Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山井委員　言っちゃなんですけれども、違法だらけなんですよ。それが野放しになっているんですよ。大人だったら、そこは言える人もいるかもしれない。しかし、高校生や大学生はそんな知識もないですよ、残念ながら。おまけに、残念ながら、チェーン店やフランチャイズ、全てがこういうことをやってしまっているという問題点があるんです。だから、これは本当に私たちが、国会議員が与野党力を合わせて取り組んでいく必要があると思うんです。
　今、大学生のアルバイトの実態調査をやっているということですが、いつ集計が終わって、いつ結果が公表されて、先ほど塩崎大臣も、それを踏まえて文書要請を検討するということを答弁されましたけれども、急いでほしいんですよ。今九月四日ですから、九月中とか十月中とか、急いでいただきたいと思います。こういう実態が明らかになった以上、スピードこそが厚生労働省のやる気も問われるわけですから、いつ集計し、公表され、その文書要請というのはいつぐらいまでに出すおつもりなのか、お聞かせください。
○塩崎国務大臣　調査も、大学生レベルの調査と高校生レベルの調査というのは、やはりこれはちょっと違う扱いをしないと正確なところがよくわからないということになってしまうものですから、特に、先生先ほど御指摘になったと思うわけですが、十八歳未満の深夜労働とか、これは基本的には大学生ではあり得ないということなので。
　大学生等を対象としたアルバイトに関するアンケート調査は、八月の二十七日にスタートをしておりまして、本年十月末までには公表したいというふうに思っています。
　高校生を対象としたアルバイトに関するアンケート調査につきましては、先ほど申し上げたように、少し調査方法や項目について工夫をしないといけないと考えておりまして、大学生の場合と高校生では、例えばインターネットを使っていけるかどうかとか、そういうこともありますので、これに関しましては、年内には実施をしたいというふうに考えているところでございます。
○山井委員　ぜひ、おっしゃるように高校生も多少事情が違いますので、高校生に対する実態調査も大学生とあわせてやっていただきたいと思います。今、年内にやるということで、ぜひやっていただきたい。
　それで、大学生のアルバイトの実態調査は十月末までに公表するということですが、問題は、それでは、それを踏まえて、十一月中には業界団体への文書要請、特にコンビニとかファミレスとか、そういうフランチャイズとかチェーン店とか、高校生、大学生のアルバイトが多いところに出していただきたいと思うんですが、その文書要請を十一月末までに出していただけますでしょうか。
○塩崎国務大臣　これは、やはり調査をしっかりした上で、当然、団体宛てに出すということであれば、実態をしっかり踏まえた上で出さなきゃいけませんので、できる限り速やかにやりたいと思いますが、なお、しっかりとした調査もやらなきゃいけないので、先生の御意見もしっかりと頭に入れながら、できるだけ早くやってみたいというふうに思っております。
○山井委員　今九月で、十月末までに二カ月も調査とか分析をされるんでしょうから、ぜひ十一月末までには文書要請を出していただきたいと思います。
　これは本当に私も考えさせられるんですが、昨日も高校生の方々と話して、ある女子高生の方なんかは、三百六十五日、元旦も含めてアルバイトに入っているとおっしゃっているんですね。やはり本当に、学業とアルバイトの両立、また、それによって家計を支えている方も非常に多いわけです。単にお小遣いのためということではなくて、家計を支えて、やはり、御存じのように、今、子供の貧困問題も深刻化しています。そういう意味では、単なる小遣い稼ぎで高校生や大学生がアルバイトをして、嫌だったらやめる、そういうふうなことでは済まないんですよね、本当に家計を支えるためにアルバイトされている方も多いわけですから。
　そこで、今お願いした文書要請とともに、チラシと冊子の作成をお願いしたいんです。
　きょうの配付資料の四ページに入っておりますが、まずこれを見ていただきたいんです。
　これは東京都産業労働局が出している冊子の表紙。これは高校生版なんです。「高校生なので時給は八百円だといわれた」「目標が達成できないのでクビだといわれた」「見習い期間は一週間、その間の賃金は払わないといわれた」「残業代は二時間まで、それ以上残業しても能力がないのだから支払わないといわれた」「アルバイトには有給休暇はないといわれた」「仕事をやめたいのに次の人が決まるまでダメだといわれた」「店の皿を割ったので来月の賃金からひいておくといわれた」。
　これは、「これは許されますか？」という東京都の冊子の表紙で、答えは裏面にと書いてあるんですね。裏面をここに入れてあります。配付資料の五ページ。この裏面によると、どう書いてありますかというと、答え、基本的には全てが許されない、違法ですということです。私は、非常にこれはわかりやすいと思いました。
　申しわけないけれども、もう一方、厚生労働省さんがつくっておられるチラシがあるんですね、こちら。これも、悪いとは言いませんけれども、「バイト代は、毎月、決められた日に、全額支払いが原則！」「アルバイトでも、条件を満たせば、有給休暇が取れます」「アルバイトでも、会社都合の自由な解雇はできません」とか、これはこれでいいんですけれども、皆さんもお感じになると思いますが、高校生や大学生がアルバイトで苦しんでいる違法行為の具体例を書いてあるこういう東京都のチラシや冊子の方がやはりわかりやすいと思うんですよね、具体例が入っていて。
　ですから、ここで要望なんですが、これは確かに高校生版と書いてありますから、やはり一般版と高校生版というのは別々につくった方がいいと思うんですが、塩崎大臣、このようなチラシや冊子、例えば、この東京都の冊子では、配付資料の五ページ、「よくあるトラブル事例編」、漫画ですね。「求人広告と実際の賃金が違った場合」、これはだめですよという漫画。さらに、六ページ目の「働いていて損害賠償を請求された場合」「残業代が一部支払われなかった場合」、漫画で説明してある。非常にわかりやすいんですよ。
　そういう意味では、高校生用のチラシや冊子、また一般用のブラックバイトに関するチラシや冊子というものをぜひ早急につくって、さらに、事業主にも同じものを配付していただきたいんです。
　なぜかというと、事業主向けに今も確かに配付されているんですよ。でも、この配付資料の八ページを見ていただきたいんですけれども、「高校生等を使用する事業主の皆さんへ」というこの資料、これはわかりにくいでしょう、はっきり言って。やはり、東京都の、こういうケースは違法ですよという方がはるかにわかりやすいんですね。
　ですから、高校生向け、あるいは一般向け、あるいは一般の働く学生さん向け、そして事業主向けにこのようなわかりやすい事例の入ったチラシや冊子を作成していただいて、配付していただきたいと思います。ぜひお願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　おっしゃるように、パンフレットにしても冊子にしても、わかりやすいというのが大事、そのとおりだと思います。今比較がございましたけれども、確かに具体例があった方が全然わかりいいということで、これは一般的に、我々がこの想定問答を読むときにもいつも言っているわけでありますが。
　そういう意味で、事例の入ったわかりやすいチラシの作成については、大学生や高校生を対象としたアルバイトに関するアンケート調査を今やっているわけなので、これらの結果からまた得られる情報、こういったことも踏まえて、年内をめどに作成をして、高校生、大学生、そしてまた事業主、経営者の方ですね、こちらの方に周知を徹底していきたいと思っています。
　また、冊子につきましては、盛り込むべき内容を、今申し上げたようなことも含めて、あるいはまた、さまざま例がございましたら、いろいろな手口がありますので、そういうことも含めて皆様方からも情報をいただけたら、そういった内容を盛り込んだ上で作成をしてまいりたいというふうに思っているところでございますので、よろしくお願いをいたしたいと思います。
○山井委員　ぜひ、チラシの方も冊子の方も、可能であれば、事例とか漫画とか、やはり漫画のやりとりとかはわかりやすいですよね、そういうものも入れてわかりやすく、高校生、大学生、そして何よりも、事業主の方も悪気があって違法行為をやっておられるとは私は思いませんので、そういうところを徹底していただきたいというふうに思います。
　それで、ブラック企業というのは、厚生労働省によると、若者の使い捨てが疑われる企業というふうに日本語にしておられるらしいですが、このブラックバイトという言葉もぜひお使いいただきたいんです、わかりやすい言葉ですから。
　もしブラックバイトという言葉がブラック企業と同じようになかなか行政のペーパーに書けないということであれば、これはどのような表現にされますでしょうか。
○塩崎国務大臣　ブラック企業という名称を正式に使っていることはないわけで、今お話があったように、若者の使い捨てが疑われる企業ということで、少し長ったらしいわけでありますが、そういうことにしております。
　このブラックバイトという言葉についても、厚労省としては使用をしているわけではございませんが、アルバイトで働く学生の適正な労働条件の確保というのは当然重要であるわけでありますので、チラシなどの作成に当たっては、どういう表現が最も適切か、よく考えて決めてまいりたいというふうに考えております。
○渡辺委員長　山井和則君、既に持ち時間が経過しておりますので、質疑は終了してください。
○山井委員　はい。
　本当に、一般の労働者も立場が弱いですが、それ以上に高校生、大学生というのは立場が弱いわけで、自分たちで労働基準監督署へ行ったり、そういうことはなかなか難しいわけですから、私たち大人の責任でしっかりと違法行為がなくなるようにしていければと思っております。
　ありがとうございました。
○井坂委員　維新の党の井坂信彦です。
　本日は、勤労青少年福祉法についてお伺いをいたします。
　国や地方や事業者の責務を定めたり、また職業能力の向上を促進する仕組みも盛り込まれておりますが、私は、本法案で実効性が期待される目玉の部分は、いわば若者がブラック企業に間違って入らないようにする適職選択のための取り組み促進、この部分だというふうに考えております。
　離職率や残業時間などマイナス情報の提供制度、悪質な企業の求人をハローワークが受け付けない求人不受理の制度、また若者雇用の面で優良な中小企業の認定制度、本日は、この実効性が期待される目玉の三つの制度について質問を申し上げます。
　まず総論なんですが、今回、本当にあらゆるところに新卒ということが書かれております。新卒だけを対象にするのではなく、未就職者、また、今は非正規雇用だけれども、またさらに正規への就職を目指す既卒者、ここら辺までは対象にして、職場情報の提供、また悪質求人の不受理、こうしたことを行うべきではないかと考えますが、そもそも新卒だけに限る必要は全くないというふうに思います。大臣の御見解をお伺いいたします。
○塩崎国務大臣　今回の法律を御審議願っているのは、言ってみれば若者だけが雇用の環境整備の法律がないということで、初めてこれをやるわけでございます。
　この法律をつくるに当たって、労政審でさまざまな議論を賜って、労使両サイドの言い分もいろいろあり、そしてまた公益の立場の方々にも御意見があって、今回このような形の法律になっているわけでありますけれども、御指摘のような御意見が当然労政審の中でもあったわけでございます。ただ、今回は、合意ができたのがこういう形であったということで、とりあえずスタートするということでございます。
　それで、今の新卒についてもさまざま議論があり、また国会でも、参議院の方でも議論があり、きょうもいろいろな方々から御意見を頂戴しているわけで、学卒未就職者や非正規雇用の既卒者、こういう方々にあっても、新卒求人に応募可能な場合には、とりあえず今回の整理としては、職場情報の提供や求人不受理の対象となっているわけであります。
　一方で、職場情報の提供や求人不受理を学卒未就職者や非正規雇用の既卒者の方以外にまで拡大することについては、まずは、新卒求人の求人不受理の仕組みの円滑な運用に取り組んで、法施行後の状況も踏まえた上でさらなる検討をしてまいりたいというふうに考えているわけです。
　いろいろな御意見があることはよく理解をするところでありますが、とりあえず今回はこのような形でスタートをさせていただきたいというところでございます。
○井坂委員　ハローワークの求人で、新卒求人と一般求人と大きくカテゴリーが分かれる中で、まずは新卒求人という部分に限って実施をしてみると。大臣がよくおっしゃる、小さく産んで大きく育てるということではないかなというふうに理解をさせていただきたいと思います。
　各論に入りたいと思いますが、まずは職場情報の提供義務化についてお伺いをいたします。
　これも、新卒者から求めがあった場合のみという大変厳しい限定がついておりますが、採用状況や労働時間の実態などのうち、企業側が提供しやすい情報を任意で選んで、これもまた、求めのあった新卒者本人だけに伝えればよい仕組みとなっております。
　幅広い情報提供を求めがなくても新卒者全員に提供すればよいというふうに思うわけでありますが、労政審の中で企業側がこの職場情報の公表義務化を拒んだ理由は何なのか、なぜそこまで拒まれるのか、この経緯を参考人にお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員がおっしゃったように、労働政策審議会でこの問題を議論したんですけれども、当初より、企業側の方も、こういった若者の適職を支援するということで情報を提供する環境づくりが重要ということについては総論で御理解はいただいておったんですけれども、やはり、今回の法案も、若者雇用促進法という新しい法律的な枠組みをつくるということで、企業側にとってみるとゼロからのスタートという意味で、御議論の中では、特にこういう具体的な対応の話になってくると、企業の規模等で状況も異なるので、一律にそういう規制規定がかかるということは非常に抵抗が強いということの御議論がございました。
　例えば、離職率に関して義務づけを一律に求められると、一人採用して一人退職してしまったというケースだと離職率が一〇〇％となってしまって、どういう理由で退職したかということも含めて伝わらない中で、就労実態が正しく伝わらず、企業の評判が左右されてしまうというようなことも危惧されるということも含めて、やはりそういう規制という手法がゼロから急にそういう形になるということについての拒否感と申しますか、そういったものが強かったということで理解しております。
○井坂委員　確かに、今おっしゃったように、例えば離職率を必ず公表しなさい、こういう仕組みにしますと、一人採った人がたまたま実家の都合でやめざるを得なくて、その企業は離職率一〇〇％の超ブラック企業だとレッテルを張られてしまう。大変問題だというふうに思います。
　それがゆえに、今回の制度でも、別にどの情報を必ず出しなさいというふうにはなっていなくて、ある種、企業側にとって都合のいい、いびつでない情報を企業側が選んで出せる仕組みになっているわけでありますから、今おっしゃった懸念は、別に新卒者の求めに応じてだけでなくて、全員に今の仕組みを適用しても何ら問題ないというふうに思うわけでありますが、その点、もう一度お伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　ただ、今回も、全体の仕組みとしますと、一律にという意味では、結局努力義務という形で今回義務としては課すということで、義務として課すのは、企業規模にかかわらずということも含めて、それで義務を課すという形にしたということで、やはり今回は中小の企業も含めてこういった環境整備に取り組んでもらうという趣旨で、今回の枠組みについては労政審でもそういったところから一歩始めるということが大事というような御議論があったということかと思っております。
○井坂委員　ちょっとお聞きしたことに答えておられないと思います。
　全体が努力義務はわかっているんです。ただ、そうじゃなくて、求めがあった人にしか公表しないという仕組みではなくて、それは別に、応募した人全員に公表したらよいのではないですかと。公表する情報の内容は企業側が取捨選択できるんですから、前の前の答弁でおっしゃったような懸念は当たらないというふうに思いますので、応募者には一律公表するという仕組みで一体何がまずいんですかということです。
○坂口政府参考人　その意味では、応募者ということになりますと、ある程度企業との関係ということができ上がってくるわけでありますけれども、企業にとってみると、まだその企業との関係で関係性ができ上がっていないような方も含めて一律な情報の提供ということになると、ゼロからの義務化ということでは抵抗感があったということで、やはり一定の求めが具体的にあったということの、企業とのつながりで、自分のところの企業との、入りたいという意思がある程度強い方についてやっていかないと負担感が強いという御議論だったかと思っております。
○井坂委員　いや、応募者は、入りたいという意思が強い方だと思うんです。
　負担感という意味もよくわからなくて、一人から求めがあったら一人にだけ伝えるというような個別対応をするよりも、応募者には最初から企業側が選んだ情報を開示しておけばいいのではないんでしょうか。
○坂口政府参考人　その意味では、今も、中小企業ということも申し上げましたけれども、現在も中小の企業も含めてそういった情報の開示という取り組み自身がまだ進んでいないということもありますので、先ほど冒頭の議論の中でも企業規模にかかわらずということも含めて申し上げましたように、やはり、そういった中小企業の実情等々も含めて、応募者との関係で、一律に情報の提供ということに対して企業の方からは抵抗があったということでございます。
○井坂委員　小さく産んで大きく育てるということだと前向きに理解させていただきたいというふうに思います。
　一問飛ばしまして、参議院でこんな議論がありました。情報提供を求めた新卒者が、情報提供を求めたばかりに内定をもらえない、こいつ面倒くさいやつだと企業側に思われて内定をもらえない、そんな不利益をこうむることがないように不利益取り扱いの禁止をはっきり法律に書くべきでは、こういう質問に対して、情報提供を求めた新卒者に対する不利益取り扱い、これを法律に書くのはなかなか難しい、企業側の採用の自由も尊重しなければならない、事業主指針に書いて周知徹底をするんだ、こういう答弁がありました。
　大臣にお伺いいたしますが、では、事業主指針では何が禁止をされるんでしょうか。
○塩崎国務大臣　不利益取り扱いの禁止を法律で措置するということは、何をもって不利益取り扱いとするかという判断が非常に難しいということは申し上げてきたと思うんです。
　確かに、これを法律用語で定義するというのはなかなか難しいので、具体的にどうするかということは、これはもちろん労政審で法律が成立した後に御審議をいただいた上で事業主等指針に書き込むわけでございますけれども、その際に、情報提供の求めを行った応募者等に対して不利益な取り扱いをしないこと、そういった内容を盛り込み、事業主の理解を促すとともに、必要な指導を行っていく必要があると考えているわけであります。
　問題は、不利益な取り扱いをどう定義するかということなので、これについては、まだ具体的に今ここでこちらの考えだけを申し上げるというわけにも、労政審での議論が行われる前に申し上げるのはなかなか難しいわけですけれども、恐らく、不利益な取り扱いのジャンル分けをして、何らかの表現ぶりを探るということになるのかなというふうに思います。
　なかなか難しい問題ではありますけれども、しかし、これは、新卒者が受ける不利益とは何かということの調査をよく踏まえた上で決めていかなければならないんじゃないかなというふうに思います。
○井坂委員　何が不利益取り扱いなのかというのは、定義するのが非常に難しいと思います。
　例えば、私が応募者、新卒者で、会社に入りたいと言って、では離職率をちょっと情報開示してくださいと頼んで開示されました。私の能力がたまたま低くて採用されなかったとしても、私は、もしかして情報開示請求をしたから、本来は通っていたのに、何か面倒くさがられて落とされたんじゃないか、こう思う可能性もあるわけですよね。
　実際に、本当は通っていたはずなのに開示請求をしたから落とされたのか、それともはなから落ちるべき人だったのかというのは、これは、まず定義も難しいですし、定義づけたとしても、企業の内部の採用するしないの意思決定は、それが不当なのか正当なのかの事実認定は非常に難しいというふうに思います。
　そのあたり、定義は難しいとさっき答弁でおっしゃいましたけれども、定義づけたとして、事実認定できるとお考えなのかどうか、事実認定の難しさについて御見解を伺います。
○塩崎国務大臣　こういうケースというのは、他の、男女雇用均等法とかいろいろなところで類似の例があろうかと思いますけれども、規範を示して、その範囲内で企業に判断をしてもらうということかなと私は思いますが、では、そこを外れているかどうかということを判断するときは、やはりこれは行政が判断をするわけでありますから、そこの表現ぶりはなかなか難しいわけですけれども、しかし、規範は示さないと、なかなか民間側も判断ができなくて、自分たちは不利益は与えていないといいながら、行政側がそれは不利益を与えたということで、論争になるのかもわかりません。
　しかし、こういうものは、最終的には行政訴訟もございますから、一定程度の、やはり民間の皆さん方が考えやすい規範というものをお示しするのかなというふうに思っておるところでございます。
○井坂委員　規範を示していただくのはもちろん大事だと思うんですが、実効性ある仕組みにするためには、事実認定がやはりある程度できて、あなたの会社がやったことは不利益取り扱いですよと、今回の法律ではペナルティーはないようですが、行政指導ぐらいはできるというふうに伺っておりますので、行政指導するにしても、定義があって、その定義にはまっているのか、はまっていないかの事実認定ができて初めて行政指導できる。逆にそこが、どっちも難しい、難しいのさらに難しいだと、私は、事実上、行政指導すらできない、実効性のない仕組みになりかねない、そこを懸念してお伺いしているんですが、最後に一言いただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　実効性がないということでは困るというのは、そのとおりだと思いますけれども、単に一企業の判断だけというわけにはいかないので、行政としては当然、やはり幾つかの角度から情報を得て、その上で考えるということでもあるというふうに思います。
　例示ということも多分あって、こういうこと、こういうこと、こういうことは不利益取り扱いになるということがわかるようなことを書くことによってストライクゾーンをできるだけ具体的に示して、そして事実認定の際の一助になるようなことを示していかなきゃいけないし、規範においてもそうだろうと思いますが、事実認定をお互い、企業側もそして行政側も当然やっていかなきゃいけませんので、複数の証拠を持って、事実をそろえて判断をしていくということをやりやすくしてさしあげるのが行政の、言ってみれば、今回の内容に、指針の中で示すことかなというふうに思います。
○井坂委員　今議論でやりとりさせていただきましたが、やはり、議論を戻して、そもそも求めがあった人だけに応えるという仕組みそのものに無理があるのではないかというふうに考えます。
　どうせ、今はネットの時代ですから、一人が情報開示請求をしたら、それが、例えばこの企業は離職率が非常に高いとか、悪い情報であればあるほどネットを通じて匿名であっという間に広まってしまう時代でもありますので、何か、求めのあった人にだけしか開示しないという仕組みそのものが本当に前時代的ではないかなというふうに思いますし、企業側が出す情報を選べるわけですから、企業側でそこはリスク管理もかなり自由にできると思いますので、企業側が見繕った情報を応募者には最初から全員開示しておく、これがシンプルで、しかも運用も非常に簡単な仕組みではないかなというふうに思いますから、一旦そこは考えていただきたいなというふうに思います。
　次に、悪質な企業の求人を受理しない求人不受理の制度について幾つかお伺いをいたします。
　まず、午前中も議論がありましたが、これをやるのはハローワークだけということであります。今、民間の新卒就職情報サイトとかあるいは民間の職業紹介事業者とか、いろいろな民間のルートがある中で、ハローワークだけがこの求人の不受理をやる、これでよいのか、そういう議論が参議院でも幾つかありました。
　これは参考人にお伺いをいたしますが、ハローワークだけが求人の不受理の制度に取り組んだとしても、それは一体新卒者の何割に政策効果が及ぶというふうに見込んでおられるのか、数字をよろしくお願いいたします。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　まず、求人の中で、高校生の方につきましては、これは、ハローワークで受け付けました求人で、学校やハローワークで職業紹介を行っておりますので、縁故であったり公務員試験でという方を除けば、ほぼ全体をカバーしているということで私どもとしては考えております。
　ただ、一方、大学生の方につきましては、企業が求人を出されるというのは当然ハローワークに限っておりませんで、こちらの方は、やはり学校、民間の職業紹介事業者、それから、先生もおっしゃいましたいろいろな求人情報のサイトといったようないろいろな手段を、一つに限らず、いろいろ組み合わせてというようなケースが多いということなので、カバー率そのものを私どもとしても正確に判断するというのはなかなか難しゅうございますけれども、一つの仮定で試算してみると、例えば、二十七年の三月卒業生に係りますハローワークの求人数は大学生などで二十万人分ありますので、全体の大卒求人の中からいくと約二割というようなカバーの状況ということかと思います。
　ただ、ハローワークの関係では、大学卒業直前でなかなか就職が難しいという方については、いろいろ取り組みについてやはりハローワークで何とかバックアップしてくれという方は大勢おられるということで私どもとしては考えております。
○井坂委員　高校生はハローワークでほぼカバーできているけれども、大学生は、大ざっぱに、二割しかカバーができていない、ハローワークだけが求人不受理制度をやっても、その政策効果は大学生の八割には当たらない、こういうことだというふうに思います。
　参議院でも議論が繰り返されておりますが、民間の就職支援サイト、情報提供事業者や職業紹介事業者、こういったところでも求人不受理、ハローワークと同等の仕組みは必要ではないか。きょう午前中答弁がありましたが、民間事業者も取扱求人範囲というものを設定することによってハローワークと似たような効果を出すことができる、そういうやり方がありますよということで、事業者向けの指針で周知をしていく、こういう答弁がありました。
　ハローワークに準じた求人不受理を本当に民間事業者が実行しようと思えば、当然、ハローワークが求人不受理にしている、いわば悪質な企業のリスト、企業名を、それをやろうとしている民間事業者も知らなければこれは不受理にできませんから、知る必要があるというふうに思うわけであります。
　これは通告の再質問みたいになってしまっていますので参考人にお伺いいたしますが、民間企業に、ハローワークとして求人不受理にすべきと判断した企業のリスト、これをどのように伝えるのか。これを伝えられない限り、午前中の答弁は全く無効だというふうに思いますので、要は、準じた扱いができるといったって、そのリストが民間事業者に行かなければできないというふうに思いますから、そのリストをどうやって民間事業者に伝えるのかということについてお伺いをいたします。
○坂口政府参考人　午前中の答弁がわかりにくかったということであればおわび申し上げますが、私どもとしましては、今回の求人不受理の対象につきましては、一定の労働関係法令違反のケースということで、一つには、労働基準関係法令に違反するケースということで、これについては、労働基準法等について一年間に同じ条項について二回以上問題があった場合ということで、実は、このケースについては、個々の対象の法違反の状況ということについては、これはまだ指導を受けて改善取り組み中等々もありますので、そういったものそのものが公表されるということがないということなので、そういった企業については私どもとしての公表というような形を考えていないので、具体的には民間職業紹介事業者等について情報提供を行うということではないということであります。
　ただ、ですから、そういった意味では、そういった午前中に申し上げましたような形というのは、求人の全件受理原則の例外として、一定の届け出を民間の職業紹介事業者の方にしていただく中で、受理する求人の範囲を設定できるので、限定ができるということでございますが、具体的には、求人を出される方が自己申告をしていただいて、入り口の段階で職業紹介事業者の方で求人の受理、不受理というようなことの把握ができるというような方向で、求人の申し込みを受け付けるかどうかというようなことを自己申告のことも含めてセッティングしていただくというようなことを考えているということでございます。
○井坂委員　ちょっと、最後三十秒ぐらい、おっしゃっていたことの意味がよくわからなかったので、再度お願いいたします。
○坂口政府参考人　先ほど申し上げたように、ハローワークで求人不受理にしている企業そのものの情報が職業紹介事業者に入らないということでありますので、職業紹介事業者がどのように求人不受理企業を把握するかということになると、受け付けの段階で、例えば求人者が繰り返し労働関係法令違反を行っていないかということを自己申告させるということで、そういった形で、自己申告をして、そういったことであれば求人を受け付けないという形で行っていくという取り組みを考えているということでございます。
○井坂委員　それは、例えば、そういう民間のサイトの方が受け付けの際にアンケートか何かをとって、あなたの会社はハローワークに求人不受理になるような超悪質企業なんですかと聞いて、はい、超悪質企業なんですとチェックしたところは受け付けない、そういうスキームを考えておられるということですか。
○坂口政府参考人　アンケートと申しますか、具体的にそういった民間への求人を提出する際に、そういったことを問われている中でしっかり自己申告をしていただくということでございます。
○井坂委員　もちろん、性善説でありたいと私はふだん思っておりますが、やはり法制度、特にこういうブラック企業対策みたいなことに関しては、そんな性善説的な制度では全く実効性がないというふうに思います。
　求人不受理の情報を、ハローワークがこの企業は受け付けませんよという情報は、もし民間でそういう準じた形でやるのであれば、やはり何らかの形で伝えないことには、不受理ができたって、何を不受理にするかの判断が民間には今やりとりしたように事実上つかないですから、やはりこれは何らかの形で伝える必要があるのではないかというふうに思います。
　もちろん、企業が行政から勧告を受けているとか指導を受けている、こういう不名誉な情報を役所の外に出すというのは大変ハードルが高いということはよく理解をしておりますが、民間の事業者にしっかり守秘義務などいろいろ仕組みをかけた上で、やはりそういうハローワークで不受理にしている企業ですから、民間でも不受理にする場合はこのリストを参考にしてくださいということで伝える必要があるのではないかというふうに思います。
　ちょっとお伺いしたいんですが、そういう情報というのは、これまでも一度も役所の外にはどんな理由があっても出したことがないぐらい、非常に難しいことなんでしょうか。
○坂口政府参考人　先ほども申し上げましたとおり、例えば男女雇用機会均等法違反であったり、あるいは午前中も大臣の方から御答弁申し上げた、いわゆる基準法関係違反で送検して公表されているような事案は当然公表しておりますけれども、通常の是正指導を基準監督署の方で繰り返しておるというようなところについては公表していないということでございます。
○井坂委員　公表していないのはわかったんですけれども、そういう守秘義務をかけて、本当に狭い、限られた民間の範囲内で囲った上で、そこには実務上情報を出しているというようなことは、これまで一切例がないということでしょうか。
○坂口政府参考人　これまで特に例はないかと考えております。
○井坂委員　この不受理の対象について、例では大きく二つ出されています。
　一つは、繰り返し違反を犯す企業ということで、これは実際千六百件ぐらい適用対象があるというふうに伺っております。
　ただ、もう一つ、さっきおっしゃったような男女雇用機会均等法とか、あるいは育休法ですか、それ違反で公表にまで至った悪質な企業というのは、これまでゼロ件だというふうに伺っております。
　そうしますと、せっかくこういう法律をつくっても、実際それに、要は、それが理由で不受理にしなきゃいけないような企業というのは今後もまず出てこないというふうに考えられるわけで、全く意味のない、この部分に関してはですよ、この部分に関しては全く意味のないルールになることが心配をされます。
　企業名公表となる前の段階の厚生労働大臣勧告に至った件数というものも、資料をいただきましたが、これもここ数年、毎年、ゼロ、ゼロ、ゼロ、ゼロということで続いている。前の前の段階の労働局長勧告になってようやく、男女雇用機会均等法ですけれども、昨年九件、一昨年二件、これぐらいの件数が出てくるということであります。
　大臣にお伺いをいたしますが、この男女雇用機会均等法で法令違反で公表にまで至った企業というものは、これは今後も恐らく出てこないわけで、そんなものを不受理の対象にしても仕方がないので、やはり、前の前の段階、実際年間ぽつぽつ出ている労働局長勧告ぐらいまで行ったところはもう不受理にするというぐらいにしないと全く意味のないルールになるかと思いますが、御見解をお伺いいたします。
○塩崎国務大臣　均等法の事例は今までゼロだったということでありますけれども、きょう実は一件出まして、そういうことで、ゼロではないということにはなりましたが、問題は、全件受理原則がある中で、今回の不受理の仕組みは必要最小限の範囲内でその例外を設けることというのが公労使の労政審で行われた議論の結論だったというふうに聞いています。
　しかし、実効性がない規制は意味がないのであって、そうなると、求人不受理の対象としてどの程度の法違反を対象とするかということは、法律に書いてあること以外について、できる範囲内でどうするかということでありますけれども、法案成立後に、これはやはり労政審で、実効性ある基準としてどこまで対象にするのかということは、今御提起はありましたけれども、それを含めて御検討いただくということになろうかというふうに思うわけであります。
　しかし、法律を改正というところまでは、公労使の労政審でお決めいただいた範囲内で今御審議をいただいておりますので、それを踏まえて御審議をいただくように、先生の御意見もしっかりと伝えてまいりたいというふうに思います。
○井坂委員　きょうたまたま一件そういう例が出たということで、大変めでたいことだなというふうに思うわけですが、ただ、労政審のことでお伺いをしたいのは、労政審でもう決まったから仕方ないんだというふうに参議院でも、また本日も答弁をされるわけであります。
　しかし、ちょっと気になるのは、では、労政審で議論しておられる方々は本当にこういう実態を御存じだったのかなと。要は、男女雇用機会均等法で実際企業名公表にまで至った企業というのがゼロ件なんだということをわかった上で、ゼロ件のものを対象にするルールをつくったのか、それともそこまで御認識がなかったのか。これは経緯なので、参考人にお伺いをしたいと思います。
○坂口政府参考人　それは、御議論の中ではそういった情報も御提供しながら御議論はいただいたということでございます。
○井坂委員　そうすると、労政審の方々は、対象件数がゼロかゼロに限りなく近い件数に今後も推移するだろうということをよくよくわかった上で、ゼロ件を対象にした不受理制度を想定して建議をされた、こういうことですか。
○坂口政府参考人　具体的な法令違反の態様については政令で定めるということでございますので、完全に固まったという御理解ではなかったかもしれませんけれども、ただ、大きな枠組みとしては、先ほど申し上げたような枠組みの中でやはり公労使三者の方でまず一歩こういった仕組みをつくっていこうということで報告を出していただいたということで承知をしております。
○井坂委員　これは、まず一歩といったって、ゼロ件のものはまず一歩にすらならないんじゃないかと私は思います。
　最後に、大臣にこの件をお伺いしたいと思いますが、いろいろやり方はあると思うんです。労働局長勧告まで対象範囲を拡大する、あるいは、例一の方でやっているような、何回か繰り返したら不受理の対象にするとか、いろいろやり方はあると思いますので、適用対象がゼロないし数件みたいな意味のない制度にだけはしない、本当に実効性のある、適用対象もきちんと実在するような制度にする、そこまではこの場で明言していただけませんか、今後の政令の話でありますけれども。
○塩崎国務大臣　おっしゃるように、実効性がないものは意味がないので、実効性があるために法律以外で何ができるのか、議論を労政審の中でしっかりやってもらいたいと思いますし、今お話がありましたように、データはやはりふんだんに出して御判断をいただくしかないんだろうというふうに思いますので、実効性あるようにということは明確に伝えながら議論をお願いしたいというふうに思います。
○井坂委員　もう一件、今度は優良中小企業の認定制度についてお伺いをいたします。
　認定の要件の中で、新卒者の定着率とかあるいは育児休業の取得実績、こういったものを必須要件とするようなことが書かれております。
　私が懸念しますのは、まさに前段で議論した、中小企業というのは採用の人数も少ないですから、たまたま一人採用したのが実家の都合でやめてしまった、こういうことが一件あるだけで、その企業は実は若者雇用優良企業であるべきところなのに、たまたま一人入れて一人やめちゃっただけで優良企業認定を受けられなくなる、あるいは、ここ何年も若者を採用していないような企業はそもそも対象に入らなくなる、いろいろなゆがんだことが起こりそうな懸念を持っております。
　優良なのに必須項目のデータのとり方一つで優良企業と認定されなくなってしまうおそれがあるのではという私の懸念に対して、大臣の御見解をお伺いしたいと思います。
○塩崎国務大臣　先生の御懸念については、もちろんわかるところがあるわけでありますが、認定基準の選定に当たっては、特に、規模の小さい中小企業でございますので、これに対する配慮をどうするかというのがなかなか難しい。その中で、今、不当にネガティブに評価をされるケースが出てきてしまうんじゃないかということで、認定されないという結果になったのでは意味がない、こういう御指摘だろうというふうに思います。
　確かにそういう面もあろうかとは思いますけれども、法案が成立した後でこの議論を労政審でしてもらう際に、中小企業その他の企業の経営の実態等も踏まえた上で、しかし、法律の中でうたわれているように、実績を示していただくということはやはり必要であるわけでありますので、それがたまたまの統計的なとり方でなっているということをどう考えるのかということは、ないことはないとは思いますけれども、やはりしっかり、誰が見ても実績があるなという形でお示しをいただけるような基準をどうつくるのかということを、ぜひ労政審の先生方には、実態に合わせて、たまたまこういう業種だから出ていないんだとかいうのでは、それがはじき飛ばされるのは確かにまずいなというふうに思いますので、実態に合った形で検討を行っていただくようにお願いしていきたいというふうに思います。
○井坂委員　この部分は、まさに前段でお話をした職場情報の提供制度でやっておられた工夫をここでもされたらよいのではないかなというふうに考えています。
　すなわち、いろいろなゆがんだ情報が場合によっては出てきますけれども、どの情報を使うかをある程度企業側がアラカルト方式で取捨選択できるというふうにしておく。あれもこれも数字が悪い、こういう企業は当然認定されませんが、たまたま何か離職率だけ高くなってしまったような企業は、離職率の数字だけは外して、ほかの四項目は十分基準に達しているから認定します、こういう、まさに、全く同じ発想で、職場情報提供でアラカルトにしているのと同じ発想で、私は、ここもアラカルト方式にしないと、本来認定されるべき優良な企業が不当な、あるいは不運な理由で認定されないということになると思いますから、ぜひ御検討いただきたいというふうに思います。
　次に、ジョブカードについてお伺いをいたします。
　私、例の同一労働同一賃金法などのときでも、ジョブ型雇用、またジョブ型採用ということにこだわっていろいろ質疑を重ねてまいりました。
　まず、参考人にお伺いをいたしますが、このジョブカード、現在どの程度普及をしているのか、また、主にどのような場面で使われているのか、現状をお伺いいたします。
○宮川政府参考人　お答えいたします。
　ジョブカードは、平成二十年に創設されて以来、現在、平成二十七年六月末現在で百三十一万八千人強の取得者数となってございまして、このうち約九割の百二十万三千人強が職業訓練受講関係ということで、約一割が一般求職者となっておりまして、職業訓練時のジョブカードを活用したキャリアコンサルティングによりまして、職業訓練の必要性の明確化ですとか、職業訓練受講者の職業意識の向上あるいは訓練効果の向上などに寄与しているものと考えております。
○井坂委員　主に職業訓練の場面で使われることが大半であって、採用あるいは応募、そういったところで使われる場面はまだまだ少ないということで、参考人、よろしいでしょうか。
○宮川政府参考人　委員御指摘のとおりでございます。
○井坂委員　私は、このジョブカードも、今回大幅に見直しをされる、主に使い勝手をよくする、求職者側から見た使い勝手をよくするという方向だというふうに思いますが、ぜひこれがやはり採用の場でも積極的に使われるように持っていってほしいというふうに思っています。
　以前から、ジョブ型の採用について、そういうことをする企業に何らかのインセンティブの制度が必要だということを訴えてまいりましたが、大臣にお伺いいたします。
　採用する企業側がジョブカードを使ってジョブ型採用を行う、そのことに何らかのインセンティブがある、こういう制度についてどのような取り組みをされていくのか、お伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　もともとこのジョブカードというのは、第一次安倍内閣のときに構想して、その当時は、福祉から雇用へということで、生活保護から、きちっと就労をして、みずからの足でちゃんと立っていけるようにということでありましたが、今、残念ながら、職業訓練の際に多く使われていて、肝心の就職の際には余り使われていないというのは、大変残念なことでございます。
　そういう意味で、これからこれを改善していくということで、ジョブカードを普及していくためには、受ける側の企業の、つまり求人側のインセンティブが必要であるわけでございますので、今回の改正によりまして、ジョブカードを応募書類として活用しやすい様式に見直すということで就職の成就に資するということを目指す。
　それから、本年度から、ジョブカードを活用し労働者の職業能力を評価する仕組みを導入した企業に対する助成制度というのを創設いたしました。
　これは、ジョブカードを活用し計画的に実施する職業能力評価制度等を就業規則等に規定して導入をし、従業員に対して実施した事業主に一定額を助成する。制度導入助成額で五十万円、それから実施・育成助成額を一人当たり五万円ということで、中小企業には、少しモデストな金額でございますけれども、それぞれ半分ということでスタートをしているわけでございます。
　いずれにしても、企業の方がジョブカードを見ながら採用を決めるということがもともと私たちが期待をしたことであり、もちろん、そのためには、職業能力をつけるということで、企業が協力もして、ＯＪＴを含めていろいろやっていただくということに我々は期待をしていたところでございます。
○井坂委員　時間が参りました。
　私は、本法改正は、つくろうとしておられる制度の方向性については非常によいというふうに思っております。
　ただ、きょう議論をさせていただいたように、実際の実効性ということに関しては幾つか疑問があります。
　新卒者が怖くて使えないような仕組みでありますとか、あるいは大卒者の二割しか事実上カバーできないような仕組みでありますとか、あるいは適用対象の企業が存在しないような仕組み、こういったものはやはり改めていただいて、本来の目的である、若者が間違ってブラック企業に入らないように、その結果がしっかり出せる制度にしていただきたい、法律にしていただきたい、そのことを最後にお願い申し上げまして、本日の質疑を終わりにいたします。
　ありがとうございました。
○足立委員　維新の党の足立康史でございます。
　きょうは、法案の審議ということで厚生労働省に当然お伺いをするわけですが、経済産業省の前田審議官にもお越しをいただいています。ありがとうございます。
　人生で、就職ももちろん大事ですが、結婚も大事ですので、きょうはそれでちょっと一言結婚サービスについて触れようかなと思いまして、内閣府の少子化担当かなと思っていましたら、よく考えたら私の親元の経産省でして、前田審議官、ありがとうございます。
　誰しも人生の長い職業生活で頭が上がらない先輩というのはいるものでありますが、前田審議官には大変私は頭が上がりませんで、きょうは大審議官にお越しをいただいてちょっと失敗したな、こう思っているところでございます。
　きょうは四十五分時間をいただいていますので、最後では申しわけないので、できるだけ早くたどり着きたいと思いますが、まず、ちょっと順番を変えさせていただいて、今、井坂委員も含めていろいろありました求人の不受理の話、これから先に入らせていただいて進めてまいりたいと思います。
　まず、ちょっと復習というか、もう出ていると思いますが、求人の不受理の理由となる法律違反を定めて、これからスキームをつくっていかれるということですが、参考人で結構ですが、これはどういう形の内容になりそうか、簡単に御紹介ください。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　求人の不受理につきましては、今回の法案で、使い捨てが疑われるような企業に若者が就職することを防ぐためということで、若者の適職選択が可能となるように、労働関係法令違反を繰り返すなどの求人者からの新卒求人についてハローワークにおいて受理しないという仕組みを設けるということでございます。
　具体的には、先ほど少し申し上げましたけれども、求人不受理の対象となる法律違反でございますけれども、労政審で御議論していただいた中で、最終的には、先ほども申し上げたとおり、法令違反の対象は政令で、具体的な手続については省令で定める予定でございます。
　全体としておまとめいただいた態様とすると、先ほども大きく二つと申し上げましたけれども、一つは労働基準関係法令違反のケースで、一定の労働基準関係法令違反が繰り返し認められる場合ということで、審議会でも御議論いただいた中では、賃金や労働時間あるいは労働条件明示、年少者の保護などの規定について、過去一年間に二回以上、同一条項に違反していることが確認された場合ということで、これについては、先ほど申し上げませんでしたけれども、当然、残念ながら、多々そういった事業所はあるということでございます。
　それから、二つ目の態様が、先ほど井坂委員のところでも御議論になりましたけれども、雇用均等関係法令において、男女雇用機会均等法あるいは育児・介護休業法といったことが想定されるわけでございますけれども、具体的には、セクシュアルハラスメント、セクハラであったり、あるいは妊娠、出産等を理由とします不利益取り扱いという規定が当該法令にございますので、その法律の規定に基づく勧告に従わず公表された場合といったものが現在想定されているということでございます。
○足立委員　細部はこれから整備されるのだと思いますが、例えば、先ほど企業名の公表の話がありました。企業名が公表されているものはもう即不受理ですか。また、それは違うのか。ちょっとそこだけ確認を。
○坂口政府参考人　基準関係法令違反については、過去一年間に二回以上ということで申し上げましたが、企業名が公表されているということは、先ほど申し上げたような、勧告がされてからさらに従わなかったということで公表されたということでございますので、法律で公表に至ったらそのときに対応するということでございます。
○足立委員　先ほど大臣から、均等法も一つ出たんだと。これは、きょうですね。早速ちょっと確認しましたが、確かにきょう報道発表されています。
　すると、この法律が施行されると、きょう公表された、これは病院のようですが、この病院はハローワークに求人がもう受理されない、こういうことです。医療機関でそこまでいくのがあったことに若干驚きがありますが、この病院は、病院ですから医療サービスを提供していくに当たって当然人のやりくりが必要ですが、これはハローワークは受理しない、こういうことになるわけですね、この法律が施行されれば。
○坂口政府参考人　この法律そのものは当然今御審議していただいており、施行自身は、不受理の関係であったりというような部分については施行は来年の三月一日を予定しておりますので、それまでのタイムラグがあるということでございますが、先ほど申し上げましたような形で一定のそういう公表措置に至ったというケースにつきましては、これも先ほど申し上げましたように、省令で具体的な手続であったり、あるいは午前中大臣の方から、違反が是正されてから半年程度ということで御答弁を申し上げましたけれども、そういった期間についても審議会でも御議論をした上で施行になるわけでございますけれども、そういった期間については不受理をするということでございます。
○足立委員　この委員会では、どちらかというと、悪い企業があるんだからその企業にできるだけ若者が行かないようにする、これが法律の趣旨ですから、例えば、ハローワークだけじゃなくてほかでもそれを使えるように、そういう議論が井坂委員からもありました。
　一方で、私は労働関係法令違反というのはちょっと勉強不足というか、先ほども御紹介があったように、均等法や育介法、これらについては企業名の公表までいったものがなくて、きょう均等法であったということですが、いわゆる労働基準法はそれなりにあります。労働基準法に係る法令違反の件数、これをちょっとあらましを御紹介ください。
○岡崎政府参考人　済みません、今、資料を持ってきておりませんが、基本的に、労働基準監督官が企業に臨検監督をした場合、七、八割の企業で何らかの労働基準法の違反は指摘しております。
　ただ、今回、条項を絞るとかいろいろなことがありますので、ちょっと対象になるかどうかは別としまして、労働基準法違反については相当数の企業で見られるということでございます。
○足立委員　要すれば、きょう私がこの法律案について御質問している基本的な趣旨は、ベースとなっている、今回のスキームがよりどころとしている労働関係法令違反というものが、世の中の本当に悪い人たちを適切に、悪いと、要はちゃんとくくり出していることが大前提だと思うんですね。
　ところが、今数字はないということでありますが、ちょっと間違っていたら言っていただいたらいいと思いますが、二十六年で千三十六件の書類送検があって、そのうち、告訴、告発から始まっている、そういう件は八百七十二件だというような御紹介がありましたが、今まさに岡崎局長が御紹介をくださったように、監督署が入ると、大体八割は違反しているわけですね。もちろん、その入るところというのは、いわゆる垂れ込みとか、いろいろこういうことがあって入るわけですけれども。
　端的に言うと、また自虐ネタで入りますが、私の事務所も去年はちょっとがたがたして、皆さんにもお騒がせをしました。これも、法令違反があったかどうかはともかくとして、反省すべきことはあって、例えば離職率ですね。大臣、ちょっとおつき合いいただきたいと思いますが、離職率。
　我が事務所、一つの事業所ですね。私の事業所、去年の離職率は八割です。またこれはまずいですかね。大丈夫ですね。しかし、事務所のマネジメントをしっかりと整えて、年が明けて、ことしは〇％です。パートさんで事情があってやめられた方はお一人いらっしゃいます。それから、一人、秘書が市会議員選挙に当選してあれしたという。それ以外は一切人の出入りが、ちょっと事務所を今膨らませていますので採用はありますが、離職はありません。
　これは名誉のために、我が事務所、頑張って働いてくださっているスタッフの方がいらっしゃいますので、一応申し上げておくと、去年は、もう繰り返しませんが、高い離職率。ことしはゼロ％です。
　しかし、今のこういうことでいくと、私の事務所は恐らく、もし私たちが普通の企業だったらハローワークで不受理になっちゃうわけです。だから、結構これはインパクトが大きくて、もっともっとこの制度を、一回ではとか……（山本副大臣「離職率ではならない」と呼ぶ）ぜひ山本副大臣、ちょっとコメントをお願いします。
○山本副大臣　今、離職率で不受理になるという御発言がございましたので、離職率ではなりません。
○足立委員　わかりました。
　そういうことでは、ぜひ告訴、告発も丁寧に扱っていただきたいと思う。
　局長、ぜひその辺、恐らく、書類送検されたものの中でフォーカスを当てるものは、例えば告訴、告発をベースにしたものを全部入れると結構大変なことになりますので、そこをちょっと取り扱いの見通しがあれば教えてください。
○岡崎政府参考人　先生御指摘のように、送検している案件の中には二種類ございます。
　一つは、労働基準監督官が現認して違反を見つける、あるいは情報があって行って見つける。そういう意味で、監督官、監督署がみずから発意してやるというもの。
　もう一つは、今先生がおっしゃいましたように、告訴、告発案件がございます。告訴案件につきましては、刑事訴訟法上、捜査の上必ず検察庁に送るということになっています。したがいまして、監督署の判断として、それで違反があったということで送る場合もあれば、嫌疑が薄いという場合にも送るということがございます。
　したがいまして、例えば、送検案件についても、監督署の発意でやったものについては基本的に全部公表しておりますが、告訴案件については、いろいろなものがあるということで基本的な公表等の対象にもしていない、こういう違いがございます。