○参考人（花見忠君）　上智大学の花見でございます。
　私は、商売は今井さんと同じだと思いますが、座ってやらせていただきます。
　きょう、私ども三人をお呼びいただきましたこの調査会の大きなテーマは、企業の社会における役割というようなことで、私は企業と従業員の関係という割り当てでございます。
　それで、日本の企業の社会における立場、外国の場合、外国といっても主として西欧と比べた場合に、株主との関係、消費者を含めて取引先との関係というようなことで企業と従業員の関係を考えますと、日本の企業というのは比較的従業員との関係においては点数がいいのではないか、従業員を大切にしてきたというふうに一般に言われております。そのことの意味を、従業員といっても大きく分けると日本の場合二種類ありまして、一方に対しては非常に点数がいい、他方に対しては非常に悪いのではないか。そこに非常に問題があるので、二十一世紀ということを考えた場合に、やっぱり現在の状況、つまり伝統的な日本の雇用構造あるいは労働市場の構造というものを考えた上で将来どういうふうに企業は対応すべきかということを私は考えていく必要があると思います。
　そういう意味で現状の再確認みたいなこと、皆様もう既に御承知のことでございますが、ごく簡単に一ページ目の方は確認の意味で申し上げておきたいと思います。
　ちょっと変な図を二つ描いでございますが、言うまでもなく上の方は日本、下の方は一般の産業社会、これはこういう描き方をしますと、いずれにしても大変単純化してしまいますので細かいことを言うといろんな留保をつけなければなりませんが、多少極端に誇張を含めて日本とほかの産業社会を比べるとこういうふうになるのではないか。
　ここで一番大切なことは、今申しましたように日本の従業員というのは二種類ある。あるいは従業員というよりは、もう少し広く日本の企業が雇用あるいは実際に使用している、指揮命令をして使っている労働力というのは二種類に分かれまして、そこに描きましたように上の三角、これはいわゆる正規雇用と言われるもので、三角の下の幾つかの四角、矩形ですが、これは非正規雇用というふうに分けられるわけであります。この図で大切なのは労働者というところ、三角の底辺と臨時社員以下との間の線が、ちょっとこれ印刷でよくおわかりにならないかと思いますが、濃い線を引いでございます。この濃い線は他の産業社会の場合、管理層と労働者の線に相当するわけでありまして、他の産業社会における管理層と労働者の間の区別と日本の場合には正規の従業員とそうでない者との区別が対応する。日本の場合には、むしろ管理層と労働者の間は点線を引いでございますが、つまりこの区別はそれほど重要ではないというのが私の考えでございます。
　そこで問題は、このような正規従業員と非正規従業員、その非正規従業員というのはそこに書きましたように一般的な臨時社員、それからアルバイト学生というような者を含めた非正規の雇用、それから日本の非常に重要な特質として社外労働者の地位、関連会社から派遣をされる労働者が非常に重要であります。そして最近はさらにそれにさまざまの形の派遣労働者というものが増大をしてきております。いわばこの二つの層、労働者の種類は労働市場が画然と違っておりまして、言うまでもなく伝統的には新規学卒の優良な労働力が正規雇用として上の三角のところに位置づけられ、それ以外の学校教育で比較的成功しなかった種類の労働力が矩形のところに位置づけられるというのが伝統的な日本の労働市場の構造であろうと思います。これは御承知のように、この十数年次第に大きく変化をして、必ずしもこういうふうに画然と区別しがたいような状況というのが出てきております。
　それからもう一つは、下の矩形がだんだん大きくなってきているという状況でございます。そしてこの区別、画然たる区別というものも若干あいまいになりつつあるのが現状であります。そして上の三角のところの採用の仕方も次第に変化をしてきておりまして、いわゆる引き抜きその他転職というのが上の正規の労働市場にも次第にふえてきているということで少しずつ変化をしてきておりますが、依然として基本的に他の産業社会と比べるとこういう特質を持っている。
　そこでこの区別、もう一つ重要なのは採用という線を矢印で描いでございますが、ここが他の産業社会の場合には採用で幾つか線を引いでございます。これの意味は、つまり正規の労働力というのは、基本的には今申しましたように例外がたくさんあるわけですが、日本では新規学卒でまず底辺の仕事から始めてだんだん配転を通じながら昇進をしていって、理論的には管理層にまで上昇をする可能性のある労働者、そういう形の配転、昇進が大変大切、いわゆる内部労働市場の役割が非常に重要である。そこで人材育成、キャリア形成が行われるわけで、キャリア形成というものにおける企業の比重が大変重いというのが日本の正規の労働者の場合であります。
　それに対してここで非常に重要なことは、私は法律屋でございますが、企業と従業員の関係を法律的にとらえますと、これは言うまでもなくいわゆる雇用契約ですが、雇用契約の対象となっている労務の提供というふうに日本民法では表現をされているその労務の提供の概念が、日本の正規の労働者の場合と他の産業社会の労働者の場合と決定的に違う。ジョブの概念と申しますか、仕事の概念が全く違うわけでありまして、下の三角にたくさん採用の線を引いておきましたのは、他の産業社会では特定の仕事、一つのジョブに対してある人が雇われる。特定のジョブがベイカントで人を求めるという形で、ある仕事をやるために人が採用されるということが大変重要でありまして、それが日本の正規雇用とは違うわけで、日本の下の矩形の方はかなり他の産業社会の採用の仕方と似てくるわけであります。したがって、ヨーロッパでも管理層の場合あるいは企業の種類によって若干内部昇進が行われるような形の雇用形態をとっている場合がありますが、日本の場合にはほぼ、少なくとも中小以上の企業の場合には内部昇進が中心でキャリア形成が行われる、こういう形になっております。
　今まで申し上げたことは、いわば復習というか確認でございますが、他の産業社会と比べてこういった特質があるわけで、日本の労働市場、雇用構造はこういう特質を持っております。
　そこで、そういう意味での日本式雇用のプラス面とマイナス面を若干検討した上で、そのプラス面とマイナス面から今後のことを若干申し上げたいと思っております。
　二枚目の紙に移りますが、このプラス面、これも従来非常に強調されてきたところでありまして、改めて申し上げる必要はないかと思います。
　言うまでもなく、いわゆる終身雇用制という言葉が使われてまいりました。非常に誤解のある言葉で余り使いたくありませんが、いずれにしろ、今申し上げたような正規雇用における雇用というのは当然長期雇用を前提にいたしまして、したがってこれは雇用保障というプラス面。今、今井先生のお話にもありましたように、ほとんどすべてのヨーロッパ諸国で今日数％から一〇％、統計上の失業者が定着をしてしまっておりまして、国によっては実際三〇％ぐらいだというふうに言われている国もあるくらいであります。
　日本の場合には統計的な失業率が非常に低いのみならず、企業が抱えている潜在的な失業を含めても到底ヨーロッパとは比較にならないというような意味で、日本式の雇用というのは一つの重要なプラス面として雇用保障ということがあることは紛れもないわけです。そういう意味で、ヨーロッパのような社会あるいは北米を含めて主要な産業社会で今日、社会保障、失業保険が果たしている役割を日本の企業が相当程度果たしているということは疑いがないところであります。
　そういうことは、いわゆる終身雇用の議論の中で言い尽くされているところでありますが、それ以外に私は、正規雇用に関する限り日本の雇用システムというのは教育を通じてかなり機会の平等を保障しているわけで、簡単に言えば、よくできる子供というのは出身階層のいかんにかかわらず、多かれ少なかれかなりいい教育を受けることによって安定した雇用保障と労働条件のいい雇用機会に恵まれる可能性が保障されている。
　これは言うまでもなく、教育の機会均等という点で果たしてどうなのかということは相当問題があって、実は調査によればそんなに完全な平等の機会が保障されているわけではありませんが、にもかかわらず、少なくともヨーロッパのような社会と比べればかなり正規雇用の雇用システム、新規学卒者を採用するという雇用システムを通じて、これはもう相対的な問題でありますが、日本の場合にはかなり機会の平等が相当程度保障されているというふうに考えられるかと思います。
　それから、雇用が保障されるいわゆる終身雇用制のもとでの雇用保障と、キャリア形成、熟練形成及び職業人としての労働力の形成が企業によって行われるわけでありまして、その結果、企業との一体感、企業意識、忠誠心が強いというようなことで、これが日本のこれまでの産業効率のよさにつながってきたということも改めて申し上げる必要はありません。
　それから勤労意欲、特に企業に対する責任感というのは私は大変重要だと思うわけであります。つまり、他の産業社会のように特定の仕事に対して雇用が行われている場合には、その仕事についてはエキスパートであり、十分な能力を持ち、十分な資格を持ち、責任を持っているとしても、企業全体の企業行動に対する責任感、気配り、配慮というような点では日本の労働力がすぐれている。幾つかの定期の配転を通じて幾つかの仕事を経験しながら企業全体に対するパースペクティブと申しますか、配慮ができるような種類の労働力、そのことは同時にそこに書きました最後の点、技術革新への対応という点、これも一九七〇年代から日本の企業が技術革新に非常にすぐれた効果を発揮したのはこういった雇用構造、つまり特定の仕事に採用するのではないので、ハイテクの導入の結果なくなった従来の古いタイプの仕事についていた人たちを解雇する必要がないわけで、通常の再訓練、配転の過程、プロセスの中で処理をすることができる、そういう特質を持っている。以上がプラス面であります。
　マイナス面はどういうことかということでありますが、これももう指摘をされているとおり、個の喪失とか創造性の欠如、つまり今申し上げたように、企業が人間形成をし、企業の生産ビジネスにとって都合のいいような形で訓練をされるわけであります。したがって私ども教育に携わる者としては大変、言うことは若干自分自身に石が返ってくるようなことでありますが、日本の教育そのものが企業のこういった雇用の仕方に対応して、日本の場合、学校はほとんど公立を含めてやっぱり学校そのものもビジネスでありますので、企業のニーズにこたえた労働力を生産せざるを得ないわけであります。その結果、日本の教育を含めて日本人の個の喪失とか創造性の欠如というのは、今申し上げたような雇用形態とかなり関係があるだろうというふうに考えられるわけであります。
　そして、そういう企業の一体感とか企業意識とか忠誠心、勤労意欲というプラス面のいわば裏の逆のサイドでは私生活の犠牲、長時間労働、これも労働時間の問題。私、この数年、中央労働基準審議会を預からせていただいておりまして、政府が法律を変えて労働時間を規制しないと労働時間がちっとも短くならないという、私は法律学者として、どこの国も法律で時間短縮なんかやった国はないわけでありますが、そういうことをやらざるを得ないという非常におかしなことになっております。これも日本の雇用形態、これはそれ以外に日本の長時間労働の原因はさまざまなものがあるわけでありますが、やっぱり一つは雇用構造と関係がある、企業と従業員の関係と関係があると思います。
　最後に、マイナスの最も重要なものは正規雇用以外の人々の不平等扱いでございます。何らかの形で、先ほど申し上げましたように、学校歓育で何とかうまく適応をした労働力はかなり良好な雇用機会に恵まれるわけでありますが、それ以外の人たちは雇用保障が全くない、ほとんどない、そして同じ仕事をしても労働条件が著しく劣るような、先ほどの三角の下にくっついております矩形のところに労働力が置かれております。このパーセンテージ、労働経済学者は三〇％ぐらいとか三分の一しかこの三角の中に入らないというふうに言っております。この正確な数字、非常に議論は残るわけでありますが、いずれにしろ相当部分が良好な雇用機会に恵まれないわけであります。
　大変重要なことは、この矩形の部分には主として教育における、これは多分差別用語になるのか、いわゆる落ちこぼれとそれから女子及び外国人労働者、それから、幸いにして日本には非常に数が少ないわけですが、マイノリティーの人々、こういった層が集中的にここに雇用されると、そういう形になっていることは大変重要な日本の雇用構造の問題点、私の考えでは非常に大きな問題点であろうかと思います。
　つまり、三角に関する限りプラス面の方が恐らく大きいだろう。しかし三角外のところが非常に大きな問題であって、そしてこの十数年、女子の社会的な進出ということに加えて、外国人労働者の漸増というところからこの問題が今後恐らく非常に重要な問題になってくるであろう。もう既になりつつあるわけでありますが、そしてそのことは日本社会のこれまでの閉鎖的な構造、生産効率、企業効率という点で大変プラス面を発揮した日本の雇用構造の今後の非常に大きな問題点、いわばマイナス面であろうかと思います。
　つまり、企業効率、生産効率から福祉の方に向かって比重を変えようという、現在日本の社会で考えられている政策からいって非常に大きな問題はこういった不平等の問題なのではないか。そういう意味で、つまり効率、経済の問題からいわば平等といったような理念の問題、あるいは福祉といったような方に日本の社会をシフトさせていくという点から考えると、これまでの日本の企業と従業員の関係というのは企業効率の方に大変比重が置かれてきたわけでありまして、福祉とか平等といったような理念的な問題についての企業の配慮というのが著しく欠けてきたのではないか。
　これを変えていく変え方、一つは、きょうは藁科さんおいでになりまして非常に言いにくいのですが、やっぱり日本以外の産業社会では労働組合の果たしてきた役割というのが大変大きいわけであります。日本の労働組合は残念ながらこの点で、今申し上げたような雇用構造、それは組合の大部分が正規の労働者しか組織していない。例外はたくさんここでもありますけれども、基本的にそういう労働組合のあり方はこれまでの日本の産業構造を根本的に変える力を持ってこなかった。今後の変化で労働組合の役割というものが大変重要になってくるということが一つでございます。
　それから二番目は、企業の国際化あるいは日本経済の国際化、それに伴う日本社会の国際化、外国人労働者が事実上違法外国人労働者を含めて恐らくふえてくるということ。私、この前こちらにお邪魔をしたときに外国人労働者問題で意見を申し上げましたけれども、私はオープンにして受け入れるということには反対でございますが、にもかかわらず、非熟練労働力を含めた外国人労働者が漸増をし日本に次第に定着をする可能性があるわけであります。これは日本社会の国際化、日本ビジネスの国際化と並行して起きてくるわけであります。これまでのような、三角のところは、要するに教育において良好な成績を修めた男子の労働力という構造を基本的に変えていく必要があるだろうし、事実上国際化によって変わっていくだろうというふうに考えられるわけであります。
　それと同時に、既に前回の出入国管理に関する法律の改正に伴って、国際ビジネスの関係においては日本は、これは日本のジャーナリズムにかなり誤解がありますが、主要先進国と比べてもほとんど引けをとらないくらい専門職に関する限りかなりオープンな外国人の受け入れができるような法制度になっているわけであります。そういう点で、ビジネスの国際化とともに次第に外国人労働力が上の三角の方に少しずつふえてきてトップのところに昇進をしていく可能性はあるわけでございます。
　日本経済のグローバル化の中で、海外に進出をした日本企業は、これぜひ申し上げたかったわけですが、きょうはちょっと申し上げる時間がございませんが、特にアメリカにおいて性差別、人種差別で日本企業が問題を起こしております。その中で、これまでのような日本の雇用のあり方というものに対して国際企業は非常に大きな反省をし、グローバル化のために努めて努力をしております。例えば、人事考課制度の客観化というようなことで非常な努力をしている企業はたくさんございます。そういう中で、恐らく外国人労働力もこの三角の中に入っていって昇進の可能性を持つように日本の企業が変化をしていく。
　それから最後に、これは議員の方にぜひ理解をしていただきたいことは、日本の雇用機会均等法が性差別だけしか取り扱っていないということが非常に大きな問題で、その結果、大変女子の保護と平等の理念の混乱がございます。均等法の主要なところが努力義務ということで弱いということだけではなくて、性差別だけに頭がいっているものですから、女子の保護ということとくっつけてしか問題が考えられないわけであります。他の産業国では雇用平等の問題というのは、実はマイノリティー、人種差別との関係において問題が発展をしていっているわけであります。そういう意味で法律が非常に日本では弱いわけであります。
　そういう三つの点、労働組合、法の役割、それから国際化というような点から今後の企業と従業員の関係というのは変化をするだろうし、恐らく国の政策としてはそういう変化を促進するような形で考えていく必要があろうというふうに申し上げます。
　時間が超過いたしまして申しわけございませんでした。以上でございます。