Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○渡邊（信）政府委員　係や班というのは、組織の最小単位としての一つの例であるというふうに思います。実際には日本の企業にはいろいろな組織形態というものがあるわけでありますから、この解釈については、できるだけ具体的に判断ができるように、だれが見てもわかるというふうなものにしなければいけないと思いますので、審議会の意見も聞きながら、こういった場合にはこうだというふうなことを具体的な例で示すということもしながら、その具体化、明確化に努めていく必要があると思います。
○河上委員　今、業務の話について何点か確認をしながら御注文いたしました。
　視点をちょっと変えまして、今度は、派遣労働者が現行の二十六業務に派遣された場合と、それ以外の業務に派遣された場合では賃金に差が生ずると私は考えるのですが、この問題についてどうお考えでしょうか。これからの質問につきましては、二本立てになっているところの問題点を御質問したいと思います。
○渡邊（信）政府委員　現行の二十六業務はそのまま存置するということですから、今回の改正によってその分野において特に賃金の変動が生じる、そういった影響があるというふうには考えられませんが、新たに派遣の対象となる業務はこれは広く一般にということでございますから、いろいろな形態があって、必ずしも専門的な職業でないもの、業務でないもの、そういったものも当然対象にはなり得ると思います。
　ただ実際には、短期、即戦力ということですから、一定の能力を持った人、すぐ使える、そういった人について需要がある、一般に広く広げるといってもおのずと限度があるというふうに思いますので、そういったことであれば市場の需給の中で賃金は決まっていくというふうに思います。したがって、二十六業務に比してこれが必ず低くなるというふうなことも一概には言えないのではないかというふうに考えております。
○河上委員　具体的に聞きます。
　派遣元と派遣先の間で一年間の派遣の契約を締結した場合に、派遣元が派遣労働者に対して二十六業務かあるいはそれ以外の業務かということを明示しないまま派遣する。この場合、今回の法改正では、二十六業務の場合には実質三年間が更新を含めて担保されることになるわけですね、大臣。ところが、二十六業務以外の場合は一年間、更新なしということになるわけでありますので、雇用義務が生ずる一年を超える今回の二十六業務以外の点。この二十六業務という仕切りとそれ以外の業務という仕切り、区別というのは、運用上も非常に実効性を欠くような問題が生ずるのではないかと私は心配するわけであります。
　派遣された人が、派遣先に行きまして、二十六業務で行ったのか行かないのかわからない。派遣の期間が切れるときに、いや、あなたは二十六業務で来ているんだから来年も来てちょうだいという話になるわけであります。だから、ここら辺でいろいろな問題点が出てくるわけでございますが、今私が申し上げたような例はこれは違法の派遣となるのですか。
○渡邊（信）政府委員　従来は二十六業務に限定されていたために、例えば添乗の業務について言いますと、添乗の業務はできるけれどもそれに伴う営業活動のようなものは認められないということで、非常に使いにくい制度だというふうな指摘もあったわけでありまして、今般そういったことは解消されるということになりますが、やはりこの二本立てになっている弱点、問題点の一つが今おっしゃったようなことではないかというふうに思います。
　派遣契約の中では、派遣労働者が従事する業務というものを派遣先、派遣元の契約の中で書くということに現行法でもなっておりますので、この点については、明確にそこのところは規定していただくように指導する必要があると思いますし、その中に二十六業務が含まれるのであれば、政令の第何号に言うこの業務であるというふうなことをはっきり明記していただきたいというふうに思います。そういった指導をしたいというふうに思います。
○河上委員　やや回答まで含めてお話をいただきましたが、ですから私は、これらの問題を整理するために、派遣元は、二十六業務に該当するかそれ以外の業務に該当するかというのは今後きちっと派遣労働者に対しても明示の必要があるのではないのか、こう考えるわけでありまして、これについてはいかがでしょう。
○渡邊（信）政府委員　従来の二十六業務と拡大される業務とを一緒にやるというふうなことが先ほどの御質問ですが、これは直ちに違法になるということはもちろんないと思いますが、今おっしゃいましたように両方あわせて行うというふうなときには、派遣期間の長さとかそういった点でいろいろ問題が生じる余地が十分あるわけでありますから、このことを労働者自身がよく承知をして派遣されるということは重要なことではないかというふうに思います。
○河上委員　今少し議論をいたしてまいりましたが、現行の二十六業務とそれ以外の業務の区別、仕切りはなかなかつきにくい側面がある。ですから、運用があいまいになりますと制度それ自体の整合性を欠くことになりますし、かえって派遣労働市場というものが混乱するおそれがあるのではないのかと私は考えます。
　この二本立ての制度を前提として、私が今指摘をいたしましたようなことをまとめてもう一遍御見解を賜りたいと思いますが、この指摘に対する認識、そしてこの制度の適切な運営に向けた考え方は今後どうするのか、御答弁をください。
○渡邊（信）政府委員　今般、派遣の対象業務が広がるということによって、労使のニーズに合致する面も大きくなっていくというメリットはあるかと思っておるわけですが、この制度が、従来の業務と新しい短期の業務と二本立てになっているというところからくる問題点も、御指摘のように確かに生じる面があるわけであります。
　こういったことを防止しまして、一体どういった業務について派遣されているのか、それに対して法律のどちらの規定、一年なのか、あるいは三年までできる業務なのかといったことがあいまいにならないように、そういったことでの制度運用上の混乱を防ぐ、そういった観点から、派遣契約の締結あるいは派遣労働者の就業条件の明示を初めとしまして、法制度のさまざまな運用の場面場面で十分な配慮を払ってまいりたいと思います。
○河上委員　二本立ての意味を業務の側面から今御質問いたしたわけです。
　今度は、二本立ての期間という側面から幾つか、業務と期間の問題をからめながら質問をいたします。
　二十六業務以外の業務は原則一年で更新をできない、こう今回は法改正でしたわけです、先ほどもやや触れましたけれども。今度は、二十六業務に係る現在の取り扱いをなぜ継続したのだろう、一年間ではなくてこれを実質三年とした、二十六業務を実質三年に継続したことの意味について御回答をくださいませ。
○渡邊（信）政府委員　この二十六業務は、専門的な業務あるいは労務管理について特別の配慮を必要とする業務ということでありまして、こういった業務については、派遣労働者の雇用の安定とかあるいは常用雇用の代替とか、そういった点での問題は少なくとも少ないのではないかというふうなことで、従来から、期間更新によって三年まではいい、あるいは特別の労務管理を必要とするものについては期間の制限がない、こういった取り扱いがなされてきたわけでありまして、現在においてもそういった意味というものは変じていないのではないかというふうに考えております。したがって、こういったものに限定して見れば、従来の制度を維持することも十分意味があるというふうに思っているところであります。
○河上委員　現実的には業務でも混乱が生ずるし、期間の違いについても混乱が生ずるところなんですね。だから、私は、今御説明をいただきますが、なかなか期間の問題についても意味の理解をしにくいわけでございます。労働者派遣事業のあり方を臨時的、一時的な業務、そして常用代替防止という大きな観点から考えますと、二十六業務についても一年間、更新なし、こういう考え方にむしろ整理されるべきじゃないかという考え方を持ちます。この考え方についての労働省の御見解をください。
○渡邊（信）政府委員　二十六業務につきましては、今般特にそれを変えなければいけないという積極的な理由はないのではないかというふうに思いますし、そういった専門的業務につきましては、今後とも、そういった方の能力の発揮とか、あるいは常用雇用の代替にはならないといった面でそれなりの存在意義がもちろんあるというふうに思っているわけでありますが、いずれにしましても、短期、臨時というのは、法律が成立しますればこれから初めて始まる、我が国で初めての仕組みでございますから、従来のものとそういったものとが混在をして世の中にあるといったことがどういった弊害があるのか、あるいは、それぞれのメリットを生かしてこれがうまくそれぞれ伸びていくのか、これからの問題に負うところも大変多いと思っているわけでありまして、法施行後の需給の実情等も見ながら検討する課題ではないかというふうに考えているところであります。
○河上委員　いずれにしろ、ぜひ御検討いただきたいと思います。私は、業務の側面あるいは期間の問題、二本立てにすることによって運用上さまざまな混乱が生ずるのではないか。むしろ、これから実施した場合にも混乱を招く要因が大きく残るんではないのかという感想を持ちます。これは実施をして実態を明らかにしていく中でまた議論をいたしたいと思っておりますけれども。
　そこで、抽象論でいろいろ話を進めますとなかなかわかりにくい問題があります。私も、あれ、これはどういうことになるんだろうな、具体的に考えますといろいろな疑問がわいてくることがありますので、ここから先はやや具体的なケースを五通りばかり申し上げますので、これが違法な派遣になるのかどうか、これを御説明いただきたいと思います。
　まず一つは、派遣先の同一事業所の同一業務について、例えば、一月から四月、六月から九月、十一月から二月と四カ月ずつ仕切りまして派遣労働者Ａの派遣を受けることは違法の派遣となりますか。
○渡邊（信）政府委員　今挙げられたケースでは、一月—四月の次は六月—九月というふうにおっしゃいましたから、一つの派遣が終わって次の派遣が始まるまでに一カ月間のクーリング期間といいますか、そういったものがあるケースでございます。
　ただ、これは、一月から始まった派遣が同一の業務について行われて、終わりが次の年の二月になりますから、通して見れば一年二カ月ということになっているわけでありまして、この継続してということにつきましては、派遣が始まったときから暦の上で継続して一年をいう、こういう趣旨でございます。
　したがいまして、今のケースですと、最後の派遣が始まって、これが十二月末日を超えたという時点から違法なものになります。
○河上委員　今のケースの場合は、十二月を超えた段階から違法の派遣となるということであります。
　次に、派遣先の同一事業場の同一業務について、Ａ、Ｂ、Ｃという三人の異なる派遣労働者の派遣を、今申し上げましたように、一—四、六—九、十一—二、こういう形で四カ月ずつ分けて受けることは違法の派遣となりますでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　同一業務について、Ａ、Ｂ、Ｃという異なる派遣労働者の派遣を、先ほどのようなケースで四カ月ずつ分けて三名を受け入れたときはどうかということでございますが、同一業務についての一年の派遣ということは、これは派遣元がかわるあるいは派遣労働者がかわりましても通算して一年をカウントするということでございますから、今のケースですと、最後のＣという方が十二月を超えたところでやはり違法派遣というふうになります。
○河上委員　Ｃさんが十二月を超えると違法派遣となる、こういう解釈です。
　三つ目に伺います。先ほどは二例とも同一業務でありましたが今度はそれとは異なる業務、派遣先の同一事業場の同一業務とは異なる業務に派遣労働者のＡさんを、一番先に申し上げましたように四カ月ずつに分けて受けることは違法の派遣となるでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　それぞれ異なる業務につきまして、例えば初めの業務にＡさんが四カ月派遣をされ、一定の期間をあけてその同一人物が次の異なる業務に派遣をされた、こういったことでありますと、業務が異なるという前提でありますから、異なった業務についてはそれぞれ一年以内の派遣ができるわけでありますから、御指摘のようなケースについてはこれは合法的にできるということになります。
○河上委員　今のは合法であると。
　もう一つは、派遣先の同一事業場の同一業務とは異なる業務、これを四カ月ずつＡ、Ｂ、Ｃの異なる派遣労働者、これを受けることは違法派遣でしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今の件も、同一業務とは異なる業務に、例えば最初の業務にはＡという方が四カ月、しばらくしてＢという方が別の業務に四カ月、最後にＣという方がこれまた別の業務に四カ月ということであれば、それぞれは一年間を超えておりませんから、それぞれ違った派遣として合法的なものになると思います。
○河上委員　Ａ、Ｂ、Ｃがいずれも異なる業務で就労するならば、これは合法であるという見解ですね。
　ではもう一つ。今度は角度を変えまして、派遣先の同一事業場において、派遣労働者ＡさんがＢ業務に三カ月就業して、若干の間隔を置いて派遣労働者のＣさんがＡさんの業務とは異なる業務に九カ月間就業する場合は違法の派遣となりますか。
○渡邊（信）政府委員　三カ月と、若干の期間を置いて九カ月ということだけを見れば、これは十二カ月、一年を超えるわけですけれども、前提が同一事業場における異なる業務ということでありますから、そういった前提であれば、それぞれについて派遣期間を計算することになりますから、今のケースは合法的なものになると思います。
○河上委員　今五例を示してまいりました。実際こういうように活用されるのかと思うんです。
　しかし、これだけ例示を挙げながら御質問を申し上げましたが、一番目、二番目のケースは違法になる部分が生ずる、あるいは三番目は全くの合法。期間それから業務、二つの要件が重なることによっていろいろなケースが出てくる。それでこれが運用されるわけでありますので、私は、さっきから申し上げているように、こういう二本立てはどうも混乱が生じることが多いんじゃないのかなという懸念を持つというふうに申し上げているわけでございまして、この例示をいろいろ考えておりましたら、パズルのように何通りも組み合わせられるものですから、私も途中でこれ以上やるのはやめようと思ったぐらいでありまして、いろいろございます。
　例えば今は四カ月間ずつ仕切って一年を超える形の質問をいたしましたが、今五例申し上げましたけれども、例えばこの期間が一年未満だったらではどうなるんでしょうか。全部合法になりますか。今五例は一年を超えてでありましたが、三カ月間に区切って今の五例を当てはめたら合法になるのか違法になるのか、言ってみてください。
○渡邊（信）政府委員　継続してといいますのは、暦の上で継続して一年というふうに解釈をしておりますので、一月一日から派遣が始まればその年の十二月末日までの一年間というふうに解釈をしておりまして、その間、例えば三カ月単位の派遣が繰り返されて通算して一年以内であるということであれば合法でありますし、さらに、これが違った業務について一年以内に同一人物がまた行く、あるいは別の方が違った業務について派遣をされる、それが一年以内というふうなことであればそれぞれ合法的にこれが派遣ができるものであります。
○河上委員　起こり得る問題点を指摘させていただきました。これらに支障がないような中身にして実施をいたしたいと私は考えますし、業務の中身を特定する作業というのはここですぐさま結論が出るような問題ではないとも考えますし、ぜひとも、衆知を集めながらしっかりした中身にしていただきたいということを強く要望いたしたいと思っております。
　ちょっと視点が外れますが、もう一つ、対象業務のネガティブリスト化に伴って、ある意味では派遣先の責務ということを今後詰めていく必要があるのではないのか、私はこう考えております。参考人に対してもこれらの点については私自身伺ったわけでございますが、この派遣法が成立して以来十数年が経過するわけでありますが、制定当時の議論の中に、使用者に対する規制というものは、日本の事業規制法ではユーザーに規制をする例がない、特定分野に極めて限られていた、そしてもう一つは、社会的なコンセンサスが十分に得られないという観点で使用者の責任というものは排除された、こういうふうに聞いております。したがって、雇用関係を結んでいる派遣元に一元的に派遣労働者に対するさまざまな責務が課されているわけでありまして、派遣先にはこの責務というものが薄い形でしか現在は担保されていないということになるわけです。
　私は、時代も変わりましたし大きく変化をいたしました、二十六業務というポジの時代からネガに切りかえようとしているわけですから、この時代の変化に合わせて、今後は派遣元だけではなくて派遣先に何らかのやはり責務というものを考えるべきではないだろうか。そして、派遣労働者が守られるし、また生き生きと働ける環境というものを整え整備をしていく必要があるんだろうと考えます。これは、使う側にとっても大事な視点であるし、使う側の方も自己自身で責務はきっとお感じになっていらっしゃるだろうけれども、これらの問題、きちっとすべきであると私は思っております。
　その意味で、対象業務のネガティブリスト化に伴いまして、派遣先の責務の内容は、労働省としては今後どのように変わるものと考えていらっしゃるか、これについての御見解をいただきたい。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働は、派遣先、元、派遣労働者という三者の関係でありますから、確かにそこからいろいろな問題が生じているわけでありまして、そういった中でも、派遣労働者に関する雇用責任、使用主責任というものはきちんと明確にしておきませんと、派遣労働者の保護もあるいは労働条件の整備も図られないと思いますので、今後とも派遣元が使用者責任を厳格に負うという基本線は変わることはないというふうに考えておりますが、その派遣元の責任、義務、そういったものに加えて、派遣先においても派遣労働者の就業環境の整備に努める、プラスアルファでそういうことを派遣先にもしていただくということは十分意義があるし、これから派遣業務が広く広がっていく上でもそういった配慮が必要ではないかというふうに考えております。今般の改正法案におきましても、派遣先における就業環境の維持ですとか、診療所や給食施設等の利用について派遣先が便宜を講じるように、そういった規定も盛り込んだわけでありますし、派遣先の講じる措置については、具体的にさらに指針で明らかにしたいと考えているところであります。
　また、トラブルの防止等につきまして、派遣元だけではなくて派遣先につきましても、派遣される労働者が派遣法の違反があるというふうに労働大臣に申告をすることができるというふうにいたしましたし、また、そういったことを理由にして不利益取り扱いをするということも、派遣元についてもこれを禁止するというふうなことにしているわけでありまして、使用者責任を、派遣元にこれがあるということを明確にしながら、さらにその上にプラスをして、派遣先についても一定の責任を負わせていくということは、就労条件の改善等にも大いに意義があるというふうに思っているところであります。
○河上委員　もう一点、育児と介護の側面から質問をいたします。
　育児休業、介護休業の代替要員についての労働者派遣については、今回のネガティブ化に伴いまして特例事業が廃止になっております。これによって製造業の直接生産工程の業務、これが抜け落ちることになるのですが、仕事と家庭責任の両立の観点から、私は残念な気がいたします。これを対象とすべきではないのか。
　あわせて、企業の自主努力によりまして設定された、例えば法律は三カ月でありますがそれを一年という場合には、その対象期間もあわせて対象と考えるべきではないのか。私は、この点はぜひとも何とかしなければならない問題である、こう強く思うわけでございますが、これについてはいかがでしょう。
○甘利国務大臣　ただいま河上先生が御提起された問題は非常に重要な問題でございまして、御案内のとおり、今までは育児・介護休業法の特例でそういうことが対応できたというのが、今度はそれを派遣法で引き取ってしまうわけでありますから特例がなくなってしまう。そうすると、今までできたことができなくなってしまうという逆行するおそれは当然ありますから、それは、先生の御指摘も踏まえまして、これから中央職業安定審議会にお諮りをするわけでありますけれども、省令によりまして今までと同様に措置ができるようにというふうに検討していきたいと思います。
　それから、後段の点であります、企業独自で法律に上乗せをした育児休業制度、それに対して一年という縛りがかかってしまうとこれも非常に使いづらくなる。現に、育児休業の前段に産前休暇というのが当然ありますから、それだけでも超えてしまうではないかということでありまして、これに関しましても、御指摘をいただいているところでありますし、中職審の意見を聞いた上で、労働省令におきまして育児休業等に準ずるものとして定めていきたいというふうに考えております。
○河上委員　間もなく時間でして、せっかくお出ましいただいて、きょうは本当は大臣と、雇用保険の問題、そして五月中に取りまとめられる予定になっております次の雇用対策の話、そしてぜひとも、昨今総理が御熱心のようでございますが産業競争力強化法、これらの話について議論をさせていただきたいと思っておりましたが、あと二分程度しか残らなくなってしまいました。
　一点だけ。これは大臣の所管でありますから、雇用対策。総理も昨今は、雇用対策が一番重要だ、こう、海の向こうでも国内にお戻りになられても大分声高にお話しになっていらっしゃる。したがって、この五月中に予定する雇用対策の中身、その骨格がどのようなものになるのか。できればこれは大臣にお伺いいたしまして、質問を終わりたいと思います。
○甘利国務大臣　四月二十三日の閣議におきまして、総理から、特に雇用が、今までも大事だし、現在、これからさらに重要になってくる、政府を挙げて取り組んでいきたい、特に労働大臣は、通産大臣や文部大臣等関係大臣、関係省庁と連絡をとって、新たなる雇用対策を策定せよという御指示をいただきました。
　これを受けまして、今事務的にも関係省庁で詰めております。私なりのアイデアもありまして、それも俎上にのせるようにということで指示をしておるわけであります。
　まだ他省との詰めがありますから、私の思いだけでこういうことになりますというのはまだ言えないのですけれども、考え方としては、今深刻になっております、特に中高年ホワイトカラー層に対して、カウンセリングから始まって、入り口から出口、つまり再就職にきちっと当てはめるまでを一連の体系としたいと思っております。
　その際には求職者の自主選択性というものを大幅に加味して、求職者の意思に沿って職業訓練が行われ、そして職業が用意をされるように、現在ある求人あるいはごく近未来に起こってくる求人の探り出しとあわせて、うまくマッチングするようなシステムが組めたらというふうに思っておりまして、これは通産省の力もかりて組んでいきたいと思っております。
　そのほか、文部省は文部省なりに、通産省は通産省なりに、軸足、視点は違うと思いますが、いろいろ案が出てきますので、五月中のうちに詰め終わって発表できるようにしたいと思っております。
○河上委員　ありがとうございました。
　大事な問題だと思います。この場ではなくて、また別な機会をぜひ設けていただいて、今申し上げたような議論をぜひともいたしたい。委員長にもお取り計らいをお願い申し上げまして、終わります。ありがとうございました。
○岩田委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午前十一時五十一分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時二十一分開議
○岩田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。寺前巖君。
○寺前委員　前回に続きまして、質問をやらせていただきます。
　私、この間表を歩いておりましたら、日本ＩＢＭ株式会社というところの労働組合が出しておるビラを受け取りました。このビラを見て、ほう、えらいことになっておるんだなと改めて思いました。そのビラを見ていると、こう書いてあるのですね。「全世界のＩＢＭで社員半減　利益は史上最高」「大企業の人減らしでますます広がる雇用不安」、こう書いてある。
　それで、直接ＩＢＭの人に話を聞いてみました。コンピューターのトップを行く世界的な大企業で、売り上げは年間十兆円だ。そのＩＢＭの一〇〇％出資の子会社である日本ＩＢＭの売り上げも、そのうち一五％を超えるという状態になっておる。九三年以降を見ると、売上高、経常利益とも伸びていて優良企業だ。しかし、ここの正規従業員は、八四年のときには二万五千人おったものが、あれから十三年たってきた今日になると、次々に減らされていって、五千人減や、二万人だとか、現在では二万人をさらに割ってどんどん減り続け、あと五千人減らすのではないかと言われて、四人に一人の人減らしだということで働いている人たちが不安がっている。
　このＩＢＭの藤沢工場に働いていますという人に会いました。この藤沢工場は、聞いてみますと、二つの大きな製造現場のうち、パソコン組み立て部門はすべて業務請負になっているんだ。必要に応じて三百人から八十人が働いている。正規社員は二十人いるだけなんだ。もう一つのハードディスク製造部門では、働いている六百人のうち、常用労働者は百人だけで、五百人は一〇〇％子会社から出向の名目で常時働いているという。ここでは、九百人のうち九割に近い八百人が正社員でないという驚くべき実態に変わってきている。
　政府の今度の法案の提案あるいは討議の中を聞いていますと、常用労働者の派遣労働者への代替を防止するという言葉を繰り返し聞かされてきたけれども、実態は既にこうやって代替に定着していっているのじゃないだろうか。私は、こういうやり方が大企業で公然と許されてきているということについて異常さを感じるのですが、大臣、いかがなものでしょうか。こういうことについて、いいことだなと思っておられるのか、これは異常だ、こんなことは何とかしなければならぬと思われるのか、まずその所信を聞きたいと思います。
○甘利国務大臣　企業の経営者がいかに他社との競争に勝ち抜いていくか、それは当然、その経営判断としていろいろな視点があろうかと思います。その際に、法律に違反するような行為があっては断じてならぬことでありますし、基準法を初め労働法令に違反するようなことがあるならば、それは厳正に対処をしてまいります。
　そして、私は個人的な思いも含めて、適正利潤は適正利潤として確保をしていただく、それは当然企業の目指すところでありますが、過当な利潤を確保するために雇用に手をつけるということは、企業経営者のモラルとしてあってしかるべきことではないというふうに思っておりまして、企業家の責任としては、適正利潤を上げて、それを税としてそのうちから国家に納めていただく、そして従業員の福利厚生にも目配り、気配りをし、雇用の確保という社会的責任も全うしていただく。トータルとして企業としての責任を果たしていただきたいというふうに思っております。
○寺前委員　社会的責任を負えよといったって、常用代替をしていくようなことになったらえらいことだということを、私は大臣がどう言われるかなというふうに思っていたところです。
　ところで、この問題については、職安はもちろんのこと、労働省、中央にまで問題を持ち込んできた経過があるということを聞きました。それで、初めのうちは、個々の派遣労働者がラインにくしの歯のように配置されていた。服装もそこの労働者と同じ服装をやっていた。指揮もちゃんとＩＢＭの正規職員の手でやられている。こんな派遣労働というのは派遣労働法から見てもおかしいじゃないかということで、職安に言いに行ったというのです。
　そうしたら、職安はその場で何も話をしてくれぬで、事態がどんどこ、変わっていくことは変わっていった。変わっていった行き先はどうなったんだろうか。結局のところ、派遣労働者だけのラインをつくってしまって、そのラインについては、その請負会社の方と会社との間に、請負だよということで、服装は変えるわ、まじっていたところの姿は変えてしまって、そして請負という形態になってしまった。だけれども、内容的に見たら、派遣労働者は派遣の会社へ行ってそこで仕事をするということにおいては、従来と少しも変わらない。職場の中におけるところの自分の存在の場所が違った形で存在し始めただけだったのではないか。
　そうすると、職安に何回か行った、労働省本省にも行った、そして結果は、請負だという形態になったらもうそれで指導は終わりだということになるのかいな。何のことはない。それだったら、わしらは何のために訴えに行ったかわからぬという気持ちになるということをそこの労働者は言うわけです。
　さあ、ＩＢＭの問題は、何回か本省にも交渉に行ったという話だから、どんな指導をしたんだ。請負をやりなさいという形態の指導に持っていくということが今の指導方向なんだろうか。それとも、待てよ、こんなところに請負の派遣の仕事を持ち込んでくることは許されないことだと、頭から否定しかかって抑えてしまうという方向に持っていく指導をしたのか。私は指導の姿を聞きたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今御指摘の件は、平成九年の秋のことであると思いますが、日本ＩＢＭ藤沢事業所において、別の企業が請負形態ということで仕事をしていたという件であると思います。
　平成九年の十一月に、ある労働組合から、日本ＩＢＭ藤沢事業所において、いわゆる偽装請負といいますか、ＩＢＭの社員とその下請というか請負と言っているところの企業の職員が同じような仕事の仕方をしているというふうな申し出が公共職業安定所にあり、以後、公共職業安定所において、請負ということをきちんとするというふうなことで指導をし、翌年、平成十年の三月にそういったことで是正をされたというふうな報告を受けております。
　製造の現場について、確かにいろいろといわゆる偽装請負というふうなことがあるといったことについて、安定機関としても指導や監督を行っているわけであります。ただ、企業の中において、別の企業が請負としてそういった事業を遂行する場合があるということ自体は法的に禁止されているわけではございませんで、それが、禁止された派遣業務の脱法を目的として、形は請負であるが実態は派遣であるというふうなことになったときに偽装請負の問題として出てくるわけでありまして、こういった問題が危惧されまして、派遣法については、その制定当時から、請負と派遣との形態、こういった点を区分すべきである、こういった基準でこれを区分すべきであるという基準をつくりまして、そういったことに基づいて運営しているわけであります。例えば、事業の遂行について、その請負会社が自分の責任と権限においてこれを行うこと、こういった基準をいろいろ立てておるわけでございます。
　したがいまして、ある企業の工場内、敷地内、そういったところで別の企業が一部の事業を請け負ってこの事業を遂行するというときに、それが完全な請負の形を備えていれば、もちろん法律上は問題ないということになるわけでありますが、形を変えた偽装請負であるということになれば厳しく取り締まりをする必要があるというふうに思っております。
○寺前委員　それは、偽装の疑いがあるという場合には取り締まりますのやという話や。現にあなた、こういう違法行為があるということで改善をさせていった結論が、請負という格好だけはつけた。だから、労働者から見るならば、どこが変わっているんじゃと。どこが変わっているんじゃというぐらいだったら、これは偽装だと。偽装としてレッテルを張って規制を加えるということが指導できなければ、指導できるような法提起をするなり指針をつくらなければならない。
　私、ちょっと関係の職業安定の方にお話を聞いてみたら、こう言っていましたよ。昭和六十一年の派遣と請負の判断区分の大臣告示があるんだ、それに基づいて、請負というのはこういう条件さえそろえば請負なんだということが書いてあるので、これは請負なんだ、だからそういう方向に整理をしたら何も違法になりませんよと。違法にならなかったら、それじゃ、違法になるようにきちんとしなかったら、先ほど言ったように、この雇用の形態というのは、何ぼあなたたちが常用代替の道をいろいろ制約しますのやと言ったって、それは生きてこないことになるじゃないか。
　今度のこれを見てごらんなさいな。今度の法改正の附則四のところに、何人も、物の製造の業務云々については、当分の間、労働者派遣事業をやってはならない、製造部門ですから、これはやってはならないと。だけれども、こういう形態があるんだから、この形態を学ばれたならば、それは別ですよということを言っているのだったら、国会までこんなことで承認をしておったら、実態に合わぬじゃないか、国会まで愚弄されたことになってしまうじゃないか。
　私は、本当に労働省ありというのだったら、あの大臣告示だけではいかないのだったら、ちゃんといける告示に直してしまったらどうなんだ。本当にこの精神というのは、製造部門については当分の間やったらいかぬと言うんやったら、やったらいかぬらしくしなかったら、偽装請負という形が存在するということを認めていることになるじゃないか。
　この問題は、見直してくれるんかどうかというのは、この法律自身を審議するに当たって、いいかげんなことで我々こんなものに賛成するということになったらえらいことになるから、私ははっきり言ってもらいたいと思う。事実上、偽装請負になるようなことは絶対に許さないから、その区分の問題については、従来型の問題については見直しをやりますと言い切れるのかどうか。
○渡邊（信）政府委員　当然のことでございますけれども、偽装請負は禁止をされ、請負は法的には認められた仕事のやり方であるということでございます。
　先ほど申しましたように、この派遣法の制定に当たり、特に製造業の現場における派遣というものは従来から禁止されているといったことにかんがみまして、偽装請負と請負との区分の基準について、これを法制定当初から定めているわけでありますが、昨年五月の中央職業安定審議会の建議におきまして、「いわゆる偽装請負、違法な労働者派遣への対応を図る観点から、労働者派遣と請負の区分に関して、必要な業務について、関係者が的確な判断等を行うことができる具体的な基準を作成することが適当である。」というふうにもされているところでございます。過去のいろいろな事例も参考にしながら、この建議の内容も踏まえまして、さらに明確な基準の樹立について努力をする所存であります。
○寺前委員　もう現に起こっている問題について、改めて見直しを要求したいと思います。
　次に、このときに会ったところの派遣労働者が見せてくれた給料表というのがある。私、何げなく見ておったら、私に言わせれば、違法派遣のもとで働いている労働者の給料明細なんだ。ところが、健康保険も厚生年金も入っていない。収入を見ると、十何万円という数字がちゃんと書いてありました。何で入っていないのだろうか、大量の人が派遣会社からそこへ行っているのにこんなことがあるんだろうか、不思議だなと思ったが、厚生省、おられますか、こんなことあるんですか。
　私は、社会保険にこういうふうに派遣会社で入っていないということについて、各年度別に、最近の五年間でもいいですよ、去年の分だけでもいいです、今までにどれだけの訴えがあったのか、あるいは調査をされたことがあるのか、お聞きをしたいと思います。
○宮島政府委員　お答えいたします。
　健康保険の適用につきましては、当該労働者が当該事業所と実質的に常用的使用関係があるかという点につきまして判断した上で適用するということになっておるところでございます。
　常用的使用関係があるか否かということにつきましては、労働者の労働日数あるいは労働時間、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して認定するということとなっております。使用期間につきましては、二カ月を超えて引き続き使用されている場合は、健康保険の一般の被保険者となるという適用をやっておるところでございます。
　お尋ねの数の関係でございますけれども、私どもの方におきましては、適用事業所なり被保険者数につきましては、基本的に農林水産業なり卸売業といった業態別の統計の把握という形を行っておりますが、派遣業という形での区分の数字は、現在のところ把握しておりません。
○寺前委員　特に登録型の派遣労働者というのが派遣会社では圧倒的部分を占めている。その諸君たちは、文句を言うたら次の世話をしてもらえないというところから、文句を言いがたい事態にある。それで、そういう言いがたい事態の人は国民健康保険で済まさせられているという実態も非常に多い。
　それは、契約の内容とも関連するから、そうであるのはけしからぬというふうには一概に言えないと思う。だけれども、一定の基準で許されるものだったら、ちゃんと社会保険として適用しなさいよという指導を、この派遣業界が二十六業務から原則自由化するという方向に向かうということになるならば、派遣会社におけるところの社会保険への参加の実態について調査をやっていただきたいと思うんですが、厚生省、いかがなものでしょうか。
○宮島政府委員　派遣労働という形につきましては、その中には非常に短期あるいは断続的に雇用が行われるという就労形態もございまして、いわゆる派遣元の事業主の方におきまして健康保険制度の理解がまだ不十分である面もあるんではないかというふうに考えられます。
　したがいまして、私どもとしては、やはり事業主に対しまして、制度につきましてきちんと理解をしていただき、適正な届け出をやっていただくというための指導の強化を行いますとともに、現在、社会保険調査官によりまして各個別の事業所調査という形のものをやっておりますが、この中でも、派遣事業所についても重点的に調査、確認を行いまして、事業主に対します一層の啓発、指導を行ってまいりたいというふうに思っております。
○寺前委員　労働省は、派遣労働者が雇用保険なり健康保険なり厚生年金なりをきちんと受けられる状況にあるのかどうか、なかんずく登録の労働者についてどういう実態にあるのか、つかんでおられるんでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今ちょっと手元に資料がございませんけれども、労働保険の適用等について調査をしたことがございまして、たしか先般の委員会で数字を申し上げたと思います。
　ただ、そのときの調査というのは、大変短い期間の方については、そもそも保険制度の適用がないというような方があって、本来適用がある方についてどのくらい適用があるかという調査は、確かに遺憾ながらございません。その点については、さらに実態を明らかにしていく必要があろうかというふうに思っております。
○寺前委員　私、この間質問したときに数字が出まして、雇用保険は登録型六三・二％とか健康保険四九・八％とかおっしゃいましたので、えらい高い数字が出るんだなと不思議に思ったものですから、直接担当のお方にお聞きしました。
　そうすると、その調査というのはアンケート調査で、事業所千九十五、そして労働者として答えていただいた方が二千十四人だというんだから、登録型の労働者だけでも七十万人からおるという実態で、これがイコール、こうやってほとんどの人がなっているというふうに見るわけにはいかない。まして、これが普遍化させて原則自由になったら、一体これはどうなるんだろうかというふうに言わざるを得ないと思うんです。
　そこで、労働者として、やはり健康保険とか年金とか、あるいは雇用保険というのは非常に大事な位置を占めてきます。この前、私ここで質問をやらせてもらいましたが、銀行に行ってみると、銀行で募集をやるときに、もう社会保険なりそういうものに入らなくてもいいような条件下での募集を公然とやっているわけです。
　例えば、雇用保険だったら、一年以上引き続き雇用されることが見込まれることということで制約を加えるとか、あるいは社会保険だったら四分の三以上であることとか、そういう制約というのが事前にあって、制約の範疇内における派遣労働者の募集をやってしまう。そうすると、そういう社会保険が適用されない条件を知った上でお行きになるんですからということで、長期にわたって社会保険なり労働保険なりの権利が奪われたままで労働者が派遣されていく。
　こういう労働者層が、一つは偽装という形でもって雇用形態になっているし、一つはまた、こうやって受けなくてもいいような条件づくりでもって組織されていく。さあ、年がいったときに、果たしてこういう事態の中でよい人生であったなとだれが語ることができるでしょうか。
　私は、先ほども言いましたように、こういう代替の姿になっていった原因というものが、安上がりで労働者を使うことができる、そのためには出さなくていいものは削っていったらいいんだという発想が資本家の中に流れる。こういうときに、こういう問題についてどうしようかという方針を持たないままに全面的に解除してしまうということを許しておっていいんだろうか。改めてもう一度その点について聞きたいと思うんです。
○渡邊（信）政府委員　労働者が派遣という形態で働く、そういった働き方を選ぶかどうかというのは、大臣も再三答弁しておられますが、これはあくまで選択肢の問題であろうというふうに思っておりまして、もう何度もこの委員会でも議論になっているところですが、実際に派遣労働で働いている方について、そのメリットを強く意識して働いている方が圧倒的にといいますか、相当多いように思っております。
　そういった方たちの選択肢をさらに広げるということで今回派遣労働についての拡大を図る、かつ、一方で、派遣労働者のプライバシーの保護とかといったことに十全を期するということで、あわせて法改正をお願いしているところでありまして、労働者の意思に反してこの派遣形態を押しつけるとかといったものではもちろんございません。
　ただ、社会保険等の適用の問題は大変重要な問題でありまして、会計検査院からもその不適用について指摘をされたということもございます。そこで、今回は改正におきまして、健康保険等の規定によって処罰された者については、これは事業としての許可の欠格事由に該当することといたしましたし、既に許可を受けている者についても、こういったケースがあった場合には許可の取り消し等を行う、こういったことでさらに制度としては一層の整備を図ったと思います。
　ただ、実際の適用の問題としましては、派遣元事業主がきちんとこの義務を履行する、法律を守るという姿勢が大事なことでありますから、そこのところにつきましては、厚生省とも連携を図りながら一層指導をしていかなければいけないというふうに考えておるところでございます。
○寺前委員　私は、全面化する以上は、そういう対策を全面的に見直してもらう必要があると思いますよ。
　その次に、この前残した問題で、時間がもう来ましたので、聞いておきたいと思うんです。
　一つは、この間、常用代替の防止だということで、専ら派遣の問題について聞きました。そうしたら、私の聞き違いであるならばあれですけれども、局長さんは、定款で複数の銀行に派遣するとか規定していれば専ら派遣ではないんだと言われたんです。
　ところが、昭和六十二年三月に発行された「労働者派遣法の理論」という本の中に、これは職業安定局長であったお方がお書きになったものですが、判断基準は、定款等に記載され具体的に明らかにされている事業目的だけではなく、事業運営の実態にも照らし、客観的に特定の者への労働者派遣を目的としているか否かにより判断すると書いてある。
　書いてあるからというて、いいというわけにはいかぬ。私は、明らかに変化を加えたんだな、これではインチキな派遣会社になるな、専ら派遣で取り締まるんだということを言っておったって、書いてあったらよろしいんだということでは、これは実態的ではないから、これは困るなと。これは、この間の質問に対するあなたの答弁でこのまま捨ておくわけにいかないので、それをひとつ聞きたい。
　それからもう一つ、特定の銀行のみに派遣したことが明確になってきた場合に、現行法の四十八条では勧告とか、四十九条の改善命令を出すことになっているのに、それが出されていなかった。今後、このような専ら派遣会社の許可は取り消すのかどうか。きちんとしてもらわなかったら、平気でインチキなことがまかり通っていくことになるじゃないか。いかがでしょう。
○渡邊（信）政府委員　まず、これから派遣事業を行おうという事業主については、これが専ら派遣であるかどうかというチェックとしては、先般申し上げましたが、定款等に記載されている事業目的によって判断をする、あるいは、法律で事業計画を出すことになっておりますが、労働者派遣事業計画書に記載されています派遣先の確保の対象地域や方法によって、広く派遣先を確保するものであるかどうか、こういった点によって、これは許可するときには書面審査で対応せざるを得ないわけでございますが、実際に営業を始めたときになかなか注文が来なくて、結果として一つの企業との取引が多いというふうなことはあろうかと思います。そのことをもって直ちに専ら派遣とはいえないと思いますが、ほかの企業に対しては全然営業活動もしていない、宣伝することもしないというふうな実態があるとすれば、これは専ら派遣に該当すると思いますので、その点については是正をさせなければいけない、そういった運用で臨みたいと思っているところであります。
○寺前委員　前の局長さんが、派遣労働法ができてから二代目になるのかな、加藤さんが一番最初の局長さんだと思うから、その次の人が書いた本だと思うのです。その人の、実態を見た上でやらなかったら、専ら派遣というのは、書いてあったからではだめなのだよという指摘は、これは守るのか守らないのか。守るというふうに理解していいのですか。
○渡邊（信）政府委員　ただいま申し上げましたように、これから派遣事業を始めよう、そのために許可をとろうというときには、これは定款等によって判断することになりますが、今おっしゃいましたように、実際に営業活動に入ったというときには、もちろん実態を見て専ら派遣かどうかの判断をすることになると思います。
○寺前委員　もう時間が来ましたので、きょうはこれで終わりますけれども、私は、実態として常用の代替の方向に流れているし、それから、労働者の条件がこうやって老後まで考えたときにえらいことになるなという姿を見たときに、こういういろいろな問題が起こっているのに、これを促進させる役割を担うようなことは政治はやってはならないということを、あえてもう一度強調して終わりたいと思います。ありがとうございました。
○濱田（健）委員　きょうの質問の冒頭に、これまで申し上げてまいりましたこの派遣労働という部分については、派遣元の労働者の質を高めていくということで、教育訓練の重要さが論じられてきたというふうに思うわけでございます。
　現行の専門的、技術的な二十六業務以外に今回の法律案では門戸が開かれることになっているわけでございますが、いろいろなアンケート等を見ておりまして、現在の景気の低迷ということも含めて、派遣料金が低くなっていく傾向というものが、本当に専門的、技術的業務以外にたくさん見受けられるように思っているわけでございます。当然ながら、派遣元が派遣会社として利益を追求するという意味では、どういうところでコスト削減するかというときに、教育訓練費等の削減をやっていく可能性もあながち否定し得ないと私は思っているわけでございますが、今回の法改正の中では、仮にそういう事態が生じた場合には今回の法改正の意義を失わしめてしまうというふうに思うわけでございます、そういうことはないとは思うのですが。
　そういう意味で、法改正の趣旨に忠実に沿う運営等を図っていくためにも、派遣元は教育訓練を確実に履行するように、許可に際しての厳格な判定、許可基準の厳格化、教育訓練をしっかりやっていくのだよということの指導の徹底も図る必要があるというふうに思っているわけですが、局長、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　現行制度のもとにおきましても、許可を行うときに、あるいは更新のときに、教育訓練の計画とか実績とか、そういうものを提出していただいておりまして、これをチェックするということにしております。法律にも、派遣元事業主は教育訓練について必要な措置をとるよう努める、こういう規定があるわけでございます。
　今般、派遣の対象事業が広がるということになりますと、必要な教育訓練の範囲も広がっていくというふうに思いますが、今御指摘のような教育訓練の実績あるいは計画、こういったものについては厳しくチェックしていくことが、この派遣制度を発展させる上でも、派遣労働者本人にとっても、大変重要なことではないかというふうに思います。
　また、派遣事業も市場の競争の中にあるわけでありますから、短期、即戦力ということで、派遣先の需要に応じられるような派遣を行うことがその企業の生き残り競争にとっても大変重要なことでございますから、そういった点からも、競争の中からも、派遣元事業主が派遣労働者にきちんと訓練をするということは、ある程度おのずと行われていくのではないかとも思っております。
○濱田（健）委員　今回の改正で二、三の業務以外はネガティブリスト化されていくわけですが、今お答えいただいた局長の答えに伴って、現在の職業訓練教育といいますか、訓練校等々の活用、そしてその中身の充実、派遣法がこういう改正がなされるという意味で、もっとそういう充実というものが必要になってくると思うのですが、その辺は、局長、どういうふうにお考えでございましょうか。
○渡邊（信）政府委員　従来は、専門的な業務等について二十六業務に限定をして派遣の対象にできるということでございましたから、これはある程度評価をされた市場を形成してきたと思うわけでございますが、これから派遣の対象になるところについては、必ずしもそういったところだけではなくて、これは短期、一時的なものでございますが、派遣の対象としてこれから市場に出ていくということになるわけであります。
　そういった点では、今御指摘のように、派遣労働者に対する教育訓練、その方々自身の能力のアップということが大変重要な問題だと思いますので、私ども公的機関のそういった訓練機関の利用等々も含め、訓練に行政としてもいろいろと協力できる点については配慮しなければならないと考えております。
○濱田（健）委員　教育訓練の実施等の中身の充実について、予算確保かれこれも頑張っていただきたいというふうに思っております。
　もう一点は、当然、今回のネガティブリスト化されるという法案の趣旨からいって、派遣契約等々の確認をする場合に、派遣労働者が、どういう法律になっていくんだ、どういう指針が示されているんだ、どういう命令もあるんだというようなこと等を含めて、可能な限り法改正の趣旨ないしいろいろな中身を知るということが大事だというふうに思っております。
　そこで、派遣元、派遣先という、雇用関係のあるところと働く場所が違うという状況の中ではそういう中身が薄まってしまうという可能性も私たちは危惧するわけでございます。派遣元で、これらの法の改正の趣旨、いろいろな指針の中身等々、周知義務というものを明確化すべきだというふうにも考えているわけですが、いかがでございましょうか。
○渡邊（信）政府委員　現行の制度におきましては、派遣元事業主は派遣労働者に対しまして、派遣先との派遣契約に定められた事項、すなわち、派遣労働者の従事する業務の内容でありますとか就業の場所、あるいは派遣期間、勤務時間、こういったものについて、これを原則として書面によって明示するということに現行制度ではなっております。ただ、今御指摘の派遣に関する法令の周知については、これを明示すべきである、あるいは周知すべきであるといった法令上の規定はございませんし、指針についても定めておりません。
　今般、派遣労働の対象を拡大することに伴いまして、派遣労働者のプライバシーの保護等々についても新しい規定が設けられるわけでありまして、派遣労働者自身がこういったことを周知し、適正な権利行使ができるといったことのためにも大変重要なことだと思いますので、運用上検討いたします。
○濱田（健）委員　職場を見てみますと、意図的に法の趣旨が曲げられているとは言いませんけれども、肝心なところが労働者にわかっていないという状況が幾つも見られる。具体的には申しませんけれども、ありますので、今の局長の答弁は重く受けとめながら、監視活動を強化しなければならないというふうに私は思っております。
　もう一点は、適正な就業条件の確保、これに対する年齢差別の抑止という観点でございます。
　年齢の要件が採用基準になることを放置するならば、それは広い意味での、現在行われている可能性といいますか、さまざまなところで指摘されている事前面接行為を容認することにつながっていくと私は思います。
　ただ、これは、若年労働者や高年齢者という部分についてはそれなりの理由がございますので、その部分については妥当な年齢の部分があるわけでございますけれども、事前面接の行為等を厳格に防止することになった今回の見直しの趣旨を生かしていくために、派遣契約の締結に際しては、年齢に関する合理的な理由のない定め、これを行うことが許されてはならないというふうに考えておりますが、いかがでございましょうか。
○渡邊（信）政府委員　この派遣法の建前は、派遣契約に基づいてどういった労働者を派遣するか、これは派遣元が特定をするという仕組みになっているわけでございまして、法令上にも、派遣先は、派遣労働者の国籍や信条、性別等を理由として派遣契約を解除してはならないというふうに定めているわけであります。事前特定を許すとすれば、この法律のこの条文の脱法行為にもなりかねないというふうに思っております。
　確かに年齢についてはこの条文の中に列記はされていないわけでありますが、派遣労働者の派遣というものは、あくまで、派遣先が要求する一定の職業能力を備えた、そういった人を派遣するということが趣旨でありましょうから、御指摘のように、およそ合理性のない年齢要件の設定が行われることのないように指導していく必要があろうかというふうに考えております。
○濱田（健）委員　私の前の質問で、渡邊局長から、今言っている適正な派遣就業の確保のために派遣先が厳格に守らなければならない事項として、例えば業務の範囲、直接指揮命令者、これは該当の者以外に命令を出してはならない、そういう指揮命令者、そして派遣就業の時刻というようなものを指針の中に具体的に例示するということも答弁の中で出していただきました。これは一定の改善点であるというふうに評価はしたいと思っております。
　でありますから、それゆえにこそ、派遣先においてこれらの事項が守れない場合、行政サイドがやらなくてはならない措置の有効性というものをこの際明確にしておきたいと思います。
　このような場合に、まず不利益をこうむっている派遣労働者の雇用主である派遣元が、派遣労働者が適正な形で就業することができるように派遣先に改善を求めていくということが当然であると私は考えております。しかし、この改善要請にもかかわらず派遣先が応じない場合は、派遣元等の要請を受けて、当然行政が指導を行うことになるというふうに思います。
　ただし、今回の法律でもあくまで指導レベルということで、従う従わないは最終的に派遣先の良識に帰着せざるを得ないということだろうと思うのですが、この程度の実効性というもので、指針に具体的に例示するという制度的な意義、これが果たしてしっかりと担保できるのだろうかということを心配するのですが、この点、大臣、いかがでしょうか。
○甘利国務大臣　確かに派遣労働者との雇用契約は派遣元が結ぶわけでありますけれども、派遣労働者が就業する派遣先と派遣元との間にも派遣契約というのが結ばれているわけであります。そこで、三十九条によりまして、「労働者派遣契約の定めに反することのないように適切な措置を講じなければならない。」とされているわけでありまして、このために、指針におきまして、就業条件の関係者への周知徹底、就業場所の巡回、直接指揮命令者から就業状況の定期的報告を受けること等の措置を講じているところであります。
　ただ、先生の御指摘は、いずれにしても、指揮命令者である派遣先の、ある部分、良識に任せて期待をするというところにとどまってしまうのではないかという御懸念だと思います。
　これは、指針に盛り込んでいる以上、きちっと指導はしてまいりますけれども、御懸念の表明で、法改正の後には原則自由化になるのであるからその点はもっとしっかりやれというお話だと思います。契約違反に対してさらに実効性を上げるために、派遣先への指導等の方策を検討してみたいというふうに考えております。