Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○杉浦委員長　これにて趣旨の説明は終わりました。
　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午前十時六分散会
平成十一年五月十一日（火曜日）
　　　　午前九時開議
　　出席委員
　　　委員長　岩田　順介君
　　　理事　荒井　広幸君　理事　能勢　和子君
　　　理事　森　　英介君　理事　柳本　卓治君
　　　理事　石橋　大吉君　理事　川端　達夫君
　　　理事　前田　　正君　理事　青山　　丘君
　　　　　　井奥　貞雄君　　　　稲垣　実男君
　　　　　　大村　秀章君　　　　小林　興起君
　　　　　　坂本　剛二君　　　　田中　昭一君
　　　　　　棚橋　泰文君　　　　保利　耕輔君
　　　　　　城島　正光君　　　　中桐　伸五君
　　　　　　松本　惟子君　　　　河上　覃雄君
　　　　　　岩浅　嘉仁君　　　　大森　　猛君
　　　　　　寺前　　巖君　　　　濱田　健一君
　　　　　　土屋　品子君
　委員外の出席者
　　　　　　　　参考人
　　　　　　　　（日本経営者団
　　　　　　　　体連盟常務理事
　　　　　　　　）　　　　　　　成瀬　健生君
　　　　　　　　参考人
　　　　　　　　（日本労働組合
　　　　　　　　総連合会総合労
　　　　　　　　働局長）　　　　松浦　清春君
　　　　　　　　参考人
　　　　　　　　（財団法人社会
　　　　　　　　経済生産性本部
　　　　　　　　労働・福祉部長
　　　　　　　　）　　　　　　　北浦　正行君
　　　　　　　　参考人
　　　　　　　　（元日本経済新
　　　　　　　　聞社論説委員）　小井土有治君
　　　　　　　　参考人
　　　　　　　　（龍谷大学法学
　　　　　　　　部教授）　　　　脇田　　滋君
　　　　　　　　参考人
　　　　　　　　（弁護士
　　　　　　　　派遣労働ネット
　　　　　　　　ワーク代表）　　中野　麻美君
　　　　　　　　労働委員会専門
　　　　　　　　員　　　　　　　渡辺　貞好君
委員の異動
五月十一日　　　　　　　
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　畠山健治郎君　　　　　濱田　健一君
同日　　　　　　　
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　濱田　健一君　　　　　畠山健治郎君
五月十一日
　労働者派遣事業の対象業務の拡大反対、労働者派遣法の抜本的改正に関する請願（児玉健次君紹介）（第三一八七号）
　同（松本善明君紹介）（第三一八八号）
　同（木島日出夫君紹介）（第三二二九号）
　同（中林よし子君紹介）（第三二三〇号）
　同（平賀高成君紹介）（第三二三一号）
　同（松本善明君紹介）（第三二三二号）
　労働時間の男女共通の法的規制実現に関する請願（佐々木憲昭君紹介）（第三一八九号）
　同（辻第一君紹介）（第三一九〇号）
　同（寺前巖君紹介）（第三一九一号）
　同（古堅実吉君紹介）（第三一九二号）
　同（木島日出夫君紹介）（第三二三三号）
　同（児玉健次君紹介）（第三二三四号）
　同（佐々木憲昭君紹介）（第三二三五号）
　同（春名直章君紹介）（第三二三六号）
は本委員会に付託された。
本日の会議に付した案件
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出、第百四十三回国会閣法第一〇号）
　職業安定法等の一部を改正する法律案（内閣提出第九〇号）
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案（大森猛君外一名提出、衆法第一五号）
　　　　　午前九時開議
　　　　　————◇—————
○岩田委員長　これより会議を開きます。
　第百四十三回国会、内閣提出、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案、内閣提出、職業安定法等の一部を改正する法律案及び大森猛君外一名提出、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、各案審査のため、参考人として日本経営者団体連盟常務理事成瀬健生君、日本労働組合総連合会総合労働局長松浦清春君、財団法人社会経済生産性本部労働・福祉部長北浦正行君、元日本経済新聞社論説委員小井土有治君、龍谷大学法学部教授脇田滋君、弁護士、派遣労働ネットワーク代表中野麻美君、以上六名の方々に御出席をいただきました。
　この際、参考人各位に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、御多用のところ本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。各参考人におかれましては、それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただきたいと存じます。よろしくお願いを申し上げたいと存じます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　御意見は、成瀬参考人、松浦参考人、北浦参考人、小井土参考人、脇田参考人、中野参考人の順序で、お一人十五分以内でお述べいただき、その後、委員の質疑に対しお答えをいただきたいと存じます。
　念のため申し上げますが、発言する際にはその都度委員長の許可を得ることになっております。また、参考人は委員に対し質疑することはできませんので、あらかじめ御了承を願いたいと存じます。
　それでは、成瀬参考人からお願いをいたします。
○成瀬参考人　成瀬でございます。
　お時間がございませんので早速本題に入らせていただきたいと思います。
　お手元に青いレジュメを御用意してございますけれども、それに入ります前に、日経連の基本的スタンスを申し上げてまいりたいと思います。
　日経連の基本的スタンスにつきましては、前の日経連会長でありました鈴木永二が第三次行革審をやっておりましたが、その答申といいますか提言の中に、社会的規制につきましては基本的に重要なものは堅持しつつ、経済的規制につきましては原則自由にするというふうな基本的な考え方が述べられているわけでございます。こうした考え方に沿って日経連は論議をしておるという状況でございまして、これも、国民の自主、自立を促進するためにも、できるだけ国民の判断に任せて行動をさせるという範囲を徐々に広げていくということが日本経済社会のバイタリティーをつくり出すためにも大変重要ではないか、こんなふうな考え方に立っておるわけでございます。
　最初の項目の厳しい雇用失業情勢に対する認識という点でございますけれども、今日の雇用の状況の改善というのはなかなか難しいと思っております。経済情勢におくれるのが雇用情勢でございまして、経済もなかなか難しい状況でございますが、雇用情勢はどうしてもそれの後追いになってしまうという点がございます。そんな意味で、雇用改善が容易でないときには、多様な可能性を労働者自身が探してその中から就業の適切な機会を求めるという多様なチャネルが必要ではないかというふうな考え方を持っております。
　中長期的に見ましても、産業構造はかなり変化してまいると思います。例えば、今後、製造業の従業員というのは徐々に、やはり先進国家の中で、ないしは経済高度化の中で減っていくのではないか。ふえるのはやはりサービスを中心に第三次がふえていくのではないか。そうしますと、産業間の労働移動がどうしても起こる可能性がございます。こうしたものに対応するため、つまり労働需給のミスマッチを解消するためにも多様な労働移動のチャネルが用意される必要があるのではないか、そんなふうに考えておりまして、今回の政府提出の派遣法の改正、職安法の改正等につきましては、基本的にはメリットが大きいというふうに考えまして賛成をさせていただいているところであります。
　二つ目の項目の労働市場の在り方というところでございますけれども、まず最初に、（１）の労働市場の柔軟性、適度な流動性と書いてございます。
　日経連は、決して労働市場が流動化すればいいというふうに考えているわけではございません。基本的には長期雇用をベースにしながら、日経連のアンケート調査でも、会員企業の方々のお答えですと、約七割の従業員は長期安定雇用で雇用したい、残る三割ぐらいが徐々に流動化していくのではないかというのが、先行き十年ぐらいの見通しという中で、アンケートに答えていただいた実際の回答でございます。
　そんな意味で、適度な流動化の必要性、これは産業構造の変化にも当然伴って起こっていく、こんなような考え方でございまして、そのためにも、従来の公共職安中心ではございませんで、できれば多様な民間の機関の活用をできるようにさせていただいて、そしてそれによるミスマッチの解消を図る、これがぜひ重要ではないかと思うわけでございます。
　ただ、もちろん、職安につきましては大変重要な機能でございます、基本的な機能でございますので、労働流動化についてのセーフティーネットのベースの役割を職安には担っていただく必要があるだろうと思いますし、また場合によっては、アメリカなんかでも言われておりますが、民間の職業紹介機構と公共職安とが競争をしてお互いに切磋琢磨する、こういうふうな関係もできればよろしいのではないか、こんなふうに考えておるところでございます。
　それから、（４）の常用雇用の代替防止についてでございますが、これは多くの場合、一年経過後の雇用の努力義務というふうなことで論議をされておりますけれども、代替防止という基本的なものは、七割ぐらいの従業員は何とか長期雇用スタイルでもって雇って、そしてそれを教育して、企業の中で育てて会社の発展を担ってもらいたいというふうな、やはり日本の経営者の基本的な考え方があってのことではないかというふうに思うわけでございます。もちろん、日経連といたしましては、一年経過後の雇用の努力義務につきましては、できれば早い機会にもう少し柔軟な御検討をいただければと思っておるわけでございますが、現状ではこれでもってよろしいのではないかと思っております。
　例えばアメリカ、イギリスあたりは比較的こうした点が自由でございまして、したがって派遣労働が、例えばアメリカでも八年間で二倍以上にふえたというふうな数字がございます。また、派遣労働を導入して大変成功したと言われておりますオランダ・モデルというのがございます。つい四月の初旬の「ビジネスウイーク」でございますが、一年半経過したら雇用義務化をという法律が生まれたことによって登録者数が一万人減った、小さな国でございますが、こういうふうなことで労働組合サイドもショックを受けている、こんなふうな論評も出ておったりするわけでございまして、こうした他国の経験も大いに参考になるのではないか、こんなふうに考えておるところでございます。
　それから、積極的な労働者派遣のメリット、三つ目の項目でございますけれども、具体的に幾つかのケースがあると思います。
　例えば新規創業の場合には、ベンチャーが本当に成功するのかどうか、雇う方もまだ余り自信がございません。雇われる方も、あそこに入って大丈夫なのかなというふうなことでございますので、そういう場合には派遣労働のメリットというのは非常に大きいのではないかと考えております。また、中高年齢層につきましても、今中高年齢層の再雇用は大変でございますが、ある意味では、派遣のような形で短期で契約を結び、もしよければさらに長期に切りかえていくというふうなプロセスが可能になりますれば、雇う方も雇われる方も非常にうまくいくのではないか、こんなふうに考えておりますし、また、柔軟な仕事の仕方で仕事と家庭の両立も可能になるだろうと思います。
　もう一つ、大変重要なことは、能力開発でございます。今までは、派遣が非常に限られておったものでございますから、多くパートで仕事をするということでございましたが、パートでございますと、どんなに高い能力を持っていても、これこれの仕事で時給八百円とか千円とかいうことになってしまうわけでございますが、派遣の場合には、派遣業界が既にそうでございますが、自社の抱える派遣要員、スタッフの能力を向上させてできるだけいい待遇で派遣をしようというふうな取り組みが実際に行われております。
　そうした意味で、新しいそうした形の労働態様、メカニズム、社会の一つのマシーナリーとしてそういうものが出てきますれば、それによって雇用の場に入っていくというふうな新しい形も出てくるのではないか。これが、能力を磨きながらより高い仕事につくというプロセスがうまく活用できるようないい派遣労働マーケットというものがつくれれば、最もすばらしいのではないかなというふうに考えておるわけでございます。
　最後に、労働者保護の問題でございますけれども、ＩＬＯ条約に従いまして、特にプライバシーの保護につきましては、これはきっちり十分な対応をしていかなければならないと日経連も考えておるところでございます。
　ありがとうございました。（拍手）
○岩田委員長　ありがとうございました。
　次に、松浦参考人にお願いをいたします。
○岩田委員長　ありがとうございました。
　次に、北浦参考人にお願いをいたします。
○岩田委員長　ありがとうございました。
　次に、小井土参考人にお願いをいたします。
○岩田委員長　ありがとうございました。
　次に、脇田参考人にお願いをいたします。
○岩田委員長　ありがとうございました。
　次に、中野参考人にお願いをいたします。
○岩田委員長　ありがとうございました。
　以上で参考人の御意見の開陳は終わりました。
　　　　—————————————
○岩田委員長　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑者は、質疑の際に、御意見をお伺いする参考人の方を御指名願いたいと思います。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。柳本卓治君。
○柳本委員　自由民主党の柳本卓治でございます。参考人の皆様には貴重な御意見を賜りまして、ありがとうございます。
　さて、今回の労働者派遣法の見直しにつきましては、私が労働政務次官在任中の昨年五月に中央職業安定審議会からの建議が出されて以来約一年を経て、このたび職業安定法とあわせて審議の運びとなったことは、大変喜ばしいところでございます。
　さて、今回の労働者派遣法及び職業安定法の改正の意義は、労働力需給のミスマッチが拡大しつつある中で、労働力需給のきめ細かくかつ迅速な調整を図るため、ＩＬＯ条約等の国際的な動向も反映しつつ、公共の機能の充実並びに民間による各種の需給調整システムの活性化により、公共及び民間が相まって労働市場の機能を高めるための新たな枠組みを構築することにあると考えております。
　三月の失業率が御存じのように四・八％となりまして、過去最高を更新しておりますが、私は、我が国がこのまま高失業社会に向かうことは、経済的にも、また社会的にも、将来大きなコストを負担することにつながることになると考えておりますし、これを回避するために労働力需給調整機能の早急な整備が不可欠であると考えております。
　さて、今回の法律案のうち、特に労働者派遣法の改正案につきましては、労働者派遣事業を新たに臨時的、一時的な労働力の需給調整システムとして位置づけて、我が国の雇用慣行との調和を図ることとされておりますが、こうした新しい制度に対する国民の不安感にどう対応すべきかという点、また、新たな労働者派遣事業制度を活用することによりどのようなメリットがあるのかという点を十分明らかにしていかなければならないと考えているわけであります。
　私は、こうした観点から、成瀬、小井土両参考人の御意見をお伺いしてまいりたいと思います。
　派遣法の適正運営に向けた日経連の役割について、まず成瀬参考人に伺います。
　今回の派遣法審議におきまして最も焦点となっているのが、常用代替防止のための派遣労働者の受け入れ期間の制限を初めとした派遣先に対する規制をどう実効あるものとできるかという点であります。派遣先となるのは一般企業であります。派遣労働者を受け入れる以上は、労働者派遣制度についても十分な理解を求められることになります。派遣法の改正を推進されている日経連におきましても、いわば派遣のユーザー側の自主的な取り組みとして、派遣先がルールを的確に遵守できるようにするために積極的な役割を果たすことが期待されていると思いますけれども、いかがでしょうか。
○成瀬参考人　大変重要な御質問、ありがとうございます。
　日経連といたしましても、今先生おっしゃられましたような点につきましては、鋭意積極的な努力をしてまいらなければならないと思います。
　もちろん、派遣先、受け入れ企業だけではございませんで、派遣元につきましても、恐らく今度法律が通りますれば、派遣業そのものの拡大ということでかなり広がってくるのではないか。そうした派遣業界というふうなものについての日経連としてのいろいろな協力といいますか、できれば我々のメンバーになっていただいて、その中でもっていろいろ協議もし、そして直接、以前から我々のメンバーでございます派遣受け入れ側の業界ともども、新しい、できるだけよいマーケットといいますか、そこに労働需給のシステムができるような努力をしてまいりたいと思っております。
　特に常用代替という点でございますが、私どもは、企業の常用雇用者についての認識というのは、やはり一番基本でございますから、この人数を必要以上に減らすというふうなことはかなり無理でございます。例えば、それを派遣で代替しようとしましても、実際問題としてはやはり長期雇用でないと無理な仕事が多いわけでございます。そうしますと、逆に無理をすれば残業がふえてしまうというふうなことにもなるわけでございまして、結局、いろいろな面でコストが高くなるということが考えられます。
　恐らくそれよりも先に進むのは、今常用とパートしかないわけでございますが、パートでは十分でない労働力につきまして、より高度な仕事のできる派遣を使う、パート代替というふうなことも逆に積極的に進むのではないかというふうな考えを持っておりまして、この派遣という労働力のあり方というものをできるだけいいものに育てていくように積極的に先生の御指摘のとおり努力をしてまいりたい、強い意思を持っておる次第でございます。
○柳本委員　次に、小井土参考人にお伺いをいたします。
　今回の派遣法改正案では、常用代替防止のために新たな枠組みとして一年間という期間限定方式が用いられております。派遣法制定以来の業務限定方式から大きな転換が図られることとなっておるわけですが、本委員会におきましてもいろいろ議論があるところでございますが、この新たな方式の実効性について、期間限定方式により常用代替を防止する仕組みをどのように評価されておられるでしょうか。
　それからもう一点、派遣法改正については、労働者を使う側の視点のみならず、働く側の視点からもいろいろメリットがあるものではないかと思っております。労働者の就業ニーズが多様化する中で、仕事と家庭の両立、能力開発、適職選択等のための魅力ある選択肢としての派遣を選ぶ労働者がふえていることも、これは現実であります。そこで、労働者派遣の活用により労働者にもたらされるメリットについてあわせて御質問させていただきたいと思います。
○小井土参考人　委員の基本認識をお伺いいたしましたが、私の認識とそれほど違わないだろうと思います。
　御質問は二つお受けいたしました。一つは、期間限定方式による常用代替の防止であります。これについてお答えいたします。
　労働者派遣法の制定当時におきましては、我が国の雇用慣行との調和を考慮いたしまして、業務限定方式を採用いたしました。たしか、労使の間でそれぞれの立場に沿った大変真摯な議論が展開されたと記憶しておりますが、結果として十一業務が対象業務とされました。その後、社会情勢の変化あるいは労使の話し合いの結果など、あるいは諸外国の趨勢などに伴ってその範囲が拡大され、現在二十六業務になったというふうに考えております。
　さて、諸外国でこうした業務限定方式をとっている国というのは現在ないというふうに記憶しております。唯一残っていた韓国も昨年法律が改正されております。この期間限定方式というものは世界的な流れになっているというふうに考えられます。
　さて、期間限定方式の趣旨は、派遣の活用で臨時的、一時的な労働需要、その他常用労働者では対応し得ない労働需要をカバーしようとするものであります。この考え方をきっちり守ることによって、業務限定方式に比べ常用代替防止の効果は高いのではないかというふうに考えております。ぜひ行政あるいは労使の方の法遵守ということを期待したいと思います。
　もう一点の御質問は、派遣制度が労働者側にとってどういうメリットがあるかということだったと思います。
　雇用は、昨今の経済改革あるいは世界的な競争の激化によって、我が国においては常用雇用においても大変革期に入りつつあると思います。今や大樹の陰ということはなくなって、大樹の陰にも暗い陰があるというふうになっているかと思いますが。
　さて、この直接雇用に比べ派遣で働く方がみずからのニーズに合った仕事につきやすく、その能力を生かした働き方がしやすいというふうに思います。それによって、みずからの職業能力をみずからの希望に沿って伸ばしていくことも可能ではないかというふうに思います。自分の職業能力に対応した新しい職場に移りたいというニーズに対しても、迅速に対応ができる仕組みであります。これから適職の選択を行おうとする若者にとっては、特にメリットの大きいシステムである。
　ただし、私は適者適職という言葉を使っているわけでありますけれども、そのためにはやはり能力開発ということが当然必要であろうと思います。従来の専門性がなくなる対象業務であっても、やはり能力を高める、要するに自分の価値を高めるということは最低限のことであるというふうに思います。
　一方、我が国はこれまで臨時的、一時的ニーズへの対処は残業やパートタイム労働に頼ってきたわけでありますが、これに派遣を活用できるようになると、先ほども冒頭述べさせていただきましたが、残業時間の短縮、育児や介護といった家庭責任との両立も可能となり、常用労働者にとってもメリットが大きいだろうというふうに考えます。
　以上、お答えいたします。
○柳本委員　最後に、成瀬参考人にお伺いをいたします。
　今回の派遣法改正が折からの雇用失業情勢の悪化と時期を同じくして提案しており、また、経営者側の強く要請している改正であるということなどから、今回の改正が企業のリストラ支援をねらったものではないかという懸念も一部であるようであります。与党の立場といたしましても、こうした懸念や制度運用に対する心配については、これを可能な限り払拭していくことが派遣制度の円滑な活用のために重要なことであると考えております。
　こうした観点からすれば、労働者派遣を活用する企業側としても、労働者が派遣制度のメリットを十分実感できるような活用の仕方をすることにより、労使双方から評価される制度として発展させていくという姿勢が求められていると考えておりますけれども、その点につきまして最後にお伺いをいたします。
○成瀬参考人　大変重要な御指摘をいただきまして、ありがとうございます。
　日経連といたしましては、今の雇用情勢が派遣法の導入によって必ずよくなるというふうに考えております。
　日本の場合、今、失業率は確かに四・八％という史上最悪でございますが、アメリカは史上ベストでも四％を超えておりますし、ヨーロッパに至りましては一〇％を超えております。こういう点は、従来の労使関係の中でもって培ってきた安定雇用への労使の努力というふうなものが積み重なっている結果だと思うわけでございますが、その上にさらに新しい雇用形態としての派遣がつけ加わることによりまして、さらに、より労使の話し合いの場が広がり、より雇用の場が広がるというふうに確信しておりまして、この点につきましては日経連も及ばずながら最大限の努力をしてまいるつもりでございます。ありがとうございました。
○柳本委員　時間が来ましたので、終わります。
○石橋委員　民主党の石橋大吉でございます。
　今、六人の参考人の皆さんから貴重な意見を拝聴しましたが、成瀬さん、北浦さん、小井土さんはこの改正に賛成の立場でありましたし、連合の松浦さん、龍谷大学の脇田さん、弁護士の中野さんの意見は、派遣労働をめぐる非常にたくさんの問題点を指摘されまして、この改正案にはどちらかといえば賛成できない、こういうような感じの意見のように受けとめました。
　しかし同時に、非常に広範多岐にわたる問題点の指摘を聞いておりますと、とても今度の改正案では間に合わぬ問題というか、かなり抜本的かつ広範な法律改正が必要とされる問題かな、こういう感じもして、非常にたくさんの難しい問題を抱えているんだなということを改めて痛感したところであります。
　そこで、そういうことを念頭に置きながら幾つか質問をさせていただきたいと思うのです。
　まず最初に連合の松浦さんにちょっとお聞きをしたいのですが、先ほどの話では、連合はこの労働者派遣について登録型については禁止をする、こういう要求を出されておるわけですが、なるほどその理由はそういうところにあるのかというようなことをかなり広範にわたって聞かせていただきました。
　そこで、連合の松浦さんだけじゃなくてほかの参考人の方の意見も聞いて改めて痛感することは、結局は登録型派遣というものを、一年なら一年、臨時的、期間的に非常に限定をしている。そのことについて、派遣元、派遣先はちゃんとそれを守る、そういうことが大前提になっておる。しかし、派遣されている労働者、スタッフの側からすると、先ほど中野さんからもありましたように、そこに仕事があるんだから引き続き仕事をさせたらどうだ、こういうような話もあったわけです。
　それにしても、私は、やはり根本的なところで、派遣元や派遣先も期間限定をされている派遣労働を前提にしてやっているわけですから、働く方の側でも短期の働き方、期間を限定した働き方というものを選択している、こういうような関係があると思うのですね。
　そういう意味で、非常に期間を限定して働いておられる労働者の皆さんと、常用型で一般的な雇用労働者として働いている皆さんとの間、いわば権利保障や生活保障の関係が全部一緒でなければいかぬのかどうかということになると、やはりどこかで線引きが必要だし、線引きされることになるだろうと思うのですね。その辺をごっちゃにして議論をしていると整理がつかない。
　まあ、もちろんそれをしたからといって問題が全部解決するわけじゃないですよ。根本的なところでは、何かその辺の線引きをどうするかということがあるような感じがするのですね。その辺をどういうふうに考えられるのか。これはむしろ参考人の皆さん全部に関係する話かもしれませんが、特に連合の松浦さんにその辺を改めてひとつ聞いておきたい。
　それからもう一つは、先ほど脇田先生からもちょっと話がありましたが、労働組合のこの問題に対する関与の仕方というか、フランスなんかは、御承知のとおり、かなり労働協約が法律の前提にあるというのか、労働協約の果たしている役割が非常に大きい、こういうふうに思うのですね。特に、一つの会社に雇われていなくても、ある事業所なら事業所で労働協約が結ばれると、それが他の事業所にも全部波及するような関係の仕組みになっているように、私もまだ十分勉強しているわけじゃないのですが、そういう仕組みが根底にあって法律による規制がやはり生きているとか、そういう関係がかなりあると思うのですね。
　そういう意味で、労働協約の問題を含めて、労働組合としてのこの派遣労働に対する関与の仕方というものがもっと考えられていいのじゃないかな、こういう感じもするのですが、その辺、連合の方の考え方をちょっと聞いておきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、前田（正）委員長代理着席〕
○松浦参考人　御指摘いただきましたように、国民の高学歴化という問題、それから生活が豊かになったということから労働観、価値観というものについても非常に多様化をしていて、派遣労働を求めているという人が少なくないということについては十分承知をいたしております。
　しかしながら、労働者保護の視点で設定をされております労働基準法であるとかあるいは職業安定法であるとか、これに関連する、今回改正を議論されております労働者派遣法の関係につきましては、そういった多様なニーズの、特異な技術を持った人に焦点を当ててその基準を設定するということではなしに、派遣労働を余儀なくされていて、しかもその派遣労働を余儀なくされた結果によって取り返しのつかない損害を受けている、不利益を受けている人をどう防ぐか、そういった視点がこの法律改正には極めて重要だというふうに判断をいたしているところでございます。
　したがいまして、結論といたしましては、そうしたいろいろのニーズにこたえる必要はあるけれども、今回の改正問題につきましては最低限の基準を決めるということで、労使の力関係が現在明らかに大きな差がある以上は、弱い立場の労働者保護という政策の視点でこれを制定しなければならないということを考えているということであります。
　それから、労働協約の役割とその労働協約の拡張適用の問題だというふうにお受けとめをいたしましたが、日本の場合には残念ながら企業内労働組合でありまして、企業内における労働協約は極めて高いレベルのものであります。アメリカ、ヨーロッパのように産業別の労働組合で、産業別であるいは業務別で労働協約を締結して、組合に加入していない人にもその労働協約が拡張適用されるという制度が充実している国もありますけれども、日本ではそうした制度がありませんし、拡張適用の範囲についても極めて制約的なものになっているという実態を踏まえなければならない、このように考えるわけであります。
　例えば、派遣先に労働組合があって労使協定を持っていて、そしてその労使協定に基づく就業規則を派遣労働者にも適用するということが保障されるということであれば、これは極めて前進的な対応になると思いますけれども、日本ではそうした条件を満たすということについては非常に難しいと判断をしているというふうにお答えをしておきたいと思います。
○石橋委員　非常に限られた時間ですので余り大した質問はできませんが、ここで成瀬さんに一言私の方からお聞きしておきたいんです。
　一つは、アメリカなどでは法律的な規制はほとんどない、ほとんど自由に労働者派遣ができる、こういうふうになっている。しかし、いろいろ学者の皆さんの意見などを聞いてみると、確かに派遣労働法のようなものはないかもしらぬけれども、アメリカにはアメリカの国情があって、例えば人種差別の問題なんかを、とにかくあそこは非常に多民族国家というか、たくさんの人種と言ってはなんですが、おるわけですから、そういうことについて、使用者や雇用主の側が差別をしているという感じはなくても、労働者の側がとにかくこれは差別されたと受けとめたときには非常に難しい法律問題に発展する。そういう点では、多民族国家ですから非常にそういう問題が起こってくる。そういうようなことで、派遣労働法というような形で直接的な規制はないかもしらぬけれども、自由かもしらぬけれども、しかし、逆にそういう国情だとか国の内部のいろいろな問題点があって、結構厳しい派遣労働に対する歯どめになっている、こういう話も聞くわけですね。
　御承知のように、労働研究機構の研究結果などを見ても、アメリカだって、完全自由化といったって、派遣労働者の総雇用労働者に占める比率というのは一％前後になっていたかどうか知りませんが、ごくわずかなものですね。その辺のことをどういうふうに考えておられるかということが一つ。
　もう一つは、さっき脇田先生でしたか、ありましたように、派遣労働者を使った方が安いよ安いよという事業主の側の宣伝、こういう問題について経営のいわば総司令塔にある日経連は一体どういうふうに考えておられるのか。かなり厳しく規制してもらわないとしり抜けになってしまう、こういうふうに考えますので、この点どういうふうに考えておられるか、ちょっと聞いておきたい。
○成瀬参考人　アメリカの状況につきましては、私もそれほど詳しいわけではございませんが、昨年たまたまアメリカの派遣業界の調査にちょっと行ってまいったこともございます。
　アメリカは、派遣業と別にいたしまして、今おっしゃられましたようないわゆる均等法につきましてはいろいろな意味での機会均等が大変うるさい国でございまして、日本と基本的に違うのは年齢差別禁止法まである、こういうふうな状況でございます。
　この点につきましては、訴訟社会であるというふうなこともございまして、トラブルはたくさんあるし、日本の企業も巻き込まれている面もあるわけでございまして、ある意味では、そういうことに抵触しないようにきちんと行動を律することが最も企業にとってペイするといいますか、トラブルはペイしないというふうな面から、大変気をつけなきゃならないこともあるかと思います。
　ただ、ちょっと余計なことになるのかもしれませんが、アメリカの派遣業は、たしか日本よりもかなり進んでいるといいますか、今一％とおっしゃいましたけれども、この八年間で約二％になってきております。その意味では急速にふえていると指摘しておりましたけれども。
　そうしたことが起こりますのも、派遣労働者についての教育訓練でございますとか、どういう職歴のある人はどういう仕事に実は適するんだというふうな研究を派遣業界そのものがおやりになっていまして、何でそういうのは適するんですかというと、いや、経験的にこういう仕事をしていた人は新しいこういう仕事に適するというふうなことでございますとか、また派遣業の方が、正規の雇用に派遣スタッフを引っこ抜かれてしまう、それについては非常にプラスの評価でございまして、大いに引っこ抜いていただいて結構である、そうすれば我が社の評価が高くなる、こういうふうなことで非常に前向きに対応しているのが印象的でございました。
　そういう意味で、先ほどから、できれば日本でもいいマーケットを育てたいというふうに考えているわけでございます。
　以上です。
○石橋委員　すぐ時間が来てしまいますが、三つ目に、これは連合の方にも弁護士の中野先生にもちょっとお聞きしたいのですが、時間がありませんのでごく簡単にお答えをしていただきたい、こう思います。
　今度の法律改正によって派遣労働が常用労働の代替にならないようにする、その歯どめは、期間を一年に限定をしたということ、そして一年の期間制限を超えた場合には派遣先に雇用の努力義務を課す、それから、一年の期間制限を超える場合には派遣先を勧告、公表の対象とする。こういうような、規制と言えるかどうか、さっきの話を聞いていると、それじゃだめだ、こういうことになると思うのですが。要するに、期間の限定がどこまで実効性を持つか、期間の限定と同時に同一業務の内容の問題などがあるわけですが、この辺についてどういうふうに歯どめをすべきだというか、そういうことについてちょっと簡単にお答えをいただきたいと思います。
○中野参考人　先ほど申し上げましたように、期間を付して派遣で活用するという実質的な場合を限定すべきだというのが私どもの考え方です。
　それから、雇用義務については努力義務ではだめである、自動的に、オートマチカリーに雇用責任を問えるような労働者の権利を認める必要があるということと、もう一つは、派遣先が派遣関係を口実にしてそのコストをダウンさせるということを許さないような、働く人を人間としてみずからの職場で受け入れて働いてもらうということにはコストがかかるのだということを前提とするきちんとしたシステムが必要だと思います。
○石橋委員　連合、いいですか。
○松浦参考人　もともと今回の法改正につきましては、臨時的、一時的な労働力需要に対応する、そのために対象業務をネガティブ化するというものであります。
　日本で通常常識的に考えられますのは、臨時的、一時的な労働力需要に対応するというのは、大体三カ月ないし半年というのが臨時的、一時的です。それが二年も三年もになる、そういうことにつきましては、特別な研究開発であるとかそういった特殊な需要だ、こういうふうに私どもは考えるわけであります。
　したがいまして、常用代替になるということを危惧をいたしておりますのは、そういった今回の改正の目的、趣旨に反してあくまでも総額労務費を安く上げたいとする経営者、そして雇用責任、使用責任をあいまいにして労働者を不当に使う、そういった経営者が存在をするということを一番危惧しているわけでございまして、私どもは、そうしたいわゆる労働条件の引き下げ、そして労働者の使い捨て、そういった目的のために今回の法改正が使われるということについて何としても防止措置をとってもらいたいというふうに考えている。
　私ども、常用雇用労働者を中心として、派遣労働者はごくわずか、数万人しか連合には加盟をいたしておりませんけれども、全労働者的な立場で今回の派遣法の改正問題に真正面から取り組んでいるということについても申し上げておきたいと思います。
○石橋委員　質問の時間が来ましたが、最初に質問された方の時間がちょっと残っていますので、もう一言だけ中野先生に聞きたいのですが、今度、かなり派遣労働のシェアが広がる、苦情が物すごくたくさんふえる、こう思うのです。今の苦情システムでは非常に不十分じゃないかという気がするのですが、その辺についてどういうふうに考えておるか、ちょっとお聞きしたいと思います。
○中野参考人　御指摘のとおりでありまして、迅速に、しかも派遣で働いている人たちの労働法上の権利を確保するという視点から、紛争を処理するための制度というものを確立していく必要があると思います。
　その場合に、やはり公共機関の中にこういったシステムを確立するということを私どもは要求しておりますし、解決のポイントとしては、権利をどのようにして確保していくかという視点と同時に、この種の非常に早く回転していく労働形態でありますので、解決を短期間で適正に行うことができる、そういった制度の担保というものがぜひとも必要だというふうに考えます。
○石橋委員　時間を少しオーバーしましたが、ありがとうございました。終わります。
○前田（正）委員長代理　次に、河上覃雄君。
○河上委員　公明党・改革クラブの河上でございます。
　きょうは、参考人の皆さん方には大変貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。
　十五分ですから、早速質問に入らせていただきたいのですが、まず、北浦参考人にお伺いをいたします。
　二十六業務に限定されております現行の派遣労働制度は、創設以来、現在八十六万人の派遣労働者を数えるに至りました。そして、一万六千の事業所、売上高も一兆三千三百億円と大きな市場に成長してきたわけでございます。
　そこで、今回、雇用労働分野の規制緩和の一環といたしまして、派遣労働の対象業務を原則自由、いわゆるネガティブ化をするという改正案を提出されているわけでございますが、仮にこのネガティブ化が実現した場合、派遣業界も大きく変化をすることになると思います。また、派遣労働者の方の質的な変化も含めていろいろと拡大が予想されます。
　一昨日あたりの新聞報道でもありました、業界第三位のキャリアスタッフとスイスの人材サービス会社の業界八位のアリコジャパンが八月に合併するというお話も、ある意味での生き残り戦略が派遣業界の方でも既に行われ始めている。これを実態として受けとめるならば、さまざまな変化が今後予想されるわけでございます。
　そういうこと等を踏まえながら、今回の改正に基づくネガティブ化、これによって雇用の創出効果はどういうふうになっていくんだろう。さらに、経済効果についても、これは変化をしていくと私は考えておるわけでありますが、雇用創出効果並びに経済効果について、もし数字を示して研究されたこと等があれば、お示しいただければ幸いでございます。
○北浦参考人　雇用創出効果なり経済効果というお尋ねでございますが、残念ながら明確な試算をしたものはございません。したがいまして、定性的な形でお答えいたしますことをお許しいただければと思っております。
　雇用創出効果が一体どのくらいあるのかという問題、これはなかなか難しい問題でございますが、単純に考えれば、業務の範囲が拡大するわけですので、それに応じて、もし全労働者の例えば一％、二％というような水準であれば、当然にそれがふえていく、こういうふうに考えるわけでございます。
　ただ、実態的に見てみますと、やはり派遣事業になじむ分野、なじまない分野というのがかなりある。そういった意味で考えますと、必ずしもこれから広がる分野がすべて派遣事業になっていくのかどうか、これが一つございます。それからもう一点は、やはり有料職業紹介の問題もございますが、職業紹介の分野、あるいはインターネットなどによる雇用職業情報の流通、こういったようなことから結合している場合もございまして、そういったようなものの中での位置づけということになりますから、派遣だけをとらまえて、これが雇用創出効果をどれだけ生み出すかと論ずるのはなかなか難しい。それらとの関係もあろうかと思っております。
　しかしながら、個々に見てまいりますと、これまでも、かなり専門性があることから、派遣という事業が認められればそれによってそういった業を拡大できるという分野もあることは事実でございまして、こういったようなところはふえていくということが一つございます。現実にそういった分野は既に業務処理請負というような形で事業という形になっておりますが、これが派遣という形でなっていくというようなことは一つ考えられるところでございます。
　それから、雇用創出というような観点で考えますと、例えば、先ほどもございましたが、中高年齢者のような方々に対しまして、いわば一定期間は派遣として見て、その中で、先ほどアメリカの引き抜きの例もございましたけれども、優秀な労働者としてそれを常用雇用に変えていく、そういうような形で雇用拡大につながっていく。
　そういったようなことで申し上げれば、今の雇用への入り口のところ、そこに対する選択肢を広げることで、先ほど来出ておりますが、いわゆるミスマッチ対策、そういったようなものになっていくということはあろうかと思われます。
　それから中小零細、そういったようなところにおきましての人材の確保は依然として難しい面がございます。全体の雇用情勢が厳しい中でも、そういったところではなお必要な人材をなかなか得がたい。そういったときに、この派遣労働者を、専門的な人材をそういうところで使うことによって、いわばそういったところでの雇用需要が発掘される、こういったような側面もあろうかと思われます。
　そういったような意味合いにおいて、数の問題もございますけれども、数というよりは一つのそういう選択の機会が働く側にもございますし、また企業の側からもふえる、その辺の効果が非常に大きいし、それは雇用に対してのプラスの効果を十分持っているんだ、私はこのように考えたいと思っております。
　経済効果につきましても、おのずとそういった雇用がふえることで事業を拡大させていく要素というのがあるわけでございまして、これも多分にそれなりの効果を発揮していく、このように考えてございます。
○河上委員　ありがとうございました。
　やや具体的になりますが、これまで二十六業務に限定されました現行制度でもいろいろな問題がありました。これは既に意見陳述の際に御指摘をされている側面もございますが、一方的な中途解約あるいは個人情報の保護の問題、対象業務以外の就労など、これらの問題は現行制度の中でも指摘をされてきているわけでございます。事前面接等々の問題もございます。
　しかし、ネガティブ化になりますと、これらの問題を放置したまま出発することには私は懸念を感じているわけでございまして、やはりきちっとした対処、対応が必要であろう、基本的な認識はこう思っております。
　これらの状況等を踏まえまして、今後、今御説明もありましたように、ある意味では拡大が予想される派遣業界等と派遣業務、この制度の中で派遣労働者にはどんな保護措置が必要だとお考えになられるか、これも北浦参考人にあわせてもう一点御質問をいたします。
○北浦参考人　労働者保護措置について、さらにどういったものを必要とするか、こういうお尋ねであったと思います。
　今回の改正法案の中においてもいろいろな形での規定が盛り込まれているわけでございますが、私が一番考えておりますのは、保護という観点で申し上げれば、先ほど申し上げました社会・労働保険の適用の問題、こういったようなところにつきまして、やはりもう少しきちんと明確化していくということは必要なんだろうと思われます。雇用労働者においての一つの安心感を与えているのは、そういったような保険制度であるわけでございます。
　また、それに付随したような形でいろいろ民間の業界レベルで、例えば自主的に何かそういう保険制度をつくるとか、そういったようなことで保障措置をつくっていくというようなことも今後は必要なのではないかなというふうに考えております。特に、そういったような社会保障的なセーフティーネットの問題、既にいろいろな問題点も指摘されておりますが、これが一つあろうかと思われます。
　それからもう一つは、保護措置という観点とはやや違うんですけれども、雇用労働者である限り、その労働者の質を高めるということが、事業主から、これは責務としての認識がもっとあっていいのかな、こういうふうに思っております。それは、派遣元として、まず派遣労働者の質を高めることがサービスの向上であり、それがひいては派遣料金の向上にもつながっていくわけです。つまり、労働条件の安定性の基礎をつくっていく意味で、これは労働者ですので品質と言ったら申しわけないのですが、労働者のそういった能力の質を高めていく、そういったようなものがないと単に使うだけということになってしまうのではないか、そういったような問題もございます。
　それからあと、期間制限の問題がございました。そういったような中において、一年を超えた場合においての常用労働というような問題もございます。そういったような道がきちっと開かれているということも、これも一つの安心のルールだろうと思われます。
　いずれにしても、自分がどういったような形で働かされているのかという条件をきちっと明示されて、それを納得した上で働けるような環境をつくっていくということが重要ではないか、こう思っております。
○河上委員　ありがとうございました。
　こういう今の御見解にあわせまして、今回、常用代替の防止の観点から、期間制限一年という枠組みが設定されているわけでありますが、北浦さんとしては、この期間制限だけで十分な歯どめになるとお考えになられますか。あるいは、それ以外にもう少し強化すべき措置というのは考えられるのか。十分であるか、あるいはまだなお必要なものはあるのか、これらの認識と見解をお話しいただきたいと思います。
○北浦参考人　今回の一つの大きな焦点であるというふうに理解しておりますが、初めて導入されるものでございますので、なかなか予想するということは難しい面がございます。いずれにしましても、一年という限定をきちっと守っていく、そういう履行を担保する措置が十分であるかどうか、そういった面で考えていかなければならないと思っております。
　そういったときに、行政の方として、これは単に両者の、派遣元と派遣先だけの当事者間だけではなかなかその履行を担保するのは難しいわけで、行政の関与というのが可能な限りある程度強く働くことで守っていく、こういう形をつくっていくことが必要であろうかと思っております。
　それから、もう一つは派遣先でございます。
　何よりも、一年というものについて、そういうような労働者であるという位置づけをきちっとするということが派遣先の方の意識として高まらなければならない。これは派遣元としては当然でございますけれども、派遣先の方として、使用関係にある間に、他の労働者とだんだん混在化していってしまう、その意識が薄らいでいってしまう、そういうことのないように、派遣先の方できちっとそういう受け入れの認識を持つような措置をとっていくということが重要ではないかと思っております。
　あと、事由制限とかいろいろな手だてもあろうかと思われます。そういったものについても、いろいろな履行担保という角度で、必要な限りで今後その辺は考えていかなきゃいけない面もあるのかもしれません。
　以上でございます。
○河上委員　ありがとうございます。
　もう一点、やや議論が出ておりましたが、現行は派遣元、これは雇用関係を要するわけですから、さまざまな権利義務をきちっと精査しなくちゃいけないことは当然でございますが、派遣先の責任や責務という問題も、ネガティブ化に伴って必然的に考えなけりゃいけないのかなという感想を私も実は持っております。この一点につきましても、派遣先の責務という観点を何らかの形で具体化しなければならないのかなという考え方を持つわけでありますが、これについての御見解はいかがでしょう。
○北浦参考人　派遣先の方の意識改革なり、あるいはそういった責務を明定していくこと、これは非常に重要であろうと私も考えております。
　とりわけ、このように業務が拡大していく中においては、本来、派遣労働者を派遣労働者の特性を生かしたような形で使うためには、何よりも派遣先の方の意識の問題が一つは重要であろうと思われます。もちろん、派遣元の方としてもそういうことを意識するのは当然でございますけれども、やはり派遣先があっての派遣元ということでございますので、両者が同じ共通認識に立たないといけない。そういった意味でいいますと、現行法の中においては、派遣先に対しての目配りというのがまだ弱い面があることは否めないと思われます。
　そういったような意味で考えますと、派遣先自体の実態についての把握というものが余りされていない点も多いんではないかなと思います。まずは、どのような雇用関係にあるのか、こういったものは行政庁がやるべきなのかもしれませんが、そういったようなものをつかまえてやっていく。
　つまり、派遣元は業界があるわけでございますが、派遣先は逆に言うと業界がないわけでございまして、これは全部、オールインダストリー、こういうことになってしまいますので、自主規制という論理は働かないわけでございます。それだけに、そういったような派遣先に対して何かしらの責務というものも十分認識させるなり、あるいは必要に応じて強化をしていくということは、私としては、重要なことではないか、こう思います。
○河上委員　最後になります。
　先ほど、参考人の皆さんの中からも派遣労働者の能力開発のお話が出てまいりました。私も非常に大事だと思っております。北浦参考人も、能力開発の重要性については言及をされておりました。
　派遣労働者は今後ますます職能向上のための投資、これは労働者自身にとっても大切な視点だと思っておりますし、不可欠になるだろう、私はこう考えますが、これだけじゃ完結しないわけでありまして、自己投資を後押し、サポートするような公的な仕組みももっと強化する必要があるんじゃないのか、私はこう思っておりますが、この公的仕組みのサポート体制はどうあるべきとお考えになっていらっしゃいますか。
○北浦参考人　能力開発を進めていく上で、私、重要だと思っておりますのは、まずは、能力開発においてどういうような能力をつけていくのかの情報がきちんと与えられること、それから、その能力についての評価システムがきちんとできること、この二点だろうと思っております。
　そういったような観点で申し上げますと、派遣業の中において実際の能力開発というのがなかなか派遣元ではやり切れていない面がございまして、あっても、非常に簡単なものになっているという面がございます。
　それからもう一つは、派遣の労働者というのは、日本の場合の職業訓練の一つの特質として、いわゆるＯＪＴという形での訓練効果があるわけですが、本来、一時的、臨時的ということであれば、そういうＯＪＴ的な形での能力開発というのはなかなか期待し得ない部分がある。だから、それだけに一層能力開発を補っていくことをしていかないと、なかなか派遣労働者としての派遣のサービスというものも維持できませんし、さらにそれを高くしていくということも難しくなっていくわけでございます。
　そういったような観点から申し上げますと、派遣元における能力開発の重要性というのはございますし、派遣先においてもそういう適当な機会があれば受けられるというように、まずは能力開発の機会を多くしていくということが一つあると思われます。
　しかし、やはり基本には自己啓発という問題もございます。個人個人でどういったものを努力していくかということで、そこに対してのサポートというものを、これは派遣元の企業がやるのか、あるいは業界という単位でもっと力を出していくのか、あるいはそれに政府というものがもう少し関与していくのか、そういったような、何か一つ、やや公的な形での、社会的な形でのサポートシステムをつくってやりませんと、完全にそれは派遣労働者の方の自己責任である、そういうふうに押しつけてしまうのは、これはなかなか危険なことではないかな、私はこのように思っているわけでございます。
　それからもう一つは、そうやって身につけた能力を、今派遣元の会社でもいろいろ評価システムはございますが、会社の格付がかなり違いがあるわけでございます。先ほどのように、安心した賃金を得ていくためには、社会的な相場形成を図っていく、そういったような意味合いも重要でございまして、例えば派遣労働者の方々の能力というものがきちっと第三者的な形で測定される、いわば認定試験みたいなものが必要な分野もあろうかと思います。そういったような形で評価されることで、それが逆に高い労働条件につながっていくという環境をつくる、これも重要ではないかなというふうに考えております。
○前田（正）委員長代理　次に、岩浅嘉仁君。
○岩浅委員　自由党の岩浅でございます。長時間御苦労さまでございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず最初に、小井土参考人に数点お伺いをいたしたいと思います。
　私自身は、派遣事業を積極的に評価して、労働市場のシステムに組み込んでいくことは世界的な流れだと考えております。このため、我が国の制度を考える場合、主要国の派遣制度の状況も十分考慮する必要があると思っております。参考人の方によりますと、大変厳しい御意見を開陳された参考人の方もおいでになりますが、特に、アメリカ、イギリス、ドイツ、フランスにおける労働派遣制度との比較において、今回の法改正案をどのように評価されておられるのか、お伺いをいたしたいと思います。
○小井土参考人　まず、アメリカとイギリスについては、許可・届け出制を含めまして労働者派遣事業にかかわる規制はほとんどなく、原則として自由に事業を行える状況にあることは、委員御承知のとおりでございます。
　また、ドイツは許可制を採用しておりますが、派遣期間の制限は一年間で、同一契約で同一労働者が派遣されている場合にだけ適用され、派遣期間制限を超えた場合においても、派遣先が雇用したものとの民事上の推定が働くのみであります。派遣労働者をかえたり派遣元事業主をかえたりすれば該当しない、こういうことであります。
　フランスは、届け出制を採用しておりまして、派遣元を通していろいろな業者が自由に参入することとなる関係で、派遣先の責任がやや重くなっているようであります。派遣期間は十八カ月間であり、ドイツと同様、同一契約で同一労働者が派遣されている場合にのみ適用されるということです。派遣期間を超える期間の派遣契約を締結した場合の罰則はございますが、派遣契約期間を結果として超えた場合の罰則はなく、みなし雇用制度は設けられているものの、民事上の効力のみで、これを担保する行政的措置はないようであります。
　今回の改正法案は、対象業務の限定を製造業務を含め大幅に残しつつ、派遣先の業務単位での期間制限や、期間経過の場合の派遣先による雇用の努力義務を設けるものでありまして、各国の制度と比べて規制色がかなり強い制度である、こういう評価ができるのではないかというふうに思います。
○岩浅委員　ありがとうございました。
　引き続きまして伺いたいと思いますが、ジョブサーチ型の派遣の取り扱いについてでございますが、この派遣制度は諸外国では当たり前のように活用が図られ、多くの労働者がこれによって常用の雇用の場を得ていると伺っております。現在我が国では禁止をされておりますが、これを早期に認めていく必要があるという見解もございまして、この考えについてどういう御意見をお持ちでございましょうか。