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○伊藤（庄）政府委員　労働者派遣事業の問題につきましては、現在、関係の審議会においても検討中でございます。
　私ども承知をしておりますのは、そういった中で、労働者派遣事業制度は臨時的あるいは一時的な労働力の需給調整に関する対策として位置づけて、したがいまして一常用雇用の代替というようなことを防止していく観点から、例えば派遣先が一年を超えて労働者派遣を受け入れてはならないというような、公益の先生方からもそういう見解が出ているというふうに承知しております。
　ただ、労働契約期間の上限の問題と比べますと、この労働契約期間の上限の問題は、長期契約による人身拘束を防止する、また社内にいない高度な人材を、能力を発揮させていくためにそういった新製品の開発等が通常どのくらいの期間を要するか、こういう観点から、新たに延長する部分につきましても大体三年だ、こういうことで定めております。
　そういった趣旨でございますので、労働者派遣事業制度の派遣期間の問題とこの契約期間のことはリンクすることはない、それぞれ別個の観点から論議されるものと理解しております。
○松本（惟）委員　ありがとうございました。直接リンクすることはないという点、確認をいただいたというふうに思います。
　次に、反復更新についてお伺いをいたします。既に他の委員が御質問されておりますけれども、改めて確認をさせていただきたいのでございます。
　今回の法改正案では、専門的知識を有する労働者につきましては「新たに就く者に限る。」というふうにされております。「新たに就く者に限る。」とあるのは、そのまま素直に読めば更新できないという意味と理解できますけれども、これは三年更新ができないのであって、その後は一年の契約更新となるということでいいのかどうか、そういう理解でいいのかどうか、これが一点。
　また、高齢者につきましては、高齢者というと非常に漠然としておりますけれども、六十歳というふうに法案では定義をされているようでございますが、高齢者につきましては「新たに就く者に限る。」という限定がございません。高齢者は三年そしてまた三年と契約更新ができるという意味なのでございましょうか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のとおりでございます。
　「新たに就く者に限る。」というものにつきましては、社内に既にいる人材をこういった有期の契約には変えられないという意味であると同時に、契約の更新に際しまして、三年を経過して更新する場合には、この三年の契約の上限の延長の対象者ではなくて通常の状態に戻る、したがって、契約期間の定めのない契約を新たに結ぶか、一年以内の契約期間をつけて雇用するという形になります。
　高年齢者の場合には、そういった形は制度上含んでおりませんので、御指摘のとおり今までの定年退職後から引き続き三年の雇用契約に移り、さらにまた三年の更新ができる、こういう規定の内容になっております。
○松本（惟）委員　建議におきましては「有期労働契約の反復更新の問題については、その実態及び裁判例の動向に関して専門的な調査研究を行う場を別に設けることが適当」というふうに記されております。つまり、結論が見送られているわけでございます。そして、引き続き検討をなさるということが書かれておりますが、このように判断が見送られた理由、つまり有期労働契約の反復更新の問題についての判断が見送られた理由は何だったのでしょうか、お聞かせを願いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の、有期の労働契約を反復更新している場合につきまして、今まで、一定の要件等がある場合には、その新たな更新を事業主が拒否した場合について、一般の期間の定めのない場合の解雇等の論理を類推適用しているケースが裁判上あることは事実でございます。今回も、そういった観点から、明確な一定の考え方が採用できないかという議論が審議会でもございました。
　ただ、裁判等でも出ておりますように、当事者の意思が契約の更新を期待できるような合理的な事情があったかどうか等、個々のケースに即して裁判でも判断いたしておるわけでございまして、一つの基準としてそういったものを明確に線引きすることについては、なかなか現段階難しい。
　したがいまして、こういった有期労働契約の反復更新の問題について、そういう実態と今までの裁判例の積み重ねをさらに分析調査して、どのような基準の設定なり対応の仕方が可能か、専門家等のお知恵もかりながら研究会を早急に立ち上げて検討していこう、こういうふうに関係者の合意ができたところでございます。
○松本（惟）委員　最高裁の判例でもいろいろなケースがあるというようなことを、今局長から御答弁をいただきました。できるだけ早く反復更新に対する有期契約の問題についてのルールを示していただければというふうに期待をいたします。さまざまなケースが判例でも出ているわけでございますので、大変難しい点もあろうかと思いますけれども、ぜひとも鋭意御努力を期待させていただきたいと思います。
　ところで、パートタイマーの短期契約更新の実態を見てみますと、期間の定めにつきましては、実際には解雇権の乱用法理の適用を避けるためのものになっていることが多いのが実態でございます。最高裁の判例については幾つも出されており
ますけれども、その解釈につきましては、いろいろ微妙な事項がございます。それはそれといたしまして、私は、ある意味では一つの割り切り方として、例えば一定の要件のもとで無期契約へ転化をするという考え方もあるのではなかろうかというふうに思いますが、これについての御見解はいかがでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　パートタイマーの方等に多く見られます短期の有期契約を反復更新しているケースにつきまして、これを一定の要件のもとで無期契約へ転化していくという御指摘でございます。
　この場合につきまして、過去の裁判例等にも照らして私ども考えていかなければならないと思いますが、やはり大事なのは当事者双方の意思でございまして、裁判例におきましても、雇用を反復更新して継続させていくことについて、当事者の法律的な期待感があったかどうかというようなことが要件になっております。したがいまして、いつでもやめたいという権利を留保されておられる方がもし無期契約に転化するというようなことを一律にやっていきますと、かえって当事者の意思に反する場合もある。その辺は慎重に対応する必要があるわけでございます。
　ただ、裁判例の動向は、やはりそういった一定の考え方を示して、個々のケースごとに今までの契約期間の定めのない場合の解雇権の乱用法理を類推適用するかどうか判断しておりますので、そういったことをひとつ、先ほどお答え申し上げました、新たにこの法案を成立させていただいた段階で審議会の方にお諮りして設置いたします研究会の方で、先生御指摘のような見解についても検討、御議論を願うことにいたしたいと思っております。
○松本（惟）委員　労働省の調査によりましても、パートタイマーがパートを選ぶ理由というのは、一つには短時間労働がいいという人もおりますけれども、パートタイマーという身分でしか働けないという方も相当いらっしゃると思うのですね。そして、今職場では社員の方とそう変わらない、あるいは業種によっては専門的なお仕事をしている方もいて、ただ身分がパートということでございますので、局長、ただいま当事者双方の意思が大事というふうにおっしゃいましたけれども、私はやはり選択という意味でルールはきちんと、長く働きたい人は長く働けるような道を開くべきであると思います。
　これにつきましては、今回パートタイマーの法律改正が提案されておりませんのでこれ以上深追いはいたしませんけれども、今後、研究会の中で御検討なさる際、ぜひ前向きにお願いをしたいということを申し添えておきたいと思います。
　次に、一般的に、雇用期間が長くなると、その限りにおきまして雇用を安定するというふうに考えられております。しかし、そのことは一面、労働者の退職の自由を奪うということになり、ひいては法第十四条の趣旨にも反するということになろうかと思います。
　そこで、一つの提案でございますけれども、私は、例えば博士号を持つような高度に専門的な職業につく方について上限期間三年とするならば、使用者については三年、労働者については一年経過後、解除権を付与することにするとすれば、労働者の退職の自由を保障することができるのではないかというふうに考えますが、この点についていかがでございましょうか。どういう事態が生じるかというのは予測しがたい面がございます。したがって、契約というものは両面があるわけですから、このようなことを私は常々考えてまいったわけでございますが、その点についての御意見をお伺いしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　ただいま先生から、事業主の方から見れば三年の雇用保障、労働者の方から見ればいつでも解除権を留保する、こういう仕組みについてどうかという御指摘でございますが、今回、契約期間の上限三年というふうに御提案申し上げております方は、一つは、高度の専門的な技術、知識、経験等を持って、いわばみずからの望む職場で、望む形で、みずからの能力を存分に発揮して活躍したい、また、事業主の方から見れば、そういった能力を存分に発揮していただいて、新技術の開発等に寄与してもらいたい、その意思の合致するところで契約が結ばれるわけでございますので、もし先生御指摘のような形をとれば本当にその両者、能力を持つ方の意思の合致するところで、高い、有利な労働条件が実現できるようなことにつながるかどうかという問題がまずあるのではなかろうかと思います。
　こういった点につきましては、やはりこういった高度な能力を持った方等については、両者の意思の合致するところでやはり高い労働条件を目指して働きたいという希望が非常に強いわけでございますので、ただいま御提案申し上げているような姿がそういうことを実現するための道としては一番適切なのではないかというふうに思っているところでございます。
○松本（惟）委員　高度な技術、知識、技能を持った方がみずからの望む職場で能力を発揮して働きたいという意思と使用者側の意向が一致した、つまり双方の関係で、今回は限定つきでこういった契約をするということだから、こうおつしゃいますけれども、労働者が三年なら三年という契約をして、意に沿えばいいけれども、途中でもう全く我慢ができないような事態が起こる場合、これはもうそんなにたくさんあってはいけないと思うのです、契約というのはそんな生易しいことではないと私も思いますので、労働者の側の義務はもちろんあるわけでございますけれども、そうはいっても、やはり二十一世紀というのは、より質の高いいわゆる意識を持って働いていくという時代になろうかと思います、そういった場合に、嫌々ながらも、三年契約結んだんだから我慢をしなければということになりますと、みずから望んで能力を発揮するとはまた違う状況が生じるのではないかというふうにも思いますので、重ねてこの点について伺いたいところでございますけれども、ほかに用意をした質問もございますので、また機会がございましたらこの点について意見交換をさせていただきたいというふうに思います。
　労働契約の締結につきまして少し準備をしてきたのですが、多少時間が押してまいりましたので、この点について時間があれば後ほどまた述べさせていただきますが、違う課題についての質問を先にさせていただくことをお許しくださいますようお願いいたします。
　実は、第百四十一国会、昨年の十二月五日でございますが、私、ＩＬＯ条約の批准の問題につきまして質問をさせていただきました。それは、人や物やお金が国境を越えて動いていく時代に、社会的な公正基準ということで、国内だけではなくて国際的な基準にも日本は加入をする必要がある、その点から見ると非常に立ちおくれが目立っているということで申し上げさせていただいたわけでございます。
　ここにそのときの議事録を持ってきていますけれども、一々重ねて述べることはいたしませんけれども、ことしのＩＬＯの会議の中で、長年議論をしてまいりました基本条約につきまして、ＷＴＯの閣僚会議の宣言が採択をされまして、そのことがようやく、中核的な労働基準七本というふうに例記をされまして、取り上げられます。昨年の質問のときには、来年のＩＬＯ総会ではこのことが議題になるに違いありませんので、ぜひともこのための批准を促進されますようにというお願いをいたしました。
　そして、さらには、この七本の中で、日本が批准をできていない条約が三本ございます。その一つは百三十八号条約、二つ目には百十一号条約、そして三つ目には百五号条約というのが挙げられる。七本の中で三本が未批准でございます。
　百三十八号、つまり児童の就労の最低年齢を規定をしている条約につきましては、今回、法改正案の中に最低年齢の改正の問題が取り上げられていることは、それはそれとして評価をしたいというふうに思います。したがって、これだけで批准が促進できるのかどうか、まず一点目お伺いをし
たい。百三十八号については今回の労基法の改正のみでいいのかどうか。局長の当時の御答弁では、主要な課題はつまり最低年齢だというふうに、「主要な」というまくら言葉がかかってございますので、何かございますようでしたら、お聞かせいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘ございました最低年齢の基準を定めておりますＩＬＯの百三十八号条約でございますが、今まで、このＩＬＯ条約との最大の相違点は、我が国の労働基準法の中で定めております就労できる児童の最低年齢の食い違いでございました。私ども、今回御提案申し上げている改正法案の中では、近年、貿易と労働基準、とりわけ児童労働等の問題が国際会議の場等でも論議されることから、その主要な相違点である年齢をこのＩＬＯ条約に合わせて整備をいたしたいということで御提案を申し上げております。これによりまして百三十八号条約と国内法制との相違点の大きな部分はまず相当解消されると理解しております。
　ただ、あと残る問題として、船員法の関係で細部、大丈夫かどうか、あるいは、労使団体と協議した上で個別に許可する制度等がございますが、こういった労使との協議の仕組みが我が国の体制で大丈夫なのかどうかとか、そういった点につきましてさらに事務的にＩＬＯ当局とも詰めながら、批准できるかどうかという点を検討していくことになるというふうに思っております。
○松本（惟）委員　ただいまの御答弁では、船員法の問題のみというふうに考えてよろしいのでしょうか。
○伊吹国務大臣　私がお答えするのもいかがかと思いますが、ＩＬＯ条約百三十八号では、先生御承知のように、最低年齢は、義務教育終了年齢でありかつ十五歳となっておるわけです。労働基準法では、今基準局長が申しましたように、船員法も含めて十五歳とだけ規定されております。したがって、義務教育を終わっていない方で十五歳ということとの関係で、早生まれ、遅生まれで若干の差が出てくるという問題が一つございます。それから、軽易な労働、言うならば新聞配達でアルバイトをしておられ、苦学をしながら学校に通っておられるというような方々については、労働基準法では十二歳以上となっておりますが、ＩＬＯ条約では十三歳以上となっております。
　国際条約を批准するということは国際社会に対して日本が義務を負うわけでございますし、同時に日本の国家社会あるいはその中にいる国民が現在の国民生活を国際的な義務の中で拘束されずにうまくやっていけるかどうかという、両方の観点から批准をするかどうかということはやはり考えねばなりませんので、今のような相違がある、今までのところはなかなか難しかった、しかし今回、労働基準法の改正をさせていただくことによりかなりの程度と申し上げたのは、若干そういう問題がまだ残っているということでございます。
　　　　〔委員長退席、中桐委員長代理着席〕
○松本（惟）委員　ありがとうございました。
　ことしは、ＩＬＯの総会におきまして、特に開発途上国の耐えがたい児童労働に従事をさせられている子供を守るという立場から、新たな条約の策定作業委員会が設置をされて検討されるというふうにも伺っております。それから、総会におきましては、宣言の中で、国際公正基準のコアである七項目について、各国が鋭意努力をしようという申し合わせが御議論されるというふうにも伺っております。国際社会に恥じないような立場をとるということが日本にとっては大変大切だと思いますので、この百三十八号については、できるだけ早期に批准を、大臣がおいでになる間にできるだけ早く形にしていただければというふうな希望を申し添えさせていただきたいと思います。
　それから二つ目でございますが、六月の総会では、未批准の問題についても多分いろいろな角度から問い直されるのではなかろうか。日本では百十一号条約がございます。この百十一号条約、内容については国内法はかなりクリアができているのではなかろうかというふうに私は思いますけれども、どの点がクリアできて、どの点がひっかかっているのか、おわかりでしたらお知らせを願えませんでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　ただいまの百十一号条約、いわゆる差別の禁止に関する条約でございますが、我が国の法制度、こういった点についてかなり留意した体系になりつつあることは、先生御指摘のとおりでございます。
　なお、雇用、職業面で、人種あるいはそういったものに基づきます差別に対して、例えば男女雇用機会均等法等との比較で万全の措置がとられているかどうか、また、とりわけＩＬＯ百十一号条約に照らして細部が整合性を保っているかどうか、こういったことについて現在その整合性を検討いたしているところでございまして、なお詰めさせていただきたいというふうに思っておるところでございます。特に雇用、職業面で、具体的な雇い入れの際の差別ということになりますと、具体的にどのような措置で担保していくかというようなことが、ＩＬＯ条約等の関係で整合性を十分詰めていかなければならないという状況にございますので、その整合性につきまして、私ども、もう少しお時間をおかりして詰めさせていただきたいと思っておるところでございます。
○松本（惟）委員　ありがとうございました。百十一号条約につきましても、優先課題として、ぜひとも国内法の整備をお急ぎになっていただきたいという希望を申し上げさせていただきたいと思います。
　最後に、大臣にお伺いをしたいと思います。
　私、百四十一国会での中でも、数字を列挙して日本の立ちおくれを申し上げました。その際、アメリカ、カナダが批准がおくれているのではないかということも反論でいただいたわけでございますけれども、アメリカ、カナダはアメリカ、カナダの事情があろうかと思います。我が国としては、一つ一つ批准可能な条約につきまして国内法との整合性を鋭意図っていただいて、できるだけ国際基準を満たす方向で御努力をいただきたいというふうに思います。
　大臣のもとでこの百三十八号と百十一号は至急批准を行うべき課題ではなかろうかというふうに思いますが、大臣の御決意のほどをお伺いさせていただきたいと思います。
○伊吹国務大臣　この件に関しての先生の御熱意はかねがね承っておりますので、我々も国際社会の一員として可能な限り条約は批准をするというのは、先生おっしゃるとおり私は当然だと思いますし、国内法の整備は私も努力をさせていただきたいと思います。
　ただ、批准をするということは、国家としてそのことをやるという約束を国際社会に鮮明にすることでありますから、その約束の結果、日本の国家と国民生活がうまく動いていくという確信がなければ、政府を預かっている者としてはやはりなかなか難しい面があるということも御理解いただきたいと思いますし、同時に、今回のバーミンガム・サミットでも、先生御指摘のこの問題、特にコア・レーバー・スタンダードの問題は、おっしゃるように議論の対象になると思います。
　しかし、少しこのことを横から眺めてみると、かつて先進国と言われる国々がどのような労働条件のもとで資本蓄積をしながら今日の先進国になり、自分たちは言うならば高見にいるわけですね、そして高見にいる者の基準で東南アジアの方々をすべて縛るということになりますと、これは開発途上国の輸出に対する一種の制限措置になるわけですね。ＩＬＯでも、このコア・レーバー・スタンダードの問題が、結果的に開発途上国の輸出努力を先進国が抑えるためにこのことを使ってはならないということを実はこの前議論して、労働省の諸君は帰ってきております。
　したがって、人道的にやらねばならないことはできるだけきちっと私どもはやらせていただきますが、同時に、その裏にある国際社会の。パワーゲームということを見過ごさずに、国益を守ってやっていきたいと思っております。
○松本（惟）委員　ありがとうございました。
　最後に大臣がおっしゃられました背後にあるもの、あるいは先進国と途上国との関係、これはもう長年にわたってさまざまなところで意見が対立し、調整のためにいまだに努力をし続けている問題かというふうに承知をしております。ただ、我が国におきましては、可能なものから批准をしていくということはやはり大切なことだと思いますので、よろしくお願いをしたいと思います。
　実はきょう、私は労働契約の締結の問題についてもう少しお伺いをしたいと思っておりましたけれども、時間が来てしまいました。例えば、新卒の方が労働契約をしていた、そのことで契約破棄が起こった場合の問題につきましては、労働省は鋭意、随分とこの間御努力をなさって行政指導なんかをなさっていますが、これも労働力移動の中で新しいケースが、既に雇われている労働者についてこういった問題が、ヘッドハンティングの問題を例に見ますように、約束していたのだけれども途中で破棄された、契約を結んだ後に破棄されるというようなこと等々がございます。
　したがって、次回、時間をいただけますようでしたら、労働契約の締結の問題について少し踏み込んで議論をさせていただきたいというふうに思います。きょうはどうもありがとうございました。
○中桐委員長代理　次に、中川正春君から質疑の申し出があります。これを許します。中川正春君。
○中川（正）委員　民主党の中川正春でございます。時間をいただいて少し議論をさせていただきます。
　法案の議論に入る前に、常々私は大臣に一度お聞きをしようと思っていたのですが、ゆうべも職員の皆さんに質問の聞き取りに来ていただきまして、熱心にそれこそ取り組んでいただいています。私は、もともと大蔵委員会の所属なものですから、大蔵はそれ以上に、いろいろな問題があったものですから、自殺者も含めて精神的に追い込まれている若い人たちを見るわけであります。そこで、私は気になったものですから、霞が関の労働条件というか今の状況というのは、この基準法に照らすとどんなぐあいになっているんだ、こういう問いを投げかけましたら、やはりまじめなんですね、私たちの労働については基準法の範疇の中に入っていませんからという、本当に気を使った答えが返ってきたのですけれども。
　時代背景がいろいろ変わってきておるわけでありますが、その変化をとらえて今回の基準法の改正ということになったということを理解しているのでず。そういう前提に立って、どう思われますか、今の霞が関は。大臣、ちょっと担当大臣として答えてください。
○伊吹国務大臣　私も実は霞が関に二十年間おりまして、今先生と同じようにこういう仕事をいたしておりますが、多分我々は従業者になるのでしょうか、我々もまた労働基準法というものが適用されるとすれば、最もそこの違反的な仕事を強いられているグループだと思いますが、もう御承知のように、いわゆる公務員というのは労働基準法の対象外であって、しかし全く同じ精神でつくられている人事院規則のすべて規制のもとにあります。
　そういうことからいうと、労働省を含めて各省の諸君の今の勤務状況をもし雇用している者が強制をしてさせていたとすれば、これはもう明らかに、労働基準法が適用されれば、それを超えていると私は思いますし、また割り増し賃金、超勤等もそれだけ払われているかどうかということになると、多分先生のところへ質問をとりに来た諸君はそういう対象になっていないだろうと私は思います。
　ただ、国家国民の将来を思って、先生のところへ質問をいただきに行くというのが国家のためになると思って自発的に働いている、そういう、何というのでしょうか、本来国家に対する義務を果たすために人間は生きるのだという基本に基づいて動いている国家公務員がたくさんいるということによって日本はまだ救われていると思いますが、それに安住してはやはりいけないので、仕事の内容を効率化し、国家公務員の諸君も、労働基準法は適用されませんが、人事院規則の中でできるだけ労働条件をこれから緩和してやっていけるように、お互いに政治家として、国会のあり方等も含めて、考えてあげるべきことだと思っております。
○中川（正）委員　その上に立って、今回の労働基準法の改正の趣旨、大まかにはそれこそ産業構造あるいは世界のグローバル化等々に合わせていく形で環境も整えていくという趣旨なんだろうと思うのですが、一遍改めて、その時代背景をどういうふうにとらえておられるのか、その流れのどこをとらえて今回の改正というのが必要となったのかということを御説明いただきたいというふうに思います。
○伊吹国務大臣　今、産業構造の変化あるいはグローバル化というお言葉をお使いになりましたが、そのことが今回の改正に向けて一つの雰囲気をつくり出しているということは私は否定いたしません。
　しかし、そういうものの中でと申しますよりも、戦後の廃墟の中から我々の先輩が努力をしていただいて、今日の、いろいろ国民の皆さんには御不満があると思いますけれども、諸外国の社会保障制度あるいは生活水準から見ればかなり行き届いた状況になっている中で、国民の選択がやはり多様化してきている、働き方のあり方も多様化してきている、その選択の自由にやはりこたえてあげる仕組みはつくっておかねばならない。しかし、選択の自由、つまり市場経済、自由社会の結果がすべて万能であると考えている人はいないわけであって、統制的な社会主義、共産主義計画経済的なものよりは選択の自由が広い、そして豊かな今の社会はいいわけですが、したがって、その中でこれだけ職業の選択ができたり、ミスマッチという言葉は格好はいいですが、職業があるのに嫌だとかつらいとかいって選択ができるだけの実は日本は国になっているわけですね、戦後から比べると。
　そういう中で、いろいろな働き方を期待しておられる方がおられるわけですから、それにこたえる道をつける。つけるけれども、市場経済、自由社会の結果はすべて万能ではないので、そこに対しては、守らねばならない基本的な生き方、人権あるいは国家の安全保障、伝統、そういうものを守っていくためにある程度の規制というものをやはり入れていかねばならない。その規制は決して私たちは今回の労働基準法の中から撤去をしているとは思っておりません。新しい選択の自由を入れていくけれども、その選択の自由によって働く人たちの立場が悪くならないような措置だけは入れながら時代の流れに対応していく、こういうことで今回の法案を御提案した、こういうことでございます。
○中川（正）委員　大臣、前段の部分はわかりました。しかし、これから具体的に議論をしていきたいと思うのですが、法案の中身に入っていきますと、後段の部分、いわゆる選択肢が広がっていく、それを選んでいく過程の中で、労働者自身が不利益をこうむらないような社会的な枠組みをつくっていく。恐らくその部分というのが基準法の本来の目的なんだろうと思うのですが、その部分を見ていきますと、どうも今回の改正については逆なんじゃないか。選択肢だけ広げて、それを基本的に守っていく部分というのが議論として取り残されたまま改正に及んでいるのではないかということ。この懸念があるものですから、そういう前提に立って、一つ一つ……
○伊吹国務大臣　多分、先生のおっしゃろうとしていることは、私もよくわかります。そして、先生もかつて自由民主党におられて、日本新党に行かれて、新進党に行かれて、今民主党に行っておられますから、市場経済、自由社会の欠点を補っていくには、どちらかというと、政府が積極的に介入をしながらそれをすべて解消した方がいいというリベラル的なお立場に立っておられると思います。私は、これは一つの政治思想として決して
間違っているとは思いませんが、そのことが行き過ぎてしまうと、市場経済、自由社会を前提としながらやっていかねばならないという思想のもとで最も攻撃をしている社会主義に祖先返りをしてしまうというおそれがあります。
　一方で、日本の伝統だとか、あるいは道徳だとかエリートの義務とか、こういうものを重視しながら市場経済の欠点を補っていこうという保守主義の立場に立ち過ぎると、結果的に、強い者、労働基準法でいえば、どちらかというと雇用を与えている方の立場が強くなり過ぎるという欠点が出てきます。
　私は、多分答えはその真ん中あたりにあると思いますので。先生の御経歴を拝見しておって、多分リベラル的なお立場に立っての御発言だと、そういう価値観では、今のような御判断になるのだろうと思います。
○中川（正）委員　具体的に話に入っていきます。
　まず、裁量労働の方でありますが、今度の改正で新たに企画、立案、調査というものが追加をされて、この範疇が拡大をされたということが一つありますが、この企画、立案、調査というのは、これは具体的にはどういうことをいうのですか。私たちの感覚では、これは、仕事の中身からいけば、ホワイトカラーはすべてこの範疇に入るというような感覚で受け取れるわけですね。
　それと同時に、具体的にこの仕事はその範疇に入るのか入らないのかという判断が、これは労使委員会で一つは決めていきますよ、だけれども、その決めたことに対してどういう基準で、基準局の方は、それでいいですよ、あるいはだめですよという話をするのかというのが、この企画、立案、調査だけではなかなか出てこないということですね。
　それで、基準をつくられるということでありますが、どういう具体的な基準を想定して考えておられるのか。そこのところを事前に明らかにされる必要があるだろうと思うのですが、どうですか。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制の対象者についてのお尋ねでございますが、先生御指摘ございましたように、裁量労働制の対象者は、法律上は、本社等の事業の重要事項を決定するところで、その企画、立案、調査と分析といった業務を行っている方、しかも、その点が業務の遂行手段あるいは時間配分をみずからにいわば任されて、事業主の方は業務上の具体的な指示をしない、こういうことにしている業務。その具体例を、私ども、労働大臣が定める指針で具体的に示して、それに基づいて、労使委員会で決議されたものを審査し、チェックして、適正な範囲におさめていく、こういう仕組みにいたしているところでございます。
　具体例のお尋ねでございますが、私ども、そういった企業の本社等で重要な事項を決定する部門で企画等の業務を行うということになります人たちでございますから、例えば人事やそういったことの新しい計画を企画していく、それも、ある意味では部分的にやらされている人じゃなくて、総合的に一体のものとして、そういった企画業務を、問題点を発見し、それを解決するための具体的な企画をし、案を策定する。それら一連の業務をある程度一体的なものとして任されている人たち、こういうことになるわけでございます。
　個々の本社等の組織なり、そういったものを私ども具体的に調べまして、指針の段階では、業務範囲につきまして、例えば、業務の例、それを代表的な、例えばセクションで切る、しかも労働者の範囲も切りますから、例えば経験年数とか、そういったもので、どういう切り方をしていくことが望ましいか。そういう具体例を指針で示していく、こういうことになるわけでございます。
○中川（正）委員　普通の法律と違って、ここのところがもう一つはっきりしないのですよね、さっきお聞きしただけでも。
　さらに、恐らく指針という形で特定されても、例えば本社業務といいますけれども、中小企業もいっぱいあるわけですから、中小企業の中で具体的に、例えばノルマをかけられて営業に走り回っている人たちがどんなふうになるのか、それが一つの企画として、新しいこういうものをやりますよ、それに対してイベントはこう打ちますよ、その期間はこうですよとか、そういう話が具体的にはいっぱい出てくるのだろうというふうに思うのですね。
　ここでもう一度聞いたいのは、本来は、こういう法によってそこのあいまいな部分をはっきりさせるということが、いわば具体的な労働者のこれからの生活というものを保障していくという法の趣旨なんだろうと思うのですよ。
　ところが、今回のこの仕組みを見ていると、裁量労働というような形態のものをもう少し広げていきますと。広げていくために、労使委員会というふうな中間的なものをつくって、そこで一つ一つの具体的な判断をさせていきますよという、これはいわゆる仕組み法なんですね、仕組み法。基準じゃないのですよ。その仕組み法をつくったということは、これまでの労基法の基本原則というか、いわゆる最低基準をつくっていくという、その法の趣旨とは全く違った性質のものがここに組み込まれたというふうに私は解釈をするのです。
　それは、どうもさっきの法の趣旨からいくと、時代背景が変わってくる中でいろいろな選択ができますよと。そこまではいい。そこまではいいけれども、本来は、労基法は、その新しい選択をしていく中でこれから起こってくるだろう不都合の部分、不都合の部分というのは具体的にはどういうことかというと、さっき、労働省の職員が私のところへ来ていただいたときに、法律は決まっているけれども実際はなかなか守れないんだ、守れないのはなぜかといったら、これは大臣言われましたが、上司が命令するから守れないんじゃなくて、社会的に、あるいは仕事の構造として、そういうことが起こるわけですよね。
　例えば、我々がこうした形で委員会を開く、それがどうしても聞き取りをしなければいけない、聞き取りをしなければいけないけれども、決まるのが夜中だ。夜中までそれは引き続きやらなければいけないという仕事の構造なんです。構造があって、ノルマがあって、それこそ期限が限られていて、裁量労働という形であっても労働者が追い込まれていくというような可能性があるのですよという、そこのところを基準法としてどうするのかという決まりを決めていくのが基準法なんだというふうに思うのです。
　だから、今回のこのやり方というのはどうも私は腑に落ちないというのは、そこのところなんです。そこのところを指摘をしたがったわけなんです。そういった意味では、どうも不十分なのではないかなという気がしているのですが、これは大臣から答えていただいた方がいいのですかね。
○伊吹国務大臣　労働省の諸君が質問をとりに行って、上司がそれを命令しているわけではないけれども、なかなかできない。まず、そういうときに、国会というものができるだけ早く質問者を決めて、質問者もできるだけ早く質問を出す。もっと言えば別に政府委員なしでお互いにやりとりをしてもいいと私自身は思っておりますが、しかし数字的なもの、事務的なものもありますから、そういうところを社会全体でまず直していくという意識を持つところから始まると思うのですね。
　今の場合でいえば、裁量労働というものを入れていく。裁量労働というのは、今も労働基準法の中に書いてありますよ。それ以外に幾つかの働き方もきちっと労働基準法の中に書いてあります。そして、その中で、労使委員会というものをつくりながら、労使委員会の選び方を規定して、そしてその合意によって裁量労働制というものが入っていく。その範囲はこれこれだということを決めていくのが労働基準の最低限を決めるということなんであって、私は、決して、労働基準法が働き方の最低限のことだけを決めている法律だとは思いません。
　労働者が働く中で決して不利にならないようにいろいろな仕組み、そして仕組みを守っていく手順、そういうものを定めているということは各所
にあるわけでございますから、そうすると、労使委員会の選定の仕方だとか、あるいはこれの機能のあり方がどうだとか、多分先生とはそういう議論になろうかと思いますので、そこの点はまた御議論をさせていただいたらいいと思いますが、裁量労働制というのは今も書いてあります、その範囲を拡大するということを言っておるわけです。拡大するときに出てくる働く人たちのデメリットを補うためにこういう基準を、労使委員会という仕組みを入れていく、そしてそれが守られているかどうかについては労働基準監督官という警察権的国家権力によって守っていかねばならない部分がある、こういう仕組みになっております。
　　　　〔中桐委員長代理退席、委員長着席〕
○中川（正）委員　そこで、本当に守られていくのかどうかというところが問題になってくるわけでありますが、私の見方でいけば現在も守られていない。それに対して範疇を広げるということは、ますますそれを助長していくことになって、逆に労働者にとっては、それに対してのいわば労働条件の担保というのがこの仕組みだけでは確保できないというようなことなんだろうというふうに思います。これは私の論点なんです。
　そこで、もう一つさらにお聞きをしていきたいのですが、労使委員会なんですけれども、労使委員会の性格についてもう少し詳しく説明をいただきたいというふうに思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回御提案している新たな裁量労働制の実施に当たってのまず大前提になります要件でございます労使委員会の設置でございますが、この労使委員会は、まず、新たな裁量労働制を導入しようとする場合に、当該事業場に賃金、労働時間等労働条件全般について調査審議することを目的として恒常的に設置しなければならない、こういう法律上の位置づけにいたしております。
　さらに、この労使委員会には、全会一致で決議すべきこと等が義務づけられるわけでございますが、その決議、議事録等は労働者の方に常に周知する、また、設置した旨またいろいろな事項について決議した場合の決議の労働基準監督署への届け出等が義務づけられることになるわけでございます。
　それから、この労使委員会の構成に当たりましての手続でございますが、もちろん労使委員会の半数は労働者の代表の方でなくてはいけないわけでございますが、その選出手続を厳正なルールをしくことにいたしております。
　過半数を超える方で組織する組合がある場合には、その組合から指名された方がこの労使委員会のメンバーになるわけでございます。過半数を超える組合が存在していない場合でございますが、その場合には、当該事業場の従業員の方の選挙等によりまして民主的に過半数を代表する者として選ばれた方、これをまず選出しなければなりません。その方を選出いたしまして、その方が労使委員会の労働側代表のメンバーを指名する。指名された方につきましても、改めて従業員の過半数を超える信任を得た上でこの労使委員会に参加する。こういう手続上のルールを設定いたしておるわけでございます。
　そういったことで構成された労使委員会が、業務範囲、労働者の範囲、さらには健康管理のルール、苦情処理機関の内容等につきまして全会一致で決定をしなければ、この裁量労働制というものは利用できない。もしそういった手続に欠敏がある形で利用を始めますと、労働基準監督官はそれをチェックし、もし手続に欠陥があれば裁量労働制ではなくてもともとの労働基準法の従来からの規定の適用があるということで、もし残業等があれば割り増し賃金等の支払いを命じていく、こういうことになるわけでございます。
○中川（正）委員　いわゆる過半数を占める労働組合のある場合にはその代表、これはいいと思うのです。ところが、残念なことに労働組合の組織率は、統計でいきますと二二・六％なんですね。ということは、ほとんどがさつきおっしゃられた民主的な方法で選ばれた労働者の代表、こういうことですね。
　具体的に選挙等と言われましたが、選挙なんかは、これは実際今回の法律に基づいていわゆる強制されるのですか。強制ということは、どうしてもしなければならないという条件に入ってくるのですか。その「等」という部分は何なんですか。
○伊藤（庄）政府委員　労使委員会の労働側代表の選び方につきまして、組合のない場合選挙等と申し上げましたが、選挙のほか挙手、そういったものが手続として入ってくるという意味でございます。
○中川（正）委員　選挙のほか挙手。挙手というのは何なんですか。
○伊藤（庄）政府委員　私ども、審議会等で議論した場合には、まず選挙というのは例えば紙に名前を書いて選ぶ、あるいは全員一堂に会して手を挙げることによって信任をしたり決定することはこれは挙手として整理しておりまして、選挙または挙手、こういった手続でなければならないということをルール化していく、こういう考えでございます。
○中川（正）委員　そこの部分は行政指導なんですか、それとも省令ですか。法律の中には書いてないのですね、そこまで。
○伊藤（庄）政府委員　これは、労働基準法を施行するために必要な労働基準法の施行規則、いわば命令でございますが、そこで定めていくことにいたしております。
○中川（正）委員　一般的にこれまでの諸手続、いわゆる労働省関係の諸手続で、労働者が代表として絡んでくる場合のものというのは非常に形式的なことが多かったのですね。さっきのような形で、選挙を本当にさせて、あるいは労働者を集めて挙手で選ばせてというふうな手続を必ずとらなければいけませんよというようなものは、なかなかそこまでの強制したものはなかった、こういうことですね。
　それが、本当に今回はやるのですね。やるための担保、それは何かといったら罰則あるいは厳しいそれに対するチェックだというふうに思うのですが、それを本当にやらせるための担保というのは何なんですか。
○伊藤（庄）政府委員　今回、労使委員会につきまして先ほど御説明申し上げたようなルールを設定するほかに、三六協定を締結する際の過半数を代表する従業員の代表、こういうものの選任につきましても、やはり選挙、挙手等の手続等をルール化していくことにいたしておりますが、これらは、労使委員会の決議も同様でございますが、必ず労働基準監督署への届け出を要することになっております。そして、届け出の際には、どういう手続でその代表者を選任し、具体的にどんな方が代表になっているかということもあわせて届け出るわけでございまして、その際に、労働基準監督署においてはチェックする。そこに不明の点があれば内容を確認し、もしルールに反した形で選ばれている方との決議なり協定であるということであれば、それは手続上の欠敏がございますから、その決議や協定については受理できない、したがって裁量労働制等は実施できない、こういう仕組みにいたして厳重なチェックを行うことにいたしているところでございます。
○中川（正）委員　それは行政サイドの精神論だと思うんですよね。私たち大蔵委員会で議論していると、それこそ行政指導ということを主体にした裁量行政を今否定し始めているわけなんですけれども、そういう意味からいえば、この労使委員会をこういう形でつくって、さっきの歯どめ議論もそうですが、事前に監督署がいわゆる指導をして、こんな形態で進めていきなさいよという誘導をしていくような形態ですね、これがいわゆる労働行政の一つのこれまでの流れでもあったんでしょうけれども、それはそろそろ見直していかなければいけないなというような議論もこの世界に持ち込む時期なんじゃないかなというふうに一つは思います。
　そういう意味で私は、この範疇を広げて、それで労使委員会にゆだねていくような手法というの
は、これはどうも合点がいかない。もう一つ納得がいかない。それこそ、裁量行政をそのまま踏襲するような形で持っていって、結果的にはその手続というのが形式化されて、労働者にとっては、それこそノルマとそれからいわば仕組みの中で、さっき大臣言われましたけれども、日本の今の価値観、社会背景の仕組みの中でもう一度いわばつらい立場に追い込まれる、その可能性だけが広がったというような法案になってしまったんじゃないかな、そういうふうに思います。
　裁量行政自体を否定するわけじゃない。裁量行政を入れるんであれば、それに対して反対側の仕組みというのをちょっと知恵を出して考えてやっていくというのが基準法の趣旨なんだろうと思うんですが、これは、逆に裁量行政を入れる方向へ向いて基準法を誘導しているというのが、どうも流れとして逆さまだな、そんなふうに私は思っております。それがこの法案に対する私自身の見解でもあるわけであります。
　何かコメントありますか。
○伊吹国務大臣　先生は、大蔵委員会でいろいろ御議論をなすっていることを踏まえての御質問でございますが、金の流れを扱っているのと命を持っている人間の労働を預かっているのはやはり少し違うんじゃないでしょうか。
　お金というものを扱っているマネーマーケットに対して大蔵省がどうのこうの言うのはやめて自由にやらせるというのは結構だと思いますが、しかしながら、その場合でも、やはりルールを厳しく決めて、そのルールに違反するかどうかは事後的に検査をして、処分をきちっとやることによって自由というものは担保されるわけですね。
　今回は、人というものが働くということの基準をやはり労働省としては守っていかねばなりません。その場合は、組織化されている大企業の方々だけではなくて、未組織の方々をも守っていかねばなりません。しかし、一方で多様な働き方を選択されるという方もおられるわけで、その選択の自由も奪えないというもう一方の要請があるわけですね。
　そこの二つの要請にこたえるために労使委員会というものをつくり、そこで裁量労働制を入れるか入れないかということはその方々の自主的な判断にお任せしたいけれども、しかし、それが果たして働く人たちの総意であるのか、あるいは、そこで合意されたとおり動いているのかどうなのかということについては、労働基準監督署に届け出ていただいて、そして、基準監督官が必要に応じて警察権を行使しながらその流れは見ていく。
　従来であれば、裁量労働制というようなものもなくて、ともかく働かせてもらいたいという戦後の時代であれば労働基準法の仕組みはそうであったかもわかりません。したがって、これがどちらの方向に行くかということは——効果と副作用は確かにあります。それは私は否定いたしません。どのような政策にも効果と副作用があります。しかし、副作用を最低限に抑えながら、効果というものが必要なら新しいものにチャレンジをしていかなければ社会の発展というのはないわけでして、そういうことをにらみながらこの法律の構成はできていると御理解いただきたいと思います。
○中川（正）委員　いい御指摘をいただきましたので、はっきりその辺の流れを言いますと、基準法で決めるのは、トータルな労働時間の枠組みをまず決めなきゃいけないじゃないか、こういうことなんですよ。それがルールなんですよ。そのルールの中で裁量的にそれぞれが選択をしていくという幅をつくっていくのならいい、こういうことなんですが、今回間違っているのは、その大枠のルールがぴしっとはっきりされないままにその手続だけがここで決められたということ、ここが逆になっているんじゃないかな、こういうことですね。
　それからもう一つは、そのルールとそれからその手続の中でそれぞれやっていって、違反した場合に、違反したかどうか、そのルールが守られているかどうかということを見るのに、例えば銀行の例えで言えば、銀行をつぶす、つぶさないというのがお役所の考え方一つで変わってきますよという形から、早期是正措置という形で、八％あるいは四％の、一つ数字的にぴしっとした、みんなが客観的にだれが見てもわかりやすい基準というのをつくって、それから下回った場合にはもうつぶれますよというふうな行政に切りかわっていったというのと同じようなことで、今のような労使委員会という枠組みをつくって、その中で、しかも企画とかあるいは立案、調査というふうないわばあいまいもことしたような、どのようにでも解釈できるような法的枠組みに沿ってこれが運営されていった場合には、それこそ役所の方の裁量権だけが広がっていくということと同時に、この法律自体は形骸化して、形式化して、これまでのいわば労働行政の流れを脱皮できない、そういうことなんです。
○伊藤（庄）政府委員　先生、裁量労働制の労使委員会等の仕組みだけをまず先行させているんではないかという趣旨の御指摘でございますが、労働基準法の体系をごらんいただければ御理解できるように、まず、労働時間管理から割り増し賃金の支払いに至るまでの基本ベースとしての基準は罰則を伴ってきちんとあるわけでございます。一部、それによらないでこの新たな裁量労働制等を使用する場合には、こういう厳正なルールと仕組みを設置しなければその基本ベースとしての基準の規定からは抜け出せませんよ、こういう趣旨でございます。
　したがいまして、この裁量労働制で言う労使委員会につきましても、この厳正な手続等と仕組みと規定すべき内容等をきちんとやらない限りは、この基本ベースとしての労働基準法によって、状況によりましては罰則等も当然適用になるケースが出てくる。こういうことでございますので、裁量労働制が基本ベース抜きにまずそこへ誘導しているというのではなくて、基本ベースから抜け出すための厳正な手続とルールを決めて、労働者の保護に十分配慮した形で、仕事の進め方や労働時間管理やあるいは家庭との調和のためにみずからが主人公となってそういったものを切り盛りしていく、そういう選択肢をふやしていこう、こういうことでございますので、そこはひとつ御理解をいただきたいと思っております。
　それから、ちょっと長くなって恐縮でございますが、手続面で、先ほど、三六協定あるいは労使委員会についても選任の手続等について厳格なルールをしくと申し上げました。これは監督署の裁量をふやすことではなくて、その手続に欠缺があれば三六協定等も受理できない、したがってそこで残業を命じていれば当然罰則の適用も含む厳正な是正を行わせなければならない、裁量労働制についても、その手続を踏まなければ、もとに戻って、やはり割り増し賃金の支払いから始まる一連の基本ベースとしての基準を履行していない限り、やはりこれも罰則を含む履行の確保、改善をしなければならない、こういったことに戻る仕組みでございますので、そこは全く行政の裁量的余地というものではなくて、厳正なルールを履行していただくための手段でございますので、御理解をいただきたいと思っております。
○中川（正）委員　これは本来もう少し時間をかけて議論をする方がいいのだろうというふうに思います。
　せっかくもう一つ考えてきたものですから、あと十分しかないのですけれども、次の質問に移りたいと思います。
　次は、時間外労働でありますが、これもはっきりしないのですね。労働大臣が労使協定で定める労働時間の延長の限度とその他必要な事項について基準を定めることができる、こういうことなんですが、この上限に関する基準というのは、今どうなって、これからどうなろうとしているんですか。
○伊藤（庄）政府委員　今回御提案申し上げておる中の時間外労働の上限に関する基準、これは、労働基準法の中に時間外労働の上限を抑えるための方策として初めて盛り込まれたものでございます。したがいまして、現在どうなっているかとい
う点について申し上げれば、現在は単なる行政指導上の目安として私どもが用いている指針、ガイドラインがある、こういうことでございます。
　そのガイドラインにつきましては、過去、年間でいえば四百五十時間というようなラインで行っていたものでございますが、現在は三百六十時間というようなラインに引き下げてきて時間外抑制のために使っている、ただ単なる行政指導上の目安としてのガイドラインでございますが、今回は労働基準法の中で、労使の方の遵守義務、行政の法律に基づく指導というものを背景とした、いわば事実上かなりの規制を帯びた抑制策として御提案を申し上げておるわけでございます。
○中川（正）委員　国際公約で千八百時間ということを片方日本の国は目指しているわけでありますが、その流れからいくと、さっきの、もとが四百五十時間だからその三百六十時間は縮めたじゃないか、こういう議論ですけれども、国際的に見るとそれ自体恥ずかしいぐらいの時間だというふうに私は解釈をするのですね。その部分で一つ、高いところで設定するのはいいけれども、高いところで設定すればそれが逆に社会のいわば構造というのを醸し出してくる、そういう働きがあるわけなんですね。
　日本の場合は、どちらかというと、企業者にとって、いわゆる経営者にとっては、新たに人を雇ってそこの部分をいわゆるワークシニアリングをやるよりも、残業していく方がコスト的にはまだしもいいのかなというようなレベル、これが割り増し賃金の率をどこに確定するかということにも関連をしてくるのですけれども、そういう構造が一つある。だから日本は残業も多いんだということだと思うのですね。
　これを、今経済の状況が非常に悪化をしてきている、その中で失業者が多数出てくるだろう、三・六％からそれ以上になってくるだろう、そういう背景もとらえて、それこそ社会的に誘導していく仕組みをつくるとすれば、ここのところだというふうに思うのですね。その残業時間の設定の範囲というものと、それから割り増し賃金の設定の仕方、これによって日本の社会構造を変えられる、あるいは働くということと憩う、あるいは本来の意味で時間的に豊かな労働者の生活、いわゆるライフスタイルというのを変えていく誘導ができるというのは、この二つのメカニズムなんですね。それが現在のような設定の仕方をされると、またぞろ、日本の社会はいつまでたっても変わらないなというふうな流れになっていくように思うのですね。
　そういう意味で、胸を張ってさっき三百六十時間と言われましたけれども、この値、見識の高い大臣ですから、それなりに将来に対する目標もあるだろうと思いますし、今の、さっきのような社会構造の中で残業よりもワークシェアリングをやって企業者としてもコストが下げられるんだというような提言の仕方、いわゆる労働省の持っていき方、これが今もっと議論されなきゃいけないんじゃないかなというふうに思うのですね。趣旨はわかっていただけると思うのですが、時間がなくなったので、どうですか。
○伊吹国務大臣　趣旨はよくわかります。例えばフランスでは、失業率が非常に高いので、勤務時間を制限することによって限られた雇用の吸収力を多くの人で分けていこうという流れがあります。これは先生が今おっしゃったことと非常に近いと思いますが、市場経済では、そうなった場合には、その方が受け取られる実質賃金というのは当然下がります。下がらなければ市場経済は動きません。
　したがって、先生はアメリカでの御経験がお長いと思いますが、日本においては、やはり終身雇用というのが日本の伝統文化によって支えられている私は非常にいい制度だと思っておりますので、この制度を守っていけるような、つまり働く人にとっては雇用が保障されているということですね。だから、アメリカのように、不況期になれば派遣会社にお断りの電話を一本人れて失業率がばっと上がる、だけど景気のいいときは失業率は低いという国がいいのか、それとも超過勤務によってそこのところの調整が行われている国がいいのか。経営者の立場からいうと、不況期に雇用保険の代行を自己資本によってやらされているという不満が当然出てくると思いますが、私はやはり日本には、グローバルスタンダードという言葉で諸外国の日本に合わない制度を押しつけるよりも、この部分においては私はできるだけ終身雇用制を守っていく−この裁量労働制が嫌だということになれば、経営者は多分派遣職員でこの部分を賄っていくと私は思います。そういう形が本当にいいかどうかということを、日本の将来を見越してその辺の、御見識のある先生ですから、御議論をいただければありがたいと思います。
○中川（正）委員　残念なことなんですけれども、時間が来てしまいましたので、またの機会に譲りたいと思うのですが、総トータルでいいまして、ぜひ考えていただきたいのは、時代背景の中で社会の仕組みも変わってくる、あるいは少子・高齢化という、その基盤自体が変わりつつある。そんな中で法を変えていく場合に、やはりめり張りをつけて、今回のような、特に裁量労働制で見られるような、社会の仕組みがそういうふうに変わっていくから選択肢をふやすためにそうした仕組みをつくるのですよというその部分、これで行政をやるのじゃなくて、その反対側の部分ですね、本当の意味で私たちのライフスタイルがどう変わってくるのか、価値観がどう変わってくるのか、その部分で法律をつくり、考えていく、それをやはり望みたいというふうに思うのです。
　そういう意味では、私の総括としては、これはどうも議論不十分、もう少し時間をかけて知恵を出さないとまた形骸化してしまうのではないかな、そんなふうな気がいたしております。以上、申し添えまして質問とします。ありがとうございました。
○田中委員長　次に、棚橋泰文君。