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○政府参考人（高橋満君）　この支援事例の一覧に関する資料でございますが、現場におきます報告事例に基づいて、先ほども申し上げましたように、整理をいたしたものであるわけでございますが、御指摘がありました部分の表現につきましては、ある意味では支援担当者の覚書のような性格の記述であるわけでございましょうけれども、しかし、それをこういう形で、十分なチェックなしにそのまま資料中に記載をしてしまったということにつきましては、誠に不適切な表現を用いて整理をしてしまったというふうに思っておりまして、まずもっておわびを申し上げたいと思います。
　この点は、支援担当者の方々が端的な表現で本人が抱える問題点のポイントでありますとか支援の内容における特徴的な事項というものを記述をしたということであるわけでございましょうが、しかしこういう表現がこうしたことに該当するのかどうか、大変疑問な点があるわけでございまして、ましてや、こういう形で資料として御提出してしまったということについては今申し上げたようにおわび申し上げますとともに、今後このようなことがないように十分に身を引き締めて対処をしてまいりたいと考えております。
○島田智哉子君　厚生労働省では、重要な会議の場において、当たり前のようにこのような性に特有な表現を付け加えることに何ら問題意識をお持ちになっていないのでしょうか。この文書の中では、一見モデルのようなとは局長は何を基準にされているんでしょうか。
○政府参考人（高橋満君）　私がどう考えるかという以上に、やはりこういう表現を社会的にどう受け止められるのかということかと思いますが、まあ一般論的に申し上げますれば、やはりこの一見モデルのようなという表現は、容姿に関することに結び付きかねない表現であるということも考えられるわけでございまして、そういう意味では表現としては必ずしも適切ではなかったというふうには思っております。
○島田智哉子君　大臣の予算委員会での御答弁の根拠となる資料、しかもわざわざ理事会で御協議いただいて委員会に提出された資料です。何よりも雇用機会均等行政を担う厚生労働行政としての認識としてはいかがなものなんでしょうかと。
　そこでお聞きをいたします。
　男女雇用機会均等法第五条では、性別を理由とする差別の禁止が規定され、具体的には指針で示されております。労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針第二の二の（二）のロについてお聞かせください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　男女雇用機会均等法第五条に関する指針において、募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすることを雇用均等法違反となる措置の例としてお示ししているところでございます。その中に、募集、採用として、例示として幾つかのものがその事例として挙げられているわけであります。その中に、一つがその容姿端麗というような言葉があるわけでありますけれども、これは募集、採用の場面において、女性についてのみこのような条件が付されているという事案が多く見られたものから、通達においてこういうものは不適切であるということで示したということでございます。
○島田智哉子君　それから、労働者派遣事業関係業務取扱要領第六の（二）の（イ）について、また職業安定法第五条の指針、平成十一年労働省告示第百四十一号、第四の一の（一）についてお聞かせください。
○政府参考人（高橋満君）　御指摘の指針でございますが、個人情報の取扱いに関します労働者派遣法第二十四条の三にかかわる派遣元指針並びに職業安定法第五条の四にかかわります指針でございますが、いずれも派遣元事業主や職業紹介事業者等が求職者等の個人情報を収集するに当たりましては、業務の目的の範囲内で収集しなければならない旨、定めておるわけでございます。
　具体的に申し上げますと、人種、民族、社会的身分等、社会的差別のおそれのある事項、思想及び信条、労働組合の加入状況に関する個人情報については収集してはならないことといたしておるところでございます。
○島田智哉子君　正にその要領にも明記されているように、容姿、スリーサイズは差別的評価以外の何物でもありません。
　そこで内閣府にお聞きをいたします。
　第二次男女共同参画基本計画の中で、国の行政機関の作成する広報・出版物等における性差別につながらない表現の促進との項目がございます。この趣旨の御説明をお願いいたします。
○政府参考人（飛田史和君）　お答えいたします。
　第二次男女共同基本計画九の二、メディアにおける男女共同参画という項目がございます。そこの趣旨でございますが、国の行政機関自らが国民等に対して広報等を行う場合、そこに盛り込まれた文字やイラスト、写真等の表現が男女共同参画の観点、視点に照らして適切なものとなるよう配慮する必要があると、そういう趣旨でございます。
○島田智哉子君　今回の場合は、広報物や出版物ということではありませんけれども、しかし国会に提出された資料ですから、ある意味むしろそれよりも重いのかもしれません。
　この厚生労働省の記述について、内閣府としての御見解をお聞かせください。
○政府参考人（飛田史和君）　今御指摘ございました九の二につきましては、国の行政機関が公表するという趣旨のものであるかと思います。
　この文書の性格でございますけれども、具体的に男女共同参画の推進と、厚労省の方からも御指摘ございましたけれども、そういうものを意図しているということは必ずしも言えないというふうに考えておりまして、そういった意味で、私どもが何かこういうものが適切であるかないかと言う立場にはないんではないかというふうに考えております。
○島田智哉子君　そうなんでしょうか。大臣の予算委員会での御答弁の根拠となる重要な検討を行う場で、ホステス経験のみの一見モデルのようなとは言語道断であります。しかも、そのことに何ら問題意識を持つことなく、国会への提出資料に平然と記述されている。そうした認識を基に果たして、均等法の中で性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとする、更に言えば、男女共同参画基本法第三条での言われている基本理念に基づく行政を行うことができるんでしょうか。そうした疑念を私は持ちます。
　労働担当副大臣のお立場から武見副大臣の御認識をお聞かせください。
○副大臣（武見敬三君）　御指摘のとおり、十分に吟味をしないままにこうした資料の中にこうした事柄が記載されてしまったと、それがそのまま国会に提出されてしまったということについては、本当にこれ遺憾なことだったというふうに思います。
　今後、職員に対しましても、この男女共同参画基本計画、この理念をきちんと踏まえて十分に意識を深めるよう徹底いたしまして、こうしたことが起こらないように私自身も指示を徹底させていきたいというふうに思っております。
○島田智哉子君　是非そのようにお願いいたします。
　もう一つだけ、この提出いただいた資料を拝見して、もう悲しくなるような表現がその下の方にあるんですけれども、十四番で、「問題児を抱えたフィリピン国籍の女性」と。問題児と、厚生労働省が政策的にお使いになる言葉として、問題児と。何をもって問題児とされているんでしょうか。
○政府参考人（高橋満君）　問題児という言葉の定義そのものは必ずしも明確ではないというふうに思いますが、一般的にこの問題児という言葉で表される概念といたしましては、ルール違反を繰り返したり社会性に欠けた問題行動などを繰り返して教育上特別な配慮を要する児童を指すものではないかというふうにも考えられるところでございます。
　今回のこのケースにつきまして、現場の方の担当者に確認をいたしましたところ、支援対象者のお子様が学校において問題行動を繰り返して、支援対象者御自身も子供を問題児と呼んでいたということでありますとか、子供から目を離さないように学校から言われているということから、就労に当たりまして特に子供の状況についての配慮がやっぱり大きなポイントであると、こういうようなことで報告事例でこのような表現を使用したとのことだと承知をいたした次第でございます。
○島田智哉子君　この出していただいた資料の文言は、各委員の先生方も見ていただくと本当に驚かれる文言がたくさんあると思うんですけれども、その一つ一つのことではなくて、今回のパート法についてももちろんなんですけれども、男女雇用機会均等法について、そしてまた障害者基本法についても、あらゆる差別があってはならない、それが大原則ではないんでしょうか。しかも、そうしたことを先頭に立って指導する立場にある厚生労働省が国会に提出されたこの資料にこのような表現が平然と書かれていること自体、私は理解に苦しみます。
　こうした厚生労働省の姿勢について、大臣に御見解をお聞きいたしたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　厚生労働省は、内閣府の男女共同参画局とともに、性差別等の解消に向けて率先して取り組む立場にございます。御指摘の資料の表現につきましては、支援対象者のケースの内容を端的に表す表現を心掛けたというか、そういう意図が背景にあってなされたことかも分かりませんが、このような、十分のチェックを経ずして国会にこのような表現のままに提出をされたということは極めて遺憾であると、こういうふうに考えます。
　今後、職員に対しまして、性差別等の解消に向けて率先して取り組む立場にあることの自覚を促しながら、深い意識を持って業務に当たり、二度とこのようなことのないよう徹底を図ってまいりたいと考えます。
○島田智哉子君　よろしくお願いいたします。
　では次に、先日の本会議での総理の御答弁の中に、国として指導によってその実効性を確保していく、行政として適切に指導していくと、指導という表現が何か所かございました。一般に、指導する側と指導される側、親子の関係であっても職場の関係であっても、指導する側が範を示してこそそれが成り立つのは当然のことではないかと思います。
　それで、今回の改正案でも、第二十一条で、紛争の解決の援助として、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告することができるという規定が新たに設けられております。また、現行法十条、改正案では十六条に、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する報告徴収、助言、指導、勧告という規定がございます。こうしたパート労働法における行政指導の現状と、今後の行政指導の在り方についてお聞きしたいと思います。
　まず、改正案十六条、二十一条の報告徴収、助言、指導等について、具体的にはどの部署の機関が担当することになるんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　改正法のパート法第十六条に基づく助言、それから指導、勧告につきましては、これは雇用均等室を中心に労働局全体で対応していくことになると考えております。
　また、その改正法のパート法第二十一条に基づく紛争の解決の援助、これも雇用均等室で対応することとなります。
○島田智哉子君　この都道府県労働局雇用均等室の業務の在り方につきましては、二月十五日の本委員会の中で私が直接視察をさせていただきました状況に基づいて質問させていただきました。その中でも、具体的に二十五条カードについて取り上げさせていただきました。この二十五条カード、雇用均等法第二十五条に基づく報告徴収、助言、指導、勧告を実施した場合にその内容を記録し、業務の進捗状況を管理するためのとても重要な文書ですが、それが私が参りましたある労働局の雇用均等室では、二百五十九件のうち三十七件が未作成であっただけでなく、視察のときの説明ではそうしたことはないと説明されたと。このことに対して武見副大臣からは、担当副大臣として具体的に是正する努力をするとの御答弁がございました。
　まず、事実関係についてその後確認いただけましたでしょうか。
○副大臣（武見敬三君）　二月十五日に質問をちょうだいしました。この平成十七年度における二十五条カードの未処理事案、この件に関しましては質問があった後すぐに未処理であった労働局に指示をいたしまして、作成をさせました。
○島田智哉子君　十八年度についてはそのような事実はございませんでしたでしょうか。
○副大臣（武見敬三君）　十八年度分について調査をしたところ、すべて適切に作成していること、これ確認しております。
○島田智哉子君　私が参りましたのは今年の二月です。そして、お尋ねした具体的案件は十七年度のケースでありまして、つまり十七年度も、十八年度の途中までのおよそ一年十か月にわたってそうした事実が把握されていなかった。室長も、しかも十七年度と十八年度では室長がお替わりになっていますから、お二人ともその事実を確認すらされてこなかったということでございますけれども、この室長の管理体制も含めてどのように御対応いただけたんでしょうか。武見副大臣、お願いします。
○副大臣（武見敬三君）　このカードの管理体制については、実は本年の四月、この業務取扱要領、これを改正をいたしました。それで、ここで、四月に局長通達という形でそれを徹底させていただいたわけでありますけれども、これはいろいろと議員からの御指摘、これを踏まえてやりました。
　そこで、まず第一に、そのカードの処理状況を的確に把握できるように、室長の決裁年月日、これを記載する欄、新たに設けました。それから二つ目に、雇用均等室長は、全体の進行状況を管理するとともに、職員間で実態把握や指導事項に差が生じないよう報告徴収や指導内容について確認するよう明記したところでもございます。また、二月の全国雇用均等室長会議及び本年度より新たに室長になる者に対する研修において、業務の進行管理の徹底を指示しております。
　そして、今後とも、室長に対する適切な指示、指導等を通じまして管理体制の徹底を図ってまいります。
○島田智哉子君　すぐに、そして的確な御指示と御指導ありがとうございます。
　それから、現行法十条に基づく行政指導の実施状況についてお聞きをいたします。
　まず、この十条、改正案では十六条になりますが、その趣旨、それから行政指導を行うかどうかの基準について御説明ください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　パート法の十条の規定でありますけれども、本法の目的を達成するために、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るために必要があると認めるときに、事業主に対し報告を求め、又は助言、指導、勧告をすることができるというふうにしたものでございます。
　この報告の徴収を行う場合につきましては、これ事業所訪問、それから相談等を端緒としたものなど様々なケースがありますが、短時間雇用管理者の選任状況や、選任されている場合はその業務の実施状況、労使の話合いの促進のための措置の実施状況等を聴取しております。
　また、現状を申し上げますと、助言を行う場合は、指針に規定された事項も含めましてパート法に違反する状況が確認された場合、事業主に対し口頭又は文書により行うというふうにしているところであります。
　それから、今度は指導でありますが、この指導を行うケースにつきましては、助言の対象となった事案のうち、改善を行うためには強い要請が必要と認められるものにつきまして、事業主に対して文書の手交あるいは郵送により行うというふうにしているわけであります。
　更に進んで勧告を行うケースでありますが、これは指導の対象となった事案のうち、改善を行うためには更に強い要請が特に必要と認められるものについて、事業主に対して文書の手交又は郵送により行うと、こういったことになっているわけであります。
○島田智哉子君　そこで、資料二にございますけれども、事前に全国都道府県労働局の均等室ごとの報告徴収、助言、指導、勧告、それぞれの件数を資料として御提出いただいております。
　例えば、資料二の一の直近の十八年度を見ますと、報告徴収実施件数、全国で二千七百九十二件、助言件数は千七十八、指導、勧告ゼロとありまして、その中でも都道府県ごとの件数のばらつきが非常に気になります。もちろん、対象事業所数も違いますから一概に比較はできないにしましても、それにしましても報告徴収が一年間に一けたというのが秋田、三重の二県、助言についても一けた県数が八県ございまして、福井県については一件、高知県は二件と、これは一年間の実績です。
　例えば、秋田県は報告徴収が四、助言が八、三重県が報告徴収八、助言六。この実績をどのように評価すればいいのか。秋田県や三重県についてはパートタイム労働者の比率が低いのか、あるいはそのほかの業務が多過ぎてなかなか手が回らないのか。この点について、厚生労働省では全国の均等室業務について行政監察を行っていらっしゃいますが、この秋田、三重についても平成十七年に行政監察が行われているようですけれども、この監察結果はいかがだったでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　事業主への報告徴収、これは労働者からの相談を端緒にしまして行う場合あるいは事業所訪問の際に行う場合など、様々なこれ機会をとらえて行うことから、これ毎年その件数については変動があると考えておりまして、確かに非常に少ない事例も御指摘いただきましたけれども、最終的にこういった結果になったものというふうに考えております。
　秋田労働局でありますけれども、これ行政監察を行いましたが、そのときには、各職員は法及び指針等についての理解を更に深める努力が必要というふうに指摘しているわけであります。これは、従来から雇用均等室職員に対して適切に研修は行っているところでありますけれども、これ新たにパート労働法の担当になるなら更に法律等の理解を深める必要がある場合もあり得ますために、適切な施行の体制となりますように、なお一層職員の研さんに努めてまいりたいと考えております。
　また、秋田でありますけれども、秋田労働局の行政監察におきましては、パートタイム労働対策の推進に当たり、労働局内部の積極的な連携を図るべく努力が必要であるというふうに指摘されているわけでありますけれども、これは、パートタイム労働法の対応につきましては、雇用均等室を中心に労働局全体で対応することとなっておりまして、連携が十分になされていないということが確認されたということによるものでありますけれども、これも今後、労働局全体での適切な施行体制となるよう、なお一層の連携に努めてまいりたいと考えております。
　それから、三重県の事例も今御紹介あったと思いますが、三重労働局への行政監察におきまして、当局はパートタイム労働者の比率が高いこともあるということで、これにつきまして三重県の管内の事情を認めた上での指導を行ったということでございます。
○島田智哉子君　事前に両県の監察結果、概要をいただいておりますけれども、秋田については、報告徴収後、指導内容や指導事項の該当条文、講ずべき措置について速やかに検討できるよう室内体制を工夫するとともに、各職員は法及び指針等についての理解を更に深めるよう努力するとございまして、事業主や労働者に対してではなく、各職員は法や指針について理解を深めるようにと。つまり、理解されないで指導されていたということになるんでしょうか。また、パートタイム労働対策の推進に当たり、労働局内各部の積極的な連携を図るべく努力が必要であると、このように指摘されていると。しかし、その翌年が十八年の報告徴収四であり、助言八ということです。
　それから、三重県の監察結果でも、当局はパートタイム労働者の比率が高いこともあり、労働局としてのパートタイム労働対策の推進が求められることから、労働局内各部の積極的な連携を図り、相談会の開催や広報等に取り組む努力が必要であると指摘されながらも、しかし、その翌年、報告徴収八、助言六と、これはどこに問題があるとお考えでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは、それぞれ指導、行政監察を行いました結果で、それぞれの雇用均等室について、例えばさっきお話がありましたように、恐らく監察の中で職員の理解が低かった例を認めた、あるいはその労働局の中である意味で雇用均等室がほかの部と十分な連携をしないで仕事をしていたということで、そういった結果、業務の言わば推進が十分でなかったと、こういったことを指摘したものであろうというふうに考えるわけであります。
　その結果、次の年に、それで徴収がどうなったかということでありまして、徴収につきましては、やはり相談を端緒にして行う場合もありますけれども、こちらから出向いていって、いろんなその訪問の際に見付けるということもありますけれども、これは相談を端緒にしてそれが始まるということもありまして、どうしてその次の年少なかったか、ちょっとこれは、もうちょっと分析してみなければ分からないわけでありますけれども。
　いずれにいたしましても、今回こういうパート労働法についての制度改正を今検討しているわけでありまして、特に、非常に今回の制度につきましては従来よりも精緻な仕組みになるわけでありますから、これはいろんな相談等も増えるものと考えておりますので、これは体制を引き締めて臨まなければならないというふうに考えております。
○島田智哉子君　是非、体制を引き締めてやっていただきたいと思いますけれども。
　それで、助言の内容についてお聞きしたいと思いますが、この十八年度の実績千七十八件について、衆議院での大谷局長の御答弁では、細目については把握しておりませんと言い切っていらっしゃいましたが、第十条の二で、厚生労働大臣の権限は都道府県労働局長に委任することができるとされていることを承知しておりますけれども、それにしましても、助言の細目について把握されていないということでよろしいんでしょうか。問題があるから助言をされているというわけですので、細目を把握されていないということは問題を把握されていないということだと思いますが、問題を把握されないで何をどのように政策に反映させられるんでしょうか。
　そこで、私の方から、この中の東京労働局の平成十五年から十八年度の助言の内容細目について資料請求をさせていただきました。確認のためにお聞きをしておきたいと思いますが、パート法カードについて、しっかりと管理されておりますでしょうか。保存期間五年間、その五年間分について確認いただいておりますでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　現行パート法第十条に基づきまして、確かに、行われた助言について、私の方で詳細については把握していなかったということでございます。
　ただ、この規定に基づきまして助言等を行った場合には、これ、パート法等カード等に記録することとされておりまして、その管理は適切に行われているものと考えておりまして、その労働局における助言等結果について、パート法カードのほか、事業場台帳に記載することで足りることもありますけれども、いずれかにはこれ記載されているものというふうに考えております。
　それから、先ほどのこのパート法の十条に基づく指導の中身でありますけれども、これ、ほとんどが短時間の雇用管理者に関してのものであったということでございまして、そういったことについて、これまで言わばこの短時間雇用管理者についてのもの以外にはいわゆる指導実績はここへ記載されてなかったということでございます。
○島田智哉子君　今後しっかりとお願いをしたいと思います。
　それで、担当局長が把握されていないとされております細目内容について、取りあえず今回、東京労働局の内容を資料請求いたしました。
　提出いただいた資料の三によりますと、このお手元の三によりますと、平成十五年度の助言件数十二、そのすべてが短時間雇用管理者十二件、十六年度二十九件のうち二十八件が同じく短時間雇用管理者、そのほとんどが九条に基づく助言であります。
　例えば、九条以外の六条の文書交付、七条の就業規則の作成など、そのほかについての助言は行われていないのはどういった理由からなのか、私は疑問に思いました。恐らく、全国について調べたとしても同じ結果になっているのではないでしょうか。
　そもそも大谷局長は、そのこと自体を把握されていないわけですから疑問をお持ちになることすらなかったんだと思いますが、どのようにお考えですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　各県の雇用均等室との間におきましては、これは助言のカード、そういったデータを個々に私がもちろん見るということはありませんけれども、これは全国会議のそういう機会とか、折々の機会をとらえて担当課の方でもいろんな情報交換、意見を交わしているわけでありまして、そうした流れについて承知はしているわけでありますけれども。
　今お話のありました東京の雇用均等室から出ましたそのデータの中でも、ほとんどこの短時間雇用管理に関するものであったということでありますが、この辺りの背景について若干申し上げますと、これまで労働局に対しましては、パート法の施行に関して、一つは、法や指針の趣旨及び内容について周知啓発を重点とした対策を推進して、事業主による自主的な取組を促進することによって短時間労働者と通常の労働者の間の均衡処遇の浸透あるいは定着を図ること。それから、法九条にこの選任が規定されている短時間雇用管理者は、短時間労働者の雇用の改善等に当たり、その事業所における自主的な取組体制のかなめであると。室においては、その選任の促進はもとより、その選任された短時間雇用管理者が適切にその業務を担当するよう必要に応じて指導すると、こういったことを中心に取り組んでいます、また取り組むように指示してきたということによる結果であろうかというふうに思いますけれども、今お話ありましたように、今回の改正におきましても、文書交付、それから、むしろ今回、賃金とか処遇について詳細な今回改正が検討されているところでありますから、もちろん短時間雇用管理者についてのものだけではなく、新しい仕組みについて、これはまず周知に努め、また上がってきた事案については、私ども本省でも詳細に把握してその後の行政に生かしてまいりたいというふうに考えます。
○島田智哉子君　十条に基づく助言等については、例えば六条については労働基準部、八条の指針については、それぞれの内容に応じて労働基準部、職業安定部、雇用均等室、そして九条については雇用均等室と、現行ではこのように業務分担をされているようにお聞きしておりますが、労働基準部、職業安定部が行った件数、内容はどのようになっておりますでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　労働基準部及び職業安定部が行った指導に関しましては、これは雇用均等室で取りまとめて厚生労働本省に報告するように指示しておりまして、その助言の件数全体の中に労働基準部及び職業安定部で行った助言も含まれていることにはなると思うわけでありますけれども、個別の両部の件数や内容については承知していないところでございます。
○島田智哉子君　承知していないと。まあ非常に残念ですけれども、この現行の報告徴収にしても助言、指導についても、これは明らかにお粗末であるとしか言いようがないと思います。しかも、その状況を把握しようとされないことが私には理解ができません。
　今後も、改正案十六条については労働局長に委任することになるんだと思いますけれども、その場合においても、その行った助言や指導についての細目についてはしっかりと厚生労働大臣が把握できるようにシステムの整備を行っていただきたいと思いますけれども、まずこの点について武見副大臣、いかがでしょうか。
○副大臣（武見敬三君）　御指摘のとおり、従来、パート法に基づく助言、指導、勧告の内容について把握してこなかったということは、やっぱり十分な対応とは言えなかったというふうに私も認識しています。
　改正法施行後におきましては、この改正パート法で定められた事業主に課せられた義務といったことがあります。どのような助言、指導などを行ったかについて、こうした内容を把握することとしたいと、かように考えております。
○島田智哉子君　仮にこの改正案が成立したとしますと、都道府県労働局また雇用均等室の業務内容も責任も現行よりもはるかに大きくなるわけです。しかし、現行法においてもこのような状況の中でそうした業務を担うことが現実に可能なのか、私は非常に懸念を持ちます。そして、その背景には、労働局内の各部の正に縦割りの弊害があるのではないかと思っております。
　総理が先日の本会議で答弁されたように、行政指導によって実効性を確保していくということであるとするならば、この現行の都道府県労働局の組織の在り方について抜本的な見直しの検討が必要であると思います。大臣の御見解をお聞かせください。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今、島田委員の方から、私どものこのパート労働法の主たる行政の手段といたしまして助言、指導、報告徴収等があるということでございますが、その運用ぶりについて様々な御指摘をいただきました。
　パート法の施行につきましては、従来から都道府県労働局におきまして雇用均等室、これは今回この担当局の出先でございますが、それと労働基準部それから職業安定部、この三部室が分担をして実施をしてまいりました。しかしながら、今回のパート法の改正後におきましては、こういうように分担ということではなくて、雇用均等室を主担にするということにいたしまして、もちろん、労働基準部、職業安定部にも分担をしてもらわなければならない事務がございますので、それにつきましては十分この両部と連携を図らせていただいていくことになりますけれども、いずれにしても、雇用均等室が主としてこの施行を担当するということを明確にしていかなければならない、このように考えます。
　今後、議員からの連携不十分との御指摘も踏まえまして、この三つの行政が縦割りのそしりを受けることなく、一層の連携を図って、円滑にかつ真剣にこのパート法改正が所期の効果を発揮するように、厚生労働本省から労働局を指導してまいりたいと考えております。
○島田智哉子君　是非、そのようにお願いいたします。幾ら法律を改正しましたとしても、その実効性が確保されなければ意味がないわけです。是非、そのようにしっかりと取り組んでいただきたいと思います。
　それから、実効性の確保ということで見ますと、改正案では紛争を解決するための手段として行政型のＡＤＲを整備するとしております。このことによって男女雇用機会均等法と同様の仕組みとなるわけですけれども、しかし、今回の改正法では、行政指導の勧告に従わなかった企業に対する企業名公表制度が盛り込まれておりません。この企業名公表制度は、平成九年の男女雇用機会均等法改正で導入されたわけですけれども、その実効性を確保するための措置の強化として、勧告に従わない場合の企業名公表制度については今回の改正案では盛り込むべきだったのではないかと思いますけれども、あえて盛り込まなかった理由についてお聞かせください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　労働法制の中で義務の履行を確保するという措置として、これは今回、パート労働法のこの案は、都道府県労働局長による助言、指導、勧告ということであるわけでありますけれども、ほかの制度では、今御指摘のように、公表制度というものも設けられている例があるのは御指摘のとおりでございます。
　この公表制度でありますが、これは事業主にとって社会的信用にかかわる重大な不利益を与える可能性があるということでありまして、その創設に当たりましては、言わば、その保護される法益とそれから守られる権利、この比較考量を慎重に行っていかなければならないと考えるわけであります。
　この改正案におきましては、これ義務規定を今回幾つかかなり詳細な新しいものを設けるわけでありますが、それがまだ、恐らく新しく市場で創設されて運用されるということになるわけであります。まずはそれが履行されるように内容の周知を図り、事業主の理解を高めるとともに、その履行が確保されるように、先ほど御指摘いただきましたが、都道府県の労働局長による助言、指導、勧告を適切に行うということで図ってまいりたいと。まずはその施行状況を見守った上で今後の検討課題というふうに考えております。
○島田智哉子君　次に、短時間労働援助センターの業務の見直しについてお伺いをいたします。
　現在、短時間労働援助センターに指定されている二十一世紀職業財団、それから各都道府県に設置されております各地方事務所において、現行法第十五条に基づき様々な業務が行われております。調査研究、事業主等に対する講習、情報提供、助成金の支給と。
　そこで、まず二十一世紀職業財団におけるパートタイム労働に関する相談件数及びその相談内容の内訳についてお聞かせをください。さらに、そのほかの実施業務、事業とその実績についてもお伺いしたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　短時間労働援助センター、ここでは二十一世紀職業財団が指定されて担っているわけでありますが、そこは、短時間労働者の雇用管理の改善等の援助を行うこと、その他、短時間労働者の福祉の増進を図ることを目的として設立された法人でありますが、これまで事業主支援として、短時間労働者雇用管理改善等助成金の支給、また、労働者、事業者等に対する情報提供、相談援助の実施、さらに、パートタイム労働を希望する未就業者等を対象としたガイダンスやパートタイム雇用管理改善セミナーの開催等を行ってきたところであります。
　具体的に、平成十七年度におきましては、相談・問い合わせ件数が一万九百四十七件でありまして、その主な内容としましては、社会保険、労働保険、税金等に関する相談が多かったというふうに報告されております。そのほか、短時間労働者雇用管理改善等助成金の支給ということで、事業主団体が七十団体、中小企業事業主が八十八件であります。また、短時間労働者の職業生活に関する相談会の開催千四百九十八件、さらに、雇用管理改善セミナーの開催二百三十一回、こうしたところを行ったところでございます。
○島田智哉子君　今回の改正案では、短時間労働援助センターの業務の見直しを行うとしているわけですけれども、これについて、これまでの説明では、行政改革の観点から大幅に業務を縮小してそのスリム化を図るとしております。これにより短時間労働援助センターの業務は情報収集、資料提供と助成金の支給といった最小限の業務に絞り込むようですけれども、パート労働に関する調査研究や事業主等に対する講習等廃止される業務について、厚生労働省としてこれをどのように評価し今回見直すことにしたんでしょうか。各業務、事業について今後ほかの機関が行うことになるのかも含めて、お聞かせください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　短時間労働援助センターにおきましては、これまで短時間労働者の職業生活に関する調査研究や雇用管理の改善等に関する講習等を実施してきたところであります。これらの取組は短時間労働者の雇用管理の改善に一定程度効果を上げてきたものというふうに考えております。
　しかしながら、今御指摘ありましたように、この改正法案におきまして、この短時間労働援助センターにつきましては、行政改革あるいは指定法人改革という観点から指定法人でしか実施できない業務のみに特化するということとされたわけでありまして、具体的には均衡待遇の取組を進める事業主に対する助成金の支給等の業務を引き続き行い、支援していくということになるわけであります。
　今お尋ねのありました今回廃止した業務でありますけれども、これ、このまた新しい法律の施行ということになりますと、行政サービスが低下につながることのないように、例えば相談業務につきましては、この雇用均等室あるいは全国三百か所の総合労働相談コーナーで受け付ける、あるいは関係のこれから団体にもお願いしまして必要なセミナー等を開催するということで、実際に今回の法案の施行に十分な体制を講じていきたいと考えております。
○島田智哉子君　パート労働者の納得性の向上、公正な待遇の実現を掲げるのであれば、相談窓口を増やすことの方が重要であって、改正法とは関係ない行政改革を旗印に相談窓口を集約化しようとする今回の見直しはむしろそれに逆行するんではないでしょうか。
　七十分にわたり質問させていただいてまいりましたけれども、やはり総理が本会議答弁で強調された、国としても指導によって実効性を確保していくとされたその御答弁と残念ながら現状の体制には大変大きな乖離があると思えてなりません。今後の実効性の確保については私どももしっかりと監視をしてまいりたいと考えておりますし、厚生労働大臣としてもそうした姿勢を臨んでいただきたいと要望して、そして大臣の御答弁をいただいて、私の質問を終わらせていただきます。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今回のパート労働法の改正でございますけれども、これは今の雇用形態の多様化ということが進展する中で、パート労働者という方々について処遇の均衡を図り、そしてその方々に大いにこれから能力を発揮してもらうことが日本経済の発展にとってもまた社会の安定あるいは国民の福祉の観点からもこれは必要であると。そういうふうに、今委員が御指摘になられたように、総理自身のある意味肝いりの改革ということで取り組んでまいったわけでございます。
　そして、その成案を得る過程におきましても、実は労政審の先生方にも真剣な検討を行っていただきまして、随分長い間の時間も掛けてようやくここに到達したと、そういうプロセスがあったわけでございます。そういう中で私どもはようやく法案化を成し遂げて、そして今、こうして国会の御審議をお願いしているわけでございまして、この法案の重要性、それからそれに掛ける私どもの期待というものは非常に大きいものがあるわけでございます。
　ところが、今こうして委員が本当に七十分の長きにわたりましてその施行体制というものの数々の問題点を御指摘いただいたということでございまして、私もずっと耳を傾けておりましたけれども、とても私どもがこの法律案に掛けた気持ちというものが、本当に実施の段階で万全が期し得るかということについては、本当に今委員が指摘されたように数々の問題があるというふうに私自身認識をさせていただきました。
　そういうことでございますので、今回はこのパート労働法の施行につきましては、都道府県労働局の体制としては雇用均等室を中心にこの施行に取り組ませていただきますけれども、性根を入れてやるように指示をして、我々のねらいとする所期の効果を上げるようにしっかり取り組ませていただきます。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　おとといの質疑、昨日の参考人、そして今日の質疑も通じて、今求められているのは、やはりパート労働者だというだけで賃金や福利厚生などで差別されている実態を正して、本当の意味での均等待遇ということを近づけていくということだろうと思います。
　これに対して安倍首相は、本法案について、先ほど大臣も総理肝いりだとおっしゃいましたが、これ、すべてのパートを対象としてきめ細かく待遇改善していくんだと答弁をされた。しかし、やっぱり審議通じて、本法案はそうしたパート労働者の願いにこたえるものになっていないということをつくづく感じるわけであります。
　そこで、まずお聞きしたいのは、差別禁止規定を設けた八条一項の、通常の労働者と同視すべきパート労働者の対象が一体どれだけいるのかという、この議論です。
　　　〔委員長退席、理事阿部正俊君着席〕
　これ、二十一世紀財団の調査を基にして、対象となるのはパート労働者の四、五％だという大臣の答弁に対して、これはおととい吉川議員も、同じ調査で期間の定めのない雇用と答えた方が二一・一％だったので、四、五％に〇・二掛ければ一％もないんじゃないかと、こういう提起もいたしました。
　大臣は、そのとき答弁として、四、五％にすぐ掛けて正しいのかというふうに答えたんですが、要するに、二つの要件で四、五％だと、じゃ三つ目の要件掛けたら一％切るじゃないかという考え方自体は、これは別に間違っていないんじゃないかと。何ですぐ掛けちゃいけないんですか。なぜ正しくないというふうにおっしゃったのか、説明してください。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　私は、この三つの要件というか、私どもがこの二十一世紀職業財団が実施した多様な就業形態の在り方に関する調査というもので、四、五％の者は配転、転勤等の取扱いが正社員と同じと回答したものでありますから、そういう同じといったんされたものにまた〇・二ですか、というものを掛けるというよりも、それはまあ、四、五％というとあと残りは九六とか九五なんですね、そういうところと全く一視同仁で掛けるという掛け算は正しいのかという疑問を私は申し上げたということに尽きます。
○小池晃君　いや、意味がよく分かりません。だって、三つの要件があって、そのうちの二つを満たしているのが大体四、五％だというのがあの結果だと思うんですよ。それとは別に、三つ目の要件でこれが二一％だってあるんだから、考え方としては、三つの要件満たせばそのカテゴリーになるんであれば、その三つ目を掛けて大体一％を切るぐらいじゃないのかと、考え方はそうなるんじゃないですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　二つの要件が最初にあって、三つ目の要件でというふうにちょっと今お話があったんですが、実はこの十三年の調査項目は、その幾つかの要件が重なって聴いている。といいますのは、その当時、こういった期間要件について今回の法律改正のような区分というものはなかったわけでありますから、ある意味で包括的に聴いているようなものがあって、それで幾つかの数字が重なっているわけでありますが、平成十三年度の調査項目は何を聴いたかといいますと、仕事と、それから責任の重さと、残業や休日出勤があるかということと、配転、それから転勤の有無それから頻度、これが自分が正社員と同じかということを聴いているわけであります。
　この配転や転勤の有無、頻度を答えるときには、これは有期の人であっても、恐らくこれは、自分はそこについて正社員と同じだと答える人のケースというのは、自分が例えば一年とか三月の方はそう答えるはずがないということで、これに答えられた方というのは、もうかなりの方がその中で自分は正社員並みと考えたということで、これはその統計として別に取った全体の全数の中で、その二割が期限の定めなくて八割があるということを、これは違う母数になるわけでありますから、そこは掛けるわけにいかないということで、むしろ最初の四、五％という、そのアンケートの丸を付けたその部分の方が蓋然性は高かろうというふうに申し上げているわけであります。
○小池晃君　今の説明というのは、もう恣意的解釈というのの見本みたいな話だと思うんですよね。勝手に推測ですよ、これ。これ、丸付けた人はきっと、自分は有期だから、これは有期だから自分は該当しないんだろうと思ったに違いないという、勝手に推測しているだけの話で、私は統計の見方としては非常にこういうのは一番悪いやり方だと思いますよ。
　で、大臣ね、大臣は、どんぴしゃじゃないけれどもこれ近似値じゃないかというようなこともおっしゃっているんですが、いずれにしても、まあ何％になるのかという議論はともかくとして、四、五％よりもこれ少なくなるということは、これは少なくとも間違いないんじゃないですか。このくらいちょっとはっきり認めてくださいよ。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　それは私もなかなか難しいと思うんです。（発言する者あり）いや、要するに、この四、五％ということになると、あと九六なり九五％はいらっしゃるわけですね。そうして、そういう人たちの中で、何と申しますか、非常に有期の方の比率が多くて、この四、五％の人たちは有期の比率が非常に少ないという、そういう分布だってあり得るわけでございます。
　　　〔理事阿部正俊君退席、委員長着席〕
　というのは、今、雇・児局長が答えたとおり、これは、ほぼもう期間の定めのない方々か、あるいはそれに同視すべき方と同じぐらいだろうと、こういう推測をしているということと併せてお聞きいただければ私はお分かりいただけるかと思いますが、どうしてもこれよりも、四、五％というのは、有期の方がこの中にもう絶対いないと言えないという意味ではこれより目減りするだろうということについては、私もそれを絶対ないとは言い切りませんので御随意、御随意と言っては恐縮ですが、そういう解釈に、どのくらいかというのは分からないということを申し上げているという意味で、委員の御指摘については私は全否定はいたしません。
○小池晃君　いや、これ結構大事な問題でしょう。だって、この法案で差別禁止の対象になるのはどれだけなのかと。それを御随意にというのはちょっと無責任ですよ。やっぱりこれは大事な問題だし、しっかり言うべきだと思います。これで、そういう大事な問題のところで恣意的な解釈やるというのは、私は制度や法案に対する国民の信頼を本当にゆがめることになると思いますよ。こういったところはきちっとやっぱりしなきゃいけない。
　昨日の参考人質疑でも、そんな人には会ったことがないとか、いるんだったら教えてくださいという、そういう声出ているわけですよ、現場で実際に。そういう事例を扱っているような弁護士さんであるとかあるいは労働組合の方からそういう声が出ているわけで、私はやっぱりそういう声にしっかり耳傾けるべきだというふうに思います。
　しかも、この同視すべき三要件の中に配置変更が見込まれることというのは、これは重大だと思うんですね。配置変更に応じられないような家族的責任を有する労働者の差別につながるのではないかということについてはどうお答えになるんですか、局長。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の差別禁止の対象をどう定めるかということにつきましては、これ、基本的に均衡処遇を全体にかぶせていく中で、しかし、通常の労働者と同視できる人はどういう人かということをまず確定しなければいけないということで、例えば同じ職場にいて一時的に業務的には同じことをしていても、しかし一方はその本社が採用していろんな場所を経験してそして今そこにいる人もいれば、いろんなケースがある。そうすると、同視するべきはどういう方かということについて、これは審議会でも相当精緻な議論を、これは過去、歴史的にもどういう人を同視すべきかという議論があったわけであります。
　ここで、今回正社員と同視して、その処遇についても、これは退職金から住居手当からみんな同じだという人はどういう人かということになりますと、これは我が国の雇用システム全体、正社員のこれは雇用システムも見渡して、ある程度の長期の雇用を想定してこれは人材育成を行うとともに待遇の決定が行われているということから、通常の労働者と同視すべきであるかどうかという主張として、このある一時点でない、職務内容以外の長期的な見方が要ると。そのために、三要件と申しますけれども、職務が同一であるということ、それから無期契約又は有期契約であっても、実質的に無期契約となっている場合であって長期雇用を前提としていること、それからその人材活用を同じようにされている、こういった要件を備えたわけでありまして、そういったことが同視するべき人というさっきのルールの中では必要かつ十分なものであったのではなかろうかというふうに考えているわけであります。
　しかしながら、これまでの参考人の質疑それから御議論の中で若干、先生方に誤解はないと思いますけれども、議論の中に誤解が生じやすいのは、何かパートタイマーはその転勤要件というか、転勤をしないと正社員並みではないと、こういったちょっと誤解が一部にあるような気がいたします。
　これは、同じ事業所において自分が正社員並みであるといった場合に、対象となる方々と同じであるかということを比べているわけでありまして、その比較対象の方が、それが転勤していない方であれば、それはその方と同じであれば、それで差別禁止の対象になるわけでありますから、言ってみれば、その通常の労働者の中に転勤する方されない方、むしろいろんな方々がいて、むしろそれはその通常の労働者の中にもいろんなその働き方があるべきであるという昨日参考人の御意見もありましたが、そういう中で比べていくというわけでありますから、正にその配置転換が必要だからその家庭責任を有する労働者差別というふうに一概には言えないんではないかというふうに考えております。
○小池晃君　いやいや、それは私の言っていることに答えてないと思うんですけれどもね。
　要するに、一般労働者の場合でいうと、家族的責任を有する労働者が転勤に応じられないという場合に、それを理由とした不利益取扱いというのは許されないはずだと思うんですよ。ところが、短時間労働者の場合というのは、それをもって一律に同視すべき労働者からはこれ排除されちゃうと、これは権利の侵害になるんじゃないですか。今の説明からいっても私そうなると思いますが、いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これ、権利の侵害と申しますよりも、くどいわけでありますけれども、ある意味パートタイムで相当期間お勤めになった方が、自分はどう考えても通常の労働者と同じであると考えた場合に、同じである人というのはどういうところで比べるのかというこれを尺度にしたわけでありまして、その尺度が、さっき言いましたけれども、職務と人材活用の仕組みとそれから期間ということがあったということで、そのことそのものが権利侵害になるというよりも、それは、そこが確認できれば差別禁止の対象になるという、これでその権利が創設されるのではないかというふうに考えております。
○小池晃君　今の説明でも、ちょっとその権利侵害だということに対する答えになっていないと思います。
　更に危惧されるのが、この法改正きっかけにして、正社員の中から転勤に応じられない人をパートに変更してその賃金と労働条件引き下げる危険があるんじゃないか。パート労働者の処遇改善のための法改正によって正社員の労働条件が悪化するということはあってはならないと思うんですが、一般法理でどうなっていますという話じゃなくて、今回の法案の中にそうならないような担保というのはあるんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の法律の中に今申し上げた部分の明確な規定はありませんけれども、これは労働条件の不利益変更を事業主の一存で合理的な理由なく一方的に行うということは、およそこれは法的に容認されないものでありまして、万が一正社員の労働条件が合理的な理由なく引き下げられた場合には、この個別労働関係紛争解決促進法に基づく紛争解決の援助が受けることができるということで、そういった局面で打開されると考えております。
○小池晃君　およそあってはならないと言うんですけれども、その一方的な不利益変更というのは、じゃ、その個別労使紛争の中で、実態としてはどうなっているんですか。たくさんあると思うんですが、実態を御説明してください。
○政府参考人（宮島俊彦君）　御質問の正社員からパート労働者への不利益変更の相談件数ということについては、これは把握できておりません。十七年度に都道府県の労働局の総合労働相談コーナーに寄せられた民事上の個別労働紛争相談のうち、労働条件の引下げということに関するものは二万八千六十二件というような件数になっております。
○小池晃君　実際にはこういう表に出てきたものだけでも非常に多数の理不尽な不利益変更がまかり通っているわけです。
　実例をちょっと紹介したいと思うんですが、栃木県の東武グループの子会社の株式会社東武スポーツ、ここは二〇〇二年の二月に正社員のキャディー職二十数名に対して、一年契約のキャディー契約書への押印、提出を迫りました。提出しない場合は四月以降契約終了、つまり解雇すると、こう脅して正社員から契約社員になる契約書を提出させているんです。これは、賃金も二四％大幅減額されることを隠して、定年退職まで安心して働けます、給料もさほど変わりませんと、こう説明していたんですね。これは、宇都宮地裁の判決では、会社側の本人同意があったという主張を退けて、旧労働条件による労働契約に基づき期間の定めのない労働契約上の権利を有すると、こう認定されています。しかし、会社側はこんな明白な事実があっても控訴して、いまだに団交にも応じない、五年掛かっても未解決なんですね。
　仮に裁判にならなくても、正社員のパート化、一方的な不利益変更なんというのは、もう一杯起こっているわけですよ、実際には。こんなことで、一般法理でできませんから大丈夫です、どこが法律上困難なんですか。実態見ればこんなことがどんどんどんどん出てくる危険がますます増すんじゃないですか。いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の法律改正によって、これは均衡の考え方でありますから、本来、通常の労働者にパートタイムの労働者をどう近づけようかとする中で、一方で正社員側にどういうことが起きるかということで、私どもとしては、先ほど申しましたように、従来の正社員の雇用にこのパート法そのものが悪影響を及ぼすというよりは、そちらにパートの処遇を近づけるということで実態を期待しているところでございます。
○小池晃君　いや、駄目だと思いますね。
　しかも、今の議論は現にいる労働者の例ですが、新規採用についてどうなのか。この法改正きっかけにして、今後これから雇用する者のうち転勤できない労働者は正社員としないでパートにすると、そういうルールを作った場合は、転勤できる労働者以外はパートというふうになってしまうことになっていく。転勤という例じゃなくても、配置転換であっても職務の責任であっても要件に少し差を付けてそういう採用ルールというのを作ってしまう、法改正きっかけに企業側がそういう採用方針に変えていく、こんなことが許されるんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　政府といたしましては、その企業や経済の活動全体が底上げされて、正社員とパート労働者双方の労働条件が改善される中でその均衡待遇が確保されることが望ましいと考えているところであります。
　しかしながら、今おっしゃったような形があるのかということで、もし、このパート労働法の改正が理由でそういうことが起きるということであれば、それはその転勤等を強制する理由として適切なものであるかどうか極めて疑わしいと思うわけでありますけれども、ただ、必要がある転勤要件であれば、それが問題あるとまでは言い切れないということだと思います。
○小池晃君　結局何も言えないということじゃないですか。企業がそういう採用ルールにしても何も言えないと。何のための労働行政か。私は、この法案がかえって正社員も含めて労働条件悪化させる危険すらあるということを今の答弁を聞くと本当に思いますよ。
　しかも、この対象は一体どういう人たちなのかということで、衆議院の論議で局長は、大手のスーパー等においては人事管理が先行して徹底されているから今回の差別禁止の対象みたいなものはもうほとんど存在しないんだという答弁をされているんですが、だから、結局、この法律できても、大手企業なんかはもう雇用管理が行き届いていて、パートはパート、正社員は正社員と職務もきっぱり分かれていると、だから結局余り大手の企業のパート労働者には対象者がいないと。専ら中小企業が中心ということに実態としてはこれなっていくものになるんじゃないですか。その点はいかがでしょう。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは、衆議院の御審議の中で委員の側から、自分の知る、そういった大手の企業だったかと思いますが、そういうところにはそういう者がいないという指摘、そして、だからして世の中にはこういう差別禁止の対象なんかいないという御議論があったときに申し上げた一つの例示でありますけれども、これは本法案を取りまとめるに当たりまして審議会の中でも大いに議論をしたわけでありますが、その際、中小企業の関係者からは、この差別的取扱い禁止規定を盛り込むことについて相当これは否定的な反応が繰り返し示されたところであります。
　また、衆議院の参考人のときにもコメントがありましたけれども、中小企業の団体に対しましてはこのパート法についてやはり自分の企業について不安があるということで相当の問い合わせ等があるということについて議論があったということで申しますと、対応している企業もあれば、特に中小企業、これは理由としましては、先ほどの三要件というのがございましたけれども、職務の内容は同じであって特に転勤とか配置転換が中小の企業であれば余りない可能性が高いということになりますと、実はその三要件のうちの一要件はもう最初から中小企業の中では同じになる可能性が強いということになりますと、むしろ大企業よりも中小企業の中に、雇用管理が徹底していないこともありますが、そういう転勤や配転という要件については初めからパートの方と正社員が同じということで、そういう意味でその対象者がいるのではないかという議論もありまして、そういった意味で中小企業については事によると存在するのではないかという議論があったということを紹介したわけであります。
○小池晃君　いずれにしても、今のお話聞くと、これは結局、大企業の場合はこういう同視すべき労働者というのはそもそもいない、あるいは三要件という点では中小企業の方がむしろ適用されやすいということでいうと、余り大企業には影響を与えないような基準にむしろしたのかなというような疑問すら私、持つんですね。
　大臣、大企業では余りその対象者がいないような仕組み、それでパート労働者の処遇の改善を図るといっても、それで本当に実効性が図れるというものになっていくのか。その点については大臣はどんなふうに考えていらっしゃるんですか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　改正法案は、パート労働者の待遇を公正なものにしていくため必要な措置を事業主に求めるものであります。
　実態を見ますと、雇用管理の進んでいる大企業には問題事例が相対的に少なく、雇用管理が遅れている中小企業に問題が仮に多いとすれば、その結果としてそれぞれの大企業や中小企業で負担が異なる結果になるということでありまして、何かねらい撃ち的な意図に基づく立法であるという御指摘は当たらないと、このように考えます。