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○山崎順子君　この新設された九条ですけれども、男女雇用機会均等問題研究会の報告では、女性のみまたは女性優遇の措置について、欧米諸国と同様に男女双方に対する差別的取り扱いを禁止する法制とすることが求められるとされていたと思います。
　本改正案は、こうした男女双方に対する差別的取り扱いを禁止した法律ではないというふうな理解でよろしいでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　昭和五十九年の婦人少年問題審議会の建議に示されました法のあるべき姿とか諸外国の法制度に照らせば、男女双方に対する差別を禁止する性差別禁止法が究極の姿であると考えております。
　しかしながら、我が国の実態にかんがみますと、問題となっておりますのは女性に対する差別でございますので、今回の改正法案におきましては、女性に対する差別を禁止することにより雇用の分野における男女の均等取り扱いを確保するとしたものでございます。
　なお、今回の改正は男女双方に対する差別を禁止するものではございませんけれども、女性のみまたは女性優遇の措置は原則として女性に対する差別として禁止することとしておりまして、実質的には性差別禁止法に近い内容となっていると考えます。
○山崎順子君　さらに、この法九条についてでございますが、研究会報告は、法理論上は不徹底なものではあるが、現行法の枠組みを前提に格差是正のための望ましい措置を構ずる旨明らかにするような手法も有効と考えられるとしております。
　この九条は、研究会のこうした考え方を採用したものと理解してよろしいのでしょうか。また、この研究会報告が法理論上は不徹底なものと考えていますが、この理由は何なのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　第九条の新設は、均等の実現に支障とならない女性のみの措置は均等法違反とはならない旨を明らかにしたわけでございますので、逆に言いますと、均等の実現に支障となる女性のみの措置は均等法違反となる旨を法制上も明らかにしたようなものでございまして、これは平成八年十二月の婦人少年問題審議会の建議を踏まえて策定したわけでございます。その際、先生御指摘の男女雇用機会均等問題研究会の報告書の御指摘の部分も参考としたわけでございます。
　また、法理論上は不徹底なものとしておりますのは、研究会といたしましては、本来的に均等法においても男女双方に対する差別的取り扱いが禁止される性差別禁止法にすることが求められていると考えているためでございます。
○山崎順子君　さらにお伺いしますが、研究会報告は、雇用における性のみを理由とする取り扱いに妥当性があるのか、真に求められる法体系とはどういうものか、そのような法体系の中での男女の機会及び待遇の均等を実効あるものとするための方策や母性保護を除く労働基準法の女子保護規定の解消への道筋はどうあるべきかという点についての社会的コンセンサスを早期に形成することを望んでおりますが、今回の法改正は女性差別のみを対象としており、男女両性の差別対象とはなっておりません。かつ女性のみ、女性優遇のマイナスの効果に留意しつつも、すべての女性優遇を禁止したものでもございません。
　他方、労働基準法における女子保護規定の解消については道筋が明らかにならないまま解消が先行したと思うのですが、そうは言えませんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　本件の見解につきましては、平成七年十月に婦人少年問題審議会においても報告がなされまして、審議の参考といたしまして十分活用されたところでございます。
　公労使三者のコンセンサスによる建議におきましては、「企業の募集、採用から定年・退職・解雇に至る雇用管理における女性に対する差別を禁止し、その実効性を確保するための措置を強化するとともに、時間外・休日労働、深夜業にかかる労働基準法の女子保護規定を解消することが必要である。」とされたところでございます。
　改正法案は、この建議の内容を踏まえて策定いたしたものでございまして、男女双方に対する差別を禁止するものではございません。いわゆる新しい法の第九条でございますが、女性のみまたは女性優遇の措置は男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置や、社会通念上男女異なる取り扱いをするのに合理的な理由がある場合として適用除外に該当するものを除きましては女性に対する差別として禁止することとし、実質的に性差別禁止法に近い内容となっておりますので、女子保護規定の解消が先行したとは言えないものと考えております。
○山崎順子君　どうも今のお答え、私は納得できないんです。片面性を残しながら女子保護規定だけ解消するということもおかしいと思いますし、先行したとは言えないとおっしゃいましたが、例えば男女共通の規制というものは夜業に関しても、時間外労働、休日労働に関しても絶対に必要なものではないかと私は考えているんです。
　そもそもＩＬＯの百七十一号条約、これは日本は批准しておりませんが、今批准している国は五カ国ぐらいだと思いますが、批准していなくてもＥＵ諸国などではきちんと夜業の共通規制などもつくっております。こんなことは皆様御存じだと思いますけれども、女性の夜間労働を禁止する措置がとられましたのは一八四四年の英国が最初でございました。そして、スイス、オーストラリア、フランスなどがそれに続きました。
　女性の夜間労働の禁止を正当化する根拠といいますのは、一つ、女性は政治的社会的権利が十分に与えられていないので搾取されやすい。二つ、女性は生理的に夜間労働から悪影響を受けやすい。また三番目に、当時の社会的通念が女性の夜間労働禁止の根拠として働いた。この社会的通念といいますのは、家庭責任は女性が負うべきだというものでございました。
　衆議院でしたか、どなたの質問の答弁だったかはちょっと忘れましたが、議事録の中で太田局長が、女性はもう弱者ではないのだから保護の撤廃は当然ではないかといったような趣旨のお答えをなさっていたように思うんですけれども、確かに今の夜間労働の禁止を正当化する根拠としての一番、政治的社会的権利が十分女性には与えられていないので搾取されやすい、この辺は女性が日本で参政権を得てもう五十年ですから、政治的権利、社会的権利もあると思います。
　しかし、女性は生理的に夜間労働から悪影響を受けやすいというのは、これは男性もそうだと思いますけれども、かなりそのあたりはまだ、後でこの質問もさせていただきますけれども、きちんとした研究もない中で、私は産婦人科の先生、婦人科の先生、いろんなお医者さんたちがあると答えていらっしゃる中で、ここの部分とまた三番目の家事労働、家庭責任は女性が負うべきだというところは、欧米諸国に比べればほとんど女性が負っているような状況の中で日本はこの社会通念もいまだに強いですし、結構根拠があるのではないかということを言って、次の質問に行かせていただきます。
　次は、コンビニ等での女性の深夜の一人勤務についてお伺いしたいと思います。
　コンビニなどは不特定多数の人が出入りするところですから、女性一人が深夜に店舗の勤務をすることは防犯上問題があると思うのですが、こうした場合、女性が深夜勤務を拒否することができるのでしょうか。
　また、労働協約や就業規則で防犯上の理由ということで女性の深夜勤務を認めないとすることを決めることは法制としてどうなるのか、新たに女性を深夜勤務につける場合の条件については労働省令で検討する際、防犯対策は入ると考えてよろしいのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　女性を一律に排除するのではなくて、個々の労働者との合意によりまして深夜勤務には従事しない旨の労働契約を締結することは、これは均等法上も問題とはならないわけでございます。
　また、労働協約や就業規則におきまして、女性であるということで深夜勤務をさせない旨の定めをすることは、これは一定の職務から女性を排除するということになるわけですので、原則として配置に関して均等法違反となるわけですが、社会通念上男女異なる取り扱いをする合理的な理由がある場合といたしまして、適用除外に該当するときは均等法違反とはならないわけでございます。
　この適用除外につきましては拡大解釈されるべきではないわけですけれども、先生御指摘のような防犯上の要請、それから男性に従事させることが必要である職務につきましてはこれに該当をするというふうに思われますので、コンビニ等で女性が一人で深夜勤務をするようなケースについては適用除外となる可能性があるというふうに考えております。
　ただ、労働省では事業主が新たに女性労働者に深夜業をさせるに当たりましては、就業環境の整備に努めるべき旨を労働省令で明らかにしたいと思っておりますし、また、業務上の負担の軽減とか通勤時の安全の確保など事業主が努めるべき内容につきましても総合的な指針を定めることといたしております。その内容につきましては、今後関係審議会で御議論いただいた上で定めることとなりますが、防犯対策も含めて検討してまいりたいと思います。
○山崎順子君　次は、差別禁止の法的効力と調停のことについてお伺いしたいのですが、差別的取り扱いを受けたとして、この均等法によっては損害賠償ができるかどうかとか、民法七百九条を介して権利が発生するかというようなことについては、これもたしか衆議院で均等法の差別禁止規定違反の行為により損害を受けた場合には、その規定は損害賠償を請求する根拠となるものと考えている。また、均等調停委員会は損害賠償を命じることができるかということについての、これもたしか衆議院での御答弁だったと思いますが、当該紛争の解決の方法として適当なものであれば損害賠償の支払いを調停案として提示することもできると考えている、このように確認できますでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　そのとおりでございます。
○山崎順子君　それでは、その調停のことなんですけれども、調停がこの十一年間で開始されなかったものが十一社九十七件で、そのうち事業主の不同意が二十二件あったと聞いております。今回は事業主が不同意であっても被用者の側からだけでも調停はできるということで、私など離婚調停とかそういったものを仕事で随分見ておりますので、調停というのは片側からだけでもできるのが当たり前だと思います。ようやく当然のことになったと思っております。
　もう一つは、室長判断で不開始の件が五社七十一件あるということなんです。そして、開始されたのはたった一件ということでございますけれども、今回は一方からだけでもできるようになったことで調停はふえ、また人々が大変差別を受けたというときの救済機関となり得るのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　今回の法律改正によりまして、調停につきましては先生御指摘のように、調停を一方の申請によって開始するということになりましたので、どうなるかというのはこれは実際にあけてみないとわからないわけでございますが、今までのような件数ではなくふえていくというふうに、どのぐらいかというのはちょっとわかりませんが、少なくともこれまでとは違った形態になっていくというふうに考えております。
○山崎順子君　室長判断で不開始となりましたもののほとんどは申請事案案件が調査対象事項に該当しなかったものだというふうに聞いております。そうしますと、多くの方たちが調停というものがあるからここに行けば何とかと思っているものが、対象事項にならないということであれば、その調停の有効性といいますか、それがないのではないかというふうに考えるんですが、いかがですか。
○政府委員（太田芳枝君）　調停委員会というのはあくまでも企業における定年、退職、解雇の男女差別についての調停を行うものでございます。男女差別に関する事案については調停を行いたいというふうに思っておりますので、その点につきましては今後室長が懇意的に判断することなく調停委員会へというふうには考えております。
○山崎順子君　その申請事案の対象事項に該当しなかったものには、コース別の人事とかパートの更新とかそういったものが随分多くあったというふうに聞いておりますけれども、そうなりますと、これは調停の対象事項というよりもこの均等法の対象事項になっていないということと考えてよろしいんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　これまで調停対象事項に該当しなかったケースといたしましては、先生御指摘のようにコース別雇用管理における問題、それからそのほかに同一コース内で未婚女性と既婚女性との取り扱いの問題、それから正社員と契約社員の身分の問題がございまして、これはそれぞれ均等法上の調停対象事項にはならないというものでございます。
○山崎順子君　コース別雇用管理等、間接差別みたいなものもきちんと今回の均等法に入れていただければ随分このあたりも変わってくるのではないかと思ったのです。
　もう一つ、調停の透明性の確保ということが重要ではないかと考えております。これはもちろん調停を十分機能させるためです。さらにもう一つは、企業側に差別がないことの立証責任を課すなど、アメリカなどではやっていると思いますけれども、原告側の負担を軽減するような情報提供、そういった調停を有効に機能させるような方法というのは考えていらっしゃいますか。
○政府委員（太田芳枝君）　調停の透明性の問題でございますが、これは先ほど申しましたが、婦人少年室長が恣意的な判断を行ってはならないのは言うまでもないことでございまして、今後ともそういうような批判を受けることがないよう制度の運用には努めてまいりたいと思います。
　それから、現在の調停制度におきましても、調停委員会は企業に対していろいろ資料提供等を求めることができますので、その調停案件の実態についてはきちっと把握することが可能でございます。
○山崎順子君　それではもう一つ、企業名公表について確認させていただきます。
　違反企業に対する企業名公表の基準は何でしょうか。また、公表は社会的制裁と説明されておりますけれども、公表された企業が不服申し立てをすることは可能でしょうか。
　それともう一つ、面接セクハラについてですが、これも企業名公表をするというふうに解釈してよろしいんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　企業名の公表は社会的制裁措置でもございますので、公正な手続、基準により実施されるべきでございます。今後、客観的な基準、手続を定めまして適法な運用を行っていきたいというふうに思っております。
　また、募集、採用の面接セクハラの問題でございますけれども、これは採用試験の際に女性に不利な取り扱いとして第五条の違反になり得ると考えられます。この場合につきましては女性少年室長の助言、指導、勧告の対象となりますので、勧告に従わない事業主につきしましては企業名の公表の対象となるものでございます。
○山崎順子君　今の続きで、セクシュアルハラスメントですけれども、このセクシュアルハラスメントに対する救済というのは今回の改正法案ではどのようにされることになるのか。それが均等調停委員会に持ち込まれたときにどういう対処になるのか。また、今おっしゃいましたが、募集、採用にかかわるところの、これは本法案の対象になるということでよろしいわけですね。
○政府委員（太田芳枝君）　職場におけるセクシュアルハラスメントの事案は、その特性といたしまして個人間の私的な問題にかかわることでございますので、都道府県の婦人少年室における相談の中でプライバシーの問題にも配慮しつつ十分なカウンセリングを行い、事案に即した解決を図ってまいりたいというふうに思っております。
　また、その相談の過程におきまして、事業主が改正法第二十一条及び指針で定める内容を満たしていないことが判明した場合には、新しい改正法案の第二十五条を根拠といたしまして、必要に応じて労働大臣または女性少年室長が報告の徴収、助言、指導または勧告を行っていくことになるわけでございます。
　セクシュアルハラスメントの問題につきまして、仮に調停に持ち込まれた場合は、本来調停は事業主と労働者の間の紛争の解決を図ることを目的としているにもかかわらず、結果として被害者と加害者の間のプライバシーにかかわる個別の紛争を調停するような状況となりかねませんので、その性格上、均等法の調停にはなじまないというふうに考えるわけでございます。
　募集、採用に係るものにつきましては先ほど答弁したとおりでございます。そして、募集、採用につきましては改正法上第十三条、現行第十五条により調停の対象とはならないというわけでございます。
○山崎順子君　そうしますと、均等法の調停にはこのセクシュアルハラスメントの問題はなじまないということは、門前払いというか、調停してもしようがありませんよという形になるんですか。
○政府委員（太田芳枝君）　繰り返しになりますが、セクハラの問題は非常に重要でございますので、婦人少年室としても真っ当に受けとめて解決を図っていきたいと思っておりますけれども、これは先ほど申しましたように、労働大臣または女性少年室長によります報告の徴収をいたしまして、助言、指導、勧告という形で解決をさせていただきたいと思います。
○山崎順子君　そうしますと、そういった事件というか事案が起こる前にも、企業にこういったセクシュアルハラスメントについては、例えば先日モトローラという会社に視察に行かせていただきましたときに、対価型と環境型だけではなく男女差別型セクハラまで、いろいろ社長からすべての社員にきちんとセクシュアルハラスメントは人間の尊厳を侵すものであるという研修をしているということでしたが、そういったことをさまざまな企業にするようにというような指導もなさるわけでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　セクシュアルハラスメントに関する相談というのは婦人少年室においても非常に多くなってきておるわけでございまして、今回の均等法におきましてもセクシュアルハラスメントに関しましては規定を設けさせていただいておるわけでございます。
　かつ、先生おっしゃったように、非常にあってはならないことでございますので、今後ともこのセクシュアルハラスメントが起こらないような企業をつくっていくという点につきましては一生懸命努力をさせていただきたいというふうに思っております。
○山崎順子君　先ほど長谷川委員からもセクシュアルハラスメントの問題が出ておりましたけれども、例えば昨日の新聞でしたか、「アカ・ハラ」なんていう言葉が書いてありまして、何のことかと思いましたら、大学での、アカデミックな場でのセクハラだというような話が出ていたんです。
　私などもさまざまの友人たちが子育てを終えてから大学院に入ったりとか、随分向学心に燃えた熱心な人たちが女性にもたくさんいらっしゃいます。そして、その研究室内で一番優秀で成績もよく論文もいいものを書いたにもかかわらず、彼女たちが大学院を卒業して今度は講師になるとかという形で仕事をしようと思うと、教授から、君は今度受けないでほしい、男子の学生の方に自分の後継者になってほしいというようなことをあからさまに言われるというようなことをたくさん私は聞いております。こういったものは職場でのセクハラというよりも直接的な差別ではないかと思いますが、これは均等法違反でしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　昇進の問題かと思います。例えば、まず大学の先生が雇用関係にあるかどうかということで、もし雇用関係にあると仮定しての話でございますが、例えば昇進で同じように助手なら助手になる男性と女性がいた場合に、その人たちが性によって差別されずに昇進を決めてもらわなければいけないということはちゃんと均等法上に明記されておるわけでございますので、女性であるというだけの理由でもし差別されたとすれば、均等法違反に当たる可能性が高いというふうに思います。
○山崎順子君　そういった一つや二つのケースではなくてかなり行われているのが実情のようですので、ぜひとも指導、徹底もしていただきたいと思います。
　もう一つ、同じく教員同士で夫が校長になるようなときに妻の側が肩たたきをされ、やめてほしいという勧告を受けるケースが今まで随分多くございましたけれども、やはりこれも退職等の差別になるんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　公務員につきましては均等法上の差別禁止規定は適用が除外されているわけでございますけれども、国家公務員法及び地方公務員法によりまして平等取り扱いの原則がございまして、性別によって差別されてはならないとされているところでございますので、本人の意に反しての免職はされないわけでございます。そういうことはあってはならないことであり、かつ女性たちにもそういう不合理がもしあった場合にはぜひそういうことを直していっていただくべく努力をお願いしたいというふうに思うわけでございます。
○山崎順子君　今のような努力というか、それは調停委員会にかければ早急に解決されるというふうに解釈してよろしいんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　先ほど申しましたように均等法は公務員には適用されませんので、調停委員会にはかからないわけでございます。
○山崎順子君　もう一つ同じような差別についてちょっとお伺いします。
　例えば、私どもの相談の中には非婚のまま子供を産む方の相談もございます。今、日本の場合は嫡出子と非嫡出子の差別をしてはならないというようなことがようやく民法改正されつつあるところでございます。まだ改正はされておりませんけれども、その改正されないような状況の中で、社会通念としても非婚の母に対するべつ視とか差別というのはかなり強いものがありまして、企業で働き続けることが難しいというような相談が随分あるんですね。
　それで、もちろん親や周りの人たちからも余り応援も受けられないというときに会社もやめなきゃいけないというふうなことになりますと、とても母子の生活が困るということがあるんです。非婚の場合の母親、これは家庭責任を持っている者だと思いますけれども、そのときにもし解雇等の勧告があったりすれば、これは均等法差別になるんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　女性であるということを理由として解雇等にすることはいけないことでございます。
○山崎順子君　そうしますと、それは別に婚姻しているしていないとかかわりなく、女性であって子供が生まれたからということで差別することはいけないと解釈してよろしいわけですね。
○政府委員（太田芳枝君）　均等法は男女差別を禁止する法律でございますので、女性のみ子供を有しているということを理由とした解雇等を行って、男性は子供がいてもそのままという場合は法違反に当たるわけでございます。
○山崎順子君　といいますと、同じ会社に男性でそういう同じケースがないとだめということなんですか。
○政府委員（太田芳枝君）　例えば、会社が解雇をしなければいけないような状態になって何人かの労働者を解雇せざるを得ないというときに、その解雇の条件が幾つか出てくるわけでございますが、そのときの条件の一つで、子供を持っている女性というような基準をつくってはいけないということでございます。
○山崎順子君　わかりました。ありがとうございます。
　その次に、間接差別についてお伺いします。
　先ほども話しましたけれども、今回、配置、昇進などの努力義務規定が禁止規定になりましたが、表面上の男女平等も結果的に女性差別となる間接差別がいまだに存在していると思うのです。先ほどの、転勤可能かどうかを理由に基幹職と補助職に分け女性を補助職にするといったことは、今回の法律では違反とならないということですね。
○政府委員（太田芳枝君）　コース別雇用管理制度で、例えば総合職は転勤がある、一般職は転勤がないというようなコース、もちろんそれ以外にもいろいろあろうかと思いますが、一つの条件としてそういうコース別雇用管理で男女ともに募集、採用をしてもらうということが条件でございます。
　それから、先生最初に言われました間接差別の問題でございますけれども、婦人少年問題審議会におきましても間接差別に対して議論があったわけでございますが、実際にどのようなケースが差別とされるかということにつきましてはコンセンサスは得られなかったわけでございます。
　ですから、間接差別につきましては、どのようなケースが差別になるかということにつきまして慎重な議論が必要であるというふうに思っておりますので、私どもといたしましても諸外国とかの実情、それから判例の動向、いろいろな事例の収集に努めまして、この間接差別につきましては引き続き検討を行っていきたいというふうに考えております。
○山崎順子君　どのようなことが間接差別に入るか慎重に検討していきたいということですが、世帯主のことやさまざまございますけれども、年齢制限については審議会で話題になったのか、また労働省ではこの件についてはどのように考えていらっしゃるのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　応募できる年齢の上限が例えば女性たちの場合四十五歳までとか何とかとか、男性もそうかもしれませんが、確かに上限が障害になる事実があるということは認識をしておるわけでございます。企業が応募できる年齢の上限を設けるということは、実態としてこれまで日本では定年までの長期雇用システムというんでしょうか、長期雇用制度が多くの企業で定着していたことと関係があるのではないかというふうに考えているわけでございます。
　年齢制限につきましては、男女とも同じ上限を設けている限り均等法に違反するものではございませんので、今後、雇用慣行等の状況も踏まえながらいろいろと議論をしていくべき課題であるというふうに考えております。
○山崎順子君　確かに男女で、例えば職安での年齢別の紹介件数などを見ますと、男女ともに世代が高くなっていくにつれて紹介件数が減っていくということがわかるんです。
　例えば、平成七年の男性の場合、二十代の前半では三十四万一千七十一件の紹介がありました。それがだんだん高くなると減っていきます。二十代の前半を一〇〇としますと、例えば二十代の後半は八六・四二％、それが四十代の後半でも五九・八六％、六割なんですね。これが女性の場合は、二十代の前半が最も紹介件数が多くて六十万六千二百十二件です。ここを一〇〇としますと、二十代の後半ではもうがくんと落ちまして五七％になりますが、四十代の後半になりますと三一％なんですね。
　それで、今、太田局長もおっしゃったように、例えば保母さんの資格、教職の資格等がありましても、保母の採用上限年齢は大体全国どの自治体でも二十七歳とか二十五歳とか大変低いところにありまして、子育てをした女性たちがその経験を生かしてまた保母さんになるということが大変難しい。また教員も、教職免状を持っていても、富山県と静岡でしたか、その二県しか採用上限年齢を撤廃しているところはなくて、他はほとんど三十五歳までといったような年齢制限がございます。
　そうしますと、答弁の中にも間接差別とはという規定が、太田局長がこれは言っていらっしゃるんですけれども、「一般的には、男女に共通の基準であるにもかかわらず、結果的に女性が不利になるものを指しているというふうに考えております。」とおっしゃっている、確かにそのとおりなんですね。そうすると、今のような数字を挙げてみただけでも、結果的には女性が不利になるというのは、妊娠、出産、育児、介護、夫の転勤等でほとんどが女性の方がやめざるを得ないということで、再就職時の年齢制限があるのは圧倒的に女性の側が不利だと。これは、私は間接差別になるのではないかと思っております。
　英国の例などでは、差別的意図なしに適用、継続されてきた雇用上の政策、慣行が結果的に女性に不利な効果を及ぼす場合があると、これを本来の意味における間接差別と言うということで、イギリスの性差別禁止法が間接差別概念を導入した。ここに年齢制限のことなんかも含めていますが、こうしたかかる類型の行為を違法とすることにあったというふうになっております。ぜひとも我が国でも年齢制限の撤廃等を含めて考えていただきたいと思うんです。
　それは、これから少子・高齢社会になってまいりまして、労働の面からも女性の労働力を確保したいというようなことはもう労働省としても十分お考えになっていることだと思いますけれども、いつも働き続けている女性たちのことについてどうも優先されて考えられ過ぎていて、やめざるを得ない人たち、そしてやめてまた再就職したい人たち、この長い人生の中で生涯教育プラス教育や学習したことをまた生かせるような職場、雇用の場の拡大、こうしたことをこれからどんどん考えていかなきゃいけない時代ではないかと思うんですね、人々の生きがいのためにも。そうしたときに、この年齢制限というのはいかにも女性を家庭に閉じ込めてしまうものではないか。これは男性もそうです。
　二十歳前後で自分の生涯の職業を決めなければいけないというのが今の日本ですけれども、いつでももう一度訓練をして、勉強をしてまた新たな職業につける。イギリスなどでは、五十歳で三人の子供を育てた専業主婦の方がまた小児科医として出発するというような例もあると聞いております。そういった多様な選択肢が実現されるためにも年齢制限は撤廃すべきだと思うのですが、大臣に御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（岡野裕君）　労働省といたしましては、六十五歳現役主義というようなことで各企業等々に対しましていろいろ行政指導、そういう環境づくり、これは一職場の環境ではありませんで社会全体の環境づくり、これにさお差しているものでありますが、いかんせん、まだまだ私どもが思っているところまで一般意識革命が行われておらないということは事実でございます。したがって、これらの方向をより一層前進させるために、再就職が可能になるようなそういうような仕組みをつくりたいというように思っているところであります。
　きょうはたまたま先生、その種のお尋ねがあると、こう伺いましたので、私は非常にうれしい新聞投書記事を一枚持ってまいりました。つい数日前のある新聞の投書欄でありますが、九州の学校の先生のようであります。「現在、私は育児休業中で、一月に生まれたわが子との日々を満喫している。」と、これから一年間に至るまでの間、「乳児の成長はめざましく、日一日と顔つきが変わる。この貴重な時を母子ともに過ごさせてくれて本当にありがとう。」。涙が出るぐらい労働行政としてこの施策が正鵠を得ていたなと、こう実感を持って味わった次第であります。
　今後時短の問題、本改正案、それから育児・介護休業法等々、総合的な施策をもって先生のおっしゃる方向に努力をしてまいりたい、かように思っている次第であります。
　最後に一言。
　山崎先生は、新聞によれば来期国会かち円より子先生とお呼びを申し上げることになると、こう聞いております。私は、少年時代、あそこにおいでになります佐々木先生とともに「すすき円の月を呼ぶ」という歌を、寮歌でありますが、歌ってまいりました。あの「円」という字を「まどか」で読めるという皆さんがどうもこのごろ少ないのではないか。いやあ、いいことだなと。私見で申しわけありませんが、そう思った次第でありまして、何よりでございました。
○山崎順子君　ありがとうございます。
　私も子育てをして本当に子供の日々の成長を見ているのがとても楽しかった思いがございます。多くの女性たちが、その後再就職がしやすいという状況があればなおさら子育ても楽しいということが言えます。今の方は育児休業法ができて本当によかったと思いますけれども、その点、ぜひとも労働省としてお取り組みいただければと思います。
　さて、では次に三六協定についてお聞きしたいと思います。
　税務統計によりますと、我が国の法人数は約二百七十万に上ると言われております。法人にはもちろん大企業から個人類似の零細企業までありまして、株式会社、合名会社、合資会社など多様でございますが、どのような法人形態であっても雇用者がおります。そこで時間外・休日労働が発生すれば三六協定の締結は必要になるはずです。しかし、労働基準監督署への届け出は約八十万件ということですが、カバー率はどの程度と考えていらっしゃるのでしょうか。
　また、女子保護規定の解消によりまして、三六協定の目安時間の中で時間外・休日労働を命じられることになりますが、現行の三六協定で時間外や休日労働の歯どめは十分と考えておられるのでしょうか、お伺いいたします。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございました三六協定のカバー率につきまして、全国中小企業団体中央会の調査などをもとに時間外労働を行う民間企業の事業所数を推計いたしますと、約二百三万事業所ございます。三六協定の届け出件数、先ほど先生お話ございました八十万件、これとの比率は約四〇％となります。
　こういった三六協定の締結、届け出をせずに時間外・休日労働を行う事業所、これはもちろん労働基準法違反でございまして、監督、指導の重点項目といたしておるわけでございますが、今後ともこういった点を最重要課題対象といたしまして、違法な時間外・休日労働が行われることのないように指導、監督につきまして一層徹底してまいりたいと思っております。
　また、この時間外労働協定の目安制度の内容を見ますと、約九割の事業所がこの目安時間内で協定を締結しておりまして、相当の成果を上げているものと理解をいたしております。
　ただ、女子保護規定が解消されることに伴いまして、この目安制度についてより実効性を高めていくことが大変重要でございますので、私ども、この実効性を高めるための方策につきましては、中央労働基準審議会に検討をお願いし、適切な対応策を取りまとめていただきたいと考えているところでございます。
○山崎順子君　三六協定の届け出件数の比率が四〇％ということですね。そうしますと、時間外労働協定の目安制度について、約九割の事業所において目安時間を遵守した三六協定が締結されて相当な効果を上げているとおっしゃいましたけれども、現実には四〇％掛ける九〇％で全事業所の三六％というふうに解釈してよろしいでしょうか。
　私は、他の残り六四％についても指導、監督を今後徹底していくとおっしゃっていますけれども、この辺の数字は、約九割と言われてしまいますと、何かもう全事業所の九割がほとんどちゃんとやっているんだなと思いかねないなと思いまして、数字はちょっと正確に言っていただけた方がいいんじゃないかと思ったのですが。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま申し上げました最初のカバー率でございますが、これは分母になる事業所数を、時間外労働を行っているかどうかというようなことを推計いたしますと同時に、全体の事業所数、例えば三百人以上のところについては適切なデータがございませんので、すべてが時間外労働を行うものと推計したり、中小零細企業につきましては、常時事業活動を行っている事業所であるかないかというような判定が大変難しゅうございますが、そういったものを全部まとめて分母に入れておりますので、四〇％というような数字になってまいるわけでございます。
　ただ、平成九年の四月、五月に東京の労働基準局管内の五つの労働基準監督署でこういった三六協定についての定期監督を一斉にいたしておりますが、その二カ月で約五百四十四事業所を回りまして、その際に、この三六協定等が締結されていないということで出た事業所がそのうち約五十事業所ございまして、約一割ぐらいが三六協定を締結していない状況として把握されております。
　いずれにしましても、三六協定を締結しないで残業しているような事業所があってはならないわけでございまして、私ども、定期監督の際のいわば最重要課題として、また今後、女子保護規定が解消された後のことをにらめば、そういった点をポイントとして監督、指導に一層力を入れてまいる考えでございます。
○山崎順子君　では、時間がなくなってまいりましたので、次に家庭責任への配慮についてお伺いしたいと思います。
　ＩＬＯ百五十六号条約を日本はもちろん批准しておりますけれども、今回の法改正では家庭責任を果たすことの意味をどのように取り入れられたのでしょうか、理念のところから消えておりますが。また、育児、介護についての深夜の免除規定を育児・介護休業法の改正に入れましたが、それではとても十分ではないと思うのですが、どうお考えでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　今回の法改正の中には、いわゆる女子保護規定の解消が盛り込まれたわけでございますが、これによりまして、子を養育する両親がともに深夜業に従事するケースとか、深夜に介護を要する家族の世話をする者がいないケースも生じると考えられるわけでございます。このようなケースへの対応として、育児・介護休業法上に育児や家族の介護を行う一定範囲の男女労働者は、深夜に労働しないことを請求できる制度を創設することとしておるわけでございます。
　家族的責任を担います男女労働者の職業生活と家庭生活の両立という課題につきましては、今回の深夜業の制限も含めまして、育児・介護休業法に基づきまして各般の対策を総合的に推進しているところでございまして、ＩＬＯ百五十六号条約の要請を満たしているものでございますが、今後ともこれらの施策につきましては一層充実をしてまいりたいと思っております。
○山崎順子君　この育児・介護休業法規則の方なんですけれども、まず一歳未満の子供を持つ場合には希望者に所定外労働をさせないということが規則の三十四条に書かれております。また二十条では、一歳から小学校就学までの努力義務として、短時間勤務の制度、フレックスタイム制、時差出勤の制度、労働者が利用する介護サービス費用の助成制度、その他これに準ずる制度のところに、この短時間勤務の制度として育児休業の制度また勤務時間の短縮の措置に準ずるということですから、小学校就学前の子供を持つ場合でも所定外労働をさせないようにという努力義務が入っていると解釈していいと読めるんですが、それでよろしいのかどうか。
　また、休日労働についても免除の措置をすることが望ましいというふうに指導してくださるかということ、家族的責任を持つ男女労働者への配慮としてこれは指針で示されるというふうに考えてよろしいのでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　現行の育児・介護休業法におきましては、一歳から六歳までの子供を有する労働者につきましては所定外労働をさせない制度等が事業主の努力義務となっているわけでございまして、休日労働もこの所定外労働に含まれるものでございます。
　これらの制度につきましては、これまでも事業主に対しまして周知を図ってきたところでございますが、これは今後とも引き続き周知徹底には努めてまいりたいというふうに思っております。
○山崎順子君　家庭責任を有する場合は深夜労働やそういったものを免除できるということでございます。
　企業主が皆さん良心的でというのであればいいんですけれども、今回の均等法とか、もしこれを悪用するとしましたら、例えばスーパー等で働いていらっしゃる方で大変優秀だから店長にしたいというようなことがもし女性の場合にあったときに、やはり店長ですとどこへ転勤するかわかりませんし、いろいろな家庭生活上の不都合が出てくるというところで、希望する人は余りいないというふうに聞いております。店長にするからと言われたのにもしそれを断ると、これは解雇なんということになるのかどうか、この辺をちょっとお聞きしたいんですが。
○政府委員（太田芳枝君）　それはそれぞれの事業主の雇用管理としてどうされるかでございますが、店長にしたいというくらいの優秀な人であれば企業としてはその方に活躍していただきたいと思っておられると思いますので、店長を断ったがゆえに解雇というようなことにはならないと思うわけでございます。
　先生の御質問の趣旨が、店長にするのに、女性だけが断って解雇ということになるかどうかということでございますか。
　解雇の理由というのは、事業主の必要性とそれから女性労働者がそれを果たしてできるかどうかというような総合的な要因でございますので個別にいろいろと判断しなければいけないと思いますが、男女ともにというのではなくて、女性が解雇、これが均等法違反というのが女性であるという理由かどうかというところに主としてかかるわけでございますが、均等法違反になる場合もあるのかなというような気もいたすわけでございます。
○山崎順子君　とにかく男女平等なんだからということで、家庭責任があっても、家庭責任というのは六歳までの子供とかそういうふうになりますと、もう少し上の子供たちの場合でもやはり母親が遠くへ転勤なんということはしにくいケースもまだ小学校の在学中であればあるかと思うんですが、そういったときに、男の方は単身赴任をするとかそういうことも可能だとして、女性がそれを断った場合にという、家庭責任がだから何歳までになるのか、その辺の問題もあるかと思うのですが、いかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　家庭責任を何歳まで考えるかというのはそれぞれ企業によって違うと思いますので一律に均等法でどうこうという話ではないと思いますが、家庭責任というのはあくまでも男女ともに担うべきものであるというのが基本的な考え方でございますので、女性だけが担うという考え方はやはり均等法上はとり得ないと思います。
○山崎順子君　とすると、女性が家庭責任があるから転勤はできないということは、男女で本来は持たなければいけないものだから、女性がそういうことを理由にできないということでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　家族的責任だけを理由に、その家族的責任も、例えば子供が非常に小さいとか、まさに家族的責任をどこまで考えるかということだと思いますが、現在の私どもの考え方といたしましては、一応六歳未満の子供たちに対しては例えば深夜業の免除等も規定をしておりますので、その辺のことにつきましては労使のそれぞれの状況によって考えていただきたいというふうに思うわけでございます。
○山崎順子君　私は六歳までというのは大変不満でございまして、自分の経験だけではなく、先ほど言いました多くのケースから見ても、お母さんたちは保育園に子供を預けながら働いて、早く大きくなってほしいというふうに思いながらやっと小学校に入ってほっとして、そうするとついもうお姉ちゃんでしょう、お兄ちゃんでしょうというふうに子供に割合責任を持たせようとしがちなところが母親にはあるんですね。
　そうしますと、子供は保育園等から小学校に入っただけで環境が激変しておりまして、そこでまた母親が時間外労働や深夜業に入っていくとしますと、まず私は子供の側の権利からしてもとても家庭内がぎくしゃくして、母親が、母親だけじゃありません、父親も母親も疲れていると当然子供に余裕のある接し方ができなくなりますし、そこでまた不登校やいろんな問題が起きてくるんじゃないかなということを心配しております。ぜひともこれは早急に年齢を上げていただくなり、また労使間の協定で、今おっしゃったように労使の問題でもありますから、そのあたり、男女ともに家庭責任をきちんとできるような形で指導をしていただければと思います。
　最後になりましたが、そこからの関連でございます。男女共通の法的規制について、女子保護規定撤廃は本来はぜひ同時にやるべきものだったと思います。
　そういった意味で、ドイツでは女子のみの深夜業禁止規定を廃止しましたが、それにかわって男女共通の深夜業規制を法制化いたしました。諸外国のこうした取り組みをどのように評価しているのか、また日本ではなぜそれができないのか、こうした法的規制がぜひとも必要だと思いますが、いつまでにおやりになるのか、必要と考えるかどうか、そのあたりについてお伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　深夜業についての規制という御指摘でございますが、深夜業は、我が国の経済、生産活動を見てまいりますと、生産技術上の必要あるいは国民生活の利便などの点で欠かせない面があるわけでございまして、これに新たな規制を設けるとすればやはり慎重な検討が必要であるというふうに考えております。
　この問題につきましては、中央労働基準審議会で、先ほど来答弁申し上げておりますように、時間外・休日労働のあり方について御審議を願っておりますが、その関連事項として深夜業についても環境整備等のあり方も含め検討がなされておるところでございます。こういった状況、結論を見ながら、こういった問題についての対応を考えてまいりたいと思います。
　また、諸外国の深夜業に対する規制の御指摘がございました。例えばドイツにつきましては、一九九四年の新労働時間法の制定によりまして女性の深夜業も行うことを認めたわけでございますが、その際、例えば一定の家庭責任を有する夜間労働者につきましては、深夜から昼間労働への配置転換の請求権も制度化されている、そういった動きがあることは承知をいたしておるところでございます。
　我が国におきましても、今回の均等法の改正の際は、育児や家族の介護を行う労働者につきましては深夜業の免除の請求権を認めると、こういった制度の整備をあわせて行っているところでございますので、家庭責任への配慮についていろいろ措置を講じている点については御理解を賜りたいと存じております。
○山崎順子君　ドイツの新しい法制度では配置転換の請求権がありますよね。我が国では今回育児・介護休業法に基づいて育児や介護、家庭責任を負う、六歳までの子供がいる場合とかは深夜業の免除の請求権は与えられておりますが、配置転換の請求権はないわけですよね。そうしますと、深夜業ができないとなって、この期間だけ昼間に変えてくださいというふうなことがあった場合はどうなるんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　深夜業の制限の労働者の権利といたしましては、深夜に労働をしないことを請求することでございますので、この結果といたしまして、深夜に労働者が労働しなくなったといたしましても、事業主にその労働者を他の時間に移すという義務が生ずるものではないわけでございます。
　ただ、深夜において労働しない労働者の処遇についてどの程度規定すべきかということにつきましては、これまで十分なコンセンサスが得られていないということで法律上は規定をしていないわけでありますけれども、個々の事業所におきまして深夜業制限の制度が今度できるわけですので、深夜に労働しない労働者の処遇につきましては事前に取り決めをしていただくことが望ましいというふうに思っております。
○山崎順子君　例えば、その家庭でその人だけしか収入がないという主たる生計維持者の場合に、もし子供がまだ小さくて、そして深夜業が入ってきたなんというときに、配置転換の請求権がなければその間休業になってしまい、また収入もなくなるということも考えられるわけです。そうした場合、事前に取り決めがあることが望ましいとおっしゃっていましたが、どの程度労働省としてはアドバイスというか警告なりができるのか、またそうした労働者の方の場合は調停とか相談とか、そういったことを使うことができるんでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　今後これは新しく設けられる権利でございますので、どのように事業所が対応していくか等々につきましては注意深く見守り、実態も把握して対応していきたいと思っております。現在その程度のお答えしかできないことをお許し願いたいと思うわけでございます。
○山崎順子君　この男女共通の法的規制については、まず深夜業については先ほど女性の体にさまざまな影響があるのではないかというようなことがあって夜間労働の禁止になったと言いますけれども、確かに女性にも影響があります。そしてまた男性にも、まだまだこれは調査が私は少ないと思います。やはり深夜業等は人間の体のリズムに逆行するものですから、今後どんどん調査願います。
　今、国際的な社会の中で、また人々のニーズも夜間に高まっているということもございますけれども、できるだけ深夜業は男女ともに少なくしていく方向、また家庭責任や子供の権利の立場からも時間外労働や休日労働などを規制していくという方向に労働省として進めていっていただきたいということ、また私たちもそれに向かって努力したいということを申し述べて、私の質問を終わりたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○武田節子君　平成会の武田でございます。
　私はまず、本会議でも質問いたしましたが、時間外労働拒否の合理的理由について伺ってまいりたいと思います。
　三六協定が適法に締結されたとしても、女子保護規定が撤廃されますと、女性労働者にとってはこれまで禁止されていた百五十時間を超えた時間外労働が命ぜられることが想定されるわけであります。そのため、職業生活と家庭生活との両立、調和が困難な場面が多くなることが危惧されるわけであります。それに対して労働省は、時間外労働を拒否できる合理的な理由がある具体的事例の判例を中心に整理し、周知するシステムを考えたい旨の答弁をなさっております。
　そこで、これに関してどのような判例が出ているか御報告いだだけるでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　裁判例といたしまして正当な理由が認められなかった例といたしましては、これは地裁の判決でございますが、第三者のための選挙運動のために残業拒否をした場合に、これが正当な理由として認めがたいとしているものがございます。
　また、正当な理由が認められたものといたしまして、これも地裁判決でございますが、解雇との関係においてでございますけれども、会社が女性従業員には水曜日と土曜日は残業のない日であるという旨の通告をしていた場合に、その女性従業員がその曜日に残業を拒否することは、正当な理由なく会社の指示、命令に従わないときという解雇事由には当たらないとしたものなどがあると承知をしておるわけでございます。
○武田節子君　判例は、個別事案における複雑な背景、労働者の日ごろの仕事ぶり、人間関係等をしんしゃくしたり、業務命令の内容と拒否理由との比較考量などから判断されておりますから、単純に、こうした事例では拒否してよいと短絡的に判断し得る材料としては役割を果たすことは無理ではないかと思うのですが、いかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　正当な理由につきましては、時間外労働等を命令する使用者側の必要性とその命令を拒否する理由との相当性の比較において個々具体的に検討されるべきものでありまして、個々の具体的事例を他の事例にそのまま当てはめることができるというのは少ないというふうに思うわけでございます。
　しかしながら、正当な理由につきましては、家族的責任という観点から事例の収集、整理を行うことによりまして、事業主や労働者が個々の具体的な事例に直面した場合に正当な理由に該当するか否かを判断する材料の一つとして使うことができるようにしたいと考えておりまして、こういうことをすることによって労使間のトラブルの防止にも資するのではないかというふうに思っております。
○武田節子君　私は、労働者が知りたいのは、具体的にこうした事例では業務命令を拒否しても構わないといったわかりやすい事例の集積ではないかと思います。使用者側に立って言えば、時間外勤務を強制できない具体的事例が明白になり、お互いに円滑な時間外労働の関係ができ上がるのではないかと思っております。
　例えばここで突発的な事例を四点挙げますので、その判断をどうされるかお尋ねします。
　一つ。例えば自分自身の体の調子が悪く、残業には耐えられないという事例が多いのではないでしょうか。他人にはその人の痛みはなかなか理解してもらえません。当然、診断書など間に合うわけではありません。この場合、残業を拒否することはどうでしょうか。これが一つです。
　それからその二は、いつも迎えに行ってくれる母親が体調を崩したため、自分が保育所に子供を迎えに行かなくてはならなくなった場合はどうでしょうか。
　その三。家族の病気や出産の場合はどうでしょうか。
　その四。家族で観劇やスポーツ観戦をするため指定席を確保していたが、時間外勤務を命ぜられた場合はどうでしょうか。
　この四つの問題に対してどう判断されますか、簡単にお答えください。
○政府委員（太田芳枝君）　どのような場合に時間外労働の命令を拒否できるかにつきましては、これは使用者側の必要性と、それからその命令を拒否する理由の相当性とを比較して労使で話し合いがなされ、決められるべきものだというふうに考えるわけでございます。
　このようなことから、労働者側の理由のみをもって当該命令を拒否できるかどうかという判断は非常に難しいわけでございますが、一般的に言いまして、育児や家族の介護を行う者が労働者本人以外にいない状況にある場合とか、それから労働者本人の健康上の理由によって時間外労働ができないような状態にある場合は、これは正当な理由があるというふうに判断されることがあり得るというふうに考えるわけでございます。
　いずれにいたしましても、いろいろと先ほど来申しておりますが、事例の収集、整理を行うことによりまして、正当な理由に該当するか否かを判断する材料というものをつくっていきたいというふうに思っておるところでございます。
○武田節子君　もう一件の事例を紹介させていただきます。
　輸入雑貨貿易業の従業員三十五人の中小企業で働いている練馬区に住む二十七歳の女性の事例ですが、彼女は平成八年十一月に英語が堪能ということで五十名中の一名に選ばれて採用されました。この会社の就業規則は一応週休二日制、一日労働時間は九時半から十七時三十分の八時間労働となっております。しかし現実は、帰宅は毎日午後十時か十一時で、一カ月の時間外労働時間は百時間、しかも残業手当は一銭も出ないため、月収は税込み二十三万円、手取り十九万円、基本給どおりしか収入はありません。また、有給休暇なし、休暇をとれば給与からその分を差し引かれます。
　とても信じられない状況なんですが、これが現実なんです。こういった例はたくさんございます。結局、彼女は入社して三カ月ぐらい過ぎたころ、貧血と不整脈がひどくなって日大病院で診断したところ、過度の疲労ですぐ仕事をやめなさいと言われました。結果的に無理がたたって、平成九年三月に倒れてやめることになりました。
　そのほかにも、現場の実態は想像しがたいものがございまして、四カ月で四人が体を壊して退職して、男性労働者さえも続かず退職している人が多いようであります。しかし、不景気なのでみんな我慢して働いております。
　そこで伺いますが、この会社は時間外はすべてサービス残業ですので、拒否をしても当然不利益をこうむることはないと思いますが、例えば時間外労働で賃金支払いがあったとしても、いわゆる目安時間一週十五時間、一カ月四十五時間の時間外をオーバーしての業務命令であったとき、それを拒否したとき、合理的理由はどうなるのでしょうか。また、恒常的に毎週十五時間をオーバーしている、あるいは毎月四十五時間をオーバーしている場合はいかがなのでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、ただいまの御指摘になりました事例に即しまして申し上げたいと存じます。
　先生からも御指摘ございましたように、時間外労働を拒否する際に、それは拒否する側の事情と業務上の必要性からの時間外労働命令、それとの比較考量、こういう個別ケースごとに判断しなくてはいけないことになるわけです。ただ、御指摘のあった事例から見ますと、例えば残業に伴う割り増し賃金が払われていない、また有給休暇について実質賃金が引かれているようなことを考えますと、労働基準法上かなり問題がある事例ではないかというふうに思われます。
　そういったケースにつきましては、もちろん残業を命ずる権限に相当する三六協定等も締結されていないのではないかというふうに思われますので、そういった際は当然拒否して、それは正当理由に該当しますし、それ以前に、健康上の問題もあるとすれば、私どもとしてもそういった問題に的確に対応したいと存じます。労働基準監督署の方でもそういった申告事案につきましては丁寧に対応する姿勢をとっておりますので、ぜひ御相談いただいて、私どもとしても適切な対応をまずとらさせていただきたいと存じます。
　もう一つ御指摘ございました三六協定の枠を超えた時間外労働を命ずる場合、これは二つケースがあるかと思いますが、まず、三六協定自身が目安時間を超えているとしたならば、私ども目安時間内におさまるように再検討の要請等を丁寧に再三行ってまいりたいと思います。そういった上で、三六協定を超えて時間外労働を命じているケースにつきましては、これを拒否してもそれは正当な理由があるというふうに扱われるのが一般的だと思っております。
○武田節子君　なかなか単純には考えられない問題があろうかと思いますが、しかし、何らかの基準を示さないと労働者は業務命令違反を恐れていつも時間外勤務に応じる体制をとらなければならない結果になるのではないかと思いますので、円滑な労使慣行が確立している職場、あるいは労使の話し合いでうまく解決できる職場だけを前提に労働省は議論していてはいけないのではないかと私は思うのでございます。
　したがいまして、まず一つの方法は、時間外労働を拒否できる最低限の事由、例えば家族生活を維持していくためにどうしても不可欠と思われる事柄を法令や通達で明示すること。第二の方法は、三六協定などでそうした事例を列記したモデル協定を示すなど円滑な労使関係の確立、仕事と家庭責任の両立の支援のために行政が一定の指導的役割を果たすことなどが考えられますけれども、労働大臣いかがでございましょうか、お尋ねいたします。