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○青山（丘）委員　私も、これまでの雇用慣行に重大な悪影響が及ぶことのないように、しかし、今国は相当数の失業者を抱えている状況ですから、この需給のミスマッチを解消していくことが非常に重要な政治課題であるということを考えて、できるだけ影響がないように、後で労働者の保護の問題についても少し触れさせていただきます。
　その前に、派遣料金について、実は先般、派遣料金が今だんだんと下がっているという指摘を私は受けました。
　労働者の派遣というものは派遣元と派遣先が契約を結ぶということになっておりまして、これは一つには需給の問題。派遣料金というのは需給の関係で金額が定められてくる。あるいは、現在のような厳しい雇用情勢ですと、こういう不況ですとまたそれが影響を受けてくる。あるいは、派遣事業者たちの競争関係でその料金は定められてくる。そういう市場の需給状況によって相場が形成されてくるのですが、派遣料金が下がっているのだという指摘を私は受けておるのです。
　しかし、労働省は、派遣の料金の水準はどのように推移していくものだというふうに理解しておられるのでしょうか。いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣料金の実態ですけれども、現在、九年度までの派遣料金の調査結果が出ております。
　これによりますと、九年度の派遣料金を八年度と比較をしてみますと、一般労働者派遣事業では、例えば広告デザインで一六・二％の増、建築物の清掃で一一・二％の増等、平成八年度と九年度で比較が可能なものについて見ますと、八割程度の業務について上昇しております。また一方、放送機器等操作一三・八％の減とか、ＯＡインストラクション八・五％の減とか、四業務で低下をしておるところであります。
　十年度の集計結果の発表が来年の一月ごろになるということですが、昨今の景気の低迷を反映しまして、一般には派遣事業につきましても売り上げが低迷をしている、あるいは伸び悩んでいるということが言われておりますが、正確な結果は来年早々ということになります。
○青山（丘）委員　私は、今回の法改正の意図とされたところ、労働者にとってこういうメリットがあるということをひとつ述べてもらいたいことと、新しく法改正することによって、例えば申告制度を設けた、申告制度をとったことによって不利益な取り扱いを受けない制度を設けたとかいうような、労働者保護の点についてきちっと御説明いただいて、時間がとうとう来てしまいましたので、質問を終わりたいと思いますが、その二点、どんなメリットがあるのか、どんな労働者保護を考えておられるのか、御説明いただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　まず、メリットという点でありますけれども、現在認められております二十六業務について実態を見てみますと、女性の方が約七割を占めておりますし、また二十代、三十代の方で全体の六割を占めているといったような状況にありまして、自分の能力、経験、知識、そういったものを生かして好きなときに働きたい、こういった特に若い方や女性の方のニーズにはさらにこれがこたえられることになるのではないかというふうに考えております。
　また、特に高齢者につきましては、なかなか現在の失業状況の中で就職が困難なわけですが、派遣というふうな形態を利用しながら常用就職に結びつけていくこと、こういった道も開けるのではないかと思いますし、また、特に高齢者の方は、六十歳を過ぎますと、必ずしも常用だけではなくて、いろいろな働き方をしたいという要望が強いわけであります。そういった要望にもこたえられる、そういったことが言えるのではないかと思います。また企業にとっても、例えば育児や介護の代替要員の把握がしやすくなる、こういったメリットが十分にあるのではないかというふうに思っております。
　また、労働者の保護でありますが、今般派遣の対象業務を広く拡充することにも伴いまして、労働者の保護というものを強化しております。その一つが、例えばトラブルの防止とか苦情処理の整備でございまして、労働大臣への申告制度の創設とか、あるいは安定所に対する相談、助言の申し出とか、そういったものを盛り込んでおります。あるいは、個人情報の収集も必要な範囲に限定すべきであるということ、あるいは秘密の漏えいについて派遣元にこれを厳しく対処することとしている。こういったことによって、労働者の保護についても格段に今般強化をしているところでございます。
○中桐委員　民主党の中桐です。
　私は、まず、きょうの質問の冒頭に、先ほど青山議員の方からも質問がありましたけれども、現在雇用問題の深刻な状況が進んでいる中で、実は、四月三十日に小渕総理がシカゴに行ったときの発言が日刊ゲンダイの五月七日号に掲載をされているんです。これは同行した記者がかぎ括弧で書いているんですが、現在の日本の失業率、四・八％という戦後最悪の失業率になったというこのことに触れて、この日刊ゲンダイの記事によりますと、四・八％という記録のこの数字に対して、「「これこそが、日本経済の復活のうえで避けて通ることのできない、懸命な構造改革の努力の結果である」と言い切ったのだ。」こう書いてあるんです。
　この記事は、ちゃんとした雇用対策をしっかりやれていない、あるいは、財政政策でも従来型の公共事業を依然として続けながら、雇用創出の有効な財政政策になっていないんじゃないかという問題の中で、こういった形で軽く言ってのけるというところに非常に問題があるんではないかというニュアンスで書かれていると思うんです。
　こういうことを考えてみますと、小渕総理は、曲解すると、失業はもうやむを得ないんだ、構造改革が必要なんで、失業はやむを得ないんだというふうに言っているようにも聞こえるわけでありますが、この点、労働大臣はいかがお考えでしょう。
○甘利国務大臣　総理の発言の真意が正確に伝わっていないんだと思います。
　総理は、さきの競争力会議におきましても、雇用が特に大事だから、労働大臣は通産大臣や文部大臣と打ち合わせをして新たな雇用対策をぜひ策定してほしいという、わざわざ総理からの発言がありました。総理御自身は、これからは雇用なんだということを再三再四おっしゃっておられます。
　ただ、一方、産業の競争力をつけていかないと、このメガコンペティションの時代に、結局抜本的な解決にはなりません。その経緯の過程において雇用に影響がゼロというわけにはなかなかいかない、だけれども、限りなく少なくするために全力を挙げて取り組めという趣旨のお話を関係閣僚にされているわけであります。
　過去の経験的な数値、あるいはアメリカの景気拡大と雇用失業情勢との関連を見ますと、どうしても、景気が悪くなって底を打った後に回復してくる過程において、雇用失業情勢というのは必ず後追い指標になっておりますから、厳しい状況が景気が回復した後にも続くという経験的な知識を我々は持っているわけであります。
　だから、ほっておくと数カ月ないし一年間後追い指標になりますよ、だけれども、それを極力短くする、極力影響を小さくするということと、あと、国民の皆さんには、後追いで数字が厳しくなるかもしれないけれどもそれは希望がちゃんと見えている厳しさですからねということを理解していただきたい。つまり、底なし沼に向かって進んでいく悪化状態ではなくして、反転攻勢に出るときに後追いで出てくる数字ですよということをよく理解していただく。そういう意味で、総理がおっしゃったことが正確に伝わっていなかったのではないかというふうに思っております。
　重ねて申し上げますけれども、小渕総理は、このところの閣議での発言あるいは関係取材に対する発言を通じて、今そしてこれからは雇用が一番大事なんだということを再三再四おっしゃっていることは事実であります。
○中桐委員　これは私も現地に行って聞いている話じゃありませんので、この問題でさらに根掘り葉掘りというつもりはございませんが、しかし、この間の失業問題というのは非常に深刻であることは間違いない。たしかきょうの新聞でも、川鉄が大規模なリストラの計画を発表したというふうなニュースも出ております。そういう意味では、まさに重厚長大産業における構造改革というものが進み始めてから、まあオイルショック以降ずっと進んできてはいるんだけれども、さらにそれが進められようとしているということも事実だと言わなきゃいけないと思います。
　そうしますと、川鉄のような大きな規模の大企業がリストラをするということが進んでくるということは、先ほど大臣が言われましたように、これからまださらに失業率の問題というのは深刻になっていくと考えなきゃいけない。そういう状況の中で、実はこの職安法の改正が行われようと提起され、そしてまた労働者派遣事業法の改正案が政府提案で出されてきているわけでありまして、まさに今国会における、現時点における委員会の審議というのは大変重要な意味を持っていると再確認をしなきゃいけないと私は思うわけであります。
　さて、そういう中で、問題は構造改革が不可避の状況になっている。これは、金融システムの問題の改革も含め、現下の国際、国内、経済、社会の情勢の中から不可避の状況になっているという認識も、これはもう冷静にしなきゃいけない。そういう中で、従来型の、いわば日本型の経営と言われますか日本型の雇用システムと言われますか、そういった問題についても、この改革は避けて通れないというか、変動は避けて通れない状況にあるということも認識しなければならないんではないかと思うわけであります。
　私ども民主党のといいますか、私の個人的見解も加えた立場でありますけれども、そういった構造改革やあるいは従来型の労使慣行といいますか、そういったものが変動を余儀なくされるという状況の中で、これまでの労働者の中における機会の均等と同時に、いわゆる雇用の問題でいえば就労機会の平等といいますか、そういったものを確保すると同時に、もう一つの問題は、余りにも大きな就業条件の格差を生み出してはいけないという立場に私どもは立つわけであります。
　そういう中で、例えばリストラ、構造改革の中で、規制緩和というふうなものも行われる必要がある分野においては、経済分野においては特にたくさんあるだろうというふうに思うわけでありますが、しかし、その規制緩和を行うということと同時に必ずセットにしてやらなければいけないのは、今日までの労働者保護のシステムがどこに問題があったのか。それを、大きく変動する今日の状況の中で、どう是正をすれば、労働者保護というか、あるいは不平等の拡大が極端な形で進まないようにすることができるのかという問題は、これは同時にセットしておかないと大変なことになる、こう私は思うわけであります。
　そういう意味においては、例えば経済的な規制を緩和するということになりますと同時に、社会的な規制というのはむしろ強化しなければいけない、そういう分野が必ずある、そのように私は考えるものであります。
　そういう立場から、政府の提案している職安法あるいは労働者派遣法改正案について質疑を進めていきたい、こういうふうに思うわけであります。
　さて、その中で、まず職安法の改正の問題でありますが、これは従来、日本の雇用が、いわば大企業を中心とする日本型雇用システム、つまり終身雇用型、年功序列型賃金でいわゆる労働力の流動が少ない、そういう形で言われてきた特徴のあるシステムまでが、今変動にさらされているということだと思います。
　そういう中で、いわゆる日本型雇用システムという形で位置づけられてきた部分というのは、しかし、これは大企業の、あるいは公務員の世界の話であって、中小零細企業では、そもそも雇用の勤続年数一つをとってみても、そんなに長くはない、決して欧米とそんなに大きく違う状況で今日まで来たわけではない、そういうことになろうかと思うのですが、ただ、我が国は、バブルがはじけるまでは世界でも有数の経済成長を保ってきた。そのために、新しい雇用の拡大というものがその経済成長の中で解決をされてきていたために高い失業率を生み出さなくて今日まで来たと言えると思います。
　しかし、そういう経済成長はもう我が国のこれから二十一世紀に期待はできない、こういう状況の中で、まさに今雇用不安というものが起こっていると言わなければならない。そのときに、果たして今までのシステムで十分機能できるのかどうかという問題をひとつ考えてみたいと思うわけです。
　そのときに、職安法の改正の中で、いわゆる有料職業紹介事業というものを拡大するという形の措置がとられていこうとしているわけでありますけれども、その前に、では今までの公共職業安定所が果たしてきた役割とは一体どういうことなのか、どういう状況だったのか。そして、この新しい職安法の改正に伴う有料職業紹介事業の拡大というものを措置するに当たって、公共職業安定所の機能はどのように再編成するのか、そういう問題が極めて重要であろうと思います。
　その話に入る前に、今日までに、有料職業紹介事業にかかわってさまざまな苦情とか相談が労働者からなされてきた。その実情の把握から質疑のスタートを切りたいと思うのですが、まず、現在までの有料職業紹介事業にかかわっての苦情や相談の実情というのは一体どういうものなのか。まず政府の方から、余り長々しくではなくて結構ですから、簡潔に、要領よくお答えをいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　平成十年三月末現在で、有料職業紹介事業所というのは三千三百七十五所ございます。この有料職業紹介事業にかかわる苦情や相談件数ですが、その総数は把握しておりません。
　ただ、毎年七月を労働者派遣事業適正運営推進月間ということにしておりまして、この中では、職業安定法の施行状況についても各都道府県で窓口を設けて苦情の受け付けをするということにしておりますが、昨年のこの月間に寄せられた民間の有料職業紹介事業関係の苦情、相談は、一カ月で二十四件でありました。そのうち比較的多かったものは、紹介を受ける際に提示された労働条件と実際の労働条件が異なっていた、こういったものが比較的多数を占めていたようであります。
○中桐委員　紹介された情報がどうも異なっているという問題が多かったということなんですが、そういう苦情というものが来た場合に、その処理は一体どういうふうにされてきたのか。つまり事後措置ですね。その事後措置というのはどういうふうになされたのか。
　つまり、苦情や相談を持ってきた労働者、また別の労働者が同じような苦情や相談に遭遇しなければいけない、そういうふうなことが起こらないようにするための事後措置というのがどういうふうになされたのか、お聞きしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　有料職業紹介事業につきましては、いわゆる軽易なものから大変大きな苦情といいますか、そういったものもあるわけでありますが、これにつきましては、許可の取り消し等によって悪質なものについては対応してきております。
　平成二年から現在までのこの数字を見てみますと、行政処分件数は、許可の取り消しそれから許可の更新をしない不更新、こういったものを含めて五件となっておりまして、その内容は、許可された取り扱い職業以外の職業紹介を行ったというふうなもの、あるいは法定手数料以外の報酬を受け取った、こういったものでございます。
　また、職業安定法違反につきましては、罰則の科されているものがありますが、いわゆる送検件数を見ますと、おおむね最近は二百人台、二百件台で推移をしております。平成九年は二百九件となっておりますが、その多くは無許可の有料職業紹介事業等に係るものであろうと考えております。
○中桐委員　そうしますと、先ほどの苦情、相談の中の労働条件が違っているとか、そういった問題については許可の取り消しの基準とは関係ないのではないでしょうか。それは関係あるのですか、どうですか。
○渡邊（信）政府委員　許可の取り消し等は、これは法律の違反があった場合ということでございますから、単に労働条件が相違したというだけでは、許可の取り消し対象までにはならないかと思います。
○中桐委員　そうしますと、いわゆる法律に違反する件数が二百九件ということだったのですね、職安法の法律違反が。そういう範囲内におさまらない苦情や相談というのがあるというふうに理解してまずスタートしなければいけないということでよろしいですか。
○渡邊（信）政府委員　この二百九件といいますのは罰則のかかるケースでございますので、そこまでに至らない苦情等はかなり多数あろうかと思います。
○中桐委員　そうしますと、罰則のかかるものについては措置ができる、それからいわゆる法律に抵触する、許可の取り消しに抵触するようなものについては措置ができるということなんだけれども、しかし、実際にこれから民間のいわゆる有料の職業紹介事業を規制を緩和して拡張するということになりますと、この苦情、相談というのはさらにふえるというふうに予測をしなければいけないと思うのですが、その点はどうですか。
○渡邊（信）政府委員　今回の改正案では、建設と港湾の事業を除きまして、広く有料職業紹介事業の対象業務にするということにしておりまして、職業紹介の対象は格段に広がるというふうに考えますので、それに伴いまして、やはり苦情というものもふえていくのではないかと考えております。
○中桐委員　そうしますと、例えば労働者募集広告にかかわる苦情が多いというのが政府の統計からも出されておりますが、そういったものについて、罰則で全部措置をするという形以外のものを、どういうふうに有機的に労働者の苦情をスピーディーに処理して是正していこうとしているのか、今までのシステムとは違う何か強化するべき方策を考えているのかどうか、その点はどうですか。
○渡邊（信）政府委員　苦情の処理につきましては、従来から安定所においてこれを指導あるいは是正させるということを行ってきたわけでありまして、これからどのように件数がふえていくかもちろん不明でございますけれども、安定所による指導あるいは相談の受け付け機能の強化、こういったことによって対応していく考えでございます。
○中桐委員　安定所の機能の強化ということになるわけです。その安定所の問題でございますけれども、安定所の実際果たしてきた今までの機能ということの中において、職業紹介、つまりミスマッチングなどを防ぐ機能あるいは失業している方に転職のサポートをするとか、そういった機能が、先ほど来の日本の雇用情勢の中から考えても、ますます従来とは違う形のシステムに変えなければいけない、そういうふうに私は思うのであります。
　ちなみに、非常に転職のケースの多いアメリカにおいては、各州の職業安定所、日本の公共職業安定所に当たるところに、ワン・ストップ・サービスという形で、国の連邦の情報からその州における地方自治体の情報まですべて集中して、財政もそこに集中して、いわゆる公共職業安定所の機能を、ワン・ストップ・サービス化によっていわば情報をそこに集中しながらサポート体制を強化する。それから失業者に対しては、カウンセリングも含め、これは失業者の中に自殺をされる方なども日本でも結構ふえてきているという実態がございますが、そういう中でカウンセラーを置いてカウンセリングもするとか、そういった、いわば縦割りのばらばらの地方の雇用政策と国の雇用政策というものも有機的にそこで、ワン・ストップ・サービス化の中でマンパワーの配置や情報の集中もしながら有機的に転職サポートをするという形をとっているというふうに私は聞いているのです。
　この職安法の改正をもしするとすれば、私は、日本でもそういった形のものを、そういった経験を、日本の中の今までの制度の延長の上にいいものを生かしていくという必要があると思うのですが、その点について、大臣どうでしょうか。
○甘利国務大臣　今回の法改正は、民間の機能強化のみならず、公共の機関の機能強化、そして官民両々相まって社会のニーズにこたえていくという改正内容、規定整備になっております。
　具体的に申し上げますと、公共職業安定機関につきましては、主に四点の需給調整機能の強化を図ることといたしておりまして、まず第一点が、労働力需給のミスマッチを解消するための情報提供機能の強化であります。二点目は、今先生のお話の中にもありましたが、カウンセリング等きめ細かな職業指導や各種講習、そして学生に対するインターンシップの実施等の求職者の援助の充実。そして三点目に、労使団体との連携協力による広範な求人確保と求人、求職の結合。そして四点目に、職業能力開発機関との連携の一層の強化。
　これらに関する規定を整備することによりまして需給調整機能の強化を図る、そして官民両々相まって現在そして将来のニーズにこたえていくということを想定いたしております。
○中桐委員　一応、今大臣のお答えになった内容は大変重要な政策だというふうに私も同感いたします。そういう点で、公共職業安定所が果たす機能というのを労働者あるいは企業が使いやすい仕組みの中で再編成してもらいたい、こういうふうに思うわけであります。
　ちなみに、最近出された書物の中の研究によりますと、日米の男性労働者の転職方法というものの調査の比較が行われておりまして、これは日本の男性のサンプルと米国の男性のサンプルを比較したものであります。東京の男性のサンプルとロサンゼルスの男性のサンプルの比較なんですが、どういう転職方法で転職をしたかという調査の結果なんです。公共職業安定所というのがございまして、東京では、転職経験のある労働者の全体の転職方法の中で五・五％、ロサンゼルスが三・九％となっておりまして、日本の場合の方が公共職業安定所を使って転職をしたというのがこの調査では多くなっているわけであります。しかし五・五％ということでありまして、これが多いのか少ないのか、なかなか簡単に判断はできませんが、転職する方法といいますか、この点については、今後転職がふえるということを想定いたしますと、かなり重要なことになってくるのじゃないかというふうに思うわけです。
　そういう点で、先ほど大臣が言われた問題というのは、これを充実することによって転職の一つの方法として公共職業安定所が使われるということがより充実をしていくんではないか、こう思うわけであります。
　ちなみに民間のあっせん紹介所というのは、ロサンゼルスが一・〇％で日本の東京で一・二。これは、職業紹介所事業が公共職業安定所に今までは限定をされてきた歴史がありますから、日本の場合にはこの一・二というのはこれからふえるんだろうと思いますが、この点については大体どのような予測を、つまり有料職業紹介事業がどの程度の機能拡大をするというふうに予測をされておりますか。
○渡邊（信）政府委員　従来の職業安定法によりますと、公共の職業紹介機関が主たる役割を行い、従たる役割として民間の有料職業紹介がこれを補うということになっておりました。これは、国際的な条約の流れを受けまして、あくまでも民間の職業紹介は従たる位置にあるものだという位置づけで今日まで来たわけでありますが、先ほど申し上げましたが、国際的な潮流の大きな変化ということも踏まえまして、今般、職業安定法の改正によって民間の有料職業紹介事業を原則的にこれを自由にするという改正案を御提案しているわけでございます。これによりまして、今まで基本的にいわゆるブルーカラーについて有料職業紹介が適用対象となっておりませんでしたが、そういった分野にも適用が拡大されるということですから、民間の紹介所を経由する、利用する件数というのは相当程度伸びていくのではないかというふうに思います。
　ただ、現在の民間有料職業紹介の取り扱い状況を見ますと、家政婦さんとかマネキンさんとか、比較的短期に雇用を繰り返すといった方の取扱件数が多いものですから、現在の動向をもって今後の動向を直ちに推しはかるというのはなかなか難しいかと思いますが、いずれにいたしましても、かなりの方が民間の紹介所を利用することになるのではないかと思います。
　　　　〔委員長退席、石橋委員長代理着席〕
○中桐委員　そういうことを考えますと、先ほどの公共職業安定所の機能の中で、大臣の答弁の中でちょっと気になるのは、というのは、もう一つ強化をしていただきたいのは、先ほどの苦情、相談、この仕組みを先ほどの四つのポイントのもう一つに加えていただいて、ぜひ今後の施策に生かしていただきたい、そう要望しておきたいと思います。
　さて、日本の現在の職場の中で一つ大きな問題は、日本型のシステムというふうなことの中で議論をされてきたんですが、これから転職というふうなものがふえてくる、今日までの日本の経済社会の状況の変化から見て多分ふえてくるものと予測をしなきゃいけない。そのときに、いわゆる賃金、労働条件を規定する要素として、その労働者本人が持っている職業能力、これをどうより普遍性を持った評価のシステムにしていくのかということが極めて重要なことになってくるんではないかと私は思っております。いわゆる日本の労働力市場の中でいわば二重構造といいますか、二重労働市場があるというふうなことが、これは日本だけではなくて海外でもそういったことを主張している人もいるわけでありますから、そういう意味で、これから日本の場合も、労働市場において労働者の職業能力というものを、どうしても汎用性のある職業能力評価、こういったものが不可避的に問われてくるのではないかというふうに思うんであります。
　そういう意味において、この職安法の中で職業の名称やあるいはその内容、そしてまたその分類等に基づく、それが資格やあるいはその他のものとも関連をしながら労働者の職場におけるいわゆる待遇、そういったものに関連をするものとして、職業というものの普遍性や客観性を持った基本的な基準というのですか、そういったものをしっかりとつくり上げる努力をこれから始めていかなければいけないというふうに私は思うんですが、その点についてはいかがでしょう。
○渡邊（信）政府委員　今般、公共職業紹介機関の機能も強化いたしますとともに、民間の職業紹介についてもこれを広く認めていくということでございますから、求職者あるいは求人者が民間の職業紹介事業を利用する割合等もこれから飛躍的に多くなっていくのではないかというふうに思われます。そういったときに公共と民間とで職業分類等について違った意味で言葉を使うということになりますと、需給の適切な結合ということにはなかなかなりにくいかというふうに思います。
　そこで、今般、改正法案の中に、十五条でございますが、職業安定主管局長が、労働者の募集及び労働者供給事業あるいは職業紹介、こういったものに共通して使用されるべき標準職業名を定め、職業解説、職業分類表を作成し、その普及に努めるということにしております。この規定に従いまして、官民に共通して使用される標準職業名等を定めていく考えであります。
○中桐委員　そのシステムは、先ほど大臣の答弁の中にもありましたが、職能開発、職能訓練を行う、これは民間、公共全部含んでだというふうに私は思いますが、そういったものとの連携を強化するということを考えていく必要があるということの中にもその職業能力評価の仕組みをぜひ重点ポイントとして今後対処していっていただきたい、こういうふうに思うわけであります。
　さて、その次に、この職安法の問題との関係でいいますと、職業紹介事業が自由化されるわけであります。従来、公共職業紹介という形で限定をしていた歴史的な経過の中で、いわゆる職業紹介の中でさまざまな前近代的な、搾取だとかいろいろなことが起こってきた歴史があって、そういったことを起こさないために公共職業紹介というものを基本に今日まで歴史的に進められてきた事業を自由化する。その場合、適用除外ということで港湾運送業務とか建設業務とか、そういったことが指摘をされているわけであります。この適用除外については、自由化をしていく前段で予想できるものについては除外をするという形で対処していこうとしていると思うんですが、自由化をしていろいろ大きなトラブルが起こる、これから経済がサービス化するということの中でいろいろな新しい問題が起こってくる可能性もあるんです。その場合に、適用除外ということを迅速に労働者保護のためにしなければいけない場合も起こってくると思うんですが、そのことについては、この改正に伴ってどういうことを考えているのか、お答えいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今般の改正法案におきましては、従来からいろいろと弊害の指摘をされてきました、そういった問題がまだあるというふうに指摘をされてきました港湾運送業務それから建設業務をまず除外しておるわけでありますが、この二つと並びまして、一般規定でありますけれども、有料職業紹介事業を認めることが労働者の保護に支障を及ぼすおそれがあると認められるときは、命令によってこれを除外できるというふうに規定をしておりまして、そういった状況がありました場合には、これは労働省令によって適時これを除外することを検討したいと思います。
○中桐委員　それに関連しますけれども、もう一つは、失業した労働者の再就職をする事業というものを行う、いわゆるアウトプレースメント事業というふうな形で呼ばれているんですが、これについても、労働者保護の観点から、このアウトプレースメント事業に関するもので職業紹介を含むものについては職業紹介事業の許可を取得すべきだ。つまり、一定の水準を確保するためにそういう担保が要ると思うのですが、その点についてはどのように考えているのでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　いわゆるアウトプレースメント事業と申しますのは、何らかの事情、事由によって企業での雇用の継続が困難になった方について再就職のいろいろなお世話をするという事業を総称して言っております。その中でも、その労働者につきましてのカウンセリングとかあるいは教育訓練とか、こういうものをいわば請け負って労働者の再就職のための仕事をするというものでありますが、中には、それにとどまらずに、職業紹介を行うというものもございます。
　このアウトプレースメント事業の中で職業紹介を行うものにつきましては、当然、有料職業紹介の許可が必要でありますから、そういった許可をとるように指導してまいる考えであります。
○中桐委員　許可のところできちんとチェックをするということですね。それを具体的にはどういう形で明示をするようにしようということでありますか。具体的にはどこで。
○渡邊（信）政府委員　これは、労働大臣の定める指針の中において規定をしたいと思います。
○中桐委員　ぜひ具体的に、質的な低下が行われない、悪質なものが出てこないようにしてもらいたい、こういうふうに思います。
　さて、その次に手数料の問題ですが、今回の政府案では、求職者の利益のために必要があると認められる場合については、求職者から手数料を徴収してもよいと規定をしているわけでありますが、この場合の例外を省令で定めるということになると思うのですが、その場合に、求職者が望まないのに料金を請求されるというふうなことを防ぐために何かきちんとした措置が要ると思うのですが、その点についてはどうですか。
○渡邊（信）政府委員　今御質問の点は、ＩＬＯの百八十一号条約におきましても、求職者からは基本的に手数料を徴収してはならないというふうに規定されているところでありまして、例えば芸能関係の仕事とか、求職者自身にとって手数料を払っても就職したいというふうに、そのことが求職者の利益にもなるような場合、こういった場合についてのみ手数料を徴収してもいいということになっているわけでありまして、今般の改正法におきましても、原則として求職者からの手数料徴収は禁止をし、それを除外する場合につきましては、これは省令において定めようと思いますが、その場合の基準等については、関係審議会ともよく相談をしたいと思います。
○中桐委員　わかりました。
　そのほかにも、この職安法の問題については、個人情報の保護の問題とかそういった問題も含まれておるし、いわゆる自由化をした場合にさまざまな新しい問題というのが出てくる可能性があると思いますが、その点については、十分今後状況を見ながら必要な措置をとっていかなきゃいけない、そういうふうに思います。
　職安法についての質疑はここで打ち切りまして、労働者派遣事業についての質疑に移りたいと思います。
　私は、労働者派遣法の今回の改正政府案は、非常に不十分だと思っております。
　それは、まず、審議会で公労使の意見が十分一致しないまま、やや性急に法案化されている。それから、もう一つの問題は、これもそのことを反映いたしますが、一体、二十一世紀の労働市場をどういうふうに見越してこの労働者派遣事業法の改正をしようとしているのかという点について、非常に不鮮明なところがある。しかも、その基本的なところで非常に不鮮明である。
　確かに、ＩＬＯの百八十一号条約との関係で、新しい時代に、ＩＬＯ条約の基本精神をもとにして、新しく労働者派遣事業法を見直すというふうに考えている流れもあるようにも思いますが、しかし、従来の労働者派遣事業法というのは、専門業種というものを二十六業種決めて、その専門業種に限って労働者の派遣事業を認めるという仕組みになっていた。そこにもってきて、臨時的、一時的労働という形の概念がここに入ってきて、新しいもう一つの建物が労働者派遣事業法というものの中に入ってくる。こういう形になっているわけでありまして、一体、これは基本的にどういう方向へこの労働者派遣事業というものを位置づけていこうとしているのかというのが、私にもよくわからないところがあるわけであります。
　個人的に私の見解を申し上げれば、今日までの仕組みの中で一つの建物としてできてきた二十六業種の労働者派遣事業法というものに、どういう実情があって、どういう問題点を解決しなければいけない課題が残っているのかという問題がまず一つあるわけでありますけれども、しかしこれは、現在の専門業種に限って認めるという考え方でできた枠組みというものと、臨時的、一時的労働という形でＩＬＯ条約の中に確認をされているものとは、およそ考え方が違うのではないかと思うのですが、その点、どのようにお考えなんでしょうか。大臣、お答えいただけますか。
○甘利国務大臣　従来は、派遣業務というのは、御指摘のとおり専門的な二十六業種あるいは特別の雇用管理を要するものというところに限られておりました。今回の改正は、これに合わせて、ネガティブリスト化を図りまして、基本的に自由化を図るということであります。これは、社会の短期的、一時的な労働力需給、これは就業したい側と採用したい側と両方ありますけれども、そのニーズにより的確にマッチするように改正を図るというところでございます。
　とにかく、働き方というのが時代の推移とともにいろいろ変わってくるわけでありますから、いろいろな選択肢を用意してあげる。それを使う、使わないは自由でありますけれども、いろいろな選択肢があって、電車でいえば、東京—大阪まで急行しかないというのを、各駅あるいは別なところを回る電車も設定して、途中で乗りかえができるような措置をする。最初から最後までその電車で行く人もあれば、途中で乗りかえて別の路線に行く人もあるし、途中の路線からその電車に乗り込んでくる人もある。いろいろな選択肢がとれるように柔軟に対応できる道を設定したということであろうと思います。
　さらに、育児休業法や介護休業法が本格的に実施されていきますと、短期的、一時的な労働力不足というものが当然出てくるわけでありまして、それをどう埋めていくか、育児あるいは介護の休業を終えた人が戻ってくるときにスムーズにスイッチできるような、正規常用雇用を逆に守るという意味合いもあるでしょうし、いろいろな意味でいろいろなツールを用意するということであろうというふうに思います。
○甘利国務大臣　我が国におきましては、派遣から正規常用雇用への移動の公的な統計、把握はありません。
　外国は、先ほど先生の八十何％という数字は、そういうことを過去に一回でもしたことがあるかというアンケートだと思うんですが、絶対量で言って、派遣から正規常用に移動したというのは、私の記憶ですと、たしか欧米では大体三割前後だと記憶をしております。スウェーデンはちょっと特殊な例で、たしか六割ぐらいあったと思いますが、日本でも今回の法改正で、御承知のとおり、一年を超えてはならない、その場合には正規常用雇用とする努力義務を設ける等々がありますので、比較的欧米の平均値に近い数字に近づいていくのではないかというふうに思っております。
　それからもう一点、派遣労働のいい点で、前回の委員会でも委員から指摘をされましたけれども、いわゆる実業の世界におけるインターンシップ機能があるのではないか。いろいろ派遣現場を経験することによって自分が将来本当にやりたいところが見つかる、実務で、現場で仕事の内容が正確に把握できるということ等もありますので、今回の改正はいろいろな意味で社会のニーズにこたえるものだというふうに考えております。
○中桐委員　大臣のお答えの中では、そういう可能性を秘めているということは私もわかりますが、ちょっと不安なのは、今までの派遣事業の中でそういうことがどの程度あったかという把握が政府がちゃんとできていないとしたら、そんな楽天的な予測をすることはできないんじゃないかということであります。
　そういう点について、私は、今言ったように、労働者の派遣という形で、事業の繁閑だとかさまざまな専門性の、しかしそれは長期的に正規雇用をするにはちょっと労働力の活用において硬直性があるというふうに企業の事業主が考える分野の労働市場というのはあると思うんですね。そういうことを全くゼロにするということは非常に難しいわけでありますから、そうしたら、一つのニーズに対してそれがむやみやたらに常用雇用の代替になったり、それから就業条件の格差がどんどん広がるような働き方の選択肢になっては困るので、そのための一つの重要なポイントは、先ほど大臣も言われましたけれども、ある種インターンシップみたいなものなんですね。いろいろ情報を幾ら見ても、やはり働いてみないとわからない、ミスマッチを防ぐためには。まずは何しろその中に入ってみてやってみるということをやらなきゃ本当にこれは自分に合った仕事かどうかというのはわからない面があるわけですから、そういう意味では、この派遣という形での労働の形態というのはマイナス面ばかりではなくてプラス面も持っている。
　では、それを生かすためには、マイナス面を少なくして生かすためにはどうしたらいいかということは、考える上において大変重要なことですから、政府がちゃんと今までの派遣の中でそういうことを調べてないということは私は非常に大きな問題だと思う。だから、そこはちゃんとこれからしっかり把握をして、どういう要素がそこの中に組み込まれれば新しい開かれた道に行ける労働者をふやしていけるのか、そういうことも考えていただかなきゃいけないんじゃないかと思うんです。
○甘利国務大臣　大変重要な御指摘でありますので、調査項目の中で新しくそういう項目を起こして、できるだけ政府が把握できるようにしなければならないというふうに思っております。
○中桐委員　それからもう一つ、派遣のネガティブリスト化が実施された場合、今、女性の労働者が派遣労働の中では非常に多いということなのですが、男女の賃金格差あるいは就業条件の格差がいろいろな統計的比較を見ても日本の場合はやや大きい、Ｇ７の中で。イタリアはちょっとわかりませんが、主要に比較される国のドイツやそういったところと比べて大きいと言われているのですが、将来どういう労働者が派遣労働のネガティブリスト化の中で参画をしてくるかということの中で、やはりネガティブリスト化されて女性の方がますます参加をしてくる中で、賃金格差を含め重要な就業条件の格差の拡大が起こると私は大変問題だと思うのですが、その点はどのように予測をされておりますか。
○渡邊（信）政府委員　男女雇用機会均等法がいわゆる強制法ということになりまして、男女間の差別は、採用についても配置についても禁止されるということにこの四月からなったわけでありまして、恐らくこれが定着するにはなかなか時間もかかることだろうと思いますが、従来から言われておりました男女の採用差別等の問題は、この法律の新しい改定を機にして是正の努力を十分にしていかなきゃいけないと思います。
　そういった大きな流れの中で、男女間の労働条件の格差はどうなるか、これは単に法律の規定だけでなくて、企業の努力あるいはいろいろな努力があって是正されていくものだと思いますが、やはり基本的には、労働能力を高めていくということによって、男子も女子も、あるいは転職するときにも、あるいは派遣労働者から正規労働者に移っていくときにも、そういった自己の能力を高めながら移動していくということが男女含めてこれからますます大きな要素になっていくのではないかなというふうに考えております。
○中桐委員　その問題にも関連すると思うのですが、今回の派遣法の改正の中でも、そういった男女雇用機会均等法におけるいわゆる措置をした内容が派遣法の中に、例えば安全衛生というのは特例で入っているけれども、そういったのが落ちているわけですよね。特例措置で落ちている。これは、派遣事業というこの事業を法制化する法律の枠組みの問題との関係で極めて重要な問題を含んでいるので、次に、その問題に質疑の内容を移したいのです。つまり、私が言いたいことは、派遣労働が正規に雇用された労働者の就業条件に劣る要因となるポイントは、派遣労働の中の登録型という形のものにやや集中して問題が起こってきているのではないかというふうに思うわけです。
　連合が派遣相談ダイヤルというのをやって、相談の内訳を出しているのです。これは一九九九年二月八日から十日にかけてやった派遣労働者からの相談受け付けの結果なのですが、そうすると、相談は東京、愛知、大阪で受け付けた、全部で百十一件の相談があった、そのうち、登録派遣型と常用派遣型に分けて相談を受け付けると、登録が九十、常用派遣が二十一、常用派遣も問題を含んでいるわけですが、特に登録型の派遣の相談が多いということがはっきりわかっている。つまり、トラブルが多いのは、派遣労働そのものがトラブルを起こす就労形態であるということは言えるけれども、特に登録型が問題が多いということがはっきり出ている。
　その登録型がなぜ問題があるかというと、正規雇用という形に常用型の場合にはなっている、それに対して、登録型というのは、派遣契約が成立したときに事実上雇用が発生するという状況になる。しかも、派遣労働という性格から、就業場所は派遣先、つまり雇用関係を持っている派遣元が自分の指揮命令関係にある職場で働かせるのではない、そういう関係にあるから極めて大きな問題を発生させるということにあると思うのであります。
　その場合に、二つの法律の枠組みの考え方がある。この間、いろいろ検討してみて、二つにポイントが絞られてくる。
　一つは、日本のように、派遣元にのみ労働者との間に雇用関係を置いて、指揮命令関係のみがあるのが派遣先と派遣労働者の関係なのだ、こういう形でいわゆる就業条件のさまざまな発生する問題を防ごうじゃないか、そういう形で、いわば許可制にして、登録型の場合は許可制ということで、許認可という権限を公的に政府が持って悪質な業者の参入を防ごうじゃないの、こういう仕組みでつくっているのが日本の労働者派遣法だと思う。もう一つは、派遣元と派遣先の両方に使用者責任を明確にする、つまり、雇用関係というか使用者責任を明確に位置づけてこれをコントロールしようというのがもう一つの仕組みだと思うのです。
　そこで問題なのは、登録型にいろいろ問題がある。つまり、許認可のところでコントロールしようとしてもいろいろトラブルが起こっている。その登録型の問題をコントロールするためには、許認可という形で、いわゆる派遣元と派遣労働者が雇用関係を持つという形で今デザインをしている日本の派遣法という仕組みだけでこれが解決できるのかという問題があって、そこで、いろいろ派遣労働者の問題を取り上げている人たちからは、派遣先の責任というのにもうちょっと踏み込まなければだめなんじゃないかという意見が非常に強いわけであります。
　そうすると、派遣先の責任を明確にするということになって使用者責任まで明確にするというシステムにしようとすれば、これはデザインをもう根本から変えますか、こういう話も含めてこの問題をどう処理するかということが問われている。そのときに、当然、例えば指揮命令関係にある労働者を労働災害が多発をするところで働かせてはいけないよというのでつくられている安全衛生法という法律は派遣法の中に特例で入っている。ところが、指揮命令関係で、セクハラの問題だとかあるいは母性保護の問題だとかそういった問題についてはこの政府案には入っていない。つまり指揮命令関係の発生する範囲内の極めて重要なところが抜けているじゃないか。安全衛生法は特例で入っているのだからそれはもう当然入れてもいいのじゃないの、それを入れないというのはおかしいというふうに私は思うのです。
　しかし、その問題をクリアしてもまだ問題は残る。例えば社会保険料の問題を取り上げても、派遣元の方が社会保険に入っていない労働者を派遣先に送る、そういったことだって事件としては発生している。そういう問題について、では、派遣先はもう全く関係ないのか、全部派遣元の責任なのか。つまり、指揮命令関係の範囲内だけではなくて、もう少し使用者責任というふうなところへ近づく派遣先の責任の範囲の拡大、そういった問題も大きな議論になるんではないかと思うんです。
　とりあえず、今の、安全衛生法に並ぶ男女雇用機会均等法というものの中のセクハラの問題だとか母性保護の問題だとかといった問題が抜けているのはどういうことなのか、お伺いをしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働者の雇用責任について、これをどこに属せしめるかということは、この派遣問題を考える上で大変大きな問題であろうというふうに思います。
　現行の仕組みでは、派遣労働者の雇用責任というのは、原則的に派遣元に一元的に整理をするということで、派遣元と派遣労働者との雇用関係、それに伴う派遣元事業主の雇用責任義務ということで現行の法体系が成り立っているわけであります。そうした上で、労働基準法の時間管理、あるいは職場における安全衛生、こういったものについて特例的に派遣先の事業主としてこれらの法律の規定を適用するというふうにしているわけでありまして、原則は、派遣元事業主がすべての使用者責任を負うということにしているわけであります。
　したがって、どこまでこれについて例外を認めるかというのは、あくまで立法政策の問題であろうかと思います。
　かつ、それ以前に、事業主は必要であるからこそ派遣労働者を受け入れているわけでありますから、派遣先において適切な就労環境が保たれるように努力するというのは、これは、法律の規定がなくても派遣先事業主の当然の責務であろうかというふうに思いますし、そういった努力がないと、この派遣労働の制度というのは発展していくことはないんじゃないかというふうに思います。
　そういったことも勘案しながら、今回の改正案におきましては、派遣先における就業環境の維持、あるいは診療所や給食施設等の利用の便宜を派遣労働者について図るように、こういった規定を盛り込んでいるわけであります。
　今御指摘の母性保護あるいはセクハラにつきましても、適正な就業環境の維持、こういった規定に基づきまして、指針においてその具体的な内容を明らかにする、こういった方向で臨めばどうかというふうに現在考えております。
○中桐委員　時間がちょっとなくなってきたんですが、では、従来の登録型というものが非常に大きな問題があるということを前提に、その登録型の中で、登録型だけにこだわることはありませんが、今までの労働者派遣事業に関する法違反というものがどのようにあって、罰則をどの程度適用したのか。特に、改善命令だとか、それに従わなければ公表する、こういったところをどのように行ってきたのか。そしてまた許可の取り消しとかという事例はどのぐらいあったのか。
　つまり、将来ネガティブリスト化にしたときに非常にいろいろな問題がたくさんふえてくることが予想されるので、そういった今までの労働者派遣事業の法制に関して実際にどの程度のことをやってきたのかを、まず簡潔にお聞かせください。
○渡邊（信）政府委員　派遣法の制定、施行以来今日までの行政処分等の実態でありますけれども、労働基準法違反及び労働者派遣法違反、これは適用対象業務外での派遣の実施ということでございますが、こういったことによって許可の欠格事由に該当して許可の取り消し処分を受けたものが二件でございます。平成五年度に一件、平成八年度に一件です。それから、違法派遣の幇助によって事業停止命令を受けたものが一件、これは平成四年度にございました。それから、対象業務外での派遣を行ったことによって改善命令を受けたものが一件、これは平成五年度でございます。また、勧告、公表の実績は現在までございません。
　労働行政としましては、いろいろと派遣法違反の事例が見られるという場合には、まず指導する、あるいは是正のための助言をいろいろするということによりまして、それを自主的に是正をしてもらうことを前提にして行政を行ってきておりまして、どうしてもそれで難しいものについて行政処分等に訴える、こういったやり方で来ております。
　おおむねこういったことで現在まで推移をしております。
○中桐委員　公表制度というものを活用していないという、活用するものがなかったというのか、出さなかったというのか、いろいろそこは難しいところですけれども、せっかくこういう制度を設けているわけですから、全くこれを活用しないというのは、活用すべき対象がなかったということですか。
○渡邊（信）政府委員　この公表の制度は平成八年度の法改正で設けられたものでありまして、現在まで適用実績はございませんが、これから派遣の対象業務を広く拡大していくということになりますと、こういった事例にも当然該当するものがあるかと思います。
　ただ、先ほど申しましたように、まず是正のための指導をして、それを自主的に直していただくということが先決ではないかと思います。
○中桐委員　それでは、この派遣法が制定されて以来の罰則の適用の歴史的経過ですね。何を分母にとればいいのか、分母は派遣労働者件数というのか、何かそういうものをベースにして判断すれば一番いいと思うんですが、派遣の罰則の適用件数というのは、歴史的推移でいえばこれはふえているんですか、それとも横ばいでいっているんですか、どうなんでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　これは送検件数なので、実際に処罰されたかどうかという数字ではございませんけれども、まず昭和六十一年から見てみますと、六十一年のいわゆる検察庁新規受理人員というものは七人でございました。これが十八人、六十六人、八十七人というふうに法施行の経過とともにふえてまいりましたが、昨今では二百人台で推移をしておりまして、平成八年は九十四人、平成九年は百二十六人というふうに、ピークの二百人から、最近ではやや減少傾向にございます。
○中桐委員　派遣の事業所及びそれに基づく派遣契約というのはふえてきているわけですね、大ざっぱに言うと。
○渡邊（信）政府委員　派遣契約も、事業所数も、あるいは売上高も、近年は伸びてきております。
○中桐委員　そうしますと、罰則を適用しなきゃいけないというか、送検をした件数ですから、これは条件の設定がちょっと狭くなると思うんですが、その発生件数は最近は、派遣契約はふえてきているけれども横ばいに一応なっているという理解をしていいわけですね。
　しかし、そうはいっても、ネガティブリスト化して、また昭和六十一年からふえてきたような経過をたどらないとも限らない。つまり、派遣事業者が一定の安定してきた状態での派遣契約の増加というならまだしも、派遣元がどんどんふえていくというふうなことになってくると、やはりこれは問題のケースもふえてくる可能性はあると思うので、その点は、派遣元に対する許可制の規制だけでは不十分なところを、派遣先の責任の範囲というのはこれからも十分適切な方法を講じていかなきゃいけないと思うんです。
　先ほどの一番最初の話で、日本の派遣法のデザインを、欧米の国で幾つかとられているような、派遣元も派遣先も使用者責任を明確にして共同責任を負うというふうな仕組みに変えるかどうか、その点について、もう時間がなくなりましたので、今の見解をお聞きしたいと思いますが。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働者につきましては、その大きな特色は、使用者と実際の指揮命令をする人が別であるということにありまして、また、そこから確かにいろいろな問題も起きているわけでありますが、雇用者責任ということでいいますと、あくまでも派遣元事業主が原則として雇用者責任を一義的に負うということが本制度の柱ではないかと思います。
○中桐委員　時間が参りました。終わります。どうもありがとうございました。
○石橋委員長代理　次に、前田正君。
○前田（正）委員　前田正でございますが、公明党・改革クラブを代表して質問をさせていただきたいと思います。
　まず冒頭に、労働大臣にお尋ねをいたしたいと思います。
　前回もちょっと時間がなかったのですけれども、改めてお聞きをするわけでありますが、この間、平成十一年三月に、財団法人日本人事行政研究所というところから、将来あるべき人事管理を考えるための基礎調査、これは平成十年の調査でありますが、こういうものが出されております。
　その内容を見てみますと、当研究所が平成十年十月現在で東証一部上場及びこれに準ずる企業千七十一社に対して行った調査結果でございます。その結果、過去一年間の常用雇用者の雇用数の状況は、依然として五八・六％の企業において圧縮傾向にあり、非常用雇用者も二七・四％の企業で圧縮している。また、今後の雇用数の動向についても、七〇・三％の企業が常用雇用者を圧縮するとし、非常用雇用者も三五・一％の企業が圧縮するとしておる。すなわち、常勤の従業員が過剰であると感じておる企業は三七％、平成五年の調査一六・八％に比べて倍増をしております。やや過剰であると感じている企業もやはり三三・二％。合わせると、実に約七割の企業が過剰感というものを持っておる。こういう調査がこの本で発表されておるわけでございます。
　したがって、私は、今一番労働行政として大事なことは、こういった派遣労働ということも大事でしょうけれども、いかに常用雇用者をふやしていくかということが私どもは一番急務であろうというふうに思います。
　また先日、失業率が実に四・八％、三百三十九万人の失業者が報じられており、大変深刻な状況に陥っておるということであります。また、先日小渕総理もアメリカに渡られ、日米首脳会談の中で、日本の経済に関しては、景気というものは下げどまりつつあると説明をされました。そしてその対策としては、過剰な設備だとかあるいは人員の削減や企業の再編等、構造改革に全力を挙げる方針だと伝えておられるわけでございます。
　こういう状況の中で、私は、企業はさらにますますリストラにリストラを重ねて、一層失業率というものはふえていく可能性がある。あるいは経済研究所ではこの四・八％はさらに五％台になるだろうという予測もされておるわけでございます。そういう状況の中でこの派遣労働法という法律を改正され、これから各企業がどんどんこういった意味でリストラをされ、こういう派遣労働市場は確かに活性化するかもしれませんけれども、むしろ、常用雇用は反対にどんどん失業に追いやられていく可能性というものは大変多いのではないだろうか、この辺を私は非常に危惧をしておるところでございます。そういったこと、改めて大臣にお尋ねをいたしたいと思います。
　あるいは、この間アメリカから総理が、いろいろ雇用問題について何か大臣の方に御報告があったのかどうか、その辺もあればひとつ御披露していただきたいと思います。よろしくお願いします。
　　　　〔石橋委員長代理退席、委員長着席〕
○甘利国務大臣　今回の法改正は、短期労働市場のミスマッチの解消をどう図るかということに主眼が置かれているわけであります。同時に、御指摘のような懸念、つまり常用代替がそれによって起こってしまうのではないか、この懸念をふさいでいく、対処していくということもあわせて内容に盛り込んでおりまして、御案内のとおり、一年を超える雇用に関しましては派遣先に正規雇用とする努力義務を設けておりますし、それから、一年を超えるということでそのまま使っているところについては適切な指導、そして従わない場合には企業名の公表も当然考えてあるわけでありますし、派遣元に関しましては改善命令から罰則規定まで盛り込んでいるわけであります。そういうことをあわせて、常用代替が起こらないように対処をしているつもりであります。今の失業率の拡大の中にはミスマッチ要因が先ほど来御指摘のようにたくさんありますから、これを解消していく一助に両法案がなるのではないかということを期待をしているところであります。
　また、総理からは常々雇用が大事であるという指摘がなされております。きょうの閣議におきましても、訪米報告がなされたわけでありますけれども、アメリカにおきましても景気の回復と雇用不安の払拭ということに重点を置いて総理も主張なされたようでありますし、さきの四月二十三日の会議におきましても、総理から、労働大臣は通産大臣や文部大臣等々関係閣僚と打ち合わせをして、新たな雇用対策を策定してくれという指示も具体的にいただいております。その件に関しましては、今月中に関係省と打ち合わせをしまして、新たな雇用対策として発表できるかというふうに思っております。