Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○谷博之君　民主党・新緑風会の谷博之でございます。
　篠原参考人とそれから大竹参考人にちょっとお伺いをしたいと思っておりますが、その一つは、まず篠原参考人の方にお伺いしたいんですけれども、国会の中に私たち、パート労働者といいますか、パート、アルバイトの労働者の皆さん方の問題を勉強するというか取り上げていろんな活動をしているパート議連という団体、組織がございまして、私もそれに参加をしておりまして、最近のこれ具体的な事例のことなんですけれども、日本に在日でおられる外国人の方々、特に、そういう人たちの中でいわゆる私立大学とかそういう民間の大学、研究機関に非常勤講師あるいは助教授等々で教職に就かれている人たちが随分おられるわけですが、そういう人たちの中で、これは一つ具体的な例ですが、私は栃木県の選出なんですが、国際医療福祉大学というところで、その外国人の先生が、これパートで勤めていたわけですが、日本語が十分話せないとか、あるいは学生の数が減ってきているからということで一方的に解雇されるという、こういう事例が出てまいりました。
　そんなことを私具体的に目の当たりにして、これはそこの大学だけではなくて、ほかにも随分同様の事例があるわけですけれども、一つは、パート、アルバイトを含めた、あるいは派遣もそうだと思いますが、そういう外国人の人たちのそういう状況は今どうなっているのかなというふうなことと、それからもう一つは、そういう人たちが労働組合をつくって、そして、それぞれの大学とか研究機関に対して、それは不当であるというふうな活動をしておられます。そういうことについて、現実にそういうふうな問題が具体的に起きている事例があるのかどうか、そして、それについてのお考え、見解がありましたら発言をいただきたいと思っています。
　それからもう一点は、大竹参考人の方にお伺いしたいんですけれども、正社員、非正規の社員、いろいろお話がございましたし、それから、大竹参考人からも具体的な、正社員の数が減ってきて非正社員の数が増えてきているという、こういう具体的なデータも見せていただきましたけれども、そういう状況の中で、正社員が、例えば今まである仕事をしていたのが、その仕事が更に仕事の量が増えていくというケースが、負担が非常に増えてくるというケースが非常に顕著に見えてきていると思うんですね。
　そういう状況の中で、この正社員の人たちが、もう仕事の分量からいってももう耐えられないということで、結果的に正社員の立場から変わっていく。例えば、非正社員の方になっていくとか、あるいは他の職場に移っていくとかという、そういうのが非常に私は潜在的にあるんじゃないかなというふうに思っておりまして、結局、これは非正社員の問題であると同時に、御説明のありましたように、正社員自体のやっぱりかなり負担といいますか、労働強化というのが非常に増えてきているような気がしているわけですけれども、そういうふうな正社員の中の、単に数字だけの問題ではなくて、その動きというものがもう少し詳しく説明いただければ、お答えをいただきたいと思っています。
○会長（広中和歌子君）　最初の御質問は篠原参考人ですか。
○谷博之君　山田参考人の方にしてください。
○会長（広中和歌子君）　はい、分かりました。
　それでは、まず山田参考人からお願いいたします。
○参考人（山田久君）　外国人労働者の状況に関しましては、私は残念ながら余り詳しくはないんでございますけれども、ただ、現実問題として、多くの外国の方が日本で働いているという現実はあると思います。公式、政府が調査しているだけでも約八十万人の人が働いているという統計があったと思います。
　これに関しましては、一つはやはり、外国人労働者を日本の労働市場の中できちっとどう位置付けるのかと。今いろんなところで議論がされているというところだと思うんですが、これやはり単なる二分法というわけじゃなくて、一方で既に現実に入っている、それともう一つは、諸外国を見た場合に全く自由に受け入れているところもないというその二つを前提に、現実的に、個別具体的に、ある職種でどうするのか、ある地域でどうするのかという具体的な、現実的な議論を早くすべきだというところなんだと思いますね。
　それと、これは、実は今日のテーマでありますパート、アルバイト、あるいは非正規社員等の多様な働き方の言わば一つの働き方の均等化という話ともかかわるところだと思うんですけれども、これはなかなかすぐにはできないという話だと思いますけれども、一つの仕事の内容に対して、その処遇を、仕事の内容を明確化していって、それに就く人がどういう人であろうと同じようなやっぱり処遇を与えていくというふうな方向で制度の整備をやっていくと、それがやはり外国人労働者ということの問題に対しても重要な視点になってくるんじゃないのかなと思っております。
○会長（広中和歌子君）　分かりました。
　それでは、篠原参考人、お願いします。
○参考人（篠原欣子君）　まず外国人の、英語の先生とかと先ほどおっしゃったかと思うんですが、こういう方たちは、正規で日本にいらしている方はワーキングビザをちゃんと取っていて先生の資格をお持ちの方がいらしていると思うんですね。そういう方たちはワーキングビザに基づいて先生のお仕事をしていらっしゃると思います。それが一年契約なのか、それがまた延長になるのかちょっと分かりませんけれども、そういうことで来ていらっしゃると思います。
　あと、英語の先生もそうですけれども、私最近非常に感じているのは、外国人を、日本に入ってくるようにちゃんとした許可、制度をつくってちゃんと監視、監督の下に入れた方がいいんではないかなと。例えば、私新宿に住んでおりますけれども、新宿の町、交差点でちょっと立っていると、日本人か外国人かは全然分からないんですけれども、話している言葉がいろんな国の言葉であったりって、そういうケースが非常にありますし、想像以上にたくさんの人たちが日本に入ってきています。入ってきていらっしゃるということはそれだけ働く場がある、必要だから多分お仕事をしていらっしゃると思うんですけれども、やはりこれは政府でちゃんと監督の下に入れていくべきじゃないかなって、私は外国人についてはそのように思っております。
　それから今、介護を何か外国の方から入れて資格を、教育をしてとかって、そういう話が、今そういうこと進めていらっしゃるんじゃないかと思うんですけれども、それもやはりちゃんとした監督の下に入れてちゃんと仕事をしていただければ、非常に今人手不足のところでそれが解消されるんではないかなと思っております。
　一つだけ、非常に、保険の問題がありますけれども、保険の問題いいんですが、年金が何年間か、その人たちが十年以上か、何年か、非常に長くいないとせっかく掛けた年金がもらえないという、そういう制度になっておりますので、その制度も、外国人が日本に来てちゃんと保障されて働きやすいような、そういう制度に考えていくべきではないかなと思います。
　今、少子高齢化ということで、行く先非常に暗いなんという、そういうニュースもよく聞きますけれども、私はもっと外国人を入れてもっと活性化していった方が日本はもっともっといいんではないかなと、人と仕事という仕事に携わっていて何かそのように思っております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　それでは、大竹参考人。
○参考人（大竹文雄君）　二点についてお答えしたいと思います。
　第一点、外国人教員の、非常勤教員の問題ですけれども、恐らく外国人にかかわらず非常勤の人での解雇問題というのは起こっているだろうと思います。これも一つには、正規の職員の教員と非常勤という極端な雇用形態の人たちしかいない職場で端的に起こりやすい問題だと思います。実は大阪大学、法人化後かなりいろんなタイプの教員の雇用形態やっていまして、任期付教員についてもかなりいろんなタイプで入れているんですが、それでない場合には一年契約の非常に短いのを更新するという問題が起こってくるんだろう。
　外国人教員で恐らく問題が深刻になるのは、就労ビザ、ビザの問題が起こって、職がなくなってビザの問題が発生するんではないかなというふうに想像しています。その結果、非常に大きな問題になってくるんではないかというふうに予想はしています。ただ、言いたいことは、申し上げたいことは、恐らく外国人でも日本人でも同じように、非常勤の人の身分というのは極端に不安定な人が多くて、それがいろんな問題を起こしているだろうというふうには思います。
　二点目の正社員の仕事が極端に増えていると、したがってそれに耐えられなくて非正社員を選んでいる人もいるんではないかという御指摘ですけれども、それは御指摘のとおりだと思います。現在、失業率少し改善傾向にありますけれども、失業率高い状況ですが、そうやって職がない人が多いと同時に、仕事している人はめちゃくちゃ仕事していると。非常に長時間労働の人が九〇年代の末から増えてきたということがあるわけですね。
　それは、一つは雇用調整が難しい、正社員というのは雇用調整が難しいということから発生します。雇用調整が難しいから時間で調整する、時間で調整するから忙しいときは思いっ切り働いてください、少し暇なときはゆっくりしてください、でも雇用の人数は変えませんよという形で行いますから、雇用調整が難しいという制度の下では必然的に起こってくる問題が一つございます。したがって、不況で将来成長が見込めないという場合に正社員を手控えたというのが続いたときに、現在のように少し景気が戻ってくるという状況が起こってくると極端な人手不足が起こって、正社員が物すごく働くという状況は必然的に起こってまいります。
　もう一つは、実は技術革新が起こっているときはこういうのは起こりやすいというふうに私は思っています。非常に今までの仕事と違ってきて、新しいタイプの仕事が増えてきた。そうすると、それに対応できる人というのはどこの職場でも少ないわけですね。そうすると、新しい仕事にいち早く対応できる人は限られていますから、その人に物すごく仕事が集中するということはどの業界でも起こっているんだろうと思います。それで、物すごく忙しい人とそうでない人というのが発生してきている。それだったらもう少し暇なところに行こうか、あるいは条件が下がっても非正社員になろうかという人が出てくるというのは思います。
　で、問題は、極端しかないんですね、今の制度の下だと。もう少し中間の働き方、中間の雇用保障それから賃金といったものがあれば、そこまで極端から極端な雇用形態の変化というのを体験しなくてもいいんではないかというふうに思います。
　以上です。
○浜田昌良君　公明党の浜田昌良でございます。本日はどうもありがとうございました。
　三人の先生方のお話を賜りまして、雇用の多様化というのは、これはもう流れが押しとどめられない、循環的要因じゃなくてもう構造的なんだなという感じを、また意を強くしました。その中でお聞きしたいことは、同じ質問なんですけれども、お三方にお聞きしたいと思っているんですが、教育訓練の在り方なんです。
　今まで、日本の正規職員の場合は企業が新規職員を雇って教育訓練をするというスタイル、また国が職業訓練校というものを持っていて教育したりするというスタイルですが、最近、今日のお話を聞いて私もびっくりしたんですが、篠原参考人のところでは逆に人材を供給するために教育訓練までされている、そういうことも出だしていますし、また一部では、先ほど山田参考人のお話では、どうしても非正規雇用については教育訓練の機会が少なくなってしまうというお話もありますが、今までのスタイルと違って、例えばバウチャー制度みたいなものを導入するというアイデアもありますし、個人が負担をして、そしていろんな教育訓練機関がそれを受けて代わりにやるという案もあるでしょうし、これからのこういう雇用が多様化する中で、教育訓練のその在り方、どういうスタイルがいいのかについて、それぞれお知恵がございましたら、お伺いしたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　それでは、まず篠原参考人からよろしくお願いいたします。
○参考人（篠原欣子君）　教育訓練の在り方って、私、教育訓練の専門家じゃないので、ちょっと答えが違っているかもしれませんけれども、今の仕事を通して感じることは、やはり今世の中のいろいろな産業って日進月歩で変わっているんですね。もう本当にいろいろなものが変わっている。で、企業さんはそういう人たちがすぐ必要なので、でも自分の会社でもそういう人たちが育ってない、世の中にもいないということで、私どものところにそういう人いないかという御依頼があるので、それに対してこたえようとしている間に、いろいろな教育制度が、教育をして派遣しなければいけないという、何かそういう立場に立たされて今教育しているんですけど、ですから、教育訓練制度ってやっぱり、何というのかな、実際に、基本を教育し、学んで、それから実際の仕事に役立つような教育、職業訓練制度のようなものはもっと必要なんではないかなと。専門学校ですか、今専門学校が非常に何か注目されているみたいですけれども、専門学校制度のようなものが非常に必要なのかなというのは感じております。仕事を通して感じていることで、学校のことって余りよく知りませんけれども、ただ、でも私どもでも学校をつくりまして、企業さんの要求に応じて、ごくスペシャリティーを必要とするのは専門学校と提携して教えていただく、我々もお金を出して教えていただいて教育を施すということと、それからもっと、ＩＴとかちょっとした英語であるとかというのは専門の学校をつくりまして、自前で教育したりなんかしております。
○会長（広中和歌子君）　はい、どうも。
　それでは、大竹参考人。
○参考人（大竹文雄君）　私も、教育訓練というのはますます重要なことになってくる、重要だと思います。特に企業内の訓練も、不況になると訓練している余裕がなくなって訓練費が少なくなるというのが最近の状況ですね。したがって、例えば今年から企業内訓練を増やした場合には減税されるというふうな制度も入ってきてますから、その企業内訓練をそういった税制の支援の下で支援していくというのは一つの方法だと思います。
　それから、バウチャー制度につきましては、これはその教育訓練の費用を国が助成するという一つの方法だと思いますね。ただ、本当にどのくらい効果があるかはやってみないと分からないところはあると思います。で、そのバウチャー制度の問題点としては、不正使用がされないかどうかの監視は結構難しい問題がありますけれども、ただメリットの方はかなりありまして、訓練を受ける方が教育機関を選択することになりますから、教育機関同士の競争が起こってきて教育機関の質が向上するということがあります。したがって、教育機関そのものに補助を出すよりは、そういう競争を通じて質が高まるというメリットもあるわけですね。ですから、どっちが効率的になるかは少し、実験的にやってみるしか分からないというのが正直なところだと思います。ただ、外国の例では幾つか成果が上がっているところもございますので、そういった例を参考にしてやるというのは一つだと思います。
　それからもう一点は、教育訓練の効果自体が、果たして本当に効果があるのかどうかという本質的な問題もあるわけですね。これは結構測るのが難しい。教育訓練を助成しますよというと、元々教育訓練受けなくても能力高い人ばっかりやる気がある人は出てきて、その教育訓練を受けた人は確かにもっと伸びているけれども、本当は教育訓練を受けなきゃいけない人は受けなくて余り効果はないということも起こってくるかもしれない。ですから、なかなか効果を見るのは難しいんですが、どうもある程度分かってきているのは、その仕事とある程度結び付いた形の訓練を提供した場合には、多くの人がやる気を持って受けて生産性が上がるんではないかということは少しずつ分かってきているという状況だと思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、山田参考人、お願いします。
○参考人（山田久君）　一つの提案というのは、先ほど申し上げましたようなイギリスのＮＶＱみたいなものを勘案するのはどうかというのが一つあります。それから、これも前から、昔から言われている話ですけれども、例えばコミュニティーカレッジ、アメリカにあるような制度ということをつくっていく。
　ただ、そこでいずれの制度をするにしても重要な点は、やはり産業界のニーズということをいかに反映させていくのかということだと思いますね。まあ、行政のところで主導でやってしまうとどうしても乖離が起こってしまう。これまでそういう制度はいろいろあったわけですけれども、効果が一般的には薄いと言われているわけでありまして、もちろんそのアメリカの制度、イギリスの制度がどの程度ワークしているかという議論はあるんですけれども、少なくとも日本よりはワークしているんではないかということで、それのある程度の成功の秘密があるとすれば、民間の考え方とか動き、その取組ということを主体にやっているということですね。
　それから、これは私の提案ではないんですけれども、これは社会経済生産性本部の雇用政策特別委員会というところが提言しているんですけれども、キャリアパスポートというものを発行したらどうかということを言っていらっしゃいますね。これはどういうものかというと、十八歳以上の若い人たちのすべてに対してその自らのキャリアに関する記録帳と様々な支援、政策的な支援ができるような利用証ということを発行して、それによってその能力開発を支援していこうというふうな考え方ですね。
　能力開発というときにやはり重要なのは、やっぱり働くということですね。ともかく働くと。そういう中でいろんなことを学ぶということがありますから、言わばそういうものを記録していくということによって、意識してそれを記録するということによって能力開発がされていくということがあるんではないのかなというふうに考えております。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。今日は、三人の参考人の方、貴重な御意見をありがとうございます。
　多様化する雇用への対応という場合に、多様な働き方を保障し応援をするという側面よりも、どうも、企業の側の使い勝手のいい働かせ方をする点にどうも傾いているんじゃないかという思いをいつも持っております。
　そこで、まず篠原参考人にお伺いいたしますけれども、御社でいろんなスキルアップであるとか、それから保険の問題とか大変努力をされていること、よく分かったんですが、ただ、業界全体で見ますといろんな問題があるかと思います。
　つい先日、東京地裁が派遣労働者の死を過労自殺と認めた判決が下りまして、この場合、派遣元も、それから受けた方の会社両方に賠償の対象が拡大をしたということで大変注目をされた判決だったと思うんですが、ある新聞は、正社員であれ請負であれ、働く人は物ではない、利用することだけを考えるのはおかしいと、こういう社説も書いておりました。ある派遣会社は、無料お試しキャンペーンというのをやっておるのを見て、本当、物扱いでいいのかなということを思ったことがあるんですが、こういうマイナス面、現に起きている問題についてはどのようにお考えで、業界としてはどういうふうな方向で解決をすべきかとお考えかということをまずお聞かせいただきたいと思います。
　それから、山田参考人にお伺いいたします。
　同一価値労働・同一賃金ということの提起がございました。私どもいろんな国会で議論をする中で、パート労働法の改正というような形でやはり均等待遇についての法的強制力持たすべきだということも提案をしているわけですが、政府の方は、これはあくまでも労使間で決めることだということでなかなか進まないわけですが、実際には、特にパートの方は非常に組織率も低いという中で、労使合意ではなかなかいかないんじゃないかと思っているんですが、こういう法的強制力を持たした規制という点についてどうお考えかということが一つ。
　それからもう一点、これも山田参考人なんですが、この非正規の増加というのはトレンドで変わらないだろうと、こういうお話がございました。この問題をずっとこの調査会でも議論をしているんですが、日本の物づくりの強さということを考えたときに、やはり現場でのコミュニケーションであるとか、それから企業自身が教育をしていく、そういう力ということを持っておかないと、中長期的にはそういう強さが弱まっていくんじゃないかということもいろんな議論としてあるわけですね。そういうちょっと長い目で見た場合に、やはり一定の方向を切り替える必要もあるんではないかという気もしているんですが、これについてのお考えをお聞かせください。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　まず、篠原参考人、お願いいたします。
○参考人（篠原欣子君）　一番最初のその過労死ですか、働き過ぎたとか残業し過ぎたとかという結果でお亡くなりになったとかという、その件があったかと思うんですが、それはもう本当にあってはならないゆゆしき問題で、本当に残念だなと。遺憾に思っているというんですか、何か本当にあってはならないことだと思っております。本当にあってはならないことなんで、それは本当に業界全体としてもそういうことは絶対あってはならないということをもう本当に非常に強く我々は感じております。
　あと、仕事ですね、派遣の人に働くことを強要は余り本当はできないんですけれども、そういうふうに強要をして長時間働かせるということは多分余りないんじゃないかと思いますよ。逆に、正社員の方がやはり会社に対する帰属意識であるとか愛着心で、ついつい過労になるまで仕事をしてしまったというケースが時々あるかとも思うんですけれども、それに比べて派遣の方は、やはり時間から時間ということの契約で行っているケースが非常に多いので、まあこれは、そういうことがあったということはたまたま本当に残念ですけれども、ほとんどの場合はそういうことは余りないのかなというのは私は思っております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございます。
　それでは、山田参考人、お願いいたします。
○参考人（山田久君）　一点目の同一価値労働・同一賃金に関して法的に強制力を持つべきかということだと思いますけれども、この点を考えるには、私が先ほど最初のプレゼンテーションの中でしゃべらせていただきましたように、実は今の労働法制そのものがやや時代から乖離してしまっている部分があるんじゃないのかなという論点が一つあると思うんですね。
　　　〔会長退席、理事辻泰弘君着席〕
　そういう意味で、単純に今の現状に対して均等化していくということをやってしまうと、恐らく、これは大竹先生も御指摘されているとおり、企業の雇用需要が大きく減ってしまってむしろ失業を起こしてしまうという、失業の上昇を起こしてしまうという副作用を生じさせてしまうんじゃないかなと思います。
　そういう意味で、最後に申し上げたような、いろんな労働者保護の枠組みを変えていくと同時に、その均等化をやっていくべきなんじゃないのかなと。その均等化というのも、そういう意味でいうと、現時点でその法的強制力を持って、直ちに法律にそれをするというよりは、むしろ均等待遇の配慮義務というふうな形で、将来に向かったあるべき全体の労働保護の在り方に向けて均等していくというふうな考え方の方がいいんじゃないのかなというふうに考えてございます。
　それから、二点目の物づくりの現場を中心とした正社員の持っているむしろその良さというんですか、そこの見直しという、実際これは起こっていますね。例えば、非正規社員のシェアというのはじりじり全体では上がっているんですけれども、正社員だけ取りますと、最近、むしろ正社員の比率が少し戻ってきています。
　そういう意味では、おのずと産業によって合理的な、これは経済合理性から見ても妥当な水準というのがあるはずで、ある部分、これは製造業のような特に技術の伝承が重要な分野に関しましてはやや急速にやり過ぎた、そこの反省があって揺り戻しが生じているんじゃないのかなということだと思うんですね。だから、ここはある部分、過去十年というのは非常に大きな、日本経済がその環境の変化に直面して、対応がもうどうしてもできなくなって、いや応なしにその雇用環境を大きく悪化させたというところがあったわけですけれども、ここに来てその環境が変わってきている。
　そういう意味では、もう気付いている経営者に関しましてはそういうことをやり始めているということだと思いますから、この辺り、もっと、もう一回、確かに非正規化という流れはあるんだけれども、これは単純にあらゆるところがそういうことが起こっているわけじゃなくて、やっぱりその業務の性格とか業種の性格、あるいは仕事そのものの性格ということをそれぞれの経営者あるいは労働組合がもう一回見直して、お互いに最適なやっぱりやり方ということを勘案していくべきなんじゃないか。そうすると、おのずと正社員の比率も回復してくる部分は当然あるんじゃないのかなというふうに考えております。
○理事（辻泰弘君）　ありがとうございました。
　次に、渕上貞雄君。
○渕上貞雄君　社民党の渕上でございます。参考人の方、大変御苦労さんでございました。
　今、私は、非正規の社員がだんだんだんだん増えているという一つの側面というのは、やはり全体的な労務費、賃金の抑制に一面あるのではないか、したがって、非常に雇用形態を不安定化させるということは同時に賃金の抑制につながっている、その一定の役割というのはもう、今の労働力全体から見ての非正規社員の数から見て役割は終わったのかなというような認識を持っておる一人でございます。
　そこで、大竹先生にお伺いをいたしますが、政策対応のところでの、解雇規制の多様化というふうにうたわれておりますけれども、もう少し、中間的なお話がちょっとあったようでございますが、もう少し理解を深めるために、先生のお考え方もうちょっと御説明いただければと、このように思っているところです。
　どういうことを考えられておるのかと、もう少し解雇しやすくしたいというふうに考えているのかどうか。その解雇をしやすくしたいというところは、会社の中で占める技術者だとか、例えば上層の管理者だとかは別にして、一般社員のところなのかどうなのかということをまずお聞きしたいと思います。
　それから、篠原参考人の方には、契約期間というのを資料のページの八ページで見ますと、一年未満が圧倒的に多いというふうに数字上表れていますが、これは雇用する側が求めているのか、それとも、雇用される側がそういうふうに期間の長いやつは駄目だと、短いのがいいと。多くは、三か月未満というのが一番多いところなんですが、概して一年ぐらいの契約期間ということになっていますが、ここのところはどのように考えればいいのか。
　それから、山田参考人の方には、（２）の「求められる対応」のところの④のところですね、ちょっともう少し詳しく御説明いただければと思っています。
　以上でございます。
○理事（辻泰弘君）　それでは、まず大竹参考人、お願いいたします。
○参考人（大竹文雄君）　まず、最初におっしゃったことを答えさせていただきたいと思います。
　非正規社員の一つの役割は賃金抑制であったと、ですから、それはもう十分賃金も下がったから役割は終わったんではないかということだったと思いますけれども、ある程度御指摘のとおりだと思います。
　ただ、どうしてそういうことが起こったかということをお話ししたいと思うんですね。
　九〇年代は不況で、平成不況長かったわけですが、デフレだったわけです。デフレにもかかわらず、実は正社員の賃下げというのはなかなか起こらなかったんですね。起こり出したのが九八年ぐらいからボーナスが大幅に低下したりして起こったんですが、それでも、正社員の人件費が下がり出す、かなり下がったというのは時間が掛かったわけですね。
　そうすると、その正社員側の人件費下げられない分どうしたかというと、新規採用を抑制して全部パートにするということが起こってきた。そうやって人件費を下げたということがあります。しかし、だんだんデフレの世界にも慣れてきて、いろんな企業が賃下げもできるような、就業規則変えたり賃金規定変えたりしているわけですね。成果主義の導入もその一つだと思いますが。それで少し正社員の賃金の変更というのが可能になってきて、だんだんその部分の必要性は低下したんだろうと思います。ただ、トレンド的にどうかということは、技術革新で正社員でなくても働けるとか、あるいは正社員以外の働き方希望する人も多いという下でどうなるかというのはよく分かりません。
　御質問の中心点である中間的な雇用形態を増やしたらどうかということについてお答えしたいと思いますが、例えば、私が提案していますのは、三年でも五年でもいいんですけれども、五年契約あるいは三年契約というその雇用契約を結ぶと。そのときに、今ある雇用契約の結び方は二つしかないんですね。期限、有期の雇用契約、三年間という場合は、三年間労働者も辞めることはできないし、企業も辞めさすことはできないという雇用契約。もう一つは正社員の契約ですね、期限のない雇用契約という形ですね。
　ところが、もう一つ私が提案しているのは、三年間は、労働者はいつ辞めてもいいんだけれども、企業は三年間は辞めさせないという縛りを掛ける。ところが、その有期の雇用契約と違って、それは何回更新しても、更新するかしないかというのを自由にすると。だから、企業の方は一方だけ損するわけですね。労働者の方は辞められるという自由が残りますから、有期の雇用契約よりは緩いわけです。でも、その分、企業にとって今度は得になる部分というのは、それがどれだけ更新しても、三年契約を続ける、続けても構わないと。今は、例えば五年契約を二回やっちゃうと、ほとんどもう解雇できない形に判例法上なっていますから。そういった雇用契約だと、今の非正規の人よりはずっと雇用が保障される、しかし正社員よりは雇用の安定はないという中間的な雇用契約ができるんではないかというふうに思っています。
○理事（辻泰弘君）　ありがとうございました。
　それでは、篠原参考人、お願いいたします。
○参考人（篠原欣子君）　派遣期間が三か月というと短いということの御質問ですけれども、これは派遣で働く方のいろいろな事情、例えば子育てとの両立であるとか、家事との両立であるとか、そういう理由のある人が非常に多いのと、それが一つと。
　　　〔理事辻泰弘君退席、会長着席〕
　それからもう一つは、即戦力ということで、こういう会社へあしたから行っていただけますかとか、来週からとか、非常に短い期間。ですから、行く人もどういう会社であるのか、どういう仕事なのかというのはあらかじめ聞いて、話して行きますけれども、どういうところかよく分からないので、取りあえず三か月で、お互いに、企業さんもそういう感じだろうと思うんですけれども、お互いに良かったらそれ延長するという、そういうことが非常に多いですね。それで、三か月で取りあえず行きますけれども延長延長というのが非常にあります。それが大きな理由じゃないかと思います。
　よろしいでしょうか。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　それでは、山田参考人、お願いいたします。
○参考人（山田久君）　資料の最後のロの④のところだと思います。
　これに関しては、社会保障制度と雇用の関係ということに関してちょっと説明する必要があると思うんですけれども、今の言わば社会保障制度、特に年金制度というのは言わば工業社会を前提にしている。すなわち、一つは家族の在り方として、男性が働いて女性は中でいる。かつ、比較的寿命もそんなに長くないと。六十歳ぐらいで定年して後、年金を十年か十数年ぐらいで済むというふうな制度設計になっているんだと思うんですね。
　ところが、御案内のように、少子高齢化が進み、産業構造のソフト化、サービス化が進む中で、男も女もやっぱり働くという環境に変わってきている、それから寿命が非常に長くなってきているということで、今の制度というのはなかなか維持できなくなっているということだと思うんですね。それが前提にあるということでございます。
　そうしたときに、じゃどういうふうに変えていくかといったときに、ここにワークフェアという言葉を一つ挙げているんですけれども、これ、実は具体的にモデルがありまして、例えばスウェーデン等の北欧であったり、あるいはイギリスのサッチャー後期から、今ブレア政権もそうですけれども、こういう考え方を持っているわけです。
　それは、働くということを、できるだけ働き方をいろんな形で増やしていこう、そのためには、例えば能力開発をきちっと支援しましょうということをしたり、あるいは積極的に、例えば北欧の場合は女性が社会進出をするためのいろんなやっぱりサポートを積極的にやっていると思うんですね。そうしますと、結果として長く働ける、あるいは多くの人が働くということになりますと、社会保障の負担がやっぱり減ってくるということだと思うんですね。
　ですから、これまでのように単純に年金制度、特に年金制度だと思うんですけれども、比較的日本というのは相対的にこれが厚くなっていると思うんですけれども、それをどんどん例えばパート等に適用を拡大していきますとむしろ雇用に対してはマイナスということにどうしてもなっていきますので、そうではなくて、発想を転換して、できる限り能力開発のところであったり共働きを支援する制度をつくっていくということによって年金制度そのものの必要性を下げていこうと、そういう中で政策支援をやっていくべきなんじゃないのかなと、そういう考え方でございます。
　ちなみに、それに関しましては、参考人関連資料ということで事務局の方でお作りいただいておりますけれども、四十一ページからの「ワークフェア理念の確立を通じた日本社会の再生」ということで書いたものを載せていただいておりますので、よろしければそれを御参考にいただければと思います。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、野村哲郎さん。
○野村哲郎君　自由民主党の野村哲郎でございます。
　私は、篠原参考人と山田参考人に御質問をさしていただきたいと存じます。
　先ほどから大変貴重なお話をいただきまして、ありがとうございました。多様な雇用形態ということで、私も、先ほど篠原参考人からいただきました資料を見ておりますと大変な市場の伸びだなということを感じた次第でございます。一九九八年には九十万人から二〇〇三年におきましては二百三十六万人という、このことがやはり失業増の緩和という意味での大変な効果を生んでいるんじゃないかというふうに思います。
　そういうふうに考えてきたときに、先ほどちょっと山田参考人のお話にもあったんですが、山田参考人の方からは、やはりいろんな会社に対するデメリットの問題、デメリットと言い切れるのかどうか分かりませんが、いわゆる正社員の比率が少し戻ってき出した、揺り戻しが出てきたと、こういうお話も伺ったわけであります。
　そうしましたときに、今後のこういった派遣事業といいますか、派遣労働者の推移というのはどうなっていくのかというのが一つ非常に、今事業をなさっておりまして今後の見通しがどうなのか、そのことを篠原参考人にはお伺いしたいし、一方、山田参考人の方には、先ほどおっしゃいました、そうじゃないよと、揺り戻しがあって正社員の比率が少しずつ高まっていく、ということはこの派遣労働者なりあるいは非正社員の比率というのがもうそんなには伸びないぞと、こういう意味でおっしゃったのかどうか、そこを一点お聞かせいただきたいと思います。
　それから、加えまして、山田参考人にお伺いしたいのは、先ほど、一番最後のページのところで、「課題と対応」の中で生活者サイドから見たプラス面、マイナス面というのがありました。一方では、確かに企業にとってはプラス面、企業面から見たときにプラス面は、それはもうここのグラフにも出ているようないろんな理由があります。でも、マイナス面、さっき少しお話が出たんですけれども、日本型のこの雇用形態がずっと続いてきた中で今後どうなっていくんだろうか、社会も含めて、会社含めてマイナス面というのはやっぱり危惧しなくていいのかどうか、そこのところを少し御示唆いただければ有り難いと思います。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　それでは、まず篠原参考人。
○参考人（篠原欣子君）　正社員の揺り戻しは過去においても非常に繰り返しがありました。ということは、景気の変動で正社員が多くなる、多くというかしら、正社員が多くというんでしょうかね、そういうふうになる場合とかいろいろありますけれども、派遣の働き方というのは、ただ単純に一般事務とかそういう人たちが派遣で働いて都合のいいときだけ雇用するとかということではありませんので、これはまだずっと世界の動きを見ましても派遣の働き方は増えてはいくと思います。
　今非常に何が起こっているかというと、日本の経済は非常に回復基調にありますので正社員もよく皆さん、企業さんで雇用なさりますから、そうすると人が足りなくなってきているという、人手不足ですね、今派遣会社は物すごい人手不足という感じになっております。
　私ども、ただ本当にパートだけを派遣しているかというとそういうことではありませんので、紹介予定派遣という制度があります。それは、最初三か月とか六か月とか派遣制度で派遣します。企業さんもその人をよく見て、お互いに良かったら正社員に切り替えている制度も規制緩和でなりましたし、ですから、どんどんそういう正社員も生まれてくると思いますし、それから、私どもの派遣の会社で紹介、ただの紹介ですね、人材紹介の方もできるようになりましたので、それもやっておりますし、それから、先ほど申し上げました育成、教育をしていろんな特殊技能を身に付けた人たちを派遣していく。それも紹介予定派遣に組み込んで、例えば三か月、六か月教育した人を企業で使っていただいたら、お互いに良かったらその人たちを正社員にという例もありますので、決して派遣、本当にただのちょっとした派遣だけではありませんので、いろいろ変わってきていますので、ビジネスとしてはこれからもどんどん増えていくんじゃないかなと思っておりますし。
　私は本当に、これはこういうことで言う言葉ではないのかもしれないんですけれども、本当に目まぐるしく移り変わる日本経済の活性化のために我々は役に立っているんじゃないかと。経済が動けば人が動きますので、その人に合ったような働く場を紹介していく、企業さんが求めているような人を紹介していくということで、そんなようなことを思いながら仕事しておりますけれども。
○野村哲郎君　ありがとうございます。
○参考人（山田久君）　一点目の雇用形態の多様化、あるいは最近の正社員の回帰の流れをどう評価するかということですけれども、これは恐らく業種とか職種によって動きが違うということだと思いますね。これはもう先ほど申し上げましたように、製造業の現場に関しましてはやや反省が出ていると思いますね。そういう意味では、正社員比率は既に少し高まり始めていますし、今後も少しその動きが続くんじゃないのかなと思っています。
　ただ、経済全体で見ますと、これはいわゆるソフト化、サービス化が進んできています。そういう意味では、これまで日本でつくり上げてきた正社員の形態というのは、物づくりの伝承という、技能の伝承という意味では非常にうまい制度をつくったわけですけれども、日本が今後国際社会の中で、競争の中でやっていくためには、よりソフトの面にシフトしていかざるを、なりませんので、そうしますと、やっぱりこれまでの正社員だけではやっていけないと。ですから、全体としては違ってくるんじゃないか。
　それともう一つ申し上げておかないと駄目なのは、恐らく正社員、非正社員という二分法というのを変えていかないと。これはもう大竹先生もおっしゃっているとおりで、より中間的な形態、あるいはもっと言うと、もうそういう、非常に、少しずつ変わっていくような形態に変わっていかないと。実際、流通なんかではそういう動きが出てきているんですね。パートの店長が出てきたりとか、あるいは一種の正社員でも短期間労働者というのは出てきていますから、そういう意味ではパート的な正社員というのは出てきているわけで、そういう意味では、既に一部そういう動きが起こっています。
　それと二つ目の、これからの日本社会がどうなるのか、それと、企業にとってもその非正社員が増えるというのはマイナスなんじゃないのかなということは、これは全くそのとおりで、一部単純に非正社員にシフトしていくと問題が起こるわけですね。これは実際ノウハウの伝承というところで問題が起こっていますし、ある企業ではやはり安全性の面でいろんな、工場の場合ですと安全に配慮しないと駄目ですけれども、そういうところで問題が起こっているということを聞いたりもします。
　そういう意味では、さっき申し上げたように、そこの問題を是正しようということで一種の揺り戻しが起こっていると。だから、企業側の合理的な行動の中でも当然一方的にいわゆる非正社員化が進むというわけではないということですね。
　ただ、さっき申し上げたように、全体としてはどうしても非正社員というか、働き方というのはいろんな形でばらついてくると。そうすると、やはりリスクとして、日本社会としてはこれまで比較的平等社会だと言われてきてたのがばらついてくる可能性というのはこれあると思いますね。実際所得格差なんかが開いているという統計もあります。
　ただ、これは今の最大の理由は、高齢化の要因ですね。元々、年齢が高い人、高齢者というのは元々ばらついていますから、そういう意味で、高齢化が進むと、この結果、自然としてその格差は開いているわけですけれども。
　ただ、やっぱり気になるのは、若い世代で実はその二極化が始まっていると。これは正社員といわゆるフリーターのような。だから、この問題に対してやはりきちっと対応を今のうちからしていかないと駄目ですね。そのためには、先ほど来議論になっているやっぱり能力開発の仕組みを全体でどうつくっていくのかというのが非常に重要な問題になってくると思います。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、広田一さん。
○広田一君　民主党・新緑風会の広田一でございます。
　本日は、三人の参考人の先生方、誠にありがとうございます。それでは、質問さしていただきたいと思います。
　まず、大竹参考人さんにお伺いをしたいんですけれども、最後の広い意味での雇用形態の多様化というところで、ボランティア、そしてＮＰＯについてのお話が若干あったんですけれども、私もＮＰＯというのは、二十一世紀の我が国の形を考えたときには必要不可欠なセクターというふうに思っております。アメリカなんかは、正確な数字はちょっと忘れましたけれども、七％以上ぐらいそういったところで従事されている方がいらっしゃるということなんですけれども。
　今後、我が国において、このＮＰＯが一つの雇用の受皿としてどのような発展をされていくというふうに見られているのか、そしてまた、それを促進するために税制面とか含めてどういった支援策が考えられるのか、この点についてお伺いをしたいのと同時に、先生の論文の中で、人員削減より賃金削減を行うことによって新規採用者を増やしていくと、このことをすることによって逆に企業が成長をしていくんだというふうな御主張をされていると思うんですけれども、これを裏付けるデータなり、なぜこのような方法を取れば企業が成長していくというふうに考えられているのか、そこの点を示していただきたいと思います。
　次に、篠原参考人さんにお伺いをしたいんですけれども、先ほどの御説明の中で個人情報の保護についてのお話が若干ございましたけれども、ちょっと時間の都合で詳しいお話が聞けなかったんですが、いよいよ今月から完全施行ということで、この個人情報保護について貴社として、特に個人情報の収集、利用と提供に関してどのような方針を持たれているのかということと、個人情報への、リスクへの要望、是正についての考え方について教えていただきたいというふうに思います。
　最後に、山田参考人さんにお伺いをしたいんですが、ちょっと私も以前見た資料でうろ覚えで大変恐縮なんですけれども、教えていただきたいこととして、スウェーデンの積極的な労働市場政策との関連なんですが、スウェーデンの場合は、いろいろ働いていた労働の経験といったものが大学に何か入学した際の単位として認められていくというふうなことを何らかの資料で見たことがあるんですけれども、この中身についてお分かりになる範囲で教えていただきたいのと、こういったことによって非常に、スウェーデンの学生というのは平均の年齢が二十八歳ぐらいで日本の大学生と比べて非常に問題意識が高いということが、結果としてスウェーデンの、非常に税金が高いんだけれども、国際競争力の向上に貢献しているんじゃないかというふうな指摘があるんですが、その点についてどう思うのか。つまり、大学教育と労働政策との関連についてお伺いしたいと思います。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　それでは、まず大竹参考人、お願いいたします。
○参考人（大竹文雄君）　まず第一点のＮＰＯの役割、それから今後どうなっていくのかということですけれども、私は恐らく役割は大きくなっていくだろうと思います。それは一つは、小さな政府を目指すということから、公共サービスを代替していくような組織としてＮＰＯというのが重要な役割を果たしていくだろうというふうに思います。それからもう一点は、高齢者あるいは技術革新のスピードに対応しない人たちのゆったりとした働き方というので、そういった受皿になっていくというものがあるんだろうというふうに思います。
　ただ、私が問題としているのは、そういったのでＮＰＯで働く人たちが増えていくだろう、そして重要だろうというのは間違いないと思うんですけれども、雇用問題として問題になってくるのは、半分ボランティアのような人たちが入ってくると。そうすると、雇用者なのかボランティアなのかの区別が分かりにくくなってきて、事実上実は雇用者なんだけれども、非常にボランティアの部分が多くなって、低賃金で、実質的な低賃金で働いている人たちが増えてきてしまうかもしれない。だからそこを、そういったボランティアと雇用者の中間的な人たちが増えてきたときに、どういう法的な手段で彼らの雇用環境、働く環境を守っていくのかというのは非常に難しい問題だなというふうに思っています。
　ここで私何も回答ないんですけれども、一方でボランティアで同じ仕事をする人がいて、もう一方で同じ仕事を賃金をもらってやる人がいる、その両方を行ったり来たりする人が出てくる。そこをどうやって考えていったらいいのかというのは、私自身は回答を持っていないんですけれども、今後重要な問題になってくるんではないかということです。
　第二点目の、人員削減やるよりは賃金カットをしてでも労働者の数を増やした方が成長につながるんだというお話、どういう統計的な根拠があるのかということなんですけれども、これは私、何年か前に中部地方の企業と労働者にアンケートをしまして、その研究結果を基に申し上げております。
　どういうストーリーかというと、企業の成長に一番大事なのは、今のお話でも何度か出ていましたけれども、労働者が訓練をすると、そして働く能力を身に付けるということなんですけれども、働く能力を身に付けるというときに問題となるのは、労働者の数が減り過ぎると忙しくなり過ぎて実は能力開発ができないという問題があります。そうすると、長期的な企業の成長というのは止まってしまうということが言えるわけです。
　実際、もう一つは、労働者の労働意欲がどうなるかという問題もあって、人員がどんどん低下しているようなところの企業というのは大体その意欲がなくなっていく。どうしてかというと、昇進の可能性が減ったりとか自分の将来の職場がなくなるんではないかとみんな思いますから、意欲もなくなっていくということがあるわけです。もちろん賃金カットも労働意欲をなくすんですね。ですから九〇年代に賃金がなかなか下がらなかったんですが。ところが、意外に分かるのは、一律にある程度、そんなに大幅なカットじゃないんですけれども、その五％程度までの賃金カットだったら、結構雇用調整やるよりはまだ意欲がなくならないというのが分かります。大幅な賃金カットはみんな労働意欲なくなりますからまだ雇用調整の方がいいという形になるわけですが。
　ですから、その両方の意味で、少しでも早めに賃金カットをして雇用の減少というのを防ぐという方が実は長期的に企業の成長に役立つんではないかという、私自身の研究結果を基にお話しさせていただきました。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、篠原参考人、お願いいたします。
○参考人（篠原欣子君）　プライバシーマークのことですけれども、これはもう本当に、私どもの会社といいますか派遣側は、お客様のプライバシーのこと、それから働くスタッフの、登録していただいている方のプライバシーを非常に、お預かりしていますので物すごく神経使っております。プライバシーマークの取得は二〇〇二年に取っております、もう既に。
　具体的にどういうことをしているかといいますと、プライバシーマークの取得が、二〇〇二年の一月に取っておりまして、具体的には社内什器の施錠の徹底ですね、社内の戸棚であるとか、これはもう徹底しています。それから、就業規則とか罰則の改定とかも見直しました。それから、セキュリティーポリシーの策定とか、これの改定とかというのも非常に神経使ってやっております。それから、情報資産の社外持ち出し制限ですね、これも非常にうるさいです、細かくて。それと情報管理強化キャンペーンの実施であるとか入退室とか来訪者管理。私も、グループ会社があるんですけれども、グループ会社に行くときには付けていって、ドア開けて入ったらちゃんとこう付けるとか、そういう細かいことを非常にやっております。それから、自分のかばんは持ち出さないと。会社に来たら全部会社用のかばんに詰め替えて仕事をするという、そういう細かいことを非常に神経使ってやっております。プライバシーマークの担当がおりまして、定期的に巡回したりして回っておりまして、非常にそれは神経使っております。
　そういうことでよろしいでしょうか。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　それでは、山田参考人。
○参考人（山田久君）　スウェーデンの大学教育の話だったと思いますけれども、申し訳ございません、スウェーデンの大学教育の細かいところまで私も存じませんで、直接の御質問にはお答えできないんですが、ただ、スウェーデンモデルということでやや大きく申し上げますと、これに関しては非常に、何というんですかね、特異ないろんなものが組み合わさってできていると。したがいまして、例えば大学制度のその教育重視だけを取り上げて、それだけ議論しても実は余り効果がないのかなという気はしています。
　それは、もうちょっと言いますと、元々スウェーデンというのは戦後非常に特異な経済政策を取ってきた国でありまして、比較的平等な賃金設定をこれもう政策的にして、そうしますと、生産性が低い分野というのは賃金、労働コストに圧迫されて淘汰されていくと。そういう人たちを非常に充実した教育制度でもって職業転換をやっていって、その生産性の高いところにどんどん人をシフトするという、そういう政策を取っていっているわけですね。それと同時に、女性の社会進出を非常に積極的に支援していって、社会保障のコストを相対的に下げながら社会、福祉国家を維持したという、そういう特異なモデルだったわけですね。
　ただ、これ前提としてやはり比較的小さな国で、最終的には通貨が安くなって輸出が伸びるという利点があったんですね。かつて、実は日本もそういう利点があったので、かつての八〇年代までですと恐らくスウェーデンモデルというのを日本でも適用できたのかもしれませんけれども、ここまで国が大きくなりまして、最終的にそういう通貨調整による景気回復というのが難しくなっておりますので、スウェーデンモデルの導入に関してはかなりいろんな前提を議論しながらやっていかないと駄目なんじゃないのかなと。
　だから、大学教育のことに関しましても単純に、これも大学教育だけやっていけばということじゃないと思いますね。これは、もっと言うと、生涯教育というのは世界的な一つの潮流でありますから、スウェーデンも一つの参考になるんでしょうけれども、アメリカの制度、そういうものを総合的に考えていくということなんではないかなと思います。
　ちょっとお答えになっていないと思いますけれども。
○会長（広中和歌子君）　よろしいですか。
　それでは、岡田広さん。