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○石橋通宏君　ありがとうございます。是非よろしくお願いいたします。
　大変残念ながらもう時間が来てしまいましたので、最後に大臣に一言お伺いをしたいと思いますが、繰り返しますけれども、今回のこの法案というのは、日本の雇用が本当に余りに流動化し過ぎてしまった、不安定化し過ぎてしまった、それが今の私たち国民の、皆さんの国民の生活を壊してしまっているのではないかと。多くの国民が、とりわけ若者が将来に希望を持てない社会になってしまっているのではないか、それがやはり日本の今の経済とか社会にとって大きなリスクになってしまっていると。そういう認識の下で、やはり雇用というのは本来無期の直接雇用であるべきだと、そういう認識の下で、やはり日本の将来に向けての大きな一つのステップをもう一回踏み出していくんだという位置付けの非常に重要な法案であるというふうに思っています。
　是非、小宮山厚生労働大臣から、政府のこの点についての御見解と今後の更なる取組についての決意を一言お願いをして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　委員御指摘のとおり、非正規雇用が非常に増え、特に若い人たちがそれによって結婚もできない、子供も持てないというような状況は何としても改善しなければいけないと考えています。労働者が希望する働き方で安心して働くためには、やはりおっしゃるように、雇用の基本は期間の定めのない直接雇用であること、また、どんな働き方をしていても公正な処遇が行われるということが大事だというふうに考えます。
　この法案では、無期転換のルールですとか不合理な労働条件の禁止などを規定をしています。処遇の改善とか、正社員に向けたステップとなる内容の法案だというふうに考えています。
○石井準一君　おはようございます。自由民主党の石井準一です。
　労働契約法に関する質問に先立ちまして、故今井澄先生に思いをはせ、大臣に、社会保障と税の一体改革についてまずはお伺いをいたします。
　今井先生は誰からも敬愛をされ、病と闘いながらも最後まで国会議員としての職責を全うされた政治家であります。今井先生の志は、今日の利害よりも将来に備えるために党派を超えてこの国の未来を考えようというもので、今井先生は生前民主党に所属された政治家ではありましたが、私も志を同じくする者として尊敬を申し上げているところであります。
　今回、社会保障と税の一体改革をめぐり、六月十五日に民主、自民、公明党において三党合意がなされました。関連法案の成立に向け環境が整備されたことは、将来への責任を自覚した超党派の議員による決断として、これまで特別委員会にお越しをいただいた参考人の方々からも高い評価をいただいており、私自身も大きな意義を感じているところであります。
　そして、この関連法案について、参議院においては七月六日に委員会が設置をされ、昨日まで約五十三時間に及ぶ審議が行われ、明日は名古屋、宇都宮で地方公聴会が開催をされます。また、昨日の特別委員会において、八月の六日、八月の七日の両日、中央公聴会の日程も議決をされました。現在も精力的に議論がなされております。
　これまでの審議を通じ、社会保障と税の一体改革について、大臣、どのように感じておられるのか、またどのような考えなのか、改めて大臣の見識、決意をお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　初めに、石井委員から今井澄さんのことを言っていただいて、本当にありがとうございます。私も今井さんからは、私も参議院に最初おりましたので、本当に多くのことを学ばせていただきました。超党派での年金の話合いとか、いろんなことも御一緒させていただきました。
　そして、参議院での一体改革の審議ですが、今委員から御紹介あったように、三党の修正案の提出者も含めて、本当に各会派から意義のある、深みのある質疑が行われているというふうに考えています。
　一体改革をめぐりましては、増税先行というような御批判もありますけれども、この審議の中では年金や子育て、そしてまた医療、介護などにつきましても非常に深い議論が行われているというふうに思っています。三党で、とにかく一歩前に進めるためにいろいろと話合いを重ねて修正案が作られましたので、その修正案の提出者の御協力もいただきながら、参議院での審議に全力で対応いたしまして、一体改革法案の成立に向けて引き続き全力を挙げていきたいというふうに考えています。
○石井準一君　私自身も、この特別委員会、財政の健全化と社会保障の機能強化、これは一見するとその目的、相反するように見えますが、双方実現する、我が国の持続可能な社会保障を確立する上で重要かつ必要なことであると認識をしております。これからもしっかり取り組んでいただきたくお願いを申し上げる次第でございます。
　しかし、このような真摯に特別委員会で審議をなされているさなか、七月二十七日の特別委員会において我が党の礒崎陽輔議員より、デンタルサポートグループの診療報酬不正請求に関連をして、寒竹郁夫社長と野田総理の関係並びに週刊誌で報道された事案についての指摘がなされました。外口、大谷両政府参考人より、現在状況の確認を行っているところであり、不正請求の事実関係を詳しく調査をし、不正があった際には厳正に対処するとの答弁がなされましたが、その後の状況はどうなっているのか、また、大臣としてどのように感じておられ、指導したのか、その認識をお伺いをしたいと思います。そして、この問題が事実ならば、大臣としてしっかり取り組むべきだと思いますが、決意をお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　御指摘のデンタルサポートグループの事案につきましては、その後の調査で、現時点で分かっているのは、関連する診療所の数が、廃止されたところも含めてですが、七十五か所あるということ、不正請求で取消処分を行った事例はないことが判明をしています。引き続き、状況の確認に努めていきたいと思っています。
　そして、もし万が一何か不正なことがあれば、それは当然厳正に対処をするということだと考えています。
○石井準一君　仮に、不正請求が多額で悪質だった場合、医療機関はどのような処分を受けることになるのか、また、警察に告発するようなことはあるのか、医師免許はどうなるのか。これはやはり多くの国民の関心事だと思いますので、その辺を明確に答弁をいただければ有り難いと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　これはあくまで一般論としてお答えをいたしますけれども、仮に、監査などの結果、診療報酬等の不正請求の事実が明らかになれば、その悪質性などによっては保険医療機関等の取消処分となることがあります。また、極めて悪質性が高いケースについては警察当局へ告発をするということもあります。また、保険医の登録が取り消された場合には医師法上の行政処分の対象となりまして、具体的には医道審議会の意見を聞いた上で処分を行うことになります。
○石井準一君　引き続き、しっかりと状況の確認をしていただく中で御報告をいただければと思います。
　それでは、労働契約法について質問をいたします。
　六月十九日に開催をされました本委員会の一般質疑で、私は、労働法制、雇用政策全体の観点から、労働契約法の予習として、既に成立をしている労働者派遣法との関係などの分かりにくい部分、有期労働契約から期限の定めのない労働契約の転換の考え方、他法との関係等について質問をいたしました。
　今回は、衆議院での質疑を踏まえ、改正案の内容について、課題や問題点について具体的に質問していきたいと思います。まず、現政権の雇用政策の基本的な考え方について確認をしていきたいと思います。
　民主党政策集、インデックス二〇〇九では、期間の定めのない雇用、直接雇用を雇用の基本原則と位置付けして云々とあります。逆に言えば、非正規雇用、有期雇用は例外的な雇用形態と位置付けをしております。
　一方で、現実の働き方は、既に大臣も認識されているように非常に多様であります。正社員、アルバイト、パートタイム、また、不況時に正社員になれずに不本意に非正規という形で就労されている者もあれば、自分のライフスタイルに合わせた働き方として非正規、有期契約雇用という選択をされている方々もおります。
　このような多様な働き方が存在する中で、民主党政権の雇用政策との整合性はどのように取るのでしょうか。まずは確認をしていきたいと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　今委員もおっしゃったように、有期労働契約、これは、いろいろな多様な雇用機会を確保できるという面ですとか、業務量の変動への対応に一定の役割を果たしているとは思います。ただ、一方で、有期労働契約は雇用が不安定だという様々な問題があるということも事実です。
　政府としましては、こうした問題に対応して、有期労働契約が長期間反復更新された場合には、その濫用的な利用を抑制する必要があるということで、雇用の安定を図るために今回の法案を提出をしています。
　他方で、御指摘のとおり、二〇〇九年の民主党の政策集、インデックス二〇〇九では、いわゆる入口規制が盛り込まれていました。入口規制は、これは有期労働契約の在り方を考える上で大変重要な視点ですので、平成二十二年からの労働政策審議会の審議でも、この入口規制は重要な論点の一つでした。で、御議論をいただいたんですが、法案に盛り込むという結論には至りませんでした。
　こうした経緯に基づきまして、労働者の雇用の安定、これを一歩でも前進をさせるということで、公労使で一致して取りまとめられた法案を提出をしたということでございます。
○石井準一君　次に、労働契約法との整合性を取る形で派遣法における期間制限の考え方を業務から人へと転換させる方向で見直しを行うことについて、お伺いをしていきたいと思います。
　派遣労働者には、労働者派遣法に基づく労働者保護の規定が適用されると同時に、有期契約の派遣労働者の場合は労働契約法の適用もあります。今般の契約法改正法案では、期間の定めのない契約への転換について、個々の有期労働者の契約そのものに着目した上で、いわゆる五年ルールを適用することとされております。
　一方、派遣労働では、常用代替防止の観点から、専門二十六業務以外は派遣先の同一業務について三年を超える派遣が禁止をされ、今般の法改正により、三年を超えて同一業務に労働者を受け入れた場合、派遣先が当該派遣労働者の雇入れを申し込んだものとみなすこととされているが、これらの規定の整合性をどう考えるのかという疑問が発生をいたします。
　個々の労働者の契約そのものの期間を通算するという契約法改正法の考え方と、業務に受入れ期間制限がある労働者派遣法との考え方で、異なる取扱いとすることで現場が混乱するということが危惧をされます。
　そこで、今後、派遣法の附帯決議に基づき、専門二十六業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが異なる現行制度について、見直しに向けた検討が行われることになっております。この見直しにおいて、期間の定めのない契約への転換に関し、業務ではなく労働者の個々の契約に着目をして期間通算する労働契約法の考え方も踏まえ、派遣制度についても、業務ではなく労働者としての人に着目をした制度に見直すことが制度の整合性、分かりやすさ、労働者の保護の観点から見てもよいと考えますが、この点について、政府として今後の見直しをどのように行うつもりか、見解をお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（生田正之君）　お答え申し上げます。
　委員御指摘のとおり、労働者派遣の専門二十六業務に関する制度の在り方につきましては、今国会で成立させていただきました改正労働者派遣法に関します当委員会の附帯決議におきまして、派遣労働者や派遣元、派遣先事業主に分かりやすい制度となるように速やかに見直しの検討を開始するとされております。
　この制度の在り方につきましては、今後、まずは学識経験者で構成されます研究会、その後、労働政策審議会の場で一から議論していただく予定にしておりますが、その際には、ただいま石井委員からいただきました、人に着目した制度に見直すべきとの御意見も参考にしまして御議論いただくことになると考えております。
○石井準一君　しっかりと取り組んでいただきたくお願いをいたします。
　次に、派遣労働者が無期転換した後に個別の派遣契約が終了してしまった場合の取扱いについて、衆議院では、その場合の整理解雇の考え方について、業務や就業形態が限定されている派遣労働者については、その判断に当たっては、通常正社員と当然に同列の判断がされるということにはならないものと考えるとの答弁がありましたが、派遣労働者については通常の正社員と具体的にどのようなことが異なる判断がされると考えられるのか、再度確認をしたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　解雇の可否は個別の事情に応じて判断されるものでございますから一概にお答えすることは困難ではございますが、一般に、派遣労働者の方については従事する業務があらかじめ限定をされているということ、それから、派遣先での就業を前提とした雇用でございまして、派遣元事業所で同種業務が行われているとは限らないこと、こういった特別な事情がございます。
　こうした事情があることにつきましては解雇の合理性の判断に当たって考慮され、担当業務を限定せずに派遣元事業所に雇用されている派遣労働者以外のいわゆる無期契約労働者の方と当然に同列に判断されるということにはならないものと考えているところでございます。
○石井準一君　非常に判断が難しいんではないかなというふうに危惧をされるわけでありますけど、こうした面もしっかりと指導していただきたくお願いを申し上げる次第でございます。
　次に、派遣会社としては、キャリアを継続してもらうために、無期転換後は別段の定めを設けて、労働条件をある程度援用させて就業機会を確保するということも必要になろうかと思われます。しかし、これでは登録型派遣の特徴である派遣労働者が派遣先、仕事を選ぶ権利が制約されるのではないかと思われるが、それは雇用を継続させる観点からある程度権利が制約されるのやむないという考えでよいのか、また、派遣労働者が提示された仕事を自らニーズに合わないからと断り、他の派遣もないということも考えられるが、それは解雇理由とされるのかどうか、この辺を明確にお答えをいただければと思います。
○政府参考人（金子順一君）　今議員から御指摘がございましたのは、登録型派遣労働者についてこの無期転換をした場合にどういう扱いになるのかと、こういうことでございました。
　これも御指摘がございましたが、登録型の派遣労働者につきましては、自らの都合や希望に合った派遣先を選択するとともに働く期間も選択できる働き方となっている面がございますけれども、無期に転換した場合には期間を定めずに派遣就業する契約ということに相なるわけでございます。
　このため、就業規則などで、例えば就業場所は一定の範囲内で派遣元が指定するといったようなことを別段の定めとして規定されているようなときには、無期転換後におきましては派遣元が指定した一定範囲内で就業することとなり、そういう意味では、その結果、働く労働者が派遣先を選ぶことができにくくなるという事態が生ずるものと考えます。
　一方、このような別段の定めがないということになりますと、派遣先と派遣元との派遣契約が終了したときに、もうその場所で派遣就業を継続することができなくなるわけでございますので、この場合には雇用の継続を図る観点から派遣元の方で他の派遣先を開拓していただくことが基本となるわけでございます。
　この場合に、無期転換をしたその派遣労働者が合理的な理由なく派遣就業を拒否したような場合には、そのことが解雇というような事態に至ったときには、解雇の有効性の判断においても考慮されるものと考えております。
○石井準一君　そこで、改正案の周知徹底が必要になってくると思いますが、今回、雇い止め法理が法律で明確化されることとなりましたが、判例法理をそのまま法定化するという建議に基づいて規定がなされていることもあって、どのような場合に雇い止め法理が適用されるということになるのかについては具体的に明らかでない場合も多いと考えられます。
　そこで、雇い止め法理の適用を必要以上に恐れて有期労働契約の更新をちゅうちょしてしまう企業が増え、雇用の不安定化を招くことも考えられます。このため、雇い止め法理がそのまま法制化されたものであるということを周知徹底させるとともに、雇い止め法理の適用に係る裁判例などを分かりやすく周知をしていただきたいと思います。
　さらに、派遣業界については、派遣先を含む三者関係の下で、労働者派遣法と労働契約法の両者が適用されることから、業界団体とも連携して、説明会の開催等も含め、広く周知をしていただきたく、また、労働者側から法令の解釈や運用に関しての問合せも丁寧に説明、御指導いただきたいと思いますが、その辺はいかがでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　改正法で新設をされます第十九条でございますが、いわゆる雇い止め法理を制定法化したものでございます。これは、成文法化に当たりまして、この判例法理の内容を忠実に条文化をするということで措置をしたものでございまして、従来の雇い止め法理の内容や適用範囲が変更されるものではないというふうに考えております。このことにつきましては、大変重要な点でございますので、法案成立後、解釈通達やパンフレットなどで誤解を招くことがないよう明確にしますとともに、関連する裁判例などにつきましても十分周知を図ってまいりたいと考えております。
　また、もう一点、労働者派遣法と労働契約法に関する関係につきましてのお尋ねがございました。
　これはそれぞれに独立に適用されるものではありますが、本法案が成立した場合には、労働契約法に基づくこの無期転換ルールと労働者派遣法に基づくルールが正しく理解されるよう、説明会の開催なども含めまして、また、関係の業界とも連携をしつつ、事業主に対する周知などに努めてまいりたいと考えております。
○石井準一君　改正案の周知徹底は徹底的に行っていただきたくお願いを申し上げる次第でございます。
　ちょっとまだ時間がありますので、今後の課題について、通告はしておりませんが、見解をお伺いをしたいと思います。
　労働政策審議会では、有期労働契約は合理的な理由がない場合には締結できないような仕組みとするいわゆる入口規制の問題、労働基準法第十四条が定める一回の契約期間の上限の見直しなどが今後の課題として残されております。また、さきに述べた有期労働が常態化している業種への影響や無期転換への申込権の行使とその企業経営等への影響等も現時点では不透明であります。
　これらの点については、法施行八年を経過した後に検討規定が設けられておりますが、場合によっては柔軟な対応も必要と考えます。その点について、最後にお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　まず、入口規制の関係でございますが、これは労働政策審議会での今回の見直しの議論の過程でも、合理的な理由がない場合には有期労働契約を締結できないような仕組みを導入してはどうかということで検討をされたわけでございます。しかし、最終的には、このようなルールにつきましては、有期労働契約を利用できる合理的な理由に当たるかどうかという辺りをめぐって紛争が多発することや、あるいは雇用機会が減少するのではないかとの懸念も表明されまして、措置をすべきとの結論に至らなかったものでございます。この結論に基づきまして法案を提出した次第でございます。
　それから、二番目の点でございますが、平成十五年に成立いたしました労働基準法の一部を改正する法律案の附則で、契約期間の上限を一年から三年に延ばす規定について、その施行状況を勘案しながら検討を加えるというふうにされておりましたけれども、この検討結果はどうかということでございます。
　労働政策審議会での議論といたしましては、実態調査の結果なども踏まえまして議論をいたしましたが、現行の規制の見直しの有無については引き続き検討することが適当ということで、今回特別な措置は講じなかったところでございます。
　それから、施行後八年の検討のことでございますけれども、附則の検討規定は、無期転換ルールについて、実際に無期転換が初めて生ずる時期から三年を経過した場合、すなわち施行後八年を経過した場合に、その施行状況を勘案しつつ検討を加え、必要な措置を講ずることとしております。
　一方で、施行後八年ただ見守るということではなく、無期転換ルールの施行後の企業実務の変化等につきまして注意深く観察するとともに、企業が正しく改正法の内容を理解してしっかりと雇用管理の見直しに取り組んでいただけるよう、改正法の成立後速やかにその内容の周知に取り組みたいと考えております。
○石井準一君　最後に要望して質問を終わりたいと思います。
　前回も質問いたしましたが、今国会で成立をいたしました改正労働者派遣法と本法律案との関係、上限五年で雇い止めの懸念、逆に、研究職のようなプロジェクトごとに雇用契約を結び様々なプロジェクトに参加することが労働者のスキルアップにつながるというような職種に対する対応の必要性など、様々な課題が浮き彫りになってきました。この点もしっかりと取り組んでいただきたくお願いを申し上げ、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○秋野公造君　公明党の秋野公造でございます。お役に立てますように質疑に入りたいと思います。
　労働契約法の質疑の前に、北部九州を襲いました豪雨災害による対策について二つお伺いをしたいと思います。被災をされた皆様方にお見舞いの言葉を申し上げたいと思います。
　週末に阿蘇を訪ねました。観光地の災害復旧ということで少し様相を異にしておりましたので、少しそこについて伺いたいと思います。たくさんの方が被災をされておりまして、復旧に当たっての瓦れきの処理の支援については法人とそして住家ということで分かれているわけでありますが、こういった観光地には住み込みで働いている方もたくさんいらっしゃいます。
　ここで環境省に伺いたいと思います。豪雨により被災された一般家屋から排出される災害廃棄物は環境省の災害廃棄物処理事業の補助金の対象となるが、事業所内にある社員寮から排出される災害廃棄物は補助対象となるか、見解を伺いたいと思います。
○大臣政務官（高山智司君）　秋野委員にお答えいたします。
　環境省が持っておりますこの災害等廃棄物処理事業費補助金は、通常の生活が営まれている場所から生じた災害廃棄物を対象としております。このため、社員寮等における居住部分に関しましては、事業活動から切り離された通常の生活が営まれる場所というふうに認識しておりますので、当該部分から生じた災害廃棄物の処理については災害等廃棄物処理事業費補助金の対象になると考えております。
○秋野公造君　ありがとうございます。
　災害時にはホテルなどに五十人とかいう形で宿泊客がおりました。河川のはんらんにより孤立をしている状況では避難所に案内をするということは適切ではないというような状況を考えますと、ホテルなどは周辺の住民も含めた避難所のような役割を果たしました。
　ここで伺いたいと思いますが、災害救助法においては旅館やホテルなどを避難所として活用することはできますでしょうか。見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（山崎史郎君）　お答え申し上げます。
　旅館やホテル等を被災者のための避難所として活用した場合には、災害救助法の国庫負担の対象となります。今回の九州北部豪雨におきましても、その旨、災害救助法が適用された直後に被災県に対し通知するとともに、市町村に担当者を派遣しまして直接説明を行ったところでございます。
○秋野公造君　一般住民の方の避難だけではなく、観光客がそういったホテルなどにいらっしゃる、そういう形で避難をしているということをもっともっと普及をしていただきたいと思います。
　委員長の許可があれば、環境省の高山政務官と山崎局長は退出していただいても結構でございます。
○委員長（小林正夫君）　それでは、高山政務官、山崎社会・援護局長、退席されて結構でございます。
○秋野公造君　それでは、労働契約法の一部を改正する法律について質問をさせていただきたいと思います。
　若年者雇用は非常に深刻な状況であります。今回の法律改正が若年者雇用、そして正規雇用化に大きくつながっていただきたいと願うわけでありますが、厚労省に伺いたいと思います。
　無期労働契約への転換が、特に若年者に対して正規雇用へのステップとなると考えていますか。なるとするならば、どのような理由で正規雇用のステップとなるとお考えになっているか、まずは厚労省の見解を確認したいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　改正後の第十八条のいわゆる無期転換ルールに関する規定でございますが、これにつきましては、有期労働契約を長期にわたり反復更新をしている場合に、無期転換をすることによりましていつ雇い止めになるか分からないという雇用不安をなくして、労働者にしても、そういった雇い止めを恐れずに権利行使が適切にできるというようなことで安心して働き続けることができるようになるものと考えております。
　この無期転換により雇用が安定した結果、継続的な能力形成も容易になるものと考えておりまして、また、使用者との交渉力も向上することになるだろうということで、処遇の改善、ひいては正社員に向けたステップアップにつながるものであって、この無期転換ルールはまさに正社員化推進の基盤になるものと考えております。
　特に若い方への問題でございますが、この無期転換ルールは、新卒時に思うように就職がかなわなかった学卒未就職の方や、最初に就職をしたけれども早期に辞職してしまったという若年の方などにとりましても、この有期労働契約をステップとして無期雇用、正社員への道を広げることにも寄与し得るものでございまして、若年層の非正規への固定化を防ぐ意味も有するものと考えているところでございます。
○秋野公造君　不安がなくなるという観念的なことだけでなく、そういう若者にとって手に職を付けていくということにつながるということであれば、本当に意味があることだと思います。
　ということであるならば、無期転換後の働き方についてもしっかり方向性を示していくということが重要になってくるかと思います。そういう意味では、企業内の能力形成を進めるためには、多様な能力開発をしっかり行っていただくとともに、勤務における公正な評価といいましょうか、選別の裏付けとなるような能力評価制度といったものが必要ではないかと私は考えますが、これは大臣の見解、伺いたいと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　やはり今回の法案で目指しているところからしましても、委員がおっしゃるように、無期転換をした後の労働者がどうやって能力を付けてステップアップをしていくかというところが一番大事なところだというふうに思います。
　そういう中で、今働き方が多様になって企業の中での能力開発というのがなかなか今までのように機能していない中で、それをしっかりと評価をする仕組みをつくるということは大変大事だと思っています。労働者自身にとっても、それから企業が企業内のその職務配置などを円滑に行うためにも、これは大変重要なことだというふうに思っています。
　このため、平成十四年度から、仕事に必要な知識ですとか職務上の行動例、これを体系的に整理をしました職業能力評価基準、この整備を進めています。今後とも、職業能力を適正に評価されるように取り組んでいきたいと思っています。
　さらに、厚生労働省としまして、無期労働契約への転換が円滑に進むように、有期契約労働者ですとか無期転換後の労働者のスキルアップに取り組む事業主への支援を今考えているところです。
　また、業種ごとの実情に応じた無期転換モデル事例、これを開発、収集をして周知広報をすることなど、必要な政策の対応をしっかりと行っていきたいというふうに考えています。
○秋野公造君　無期労働契約に転換した後にやっぱり手に職を付けていただくような仕組みにならないと、これは本当に無期になっただけで、若者にとっては何の変化もないということがあり得るわけですが、どこまでも正規雇用を進めていくという観点で、これは答弁は結構でございます、御提案だけしておきたいと思いますが、正規雇用を進めるという観点でトライアル雇用制度に有期実習型訓練を併用していただくことを御提案をさせていただいて、すぐに実現をしていただきました。これは、どこまでも正規雇用に、手に職を付けて正規採用につなげるために大きな役割を今後も果たしていくことになるかと思いますけれども、無期労働契約になった後の若者にもこういったような有期実習型訓練みたいなものを組み合わせるような仕組みをどうか検討していただきたいと思います。
　となると、今の大臣の御答弁でありますと、この別段の定めがない限り従前の同一労働条件で働くという項目については、これは能力アップを図るに当たってこれでは不十分ではないかと私は考えるんですが、厚労省の見解を確認しておきたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　これ、従前と同一の労働条件といいますのは、無期転換をした場合に雇用期間以外のものをどうするかということについて、無期転換の際のルールとしてこういう規定を置いてあるわけでございます。ただ、今議員から御指摘ございましたけれども、無期転換した後に労働者の方が技能を蓄積していく、能力を高めていくということに取り組んでいただければ、それに応じて報酬というものも上がっていくと、そういうような形を実現していくことが大事だと思っておりますので、そのための様々な支援につきまして私どもとしても考えていきたいと思っております。特に、無期転換の後どういう雇用管理をしていくかといういい事例のようなものを集めて積極的に発信をしていきたいと、こんなふうに考えております。
○秋野公造君　よろしくお願いしたいと思います。
　ちょっと心配なことを一つ聞いておきたいと思いますが、例えば厚生労働科学研究におきましては、リサーチレジデントということで、三年程度研究に携わっていただくことによって正規の研究者に育っていくような役割もあるわけです。こういったことが、ずっとリサーチレジデントのまま働き続けている方も中には実態としていらっしゃるということになりますが、この厚生労働科学研究のリサーチレジデントなどの形で研究者が今有期雇用をされている現状も、この法律が成立した暁には、五年を超える契約を行った時点で無期雇用になると考えてよろしいか、例外はないと考えてよろしいか、厚労省の見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　御検討いただいておりますこの法案におきましては、無期転換の申込権につきましては、同一の使用者との間で締結した有期労働契約の契約期間の通算が五年を超えることとなる労働者に、その有期労働契約の初日から転換申込権を付与するというふうにしております。このルールについては、今御指摘のありました研究職とか、そういった職種による例外は設けていないところでございます。
○秋野公造君　となると、これはリサーチレジデントの制度が結果としてなくなってしまわないように、大臣に強く要望をしておきたいと思います。
　となると、ちょっと混乱をするのではないかと思われるのが、先ほど石井委員からもありましたが、研究職の話だと思います。先ほど流動化を止めるための法律というようなお話もありましたが、流動化させることを前提として制度設計がなされた例えば国立大学法人などにおいては混乱が起こり得るのではないかということを私は心配をしています。
　まずは、ちょっと実態を確認をしておきたいと思います。国立大学法人、あるいは大学法人でも結構でありますが、任期制を採用している大学法人の状況、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（板東久美子君）　お答え申し上げます。
　文部科学省が平成二十一年度に行いました調査によりますと、大学における教員の任期制の導入状況につきましては、国立大学については八十六校中八十六校、一〇〇％ということでございます。それから、公立大学につきましては七十七校中五十校、約三分の二ということでございますし、私立大学についても五百八十九校中四百六十四校と、約八割ということで、大学全体でも約八割の大学において導入が行われているという状況でございます。
○秋野公造君　となりますと、大学というところは、正規採用という言い方が、雇用という言い方が適切かどうか、ちょっと私も混乱をしてきましたが、皆さん有期雇用で働いているということになるかと思いますが、じゃ、ちょっと伺います。
○政府参考人（板東久美子君）　もちろん、今お答え申し上げましたのは導入している大学の数ということでございますので、教員の数ということではございません。教員はその一部が有期で雇用されているということでございます。
○秋野公造君　では、任期制で採用されている教員や研究者も含めて、そして、先ほどお話もありましたが、プロジェクト研究により採用されている有期研究者の方々により構成をされているというような仕組みを考えますと、有期契約が反復更新されて五年を超えるような状況になった場合、こういった大学などでも無期労働契約に転換をしていくということになるか、確認をしておきたいと思います。
○政府参考人（板東久美子君）　先ほど厚生労働省の局長からもお答えがありましたように、今回の法律につきましては、研究職とか教員といったような例外というのは設けられていないというふうに承知はしております。
○秋野公造君　少し角度を変えて、平成十九年に総合科学技術会議から示された、博士号取得後の研究員、ポスドクを五年以内にというような提言がありました。
　いろんなとらえ方があるんだと思います。正規採用をしっかりさせていきなさいという意味なのか、それとも五年で期限を区切ってしまいなさいという意味なのか、ちょっとそこは、その評価はともかく、こういった今回の労働契約法の改正を受けて、この総合科学技術会議によって示された方針を文科省は今後どのように対応していくおつもりか、伺っておきたいと思います。
○政府参考人（渡辺格君）　お答え申し上げます。
　科学技術振興の観点から、研究者が多様な研究環境で経験を積みネットワークや視野を広げるため、また必要とする人材を結集しプロジェクト型の研究を推進できるよう、研究者の雇用について一定の流動性を確保することが求められるというふうに考えております。
　ポスドクなど若手研究者は、こうした研究の現場を支える重要な役割を担っており、我が国の研究活動の活性化の大きな原動力となっていると考えております。このため、若手研究者にチャンスを与えるとともに、不安定な雇用を防止しながら多様なキャリアを開発し、研究者の人材育成、確保を図ることが重要と考えております。
　先生御指摘の平成十九年の総合科学技術会議有識者議員による提言は、こうした状況を踏まえ、ポスドクが研究者として出発し将来の進路を見極める期間であるとして、博士号取得後五年程度とし、人材の社会的好循環を構築するよう提言したものというふうに受け止めているところでございます。これらを踏まえ、文部科学省としては、テニュアトラック制の導入やキャリアパスの多様化等の支援を行っているところでございます。
　今後とも、これらの取組により、若手研究者の安定した研究環境を整備するとともに、合理性のない雇い止めの防止等、改正法の適切な運用が行われる中で、研究活動に必要な人材の流動性を確保し、研究者の人材の好循環を図ってまいりたいというふうに考えているところでございます。
○秋野公造君　となると、やっぱり一定の流動性を前提として制度設計がなされているこういった大学などの機関によって、この労働契約法が与える影響というのは少なくない可能性があります。
　これによって研究が後退してしまうとか教育が後退してしまうとか、そういうことが絶対あってはいけないわけでありますが、文科省にとって今後どのようにしていくおつもりか、方針を伺っておきたいと思います。
○政府参考人（板東久美子君）　今議員御質問のように、このことが流動性を阻害をするということになってはいけないと思いますし、また一方で、更新をされていく今まで形態を取っていたものが今まで以上に短い期間で雇い止めになるというような実態が生じてもいけないというふうに考えているところでございます。
　文部科学省といたしましては、今回の法改正が、先ほど御指摘のように、研究現場で適切な形で円滑に運用されていくかどうかということは非常に重要であるというふうに思っておりまして、厚生労働省と連携をしながら労働契約の運用の適切な在り方についての検討を進めてまいりたいというふうに考えております。
○秋野公造君　大臣、ちょっと文科省は少し混乱をしているような印象、一生懸命頑張ろうとしていらっしゃるものの、やはり少し混乱をしているような印象を受けます。
　そういった意味では、改めて、同じ質問になってしまうかもしれませんが、これ、業績などの評価の基準をしっかり作っていくということ、そして無期雇用を前提としながらも、使用者において的確な人材育成や選別というんでしょうかね、そういういい人材をしっかり集めていくような仕組みをしっかりつくっていくことが改めて重要と考えますが、大臣の見解、最後に伺っておきたいと思います。
○国務大臣（小宮山洋子君）　そうですね、全体としては、ずっと申し上げているように、やはり有期契約よりも無期の方が雇用が安定をしますし、全体としては能力を開発していくためにもそれは適切な在り方だと思いますが、今御指摘の、大学などでの研究開発の分野を含めまして現場が混乱しないように、今局長もありましたように、いろいろ連携を取りながら可能な対応をしていきたいと思っています。
　先ほどちょっと申し上げた、なるべく無期労働契約への転換が円滑に進むように、今いろいろな企業の支援などをしたいと思っているんですけれども、例えば、正規雇用への転換ですとか人材育成、処遇改善など、キャリアアップに取り組む事業主にハローワークによる指導の援助や助成など総合的な支援ができるように考えていますので、そういう中で研究開発の現場にも適した指導、援助の在り方についてもまた協力をしながら進めていければというふうに思っています。
○秋野公造君　恐らく、事業所内での人材育成の在り方、ここに尽きるような気がいたしますので、どうか混乱がないように、ＱＡなどもしっかりつくっていただきながら対応をお願いしたいと思います。
　終わります。
○川田龍平君　みんなの党の川田龍平です。
　今回の法案で、雇い止め制限法理を条文に明文化すること自体は良いことですが、しかし実際の判例と条文との間に違いがあります。有期労働契約が更新されるとの合理的期待が満了時になければいけないという、法令にはない規定を入れなければいけない理由が分かりません。衆議院の答弁では、雇い止めされた有期労働契約の満了時に至るまでのあらゆる事情を総合的に勘案して判断されておりますとのことですが、あらゆる事情というのは具体的に例えばどういう事情があり得るのかを御説明いただけますでしょうか。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　川田委員にお答えを申し上げます。
　これまでの裁判例では、雇い止め法理の適用の可否は、その雇用の臨時性あるいは常用性、それから更新の回数、雇用の通算期間、それから契約期間管理の状況、これ手続になると思いますが、それから雇用継続の期待を持たせる言動、これは当然、その当事者間での様々な言動があるだろうと思います、あるいは制度の有無、こういうことを総合的に考慮をして個々の事案ごとに判断されるというふうに承知をいたしております。
○川田龍平君　この衆議院の答弁では、訴訟提起の有無にかかわらず適用されるルールとして、紛争となっていないケースに対しても条文がどのように影響するかを踏まえた条文とする必要があるとしていますが、結局は同様の事例で裁判に持ち込まなければならず、雇い止めになった労働者を苦しめる結果になるのではないのでしょうか。裁判がどれだけ大変か身をもって知っている身としては、このことは大変気になります。
　大臣、裁判が起きても仕方がないということなんでしょうか。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　お答えを申し上げたいと思います。
　御指摘の答弁というのは、この改正後の第十九条において、労働者の更新又は締結の申込みを要件として規定したのは、期間満了時に使用者も労働者も何もせずに円満に退職する場合にまで更新承諾みなしを発動させることは適当でないためである旨の答弁を述べたものであります。
　雇い止めに関する紛争は、必ずしも裁判に持ち込まなければならないものではないと考えております。すなわち、雇い止めの法理が法律に明記されることで、使用者が合理的理由のない雇い止めを回避する行動を取ることが促進をされる、また、法の趣旨を踏まえた労使の話合いが促され、企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことが期待をされているわけでありまして、私、先ほど石橋委員の質問にも答えましたけれども、当然、例えば中途採用というような位置付けに持っていくような話合いが行われていくことが期待されているわけでございます。
　このように、雇い止め法理の立法化は紛争の予防につながる効果があるというふうに考えております。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　次に、有期雇用を無期雇用に転換するルールについてですが、これによってどれだけの有期雇用の労働者が無期雇用になるのか。政府としては数量的な面での提示が現段階ではできないそうですが、大変無責任と言わざるを得ません。四年と十一か月で雇い止めといった例が続出したらどうするのでしょうか。現段階で示せないならば、いつなら示せるのでしょうか。期限を決めて、いつまでに一定の目標値に達しない場合にはこういう対策をするといった具体的な計画を考えていないのでしょうか。どのようなめどをお持ちなのかをお教えください。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　有期契約労働者が約千二百万人ということでありまして、勤続年数が五年を超える方の割合が約三割ということでございまして、掛けると約三百六十万人が五年を超えて有期労働契約を反復継続している実態、今、今日の実態がそういうことであるというふうに試算をいたしております。
　そこで、この無期転換ルールを導入した場合に、通算契約期間が五年の時点で雇い止めされる有期契約労働者が生じる可能性は、これは否定できません。しかし、どの程度の雇い止めが発生するか。選択肢としては、有期でそのまま続けるケース、それから雇い止めのケース、当然無期になるケース、こういう三つぐらいのコースが想定をされるわけですが、これを定量的に予測するということは大変困難ではないかというふうに考えております。
　厚労省としましては、無期転換の権利が生ずる直前の雇い止めをできる限り抑制する、これが大変大事なことであると思っておりまして、希望する労働者がより安定的な無期労働契約へ円滑に転換できるように支援をしていきたいというふうに考えております。
　先ほど大臣からも答弁をさせていただきましたけれども、無期転換後の労働者の正規雇用への転換、人材育成あるいは処遇改善などキャリアアップに取り組む事業主への支援、ハローワークによる指導、援助や助成などの総合的な支援など、必要な政策対応を検討、実施していきたいと考えております。
○川田龍平君　さて、次の改正は八年後となりますが、この無期雇用への転換が五年でいいのか、クーリングが必要なのかなど、また議論していくことになるかと想像しますが、どのような検討を今後していくのでしょうか。また、省令に落とし込むことがなるべくないよう条文の中にきちんと内容を書き込むことが大事だと思いますが、その点も併せてお答えください。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　御指摘の改正法附則第三項の検討規定、新設される第十八条の規定、すなわち無期転換ルール全体が見直しの対象となるわけでございます。また、今回、クーリング期間の規定につきましては、内容が非常に複雑かつ技術的な内容を含むものであることから、要件の基本的な部分を法律に明確に定めた上で、技術的な細目を省令に委任することにしたわけでございます。
　労働契約法は、労働契約の民事的効力を規律する基本法でございます。今後の労働契約法の改正では、川田委員御指摘のように、今回を前例としない、できる限り法律で要件と効果を書き切るという基本的な考え方で対応してまいりたいと考えております。
　　　〔委員長退席、理事梅村聡君着席〕
○川田龍平君　次の質問ですが、クーリング期間を認める理由として、五年で離職した労働者が再び半年以上空けて再就職できるようにとの趣旨の説明をされていますが、同じ企業に半年以上空けて勤めるというのは具体的にどういう場合を想定しているのでしょうか、お答えください。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　お答え申し上げます。
　有期契約労働者の雇用の実態というのは様々で、千二百万人いらっしゃるわけでございます。例として、育児や介護といった労働者側の事情により離職をした後にそうした事情が解消して、過去の職務経験を生かすために同じ会社、企業に復帰しようとする、そういうケースがあるだろうというふうに思います。また、生産の減少、いわゆる忙しいときと忙しくないときというような事例、そういった使用者側の事情により離職をした後、また仕事量が増えてきたとか生産量が増えてきたというようなことで、再び前と同じ仕事をしていただいた方に復帰をしていただくというような例があるというふうに考えております。
○川田龍平君　みんなの党では労働基準法の改正案を準備しています。それは、雇用形態を理由とする賃金についての差別的取扱いの禁止を条文に追加するものです。無期雇用になった場合、従前と同じ待遇にするとなっていますが、同一労働同一賃金を徹底して正社員と同様にすることをなぜしないのでしょうか。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　有期労働契約の雇用が不安定であり、雇い止めを恐れて年休取得等の権利を十分に行使することができないといった課題を解消することがまずもって重要であるというふうに考えます。今回の改正では、その視点に立って、まずは無期転換により雇用不安をなくし、労働者としての権利行使も容易にして、安心して働き続けることができるようにする、このことが大変重要だと思っております。
　川田委員の御指摘も十分に理解ができるわけでございまして、公労使の議論では、こうした考えの下、検討がなされたわけでございます。無期転換後の労働条件は別段の定めがある部分を除き従前と同一の労働条件にするという無期転換ルールが合意されたということについて、是非御理解を賜りたい。ステップ・バイ・ステップで上げていくということでございまして、まずは最初のステップがこういう段階だということでございます。
○川田龍平君　この労使交渉で賃金を決めるだけということでは、政府はこの同一労働同一賃金を目指すということは一切ないのでしょうか。あるのであれば、具体的にどうやって目指していくのかを大臣にお答えいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（小宮山洋子君）　今回の法案に盛り込まれました期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止、このルールに違反する場合には無効ないし損害賠償の対象になると考えていまして、そのような意味で、無期契約労働者と有期契約労働者の均等待遇の推進、同一労働同一賃金に向けた一歩になると、あくまで一歩だということは認識をしています。
　また、パートタイム労働者の賃金の待遇につきましても、働き方が正社員と同じであるパートタイム労働者に対して差別的な取扱いを禁止する、また、全てのパートタイム労働者に関して、多様な就労実態に応じて正社員と均衡の取れた待遇の確保に努めるよう求めていますし、今回まだ、今法案を準備しているんですが、なるべく均衡から均等に近づけるようにということは、私からも強くそこのところは言っているところです。
　さらに、六月二十一日に労働政策審議会から今後のパートタイム労働対策について建議をいただきましたので、この法案作業を進める中で、均衡からなるべく均等にという考え方はしっかりと維持をするような形で速やかに提出をしたいというふうに考えているところです。
○川田龍平君　省令の改正で有期労働契約の更新の判断基準を明示させるようにするとのことですが、厚労省としては判断基準についてどのようなものを想定しているのでしょうか。これぐらいは最低限書かなければいけないといった模範例のようなものがありましたら、お教えください。
○大臣政務官（津田弥太郎君）　更新の判断基準についてでございますが、この有期労働契約を締結する労働者が契約期間満了後の雇用継続の可能性についてできるだけ予見しやすい客観的なものであることが望ましいというふうに考えております。
　この契約更新の判断基準として用いる要素、一つには、契約期間満了時の業務量がどうなっているか、あるいは勤務成績や態度はどうか、あるいは能力はどうか、会社の経営状況はどうか、従事している業務の進捗状況がどんな状況であるかというようなことが考えられるだろうというふうに思います。これまでもモデル労働条件通知書等でその明示を推奨してきたところでございまして、今回もそのように取り組んでいきたいと考えております。
　　　〔理事梅村聡君退席、委員長着席〕
○川田龍平君　小宮山大臣は少子化担当大臣でもありますが、正規労働に就けずに低賃金が続くことで若年層が将来低年金になったり、低収入により結婚や出産に踏み切れずに今少子化をもたらしているという傾向に、現状についてどう取り組んでいくのか、決意を述べていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（小宮山洋子君）　持ちたい人が持ちたい子供を持てる、そのためには、今、川田委員がおっしゃいましたように、やはりきちんとした職に就いて、収入がないと結婚もできない、子供も持てない、そういう若者がいるということは、本当にこれは日本の将来にとっても、それぞれの方にとっても大きな問題だというふうに考えています。
　その中で、まず安定した職に就いていただくために、若者の雇用については相当力を入れて今までも取り組んできていまして、新卒者に対して全国の新卒応援ハローワークなどでジョブサポーターがきめ細かに伴走型で支援をすること、これによりまして、ジョブサポーターによる就職者の数が昨年は十六万人を超えています。また、フリーターなどに対してハローワークでやはりきめ細かに就職支援をするということと、また、今トライアル雇用、これがかなり活用されて正規雇用に結び付いているので、これにも力を入れたいと。昨年、フリーターなどの正社員の就職者の数が二十五万人ということなので、更に力を入れたいと思っています。また、この度、若者雇用戦略を作っていますけれども、その中で、学校とハローワークがしっかり連携をするということ、また、今年度、大学などへジョブサポーターによって派遣をしまして相談窓口をつくるとか、出張して相談をする、そのようなこともしていますので、しっかりとそこに盛り込んだ施策を実行していきたいと思っています。
　また、今回の一体改革の中でも、非正規の方のこの格差をなくしていくということで、短時間労働者に対する社会保険の適用拡大などもしてきていますので、いろいろな面でやはり今までその目配りが高齢な方についてよりも足りなかったその若い人たちに向けて、就労の促進ということも社会保障の改革の大きな柱だと思っていますので、しっかりと取り組ませていただきたいと思っています。
○川田龍平君　終わります。
　実態に基づいて是非しっかりやっていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○田村智子君　日本共産党の田村智子です。
　この労働契約法案については、各労働団体やあるいは日本弁護士会など法曹界からも抜本的な修正を求める意見あるいは本法案の撤回を求める意見、多数寄せられています。これからの働き方というにとどまらず、日本社会全体に大きな影響を及ぼすこういう重要な法案を僅か二時間程度の審議で採決をしてしまうと、このことにまず強く抗議をしたいと思います。
　法案審議の前提として、まず大臣にお聞きいたします。
　日本の雇用の在り方について、私たち日本共産党は、正規雇用、期限の定めのない雇用が基本であり、有期契約というのは合理的な理由がある場合の例外的な雇用形態であるべきだと考えています。ところが、現在、国家戦略会議フロンティア分科会では日本のこれからの経済や雇用の在り方について議論が行われていて、その中では、今後の日本の雇用は有期雇用を基本とすること、あるいは四十歳定年制などが主張されています。
　労働行政の責任者として、大臣は正規雇用が基本であるという立場をお取りになるのかどうか、お答えください。
○国務大臣（小宮山洋子君）　先ほどもお答えいたしましたけれども、やはり雇用の在り方の基本は期間の定めのない直接雇用であるということだと思っています。また、どのような働き方であっても公正な処遇が受けられるということが大事だと思っています。
　今回の法案は、もちろん理想の形ということからすれば一歩ということかもしれませんけれども、無期転換のルールですとか不合理な労働条件の禁止ということを盛り込んでいますし、そういう意味では、その処遇の改善や正社員に向けたステップアップとして一歩前進できる内容だと思います。
　そして、後段でおっしゃいましたフロンティア分科会の報告ですけれども、これはいろいろなところで多少やはり誤解を受けている、政府としての発表の仕方ももう少しそこはきめ細かに丁寧にやるべきだったのではないかと私も思っていますけれども、これは各界を代表する有識者からの提言ということで、有期を基本とした雇用契約、それからまた先ほどおっしゃった四十歳定年制というのも、あれは七十五歳まで働くことを前提にして一つの在り方として考えられるという表現だったと思いますが、様々な角度から有識者の見識として問題提起をしていただいたものだと承知していますので、これが直ちに政府の方針となるわけではありません。これは、二〇五〇年の日本のあるべき姿ということで、個々の考え方を自由に述べていただいたものだと思っています。
　厚生労働省としましては、現在の有期契約労働者が置かれた状況から、この無期転換ルールなどを内容とするこの法案を提出をいたしましたので、まずはその一歩としてこの成立に御理解をいただきたいと思っています。
○田村智子君　十五分しかありませんので、短めにお願いします。
　無期直接雇用が望ましいというのであれば、有期雇用を限定的にする法制度、これどうしてもつくらなければ駄目なんですよね。しかし、その決定的な施策であるいわゆる入口規制、これは労政審では労働者側と企業側の意見が対立したままで法案に盛り込まれなかったと。
　衆議院の審議で大臣は、入口規制は有期労働の在り方を考える上で重要な論点だという認識を示しました。一方で、この法案は、見直しは施行から八年後だと。このままでは、有期雇用は更に拡大しかねないというか、していきますよ。これにどう歯止めを掛けるつもりなのか、八年先のことでいいのか、どうしようとしているのか、端的でいいですから、お答えください。
○国務大臣（小宮山洋子君）　これは、入口規制というのは大事な論点だということは先ほども申し上げました。ただ、今回、先ほども幾つか理由を申し上げましたけれども、労働政策審議会の中では今回盛り込むという結論に至らなかったということなので、今回はその建議に基づいて法案を提出をいたしました。
　八年が長いということは、結局、五年たったら契約、今度は無期に転換というので、それがスタートするのが五年後なんですね。それから三年後の見直しということなので八年ということになっていますが、その間にも何もしないということではなくて、必要なことはしっかりと対応していきたいというふうに考えています。
○田村智子君　やってもらわなければ困るんですけれども、何がやられるのか全く分からないんですね。
　有期雇用の期間五年を超えて雇用契約が結ばれた場合、その契約の終了までに労働者が申し出れば無期雇用に転換すると、これは確かにこの法案の核心です。この無期雇用への転換までに何年掛かるのかということが大変重要な条件になるわけですね。衆議院の議論では、何で五年なのかと問われて、やっぱり労政審で五年だったからと、これしか示されない。労働者にとって大変重要な問題です。
　法律にする以上は、五年とした根拠をもっとまともに説明すべきだと思いますが、いかがですか。
○副大臣（西村智奈美君）　無期転換までのルールの要件を通算契約期間が五年を超える場合といたしましたのは、有期労働契約の反復更新による濫用を防止する必要があるというその一方で、有期労働契約が雇用機会の確保などに一定の役割を果たしていることとのバランスを慎重に考慮したものであります。
　労政審の議論では、具体的な年数については、これは委員御指摘のとおりいろいろ議論がございました。労側からは一年から三年、使側からは七年から十年との意見がありましたけれども、最終的には、公労使一致の建議として五年で合意がされたものでございます。