Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○川本参考人　今、ポジティブアクションについての御質問であったかと思います。その中で、私どもとしてどういう役割を果たしていくかということだったかと思います。
　実は、私ども、経団連内部にはいろいろな委員会あるいは会合がございます。今日までも、実は、こういう女性の活用をより進めているところとかというのは、その事例を聴取したりしてきてございます。そして、その集大成として、今後こういうものに取り組んでいく必要性があるというのは、毎年十二月に経営労働政策委員会報告というのを発表してございますが、その中にも記させていただいているところでございます。また、今後も、そういう事例等、いいものがあれば、それは私どもの会員企業にＰＲをしていきたいなとは思っております。
　また、あわせまして、これは行政へのお願いでございますが、今後、このポジティブアクション、先進的な事例というのがありましたら、よりそのＰＲ、周知に行政としても努めていただきたいな、こう思っているわけでございます。
　以上でございます。
○高橋委員　ありがとうございました。
　次に、酒井参考人に伺いたいと思います。
　大手総合スーパーの新たな基準による人事制度、これが間接差別そのものではないかという具体例は非常に説得力があったと思われます。
　そこで、仕事と生活の調和について、法の目的に据えるべきだという意見が多いにもかかわらず、雇用の場における性差別の禁止と、仕事と生活の調和は切り口が違うからということで排除をされてきました。しかし、改めて酒井さんたちは、これは切り離せないという立場から、この問題が非常に大事だというふうに主張されてきたと思いますが、一言御意見を伺いたいと思います。
○酒井参考人　パート労働というのは、日本だけではなくてアメリカでもヨーロッパでもいろいろな国に広がっているわけですけれども、特に日本におけるパート労働というのは、そもそもの成り立ちが主婦パートというところから始まってきましたから、そういう意味では、初めからパート労働というのは性別役割分業の結果としてあらわれたものであると思っています。
　そして、確かに近年、男性パートもふえてはきましたけれども、例えば、年齢別に見てみますとそれははっきりしていまして、女性のパートというのは、やはり二十代から三十代、四十代、五十代ということで、家族的責任を持つ人たちがパートになっているということが多いんですね。それに比べて、年齢別で見ると、男性のパートというのは、実は学生アルバイトと、それからもう一つ、非常にここ二、三年で顕著になっているのは、六十歳以上の、いわゆる高齢者雇用安定法によって、正社員を退職した後、年金受給までにパートという形で働くという男性が非常にふえています。
　そういう意味では、同じパートといっても女性と男性では全く違う。これを同じに扱うということはできないと思うんですね。やはり女性パート、いわゆる主婦パートとしてこれまで多数を占めてきた人たちの中に、女性労働者が持っているあらゆる矛盾が含まれていると思っています。
　そういう意味では、パート労働を改善し、本当は男性の働き方ではなくて、パートで働きながらワークライフバランスを実践しているこの働き方の方が、実はとても人間にとっても優しいし、それから社会にとっても優しい働き方だということを、まず均等法の中にも、それからパート法の中にも、基本として据えるべきではないかと思います。
　そういう意味で、このワークライフバランスの考え方を、パートでも正社員でも、いろいろな働き方を自分で選択して選べる働き方なんだということから、この法律の基本に据えるべきではないかと思います。
○高橋委員　ありがとうございました。
　次に、伊東参考人に伺いたいと思います。
　出版の現場で働く女性たちの具体的な実態が示されたと思います。
　そこで、今回のアンケートは正規労働者がほとんどであったと思いますけれども、非正規労働者も現場にはかなりいるのではないかと思います。現状がどうなっており、どういう取り組みをされているのか、具体的に伺いたいと思います。
○伊東参考人　非正規労働者の数は、もう把握し切れないほどになっております。やはり出版労連としては、均等待遇をキーワードにして春闘では取り組んでまいりました。例えば、東京都の産業別最賃の改正に全力で取り組んだりとか、企業内賃金制度の時給千百円以上を労使協定化するとか、非正規労働者の単価は労連基準の時間額千百円以上、日額八千円以上、月額十六万円以上とするとか、フリーランサーの料金調査の取り組みや引き上げについて労使交渉で協議するとか、そのようなことになっております。
　それから、均等待遇のチェックリストなどもつくりまして、男女双方に対する均等待遇の考え方、それから非正規労働者に対する均等待遇の考え方、派遣労働者に関するものは派遣法がきちんと守られているかどうかのチェックリストなどを行って意識を広めていきましたが、残念ながら、まだそれがはっきり浸透していないような状況があります。
　ただ、出版産業では、派遣労働者の皆さんとか、それからフリーランスの皆さんとか、そういう方たちの労働力をいただかないととても成り立たないような構造になっておりますので、ぜひとも均等待遇は実現していきたいというふうに考えております。
○高橋委員　ありがとうございます。
　次に、中野参考人に伺いたいと思うのですが、均等法の実効ある担保措置ということで、私たちは、救済措置の強化、職場に苦情処理委員会の設置を義務づけることや労働局均等室などの権限強化が必要ではないかと考えております。参議院でも、行政指導の範囲が司法で争える範囲より狭いのはおかしいのではないかという議論などもあったと思います。また、随時見直していくという点でも、行政がむしろ裁量権を持ち、これを重ねていって見直しにとなっていくのが本来合理的なプロセスではないかと思っております。
　現行法の、今回の提案されている改正案の中で、この実効ある担保措置というのがとれるのかどうか、見解を伺いたいと思います。
○中野参考人　現行法といいますか、改正法は、救済措置については、基本的には旧来のシステムを承継するということになってきております。私どもは、効果的に差別を解消していくためには、差別の認定手法をきちんと確立をするということ、そして、これにかかわる専門的な委員会を設置するということが必要だと思っております。現行の制度はそういった意味で非常に不十分なものであるというふうに言わざるを得ないと思います。
　司法救済には時間がかかるということが言われておりますけれども、行政救済につきましても、認定手法を確立した上で、専門家による迅速な差別の認定というものがかち取れるようなシステムというのをぜひ将来の課題にしていく必要があると思います。
　それから、差別と認定されたときに、これは今回の間接差別に関する是正措置についても問題になるところでありますけれども、差別であると認定されたときに、将来に向かってその格差をどのようにして是正していくのかということが、細かく議論をし、そして実践に移されていかなければならないと思います。
　例えば、全国、転居を伴う転勤が可能であるのかどうかという仕分けの基準というのは、正社員の中でも総合職、一般職、そして正社員とパート労働者を区分する基準にもなってきております。これが、性差別である、使用者側が性以外の合理的な根拠に基づくものだということを立証し切れなかったという場合に、それは性差別的な基準になるわけでありますけれども、それを取り除いた結果、賃金やそれから配置、昇進、教育訓練などの男女格差というものを具体的に是正して、そして、将来にわたってそのような格差をもたらさないというような実効あるシステムになるのかどうかということであります。その点は参議院の中でも議論がまだ十分に交わされてきていないところでありまして、ぜひ衆議院のこの段階において、どうなるのかということについて確認をしていただきたいところだと思います。
○高橋委員　ありがとうございました。
　今の、御指摘があった、専門家による救済を迅速にということをぜひ実効あるものにしていきたいと思いますし、不十分だと言われていた部分の議論をぜひ衆議院の中で深めていきたいと思っております。
　最後に、伊東参考人にぜひ。
　出版労連の中では、今、大手教科書会社である一橋出版・マイスタッフの争議を係争中と聞いております。その経緯を簡単に御紹介していただいた上で、何が課題かお聞かせいただきたいと思います。
○伊東参考人　先ほどから格差の問題であるとか均等待遇の問題とかが話されていましたけれども、そのような非正規労働者の背景は省きますが、一橋出版・マイスタッフ争議というのが出版労連内で起きております。
　この争議は、杉並区にある教科書会社の一橋出版が、グループ企業である派遣会社マイスタッフからの派遣の形をとることで、あたかも合法的に教科書編集者を雇いどめにした事件です。
　出版労連、情報関連ユニオンでは、単産の枠を超えて支援共闘会議などを結成して、支える会も全国規模で拡大して、非正規労働者の権利を確立するために今闘いを強めているところであります。六月二十九日、今月、東京高裁で判決があるんですけれども、何かこれだけではわからないと思いますので、ちょっと長くなって申しわけないんですが、ざっと説明させていただきます。
　まず、一橋出版というのは派遣法違反の事例がかなりありまして、一橋出版とマイスタッフはオーナーが同一人物です。また、複数の人間が両社の役員を兼任するというふうな実態があります。そして、今回裁判になっているＫ氏の採用の際には、一橋出版の社長以下、役員による事前面接が行われて、労働条件は一橋出版が実質的に決定、本来派遣元が行うべき労務管理を一橋出版が行うということなど、グループ企業が結託して、労働者派遣法にすら違反して、人件費が安く、しかも使い捨ての可能な派遣の形で正社員同様の仕事をさせて、雇いどめにした事件です。
　彼女は教科書編集者で、社員の指示も受けず一人で仕事をして、二年間一人で頑張ったんですけれども、雇いどめを受けたということです。
　やはり、この一橋出版・マイスタッフ争議というのは、現在の格差社会の縮図であると思います。この争議は、格差社会の是正のために、すべての人の働く権利を確立して守る闘いであるとして、ただいま判決に向けて頑張っているところであります。
○高橋委員　ありがとうございました。
　時間が来ましたので、終わります。
○阿部（知）委員　社会民主党の阿部知子です。
　本日は、各参考人の皆様は、もうお昼も過ぎましたのに、大変長時間の御出席で御苦労さまでございます。
　本日の委員会の参考人からお話を伺うという場は、既に参議院で本法案が成立して、衆議院に移ってきたということで、論議の当初から熟した部分といいますか、かなり皆さんそれぞれの御主張で、参議院での主張をなぞられて御発言の部分も多いと思います。しかしながら、私といたしまして、この衆議院では本日が始まりの始まりでありまして、やはりそもそも論のところも少し私もお伺いしてみたいと思いますので、その点、よろしくお願い申し上げます。
　実は私は、私的なことを申せば、小児科の医者でございます。最近騒がれております出生率の一・二五という値を、もちろん数だけではない、産めやふやせやではないけれども、女性も男性もやはり子供を持つ機会に恵まれること、それからまた、その中でみずからも育っていくこと、社会的にも、そうした子供をはぐくみ、育てられる社会の力があるということはとてもいいことであるし、また未来そのものであるとも思っております。
　そうした中で実は三十一年やっておるのですが、この雇用均等法が二十年前にできて、果たして本当に、正直なところ、よくなったかな。お父さんの働き方、お母さんの働き方、あるいは予備軍である若い人たちの働き方、あるいは子供を生み育ててみようというふうに勇気を持って思えるか、あるいは結果的でもいいんです、できちゃった、育ててみよう、こういうふうになっているかというと、やはりちょっととすごく思います。その結果が一・二五だと思います。
　そして、今、その子供たちを診る小児科医の、数の不足ではなくて、臨床現場からの、何といいますか、立ち去り型サボタージュというんですが、いなくなっちゃうということが相次いでいます。どうしてかというと、本来は、数が少なくなったはずなのだから、小児科医の仕事は楽になっていいはずなのに、受診時間は夕方から深夜、本当の真夜中、三時、四時、うし三つ時にがあっと寄せ集められて、果たしてこの子供さんと親御さんの時間はどんな時間なんだろう毎日日にち、と思うことしきりでございます。
　一方では、社会的に見れば、この数日、世上を騒がせております、ある若いお母さんが御近所の子供さんを殺してしまったかもしれない事件、これとて本当に、正直言うと、数十年前には、私が小児科医になりたてのころには想像もできなかった。どこかがひずんでいるし、ゆがんでいるし、そして願わくば、この本日の雇用の均等法の改正、二十年目、改正がそうしたことに何がしかのパワーを与えてほしいと願うものでありますが、果たしてこのままではそうなれるのかどうかということを懸念するわけです。
　特に、冒頭の参考人である川本さんにお伺いしたいのですが、この間、我が国においては、一九七〇年代は、女性の労働力率は、例えばアメリカやノルウェーよりも高いものでございました。現在では、アメリカ、ノルウェーは、まあアメリカを上げるとまた問題になりますので、ノルウェーとかにいたしましょう、労働力率も上がり、出生率も上がったという経緯をとってございます。
　簡単に言えば、昔は働いていると子供はなかなか持てなかったのが、働くことと子供を持つことがちゃんと両立し得るんだということでございました。でも、日本の場合は、労働力率の回復も、それは多少は回復といいますか上昇もなってございますが、しかし、その中で出生率は下がってきております。労働力率でも、平均すればまだ六割にも行かないんだと思います。
　こうした実態があるということは、すなわち、働く場における、やはり女性、そして近年では、男性の働くということと生活ということの両立がなかなか困難な働き方をしているんだという実態であると思いますが、このことに対して、最も大きな使用者側であります日本経団連の皆さんからごらんになって、我が国の働き方、このままで将来大丈夫だろうか、この一点を冒頭お願いいたします。
○川本参考人　ただいま、働き方、仕事と家庭という関係の御質問だったかと思います。
　今、先生の方からは、かなり少子化を前提としたお話があったかと思います。実は私ども、私のセクションではございませんけれども、この少子化の問題についても検討を続けておるところでございます。
　この少子化の問題、働き方の問題もございますし、実はそれだけでなくて、多分要因は多岐にわたっておって、今その多岐にわたる項目を実際どこまでやれるんだろうか、あるいは、今後の日本における労働力人口というのはどの程度必要なんだろうか、生産性はどうなんだろうか、非常にこれは大変な範囲の問題でございまして、現在、私どもの中の担当部署で鋭意これは検討をしているということをまず申し上げておきたいと思います。
　また、今、仕事と家庭ということでございました。この仕事と家庭の両立という、そのものの考え方につきましては、重要だなというふうには思ってございます。
　ただ、先ほども申し上げましたとおり、だからといって画一的な基準でやれるかといいますと、それは大変難しいのであろうと思っております。非常に個々人の価値観も多様化しておりますし、そういう中を受けながら、どういうふうにニーズにこたえていくのか。働く方のニーズだけにこたえるというのも、またこれは難しい部分がございますので、企業としても、そういう仕組みをどうやってつくっていけるのか、こういう企業のニーズと働く側のニーズ、どういうふうにマッチングしながらやっていくかというところで、今非常に各企業においても御検討されているところが多いのではないかなと思っております。
　私どもといたしましては、報告書等を通じて、こういう仕事と家庭の両立あるいは少子化対策として、産み、そして育てていく、いかに社会なり企業の環境をつくっていくかということの必要性は訴えてきているところでございます。
　以上でございます。
○阿部（知）委員　私はもちろん少子化の観点からお伺いいたしましたが、社会が健全であるためにも、私は、もう少し企業に、社会的責任と言われる部分と、それから多様化、ダイバーシティーという言葉で昨今企業の皆さんはおっしゃいますが、その中身を具体化していただきたいと思うのです。
　日本の企業は、社会的責任ということについて言えばまだまだ、女性たちの働くことと子育ての両立、あるいは男性方もそうですが、しかし、これが女性に限られて非常に強く出てくるというところには、もちろん、一日の生活時間の調査、この数日、またこれも新聞に出ておりますが、男性、女性を比べれば、圧倒的に女性の方が家事労働も担い、これは働いている女性でもしかりであります。男性方は大体、一日平均二十数分の家事労働、妻が共稼ぎの場合でも。そういう中で現実に暮らしておられるわけですから、やはり本当にこの我が日本の社会が健全で、そして豊かであるためにも、ぜひぜひさらなる警鐘を鳴らしていただいて、私は取り組んでいただきたいと思うんです。
　そういう中で、きょう私は、やはり一番衝撃的というか、私の心に強く響いた発言は、実は中野さんがお話しになったことでありました。すべての差別は、これは差別される側にとって非常に強く認識されますが、差別している側は、それが何かよくわからない。それで、どんどんどんどん見えない差別にすりかわっていくと。
　そもそも、男女雇用均等法を最初につくった二十年前の時点から、この雇用均等法が人権ということとどう密接に結びついた概念であり法の体系であったかということと、それから、今般とりわけ労働が多様化した中で、非常に人権ということを保障されず働いている多くの皆さんがおられるわけで、この時代背景を踏まえてのこの均等法二十年の改正はいかにあるべきか、核心点について、再度お願いいたします。
○中野参考人　均等法は努力義務規定から始まったわけですけれども、差別というものは、人間の尊厳、人格に対する最大の犯罪でありまして、これをなくすということは、人類普遍のテーマでありました。
　二十年前に私が本当に御指導いただきました総評の山野婦人局長が、小さく産んで大きく育てようというふうに均等法を発足させたわけですけれども、このときに女性たちが願ったものというのは一体何だったのかということを、もう一度この審議のところで思い起こしていただきたいと思うわけです。
　当時から女性たちはセクシュアルハラスメントを受け続けてきました。低い仕事に塩漬けをされて、その結果として低い賃金しか与えられず、そして、一個の自立した人間として生活を営むということが本当にできないほどの低賃金というものが女性たちを襲っていました。本当に、この奴隷的な労働からいかにして解放されるのかということが、均等法を生み出し、そして女性差別撤廃条約を批准させていったエネルギーであったと思います。
　こういった願いというものは、今女性たちの願いとしてはもっと大きくなっているということ、見えない差別の前に立ちすくむということが、声として差別を告発することを困難にしているということはあっても、この差別に対して、なくさなければならないという思いはさらに当時よりも強くなってきているということを、ぜひ念頭に置いていただきたいというふうに思います。
　一人一人が大事にされない、これはもう差別の基本だと思います。大事にされないということは、次代を生み出す次の世代を自分たちで育てていこう、生み出していこうという意欲も奪ってまいります。そういう意味では、差別はなくさなければいけない。そのために効果的な措置はといえば、何といっても、間接差別の法理に基づいて、目に見えない差別を可視化していくという手法を制度の中に盛り込むことだ、これ以外にないというふうに思います。
○阿部（知）委員　ヨーロッパ等々では、そうした間接差別の問題と、働き方の、非正規労働等々の問題をちょうど解決するための、一人の人格としての存在としての労働者の問題として取り上げているというふうに伺っておりますし、願わくば、我が委員会もそのようなものとして審議を深めていきたいと思っております。
　続いて、連合の参考人である龍井さんからお願いいたしますが、私がきょういただきました資料で、ああ、よくできているな、そうだなと思いましたのは、実は一九九七年に雇用機会均等法の改正がございまして、同時に、時代は働き方の多様化ということに向かって、実は均等とは逆方向に車を走らせておったと。十年近くたった今日、男性も女性もこれで走り続けて大丈夫かといえば、男性方は長時間労働で、うつ、ノイローゼ、自殺がふえる、女性たちはもうコマネズミのように働いても働いても働いても摩耗していくだけの中で、例えば出生率を上げよと言われたって、もう頑張れないという状態が来ていると思います。
　そこで、それこそワークライフバランスのお話、繰り返し各委員もあったと思います。これは八五年当初は法案の中にあり、すっと消えてしまった。やはりこの時点で明文化して、さらに強く組み込むべきだという御意見と伺いましたが、もう一度お願いします。
○龍井参考人　先ほど、働き方の多様化という表現がありました。私は、別の言い方をすると、多様化はしていないんじゃないか、つまり、ステレオタイプな基準は全然変わっていないということをむしろ強調したいわけです。
　八五年当時の話が出ましたけれども、当時の多くの女性たちは、二十年前、その法制定のもっと前から、つくる運動のときから、男性並みの平等じゃないよねというのがもう一つのスローガンだったわけですよね。
　おっしゃったように、ふたをあけたら、結局そのスタンダードが変わらないで、そのスタンダードというのは男性正社員基準ですから、そのちょっと前でいうと、専業主婦的な、つまりケアをする人が、専業主婦がいるから専業労働者がいるという、ほぼそのユニットで来たわけですよね。そこに女性たちが合わせざるを得なくなってしまう、したがって二極化している。ですから、実はその基準そのものの揺らぎというのが、頑として、ダイバーシティーと言われていてもモデルが変わっていない。
　だから、それが、もういいかげんにしてよというのは、先ほどの例を出せば、例えば、では、男性の管理職の中でちゃんとそれが、育児も含めて、介護も含めて、両立できている人がどのぐらいいるか。男性の管理職割合じゃなくて、男性管理職の中でそういう人たちが。
　実は、日本経団連の今回の経労委報告の中で非常に注目をしていますのは、ワークライフバランスとは単なる育児支援ではなくて、すべての人を対象にということを明記されています。ここはとても大事な視点だと思っていますので、だとしたら、そういうところがまず変われるかどうか、そういうことを後押しできる、あるいはフォローできるような均等法なのかということだと思っております。
○阿部（知）委員　昔、第二の性という言葉がありましたが、この雇用均等法ででき上がったものは、もう一人の男性型女性をつくってきたのではないかという御指摘だったと思います。
　私も、実際に目の前にあらわれる子供たちの親御さんを見ていると、本当にそんな気がしてならないわけです。そして、逆に、もっと人間的に生きたいという思いも皆さん絶対に強くなっているし、逆に、少子化の現状も、若い人たちが前の世代を見ていて、これじゃちょっとねというところもあると思いますので、さらに労働団体としていろいろ、これからはホワイトカラーエグゼンプションとかいって、またまた長時間になる。私が町中で出会う若い男の子たちが、若いといっても三十代の男性が最も気にしている改悪でございます。これでもっと、残業もなくなり、労働時間がこんなになったらやれないよと、本当に声をかけてくれる男性が多くなった昨今ですので、ぜひ連合の皆さんも、さらに鋭意取り組んでいただきたいと思います。
　最後に、酒井参考人にお願いいたします。
　きょういただきました資料を見ると、唖然、歴然、びっくり、本当にこんなふうに、コース別管理という言葉なのか、これがどうかわかりませんが、賃金から働き方まで、寸断され、分断され、なかなか均等たらざる現実というのがあると思います。
　二〇〇〇年段階から、既にこの間接差別のことも含めて熱心に運動してこられて、また、参議院でもいろいろな働き方をされて、衆議院に移ってきたわけです。この段階で最も強調しておきたいこと、最後に一言お願いいたします。
○酒井参考人　やはり、特に私は、ずっと非正規労働者、特にパート労働者、パートの女性たちの処遇をどうやって均等待遇にしていけるのかという問題に非常に関心を持ってきましたけれども、そういう意味では、今、パートの女性たちは、今ここでこういう均等法の審議がされているということについて、実はほとんど知らないと思うんですね。
　ここに例えば傍聴に来ておられる方、あるいはずっと均等法について関心を持ってこられた方というのは、やはり労働組合に属している方、それから正社員として働いてこられた方が多くて、恐らく、パート、女性は七百万と言われますけれども、そういう方々は、自分の働き方がここで審議をされているなんということは全く夢にも思っていないと思います。それぐらい均等法というのはパートの女性にとって遠い法律だったんですね。
　今、私は、ここでもう一度この均等法の考え方、基本理念も含めて議論をいただいて、そして、この均等法は決して正社員の女性だけのものじゃないよ、パートで働いていても、派遣で働いていても、契約社員であっても、どんな働き方をしていても、女性にとって自分の働き方を変えていく、差別をなくしていく、そういう法律なんだよということを、もう一度やはりここで、パートの人たちが本当に絶望をしないで、本当にこの均等法で救われると思えるような、そういう法律に変えていっていただきたい。そのためには、やはり間接差別。
　私たちは、実は、この前の均等法が改正されるときに、セクシュアルハラスメントという言葉が均等法の中に入りました。そこで初めて、ああ、そうか、今まで私たちが不愉快な思いをしてきた、これが実はセクシュアルハラスメントというはっきりした名前があって、それによって私たちは権利を侵害されてきたということを、目からうろこが落ちるような思いで感じたわけですね。
　そういう意味では、今回この間接差別が入ることによって、そうか、今まで、パートだからしようがない、パートだから安くてしようがない、パートだから首切られて当たり前と思っていたけれども、これははっきりした間接差別だということで、パート女性の中にとても自信が芽生えてくると思うんですね。
　そういう意味では、限定列挙ではなくて、形を変えてあらわれる差別を間接差別というふうに命名することによって、これまで差別されてきた女性たちが本当にもう一度自信を取り戻すことができる、そういう法律にしていただきたいと思います。
○阿部（知）委員　貴重な御意見をありがとうございます。
　田島参考人と伊東参考人には、御自身の経験も踏まえて、また、いろいろな仕事の取り組みも聞かせていただきました。本日、質問時間がなく、伺うことができませんでしたが、心からお礼申し上げます。ありがとうございます。
○岸田委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　参考人の方々には、大変貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして、心から厚く御礼申し上げます。（拍手）
　この際、休憩いたします。
　　　　午後零時三十八分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時三十九分開議
○岸田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　午前に引き続き、内閣提出、参議院送付、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案及びこれに対する小宮山洋子君外四名提出の修正案並びに小宮山洋子君外五名提出、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　両案及び修正案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省労働基準局長青木豊君、職業安定局高齢・障害者雇用対策部長鳥生隆君、雇用均等・児童家庭局長北井久美子君、年金局長渡辺芳樹君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○岸田委員長　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。井上信治君。
○井上（信）委員　自由民主党の井上信治でございます。
　本日より、男女雇用機会均等法の質疑が始まるということで、また、それに当たりまして、午前中は参考人の方々に御出席をいただきまして、さまざまな立場からさまざまな御意見をお聞かせいただいたこと、大変有意義な機会であったなというふうに思っております。その参考人の方々の御意見も踏まえた上で質問をさせていただきたいというふうに思います。
　今回のこの均等法の改正でありますけれども、均等法施行後二十年たって、大変重要な改正だというふうに思っております。と申しますのも、この二十年の間、確かに均等法の施行によりまして女性の雇用環境というものは整備が進みつつあったのではないかな、その功績は大きかったというふうに思っております。しかし、他方で、まだまだ不十分な点もある。そして、その功績も穏やかな進捗だということで、これから引き続き努めていかなければいけないというふうに思っております。
　例えば、データを上げさせていただきますと、女性の労働力率というものも、二十年前、五五％ぐらいだったものが、現在六〇％ちょっとということで、五％程度上昇しているということであります。これも多いか少ないか、これは考え方だと思いますけれども、まだまだ欧米に比べておくれているというような現状もあります。
　そしてまた、私が思いますのは、とにかく今いろいろと格差問題でありますとか、あるいは非正規雇用の増大といったようなことが社会問題というふうに問われております。そうした中で、女性を含む、例えば若者たちあるいは高齢者、障害者といったような方々、働きたいのに働けない、そういう方々もいらっしゃるわけでありますから、そういうような重要な我が国の労働者である方々にその実力をしっかり発揮していただこう、そのための環境整備が必要かというふうに思っております。
　さらに申し上げれば、ようやく日本経済の景気回復の兆しが見えてきたということが言われているわけでありますけれども、景気が悪いと、使用者としても労働者の環境について配慮したくてもなかなか難しいといった現実的な側面もあります。しかし、景気が回復するということは、ここで千載一遇のチャンスがやってきた、あわせて、これからやはり労働者の環境改善にも意を配っていただかなければいけない。そういう意味で、非常に重要なタイミングの、重要な改正だというふうに私は認識をいたしております。
　この質疑の冒頭に当たりまして、中野副大臣から、この均等法がこの二十年間及ぼしてきたその効果について、あるいはまた、現状の女性の雇用環境についての御認識というものを伺わせていただきたいと思います。
○中野副大臣　井上議員の御質問にお答えしたいと思いますが、御承知のように、昭和六十年の均等法の制定以来二十年、そういう中で、男女の雇用機会の均等についての考え方は社会に広く浸透して、企業の雇用管理の見直しもある程度進展したと私どもは認識いたしております。
　今、労働力率について御指摘がございましたけれども、そういう意味で、実施面におきましても、女性の雇用者数の増加、これは、例えば六十年から平成十七年までの間を見ますと、約千五百四十八万が二千二百二十九万とふえておりますし、また、女性の平均勤続年数も伸びておりますし、女性の職域の拡大とか、管理職に占める女性の割合の上昇というものも見られているというところは事実だと思っております。
　しかし、現状認識といたしまして、近年の女性差別の状況を見ますると、女性に対する差別という事案が、複雑化というんでしょうか、前は女性であるからということだけでもって差別があからさまにあったということがあったわけでございますし、そういう点がございました。特に妊娠とか出産を理由とした解雇という問題がございました。しかし、それが、退職の勧奨とかパートタイムへの身分の変更だとか、いわゆる雇いどめといった不利益な取り扱い事案というものが近年非常に増加している、これも私どもは厳しく認識をしておるわけでございます。
　こういう状況でございますので、今回のこの改正法案では、こういう現状認識の中におきまして、特に女性に対する、出産とか妊娠を理由として、今までは解雇については禁止されておりましたけれども、今般、退職勧奨とかパートタイムへの身分変更とか雇いどめとか、そういう問題についても禁止するということを含めた前向きな検討を御提案しているわけでございます。
○井上（信）委員　副大臣、ありがとうございました。
　女性の雇用の増大に及ぼす影響という点をちょっとお聞きしたかったんですけれども、もちろん、この法案の一番大きなポイントは女性差別の撤廃あるいはその軽減ということでありますから、そういう意味では、これは当然、今回の改正によって大きなよい効果を出していただきたいというふうに思っております。
　そしてまた、今回のこの法案の中身でありますけれども、いろいろな観点、いろいろな議論がありました。しかし、そうした中で、やはり最も大きな議論になったのが間接差別の話だというふうに思っております。午前中の参考人の方々の質疑の中でも、間接差別にかかわる論点が非常に多かったというふうに思っております。
　そして、私が思いますのは、まず労働政策あるいは労働法制というものを考えるときに、当然のことながら、労働者側と使用者側、なかなか意見が一致しない、それは立場がありますから、しかし、そういう中で、両者の異なった意見をなるべくすり合わせをしてコンセンサスを得ていく、それが大切だというふうに思っております。労使が一定の満足を得た上でしっかりとそういった法制をつくり上げていく、そしてそれを施行し、実践をしていくということが、これは企業にかかわるすべての方にとって、ひいては日本経済、地域経済のためにも資すると思っておりますから、この労使間のコンセンサスというものは非常に重要だというふうに思っております。
　そうした中で、午前中の参考人の御意見を伺っておりますと、必ずしも労使がまだコンセンサスを得ていないのかな、意見が一致していないのかなというような印象を受けたのは事実であります。
　しかし、そうした中で、両方の観点を踏まえた上で、いわば折衷案といいますか、三つの項目を限定列挙という形で決めたということ、これはこれで、私は一定の進展だというふうに思っております。今回のこの均等法の中に間接差別という概念を導入して、そういう意味では、少なくともそういうことはしてはいけないんだということを広く知らしめられるということ、これは一歩前進だというふうに私は評価をいたしておりますけれども、この間接差別のことに関しまして、政府側の御見解を伺いたいと思います。
○北井政府参考人　間接差別についての今回の改正についての御説明でございます。
　間接差別は、性中立的な要件であれば、おおよそどのような要件でも俎上にのり得る広がりのある概念でありますことから、間接差別を均等法上違法とするに際しましては、対象となる範囲を明確にする必要があると考えたわけでございます。
　間接差別についての判例などが蓄積されておる国におきましては、対象を限定しない方式をとったとしても判例等によって対象となる範囲が明らかとなっておりますので、不明確となるおそれはないと思われますけれども、我が国におきましてはそのような状況にはございません。
　こうした中で、間接差別の概念を法律上導入していくということに当たりまして、改正法案を考えましたときに、この間接差別の対象となる措置を厚生労働省令で規定することとし、必要に応じて対象となる措置の見直しができるような法的仕組みとしたものでございます。
　こうした方式を採用することによりまして、事業主にとりましては予測可能性が高まって問題事案の速やかな是正が図られやすくなりますし、また、労働者にとりましても、個々の事案において、一方の性との比較において格差があるといったことを証明する必要はなくなって、負担が縮減されるというメリットも考えられるところであると考えております。
○井上（信）委員　そういう意味では、おっしゃるとおり、今回の間接差別に関しまして、私は一定の前進があったというふうに思っております。
　そうした中で、参議院の審議において、附則が修正されあるいはまた附帯決議ということで、これからしっかり検討をしていくということになっておりますから、これからの社会情勢、あるいは今回の改正の効果といったものを見据えながら、引き続き検討をして、そしてまた、それが労使関係にもいい効果を及ぼすように引き続きの努力をお願いしたいというふうに思います。
　さて、この労使関係でありますけれども、確かに、今回のこの均等法に盛り込まれておりますように、女性に対する差別を撤廃する、これはむしろ当たり前のことであって、こういったことに反対するような人は私はいないというふうに思います。ですから、そういう理念はすばらしいと思いますし、これを実践していかなければいけない。
　しかし、私ごとで済みませんが、私は地元が東京の田舎の方でありまして、そういう意味では中小零細企業が非常に多いわけであります。そうした中で、特に零細企業の経営者の方々、こういう地域に根づいた企業というのは、むしろ家族経営ということを大体モットーとしておりまして、従業員数名であっても、とにかく家族づき合いをしながら、従業員の生活の安全というものの確保、そういったことに非常に気を配りながら、しかし、他方で、厳しい経済情勢でありますから何とかして企業をやりくりしながらやっている、これが現実なんですね。
　ですから、そういう意味では、この均等法の理念あるいは政策というもの、これは確かにすばらしいことですし、ある程度余力のある大企業には、これはもう当然のことながら法律を遵守して、そしてそれを実践してもらわなければいけないというふうに思っております。
　しかし、他方で、その理念に大きな共感をしながら、そしてまた、女性の労働者に対しても多大な理解を持ちながらも、しかし、どうしても自分の零細企業の経営面を考えてしまうと、なかなか法の理念どおりに実際に企業を運営していくというのは難しいな、どうすればいいんだろう、そういうような声も強く聞かれるところであります。
　ですから、私が思いますに、これはもう労働法制というものは、あまねく業種、あるいはその規模もそれぞればらばらです。そして、そうした中で、そこに一定の網をかけていくわけですから、そういう意味で、零細企業に対するある程度の配慮といいますか、そういったことについても御配慮をいただきたいというふうに私は思っております。
　そういう意味では、例えば、出産やあるいは育児に対する休業などについても、これはもちろんいろいろと認めてやりたいけれども、実際には、社員数人の企業で、一人の女性が何カ月も一年も休んでしまわれると本当に困るな、どうしよう、そういう実態があるわけであります。
　そうしたときに、今政府の方でも、例えば休業中の給与に関して一定割合について補助を出したり、あるいはまた、その代替要員の確保、それについての支援もやられているというふうに聞いておりますけれども、こういったことをぜひ拡大していただきたいと思います。
　この特に零細企業に関しての均等法のあり方というものについて、政府の御見解を教えていただきたいと思います。
○北井政府参考人　今御指摘のように、均等法も含めた労働法制は、企業の規模を問わずすべての規模、業種の企業に適用されるわけでございます。
　したがいまして、今回の改正法案の検討に当たりましても、中小企業の代表も御参加いただいております労働政策審議会において十分検討いただきまして、中小企業の置かれた実情、実態も踏まえながら、内容を精査して内容を確定してきたところでございます。
　また、間接差別の禁止を含む性差別禁止の規定や、妊娠、出産などを理由とする不利益取り扱いを禁止する規定についても、禁止の対象となる事例を具体的に明らかにするために指針を定めることといたしておりまして、こうした指針によって、中小企業においても十分法を遵守することが容易になるような工夫も行っていきたい、十分周知にも努めていきたいというふうに考えております。
　そしてまた、このような配慮を行っても、特に中小企業においては、妊娠、出産あるいは育児休業に伴う代替要員の困難性などということも指摘されるわけでございます。こうしたことから、国としても、育児休業の代替要員確保に関して、育児休業代替要員確保助成金による支援を行いますとともに、特に休業中の女性労働者がなさっていた業務を事業所内のほかの労働者がどうやって分担し、あるいは代替要員として新たな雇い入れを行うというようなことについてのさまざまな工夫の仕方についても、今後とも情報提供に努めていきたいというふうに思っております。
○井上（信）委員　これはぜひお願いしたいというふうに思います。
　そういう意味では、均等法、なるべく女性の労働者の権利を広く認めていくという姿勢は大切ですけれども、やはりそればかりですと、逆に、そういったことによって、零細企業を中心として法の理念に沿わないような行動をとってしまう、そんなおそれもあります。ですから、現実的なところから一歩ずつというような政府の姿勢、これは私は評価すべきだというふうに思っておりますので、引き続き、この点についてもお願いをしたいというふうに思っております。
　さて、均等法といえば、とにかく男女の労働者の差別の問題、均等待遇の問題でありますけれども、今非常に大きな問題となっているものが正規社員と非正規社員との格差の問題。これは、女性に非正規社員が多いということもあって、この均等法に連なる問題だというふうに私は思っております。そうした中で、本当に今非常に大きな問題、社会問題として議論がされているところであります。
　御承知のように、つい最近も、官房長官が議長を務める再チャレンジ推進会議、あるいはまた、いわゆる社会保障の在り方に関する懇談会、在り方懇の中でも、こういったようなテーマというものが取り上げられて、そしてまた、こういうパート労働者と正規労働者との均衡処遇の推進ということが政府の方からも唱えられているわけでありまして、これは本当に非常に大事なことだというふうに思いますけれども、他方で、先ほどから申し上げているように、労働者の権利を拡大していく、守っていくということは、ともすれば、使用者側の論理、経営者側の負担になっていく、そういった側面もあります。
　これも非常に難しい問題だと思いますけれども、この正規労働者と非正規労働者との均衡処遇の問題について御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○中野副大臣　今委員が、正規、非正規の問題を含めまして、特に中小企業、零細企業の経営者の問題も触れていただきましたけれども、そういう現実の中におきまして、働き方にかかわらず、だれもが安心して働くことができる環境を整備していくということは重要な課題でございますけれども、パート労働者の処遇について、その働きに見合ったことができているかというと、必ずしもそうではないという厳しい認識を私どもは持っておるわけでございます。
　今の安倍官房長官を中心として、内閣におきまして、再チャレンジ推進会議の中間取りまとめにおきまして、パート労働者と正規労働者の均衡ある処遇に向けた法的な整備というものが必要だという提起がなされておりますことは、今委員がおっしゃるとおりでございます。
　私どもといたしましては、使用者である企業側に対しまして、今おっしゃった均衡処遇という観点から、労働者に公正に処遇をするよう粘り強く働きかけをし、いろいろとお願いをし、また啓蒙をしていく以外にないだろうというふうに覚悟をしておるわけでございます。今後のパート労働対策の一層の強化につきましては、例えば法的整備とか、今局長から、例えば中小企業とか零細企業の皆さんに対してのできる限りの政府からの支援、そういうものもございましたけれども、来年度につきましてもそういう点で十分な検討をしてまいりたいと考えておるわけでございます。
　付言いたしますと、私も実は中小企業の経営者でございまして、そういう点で、今委員がおっしゃったような立場におる中小企業がいっぱいおるわけでございますけれども、しかしそれは、それだけでもって許される問題ではないわけでございますから、やはり中小企業の皆さんにも、そういう現実の中で、経営の効率化とかそういうものを図りながら、何としてもこの均衡処遇については一歩一歩前進をさせていかなきゃいけない。しかし、それが現実に、ただ法律をつくればできるという問題ではありませんので、これについてはこれからも努力することをお誓いしたいと思います。
○井上（信）委員　副大臣からの力強い御決意をいただきまして、大変ありがとうございました。
　これは参議院の審議における附帯決議の七項にも盛り込まれているということで、やはりしっかりやっていただきたいと思います。もちろん、労使のコンセンサスが前提で、しかし、その上で、やはり何としてもこの処遇改善、均衡処遇の問題、これは本当に大変な大きな問題になっていますから、お願いしたいと思います。
　最後に、最近、この労働政策において少し全国各地でいろいろな問題が起きているということを伺っておりまして、このことについて伺いたいというふうに思っております。
　今、審議会の中でも、労働契約法制あるいは労働時間法制に関してさまざまな検討を進められている、そしてまた、近いうちに法改正を行いたいというようなことも伺っております。そうした中で、今、全国的にパート労働者の労働時間の取り扱いについて問題が起きているというようなことを伺っております。
　地域の労働基準監督署からパート労働者を多く使っている事業所に対して、労働時間、これの取り扱いが不適切であるということで指摘を受けて、そしてそのことによって、さかのぼってそれまでの残業代といいますか時間オーバーの部分を負担している、これが企業側にとっては大変な負担になっている、そんな話も伺っております。
　私が思いますのは、働いた分の賃金をもらうというのは当たり前のことであって、そういう意味では当たり前の行政指導なんだと思います。しかし他方で、とにかく大規模な小売店あるいは流通といったところは多くの非正規労働者を抱えて、その残業代が一人一分でも本当に大変な負担になるということで非常に困っております。それは、今まではどうやらそういったことを余り言ってこなかったという話であります。それが、何か突然、とにかく一分単位で非常に厳しい運用をされているということあります。
　ですから、これは法の理念あるいは法の規定どおりにやっていくというのは当たり前のことではありますけれども、そのように扱い方が変わってしまう、あるいは地域差もあるというようなことも聞いております、そういうことでありますと、現場が非常に混乱をしてしまう。ですから、そういったことに対して政府としてしっかりとした統一見解を示し、そして指導をしていくことが必要だというふうに私は思っております。
　私がこの労働時間の取り扱いについて伺ったところ、一カ月単位でいうと、三十分を目安として、大体それ未満は切り捨て、以上は切り上げとする、こういったような指導をされている。しかし、何だか今までは一日単位で三十分を目安とした切り捨て、切り上げが認められていたというような話もございます。
　それからあと、現場で非常に困っておりますのは、労働時間とは何なのかというその定義の問題にかかわるのかもしれません。終業した後で着がえをしたりあるいはトイレに行ったり、そういったところまで残業代を払う必要があるのだろうか、そして、それについてもそれぞれの監督署で何か別々の指導をしているといったような話もあります。非常に現場が混乱をしております。
　ですから、これについて御見解をお伺いしたいと思います。
○青木政府参考人　労働時間についての御指摘でございました。
　労働時間は、これは一般的に、使用者の指揮監督のもとにある時間のことをいうということでありまして、必ずしも現実に精神、肉体を活動させている時間であるということを条件としているものではございません。
　また、時間外労働の端数処理については、まさにお触れになりましたように、一カ月における時間外労働、休日労働、深夜業それぞれの時間数の合計に一時間未満の端数がある場合に、三十分未満の端数を切り捨て、あるいはそれ以上を一時間に切り上げることは、常に労働者の不利となるものでもなく、事務簡便を目的としたということで、労働基準法違反としては取り扱わないということで、昭和六十三年以来、通達を示してそういった取り扱いをしてきているところでございます。
　労働時間については、実態を把握してきちんと定められた取り扱いをするということが当然でありますし、また、お話の中にもありましたような地域によって差が生ずるというようなことは、私どもとしては、全国斉一的に労働者の労働条件の最低基準を定めているという労働基準関係法令からして適当ではないわけでありますので、一律に斉一的にこの事務を進めているところでございますが、なお引き続き、そういったいろいろな取り扱い、あるいは斉一的な取り扱いにつきましても、我々の第一線を含めまして、関係事業主あるいは労働者の皆さん方にも十分わかっていただくように、十分意を尽くして行政を進めていきたいというふうに思っております。
○井上（信）委員　この労働時間の取り扱いの問題に関しましては、本当に今おっしゃったような政府の、中央の方針というものを末端まで行き届くようによく指導をしていただきたいというふうに思っております。
　また、あわせて、今、労働時間法制がまさに検討されているわけでありますから、先ほど申し上げた労働時間の定義などについても、きめ細かくそういった指針をお示しいただきたいと思いますので、よろしくお願いしたいというふうに思います。
　私が労働政策あるいは労働法制というものを考えましたときに、先ほども申し上げましたけれども、とにかく、あまねく広いんですね、やはり労使関係というものは。さまざまな地域、あるいは企業の形態、業種、規模、そういったものをすべて網羅した中で一定の法制をつくっているわけでありますから、これは当然のことながら、こういった法案審議、法律というものも大切です。そして、これは当たり前のことですけれども、それをどのように運用していくか、施行していくか。あるいはそれから、政省令を初めとした細かい基準というのが非常に重要なんですね。
　ですから、そういう意味では、この法案が成立したとして、しかしその後、まさにそれからがスタートで勝負であるというようなお気持ちで、これからの適正な運用、施行ということに心を砕いていただきたいというふうに思います。
　どうもありがとうございました。
○林（潤）委員　自由民主党の林潤であります。
　本日は、男女雇用機会均等法改正案について質問をさせていただきます。
　これまで、私は、昨年の特別国会から今通常国会を通じまして、この厚生労働委員会において、障害者の自立支援法案や医療制度改革関連法案など、こうした論点が分かれるような、そして厳しい内容と思えるような法案で質問させていただきました。こういう質問を通しまして、法案の意義づけをよりはっきりさせ、賛成、反対の立場にかかわらず、双方がより安心できるように問題点を浮き彫りにして、答弁を通じてその解消に向けて努力することが大切だと思うようになりました。
　本日は、六人の参考人の方々から貴重な御意見も賜りまして、こうしたことも踏まえまして、限られた時間でありますが、できる限り焦点を絞り、安全で安心な雇用政策につなげたいと思います。
　こうした中、男女雇用機会均等法は、ことしで施行二十年を迎えます。募集や昇進について、当初は男女差別の禁止が努力義務で盛り込まれ、さらなる九年前の改正で、男女差別が禁止、セクハラ配慮の義務がなされました。いずれも男女雇用について国民的な大きな意識改革につながったことは間違いない事実であります。
　今回の改正案は、性差別禁止の範囲拡大、そしてセクハラ対策が強化されたほか、ポジティブアクション推進などによりまして、全体としては、働きやすい、そして子供を育てやすい環境に向けて前進したと評価をでき得るものと考えます。
　特に、見えにくい差別とされてきました間接差別禁止、これについても初めて規定することとなりました。この点についても、前改正時に国会で附帯決議がなされ、国連の委員会からも法制化の勧告を受けており、改正は時代の要請であります。
　しかしながら、間接差別の基準というものをめぐっては、労使間で大きな意見の食い違いを生じさせたまま、それぞれの主張をつけまして法案としたことで、両者の意見の中間をとって妥協しているのではないか、こういう専門家の指摘もあり、この際、この問題点をはっきりとさせておくことが重要だと考えます。
　そこで、間接差別の禁止について、改正が必要な背景及び趣旨はどのようなものでしょうか。特に、従来の改正法のままで、実態上、女性労働者にどのような不利益が生じたのか、お聞かせください。
○北井政府参考人　今御指摘がございましたように、間接差別の我が国への取り入れについては長年の課題となっておりまして、国内的には、平成九年の男女雇用機会均等法の改正にかかわります衆参両院の附帯決議におきまして、政府に対して、間接差別については何が差別的取り扱いであるかについて引き続き検討することという御指摘をいただいたわけでございます。
　また、国際的には、国連の女子差別撤廃委員会から日本政府に対しまして、直接及び間接差別を含む、女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれることを勧告されているところでございます。
　そして、女性差別に関する実態面を見てみますと、従来、特に均等法制定前の女性差別は、男女別定年制であるとか女性の結婚退職制など、明らかな女性差別が多かったわけでございますが、男女雇用機会均等法制定以降は、例えば男性だけの求人といったようなことも当初ございましたが、徐々にそれも減ってまいりまして、明白な差別は減少してまいりました。
　反面、例えば、事業主によっては、女性を採用や登用しなくて済むように女性が満たしにくい要件を課すといったような差別事案が複雑化あるいは見えにくくなっているという、それへの対応が課題となっているところでございます。
　例えば、全国の労働局の雇用均等室が、コース別雇用管理を導入している企業につきまして報告徴収を行いましたところ、このコース別雇用管理を導入されている企業のうち、総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているけれども、その必要性が十分検討されていないという企業が四割にも上ったところでございます。これは総合職に女性が採用されにくい要因となっていると考えております。
　こうした状況を踏まえまして、今般の改正法案におきましては、業務遂行上の必要、その他の合理的な理由がなければ、労働者の性別以外の事由を要件とする措置で、実質的に性別を理由とする差別につながるおそれがあるものとして厚生労働省令で列挙するものを講じてはならないという旨の規定を置くこととしたものでございます。
　今般のこうした改正法案が成立して施行されますれば、例えばこのコース別雇用管理制度におきましては、合理的な理由なく、全国転勤ができることを要件として募集、採用を行うことは禁止されるということになるものでございまして、問題が指摘されることの多いコース別雇用管理の運用面での是正が進むものと考えているところでございます。
○林（潤）委員　先ほどのコース別雇用管理制度、この運用改善が進むということをおっしゃられましたけれども、これについて幾つか質問をさせていただきたいと思います。
　まず、この法が求める平等の概念というものなんですけれども、これは男性並みの労働を求めていくのか、それとも、労働団体等の指摘があるようなワークライフバランスに基づくものなのか、それについてお聞かせ願います。
○北井政府参考人　男女雇用機会均等法は、男女において異なる、性別による異なる取り扱いをするというものを禁止している法律でございますから、どちらかの働き方に合わせるということを求める法律ではないわけでございます。
　しかしながら、厚生労働省として、いわゆる仕事と家庭生活との両立を可能とするための働き方の見直し、両立支援や、働き方の見直しの問題につきましては、大変重要な課題だと思っておりまして、その均等、つまり、性差別のない職場づくりということとそれから両立支援ということを車の両輪として、大きな政策課題として取り組んでいるところでございます。