Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○浜口誠君　是非、その認識を政府全体として持っていただいて、国民の皆さんが納得いく説明責任を果たして、今回の真相究明、まだまだ解明されていない点も多々あるというふうに思っておりますので、引き続きの御対応をお願い申し上げたいというふうに思っております。
　それでは、法案の関係について質問をさせていただきたいと思います。
　昨日も本会議で、我が会派の小林理事の方からも質問をさせていただきました。先ほども三浦委員の方からもありましたけれども、まず、同一労働同一賃金、この観点についてお伺いしたいと思います。
　先ほども議論ありましたけれども、今回の同一労働同一賃金、やはり法の趣旨は、非正規の方の処遇改善、これを図ることによって同一労働同一賃金をやっぱり達成すべきだと、正社員の方の処遇、労働条件を引き下げて達成するというものではないと、これが本来の法の趣旨だというふうに思っております。先ほどの三浦委員の質問の中でも政府の方から答弁ありましたけれども、やはりそれが本来の法の趣旨であれば、やはりその観点を、非正規の方の労働条件の、待遇の改善によって同一労働同一賃金を達成するんだと、その法の趣旨をやはり法律に書き込む、あるいは省令等にしっかりと規定をしていく、そのことが重要ではないかなというふうに思っておりますが、その点について、まず加藤大臣のお考えをお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　基本的には、それぞれ労使で処遇の体系、賃金体系、それぞれをお決めをいただくということでありますけれども、しかし、同一労働同一賃金に対応するために労使で合意することなく正社員の待遇を引き下げる、そういった対応は決して望ましいものではまずないというふうに考えております。その上で、今回は不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るということですから、低くなっている方の待遇の改善を図るというところにポイントはあるわけであります。
　ただ他方で、現行の法制度の中でも、正規で働く方の待遇の引下げをしようとするという場合には、労働条件を不利益変更ということになるわけでありますから、労働契約法上、原則として労使双方の合意が必要になるということ、また、労使で合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働契約法の規定に照らして合理的な変更でなければならない、こういうふうにされているわけでありますから、不利益変更そのものについては既に法的には一定の整備がなされているというふうに思います。
　その上に立って、先ほど申し上げたように、同一労働同一賃金に対応するために各社の労使で合意することなく正社員の待遇を引き下げること、これは望ましい対応とは言えないというふうに考えているところでございます。
　いずれにしても、この不合理な待遇の格差の解消に向けて、各企業において処遇体系全体を労使の話合いによって確認をし、あるいは調整をし、非正規雇用労働者を含む労使でそのことを共有していくことが非常に大事だというふうに思います。
○浜口誠君　今大臣の方から説明いただきましたけれども、労使でしっかり話し合った上でということですけれども、なかなか、労働組合の組織率も一八％という状況にもありますし、従業員組合で対応しているところもあると。会社とやっぱり働く皆さんとの関係を考えると、やはりどちらが強い力を持っているかというと、これはもう一般的には会社の方がいろんな面で力があるというのが、これもう世の中の皆さんが普通に感じている労使の基本的な力関係だというふうに思っております。
　そう考えたときには、やはり法の趣旨はこうなんだということを経営者の皆さんにしっかりと伝えていく意味でも、法律の中あるいは省令の中に、こういうことなんですよと、今回の同一労働同一賃金というのは、非正規の方、不合理に低い処遇の方の水準を底上げをして実現すべきものなんだというところをちゃんと書き込んでいくことに私はすごく意味があると思うんですよ。そこをもう一回、厚労省の中でも考えていただく必要があると思いますが、いかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、法律上明記するか云々ということについては、先ほどお話し申し上げましたように、不利益変更等々については一定の法的な整備がなされているということであります。また、基本的には労使の話合いによって全体としてのそうした処遇体系、そういったものもしっかりと議論をしていただくということでありまして、一律にこうだと、処遇、労使でお決めになる話について法律等で一律にお決めすることがいかがなものなのかという観点はまずあるんだろうというふうに思います。
　ただ、その上で、先ほど申し上げた、今回の措置は不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきものだということは我々も常に申し上げているわけでありますから、そういった観点からなされるべきものなんだということは様々な場所においてしっかりと周知あるいは啓発に取り組んでいきたいと思います。
○浜口誠君　非常にやっぱり言葉だけだと伝わらないというのは正直あると思いますね。実際に経営者の方に、そういう大臣の思いだとかこの法の趣旨が本当もう幅広く一人一人の経営者の方に伝わるのかというところは、やはり大きな疑問があります。したがって、この場では決着付かないかもしれませんけれども、やはりそういう疑念があるというのは重く受け止めていただいて、しっかり同一労働同一賃金の趣旨が広く経営者の方も含めて行き渡っているのかどうか、これをちゃんとフォローアップしていただきたいと思います。
　もし、やっぱり駄目なんだと、なかなかそれは伝わり切らないということであれば、やはりしっかりと法律なり省令なりに書き込んでいくということをやっぱりちゃんと視野に入れておく必要があると思います。もうそんなの必要ないんだということが議論の出発点では僕はいけないというふうに思いますので、是非その点はお願い申し上げておきたいというふうに思います。よろしいですか、大臣、その点は。
○国務大臣（加藤勝信君）　先ほど申し上げた点、これは総理の答弁の中でも、同一労働同一賃金の目的は非正規雇用労働者の待遇改善であり、不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきものと考えているということは、総理が国会でも答弁をされているわけであります。そのことをどういう形で示していくのかという意味での御指摘なんだろうと思います。
　そこら辺の御指摘も踏まえながら、そして、先ほど申し上げた、法律として書くのはなかなか難しいという状況の中でどういう対応があるのか、その辺をしっかり我々も議論したいと思います。
○浜口誠君　是非よろしくお願い申し上げたいというふうに思っております。納得はしていませんけれども、次の議論にも行かないといけないので。
　参議院はやっぱり良識の府ですし、いろいろしっかりとした法的な意味合いも確認をしていく必要があるので、次はその点に関して幾つか質問させていただきたいと思います。
　まず、有期契約労働に関して、今回、均衡待遇規定、これは労働契約法にこれまで規定されていたんですけれども、今回の改正でパート法の方にその規定が移るということになります。
　この労働契約法は、法の性格として私法上の効力を有しているというのは、これ一般的にそう受け止められております。その一方で、このパート法の方は、どちらかというと、事業主に対して一定の行為だとかを要求したり禁止をしたりして、行政が指導監督していろんな紛争を解決するという行政取締法的な色彩の強い法律だというふうに言われております。したがって、今までは労働契約法だったのが今回から均衡待遇規定がパート法に移動することによって私法上のこの効果というのが曖昧になるのではないかと、こんな指摘もあります。
　具体的に言うと、例えば、行政の取締りの対象とはなるんですけれども、差額の賃金請求権、こういったものは発生しないと、こういった私法上の効果を否定するような使用者側の主張というのをこれ誘発する危険性があるんじゃないかと。
　こういう指摘に対して、政府としての所見、見解があれば伺いたいなというふうに思います。
○政府参考人（宮川晃君）　今回の改正法案では、現行の労働契約法第二十条をパート・有期労働法第八条に統合することといたしております。
　今月一日の最高裁判決におきまして、労働契約法第二十条の規定につきまして、「私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。」と判示されたと承知しております。
　私ども、この現行パートタイム労働法第八条を作るに当たりましては、これは、第八条は労働契約法第二十条に倣った規定であるということを明確に考え、かつその旨を施行通達で明示してございます。
　今回の法案による改正後のパート・有期労働法第八条の規定は、現行の労働契約法第二十条と同様の効果があるものと認識しております。
○浜口誠君　じゃ、私が申し上げたような疑念、そういった問題点の指摘は当たらないと、今の労働契約法と同じ位置付けの効力がパート法でもあるという理解でよろしいですね。確認です。
○政府参考人（宮川晃君）　同じものだと認識しております。
○浜口誠君　一点確認が取れました。
　じゃ、続きまして、使用者が、非正規労働者の方に説明義務が今回課される、これは本当非常に重要なことだと思います。非正規労働者の方が正規労働者の方と比べてどういう処遇差があるのか、あるいは自らの処遇の内容がどうなっているのか、これがしっかりと使用者の方から説明がある、その義務が使用者の方に課されるというのは大きな前進だというふうに受け止めております。
　ただ、その一方で、法律の中には説明の方法が全く規定されていないんですね。口頭での説明でもいいんじゃないか、あるいは資料が不十分な中でも説明ができると。こういった説明の方法が規定されていないため説明方法に対して懸念が指摘されておりますが、この点について政府としてどのようなお考えを持たれているでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正するためには、不合理な待遇差を禁止するだけでなく、待遇差に関して企業側しか持っていない情報を非正規雇用労働者も知ることができ、労使間の話合いや訴訟において不利にならないようにする必要がございます。
　このため、今回の改正法案におきましては、非正規雇用労働者が事業主に求めた場合、正規雇用労働者との待遇差の内容、理由等の説明義務を事業主に課すと。あわせて、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いを禁止することとしております。
　非正規雇用労働者が求めた場合の正規雇用労働者との待遇差の内容、理由等の説明方法につきましては、例えば、書面では理解しにくい内容を口頭で補足しながら説明した方がより理解あるいは納得感が増す場合もあることが考えられるなど、一律に説明方法を定めるのではなく、非正規雇用労働者が求める説明内容や説明方法など、個別の事情に応じた対応を可能とすることが適切であると考えられております。
　なお、現行法における説明方法につきましては、現在、通達において、口頭により行うことが原則とされつつ、説明すべき事項を記載した文書を交付すること等によっても義務の履行と言える、口頭による説明の際に説明する内容を記した文書を併せて交付することは望ましい措置としているところでございます。
　待遇差の内容、理由等の説明方法に関しては、改正法成立後に具体的内容について詰めていきたいと考えておりますが、いずれにいたしましても、都道府県労働局において指導等を行い、待遇差に関する説明が確実に受けられるようにしていきたいと思っております。
○浜口誠君　確実に受けられるようにということでしたけれども、えっ、現行は口頭による説明というのは認めていないんですか。ちょっと聞きづらかったので、そこをもう一回お願いします。
○政府参考人（宮川晃君）　失礼いたしました。
　通達におきまして、口頭によることは、行うことは可能となっております。可能となっております。
○浜口誠君　やっぱりその口頭での説明が可能と、説明してもいいですよという範囲が残っていると、やはり十分な説明に至らないというその懸念はこれ払拭できないと思います。やはりしっかりと書面による説明をもう義務化させるとか、あるいは正社員の方のいろんな処遇の説明資料があるのであれば、その資料をしっかりと示しながら、この正社員とあなたの違いはここなんですよということをちゃんとそういった資料に基づいて説明していくというようなことをやっていく必要があると思うんですね。今がこうなっているからその延長線上で考えるのではなくて、今回一歩踏み出して説明の義務化というのをやろうとしているわけですから、もっとそれがしっかりと実効性が担保できるようにいろんな面で見直しを図っていくべきだというふうに思いますけれども、その点いかがですか。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど申しましたとおり、待遇差の内容、理由等の説明の方法につきましては、一律に説明の方法を定めるのではなく、個別の事情に応じた対応を可能とすることが適切であると考えられます。
　また、正規雇用労働者の労働条件の説明に用いた資料をそのまま非正規雇用労働者への説明に用いること、これを例えば義務付けるという点につきましては、個人情報保護の観点など様々な懸念、論点があると考えられておりますが、いずれにいたしましても、この待遇差の内容、理由等の説明方法に関しては改正法成立後に具体的な内容について詰めていきたいと考えております。
○浜口誠君　いや、それ一律にならないんじゃないですか。要は、口頭じゃなくて、ちゃんと書面を使って、書面で説明してくださいと。どういう書面を使うかというのは、それぞれ企業によって説明の仕方があるというふうに思いますので、そこの幅はあってもいいと思うんですが、ちゃんと書面で説明しなさいということは、もうやっぱり使用者、事業主の方にちゃんと義務化するぐらいの踏み込んだ対応をしないと、せっかくいいことをやろうとしているのが、それが曖昧になっちゃって、本来の説明義務がしっかりと果たされない。やったやった、どんなことをやったんですか、いや、口頭でちらっと伝えておいたわということじゃいけないんですよ、今回の場合は、ちゃんと伝えるということに意味があるわけですから。
　これまでのような対応を延長しないで、もう一回、働いている皆さん、非正規の方の立場に立って有効な説明のやり方は何なのかということをこれ考えていただきたいと思います。どうですか、その点。
○政府参考人（宮川晃君）　形式的に、説明の方法として、ペーパー、書類によって行うという形だけのものを義務付けるという形のものによって、内容的なものが必ずしも適切ではない場合もあろうかと思います。
　いずれにいたしましても、個別事情に応じた対応を可能とすることが適切である方法につきましては、改正法成立後に具体的な内容について詰めていきたいと考えております。
○浜口誠君　いやいや、説明の中身が、それはやっぱり、逆に、使用者は紙を使ってやろうと思ったらしっかりやろうとしますよ、普通は。紙を作るんだったら、ちゃんとその中にしっかりとした情報を書き込んで伝えようとしますよ。それを何か、紙は作ったけれどもその中身がいいかげんだったらやる意味がないからやらないんだというのは、何の説明にも僕はならないと思います。
　逆に、その中身も、ちゃんとこういう中身を書いてくださいねというところまで指導するのが厚労省の役割じゃないですか。何かそれが、最初からその紙自体が意味がないからやらない方がいいんだというのは、僕は説明になっていないと思いますけれども、いかがですか。
○政府参考人（宮川晃君）　繰り返しになりますが、まずはこの説明義務をきちっと果たしていただくということが我々としては重要だと思っております。そのための手法として何が適切かについては様々な議論を踏まえた上で考えたいと思いますが、いずれにいたしましても、一律の説明方法を定めるのではなく、個別の事情に応じた対応が可能とするような方向の中で適切な方法について具体的に考えてまいりたいと思います。
○浜口誠君　いや、大臣、いろんな議論を聞いていただいて、いや、僕が間違ったことを言っているんだったら、おまえ間違っていると言ってください。本当、言ってください、本当に。
○国務大臣（加藤勝信君）　浜口委員のおっしゃっているのは、要するに、実効性のある形で行われなければ意味がないということだというふうに思います。じゃ、具体的にどういう形が実効性があるのか。例えば、紙使って、紙ぽんと渡して勝手にといっても、これはやっぱり意味がないんだろうというふうに思います。
　ですから、どういう形がいいのか、やっぱりその辺我々もしっかり議論はさせていただきたいというふうに思いますが、ただ、それぞれの業況とか規模とか、やっぱり態様によってそれはまちまちになってこざるを得ないと思うんですね。ですから、一律にというのはなかなか難しい面があるんではないのかなというふうに思いますが、その辺も含めて、いずれにしてもこれ労政審で議論をさせていただくことになっておりますので、こういった御議論がこの委員会審議においてあったということも踏まえて議論をしていただこうというふうに思います。
○浜口誠君　是非、ここは大臣の御判断で方向を示すことができるこれ項目だと思いますので、是非、大臣として、やっぱりこういうことで行こうと、一歩踏み込もうと、今までの延長線上ではなくて、それがやっぱり今回の、説明義務まで課すわけですから、課す以上はしっかりと事業主の方、使用者の方にやってもらおうというこれ意思表示にもなると思うんですよ。やっぱり政府は本気だなと、じゃ、俺たちもちゃんと非正規の方に、その差が何なのか、どういう理由で発生しているのか伝えなきゃいけないなと、これ大きなメッセージになると思いますので、そこは踏み込んでいただきたいと思いますけれども、もう一度お願いします。
○国務大臣（加藤勝信君）　いずれにいたしましても、どういう形でやるのが非常に実効性があるのか、そして、先ほどから申し上げましたけれども、企業の規模によってもそれはいろいろあるんだろうというふうに思います。その辺を踏まえて、また、今委員から一歩踏み込んだ対応と。
　今、パートタイムの場合は自分の分だけの説明ということになっていますから、今度は自分ではなくて、比較される正規、正規というか、正社員を含む正規労働者の方の働き方がどうなっているかということをお示しをいただくという新たな分野になるわけですから、それについて、実効性が上がるような形でその説明がなされるように、しっかりと労政審での議論を当たっていきたい。その際には、今委員、踏み込んでという御意見もあったということをしっかりその場においても御説明させていただきたいと思います。
○浜口誠君　是非、もう今日はここでやめておきますけど、あと時間がないので、あともう聞かないといけないこといろいろあるので。（発言する者あり）難波委員からももっとやれという激励いただきましたけれども、ちょっとほかにもやらないといけないことがあるので。
　でも、本当、労政審の中でしっかりと議論していただいて、ここ大事だと思うんですよ、本当大事だと思います。やっぱり非正規の方の立場に立って、厚労省としてはここまでやる必要があると思っていますと、そういう説明を逆に書面でちゃんとやる、それを義務化するぐらいのことをやらないといけないという、その方針を労政審の中でも厚労省として言っていただくぐらいの心積もりで、決意で、是非今後の議論につなげていただきたいなというふうに思います。
　今の話がかみ合わないと次の質問を聞かざるを得なくなっちゃうんです、これ。そもそも、その使用者の方が説明をしてくれない、あるいは説明はあったんだけど不十分といったときに、これ、待遇の説明義務が十分なされていない場合の法的効果、これを確認しておかないといけないですね。いや、今やりますと、確実にやらせますというんだったらこんなこと聞かなくていいんですけれども、そうじゃないということであれば、今言ったような説明がされていない場合の法的効果、これどう考えるんですか。
○政府参考人（宮川晃君）　待遇の説明義務の法的効果でございますが、待遇差について事業主が説明しない、あるいは十分な説明をしない場合に、一つは都道府県労働局における指導、勧告というラインがあるわけですけれども、それを待たずに非正規雇用労働者が裁判に訴えることもあり得ると考えております。待遇差に関する説明は、説明を求めた非正規雇用労働者と事業主との間における待遇に関する話合いの前提となるものでございまして、事業主が十分な説明をしなかったと認められる場合は、当該非正規雇用労働者との間での真摯な話合いがなされているとは言い難いと考えられるところでございます。
　したがって、最終的には司法判断ではございますが、現在でも、この不合理な待遇差か否かの判断に当たっての考慮要素の一つであるその他の事情には労使交渉の経緯等が含まれると解されていることを考えると、この待遇差について十分な説明をしなかったと認められる場合には、その事実もその他の事情に含まれ、不合理性を基礎付ける事情として考慮されるものと考えております。
　いずれにいたしましても、非正規雇用労働者が待遇差に関する十分な説明が受けられるようにすることが何よりも重要でございますので、都道府県労働局においてしっかりと履行確保に取り組んでまいりたいと考えております。
○浜口誠君　今、重要な御発言ありました。要は、十分な説明がなされていない場合については非合理性を基礎付ける要素として認めるということになると、そうおっしゃいましたよね、趣旨は。
　これ、大臣もその考え方でよろしいですか。裁判等でそうなったときには、不合理性を基礎付ける、そういう要素になるんだと、説明がしっかりなされていない場合は。そういう考え方、認識でよろしいですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　これ、労政審の建議でも、労使交渉の経緯等が個別事案の事情に応じて含まれ得るということを明確にするようにという御指示もいただいております。もちろん、最終的には司法判断でありますから、司法がどう判断するかということはありますけれども、待遇差について十分な説明をしなかったと認められる場合には、その事実がその他の事情に含まれ得るといったことについて、それを明確化する必要があると労政審からも指摘を受けていますから、それを、これは通知という形になるんでしょうか、そういった中においてお示しをするという方向で検討していきたいと思っております。
○浜口誠君　だから、こういった裁判にならないようにするためにも、その入口の段階でしっかりとした説明責任を事業主の方にも果たしていただいて、お互いがしっかり理解、納得した上でその処遇を非正規の方にも受け入れていただく、そのプロセスが極めて重要だと思います。だからこそ、先ほどの議論にまた戻りますけれども、書面を義務付ける、あるいは丁寧な丁寧な説明を事業主の方から非正規の方に、処遇差はこういうことなんだと、納得してくださいねと、いいですかということをしっかりとやっていただくというのが物すごく重要になってくるというふうに思っておりますので。いや、どちらも不幸ですよ、裁判なんかになったら、時間も取られますし、お互いいいこと何もないと思います。そうならないためにも、事前の対応として説明責任が果たせるような、あるいは非正規の方が納得できる説明になるように書面の説明を義務付ける、こういったところをしっかり考えていただきたいなというふうに思います。
　じゃ、続きまして、次の質問に行きます。
　昨年六月の労政審の建議におきまして、説明義務に関連してですけれども、比較対象となる正規雇用労働者、これについては、事業主の方が、職務内容ですとかあるいは配置の変更の範囲、これが最も非正規の方に近い、こういう無期雇用のフルタイム労働者を比較対象にするというふうになっています。ただ一方で、労働者の側からすると、いや、その人は私の比較対象じゃないです、納得できませんと、こういうことも現実起こってくる可能性があるというふうに思うんですけれども、このような場合どういった措置がとることができるのか、この辺詳しく教えていただきたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　御説明申し上げます。
　正規雇用労働者との待遇差の説明につきましては、説明すべき内容が多岐にわたるため、全ての正規雇用労働者との待遇差を説明することとすると事業主の負担かなり大きくなるということがある、事業主の負担を考慮する必要があると考えております。
　その一方で、比較対象とする正規雇用労働者を事業主の全くの自由とする場合、業務内容の懸け離れた者との比較でもよいこととなり、パートタイム労働者、有期雇用労働者にとって意味のある説明にならないおそれがあります。また、パートタイム労働者や有期雇用労働者の指定する者との待遇差の説明を一律に求めますとした場合、正規雇用労働者の個人情報保護等の点で問題が出てくる可能性もあると。
　このため、パート・有期労働法に関しては、労働政策審議会の建議において例示されているように、事業主が業務の内容等が最も近いと判断する者を説明時の比較対象とし、この最も近いと判断した理由を併せて説明するということが考えられると思っております。
　非正規雇用労働者としては、事業主の待遇差に関する説明に納得できない場合には、その理由や説明が不十分であり、説明義務が履行されていないと考える場合には、都道府県労働局に対して事業主への指導等を求めることのほか、事業主に対して特定の者との待遇差について任意で説明をすることを求めることなどが考えられます。事業主は、非正規雇用労働者から特定の者との待遇差について説明を求められた場合であっても、必ずその特定の者との待遇差について説明しなければならないわけではないとは思いますが、事業主が比較対象として選定した者が最も近いと判断した理由を説明することは求められると考えられます。
　いずれにいたしましても、説明義務における比較対象となる正規雇用労働者につきましては、労働政策審議会の建議におきまして、個別事案に応じた対応を含め、施行に向けて考え方を整理していくということとされておりまして、今申し上げましたような点を考慮しながら、改正法成立後に労働政策審議会において議論いただいた上で、通達等で明らかにしたいと考えております。
○浜口誠君　いろいろ御説明いただきましたけれども、例えば労働者の方が、事業主の方はこの人と比較をするんです、最も業務内容も近いし、あるいは配置転換の範囲なんかもあなたと極めて近いんでと、そういう提示があったとします。でも、一方で、労働者の方からすると、いや、その人は私の比較対象じゃなくて、違うこの方と比較するのが適当ではないですかというようなことは、労働者の側から事業主の方にはそういうような意見は言えるというふうに思っていてよろしいんですかね。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど申しましたように、義務としての説明をまずした上で、それが、特定の者との待遇差について任意で説明を求めたいと、説明をしてくださいということを求めることは可能だと考えております。
○浜口誠君　分かりました。そこは労働者側からもこの人でということは提案できる、説明を求めることができるということですね。
　それに対して、事業主側は、その求められた者に対し説明をしなきゃいけない義務はあるんですか。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど申し上げましたように、特定の者との説明をする場合に、場合によっては個人情報との関係の問題も出てくるなど、様々な問題が考えられます。あるいは、その方が考えられているほど近いとは思えないという考え方もあろうかと思います。
　いずれにいたしましても、この特定の者との待遇差について説明が求められた場合であっても必ずその説明をしなければならないわけではないわけですが、説明した者が近い人のことを説明しているんですということを、近さの理由を説明するということは求められると思われます。
○浜口誠君　あと、考えられるケースとして、その申出、説明があったときには、この人はちょっと比較対象としてふさわしくないということを何も言わなかったと、その最初に説明受けたときは。ただ、そこから話がこじれて裁判になったときに、その労働者の方が、比較すべきはこの人ですと、この人ではないですかということで別の人を選定をして裁判上訴えるようなことは、これ可能なんでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　改正後のパート・有期労働法におきましては、非正規雇用労働者と待遇を比較することとなる通常の労働者とは、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイムの労働者でございます。また、非正規雇用労働者は、不合理な待遇差の是正を求める際、通常の労働者の中でどの労働者との待遇差について争うかを選ぶことはできます。
　したがいまして、お尋ねのように、非正規雇用労働者が通常の労働者との待遇差の内容や理由等について説明を受けたときに、別の通常の労働者との待遇差の説明を求めなかったとしても、裁判においては通常の労働者の中でどの労働者との待遇差について争うかは選ぶことができると考えております。
○浜口誠君　分かりました。じゃ、裁判になったときは、その非正規の方は選ぶことができると、その説明時点と違う人でも争うことはできるということが確認できました。ありがとうございます。
　では、続きまして、またちょっと観点変わりますけれども、同じ非正規の方の労使協定に関して少しお伺いしたいと思います。
　労使協定もいろんな中身をこれ決めていかなきゃいけないということになろうかと思いますが、派遣労働者の労使協定ということで、これ派遣法の三十の四の改正に当たっては、派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額、これを厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額を労使協定で定めると。ちょっと長くて、本当、僕もこれ読んでいてもう、要はあれなんですよね、非正規の方と、非正規の方の業務と同じような業務をやっている一般の労働者の方の平均的な賃金の額、これと同等以上の額を労使協定には明記をしなきゃいけないということになっています。
　確認したいのは、この一般の労働者の平均的な額、これは何をもってその額を算出するのか。これは当然、公式的な統計を基に僕はやるべきだと。例えば賃金センサスですとかあるいは職業安定業務統計、こういった公式なもので当然やるべきだというふうに思っているんですけれども、そういう認識でいいのかどうか。よもや、派遣業界が出しているような統計数値を使うとか、そんなことは考えていないんでしょうねというのを確認したいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　今回の改正法案におきましては、改正後の派遣法の規定に基づきまして、労使協定の要件、今先生がおっしゃられましたようなものと同等以上の賃金の額となるものであることを定めることとしております。
　これに関して、職種ごとにある程度詳細な賃金水準を把握できる統計としては、今先生が御指摘になられました賃金構造基本統計調査等が、あるいは職業安定業務統計等がございますが、しかし、例えば賃金構造基本統計調査では全ての職種ごとの賃金を把握していないとか、調査によって職種等の定義が異なるといった事情も踏まえ、利用するデータを検討する必要があろうかと思います。
　このため、業界独自のデータなど公的統計以外の活用を認めるか、認める場合に当該データはどのようなものでなければならないかも含めて議論が必要だと考えております。
　こうしたことから、建議におきましても、一般の労働者の賃金水準につきまして、実効ある労働者保護の観点、実務上現実に対応できるようにする観点の双方から施行段階において検討を深めることが適当とされておりまして、改正法成立後に労働政策審議会における議論を経て定めることとしております。
○浜口誠君　今後の議論を経てということで言われましたけど、やっぱり公式統計を用いるということを基本にしていかないとこれいかぬと思いますけど。
　先ほど、全てが賃金センサスの中に載っていない可能性もあるから業界団体が出している統計なんかもというお話がありましたけれども、これ、今後の議論の中で、それらはもう使わないと、もう公式な統計をベースに一般の平均的な賃金というのは考えていくんだというところをやっぱりベースにしていただきたいなというふうに思いますけど、もう一回そこのスタンスについて確認したいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど申しました統計ですと、例えば、賃金構造基本統計調査は業務内容の区分が製造工程を中心とした百二十九職種に限られていること、それから、職業安定業務統計は、業務内容の区分はいわゆる職業分類の中分類で行っておりますけれども、勤続ゼロ年、求人時点の数字しかないことなど、かなり制約的なものもあります。そういう意味で、どのようなものがデータとして使うべきなのか、認める場合にはどのようなものでなければならないのか、この点について実効ある労働者保護の観点と実務上現実に対応できるようにする観点の双方から検討を深めるという形で労働政策審議会で御議論をいただきたいと考えております。
○浜口誠君　労政審の議論に今後委ねられるという御説明ですけれども、やはり私は、もう一度繰り返しますけれども、公的統計をベースに、一般の労働者の平均的な賃金というのはそこから引いてくる、そこをベースに考えるということを是非お願いをしたいというふうに思っております。
　続きまして、もう一点、同じ労使協定についてですけれども、これ、労使協定、ひな形についてはやっぱり示されていないんですね。どういう中身をその労使協定の中に入れていくのか、どんな書きぶりで入れていくのかというのが示されておりません。これをしっかりと示していく必要があるんではないかなというふうに思っております。
　例えば、賃金の水準なんかについても、先ほど言ったような長い言葉で表現するのではなくて、具体的な、こういう業務で、勤続年数何年だったら○○円以上とか、こういう中身をちゃんと労使協定の中には具体的な金額水準として書き込んでいくことが非常に重要ではないかなというふうに思っていますけれども、この点に関して政府の、厚労省の見解があればお伺いしたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　労使協定に盛り込む事項につきましては、改正後の労働者派遣法三十条の四第一項に規定されておりますとおり、協定の対象となる派遣労働者の範囲、待遇の決定の方法、その他の厚生労働省令で定める事項となっておるところでございます。
　労使協定におきましては、例えば賃金の決定方法につきまして、一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上といった記載ですとか、本人の職務内容、技能等を考慮して各人別に決定するといった抽象的な記載では十分ではないと考えておりまして、第一に、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上の賃金となるものであること、それから第二に、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等の向上に対応して賃金を改善する仕組みになっていることといった要件を満たす具体的な賃金の決定方法を記載することを想定しておりますが、いずれにいたしましても、この労使協定の具体的な内容につきましては、改正法成立後に労働政策審議会における議論を経て定めることとしたいと考えております。
○浜口誠君　じゃ、もう一回聞きますけれども、具体的な水準を書き込むということ、それがベースになるということでよろしいんですね。今いろいろ御説明されましたけど、その点に関して明確にお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど答弁させていただいたとおり、抽象的な記載では十分ではないということと、ではどこまで書くかということにつきましては、労政審において議論させていただきたいということでございます。
○浜口誠君　抽象的な表現では駄目だということなんで、抽象的でない以上はしっかりと水準を、金額を、あるいは勤続年数や職務内容をちゃんと書き込んでいただくことをお願いを申し上げておきたいというふうに思います。
　じゃ、もう一点、これも労使協定の関係で、昨年六月の労政審の建議にも書かれておることなんですけれども、労使協定の状況等を行政が把握できる仕組みを規定するなど、政省令において労使協定の適正性を確保するための措置を講ずることとされております。具体的に、この建議の中に書かれておる労使協定の適正性を確保するための措置、これはどのようなものを考えているのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　私どもも、御指摘のとおり、労使協定が適正に運用されているかについては、行政としても把握する必要があると考えております。これに関しまして、労働政策審議会の建議におきましても、労使協定の状況等を行政が把握できる仕組みを規定するなど、省令等において労使協定の適正性を確保するための措置を講ずることが適当であるとされたところでございます。これを踏まえ、派遣元事業主に対しては、労働者派遣法二十三条に基づく事業報告により労使協定の状況等を行政に報告させるということが考えられるところではございますが、具体的な取扱いにつきましては、労働政策審議会における議論を経て定めていきたいと考えております。
○浜口誠君　じゃ、まだ今は何も厚労省としても腹案みたいなのはないということですか。具体的にこういうことをやろうというのはないということでよろしいですか。
○政府参考人（宮川晃君）　ただいま申し上げましたとおり、これでという案ではないんですが、一つは、労働者派遣法二十三条で事業報告というものがございます。その際、事業報告に併せてというか、事業報告でというのが正しい言い方かもしれませんが、その労使協定の状況等を行政に報告させるということが一つのアイデアとして考えられるところでございますが、これに決めたというわけではございませんので、労働政策審議会における議論を経て定めていきたいと考えております。
○浜口誠君　ありがとうございます。
　事業報告も一つのやり方だと思いますけれども、しっかりと適正性が確保すると、これ大事な観点だというふうに思いますので、そこが担保されるような仕組みづくりを是非しっかりと労政審の中でも議論いただきたいなというふうに思っております。
　もう一点ですけれども、その労使協定によって定めた事項の実効性、これをどう高めていくかというのもこれ非常に重要な観点だというふうに思っております。これ実際、労使協定で結ばれた事項が労働契約として履行されないと、こういった場合の救済をしていくという観点ももちろん大事ですし、また、そういった、しっかりとした実行に移させるという意味でも労使協定の内容を就業規則の記載事項にしていくということが非常に重要ではないかなというふうに思っておりますけれども、この点に関して厚労省の見解があればお伺いしたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　今御指摘いただきましたように、労働基準法第八十九条におきましては、その第二号で、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項、これは就業規則を作成して行政官庁に届け出なければならないとされているわけでございます。
　労使協定により定められましたこの賃金の決定方法、これは就業規則に記載されることが必要だと考えておりまして、記載されていない場合にはこの労働基準法第八十九条違反になると考えております。
○浜口誠君　しっかりと就業規則の方に記載をしていただけるような指導も徹底をお願いしたいというふうに思います。
　では続いて、ちょっと話変わります。時間外労働の上限規制に関してお伺いしたいと思います。
　昨年九月に労政審の諮問とか答申が行われた後、見直しも行われております。その代表的なものが、行政官庁において、当分の間ですけれども、中小企業主に対して、これ時間外労働の上限規制の助言及び指導を行う場合ですけれども、中小企業における労働時間の動向ですとかあるいは人材確保の状況、さらには取引の実態その他の事情を踏まえて配慮すると、指導における配慮というものが附則の方に新たに加わりました。この配慮するという意味合いをどのように厚労省として考えておるのか。
　もうこれ実際、上限規制については大企業であろうが中小企業であろうが同じ法律の中身が適用される、そして違反があれば同様の罰則が適用されるというのがこれ基本だというふうに思いますけれども、今回、附則に記された、今私が申し上げた、内容を配慮して行うということについてどのような対応を考えておられるのか、この点について確認したいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　法案において新たに設けることとしております労働基準法の三十六条の九項でございますけれども、これは、可能な限り時間外労働を短くするといった内容を盛り込んだ指針について行政官庁、これは労働基準監督署でございますけれども、が助言や指導を行う旨を規定しているものでございます。
　今御指摘がございました改正法案の附則第三条第四項は、この指針について助言、指導をするに当たりましての規定でございまして、中小企業の場合、労務管理体制が弱い、人材確保に困難がある、取引関係において弱い立場になりやすい、そういった事情を抱える中小企業に対する助言、指導につきましては、これは大企業と当然に異なりますので、そういった中小企業に対して、そうした背景にある事情を踏まえて、この指針について助言、指導をするときに丁寧な対応をする必要がある、そういったことを規定しているものでございます。
　もとより、この労基法の三十六条九項に基づく助言、指導は、法違反に係る監督指導ではなくて、先ほど申しましたように、指針、可能な限り時間外労働を短くすると、そういった内容を盛り込む指針に関するものでございます。その際には具体的な改善方法を提示して丁寧に助言していくということを示したものでございまして、今御指摘がございましたような上限規制に違反した場合は、その罰則の規定をこの今申しました附則の規定をもって甘くするということではないものでございます。
○浜口誠君　じゃ、整理しますと、中小企業の方が労働時間短縮を進めるに当たって、いろいろな事情が、中小企業特有の事情があるかもしれないので、より労基署なり行政官庁として中小企業の皆さんの総労働時間、残業時間の低減に向けてのアドバイスだったりサポートをしていくと、そういう意味合いでの配慮ということでよろしいんですね。
　だから、違反があったときには、中小だから甘く見るだとか、何か本来適用しなきゃいけない罰則を、その適用を配慮するだとか、そういう意味で今回の附則に書かれている新たに加わった部分が追記されたわけではないと、そういう理解でよろしいですか。もう一回、これは確認です。
○政府参考人（山越敬一君）　今回の附則の規定でございますけれども、これは今申しましたように、新たに新設をいたします指針について行政官庁が助言、指導する際の規定でございますので、それについて配慮を求めるものにとどまるものでございます。
○浜口誠君　ちょっと指針というのが、新しい言葉をまた、先ほど来指針というのも出ていますけれども、今、山越局長が言われた指針というのはどういう意味合いで言われたんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　これにつきましては、今回の法案におきましては、労基法の三十六条第九項におきまして、三六協定を締結する際に労使に考慮していただくべき指針を定めるという規定が新たに設けられるわけでございます。この指針に関しまして、行政官庁が助言、指導を行う旨を規定するということを申し上げているものでございます。
○浜口誠君　その指針の中身がどうなるかというのは、今後いろんな議論を経て決まっていくという理解でよろしいですか。
○政府参考人（山越敬一君）　この指針におきましては、例えば、可能な限り時間外労働を短くするといった内容を盛り込むことにしております。そういったことを今後法律が成立した後で労政審で検討して、そういった指針の内容を決めていくわけでございますけれども、そういうことについて助言、指導をする際の配慮の規定、これが附則で定められたということでございます。
○浜口誠君　罰則云々に係る配慮ではないというのは今日の議論で確認できたかなというふうに思っております。指針の中身は今後の議論ということですけれども、またその辺も、我々、この委員会の中で共有できるタイミングがあればしっかりと共有させていただきたいというふうに思っております。
　ここでいう、当分の間というのが付いているんですね。新たな附則の中に当分の間というのが付いていますけれども、この当分の間というのはどれぐらいの期間を想定されているのか。現時点でこれぐらいだというのがあれば教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　当分の間については現時点で具体的な期間を想定しているものではございませんけれども、法案の附則に施行後五年を目途とした検討規定も設けられておりますので、そうした中で、中小企業における状況なども踏まえまして判断をしていくものと考えているところでございます。
○浜口誠君　あともう一点です。
　年休の取得の時季指定の件について、今回、これも非常に働く皆さんからすると年休取得促進という意味では大きな前進だと思います。企業によってはなかなか年休が労働者の方は取れないと、年に一日か二日しか取れないという働いている皆さんの声も聞いたことはあります。そうしたことからすると、年休が十日以上ある場合については、会社の方が、事業主が五日間、時季指定をして必ず労働者の方に年休を取得をさせなければいけないということですから、これはまあ一歩前進した改定だというふうに思っております。
　ただ、これが本当、実効性をどう高めていくのかというのも非常に重要な要素だというふうに思っております。具体的に、じゃ、実効性を高めるために厚労省としてどのような取組をしていくのか。現時点でこういったことをやっていきますという内容があれば教えていただきたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　今回の法案では、年次有給休暇について、十日のうち五日分については使用者が時季を指定して与えるということにするわけでございますけれども、この見直しによりまして使用者はその一定の年次有給休暇を確実に付与することが求められることになるわけでございますので、その管理をしていただく必要があると思います。
　したがいまして、働く方ごとに年次有給休暇の付与日数でございますとか一年の起算点となる基準日、取得された年休、そういったものを記載した書類を、そういった書類を作成することを省令で義務付ける方向で検討しておりまして、これによってしっかりその年休の状況を把握できるような仕組みを省令で設けていくことを検討していきたいというふうに思っているところでございます。
○浜口誠君　是非、年休の付与状況、さらには取得状況、これが各企業においてどうなっているのかというのを的確にきめ細かく把握できる、その仕組みづくりをつくっていただきたいなというふうに思っております。
　もう一点、これ大臣にお伺いしたいんですけれども、今回、いろいろな時間外労働の上限規制を実施することによって労働者の方の長時間労働が削減されて、その波が日本全体に広がっていくというのがやっぱり望ましい姿だというふうに思っております。その一方で、これは企業にとってみれば、今まで残業代として払っていた労務費が、結果として、労働時間、残業が減ってくれば、その分の労務費は掛からなくなるということになってくると思います。じゃ、その低減された労務費をどのように今後使っていくのかというのも、これしっかりとした議論が必要ではないかなというふうに思っております。
　私なんかは、企業が削減をできる労務費については、やはり労働者の方にしっかり還元していくということを基本スタンスに考えていただく必要があるんではないかなと。その分、基本賃金の底上げを図るとか、あるいは労働者の方のいわゆる能力向上の研修なんかの原資を厚くして、企業から教育の機会を労働者の方に与えていくだとか、やっぱり働く皆さんに還元していくというのが基本であるべきだというふうに思っておりますが、加藤大臣として、労務費が減った、その原資をどう活用していくのかについてお考えがあればお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　本件は、まずは給与体系そのものは労使でお決めになる、これが大前提でありますけれども、その上に立って申し上げれば、今委員御指摘の点、あるいは、実際今、残業代自体が一種もう一定の固定的給与として受け取る側は観念し、例えば定期的に払う住宅ローンの返済に充てるとか、そういったもので組んでおられる方もいらっしゃる。そういう中で、残業時間が減って手取りが減ったら困るよという声、これも我々のところに直接間接お話があるわけであります。そういったことも踏まえると、この長時間労働を是正するということと同時に、やっぱり時間当たりのいかに生産性を高めていくのか、そしてその生産性が高まった分をどう働く方に成果として賃金に反映していくのかと、このことが大変大事だというふうに思います。
　そういう意味においても、一人一人が公正な評価と処遇を受けて、ニーズに合った多様な働き方を選択でき、やる気を発揮して、生産性の向上、競争力の向上、そして賃金アップという形での成長、分配の好循環を実現したいと我々は申し上げているわけでありますから、その一つのエンジンとして今申し上げた長時間労働を是正をし、そして時間当たりの生産性を高めて、そしてその生産性が労働者に還元されていくと、このことは非常に大事なことだろうというふうに思います。
　実際、企業においては、長時間労働を抑制した分を働く方の賃金アップ、あるいは様々な手当のアップ、あるいは今委員御指摘のような教育研修の充実、こういったことに充てておられるという、言わば好事例と言っていいと思いますけれども、そういう事例も出てきておりますから、そういった事例を我々としても周知することを通じて、そういった取組をそれぞれの企業においてしていただけるよう、それは何といいますか、啓蒙していくといいますか、周知していくというんでしょうかね、そういったことに取り組ませていただきたいと思います。
○浜口誠君　いろいろな考え方あるかと思いますけれども、やはり働く皆さんの処遇改善、これを底上げしていくというのはこれ日本全体にとってもまだまだ必要なことだというふうに思っておりますので、是非、そういった考え方、広く経営者の方にも伝わるように、大臣の立場でも御努力いただきたいというふうに思っております。
　では、続きまして、高プロに移りたいと思います。
　昨日の本会議でもこの高プロが一番議論になりました。我々の立場は、もう高プロ要らないと思います。長時間労働につながるこの高度プロフェッショナル制度はもうこの法案から削除していただくというのが基本的な我々のスタンスで、これはもう本当は譲れない部分だとは思っているんですが、ただ、そうはいっても、政府としてどういう理由で今回の高プロをこの法案の中に入れてきているのかというのもこの国会の場では議論が必要だというふうに思っておりますので、高プロについての議論もさせていただきたいというふうに思っております。
　まず最初に聞きたいのは、この高度プロフェッショナル制度、本当に必要なのか、誰が望んでいるのか、立法事実として何があるのかというのが、そもそもの疑問に感じておられる方はたくさんいらっしゃると思います。昨日も石橋委員は、十二名の方から聞いただけで高プロつくったのかという御指摘ありましたけれども、まさにその辺りが腹に落ちていない国民の皆さんもたくさんいらっしゃると思いますので、この立法事実について、まず大臣から、丁寧に分かりやすく、どういう立法事実に基づいて今回の高プロを提案されているのか、お伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　少し、何というか、時系列的な話になりますけれども、高度プロフェッショナル制度の創設というのは、経済人や学識経験者で構成する産業競争力会議における制度創設の意見を踏まえて、日本再興戦略改訂二〇一四、これは平成二十六年六月二十四日に閣議決定されたんですが、そこで取りまとめられているわけであります。
　その再興戦略においては、時間ではなく成果で評価される働き方を希望する働き手のニーズに応えるため、一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、健康確保や仕事と生活の調和を図りつつ、労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した新たな労働時間制度を創設することとし、労働政策審議会で検討し、結論を得るとされたわけであります。
　その後、これを受けて労政審において御議論いただき、建議として取りまとめられたわけでありますが、また、総理が議長となり労働界と産業界のトップ、有識者にお集まりをいただいた働き方改革実現会議において、昨年三月二十八日に働き方改革実行計画が決定されておりますが、その中でも、創造性の高い仕事で自律的に働く個人が、意欲と能力を最大限に発揮をし、自己実現をすることを支援する労働法制が必要であるというふうにされているところでございます。
　そういった経緯を踏まえて、私ども、最終的に法案要綱を労政審におかけし、おおむね妥当という答申をいただき、それにのっとって今法案を提出させていただいたと、こういう経緯でございます。
○浜口誠君　今、加藤大臣の方から御説明いただきましたけれども、そもそもの、これ高プロ、元々は、歴史を遡ってみると、経団連が提唱しているホワイトカラーエグゼンプションが衣替えして高プロになっているんじゃないかなというのが正直な受け止めなんですけれども、じゃ、実際、経団連が提唱していたホワイトカラーエグゼンプションと今回の高度プロフェッショナル制度、違いは何なんですか。この二つの制度を比較したときに、こういったところがホワイトカラーエグゼンプションと高プロの違いがあるんだというところを説明していただきたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　平成十九年に労政審の答申を得て法律案要綱に盛り込まれましたいわゆる自己管理型労働制でございますけれども、これは一定の要件を満たすホワイトカラーの労働者につきまして労働時間の規定の適用を除外するものでございますけれども、これ対象労働者として管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されたものでございます。
　具体的には、労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者とされていたところでございますけれども、それ以上に詳細な業務の内容は示されておりませんでした。また、年収が相当程度高い者とされておりましたけれども、具体的な金額の水準は示されていなかったものでございます。
　これに対しまして、今回の高度プロフェッショナル制度でございますけれども、高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる業務に従事していること、そして、書面等による合意に基づきまして職務が明確に定められている労働者、それから、労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額が、これは毎月決まって支給する給与の平均額を基礎として算定した額の三倍を相当程度上回る、そういった水準であるということを法律上の要件としておりまして、その上で、本人の同意をもってこの制度を適用するということにしているものでございます。
　このように、この高度プロフェッショナル制度でございますけれども、時間ではなく成果で評価される働き方を希望される、交渉力の高い高度専門職に限って対象とするものでありまして、先ほど申しました自己管理型労働制とは対象業務とか対象労働者が異なるものでございます。
○浜口誠君　今、山越局長からホワイトカラーエグゼンプションと高プロの違いということで説明いただきましたけれども、言っていることは、求めている働き方は一緒じゃないかなというふうに感じますし、なおかつ処遇面でも、今、高プロは一千七十五万と言われておりますけれども、ホワイトカラーエグゼンプションが提唱されたときは年収四百万でも適用可能になるようにというような議論もあったかなというふうに思っております。
　ただ、その年収の違いはあるんですけれども、両制度というのは根っこの部分は一緒じゃないかなと。成果、時間ではなく成果で働けるようにしていこうと、この部分は同じではないかなというふうに思っております。
　今の働き方の制度を見ても、専門型の裁量労働制あるいは企画業務型の裁量労働制という働き方もあります。とりわけ、専門業務型の裁量労働制というのはもう本当に時間にとらわれず、自らが時間、タイムマネジメントをして、それで成果を出していく柔軟な働き方と。いろいろ運用面で課題もあるし、もっと厳格な運用を図っていかなきゃいけないという問題点は多々ありますけれども、あえて今、そういう専門業務型裁量労働がある中で高プロを入れなきゃいけない理由がどこにあるのか、これは是非、大臣、明確に説明していただきたいと思います。