Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○吉田委員　随分いろいろおっしゃっていただきましたが。大臣、きのうかなり細かく通告、きのうじゃないかな、もっと前だと思いますが、通告をしてあるので、細かくもうちょっと聞いていきたいんです。
　大臣がおっしゃっていることは従前から言われていることであって、何ら変わっていないんですよ。タスクシフティングも、実際、全然うまくいっていないんですね。これはいろいろな理由があります。以前、私もこの委員会で前加藤大臣のときにもお話をしているんですが、いろいろ大きな問題、さまざまな問題があるんです。今るるおっしゃっていただいたことに関しては繰り返しの答弁は要りませんので、今からまた細かく大臣に聞いていきます。
　大きな懸念として、今、大臣もおっしゃいました、ことし三月にまとめられた医師の働き方改革に関する検討会の報告書でこう書いてありますよね。
　働き方と保育環境等の面から、医師が働きやすい勤務環境を整備していくことが重要である。連続勤務時間制限等の導入により、勤務時間に制約のある医師もチームの一員として重要な役割を担うことによって、働く意義にもつながっていくと期待される。勤務時間に制約のある医師でも働きやすい環境整備をすることにより、就労意欲のある医師が就労すれば、医師数の確保にもつながっていく。
　ワーク・ライフ・バランスへの関心が高まっていることなどを踏まえれば、育児等を行いながら就業を継続したり、復職したりできる環境を整え、多様で柔軟な働き方を実現していかなければ、多様な人材の確保が困難となる。とりわけ、女性医師の割合が上昇していることにも留意しなければならない。
としていますね。
　しかし、一方で、医師の残業時間の上限を年千八百六十時間としましたね。この残業時間の上限に関しては、昨日の参考人質疑でも参考人の方々から余りにも過酷な労働環境であると非常に厳しい批判が、大臣、聞いていらっしゃったと思いますが、ありましたね。批判されているわけです、これに関して。
　しかしながら、医療の現場では、この年間千八百六十時間の条件を厳密に守ると逆に大変な医師不足に陥って、現状の医療水準を守ろうとすると医師数は倍必要であるなどという懸念が示されている事実があるわけです、大臣。
　考えてみれば、このような残業時間をこなしながら女性医師が結婚し、挙児し、子育てをするといったライフプランと医師としてのキャリアの両立を図ることは、極めて困難なのはもう明々白々だと思いますよ、大臣。今回の女性活躍の法案では、このような医師の現状について全く触れていませんね。
　そこで、本法案の運用面や今後の行政の対応の方も含めて、この点に関してどう対処していくのか。さっきのようなふわっとした御答弁じゃなくて、三月に報告書も出て、今、この法案を審議するんだから、もうちょっとはっきりしたメッセージを国として出していかなければ手おくれになりますよ、大臣。
○根本国務大臣　医師の働き方改革の検討会の報告の内容、今委員から御紹介をしていただきました。そして、さまざまな課題も今指摘をいただいたところであります。
　女性医師あるいは現状をどう見るかということでありますが、特に内科や外科等の診療科においては、当直の回数が多いあるいは長時間、緊急の手術などによって、他の診療科に比べ時間外労働時間が相対的に長い傾向がある、そして、女性が診療科として選択しづらい傾向があることから、働き方改革の取組が極めて重要であり、全体をふわっとという話でありましたけれども、ここは働き方改革の取組が極めて重要であって、要は、診療科の偏在がありますので、診療科偏在対策としても有効であると考えております。
　そして……（吉田委員「ちょっと大臣、調整した方がいいですよ、答弁。むちゃくちゃだもの、今の答弁。全くかみ合っていない。これはひどいよ。細かく通告した意味がないじゃないですか、大臣。きのう、どれだけ細かく通告したと思っているんですか。とめてください、委員長」と呼ぶ）
○冨岡委員長　じゃ、ちょっと速記をとめてください。
　　　　〔速記中止〕
○冨岡委員長　速記を起こしてください。
○根本国務大臣　先ほどタスクシフティングの話がありましたが、タスクシフティングをこれからどう対応していくかということと、女性医師への支援、これについてお答えすればよろしいですか。（吉田委員「まず、じゃ、答えてください」と呼ぶ）はい。
　先ほど委員がおっしゃられましたが、タスクシフティングがなかなか進まないんだとの趣旨のお話がありましたけれども、昨年二月に医師の働き方改革に関する検討会が取りまとめた、医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組、これにおいては、次の業務について、原則医師以外の職種により分担して実施することを医療機関に促しています。検査手順の説明や入院の説明、静脈採血や静脈注射、診断書等の代行入力あるいは患者の移動など、こういうものは他の職種で分担して実施してくださいねと。
　そして、今年度には、業務のタスクシフティングに関する先行的な取組について医療機関へ周知し、各医療機関における速やかな実行を促すための事業として、タスク・シフティング等勤務環境改善推進事業、これを行う予定であります。
　そして、医師の働き方改革に関する検討会の報告書においても、現行制度のもとでのタスクシフティングを最大限維持しつつ、多くの医療専門職種それぞれがみずからの能力を生かし、より能動的に対応できる仕組みを整えることが重要であり、そのための議論を引き続き確実に深めていくことが必要だとされておりますから、引き続き、タスクシフティングの推進について検討を行って、その推進を図っていきたいと思います。
○吉田委員　やっと具体的なお話をちゃんとしていただいて。大臣、具体的にやらないとだめですよ。しっかりと、具体的な項目を挙げて、どんどんこれをタスクシフティングするということを現場に落としていかないと、何にも今起こっていないんですよ、タスクシフティング。
　大臣、年々、女性医師の割合は上昇し続けています。今後もこの勢いはとまらないんですよ。だから、医師数をふやしても、仮にですよ、女性医師が男性医師と同様に活躍できる環境をつくらなかったら全く効果が上がらないんです。そこを本当によく理解をして、金曜日も委員会があればぜひこれを引き続きやって、どんどん細かくやっていきましょう。大臣、もう一回ちゃんと事務方とレクをしっかり入れておいてください。もう少し細かく、やはりちゃんとメッセージを出していかないと。
　大臣、さっき、タスクシフティング、タスクシフティングと言っておけば、これで解決するという問題じゃないですよ。わかります、タスクシフティングは大事です。大事だけれども、錦の御旗じゃないんだから、それだけを言っていればもう終わっていくという話じゃないですから。もうちょっと次は細かく聞きますから、お願いしますね。次回、期待しています。
　では、次の質問、文科省に来ていただいていますので、ちょっと質問させてください。副大臣、いらしていただいてありがとうございます。
　現時点で、旧帝国大学の医学部の旧第一、第二、第三内科だとか、旧第一外科、第二外科の主任教授に女性は何人いるのか。そして、いわゆる内科、外科における現状及び今後の女性活躍に関して、副大臣からの御答弁をいただきたいんです。
　もうちょっと言うと、まず、実際、女性教授が何人いるのか、主任教授ですね。いわゆる、メジャーと言われる中でもメジャーです、旧帝国大学の第一、第二、第三内科、第一外科、第二外科。これはやはり日本の医療を根幹から支えてきた主要なアカデミアの幹ですが、ここに女性教授は何人いらっしゃいますか。
○浮島副大臣　旧帝国大学の大学附属病院における女性教授の七大学中の合計ですけれども、十二人いらっしゃいます。女性教授の比率は四・三％でございまして、うち内科系は四人、そして外科系は三人、その他は五人でございます。
　また、今、現状と今後というお話もございましたけれども、現状におきましては、例えば九州大学においては、女性医師の復職の支援コースの設定、そして、学習支援、Ｅラーニング教材の配信、また、育児、介護、そして御自身の病気等によりキャリアが途絶えることのないように雇用する仕組みの構築、また、名古屋大学におきましては、ジェンダー平等支援事業を設けまして、女性教員が教授に昇任した場合には奨励金を措置するなどの取組を今行っているところでございます。
　また、今後でございますけれども、文科省といたしましては、女性医師の個性と能力が十分に発揮されるよう、各大学の病院における子育て、介護の支援、そしてキャリア形成への支援、柔軟な勤務体制の導入、短時間勤務などですね、また勤務環境の整備などを、好事例の展開を通じまして、各大学病院に対して勤務環境の改善に向けた対応を促すなど、厚生労働省と関係団体と連携して対応してまいりたいと考えているところでございます。
○吉田委員　副大臣、ちょっと私の質問と最初のところがずれちゃっているので確認しますが、今、副大臣がおっしゃったのは、私も手元に資料がありますが、旧帝国大学の医学部の臨床科目全体の話ですよね。これだと確かに四・三％、これも極めて少ないですが、四・三％なんです。
　副大臣、もう一回聞きますよ。これは一問一答で聞くと言ってあったので、ちょっと事務方が悪いと思いますが。旧帝国大学の、委員長も属していらっしゃったような、第一、第二、第三内科という本当のメジャーな内科、そして第一外科、第二外科の主任教授は何人いるんですかと聞いたんです。
○浮島副大臣　失礼いたしました。
　教授でなく主任教授の数はという御質問であったと思いますけれども、この主任教授の身分については、法令の定めがあるものではなく、配置している大学、していない大学等さまざまでございまして、文科省として人数は把握していないところでございます。
○吉田委員　それはおかしい。主任教授は、大体、帝国大学は一人しかいないです。いないの。ほかの教授は、何らか別の条件の教授。もう委員長なんかはよくわかっていますよ。そんな答弁を文科省がさせちゃだめだよ、文科省、ひどいな。
　主任教授というのは一人で、誰かは明白なんですよ。これは正確に言うと、旧帝国大学はゼロなんですよ。ゼロなんです、副大臣。だから、そういう答えをまず欲しかっただけで、何でこんないいかげんな、ごまかそうとする答弁を文科省が、きのう私があれだけ細かく言ったにもかかわらず準備をするのか、何か意図があるのかわかりませんけれども、ゼロなんです、副大臣。わかって聞いているんですよ。だから、何でわざとごまかそうとするのか。ごまかす必要はないですよ、本当は次の質問に行きたいんだから。
　確かに、副大臣がおっしゃるとおりで、旧帝国大学の医学部の臨床科目の全教授の割合は四・三％で正しいと思います。ただ、外科に関しては、これを見ても明らかなように、ゼロですよね。それでもなおゼロ。整形外科を含めてもゼロです。また、内科でも、主要な分野と言われるところはゼロですよ。この人数では、とても女性活躍なんて言えない状況じゃないですか、副大臣。言えますか、この段階で女性が活躍していると。
　このような大学での、もう時間が来たので次に行けないかもしれないですけれども、内科、外科などのいわゆるメジャー診療科において女性活躍を、さっき御答弁をいろいろいただきましたが、ここに限って言えば、どのようなことをしてあげると文科省としては女性が活躍できると考えているのか。
　今後、大学医学部のアカデミアに女性活躍に関する取組を、副大臣にさっきたくさんおっしゃっていただきました、それは大変私も勉強になりましたが、この部分だけ切り取った場合、メジャー科目でも女性が活躍していかないとだめなんですよ、副大臣。そこを単体で切り取った場合には、何が文科省としては問題だと思って、何をすれば文科省は解決されると思っているのかを明確に答えてほしいんです。
○浮島副大臣　今御指摘がございました女性医師の活躍、これは本当に重要で、しっかりとやっていかなければいけないと思っております。
　そこで、文科省といたしましては、先ほども御答弁をさせていただきましたけれども、各大学における、子育て、そして介護の支援、キャリア形成支援、柔軟な勤務体制、短時間勤務も含めてでございますけれども、そして勤務環境の整備、これを、しっかりと好事例を集めまして、各大学病院に対して、関係環境の改善の整備、この対応をするなど、厚労省としっかりと連携をとって進めてまいりたいと思います。
○吉田委員　時間が中途半端になってしまったので、これはお答えになれる範囲で結構ですし、後ろの事務方に聞いていただければいいんですが、今、厚労省と連携をとってというお話もいただきました。
　今のお話になかったと思うんですけれども、院内の保育施設、ここに関して、実は、一番勤務環境が過酷なのは医師である場合が医療機関の場合は多いですね。特に大学病院、アカデミアはそうなんですが、決して、こういうところにいる女性医師のお子さんが院内の保育施設や保育所若しくは隣接している保育施設や保育所に優先的に入れていただけるという仕組みが実はないことがほとんどなんです。
　これは、多分、私の記憶では、与党時代にも私は発言させていただいたことがあるんですが、ここを、答えられる範囲で結構ですし、もし取組をしていただけるというお言葉があればそれはなお結構ですが、やはり保育に関しても今話題になっているわけでありますので、副大臣、これは大臣にもお答えいただきたいんですが、院内の保育施設や隣接する保育施設を、こういう女性活躍、女性医師のことを考えるんだったら、ここをやはり女性医師に優先的に使ってあげるということを、しっかりと監督官庁から指示をした方がいいと思うんですが、済みません、ちょっとこれは正確に通告していないので答えられる範囲で答えていただけますか。
○根本国務大臣　子供を持つ医療従事者の離職防止あるいは再就業を図るために、民間の病院内保育所の設置、運営、これは、今、地域医療介護総合確保基金を活用して財政支援をしています。その意味では、病院内保育所、これは、女性の働くことを支援するためには大変重要だと思っております。
　そして、優先、これは一般職員と共通して対応していると思いますので、女性医師を優先枠とするかどうかは、そこは、それぞれの病院の状況に応じた判断ではないかなと思います。
○浮島副大臣　全国立大学では整備がなされているところでございますけれども、今委員御指摘がありました点につきましては、適切な取組をしっかりと促してまいりたいと思います。
○吉田委員　時間が参りましたので、また続きをさせていただきたいと思います。ありがとうございました。
○西村（智）委員　立憲民主党・無所属フォーラムの西村智奈美です。
　まず、今回の女性活躍推進法などの一部改正案、私からも、非常に多岐にわたる内容を含んでいるものですが、本当に必要なものが含まれていない、一方で大変多くの法案が束ねになっているということについては、最初に指摘をしておきたいと思っております。
　本来、女性活躍推進法とか均等法、育介休法等々を改正するのであれば、私は、もっとできること、やるべきことがあったというふうに思うんですね。それが含まれていない。であるがゆえに、私たち、今回、議員立法ということで提案をさせていただきました。ぜひ、閣法の審議の中でも生かしていただきたいと思っておりますし、また、今後の与党との折衝などにも生かしていきたいと考えております。
　それで、まず最初に、いわゆる女性活躍について、政府はどういうふうにこれを認識しているのか、この点から伺っていきたいと思います。
　いただいた法案の説明資料の中に、「現状等」ということで、「女性就業者がこの六年間で約二百八十八万人増加する等、女性活躍は着実に前進。」というふうに書かれています。でも、私、ちょっとこれを見て、おやっと思ったんですけれども、二百八十八万人女性の就業者が増加すること、これが本当に女性活躍にイコールでつながっていくんだろうか。本来は女性就業者の内容、これをしっかりと見ていかなければならず、幾ら数がふえたからといって、それだけで女性活躍が進んだなどということは、私は、短絡的に言えないんじゃないかというふうに思うんです。
　まず、この内容について伺いたいと思います。
○根本国務大臣　女性の就業者数、この六年間で二百八十八万人増加をいたしました。そして、中身というお話でしたが、この中で正規雇用労働者と非正規雇用労働者について見れば、女性の正規雇用労働者は九十五万人増加し、女性の非正規雇用労働者は二百二万人増加をいたしました。そして、配偶者関係別の就業者で見ますと、女性の有配偶の就業率は百六十七万人増加し、女性の未婚の就業者は七十二万人増加をいたしました。
○西村（智）委員　正規雇用もふえている、しかし、それを上回る数で非正規がふえている。やはり内実といいますか質を見ていかないといけないというふうに思うんです、数という面だけで見ても。それから、もうずっと問題になっていますけれども、男女間の賃金格差、男性を一〇〇とすれば女性はまだ七〇ちょっと、これでは女性活躍というふうには言えないと思うんですよ。だから、こういうふうに堂々と書くということ自体、私はやめてもらいたいというふうに思っております。
　また、ハラスメントも非常にまだ根深いということ。きょうはこの後いろいろ聞いていきたいと思っておりますけれども、そういうことを踏まえれば、女性活躍が着実に前進という状況にはまだほど遠いということをまず政府としてしっかりと認識をしておいていただきたいと思っております。
　それで、先ほど、いわゆる見える化の中で、情報公表項目が今度はふえる、区分をして、いずれかから必ず一つは公表するということになったわけなんですけれども、男女間の賃金格差、これはやはり必須だと私は思っております。
　このことについて、先ほども非常に後ろ向きな答弁がありましたけれども、入れるべきだというふうに思っておりますのに加えて、セクハラ等の対策ですね。これはもう既に、女性活躍推進法の情報公開制度において、特定事業主に関してはセクハラ等対策の整備状況を追加すると予定をされておりますし、また、ハラスメントについては昨年以来取組が行われているところですから、一般事業主についても、セクハラ等対策の整備状況、これを公表項目として立てるべきではないかというふうに思うんですけれども、大臣はいかがお考えでしょうか。追加で通告をしております。
○根本国務大臣　先生の前段の賃金格差の話はよろしいですね。（西村（智）委員「いいです」と呼ぶ）はい。
　民間企業におけるセクハラ対策については、男女雇用機会均等法に基づいて、全ての企業に雇用管理上の措置を義務づけるとともに、都道府県労働局が助言、指導等により履行確保を行う仕組みになっております。
　本法案による改正内容も含めてその周知徹底を図るとともに、労働局による着実な履行を引き続き進めることによって、企業が法律で義務づけられた措置を適切に講じることを担保していきたいと思います。
　女性活躍推進法でも、省令において、民間企業が一般事業主行動計画策定に当たって任意で状況を把握することが望ましい項目としてセクハラの相談状況、これを示しているところです。
○西村（智）委員　任意でとることが望ましい、非常に弱い表現ではあるんですけれども、やはり、これほどまでにセクシュアルハラスメントが社会的な問題となっている昨今ですから、求職活動をする人にとって、やはりこれは極めて重要な、かつ有益な情報だというふうに思うんです。
　情報公表項目に加えてほしいと思いますけれども、大臣はどういうふうにお考えですか。
○根本国務大臣　情報公表項目については、その情報公表項目にするか、あるいは民間企業が一般事業主行動計画策定に当たって任意で状況を把握することが望ましい項目として整理をするか、そういうことだと思いますが、やはり、今回の全体の行動計画の状況を把握して課題を整理して、具体的にどういう措置をそれぞれの企業が講ずるか。情報公表の項目も、その意味では、対外的に仕事と家庭の両立支援でどういう項目をやっているか、実はそういう整理の問題だと私は思いますが、我が方としては、やはりセクハラの相談状況という項目については、一般事業主行動計画策定に当たって任意で状況を把握する、この状況把握というところに位置づけることが適切ではないか、こう考えているところであります。
○西村（智）委員　昨日、参考人質疑が行われましたが、その中でも、与党推薦の参考人の方も、この女性活躍推進法の情報公表項目を通じた公表によって企業イメージなどにもつながる話であるから、これは極めて有効だというお話があったんですね。
　私、やはり、市場や私人、こういった人たちによるモニタリングを通じて企業の取組を評価する仕組みというのがこの女性活躍推進法の基本的な考え方だと思いますので、まさにセクシュアルハラスメントへの対策をとっているかどうかというのは極めて重要な内容だと思います。ぜひ検討していただきたいと思っております。
　それで、次の質問に移りますが、今度は、セクシュアルハラスメントについて私はきょうは、中心に聞いていきたいと思っております。
　まず、大臣、先ほど午前中の答弁で、こういった答弁がありました、多くの企業がセクハラ防止の取組を行っていると。大臣はさっき、午前中、こんなふうにおっしゃいませんでしたでしょうか。それはどういう意味ですか。多くの企業がセクハラ防止の取組を本当に行っているのかどうか、さまざまなデータが違うというふうに示していましたけれども。先ほどの午前中の答弁、ごまかしだったと言っていただけますか。
○根本国務大臣　私が申し上げたかったのは、大企業はかなりやっているんですよ。ただ、中小企業は取組が、大企業は取り組んでいますけれども、中小企業はやはりまだまだですので、そこは中小企業に対しての支援をしていかなければならない、そういう趣旨で申し上げました。
○西村（智）委員　議事録を後でよく精査してみますけれども、大企業は多くが行っている、中小企業が行っていない。まさにやっていないところが今課題であるので、いずれにしても、多くの企業がセクハラ防止の取組を行っているという答弁をちょっと不用意にされるというのはいかがなものかというふうに思っております。
　それで、では、実際に、二〇〇六年に均等法が改正されて以降、つまり第十一条に事業主に防止措置が義務づけられて以降、履行状況はどうなっているのか、お聞かせいただきたいと思います。相談状況、対応状況を含めてお答えいただきたいのと、本当に、二〇〇六年の均等法の改正で防止措置義務が課せられて以降セクハラはなくなったのか、なくなってきているのか、大臣、お答えください。
○根本国務大臣　セクシュアルハラスメント防止措置に係る企業の取組状況についてでありますが、厚生労働省雇用環境・均等局が実施した平成二十九年度雇用均等基本調査の結果によれば、常時雇用する労働者が、三百人以上九百九十九人以下の企業では九七・四％、千人以上四千九百九十九人以下の企業では九九・五％、五千人以上の企業では一〇〇％がセクハラ防止のための対策に取り組んでおります。
　一方、中小企業も含めた十人以上の企業全体では六五・四％にとどまっており、主として中小企業に対する履行確保が課題となっている、こういう状況にあります。
　こういう観点から、中小企業団体との連携や、働き方改革関連法の内容の周知の機会も活用して中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図るとともに、ハラスメント撲滅月間を設定し、シンポジウムの開催などによる集中的な周知啓発の実施や、中小企業等へのセミナーやコンサルティングの実施などにより、中小企業において適切に措置義務の履行確保が図られるように対応していきたいと思います。
　また、都道府県労働局に対するセクハラに関する相談件数、これは約七千件と高水準にとどまっております。
　今回の法改正では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るために、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止、自社の労働者などが他社の労働者に対してセクハラを行った場合の他社の講ずる措置への協力の努力義務の新設などを行っており、これによってセクハラのない職場づくりを一層推進していきたいと思っております。
○西村（智）委員　セクハラがなくなってきているのかという質問については、何のお答えもいただけませんでした。都道府県労働局における相談件数は年間約七千件、ここのところずっと横ばいだというふうに聞いております。また、均等法の中では最も多い相談事案ということで、やはりここが一番大きな問題だということなんですよ。
　しかも、これは均等法改正以降何も変わっていないということですので、やはり均等法十一条の枠の中でセクシュアルハラスメントへの対策をやり続ける、やっていくというのもやはりある種の限界があるんではないか、こういうふうに、私は、この間の推移を見れば、分析結果を得なければいけないんではないかというふうに思うんです。
　きのうの参考人の御発言にもありました、措置義務を履行していない事業主が多い。先ほど大臣は、大企業はほとんどやっているというふうにおっしゃいましたけれども、ならせば三四・六％の事業主がセクシュアルハラスメントの防止対策に何も取り組んでいない。これは厚生労働省の雇用均等基本調査ですけれども、そこにおいて、二〇一六年、回答がなされているわけです。
　なおかつ、均等法によって措置義務とされている十の措置、これを遵守させる仕組みが足りないということも指摘をされております。実際にその十の措置が完全に履行されたとしても、セクシュアルハラスメントを受けた方、あるいは法が求めている措置が、本当にセクハラの防止や解決に有効かどうか実際のところ不明である、こういった指摘もあるわけですね。
　ですので、今回の法改正というのは、私は、本当に土台のところからやはりもう一回考え直す必要があるんじゃないかと思うんです。
　その一例として申し上げます。均等法第十一条は、フリーランスの方あるいは就活中の学生、こういった方は対象になるんでしょうか。
○根本国務大臣　男女雇用機会均等法第十一条では、事業主に対し、その雇用する労働者に対するハラスメントの防止のため、雇用管理上の措置義務を課しており、フリーランスや就職活動中の学生など雇用関係にない者は対象には含まれておりません。
　これは、男女雇用機会均等法は労働法制でありますので……（西村（智）委員「イエスかノーかだけお答えいただければ十分です」と呼ぶ）とりあえず、これでいいですか。はい。
　法律上は対象には含まれておりません。
○西村（智）委員　そこはやはり、私は、均等法の持っている限界の一つだというふうに思うんです。
　私たちもいろいろ検討しましたけれども、やはり均等法の枠の外で規定を置かないと、なかなかフリーランスの方や就職活動中の学生も、本当に大変な状況で、ネットで世論調査をすると、六百人の方に対して回答を得たところ、三百人の方が就職活動中にセクシュアルハラスメントを何らか受けた、三百人の方は受けていない。相当な高い率で受けているという実態があります。
　ですので、そこのところは、今回、今のような実態に鑑みれば、何らかの対策というのはやはりとるべきだった、このような女性活躍推進法改正のタイミングに合わせてやるべきだったと私は思っております。
　それで、次の質問なんですけれども、審議会の建議では「自社の労働者が社外の労働者に対してセクシュアルハラスメントを行わないよう配慮する」とされていますけれども、これは一体、具体的にどういう内容を指すんでしょうか。
○根本国務大臣　労働政策審議会の建議を踏まえ、本法案では、セクシュアルハラスメントは行ってはならないものであり、社外の労働者を含めた他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきこと、これを事業主の責務として明確化しております。
　言動に必要な注意を払うとは、ハラスメントに起因する問題に関する関心と理解を深めて、みずからの言動がセクハラ、マタハラ、パワハラなどに該当することのないよう注意を払うことを指しております。
　要は、社外の労働者を含めた他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであるということを事業主の責務として明確化しております。そして、これも、これからの指針の中でより具体的に内容を、これからの指針を策定するに当たっては、ここはわかりやすく、どういう対応かということは明らかにしていきたいと思います。
○西村（智）委員　指針で書くということなんです。
　セクハラについては、加害者の範囲については通達で結構幅広く規定をされております。「事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒等もセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、」と、結構幅広く加害者については書かれているんですね。
　そうしますと、いわゆる被害者の側、社外の労働者に対してセクハラを行わないよう配慮するという、指針で書くという今の大臣の御答弁だったんですけれども、では、この社外の労働者に対してというのはどの範囲のことを考えていらっしゃるのか。
　きのう、これも与党推薦の参考人の方が質問にお答えになって、社内の労働者だけでなく、取引先、個人事業主、就活中の学生、取引先の従業員、そういうことも社内で禁止していくということであったら、指針に盛り込むということだったら比較的簡単に実現できるというふうに述べておられました。
　これは指針に幅広く書いていく、そういうふうに、大臣として今、お考えはお持ちですか。
○根本国務大臣　本法案では、労働者に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないことや、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しております。
　そして、他の労働者には、他社の労働者や求職者も含まれます。また、男女雇用機会均等法などは労働法制であるため、対象は労働者に限っておりますが、学生や個人事業主等の労働者以外の者に対する言動にも同様に注意を払うことが当然望まれます。
　そしてさらに、事業主は、セクシュアルハラスメント等の措置義務として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針などの明確化と周知啓発といった予防措置を講じることとされております。その際、被害者が求職者や個人事業主などの自社の労働者以外の場合であっても同様にあってはならない旨を企業があわせて示すようになれば、予防の観点からの対応は相当程度前進するものと考えております。
　このような責務規定の趣旨や措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すことができるように、セクハラ指針などの内容について労働政策審議会においてしっかりと議論を行っていきたいと思います。
○西村（智）委員　ちょっと今の答弁だと弱いですね。
　均等法五条では、労働者になろうとする者が対象とされております。ですので、均等法十一条の対象に就活中の学生も含むというふうにすること、これは考えられないでしょうか。せめて、今の状況に関して、この法改正は、私はやるべきだし、やれるというふうに思うんです。労働者及び労働者となろうとする者、あるいは議法で出しております従業者等というふうにできないですか、大臣。
○根本国務大臣　まず、男女雇用機会均等法第五条、これは、労働者の募集及び採用について性差別を禁止しているものであって、その対象者は就活中の学生も含むものであります。第五条は含むものであります。
　一方で、男女雇用機会均等法十一条に定めるセクシュアルハラスメントの防止のための措置義務については、その雇用する労働者を対象に、予防、救済、再発防止のための一連の雇用管理上の措置を事業主に求めるものであって、就活中の学生など事業主と雇用関係にはない者について、救済や再発防止も含めた措置をどこまで事業主の責任として求められるかといった課題がありますので、就活中の学生を対象とすること、これは慎重な検討が必要であると思います。
　男女雇用均等法は労働法制でありますから、直接の保護の対象は労働者としておりますが、就活中の学生に対しても同様に注意を払うことは当然望まれます。労働者に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないことに理解を深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化をしております。
　こういう責務規定の趣旨も踏まえれば、事業主が措置義務の予防措置としてセクハラを禁止する社内方針の明確化を行うに当たっては、就活中の学生に対するセクハラも同様にあってはならない旨を示すよう促していくことが必要だと考えております。こういう企業の対応ができるように、指針等の内容について、審議会においてしっかりと議論を行っていきたいと思います。
○西村（智）委員　先ほど大臣は、大企業の多くがセクハラ防止の取組を行っていると答弁をされました。しかし、今回、例えばこの一カ月とか二カ月の間でセクシュアルハラスメント、もうあれはセクシュアルハラスメントじゃなくて刑事事件そのものですよね、そういうふうになっている事案を起こした会社はどこですか。まさにそのセクハラ防止対策をやっているはずの大企業じゃないですか。だから、責務規定を入れても十分に効果がないというのは、あれを見ても明らかなんですよ。認識が不十分だと思います。
　ですから、私たちは、やはり根本的には議員立法で提出したようなセクハラ禁止等々が必要だということを申し上げておきたい。
　それで、今度は紛争解決の方に話を進めますが、措置義務の履行確保は不十分である、これはもう参考人の方が、与野党推薦を問わず指摘をされておられました。とにかく、法定化されている措置義務であるのに履行している事業主が少ない、罰則がない、企業名公表制度もゼロ、セクハラ指針にある十の措置が本当に有効かどうかわからない。紛争解決の援助、調停は、お互いに譲り合いを前提とする解決方法であって、金銭解決、中央値が二十九・五万円、非常に低額です。被害者の方が求めている、セクハラと認定すること、謝罪すること、二度と起こらないようにすること、こういったこととは大きく乖離しているという実態があります。これでは、被害者は救済されず、抑止にもなりません。
　この実態について、大臣はどういうふうにお考えになっていますか。
○根本国務大臣　実効性を高めるための措置ということでよろしいですか。（西村（智）委員「実態について」と呼ぶ）実態ね。
　実態については、平成二十九年度に男女雇用機会均等法に基づく報告徴収によって徴収をして雇用管理の実態把握を行った八千二百二十二事業所のうち、何らかの法違反が確認されたのは六千九百十二事業所、そして、セクシュアルハラスメントの措置義務違反に対する是正指導件数は四千四百五十八件でした。また、その是正指導件数の内訳は、助言四千四百五十八件、指導二百六十一件、勧告ゼロ件であります。
　御指摘のとおり、これまでに、セクハラの措置義務違反に関して、事業主が勧告に従わず、氏名公表を行ったことはありませんが、ただ、事業主が雇用管理上必要な措置を講じていない場合、まずは、均等法二十九条に基づいて事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告を行うことになります。その上で、勧告に従わない場合に、三十条に基づき氏名公表を行うこととなります。
　現状は、助言、指導を受けた段階で企業において適正に是正措置がとられているために、勧告に至る件数も少なくて、勧告違反の企業名公表には至っておりません。
　引き続き、均等法の履行確保に取り組んでいきたいと思います。
○西村（智）委員　もう時間が来てしまいましたので終わりますが、これではとても実効が上がらない、上がることは期待できないと思います。そのことを申し上げて、きょうは終わります。
　ありがとうございました。
○岡本（充）委員　きょうは、閣法について質問をさせていただきたいと思います。
　女性が活躍する社会を目指していくということで今回法改正を出されたんだと思いますが、大臣、ちょっとお聞きをしたいんですけれども、現行法で、女性はうまく活躍できている、そうお考えですか。そもそも、その活躍というのはどういうことだというふうに大臣はお考えですか。ここで言うところの活躍というのは何を指すんですか。
○根本国務大臣　やはり、女性活躍というのは、それぞれの女性が自分の持てる能力を十分に発揮して、そしてそれぞれの立場で活躍していただくということだと思います。
○岡本（充）委員　いやいや、その活躍というのはどういうことを指すのかということを聞いているんです。活躍していただく、活躍とは何を指すんですか。
○根本国務大臣　みずからの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること、これが女性活躍であります。
○岡本（充）委員　最後、活躍することと言ったけれども、その活躍とは何をいうのかと言っているんです。
○根本国務大臣　活躍の定義のような話にはなりますが、要は、みずからの意思によって職業生活を営んで、あるいは営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活を営んでいただくということだと思います。
○岡本（充）委員　では、活躍とは職業生活を営むこと、そういうことですか。
○根本国務大臣　活躍とは何か、これはいろいろな定義があると思いますが、この法律による女性の活躍ということでいえば、私が先ほど申し上げたことで、要は、「自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において」、同語反復みたいになりますけれども、「において活躍すること」というのがこの法律の定義ですから。
　だって、活躍といったら、それぞれの思いがあると思いますよ。要は、この法律での女性活躍ということでいえば、この法律はそういう定義をしている、これに基づいて施策を講じている、こういうことだと思います。
○岡本（充）委員　大臣、答えられないんですね、これは。
　だって、「女性の職業生活における活躍」と書いているんですから、この活躍というのは一体どういうことを指すんだと言われたときに、活躍というのはこういうことなんだと、それはやはり言えるべきじゃないですか。
　だから、厚生労働省が思う活躍というのはどういうことなのか。内閣でもいいです、閣法で出しているわけですから。活躍とはどういうことなのか、それを教えてくれと言ったら、活躍することだと。申しわけないですけれども、それは答えているとは言えませんよ。
　大臣、もう一回答えますか。次の問いに行きましょうか。難しいんですか。答えられますか。
○根本国務大臣　最後に「活躍すること」という語尾を申し上げたので、活躍は何なんだという話になると思いますが、やはりそれは、かいつまんで言えば、要は女性がみずからの能力を十分発揮して生き生きと働くことだと思います。
○岡本（充）委員　僕は、働くことだけじゃないと思いますよ。いろいろな場所でそれぞれの能力を発揮して、個人の個性を生かしながら生活していくこと、それが生かせる社会をつくっていくことが活躍なんじゃないかと私は思っていますけれどもね。だって、この場合、タイトルのところに枕言葉で「女性の職業生活における」と定義していますから、活躍はもっと広いんですよ。その中の、女性の職業生活における部分の活躍がここなんですよ。大臣が言っているのは違うんですよ。活躍の方が狭いですよ、それは。よく後で事務方と整理してみてください。
　では、きょうは逐条で聞こうかと思いましたけれども、きのうちょっといろいろありまして、金曜日にメーンは残しておいて、きょうのところはいろいろ確認をしていきたいと思います。
　きょうお配りをしました一覧表、私も含め、立憲民主党さんと国民民主党などで対案を提出しています。
　そもそもいろいろなところに違いがあるんですが、先ほどちょっと気になったんですけれども、ほかの会社から自社へのセクハラ行為、これに対して労働者を守ることを事業主に課す、このことができたとしても、何で他社へそんなことはやめてくれということが言えないのか、ちょっと気になったんです。それで、きのうちょっと役所の人と議論しました。
　そもそも、労働法制及びそれに係る指針などで、ほかの会社に対して事業主が働きかけを求める条文若しくは指針、こういったものがあるのか、お答えをいただきたいと思います。
○小林政府参考人　企業が他社に対して改善要請等ができるとする規定の例が幾つかございます。
　一つは、労働安全衛生法におきまして、元方事業者は関係請負人等に対し、労働安全衛生法の規定に違反しないよう必要な指導等を行わなければならない。それから、派遣の関係でございますが、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針というのがございまして、派遣元事業主は派遣先に対して健康診断等の結果に基づく就業上の措置を講ずるに当たって、派遣先の協力が必要な場合には、派遣先に対して当該措置の実施に協力するよう要請すること等とする規定がございます。
○岡本（充）委員　それだけですか。ほかにはないんですか。
○小林政府参考人　私どもが把握している限りでは、今申し上げたとおりです。
○岡本（充）委員　最初に言われたのが、建設会社の元請、下請の話という理解でよろしいですか。元請と下請の関係というような理解。はい。うなずかれています。
　労働法制が、自分の会社の従業員に危害が及んでいても外への対策を求めることをなぜしないたてつけになっているのか、ここがよくわからないんですね。つまり、自分の会社の従業員に何らかの危害が及ぶ、何でもいいんです、それが外部に要因があるときに、自分の会社だけを守ることに徹しなさいという話なんですね。
　つまり、外から例えばとんでもない騒音が聞こえてくることに対して、もう少し音を小さくしてもらえませんかとか、他の事業所から有害な物質が飛んでくる、これに対して、有害な物質を出さないようにしてもらえませんか、こう要請することは、労働法制上、条文、指針ではできない、こういう理解でいいですか。
○小林政府参考人　基本的に、今のセクハラは……（岡本（充）委員「いや、セクハラじゃない。危害一般」と呼ぶ）ちょっとセクハラのところから申し上げさせていただきますと、今のセクハラは、他社からセクハラを受けた場合に、事業主は措置義務等がかかっているんです。ただし、その措置義務というのは、本来は再発防止措置まで含むはずですので、加害企業に対して物を言ってしかるべきということがございます。
　そこのところがこれまで十分ではなかったということがございまして、今般の改正の中で、セクハラの加害企業は、被害企業の方から協力を求められたときには協力に応じるよう努めなければならないという努力義務規定を今回入れさせていただいております。
○岡本（充）委員　それは次の質問なんですよ。
　私が聞いているのは、そもそも労働法は、なぜ自社の中での行為に完結をするのか。他の企業なり外部に要因があることに対して何らかのアクションを起こすことを条文、指針等で定めているものは、ほとんどないと言われました。なぜそういうたてつけになっているのかということを聞いているんです。
○小林政府参考人　自社の労働者を保護するのは事業主の責務というのが労働法の基本的な構造でございまして、通常、外との関係というのが生ずるケースがこれまでは少なかったということなのではなかろうかというふうに思っております。
○岡本（充）委員　本当にそれでいいんですか。金曜日にまた聞きますから、ちゃんと整理した方がいいですよ。
　そういう意味で、外へなぜ求めないのか、気になるんです。先ほどちょっと局長が言われた、協力要請があった場合には、原因となる企業は何らかのアクションを起こすよう努めなければならない努力義務を入れます。今回そうですね。じゃ、そもそも要請は、何に基づいてするんですか。他社に要請をするときに、あなたは一体何に基づいて要請してきたんですかと言われたときは、何を根拠に要請するんですか。
○小林政府参考人　被害に遭った労働者を雇用する事業主は、その被害の再発防止を含めて措置義務を果たさなければいけない。その措置義務を貫徹する上で加害企業側の協力が必要になるということでございまして、出発点は、みずから雇用している労働者を保護するために、その措置義務を果たすために必要になるということであります。
○岡本（充）委員　ここは、安衛部長が来ていないから、安衛法を聞くのはあれかもしれないですけれども、外の企業、さっきの騒音だ、有害物質だ、こういうとき、騒音がうるさければ自分の会社の壁を二重構造、三重構造にして頑張りなさい、自社で完結しなさいというのが今の労働法制の考え方じゃないですか。
　今回、努力義務を課すとはいえ、Ｂ社に対応を求める、これを言うということは、これまでの概念と違うんでしょう。であれば、一体何に基づいて言うのか。じゃ、原因となっている加害企業の側が対応を求めてきた企業に、あなたは何に基づいてその発言をしているんですかと言った場合は、一体何に基づいてその申入れをしていると言うのか、明確にお答えをいただきたいんです。
○小林政府参考人　繰り返しになりますが、みずから雇用する労働者が被害に遭ったときに、その被害状況を改善していくというのが雇用している事業主の措置義務の一つであります。
　セクハラにつきましては、今までも、他社からセクハラを受けた場合の措置義務を認めてきた。ただ、そこのところが実効上弱かったということがあって、今回、法律でそこを補強したということであります。
○岡本（充）委員　それは違うんです。Ｂ社の中では、やってくださいということは努力義務に該当する。何に基づいて要請をするのか。民法なんですか、刑法なんですか、それとも何らかの指針なんですか。何に基づいて要請しているんですかと言われたときに、これに基づいて要請していますと何を根拠に言うんですかと聞いているんです。
○小林政府参考人　基本は、男女雇用機会均等法の十一条のセクハラの措置義務と、それに基づいて、それを貫徹する上で加害企業側の協力が必要なので協力してほしいという言い方だというふうに理解しております。
○岡本（充）委員　だとすれば、これは小林局長の範疇じゃないけれども、大臣、また金曜日に聞くから、ちゃんと調べておいてください。
　じゃ、労働安全衛生法でも、さっきの話、騒音がうるさければ、騒音を出している企業に対して、労働者を守るためにきちっと、静かにしてくださいということを同じように労働法制に基づいて言うことができるのか。今、局長はそう言っているんですよ。言っていることがこれはずれているんです。どっちなんですか。これはちゃんとはっきりさせてほしいんですけれども、どうですか。今答えられないのなら、金曜日までに答えますでも結構ですけれども。
○根本国務大臣　法律というのは、それぞれの目的によって構成されていると思います。
　先ほど局長が答弁したように、今回、他社に協力を求めるというのは、要は労働者を保護するという責務がありますから必要な措置義務がかかっているわけですが、あくまでも自分の会社の労働者を保護するという観点で、法律に協力義務という根拠を置いて、その根拠に基づいて必要な対応をするということの整理だと思います。
　じゃ、具体的にどういうケースの場合というようなことについては、どんなケースでどういう対応をするのかということはこれから指針等の審議の中で詰めていく話だと思います。基本はそういうことだと思います。
○岡本（充）委員　じゃ、大臣は今答えられるんですね。金曜日まで引っ張らずに、今ここで答えるか。法律に基づいていると言うなら、どこの法律に基づいているのか聞きますよ。いいですか。
○根本国務大臣　要は、今回は、どの法律に基づいてというよりも、ここの法律に根拠を置いた、だからそれを運用するということだと思います。
○小林政府参考人　今回提出をさせていただいております均等法の十一条の三項というのが協力規定の根拠になるわけでございますが、三項は、「事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。」ということで、条文上も、第一項の措置の実施に関し必要があるという整理になっておるところであります。
○岡本（充）委員　違うんです。協力を求められたときは努力義務なんです。
　委員長、これはちゃんと整理してください。時間がもったいない。わかっているでしょう。何を根拠に協力要請するんだと聞いているんですよ。協力要請を求められたときにはやらなきゃいけないというのは、それは十一条に書いていますよ。何を根拠にあなたは言ってきたんですかと言われたときに、何と答えるんですかと言っているんです。
　委員長、わかってもらっていますよね。答えていないですよね。
○冨岡委員長　ちょっととめて。
　　　　〔速記中止〕
○小林政府参考人　済みません、改めて整理をさせていただきます。
○岡本（充）委員　じゃ、整理してください。
　これは金曜日にして、今度は医師の働き方に行きたいと思います。
　医師の働き方検討会を開いて三月二十八日にまとめた話で、医師の働く時間の上限、Ａ、Ｂ、Ｃ、いろいろ分けて考えたという話になっています。この働く時間の上限は一体何時間がいいのかというのは、正直言って本当に難しいと私も思います。だから、これがいいとかけしからぬと言うつもりは、まだ私自身もわからない、正直、十分説明も受けていませんから。
　ただ、ざっと見せていただいたところ、千八百六十という時間がひとり歩きしています。千八百六十時間、集中的技術向上水準。技術を向上していくときに、どうしても年千八百六十時間ぐらい、休日労働を含む所定時間外の労働が必要になることがあり得る、こういう理解ですね。
　これだけ働く状況が必要な時代が二十代若しくは三十代前半にやってくるという中で、子育てをしている女性はどういうサービスを使いながら千八百六十時間働くのか、具体的なイメージを、きょうはぜひちょっとシミュレートしたものを出してほしい。要請です。局長で結構です。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　三月に出ました医師の働き方改革に関する検討会の報告書の中で、今委員御指摘のように、とりわけ集中的技能向上水準という形で一定の技能向上を必要とする時期にあるドクターについて、本人の申出により、上限を一八六〇というところまで設けるということが盛り込まれております。
　具体的に、その期間、女性ということに着目した場合に、一方においてライフイベントがございます。女性医師のライフイベントに対する支援策というのは別に設けてございますが、今回の上限時間との関係でどのようになるか、もう少し踏み込んだ分析というのがどこまでできるか、検討させていただきたいと思います。
○岡本（充）委員　年間千八百六十時間、これは何年間可能なんでしたか、局長。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　集中的技能向上水準と言われる今申し上げました上限年千八百六十時間にも、二種類ございます。一つは、初期、後期の研修医について本人がプログラムを選択して行う場合、もう一つは、医籍登録後、臨床従事六年目以降の方が行う場合ということになってございます。
　前者につきましては前期及び後期研修期間ということになりますけれども、後者につきましては、基本的に六年目以降の者ということで、これにつきましてはそれぞれの本人が選ぶプログラムなどに応じてというふうに考えられております。
○岡本（充）委員　つまり、何年でもできちゃうんですね。すごい話ですね。そういう状況で一体働き続けることができるのかというのは、正直、想像がつかないですね。
　じゃ、この千八百六十は、言われていますけれども、きょうはちょっと資料を提出しませんでしたけれども、報告書でまとめられたところの十七ページですか、米国卒後医学教育認定評議会のレジデントの労働時間は週八十時間制限が導入されている、こう紹介されています。この週八十時間というのは、いわゆる自己研さんの時間、自宅でのトレーニング、こういうものは含まれますか。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　私どもが把握をしている限りで申し上げれば、この時間は、イン・ホスピタルという表現になっております。デューティー・イン・ホスピタルということでございますので、そこまでの、今先生おっしゃったようないわゆる研さん時間が明確に整理されているというふうには、私どもとしては把握してございません。いわば、そういうものも込み込みの時間というふうに整理され得る、あるいは整理されているのではないかというふうに受けとめてございます。
○岡本（充）委員　ＡＣＧＭＥポリシーのエフェクティブ、ジュライ・ファースト、二〇一七年のジュライ・ファーストです、ここからスタートのものにはこう書いています。八十時間を超えてはいけない、これは四週間の平均を見てですね。ただ、これは、エクスクルーシブじゃないですよ、インクルーシブですよ。「オール インハウス クリニカル アンド エデュケーショナル アクティビティーズ、クリニカル ワーク ダン フロム ホーム、アンド オール ムーンライティング」と書いてあります。
　これは、和訳すると、副業も含めて全部なんじゃないですか。アルバイトも含めて、全部の時間を含めて八十時間と言っているんじゃないですか、家でやることも。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　先生がごらんいただいている同じ文献を私どもも見ていると思います。今引用されたところの表現について、私どもも同じ認識を持ってございます。
○岡本（充）委員　さっきは研さんが入らないと言われたじゃないですか。自己研さんの時間は入らないと言わなかったですか。自己研さんの時間も入るんですか。確認です。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　失礼しました。先ほどの答弁が言葉足らずであるとすれば言い直させていただきますが、デューティー・イン・ホスピタルということでございまして、先ほど引用された部分でございますので、ホスピタルにおいて行われるものについては今先生が引用された部分は入るというふうに私どもとしても認識しております。
　あえて申し上げれば、自宅を含めたところでの自己研さんというものがあるとすれば、それについてはイン・ホスピタルではないというふうには思いますけれども、基本的には、先生の今引用された部分を私どもとしても同じように踏まえた上で議論をさせていただいております。
○岡本（充）委員　ところが、今回まとめた千八百六十は、家での時間は入りませんね。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　今回の千八百六十時間は、時間外労働の上限規制ということでございます。基本的には、労働者として指揮を受けて行った労働行為における時間の上限規制ということで考えております。
○岡本（充）委員　つまりこれは、自己研さんの時間は、家で何かガイドラインを読んでいました、こういう時間は入らないわけですよね。これを引用してきて、アメリカの方は八十時間になっていますから、それと比べて今回の我々の千八百六十は妥当だと比較するのはおかしいんじゃないかと言っているわけです。出してくる引用がおかしいんじゃないか。
　いや、千八百六十が多いとか少ないとか言っているわけじゃないですよ、大臣。ほかのものを引用するなら、一体その八十時間という時間が何を示しているのかということをきちっと把握しないと、これはミスリードしていますよ、明らかに。
　今のを聞いていて、そう思われませんでしたか、大臣。大臣に感想を聞いています。
○根本国務大臣　一般論として、そういうものを引用する場合には、きちんとそこは概念等の整理は必要だと思います。
○岡本（充）委員　今の議論を聞いていてどう思われましたか。八十時間はちょっと違ったでしょう。どうですか。
○根本国務大臣　今のやりとりを聞いてどう思うかということと、今の話をきちんとやはり整理した上で判断するということ、そこは、今のやりとりを聞いていると、そこのところの整理が必ずしもきちんとされていないのではないかという気もいたしますが、いずれにしても、そこは事実関係の問題ですから、それは事実関係を確認させたいと思います。