Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松原政府委員　現行のパートタイム労働指針は、労働大臣の告示という形で労使を初め関係者が考慮すべき事項ということで定めたものでございます。
　それに対しまして今回の指針は、事業主の責務を具体化するものとして法律に根拠を置いたものになるわけでございまして、その性格が違うのは、法律上の根拠があるかないかということによって私どもとしては随分違ったものになるというふうに認識をいたしているわけでございます。
　ところで、その中身についてなかなか法律だとわかりにくいとおっしゃられた点でございます。
　それは、一つには、先ほど目的と事業主の責務との関係を申し上げました。そういう極めて技術的なところから来ているわかりにくさというのがあるのだと思いますけれども、もう一つは、新しい法律に基づく指針の内容が明らかになっていないということが一つあるのではないかというふうに思います。
　これにつきましては、今回の法案提出に至ります過程で、パートタイム労働問題を総合的に検討いただきましたパートタイム労働問題研究会においても議論をされたわけでございますけれども、そこで現行の指針はおおむね妥当であるという御意見でございました。そういうことから、この法律が成立しました後策定する指針は、審議会にまたお諮りはいたしますけれども、私どもとしては、現行指針をベースにして考えたいというふうに思っております。
　もちろん、表現的に非常にわかりにくいというのは問題でございますので、その指針とは別に、それを例えば地方に通達として流すとか、また労使の方々に理解していただくための広報用の資料をつくるといったようなときには、十分わかりやすい表現を使うようにいたしたいというふうに思っておりますけれども、今わかりにくいという点は、指針の内容が明らかになっていない、それが現行指針とつながりがあるのかないのか、どういう関係になるのか、カバレージがどうなのかといったようなことが、法律案だけを見ているというところではわかりにくいということがあろうかと思います。
　その背景といいますかそれを御説明いたしますと、現行指針を踏まえて今後検討させていただくということから、ここに書いてございます範囲のものについてがベースになってくるということでございます。
○岡崎（宏）委員　なかなか読んでくださらないので、私、自分で説もうかと思うのですがね。ただ、法律案を見ているだけではわかりにくいかもしれないとおっしゃるのだけれども、普通、もし私がパートで働いている人間だとしたら、法律に触れることも少ないのだけれども、何か自分にとって、働き方というものを位置づけるものは何かと思って探したら、みんな見るのは法律しかないわけですよ。だから、法律を見てよくわからないというのは一番困るのです。なおかつ、働きに行くということは、働きに行っているその人だけの問題ではなくて、必ずそこに相手がいるのだから、みんなが見て、この法律を見てそうだということがすぐわからなければいけないのです。このことは申し上げておきたいと思います。
　この指針を最初に出されたときの通達では、こんなふうに書いてあるのですよ。
　パートタイム労働指針は、パートタイム労働者の就業の実態及び現状における問題点にかんがみ、
だからですけれども、
　現行の労働関係法令に定められている事項のうち特にパートタイム労働者の労働条件の確保等を図る上で問題のある事項を含めパートタイム労働者の処遇及び労働条件等について労使をはじめ関係者が考慮すべき事項を総合的に盛り込んだものであること。
いろいろパートの人には対策をとってきたけれども、なお問題がある。それはやはり労働条件というところに多い。だから、労働条件の確保を図るためにどうしたらいいのか、処遇だとか労働条件についてどうしたらいいのかを関係者に徹底させるのが指針だというふうに書いてあるわけですよ。法律よりも随分わかりやすくありませんか。
　そうすると、私は、今のこのパートタイム労働指針というものが基本的にはみんなに受け入れられている、そしてこれを何とか法的に根拠づけをして広げたいというふうにおっしゃるその気持ちはわかりますけれども、だとしたら、やはりこの法律案の中に指針そのものがうたっている趣旨は入ってくるべきではないか、それがわかりやすいように「目的」の中に入ってくるべきではないかと思っております。私たちが出している案というものは、やってはならないことも当然ちゃんとうたってあるわけですし、ぜひそこのところは受けとめていただきたいな、こう思うわけです。
　さっきの答弁の中でありましたけれども、結局、法律の中でわかりにくいことの一つに、現行の指針をベースにというお話がありましたけれども、現在のところ明らかになっていない。この法案を読む限りでは、指針という言葉は出てきても、その中身が明らか。になっていないことだとおっしゃっているわけです。
　しかし、これは現行のものがベースだというふうに先ほどおっしゃっているわけですから、少なくとも、この法案の中で考えられている、今後対策をとられようとする中身は、今ある指針を上回ることはあっても下回ることは絶対ないということを言い切っていただかないと困るわけですが、それはどうですか。
○松原政府委員　下回ることはありません。
○岡崎（宏）委員　これは今後、まだこれからの委員会の中でも私たちやっていきたいわけですが、今のお約束だけはしっかりと受けとめましたし、守っていただきたいと思っております。
　次に移りたいと思うのですが、「目的」と来れば、その対象になる人たちというのは当然はっきりさせなければならなくなってまいります。
　定義として、それでは短時間労働者とは一体何かということが出てくるわけですが、どうも私は、この今ある指針からいけば、パート労働者という位置づけが変わっているのじゃないのか、そういうふうに思うのですが、それはどうですか。また、変える必要があったのでしょうか。
○征矢政府委員　この法律におきましては、短時間労働者の定義といたしまして、「一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者」という定義をいたしております。この点につきましては、確かに現行のパートタイム労働指針におきましては一カ月と一日が入っておりますが、ただ、当時の議論で定義というまでなかなか固められないということで、「意義」という形になっております。そこで、今回の定義におきまして、これは一週間で見ますから、一日の短い人は当然この中に入ります。
　それから、法律的な面からいきますと、既に短時間労働者という考え方を取り入れております雇用保険法、障害者の雇用の促進等に関する法律あるいは中小企業退職金共済法、これらの法律におきまして、一週間を単位として定義をいたしております。また、労働基準法におきましては、これも基本的な考え方として、三十二条におきまして、一週間が所定労働時間の定め方の原則であるというような考え方をとっているわけでございます。
　したがいまして、法律上の定義として明確に対処するという観点から、こういう先例等も見まして、一週間ということで定義をいたしておるわけでございます。
　ただし、その定義の解釈、運用におきまして、現行の「意義」で決められております一カ月等の問題が、これまた下回ることのないようにきちんと対処するという考え方で解釈、運用していく、こういうことでございます。
○岡崎（宏）委員　解釈や運用で今あるものを下回らないようにと言われても、解釈や運用はだれが見てもわかるのですか。例えば、そのときの行政の責任者の考え方一つで解釈や運用というのは変わる可能性があるのじゃないですか。
○征矢政府委員　そういうことはできないわけでございまして、現行のパートタイム労働指針におきまして、一応「意義」という形で対象者を決めている、その中で一カ月という考え方があるわけでございますから、そういうものは引き継いでいく、こういうことでございます。
　したがいまして、そういう考え方につきましては、やはりこれは通達等におきましてきちんと処理をして対処していく、こういうことになるわけでございます。
○岡崎（宏）委員　その前にちょっと確認をいたします。
　短時間労働者が何であるか、パート労働者とは何であるかというのは、やはりこの法律の一つの柱だと思うのです。だから、お互いにあいまいなままでいくと、いろいろ問題は出てくると思うわけです。
　これは、労働省が昭和四十五年に出されている「女子パートタイム雇用に関する対策の推進について」という局長通達です。その中で「「パートタイム雇用」について」という項があって、こういうふうに書いてあるのです。
　　現状では、パートタイム雇用についての概念の混乱が、近代的パートタイム雇用の確立のうえで問題となっているので、パートタイム雇用は、身分的な区分ではなく、短時間就労という一つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者と何ら異なるものではないことをひろく周知徹底するものとする。
身分的な区分ではない、短時間就労という一つの雇用形態で、それ以外何も変わらないよというふうにここで言い切っているわけですけれども、この考え方は今も変わらない、こう考えていいわけですね。
○征矢政府委員　おっしゃるとおりでございまして、その考え方は変わっておりません。
　したがいまして、この法律は労働時間が通常の労働者に比べて短いということを客観的なメルクマールとして定義をし、そういう方の現状の雇用管理について通常の労働者と異なった雇用管理が行われているという実態を踏まえて、この法律による対策をとる、こういう考え方をしているところでございます。
　したがいまして、いわゆる疑似パートと言われる通常の労働者と同じ労働時間で名前だけパートタイマーと言われているような方、これはいわば身分的な問題でございまして、こういう方についての対策は、ここでは別の観点から検討すべき課題というふうにとらえているところでございます。
○岡崎（宏）委員　もう一つ確認をしたいのですけれども、これはパートタイム労働指針が出るときですが、平成元年の通達では、
　　短時間性の程度に関し、「相当程度短い」としたのは、パートタイム労働者の概念が必ずしも定着しておらず、パートタイム労働者がどのように整序されるのか、今後の動向を見守る必要があり、現段階において画一的、一義的に定義することが困難な面が多いことによるものであること。
とした上で、したがって、「相当程度短い」というのは、
　通常の労働者の所定労働時間より一割から二割程度以上短いこと
というふうにその時点で明らかにされているわけです。それも間違いありませんね。
○征矢政府委員　間違いございません。その後の経過を踏まえまして、今回法律をつくるにおきまして、対象者をきちんと定義いたしませんと法律の対象としての対策がとれないわけでございますから、そういう意味で、客観的に通常の労働者より時間の短い方という定義をいたしまして、そういう方についての対策をとる。当時は、そこまではっきりした議論がなかなか進まない面がありまして、「意義」という形で、相当程度短い人を対象にやっていくという考え方でやってきているわけでございます。
○岡崎（宏）委員　基本的に、身分の区分ではない、時間の問題だという考え方は変わっていない。そして、指針が出されたときの周知徹底の内容というものも変わっていない。さっき疑似パートの問題もそちらの方からあったわけですが、指針が出されて、そして、その時点で相当程度短い労働者で、しかもそれが通常の労働者よりこういうふうに短いんだということが明らかにされた段階で、なおかつ、それが約四年という経過をたどってきた中で、相当程度短い労働者というのが社会一般に概念として定着したのじゃないのか、そういうふうに私は思うわけです。
　だから、今言われた疑似パートと俗に言われる人、通常の労働者とほとんど同じ働き方をしている人については「通常の労働者としてふさわしい処遇をするように努める」ということも、これまた指針で具体的に書かれたことによって問題点が非常にはっきりしてきている。だから、目指すべき方向がはっきりしてきた、そういうふうに私自身は受けとめているわけです。
　「相当程度短い」ということを定義することによって、なおかつ、通常の人と同じような働き方をする人は本来通常の労働者として扱う、そういうことが書かれたことによって改善する点というのが明らかになった、私はこういうふうに思っているわけです。
　この指針の果たしてきた役割というものを一体どういうふうに受けとめておられるのか、それをお尋ねしたいと思います。
○征矢政府委員　指針におきましては、御指摘のように、「意義」として「相当程度短い」という形にいたしまして、なおかつ、相当程度の範囲を超えるけれども通常の労働者より短い人、こういう方については当面その指針の対象として対策をとる、それからそういう方、ほとんど通常の労働者と同じ労働時間の方については、それは通常の労働者として考えるべきであるというような趣旨を指針で書いているところでございますが、今回の考え方の整理としましては、短時間労働者の定義としましては、今言った、相当程度を超えて通常労働者より短い方も含めてこの短時間労働者の対象に入れるということでございます。ただし、指針におきまして現行の指針を下回らないという意味は、短いけれども通常の労働者とほとんど同じ方については現行の指針と同じような考え方で対処すべきである、そういう意味で、今後の検討課題としまして新しい法律に基づく指針においてもそういう考え方を盛り込んでまいりたいと思っております。
○岡崎（宏）委員　私の地元でも、パートで働く人たちが、とにかく少しでも労働条件を改善させたい、なかなか労働組合を組織するのも難しいのですけれども、努力をして皆さん組合を組織をされてきている。大抵は一つのところに一人がせいぜい二人ということがほとんどですけれども、その人たちが地域でまた集まってお互いに支え合って運動をしている。その人たちが自分たちの働き方を調査をしようということでアンケートをとったり、あるいはそういう活動ができるということも知らない人のために、例えば一一〇番というふうな取り組みもしたり、随分努力をされている。そういう中でも、パートと言われているけれども、実際には時間も仕事の中身もほとんど通常の労働者と同じ、あるいはもっと長く働いている人だって出てきているような状況だというのは、そういう結果の中で出てきているわけです。
　労働基準法が本来はどういう働き方をしている人にだって基本的には適用されるということは、当たり前のことなんだけれども知られていない。知られていないことによって、あるいはパートという名前がついたがためにまたいろいろな差別もされている。その人たちがこの「定義」の中で救われていく対象となるのかどうか。特に、疑似パートと言われている人たちがどういうふうに扱われていくのかどうか。
　何とか指針で、今表現をしているようなことはどこかに通達なついろいろな形で入れていくというふうには再三おっしゃるのだけれども、我々は通達をつくる段階でその場に居合わせることができない。働く人もさらに居合わせることはできない。とすれば、やはり本体の中で何らかの表現をしてもらわなければ、疑似パートと言われる人たちは救われないのじゃないかと私は思うのですが、それはどうでしょう。
○征矢政府委員　先ほどもお答えいたしましたように、現行の指針でそういう趣旨が書いてあるわけでございますが、新しい法律に基づく指針におきましても現行の指針を下回ることがないようにいたしますということでございまして、指針の中でそういう趣旨を踏まえて対処していきたいというふうに考えております。
○岡崎（宏）委員　それは絶対にちゃんと書きますということを約束していただいたというふうに受けとめておいていいのでしょうかね。それはまた具体的に、間違いなくやりますというふうに審議の中でぜひ答えていただきたいと思うのですが、もう少しお尋ねをいたします。
　さっき労基法の三十二条を引用されて、一日の時間の問題をおっしゃっておられた。私は、今回一日という単位が外れているのを随分心配をしています。それは、ついこの間審議された労働基準法の中でも、これは男性も女性もそうですが、やはり私たちが一番人間らしく働く、人間としてゆとりを持った生活をしていくということを考えれば、一日にどれくらい働くのか、一日これ以上働いてはいけないという規制があることがまず必要だ、生きている人間はリズムがあるのだからそれを大事にするべきだということを、しつこく言わせていただいているわけですね。
　さっき岡崎トミ子議員の方からもいろいろな指摘がありましたけれども、パートタイマーで働いている人、いろいろな言い分があるのでしょうけれども、でもパートでしか働けない、あるいはパートだから何とか働いていける、そういう表現の中には、やはり家庭との両立ということも出てくるし、あるいは自分の健康状態と両立をさせるということも出てくるし、これはパートで働く女性ばかりでなく、本来的にはみんな自分の持つ能力に応じてというか、ゆとりを持って働くことができるということを目指していくわけだけれども、それは社会的な条件、もろもろの中で、基本的に女の人は今パートでしか、あるいはパートだからという働き方を余儀なくされているというふうに思うわけですよ。
　ところが、全体に労働時間というのは随分変形制だとかというものも入ってきて、基本的に私たちが考えてきた一日二十四時間、八時間、八時間、八時間のリズムが崩れてきている中で、パートの人たちも、一方では基本的に労基法が適用になる。例えば変形労働時間も適用になるというふうによく言われているわけで、そうするとパートの人たちに何の歯どめもなく、何かトラブルがあったときに何の救済もなくて、そういう中に組み込まれていくのは実に困る、せめてやはり一日の単位というものが特にパートの人には今必要だ、私はそんなふうに思っているのです。
　さっきも説明をされているわけですが、一日の労働時間というものを単位にすることをどうして外さなければならないのか、変わらないのであれば、なぜ一日というものを入れていてはいけないのか、私には納得ができませんので、答えていただきたいと思います。
○征矢政府委員　一日の所定労働時間が短い方というのは、一週間単位で見ますと、これは短い中に必ず入ります。したがって、そういう意味からこれは定義としては削っているわけでございます。
　もう一点は、一日の所定労働時間が通常の労働者より長くて、かつ、出勤日数が少ないために一週間当たりで見ると短い人もいるわけでございますが、これはもう現行の指針におきます考え方あるいは今回の法律におきます考え方でも対象に入ってくる、こういうような整理でございます。
○岡崎（宏）委員　どうもよくわからないのですけれども、さっき三十二条を読んでいただいたときに、三十二条、その後の②とついている部分があるでしょう、それも読んでおいていただかないと困るなと思ったのです。
　この間、私たちがこの法律の説明を受けてきたときに、ほかの法律も含めて大体今労働時間というのは一週間が単位だから、それにそろえて問題ない、一日も一週間の中に入るから、そういうふうに言われているわけですが、労基法の三十二条には、さっきおっしゃった「一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」の続きに、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」こういうふうに書いてあるわけですよね。これはいつだって、人間の働き方は一日を単位に物を考えるということは基本的なことで変わらないのだということが、ここにあると私は思っているのですよ。だから、説明していただくのはいいのだけれども、やはり最後まで言ってもらいたい。
　一日というものにこだわりながら働いている、そういう人たちがたくさんいるのだということ、これを労働省はちゃんと受けとめていただかないと、逆に言うと、例えば指針をつくっていったって、社会的な条件をもっとそろえなければいけない面もあるわけですね。そのときに、あくまでも一日が単位だということが欠けていくと、その整備そのもの、社会的なその整備だって随分違ったものになってくると思いますので、これは改めて申し上げておきたいと思います。
　今回の「定義」の中でもう一度お尋ねをしておきますのは、さっきから現行の指針というか、指針の一番最後に書かれてある疑似パートの部分、これは先ほどの答弁からいくと、何らかの形で保障していくということだと思うわけですが、それは例えば本体、法律そのものの中で何らかの形で入れてほしいと私たちは思うけれども、指針の中で入れられるのか、あるいは例えば通達という形で入れられるのか、そのあたりは事務サイドとしてはどういうふうなものを今頭に描いておられるか、そのあたり教えてください。
○松原政府委員　ずっと御説明いたしましたように、今回の法律は、通常の労働者と比べて所定労働時間が短い方はすべてカバーいたしているわけでございます。
　そういう労働者の中で、通常の労働者とほとんど同じ時間働いておられ、就業の実態から見ても通常の労働者とほとんど同じ状況にあるという方をどうするかということは、当然新しい指針をつくる場合にも問題になるわけでございます。それを労働時間が相当程度短い方と同じにするのかどうか、そうではなくて、特別にその方々については配慮すべき事項を書くかどうかということになろうかと思います。
　その点につきましては、私ども今回この法律が成立しました後に定める指針においては、相当程度短いということではない、相当程度ではない短さというのでしょうか、かなり通常の労働者に近い長さ働いておられるけれども通常の労働者と比べると労働時間が短いという方については、それ以外の労働者の方、つまり相当程度労働時間が短い方とは別に書く必要があるのではないか、別の配慮事項を書く必要があるのではないか、それは現在この指針に書いておるこのことを踏襲をいたすということでございますので、あくまでも指針の中に書いていくということを今は考えているところでございます。
　　　　〔委員長退席、永井委員長代理着席〕
○岡崎（宏）委員　それは今後私たちもまたいろいろな要望をしていきたいと思いますし、どういう形でというものも、できるだけたくさんの人が、だれが見てもわかる、これを見ればわかるというふうなものを実は私たちは求めているんだということを申し上げておきたいと思います。その線に沿ってやっていただきたいと思うのです。
　次に、関係者の責務といいますか、では実際にだれがどのようなことをしていくのかというところなんですが、その前に、せっかくですから、いろいろな皆さんの声というものを聞いてほしいなと私は思うのですよね。
　さっきも紹介させていただきましたが、パートで働く人たちは、一生懸命組合もつくって何とかよくしましょうというふうに頑張っています。その人たちがパート一一〇番というふうな取り組みを各地でやっている。
　これはたまたま神戸でやった一一〇番の中で持ちかけられている相談というか、電話での悩みなんですね。例えばこんな人がいますよ。ホテルに勤めている人なんですね。「会社経費を二億円削減しなければならないと言い、そのためパートの勤務時間を一律に五時間にされた。」実はそれまでは、特に十二月というふうなときは「私は月に二百二十時間働いた。収入が半分になってしまって困る。」パートだとはいえ、忙しいときは二百二十時間も働かしている。ところが、ちょっと景気が悪くなって、会社がそのあたりの雇用管理というかやらなきゃならなくなると、いきなり五時間だというふうに切られる、こういうことが起きて、自分の生活設計上の問題もあるんだというふうなことが言われています。
　あるいは、「拘束時間以外に残業を強いられることがある。」何とかしてもらいたい。
　あるいは、雇うときは「会社が長期契約を約束したのに、首だと言われた。」何の手だてもない。
　それから、「派遣先と九月七日から一年間の雇用契約を結んだが、「不況による受注減」を理由に一月二十五日で一方的に契約解除された。その後何の連絡もない。」困っている。
　「業績悪化のため、事業所を昨年末で閉鎖。十六年間会社のために働いてきたのに退職金すらない。解雇された時点で予告手当の支給なし。会社は「パート社員」だからどうしてもいいと言っている。私はパートで働かされていると聞いたことがない。」十六年間働き続けてきて、自分は正社員だと思って働いてきている、そういうふうなことを電話で言われている。
　あるいは、「土曜日に出ていくと、ちょっと二階に上がってくれと言われた。「こういう不景気の時だから辞めてもらいたい。明日から来なくていい」と。渡されたのは三万円。」
　こういうことが本当に綿々と言われているわけですね。
　一方で、例えばパートの人たちにアンケートをとると、皆さん本当に結構長時間働いている。通常七時間、八時間勤務の人も結構たくさんいる、残業もやっている、こういうのがずっと出てくるわけですね。
　一番最初にもお尋ねをしたように、だから、少しでもパートというだけで不当な扱いをされないために、具体的にその原因を取っていこうということが求められているわけですが、今聞いていただいたように、非常に不安定な雇用の形態、条件も悪い、これに対してどうにかしてほしいというふうに声を上げたときに、パートの人たちはまずどうすればいいのでしょうか。どうにかしてほしいという声をどこへ持っていったらいいのですか。どこがどういうふうに解決をしてくれるのでしょうか。それをまず教えていただきたいと思います。
○松原政府委員　今先生いろいろな声を御紹介になられましたので、個別にそれに対してということではないのですけれども、パート労働者の方々が持っておられる声というのはさまざまあるわけでして、それに応じて対応する行政機関というのもそれぞれ違ってくる場合があるわけでございますが、今伺っておりまして、やはり基本は労働契約を結ぶときにあいまいなままにやって大きな問題になっていることが非常にクローズアップされているのじゃないかというふうに思いました。十六年働いておられる方が正社員と思っておったのにパートなんだからあしたからというような話は、まさに契約を結ぶときに、きちっとどういう形で結ぶかということであろうかと思います。
　問題が起こった場合にどうするかということにつきましては、先ほどちょっと短時間労働援助センターのことを申し上げましたけれども、いろいろ錯綜した問題をほぐしていくために、とりあえずどこかで相談を受けてもらうということがやはり非常に重要なことではないかというふうに思います。場合によりましては労働基準監督官によってしか解決ができないという問題もありましょうし、そうでない問題もさまざまあろうかと思いますけれども、パートタイム労働者の方々が気楽に利用できる、気楽に相談に来られるというものとして、私どもとしてはパートタイム労働援助センターの機能を充実させて、そこでそういった声を一次的に受けとめていきたいというふうに思っているわけでございます。
○岡崎（宏）委員　例えば、労働者側が余りよく知らなくていいかげんな約束で働き始めた、だから問題が起きたということもあるでしょう。だけれども、ほとんどの場合は、雇う側の人たちが最初にあなたにはこういう条件で働いてもらいたいということをきちんと言う、それによって知ることができるわけですから、それで自分がそこで働くかあるいは嫌かということを言えるようになるわけですからね。そこの部分はやはり事業主サイドの方で、きちんとやらなければいけないこと、あるいはやってはいけないこと、それがどれほど明らかにされるがが実は改善のかぎだ、私自身はそういうふうに思っております。
　そうだとすると、今回、その三条の「事業主等の責務」というものの中に、最初「目的」のところでもお尋ねをしましたけれども、「適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために必要な措置」というものが出てくるというふうに言われております。そうすると、一体何々がその中に上がってくるのか、かつまた、例えば労働条件の中にはこれこれがあり、そして、この部分についてはこういうことはやってはいけない、あるいはこうしなければいけないということがどれほど具体的に出てくるのか、それを出していただきたいと思います。
○松原政府委員　この三条の事業主の責務につきましては、具体的にはその後の六条で労働大臣が指針を定めることにいたしているわけでございますが、その指針に定められた事項が具体的な事業主の責務の内容として出てくるわけでございます。
　それで、これは先ほど来御説明しておりますように、現行のパートタイム労働指針を踏襲して私どもはやりたいというふうに考えておりますことからもう少し具体的に説明させていただきますと、まず、労働条件の明確化ということで、雇い入れ時に雇入通知書をきちんと交付をするということ、パートタイム労働者に適用される就業規則をきちんと整備をするということ、それから、労働条件の適正化ということにつきましては、労働時間それから期間の定めのある労働契約の場合の予告の問題ですとか、賃金、賞与及び退職金の均衡等の問題ですとか、福利厚生施設の活用の問題等々につきまして、私どもはこの指針の中で具体的に事業主の責務として明らかにいたしたいというふうに思っているわけでございます。
○岡崎（宏）委員　そうすると、例えば今のこの指針で上がってきている各項目、労働条件の明確化というところから項目ごとに上がってきていますが、それは全部その項目は生きてくるということですね。項目ごとに出てくるというふうに受けとめていいわけですか。
○松原政府委員　具体的に指針をどういう形式で定めるかということまではまだ十分は検討いたしておりませんが、内容的には現行指針に盛り込まれていることを下回ることのないように新しい指針を策定いたしたいというふうに思っているわけでございます。もちろん、皆さんになるべくわかりやすいように出したいというのは当然のことでございます。
○岡崎（宏）委員　その際に、岡崎トミ子議員の質問の中にもありましたが、往々にして事業主の側というのは、これは局長の答弁からいくとその数はやや少ないというふうにおっしゃっておられたのだけれども、やはりパートを使うことの理由は人件費が安いということ、これはたとえ二割であれぬぐえない事実だと思いますね。
　それで、なおかつ、仕事量がふえたとか、あるいは一日の時間で仕事の多いところができたからだという答えは、仕事がふえたのだったら、業務量がふえたのだったら、では正規の職員を、正規の社員をふやせばいいと普通は考えますね。けれども、正規の社員をふやすよりもパートの方が安いから、業務量の多さを乗り切るためにパートを雇う、これは人件費が安いからというのが現実のところの理由じゃないでしょうかね。
　そういうふうに見ていくと、項目を挙げてこういうふうに扱わなければいけない、これこれこういう項目は差別をしてはいけない、均等にちゃんと扱わなければいけないということを挙げても、守らなくたって、ひょっとしたらですよ、別にどうということはない……。私は、大臣も覚えておいでだと思うのですが、労基法の審議のときにも、今の会社側の人たちはいい人もいるかもしれないけれども、悪い扱いをする人は、基準監督署からいろいろ意見を言われても、そんなものは参考程度だと労働組合との団体交渉の場でも堂々と言ってのけるような会社もあると。
　それで、そのときにこのパートで働いている人たちは、せっかくその指針に上がってきたとしても、ではこれを守らなければどうなるのか、自分でしっかり見た場合に明らかにこれに違反しているじゃないかというふうに思ったときに、それではどうすればいいのですか。
○松原政府委員　パートで働いている労働者の方が、自分の企業におけるいろいろな扱いが、この新たな法律に基づく新たな指針に書かれてあることとどうも違うというふうに思われたら、それは御遠慮なくパート労働援助センターに言ってきていただくのももちろん結構でございますし、具体的な事項にもよりますけれども、労働基準監督署に行っていただくということもあろうかと思います。
　ですから、私どもとしては、パートタイム労働者の方々にも指針の内容というのは当然知っていただきたいというふうに思うわけです。事業主の責務ということで定め、事業主が守るべき事項として指針を定めるわけでございますけれども、当然のことながら、パートタイム労働者の方々も十分知っていただきたいというふうに思うわけでございます。
○岡崎（宏）委員　例えば解雇されたときに、どうしようもなければ労働基準監督署に行くわけですよね。なかなかそこでも現実には解決ができておりません。ほとんどの場合、その解雇は正当か不当かというところでもめます。そして、ほとんどの場合、まあ働いている人の方が弱いというかあきらめることが多いです。それでも行って頑張るときには、ほとんどの場合は裁判になっています。裁判になると随分時間もかかるし、お金もかかります。パートの人たちがそこまでやっていこうとすれば、並み大抵のことではないわけですよ。基本的に労働組合がないところの人だっていっぱいいるわけですから。
　その際に、そこまでいかないまでも、例えば企業の側の事業主の責務として言われることが、努力することであるのか、やってはならないことであるのかでは、行政の側が事業主の側に指導する際に、あるいは助言をする際に、もう私たちは勧告もしてほしいと思うのだけれども、その際に、随分違うのじゃありませんか。努力することであるのか、やってはならないことを決めておくのかでは、随分違うのじゃありませんか。
○松原政府委員　このパートタイム労働指針に基づいて事業主が具体的にやらなければいけないことが定められるわけですけれども、それにつきましては、三条に書いてございますように、「事業主は、」最後は「努めるものとする。」こういうことになっているわけでございます。そういう意味では、事業主がそういう指針に定められた事項を守るように最大限の努力をするということがこの法律の内容になっているわけでございます。
　つまり、こうしてはならないとか、そういう意味での強行法規というものではないというのは御指摘のとおりでございます。しかしながら、この法律に基づきまして労働大臣が必要に応じて助言、指導をやるといったような規定も盛り込んでいるところでございますし、また、強行的な措置ではなく、ソフトな形でパートタイマーの方々が持っておられる諸問題を解決するというような方策も盛り込んでいるところでございまして、私どもとしては、これで実効がないということではないのではないかというふうに思っております。
　例えばちょっと別の話で恐縮ですが、男女雇用機会均等法につきましても、あれが審議されましたときに、努力義務というのは意味がないのではないかとか弱いのではないかという御指摘がございました。もちろん一気に世の中が変わるというところまでは至っておりませんけれども、あの法律ができたことで多くの企業があれを遵守する、女子に対する門戸を開いていくというような効果が実態的に出てきておりまして、私どもとしては、努力義務だから効果がないとかいうことは、そういうふうには簡単には言えないのではないか。
　私どもとしては、法案が成立しましたら、この法律の適正な施行を図るということによって実効が上がるように努力をしてまいりたいというふうに思っているわけでございます。
　　　　〔永井委員長代理退席、委員長着席〕
○岡崎（宏）委員　均等法の話が出てきましたけれども、それは現実をどういう目で見るかで随分評価が分かれるところだろうと思います。確かに、努力規定だけれども少しずつ改善されるということは、それは否定はしません。変わらなくっちゃうそですから。だけれども、現実に均等法にどうも違反をしているのではないか、そういう声が上がったときに、例えば今各地の婦人少年室はなかなかそこに対応し切れない面がある。これは一度一般質問のときにもさせていただいていますから御承知だろうと思います。やはり一方の当事者を引きずり出すこともなかなかできない。そういう中で均等法に対する不満を持っている女性というのは随分たくさんいるということを私は忘れていただいちゃ困ると思います。
　確かに、お互いに努力をしながら少しずつ改善するというのは、これはみんなやっていることです。だけれども、いざトラブルが起きたときにそれで救えないものがたくさんあるからこそ、やはりやってはならない、こういうことについて差別してはならないというのはできるだけはっきり出してはどうか、その方がより改善できるというふうに私たちは言っているわけだし、働いている側の人たちはほとんどの人がそう思っているわけですからね。
　だから、努力があるいは禁止かということで変わらないと言われても、これは私は変わるとしか言いようがないのです。例えばいろいろな審議会の場所なんかで、ここは必ず意見がぶつかっているところですから。意見がぶつからなくってそういう論議になるんだったら、これはまた話は違うと思いますよ。必ず禁止をされるのは困るというものがあって、そして、いや禁止規定にしてもらわなければうちの職場ではちっとも変わらないという意見がぶつかって、こういう論議になっていることだけは忘れていただきたくないと思います。
　では、また少しずつお尋ねをしてみたいと思うのですが、さっき雇入れ通知書の話なんかも出てきましたけれども、私は、この指針の中身を、本当を言うと国会の場所で、委員会で指針のあり方について論議されてもいいと思っているのです。それは、一番公の場所でというか、だれもが聞こうと思えば聞ける場所で論議がされるからだと思います。まあ審議会でいろいろな立場の人が出てきて意見を述べていただくわけだから、一方的だとかいうふうなことはないと確信をいたしますけれども、しかし、多くの当事者は見えませんので、私は本来は指針の中身になる内容というものもこの場で実は論議をしていただきたい、せめてそういう経過の報告は行政側としてはやってほしいというふうに思っております。
　その要望をさせていただいた上で、この項目を少しずつたどっていきますけども、雇入通知書で一番最初に期間が出てきますよね、雇用期間が。さっき十六年間働いていた人の話を私紹介させてもらいましたけれども、それ以外にでも随分長く働いている入っているわけですよ。勤続年数が三年以上、四年以上、七年以上。二十年以上の人も、例えばこれは神戸でとったアンケートですけれども、出てきているわけですね。ところが、不況になるとこういうふうに何年も働いている人でも、雇用契約で半年ずつくらいの契約が繰り返し繰り返しされて、例えば十年働いた人がある日、ある不況の時期に陥ったときに、あなたいつまでだからやめてというふうなことが、実際にはたくさん起きているわけですね。これはやはり明らかに不当な扱いではないのか、そう思います。
　パートの人だけではなくて雇用契約上の問題というのはあるわけですけれども、しかし、この雇入通知書に例えば最初に雇用期間の欄が出てくるために、働きに来て、とりあえず一年だけれどもあるいは半年だけれども繰り返しまた更新しますからという、その辺の口約束で何となく働き始めて首になるというふうなトラブルが起きていることを、じゃどうすれば防ぐことができるのか。
　基本的に、よほどの理由がない限りパートで働く人にだって本当は期間の定めというものは要らないのではないか。むしろ期間の定めは限定するということを、例えば今回のこれから考えられる。指針の中ででも検討されてはどうでしょうかね。妙に、終わりの期間をつくることによって首を切られるというふうな場面が出てくるとしたら、それを防ぐには例えばどうすればいいか、そういう方法もあるのではないかというふうなことは検討されないのでしょうか。
○松原政府委員　労働契約の内容として雇用期間についてどのような定めをするかということは、基本的には労使の自主的な決定にゆだねられるべきことだというふうに私どもは考えております。
　ただ、雇入通知書の中において書かれていることが守られないとか、そういうことは非常に問題であるわけですけれども、雇い入れられるときに、もちろん事業主もどれだけの期間－期間の定めがなしというのはありますけれども、定める場合にはいつからいつまで、そして更新があるのかどうかといったようなことについても明らかにすることは必要だろうというふうに思っておりますけれども、期間を定めた雇用契約を結ぶべきではないとか、そういったことまでは行政として介入すべきことではなく、それは労使が自主的にお話し合いをいただいて決めるべきことではないかというふうに思います。もちろん労働基準法上、期間の定めをする場合には一年を超える雇用契約の定めをしてはならないということはございますけれども、それを除きましては、基本的には労使自治にゆだねるべきことだというふうに考えております。
○岡崎（宏）委員　期間の定めをしてはならないというふうにはできないにしても、期間の定めをするような契約というものは、例えば、もう本当に一時的な季節的なものというふうに限定をされるというふうなものがわかるような方法はないのだろうか、そんな検討もできないだろうかということを申し上げているわけですが……。
○松原政府委員　なかなか難しいかとは思いますが、ちょっと勉強させていただきます。
○岡崎（宏）委員　ぜひそれは検討事項にしていただきたいと思うのですよ。
　それはパートの人だけではなくて、契約上の問題はこれから随分論議しなければならないことであるということはよく承知をしておりますが、現実の問題として、短期雇用の形式が何度も何度も繰り返されていっていて、そして、結局雇用の調節をする際にまずパートの人たちがその雇用契約によって一番に解雇をされるというふうなことが現実にあり得るわけですから、これはいろいろなトラブルの物すごく大きな理由になっているわけですから、これを何らかの形で守る、そういう手だてはないものかということを勉強していただくというか、考えていただくというか、これはぜひお願いをしておきたいと思うのです。いつもこの契約があって、そしてそれを理由に首を切られる、こういうことがあるわけですので、ぜひお願いをいたします。
　もう一つは、例えば非常に長期にわたってパートで働いている人がいる、その一方でその企業が毎年正規の職員の新規採用などをやっている、その際に、パートで働いている人が、自分は正規の職員で働きたいのだ、正規社員で働きたいのだ、こういう希望があるときに、パート労働者を優先的にその会社に雇ってはどうか、こういうことを盛り込むことは不可能ではないと思うのですが、それはどうでしょうか。
○松原政府委員　現行指針におきましては、パートタイム労働者から通常労働者に変わりたいという方につきましても若干書いてございまして、
　使用者は、通常の労働者を募集しようとするときは、現に雇用する同種の業務に従事するパートタイム労働者であって通常の労働者として雇用されることを希望するものに対し、これに応募する機会を優先的に与えるように努める
ということが書いてございまして、基本的にはこの考え方を踏襲いたしたいというふうに考えているところでございます。
○岡崎（宏）委員　ぜひそれを盛り込んでいっていただきたいと思います。とどのつまりといいますか、例えば、いろいろなトラブルがあったりそれを受けて相談に駆け込んだりあるいは会社側と話し合いをしたり、そういった手だてをお互いにやった結果、特に行政の方は今回は援助センターというものも設置をして、事業主に対していろいろな指導、助言をする、こういうふうに言われているわけですけれども、それが実現をすることができる、指導、助言が確実に形になるというのか、事業主がきちんとそれを実行に移すということを働いている側は最終的には一番強く望んでいるわけですね。だから、我々は単なる指導ではなくてもう少し踏み込むことができないのか。禁止で罰則という方法を我々は一番望むけれども、それにいかないまでも、もう少し行政として強い態度を事業主に求めることはできないのか。その担保がこの法律の中にあるかどうか、このことを最終的には見ているわけですが、この辺はどうでしょうか。
○松原政府委員　指針に盛り込んだ事項については、もちろん事業主が自主的にその実現に向けて努力をしていただくということになるわけでございますけれども、その努力が十分でないとか、パートタイム労働者の方々にとって問題である状態が放置されているといったようなことがある場合には、法律の中にも規定してございますけれども、労働大臣が必要な場合には助言、指導するという規定を置いてございまして、この規定というのは、私どもとしては非常に重みのある規定だというふうに思っております。
　先ほど申し上げましたように、非常に問題だというふうに考えた場合には、これに基づきまして事業主に対して適切な指導、助言をやっていきたいというふうに思っているわけでございます。
○岡崎（宏）委員　大臣、大臣の指導、助言は大変重みがあるということなのですが、私、実際自分でも働いてきてなかなか法律そのものが自分の身に直接こんな形で生かされていると思える場面というのは少ないですね。結構みんな身を削って働いているわけです。しかし、やはり不当に解雇されるというふうに意識したときに、その不当性をめぐって随分時間をかけて裁判などでもやっていくわけですけれども、そこまでいかない前に事業主に改善をさせることができるかどうかは大臣の指導、助言にこれからはかかってくる、こういうふうにこの法律でいく限りは受けとめられるわけですね。
　したがって、まず一番に、働いている人が不当に扱われることがないようにということを目的に置かれて大臣が指導、助言をされる、これが随分必要になってまいりますので、私は、最後にそのあたりをお伺いして終わりたいと思います。その辺はいかがですか。
○村上国務大臣　先ほどから非常にきめ細かな、さすが女性議員ならではの、また、パートという性格的に女性が非常に多い、こうしたことについてお互い相通ずる心理的な、そこらあたりの機微に触れた御質問を聞かせていただきました。
　この前、参議院の予算委員会でしたか、これはパートじゃございませんが、人材派遣、この扱いが資材部に置かれているということを、ある党の議員からこういう扱いはどう思うかという質問を受けたときに、私は憤りを感じます、こうお答えをいたしました。要するに、人を人とも思わないこういう扱い、パートにおいてもそうした不当な扱い、いろいろ問題がたくさん指摘されている、こうしたことを是正しなければならない、それが我々労働省の置かれた立場だ、こういう認識に立ちましてこのパート法案を提出させていただいているということ、この基本認識だけはひとつ御理解を賜っておきたい、こう思います。
　それから、大臣の監督指導ということですが、実はこれもつい最近でございましたが、ある御家庭の御婦人から私のところに、身障者の雇用の扱いについてある企業にこういう扱いをされた、これに対して大臣どう思うか、こういう切々たるお手紙をちょうだいいたしました。
　私は、早速その企業の責任者に電話を入れ、そしてまた労働省の担当の課長にもこの解決方について取り組むように、誠意を持って指導するようにということでおりましたが、一週間たち十日たっても先方からの確たる――その間窓口ではいろいろやりとりをやっておりましたけれども、どうも時間がかかり過ぎる。そこで、私は国会の合間を見まして、きょう午前中の国会の日程がないということを確認いたしまして、練馬の企業でございましたが車を飛ばして現場へ行って、現場に責任者に来ていただいて、いろいろとやりとりをいたしました。その結果、御両親もその結論に対しては非常に満足をいただいたわけであります。
　このときも、現場へ参りましたら、その企業におきましてはちょうど御婦人の方々がたくさん仕事をなさっておられまして、たまたまお話を聞けばパートの方々ということでございまして、二、三十分、そのパートで働いておられる御婦人、御婦人じゃない、女性の皆さん方と、パートのあり方についていろいろとお話も承ってまいりました。
　パートの方々は非常に明るくて、この仕事場においては不平だとか不満だとかさらさら感ずることができなかった。非常に希望を持って、安心してお勤めいただくことを……（発言する者あり）認識じゃありません、現実を申し上げているのです。聞いてください、まじめに僕は申し上げているのです。だから、私は、そういう現場に行っての、そういう現場の明るい職場の状況を見たということを申し上げているのでありまして、それですべてだとは申していないのです。
　ですから、パートのこういう法案を今御提出申し上げているわけですから、現実的には、パートで働こうともどういう職場においてでも、やはり一人一人が自分の天分、自分の置かれたそうした環境の中で安心して働けるような職場をつくっていくことがぬくもりのある労働行政だ、私はこのことを強く訴え、労基法の改正の中におきましても労働行政の基本のあり方について申し上げてきたところでございまして、大臣の監督指導ということについての責任の重さは十分痛感をしておりますことを申し上げさせていただく次第であります。
○岡田委員長　午後一時三十分より再開することどし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時三十六分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後一時三十分開議
○岡田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。伊東秀子君。
○伊東（秀）委員　まず、政府案の中身に入ります前に、大臣にお伺いいたします。
　我々四野党及び参議院民主改革連合が先に共同提案している法案があるわけでございますが、その法案は、まさしく政府がかつて昭和四十五年に出した通達その他にのっとりまして、要するに、この四十五年の通達によりますと、労働時間以外の要素を考慮しないで、パートタイマーについてもなるべく平等に扱うようにするという趣旨にのっとりまして四野党が共同提案いたした法案があるわけでございますが、その法案の審議の前に何ゆえに政府提案を出したのか、その我々の共同提案した法案と政府提案の趣旨がどう違うのかについて御答弁願います。
○村上国務大臣　野党法案の内容は承知いたしておりますが、労働省といたしましては、パートタイム労働者の処遇の確保等に関し、先ほども議論がなされておりましたが、罰則等による規制を行うことやパートタイム労働者について差別的取り扱いを禁止することについては、社会的コンセンサスが得られていないことから適当ではないと考えており、パートタイム労働者の多様な就業実態や意識を踏まえた適正な労働条件の確保及び雇用管理の改善を図ることを内容とする政府法案を提出いたしたところでございます。
○伊東（秀）委員　といたしますと、罰則等の問題だけなのか、基本的な法の立法趣旨において全く変わりがないというだけの問題なのか、その点はいかがでしょうか。
○松原政府委員　私どもがこれまでやってまいりましたパートタイム労働対策、かなり前からのものもございますけれども、四十五年に出しました通達において明らかにしました考え方は、賃金につきましては、パートタイム労働者についても同種の労働者との均衡を保つようにということを明らかにいたしました。もちろんパートタイマーというのは、身分的な区別ではなく、労働時間が短いという点を除いては何ら変わることがないということは書いてございますが、それはその当時のパートタイム労働をめぐる世の中の認識を反映いたしまして、例えば労働基準法ですとか最低賃金法、そういったものも含めてパートタイム労働者には適用がないのではないかというふうに一部誤った考え方などもかなりあったわけでございます。そういうことから、まずそれを改めなければいけないという趣旨で出したわけでございます。
　それで、均衡の問題につきましては、今申し上げましたように、賃金について同種の労働者との均衡云々ということが書いてございますが、それにつきましては、今回の法案に基づきまして私どもが策定を考えております指針の中におきましても、午前中にも御答弁申し上げましたけれども、現行の指針を基礎としてそれを下回らないということで対応したいと申し上げました。そして、現行指針の中には、賃金、賞与、退職金等について、就業の実態、同種の労働者との均衡を考慮するようにということが書かれているわけでございまして、基本的に考え方としてそういう考え方は流れております。
　ただ、基本的な違いが罰則だけということでは必ずしもございませんで、野党法案の中に書かれております基本的な柱は、パートタイム労働者をフルタイム労働者と差別をしないということがポイントであろうかと思います。その差別かどうかということについては、私どもはやはりこれは判断がなかなか難しいのではないか。パートタイム労働者は労働時間が短いということではございますが、短いから労働時間に比例していろいろなことが違ってくるだけだということではございませんで、それに伴う仕事の内容ですとか、責任の度合い等々、さまざまな面においての違いが出てくるわけでございます。
　そういうことから、差別ということについては、たとえパートタイム労働者七フルタイム労働者の取り扱いは違う点がありましても、社会的に許容されない差別であるということまではなかなか世の中のコンセンサスができ上がっているとは言えないのではないかということが、考え方の違いとしてあるわけでございます。
○伊東（秀）委員　といたしますと、今回の政府案と野党共同提案の大きな観点の違いは、現在正規の労働者に適用されているさまざまな制度、慣行、それとパートの労働条件の実態とは差別には至っていない、それぞれの職種や勤務態様に応じた区別であるという観点からの法律というふうにお考えということでしょうか。
○松原政府委員　パートタイム労働者とフルタイム労働者の取り扱いの違いがすべて区別であると言い切れるかどうか、これにつきましては個々に検討しなければいけないことがあろうかと思いますけれども、ただ、現行のパートタイム労働指針に基づきまして私どもがいろいろ指導しておりますことに、パートタイム労働者の中でも労働時間が相当程度短い者でない短時間の労働者、つまり、パートタイム労働指針の一番最後の部分に書いてあるところですけれども、ほとんど通常の労働者と労働時間が同じ労働者であって、就業の実態等についてもほとんど違いがないという労働者であって、労働条件等について差がある者については、なるべく通常の労働者と同じにするようにという考え方はあるわけでございます。
　そういうことから、全く考え方が違うというものではなく、基本的にはパートタイム労働者とフルタイム労働者のいわれなき違いというのはなくしていかなければいけないという基本的な考え方はあるわけでございますけれども、じゃ、具体的にどういったことが社会的に許容されないものかということについてまでは、なかなかまだコンセンサスができていないのではないかという意味でございます。
○伊東（秀）委員　午前中の御答弁、さらには今大臣及び政府委員の方がお答えになった内容では、通達、指針、それは今回の法案にも貫いているということでございましたね。
　としますと、昭和四十五年の労働省婦人少年局長通達におきましては、この通達の目標というところにこういうふうにうたっております。
　パートタイマーの保護と労働条件の向上をはかり、パートタイマーが本格的労働力として企業の雇用体系の中に正しく位置づけられることを促し、もって近代的パートタイム雇用を確立することを目標として、
しかし、現状ではパートタイム雇用についての概念の混乱がさまざまな問題を引き起こしているので、
　パートタイム雇用は、身分的な区分ではなく、短時間就労という一つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者と何ら異なるものではないことをひろく周知徹底するものとする。この通達の目標及び平成元年六月二十三日の労働省事務次官通達においても、なぜ通達を出すか、及び、この同じ日に指針を出しているわけですけれども、その指針を出す趣旨として、要するに、パートタイム労働者が重要な労働力の一つとして増加傾向にある、
　しかし、パートタイム労働者の処遇及び労働条件等については、雇入れに際して労働条件が不明確であること、パートタイム労働者の就業の実態に配慮した雇用労務管理が行われていないこと等種々の問題点が指摘されてきた。
こういうことの改善のために考慮すべき事項の指針を出すというふうにはっきりうたっておりますが、この二点については今回の法案についても制度趣旨、立法趣旨として貫いているというふうに確認してよろしゅうございましょうか。
○松原政府委員　基本的に御指摘の点は今回の法案の中に貫いているものでございます。
○伊東（秀）委員　重要な点でございますので、大臣にも御答弁をお願いいたしたいと思います。
○村上国務大臣　今政府委員が答弁いたしましたように、貫いているということでございます。