Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○今泉昭君　私は、有期契約労働というのが悪いというふうに全面的に否定をしているわけではないんであります。問題は、どのような働く人たちを企業が雇って、そして生産に向き合っていくかということは、それは企業戦略がそれぞれあると思うんです。それは結構だと思うんです。しかも、各企業は、現在許される法律の範囲の中で、自分たちに最も都合のいい、そして最も効率のいいシステムを選考するの、これはもう当たり前のことなんであります。
　そういう中で、私が申し上げたいのは、これは企業の戦略なんだからということではなくして、少なくとも労働行政として日本のこれからの雇用構造がどうなっていくのかということを、やはり大きく方向付けを見定めておかなきゃならないと思うわけなんです。もう有期雇用というのは、これはもう否定できない一つの流れであることも事実なんであります。そのような状況の中で必要なことは、それによって生ずる弊害というものをどのように労働行政の中で防いでいくか、そこで働く人たちを保障していくかと、これが一番重要なことでありまして、そういうものの視点が全く欠けていると私は言わざるを得ないのであります。これが大きな今回の問題点だろうと思うのであります。
　あわせて、申し上げたいのは、実はこの有期労働契約という問題が若年定年制の導入を促進しないかというのも併せて一つ論議になっている点であります。現に、もう各企業はそういうことをやってきているわけですね。特に、サービス産業におきましては、新規学卒者を三年有期契約という形で導入をしていくということを正々堂々と明言をしているわけです。このことによりまして、三年限りによってどんどんどんどん振り落とされる人も当然出てくる、そういう社会になるという方向に行っているんですよ、今。
　ですから、そういう状況をただ単に企業戦略だけだということではなくして、その中によって生ずるいろいろな問題点をどのように基準法で保障していくか、防いでいくか、この視点が欠けていると思うんですけれども、いかがですか。
○政府参考人（松崎朗君）　まず、労働基準法の今回の改正におきます有期労働契約の期間の上限でございますけれども、これは元々労働基準法でこれを一年なり、前回の改正で一部三年というふうになっておりますけれども、これはやはり長期間にわたる不当な拘束といいますか、そういったものを排除していこうということで決められておりまして、そういった観点から、この規制といったものが逆にいろんな多様な働き方といったものを阻害している面があるといったことから、これを緩和していこうというものでございます。
　したがいまして、それによって労働者にどういう影響があるかというのは、先ほどの繰り返しになりますけれども、やはり影響を与える場合もあろうかと思います。
　そういったことから、施行後の状況につきましては、そういったものも含めまして、また審議会等で御議論をということも言われておりまして、そういった場を活用した議論をしていきたいというふうに思っております。
　また、若年者の問題でございますけれども、これもやはり企業のみならず組織の考え方として、やはり若年者という者、そういった者をやはり即戦力じゃなくて、やはりその組織を将来担う基幹的な人材として長期にわたって養成していくといったことが必要なわけでございまして、そういった構想、そういった考えのない組織は必ずつぶれるということはいろんな方が言われます。
　そういったことから、確かに短期的なといいますか、極めて短期間の利益といったようなもの、そういったものを追求する余りそういった道へ走る場合もあるかもしれませんけれども、やはり大きな流れとしては、こういった若年定年制といったものへつながっていかないんじゃないかというふうに思っています。
　また、ちょっと長くなりますけれども、最近の動きとして、やはり我が国の場合、これは日本人全体の傾向かもしれませんけれども、何か新しいものができるとわっとそっちへ行くという傾向がございます。確かに、この派遣労働という、派遣業といったものが脚光を浴びたときに、その使い方も含めて、バスに乗り遅れるなとばかりに派遣労働者の活用といったものにざっと流れた時期が確かにあったと存じます。
　しかしながら、たしか二週間ぐらい前のニュースだと思いましたけれども、商社で、いわゆる一般職の女性社員でございますけれども、ほとんど派遣に切り替えていったものをやはり駄目だと、特に、ニュースでは企業の機密とかという言葉を使っておりましたけれども、そういったことから、やっぱり企業への忠誠心、そういったものから、従来の派遣では駄目で正規に切り替えていくといった動きもまた出てきているということも報道されておりました。
　またさらに、これはホワイトカラーじゃなくて現場かもしれませんけれども、こういった日本のこれからの産業というものを考えた場合に、熟練というものが最近再評価されつつあるということをよく言われております。そういった中で、やはり熟練というもの、こういったものは短期の雇用を繰り返すというものではできませんで、やはりその中で、長いキャリア形成というものの中で積み重なって、ＯＪＴの中で身に付けていくというもので、そういった熟練という、高度熟練というものが何かいろんな場面場面で、異常が起こった場合に対応できるといったもの、そういったものができて、企業全体としていろんな事態に対応できて柔軟に動けるといったことのベースになっておるわけでございまして、そういった点も見直されつつあるということで、やはり企業内での長期間にわたる技能養成といいますか、そういったものも今進められつつ、また戻りつつあるというふうに認識しております。
　こういったことから、一部行き過ぎた時期があったかもしれませんけれども、やはりこれからの会社、企業ということで考えた場合に、やはりあるべき姿といったものへ落ち着いていくんじゃないかというふうに期待しております。
○今泉昭君　そのあるべき姿を労働省としてやっぱり示す必要があると思うんですよ、私は。
　先ほどから申し上げておりますように、例えば、特にサービス産業のスーパー関係では六割が今有期雇用労働者だと言われている。さらにはまた、観光産業におきましても、営業関係において、今まで二割程度であった有期雇用労働者を八割ぐらいに置き換えていきたいというこういう動きがあるんです。これは明らかに、これはもう正規労働者を代替していこうというこれは経営戦略の一つなんですよ。
　そういう意味で、間違いなくこれからの流れとしては、正規労働者に代わって有期雇用が肩代わりをしていく、しかもこれから、先ほどの内閣府の出しました五百三十万人構想の中では、その雇用拡大の中心がサービス産業なんでありますから、そういう意味でも、実は厚生労働省として一つの方向付けを、これからの雇用構造はこうなるんだよということの中で法整備をしていくということが最も望ましいことではないだろうかと、こういうふうに思っているわけであります。
　具体的に言うならば、若年労働者に関しては、学卒者に関しては有期雇用は禁止すると、こういうことを基準法で盛ってもいいぐらいなことになるはずであります。これからの雇用、先ほど、いろいろるる説明されたように、若い人がどんどんどんどん替わるようではスキルアップということができない、中堅労働者として育っていかないというような危険性があるのは間違いないことですから、そういう面での基本方針がないから問題が出てくるんじゃないかと、こういうふうに考えておりますので、その点の検討もこれからもう大いにしていただきたいと思うわけであります。
　さらに、この有期雇用の上限を取っ払っていくということに関しまして、それだけ踏み込んだからにはそれなりのニーズがあったという判断ではないかと思うわけですね。しかし私は、今産業界においても働く側においても、そういうようなニーズが果たしてあったかどうかというのは非常に疑問なんであります。
　例えば、いわゆるＪＩＬでございますか、労働機構の出しました調査の有期契約社員に関する調査というものの中におきましては、企業側の意識としては、現状のままで別に拡大する必要はないという回答が出て、もっと長くしたいかという問いに対しては、三％ぐらいが長くしてほしいと言っているわけでありまして、大多数は現状の姿でもいいじゃないかという、これは企業側のニーズでもあるわけですね。
　だから、一体どこからこのニーズが出てきたんだろうか。働く側からこういうニーズが出てくるはずないというふうに私は思っているんですが、どういうニーズを受け止められているか、ちょっとお聞きしたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　今回の改正を考えるに当たりましても、前回の施行後の状況というものを踏まえまして調査をしております。これは平成十一年と十三年に調査したわけでございますけれども、十一年の方、二回しております。
　まず、労働者の側の考え方といいますかニーズでございますけれども、まず実態から申し上げますと、これは十一年の調査でございますけれども、じゃ実際に、現在のところ一年を超える契約はできないわけでございますけれども、そうした状況の中で契約の更新を繰り返すことによりましてどのくらい実際には勤めているのかといった調査でございますけれども、それは、平均的な像としましては、平均の更新回数が六・一回、結果として四・六年というのが平均像といった格好になっております。
　また、有期契約の労働者の意識といいますかの調査でございますけれども、これは十三年に行っております。その中で、まず正社員でない理由、なぜ正社員として働かないかという理由でございますけれども、もちろん中には正社員としての適性を会社が判断したんでしょうといって、なりたいけれどもなれなかったという方も九・何％あるわけでございますけれども、一番多いのが、やはり自分の都合というのが、これは四四％ぐらいということで一番多いわけでございまして、その自分の都合は、どういうところでメリットがあるのかというと、やはり一番多いのが、その中でも個人的事情で正社員として働けないといったような事情、個人的な事情、さらに期間満了後にすんなり辞められるといったことを述べておられる方が多いわけでございます。
　また、具体的な契約期間についての労働者の評価でございますけれども、現在の契約期間、これについてどう考えているかというと、現在の契約期間というのは、やはり相互の契約でございますので、相互納得ずくで一応契約していますので、やはり今のでちょうど合っているというのが六割近くはおるわけでございますけれども、そのほか、四割弱の方がもっと長い期間の方がよかったというふうな答えをしております。なぜもっと長い方がいいのかといいますと、やはりもうそれは、ほとんどの方が生活が安定するからといった理由を挙げておるわけでございます。
　そういったことで、労働者の側には、実態それから更に希望といった面、そういったものから、この上限の延長について一定のニーズがあるんじゃないかというふうに考えられます。
　また、十一年の調査でございますけれども、これはやはり契約を更新したい、契約を更新したいのか正社員になりたいのかといった調査でございますけれども、やはり正社員として雇用してもらいたいとする労働者は一割未満ということで、多くの方が契約を更新してほしいというふうに、やはり先ほどの調査と同じように自分の都合でというところからすべて出てきているんじゃないかというふうに考えております。
　また、企業の側の認識でございますけれども、現在、やはり契約期間の決定、なぜこういう契約期間を設定しているのかといったことにつきましては、四割以上が法制度上の上限に合わせているといったことを回答しているわけでございまして、今申し上げましたように、そうしますと、労使ともにこの契約の上限というものを延長することについて一定程度のニーズは存在するというふうに私どもは判断しているところでございます。
○今泉昭君　四割程度のニーズということでございますけれども、その程度のニーズでこういう問題を労働省が取り上げるというのはいささか私は不思議に思うんですが、むしろ審議会の学者の先生方が、将来日本の雇用構造はこうなっていくんだ、こういう方向に向かって当然なるんだという考え方の意見が相当出されているんじゃないかというふうな気がしてならないわけでございまして、そういう意味でも、先ほどから申し上げているように、日本の雇用構造に向けての一つの大きな指針をまず示していただかなければ、その都度その都度、そんなに強い私は今回のこの上限の延長の要求であったというふうには受け止められないわけでありまして、そういう意味での長期的な展望、指針というものをひとつ検討をしていただくことを強く要望をしておきたいというふうに思います。
　それから、もう一つお伺いをしておきたいんでございますが、御存じのように我が国はＩＬＯの百五十八号条約の批准をしておりません。これにはいろいろな理由が、いや思惑があると思うんですけれども、この点について、どういう理由で批准をしていないのかどうか、これをまずお聞きしたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　ＩＬＯの第百五十八号条約でございますけれども、これは使用者の発意による労働者の雇用の終了、そういったものから労働者を保護することを目的にして、いろいろ手続等について規定したものであるわけでございます。
　いろいろ中身はあるわけでございますけれども、これは批准に当たっての問題点といいますと、我が国の場合、御案内のように、法制度といいますか、きちんとした上で批准する、またそごのないようにといったことで批准をするわけでございますけれども、現在のところ、ぱっと見るだけで出てまいりますのは、例えばこの条約の七条におきまして、使用者の発意による雇用を終了させる場合には、まず労働者に自己弁護といいますか、自分から発言する機会を与えなければならないといった規定もございます。また、九条二項におきましては、こういった使用者の発意により雇用を終了させた労働者が裁判所等に訴えた場合、こういった場合に、まず挙証責任の所在が使用者にあるというふうにはっきり書いてございます。そういったことで、現在の日本の法制とは違っているというところがございます。
　細かい点はほかにもございますけれども、そういった点がございますので、この批准については慎重に今後検討していくということになっておるところでございます。
○今泉昭君　ちょっと私もよう分からないんですが、片一方では、一つのグローバリズムの中で国際化を盛んに口で言われている。言わばこのＩＬＯの条約というのはそういう意味では国際的な付き合いを行っていくに最も必要な一つの規範ではないかと思うわけでありますが、やらない理由として国内の条件がいろいろできていないということなんです。
　果たしてどういうようなその解決のためにこれまで努力をされてきたのかどうかということについては、その努力の跡は我々の目から見る限りにおいては見えないんですよね。強い力があって駄目だというふうに厚生労働省に圧力を掛けているのかどうか、これは分かりません。どこから見ても、少なくとも先進国である我が国にとりまして、国際的な一つの基準がそんなにまで我が国の労使慣行に大きな影響を与えるというふうには見えないわけでございますけれども、その意味で、ちょっと大臣の見解をお聞きしたいんですけれども、今後この問題についてどういう取り上げ方をされていこうと考えていらっしゃるかどうか。大臣のお気持ちをちょっとお聞きしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　今、局長の方から幾つかの例を挙げて答弁をいたしましたが、やはり国内における法律の問題と、そしてこれをＩＬＯの言っておりますことと一致させていかなければいけないと思うんですね。ですから、その辺の違っているところと申しますか、完全に一致はしなくてもいいんでしょうけれども、方向性が同じ方向に行けばいいんだろうというふうに思っておりまして、そのためには何がやっぱり一番必要なのか、どうすればそれはそういうふうになり得るのかということだろうというふうに思います。
　裁判上の問題あったりいたしまして、私もちょっと分かりにくい点あるわけでありますが、先ほど挙げましたように、雇用の終了が正当でなかったことの挙証責任の所在が使用者にあるとしているというようなこと、そうしたことがその理由になるということになりますと、これは日本の裁判のいわゆる方向性というものにもかかわってくるわけです。
　その裁判の方向性というのは、日本の法律の在り方が影響してそうなっているとも考えられますし、その辺のところはかなり絡み合って複雑になっているなというふうに思いますが、しかし、今後の問題として整理はしていけないことはないのではないか。だから、整理をするとすればどういうふうにしていけばいいのかということを、現在における労使の関係あるいは裁判の現在における結論等と対比をしながら、どうこの整理をするのかということを少し整理しないといけないなというふうに思って、今少し聞いていたところでございます。
○今泉昭君　必要性を否定されているわけではございませんので、是非ひとつ大臣のリーダーシップを期待をしたいというふうに思います。
　次に、裁量労働関係に、幾つか質問をさせていただきたいと思います。
　まず最初に、裁量労働とは一体何だろうかというふうに私もう一回自問をしてみたわけであります。どうもこれは、都合のいいいろいろな働き方を分類をする方々がいらっしゃるし、都合のいい働き方をいろいろ取り入れられる方もいらっしゃるんですが、どう考えてみても、この裁量労働というのは変形請負業務ではないだろうかと、こんな気がしてならなくなったわけであります。
　というのは、その実態から出てくる例えば過労死の問題、特に労働時間の無視という問題、それから一つの作業を遂行するために、一つの会社の基準に沿ってほかの労働者と同じような形で働くということではなくして、結果を出すためにその労働者に全部の責任を負わせてしまうという一面がある。こういう点を考えてみますと、形は変われども何か請負労働者に非常に、請負という問題に非常に似てきている。しかも、請負の場合ですと、自らの力で成果が上がればそれだけの収入ががばっと行くわけでございますけれども、それはなくて、企業の中での枠に縛られていると。こういうような労働、おかしな労働だなというふうに思うわけでございますけれども、こういう考え方について、行政当局、どういうふうに受け止められますか。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに御指摘のように、ある側面見ればそういった見方もあろうかと思いますけれども、やはり裁量労働制といいますのは、労働ということを、労務提供ということを前提にしながら、いろんな、もっと、その職務の性質上、やはりこういった裁量をもって働くこと、そういったものがより適するといったものについてのものということで、やはり物の完成とか、そういった請負のようなものとは基本的には考え方は違っていると思っております。
　こういったものを考えられましたのは、やはりそういったいろんな産業活動の中でも、そういう裁量労働制といいます、こういった働き方に適した業務というのがより増えてきたということもありますし、さらには、やはりややもすれば拘束されて長時間労働ということにつながりかねない中で、やはり一人一人が自分の職業生活、また家庭生活、地域生活、そういったものをバランスを取れたものとして職業人生を送るということのために、やはり自分で労働時間の配分でありますとか、いろんな仕事のやり方、そういったものを自分でもって考えて割り振っていくということによって、それがまたトータルとして、結果として労働時間短縮といいますか、そういったものにつながっていくということをねらったものだというふうに考えておりまして、やはりこれはあくまでも労働規律型、これも一人一人が完全にある分野を請け負って、そういう分野を、してしまえばおしまいじゃなくて、ある程度やはり企画、立案、調査といったようにチームを作り、分担をしながらやっていくという仕事でございますので、こういった労働といった範疇に入るというふうに考えております。
○今泉昭君　確かに自分のいろいろな都合という面を、個々の労働者の都合という面を過大評価すれば、非常に一つの働き方として効果のある働き方であることも事実でありますが、逆に、結果を追求される、責任を非常に持たされるという意味で、その結果が出るまで、あるいは周りの人との比較の上で同じような結果を出していなけりゃならないという責任感から、どうしても必要以上な長時間労働に陥るというこれは制度であるということは否定できないと思うわけであります。
　そういう意味で、労働省としては、裁量労働というものが一体どういう労働時間帯を取っているかどうか、そういうことをお調べになったことございますか。
○政府参考人（松崎朗君）　特に裁量労働の時間帯といいますか、これは企画型の裁量労働制につきましても労使委員会でいろんな決議をしていただくわけでございますけれども、その中の健康福祉措置等を遂行する、実施するために、労働時間の状況について勤務状況といったものを使用者が把握するということになっております。そういったことで使用者は把握しておるわけでございますけれども、そういったものを統計的に、私ども全体像というもので把握したというものはございません。
○今泉昭君　これは、少なくとも裁量労働制を導入をし、これからそういう分野が増えていく、あるいは規制緩和をしていくということであるならば、そういう実態を十分に調査をしていただく必要があると思うのであります。
　例えば、幾つかのところで裁量労働と労働時間の問題について調査をしているものが出ているわけでございまして、例えば二〇〇二年十二月の社会生産性本部で出した裁量労働制と労働時間管理という問題で見てみますと、実はサービス残業があると。いわゆる一般の労働時間帯以外に多くのサービス残業を強要される形になっているというところが何と六三・三％もあるわけですよ。それから、こういうような状態を考えてみますと、これまで厚生労働省が調査をしていないというのもちょっと私は納得がいかないと思うんですが、これはもっと詳しくこの裁量労働に対する実態を把握してもらう必要があると思うわけであります。
　先ほど私、過労死の問題を取り上げました、報告を。過労死の報告を見てみますと、恐らくこれは裁量労働に関係のある方が最も多いんじゃないかと思うのであります。特に、年齢層であるとかあるいはまたその職務の実態を見てみますと、若い人よりも比較的いわゆる中堅労働者、恐らく裁量労働をやっている人だろうと思う方々が非常に多いわけでございまして、この過労死の問題とも裁量労働の必要以上のサービス残業というものが深く結び付いている私は危険性もあると思うのでありまして、是非この点につきましては細かい分析調査というものが必要ではないかと思うんですが、いかがでしょう。
○政府参考人（松崎朗君）　ちょっと順番が逆になりますけれども、冒頭ございましたように、いわゆる過労死でございますけれども、たしか、今手元に資料ございませんけれども、私の記憶では過去にたしか裁量労働制の方について一件あったと思いますけれども、それは過去にあったものが、いわゆる認定基準の改定によりまして、裁判中のものを原処分庁が引き取って処分し直して労災認定したという件数が一件あったと記憶しておりますけれども、そのほかには裁量労働制の対象者で過労死が認定された方というのは統計上、実際に今のところ承知はしておりません。
　また、労働時間でございますけれども、実際に裁量制が適用された前と後どうなったかといったこと、これも調査したことがございますけれども、やはりほとんど変わらないというのが五五％ぐらいでございまして、ただやはり両方、やや長くなったという方が一二％、やや短くなったという方が一五％というふうに、もちろん両端ございますけれども、ほぼトータルとして余り変わらないということで、これも先ほど御説明し掛けたところでございますけれども、この企画型裁量制を導入するに当たりましては、事業場の中の労使委員会、ここでもって対象業務とか決めるほかに、みなし労働時間といったものを実態に合わせて決めるということが必要でございます。そういったことで、ある程度そういった実態、所定労働時間で決めておるところもございますけれども、実態を踏まえてみなし労働時間というものを決めているというところでこういう結果になっているんじゃないのかなといった気がしております。
○今泉昭君　裁量労働時間に絡む労働時間の増大、サービス残業の増加ということを考えますと、むしろフレックスタイムとの関係を考えてみますと、何でフレックスタイムをもっと活用しないのか、こういうふうにも思うんですけれども、フレックスタイムでちゃんと時間管理をしていれば、むしろ裁量労働で個人に責任を持たせてやらせるというよりもそういう災害が避けられるんじゃないかと思うんですけれども、その点はどうですか。
○政府参考人（松崎朗君）　フレックスタイム制度でございますけれども、これは御案内のように、これは始業と終業の時刻、そういったものは労働者に任せられているわけでございますけれども、例えばコアタイムでございますとかの設定でございますとか、さらに業務の遂行方法などについては使用者、上司の具体的な指示を受けるということでございまして、これは、従来からこういう制度はあるわけでございますけれども、なかなかこういった、自由度が足らないということだと思いますけれども、普及といいますか活用されておらないのが実情でございます。
　そういったことで、やはり基本的に全体について自分の裁量でもって働けるといった、特に企画業務型裁量労働制といったもの、そういったものが労働者の働き方のニーズといいますか、いろんな働き方の一つの形態として活用されるのではないかというふうに考えています。
○今泉昭君　いや、フレックスタイムの実態はよう私も知っているつもりでございますけれども、逆に、新聞記事なんか読んでみますと、今回の裁量労働の規制緩和ということをにらんで、ホワイトカラーはみんなもう裁量労働の対象にしちゃうということを公言をする有名な企業経営者もいるわけですよ。ホワイトカラーイグゼンプションというアメリカの制度をそのまま導入する一つの取っ掛かりにしたいと、こういう考え方なんですね。
　しかし、そういうものを阻止する意味でも、それはフレックスタイム、いろんなやり方がありますよ。コアタイムを短くするか長くするか、この調整次第によっては幾らでもできるわけですから。そういう意味では、むしろこの裁量労働の在り方というのはもう一回検討し直す必要があるんじゃないかなという気持ちがあることを申し上げておきます。
　それから次に、具体的なことをちょっとお聞きしたいんですが、時間も大分迫ってまいりまして、現在、この裁量労働の対象業務となっているようなものはどういうものですか、ちょっとお示しください。対象業務、それから非対象業務。
○政府参考人（松崎朗君）　これは企画業務型裁量労働制だと思いますけれども、これは法律上の要件に従いまして、指針で、大臣告示でございますけれども、指針で具体的な業務の例というものを挙げてございます。
　そういったことで、対象業務となり得る業務の例として、例えば、経営企画を担当する部署におきます業務のうち、経営状況・経営環境等について調査分析を行い、経営に関する計画を策定する業務でございますとか、人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務、そういったいろんな例を挙げております。
　また、対象業務となり得ない業務の例としましては、経営に関する会議の庶務等の業務でありますとか、人事記録の作成、保管、給与の計算、支払、そういった業務、それから広報誌の原稿の校正等、それから個別の営業活動の業務、そういったような業務は当たらないということで、かなりいろいろ例を挙げてここに掲げてございます。
○今泉昭君　それでは、こういうことに変更がないかどうか、ちょっと確認をしておきたいと思うんですが、第三十八条の三の、事業運営上重要な決定が行われる事業所においてとの文言を削除することになりまして、具体的にはどのような事業所にこれが広がっていくのか。また、労働基準法三十八条の四第一項第一号に言うところの「事業の運営に関する事項」の意味がこの改正によって変わることがないのかどうか。企業全体に係る事業の運営にかかわる企画等を行う業務という対象業務の本質が変わるということはあり得ないと理解してよろしいんですね。
○政府参考人（松崎朗君）　今回の改正では、法律の三十八条の四の一項でございますけれども、事業運営上の重要な決定が行われる事業場においてということで本社・本店等に限定していると、事業場そのものを限定しているというふうになっておりますけれども、そこのところを削るというわけでございますので、まずは本社・本店等に限られないということになるわけでございます。
　また、現行で、いわゆる要件、対象業務の要件を指針で、先ほど申し上げましたように具体的に示しておるわけでございますけれども、いわゆる四要件というのがございます。一つは、現行で申し上げますと、一つは、企業全体の運営に影響を及ぼす、また二番目として、企画、立案、調査、分析を相互に組み合わせて行う、三として、業務の性質上、客観的に労働者の裁量にゆだねる必要性があるもの、四として、作業をいつ、どのように行うかについて広範な裁量が労働者に認められているものと、こういった四つの要件というものをここに掲げてございます。
　したがいまして、現行ではこうでございますけれども、先ほど申し上げましたように、本社・本店に限らないということでございますから、一番目の企業全体の運営に影響を及ぼすというものについては変更をする必要があると思いますが、あとの三点については変更をする必要はないというふうに考えております。
　また、その方向につきましても、企業全体というんじゃなくて、ある程度企業の中でそういった事業場単位なり地域のグループ、そういったところで独自の事業戦略といいますか、そういったものを立て、遂行する権限をちゃんと委任されてといいますか、権限を与えているようなところを想定しておりますので、そういったところの事業場全体でありますとか地域の事業場グループ全体といったような表現になろうかと思いますけれども、そういった方向でまた今後詰めていきたいというふうに考えています。
○今泉昭君　もう与えられた時間が七分程度になってしまいました。先を急がさせていただきたいと思います。
　今回の規制の中で、いろいろな規制の緩和がなされております。特に、この労働者委員の信任要件の廃止というものが今回出てまいりました。これは、どういうところからこれを廃止されるわけですか。
○政府参考人（松崎朗君）　現在、企画業務型裁量労働制につきまして労使委員会というものを作るわけでございますけれども、労使委員会のメンバー、これは労使双方二名ずつということになっておりますけれども、そのメンバーにつきまして、過半数代表の組合がある場合には組合が指名する者、それがない場合にはその過半数代表者が指名する者ということになっております。
　それにつきまして、従来、現在のところは、いったん指名された方につきましてもまた改めて信任投票ということになるわけでございますけれども、実際の法施行後の運用状況、また企業における労使双方からの御意見、そういったものを伺っても、やはりそれは基本的には過半数組合があればもちろんでございますし、そうじゃない場合も従来からそうやって過半数代表者といったものが意見を代表するわけでございまして、そういったところが労働者の、全体の労働者の意に反して指名するということは事実上ないということで、この信任投票については非常に重複する規制になっているといった指摘もございました。
　そういったことから、これも審議会においていろいろ御議論した結果、こういったものにつきまして、この信任投票につきましては省略してもこの労使委員会の公正性といいますか機能というものは保たれるといったことを判断したわけでございます。
○今泉昭君　多分、前回の改正の法案審議の際に、労使委員会といっても事実上、中小企業の場合は労使委員会がほとんどできていないというような現実を踏まえて、中小企業においても労使委員会が具体的な効果を上げるような措置を検討するようにというような趣旨の附帯決議がなされていたというふうに考えます。これは衆議院の附帯決議だったと思うんですが。これを受けて、現実の実態から見ますと、中小企業は正に労使委員会なんかできっこないんです。できていないんですよね。
　恐らく、実態の姿というのは、中小企業の場合は、一部の有力な発言権の強い人を代表に仕立てて、その人の意向を聞いたことによって労使委員会の決定だなんというのが決して少なくはない、こういう事実を私どもは見る場合もございます。そういう意味で、本当の意味で労使双方の意見を集約するという意味での中小企業の労使委員会の実効性についてのこれまでの指導とか対策を打ってこられましたか。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに、こういった企画業務型の裁量制につきまして本当に中小企業というものが活用しているというのは少ないわけでございまして、この実績から見ましても、やはり大きな企業が中心であるわけでございますけれども、こういった相談を受けた場合、また実際に、現在でいいますと、労使委員会の設置した場合の届出があった場合、また決議した場合、そういった届出があった場合には、そういった内容、やり方につきましてチェックをさせていただき、この法律又は指針等に照らし合わせて問題ある場合には現場において指導しているというのが実情でございます。
○今泉昭君　もう一つお伺いしますけれども、今まで労使委員会における決議は全員ということになっていましたね。五分の四という数字に変えたのはどういう意味なんですか、これ。
○政府参考人（松崎朗君）　現在まで、やはり初めての制度でございますので、そういったような格好で全員一致ということで要件をしていたわけでございますけれども、運営の状況から見て、労使委員会というのが従来の協定と違いまして、一対一といいますか、労使協定と違いまして合議制ということで、いろいろ企業の中でそれぞれ複数のまず代表者が出て議論をするといったことから、やはり非常に適正な、適切な決定というものが行われているというふうな実態があったと私ども考えております。
　そういった中で、これが本当に一名が反対でもあった場合できないのかといった場合、それまで非常に真剣な議論、討議をした結果であればやはり多数決原理であってもいいんではないのかといったことから、いろいろ調整、御意見を伺ったわけでございますけれども、この五分の四という数字は、これは双方二名以上でございます、二名以上、同数、労使同数で二名以上でございますけれども、どんな数になった場合でも、片一方が全員賛成した場合、じゃもう片一方の方は過半数が賛成しないと決議にならないといったぎりぎりの数字として、五分の四ということでございます。
　したがいまして、片一方の代表者、労働側なら労働側の代表者の過半数が賛成が得られない場合には、幾ら使用者側が全員賛成しても決議が提議できないというところの数字で五分の四というふうにしたところでございます。
○今泉昭君　最後の質問になってしまいましたけれども、今回の改正で、企画業務型の裁量労働制についての決議をしなくても、労使委員会で変形労働時間やみなし労働時間などの決議に代わる決議をすることができるといったおかしなことが起こらないかと、こういうふうに思うんですが、この点についてはどのように受け止めていらっしゃいますか。
○政府参考人（松崎朗君）　これ、従来から、各事業場におきまして、いろいろ労働条件なり最低条件を決めております労働基準法のいろんな規定、こういったものを特例といいますか、適用除外したり、また弾力化するといった場合に労使協定という制度がございます。それと、こういった場合に、これは労使委員会といいますのは労使協定ではございませんけれども、今申し上げましたように複数の委員が出てやはり労働時間等の問題、労働条件につきまして企業の中の状況、実情をよく知っている者が本当に議論をし、さらにその議論の経過、そういったものは議事録としてきちんと残してそれを各、全労働者に周知するといった義務がございます。
　そういったことで、よりこの労使協議というものがオープン化され、非常により、従来の労使協定が不公正といったわけではございませんけれども、より公正化が担保されるといったことから、こういった現行法におきましても労使協定に代わるものとして労使委員会の決議といったものの代行機能を認めたわけでございます。
　したがいまして、今後におきましてもその基本的な労使委員会の機能、在り方、そういったものは変わらないわけでございますので、今後ともこの協定の代替機能というものは残していきたいというふうに考えています。
○今泉昭君　時間が参りましたので終わります。
　ありがとうございました。
○委員長（金田勝年君）　午前の質疑はこの程度とし、午後二時まで休憩といたします。
　　　午後零時九分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後二時一分開会
○委員長（金田勝年君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、労働基準法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言を願います。
○谷博之君　私は、民主党・新緑風会の谷博之でございます。午前中の二人の我が党の委員の質問に引き続いて質問をさせていただきたいと思います。
　労働基準法の一部を改正する法律案の審議の前に、今日的な問題について一点だけ触れさせていただきたいと思っております。
　それは、御案内のとおり、今ＳＡＲＳの国内発症、感染の問題が依然として心配されているわけでありますけれども、そういう中で、昨年アメリカで大変流行したと言われている西ナイル熱という、ウエストナイル熱という動物由来感染の問題が、実は今年の夏日本でも上陸するんではないかということで、大変これは心配されているわけであります。
　そういうことを受けまして、厚生労働省の結核感染症課では、「ウエストナイル熱媒介蚊対策に関するガイドライン二〇〇三」というものを作りまして、これ、早ければあした、全国の都道府県にこのガイドラインを配付するというふうに聞いております。
　このガイドラインを見ておりますと、この西ナイル熱というのは、先ほど申し上げましたように、特に動物の由来感染、そして蚊を媒介にしてこのウイルスが人体に影響を及ぼす。人間だけではなくて、特に馬とかそういう家畜、あるいは鳥類、こういうところにも随分この病気が伝染をしているということでございますけれども、こういう意味で、この媒介となる蚊を駆除するために、いわゆる空中散布によって、殺虫剤の、そういうものによってこの蚊の駆除をしようというふうなこともこのガイドラインには入っております。こういうものに対して、化学物質過敏症の人たち、あるいはまたぜんそくなどのアレルギー疾患患者の皆さん、あるいはまた妊産婦やあるいは幼児のそういうふうな人たち、あるいはその親御さんたちから大変この空中散布について心配の念が上がっております。
　したがって、この空中散布の決定はできるだけ慎重にして、その使い方についても過剰な空中散布というものは差し控えるべきだというふうな声が上がっているわけでありますけれども、これらについて、そのガイドラインの中身も含めて、どのように現在検討され、こういう方々に対してどのような答えをしようとしているのか、お伺いをいたしたいと思います。
○政府参考人（高原亮治君）　ウエストナイル熱でございますが、御指摘のとおり、蚊が媒介する感染症でありまして、米国におきましては、一九九九年にニューヨークに上陸して以来、流行がほぼ米国全土に拡大いたしました。昨年は二百八十四名死亡しておりまして、ワクチンや治療方法もないことから公衆衛生上の大きな問題となっており、日本への侵入が懸念されているところでございます。
　厚生労働省といたしましては、この病気を感染症法に基づく四類感染症に指定いたしました。そういうことで、国内の患者発生に備えるとともに、国際空港におきます蚊の調査、野鳥を指標としたサーベイランス及び輸入鳥類の監視などの対策を行っております。
　御指摘のガイドラインでございますが、平成十四年度の厚生労働科学研究の研究成果として報告されたものでございまして、平常時の蚊のサーベイランスや緊急時の蚊の防除方法について述べられているところでございます。
　この蚊の防除方法でございますが、本質的には、不必要な水たまりを作らない、環境改善によって蚊の育つ幼虫発生源をなくす、これが最も本質的な方法だというふうに記載しております。しかしながら、ウエストナイル熱による脳炎患者が特定地域で多数発生するなどの万が一の非常事態も想定いたしまして、感染予防のために御指摘のような方法も検討の対象としておるところでございます。
　厚生労働省といたしましても、ウエストナイル熱の媒介蚊対策としては、安易に化学物質の散布等を決して推奨するものではありません。また、御指摘のとおり、化学物質の使用につきましては慎重であるべきでありまして、住民の不安や環境に配慮しながら、感染症の蔓延防止の効果、リスク、そういうものを比較考量いたしまして、化学物質の使用を抑制しつつ、適正な使用が担保されるよう注意を喚起してまいりたいと考えております。
○谷博之君　都道府県にその具体的なガイドラインを配付するときに、今の局長答弁のような内容についてより徹底して指導していただきたいと思っておりますし、それからもう一つ、このガイドラインを見ておりまして、私ちょっと不思議に思いましたのは、この資料七にいわゆる噴霧器の写真入りの紹介とか、それから資料八にはその採集機具及び防除機具類の入手先とか、それから資料九には業者名、取り扱っている関連法人連絡先とか、こういうふうなものが実はこれに、ガイドラインに紹介されているんですが、これ厚生労働省結核感染症課が作成しているガイドラインにこういうふうないわゆる具体的な業者名まで入れるのはいかがなものかというふうな御批判があるようでございます。このガイドラインを作られた編集委員の中にそういうふうな農薬散布の業者とかこういう方々の代表も入っておりますから、当然そういう意味でこのガイドラインができているんだろうと思うんですが、いずれにしましても、これは政府の出す公文書としてはその適正はどうかなというふうな気もいたします。
　いずれにしても、したがって私は要望しておきたいんでありますけれども、こういうふうな資料も含めて、この資料の取扱いについてはあくまで参考であるということをきちっと明記してもらいたいと思うんです。そうしないと、これが公文書として都道府県に流れていきますと、当然ここに何らかのいろんな意図的なものが推察されるような形になっては非常に問題があると思いますので、この点については是非ひとつ慎重に取り扱うようにしていただきたいと思いますが。
○政府参考人（高原亮治君）　御指摘の点につきましては、誤解を受けるといけませんので、厚生労働省結核感染症課名のガイドラインとはしないで、あくまでも研究班から提出された文書として取り扱って周知を図りたいと考えております。また、その慎重な使用というふうなことに関しましても、注意を喚起する課長通知を付けて流したいと考えております。
○谷博之君　是非じゃそのようにお願いいたします。
　それでは、続きまして、この労働基準法の一部を改正する法律案についての質問に入りたいと思いますが、まず、今回の労働基準法の改正案、その中で、有期労働契約期間の上限を一年から三年に延長したということでありますが、これに関連をして、地方公務員法上の臨時任用の期間の定め、これはどのようになっているんでしょうか。
○政府参考人（森清君）　お答えいたします。
　地方公務員法の第二十二条でございますが、緊急の場合や臨時の職に関する場合などに限って臨時的任用が認められておりまして、その任期は六か月以内でございますけれども、一回の更新により最大一年まで任用できることとされております。
○谷博之君　では、具体的な話をお聞きしたいと思いますけれども、この臨時任用の雇用契約で実は働いておられる方の中で一番私はすぐ思い浮かびますのは、全国の公設公営の学童保育所の指導員の皆さん、この方々は恐らく臨時任用によって雇用契約を結んで働いておられる方が非常に多いんじゃないかと思うんですけれども、その辺の全体における、指導員全体における割合。それから、今の説明によりますと最長でも一年ということですから、当然一年が過ぎると契約が切れるということになるわけでありますけれども、そういうこの指導員の皆さん方の実態はこの地方公務員法の定めに従って行われているのかどうか、この点についてもお伺いいたしたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　放課後児童クラブの児童指導員の雇用形態についてでございますが、これまで厚生労働省として調査をいたしたものはございません。
　全国学童保育連絡協議会が平成十年に行った調査によりますと、公設公営における指導員の雇用形態を分類したものがございますが、正規職員、有償ボランティアを除く臨時的に任用されている職員は八千六百十三人となっておりまして、全体の職員数が一万一千六百十七人ですから、約七四％ということになっております。
　また、期間満了に伴う職員の入替え等についてもお尋ねがございましたけれども、その実態は把握がされておりません。
　厚生労働省といたしましては、毎年一回放課後児童クラブの実施状況の調査を行ってまいっておりますので、先生の今の御質問もございましたので、今年からは雇用形態についても把握できるような調査にしたいというふうに考えております。
○谷博之君　私もこの問題についていろいろ調査をさしていただきまして、一番身近な自分の地元である栃木県の宇都宮市の事例などもいろいろ調べさしていただきました。宇都宮市の場合にはいわゆる委託事業ということになっておりまして、指導員の皆さんはその保護者会と毎年毎年の雇用契約を結んで働いておられると、こういうふうなケースもありまして、この人の場合は、こういうふうな場合には、これは何年でも継続して雇用が続いていくと、こういうことになるわけですね。
　ところが、どうも全国のいろんな調査をしておりますと、先ほども説明ありましたように、半年間、六か月間の更に再契約ということで、一年の、その契約期限が切れる直前に、一日前ぐらいに辞めて、契約を一度それを一応は破棄して、それで更にまた次の日に一年というか、更に再契約を結ぶという、こういう形で三年から五年ぐらい継続して雇用しているという、こういう形態があるように聞いているんです。
　それで、実は埼玉県の鴻巣市というところで、今回の構造改革特区第二次募集で、こういう問題を何とかクリアをしたいということで、三年間こういう指導員の方々がその学童保育の指導員として雇用が結ぶことができるようにということで、こういう申請を実は出しました。総務省の方としては、これは認めるわけにはいかないけれども、しかし今の説明があったその六か月の更に再延長で一年を、これを一回のだから更新ではなくて五回までは認めましょうと、つまり五、六、三年、三年間の地方公務員法上の特例としてこの十月からそういう制度を特区の一つとして認めていきましょうと、こんなようなことを総務省としては検討し決めてきているというふうに実は聞いているわけなんですが、ここら辺の真偽と、それから、ここで実は私は聞きたいのは、こういう地方公務員の有期労働契約と民間労働者のこの問題、これは明らかに冒頭申し上げましたように上限を一年から三年に延長するというこの一つの、今度の法改正とはまた違った形で、これは当然地方公務員法という法律に基づく制度であるからだと思いますけれども、しかしそれはそれとして、私は、労基法でこれだけ議論をされているわけですから、官民の整合性をどのように考えているのか、この点についての御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（森清君）　臨時的任用につきましては、先ほども申し上げましたように、緊急な場合とか臨時の職に関する場合などに限っておりまして、いわゆる競争試験などの能力実証を経るいわゆる正式任用の例外ということで位置付けておりますので、そういった趣旨から一回の任期は六か月以内というふうにしているところでございますが、ただいま御指摘の構造改革特区の臨時的任用の特例につきましても、この場合は地方公共団体の要望を踏まえまして、有資格者の後任が確保できない場合とか、あるいは特定分野の人材育成に資する場合などの一定の要件が満たされた場合でございますけれども、三年までの延長を可能とする道を開いたところでございますけれども、この場合でも臨時的任用という性格は変わっておりませんので、一回の任期は現行と同様六か月以内というふうになっているところでございます。
　このように、地方公務員の臨時的任用は正式任用の例外という位置付けにしておりますし、また一般的に公務員の採用は相手方の同意を要する行政処分というふうに解されておりまして、民間の労働契約とは異なる法規制に服するものというふうに解釈されてきております。
○谷博之君　そうしますと、構造改革特区における今回のこの埼玉県の鴻巣市の例は、今の説明ですと、冒頭の半年契約を一回更新可能だというこの考え方を、それを、何というんですか、期間を、一回更新を五回まで更新を認めたということですから、当然これは、私はこの制度というのは従来のこの冒頭の説明からすると逆に矛盾があるんじゃないかという気がするんですけれども、その辺はどのように整理されておられますか。
○政府参考人（森清君）　冒頭申しましたように、一般的な臨時的任用の規定は、地方公務員法の第二十二条ということで、六か月を一回限りという原則があるわけでございますが、今回、構造改革特区ということで、地方自治体からの要望も踏まえまして、総務省といたしましては、その地方公務員法第二十二条の例外を一定の要件、先ほど申しましたような一定の要件がある場合には満たそうということで、あくまで特区としての臨時的な措置をこれはやってみようではないかという全体の御趣旨でございますので、そのような規定を盛り込まさしていただいたということでございます。
○谷博之君　この問題と関連をして更にお伺いしたいわけでありますけれども、反面、その指導員の皆さん方の中には、三年間というふうに、例えば三年契約になったと仮定しますと、途中で自己都合でどうしても退職したいというふうなことになった場合に非常に辞めにくくなるというふうなこと、これは、民主党と与党側との修正協議で、一年目以降は自由に転職できるという、こういうふうな規定になってきているわけではありますけれども、今申し上げましたように、したがって、例えば今、自己都合による退職の問題も含めて、さらには半年の一回の更新の一年というふうなこの期間についても、これは将来、地方公務員法の改正というものがやっぱり私はどこかの時点で考えられなきゃならないんではないかというふうに思っています。この六か月という期間が今の説明によるとそれなりの理由付けを持って決められている期間のようでありますけれども、しかし、そうはいっても、六か月を一年に、一年が二年にという期間の問題でいうと、私は、将来その臨時任用の人たちがそういう一つのポジションでそういう仕事をしていく中で、経験を積めば積むほどそういう仕事に対する順応性もでき、また成果も上がってくるというふうなことも含めれば、やっぱりそれは地方公務員法の改正等によって、ある意味で私は弾力的なそういう検討もしていいんじゃないかというふうに思ってはいるんです。
　したがって、ここら辺の問題について、将来地方公務員法の改正が検討されるとするならば、今言ったような考え方についてどのようにお考えになっておられるか、お伺いします。
○政府参考人（森清君）　構造改革特区における臨時的任用の特例措置につきましては、まだ先般国会で成立したばかりでございまして、十月一日からの施行ということでございますので、この先どうするのかと、先生御指摘のように、いわゆる一般法則化するのかどうかというようなことにつきましては実施後の評価を待つ必要があるというふうに法律上規定されておりますので、現時点において私の方からどうなるということを申し上げるわけにはいかないわけでございますが、基本的に、地方公務員の臨時的任用につきましては、先ほどから申し上げておりますように、一回の任期は六か月ということでございますので、いわゆる長期にわたる人身拘束という懸念はございませんし、また、公務におきましては、職員から辞職の申出があった場合には特に支障がない限り任命権者がこれを承認するということにされておりまして、いわゆる退職の自由についてはもう既に認められているということでございます。
○谷博之君　大臣にお伺いしたいんですけれども、今いろんな、特に学童保育の指導員の話が出てまいりましたけれども、これ今の答弁にありましたように、非常に一年交代を一つの区切りにしながらこの指導員という方々はこういう仕事をやっておられるわけですけれども、しかし、児童福祉法上のいわゆる放課後児童の健全育成という、こういう観点からすると、やっぱりそれはある程度子供と指導員との関係というのは、それなりの触れ合いというものを大事にしながら、期間を掛けてやっぱり成長しあるいは育てていくというふうな関係になるんだろうと思うんですね。
　そうすると、こういうふうな指導員の問題についても、本当であれば、公設公営においては正式な職員というか正式任用によってこういうふうな指導員というものはその事業、仕事を行っていくべきではないかというふうに思うんですが、残念ながら財政の問題等についてもいろいろあって地方ではなかなかできない、地方自治体では難しいということでありますけれども、これらについてのいわゆる地方自治体に対する財政支援も含めて、今申し上げたような正式任用の方向ということを目指していくという、そういうふうな動きに対して大臣はどのようにお考えになっておられましょうか。
○国務大臣（坂口力君）　この放課後児童クラブにつきましては、今お話がございましたような職員の雇い方というのが確かにやられていることは事実でございまして、正式に勤めていただいている方もございますし、そういう方もある、混在をしているというふうに思っております。三年間ぐらいもしそこにお見えになるということになれば、そのお子さん方との間の交流ということもございますし、あるいはまた教育の一端も担ってお見えになるわけでございますから、長くお見えいただく方がいい場合もあろうかというふうに思います。
　しかし、ここは今お話ございましたように公務員との関係もございますし、それから公的な施設でない施設もあるわけでございまして、それらの点も踏まえてこれから考えていかなければなりませんけれども、総括的に言えば、できれば少し長くお見えいただく方がそれはいいことだけは間違いないというふうに思う次第でございます。
　ただ、定数が一応決められているものでございますから、全部の皆さん方にそういうふうになかなかお願いできないというつらいところはあるわけでございますけれども、また総務省にもいろいろお知恵をおかりいたしまして、そして長くそういうふうに勤めてやろうというふうに思っていただく皆さん方がおありでありましたら、その皆さん方のお気持ちにこたえられるように、またこちらもお願いのできるようにしていきたいというふうに思っております。
○谷博之君　是非ひとつよろしくお願いします。
　それでは、もう一点、時間の関係がございまして短くなりましたが、質問させていただきます。
　これは、具体的に、岡山県の一般貨物運送事業者、具体的に名前を申し上げますと、川上運輸商事株式会社というところが五十五万円の手数料を取って軽貨物運送の独立開業者を募集して、形式上、業務委託契約というものを結びながら、実際にはその会社の、運送会社の制服を着せてその会社のトラックを運転させ、その会社の取引先の荷物を運ばせていたと、こういう事実がありました。
　これは、どうも内容を調べておりますと、この契約は、労働基準法の第九条によって、極めてこれは労働者性の高い、強いそういう契約だというふうに我々は見ているわけでありますが、これについて、この辺の、事前に質問通告出してありますから、どのようにこのことについて認識をされたか、手短にひとつお答えいただきたいと思います。