Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（前田信彦君）　まず、ドイツのお話をされました。私、ドイツのことそんなに詳しくはないんでございますが、例えばオランダはそんなにバラ色ではなく、バラ色というか、いいところではない、悪いところもたくさんあるわけです。
　例えば、悪いところといいますと、ネガティブという、裏の面もたくさんあるわけです。例えば、失業率が非常に低くなっているんですが、逆に雇用障害というんでしょうか、障害を持つという、申請によって働かない、それで失業手当をもらうという雇用障害者ですね、割合が非常に多いんです。百万人というふうにも言われていまして、この人は失業者にカウントされませんので、雇用障害者の存在があります。労働力人口が全部で七百万人ですから、相当の割合なわけです。これは国家財政、非常に圧迫、国家の、あるいは財政面においても、それから行政面においても非常に大きな課題となっています。
　こういう雇用障害ですね、障害給付を受ける失業者をなるべく減らしたいという国家の意向がありまして、先ほど言いました、例えばイギリスのウエルフェア・ツー・ワークですね、働くための福祉というのも、つまり先ほど申しましたように、単に失業手当を支給するのではなくて、積極的に職業訓練の機会を提供するということですね。職業訓練の機会を提供して、その期間その訓練費として支給する。そして、無事働いて障害給付を受けるのをやめたときに、例えば失業期間の職業訓練の給付を全部国が支払うとか、かなり手厚い福祉から、個人の自己責任と言っていいかと思うんですが、そういう福祉、つまり先ほど言った参加型福祉というふうに言えるかと思うんですが、なるべく働いてもらうという方向に行っているというのが現実だというふうに思います。
　それから、もう一つの点は何でしたか、済みません、もう一点は政府のイニシアチブ、日本における政府のイニシアチブというのは、これについてはまた、立場上なかなか答えにくい点でも、経験上答えにくい点でもございますけれども、例えば男性のみが働く、つまり、一家の御主人と言われている夫が、大黒柱が働いて、妻が専業主婦すると。当然のことながら、今まで企業は、そういう夫の生活だけを考えるんじゃなくて、夫が持っている家族のことを考えて給料を支払うわけですよね。だから、いわゆるその人の仕事に対する給与のほかに生活給のようなものが支払われているわけですよね。例えば個人化する、例えば給与・賃金体系を個人化するということになってきますと、家族を持っているか持っていないか、妻が働いているか働いていないかということよりも、まずその人が働いていることに対してペイされるということになってくるわけですよね。
　最近の新聞を見てみますと、賃金体系を日本の企業が大幅に変えようとしている。様々な点で労働者にとって痛みも伴うものであると思うんですが、例えば、それを変えるのであれば、先ほど言ったように、労働者側から見れば、個人給にする、個人給というか生活給を外すのであれば、その分妻が働いたときに生活とバランスが取れる働き方のような、パートタイムをもっと条件を良くするとか、あるいは男性が労働時間を短くするときにも決して不利にならないようにする。例えばお互いにゆとりのある中で共働きをできるようなシステムを逆提案するというのが一つの政策的な可能性としてはあるんではないかなと思いながら最近新聞を読んでおりますが、これ以上、私ちょっと専門外ですので、コメントはこのぐらいにしておきたいと思います。
○松あきら君　ありがとうございました。
　西嶋先生、先ほどお話を伺っておりまして、やはり多様な働き方を提供する、その能力を生かしてほしいと。しかし、これはその能力というものを評価するシステムができていない、日本の企業には、ということだと思うんですね。私もそういうふうに思っているんですけれども、どうすればこの能力を評価する仕組みができるのかどうか、あるいは、それは難しいんですけれども、企業努力でできるものなのかどうか、その辺も。あるいは国ということになるとまた言いにくいなんて、おっしゃりにくいということもあるかもしれないんですけれども、その辺をお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（西嶋美那子君）　能力評価の仕組みというのは企業だけではなくて、例えば学校の先生の問題ですとか、そういうことでも随分議論をされているところだと思うんですけれども、基本的には、これまで年功序列の賃金の仕組みでずっとやってきている中で、評価が処遇に反映されていないという期間が長かったので、まず考え方の中に年功でやっていくのがいいだろうという同意みたいなものが、コンセンサスみたいなのが皆さんの中にあるんじゃないかなと。それで本当にいいのかなという疑問から発してその仕組みをちゃんと考えていかなくてはいけないんだろうと思うんですが、これからやはり、もちろん終身雇用制が全部崩れるわけではありませんし、ただ、雇用が流動化していくという中では、年功序列の賃金の仕組みだと、本当に欲しい人を欲しいときに採ってくるということが難しくなってくるんですね。だから、必然的にそこは賃金の仕組みを変えていかないとあれですから、ここはもう動かざるを得ないだろうと私は個人的には考えています。これまで流動化していなかっただけ、そこの今までの仕組みの中でやっていけたんだろうなと思っています。
　政府の指導かどうかというようなことですけれども、やっぱり企業が、私はもうこれ企業経営の問題だと思うんですね。企業が人材をどう使っていくか、そして社員がもたらした成果に対してどれだけ報酬を出していくかということによって経営をうまくやっていく。本当に企業経営の問題として真剣に考えなくてはいけない問題ですから、企業が真剣に考えていけば変わっていくものだと思います。
○松あきら君　ありがとうございます。
　賃金ですけれども、ドル換算しますと、日本の個人の所得は世界最高であるという、ここをどうするかという、ちょっと今日時間がないから言えないんですけれども、こういうことも非常に関係しているかなというふうに思うんですね。
　それから、最後にパク先生。
　私は、「会社人間が会社をつぶす」を読ませていただいて、本当にすばらしいなというふうに思っているんですけれども、持ち時間が少なくなっちゃって、たくさんお聞きしたいことがあるんですけれども、一つだけ、もう自分の身は自分で守る、こういうふうに今のところは日本ではしなければ致し方ないというような状況の中で、スキルアップについてどのような心掛けが必要でしょうか、最後にお伺いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　そうですね、やっぱりもう不確実性の時代だということをもう常に意識をして、そして実際のそこの知識というよりは対応性ですよね。変わったときにどう対応できて、そしてそれを適用できるか。私、今の時代ほど知識や経験、特に経験ですよね、価値がない時代ってないと思います。もうすべてが次から次へと新しい産業が出てきて、そこの中でのエクスパティーズといってもそんなに長くないんですよね。ですから、例えばウィンドウズ95といってもまだ十年、多分八年しかたっていませんし、それ以降の様々な新しい産業が生まれたエクスパティーズというのはみんなそんな長い経験というのはなかった。ただ、やっぱり何か新しいことができてきたときに、それをもううまく自分のものにするとか適応するとか、何を勉強しなきゃいけないかというのを見る目を持っていたということもあると思います。
　だから、私も子供がいるんですけれども、将来どんな職に就けば安定するかなんて思っていたら、今いい業種なんかは全部アウトになる可能性高いですよね。私が子供のころはこの企業は間違いなく花形企業とみんな言っていたのが、今となってみれば全然変わっている。だから、今が、例えばある業種がよくても分からない。だから、今ぐらい不確実性になったのは本当に、世界、もうみんなが経験しているわけですから、だったらもう不確実な時代を生きるためにフレキシビリティーというか柔軟性を持って適応できるやっぱり適応能力とか、もっと、特にスキルと知識というよりは、もっとその基本になる例えば考える力とか、やっぱり考える力ですよね。だからそこが一番基礎じゃないでしょうかと思います。
○松あきら君　ありがとうございました。正に教育が大事だということがよく分かりました。ありがとうございました。
　以上です。
○田村耕太郎君　今日は三人の参考人の方々に非常に興味深いお話をいただきまして、ありがとうございました。いろんな資料を見せていただきまして驚くことも多かったんですが、私は余り違和感を皆さんがおっしゃることに感じなかったんです。なぜかといいますと、ただ、パク参考人の御意見で、非常に日本は遅れているというのはもう私も正に大賛成で、私も保守的な金融機関に勤めたことがありましたんで、非常に共感を覚えます。
　ただ、私、鳥取県という日本一田舎の選出なんです。鳥取県の場合、パク参考人からいただいたデータと、アメリカの現状ですね、私、余り大差がないように思うんです。
　といいますのは、兼業比率、共稼ぎ比率は日本一なんです。それと、夜、家族と御飯を食べる人はたくさんいますし、昼御飯さえ家族と食べている人も一杯いるんですね。なぜかと考えますと、大家族が非常に多い。ですから、子育てにも困らない。職住近接、正に田舎ですから、もう昼御飯さえ帰って食べれるぐらい職住近接であると。
　それと同時に、労働力が乏しいわけです。経理の女の子がもし妊娠して子供ができた場合、いなくなったら代わりがいないと。その子にどうしてもいてもらわなきゃいけない。ですから、労働規則を変えて、その子を大事にするような、その子が生かせるような労働規則に変えているとか。
　正に日本は、私が申し上げたいのは、日本は都会よりも田舎の方がこういう面では進んでいるのじゃないかなと。もうライフスタイルも多様でして、出世とかキャリアよりも人生を謳歌したい。釣りとかトライアスロンやマラソンをやったりとか、そういう人もたくさんいます。ですので、都会では確かに日本はおかしいと思うんですけれども、私の選挙区のような田舎では、もう先生のおっしゃるようなことが既に進んでいるということもあると思うんですね。
　一つ、パク参考人にお伺いしたいのは、非常に面白いデータをいただいたんですけれども、フレックスタイムのところですね。私、これ報道なんで正確なデータを持っていないので私の認識違いかもしれませんけれども、日本の場合、フレックスタイムもカジュアルフライデーも生産性が落ちたのでやめるという商社や銀行が多かったように思うんです。
　この導入率比較のグラフなんですけれども、これ時系列の資料ではないので、これ、つまらない質問かもしれませんけれども、こういうベスト百の会社は、余裕があるからこういうことをやったのか、こういうことをやったから余裕ができたのか、どっちかちょっとよく分からないんですけれども、なぜ日本ではフレックスタイムが機能しなくて、生産性がもし落ちたという報道が正しかったとしたら、なぜ、そうなのに、アメリカは逆なんでしょうか。ＩＴの導入比率とかアメリカ型経営と日本型経営の差なんでしょうか。この辺り、非常に興味があるんですけれども、お願いします。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　そうですね、フレックスタイムに関しては私も生産性が下がってやめている企業が多いということを聞きます。ただ、世界の流れからすると、アメリカだけじゃなくて、ヨーロッパもアジアも、もっとフレックスタイム、もっとフレックスワーク、もっとテレワークという状況になっている中、日本だけがもう逆走しているようなところは少し怖いなと思うところがあります。
　なぜ日本がフレックスタイム、例えばフレックスタイム、一番導入簡単なものなんですけれども、うまくいっていないかというと、やはり評価制度が、長くいる人の方が評価が高い。つまり、どんなに、朝六時に来ても四時には帰れないんですよ。だから、例えば六時から来て四時ということは十時間ぐらい働いていますよね。六時から来て四時じゃなくて、九時から来て十時間働く人の方が評価が高くなるということで、日本でフレックスタイムを使う人はみんな遅く来て遅く帰るためだけに使っていた。じゃ、お客様が九時に電話来たといったときにだれもいないというケースが多くて、トップマネジメントが怒って、じゃコアタイムを九時二十分から十時四十分だとか、じゃ、もうやめるというようなことになっていますよね。
　やっぱり、米国の方は社員の権利ではない。日本の場合は、コアタイムはこれで、だれでも好きな時間、コアタイムさえ守れば来ていいよだったんですけれども、アメリカの場合はやっぱり仕事に支障が出た場合は使えないということがあって、なぜフレックスタイムを導入するかという企業側の目的、そして社員側もどういうメリットがあるか、そして社員側がどういう責任がある、どういう役割がある、マネジャーがどういう責任があって、どういう役割があって、どう進めていけば効果的に運営できるかというガイドラインがあって、そしてマネジャー向けのトレーニングがあって、きちんと導入するとうまくいくということがあると思います。
　フレックスタイムだけではないんですけれども、やっぱりそういうようなフレックス、裁量労働制ですか、も含めた時間の自由度の高いものというのは、かえってエグゼクティブとかマネジャーとかの方がより多く使われていて、かえって、何というのかな、どうしてもこの時間にいなきゃいけないというちょっとレベルの低い人たちの方が使えていないという、かえってそこの方が問題になっていますよね。
　アメリカは、別に女だから事務職じゃなくて、できる人に仕事を与えていて、やっぱりその人の生産性の高い時間で働けるようにサポートするのがフレックスワークですから、朝型人間に九時まで待って、そしてそれから十二時間働きなさいじゃなくて、朝型だったら六時に来ていいよ、で、十二時間働いたら六時には帰れるでしょうというようなところがありますよね。やっぱり時間の長さじゃなくてアウトプットなんですよ。もうどこで何時間、規定の八時間以上だったら働いてもいいから結果出してねというところで、柔軟度さえくれれば結果出すわというような社員の忠誠心まで上げたわけですよね。
　例えば、フレックスを作って男性社員が子供のお迎えに行けるとなった場合、やっぱり感謝するわけですね、受けた場合は。そういうのが心理的なところをとてもうまく使ったということは感じていますし、テレワークにしても、本当に働いているのって、みんな、家で働いているのと。実際的な問題は、働き過ぎて困っているんですよ、テレワークをする人は。だから、マネジャー側とそしてテレワーク側にもトレーニングをして、ちゃんと自己管理ができるようなやり方というのをうまく導入していますけれども、かなりアメリカの場合トレーニングしていますね。
　だから、昔は例えば評価制度も、長くいた人の方が評価が高かった、アメリカでも。週末も来て、長い人が出世をしていたと。ところが、もうそれだと、何というのかな、余裕がないんですよ、結果が出せない人に高いお給料を払うという。というところで、もうアウトプットで重視。その代わり、アウトプットを出すベストな環境を与えるというふうなやり方に持っていったというところが大きいし、じゃ、どういうふうにして評価制度をマネジャーができるようになったかというと、トレーニングなんですよ。今までは日本人、トレーニングができなかった。じゃ、なぜアメリカ人だけできるの。教えられないとできないですよね、難しいので、というところがあると思います。
○田村耕太郎君　じゃ、この導入率比較のグラフは、導入したから企業の業績が上がったということなんでしょうか。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　例えば、生産性向上とか、どれぐらい忠誠心が上がったとか、いろいろなデータが業績向上もサポートするようなふうになっていますし、やっぱり例えば女性でもキーなところに働いているわけですから、後ろで事務をしてメモを取るとかというよりは、もうお金を作るポジションに押さえられている方が多いですから、そういう人たちが生産性の高い働き方をすると直接業績に結び付きますよね。でも、やっぱり裏方の、アシストするような人がフレキシビリティーで生産性高い働き方をしても会社の業績への貢献度というのはやっぱり限界があるというふうに思います。
○田村耕太郎君　なるほど。非常によく分かりました。ありがとうございました。
　前田参考人に質問なんですが、いただいた事前資料の十三ページを見ますと、オランダのパートタイム労働、これうまくいったという話なんですが、先ほどパク参考人が言われたように、アメリカはそういうものを導入しなかった。じゃ、近くにあるヨーロッパはどうかといいますと、オランダ病だけではなくて、一九八〇年代というとヨーロッパじゅうが高インフレと高失業率に悩んでいたころだと思うんですけれども、オランダの成功事例を取り入れた国が少ないように思うんですが、ここは、もし私の認識が違っていたら済みません。もしそうだとしたら、なぜほかの欧州諸国がまねをしなかったのか、できなかったのか。
　例えば、ベルギーなんかは同じぐらいの失業率の減少をパートタイム増減率は四分の一でやっていますし、スペインなんかはパートタイムを減らして失業率も減らしていますし、ポルトガルなんかはパートタイム増減率がほとんど変わらなくて失業率は四％近く減らしています。この辺りはどういうふうに理解したらよろしいんでしょうか。
○参考人（前田信彦君）　これについてはまだ研究、多分いろんな方も全部研究途上だと思うんですね。オランダモデルがにわかに登場したのがつい五、六年前です。私がオランダにいたときが一九九七年ですが、まだそのころオランダモデルというのはだれも言っていなかったんです。ワークシェアリングという言葉もなかったんですね。どうやらパートタイム労働についての均等待遇を進めているらしいということは、私、現地調査で分かったんですが、帰ってきて、九九年、二〇〇〇年ぐらいからオランダモデルと言われ始めた。その後にワークシェアリングという言葉が付いてきた状況です。だから、その評価についてはまだ実は定まっていないのが一つの現状です。
　隣国のドイツ、それからフランスについてですが、実はドイツでオランダ型のパートタイム労働を検討しているという話は一、二年前にちょっと聞いていたんですけれども、どうやらやっぱりうまくいかない。それについてはまだ、研究は多分進んでいると思うんですが、一つはやっぱり労使関係の違いだというふうに思います。
　オランダの労働組合の組織率が約三〇％、そんなに高くないんですけれども、正に労使のコンセンサスがあるということです。コンセンサスというと、いわゆる信頼関係ですね、物すごい信頼関係がある。ストライキがすごく少ないですね。オランダに住んでお分かりかと思うんですが、ストライキが少ないし鉄道も正確だし。私がオランダに行っていたころは、フランス、エアフランスが何かストライキを起こしたとか、かなり頻繁にストライキをやっていて、つまり、ドイツもかなり組合と使用者団体というのは対抗関係にありますね。
　先ほど言った人口が多いということも一つの原因ですし、もう少し、労使関係の安定性という点でもやはりオランダは一歩進んでいるんではないか。そこがオランダモデルが成功した一つの理由ではないかというふうに思われます。
○畑野君枝君　どうも、日本共産党の畑野君枝でございます。
　前田参考人、西嶋参考人、パク参考人からはワーク・ライフ・バランスのお話を伺わせていただきまして、大変勉強になりました。ＩＬＯ百五十六号条約につきましては、私も以前触れさせていただいたことがあるんですが、家族的責任と仕事との調和ということで、こうした考え方が、この調査会のテーマにもなっております「真に豊かな社会の構築」、特に二十一世紀に向けて本当に大きな力を発揮していくことが必要ではないかなというふうに思っております。
　それで、特にこれが浸透していく上で、参考人の皆さんがこの関連資料の中でもいろいろ書かれていることも私、大変興味深く読まさせていただきました。例えば、前田先生が資料の中で論文を書かれている中に、横浜市の二〇〇一年の子育てに優しい企業実態調査の中で、雇用情勢が悪化する中で企業が正社員の働き方の柔軟化ではなく、従来型のパートタイム労働者の増加を求めているという例を引きまして、しかし、コストの安いパートタイム労働や派遣労働者への切替えは短期的には企業に利益をもたらすが、長期的には人材確保の点でもデメリットも多いというふうにおっしゃっておいでですし、また西嶋参考人は、やはり仕事と個人生活の両立が困難で退職していった人のほとんどが女性で、そういう点では補助的な業務、定型的な業務を担当して、辞めても困らない、そういう女性が置かれてきた、真剣にワーク・ライフ・バランスが検討されてこなかったのではないかということも書かれていらっしゃいますし、またパク参考人の方からは、先ほどお話がありますが、アメリカでの経験、調査などでも今後こうしたことが進められないと競争にも勝てない、ニーズとしてもとらえられているというお話がございました。
　それで、私、三人の参考人の方に共通して伺いたいのは、今までおっしゃっていただいたことに加えて、こうしたワーク・ライフ・バランスの取組が、今後、社会あるいは日本の雇用情勢や企業の在り方にとってどのようなメリットになっていくと考えられるか、その上でどのような取組や改善が日本では必要と考えられているかということについて伺いたいと思うんです。
　特にお話がありました日本の働き過ぎ、特に男性を中心に、こうした弊害を取り除くためにどのような規制的な強化も含めて必要かということについて、お考えがあれば伺いたいと思います。
　一つだけ例を挙げますと、例えば昨年の総務省の労働調査の中では、月八十時間の残業ですか、もう過労死にもかかわってくるというようなそうした残業をしている男性が三十代でこの十年来最も高い、三十代前半では二七・一％と。これは三十代後半が二五・七％、二十代後半から四十代前半まですべての年代で二〇％を超えたと、こういう状況があるわけなんですね。学校の先生に伺いますと、先生も大体、持ち帰り残業を含めて月八十時間を超しているというような調査も伺っております。
　こういう点の改善点含めて伺いたいと思います。
○参考人（前田信彦君）　私が横浜市で調査しましたことを御紹介していただいたわけでございますが、基本的に、例えばオランダの企業がなぜパートタイム労働を優先するかということは、一つはやはり生産性が高いということです。いったん育児なり介護なり個人的な理由で退職する、もう一度再雇用すると教育訓練としてコストが掛かるわけでございますが、その分、継続雇用ということがパートタイムでは可能になるだろうというふうに思います。
　それから、労働時間が短いのです。例えば九時からだらだらと、だらだらという言葉は変ですけれども、例えば九時に行って十時ぐらいから仕事を始めて夜中までやるというのも一つの働き方なんですが、パートタイムの場合は、例えば十時に行って四時に終わる。非常に短い時間で集中的にやるので、かなり生産性が高いというふうにオランダの企業は評価している点です。この点は、非常に長い目で見れば企業にとってはメリットがあるんではないかというふうに思います。
　それから、私は、もう一つワーク・ライフ・バランスの可能性ということについて見てみますと、何も女性とか中年男性だけではなくて、高齢者にとっても当てはまるんではないかと思います。例えば非常に元気で働いていらっしゃる高齢者の方もいますし、六十歳になったのでもう引退したいという方もいらっしゃいます。問題は、その人のライフスタイル、体力とかそれから健康とか、そういうことに合わせて働き方を提供することによって多様な引退の仕方というのもあるんではないかというふうに思います。
　今、日本もそうですけれども、年金支給年齢をもっと遅くするという方向で進んでいて、なるべく長い間働いてほしいという方向で動いているわけですけれども、しかし、すべての人がそういうことはできないわけです。したがって、その人のライフスタイルに合わせた形で、働きたい人は働く、働けない人はそうではない別の働き方を提供していくという意味で、多様な引退を可能にするワーク・ライフ・バランスということを私はもう一つの可能性としてお話ししたいと思います。
○参考人（西嶋美那子君）　私も、前田先生と同じポイントは、一つはやっぱり効率というところだと思うんですね。長時間働くことによって本当に効果的な働きができるかというと決して、やっぱり十二時間以上職場にいると、これ良くないですよ、絶対。私は十時間でもいけないなと思いますので、そういうのが恒常化したときに本当に効率のある仕事ができるか、判断間違わないかといったら、そこはクエスチョンが付くと思うんですね。そういう意味ではやっぱり効率性からの面。
　それから、企業にとってみれば、やっぱり人材の活用ということで、私どもでも統計を取っていると、かなりポジションが高い人で評価がいい人ほどワーク・ライフ・バランスという問題は深刻な問題として取り上げているという例がございます。でも、やっぱり良い結果を出している人というのは一生懸命働いているんですよね。そうすると、やはりワーク・ライフの問題というのもやっぱり重要になってくるし、そこでバランスが欠けたら自分としては違う選択をするかもしれないというところにもつながっていくわけですから、やはり優秀な人材の活用という面からはここの問題は欠かせない問題というふうに思います。
　それから、最後にもう一つ申し上げたいのは、やはり若年層に対するアピールということだと思うんです。特に日本の社会を見ていて、これまでの働き方で、親の世代の働き方を見て疑問を持っている若い人たちというのはとてもたくさんいらっしゃいますよね。そういう人たちが、自分が働くのはそうじゃないと思って、今までの働き方を押し付けられるような職場は嫌だ、そういう意味で、働き方に対する価値観がかなり変わってきている。そういう中で、やはり企業にとってみれば若い子たちが入って循環していくということが必要になってきますから、若い世代に魅力がある職場であるということはやっぱり会社としてのアピール、非常に重要なポイントだと思っています。
　そういう意味では、やはり若い人たちへ働きやすい風通しのいい職場を提供するというのが非常に重要な問題だと思いますし、はっきり言うと、もうこれから辞めていく人たちは、辞めていくわけですから、その人たちのやり方がいい、若しくはその人たちが、いや、そうは言ったって自分の目の前に部下がいなきゃ理解できないよという人たちはもうさておいて、やっぱり若い世代に照準を当てて考えるべきだというふうに思っています。
　以上です。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　オランダモデルのワークシェアリングと米国の進めているフレックスワーク、パートの正社員も含んでいるんですけれども、どちらかというよりはフルタイム正社員の働き方の柔軟性なんですね。
　ワークシェアリングは、例えば今まで八時間働いていたのを六時間とか短くするということを進めていると思うんですけれども、米国のフレックスワークの推進の仕方というのは、勤務時間八時間というのは変えずに時間帯や場所をシフトして生産性の高い働きや勉強や家庭のニーズに満たせるようにというところなので、やっぱり勤務時間を短くして、生産性じゃなくて、勤務時間は同じで場所や時間帯をシフトして、そうすることによって社員が私生活を充実できるように、生産性が高まるようにというところが違うのかなというふうに感じました。
　それで、先ほど言いましたように、九七年ではアメリカの家庭というのは七二％の子供たちが家族一緒に五日以上食事ができたというそういうような、お父さんも夕食の時間帯に帰ってこれるような労働時間でありながら、九七年、アメリカ、とっても景気が良かったときだったんですね。
　ですから、もうＩＴ時代になって今までの物づくりの働き方の構造から変わっていった。昔はアメリカももちろん物を作っていましたけれども、アメリカも賃金がほかの国に比べて高いのでだんだんもう、決めたわけですよね、もう物づくりは例えばメキシコとかアルゼンチンとか中国には勝てないというところで、じゃ自分たちは、この労働、その賃金が高いアメリカ人は何ができるかといったときに知的生産性だって決めて、そして働き方を変えていった。例えば、今まで物づくりであれば、一時間に十個できれば十時間働けば百個できる。ところが、知的生産性の時代になって、一時間で十個のアイデアが出た、じゃ十時間で百個出るか、出ないんですよ。もう根本的に知的生産性の働き方というのが物づくりの働き方から違ってきてしまったという、まずそこを日本の企業が認識してほしい。
　あと、やはり中国の労働力ですね。本当に三十分の一ですよね。私も前の仕事で中国時々行っていたんですけれども、初め何か賃金が七千円とか八千円とか言われて、一日にしたら中国人高過ぎると思ったら、一か月の物づくりの人たちの賃金ですよね。七千円とか八千円なわけですね。ミニマムが九千円で、それが払えていないからと言っていたんですけれども、もう勝てないんですよ、逆立ちしても、一か月九千円にしても。
　じゃ、日本のこの高賃金で、でもとても優秀で、こういう労働力はどうすればいいんだというと、やはり知的生産性、知的生産物で競争していく以外はないような気がします。物づくりは、もう精密機械とか特別な精密な何とかというのであれば別ですけれども、そういうところで日本の今後の在り方というのは、もう企業の生き残りを懸けて働き方を変えなきゃいけないんじゃないかなと思って、私は、企業ではやっぱり本当に生き抜きたければもう仕方がない、そのチョイスがないと思いますね、その働き方を変えるということは。
○西山登紀子君　日本共産党の西山登紀子でございます。
　この調査会は、「真に豊かな社会の構築」をテーマとして三年間の調査を継続するというそういう調査会なんですけれども、今、日本は経済大国に、一応今まだ経済大国日本でございますが、そういう経済大国になりながら国民が本当の豊かさを実感できないのはなぜなのかということで、こういうテーマを決めて調査を進めて今回で二年目になるわけですけれども、昨年、ニュージーランド、オーストラリアの調査に参加をさせていただきましたときに、非常に日本とは違う資本主義の社会がある、それを実際つぶさに見てまいりましたが、ニュージーランドは世界で最も早く一八九三年に女性参政権を取り入れた国だということで、私も大変注目をして参加をさせていただいたんですね。
　そのときに、一つなんですけれども、男女ともに五時には仕事から帰っているということで、店も五時に閉まって、社会全体の余暇の過ごし方というのは非常にゆったりとしていて、しかも四人に一人がヨットを持っていて、そういう週休二日制だとか、五時以降は何しているかというと、セーリングを楽しんだりガーデニングを楽しんだり、男性も女性も家事やそれから育児に参加をしているという、そういう社会でございました。
　そこで非常に、もちろんヨーロッパ、私も八〇年か八一年までスイスに住んでいたことがあるんですが、そのときも、もちろん夕方になったらみんな帰っちゃうし、週休二日だし、お昼休みは二時間もあるし、バカンスは一か月もあるし、残業なんてだれがしているのみたいな顔しておりますし、大変その時代からヨーロッパと日本はまるっきり違う、日本の労働者の非常に企業にがんじがらめにされているということについて非常に痛感をして帰ったという経験もございます。
　いよいよこの二十一世紀、新しくなって、これから日本の社会を考える場合には、やっぱりその一つのかぎを握るのは女性労働の在り方、女性の労働への参加ということがこれはやっぱりかぎを持っていく決め手だというふうに思います。
　そこで、三人の参考人の先生方にお伺いしたいんですけれども、日本はいわゆるＭ字カーブという、非常に世界でもこれも特異だと思いますけれども、非常に急なカーブを持っております。ニュージーランドも、行って聞いてみますと、Ｍ字カーブがないわけじゃなくて、少し緩やかなものだということですが、緩やかであると同時に、くぼみが緩やかであると同時に、全体がやっぱり、女性の就業率は高いですから、高いところでの緩やかなＭ字カーブはあるというわけなんですけれども、まずそのＭ字カーブということについて、日本のＭ字カーブということについて、世界との比較においてどのようにお考えになるのかというのが一点。
　それからもう一つ、これは西嶋参考人とそれからパク参考人にお伺いしたいと思うんですけれども、日本の女性の機会費用というのが非常に高うございます。四千万から五千万という非常に高い額があって、これは何かというと、日本の女性の労働者が正規に勤めていたのを出産や育児のために辞める、そして次はパートで勤めざるを得ないというときに生涯にわたっての損失は幾らかということで機会費用という言葉があるわけですけれども、それが日本の女性の場合、四千万から五千万と非常に高い。こういうふうになりますと、やっぱり出産のために仕事を辞めるということはなかなか決断がしにくい、そういうことを自覚しているかしていないかは別にして、非常に出産がしにくいということではないかなというふうに思うわけです。
　企業の側からいえば、出産をしている期間というのはノーワークなんだからノーペイで当たり前じゃないかというようなことも伺うわけですけれども、先ほど来、企業側のいろいろなワーク・ライフ・バランスだとか、フォースダイバシティーですか、マネジャーに携わっていらっしゃるお二人、しかも女性のそういう新しい研究をなさっていらっしゃるお二人から、この問題についてはそのお二人にお伺いしたいんですけれども、そういう日本の女性の高い機会費用という問題についてどのようにお考えになるかということをお伺いしたいと思います。
　そして、前田参考人には、ワークシェアリングという言葉は特にオランダタイプという言葉が非常に流行しているように思いますけれども、私は、日本の社会がいろんな外国の制度を利用する、輸入する場合には大変注意をしなきゃいけないというふうに前々から思っているんです。
　例えば、ケアハウスという制度を導入するときに実はオランダに行って調べてみた、ドイツに行っても調べてみましたが、ケアハウスという場合にはちゃんとしたケアが付いていてアパートメントのような仕組みなんですけれども、日本のケアハウスというのは食事を提供するだけであって、介護のケアはありません。言わばケアレスハウスでございます。だから、言葉はケアハウスなんだけれども、全くやられていることは違うことがやられているというような例がよくございます。
　介護保険も導入しました。ドイツの介護保険は、家族が介護したときの家庭での介護手当はちゃんと付いています。ところが、日本の場合は、ドイツがいいよいいよというから導入したんですけれども、その家族手当はすっぽりと外すという形での導入なんですね。
　ですから、この点でワークシェアリングというものをよく見ないと、オランダで何かうまくいっているよということで日本でどんどんというふうな一つの流行になっているようですけれども、私はそういう点で、二つの点でこのワークシェアリングという問題についてちょっと前田先生にお伺いしたいんですけれども、オランダが導入するときにはかなりパートの待遇改善ということを、事前にいただいた資料でもそうですけれども、かなり法律の改正、三度ぐらいにわたって法律の改正をして、きちっとパートも正規も同じような待遇でということで政策的に政府がリードしていると思うんですけれども、その中身について少し御紹介いただきたいのと。
　それからもう一つは、ワークシェアリングといった場合に、前の調査会でもちょっと問題になったことがありますが、例えば父親と母親が短い時間を時間差で取ってしまう、こういうことになって、結局のところは、父親も母親も労働時間は短くなったんだけれども家庭はばらばら時間差育児という形で、父子家庭あるいは母子家庭のような状態が、ダブルインカムで働いてはいるんだけれども、そんなふうになっちゃっていると。
　だから、この問題はオランダではどういうふうになっているのか。ワークシェアリングというそういう制度が導入されているんだけれども、実際のオランダの働く家庭というのはそういう事態というのは起こっていないのかどうか。そういう点について御説明いただければと思います。
○参考人（前田信彦君）　御質問は二つかと思います。一つはＭ字型カーブということと、それからオランダのワークシェアリングの中身ということでございます。
　一つ、最初のＭ字型カーブの評価でございますが、Ｍ字型カーブというのは御存じのように労働力人口に占める働いている人の割合ですよね。つまり、Ｍというのはちょうど子育ての期間に働いている割合が少なくなるということです。ところが日本の場合、この統計を、働きたいかというデータを入れると台形になるんですね。つまり引っ込まないんですね。つまり、実際に働いているプラスこの時期に働きたいかという就業を希望している人の数を加算するとこういう台形になるんですね。ということは、それだけこの期間には働きたい女性が多いということです。だから、逆に解釈すると、働きたくてもなかなか働ける機会がないということですので、やはりこのギャップですね、そのギャップを一つ考えるということが一つＭ字型カーブのポイントだと思うんです。
　私は、これは個人的な非常に意見になるわけですけれども、例えば先ほど言ったように、多くの人が働けるということを推進するというのは非常に大事なことなんですが、しかし、例えば一時期働かないということも選択するということも、ある意味ではそれを認めていくということも非常に大事だと思います。というのは、多様な働き方という以上は、働く働かないということまでも個人の選択肢の中に入るべきだというふうに思います。
　元々、以前は、大分昔ですが、農村社会だったころは夫婦ともに働くというのは当たり前のことだったわけですね。それが産業社会の中で夫が働いて妻が専業主婦というタイプが出てきたわけですけれども、しかし今になって、例えば夫は外で働いて妻は中で家庭を守るべきだという人が、そういう意見がやはりあってはもちろんならないわけなんですが、しかし、だからといって、すべての人が男も女も働くべきだというふうに一つのモデルを当てはめてしまうことは逆に選択肢を狭めるだろうという危機感を私は持っています。
　だから、配偶者控除もあった方がいいんですけれども、例えばそうすると働いていない人にハンディになることは当然出てくるわけで、それはやっぱりフォローしなきゃいけない。つまり、働くか働かないかというのもそれも多様なライフスタイルの一つであると私は評価していまして、ここをやはり一つ押さえておく必要があるというのが今のＭ字型カーブへの一つの私の考えです。
　それからもう一点は、ワークシェアリングの中身ですが、もう時間がございませんので法改正にだけ一点触れますが、一番新しい法改正は、新しいというか比較的新しいのは、一九九七年時点で、パートタイムになる権利ですね。個人がパートタイム──ごめんなさい、パートタイムとそれからフルタイムの均等原則が一九九六年に盛り込まれました。一番新しい法律は、ごく最近できた二〇〇一年だったと、ちょっとこれ正確な数字今持ってないんですが、おととしぐらいだったと思うんですが、労働者が自分がパートタイムになりたいと使用者側に申し出たときに、使用者側はパートタイムになる権利を認めなければいけないということです。つまり、パートタイムになりたいという人はパートタイムになれる権利が法的に保障されたということです。この場合、著しく企業利益に反しないことという附帯条件が付いていますので、そういう条件があるものの、かなりパートタイムの権利というものが最近の労働法でも保障されているというのが現状だというふうに思います。
　以上でございます。
○参考人（西嶋美那子君）　Ｍ字カーブについては私も前田先生と同じ意見です。かなり変わってきていると思う、底が高くなっていると私は思っているんですけれども、子育てはやはり自分でしたいという人はそれぞれの選択だと思っています。
　ただし、今まで問題だったのは、どんな優秀な人でもいったん辞めてしまうと正社員としてカムバックできなかったということが問題だったんですね。そこを私は、これから雇用が流動化してくるということは、私は今若い人たちにいつも言っているんですけれども、辞めるまでにしっかり身に付けておいて、売るものを持って辞めれば、今度買ってくれる市場があるよと言っているんですね。そこにつながっていけば、私は、再就職ということで広がっていく。今までは終身雇用という仕組みの中でそこが全くなかった。たとえ職場があったとしても、パート、いわゆる日本で言うパートの仕事しかなかったということが問題点だったと思っています。
　それから、機会費用の件なんですけれども、私は、これ個人的な感覚なんですけれども、ほとんどの方は、機会費用を考えて、これが大き過ぎるから子供を産まないという選択はしていないと思うんですね。むしろ、今の時点で自分が仕事と家庭、子育てしながら仕事を続けられるかなって、そこで不安を持つから、どうしようかなと思って子供を産む時期が遅れているというケースの方が多いと思うんですね。
　もう一つ、そこの中で、さっき機会費用のことでおっしゃったノーワーク・ノーペイについてどう思われますかと言いましたけれども、私は、企業の立場からするとノーワーク・ノーペイは当たり前だと思っています。ただ、そこのいない間に何らかの社会的な補助が必要という場合には、これは企業に求めるのではなくて、国の中でそこを何らかのカバーをするということはまあ必要になってくるかもしれませんが、それが、企業にいない間も給与を出せという仕組みというのは、これはとても難しいと思いますし、それはできない相談だろうというふうに私自身は思っているところです。
　やっぱり子供を産めない、子供を産みたいのに産めない。もう一つは、子供を作るということをゆっくり夫婦で考える時間がないということが結構やっぱり少子化につながっていっているように思います。ですから、女性だけの問題じゃないんですよね。
　それから、今どうも問題を見ていると、男性側がゆっくりする時間がないので子供を作ろうというところにまで気持ちが持っていけないというのが若い人たちの間の中にもあるわけですね。ですから、本当に、少子化の問題というとどうしても女性の問題と言われがちですけれども、男性、女性、若い人たち、両方の問題としてきちんと考えていかないといけないんじゃないかなというのは感じているところです。
　以上です。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　Ｍカーブの件ですけれども、私はヨーロッパ余り詳しくないんですね。仕事の関係で毎月アジアに前の会社で出張していたので、アジアにいるワーキングマザーたちや、あとアメリカのワーキングマザーたちと多く話す機会があったんですけれども、なぜ海外のワーキングマザーが働いているかというその第一の理由は、やっぱり経済的な理由なんですね。だから、辞めたくても辞められない海外の人たちも多い。だから、好きで台形じゃなくて、やっぱりこの、また不確実性の時代になりますけれども、もしも夫がリストラになった場合、例えば、夫と妻と例えば子供が二人で、夫が倒れたら、家族、倒れたら困るわけですよね。だからリスクマネジメントとして、そんなにフルで働きたくないけれども働いているというワーキングマザーも多いという実感はあります。だから、辞められるって何か余裕があるなと私いつも思うんですよ。フルタイムマザーというのはもう職業であって、このフルタイムマザーはぜいたくな職業、もうアジアやアメリカで、欧米もそうですけれども、専業主婦ってなれないんですよね、よっぽどお金持ちじゃない限りは。
　だから、もうこれだけ不確実性の時代に、じゃ夫が倒れたらどうなるかというと、やっぱりその日本の自殺率の高さ、男性の自殺率の高さというところに出ていると思います。だから、やっぱり男性の経済負担というのが余りにも大き過ぎるというところで、海外のワーキングマザーたちは別にみんな働きたくて働いているんではなくて働かなきゃいけないというこのリスクマネジメントも含めて、台形になっていると思います。
　だから、そのＭ字カーブいいかどうかというよりは、辞めてもいいけど大丈夫という、もしも夫が何かなったらどうなるのというような、そこのリスクマネジメントの部分だと思いますよね。だから、働くべきとか働きたいというよりは、もうどうせ働かなきゃいけないんだったら働きやすい環境を企業も国も与えるようになってほしいなというふうに思います。
　あとは、やっぱり仕事と家庭の両立は母親の問題じゃなくて両親の問題ですよね。今もやっぱり企業も行政も、仕事と家庭の両立の政策は母親だけの支援というような、保育所にしても育休にしてもそういうような部分が多いんですけれども、やっぱり男性が家庭責任を果たせるような政策や制度、プログラムを取らない限りは、どんなに保育を良くしても、どんなに育休を長くしても進行する少子化は止まらないというふうに思います。
　なぜかというと、結局、保育園を増やしても、だれか送り迎えをしなきゃいけない、だれか家事をしなきゃいけない。仕事、家事、育児、三重苦をやっぱり結構豊かな時代に育った若い人たちはやりたくないわけですね。というところで、今のような支援の仕方は、やっぱり女って子育て損よねと思わせるような状況だと思う。
　だから、そこを変えなきゃいけないということは、この男性の長時間労働を減らして、それも企業の業績に悪い影響を与えないような形で、そして男性が家に帰っても居場所があるような状況にする。つまり、男性が、夫が育児とか家事にかかわるとだれが一番得するかというと、夫、父親自身ですよね。子供が懐いて、そして家庭は円満になる。そうなることによって少年犯罪も減っていく。そうすると住みよい社会になるということで、私はなぜ長時間労働をここまで言うかというと、いろいろな社会問題や企業での問題、不況に対しての何か根本的な問題がここにあると思うからです。
○森ゆうこ君　自由党の森ゆうこでございます。
　三人の先生方、ありがとうございます。
　まず、パク参考人に伺いたいと思いますが、先ほどはフレックスタイムについて日本でうまくいかなかった理由、いろいろお聞きしたんですが、この裁量労働制につきましても、最近の調査で導入している企業がほんの数％にすぎないと。大企業の中でも三、四％でしたか、ちょっと数字忘れちゃったんですが、そういう話がありましたが、その裁量労働制についてどのようにお考えでしょうか、まずお願いいたします。
○参考人（パク・ジョアン・スックチャ君）　日本の場合は、やっぱり本人がプレッシャーを感じ過ぎて余計長時間労働になるというところが裁量労働制やテレワークについて言えると思うんですね。
　だから、やっぱりその自己管理と、何を求められているか、つまり、私は何を出せばいいのよというのをマネジャーと評価をきちっとする、目標をきちっとするということが必要だと思いますし、やっぱり、米国は何か新しいことをするにしても、トレーニングを与えているんですよ。全く新しいことをうまくやれといってもうまくできない場合が多いし、米国の場合、やっぱり効率よくやりたい場合はきちんとトレーニングを与えた方が効率がいい、効果が出る、投資効果が高いということが分かっているので、裁量労働制についてもテレワークについても、マネジャーのトレーニングもありますけれども、実際にテレワークをする本人自身にもトレーニングを与えている。特に、裁量労働制にしてもテレワークにしても、やっぱり自律的な働き方ができない限りは許可はしていないですね。というところもあります。だから、だれでも裁量労働制、だれでもテレワークとかというのではない、かなりやっぱり難しいですからね。というところでよろしいでしょうか。
○森ゆうこ君　はい、ありがとうございました。
　裁量労働制も、結局は日本の場合には長時間労働、逆に長時間労働、働き過ぎというのを生み出しているという、フレックスタイムについてもいろんな同じ理由が考えられるということでございましたが、それでは前田参考人、そして西嶋参考人に伺いたいと思います。
　今、パートタイム労働の均等待遇等についていろいろなお話がありましたけれども、私もこのパートタイム労働の均等待遇ということについて今、議連に参加していろいろ勉強しているところなんですが、今この大変不況の中で、企業側はやはりこれを、均等待遇を実現するともう特に中小企業はやっていけない、企業の倒産につながるというふうな反対があります。
　私も、このパートタイム労働の均等待遇ということだけを進めますとそういう部分もあるかなと思うんですが、これを進めるに当たってはその賃金体系を変えていく、先ほどのお話がありましたけれども、生活給の部分を廃止していくようなことも必要なのではないかと思いますが、このパートタイム労働の均等待遇について、前田参考人にはその賃金体系又は日本の賃金の水準、今後あるべき水準というか、なかなか難しいと思うんですが、そういうところをお願いしたいと思います。それから、西嶋参考人には、企業側の立場でこのパートタイム労働の均等待遇等についてのお考えをお願いしたいと思います。
○参考人（前田信彦君）　賃金体系ですか、これは現在正に過渡期にありますので、そんなに明確に、私も勉強不足のこともありましてそんなに明確にここで証拠をもってお話しすることはできないんですが、先ほど言いましたように、企業が体力が落ちている中で賃金体系を変えていこうとしているのは事実です。男性も例えば年功制をやめて業績給にするという方向に行っている中で、であるならば、賃金が下がることは目に見えているわけですね。
　つまり、日本の稼ぎという点では世帯が中心になっていますから、夫が稼いで妻がパートか専業主婦という形、であるならば、先ほど言ったＭ字型カーブの落ち込んでいる部分で、働きたいという人には働く機会を提供するんであれば、例えば差別のない、格差のないパートタイムというのを積極的に提言していって、そうすると先ほど言ったようにダブルインカムになるわけですね。ダブルインカムだけれどもワーク・ライフ・バランスが取れた働き方になるというふうに思います。
　だから、賃金体系を変えていこうというときに、男性の賃金体系は痛みを伴うけれども、配偶者の側で例えばそういう積極的に労働システムに参加できるような賃金体系であれば、むしろ労働者にとってはある意味で痛みだけではなくて、世帯全体にとってはプラスになることもあるはずだというふうに考えられます。だから、そういう意味では逆提案の一つの機会ではないかなというふうに私は考えているわけです。
　だから、先ほど私が時間ということを言いましたけれども、賃金というところにもう少し時間と関連して、例えば使用者と組合側がお互いに話し合うという、そういう場があると私は非常にいいんではないかというふうに今のところ考えております。
○参考人（西嶋美那子君）　私、この意見は使用者を代表してという意見ではないので、ちょっとそれはお断りさせていただきますが。
　基本的には、私は、均等待遇ということをきちんと考えるべきだと思っています。というのは、パートタイムと言っているときに、いわゆる今、日本で言っているパートタイムと、それから欧米諸国でやっている正社員のパートタイム、正社員パートタイマーというのとちょっと違うんですよね。そこを整理した上でこれをきちんとしなくてはいけない。基本的には、やはり同じ仕事をしているんだったとしたら、それはやはり同じ賃金、時間が短いからといって賃金が少なくなるというのはこれはおかしいと思うんですね。
　ただ、今の、今までの日本の生産の現場等で使われているパートタイマーというのは、フルタイムであっても、仕事がある程度限られている中で、だからこの賃金ですよといって安く仕組みが作られてきているはずなんですよね。ですから、それは職種とその仕事の内容と賃金が見合った形でそれなりに抑えられているというふうに私は思っているんです。
　だから、本来やっぱりあるべき姿に私はしないと、これからの給与のいろんな仕組みというのも難しくなってくるんですけれども、本当にある程度軽い仕事で、制限をされている中で仕事を任されているんでしたら、これは、給与がある程度低い水準でもこれは仕方がないことですよね。ただ、本当に同じ、全く同質の仕事をしていて責任も同じだけの仕事をしているのに、時間だけ短いのに、一時間当たりのコストが少ないというのはこれはやっぱりおかしい。むしろ、能力によっては、時間は短いけれども、もっと貢献してくれる人なんかもいるわけですよ。本当に頭脳労働で、短い時間だけれども、この時間でしっかり勝負してくれる人たち、そういう人たちは当然お給料が高い、若しくは正社員でフルタイムで働いている人よりも短いような人たちなんかももう現実出てきているわけですよね。だから、ここの整理をうまくしないで、均等待遇がおかしいという議論そのものが私はクエスチョンマークを持っているので、本来のあるべき姿にやはりきちんと見詰め直していく必要があるんじゃないかなというふうに思っています。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　西嶋参考人に続いて伺いたいんですけれども、先ほど、一番最初の説明の中で労基法の改正も必要ではないかというふうな御発言があったんですが、もし具体的にこの点で改正をすることが必要ではないかというものがございましたら、是非お願いしたいと思うんですけれども。
○参考人（西嶋美那子君）　いい加減なことを言ってしまうと怒られるので、ちょっときちんと分かっているところだけ。
　先ほど裁量労働制のお話が出ていましたけれども、言わばあそこがホワイトカラーのある程度の限ったところで認められているというような仕組みもありますよね。ですから、もう本当にホワイトカラー全体が私は裁量労働制、当然やっておかしくないと思いますし、人事だってもう、完全にもう裁量労働でやって、アウトプットさえ出ればいい仕組みだと思うんですね。だから、いろんなところで、過去こうだったというところに引きずられて思い切った変更ができないというところが見られているので、現状に合った形、若しくは、やっぱり戦略的にそこを緩めることによってこっちの方に持っていけるだろうと。
　日本の制度というのはどうも後付けで、もう仕方がなくて、ぎりぎりになってからやっと制度が変わっていく。どうも、欧米のいろんな法律やなんかを見ていても、逆に、その仕組みを変えるために法律を変えていくというような動きがあるような気がしていて、日本の法律の問題、どうも後手後手に回っているような気がしているので、その辺を是非御検討いただけたらなというふうに思います。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　私も大変同感でございます。新しいグローバル社会に適応する、要するに日本の企業が国際競争力を保っていけるようなそういう労働市場にする、そういう環境を作っていくために政策がむしろ、又は法律がむしろそれを後押ししていくというか引っ張っていくような、そういうものを、ここは立法府ですから、私たちが作らなければいけないんですが、おっしゃるように後付けではなく、そのような新しい仕組みにインセンティブを与えるような法的整備を行っていかなければならないと思いますが、今のこういう件について、パク参考人、もし何か御意見がございましたら最後に伺って、私の質問を終わりたいと思います。