○参考人（菅野和夫君）　菅野でございます。
　私に与えられたテーマは、日本型雇用システムと労働力不足・労働時間短縮問題でありまして、これを私の専門の労働法の視角から若干考察させていただきたいと思います。
　御承知のように、我が国の官庁や民間大中企業において典型的に成立している人事雇用管理の制度と慣行が終身雇用制と呼ばれていまして、より正確には日本的長期雇用制度とでも呼ぶべきものかと思います。この制度においては、企業による労働力補充の基本的方法は新規学卒者の採用であり、この新規学卒者に対して定年に至るまで雇用を保障した上、系統的な教育訓練と人事異動に
よって企業内の職業能力の発展を図る。この発展の度合いとしての年功に応じて経済的あるいは組織的な処遇を行う。また、この過程で、人事考課や昇進制度等の仕組みで同一年次者間の競争と従業員の献身を確保する。このような定年までの安定的雇用と年功システムは、生産現場労働者をも含めた正規従業員の全体に及ぼされる。大体こういうことが日本的雇用システムと言われるもののエッセンスだというふうに理解しております。
　私のような法律屋から見ますと、この日本的な雇用システムには幾つかの特徴がありまして、第一は何といっても慣行としての手厚い雇用保障であります。特に、一九七三年の第一次石油危機以降に確立された日本的な雇用調整の手法、つまり不況に際しての雇用の調整をレイオフや経済的解雇によっては行わないで、時間外の削減、新規採用の停止、配転、出向、非正規従業員の削減等によって行うという手法等があります。政府の雇用政策及び例えば裁判所の裁判例、労働裁判、労働判例は、この雇用保障の慣行を是認、強化しかつ労働関係の法規制や政策の中心に据えてきたと言えようかと思います。
　第二は、このような手厚い雇用保障の反面として、雇用関係において経営側が大幅な権限あるいはフレキシビリティーを認められているということかと思います。すなわち経営側は、配置替え、転勤、出向を辞令一本で命じる包括的な人事権を有し、また就業規則の制定、変更の権限を労働基準法の八十九条とか最高裁の一連の判例で認められております。これによって経営側は、人事権、業務命令権、残業命令権、労働条件の合理的な変更の権限などの広範な権限を取得しているわけです。さらに、期間雇用の社員、パートタイム社員等の非正規従業員の雇用を比較的自由に認められておりまして、この点での法規制も西欧諸国に比べると少ないと言えようかと思います。
　第三の特徴としては、憲法、労組法による労働三権の保障を基礎とした集団的な労使関係が、これらの憲法、労組法のモデルとはやや異なった形で企業別労使間の労使協議制を中心とした緊密な協力関係として確立しているということであります。
　以上のような日本型の雇用システムも、もちろん近年において中高年齢者の増加、雇用機会均等法の制定、企業活動の国際化、人手不足等を背景にさまざまな変化を遂げているのは御承知のとおりでありまして、現象としては、定年延長、コース別雇用、企業グループによる人事、転職、中途採用の増加、時間短縮、年俸制あるいは最近マスコミをにぎわしている管理職減らしの動き等、広範多様にあらわれているわけであります。
　しかし、これらの変化の現象によって日本型の雇用システムが根本的な変化を見せているかというと、私はまだ疑問だろうと思います。つまり、労働者の企業間の移動が多くかつ雇用調整をレイオフによって行うアメリカ型の雇用システムに移行しつつあるかというと到底そうは見られませんし、また期間労働者について、長期雇用による内部労働市場と外部労働市場が有機的に結合している西欧型の雇用システムとでも言うべきものに移行しつつあるかというとそうも思えないわけであります。むしろ、日本的な長期雇用制度のエッセンスとしての勤続の奨励とか長期勤続を前提としての人材育成、処遇のシステム、考え方はなお基本的に維持されていると見られるわけです。例えば転職指向が増加したといっても、転職がキャリア形成の戦略的手段として一般化しつつあるとは見られないのであります。
　そもそも日本的な雇用システムないし長期雇用制度は、従来も環境の変化に応じて常に自己修正を遂げてきたかなりダイナミックなモデルであると思われます。第一次オイルショック以降、何回か行われてきたかなり大規模な雇用調整、構造調整、それから定年延長とそれに伴う人事諸制度の大幅な修正等々を経てきているわけであります。今回の年俸制導入企業の増加とか管理職の雇用調整なども、日本的な長期雇用制度が環境変化に対応して中核的な部分を維持するための自己修正作用と見た方がよいのではないかというふうに私には思われます。
　次に、最近の日本型雇用システムの変化の重要な現象の一つとして時間短縮問題を若干考察いたします。
　まず、年間実労働時間の統計において、労基法改正の年の一九八七年が暦年で二千百十一時間、これが平成四年、一九九二年で千九百七十二時間となった。大体この五年間に毎年三十時間弱の短縮をしてきたということに示されるように、時間短縮傾向は社会の流れとして定着したというふうに見られます。時間短縮は、昭和六十一年の第一次前川レポートによって日本経済の構造調整の手段として国策化され、次いで大都市勤労者の労働生活の質の向上への願望というものによって社会的な主潮となり、さらにいわゆる平成景気の際の人手不足と今後の中長期的な労働力不足の見通しによって、経営者をも巻き込んだ潮流となったというふうに見られます。そして、時間短縮は日本社会の高齢化への対処の点からも、また女性の働く環境の整備の点からも支持される日本社会の課題となっていると思われます。
　このような時間短縮の動きは、御承知のとおり、産業別の団体交渉を主要な推進力とした西ヨーロッパ諸国の時間短縮に比して特徴的であります。
　第一に、時間短縮が昭和六十二年の労基法改正によって本格化し、その後も国家公務員の完全週休二日制とか時短促進法とか今回の労基法改正法案などで進められているとおり、法主導あるいは政府主導と言えようかと思います。もちろん、労使による団体交渉での取り組みはあるわけでありますが、基本的には法主導であると言えようかと思います。
　第二に、昭和六十二年労基法改正の際に、三十二条の法定労働時間について、目標として週四十時間制が書き込まれまして、次いで年間総実労働時間について千八百時間モデルというものが経済運営計画等にうたわれるなどしまして、政策目標を掲げ企業労使をその目標へ誘導する手法がとられているという点が挙げられます。
　第三に、誘導の具体的方法においては週法定労働時間をまず四十六時間、次に四十四時間、そして近い将来四十時間と段階的に短縮し、それぞれの段階についてさらに中小企業等に猶予措置を認め、また時短が困難な事業主のために環境づくりの施策を実施するなど段階的、漸進的な施策がとられているということであります。このような手法の中で時間短縮は労使共通の課題となり、例えば政府の関係審議会とか団体交渉の場で経営側が総論賛成という立場をとっているという点も大きな特色かと思われます。
　以上のような時間短縮は、今後日本型雇用システムへ相当のインパクトを与えていくように思われます。
　まず、時間短縮の内容として、週休二日制、それから時間外労働の削減、年休消化という体制となりますが、この体制は企業内での働き方の大幅な変更を要請すると思います。会議の多さ等に象徴される集団主義的な業務遂行システムを見直すこと、それから労働時間の量から労働の質ないし成果に中心を置く評価システムを樹立することなどがその課題となってきていると思われます。また、その有限な資源となる労働時間とか労働日を効率的に配分する工夫が必要になり、変形労働時間制とかフレックスタイム制などの活用が検討されていくと思います。さらに、仕事の内容と遂行の仕方、時間配分などについて自立性、裁量性の高い業務に従事する人々、典型的には管理的なあるいは専門的なホワイトカラーという人々の時間管理制度のあり方が報酬制度との関連で見直されていくものと考えられるわけです。
　次に、以上の時間短縮と、それからもっと根本的には労働力人口の減少等によって予測される中長期的な労働力不足と雇用・労働法システムの関係に触れておきたいと思います。
　ただし、今後予測されている労働力不足社会といいますか、あるいは労働力希少会社における労
働法政策あるいは労働法体制の総合的検討というのは、実は学会でも政府の研究会等でもまだほとんどなされていないのではないかという気がいたします。きょうは非常に不十分なお話ししかできないということになるわけですが、まずいわゆる平成バブル景気というときの人手不足に際しては、その余波が法律の世界にも及びまして、転職をめぐる法律問題というのが、主としては判例ですが司法の世界でも登場しました。転職社員が転職前の企業の営業秘密を利用することの限界、企業が転職者に対して行う競業、競争的な営業活動の制限の限度とか、他企業等による従業員引き抜きの限界とか、いわゆるヘッドハンティング業の法的地位といったものが問題になりました。こういったことは、将来の労働力希少時代においてより広範になってきて登場するであろうさまざまな法的諸問題、新たな問題の一端を予測させるものとして注目されたわけであります。
　また、企業では新卒者獲得のため初任給を引き上げた結果、中高年齢者の給与の中だるみが問題となって、これが中高年齢者の処遇、報酬制度の見直し、いわゆる能力主義とか年俸制の動きを加速していると見られるわけです。法律的には、これは年俸制の法的地位いかんあるいは基準法で規定されている裁量労働制の見直しの問題に連なる問題と思います。
　より根本的に、労働力不足下で雇用システムがどうなっていくかについては、日本的な長期雇用制度は緊密な企業別労使関係の基盤でもありますので、大企業では私はもろもろの修正を施されながらも労使双方によってその維持が図られていくのではないかという気がいたします。ただし、労働力の売り手市場とか労働者の価値観の変化の中で、若年者とか即戦力的な技術を有する人々を中心として転職とか中途採用は増加していくでありましょうし、またキャリアとか雇用形態の双方にわたって働き方の多様化が進むと思われます。
　また、中小企業では既にもう始まっていることですが、高齢者や女性の活用を図るという動きは大企業にも及んでいくだろうと思われます。企業の労使としては、女性それから若年者、高齢者を中心として労働者の価値観とか能力が多様化していくという状況の中で、多様な雇用機会やキャリア制度を設定する必要が生じていくのだろうと思います。
　このような労働市場における労働法制の課題というのは、基本的には労働者個人の選択幅を拡大すること、それから労働力の有効活用を図ることだろうと思います。
　幾つかのものを若干分節いたしますと、先ほども八代先生が指摘されたとおり、まず女性の就業機会の拡大と就業環境の整備でありまして、近く始まると言われていますが、雇用機会均等法とか労基法の関連規定の見直し、育児休業法ができましたが、なお残っている所得保障制度の検討、介護休業制度の法制化の検討等が課題となると思います。
　第二は、高齢者の就業機会の拡大でありまして、既に労働省が平成二年に長寿社会雇用ビジョン研究会で提唱している六十五歳雇用システムというのは妥当な考え方であろうと私は思いまして、この推進が課題だと思います。
　第三は、働き方の多様化とか女性、高齢者の問題と関連して、パートタイム労働の問題がさらに重要になってくるであろうと思われます。このパートタイム労働の労働条件の改善、健全な労働市場の育成というものが課題になろうと思います。
　第四は、労働力のミスマッチを防ぐための労働力需給システムの整備でありまして、現在例えば労働者派遣法というものがありますが、これも対象業務を見直す、あるいはこれからふえていくであろう人材スカウトとかコンサルタント業の位置づけ等が課題になると思います。
　より基本的な課題として、今後の人事制度の方向としての、個人の選択を尊重する柔軟な人事制度というものに沿った労働法システムの開発というようなことがあろうかと思われます。例えば就業規則とか人事権などにかかわる権利義務関係を、いわゆる包括的同意説と言われているものから個別的同意説へ組みかえていくような課題、それから個人の申し出で労基法の規制を緩和するという制度が実は現在わずかながらあるわけですが、そういったことを一定の場合には拡大していくというようなことが課題になろうかと思います。
　いわゆる労働三法を骨格とする戦後の労働法制も、大体昭和六十一年の雇用均等法の制定と、翌年の基準法の大幅改正を契機として、日本社会のさまざまな構造的変化に即応するための大きな修正期に入ってきているように思われまして、新しい立法や改正立法が次々になされていく時代となっております。しかし、これらの修正は今のところ個別政策の対応として行われておりまして、将来の労働力希少時代を見越しての総合的な検討には至ってないわけであります。ただ、これは非常に未開拓な大きな課題であるというふうに思われるわけです。
　以上であります。