Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から期間制限の在り方についての成案を得るまでの検討の過程についての御質問がございました。
　今、中でもありました、在り方研究会ということもございましたけれども、具体的に労働政策審議会においてこの制度について最終的な建議をいただいたわけでありますけれども、その議論の前段階で有識者の方に集まっていただいて、今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会ということを御検討いただいたというところでございます。
　その中でいろいろ御検討もいただいたわけでございますけれども、今委員御指摘の派遣可能期間の在り方ということについても幅広く御検討が行われたところでありますけれども、具体的には派遣先における常用代替を防止する策として、派遣先の労使がチェックする方法などの案がその中では具体的に示されて御議論がされたということがございます。
　その後、先ほど申し上げましたように、研究会の報告を受けまして、御参考の一つとして、労働政策審議会の労働力需給制度部会というところで具体的な御議論をしていただいたということでございますけれども、そこの中でも、今後の期間制限の在り方について具体的に議論をする過程の中で、先ほどあったような派遣先の労使がチェックする方法の具体策として、そこの中では、例えば派遣の分野に限って新しい集団的労使関係の枠組みを導入するというようなことの案も御議論いただいたということもありますけれども、そういった案については労使双方から慎重な意見があったということがございます。
　そういう流れを受けて、労働政策審議会の労働力需給制度部会では、公益委員の方々で御議論をいただいて、公益委員案としまして過半数労働組合などの既存の枠組みを活用する期間制限の在り方に見直すという案が示されたということでございまして、その上で、さらに労使間での調整も踏まえて、最終的に労働政策審議会の建議において意見聴取あるいは対応方針の説明等も含む期間制限ということに見直すということが御提言されたということでございます。
○川田龍平君　この初回の委員会から本日まで、私が常用代替の防止を始めとした派遣法の原則についていろいろと質問してきました。そして、法の根本原則の意味が変化していたり時代に合っていないものがあるのではないかと指摘をさせていただきました。もちろん、私は、我が国の新卒一括採用を始めとする雇用慣行は重要であると考えていますし、雇用の原則は直接雇用であって、派遣労働が拡大して正社員雇用がなくなるということは、決してあってはならないと考えています。
　では、どのようにして派遣労働の拡大に対して歯止めを掛けるかといったことを考えた場合に、政府は今回の改正案によっても常用代替の防止が維持されると強弁していますが、一九八五年、派遣法制定当時の常用代替のおそれが少ない専門的知識等を必要とする業務等のみについて労働者派遣を認めていた時代はまだしも、一九九九年の対象業務の原則自由化や、さらに、二〇〇三年の自由化業務の最長一年から三年への延長などによって、派遣法が常用代替の防止の機能を果たしているかは疑問です。まして今回の改正は、二十六業務自体を廃止することで、企業は専門性の有無にかかわらずにどのような業務であっても事実上永続的に派遣に任せることができるなど、もはや常用代替の防止を維持できているとは到底評価できない内容となっています。さらに、無期雇用派遣労働者について期間制限を外す理由も、常用代替の防止の観点からは全く説明できません。
　そのような中で、無理やり常用代替の防止を維持しているというポーズを取ろうとした結果、先ほど述べたような過半数労働組合などからの意見聴取という派遣労働の拡大に全く歯止めとならないような仕組みが提案されているのではないでしょうか。やはり派遣労働の拡大の防止策としては、常用代替の防止に固執することなく、より実効性のある歯止め策を取ることが重要だと考えます。
　そこで、派遣労働者の均等・均衡待遇を実現することによって、派遣先が派遣労働者を安い労働力として濫用的に利用することを防ぎ、派遣労働の拡大の防止を達成することを提案をしています。改正案において、常用代替の防止の原則はもはや維持されているとは言えない以上、派遣労働の拡大に対する歯止めの仕組みについて更なる検討をすべきと考えますが、その余地がないのかどうか、改めて厚労大臣の見解を伺います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　現行法における期間制限の上限に達した際の受入れを延長するための意見聴取が、過半数労働組合等から意見を聴くだけの一方通行的なものだったという反省に近いものもあって、今回の改正法案では、事業所単位の期間制限の延長の際の意見聴取については、できる限り双方向でコミュニケーションがちゃんと労使の間でできるような、実質的な労使間の話合いができるような仕組みを構築することが大事で、それをもって歯止めになるようにしていかなければならないということで、できる限り意見聴取のプロセスをオープンにしていくということ、あるいは、みんなが知ることができるようにしていくということを考えて、例えば、意見聴取の参考となるデータの提供、これは指針で示す予定でございますが、それから記録の周知、それから反対意見があったときの対応方針等の説明というものを法律で定めるというようなことをやっているわけでありますが、それでも歯止め効果についての御疑問は、先ほどの津田委員からも厳しく御指摘をいただいているわけでございます。
　特に、二回目についての御指摘が津田委員からございましたけれども、延長時のときだけではなくて、再延長のときにも続けて過半数労働組合から反対意見があった場合、これについての対応について何らかの方策が考えられないかどうか、先ほど津田委員に御答弁申し上げたように、今後しっかり検討をしてまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　是非、この後ですね、今後のことについてもしっかり余地をやっぱり考えていただきたいと思いますが、是非この均等待遇、均衡待遇についての御意見、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、維新の党から法案の提案もいただいているわけでございますが、私どもとしても、均衡待遇につきましては今回もよりそれを徹底するということで我々も提案をしているわけでありますけれども、また先生方が御提起をされている法案についての審議も近々あるというふうに聞いておりますので、またそこでしっかりと議論をさせていただければというふうに思います。
○川田龍平君　次に、個人単位の期間制限についても伺います。
　今まで期間制限がなかった二十六業務についても、今回の改正案では三年の期間制限が設けられ、二十六業務で働く派遣労働者の雇用が不安定になるとの懸念があります。現在既に二十六業務で働いている中高年者の場合、特に専門的な業務の場合は派遣先の選択肢が少なく、次の派遣先を見付けるのには年齢的にも厳しいものがあります。
　私は、一九八五年に労働者派遣法に制定したことにより、この二十六の専門業務が約三十年にわたって社会の中で確立されてきました。例えば、中学生向けの職業紹介図鑑などで、ツアーコンダクター、添乗員になるためにはまず派遣会社に登録をするというふうにあります。厚労省にはこの責任の一端があると考えますが、このことについて、大臣、通告していませんが、一言御見解を伺います。通告していませんが。
○国務大臣（塩崎恭久君）　添乗員が例に挙げられましたけれども、今回、二十六業務について期間制限を今までと異なって原則課すということにするわけでありますけれども、現行制度の期間制限については、今までは派遣先の正社員と派遣で働く方の常用代替のおそれが少ない業務ということで、二十六業務については期間制限の対象外としておったわけでありますけれども、ただ、二十六業務に該当するかどうかということがなかなか分からないとか、そういう派遣労働者、派遣先、派遣元にとって分かりにくい制度だったということ、それから、派遣業務とその他の業務を区別する基準であるいわゆる専門性、当初はこの専門性でスタートしたわけでありますけれども、これ、時代とともに変化をするということで制度が不安定だと。添乗員のような形は比較的分かりやすいかも分かりませんが、その他は様々でございます。
　それから、仮に現時点における二十六業務を本当に専門性の高いものに絞り込んだとしても付随的業務が分かりにくいという課題が残るということもあって、さらには、二十六業務に従事する方の多くが有期の雇用契約であって、雇用が不安定であると。それから、欧州などでは業務の専門性に着目して派遣期間に制限を設けている国はなかなかないというようなこともあって、このような形にしたわけであります。
　今回、特に雇用契約の期間というものを改めて見て、例えばこの二十六業務の皆さん方の中で六か月以内の雇用契約という方々が五五％ぐらいおられるわけで、二十六業務が安定した雇用であるかどうかというのは必ずしも言い切れない部分もあったわけでございますし、それから、派遣契約で見ても、三年以上の派遣契約というのは、実は、業種にもよりますけれども、例えば一番多い事務用機器操作などでは三六％ぐらいでしょうか、そのくらいで、あとは三年以下、半分ぐらいが一年以下ということにもなっているということになりますと、やはり同様の問題を抱えているということで、二十六業務がみんな安定した派遣かというと必ずしもそうじゃないということで、添乗の場合にはかなり繁閑がはっきりしているので工夫をしなければいけないということでございますが、そのように考えて、今回あえて二十六業務について期間制限を設けるということにしたわけでございます。
○川田龍平君　これ、何度もこの委員会でも取り上げられていますけれども、一律に二十六業務を全くそれと同じにするということではなくて、見直しをするということだったと思うんですね。そういったことをやっぱり、全部それを垣根をなくしてしまってというか、全部一律にしてしまうということがやっぱり非常に、この三十年間、この働き方を法律で規定してきた当然厚労省には責任があると私は思います。
　その上で、今回の改正案によってこのような方々が失業する可能性が高いということについて大臣の見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、二十六業務の方々について失業のおそれが出てきているんじゃないかと、先ほども解雇の通告が行われているというお話を頂戴をしたわけでありますが、先ほど申し上げたように、その中でも長年この二十六業務に従事をしてきた方々の派遣労働者の皆さん方には、無期雇用派遣に転換をすることが派遣元、派遣先双方にとって有益ではないかと考えておりまして、実際、私ども、上位五業務のところにヒアリングを掛けてみましたが、全ての事業主、我々が聞いた中では、やはり安定的に働いていただいてきた方については特に無期雇用化を図るということをお答えをいただいているところが多いということが分かりました。
　また、今回の改正案では、個人単位の期間制限である上限三年に対する見込みがあるときには、派遣元に対して派遣先への直接雇用の依頼等の雇用安定措置を義務付けるということにしておりますし、義務違反に対しては許可取消しもあり得るという、先ほど来議論が出ている厳正な指導監督を行いたいと思っております。
　それと、長年働いていらっしゃれば……
○委員長（丸川珠代君）　大臣、申合せの時間が過ぎておりますので、簡潔にお願いいたします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　はい。
　年齢でかなりいった方で雇用を切られるんじゃないかという御心配をされている方がおられますけれども、これについては派遣先の指針において、これは年齢で差別をすることは特定することでありますので禁じられておりますから、こういうことがないようにしてまいりたいと思います。
○川田龍平君　この方たち向けの専用相談窓口を設置するとのことですが、これは法律施行後ということではなく、やっぱり今現時点で、先ほども現在進行形で雇用の雇い止めということが起こってきているということですので、是非早急に設置していただきますようによろしくお願いします。
　終わります。
○委員長（丸川珠代君）　午後一時十五分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時十三分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時十五分開会
○委員長（丸川珠代君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、赤石清美君及び江崎孝君が委員を辞任され、その補欠として長峯誠君及び尾立源幸君が選任されました。
　　　　─────────────
○大沼みずほ君　自由民主党の大沼みずほです。
　本日は、外務省より中山副大臣、また上月官房長に御出席いただいております。ありがとうございます。
　さて、私は、国会議員になる前、外務省で一時期お世話になっておりました。本日配付した資料のこの専門調査員という肩書で二年間、香港総領事館で中国の内政、外交を専門とする調査研究に当たらせていただきました。非常に自分の人生の中でも有意義な二年間だったなというふうに思っております。
　現在は派遣法に基づいてこの制度が運用されていることを踏まえて、本日は主に外務省にその実態についてお話を伺いたいと思っております。
　まず、外務省にお伺いいたします。外務省が派遣法に基づいて受け入れている労働者の種類と数についてお教えいただきたいと思います。
○政府参考人（上月豊久君）　お答えいたします。
　平成二十七年七月現在、労働者派遣法に基づいて外務省本省に派遣され、勤務している職員は十六名おりまして、事務用機器操作、速記等の業務に従事しております。また、在外公館には労働者派遣法の枠組みの中で専門調査員及び派遣員等が派遣され、調査研究、庶務的業務、維持管理業務等に従事しております。
　平成二十七年七月現在、専門調査員は百六十二の在外公館に合計二百八名、派遣員は百九十五の在外公館に合計二百六十一名が派遣されており、活躍いただいております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　今御紹介がありましたように、本省で速記などで働いていらっしゃる方は十六名と。ただ、在外公館で派遣員、調査員として働いていらっしゃる方は四百六十名を超えるということで、大変大きな規模であると思います。
　そうした方々の主な仕事内容でございますけれども、お手元の配付にもありますように、専門調査員においては、（３）の地位・待遇のところにもございますが、機器、通訳・翻訳、秘書、添乗、研究、企画などが派遣根拠になっております。そして、派遣員については、こちらも（３）にありますように、上記に加えてファイル、書籍等が派遣根拠になっております。専門調査員と違うのは、この研究が入るか入らないかというところであるかと思いますけれども。
　私も現場でそういう意味では派遣された労働者として働かせていただいていたわけですけれども、ふだん主に調査研究をしながら、例えば在外公館でお茶のイベントをやります、文化交流のイベントをやります、そういったときに企画という業務をこの根拠として行えると承知しておりますけれども、この企画というのは、企画は紙に書いて出す、こういうのを企画しましたといって、それを実際に、じゃ、実施していくにはどうしたらいいのかというところであるとか、例えば派遣員の秘書業務、通訳や添乗といった業務もあると思いますけれども、館長、いわゆる大使であるとか総領事の秘書として関わる業務であれば、例えばいろいろ出張があったりとか、いろんなことがあったときに、そこで様々な業務が発生してくると思うんですけれども、そういったところで幅広くきちっと仕事が履行できているのか、その辺についてお尋ねいたしたいと思います。
○政府参考人（上月豊久君）　お答えいたします。
　今、大沼委員より御指摘がありましたとおり、専門調査員は現行の派遣法の下では政令二十六業務の企画業務として行事等の企画立案を行うことはできておりますが、その行事を実施することはできないとされております。例えば専門調査員が、今お茶の例がございましたけれども、文化広報を担当しているような場合、任国において文化事業を企画立案することはできても、現状ではその行事の実際の実施については従事できないという整理となります。
　また、派遣員につきましても、お手元の資料にございますとおり、現行派遣法の下では、政令二十六業務のうち秘書、通訳、添乗等の六業務にのみ従事することができますので、例えば館長の秘書とした場合に、日程管理業務といった純粋な秘書業務は行うことができております。しかし、その結果、例えば在外公館長から、本邦からの要人出迎えのために空港に行き、派遣員が館長に同行した際に、館長に体調不良等の不測の事態があった場合でも、派遣員が行えることは秘書や通訳といった六業務に限られて、他の大使館員のように状況に応じて柔軟に必要な対応を自律的に行うことができないと、こういう整理になっております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　今御紹介いただきましたように、例えば企画をしてもそれが実際に実行ができない、本官の方がそれを実際にやるということでは、やはり企画をしただけではそのやりがいといいますか、しっかりとその事業をやっていこうという気も、少しモチベーションも下がりますし、やはり責任を持って一つの仕事をしていくという意味では、これはしっかりと企画だけじゃなくて実行までできるようにしていく、そういった柔軟性が必要であると思いますし、何といっても館長は日本を代表して大使なりで出ているわけですから、在外で何かがあったときに、もちろん本官の方も常にいらっしゃるとは思いますけれども、病院手配等々を含めていろんな不測の事態に対してやはり業務の柔軟性というものが欠かせないというふうに感じております。
　これは、ただ、外務省の特別な話じゃないかというふうにお感じになるかと思います。そこで、厚生労働省の方にお伺いいたします。こういった派遣員、専門調査員が、企画、秘書業務以外を行わせることはこの二十六業務以外できないということでありますが、一般的な労働者派遣の実務上においても、他の業務を行わせたいと希望する派遣先や、また他の業務をもっとやりたいという派遣労働者の希望あるかと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねの一般的な労働者派遣の実務におきましても、派遣先において派遣で働く方にほかの業務に携わっていただきたいということであったり、あるいはまた、派遣会社からお伺いした話でありますけれども、派遣で働く方につきましても他の業務を行いたいと希望する方がおられるということは承知しております。
　今委員の方からこの在外公館の例でも挙げられました企画とか秘書の業務の関連で申し上げれば、例えば企画の業務でも、実際、企画立案で派遣の労働者が派遣されたという場合であっても、その派遣労働者の方が企画立案したにもかかわらず、派遣先にとってその実施のサポート業務、いろいろ制度に係る説明会を行うとかというようなことが実施してもらえないとか、あるいは派遣で働く方にとっても、いろいろそういうこともお手伝いしてあげたいけどできないというようなことがあるということがございます。
　また、秘書の業務につきましても、派遣の秘書の業務というのが職域が狭いということから、実際上、派遣先にとっては本来持っておられる能力を引き出しにくいとか、あるいは派遣で働く方にとっても、秘書としてより幅広いキャリアや経験を積もうと思っても、一定の業務が制限されているので、なかなか職場での実践を通してのスキルアップ、経験を積むということができないというようなことがあるというケースを承知しております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　この業務が分かれていることによるメリットというものもあったかと思うんですけれども、やはり様々な、多様なこの労働市場においてやはり柔軟にいろんなことが行えるということが社会全体にとっても資していくものと私自身は考えております。
　また、この派遣員、専門調査員制度についても、業務の幅を広げて外交業務に携わることができるようになることは日本の外交力の強化にも資すると考えますが、副大臣の御見解をお聞かせいただければと思います。
○副大臣（中山泰秀君）　御質問ありがとうございます。
　派遣員は、大学等で外国語を習得した若手の人材が派遣されております。現行でも、在外公館におきまして、現地の言葉を解さない日本人職員と現地の関係者との間に立って通訳、翻訳などを行うなど、貴重な人材として活躍をしているというふうに認識をしております。
　専門調査員は、大学院修士課程修了以上の学歴を有し、かつ依頼される調査研究事項に関して研究実績のある者が派遣されております。専門的知見は、我が国の外交を実施する上で多角的な視点をもたらすものであるという認識でおります。いずれの職種で派遣されている場合におきましても、これまでは、在外公館全員で取り組むという大型行事におきましても、また能力的には担当可能である様々な在外公館業務においても、通訳若しくは研究といった派遣法によって制限された役割しか担えなかったという実情がございます。
　今次改正によりまして、派遣法により実施可能な業務の制限がなくなるとすれば、派遣員、専門調査員のいずれもその活躍の場を更に広げることができる、活躍の場が広がることにより、より直接的な外交業務に携わっていただくことが機会として増えることが見込まれるというふうに考えます。
　外交は人であります。外交に携わる人材一人一人の活躍の場が増えるということは、大沼委員御指摘のとおり、我が国の外交力の強化に資するものであると私どもは考えております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　私だけでなく、民主党の大野元裕議員も専門調査員の経験を経て今国会議員をされておりますけれども、専門調査員の後に私は民間のシンクタンクで研究員をやりました。大学に戻った方もいらっしゃいますし、また民間のシンクタンクに行かれた方もいらっしゃいますし、また民間の企業に行かれた方もいます。
　ただ、非常に重要だったのは、そこでの経験というものが次のキャリアにしっかりと結び付きましたし、外務省の方にもいろんな多方面で御助言をいただけたことは非常に有り難かったというふうに思っております。また、派遣員の方においても、やっぱりその語学力を生かして現地の日本の会社に採用される。それは、やはり外務省というところで働いた経験があるからの信頼でもありますし、いきなり海外に行って働くときに、やはりこの派遣員という、この派遣という制度を使って、そこでの経験を踏まえて海外で活躍する人材というものを一つ育てているというふうにも私自身考えております。
　そうした意味でも、今回のこの派遣法改正によって、在外公館によっては一人、二人しか派遣員、専門調査員がいなくて、全体でも八人しかいない公館とかがあるわけです。そういったときに、全ての人が全ての業務に携われる体制というものをしっかりと整えていくことが重要であるというふうに感じます。
　最後に、外務省で在外経験も長くなさった山本副大臣にお伺いいたします。
　本日のやり取りについて、御自身のこれまでの経験を踏まえた見解と、あと、実は今日お配りしたこの資料の二枚目、実は専門調査員と派遣員、それぞれ比べてみますと、女性の方が圧倒的に多うございます。また、三枚目にもありますように、派遣労働者の男女割合についても女性の方が男性よりも上回っている。男性が四四・五、比較して女性は五五・五というふうになっております。派遣で働く女性が多いということであります。
　今回の改正によって、職域が広がって能力発揮とまた専門性を高めていく、そうした意味で、派遣労働者のキャリアアップ、この支援も法律にしっかりと規定されているわけでございますので、この派遣法の意義を改めて副大臣からお伺いしたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　私も、在外勤務時に、派遣員の方やまた専門調査員の方々に大変にお世話になりました。一緒にいい仕事をさせていただいたと思っています。
　特に、専門調査員の方におかれましては、語学にたけているだけではなくて、地域の実情にも大変お詳しいということもあって、私がおりましたトルコだとか中央アジアとか、比較的外務省の中でも専門家の少ないエリアにおいては大変重要な役割を担っていらっしゃったと思います。
　また、派遣員の方、女性が多いということでありますけれども、語学力も非常にあってローカルスタッフとも大変友好にやっていらっしゃって、そういった方々が、今回の法律改正によりまして、より一層対応できる職域が大きくなるわけでありまして、そういう意味では、さらに在外公館でキャリアを積んでいただいて力を発揮していただくことを期待したいと考えております。
○大沼みずほ君　ちょっと少し早いんですけれども、これで私の質問を終わりたいと思います。
　本日は誠にありがとうございました。
○長沢広明君　公明党の長沢広明です。
　私からも、今、大沼委員からも触れられたことと少し重なりますけれども、女性の活躍促進あるいは若者の雇用対策という観点から、この派遣法についてお伺いをしたいと思います。
　政府が六月三十日に閣議決定をしました日本再興戦略改訂二〇一五においては、「女性の活躍推進は、長年にわたり男性中心で動いてきた職場に従来にない多様な価値観をもたらし、イノベーションの創出にもつながるものである。女性の活躍する場が広がることで、経済社会活動のあらゆる場に変革が起き、これまでにない形での経済成長の実現が可能となる」というふうに書かれております。
　また、我が党も、女性や若者が活躍する社会を目指すことについて、この成長戦略に関連し、確かな好循環へ成長戦略二〇一五、六月四日発表ですけれども、これにおいても最重要課題の一つと位置付けております。
　この国会では、既に参議院で御議論いただいた若者雇用促進法案が今衆議院でこれから御議論になると。そして、今回、参議院で女性活躍推進法案が議論にこれから入ろうかというところに入っています。こういうことを含めて、この国会は女性と若者というところに非常にフォーカスを当てたというか、そういう国会にできているなというふうに思いますが、この派遣法改正案が女性や若者の活躍に資する影響について伺いたいと思っておりますが、まず前提として、現在の派遣労働者の性別、年齢層、どのように把握されているか、説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　まず、厚生労働省で行いました平成二十四年の派遣労働者実態調査によりますと、派遣労働者の内訳でございますけれども、まず性別につきましては、今ちょうど大沼先生からの配付資料にもございましたけれども、女性が五五・五％で男性が四四・五％ということで、女性の割合が高くなっております。
　それから、年齢別の状況でございますけれども、二十代の方が二〇・二％、三十代の方が三五・六％ということで、若年層が高い割合を占めているということがございます。
　それからまた、同じく派遣で働いている方で正社員として働きたいと希望される方の割合ということでございますけれども、こちらの方の傾向でございますけれども、若年の方の方が他の年齢層に比べて高い傾向があるということで承知をしております。
○長沢広明君　今ありましたとおり、派遣労働者には女性の方が割合が多い、そしてまた若年層が多い、二十代と三十代で五五・八％ということになります。女性が多く若年層が多いという派遣労働者の特徴があるわけですけれども、女性も若者もそれぞれ就労機会を確保するということについては課題を抱えています。
　女性と若者の就労について労働者派遣制度が果たす役割についてはどう考えるか、厚生労働省の見解を伺いたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　働き方が多様化する中におきまして派遣という働き方は、まずは女性にとっては、ワーク・ライフ・バランスの実現や仕事から離れた後の職場復帰の一つのステップとして有効だと思っておりますし、若者にとりましては希望する職種や勤務地、勤務時間等の条件を満たす企業へ入職しやすいといったところもございます。重要な役割を果たしてきているところでございまして、柔軟で多様な働き方を実現するものの一つとして位置付けられていると考えております。
　そして、今回の労働者派遣法改正案におきましては、不本意に派遣で働いている、正社員に本当はなりたいんだと、そう希望する方につきましてはその道が開かれるようにすること、そして派遣という働き方を積極的に選択している方につきましては待遇の改善を図るなど、それぞれの選択がしっかりと実現できるような内容を盛り込んでいるところでございまして、政府といたしましては、御指摘のありますように、女性、また若者の一人一人がそれぞれのライフスタイルや希望に応じて社会で活躍できる場を見出せるように取り組んでまいりたいと考えております。
○長沢広明君　女性にとっては、ライフステージの中で派遣という働き方は非常に有用な場合があるという点でございます。
　女性の中には、育児中の方を始めとして、いわゆる時間的制約、ワーク・ライフ・バランスの観点から積極的に派遣労働を選んでいる方もいらっしゃると。その場合であっても、希望しているからそれでいいというのではなくて、女性が安心して働ける環境をどうつくるか、そういうことも必要だと思います。
　まず、派遣労働者として続けたいと考える女性にとっては、育児休業を取れるかどうかというのが非常に重要な観点になります。
　国立社会保障・人口問題研究所が平成二十二年に行った第十四回出生動向基本調査によると、妊娠前にパート、派遣として働いていた女性で、育児休業を利用することで就業を継続して、第一子が一歳のときになおかつ職に就いているという割合は僅か四・〇％です。これは、正規の職員の場合四三・一％と考えると、非常にやっぱり、ライフステージの中で派遣を希望して、派遣労働で働きながらしかし育児休業が取れないということになりますと、ライフステージの中では派遣労働という働き方が有用に作用しないということになります。
　そこで、派遣労働者の育児休業取得を促進する、こういう観点について厚生労働省はどういうふうに取り組んでいるか、伺いたいと思います。
○政府参考人（安藤よし子君）　派遣労働者を含め非正規労働者の育児休業制度の利用が進んでいない理由といたしましては、非正規雇用であっても一定の要件を満たせば育児休業を取得できるということが十分に知られていないこと、また制度が利用しやすい職場環境にないことなどがあると考えられます。
　このため、有期契約労働者の育児休業取得要件の周知徹底を図るとともに、有期契約労働者の方々に対しましては育児休業取得マニュアルの配付などによる周知を行い、また企業に対しては育児休業制度などの規定整備指導や有期契約労働者の育児休業取得に係る助成金を支給するなどの対応を行っているところでございます。
　なお、有期契約労働者の育児休業の取得要件につきましては、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会におきまして検討がなされ、先頃報告書が取りまとめられたところでございます。今後、この報告書を労働政策審議会に報告し、秋頃から育児・介護休業法の見直しに向けて更に議論を深めていただきたいと考えております。
○長沢広明君　派遣労働の方の特殊な環境というか、そういうことにしっかり見合った取組を進めてもらいたいというふうに思います。
　同様に、派遣先でのハラスメント、これも大きな問題になります。いわゆる間接雇用というこの特徴、特質から、派遣元と派遣先に力関係がある、また派遣元の目が派遣先には届かないということもあり、直接雇用の労働者とは異なった対応が必要だと思います。
　派遣労働者に対するハラスメント対策、これについてどういうふうに取り組んでいくか、厚生労働省のお考えを伺いたいと思います。
○政府参考人（安藤よし子君）　妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いやセクシュアルハラスメントまたパワーハラスメントは、派遣労働者を含めた全ての労働者が希望を持って働くことを阻害するものであり、決して許されるものではないと考えております。
　妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いやセクシュアルハラスメントについては、都道府県労働局において、法に違反する事業主に対して厳正な指導を行うとともに、個別の労使間の紛争の解決援助を行っているところでございます。
　また、パワーハラスメントにつきましては、都道府県労働局や労働基準監督署などに設置されました総合労働相談コーナーにおいて個別の相談等に対応する一方で、パワハラ対策導入マニュアルの作成や人事労務担当者向けのセミナーの開催などによりまして予防、解決に向けた社会的機運の醸成を図っているところでございます。
　さらに、派遣労働者も含めました妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いやセクシュアルハラスメントの実態調査の実施に向けまして、現在その詳細について検討を進めているところでございまして、この調査結果を得ましたら更なる防止対策に生かしていきたいというふうに考えております。
○長沢広明君　先日の地方公聴会のときも感じたことですけれども、やっぱり派遣元は派遣先で何が起きているかなかなか把握できていないんですね。あのときも、女性を中心とした、ほとんど女性であるという派遣業者の方、会社の方でしたけれども、その会社にとってもやっぱり派遣先で何が起きているかを本当の意味で把握できていないんじゃないかという感じが実感としてそのときありました。
　ですから、やっぱり派遣元の目が届かない、派遣先で何が起きているかということを派遣元がどう把握するかということも含めて、もう一歩突っ込んだ取組を是非検討してもらいたいというふうに思います。
　若者の正社員化の問題です。
　自ら希望されて派遣労働者として就業されている方も多いですけれども、先ほど話があったとおり、派遣労働者の半分以上が二十代、三十代であり、しかも、この若年層に正社員になりたいという思いが非常に強くそこにあるということでございますが、他方で、こういう雇用機会を得ることができないまま派遣に至っているという人も多いわけです。こうした若者が正社員化を希望して努力しているのであれば、政府としてその道筋をしっかり示していくことが重要だと思います。
　たまたま例えば卒業の時期がリーマン・ショックとぶつかってしまったということで、非常に不景気であったため就職が難しかった、社会に出る最初のところで正社員になれず、不本意な形で派遣労働を選択しているという若者も少なくないわけで、そうした若者に対して、改正案では若者の正社員化ということについてどういう対策を講じているか、説明いただきたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　今おっしゃっていただいたように、なかなか正社員になれずに不本意な形で派遣労働を選択している若者がどうやったら今回の法律案の中で正社員化していけるのかということでございますが、まず今回の改正案につきましては、先ほど来よりお話がありますとおり、キャリアアップ措置として計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングを実施することなどによりまして派遣労働者のスキルアップを図っていただく、それによってひいては正社員につなげていくような動きを出していかなくちゃいけないと思っております。
　また、派遣先又は派遣元それぞれにやはり正社員化を推していくインセンティブを持たせるということが大事だと考えておりまして、今回の法律案の中においては新たに直接雇用依頼、派遣先に対する直接雇用依頼を含む雇用安定措置というものが盛り込まれましたが、そういう中で、例えば派遣先に直接雇用されるなどの実績の高さが派遣労働者が派遣会社を選ぶときの判断基準の一つになると考えられますので、正社員を含む直接雇用の実績をつくることというのが、派遣元についても一つのメリットというか、インセンティブになるのではないかと考えております。
　また、法律案の中ではございませんが、予算措置といたしまして、派遣で働く方を正社員として雇用した場合のキャリアアップ助成金の拡充、こうしたことなどを通じまして、派遣元においても、また派遣先においても、双方に対して正社員化しようとするインセンティブの後押しをしてまいりたいと考えております。
○長沢広明君　若者をめぐっては、最近特にオワハラという問題が注目されたりブラック企業の問題もあります。こういうことを考えると、働いている側の若者に労働関係の法規の教育をやっぱりした方がいい。御本人がやっぱりこういうことは本来法律上許されないことなんだとちゃんと認識すること、これは非常に大事なことだと思います。
　これまでも、都道府県労働局が大学とか高校に出向いて出張授業を行うというようなことを厚生労働省としてもやってきたということは承知をしております。知識だけではなくて、実際にその知識をどのように使えるかということを伝えることも重要でございます。
　衆議院で、先ほど申し上げました若者雇用促進法、これが成立すれば、国による若者に対する労働法令に関する知識の付与に関する規定、これがこの中に入っておりまして、これ今年の十月一日から施行されるということになります。
　そこで、労働関係法令に関するいわゆる実践的な知識、これをどう与えていくかについての政府の取組、検討状況、どうなっているか、伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今お尋ねありましたように、若者の方に労働法令関係の知識をしっかり付与するということは非常に大事なことかと承知しております。それでまた、参議院の若者雇用促進法の御審議をこの委員会で審議いただいたときにも委員各位からそのような御指摘をいただいたと承知しております。
　今委員の方からも御指摘あったような条文を若者雇用促進法の中に今回盛り込んでおるところでございますけれども、現在も、労働局の幹部等々でいろいろ学校等からの依頼があった場合に、そういった労働法令関係の内容について講義をするとか、あるいは今分かりやすい形での、漫画本を含めて、漫画の形式も含めていろいろ冊子を作ってというようなことで啓発をしておりますけれども、今後さらに、高校生に対していろいろガイダンスする際に、より取り組むことであるとか、そのツールについてもいろいろもう少し分かりやすいツールで高校生の方等にそういった情報を提供するというようなことについても今後検討して、施策として反映をしてまいりたいと考えております。
○長沢広明君　特に派遣労働の方は、景気が悪くなれば正社員に比べて雇用の調整弁になりやすいということがあり、雇用が不安定であると。また、先ほども申し上げたとおり、派遣先でのハラスメントに対してなかなか周りの目が届かないというようなことがあります。不利益取扱いを受けるということに対して、やはり派遣労働者に対してもより一層労働関係法令の知識の付与ということは大変重要な意味があるというふうに思います。
　派遣労働者に対する労働関係法令の知識の付与について、派遣元事業主の役割も含めて政府の見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、午前中も一部御議論ございましたけれども、派遣労働者の方にやはり派遣制度を含めた労働関係法令についての認識を、御理解をしっかりしていただくということも非常に大事ということでございます。
　その中で、私ども、派遣労働者の方も含めてのいろいろ説明会を実施ということもございますけれども、午前中も御答弁申し上げましたが、現在、派遣元責任者の方に対して、派遣元の責任者講習というところで、しっかりそういった派遣元責任者の方には労働関係法令の知識を、その講習でもタイムリーな知識ということをしっかり学んでいただくということを講習のテーマのカリキュラムにしておりますけれども、その中で、そういったことを、派遣元責任者の方が学ばれたことを派遣労働者の方にフィードバックしていただくというような形のものも講習の内容の中に盛り込むことについて今後検討してまいりたいと考えております。
○長沢広明君　今回の派遣法の改正案は、期間制限の見直しということもあり、派遣労働者の働き方に大きな影響を与える法案になっております。その目的は派遣労働者の固定化を防ぐということにあり、加えて、雇用安定措置、キャリアアップ措置、これを新たに義務付ける、また、全ての派遣事業を許可制とする、こういうことでこうした措置の実効性を担保しようとしております。さらには、キャリアアップ助成金の活用等も併せて、正社員になりたいと考える派遣労働者にはその道を開くということで、政策全体のパッケージとして女性や若者を始めとする派遣労働者の方々の働き方の改善を目指すということであります。
　この派遣法の改正案は、派遣労働における女性や若者の活用を図る観点から、雇用安定措置、キャリアアップ措置、均衡待遇の一層の推進等の役割を果たす内容となっておりますが、この法案、早期成立の上、早期施行を図るべきであるというふうに考えておりますけれども、大臣の御決意を伺って、質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今日は、特に先生は女性あるいは若者の働き方について重点的にお話をいただいたわけでございますが、我々にとって本当に女性そして若者が元気で明るく働いてもらえるということが大変大事だということはもう間違いないわけで、それぞれ夢も希望もある中で、それぞれのまたライフステージで、いろいろな働き方をやはり用意をしなきゃいけない。その一つとしてこの派遣の働き方というものもあるのではないかというふうに思うわけであります。
　今日、先ほど外務省の専門調査員あるいは派遣員の話がありましたが、いずれにしても、自分の希望や夢を果たすために、達成するためのステップアップをしていくジャンピングボードになればいいなというふうに思うのが一点。
　それから、正社員でありたい方はやっぱり正社員になりやすいようにその道を開くということもありますから、大事なことは、今日、先ほどの御質問にもありましたけれども、不本意な非正規雇用というのは避けなければいけないと。これは、超党派の非正規の労働を排除しようという議連の先生方がおいでになったときも、石橋先生から、特に不本意非正規はゼロにしようと、こういうお話がございましたが、まさに自分の人生の考え方に相反するような形での働き方というのはやっぱりよくないということなので、可能性を開く、そのための条件整備として、今回、今御指摘をいただいたような様々な法改正を含め、そして、先ほど育児休業の話がありましたけれども、その他の条件整備もしっかりとやりながらいくことで派遣で働く方の一層の保護と、それから活躍促進を図っていきたいというふうに思っておりますので、この改正案の成立と早期施行に向けて速やかな御審議をお願いしたいというふうに思いますし、私どももしっかりとこの御審議で御説明をさせていただきたいというふうに思います。
○吉良よし子君　日本共産党の吉良よし子です。
　前回に続き、派遣法改正案について質問をいたします。
　今日は、まず大臣に、派遣労働者に対する見方について伺っていきたいと思います。
　大臣はこの間、派遣労働者のキャリアアップ又はスキルアップという言葉を盛んに強調していますが、派遣労働者は労働能力が足りないから正社員になれず、派遣労働者にとどまっているというふうにお考えなのでしょうか。その点、まずお聞かせください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　そのようなことを申し上げているわけではなくて、ただ、正社員として働きたいという、不本意ながら派遣で働いていらっしゃる方々については、正社員になる道を開くと。そして、今の自分のライフステージに合った形で派遣で働くということが今のところは自分の選択だということであれば、やはりそこは待遇を改善をしていくと。
　それらのために、やはりいずれにしても、これは自らの力を付けてスキルアップをしていく、キャリアアップを図るためにスキルアップをしていくということが大事なのではないかという考え方で、今回特にそこのところは大事だということで、このキャリア形成支援制度というものを許可の際の必要条件として義務付けるということもやっているわけでございます。
○吉良よし子君　正社員への道を開くために自らの力を付けていただくことが必要なんだと、そういうお話だったわけですけれども、今回の法案で、専門業務、いわゆる二十六業務に携わる派遣労働者も三年の上限が課されることになってしまうわけです。この人たちは、いわゆる即戦力として派遣されていた人たちであり、派遣先でもほかの労働者よりもむしろ高い技能を持った人たちなわけです。もちろん、一般の派遣であっても、工場などで高い技能を持って働いている方もたくさんいるわけで、そういう人たちにも今更スキルアップしてキャリアアップせよというのか。そういうふうに、派遣労働を使用している派遣先じゃなくて労働者の問題とする姿勢というのが私はやはり問題ではないかと、納得できないと思うわけなんです。
　大臣は、また、この間、個人の三年ごとの期間制限について、三年ごとに立ち止まって考えてもらう機会とするとおっしゃっております。改めて聞きますが、派遣労働者に三年ごとに立ち止まって一体何を考えよとおっしゃるのでしょうか。派遣労働を続けるか、それとも正社員になるかということを改めて考えろということなんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど来お話し申し上げているように、派遣という働き方については、ワーク・ライフ・バランスの観点から積極的に選んでいる方と、必ずしもそうではなくてむしろ正社員を望んでいらっしゃるという方がおられるというわけで、特に今、派遣の場合には直接雇用ではないわけで、相対的に見て雇用の安定あるいはキャリア形成が図られにくいということがございます。
　こういうことで、今回の見直しでは、派遣労働の弊害を防止するために、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置付けることを原則とするとの考え方の下に、有期雇用で派遣で働く方については、同じ職場への派遣は三年を上限とする個人単位の期間制限を設けて、派遣で働く方の派遣労働への固定化というものを防止をするということにしているわけであります。
　この個人単位の期間制限について今お尋ねがございましたが、キャリアの見詰め直しについては、今回の改正によって義務付けられました、先ほどもお話し申し上げた計画的教育訓練などのキャリアアップ措置あるいはキャリアコンサルティングなどを踏まえながら、どのようなキャリアを歩むことが自分のキャリアアップにつながるのか、あるいはキャリアアップのためにどのような能力が必要なのかということについて、節目節目で御自身のキャリアを見詰め直していただくことによって希望する働き方の実現につなげていただきたいというふうに考えているところでございます。
○吉良よし子君　見詰め直していただいて、希望するところにということでした。
　臨時、一時に限定することで固定化を防ぐんだというお話もあったわけですけれども、先ほど来あるとおり、派遣労働者の多くというのは、やはり正社員の仕事がなかったために派遣労働者になった、不本意ながら派遣労働者になっている人が多いわけです。だから、正社員になりたいという希望を持つ人も当然ながら多いわけですよ。立ち止まって見詰め直せと言われて、じゃ正社員になりたいと思ったとなった場合に、必ず全員正社員になれるという保証はどこにあるのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回新たに義務付ける、例えば先ほどお話し申し上げたキャリア形成支援制度を義務化をして、なおかつ許可の条件にするということで基準に立てるわけでありますけれども、そういうようなことをやる、あるいは雇用安定措置といったもので直接雇用への道をつくるとか、そういうような様々な今回措置を入れ込んで、これ派遣先には正社員の募集情報の提供というのも義務付けるわけでありますし、そういったことを様々やっているわけであります。
　ただ、最終的には採用するのは経営判断でございますから、その経営判断の際に、どうやってより有利な形で正社員として正社員になりたい方が道が開かれるかということを考えたときに、今申し上げたような様々な規制を掛けながら、働く人たちの力を付けるということを実現をしていくための規制を掛けるということを今回やらせていただいているわけでございまして、一〇〇％保証するのはどこにあるのかということでございますが、その可能性を格段に高めていこうというのが私どもの趣旨でございます。
○吉良よし子君　結局、義務付けといろいろおっしゃっていますけど、義務付けられているのは基本的には派遣元の方なわけですよ。派遣先については情報を提供するだけでいいわけです。あとは、おっしゃったように経営判断ということなんですね。だから、幾ら派遣元が要請したとしても、派遣先が受け入れなければ正社員への道は開かれないと。
　そういう意味では、私、こういうときに立ち止まって考えるべきなのは、派遣労働者ではなくてやはり派遣先ではないのかと思うわけです。派遣労働者三年利用した後、その業務が臨時的、一時的な業務なのか、それで終われるのか、それともそれ以上に必要な恒常的な継続的な業務になるのか、それを判断した上で、恒常的な業務であれば正社員として直接雇用する、その決断をするべきなんじゃないでしょうか。それが常用代替防止ということだと思うんですけれども、派遣先にこそ立ち止まって考えさせる、そういうことが必要なのではないですか。大臣、いかがでしょう。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、今回期間制限を業務単位から改めるということで、新たな常用代替防止の考え方で事業所単位の期間制限を設けるということでございます。それで、事業所単位の期間制限についても上限は三年ということにしておりまして、その三年ということの節目で更に延長するかどうかということについては現場の労使でよく話し合っていただくという意味では、派遣先におかれましても現場の過半組合等々いろいろ意見聴取をし、あるいは異議があった場合については対応方針の説明をするという中で、しっかりそこは自らの企業で派遣を受け入れるかどうかということを事業所の中でどういう対応するかということをよく考えていただきながら派遣の利用ということを考えていただくという仕組みにしているというところでございます。
○吉良よし子君　労使で話し合ってということでしたけれども、先ほど来あるとおり、労使で話し合って、じゃ、組合などから反対の意見があったとしても、経営判断で、いや、でも受け入れますと言ったらそれで終わりということですよね。そのまま延長できるということであって、全然それは歯止めにはなっていないわけですよ。
　派遣先に立ち止まって考えさせる、ちゃんと本当に必要な業務で労働力が必要なんだったら、直接雇用する、そういうような規制というものは全くなくなっている。やっぱりこういうところにでも、前回指摘した、派遣の利用も臨時的、一時的という原則というのを提案理由から削除したとの共通する考えが、派遣先を救済しようという考えが私、見て取れると思うわけです。
　前回、私は、派遣元で無期の雇用契約がされていれば派遣期間の制限の対象から外すことが常用代替防止という原則の空洞化につながるのではないかという問題を指摘させていただきました。それに対して大臣は、無期雇用の派遣で働く方について、有期雇用の派遣で働く方と比べて雇用の安定やキャリア形成の観点から問題が少ないから例外としたと述べられました。
　改めて伺いますが、ということは、派遣先が無期雇用派遣を使う場合には、常用代替防止の原則はその無期雇用の派遣労働者に対しては適用されないということでよろしいでしょうか。大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、派遣で安定的に働くことを希望する方、この方々については、より安定した無期雇用で働いていただくことが望ましいのではないかというふうに考えておるわけでございますが、一方で、今回の改正案は、正社員を無期雇用派遣労働者に置き換えようとするいわゆる常用代替というものではなくて、無期雇用派遣労働者も対象に、派遣会社に対して長期的な観点からのキャリアアップ措置を義務付け、そして派遣先に対しても、正社員募集に関する情報提供を義務付けるほか、キャリアアップ助成金を拡充するなど、正社員を希望する方には正社員の道を開くということにしているわけでございます。
○吉良よし子君　正社員を派遣労働者に代替させることを考えていないというお話だったんですけれども、違うんですね。もちろんそんなことあってはならないわけですけれども、私が言っているその常用代替の防止というのは、派遣先で本当に必要な業務だったら直接雇用するべきでしょうと、なのにその歯止めが全くなくなっていると。本来、常用雇用労働者になるべき仕事を派遣労働で置き換えられるということになっているじゃないかということを申し上げているわけです。
　さらに、大臣は先日の答弁で、正社員を無期雇用派遣に移行しようとするものではもちろんないが、正社員を希望する方には正社員への道を開いて、派遣を引き続き希望する方には有期から無期への移行を含めた待遇の改善を図ろうとするものだとおっしゃいました。つまり、期間制限の掛からない無期雇用の派遣労働者というのはどんどん増やしていってもいいと、そういうことかと思うんですが、一体どれくらい増えるとお考えなのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正案では、無期雇用の派遣で働く方は有期雇用の方に比べますと雇用の安定とかキャリア形成の観点からやはりこれは相対的に問題が少ないということから、労働市場全体としてより安定的な雇用を増やすという観点からすると、労政審の建議にもございますように、それを踏まえて、この原則の例外として期間制限の対象というふうにしているところでございます。このため、派遣元、派遣先、この双方にとって派遣で働く方の無期雇用化のインセンティブが高まることとなろうかと思いますけれども、派遣元と派遣で働く方が無期、有期のいずれの労働契約を結ぶかについては当事者間で決定することでございますので、その結果を事前的に予測するということはなかなか難しいと考えているところでございます。
　ただ、いわゆる二十六業務に係る派遣を行っている派遣会社から、これは先ほども申し上げましたけれども、上位五業務、大体これでこの二十六業務の方々の七七％、約八割弱を占めているわけでありますけれども、この代表的な会社でヒアリングを行ったところによりますと、今回の改正を契機として、有期雇用派遣で働いている方について無期雇用化による対応を検討しているところがほとんどであったというふうに調査では出てきているわけでございます。
　いずれにしても、正社員を希望する派遣で働く方については正社員への道が開かれるようにする、それと、派遣を積極的に選択している方はその待遇の改善を図って、雇用安定措置や無期化を通じて雇用の安定を図ることが重要であるというふうに考えているところでございます。
○吉良よし子君　答弁はできるだけ簡潔にお願いしたいと思いますが。
　結局、どれぐらい増えるか分からないけれどもインセンティブは高まるというお話だったわけですよ。一方では、例外だ、例外的に常用代替防止の原則が適用されないようになっているんだと言いながら、その無期雇用の派遣が増えていくことも別にあり得るということは言うわけです。現在は、無期雇用の派遣労働者というのは二割なわけです。それがこれからもし増えていく、三割、四割、五割超えても、まだそれが例外と言えるのか。結局、この期間制限のない無期雇用の派遣労働者が増えれば、もう常用代替防止という原則が有名無実化しちゃうんじゃないですかと。
　派遣元で幾ら安定しているといったって派遣労働者には変わらないわけですよ。そういう意味では、間接雇用が問題であると大臣もおっしゃっているわけなんです、その例外であるはずの無期雇用の派遣労働者が増える。一体どのくらいまで増えれば例外だと言い切れるのかと思っていらっしゃるのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、今も大臣から御答弁申し上げましたように、全体として派遣で働く方の無期雇用化のインセンティブは高まるものの、じゃ、どれだけの方がどういう形で労働契約を結ぶかということについては、なかなかこれは予測が困難ですので、そこはお答えしかねるわけでありますけれども、先ほども大臣から御答弁しましたように、安定的な派遣で働くことを希望する方という方については、より望ましい形としては無期の方が有期より多くなるということは望ましいということでありますので、そういった背景から、今回期間制限の適用除外としているわけでございます。