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○浅尾慶一郎君　来年の通常国会ではこのＩＬＯ条約を、幾つもまだ残っているというふうに伺っておりますが、是非少なくとも一本は批准することに全力を挙げていただきたいと思いますが、お約束いただけますでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　ＩＬＯ条約につきましては、経済産業の発展の程度、それから労働市場や雇用慣行の実情等様々な、各国の政府、労働者及び使用者のそれぞれの関心を反映をいたしておりまして、種々の分野を対象としたものが採択されてきたところでございます。
　我々といたしましても、この労働関係のものあるわけでございますから、外務省とよく御相談をさせていただきまして、少しでも前進できるものは前進をさせたいというふうに思っている次第でございます。
○浅尾慶一郎君　少しまだ時間がありますので、先ほど飛ばしました質問に戻らさせていただきますが、有期労働契約の雇止めの場合、雇用保険の退職事由については現行事業主都合というふうになりますけれども、保険の実際の支給期間は自己都合として扱われているという制度のようであります。
　雇止めということは、実際は更新を希望しているのに更新してもらえない場合は、やはりこれは保険の方も支給期間も事業主都合というふうにした方がいいんではないかと思いますが、その点についてはいかが考えられますでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　雇用保険の基本手当につきましては、これは倒産でありますとか解雇等の理由によりまして離職をしました者につきましては、離職者があらかじめ再就職に備えて準備を行うことが難しいことから、この所定給付日数を手厚くしているところでございます。
　有期労働契約により雇用されている者については、契約が複数回にわたり反復更新されている場合には次の契約更新に対する期待が生じることから、事業主都合による雇止めについては事業主都合による解雇として取り扱っているところでございます。
　これによりまして、御指摘のような契約更新がなされていない場合には契約更新の期待が生じるとは認められないことから、事業主都合による解雇として取り扱うことは困難であるというのが正式な、書いてあることでございますけれども、三年になりますと、三年をもう一遍また延長するといったときにはこれ同じように、同じようにと申しますか、雇用保険の取扱いにつきましては倒産・解雇と同じに扱うということにこれはしたいというふうに思っております。
○浅尾慶一郎君　三年あるいは今度五年という有期労働契約ができるといたしますと、三年の者について複数回、二回ぐらい反復継続していればこれは一年の有期労働契約と同じように、今の御答弁は、確認ですが、事業主都合になるという理解でよろしゅうございますね。
○国務大臣（坂口力君）　そういうふうに理解していただいて結構かと思います。
○浅尾慶一郎君　もう一点、現行の一年の場合でもそうでありますが、退職事由については事業主都合となるんですが、保険の支給期間については自己都合として扱われているというケースがあるわけでありまして、これも雇用保険財政の問題とかいろいろあるんだと思いますが、実際は、反復継続で期待も生まれてくるということを考えると、保険の支給期間についても事業主都合となるように検討をしていただきたいと思いますが、その点についてはいかが思われますか。
○国務大臣（坂口力君）　ちょっとそれじゃ調べさせてください。それで、後で御答弁申し上げます。
○浅尾慶一郎君　是非よろしくお願いいたします。
　最後に、まだ少し時間がありますので、先ほど伺いました雇用調整助成金について、これの期間が一年以内で延べ休業日数が百日分までという支給期間があるわけでありますけれども、これを延長していただいた方が、現下の経済情勢を考えますと、その方が労働者あるいは使用者双方にとって景気が回復すればまた再びフルで雇うということも考えられるのではないかと思いますが、その点について御検討はいただけないでしょうか。
○大臣政務官（森田次夫君）　この制度は一時的な雇用調整を行う事業主を支援するという、そういった制度でございます、趣旨でございまして、そういった趣旨にかんがみますと、支給対象期間を一年間、そして支給対象日数が百日間ということで、百日間ということは休み等を除きますと大体五か月分ぐらいに相当すると、こういうことでございまして、これ以上のことについてはちょっと今のところ考えてないと、こういうことでございます。
○浅尾慶一郎君　ほぼ時間が参りましたので、最後に、今日の質疑を取りまとめまして、労働契約に関する規制緩和ということが基本的に今回の労働基準法の改正の中身であるわけでありますけれども、これは今日の質疑の中でも大臣の方からも御答弁いただきましたが、労働者の保護という観点も是非とも忘れてはいけないわけでありまして、この法案が通りました後の事後チェック機能の強化が不可欠になってくるんではないかなというふうに思います。
　今後の監督行政ということを考えますと、監督官の増員等もその場合には必要になってくるんではないか、社会全体が事後規制という流れの中でアンパイアの数を増やしていくということは大事なことではないかなと思いますが、その点について大臣の御決意を伺いまして、質問を終わります。
○国務大臣（坂口力君）　この法律が円滑に実施されるようにいたしますためには、今お話しいただきましたように、やはり労働基準監督署の職員というものの数につきましても大事な要素の一つだというふうに思っております。
　非常に全体のこの公務員の厳しい中ではございますが、これまでもこの基準監督署につきましてはかなり人数を確保してきたところでございまして、これからもできる限り、ここは大事なところでございますので、確保をしていきたいというふうに思っている次第でございます。
○沢たまき君　公明党でございます。よろしくお願いいたします。
　解雇規制につきましては、整理解雇、懲戒解雇、普通解雇とありますけれども、今まで整理解雇要件として人員の削減の必要性など四つの条件がありましたけれども、ナショナル・ウエストミンスター銀行事件決定を始めとする近時の一連の東京地裁決定・判決は、これまでの厳格な要件を相対的な要素としてとらえ直して、個別的、具体的な状況に応じた柔軟な法理として再構成することが試みられております。
　解雇規制の在り方について、従来の実体的要件を重視する規制から、当事者による集団的協議・調整という手続的要件を重視する規制へと改革を進める必要があります。すなわち、労働者の生活保障、人格的価値の尊重、効率的企業経営の要請など、解雇規制について多様な価値、利益を反映することが求められているのではないかと思いますが、この点について、まず坂口厚生労働大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　この整理解雇の有効性につきましては、具体的にどのような事情を考慮して判断するかということは裁判所の判断であると認識をいたしておりますが、御指摘の労使協議等の手続につきましては、解雇の有効性の判断に際しまして、いわゆる整理解雇四要件の一つといたしましてほとんどの裁判例において考慮をされたというふうに思っておりますし、また労使の様々な事情も、人員削減の必要性でありますとか、整理解雇という手段を選択する必要性があったのかどうか、あるいは解雇対象者の選定の妥当性の判断に対して考慮されているところだというふうに思っております。
　今までからもこの解雇につきましては民法の中に定められておりましたけれども、私は、労働基準法という、労働者の権利を守るというこの法律の中に位置付けられたということに私は大きな意味があるというふうに思っている次第でございます。
　衆議院の方で修正をしていただいたわけでございますが、私は、この解雇に対します十八条の二のところの条文につきまして、政府が提出いたしましたものと、そして今回修正をしてもらったものとの内容は決して変わったものではないというふうに思っております。私が言いますと、自分で出しておいて自分で言っているんだから駄目だというふうに言われますけれども、これは政府の方、法制局、政府、法制局の方の判断といたしましてもそれは同じだという判断でございまして、私たちはそれをお受けをしたところでございます。
○沢たまき君　ありがとうございました。
　当然、労働基準法の目的は、今、大臣もおっしゃいましたが、対等の立場にない使用者と労働者の間に交わされる雇用契約について、契約の自由を定める民法の特別法として労働者の保護を図ることにあります。しかし、今日のように、雇用失業情勢が厳しくて、また雇用形態の多様化が進む中にあって、総合規制改革会議の第一次答申でも提言しておりますように、より市場に通じた雇用保障を拡充し、多様な就業・雇用形態に対応し得るような形に改革していくことは時代の要請だろうと思います。
　そこで、本法律案も含めまして、労働分野の法改正を施行するに当たっては、その運用に当たって、労働者ばかりではなくて使用者側の責任についても極めて重いものがあると思います。改正の意義と目的を使用者もよく理解をして、労働者あるいは組合と正面から向き合う誠実な対応をしていくべきだと思いますが、この点もまず大臣にお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　労働基準法といいますのは、これは使用者と労働者の立場を比較いたしました場合に、委員もお触れになりましたように、やはり労働者の方の立場が弱い立場になっている、そこをバックアップをして、労使の対等の立場で話合いができる、そういう環境を作ることにこの法律の趣旨はあるわけでございますから、この中に今回この法律を書き込んだことは大きな意味があるというふうに思いますし、そしてそのことについてやはり使用者側も十分に理解をしていただかなければならないわけでございます。
　私たちもその周知徹底にこれ努めたいというふうに思っているところでございまして、先ほどもお答えいたしましたように、パンフレット等、まあパンフレットだけではいけませんけれども、しっかりと理解をしていただけるようにしたいというふうに思っておりますし、また経営者の皆さん方の集まり等におきましても、新しく労働基準法が改正をされて、そしてこういうことだという中身につきましてもよく理解をしていただきたいと考えております。
○沢たまき君　ありがとうございます。よろしくお願いいたします。
　今まで解雇権の濫用につきましては、最高裁判所の判例によって抑止が図られておりますし、法的には、労働基準法第十九条解雇の制限措置、同法第二十条の三十日前解雇予告によってせめてもの解雇抑止効果を期待するのみで、極めて不安定な状況にあったと言わざるを得ません。そこで、これまで判例にゆだねてきたことは極めて不適切であったと思っております。
　　　〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
　その意味で、今回の労基法の改正で解雇権濫用法理を確認する規定が設けられましたことは、大変国の責任がより明確になった、労働者にとっても極めて大きな前進であります。今までは専ら判例によっていたものがしっかりと法律に書き込まれたということは、労働者保護に大きな役割と前進になろうかと思っております。
　この十八条の二の、解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするとの規定は裁判の判例そのものでありますから、そこで、整理解雇に至る経緯及びその実施時期、方法などについて使用者は十分な説明が必要であると考えますが、厚生労働省はこの点どのように指導されていくおつもりなのか、御見解を承りたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　御指摘のように、今回の規定、最高裁判例をそのまま書いたわけでございますけれども、やはり今まで労使におきましてもなかなか浸透しておらないといった面がございました。
　そういったところから、パンフレット等を作成いたしますと同時に、これはいろんな場、労働行政の現場、労働局それからまた労働基準監督署でございますけれども、そういった現場におきましていろんな場を通じましてこういった裁判例の集積、そういったものを周知徹底すると。特に、使用者の方については安易な解雇、不当な解雇にならないように指導していきたいというふうに考えております。
○沢たまき君　少し具体的にお伺いいたします。
　説明、協議がなされても絶対的な公平な基準を定めるということは現実的には不可能だろうと思います。その場合、経済補償や再就職支援について十分協議をされたかどうか、あるいはその協議の実効性については濫用の可否の判断基準となるんでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　整理解雇につきましては、御案内のように、これは昭和五十四年の東京高裁判決東洋酸素事件、これがいわゆるリーディングケースと言われているわけでございますけれども、その中におきましてかなり具体的にこの四要件、いわゆる整理解雇四要件というものを明示してございます。
　一点目に人員削減の必要性、二点目といたしまして人員削減の手段として解雇を選択することの妥当性、三点目としまして解雇対象者の選定の妥当性、それから四番目として解雇手続の妥当性ということで、これがいわゆる整理解雇四要件と言われているわけでございまして、これによって高裁におきましては判決をしたわけでございます。
　これはまだもちろん高裁の判決でございまして、最高裁の判例には至っておらないわけでございますけれども、それ以降これがリーディングケースとなりまして、多くの下級審の裁判例におきましてはこういった、用語としましては要素と言ったり要件と言ったり違いはあるにしましても、多くのものにつきましてはこういった四要件に該当するかどうかといったことを具体的事案に当てはめまして判断をして解雇が有効か無効かということを判断してきているところでございまして、具体的には、正に個別の事案でございますので個々の裁判において判断されるということになるわけでございますけれども、今申し上げましたように、過去の例、裁判例の例を見てみますと、やはり出向とか配転、それから希望退職、そういったものが解雇を回避する措置として判断されているのが一般的でございまして、委員御指摘のように、経済的な補償といいますか、金銭的な面でございますとか再就職の支援策、そういったものが確かに判断されない場合はないとは言えませんけれども、余り例としてはなかったんじゃないかということで、一般的ではないんではないかなといった気がしております。
○沢たまき君　分かりました。
　次に、希望退職者の募集の場合なんですが、希望退職については、原則、企業全体の労働者に対して希望を募るべきだと思いますが、これを個別部門あるいは個人を特定して希望退職を募った場合、どのような問題が起きるでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　これは、部門でありましても、例えば個人を特定してといいますか対象を特定しても、一応、原則として希望退職の募集に応じて労働者の方が退職したという場合はこれは解雇にはなりませんので、例えば十八条の、新設の十八条二の条文の対象ということにはならないと考えておりますけれども、ただその希望退職のやり方といいますか募集のやり方が、希望退職とはいいながら実質上もう逃げられないといいますか強制するような格好であれば、これはもう逆に希望退職の募集ではないということにもなるということで、やはり原則は当たらないと、問題は生じないと思いますけれども、そういう希望退職募集のやり方によってはいろいろ解雇問題といったことになる事例もあろうかと思います。
○沢たまき君　ありがとうございました。
　次に、整理解雇を行う場合ですが、対象の人選基準について、弱者保護の観点から高齢者あるいは障害者については配慮されるべきではないかと思っておりますが、厚生労働省、どのようにお考えでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　これも先ほどの整理解雇におけるいわゆる整理解雇四要件の中で対象者の人選の妥当性、公正な基準というのがございましたけれども、そういったことで客観的で合理的な基準を設定しまして、これを公正に適用して行われた場合には先ほどの一つの条件をクリアするということが一般的に言われるわけでございます。
　したがいまして、その年齢につきましてもその基準として確かに取り上げる場合もあるとは考えられますけれども、個別の事案において年齢について取上げ方がどういうふうな重みを持っているのかといった点、そういった点も含めましてやはり個々具体的な判断が必要かと思っておりまして、やはり一概には申し上げることは困難じゃないかというふうに思っております。
○沢たまき君　次に、今日的な解雇の問題について伺います。
　解雇は使用者の責任、労働者の責任に帰する要素があると思いますけれども、例えば事業所内の風紀が乱れることで仕事に著しい障害が出る場合も想定されますが、その場合、著しく職場の風紀を乱した者を使用者は解雇できるのでしょうか。例えば、恒常的にいじめを行ったり暴力を振るう者、またそれに対し何回か注意をしても直らないような場合はどうでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　まず、何か企業、職場の中で風紀を乱したといった責任者というか本人を解雇した場合ということの御質問だと思いますけれども、これにつきましてもとにかく解雇には当たるということになると思います。
　通常の場合、こういった場合には、この場合、就業規則のどの解雇なり懲戒処分、その条文のどこに当たるかといったことを示して解雇すると思いますけれども、いずれ最終的には、解雇の有効・無効につきましては、現在でいいますとこの解雇権濫用法理、それから今度の法案が通って施行になった場合には十八条の二ということによりまして、本当に権利の濫用かどうかというところで最終的にはその解雇が有効か無効かということが判断されることになろうかと思います。
　したがいまして、そのときに、解雇された人がその職場の風紀を乱した、秩序を乱したということについてどれだけの責任があるのかといったこと、そういったことが具体的にきちんとした事実があるということ、したがいまして客観的に合理的な理由があるという点、そういう事実がきちんと証明され、さらに処分としての解雇というものが社会通念上相当である、行き過ぎではないということになれば、これは解雇有効ということになる場合があるわけでございまして、そういった非常に秩序を乱したといったような度合いが激しい場合には解雇有効となる場合が多いんじゃないかと思われますけれども、いずれにしましても、これも個別の事案、そういったものについて個々具体的に判断されるべきものでございますので、やはり一概にすぱっと言うのは困難だということを申し上げなければなりません。
○沢たまき君　次に、裁量労働の規制緩和についてお伺いいたします。
　裁量労働制というのは、労働者本人の大幅な裁量を必要とする業務を対象とするもので、結果として、労働時間の長さではなくて、成果とか業績に基づいて賃金を決定するものです。裁量労働制導入というのは労働者に大きな影響を与えることから、その運用については慎重を期する必要があると考えております。
　そこで、裁量労働者の対象者は、本人に大幅な裁量を与えられるというのが対象になる人だと思いますが、具体的にはその御本人にどれくらいの裁量権がゆだねられなければならないのでしょうか、ちょっとそこら辺を伺わせていただきたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　企画業務型裁量労働制でございますけれども、これは業務の要件としまして、業務の性質上、これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務というものを対象にして限定をしております。
　このように、大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務という意味でございますけれども、これも具体的に指針で示してございますけれども、当該業務、そういった業務の遂行の手段、それから時間配分の決定などに関して使用者が具体的な指示をしないこととする業務ということで、具体的な指示をしないというところがポイントでございます。したがいまして、何時にはいなければならないとか何時から何時まではいなければならないといったような具体的な指示をしてはならないというところでございます。
　なお、裁量にゆだねる必要性ということを申し上げましたけれども、その判断に当たりましても、これ使用者が主観的にその必要があると思って遂行の方法を大幅に労働者にゆだねている業務というものではございませんで、業務の性質上、客観的にその必要性があるということが必要だということとしております。
○沢たまき君　そこで、使用者が指示をしないということでございますが、これがやっぱり賃金にどのように反映をするかというのはやっぱり裁量権を与えられた労働者側の関心事でございますが、その点はどのようにお考えでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　裁量労働制といいますのは、もう御案内のように、労働時間の管理を自分で行うということで、自分に合った労働時間配分をしてゆとりが生まれるような働き方をしていくということをねらったものでございます。したがいまして、労働と賃金というリンクというもの、こういったものは正に時間給幾らといったものではございませんので、直接のリンクというものではなくて、やはり事業場の中でのいろんな賃金の決め方、そういったものによって決まるんだろうというふうに考えています。
○沢たまき君　では次に、若年者のことに関してちょっと伺いたいんですが、若年者労働の対策なんですが、実は私のところに本年の四月に陳情がありました件でちょっと伺います。
　その件は、新しく社会人になられた方の話で、四月に大学を卒業いたしまして、入社式を終えてすぐにその新しい会社の研修、新人研修、十一日間の新人研修があったそうです。その新入社員は、その十一日間の五日目の朝、その研修所を飛び出して、ちょうど四月でありましたけれども、雪が降っていた山の中を歩き回りいなくなったと警察に捜索願を出したんですけれども、しっかり捜していただけない、翌朝、二十四時間後に凍死をしていたという姿で発見されたというやり切れない事件があったんですが、この件は労働基準監督署にも調査するように要請してありますが、明らかに労基法の違反があったんではないかともおっしゃっております。
　私も、その研修内容というのを調査いたしましたが、何といいましょうか、朝六時に起床して、そして夜の十一時ごろまで毎日研修が続いております。その十一時終わった後にも、翌日の研修をまとめて班別に分かれて、班長と言われた方はもう二時、三時ぐらいまでそれをまとめていなければならなく、グループで議論もしなければならずというような、こんなスケジュールでございました。私の調査の結果の感想を申し上げますと、研修というより体力の限界に挑戦させられるような前時代的な研修の内容でありました。
　この御両親が労災を申請されるとのことです。しかし、労災の適用については、その研修所を無断で飛び出したということで職場放棄ということになり何とも言えない状態ですが、ただ言えますことは、御両親の気持ちとしては、新入社員として希望を持って研修に行ったのに帰ってきたのは亡きがらであったということで、大変に御両親も残念に思っていらして、できることならば、精神的な要因でも因果関係が、この新入社員の息子さんが心身ともに極限の状態にあったのではないか、職場放棄をするような子供ではないけれども、精神的な要因でも因果関係が明確になった場合は労災の認定をすることが私は妥当ではないかという、御両親のお姿を見てそのように感じたんですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　まず労災任意保険の認定でございますけれども、これは個々の請求事案につきまして、業務の内容など、そういったものを具体的に調査した上で、その業務とそれから起こりました疾病等の間の客観的な相当因果関係、そういったものの有無を判断して行っているところでございます。
　したがいまして、委員御指摘のような事案につきましても、精神的な要因によるものとして請求がなされた労災保険、労災の請求をなされた場合にはきちんと対応するわけでございますけれども、その場合、特に心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針というもの、こういったものを平成十一年の九月に作っておりまして、この指針に基づきまして判断しているわけでございますけれども、その中におきましては、どういった判断項目、どういった点を判断するのかということがございます。
　そこに大きく三、四点ぐらいあるわけでございますけれども、一つは精神障害の発病の有無でございます。それから二つ目として、業務による心理的負荷の有無、それから三番目として、その逆でございますけれども、業務外の、業務以外で心理的負荷があったかないかと、要するに業務とは関係ないところが原因じゃないかといったところの判断でございます。
　　　〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
それからさらには、個体的要因といいますか、元々、失礼ですけれども、元々精神障害の既往症なんかがあったかどうかといった点、そういった主に四点、そういった面を総合的に判断をしまして業務上か業務外かといったことを判断をすることになります。
　いずれにしましても、こういった請求ももちろん今までも何件もこういう請求もございますし、業務上として認定したケースもございます。そういったことで、こういった請求がありますれば迅速かつ適切に対応していくということでやっております。
○沢たまき君　ありがとうございます。
　私は、今の時代にこのような研修が行われているとは思っておりませんでした。企業の研修内容につきましても、事前に産業医がチェックをして適正な研修の内容とするよう指導するべきだと思いますが、そういうことは労働省としてはどうなんでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに、研修といった場合には、普通一般的には、研修というものが健康に悪影響を与えるといったことは非常にまれなケースじゃないかと思っておりまして、だから一律に義務付けということにつきましてはやはり慎重な検討が要るんじゃないかと思っております。
　しかしながら、法律上も、産業医は、労働者の健康を確保するというために必要があると認める場合には事業者に対しまして必要な勧告ができるということになっております。したがいまして、何か健康障害が起こった場合に乗り出すんではなくて、健康障害とかそういったことが起こらないように、健康確保のためにこの産業医がいるんだという本来の目的、そういったものを私どもも再確認したいと考えておりまして、例えばこの産業医の研修、これも全国で行っております。そういった産業医に対します研修の資料なんか等におきましても、いろいろな健康確保上配慮すべき事項の一つとして具体的な事例、好事例もあり悪事例もあると思いますけれども、そういった事例なども入れながらこういった研修するといったことも検討していきたいというふうに考えております。
○沢たまき君　では、最後の質問です。
　新卒者あるいは若年者、社会の中に希望を持って飛び込んでいけるような体制の整備は今、緊急を要しております。
　先日、決算委員会で我が党の遠山議員が、省庁横断的な総合青年政策を強力に進めていただきたい旨質問をいたしました。内閣府で今年の夏に青少年育成施策大綱が策定されると御答弁があったようですが、私は、この青年の死を無駄にさせないためにも、関係省庁が連携をしてより一層努力をして政策を進めていただきたいと思っております。
　青少年育成施策大綱について、内閣府と厚生労働大臣に伺って質問を終わらせていただきたいと思います。
○政府参考人（山本信一郎君）　今、委員御指摘のように、次代を担います青少年の育成につきましては、二十一世紀の我が国の社会の在り方にかかわる国政上の最重要課題の一つであるという具合に認識をしております。
　そういうことで、青少年育成施策の総合的かつ効果的な推進に向けまして、省庁横断的なより強力な推進体制が必要であるという考え方の下に、本日の閣議におきまして、内閣総理大臣を本部長とし、全閣僚により構成されます青少年育成推進本部を設置することが決定されたところでございます。
　この推進本部では、今年の夏に青少年育成施策大綱を策定をすると。この大綱におきましては、基本理念とかあるいは中長期ビジョンなどを包括的に示すということにしたいと考えておりますけれども、この大綱策定をしまして、この大綱ができましたならば、これに基づいて政府一体となった青少年施策の取組を強力に進めていきたいという具合に考えております。
○国務大臣（坂口力君）　今日もこの委員会が終わりましたら、直ちに四省、経済産業省、そして文部科学省、そして厚生労働省、そしてもう一つは内閣府でございますが、この四省大臣折衝を行いまして、若年者、とりわけ高校卒、そうした皆さん方の就職をどうこれから改善をしていくかということの話合いをする予定になっておりますし、そして今日はその最終結論をまとめたいというふうに思っているところでございます。ひとつ、厚生労働省のみならず、各省庁連携の下にやりたいというふうに思っております。
○井上美代君　日本共産党の井上美代です。
　今日は有期労働を中心に質問をしたいと思います。
　今回、解雇ルールについては衆議院で修正をされたことが先ほど質問の中でもはっきりしましたけれども、これ自身は大変大きな成果ですが、修正された法案にもやはり重大な問題点がまだ残っておりますので、有期雇用の契約期間の上限を一年から三年に延長する問題、そして裁量労働制の拡大の問題、こういう問題について質問します。
　私は有期雇用の問題を取り上げたいというふうに思っているんですけれども、有期雇用の問題では、契約期間の延長により雇止めが広がることが一番懸念されております。労働政策審議会の建議でも事実上の若年定年制の増大につながるのではないかとの懸念があったと聞いております。有期雇用労働者には基本的には解雇規制ルールは適用されず、平均的には常用労働者より賃金など労働条件が悪いのが特徴です。企業のリストラそしてコストダウンの手段に使われやすいわけなんです。総務省の労働力調査でも有期労働雇用者は毎年着実に増えているということです。
　三年ほど前厚生労働省が出しました有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告によりますと、有期労働者を雇用する理由について事業所にアンケートを取ったところ、人件費の節約のためを挙げた事業所が七〇％近くに上っておりました。また、日本労働研究機構が昨年の六月に発表いたしました調査がありまして、事業再構築と雇用に関する調査というんですけれども、これによりますと、今後の契約社員そして派遣労働者の活用や、そしてまた臨時・季節・パート労働者の活用を拡大する企業が縮小する企業を大きく上回っているというふうにそのアンケート結果は示しております。
　今回の改正で有期雇用の上限が延長されますと、ますますこういった不安定雇用そして有期雇用の拡大に拍車が掛かるのではないかというふうに思いますが、参考人、いかがでしょうか、御答弁お願いします。
○政府参考人（松崎朗君）　各企業それぞれが、いわゆる正規従業員といいますか常用労働者と、有期あるいはまた派遣でございますとかパートさんでございますとか、そういった労働者の方をどういうふうに構成しながら企業経営していくかといったことにつきましては、やはりその企業全体の事業戦略なり経営戦略といったものが基本にありまして、そういったものを進めていく上で人材戦略、これはもう人材の構成、配置さらにはキャリア形成、熟練をどうやって保っていくかといった点も全部入るわけでございますけれども、そういった人材の戦略、そういったものをきちんと考えた上で総合的に判断して決まっていくんじゃないかというふうには思っております。
　したがいまして、この法律の制度上、必ず三年にしなければならないというんじゃなくて、制度上有期労働契約の期間の上限を現行の一年から三年に延ばすということによって、そういうことを御提案しているわけでございますけれども、これによりますと、唯一現在よりも長期の雇用が可能になるということでございまして、したがいまして、個々の企業において、こういった改正によりまして、通常の常用といいますか、いわゆる期間の定めのない労働者の方から有期労働契約の労働者へと代替がこの改正によって進むというふうには私どもは考えてはおらないわけでございます。
○井上美代君　拡大しないということですが、そこが違うというふうに思います。現在のやはり企業戦略というのは、正に短期的に利益を出すことを迫られ、そして人員削減によるリストラが進められているのが現状ですよね。有期雇用労働者の使い勝手が良くなれば、もうますます企業はコストダウンのためにその活用を拡大していく、そういうことだというふうに思うんです。だから、その見解がやはり、衆議院の審議を通じましても、本当に現状をどのように見ておられるのかということを強く感じているところです。
　私は、労働基準局長は審議の中で、労働政策審議会の使用者委員の中から、基幹労働力は期間の定めのない雇用にしており今回の改正の影響はないとの発言があったというふうにも述べておられますけれども、この基幹労働力というのがどの範囲をいうのかということを御答弁願いたいんですが。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに、ただいま御質問のように、労働政策審議会の労働条件分科会でございますけれども、この審議の過程におきまして、使用者側の委員の方から有期労働契約に関しましてこんな発言がございました。企業においては基幹労働者は基本的に期間の定めのない雇用としており、今回の見直しに伴って基幹労働者を有期労働契約とすることは考えにくいと、こういった御意見がございました。
　ただ、これは使用者側委員の御発言でございまして、私どもとしましてここで言う基幹労働者が何を指すかということにつきまして確定した見解を示す立場にはないわけでございますけれども、あえて個人的な印象ということでよろしければ申し上げさせていただきたいわけでございますけれども、やはりここでおっしゃっている基幹労働者といいますのは、ホワイトカラー、いわゆるホワイトカラー、ブルーカラーを問わずだと思いますけれども、やはり長期的雇用慣行というもの、その長期的な雇用の中でキャリア形成を図っていくというものをベースにして、やはりオン・ザ・ジョブ・トレーニング、そういったものを中心とした企業内での能力開発システム、そういったものに乗りながら長い期間掛かって熟練といいますか、これは事務能力も同じです、一緒と思いますけれども、熟練というものをどんどん高めていくということによって、企業の側から見ればその企業経営をしていく上でなくてはならない人材ということになるでしょうし、また労働者の側から言えば、そういった企業で働くことによって誇りと生きがいを持って企業活動を通じて社会に貢献しているという自覚を持つといいますか、そういった労働者の方といったイメージが私は感じました。そういった方については今後とも決して減ることはないということを言われたんじゃないかと思っております。
○井上美代君　結局、基幹労働力といっても、もうその範囲は正に経営戦略ですよね。それで決められるものだと私は思います。何ら有期雇用を制限する歯止めにはそれはならないというふうに考えます。
　局長は、常用雇用の有期労働者による代替について、合理的な理由なく有期に変更することがないように望まれると、こういう建議が出ていることを踏まえて、この点についてどうするか、具体的な方法を検討すると、このように答弁をしておられるんです。この場合、有期に切り替える合理的な理由というのは一体何だろうかと、この建議を読みながら思いました。また、常用代替を防ぐ具体的な方法とはどういうことを考えておられるのかということを御答弁願います。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに、先ほども申し上げました労働政策審議会の建議におきましては、合理的理由がなく企業において期間の定めのない労働者について有期労働契約に変更することのないようにすることが望まれるといった意見がございました。
　そこで、合理的理由がなくということでございますけれども、これも建議の中には具体的には言ってはございませんが、それまでにいろんな御論議、そういったものを考慮いたしますと、やはり企業の人材戦略でございますとか、先ほど言いました事業戦略、そういったものとはかかわりなく専ら人件費を削減するためといった目的で、期間の定めのない労働者につきまして、当該労働者、いわゆる期間の定めのない労働者について、御本人が有期労働契約で働きたいと言っているわけでもないのに、そういう事情がないのにもかかわらず有期労働契約にするといったことをこの建議においては合理的理由なくといった表現をしたのではないかというふうに理解をしております。
　また、こういった懸念もあるところから、私どもとしましては、やはり今後、この労使に対しましてこういったいろんな場面を通じましてこの考え方、そういったものを周知徹底に努めていきたいと考えておりますけれども、具体的にどういうふうにしていくかということにつきましては、この法案が通った後、施行までの間にもう少し詰めさせていただきたいというふうに考えています。
○井上美代君　なぜ常用代替を厳格に防ぐことができるのか。それで、今の御答弁で、私は、検討すると言っておられますのでなんですけれども、常用代替はやっぱり厳格に防ぐことができなければいけないと思うんですけれども、それだけで私はできるとは今お聞きできませんでした。私は、やはり正社員への有期への切替えをどうしても禁止して、有期の雇入れに対しては理由の明示を義務付けるなどのことを法的にやはり規制していくということなしに正社員への有期への切替えを禁止することはできないと思うんですね。
　だから、そういう意味では、是非検討をしていただいて、今度の法改正で随分私は、出てこないとおっしゃっているんですけれども、正社員との切替えというのは、それでもって人件費を削ることもできるんですし、だからこれは出てくるというふうに思うんです。だから、見解はちょっと違うようですけれども、私は、是非法的な規制、これをきちんとしていただきたいというふうに思っております。
　若年労働者への影響についてはいろいろと論議もされておりますが、先ごろ発表されました国民生活白書では、フリーターということで大変増えているということがいろんなところで言われております。不安定雇用を望んでいるのではないと、七割以上が正社員を望んでいるということもはっきりしております。
　私は、今回の改正というのは、若者たちの雇用の選択を広げるのではなくて、ますますの若者の不安定雇用化を進めてしまうと、そういう中身を持っていると思うんですね。彼らの願いにも、それは本当にこういう、有期雇用を望んでいる青年がいるなどということを言われるんですけれども、やはり彼らの願いというのは正社員になりたい、働き続けたいということだと思うんですね。やはり逆行することになるのではないかということを大変心配をしておりまして、そういう点で青年たちに希望のある明日を与えることができるのかということを思いますけれども、労働基準局長はどのようにお考えになりますでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　有期労働契約期間の上限の延長でございますけれども、これは、冒頭から趣旨の御説明として、今後の労使双方にとっての良好な雇用形態として活用されるような観点から行うというものでございまして、一年から三年に延ばすということにつきましても、三年が可能になるということで、より長期の雇用も可能になるということから、現在以上に若年者も含めまして契約の多様化といいますか、契約の選択の幅が広がるということになり、ひいては雇用の安定にもつながる面があるんじゃないかというふうに考えておりまして、これを改正によりましてすべてフリーターの増加を促進するとか、若年者の雇用に影響を与えるんじゃないかといった点が直に結び付くというものではないというふうに考えています。
○井上美代君　私は、若年労働者への影響ということでは、例えば例を挙げたいんですけれども、ベスト電器というのがあります。会社があります。これは大手の家電量販店の一つです。福岡に本社があります。従業員は四千人おりますけれども、全国に五百八十店の店舗を持つ、言ってみれば上場企業です。
　この会社が来春の採用から新入社員百人全員を三年間の契約社員として採用するという報道がありました。契約は一年ごとに更新し、三年未満で正社員にすることもあるということで、試用期間という位置付けなんですね。だから、三年間のうちに採る社員なのかどうかというのを見るということです。大幅な人件費の削減も見込んでいるということなんですけれども、大手家電量販店で新社員全員を契約で採用するのは初めてだというふうに言われているわけですね。これはそういうことでマスコミも取り上げておりますけれども。
　こういう新入社員を有期雇用で採用するという動きというのはもう既に始まっておりますし、基準局長もよくその点は御存じだろうというふうに思います。三年への延長でますます広がるように思いますけれども、やはり一年ごとの更新ではなくて、今度は三年ごとの更新ですからね。三年後、例えば大学卒でも二十五歳になる。その次は六年後の二十八歳になる。今回のこの期間延長で雇止めは一層簡単にできるように、基本的には言ってみれば自由になるわけですね。だから、そういう点では、六年後の二十八歳で切ろうと思えば切れるということです。
　若い労働者が雇止めの不安を感じながら大変に弱い立場に追い込まれ、そして低賃金と過密労働が強いられることというのは本当に明らかではないだろうかというふうに思っております。
　今回の改正は、そういった意味で若年定年制につながるのではないかということが言われているんですけれども、これについては大臣にお尋ねしたいと思います。若年定年制という言葉が随分出てきているんですけれども、その点、どのようにお感じになっているでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　私は、必ずしも全部が全部そういうふうになるとは思っておりません。派遣業のときにも申し上げましたけれども、今後の経済動向と大きくかかわってくるというふうに思っております。
　現在だけを見ますと、非常に雇用状況が悪いですから、今のままでいきますと常用雇用というのがなかなかない。そういたしますと、皆さん方は失業した状況を続けるか、さもなくばアルバイトをするかというようなことに選択されるわけでございますから、そうした皆さん方のところで契約雇用というのもあるいはあるかもしれないと私も思うわけでございます。
　しかし、雇用といえどもこれは需要と供給の関係でございますから、そうした状況が変化をしてくれば、私は今のようなことが続くというふうには理解をいたしておりません。したがいまして、これから先、有期雇用というものだけが継続をしてそしていくというふうにも私は思っていないわけでございます。
　もし仮に、先生が御指摘になりますような有期雇用がずっと続いていくというようなことになってまいりましたときに、じゃ、そのときにはどうするかというようなことは考えなければいけないというふうに思いますけれども、現在の段階、私はそうは思っておりません。
○井上美代君　大臣がそうはならないとおっしゃっているんですけれども、それを大いに期待するところなんですけれども、やはりもう既に始まっている契約社員という有期雇用の問題というのは深刻だと思っております。
　ＪＡＬの客室乗務員にこの契約社員制度が導入されておりますけれども、一年契約の三回更新なんですね。三年後に認められたら正社員にしてあげるよということなんですが、もう客室乗務員は病気にまずなっても休まない、結婚もしない、子供も産まない、そうでなければ正社員になかなかしてもらえない。本当に必死に頑張って雇止めにならないようにしているということですね。
　私は、女子の若年定年制への逆戻りだというふうに言われているんですけれども、思い起こしてみれば、一九七五年のあの国連の国際婦人年がありました。そして、その後、政府の国内行動計画がやられたんですけれども、一九七七年になりますけれども、政府はこの国内行動計画の前期計画目標を持ったわけなんです。そこには、若年定年制、結婚退職制、妊娠・出産退職制、こうしたものを早期に改善していくという、これが言ってみれば重点目標になったわけですね。そのようなことで、それをやめさせるために必死に政府もなって、私たちも運動しましたけれども、そういうことでやっと今少なくなって、まだ残ってはいるかもしれないけれども、かなりなくなった。それはやはり、もう何年かですぐ辞めさせられる、結婚、若年定年制、もう年齢をずっと決めますけれども、二十五歳、二十三歳というふうにして辞めさせられたわけです。これが、今度はやっぱり男性もでしょう。女性だけではなくて、男性もこれに、若年定年制にされたようなものに、そういう状況になっていくということなんですね。だから、そういう点で私は非常に心配をしております。
　都道府県労働局の雇用均等室に個別紛争解決の援助申立てをするケースがあるんですけれども、二〇〇二年度で九十八件、急増しているんですね。九十八件に急増しているんです。ということで、厚生労働省ではやはり不況の影響で企業が出産などを人員削減の口実にするケースが大変増えているというふうに見ていると報道されているわけなんです。有期雇用のケースが大半なのではないだろうかというふうに見ているわけなんですけれども、こういう実態が広がる中で、有期雇用の延長、そして拡大を進めることは本当に危険なことだというふうに思っているんです。男女平等、そして少子化ですね、この問題でも、女性が不安定雇用のところを、かなりそういう企業で働いているものですから、非常に重大だというふうに思っております。そういうことをまず私は指摘しておきたいと思います。
　さらに続けて、少子化対策ともかかわりますけれども、有期労働者への育児・介護休業制度の適用の問題を取り上げたいと思います。この問題は衆議院でももちろん取り上げられております。しかしながら、非常にやっぱり問題があるというふうに思います。
　育児・介護休業法の二条ですけれども、この二条のところには「日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者を除く。」と、こういうふうに規定がしてあるんです。だから、日々雇用というのは日々雇用されていく人ですけれども、それと、期間が定めて雇用される者だから正に有期労働者、これは育介法が全く適用除外になるということなんですね。有期雇用労働の労働者にあっても、実際には、指針を出しておりまして、期間の定めのない労働者と実質的に同じ状態にある場合には育児・介護休業の対象となることになっているんですね。これは指針があります。
　しかし、昨年一月に大臣告示で出されているその指針なんですけれども、どのような場合に期間の定めのない労働者と同じになるかということをそこで決めています。そして、今回の法改正に当たっては、有期雇用の期限が三年に延びるわけでしょう。そして、特定の専門性を持った方は五年になるわけですね。有期雇用労働の育児休業、介護休業の取得にどういう影響があるか十分な吟味が必要だというふうに思っております。その吟味のためには、去年一月の指針がどれぐらい有効だったのかというのを見てみなければいけないと思います。
　現実にどれぐらい有期の雇用労働者がこの指針によって取得できたのかということ、そして調査研究する必要があると私は思っておりますが、そういう調査というのが一体されたんだろうかということですね。だから、法原則では有期労働者は適用されないんです。しかし、指針で、それを救出するというので指針が出ているんですけれども、その点、どういうふうになっているでしょうか、調査等についてお聞きしたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　有期労働者の中で育児・介護休業の適用に実際どの程度の方がなっているかということについての調査研究についてお尋ねがございました。
　先生の御質問に対して直接的なお答えではないかもしれませんが、平成十一年度の女性雇用管理基本調査によりますと、育児休業制度の規定のある事業所の中で一六・九％の事業所が期間雇用者も育児休業の対象といたしております。また、四・四％の事業所は、期間雇用者、全体ではありませんけれども、雇用契約期間の長さが一定の期間以上であるとか、雇用契約の更新の回数が一定回数以上であるといったような条件を付けて期間雇用者を育児休業等の対象としているという結果が出ております。
　また、同様の内容を平成十四年度に調査いたしまして、現在集計中でございますので、その調査結果なども見ていろいろ検討してまいりたいというふうに考えております。
○井上美代君　この三年上限の有期雇用労働者の育児・介護休業の取得について一昨年の当委員会の審議で岩田局長が答弁されているんですけれども、期間の長い有期雇用労働者の扱いについても指針をこれから策定していくと、こういうふうに答弁をしておられます。そういう段階で労使の方々とも意見交換をしてまいりたい、また将来新たな制度的な整備が要るということでしたら、それも勉強したいと。これは、一昨年になりますけれども、育介法が論議されたときにそのように答弁をされているんです。
　期間の長い有期労働者について、労使とどういう検討をしてどういう結果になったのか、新しい制度的な整備はそういう中でどうなって今日になったのかという、そこの経過を是非聞かせていただきたいんです。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　平成十三年の育児・介護休業法の改正について当委員会で御審議をいただきましたときに有期労働者の取扱いについて御質問がございました。そのときは、反復更新される有期労働者の問題と、雇用契約期間が三年間、当時といいましょうか、現行の労働基準法の中でも高度の専門的な能力を有する人について認められております三年間という長い期間の雇用契約の場合にどうするかといったような点についてお尋ねがございました。
　それに対してお答えをいたしました答弁、私も読み返してみたんですが、二つのことをお答えしておりまして、一つは、指針の策定の段階で労使とも意見交換をしたいという趣旨のことを申し上げております。もう一つは、将来、制度的な整備、これは法律改正のことが念頭にあったと思いますが、制度的な整備が要るかどうかについて勉強したいというふうに、二つのことについて答弁を申し上げております。
　そして、その反復更新されるものについての取扱いは、先生が今御質問の中で、御発言の中で言われましたように、形式的には有期労働者であっても、実質上、どういうケースは契約期間の定めのない労働者と実質的に変わらない状況にあるかといったようなことについての判断のよりどころを指針で策定するということにいたしまして、労働政策審議会雇用均等分科会の中で労使、委員として参画しておられますので、そこで十分労使の御意見を交換をしていただき、その結果、指針の策定をしていただいております。
　雇用契約期間の長い三年間の契約の問題については、そのときの十三年の法律改正に至る過程で審議会でいろいろ御議論がございましたけれども、合意に至るところにはなっておりませんで、その問題は、今回は具体的な法制度の問題としては、そのときは取り扱わないということにいたしたわけでございます。
　私が将来制度的な整備が要るかどうかについて勉強したいというふうに申し上げましたのも、三年間の長い雇用契約期間の問題、これは将来的な課題であるというふうに考えておりましたので、そのように答弁をいたしました。
　以上が経緯でございます。
○井上美代君　私は、今度の法改正について、このことはやはり話し合われていなければいけなかったことだというふうに思うんですね。今ここに来て問題になっているわけなんですけれども、そもそもが有期雇用者が適用されない、適用除外ですからね、だからそういう点で、今経過をお聞きしましたけれども、やはりここに注意がされていなかったということが、局長自身はいろいろ努力をされたんだと思いますけれども、その審議会ではそこに目を向けていなかったのではないかというふうに思っております。
　昨年三月に、雇用均等・児童家庭局の職業家庭両立課長名で、皆様方のところに、今お手元に資料を回しておりますけれども、届けておりますけれども、都道府県労働局の雇用均等室長あてに出ているんですね。ここには、「「期間を定めて雇用される者」に該当するか否かの取扱いについて」という通知が出されております。この通知の中には、この期間の定めのない、これは三ですね、三のところです。「期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっているか否かの確定的な見解を問われた場合には、都道府県労働局の見解を添えて本省に疑義照会を行うこと。」と、こういうふうになっております。
　質問なんですけれども、疑義照会については、今まで何件あって、そして雇用均等の児童家庭局ではどういう対応をしてきたのかということをお聞きしたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　期間の定めのある契約について育児・介護休業法の適用があるかどうかということについての地方労働局に対する御相談は、企業や労働者からそれは相当数あったようでございます。
　それは、それらの御相談に対しましては、今話題になっておりますこの大臣告示、指針に照らして、それぞれ現場で判断しているわけでございますけれども、場合によっては、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっているか否かについて確定的に判断を求められるというようなケースがございまして、それは数はこれまでのところ非常に少ないようでございますが、そういったケースについては、この指針に基づく判断だけでは十分でございませんで、更に総合的な判断が必要になりますので、そういったケースについては本省に照会をして、私どもも議論をして判断をするということにいたしております。
　件数はそれほど多くないというふうに承知しております。
○井上美代君　時間が少しもう迫ってまいりましたので。
　この課長通知は、今度は二のところの問題なんですけれども、私はもう大変腑に落ちないところがあるわけなんです。「ただし、」というところからそうなんですけれどもね、この二のところの、「ただし、この場合であっても、法第二条第一号の「期間を定めて雇用される者」であるか否かについて確定的な判断を行うことは諸般の事情を勘案した上での総合的な判断が必要であるため、当該事業主が育児休業や介護休業を与えなかったとしても、法第六条第一項又は第十二条第一項違反として指導することは差し控えること。」となっているんですね。上の方には、事業主に対して助言しなさいと書いてあります。下のところでは指導することは差し控えなさいと書いてあるんですね。
　これはおかしい、おかしいって、腑に落ちないわけなんですね。私は、そうではなくて、やはりこの期間を育児休業が取れなくても法違反としての指導を差し控えなさいなんというのはおかしいのであって、やはり法違反としてきちんと指導をしていかなければいけないと思うんですよね。だから、そういうふうな指針が非常に消極的というか、あいまいというか、分かりにくいというか、そういう指針が出ているということは、課長通知が出ているということについて非常に腑に落ちないでおります。
　そのことを短く答弁いただいて、もう一問したいと、質問したいと思いますのでよろしくお願いします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　指針をお読みいただければ分かるんですけれども、幾つかの判断基準がございまして、それらの判断基準のどれとどれに該当するような場合については期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められていることが多いという指針です。これは、これまでの判例を勉強しました結果、こういう要件がそろうと期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているというふうに認められることが多いという、こういうことを示した指針でございますので、指針に照らしてすべてのケースが即雇用契約期間の定めのない契約と実質的には同じ状態になっているというふうには断言できないという、こういうこの問題には難しさがあるというふうに思います。
　そこで、一般的には助言にとどめなさいと、法律違反があったということで指導するというレベルまでにはいくのは難しいんではないかということで、一般的には育児休業、介護休業を取得させてほしいと、取得させた方がよろしいですよといったようなことを企業に助言をするというふうにいたしております。
　関係者の方から確定的な見解をやっぱり問われるということもありましょうから、そういう場合にはこの指針の考え方をベースにしますけれども、それだけではなくて、更に総合的な判断をする必要があるというふうに今引用なさっておられます課長内簡でも言っております。確定的な判断を行うことは諸般の事情を勘案した上での総合的な判断が必要であると、こういう総合的な判断が必要である場合には本省と協議をするようにという指示をいたしておりまして、その結果、期間の定めのない契約と実質的に異ならないということにと、そういう判断に至った場合には、その段階で初めて違反であるということで行政指導をすると、こういう言わば二段階で対応するということで地方を指導いたしております。