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○山本（公）委員　今おっしゃられましたように、既存の定数管理のもとにおいて今回の再任用制度を運営していくというお話でございましたが、そこで私が心配いたしますのは、いわゆる再任用職員を定数にカウントするということになると、それだけで要するに定数は充足してしまうという場合が多々あるのだろうと思います。そうすると、定数が充足している状況の中で、当然のごとく、新規の職員は採用がしづらいということに相なってくるのだろうと思います。
　ただでさえ、私の地元の宇和島市なんというところは人口六万八千の町でございますけれども、宇和島市の中における最大の企業は市役所でございます。千人従業員を抱えておりまして、当然のごとく、地元に帰りたい、地元で職を得たいという方はそこを目指していらっしゃいます。ところが、ここ数年採用は一名ないし二名でございます。リストラがどんどん進んでおりますので、一名ないし二名の採用しかない。
　そういう状況の中で、もし再任用制度で、では定数が充足しておりますからといって新規採用は今度はゼロでございますよということになりますと、当市の、宇和島市の町はまさに火が消えたがごとくなってしまう。最大の企業が人員補充をしないということになりますと、火が消えたようになってしまいます。
　また、私は、実は大学を出ましてサラリーマンをわずかの間やったのですけれども、私が就職しました会社が非常に下り坂の会社でございまして、私の二年後輩からは一切新入社員が入ってこなくなりました。私の下までいたのですけれども、その下は新入社員が入ってこなくなりまして、非常に会社に活力がなくなってしまいました。一番下になったクラスというのは、下が入ってこないのですから全くやる気がありません。いつまでたっても下ですから。案の定、会社はいまだに頭を持ち上げることができない状況が続いております。
　私は、やはり地方公共団体においても同じことが言えるのではないかというように思います。やはり上の方を優遇することによって、下が、極端な場合採用もないというような事態に相なると、自治体そのもののいわゆる活力というものが失われていくのじゃないかというようなことも懸念をいたしております。
　いずれにいたしましても、今回の制度が新規採用にどのようなことを及ぼすのかということについて、お考えをお聞かせ願いたいと思います。
○野田（毅）国務大臣　そういう新人職員、特に新規採用をどうするか、このことはまさに組織の活力の生命線だろうと思います。そういう点で、人事管理というか、そういったことをどういうふうに考えるのかということが一番の基本だと思います。
　そういう点で、まず年齢構成のバランス、それから高齢者雇用の推進、組織の活力維持、こういったことの調和をどういうふうにやるか。これは、やはり人事管理というのは中長期的な視点に立って計画的な人事管理を行うということが一番重要なことだろうとまず基本的にはそう思います。
　そこで、全体的な、鳥瞰図的に言いますと、現在、地方公務員の退職者というのは、全地方公共団体で年間十万人を少し上回る程度であるということです。そのうちで、定年または勧奨による退職者が約半分、あとの半分がそれ以外の自己都合の退職者、こういう状況になっているようです。
　再任用制度では、定年退職者などのうちで公務内で働く意欲と能力のある者を採用しようというものでありまして、これによって、公務部門においても、新規採用とあわせて高齢職員の活用を図りながら公務の効率的な運営に必要な人材の確保を図っていってもらうということが大事だと思っております。
　新規採用との関係については、新たな再任用制度の実施に当たっては、定年前の職員で行っている現在の職務執行体制を見直しをして、既存の職務を分析、再編することによる再任用職員にふさわしい職域の拡大を図ることが重要であります。他方、新規採用によって職員を補充して対応することがふさわしい職務、この分類を適切に行うことも重要である。こういったことを踏まえて、先ほど冒頭申し上げましたが、中長期的な視点に立った人事管理ということに特に意を用いていただきたいというふうに考えております。
○山本（公）委員　今大臣がおっしゃられましたように、まさに中長期的な観点から人事というものを行っていくことが、私は大切なことだというふうに思っております。
　したがいまして、今回の制度の改正によりまして、なるがゆえに新規採用が差し控えられるとかいうようなことがないように、やはりある程度そういったことをぜひ自治省の方で御指導をいただきたい。確かに定数にカウントしますから定数という問題があろうかと思いますけれども、その辺のところを、ただむやみやたらに再任用するのではなくて、中長期的な観点から人事というものをぜひ考えていただけるように自治体への指導方をよろしくお願い申し上げておきたいと思います。
　最後に、懲戒制度についてお尋ねをいたしたいと思います。
　さっき申し上げましたように、私の小さな宇和島市という町でございますけれども、六万八千人の町で最大の企業が市役所だということを申し上げました。千人従業員がいる事業所がほかにございませんので。そういう町では、一般市民が公務員に対して大変厳しい目を持っております。
　公務員の勤務態度、もっと厳しい言い方をするならば、退庁後、いわゆる夕方五時以降のプライベートな時間帯における公務員の行動等々についても一般市民が非常に厳しい監視の目を、監視と言ってはおかしいかもしれませんけれども、市役所の職員はといって、いつも注視をいたしております。いわゆる公務員というのはやはりそういった意味においては、襟を正してとよく言いますけれども、公の務め、多くの人々に注視をされているのだということをいつも自覚をしながら働いてもらいたい、私はそのように常々思っております。
　そうしたことからいきますと、今回懲戒制度が改正をされますけれども、これはたまたま派遣前と派遣後というようなことの制度の改正でございますけれども、これ等々を含めまして、懲戒制度の、あるいはまた今回の改正の基本的な考え方についてお聞かせを願いたいと思います。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　今回の懲戒制度の整備の基本的な考え方でございますが、地方団体におきましては、人事の一環といたしまして、いわば職員が任命権者の要請に応じまして、いわゆる退職出向という形で一たん地方団体を退職し、国とかあるいは他の地方公共団体などに職員として勤務する、その後復帰するという形の退職出向というものが行われているわけでございます。
　それで、この場合、現行制度では、退職によって一たん公務員の任用関係が中断するということで、退職前に職員が懲戒事由に該当するような行為を行った場合でも、復職後に、地方団体へ戻ってきたときに懲戒処分を行うことはできないということとされておりました。任用関係が一たん中断するという考え方でございます。
　そこで、今回の懲戒制度の整備でございますが、平成十年九月の人事院からの政府及び国会に対してなされました意見の申し出を受けまして行うものでございまして、それは、一つは公務における秩序維持や住民の信頼の確保、二点目は公務員倫理の確立のため、それから三点目は退職出向せずに勤務している他の職員とのバランス。こういった観点から、従来の取り扱いを改めまして、不祥事に対しては厳正に対処するというために改正をしようとするものでございます。
　内容は、人事交流などによりまして国や他の地方公共団体などへ退職出向し復帰した職員を対象とする、また、新たな再任用制度で再任用された職員の方が退職前の在職期間中に懲戒事由に該当する行為を行っていたときは、これに対して懲戒処分を行うことができる、こういうことによりまして、先ほど申し上げました三つの点からの懲戒制度というものの整備を図る、こういう内容のものでございます。
○山本（公）委員　終わります。ありがとうございました。
○桑原委員　民主党の桑原でございます。
　ただいま山本議員の方から質問をされました点と大変私もダブっておりまして、同じようなことを聞いてもしようがないわけでございますから、予告をしてはおりませんでしたが、ちょっとだけ変えたような質問になるかもしれませんけれども、お許しをいただきたいと思います。
　まず、この制度の目的と社会的な意義については大臣からもお話がございました。高齢者の知識や経験を活用していく、そういう高齢社会への適用、それから、年金と雇用の接続と申しますか、そういった点で必要な制度だ、こういうことだろうと思います。
　それはそのとおりだと思うんですが、こういったやり方が一つの方法として考えられるわけですが、もう一つ、年金との接続の関係でいいますと、定年制を六十五歳に近づけるように延長していく、そういう考え方もあると思うんですね。その考え方をとらずに再任用制度という形をとった。これはこの間の参議院なんかの質疑を聞いておりますと、将来的には定年制の延長、そこにいくつなぎの制度なのかというような議論に対しては、そうではないんだ、これはこれで一つの考え方として制度化をしていきたいというようなお話であったかなと思います。
　定年制の延長をとらずにこういうふうな制度に踏み切っていくということの理由、そのことと定年制の延長という考え方とどこが決定的に違うのか、そして、その利点といいますか優位点といいますか、この制度が持つ特徴点といいますか、そういうものをどのように考えて踏み切ったのかということをひとつお聞きしたいと思います。
○野田（毅）国務大臣　六十歳定年制を六十五まで延ばすべきなのかどうなのか、これは、今のところ明確な方向性、結論というのはまだ得られていないように率直に感じております。
　しかし他方で、年金制度の改革ということもこれあり、六十五歳支給に向けて制度改正が現に行われたわけであります。特に最近のライフスタイルを見てみますと、晩婚ということもあって、やはり六十過ぎてから六十五に至るまでの間のいろいろな生活をどうやって支えていくかということも切実な課題であるわけです。そういった点で、特に六十歳代前半の人生をどうやって支えていくかという中で、雇用と年金ということで支えていくというのが基本的な考え方である、私はそう理解をいたしております。
　そこで、公務員の定年制が幾つがいいのかということについてなかなか難しいと申し上げましたのは、現在の民間企業の状況というものを見てみますと、六十歳を超える定年を定めている企業というのは一割にも満たないという状況にある。労働省の調査によりますと、六十一歳以上の定年制のところは六・五％という統計になっているわけで、六十歳代前半の雇用というのは、定年制の延長ということではなくて、再雇用あるいは勤務延長といった定年後の継続雇用制度によって対応されているという現実でございます。
　こういう民間企業の状況を踏まえれば、六十歳代前半の雇用については、現段階においては現行の定年制を維持するということが適当であるという判断に基づいて、定年に達した者を改めて採用する再任用という形で行うことになったわけです。
　定年延長と再任用制度とどう違うんだというようなこともありました。定年制は、もう御案内のとおり、定年の年齢まで職員としての身分が保障される制度であるわけでありまして、定年が延長されれば、当然その延長された当該年齢までの身分が保障されるというわけです。
　一方で、再任用制度というのは、退職によって一たん職員としての身分がなくなった方について、意欲と能力のある場合に改めて採用するという制度でありまして、再任用職員の給与などについても、長期継続雇用を前提とした定年前の職員の制度とは切り離して職務評価を基本とした簡素な仕組みとする、その給与等の水準については各ポストの職員及び民間企業の六十歳代前半の者の水準などを考慮して設定されているという状況にあります。
○桑原委員　単純に定年制を延長するというあり方ではなしに、多様な就労形態といいますか、あるいは高齢者のそういう経験や知識というものをいろいろ生かしていくというふうなことを考慮しながら、この制度も、言うならば同じ職場の関連で再任用されるということですけれども、そういう中にあってもやはりそんな観点を大事にしながら、雇用の場をより押し広げていくといいますか、そういうことにぜひ心がけながら運用していただくようにお願いをしておきたいと思います。
　それで、先ほどの質疑にもございましたが、この制度は、やはり民間の継続雇用の制度というものがどれくらいしっかり普及し、行われているのかということによって大分左右されるのではないかと思います。公務員だけがある意味では突出した制度というのはなかなか維持できないわけですから、民間の状況というものがどうより充実していくかということが決定的なこの制度の成功、不成功のかぎを握っていると私は思うんです。
　その民間の状況なんですが、先ほどのお話では、八割方が何らかの制度を持っている、こういうことですけれども、私はその詳細はよくわかりませんが、かなりいろいろバラエティーがあるのではないかというふうに思います。特に大企業と中小零細企業との間には、いろいろな面で相当開きがあるのではないかと思います。
　これは労働省の方にお聞きをしたいと思いますけれども、この民間の継続雇用制度、大企業、中小企業別にどんな実情にあるのかということと、それから、問題点がいろいろあると思いますから、そういった問題点についてどうとらえて、どうそれを克服しこの制度の普及を推進しようとされているのか、そこら辺を少しお聞きしたいと思います。
○長谷川説明員　民間におきます継続雇用制度の状況についての御質問でございます。
　民間企業におきまして、現在、高年齢者雇用安定法に基づきまして六十歳定年というのが法律上の義務になっておるわけでございますが、定年制を持っております民間企業が九割、そのうち九九％が六十歳定年ということでございます。したがいまして、それに継続雇用制度、六十歳以降ということでございますが、継続雇用制度がある民間企業、三十人以上の規模の企業でございますが、六七・八％ということでございます。そういった中で、勤務延長制度のみの企業が一三・四％、再雇用制度が三七・七％、両方の制度を持っておるところが一六・七％というのが平成十一年一月現在の実情でございます。
　それで、大企業と中小企業とどういうふうに違うのかということでございますが、この継続雇用制度、先ほど全体の平均が六七・八％と申し上げたわけでございますが、五千人以上の規模の企業で継続雇用制度を持っておりますところが六一・一％、千人から四千九百九十九人が五八・八％、三百人から九百九十九人が六六・六％、百人から二百九十九人が七〇・九％、三十人から九十九人が六七・二％ということでございまして、規模間による制度の普及の差は余りないというふうに言ってよろしいかと思います。
　ただ、先生御指摘のとおり、これから二十一世紀を迎えますと大変急速に高齢化が進展するわけでございまして、こういった中で高齢者をいかに活用していくか、あるいは意欲と能力のある高齢者にどうやって仕事の機会をつくっていくかというのは非常に重要な課題であるというふうに認識をいたしております。去る七月八日に閣議決定されました「経済社会のあるべき姿と経済新生の政策方針」という中でも、向こう十年間を見たときに「当面六十歳台前半層の雇用機会の創出は最重要課題である。このため、六十五歳まで希望者全員が雇用される継続雇用制度の普及、促進を図る。」というふうにしておりまして、現在の状況は、まだまだ六十五歳までの継続雇用制度の普及は十分とは言えないと考えております。
　労働省としましても、六十五歳までの継続雇用推進につきまして、高齢法に事業主が六十五歳まで雇用する努力義務の規定はあるわけでございますが、事業主に対するきめ細かな相談援助の実施等によりましてさらに継続雇用制度の普及を図ってまいりたい、また、高年齢雇用継続給付等の助成措置の活用によりまして六十五歳までの雇用を確保するなど、さまざまな施策を実施してまいりたいというふうに考えております。
○桑原委員　どうもありがとうございました。
　私が想像していたよりも企業別のそういう格差が余りなくて全体的に普及をしている、こういうことですから、そういう意味では一安心なんですが、六七・八％ですから、まだ三割以上はそういった制度化がされていないということですので、今後に残された課題は非常に大きいと思いますから、ぜひ今おっしゃられた方向で、努力義務ということですけれども、さらに普及徹底するように強い指導をしていただくようにお願いしておきたいと思います。
　さて、自治体のこの再任用制度なんですが、これは、法律を改正しただけでは制度がスタートをするわけではございませんで、この法律を受けて地方が条例を制定するということをもって初めて制度の前提ができるわけでして、再来年の四月からスタートをしなきゃならぬ、一方でそういう要請があるわけですけれども、この制度のスタートに向けて決していい環境にあるとは言えないというふうに私は思っております。環境は厳しい。一つは、民間の雇用不安、非常に高い失業率の状態が今後そう急速に改善をされるという見通しがないということがございます。
　それから、大変な地方財政の危機というものが特に大きな都市などを中心にあるわけでございますから、そういった自治体の中では、むしろ早く削減をどうしていくのかというようなことが大きな課題になっている、希望退職を募ってでもやめてもらわなきゃいかぬ、こういうような非常に厳しいところもあるやに聞いておりますし、そういう意味では環境というのは大変厳しいと思います。
　また、先ほどもお話がございましたが、こういう制度をつくって高齢社会に適用するようにしますけれども、では、その組織そのものが活力を持って新しい時代に対応できるのかということになると、相当の工夫をしないとなかなかそうはならないし、新しい人を採用するという道もなかなか開けてこないわけでございます。
　それぞれに行政改革というものを一生懸命にやりながらそのことに取り組んでおるわけですけれども、私は、自治体だけの力でその道を切り開くというのはなかなか、本当にいろいろな諸条件からして難しいものがあると思うのですが、自治省として、国としてこれからどのような、自治体に対する助言であるとか支援あるいは情報の提供、そういったものをやろうとされているのか、そして、二〇〇一年のスタートということを考えますともうそんなに余裕はないわけでして、それに向けて国としてどういうスケジュールで自治体に対応されようとしているのか、そのことを少しお聞きしたいと思います。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　今お話しのような非常に厳しい行財政環境のもとでこの再任用制度を円滑に導入を図っていくということが課題なわけでございます。
　自治省のこれからの指導、対応というものを中心のお尋ねでございますが、お話のように、地方団体において十分な準備期間を置いて実施ができるようにするためには、施行までに、十分な余裕を持った時期に条例とか規則の整備を行っていく必要があると考えております。これは地方団体にとっても、中長期的な人事計画の策定というのですか、これまでの人事計画と違った見直しを要します。また職員にとりましても、人生設計の見直しということとも絡んでくるわけですから、十分な時間的なゆとり、準備期間を持って準備を進めることが必要だろう、このように考えております。
　そこで、自治省の対応でございますが、円滑な実施を確保するために、改正法の成立後速やかに地方団体について通知を出したいと思っております。任命権者あるいは地方団体の長に対しまして必要な準備を進めるよう、内容事項を示しまして御連絡を申し上げたいと思います。
　それからさらに、その後におきまして、国家公務員につきましての人事院規則などの制定状況が進んでまいりますから、そういった状況を踏まえながら、条例制定に資するように条例準則などを適宜通知をしてまいりたい、また、そのほか、情報提供、助言等も行ってまいりたいと思います。
　なお、全国会議あるいはブロック会議などの機会もございますので、そういうことを通じまして適時適切に再任用制度の趣旨あるいはその円滑な実施についての情報提供、助言等を行ってまいりたい、このように考えております。
○桑原委員　法律が制定をされただけで、通知を流して一斉に自治体がスタートを切れるというようなことではなかなかなかろうと思います。それほどまでにそれぞれの自治体別にいろいろな変化、条件の違いがあると思いますので、ぜひきめの細かい対応に心がけていただきたいと思いますし、また、自治体自身も相当自分たちで工夫をしないとなかなかやっていけない課題であろうと思いますから、ぜひそこは連絡を密にしてやっていただきたい、こういうふうに思います。
　最後に、制度の運用についてお聞きをいたしたいと思います。
　再任用の方法として、試験ではなしに選考でやっていく、これは従前の勤務実績に基づく選考だ、こういうふうになっているわけですけれども、選考ということになりますと、私は、やはりそこにいろいろな恣意的なものが入り込んでくる可能性があるということで、相当その選考基準といいますか、そういうものを明確にして、公正な運用というものを期することが大変大事になるだろうと思うんですけれども、この点について自治省としてはどのように考えているのか、具体的に自治体にどういう対応をされようとしているのか、まずお聞きをしたいと思います。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　再任用に当たりましては、今お話しのように、選考の方法に基づくということにしております。地方公務員の任用の原則に従いまして、改めて能力の実証を要するということでございます。その方法は、選考の方法に基づく。
　その考え方でございますが、再任用される職につきましては、その職務段階あるいは職務内容はさまざまでございますので、それぞれに要求される能力というものも異なってまいります。したがいまして、再任用職員を充てる職あるいはその対象となる職員に応じましてきめ細かく方法を設定できます選考の方法によることが適当である、こういう考え方でございます。
　選考の方法といたしましては、従前の勤務実績が中心になると考えます。さらに、面接あるいは任命権者の実施する試験、それから健康診断その他の方法も含めて総合的に判断することとなるものでございまして、具体的な選考の方法につきましては、各任命権者が職種や職務内容などに応じて決定すべきものと考えます。
　以上の考え方は、国における取り扱いにおいても同様でございます。国家公務員の選考に関する取り扱いの状況というものも踏まえながら、自治省としても、適切な選考が行われますよう必要な情報提供、助言を行ってまいりたいと考えております。
○桑原委員　もう一点ですが、希望する意欲と能力を持った人すべてが再任用されるわけではない、こういうことでございますけれども、それもそれなりに理解はできるわけですが、意欲と能力があるが再任用がかなわなかった人、この方々にどういう次善の策があるのかということが一つと、それから、これに当たって、漏れた人の中からさまざまな苦情があると思います。そういったものをどう処理する仕組みがあるのかということを最後にお聞きをしたいと思います。
○野田（毅）国務大臣　六十歳代前半において就労を希望する方については、まず、公務部内において、職務再編などによって再任用ポストの確保に努める必要があるわけで、そういう中で高齢者雇用を進める必要があると考えております。
　その上で、公務部内での雇用機会が得られない職員についてどうするかということですが、その知識や経験などをできるだけ社会において活用してもらうということが望ましいと考えておりまして、そういう点で、公務外への再就職の支援策を講ずるということも検討する必要があると考えております。
　国家公務員につきましては、御案内のとおり、平成十年六月、昨年、公務部門における高齢者雇用問題検討委員会の最終報告が出されまして、その中で、当面、生涯生活設計プログラムの充実・活用、それから資格取得等の支援策、求人・求職情報の管理のあり方等について検討を行うこととされておりますが、地方公務員についても、その動向を踏まえながら検討してまいりたいと考えております。
　それから、再任用されなかった職員に対する苦情への対応についてでありますが、再任用の選考は任命権者が行うのでございますが、これは先ほど局長から答弁申し上げたとおりです。一義的にはそういう点で任命権者で対応していただく必要があると考えておりますが、職員相談制度の活用など、地方公共団体がその実情に応じた方法を選択していくことが適当かと考えております。自治省としましても、国家公務員に係る取り扱いの動向などについて適切に情報提供を地方公共団体に行ってまいりたいと考えております。
○桑原委員　制度の目的を踏まえて、そういった心配りのある運用をしていただきますようにお願いを申し上げて、質問を終わりたいと思います。どうもありがとうございました。
○坂井委員長　次に、土肥隆一君。
○土肥委員　残りの時間を私が担当させていただきます。民主党の土肥隆一です。
　私は、義務教育、小学校の先生方、要するに教職員のいわば高齢者再任用制度の今後の方向について、文部省を主体にお聞きしたいと思います。
　今、学校は大変危機的な状況にあると申せるのではないでしょうか。まずは児童数が減少しております。小学校では前年度より十九万二千人減少する、十七年間連続減少して過去最低。中学校の生徒数も前年度より十万一千人減少、十二年連続減少して過去最低。
　子供が減って、学校は少し楽になったかなと思うと、実は、平成九年度の長期欠席者、三十日以上が、小学校で八万一千人、前年度より三千人増加、中学校では十四万二千人の欠席者があり、一万二千人増加、小中で二十二万三千人の四年連続増加を記し、過去最高である。学校嫌い、小学校で二万一千人、中学校で八万五千人、合計十万五千人ぐらいが学校が嫌いだ。いろいろほかに理由がありますけれども、それが最大の理由になっております。こういう状況というのは、危機的というよりは緊急に手をつけなきゃならない、そのように思うのであります。
　そして、今、地公法の一部を改正する法律案で、学校の先生に対しても、義務教育の先生方に対しても高齢者再任用制度を導入しようというわけでございます。学校の先生方も、平均年齢が四十二とか四十五とか、非常に高齢化が進んでいるわけでありまして、今度のこの再任用制度では、労働力の活用などというふうな方向性も示されておりますし、あるいは年金制度との関係も当然言及されているわけでございます。そして、公務内で働く意欲と能力を有する高齢者を再雇用しようと。しかし一方で、行政改革あるいは財政改革、行財政改革が非常に声高に叫ばれておりまして、同時に今、大失業の時代を迎えているという今日でございます。
　私は、先生方にこの再任用制度で最も能力を発揮してほしいのは、いわば豊かな知識と経験を生かす雇用、この辺が最大の再任用の眼目ではないかというふうに思うのでありますが、環境は必ずしもよくない。よくないというのは、一つは制度上の問題です。
　きょう文部省をお呼びしているのは、文部省は、公立義務教育諸学校の学級編制及び教職員定数の標準に関する法律というのがございまして、大変長い法律の名前でありますけれども、子供の数で学級数を決めて、そしてその学級数に見合った教職員を配置する、単純に言えばそういうことでございまして、その教職員の数に応じて義務教育国庫負担制度がございまして、半分は文部省が持つわけですね。一方、地方では任用権を持っている人は県知事ということになるわけでありまして、いわば自治省と文部省の共管みたいな仕事をせざるを得ない。そういう中から再任用制度を考えていかなきゃならない。しかも、がんじがらめに義教法なり義務教育国庫負担制度で縛られている、こういう状況でございます。
　したがいまして、先生方の高齢者再任用制度を実現しようと思えば、さまざまな困難があって、文部省の意向と自治省の意向、あるいは都道府県の首長の意向と相重なりまして、一体どういう教育現場にしていくのかということよりは、そういう行政上の縛り、行政上の制約の中で、この再任用というのはそんなに活気あるものにはならないのじゃないか。
　しかし一方で、これだけ学校が問題を抱えているときに、経験豊かな教師たちが退職後も学校の現場で何らかの貢献をするということは非常に大事だ。私は、教育というのは、どれだけ手をかけるかということだと思うのですね。手をかけないで子育てができるわけがないのでありまして、手抜きで教育はできない。そういう意味では、こういう制度上の制約の中にあるこの義務教育の教職員たちの再任用というのを一体どう考えているのか。
　まず、文部省が今回高齢者再任用制度を実施する場合に、どういう視点でどういう実態を把握して取り組もうとしているのか、御答弁いただきたいと思います。
○矢野（重）政府委員　先生先ほど御指摘がございましたように、学校を取り巻く諸課題に適切に対応するために、豊かな知識や経験を身につけた退職教員を積極的に活用していくことは、基本的に大変大事なことであるというふうに私ども考えるところでございます。そして、多くの地方公共団体におきましては、各学校で非常勤講師や初任者研修における指導員、また教員相談員等として、さらにこのほかにも、社会教育、文化、スポーツの分野における指導員等として退職教員の活用が図られているところでございます。
　現在、具体的には、平成九年度末に定年退職となりました公立学校教職員約一万五千五百人について見ますると、公務部門に再就職した者が五千七百人でございまして、このうち非常勤講師等として学校教育に携わる者として再就職したのが約三千人でございます。また、公民館の職員等として社会教育に携わる者として再就職した者が約一千四百人、その他一千三百人となってございます。なお、非公務部門に再就職した者がそのほかに一千二百人になっているところでございます。こういう現状でございます。
○土肥委員　かなり常勤、非常勤講師採用、あるいは児童館の職員などなどに、社会教育的な施設に採用されているという話でありますが、二〇〇二年では教員は九千人退職すると言われております。二〇一〇年では五万人、二〇一五年では十万人退職をする予定でございます、今の現状からはかっていきますと。膨大な数になるわけで、そして、うち七〇％が何らかの仕事をしたい、退職後も仕事をしたいと希望が出ているようでございます。そのうち公務内が大体四八・七％といいますから、五〇％はそういう希望を持っているということです。
　したがって、これだけの膨大な数の先生方が退職していく中で、本当に希望する人たちが、十分なというか希望するような再就職先があるのかどうか、保証されるのかどうか、その辺についてもお聞きしたいと思うのであります。
　ここに、熊本県の教育庁学校人事課というのがことしの四月に再任用制度に関するアンケート調査をしておりまして、その結果を見ておりますけれども、この対象数は三千を超えておりますから、かなり信頼性のある統計だと思いますけれども、六十歳で定年になりまして、やはり三一・六％の人が継続就労希望を示しております。
　おもしろいのは、六十五歳を超えまして突然、三四・一％の人がもう一度就職をしたい、継続して働きたい。つまり、六十一、六十二、六十三、六十四は非常に低調でございますけれども、いよいよ自分の年金をもらえるころになりますと、三四・一％の人がもう一遍働きたい。だから、相当労働意欲を持っているというふうに考えられるわけであります。
　そのほか、就労の意向でありますとか希望する就労先だとかというのがございます。例えば就労先については、公務内というふうに希望を出した人は四八・七％ですから、今申し上げました数の半分ぐらいは学校関係の公務内として仕事をしたい、こういうふうに考えているようであります。ただし、フルタイムの仕事をしたいという人は意外に少のうございまして、一六・一％。短時間でいろいろ希望が出ております。一方で、全く仕事をしたくないという人もかなり多くございまして、二二・九％などということになっております。
　それで、やはり半数以上の人は大変な意欲を持って、仕事を続けてなお教育分野で自分の能力を発揮したいと思っているわけでありますけれども、さて、いよいよ完全学校五日制がしかれますし、学習指導要領の全面改訂も行われ、いろいろな教育的な課題が大きく方向を変えようとするときでございますが、どうでしょうか。文部省と各都道府県・指定都市の教育委員会、つまり任用権者との連絡あるいはそうした意見交換というのは活発になさっていらっしゃるのでしょうか。
○矢野（重）政府委員　新しい再任用制度が導入されました場合、具体的にどのように再任用を行っていくかは、任命権者でございます都道府県・指定都市教育委員会において、それぞれの状況において対応していくことが必要であるわけでございます。
　文部省といたしましては、学校や地域の諸課題に適切に対応するために、先ほど申し上げましたように、豊かな知識や経験を身につけた退職教員を積極的に活用していくことは大変大切なことと考えられますことから、御指摘の、平成十三年度から新しい再任用制度が円滑に実施されますように、必要な情報提供を都道府県教育委員会に対して行ってきたところでございます。
　また、あわせて、都道府県教育委員会に対しても、人事担当課長会議や人事担当者を集めた研修会等を通じましてさまざまな指導を行っているところでございまして、その一つが、先ほど先生からちょっとお話がございましたけれども、再任用を希望する者を把握いたしまして、新規採用者と再任用者のバランス等に配慮した長期的な人事計画を策定すること等を繰り返しこれまで指導をいたしてきているところでございます。
○土肥委員　一生懸命やっているんだと文部省はおっしゃるわけだけれども、私はつくづく考えると、この教職員の再任用制度というのは、いわゆる雇用困難職種じゃないかなと思うのですね。警察官でありますとか消防署の職員でありますとかいろいろ例を挙げられておりますけれども、文部省と自治省、あるいは任命権者にがちっと固められたこの体制、そして財政当局ももちろんあるわけでありまして、行財政改革というものが待っている。
　そういう中で、本当に必要なところに重点的に職員を配置するとか、あるいは有能な経験あるベテランの退職教職員をもっと臨機応変に使う、そういう制度にしない限り、学校は相変わらず子供の数、先生の数がリンクして、それに応じて給料を出す、二分の一を文部省が見て、二分の一は任命権者が払うというふうなことは制度上行き詰まっているのじゃないか、こういうふうに思うのであります。
　行政局長、質問を送っていませんけれども、今の文部省、自治省、そしてこの制度の中で、自治省の側としてはどういう認識を持っていらっしゃるのでしょうか、お聞きしておきたいと思います。
○鈴木（正）政府委員　再任用の制度の導入に当たりましては、任命権者においてそれぞれ御努力いただくことも必要ですが、地方団体全体の調整に当たります地方団体の長において各任命者間の調整を行い、例えば、同じ地方団体の職員でございますから、任命権者を渡って再任用ということも可能なわけでございます。そういったことも含めまして、地方公共団体全体として、職務の再編成、あるいは職域拡大という努力をする中で再任用が進められることが重要ではないかと思います。
　ただ、雇用困難職種の議論、いろいろこれまでの制度化に当たりまして議論をしてきました、消防職員あるいは警察職員も含めまして。その中で、やはり高齢者の高齢公務員につきましては、これまでの豊かな知識経験というものを公務の中で生かしていただくということがまず重要なことであろう、また、人事当局の方もそのための努力をすることがやはり基本ではないかという考え方で、それでできない場合に、その他公務外で働いていただくための施策というものもあわせ講ずることを検討すべきである、このように考えて現在の改正法を仕組んだところでございます。
○土肥委員　ちょっとついでに聞きますが、自治省と文部省で、この教職員の再任用制度について話し合われたことがあるのですか。自治省の側から。
○鈴木（正）政府委員　結論から申し上げますと、これまで、制度化に当たりまして、文部省とは十分御相談をしてまいってきております。また、国全体として検討会議を設けておりまして、そこには私どもも入っておりますし、関係省庁が入って、この制度化に当たりましてのいろいろな問題を御相談してきております。
○土肥委員　とはいえ、私は、どうも日本の今の文部省の制度あるいは自治省あるいは都道府県などの教育委員会に対する指導方針など、まだ不十分で、不十分という意味は、もっと大胆に、そして創造力のある教育をどう実現するかというところで本格的に考えないと、ただただ定数であるとか国庫負担であるとかということでやってまいりますと、学校現場は相変わらずの問題を引きずったまま経過するのではないかというふうに思う次第でございます。
　したがいまして、中高一貫教育であるとか、いろいろな改正はなされておりますけれども、もっと教職員の定数なども弾力的に、あるいはある一定の幅だけはプールして持っておって、それには予算をつけておいて、そして必要なときにはぼんとそこで使っていくというふうなことでもしない限り、学校の子供たちへの教育的な配慮、取り扱いというものは不十分なまま経過するのじゃないか。
　特に、財政構造改革などがまた言われておりますけれども、やはり教育の分野というのは、冒頭申しましたように、個別的な子供たちのニーズにいかにこたえていくか。あるいは、このごろは不登校が大変多うございますから、子供の訪問を専門にする再任用された先生方の訪問だとか、あるいは問題児など、細かにやっていくためには、クラスを超えたさまざまな人材が学校に必要だろうというふうに思うわけでございます。
　定数改善も、私は、こういうしゃくし定規なものもやめるべきだし、あるいはもっと地域が、それぞれの都道府県が目指す郷土の教育といいましょうか、地元の教育はどうするか、何が問題点かということを考えたときに、いつも抜本的、抜本的といいますけれども、やはり教育の分野こそ最大の抜本的改革そしてフレキシブルな対応をしなければならないということを申し上げまして、答弁はお聞きしませんが、私の質問を終わります。
○坂井委員長　次に、白保台一君。
○白保委員　皆さん大分いろいろなことをお聞きになりましたので、ダブることも幾つか出てくるかと思いますが、それぞれの立場でお聞きしているわけでございますから、私も何点かお聞きしていきたいと思います。
　地方公務員法等の一部を改正する法律案の概要についていろいろと教えていただきました。新たな再任用制度の導入ということと懲戒制度の整備、この二つが柱になっての改正であるわけでございますが、その中で一番の、新たな再任用制度の導入という問題について、この法改正の趣旨が説明をされているわけでございます。
　本格的な高齢社会の到来に対応し、高齢者の知識経験を社会において活用していくとともに、年金制度の改正にあわせ、六十歳代前半の生活を雇用と年金の連携により支えることが官民共通の課題となっている、先ほど大臣が趣旨説明をされました。そしてまた、高齢職員の雇用を促進するため、六十歳代前半に公務内で働く意欲と能力のある者を再任用することができることとする、国家公務員と地方公務員の均衡、こういったことが言われたわけでございます。
　そういう中で、私は、本格的な高齢社会の到来という高齢化の推移の中で、どの時期を指しておられるのか。そしてまた、高齢者の知識、経験を社会において活用していくとともに、年金制度の改正に合わせというふうに言っているわけでございますが、この辺も具体的に示すことができるのか。六十歳代前半の生活を雇用と年金の連携により支えるというふうに書いておりますが、生活を支える雇用と年金というのはどうなっていくのか、具体的に示すことができるのかどうか。先ほど官民共通の課題というものもありました。働く意欲と能力のある者を再任用するとありますが、この基準の問題はどうするのか。
　そして特に、この法改正の目的というのが高齢者対策なのか、雇用対策なのか、労働力確保のためなのか、少子化対策なのか、年金財源の問題なのか。この辺のことを、まず大臣に、先ほど趣旨説明でもありましたが、基本的な問題としてお答えをいただきたい、こういうふうに思います。
○野田（毅）国務大臣　ちょっと盛りだくさんの御質問が一度にあったものですから、どこまで突っ込んで申し上げたら御趣旨に沿う答弁になるか、ちょっと心もとないのですが。
　本格的な高齢社会の到来ということは、まさに文字どおりでありまして、私からいろいろ御説明するまでもないと思っております。
　特に、平均寿命が八十を超え、そういうような状況になった、そういう中で、先ほどライフサイクルという言葉を使いましたけれども、ともかく、現役時代の人生、卒業後の人生、いずれも同じぐらいの人生を経験していくような時代にだんだん突入していく、そうなった場合に、生きがいという側面のみならず、より基本的に生活をどうやって支えていくか。その中で、当然のことながら、従来の考え方は、少なくとも六十歳から年金が支給されますということと定年制という問題がはっきりとリンクしていたことは事実だと思います。
　そういう点で、諸般の事情から年金財政がやはりなかなかうまくいかないという中から、支給開始年齢の引き上げということを伴ってきた。そうであれば、では定年制そのものも六十五歳まで引き上げるのかという議論がいろいろ行われてきたけれども、なかなか実際にはそうはいっていない。民間においてもまだそこまで行き切っていない。そこで、六十歳の特に前半、六十五歳までの間の生活をどうやって支えていくかということが非常に大きなテーマになっている、これは切実な問題であるというのが一つでございます。
　同時に、雇用対策といいますか、今は当面失業問題等々が大変ですが、一方で人手不足という問題もあって、高齢者といいますか、六十歳以上を高齢者と言うのは、もう今は甚だ合わない時代に入っていると思うのですけれども、その経験と知恵、いろいろなことをもっともっと社会の中に還元してもらうというか、生かしていってもらうという考え方がもっと大事にされてしかるべきではないかということもいろいろな審議会で議論をされてきた。
　今まで、平成六年、「公務部門における高齢者雇用について」の閣議決定があり、あるいは平成八年、高齢社会対策大綱というようなことがあり、いろいろな法律あるいは閣議決定を経て、今申し上げたようなことが、公務員という世界だけでなくて、民間部門においてもこれはこれで独自に進められてきた、これはもう御案内のとおりでございます。
　そういった中で、高齢社会になったこの社会の中でどう対応していくかというのは、一つだけの切り口ではなくて、両々相まって検討されなければならない課題であるという中でこの再任用の問題があるというふうに考えております。
　　　　〔委員長退席、山本（公）委員長代理着席〕
○白保委員　一つというのはなかなか言いにくいのだろうと。高齢者対策ですという話になると、また若年労働者の問題をどうするんだ、労働力確保といえば、また若年労働者の問題はどうなるんだというようなこともありますから、これということを示すのはなかなか難しいのだろうなと思いますが、いずれにしましても、高齢者については元気で働いてもらわなければいけないわけですから、それはそれとして、この対策、制度として進めていくのかな、こういうふうに理解しております。
　次に、局長にお聞きしたいと思いますが、再任用制度の導入というのは、基本的な話ですよ、基本的な問題として、年金制度の変更に伴って一年ずつ上げていくというようなこと等も、これに伴っていくわけですが、トータルに見てまいりますと、いわゆる六十歳になってリタイアして、自分の職業人としての生涯設計、こういったものが、きちっと考えを持ってきたものが、このあたりでこういう再任用制度を導入することによって、生涯設計の見直しということも強制的に迫るものじゃないかな、こういうふうにも思うのですが、その辺はいかがですか。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　お話のように、再任用制度の導入ということになりますと、六十歳代前半において、年金だけでなくて、働くということでございますから、六十歳定年をもとにしたライフプランとは、そのものが変わってくるケースが多いだろうと思います。
　そういった面で、退職前のライフプラン計画というのでしょうか、それから、あるいは四十代、五十代の時期において人生設計を考えるということで、その辺にも力を入れて、地方公務員の世界においても、ライフプランの啓発というのでしょうか、勉強というのでしょうか、そういうことに取り組んでいる地方団体もかなり出てきております。私どもとしても、それは積極的に支援してまいりたいと考えております。
○白保委員　年金支給開始年齢に連動して、今後の問題として、再任用期間がまた延長していく可能性というのがあるのではないのか、これもいろいろと議論されたと思います。同時に、そうなってきますと、職業生活から引退するのは大体どれぐらいなのかなということも、先ほどの生涯プランと連動させて考えるわけですね。そういった中で、定年を六十五歳に延長する可能性も出てくるのではないか、こういうことも考えるわけです。
　今申し上げましたように、再任用期間を今後延長する可能性、あるいは定年延長、六十五歳ということも議論としてあったのかなと思いますが、この辺はいかがでしょうか。
○鈴木（正）政府委員　将来の問題でございますが、卵が先か鶏が先かの議論ともなりますが、年金制度改革というものを将来どのように展望していくかということとも絡みがある問題だと思います。そういう中で、高齢者雇用というものをどう考えていくかということで、年金制度との絡みですと、公務部門に限らず官民共通の課題ということでございまして、やはり民間部門の動向というものも踏まえながら考えていかなければならないだろう、こう思っております。
　それで、先ほど大臣からも答弁の中で触れました地方公務員制度調査研究会報告においても、この問題につきまして、高齢者雇用制度のあり方につきましては、今後の年金制度改革の動向、さらには民間企業における定年制や継続雇用制度のあり方、賃金実態も踏まえながら、今後より適切なものになるよう検討を行う必要があるということで、指摘をされております。
　その際には、将来の六十五歳定年制というような議論もあるものと思いますが、そういったことで指摘がなされているところでございます。
○白保委員　それで、今出ました、先ほどもあったと思いますが、民間の定年年齢の状況とか、それと同時に、定年後の継続雇用制度の状況というものも把握しておられると思いますが、その辺はいかがでしょうか。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　民間部門の定年制の状況でございますが、平成十年四月から六十歳定年制が義務づけられているところでございます。六十歳を超える定年を定めている企業は一割にも満たないという状況でございます。
　また、民間部門の継続雇用制度の状況でございますが、事業主に六十五歳までの継続雇用の努力義務が課せられております。総務庁の調査によりますと、約八割の企業におきまして再雇用あるいは勤務延長といった継続雇用制度が導入されている、こういう状況でございます。
○白保委員　それと、地方公共団体の職員の退職後の再就職のあり方やそれからまた勧奨退職の実施状況、こういったことについても把握していらっしゃると思いますが、それについて局長のお答えをお聞きしたいと思います。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　勧奨退職の実施状況でございますが、勧奨退職制度を設けている地方公共団体は、全体の大体四分の三、一部事務組合も含めましてトータルで四分の三ぐらいのところで勧奨制度を設けております。
　その運用面では、特定の年齢に達した職員に対して退職勧奨を行っている、減少傾向にございますが、そういった形が約三分の一、それから、個別の事情を考慮して勧奨を行う、増加傾向にございますが、こういったものが三分の二ということで運用を行っております。
　また、特定の年齢に達した職員に退職勧奨を行う団体でございますが、その年齢は五十八歳から五十九歳という団体が多い状況にございます。
　それから、再就職の関係でございますが、定年退職者と勧奨退職者について見ますと、約四割が再就職をいたしております。そのうちの半分が公務部門に再就職している、こういう状況でございます。
○白保委員　私の頭の中でちょっと整理しなければいけないと思いましてお聞きしますが、一方では勧奨退職がありますね、一方で再任用ということになりますね。この部分は一見すると矛盾するような感じがするわけですね。勧奨退職するとき、一方では再任用の制度をつくる、この辺はどういうふうに私が整理する場合にやった方がいいのかなと思っていますが、いかがでしょう。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　勧奨退職の状況は、今ほど申し上げましたように、例えば、特定の年齢に達した職員に対して退職勧奨を行っている、多いところは大体五十八歳から五十九歳というところを中心に勧奨を行っている状況でございます。
　それで、今回の再任用制度は、その趣旨といたしましては、公務員として長年培ってきた知識経験というものを生かそう、公務部内で活用しようという考え方でございますから、基本的には定年退職者、六十歳の方を原則とすべきでございますが、やはりその定年退職者と同じぐらいの知識経験を有していると認められている人、例えば、今お話ししました五十八、五十九で勧奨でおやめになった人については、これは対象にした方が適切であろうという考え方で、退職勧奨により退職した人でも、定年退職者と同じような知識経験というものが認められる場合には、これは条例でその要件を定めまして、そういう要件に該当する者については対象とする、こういう考え方でございます。
○白保委員　今回は二十八条の四から六の変更ということで、施行方法が非常に大事だ、こう思うのですね。今までの再任用制度と、今度は新しい再任用制度という形になるわけですが、この選考方法の違いですね。選考方法というのは非常に大事なことでございまして、この選考方法がきちっとしておりませんと、不公平や不公正などということが生じてきてはいけないわけでございますので、その選考方法について、どのようになされるのか、先ほども若干出ておりましたが、局長の方から答弁をお聞きしたいと思います
○鈴木（正）政府委員　まず、現行の再任用制度と今回の新たな再任用制度との関係でお答えを申し上げたいと思います。
　現行の再任用制度は、定年制度の導入ということに際しまして、定年により退職した職員について、その者の能力及び経験を引き続き公務部内で活用することが、公務の能率的運営を確保する上で特に必要があると認める場合ということでございまして、そのような場合に限り、特例的に定年年齢を超えて改めて採用することができる、こういうことでございます。
　今回の新たな再任用制度の趣旨は、先ほどからお話ししておりますとおりでございまして、広く六十歳代前半の方に公務部内で働いてもらおうということで、公務部内で働く意欲と能力のある者につきまして、能力実証を行った上で広く採用することを可能にする、こういうものでございます。
　その方法は選考によるということでございますが、もちろん、能力実証を行うということでございますので、恣意にわたることなく公正に行われる必要がある、そのように考えております。
○白保委員　ですから、その選考の方法なんですよ、公正に公平にといいますけれども、能力重視、こういうことですが、具体的にどういうふうにやられるというふうに考えていますか。
○鈴木（正）政府委員　選考の方法でございますが、具体的にはこれまでの勤務実績というものが基本でございますが、そのほかに任命権者が試験を行うとか、あるいは面接を行うとか、健康診断を行うとか、あるいは体力測定を行うとかいうことで客観的に選考を行っていく、こういうことでございます。
○白保委員　それと同時に、再任用制度と新規採用という問題が関係してくるのだろうと思います。
　というのは、常勤の再任用職員が定数内ということでございますから、そういたしますと、先ほどの雇用の問題だとか若年労働者の問題だとか、こういったことを考えると、非常にきつい形になるのではないかというふうに受けとめておりますが、この辺をどのように受けとめておられますか。
○鈴木（正）政府委員　お答えいたします。
　今回の再任用制度の導入に伴いまして、定数管理との関係で申し上げますと、フルタイム勤務職員につきましては、現行の定数条例の対象となりますので同じようにカウントする。それから、短時間勤務職員につきましては、常勤職員と区別して別途管理をいたしますが、その短時間勤務職員の導入よりまして軽減された業務量に見合う分の定員を削減する、こういう方向で対処するという考え方でございます。お話しのように、現在の厳しい行財政環境のもとでは、定員管理というものも大変厳しい状況の中で進めるわけでございます。この再任用制度を導入した場合に、それを阻害するというようなことではまずいという考え方でございます。
　地方公務員の全体で申し上げますと、退職者は年間十万人を少し上回る程度、そのうち定年あるいは勧奨による退職者が約半分、それ以外の自己都合退職者が半分、こういう状況でございます。
　この再任用制度は、定年退職者などのうちから公務部内で働く意欲と能力のある者を採用するということでございますが、やはり新規採用とあわせて高齢職員の活用を図っていく、かつ行財政改革の要請にも十分配慮していく、こういうことの中で地方団体は取り組んでいかなければならないと思います。したがいまして、大臣からもお話ございましたが、高齢者雇用の推進あるいは組織の活力維持との調和といったことで、中長期的な人事管理計画というものが重要になってくるものと考えております。
○白保委員　大変大事な部分でございまして、まさに高齢者の能力を活用して、そしてまた雇用対策、また年金との関係ということで極めて重要な部分も押さえていかなきゃならない。一方でまた活力等を増すためにも、新規採用の問題等もこれは非常に大事な問題で、年齢的に断層ができてしまったらいけないわけですから、そういう面でのバランスというのは極めて大事で、中長期的にその辺のことは考えていかなきゃならないというお話でございました。定数内で扱っていくということが非常に大きな問題なわけですけれども、この点についてもしっかりとした対応をしていただきたい、こういうことを申し上げます。
　次に、時間も余りありませんから、文部省の方にもおいでいただいておりますが、今回の新しい再任用制度の中で、公立学校にも導入することになるわけですが、学校現場が非常に高齢化していっておりますね。
　ちょっと古いのですが、平成七年度の年代別教員数を見ていますと、小中高の教員を全部合計した中で、二十五歳未満の構成比が二・八％。二十五歳から三十歳未満が一一・三％。三十五歳から五十歳、五十五歳までいきますと、一七・二％、一九・八％、一七・一％、こうやって非常に多いわけですけれども、こういう二十五歳未満の二・八％という構成比、年齢が少ないですからこの辺を差し引いたとしても、二・八％というのは非常に少ない、そういう状況になっています。
　こういう再任用制度を導入する場合においては、まさに文部省が学校をどういうふうな形につくり上げていくんだ、学校をどういうふうに運営していくんだ、教育をどうするんだ、こういったことが基本にきちっとあって再任用制度というものを年齢構成比からも考えてやっていかないと、高齢化が一層進んでいく、こういう状況になるのではないかな、こういうふうに思います。
　先ほども大変議論がありましたが、私自身も非常にこのことは気になるところでございまして、文部省はこのことについてどのように考えておられるのか、文部省の方からお聞きしたいと思います。
○矢野（重）政府委員　公立学校教員につきましては現在緩やかな高齢化が、先生今御指摘のとおり進んでいるわけでございます。
　このような状況におきまして新しい再任用制度を導入した場合、これも御指摘のように、一層教員の高齢化が進むことも懸念されるわけでございます。そういう意味では、新しい再任用制度を実施するに当たりましては、新規採用と再任用とのバランス等にも配慮いたしまして、全体として年齢構成のバランスのとれた組織となるように、高齢者雇用の推進と、また一方では学校という組織の活力維持との調和に十分留意した、中長期的な視点に立った人事管理が極めて重要になると考えているところでございます。
　このため、文部省におきましては、人事担当課長会議等を通じまして、再任用希望者を把握いたしますとともに、新規採用者と再任用者のバランス等に配慮した長期的な人事計画を作成すること等を繰り返しこれまで指導してきたところでございます。