Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（家本賢太郎君）　井上先生、ありがとうございます。
　まず、私ども、仕事の前提で申しますと、実は二十四時間体制で動く仕事なものですから、だれか一人抜ける、二人休むとかというようなことはある程度想定をしながらやっておるところなんですけれども。
　やはり、従業員に去年ちょうど十二月にアンケートを取ったもので、どういうワーク・ライフ・バランスに対して取組を会社に期待するかというときに出てきたものの二つが、一つはワークシェアリングを、今は概念的に会社で適用して運用しているだけで、ルール化はしていないんですね。もう一つは、ドミノ人事制度と。これはワーク・ライフ・バランスを取り組むアメリカの企業、ヨーロッパの企業なんかでよくあるんですけれども、ポストが空いたときに、下のポストの人間にその上のポストの人間が休んでいる間チャレンジさせて、できるだけ上にどんどんどんどん引き上げてそのチャンスをつくっていこうというような取組がございますけれども、そういうものについて、会社としてワーク・ライフ・バランスを取り組むと同時にその制度化をしてほしいという意見がございました。
　まず、ワークシェアリングについては、単純に人数を増やせばいいという話よりも、仕事を共有するためにいろんなやっぱりシステムを導入したりとか、会社の中でルール決めをしなきゃいけないところがありますので、その辺りをもう少し、中小企業でできる範囲で私たちも必死に頑張っているつもりではいるんですけれども、経営に対してはやっぱりもう少しその辺を早く制度化してほしいというような要望が上がってきております。
　ドミノ人事制度については、私どもは二回だけそれに近いことをやったことがあって、あるマネジャー職の人間が育休を取るというときに、その下の人間をそのマネジャーの代行として職務権限をそのまま与えて、更にそこにポストが空いたものですからその下を上げて、このポストが空いたものですから、ここだけは派遣社員でカバーをするというので、三段階のドミノをするというのをやりました。これも制度化されていると、一つは下の人間がチャレンジをしやすくなると。上の人間が休むことがネガティブな話じゃなくて、逆にチャンスが与えられるという話で、ポジティブな話になるというようなことにも考えられるのかなというふうに思っておりまして、そういう制度が欲しいという話が出ております。
　有休の消化率等々で大分、何というんでしょうか、非常に高い消化率を、私ども、外国人の社員ですとほぼすべて使い切るような感じなんですね。日本人の社員では数日残すか残さないかというぐらいのレベルなものですから、そういう細かい問題というのは大分つぶされていて、むしろ人事の制度とかそちらの方で要望が上がってきているというような現状です。
○参考人（川口章君）　井上先生、どうも御質問ありがとうございました。
　ワーク・ライフ・バランスの制度の、制度的な優先順位を考えてほしいということですが、今日御報告いたしましたのは、いろんなワーク・ライフ・バランスの施策の中で、ワーク・ライフ・バランスに関連する政策の中で一つだけ申し上げたんですけれども、こういう情報公開によってワーク・ライフ・バランスを進めようというのは、これは経済学的に言いますと労働市場の効率性を高めると。情報をみんなが安く手に入るようにして労働市場のミスマッチを少なくして、企業は欲しい人材をより安く手に入れる、労働者は行きたい企業に入りやすくなるというふうに労働市場のミスマッチを少なくするという政策でございます。
　そういう市場機能重視の政策というのは、いい面もあるんですけれども、悪い面としては格差が発生する可能性があるということでございます。これは現在、育児休業制度とかワーク・ライフ・バランス制度を利用している人を調査しますと、大卒の比較的優秀な女性に偏っているわけですね。そうすると、こういう市場機能だけに頼った政策では女性内の格差、学歴格差でありますとか、同じ学歴でも優秀な人とそうでない人の格差が広がる可能性があります。
　それを補完する制度として、やはり国がすべての人が利用できるような保育所をもっと充実させると。今現在では非常に多くの待機児童なんかがあって、なかなかこれが解消されない状態でございますけれども、例えば北欧のフィンランドなんかは法律で、働きたい親が保育所を利用する権利というのを認めているわけですね。だから、自治体はもし自分の自治体にそういう親がいれば、保育所を必要としている親がいれば、これはもう絶対にそういうのを提供しなければいけないという義務があります。そこまで強く義務化はしなくても、やはりそれに近いぐらいの、保育所を必要としている人には保育所を提供できるような、そういう国の保育所政策というのも必要ではないかというふうに考えます。
　以上です。
○参考人（松田茂樹君）　御質問ありがとうございました。
　男性のやはり労働時間が長いという環境では、フレックスタイム制度などもあっても使えませんので、ワーク・ライフ・バランスという面ではそうした様々な施策が余り利かないということは御指摘のとおりだと思います。
　ホワイトカラーエグゼンプションの議論がありまして、そしてそれがワーク・ライフ・バランスにどういう影響をもたらすかという御質問であったかと思います。
　理論的には二つ考えられます。一つは、ワーク・ライフ・バランスを高めるだろうと。二つ目は、ワーク・ライフ・バランスを低くするだろうということですね。
　どこが、何が分けるかということですが、恐らく私は二つあると思います。
　一つ目は労働時間の長さです。労働時間がある程度の範囲に収まっていれば、ホワイトカラーエグゼンプションを入れたときにやはり柔軟に働くことが多分できると思います。そして、労働時間が余りに長ければ、そもそも自由裁量は利きませんので、それは不可能だろうと。
　二つ目が、ホワイトカラーに対する成果ですか、仕事に対する成果を明確に測る人事評価、これができていることが必要だと思います。
　現状について申し上げますと、少なくとも育児期の世代は少し労働時間が今長うございます。そして、ホワイトカラーに対する処遇はまだまだという、評価が確立されていない、むしろホワイトカラーでも労働時間がやはり長い人が良く評価されるという、成果主義という時代であってもですね、という状況がありますので、今の現状を見ますと、ワーク・ライフ・バランスへの影響はマイナスになる可能性があると思います。
　しかし、中長期的に見ますと、これは家本先生の特にお仕事であるＩＴですとか、あるいは当研究所の業務などもこのホワイトカラーに入るわけですが、働いた時間とそして成果はマッチしなくなってきていることは確かだと思います。ですから、中長期的には恐らくそうした自由な働き方ということが選択されてしかるべきだと思います。
　お答えになっているかどうか分かりませんが。
　ありがとうございました。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、小泉昭男さん。
○小泉昭男君　大変詳しいいろいろお話をいただきまして、参考人の方々には感謝申し上げたいと思います。
　私は、もうすべて細かい部分ではなく大くくりで御質問申し上げたいと思いますが、今まで委員の中からも御質問が出ましたけれども、私、日本経済を支えているのは中小企業、零細企業だと思っているんですね。大企業の議論は幾らやっても、これは大企業、力あるわけですから、法が決まればその流れになると思いますね。そういう中で、やはり中小零細、特に小零細の企業に対するお考えをまず伺っておきたいと思いますし、それとまた、今回のこのＷＬＢですか、このお考えの部分、三人から伺いましたけれども、私、全体的に今の状況を見ますと、若いうちに、例えば結婚をいつの時期にするか、それとまた仕事をどうするか、自分のプライベートな時間をどうするか、自分の一生の生活設計の中で自分がどこまで自由にしていくか、そういう部分がかなり大きなポイントじゃないかなと思うんですね。
　一点は、必要は発明の母と言いますけれども、必要に迫られなければ結婚もしないし、夫婦になっても子供ももうけることがないと思うんですね。そういう部分と併せて、企業の中の労働時間の問題と複雑に絡み合っているのが今の現状だと思っておりまして、適齢、適した年齢という意味ですけれども、まず私たち、この地球上に生まれるわけですけれども、生まれてからまず一番最初に接するのは母であり父であると思うんですね。それから家族、友人が増えていくわけでありますけれども、その中で、まず一番最初の仕事は遊ぶこと、自分が学ぶこと、そして社会人に向かっていくこと。そして、でき上がった、大体方向ができてきたときにこの今のＷＬＢに入るわけでございますけれども、私は、そういう意味で、今の社会的な全体の問題もあると思うんですね。先ほど満足度の話も参考人さんの中からお話ございましたけれども、何に満足を求めるかということもまず大きなキーになっているんじゃないかと、こういうふうに思いますけれども。
　大くくりで大変失礼な質問でございますけれども、小零細企業に対する考え方、それと、これからワーク・ライフ・バランスのこの流れについて全体的にどういうふうなことが解決策になるのか、大くくりで結構でございますのでお願いしたいと思います。
　三人の参考人の方、お願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　じゃ、まず家本参考人からお願いします。
○参考人（家本賢太郎君）　小泉先生、ありがとうございました。
　正に本当に中小の企業、特に規模の小さい企業が私も日本を支えているというふうに思っております。その中でも、私、特に今の先生の御質問に対してお答えをする中で申し上げたいのは、やはり若い世代のベンチャーの企業、まあベンチャーじゃなくてもいいんですけれども、若い世代の経営者が経営をする企業の数が更にやっぱりこれから増えてこなければならないというふうに考えております。
　先ほどの御質問で、私が、自分自身が正に子育て世代にいるというところが一つのポイントになったということも申し上げましたけれども、若い世代の経営者、大体そういう意味では五年から十年ぐらいの経営経験を持っているぐらいの経営者がもっともっと増えてこないと、自分自身が経営者として子育てなりあるいは出産なりということを考えながら経営をするというそのチャンスを持つ人間の割合は高まらないんじゃないだろうかなということも考えております。
　それから、年齢の問題で申し上げますと、ちょっと私事で恐縮ですが、私、広尾の日赤の病院で妻が出産したんですけれども、父親教室に行きましたら、私より十歳以上上のパパしかいなかったと。私の世代というのは実はちょうど空白のどうも世代のようでして、非常に。もう少し若い方であるとまたいらっしゃる山があって、私の世代はちょうど少ない世代で、もう少し、三十代の後半からやっぱり四十代ぐらいになるとまた出産される方の数もちょっと多くなってくるという話みたいです。
　ここは、やっぱり当然近年の女性の社会進出の中での結婚の時期等々もあるのかもしれませんけれども、ひょっとすると何か社会の背景の中にこの時期に結婚をすることの障害というのが何か別のところで要素でもあるのかもしれないというふうに思っていますし、逆に、でも、経営者のスタイルを見ていますと、私からプラス十歳ぐらいまでの経営者の人たちというのは結構子育てをしながら会社の経営をやっている人たちって多いんですね。そこをもう少しフォーカスしていくと、実はみんながみんな子育て支援について中小の企業でも戸惑っているとか何か足が進んでいないという状況ではなくて、結構何とか苦労しながらでも頑張っているという中小、ベンチャーの企業というのはあるんじゃないかなと。
　それが、しかしどうやってやったらいいかというのがなかなか分からなくて、我々はそのＮＰＯ法人にいろんなアドバイスをもらいながらやっておるんですけれども、ロールモデルをやっぱり日本の中でも出していくべきなんじゃないかなと。こういう企業のパターンがありますよというのを大企業の例ばっかり我々は見るものですから、これは参考にならぬわという話でどんどんどんどん切り捨てていて、そこの中でやっぱり中小企業の成功モデルが一つでも出てくると、やってみようというところが増えてくるんじゃないかなという期待を率直に持っております。
○参考人（川口章君）　小泉先生、どうもありがとうございました。
　中小零細企業がワーク・ライフ・バランスを実施するには確かにいろいろ費用も掛かるわけです。私の政策提言との関連で申し上げますと、実は、こういう情報公開制度というのは、中小企業でワーク・ライフ・バランスを熱心に推進し、それによって優秀な人材を集めようとしている企業には非常にプラスに作用するものと考えております。
　と申しますのは、大企業でありますと非常に高いお金を使って自分の会社のワーク・ライフ・バランスを上手に宣伝するということが可能でございますが、中小企業にとってはそういう宣伝に何億円も費やすというのは非常にコストが、負担感が大きいわけです。そこで、政府がこういう統一的な制度をつくって、そこに全部の企業が情報を提供するというふうになりますと、ほとんどコストが掛からずに、求職者から見るとどこの企業でどういう制度が充実しているというのが、そういう情報が簡単に手に入るということで、中小企業のそういう広告費ですね、これの節約という面からも私自身は中小企業の応援にもなるのではないかというふうに認識しております。
　以上です。
○参考人（松田茂樹君）　ありがとうございました。
　まず、一点目の御質問であります中小零細企業の問題でございますけれども、私も、こうした企業が日本経済を支えていると、正に同感でございます。先生の御指摘のとおりだと思います。
　やはりワーク・ライフ・バランスといいますと現状ではどうも大企業の取組だと見られている、あるいはそれしか取り組めないような何かハードルの極めて高いものとなっているということが非常に問題だと思います。ですので、対策としては、経済的支援は先ほど申しましたので改めて申し上げませんが、それ以外には、今、川口先生がおっしゃいましたように、中小企業のこうした取組、実は数多くあるはずなんですね、実際あると報告されていますので、それをやはりすくい上げて公開してあげる、こうしたものが必要だと思います。
　現状、厚生労働省がファミリー・フレンドリー表彰というものを行っていますが、極めて大企業的な項目ばかり並んでいまして、中小企業はこれでは無理だと私も思います。ただ、少しでもワーク・ライフ・バランスの施策を導入している中小企業がいましたら、それをどんどん公開していってあげると、そうした話は必要であると、私も同感で思います。
　二点目ですけれども、やはりこうした家族形成を支える、そしてワーク・ライフ・バランスを支えるのは社会の問題ではないかということと、適齢期といいますか年齢の問題に関してですが、実は当研究所で全国の男女十八歳から六十九歳の方にアンケートをした結果があります。そこで、単純な質問ですけれども、日本は子育てしやすい社会ですかという質問をぶつけてみました。そうしますと、八割の方がしにくいと答えるんですね。そして、危惧されるのは、それがまだ結婚していない、つまり子育てしていないはずなのに、未婚の方、男性も女性もそう答えているということだと思います。やはりこれは何とかしなければいけないと私も思います。
　調査結果を見ていきますと、子育てをしたいという方は、実は若者多いんですね。本当に、これは自由選択の問題ですので、結婚も子育てもしない人生も私は選択したいという方もいらっしゃいます。ただ、見ていきますと、どうも五％もいないです。大半はやはり子育てしたいという方なんですね。そうしますと、それをかなえてあげるということは国のやはり役割ではないかと思います。
　今問題となっています二十代の未婚者、つまり二十代の未婚者がどんどん増えているわけですけれども、彼らの結婚意欲を分析した結果があります。これは私が分析しましたが、どうも二つの大きな問題がハードルになっているわけですね。一つは、ここで申し上げたワーク・ライフ・バランスです。やはり両立できない、特に女性で仕事と家庭を両方やっていきたい、継続就業したいという方はどうしても結婚を先延ばししようと、結婚したいと言うんですけれども先延ばししたいという意見があると。その背景には、両立支援がやはりまだ十分であると自分は思わないからということです。
　二点目は、どうもフリーターの問題のようです。非正規雇用が増えていますので、そうした方ですと、一見自主的に選択しているようでありながら、じゃ家族形成となりますと、それができなくなっているという現状がありますので、この二つをどうも解決して彼らの子育てをやはり支えていくということが、これは我が国にとってもこれはいいことではないかと思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　では、小林元さん。
○小林元君　三人の参考人の方、大変今日はありがとうございました。
　二つばかり質問をさせていただきたいと思います。
　一つは、まず家本参考人でございますけれども、中小企業として、ＩＴ関連企業という特殊というか先端的な企業でありますけれども、そういう中で、小さな職場で育児休暇とかあるいは残業時間を短縮するとかというふうなワーク・アンド・ライフ・バランスという政策を取った場合、やっぱり穴が空いてしまうというのはおかしいんですけれども、そういうときに、バックアップシステムというんでしょうか、そういうことをお考えになっているとは思うんですが、そういうものがなかなかでき難いというところが、中小企業になかなか普及できないと、あるいはコストの問題はもちろんあると思いますけれども、その辺のお考えにつきましてお話をいただければなと思います。
　それから、川口参考人でございますけれども、今日は御説明がなかったんですけれども、資料の中で、女性の就業と出生率という中で、仕事と家庭の両立総合指数というような表がございます。その中で特徴的なのは、北欧はあるいはヨーロッパは別でありますけれども、アメリカとフィンランドですか、が出生率が上がっているというふうなところがございまして、その辺について大変指数が高いというのになっているから、そういう結果、出生率が高いんだと、高くなっていると、あるいは回復しているというふうに思いますけれども、その辺の考え方について、こういう、何といいますか、要素、どういう要素を組み合わせてしたのか、ここに書いてありますけれども、その辺のお考え方をお聞かせいただければというふうに思います。
　それから、松田参考人でございますけれども、運用というか、制度はあれども運用が大変うまくいっていないんではないか、特に日本はですね。やはり、これは従来からの終身雇用制といいますか、企業の中で、特に男の場合は、このような休暇、こういうものを、休暇なり支援をすると、子育て支援をするというふうなことになりますと余り評価されないというような時代が依然として続いているのかどうかですね。その辺でなかなか運用がうまくいかないのかどうか、あるいはほかに何か理由があるのか、御説明をいただければと思います。
　それから、参考人の方の御意見を聴くのは今日が最後というふうなことでありますけれども、これはお三人にお伺いしたいと思いますが、ワーク・ライフ・バランスについて、先ほど家本参考人からは、帰国旅費というんですか、そういうものまで会社で負担をするというふうなことのお話がございました。北欧でも、日本ではどうも少子化対策あるいは出生率の回復みたいなところに焦点が当たっているような感じがするんですけれども、そうではなくて、やっぱり北欧、あるいはアメリカはどうか分かりませんが、その辺で、やはり元々、家庭、家族政策というんでしょうか、あるいはもっと幅広い、男女平等とかあるいは男女の共同参画とか、そういう問題があるんではないか。つまり、このワーク・ライフ・バランスの基本理念というんでしょうか、どの辺まで考えればいいのか、そういうお考えがあれば教えていただきたいなと。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　じゃ、まず家本参考人、お願いします。
○参考人（家本賢太郎君）　ありがとうございます。
　まず、いわゆるバックアップシステムの部分について御質問をいただいたと思います。
　確かに、ベンチャーの企業というのは往々にして一人の突出したプレーヤーによって会社の成長が行くものですから、その人間に休まれるとか仕事から外れられると、それこそ会社の業績に直結するというようなケースもないわけではありませんで、できるだけやっぱりそういうものをなくすために、会社のリスク管理として、いわゆる一人が仕事をため込まない、あるいは一人が仕事を握らないということはリスク管理の一つとしてやっております。これは、例えば病気で休むとか事故で休むとか、そういうことも含めて、一人に仕事を頼らせないようにしようというような努力はするんですけれども、やはり、いわゆる本当に能力で特別一人が優れているようなケースなんというのもありますので、ここはバックアップが利きにくいところでもございます。
　それを、逆に言うと慣れさせる方法で我々は対処しようというふうにしておりまして、ちょっと人によって年間の休日は違うんですけれども、多分ベンチャーの企業からすると私どもの年間の休日はやや多いのかなと、百二十五から百三十日ぐらいで、かなり正月も盆も長期で休ませますので。常日ごろ、結構、要は常時人間がいるという体制からごそっと人が抜けるという体制をつくるということは意識的に、これは慣れさせるためですけれども、やっております。
　ただ一方で、今度は一日当たりの労働時間が長くなってはいけないという問題もあります。私どもの業種の場合には、例えばいわゆる企画型とかなどの裁量労働の対象になる業種ではほとんど我々の仕事ないものですから、現状では三六に特別条項を付けて管理しておるんですけれども、結果的にどうだったかというと、やっぱり残業を基本的にはさせないというか、残業することが個々の社員の評価につながるわけではないですよということをもう明確に評価でもって示し続けることで、時間がだらだら延びて働くというようなことはなくなりまして、個々、要は仕事の中身に対して意識をするということは強くなってきているかなというふうに思います。
　そういう点で、つまりバックアップシステムを用意するということは、先ほど申し上げたワークシェアリングなんかも当然あるんですけれども、そもそも人がごそっと抜けるというのを日々体験させるというのも会社の経営側の方法としてはやっております。
　もう一つ、最後の方で全体的に御質問いただいたところですけれども、ワーク・ライフ・バランスに取り組むいわゆる経済的な問題というのは先ほども申し上げたとおりあるという結論に私たちは達していて、必ずしも経済的合理性がないままやっているわけではないということは、当然、株主に対しての説明なんかも含めて必要なものですから、考えてやっております。
　ただ、もう一方、私ども、大体社員の構造は二十五歳から三十五歳に全体の八割がおるんですけれども、やっぱりこの世代というのが今後四、五十年ぐらい、正に我が国の経済の中心にこれからなっていき、それを過ぎみたいなそういう世代になるだろうと思っております。私はそのちょうど年齢の一番下ぐらいにおりますけれども、自分たちのやっぱり働き方ですとか働く上での周辺の環境を自分たちで少しでも変えていかないと、これから先の我が国の経済環境だったりとか働く労働環境の変化というものが見られないだろうと、自分たちでとにかくやってしまおうというような考え方も、多少理念的な部分で、全社に説明するときには含んで話すようにして、従業員の理解を得るですとか株主の理解を得るですとかいうようなことを進めてきております。
○参考人（川口章君）　小林先生、どうもありがとうございました。
　二点御質問がありました。第一点は、今日の私の報告にはなかったんですけれども、関連資料の中にある論文に両立総合指数という、仕事と家庭の両立、これが国によってどの程度両立しやすいかどうかというのを指数で表した表がありまして、それに関する御質問でした。
　この両立総合指数というのは実はＯＥＣＤが作った指数でありまして、それを論文の中では引用させていただきました。両立総合指数の高い国と申しますのは、例えばヨーロッパでは北欧でありますとか、あるいはアメリカ、こういう国で両立総合指数が高い。それに対して、日本とか韓国とかそれから南ヨーロッパの国では、仕事と家庭の両立がしにくいというふうになっております。
　ただ、両立総合指数の高い国でも、例えばヨーロッパの北欧とあるいはアメリカを比べますと、かなり内容が違うんですね。北欧は国の制度というのが非常に充実しておりまして、国がかなり高い水準を設定し、すべての企業がその水準を持っていると。それに対してアメリカは、国は余りそういう仕事と家庭の両立には介入しないと。自由主義の国でございますので、基本的にそういう企業活動は企業に任せるという態度です。それでも両立総合指数がアメリカで高いというのは、アメリカでは、優秀な社員、特に女性社員を採用するにはもうこのワーク・ライフ・バランスが欠かせないという現状です。したがって、その両立総合指数が高いといいましても、かなり国によってその特徴といいますか、これは異なっているということが言えます。
　日本はどっちを目指すのだというと、これはなかなか難しいんでございますけれども、現在の日本の状況を見ますと、やはり国民は、税金を増やしてそれによって両立政策を進めるというのはなかなか賛同が得られないような状況ではないかと思います。むしろ、税金を使わずに企業の活動を効率化するというような方向でやっていくというのが、取りあえずは政策としては取りやすい政策ではないかというふうに私は考えております。
　それから、二点目の御質問でございますが、ワーク・ライフ・バランスをどういう立場から考えるのかという非常に本質的な問題提起をされたというふうに理解しております。ワーク・ライフ・バランスを、果たして出生率の回復とか家族政策として位置付けるのか、それともそのほかのもっと別の、国民の幸福度を大きくするとか、ほかの目的があるのではないかという内容の御質問だというふうに私、理解しました。
　私の立場を申し上げますと、やはりワーク・ライフ・バランス、第一は男女の平等、これを行う上でワーク・ライフ・バランスが欠かせない制度だというふうに考えております。日本では、まだ家庭における男女の性別分業というのは、諸外国と比べましても非常にはっきりした性別分業がございまして、女性が企業なりで活躍するにはやはりワーク・ライフ・バランスの施策が欠かせないという現状がありますので、そういう男女の平等を実現するための第一歩としてワーク・ライフ・バランスの制度を充実させるというのがあります。
　もう一つは、企業の国際的な競争力を高める上でもこれは非常に重要だというふうに考えます。先ほどアメリカの例を申し上げましたが、やはり日本ではまだまだ優秀な女性が企業の中で活躍できていないと。これは、企業の国際競争力という点から考えますと非常にもったいないことをしていると。今後、少子化が進み労働力人口が減っていくということが予想されます。その中で、男性だけではこれまでのような十分な優秀な労働力が確保できない。国際競争力の低下を防ぐためにも、やはり優秀な女性が働きやすい環境というのをつくっていかないと日本はだんだん衰退していくのではないかというおそれを私は持っております。
　最後に、この出生率の回復でございますけれども、これは、ちょっと先ほどから私もなかなか、言葉を濁して、はっきり出生率が回復しますというふうに断言できない理由は、こういう制度を実行すれば必ず回復しますよというような事例がまだはっきりと見付かってないわけです。したがって、長期的には出生率の回復につながる可能性は非常に高いとは思いますけれども、それが五年先なのか、十年先なのか、あるいは二十年、三十年先なのかという具体的な政策の効果がどのような形でいつ現れるかというところまでは予想ができないわけです。したがって、出生率の回復という点につきましては、非常に気長に、長いスパンで見ながら政策を実行していかないといけないのではないかというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（松田茂樹君）　御質問ありがとうございました。二点質問があったと思います。
　まず、一点目の質問で、日本の企業の場合にはこうした両立支援制度はあっても運用ができていない、つまり制度はあるのに使えていない、これが大きな問題であるという御指摘でした。正にそのとおりであると思います。
　終身雇用がやはり一つその影響はある、与えているという先生の御意見は正にそのとおりです。ですから、終身雇用で年功序列賃金がどんどん上がっていく世界ですと、少し休むことが、あるところで登用が決まりますので、中長期的にはやはり大きな賃金や昇進昇格機会のロスになると、これは正にそのとおりです。
　しかし、それ以外にも問題があります。これは例えば育休制度があるのに利用できないという話ですね。一つですけれども、やはり言われておりますのは、第一には経営層あるいは部課長といった上司の理解ということですね、職場の雰囲気と。第二点は、こちらは深刻ですが、やはり経営的な余裕がないと。何かと申しますと、育休を取った場合に代替要員を確保できない。実際にしていない企業がかなりあるんですね、しなきゃいけないわけですけれども。つまり、育休を取ったときに、その社員の分を埋め合わせるために採用する必要があるわけです。しかしながら、それができていないと。
　こんなエピソードがあります。ある企業で、笑い話のようですけれども、育児休業を若い女性社員が取ったわけですね。そうしますと、余裕がない部署でしたので、代替要員を補充することができなかったと、お金が掛かりますので。で、どうなったかというと、その人の残業分を未婚の女性がかぶっていたと。ですので、夜まで遅く働いていたと。これはつまり、育児休業を取った人はワーク・ライフ・バランスは上がったわけですけれども、全社員で見たら変わっていないというわけです。こうした問題は非常に深刻でして、つまり代替要員をしっかりと確保させると、企業にですね、育休を取った場合に。それをやはり徹底する必要があると私は思います。
　二点目の御質問であります、さきの二人の先生方もお答えになりましたが、ワーク・ライフ・バランスの理念ということでございますが、やはり私の考えですが、男性も女性も仕事、そして個人の生活、そして家庭生活をともに享受するやはり権利を持ち、それを実行できると、これがやはりワーク・ライフ・バランスの目指す方向であると思います。
　その場合に、男性と女性、日本は性別役割分業というものがあります。これについての立場は、若干私はほかの先生方とちょっと違うかもしれません。といいますのは、目指すべきは男女が性別分業をしている社会でも、これは私、先月出した本で書いた論文ですけれども、男女が性別分業する社会を目指すのでもなく、男女が同じように働き続ける社会を目指すのでもなく、それは男女がその人の戦略といいますか、自分の望むワーク・ライフ・バランスとありますので、それを実現できる社会がやはり良い社会だと思います。そうしたものが私はワーク・ライフ・バランスではないかと思われます。
　もう一つが問題ありまして、やはりそれを国が支えることが必要であると思います。と申しますのは、先ほどから川口先生が出生率の上げるための施策というのは余りないという話を申し上げられましたが、確かにそのとおりでして、ＯＥＣＤがＯＥＣＤ諸国で出生率が回復した国とそうでない国を分析したレポートがあります。それを見ると、やはりこの施策をやれば出生率が上がったということはどうも見られないということなんですね。
　ただ、そこで注目すべき知見が出ていまして、それは何かといいますと、出生率が回復している国があります、欧州には。それはこういう特徴があったと。それは、こうした両立支援策のみならず、様々な家族政策ですね、児童手当もあります、そうしたものをある程度包括的に、そして長期間継続して行っている国がどうも出生率が上がっていそうだと。つまり、ある一つの施策をやれば出生率が上がったということはないのですけれども、国がしっかり支えて、長期にわたって家族を支えていったと、そうした国はどうも出生率は上がっているという指摘はあります。
　ただ、これはもちろん今後検証すべき知見ではありますが、我が国の今後の政策を考える上では重要な示唆を与えていると私は思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、尾立源幸さん。
○尾立源幸君　民主党の尾立と申します。
　参考人の皆様、本当に示唆に富んだお話ありがとうございました。
　細かいちょっと質問でございますが、幾つかさしていただきたいと思います。
　まず、家本参考人、お話聞いておりまして、私も働いてみたいなと思うような会社でございまして、本当にすばらしい取組をされていると思いますが、経営情報でございますので答えにくいところがあるかもしれませんが、できる範囲で教えていただきたいんですが。
　今お話しいただいたワーク・ライフ・バランスの様々な施策は正社員だけに適用されるものなのかということが一点。そして、これに関する予算というものをやはり立てていらっしゃると思うんですが、例えば人件費を一〇〇とした場合に何％ぐらいをこれに充てられているのかということ。
　そしてもう一点は、今リスト化されているものは今現在利用されている制度だと思いますが、その前に、これは失敗したなと、こういうのを入れたけど全然駄目だったなとか、そういった失敗例があったら教えていただきたいと思います。
　また、その他の福利厚生制度があれば簡単に教えていただきたいなと思います。
　あと、川口参考人でございますが、質問といいますか感想でございますが、お話をお聞きしておりまして、このワーク・ライフ・バランスの情報公開制度でございますが、大変いいアイデアだなと思って聞いておったんですが、いみじくもおっしゃったように、格差がこれによって広がらないような施策を併せてやっていかなきゃいけないなと、これは私の感想でございます。
　そして、松田参考人でございますが、先週我々、スウェーデンを含めて北欧の例を、イギリスも含めて聞いたんですけれども、あちらの例を聞いておりますと、何かワークシェアリングや短時間労働の方がもうあたかも前提のようなシステムが組み込まれていて、その方たちが労働市場に出入りが自由な、非常に流動性の高い感を受けたわけでございますが、日本の場合、制度はあっても、その制度を使うことにも一つの大きなハードルがあると思いますし、また、戻ってくるときにも、何か育児休暇は取ったんだけど、そのまま辞めちゃったという人も私よく聞くんですけれども、この辺、何かデータといいますか分析された例があるか、あれば教えていただきたいなと思います。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　家本参考人。
○参考人（家本賢太郎君）　ありがとうございました。
　まず、御質問いただいた中で、正社員だけかどうかというところなんですけれども、実は、取り組んでいる中で、最初は正社員だけだったんですね。ただ、これも、ベンチャーの企業の場合いいのは柔軟性があるというところでして、中のケースで、契約社員で雇用してた人間でまず子育てが出てきたと、女性だったんですけれども。それ、時短の勤務を認めてほしいというケースで、それも元々子育て中の人間が転職をしてきたというような背景でした。それから、パートタイマーの人間でも同様のケースがあって、最初は良かったんですけど、やはり家庭の事情で少し時短を認めてほしいというケースが出てきました。パートタイマーの場合にはちょっと、時間の単位ということもあるものですから、契約の都合を柔軟にやればいいという話だけだったんですけれども、契約社員の場合には、時短の勤務と、それから週に一回分の在宅の勤務を個別に認めるという形で対応したケースがございます。
　それから、予算に関してですけれども、大体私ども年間の人件費が二億円ぐらいなんですが、それに対して大体、いわゆる代替要員の確保という意味合いではないんですけれども、すぐに例えばぱっと入れるという意味で派遣社員を常に、やや余裕を持たせるために置いてあるコストも含めますと、大体一千万円強ぐらいをワーク・ライフ・バランスに対して使っているかなと思っております。このうち大半は、実は、我々のワーク・ライフ・バランスに対する取組って、あんまり実はお金が掛かるものじゃなくて、いかに頭使うかという話なんですけれども、ｅ—ラーニングのために使わなきゃいけない費用とか、会社が多少補てんしなきゃいけないところの費用というところに回しております。
　それから、失敗例という意味でいきますと、これも結局、最初につくったものからどんどんどんどん、そのＮＰＯの方等含めて一緒に修正をしながらやっておりますが、例えば、これは社員にとっていいだろうと思ってやったのが、有休の消化を四分の一単位で認めるという、従来二分の一単位で認めていたんですが、もっと柔軟に四分の一単位で認めようと思ったんですね、で、やったんですね。
　ところが、よく見ていると、きれいに四分の一有休を消化するなんというのはやっぱり難しくて、あんまりこれ、実は端数が出ちゃったりとかしてもう計算も難しいと人事からもクレームが上がってきて、これは何とかしてほしいという話で、結局、今一時間単位で、さっき、ごめんなさい、四分の一というふうにスライドに出ちゃっていましたけれども、一時間単位で有休の消化を認めると、就業規則の中の細則でそういうふうに定めたりもしております。
　特別、今のところ大きく外れちゃったなというようなポイントはなくて、個別のところで実態と合わなかったから修正を掛けてきたというのが今までのワーク・ライフ・バランスの取組の中身です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　川口参考人、コメントございますか。
○参考人（川口章君）　尾立先生の御指摘は全くそのとおりだと思います。
　御質問にはなかったんですけれども、やはりワーク・ライフ・バランス制度、市場の機能だけに任せておきますと、やはり利用できる人が、比較的恵まれた大企業に勤める、しかも高学歴の女性に偏ってしまうという危険性はございます。やはりそこで企業には、すべての労働者にひとしく機会を、制度の利用の機会を保障するとか、あるいは国としては待機児童ゼロを実現するとか、そういういろいろな、比較的学歴の低い人たちのワーク・ライフ・バランスを保障するような制度も同時に進める必要があると、これは全く私もそのように考えております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　松田参考人、何かコメントございますか。
○参考人（松田茂樹君）　御質問ありがとうございました。
　二点申し上げます。
　まず一点目ですが、北欧では、そもそも短時間勤務というものが前提となってワーク・ライフ・バランスがとらえられている、正にそのとおりです。内閣府が行った調査によりますと、男性の帰宅時間、子育て期の男性の帰宅時間を見ると、六時までに帰っている方、スウェーデンでは八割、フランスでは六割、日本では二割ということになっています。ですから、やはり問題です。女性はもっと労働時間短いです、北欧でも。
　日本でなぜこうかといいますと、先生のおっしゃいましたように、短時間働くという就労形態が普及していないというものが大きな影響だと思います。正社員になるともう残業まで含めまして長時間労働か、若しくはもうパートタイム、一年契約ですね、ということになると。ですから、その間の選択肢を日本企業は導入すべきであると思います。これが正に課題であると思います。
　二点目の御質問としまして、北欧などでは、一度仕事を辞めた後、子育てで仕事を辞めた後にまた戻ってくるという方が多いというわけで、日本ではやはりここが問題ではないかということです。残念ながら、そのものずばりの調査研究が今思い当たらないのですが、御参考になるかと思いまして、女性の学歴と労働力率の関係を申し上げたいと思います。
　実は日本は、日本の女性の労働力率はＭ字カーブを描くというのが一般に言われていることですが、高学歴女性は違うと言われています。それは何かといいますと、キリン型と申しまして、未婚のうちは高く、結婚した後は低くなり、そのまま低いと。つまり復職してこないんですね。
　実は何かと申しますと、その背景として、高学歴女性、つまり人的資本が高い女性に対する復職のマーケットが育っていないというのが日本の問題であると思います。仕事を選んでいるという批判もあるわけですけれども、そうではなく、やはり高学歴、大学、大学院を卒業した女性で、育児のために一度離職している方がいると、その方が復職しようとしたときにどういう企業が雇用を、そうしたニーズがあるかという情報をやはりしっかり与えるということと、その労働市場を育成していくということが日本の課題ではないかと思います。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　じゃ、下田敦子さん。
○下田敦子君　委員の下田でございます。座ったまま失礼申し上げます。
　今日は家本参考人様、それから川口参考人様、松田参考人様、大変お忙しい中ありがとうございました。
　これはそれぞれの先生方に、時間もありませんので、一言でお示し願えれば有り難いんですが、ついに人口減少時代に入ってしまいましたが、考えてみますと、この少子化対策というのは毎年毎年新しいプランが実にそれぞれの、各省庁別に上げられてきまして、そして結果として、エンゼルプランですとか子育て支援プランとか、全くどれも成果が上がらなかった。
　私は思うんですが、やっぱり海外から指摘されているように、日本がなぜこういう失敗続きなのかというと、こういう少子化対策に一貫性がない、それから継続性がない、統合性がない。各省庁ばらばらというふうなこともそうだし、各都道府県もそうだし、予算上の面においてもそうであります。ですから、最後にそれを何となしに内閣府がまとめて書いて、そしてそれを書物に、こういうもので毎年毎年大層なお金を掛けて残すと、それで何となく仕事をしたという、いわゆるお役人様思考があって、実に霞が関的思考なんです。私はその辺にやはりあるなと思っているんですけれども。
　例えば、私どものこの国会においても、調査会、少子化対策の調査会もあり、また、私どものこの経済・産業・雇用に関する調査会で初めてと言っていいくらい、こういうワーク・ライフ・バランスを先回とともに二回続けてやらさせていただきました。これはやはり少子化の調査会とともにやらないと、何も意味がないとは申しませんが、効果が出にくいのではないかなと思うんです。
　ですから、例えばフランスですと、税制の改革、それから国鉄七五％の割引とか、それから大家族カードなるものを持った人たちは、何といいますか、博物館も動物園もみんな割引あるいは無料というふうな社会的な一つのベースがもう既にできて、すごいチームワークで全体が子供は増やさなきゃいけないと、人口は力なりというふうなことでいった結果が、スウェーデンにしてもフランスにしてもあるだろうと思うんです。
　私は、こういう、何なんだろうということをずっとここ考え続けているんですが、柳澤大臣発言に伴って私はこの辺をしっかりと構築していかなければいけないんじゃないですかということをせんだってここの席上でも大臣にも申し上げたんですが、やっぱり日本と韓国の男性は育児に参加しない、家事労働時間が十五分、ヨーロッパ、欧州においては二時間、平均。この育児に参加しない御夫婦の女性は非常に第二子を産みたがらない。不安に思う原因の第一が、やはりともに家事、時間を過ごせない。
　という意味においても、本日のワーク・ライフ・バランスが非常に大きい意味があると思うんですが、これをいかに社会に浸透させていくかを、一言ずつでよろしゅうございます、あと五分しかありませんので、お願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、家本参考人、お願いします。
○参考人（家本賢太郎君）　ありがとうございます。
　私は、ちょっと長期的な経営とかロールモデルという話も是非申し上げたいんですが、一言だけやっぱり申し上げますと、一番最後に育児の部分で父親のかかわる量が少ないんじゃないかという、その御指摘、正にそうで、これは何でかなというふうにいろいろ考えたんですけれども、理由は幾つかあると思うんですが、私がやっぱり思うのは、父親の楽しみ方というのを知らずに父親になるというのは大きいのかなと思っているんです。
　私は、今ちょうどＮＰＯでファザーリング・ジャパンという、父親を楽しもうという、私から十歳ぐらいの上の世代の父親の人たちと一緒になってＮＰＯをつくって、子供に絵本の読み聞かせをやったりとか、そういう活動をやっておるんですけれども、やっぱり父親を楽しむというキーワードも、これ、しかも一、二年でやって終わりじゃなくて、長期的に正に取り組みたい部分だというふうに思うんですが、いろんな面から父親というそのこと自体も楽しいよねというところをもう少し何かアピールされる。それはロールモデルをやっぱり僕は出すべきだと思いますし、こういうケースもある、こういうケースもあるというのをもっともっと国民が知るような環境になるべきかと思っていますが、その父親を楽しむというキーワードは、結構僕は男性の自発的な行動を促すところにもつながるんじゃないのかなというふうに思っております。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　それでは、川口参考人。
○参考人（川口章君）　下田先生、どうも御質問ありがとうございました。
　日本ではなかなかこのワーク・ライフ・バランス制度が進展しないという現状がございますが、例えばよく指摘されますのは、子育て関連の予算とそれから高齢者の関連の予算を比べますと、日本は非常に、高齢者の予算は比較的大きいんだけど、子育てに関する予算は世界でも非常に今貧弱な水準にとどまっているということが言われます。
　何でそうなのかなというのを考えてみますと、私は、世界の国々には大きく分けると共稼ぎ社会というのと、片稼ぎ社会といいますか専業主婦がいる家庭が大半の社会と、二種類あると思うんですけれども、日本はどちらかというと片稼ぎですね、夫が働いて主婦が家にいるというような、そういう家庭を基準にした政策が長い間取られてきたと。それは政府が偏見を持っているからではなくて、実際にやはり日本の社会は非常に長い間片稼ぎを、夫が働いて妻が専業主婦であるという家庭が非常に多かったわけですね。そうすると、選挙のときでも、ワーク・ライフ・バランスでもっと予算を使いましょうというよりも、それよりも例えば高齢者に予算を使うという方が票も取りやすいということで、そういう国民の共稼ぎが多いか少ないかという辺りでヨーロッパなんかと非常に違った政策が取られてきたんではないかというふうに考えております。
　ただ、先ほどから申しておりますように、このまま片稼ぎですね、男だけが働くというのが今後ずっと続くとは思えない。もし続くとすれば、これは日本の国際競争力にも非常に大きなマイナスになっていくんではないかと。そうすると、やはり働き方全体を考え直す時期が今来ているんではないかというふうに私は考えております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　松田参考人、お願いします。
○参考人（松田茂樹君）　そうしましたら、短くお答えいたしたいと思います。
　まず、日本のやはり、先生の御指摘にありましたように、日本の少子化対策、これまでのものがやはり効果を上げてこなかった理由は、正に御指摘のとおりです。再度私の言葉で申し上げますと、三点ありまして、一点目が、包括性がなかったと、これは部分部分行ってきたと。二点目は、期間が短いということがあります。実は、スウェーデンでそうした少子化対策が出生率を上げるまでというのは、先行論文を見ますとやはり二十年ぐらい掛かっているんですね。まだまだ日本はそうした意味で期間が短いと。三点目は、これは不幸なことに日本の経済の低迷期と重なってしまったと。九〇年代、特に後半以降ですね、これがあると思います。
　ですから、今後はやはり、そうした子育てを支える包括性、そして長期にわたってしっかり支えるということを政策としてやっていくと。加えて、やはり経済の活性化は欠かせません。それがあった上での両立支援、子育て支援ですので、それをやはりセットとして国として取り組んでいただきたいと思います。
　以上です。
○下田敦子君　どうもありがとうございました。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　予定の時間が参りましたので、本日の参考人に対する質疑はこの程度にとどめます。
　家本参考人、川口参考人、そして松田参考人におかれましては、御多用の中、本調査会に御出席いただき、本当にありがとうございました。
　本日お述べいただきました御意見は今後の調査の参考にさせていただきたく、本調査会を代表いたしまして心から御礼申し上げます。ありがとうございました。（拍手）
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後四時散会
平成十九年二月二十一日（水曜日）
　　　午前九時開会
　　　　─────────────
　　　委員氏名
　　　　委員長　　　　　　　　　泉　　信也君
　　　　理　事　　　　　　　　　小池　正勝君
　　　　理　事　　　　　　　　　中島　眞人君
　　　　理　事　　　　　　　　　吉田　博美君
　　　　理　事　　　　　　　　　直嶋　正行君
　　　　理　事　　　　　　　　　柳澤　光美君
　　　　理　事　　　　　　　　　弘友　和夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　岩井　國臣君
　　　　　　　　　　　　　　　　岡田　　広君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　　信夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　小泉　昭男君
　　　　　　　　　　　　　　　　田浦　　直君
　　　　　　　　　　　　　　　　西島　英利君
　　　　　　　　　　　　　　　　西銘順志郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　森元　恒雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　山谷えり子君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　朝日　俊弘君
　　　　　　　　　　　　　　　　犬塚　直史君
　　　　　　　　　　　　　　　　神本美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　高橋　千秋君
　　　　　　　　　　　　　　　　津田弥太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤末　健三君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤本　祐司君
　　　　　　　　　　　　　　　　松井　孝治君
　　　　　　　　　　　　　　　　加藤　修一君
　　　　　　　　　　　　　　　　山下　栄一君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　又市　征治君
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　一月二十五日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　
　　　　　田浦　　直君　　　　　柏村　武昭君
　二月一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　
　　　　　小泉　昭男君　　　　　常田　享詳君
　　　　　西銘順志郎君　　　　　岩城　光英君
　二月二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　
　　　　　岩城　光英君　　　　　加納　時男君
　　　　　常田　享詳君　　　　　小泉　昭男君
　　　　　森元　恒雄君　　　　　太田　豊秋君
　二月五日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　
　　　　　岸　　信夫君　　　　　中川　雅治君
　　　　　西島　英利君　　　　　大仁田　厚君
　二月六日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　
　　　　　大仁田　厚君　　　　　西島　英利君
　　　　　太田　豊秋君　　　　　森元　恒雄君
　　　　　加納　時男君　　　　　西銘順志郎君
　　　　　中川　雅治君　　　　　岸　　信夫君
　二月二十日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　
　　　　　神本美恵子君　　　　　前川　清成君
　　　　　高橋　千秋君　　　　　広田　　一君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　泉　　信也君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　小池　正勝君
　　　　　　　　　　　　　　　　中島　眞人君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉田　博美君
　　　　　　　　　　　　　　　　直嶋　正行君
　　　　　　　　　　　　　　　　柳澤　光美君
　　　　　　　　　　　　　　　　弘友　和夫君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　岩井　國臣君
　　　　　　　　　　　　　　　　岡田　　広君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　　信夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　小泉　昭男君
　　　　　　　　　　　　　　　　西島　英利君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　山谷えり子君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　朝日　俊弘君
　　　　　　　　　　　　　　　　犬塚　直史君
　　　　　　　　　　　　　　　　津田弥太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　広田　　一君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤末　健三君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤本　祐司君
　　　　　　　　　　　　　　　　前川　清成君
　　　　　　　　　　　　　　　　松井　孝治君
　　　　　　　　　　　　　　　　加藤　修一君
　　　　　　　　　　　　　　　　山下　栄一君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　又市　征治君
　　　国務大臣
　　　　　　　財務大臣　　　　　尾身　幸次君
　　　副大臣
　　　　　　　財務副大臣　　　　富田　茂之君
　　　　　　　　─────
　　　　　　　会計検査院長　　　大塚　宗春君
　　　　　　　　─────
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　桐山　正敏君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○国政調査に関する件
○平成十七年度一般会計歳入歳出決算、平成十七
　年度特別会計歳入歳出決算、平成十七年度国税
　収納金整理資金受払計算書、平成十七年度政府
　関係機関決算書（第百六十五回国会内閣提出）
　（継続案件）
○平成十七年度国有財産増減及び現在額総計算書
　（第百六十五回国会内閣提出）（継続案件）
○平成十七年度国有財産無償貸付状況総計算書（
　第百六十五回国会内閣提出）（継続案件）
○会計検査の要請に関する件
　　　　─────────────
○委員長（泉信也君）　ただいまから決算委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、和田ひろ子君、岡崎トミ子君、田浦直君及び神本美恵子君が委員を辞任され、その補欠として犬塚直史君、柏村武昭君、前川清成君及び広田一君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（泉信也君）　国政調査に関する件についてお諮りいたします。
　本委員会は、今期国会におきましても、国家財政の経理及び国有財産の管理に関する調査を行いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（泉信也君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　　　　─────────────
○委員長（泉信也君）　平成十七年度決算外二件を議題といたします。
　平成十六年度決算に関する本院の議決について政府の講じた措置並びに平成十六年度決算審査措置要求決議について政府及び会計検査院の講じた措置につきまして、財務大臣及び会計検査院長から順次説明を聴取いたします。尾身財務大臣。
○委員長（泉信也君）　大塚会計検査院長。
○会計検査院長（大塚宗春君）　平成十六年度決算審査措置要求決議について講じた措置につきましては、会計検査院の独立性の確保及び随意契約の見直しについての項目に係る措置について、お手元に配付してありますとおり御報告いたします。
○委員長（泉信也君）　以上で説明の聴取は終了いたしました。
　なお、平成十六年度決算審査措置要求決議について講じた措置につきましては、これを本日の会議録の末尾に掲載することといたしたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（泉信也君）　御異議ないと認め、さよう取り計らいます。
　　　　─────────────