Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○福島みずほ君　これは現行法でも同じですよね。休日労働や時間外労働を命ずることは労働基準法違反に明確になりますよね。
　それで、改正法三十の二に定める教育訓練に関しては、有給、無償でなければならないという条文はありませんが、これは書き込まれるんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　条文上、特に有給、無償ということを書き込んでいるということではございませんけれども、今回の改正案は、今基準局長の方からもありましたように、三十条の二第一項で新たに義務付けているということでございます。
　義務として履行するという計画的な教育訓練ということでございますので、これは当然のこととして義務として履行するものでありますので、有給でなければならないということで考えておるというところでございます。
○福島みずほ君　これは、指導を徹底するために指針に書くとか、何かそういう形になるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点については、指針等で明確化することについて検討したいと思います。
○福島みずほ君　自発的な研修なのか、いや、事実上強制されているのか。現実には、実際は行かなくちゃいけないけれども、なかなか、ワタミのケースも、過労死で亡くなった女性の裁判の中でも明らかになりましたが、休日に研修があったり、何かレポートを書かなくちゃいけない、実はそういうことって結構横行しているんですよね。ですから、派遣の場合のキャリア研修で、絶対にそれは時間外労働であり、休日労働であり、基本的にそれはきちっと有給そして無償でなければならないという点はしっかり徹底していただきたいというふうに思います。
　それは、研修に掛かる費用、講師招聘代、教材代、交通費などを派遣元が負担しても同じということでよろしいですね。
○政府参考人（岡崎淳一君）　三十条の二に基づく教育訓練であれば、そこのところはどういう形であれ労働時間に算定されるということでございます。
○福島みずほ君　研修が派遣元の業務命令か、派遣労働者の自主的な参加であるかどうかは、どのように判断するんでしょうか。実質的にはそこに参加せざるを得ない状況があれば、それはある程度業務命令ということでよろしいですね。
○政府参考人（岡崎淳一君）　三十条の二に基づくものにつきましては、これは一律に業務命令ということになります。
　それ以外、三十条の二以外の教育訓練ということであれば、これは真に任意かどうかということにつきまして、これは個々のケースに応じまして判断するということでございます。いろんな形で参加が強制されているということであれば、それは労働時間にカウントされるということでございます。
○福島みずほ君　実質的に、ほぼ、ほとんどの労働者がその研修に参加をせざるを得ない状況があれば、それは業務命令ということでよろしいですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　最終的には個別の判断でありますが、基本的に強制になっているかどうかということで最終的な判断をしていくということになります。
○福島みずほ君　派遣元の無期雇用の労働者も、結構こういう点では大変厳しい状況が出てくると思うので、これはしっかり有給、無償であるという点の徹底をお願いをいたしますし、決して無期雇用であれば安定化ではないということも申し上げたいと思います。
　次に、派遣労働者の産休、育休の取得についてお聞きをいたします。
　これは何回か聞いておりますが、第一子出産前後の女性の就業継続割合は、パートタイム労働者、派遣労働者は一八・二％にすぎません。正社員の場合が五二・九％であることに比べて非常に低いと。これで、派遣労働者とパートタイム労働者を分けた数字を厚生労働省は把握をしているでしょうか。派遣労働者に特化した調査を行う予定はあるのか、いつ頃それが出てくるのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　平成二十三年の十月に国立社会保障・人口問題研究所が公表した調査によりますと、労働者の就業形態は、派遣、嘱託、契約社員というのが一つのジャンルとして把握をされているわけでございまして、派遣労働者のみについての継続就業率を算出することは、これはなかなかできないということになっております。
　また、次回の同調査も同様の調査票で既に調査を実施済みでございまして、前回が平成二十二年の六月で、先般二十七年の六月に行われたときでございまして、派遣労働者のみについての数字というのは把握が現段階ではできないということになっております。
　なお、現在、いわゆるマタニティーハラスメントの実態や育児休業の取得状況などについて把握をするために、派遣労働者も含めて雇用形態別に把握できる調査の実施を予定をしておりまして、年内には調査結果の概況の公表を行いたいというふうに考えております。
　具体的な調査内容については現在検討中でありまして、御指摘の点も含めて、この調査の中でどのようなことができるのかを工夫してまいりたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　派遣法の改正法案はそのような実態調査が終わってから提案をすべきではないでしょうか。ただでさえ育休、産休が取りにくいとか、現場の状況をたくさん聞いています。実態調査もこれからという中で、なぜこの派遣法の改正法案が先行して出てくるのか、よく分かりません。
　育児休業を取得していた有期派遣労働者、例えばＡさんが復帰した際、元の派遣先に後任の人が既にいたり、そもそも派遣契約が終了している場合があります。その場合、派遣労働者Ａさんはどのように処遇されるのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　育休から復帰をした場合のお尋ねが今ございましたが、復帰をしたけれども既に元の派遣先に後任がいるというような場合、あるいは当該派遣先との派遣契約が終わってしまっているなどの事情によって元の派遣先に再度派遣することができない場合には、派遣元は当該派遣労働者に対しまして派遣先の紹介などについて努力をしていただくことになると考えております。
○福島みずほ君　努力ですか。
　Ａさんに対して派遣元が新たな派遣先を必ず提供する義務を課す規定はありますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、派遣元が新たな派遣先を確保することは義務付けられているかということでお尋ねがございましたが、それは義務付けられてはおりません。
○福島みずほ君　ですから、女性たちは、男性もそうですが、女性は産休取れないし、女性も男性も育休は取れないんですよね。
　なぜなら、自分が育休取って、戻るときに後任がいる、あるいはもうその契約期間が過ぎていたら、自分は、何も派遣先を提供する努力はするけれども義務がないわけだから、そこでもう戻るところも派遣先もないんですよ。ですから、有期契約の派遣労働者は特にそうですが、無期雇用もそれに近いとは思いますが、実際三年単位で働くとかいう形になれば、絶対に、そこで妊娠したり出産したりすると、次、契約更新されない、あるいは、そこで絶対に仕事の紹介をしてもらえない、行き場がなくなる、育休で職場復帰をしてもどこにも行き場がない。
　努力中だったら、その人は一体どうなるんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、その派遣先を新たに探すことが努力をされても見付からない場合はどうするのかと、こういうお尋ねだったと思いますが、もちろんまずそれが、派遣の方が無期雇用の派遣であれば、これは労働契約が継続する限りは、雇用契約が継続をすることによって、仮に仕事がなくても休業手当は先ほどのお話であったように出るわけでございますが、残念ながら、有期雇用派遣の場合にあっては、労働契約の終わりでもって労働契約自体は終わってしまうということがありますが、今厚生労働省では、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会というのを開いております。先頃、報告書を取りまとめたところでございますが、この報告書においては、育児休業取得後の派遣労働者の継続就業機会の確保の努力を派遣元において行うことを何らかの形で徹底することを検討すべきと、こういう提案をいただいております。この提案を受けて、今後対策を検討をしてまいりたいというふうに厚労省として考えているところでございます。
○福島みずほ君　Ａさんが育休取って戻っても、もう契約期間が終了している、派遣先に後任の人が既にいる場合にはもう行き場がないというか、今の話で、派遣先をどこか努力をするというだけで、結局Ａさんは、必ず提供する義務が派遣元にありませんから、それで実は職を失うんですね。ですから、育休を取るということは事実上の育休解雇になると。
　そういう中で、これから実態調査をされるということですが、派遣で働いている女性、全体の割合は女性は七五％ですよね。派遣って、やっぱり女性が多いんです。でも、その中で産休、育休を取ったという私は派遣の労働者に実は会ったことがないんですよ、もう都市伝説のような。派遣で育休取ったなんという人に会ったことないですよ。いたら本当にお会いしたいと思いますけれども、いるのかもしれませんが、本当に私自身は会ったことがないですね。今度、実態調査が出るということですが、取れないんですよ。三年の有期契約で、でも派遣で取るということは本当にできない。
　今大臣は、派遣元が努力すると言ったけど、どう努力するんですか。
○政府参考人（安藤よし子君）　派遣元におきましては、育休が明ける労働者に対して、その派遣先の確保について努力をしていただくということでございます。
○福島みずほ君　ごめんなさい。意味が分からないので、もう一回言ってください。
○政府参考人（安藤よし子君）　失礼いたしました。
　派遣元におきましては、育休を取得している派遣労働者が復帰するというときに当たりましては、その派遣先の紹介等について努力をしていただくように、それを明らかにしていくような方策を検討したいと考えているところでございます。
○福島みずほ君　ちょっと分からないんですが、無期雇用でなくてその人が有期の場合でも、派遣元は一体どういう努力をするんですか。
○政府参考人（安藤よし子君）　有期契約派遣労働者でありましても派遣先を確保する、復帰の時期というのは分かっているわけですから、それに合わせまして派遣先を確保する努力をしていただくということになろうかと思います。これは、ほかの有期派遣労働者に対して派遣先を確保するという努力を派遣元はしているはずでございますので、その復帰に合わせまして、有期契約派遣労働者の育休の復帰に当たりましてその努力をしていただくことを明らかにしていくと。
○福島みずほ君　今まで派遣元の会社が事実上の育休解雇を受けた人やそういう人に対して努力をしているということの実態はあるんでしょうか。どんな努力でしょうか。努力中と言えば努力をしていることになるんでしょうか。
○政府参考人（安藤よし子君）　派遣元事業主が通常の雇用している、あるいは登録している労働者に対して派遣先を確保する、その努力と同程度の努力はしていただかなければいけないというふうに考えておりますし、また、先ほど大臣からも指摘のありました報告書の中でも、そもそもそうした育児・介護休業法に関して派遣元が雇用主としての責任を負っているということ自体が余り自覚されていないということもあるのではないかというふうに考えておりますので、その点につきましても今後対策を検討していきたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　子供を産んだばかりの女性が、なかなか仕事見付けられないですよ。努力をしてもらうといっても、条文にきっちりなければ、普通の正社員であれば育休取って解雇されたり退職強要を受ければ大問題になりますが、だから派遣という働き方がとても不安定なんですよ。
　産休、育休を取るという当たり前の人間の権利が保障されない。少子化、少子化と言っているけれども、働き盛りの二十代、三十代、四十代の女の人が派遣で子供を産んで育てるということができないんですよ。
　どんな努力があるんですか。
○政府参考人（安藤よし子君）　委員御指摘のように、派遣労働者、特に有期契約の派遣労働者に特有の困難性があるということについては認識をしておりますので、その育児・介護休業法上の事業主責任を派遣元がしっかりと負っていくということにつきまして、また、派遣労働者もそうした休業が取得できるということについての周知を徹底してまいりたいと考えております。
○福島みずほ君　いや、女性労働者は産休、育休の権利があると思っても、でも、例えば中絶を迫られたとか、もうあなたは契約更新拒絶ですと言われた例を聞いていますよ。自分に権利があると思っても行使ができないんですよ、三年の有期契約で派遣だったら。権利はあるけど行使ができない。まあ集団的自衛権の行使と全然違いますが。権利はあるが、行使はできないんですよ。だから、その面では全く権利として保障されない。
　ですから、この法律というか、私は、派遣法の中で派遣という働き方をできるだけ狭めて、できるだけ均等待遇するなら分かりますが、派遣を広げていく、こういう法律には反対です。
　正社員への道を保障しない、こういう派遣法の改悪法案は廃案しかないと申し上げ、質問を終わります。
○委員長（丸川珠代君）　参考人の出席要求に関する件についてお諮りをいたします。
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案及び労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案の審査のため、参考人の出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（丸川珠代君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後三時三十一分散会
　　　　　─────・─────
　　　〔参照〕
　　　名古屋地方公聴会速記録
　期日　平成二十七年八月六日（木曜日）
　場所　名古屋市　名古屋東急ホテル
　　　派遣委員
　　　　団長　委員長　　　　　　丸川　珠代君
　　　　　　　理　事　　　　　　大沼みずほ君
　　　　　　　理　事　　　　　　羽生田　俊君
　　　　　　　理　事　　　　　　福岡　資麿君
　　　　　　　理　事　　　　　　津田弥太郎君
　　　　　　　理　事　　　　　　長沢　広明君
　　　　　　　　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　　　　　　　　　　　　　滝沢　　求君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　牧山ひろえ君
　　　　　　　　　　　　　　　　川田　龍平君
　　　　　　　　　　　　　　　　小池　　晃君
　　　　　　　　　　　　　　　　行田　邦子君
　　　　　　　　　　　　　　　薬師寺みちよ君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　公述人
　　　　　　　トヨタ自動車株
　　　　　　　式会社人材開発
　　　　　　　部長　　　　　　　伊藤　正章君
　　　　　　　テンプスタッフ
　　　　　　　・ピープル株式
　　　　　　　会社専務取締役　　山本　光子君
　　　　　　　元派遣労働者　　　田中　千秋君
　　　　　　　弁護士
　　　　　　　日本労働弁護団
　　　　　　　常任幹事　　　　　樽井　直樹君
　　　　─────────────
　　　〔午後一時開会〕
○団長（丸川珠代君）　ただいまから参議院厚生労働委員会名古屋地方公聴会を開会いたします。
　私は、本日の会議を主宰いたします厚生労働委員長の丸川珠代でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、本日の地方公聴会に参加をしております委員を紹介させていただきます。
　私の右隣から順にまず端まで行きますが、自由民主党の福岡資麿理事でございます。
　同じく羽生田俊理事でございます。
　同じく大沼みずほ理事でございます。
　同じく滝沢求委員でございます。
　同じく島村大委員でございます。
　日本共産党の小池晃委員でございます。
　無所属クラブの薬師寺みちよ委員でございます。
　次に、私の左隣から御紹介させていただきます。
　民主党・新緑風会の津田弥太郎理事でございます。
　公明党の長沢広明理事でございます。
　民主党・新緑風会の牧山ひろえ委員でございます。
　同じく石橋通宏委員でございます。
　維新の党の川田龍平委員でございます。
　日本を元気にする会・無所属会の行田邦子委員でございます。
　社会民主党・護憲連合の福島みずほ委員でございます。
　次に、公述人の方々を御紹介申し上げます。
　トヨタ自動車株式会社人材開発部長伊藤正章公述人でございます。
　テンプスタッフ・ピープル株式会社専務取締役山本光子公述人でございます。
　元派遣労働者田中千秋公述人でございます。
　弁護士・日本労働弁護団常任幹事樽井直樹公述人でございます。
　以上の四名の方々でございます。
　この際、公述人の皆様方に一言御挨拶を申し上げます。
　皆様方には、御多忙のところ、また暑い中、御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　当委員会におきましては、現在、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案の審査を行っておりますが、本日は、本案について皆様方から貴重な御意見を承るため、当地において本公聴会を開会することとなった次第でございます。
　皆様方から忌憚のない御意見をお聞かせをいただきまして、今後の本案審査の参考にさせていただきたいと存じますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。
　次に、本日の議事の進め方について申し上げます。
　まず、公述人の皆様方からお一人十分以内で順次御意見をお述べいただきまして、その後、委員の質疑にお答えをいただきたいと存じます。
　なお、御発言の際は、その都度委員長の指名を受けてからお願いをいたします。また、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず伊藤公述人にお願いをいたします。伊藤公述人。
○団長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　次に、山本公述人にお願いをいたします。山本公述人。
○公述人（山本光子君）　皆様、こんにちは。テンプスタッフ・ピープルの山本と申します。
　本日は、労働者派遣法改正案に対する意見を述べさせていただく機会を頂戴いたしまして、大変光栄に存じております。ありがとうございます。
　当社は、一九八三年、事務処理サービス業として創業いたしまして、一九八六年、労働者派遣法の施行に伴いまして名古屋で最初の人材派遣会社となって以来、地域に密着したサービスを三十年以上提供させていただいております。現在、愛知、岐阜、三重、静岡の東海四県下におきまして人材派遣事業を展開しております。派遣社員の数でございますが、七月一日時点で七千九百八十九名、事務系の職種が中心となっておりまして、派遣社員の九七％が女性でございます。また、派遣先企業数は約千九百社、民間企業を始め学校法人、自治体、団体、病院など、様々な分野で派遣社員に御活躍いただいております。
　さて、改正法案について申し上げる前に、労働者派遣制度に関する基本的な考え方を述べたいと存じます。
　私自身、長年人材派遣事業に携わってまいりましたが、女性は、結婚、出産、配偶者の転勤、介護など、生活環境によりまして働き方を変えなければならないこともあり、それに伴いキャリア希望も変化してまいります。実際、日本人材派遣協会が実施いたしました二〇一四年度派遣社員アンケートの結果によりますと、派遣社員の八割は、元々正社員で働いていたにもかかわらず、様々な理由で会社をお辞めになっていらっしゃいます。その都度、求職者一人一人の状況や要望を踏まえ、誰が親身になってサポートできるのか、それは私ども派遣会社でありたいという思いがございまして、これまで努力してまいりました。
　御承知のとおり、派遣という働き方を積極的に活用されている派遣社員は数多くいらっしゃいますし、全労働人口の二・三％、百二十万人となり、我々も社会から必要とされているからこそ存続しているというふうに考えております。
　労働者派遣制度は労働市場における重要な需給調整機能を担っており、働きたい方、そして人材を必要とする企業のニーズ、双方をマッチングできる仕組みだと思っております。求職者の働く条件や要望は一人一人異なります。そして、多様化しております。また、企業が必要とする人材も時代とともに変化、高度化、専門化しております。多くの場合は、求職者と企業のニーズ、条件に何らかの相違があります。派遣会社のマッチング機能とは、こうした両者の間に立って交渉や調整を重ねることで求職者の就業の機会を創出するとともに、企業の人材活用をサポートし、両者にとって納得のいく就業を実現していると考えております。
　求職者は、派遣会社に希望する勤務地、勤務時間、それから仕事内容、スキルなど登録することでスムーズな就職活動が可能となりますし、就業中も、派遣先での仕事上の悩みや就業環境の改善、要望など自ら解決、交渉しにくいことも、私ども人材派遣会社が派遣社員に代わって企業と様々な調整を行っております。
　労働者派遣制度は派遣社員と企業の双方にとって重要な需給調整機能を果たしており、その機能がより高度化され、更に活用できる制度にしていくことが重要だと考えております。
　それでは、改正法案について申し上げたいと存じます。
　改正法案全体といたしましては、人材派遣会社にとっては規制が強化されるものであるというふうに受け止めております。しかしながら、労働市場における需給調整機能がより高度化され、派遣社員にとってメリットがある改正内容としては三つの点で優れていると評価しております。
　一つ目は、人材派遣事業の認可基準の統一でございます。
　私自身、以前より、同じ労働者派遣法の下で事業を行い派遣社員が働いているにもかかわらず、一般派遣は許可取得の審査を受けるなど手続を経るというものの、特定派遣の場合は届出を申請し受理されれば営業ができるという基準の違いに違和感がございました。需給調整機能を果たすためには一定の事業責任を持つことは、労働者派遣法を始めとした労働関連法令を遵守する上で重要なことであると認識しております。派遣社員の雇用形態や派遣期間等にかかわらず、一定の許可基準を設けることは必要だと考えております。
　そして二つ目は、業務区分の撤廃と期間制限の見直しです。
　現行制度では、政令二十六業務か否かによって派遣受入れ期間制限が異なっております。例えば、二十六業務でプログラマー、研究開発、機器操作業務として就業し、チームワークで組織として業務を進める場合でもその他の業務に当たるとして、当該派遣社員は自分の業務に直接関係ない業務についての制限があります。日本の企業組織における労働慣行の中では若干実態にそぐわない点があることも事実でございまして、派遣社員からは業務をやりにくいという声も出ております。
　それから、政令二十六業務外のいわゆる自由化業務における職場単位の受入れ期間制限は、例えば、最長三年制限の期間に一名がそのポストに二年六か月就業し都合により辞めた後、次の方が引き継ぐ場合、残り六か月しか就業できないなど、派遣社員にとって不公平、かつ雇用の安定に資する仕組みとは言い難く、総じて就業を通したスキル向上及びキャリア形成を難しくしていた面もございます。
　また、政令二十六業務としての運用を担保するために厳密に業務を限定していることもあり、その解釈につきましては労働者や企業にとりまして活用し難い制度となっております。現行法の業務区分による派遣受入れ期間制限と比較し、改正法案の人単位、事業所単位の期間制限は派遣社員及び企業にとって分かりやすくなり、政令業務か否かによって派遣受入れ期間が異なる点の解消、また業務の幅が広がるということで派遣社員のキャリア形成にもつながるものと考えております。
　三つ目といたしまして、派遣社員へのキャリア形成支援の推進です。
　改正法案では、派遣会社が実施するキャリアカウンセリングや計画的な教育訓練と併せ、派遣で働く方のキャリア形成支援に資する内容であると考えております。派遣社員が希望するキャリアの実現に向けまして、派遣就業を通じて、派遣先企業の御協力もいただき、ＯＪＴの機会も活用しながらその能力開発を支援するとともに、マッチング機能をより高度化することで派遣社員本人の希望に沿った雇用安定、キャリア形成支援をしてまいりたいというふうに考えております。
　最後に、私どもは日頃、派遣社員の雇用管理において、仕事やキャリアの相談、就業環境の希望や要望など、たくさんの声をお聞きしております。労働者派遣制度を積極的に活用し、自分に合ったキャリアや働き方を実現されている方がたくさんいらっしゃいますので、そういった点も考慮していただき、厚生労働委員会の皆様には、派遣社員にとってより良い制度となり、かつ労働市場における需給調整機能の高度化に資する制度となるよう十分御議論をいただくことを切に願っております。どうぞよろしくお願いいたします。
　本日はありがとうございました。
○団長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　次に、田中公述人にお願いをいたします。田中公述人。
○団長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　次に、樽井公述人にお願いをいたします。樽井公述人。
○団長（丸川珠代君）　ありがとうございました。
　以上で公述人の方々の御意見の陳述は終わりました。
　これより公述人に対する質疑を行います。
　時間が限られておりますので、大変恐縮ですが、御答弁は簡潔に行っていただくようお願い申し上げます。
　なお、質疑及び答弁は着席のままで結構でございます。
　それでは、質疑のある方は順次御発言願います。
○福岡資麿君　自由民主党の福岡資麿と申します。
　公述人の皆様方におかれましては、今日は貴重なお時間を割いていただいて大変参考になるお話の数々をいただきましたこと、心より感謝を申し上げます。
　それでは、質問に入らせていただきます。
　まず、伊藤公述人にお伺いいたします。
　参議院の委員会の審議においても、いわゆる二十六業務という業務区分を撤廃するかどうかというのは一つの大きな焦点となっているわけでございますが、先ほど、具体的な例としまして、設計業務に当たられている方がなかなか会議に参加できなかったとかいう具体的な例をお示ししていただいて、大変そういう部分ではイメージできた部分があったというふうに思います。
　そういった部分で、例えばほかにも派遣先の責任者が業務付与をためらった、そういう事例がほかに思い当たるものがあれば御紹介をいただきたいと思います。
○公述人（伊藤正章君）　御質問ありがとうございます。
　ほかの事例といたしましては、弊社の経理部門で受け入れていた派遣労働者の方の事例を少し紹介させていただきたいというふうに思います。
　少し前の話になりますけれども、弊社の経理部門が、決算対応として専門二十六業務の財務関係というカテゴリーで派遣労働者の方を受け入れておりました。この派遣労働者の方には、試算表であるとか棚卸し表であるとか貸借対照表等々、資料の作成を実施をいただきましたけれども、対外的な決算発表であるとか社内の決算説明会の会議の出席については専門二十六業務に当たらないということで、付随的業務として認められている一割以下の仕事量にも当たるかどうかというのは非常に微妙であるというようなこともありまして、派遣先責任者も悩んだ挙げ句、結果的にこの会議へは参加をしていただかなかったというような事例がございました。
　会議への出席というのは、担当者にとっても投資家とかメディアの状況が非常によく分かるとか、そういう状況を直接確認できる場であるということでもありますので、次の担当業務に反映させていくことができるんですけれども、そういう機会を逃してしまったということで大変残念がっていたというような事例がございます。
　法改正の後は、弊社で業務遂行していく上での心構えの一つであります現地現物という考えがございますけれども、派遣労働者の方にもためらいなく機会提供をさせていただくことができるということで、御本人のスキルアップにもつながるような形で就業いただけるのではないかというふうに考えております。
○福岡資麿君　ありがとうございます。
　同様の観点から、山本公述人にもお伺いをいたします。
　これまで、実際に働かれている派遣労働者の方から、もっと仕事がしたいけど、この二十六業務であったり自由化業務の業務区分がなかなかはっきりしないためにそれが足かせになっているというような声が、今までそういった働かれている方から上がったことがあるのかどうか、それを教えていただけますか。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　先ほど申し上げましたとおり、かなり大勢の人が派遣で働いておりますので、一つ一つ事例を申し上げられないんですけれども、派遣労働者の方から業務区分については相談を受けることが多々ございます。派遣先からの指揮命令を受けて業務を行いますけれども、私どもといたしましては、派遣で決められた業務以外の御依頼を受けた場合は、申し訳ないですけど、お断りするように派遣社員の方には申し上げております。
　社員とは役割は異なっていましても、実際には同じチームや係で一緒に仕事をしているので、派遣労働者としては、少しでも良い仕事がしたいとか、自らも成長したいとか、支援したいとか、そのような気持ちもありますし、派遣先企業からも必要とされたいとか、評価されたいという気持ちがあるわけでございます。
　派遣先の社員と同様に、業務の前後工程ですとか他部署からの要望を知ることのできる会議などへの参加の要望もございます。正社員就業を目指すのであれば、職務に関する経験やスキルだけではなく、職務変更や先々の部署異動のことも想定されますから、会社からの様々な期待に応えていくという対応力も必要となっていくのではないかというふうに考えております。
　ですから、業務区分がなくなることにより、政令業務の専門性を高めるとともに、こうした成長機会も提供しやすくなることは、成長志向のある派遣労働者にとって良い改正であるというふうに思っております。
　以上です。
○福岡資麿君　ありがとうございます。
　もう一度、伊藤公述人にお伺いしたいんですが、先ほどの公述の内容をお聞きしますと、トヨタさんは従来から同一派遣労働者の同一組織での受入れ上限を三年というふうに管理されていたというようなお話を先ほど承りました。
　今回、個人単位の期間制限をある意味先取りされていた、前倒しされていた、そういう形になろうかというふうに思いますが、受入れの期間を三年で管理されていた立場から、今回のこの個人単位の期間制限についてどのような御見解をお持ちか、教えていただければと思います。
○公述人（伊藤正章君）　おっしゃるとおり、弊社では従来から三年という期間を設けて運用しておりまして、理由としましては大きく三点あるのかなというふうに思っておりまして、まず一点目は、業務のブラックボックス化と申しますか、業務手順が担当者だけしか分からないというふうな状況になりますと、業務の指揮命令とか管理監督が停滞するということもありますので、それを回避したいというのがまず一点でございます。
　二点目としましては、機密管理と申しますか、情報漏えい等の被害が拡大するのを避けたいというような理由もございまして、三年というふうにしております。
　最後に三点目ですけれども、取引先だとかいろんな各所とのいわゆる癒着といいますか、そういったものを防ぐという意味でも一定期間というのは必要なんじゃないかなというふうに考えております。
　これは派遣労働者の方だけに限る話ではございませんで、正社員につきましても同様の考えで、定期的なローテーションだとか、そういうことをしながら常に組織をフレッシュにして、ブラックボックス化を防ぎながら癒着も防ぐみたいな、そういうことをやっております。
　また、職場が替わってから新しい業務を遂行するというのは、新しい知識とかスキルとかいろんなことが必要になってきますので、育成という観点でも定期的に就業場所が替わるということは非常に有効なんじゃないかなというふうに思っております。
　派遣労働者の方につきましても、今回の三年の上限というのが節目節目でキャリアを見直す、見詰め直す機会になるんじゃないかなというふうに思いますし、また、今回の改正内容であります派遣労働者へのキャリアカウンセリング等がしっかりなされるんであれば、派遣労働者の方々、働かれる方々のキャリア形成につながる内容になるんじゃないかなというふうに思っております。
　以上です。
○福岡資麿君　大変恐縮ですが、もう一問、伊藤公述人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　先ほどからほかの公述人の方々の御意見を聞きましても、今回のこの法改正によりまして、例えば正社員から派遣労働者への置き換えが進んでしまうのではないかといった懸念の声が聞かれています。
　先ほどの個人単位の期間制限に加えまして、事業所全体で派遣の受入れを三年までとするという事業所単位の期間制限を設けることとし、期間を延長するには使用者側から労働者側への意見聴取を行うということを義務付けておりますが、これについては、先ほども御意見があったように、意見の聴取さえ行えば、たとえ反対の意見であったとしても無視されてしまって、ずっと派遣として使い続けられてしまうんではないかというような御意見があるというようなことで承知をしておるわけですが、ちょっと実際に使用者側の立場として、やっぱり労使の中で具体的に労働組合からそういった御意見が出たときに、そういったことを意見を聞きおくだけということで簡単に無視することができるものなのかどうか。そういった観点から御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○公述人（伊藤正章君）　御質問いただきました件ですけれども、今回の改正で、事業所単位で三年の上限を超える場合、引き続き派遣労働者を受け入れるときには過半数労働組合からの意見聴取が必要になるというふうにお伺いをしておりますけれども、弊社の場合は、労働組合との関係というのは非常に良好な労使関係を築いているというふうに考えておりまして、これまでも労使相互信頼、相互責任という考え方に基づきまして、あらゆる場、あらゆるタイミングで労使で話合いを尽くしていろんなことを決めてきたというような経緯がございます。
　基本、対立軸ではなくて、お互いの立場を明確にしながら議論を尽くすという姿勢でやってきておりますので、今回の部分につきましても、意見聴取ということで組合に意見を求めるということが発生した場合には、従来同様、しっかり議論ができるというふうに確信をしております。
○福岡資麿君　最後に、樽井公述人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　今回の改正案につきましては、いわゆる二十六業務に関して雇い止めを不安視する声が上がっているというふうに承知をしています。この声にはしっかりと対応していかなければいけないというふうに与党としても考えていますが、他方で、雇い止めを不安視されるという声がかなり上がっているということは、まさに現在有期の反復更新で働かれている方ということであって、そもそもこのような現状を放置していいのかといった問題もあろうかというふうに思っております。
　そこでお伺いしますが、やはり派遣労働という働き方というものについては短期的な働き方であるべきなのかどうかという、不安定な有期雇用で長期的に働くということも是認できるものなのかどうか、そういった観点で御意見をお伺いしたいと思います。
○公述人（樽井直樹君）　御質問ありがとうございます。
　やはり、労働者の立場からすれば、働き方が安定したものであるということが重要だということがまず第一です。そのためには、派遣でなくてもいいわけですね。常に仕事があるところではやはり直接雇用をしていくということが大切であると思います。そういう意味では、派遣という働き方で長期間働かせているというところに問題があるんだというふうに思います。ですから、その点を解消する必要があるということを強く訴えたいと思います。
○福岡資麿君　ありがとうございました。
　いろいろいただいた御意見を今後の審議にもしっかり生かしていきたいということを申し上げさせていただいて、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○石橋通宏君　民主党・新緑風会の石橋通宏といいます。
　今日は、四名の公述人の皆さん、大変ありがとうございます。
　早速質問させていただきたいと思いますが、まず田中公述人にお伺いをします。
　今、最後のところで樽井公述人からも、派遣という働き方そのものが問題なんだという御意見もございました。田中公述人のこれまでの御経験で、派遣という働き方の何が最も問題だというふうに思われているか、格差の問題なのか、差別の問題なのか、処遇の問題なのか。何が最も問題であって、それが改善されなければならないとお考えか、端的にお伺いできればと思います。
○公述人（田中千秋君）　御質問ありがとうございます。
　私も余り詳しいわけじゃないので、派遣自体はやはり安定した働き方ではないので、派遣というのは不安定雇用、もし派遣で働いても要らなくなったら使い捨てされる、そのような差別的な仕方をされるのが派遣なので、基本的に派遣はやめた方がいいというのは私の思いです。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　その上で、山本公述人にお伺いしていきたいと思いますが、今回、政府は、この法案の目玉というのは正社員化の促進であり、キャリアアップと処遇改善がこれによって実現できるんだというような言い方をしております。
　これに関連してちょっとお伺いをしたいんですが、まず一点目は、この法案が成立した場合に派遣業界の市場規模が拡大することを期待されておられるでしょうか。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　ただいまの質問は、正社員化により派遣業界の市場規模が拡大することを……
○石橋通宏君　予測され、期待されておられるか。
○公述人（山本光子君）　派遣というシステムは、派遣労働者の方の御希望とそれから企業の要請に合わせて、私どもがそれをマッチングしていくという仕組みでございますので、私自身が将来の市場規模の拡大について今語れるということは材料がございません。
○石橋通宏君　今なぜそれをお伺いしたかといいますと、事前に我々が配付をいただいた資料で、テンプホールディングスの社長さん、水田さんのインタビュー記事がございます。このインタビュー記事の中で水田社長は明確に、低迷してきた派遣市場が今後伸びるということを期待しているという発言をされておられます。なので、山本公述人にお伺いしたわけです。
　水田社長のこの御発言、にわかに活気付いている派遣業界などなどという表現もございますが、つまり、この法案が成立した暁にはこれから派遣業界伸びていくことを社長さん御期待をされているということなのではないでしょうか。
○公述人（山本光子君）　御質問の内容は水田社長のコメントについてということで、先ほど来お話がございますように、派遣の今の法律の分かりづらさ、分かりにくさというものがございまして、なかなか派遣というものが使いにくくなっております。そういう点、派遣法そのものが企業それから労働者にとっても非常に分かりやすいものになるというものを受けて、これから派遣というものが使いやすくなるのではないかということで、これから増えるのではないかというふうに思っております。
　それと、雇用の安定措置というところを踏まえまして……
○石橋通宏君　いいです。ありがとうございます。
　その上で、伊藤公述人にもお伺いしたいのですが、今回の法案が成立した暁には、先ほど来いろいろとメリットのことについてお触れになっておりますが、派遣の受入れを増やされる予定でしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　従来から、派遣社員の方に来ていただくというのは、あくまで事業計画に基づいた繁閑差の部分を埋めるということと、やはりなかなか社内で調達できない専門的な部分を補うという、この両方の観点で派遣社員の方に来ていただいているというふうに思っていますので、先ほど言われたように、非常に業務のくくりが分かりやすくなるというか、二十六業務の分かりにくさがなくなって非常にやりやすくはなるんですが、数として増えますかと言われると、にわかにそんなに増えるとは余り思っておりません。
○石橋通宏君　もう一度山本公述人にお伺いしますが、先ほど言いましたように、今回、政府はこれによって正社員化を促進するんだというふうに言われています。どうなんでしょうか、派遣の事業者の皆さんとして、これによって正社員化を更に促進する、つまり派遣先に対して正社員化の要請を積極的にしていくんだと、そういう決意でおられるでしょうか。
○公述人（山本光子君）　お答えいたします。
　実は現在も、テンプ・ツー・パームと申しまして、紹介予定派遣という制度がございます。また、お客様から良いスタッフであれば直接雇用したいというお申出は既に従来もございました。
　当社におきましては、昨年一年間で約千人の方が直接雇用としてお仕事をしていただいております。ですから、今後は更にカウンセリング機能を強化いたします。あるいは更なる教育を充実いたしまして、なるべく希望されていらっしゃる方には直接雇用を支援できるようにしてまいりたいというふうに考えております。
○石橋通宏君　山本公述人、今千人という数字を挙げられたのは、これはほとんどが紹介予定派遣の数字なんでしょうかね。
　御存じかと思いますが、今回の改正法案の中では、これまで条文上あった紹介予定派遣は削除されています。つまり、条文上の明記がなくなっています。今後もそれでも紹介予定派遣を続け、積極的に正社員登用をされていくということでよろしいんでしょうか。
○公述人（山本光子君）　私の説明が不十分だったかもしれませんが、紹介予定派遣だけではなく直接雇用も含まれておりますので、これからは紹介予定派遣という形ではなく、三年なりなんなり、期間を過ぎた後に直接雇用の申出があればそれは検討していきたいというふうに思っております。
○石橋通宏君　伊藤公述人、これまで派遣から正社員登用をどれぐらいなされているかということと、今後、この法案が成立した暁に、今、山本公述人からはより積極的に正社員登用、受入れ側としてはどうなんでしょう、より積極的に正社員登用されていく、そういう決意がおありなんでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　まず、例があるかないかというお話につきましては、ございます。平成二十三年だったと思います。リーマン後にいろんな仕事の見直しをやりまして、いわゆる総合職と補助的な仕事との区分みたいなものをしっかり整理整頓して、その上で補助的な業務のボリュームが増えたということがありまして、当時、いわゆる業務職というサポート業務の方々を追加で採用するということがございまして、そのときに、派遣社員で働いておられた方に優先的に御案内申し上げて、オープン公募という形で応募を募ったということがございます。そのときに、二百四十名の方に派遣社員からうちの正社員になっていただいたというふうになっております。
　今後につきましては、これケース・バイ・ケースと申しますか、法律が改正されたので正社員化をするということではなくて、やはり仕事のニーズだとかそういうものに従って、派遣元会社から要請があった場合には真摯に話合いを尽くして検討してまいりたいというふうに思っています。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　もう一つ、政府が今回の法案の目玉として言っているのがキャリアアップと処遇改善という問題です。また再度、山本公述人で申し訳ありませんが、我々も、派遣という働き方の最大の問題の一つは格差だと思っています。十年、二十年、三十年頑張っていただいても処遇に結び付かない、つまり賃金カーブがほぼフラットです。つまり、経験を重ねていけば重ねていくほど派遣という働き方と正社員雇用との格差が広がっていきます。
　この法案、改正案、もし成立した暁には、この処遇格差は改善されるんでしょうか。つまり、派遣元の皆さんは派遣労働者に対してきちんとした処遇を行い、十年、二十年、三十年頑張っていただいた派遣労働者がしっかりと賃金カーブを描く、つまり処遇改善が図られ昇給が図られ、それによって将来展望もしっかりする、そういう働き方を保障されるんでしょうか。
○公述人（山本光子君）　まず、派遣労働者といいますのは、御自分の希望で自分のやりたい職務というジョブ型でお仕事をしておりますので、その職務についての賃金についてはお支払いしているというふうに考えております。
　キャリアアップにつきまして、それらが変更できるかですけれども、キャリアアップで一番大事なものはキャリアコンサルティングであるというふうに考えております。当社でも現在キャリアコンサルティングの資格を持った者が六十四名おりますが、これからは更なるキャリアカウンセリングを、増員ということを検討してまいりたいというふうに思っております。
　また、教育研修ですけれども、当初……
○石橋通宏君　いいです。
　伊藤公述人にもお聞かせをいただきたいんですが、派遣労働者の方々の処遇改善を本当に実質的に図っていくためには、当然派遣料金の大幅なアップが必要です。この法案の成立によって派遣料金の大幅アップ、見直し、これを求められた暁には積極的に応じていかれるという、そういうことになるんでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　しっかり話し合ってまいりたいと思います。
○石橋通宏君　その話し合うというのは派遣元と話し合われるということで、派遣労働者の方とも話し合っていただけるんでしょうか。
○公述人（伊藤正章君）　派遣元会社と契約をさせていただいておりますので、派遣元会社としっかり話合いをさせていただきたいと思います。
○石橋通宏君　その辺が本当に大きな問題だということは指摘をさせていただきたいと思います。
　再度、山本公述人にお伺いします。
　先ほどちょっと触れかけられましたけれども、今回の法案の三十条、雇用安定化措置とそれから教育訓練の義務化、これは大変大きいわけでありますけれども、とりわけ教育訓練の義務化というのは、今まで以上に全ての派遣労働者の方々に対して教育訓練を体系的に実施をしていただくということになります。
　これは当然、これを実施していくためには今まで以上に教育訓練にコスト、投資をしていただかなければならなくなりますが、その投資、どうやってそのコストを賄われるおつもりなんでしょうか。二つしかないと思っておりまして、マージン率を上げるか若しくは御社の利益を削るか、どちらかしか選択肢はないと思っていますが、このいずれを選択される御予定でしょうか。
○公述人（山本光子君）　当社におきましては、会社設立当初から、ワープロ研修であるとかオリエンテーションなどの研修を御本人の負担なしで実施しております。現在では、パソコンはもちろん、情報保護研修を始め証券外務員・通信、マナー講師養成講座、資格取得支援なども無料でいたしておりますので、この法案が変更になったからといってコストが増えるというふうには思っておりません。
○石橋通宏君　そうすると、この法案が仮に成立したとしても、今まで以上のことはないという理解でよろしいでしょうか。
○公述人（山本光子君）　そういう今まで以上のコストを掛けるか掛けないかというのは、やはり時代の要請とか必要に応じて検討してまいらなければなりません。今の段階でどこをどう増やしていくかということに関しましては検討中でございます。
　いずれにしても、より高い専門性の業務に従事することができるよう、教育訓練、ＯＪＴ、また職場の方の協力も得ながらやってまいりたいというふうに思っております。
○石橋通宏君　時間が来てしまいましたが、済みません、樽井さん、最後に一言。今のやり取りを聞いて、雇用安定化措置、正社員化、期待をできるかどうか、一言だけお願いいたします。
○公述人（樽井直樹君）　派遣元、派遣先共に、今回の改正が通ったからといって、どういうふうになるかということが具体的に語れないというのが現状ではないでしょうか。オプションを増やしたいというだけであって、実際に派遣労働者の処遇の改善につながる保証がないということが今のやり取りで明らかになったというふうに思っております。
○長沢広明君　公明党の長沢広明です。
　四名の公述人の皆様、大変今日は貴重なお時間と貴重な御意見、ありがとうございます。
　私の方からも少し総括的なことについてお伺いしたいと思いますが、まずは山本公述人、人材派遣会社の中でずっとこれまで派遣労働の方々と接してきて、いわゆる派遣労働の方が増えてきた理由というのは大きく分けて二つ、全く極が違う二極だと思うんですね。一つは、自ら望んで派遣という形を選択をされている、積極的に選択をされている方、もう一つは、本来望んでいないけれども、例えば就職に、社会に出るときに最初にそれにつまずいてしまったとかいう形で、望まないけれども派遣で働いている方と、大きく分けるとそういう分け方ができると思いますが、この派遣を自ら望んでいる方はどういう理由で派遣という働き方を選択されているのか、そしてもう一つ、逆に望まずに派遣という働き方をしている方にとって、本当にこれから望んでいくもの、要求されるニーズというのは今どういうふうになっているのか、山本公述人のこれまでの経験の中から少し御説明いただければと思いますが。
○公述人（山本光子君）　御質問ありがとうございます。
　まず、自分から望んで派遣社員として働いていらっしゃる方ですけれども、その前に、行政でも行っていますけれども、派遣社員の方のアンケートの結果がございます。当面、働き方といたしまして派遣社員を希望する方は大体六七％ぐらいということで、正社員希望は一八・八％でございます。数年後に正社員になりたいという人は四四・七％というふうになっております。
　そういう中で、まず自分で派遣を選択している方の中には、ワーク・ライフ・バランスを重視しておりまして、職種、勤務時間、勤務地、期間などを限定していらっしゃる方、そういう方が派遣で働くという選択をしております。また、派遣は望まないけれども正社員になりたいという方に関しましては、次に働く正社員の仕事が見付かるまでの間のつなぎとしてお仕事をしていらっしゃって、収入を得るという機会も私どもが提供できているというふうに思っております。
○長沢広明君　今の質問とちょっと重なりますが、伊藤公述人と山本公述人それぞれにお伺いしたいと思います。
　もう一歩進んで、派遣労働という形が優れていると思われる点はどういうところか、逆に、派遣労働が抱えている課題とか、ここを改善すれば更に良くなるのではないかという点を、派遣を利用されている派遣先の企業と、そして派遣元である山本公述人と、それぞれのお立場からお考えを紹介してもらいたいと思います。
　まず、伊藤公述人からお願いいたします。
○公述人（伊藤正章君）　まず、優れているというふうに思う点といたしましては、まず企業にとっては、先ほども少し申し上げましたけれども、やっぱり業務の繁閑差というのがどうしても出てまいりますので、それに対応するという意味で派遣労働者の方の働き方というのはそれにマッチしているんではないかなというふうに思うのと、あと、やっぱり専門的な業務でなかなか社内で対応できない、例えば通訳とかも、特殊言語みたいな通訳だとか社内に見当たらない場合に来ていただいてということで、社外の力を借りるという意味では非常にプラスになっているというふうに思います。
　課題といいますと、まさに今回の改正内容でございますけれども、やはり専門二十六業務というものの判断が我々としては非常に難しくて、どうしてもコンサバに判断せざるを得ない結果、やはり使い方が非常に硬直的になって、派遣社員の方自らの行動まで制限してしまうみたいなところが相当ありましたので、そこがかなり柔軟にということになれば、お互いにとって非常にいい形になるんじゃないかなというふうに思っています。
　以上です。
○公述人（山本光子君）　まず、優れた点というところからお話し申し上げますと、まず仕事を探すという作業は非常に大変な作業です。今、履歴書を出して、そして返事を待って面接をして合否を待つというようなプロセスを経なければなりませんが、それを私どもへ登録していただければ、希望を聞いておりますので御本人に見合ったお仕事が御紹介できて、非常に仕事を探すまでの時間が短縮できるというメリットがあると思っております。
　あとは、派遣先におきまして何か問題とか要望が出たときに、御自分から申し出るのはなかなかつらいものがございますけれども、私ども派遣会社が間に立ってその調整をする、交渉をするといった機能を持っていることが優れている点だと思います。
　それから、希望とか、先ほど申し上げましたワーク・ライフ・バランスというものを重視した選択ができるといったことは派遣の優れている点でもあろうかと思っております。
　あと、課題といたしましては、法律が何度か変わっておりますので、労働者から見ると分かりづらいという点があったかというふうに思っておりますし、私ども派遣元といたしましても、法律の変更のたびに皆様への御説明をきちんとしてまいらなければなりませんでしたので、そういう点が課題でございましたので、早く安定した派遣法になることを望んでおります。
○長沢広明君　もう一点、伊藤公述人と山本公述人それぞれにお考えを伺いたいのは、これまでも出てきましたけれども、キャリアコンサルティングあるいは教育訓練という問題でございます。
　派遣元事業主に対して、計画的な教育訓練、それから希望する派遣労働者に対するキャリアコンサルティング、こういうことが義務付けられるわけですけれども、派遣労働者のデメリットの一番大きいところの中に、いわゆるキャリア形成が難しいという問題がございます。そういう中で、既に実施されているということですが、計画的な教育訓練を実施していくことについてそれぞれのお立場からの御見解を伺いたいんです。
　まず、山本公述人に伺いたいんですが、山本公述人のところは事務系を中心に九七％が女性の方だというふうにさっき伺いました。例えば、エンジニアに対するキャリアアップとこういう事務系を中心とした女性の方のキャリアアップというものは全く多分方向性が違うと思いますし、御社の場合、この教育訓練あるいはキャリアコンサルティングということを今後進めていく上で、これからこういう面も自分のところでは強化していきたいなとか、こういうふうに進めていきたいなというお考えがあればそれを御教示いただきたいということと、それから、その後、伊藤公述人に伺いたいのは、派遣元がそういうキャリアアップ形成、教育訓練をやっていくということに対して、派遣先として協力していくためにはどういうことを考えるかとか、どうそれを受け止めるかということ、派遣先としてできることはどういうことがあるのかということをもし述べていただければお願いしたいと思います。
　じゃ、山本公述人からお願いします。
○公述人（山本光子君）　御質問といたしましては、エンジニア系と事務系の教育に関しての考え方という……
○長沢広明君　そうですね、御社の場合。
○公述人（山本光子君）　はい。
　まず、エンジニア系に関しましては、今技術の革新がかなり速い時代でございますので、その都度新たな機械の操作説明等でこちらが教育研修は可能でございます。
　事務系に関して申し上げますと、日本の労働慣行といたしましてチームでお仕事をするというケースが多うございますので、基本的な事務のパソコンであるとかマナーであるとかをお教えした後、次のステップといたしましては、やはり経理ですとか人事労務系であるとか、あと語学であるとか、そういった専門性の高いものでない限りは、やはり企業との協力、ＯＪＴでその人の経験を積むことによって次の仕事へのステップアップになるとも考えております。
　事務系に関しましては、かなりこれから課題も多いというふうに思っておりますので、私どもこれからいろいろと研究してまいりたいというふうに思っております。
○公述人（伊藤正章君）　御質問としては、派遣元の教育訓練みたいなものに対して派遣先としてどう協力できるかということでよろしいでしょうか。
○長沢広明君　はい。
○公述人（伊藤正章君）　そういう観点では、今言われたとおりなんですけど、やはりＯＪＴという観点での教育訓練を提供できるんじゃないかなというふうに思っております。加えて、ＯＪＴの前にやはり必要となるようなスキルみたいなものがあれば、それぞれについて導入のところでスキル教育を我々としても派遣社員の方にもやっておりますし、それを使って実際に職場で就業するというのが本人のキャリアアップにつながるというふうに思いますので、そういう観点で御協力できるんではないかなというふうに思っています。
　以上です。
○長沢広明君　貴重な御意見、ありがとうございました。終わります。