Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○市田忠義君　私は、派遣元と派遣先のいわば自由競争にゆだねられた派遣契約によって派遣労働者の賃金が事実上規定されるというその仕組みそのものが、労使自治にゆだねていては今の資本主義社会の中で労働者が弱い立場に立たされると。
　そういう契約自由の原則は認めるけれども、その修正を図らなかったら労働者を保護できないというのが憲法の根本精神であるし、労働基準法を初めとする労働者保護法の根本原理。これは私、初めてこの委員会で質問したときに、冒頭に大臣にもそのことについて、かつて橋本総理大臣が国会で答弁したけれども、その考え方にあなたも変わりはないかということを聞いたときに、そうだということをおっしゃった。
　私は、結局、派遣元と派遣先の派遣契約によって事実上派遣労働者の賃金が規定されていくというのは、労働法とは一切関係のないその枠外に置かれちゃう、派遣労働というそのものが。そういう仕組みを持っているということを指摘しておきたいと思うんです。
　こうやって極めて低い賃金を強いられる、それだけじゃないと思うんです。もう衆議院の議論の中でもいろいろ出されましたし、いろんな団体の調査によっても、とりわけ登録型の派遣労働者が置かれている実態、賃金だけじゃなくて、ボーナス、通勤手当、退職金、定期昇給、これはもうほとんどない、有給休暇もほとんどとれない。私、社会保障の点でも極めて不利な立場に置かれている問題について幾つかお聞きしたいと思うんです。
　五月十三日の労働安全衛生法の改正の質問のときにもお尋ねした問題なんですが、登録型の派遣労働者についても安衛法は適用されるのかと。特に、最も基本的な、初歩的というか、適用である健康診断について私お聞きした。そのときの答弁は、登録型であろうが何であろうが当然安衛法の適用は受ける、そういうことをおっしゃった。
　しかし、よく聞いてみると、安衛法というのは常時使用する労働者を前提としている、いわば登録型の派遣労働者なんというのはもう想定にない、そういう働き方は全く考慮の対象にもされていないと。一般的には適用の除外にはならないと言うけれども、それは常時使用されている労働者に限って適用されているわけであって、派遣労働者の中でも常時かどうかということを個別によく研究して、検討して、それはケース・バイ・ケースだということが答弁だったと思うんです。
　私、そのときの説明では、政府は短時間労働者についての一般的な規定をいろいろ説明された、しかし結論は、適用するかどうかは個々具体的に判断するしかないと、これが答弁の結論だったと思うんです。
　そこで、私、この安衛法以外の法律、労働者保護にかかわるような一連の法律その他、一応全部当たってみました。すると、雇用保険法も、育児・介護休業法も、中小企業退職金共済法、健康保険法、厚生年金保険法、いわば揺りかごから墓場までというか、労働者の生涯において、出産から介護、みずからの健康、退職、老後の暮らし、いわば全ステージにかかわる法律がすべて安衛法と同じ常時使用労働者を前提としてつくられている。これは間違いありませんね。
○政府委員（渡邊信君）　今おっしゃったような法律が、それぞれ基本的には常用労働者を対象とし、そういったものを一般的には想定して規定されているというふうに考えております。
○市田忠義君　結局、短期の登録型派遣労働者というのは、適用の除外を受けないと言うけれども、実際には一番不安定な状況に置かれて、労働条件を切り下げられて大変な状況に置かれている。ところが、そういう法律の保護を受けない、受けられないような状態に置かれている。
　私は、派遣労働者というのは、権利の主張がある意味では特別に困難な、雇用契約を結ぶ相手と実際の使用者が異なるわけですから、それにふさわしい保護をむしろ強めるべきなのに、一般の労働者よりも保護を弱めることしか規定されていない。
　私聞きたいんですけれども、五月十三日に質問したときに、個々のケースに即して判断するということをおっしゃいましたが、先ほど挙げたような制度の加入の義務はどこが負うんですか。雇用保険とかその他の一連のものは、派遣労働者についてはその制度加入の義務はどこが負うんですか。
○政府委員（渡邊信君）　すべて派遣元事業主であります。
○市田忠義君　じゃ、労働省は何をやるんですか。派遣元が責任を負うと。
　前の答弁のときに、個々のケースに即して具体的に判断すると。その判断するのはだれかと。常用労働者とみなされるか、常時使用の労働者とみなすかどうか、それは個々のケースに応じて判断して、こういう答弁でしたよ。特別、派遣労働者だけ差別しているわけじゃない、派遣労働者であるか一般の労働者にかかわりなく、常時使用されている労働者かどうかというのが基準になるんだと。常時使用されているかどうかは、それはケース・バイ・ケースと。
　ある大手派遣会社の登録型派遣労働者の働き方で典型的なのはというか平均をとれば、一年間大体八カ月働いている。八カ月という働き方は、八カ月働いて残りの四カ月待機しているということじゃなくて、三カ月働いて二カ月待機していて、また三カ月働いて二カ月待機して云々というような、恐らくこういう働き方が通常だろうというふうに言ったときに、これはどうなるか。それは、それだけを紹介されても具体的に当たってみないとそれが適用対象となるかどうかわからないということでした。したがって、そのケースに即して具体的に判断するという場合に、当然判断するのは労働省ですね。
○政府委員（渡邊信君）　今、安全衛生法については所管局長がおりませんが、先ほどおっしゃった雇用保険あるいは育児・介護休業法等の適用については、これは一定の要件を満たす場合には強制適用でありますから、そういった要件を満たして適用しているかどうか、その辺の監督指導を行うのは労働省でございます。
○市田忠義君　具体的にそういう監督指導をやっていますか。どんな実態になっていますか。
○政府委員（渡邊信君）　ちょっとすぐ手元にはありませんが、実際にこれらの保険にどの程度の方が入っているかというような調査はしておりますし、今般また改正規定におきまして、こういった社会・労働保険の適用について処罰を受けたような場合には、これは欠格事由にするというふうな規定も置いているわけでありまして、こういったことに基づいてさらに指導するつもりでございます。
○市田忠義君　それは、労働者から申告があるという場合に労働省がいわば出動するのか、申告がなかったら知らぬよ、見て見ぬふりということになっているのか、それはどうなんですか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣労働の監督指導は、全国の公共職業安定所において行っております。今般、改正規定の中に新たに派遣労働者の相談等に応じる責務を安定所に負わせておりますし、従来から安定所におきまして、定期の事業場に対する監督、あるいは労働者からの申し出による監督指導、こういったものを行っているところでありまして、そういった中で社会・労働保険等の適用についてもこれについて指導しているという形を従来からとってきております。
○市田忠義君　実は、きのう私のところにこういう電話がかかってきました。愛知県に住んでおられる青年からの電話でしたが、自動車関連の製造メーカーに派遣されて二年という人なんです。これ自体違法ですけれども、週五日、一日七・五時間、ですから普通の労働者と全く同じように働いている。社会保険、雇用保険の適用はどうなっているかと聞きましたら、雇用保険は希望者は入れるというので入ったが、社会保険は時給が下がると言われて入っていないということだったと。いわば、常用と同じような状態で働いていて、こういうことなんですね。当然これはこういう保険に入ることが義務づけられているわけですけれども、そういうことを調べて是正させる責任が労働省にあると思いますが、いかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　すべてのケースについて行政の側からこれを取り締まるということはなかなか難しいかと思いますが、今おっしゃいましたように、そういった事実が明らかになったというふうなときには当然指導させますし、先ほど申しました定期の監督等々を行っているわけでありますから、そういったときにそういうことが明らかになるというときには当然是正指導するわけでございます。
○市田忠義君　当然入る資格がある、常用労働者と同じだ、にもかかわらず入っていない。これはやっぱり調べてきちんと是正させるというのは労働省に責任があると思うんです。
　登録型の場合、これは公式の統計でも七十万人、なかなか事業主でも状況をつかむのは難しいと思うんですが、個別に実態をつかんで是正させるというのが前の安衛法のときの答弁でした。安衛法は所轄でないとおっしゃいましたが、労働省にかかわる問題については当然個別に是正させる責任が労働省にある、そういうふうに確認をしていいですね。
　なかなかたくさんあって大変だと。大変だということは、そういうひどい状況があっても申告がない限りはほっておかざるを得ないんだということなのか。一応いろいろありましたら手は打つとはおっしゃるけれども、七十万を超えるような登録型の派遣労働者がどんな状態に置かれているかということについては、相手から申し出があるまでは労働省はじっと手をこまねいて見ているのか、その辺はどうされるおつもりなのか。
　こういう登録型派遣労働というのを認めた以上は、あなた方そういう責任があると思うんです。それができないんだったらこんな制度はやめるべきだと思うんです。その点いかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　まず、発見の端緒といいますか、労働者側からの申し出につきましては、法律上も安定所が相談、苦情を受けるという体制をしくことにいたしましたし、法律違反ということになれば労働大臣への申告制度ということも今度新設をしておるわけであります。
　そういった労働側からの申し出のみならず、先ほどから申しておりますように、定期に安定所職員による監督というものを行っているわけでありまして、特にこれは制度の立ち上がりのときには大変必要なことであると思いますから、そういった定期の監督というものをさらに強化していく、そういったことは当然検討しなければならないというふうに考えております。
○市田忠義君　私は、一方では登録型を認めて、権利についてはいいかげんというのでは許されないと思うんです。やっぱり当然適用すべき人を発見する義務が労働省にある、そういう立場で、ただ待つんじゃなくて、積極的な実態の把握と是正のために。それでなかったら労働省の役割がないじゃないですか。
　多くの法律家団体やその他からもいろんな提言が出されています。例えば、一つの企業での長期の継続雇用を前提にしている労働法、社会保障法の各種制度、先ほど私が挙げたようなさまざまな制度、社会保険だとか雇用保険だとか年次有給休暇とか産休とか育休制度、退職金制度、これらについては登録型についても適用するようにする、あるいは適用上不利にならないような制度改正をする必要があるのではないかということがいろんな法律家の団体、弁護士さんの団体からも出されています。
　その一つの提言として、例えば労働弁護団が、「雇用保険法の短期雇用特例被保険者制度に準じた制度を設け、雇用期間の予定が四カ月以上一年未満である者の加入を義務付けて雇用保険制度の対象とし、雇用期間が六カ月経過した以降は保険給付を受けられることとし、雇用期間が一年を経過したときには自動的に一般被保険者に切り替える扱いをする」、こういう提案をしておられます。
　これは事前に大臣にもこういう提言についてどういうふうにとらえられるかということについてきょう聞くということを言っておりましたが、大臣のこういう提言についての感想、意見で結構ですからぜひお聞かせいただきたい。
○国務大臣（甘利明君）　たしかこの前の機会にも若干お答えしたかと思いますが、現行の枠組みでやれることをまずきちっとやっていくということが第一にやるべきことでありまして、それ以外の今の仕組みの中におさまらないところについてどうするかという議論を先般させていただいたわけであります。
　衆議院におきましても、派遣労働者等に係る社会・労働保険のあり方について今後検討することという附帯決議をいただいているわけであります。まだどういう方向性が出せるのか正直言っていろんな方面から検討しなければならないと思っておりますけれども、いろいろ関係各方面の御意見、アドバイスをいただいて、参考にしながら検討をしていくというのが今の状況でございます。
○市田忠義君　全面的には否定されなかったので、今の制度の枠組みで可能なことをきちんとやると。
　しかし、派遣労働、とりわけ登録型派遣というのは今の枠組みではおさまらない、いわば法律をつくったときには念頭になかった、想定していない、そういう雇用労働の形態であるわけですから、そういうのを認める以上、そういう人々がそういうもともとの念頭になかったときにつくった法律の適用の外に置かれるのはある意味では当たり前なので、それを保護するための特別の措置をぜひ私は前向きに検討いただきたい。それもしないで原則自由化なんというやり方を通そうというのは論外だということを申し上げて、もう時間がないので、あと別の問題を少し聞きたいと思います。
　次にお聞きしたいのは、派遣の期間制限の問題についてです。
　政府案の派遣労働の自由化によって、常用雇用との代替が一層進むのではないか、そういう不安の声が各党のいろんな質問からも出されていましたし、私たちもそういう意見をぶつけました。そういう不安に対して、政府や衆議院の修正では派遣期間を一年としたことによって対応すると。確かに修正で一定の措置はとられたけれども、派遣労働者から見た場合にこれがどうなるか。派遣労働者の側から見てこの措置で果たして十分か。
　これも私どものところに現に派遣で働いている人から、今一年を超えて働いているけれども、この法律によって職を失うのではないかと不安の声が幾つも寄せられているんです。常用代替を防ぐんだということで一年ということを決められた。しかし、現にいわば法に違反してですけれども一年を超えて働いている。この法律によって職を失うのではないか、こういう不安に政府はどうこたえますか。これは私まともな不安だと思うのですが、いかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　現在は専門的業務等二十六業務について派遣が認められているわけでありますが、この二十六業務については一年という限定はございませんので、更新をいつまでに認めるかといった運用上の話はもちろんございますけれども、一年を超えて働いていて、その後今回の改正によって、そのことによって直ちに現在認められている派遣労働者の雇用に直接的な影響があるとは見てないわけであります。
○市田忠義君　私は政府の新しい案について聞いているんです。業務拡大するわけですから。それで、私は派遣の禁止だけでは足りないと思うんです。政府案のように派遣先の雇用責任を常用労働者を新たに雇うときだけに限って、しかも努力義務にとどまっているわけですから、これでは派遣労働者の雇用の安定にほとんど考慮が払われないのと同じだというふうに思うんです。
　それで、一年以上の派遣については期間の定めのない雇用とみなす、そういう措置をとりなさい、私どもの対案でもそのことを明記したものを提起していますが、そういう措置をとらない限り派遣労働者の雇用の安定は望めない。それとも、派遣労働者はそうした働き方をみずから望んだんだから、雇用の安定なんというのは初めからあきらめなさいということなのか、これについてはいかがですか。
○国務大臣（甘利明君）　働く側にはいろいろな理由があって派遣という働き方を選択するのでありますが、その中で本当は正規常用雇用で働きたいんだという人たちにどう道を開くかということと、片や、雇う側にしてみると特定の労働者について雇えという義務づけが採用の自由であるとか営業の自由とバッティングをする。
　そこで、どこまで踏み込めるかということが問題だと思うのでありますが、原案では確かに単なる努力義務で終わっておりますけれども、その後各方面からいろいろ御意見をいただきまして、私どもとしてはぎりぎりの踏み込んだ限界と思っておりますが、指導、助言、そしてこれに従わない場合には勧告、さらに企業名の公表、これは相当な企業にとっては一流企業であればあるほどイメージダウンになるわけでありますから、従来の単なる努力義務よりはかなり効力を発揮するのではないかと思っております。
○市田忠義君　大臣は参議院の本会議でも、これは民主党の今泉議員の質問への答弁だったと思うのですが、今と同じようにこうおっしゃっているのです。事業主の営業、採用の自由の観点から疑問がある、その期間を超えて採用した場合、雇い入れた場合、現段階では社会的コンセンサスが得られていない、そのような制度をとることについては適当でないと考えています。これ会議録に載っている答弁です。
　そこで私は、共産党の提案者である吉川議員にお聞きしたいんですが、共産党案は一年以上の派遣については期間の定めのない雇用とみなすということになっていますが、政府の言うような問題は生じないのか、その問題についてはどうですか。
○委員以外の議員（吉川春子君）　私どもの案はそういう問題は生じません。
　まず、私たちの案では、継続して一年を超えた場合には派遣先との間で期間の定めのない契約が締結されたものとみなすことにしております。これは、継続して一年を超えて派遣することを禁じていること、したがって一年を超す派遣は既に違法状態にあること、違法に対して制裁措置として民事的責任を負わせることが営業の自由を侵すことにはならないと考えられること、さらに派遣先は違法状態を回避することはできたのであるということ、以上の点から法律上何ら問題はないと考えています。
　そして、現段階で社会的コンセンサスが得られていないという政府のお考えですけれども、これは社会的というか企業とのコンセンサスは得られにくいであろうと思います。また、営業の自由の観点から疑問があるというふうにおっしゃいましたけれども、これが憲法二十九条等を念頭に置いているとすれば、逆に二十五条の生存権の規定があり、二十九条も公共の福祉による制限が当然ということになっているわけですから、問題ないと思うんです。むしろ積極的なコンセンサスをつくるために政治と行政がイニシアチブを発揮する問題であって、そのことを理由にするのは政治と行政の怠慢以外の何物でもない、このように考えております。
○市田忠義君　私は問題ははっきりしていると思うんです。やっぱりやる気があるかどうかにかかっていると思うんですね。今の吉川議員の答弁でも明らかなように、法律上の問題はクリアできると。コンセンサス、結局待っていれば永久にできるはずないわけですから、そこに政治の責任が私はあると思うんですね。
　この問題と関連して最後に、私は本会議でも問題にした、丸ごと自分の系列派遣会社に転籍させて同じ労働者を派遣労働者として派遣先で使う、こういう問題について聞きたいんですが、こういう場合にも派遣期間の制限は当然適用されることになりますね、今度の法律では。これはいかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　お尋ねのようなケースがいわゆる専ら派遣であれば、それはそもそも禁止されるわけでありますが、仮にそういったことじゃなくて派遣の活動というものを広くやるんだということであれば、当然法律の制限が適用になるわけであります。
○市田忠義君　当然法律上そういう場合でも派遣期間の制限というのは適用されると。ならなければおかしいと思うんですね。しかし、そうなりますと、事は逆にまた重大だと思うんです。
　事実上、子会社の派遣会社に転籍させられたもとの会社で働かされている人というのは、一年たったら解雇されることになる。すなわち、派遣会社への転籍というのは一年後の解雇を言い渡すということと同じことになりませんか。どうですか。
○政府委員（渡邊信君）　転籍ということが従来の企業から別の企業へ移る、もとの企業とは雇用関係を切るということでありますと、これは実質的には解雇でありますから、労働者が同意していない以上は解雇の制限に関する一般的な法理に従うわけであります。
○市田忠義君　私が聞いているのはそういうことじゃないんですよ。
　ある企業が自分の系列派遣会社に丸ごと転籍をさせて、それを派遣労働者として雇う、その場合でも派遣期間の制限というのは当然適用される、これは一般的に適用されるとおっしゃった。それは、一年たてばこれはもう首切りますよということと同じことじゃないか、こういうことが生じるじゃないか。これはいかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　一般には転籍と申しますのは従前の企業との雇用関係を切るということですから、これは実質解雇であります。したがって、そういうところに労働者が移るかどうかについては、労働者本人の同意がなければ移れないということにまずなります。
　仮に、労働者が同意をして派遣労働者としてこれから生活するんだということであれば、それが常用労働であるか登録型になるのか、常用労働であればいわゆる今おっしゃった子会社との間で雇用関係が常用的に生じているわけでありますから、一年後に解雇されるということはないのではないかというふうに思いますが、それは専ら個々のケースによると思いますし、先ほど申しましたように、それが専ら派遣ということであれば当然そのこと自体が禁止をされるということになると思います。
○市田忠義君　時間が来ましたので、また引き続きこれは追及しますが、やはりこういう矛盾の解決というのは、我が党の提案にもあるように、もとの会社に労働契約がある、そういうみなし措置を講じる以外にこの問題の解決方法はないということを申し上げて、これは引き続き追及するということで、時間が来ましたので終わります。
○大脇雅子君　現行の労働者派遣法のもとで、労働者派遣契約の内容に違反する派遣労働の実態というものについてどのように把握しておられるのでしょうか。また、これまで違反があった場合の取り扱いや、さらにこれに対する指導監督というものをどのように行ってこられたでしょうか。これまでの派遣法の実施状況について、まずお尋ねしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　派遣先と派遣元とで派遣契約を締結しますときには、その内容として、派遣労働者が就労する場所ですとか勤務の時間あるいは指揮命令権者等についても定めることになっております。
　派遣契約の内容に違反するというふうなことでどのようなものが問題になっているか。これは平成九年に労働省の行いました調査によりますと、例えば業務を定めるわけでありますが、その業務内容に関するものとしては、契約と実際の業務が違っていたというふうなケース、あるいは契約業務のほかに例えばコピーであるとかお茶くみであるとか電話番等の仕事をさせられたというふうな苦情、あるいは労働時間について実際の契約と違っていた、こういったものが比較的多く見られております。
　行政としましては、こういった苦情につきましては今般特に安定所でこれを受けるという明文の規定を置きますが、この規定がない従来におきましても、定期監督とかあるいは労働者のそういった苦情を受け付けることによる指導の実施というふうなことで対応してきております。
　件数ですけれども、例えば定期指導といたしましては、平成九年度には、派遣元で一千八百件、派遣先に三百三十件ということで、二千百件くらいの定期の指導を行っております。それから、申し出に基づいて行った指導につきましても、平成九年度は合計で八百件くらい指導を行っております。
○大脇雅子君　労働者派遣契約の内容に違反する派遣労働というものの発生防止及び是正のための方策というものについてはどのようにとられてきたのか、労働大臣にお尋ねします。
○国務大臣（甘利明君）　派遣契約違反につきましては、かねてより法第三十九条及び指針に基づきまして派遣先に派遣契約違反が生じないよう必要な指導に努めているところでありますが、改正法成立後にはより多様な分野での労働者派遣が行われるわけでありますから、三十九条の内容を指針において一層具体化する、明確化すること等によりまして派遣先による契約違反の防止にさらに努めていきたいと考えております。
○大脇雅子君　今回の改正によりましてまず民営の職業紹介事業というものが行われるわけですが、民営職業紹介事業というふうになりましても、やはり本来その仕事の内容から公共性というものはいずれどこかで担保されなければ労働者の権利の侵害ということが起こるというふうに思われます。今回の民営職業紹介の自由化によって、例えば誇大広告だとかあるいはおとり広告、そういった不適切な求人情報が提供されるおそれがあるということが言われています。
　職安法四十二条の規定では、文書の表示等で的確な表現を行うというような努力義務が課されておりますけれども、これについてこれだけでは不十分ではないか。最近は、電話だとかインターネットによる求人情報の利用が普及してきている実態もあります。したがって、求人情報の適切さや正確さが非常に重要であると思います。求人者が求人情報誌等に不適切な内容の広告を掲載する場合、それに対して実効性ある規制というものが必要だと考えますが、どのようにお考えでしょうか、お尋ねをいたします。
○政府委員（渡邊信君）　まず、民間の職業紹介事業者についてですが、これにつきましては従来から求職者に労働条件を明示する義務が課せられております。今般の改正法案におきましては、基本的な労働条件につきましては命令で定める方法によってこれを行わなければならないこととしておりまして、この命令においては文書によってこれを明示するということを定める予定でございます。さらに、これにつきましては配慮すべき事項は指針において具体的に定めていきたいと考えております。
　また、募集を行う者につきましても、それがいわゆる誇大広告等々にわたらないように、雑誌等に広告を出して募集を行う者等につきましては労働条件を明示する、こういった義務が課せられております。今後、こういった的確な表示のための具体的な留意点については、これもまた指針において具体的に定めることを考えております。
○大脇雅子君　次は、派遣の方についてお尋ねしたいんです。
　派遣労働者の人権保護として最も大切なのは、適正な労働条件をいかに確保するかということであろうかと思います。派遣労働者の場合は、派遣元の責任は雇用関係、雇用責任ということにあり、派遣先の場合は指揮命令における使用責任ということで、それぞれの次元について責任があると思います。その責任をめぐって、やはり派遣先の労働者との間で平等処遇といいますか均等処遇の原則というものが貫かれないと、同じ仕事をする労働者間でさまざまな所得格差やあるいは身分差別というものが行われるのではないか。
　したがって、まずお尋ねをいたしたいのですが、賃金については派遣労働者の就業の実態とか派遣先において派遣労働者と同種の業務に従事する通常の労働者との均衡を考慮して定められるべきだと考えます。
　先ほど御紹介がありました東京都労働経済局の平成十一年三月発表の調査を見ましても、派遣先で派遣労働者と同種の仕事をする者が正社員でいるという答えが八二・〇％というものでありますし、ほとんど正社員と並んで働いている派遣スタッフが多いということを考えますときに、この原則というものは貫かれるべきであり、何らかの法律に明記されるべきだと考えますが、この点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣労働者の賃金の問題でございますけれども、派遣労働者の賃金は派遣元事業主とその派遣労働者との交渉、折衝等によって決定されるわけでありまして、あくまで当該派遣元企業における賃金水準、そういったものが問題になろうかと思います。
　派遣先についてはいろんな派遣先があろうかと思います。大企業、中小企業、いろんなところによって、それぞれの企業においてもまた賃金格差が存在しているというふうに思いますが、これを、派遣された先の労働者と派遣元労働者の賃金を同一にするということは、そもそも決定機構が違っていますのでなかなか難しい問題であると思いますし、我が国の賃金は一般に、特に常用労働については勤続年数とか年齢とか学歴とかそういったものが大きなウエートを占めておりまして、こういう賃金決定自体今いろいろと問題があるというふうに言われておりますが、我が国の労働市場が、完全な職種別賃金が貫徹される、そういったふうにでも将来大きく変更いたしませんと、今おっしゃった問題はなかなかこれは大きい問題であろうかというふうに考えております。
○大脇雅子君　しかし、派遣労働というものはまさに職務とか業務というものを単位としてその企業内で養成できないような仕事を派遣労働という形で採用していくということですから、今までの終身雇用などの論理や慣行が並んでいるようなそうした社会を変革していく一つの契機を含むものだと思いますから、そういう中で派遣労働者の派遣先の労働者との均衡な処遇ということもやはり将来必要なことであるというふうに申し上げたいと思います。
　さらに、派遣先の問題は、業務命令という形で実際現場における指揮命令をするわけですけれども、それに対してやはり派遣先の労働者との適正な配置、同じようなあるいは同等の仕事をする派遣先の労働者との適正な配置、業務の指示、それから就労場所の施設等の利用といったようなこと、さらには派遣元ができない教育訓練の問題等適切な均衡処遇というものが不可欠であると思われますが、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　賃金についてはなかなか均衡待遇ということは難しいと思うんですが、今御指摘の派遣先における配置でありますとかあるいはいろいろな福祉施設、これは現実に派遣労働者が一日なら一日丸々そこで働いているわけでありますから、こういったものについて適正な就労環境を維持するということは大変重要な課題であるというふうに思います。
　今回の改正法案におきましても、派遣先におきます就業環境の維持あるいは派遣先の労働者が通常利用している診療所や給食施設等の利用の便宜を図るべきである、こういったことを明記しているわけであります。したがいまして、派遣先における就業環境の適正な維持ということにつきまして実効性が上がりますように指針等においてその内容を具体的にいたしまして、派遣労働者が派遣先において派遣先の労働者と同じような福利厚生といいますか、そういった面での同じような待遇ができるだけ受けられるように配慮していく必要があるというふうに考えております。
○大脇雅子君　先ほど言われました食堂その他診療所等、就労環境の維持の点において、派遣先の通常労働者と派遣労働者との均衡処遇ということをお決めいただくということについては一歩前進だと思いますが、私はさらに確認させていただきたいのは、適正な配置とかあるいは業務の指示の面についてはいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　業務の指示につきましては、派遣契約におきまして指揮権者についても明記をするというふうにされておりますし、したがってそれは派遣契約で定められたとおりに、例えば複数の指揮系統があるというふうなことではないように守っていただく必要があると思います。
　また、適正な配置ということにつきましても、こういった業務について派遣労働を受け入れるということでございまして、就労の場所とか従事する職務、こういったものも派遣契約で定められるわけでありますから、その内容がきちんと守られるということが必要であろうと思います。
○大脇雅子君　そうしますと、適正な配置とか適正な業務の指示の均衡な取り扱いというものについては、指針あるいは通達その他について書いていかれることはありますか。御検討されておるでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　運用において配慮するように検討したいと思います。
○大脇雅子君　検討するということはどういうことでしょうか。前向きでしょうかどうかというのもさらに確認させていただきたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　運用の通達において明記をしたいと思います。
○大脇雅子君　ぜひ、通達において明記をしていただきまして、派遣先におけるそうした均衡な処遇、均等な処遇というものに新しい法規制というものを打ち込んでいただきたいと心から願うものであります。
　さらに、現行二十六業務に従事する派遣労働者は、その専門性が生かされるところから重要でありました。この観点から、教育訓練というもの、研修というものは派遣元が行うわけですけれども、派遣先における派遣元のできない教育訓練というようなものについてはどのような取り扱いが今までなされていたのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣先における教育訓練については、特に従来規定もありません。これは実際には、派遣先において派遣先の労働者と一緒に職務を通じながら訓練をする、あるいは特別に訓練をするかどうか、それは派遣先が恐らく任意にやっていることだと思います。現行においてはそうなっているかと思います。
○大脇雅子君　それでは、今回改正法案の四十条の三に規定する派遣先における派遣労働者の雇用についてお尋ねします。
　この条文にある「同一の業務」ということについては、解釈の乱用を防止してこの規定が設けられる趣旨を逸脱することのないように解釈されなければならないと思います。
　まず、同一業務かどうかを判断することについて、同一業務の場合、一部が同一であれば同一の業務と解されるべきではないか。例えば、Ａという業務とＢという業務があり、Ａという業務とＣという業務が組み合わさったとしても、Ａという業務があった場合にはこれは同一業務だというふうに解釈すべきだと考えますが、基本的な考え方についてお尋ねします。
○政府委員（渡邊信君）　この同一の業務は、今回の派遣法改正のかなり中核的な概念になっているところでありまして、常用代替の防止という趣旨に十分留意しながらこの規定の解釈を行う必要があるというふうに思っております。
　この同一の業務につきましては、そういった法制定の趣旨等にかんがみまして、企業における最小単位において行われる業務、仕事、こういったものを同一の業務というふうに解釈をするというふうに考えております。そういった基準に照らしまして、今おっしゃったような問題点についても判断をすることになろうかというふうに思います。
○大脇雅子君　そうすると、二つの業務がありまして、その業務の中核部分あるいはその業務の内容の五〇％以上が同一であれば二つの業務は同一だというふうに判断することが合理的だと思うんですが、いかがでございましょうか。
○政府委員（渡邊信君）　これは、今申しましたように、企業の、その組織の最小の単位、係とか班とか、これは実態はいろいろあるかと思いますが、企業の活動の最小単位において行われる業務が同一の業務ということであります。そういった点で、その中での業務であれば、例えば隣の席に移動しても同じ業務をやっているというふうに判断するということにしております。
○大脇雅子君　そうしますと、最小単位の業務あるいは仕事ということになりますと、例えば一般の会社では部とか課とか係とか班とかと、こういうふうにあるわけですが、大体どのあたりで最小単位の仕事を把握するわけでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　企業の形態には実際にはいろんなものがあると思いますから、先ほど係とか班とか申しましたのも一つの例示でございまして、一般に係や班で行われるようなものを基準にしながら企業の最小単位というものを判断しようと考えておりますが、実際には、指揮命令はどうなっているとか就労の場所がどうであるとか、そういったことをいろいろと企業の実態に即してその企業の最小活動単位というものを判断していくことになろうかと思います。
○大脇雅子君　そうしますと、一つの係に属する人数が多いという理由で管理の都合上二つに分けるというような場合がありますし、またあるいは派遣労働者を受け入れる直前に便宜的に係を二つに分けたという場合にはどのように判断されるのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　これは実態によるわけでありますけれども、今おっしゃったようなストレートなケースでありますと、通常は同一の業務というふうに判断されるのではないかと思います。
○大脇雅子君　そうしますと、派遣労働者を受け入れた後に派遣労働者の属する組織を変更して係を二つに分けてしまったというような場合はどうでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　一つの係が二つに分かれましてその係が実質的に違った業務を行っているんだ、そういう再編成をしたんだということであれば同一の業務と言えない場合もあるでしょうし、形式的に分けたんだということであれば同一の業務を相変わらず行っているというふうに判断されるのではないかと思われます。
○大脇雅子君　事業所の規模が零細で、例えば三人から五人程度の事業所で、一人一係を構成しているような場合はどのように判断されるでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　実際問題として、スタッフでないようなときに一人で一係を構成するというケースがあるかどうかですが、あるといたしまして、それが実質的に企業の活動の最小単位だということであれば、そこにおける仕事がここで言う同一の業務になるのではないかと思います。
○大脇雅子君　それでは、例えば五人から七人程度で構成されるプロジェクトチーム方式をとっている場合は、その業務はどのように判断されるのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　改正案の中で派遣期間一年の制限の例外といたしまして、「事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であつて一定の期間内に完了することが予定されているもの」、これは一年の制限の例外として規定されているわけでありますが、今おっしゃったようなケースがこの規定に該当するようなプロジェクトチームであればこの制限の例外になりますし、単に名前がプロジェクトチームであっても、実際には先ほど申しましたような恒常的な係や班だということになれば、それはこの同一の業務の規定の適用を受けることになると思います。
○大脇雅子君　例えば、業務を明示する場合にさまざまなものがあるわけですけれども、例えば事務機器の操作プラスその他いろいろというようなふうに書かれたような場合は許されるのでしょうか、どうでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　従来の二十六業務も今般存続するということにしているわけでありますから、従来の二十六業務にあわせて周辺業務を行うということはこれからの派遣形態としてあり得ると思いますし、実際に出されたケースでも、例えば添乗員の仕事のほかに契約をとってくるような仕事もしたいけれどもできないというふうな従来の使い勝手の悪さも指摘をされていたわけでありますから、今回はそういった不満はなくなるかと思いますけれども、いずれにしましても、そういった場合には一年の方に引っ張られて制約を受けるというふうに運用するということにしております。
○大脇雅子君　しかし、主たる業務が専門二十六業務になって付随する形で様々な業務が付加された場合に、それが一年ということになると、派遣労働者に不利益を課すことにはなりませんでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　そういった御意見もあるかと思いますが、主たる業務かどうかというふうなことは、これは恐らく大変な判断になるのではないかと思います。そういったことで、大変形式的かもしれませんが、現場における混乱を防ぐあるいは脱法を防ぐという意味からは、従たる場合であっても一年の方に合わせるということで運用したいと思います。
○大脇雅子君　そういたしますと、もう一度お聞きしたいんですが、そうした基本的な事務機器操作プラス付随業務という書き方をした場合に、一年ということになるんでしょうか。それと、添乗員プラスその他いろいろと書いて、そういう明示を許すとこれは大変な混乱を生ずると思うんですが、そこは厳格に業務を特定していかないといけないんですが、その点どうでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　現在、二十六業務は政令において具体的に書いているわけでありますが、この二十六業務とほかの業務を行うというふうな場合につきましては、派遣契約の中で二十六業務については政令の号番号まで引っ張ってこれを明確に契約の中で規定するというふうに指導していきたいと思います。
○大脇雅子君　私がお聞きしたのは、その二十六業務を厳格に書いていただくということはいいんですが、付随業務の書き方についてお尋ねをしているんですが、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　契約の中では就労の場所、業務等々を具体的に書くことになっていますので、二十六業務は先ほど申しましたようなことで特定をしていただいて、そのほかの今般拡大される業務につきましても、就労の場所や従事する業務ということでこれを具体的に特定をするように書いていただくよう指導いたしたいと思います。
○大脇雅子君　そうしますと、業務に関してその他いろいろとか付随業務というような形の業務の書き方というのは許されないと考えてよろしいのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　明確に書くように指導したいと思います。
○大脇雅子君　専門二十六業務についても現行では更新を三年間まで許されているわけですが、専門二十六業務については三年の枠組みを現状を維持するといって、一年の、専門二十六業務以外の業務との間で何か非常に整合性がないように私は理解するわけです。
　と申しますのは、ネガティブリスト化して、専門二十六業務以外の場合は一年ということで、指導助言をして、それを聞かない場合は雇い入れ勧告をして、さらに企業名の公表をなさるわけですが、この専門二十六業務は今三年というふうに認められておりまして、私は三年後もまた雇い入れ勧告をして企業名の公表をするというような形でやはりそこのところをきっちりとやらないといけないと思うんですが、これに対してはどのような方針で臨んでおられるのでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　御指摘のとおり、従来の二十六業務は一年の三回更新の三年ということで、今回対象を広げる業務とは少し違った形になっております。これは、専門性といいますか、特別な雇用管理も含めて、それに配慮したといいますか、そういう点、それから現にこういう形態で雇用されている方がいらっしゃいますのでそこに配慮をしたということなのでありますし、何といいますか、専門性を要求する一つのプロジェクトが最長三年くらいということ等も加味されて設定されていると思うのであります。
　いずれにしても、この整合性がとれていない、片方は一年で、雇い入れについての要請ができる、片方はそうでないと。この辺は法施行後三年以内に見直す、この部分だけを見直すのではなくて、どういう不都合があるのかないのかを含めて、全体を見直す中でどうあるべきかをそのときにもう一度考えたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　そうすると、専門二十六業務について三年後の雇い入れ勧告の制度の導入の可能性というものについては、見直しにおいて見直すということですが、その可能性というか方向性については労働大臣はどのようにお考えでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　三年間、この専門性とそうでないところのスタイルが違う、この方法で行ってみて、その結果どういう指摘があるのか、それを見きわめたい。今から確実にこうであるという方向づけはちょっとできないかというふうに思っておりますが、その三年の間にどういう事態があるのかあるいはないのか、不都合があるのかないのか、その辺を見きわめて方向性を出したいと思っております。
○大脇雅子君　時間ですので終わります。
○鶴保庸介君　自由党の鶴保庸介でございます。
　大臣、本当に長い時間御苦労さまです。
　当委員会で前回参考人を呼びまして、雇用情勢そのものについて幾つか質問をさせていただきました。その中で、私はどうしても納得できないというか、そうなのかなと思うことがありまして、そのこととの関連で、少々話が迂回するかもしれませんが、ぜひ冒頭そのことをお伺いしたいんです。
　実は、この間の参考人の話の中で主張されたことは、いわゆる失業の負のスパイラルといったようなことが起こりつつあるという認識を参考人の方がおっしゃいました。確かにその危険性はあるのでありましょう。ただ、我々与党そしてまた政府が取り組んでおりますのは、いわゆるデフレギャップ、古典的な経済にのっとって景気の経済の下支えをしながら慎重に雇用そのものを上げていくという手法をやっておるわけであります。
　そこで、大臣にちょっとお伺いをしたいんです。雇用の流動化により一時的に失業率が上昇していく、そしてまたいわゆる失業の負のスパイラル、雇用調整が加速して所得が押し下げられて、そこからまた押し下げ効果が雇用不安を生んで、雇用不安が消費マインドの低下を生んで、それからまた生産活動がまたまた下がってしまうというような悪循環、こういう状況に今あるというふうなお考えをお持ちでしょうか。お持ちであれば、今回のこの労働者派遣法のそもそも常用雇用を脅かすおそれがあるかもしれないことを今この不景気の中でやることに対して私は非常に危惧を覚えるわけですが、いかがでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　結論から申すれば、将来展望の打ち出し方、信頼性の確保だと思います。雇用失業情勢が悪化すると、それによって消費マインドがさらに落ち込んで生産活動が停滞し、さらに今度は失業率を上げていく、そういう何といいますか連鎖というのは世の中にはあると思います。ただ、今起きるのかといいますと、それは起こしてはならないですし、起こさないようになりつつあるんだと思っています。
　これは、私がいつも記者会見で非常に慎重な言い回しになりますのは、失業率が悪くなるときに、何の展望もない悪くなり方かよくなることに向かって悪くなっていくのか、そこをきちっと見きわめてもらう必要があるわけですね。経済、景気が立ち上がる、経済のシステムがリフォームされて正常に稼働を始める、その立ち上がっていく、つまりよくなっていくときには雇用情勢は一時的に悪くなってくる、よくなるときには悪くなりますよということをよく申し上げるんですが、そうであるかどうかの早く見通しを、確信を持つということだと思うんです。先の見通しが全然立たないままに雇用情勢が悪くなってくると、これはスパイラルを引き起こす可能性があります。
　今は物すごく大事なところだと思うのは、景気がようやく下げどまりになってきた。ここでどういう発言をするかというのは担当大臣として非常に難しいのでありまして、大丈夫ですよ心配しないでくださいということをできるだけ言いたいのでありますが、展望もなしにそういうことを言うと、認識が甘いとか、のうてんきとかいろいろ言われるわけでありますし、それじゃ厳しくさえ言っていればいいかといったら、担当大臣があんな厳しく言うんじゃ本当に大変だなということで悪くなっちゃうということでありますから、将来展望が見えるようにきちっといろいろ提案をし、策を構築し、そしてその上で、今は厳しいけれどもこれは将来に向けて今ちょうど試練を乗り越えているところですよということが伝わるようにすることが大事だというふうに思っております。
○鶴保庸介君　おっしゃるとおりだと思います。その意味でも新しい雇用の形態というかそういうものも必要なのではないか、私は個人的には今回の派遣法が臨もうとしている基本的な趣旨は評価できるものがあるというふうに考えておるんです。
　ただ、先ほど来委員各位の御質問にもあったとおり、幾つかのやはり危惧される問題点というようなものも確かにあろうかと思うんです。それはつまるところ、派遣労働者とそれから雇用される労働者、常用雇用者そのものの席が奪われるといいますか、そういうものの人権ということになろうかと思うんです。
　午前中大臣がおっしゃいました起業させるようなメリットあるいは労働者が自由な雇用の選択をできるというメリット、このことと先ほど言いました常用雇用に対してのデメリット、常用雇用に対するおそれということのデメリット、そのバランスの問題であろうかというふうに思うんです。
　そうしますと、まず私が言いたいのは、ここで前提としてお伺いをしておきたいのは、労働者派遣事業と職業紹介事業の兼業については、求職者を職業紹介する手段として労働者派遣をするものではないことという要件が設けられております。この制度趣旨というかその目的といったものを担当者の方からお伺いをしておきたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　今御指摘のように、いわゆるジョブサーチ型と申しますか、職業紹介の手段として派遣を行う、こういった兼業については運用において現在許可をしておりません。
　これは派遣労働という制度が十数年前に初めて我が国においてできまして、派遣労働というのは派遣先、派遣元、労働者、こういった三者の関係であるところから、特別に使用者責任というものをきちんと確立をするということがとりわけ大事であるというふうに制度発足当初強く意識をされました。そういったことを背景としまして、派遣と紹介とを一緒にやるんだということになると派遣元事業主としての使用者責任は不明確になるのではないか、そういった懸念がありましたために現行のような運用になっているというふうに理解をしております。
○鶴保庸介君　なぜそんなことをお聞きしたかといいますと、これまで認められてきた労働者派遣法というのは、職安法が禁止してきた労働者供給事業の例外として認められてきたわけですよね。その問題の解決のために職業紹介と派遣というものを今まで明確に分けてきたわけです。ところが、大臣も意図されておられると思いますが、このたびの制度については、正社員になるための道として新しく派遣というかそういったものも、いわゆる紹介と派遣との垣根みたいなものもだんだん取っ払っていくというような面、それを積極的に評価しようじゃないかというような面もあるのかもしれないなというふうに思ったんです。
　つまり、外国などでは、先ほどどなたかが御紹介されておられましたが、派遣労働者の三〇％以上が派遣先の直用労働者あるいは正社員として雇用されているという状況などもあるというやに聞いております。
　その辺、労働者派遣を正規雇用の前段階としてとらえる、本当に積極的にそれを前向きにとらえるという考え方があってもいいのかなというふうに思うんですが、その辺のところを大臣はいかにお考えでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　今の鶴保先生の御指摘に関しましては、各方面からもそういうお話もありますし、あるいはもちろん懸念のお話も、いろんなのがあるのでありますが、結論から言いますと、中央職業安定審議会の方で検討してもらって方向性を出したいというふうに考えております。
○鶴保庸介君　なかなかお答えにくいんだろうと思います。ですが、私はそういうことがあってもいいと思うんです。そのかわり、いわゆる派遣労働者に対してはきっちりと守っていく、ルールをきっちりしますということを政府としてはっきり打ち出すべきだというふうな気が私はしておるんです。
　あやふやに、いわゆる玉虫色の解決というのがとかく今まで日本の政策の中で多かったわけですが、そういうことを懸念して幾つかの細かい問題点を指摘させていただきたい、お聞きさせていただきたいと思うんです。つまり、派遣労働者の保護ということに的を絞ってお話をさせていただきたい。
　例えば、大臣がおっしゃいました派遣労働者の労働の幅を広める、労働を選択する幅を広めることができると言うんですが、ただそうしますと、派遣労働者にしてみたら複数の派遣会社に登録するということが可能なはずなんですが、契約によっては派遣元がほかの派遣会社に契約してはだめだよというような特約事項をまず入れたとすれば契約は一応有効になってしまうわけで、こういうときは労働者の選択の幅が狭まってしまうんじゃないか。
　先ほどの市田議員の話でもありませんが、本当に派遣労働者の立場というのはむしろ非常に弱いものがあるんじゃないかというようなところなんですが、その辺の防止策というかそんなものがもしあればお話をいただけたらと思います。
○政府委員（渡邊信君）　今御指摘のケースにつきましては、これは登録する際の条件ですから、なかなか規制するというのは難しいのではないかと思いますし、実態としましても、登録の場合には二重三重の登録をしている方がかなりおられるようですから、むしろそれについては派遣労働者の方に選択権があるのではないかと思われますし、一般にはそういう特約を結んで派遣労働者がそのために非常に不利になるということはないのではないかというふうに考えております。
○鶴保庸介君　そういう答えをわかっておったんですが、恐らく規制する手段はないんだろうなと。
　ただ、そうなってきますと、派遣登録をして、そして派遣されるときに、あなたにはこれこれこういうことの権利がありますよ、もしくはこういうことをされたときにはこういう文句を言うことができますよというようなことを事前に周知する必要があるのではないかというような気がするんです。
　私は実は、学生のときにいわゆる登録をいたしまして、その経験があるんです。私は派遣労働者だったわけです、学生ですが。派遣先へ行きますと、自分が時給幾ら幾らでしているということは私は当然わかっているわけです。ただ、派遣元が派遣先から幾ら契約でお金をもらっているかということはわからないわけです。そうすると、派遣先にしてみれば、例えば時給八百円だったら、時給千五百円も払っているのに千五百円分の仕事をしてくれよというようなことで、派遣労働者にしてみればかなりきつい仕事、自分たちの主観とは違うきつい仕事をさせられるということもあり得るわけです。
　いろんなことを思いますものですから、派遣元から労働者に対して、あるいは派遣先からの、派遣先からはちょっと難しいのかもしれませんが、派遣元から特に労働者に対していろいろ情報を開示する必要があるのではないかというふうに思うんです。
　そこで、派遣先においてトラブルが起こった場合、これは衆議院の委員会の中でもかなり詳しくお話をされておられた様子でありますが、苦情の申し立て先としては公共職業安定所というふうになっております。具体的には安定所でどのような対応がなされるのか。また、こうした苦情処理の仕組み。つまり派遣労働者にしてみればどこへトラブルを持っていっていいのか知らない人がほとんどであろうと思うんです。その仕組み等について派遣労働者に対してあらかじめ派遣の際に告知したりとか周知徹底したりとかというようなことを派遣元が行うような、そういうことを指導するべきではないかというふうに考えるんですが、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今般、労働者の保護措置、特にプライバシーの保護等々あるいは労働大臣への申告権といいますか、そういったことについて労働者の保護措置を拡充しているわけであります。
　そういった点について、派遣労働者がみずからの権利をよく知っておる、そして権利を適正に行使できるということは極めて重要なことであると思いますので、派遣元が派遣労働者に自己の権利等々についてこれを認識できるような周知をする、そういった手だてについて十分検討していきたいというふうに考えております。
○鶴保庸介君　しつこく聞くようですが、それは事実上の指導ということになっていくわけですか。
○政府委員（渡邊信君）　これは例えば、行政においてモデル的なものを作成するとか、あるいは協会がございますので協会を通じて派遣元事業主の方に伝わるようにするとか、決してこれが空振りにならないように具体的に考えていきたいというふうに思います。
○鶴保庸介君　ぜひよろしくお願いをいたしたいと思います。
　またちょっとこれも細かい話になってしまって恐縮なんですが、派遣先は派遣労働者の事前面接を行わないように努めなければならないこととされておられる。しかし例えば、派遣の最長期間は一年だというふうなことが書いてありますが、最低期間は定められておりません。したがって、派遣期間を極端に短くすれば事実上事前面接、先ほどどなたかおっしゃいましたが、一年間試用期間を持っておいて、それから使いものになるんだったら正社員にしてやろうというようなことですけれども、一年でなくたって三日でもいいわけです。
　そういう場合、事前面接と同様の効果を得てしまうことにはならないか。そのような行為が今後生じるおそれがあるかどうか、そしてまたそれが生じた場合に労働省としてはどのような指導を行っていく用意があるのか、その辺をお伺いいたしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　従来から行政指導によりまして派遣労働者を派遣先が特定するような行為を行うことは禁止しておりましたけれども、今般衆議院における修正によりまして、労働者派遣を受けようとする事業主は、派遣契約の締結に際し、事前面接等当該労働者派遣契約に係る派遣労働者を特定することを目的とするような行為はしないように努めなければならないという修正も行われたわけであります。
　今おっしゃいましたような余りに短期の派遣契約ということになりますと、実質的に事前面接にこれが当たるというふうなことが多いと思いますので、これはこの条文の脱法行為として指導する必要があるというふうに思います。