職というより、ある特殊な分野の専門家を導入して、いい具体例を積み上げていくということも期待できるかと思っております。
○参考人（清水敏君）　必ずしも専門ではないものですから、適切なお答えができるかどうか分かりませんが、こういう制度を導入するときに、今お話がございましたように、日本の労働市場は、必ずしも流動性、今後どうなるかまだ見極めが付きませんが、アメリカのようにいろんな形で官から民へ、民から官へという形で、言わば、さっき言った官民交流とは違って仕事を辞して移っていくということが前提として必要になってくるわけですが、そのときに身分保障をどうするか。そして、有期雇用、有期任用の場合には、じゃその処遇をどうするかというような問題も併せて考えなくてはならない課題だということは認識をしておりますけれども、今後それをどうすべきかということについては、大変申し訳ありませんが、今、私個人としての意見は持ち合わせておりませんので、お許し願いたいと思います。
○参考人（晴山一穂君）　公募制は今の一つの流れで、地方公共団体ではかなり進んでいるところもあって、公募制というものをどう公務員制度として位置付けていくのかというのは、一つの大きな課題だろうというふうに思っています。
　あわせて、先ほども出てました官民交流も公募制と共通の問題があって、民のいいところを官にどう持ち込んでくるのか。逆、官から民へをどうするのかということで、官民交流も一つの時代の流れというふうになってきている。そのことは私も認識をしておりますし、それなりの一定の必要性があるということもそのとおりだろうというふうに思います。公務員だけで全ての問題に対応できるというふうな状況ではありませんので、民の持っているいいところを官の中に持ち込んでくるということの必要性は否定はできないんだろうというふうに思っています。
　ただ、先ほどもお話ししましたように、公務員というのは、やっぱり憲法上の基礎付けがあって、全体の奉仕者ということになっていると。最終的には、公務員の選定、罷免は国民固有の権利だということになっているわけです。それとの関係で、公務員独自の身分保障があり、人事行政の公正中立という観点から第三者機関の存在もあるというふうな枠組みがある中で、官民交流なり公募制というものをどううまくそこに位置付けて、埋め込んでいくのかということは非常に難しい課題であって、全体の奉仕者というところからでき上がっている今の公務員制度そのものを崩す形で官民交流なり公募制というものが拡大をしてくるというのは、私は問題だろうというふうに思っています。そこを維持しながら、一定の範囲で官民交流、公募制で民の力を官の中にというのは必要だと思うんですが、そこをやはり最終的にチェックできるのは第三者機関であるというふうに私は思っています。
　天下りにせよ官民交流にせよチェックするのは、やっぱり公正な立場からチェックできる第三者機関が必要で、そこのチェックがあれば必要な官民交流が実現をしていく、公募制についてもそうだというふうに感じております。
○江口克彦君　ありがとうございました。いろいろ考えてみます。
　最近の行政改革への評価と今後の課題について、これも三先生にお尋ねを、またお教えをいただきたいと思います。
　無駄の撲滅、縦割り行政の排除等を目指しまして、ここ十年ほどで省庁再編あるいは公務員人件費削減、行政事業レビュー等、行政改革をめぐる様々な議論、取組が行われているわけでございます。それらをどのように先生方は評価しておられるのか。また、今後の行政組織と国家公務員制度の在り方を考える上で、現行の制度の何が問題なのか。もしお教えいただければと思います。
○参考人（牧原出君）　ここ十年以上の長い時期における行政改革の積み重ねについての評価であろうと思われます。
　いろいろなタイプの改革が行われ、行政実態は多岐にわたるんですが、ただやはり、それによって、例えば民主党政権の行政刷新会議なんかもそうだと思いますけれども、国民に、何がどういう無駄があって、それがどういうものなのかということのイメージがかなり共有されてきたということは、私は大きな評価すべき点であると思います。これは現政権もそれに類していろいろな試みをしているところと考えております。
　そういう形で行政を改革していくわけですけれども、最近ニュー・パブリック・ガバナンスということが言われておりまして、行政をスリム化する、あるいは分解するというのをニュー・パブリック・マネジメントという、ここ九〇年代の改革で行ってきた。その次にあるのは、その縮小した行政が例えばＮＰＯとか民間の団体とどう協力しながら政策を実現していくかということが課題だということが実は次、言われてきているわけであります。
　ですので、一方で、やはり無駄というのはこれ絶えず生じますから、こういうものを排除するということもあるわけですが、その次の課題として、今度は、縮小した行政が行政の守備範囲をきちんと守るために、どう民間、行政外の組織と言わばパートナーシップの関係に立つかということが、次のある種の意識というか、組織の在り方の改革の課題になっていくのではないかと考えております。
○参考人（清水敏君）　行政改革、丸ごと全て評価するということはなかなか難しいと思うんですが、私のような労働法を学ぶ者からしますと、行政改革を進めるときに、今日お話ししたことと関わるわけですが、やはり職員の協力というか、合意というものをやはり得て進めることが必要ではないかということで、手続的な面で整備の必要性があるというふうに思います。
　例えば、先ほど出ました無駄をなくすということについても、職場で一体どういう形で合理化ができるか、無駄をなくすことができるかと。やはり一人一人の職員の士気といいましょうか、やる気の問題が当然出てくるわけでございまして、そういう意味では、大きな団体交渉も一つ視野に入れる必要があるんですけれども、言わば職場ごとの小さな交渉といいましょうか、管理者と職員との意思疎通ということを進めていく、これをやはり進めていかないと行政改革もスムーズに進まないのではないか。同じように、人件費を削減するにしても、一方的ではなくて、やはり合意の形成を図りつつ進めていくというこの手続のところが私は大変重要なのではないかなというふうに思っております。
○参考人（晴山一穂君）　非常に御質問のテーマが大きくて一言では答え難いんですけれども、無駄は確かにいろんなところであって、誰が見ても無駄というのはあるとは思いますが、やはり何を基準に無駄と考えていくのかということの国民的な合意がない中で、無駄だということでやっぱり必要なところが切り捨てられていくということも現実にあるんではないかというふうに私は危惧しています。
　私は、行き着くところはやっぱり憲法の視点で、公務員について言えば、今日私が報告したような、憲法はどういう公務員像を描いているのかというところから考えていって、無駄かどうかもそこから考えていく必要があるし、国民の権利についてもやっぱり日本国憲法を基準に考えていくべきだろうというふうに思っています。
　日本の場合、やっぱりその辺が非常に憲法的な権利なり、憲法というものがなかなか裁判所の関係もあって国民の間に定着していないんですけれども、この間、私はフランスに行って調査してきたんですけれども、ＰＦＩ制度をフランスで導入したんですけれども、それの個々の法律の条項について憲法裁判所に提訴をして、違憲判決が幾つか出ているんですよね。これは余りに大企業偏重で中小企業を擁護するという趣旨から外れているからここの条項は憲法違反だというふうなことがあって、フランスではよくそういうことがあって、法律の条項が憲法違反だという憲法院の判決がいろいろ出て、国民の間に憲法的な感覚というのは非常に定着している。
　ですから、行政改革にしても、憲法から見てどうなのかという、比較的国民意識としても入りやすいということがあるので、日本もそういうふうになっていったらいいんじゃないかというふうに期待はしているんですけれども、私の考えは、最終的にはやっぱり憲法に基づいて無駄かどうかを判断すべきだというふうに思っています。
○江口克彦君　時間がなくなってしまったので、一問だけまた晴山先生にお尋ねしたいんですけど、先生のレジュメで法案の問題点というふうに幾つか、これ幾つか御質問をさせていただきたいんですけど、時間がありませんので一点だけ。
　一番上の幹部職員の人事管理の一元化というその下に、正確で客観的な適格性審査ができるのかというふうに御指摘されています。それでは、現在は適正な審査が行われているのかと、もし行われていないとするならば、どちらも行われていない、じゃ、晴山先生の適正に審査するそういう方法は何かお持ちなのかどうかをお教えいただきたいと思います。
○参考人（晴山一穂君）　牧原参考人の方がその辺は詳しいかと思うんですが、やっぱりどういう幹部人事を公正にやるかというのは非常に難しい課題であるというふうに私も思います。今がちゃんとできているかというと、それはできていないところもかなりあるんだろうと、余り実態分析、私していませんのであれですけれども。ただ、牧原参考人も最初の報告で言われたように、それなりに、かなり問題のある事例がまれにはあるけれども、省庁の積み上げの中で行ってきたというのはそれなりのやっぱり重みがあるんだろうと私は思っています、一〇〇％いいとは思いませんけれども。
　それとの関係で、今回のように内閣が一元管理するというときに、本当にそこをちゃんと分かった上で内閣ができるんだろうかと。政府の全体の人事方針に適合しているかということも基準に入っているわけですけれども、じゃ、その政府全体の適合する基準というのは何なのか、そこがはっきりしないと、やはりこれまで積み上げられてきた省庁ごとのあれを崩して恣意的に政治の力でやられないかなということが私は非常に危惧するんですね。
　そこをチェックするのは、じゃ、省庁が任せていればいいか、一〇〇％いいかともならないので、やはり何度も話は行き着くんですが、第三者機関の一定のチェックというのがあってしかるべきじゃないかと。人事院がかつてやっていた時期が、課長以上でしたかね、あるというふうに私記憶しているんですが、今はそれなくなっているんですけれども、その辺も含めて、第三者機関がやっぱり一定のチェックは必要ではないかなというふうに思います。
○江口克彦君　先生方、どうも本当にありがとうございました。
　これで終わります。
○山下芳生君　日本共産党の山下芳生です。お三方、ありがとうございます。
　まず、晴山先生に質問させていただきます。
　先生のレジュメの政と官の役割分担のところで、これは大変深い大事な御提起だと感じました。議院内閣制の下では公務員は最終的には内閣に従わなければならない、しかし日常の職務遂行において全体の奉仕者としての公務員の役割の発揮が大事なんだと、上司に盲目的に従うだけでは駄目なんだという御趣旨のことを言われました。
　こういう立場が大事なんだということの理由といいますか、理論的な背景、それから同時に、実際問題、例えばこんな場面でこういうことが大事なんだという具体例、もしおありでしたら教えていただきたいと思います。
○参考人（晴山一穂君）　やはり公務員が、アメリカの歴史をちょっと御紹介したんですけれども、百年以上の歴史の積み上げの中で公務員が独自に担っている役割というのは、これは各国共通してあって、政治家の役割とは違うわけですね。政治家、言うことをそのままやることが公務員の独自の役割かというと、そうではなくて、最終的にはもちろん国民主権ですので選挙で選ばれた内閣に従うと、これは当然ですし、地方でいえば首長に従うというのは、これは当然民主主義からいってそうなんですけれども、それを前提とした上で、公務員の独自の役割、政治家にはできない独自の役割というのは、やっぱり全体の奉仕者として公務というものをきちっと押さえて、その特質を専門家の立場から反映させていく、上司なりに対してそれを意見を述べて、こうあるべきだということのやり取りをする中で、最終的には内閣が政策を決定していく、これはごく当然の公務員の役割だと思うんですね。
　これは、戦前のあの官吏服務紀律でも同様で、あのときは特権的な官吏ではあったわけですが、政治家と違って、官吏はやっぱり公務の担い手として、上司の職務命令に意見を申し出ることを得というのが官吏服務紀律にもありました。戦後、国公法を作るときもごく当然のこととしてそれを入れて、最初にできた国家公務員法は、職員は上司の職務上の命令に対して意見を述べることができるという規定を盛り込んだんですね。
　ところが、それが一九四八年のあのスト権のときの国公法改正で一緒にそこがなくなってしまっています。どうしてなくなったかとちょっと調べてもはっきりしないんですけれども、それでも人事院の今の解説では、なくなってはいるけれども、職務命令に意見を述べる権利というのはこれは当然の権利で、公務員として、規定にはないけれども、当然のことだというのはそのままありますので。
　私は、これはもちろん最終的に内閣に従わなきゃいけない、これはもう当然の前提ですけれども、そこに行く過程で、最大限、やっぱり公務の担い手としての公務員の独自の役割というのをいかに発揮できるのか、職務命令に意見を述べる権利だとかそういうこと、制度化も含めて今後の大きな検討課題だというふうに考えております。
○山下芳生君　続いて、晴山先生に。
　幹部職員の人事管理の一元化についての問題点の御指摘がありました。私も、正確で客観的な適格性審査が果たして本当にできるのかと。内閣総理大臣あるいは官房長官が、幹部職員、現職の方で六百人、それから候補者の方も含めますので相当な数になります。そういう適格性審査が果たしてできるのかという思いがありまして、なかなか難しいんじゃないかと。
　そうしますと、結局、幹部候補の皆さん、あるいは幹部候補になろうとされている皆さんは、行政の専門性よりも時の政権の意向をおもんぱかって、全体の奉仕者とは逆の作用をもたらすことになりはしないか。ヒラメ公務員というような方々が、この幹部人事管理の一元化によってより一層広がることが危惧されないか、そう思うんですが、その辺りいかがでしょうか。
○参考人（晴山一穂君）　そういう危惧も出てくるかというふうに私は思います。ただ、内閣としては、内閣が決めた方針に従うことが国民全体のためになるんだと、議院内閣制ではそうなんだということになるかと思いますので、結局、そこでは本当に公務の特質ということもよく踏まえた上で、どういう人材がふさわしいのかということを具体的な基準に基づいてチェックできる仕組み、これがやっぱり必要だろうというふうに思います。
　また第三者機関の話になるんですけれども、その点をきっちりさせた上で、一定程度内閣の意向を反映させてということはあり得るかというふうに私は思いますけれども、そこのところが非常にはっきりしない。標準職務遂行能力というのも、何百ページというのが今あるんですけれども、それを見ても、例えば倫理という項目だと非常に抽象的な、全体視野にわたって見れることとか、そういうふうな規定になっていまして、どうでも取れそうな抽象的な規定なわけです。果たして数百人という対象者でそういう基準でやっていけるのか、もっと具体的な基準が当然必要になってくると思うんですけれども、じゃ、それを誰がどうやって作るのかというふうなことがはっきりしないで一元管理だけ決めてしまうということになると、非常にやっぱり混乱するんじゃないかなというふうに思います。
○山下芳生君　牧原参考人も同じ趣旨なんですが、幹部職員人事の一元化について、情実人事をどう防ぐかという問題意識を御披露されましたけれども、今の同じ質問なんですが、いかがでしょうか。