Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中島委員　今回、先ほども言いました過労死の問題からいきますと、その対策を、絶対あってはならないんだという観点から、今回の一般企業に関して労安衛法に係るところはもちろんなんですが、それに係らない、今言ったように、自治体、市町村ということになると総務省との連携ということになると思うんですが、やはりその辺はしっかりやるべきだ。
　先ほどチェックシートもございましたが、五十七項目と今回想定されている九項目、これは、皆さんお座りになっていますが、例えば大臣に、このチェック項目の一番、「非常にたくさんの仕事をしなければならない」、丸ですよね。当然、丸です。「時間内に仕事が処理しきれない」。ほとんど全て当てはまると思うんです。後ろにいらっしゃる官僚の方々、厚生労働省の方々、はたまた皆さんそうだと思うんです。
　そういう中で、お互い、ここも職場なので、私も実は今回、労安衛法のことをやっていて、質問通告ですね。私たちは、何となくだったんですが、前日の六時ぐらいまでに通告すればいいというふうに聞いておったわけです。ただ、調べていくと、二日前の十二時というルールがあるんですよね。そういう中で、私はきょうの質問で今国会四十回目の質問になるんですけれども、それだけ煩雑になってくると、なかなか二日前の十二時までに通告するということはできない。
　やはり、その辺の問題を考えていくと、二週間ぐらい前でしたか、女性官僚の方が、これでは子育てができない、そのようなお訴えをしたと何となく聞いておるんですが、この厚生労働委員会、次世代のところでも、子育て支援のための労働環境の整備とか、そういう法律をやっているまさにこの場が、本当に環境改善できているのかなとちょっと疑問に思ったんですね。
　そういった意味で、先ほど言った、通告の時間も決まっているにもかかわらず、なし崩しになっていたり、結果的に官僚の皆さんは夜中まで仕事をしなければいけなかったり、労務管理自体がこの国会はできていないんじゃないか。
　そういう意味では、やはり、国会日程も含めて、せめて一週間先の日程ぐらいはしっかりと決めて、その上で、ちゃんとルールがあるなら二日前の十二時。もちろん、大臣が突然変な発言をしたとなったら、そういう場合は例外的ですが、ちゃんと法案の質疑のときは日程を決めて、しっかりと、いい状況で、そして、今回の法案も国民の皆さんに労務管理をしっかりやりましょうと言う以上は、この国会が先頭を切って、それを手本として見せなければいけないと思うんですが、大臣、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　大変温かいお言葉をおかけいただきました。
　まさに委員も、ストレスチェックをやられたら、かなり項目がチェックされるのであろうな。多分、ここにいる我が省の職員も、そういう意味でやはりストレスを感じておる。委員も感じておられる、もうたくさんの質問を今国会もされておられるということでありますから。つくるのも大変ですからね。もちろん私も、もう今国会、多分、千六百回以上の答弁をいたしておりますので、そういう意味では、私もチェックすればストレスはあるんだと思います。
　ストレスとうまいことつき合う、もしくは、ストレスをストレスと感じないという方もおられると思いますが、それぞれ個人差はありますけれども、そういうものを気づくというのが今回の狙いであります。
　国会は国会の御運営で動いておりますから、我々が物を言うわけにはいかないわけでありますが、私も同じように、そちらの立場でずっと理事をさせていただいてきた経験もあります。与党には与党の理屈がある、野党には野党の考え方がある、なかなか難しいのでありましょうけれども、かなうのであるならば、うまく日程を調整いただいて早く御質問をいただければ、それだけいい答弁をこちらもさせていただける時間もあろうというふうに思いますので、よろしくお願いいただければありがたいというふうに思っております。
○中島委員　本筋とそれてしまうかもしれないんですが、やはり、私は今本当に、この労安衛法のことをやっていて、医者という立場もあるんですけれども、もっとルールがあるならしっかり守らなきゃいけないとか、もちろん、私も今二年目になりましたが、国会のルールというのはそういうものなんだとずっと来たんですが、一年ちょっとたって、何かおかしいなと思うところがたくさんあるんです。
　そんな中で、私たちが通告がおくれると、その分、役所の方々は遅くまで残らなきゃいけない。一方ではそれで残業代が出ているから、まあ、残業代ゼロの話をするつもりは全くございませんけれども、だからいいじゃないかという理屈は全然通らない。
　例えば過労死、今度参考人質疑もございますが、そういう環境の中で最悪の結果を招いてしまった例もたくさんあるということで、やはり国会がそういう姿勢を示すというか、もちろん国対だとよく私も言われて、そういうものなのだというふうに思っていたわけですが、大臣にそんな権限はというふうなことでもございますが、やはり、まさに厚生労働省、厚生労働行政の中で、労務管理とかそういったことを、ぜひ、その長である厚生労働大臣が、もうちょっと労働環境をよくしましょうよ、その上で正々堂々とやりましょうよと。我々も、脱官僚だと言っているわけです。
　ただ、それは、そういう意味で、いじめると言うとちょっと変ですけれども、あれではなくて、しっかりとした議論の中で進めていきたい、そのように思うわけですから、ぜひ先頭に立って、ある意味、国会改革ということになるのかもしれませんが、国対との関係ではなくて、労務管理という意味で改善をしていただければ私も御協力をしたいなというふうに思います。
　もう一点ですが、先ほどの職種でいって公務員の方や学校の先生、先ほど答弁いただきました。逆に、ストレスチェックするというか、管理する側の医療職についてどのように取り組まれているのか、お聞かせ願いたいと思います。
○中野政府参考人　医療職の方でありましても、労働者であれば労働安全衛生法の対象になりますし、今回のストレスチェック制度の対象となるわけでございます。
　したがいまして、他の労働者と同様に、メンタルヘルス対策の必要性や、自身のストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス不調に陥ることを未然に防止するという制度の御趣旨等を理解いただいた上で、このストレスチェックを受けていただくことが重要であると考えているところでございます。
○中島委員　多分、理屈的にはそういうことになると思うんですが、私も、民間の病院とか自治体病院、いろいろな病院に勤めたんですが、そういうケアを受けたことは一切ありません。自治体病院ということになると、これまた総務省ということになるのかもしれませんが、民間は労安衛法の中に入るというふうに思います。
　特に医者の場合、セルフメディケーションというか、自己判断してしまって、自分で薬を飲んで、何となく過ごしているうちに悪化してしまう、そういうケースが非常に多いんですね。私も今までの経験の中で、仲間を何人か亡くしたことがあります。一人は眼科の先生でしたが、一人医者で、患者さんをたくさん抱えて、誰にも相談しないまま最悪のケースに陥ってしまった。
　そういったことからいくと、これは先ほど言った職種もそうですし、本来であればチェックする側の医者、そして、今回の労安衛法でいけば、管理者は入るかもしれませんが、例えば社長さんとか、そういう方々のメンタルチェックは一体どういうふうにしていくのか。先ほども言うように、これは労使とかという問題ではなくて、全ての方を誰がチェックするのかということは、今後、一般企業にかかわらず、しっかりとやっていかなければいけないかなと。
　とにもかくにも、この国会で過労死等防止推進法が恐らく可決されると思いますけれども、一般の方々のメンタル不調、国民の皆さんや企業側、先ほど言った全ての方々が、偏見とかないように、そして理解の中で、これは一方だけがやろうと思ってもできないことで、俗に言う、職場で言うパワハラとかセクハラとか、いじめの問題等を含めて、全ての方々がより仕事場を改善するんだという意識の中でないとやはりできないことだというふうに思います。
　そうなると、ある特定の職種だけがよくなればいいということではないので、ぜひ、そういった意味で、さっき過労死の話が出ましたが、私は、厚生労働大臣からもっと発信力を高めていただいて、絶対にそういうことがあってはならないんだ、そういう前提のもとに、企業に対してもこういう取り組みを進めていく、そういったことが必要なのではないかなというふうに思うわけです。
　総合的に推進して、結果的に最悪の事態を招かない、絶対にそういったことはこの日本ではないんだというための、過労死防止に今回の法案が資するものになるのか、そして、過労死は絶対なくすんだという意味も込めて、大臣に決意を聞きたいと思います。
○田村国務大臣　厚生労働省といたしましても、時間外労働でありますとか休日等々を含めて、長時間労働というものをなるべくなくしていくということは、これからも我々として進めてまいりたいというふうに思っておりますし、長時間労働、一定時間以上の方々に対しては健康管理をしっかりしていただかなきゃなりませんから、申し出等によりまして医師の面接指導等々を受けていただきながら健康をお守りいただく、こういうことも法律にのっとって各企業等々でも対応いただきたいというふうに思っております。
　過労死防止対策推進法案、国会で今議論されておりますけれども、これに関しましても、調査研究、啓発、それから相談体制の整備、さらには民間団体の活動の支援、このような四つの対策があるわけでございまして、まあ法案が通るでありましょう、通れば我々としても、そのような四つの対策を含めて、過労死というもの自体をゼロにするというような、これはもう我々としては大きな目標であります。
　これ自体、やはり働く方々にとってみれば、働き過ぎで亡くなられるということは本当に不幸なことであります。残された家族も大変御不幸でございますので、そういうものがなくなっていくように、さらなる努力というものをしっかりと我々もしてまいりたい、このように考えております。
○中島委員　時間です。終わりますが、次回は、受動喫煙対策と産業歯科医について御質問させていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○井坂委員　結いの党の井坂信彦です。
　先ほど、大臣のストレスというお話がありましたけれども、大変申しわけないなと思いつつも、ストレスを与えることをためらわずに厳しく質問をさせていただきたいというふうに思います。
　ちょっと通告の順番を変えまして、一番最後の方の受動喫煙のところから始めさせていただきたいというふうに思います。
　午前中の答弁で、能動喫煙で亡くなっている方が年間十三万人、受動喫煙で亡くなっている方が年間六千八百人、さらには、喫煙による経済損失は、医療費や火災の消防あるいは労働力の損失など、合わせて四兆三千億円、こういう推計が示されました。
　私も、地方議員のときから、喫煙対策、禁煙の問題、予防という観点から大変長く取り組んできたわけであります。今回、この受動喫煙対策、法案が出されたわけでありますが、平成二十三年、前回出されたときは義務化をされていた受動喫煙防止対策が、本法案では努力義務となっており、明らかに後退、骨抜きというふうに見えるわけであります。
　そうなった理由として、事前に事務方からは、義務化をしたら助成金が出せないんだ、支援策が打てないんだ、こういう説明を受けてきたわけであります。あたかも法的に技術的に無理であるかのように説明を受けてまいりました。
　しかし、今回、参議院先議で、参議院の議事録に私は全部目を通してまいりましたが、参議院の議論で大臣はこうおっしゃっている。最低限のところを守ってくれという法律で、それを守っているところにさらに助成を出すのは、少なくとも私の知る限り労働基準行政の中ではない、こういう答弁をされているわけであります。
　よくよく聞くと、労働基準法関連という非常に限られた領域の中で、しかも義務と助成が併用されている前例を大臣は御存じない、こういうことをおっしゃっているだけで、法的に無理だとか技術的に無理だとか、こういうことは一切おっしゃっていないわけであります。事前の事務方の説明とは随分異なるなというふうに思っております。
　改めてお伺いいたしますが、受動喫煙防止対策を義務化しつつ国が支援策を実施することに法的な問題があるのか、ないのか、お伺いをいたします。
○中野政府参考人　労働安全衛生法上の義務は、事業者がみずからの責任と負担で履行すべき最低基準であるという、まさにそういう政策上の判断から、我々労働基準行政といたしましては、これまでも義務化したものについて支援策を講じるという政策は講じてきておりません。
　法的な議論については、先ほど先生御指摘のあったように、参議院で議論がございまして、法技術上、こういう義務化と支援策が、義務化をしていれば支援策は許されない、こういうものではないということでございますが、先ほど申し上げたとおり、安全衛生法や労働基準法は最低基準を遵守してもらうものでありますので、事業者みずからの責任と負担で履行していただく、こういうことを前提としておるものですから、義務化したものに支援策は講じていない、こういうことでございます。
○井坂委員　法的、技術的には問題がないが、労働基準行政ではそういうことはやっていないという御答弁というふうに思います。それで間違いないですよね。
　重ねてお伺いをしたいのですが、では、要は、厚生労働省として、労働基準行政においてはこれまでもそうだったので、午前中もありましたけれども、未来永劫、今後も義務化と助成金の併用は行わない、なぜなら労働基準行政ではそれはやらないと決めているからだ、こういうことなんでしょうか。御見解をお伺いいたします。
○中野政府参考人　やらないと単に決めているわけではございませんでして、考え方がございまして、あくまでも労働基準法や労働安全衛生法上の義務は事業者みずからの責任と負担で履行すべきものである、こういう考え方に基づいているところでございます。
　例えば、労働基準法の法定労働時間につきまして、かつては四十八時間でございました。それを段階的に四十時間に持っていく過程において、中小企業等においてはなかなか対応が難しいという状況がございました。その際にも、段階的に引き下げる前の段階で生産性向上に資するような取り組みを支援する措置を講じつつ、一定の期間がたったところで法定労働時間の義務を四十時間に引き下げる、こういう対策をとってきた例がございますが、最終的に義務化した段階ではもう事業主みずからの責任と負担で履行していただく、こういうふうに政策的には対応してきたということでございます。
○井坂委員　ちょっとよくわからないのですが、労働基準行政の中では事業主みずからの責任と負担でやるというのは、これは何かそういう厳格な縛りがあるんでしょうか。それ以外のやり方はできないんですか。
○中野政府参考人　全ての事業主の方に遵守していただく最低労働基準でありますので、それは、あまねく全ての事業主に実施していただくという以上は、政策的に支援策を講じるというよりも、その義務を遵守していただくのはみずからの責任と負担で履行していただくような水準のものにもともとがルールとしてなっておるものですから、そういうふうにしていただく性質のものだというふうに理解しております。
○井坂委員　微妙にいろいろな言葉をおっしゃいますけれども、ルールとしてということで、それはもう厳格な縛りなんですか。要は、労働基準行政の中で、そういう事業主の責任においてやるべき、それがふさわしいという、べき論なのか、それともルール上そういう縛りがあるのか、それはどっちなんですか。
○中野政府参考人　今、ルール上という先生の御指摘、私も申し上げたかもわかりませんが、その意味は、最低基準であるルールというものを履行していただくものは事業者の責任と負担でやっていただく必要がある、そういう考え方だということでございます。
　こういう義務化しつつ支援策を講じることが法技術上許されないものではないということは参議院の議論でも明らかにされたことでありまして、それはそういうことであろうと思いますが、先ほど来申し上げておりますのは、労働基準政策、最低労働基準を遵守していただくような性質のものに対しては、義務化した場合は支援策とは両立させないような形で対応するというのは、ある意味で我々の政策判断であるということでございます。
○井坂委員　法的な縛りではなくて、政策的な我々のポリシーでそういうふうにやっているということであります。
　この件、大臣に最後、お伺いをいたします。
　受動喫煙防止対策を義務化すると助成金の支給ができないと我々は説明を受けていたわけですけれども、いろいろ詳しくお聞きすると、できないわけではなくて、結局は政治的判断で、義務化は法的にはできるが、しない、こういうことだろうというふうに思います。まさに意思決定だというふうに思います。
　そこで、改めて大臣に伺いますが、義務化と助成金の併用は技術的に可能なのに、なぜ今回は義務化をしないという意思決定をわざわざされたのか、お伺いをいたします。
○田村国務大臣　基本的にしていないという話は今あったと思います。
　障害者雇用促進法等々ではそういうのはあるんですが、あれは、違反といいますか、かなっていない事業者からお金を集めて、頑張っておられるところに助成するという形でありますから、これとはちょっと違うたてつけになっておる。
　今局長の話があったとおり、義務化、やらなければならない、しかもそれは最低限度のこと、こういうことに対して助成をなぜしないか。これをやり出しますと、全て義務化をかけるときには助成をするという、やるときに必ず、いろいろな意味で費用がかかるものに対して全て助成を出すというようなこと、これはあり得ないわけでありまして、どうしてもそういうものとの影響といいますか関係が出てくるわけであります。
　受動喫煙防止は大事だからとおっしゃられるかもわかりませんが、他の義務化するものも全て大事な義務化であります。その一つ一つに対して助成制度というような形をやっておったのでは、これは行政が成り立たなくなっていくわけであります。
　あわせて、いつまでもずっと助成をやり続けるわけでもないわけでありまして、一定程度広がってくれば、後はやはり独自でやっていただく。まさにそれが義務化を課すときなのであろうというふうにも考えられるわけでありまして、そのような意味から、やはり、やってやれないことはないけれども、何でそれだけやるんだという話になったときに、我々としては説明が非常にしづらい。
　もちろん、委員が受動喫煙防止というものは大変重要だということを御理解いただいていることは我々も感謝をいたしておりますし、我々も思いは一緒でありますけれども、大体、義務化というのは、全て同じように大事なことを義務化していくわけでございますので、そことのバランス等々を考えて、やはりここは政治的に判断といってもなかなか難しいということでございます。
　今般はこのような形で、努力義務のもとで助成制度というもので対応しながら、一定程度進んだときには、それは検討の中で義務化ということもあるのかもわかりません。五年ごとに必要に応じて検討していくわけでございますから、状況を見ながら、それは五年ごとの検討においていろいろと判断をしていくということになろうというふうに思います。
○井坂委員　義務化をしながら助成を出すということを一旦やってしまうと、ほかの義務化制度でも、だったらうちも助成も出してくれと、こういういわばアリの一穴になりかねないから、それはぐあいが悪いという政治的判断で今回もしなかったという御説明だというふうに思います。
　次の質問に移りますが、私は義務化すべきだという態度を崩すつもりはありませんが、次善の策として、どうしても現時点で、助成を出すから義務化はしない方がいいんだという政治判断を大臣があえてなさったという前提に立てば、受動喫煙防止策、これは、今回、本法律は努力義務ですから、一定の努力義務の期間を経て、その間に支援策、助成でどんどん分煙、禁煙をしていただいて、最終的には、一定の努力義務期間の終わった後には義務化をすべきではないかということをお伺いいたします。
　そのことによって、本法案の助成金など支援策を使って、義務化のときまでに、どうせやらなきゃいけないんだったら今のうちに支援策を使ってさっさとやってしまおう、こういう本法案の支援策のインセンティブが飛躍的に高まるのではないかという観点から、大臣にお伺いをいたします。
○田村国務大臣　ですから、今回、この助成制度というもので進めていくわけであります。五年ごとに、五年後に検討規定がありまして、そこで、必要である場合といいますか、検討した上において必要な対応をしていかなきゃならぬわけでありまして、そういう場合に、これはいよいよ義務化だねというような判断があれば、そのときには義務化ということも起こり得るわけでありますし、努力義務のままどんどんこれが進んでいくということになれば、これまた、もう義務化する必要もないということも起こるかもわからないわけであります。
　いずれにいたしましても、要は、この五年間という期間、しっかり我々としてはこれを見守らせていただきながら、次の検討に向かっての準備を進めてまいりたい、このように考えております。
○井坂委員　本法案の最後には、確かに、五年後の見直し規定というものがあります。ただ、これは、別に義務化ということはどこにも一言ももちろん書いてありませんで、どんな法案にもある一般的な見直し規定であるわけです。
　一方で、二〇二〇年までに職場の受動喫煙をゼロにする、こういう明確な目標があるわけで、大臣がおっしゃった、よ過ぎる方のケース、これも理論的にはあり得ますけれども、私はちょっとさすがにそんなことはないというふうに思っておりますので、五年後もなお努力義務のままだったら、しかも分煙、禁煙が進まないままであったら、これはもう義務化をする以外に目標達成に近づく方法はないと私は思うわけであります。
　そこで、大臣は、一般的な見直し規定をもって、これもあるので義務化の道もあるんだとおっしゃいましたが、そんな曖昧な話ではなくて、私は、五年以内に義務化すると法案に書き込むか、あるいは、せめて大臣が今ここで答弁ではっきりとそういうことを約束していただく、これぐらいあってもいいのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　国唯一の立法機関は国会でございますので、私が五年後義務化しますと言っても、それは行政が勝手なことを言っているだけの話でございまして、法案として、それを国会で御議論いただいて通っていかなければならぬわけであります。
　そういう意味からいたしますと、我々、目標を持っておりますから、それを実現するためには最大限努力をしてまいりたいというふうに思いますが、この五年間の間で、やはり社会的ないろいろな声というもの、社会的な盛り上がりといいますか情勢といいますか、そういうものも含めていろいろな御議論があるんだというふうに思います。
　努力義務という形で今回法律に、これは初めてでございますから、入れさせていただいたことによって、世の中に関してもいろいろな反応も出てこようと思います。そのようないろいろな世の中、日本の国の中での動きというもの、そういうものも含めて勘案しながら五年後検討を行うわけでございまして、必要な対応をしなければならぬわけでございますので、そういうことも含めてのこの五年間の検討規定だというふうに御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　きょうはちょっと大臣のストレスは気にせずに、しつこくいきたいと思いますけれども、これは仮に努力義務のまま支援策だけで、では、二〇二〇年まで、もう残り六年あるいは五年半という状況です、職場の受動喫煙ゼロの目標が達成できそうなのかどうか。
　別にこれは五年たってわかるような話ではなくて、普通に考えたら、二年もすれば、このペースで支援策だけ打っていても全然だめだというときは明確にわかるというふうに思うわけであります。そうなったときは速やかに義務化を検討する、大臣、せめてこれぐらいは答弁できませんか。
○田村国務大臣　ですから、これから世の中がどのような状況といいますか、いろいろなお声が出てくるかということも大きな要因だというふうに思います。
　少なくとも、今回、努力義務というような形を初めて導入したことによって、大きな流れというものはこれはできていくのであろうというふうに思います。それが義務化というような形に途中でなるのか。もしくは、二〇二〇年までにそういう方向性が見えてくれば、あえて義務化ということは言わなくてもこれはいけるねということもあるのかもわかりません。
　それも含めて、五年とは言っておりますけれども、当然、五年の間、いろいろな世の中の流れがあるわけでございまして、そういうものを勘案しながら五年後検討をいたすわけでございますので、ここでどうしても義務化しますと言わせたい先生のお気持ちはよくわかりますが……（井坂委員「いやいや、二年ぐらいして、このペースでは無理だとなったら検討しますぐらいは言えないんですかと」と呼ぶ）それも含めて、世の中のいろいろな流れというもの、そういうものを我々もしっかりと受けとめながら検討をさせていただくということでございます。
○井坂委員　委員長、不規則発言、失礼いたしました。
　職場の受動喫煙ゼロということで、間違っても、大臣、やる気ゼロじゃないかと言われないように、本当にここはやっていただきたいところだというふうに思います。
　次の質問、これも続きで、一番最後の方の質問に参りますが、重大な労働災害を繰り返す企業への対応について伺います。
　この新しくできるルールは、死亡災害あるいは障害七級以上となる災害、これを重大な労働災害と定義して、同様なこういう重大な労働災害が三年以内に二回繰り返された場合には、厚生労働大臣が全社的な改善計画の作成を指示する、企業がつくらなかったり変な計画をつくった場合は大臣が勧告をして、さらに、その企業が勧告にも従わなかったら初めて企業名公表という罰則に至る、こういうルールであります。
　これだけ聞くと、よい法律に思えるわけでありますが、しかし、実際の数値を見てみると、大変首をかしげざるを得ないところがあります。重大な労働災害、この定義では年間三千件起こっている中で、これを三年以内に二回繰り返す企業はわずか十八社であるというふうに聞いております。そうなると、この法律の適用対象は余りにも少な過ぎるのではないか。しかも、十八社のうち、大臣に指示された計画もつくらず、勧告にも従わず、企業名公表となる、こんな企業はほとんどゼロに近いと想定をされるわけであります。
　お伺いをいたしますが、この重大な労働災害は、繰り返し発生した場合ではなくて、一度でも発生した場合には、この全社的改善計画の作成の指示ぐらいすべきではないでしょうか。大臣にお伺いをいたします。
○田村国務大臣　今おっしゃられた特別安全衛生改善計画というものでありますけれども、これは、今委員が言われたとおり、同じ企業で複数の事業場等々で大きな災害を起こした、そういうところに作成を指示するわけであります。これは、そのとおり、まさに同じような大きな労働災害を、同じ企業で、その事業場ではないけれどもその企業の中で起こしているというようなものが最近散見されるわけでございまして、こういうものをどう防いでいくかという中において、今回、このような形で提案をさせていただいたわけであります。
　そういう意味からいたしますと、一つの大きな労働災害を起こした、これだけでこれを対象にするというのは、そもそも狙いが違うわけでありまして、そのようなものに関しましては、しっかりと、例えば労災の調査を行ったりでありますとか監督指導は今も行っております。
　その上で、同じようなことが起こらないような形で指導するわけでありますが、どうしても、事業所単位でやるものでありますから、企業全体にそれがうまくフィードバックされないというような問題があって同じような事故を起こすということでございますから、今回は、この改善計画をつくっていただきたいということになったわけであります。
　ちなみに、非常に過失が大きく、もしくは悪質であるということになれば、それは一回の労働災害であっても、司法処分も行えば、当然、公表もやっておるわけでございますので、その点はこれからも制度にのっとって厳しい対応はしてまいりたいというふうに思いますが、今回のはそういうような趣旨、意図で提案をさせていただいたということで御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　この重大な労働災害と定義されるものが年間三千件、そのうち死亡災害は大体年間千件程度だというふうに伺っております。さらに、その千件の中から、今おっしゃった、労働局長から、ちゃんと再発防止策をつくるようにと指示しているのは六百件程度というふうに事前に伺っております。
　こう考えると、今回法律で定義する重大な労働災害三千件のうち、現時点でも、労働局長から指導しているのは二割。残りの八割は、労働局長は、計画策定を指示までする必要なしと判断をしているというふうに思われるわけであります。
　ということは、重大災害を二回繰り返した企業といったって、二回とも、要は重大災害の中では軽微な方の八割の方、労働局長が指導まではしない八割の方、こっちの方を二回繰り返しているというケースの方が、むしろ、八、八、六十四で多いわけでして、わずか十八社のための法律、しかも、その十八社のうち六四％、半分以上は、二回とも重大災害の中では軽微な方の重大災害、こういうレアケースのために法律をつくったのかなと疑問に感じるわけであります。
　原点に立ち返って、重大な労働災害を予防するというのがそもそも目的でありますから、二回やった企業の三回目をどうこうするのではなくて、一回やった企業の二回目をどう指導して防いでいくか、こちらが本筋ではないかなと思いますが、重ねて、重大災害を一回起こした会社を対象に、さっき大臣がおっしゃった、一事業所内の話ではなくて全社的な改善計画をきちんとつくらせるべきではないか、この点についてお考えをいただきたいと思います。
○田村国務大臣　重大な労働災害を起こしますと、当然のごとく、我々もそこに監督指導していくわけであります。普通はという言い方がいいのか悪いのかわかりませんが、そういうことを起こせば、一般的には、このようなことは起こしちゃいけないといって、企業はみずからいろいろな対策を講じていただくわけであります。労働災害が起こること自体、企業にとっても決してプラスではない、マイナスであるわけでありますから。
　しかしながら、そうでない企業が散見されてきておるわけでありまして、対象をどうするかというのはこれから決める話でございますので、今委員がおっしゃられたものがそのまま対象になるかどうかはまだわかりませんが、そのような、同じようなことを繰り返す企業というのは、やはりどこか安全対策に問題があるのであろうということでございますので、そういう意味から、改善計画をおつくりいただくということでございます。
　その点は、決して、一度重大な労働災害を起こしたからといって我々何もしないわけではございませんので、今回は特に、その中で重ねるような、会社の体制自体にも問題があるのかもわからないというところに対しては、そこも含めて、改善計画をおつくりいただきたいということで提案をさせていただいておるわけであります。
　何よりも、対象にならない企業が多い方が我々はありがたいわけでございますけれども、そのような意図であるということは御理解いただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　今の大臣の御答弁を伺いまして、私も、さすがに、二回やった企業の三回目を防ごうという今回の法案に全く意味なし、効果なしと申し上げるつもりはないんです。そういう効果はあるだろうと思いますが、一方で、私、先ほどお伺いしたとおり、また同じことをお伺いしますが、一回やった企業の二回目を防ぐために、一回やった企業にも全社的な改善計画を求めるということについてはどうお考えですか。なぜそれはやらないのですか。
○田村国務大臣　特別安全衛生改善計画、これは、県をまたがったりなんかしますと、なかなか、同じ企業ではあるんですけれども、事業所が違いますから、言うなれば意図がちゃんと伝わっていかない。今も、改善計画はそれぞれ重大な労災を起こしたところには出していただいております。それはあくまでも、その事業所といいますか、一県内の話であるわけでございまして、何度も申し上げますけれども、一つの企業で違う事業所で複数回起こす、こういうところに対しては、やはり何らかのフィードバック上の問題があるのであろう、一度災害を起こしたことに対するいろいろな対応というものにも問題があるのであろうということでございますので、それに対して特別な安全衛生改善計画をお出しいただきたいということでの制度でございます。
　決して、一回重大な労災を起こしたところに対して何ら対応していないということではないことは御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　何か、お聞きしたことにお答えいただけていないのではないかと思います。
　一回目やった企業も、それは現状、県をまたがない指導なわけでしょうけれども、そうじゃなくて、今回と同じように、県をまたいだ全社的な改善計画を求めた方が効果的なのではないですかということなんです。それはできないんですか。
○中野政府参考人　安全衛生法に基づく労災防止対策、基本的には事業場を単位として責任を持って実施していただいております。したがって、監督署も基本的には事業場を単位とした指導を行う、これが原則でございます。
　ただ、今回、企業全体で改善計画をつくってもらうのは、大きな企業で、あちこちに事業場があるようなところで同種の重大災害を繰り返す、したがって、会社で共通して、一つの事業場を超えた形で取り組まないと防止ができないような類いのもの、そういうふうに考えておりまして、そういうところには企業全体として改善計画をつくってもらって取り組んでもらう必要があろうということで、このような仕組みを考えているところでございます。
○井坂委員　ちょっと時間があるので細かく突っ込みたいと思いますけれども、では、仮に、今回の法律が施行されて、同じ事業所内で二回繰り返し同じ事故を起こしたときは、全社的な改善計画を求めないんですか。
○中野政府参考人　今回のような形の枠組みでは求めませんが、同じ事業場で重大災害を繰り返すのは、これは大変なことでありますので、そこの事業場に対して厳しく監督指導してまいります。
○井坂委員　ちょっとしつこくやり過ぎている感もありますので。時間が参りましたので、もう一日、質疑させていただく機会がありますので、続きはまた次回させていただきたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　ＪＡＬの整理解雇撤回を求める裁判の東京高裁判決が、三日、客室乗務員、五日、乗員で相次いで出され、いずれも控訴棄却という判決でありました。
　この件について、私は五月二十八日の本委員会で質問いたしました。このとき、原告らが繰り返し求めていた数字、つまり、解雇時の人員が何人いたのか、一般退職は何人だったのか、こうした数字について内閣府に質問したわけですが、係争中として答えていただけませんでした。
　しかし、今回の判決を見て、改めてこれが最大のネックだったということを感じました。高裁判決では、原告らが、会社が目標とした人員体制が既に達成されており、解雇の必要性がなかったと主張しているのに対して、原告側の数字の正確性には疑問がある、これは客乗です、最終的な削減目標人数は当初の説明に用いた数字とは異なる、乗員、として、整理解雇の合理性を認めたのであります。
　しかし、これはフェアじゃないですよね。つまり、争点となっているわけですよね。この正確な数字を示さないで、間違っている、こういう判決があるでしょうか。裁判所はそれを確認もせずに、解雇に合理性があるというのは全く意味がわかりません。そもそも、整理解雇の要件とは、避けられない解雇だったのかをきちんと説明するのが前提ではないでしょうか。解雇回避努力や人選の合理性など、四要件に照らしてどうかが問われる、その出発点が不透明だと言わなければなりません。
　大臣、一般論でもいいですので、きちんと双方が納得いくために数字を出す、当たり前だと思いますが、いかがお考えですか。
○田村国務大臣　一般論とおっしゃられますけれども、もう個別の事案を委員がおっしゃっておられます。
　これは、個別の係争中の案件でありますし、司法機関でもまだ係争中だということでございますので、コメントの方は差し控えさせていただきたいと思います。
○高橋（千）委員　では、一般論でもう一回聞きますけれども、整理解雇の四要件、これまでも判例法理ということを厚労省として整理をしてきました。そのときに、やはり必要だったのかどうかというときに、正確な数字というのは、基本的に、お互いに知らなければ、そこから議論が始まらないのではないかと思うんです。これはたとえ裁判になっていようがなっていまいが、当然必要ではないかなと思うんですが。
　感想でよろしいですので。
○田村国務大臣　一般論で申し上げますと、客観的合理性、社会通念上の相当性というものを争う民事訴訟におきましては、要件の妥当性を主張する者と妥当性を否定する者の間に争いがある事実については、証拠調べの手続が必要となりますが、証拠調べは、当事者の申し出た証拠につき、裁判所が必要と認めた場合に行われるのが原則であるということであります。また、証拠による事実認定は、証拠調べの結果に基づいて、裁判官が自由な心証のもとに行うということでございます。
　一般論で申し上げて申しわけないわけでありますけれども、そういうことでございます。
○高橋（千）委員　普通に考えて、必要なものだよなということが理解できるのではないかなと思うんです。
　そこで、ＩＬＯの結社の自由委員会からのたび重なる勧告について、原告らは、ことし二月十日に追加の情報提供を行っています。ＩＬＯからは、日本政府についても報告をしたと回答しております。このことを承知しているでしょうか。一言でよろしいです。
○中野政府参考人　先生御指摘の、二月十日付でＩＬＯ結社の自由委員会に対して提出した追加情報提供につきましては、同月二十一日付でＩＬＯ事務局から、追加情報提供がなされた旨日本政府に転送されてきておりまして、厚生労働省としても承知しております。
○高橋（千）委員　確認をさせていただきました。
　乗員の判決の中に、ＩＬＯ結社の自由委員会の勧告について、本件に関して何らかの具体的措置を要請するものではなく、解雇してはならないという内容のものではないと書いているんですね。その上で、だから、勧告は解雇が許されないという根拠にはならないとしています。
　でも、私も前回指摘をしましたし、原告らが主張しているのは、別にＩＬＯが、解雇を不当だから撤回せよとか、裁判に干渉するとか、そういうことを言っているのではないんだ、ちゃんと聞いてほしいということを言っているんですね。
　つまり、係争中だということを理解した上で、十月のフォローアップ勧告は、ＩＬＯ百五十八号条約、リストラで解雇された労働者には優先的に再雇用される権利がある、この条約にのっとって、やはり新規採用を連続して行っているわけですから、今後、再雇用を念頭に協議を求める、するべきではないかという趣旨だったと思います。
　これに踏み込んで言及しているにもかかわらず、この判決文書は、あえて六月の勧告、今私が言った十月ではなくて六月の勧告で、そんなことは言っていないというふうに言っているんですよ。
　実は、参議院の福島みずほさんの質問を見ました。福島みずほさんが、質問で、十月のフォローアップと質問しているのに、大臣が、あえて六月と答えているんですね。あなたは話をそらしているんですよ。
　そうではなくて、何も、のりを越えて勧告しているんじゃないんです。そのとおり受けとめてほしいということを言っているだけなんです。だから、追加情報が来ていますということを承知していますという答弁がありましたので、改めて、そこを踏まえて、会社側は、国から言われた場合は受ける、そう答えています。このことをちゃんと見詰めるならば、勧告の趣旨である、協議の場に着くことを指導するべきではないでしょうか。
○田村国務大臣　ＩＬＯの自由委員会の十月の報告書、これは我々も承知をいたしております。協議がなされるべきであるという話であるわけであります。
　今、ＪＡＬが国からというお話がありましたが、我々はそういう話はいただいていないわけであります。そもそも、労使、労働組合と使用者の交渉を行うための必要な措置はしっかりと講じられている、これはもう労働組合法の中で講じられておるわけでありますので、労使が交渉していただくのは自由でございますから、ある意味、国が何かというような話自体、我々としては、ちょっとどういう意味合いなのかというのがよく理解もできないわけであります。
　あわせて申し上げれば、まだこれは司法の中で争っておられることでございますので、我々としては、これ以上のコメントは差し控えさせていただきたいと考えております。
○高橋（千）委員　この点に関してはもう言い切りにしますけれども、結社の自由委員会ですからね。交渉は自由だと大臣はおっしゃいました。でも、本来であれば、現役であれば交渉に立てる組合員の皆さんは、みんな解雇されたわけです。こういう実態があるということを踏まえて、やはり正当な協議の場に着くべきだということを主張しているんですよ。
　私は、きょう言いたいのは、会社が、更生手続決定を受けつつ、一便の運航もとめない、そういうことを当時言いました。そのときに、どういうことかといいますと、二年前の二〇一一年十月十四日、政府がＩＬＯに対して返す報告書の中で、会社側の参考意見というのをつけていますよね。そのときに、政府の協力は不可欠だったと言っているんです。
　なぜか。だって、このままでは、会社更生手続中だから、世界じゅうの取引業者が理解して、完全に不安を払拭して、ちゃんとこれからも取引してくれるというのは不可能だ、つまり、このような事態を回避するためには、一私企業である日本航空が対外的に説明するだけでは不十分であり、日本国政府の協力が不可欠であった、具体的に書いているんですね、自分たちが。日本航空が十分な資金を確保できるように必要な支援を行うことを政府声明に織り込むよう要請したと。
　つまり、政府声明は出ていますよね。政府の支援によって運航をとめないということを言っていますよね。だから、逆に言うと、政府声明なかりせば、会社の更生はなかったんです。これだけ国が関与していることなんですよ。それを日本航空自身が言っているわけです。
　だから、国がそうやって支援をしたんだから、きちんとできていますかということを指導すれば、会社が従うのは当たり前じゃないですか。国から言ってきてくれたらやりますよなんて、会社が国にわざわざ言いに来るわけないでしょう。だけれども、そういう関係なんだということをちゃんと受けとめて、新しい勧告が出るでありましょうし、しっかりと受けとめていただきたいと重ねて指摘をしたいと思います。
　きょうは、もう一つのＪＡＬの問題をお話しします。
　これは係争中ではありません。昨年十月二十二日に最高裁判決が出ています。たった一人の客室乗務員、それも契約制乗務員が会社を相手に闘い、雇いどめ撤回にはならなかったんですけれども、三日間のパワハラ行為が認定をされました。実は、きょうこれを選んだのは、法案にも関係があるなと思ったからなんです。
　そもそも、今ＪＡＬは、客室乗務員の新規採用は全員が契約制客室乗務員として採用されています。新規のときには正社員はおりません。一年ごとの契約を結んで、三年たてば正社員になれると約束するものの、そのための厳しい適性評価がございます。同じ機内に乗務して、お客様へのサービスから一挙手一投足を監視され、その状況が上に報告をされるというシステムであります。
　判決では、退職強要自体が違法とは言えないが、長時間にわたる面談は違法な退職勧奨と認めるのが相当として、使用者責任も一部認めました。明確にパワハラを認定した判決でありますが、この判決について承知をしているでしょうか。
○中野政府参考人　御指摘の事案につきましては、退職勧奨が不法行為に当たると判断された事案であるということで承知しております。
○高橋（千）委員　確認をいたしました。
　最高裁は被告、原告双方を棄却したのであって、どちらも完全勝訴というわけにはいきません。ただ、ここで私が言いたいのは、パワハラを認めたことの意義が大変大きいのではないかということです。
　元原告らは、この判決を受けて、会社の謝罪と再発防止策を求めていますが、受け入れようとしません。それどころか、裁判の証人に立った人も傷ついた、だから、こういう負担があったことに対して原告は謝罪する気持ちがあるのかと、何か、お門違いの反論をしてきたのであります。
　でも、社長自身は、植木社長ですが、昨年十一月八日の経営協議会の場で、私は、最高裁で出た判決に関しましては、会社としての主張が認められた部分、認められなかった部分を含めて厳粛に受けとめたいと思います、間違っていた部分があればそれをしっかりと反省して、ただ、一番大事なのは、このような闘いを起こさなくてもいい会社にしていくと述べています。原告らは、その発言をしっかり実践してほしいと願っているだけなんですね。
　そこで、パワハラ再発防止のための労使協定案を提示して、これについて協議をしてほしいと実は言っているんです。
　それで、資料の二枚目に、これはＪＡＬじゃないですよ、政府がつくっている、二十一世紀職業財団、「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」、こういうものがございますが、その中に載っている、パワーハラスメント防止に関する協定書の案であります。こういう案が幾つか載っています。つまり、労使間のパワハラ協定の締結を、やはり防止対策として政府も推奨していると思いますが、いかがですか。
○中野政府参考人　個別の事案についてコメントをすることは差し控えたいと思いますが、一般論として言えば、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議の提言において、職場のパワーハラスメントを予防、解決するための労使の取り組みの一つとして、ルールを決めることを挙げておりまして、その例として、就業規則に関係規定を設けること、労使協定を締結すること、ガイドラインを作成すること等が盛り込まれております。
　厚労省といたしましては、提言を踏まえ、それぞれの職場におけるパワーハラスメントの予防、解決に向けて、セミナーあるいは好事例集の作成、周知等を行っており、今後とも、このような取り組みを続けていきたいと考えております。
○高橋（千）委員　厚労省が推奨していることをぜひやりましょうと言っているわけですから、ぜひ実現をさせていただきたいなと思っているわけですけれども、資料の一枚目を見てください。
　これも厚労省のホームページなんですね。左肩にある、「あかるい職場応援団」「みんなで考えよう！職場のパワーハラスメント」ということで、こうしたホームページがございますが、この中に、ずっと裁判例が載っているんですね。そのうちの「第十三回　退職勧奨が不法行為にあたると判断された事案」、これがまさしく今私がお話をしている当該事案であります。厚労省のホームページで紹介をされているということです。
　この左側の下の段を見ていただきたい。ここにアンダーラインを引いていますけれども、「原告が、自主退職はしない旨明言した後に、なお、上司が「いつまでしがみつくつもりなのかなって」「辞めていただくのが筋です。」「懲戒免職とかになったほうがいいんですか。」などの表現を用いて退職を求めたこと、しかもその面談は長時間に及んだこと」、あと、ちょっと飛んで、「一年を過ぎて、ＯＪＴと同じようなレベルしか仕事ができない人が、もう会社はそこまでチャンス与えられないって言ってるの。」「もう十分見極めたから。」「懲戒になると、会社辞めさせられたことになるから、それをしたくないから言ってる。」「この仕事には、もう無理です。記憶障害であるとか、若年性認知症みたいな」、こういう言葉まで出てきたと。これが違法性があるとして認定されたんですね。
　それを厚労省が紹介しているんですから、もうこういうことがあってはならないですよね、どこの職場であっても。
　実は、その後も、職場の中にパワハラの実態があるとアンケートの中で浮き彫りになっています。精神安定剤と睡眠薬を服用しています、フライト中にダサいサービスだと言われて、仕事中にもかかわらず動けなくなってしまった、もしよろしければ個人的に振り返りしましょうと、要するに居残りを求められ、一時間五十分、威圧的な反省に帰りたくても帰れなかった、体型について言われ、食べ過ぎなどと言われるので、過食症になって、それが結局、摂食障害になったなどなどの訴えが今も寄せられております。
　再発防止策へ真剣に取り組むべきだと思いますが、大臣の考えを伺います。
○田村国務大臣　個別の案件に関しましてはコメントは差し控えさせていただきますけれども、一般的にではありますが、やはり、パワーハラスメントという問題、これは、労働者の方々の尊厳、人格を傷つけるわけでありまして、あってはならないわけであります。
　今も局長から話がありましたが、職場のいじめ・嫌がらせ問題円卓会議、この中で報告書といいますか提言をいただきました。先ほどの内容、こういうものを周知を図っていく中において、やはりこのパワーハラスメントという問題、これがこれからしっかりと予防ができていけるように、企業とも協力をしながら、我々はしっかりと政策を進めてまいりたい、このように考えております。
○高橋（千）委員　なかなかそれ以上は踏み込んでいけないと思いますけれども、その答えの中にしっかりと届くものがあればいいなと思っております。
　資料の三枚目に、これは昨年の八月二十日の朝日と読売の記事を載せておきました。右側の朝日は、「全日空、客室乗務員を正社員採用」と書いております。左側の読売は、「全日空　契約ＣＡやめます」と書いております。
　実は、全日空もＪＡＬと同様に、スカイサービスアテンダント、ＳＳ制度と呼ばれる契約制度をやっておりました。一年契約を結んで、三年が経過した後、長期社員か契約社員かを選ぶという制度でした。これを、記事の最初の方にあるように、今年度から、契約社員ではなくて正社員として採用する。そして、左側にありますけれども、「在籍するＣＡ約六千人のうち約千六百人いる契約社員についても、一四年度以降、本人の意向に応じて正社員に切り替える。」こういう英断をしたわけです。
　これはなぜかということを考えてみたいと思うんですね。八割が、三年たってどうしますかといったときに正社員を選ぶということ、雇用が安定しない契約社員での入社を嫌って、内定を出しても就職を取りやめる人もいる、そういう中で、ＡＮＡの客室センター長が記者会見で言っておりますけれども、「競争が激しく、サービスの向上に優秀な人材を確保したい。先手を打って採用環境を整える」とコメントしています。
　確かに、正社員だと年金ですとか退職金など人件費はふえるけれども、離職率が下がれば逆に採用にかかる新入社員教育とかの経費が節減できるということを見合いで考えると、大幅なアップにはならないというふうに判断をしたというんですね。あえて最後に書いていますが、ＪＡＬも九五年度からやっていると書いていて、これはずうっとまだ続いているんですね。
　連合の雑誌の中に、ＡＮＡの労組に聞くインタビューがありますけれども、これは組合も会社側から提案があって非常に驚いたということを率直に言っています。でも、むしろ誇らしく思えたと。コスト競争力だけではなく、本当の意味での企業の競争力、生産性を上げていくにはどうすればいいのかという問題意識を持ち続けてきたと述べていらっしゃる。非常に大事なことだと思うんですね。
　それで、ＪＡＬが整理解雇に当たって年齢基準を設けましたよね。このときに、ＡＮＡと比較すると年齢が非常に高い、だから、将来の貢献度でいうと、平均年齢を下げる、そのために基準を設けるとしたら、年齢基準というのは合理性があるんだということを言っていたわけなんですよ。でも、それは、ＡＮＡの年齢が低かったのは、こうやって次から次へとやめていったということもあるんですね。同時に、だからこそ今、正社員に切りかえようとしている。そういうことこそ本当は、比較の上で自分たちも取り入れようとすればいいなと私は思うんですね。
　これは、感想でいいですので、大臣に伺いたいと思います。
○田村国務大臣　ＡＮＡの二〇一四年以降の客室乗務員の労働契約に関しましては、今言われましたとおり、今まで有期の契約であったわけでありますけれども、無期の契約社員というような形になるというような話を、我々も報道等も含めて聞かせていただいております。
　やはり、その方が多様な人材が集まるということ、さらには、言われますとおり、安定的な長期な雇用、これが保障されるわけでありまして、その分だけ早期に人材の養成ができていけるというようなこともあるわけであります。そういうことを期待されながら、このような形をおとりになられる。
　これは、我々といたしましても、労働契約法を改正いたしまして、五年を超える労働契約に関しましては無期転換というようなものがあるわけでありますが、これを先取りするような形で、新しく契約をされる方々に関してはもう無期での契約ということでございますので、大変我々も頼もしく感じさせていただいております。
○高橋（千）委員　ぜひこうあってほしいなと。やっている仕事は同じですからね。お客さんから見たら同じなんですよ。ですから、同じ仕事をしているのに、雇用の形態によって差別的な扱いがあってはならないという議論を重ねてきました。やはりこの立場に立つべきだなということを、今述べてくださったことでも確認をさせていただきたいと思います。
　そこで、わずかな時間しか残っていませんが、労働安全衛生法の中で少し議論したいと思うんですが、パワハラ問題ですね。今もパワハラの事案を取り上げましたけれども、政府としても、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議の提言を受けて、パワハラ問題に取り組んできました。今も答弁の中で少しあったわけですね。
　そこで、精神障害の労災認定の中でパワハラと思われるものはどのくらいあるのか、また、そのことをどのように認識しているのか、お願いします。
○中野政府参考人　労災認定の内訳でパワハラという直接的なものはございませんが、職場における嫌がらせ、いじめ等が原因で精神障害を発病したとして労災認定された件数は、平成二十二年度三十九件、平成二十三年度四十件、平成二十四年度五十五件となっておりまして、労災認定件数は増加傾向にあると認識しております。
○高橋（千）委員　資料の四枚目に、ハンドブックの中に書いてある資料をつけておきました。
　局長が今、上のところだけ読んだんですね。「精神障害の労災補償の支給決定件数全体」、三百八件、三百二十五件、四百七十五件のうち三十九、四十、五十五というのは、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」、これはどう考えてもパワハラでいいだろうという整理だと思うんですね。
　だけれども、その下の「上司とのトラブルがあった」「同僚とのトラブルがあった」あるいは「達成困難なノルマが課された」、こういう中にも当然パワハラの芽があるであろうということは類推できるわけなんですよね。このことが円卓会議を受けて出てきて、少しずつこういう整理ができてきたんだと思うんですが、やはりそれは精神疾患の要因の一つであるということで認識されてきたと思うんですね。
　こういうときに、今回の安衛法のフローの中には、一切このパワハラに関することが出てこないわけなんですけれども、この仕組みの中で何らかの対策というのを考えるつもりでしょうか。どうですか。
○半田政府参考人　私どもの新たに導入しようとしておりますのはストレスチェック制度でございまして、ストレスの度合いを評価するというものでございます。
　それで、先生御指摘のパワーハラスメントは、そういったストレスの一因ではあると思うんですけれども、私どもがやろうとしているのはあくまでもストレスでございますので、ストレスの状況をどうやって把握するかということでございます。
　ただ、この項目の中には、職場での関係ということも若干触れられるようになってございますし、そういったことを踏まえまして、このストレスチェックを踏まえた後に面接指導ということになれば、職場の状況についてもお尋ねすることになりますので、そういった中で、ある程度は、パワハラの現状なんかについても把握するようなことができるのかなと思ってございます。
　また、この結果を集団的に把握することによりまして、その職場職場の特徴なんというものを把握していくようになってございまして、そういった中で職場改善につなげていただくということを考えてございまして、そういった中では、御指摘の点も含まれてくるのかなというふうに考えております。