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○林（潤）委員　この間接差別禁止の概念の導入については、企業サイドからは、概念がわかりにくく、濫用されるのではないかという懸念がある。こうした一方で、勤労者のサイドからは、対象を絞ると、そのケース以外が差別として扱われにくくなる。こうした双方の心配があるわけであります。
　対象に上げられた三つの要件のうち、募集、採用におけます身長、体重の要件、こうしたことはだれしもが理解できることだと思いますけれども、コース別雇用管理制度における総合職の全国転勤要件、これについては、運用次第によっては、解釈の違いから、現場に大きな混乱を生みかねないと考えております。特に、全国展開する大企業におきましては、こうした全国転勤を管理職昇進の原則条件とする、こういうシステムにより、これまで人材育成のシステムに役立ててまいりました。現実に、平成十七年に、コース区分の要件に転勤を要件としている企業は、千人以上の企業では九七・六％、五千人以上の企業では一〇〇％となっております。
　こうして法に盛り込んだことによりまして、法律を根拠にして転勤と採用、昇進に伴う労使間の訴訟が頻発しかねず、その場合は、企業が転勤の合理性についてその都度立証しなくてはなりません。
　こうした現状から見ましても、今回の間接差別の規定が、結果として、必要以上に企業の人材育成システムに干渉し、これまで形成されてきた各企業の人材育成システムを損なうことにならないかと危惧するものであります。この点についてお聞かせ願います。
○北井政府参考人　間接差別につきましては、厚生労働省令で定める措置に該当すれば直ちに違法となるというものではございませんで、そのうち、業務の遂行上の必要性や雇用管理上の必要性がないといった合理的な理由がないものについて、違法となるというものでございます。
　この合理的な理由の具体的な内容については指針で示したいと考えておりますが、この指針を定めるに当たりましては、使用者の代表も入りました労働政策審議会において議論をされる予定になっております。
　こうしたことで労使の議論を十分尽くしていきたいと思っておりまして、そうした御指摘のようなことにはならないと考えておりますし、そのようなことにならないように配慮をしていきたいというふうに思っております。
○林（潤）委員　関連いたしまして、この間接差別の規定で、コース別雇用管理制度における全国転勤要件そして昇進における全国転勤要件につきましては、職務と関連性があるかどうか、その合理性、正当性の基準は個々のケースで判断が難しいはずです。だからこそ、労使間で無用の濫用を避けるためにも、判断の参考となる事例をもっと明記し、国民的に周知する必要があると思います。
　例えば、全国転勤要件については、支社や支店が存在しないあるいはその計画がないにもかかわらず、総合職の採用基準に全国転勤が可能なことを掲げる、こうした事例が示されておりますが、これは当然でありまして、こうした極端な例を示すだけでは不十分だと考えます。
　全国展開する大企業において、地方勤務を経験したことがない管理職は、一部の人事、労務、会計あるいはそうした技術畑など、例外的なものでありましょう。例えば、入社十年以内の地方支社勤務を経て本社に戻すシステムは、特に文系、総合職の場合、特段の合理性、正当性を持たないものの、会社の人事システムの慣例として根づいているケースが多く、それでいて社員の経験やスキルアップに大きく貢献しているように感じます。
　しかし、今回の全国転勤要件は、事例があいまいなことで労使間がかえってぎくしゃくしてしまう、こうした事態も考えられ、全国展開する大企業は例外なく戸惑いがあると考えられます。
　そこで、一つでも二つでも結構ですから、全国転勤要件で合理性、正当性を認められないケースとはいかがなものなのか、転勤をめぐる会社と従業員との解釈の違いが今後の混乱を来させないためにも、具体的にはっきりとお答えくださいませ。
○北井政府参考人　厚生労働省令で定める予定の三つの措置に関する合理性の有無の判断の考え方につきましては、この改正法案が成立した場合に、労働政策審議会における議論を経て、指針において具体的な例を示したいというふうに考えております。
　そういうことでございますので、現時点では確定的なことは申し上げられませんけれども、この指針の議論の際に参考となりますものは、一つは、やはり労働政策審議会の建議があると考えております。この建議におきましては、例えば、コース別雇用管理制度の総合職の全国転勤要件につきましては、支店、支社がない、あるいはその計画等もないにもかかわらず、総合職の採用基準に全国転勤が可能なことを掲げることは合理性がないと考えるとしているところでございます。
　これだけでは十分ではない、もっと具体的なものを示すようにという御指摘でございますが、なかなか、これ以上のところはまだ示したものはございませんので、十分これから議論を尽くしていきたいと思いますが、逆に、例えば、一般的に言って、全国展開のある大きな会社、全国に支社があるような会社においては、異なる地域の支社等における現場経験であるとか地域の特殊性の経験などが将来の幹部としての職務能力の育成確保に必要であるとか、あるいは人事ローテーション上転勤を行うことが必要であるなどの事情があると考えられるケースもあると思います。こうした場合は、合理性があると判断される場合が多くなるのではないかというふうに考えております。
○林（潤）委員　時間がちょっと迫ってまいりましたけれども、これにまた関連しまして、私ごとになりますけれども、毎日新聞という新聞社に七年おりまして、地方勤務も経験をしてまいりました。初任地は札幌で、警察回りからスタートをし、記者としてスキルを積んでまいりました。全国紙の取材記者は、ほとんど例外なく入社数年のうちに地方勤務となります。それを経験することが記者の資質向上に役立つと考えられております。
　例えばゼネコンや都市銀行においても、同様に全国転勤が行われるのが通例でありまして、若いうちは地方で下積みを行い、営業所や支店で地域の実態を学んだ上で東京本社に戻り、管理職として働く、これらは人事システムとして定着をしていると思いますが、こうしたいろいろな事例が合理性がないとされて間接差別の禁止に抵触してしまうのかどうか、お聞かせ願いたいと思います。
○北井政府参考人　合理性の有無につきましては、この法案成立後に定める予定の指針において示すこととなりますので、現時点で確定的なことは申し上げかねますけれども、一般的に言えば、今御指摘のようなケースについては、多くが合理性があると判断されるのではないかというふうに考えております。
○林（潤）委員　こうした日本的な雇用の慣行を前提といたしますと、私は、ほとんどの配転は合理性、こうしたものが認められるのではないかな、間接差別が成立することは少ないのではないかなと思いますが、いかがなものでしょうか。
○北井政府参考人　間接差別は、業務上の必要性の観点あるいは雇用管理の必要性の観点から不合理な障壁を除去するというものでございますので、今の時点で、個々のケースで合理的な理由があるとされるものあるいはされないもの、どちらが多いかということは申し上げかねるわけでございますが、今のような全国展開をしている会社もあれば、逆に、ほとんど支店もなく転勤をした実績もないのに、念のためというようなことで全国転勤要件をつけるというようなケースについては、今度は逆に言えばまた合理性があるのかなというようなケースも出てまいりますので、今後、成立後、十分指針も定め、そして十分な周知を図っていきたいというふうに考えております。
○林（潤）委員　今回の指針が定まっていないという状況の中で、まだまだ戸惑いがあります。こうした質問を通じて浮き彫りにしたかったわけなんですけれども、くれぐれもこうした指針におきまして、労使間に無用な摩擦が生じないように、最大限努力を払っていただきたいと思います。
　今回の法改正により、性差別をなくし、男女ともに出産、子育てがしやすい世の中づくりに向けて取り組んでいただきたいと思いますが、この間接差別の規定につきましては、先ほど、繰り返すようではありますが、混乱を来さないためにも、くれぐれも国民的な周知徹底をお願いいたしまして、本日の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○岸田委員長　次に、川条志嘉君。
○川条委員　自由民主党の川条志嘉でございます。
　ただいまお配りさせていただいた資料は、明治期から今日に至るまでの求人広告の歴史ですが、これを見ますと、女性の扱われ方、働き方、人権、そういったものの変遷が一目瞭然に見えてきます。今国会においても、男女共同参画は少子化対策に資するとの内閣府の答弁を何度もいただいております。このような今と比べれば、職場の花募集という求人広告が公然と新聞紙上に出ていた時代は本当に存在したのだろうかと隔世の感を覚えます。
　法制度の整備と社会の意識の変化は車の両輪です。この女性の働き方に関する問題は、先輩たちが生涯をかけて取り組むことによって、時代の扉を少しずつ押しあけてきた歴史があります。したがって、この問題は、これからも党派を超え、性差を超えて取り組んでいかなければならない大きな重要な問題です。
　女性の地位と意識が飛躍的に向上した時代がこれまで二度ありました。一度目は、婦人参政権が認められ、労働基準法の施行に合わせて労働省が発足し、婦人少年局が設置された終戦直後の時代です。これによって、女性の地位向上と社会進出が促進されました。そして二度目は、一九八五年に男女雇用機会均等法が制定されたことです。さらに、この後、育児休業法が整備されたことによって、雇用環境が整い、未婚女性の希望するライフコースにおいて、仕事と家庭の両立を望む人は、平成九年には昭和六十三年の一・五倍になっていることからもうかがい取れるように、女性の生涯設計の中に、キャリア形成と家庭の両立という新たな選択肢がふえました。
　このように、女性の生き方や均等法の成立に御尽力されました赤松良子先生、そして労働省初代婦人少年局長の山川菊栄女史初め先輩の皆様方に心からお礼を申し上げたいと思います。また、アンペイドワークという視点から本日の質問をさせていただきますが、このアンペイドワークという概念を御指導いただきました大阪府立女性総合センター館長であり大阪市大名誉教授であります竹中恵美子先生に心から感謝申し上げたいと思います。
　さて、女性の地位向上、性差別の撤廃が大きく進んだ時代は、政権与党が問題の本質に大きな理解を示し積極的に取り組んだ時代でもあります。二〇〇一年骨太の方針において、聖域なき構造改革の五番、生活維新プログラムに、働く女性に優しい社会の構築が位置づけられ、昨年十月の内閣改造におきましては、猪口邦子少子化・男女共同参画大臣が任命され、男女共同参画が少子化、人口減少対策に資するとの社会的な認識が大きく進歩しました。これは小泉改革の大きな成果なのです。特に、今回、多方面からの反対意見にもかかわらず、一九九四年来の国連女性差別撤廃委員会から勧告されておりました間接差別条項が雇用機会均等法の中に位置づけられたことは、画期的な成果です。
　二〇〇四年の、社会の指導的地位に女性が占める割合を示すジェンダー・エンパワーメント指数は七十八カ国中三十八位ですが、これから改革加速という課題を遂行していくためには、そのレベルからの上昇を目指す必要があり、また、すべての教育レベルにおける男女格差の解消を目指すミレニアム国連総会での合意事項を実現する必要があります。
　さて、質問です。確かに、男女雇用機会均等法が制定された時点にはなかった間接差別の規定が均等法に入ったことは、今回の改正の画期的な成果だと思われます。しかしながら、雇用機会均等政策研究会において示された七つの事例が省令で指定される三事項に限定された理由として、まだ間接差別という概念が周知徹底されていないという側面も否定できないと思います。
　先ほど述べたように、法制度の整備と社会の意識の変化は車の両輪なんですが、そのためには整えた制度の周知徹底を図る必要があります。これからどのように周知を図っていかれるのか、中野副大臣にお伺いしたいと思います。
○中野副大臣　今川条委員から、男女の間接差別の規定の問題についての熱い思いを伺いましたけれども、本当に、今日までの多くの女性の皆さんの御努力の中で法律にこのことが入ったということは、おっしゃるとおりだと思っております。
　ですから、この法律というものは、内容を広く周知することが社会に浸透させる上でも今後さらに重要になってくることから、この改正法案が成立した場合には、速やかに事業主や労働者に対してこの趣旨や内容の周知に全力を挙げてまいりたい、このことはお誓いをしたいと思うわけでございます。
　特に、事業主の場合に、中小企業も含めまして、均等法についての趣旨や法律、省令、指針とか内容を十分理解してもらって実践していかなければ困る、これは当然でございますから、これに努力したいと思います。
　また、労働者には、特に不利益を受けた場合においては、都道府県に労働局がございます。その中に雇用均等室というのがございまして、そこにまず御相談をしていただく。きっとそのことが、労働者の皆さんにとって不利益をなくす第一歩のような気がいたしまして、そのことを特に労働者の皆さんにわかっていただくように努力をしたいと思っております。そのことが大切だと思います。
　そのためには、政府の公報とか、ホームページや、またパンフレットとかリーフレット、いろいろございますけれども、当然、経営者の団体としての日本商工会議所とか、それから商工会連合会とか、日本経団連とか、または中小企業団体中央会という、いわゆる使用者側といいましょうか、雇用する立場の人たちに対しましても、また連合を初めとした働く人たちの組織に対しましても、このことについて周知徹底をお願いしたい、また、我々も努力したいと考えております。
　また、地方公共団体、市町村とか県につきましても、いろいろな会合等についての講師の派遣とか、またいろいろな意味で御協力を願う、そういうことは当然でございまして、委員が今おっしゃった熱い思いというもの、間接差別ということがこれからなくなるように、そしてまた、そのことのために今後も全力で頑張りますことをまずお誓いをしたいと思います。
○川条委員　ありがとうございます。
　さて、私のいただいた時間は十五分ですので、なかなか時間がなくなってまいりましたので、間接差別はさきのお二人の方がさんざん聞かれたので、最後のアンペイドワークについて取り上げさせていただきます。
　婦人は世界の人口の五〇％、公的労働の三分の一を占め、全労働時間の三分の二を占めているにもかかわらず、世界の所得の十分の一しか受け取っておらず、世界の生産の一％しか所有していない、これは第二回世界女性会議採択文書でもある国連女性の十年後半期プログラムの中の言葉です。
　家事、育児というアンペイドワークに従事する時間は、統計によって若干異なる部分はあるのですが、働く女性でも約五倍、専業主婦の場合は約十倍という結果が出ています。しかも、男性の家事の内訳に、お茶を入れるとか、新聞をポストにとりに行くとか、おふろのお湯を張る、つまり水道の蛇口をひねるだけというのも入れられていて、この仕事が家事と言うに値するかは疑問ですけれども。
　とりあえず、食事をつくる、子供の教育をする、子供の世話をするという仕事に対して、同じ仕事を家の外で行えば、調理師、教育者、保育士という名称で呼ばれて、きちんとした社会的評価が受けられ、賃金や社会保障といった相応の経済的評価を受けることができます。社会に出ることでつき合いの幅が広がって、専業主婦として一生懸命家の中で仕事をするのとは全く違った人生が開けてきます。
　現在は、アンペイドワークに対する評価はないに等しく、それどころか、男性は毎日働いて女性や子供を養ってやっているのだから、家事や育児といったアンペイドワークの評価など全く不必要、空気や水のように当たり前にあるものと認識している人も多いのです。
　けれども、儒教の考え方が根強く残っていた戦前までは、大家族制のもとで、主婦は家計を握り、子供の進路や結婚においても大きな権限を持っていました。言いかえると、家父長制度という形式でありつつも、アンペイドワークが感謝とか権力という形で無形に評価されていたわけです。しかし、現在は核家族が中心になって、家計は等分に負担して主婦に任せない家計もふえ、子供は子供の価値観を持つに至り、これでは専業主婦は自信が持てない。
　また、共働きの家庭では、妻は、外で男性と同じ仕事をした上に、家庭でさらにお金で評価されない仕事にも従事しなければならないというダブルバードンの状態になっています。けれども、人の労働の有する価値というのは、家の内と外で同じです。介護は介護保険制度が成立したことによって評価がなされましたが、そのほかの家事や育児についてはまだまだです。この晩婚化、未婚化で出生率も低下して人口が減少している時代に必要なのは、家事、育児といったアンペイドワークを社会全体として積極的に評価することです。
　特に、結婚で就業している女性が七割に減ってしまう、出産を機にその七割の女性のうちの七割がやめて、育児休業の恩恵を受けることができているのはもとのたった二割の女性にすぎないという内閣府の調査があります。これはまさにアンペイドワークの存在の大きさを示している数字です。
　この均等法でも妊娠、出産への対応は規定されていますが、男女ともに場所を問わず働いたことが公正に評価されるためにも、子育てを支える政策を遂行するためにも、雇用の個々の事例に対応するだけでは不十分で、アンペイドワークの算定などを含めて総合的な取り組みが必要と考えております。
　労働法制、社会保障を担って、働き方全般について担当するとともに、国民の暮らしを支える厚生労働省の、家事、育児と言われる、アンペイドワークと言われる、主に女性が家庭内で担当している労働の現状についての認識と、これからの社会を考えたときのその評価のあり方について見解をお伺いしたいと思います。
○北井政府参考人　なかなかアンペイドワークについてのお答えは難しいところでございますが、厚生労働省といたしましては、特に雇用均等、児童行政を預かる者といたしましては、一つは、専業主婦の御家庭も含めてすべての家庭に支援が行き届くような子育て支援であるとか、あるいは、男女ともに育児などの生活も大切にしながら働くことのできる環境の整備というようなことが重要な課題であると認識をいたしております。
　こうしたような観点から、ファミリー・フレンドリー企業の一層の普及促進、あるいは地域の子育て支援等の総合的な対策を進めていきたいというふうに考えております。
○川条委員　ありがとうございました。
　私は、もう時間も少なくなってまいりましたので、間接差別、七項目あったもののうち三項目に限定されたけれども、これからも広がる可能性があるのかどうか、そこについて簡潔にお答えいただければと思います。
○北井政府参考人　今回の改正法案では、厚生労働省令で列挙する方式を御提案申し上げております。これによりまして、成立した後は厚生労働省令を定めていくことになりますが、当初の省令で定めるものは三つということを考えておりますが、その後、省令については見直すということもあり得るわけでございまして、ただ、いつまでに見直すとあらかじめ決まっているものではなく、判例の動向などを見ながら、適時適切に見直しを行っていくこととなるというふうに考えております。
○川条委員　ありがとうございます。
　先ほど副大臣も周知に全力を挙げるとおっしゃってくださいましたし、また局長様のお答えにもありましたように、これからの世論の広まりを見ながら、可能性はあるということを心の中にとどめておきたいと思います。
　私は、女性が生き生きと働き、安心して子供を産み育てることのできる社会をつくることをライフワークとしております。子育て中のお母さんの声を聞いて回ったときに、いろいろな立場の女性の声を聞いて回ったときに言われた、私のかわりにこの声を国政に届けてという声にこたえたいんです。これを思うと、この国会の厚生労働委員会で、まさにこの均等法について質問させていただけることに大きな意義を感じています。
　均等法という名前は、どんなに女性が努力しても補助的な地位にとどめおかれて報われなかった非常に厳しい歴史的な歩みを思い起こさせるものであり、また、女性にとって厳しいという社会的な、構造的な欠点を指摘すれば、非常識というそしりは当然のこと、人格的な攻撃までも必ずと言っていいほど受けた時代に、恐れず、ひるまず、とらわれず、命がけで、人生をかけてみずからの信念を貫き通した先輩の生きざまを示すものです。したがって、雇用の機会を均等に与えてほしいという祈りに近い思いがにじみ出ているものを軽々しく雇用平等法と変えることは、女性運動の歴史に対する冒涜であると思います。
　また、働き方そのものの見直しは労働基準法などで行うべきものであり、この法律に、働き過ぎと言われる男性そのものの仕事と生活の調和を基本理念に加えることは、性差別の禁止というこの法律の理念そのものを揺るがす軽率な行為です。お子様ランチじゃないんですから、何でも法律に盛り込んでいいものじゃないんです。
　男女共同参画は、少子化対策にも資するものであり、国家を挙げて取り組んでいかなければならない喫緊の課題という認識もいただいております。党利党略のみで、対案という対立軸にこだわるのではなく、党派を超え、性差を超えて取り組んでいく必要があると思いませんか。
　法制度の整備と社会の意識改革は車の両輪です。アンペイドワークの評価と再就職の支援と非正規労働に対する社会保障の充実こそ、男女共同参画、少子化対策の大きな柱であり、今後も、この実現に一生懸命取り組んでいきたいという私の決意と感想を述べさせていただき、きょうお答えいただきました先生方に感謝申し上げまして、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○高鳥委員　自由民主党の高鳥修一でございます。
　きょうは、さきの質疑者から大変熱のこもった質疑がございましたので、私も負けないように、気合いを入れ直して質問させていただきます。よろしくお願いいたします。
　まず、男女雇用機会均等法が成立して二十年ということでありますが、平成九年の改正に続いて、性差別禁止の範囲の拡大、妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、男女雇用機会均等の実効性の確保等が今回盛り込まれたわけであります。男女ともに働きやすい環境を整備することは時代の要請であり、育児と仕事の両立がしやすい雇用環境を整備することは次世代支援策としても非常に重要であるというふうに考えております。
　本日は午前中からたびたび取り上げられているテーマでありますけれども、私も間接差別についてまずお伺いをしたいというふうに思います。
　今回の改正のポイントの一つが、間接差別という問題を取り上げたということであります。これ自体は一歩前進と言えると私も評価をしたいと思います。しかし、これからどういうふうに進めていくのか、これが非常に大切ではないかというふうに考えております。
　私は、全く個人的な考えでありますけれども、一般論として、あくまで一般論として、欧米でこういうふうになっているから日本も直ちにそれに倣えという主張には賛成をいたしません。日本には日本のよさがあり、日本的な経営にもすぐれた点があったからこそ、日本企業は世界の中で大きく発展を遂げてきたと思うからであります。
　今回、間接差別として省令で定められたものは、三つの対象に限定列挙とされております。午前中、六名の参考人の方からさまざまな意見を伺ったところでありますけれども、まさに経営側からすれば、原則禁止で状況に応じて判断するということでは合理性の判断に幅があり対象が無制限に広がりかねない、何でも間接差別ということになれば訴訟が連発し現場が混乱するという懸念があるとされております。しかし一方で、労働者側からは、限定列挙では間接差別は解消しない、なぜなら列挙されたもの以外は差別でないという判断が生じるという意見も根強いように思っております。
　そこで質問をさせていただきますが、まず北井局長にお答えをいただきたいというふうに思います。
　この間接差別について、やはり合理性の判断基準という問題が非常に重要なことであるというふうに私は思います。合理性が認められれば差別としない、つまり、今後合理性を判断するに当たり厚生労働省の指針をつくる予定というお話が先ほどございましたけれども、さまざまな意見がある中でどのような形で公平性を保つのか、そしていつごろまでにこれをおつくりになるのか、ちょっと事前に通告していないかもわかりませんけれども、お答えになれる範囲でお答えいただきたいと思います。
○北井政府参考人　今回御提案を申し上げておりますこの均等法案を成立させていただければ、その後、速やかに省令や指針の制定作業に入ることになります。問題の間接差別につきましても、三つの措置をまず省令で定める予定としておりますし、そして、その三つの措置についてそれぞれ、労使が予測可能性を持って対応できるように、合理性の有無の判断の考え方について指針で定めていきたいというふうに考えているところでございます。
　したがいまして、省令や指針の制定作業は労働政策審議会の議論を経て定めるということになっておりますので、速やかにこの労働政策審議会で御議論いただいて、それがまとまり次第速やかに公布をし、そしてなるべく早く全国の労使に周知を図るという段取りをとっていきたいと思っております。したがいまして、作業はできるだけ速やかにやってまいりたいというふうに考えております。
○高鳥委員　私は、今回の改正につきましては、限定列挙ではありますけれども、やはり確実に一歩前進をさせるべきであるというふうに考えております。
　しかし、新たな事例が出てきた場合、個別具体的な事案ごとに事実認定を行うとされておりますが、日本においては、先ほど来お話が出たとおり、雇用の分野で間接差別の法理に立って判断をされた判例がないという中で、裁判による判例の集積を待つということは非常に費やす時間が大きいことが懸念をされるわけであります。
　これはあくまで将来の問題でありますけれども、新たな間接差別を省令において追加する場合、どのような手続で可能となるのか、間接差別の問題に取り組む決意とあわせて、中野副大臣に御答弁いただきたいと思います。
○中野副大臣　高鳥委員の御質問でございますが、今おっしゃるとおり、今回の法案におきましては、間接差別となる措置というものは、いわゆる限定列挙で、三つの限定でございますけれども、厚生労働省令で定めることにしておるということは今御承知のとおりでございます。
　この対象について、今お話しのとおり、判例の動向、これが一番大きな要因だと思っておりますけれども、それと一緒に、例えば、先ほど申し上げましたが、雇用均等室への相談だとかそういう事例の中で、なるほど、これはやはり間接差別で当然だというような問題とか、また、社会全体として、認識が、間接差別としてこれはもう当然あるべきだというような、だれもがわかるようなことが出てまいりましたならば、そういう現場の声といいましょうか、そういうものを基礎といたしまして、見直しの検討を機動的に行ってまいりたいということは当然でございますので、この際、明らかにしておきたいと思います。
　しかし、この場合、やはり、先ほど来委員もおっしゃいましたけれども、公と労と使という三者の構成によりますところの労働政策審議会、ここでいろいろなお立場からの御意見が当然あるわけでございますけれども、できる限りそこで合意をいただいて、これをいわゆる厚生労働省令に規定するというのが我々としては一番妥当ではないかと考えておりまして、ただ、それは、委員が御心配したように、単なる判例の動向だけではないということだけは御理解を願いたいと思うわけでございます。
　このことによりまして、間接差別というものを一日も早くなくして、男女がともに公正に評価される、そういう社会をつくらなきゃいけない、そういう決意を持っておりますことを申し上げまして、御理解を賜りたいと思います。
○高鳥委員　ありがとうございます。
　今回の改正は、性差別禁止の範囲の拡大という意味では一歩前進したということを評価したいと思いますが、新たな問題が出てきたときに速やかに対応していただきたいということをお願いいたしておきます。
　続きまして、セクシュアルハラスメント対策についてお伺いをいたします。
　私は、本日質問に立たせていただくに当たりまして、さまざまな相談事例というのを読ませていただきました。一々個別のことは申し上げませんけれども、共通して私が感じたことでありますが、雇用関係上立場の弱い人がセクハラに遭う事例がほとんどですから、相談をすること自体が困難であるということであります。
　これをだれに相談するのか。相談した相手が適切な知識を持たず、適切な対応を怠ると、結果として相談したことによって不利益が生ずる、こういう事例が非常に多いように思います。特に派遣社員などは、相談したことを理由に、職場の秩序を乱した、こういう理由で次の契約更新をしないと通告された、こういう明らかに不当な事例もあるわけであります。
　今回の改正で、雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけるとしておるわけでありますが、具体的な内容はどうなるのでしょうか。
　現在の配慮義務の内容としては三つございます。方針の明確化とその周知、二番目に、相談、苦情への対応、三番目に、事後の迅速、適切な対応とございます。今回、改正案に対応して、措置義務の内容も新たに定めるのでしょうか。もし定めるのであるとすれば、私は、以下の三点をぜひ御検討いただきたいというふうに思います。
　まず第一は、防止マニュアルの作成を義務づけるということであります。第二番目に、相談窓口を設けることを義務づけるということであります。第三番目に、相談窓口を設けたことをパートや派遣社員も含めた全社員に向けて周知することを義務づけるということであります。
　今回の改正に対応した措置義務内容について、御答弁をお願いいたします。
○北井政府参考人　今回の改正に伴いまして、成立後のセクシュアルハラスメント対策関係の指針の具体的な内容についてのお尋ねでございますが、この指針につきましても、この法案成立後、審議会におきます議論を経て定めることといたしております。その際には、今御指摘のような点も十分踏まえながら、適切な指針となるように検討してまいりたいと思っております。
　特に、相談窓口、担当者の設置につきましては、改正法案の法律上の規定におきましても、事業主の講ずべき措置として、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」という文言が盛り込まれているところでございまして、この点について、指針でより具体的な内容を規定することになるというふうに考えております。
　いずれにしても、この指針において、さらに事業主が措置義務をきちんと果たせることになるように、趣旨、内容を盛り込んでいきたいというふうに思っております。
○高鳥委員　踏んだりけったりという言葉がございますが、セクハラという被害を受けて踏まれ、相談をしたことでいま一度けられる、こういう事態が生じないように、一層の御指導をしていただきたいと思います。
　本日は、大変限られた時間でありますが、せっかく質問の機会をいただきましたので、三番目に、障害者の就労支援について御質問をさせていただきたいと思います。
　障害者自立支援法の成立によって、利用者に原則一割の定率負担を求めるということになったわけでありますが、障害者にとっては、就労は非常に切実な問題であると考えます。
　平成十七年の「障害者施策の概況」、障害者白書案が提出をされました。雇用・就労の促進施策の中で、障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく雇用率の達成状況を公表し、未達成の民間企業、国、地方公共団体等に対し、雇用率達成を指導、要請するとしているわけであります。これについて、現状を教えていただきたいと思います。
○鳥生政府参考人　障害者の雇用についてのお尋ねでございます。
　一般企業における障害者の雇用状況につきましては、これは、法定雇用率一・八％に対しまして、平成十七年六月一日現在の民間企業の実雇用率は一・四九％ということでございまして、また、法定雇用率達成企業の割合は、四二・一％となっております。
　また、国及び地方公共団体につきましては、二・一％の法定雇用率に対しまして、国の機関の実雇用率は二・一四％、都道府県の機関の実雇用率は二・三四％、市町村の機関の実雇用率は二・二一％となっておりまして、全体として法定雇用率を上回っているところでございますが、ほとんどの機関で法定雇用率を達成しているという状況にございます。
　私どもといたしましては、未達成の企業に対して指導基準を強化するといったことも含めまして、現在、雇用率の達成に向けた指導に鋭意努力しているというところでございます。
○高鳥委員　時間が迫ってまいりましたので、あと一問で切り上げたいと思いますが、特に、二〇〇六年から、精神障害者も実雇用率に算定することを認めたということでありますけれども、これで成果が上がるのか、その見通しについて教えていただきたいと思います。特に、精神障害者の場合は、全家連のような組織があっても、地域の支部長でさえ、プライバシーの問題があって会員の名簿を持っていない、つまり、横のつながりや情報の交換を非常にしづらいという難しさがあるわけであります。精神障害者に情報の周知徹底を図ること、また就労支援について特別にどのような配慮をされているのか、お答えいただきたいと思います。
○鳥生政府参考人　精神障害者の雇用につきましては、本年四月から、障害者雇用促進法が改正されまして、精神障害者である労働者を各企業の雇用率の算定対象とすることとしたところでございます。
　これらの制度改正とあわせまして、精神障害者に対しては、ハローワークにおけるきめ細かな職業相談、職業紹介を初めといたしまして、医療機関等を利用している精神障害者を就職に結びつけるために、ハローワークから医療機関等に出向き、求職活動のノウハウを提供するジョブガイダンス事業を実施するといったこと、あるいは、直ちに常用雇用を目指すことが困難な精神障害者等が、企業において数人のグループで指導員の指導を受けながら就労し、常用雇用への移行を促進するため、グループ就労訓練に対する助成金を支給するといった、さまざまな措置を四月から講じているところでございます。
　御指摘の、横の連携等がなかなかなくて施策の周知が大事ではないかといった点につきましては、制度を上手に活用していただけるように、精神障害者の当事者団体と連携をいたしまして、セミナーの開催や啓発冊子の作成等により、本人はもとより、精神障害者を支える家族、就労支援関係者、福祉や保健医療分野の関係者等に対して周知啓発を行いますと同時に、ジョブガイダンス事業を初めとする医療機関との連携によりまして、精神障害者が通院する病院や診療所を通じて、利用できる雇用支援制度の紹介を行っているところでございます。
　今後とも、これらを通じて支援制度の周知を図りまして、精神障害者の雇用を進めていきたいというふうに考えております。
○高鳥委員　ありがとうございました。
　時間が参りましたので、障害者就労支援を含む労働環境の整備に一層の御尽力をいただくことを強く要望いたしまして、私の質問を終わります。ありがとうございました。
○福島委員　副大臣、また局長、大変御苦労さまでございます。
　先般、合計特殊出生率が一・二五まで低下したという発表がございました。公明党としても、この数年間、少子化対策の充実を訴え続けてまいりましたけれども、まだ道半ばであるなという思いを強くいたしております。より本格的な取り組みが必要である、とりわけ、働き方の改革ということが必要ではないかというふうに思っております。
　現在審議をされておりますところの男女雇用機会均等法は、女性の働き方をどのように支えるのかという点で非常に重要な法律であると考えております。今回の改正、さまざまな論点がございますけれども、女性が仕事と子育てを両立できる環境を築いていくためには、一日も早く成立をさせて、そしてその趣旨を徹底していくということが大切であるというふうに考えております。
　午前中は参考人からさまざまな御指摘をいただきました。参議院でも長時間にわたって審議がなされたわけであります。私は、こうしたさまざまな論点について整理をするような形で、確認的にお尋ねをいたしたいというふうに思っております。
　まず初めに、現状はどうなっているのかということでございます。実態についての質問でございます。
　雇用均等室では、均等法に関し女性労働者の方々からさまざまな相談が寄せられていると思います。また、労使間での紛争解決の援助も取り組んでおられるというふうに伺っております。事実として、現在特にどういう問題が多いのか、そしてまた、今般の改正ではどのような対応がなされるのか、こういう基本的なことについて政府の御説明をいただきたいと思います。
○北井政府参考人　まず、全国の労働局の雇用均等室における相談件数の中ででございますけれども、その相談件数におきましては、セクシュアルハラスメントについての相談が一番多く、女性労働者からの相談全体の四割を占めているところでございます。また、労働局長によります紛争解決援助件数の中では、妊娠、出産などを理由とする解雇などの事案が多数を占めておりまして、これは全体の八割以上を占めているところでございます。
　こうしたことから、改正法案では、妊娠、出産などを理由とする不利益取り扱いの禁止、そしてセクシュアルハラスメント対策の強化などを盛り込んで対応することとしたところでございます。
○福島委員　ありがとうございます。
　まだまだ日本の働く社会、女性にとっての環境というのが、見直さなければいけない点が多々あるということだろうというふうに思います。
　次にお尋ねをしたいのは、今般の改正をめぐりまして大きな論点となっておりますのが、間接差別をどう取り扱うのかということであります。午前中の参考人の意見陳述の中でも、さまざまな形で説明がなされました。
　今般の改正によって初めて法律上明確に規定される間接差別について、さまざまな意見があるようでございますけれども、規定の趣旨また内容について御説明いただきたいと思います。
○北井政府参考人　男女雇用機会均等法制定以降の状況を見ますと、従来ございました男女別の定年制であるとかあるいは男性のみの求人であるとかいった明白な差別は減少をしてまいりました反面、例えば、事業主によっては、女性を採用、登用しなくて済むように、女性が満たしにくい要件を課すといったようなことで、差別事案が複雑化あるいは見えにくいといったものへの対応が問題となってきたところでございます。
　例えば、均等室がコース別雇用管理を導入している企業について報告徴収を行いましたところ、こうした企業のうちで、全国転勤を要件としているけれどもその必要性が十分検討されていないという企業が四割にも上ったところでございます。
　また、あわせて、国内的には、前回の均等法改正のときの国会の附帯決議において、政府に対して、間接差別について、「何が差別的取扱いであるかについて引き続き検討すること。」という御指摘もいただいたところであり、また、国際的には、国連の女子差別撤廃委員会から日本政府に対して、直接、間接差別を含む女性差別の定義が国内法に取り込まれることということが勧告されたところでございます。
　こうした実態、国内的あるいは国際的な御指摘を踏まえて、今回の改正法案に間接差別の禁止の規定を盛り込んだところでございます。
　この盛り込みに当たりましては、これまで我が国では雇用の分野で間接差別の法理に立って明確に判断された裁判例も見出せない中にございまして、間接差別を法律に盛り込むかどうかをめぐりまして、審議会でも意見が一番大きく分かれたところでございます。最終的には、今般の改正において、業務遂行上の必要その他の合理的な理由がなければ、労働者の性別以外の事由を要件とする措置で実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして省令で列挙するものを講じてはならないという趣旨の規定を置くことにしたところでございます。
○福島委員　厚生労働省、法案の取りまとめに当たりまして、関係の方々の説得に努められ、こうした形で法案を提出されたということについて、努力されましたことを評価いたしたいと思います。
　しかしながら、一方で、この法案での規定ではまだまだ不十分ではないか、こういう指摘があることも事実でございます。
　幾つかお尋ねをいたしますが、間接差別規定の適用対象を省令で定める措置と規定することについては、直接的に法律に明確に規定すべきではないか、こういうような強い意見があったように伺っております。省令で定める、このようにしたことについて、その理由を改めて御説明いただきたいと思います。
○北井政府参考人　間接差別は、性中立的なものであれば、およそどのような要件でも俎上にのり得る広がりのある概念でございます。そうしたことから、間接差別を均等法上違法とするに際しましては、対象となる範囲を明確にする必要があると考えたところでございます。このため、改正法案におきましては、間接差別の対象となり得る措置を厚生労働省令で規定することとして、そしてその内容を必要に応じて見直しができるような法的仕組みとしたところでございます。
○福島委員　柔軟な仕組みとすることによって機動的に対応していこうということだろうと思いますけれども、その点については評価をいたしたいというふうに思っております。
　今回の改正の検討に先立って出されました研究会の報告書では、間接差別の事例として七つ列挙されておりました。午前中の参考人の意見陳述でもこの点に触れておりました。これについては、研究会で七つもあったものが法案段階では三つに減らされている、絞り込まれてしまったじゃないか、残りの四つは一体どうするんだ、こういうような批判があったわけであります。
　この点についてどのようにとらえておられるのか、お聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　御指摘の、男女雇用機会均等政策研究会で掲げられました間接差別の七つの事例は、この研究会で間接差別として考えられる事例についてイメージを示すために、これまで国会での質疑であるとかもろもろの論文などにおいて、間接差別に該当するのではないか、あるいはそういう議論がなされていたものを中心に、研究会において若干事例も追加していただきまして記述をされたものでございます。
　したがって、これらの事例はあくまで参考例でございまして、ここでもって想定し得る間接差別をすべて網羅したものではないし、また逆に、この七つの事例すべてを間接差別の問題として法律で解決すべきというところまでの御提言をいただいたものではないという認識をいたしております。
○福島委員　さまざまな議論の経過でございますので、ただいまのような御説明になろうかと思いますけれども、いずれにしましても、まだまだ定義についてさまざまな意見があるわけでありまして、先ほども政府参考人からおっしゃられました、弾力的に今後の取り組みをしていく、こういう観点が大事なんだろうというふうに思っております。
　また、司法との関係での指摘もございました。国会における審議において、間接差別の対象を省令で列挙する措置に限定してしまったということから、従来、民法によって違法とされたケースについてまで適法とされるのではないか、従来よりも逆に緩くなってしまうのじゃないかというような懸念が示されているわけであります。
　しかしながら、今般の規定は、我が国の法制に間接差別、こういう新しい概念を導入し、明確化するということであり、懸念のようなことは司法の場においても生じないのだろうと私は思っております。時計の針を逆に回すようなことになってはならない、そのように考えます。
　政府に改めてこの点についての考えをお聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　間接差別につきまして、厚生労働省令に規定されない事案でありましても、司法の場で個別に民法九十条の適用などによりまして公序良俗違反として無効と判断されることが今般の改正によって妨げられるものではないと考えております。
　また、これまで雇用の分野において明確に間接差別の法理を用いて出された判例はございませんと認識しておりますので、これまで違法とされていた事案が適法とされるということになるという御指摘は当たらないのではないかというふうに思います。
　なお、この点につきまして、厚生労働省といたしましては、均等法上違法とされる可能性が高いものについてしっかりと周知をした上で、この省令で規定するもの以外のものについても、民法の規定によって違法とされる可能性があることについてもあわせて周知をしたいというふうに考えております。
○福島委員　ただいま御説明ありましたように、周知をしていただくということが非常に大事だと思いますし、そしてまた、現に司法の場で今後もさまざまな争いが起こされることだろうと思います。そうした経過についても十分フォローしていただきたいというふうに私は思っております。
　均等法上は省令で規定する措置が対象となるけれども、それら以外であっても裁判の場で違法とされ得るものがあるという今お考えだと思います。
　そして、先ほど、均等法の対象自体も必要に応じて見直すことができるよう省令定めという仕組みになっている、こういう説明がありました。しっかりとフォローしていただいて、そしてそれを受けとめて、せっかく柔軟に対応するために省令定めという形にしたわけでございますので、引き続いての対応が大事だろうというふうに思っております。
　この点についての政府参考人のお考えをお聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　先ほど副大臣からも御説明を申し上げましたけれども、厚生労働省令につきましては判例の動向などを見ながら適時適切に見直しを行うこととしたいと考えております。
　この場合、判例が出されたということの場合のほか、例えば、均等室への相談事案において間接差別の対象とすることが適当ではないかと思われるような事案が把握された場合や、関係審議会において対象の追加の提起がなされたような場合も見直しの契機になるのではないかというふうに考えております。
○福島委員　適切に運用を行っていただきたいと思います。
　冒頭、どういった事案が多数を占めているのかということについてお尋ねいたしました。その中で、妊娠、出産の問題、これが非常に数が多いと御指摘がありました。働く女性が妊娠や出産を理由に不利益な取り扱いを受けることがまれではないというのが我が国の実態でございます。そして、このことがまた私は少子化ということにつながる一つの原因になっているというふうにも思います。
　相談が寄せられる中では、解雇以外の不利益取り扱いの事案もあると思いますけれども、具体的にどのような例があるのか教えていただきたいと思いますし、また、そうした事案に対しての現在の政府の対応状況についてお尋ねをいたしたいと思います。
○北井政府参考人　妊娠、出産などを理由とする解雇以外の不利益取り扱いの相談事例といたしましては、退職を強要するであるとか、正社員からパートタイム労働者への身分変更の強要、それから不利益な配置転換、いわゆる雇いどめなどが見られるところでございます。
　こうした解雇以外の不利益取り扱い事案につきましては、現在これを直接禁止する規定が均等法にはないところでございますけれども、このうち、事業主の有形無形の圧力によって労働者の意に反する退職勧奨が行われたようなケース、あるいは、労働契約が一たん終了したものと見られて、その労働契約の終了が事業主の圧力によるものであって真意に基づくものではないと認められるパートタイム労働者などへの身分変更、それから、形式的には有期契約であっても、反復更新されて実質期間の定めのない雇用契約と認められる場合における雇いどめにつきましては、解雇に含まれるとして現行法上でも是正指導の対象としてきたところでございます。
○福島委員　退職の強要でありますとかパートへの変更など、さまざまなケースがあるという御説明でございました。
　今般、妊娠等を理由とする解雇以外の不利益取り扱いが禁止されることにより、今までの対応に比べてどの程度この点が強化されるのか。不利益取り扱いとしてまた今後規定することになると思いますけれども、具体的にどのようなことが規定されるのか。この点についての政府参考人のお考えをお聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　不利益取り扱いには、退職の勧奨、パートタイム労働者への身分変更の強要、不利益な配置転換、雇いどめなどが含まれるわけでございますが、さらに具体的には、この改正法案が成立した後に労働政策審議会の議論を経て定めます指針の中で明らかにしていきたいと思っております。これまで現行均等法の中で工夫をして是正指導を図ってまいったものが、この法律の改正によって明確に是正指導ができていくものというふうに考えます。
○福島委員　よりしっかりとした法的根拠を持つということでありますので、現場での運用もさらに徹底してやっていただきたいというふうに思っております。
　不利益な配転も含まれるというお考えをお示しでございますけれども、産前産後の休業から復帰する際には原職に復帰できることが望ましい、現に、自分がどの職場に戻るかわからないということは、働く女性にとってはさまざまに妊娠、出産をちゅうちょさせる一つの原因にもなっているという指摘があるわけであります。
　こうした点について政府参考人はどのようにお考えでございますか。
○北井政府参考人　産前産後休業後に原職に復帰させないということが不利益な取り扱いと考えられるかどうかについてでございますが、これは正式にはこの法案成立後定める指針の中で明らかにしていくこととなりますので、確定的なことは申し上げかねるところもございますが、この指針の検討に際して考えるべきことは、産前産後休業後の配置については、統計の調査結果によれば、原職あるいは原職相当職に復帰させることが通常の取り扱いとなっております。
　それから、労働政策審議会の建議におきましても、この不利益取り扱いというのは、通常の人事異動のルールから十分に説明ができない取り扱いを行うこと、これが不利益取り扱いと判断されるのだというようなことも盛り込まれております。
　こうしたことを十分踏まえて、前向きに議論がなされるものだというふうに考えております。
○福島委員　妊娠等を理由とする解雇について、妊娠中及び出産後一年以内の解雇が事業主の立証のない限り無効とされることは違法な解雇の強い抑止力になる、このことは間違いないと思います。
　しかし、この規定を生かすためには、法の十分な周知が必要である。国会で法案を審議いたしましても、なかなか国民また実際に企業を経営しておられる方、どこまで理解がされているかな、こう思うことは多々あるわけであります。
　そしてまた、実際、働いておられる女性の方も、こういう権利が法律上あるんだということを知らなければ主張するということにもつながらないわけでありまして、あらゆる面にわたって徹底して周知をするということが必要である、そのことがこの法改正の価値を際立たせることになるというふうに思うわけでありますけれども、この点について政府としてどのように進めていかれるのか、お考えをお聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　御指摘のとおり、法律はその内容を広く周知してまいりますことがとても重要でございます。改正法案が成立した場合には、速やかに事業主や労働者の方々に対しましてその趣旨、内容の周知に全力を挙げてまいりたいと考えております。
　特に、事業主には、中小零細企業も含めて、今回の法改正の趣旨、内容、省令、指針に至るまでの内容を十分に理解していただきたいと思っておりますし、労働者には、御相談は雇用均等室で承っておりますので、ぜひ不利益を受けたと感じる場合には御相談いただきたいというようなことを広く知っていただきたいということで、ありとあらゆる手段を使って周知をやっていきたいと思っております。
　特に、今回の、妊娠中、出産後一年以内の解雇が事業主の立証のない限り無効というようなことは、その意味では画期的なことであります。こうしたことも十分その周知の内容に入れていきたいと思っております。また、厚生労働省のホームページにも「よくあるご質問　均等法Ｑ＆Ａ」というのを入れております。改正法案が成立すれば、これも見直しまして、十分周知をしていきたいというふうに思っております。
○福島委員　よろしくお願いいたします。
　妊娠、出産をしても安心して働くことのできる雇用環境の整備、これが少子化対策においては非常に重要である。もちろん、少子化対策というだけではありません。女性の尊厳ということにおいて極めて大事だと私は思っております。今般の改正による不利益取り扱いの禁止もその一助になると期待いたしております。
　一方で、それだけにとどまらず、両立支援や働き方の全般的な見直しも重要な課題であると思っております。現在、政府・与党において新たな少子化対策の検討が進められておりますが、その中にあって、次世代育成支援推進法の見直しを含め、包括的な取り組みが必要であるというふうに考えておりますけれども、政府のお考えをお聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　妊娠、出産をしても安心して働くことができるためには、今回の均等法の改正も大いに資するものだと考えておりますが、あわせて、両立支援や働き方の見直しを一層推進することが重要な課題であるというふうに考えております。このため、次世代法に基づく企業の取り組みの促進、育児休業や短時間勤務等の措置の普及、定着、それから労働時間等設定改善法の円滑な施行に努めているところでございます。
　特に、御指摘の次世代法につきましては、平成十七年四月から企業の行動計画の策定、実施を促しているところでございますが、三百一人以上の大企業については、施行後一年で策定がほぼ一〇〇％に達したところでございますので、今年度は、この成果を踏まえて、さらに、努力義務とされております三百人以下の中小企業の取り組みを重点的に促進していきたいというふうに考えております。
　また、企業が行動計画の内容などを公表できるサイトを本年四月に開設しているところでございまして、このサイトを活用した企業の自主的な公表の取り組みを働きかけていきたいというふうに考えております。
　さらに、次世代法の見直しを含めて、両立支援や働き方の見直しを一層進めるための方策も含めたさらなる少子化対策については、今月中にも政府・与党間で取りまとめるべく協議、調整が進められておると承知しておりますので、こうしたことも踏まえて、厚生労働省として企業の取り組みがさらに進むように努力をしていきたいというふうに考えております。
○福島委員　規模の大きいところから規模の小さいところへと着実に前進をしていっているというふうに思いますけれども、先ほども御指摘がありましたように、特に中小企業また零細企業の場合には、代替要員の確保をどうするかという現実的な問題があるわけであります。
　妊娠、出産しても安心して働くことができる雇用環境の整備、これを進めていくためには、さまざまな支援を企業に対しても行う必要がある。この点についての政府のお考えをお聞きしたいと思います。
○北井政府参考人　特に中小企業では、代替要員の確保が難しいというようなことで、両立支援とか雇用環境整備についての負担感が強いわけでございます。こうしたことから、厚生労働省といたしましては、まず一つには、育児休業が円滑に取得できるように、休業中の代替要員を確保される企業に対しましては、助成金の支給によりまして支援を行っているところでございまして、特に中小企業に対しては、大企業に比べ支給額を手厚くしているところでございます。
　また、今年度からは、中小企業における育児休業の取得を重点的に支援するために、従業員百人以下の中小企業に限りまして、育児休業をとった方が初めて出た場合に、一人目百万円、二人目六十万円を支給するといった新たな助成制度を設けたところでございます。
　こうした助成金の活用などによりまして、中小企業において子育てしながら安心して働くことができる環境が整備されるよう、今後も努めてまいりたいと考えております。
○福島委員　こうした支援については、昨年来公明党としてもさまざまに政府に要望させていただきまして、具体化を図っていただいたことに感謝をいたしておりますし、そしてまた、引き続きその施策が進んでいくように全力で頑張っていただきたい、そのように思っております。
　次に、問題をかえまして、セクシュアルハラスメントの問題について確認をいたしたいと思います。
　先ほど冒頭の御説明では、最も訴えが多い、こういう御指摘がありました。今般の改正では具体的にどのような対応が強化されているのか、この点について御説明いただきたいと思います。