Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○高井委員　私も、厚生労働省から資料をいただいて確かに驚きました。高齢出産の危険、流産する確率、あるいは母体も死亡する確率も高まる。しかし、その資料も彼女には見せた上で、それでもやはり年齢制限、それは自分で判断したいし、それから、そういう教育は別でちゃんとやってほしい、そういう資料をどんどんみんなに見せて広めてほしいということも言っていましたが、それと年齢制限は別ではないかと思います。
　ぜひ、きょうは高階政務官がさっきいらっしゃったので、女性の立場で高階政務官にもお聞きしたかったな、ちょっと失敗したなと思ったんですが、高階政務官にもこの彼女の手紙をぜひ読んでおいていただいて、また改めて聞きたいと思います。この対策について、またこの委員会で取り上げさせていただきたいと思います。
　続いて、関連するんですけれども、今度は、では、不妊治療をして、それでも子供が授からなかった、そういう方が今度里親になりたいといったときに、ここにもまた障害があります。
　我が国の里親の委託率は、諸外国に比べて極めて低い。大体、児童養護施設に預ける子と里親に委託する子の割合が九対一となっていまして、一二％なんです。でも、ほかの国を見ると、オーストラリアなんて九三・五％が里子になって里親に預けられている。アメリカも七七％、イギリスも七一％、日本だけ一二％、これは厚生労働省の出している資料ですから。そういう率であります。
　では、里親になりたい人が少ないのかなと思うと、そうでもなくて、里親になりたいといって登録する世帯は九千四百四十一世帯ありますが、それに対して、マッチングして委託される里親世帯が三千五百六十世帯にとどまっているんです。この理由はなぜでしょうか。
○安藤政府参考人　諸外国よりも非常に里親への委託率が低いというようなお話でございました。なかなか日本では、里親、ファミリーホームへの委託率は大体一五％程度ということでございます。御指摘のとおり、登録里親数九千四百四十一世帯に対して、委託をしている里親数三千五百六十世帯にとどまっているというようなこともございます。
　我が国で里親制度が普及しない理由につきましては、平成二十七年にまとめられました「社会的養護の課題と将来像」という文書がございますが、この中で指摘されておりますのが、文化的要因のほか、里親制度の認知度が低い、里親といえば養子縁組を前提としたものという印象が強い、研修や相談、レスパイトケアなど里親に対する支援が不十分である、また、里親と児童のマッチングが困難であるというようなことが挙げられているところでございます。
　登録里親数、また里親への委託児童数につきましては先ほど申し上げた数字のとおりでございますが、その数字には乖離がございますけれども、この登録里親数に占める委託里親数の割合を見ますと、平成十五年度末の二七・七％から平成二十五年度末の三七・七％へと、上昇はしてきているところでございます。
　また、登録されている里親に対して委託がなかなか進まないという理由につきまして、地方自治体に聞いてみましたところ、里親の希望と委託児童の条件が合わない、また里親委託に対する実親の同意を得ることが難しいといった理由に加えまして、発達障害など複雑な問題を抱えて、里親への委託が困難なケースがふえているというような課題が挙げられていると承知しております。
○高井委員　その課題についてもちょっと御質問したいんですが、その前に、先ほど、不妊治療は、女性は四十三歳で終わりになると。四十三歳まで頑張って不妊治療をしたけれども、子供が授からないので、では里親になろうと決心した人が、なろうと思っても、実は、里親委託ガイドラインという厚労省が発出しているガイドラインによると、養子縁組を前提とする里親の場合はという前提つきですが、子供が二十に達したとき、里親の年齢がおおむね六十五歳以下であることが望ましい。つまり、ゼロ歳で里子をもらったら、四十五歳以下の人じゃないと育てられないじゃないか、子供が二十になったときに、もうおじいちゃんで、育てられなくなるでしょうみたいなことを書いているわけです。
　実際、現場の児童相談所は結構このガイドラインを遵守しているどころか、四十歳ぐらいの方が里親になりたいといって、物すごい数が順番待ちをしているのに、マッチングしてもらえないという現実があるんです。そういう現実を厚生労働省は把握されて、なぜ六十五歳以下が望ましいとしているのか。そして、このガイドラインを見直す考えはありませんか。
○安藤政府参考人　まず最初に、先ほど、私、「社会的養護の課題と将来像」につきまして、平成二十七年と申し上げましたが、二十三年の誤りでございました。大変失礼いたしました。
　御指摘の里親委託ガイドラインにおいて、「養子里親の年齢は、子どもが成人したときに概ね六十五歳以下となるような年齢が望ましい。」としているところは御指摘のとおりでございますけれども、これは養子縁組里親が養子縁組による親子関係を目指したものであることから、一般的な家庭の年齢構成などを踏まえてお示しをしているところでございます。
　また、実際の里親認定に当たりましては、これを参考としつつ、各自治体において、里親を希望する方のそれぞれの適性や経済状況などを確認して認定を行っていただいているものと承知をしておりますが、私どもといたしましても、その全国会議などを通じまして、こうした趣旨の徹底については図ってまいりたいというふうに考えております。
○高井委員　現場の声を聞くと、実は、実際、児童相談所がこの里親をマッチングすることをやっているんですけれども、児童相談所がとにかく忙しい、虐待がふえて、そこの対応に手がとられてしまって、もう人数も足りない、そういう状況を非常によく耳にします。
　ですから、私は、この児童相談所の職員の数をもっとふやすべきだし、それからもっと言うと、もっと専門化させる。
　現場に聞くと、都道府県がやっていますけれども、都道府県に入って、新入職員が、二、三年まずここで勉強してこいみたいな感じで児童相談所に派遣をされて、そしてまた本庁に戻っていく。そういう、里親という、マッチングという非常に難しい、確かに、里親さんに子供を預けるというのは物すごく責任のあることです。だから、児童相談所の、現場の人もなかなか軽々にはマッチングできない、だから、安心な児童養護施設に、安易にという言葉をあえて使いますけれども、安易に預けてしまうという現実があって、そして六千世帯もの里親になりたいという人が順番待ちをしてもなかなか来ないという状況があるわけです。
　私は、ほかにも、里親制度をもっとＰＲすべきとか、週末里親をふやすべきとか、きょうはいろいろ質問したかったんですが、時間も参りましたので、最後に一つお聞きしたいのは、こういった児童福祉司、児童相談所の職員の数をふやして、もっとその体制を拡充すべきじゃないか。
　それと、もう一問通告していますけれども、もし予算が厳しいのであれば、例えば、経験豊富な方々に、安いアルバイトとかボランティアとか、そういった形でかかわってもらって、里親会の方とか、あるいは児童養護施設を退職された方とか、そういった方を入れて里親支援体制というのを拡充すべきじゃないかと思いますが、いかがでしょうか。
○安藤政府参考人　児童相談所の体制整備は大変重要な課題でございます。
　児童福祉司につきましては、里親支援を含めた相談体制の充実のために、地方交付税措置におきまして年々増員をお願いして、これが実現してきているところでございます。また、児童相談所職員ＯＢなどを非常勤職員として雇いまして、専門的な支援などに活用するための予算措置もしております。
　さらに、児童養護施設、乳児院に里親支援専門相談員を配置するということをいたしまして、里親への支援を行っているところでございます。さらに、里親会、児童家庭支援センター、児童養護施設、乳児院、ＮＰＯ法人などを里親支援機関として指定をいたしまして、里親に定期的に訪問するなどの相談支援を行うとか、里親や里親を希望する方々に対して、情報交換や養育技術の向上を図るというような取り組みをしまして、里親支援を推進しているところでございます。
　これらを組み合わせまして、さらなる支援を推進してまいりたいと考えております。
○高井委員　大変大事な問題なので、これからもこの委員会で取り上げたいと思いますので、よろしくお願いします。
　ありがとうございました。
○池内委員　日本共産党の池内さおりです。
　法案にかかわって、女性研究者、技術者の分野の問題について質問をいたします。
　今月十四日に女性の研究者、技術者が、女性研究者・技術者全国シンポジウムを開くという記事を私は五月末に読みました。その見出しは、女性研究者、技術者、輝く余地少ないというもので、安倍政権は、成長戦略の中核として女性の活躍推進を掲げるが、女性の研究者らからは、研究、教育条件の格差は拡大し、女性の研究者、技術者が置かれている状況は今までに増して厳しいとの声が上がっていると報道されていました。
　管理職や国会議員など、女性の社会進出については日本の後進性が指摘されてから久しいわけですが、日本の女性研究者の現状は、世界との比較でどうなっていますか。
○岸本政府参考人　お答え申し上げます。
　我が国の女性研究者の割合は、平成二十二年度におきまして一三・六％、平成二十六年度において一四・六％と、年々増加傾向にございます。
　一方、諸外国における女性研究者の割合は、英国は三七・八％、米国は三三・六％、ドイツが二六・八％、フランスは二五・六％、韓国は一八・二％となっておりまして、諸外国と比較すると、我が国の女性研究者の割合は依然低い水準にあると思います。
○池内委員　女性研究者の割合の各国比較では、日本は一四・六％で、お隣の韓国よりも低く、ヨーロッパなどとの比較ではその半分程度、イギリス、アメリカでは半分以下という割合になっています。
　その一つの原因として、民間また企業の研究所や研究施設での女性の割合が低いことが指摘をされています。これも大きな問題だと思います。
　では、もう一つの研究現場である大学などでは女性の進出は進んでいるのかどうか。ＥＵの女性教員と日本の女性教員の割合は、それぞれどうなっていますか。
○義本政府参考人　お答え申し上げます。
　ＥＵの大学の女性教員の割合につきましては、ＯＥＣＤに加盟するＥＵ二十一カ国の大学の平均としまして、二〇一二年時点において四〇％であると承知しているところでございます。
　また、日本の大学の女性教員の割合は、いわゆる本務教員、専任教員のベースでございますけれども、二〇一四年度時点において二二・五％でございます。
○池内委員　私の手元にあるこの資料を見ると、教授に相当するグレードＡでは、ＥＵ二〇％に対し日本は一四％、准教授から講師に相当するグレードＢでは、ＥＵ三七％に対し、日本は准教授で二二％、講師で三〇％、助教に相当するグレードＣでは、ＥＵ四四％に対して日本は二七％となっています。大学でも日本の後進性は残念ながら明白だと思います。
　今回の法案では大学も対象となると思いますが、確認します。
○久保田政府参考人　お答えいたします。
　この法案で規定いたします事業主には、大学も含まれると考えております。
○池内委員　私は、この間、先輩、後輩、また多くの女性研究者の声を実際に聞いてきました。話を聞けば聞くほど、現状は、最初に紹介した記事の見出し、女性研究者、技術者、輝く余地が少ない、これを地でいく話に加えて、さらには、未来が見えない、悲鳴に近い話も少なくありませんでした。
　とりわけ、私も含めて三十代という世代は、まさに、結婚、出産というライフイベントを迎える年代であると同時に、研究者を選んだ人にとってみれば、そのキャリアの入り口に立つ時期にも当たります。キャリアの入り口ともなる非常勤講師で働くある女性の声は切実でした。
　非常勤をやっているが複雑な思いになる、ある大学は一こま九十分で月二万円、生活をしていくためには一月に十こまを持たなければならない、新しく始まる前期は一こまでも準備が大変、なれないと生活すらしていけない、なれたとしても研究時間の確保は困難で、研究と教育の両立というのが大変に難しい。一こまの講義九十分という時間ではあっても、学生にはなるべく興味を持ってもらいたいし、知的好奇心ももっともっと広げてもらいたい、教育効果を上げたいと、何とか学生とやりとりをして関係もつくっていきたいという思いはあるけれども、全く労力がかけられない。働きがいやモチベーションもやはり継続するのが難しい、生活も大変だからもう限界を感じているというふうに話してくれました。
　このような教え方でいいのかという葛藤も持ちながら、でも、大学に行けば学生の中には寝ている人もいるしという、そういう複雑な思いになるときもある、非常勤は余りにも条件がなくて自分の研究時間もない、教育に対しても、また研究にも集中できる環境ではないということを私はお話として聞いてきました。
　こうした非常勤講師の実態は今どうなっていますか。
○山本大臣政務官　お答えいたします。
　文部科学省では、学校教員統計調査におきまして、大学の兼務教員数について調査をしております。
　この兼務教員というところに委員御指摘の非常勤講師も含まれておりまして、その数は、平成二十五年十月時点で延べ二十万六千二百二人であります。延べでございますので、統計をとるのが若干難しいところがございまして、非常勤講師で、先ほど委員が御指摘のとおり、一こまで数万円という方もいらっしゃると思いますが、我々でいう本務教員、いわゆる専任教員を兼ねて非常勤講師をされているような方もいらっしゃいますので、どこまでが非常勤講師でという統計調査というのがなかなか難しいところはあるんですが、その延べの約二十万の中で本務を持たない者は、また、延べ八万人というふうに承知をしておりまして、なおかつ、その本務を持たない人たちの男女比率ですとか、そういった詳しい調査のデータは文部科学省としては持ち合わせていないところでございます。
○池内委員　実態がない、把握されていないということでした。
　日本学術会議の昨年九月の報告、学術分野における男女共同参画促進のための課題と推進策では、専任の本務を持たない者の非常勤教員の男女別構成というのは、一校平均、男性六十・九人、女性四十五・七人、女性の比率では四二・八％となっています。先ほどの女性教員の割合では、助教が二七％という数字があったと思うんですけれども、非常勤の教員の割合というのは女性がさらに高くなっているというふうに思います。
　ことし一月、国立大学における男女共同参画推進実施に関する第十一回追跡調査結果報告で、本務を持たない非常勤講師、六十歳未満は、六千百八十三人中、女性は三千二百八十一人、五三・一％、女性の比率が高くなっています。
　この国立大学協会の報告書は、安定的な雇用形態である本務を持つ女性比率が低いのに対し、不安定な雇用形態である本務を持たない非常勤講師の女性比率が高いと言えるというふうに述べています。また、男性常勤教員五万四千六百五十二名に対して非常勤講師二万八千八百人、女性常勤教員が九千七百五十一名に対して非常勤講師が八千四百七名であることからも、女性非常勤の割合が高いと言えるとも指摘をしています。男性教員は非常勤率が三五・五％に対して、女性は非常勤率が四六・二％にも上っているということです。
　非常勤講師について把握されている一部のこうした実態からも、非常勤講師における女性の問題というのが見えてくると思います。全体として把握して、具体的にどういう問題があるのか、文科省として実態把握の調査をすべきではないでしょうか。
○山本大臣政務官　お答えいたします。
　先ほど申し上げたとおり、文部科学省では、学校教員統計調査を通じて大学の教員数の把握には努めております。一方で、非常勤講師の雇用のあり方については、各大学の設置者の判断において決定されるべきものであり、文部科学省として、その実態の調査を行うことは今のところ考えておりません。
　また、先ほど申し上げたとおり、極めて物理的に難しいという実態がございます。例えば、Ａという大学で助教をされている、あるいは准教授をされている。ただ、Ｂという大学で一こま二こま担当が出てきたという場合は、そのＢの大学では彼あるいは彼女は非常勤講師ということになりますが、本務である学校に戻れば、その方はまた本務教員ということになりますし、相当これは、実態を全て把握するというのはいささか物理的に困難をきわめると思います。
○池内委員　先ほども私は声を紹介しましたけれども、女性の非常勤講師というのは、本当に不安定な状態の中で、さらに出産、育児にも立ち向かわなければならない状況があります。
　文科省は、女性研究者の活躍促進として特別研究員ＲＰＤという制度を実施していると聞いていますが、これはどのような制度ですか。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　まず、特別研究員事業は、すぐれた若手研究者に対しまして、その研究生活の初期におきまして、自由な発想のもとに主体的に研究課題等を選びながら研究に専念する機会を与え、我が国の学術研究の将来を担う創造性に富んだ研究者の養成確保を図るために実施しているものでございます。
　この特別研究員事業の一環としまして、学術研究分野における男女共同参画を推進する観点も踏まえまして、すぐれた若手研究者が出産、育児による研究中断後に円滑に研究現場に復帰する環境を整備するために、研究奨励金を三年間支給し、研究活動を支援する、特別研究員ＲＰＤを平成十八年度から実施しているところでございます。
○池内委員　対象が、研究中断から復帰する博士課程修了者等となっておりまして、ポストドクター、いわゆるポスドクの方々が支援の対象となっている。
　直近五年間、この支援を受けてきた男女別の人数、男女比はどうなっていますか。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　直近五年間におけるＲＰＤの採用率は二割前後でございまして、その大半が女性研究者となっております。
○池内委員　五年間で男性六人、女性二百六十一人、女性が九八％を占めています。男性もわずかながら含まれていることから、育児による研究中断に対する支援策であることは見てとれますが、出産、育児で研究中断を余儀なくされる、これは圧倒的に女性になっているということが、この数字からも見てわかると思います。
　この制度で、申請者数に対する採用数の比率というのはどうなっていますか。
○岸本政府参考人　申請に対する採用率でございますが、直近五年間で二割前後に推移してございます。
○池内委員　毎年二百五十人ほどの申請があり、採用率はこれまで二〇％程度、今年度は枠が広がって二六％となっています。申請者はドクター課程修了者であり、実際に、出産、育児によって研究が中断されている。そのうちの二〇％、五人に一人、あるいは、二六％の枠で考えれば四人に一人しか支援が受けられていない。これは支援が足りていないのではないでしょうか。
○山本大臣政務官　お答えいたします。
　委員御指摘の、二割程度というのが低いのではないかというお話ですが、これは数字をどう評価するかによると思います。出産、育児によって研究を中断した人に全てこの特別研究員の制度を当てはめるというものではございませんで、すぐれた若手研究者で、なおかつ、そういう状況にある方ということでございますので、そのすぐれた研究者であるかどうかというところがネックになって採用されなかった人もいらっしゃるでしょうし、あるいは、そういうクリアすべきものをクリアできない人で申請をされたのかもしれません。
　枠があって、例えば、二十人の枠に二十人が応募をしてきて、全員がその条件に当てはまれば十割の支援になりますし、それが全然箸にも棒にもかからないということになれば、こちらは、申請してもらって、支援をしようと思っても、その枠内に入っていただけなければ支援できないということになります。なかなか、申請された人が何割受かっているので、それで手厚いのか、手薄いのかという単純な議論にはならないのかなと思います。
　ただ、委員の問題意識は我々も同じでございまして、そういったすぐれた若手の研究者で、状況下に置かれて研究を中断して、それをまたリスタートしたいという方には支援をしたいという思いで、平成二十六年は五十人の枠でありましたが、平成二十七年には七十五人と枠を拡大しております。
　また、こういった研究者個人に向けての我々国としての支援策だけではありませんで、そういった研究者をきちっと支援している大学、そういった大学に対しては、ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブという事業を設けまして、そういうすぐれた若手の研究者、そして、育児、出産等で研究環境が厳しい中でも、大学、研究機関が組織としても支援しているところには我々もきちっと支援の手を差し伸べるということも、あわせて文部科学省としてはやっております。
　今後とも、個人に対しても組織に対してもそういった支援をして、女性の研究者がしっかりと、生き生きと研究活動できるような環境に努めてまいりたいと思います。
○池内委員　そもそも申請者の数をどう見るかという問題はあるとは思います。対象となるポストドクターのうち、出産、育児のライフイベント期に、そういう時期に当たる人数は一体どれくらいいるのか。そもそも、育児、出産を断念してしまっている人も多いのではないか。
　私が聞いた声の中でも、女性としてのキャリア、続けていくための最大の壁は、子供の妊娠、出産だというふうに話していました。博士論文を書いて研究者として生きていく、それだけでも先が見えない。いつ就職できるかもわからない。出産しようという気持ちにはならないという声でした。
　また、この特別研究員ＲＰＤに申請をしたけれども採用されなかった方々は、その後どうなったのか。この制度の政策効果を判断するためにはこうした実態の把握が欠かせないと思いますが、ポストドクターの方々のこうした実態把握というのはありますか。
○山本大臣政務官　ポストドクター等の実態把握については、これまでも文部科学省で定期的に調査をしております。直近、二〇一二年十一月、例えば我が国のポストドクターに占める女性の割合というのは、二六・九％というようなデータがございます。
　また、今委員御指摘の、特別研究員に採用されなかった人の実態、どういうところで研究を断念しているのか、あるいは出産がどうなったのか、そういうような後追いの調査をしているかと言われると、残念ながら、我々としては、そこまでの把握はできておりません。
　ただ、文部科学省としては、このポストドクターの問題、これの実態把握をきちっとしていくべきだという問題意識を持っておりまして、博士課程を修了した人たちが今どういう状況にあるのかというのを調査を始めました。二〇一二年に博士課程を修了した人たちがその後どういうキャリアパスをされているのかということを調査を始めた段階でございます。
　こういった調査の結果をしっかり踏まえまして、女性研究者の活躍、そういった場をきちっと整備していくということに引き続き取り組んでまいりたいと思っております。
○池内委員　昨日いただいたこの表があるんですけれども、ポストドクターの男女別の年齢構成の資料をきのういただきましたが、男性に比べて女性の方が高い年齢層のポストドクターの割合が高いというふうに述べています。その原因についてはどのように分析されていますか。
○山本大臣政務官　お答えいたします。
　確かに、委員御指摘のとおり、ポスドク、年齢層が高くなるにつれて女性の比率が上昇している傾向があるというのは、我々も承知をしています。
　ただ、その原因がどこにあるのかというところまで我々が把握しているかというと、そこまでは把握していないというのが事実でございます。
○池内委員　女性の方が高い年齢層のポストドクターの割合が高いと。まさに、ポストドクターから大学などへの研究機関への就職において不利な立場にあるということの反映だと思います。
　私は、こういう話も聞いてきました。セクハラです。しかも日常的にあると。就職が難しい女性は結婚すればいいんじゃないとか、そういうことを先輩から日常のように言われると。コピーは女がやるものだ、どうして俺がやるんだという声。さらに、業績を積むことと家庭生活の衝突というのは不可避で、ある大学の女性研究者の方は、産休をとりに申請に行ったら、休んでいるんだからその間に論文を書いてくるんだろうね、そう言われ、育休中でも常に論文や業績をためていかなければならないんだという不安を感じたというふうに話してくれました。
　有村大臣にお尋ねいたします。
　研究現場の女性の活躍について私はきょう文科省と質疑をさせていただきましたが、法案は、大学も事業者として対象としています。一つ一つの事業者に対策を求めるだけでなくて、女性研究者という分野として、一つ広い視野から対策が必要だと思います。大学などは文科省の所管だとは思うんですが、そこに男女共同参画という視点で現状を把握し、分析し、対策を立てる、こういうことが求められていると思いますが、大臣の見解をお伺いいたします。
○有村国務大臣　お答えいたします。
　私自身も、非常勤でこまを持ちながら大学院の博士課程で博士論文を書くということを試みていた。そして、そのときには、非常勤の枠というのは授業をやったこましかお給料が払われないという中での、前後の準備、成績もつけなきゃいけないという中での、悲鳴に似た女性研究者あるいはその卵の皆さんの痛烈な思いということを本当に共有いたします。
　女性研究者の活躍というのは、世界最先端の科学技術立国を目指す我が国が、持続的な成長を確保し、さらに社会におけるさまざまな問題解決を図るための人材育成の面においても、極めて重要だと思います。
　先ほどから文部科学省に御質問をしておられるように、しかしながら、我が国の研究者に占める女性の割合は諸外国に比べても低い水準にあります。女性研究者が研究活動を継続できるように、出産、育児、介護等との両立を可能とする環境の整備を進めていかなければなりません。
　とりわけ大学、大学院キャンパスでの保育園ということは、単に大学に勤められる職員のためにあるだけではなくて、学部生の判断は分かれるところでございますが、院生、博士論文を書いている方々にとっては、子育てで保育園を、キャンパスで見ていただける、そういう利用を促進すると下村文部科学大臣も明言をされていらっしゃいますので、具体的にタックルをしていかなければならないというふうに思っております。
　私自身の問題意識としては、特に女性の参画が少ない理工系分野、この活動を総合的に支援していかなければならないというふうに思っております。先々週、公務が重なりましたので、私の腹心の審議官に私のメッセージを携えて行っていただきましたが、日本の女性科学者の猿橋賞の受賞で、ここをどうやって女性科学者をバックアップしているかということをこれから議論していく対話のチャンネルを築きました。経団連とも、女性の科学者、研究者をふやしていくためのお互いの協力をしようという話し合いを先々週終えたところでございます。
　そういう意味では、本日の議論も踏まえて、この分野の層を厚くしていくということに、私も、女性活躍の分野で加速をしていく力を、関心を強めていきたいと思っております。
○池内委員　私も、最初にお話をさせていただきましたが、この間、先輩、後輩、本当に多くの女性研究者の声を聞いてきました。三十代という、さまざまなライフイベントを迎える年代、そして研究者としてもキャリアの入り口に立つ時期、話を聞けば聞くほど、困難な実態、未来が見えないという、本当に悲鳴に近い声が相次ぎましたので、その中でも、きょうは一部についてしか質問することができませんでした。引き続き、この問題は取り上げていきたいというふうに思っています。
　次に、法案に関連をしまして、長時間労働の問題について質問をします。
　今回の法案審議に当たり、子育てしながら働くお父さん、お母さんの話も聞いてきました。その中で、女性活躍を阻んでいる一つの根本問題として長時間労働がある、私はその思いを一層強くしました。
　ある大手企業に勤める方からお話を聞きました。職場結婚されて、すぐに子供ができたところまではよかったけれども、保育園が決まらない、保育園を何とか三月の段階で決めて、四月の職場復帰にはこぎつけたけれども、夫は絵に描いたような長時間労働で、家事、育児の責任は彼女に全て覆いかぶさってくる、その中で仕事をこなしていくことは並大抵のことではない、体だけでなくメンタルの面でも健康を害したり、以前は三カ月に一回ぐらい仕事をやめたいなと思っていたのが、一月に一回になり、今では二週間に一回になっているというお話でした。
　もう一方、三人の子供を持つお母さんからもお話を聞きました。こちらも夫の長時間労働があって、平時の保育園の送り迎えだけでなく、保育園で子供が熱を出せば迎えに行くのは女性の役割だ、いつ何どき子供が熱を出しても、病気にかかっても仕事を休まなければならなくなってしまうと。この方は、仕事を休んでいる間に勉強して、幾つか資格を取ったそうですが、その資格を生かして責任のある仕事につくということもちゅうちょしているとおっしゃっていました。
　今回の法案の土台となっているのは、昨年九月の労政審の「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」だと思いますが、その中で長時間労働の問題はどのように位置づいていますか。
○安藤政府参考人　御指摘の、本法案に係る労働政策審議会の建議における長時間労働に係る記述について申し上げます。
　「長時間労働は、その職場における女性の活躍の大きな障壁となるだけでなく、その職場の男性の家事・育児分担を困難にし、当該男性の配偶者である女性の活躍の障壁ともなるとともに、少子化の要因ともなっている等、当該企業だけでなく、社会全体へ負の影響を及ぼす。」「恒常的な残業を前提とした働き方は、男女ともに家事・育児参画を困難にするものであり、共働き世代が増加する今後に向けても、各職場での改善に向けた努力が望まれる。」と記載された上で、残業削減に効果的と認識されている取り組みも、実際に行われている割合は低いという事実について指摘をいたしまして、「女性が出産・子育てを通じて働き続けられる職場環境とするためには、長時間労働の是正に加え、働き方の柔軟性が重要である。男女を通じた長時間労働の是正を含めた働き方の改革に向け、事業主の取組につながるよう有効な方策を検討していく必要がある。」と述べておりまして、建議におきましては、男女を通じた長時間労働の是正を含めた働き方改革を進めていくことの必要性が強く認識されているところでございます。
○池内委員　御答弁いただいたように、労政審の報告というのは私が聞いてきた実態そのものだと思います。長時間労働の悪影響がはっきりしていると思います。
　大臣に質問をいたします。
　もう一つ、長時間労働が女性の働く意欲の阻害要因となっているという指摘なんですが、きょう配付させていただいた資料の二枚目に女性管理職の実態があって、婚姻状況では、大企業の男性の未婚率が八・六％に対して、女性は四一・五％、管理職の子供の人数、男性でゼロというのが一九・二％で、女性は六二・七％。
　こうした実態を見ている女性たちが昇進を望まなくなるということは、私は当然のことだと思います。配付した資料でも、昇進を望まない理由の女性のトップというのが、家庭と仕事の両立が困難だというのがありました。
　長時間労働、男性の長時間労働の実態というのがあると思うんですが、大臣の認識を伺います。
○有村国務大臣　委員御指摘のとおり、女性管理職の未婚率は男性管理職と比べて高いというふうに私も承知をしております。
　さまざまな要因があると考えられますが、いわゆる固定的性別役割分担意識が残る中で、長時間労働により仕事上の負担が大きい場合は家庭生活との両立が困難になるため、結果的に結婚を諦めざるを得なかった、あるいはお子さんを授かるという選択ができにくかった、そういうことも現にあるというふうに思います。はっきり申し上げれば、本人の希望というよりは、事実上の二者択一の選択を迫られてきたという経過があるというふうに思います。
　だからこそ、この法案を仕上げて、長時間労働の抑制を本丸に日本社会が向き合っていかなければならないというふうに思っています。働きたい女性が、結婚、出産、子育て、介護などのライフイベントということを進めながら働き続けることができ、昇進できる環境が整備できるかどうかというのが日本の浮沈にもかかわっていますし、御本人たちのクオリティー・オブ・ライフ、暮らしの質にもつながっていると確信をするものでございます。
○池内委員　最後に一つだけ、大臣もお答えになっていただいた長時間労働。
　今回、この法案でも、企業が労働時間をきちんと公表するということが含まれていると思うんですが、この労働時間の状況把握について、まさに改善すべき長時間労働をなくしていくために、雇用の形態や実態に沿った労働時間の把握というのが求められていると思いますが、いかがですか。
○安藤政府参考人　状況把握項目としての労働時間につきましては、男女を通じた長時間労働について自社の状況を明らかにするという観点から把握していただくことを意図しております。
　したがって、労働時間につきまして、御指摘のように、例えば全ての雇用管理区分を含めて平均して把握するというような形で算出するというようなことは好ましくないのではないかというふうに考えておりますが、具体的にどのような把握の仕方をすべきかということにつきましては、本法案を成立させていただいた後に、今後の労働政策審議会における議論でさらに深めてまいりたいと考えております。
○池内委員　質問は以上です。ありがとうございました。
○井上委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午後二時三十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後三時四十六分開議
○井上委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。山尾志桜里君。
○山尾委員　民主党の山尾志桜里です。
　本日、女性活躍推進法に関して質問に立たせていただきます。
　有村大臣におかれましては、予算委員会や本会議、そしてこの委員会と、いつもおつき合いをいただきまして、ありがとうございます。そして、永岡副大臣、私が一期目のときに、現職で、妊娠でおなかが大きいときに、お気遣いの言葉をいつもいただいて、本当にありがとうございます。きょうは主に女性三人での議論ということになろうかと思いますけれども、何とぞよろしくお願いをいたします。
　それでは、まず初めに、私、本会議の冒頭の質問ということでも挙げさせていただきました、やはり男女間の賃金格差について、ちょっとこだわりたいんですね。
　労働基準法、これは昭和二十二年の制定当初、ここで第四条、男女同一賃金、こういうふうに定められました。六十七年経過した今もなお、原則が原則たり得ていないということがやはり残念でなりません。
　その現状を申しますと、平均賃金指数ということでいえば約七〇。先日、この内閣委員会や本会議でも御紹介させていただいたイコール・ペイ・デーの概念でいえば、少なくとも女性は四月十日まで、三カ月と十日以上多く働かなければ男性一年分に追いつかない。こういう状況が今の現状でございます。
　そういう中で、この男女間の賃金格差については、やはり本来であれば現状把握の必須項目に入れるべきではないかということを今もなお私自身は思い続けているわけです。
　まず、前提としてお尋ねをいたします。
　永岡副大臣、今回、原案及び修正案において必須項目が例示された後に、「その他のその事業における女性の職業生活における活躍」を推進するために改善すべき状況というふうに、「その他」が書き込まれております。ということは、必須項目については、今後厚労省の省令にて定められるという成り立ちになっているわけですけれども、例示以外のものも含めて、その項目を拡大することも含めて、今後検討され得るという理解でよろしいのでしょうか。
○永岡副大臣　山尾委員にお答えいたします。
　先生がお聞きになりたいなと思っているのは、職業別の見える化支援ツールのことではないかと思っております。
　我が国の男女間の賃金格差の要因を分析いたしますと、最も大きな要因というのは、男女間の管理職の比率でございます。これは職階の違いであるということでございまして、次いで、勤続年数の違いということになっております。
　したがいまして、やはり昨年、無事に御出産されて、お母さんとしてきょうを迎えていらっしゃるわけですけれども、出産、子育て期の継続就業を可能とすることなど、こういうことが、女性の勤続年数が延びまして、女性の登用が進めば、男女間の賃金格差は相当程度解消されることになるというふうに考えております。
　このような男女間の賃金格差の主要な要因でございます管理職比率とそれから勤続年数の差異につきましては、この法案に基づきます省令におきまして、大企業が、先生おっしゃいますように、行動計画を策定する際に、状況把握すべき必須項目として課題分析することになっております。そして、これらの項目の把握、分析の結果、各企業の課題に即した行動計画が策定されまして、女性の継続就業また登用に向けた取り組みがこれで進めることができるようになるということになって、男女間の賃金格差の縮小につながるというふうには考えております。
○山尾委員　少し先取りした形で御答弁をいただきましたが、無事子供を出産したのは二〇一一年で、今うちの子は四歳になっております。
　ちょっと今お伺いしたかったのは、まず前提として、今回、必須項目につきまして例示が明示されているわけですけれども、今後、実際に、では必須項目をいかに定めていくかということは、省令で定められるということになっていると思いますが、その例示されている項目以外にも拡大され得る余地があるかどうかということをお伺いしたいと思います。
○安藤政府参考人　状況把握の必須項目についてでございますが、状況把握につきましては、これまでの労働政策審議会における議論では、多くの企業に該当する課題に対応するものとして、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率について、この四点について必須項目として把握すべきとされたところでございます。
　ですので、今後、法案が成立しました後に定めていく省令におきましては、この四項目について必須項目として定めることとなると考えておりますが、それ以外の任意項目につきましては、さらに労働政策審議会においてどのような項目を任意項目とすべきかについて議論を深めていくこととされているところでございます。
○山尾委員　今の御答弁からすると、当面、必須項目はこの四項目で、今後の省令の検討は次の任意項目のところの検討に入るのだという趣旨の御答弁だったかと思います。
　ちょっとというか、かなり残念なところがあるんですね。なぜかと申しますと、先ほど副大臣もおっしゃってくださいました、厚労省が作成された「ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール活用マニュアル」というものなんですけれども、皆さんのお手元にも、資料一とあるものがこの見える化ツール活用マニュアルの一部でございます。三枚めくっていただけますでしょうか。四枚目のところに、「指標解説」と上にありまして、「平均賃金指数」と書いてありまして、そこから四つの丸があります。今副大臣が言っていただいたことがわかりやすく文章に落とされております。
　ちょっとまとめて読みますと、要は、男女間の賃金格差というのは、管理職比率、そして勤続年数、この差異が主な原因になっているんだと。管理職比率が同じになっていけば、これは活躍が進んでいくことをあらわす。勤続年数が男女で同じになっていけば、これは女性の定着が進んでいくことをあらわしている。そして四つ目のポツになるわけですけれども、したがって、男女での平均賃金は、活躍や勤続の実態を総合的に反映した指数だと。平均賃金指数が一〇〇に近づくほど、この両方が進んでいて、男女格差が解消されつつあるんだということを示しますと書いてあります。
　これを厚労省の見解としてそのまま伺うと、やはり男女の平均賃金指数というのが男女格差の解消を図るための非常に重要な指標なんだということを言っているように素直に読むんですけれども、このことについては、副大臣、いかがお考えでしょうか、厚労省でつくられているマニュアルですので。
○永岡副大臣　先生御指摘いただきました男女間の賃金格差解消のためのガイドラインにつきましては、厚生労働省におきまして、民間分野を対象にいたしまして作成されたものでございます。公務分野に関しましては、公務員法制のもとで任用管理などがされております。
　男女間での賃金格差解消のガイドラインを直ちに民間の部門で当てはめるというのは難しいと考えますけれども、例えば人材の育成ですとか働き方の見直しなど、ガイドラインの考え方において参考になる点があれば、情報を提供して、共有していくということが非常に有効なのかなというふうに考えます。
　また、都道府県におけます労働局の雇用均等室、ここでも、事業主に対する周知とともに、労働組合に対しても、積極的に活用していただけるように周知も行っていきたいというふうにも考えております。
○山尾委員　済みません。多分、少し質問を先取りしてお答えいただいていると思うんです。今、多分、資料二というガイドラインの方の説明をいただいたんだと思いますが、今申し上げているのは資料一、先に副大臣がお答えいただいた、見える化支援ツール活用マニュアルのところの平均賃金指数の解説のところの話です。
　ここを読むと、やはり厚労省としては、平均賃金指数というのが男女格差が解消されつつあることを示す大変重要な指標だということが書いてあるわけで、その御認識にお変わりはないですかということをまずお伺いしたいと思います。
○永岡副大臣　先生おっしゃいます見える化の支援ツール、この使用によりまして、格差を分析する際の非常に、男女の活躍、昇進ですとか、あと勤続の実態に関する指標としては、管理職比率とさっき申し上げましたけれども、勤続年数の違いのほかに、異動、評価それから配置ですとか、あとは定着率の違いなど、さまざまのものが挙げられますが、これらの指標も、突き詰めてまいりますと、管理職比率と勤続年数の違いにつながるものと考えられるわけですね。
　そういうことで、今審議されているこの法案に基づきまして、企業が必須項目として状況把握、そして課題分析すべき項目には、先ほど申し上げたとおりに、管理職比率と勤続年数の差異を含めることを予定しているところでございます。
　また、必須項目を把握した上でさらに分析を深めるためには、見える化支援ツールを活用していただく、一つの方法ではございますが、いずれにいたしましても、効果的な状況把握、そして課題分析のあり方については、今後、施行に向けまして、審議会などでしっかりと議論を深めてまいりたいと思っております。
○山尾委員　もう一つ言うと、やはり、厚労省の変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会報告書というのもありまして、さっきからガイドライン、ガイドラインと言っているのは、この報告書に基づいて二〇一〇年につくられたガイドラインのことだと思うんですけれども、この報告書にもこういうふうに書いてあるんです。「男女間賃金格差の問題を賃金・雇用管理のあらゆる点から検討し、要因を明らかにすることは、女性の活躍推進の課題を明らかにすることであるといえる。」と。
　私が申し上げたいのは、個別の指標として、勤続年数そして管理職比率、これが賃金格差を生んでいると思われる二つの重要な原因となる指標だということは私も同意します。そうだと思います。だけれども、そうであれば、それをとった上で、そのゴールとなる、その結果となる総合的な指数である賃金格差のデータをとらないというのは不自然じゃないかということなんです。
　これからいろいろな企業が勤続年数や管理職比率を、今現状を把握して、そしてそれをアップさせていくための取り組みをやっていただける。でも、そうであれば、今スタートした現状段階として、スタートの賃金格差がどの程度あるかということを把握してもらわなければ、その二つの指標を一生懸命アップさせたことによって、では、実際、総合的なゴールとしての指標である賃金格差がどの程度縮まったか、そういう検証が、今から賃金格差をとっていかなければ、後からできないんじゃないか。
　この二つの指標が本当に賃金格差をどれぐらい縮めるのかということは、今ようやく、せっかく始めるわけだから、今からそのデータをとる必要があると思いますし、逆に言うと、とれない理由というのは何なんですかということをお伺いしたいと思います。とることによって不都合が生じるなら、その不都合を御説明いただきたい。
○安藤政府参考人　賃金格差につきましては非常に重要な指標だとは考えておりますけれども、先ほど来申し上げておりますように、賃金格差の非常に大きな要因というものが管理職比率と勤続年数であるということで、賃金格差の次の段階、一段階先に進んだ指標をとっていただくことによって、さらにその指標をブレークダウンして、その違いが生じている要因を分析していただく、その分析に従って各社で必要な課題を抽出していただいて計画をつくる、こういうプロセスになっております。ですので、賃金格差につきましては、そのようなプロセスを通じて結果として縮小されていくものだというふうに考えております。
○山尾委員　だから、賃金格差がその結果として縮小されていったかどうかということは、今このスタートの段階からスタート時点の賃金格差をとらなければ、縮小されていったかどうかわからないじゃないですか。もう一回、答弁をお願いします。
○安藤政府参考人　賃金格差を生じさせる非常に大きな要因であるということでありますので、それが改善されていくということで賃金格差の縮小にはつながるものだと考えております。
○山尾委員　確信を持って考えておられるのであれば、今とらなければ、後から本当に縮まったんですかと私はまたこの場で質問しますよね、そうすると、縮まったと思いますけれどもスタート時点のデータはとっていませんのでわかりませんという答弁になるんじゃないですか。
　なので、もし、賃金格差を今から把握するということを必須項目に挙げるのについては、率直に言ってこういう不都合があるのだというのがあるのであれば、それは今率直に言っていただいたらいいんじゃないでしょうか。もし不都合がないのであれば、今のお二人の答弁を聞いていても、どう考えても、とった方がいいですよね。お願いします。
○安藤政府参考人　賃金格差の動向については、国内のさまざまな指標によって、統計数値によって把握ができると考えております。
　また、必須項目にするかどうかにつきましては、建議をいただいた厚生労働省の審議会におきまして公労使三者構成の中で議論をして、先ほど申し上げました四項目を必須項目にするという議論がなされて結論が出されたという経過がございますので、これを尊重したいというふうに考えております。
○山尾委員　後者については、要は会合で決まったのでという答弁でした。
　前者については、それは全国平均統計をとっているんだと思いますよ。だけれども、せっかく各企業で、それこそ本当にこの格差を生じさせる最大の原因の二つである勤続年数と管理職比率、これを今からとり始めるんですよね。今はとてもとても貴重なタイミングではないんですか。
　この二つの指標をとって、それぞれの企業がこの二つについてどういう努力をして、そして、例えば五年後にそれぞれ、勤続年数がこのように変わった、そしてまた管理職比率がこのように変わった、その結果賃金格差はこのように変わった、こういう、男女の働き方に対して、今を逃したらとれない非常に有用なデータをとれる最大のチャンスを今回逃すことになるんじゃないかというふうに、私はもったいないなと思っているわけなんです。
　ここまでの議論を聞いていただいて、副大臣、コメントをお願いできますか。
○永岡副大臣　繰り返しで大変申しわけございませんが、状況把握につきましては、これまでの労働政策審議会における議論では、多くの企業に該当する課題に対応するものとして、やはり採用者に占める女性比率、そして勤続年数の男女差、それから労働時間の状況、そして管理職に占める女性比率について、これを必須項目として把握をすべきだとされております。ここのところは、やはり非常に重要なことでございますので、今やっている法律に入っているということで、これが今現在ということではまたちょっとないのかなというふうには考えます。
　しかしながら、任意項目につきましても、男女別の配置ですとか育成、こちらの方も、これからの女性の活躍に対して非常に有効であるということは間違いないということでございます。
　以上です。
○山尾委員　ちょっと苦しい答弁かなと思わないでもないんですけれども。
　ここから先、必須項目にどうしても挙げるのが難しいと。恐らく、企業側から、賃金格差を入れるのは勘弁してくれという声も随分あったのでしょう。でも、そういう中で、もし今私が申し上げた理屈については納得をしていただけるのであれば、ここから先、ぜひ頭に置いていただきたいというふうに思います。
　もう一つ、本会議でも申し上げましたけれども、男性の育休取得率、もちろん女性の育休取得率とあわせて把握をしていただいたらとてもいいのではないかと思うわけですけれども。先ほどから出ているガイドライン、ちょっと資料にページが打っていなくて、見にくくて大変申しわけないんですけれども、資料二が、「男女を問わず社員の活躍を促進するための賃金・雇用管理に関する実態調査票」というものなんです。
　これは、二〇一〇年に厚生労働省が、さきに副大臣が御説明いただいたように、企業においてこういう実態調査をすると男女を問わず社員の活躍を促進できる、そういう実態が把握できるよというもので、実際に、もう五年前につくっていただいているんですね。
　もちろん、こういうものを把握するといいよ、こういうのが目安の指標になるよというのがるるあって、当然、今回必須項目に入る四項目も入っております。そして賃金格差も入っております。なので、賃金格差も把握した方がいいよということは、もう二〇一〇年時点で厚労省もそういうふうに判断をされているんだろうと理解します。
　そして、もう一つページをめくっていただくと、この調査票のページ数でいう五ページなんですけれども、指標八—一ということで、育休の取得状況に関する指標とあるわけです。育児休業取得者数、男性は何人、女性は何人。取得割合は、男性何％、女性は何％。やはり、こういうものを企業としては、ぜひ把握するといいよねということは、もう五年前から、厚労省の皆さんがそう判断をされて、ガイドラインに書いていらっしゃるわけです。
　男性の育休取得率は、今、三％に満たない。本会議でも申し上げましたけれども、もし今回、企業さん、ぜひ把握してくださいよとやったら、いろいろな指標を入れるより、何よりも恐らく有効だと思います。なぜなら、やはり企業側も、社会の中で何となく、男性の育休取得が低いのはまずいよな、こういうムードになっている。社員さんも、特に男性の方も、やはり以前と比べると、ぜひ、とれるものならとりたいな。でも、みんな周りを見渡して、もじもじしているんですよね。そういう中で、やはりこの指標が、もうこれは把握しなきゃいけない、場合によっては公表されるんだと。そうしたら、会社の中で、君、とってくれよ、あっ、そう言われるならとりたいと思っていたんですよと、物すごくいい反応が生まれるはずなんです。
　女性にとってみれば、やはり男性、父親が育休をとれるというのは、本当にありがたいといいますか、一番助かる。
　あえて聞きます。この男性の育休取得率、何とか必須項目には入れられないんでしょうか。
○安藤政府参考人　申しわけございませんが、繰り返しの御答弁になりますけれども、先ほど申し上げました労働政策審議会の建議におきまして、申し上げました四項目を必須項目として省令で規定することが適当であるとされております。
　また、さらに加えまして、任意項目として、例えばということで例示をされているものの中に、両立支援制度の利用状況ということで例示されておりますが、これの中には当然、育児休業の取得率というものも俎上には上ってくるというふうに考えておりますし、その議論を差し上げる場合には、先生がおっしゃいますように、男女別のものを把握していくというような議論がされていくものというふうに考えております。
○山尾委員　せめて、百歩譲って、任意項目にあるということですけれども、この任意項目に男性の育休取得率というのは入っているんだよ、そして、後でちょっと議論しますけれども、これは、把握して公表していないと、ちょっとこの御時世、企業として、求職者に対してのアピールもなかなかしんどいよというような方向で、いろいろな工夫をしていただきたいと思います。公表については、もうちょっと後で議論したいと思います。
　今見ていただいているこのガイドラインなんですけれども、これは非常によくできているというふうに思います。今の育休取得率のこともそうですし、例えば、妊娠、出産を契機とした女性社員の退職状況に関する指標のとり方も書いてあります。子育てを契機に一回退職して、その女性社員が再雇用された状況に関する指標というのも入っております。本当に使えるガイドラインを五年も前につくっていただいて、余りこれが使われている気配がない。
　先ほどいただいた御答弁とちょっと重なるかもしれませんけれども、今までこの五年間、このガイドラインが厚労省からどんなふうに周知あるいは使われていて、そして、ここから先、どんなふうにお使いになる予定かということを答弁いただけますか。
○安藤政府参考人　男女間の賃金格差解消のためのガイドラインについてでございますが、作成いたしまして公表いたしました後には、労使団体にも周知を図りまして、利用を呼びかけてきたところでございます。また、各都道府県労働局に雇用均等室という私どもの出先がございますので、そこを使いまして、具体的に事業主に周知を図ってきたというような経過がございます。
　今後ともそのような形で、特に労使の皆様方には御理解を得て活用を図っていきたいというふうに考えております。
○山尾委員　これから先で、任意項目を含めていろいろな項目、指標を詰めていくときに、何度も何度も同じ議論をする必要はないと思うので、これは非常に使えると思いますので、改めて、このガイドラインもしっかり使っていただいて、本当に効果的に周知していただきたいというふうに思っています。
　そして次に、必須項目は四項目だという話になっているわけですけれども、では、この項目を把握する手法、正規、非正規、雇用管理区分のことについてお伺いしたいと思います。
　法案だけ見ると、企業がこの項目を現状把握する際に、非正規そして正規、それぞれ区分ごとに把握をしなければならないんだということが明示をされておりません。これは今後、把握する際に雇用管理区分ごとの把握が必要なんだよということ、私は必須だと思うんですけれども、その点はいかがでしょうか。副大臣、お願いします。
○永岡副大臣　状況把握の項目につきましては、各企業が自社におけます女性の活躍に向けた課題を明らかにする観点から把握していただくことを意図しておりまして、今後、省令によりまして具体的に設定していくことになるということになっております。
　御指摘のように、女性の活躍推進につきましては、非正規雇用の女性を含むあらゆる女性を対象とすべきものと考えておりまして、状況把握の各項目の雇用管理区分ごとの把握の必要性につきましては、この法案を成立させていただいた後になりますが、労働政策審議会においてさらに議論を深めていただきたいと思っております。
　なお、この法案の枠組みでは、状況把握をしました項目に基づきまして各社の課題分析が行われます。その結果として、数値目標、そして目標に向けた取り組みというものが、そういうものに向かいまして、どんどんやらなければいけないこと、その数というものが収れんされまして、行動計画となって公表されるということになろうかと考えております。