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○国務大臣（塩崎恭久君）　冒頭お触れをいただいた事案というのは、平成八年から九年にかけて複数の保険薬局が医師へのリベートを行うなどの健康保険法違反、これによって保険薬局の指定を取り消されて、その後、同じ建物、設備で別の者から新たな薬局の開設許可の申請があったと、こういうものだったと思います。当時の判断では、指定を取り消された薬局と新たに開設許可の申請があった薬局との間には経営上の関係がないということが確認をされたことから、新たな保険薬局として適法に指定をされたものだというふうに理解をしております。
　一方、今回のハーボニーに関する事案というのは、そもそもこういう類いのものは実は初めての事案であって、あってはならないことが起きたと私は思っていますので、これについては厳しく対処していかなければいけないし、こういうことが二度と起きない仕組みをしっかりつくっていかなきゃいけないと思っておりますが、この医薬品医療機器法違反によって、医療用医薬品の偽造品が国内で今回実際に流通をして患者まで届いちゃったと、こういうゆゆしきことでありました。薬局に対しては、現在までに奈良県などが同法に基づいて、薬機法に基づいて、業務改善命令や業務停止処分のほか、医薬品の管理に責任を負う管理薬剤師の変更命令などを行っておりまして、問題のある業務体制の是正を図っているというふうに承知をしております。
　さらに、今後の制度の在り方に関しては、医薬品の製造から患者さんに渡るまでの一貫した安全な流通が確保されなければならないので、今回の事案をよく検証して、制度的な対応を含めて、来週に立ち上げる予定の検討会、ここでしっかりと検討を進めてまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　大臣、お答えいただいたこの一九九七年の衆議院の予算委員会でも、当時、小泉厚生大臣だったんですけれども、同じようにこの法人薬局の問題について賛同されて、薬事行政の適正化を図るとおっしゃって既に二十年がたちました。是非この機会に、是非ともこの法改正も含めてお願いいたします。よろしくお願いします。
　次に、スプーン一杯のおかずや定員の一・五倍の園児の受入れ、先ほど牧山委員からも質問がありました保育士の不当労働契約など、驚くべき実態が明らかになった姫路市の私立認定こども園、わんずまざー保育園が無届けでベビーシッターを派遣していた問題というのを伺います。
　私は、この公的ベビーシッター制度をかねてより提案をしていますが、昨年もこの時期、このベビーシッター制度の問題を取り上げて、ベビーシッターの届出制ということになったことについて取り上げ、届出についてのインセンティブが足りないと警鐘を鳴らしてきました。子供たちの命に関わる事件が絶対に起きぬよう、届出制のインセンティブの導入と研修の質の確保に努めていただきたいと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　個別の事案とは別に、昨年来委員御指摘いただいておりましたいわゆるベビーシッター事業、法的には居宅訪問型保育事業と申しますが、これを含めた認可外の保育施設については、今御指摘いただきましたように、届出義務が児童福祉法で掛かっておりますし、その義務の対象範囲を昨年の四月から拡大をさせていただきました。この届出の義務が非常に重要なものだというのは私どもも思っておりまして、これ、そもそも届出を行わなかった場合、あるいは虚偽の届出を行った場合には、児童福祉法によって罰則が掛かるという重いものでございます。
　この届出を徹底していただくように、いろいろな機会を通じての周知をいたしますとか、あるいは、二十九年度予算からはこの事業者からの届出手続の利便性を図るためのいろいろな予算上のシステム構築経費の補助などもしておりますが、重ねて、今御指摘のように、もっとインセンティブが掛けられないかという御指摘をいただいているところでございます。
　私ども、特に認可外の保育施設指導監督基準を満たす旨を証明書という形でこれまで対外的に、ここは基準を満たすような認可外施設だという形のものをしております事業の対象を、この義務の対象拡大と、まあ追っかけてそれを拡大しておりますので、言わば、おっしゃっていただいておりますように、うちは満たしているんだよということの証明書をこういうところで発行していただけるようにさせていただいているところでございますので、こういうインセンティブ的な要素と、先ほど来申しておりますその周知を徹底して、何よりもきちっと事業者の方々の御理解をいただいて届出が適切になされるように私ども取り組んでまいりたいと思っております。
○川田龍平君　昨年も取り上げさせていただきましたが、やはり認可の保育所であるとかの保育士さんの方が研修が受けやすくて、認可外の方が研修が受けにくいといったところもありますので、是非そういったところで、届出をしたことによるインセンティブをいろんな形で付けていただきたいと思います。
　さらに、地方の小規模な工場で夜間働くお母さんから、保育サービスが足りないということで、夜間保育サービスの不足についての声を伺っています。例えば、病院など夜間の保育が必要であったりとか、それから若しくは農協ですとかあるいは企業主導型保育所などでの地域開放の取組状況について現状はどうなっていますでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　恐縮でございます。
　まず、御指摘いただきました中の夜間保育事業につきましては私ども厚生労働省の方で担当させていただいておりますので、その実施事業といたしましては、認可を受けた形で実施をいただいております夜間保育所、これは午前の十一時頃から午後の十時頃までという形でやっておられますところ、平成二十八年四月一日時点において全国八十一か所という形で、まあ近年比較的同じような数字になってございますが、事業を展開していただいております。
　また一方、いわゆるベビーホテルと言われるような認可外の施設での保育、具体的には夜八時以降の保育、あるいは宿泊を伴う保育、一時預かりの子供が利用児童の半数以上というようないずれかを要するものをここではベビーホテルと申しておりますけれども、平成二十七年三月三十一日時点におけるデータとして、手元、千七百四十九か所という形で把握をしてございます。
　また、認定こども園の地域開放について、ちょっと私ども所管でありませんで、急な御質問で手元にございませんが、ざっくりと申し上げれば、非常に大きな、半数近く、半数まで行きません、四割程度のところが今そういう形で企業主導型保育を進める中で開放に努力していただいているということで聞いておりまして、これは内閣府の方と協力をして、地域における受皿確保について我々も見守ってまいりたいというふうに思っております。
○政府参考人（中島誠君）　企業主導型保育について、吉田局長から代わって答弁をいただきましたが、改めてちょっと丁寧に答弁をさせていただきます。
　企業主導型保育事業につきましては、委員御指摘の中小企業による共同設置とか共同利用も可能としておりますし、また、従業員の勤務時間に対応した形での保育の提供も可能なような形で仕組みをつくらせていただいています。
　それで、地域の子供に開放しているいわゆる地域枠の率は、先ほども御答弁申し上げましたが、数にいたしましたら全体の七五％ということです。それからまた、夜間まで開所している施設、病院や工場における設置数につきましては、現時点ではまだ運営が開始されているところが少のうございますので、正確には把握しておりませんが、こうした事例も数多く見られるところでございます。
　しっかり取り組んでまいりたいと思っております。
○川田龍平君　是非、今後しっかり見守っていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。ありがとうございます。
　それでは、職業安定法の改正案に関しても何点か伺います。
　ここにおられる島村筆頭理事、小川委員と自見委員と薬師寺委員も所属されている、私も会長をやっています国民生活・経済に関する調査会で、先日、労働分野における格差の現状と課題というテーマで千葉商科大学の常見陽平先生からヒアリングを行いました。その常見先生から、民間の求人広告会社を許認可制にするべきとの御意見をいただきましたが、いかがでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　現行の職業安定法におきましては、求人情報サイト等の募集情報等提供事業者につきましては規制や指導監督の制度がございません。
　これらの募集情報等提供事業者につきましては、現在広く運営されておりまして、求人情報サイトでございますとか求人情報誌などを展開しているところでございます。こうした者に対しまして許認可制による事前規制を設ける場合には、必要性や妥当性などにつきまして慎重に検討する必要があると考えているところでございます。
　その中で、今回につきましては、その適正な業務運営の履行を確保していくために、まずは業務運営の改善、向上に向けた努力義務を課すとともに、必要に応じまして指導助言や報告徴収を行うことができることとすることが適当と思いまして今回の改正案を提出した次第でございます。
○川田龍平君　また、常見先生からはもう一つ、求人広告で表示される情報を適正化すべきとの御意見もいただきましたが、この点、いかがでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　現行法におきましても、事業主が虚偽の労働条件を提示しまして働く方を募集することは職業安定法に抵触するものでございます。こうした事案に対しましては、指導等により是正を図っているところでございます。
　今回の法改正におきましては、求人情報サイト等の募集情報等提供事業に対しまして、情報の適正化に向けた努力義務を課して指導監督を行うこととしてございます。
　この努力義務として実施を求める具体的な内容につきましては、これは法律が成立しましてから指針等で示すことにいたしておりますけれども、この指針の内容といたしましては、働く方からの苦情を受け付ける体制を整備すること、それから、募集を行う事業主と協力しまして募集情報を適正化し、協力に応じないような企業がございましたらその不適切な求人は掲載しないことなど適切に対応するといったことを記載する予定でございます。
○川田龍平君　この広告項目については自主規制もあるということなんですが、業界団体非加盟の者はこの自主規制もしていないわけです。本当に多くの業者があるわけですので、是非しっかりとこれやることをやっていただきたいと思っています。
　常見先生は大手の求人広告会社に勤務されていたという御経験もあり、これは重く受け止めるべきだと思います。是非、次の法改正の際にはこの二点を検討いただきたいと思います。
　職業紹介事業者に義務付ける情報提供について伺います。
　ある大手の職業紹介サイトで建設業の職人を一名採用したところ、たった一日で辞めてしまうということがありました。職業紹介事業者からは紹介手数料の半額の二十五万円を請求され、支払わずにいたところ、違約金五百万円を請求されたとの相談を受けたことがあります。確かにウエブ上には手数料についても違約金についてもどこかに書かれていたようですが、見落としがちのようです。
　今回の改正で、職業紹介事業者に義務付ける情報提供の手数料に関する事項に返戻金制度が加わるとのことですが、今後は一日で辞めても半額請求されるなどの仕組みが契約前に事前に分かりやすく求人側に伝わる仕組みになるでしょうか。また、違約金も情報提供として義務付けられないでしょうか。
　簡便さを重視したウエブ上の紹介契約が主流となっている今、時代に逆行するようですが、トラブル防止のため、手数料や返戻金、違約金などの金額についても明示した契約書を文書で交わすことを推奨すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　今回の法改正によりまして、今御紹介いただきましたとおり、職業紹介事業者に対しまして、返戻金、これは、紹介で就職した労働者が早期に自ら退職した場合等におきまして手数料の一部を求人者に返戻する制度でございます。これは言わば手数料制度の裏表でございますので、こうした返戻金制度などの内容の情報提供を義務付けることとしてございます。
　一方、御指摘の違約金でございますが、これは職業紹介事業者と求人の事業者との間に契約不履行等のトラブルが生じた場合の対応につきまして両者間で取り決めるものと承知してございますが、これは手数料制度とは若干性格が異なっておると思っておりますので、これを返戻金制度と同様に対応することはなかなか難しいのではないかと考えてございます。
○川田龍平君　これ、是非今後は、一日で辞めてしまった場合でも幾ら支払わなければならないか、事前に求人側に分かりやすく情報提供がなされ、これ、契約書面は紙かメールで交付されると理解してよろしいでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　現行法におきましても、職業紹介事業者は、事業主からの求人の申込みを受理した後、速やかに書面の交付又は電子メールによりまして手数料に関します事項を明示しなければならないこととされてございます。
　改正法の施行に当たりましても、返戻金制度の有無やその内容につきましても明示しなければならないこととする予定でございます。
○川田龍平君　やっぱりホームページにどこかに書いてありますというのでは契約が分かりにくいということもありますので、是非紙かメールでやっぱり交付せられるようにした方がいいと思います。改正の成果を見守り、また問題があるようであれば、改めて問題提起したいと思います。
　次に、今回、求人票などで示された労働条件と実際の労働条件との変更点の明示が義務化されることは、方向性としては評価できますが、契約締結時に明示さえすれば求人票と幾らでも異なる労働条件を締結してもよいという間違ったメッセージを企業側に与えることになってしまわないかと懸念しています。
　そこで、求人票などで示された労働条件から会社側が安易に変更しないために、第五条の三第三項における当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項に当該変更の合理的な理由を含めるべきではないでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　求人票等に記載していた労働条件を変更する場合におきましては、これは様々なケースが考えられるわけでございますけれども、労働契約の締結に至る過程で事業主と働く方との間で交渉が速やかに行われることが通常想定されるところでございます。こうしたケースにおきましては、両当事者が納得して合意に至るということもございますので、こうしたケースまで一律に合理的な理由を明示させるというような義務を付けることはなかなかちょっと負担が大きいのではないかと考えてございます。
　また、変更点の明示義務を設けた場合でございますが、その変更の理由等が明らかでなければ、働く方はその理由等を事業主に確認するということが想定されますので、そのような場合には、事業主は当然にその理由等を説明することになるかと思っております。
○川田龍平君　今本当、新人でこんなこと、交渉できるのかということを……（発言する者あり）あっ、やったんですか。本当にそれはしっかりやっていただきたいと思います。
　一律な対応が困難だとしても、大臣、これ今回の改正で、求人票などで示された労働条件から会社側が安易に変更をするような事態が起きないようにしっかりと目を光らせていただきたいと思いますが、御決意をお願いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今の労働条件の問題でございますけれども、実際の労働条件が募集段階での広告とかあるいは求人票などで示された労働条件から変わるということは、それはあるんだろうというふうに思いますが、働く方がその変更点を十分理解をしないで正式契約に臨むというのは避けないといけないと、こういうことで、変更点を十分理解した上で労働契約を締結できるようにするということが働く方の保護に資するというふうに考えておりますので、今回の改正は、こうした変更点の明示を新たに義務化する、本契約に臨む前にそれをしっかりと確認をするということだろうというふうに思います。
　今回の改正は、募集広告あるいは求人票等で示された労働条件の変更を安易に許容するということでは決してないわけであって、むしろ、当日いきなり今までと違う契約書にサインをせざるを得ないというようなことがないようにするために事前にそれを確認するということでありまして、例えば事業主が虚偽の条件を提示して働く方を募集することや、条件明示が不適正であることは、職業安定法に抵触するものであって、こうした事案に対しては指導などによって是正を図っていく、こういう考えでございます。
○川田龍平君　これ、大臣、やっぱりしっかりやっていただかないと、安易に変更されてしまうということになった場合に、やっぱりそれをないようにしなければいけないわけで、条件が変わったことが分かればいいということじゃないと思うんですね。そこはやっぱり是非、大臣、そこをもう一度はっきりそこはおっしゃっていただきたいと思いますが。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは衆議院の段階でも、変更をしてそのまま契約をさせるんじゃないかというようなことを御心配される向きがありましたが、今もそういう方向での御懸念ではないかというふうに思いますけど、我々は、そうではなくて、むしろ本番でいきなり初めて変更されたもので契約をしないといけないということがないようにしようということで事前に、じゃ、その事前というのはいつなのかということがここにはっきり示されていないがゆえに皆さん方からそういう御懸念をいただいているんだろうということで、私ども、これ指針を設けて、少し、やっぱりちゃんと自分の目で見て、変更があったとしてもこれならばということを考えるだけの時間的余裕が本契約前に、その間にあるようにしようじゃないかと。それはどのくらいにすべきかということはちゃんと指針の中で明示をしていって、急に一時間前とか、そんなことが許されないということを明確にしていこうというふうに考えています。
○川田龍平君　是非これ、しっかり目を光らせてやっていただきたいと思います。
　次に行きます。時間の関係でちょっと質問の順番を変えますが、公立学校の教員の長時間労働問題について伺います。
　この問題は政府の働き方改革実現会議でも取り上げられており、先生の、教員の長時間労働も規制を検討すべきではないでしょうか。これ、また文科省はモデル事業を来年度から行うとのことですが、事業の成果を評価する上で、事業実施前の労働時間の実態をどのように把握するのでしょうか。これ二〇〇六年にやったということなんですが、それ以来実態調査をやっていないということですが、行うべきではないかと考えますが、文科省、答弁をお願いいたします。
○政府参考人（瀧本寛君）　お答え申し上げます。
　委員から、おおむね三点の御質問をいただきました。
　一点目は、公立学校教員にも長時間労働の規制を検討すべきという点ですが、現在、政府の働き方改革実現会議で議論をされております時間外労働の上限規制につきましては、いわゆる三六協定に基づく時間外労働の上限を法定しようとするものでございます。労働基準法三十六条に基づかずに時間外勤務が認められております国家公務員、非現業の地方公務員、そして御指摘の公立学校教員につきましては、本規制案の対象となるものではないと考えております。
　ただし、公立学校教員につきましても時間外勤務が増えてきていることは様々な調査で指摘をされておりまして、引き続き学校におきます業務適正化に取り組むとともに、今後の労働基準法における時間外労働規制の検討や他の公務員制度におきます取扱いなどを考慮しながら検討してまいりたいと考えております。
　それから、二点目に御質問の、文科省が来年度実施予定でございますモデル事業で、事業実施前の労働時間の把握についての御質問でございました。
　これにつきましては、現在二十か所程度の重点モデル地域を指定をする方向で準備を進めておりまして、学校現場の業務改善に関する実践研究を行うための予算案を計上しているところでございます。この事業におきましては、勤務実態を把握し、この事業により勤務時間の変化等のエビデンスを蓄積することなどを条件にしておりますので、本事業を実施する教育委員会におきまして適切に勤務時間の管理、把握をしていただくこととしております。
　それから、三点目に、二〇〇六年度に実施した教員の勤務実態調査について改めて行うべきとの御指摘ございました。
　これにつきましては、今年度、二十八年度から実施をしております教育政策の実証研究の一環として今回十年ぶりに教員の勤務実態調査を実施し、実証分析を進めているところでございます。
　文科省としましては、適正な労働と生活のバランスの下で、教員が子供たちと向き合える時間を確保しつつ、教員一人一人が今まで以上に誇りとやりがいを持てる学校現場の環境を実現するために、引き続き業務の適正化を着実に推進してまいりたいと考えております。
　以上です。
○川田龍平君　今年度っていつからやっていたんですか。
○政府参考人（瀧本寛君）　三点目の質問、今年度というのは、昨年の十月から十一月にかけて調査を実施をさせていただいて、現在集計作業を急いでいるところでございます。
○川田龍平君　ちょっと事前に聞いていなかったものですから。じゃ、是非しっかりやっていただきたいと思います。
　今のモデル事業の話ですけれども、これ、目的が子供と向き合う時間をつくるために事務業務を効率化するということで、長時間労働の規制にはつながらないのではないかと。子供と向き合う時間をつくるためという目的があって、結局働く時間としては短くなっていないんじゃないかと。事務の作業を減らすということなので、要するに、子供に向き合う教育の時間は同じなわけですから、そこはやっぱり長時間労働規制に向けた取組にも是非しっかりやっていただきたいと思います。
　続いて、雇用保険法に関連して伺います。
　雇用保険二事業における労働移動支援助成金のうち、送り出し企業側のいわゆるリストラ助成金の見直しについて、昨年の今頃国会で取り上げられていましたが、その後どのような見直しを行ったのでしょうか。
　あわせて、今年も年度末となりましたが、昨年同様の助成金を使っての退職強要事例は報告されていますでしょうか。
○政府参考人（坂根工博君）　お答えいたします。
　労働移動支援助成金につきましては、昨年の通常国会等で様々な御指摘をいただきました。そうしたことから、労働政策審議会における議論も踏まえながら、必要な見直しを厚生労働省として行ってきたところでございます。
　御指摘、大きく二点あったかと思います。
　一つ目は、退職強要を行う企業に対して支援することにならないよう支給要件を厳格化すべきというものでございました。
　これに対しましては、離職して再就職支援を受ける方が事業主から退職強要を受けたと受け止めた場合や、事業主が再就職支援を委託した職業紹介会社が当該事業主に対して退職コンサルティングを行った場合には、事業主に対する助成金を不支給とするなどの見直しを行ったところでございます。
　また、二点目でございますが、平成二十六年度の制度拡充の趣旨が成熟分野から成長分野への失業なき労働移動を進めるというものでございましたため、助成内容もこれに沿ったものとすべきというものでございました。
　これに対しましては、再就職支援を受ける離職者が良質な雇用を提供する企業に再就職できた場合に送り出し企業に対する助成を割増しする、また、その離職者を受け入れる企業に対する助成についても成熟企業からの離職者を成長企業が受け入れたと認められる一定の場合には割増しを行うなどの見直しを行いました。この助成金につきましては、今後ともこれらの見直しの成果を的確に把握しながら、制度の適切な運用に努めていきたいと考えております。
　また、もう一点ございました、実際に退職強要があったかどうかにつきましては、司法によって判断されるべきものと考えております。二十八年度に労働移動支援助成金の支給決定を受けた企業の中にこれに該当するものはございませんでした。
　なお、先ほども少し御答弁いたしましたけれども、この助成金については、昨年の四月一日以降、離職して再就職を受ける方が退職強要があったと受け止めた場合は不支給とする見直しを行ったところでございます。
　この見直しを行う前に、職業紹介会社に対して再就職支援の委託を行った企業において、これに該当することとなって不支給となった案件が六事業所、十七人分ございました。一方で、四月一日以降に再就職支援の委託を行った企業でこれに該当する案件はございません。
○川田龍平君　時間ですので終わりますが、この見直しでは、本人が職業紹介事業者を自由に選べる方式を排除する企業が出てくるのではないかという懸念、また制度見直しについて、本人向けの情報提供が不十分ではないかというふうに思っておりますので、是非これ、しっかり引き続きまた質問していきたいと思います。
　障害部長、済みません、今日、質問に至りませんでした。ありがとうございました。お疲れさま、ありがとうございました。
○山本香苗君　公明党の山本香苗です。
　論点が様々ございますが、今日は職業安定法改正案について、まずじっくり審議をさせていただきたいと思います。
　ハローワークの求人票に週休二日となっていたのに日曜日しか休めないとか、求人票でありとなっていたのに雇用保険も社会保険もない、正社員と記載されていたのに行ったら非正規だった、面接に行ったら求人票よりもかなり低い賃金を提示された、このような求人票に対する苦情が以前から我が党にたくさん寄せられておりまして、党として強く是正を求めてまいりました。
　現在、全国のハローワーク、また労働局、ハローワーク求人ホットライン等を通じまして対応していただいていると伺っておりますが、実際どういう御相談が寄せられており、寄せられた相談に対して具体的にどう対応しているのか、まずお伺いします。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　全国のハローワークには直接、また労働局やあるいは全国一元的な窓口でございますハローワーク求人ホットラインを経由いたしまして、求人条件とそれから実際の労働条件が違うということなどの申出が寄せられてございます。
　具体的には、平成二十七年度で一万九百三十七件、申出がございました。内訳を見ますと、主なもので、まず賃金に関すること、賃金が違うということ、これが二千六百五十四件、二四％ございまして、それから、就業時間が違うということにつきましては二千百二十八件、一九％、それから、職種、仕事の内容に関することにつきましては千四百三十九件、一三％でございました。このような申出がございましたら、全国のハローワークにおきまして迅速に事実確認をいたしまして、必要な是正指導を行うということにいたしております。
　それから、法違反のおそれがある場合につきましては、職業紹介の一時保留あるいは求人取消しというふうなことを行っておりまして、求職者の方に不利益が及ばないようにするということといたしております。二十七年度の申出件数につきましては、二十六年度が一万二千二百五十二件でございましたので、一割強減少いたしておりまして、一定の効果が出てきているというふうに考えてございます。
　このハローワークの求人ホットラインは非常に大事な仕組みであると思っておりまして、平成二十九年度から更に拡充しようというふうに思っております。従来は平日対応でございましたけれども、土日祝日も受付可能にいたしまして対応の強化を図っていきたいと。こういう仕組みによりまして、今後もトラブルの防止を進めていきたいと考えてございます。
○山本香苗君　ホットラインの拡充につきましてはありがとうございます。
　今回の職業安定法改正によりまして、採用時の労働条件が募集時に示した労働条件と異なる場合等にその内容を求職者に明示することが義務付けられる、先ほど来より話になっているわけですが、今回新たに規定される職業安定法第五条の労働条件明示義務と、労働基準法第十五条における労働条件明示義務との関係性について御説明ください。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　労働基準法第十五条に基づきます労働条件の明示につきましては、労働条件を明確化しまして紛争を未然に防止する、こういう目的のために、労働契約の締結に当たりましては、働く方に労働条件の内容を明示することを義務付けるものでございます。
　今回の職業安定法の改正で新たに義務化いたします労働条件の変更等の明示につきましては、これは募集広告や求人票等に記載していた労働条件、これを変更する場合がございますけれども、その変更をいたして労働契約を締結しようとする場合に、働く方がその旨を理解した上で労働契約を締結するということができるように、その変更などが生じていることを働く方に明示することを義務付けるものでございまして、契約締結前、それから後と、適用場面は違いますけれども、両方とも労働者に対しまして労働条件の内容を理解していただく、これを目的とするものでございます。
○山本香苗君　極めて分かりにくいんですよね。
　職業安定法第五条の労働条件明示義務というのは、労働契約締結前に変更内容を明示さえすればいいというものなのか、募集時に明示された労働条件は際限なく変更できるというものなのか、お答えください。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　現行制度の下におきましても、労働契約の締結に際しまして、個々の具体的な労働条件につきましては、通常、事業主と働く方の交渉等によりまして確定するものでございますので、働く方の希望や能力によって募集広告や求人票等で示された労働条件から変更されることも、これはあり得るものと考えてございます。こうした実際の労働条件が募集広告や求人票等で示された労働条件から変更される場合でありましても、働く方がその変更点を十分理解していただいた上で労働契約を締結できるようにすると、これが重要だと考えてございまして、こういう、働く方の保護に資するものとしまして今回の改正の内容を検討した次第でございます。
　今回の改正につきましては、募集広告や求人票等で示された労働条件の変更を安易に許容するという趣旨ではございません。例えば、事業主が虚偽の労働条件を提示して働く方を募集することや、条件明示が不適正であると、こういった場合には、職業安定法に抵触するものといたしまして、指導等により是正を図っていく所存でございます。
○山本香苗君　要するに、際限なくできるわけではないんだと。求人票や求人広告で募集時にあらかじめ示した労働条件が不適切だったら、最初の段階で、その段階で不適切だったら厳しく指導、是正するんだということでよろしいですね。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　そのとおりでございます。
○山本香苗君　是非、変更時に明示すればいいんだというような、求人者にそう受け取られかねないように厳しく是正指導していただきたいと思います。
　先ほどもちょっと話になりましたが、五条の三の第三項で、変更する場合は、当該契約の相手方となろうとする者、すなわち求職者に対して、当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項を明示しなければならないと。ここに言う厚生労働省令で定める事項というのは何を書くことを想定されていらっしゃるんでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　労働条件の変更等の明示につきましては、厚生労働省令で定める場合に、厚生労働省令で定める事項という規定になってございまして、これは具体的には、業務内容、契約期間、就業場所、労働時間、休日、賃金、社会保険、労働保険の適用といった事項につきまして、募集時等に明示された内容を変更する場合にはその変更する内容を明示すること。それから、募集時等に明示された範囲内で特定する場合、これは賃金が幾らから幾らというふうに募集広告で書かれているような場合を想定しておりますけれども、それの中でこの額というふうに特定する場合にはその特定する内容を明示すること。それから、募集時等に明示された内容を削除する場合にはその削除する内容を明示すること。募集時等に明示されていなかった内容を追加する場合にはその追加する内容を明示することというふうにする予定でございます。
　また、あわせまして、厚生労働省令で定める方法という記述がございますけれども、これは書面の交付か電子メールによるというふうにする予定でございます。
○山本香苗君　今、労働条件が募集時から変更される場合だとか、ある程度幅があったものが特定される場合であったり、また、新たに追加されるもの、削除されるもの、そういうものについてはしっかりと明示しなければならないという義務が課されているわけですが、求職者がこれを明確に認識できなければ、すなわち分かりやすいものでなければ求職者の保護は図れないと思いますが、具体的にどういう形で明示されなければならないとされるんでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　労働条件の変更等の明示につきましては、書面の交付等によることとする予定でございますけれども、具体的には、変更点等が明確に認識できますように、当初の明示内容と変更後の内容等を対照できる書面を交付することでございますとか、又は労働条件通知書におきまして、労働条件がばあっと書いてあるわけでございますが、変更箇所等に下線を引いたり着色する、アンダーラインやマーカーを塗るということで明示することを想定してございます。
○山本香苗君　気付かなかった本人が悪いと、そのような運用がなされないような形で、しっかり分かりやすい形を徹底していただきたいと思います。
　変更内容を分かりやすく明示されたとしても、明示のタイミングということによって、これが、先ほど来より大臣からも御答弁あったときに、締結前の一時間前とか、そんなのあり得ない話だと思うんですが、なかなかここのところについて、特に、本会議でも取り上げられておりましたけど、新卒者の場合、募集時に明示された労働条件で採用内定したとしても、その条件というのはあくまで見込みであったりする場合が多くて、大概は正式に労働条件が確定するのはもう就職する段階となってしまっていると。長いしんどい就活を経て、いざ就職という段階で募集時の条件と違う条件をぱっと出されても、辞退して就活やり直すというのはもう極めて難しいと思いますし、非現実的だと思います。もう泣き寝入りするしかないという大変厳しい状況になってしまうんじゃないかと大変懸念をしております。
　こうした事態をもう何としても防いでいただきたいと。新卒者の就活においては、より一層、普通の場合よりも厳しい対処、更に対策を強化すると、こういったことを是非やっていただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正で新たに義務化をいたします労働条件の変更等の明示、これにつきましては、働く方が労働条件の変更等を十分理解をした上で労働契約を締結をできるというためのものであって、あくまでも働く方の保護でなければならないわけで、それに不十分であるということであれば、今いろいろと御指摘をいただくようなことがないように私どもとしてはしているつもりでございますけれども、しっかりと御意見を聞いていかなければいけないと思いますが、一方で、新卒者の話が今お話しあったとおり、労働契約締結時の労働条件が募集時の労働条件から変更されたことに気付いたとしても、改めて就職活動を行うわけにはいきませんから、それはもう職業生活に与える影響は極めて大きい、取り返しが付かないということになってしまいます。
　新卒採用におきましては、労働契約締結時の労働条件が募集時の労働条件から仮に変更された場合には、そもそも募集時において労働条件の明示義務に違反をしていたというおそれがあるとして、事業主に対して改善命令や勧告、そしてこれに従わない場合にはその旨を公表するとともに、悪質な場合には虚偽の条件を提示したものとして刑事告発を行うというような形で対策を強化することによってこういうことが起きないようにしてまいりたいというふうに思います。
○山本香苗君　要するに、勧告だとか公表にとどまらずに、悪質な場合は虚偽の条件提示として刑事告発を行うと、そこまで踏み込むんだという御答弁だったと思いますが、是非厳しい姿勢で臨んでいただきたいと思います。
　職業安定法の六十五条の方についてお伺いしたいと思いますが、今回新たに、ハローワークや職業紹介事業者、求人雑誌等に虚偽の条件提示して求人票の掲載を依頼した場合は罰するということでございます。
　そもそもの話なんですが、なぜ今の今まで求人を出す企業を罰則の対象外としてきたのか、その理由を教えてください。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　職業安定法は、昭和二十二年にできている法律でございます。その制定当時におきましては、職業紹介におけます中間搾取等、この弊害を防ぐということが一つの大きな目的として作られたものでございまして、このため職業紹介は原則職業安定機関が行うと、こういう体系になってございます。いわゆる今でいうハローワークのみが原則として職業紹介を行うということになっておるところでございます。
　こうした元々の体系の中では、募集者と求職者の方が直接相対して行われます募集と異なりまして、職業紹介につきましては、職業安定機関が求人、求職の間に介在するということになるわけでございます。こうしたことによって、虚偽につきましては罰則を掛けていろいろサンクションを設けるという必要性までなく、その職業安定機関が適切に処理をすると、こういう前提で罰則がなかったのではないかなというふうに推測をしているところでございます。
　しかしながら、昨今、この求人情報を適正化するという必要性が高まっているというようなこと、それから、当時と異なりまして民間の職業紹介事業者もハローワークと並びまして職業紹介を行うという法律の大前提が変わってまいりましたので、今回の改正法案におきましては、ハローワークや職業紹介事業者に対しまして虚偽の条件を提示した求人者を罰則の対象に加えるということにしたものでございます。
○山本香苗君　もうちょっと早くてもよかったかなと、今の説明を聞きながら思いましたが。
　求人を出す企業が虚偽の条件を提示した場合の罰則規定については、虚偽であることの立証が難しいので実効性が乏しいんじゃないかといった指摘もあります。虚偽かどうか、誰がどういう基準で判断することになるんでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　なかなか確かに求職者の方が虚偽かどうかというのを見抜くのは難しいかと思います。
　これは幾つかの場面があるかと思いますが、まず、求職者の方が求人の内容が虚偽ではないかと、こういうふうに疑いを持たれた場合におきましては、まず、私どもの都道府県労働局に通報いただきますと、この労働局で周辺事情等もいろいろ調べまして虚偽かどうかを判断いたしまして、虚偽だと思われる場合には事業主に対しまして必要な指導等を行いまして是正を図ると、こういう形にしてまいることになります。
　また、こういった指導等を行ったにもかかわらず是正されない場合につきましては、最終的には、告発をしまして、警察等の捜査を経まして刑事裁判という格好になります。こうなりますと、法廷におきまして罰則の適用の可否というのが虚偽かどうかを含めまして判断されるものと考えてございます。
○山本香苗君　まあ、虚偽かどうか判断するのは難しいといって虚偽が疑われる場合を放置していると、せっかく今回罰則規定を入れたという意味が薄らいでしまうと思うんです、なくなってしまうと。是非、疑わしい場合にはこれまで以上に強い姿勢で是正指導するなど厳正に対処する姿勢をしっかりと示していただきたいと思っておりますので、この点につきましては強く要請をしておきたいと思います。
　厚生労働省が公開した平成二十七年度のデータによりますと、苦情の内容で特にやっぱり多いのは、さっきもホットラインのところにもありましたが、賃金に関することがやっぱり多いと。その中で、特に近年は固定残業代に関わるトラブルが増加していると。若者雇用促進法のときの議論の中でもあったように若者雇用促進法に基づく指針で固定残業代の明示を求めておりますが、固定残業代のトラブルって新卒にとどまらない話でもあるので、今回の法改正を契機に、若者雇用促進法に基づく指針と同様に固定残業代の表記を明確化して、全ての求人票や求人広告等において明示させるべきだと考えておりますが、ここの点につきましては建議でもしっかり書かれていたと思いますけど、どういう対応をなされることになるんでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　御指摘の固定残業代につきましてはこれは賃金に含まれるものと考えてございますが、委員御指摘のように、昨年末に出されました労働政策審議会の建議におきましては、固定残業代に係る計算方法、固定残業代を除外した基本給の額等を明示しなければならないという旨を明確化しろと、こういう御指摘になってございます。
　今後におきましては、この建議を踏まえまして、職業安定法に基づきます指針におきまして明確化するということを考えております。
○山本香苗君　固定残業代と同様に、今若者を中心として、試用期間、いわゆるお試し期間のことについてもトラブルが多いと伺っております。
　建議においても、この試用期間についても固定残業代同様明確化せよと、明示を義務化せよというふうになっておりますが、この具体的な対応についてはいかがでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　試用期間につきましては、これまでの、固定残業代は賃金の中に入っておりましたが、特に項目ございませんでした。これにつきましては、昨年末の同じく労働政策審議会の建議におきまして、試用期間の有無と試用期間があるときにはその期間、それから、試用期間中と試用期間満了後の労働条件が異なるときにはそれぞれの労働条件を職業安定法に基づく労働条件明示義務の対象に追加することが適当だというふうにされたところでございます。
　この建議を踏まえまして、職業安定法施行規則及び指針を改正することといたしたいと考えてございます。
○山本香苗君　具体的にどういう形で変えるんでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　具体的には、施行規則の中で、この試用期間の有無でありますとかその期間、それから条件が異なるときにはそれぞれの労働条件というものを列挙させていただきまして、その内容について、詳細については指針の中で披瀝していくという形にしたいと考えてございます。
○山本香苗君　固定残業代があるかどうか、またあるなら何時間、またこの試用期間、今おっしゃっていただいた試用期間のあるなし、またそれが、期間がどれぐらいかということを既にハローワークの求人票というのは記載をするような形になっております。つまり、今回の改正に伴う措置を今のハローワークの求人票というのは網羅したような内容になっておりまして、言わば先取りしたような形になっているわけです。是非このハローワークの求人票を民間で幅広く活用していただけるように、採用していただけるように積極的に働きかけをしていただきたいと思います。
　また、併せて是非お願いしたいのは、来年度開設する予定と伺っておりますが、総合的職場情報提供サイトにもこのハローワークの求人票を掲載していただきたいと思っておりますが、橋本副大臣、よろしくお願いいたします。
○副大臣（橋本岳君）　お答えをいたします。
　職業紹介事業者は、各社それぞれが、働く方と事業主との適切かつ円滑なマッチングに向けて、求人票様式もそれぞれに創意工夫をしている面もあろうとは思います。ただ、今御指摘のようなこともあり得ると思いますので、ハローワークの求人票を参考とするようにお勧めをして勧奨をしていくようにいろんな方法でしていきたいというふうに考えております。
　それから、総合的職場情報提供サイトについてですけれども、これは企業の職場情報、例えば平均勤続年数や研修の有無等を一覧的に掲載をすることを想定しておりまして、どちらかというと求職者の人に見ていただくということを想定をしているものではございます。ただ、そこにその求人票のひな形を載せておくということで、例えば求職者の人が、ハローワークではこういう形の求人票を使っているんだと、ほかの事業者さんのところへ行ったら例えばこういう欄がないとか、こういう欄があるとか、そういうことを比較をして見ていただいて検討したりということもできるということになるというのはきっといいことなんだというふうに思いますので、それに掲載するということも含めてどのように活用していくのがよいか、是非検討してまいりたいと思っております。
○山本香苗君　是非、楽しみにしておりますので、活用していただきたいと思っております。それによってハローワークの求人票、このひな形が、モデル的なものが更に普及できることになると思いますので、是非よろしくお願い申し上げたいと思います。
　先ほども御質問ありました教育訓練給付の拡充についてお伺いさせていただきたいと思います。
　今回大幅に拡充をしていただくということでありまして、子育て等が一段落して、いざ再就職しようとした場合に、新たな技術習得だとかスキルアップということが求められるということは珍しくないと思います。そこで、じゃ、教育訓練給付を活用しようとなった場合に、現行では離職後四年以内に受講しないと教育訓練給付が受けられませんと。今般、この教育訓練給付の受給を可能とする期間を四年から十年まで延長する方針とお伺いしておりますが、なぜ十年なのかなと。十年とした理由と根拠を教えていただきたいと思うんです。
　昨年の十二月の八日の日に、働き方改革に関する総理と現場との意見交換会というのが開催されました。そこで塩崎大臣が総理とか加藤大臣と一緒に御出席されて、リカレント教育を体験し、また実施されている方々と直接意見交換をされたと伺っております。その中で、リカレント教育修了者の四人のうちお二人の方が、十年以上のブランクの後にリカレント教育を受講して再就職されているとお話しになっていました。お一人は、十六年間の専業主婦をやった後に、四十三歳のときに社会復帰するためにリカレント教育を半年受講してその後再就職されたとか、もう一人の方は、十四年間育児に専念していたけれども、子供の成長に伴って再び外に出て働きたい、でも、いきなり外で働くのはというので、準備期間としてこのリカレント教育を活用されて再就職されたというような話でありました。議事録を読ませていただきました。確かに、子育てが一段落してといった場合に、必ずしも十年ではカバーできない場合もあるんじゃないかなと思います。
　できる限り多くの方に仕事に復帰していただくということを考えるのであれば、この十年というのを更に延ばすということもあってもいいんじゃないかなと思うんですが、塩崎大臣の率直な御意見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　まず第一に、今回の見直しの教育訓練給付の受給が可能となる十年というのは、根拠は何だと、こういうことでございますが、今お話もあったように、育児のために離職をしてその後再就職した女性のうちで、十年以内に再就職する方の割合というのを足し合わせてみると大体約八割が十年以内というブランクでございます。
　一方で、先ほどお話をいただいた、我々車座と言っていますけれども、総理といろんな方々とお話をする中で、リカレント教育を受けて再就職をされた、あるいは初めて就職をされた、子育てが終わってと、そういう方々とお話をしてみて、いろいろ考えさせられました。大変、リカレント教育、大学で受けて、一年間いろいろな能力を付けられて、そして正規雇用の方もおられれば、非正規でまだ子育てがあるのでということでやっていらっしゃるけれども、それなりにやっぱり責任あるポジションに就いていらっしゃるんですね。だから、やっぱりちゃんと能力を開発をされて、その能力をきちっと見ていただいた方は再就職もそれなりのポジションということは、それなりの処遇を受けているということだろうと思うので、是非これは進めていって、リカレント教育を受けた上で再就職ないしは初めて社会に四十代になって出るとか、そういうことがあってしかるべきだなということをつくづく思いました。
　先ほどお話があったように、専業主婦だったといえども、十年以上、十六年とか空いて初めて職場に行かれる、あるいは職場に復帰というケースもあるんだなということがよく分かりましたので、今お話があったように、子育て等により十年を超えてブランクがあった方でも職場復帰したいという方の支援ができるように、この十年という期間の更なる延長について私の指示で今から検討させたいというふうに思っています。
　車座の場でもこれは検討しないといけないなということも申し上げましたが、改めて今御指摘をいただいて、これからしっかり検討してもらうように事務方に指示をしたいというふうに思います。
○山本香苗君　確かに議事録で、大臣がお話を伺った後に、十年じゃやっぱりちょっと短いのかなみたいなことを率直におっしゃっていただいているところをちょっと捉まえまして質問させていただいたわけでありますが、実態もよく見ていただいて、できる限りやっぱりチャンスはあった方がいいんじゃないかと思いますので、是非検討していただきたいと思いますし、それと併せて、子育て等の事由発生後一か月以内と今されている延長手続の見直しも今回やっていただきます。四年以内になると伺っていますが、この十年を更に延ばすとなったときに、延長手続のところも併せて是非御検討いただきたいと思っておりますので、その点をお願い申し上げまして、質問を終わらせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　私も、続きまして、労働条件等の変更の明示の義務付けについて質問をしたいと思います。
　この質問をする前に、そもそも現行の職業安定法において労働条件等の明示の義務がある、その設定をした理由というのは何なのか、御説明ください。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　現行の職業安定法におきましては、働く方が労働条件等を認識した上で応募でありますとか事業主との労働契約の締結に向けた交渉などを行うことができますよう、労働条件等の明示を義務付けているところでございます。
○倉林明子君　あらかじめ知るということが極めて重要だというふうに思うんですね。労働条件等を知る、これがあらかじめよく知っていることでこそ労働者の保護及び定着ということにつながっていくものだと思うわけです。
　現在、職業紹介、募集広告で示された労働条件の内容と実際の労働条件が違うということで、求人詐欺という言葉まで出て大問題になっているわけです。先ほど来、御相談や苦情も多いという指摘がありました。この中身は本当にひどいんですね。正社員が契約社員だった、あるいは賞与ありと書いてあるけれどもなかった、さらには、固定残業代、先ほど来紹介ありました、込みなのに記載がない、これは大問題です。こういう労働条件が明示されていたものと実際に異なるということになりますと、労働者の生活設計、人生設計、これ大きく狂わせることになって実際深刻な問題になっているという、ここを本当にしっかり押さえて考えていく必要があると思うわけです。
　そこで、法案では、求職者に対して明示すれば労働条件等の変更が可能になるということなんですね。変更の時期はいつまでなのか、また、どんな変更まで認められるのか、ここが極めて大事になってくるわけです。
　そこで、先ほど来議論もありましたが、衆議院の質疑のときには、大臣の答弁は、労働契約を締結する前までなら違法ではないと。先ほどは一時間という話もございました。
　例えば、こういう場合どうか。契約社員で、給与は十七万円、販売職が本当は欲しいと、こういうふうに思っている企業が、人を集めたいということで、事務職だ、正規雇用だ、給与は二十万円だと、こういう求人情報を出して応募があったという場合、労働契約の前だったら、実際の求人条件を提示したらこれは法違反にならない、そういうことになりませんか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　一般論として、初めから求人票に記載した労働条件で雇う意思がないと、そういうような場合には虚偽の条件の提示に該当するというふうに考えられると思います。
　現行制度においては、虚偽の条件を提示して働く方を募集した事業主は罰則の対象となるわけでありますが、今回の改正法案では、ハローワーク等に虚偽の条件を提示する事業主も罰則の対象に加えるということでございます。
○倉林明子君　いやいや、明示がこれまでだったら違反なんですよね。そういう意思が、そういう元々虚偽を、こういう雇うつもりもないのにいい条件出していたというような場合はこれは違反なんですけれども、今度は、虚偽の意思があったかどうかというところを立証できないという場合、こういう条件を後から出したら法違反にならない、そういうことじゃないですか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　大臣が申し上げましたのは、そもそも最初から違う条件で雇うことを前提に求人ないし募集を掛けているということでありましたら、これは明示義務の違反があるなしにかかわらず虚偽求人若しくは虚偽募集ということでございますので、募集でありましたら従来から違反でございますし、求人でありましたら今回の改正で違反になるということでございますので、それにつきましては、明示の時期がどうあれ、そちらの条文の方が違反になるということでございます。
○倉林明子君　明確な違反になるというんだけれども、立証が極めて困難という下で重大なトラブルが多発しているということなんですね。まして、違うという条件を示されたとしても、あしたから働かざるを得ない、こういう労働者が契約せざるを得ないという状況に追い込まれているからトラブルが起こるわけですよ。求人詐欺と怨嗟の声が上がっているという現状を本当に是正できるのか、この法改正はと、ここが問われるわけですよ。
　私、下手したら、この求人変更を直前に認める、条件変更を認めるということになれば、違反を逆に誘発する、求人詐欺に法的根拠を与えかねないということになると思うんですよ。さらに、虚偽とは言えないけれども、求職者にとって、正規か非正規か、こういう死活問題が隠れていたという場合、書き切れなかったというようなことで隠れていた場合はどうなるか。
　現行法で募集時に提示する条件というのが一体、今、今現在ですね、現行法で募集時に明示するという条件はどうなっているか、そして、先ほど来も少し触れられていましたけれども、労政審の建議で今後明示事項に追加すべきとされているものは何になるのか、お願いします。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　現行の職業安定法に基づきまして労働条件等で明示しなければいけないものにつきましては、業務の内容、それから労働契約の期間、就業場所、始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、賃金、社会保険、労働保険の適用でございます。
　加えまして、昨年十二月の労働政策審議会の建議におきましては、試用期間の有無、それから試用期間があるときはその期間、試用期間中と試用期間満了後の労働条件が異なるときはそれぞれの労働条件、さらに、雇用する事業主の氏名又は名称、派遣労働者として雇い入れようとするときはその旨を明示事項に追加すべきとされまして、さらに、明示内容として明確化すべきということで先ほどの固定残業代の事項が挙がっております。
○倉林明子君　大臣に聞きたいと思うんですね。
　求職者にとって決定的となる労働条件の明示、これは法的にきっちり担保されるということが非常に大事だし、前提とも言えると思うんです。そこで、労政審の建議では指摘がない事項なんですけれども、裁量労働制、これについても重大な労働条件になっていく、求職者にとっては、重大な労働条件だと言えると思うんです。先ほど労政審で明示すべき事項ということで追加するものも含めて、この裁量労働制もしっかり、私、省令で縛りを掛けていくべきだというふうに思うんですよ。いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘がありました、この建議の中では触れられていない裁量労働制についてどうだと、こういうことでございましたが、裁量労働制であるかどうかを明示事項に追加することについては、改正法の成立後、その施行に向けて検討を進める中で検討してまいりたいというふうに思います。
○倉林明子君　指針による明示という分け方もされているんですよね、労政審で出た今後の明示事項について。私、省令でしっかり担保してほしいということです。
　先ほども紹介あった職業安定法第五条の三の三項、ここで厚生労働省令で定める方法により行わなければならないという明記もありますので、私は、きちんと明示していく、そういう対応をしていただきたいということですので、検討の上で裁量労働制についてもしっかり検討いただきたいということは重ねて求めておきたいと思います。
　隠れた情報というふうにさせないために、先ほども指摘がありましたけれども、こうした明示が必要な労働条件、これを示した求人票ですね、先ほども今の求人票が網羅した中身になっていると山本委員からの指摘もありました。これについては、やっぱり厚生労働省が運用して拡大を図ろうとしています総合職場情報提供サイト、ここに、先ほどは検討していくと前向きな答弁ありました。大臣からも、この掲載については検討していくということでお願いしたいと思います。