○参考人（八代尚宏君）　上智大学の八代でございます。
　私に与えられましたテーマは、二十一世紀に向けての労働力不足問題への対応策ということでございますので、これに沿って御説明させていただきます。
　まず最初に、お手元にお配りいたしました若干の図表をごらんいただければありがたいと思います。
　最初に、二十一世紀に向けての労働力問題を考えますときに、極めて大きな影響をもたらしますのが人口高齢化の進展でございます。
　高齢化問題というのはよく議論されておりますが、その中で二つの大きなポイントがございます。第一は、言うまでもなく人口に占めるあるいは労働力に占める高齢者比率の高まりでございますが、もう一点は、出生率が落ちることに伴いまして若年労働力が減少する、それに伴う労働力全体の減少ということが非常に大きなポイントでございます。
　最初のページの上の図表は、経済審議会が一昨年出しました二〇一〇年への展望の資料からとりましたものでありまして、この中で生産年齢人口、つまり十五歳から六十四歳までの人口はほとんど九五年からマイナスに転じるということで、高齢化社会の問題というのは実はもうすぐ足元まで迫っているという現状でございます。ただ、女性等の労働力率が上がりますので労働力人口自体は九〇年代はまだ増加いたしますが、先ほど水野先生から御指摘がありましたように、その増加率自体は急速に減ってまいりまして、九〇年代平均では年率で〇・六％、これは八〇年代平均の約半分でございます。それが二〇〇〇年以降になりますとマイナスに転ずるという、これまで日本経済がかつて経験したことのないような労働力の需給の恐るべき逼迫ということが生じるわけでございます。
　単に労働力全体が減るだけではなくてその中身も変わるわけでありまして、労働力が九〇年代まだふえると申しましても、それはかなりの部分まで五十五歳から六十四歳層のような高齢層でふえるということ、それから労働力の増加の中で男性よりは女性の方が伸び率が高いという形で、急速に労働力の高齢化ということと女性化ということが進むわけでございます。さらにこれに加えまして、先ほども御指摘がありましたが、労働時間の短縮ということが一層進むであろうと予測されております。
　次のページでございますが、そうした形で経済
成長率がどうなるかということは、やはり水野先生から御指摘がありましたように、労働力供給の減少に伴いまして、労働生産性の伸びがたとえそれほど低下しないにしても労働供給が減った部分だけ経済成長率はそれに伴って低下するということが見込まれております。
　ただ、一点御指摘させていただきたいことは、そういう形での経済成長率の低下というのは必ずしも恐れることではない。何が問題かといいますと、それによって失業がふえるというような雇用問題が深刻化するということが経済成長率が低下することの最も大きな意味でありますが、このように労働供給面からの制約によって経済成長率が低下するという場合には、当然ながら失業問題というのはそれほど大きくならないわけでありますから、その点が同じ経済成長率が低下するといっても、需要面の不足から生じる成長率の低下と、供給面の制約による成長率の低下とではかなり意味が違うということでございます。それから、産業構造のサービス化というのは今後ともさらに進展すると見込まれております。
　第二番目に、それでは労働生産性の上昇というのを図るためにはどうすればいいかということでございますが、最後のページの図表を見ていただきたいと思います。
　これはＯＥＣＤ、つまり先進諸国の中で労働供給の増加率と労働生産性の上昇率とを比較したものでございますが、大きく分けまして、例えばアメリカとかカナダのように労働力人口の増加率が非常に高い国、二％強の国では相対的に労働生産性の上昇率は低くなっております。これに対して、ヨーロッパのように労働供給の伸びが〇・五％程度、非常に低い国は相対的に労働生産性の上昇率が高いという関係がございます。日本はこの関係からやや飛び抜けておりまして、労働力人口の増加率は過去二十年、三十年平均で一％強でございますが、それにもかかわらず労働生産性上昇率は五％、これはかなり古い時点からとっておりますのでかなり高くなっておりますが、そういう高い伸びを示しております。
　ですから、今後日本が高齢化社会を迎えまして労働力人口が減少するというときには、これまでの先進国の経験を振り返りますと、それに伴って労働生産性上昇にとっては好都合な条件が整う可能性は十分あるわけです。これは当然ながら労働力供給が非常に豊富な時期にはそれをむだ遣いするというようなことが行われるわけでありまして、日本でもかつて百貨店に行きますと、エスカレーターの横におじぎをするだけの女性が立っていたわけで、最近はさすがにそういう姿は見えませんが、まだエレベーターの前ではおじぎをする女性がいる。これがさらに労働力人口が逼迫しますともうそういうことも見られなくなるというような形で、労働力供給の抑制自体が労働生産性上昇を強いるというような関係が日本でも起こる可能性がございます。
　そういう労働生産性上昇率の余地が日本ではどれくらいあるかというのを見たものがその下の図でございまして、これは日本生産性本部の資料からとってございます。日本の労働生産性上昇率はこれまで非常に高かったわけでありますが、その水準はというと決して高くなかったわけであります。当然ながら製造業等につきましては生産性上昇率及び水準も高いわけでありますが、それを相殺するようなサービス産業の低い生産性がございますので、日本経済全体としての労働生産性、これを為替レートではなくて購買力平価という別の指標ではかったものがこれでございます。これで見ますと、まだ八八年時点におきましても米国に比べて三割ぐらい低いし、ヨーロッパ主要国に比べても二割から三割ぐらい低いというような状況にございます。そういう意味ではまだまだ生産性を上げる余地は十分あるわけでございます。問題はどうやってそれを上げられるかということでございます。
　レジュメの第二点に戻りますが、その対策といたしましては、まず労働の質を上げるためには単純労働を機械で置きかえる省力化投資というのを今後とも進める必要があるのは当然でございます。それだけではなくて、今後ますますふえます高齢者とか女性に合ったような生産技術を開発する。これまでの壮年期の男子に合った技術ではなくて女性にも合った技術を開発するというのは具体的にどういうことかと申しますと、例えばブルーカラーの面におきましてまだまだ日本では自動車とか重厚長大の産業におきまして女性の登用が少ないわけであります。これはなぜかというと力仕事がまだまだ残っている。これは、女性でも使えるように余り力を要らないような形で生産工程を変えることによって幾らでも可能であるわけであります。具体例を挙げれば、例えばバスとかトラックの運転手にまだまだ女性は少ないわけでありますが、これはなぜかというとハンドルが非常に重いとかクラッチを変えるのに力が要る。こういうものは全部パワーステアリングとかノークラッチを導入すれば女性でも軽々と運転できるわけでありますから、そういう面の工夫というのがまだまだ日本はおくれているわけであります。そういう形での生産性技術の向上というのは当然あります。
　それから、教育とか訓練投資を高齢者及び女性の面に集中することによってそういう労働者の能力を上げることは当然必要でございます。
　それから、企業内労働力の効率的な活用ということでございますが、これまで日本ではブルーカラーにつきましてはこういう面の効率化というのは非常に進んできたわけでありますが、ホワイトカラーにつきましては必ずしも進んでいない面があったのではなかろうかと思います。
　先ほど労働時間短縮の話が出ましたが、労働時間短縮の経済効果というのは、私はブルーカラーとホワイトカラーではかなり意味が違うのではないかと思っております。つまり、ブルーカラーの場合では、生産内容を考えますと一時間労働時間を短縮するということは一時間分の生産量が減ることになるわけでありますので、それだけ何らかの省力化投資をしない限りは生産は当然落ちてしまい、労働生産性も頭数の値では減るわけでございます。ところが、ホワイトカラーの場合で言いますと、必ずしもそういう時間当たりで働いているわけではありませんで、一日当たり、場合によっては過当なりという形でホワイトカラーは働いているわけでありますから、その面で労働時間が短縮すれば、それだけ限られた時間内に与えられた仕事を片づけるためには時間当たりの労働生産性を上げるというインセンティブが働くわけでありまして、そうすればむだな会議がなくなるというような形で、生産性を上げる余地はまだ十分残っているのではないかと思われます。
　それから次に、そういうミクロのレベルでの労働生産性の上昇だけではなくて、既存の貴重な労働力というものを産業内で再配分する、あるいは産業間で再配分するというような形での労働移動の活発化を進めるということがマクロで見た労働生産性を高めるために非常に大きな役割を果たすと思われます。
　それから、例えば流通部門あるいは商業部門におきます労働投入というものがよく言われておりますけれども、非常にまだむだが多い。多頻度の配送の問題もございますが、日本のサービス業に最も典型なのは欧米に比べまして過剰サービスでありまして、これは過去の、労働力が過剰であった時代の習慣を引きずっている面があると思います。
　その反映でありますがお客と商店側が平等ではない。例えばお客が店に入ってくると、売り子の方は一方的に頭を下げるというのが常識であると。しかし、これは例えば高齢化が進んでいるヨーロッパの間では必ずしもそうではない。お客と売り手とは対等の関係にあるということでありまして、そういう形で過剰サービスを、高齢化が進んだヨーロッパでは既になくなっているわけでありますが、日本も今後そういう形に向ける必要がある。
　一つの例はガソリンスタンドでありまして、これはヨーロッパであろうがアメリカであろうが日
本であろうが全く同じサービスをしているわけでありますが、ヨーロッパとかアメリカであれば店員が一人ぐらいしかいない。あるいはお客がセルフサービスでガソリンを給油するところが、日本では若い男女が三人も四人もいて、車が入ってくると窓をふいたり車道に戻るときに誘導したりするという過剰サービスをやっていると。それで非常に人件費がかさむから、例えば値上げをする必要があるというような声が出てきているわけであります。これは全く逆であって、むしろ価格はある意味で動かさないと。その中で人件費が上がってくれば、自然とガソリンスタンドの方で省力化をせざるを得ないわけでありまして、そういう省力化を促進するためにも安易な形での、人件費がかさむから値上げというような形の要求というのは慎重に対応する必要があるのではなかろうかと思っております。これは一つの例でございます。
　最後に高齢者、女性の雇用問題ということでございますが、労働需給の逼迫というのは、基本的にこれまでどっちかといえば、縁辺労働力というのが労働経済学の言葉でございますが、という扱いになっておりました高齢者とか女性にとっては有利な社会になるわけであります。高齢者への雇用需要というのは、若年者に比べればはるかに少ないのは常識でございますが、経済成長が続く中で若年労働者の数が減ってくれば当然ながら高齢者への需要もふえざるを得ないわけでありますから、そういう形での企業の需要のシフトというものをスムーズにするような政策が必要であろうかと思います。
　そのときの避けて通れない問題というのは、固定的な日本的雇用慣行をどう評価するかという点でございます。これまで固定的な日本的雇用慣行というのは高く評価されておりまして、現に昨年からことしにかけての景気後退期におきまして、雇用安定に日本の雇用慣行が貢献した面は非常に多大であったわけであります。しかし、問題は中長期的に見て労働力が逼迫するという中で、そのコストもまた非常に大きいことは事実でございます。
　それはいろいろな面にあらわれておりますが、例えば固定的な労働慣行と言いますがそれは退職年齢まででありまして、一定の定年になりますと強制的な退職が行われるわけであります。なぜ企業はそういう若年労働者ではなくて熟練労働者である高齢者を強制的に退職させるかというと、それはやはり年功的な昇進、賃金体系というのが個人の生産性と見合っていないという形でその清算としての強制的な退職が行われるわけであります。ですから、こういう形での強制的な退職の必要性を少しでもなくすためには、やはり企業内における賃金体系の見直しというのはよく言われることでありますが、必要となる。それと同時に個人の職務権というものでございますが、これは外国の企業の中でありますと雇用安定は確かに日本よりは劣っているかもしれませんが、個人の職務権というのは確立しているわけであります。例えばホワイトカラーで雇われた人が販売に回されるとか、あるいは場合によってはブルーカラーに回されるというのは極端な例でございますが、日本では雇用安定を確保するために会社に命じられるまま労働者というのは何でもしなきゃいけないと。その意味で、非常に自分たちになれていないような仕事を強制される面もあるわけであります。それに対して、欧米の場合は職務権が非常に確立している。そういう形で、逆に言いますと自分が自信を持っている仕事というのを、企業は変わることがあっても続けることができるわけです。それに対して日本の場合は、頻繁な転勤で見られますように、これは最近の中高年層で特に見られる単身赴任の増加というような形で家庭生活を犠牲にするというような大きな問題がありますが、これも企業に命じられるままにどこでも行かなければいけないということの一つのあらわれであるわけであります。
　こういう固定的な日本的雇用慣行というのは、高齢者だけでなく女性にとって最も厳しいものでありまして、現在の昇進制というのは内部昇進制でありますので、継続的な就業のできる男性にとっては有利でありますが、出産とか育児とか、あるいは夫の転勤等に伴いまして企業をやめる可能性の強い女性にとっては非常に不利になっております。これがこうした継続的な就業のできにくい女性にとって日本的雇用慣行というものの意味する一つの結果というのが、先進国の中では最も大きな男女間の賃金格差であるわけでありまして、日本の場合は女性の平均賃金は男性賃金の六五％程度でありますが、欧米ではこれが七〇から八〇％の国が多いというわけであります。
　したがって、そういう問題を解決するためには二つのやり方がありまして、一つは女性の育児と就業との両立を通じた継続雇用の促進ということ、つまり女性労働をできる限り男性のような労働に近づけるというやり方でございます。もう一つは逆でありまして、労働力一般を流動化させることによって、ちょうど米国あるいは欧州の一部の国のように男性労働自体も頻繁と職を変わっていく、そういう形で女性労働と余り差がなくなってくるというようなことであります。頻繁と職を変わることの大きな問題は失業であるわけでありますが、冒頭に申し上げましたように、今後の日本社会というのは労働需給が逼迫する、いわば売り手市場でありますので、そうした企業を変わるということが雇用者にとっては必ずしも不利にならないような状況がある。むしろ自分自身の固有の職務権というものを、例えば会計士でありますとか税理士でありますとか、あるいはエコノミストでありますとかそれから営業マンであるとか、そういう面のスペシャリティーを生かすというような形で自分に合った職場を探していくというような流動化対策というのが必要であろうかと思います。
　そのときに政府は何ができるかということでありますが、今一番大きな問題は、退職金とか企業年金というのが企業固有の存在になっておりますので、労働者が企業を変わると非常な不利になるというシステムであるわけです。これがアメリカの一部の企業で行われておりますように、ポータブル化つまり企業年金あるいは退職金の原資を今のように個々の企業の中で蓄えるのではなくて外部に蓄える、それによって労働者が企業を変わっても決して不利にならないというようなシステムというのが一つ必要であろうかと思われます。
　それから、やはりどこの企業でも通用するような専門職とか資格というものをもっと公的に普及することによって、そういう資格を持つことによってよその企業で働いた経験というのが新しい企業でもその内部で働いた経験と同じように評価されるようなシステムというのが必要になろうかと思われます。
　最後に、高齢化に伴う労働需給の逼迫というのは、特にサービス部門におきまして労働生産性上昇率を高める絶好の好機であるわけでありまして、そういう労働者の価値が高くなってこそ有効な活用というものに企業が努力するわけであります。したがって、そういう労働力の流動化を促進するために経済的な規制緩和等、それから先ほど申し上げましたような年金制度等の改革というようなことが必要であろうかと思われます。
　以上でございます。