Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○牧山ひろえ君　大臣がおっしゃるとおりにするのであれば、まず基準から決めていただければと思います。
　石橋議員の前回の質問からも明らかなように、今回の改正法案が成立した場合、派遣元や派遣先は、同一組織への派遣期間について三年見込みの義務規定の適用にならないように調整すると思います。
　この義務規定の対象となるのは、非常にですから少数にとどまる可能性が高いと思うんですね。ですので、なおさら、ほとんどのケースが当てはまるこの努力規定は非常に重要なんです。にもかかわらず、そのような今までの曖昧なコメントは非常に不安が残ります。
　では、この努力義務がどの程度履行されているのか、どのように確認される御予定なんでしょうか。また、この努力義務に違反したときは何らかのペナルティーを科されるなど、何らかの実効性担保の手段は講じられるんでしょうか。また、どの段階で努力義務違反とされるんでしょうか。この三つについて、それぞれ明確に、具体的にお答えいただければと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、努力義務が守られなかった場合の御質問かと思いますが、この雇用安定措置の実効性を担保するためには、雇用安定措置の実施状況について、先ほどお話し申し上げたように、全ての派遣事業者に対して、事業報告で、さっき申し上げた、同じ職場に一年以上派遣した労働者は派遣期間区分ごとに何人なのかとか、あるいは派遣期間区分ごとに雇用安定措置を講じた人数、あるいは講じた措置ごとの人数、これらについて毎年事業報告で提出を求めていこうと思っておりまして、その結果に基づいて先ほど申し上げたように指導を行うということにしています。
　この報告によって、雇用安定措置の努力義務が課せられているにもかかわらず措置を実施していない場合、お尋ねの件でありますけれども、その場合は、その理由を聴取をするなどによって派遣元の措置の履行を促していかなければならないというふうに思っております。
　また、派遣元の事業主は、この事業報告での報告内容についてインターネットなどによって情報提供することが望ましい旨の指針に規定をすることとしておりまして、雇用安定措置にしっかりと取り組む派遣元が言ってみれば派遣会社としても選ばれるという、そういう状況をつくっていきたいというふうに思っております。
　それから、どの段階で努力義務違反とされるのかという御質問がございました。
　これにつきましては、都道府県の労働局において派遣元に指導監督をする際には、雇用安定措置に係る努力義務の履行状況について具体的に確認をするということをやらなければならないと思っております。
　努力義務とは目標実現のために努力する義務でありますから、努力義務を課された者の主観というものが、改めてこの主観も含めて判断をするものであるために、何をもって努力義務違反とするかの判断基準を事前的に細かく定めるということはなかなか難しいというふうに考えているところでございます。
　ただし、雇用安定措置の努力義務が課せられているにもかかわらず措置を実施していない場合については、その理由を聴取するなどして、これは当然履行を促していかなければならないというふうに思っているところでございます。
○牧山ひろえ君　大臣、今、何人の方々が努力義務に違反したか、人数を把握すると言いながらも、どういうものが努力義務に違反するかというのは非常に分かりづらいというふうに一方でおっしゃっていたり、非常に曖昧なものだなとつくづく思いました。
　今回の法案について、非正規化の進行を食い止める切り札として御説明されている雇用安定措置、この大半のケースを占めると思われる努力規定の実効性確保がこの有様では、果たして本当に雇用安定措置と言えるのかどうか、大変疑問に思います。今までの指摘も踏まえましても、今回の雇用安定措置と称した新制度は、私は名前を変えるべきだと思います。正確には雇用不安定措置と呼べるべきものだと思います。
　続きまして、期間制限について質問をさせていただきます。
　今回の改正によって、配付資料三枚目にも記されておりますとおり、業務単位の期間制限から、事業所単位での期間制限と個人単位の期間制限へ移行するとされています。この期間制限につきましては、これまでの議論によって、既に業務単位の期間制限を廃止することに伴う弊害が明らかになっています。
　弊害の第一は、業務単位の期間制限を廃止することによって、同一の業務について、派遣先は人を替えさえすれば永続的に派遣労働者を使い続けることができるようになるという点にあります。
　これまでは、長年、三年間派遣労働者を使った場合、その後もその業務が継続するのであれば派遣労働者以外に任せることしかできませんでした。そこに、当該業務にこれまで従事していた派遣労働者が直接雇用される機会が存在していたわけです。今回削除しようとしておられます派遣先に対して直接雇用を義務付けている現行法第四十条の五にもこのことが見て取れます。
　しかしながら、今回の改正案では、同一業務について、人を入れ替えればずっと派遣に任せることが可能となります。すなわち、このような派遣労働者の直接雇用の機会を奪う改正であると考えますが、大臣の見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほどの四十条の五項の二十六業務に関する件、あるいは四十条の四の二十六業務以外の件につきましては、先ほど申し上げましたように、労働契約申込みみなし制度が十月一日からスタートするということで、実効性においては直接雇用の可能性というのは変わらないんではないかということを考えているところでございます。
　今回の期間制限の問題につきましては、これまでは常用代替防止という観点で、同一業務について原則一年、最長三年ということで運営をされてきたわけですけれども、これも実は係を替えれば意見聴取をせずとも派遣の継続が行われるという形になっていました。
　今回、事業所単位の原則三年に加えて、個人単位の期間制限の上限三年というものを設けることにしたわけでございますけれども、これは前から申し上げているように、元々臨時的、一時的な働き方という派遣の働き方の特性というものを踏まえた上で、個々人がやはり働かれるときに三年ごとに御自身のキャリアについて考えるということのきっかけになるような形での個人単位の期間制限を設けたわけでございまして、キャリアを見詰め直すという機会、そして派遣労働への固定化と、一生派遣とよく言われていましたけれども、御批判を受けていましたけれども、それを防止をするということが大事だということでございまして、導入をするわけでございます。
　派遣で働き続けることを希望する方にとっては、派遣元が実施をする計画的な教育訓練などとも相まって、三年という節目節目でキャリアを見詰め直してキャリアアップの契機としていただくことによって処遇の改善に結び付くというメリットもあるというふうに考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　今キャリアを見詰め直すというお言葉をいただきましたけれども、なぜ派遣社員だけが強制的に自分のキャリアを見詰め直さなければならないんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　それは、もうずっとこれは申し上げているように、元々この派遣労働は、間接雇用という、本来直接雇用が常態というか、そういう中での例外的な扱いで行われる。残念ながら、キャリアアップを図る手だてが一般の方々に比べると乏しかったり、それから、先ほど来出ているいわゆる正社員になる機会に乏しいとか、そういうことを考えて、常々これまで御批判があったのは派遣労働への固定化ということだったというふうに思います。したがって、働き方として選ばれる方にとってはこれは固定化ではないかも分かりませんが、むしろ不本意で働いていらっしゃる方々にとっては、やはり節目で考える、ステップアップするためには何をするのかということを考える機会として三年の節目を設けるということも有益ではないのかということで、これを導入をするということになっているわけであります。
　なお、派遣元での無期雇用の場合には対象外、あるいは六十歳以上の方にもこれについては対象外とするというふうにしているわけでございます。
○牧山ひろえ君　今回の改正案は、派遣労働は臨時的、一時的な働き方とする日本の労働制度の根幹を実質的に脅かすような根本的な内容が含まれていると思います。すなわち、派遣労働を固定した雇用形態とし、企業が派遣労働者を一層使いやすくするものだと思います。したがって、全体として労働者保護の後退を招くおそれが非常に強いと言えます。
　その意味で、この修正案に強く反対を申し上げて、質問を終わらせていただきたいと思います。
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○委員長（丸川珠代君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、小池晃君が委員を辞任され、その補欠として吉良よし子君が選任されました。
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○長沢広明君　私の方からも、前回の引き続きでございますが、前回ちょっと触れなかった雇用安定措置について確認をさせてもらいたいというふうに思います。様々今まで、今日はこの議論が続いておりますけれども、改めてこの雇用安定措置を導入する意義を確認しておきたいと思います。
　雇用安定措置は、今回、派遣契約が終了する、この終了した後の派遣労働者について、その雇用を継続するための措置を派遣元に新たに義務付けるということで、それは非常に派遣労働者の方々の注目も大きい制度でございます。
　雇用安定措置として派遣労働者の雇用継続を図る派遣元の責務、これを創設するということの意義、そして、これは、現行法との今比較の話も議論もありました。現状に対するどういう問題意識からこの制度を導入するのか、制度によってどういう期待があるのか、これについてもう少し分かりやすく、詳しく説明を願いたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　今御指摘いただきました現行制度におきましては、派遣労働が直接雇用に比べ雇用の安定やキャリア形成が図られにくい面がございまして、今回の改正案におきましてこの弊害を防止する必要がございます。
　また、期間制限が派遣契約の終了につながり、それが派遣元との労働契約の終了にもつながりやすいといった今御指摘もございましたけれども、期間制限が雇用を不安定にする要因となり得る点につきましては、現行制度ではほとんど対応策というものが講じられておりません。このために、個人単位の期間制限の上限に達する派遣で働く方が引き続き就業することを希望する場合におきましては、派遣先への直接雇用の依頼等の措置を講ずることを派遣元に新たに義務付けることによりまして、派遣で働く方の雇用の安定を図ることとしております。
　さらに、派遣で働く方に対する計画的な教育訓練の実施、希望する方に対するキャリアコンサルティングの実施といったキャリアアップ措置についても派遣元に今回新たに義務付けることとしておりまして、こうした措置によりまして、派遣で働く方の一層の雇用の安定と保護等を図って、そして正社員を希望なさる方にはその道を開いてまいりたい、そういう考え方で創設させていただいたところでございます。
○長沢広明君　いわゆる期間制限というものに対応して派遣元に雇用安定の責務を与えるということが今回のこの法案の一つのポイントですけれども、これまでもちょっと議論が出ていたのでもう一回確認したいんですが、派遣先への直接雇用の依頼というのが、依頼するだけじゃ駄目じゃないか、それで効果があるのか、依頼するだけで雇用の安定につながらないんじゃないかと、こういう指摘がありますけれども、それに対するお答えを改めてもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今委員の方から御指摘あった雇用安定措置の中の直接雇用の依頼ということでありますけれども、これは一定の方に、派遣先の側からしてみると、派遣先との間で一定の関係性も構築されているし、派遣先で一定の就業をされているので必要な業務遂行能力を有しているということで、直接雇用に切り替えていただく可能性、あるいは切り替えやすいということでありますが、まさに今委員から御指摘ありましたが、この雇用安定措置のいわゆる三十条の一項一号で選択的なものとして掲げております直接雇用の依頼は、単に依頼するだけでは駄目で、派遣先での直接雇用に至らなかった場合にはこの雇用安定措置の他の雇用安定措置、先ほど来出ているような新たな派遣先の就業機会の提供であったり、派遣元での無期雇用というような形での更なる他の雇用安定措置を講じなければならないということにしておりますので、単に依頼するだけでよいということにはならないということでございます。
　こういった形の派遣先の取組を支援するためにも、前回も御紹介した直接雇用、正社員として派遣先が直接雇用する場合のキャリアアップ助成金というような制度も生かしながら、こういった形での取組ということを進めていきたいということで考えております。
○長沢広明君　ただ依頼しただけではなくて、依頼して、やはり駄目でしたで終わらないで、更にその次は、今度新たな派遣先を用意するとか、できなければ次のこと、またできなければ次のことと、そういうつながりが、段階があるので、決して依頼するだけで済むと、そういう問題ではないという整理だというふうに思います。
　その新たな派遣先を提供するというのは、これ元々、派遣会社にとっては派遣先を提供するのが本来業務ではないかと。これを、実際新しい派遣先をちゃんと用意をして派遣先につなげていかなければ派遣元としてもビジネスが発生しないわけですね。その意味では本来業務ではないかという指摘もあります。これを、今回、派遣元の義務あるいは努力規定として新たな派遣先の提供を新たに定めるということ、これによって、有期雇用を反復更新していることが多い派遣労働者の雇用の継続を図ろうという点では意味があると思います。
　じゃ、派遣契約が終了したときに新たな派遣先を提供するという派遣元の責任というのは、現行法と改正後とでどう実際には変わるんですかと、元々本来業務じゃありませんかと、それはどう違いますかということに説明をしてもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今御質問ありましたように、そもそも派遣労働者を派遣会社が派遣先に派遣するということは、確かに派遣会社のビジネスとしての業務ということではあるんですけれども、今委員の方からお尋ねありましたとおり、派遣契約が終了してしまったというときに、じゃ、派遣会社に新たな派遣先を見付けなければいけない、雇用をちゃんと継続をしなければいけないという義務が現行法であるかというと、現行法はそういうことはないということでございます。
　派遣会社がそういった新たな派遣先の提供を行わないということになりますと、これは雇い止めというような形で派遣で働く方の雇用が途切れてしまうということで、一部、判例等でもそういったところに対してのなかなか派遣元、先の責任ということが問われていないというような事例もあったということでございますが、今回は、まさに今委員御指摘ありましたように、この雇用安定措置ということを設けるということで、派遣会社の方に新たな派遣先の提供を義務付ける、言ってみると、派遣元の雇用責任をしっかり強化するということを今回の改正で行うという趣旨で今回措置を設けるということでございます。
○長沢広明君　いわゆる期間制限が個人単位ということとも関わってきますけれども、派遣会社としては、あるＡさんが期間が終わりました、そのＡさんに更に仕事を紹介すれば一つのビジネスになりますが、面倒な場合はＢさんの方でもう一回更にビジネス、Ｃさんの方でビジネスとしてしまえば派遣会社としては済んでしまう。だけれども、このＡさんが派遣期間が終わったときには、そのＡさんに対して次の新たな派遣先を紹介するということをこの法律できちんと定めたと、こういう意味では、労働者の保護という意味では大きな意義があるのではないかというふうに思います。
　この雇用安定措置の実効性をどう確保するかということも、これまでも議論にずっとなってきた点でございます。派遣元がしっかりとこの雇用安定措置の義務を履行しているのか、または対応が形骸化していないか、これを行政としてもしっかりチェックをしていかなければならないと思います。
　改めて、この雇用安定措置について、派遣元による義務の履行、これ行政としてどう確認していくのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　この雇用安定措置を派遣会社が義務の履行をしているかということにつきましては、その端緒としては、派遣労働者、派遣で働く方からの申告ということもありますけれども、通例、私ども、都道府県労働局が定期監督指導に当たるという中で確認をしていくということでございます。
　ただ、その流れの中で、しっかりそういった事業所をキャッチしていくということが必要になってきますので、そこは、先ほど大臣の方からも御答弁させていただきましたけれども、事業報告の中でこの雇用安定措置の実施状況の報告を求めるということを予定しております。
　先ほど大臣からもありましたように、同じ職場で一年以上派遣した労働者について、派遣期間区分ごとの人数等々について事業報告を求めるということを予定しておりますので、そういった報告内容を踏まえて、定期指導等の対象を選定するというような形も含めて指導監督をしっかりやっていくということで履行確保に努めてまいりたいと思っております。
○長沢広明君　最後に、これ、今日も議論になっています三十条二項の義務規定、これを例えば三年直前で切ってしまうとか、こういう形で義務規定逃れを繰り返し行う。繰り返しが何回かという議論もありましたけれども、大事なことは、この法律が雇用の安定を図るという立法趣旨があると。この立法趣旨に反した派遣元事業者に対する対応ということが非常に大事な点だと思います。
　義務違反として、これはもう明らかに雇用の安定を図るという立法趣旨に反しているという場合、当然、この法律の中にも業務改善命令の手続とかありますが、業務改善命令あるいは許可の取消しというのも規定等はありますけれども、直ちに許可の取消しが難しいというようなことがあったとしても、例えば、許可基準に盛り込んで、そういう事業者については次回のいわゆる更新はしない、許可の更新しない、こういう手も考えられるというふうに思うんですが、この点いかがお考えになりますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　雇用安定措置の義務違反につきましては行政指導を行うこととしていることは先ほど来申し上げているとおりでありますが、この指導に従わない事業主に対して許可の取消し等の厳正な措置を行うということにしているわけでありますが、一方で、義務逃れのために故意に、今御指摘のように、三年直前で派遣就業を終了させるといったことを繰り返すような事業者に対しては厳正な指導監督を行うこととしているわけでありますけれども、義務違反でない以上、その時点において許可の取消しまでを行うということは困難かも分からないというふうに考えるわけであります。
　しかしながら、許可基準に盛り込んで、更新しないという、今、長沢先生から御提案をいただいた点が出てまいりましたけれども、こういうことを受けて、私どもとしては、これらについては是非検討をしてまいりたいというふうに思うところでございます。次回の更新はしないという今の御提案について検討をしてまいりたいというふうに思います。
○長沢広明君　私の提案でございますので、もしこれは検討できるのであれば検討して、やはりこの実効性を高めるということに努力をしていただきたいというふうに思います。
　終わります。ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。順番を変えていただいたことに感謝をいたします。
　まず、非正規労働者の権利実現全国会議が、派遣労働者、元派遣労働者を含む六百七十六名を対象に労働者派遣法改正に関する緊急アンケートを行いました。極めて切実な声が寄せられております。
　これは読んだかどうかという質問通告をしていませんが、これ、厚生労働省あるいは大臣、政務三役、このアンケート結果というのは御覧になられましたでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　拝見しておりません。
○福島みずほ君　是非これは読んでいただきたい。派遣労働者の生の声が本当に出ていまして、派遣法の改正法案を議論するに当たって、今法案のどこに派遣労働者当事者が問題だと思っているか分かりますので、お届けしますので、是非読んでいただきたいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
　例えばどういう声があるかを聞いてください。
　現在の改正法案の内容では、派遣社員の雇用の安定ではなく、アリ地獄のようです。三年ごとに滑り落ちる。三年後に仕事が変われば、職場が違うなどの適当な理由が見付けられて、やっと少し上がった時給がまた下げられてしまいます。四十代女性、財務処理、ヘルプデスク、一年半働いている。
　次、三十代男性、一般職、看護師、数か月。なぜ無期雇用の道を塞ぐようなことをするのか。有期雇用のせいでどれだけの労働者が使い捨てにされているのか。学識経験者だけで決めず、派遣労働者の声を聞く検討会などの声を反映させるような仕組みをつくり、セーフティーネットをしっかりした上で政策をつくっていただきたい。
　二十代女性、受付、二年。派遣会社をもうけさせるための法改悪としか思えない。政府は、法律で非正規労働者を一時的なものと定義しているにもかかわらず、今回の改悪によって、一度派遣で働いた人は一生派遣でたらい回しされるという仕組みをつくろうとしている。年齢的に正社員としての転職が厳しくなる三十代以降の女性や五十代以上の男女のことを何も考えていない。一体誰にとってメリットのある改正なのか。よくよく考えてみると、派遣人口を減らしたくない派遣会社と、貧富の差を拡大させて数値的には景気回復したように見せかけたい政府以外には何のメリットもなく、ましてや派遣労働者にとってデメリットしかない。
　もっともっと読み上げたいんですが、という様々な、本当に切実な声があります。
　これは、私も全部読んで、大体三つぐらいあるのかなと。労働者のためにこの法案はならない。あるいは待遇悪化、不安定になる。あるいは、今も御紹介しましたが、若年定年制、女性や、それから五十代以降、もしかしたら四十代以降の男女かもしれませんが、年齢的に厳しくなって、一生派遣というよりも若年定年制になってしまうというものです。私も、間接的ですが、受付嬢という、嬢という意味はどういう意味か分かるかと、つまり、年齢が少し上がればもう派遣として雇わぬぞというのを派遣先から言われたという話を聞いたことがあります。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
　若年定年制の裁判はたくさんあって、まさに様々なところで、バスガイドさんや客室乗務員やフリーアナウンサーの人や、もちろん事務職や、いろんなところで、銀行員、若年定年制はおかしいという裁判でみんな勝ってきております。しかし実際は、派遣のこの制度が若年定年制を導入するものになってしまうんじゃないか。
　ちょっと長くなりましたが、今法案のどこに派遣労働者当事者の声が反映されているのか。今のこの法案を歓迎する派遣労働者がいるんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、様々な意見があるなというお話で、私も自分自身で、大臣になってからも聞きましたが、それまでももちろん、私の地元も含めて、人材派遣会社をやっている方、そしてまたそこで働いている方、あるいは親しい会社で派遣で来られている人たちの意見は随分聞いたこともございます。
　今、派遣労働者のためになっているのかという御疑問をいただいたと思いますが、働く人たちの御意見というのは、当然、労政審、それから労政審の前に有識者会議も、検討会もやりましたが、そこで働く方からのヒアリングももちろん行ってきております。実態調査も実施をしています。
　そして、労政審で御議論いただいた際の労働者代表という中にナショナルセンターなどの代表がおられますけれども、そういう中に、当然のことながら、派遣の方々の御意見を代表されるという形で御意見を頂戴をして、それらが最終的には有識者会議の検討会の報告書とか、あるいは労政審の建議とかになって、それを基に法律を作ってまいったということでございまして、具体的には、自分が持っているスキルはこれからも通用するのかどうか不安だといった派遣労働者本人の声につきましては、今回の改正案では、派遣元にキャリアアップ措置を義務付ける、あるいは無期雇用の労働者派遣であれば、労使が協調してより良い働き方を模索できるのではないかということを言う方もおられたわけでありますけれども、今回の改正案において無期雇用の派遣労働者を期間制限の対象外とするということで無期化のインセンティブを図るというようなこともやってきているわけでございますので、私どもとしては、それなりに現場の声を生かした法案ではないのかというふうに思っているところでございます。
○福島みずほ君　ナショナルセンターの三つ、連合、全労連、全労協、いずれも大反対をしています。労働者から歓迎されない労働法制というのはあり得ないというふうに思います。
　専門二十六業種の派遣労働者の間で雇い止め、派遣の打切りが行われていることについてどうお考えでしょうか。例えば、私も直接当事者からお話を聞きました。これまで働く期間に制限がなかった通訳など、専門二十六業務の派遣労働者に雇用不安が広がっています。
　改正案は、専門二十六業務を廃止し、受入れ期限を一律最長三年にする内容です。法案成立前の今、三年後の雇い止めを言い渡されたと訴える二十六業務の派遣労働者が相次いでいます。
　例えば、貿易関連の会社で事務機器操作の専門業務を十五年続けてきた五十六歳の女性、五月下旬に派遣先の社長に、次はないと三年後の雇い止めを通告された。女性は、十五年間働いてきたのに、言われたときは体中の力が抜けたと話しております。また、十七年間関東の同じ派遣先で設計、開発の専門業務をしてきた五十代の男性、派遣先から正社員にするのは年齢的に難しいと言われ、派遣会社からは我が社での無期雇用は無理と言われた。男性は、三年後に失職するのは間違いない、五十代で新たな雇用を一から探せというのか、法改正を考え直してほしいという。
　もっともっとあるんですが、この派遣の打切りについてどう把握し、対応をどうされるんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、二十六業務についてお触れをいただきましたけれども、実は、この二十六業務は長い間勤めておられる方が多いというイメージをお持ちでございますけれども、まず派遣契約で見ても、例えば、先ほどお話があったかも分かりません、ソフトウエア開発とか、人が一番多いのは事務用機器操作でありますけれども、事務用機器操作で三年を超える派遣契約でお勤めになっていらっしゃる方は、これ平成二十四年の派遣労働者実態調査によりますと、三三・七％なんですね。あとかなり短いという方々が多いということと、一方で、今のは派遣契約ですけれども、雇用契約の期間で見ますと、二十六業務の場合、三十日以内、三十日から三か月以内、三か月超から六か月以内と、これを見ますと、それぞれ六％、三〇％、一八％、ですから合計で五四％。この方々が半年以内の雇用契約の反復でずっと来ているので、ずっと安定的に長くお勤めになっているというイメージは少し実態とは違うということをまず申し上げておかなければならないというふうに思います。
　今回の見直しによりまして、これまで期間制限の対象外であったいわゆる二十六業務に従事する派遣で働く方の中には、新たに期間制限の対象となることに伴って派遣の打切りが行われるのではないかという御指摘があることは聞いているところでございます。
　そのため、期間制限の対象となる方につきましては、派遣会社に対して、雇用継続を図るために雇用安定措置を実施する責務を課すということとしておりまして、併せて労働者派遣事業を全て許可制とするということは何度も申し上げてまいりました。そのことによってその履行を強力に確保することとしております。
　したがって、法改正によって三年後に一律に雇い止めにされるということはないのではないかというふうに思うわけであります。
　また、民主党政権時に制定をされました改正労働契約法第十八条の無期転換ルールというのが、五年たった場合には無期転換になるという、これが平成二十五年の四月から施行になっておりますけれども、長年同一の派遣会社に雇用されている方については、先ほどの、短くても、ずっと延長してきて五年たった方については、個人単位の期間制限の上限が来るより前に無期転換申込権を取得するために、そのような方は無期雇用に転換ができるものと考えているわけで、そうしますと期間制限はなくなるということになるわけであります。
　さらに、厚生労働省において、いわゆる二十六業務のうちで派遣労働者の多い上位五業務、これは事務用機器、ソフトウエア開発、テレマーケティング、それから機械設計、それから研究開発、これで実は二十六業務のうちの働く方々の七七％、これを占めるんですけれども、この派遣会社にヒアリングをしてみました。そうしたところ、個人単位の期間制限への対応として、派遣会社としては派遣労働者の無期雇用化を検討しているというところがほとんどであったということもお伝えを申し上げたいと思います。
　厚労省としては、キャリアアップ助成金の活用などもあって、派遣労働者の派遣先での正社員化や派遣元での無期雇用化を後押ししてまいりたいし、また、特にいわゆる二十六業務に従事しており離職の心配をされている方々には、改正法案の施行に合わせて全国の労働局に専用の相談窓口を設置して御相談に応じてまいりたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　五年たったら有期が無期になるという制度の前に派遣切りが行われていると。もう更新しませんよと実際言われている人たちが大量にいらっしゃるわけですよね。専門二十六業務についてのホットラインの中でも三百九十九名の方からいろんな切実な声があります。
　今、大臣はるるおっしゃったけれども、一切役に立っていないんですよ。だって、現に、あなたはもう仕事がありません、首ですと言われているわけですから、ちっとも対応できていない。これはどうなんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　まだそもそも法律が成立もしておりませんし、施行になっておりませんので、確たることは申し上げられませんけれども、法の趣旨に反するようなことはやはりきっちり指導をしていかなければならないというふうに考えております。
○福島みずほ君　この改正法案が議論されているまさにそのただ中で、二十六業種について制度が変わりますから、それを口実に、もうあなたは次ありませんよというふうに企業が先取りして辞めさせる、とりわけ年齢が高い人はもう辞めさせるというふうになっていて、さっきの雇用安定措置ならぬ雇用不安定措置で対応もないということが明らかになっているわけです。
　だとすれば、逆に今のこの法律改正案が極めて悪く作用している、二十六業種の人たちにとって極めて悪く作用していることも確かであり、厚労省がこれに対して対応していないというのも問題ですし、私は、そもそも今回の法律改悪がやっぱり現場に非常に悪い影響を与えているというふうに思います。厚労省がこれらに関して具体的に今そして今後どうされるのか、しっかり言っていきたいというふうに思っています。
　それで、無期雇用について質問をいたします。
　この改正案は、派遣元との無期雇用であれば期間制限なしで派遣を認めていると。これは雇用が安定するというイメージを持っているかもしれませんが、実はそうではないということで質問したいと思います。
　派遣会社との契約が無期契約であっても、派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることは防げないというふうに思います。派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのでしょうか。リーマン・ショックのときにも、派遣先は需給調整のために簡単に雇用を打ち切りました。この需給調整のために派遣を利用しているのだからということもありますが、これは契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、無期雇用は本当に安定するのかという御質問でございました。
　今回の法律案では、無期雇用の派遣労働者につきましては、有期雇用に比べて雇用の安定が図られていること、それから、派遣会社に対して長期的な観点に立ったキャリア形成支援を義務付けること、それから、派遣を希望する方の八割の方が、大体、派遣のままで常用的に働くことを希望されているということなどから、派遣労働の弊害が相対的に少ないとの考え方の下で、労働政策審議会の建議において期間制限の対象外とされたところでございます。
　さらに、派遣会社に無期雇用される派遣で働く方を派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを、今回、派遣元の許可基準と指針に定めることとしておりまして、今回の改正によって無期雇用で派遣で働く方の更なる雇用の安定が図られるものと考えております。
　また、解雇の問題あるいは潜在的な解雇の問題について今御指摘をいただきました。
　これに関する一般的なルールについて申し上げると、労働契約法第十六条、ここに法定化をされております解雇権濫用法理、これは無期雇用で派遣で働く方とそれから正社員のいずれにも平等に適用されるということになるわけでございまして、解雇の効力の有無、これにつきましては、様々な事情を考慮して、当然のことながら個別に司法判断をされるということになるべきものだというふうに思っておりまして、一概に無期雇用の派遣労働者の方が不安定であるということは言えないのではないかというふうに考えておるところでございます。
○福島みずほ君　無期雇用のことを聞いたのは、その無期雇用、つまり一生派遣のままなんですよ。どんなに頑張っても頑張っても頑張っても、優秀でも、どんなに正社員と伍して働いても、一生派遣のままということなんです。しかも、それが不安定なんじゃないかという質問を実はしているわけです。つまり、リーマン・ショックのときもそうでしたけれども、派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのか。
　今、大臣は建議のことをおっしゃいました。二〇一四年一月二十九日労政審建議。派遣元事業主は、無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定すること、また、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることなどですが、これってきちっと法律の中に書いてあるんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど申し上げたように、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることは、法律ではなくて、この法律の下で指針に定めることとしてございまして、法律ができた後に指針として明定をしたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　指針ではなくて、きちっと法律でやるべきだというふうに思います。
　派遣労働者の実質的な雇用の安定は図られるのか。派遣先と派遣会社との契約が解消されても、生活を維持していく水準で賃金が払われるんでしょうか。打ち切られたときの休業手当六〇％だけになるんじゃないですか。どうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　質問通告を受けていなかったものですから、失礼しました。
　基本的には無期でございますので、これは賃金の支払をきちっとしてもらわなければいけないというのがまず大原則で、労働契約にそのように書いてあるはずでございます。
　それと、どうしてもそれでも休業になるという場合には、当然、これは休業手当を払わなければいけないということになりますので、労働基準法の第二十六条に、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中の当該労働者に平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならないということになるというふうに思います。
○福島みずほ君　つまり、休業手当でいくということは、派遣先が派遣元との契約を例えば解消するとか、その人間を首にした場合に、元々派遣元で無期雇用であったとしても、たかだか休業手当六〇％しか支払われないということですよね。そうだとすると、その人は生計を維持していくことができるんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　そもそも、派遣元が仕事を提供するという義務は当然あるわけでありますから、いきなり休業手当ということではないんだろうと思います。しかし、結果としてそうなった場合には、休業手当六〇％以上というのは保障されているということだと思います。
○福島みずほ君　先ほど同僚委員からもありましたが、派遣元が新しい派遣先を紹介するといっても、一般的に、派遣労働者の希望がかなう仕事が紹介されるという保証はありません。元々の契約で業務内容が特定されていなければ、たとえ賃金が同じであっても、事務職の人に肉体作業の仕事、就労場所が非常に遠方になるということを紹介しても、これで派遣元としては仕事を紹介したことになるということになるんじゃないですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　それは、先ほど御答弁申し上げたように、山本副大臣も御答弁申し上げましたが、三十条の一項の二で、特定有期雇用派遣労働者の能力、経験その他厚生労働省令で定める事項に照らして合理的なものに限るということでありますので、合理的じゃないものを提供している限りは合理的なものを提供してもらわなければいけないということだと思います。
○福島みずほ君　その合理的の判断が本当にどうなのかということもあるんですね。
　それから、派遣労働者が選ぶことができない仕事を紹介された場合、派遣労働者がその仕事を拒否した場合、派遣労働者の単なる就労拒否になってしまって休業補償も打ち切られてしまうと。六割の休業補償を払いたくないと考えた派遣会社は、本人が希望しないであろう仕事を形だけ紹介をして休業補償の支払を拒否、事実上派遣労働者を追い払うことができるのではないでしょうか。どうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今の問題は、派遣法の範囲を超えて労働契約法の問題になるのではないかというふうに思います。それは、不利益変更を強要される場合にどうするかという問題なので、それは一般的な労働契約法上の意見の相違があった場合の対応ということが行われるということだというふうに理解しております。
○福島みずほ君　確かに労働契約法の問題ですが、派遣はこういうことが常に付きまとうということなんですよ。
　実際、登録されているけれどもなかなか仕事を紹介してもらえなかったり、あるいは、セクハラやパワハラやいろんなことでクレームを付けたりいろいろするともう仕事が回ってこないというのは割と常識なんですよ。クレーマーと言われて、正当な権利を行使しても、それはもう仕事が回ってこないとか。
　だから、無期雇用だから安定だではなく、一生派遣のままで、そしてどこか本人が選べないような、例えば事務職なのに物すごい肉体労働とか遠方とか、紹介しましたという形だけで、休業補償だって打ち切らせてしまう、本当に不安定な働き方なんだということを理解していただきたいですし、今後も、無期雇用であれば安定しているということは絶対言えないわけです。
　最後に、大臣はさっき三年ごとに、私の前回の質問にもそうなんですが、三年置きに自分のキャリアを見詰め直すのにいいというふうにおっしゃいました。でも、派遣の人たちの声を聞いてください。自分の三年後がどうか分からない。いつ更新拒絶されるか分からない。いつ打切りに遭うか分からない。これらは、自分のキャリアを見詰め直すどころか、どんどんどんどん落ちていくというか、どんどんどんどん不安定になっていく、不安を抱える労働であると。
　それを更に不安定化させるこの改悪法は問題だということを申し上げ、質問を終わります。
○川田龍平君　川田龍平です。
　前回の質疑の際、現在の労働者派遣法における常用代替の防止と、臨時的、一時的な働き方の原則の関係について明確な答弁は得られませんでした。結局、一九九九年のネガティブリスト化の際に、常用代替が生じないように、自由化業務に係る派遣を臨時的、一時的なものとして位置付けることとしたように、臨時的、一時的な働き方の原則というのは常用代替の防止を達成するための手段であると理解しましたが、よろしいですね。
　他方、今回の改正案では、臨時的、一時的な働き方というのは、労政審の建議を踏まえて、派遣先における派遣労働の利用、そして派遣労働という働き方の両方について、臨時的、一時的なものを原則とすると、大臣は前回、行田委員に対して答弁されており、特に後者の面では、現在の常用代替の防止を達成するための手段以外の意味を持たせようとしているとも考えられます。
　そこで、以下伺います。
　派遣労働を臨時的、一時的なものと位置付けているＥＵ、具体的には、フランス及びドイツではどのような理由で派遣労働を臨時的、一時的なものとしているのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今お尋ねのフランス、ドイツのケースでございますけれども、まずフランスの方でございますが、フランスにおいては、労働契約について、そもそもの原則は期間の定めのない契約を原則としているということがございますので、その意味では、派遣労働等の有期労働契約というものについては、労働契約の原則に対しての例外というものと位置付けられているということがございます。そういったことから、この派遣の制度の中では派遣の利用の事由ということを限定した上で、それで利用の事由に限定した派遣期間を定めているという形で臨時的、一時的なものという扱いを担保しているということかと思います。
　それからドイツでございますが、ドイツは制度について紆余曲折があったわけでございますけれども、最近の動きでいきますと、二〇〇八年にＥＵ指令というのがＥＵ諸国の中では発令されまして、ドイツについては、このＥＵ指令の二〇〇八年を受けて、それで法律に労働者派遣というものについては一時的なものとするという旨を規定したということでその動きを担保しているということと承知しております。
○川田龍平君　今回のこの改正では、労政審の建議を踏まえ、派遣労働が臨時的、一時的なものであるという原則を条文に明記することとしていましたが、仮に常用代替の防止という原則の考え方が派遣法から除かれたとしても、この派遣労働が臨時的、一時的なものという考え方は残ると考えますかどうか、厚労省の見解を伺います。
○政府参考人（坂口卓君）　今の点につきましては、先ほども川田委員の方から冒頭ございました、前回も御質問の中でも御答弁しましたけれども、常用代替の防止の考え方ということは制定以来の考え方で、それで十一年の改正を経、そして今回の改正前後においてもその考え方には変わりはないということでございますので、私どもとしては、まずその考え方の中でしっかりやっていきたいということでございます。
　一方で、今回については、これも従前も申し上げましたけれども、先ほど来、いわゆる常用代替との関係で出ている臨時的、一時的な働き方という意味での派遣労働の派遣先における利用という部分のみならず、今回は、先ほど来出てきていますけれども、個人単位の期間制限という考え方との裏腹の考え方で、派遣労働を臨時的、一時的な働き方として位置付けるという意味でのこの臨時的、一時的なものという考え方はいずれにしても新たな考え方ですし、常用代替との関係を抜きにしてもしっかり残るということでございます。
○川田龍平君　次に、二〇一三年の十月に規制改革会議が出した労働者派遣制度に関する規制改革会議の意見によれば、非正規労働者が全体の四割近くなった現在、労働者派遣法だけが常用代替防止を通じて従来の日本的な雇用慣行の維持を法の基本原則とすることに固執するのは妥当ではない、また、諸外国では、我が国のように正社員の保護を目的とする規制はまれであり、派遣労働の規制根拠をＥＵのように実態にそぐわない派遣の利用や低処遇、不安定雇用の防止という派遣労働の濫用防止に転換すべきである、派遣労働の濫用防止は、派遣先の正規雇用労働者との均衡処遇の推進によって実効性を確保すべきであり、派遣労働者に不合理な格差が生じないよう、我が国の実情に即し、処遇全般に目配りした幅広い均衡を図るべきであるといった指摘がなされています。
　このように、常用代替の防止から派遣労働の濫用防止へ、派遣先の正規雇用労働者との均衡処遇の推進によりその実効性を確保するという規制改革会議の意見に対する大臣の見解を伺います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、規制改革会議の考えについての御指摘がございましたが、労働者派遣法は、制定以来、正規雇用の方が派遣で働く方に代替してはならないという先ほど来出ております常用代替防止を原則として、今回の改正法案でも同じように、さっき申し上げたように、考え方を引き続き維持をしていくということでございます。
　一方で、派遣労働者について、派遣先の正規雇用労働者との均衡待遇を推進していくことも重要であると認識をしておりまして、そのため、今回の改正案においても均衡待遇の確保を強化していくということにしているわけでございます。
○川田龍平君　もっと具体的に答弁いただきたいと思いますが、非正規労働者が全体の四割近くなった現在、労働者派遣法だけが常用代替防止を通じて従来の日本的な雇用慣行の維持を法の基本原則とすることに固執するのは妥当ではないとの指摘について、この指摘のみについて、厚労省はどのような見解でしょうか。部長、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今御引用された部分、規制改革会議の中で常用代替防止の部分でございますけれども、規制改革会議が言っているように、確かに、非正規労働者の労働者全体の割合というのは四割近くになったという現状は確かではございますけれども、これも前回も大臣等からも御答弁させていただいているとおり、派遣労働というのは、いわゆる間接雇用という一形態で、雇用と使用が分離しているという形態なので、私どもとしたら、その形態を防ぐために、先ほども申し上げましたとおり、派遣法の制定以来、常用代替防止を原則としているということでございます。
　ですから、規制改革会議ではこういう意見ではございましたけれども、私どもとしましては、常用代替防止を原則として、それで今回の見直しの案についても、労政審の建議にもそれが盛り込まれ、今回も期間制限等の考え方でもこの原則は維持して盛り込ませていただいているということでございます。
○川田龍平君　それでは次に、諸外国では、我が国のように正社員の保護を目的とする規制はまれであり、派遣労働の規制根拠をＥＵのように実態にそぐわない派遣の利用や低処遇、不安定雇用の防止という派遣労働の濫用防止に転換すべきであるというこの指摘については、厚労省はどのような見解でしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　この点につきましては、先ほど冒頭も大臣御答弁させていただいたように、常用代替防止から派遣労働の濫用防止という、そういう流れの側面を別にしますと、今申し上げたとおり、私どもとすると、常用代替の防止を原則とするということは維持しつつということでございますけれども、派遣労働者の保護という観点が大事ということについては、その意味では一致をしているということでありますが、常用代替防止という原則を維持しながら、今回の改正案ではいろいろ、先ほども御議論ありましたけれども、雇用安定措置であったりキャリアアップ措置というようなことも含めて、派遣労働者の保護ということも併せて図っていこうということを今回考えておるということでございます。
○川田龍平君　先ほどＥＵの話をしましたけれども、ＥＵ諸国においてこの派遣労働の濫用防止が法理とはなっていないということでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほども申し上げたとおり、濫用防止という捉まえ方かどうかというのはございますけれども、先ほどフランスについては例外的な位置付けということで申し上げたとおり、いわゆる利用事由について、一時的な業務の増加であったり病気休暇の職員の代替要員というような臨時的な位置付けというような形で、そういう事由での位置付けをしているというのがフランスということでございます。
○川田龍平君　それでは、この派遣労働の濫用防止というのは、派遣先の正規雇用労働者との均衡処遇の推進によって実効を確保すべきであり、派遣労働者に不合理な格差が生じないよう、我が国の実情に即し、処遇全般に目配りした幅広い均衡を図るべきであるというこの指摘についても厚労省の見解をお聞かせください。
○政府参考人（坂口卓君）　規制会議の意見の中で均衡処遇を推進するということ、この確保についての重要性ということについては、これは私どもとしてもそのとおりだと思っております。
　そういう意味では、派遣労働者として働く方とその派遣先での労働者の方について、両者の均衡の処遇の推進を図っていくということについては重要な観点だということについては考えておりますので、今回の改正案でも、派遣先についての一定の賃金水準の情報提供でありますとか、一定の教育訓練あるいは福利厚生の配慮義務というようなものを設けるというような形での強化でありますとか、あるいは派遣元についても、一定の均衡の配慮に当たって考慮した事項についての働く方に対しての説明義務というようなものを課すということで強化をしているということで、この点については、私どもとしても、均衡処遇の推進ということについてはしっかり取り組んでまいりたいということで考えてございます。
○川田龍平君　次に、期間制限について伺います。
　現行制度では、二十六業務には期間制限が掛からず、そのほかの業務には最長三年の期間制限が掛かっています。今回の改正案では、分かりやすい制度とするためにこれを廃止し、派遣先事業所単位及び個人単位で最長三年の期間制限を設けるとされています。それぞれの期間制限が最長三年とされている理由を御説明ください。
○政府参考人（坂口卓君）　今の最長三年ということについての考え方ですけれども、これは今回の建議の労政審の議論に先立って、有識者の方々で研究会、検討会を行っていただいた中で御議論がされたということもございます。
　具体的には、まず事業所単位の三年ということについては、これはお分かりのとおり、現在の業務単位の期間制限というものについて、現行制度が一年を延ばすことができるのが最長三年という考え方での制度ということがありますので、そういった検討会の中でも、やはり現行制度からの円滑な移行というようなことから、最長期間を維持するということが適当であるというような考え方が示されていたということがございます。
　一方で、個人単位の期間制限という方の最長の三年ということでございますけれども、これにつきましては、一定の業務に習熟するに当たってはやはり一定の期間が必要なので、短期間で派遣を認めないということになりますと、キャリア形成にマイナスの影響があるのではないかというような御議論でありましたり、あるいは一定の調査の中で、正社員の方については、人事異動等での部署を異動する周期が大体二年から五年を超えないというところでの割合というのが、異動する方が四割程度を占めているというようなデータもあるということ。
　それから、一方で、今回は業務単位の期間制限と併せて二つ立てにするということもありますので、そういった事業所単位の期間制限と個人単位の期間制限を併存させるということでございますので、派遣先の事業所単位の期間制限が、先ほど申したような形で、現行制度との連続性ということもあり三年とするというようなことも考慮して、個人単位の期間制限についても最長三年とすることがよろしいのではないかというような御意見があったということも踏まえながら、最終的に御議論をしていただいて、労政審でも御議論していただいて、今回のような案で示させていただいておるということでございます。
○川田龍平君　厚労省が実施した二〇一二年の派遣労働者実態調査においては、正社員として働きたい者が四三・二％、派遣労働者として働きたい者が四三・一％とのことで、拮抗しているとのことでした。これに対して、厚労省がインターネットによるアンケート調査として二〇一三年三月に実施した派遣労働者実態調査では、六〇・七％が正社員として働きたいとの結果が出ています。
　この二つの異なる調査結果について、この違いをどのように分析していますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今御指摘の、今後働きたいという希望についての調査、二種類、まさに今御紹介いただいた内容のとおりでありますけれども、従前も申し上げましたとおり、私どもとしましては、正社員として働きたいと答えた割合が四三・二％、派遣労働者として働きたいと答えた割合が四三・一％といいますこの派遣労働者実態調査というのは、これはいわゆる政府統計ということで信頼性も高い統計だろうということと、あとサンプル数も大きいということで、私どもとすると、こちらの調査の方を実際の使わせていただいているデータということで御答弁申し上げているところでございますけれども。
　今ありましたこの違いということをどう分析するかというのはなかなか難しいわけでありますけれども、一方のインターネット調査、アンケート調査というのは、サンプル数が四千ということでありますけれども、いわゆる四千という時点まで上がってくると、その時点で一定の、達したら調査対象を終了するというような形で調査を行うという形で調査を行ったというものでありますので、その流れの中でいくと、実際はほかの項目で、例えば派遣元、派遣先への不満とか要望というようなことをアンケートでもお答えされているという方の割合が多いということもございますので、インターネットによるアンケート調査の対象には、現状に不満を抱く方からの回答ということが最初の段階で手を挙げて入ってこられたということが多いのではないかというような見方もできるのではないかと思いますけど、ちょっと私どもとすると、実際の違いというのを詳細に見るというのはなかなか難しいかなということで考えております。
○川田龍平君　厚労省の答弁を聞いていると、本当に都合のいいというか、異なる解釈が成り立つ複数の調査結果をうまく使い分けて、都合のよい数字だけを調査結果として提示しているように感じてしまうのは私だけではないと、意見が出ています。
　いずれにしても、正社員になることを希望する派遣労働者もいれば、派遣として働き続けたいと考える派遣労働者もいますが、本人の意向を鑑みることなく、有期雇用の派遣労働者に対し、一律で期間制限を設けることについての見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　この点につきましては先ほども大臣の方からも御答弁ございましたけれども、やはり有期雇用で働く方については、雇用の安定あるいはキャリアアップの観点から課題が大きいということがございます。
　無期雇用の方に比べてやはりそういったことが大きいということでありますので、そういった意味では、先日、前回以来、委員の方からも御指摘をされているいわゆる正社員からの派遣への置き換えである常用代替ということが起こりやすいということもございますし、一方で、やはり有期の雇用派遣ということでありますので、派遣就労に固定化してしまうということもあるということがございますので、そういったことから、やはり期間制限の対象という形に今回して、全体として雇用の安定を図る臨時的、一時的なものを原則とするという考え方で、常用代替の面の事業所単位ということと、固定化防止の意味での個人単位の期間制限ということを設けるということにしたということでございます。
○川田龍平君　無期雇用派遣労働者について伺います。
　無期雇用の派遣労働者は期間制限の対象外とされています。無期雇用派遣労働者は有期の場合よりも雇用が安定していると政府は答弁していますが、無期雇用派遣労働者の六五％は将来の雇用に不安を抱いているという調査があります。二〇一一年のＪＩＬＰＴの労働政策研究・研修機構の調査です。
　この点について、無期雇用派遣労働者が不安を抱いている理由に対する認識も含めて、大臣はいかがお考えでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　無期雇用派遣の御質問がございましたけれども、御指摘の今の調査では、派遣で働く方に対して、将来的に見て自分の仕事に不安があるかを尋ねたところ、先ほど数字を挙げていただきましたけれども、期間の定めのない常用型の派遣社員の約六五％が不安ありとする回答でございました。
　そして、登録型派遣社員などと比較をいたしますと、不安ありとする割合は相対的に低い。これ登録型派遣の社員の方は、この数字でいきますと七三・四％。六五・二％が期間の定めのない常用型派遣社員でございますけれども、ということで、そこと比較をいたしますと、不安ありとする割合は低いわけでありますが、雇用不安を感じるとの回答の背景には、調査が行われた平成二十二年の二月当時、有効求人倍率が〇・五倍を下回る厳しい雇用失業情勢であったことも影響しているのかなというふうに考えております。
　しかし、平成二十四年の労働者派遣法改正において、派遣先の都合によって派遣契約を解除する場合は、派遣先に対しまして新たな就業機会の確保や休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置を講ずることを義務付けておりまして、無期雇用の派遣で働く方が派遣契約の中途解除に伴って雇用を失うおそれは少なくなっているものと考えております。
　さらに、今般の労政審の建議におきましては、派遣先との派遣契約の終了のみをもって無期雇用の派遣労働者を解雇しないようにすることを許可基準に記載をするということとされておりまして、今回の改正によって、無期雇用で働く方の更なる雇用の安定を図っていかなければならないというふうに思います。