Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○長勢委員　今回の法案はそういう趣旨のものとして、私も賛成をしておるわけでありますが、誤解もあるようでありますし、どうしても法律についてしゃくし定規に読む人が出てくるといろいろなことが起きますから、今御答弁になった趣旨、特にこれは例外的な話なんだよということは徹底して御指導いただくようにお願いをしたいと思います。
　次に、解雇ルールについて、若干質問をさせていただきたいと思います。
　解雇については、労使それぞれ全く相対立する、片一方は自由に解雇したいということでしょうし、片一方はめったやたらに解雇されては困るというか、解雇は制限をしてもらいたいということでありますから、その中に立って、最高裁の判例でルールを形成してきたというのが今日までだと思います。今回の改正はその判例を法文化をするものでありまして、現下の雇用不安のもとで法律上もこのことを明確にしておくということは、不当解雇を防止する上でも時宜を得たものだと思っております。
　ただ、この条文というか改正をめぐっては、大変多くの議論が見られるわけであります。基準法というのは基本法ですから、そういうことは仕方がないのだなとは思いますけれども、正直言って、どうも議論が法律家中心の法律論に偏しておるというか、それに偏っておる。どれだけ実態に関係のある議論が行われているのかなと疑問に思うこともあるわけでございます。
　現実には、経営者の中には、不況の中で、金輪際解雇はできないのだと思い込んで大変困っておるという人もおられますし、一方、労働者の中には、いつ不当に解雇されるか冷や冷やしているというか、不安に思っておられるという方も見られるわけであります。まして、最高裁判例の四条件とかといったようなことを理解しておる向きというのはほとんどおられないのではないかと思います。そういう中でのこの法改正であります。ぜひ、この改正を契機に、解雇に関するルールの周知を図るということが、労使ともの不安を解消するという上で極めて大事なことだと思います。
　ところが、この改正によって、間違うと、解雇は何でも自由にできるんだという経営側の誤解が生じたり、あるいは、解雇というのは今までよりもきつく制限されるようになったんだという誤解が生ずるというようなことがあっては、私は、大変趣旨に反する、間違ったことが起こる、このように思います。
　せっかくの改正が労使双方にきちんと理解されて、労使ともに、解雇についての最高裁判例が形成してきたルールがきちんと徹底できれば、まことに効果があるというか、この改正の意味があるわけでありますから、こういうことについての周知徹底について特段の方策を講じていただきたいと思いますが、どういう対応を考えておいでになるか、お伺いしたいと思います。
○松崎政府参考人　御指摘のように、解雇に関しましては、労使、非常に意見の隔たりがございました。ただ、そういった中で、具体的に検討いただきました労働政策審議会におきましても、少なくとも唯一一致いたしましたのは、解雇が労働者に与える影響の重大性、それから解雇に関する紛争が増大している、こういった現状にかんがみて、とにかく解雇に関する基本的なルール、そういったものをあらかじめ明確にすることによりまして、解雇に際しまして発生するトラブル、こういったものを防止して、その迅速な解決を図るということが必要であるということは一致したわけでございます。
　そのためにどうするかという方策でございますけれども、これは御指摘のように、現在、昭和五十年のリーディングケース以来三十年間定着しておりますいわゆる解雇権濫用法理というものを、これは俗に言えば足しもせず引きもせず、そのまま立法化すべきじゃないかという御提言をいただいたわけでございまして、その趣旨を、趣旨といいますか最高裁判例、この解雇権濫用法理を立法化するに当たりまして、これは御指摘のように、かなり法技術的な面がございました。そういったことからいろいろ誤解を生むといった面もあろうかと思いますけれども、そういった誤解のないよう、この法制化に当たりましては、特にこれは基準法の中に書くということになりますと、やはりいろいろＰＲも積極的にできますし、また、私ども現場の監督署におきましても、最終的な無効かどうかの判断というのは裁判所になるわけでございますけれども、具体的な説明、そういったものも積極的にできますので、労使双方に誤解のないように、きちんと周知徹底というのは図っていきたいというふうに考えております。
○長勢委員　質問時間が終了したようですが、ちょっと一言だけ。
　今の御説明は、最高裁の判例をそのまま条文化をしたという説明だったと思うのですけれども、何かいろいろな議論が世の中にあるようですが、最高裁の判例と違う考え方があって、そういう反対の議論もあるのでしょうか。それだけ教えてください。
○松崎政府参考人　解雇に関するルールといった場合に、もちろん現在では御指摘のように最高裁におきます確立しております解雇権濫用法理というものがありますけれども、これは逆に、政策論といたしましては、例えば解雇制限法のように、正当な理由がない場合には解雇できないといったような立法例も諸外国にはございます。そういったように、政策論としてはいろいろな法がございますけれども、現状において労使当事者が一応納得をしてといいますか、理解をして進められるものとして、解雇権濫用法理を条文化するという道を選んだわけでございます。
○長勢委員　どうもありがとうございました。
○桝屋委員　公明党の桝屋敬悟でございます。久々にこの委員会で質疑を行わせていただきます。
　いよいよきょうから労働基準法の一部を改正する法律案の審議が始まったわけであります。この国会で、労働界といいますか、今連合の皆さんや、最大の関心を持って見ておられる法律の一つがやはりこの労働基準法ではないか、こう思っております。
　今回の改正は、少子化による労働人口の減少、あるいは経済の国際化であるとか、あるいは情報化等の進展によりまして、産業構造が変化をしておる、あるいは労働市場が変化をしておる。そうした変化の中で、経済社会や労使の要請にこたえるものとして今回の改正案が準備をされたものであるというふうに理解をしております。
　こうした変化の時代にあって、この法律の今回の改正の心といいますか、どのような経済社会あるいは労働市場を志向しておられるのか、そのあたりから、先ほどの長勢委員の議論でもありましたけれども、厚生労働省サイドから、まずその基本についてお伺いしたいと思います。
○鴨下副大臣　今委員おっしゃっていますように、まずはとにかく、現在、経済が国際化して、そして個人そのものの意識も、さまざまなライフスタイルでそれぞれお考えになっている、こういうようなことでありまして、ある意味でさまざまな状況が大きく変化していく、こういうような中で経済の活力を維持していかなければいけないわけでありますし、さらに、先生御指摘のように、産業構造そのもの、それから企業活動の変化、そしてさらに労働者そのものの就業意識の変化、こういうようなものに対応していくというようなことを大前提としまして、個人が持てる力を有効に発揮できる、こういうような社会を志向していく、こういうようなことが前提になっているんだろうというふうに思います。
　その中で、今回の基準法の改正は、労働者が主体的に多様な働き方を選択できるようなさまざまな可能性を拡大しよう、こういうようなことと、もう一つは、働き方に応じて適正な労働条件を確保できる、こういうような観点から改正を行おう、こういうようなことでございます。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　最初に申し上げましたけれども、今大変な変化の時代であるというふうに私は思っております。先ほど長勢委員の議論の中でも、やはり変化に応じて法律も変わっていくということはあっていいわけでありますが、ただ、その方向性が問われているんだろうと私も思っております。
　先ほどの議論ではありませんが、自己責任、それから市場原理のみの発想で法律改正が進むということはこれは慎重でなきゃならぬ、そこはしっかりこの委員会で今回の改正について審議をしなければならぬというように思います。
　今も副大臣がおっしゃったように、選択の幅が広がるといいますか、多様な働き方ができるということが一方では確かに求められている。ただ同時に、そうした非常に変化に富んだ労働市場の中で、やはり適正な労働基準といいますか労働環境というものが用意されなきゃならぬ。ここは本当に二つのバランスが非常に難しい点だな、こういうふうに思っております。
　それで、きょうは時間も限りがありますから、一つは解雇ルールの法制化の問題、それから裁量労働制、それから時間がありましたら有期労働契約の期間の問題、この三点に絞って議論をさせていただきたいというふうに思います。
　最初に、解雇ルールの法制化であります。
　先ほどの長勢委員の議論でもありましたように、今回、解雇ルールの法制化ということが一つのテーマであります。今回の改正の最大の論点だろうというふうに私は思っております。
　解雇をめぐる紛争が多く発生をしておるという話をよく聞くわけでありますが、まずは現状について、この紛争の状況について御報告をいただきたいと思います。
○松崎政府参考人　解雇をめぐる紛争の状況でございますけれども、これは、各都道府県に労働局がございますが、ここに寄せられましたいわゆる個別労使紛争に関係いたします相談の状況でございますけれども、解雇に関する相談を見てまいりますと、一番直近の平成十四年度下半期でございますけれども、これは一万七千二百六十九件ということで、全相談数の最も大きな割合、約三〇％を占めております。また、相談件数自体も、個別労使紛争解決制度の発足以来、大体一四％ぐらいの伸びで各期ふえているという状況でございます。
○桝屋委員　ありがとうございます。まさに時代を反映する傾向だろうと思います。
　そんな中で、今回、解雇をめぐる紛争の状況等に対応するために、解雇ルールを法制化しようという作業であるわけでありますが、私も、あの厚い資料に随分目を通しまして、いろいろ今日までの議論を読ませていただきました。
　結果的に、労働側あるいは使用者側の法制化することについてのコンセンサスは得られた。ただ、先ほど紹介もありましたけれども、規制緩和という大変な流れも一つは確かにあったんだろうというふうに私は思っておりますが、とりあえず、解雇ルールを法制化するということになったわけであります。問題は、その法形式上の規定ぶりであるのではないかと、こう思っております。
　私も読んでみまして、まさに十八条の二、「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。ただし、その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」。こういう十八条の二を今回新たに入れるということであります。
　私は、この十八条の二をいろいろ眺めておりまして、これは何とも言えない書きっぷりだなと、こう思っているわけであります。
　ただ、法律はなかったんだけれども、今日まで積み上げてきたそうした判例の法理はあるわけでありますし、あるいは民法上の規定もある。そうした中でこうした表現になっておるのかなと、こういうふうに理解をしておるわけであります。解雇ルールを法律で書くとなるとこんな表現になるのかなと、こう思っているんであります。
　つまり、解雇を権利濫用として無効にするという権利濫用法理を用いた表現ということなのかなと思っております。端的に言うと、正当な理由がなければ解雇できないというような表現だってあるわけでありますし、ここは今日までの議論があったんだろう、こういうふうに思っております。
　こうした表現ぶり、規定ぶりになったという、この整理を、きょうは最初の議論でありますから、まず御説明いただきたいと思います。
○松崎政府参考人　この十八条の二でございますけれども、これは御指摘のように、最高裁におきます解雇権濫用法理をそのまま書くという趣旨でございます。
　これは、リーディングケースとしまして昭和五十年の日本食塩製造事件の判決がございますけれども、ここで言っておりますのは、そこの部分だけ申し上げますと、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」という書き方でございます。
　しかし、そこの部分を法律に書こうとする場合、これは権利の濫用ということが重要でございますけれども、書く場合に、権利の濫用といった場合に何の権利の濫用かということになりますので、これは法律上、技術的な面が非常に大きいわけでございますけれども、解雇権というもの、解雇できる権利というもの、そういったものをまず書いて、それがこういった場合には権利の濫用になるんだというふうに書く、そういうふうな書き方になった、かなり法技術的な結果だということでございます。
○桝屋委員　まさに、五十年の判決、それをそのまま、十八条の二というこの条文で、先ほど私が読み上げた条文に整理したということを御説明いただきました。やはり、解雇権を前提としてこういう表現になるという御説明でありました。
　今、判例上の権利濫用法理の話がありました。それを重ねて活用して、今回のルールをこういうふうな規定ぶりに表現されているわけであります。であれば、権利濫用法理については、通常、権利が濫用されているということを挙証するといいますか立証するのは、やはり、濫用された方がその立証責任を負うというふうに考えるわけであります。
　恐らく、御説明では、今回のこの条文の中でも、労働者側が、解雇された方が立証責任を負うという御説明になるのかもしれません。ただ、今までの判例上の取り扱いを考えてみますと、やはり、労働者と使用者という立場もあるんでしょう。実際に積み上げてきた今までの流れを見ますと、使用者側に正当理由の立証というものが相当求められている、こういう流れがあるだろうと思います。その辺はどのように御説明をされるのか、お伺いしたいと思います。
○松崎政府参考人　権利濫用法理におきましては、もう御指摘のように、権利を濫用されたという者が法律上の立証責任があるということでございますので、解雇権濫用法理におきましても、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないということを基礎づけます事実の立証責任は労働者側にあるというのは、従来から変わっておりません。
　したがいまして、今回の改正におきましても、これは最高裁判決を踏まえまして、その解雇権濫用法理をそのまま規定にしているわけでございますので、これによって主張立証責任の所在というものは変わらないということでございます。
　ただ、具体的な訴訟におきましては、法律上の主張立証責任を、どれだけ主張立証活動を行えばそれを果たしたと見るかといった、訴訟指揮に基づく問題がございます。
　こういったことで、実際上の裁判所実務におきましては、御指摘のように、使用者と労働者の間の情報量に差がある、力の差があるといったようなことから、実際上の裁判におきましては使用者の側により多くの主張立証活動を行わせるといった扱いがなされている例が非常に多いわけでございまして、そういった裁判例というのが定着しているということでございます。
　したがいまして、具体的な主張立証活動につきましても、今回の規定というものもこの最高裁の解雇権濫用法理をそのまま規定にしているわけでございますので、当然、現在の裁判実務上の扱いを変更しようというものでもありませんし、変更になるというものでもないというふうに考えております。
○桝屋委員　今の御説明で、大変わかりやすいといいますか、わかりにくいといいますか、今までの判例上の権利濫用法理を今回この条文の書きっぷりの中でお使いになる。そうしますと、やはり労働者側に立証責任はある。ただ、実態として、裁判上の今までの取り扱いというのは、より多くの正当理由の説明、主張を使用者側に求めてきた、こういう実態もある。そうすると、にわかに、ああ、そうですかということが、私の頭ですぐにイコールにならないのでありまして、ちょっと条文の書きっぷりが、相当理解が難しいなと。
　ただそこは、私もあえてこういうことを申し上げるのは、やはり先ほども、解雇ルールの説明というのはきちっとしなきゃいかぬ、その法律ができればしっかりそこは正しく理解をしてもらわなきゃいかぬ、それは使用者側にも労働者側にも大事なことですよ、こういう御指摘がありましたが、やはり理解をしていただく上で、非常にわかりやすくなきゃいかぬわけでありまして、ここはまさに、今回の解雇ルールの規定によって、場合によっては、先ほど指摘があったように、使用者側は解雇しやすくなるという理解をする可能性もありますし、その危惧というのは当然出てくるのではないか。
　やはり今回のこの質疑の中で、委員会のこの審議の中で、こうしたこともしっかり、その懸念に対してこたえていかなきゃならぬ役割があるのではないか、こう思っておりますが、ここはぜひ大臣にお聞きしたいんですが、今回の解雇ルールの規定によって、この規定ぶりというのは、決して使用者側が解雇しやすくなる、こういう環境を整えるものではないということはぜひ御説明をいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　私は、この法律をつくるに当たりまして、最高裁の判決というものが動かないようにしてほしい、プラスもマイナスもしない、もうとにかく今までの判決がそのままこれからも継続をするという前提でひとつつくってほしいということを申し上げたわけで、それを法律専門家がつくり上げたらこういうことになりました、こういう話でございまして、法律の文章でございますから、私も専門でございませんので、自分の文章の書き方や何かからいきますと、もうちょっとこう書いたらどうだ、ああ書いたらどうだという気はいたしますけれども、しかしそうではなくて、やはり法律専門家がそのプラスもマイナスもしないという趣旨のもとに書けばこういうことになるというふうに言います以上、やはりそれはそういうふうに理解をする以外にないというふうに思っているわけでございます。
　しかし、裁判が例えばあって、これは裁判官が考えて、いや、これは違うというのであれば、それはその書き方を変えなきゃいけないというふうに思いますけれども、現在のこの書き方は、専門家から見て、これは法制局にも何度も何度も見てもらっておるわけでありますから、現状を決して動かすものではない、こういうふうに言い切っておみえになるわけでありますから、素人の私がそれ以上なかなか申し上げることはないというふうに思っております。
　したがいまして、現在のこの状況が今後もそのまま継続するというふうに理解をいたしておりますし、御心配になりますように、労働側がこれによって不利になるということはあり得ない、またそうさせてはいけないというふうにも思っているところでございます。
○桝屋委員　今大臣が、五十年の判決、これを足しも引きもしない、こういう御答弁をいただきました。重ねて、労働側がこれによって不利をこうむるようなことがあってはならないし、そうさせてはならないという、この大臣の発言を私は受けとめさせていただきたいと思います。
　やはり今回、労働基準法の中に初めて解雇ルールが明文化されるわけでありますから、その法律によって、裁判はともかくも、裁判以前の、法廷以前の、個別紛争処理でありますとか、あるいは実際の現場における労働相談等、そうした一つ一つに影響を与えるわけでありますから、そういう意味では、きょう以降しっかりとこの部分についてはこの委員会でも議論をしなきゃならぬ、こういうふうに思っております。
　それからもう一点が、裁量労働制でございます。
　私も旧労働委員会にも参加させていただいて、大変な議論の中で、裁量労働制、特に企画業務型の裁量労働制で、導入のときも随分議論をいたしました。それ以来今日まで、企画型の裁量労働制がなかなか実態として定着をしない。これは定着しない方がいいか、いろいろ議論もあるところでありましょうが、いずれにしても、今日までの議論の中で、対象事業場の限定を取り払うとか、あるいは手続についても緩和をするという、私も最初の議論のときに、いささか複雑な手続だな、こう感じてはいたわけでありますが、ただ、ここは慎重に導入しなきゃいかぬ、こういう議論があったことを記憶しておりますが、ありていに言いますと、いわゆる使い勝手をよくした、よくするという改正ではないかな、こういうふうに感じておるわけであります。
　この委員会でも随分サービス残業の問題も言われておりますけれども、まさにこうした使い勝手のいい企画型の裁量労働制、ここの規制を緩和するということはまさにこのサービス残業を合法化するというのではないか、こういう危惧の声、批判の声もあるわけでありますが、この声にどのようにおこたえになるのか、お伺いしたいと思います。
○松崎政府参考人　企画業務型の裁量労働制でございますけれども、これは労働者の側から見た場合に、労働者一人一人の方が主体的に多様な働き方を選択できる可能性を拡大するためにということで、その選択肢の一つとして導入されたというものでございますが、この制度がより有効に今後発揮いたしますように、この制度の導入、運用についての要件、手続を一部見直し、あるいは緩和しようというものでございます。
　ただ、その後におきましても、この制度の導入に当たりましては、労使の十分な話し合い、こういったものが必要とされておりますし、これは具体的には労使委員会というものがあるわけでございますけれども、そういったことから、この制度の基本的な枠組みは従来と変わっておりません。したがいまして、今回の改正によりまして、いわゆるサービス残業の合法化につながるといったことはないのではないかというふうに考えております。
○桝屋委員　今、松崎局長の方から、そうしたことはないというお話でありますが、にわかにそうですかとなかなか言えないぐらいに時代は厳しい状況を迎えているわけでありまして、この委員会でも随分何度も議論が出ておりますけれども、やはり私も現場を回ってみますと、労働の現場では本当に厳しい状況があるわけであります。まさにある意味では社会的な問題になっているサービス残業ではないかなと私は思っておりますが、これはやはり解消を図らなければならない。従来から行っている指導監督の強化はもちろんでありますけれども、やはり労使による主体的な取り組みというものが何よりも重要ではないか、私はこのように考えております。
　こうした労使による主体的な取り組みということをぜひ積極的に促すという意味も含めて、私は、総合的な対策を講じていく必要があるのではないか。時代が厳しければ厳しいほど、この部分は今こそやはり手をつけなければならぬ、このように感じておりますが、総合的な対策という意味で、大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
○坂口国務大臣　サービス残業というのは、これは労働基準法に違反をするわけでございますし、あってはならないものであり、これを解消するためには、家族との触れ合い等も含めまして、生活と労働のバランスのとれた国民生活を実現する、いわゆる雇用重視型社会実現のために極めて重要なものだというふうに思っております。
　現在、厚生労働省でまとめつつありますデータを見ておりますと、四十七都道府県別に見ましても、労働時間が長い県ほど少子化が進んでいる、有意の関係にある、そういうデータが出ておりまして、日本全体で見ましたときにも、長時間労働、ましてやサービス残業というのは、やはりどうしても日本が乗り越えていかなきゃならない、ここはどうしてもやらなきゃならない仕事の一つというふうに思っている次第でございます。
　そうした観点から、厚生労働省といたしましてもさらに一歩これは進めなきゃならないというふうに思っているところでございまして、サービス残業をなくしていきますために、これは企業の本社と労働組合が一体となって、企業全体として主体的に取り組むことも促進をしてもらわなければならないというふうに思います。
　的確な監督指導の実施、これまでの行政によります対応は、さらに強化をしなきゃいけないというふうに思っております。賃金不払い残業総合対策要綱というものをつくりまして、本日、各都道府県の関係者に発送したいというふうに思っているところでございます。
　これは、一つは、各企業において労使が労働時間管理の適正化と賃金不払い残業の解消のために講ずべき事項を示した賃金不払い残業解消対策指針というものを新たに策定いたしまして、その周知を図るということがその中心でございまして、そのほか、残業解消のキャンペーン月間を設ける、あるいは重点月間を設ける、監督月間を設ける、こうしたことも設定をいたしまして、この対策を強化していきたいと考えているところでございます。
○桝屋委員　今大臣がおっしゃった、きょうですか、各都道府県にお示しになった賃金不払い残業解消のための対策要綱というものについてはぜひ私も見させていただいて、これは、大臣の御説明がありましたように、企業側の労使の主体的な取り組みということももちろん大事でありますので、その内容をしっかり見させていただいて私どもも取り組みを進めたい、こう思いますが、大きな成果を上げ得ることを期待しておきたい、このように思います。
　いささか時間が早うございますが、これで質問を終わりたいと思います。有期労働については、また後日議論させていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○中山委員長　午後零時四十分から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十時三十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後零時四十分開議
○中山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。城島正光君。
○松崎政府参考人　今、質問主意書についての御質問がございましたけれども、これは法律的にお答えすればこういうことになるということでございます。
　ちょっと敷衍させていただきますと、確かに、就業規則というものは、制限列挙説、それから例示列挙説、ございます。ございますけれども、それは、当該就業規則全体を見た場合の総合的な判断によってどうなるかということでございまして、全体から見た場合に、当該就業規則のその解雇事由のところが、制限列挙であるというふうに解される場合もあるし、また例えば、極端な場合かもしれませんけれども、懲戒解雇事由しか書いていないといったような場合には、では普通解雇はあり得ないのかといった問題が通常ございます。
　そういったことで、極端な例を申し上げましたけれども、そういった場合には、懲戒解雇しかあり得ないのではなくて、普通解雇というものも場合によってはあり得るということで、例示列挙ととらえる場合もございます。
　そういったことで、制限列挙になるか例示列挙になるかという、当該就業規則に書かれております解雇事由以外の事由で解雇された場合に、それが有効かどうかといった問題につきましては、ひとえにその就業規則の解釈になるということになろうかと思っております。
　そういったことで、八十九条三号で、解雇に関する事由というものを明示させるということで、就業規則の中に解雇の事由を書くということを義務づけた場合におきましても、それがすべて一〇〇％書かれるかどうかといったところまではこの条文は要求はしておらないわけでございますので、そこはあくまでも民事上の判断によって効果が出てくるということでございますので、そういったものをトータルとしてお答えしたのが、八十九条の三号は、それ以外の事由で労働者を解雇することを制限する法律効果を直接有する条文ではないというふうにお答えしたところでございます。
○城島委員　今、もう本当に、最初から詭弁なんですよね、全く。だから、例示全体を見て判断するんだと。そうじゃないじゃないですか。今我々が論議しているのは、基本的には普通解雇のことを言っているわけですよ。しかも、それは、普通解雇の条項があった場合、最初から論議になるんですけれども、限定列挙というふうに基本的にはなっているわけですよ、法律的な中では、いわゆる裁判の中では。今おっしゃったのは、例えば、いわゆる懲戒解雇もあるんじゃないか、あるいは普通解雇及び列挙されていない就業規則もあるんじゃないかと。それはそのとおりですよ。
　だから、もう少し真っ当に、私が言っていることをちゃんと理解していただいて答えていただかないと、全体を見て判断というのは、それは当たり前のことですから。今、そういう就業規則に普通解雇の事由が書いてあるときのことを前提に話をしているわけですから。しかも、限定列挙か例示列挙か、そこのところに限定した話をしているんですから。詭弁をやめていただきたいと思います。
　しかも、その質問主意書の答弁は、就業規則に解雇の事由が書かれているからといって、解雇事由以外の事由、これも解雇は、懲戒解雇等ではありませんよ、普通解雇のことを言っているんですけれども、解雇の事由以外の事由によって使用者が労働者を解雇することを制限するわけではないと、今もちょっと触れられましたけれども。すなわち、就業規則はそういう意味の普通解雇についても例示列挙だと、そういうふうにこの答弁は明確に言っているわけです。これは重大な誤りじゃないですか、重大な誤り。
　これは、私、その審議会の議事録、三十一回まで、全部目を通しましたよ。これはどうも、これだけの解雇ルールが、後でも触れさせていただきますけれども、これはほとんど論議すらなっていない。私は、どう見てもこれは確信犯じゃないかと思うぐらい、何にも論議になっていないわけです。
　それで、質問主意書の答弁で、もう一つ重要な答えになっているわけですね。最後に読ませていただきましたけれども、「具体的な解雇の効力については、就業規則に記載された内容も含めて、第十八条の二の規定に基づいて判断されることとなる。」これは一体どういうことなんだと、これが現行の解雇に関する裁判実務を極めて大きく揺るがすことになるというふうに思いますが、いかがですか。
○松崎政府参考人　いろいろ御質問ございましたけれども、最後の、答弁書の「したがって、」以降のところを、最終的には「十八条の二の規定に基づいて判断される」という面についてちょっと御説明させていただきますと、これは、先ほど申し上げましたように、就業規則について、その中身を総合的に判断して、例示列挙となる場合と制限列挙と解される場合とございます。
　そういった場合があるわけでございまして、では具体的に、解雇に関する訴訟が起こった場合の典型的な流れというものを考えてみますと、通常、労働者側から訴えがあるわけです。その場合に、請求の原因としましては、まず労働契約が成立しておる、具体的には、例えば何月何日からこの会社に雇われたという事実、それから訴えの利益を言わなければいけませんから、使用者による解雇の意思表示といいますか、労働契約終了の主張があったということ、そういったことを請求原因として主張するわけでございます。
　それに対しまして、使用者側、会社側の抗弁としましては、意思表示をした、解雇したということがあるわけでございますけれども、その場合に、就業規則がまさに自分の解雇権を制限したというふうにみなされます、いわゆる制限列挙的に解された場合、就業規則はそれ以外の、就業規則に書かれております解雇事由以外では解雇はしないと、要するに、極めて網羅的に書いておって、そういうふうに解せられる場合、そういった場合には、これこれこれに当たるから解雇の意思表示をしたんだという抗弁をしないといけないわけでございます。
　それに対しまして、それが認められれば一応解雇は有効というふうに認められるわけでございますけれども、そこで、先ほど言いました、では、本当にそれは、形式的には就業規則の当該条項に該当して、一応有効と見られるけれども、じゃ、これが今度は民法の一条三項によります権利の濫用かどうかというところ、そういったところを今度は労働者の方から、形式的には当たるかもしらぬけれども、それは権利の濫用であるということを言う。それで、今度は権利の濫用法理の判断になってくるということになってまいります。
　それからもう一つ、例示列挙と解される場合、極端な例ということでおしかりを受けましたけれども、例えば、懲戒解雇しか規定がないといったような場合に、普通解雇の意思表示を行ったといった場合、そういった場合には、それに対しましては、この根拠というものは、例示列挙でありますと、労働者側からはそう言えませんので、いきなり、使用者の解雇の意思表示に対しまして、それは権利の濫用であるというふうに労働側から再抗弁をされるということで、いずれにしましても、最終的には権利の濫用法理というものの判断にいくということになるわけでございます。
　さっきのにつけ加えますと、先ほど、制限列挙、限定列挙で就業規則が書かれている場合、その事項に当たるということを会社の方が主張立証せないかぬと言いましたけれども、そこが立証されない場合には、権利の濫用法理へいかずに、もちろん、そこでおしまいといいますか、解雇の意思表示は無効といいますか、解雇は無効という判断になって、それ以上は権利の濫用法理へは進まないという流れになるというふうに理解しております。
○城島委員　それでは聞きますけれども、例示列挙か限定列挙かというのを入り口で判断するんですか、裁判は。例示列挙説というのは、今どこにあるんですか。
○松崎政府参考人　これは、民事は私は詳しくございませんけれども、民事裁判は当事者主義でございますので、当事者がどの段階で言うかということによろうかと思います。
○城島委員　御承知だと思いますけれども、裁判実務上は、就業規則については、これはもう限定列挙じゃないですか。限定列挙説だし、あえて言えば、学説に一部、それは例示列挙説がありましたよ、もう過去形で言った方がいいと思いますけれども。今はありませんよ、ほとんど。だから、これはあえて持ってきましたよ、「労働法」第五版、第六版。これは、例示列挙説を言っていたのは、いわゆる判例ではないんだけれども、学説としてあった、唯一この東大の菅野教授じゃないですか。
　この方は、これは資料にも載っけたと思いますけれども、二十二ページをおあけいただきたいと思いますけれども、この第五版の方では、確かにここに、この菅野教授はこう書かれています。二十二ページの後半部分の線を引っ張っていますから、後ろから四行目、四百四十五ページのところをコピーしていますが、大臣もぜひお目通しください。「学説・裁判例上は限定列挙説が優勢であるが、解雇権濫用法理が解雇の自由を基礎としてこれを制限する理論であることを考えると、例示列挙と解すべきである。」これは就業規則上の問題。それで、この菅野教授は東大法学部長ですけれども、この方も、確かに今日までこういうふうに、裁判例上は限定列挙説、こう言っているわけです、これが大勢と。唯一学説として、今局長が言ったように、例示列挙説があった。その唯一、しかも影響力が大きいのはこの菅野教授なんです。
　ところが、この菅野教授は、第六版で今回の主張を変えられたわけであります。二十六ページをおあけいただきたいと思いますが、これは第六版です。ここに、線を引かせていただきましたけれども、「使用者が就業規則に解雇事由を列挙した場合は、使用者が自らそれら事由に解雇の自由を制限したものとして、労働契約内容が定められるので、列挙された以外の事由による解雇は許されないこととなろう。解雇が民法上自由であるとしても、それに制限を加えることは契約自由として許されるからである」しかも、御丁寧に括弧して「（第六版において理論的立場を改める）。」こう書いてあるんです。
　学説においてももう既にない学説というか、学説だけですよ。これは、菅野教授は、裁判例上はもう既に限定列挙が優勢であると既に述べていて、唯一あった学説を唱えられた菅野教授も変えられていることを、局長はさっきから主張されている。そういうことを論拠にしてこの法案が成り立っている。こんなばかな話はないでしょう。どうですか。
○松崎政府参考人　まず、裁判でございますけれども、最高裁の判例として、この解雇の効力について直接、限定列挙、制限列挙と言った判例はないというふうに承知しております。
　下級審判決におきまして、それは確かにおっしゃるとおり、実際に具体的な就業規則の判断について、具体的な裁判例では制限列挙と解した事例が圧倒的に多いということも、承知しております。
○城島委員　では、菅野教授が言っているのは何なんですか。優勢であるというのは何を根拠に言っているんですか。
　では、もう既に、古い第五版でも教授が、裁判例上は既に限定列挙説が優勢というのは、何で言っているんですか。うそなんですか、この教授が言っているのは。
○松崎政府参考人　民事裁判でございますので、具体的な事例でそういったものが圧倒的に多いといったことを言ったと思っております。
○城島委員　すなわち、限定列挙と解する、裁判の判例ではもう確立しているわけですよ、大臣。
　いいですか。従来、最高裁が形成した解雇ルールというのは、大きく分けて二つあるんです。これは本会議でも主張させていただいたし、質問もさせていただきました。すなわち、一つは、解雇権濫用法理ですね。もう一つが、就業規則の中の解雇条項による解雇規制なんです。
　大臣も御承知のとおり、まさに日本においては、解雇についての法整備はおくれている。したがって、解雇に関するルールは判例で確立をしてきたんですね、長年の判例で。しかし、その裁判実務においては、仮に、解雇は自由だ、これは民法の六百二十七条をベースに、解雇は自由だという立場を裁判実務上はとるにしても、これに制約をかける、当然ですね。制約をかける原理として、いわゆる権利の濫用というのが一点。それから二点目が、どの教科書にも出てきますよ、使用者は労働協約、就業規則による解雇権の制限がある。つまり、就業規則の所定の解雇事由に該当する具体的な事実が存在することを証明しなければ、使用者は敗訴する。これは、解雇ルールの裁判のいわゆる実務上における解雇ルールに関する基本中の基本なんですね。
　先ほどもちょっと菅野教授の本も出しましたけれども、就業規則に掲げる解雇事由を限定列挙と解することによって、使用者に解雇の理由とその正当性などのいわゆる証明責任を負わせている。これが、解雇に対するまず入り口規制なんですよ。これは、先ほど局長もそういう趣旨のことをおっしゃいました。ただ、内容が全然違って、それは限定列挙ととらえられるか、例示列挙ととらえられるかによって違うと言ったんですけれども、原則は限定列挙なんです。これが入り口規制としてまずあるわけですよ。
　当然といえば当然なんですけれども、使用者が定める就業規則、職場のルールに書かれた解雇の事由に当てはまる事実がない解雇は、当然無効だということになるわけですね。厚生労働省はこうした判例を、今もちょっとあれですけれども、当然御存じだろうと思いますけれども、その最高裁判例では次のようになっているわけです。
　十四ページをおあけいただきたいと思いますけれども、これは二重線のところをおあけいただきたいんですけれども、「最高裁判所判例解説民事編」昭和五十年度版、越山調査官が書かれたものとして有名なものでありますけれども、全体を読めば一番いいんですけれども、ポイントのところだけ読ませていただきますと、「そこで、更に、ユニオン・ショップ条項に基づく解雇は、」特にここからが大事ですけれども、「解雇は、使用者の本来的に有する「解雇の自由」に基づくものであるという立場に立つとしても、これを制約する原理として、（ａ）権利の濫用（解雇権の濫用）と（ｂ）労働協約、就業規則による解雇権の制限の問題を考える必要がある。」特にこの入り口規制の就業規則については次のようなくだりがあるわけですね。「労働協約又は就業規則において解雇事由を限定した場合には、その限度で解雇の自由は制約を受け、その制約に反する解雇は無効となる。」
　同じ資料二十一ページをおあけいただきたいと思います。ここに、ちょっと横線で引っ張っているわけでありますけれども、二十一ページの上の方に、「就業規則に解雇事由が明示されている場合には、解雇は就業規則の適用として行われるものであり、したがってその効力も右解雇事由の存否のいかんによって決せらるべきであるが、右事由に形式的に該当する場合でも、それを理由とする解雇が著しく苛酷にわたる等相当でないときは解雇権を行使することができないものと解すべきである。」これは、有名な東芝の臨時工解雇事件最高裁判決文にこう書いてあるわけです。
　つまり、就業規則の解雇事由に該当する事実が存在するかについてはまず、何度も言うように、入り口規制があって、該当する場合は、その解雇権の行使が権利の濫用かどうかということがもうそこで判断されるわけであります。該当している場合、その解雇権の行使が権利の濫用かどうかというのは次に判断される。これが、もう何度も出てきております七五年の日本食塩製造事件の最高裁判決で確立された、今度厚労省が一生懸命言っている解雇権濫用法理ということになるんですね。次にあるルールですよ。
　これは解雇に、ここはまた後で論議をしたいわけでありますけれども、客観的に合理的な理由があって社会的に相当でなければ使用者の解雇権行使を権利濫用として無効にするものである。先ほどの「最高裁判所判例解説民事編」ではこの判決について、この解雇権濫用法理の判決について次のように解説しているんです。
　十五ページをおあけいただきたいと思います。十五ページにはどう書いてあるかというと、これはこの裁判を担当した越山調査官が書いたものです。「説明として解雇権の濫用という形をとっているが、解雇には正当な事由が必要であるという説を裏返えしたようなものであり、実際の適用上は正当事由必要説と大差はないとみられる。」これは大事なところですね。これが解雇権濫用法理、これが出口規制なんですよ。入り口規制や就業規則があって、それに合致したものが、これは先ほど局長もおっしゃいましたよ、合致した場合は、次にこの解雇権濫用法理でこれは出口規制。いずれにしろ、これは二つあるわけです、二つ。
　大臣に質問したいんですけれども、政府は、この労働基準法に新設する改正案の規定によって、いわゆる資料八ページにあるように、解雇に関するルールが社会全体に認識され、解雇をめぐるトラブルの防止、解決につながる、こういうふうに本会議で答弁されておりますけれども、今私が説明したように、これまで判例で確立をしている、入り口、出口、二つの解雇に関するルールがあるわけですけれども、政府の見解ではこの解雇に関するルールというのは、私は二つあると言ったんですけれども、政府が言う、今本会議答弁を言いましたね、解雇に関するルールが社会全体に認識されと言うんですけれども、この政府の言う解雇に関するルールというのは、一体どういうルールなんですか。
○松崎政府参考人　まさに解雇のルールといいますのは、日本食塩製造事件、これをリーディングケースとする解雇権濫用法理というものでございます。
○城島委員　大臣、お聞きになりましたか。このどの教科書を見ても、あるいは先ほどの判例のものを見ても、ここがもう決定的に間違えているんですよ。
　解雇に関するルールと言いながら、今おっしゃったように、解雇権濫用法理だと。現実は、今何度も言ったように、就業規則の入り口論が現実に裁判してあるんだ、確立しているんだ。しかも、それは限定列挙ということで確立をしているルールがあるんです。その就業規則と出口論としての解雇権濫用法理、これの、今もおっしゃったでしょう、解雇権濫用法理しか法律上に明確にしていないんですよ。就業規則に関する判例法理はすっかり抜け落ちているんじゃないですか。大臣、いかがですか。
○松崎政府参考人　就業規則の規定の問題でございますけれども、どうもお伺いしていると、私のお答えしていることと先生の御質問とは大差はないんじゃないかというふうな気がしてまいりまして、実は同じことを言っているんじゃないかというのは、実質的な問題、確かに実際の就業規則というのは、厳密に書けば書くほど制限列挙的になるということで、現実に、裁判例で最高裁まで上がる例とか、裁判で弁護士を立てて争うような例については、かなりきちっと書いているものが多いので限定列挙があると思いますけれども、世の中の就業規則すべてが、何というか、アプリオリに限定列挙だというふうに解することはできませんし、また、それも現行の労働基準法の八十九条では強制はしておらないということでございます。
○城島委員　いや、そんなことは当たり前の話じゃないですか。しかも、就業規則というのは十人以上のところじゃないと強制していないわけですから、ないところはいっぱいあるわけですよ。しかし、それは不備なことだってあるんですよ。そんなことは当たり前の話で、だからといって、例示列挙説をとるというのは、これは論外ですよ、話として。最初から言っておきますが、そんな論外の話をされても困るんだよ、本当に。
　それでは、しかし、では三十一回も審議会の中で、僕はずっと読みましたけれども、ちらっとしか出てこないんですね、就業規則は。どういう文で出てくるかというと、これはインターネットでしか僕はわからないので、だれが言っているか、名前は消されているからわかりませんから、恐らく使用者側のだれかだと思いますけれども、就業規則で、今おっしゃったのと同じような、かなり限定的に縛られると困るというところ以外は、この就業規則について、では今おっしゃったようなことを含めてどれだけ論議したんですか。この就業規則を解雇ルールの中でどう位置づけるかという論議が、一体いつどういうふうに行われましたか。
○松崎政府参考人　まず、今回の八十九条ですが、就業規則に関係する部分の改正の議論でございますけれども、これは今御指摘の労働政策審議会の労働条件分科会において議論が若干あったわけでございますけれども、この議論におきましては、もともと労働契約の終了に際して発生する紛争を防止する観点から議論されたという経緯がございます。そういったことで、就業規則そのものについてはなかなか議論が深まらなかったという点があるかもしれません。
　ただし、この点につきましては、現在の取り扱い、退職に関する事項のところに、解雇に係る事項を含むということになっておりまして、実際上の取り扱いというのは現在と変わらない、それを明示するだけだという論点で進んだのではないかというふうには考えております。
○城島委員　大臣、じっくりお聞きになっていると思いますけれども、何を言っているかというと、ほとんど論議していないということを言っているんじゃないですか、これだけ重要なことなのに。
　では、もう一回聞きますよ。解雇に関するルールと言ったわけですね、解雇に関するルールを明確化しようと。その中で、この三十一回にもわたる審議会の中で、何回目のどこにどういう就業規則についての論議がありますか。
○松崎政府参考人　三十一回について、私、すべて参加しているわけではございませんので、今直ちに何回目ということは記憶にございません。
○城島委員　では、何回目はいいですよ、何回目かは聞かないけれども、どういう論議をどれぐらいやられましたか。
○松崎政府参考人　その議論の場というのは記憶にないんですけれども、確かに、就業規則については、ほとんどこちらからの説明、要するに、今まで実施しております解釈通達、そういったもので現場で扱っております実行上の扱いというものをより明確に、今度は法律、基準法に書くということによって、労働者なり当事者の予見可能性が高まり、紛争の防止に資するのではないか、そういうことを期待して、こういうふうにしたいという説明をし、了解をされたというふうに認識しております。
○城島委員　だから、論議していないということですよ。では、説明をして、理解されたということですね。論議を徹底的にしたということはないということを今言っているわけですよ。大臣、本当によく聞いておいてくださいよ。
　その結果、どうなっているか。もうこれはひどいんですよ。質問主意書の答えに私は唖然としたんですね。資料五ページ目に、この就業規則の論議が抜け落ちて、しかも就業規則に関する入り口のルールがないがゆえに、具体的な解雇の効力については、就業規則に記載された内容も含めて、この十八条の二の規定に基づいて判断されることになると。大臣、すなわち、入り口規制の、今まで裁判実務上確立していた、就業規則に合致しているかどうかということでまず入り口でチェックしていたものが、全部吹っ飛んじゃっているわけです、もうありませんと。それも含めて、この十八条の二の規定に基づいて判断することにより、そこに全部押し込められちゃっているんです。これはとんでもないことじゃないですか。
　何度も言いますけれども、せっかく今までは、まず入り口で、就業規則に合致しているかどうかのチェックがあったんですよ。それに合わなければ、もう最初から基本的によほど就業規則が不備だというのはありますよ。さっきから局長はそのことばかり言っているんですけれども。通常の就業規則でちゃんと普通解雇が列挙されていれば、それに合わなければ、ほとんどそれは解雇無効だということで、それで終わりです。ただ、それに合致したとき、それは就業規則に確かに合致しているといって、次に、でも、それは合致しているけれども濫用になっていないかどうかというのを解雇権濫用法理ということでやってきたわけです。今度は、この入り口論も、解雇権濫用法理と同じで、その中で判断されることになる。私が言っていることはおわかりいただけると思います。そういうふうにこれは答弁しているわけですよ。私はもうこれにびっくりしたんです。
　したがって、先ほど引用した最高裁判所裁判の例が覆される、そういう可能性がここで大きく出てきているという大変重大な問題があるんですね。大臣、どうでしょうか。ちょっと大臣の感想でいいから聞かせてください。
○坂口国務大臣　城島先生の難しい論理、先ほどからずっと聞かせていただいていて、基本的に言えますことは、解雇四要件、あるいはその濫用、そうした今まで裁判上ずっと引かれてまいりましたルールは守りますということで、ずっと来ているわけでございます。したがいまして、守るというその守り方の過程の中では、今おっしゃったようないろいろの、これはもう裁判のことでございますから、論理の積み重ねがあるんでしょう。その積み重ねの上に結論が出されているということだろうと思うんですね。
　それで、その積み重ねの中で、今までの裁判とは全く違う結果になるというようなことがもし仮にあなたがおっしゃるように本当に含まれているのなら、検討を要するというふうに思うんですが、城島議員がおっしゃるようなことが果たして起こるのかどうかということについては、私も専門家じゃないものですから、もう少し検証しないとちょっと理解できにくい。少し検証させていただきます。
○城島委員　審議会三十一回で、僕は本当に悪く見れば意図的じゃないかと思うほど、この就業規則、論議がされていない、事務局が提起していない。これはもう一回少なくともきちっと論議をして、では、なぜこの十八条の二の中でいいというふうになるのかと。それは間違いなく、さっきから何度も言われているけれども、もう学説でも基本的になくなっている例示列挙説をいまだに言われているわけですよ。僕に言わせれば、これは厚労省だけですよ、就業規則が例示列挙説だと言うのは。もうだれもいない。そこに論拠を置いているがゆえに、ああいう説明になっているし、この入り口論が吹っ飛んでしまっている。
　ここはもっとやりたいんですけれども、解雇権濫用法理もあるので、ちょっと法務省にお尋ねしたいんです。
　法務省所管の法制審議会において民事法の整備のための審議をする際、この前聞かせていただいたんですけれども、法律上想定されるあらゆる論点を抽出し、少なくとも、この論点を一つ一つ、最低二巡程度検討した上で法案要綱の作成に至っているというふうにお聞きしたんですけれども、それに間違いありませんか。
○城島委員　大臣、こういうことなんですよ。少なくとも、あらゆる論点を抽出して、二回ですよ、最低二回以上。
　そうすると、僕は支持しませんが、仮に例示列挙説でもいいですよ、仮に百歩譲ってそういうことであっても、就業規則というのはなぜ論議されていないんだと。今回の労働基準法改正案の作成に際して、最高裁判所が形成した解雇法理の二つの柱の一つである就業規則の解雇条項については審議会で完全に無視をされている、検討は一切されていない。今法務省が答えられましたけれども、これは法案作成上の致命的な欠陥があるというふうに私は言わざるを得ないんです。したがって、我々民主党は、そのことも含めた修正案というものを用意して出す準備をしているわけであります。
　大臣先ほどお答えになったんですけれども、ぜひもう一度ここは、これだけ多くの勤労者に与える影響が大きい労働基準法の、しかも解雇に関するルールですから、解雇というのはゼロか一〇〇かになるわけですよ、基本中の基本なので、ここはしっかりと、短時間の中でもいいですから、もう一度検討していただきたい。大臣、ぜひお願いしたいと思いますが、いかがですか。
○坂口国務大臣　今るる御説明になりました点につきまして、法案の作成過程でどのような議論が行われたのか行われなかったのかということも私はもう一度見直しますけれども、その行われた行われなかったということよりも、先ほど申しましたように、今までの解雇ルールというものをプラスもマイナスもしない、そのままずっとそれは継続するようにするという大前提の上での法律でありますから、それと本当に違っているというようなことがあれば、そこは私たちも十分に検討しなきゃならないというふうに思います。
○城島委員　ですから、今までの解雇ルールから、私が主張しているのは、私が主張しているんじゃなくてこれは一般的にそうなんですけれども、入り口での解雇ルール、就業規則ルールがすっぽり抜け落ちてしまっている。審議も全くされていない。大臣も、三十一回はちょっと膨大になりますけれども、議事録をお読みいただくと、そのことが、少なくとも就業規則については論議はされていないということだけはおわかりになると思います。ぜひお目通しをいただきたいというふうに思います。
　局長、では、厚労省のよって立っているその例示列挙説ですよね、ある面で言うと。限定列挙か例示列挙かということをおっしゃっている。例示列挙というのは、今、どこでだれが唱えているんですか。
○松崎政府参考人　何回もお答えしておりますが、その前に申し上げたいのは、厚生労働省は、すべての就業規則というものについて、一般的、基本的に例示列挙だと言っているわけではございません。例示列挙のものもある、制限列挙もある、そういうことを言っているわけでございますから、それを、すべてが例示列挙だと言っているわけではございませんことは、まず御認識いただきたいと思っております。
　それから、学説にしては、たしか私の記憶では、萩澤先生の学説が例示列挙もあり得るということだと思います。
　また、これは、就業規則について、就業規則というものの性格づけを真っ正面からしたといいますか、具体的な判断ではなくて、就業規則とはこういうものだという性格づけをした最高裁判決といったものはないというふうに記憶しております。下級審におきましては、御案内のように、具体的に中身を見て、多数のものが、就業規則は限定列挙しているというふうに解すると、中には、少数ではございますけれども、これは例示列挙にすぎないというふうに解せざるを得ないという判断をした例もあるということでございます。