○公述人（飯尾潤君）　飯尾でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　それでは、今回の法案について私の考えているところを述べさせていただきたいと思います。
　非常に印象的でありますことは、衆議院から参りました法律と参議院で出されました法律、極めてよく似ているということでございまして、基になった国家公務員基本法案、与野党の修正合意によって成立したというふうに理解しておりますけれども、その基本的な枠組みが維持されているというのは大変結構なことだと思っております。ただ、その中で幾らかの御意見の違いがあるんだろうというふうに理解しておりますので、まず、その共通のポイントについて考えるところ、少し違うところについて考えるところについて意見を述べさせていただきたいと思います。
　国家公務員制度の改革というのは極めて大きな改革でございますので、今回の法案は、どちらも非常にその一部、まあ一段階の法律だというふうに理解しております。ただ、小さいように見えるけれども、極めて大きな一歩を踏み出すような内容ではないかというふうに理解をしております。
　それは、長らく、例えば日本の場合は省庁縦割りが極めて強いというふうに言われますけれども、今回の法案では、幹部に限っておりますけれども、内閣の一元化という方法の具体的な方向が出されているということは非常に重要なことだろうというふうに思っております。
　それから、実は、こういう制度を導入するのに、ただ一元というだけではなくて、一元化することによって、これまであいまいであった問題に一定の何か解答があるというふうに思っております。
　と申しますのは、実は日本の国家公務員、とりわけ幹部についてどのような人事を行うのか。もちろん、一般職、これまで一般職でございましたので、成績主義あるいは能力主義ということは当然のことではあったわけでありますけれども、どちらかというと、どのような手順で任命するのかというのは任命権者にゆだねられている側面があったのに対して、ともすれば非常に政治的な恣意が入りやすい、そういう分野について、今回、例えば閣法を見ますと、内閣総理大臣と各大臣が協議するということ、これまでも実質的にはそのようなことが行われていたというふうに認識していますが、それが法律の中に書き込まれたということは、どちらかというと客観性を担保する点では意味があるのではないかと。任命権者が一方的にするのではなくて、総理大臣と相談をする、あるいは総理大臣の補佐機構があるということは非常に大きなことではないかというふうに思っております。
　どこの国でもそういうことでございますけれども、公務員の人事が公正中立で行われなければいけないことは当然ではありますけれども、幹部になってくると一定の政治的な応答性ということが求められることがあって、いわゆるメリットシステムと政治的応答性のバランスをどのように取るのかと、非常に難しい問題がございますけれども、これについて少し、これまで法律が書いてこなかったことを扱うような、そういう仕組みができたことが良かった。
　しかも、これまでですとポストごとにばらばらであったのに対して、幹部についてはいわゆる人材プールといいますか名簿を作ってその中から資格者を選ぶと。これまでですと、幹部に実は空きが出るということになると、だれかを当てはめないといけない。ややもすれば実は年次で自動的にどんどん充てるということであったんでしょうけれども、これからは幹部について一定の資格を審査するという、ある客観性担保のための手段が導入されている。もちろん、具体的なことは実はこれからどのように政令等でその中身を補っていくかに懸かっているわけですけれども、少なくともそういう形式が整ったということは非常に重要なことでありますし、あるいは公募制ということも実はできる仕組みになってきたと。
　これまでも実は幹部について外から入れたことはないわけではありませんが、個別の協議ということでありますから、十分に能力ということを測ることは難しかったのに対して、名簿に登載するときに資格を、適格性の審査をするということでありますから、そういう幅の、必要が出る前から候補者を選んでおいてそれで入れる仕組みということは、人材の交流については実は非常に大きな意味があるのではないかというふうに考えております。
　ただ、その中でもう一つ次に問題になるというふうに考えますのは、人事の柔軟性ということであります。この場合は、閣法の方は一般職だけれども少しほかの一般職とは違う扱いをするということでありますし、それに対する対案の方は特別職だけれども一般職に準ずるということで、まあ似てはおりますけれども、何か特別な扱いをするということになっているわけだと思います。
　その場合、閣法の方、実は幹部の公務員について職制上同一の段階とみなすということ、これ、非常にこれまでの考え方を大きく転換するというふうな考え方だろうと。人事を幹部については弾力化するということでありましょう。これをどのように考えるかということであります。
　一部の批判から考えると、非常に差のある職位を同一の職制と考えるということになると恣意的になるのではないかということを心配されるところであります。しかしながら、逆に言うとメリットもあるというふうに考えまして、その後でその心配をどのように除去すべきかという話をいたしますが、どういうことかと申しますと、実はこれまで日本の国家公務員体制は、いわゆる法の建前と実際に行われていることに少しギャップがあったのではないかというふうに考えております。
　と申しますのは、もちろん、御案内のように、国家公務員法制は、戦後導入されたときには、どちらかというとポストごと、例えば何々局長、何々審議官ということで実は身分保障していると。そういう建前でいくと、実は一度任命されると定年までずっと居続けるということは予想されるわけですが、ところが現実にはそうではなくて、毎年のように人事が行われる。なぜそのような人事をこの幹部の公務員が受け入れているかといえば、生涯あるいは定年までは職の保障をすると。実は法の建前はポストごとの保障しかしていないけれども、実質的には実は生涯にわたって定年までは雇うということを保障すると、こういう仕組みになっているわけですね。つまり、世界の公務員制を見ると、職位に対する保障とキャリアに対する保障というのは両方あるわけですが、日本の場合は法の建前と実質が実は違っているという側面があったというふうに思います。
　その矛盾をどのように解決するかということの答えの一つが恐らく、幹部について、これは管理職についてはどうするかを今後考えないといけませんが、私自身は幹部に準じて少し違うものを考えるべきだというふうに考えておりますけれども、幹部について見ると、少し弾力化することによって、あるいは柔軟化することによってその問題を解こうとしているんではないかというふうに私自身は解釈しております。
　どういうことかと申しますと、結局、これは閣法の方は一般職になっているわけですから、客観的根拠に基づいてその人事は行われる。しかしながら、幹部という場合は、実はそのときの政策課題とか、様々、政権のその課題に応じて能力というのは固定的ではない。
　例えば、ある局長がいたときに、これまでの仕事、日常的な業務を差配するためには十分な能力を持っている、しかしながらある特定の法律の改正案なんかを作らなければいけない、そうすると、ほかに幹部職の中により優れた人が、別にその本人が失敗したわけではなくて、本人に能力がなくなったわけではないけれども、より優れた人が出てきたときには交代するということも一つの考え方であろうということになると、別に本人が失敗したわけではないけれども交代してもらおうというのも幹部の中では考えられる制度であろうと。
　今回の提案されている制度というのは、そういうことを考えるということを一つ入れているのであろう。ですから、能力とか実績を評価するといっても、幹部については、それぞれのその政権あるいはその省の必要が変わってくるので相対化しようと。ですから、一般職の中ですから、原則は維持されているわけで、実は相対化しようという工夫の一つであろうというふうに考えております。
　そこで、そのときの必要に応じて、これまでであると、実はそういうことが必要が出たときどういうことをしているかというと、幹部の皆さんについてはやはり勇退を迫ったということになろうかと思います。
　しかし、そのことをどう考えるかというと、これがいろいろ議論のあるところでありますけれども、いわゆる天下り問題ということはこのことと密接に関係していて、つまり、法律と実態がずれているところをどのように処理するかというと、天下りということがやっぱり必要になっていたと。つまり、天下りは病理だと言われますけれども、実は生理と密接に関係していて、法律のすき間を埋めるためにやっぱり天下りは必要であったんだろうと思われます。
　しかしながら、現在国民からの批判も強いし、各党ともに実はこのことをやめるということを考えると、病理を除去するためには生理の方も変えていかないといけないということになってくると、もう一つのこの問題、じゃどのように考えるかというと、幹部の皆さんについては、これまでであったら勇退ということで官職辞めないといけないけれども、じゃほかのポジションでまた待機をしていただくということも考えられるだろう。
　つまり、例えば局長をやった、あるいは事務次官になった人たちが、実は必要性が変わって、ほかの人が、もっと適当な人が出てきたということになると、これまででいうと辞めていただくということになったけれども、もう少しアドバイザー的なポジション、もちろん職務が違いますから給与は違うということに、下がることもあり得ると思いますけれども、そういうところでやはり待機するということを今回、ですから、一応職の保障はしていこうということはこの法律の中に残っていて、元々の法律でいうとその保障ができないということで、なかなか、辞めていただくと非常に気の毒なことになるということをカバーするという意味があるのであろうというふうに思われます。
　そういう点でいうと、やっぱり勇退の扱いが変わっていくというのは非常に大きな意味があって、天下りをやめようと思うと人事の仕組みも少し変えていかないといけないということを私なんかは考えていて、今後どのように制度を運用するかによって非常に大きな違いは出ますけれども、そのための第一歩であろうというふうに私自身は考えております。
　そう考えますと、今回内閣人事局が設置されるというふうに提案されておりますけれども、内閣人事局、今回、例えば改革基本法案に比べても最小限の実は構成になっております。ただ、私自身は、現段階においては最小限の構成としている閣法の考え方は悪くないのではないかというふうに思っております。と申しますのは、やはり幹部職についての改革を先に進めようと、こう考えますと、幹部について組織・定員等の面倒を見るとするとごくごく少人数で恐らく足りるはずで、ほとんどその組織・定員等、現在関係部局でやっている仕事というのは実は公務員全体を見ているわけでございますから、幹部だけ先行してあとはじっくり考えるということになってくると、やはり徐々に整備するというのが現実的ではないかというふうに私自身は感じております。
　そういう点でいうと、給与、定員の管理というのは今回切り離すということでありますけれども、将来の課題としてはやはり給与、定員の在り方を見直していくべきだというふうに私は思っておりまして、人事でありますから、今回の法案は取りあえず幹部については柔軟化する。しかし、柔軟化してくると、その受皿となるポストが必要になってくる。行政改革と関係してきますし、あるいは給与の在り方も考え直すということは、やはりこの法案が通った後、次の法案で処理されるべきであろう。ただし、じゃ同時にそれが処理されるべきかというと、今回の例えば夏の人事で恐らく変わるのは一部であろうと考えると、恐らく一年、二年の猶予はあるんであろうなというふうに見ておりますけれども、そういうことを総合的に計画されて改革を進められるということが是非必要であろうというふうに思われます。
　ただ、そういう点で考えると、実は今回は幹部について先行的にされるということでありますけれども、いわゆる管理職レベルの方あるいは一般職について、これ労働基本権の問題もあるかと思いますけれども、総合的に解決した上でやはり総合的な改革、これで公務員制度改革は終わってはならない、もちろん、基本法案ありますから終わるはずはないわけでありますから、続けて改革をされるべきだろうというふうに考えております。
　そういう点でいうと、そういう総合的な改革は是非必要でありますけれども、例えば政府提出法案を見ても、修正をされているところを見ると、例えばこの法案、当初は三月に成立して四月から準備を進められるはずであったというふうに予定しておられるんでしょうけれども、既にもう二か月ほど遅れているということになると、改革基本法案の全体像をつくるためにもう少し改革のスピードを上げられる必要があるんではないかというふうに私自身は思っておりまして、この委員会でも議論をされている実はこの三つの法案でありますけれども、一と二、三は原則的に言うと非常に似ているということを考えると、やはりどこかで与野党歩み寄られて話を次の段階に向けて、いつ次の法案が提出されるのか私詳しく承知しておりませんけれども、できるだけ早くそういう議論をする、あるいは法案が出る前でも委員会で議論を積み重ねて、こういうことをやるべきだということであります。
　つまり、政権交代ということが去年の秋に起こったわけですけれども、再びまた政権交代が起こる可能性は十分あるという状態の中であれば、やはり国家公務員は非常に長いキャリアの中で暮らしているとなると、だれが政権を取ってもやはり安定した制度で暮らすことは非常に重要でありまして、与野党の合意の上でこういう改革はどんどん進められるということを期待したいと思っております。
　私の意見は以上でございます。
　ありがとうございました。