Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○園田（康）委員　そうしますと、休暇本来の趣旨は離れることはないということであろうというふうに思っております。
　ただ、今、例えば朝の家事も少しある、あるいはお子さんを幼稚園に送っていかなければいけない、あるいは急に熱が出たというような形もあろうかというふうに思います。それはそれぞれ理由が出てくるのかなというふうに思っておりますが、そうした場合に、先ほど申し上げた休暇、例えばフランスの場合は、大臣も御承知のとおり、夏の期間、バカンスといって一カ月近くの長期、一括的な休暇があり、そしてさまざまな形でリフレッシュを行っていくというのが休暇というものの概念であったわけでありますけれども、それが、この時点で、我が国では法定の一定の要件を満たせば十日から順次取得をすることができるというふうになってきているわけであります。そのうち、今回は五日というふうになっているわけですね。
　そうすると、時間単位で、どうしても今までは日単位でとっていたところが、そのような使い勝手のいいものにしていくということは確認をさせていただきたいんですが、そうしますと、使い勝手がいいからといって、本来の趣旨を変えていってはいけないのではないのかなというふうに私はまず考えております。
　したがって、余り時間というものを強調し過ぎると、ちょっと制度の趣旨から外れていくんではないかなという懸念が少しあるんだということだけ私は申し上げておきたいというふうに思っております。
　それで、就労条件総合調査結果の概況というのが先般十月に厚生労働省から発表されておりまして、その中で、労働者一人の平均年次有給休暇の取得状況というのが発表されておるわけでありますけれども、さまざまな形で年休の消化率を高める目的ということで、厚生労働省もさまざまな施策を打ってきたというふうに私は理解をしております。
　その中で、計画年休の取得のあり方ですとか、施策の中でも工夫をされていらっしゃったということでありますが、今般、まずこの取得率というもの、消化率ですね、これがどのようになっているのかということと、それから今回の改正案で、年休の消化率のアップがどのように結びついていくのかということを少し確認したいと思うんですが、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　年次有給休暇の取得率でございますけれども、これは十八年、委員お触れになりました就労条件総合調査で四六・六％ということでございます。取得日数、これが年間八・三日ということになっております。
○舛添国務大臣　先ほどお答えして、今委員が問題指摘された、時間ごとに有給を消化する、時間単位で五日までできる、これが実は一つの有給休暇の取得率を上げていく手段になるかなということを考えています。
　ちょっと調査を見てみますと、やはり仕事をしながら子育てをやっている三十代、四十代の女性から、何とかこれは時間単位で許してもらえませんかという要望が非常に多いんですね。ですから、これは時間単位で、例えば今委員もおっしゃったように、子供を学校に送っていくために時間が欲しい、朝三時間だというようなことでとっていって、そうすると五日間の分はこの時間単位で消化できるわけですから、そのほかにもいろいろな施策は考えないといけないと思いますけれども、とりあえず、今回時間単位での活用法を考えたのは、実は、取得率を高めようという配慮の一つでもあるということを申し上げておきたいと思います。
○園田（康）委員　恐らくそうだろうというふうに私も理解はいたしておりますが、ただ、ちょっと一点、局長から先ほど数字的な発表がございましたけれども、大臣、ぜひこの取得状況を今度時間があるときによく見ていただければなというふうに思うんです。
　年々、今は四六・六％ということでありますけれども、昨年よりも少しまた減ってきているという状況も、推移が上下がありますので、その点は、それでもやはり五〇％を切っている状況、依然として低い状況であるなという印象は私も持たせていただきました。
　と同時に、産業の業種別によってもかなり差が開いておりまして、電気、ガス、水道業におかれましては七七・五％と大変高いところを示しているわけでありますけれども、一方、建設業は三四・九％。あるいは、飲食店、宿泊業も、確かにこの辺は業種の形態にもよるんでしょうけれども、これが二六・九％と、これも格差と言っていいのかどうかあれですけれども、かなり上と下の取得率に差がある。したがって、平均すると四六・六％ということなんですが、ぜひこの業態別にでも詳しく、どういう形でこれを持っていったらいいのかということを、施策を今度考える際に、ぜひ一つの材料として見ていただきたいなというふうに思っております。
　今、くしくも、時間によって取得率を上げていこうという考え方をお示しになられたわけでありますけれども、しかしながら、現行の労基法でも、年休について、例えば半日単位で付与する義務はないと解されているわけではないんじゃないでしょうか。半日単位で付与しても、逆になれば、違法ではないんですよね。考え方として違法ではない。ただ、一日で付与するのがいいんですよという考え方に基づいて、そのような運用が今されているわけでありますけれども、決して、現行法でも、半日でやっても直ちに違法という形にはならないんだということですね。
　そこで、ちょっとお伺いをするんですが、これは労使協定の中で決まっていくものであろうというふうに思うんですが、半日ないし時間単位の年休の付与が従来から行われている、もう既に行われているという事例を少し聞いているわけでありますけれども、その辺の現状はどのようになっているでしょうか。
　もし把握していれば、その事業所がどのぐらいあるのかということを聞かせていただきたいのと同時に、そうした事業所が、それは今の法定の年休の付与日数にプラスして、それ以外のところで、さらに労使の努力によってそういう付与の仕方がなされているというふうにも聞いているんですが、そういう実態があるかどうか、局長、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　労働基準法の三十九条で、年次有給休暇の付与ということになっているわけですけれども、企業について、時間単位などの、あるいは半日単位などの付与をしている、そういう実態は把握をしておりませんけれども、三十九条の年休以外に、夏季休暇とか病気休暇とか、あるいはリフレッシュ休暇とかボランティア休暇、あるいは教育訓練休暇、企業独自に、委員がお触れになりましたように、労使協定でありますとか、そういうことによってやっている企業も存在しております。
　ただ、これがどのぐらいの企業数ということでございましたけれども、その数等については実態を把握しておりません。
○園田（康）委員　恐らく労使協定の範囲の中でありますので、これを調べようとなると少し問題が出てくるのかなというふうに思うわけでありますが、しかしながら、そういう企業努力あるいは労使協議の中で、そういう努力をしながら、少しでもリフレッシュに向けて、労働者の環境改善に向かって努力をしているというところもあるんだということであります。
　したがって、私は、一概に今回のこの条文の改正がだめだとも言うつもりはありませんし、また、全部が全部いいというふうに果たして言えるかどうかというところで、少しこれから細かい議論をさせていただきたい、懸念が何点かございますので、その点をお答えいただければなというふうに思っております。
　その前に、ちょっと一点だけ確認をさせていただきたいんですが、例えば年次有給休暇制度は、あくまでも休養のため付与されるものであるから、遅刻や早退に充当されることは望ましくないというのが労基法のコンメンタールにははっきりと書かれているわけなんですが、時間単位の年休取得についての休暇の趣旨とは異なる活用の仕方が今後これによって多くなるということも指摘があるわけであります。
　特に、先ほどお話を申し上げた、共働き家庭や単身者にとってのメリットは確かに大きいというふうに私も思っております。病院の通院や役所の手続、保育園の送迎、親の看護、介護、マンション設備の安全点検、あるいは一時間早く退社をして、大臣も恐らく経験があると思いますが、私も今、大学で夜の通信教育の講座を担当させていただいていまして、夜間、日常働いていらっしゃる方々が夜来て、大学で勉強し、そして単位を取得して、学士あるいは論文を書こうという意欲のある方々もいらっしゃるんですね。そういった方々にとっては大変これが、ただし、私の場合は六時十分からの講義でございますので、そうなると、遠くから来る方は、五時ぐらいには退社しなければいけないという形になる。でも、なかなかそれが今の現状ではできにくいとなると、こういう時間単位でとる、一時間早く退社してこういうところに行くということは、大変有効に使われる使われ方だろうなというふうに思っておる、大変魅力のあるものであるというふうに思っております。
　したがって、法律上の年休の利用目的については、労基法の関知しないところであって、休暇をどのように使うかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由というのが法の趣旨というふうに思っておりますけれども、今回の改正案、これについての趣旨が変わらないということでいいかどうか、確認をさせていただきたいと思います。
　　　　〔宮澤委員長代理退席、委員長着席〕
○青木政府参考人　委員が御指摘になりましたように、年次有給休暇については、法律上、労働基準法上、労働者がいかなる目的のために利用しようということも関知しておりませんし、また、休暇の利用目的によって使用者が拒否をしたりするということは、これは法律上認められないということになっております。
　今回の改正案によりまして、時間単位でありましても、今回の改正案によってもこの趣旨が変わるものではないというふうに考えております。
○園田（康）委員　ありがとうございます。
　そこで、では今回時間を、五日分の時間に規定をされようというふうになっているわけであります。これは、政省令で今後決まっていくものであろう、あるいは労政審などの議論を経てこれが決まっていくものだろうというふうに思っておりますが、例えば、ちょっとこういう事例を幾つか挙げさせていただいて、基本的に、現段階で厚生労働省がどのように考えていらっしゃるか、少しお話を聞かせていただきたいと思います。
　まず、この五日というものは、通常の労働者の場合ですと、時間に換算すると何時間というふうに考えればよろしいんでしょうか。一日の所定労働時間、すなわち始業時から終業時までの時間から所定の休憩時間を差し引いた、いわゆる所定労働時間と言われておりますが、それに五日を掛けたというふうに考える時間として算出するんでしょうか。
○青木政府参考人　年次有給休暇というのは、賃金の減少を伴うことなく労働義務の免除を受けるというものでございます。今度の法案で設けます時間単位年休におきましても、一日の所定労働時間が基本となるものというふうに考えております。
　しかし、さまざまな場面がございます。詳細な運用方法については、委員御指摘になりましたように、法案が成立した後に、労働政策審議会で御議論いただいて、厚生労働省令で定めるということにいたしております。
○園田（康）委員　そうなんですが、一応、今の現状の中からいくと、例えば、所定労働時間が七・五時間というふうになった場合、これを時間で割るという形になると、この三十分間を切り上げるのか切り下げるのかによって、八時間労働のところの人とそれから七・五時間の人では、一ポイント減るか減らないかの大変大きな瀬戸際になってくるのかなというふうに思っていることと、それから、年休の買い上げというのは、これは最終的な部分になってくるわけなんですけれども、そういった部分も、この半端な時間が出たときの扱いというものは少し問題になってくるのかなというふうに思っております。
　それからもう一つ、みなし労働時間の場合です。所定労働時間が八時間というふうに設定されるならば、それが例えば九時間働いていらっしゃる方をみなしという形でなった場合、そういう場合でも、所定労働時間を超える分は、これを九時間というふうに見るのかどうかというところもあるんですが、このみなし労働時間についてはどのように考えていらっしゃいますでしょうか。
○青木政府参考人　みなし労働時間制につきましては、みなし労働時間の定め方というのが企業によってさまざまでございます。
　一応原則として、みなし労働時間については所定労働時間労働したものとみなすということになっているわけでありますけれども、その際に、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となるというような場合にどういう時間にするのかということについては、その通常必要とされる時間としたり、あるいは労使協定で定める時間労働したものとみなすというようなものがございますし、また、別の裁量労働制のような時間制度でありますと、労使委員会で決議した時間であるというふうにしてみたりするということが基準法上なっているわけでありますので、そういう意味では、それぞれの制度に応じた運用のあり方を定めていく必要があるというふうに思っております。
　したがって、そういったさまざまな細部、詳細な運用方法につきましては、法案成立後に労働政策審議会で御議論いただいて、厚生労働省令で具体的に定めをしていきたいというふうに思っております。
○園田（康）委員　恐らく本当にこれからのことなんだろうというふうに思いますが、大臣、あと二点だけ、こういう問題もあるよということだけ、私の指摘。多分これは、議論を繰り返していてもまだ結論が出る話じゃないので。
　例えば、一勤務十六時間を、これは二日間にわたる方、あるいは介護士、看護師の方々なんかは夜勤が入ってきますから、そうすると、二日間にわたるんですね。例えば、一日が八時から始まって五時にまず終わって、そこから夜勤に入る、夜中の二時まで夜勤が入った、これは十七時間労働になるんですね。そうすると、十七時間労働なんだけれども、二日間にわたりますから、通常の年休の取得だと二日分とれるんですよ、年休の数え方でいくと。ところが、時間単位で計算して、一時間一ポイントというふうに換算すると、本来だったらば二日分使えるわけですから二十四時間分の時間が取得できるという形になるんですけれども、時間で切ってしまうと十七時間分しかとれなくなるという問題も出てくるんではないのかなというふうに思うわけなんですね。
　それから、あとパート労働者の場合、これは週に例えば月、水、金、二時間、二時間、五時間というふうに働いた場合、そうすると、週九時間の労働。ところが、次の週でいくと、少し繁忙期になって、三時間、三時間、六時間となると、十二時間その週は働いたという形になるわけですね。週によっていわゆるポイントが変わってくるというか、時間の差異が出てくるという形になるんだということですね。
　こういった問題も起こり得るというかあり得るわけですので、時間の設定の仕方というものを少し、これから指針をつくるに際しては、厚生労働省、労働形態の実態を踏まえながらしっかりと決めていっていただきたいというふうに思っております。
　時間がなくなってきましたので、ちょっと時季変更権について、先ほど少し局長がおっしゃられましたので、これだけ議論をさせていただきたいと思います。
　時季指定権と変更権についての関係でございますけれども、先ほどおっしゃっていただいたように、法律上の要件を満たして発生した年休権というものは、労働者がその時季を特定したときには、客観的に事業の正常な運営を妨げる場合に該当し、かつこれを理由として使用者が時季変更権を行使しない限り、時季指定によって年次有給休暇が成立するというふうになっておりますよね。
　日単位の取得においては、労働者にとってはその日でないと年休をとる意味がない、この日、この時間という形で指定をしていくわけなんですね。ということがあると思うんですが、時間単位の取得において、その具体的な時季指定の要請がより具体化して先鋭化していく。そして、その日の時間帯に年休がとれないと困るというケースが多くなってくるわけなんです。すなわち、これから時季指定権の重みがどんどん増していく、この時間単位でとる、この日のこの時間にとるんだということが重みを増してくるということになるんですね。
　これに対して、いわば使用者側から、他の時季に与えますから今回のこの時間にとることは承認しませんというような形で時季変更権を簡単に行使されるというふうにされても納得のいかないケースがふえてくる。私はこれからこういうトラブルが現場で起きてくるんではないのかなという心配をしております。
　さきの国会の中で、時季変更の意味については、局長が、労働者が日単位で請求した場合に使用者が時間単位に変更することは、時季変更には当たらないというふうに答弁をされました。複数日にわたる一括した年休の指定については、休暇の分割制限がないために、その一部について時季変更権行使も可能という最高裁の判例もありましたね。
　したがって、この日単位での請求に対しての時間単位に変更する時季変更権は行使できないと私は理解をしておりますけれども、この考え方でまずよろしいでしょうか。
　そして、それに対して、この時間単位の年休というものは、労使協定あるいは健全な労使関係が構築されていればとりやすいんだけれども、殊さら、先ほどの議論ではありませんけれども、中小企業、零細企業にとっていけば、なかなかそれがうまくいっていないところもかなり多くあるというふうに私は聞いておるんです。そういう、なかなかとりづらい状況にあるんだなというふうに私は感じておるんです。それについて最後に大臣の御所見をお伺いして、質問を終わりたいと思います。
○青木政府参考人　年次有給休暇は、請求時季が事業の正常な運営を妨げるものでない限り使用者は付与しなければならないものでございます。この原則は時間単位での取得においても変わりはございません。
　御指摘のような、労働者が日単位で請求した場合に使用者が時間単位に変更することは時季変更には当たらず、また、労働者が請求した年次有給休暇のうち一定範囲について取得を認めないこととなるというものでございますので、労働者による自由な年休取得を阻害することになりますので、これは認められないというふうに考えております。
○舛添国務大臣　この年次有給休暇を消化するというか、とる。そうすると、周りの仲間に迷惑がかかるんじゃないかな、どうもうちの職場でちょっと手を挙げてそれを言うというのは、そういう雰囲気じゃないな、まだまだそういうことで十分な年次有給休暇の取得はできていないと思います。
　そして、時間単位で消化をしよう、年次有給休暇をとろうというこの新しい制度については、労使協定できちんと書くことが必要でありますので、労使双方が、こういう新しい制度があります、したがって積極的に導入しましょう、こういうことをしっかり話し合っていただいて、そして国民全体、国全体でこういうシステムを上手にうまく活用する、そういう雰囲気づくりも必要だと思いますので、総合的なそういう努力を今後とも厚生労働省としてもやっていきたいと思います。
○岡本（充）委員　民主党の岡本でございます。
　きょうは、労働にかかわる幾つかの問題を議論していきたいと思います。
　まず、私は、以前より指摘をしておるんですが、そもそも労働関連の法令の中に労働とは一体何なのかということが定義をされていないということが大変不思議でならないわけなんですね。労働者とは何かとか強制労働はどういうことかとか、こういうことは定義をされているのに、なぜ労働というのが定義をされていないのかと思うわけでありますが、この際、労働の定義、厚生労働省としての定義を明確にお答えをいただきたいと思います。
○青木政府参考人　岡本委員御指摘のように、労働基準法等において、労働について定義した規定は存在しておりません。
　お話ありましたように、労働者については、労働基準法九条で、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者をいうと定義しております。
　それで、今度提案申し上げております労働契約法におきましても、第六条で「労働契約の成立」ということで、労働契約については、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、」云々ということで、規定が一定程度なされているというふうに思っております。
　実態として、労働については、使用従属関係が認められるような法律関係が労働関係であるというふうに認識しておりますが、冒頭申し上げましたように、労働について法令上定義したものはございません。
○岡本（充）委員　ですから、今回私は伺っているんですね。この六条でも「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、」と書いています。労働する、この労働というのはどういうものを指すのか、やはりそれをはっきりしておく必要があるんじゃないか。
　そもそも労働とはどういうことだというふうに厚生労働省がお考えなのかということを、通告してあるはずですから、明確な定義をお聞かせいただきたいと思います。
○青木政府参考人　先ほど申し上げましたように、使用従属関係が認められるような、そういう法律関係が労働関係ということでありますので、労働というのはそのようなものだというふうに理解をいたしております。
○岡本（充）委員　極めてあいまいなんですね。これまでも労働法制は、判例を重ねる中で定義づけをしてきた部分もある。解釈で運用してきたところもある。
　大臣、どうでしょう、労働ということについて、労働とは一体何なのか。今回の法案の中でも労働という言葉がちりばめられているにもかかわらず、そういうようなものではないかみたいなあいまいな答弁ではなくて、こういうものはやはり労働だというふうに定義をしていく必要性があるんじゃないかと思うわけなんでありますけれども、これまで定義をしてこなかった、もしくは今回も定義ができない理由とあわせて、もしそれは局長の方からあれば、また大臣の方からは、大臣の思う労働とはどういうものなのか、お答えをいただければと思います。
○青木政府参考人　一つには、民法の方で雇用についての規定があるということと、もう一つは、労働関係法律におきましては、労働保護立法だということで、労働者として保護することができるかどうかということで、労働者性の判断ということで、そこに労働という関係を見出すことができる、こういう論理になっているというふうに考えております。
　したがって、法律的にいえば、労働者性の判断をする、それが労働者であるか否かということで労働という立法の中に入ってくるかどうかということで処理をされているというふうに理解をいたしております。
○舛添国務大臣　非常に難しい問題ですけれども、労働法制、契約法、最低賃金法、こういうのを今議論していますけれども、そこにおけるのは、今局長が答弁したように、使用従属、賃金の支払い、そういうような要素はあるんだと思います。
　ただ、一般的に、広辞苑のような字引で書いてあるような形で労働とは何とやるか。それは、英語で言っても、例えばレーバーという概念がある、ワークという概念がある、ではそれはどこが違うのか。そういう議論は議論としてやる必要もあるかと思いますけれども、私はむしろ、恐らく委員が問題意識として持っておられるのは、先ほど細川委員がＮＨＫの料金徴収される方の役務提供の契約、これが労働かどうなのかという別の観点から問題提起をなさいましたね。それと同じように、例えばボランティアの人が働く、これはどういう形で労働なのか。
　それから、今本当に働く人の価値観、いわゆる労働、いわゆる働き方の実態もたくさんあるので、私はやはり法律という観点から見たら、新しいいわゆる働き方、いわゆる形態が出てきたときに、それに対して新たなルールをつくっていくというのが立法する者たちの仕事だろうというふうに思っています。
　そしてまた、三権分立の中で、立法が既にそういうことをやる、それから司法の判断で、これは役務提供契約であっていわゆる労働法のルールの中に基づきませんよという判断を司法がやるかどうか。だから、判決という形で積み上げていくという方向もあろうかというふうに思いますので、そういう点を総合的に勘案して、むしろ私は、アプローチとしては、最初からアプリオリに労働とはかくたるものであるということを決めるよりも、現実の日本社会において、働き方の流動化、働く人の価値観の多様化、それに伴う新たなる事象ができてきたときに、既存の法律では律し切れない、そのときに一つ一つそれを解決していくというアプローチの方がはるかに生産的であろうかなというのが今の私の考え方であります。
○岡本（充）委員　ただ、今回労働契約法というものを新たにつくって労働に対する新たな概念を導入していこう、もしくは契約という形で明文化していこうという試みをするのであれば、やはりそこは明確にしていく必要がある。これまでは、そういう意味では大臣がおっしゃられるように判例を重ねることでの例示にとどまっていた部分を明確にしようという試みを挑戦されるわけですから、そこははっきりさせる必要があるんじゃないかということで、私はあえて指摘をしたわけです。そういう意味で、改めてこの問題意識をまた省内でも一度御検討いただけたらと思っています。
　その中で、これは平成十九年の三月一日の予算委員会の分科会でも取り上げさせていただいておりますけれども、先ほど細川委員はＮＨＫの料金徴収員の話をされましたが、私はかねてより、大学病院のいわゆる給与をもらわない医師の医療行為だとか、それが強制労働と言われても仕方がない部分があるのではないかということは、もうこの議事録をお読みいただければ、指摘をしたとおりであります。
　この中で、厚生労働省として、三月一日の時点で、当時の審議官が答弁をしていただいています。厚生労働省としてもこの実態を調査していく旨、そしてまた、文科省と連携をとりながら、個別の大学病院においてもそういう問題があるということであればそれはもちろん適切に対応してまいりたい、こういうふうに答弁をされているわけですが、その後どのような対策をとられてきたのか、御答弁をいただければと思います。
○青木政府参考人　御指摘の大学病院の研究生についてでございますけれども、これにつきましては、文部科学省においてその実態調査というものをいたしました。
　お触れになりました当時から、さらにもう一度直近の調査をいたしまして、雇用契約を結んでいる大学院生については三五％というような調査結果も出ております。
　こういった調査も踏まえまして、一つには、文部科学省と連携いたしまして、文部科学省において大学に要請をして、それを踏まえた予算要求もいたしておるところでございますので、私どもとしては、個別の大学病院等においてさらに労使から相談があった場合には、適切に対応してまいりたいというふうに考えております。
○岡本（充）委員　労使から相談があった場合にはという条件がついているわけなんですよね。それは実態としてやはり指摘をし、調査を、個別の事例を見るという話をされているわけですから、そこは、せっかく今回文部科学省が、今御指摘のとおり、概算要求ベースで百三十億円予算請求しています。大学病院としても、予算があれば雇用関係を結びたいという意欲のあるところが多いと聞いております。
　そういった部分を、大臣、ぜひ政府としても、今局長言われたように、雇用関係は三五％しか結んでいないで、医療行為をしたり、もっと言えば、みずからもそれこそ感染の危険性がある中、治療、診療行為をしている、こういう実態があるわけです。いわゆる雇用保険だけじゃない、労災の問題を含めて、こういう状況で診療行為をしていることが労働に当たるのか当たらないのかという、またさっきの話に戻るわけですけれども、私は、ある意味これは労働に当たるんだろうと思いますし、やはり雇用契約をきちっと結ぶべく、この点について、大臣からもきちっと財務大臣の方にこの予算措置をお願いしていただきたいと思うわけですが、御答弁をいただけますか。
○舛添国務大臣　委員が医療、特に大学病院の現場を非常によく御承知で、現場におられたわけですから、私自身は別の角度から、日本の医療体制をいかに再構築するか、医師不足の問題を含めていろいろな問題が今噴出していますから、構造的な改革のメスを入れる必要があるというふうに思っています。そして、今、労働という側面から委員が指摘されたような問題も、これもやはり同時に考えていかないといけない。
　厚生労働省としても、これはしっかりと、まさに医師不足、医療体制の再構築という問題とも絡みますから、予算請求もしておりますし、ぜひ改善の方向で努力をしたいと思いますから、財務大臣含め関係省庁ともきちんと議論をして、この問題に取り組んでまいりたいと思います。
○岡本（充）委員　今の答弁に大いに期待をしたいと思います。
　その上で、きょうは、とりわけ残業の話について取り上げたいと思っています。
　サービス残業という言葉もありますが、そもそも残業の実態を厚生労働省が調査すると、長時間残業はなぜか大企業の方に多くて、従業員数が少なくなると長時間の残業の割合が減ってくるという調査も厚生労働省はお出しであるようでありますけれども、こういう実態を見ると、やはり中小企業でのいわゆる残業の把握が難しいのではないかという懸念も持ちます。
　また、その一方で、大企業、私はある企業で産業医をしておりまして思っているわけでありますけれども、残業というのはなかなか減らない。きちっとつけているんですけれども、減らない。同じ人が同じように残業をするという実態があるわけですね、同じ部署が。そして、その中でも同じ人が残業をしている。今月も長時間労働の面接に来た、また先月も来た、私、三カ月連続です、こういうような実態もあるわけです。私は、特定の人に残業が集中するという実態も、なかなか改善は難しいけれども、対策としてはやはりとっていかなきゃいけないんだろう、これからの課題なんだろうと思っています。
　それはまず指摘をしておいて、そんな中、今回はサービス残業の問題についてです。
　これはさらに悪質な話ですけれども、サービス残業をした企業に対するペナルティーというのは、今個人に対して、監督者に対して懲役六カ月、それから企業に対して罰金三十万。これが本当に適切な罰則であるのか。もっと言えば、例えば税金の場合、滞納すれば利息がつく、延滞税がつく、重加算税がつく。しかし、サービス残業した分の不払い賃金を払うときには利息すらつかない、こういうことだと私、聞きました。
　サービス残業をさせてしまい、後から不払い賃金を払えばそれで済むという話であり、ほとんど罰則がないということでは、このサービス残業自体もなかなかなくならないんじゃないか。例えば、サービス残業をした企業名すら公表をされない、こういう実態。これでは、行政罰、刑事罰、それからいわゆる報道等による社会的な制裁、いろいろあると思うんですけれども、何らか、今の仕組みのままでは弱いのではないかという意識を私、持つわけであります。
　この点について、今回、特段改正をされなかった理由も含め、今後サービス残業を行った企業に対するペナルティーのあり方について厚生労働省としてどのようにお考えなのか、お答えいただきたいと思います。
○青木政府参考人　いわゆるサービス残業は、これは賃金不払いだということで、私どもは賃金不払い残業ということを言っておりますけれども、今委員が御指摘になりましたように、この賃金不払い残業というのは労働基準法三十七条に違反するということでありまして、これについては六カ月以下の懲役または三十万円以下の罰金ということになっております。
　私どもは、残業が多いということも含めまして、長時間労働ということも含めまして、とりわけサービス残業などは論外でございますが、そういったことを改善するためにはやはりさまざまな努力が必要で、とりわけ、今お触れになりましたように、企業内における職務分担でありますとか、あるいは職務、事務の流れの変更でありますとか、そういったことも含めまして、かなり労務、人事管理の基本にかかわるような部分を改善しないと本質的な改善にならない。あるいはまた、経営トップも含めまして労使の意識というようなものも変えないと本質的な解決にはならないというふうに思っております。
　単に違反について指摘をして直すというだけではなく、そういった本質的な、体制的なところを変えてもらうということが、その後も適切な時間管理をするということにつながるというふうに思っております。したがって、そういう意味で、そういう指導を中心に考えているわけでございます。しかし、それでも極めて悪質なものについては司法処分に付すというようなこともいたしております。
　罰則についてでございますが、これは複数労働者に対して違反が認められた場合には、各支払い期ごと、各労働者ごとに一罪が成立するということになっております。それらは併合罪の関係に立つということでありますので、罰金額は単純に加算をされるということでございます。また、懲役刑についても、併合罪として六カ月の一・五倍まで科し得るということになっているわけであります。
　私どもとしては、こういった罰金につきましては、労働基準法の他の罰条、他の罪、他の違反との均衡なども考えまして、これが適当だろうと。現時点ではこれを引き上げることについては考えておりませんけれども、今ほど申し上げましたように、企業の本質的な労務管理体制、そういったものを変えてもらうということをまずもって強力な指導をするとともに、現在の罰則も、悪質なものについては厳正に対処をして適用していくということで今後も対処をしていきたいというふうに思っております。
○岡本（充）委員　先ほどもお話ししましたけれども、いろいろな形態があると思います。別に刑事罰だけの話をしているわけではありません。サービス残業をして不払い賃金となった賃金に割り増しを科すとか、何らか方法はあるはずでありますから、ぜひ御検討いただきたいということをお願いしておきます。
　その上で、残業の話と合わさる話ですけれども、八十時間を超える残業時間に対しては五〇％の割り増し賃金を支払う、そのうち二五％は休暇で代用することができるということでありますけれども、こういった規定なども、どのような時間取得でいくのか。
　先ほども園田委員から話がありましたように、短時間の年次休暇という概念を導入するのは、それはそれとして今回の法案の中の一つのポイントなんだろうと思いますが、例えば八十八時間残業して、今の仕組みでは八時間分の四分の一、二時間の休暇がとれる、こういう話をしたら、あなたは先月の残業時間が長かったから二時間だけ休暇を差し上げますよ、こういう形で前月の八十八時間の八時間に対する割り増し賃金を支払ったということになるのか、それとも、二時間というのはさすがに短過ぎるから、例えば半日単位で付与していこうということになるのか。この法案、提出をされてから審議に至るまで大分時間がありましたから、こういうことも本当は詰めておいていただきたかったなというのが私の率直な感想です。詰まっていないということについて、私は問題意識を持っているということを指摘しておきたいと思います。
　もし今の指摘で何か間違っていることがあれば御指摘をいただきたいし、御答弁があれば局長からいただきたいと思います。
○青木政府参考人　先ほど来申し上げていますように、これらの具体的詳細につきましては、労働基準法上の制度が多様でありますし、また現に、お触れになりましたように、企業の労働現場におきましても多種多様でございますので、それらに応じて詳細に決める必要があるというふうに考えております。それらについては、労働政策審議会の議論におきましてもきちんと議論していこうということになっているわけでございまして、そういった御審議を踏まえて、省令で規定をしていきたいというふうに思っております。
○岡本（充）委員　ちょっと話をかえるんですが、気になる報道がありまして、今週の週刊誌の報道によりますと、こんな報道が出ていました。
　秋田県の男鹿市のみなと市民病院、ここの医師は、今、内科の常勤医が一人。そんな中、この病院に、医師を紹介しますという医療コンサルタントなる者があらわれて、月曜日から水曜日まで三日間内科医として月二回勤務をすれば、医師に一月百万円の報酬を払う、さらに、紹介をした人には紹介料六百三十万円、さらに二年間にわたりコンサルタント料を月三十一万五千円支払う、こんな契約を結び、医師が来てみたら、これが防衛医官だったということで、四日間勤めて退職した。こんな事実が本当にあったのかどうか。まず、事実関係をお聞きしたいと思います。
○外山政府参考人　御指摘の件につきましては、防衛医科大学校病院におきまして専門研修中であって、東京大学医学部附属病院において部外研修も実施しておりました陸上自衛隊医官が、兼業するには承認が必要なことを知りながら、その申請をすることなく、平成十九年三月から五月の間に、数次にわたり秋田県内の病院において診療行為を行い、一時的に報酬を受け取っていたものであります。
○岡本（充）委員　あきれる話なんですけれども、この防衛医官は、その後、処分をされたんですか。
○外山政府参考人　当該医官に対して、本年七月六日付で、私企業への関与制限等違反及び正当な理由のない欠勤七日を行ったとして、停職八日の処分を実施したところであります。
○岡本（充）委員　この問題は、防衛医官の方の問題もさることながら、この委員会で取り上げた理由の大きなところが、医師を紹介するに当たって、紹介料六百三十万円と、二年間にわたりコンサルタント料を月三十一万五千円支払うという内容で市民病院が民間の派遣業者と契約をしていた。しかも、こういう業者が雨後のタケノコのごとくあって、もう百社を超えている。玉石混交だ。紹介者の成功報酬の妥当な水準は報酬の二割、つまり、今回の事例でいえば毎月二十万円、このコンサルタント会社が報酬を取るのがもう相場になっている。今こういう状態になっているという話を聞くと、医師不足をある意味逆手にとってこういうビジネスが暗躍をし、市民病院が多額の紹介料を払う、これが厚生労働省が目指す僻地に対する、もしくは医師不足対策として目指す姿として適切なんでしょうか。
　私は、厚生労働省が、今回労働政策審議会において、医師派遣のあり方についてある一定の案を出されたというふうに承知をしておりますけれども、こういったスタイルで民間業者が暗躍するということを許していいのか、何らかの規制をかけていく必要があるのではないか、この点について御答弁をいただきたいと思います。
○舛添国務大臣　今委員おっしゃったように、せっかく医師確保で努力するときに、こういう副作用というか悪い側面が出てはそれは話にならないと思います。
　私もこの医師不足の問題、今取り組んでいますので調査しますと、どういう手段でお医者さんの確保をしますかというのは、大学の医局からが一番多い。それから、知人・友人。ちなみに、大学医局から、九七・八％の回答、知人・友人、四一・九云々とあって、その他というものの中に、では、その他と答えた人たちに何ですかと言うと、今問題になっているこういう紹介業者というようなのもその中にあるように見受けられます。
　ただ、いろいろな手を使って医師の確保を図るというそのこと自体は悪いことではありませんけれども、労働法令に違反する、今話題になった例だと、これは何の登録もしていないような、ある意味で違法な紹介業者であったと、私はそういうふうに理解をしていますので、間違っていたら委員の方で答えていただきたいんですけれども、労働法令を遵守するというのは当然ですから、これは厳格に厳しく対応していきたいというふうに思います。
　今回改正を予定しています労働者派遣による医師派遣を初め、医師確保の方法としては、医療対策協議会を通じて調整する、それから、地域のマグネットホスピタルに勤務されている医師をローテーション方式で使うなど、いろいろな手を考えて対応したいと思いますけれども、労働法令に照らしてやるべきだということを強調しておきたいと思いますので、政府委員の方から、先ほどのケースについて、これが明確な法令違反であるかどうかの答弁をさせます。
○太田政府参考人　今委員御指摘のようなケースでございますけれども、一般論で申し上げれば、有料で職業紹介を行う場合には厚生労働省の許可が必要なほか、職業安定法を遵守していただくことが必要でございますので、職業安定法に違反しているような状況が確認できれば、厳正に対処するということでございます。
○岡本（充）委員　このケースに限らず、こういう相場がもうできてしまっている状況であるということは、まだほかにも多数事例があるんだと思います。一度調査をしていただきたいと思うわけでありますけれども、調査をしていただけるか明確な御答弁をいただいて、私の質問は終わりたいと思います。
○舛添国務大臣　労働行政の根幹にかかわることでございますし、それから、医師不足対策、この大きな改革努力の一環を妨げるものでありますから、これは厚生労働省としてもきちんと調査をしてまいりたいと思います。
○内山委員　民主党の内山晃でございます。
　久しぶりの委員会質疑になりますので、どうぞよろしくお願いを申し上げます。
　労働三法につきまして、お尋ねをしたいと思います。
　まず、労働基準法の一部を改正する法律案につきまして、一カ月の労働時間が八十時間を超えますと、時間外労働をさせた分に関しまして、割り増し賃金、五〇％以上の割り増し率を義務化されました。
　この割り増しの賃金の支払いにかえまして、有給の休日付与も可能としておりますけれども、果たして、これだけの長い時間を労働している者が、実際として、有給の休日を付与されても消化ができるのだろうかと大変疑問に思っているんですけれども、いかがでございましょうか。
○青木政府参考人　八十時間を超える時間外労働について五〇％に割り増し賃金を引き上げる、引き上げた分の割り増し賃金の支払いにかわる有給休暇というのは、健康確保の観点から、実際にそういうことを行った労働者に休息の機会を与えるというものでございまして、その事業場の実情を熟知した労使により、こういった制度を導入していくということでございますし、また、その適用に当たっても、労働現場で労使がそういった人に対応していくということでありますので、そういったものを使っていただく、導入を決めた労使においてきちんと適正に使っていただくということになるだろうというふうに思っております。
○内山委員　労働基準法の一部を改正する法律案の条文の第三十七条の二項というところに、五割以上の率で計算した割り増し賃金の支払いにかえて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることができるとあります。
　八十時間を超えた時間をどのように休暇、日にちに直すことができるのだろうか、その手法についてお尋ねをしたいと思うんです。
○青木政府参考人　先ほど申し上げましたように、これは、例えば決算期の経理部門など、ある時期集中的に時間外労働が発生するけれども、その後は一息つけるというような実態の職場もあるわけでございまして、したがって、当該事業場の実態に応じて、その実情を熟知している労使が労使協定を結んで、こういうふうにやっていこう、こういうふうに導入していこうということで活用をしていただくということになるだろうと思っております。
○内山委員　実務的なことでちょっとまだ練れていないのかもしれませんけれども、八十時間を超えた分に対して有給の休日を与える、ですから、労働時間をどういうふうに日にちに変換するんだろうとお尋ねをしておるんです。
○青木政府参考人　これは、委員がおっしゃったように、時間を日にちに換算するということになるわけでありますけれども、これにつきましても、労働政策審議会で十分議論していただきまして、省令で定めるということにいたしております。
○内山委員　非常に難しいんじゃなかろうか、こう思っているわけでありまして、例えば平均賃金で割るのか、そうしますと端数が出てきたりするおそれが十分ありまして、そういった端数の取り扱いなんかは一体どうされるんだろうかとすごく危惧をしているんですけれども、どう考えているんですか。
○青木政府参考人　これは、今、平均賃金というお話が出ましたけれども、平均賃金の計算についても、極めて詳細、非常に多様なやり方を法令上規定いたしておりますし、取り扱いにおいても、個々の多様な実態に応じて定めているということでございます。
　おっしゃいますように、この換算の仕方というのは、そういう意味では極めて多様な、かつ詳細なことが必要だろうというふうに思っております。それにつきましては、先ほど申し上げましたように、政策審議会で議論していただいて、省令で定めたいというふうに思っております。
○内山委員　同じように、今度は、有給の休日付与を消化する期間につきまして、一賃金支払い期間で処理をされるのかどうか、お答えをいただきたいと思います。
○青木政府参考人　これも省令で定めるということでございますけれども、考え方としては、いわば代償措置として考えているものでございますので、一定程度の牽連性がある短い期間で考えるというふうなことで省令を定めたいというふうに思っております。
○内山委員　これが長ければ、やはり消化し切れないというような形になってしまうんじゃなかろうかと思って危惧をしておるわけでありまして、やはり原則的には一賃金支払い期間内で処理されることを私は望みたい、こう思うわけであります。
　さらに、この有給の休日付与で労働者に付与されました休日は、労働基準法の第三十九条の年次有給休暇のように、事業主が時季変更権を行使することができるのかどうか、お尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　これは、年次有給休暇ではなくて特別の休暇ということで法律上位置づけられておりますので、労働基準法上言っております時季変更権だとかそういうところとは無縁のものでございます。
○内山委員　ということは、できないということですね。
○青木政府参考人　基準法上の時季変更請求権としてはできない、しかし、先ほど来申し上げていますように、これの具体的な詳細な取り扱いについては省令で定めるということにいたしておるところでございます。
○内山委員　もう一度ちょっと整理して聞きますけれども、労基法の第三十九条の年次有給休暇とこの休日の付与は違うわけですよね。それを整理してちょっとお答えをいただきたいんです。
○青木政府参考人　先ほど来申し上げていますように、これは年次有給休暇とは異なる特別の休暇ということでございますので、委員がおっしゃったように、違うものでございます。
○内山委員　ですから、時季変更権は使用者側は使うことができないというふうに考えていいわけですね。
○青木政府参考人　時季変更請求権は年次有給休暇についての規定でございますので、そのとおりでございます。
○内山委員　こういう法律は、ここで皆さんがわかっていても、一般の事業主さんがどれだけ理解しているかが問題でありまして、だから、そういうところをやはりきちっと明確にお答えをいただかないとならないと思います。
　私の持ち時間は短い時間ですから、簡潔にお願いをしたいと思います。
　それでは、労働契約法の方に移りまして、お尋ねをしたいと思います。
　使用者につきまして、第二条で、「「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者」とされておりますけれども、契約の当事者は使用者のみになるのか。労働基準法の第十条では、「使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」とされております。
　この労働基準法の第十条の使用者と、今回、労働契約法の第二条の使用者の違いといいますか、その点につきまして、お尋ねをしたいと思います。
○茂木委員長　青木局長、限られた時間の中で大変重要な質問をしておりますので、簡潔にお願いします。
○青木政府参考人　使用者の概念でございますけれども、労働基準法における使用者は、最低労働基準の履行確保のための責任を有する主体ということでありますので、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」というふうにその十条で決めております。したがって、委員が御指摘になりました、労働契約法上の使用者であります労働契約の締結当事者、いわゆる事業主、これよりは広いということでありまして、そういう意味では、異なっているということでございます。
○内山委員　そうしますと、契約締結者は、人事部長とか支配人とか総務部長名で労働契約はできるんでしょうか。
○青木政府参考人　労働契約法におきましては、労働基準法のように責任や義務の主体ということではなくて、労働契約の一方当事者ということでございますので、それを使用者というふうにとらえておりますので、具体的に、個人企業の場合であればその企業主個人、それから会社その他法人組織の場合はその法人そのものをいうということでございます。
○内山委員　済みません、もうちょっとわかりやすくお願いしたいんですけれども、では、総務部長名で契約はできるんですか。
○青木政府参考人　契約主体は、契約の権利義務関係を帰属させるという意味では、例えば企業の総務部長であったとしても、企業になるわけでございます。そういう意味で、労働契約法の権利義務関係、労働契約法では権利義務関係を規律する、規定するということでございますので、それは企業そのものに帰属をさせる、そういう意味で、法律上の規定をしているということでございます。
○茂木委員長　できないということでいいんですか。
○青木政府参考人　契約をできるかどうか、これは代理人になり得るかどうかということで、議論はまた別ですが、法律上の権利義務を帰属させる、効果を帰属させるのは、労働契約法で規定をしている、それを律しようとしているところでございますので、それは企業そのものになるということでございます。
○内山委員　済みません、ちょっとよく理解できないんですけれども、人事部長とか支配人とか総務部長とか、こういう人たちは労働契約法の使用者になるのか、そして、契約を結ぶ対象者として該当するのかしないのか。
○青木政府参考人　端的に言えば、ならないということです。
　労働基準法は、行為を罰する、罰則をもって強制をするということで、行為をする人たちについてとらまえるということでありますけれども、これは、権利を帰属させるのはどうするんだということでありますので、それは総務部長に権利を帰属させるのではなくて、企業そのものに権利を帰属させるものですので、労働契約法上は使用者にはならない、こういうことでございます。
○内山委員　次に、では、労働者について同じようにお尋ねをしたいと思います。
　第二条では、「「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」をいいます。雇用保険の加入要件等の有無の関係は、まず労働者となり得るのか、その要件に該当するのかしないのか。
○青木政府参考人　雇用保険制度におきましては、労働基準法上の労働者に該当するか否かという判断をしまして、その判断に加えて、雇用保険法特有の労働時間あるいは雇用見込み期間などの要件を加味して被保険者の範囲を定めているというものでございます。
○内山委員　次に、在宅勤務者と業務請負契約者は、この法律では労働者としての範囲に入りますか、どうですか。
○青木政府参考人　在宅勤務者などの形態で働く人についてでございますけれども、これは労働者であるか否かという労働者性の問題でございます。これは、労働契約法におきましても、現行の労働基準法と同じ考え方をとっているところでございまして、契約形式にとらわれず、その実態によって判断するということにいたしております。
○内山委員　この辺をしっかりと定義づけしませんと、やはり後で大きな問題を生じてしまうと思いますので、しっかりと整理をしていただきたい、こう思います。
　次に、第四条の第二項ということで、「労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。」とあります。労働基準法の第十五条の労働条件の明示は、労働契約の締結、雇い入れ時のみであります。雇い入れ後の労働条件の明示までは至っておりません。
　現実に、労働者の相談を数多く受けますと、あなたはどういう労働契約で勤めていますか、明確にすらすらと答えられる人は非常に少ないわけでありまして、これは提案なんですけれども、「できる限り書面により確認」としている部分に、定期的に確認をするべきというような文言を追加したらいかがか、こう思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　労働契約法は、労使間の紛争を防止しようということで、きちんとしたルールを法定していこうということであります。
　おっしゃいますように、労働契約の内容を書面でできる限り確認するということは、大変有用、有効なことだと思いますし、そういうことは望ましいというふうに思っておりますが、現実問題として、労働契約締結後も定期的に書面確認を義務づけるということは実務上の負担が極めて大きいと思いますし、また、労働契約締結時とは異なって、それと比べれば、労働契約が締結された後は、労働契約を実際に履行していっているわけでありますので、労使相互の信頼関係も醸成されますし、あるいは、自分たちが結んでいる労働契約内容自身についても理解は進むというふうに思われますので、義務づけまですべきかなというふうに考えております。
○内山委員　かなというところでありますね。そうですか。
　この第四条第二項は「できる限り」と書いてあるわけでありまして、「できる限り」ということは、やらなくてもいいという事業主の判断が発生しないかというふうに危惧をしていますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　やらなければいけないというような意味においては、法律上の義務ということではないということであるかもしれませんが、法律上、「できる限り書面により確認する」ということになっておりますので、これは、労使がきちんとこういったものを尊重して実行していくということだろうというふうに思っております。
○内山委員　それでは、法案第十条のことでお尋ねをしたいと思います。
　「労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、」「就業規則に定めるところによるもの」とありますけれども、この「合理的」の中に、労基法第八十九条、第九十条の就業規則の変更における法的手続の遵守が含まれるという判例、秋北バス、菅野、荒木の学説が有力でありまして、最近のデュープロセス、適正手続の重視というところから考えますと、第十条と第十一条を切り離したことが疑問に残るわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　御指摘になりました労働契約法の十条におきましては、合意原則の例外ということで、労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとするという法的効果を発生させるための要件といたしまして、いろいろな考慮要素を示した上で就業規則が合理的であること、それと、就業規則を労働者に周知させたことを求めているところでございます。
　今お触れになりました労働基準法八十九条の届け出それから九十条の意見聴取、こういったものの遵守というものを十条の適用要件ということにいたしてしまいますと、これらの手続を踏まずに就業規則の変更がなされた場合は十条の合理性審査にかからないことになってしまう、かえってこれでは労働者保護に欠ける場合もあるということで、これらの規定の遵守を要件とはせずに、広くこういうことをしなかったものについてもきちんと合理性があるものだけが労働条件の変更につながるということにしたいということで、このような規定といたしたわけでございます。
○内山委員　提案なんですけれども、労働者の立場に立てば、就業規則の変更手続における法令遵守の一言を追加すればよりわかりやすくなるんじゃなかろうか、こう考えておりまして、就業規則の変更手続の法令を遵守させ、合理性を確立することになると考えます。
　第十条に、労働組合等との交渉の状況、就業規則の変更の手続における法令遵守、これをつけ加えたらどうか。こういうことをつけ加えますと、秋北バス事件や学説、菅野、荒木等にも合致するんじゃなかろうかと思うんですけれども、御意見をいただきたいと思います。
○青木政府参考人　お触れになりました秋北バス事件最高裁判決でございますけれども、ここでは、就業規則に関する労働基準法の手続、この規定は、就業規則の内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならないというふうに指摘をしているものでございます。したがって、その手続が重要であることにつきましては、労働契約法の十一条におきまして確認的に明らかにしております。
　十一条の規定しております届け出、意見聴取、そういう手続は、先ほど申し上げましたような十条の効力発生のための要件ではございません。これらの手続を踏まなければ、直ちに就業規則の変更を認めないという取り扱いになるものではありませんけれども、労働基準法で定められた重要な手続であるために、それらの手続が履行されていないような事案が裁判あるいは審判、そういったところで争われれば、就業規則の効力を判断する際に、そうした手続の不履行が考慮されるということになるというふうに考えております。