Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岡野国務大臣　労働省所管の平成六年度決算につきまして、その概要を御説明申し上げます。
　まず、一般会計の歳出決算について申し上げます。
　歳出予算現額及び歳出予算額とも四千四百八十九億二千五百六十四万円余であります。この歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額四千四百五十一億四千三百八十四万円余、不用額三十七億八千百八十万円余で決算を結了いたしました。
　次に、特別会計の決算について申し上げます。
　まず、労働保険特別会計について申し上げます。
　この会計は、労災勘定、雇用勘定及び徴収勘定に区分されております。
　初めに、労災勘定について申し上げます。
　歳入につきましては、歳入予算額二兆三千十二億四千二百九十九万円余に対しまして、収納済み歳入額二兆一千七百二億六千七百五十一万円余でありまして、差し引き一千三百九億七千五百四十七万円余の減となっております。
　歳出につきましては、歳出予算額一兆四千二百四十億八千七百五十万円余、前年度繰越額二十九億四千七百三十七万円余を合わせた歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額一兆二千五百五十六億四千四百十八万円余、翌年度繰越額十三億五千八百九十万円余、不用額一千七百億三千百七十九万円余で決算を結了いたしました。
　次に、雇用勘定について申し上げます。
　まず、歳入につきましては、歳入予算額二兆九千九百四十二億四千六百二十六万円余に対しまして、収納済み歳入額二兆五千六百六十六億三千四百八十六万円余でありまして、差し引き四千二百七十六億一千百三十九万円余の減となっております。
　歳出につきましては、歳出予算額二兆九千九百四十二億四千六百二十六万円余、前年度繰越額二十五億八千六百四万円余を合わせた歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額二兆三千六百四十三億六百二十四万円余、翌年度繰越額十九億五千五十三万円余、不用額六千三百五億七千五百五十三万円余で決算を結了いたしました。
　次に、徴収勘定について申し上げます。
　まず、歳入につきましては、歳入予算額三兆七千百四十四億九千百十二万円余に対しまして、収納済み歳入額三兆五千五百十六億二千八百八十二万円余でありまして、差し引き一千六百二十八億六千二百三十万円余の減となっております。
　歳出につきましては、歳出予算現額及び歳出予算額とも三兆七千百四十四億九千百十二万円余であります。この歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額三兆五千五百十一億六千七百五十六万円余、不用額一千六百三十三億二千三百五十六万円余で決算を結了いたしました。
　最後に、石炭並びに石油及びエネルギー需給構造高度化対策特別会計の石炭勘定のうち、労働省所管分の歳出決算について申し上げます。
　歳出予算現額及び歳出予算額とも百五十八億八千四百三十九万円余であります。この歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額百三十四億一千九百二十九万円余、不用額二十四億六千五百十万円余で決算を結了いたしました。
　続きまして、労働省所管の平成七年度決算について、その概要を御説明申し上げます。
　まず、一般会計の歳出決算について申し上げます。
　歳出予算現額及び歳出予算額とも五千三百八十八億一千五百六十七万円余であります。この歳出予算額に対しまして、支出済み歳出額五千三百五十五億二千百四十五万円余、不用額二十七億九千二百二十九万円余で決算を結了いたしました。
　次に、特別会計の決算について申し上げます。
　まず、労働保険特別会計について申し上げます。
　初めに、労災勘定について申し上げます。
　歳入につきましては、歳入予算額二兆一千六十八億七千二百九十七万円余に対しまして、収納済み歳入額二兆五百九十九億一千二十四万円余でありまして、差し引き四百六十九億六千二百七十二万円余の減となっております。
　歳出についてでありますが、歳出予算額一兆四千四百九十二億七千六百九十八万円余、前年度繰越額十三億五千八百九十万円余を合わせた歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額一兆二千八百七十二億三千六百六十四万円余、翌年度繰越額三十二億一千六百六十一万円余、不用額一千六百一億八千二百六十三万円余で決算を結了いたしました。
　次に、雇用勘定についてであります。
　まず、歳入につきましては、歳入予算額三兆二千八百四十九億四千六百六十六万円余に対しまして、収納済み歳入額二兆七千八億二千四百二十五万円余でありまして、差し引き五千八百四十一億二千二百四十一万円余の減となっております。
　歳出についてでありますが、歳出予算額三兆二千八百四十九億四千六百六十六万円余、前年度繰越額十九億五千五十三万円余を合わせた歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額二兆六千九百三十四億九千二百四十九万円余、翌年度繰越額三十二億四千六百四十六万円余、不用額五千九百一億五千八百二十四万円余で決算を結了いたしました。
　次いで、徴収勘定について申し上げます。
　まず、歳入につきましては、歳入予算額三兆五千九百四十九億四千五百八十二万円余に対しまして、収納済み歳入額三兆四千七百四十六億九千三百六十四万円余でありまして、差し引き一千二百二億五千二百十七万円余の減となっております。
　歳出につきましては、歳出予算現額及び歳出予算額とも三兆五千九百四十九億四千五百八十二万円余であります。この歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額三兆四千七百四十一億九千十四万円余、不用額一千二百七億五千五百六十七万円余で決算を結了いたしました。
　最後に、石炭並びに石油及びエネルギー需給構造高度化対策特別会計の石炭勘定のうち、労働省所管分の歳出決算について申し上げます。
　歳出予算現額及び歳出予算額とも百六十億六千三百八十八万円余であります。この歳出予算現額に対しまして、支出済み歳出額百三十八億百五十五万円余、不用額二十二億六千二百三十三万円余で決算を結了いたしました。
　なお、一般会計及び特別会計における主な事項につきましては、お手元に御配付申し上げた資料のとおりでありますが、時間の関係もございますので、御説明を省略させていただきたいと存じます。
　以上をもちまして、労働省所管に属する平成六年度及び平成七年度の一般会計及び特別会計の決算の説明を終わります。
　よろしく御審議賜りますようお願いを申し上げる次第であります。
○諸田会計検査院説明員　平成六年度労働省の決算につきまして検査いたしました結果の概要を御説明いたします。
　検査報告に掲記いたしましたものは、不当事項六件及び本院の指摘に基づき当局において改善の処置を講じた事項一件であります。
　まず、不当事項について御説明いたします。
　検査報告番号一八七号は、労働保険の保険料の徴収額に過不足があったものであります。
　検査報告番号一八八号は、雇用保険の失業給付金の支給が適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号一八九号は、雇用保険の雇用調整助成金の支給が適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号一九〇号は、雇用保険の特定求職者雇用開発助成金の支給が適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号一九一号は、労働者災害補償保険の療養の給付に要する診療費の支払いが適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号一九二号は、職員の不正行為による損害が生じたもので、労働基準監督署の職員が、資金前渡官吏の補助者等としての旅費の支払い、小切手の作成等の事務等に従事中、旅費請求金額を水増しした支払い決議書により小切手を作成し、これを現金化するなどして前渡資金等を領得したものであります。
　次に、本院の指摘に基づき当局において改善の処置を講じた事項について御説明いたします。
　これは、冬期雇用安定奨励金の支給に関するものであります。通年雇用を促進させるため、労働者を冬期間臨時的に就労させ、かつ翌春に再雇用するなどした場合に支給する冬期雇用安定奨励金について、通年雇用化の基盤整備が進んでいると認められるのに、季節的な雇用を繰り返して毎年奨励金を受給し続けている事業主が百九事業主あり、奨励金の支給が効果的でないと認められました。これについて指摘したところ、改善の処置がとられたものであります。
　次に、平成七年度労働省の決算につきまして検査いたしました結果の概要を御説明いたします。
　検査報告に掲記いたしましたものは、不当事項五件、意見を表示しまたは処置を要求した事項一件及び本院の指摘に基づき当局において改善の処置を講じた事項一件であります。
　まず、不当事項について御説明いたします。
　検査報告番号二〇三号は、労働保険の保険料の徴収額に過不足があったものであります。
　検査報告番号二〇四号は、雇用保険の失業等給付金の支給が適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号二〇五号は、雇用保険の雇用調整助成金の支給が適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号二〇六号は、雇用保険の特定求職者雇用開発助成金の支給が適正に行われていなかったものであります。
　検査報告番号二〇七号は、労働者災害補償保険の療養の給付に要する診療費の支払いが適正に行われていなかったものであります。
　次に、意見を表示しまたは処置を要求した事項について御説明いたします。
　これは、継続雇用制度導入奨励金の支給に関するものであります。この奨励金は、継続雇用を推進し高年齢者の雇用の確保を図るため、定年の引き上げ等により高年齢者の雇用を延長して、六十一歳以上の年齢まで継続雇用する制度を導入する事業主に支給するものでありますが、継続雇用期間経過前に雇用延長見込み労働者が全員離職し、しかも、その大半の者が早期に離職しており、高年齢者の継続雇用が推進されておらず、奨励金支給の効果が十分発現していない事態が見受けられましたので、奨励金支給後の高年齢者の継続雇用の状況を奨励金の支給額に反映させるようにするとともに、その継続雇用の状況を的確に確認する措置を講ずるなどして、奨励金の支給を効果的に行うよう意見を表示したものであります。
　次に、本院の指摘に基づき当局において改善の処置を講じた事項について御説明いたします。
　これは、地方公共団体の非常勤職員に対する労働者災害補償保険の適用に関するものであります。地方公共団体の現業事業場における非常勤職員については、労働者災害補償保険が適用されるのに、労働省においてその取り扱いを周知徹底していなかったなどのため、五十九地方公共団体で保険の加入手続がとられておらず、保険料が徴収されておりませんでした。これについて指摘したところ、改善の処置がとられたものであります。
　以上をもって概要の説明を終わります。
○根本主査　ただいまの会計検査院の指摘に基づき講じた措置について説明を聴取いたします。岡野労働大臣。
○岡野国務大臣　平成六年度の決算検査報告に掲記されております事項につきましては、会計検査院の御指摘のとおりでありまして、まことに遺憾に存じております。
　これらの指摘事項につきましては、鋭意改善に努め、今後このような御指摘を受けることのないよう一層努力をいたしてまいりたいと存じております。
　続きまして、平成七年度の決算検査報告に掲記されております事項につきましても、会計検査院の御指摘のとおりでありまして、まことに遺憾に存じております。
　これらの指摘事項につきましては、鋭意改善に努め、今後かかる御指摘を受けることのないよう一層努力をいたしてまいりたいと存じております。
○根本主査　以上をもちまして労働省所管の説明は終わりました。
　　　　—————————————
○根本主査　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。池坊保子君。
○池坊分科員　新進党の池坊保子でございます。
　文化人の地位向上並びに法的権利についての御見解を岡野労働大臣並びに労働省の方々にお伺いしたいと思います。
　私は、文教委員会に出されました著作権法一部改正について勉強しておりましたら、芸能実演者には著作権がない、著作権がないだけでなくて労災保険もないということに気づき、愕然といたしました。私は、日本の伝統文化の一端を担っております生け花の発展、育成にきょうまで尽力してまいりました。茶道、華道は、自助努力によって、長い歴史、継続して今日まで生き続けております。
　私が住んでおります京都には、すぐれた文化が数多くございます。京都のみならず、日本にはたくさんのすぐれた文化がありながら、保護されないために滅んでしまった文化があることを思うときに、私は、やはりその文化に携わっている方々の権利がきちんと法的にも確立されることが大切なのではないかと思っております。バブル崩壊後、経済が破綻して、経済だけで担っていく社会は国際社会の中で生きられないということに気づき、文化立国を目指すと言っていただいていることは大変心強いとは思いますが、それがかけ声だけで終わらないことを切に希望しております。
　政府は、平成八年度の「我が国の文教施策」の中で、「文化の振興を図っていくことは、今後我が国にとって、最も重視すべき課題の一つである。」「二十一世紀に向けて新しい文化立国を目指して、」と言っていらっしゃいます。大変にいいことを言っていらっしゃるにもかかわらず、現実がそれに伴っていないのではないかと思います。政府が文化施策の充実を提唱するならば、文化一般というと大変広範にわたってしまいますので、きょうは芸能実演者に限って的を絞っていきたいと思いますけれども、実演家の権利を法的に確立することが大切であると思いますけれども、大臣の御見解を伺いたいと思います。
○岡野国務大臣　先生お話しの京都につきましては、私は、文化、芸能関係は、かの太秦撮影所、これを見学をいたしておりますので、一番ビビッドで印象づけられております角度からお話を申し上げよう、こう思っております。
　映画産業といいましても、そこに芸能関係で従事される皆さん、非常にバラエティーに富んだそれぞれの労働提供の大きな結晶だ、こう思っております。その労働提供の中には、名監督、名優というような皆さんから始まりまして、大部屋という表現が妥当かどうかは存じませんが、そういうところの皆さんからアルバイトのエキストラまで、それぞれの労働の態様があります。それで名監督といいます場合には、会社との関係は、これは労働雇用関係といいますよりは委託・請負というようなことで、会社はこの監督等の都合に合わせて撮影なら撮影をするというような実態にあるものもあろうかと思っております。
　したがいまして、そういった皆さんの提供される労働の態様、つまり労働者性のいかん、これらによりまして、私ども労働基準法研究会の報告等々も相踏まえまして、先生おっしゃる労災保険というようなものも、今までもサービスを我々としては提供しており、またこれからも提供してまいりたい、これが原則だ、こう存じております。
○池坊分科員　私が申し上げるまでもなく、一九五五年ごろまでは、監督以下スタッフ、俳優とも製作会社に雇われ、ちゃんと雇用関係が行われておりましたので、労災事故の場合にも労災保険の支給が受けられました。その後、映画会社は大変低迷を続け経営不振になった、あるいは労働争議などの問題によって大量解雇がされました。そして現状はどうかと申し上げますと、専属契約、大体みんながフリーで契約を結ぶということになっておりますので、内容は一九五五年以前と同じことをしているにもかかわらず、労働保険、社会保険の保護が受けられないというのが現状でございます。製作会社の指揮監督のもとに、製作する労働状態が同じであるということをまず考えてあげていただきたいと思います。
　今大臣がおっしゃいましたように、平成八年三月に労働大臣の私的諮問機関である労働基準法研究会の労働契約等法制部会が労働者性検討専門部会報告を出しております。その中で、労働者性の判断基準として、形式的には事業者であっても、一、仕事の依頼や指示を断れない、二、仕事の進め方について監督指揮を受けている、三、勤務時間が指定管理されている等々の条件を総合的に検討し、雇用関係が認められれば労災対象とするとの基準を発表されていらっしゃいます。ですけれども、これが行われていないというのが現実の動きではないかと思いますけれども、それについてはどのようにお考えでございますか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のございました芸能関係者、それから俳優あるいはそういった技術スタッフの方々の労働関係の有無の判断につきましては、私ども、形式的な契約関係にとらわれず、実態として労働関係があるかどうかという観点から判断をいたしております。そして先生御指摘のございましたように、そういった判断の参考といたすために、労働基準法研究会におきまして、とりわけこういった分野の方々に焦点を当てた研究をしていただきました。平成八年に一定の報告をいただきまして、私どもそれに基づきまして、その実態を見、労働関係があれば適切に対応しているという措置をとっております。
　したがいまして、労災保険につきましても、もし事故が起きて請求があった場合には、私ども、実態関係を詳細に調査いたしまして、労働関係があるという場合にはもちろん労災保険の適用も行っていく。そういったことによりまして、労働者性の高い方々について救済の欠けることのないような対応を今後ともしてまいりたいと思っております。
○池坊分科員　それでは、これまで労災を受けられましたのは何割ぐらいの人間が受けられているか、そのような数字がおありになったら教えていただきたいと思います。
　芸団協が一九九六年にまとめた調査によりますと、ステージやけいこ場で負傷した人の七割が治療費を自己負担しております。本来的には、映画、テレビすべてをひっくるめますと、九割ぐらいの人が労災を受けられずに不安を感じながら働いているというのが現状ですけれども、具体的にちょっと数字をお示しいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　大変申しわけございませんが、今、こういった俳優あるいは技術スタッフの方々等につきまして、労災の対象とした数字等につきましてデータを持ち合わせておりませんので、過去からのそういった実例等を把握いたしまして、また後ほど御報告をさせていただきたいと思います。
　ただ、先生御指摘ございましたように、こういった分野の多くの方々が不安な気持ちで作業等に当たられているということは、私どもといたしましても、そういった事態は大変心配でございますし、労働者性があるのにもかかわらず、労働関係法令の適用を受けていないのではないかというような具体的な事例がもし個々にありましたら、私ども、労働基準監督署なりそういった窓口で御相談を受ける体制をとっておりますので、そういった分野に本当に遠慮なくお申し出いただければ、実情を調査いたしまして、あらかじめ労働者性があるなしの判断も含めまして、映画製作者等初め、適切なアドバイスをしてまいりたいと思っております。
○池坊分科員　労災保険給付の担当部署は、芸能界では専門的、芸術的能力発揮が特徴であり、指揮監督下の労働ではないというふうに言っております。私は、部会での報告と現場の担当者との食い違いが多少あるのだと思いますが、これから現場でも徹底して、労働者性があれば労災が出るということでございますか。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のとおりでございます。こういった俳優あるいは技術関係のスタッフだからと申しまして一律に労働者性がないという判断をするのではなくて、むしろ実態をよく見て、拘束性、指揮監督の有無、そういったことを調査しまして、もし労働者性があれば、事後的にであれ労災保険を初め労働関係法令を適用していく体制をとっておりますので、第一線の方に対してもそういった趣旨が十分伝わるように私ども措置をいたしたいと思っております。
○池坊分科員　抽象的なことを言っていただいても余りわかりませんので、では具体的に伺いたいと思います。
　一九八六年二月、映画製作のロケで、カメラマンが連続徹夜に近い作業後、脳梗塞で死亡いたしました。契約を結んでおりましたら、当然これは過労死ということなのだろうと思います。また一九九一年八月には、映画製作中、映画美術監督が大道具選別中に誤って落ちて頸椎を骨折し、意識はありますが生涯寝たきりという麻痺になりました。いずれも労災保険給付を申請いたしましたが、雇用労働者ではないから不支給と労働基準監督署から決定されました。
　もちろん、本人と家族は不服審査を請求中でございますが、言うまでもなく、現実にまだ何もなされていないということで、事件後十年並びに五年経過したということでございます。その十年、五年の間、治療をしなければならないけれども治療費は払ってもらえない。家族並びに本人の苦しみというのは大いなるものがあるのではないかと思います。これに対して、その後どうなったかということをお聞きしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今お申し出のございました二つの事例につきまして、具体的な事例について今私詳細には承知いたしておりませんが、先生先ほど来御指摘のございました労働基準法研究会の報告におきましても、こういった方々につきまして、例えばカメラマンの方であっても、トップのカメラマンとそれのいわば補助者として従事するような人たち、こういう人たち個々について労働者性を判断する場合の判断基準、参考材料等の見方を指摘しておるわけでございまして、そういったものに即して、恐らくこの二つの事例につきましても労働者性があるかどうかの調査を行ったものと考えております。
　そういったことを通じまして、カメラマンの方は監督の方と、指揮監督というよりはむしろ創造性のある仕事をするためのいろいろな相談等をするということで、指揮監督とどう違うのかというような点が最大争点になったのではなかろうかと思います。そういった点につきまして、また改めて実情を挙げてまいって、先生にも具体的な実情を報告させていただきたいと思いますが、そういった実態関係の詳細な調査の上で、労働者性がないものと判断された二つの事例ではないかというふうに推察いたしております。
○池坊分科員　では、逆に労働者性がないというのはどういう場合にそう言われるのかということをちょっと伺いたいと思います。何か抽象的におっしゃって、私、余り頭がよくないので、具体的に、現実にはどうなのかということを伺いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　労働者性を判断する場合の大きなポイントの一つは、指揮監督下にあるかどうかというポイントでございます。
　指揮監督下にあるかどうかの判断材料として、一つは、仕事の依頼、業務に従事すべき旨の指示等に対して諾否の自由の有無が与えられているかどうか。こういう自由が与えられている場合については、むしろ労働者性を弱める判断材料になりますし、こういった自由を有しておらず、むしろ指揮監督下にすっかり入っているようだという場合には、労働者性があるという判断に傾いていくことになります。また、指揮監督の有無でございますが、俳優、スタッフの方が演技とか作業の細部まで指示を受けたり、場合によってはほかの分野の仕事まで手伝わされたりといったことが認められれば、これは労働者性がかなり高いという判断材料にもなってまいります。
　それから、カメラマンの方とそういうチーフの技術者の場合によくあるわけでございますが、使用者の了解を得ずに補助者を自分で任意に選択できたり、あるいはそれを自由にかえたり、いろいろなことができる自由を与えられているケースがございます。こういった場合は、やはり実質的に請負に近いと見られる、労働者性を弱める方に判断が傾く可能性がございます。
　それから、もう一つの面から判断いたしますのは、指揮監督とは別に、賃金関係の支払い等でございまして、賃金関係が非常に高額である場合と、あるいはその映画一本に対して幾らというふうに決められていて、実際に期間が延びたり時間が延びたりしても報酬に変動がないような場合には、やはり一つのまとまった仕事を請負的な形で出演等あるいは作業を依頼されておるというふうに見て、労働者性の判断からすると弱められるというケースがございます。
　それから、補助材料といたしまして、例えば税制上等の取り扱いで、その方が事業所得としていろいろな経費等も処理されておるのか、勤労者所得として源泉徴収をされている方なのか、こういったことも補助材料として私どもは見ます。
　そういったことを全体的に総合判断して、労働者性が高ければ、保護に欠けることのないように関係法令の適用を図っているところでございます。
○池坊分科員　今お話し申し上げましたカメラマンは連続徹夜に近い作業をしているのですから、自由が与えられているとは思いませんし、この監督の指揮のもとにあったと当然考えられると思うのです。にもかかわらず労災保険が受けられないというのは、どうなんでしょうか。つまり、言っていらっしゃることと現場の対応とが違うということなんだと思いますけれども。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のように、この労働基準法研究会でも、映画会社あるいはテレビ会社のような、映画製作会社から直接指示を受けていなくとも、監督等を通して作業上の指揮、演技上の指揮等が行われていれば、労働者性を判断する際の指揮監督があるというふうに言及もしておるわけでございまして、私どもはそれに従っておるわけでございますが、今の場合、徹夜で仕事をされたということだけで指揮監督下にすっかり入っていたというふうに判断できるかどうかとなりますと、それは、監督とそのチーフのカメラマンとが恐らく仕事の上でいろいろ相談し、仕事に燃えて一緒に共同作業的にやっているケースから、勤務時間等についての選択の自由を与えられず映画監督の指揮のままにそういった勤務状況を生んでしまったというケースまで、いろいろ考えられます。後者の場合ですと、当然労働者性ありという方に傾くケースが多いわけでございます。
　先生御指摘の事案につきましては、どちらのケースであったのか、今詳細には私承知しておりませんので、もし必要であればそういった事例も取り寄せまして、よく研究し、先生にも御報告させていただきたいと思いますが、恐らくは、詳細な調査の上、そういった監督の指揮命令のままに自由を与えられずそういう勤務状況を生んだケースではないという判断が、現地で、第一線の機関でなされたものと理解いたしております。
○池坊分科員　しつこくこの問題を申し上げますのは、現場の担当者のところに参りますと、実際にはあれやこれやと、この点でだめなんだから労災保険は出せないのだということでなかなか出してもらえない人が多いというのが現実だ、そういうことをはっきりと把握していただきたいと私は思うのです。でも、今お話がございましたように、これからは労災保険が受けられるようにしていくという方針でございますね。
　労働者性の判断基準として、契約した仕事について事業者の指示を拒否する自由がなく、指揮監督下で業務を遂行し、業務の時間と場所を拘束され、他人に業務をかわってもらうことができず、また労働の質と量に応じた賃金を受けている者は労働者であるというふうに部会で言っていらっしゃるのですから、このとおり現場の方でもちゃんと通達を出していただけますでしょうか。改めてもう一度伺いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今先生御指摘のありました労働者性の判断基準は、基本的に私どもと同じ見方でございます。この問題は、かねてから労働関係法令の適用に当たってのいわば基本的課題でもございます。したがいまして、過去に相当通達も積み重ね、また解釈例規、判例等の積み重ねも出ておりますので、第一線も十分把握しているものと私どもは理解しております。
　映画あるいは芸能関係の分野で働く方々への労働者性の判断に当たりましては、そういった積み重ねを生かしまして、あくまで実態に応じて労働者保護に欠けることのないように配慮しながら判断をしていく、そういう構えで今後とも対応してまいりたいと思っております。
○池坊分科員　大変心強い御答弁をいただきました。実演者の方々はこれから安心して働くことができると思います。そのように受けとめさせていただきます。
　ちなみに、芸能界の労働について、フランスでは一九六九年、映画、テレビの監督まで含む芸能実演家の契約について、芸能実演家の協力を確保するいかなる契約も労働契約と推定されると労働法典で明文規定されておりますこともあわせてつけ加えさせていただきます。
　また、一九九二年には、国際労働機関ＩＬＯが、社会保障のために、政府は芸能実演家を被用者とみなす可能性も考慮すべきであるとの結論を採択しております。日本も社会保障の見地から、これにのっとってこのようにされるということでございますね。
○伊藤（庄）政府委員　文化政策の見地から、そういった分野で働く方々の保護に欠けることのないようにしていかなければならないという先生のお気持ちについては、私どもも十分理解させていただきたいと思います。
　ただ、フランスの場合、いわば労働者とみなして労働法典を適用するというような形、あるいは、ことしのＩＬＯの場でも議論されますが、そういった雇用労働契約ではないけれども、一種の請負その他の契約によって働く人たちの保護をどうしていくかというような課題は各国にあるようでございまして、フランスの場合はそういった形で事実上みなしておりますが、むしろほかの国々においてはこれから論議される状況にあるというふうに理解いたしております。
　我が国の場合も、こういった分野で働く方々について、文化政策の見地からそういった取り扱いを検討する余地は十分あると思いますが、労働基準法関係、労働関係の法令だけで本当に十分なのか。例えば、そういったみなしをすれば、税制上の扱いも事業所得というわけにはまいらない、ほかの社会保険も全部変わってくる。いろいろな広範な分野に関連をしてまいります。そういったことまで含めて、映画製作関係者等々大きなコンセンサスが得られていくのかどうか、私ども現段階では正直把握しかねる問題もございますので、先生の御指摘につきましては、今後の検討すべき問題として受けとめさせていただきたいと思っております。
○池坊分科員　日本は先進国の中で、文化政策並びに権利保護が大変おくれていると思いますので、ぜひこれはやっていただきたいと思います。
　また、後ほど報告いたしますと言っていただきましたことでは、きちんと私も報告を待っておりますので、いただきたいと思います。
　それから、手間請業者と呼ばれております建設業界の個人業者を新たに労災の適用対象に広げる方針を固めたというふうに私は新聞で拝見いたしましたが、その後どうなっているかを伺いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先ほど来先生御指摘いただきました基準法研究会は、もう一つ労働者性の判断に当たって非常に多い問題が建設分野の手間請の問題でございまして、それにつきましても、具体的な判断基準、判断材料等を示していただいております。
　この点につきましても、私ども、先ほどの芸能関係者と同様、労働者性の判断に当たって参考とすべきことを地方第一線機関にも示して、こういった線に沿いまして運用をさせております。また関係の業界団体あるいは労働組合等にも、こういった考え方に基づいて常時話し合いを行い、的確な労働関係のもとで仕事ができるよう、環境形成に努めておるところでございます。
○池坊分科員　せっかく大臣にお越しをいただきましたので、全く問題が違うのですけれども、ちょっと少子化について伺いたいと思います。
　先日出されました女子保護規定撤廃は、男女平等参画社会を目指していく私たちにとっては一歩前進だと思っております。女性が男性に伍して働きたいと思う人たちに選択肢を広げたと思います。
　けれども、言うまでもなく、その余波は子供に、そして出産にとかかっていくのではないかと思います。百年後には人口は半分になる、六千二百万人になっていくと言われておりますし、四・五の出生率から、今は最低の一・四二となっております。それに歯どめをかけるには、この女子保護規定撤廃というのは逆の方向に行くのではないか、私は今まで二人の娘を育てて仕事をしてまいりました人間として多少気になるところでございますが、労働大臣は、今後少子化を防ぐための何か対策を講じていらっしゃるのか、その辺の御見解を伺いたいと思います。
○岡野国務大臣　少子化対策といいますのは、あにひとり労働省だけが頑張ってもどうなるものではありませんが、他省庁とスクラムを組みまして、少子化対策というものを労働省なりに展開をしてまいりたい、こう思っております。
　そのためには、やはり職場の生活というものと家庭生活というものが両立をしなければならない。男性、女性、夫婦の間で子供を産むか産まないか、これはお二人に任せるよりほかはないのでありますが、産みたい、あるいは育てたい、こういうように労働者が思います場合には、職場生活もそれに即応した体制をとらなければいけないのではないか。
　まず一つには、時短。今回四十時間ということをはっきり、ルビコンを渡るということでやりました。それによって職場生活以外の生活が時間的にも多くなるのではないか。それから、男女雇用機会均等法、衆議院でお通しを賜りました。これから参議院で始まるわけでありますが、これによりまして、男女がやはり職場生活と家庭生活を両立させる、調和をさせるというもろもろの手を打っているということでございます。
　もう一つは、育児休業法によりまして、育児休暇がもらえる、あるいは育児手当がいただける、あるいは企業主についても、職場で保育的なあるいは託児的な施設が設けられるならばそれに手を差し伸べてまいろうというような、あれやこれやの手を打ちまして、他省庁ともどもに少子化対策を講じてまいりたい、かように思っているところであります。
○池坊分科員　就学前の子供を保護する人間は深夜業は勘案されるということでございますが、深夜業務というのは十時から五時ということで、例えば就学前というと、四歳、三歳、そのような子供でございます。十時まで働いていたら、帰りますのは十一時になります。これは全く私は無意味なのではないか。本来的には、就学前の子供が母親を必要とするのは、自分が夜寝るときです。それは六時であったり、健全な子供というのは七時ぐらいには寝なければならないわけですから、七時、八時であってほしいのです。だから、深夜業務が十時ということにも私は多少疑問を感じております。これから女性が働くためにも、そして子供を育てていくためにも、やはり労働省の担う役割というのは大きいのではないかと思います。
　もう時間が来たようでございますから、これから私たちが安心して働ける、そして働くことが喜びであるような、そういうような社会であってほしいと願って、私の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○根本主査　これにて池坊保子君の質疑は終了いたしました。
　次に、石井郁子君。
○石井（郁）分科員　女子差別撤廃条約に基づいて我が国で男女平等が進むことを、私は女性として、政治家として強く願っているものです。一九八六年に均等法が施行されて十一年が経過しました。今国会でその改正が日程に上ったわけですけれども、この法律の施行によって雇用の男女差別が大きく解消されてきたのかというと、そのような実感は全くわかないと思います。
　そこで伺いたいのですけれども、均等法の三十三条で、婦人少年室長は事業主に対して報告の徴収を求めて、助言、指導、勧告を行えることになっていますが、企業からの報告をとった中で、募集、採用から定年、解雇に至るまでの各項目の中で、一番問題が多く、助言を行ったのはどの部分なのか。また指導した件数、勧告を行った件数をお聞きしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　均等法では、法第十四条と三十三条で婦人少年室長が助言、指導、勧告ができることになっておるわけでございます。先生お尋ねの三十三条に基づく助言件数でございますけれども、これは平成七年度で三千二百四十八件、法施行後の累計で二万七千七百二十八件に達しているところでございます。
　それで、どのような内容が多いかということでございますが、最初のうちは、やはり十一条関係の定年、退職、解雇に関するものが圧倒的でございました。最近は、やはり女性たちの就職が厳しいというようなこともございまして、募集、採用の件数がふえておること、また配置、昇進等もふえているというような状況でございます。
○石井（郁）分科員　もう少し詳しく本当はお聞きしたいのですけれども、どうなんですか、平成七年度では、均等法七条部分、募集、採用に関する件が二千五百八十八件、約七七・二％を占めているのじゃないでしょうか。そのうち、指導件数二十四件、勧告件数はなし、これはいいですか。
○太田（芳）政府委員　これまでの状況から申しますと、これは六十一年から平成七年度まででございますが、三十三条で指導件数が百三十七件、勧告件数が三件でございまして、平成七年度についての勧告はございません。
○石井（郁）分科員　均等法七条の募集、採用に関する相談件数と助言指導件数、これが他に比べて非常に高い。七七％、約八割ですね。ですから、この募集、採用での男女差別がやはり広く存在しているということじゃないか。それは、法の定めが努力義務規定であったことや、労働省の指針、ガイドラインが明らかに男女差別に当たる部分しか規定してこないことなどが原因ではないかというふうに私は考えるわけであります。
　今回の法改正で、この募集、採用に係る男女差別に対しては、現行法の努力義務規定から、「男性と均等な機会を与えなければならない。」と禁止規定になりました。今回の法改正で、募集、採用に関する差別的苦情とか実態というのは、それでは確実に解決されていくでしょうか。その点、いかがですか。
○太田（芳）政府委員　募集、採用につきましては、先生御指摘のように、これまでは事業主の改善の努力が求められるという努力義務規定だったわけでございますが、今回、禁止規定化によりまして、法に違反している場合は直ちにその是正が求められることになるわけでございますので、均等確保の実現に向けて、募集、採用の禁止規定化が与える影響というのは、これは非常に大きいというふうに考えているところでございます。
○石井（郁）分科員　現行の均等法は、女子であることのみを理由とする差別を規制の対象に限定してきました。そういう中で、従来からあった世帯主とか主たる生計維持者、そういう名目による女性の社宅入居の排除などは今でも続いているわけですね。
　また、均等法施行後に、大企業では相次いでコース別採用、コース別雇用管理などが導入されてきました。これは、財団法人の女性職業財団が一九九〇年の六月に調査した結果によりますと、男子では学歴に限らず九九％が総合職です。女子は三・七％です。女性の九六・二％が一般職です。これはコース別を利用した、企業のいわば男女差別と言えるのじゃないか。
　だから、このような脱法的な男女差別、言いかえれば間接差別の禁止というのは、雇用における男女差別をなくしていこうという均等法の本来の使命から考えたら、私は改正案に盛り込むべきではなかったのかというふうに思いますが、いかがですか。
○太田（芳）政府委員　いわゆる間接差別につきましては、まだその定義が明確でないわけでございますが、一般的には、やはり男女共通の基準であるにもかかわらず結果的に女性が不利になるものを指しているというふうに考えております。この間接差別につきましては、勤続年数を基準とした処遇もこれに該当するというような外国の例もございますことから、どのようなケースが差別とされるのかということにつきまして、やはりまだコンセンサス形成のために慎重な議論が必要であるものというふうに考えているわけでございます。
　それから、先生御指摘のコース別雇用管理制度でございますけれども、これは各コースの職務内容とか処遇が明確に定められ、各コースが男女ともに開かれているということ、また各コース内における配置、昇進が男女公平に実施されている限りにおきましては均等法上の問題はないものでございますが、労働省におきましては、このようなコース別雇用管理制度が本来の趣旨に沿った運用がされますように、「コース別雇用管理の望ましいあり方」というものをつくりまして指導に努めているところでございます。
○石井（郁）分科員　コース別採用、コース別雇用管理についてもう少しお聞きをしたいというふうに思うのですね。
　募集、採用に当たって、転勤に応じられるかどうかということを要件にして総合職から女性が締め出されている。また本店採用とか支店採用を口実にして、同じ仕事をしているのに昇進、昇格で女性の差別が続いているわけです。調べてみますと、その職務に転勤は必要でない場合もあります。また総合職の全員が必ずしも転勤しているのではないという事例も見受けられるわけです。だから、女性が転勤しにくいということから、それを踏み絵にして女性を男性と違うように振り分ける、そういう目的で行われている。だから、これは実態として女性差別の隠れみのだと言わざるを得ません。
　このようなコース別採用、雇用管理という言い分を無限定に合法と認めていったら、男女差別を禁ずる均等法はすべて空洞化すると言えないでしょうか。こういう場合、企業に、その職務が転勤を不可欠とするのかどうか、同じ職務でありながら本店採用とか支店採用という区分に本当に合理性があるのかどうか、労働省としても調査を行うべきだというふうに思います。実態がなくて、また合理的な理由がない場合は、積極的に指導を行うべきだというふうに私は考えますが、どうでしょうか。
○太田（芳）政府委員　コース別雇用管理制度につきましては、先ほども御紹介いたしましたように、望ましいあり方というものを示してそれに基づきまして指導をしているわけでございまして、やはりこれはコースの定義と運用方法というのは明確にしなければいけないと思うわけでございます。そして各コースの職務内容、処遇につきましてきちっと明確に定めておくということも必要でございますし、また先ほど申しましたように、各コースにおいて男女の公平な採用、選考が望ましいわけでございます。各コースの制度導入時の振り分けを、性別を基準とするわけではなくて、やはり個々人の意欲、能力に従ったものにしなければいけないということでございますし、また女性が転勤しにくいというようなこともおっしゃいましたが、コース間の転換を認める制度というのも柔軟にしろというようなことで、私どもとしては、もしおかしいような、我々の「コース別雇用管理の望ましいあり方」に反しているようなものにつきましては、指導を積極的に進めているところでございます。
○石井（郁）分科員　私も、この婦人局の通達ですか、「コース別雇用管理の望ましいあり方」というのも見せていただいておりますけれども、ここでも、コース制において総合職は男女対象だけれども一般職は女子のみ対象という例が時々見受けられる、これは望ましいとは言えないというあなた方の一定の認識はやはりあるわけですね。それは、実態がもうそうなっているからですよ。その望ましいと言えない実態はいろいろある、まずそれに対してどうされるのかということなんですよ。
　一つの例で申し上げますと、コースの転換ということを言われました。いろいろその調査の結果でも、企業の中の約三五％ぐらいがそういうコースの転換が認められていないということも出ていますね。では、そういう企業に対してどういう指導をされるのですか。一般的なことを言っているということだけでずっと済むのですか。
○太田（芳）政府委員　企業の女子労働者から、例えばコース別雇用管理制度をやっておられる企業で各コース別の転換制度がないというようなことがもし御相談がありましたら、そういう企業におけるコース別雇用管理制度について調査をいたし、本当に転換制度がないならば、ぜひ転換制度を設けていただくように企業に対して助言等をさせていただいているところでございます。
○石井（郁）分科員　私は、いわゆる採用区分という形で実際に男女差別がどんどん拡大をしているのだということを、ぜひやはり実態としてつかむべきだというふうに思うのですけれども、その上で、それはもう国際的にも大変な、この間接差別を禁止するということの流れになっておりますので、それで伺うわけですが、間接差別の禁止の必要については、国連の女子差別撤廃委員会が一九九五年の一月に最終コメントを出していますね。民間企業に均等法を守らせる、昇進及び賃金の両方で女性たちが直面している間接差別をなくすための措置をとり、報告しなければならない、これは日本政府に勧告したのじゃないでしょうか。これに対してどのように報告するつもりでしょうか。
○太田（芳）政府委員　先生御指摘のものは、第十四回の女子差別撤廃委員会の日本の報告に対するコメントであるというふうに承知をしておるところでございますけれども、先ほども申しましたように、いわゆる間接差別につきましては、どのようなケースが差別なのかということにつきまして、コンセンサス形成のためにより慎重な議論が必要であるというふうに考えるわけでございます。
　労働省といたしましては、まずは諸外国や判例の動向、事例の収集に努めまして、引き続き検討を行ってまいりたいというふうに考えております。
○石井（郁）分科員　私は、ぜひ、実態に合わせてというか、実態をよく調査されまして、大変な日本のこの賃金、昇進、昇格における男女差別が広がっているわけですから、それにやはり労働省として正面から立ち向かってほしいというふうに申し上げておきたいと思います。
　さて、次の問題ですけれども、今回、均等法と労基法の改悪がセットで出されていたわけであります。女性労働者の時間外労働規制、深夜業の禁止規定の削除というのが、大きな不安とまた皆さんの怒りも引き起こしています。
　労働組合が、女子保護規定の撤廃に伴って、女子労働者を守るために残業時間や深夜業について男女異なる内容の労働協約や労使協定を締結した場合、労基法上は労使対等の立場で決定したもので何ら問題はないというふうに考えるわけです。ところが、岡野労働大臣、このような協約の締結について、均等法にもとるという趣旨の答弁を行っておられますけれども、その真意についてお伺いをしたいと思うわけです。どのような場合に均等法違反になるのでしょうか。
○岡野国務大臣　労働協約の中身といえども、やはり男女雇用機会均等法の精神に基づいて締結をしていただかなければならない、これは使用者にのみ課せられた責務ではありません。そういう意味合いでは、例えば当事業場は男子職員をもってのみ構成するのだとか、したがって採用は男子のみでありますとか、女子の定年は四十五歳で男子の定年は六十歳だというような差別のある中身の労働協約、就業規則は、当然でありますが、労働協約といえども、これはあってはならないことだ、かように存じております。
○石井（郁）分科員　女子のみであるということを条件にして残業時間に男女の差異を設ける、そのことによって賃金や昇格、昇進などの処遇面で差別を行った場合、また深夜業の職務から女子を排除した場合は均等法違反になるということですか。
○岡野国務大臣　当該事業場等で超過勤務をやらなければならない職場、あるいは深夜業務もやらなければならない職場、そういう職場において、女子については深夜業はまかりならないというような協約でありますならば、この仕事場は男性のみだというようなことで、今般均等法の改正によりまして、募集、採用あるいは配置、昇進というようなものについて差別を設けてはならないという配置についての違反である、かように存じております。
○石井（郁）分科員　それでは、労使協定や労働協約で、育児とか介護などで時間外、深夜業が困難な男女労働者の場合、こういうふうにして規定をしたら問題はないというふうに理解していいですか。
○太田（芳）政府委員　女性であるとか男性であるといった基準でその労働条件に関して男女異なる定めをすることは、大臣も申されましたように、雇用の分野における男女の均等な取り扱いを求める均等法の趣旨に反するものというふうに考えますが、先生御指摘のように、個々の労働者の家族的責任とか健康というようなものに配慮した内容の労働協約や就業規則を定めることは望ましいというふうに考えております。
○石井（郁）分科員　それでは次ですけれども、やはり育児の問題が大変重大ですね。女子の時間外労働規制、深夜業禁止が撤廃されると、本当に子供がどうなるのかということであります。
　それで、この点で具体的に伺うのですが、基準法の六十七条、育児時間を定めておりますけれども、「生後満一年に達しない生児を育てる女子は、」「一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」というふうになっているわけですが、この育児時間の権利、これは今回の法改悪で大変困難になる、いわばとりにくいということが予想されるわけですけれども、どのように対処していくのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　基準法六十七条に基づく育児時間につきましては、労働者が請求した場合は、使用者はその育児時間中は当該労働者を使用してはならないという規定でございます。この規定は、現行法におきましても、時間外労働とか深夜業の規制がかかっている女性でありましても、また規制の適用除外となっている女性に対しましてもひとしく適用されているものでございますので、今回の改正によって育児時間の取得に新たな支障が生じるものというふうには私どもは考えておらないところでございます。
○石井（郁）分科員　労基法の施行規則十二条の六に、使用者にそういう「育児等に必要な時間を確保できるような配慮」ということがありますから、私は、この点ではぜひ適正に、適正というか、徹底させていただきたいというふうに思うわけです。
　私は、もう一点、特に学習権の問題あるいは保育体制の充実ということで伺っておきたいわけです。
　大学の夜間部に通う女性、大変多うございますね。これは二万二千四百九十五人。ほか短大とか専門学校等々にも夜間に通う女性というのは最近大変ふえています。それから職場で仕事が終わってから、英会話とかあるいは転職のためのいろいろなキャリアアップのために専門学校に通う女性たちもたくさんおられるわけであります。今回の時間外労働規制の廃止などでこうした女性たちの学習権を脅かすことにならないのかという点で、文部省と労働省あるいは婦人少年室は何か協議を行ったでしょうか。
○太田（芳）政府委員　働きながら大学、短大等に通う者、これは十八歳以上の者と思うわけでございますので、今回深夜業が解禁されるわけでございますけれども、これらの者につきましては、企業において当該労働者の学習の機会を奪うことがないように配慮されることが重要であるというふうに考えるわけでございます。
　これまでも企業においては男性、女性を問わず適切な配慮がなされてきたものというふうに認識をしているところでございますし、これまで深夜業が規制されていた女子労働者につきまして新たに深夜業をさせることができるように就業規則や労働協約を変更するに当たりましては、御指摘の点も含めまして、労使間において十分話し合うことが望ましいというふうに考えております。その旨の周知徹底は図っていきたいと思っております。
　そういう点で、御指摘の、文部省と協議すべきではないかというところでございますが、現段階におきましては文部省と協議する必要性はないものと考えておりますけれども、いずれにいたしましても、法の施行状況につきましては的確な把握に努めていきたいというふうに思っております。
○岡野国務大臣　ちょっと補足をいたします。
　先生、夜学校へ行きますのは男子も女子も同じようであります。したがいまして、同じように処遇をしようといいますのが均等法の趣旨だというふうにまず御理解を賜りたい、かように存じます。
○石井（郁）分科員　それはもう当然のことでありまして、重々承知の上でのことでありますけれども、やはり女性に教育の機会を保障するということは大変大事だという点で、それと今回の改定の問題とが非常に関連するということで言っているわけであります。
　私は、御答弁で文部省と協議をしていないということが一つ大変ひっかかるわけですね。それはまた後でちょっと申し上げたいと思います。
　もう一つの問題は、労基法で時短の名目のもとに変形労働時間制、フレックスタイムが導入されて、今回は女子の保護規定が廃止されるわけであります。ですから、ますますいわば学習権、学習の機会ということが本当に少なくなっていく。この学習権が狭められるということに私は大変問題意識を感じているわけで、この点は十二年前にもやはり大きな問題だったのじゃないでしょうか。そのときに設けられた労基法の施行規則十二条の六、育児を行う者等に対する配慮の規定の周知ですね。先ほどちょっと触れましたけれども、この周知を本当にどのようにしていくのかという問題です。これを重ねて伺っておきたいというふうに思います。
○太田（芳）政府委員　先生御指摘の育児時間等々の周知につきましては、やはり事業主や女子労働者に対して周知徹底を図るということで、女性労働者が働きやすい状況を確保できるように、これまでも努めてまいりましたけれども、引き続き私どもの出先機関等々を通じまして努めてまいりたいと思っております。
○石井（郁）分科員　文部省と同じように、厚生省との関係も重大なんです。先ほど育児のことも触れましたけれども、やはり、この保護規定の廃止で、保育所や学童保育所の増設、拡充が非常に大事だ。また、保育時間の延長などが行われなければ仕事を続けられないということになるわけですね。だから、今度は厚生省に対しては、女性の労働権を守るという立場から、あるいは子供の健全な育成というような立場からも、こうした対策について厚生省とどのような事前の協議をされたのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　労働省では、平成六年に労働、厚生、文部、建設の四省庁で策定いたしましたエンゼルプランに沿いまして、厚生省も含めました関係省庁と連携を図りつつ、男性、女性の雇用環境の整備に取り組んでいるところでございます。保育所等々を初め、子供を持ちたい人たちが安心して子供を産み育てる環境の整備というようなことで、厚生省とも必要な連絡調整を適宜行っているところでございます。
　女子保護規定の解禁につきましては、またその状況を見て厚生省とも協議はきちっとしていきたい、いろいろと働きかけをしてまいりたいというふうに思っております。
○石井（郁）分科員　私は、今ずっと見てみますと、文部省や厚生省との協議は十分されない状況の中で、とにかく先に女子の時間外や深夜業の規制の撤廃だけがありきというのが大変問題だというふうに思うのですね。
　日本の社会で女性が働き続けられる環境というのは今も大変貧困だ。さらに、その上で時間外規制だけは取っ払われるということになったら、女性にとっても子供にとってもどういう事態になるのかということは考えられるわけですから、そういう意味での協議というか、事前のそういうことが大変大事だということを強調したいというふうに思うのです。
　そしてもう一点、それは、ただそのことを主張するというだけじゃなくて、私は労働省の婦人局はそういうことをするところではないのかというふうに考えているからであります。婦人局は、労働省設置法に基づいて、他の省庁との連絡調整の事務権限が法定されているのじゃないでしょうか。だから、そういう意味ではどうして積極的な協議をしないのかという点を大変不思議にも思うわけですね。その点、重ねて伺っておきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　婦人局は、先生御指摘のように、女性の地位向上に関する連絡調整ということになっておりまして、それぞれ時代に応じた形での連絡調整というものにつきましては、それなりに一生懸命やらせていただいているつもりでございます。
　今回の均等法に関しましても、女性たちの働きやすい状況をさらに進めるという観点からのものであるというふうに考えておりますし、今後とも、そういういろいろ問題が起こった場合には、各省庁ときちっと話し合い等を進めていきたいというふうに考えております。
○石井（郁）分科員　最後に、大臣に御質問したいというふうに思います。
　労働時間の短縮は世界の流れであります。日本も労働時間短縮計画を閣議で決定して、国際公約にもなっているわけです。しかし、計画期間が過ぎても達成できておりません。逆に年間の実総労働時間がふえてさえいるわけですね。だから、時短を進めようとすれば、どうしても労基法三十六条を改正する、労使協定に任せるのではなくて、法的な上限規制を行うことが必要だというふうに思います。女子の労働時間規制を廃止するのではなくて、労働者が人間らしい生活を営めるように、男女共通の法的規制に踏み切るべきだというふうに思います。
　こういう立場から、中央労働基準審議会に、男女共通の時間外労働、深夜業の規制の必要を諮問すべきだというふうに思いますけれども、大臣のこの点での御決意をぜひお伺いをしたいというふうに思います。