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○国務大臣（二之湯智君）　先月の衆議院の内閣委員会におきまして、浅野委員に対しまして私が、助かったとの発言あったことを委員は御指摘されていると思います。私も、助かったという言葉はちょっと不適当だなと、このように思っているわけで、先ほどから、そのボーナスを減額されなくて、翌年の三月に退職された方は本来引かれるべき〇・一五分は返還しなくても済むことになったということで、非常に分かりやすい表現するためについ口から出てしまったわけでございまして、それは不適当だといえば訂正をさせていただきたいと思います。
　それで、正確に申し上げれば、令和三年十二月のボーナスを支給された後、定年退職した職員については令和三年十二月期のボーナスにおける引下げ分の減額がなされないということであるわけでございまして、定年退職により減額されない者について具体的な総額の算定は困難でございますけれども、過去の定年退職者数を基に試算すれば約三億円、そういう程度になると、このような趣旨で申し上げたわけでございます。
　既に支給したボーナスを遡って不利益に変更することはできないため、こうした取扱いはやむを得ないものと考えており、異例な状況下での対応として御理解をいただきたいと考えております。
○杉尾秀哉君　その助かったという発言は不適当だった、不適切だったと大臣もお認めになっているわけですが、これやっぱり現職の方に対しては極めて失礼な、そういう発言ですよね。
　先ほども確認させていただきましたけれども、公務員の公平、平等の原則を守るためにこういう制度がつくられ、基準日も設けられ、原則その前に給与法を国会で決定するというのが、これが当然あるべき姿であって、今回は、やはり遅らせた、六月期に持ち越した、この判断が全てこういうことになっていると思うんですね。
　つまり、給与法定主義の原則を踏まえれば、本法案のような年度を越えた六月期の期末手当で調整減額することは、今回は異例だというふうにおっしゃいましたけれども、少なくとも前例にしてはならないと思うんですね。これについての大臣の認識、どうでしょう。
○国務大臣（二之湯智君）　委員御指摘のとおり、人事院勧告が出された場合は速やかに法案を提出し、そしてそれに対処するということは基本であるということについては全く変わりません。
　したがいまして、人事院勧告制度を尊重するという基本的な立場の下、今後その取扱いについてはできるだけ速やかに実施すべきだと、このように思っております。
○杉尾秀哉君　ちょっと最後のところ聞こえなかったんですけど、例外に。
○国務大臣（二之湯智君）　いや、こういうのはまあ例外中の例外でございますけれども、本来あるべき人事院勧告制度の早期実施というものは堅持していかなけりゃならないんじゃないかと、このように思うわけです。
○杉尾秀哉君　人事院勧告の早期実施は原則、これは変えてはならない、今回はあくまで例外中の例外、まあそれも認めるかどうかという問題ありますけれども、今回は先ほど来質疑をさせていただいておりますように、経済対策を実施すれば人勧を踏まえた対応は不要なんだと言わんような、そういうふうな恣意的対応というのはやはりやってはならないと思うんですね。
　今回はいろんな、コロナで先行きが分からないということですけれども、先ほども申し上げましたけれども、コロナの問題もそうですけれども、その後の経済情勢というのは、目下のこの物価上昇、それからその経済状況を考えれば、この六月期だってどうなっているか分からないわけなので、その意味では、本来の給与法定主義、それから平等、公平の原則、これを崩してはならないし、基本的にというか、こういう要するに恣意的な運用をしてはならないということをしっかりとここで確認させていただきたいというふうに思います。
　残りの時間なんですけれども、超過勤務のことについてちょっと伺いたいんですが、公務員の。
　令和二年十二月、内閣人事局が公表しました霞が関の国家公務員を対象とした在庁時間調査、二十代総合職職員の約三〇％が過労死ラインの目安とされる月八十時間を超えていると、こういう実態が明らかになりました。こうした実態について、令和三年一月、当時の河野国家公務員制度担当大臣が国家公務員の超過勤務手当を全額支払う考えを表明しましたが、その後行った民間調査によりますと、約三割の職員が全額支払の指示が出てもなお残業代が正しく支払われていないと、こういうふうに回答したというふうに聞いております。
　そこで、内閣人事局に伺います。令和四年度予算における本省の時間外手当予算の総額、それから対前年度比、これを説明してください。
○政府参考人（堀江宏之君）　令和四年度予算におきましては、全府省の本省分の時間外手当の予算として、令和三年度当初予算比で七十七億円増、二三・六％増の四百三億円が計上され、各府省の勤務実態に鑑みて必要十分な金額が措置されたものと考えているところでございます。
○杉尾秀哉君　今答弁いただきましたように、実際に当初予算のケースで四百三億円、対前年度比七十七億円、プラス二三・六％。これ、四分の一ぐらい上がっているわけで、過去五年度分と比較をしても異例の伸び率だということなんですけれども、ちなみに概算要求段階で幾らだったか、これ説明できますでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　概算要求段階では三百八十六億円であったと理解しております。
○杉尾秀哉君　つまり、概算要求で三百八十六億円、実際に査定終えて予算を付けたら四百三億円だった。査定額を実際の予算が上回ったと。
　これ異例のケースだと思うんですけれども、こうした概算要求を上回る異例の増額査定となった理由、これ財務省の方で説明できますでしょうか。
○副大臣（大家敏志君）　令和四年度の時間外手当予算につきましては、令和三年度における人事管理方針において、働き方改革を進めながら必要な予算の確保に努めることとされています。
　一部増査定となっている省庁がありますが、これは、この方針を踏まえ、概算要求後に在庁時間等のデータを提出していただき、各省庁と調整した上で、必要と見込まれる額を計上したものであります。
○杉尾秀哉君　これ、朝日新聞なんですが、二月二十二日付けだったかな、記事にこういうくだりがあるんですけれども、予算編成では財務省が厳しく査定していた要求額を減らすことが一般的。これはもう今申し上げたとおり、皆さんもよく御承知のとおり。この残業代を集計した十三の役所のうち八つで要求額を上回る予算が認められていた。今、一部の役所でというふうにおっしゃいましたけれども、十三の役所のうち八つで、八つの役所で要求額を上回る予算が認められていた。財務省からは残業代を一〇〇％支払える金額にしろと言われた、ある官庁の担当者の発言としてこういう記事が掲載されておりますけれども、これは事実なんでしょうか。
○副大臣（大家敏志君）　先生御指摘の件でございますけれども、これ、何かを指示したというものではありませんで、先ほど申し上げたように、政府の方針に沿った対応ということであります。
○杉尾秀哉君　これ、内閣人事局にも同じことを伺いますけれども、どういう認識ですか。
○政府参考人（堀江宏之君）　先ほど副大臣から御答弁あったとおりだと思います。
　一部増査定になっている省庁があると承知しておりますが、これは、政府におけます人事管理運営方針を踏まえていただきまして、在庁、実際の在庁時間等のデータを提出して、財務省においてそれを受け取った上で、各省とも調整した上で、必要と見込まれる額を計上されたものと承知しております。
○杉尾秀哉君　では、内閣人事局として、現在の中央官庁のいわゆるサービス残業、この言葉自体非常に良くないと思うんですけれども、あえて、世間一般によくサービス残業と言われておりますのであえて使いますが、どういう実態だと認識されていますか。
○政府参考人（堀江宏之君）　お答えいたします。
　超過勤務手当あるいは超過勤務につきましては、原則といたしまして、日々、上司が明確な命令を出し、実際にどのような勤務をどれだけの時間やったかというのを事後的にも確認するということにおいて、命令を発出し、事後確認をするということによって超過勤務時間が確定する仕組みになっております。
　ただ、従来、ともすればこれがしっかりと行われていなかったということで、例えば、上司からは明確な命令は出ていなかったけれども部下からすると当然働かなきゃいけないと思って働いていたと、そういうことで、認識のそごといいますか、あるいは記録もしっかり取られていないというようなこともあり、そういったことが、いわゆる主観的な意味においては働いていたのに出ないということが起こっていたのではないかと思います。
　こういったことをこれから過去に遡って確認することはなかなか困難でございますけれども、今後の方針といたしまして、昨年度の人事管理運営方針等におきまして、勤務時間の見える化、客観把握をする、あるいはシステム化をすることによりまして勤務時間をしっかりと記録していくと、それをまた上司が部下とコミュニケーションを取って、その中の時間、どのような仕事を何時間していたのかということもしっかり確認していくと、そういったことを通じましてしっかりと超過勤務手当を適正に支給していくという取組をしているところでございます。
　そういった中で、そういった仕組みをしっかり行った上で、先ほど申し上げましたような、予算措置いただいたような超勤手当の予算をしっかりと執行していけば、適切な残業手当の支給というものが可能であるというふうに考えているところでございます。
○杉尾秀哉君　問題は在庁時間と超過勤務時間というのがイコールではないということで、私は民間の会社にずっとおりましたので、私がいた会社は、最初は手書きの勤務表というのがありまして、青ペン、赤ペンがありまして、これ、法定勤務時間は赤ペンで、赤い鉛筆で書いて、超過の部分を青で書いて、それを上司が管理していたということがあったんですが、これは会社によっていろんなやり方あると思います、タイムカードのところもあるし。後にコンピューターのシステムになって、コンピューターのシステムに自己申告という形でそれを打ち込んで上司がチェックをすると。勝手に書き換えるというようなことはもちろんあってはならないわけですけれども。
　今、新しいそのシステム上の対応という話もされましたが、本当にそれでも、きっちりとこのいわゆるサービス残業、根絶できるのかどうかということなんですが、二之湯大臣にも伺いたいんですけれども、河野大臣当時に国家公務員の超過勤務手当を全額支払う、こういうふうに指示が出たにもかかわらず、その後の民間調査によると、約三割の職員が全額支払の指示が出てもなお残業代が正しく支払われていないと、やっぱりこういうふうに回答しているんですけれども。
　先ほど来議論させていただいておりますが、大臣御自身は、中央官庁における、中央省庁におけるサービス残業の実態と是正策についてどういうふうに考えておられますでしょうか。
○国務大臣（二之湯智君）　先ほどの堀江統括官の答弁と若干重複する部分はございますけれども、これまでは日々の明確な超過勤務命令と勤務時間管理が必ずしも一致していなかったということもございます。過去のいわゆるサービス残業については、厳密な確認は困難でありその有無は分かりませんが、しかしながら、昨年からは、在庁時間の客観的な把握や勤務時間管理のシステム化による勤務時間の見える化、上司による部下の勤務状況の把握、業務分担の見直しなど、管理職による日々の適切なマネジメントの徹底に取り組むとともに、国家公務員の時間外手当の予算については、長時間労働対策をしながら、なお不足する場合は必要な予算要求を行うこととしてまいりました。その結果、令和四年度予算においては各府省の勤務実態に鑑みて必要十分な金額が措置されたものと考えております。
　一方で、予算があるからといってどんどん残業させてもいいということではございません。若者がやりがいを持って時代に応じた真に必要な業務に当たれるよう、今後とも、ルーチンワークの廃止なども含めて、業務の見直しを始めとした働き方改革をしっかりと進めてまいりたいと、このように思っております。
○杉尾秀哉君　人事院総裁にも来ていただいておりますので、先ほどの質疑の中にもありました、総裁は長く民間の会社に勤めていらっしゃって、外資系の会社にもいらっしゃったので、外資系の会社と日本の企業とのその勤務形態というのもまた違うというふうに思いますけれども、この問題について総裁はどういう認識をされておられますでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　長時間労働を是正するためには、適正な勤務時間管理を含め、幹部職員等が組織マネジメントに真摯に取り組むことが重要と考えております。このため、昨年の勧告後には私も各府省の事務次官を訪問いたしまして、超過勤務の縮減に向けた取組について直接要請を行いました。
　少し具体的なこれまでの人事院の取組御紹介いたしますと、令和元年度から導入している超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるよう、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対するヒアリングを行うとともに必要な指導を行っています。
　加えて、本年三月には職員福祉局長通知を改正いたしまして、各府省における勤務時間の客観的把握を開始している部局においては、これに基づき適正に超過勤務時間を管理することを求めたところです。
　さらに、本年四月から勤務時間制度の担当課に長時間労働の是正に向けた指導を徹底するための勤務時間調査・指導室を新たに設置したところであり、同室において各府省の個別官署における運用状況を調査し、超過勤務の縮減、超過勤務手当の適正支給などについて必要な指導を実施することとしております。
　また、長時間労働を是正するためには業務量に応じた要員の確保が必要です。このため、昨年の報告において、各府省において必要な業務の合理化を図った上で業務量に応じた要員を確保される必要があることについて改めて指摘をしております。
　あわせて、国会対応業務につきましても、行政部内でも最大限の取組を行ってまいりますが、国会等の一層の御理解と御協力のお願いを昨年の人事院勧告時の報告においてさせていただいたところで、人事院といたしましては、このような取組を通じて、引き続き長時間労働の是正に取り組んでいきたいと思っております。
○杉尾秀哉君　時間が参りましたので、最後一言だけ。
　この実はサービス残業って、これは民間企業でも本当に悪習だというふうに私は思うんですけれども、これは本当にその長時間勤務の是正ということと併せて、官が率先垂範してこの悪習を改める必要性、これについて一言、大臣、最後にお答えください。それで終わります。
○委員長（徳茂雅之君）　答弁は簡潔に願います。
○国務大臣（二之湯智君）　確かに、官が改めて長時間労働の是正に取り組むと、そして民間もそれに倣って、日本の働く人が健康を害さないような、そんな職場環境に努めてまいりたいと思っております。
○杉尾秀哉君　ありがとうございます。
　質問を終わります。ありがとうございました。
○高瀬弘美君　公明党の高瀬弘美です。よろしくお願いいたします。
　まず、改正案の中身について、これまでの前半の質疑の中で出た部分もございますが、確認の意味も含めてお伺いさせていただきたいと思います。
　昨年八月の一般職の職員の給与に関する人事院勧告が提出をされまして、政府として検討をした結果、勧告どおりに期末手当について引き下げることが決定をいたしました。それを受けて今回の法改正となるわけですが、今回の給与法改正案において、令和三年度の期末手当の支給月額の引下げに相当する額は令和四年六月の、これから参ります六月の期末手当から減額することで調整されるとなっております。
　最初に、このボーナスの引下げ改定が勧告の次年度に行われた経緯について確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（堀江宏之君）　昨年の人事院勧告は八月十日に提出されました。その後、政府におきまして給与関係閣僚会議を開催いたしまして、百年に一度の危機とも言われるコロナ禍の下で、国家公務員のボーナス引下げがコロナから回復途上にある我が国経済にマイナスの影響を与えることも念頭に対応を検討してまいりました。
　その後、十一月の十九日に新たな経済対策が閣議決定され、これらが着実に実施されることで国家公務員のボーナス引下げが我が国経済にもたらすマイナスの影響は緩和されることが期待されるということから、十一月の二十四日に、今回の人事院勧告の実施に当たっては、令和三年度の引下げ相当額につきましては直近のボーナスであります四年六月のボーナスで調整する方針を決定し、今国会に法案を提出させていただいたところでございます。
○高瀬弘美君　人事院の勧告に基づくボーナスの引下げ改定が勧告の次年度に行われたのは今回が初めてと伺っております。
　今後このような年度をまたいで給与の調整を行うようなことは想定をされていない、こういう理解でよろしかったでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　今回の対応につきましては、異例の時期の方針決定、法案提出となりました。これは百年に一度の危機とも言われる異例の状況の下での対応であったことを御理解いただきたいと思います。
　今後につきましては、従来どおり人事院勧告を尊重するとの基本姿勢の下、できる限り速やかに方針を決定し、法案を提出させていただくと、そういった政府の考え方を維持し、対応してまいりたいと考えております。
○高瀬弘美君　異例のことであったということを確認をさせていただきました。
　続きまして、育休法の改正案についてお伺いをいたします。
　本改正におきまして、原則一回しか取得をできなかった育児休業を二回に分けて取得をすることができるようになりますが、これにより期待される効果は何でしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　現状、令和二年度の育児休業取得率、男性職員が二九・〇％、防衛省を除き一般職に限りますと男性職員の取得率五一・四％でございます。一方、女性職員はほぼ一〇〇％でございます。
　政府といたしましては、男性職員の育児休業につきまして三〇％という目標掲げておりますので、これを達成し、更にそれを上回るような成果を上げたいというふうに考えております。
　こうした中、今回の法改正につきましては、育児休業の取得回数の制限を緩和することによって夫婦交替で育児休業を取得するなど、より柔軟な取得が可能になる、容易になるというふうに考えております。
　具体的な数値でお示しすることは難しいと考えておりますけれども、政府目標の達成に限らず、特に男性職員の育児休業について、取得率の増加や総取得期間の長期化、あるいはこれらによる家族の負担軽減や女性の活躍促進、そういった効果を期待しているところでございます。
○高瀬弘美君　政府目標三〇％を目指してということでありましたが、この三〇％自体、私はちょっとまだ低いなと思っておりまして、もっと高い目標を掲げてしっかりと推進をしていただきたいなというふうに思っております。
　今回の改正案の中で関係している部分でございますけれども、行政執行法人の非常勤職員について介護休業の取得要件が緩和をされることになりますが、なぜ行政執行法人の職員は国家公務員の身分を有しておきながら勤務時間法の規定が適用されていないかについて、まずお伺いをしたいと思います。
　また、介護休業取得要件の緩和により介護休業が取りやすくなると、これが期待されるわけでありますが、そもそも働き出して一年未満である非常勤職員の方が介護休業を取らせてくださいと、これを申し出ることそれ自体も大変言い出しにくいというか、難しいのではないかと考えますが、この点についての御認識、お聞かせください。
○政府参考人（阪本克彦君）　お答えします。
　行政執行法人の職員の勤務条件は、法律で画一的に定めるのではなく、労使自治に委ね、労使間の団体交渉を通じて決定することとされております。このことは、法人の特性や業績等を踏まえ、勤務条件を柔軟に決定する助けともなるものと考えております。
　いずれにせよ、常勤、非常勤の別を問わず、必要とする方々が実際に介護休業を取得できることが重要です。介護休業の取得要件を緩和し、より多くの非常勤職員による取得を可能とする今般の法改正について、総務省としてもその趣旨の周知徹底を図ってまいります。
○高瀬弘美君　ありがとうございます。
　育児休業、休暇につきましては、この四月から、中小企業も含めて、男女を問わずに子供が生まれる対象社員に対して制度を個別に説明をし、また取得の意向を確認することが企業の義務となりました。育児休業については、取得率を上げるためにここまで踏み込んだわけでございます。
　介護休業もまた育児とは違う大変な面がたくさんあるわけでございまして、時には大変長い期間、介護をしていかないといけないような事情もございます。当事者の方は大変な思いをされている方もたくさんいらっしゃいますので、公務員も含めて取りやすい環境を是非整えていただきたいと思います。
　今回の育休法の改正によりまして、これで官と民が同じ制度となっていくわけでございますけれども、行政が率先して行うことで民間に拡充していくというものもたくさんございます。
　その一つとしまして、不妊治療のための休暇というのがございます。官が率先をして行って空気をつくっていくというのは大事なことで、そういう意味におきまして、令和四年一月から出生サポート休暇というのが新設をされておりまして、私この効果を大変期待しているところでございますが、この出生サポート休暇の概要を御説明願いたいと思います。
○政府参考人（柴崎澄哉君）　今御質問をいただきました出生サポート休暇でございますけれども、これは国家公務員の不妊治療と仕事の両立を支援する観点から、非常勤職員を含め、職員の不妊治療のための休暇として新設したものでございます。昨年十二月に人事院規則等を公布し、本年の一月から施行しております。
　この休暇の通称が出生サポート休暇でございます。この休暇は既存の年次休暇等とは別のものとして新たに設けたものでございます。不妊治療のために通院する場合などに使用することができるものでございまして、休暇の日数は原則として年に五日の範囲内としまして、頻繁な通院が必要とされる場合には更に五日加算した範囲内としてございます。この休暇は一日又は一時間を単位として使用することができ、有給としているものでございます。
○高瀬弘美君　ありがとうございます。
　通常の有休に上乗せする形で年間五日、また更に必要な場合は五日追加で十日となると、このような休暇でございます。ちょうどこの四月から不妊治療の保険適用が始まりました。この保険適用によりまして経済的な面で恩恵を受ける方多くいらっしゃると思いますけれども、不妊治療というのは皆様も御存じのとおり、されている方にお話を伺いますと、人気の病院では大変長い待ち時間がありましたりですとか、また、急に病院の方から呼び出されることもありますし、また、その不妊治療に向けて体調を整える必要性等もございますので、こうした休暇によって不妊治療を受けやすい環境をしっかりとつくっていくというのは大変大事なことであると思います。これが是非民間にも波及をしていくといいなと、そのためにはまずこの官の方でしっかりとこの制度を使っていただくということ、大事だと思いますので、その点についても重ねてお願いを申し上げたいと思います。
　少し話が変わりますけれども、今国会のスタートであります一月の代表質問におきまして、我が党の山口代表がこのように本会議の中で述べられました。真の女性活躍には社会における意識変革が必要であり、そのためには企業や組織の男性リーダーが率先して意識改革の先頭に立ち、男性も家庭や地域への参画が当たり前の社会に取り組む必要がありますと、こういう内容でございました。私も、この男性リーダーの意識改革こそが必要であるという御指摘に同感であります。
　そうした男性リーダーの意識改革に効果が期待できるものとしまして、国家公務員においてマネジメント評価の充実というのが昨年の十月からスタートをしております。つまり、育休ですとか介護休暇など、個々人の事情を管理職がちゃんと理解をして休みが取れる環境を管理職がつくっているかどうか、そして、そのためには、その職員の方が休暇を取るためにはお互いにカバーし合う体制が重要でありますけれども、そういうマネジメントを管理職が行っているか、こういうことが評価の対象となっているというものでございます。
　このマネジメント評価の充実という人事評価を取り入れた経緯と、これを今後どのように活用していくかについてお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（堀江宏之君）　近年、国家公務員試験の志望者が減少傾向にありまして、また、自己都合退職者も増加傾向にあるということにつきまして危機感を持っているところでございます。
　先ほども申し上げましたけれども、この要因につきまして一概には申し上げられないんですが、若手職員の中では、より成長できる仕事をしたい、あるいは長時間労働で仕事と生活の両立が困難であると、そういった意見が多く挙げられているところでございます。このため、若手職員が効率的、効果的にその能力をいかんなく発揮できる働き方改革が重要であると考えております。
　こうした働き方改革実現のためには、コスト意識を重視した業務運営や業務の改善、改革、あるいは適切かつ柔軟な業務分担、あるいは部下のキャリア形成や人材育成に関する支援、こういったことが不可欠でございまして、まさにこれは管理職がこうしたマネジメントをしっかりやっていただくということが重要であると考えております。
　そこで、私ども内閣人事局におきましては、管理職に対するマネジメント研修の実施により管理職のマネジメント能力の向上に取り組んでおりますけれども、人事評価においても、御指摘ありましたとおり、昨年十月から、管理職の評価はマネジメント能力を重視して行うこととしたところでございます。
　具体的には、業績評価におきましては、マネジメント上の課題に関する具体的な目標を設定することを義務化いたしております。そして、その達成状況を評価いたします。また、能力評価につきましては、マネジメント能力に関する評価項目を重要マネジメント項目として評価し、重要マネジメント項目の評価結果が悪ければ全体として良い評価結果は付けられないという仕組みにしたところでございます。
　こういったことを通じましてマネジメントを徹底し、部下が働きやすい、能力を発揮しやすい環境を整備してまいりたいと考えております。
○高瀬弘美君　ありがとうございます。大変重要な一つの試みではないかと思います。
　また、このほかにも、部下が上司である管理職を評価する多面観察という人事評価も多くの省庁によって実施がされております。この多面観察を取り入れた経緯と、今後この制度をどのように展開していくのか、この点もお答えください。
○政府参考人（堀江宏之君）　多面観察と申しますのは、部下が上司のマネジメントなどについて観察した結果、感じた結果につきまして匿名化して本人にフィードバックするということで、上司の気付きを促し、その行動の改善やマネジメント能力の向上に資するために行っているものでございます。こうした取組は民間企業でも活用されておりますし、また、平成二十八年、二十九年度に、各府省の若手職員から成ります霞が関働き方改革推進チームからの実施の提言もございました。
　こうしたことを踏まえまして、令和元年度から政府全体として取り組むことといたしまして、本府省におきましては、少なくとも課室長級職員を対象として実施しているところでございます。さらに、府省によりましては、課長補佐級職員あるいは地方機関に実施対象を拡大するなど、それぞれ工夫しながら取り組んでいただいているところでございます。
　働き方改革の推進、人材育成といった観点から管理職が的確なマネジメントを行うことは極めて重要でございますので、こうした取組を通じましてマネジメントの向上に努めてまいりたいと考えております。
○高瀬弘美君　この今御説明いただいた多面観察、これはあくまでも気付き、上司である管理職の方が部下からのフィードバックを得ることによって自分のマネジメントがどうなのかという気付きであって、直接のお給料とか報酬には影響しないと、そのような制度だというふうに伺っておりますけれども、この多面観察につきましては、今御説明がありましたとおり、民間企業におきましても三百六十度評価ということで、上が下を評価するだけではなくて、下が上を評価し、また同じ横同士でもピア評価ということでやって、いろんな角度から評価をしていこうということで広がりを見せております。外資系企業でも取り入れられておりまして、これがうまく機能すれば、広く人材を評価することによって客観的で公正な評価が可能となっていくものでございます。
　ただし、一方で、この三百六十度評価、多面観察については注意すべき点が幾つかございまして、例えばですけれども、人事評価に慣れていない社員といいますか事務官同士が管理職を評価する場合には客観的な評価の方法というのが分からない場合がありますので、この方法をしっかり研修を通じて伝える必要がございますし、また、部下が管理職を評価するんですけれども、管理職からも部下は評価されますので、なかなか自分への評価を考慮する余り本音の部分を言えなかったりですとか、関係を悪化したくないと、そういうところもあって本音の部分が出てこないというところもございますので、これ先ほど答弁の中にもございましたけれども、匿名にするという点も非常に大事でございます。
　また、あってはならないことですけれども、部下による上司の評価の中に誹謗中傷ですとか単なる悪口、こういうものが含まれているようなこともあるというふうに伺っておりますので、そういう悪い評価をもらった際の報復人事等にもならないように、評価内容をそのまま開示をしないなど、いろんな配慮が必要なものでもございます。
　ですが、そういう配慮は必要なんですけれども、一方で、こうした取組というのは、管理職の男性の意識改革を促し、いろんなハラスメント、パワハラであるとかマタハラであるとか、そういうハラスメントの防止にも効果があり得ると考えておりますので、霞が関においても是非引き続き様々な検討を続けていただきたいと思います。
　人事院総裁にお伺いをいたしたいと思います。
　今、民間で行われている多面評価についてお話をさせていただきましたけれども、これ是非霞が関においても進めていただきたいと考えております。人事院総裁は、民間での御経歴もあられますので、もしかするとこの三百六十度評価、既に民間でどういうふうに実行されていらっしゃるかよく御存じであるかもしれませんけれども、御自身の御経験も踏まえてのお考えをお聞かせください。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　多面観察は、管理職員のマネジメント能力を評価するツールの一つとして非常に有用なものと考えております。民間企業においては長きにわたり見られる取組でありまして、公務においても有用なものと考えます。
　一方で、委員御指摘のように、多面観察においても、人事評価における評価者と同様、対象者を観察する側の評価スキルが求められます。多面観察を組織パフォーマンス向上のための一層有効なツールとして活用するためには、その前提として、観察する側である部下職員等の評価スキルを幹部職員とともに磨くための工夫も必要ではないかと考えております。
○高瀬弘美君　総裁、ありがとうございます。
　様々乗り越えていかないといけない点ございますけれども、大事な試みだと思いますので、引き続き取組を進めていただきたいと思います。
　国家公務員の受験者の減少が止まらない状況にあります。今年度の国家公務員総合職試験は、受験者が増加する効果があるとしまして昨日まで受付がされていたと承知をしております。いつもの受付期間よりも一週間延ばしての受付が行われていたというふうに承知をしておりますけれども、今年度の受験者の人数は後ほど出てくるのではないかと思いますが、先月、三月時点で、人事院の認識としてはこの国家公務員受験者の減少というのは危機的状況であるという報道を目にいたしました。
　内閣人事局が行いましたアンケート調査によりますと、この新規の受験者が減っているという問題のみならず、現在働いている公務員も、三十歳未満の男性公務員の実に一四・七％、七人に一人が数年以内に辞めたいと、女性についても九・七％が数年以内に辞めたいという意向を持っている、あるいは既に辞める準備中であるという調査結果が出てまいりました。
　その理由は男性と女性で若干違うんですけれども、男性の方、七人に一人が辞めたいと思っている男性の理由を見ますと、もっと自己成長できる魅力的な仕事に就きたいというのがトップの理由でございまして、次に、収入が少ないのが理由、そして三番目に、長時間労働で仕事と家庭の両立が難しいとなっております。
　こういう事態を踏まえまして、二〇二一年、昨年にできた未来の公務を考える若手チームというのがございまして、これまでこの若手チームでの行ってきたことの中間報告を三月十一日に二之湯国家公務員制度担当大臣に御報告がされたと承知をしております。
　この中間報告を受けての大臣の御感想、また、新規受験者数を増やしながら現役が辞めないようにするためにどういう改革を行う御予定かについてお伺いいたします。
○国務大臣（二之湯智君）　近年、国家公務員の受験の申込数が非常に減ってきていると、こういうこともございますし、また、自己都合退職者も増加傾向にあるわけでございます。その原因は何かと申しますと、一概には申し上げられませんけれども、今委員が申されましたように、非常に長時間労働が続くということ、あるいは仕事のやりがいが感じられないことなどがあるわけでございます。そのため、若手職員の意欲と能力を最大限に発揮できる職場づくりを、つくることが非常に重要になってきているわけでございます。
　このため、政府においては、国家公務員の働き方改革の指針に基づきまして、管理職一人一人による意義が乏しくなったルーチンワークの廃止や効率化、あるいは部下の成長を促すための日々の業務を通じた助言、指導の徹底などを通じて、若手職員が意欲と能力を遺憾なく発揮できる環境の整備を進めてまいりたいと思っております。
　また、現在、内閣人事局と人事院の若手職員が未来の公務や働き方改革について率直で自由な議論を行っており、先日、今申されましたように経過報告を受けました。彼らには自由に御議論いただきまして、霞が関の慣習にとらわれない大胆な提言となることを期待をいたしております。
　彼らの提言も受け止め、引き続き、国家公務員が全体の奉仕者として誇りを持って、そしてまた志高く伸び伸びと働けるような改革を進めてまいりたいと、このように思っております。
○高瀬弘美君　大臣、ありがとうございます。大胆な提案が出てくることを私も期待をしております。
　公務員の志願者が減少する中におきまして、今、若手が辞めたい理由の中に収入というお話もございましたけれども、特に高度専門職と言われる皆様の給与水準は民間との間に開きがあります。民間から第一線の人材を確保するためには方策が必要となりますし、今現在公務員として働いていらっしゃる高度専門職の方々をしっかりと公務員として働き続けていただくためにもこういう方策が必要となりますけれども、ここについては人事院としてどうお考えでいらっしゃいますか。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　高度の専門的な知識、経験等を有する人材を採用するための枠組みといたしまして、任期付職員法によりまして、職員を任期を定めて採用した上で特別な俸給表を適用することが可能となっております。この特別な俸給表におきましては、比較的若手の専門スタッフに対応する水準から特に高度の専門スタッフに対応する水準まで用意されており、採用される者の専門的な知識、経験や業務の内容等を踏まえまして各府省において柔軟に運用することができるようになっております。
　また、極めて高度の専門性を有する民間人材を採用する場合には、人事院の承認を得て、一般職職員の中では最高額であります事務次官の俸給月額を上限といたしまして、特例的な俸給月額に決定することも可能としておりまして、この場合、年収ですと二千三百万円程度ということが支給できます。
　人事院といたしましては、特定任期付職員制度も活用しながら、有為な人材に対し適切な処遇が確保されるよう、引き続き努めてまいります。
○高瀬弘美君　今、特定任期付きの職員給与という特別な給与体系があるというお話がございました。
　人事院総裁にお伺いいたします。
　民間、人事院総裁、民間での御経験も長いわけでございますが、民間の優秀なトップクラスの人材を国家公務員として働いていただくために、今御説明のあった任期付きの特別な給与体系の職員だけで十分と、この制度があれば十分というふうにお考えでいらっしゃいますでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　多様で有為の人材を公務に誘致するためには、今申し上げましたような中途採用者等の給与について検討を進めていく必要があると考えております。そのため、各府省から具体的なニーズを聴取して、その結果を踏まえ、必要な対応について検討してまいりたいと考えております。
　さらに、多様な有為の人材を公務に誘致していくに当たっては、働く環境の整備も重要だと思いますし、あと、私が思いますのは、国家公務員には我が国の行政を担い、国民生活を支えるという民間とは異なるやりがいがあるということも積極的に周知していくことが重要ではないかと思っております。
○高瀬弘美君　総裁、ありがとうございます。
　今、給与だけではなくて、働く環境とかやりがいの面をしっかりと広報していくことが大事だというお話ございました。
　この働く環境についてなんですけれども、なかなか国家公務員のお給料というのは急激に上げるということは難しい中で、先ほど来お話をさせていただいていますとおり、管理職を変革することによって仕事内容を魅力的にするですとか、あとはやっぱりライフ・ワーク・バランス、これをしっかりと整えていく必要があると思います。
　その中でも、今回のコロナの中で、テレワークという新しい働き方の選択肢が出てまいりまして、これ私は是非定着をしてほしいと思っておりますけれども、喉元過ぎればみたいなことになって、落ち着いたときには元のように普通に出勤して普通に対面で仕事することが主流となっていくのではないかということを危惧をしております。
　特に民間企業においてはこのテレワークがもうしっかりと定着をしていく中で、人事院総裁としてはこのことについていかがお考えでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　テレワークの推進は、業務プロセスの変革やデジタルトランスフォーメーションの推進を通じた行動変容、非常時における業務継続の観点から重要です。また、テレワークを活用した柔軟な働き方は、育児、介護等のために時間制約がある職員等の能力発揮やワーク・ライフ・バランスの確保につながります。したがって、私といたしましても、テレワークが今後も働き方の選択肢として定着することが望ましいと考えております。
　ただし、テレワークを進めるためには、民間に比べまして決して進んではいないＩＴ環境が整えられていく必要があるというふうに考えておりまして、政府全体の取組である国家公務員テレワーク・ロードマップにおいて示されているように、必要な規模のテレワークが実施できるような制度、環境の整備を進めていただきたいと思っております。
　人事院においては、テレワーク等の柔軟な働き方に対応した勤務時間制度等の在り方について検討を行うため、本年一月から有識者による研究会を開催して検討を進めておりますので、問題意識を持って取り組んでまいりたいと思います。
○高瀬弘美君　総裁、ありがとうございます。
　テレワーク、望ましいというふうに総裁もお感じになられていると、ただ、乗り越えなければいけない部分もあるので、そこはしっかりと取組を進めていただきたいと思います。
　衆議院の内閣委員会の質疑の中で、人事院が実施したアンケートのお話もありました。毎年、新規で採用された職員を対象に、どんな取組を進めると公務の魅力が向上して優秀な人材の確保につながると思いますかという問いがあったんですけれども、これに対しまして、圧倒的にやっぱり多かったのは、職場全体の超過勤務や深夜勤務の削減を図ってほしいと、そして二番目がフレックスタイムやテレワークの活用による働き方改革の推進、こういう取組をやっぱり進めて優秀な人材を獲得していくしかないのではないかなと思います。
　最後の質問になりますが、二之湯国家公務員制度担当大臣にお伺いいたします。
　今日の質疑の中で、多面的観察の実施、霞が関で行われているものについてのお話ですとか、また若手職員を辞めさせないために管理職の意識改革が必要であるというお話、またテレワークを、テレワークであったりフレックスタイムを若手職員が求めていることなどを指摘をさせていただきました。
　様々な課題点があると思いますけれども、これを踏まえまして、公務員制度全体を良いものとしていくための大臣の取組と御決意、お伺いさせていただければと思います。
○国務大臣（二之湯智君）　本日、委員から様々な御指摘をいただきました。いずれも重要なものであり、私としても優秀な人材に公務に引き続き精励していただきたいと、このように思うわけでございます。そのためにも、ワーク・ライフ・バランスを確保するとともに、やりがい、それから自己成長を感じられる職場環境に努めなきゃならぬと、このように思っております。
　御指摘も踏まえ、引き続き、国家公務員の働き改革やマネジメント改革に真剣に取り組んでまいりたいと思っております。
○高瀬弘美君　大臣、大変力強い御答弁ありがとうございます。
　本当に若手の公務員の方々が希望を持って続けることができるように、引き続きのリーダーシップを御期待申し上げて、私の質疑とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○礒崎哲史君　国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。どうぞよろしくお願いをいたします。
　今日は、今回のこの法改正の特に育休法、それから育児・介護休業法の改正案、これ当然職場で働いている皆さんにとっては取りやすくする方向の法改正というふうに受け止めておりますけれども、じゃ、現在実態としてどうなのか、それを更に取りやすくしていくためには何か職場の課題は一体何があるのか、こういった観点で質問を準備をいたしましたので、よろしくお願いをしたいというふうに思います。
　最初の質問ですけれども、まず、ちょっと皆さんのお手元に資料をお配りをしました。
　先ほど来ほかの委員の先生方からも質問のやり取りの中で出てきていましたけれども、実際に今の足下の男性職員の育児休業取得率ということで、グラフを見ていただければと思いますが、実態として、国家公務員でいくと全体としては、二重線の水色のものですね、二九・〇％が今足下の状態、それから、地方公務員の全体としては、黒線の黒丸のものですけれども、一三・二％ということで、見ていただけますと右肩上がりで徐々に徐々に良くなってきているということはお分かりいただけるかというふうに思います。
　ですので、このグラフをベースに御質問をしたいんですけれども、まず一つ目、この公務員男性職員の育児休業取得率が向上してきた、この理由についてはどのように捉えられているのかということと併せまして、このグラフから見ても分かるとおり、国家公務員と地方公務員ではその取得率に差がございます。この差があることについてどのように捉えられているか、この点につきまして、人事院総裁、それから総務省の方にお伺いしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　時系列でちょっとお話ししたいと思いますけれども、人事院は、男性職員の育児と仕事の両立を支援するために、平成二十二年に育児休業等を取得することができる職員の範囲を拡充いたしました。また、制度を周知するため、職員向けの両立支援ハンドブックを作成し、各府省へ配布するなどしてきました。これらにより、男性職員が育児休業を取得しやすい環境整備を進めてきたところです。
　こうした状況を踏まえて、政府においても、令和元年十二月に女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会において国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針が決定されています。これに基づきまして、各府省等において、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上をめどに育児に伴う休業、休暇を取得する、できることを目指して各種の取組を進めています。
　このような取組が進められた結果、一般職国家公務員の男性職員の育児休業率、取得率が上昇したものと考えております。
○政府参考人（阿部知明君）　地方公務員についてお答えいたします。
　地方公務員の男性の育児休業の取得率でございます。御指摘ございましたように、令和二年度におきましても一三・二％ということで、国家公務員に比べ低水準だというふうに認識をしてございます。
　地方公務員の男性職員の育児休業につきましては、第五次男女共同参画基本計画におきまして取得率三〇％という成果目標が掲げられておりますので、これに向けて一層取組を加速しなければならないと認識してございます。
　このため、総務省としましては、昨年十二月二十四日に各地方公共団体に対しまして通知を発出してございます。国家公務員の取組を参考に取組を、一層取得するよう助言してございます。
　具体的には、各団体におきまして、組織として男性職員の育児休業等の取得促進に係る数値目標を設定し、全ての職員に対し当該目標を周知する。それから、地方団体の長を始め、幹部職員が休暇、休業の取得方針、目標の明確化を行うことでありますとか、管理職員が対象職員の意向に基づきまして取得計画を作成すること等について検討するよう助言を行ってございます。また、令和二年度に取得率が大きく上昇した地方団体の取組事例でございますとか取得促進の機運の醸成を図るためのポスターを提供し、各地方団体に活用いただくよう周知を行ってございます。
　総務省としては、引き続き、各地方団体における取組状況を把握しまして、取得率の向上に向けて必要な助言を行ってまいりたいと考えてございます。
○礒崎哲史君　ありがとうございます。
　今、総裁の方からもお話をいただきましたとおり、年々、年々といいますか、明確に方針を決めて少しずつ少しずつ改善を図ってきた、それがまさに数字として出てきているんだというふうに思いますし、やはり、令和二年度政府方針としまして、この人事評価への反映というものもございました。こうしたものがやはり職場の意識付け向上にも十分生きてきているというふうにも思いますし、特にマネジメント層の意識改革にもつながってきているのではないかな、私もそのように、このグラフあるいは資料を見て感じたところでございます。
　では、今御説明をいただきましたけれども、この徐々に上がってきている数字ですけれども、これを更に高めていこうとしたときにどうすべきかということで、この育児休業取得の更なる向上を目指す際の課題は何だと考えておられるのか。この点についてお答えを、これは人事院総裁の方にお答えをいただきたいと思うんですけれども。
　それともう一つ、これ二之湯大臣の方にちょっとお伺いしたいんですけれども、この法改正そのものは私は取得しやすくなる方向のものだと受け止めていますし、そうなることを期待をしているんですけれども、いざこれ、じゃ、取得をしましょうといったときに、まだ雰囲気が良くないんだとか、あるいは、いや、仕事忙しくて取っている暇ないんだよとか、あるいは、自分の仕事はもう自分にしかできなくて、ほかに代わる人がいないんだとか、いろんな理由があると思います。それ以外にも、やはり同僚に負担を掛けさせることがもうすごく後ろめたくて、職場自体も忙しいからなかなか難しいというようなことがやっぱりあると思います。こういう状態というのは、やっぱり取得しやすい環境とは言い難いというふうに私は思います。
　であれば、従来から言われています国家公務員の過酷な働き方については、これまでも指摘されていますけれども、例えば人のローテーション、さらには人材の補充、もっと言えば採用数を思い切って増やす、こうした考え方も考え方の一つとしてあってもいいのではないかと思いますが、こうした考え方について、大臣の御所見、お伺いしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　育児は男女が協力して行うものだと思いますけれども、我が国においては、育児の負担は依然として女性に偏っている実態があります。男性職員の育児休業取得率は着実に増加してきていますが、男性職員と比べて低い水準にありますし、また休業期間も短い状況にあります。育児休業取得の更なる向上を目指すに当たっては、制度をより柔軟に利用できるものとする必要、あるいは職員が一層制度を利用しやすい職場環境を整備していくことが重要であると考えています。
　こうした課題に対応するため、昨年八月、人事院は、育児休業の取得回数制限を緩和する育児休業法改正について意見の申出を行いました。これに基づく今回の法改正により、カップルが交替して取得するなど柔軟な育児休業の取得が可能となり、男性職員の育児休業の取得の促進が期待されます。
　また、育児休業制度を含む両立支援制度の適切な運用を図り、職員が働きやすい勤務環境を整備するために、本年三月、人事院は、妊娠・出産・育児・介護と仕事の両立支援制度の活用に関する指針を改訂いたしました。新しい指針では、各府省の人事担当部局や管理者の役割として、両立支援制度の概要等の周知、研修の実施、代替措置や要員の確保などを掲げています。（発言する者あり）
○委員長（徳茂雅之君）　人事院川本総裁。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　恐れ入ります。
　私、男性職員と比べて低いというふうに、いずれにしましても、男性の方が非常に低いということを申し上げたかったので、訂正させていただきます。
○国務大臣（二之湯智君）　男性職員が育児休業を取得しない理由については、職員へのアンケート調査においても、仕事が非常に忙しい、あるいはなかなか職場でそういう休暇を取りにくい、そんな雰囲気があると、こういう業務上の懸念が挙げられております。
　こうしたことを踏まえて、政府は、男性職員の育児休業などの取得について、上司が部下に取得を働きかけるとともに、業務分担やスケジュールの見直しなどを行って部下の取得計画を上司自らが作成するなどすること、そして対象職員の休業、休暇中に業務の円滑な遂行に貢献した同僚職員について適切な人事評価を行うことなどによって、育児休業などを取得しやすい雰囲気、環境の整備に努めておるところでございます。加えて、ふだんから長時間労働の是正や職員間の業務の平準化を進めることが非常に重要だと認識しております。
　管理職による日々の適切なマネジメントが行えるよう各府省に強く要請しており、その上で各府省から現場の実情や政策課題を丁寧に伺いながら必要な定員についても措置をしてまいり、そして男性の育児休業をもっともっと増やしていきたいと、このように思っております。
○礒崎哲史君　是非、そうした業務負荷の見直し等、やはりこれ、なかなか実態見えづらいんですね。ですので、こうした点については本当に、こうしたデータも含めてチェックをいただいて御対応をいただきたいというふうに思いますけれども。
　今の質問とまた少し関連をしてくるんですが、冒頭の質問でも、人事院総裁の方からこれまでの経緯等、お話もありました。今後の課題についてのお話もありましたけれども、やっぱりこの取得率向上を目指していく上では、年度の目標値をしっかりと立てるということも重要ですし、あとはその結果をしっかりフォローしていくということも大変重要だと思います。さらには、それを、こうだったねというふうに内々で確認するだけではなくて外に見えるようにしていく、そうすることが、結果的にはマネジメント層であったり、あるいは職場全体であったり、そうしたそれぞれの人の休暇取得の意識付け、こうしたものの向上につながっていくのではないかなというふうに思います。
　もう積極的に外に結果を見せていくと。結果が悪いから、恥ずかしいから見せないのではなくて、これが実態なんだからこれ変えていこうという、そういう意識付けをもっともっと積極的にやった方がいいというふうに思うんですけれども、この点についていかがでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　議員御指摘のとおり、育児休業の取得状況について目標を設定し、その結果を公表することは、育児休業を取得しやすい勤務環境を整備するために有効な取組であると認識しております。
　国家公務員の育児休業の取得向上に向けた見える化の取組として、令和二年十二月に閣議決定された第五次男女共同参画基本計画において、国家公務員の男性の育児休業取得率を二〇二五年までに三〇％とする成果目標が掲げられていると承知しております。各府省においては、これらを踏まえた男性職員の育児休業取得率の目標数値を定めた取組計画を策定し、取組状況を毎年度一回公表していると承知しています。
　また、これまで人事院において毎年度、各府省における育児休業取得率等を調査して公表してきたところですが、今般、人事院規則を改正し、各府省等に対し毎年度育児休業の取得状況を人事院に報告すること及び人事院において取りまとめて概要を公表することについて改めて規定し、本年四月一日から施行いたしました。
　これらの取組が引き続き進められていくべきものと考えております。
○政府参考人（阿部知明君）　お答えいたします。
　先ほどお答えしましたとおり、総務省では、昨年十二月に発出した通知におきまして、国家公務員の取組を参考に、男性による育児休業取得促進につきまして助言を行ってございます。特に、長などの幹部職員による目標の明確化でありますとか管理職員による取得計画の作成は取得促進に資する重要な取組であると考えられますことから、この点について一層の推進に向けて積極的な検討をお願いしているところであり、引き続きこういった見える化の取組を働きかけてまいります。
　また、各団体の取得率につきましては、総務省におきまして実施してございます地方公共団体の勤務条件等に関する調査の結果として公表しているところでございまして、こういった全体の見える化も進めてまいりたいと考えてございます。