Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○東徹君　私も、この名前が国立健康・栄養研究所というところ、以前視察に行きました。多分皆さん方も行かれたことがあるかと思いますけれども、体育館があって、プールがあって、今どきこんな研究、こうやって国の独立行政法人がやらないといけないのかなと。民間にできること、民間でなくても例えば国立大学でもこういった研究ってできるんじゃないのかなというふうにも思っておりまして、施設見ていただければ分かるかと思いますので、どういうものを造っていくのか分かりませんが、そこはよく慎重に御検討をいただきたいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
　続きまして、今回の雇用保険に関係することについて質問をさせていただきたいと思います。
　雇用保険財政における国庫負担の在り方についてでありますけれども、雇用情勢が改善したことによって、平成二十六年度末の失業給付に係る積立金残高、これが六兆二千五百八十六億円ということになっておりまして、過去最高水準というわけであります。
　雇用保険では、失業等給付の一定割合、国庫が負担する仕組みでありまして、平成二十七年度予算では一千五百二十三億円になっておるわけなんですね。雇用情勢が改善しても、国庫負担で積立金が増加していくという状況にあるわけであります。今、国の財政状況が非常に厳しいわけでありますから、この国庫負担、廃止してはいかがかと思うんですが、いかがでしょうか。
○副大臣（とかしきなおみ君）　お答えさせていただきます。
　雇用保険の国庫負担は、失業が、政府の経済政策とか雇用政策と関係が深く、政府もその責任の一端を担うべきと、このように考えております。
　国庫負担の当面の在り方については、昨年末に経済財政諮問会議において取りまとめられました経済・財政再生計画の改革工程表におきまして、積立金や雇用保険料の水準、経済雇用情勢の動向、そして一方で、雇用保険法附則第十五条の規定、こちらは先ほどもお話しさせていただきましたけれども、雇用保険の国庫負担につきましては、引き続き検討を行い、できるだけ速やかに、安定した財源を確保した上で附則十三条に規定する国庫負担に関する暫定措置を廃止するものとする、これ全会一致で可決していただいたものでございますけれども、これと、あと次が、国庫が果たすべき役割等を勘案いたしまして、二〇一八年度の末まで、関係審議会等において検討し結論を得るということで、検討の結果に基づいて必要な措置を講ずるとされておりますので、この方針に基づきまして検討してまいりたいと、このように考えております。
○東徹君　だから、その検討の在り方を私は質問させていただいておりまして、大臣、これ本当に今大変じゃないですか、この国の財政のことを考えればですよ。また、経済のこともやっぱり考えていかないといけないし、今、安倍内閣では来年から消費税を八％から一〇％に上げますよということを言っているわけですよね。これ、もう僕も何回も言っているんですけれども、じゃ八％から一〇％になぜ上げるのかというと、日本の冠たる社会保障制度を次の世代につないでいくためだと、もう一つはやっぱり国の財政というものをしっかりとやっていかないといけないという説明をいつもされているわけじゃないですか。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
　我々は、今の経済情勢を考えれば八％から一〇％に今上げるべきではないですよ、これはもう延期すべきじゃないですかということを申し上げておるわけでして、ただ、やっぱりそうなると、またこれ財政的に非常にどうなのかという問題もあるということで、いつもこれ議論になっているわけですよね。
　この委員会でもそうなんですけれども、保育士を確保するためにはこれは財源が必要だと、保育士の質、保育士さんの賃金だって上げていかないといけない、そうなればやっぱりこれもお金が掛かる。また、子供の貧困対策とかいうと、これも教育についてもっともっとお金を掛けていけ、これもう常に財源がありませんとかいって、財源の確保が必要ですというふうな答弁がいつも出てくるわけじゃないですか。
　やっぱりどこかで財源を見出していかないと問題を解決できないわけでありまして、ましてや高齢者がどんどんどんどんとこれから更に増えていくのは間違いないわけでありまして、じゃ、介護保険の金額もどうなるんですか、医療保険の金額もどうなるんですか、年金は一体どうなるんですかと、こういった深刻な問題があるわけじゃないですか。これはもう本当に、これからの将来、五年、十年、十五年、大変大きな問題なわけでありまして、そういうことを考えれば、この一千五百二十三億円、今国庫負担しているわけですけれども、私はこれ廃止すべきだというふうに思いますけれども、いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど来の民主党の議員の先生方との議論をお聞きをいただいたと思うわけでありまして、一方で必ず元に戻せという決意を述べよと激しく言われるわけで、これが言ってみれば私どもの議論をする際に配慮をして総合的に判断をしなきゃいけない状況だろうと思いますので、先ほど申し上げたとおりの改革工程表において触れるべきことについて触れてあるように、その中にはやはり真逆のことも入っているわけであります。
　したがって、それらを総合して判断をしていくというのが我々の責任だというふうに思っておりますので、あらゆる方々のお考えを踏まえた上で答えを出していかなきゃいけませんし、先生おっしゃるように、国のあるべき財政の姿も当然それは共に考えていかなきゃいけないことでございますので、この改革工程表に書いてあるような方針にのっとって検討をしていくということが、先生のお考えも踏まえての結論を出していくということになるんだろうというふうに思います。
○東徹君　これまで一定の政府もきちんと役割をこれは果たしてきたわけでありますし、今、積立金残高が六兆二千五百八十六億円あるわけですよね。これが過去最高水準になって、繰り返しになりますけれども、またこれが国庫負担でまだ積立金が増加していくと、こういう傾向になっておるわけですね。
　じゃ、廃止と言ったら言い過ぎかもしれませんけれども、それだったらしばらく延期したらどうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　繰り返して恐縮でございますけれども、先ほども答弁申し上げたように、これ全会一致で平成二十三年に成立をいたしました雇用保険法の改正法の附則の第十五条というのもあって、これはむしろ、今暫定措置になっているものを廃止しろというのが、国会の意思としてこれを廃止するように求めているわけでありまして、一方で、先ほどお話がありましたように、積立金や雇用保険料の水準というものを考えろというのは今まさに先生がおっしゃった問題であって、様々、ですから、申し上げたとおりの諸要素を考えた上で結論を得ていかなければならないというふうに思っておりますので、先ほどの、積み上がっているのが六兆円余りということでございますが、これはリーマン・ショックのときには四千億ぐらいまで下がってしまったという事実もございますので、そういうことに備える意味でありますけれども、今回いろいろ考えた末に保険料を下げると……（発言する者あり）ごめんなさい、平成十四年ぐらいが一番の最低で四千億ということでございますので、そういうようなことも含めて、あらゆることを考えた上で決めていかないといけないというふうに考えております。
○東徹君　消費税引上げを我々は延期をせよと言っている以上は何らかのやっぱり財源の確保もしていかなければならないということで提案をさせていただいているということで、是非御理解をいただきたいと思います。
　もう一つ、求職者支援制度についてお伺いをいたします。
　特定求職者を対象とする求職者支援制度についてでありますけれども、雇用保険の失業給付を受けられない人を対象としているのに雇用保険が財源というふうにされているのはなぜなのかということをお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この求職者支援制度は、今先生が御指摘のように、雇用保険の対象になっていない方々の対策でございまして、制度の利用によって安定した就職を促進することで雇用保険財政に資することなどを踏まえて、雇用保険の附帯事業として位置付けて、原則、雇用保険と国庫が半分ずつ、二分の一ずつ負担をする制度として創設をされてきておるわけでございます。
　この財源負担の在り方についても、今回の法改正を御審議いただいた労政審、この報告書では、厳しい財政状況等を踏まえると、当面この位置付けを継続することはやむを得ないが、政府は引き続き一般財源確保の努力を行っていくべきであるというふうにされておりまして、私どもとしては、こうした報告を踏まえて、引き続き求職者支援制度について対応してまいりたいというふうに思っているところでございます。
　この支援制度の終了者の約半分は追って雇用保険の世界に入ってくる方々だということも一つの考慮材料だというふうに理解をしているところでございます。
○東徹君　一方では、厳しい財政状況を考えるとということで、財政状況を考えてこの雇用保険が財源となっているというところがあるわけじゃないですか。さっきの僕の質問とちょっと関連するんですけれどもね。一方では、厳しい財政状況だから、本当は一般財源なんだけれども厳しい財政状況だからということでこの雇用保険を財源にしておるということだと思うんですね。
　時間がなくなってきますので次の質問に移らせていただきますけれども、求職者支援制度とこれは似た制度であります短期集中特別訓練事業、この間からこればかり言っているんですけれども、様々な事業に使われてきたのが緊急人材育成・就職支援基金であります。
　短期集中特別訓練事業について、入札をやり直す前の当初の予算案では、奨励金、給付金、委託金、協会事務費など、これはＪＡＶＡＤＡに関する事務費ですけれども、それぞれ当初幾ら見込んでいたのか、当初の見積りをお伺いしたいと思います。
○副大臣（とかしきなおみ君）　お答えさせていただきます。
　平成二十五年度の第一次補正予算におきまして、短期集中特別訓練事業におきましては、対象人数三万二千四百人に対して百四十八億六千万円を計上しておりまして、その内訳を御説明させていただきますと、訓練実施機関に対する奨励金が七十七億八千万円、受講者に対する給付金四十九億九千万円、訓練認定等に係る委託金が二十億円、中央職業能力開発協会の運営事務費ということで一億円を見込んでおりました。
　そして、これ、訓練認定等に係る委託費二十億円のこの内訳をもうちょっと詳しく御説明させていただきますと、職業訓練認定業務が十四億九千万円、そしてキャリア形成相談業務が五億一千万円ということでございます。
○東徹君　だから、これ、大臣にこの間調査してくださいということでお願いしているんですけれども、この訓練認定機関に対する委託費、これが非常に理解できないわけですね。この間も言いましたけれども、今回対象者の人数は十分の一ぐらいになっておるわけですよ。十分の一になっていて、最初はこれ二十億、十分の一になったのにもかかわらず今回の金額では十億。これは非常に金額合わないんです。
　だから、これ、当初ＪＥＥＤがやっていたら、ＪＥＥＤのところに二十億が行っていたことになるわけですよね、そういうことになるわけですよね──はい。なので、ちょっとここは大臣、しっかり調査をしていただきたいというふうに思いますので、よろしくお願いをいたします。
　続きまして、次の質問でありますが、この基金なんですけれども、平成二十一年度補正予算で設置されて以降、今年度、平成二十七年度末までに一兆百三十三億円が基金に積まれてきたわけでありますけれども、そのうち五三％程度に当たる約五千四百三十億円を国庫に返納しております。この基金の事業の終了時期は平成三十五年度末というふうにされておりますけれども、平成二十六年度には基金事業の新規申請の受付を終了しておりまして、特に平成二十五年度以降は使用見込みのない金額が国庫に返納されているわけであります。
　無駄に基金を使うよりかは国庫に返納する方が当然これはよろしいわけでありまして、ただ、なぜこのような多額の国庫返納が生じてしまうのか、当初の事業の見通しが甘かったんじゃないですかという思いなんですけれども、いかがでしょうか。
○副大臣（とかしきなおみ君）　お答えさせていただきます。
　御指摘の緊急人材育成・就職支援基金は、合計で五千四百二十九億円国庫に返納させていただいております。返納のうち最も多いのは、平成二十一年度に基金の事業の実施期間を、これ三年だった予定を二年に短縮させていただいたためでございます。そのために三千五百三十四億円を返納させていただきました。ちょうどこの間に政権交代等もございまして、政策のウエートの掛け方とかが当時の政権の方針によって変更されたというのも影響の一つの要因としては考えられると思います。
○東徹君　ということは、前の政権の見通しが甘かったということですか。違うんですか。
○副大臣（とかしきなおみ君）　そうではなくて、三年の予定だったんですけど、これを二年に短縮してしまったということなので、それでお金が浮いた分を返納させていただいたということでございます。
○東徹君　この基金は、次の質問でありますけれども、事業費のほかに管理費等として平成二十六年度には八億七千二百万円が支払われておりまして、平成二十七年度は六億一千八百万円の支払額を見込まれているわけなんですね。この管理費というのは何なのか、是非お聞きしたいんですけど。
○副大臣（とかしきなおみ君）　御説明させていただきます。
　まず、今御指摘にありました平成二十六年度の決算で、管理費は八億七千二百万円、そして平成二十七年度の予算では六億一千八百万円でございます。
　内訳を御説明させていただきますと、平成二十六年の中は、委託費ということで六億九千九百万円、そして人件費等ということで一億七千三百万円になります。平成二十七年度の予算では、六億一千八百万円の合計の中で、委託費が三億九千四百万円、そして人件費等が二億二千四百万円と、このようになります。
○東徹君　数字を言っていただいていますけれども、問題意識を持って考えていただいていますか。にこにこ元気に言っていただくのはいいんですけれども、やっぱり問題意識を持って、こっちは問題意識を持ってこれ聞いておるわけですから、ちょっと問題意識持っていただきたいなというふうに思うんですけれども。
　もうこれ、時間ありませんので最後の質問になるかもしれませんけれども、この基金を設置している中央職業能力開発協会、ＪＡＶＡＤＡの人件費などに毎年数億円のこれ税金が使われているんですね。ＪＡＶＡＤＡには厚生労働省始め国家公務員のＯＢ三名が、非常勤職含む、役員として天下っておるわけですけれども、結局こういったＪＡＶＡＤＡに言ってみれば運営補助金を出しているだけなんじゃないんですかと思うんですが、厚生労働大臣の御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この緊急人材育成・就職支援基金事業という、これが中央職業能力開発協会にお金を回すためにやっているんじゃないかと、こういうお話だと思います。
　この基金事業は、職業訓練や再就職支援それから生活支援を総合的に実施することを目的として、その造成先につきましては、国と密接な連携を図りつつ全国一律の基準に従って事業を実施できること、それから職業能力開発支援に関するノウハウとか実績を持っていること、法律に根拠を有して、その事業運営に関して厚生労働大臣の直接の処分権限が及んで基金の適切な管理を期することができることなどから、中央職業能力開発協会が最もふさわしいということで今日までやってきているということでございます。
　この協会の役員には、お話があったように、厚生労働省のＯＢが就任をしておりますけれども、ＯＢの役員就任についてはこの協会において手続がございまして、役人のＯＢを採用する場合には公募をしろということであります。それで、平成二十七年七月に公募を行って、候補者のこれまでの経歴などと照らして、法に基づく総会で選任されたということがプロセスでございます。
　なお、厚生労働省ＯＢを含む役員の人件費については基金等の国費は充当されていないということになっておりまして、こうしたことから、同協会にお金を落とすために基金事業を実施しているということではないという理解でございます。
○東徹君　いろいろと答弁いただいていますけれども、私も、これ財政状況厳しい、消費税は延期すべきだと、そういった中で、やっぱり財源は、もうちょっとお金を大切に使っていかないといけないんじゃないんですかという意味で御質問させていただいていますので、是非よろしくお願いいたします。
　以上で質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○委員長（三原じゅん子君）　午後一時五分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時九分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時五分開会
○委員長（三原じゅん子君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、馬場成志君が委員を辞任され、その補欠として高階恵美子君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（三原じゅん子君）　休憩前に引き続き、雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○島村大君　自民党の島村大でございます。
　午後一番、トップバッターとして、大臣が残念ながらいませんが、大臣がいない間しっかりと御質問をさせていただきたいと思いますので、どうかよろしくお願いします。
　現在の社会変化に合わせて雇用を全般的に見ますと、ライフステージによって個人、社会とともにまだ解決しなければいけない課題は多々あると思っております。女性が輝く社会を目指し、女性が輝くことができる環境整備を進めていかなければならないということも、今共通認識を持っているところだと思います。また、超少子化社会で、我が国において、今まで以上に出産しやすい、また子育てのしやすい環境整備も待ったなしの状況でございます。また、親御さん等の介護で介護と向き合わなければならなくなったときに、しっかりと仕事を続けていけるような体制整備も進めていかなければならないと思っております。
　このようなことを考えますと、今回の雇用保険等の一部改正に関しましては、全部とは言いませんが、少しずつ雇用、仕事に関して解決に向けて一歩前進する法案だと思っておりますので、是非とも進めていただきたいと思っております。ただ、まだまだ問題点もあると思いますので、そこを少し御質問させていただきたいと思います。
　まずは、この法案に入る前に、今、例えばこのネット中継とか見ていただいている方で、育児休業とか介護休業とか介護保険とか、いわゆる国民の方々が本当にどこまで知っているかと。先ほど、午前中いろんな委員の先生方もお話ありましたように、ＰＲ不足もあるのではないかと。もちろん、ＰＲ不足もあると思うんですが、私はもっとこの介護それから育児に関して、教育ですよね、学校教育も私は必要じゃないかと。今もやっていると思うんですが、更にこの教育に関しても進めるべきではないかと思っております。この辺に関しましては、今日は文科省を呼んでいるわけではないので、そこは皆様方に御理解していただければいいと思いますが、この教育に関しても含めて質問させていただきたいと思っています。
　そもそも論ですが、今回の育児休業給付及び介護休業給付の算定の基礎となる賃金、これ、どのように計算されるのか、まずこれを教えていただきたいと思います。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　育児休業や介護休業給付の算定の基礎となる賃金日額につきましては、原則として休業の開始前六か月間の賃金の総額を百六十で割った額といたしております。この賃金につきましては、臨時に支払われる賃金ですとか、あるいは三か月を超える期間ごとに支払われる賃金、例えばボーナスなどにつきましては含まれません。各種手当や残業代などは含めて計算することになりますが──済みません、割る数字を間違って言ったようでございまして、休業の開始前六か月間の賃金総額を百八十で割った額でございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　ちょっともう一度確認したいんですけど、いわゆる世間で言う基本給、それから何とか手当、残業代、交通費、それを日割りで計算する方法で、ボーナスは入らない、そういう考えでよろしいんですよね。
○政府参考人（生田正之君）　恐縮でございます。
　今委員おっしゃいましたように、残業代だとか各種手当などは入りまして、それを割るということでございます。ボーナスは入らないということでございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　やはり、日々お仕事をしていただいている方はこういう細かいこともしっかりと理解していただいて、どこまで自分たちのいわゆる給付が入るかということもしっかりと、これは広報的にやはりＰＲをしていただきたい観点なので、まず確認をさせていただきました。
　次に、育児休業の給付率が今最高で六七％だと言われておりますが、この根拠について教えていただきたいと思います。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　育児休業給付につきましては、平成二十六年の雇用保険法の改正におきまして、特に男性の育児休業の取得を促進するために、健康保険の出産手当金の水準、これにつきましては、産前産後休業期間に会社を休んでその間に給与の支払を受けなかった場合に、一日につきまして被保険者の標準報酬日額の三分の二に相当する額を支給するとされてございますけれども、この三分の二という額を踏まえまして、育児休業開始時から最初の六か月間の間につきまして六七％に引き上げたところでございます。
　なお、この育児休業給付の給付率につきましては、雇用保険制度でより深刻な保険事故、失業が一番深刻だというふうに私ども考えてございますが、その失業の場合の基本手当の給付率、これは最大八〇％でございますけれども、それにも留意しながら設定しているものでございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　育児休業に関しましても最高で六七％、今お話ありましたように約三分の二、三分の二は給付をさせていただくということが理解していただけると思います。
　次に、今回改正が行われますと、介護休業給付に関しましても育児休業の今の六七％に並ぶと聞いておりますが、これは一つこれでよろしいかということと、もう一つは、この介護休業給付についての、先ほどからお話、午前中も本当にありましたこのＰＲ、今現在どのようにされているかということを確認させていただきたいと思います。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　家族の介護や看護を理由とする離転職者が年間十万人いらっしゃるという中で、介護休業期間中の所得保障というものが雇用継続に一定の効果があるというふうに私ども考えてございます。そのために、今年の八月一日から介護休業給付の給付率を育児休業給付の給付率と同様に六七％に引き上げるということにいたしております。
　議員御指摘になりましたように、今般の給付の拡充も含めまして、事業主の方やあるいは働く方々に介護休業給付の一層の周知をする必要があると思っておりますし、必要な方がそれを踏まえて介護休業給付を受けるようにしていく必要があると思っております。具体的には、パンフレットなどは作っておるわけですけれども、そういうものも配付いたしますが、今回新しい工夫といたしまして、地域包括支援センターとそれから都道府県の労働局が一緒になって事業主の方にこういった給付についても周知していくようなこと、あるいはケアマネジャーの方にも御協力いただいて、ケアマネジャーを通じました働く方々への周知などもやりまして、介護休業給付が一層活用されて介護休業の普及が進めばというふうに考えてございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　今の答え、答弁で皆様方が、ああ、そうか、こんなにやっているのかと思っていただけたかどうかなんですけれども。
　正直言いまして、今厚労省さんもこういう立派な企業における仕事と介護の両立支援実践マニュアルとか、いわゆるマニュアル的なもの、またＰＲのものはたくさんいいものが私もできていると思うんですよ。ただ、これがどこまで本当に国民に浸透しているかというのがまだまだだと思うんですね。一番は、私も診療室を二十五年前からやっているんですけれども、育児休業もそうですし、介護休業もそうなんですけれども、一番これ問題点は、使用者側の問題点というのも今回大分改善されると思うんですけれども、ただ、やはりスタッフ同士ですよね。スタッフ同士のどうしてもこれが、例えば育児休業でこの方は産後、保育所に預けているから、その時間帯はお仕事ができる、でも保育所に間に合うように早く帰らなくちゃいけない。そうすると、それ以外のスタッフが、結局、その残されたスタッフで残りの時間を勤務しなくちゃいけない。じゃ、残業とか遅い時間を、育児休業の方は認められるけど、それ以外の方でみんなでやらなくちゃいけないということになるわけですね。
　そうすると、スタッフの間で、いわゆるお仕事をしていただいている方々が、本当にみんなが、今回も書いてありますけど、この中に、介護もそうですけど、意見統一なり、やはりみんなで助け合おうねという気持ちが本当にあるのかどうかという、そういう根本的なところも、大企業はそれはシステム的にできるかもしれません、でも、中小、小企業また商店街、小さいクリニックなんかはなかなか難しいというのが現実的な状況なわけですね。
　ですから、先ほど私がなぜ教育だと言ったのは、やはりお仕事をしてから、じゃ、育児の大切さを理解してもらう、また介護に対しても理解してもらうといってもやっぱりこれは遅いと思うんですよね。ですから、そこを是非とも、縦割りと言われていますけど、縦割りじゃなく横串を刺して、教育に関しましても皆様方からやっぱり発信していただきたいなと。これは、私の、今の現場にいる一人としては痛切に感じているところでございます。
　今は、育児休業・介護休業給付について、休業しても給付がしっかりありますよということを、労働者の皆さんにあるということをお話しさせていただいたんですけど、次からはちょっと、じゃ視点を変えまして、中小企業の、今お話ししましたように、両立支援の助成金、雇用保険二事業の助成金に関して、一応中小企業という言葉がありますから、もちろん中小、小さい会社も入るわけですけど、これが個人商店や我々みたいな小さい個人診療所なども対象となるかお聞きしたいんですけど。
　なぜこんなことを聞くかといいますと、例えば、今回の四月からの税制改正で、中小企業が機械設備等をしますと固定資産税が五〇％引き下げられることになりました。この中小企業の定義が、これがどこまで入っているかといいますと、もちろん商店街まで入っているんですけど、これは、済みません、私の立場もあれなんですけど、クリニックは入っていないんですよ、駄目なんですよ、これは入っていない。
　ですから、中小企業といっても、それぞれの省庁のいわゆる根拠がそれぞれ違うわけです。ですから、今回の厚労省としての中小企業はどのような根拠で中小企業としてうたっているか、教えていただきたいと思うんです。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　雇用保険二事業により実施している助成金の中には、中小企業両立支援助成金など中小企業のみを対象として支給されるものがございます。この定義につきましては、雇用保険法施行規則の百二条の三第二号というところにございまして、内容的には中小企業基本法第二条と同じ意味でございます。
　例えばですけれども、小売業につきましては、資本金等の額が五千万円以下又は常時雇用する労働者数が五十人以下、医療業等につきましては、資本金等の額が三億円以下、常時雇用する労働者が三百人以下となります。
　そして、常時雇用する労働者数の下限はございませんので、常時雇用する労働者が一人でもいらっしゃれば、個人商店やあるいは個人の診療所につきましても、業種に限定なく、中小企業両立支援助成金など雇用保険の二事業の助成金の対象になります。
○島村大君　ありがとうございます。
　ということは、一人でも従業員の方を雇っていれば雇用保険の対象になるわけですから、そういう法人じゃなくても個人商店でもよろしいということでいいんですよね、確認させてください。
○政府参考人（生田正之君）　雇用保険二事業の助成金の対象につきましては、法人以外に個人商店、個人事業主の方で問題ないということで今までも運用してございまして、そういうことで対応させていただきます。
○島村大君　分かりました。
　では、今御回答ありましたように、商店街のお店の方々も、一人でも従業員の方がいらっしゃれば全ての方がこの助成金を受けられるということですよね。ありがとうございます。
　次に、今回の改正案で有期契約の労働者の方が、育児休業の取得要件を見直しており、これにより、有期契約の労働者でも育児休業が取りやすくなると考えられていると言われております。労働者には育児休業給付がありますが、企業への支援ですね、いわゆる、今までは労働者に対してのどういう支援があるかということをお聞きさせていただきましたが、企業ですね、使用者側の企業に関してどのような助成があるかを、またその実績ですね、どういうふうな実績があるかを教えていただきたいと思います。
○政府参考人（香取照幸君）　今回の改正で、今お話がありましたように、有期労働者の方に対して育児休業の取得が取りやすくするということで、先ほど午前中の質疑でも御答弁申し上げましたが、制度改正をいたしております。
　そうしますと、これは審議会の議論でも、中小企業には、従業員の方はそういった形でなるわけですが、事業主側の負担の問題があるだろうということで御議論がございました。私どもは、各企業において育児休業の取得した方がいる場合その代替要員を確保するということで、これに関する助成を行う、負担軽減を行うということで、特に中小企業を対象といたしまして、先ほど名前が出ましたが、中小企業両立支援助成金というのがございまして、その中で代替要員の確保についての助成を行う代替要員確保コースというのがございます。これは平成二十七年度の実績でございます、これは二十八年一月末までの時点でございますが、四百七十五件の実績がございます。なお、この制度につきましては、一件三十万円ということでございますが、二十八年度予算からこれを五十万円に増額をするということで、増額を予定してございます。
　また、育児休業の取得の後の職場復帰に関しましても、育休復帰支援プラン、このようなものを策定していただいて、労働者に対して支援をしていただいた企業に対しましては、中小企業両立支援助成金育休復帰支援プランコースということでやはり助成金を用意してございます。こちらにつきましては、同じく二十八年一月末現在で実績は三百八十二件ということになってございます。こちらにつきましては、支給対象者を今度は拡大いたしまして、無期の方一人、期間雇用者一人の計二人を対象にいたしまして、それぞれ支援の対象として助成金をお配りするということにいたしております。
○島村大君　ありがとうございます。
　確認ですが、この中小企業両立支援助成金の元になっているのは、これ労使折半じゃなくて事業主のみが負担していただいているという考えでよろしいですよね。
○政府参考人（生田正之君）　雇用保険の二事業の助成金につきましては、雇用保険二事業の財源が、事業主の方に保険料を御負担をいただいている、千分の今は三・五なんですけれども、四月一日から三・〇に変わりますが、その御負担いただいている保険料から拠出してございます。ですから、事業主の保険料から出ているということでございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　そして、この代替要員確保ですと、いわゆる、じゃ、育児休業者がいらっしゃって、育児休業を取得している間はその代替の方が来ていただいて、その育児休業の方がちゃんと復帰したらその事業主に対して一人当たり三十万円、今まで三十万円でしたが五十万円にするということですよね。
　ということは、育児休業の間だけ、もちろんそこは有期の社員さんになると思いますが、そういう方が、ちょうどそれがいればもちろんいいですよ、うまく。じゃ、うちが育児休業を取る方がいます、誰かいませんかということで、その間だけどうか来てくださいと。その間にうまく来ていただければいいですけど、そうは、済みません、世の中うまくいかないのが常だというのが私の考えているというか、経験しているところなんですけど。
　そうしますと、もう一つは、この代替要員確保コースで、例えば代わりの者がいなくて現在いる従業員の方々だけでこれをどうにかその仕事を、皆さん仕事量を少しカバーしながらやったと。先ほどのいわゆるみんなでやりましょうということの考え方で、その期間、育児休業ですから、ある程度期間は決まっているわけですから、その期間内は現在の従業員の方々でやっていただいて、育児休業を取った方が戻ってきていただいたと。そういう場合に、いわゆる代替要員は確保できなかった、そういう場合はある程度想定していますか、していませんか、どうですか。要するに、代替要員が確保できなかった場合でもこの代替要員確保コースでこういう助成金が出るかどうかというのを想定しているかどうかというのはどうでしょうか、これが現実だと思うんですけど。
○政府参考人（香取照幸君）　この助成金の考え方は、一つは、代替要員を確保して人を入れる、その後、取得した方が原職に復帰をすると。基本的には、雇用保険ですので、育休を取った後きちんと復帰ができるようにと、それを手当てするために助成金を出すということになりますので、例えば、その間代替要員の確保なしで対応できた、それで当該休暇を取った方が復帰をしてくるという場合には、そういう意味でいいますと、その分の負担のコストが掛かっていないことになりますので、助成金の対象ということではないんだろうと思います。
　今お話のあった人の確保の話ですが、それは恐らく担当局長がまた御答弁申し上げると思いますが、それはハローワークその他で求人を出していただいて、そういった中で、職業紹介の中で人の募集という形で御支援申し上げるということになろうかと思います。
○島村大君　今の答弁どおりだと思うんですね。
　ただ、私、何が言いたいかというと、もちろん代替の要員が確保できればそれが一番ベストなんですけど、現実的にはできる確率が低い方が私は多いと思うんですね。そのときに、先ほどからお話ししていますように、現在今いるスタッフだけで、どういうことをスタッフから言ってくるかといいますと、分かりました、代替要員がいないのであれば我々で頑張りますという、そういう会社もあるわけですよ。そういうときに、そういう会社に対して私は少し、代替要員のお金が掛からなかったから、じゃ助成しませんよというよりは、そういう今いる社員たちに少しでも何かやはりそれは御褒美をあげられるようなシステムがあれば私は逆にいいんじゃないかと思っているんですよ。
　そうしないと、これ、なかなか育児休暇を取りづらいわけですよ。やっぱり、自分が育児休暇を取るとどうなるかというのは中小企業のスタッフはみんな分かっているわけですから、そのように少しこれを、代替要員確保コースと書いてありますから、もちろんいなくちゃいけないのは分かるんですけど、もう少し何か今後そこを広げていただきたいなというのが、今日、大臣いないので、私は言わせていただきましたので、よろしくお願いします。
　それから次に、先ほどもお話ありましたように、助成措置について、もっと企業にも、今お話ししましたように、企業側もいわゆる助成金があるということを知らない企業がたくさんあると思いますし、そういうことに含めてこれＰＲを強化することはどのように考えているか、御質問させていただきたいと思います。
○副大臣（とかしきなおみ君）　お答えさせていただきます。
　委員御指摘のとおり、今回二十八年度予算で、今回は多くの企業に利用していただこうということで、支給額や支援対象を拡充する内容を両立支援等の助成金では対応させていただくこととなっております。これは多く知っていただかないと全く意味のない制度になってしまいますので、このためにはちょっとＰＲにも力を入れていこうということで、都道府県の労働局を通じまして経団連や企業に先ほどのパンフレットを配付したり、ホームページでの掲載を行うといった周知に努めております。
　さらに、これに加えて、育児休業の取得率の低い業種、これをちゃんとピックアップして、あとは人材が不足している業種、こういったところを重点的に周知を行うなど、効果的な周知方法については少し新しい挑戦をしていきたいなというふうに考えております。
　より一層周知に努めまして、この制度を多くの企業に活用していただけるよう頑張っていきたいと思います。
○島村大君　ありがとうございます。
　もちろん、今副大臣が言っていただいたことを進めていただきたいんですけど、もう一つ、いわゆる中小企業の事業主の方々が一番やっぱり税制のこととか経営に関しまして話し合っているのは、多分税理士さんとかそういう方々が多いと思うんですよね。ですから、例えばその一つは、税理士さんに、税理士さんの協会もありますからそういうところにお願いするとか、もう一つは、少し商店街よりちょっと大きめのお店ですと社労士さんが入っているとかありますから、やっぱり社労士さんのところに周知徹底していただくとか、やっぱりその辺も含めてＰＲを是非とも、いわゆる使用者と、介護なり育児休業、休暇を取る御本人と、またその会社とか店のスタッフが全員が分かっていないとこれはうまくいかないと思いますので、そこは三者にうまくＰＲできるように是非ともお願いしたいと思います。
　時間も大分過ぎているので、ちょっと次に行かせていただきます。
　次は、介護休暇や子供の看護休暇について、今回の改正では、年五日を半日単位でも取得できるようになりました。年五日間取れるというのか、その必要があれば今年五日間取れるわけですけど、今、先ほどからお話ししていますように、小規模とか商店街のお店ですと、労働者の方々からいえば、それは当たり前だというかもしれないですが、一年間三百六十五日としますと、今普通大体週休二日のところも大分多いかなと。週休二日がお休みあると。祝日があると。また、有給が今十日から二十日間取れるわけですよね、取れないところもあると言われていますけど、それを抜いても、例えば年末年始でお店をやっているところもあれば、お店自体がお休みになると、そこもお休みになるわけですね。そうしますと、年間大体三百六十五日中合計しますと百二十五日以上、多い方で百四十日間ぐらいはお休みになるんですよ。そうすると、月に三十一日とか三十日でもいいんですけど、二十日間、これ使用者側の言い方で申し訳ないんですけど、二十日間働かない場合も多々出てくるわけです。
　そうしますと、要するに、中小企業、お店としましては、従業員の方々に、やはりせめて、申し訳ない言い方ですけど、月に二十日間ぐらいは働いていただかないとなかなか経営として成り立たないという考え方も、まあ、皆さんもう御存じだと思いますけど、あるわけですね。そうすると、じゃ、この介護休暇、看護休暇、必要だというのは分かるんですけど、年五日をどう取るかということに関しましても、使用者側から見れば非常に大きなウエートになるというふうに私は思っております。
　ですから、いわゆる介護休暇とかお子さんの看護休暇を取得した場合に、どういうふうな賃金の扱いになるとか、使用者側と労働者側の考えで今賃金の扱いはどうなるかをまず教えていただきたいと思います。
○政府参考人（香取照幸君）　介護休暇、看護休暇、今お話ありましたように年五日、今回の改正で半日単位ということにいたしますけれども、これはいわゆる年次有給休暇の外側の特別な休暇ということになりますので、労働者側が労務を提供しない日数ということになります。したがいまして、これはいわゆるノーワーク・ノーペイという原則に従いますので、基本的に事業主は賃金を支払う義務はないということで、お休みは、何といいますか、差し上げますが、賃金は払わないと。もちろん、これは就業規則等で払うということを労使でお取り決めになれば払うことになりますが、法律上はこれは賃金を支払う義務のない休暇ということになります。
○島村大君　ありがとうございます。そのようになっているんですよね。
　ただ、ちょっと与党なんでこの辺でやめさせていただきたいんですけど、最後に結局何が今日言いたいかといいますと、労働者、いわゆる従業員の方々の、従業員の環境づくりですよね。そこがどうしても今のお考えだけだと、使用者とその休業とか休暇を取る方々の考え方というのはすごく今回この助成で大分私はいいと思うんですけど、まあ言葉は悪いんですけど、その取っていない従業員の方々がどうしてもそのしわ寄せが来てしまうという感覚が、この法案ですと、私は大分まだあるんじゃないかと思いますので、是非とも、今後の通知とかそういうことで少しでも和らぐことができるんであれば、私は和らげていただきたいことを切にお願いしまして、私の質問を終わらせていただきたいと思います。よろしくお願いします。
　ありがとうございました。
○石井みどり君　自由民主党の石井みどりでございます。
　大臣がまだいらっしゃいませんので、質問の順番をちょっと変えさせていただきます。
　午前中から介護休業等のお話随分出ておりますが、私も介護に関しましては自分のライフワークの一つでありますので、介護休業を中心に御質問をさせていただきたいと思っております。
　安倍政権は一億総活躍社会を掲げておりますが、今回の雇用保険法の改正案の内容は、少しでも一億総活躍社会になるように、この理念に沿ったものだとは思っております。しかし、この改正法が理念だけで終わる、あるいは制度だけで終わるのでは意味がありません。実際に社会の中で法が生きてこなければ意味がありませんので、そういう意味でも幾つか御質問をさせていただきたいと思います。
　現在、アベノミクスによる景気回復が目指されていますが、人手不足も大きな課題となっております。その一方で、介護離職者は年間約十万人にも上るとも言われています。さらに、昨年、一昨年の本委員会でも御質問をさせていただきました隠れ介護の問題であります。二年前の時点でも、ある調査では、推計でありますが、実に一千三百万人にも及ぶのではないかという試算もございました。労働力人口の減少を抑制し、景気回復を目指すためには、この介護離職をいかに防いでいくか、減らすかということが大変重要だと思っております。
　さらに、国民一人一人にとっても、介護離職後、むしろ負担が増したという実感が出たという調査結果もございます。一億総活躍社会を目指すのであれば、介護離職防止というのは喫緊の国家的課題であるというふうに思っております。
　以前、本委員会で御質問した際に、平成二十六年度より企業における仕事と介護の両立モデルの導入が始まったというふうに御答弁いただきましたが、実証試験の結果はどのようになっておりますでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　ありがとうございます。
　今御質問いただきましたが、企業の介護離職の予防ということで、仕事と介護の両立を進めるためということで、平成二十五年度からその具体的な取組内容というものをお示しする介護離職を予防するための両立支援対応モデルを策定いたしまして、二十六年度に約半年掛けまして百社の企業を対象にこのモデルを導入する実証実験を行ったところでございます。今御質問のあったとおりでございます。
　この実証実験の結果でございますが、各社において、一つは、従業員の仕事と介護の両立に関する実態の把握、それから取組の効果測定、これを社内アンケートの形で実施をいたしました。それともう一つ、介護に直面する前の従業員への支援ということで、言わば事前の様々な情報伝達等々の支援ということで、社内研修あるいはリーフレットの配付、それから各企業におきます介護休業の制度設計の見直しの検討をしていただいたところでございます。
　実証実験の結果ですが、社内研修あるいはリーフレット等の配付によりまして、様々仕事と介護の両立のための情報提供を行う、これはかなり効果がございまして、事前にそういった情報を提供しますと、実際に介護に直面した後も仕事を継続をできると、つまり、こういった支援があるということが分かることで継続が可能だというふうに認識していただける方々の割合がかなり増えるということで、やはり、実際介護に直面したときに何が起こるかということが分からないことによる不安というものが非常に大きくて、それがこういった取組によって改善されるということが明らかになってございます。
　私どもといたしましては、こういった結果を踏まえまして、やはりこういった予防のための両立支援のモデルというものを各企業に実践をしていただくと、そのために活用できるような具体的なマニュアルというものを作成いたしまして、各企業にお届けいたしまして、その取組を働きかけを進めていると、今そういう段階でございます。
○石井みどり君　労働政策研究・研修機構の仕事と介護の両立に関する調査におきまして、介護のために仕事を休む労働者は少なくないが、介護休業を長い期間取得するより、短い期間の休暇、休業で両立を図る割合が高いという結果が出ております。介護休業の分割に関する調査において、勤務先の制度として休業期間を分割できた場合、就業継続率が六・二％上昇したという調査結果もございます。
　今回、そういう意味では、この法改正で少しは改善をできるのではないか、使いにくいと言われていた介護休業制度等が少しは改善されたというふうに思いますが、この法律の意義を少し御説明いただけますか。
○政府参考人（香取照幸君）　ありがとうございます。
　今回の改正では、お話ありましたように、介護休業九十三日間、これを分割取得できるということにしたわけでございますが、この分割取得に関しましては、午前中の答弁でも申し上げましたが、実際には一週間を超えて連続して休む日数が二週間以内の方が七五％ということで、比較的短期の休業で復帰する方が多いので、今までの制度ですと、休業の申出をすると、そこから九十三日間で、その先は取得ができないということになりますので、介護期間の長期化あるいは介護保険を使いながらの介護と仕事の両立ということを考えますと、分割して柔軟に取得することができるようになるというのは一つこれは前進なのではないかと思います。
　それと、別の調査ですが、介護期間、休業して介護する期間が長期化しますと、やはり離職に至るケースが多い、一年を超えるとかなりの方が離職をしてしまうということなので、休業期間が長くなるということ自体が実は、何といいますか、両立にはマイナスに働くので、その意味ではできるだけ短く分割をするということの方が効果があるということだと思っております。
　それからもう一つ、今回、いわゆる選択的措置義務というものにつきまして大幅な改革をいたしております。
　従来は、この九十三日の範囲内で企業は休業の代わりの措置を提供するということになってございまして、その具体的内容は、週又は月単位で所定労働時間の短縮措置を講ずる、いわゆる短時間勤務を認める、あるいはフレックスタイム制を導入する、あるいは始業あるいは終業の時間の繰下げ、繰上げ、要するに時差出勤ですね、あるいは様々な経済的な助成を含めた助成を行うと、こういったものをどれか一つ選択的に行うと。
　従来は、この九十三日の範囲内でしか行わないということだったんですが、今回は、申出から三年間この期間を延ばして、その間に二回以上利用できるということにいたしました。つまり、労働時間や働き方の方を調整することで、それと併せて介護を、公的介護サービスを利用しながら休業するという形にいたしまして、言わば、単に休むか休まないかだけではなくて、労働時間を柔軟に調整する、これを九十三日とは別に、別建てで利用することができるようにするという改正をいたしました。
　この二つをもちまして、介護と公的な介護サービスを利用しながら働き続けることができるような措置を講ずるということにいたしたいということで、今回の改正は、その意味では、仕事と介護を両立していくということを目指す従業員の方々にとっては、私どもとしては支援になるような制度改正をお願いできているのではないかというふうに考えております。
○石井みどり君　介護休業の取得は、現在、要介護状態に至るごとに一回となっておりますが、これ、実際の職場で具体的にはどのように判定が行われるんでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　要介護状態であることの判断でございますが、現在の取扱いは、基本的には労働者御本人がそういう状態の要介護の方を介護することになったということをお申出をいただくということになっておりますので、その意味では御本人の申出ということになります。
　具体的に、要介護状態の判断基準につきましては私ども通達でお示しをしておりまして、その通達の内容に沿って御本人が自己申告でやるということになってございます。企業によっては何がしかの証明書類の提出というのを要求するという場合もありますが、これは法律上は義務付けられておりませんので、企業の側の取扱いということになります。
　実際には、医師の診断書ですとかあるいは要介護認定ですとか、そういったものを求めるという企業もございます。申し上げましたように、これは求める場合もございますけれども、仮にそれなしで自己申告だけでいった場合でも法律上は介護休業の取得をすることはできますので、その意味では自己申告というのが今の取扱いでございます。
○石井みどり君　先ほどこの法改正の意義を御説明いただいたわけでありますが、介護休業が本来は年次有給休暇と同じような取りやすさがある、自由度で取得できることが私は望ましいのではないかというふうに思っています。
　後の御質問で申し上げますが、育児休業と介護休業は私は本質的に全く違うと思っています。介護休業を取得しやすくするためには、今までいろいろ御説明がありましたが、現在のこの利用率、先ほど午前中も数字が御説明ございました、介護休業の取得は三・二％、休暇は二・三％という実態がございます。
　そして、それに引き換え、これ五年ごとですので、直近は平成二十四年のデータですが、総務省の就業構造基本調査、これ一昨年もお聞きしたんですが、今介護をしていると思われる雇用者は約二百四十万人であると。そして、介護休業等の制度、全てひっくるめて利用者が三十七万八千人という非常に低調というか低い実態がございますので、この介護休業制度をひっくるめて、これをもっと取得をしていただくためにどうすればいいというふうにお考えでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　今先生御指摘ありましたように、介護をしている雇用者の方は約二百四十万人いらっしゃるということで、介護休業、介護休暇、それと先ほど申し上げました選択的措置義務、こういったものも含めて、介護休業制度の中で様々措置している制度を御利用された方、全部ひっくるめて三十八万人ということなので、パーセントでいうと一五・七％ということで、育児休業等と比較すると非常に取得率が低いわけでございます。
　今回の改正で、例えば分割取得、今申し上げました分割取得ですとか、あるいは要介護状態の基準につきましてもいろいろ議論がございますのでちょっと見直しをすることも考えてございますし、先ほど御答弁申し上げましたように休業給付の引上げも行うといったようなことで、できるだけ利用しやすいようにということで私ども制度改正いたしますが、他方で、やはりこれは、何といいますか、職場が取りやすいかどうかという問題に最後はなりますので、やはり事業主の方がどういうふうに理解していただくかと。
　あるいは、午前中も御答弁申し上げましたが、実際に相談をする場合には人事当局に御相談をすることになりますので、人事当局が理解があるかどうかと。更に言えば、従業員、事業主のそういった姿勢が職場の雰囲気に影響してまいりますので、上司、同僚がこういうことはお互いあることなのでというふうに思っていただけるかどうかと、それも含めてやっぱり職場の環境を改善するということが非常に重要ではないかと。
　その意味では、労働局中心に、一方できちんと法律の最低基準を守っていただくといったような指導、勧告と併せて、やはり制度内容の周知徹底でありますとか、機会を捉まえて介護問題についての理解を深めていただく、そういった企業側の経営姿勢の中にそういうものを反映していただくということを粘り強くやってまいるということが必要かと思っております。
　午前中も答弁申し上げましたが、今回、労働局の体制も強化いたしますので、そういった中で更に一層事業主に対する働きかけを強めてまいりたいというふうに思っております。
○石井みどり君　介護の現場では、かなり要介護状態も変化をしてまいります。そして、高齢者ですから基礎疾患も持っていて、身体状況も増悪を繰り返したりするという状況がございます。そして、それに伴ってケアマネジャーといろいろ打合せしたり、あるいは介護サービス事業者との打合せがあったり、それから、在宅で介護する場合、いろいろな介護機器の設置で、進んでいる在介センター辺りはＰＴも派遣をしてくださって、どういうふうに介護機器を設置したらいいかとか、そういうような打合せ等が結構あるんですね。その際は、やっぱり家族が立ち会いませんと、そのところがなかなかうまくいかない。そうなると、介護休暇でありますが、時間単位での休暇を取るという方が非常に有利であったり、現実に合っているということが多いのが実情であります。
　こういうニーズに即しますと、今回、半日単位で介護休暇を取ることはできるわけですが、一歩前進というか半歩前進だとは思いますが、しかし、時間単位で介護休暇を取ることができるように私はなったらいいと思っていますが、ただ、これに関しては多分労政審の雇用均等分科会でも議論になったんだと思いますが、特に細切れで社員が休んでしまうと業務管理が非常に難しくなるということで企業側から懸念があるんだという、そういう配慮もあって半日単位ということになったのかなとも思いますが、しかし、今申し上げたように半歩前進ではありますが、介護の現場からいくと、もう少し時間単位、年次有給休暇もこれ全ての企業が時間単位で取れるわけではありませんが、時間単位で年次有給休暇が取得できる企業も、一六・二％という低い率ではありますが、あるわけですね。そういう方向に行けないものだろうかというふうに考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　介護休暇の時間単位取得の問題につきましては、今まさに先生御指摘のとおりの議論が労政審でありまして、やはり私どもは介護保険制度を所管しておりますので、ケアマネジャーさん、あるいはＯＴ、ＰＴさん、在宅の様々なサービスを提供するに当たって家族との調整の場面というのは様々ございます。その意味で、時間単位で取得するというやり方が欲しいという声があるというのは十分承知しておりますし、労政審でも労働側の委員からは、もうちょっと更に柔軟な取り方をという御議論は当然ございました。
　ただ、ここはやはり、まさに今先生お話しのとおりで、労働法規ですので最低基準ということになります。そうしますと、全ての業種、全ての企業でひとしくこれは守っていただくということになりますので、そうなりますと、業種でありますとか職場の働き方、シフト勤務だったり交代勤務だったりいろんなケースがございますので、事業主側としては、そういった職場の労働管理あるいは雇用管理の観点からなかなか対応できない、中小企業の場合なんかは対応できないという御議論があって、どうだろうかということで、ぎりぎり最後調整をして、では半日単位まではやりましょうということで、最低基準で半日単位ということになったところでございます。
　この点につきましては、労働法規はまず最低基準を決め、その上で、様々な労使合意で現場現場で上乗せをするということができるという仕掛けになってございますので、お話のあった時間単位の介護取得につきましては、その意味でいいますと努力義務、あるいは労使の話合いでもって現場現場でやっていただくという、言わば最低基準ではなくて、何といいますか、できるところからやっていただくということで、言わば上乗せで各企業さんあるいは労使の合意の中でやっていただくという形で対応しようということで、最低基準の半日の取得というものを、これをまず確実にやっていただくと。その上で、様々な労使の御努力あるいは私どものいろんな調整の上で自主的な取組が広がっていって、さらにそういったことが一般的にどこの企業でも対応できるという状態になればその次のステップを考えるということで対応してまいりたいと思っております。