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○渡邊（信）政府委員　本年二月の失業率は四・六％というふうに大変高いわけでありますが、この失業率の内容ですけれども、二種類あるかというふうに見ております。
　一つは需要不足による失業でございまして、昨今の失業率の上昇はこの面に負うものが大変多いところでありますが、片や構造的、摩擦的な要因による失業率の上昇という面も見られているわけであります。いろいろな事情で需給がマッチングしないという状況であります。この失業率は、近年、とみにといいますか、じわじわと上昇してきておりまして、現在では、四・六％の失業率のうち三％程度はこの需給のミスマッチによる失業ではないかというふうに見ているところであります。
　実際にも、公共職業安定所に一年間に寄せられる求人の数は約五百万件近くございます。したがって、日本の労働市場において求人が絶対的に減少している状況ではないというふうに私ども考えているわけでありますが、ただ、残念なことにこれがいろいろな理由によりまして結合しない。例えば事業主の期待する能力を備えた労働者がいないとか、労働者側から見れば労働条件が低いとかあるいは年齢制限が非常に厳しくて就職できないとか、こういったいろいろな事情があって、ミスマッチがあって、五百万近い求人が実際には三割弱しか充足をされていないという大変不幸な状態にあるわけであります。
　このミスマッチの中には、今議論いただいております、一時的な労働の場を見つけたい、あるいは短期の即戦力を見つけたい、こういった労使のニーズというものに的確にこたえ切れていない面がある、こういったところもミスマッチの一つの原因になっているのではないかというふうに考えておりまして、今般、派遣労働の対象を広く認めることによりまして失業の解消に向かう、そういう側面が大きいというふうに私どもは考えているわけであります。
　ただし、これが常用労働を代替する、リストラの手段として使われるということは絶対に避けるべきであるというのが現在の我が国の共通の認識であろうかというふうに思います。
　そういった意味では、派遣労働は、今般拡大するところは厳格に一年に限定をするということで、派遣労働が常用労働の代替になるということは絶対にないという仕組みを行いながら派遣労働を広く認めていくとしているところでございまして、こういった意味で、常用労働と今般拡充する派遣労働の働く場というものはぶつかり合うものではないのではないかというふうに考えているところであります。
○前田（正）委員　今説明をお聞きいたしますと、要するに、常用雇用がいわば派遣によって圧迫されることはない、また、むしろこの今の経済不況の中で雇用の推進につながっていく、こうおっしゃっておられると理解をしております。
　そこで、労働者派遣事業の事業所数及び派遣労働者数、できれば男女別あるいは年齢別の、特にそういったもので突出しておるところの現状及び労働者派遣事業の総売り上げといいますか、どれぐらいになっておるのか。そしてまた、今回の法改正によって派遣労働者数というのがどの程度増加するように見込んでおられるのか、この辺についてちょっとお尋ねをさせていただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　まず、派遣元の事業所数でございますけれども、平成十一年、本年の四月一日現在で一万五千六百九十二所というふうになっております。このうち、一般労働者派遣事業所が三千六百七十七所、特定労働者派遣事業所が一万二千十五所というふうになっております。
　また、派遣労働者数ですが、これは平成九年度の報告でございますけれども、これによると、約八十六万人でございます。そのうち、いわゆる登録型の派遣労働者は七十万人、常用労働者が約十六万人であります。登録型の中には複数の事業所に登録をしている方もおられますので、この方たちについて常用換算してみますと、派遣労働者は平成九年で約三十四万人ぐらいではないかと思います。したがいまして、派遣労働者の実数は八十六万人と三十四万人の中にあるのではないかというふうに見ているわけでございます。
　また、平成九年の調査によりますと、派遣労働者に女性が占める割合は七二・四％というふうになっております。また、年齢別では二十歳代が四〇・三％というふうになっているわけでございます。
　また、この事業報告によりますと、派遣労働者の平成九年度の年間売上高は総額が約一兆三千三百三十五億円で、これは前年度比一二・八％増ということになっておりまして、平成六年度以降増加傾向にございます。
　今回の改正によりまして派遣労働者がどの程度ふえるかということでございますけれども、現在は二十六業務のいわゆる専門的業務に特定しておるわけでありますが、これを広く拡大していくということになります。ただ、これは、そういった面では増大要因でありますし、また、従来の派遣と違いまして、あくまで臨時的、一時的な一年間の限定をつけるということでございますから、これが正確に今後どのくらい伸びるかという予測はなかなか難しいのですが、そう急激にふえることはないのではないかというふうに見ております。
○前田（正）委員　急激にふえるということはない、こうおっしゃっておられますが、この改正によって幅が広くなる、二十六業種以上に広くなってくるということになると、当然、派遣先がふえてくるわけでございます。ならば、業者数も当然ふえてくると思いますし、また業者さんも、それによるいわば労働者確保というものも当然ふえてくる。したがって、そうふえないのではないかというよりも、私は、急激にこういったものがふえてくる可能性がある、こういうふうに理解するわけであります。
　そうすると、ふえてくるということになりますと、今度は派遣先の問題になります。派遣先は、極力安い賃金で雇えればその方がありがたいということになるわけであります。過剰の労働者を抱えている業者としてはできるだけそれを送り込みたいということになると、私は、これからの労働賃金というものは今のこの二十六業種の平均賃金よりもむしろ安値で安定していく可能性というものがどんどん出てくる、あるいはまた、労働条件そのものも大変悪くなってくるという可能性が多分に出てくるんではないかと大変懸念をしておるわけでございます。高値安定をするよりもむしろ安値安定ということになる、それだけ企業は使いやすいということになると、労働者そのものの質というものも悪化してくるということにもなるわけでありますが、その辺のことはどうお考えになっておられるのか、ちょっとお答えをいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　企業の側で派遣労働者に対する要望があるということは、これはいわゆる即戦力を求めているという要素が大変大きいと思いますし、また、派遣元事業主にとりましても、派遣した労働者が派遣先企業が要求している能力の水準に達しているということが事業の発展にも大切なことでございまして、この派遣業におきましては、とりわけ派遣労働者の教育訓練というものが従来から重視をされているというふうに考えております。
　現行の法律の中にも、派遣元事業主は派遣労働者に対する教育訓練の機会の確保に努めなければいけないという規定を置いておりますし、私ども、実際に派遣業の許可やあるいは更新の際には教育訓練の状況についてチェックをするというふうにしているわけでございます。
　また、今般、一時的、臨時的な分野について一年間に限って派遣労働の対象分野を拡大することにしておりますが、短期になればなるほど即戦力に対する需要という面が強くなってくると思います。そういった意味では、派遣労働者というのは、一定の能力あるいは技能水準を備えた労働者が派遣の対象になるということで業務は広がりますが、すべての人が派遣の対象になるというものでは絶対にないというふうに思っております。
　そういう意味では、即戦力としての能力を備えた、安心して企業の方も使用できる、こういったことでいいますと、今般の派遣労働の拡大が必ずしも賃金その他労働条件の低下につながっていくものではないのではないかというふうに考えております。
○前田（正）委員　私は、どちらかというと今の考え方とは反対です。だんだんこういう業者がふえてくる、そうすることによって人を集める。もちろん御本人の、派遣労働者の質を高めるということはそれぞれの企業の努力で一生懸命やると思いますけれども、Ａ社あるいはＢ社、Ｃ社それぞれがそれぞれの企業への売り込みについて、あとは何かというと、もちろん質も大事でありますけれども、雇う方にしてみれば金額的な問題がやはり一番ネックになると思います。Ａ社、Ｂ社、Ｃ社の中でどう安く労働者を手に入れることができるのかというところになると、やはり全体的な値段、賃金というものが当然下がってくる、たとえこの人はこういう資格を持っておる、こういうことが特技としてできるということがあっても、そういうふうな傾向にだんだん進んでいく可能性は多分にあるのではないかというふうなことを私は危惧しておるところでございます。こういう点についても、私どもはまたさらに追及をしてまいりたいと思います。
　次に移りたいと思います。労働者派遣に関する契約上のトラブルの問題でございます。
　実は、国民生活センターの方にこういうトラブルがどういうふうなことで出ておるのかということを聞きますと、確かに平成六年ぐらいのときは非常に少なかったんですが、このところ、平成十年ぐらいにはぐんと、そういった相談事、苦情が非常に多いわけでございます。
　整形外科医院で働く人を紹介してもらうお約束をし、一年分六十万円を支払った。ところが、面接の当日、きょうは行けないと電話が入るといった状態で先に進まない。本当に紹介する気があるのかというふうなことでございます。
　あるいは、新聞折り込みチラシを見て人材派遣業に昨年九月末に登録し、十月から十一月まで六十日アルバイトをした。アルバイト先の企業からの支払いが滞っているという理由で支払いがおくれ、さらに、振り込まれるお約束をした日に給料の振り込みがない、こういうものもあります。
　あるいは、直ちに就職可能なフルタイムの歯科衛生士を三名紹介すると言われて十五万円支払ったが、当日になっても連絡がなく、問い合わせたところ、現在ほかに仕事を持っていることがわかった、約束が違う。
　これは一つの例でありますけれども、こういうことが国民生活センターというところに実はいろいろ来ておるわけでございます。そういった意味で、これからだんだんこういうものが広がってくる中でこういう契約上のトラブルあるいは苦情、こういったものがいろいろと発生してくるだろう、私どもはそう思います。
　こうした苦情とかあるいはトラブル、こういうものの処理をどういうところでされるのかということがございますが、この辺についてまずお尋ねをいたしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働者からの苦情、これはいろいろと確かにあるわけでございますが、現在、この派遣労働者の苦情の処理につきましては、まず、労働者派遣契約におきまして苦情の処理に関する事項を定めることとされております。また、派遣元、派遣先において選任されております責任者、派遣元責任者、派遣先責任者は、派遣労働者の苦情の処理に当たることとされておるところでございます。
　実際には、派遣先と派遣労働者の間、派遣元と派遣先の間、あるいはこれら三者の間、こういった関係において苦情の処理が具体的に行われているようであります。
　また、こういった派遣労働者からの苦情等に対しましては、全国の公共職業安定所において派遣労働者からの苦情相談を受け付けるほか、当該労働者からの申し出に応じまして必要な場合には事業所訪問を安定所で行いまして、違反事案が確認された場合には是正措置を行う、こうした措置をとっております。
○前田（正）委員　そこで、派遣元、派遣先、そして派遣労働者、この三角関係というものが当然今回できるわけでございますが、その中で、法律の中もいろいろ見てみましたら、要するに、その内容、条件等々については文書で明示をすること、こういうことが規定されておるわけでございますが、文書で明示をするだけで本当にいいのかどうか。やはり派遣元は、こういった諸条件に対してこういう会社があるんだけれどもどうだ、こういうことになります。そして、その本人が派遣先の方へ行って勤めるということになるわけでございますが、単なる文書の明示だけで、それだけで本当にいいのかどうかということでございますが、むしろ、明示をするんではなしに、短期だからこそ文書の契約書というものを本人ときちっと結んでおく必要があるんではないか、そういうことをきちっとさせることによってトラブルというものも大分少なくなるんではないかというふうな気が私はいたします。
　文書でただ明示して、こうなんですよ、これを見てくださいという文書の明示だけというものは、そういう意味ではきちっと理解ができるのかどうか。本人のサインによって契約書というものをきちっと結んでとっておくということの方が、どちらかというとトラブルというものは少ない。
　例えば、自分はコンピューターのそういう派遣としてＡ社に出向いた。もちろん条件も合った、賃金も合った、いろいろなものが合った。ところが、例えばきょうは取締役会議がある、取締役会議があったときに、女の子がすべて帰った、その女性がたまたまそこでコンピューターのいろいろな作業をしておった、ちょっと、君、済まぬけれどもお茶入れてえな、こうなったときに、いや、私はお茶を入れる者としては派遣されておりませんのでお茶は入れられません、きょうは帰ります、こういうふうなことになるとします。しかし、雇い主にしてみたら、お茶ぐらい入れてくれたってええやないか、別にそんなものでどうこう言うことないがなというふうなことで、こういうささいなトラブルというものは必ず起こってくるだろうというふうに思うわけであります。
　そういうふうな単純なことからいろいろなことが仕事の中でありますから当然出てくるわけでございますが、こういったことを踏まえる中で、雇用元とその本人の契約というものを、私はこういうふうな契約をしてこっちへ来たということを、やはりきちっとそういうものを見せることによって相手に理解を得るということもできるわけでありますが、この辺はどうお考えであるか、ちょっとお尋ねをいたしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今委員御指摘のように、派遣元事業主は、労働者派遣をしようとする場合には、あらかじめその派遣労働者に対しまして文書で就業条件を原則として明示しなければならないというふうにされているわけであります。
　この文書明示につきましては、条件明示が適切に行われますように、モデル就業条件明示書というものを労働省が作成いたしまして派遣元事業主等に周知を図っているところでありますが、実際には、今御指摘ありましたように、通常の上司でない人から業務の指揮命令を受けたとか、あるいは本来の業務でない雑用もさせられたといったような苦情がなかなか後を絶たない状況ではありますので、今委員御指摘のような点も踏まえて、今後さらに検討をしたいというふうに思います。
○前田（正）委員　それでは、次に、社会保険制度についてお尋ねをいたします。
　一定の要件を満たす派遣労働者については、派遣元事業主は必ず社会保険の加入手続を行わなければならないということになっていますが、実際は必要な手続を行っていない事例というのも過去にあったように伺っております。
　こういった法違反に対してはやはり厳しく対処すべきだと考えておりますけれども、その辺、今度の派遣法における対応というものはいかがになっておるのか、お尋ねいたしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　従来、社会保険、労働保険の適用等につきましてもいろいろと問題が指摘されてきたところでありますが、法律上は派遣労働者につきましても一定の要件を満たす方については社会保険、労働保険の適用があるわけでありまして、その違反に対しましては、罰則とかあるいは滞納処分等の例によりまする処分を行うこととしているところであります。
　こういったことに基づきまして、常日ごろから社会保険、労働保険の適用については努力をしているところでありますが、今般の改正法の中には、労働者派遣事業の許可の欠格事由の中に健康保険法等の規定により罰則の刑に処せられた者を追加する、こういったものについては許可を与えないという改正内容を盛り込んでおります。こういったことによりましても、社会保険等の適用が促進されるように努めていきたいと思います。
○前田（正）委員　そこで、こういった大変厳しい措置をとるということは、派遣労働者の保護という点からも私は大事であろうというふうに思います。
　ただ、この社会保険というものは省が違うわけでございまして、労働省と厚生省、今のこの段階でございますが。ただ、そういった派遣労働者が言われることには、例えば派遣前はいわば国民健康保険に入っておる、そして今度派遣先に行くと社会保険に入る、こういうことになります。そこの切りかえのその手続というものが非常に邪魔くさいと言ったらなんですけれども、なかなかその辺がスムーズにすっと切りかえるというところの手続という問題が一つあるんではないかと思います。また、あるいは一年間そこにおった、そしてそこをやめることになって今度は国民健康保険にまた切りかえなければならぬ、そこらあたりのその手続上の問題をもう少し労働省と厚生省で一遍いろいろとお図りをいただいて、やはり働く人のための手続で何かもう少し簡単に手続が済ませられるような、そんなものをぜひ考えていただきたい、かように思っております。
　それから最後に、時間が参りましたけれども、この間、財団法人日本人事行政研究所というところから、将来あるべき人事管理を考えるための基礎調査というものが出されております。先ほど各先生方からもお話がありましたけれども、この調査の中で、上場企業ばかりの千七十社のアンケートの中で、過去一年間に雇用調整を実施してきたというふうなこと、それからまた、約七割が雇用の過剰感を持っている状況にあり、今後まだまだリストラを進めていきたい、こういう調査が出ておるわけでございます。
　私どもといたしましても、これからこの四・六％、三百十三万人がさらに大きく膨れ上がるという可能性があるわけでございますので、特に労働大臣におかれましては、冒頭に申し上げましたこの雇用対策についてしっかりした御指導をしていただくようにお願いを申し上げまして、質問を終わりたいと思います。ありがとうございました。
○岩田委員長　次に、岩浅嘉仁君。
○岩浅委員　自由党の岩浅でございます。四人目でございますので重複する部分があると思いますが、お許しを賜りたいと思います。
　大まかに数点伺っておきたいと思います。
　今回の派遣法改正の最大のポイントは、臨時的、一時的な労働力の需給調整を図るため、派遣対象業務を専門的な業務に限定した現行の二十六業務からネガティブリストにより適用外となる一部業務を除く全業務に拡大するところにございます。このような改正に対しては、派遣労働者による常用雇用の代替が進むのではないかという意見もあり、現在の我が国の雇用慣行を尊重する観点から、こうした心配に法制度上適切にこたえていくことが重要であると考えております。
　これは先ほど石橋委員からも質問があったわけでございますが、今回の派遣法改正案におきまして常用代替が生じないためにどのような取り組み、決意を持っておられるのか、まずお伺いをいたしておきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、川端委員長代理着席〕
○甘利国務大臣　今回の改正は、企業側そして労働者側、両方のニーズにこたえる改正であることが一つ。それから、労働者側にとってこうした雇用形態に関して懸念をされること、これは以前からの懸念もありますし、新しく出てくる懸念もあろうと思いますが、それに対しての懸念を払拭するための策を講じるという二つの対応から構成をされているわけであります。
　そこで、常用代替が生じないためにどういう措置を講ずるかということでありますが、まず、派遣の期間を原則一年に制限いたします。そして、これに違反をした派遣元には改善命令を出しまして、それでもなお改善をされない場合には罰則を適用するということにいたしております。そして、一年を超えて派遣を受け入れた派遣先は、勧告、公表の対象とするとともに、派遣労働者の雇用の努力義務を設けるということとさせていただいたところでございまして、これによりまして働く側が持っている不安の払拭に資するものというふうに考えております。
○岩浅委員　今御答弁ございました同一業務一年以内という期間制限については、労働者保護の観点からぜひ実効性のあるものでなければならないと思っておりますし、労働界から懸念されている部署間のたらい回しなどが起こらないように、行政としても厳しく監視をしていただきたいと思います。
　次に、労働者派遣制度は、常用代替防止や労働者保護のための措置を整備して適切に活用すれば、労使双方のニーズをきめ細かに調整することを通じまして雇用の確保に有効な機能を発揮する制度であり、今後ともより活用しやすい制度としていくことが重要であると思います。
　雇用の流動化という言葉が最近頻繁に使われておりますが、これまでの日本の企業では、退職金や昇進なども勤続年数に応じるなど人事管理制度も終身雇用を前提としてきておりましたが、これが大きく変わり始めております。しかし、雇用の流動化とは、労働者が企業に拘束されることなくみずからのスキルアップを図るために積極的に職場をかえていくことができるという側面や、労働者一人一人の専門性や技術、技能を最大限に生かす場を提供するという側面もあり、適度な流動化は労働市場のマッチング機能を強化し、全体として雇用の安定度を高めることになると思います。
　労働力需給調整システムを適切に整備した上で雇用の流動化が図られるならば、失業のない労働移動が可能になり、また、失業したとしても最低限の期間で再就職が可能となるわけでありまして、そういう方向で制度のあり方を検討することが重要ではないかと思います。
　労働市場の需給調整機能に対する評価は、労働力の需要と供給それぞれのニーズにいかに柔軟かつきめ細かい対応ができるかにかかっておると思います。そこで、この観点から、改正案につきまして質問をいたします。
　まず、労働力需要についてでありますが、産業構造の変化や国際競争が激しくなる中で、即戦力となる人材へのニーズが高まっております。特に、新規事業への進出やベンチャー企業の活躍が期待される情報あるいは通信などの分野では、必要とされる人材をスピーディーに確保することが最大の課題となってくると思います。
　しかし、このような場合には、その事業の先行きは不透明であることが多く、有能な人材を確保することは決して容易ではございません。直接雇用による人材の確保のみならず、労働者派遣も組み合わせた形を活用できれば、ベンチャー企業の育成に極めて有効であり、また雇用の場を生み出すことにもなると考えますが、この点いかがお考えでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　これから新しく事業を起こそうというふうな場合には特に、なかなか時間をかけて必要な労働者を教育訓練するということは難しいわけであります。また、専門的な能力を持った人を迅速に得たい、即戦力として活用したいという要望も強いというふうに思われます。
　そういった意味でも、今回の派遣業務の拡大といったものは、こういった点についても大いに資することとなるのではないかというふうに思っております。雇用の面あるいは産業政策の面で、最近の起業率の低下等を考えましていろいろと助成策を講じることにしておりますが、派遣による人材面での助力といったことに資すれば大変いいのではないかというふうに思います。
○岩浅委員　労働力供給側のニーズの変化に関しては、みずからのスタイルに合った働き方を求める労働力の増加が顕著であります。労働者がその能力を最大限に発揮できるようにするためには、それぞれのニーズに合った働き方を可能にする多様な選択肢を用意することが必要であります。
　例えば、男女共同参画社会の実現に向けて、家庭と仕事の両立が社会的な課題となっておりますが、派遣労働者自身はもちろんのこと、派遣労働の活用により、派遣先の労働者も育児、介護等の家庭責任を果たしやすくなるのではないだろうか。今後、労働者派遣が労働者のさまざまな就業ニーズに対応するための重要な選択肢の一つになるのではないかと考えておりますが、いかがでございますか。
○渡邊（信）政府委員　仕事と家庭との両立ということは大変大きな現在のあるいはこれからの課題でございまして、育児休業の制度あるいは介護休業の制度も全面的に施行に入ったところでございます。
　そういったことで、職場において育児休業あるいは介護休業をとりやすい環境をつくるということは、それぞれの企業にとりましても大きな課題になっているわけでありますが、例えば育児で休業された方の短期の欠員の補充をするというふうなことにも、今回の派遣法の改正というものは資するものであるというふうに思っております。
○岩浅委員　次に、先ほどもいろいろ議論が出ておりましたが、二月の完全失業率は四・六％、完全失業者数は三百十三万人、労働者にとって依然厳しい雇用環境となっております。年齢階層別には、若年層と中高年齢層が特に高い数字となっております。有効求人倍率を見てみますと、四十五歳から五十九歳で〇・三七、五十五歳から六十九歳では〇・一六となっており、特に中高年齢者にとって厳しい状況であることが数字からもはっきり出てきておるわけでございます。
　労働力需要そのものが直ちに大きく拡大することが必ずしも期待できない状況の中では、労使の多様なニーズをきめ細かに調整することにより雇用機会を生み出していくことが必要であります。労働者派遣制度の早急な整備を図ることが中高年齢者等の就職困難者の職場確保のためにどう有効に働くのか、どう効果があるのか、この点についてお伺いいたしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　我が国の高齢者の意識調査によりますと、例えば定年で六十歳を過ぎましても、働ける間は働きたいという方が大変多いわけであります。ただ、その内容について見ますと、働き方については、いろいろな多様性を志向しておられるということがわかります。常用労働のほかに、働きたいときに働くといった希望も六十歳を過ぎると多くなってくるわけでありまして、特に高齢者の方について、今般の派遣制度は、働きたいときに従来の知識、経験を生かして働くといった面でも大きく貢献するのではないかと思います。
　また一方、御指摘のように、高齢者の求人倍率は大変低いわけでありまして、失業者数も高いわけであります。そういったことで、まずは派遣で自分の特技を生かして働きながら、その企業に引き続き雇用されるということも可能になるわけでありまして、そういった高齢労働者あるいは中高年労働者の雇用の場の拡大ということにも大きな意味があるのではないかというふうに思います。
○岩浅委員　次に、今回の労働者派遣法の改正における労働者保護措置の整備についてお尋ねをいたしておきたいと思います。
　今回の改正は、対象業務を大幅に拡大し、労働者派遣事業への入り口については相当間口を広げた内容となっております。それだけに、派遣元の雇用責任をより一層明確にし、労働者派遣事業を利用する労働者の保護を的確に図り、トラブルを防止していくということが必要でございます。これは、先ほども御質問があったわけでございますが、労働者保護の観点のみならず、労働者派遣事業への信頼を向上させ、より多くの労働者が安心して労働者派遣を通じて働く場を得ることができるようにする意味でも、このことは非常に重要でございます。
　そこで、まず、いわゆる派遣契約の中途解約への対応についてでありますが、派遣契約が労働者の責任による事由以外で解除された場合、その労働者はこれを理由として解雇されるべきでなく、他の派遣先に派遣されるなどの対応が派遣元に求められることになると理解をしております。中途解約の際の適正な取り扱いの確保について、現在の行政の対応及び今後の検討の方向について伺っておきたいと思います。
○甘利国務大臣　派遣契約の中途解除、これがどのぐらいあるかといいますと、全体の一、二％という報告を受けておりますが、この中には、派遣労働者の責任による解約と、それ以外のものとございます。労働者の責任による事由以外で解約されたという場合には、御指摘のような対応措置をとらなければならないということで、前回の、平成八年の改正の時点で指針を定めておりまして、これをきちんと実行できるように今まで以上に努力をするということが一つと、それから、このときに書きました指針をより実効あらしめるように新たな指針にどう書くかという二つの点がございます。
　八年のときの指針の内容を具体的に申し上げますと、一つは、派遣元は、派遣先と連携して新たな就業機会の確保を図ること。二つは、派遣先は、契約の解除の事前申し入れや、損害賠償等について適切な善後処理方策を講ずることということを指針に定めてあるわけでありまして、これをさらに実効性を確保するために今回の指針でどういうふうに書いていくかということを検討していきたいというふうに思います。
○岩浅委員　ぜひ適切にお取り組みをいただきたいと思います。
　もう一つ、今後適用対象業務が大幅に拡大することに伴い、これまでにない労働者からの苦情やトラブルも発生することが当然予想されます。的確な苦情処理の対応が必要であると思います。派遣元及び派遣先において労働者からの苦情等に的確に対応する体制の整備が必要であり、また行政としても指導を徹底するとともに、行政機関が労働者からの苦情を受け付け、迅速的確に処理する仕組みを整備することが不可欠であると思います。
　今回の法改正におきまして、どのような苦情、トラブル処理のための対応が用意されているのか、また今後どのような方向でこれを整備していくのかを伺っておきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　現行法におきましても、従来から労働者派遣に係ります苦情につきましては、派遣元責任者や派遣先責任者が苦情の処理に当たるということにされております。その措置について、指針で具体化をしてまいりました。
　今回の改正法案におきましては、苦情の事前防止等の観点から、公共職業安定所が派遣労働者の苦情あるいは相談に応じ、助言や援助を行うこと、こういったことを新たに規定しておりますし、さらに、労働者派遣について専門的な助言を行います民間の相談員であります労働者派遣事業適正運営協力員、これは今事実上置かれておるわけでありますが、この協力員の方の役割を法律上明記するということにいたしております。またさらに、違法事案につきまして、労働大臣に対する申告制度を設けるというふうにしているところであります。
　こういったいろいろな措置をとりながら、派遣労働者の苦情が軽減するように、あるいは迅速に処理をされるように手当てを図っているところでありまして、こういった手当てにより、あるいは従来からの措置とあわせまして、苦情の処理について万全を期したい、働きやすい職場としていくように努力をしていきたいと考えておるところであります。
○岩浅委員　次に、職業安定法の改正案についてでございますが、常用雇用を含めた労働力需給調整機能の強化を図るためには、労働者派遣のみならず、さまざまな需給調整システムを活用していく必要がございます。個人の主体的な職業選択を促進するためには、求人情報を初め各種の雇用情報を効果的に提供していく必要があります。一方で、高度情報化の中で大量の情報のはんらんが生じており、十分なコンサルティング等のサービスを提供していく必要があります。
　こうした観点に関しまして、今回の改正法案におきましてはどのように対応しようとしているのか、まず公共職業安定機関における対応はどうかということを伺っておきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今回の職業安定法の改正案におきましては、公共、民間それぞれについて、それぞれの能力の向上を図ろう、機能の充実を図ろうというふうにしているわけであります。
　公共職業安定所におきます職業紹介等の業務につきましては、まず求職者への情報の提供及び講習の実施を安定所の行う職業指導の手段として法律に明記をしております。さらに、学生や生徒等の職業指導を効果的に行うことができるように、学校等との協力によりますいわゆるインターンシップの実施を法律に明記し、その推進を図ることとしております。さらに、公共職業安定機関と職業能力開発機関との連携を法律に明記いたしまして、それぞれが職業紹介あるいは教育訓練といった面で連携を図りながら、その業務の充実を図る。
　こういったことで、公共職業紹介機関についてもその機能のアップをするということで改正案に明記をしているところでございます。
○岩浅委員　御答弁で若干触れられましたが、民間の職業紹介については、公共職業安定機関にはない機能が求められることになると思います。
　民間については、公共と異なり、各紹介所のいわば得意分野において事業活動を進めることが可能でなければならないと思いますが、この点について、今回の改正法案ではどのような配慮がなされているのか。また、民間の紹介所には、不合理な差別などが生じない限り、できるだけ自由に事業活動の範囲を設定させることが必要ではないかと思っておりますが、いかがでございますか。
○渡邊（信）政府委員　職業安定法により、現在も、公共職業安定所及び民間の職業紹介事業者は求人及び求職の申し込みについてはすべてこれを受理しなければならないというふうに、職業紹介に関する一般原則を定めております。
　ただ、民間の有料職業紹介事業につきましては、これはあくまで営利を目的として行われる紹介事業でございますから、やはりそれぞれ得意の分野というものがあろうかというふうに思います。従来も、それぞれの得意分野において民間の有料職業紹介事業というものが発展を見てきているわけであります。
　今般は、こういったことも配慮いたしまして職業紹介の範囲を広げるわけでありますが、その範囲につきましては、有料職業紹介事業者の申し出に基づきまして、これらの者が行う有料職業紹介事業において取り扱うべき職種の範囲を限定する、労働大臣がそれを定めるということにしております。
　したがいまして、これから事業を起こそうとする方等につきまして、あるいは既に行っている民間の職業紹介所につきましては、自分の得意の分野でそれぞれのノウハウを発揮しながら職業紹介に当たる、その中において、すべての求人、求職については平等な扱いをするという原則を適用するというふうにしているわけでありまして、民間のそういった活力と、それから公平扱いといいますか、そういったものとの調整を図ろうというふうにしております。
○岩浅委員　最後に大臣の御答弁をいただきまして終わりたいと思いますが、今後、労働力の需給調整に対するニーズはますます増大、多様化してまいります。そうした中で、もはや公共職業安定機関がこれを独占するという考えをとり続けることは適当ではなく、公共のセーフティーネットの上に民間がさまざまな創意工夫を行い、また公共と民間が十分な連携協力を行い、良質のサービスを提供していくことが重要であると考えます。
　官民が大きな一つのネットワークを形成して労働者の雇用確保を図っていくべきであると思いますが、今後どのような対策を考えておられるか、御答弁をいただいて終わりたいと思います。
○甘利国務大臣　労働力の需給調整機能をもとより公共が独占をしているというつもりはありませんが、御指摘のように、官民相まって、お互いに補完をしながら漏れがないように対応していくということは、これから最も重要なことだと思っております。
　二月の失業率は四・六％、史上最悪でありました。失業率というのは景気の後追い指標ですから、景気がよくなっても半年間は逆に悪くなり続けるという経験的特性がありますので、引き続き厳しい状況が予測をされると思っておりますし、相当真剣に取り組んでいかなければならないと思います。
　二月の四・六％のうち、いわゆる需要不足による失業は一・五％ぐらいで、それ以外は各種ミスマッチによるものであるという数字が出ておりますので、極力このミスマッチをなくしていく、そのために労働力需給調整機能を引き続き強化していくということは非常に大事なことでございまして、今回の法改正を踏まえて、官と民が協力体制をとりながら対応していきたいというふうに思っております。
　さらに、先般総理から、総理は現時点で雇用が最重点の課題だということをおっしゃっておられまして、先般の閣議におきましても、労働大臣と通産大臣は特に協力をしてこれに対処してほしいというお話がありましたし、新たな雇用対策を関係省庁が取りまとめて五月中に発表するようにという指示もいただいております。
　先ほども一部答弁をさせていただきましたが、中高年のホワイトカラーが特にこれから厳しいということでありますので、そこに焦点を当てて、失業者本人の主体性といいますか自主性を大幅に取り入れて、なおかつ、一連のシステムとして再就職に結びつくような新たな対策を今策定中でございまして、五月中にも発表できるかというふうに思っております。
　いずれにいたしましても、内閣を挙げて、あらゆる政策を駆使して雇用の安定に取り組んでいく所存でございます。
○岩浅委員　終わります。
○川端委員長代理　大森猛君。
○大森委員　日本共産党の大森猛でございます。
　いよいよ職安法、派遣法の両改正案の委員会審議が始まったわけでありますけれども、先ほど大臣も、職安法は憲法に基づく、こう御発言がありましたが、まさしくそうで、私どもも、これは基本法である、こう思っております。
　今回は、その基本法の性格が根本的に変わってくる。同時に、労働者供給事業、つまり労働者派遣事業が全面的に解禁される。このことは、日本におけるこれまでの雇用慣行、こういうものへの大きな、深刻な影響のみにとどまらず、雇用そのものの深刻な荒廃あるいは破壊につながる、私はそういう強い危惧を持っているものであります。
　そこで、きょうは、時間も短いので、両法案の基本点のみお聞きをしておきたいと思います。
　まず、職安法についてでありますが、今回の改正案の最大の問題は、有料職業あっせん事業、これを全面的に自由化する、ここに職安法の改正の骨子があると思うんです。そこで、戦後、職安法が、有料職業あっせん事業、何人もこれをやってはならない、職業紹介の原則は、国が無料で行う、こういうぐあいに、それを原則にしたのはなぜか、まずこの点からお聞きをしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　現在の職業安定法が制定、施行されましたのは、昭和二十二年でございます。この職安法制定当時以前、すなわち戦前等におきましては、職業紹介については、いわゆる強制労働あるいは中間搾取等の弊害がいろいろと見られたところであります。そういった実情にかんがみまして、職業安定法、昭和二十二年に制定された当時におきましては、特別の技術を要する職業についてのみ例外的に民間の有料職業紹介事業を認めるということにしたわけでございます。
　また、我が国が批准をしておりますＩＬＯの第九十六号条約におきましても、このような弊害が当初懸念をされまして、民間の有料職業紹介事業については、極力これを抑制する、あるいは漸進的にこれを廃止するというふうな規定になっておりまして、我が国は、極力これを規制するという九十六号条約の第三部を批准しておりまして、そういった条約の規定に基づきまして、有料職業紹介は、一定の部門についてのみこれを認めてきたという経緯でございます。
○大森委員　中間搾取あるいは強制労働が戦前はびこったということなんですが、それでは、なぜ中間搾取をしてはならないのか、強制労働をしてはならないのか、その点でありますけれども、大もとには、私は、やはり憲法に基づく勤労権の保障、個人の意思にそぐわぬ就労を強制してはならない、この点が大もとにあると思うんですね。
　これは、職安局編著の「労働法コンメンタール」の中でも、そのことを大いに強調をしているわけですね。つまり、戦前の旧職業紹介法、これが需要供給の調整だけを目的にしているということを排除して、こういうぐあいに言っているんですね。「単に産業に必要な労働力を充足するためにその需要供給の調整を図ることだけを目的とするものでなく、各人にその有する能力に応じて適当な職業に就く機会を与え、職業の安定を図ることを目的とするものであり、あくまで日本国憲法の精神に従い、個人の自由と尊厳を基調とするものである。」
　これが新職安法の意義としてコンメンタールは説明をしているわけなんですが、有料職業あっせん事業、これを禁止した大もとの理由は、根本はここにあるんじゃないかということだと思いますが、どうですか。
○渡邊（信）政府委員　先ほど申し述べましたように、有料職業紹介、民間によりますこういった事業についてはいろいろな弊害があった、こういうことにかんがみて現在のような規制がなされているというふうに思っています。
○大森委員　そういう個人の自由と尊厳に基づくものだ、それが根本にあるということをしっかり認識をしていただきたいと思うんです。
　有料職業紹介事業、あっせん事業を、今、先ほど来お話があるこういう深刻な雇用情勢のもとで全面自由化したら一体どうなるのか。有料職業あっせん業者は、求職と求人を結合して、結びつけて、初めてもうけ、利益になるわけですね。ですから、利益を上げるためには、当然、求人と求職を結びつけなくちゃならない。求人側の条件に無理やり押し込む、こういうことが当然予想されると思うんです。
　現に、これはハローネットワーク構想研究会などの聞き取り調査などでも、民間と公共、両方行った人のさまざまな証言を紹介しておりますけれども、ハローワーク、つまり公共の方はまず求職者の顔色をうかがう姿勢が心強い。民間の業者はいつも企業の顔色をうかがっている、こういう証言がされておりますけれども、まさにそうだと思います。
　また、とにかく利益を上げて営業として成り立つためには何が必要か。これは、求人側からは収入があるわけですから、求人側の需要を絶えず満たさなくちゃいけない。そのために必然的に求職者をたくさん集める。そのための広告、いわゆるおとり広告とかおとり募集、あるいは誇大広告、こういうようなものが蔓延することになると思うんです。
　この点も、これは労働省自身のごく短い期間の調査、去年の七月の調査でも、労働者募集広告に関する苦情、これは相当数寄せられております。労働条件と実際の労働条件が異なるというような声が随分労働省の方には寄せられているわけですね。そういうことにつけ込んで、おとり広告とかおとり募集などに結局求職者がだまされてしまうというケースが、これはたまたま労働省に寄せられた声だけでもこういうふうにあるわけなんですが、今そういうのが相当数蔓延していると見なくちゃならないと思います。
　今回、有料職業紹介事業を自由化した場合、当然こういう事態が予想されるのに、こういう面での規制がほとんど今度の改正案にはないと思うんですね。ですから、労働力の流動化の促進とかいうのは、確かにそうなると思います。しかし、結局、民間のあっせん業者が、公共職安とも競合しなくちゃいけない、他の民間の職業あっせん業者とも競合しなくちゃいけない、ミスマッチであろうがノンミスマッチであろうが、ひたすら結合を急いで利益を得なくてはもう生き残ることができない、そういうことにこれはなると思うんです。
　そういう意味で、冒頭申し上げましたように、私は、戦前型の強制労働とかあるいは中間搾取、そういうものにとどまらない、今日、それこそ個人の自由と尊厳を侵すような、そういうものがこういう分野に入り込んでくるということを指摘しなくてはならないと思います。結局、そういう職業選択の自由とかあるいは勤労権の保障を労働者一人一人にしていくということではなくて、現行の職安法のそうした根本思想あるいは性格を根本から変えていくことになるんじゃないかという点は、これはいかがでしょうか。
　　　　〔川端委員長代理退席、委員長着席〕
○渡邊（信）政府委員　今般の職業安定法の改正によりまして、一部自由化が懸念される業界については、これを紹介対象業務から外しておりますが、その余は基本的に職業紹介の対象というふうに広く認めるということにしているわけであります。
　この間、国際的な潮流も大きく変わりました。先ほどのＩＬＯの九十六号条約は、一昨年の百八十一号条約に取ってかわられたわけであります。この百八十一号条約の思想は、労働者個人個人の保護を強化しながら、職業紹介あるいは派遣事業を、原則これを認めていくというふうに百八十度方向転換したわけでありまして、我が国の政労使も、この百八十一号条約の採択に賛成したわけであります。
　もちろん、日本国内におきましても、昭和二十二年当時とこの五十余年間で状況は大きく変わったというふうに見ておりまして、こういった状況の大変な、根本的な変化を背景として、今般の職業安定法の改正案を、関係審議会で十分審議をいただいて提案をしたというふうに考えております。
　いずれにしましても、労働者の保護という観点は基本的には欠かすことはできないわけでありまして、今般、秘密の漏えいに対します罰則の新設、こういったこともあわせて整備をしながら、この職業安定法の紹介対象業務の原則自由化という方向について提案をして、審議を願っているところでございます。
○大森委員　現在、公共の職安が全国で六百カ所近く、ハローワークがあるわけですね。そういう公共の職安等々を機能強化していわゆるミスマッチの解消とか、そういう面でもそれは大いに可能だということを指摘して、派遣労働の関係に移りたいと思います。
　今日、派遣労働者の実態問題、最近の新聞、テレビ等でも大きく報道されて、あるいは労働省自身の調査でも、あるいは弁護士さんなどが自発的に行っておられる派遣一一〇番などにも、派遣労働者の実態が、非常に過酷な状況が報告され、共通しております。
　先月、東京都労働経済局が発表した派遣労働に関する実態調査一九九八は、これまでの派遣労働に関する調査の中でも、公的機関が実施したものとしては最大規模のものじゃないだろうか。今回の東京都の調査、これは、派遣労働者が公認されて十三年になるわけなんですが、まさにこの十三年間の派遣労働の一つの実態、一つの答えが、十三年間の派遣労働を通じてこの調査に示されているんじゃないかと。
　先ほど来派遣労働者のニーズ論が言われているわけなんですが、労働者ニーズ論もこの数字だと破綻している。例えば派遣選択理由、一九八八年と一九九八年、十年たっての比較ですが、都合に合わせ働けるが、十年前五六・三％だったのが今回は四〇・六％、大幅に落ち込む。それから一方で、正社員の職がないという点は、十年前は二三・三％、それが今回三七・一％、大きく伸びているわけですね。さらに、今後、派遣を続けたい、これはどうかといいますと、十年前は三五・六％だったのが今回は二九・〇％。正社員で働きたいというのが、十年前は二三・五％だったのが今回は三〇・〇％、逆転して、こちらの方が多数になっているわけですね。
　この東京都の調査の中では、派遣労働者に対して、今回の派遣法の改正案についてはどう考えるかというアンケート項目もありました。一番多数だったのが、継続勤務が困難で雇用状態が不安定になる、六八・五％、七割近くに達しているわけですね。派遣労働者の権利の保護を優先させるべきだ、三九・一％、四割近い。専門性があいまいになり賃金が安くなる、二四・四％、四人に一人。改正案への否定的な意見が圧倒的に多いわけですね。肯定的な意見は、派遣労働の場所がふえ、好ましい、これはわずか一四・八％しかないわけであります。
　そういう意味で、私は、この東京都の調査というのは、派遣労働十三年、その一つの結論だ、答えだ、今後へのサジェスチョンを与えていると思いますけれども、労働大臣はこの東京都の調査をごらんになって、率直な大臣の御見解を伺いたいと思います。
○甘利国務大臣　東京都の労働経済局が最近調査をされた、その中で、過去の調査結果と大分変わってきているじゃないかという御指摘であります。
　いろいろな要素があろうかと思います。もちろん派遣労働を肯定的に見ておられる方もそれはちゃんといらっしゃる。それから、いろいろな問題点を指摘する方もいる。それがちょっとふえたじゃないかと。これは、雇用失業情勢が悪化をいたしまして、本来常用雇用、正規雇用で働きたいという人で失業者の方が、とりあえずこういう仕事が手っ取り早いし、それしか今は見当たらないから派遣でという方は、以前の調査時点よりはふえているんじゃないかというふうに個人的にちょっと今思いました。そうすると、本来派遣労働で働きたいという人以外の人が派遣労働に参入をしてきますと、それは、本来はこういう形で働きたいんだよという人の数値はふえるんだというふうに思います。
　派遣労働には、当然いろいろな利点もあるし、あるいは心配な点もありますから、利点はちゃんと利点として位置づけて、心配な点をどうやってふさいでいくかという、この両面が今回の法改正にはうたってあります。
　一番の心配は、常用代替に使われちゃうということで、長期に常用代替として使おうとするときには対応策がちゃんとあるというようにさせていただきましたし、いろいろな不利益取り扱い、不当取り扱いをされる派遣労働者は、申告制度ということで申告をしていただく。それによってさらに不利益な取り扱いを受けるということがないようにちゃんと対処をする等々、問題だとされている点を改善し、引き続き社会のニーズとして必要だとされている点はちゃんと位置づけていくという法改正として取り組んだつもりでございます。
　大森先生も大変賢明な方でいらっしゃいますから、よく吟味をしていただくと、きっといずれ賛成をしていただけるかというふうに確信をいたしております。
○大森委員　よく吟味した結果が、先ほど来、民主党の石橋議員も、正規労働者との代替の歯どめの問題、本当に歯どめになるのかという御質問がありましたが、大臣が冒頭に一番言われた点はこの点であるわけなんですが、本当に歯どめになり得るかという点で私ども吟味した結果、これはなり得ないというのが結論であります。
　以下、それに関して幾つかお聞きしたいと思うんですが、まず、四十条の二で派遣期間制限を行っているわけなんですが、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務について、」ということがまず挙げてあるわけなんです。ここで、「その他派遣就業の場所」とはどういうところなのかということでありますけれども、先ほどの職安局長の御答弁では、係とか班とかいう、これは同一業務との関連でありますけれども、お話がありました。これは、就業の場所が変われば、派遣期間の算定は何カ月やっていようがまたゼロになるということに当然なり得ると思うんですが、それが一点。
　それと、もう一点は、これから指針等で同一業務、同一の場所についての検討をするかのようなことを言われておるわけですが、現行法の二十六条で既に同一の場所及び同一の業務については示され、労働省の方もそれについての行政解釈をきちんと行っているはずであります。その現在の行政解釈は一体どういうものなのか、文書がありましたら、できれば文書で出していただきたい。この点、どうでしょう。
○渡邊（信）政府委員　今委員御指摘のように、現行法の二十六条の一項に「派遣労働者の就業の場所」という概念がありまして、この解釈としましては、従来から、原則として派遣労働者が所属する部署あるいは電話番号等必要な場合に派遣元事業主が当該派遣労働者と連絡がとれる程度の内容であることを必要としているということで、実際には課程度の部署がその対象となっていることが多いというふうに理解をしております。
　また、これは場所の問題でありますけれども、特に重要な概念は同一の業務ということではないかと思います。同一の業務について引き続き一年を超えて派遣労働者を受け入れてはならないということにされているわけでございます。この同一の業務は、先ほどの御質問にもございましたが、現行の派遣に関する法令の中でもいろいろな使い方をされている場合があるわけでありまして、同一の業務というだけではかなり漠然とした概念であろうかというふうに思います。
　この同一の業務の概念の解釈につきましては、常用代替の防止をするという点、さらには今般派遣労働を広く認めるようになったという点、この両方の要素を勘案しながら解釈、運用していく必要があるというふうに思っておりますが、現在では、この同一の業務の概念につきましては、その組織におきます最小単位、班とか係とかそういったところで行われる業務を同一の業務というふうに解釈をしていきたいと考えているところであります。したがって、仮に隣の机に変わったというふうな場合でも、それが同じ係や班の中の業務であれば、表面上は違った仕事に見えましても、これは同一の業務として規制をされるというふうなことになろうかと考えております。
○大森委員　それは逆に、例えば机が一つ変わっても班が変われば違う業務ということになるわけですね。そうですね。
○渡邊（信）政府委員　これは、今般の改正法案の規定のしぶりでございますが、就業の場所と業務と両方で縛っているわけでありまして、これは、あくまで脱法を避けるということを留意しながら解釈をしなければいけませんが、基本的には場所が変われば違った派遣が受けられるということでございます。
○大森委員　現に日経連なんかも言っているわけですね。派遣期間の問題について、これは場所ごとの同一業務ということじゃありませんが、別の派遣労働者を派遣することにより常用雇用代替回避のための期間制限は実質的に無意味になると。実際に、今まで現行法でもそういう形でのケースは幾らでもあると思うのですね。例えば渡邊電気なら渡邊電気という会社に何年も派遣されるということは、この今の規定では十分に可能になると思うのです。そういう意味で、場所ごとの同一業務という点では歯どめにならないんじゃないか。
　現在の行政解釈について、これは内部で運用上、当然厳密な規定をしていると思うのですが、それをお出しいただけますか。
○渡邊（信）政府委員　これは、例えば就業の場所については、先ほど申し上げたふうなことでございます。これは内部の取り扱い要領でありますので、現在はそういったことで運用させていただいております。
○大森委員　したがって、場所ごとの同一業務という点で、同じ会社の中であっても、何年でも同一人物が派遣されるということは、これは可能だということですね。
○渡邊（信）政府委員　あくまでも就労の場所、あるいは同一の業務といった概念でこの規定によって縛られるわけでありますから、その中で脱法的な行為が行われたという場合には改善命令を出し、あるいは、その命令に従わないときには罰則がかかるというふうに、厳しい措置を派遣元について科す。派遣先につきましても、勧告や企業名の公表までいくという措置をとっているわけでありますから、その運用については、法の趣旨を踏まえながら厳しく運用したいと思いますが、また一方で、今般派遣労働を広く認めるということにしたわけでありますから、余り厳格にこれを解しますと、今般広げた趣旨が没却されてしまうという、両方の要請があろうかというふうに思っておりまして、そういったことを勘案しながら、例えば同一の業務については、先ほど申したような解釈、運用としてはどうだろうかというふうに考えているところでございます。
○大森委員　つまり、なぜ私どもこだわってこの点申し上げるかといえば、弊害が予想される。当然対象業務二十六業務を外して原則自由にしていくと弊害が予想されるから、その歯どめとして第一に挙げたのが、大臣が言われたのが、この派遣期間の問題なんです。ところが、派遣期間について言えば、場所ごとの同一業務といっても、同じ事業所の中であっても、Ａ班からＢ班に移りさえすれば、これはもう派遣期間はないに等しい。これについての明確な反論はないじゃないですか。
○渡邊（信）政府委員　先ほどから、その企業、組織におきます最小の単位である係や班、こういったもので取り扱っている業務を同一の業務というふうに解釈しようと思っておりますが、その場合に、例えば、余りに組織が類似の業務が多くて幾つかの班に便宜的に分けている、管理上これを便宜的に分けているにすぎないというふうなものについては、その実態を見て同一の業務かどうかを判断したいというふうに思っております。
○大森委員　そういう場所ごとの同一業務と今申し上げたのですが、仮に、今までワープロを打つ仕事をしていた、それが今度はファイリングの仕事も加わった、ある派遣労働者が、きのうまではワープロだけの仕事をしていた、ファイリングの仕事もきょうからは加わったという場合も、これは同一業務でなくなるんじゃないですか。
○渡邊（信）政府委員　今委員おっしゃった後者の点は、ワープロの仕事のほかに……（大森委員「ファイリング。何でもいいのですが、他の業務も加わった場合」と呼ぶ）先ほどから申し上げておりますように、一つの係で例えば庶務的な仕事もすればワープロの仕事もしているというふうなときに、派遣労働者がワープロの仕事で派遣をされたけれども、一年たったので隣の人がやっていた庶務の仕事をする、これは十分あり得ることですが、こういったものは法の逸脱として禁止をするというふうに考えております。