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○国務大臣（永井孝信君）　まず初めに、産業の空洞化という御指摘がございました。
　確かにそういう一面は否定できない面があろうかと思いますが、それだけに、先般リールで行われました雇用サミットにおきましても、発展途上国の労働基準の引き上げが重要であるということで認識を統一されたわけであります。今複雑多様な国際情勢の中で、先進国の側からのみ発展途上国の労働基準のあり方を見詰めるということについてはいろんな問題点があろうかと思いますが、ＯＥＣＤやＩＬＯにおきましてこの労働基準の引き上げについては今検討が進められておりますし、また日本のＯＤＡあるいは進出した企業が相手国に対して貢献できるような、そういう立場に立った産業提携といいますか企業の進出といいますか、そういうものをきちっと対応すべきだということを私も雇用サミットで強く主張してまいったところであります。
　その一方で、今この不況が長期化する中において、今回のこの派遣法の改正によりまして対象業務を拡大することについては時期尚早ではないか、労働条件を低下させるのではないか、こういう御指摘でございますが、この適用対象業務のあり方については、長い時間をかけて中央職業安定審議会において検討していただいた内容でありまして、まず一つは、専門性等があること、二つには、労働力の迅速的確な結合を図るために必要であること、三つには、ここが非常に大事なところでありますが、常用労働者の代替を不当に促進しないこと、こういう基準に基づき必要性について具体的に検討するとの考え方に立ちまして、慎重に検討が行われてきたものと思っているわけであります。
　したがって、必要性があるものに限って新たに適用対象業務とすることにしているわけでありまして、また、あわせて今回の法案におきまして、派遣労働者の就業条件の確保や派遣先における派遣就業の適正化のための措置の充実を図ることをこの法案の中に盛り込んでいるわけであります。このようなことから、今回業務の追加につきましては、常用雇用の代替となったり、あるいはリストラあるいは減量経営に利用されるおそれは少ないものと理解をしているわけであります。
　今後も、この労働者派遣事業の適正な運営の確保と派遣労働者の就業条件の整備、あわせて最前から申し上げておりますように、派遣先における常用雇用労働者の労働条件をこのことによって著しく低下させたりあるいは雇用を不安定化させたりすることのないような指導はきちっと対応してまいりたい、このように決意をいたしているところであります。
○武田節子君　私は、今日の雇用政策において最も重要でかつ緊急の政策課題は新卒者の雇用確保であると思っております。今なお厳しい高失業率の問題でもあろうかと思いますが、その認識を強く持っていただきたい、こう思います。
　新卒者の就職浪人、つまり就職先が確保されないことは当人にとっても大変な苦悩でございますし、また両親にとってもさらに深刻でございます。二十年以上も子育てや教育にと必死に取り組んできた結果が失業者というむなしいことでは慰める言葉もございません。四月八日発表の平成七年度大学、短期大学、専門学校卒業者の就職内定状況調査によりますと、就職希望者の割合が昨年に比べて一・四％低下している中で、厳しかった昨年に比べて就職希望者の内定率も〇・七％低下しております。しかも、就職できた学生においても、希望先へ就職というよりも就職できればもうどこでもいいといったような、恐らく夏から秋にかけて相当離職率が高くなるのではないかとも言われております。新規学卒者、未就職卒業者の就職支援のための学生職業センターの設置推進をしてこられましたけれども、その成果はどうなっているのでしょうか。
　新卒者の希望は、まず正社員として安定して働くことであり、このように新卒者の就職が安定していない状況では、若い人がその能力を生かしにくい状況となり、産業構造の転換といってもまさに夢にすぎません。この点の意識をしっかり持って、ちぐはぐな労働行政、雇用政策にならないように、中心軸をしっかり定めて進めていただきたいと思いますけれども、大臣いかがでございましょうか。
○国務大臣（永井孝信君）　初めに、この三月末の卒業生の就職状況を申し上げてみますと、高校卒では就職内定率は九六・四％となっております。これは二月末現在よりもかなり就職数がふえてまいりまして、昨年と比べますと〇・五ポイント下回っておりますが、これが九六・四％。
　中卒者につきましては、就職内定率は八八・七％であります。しかしこれは、中卒者の場合でいいますと求人倍率は二・〇八倍でありますから、求人の側はかなりまだ求人数を持っているわけでありますが、全体の一〇〇％ということになっていないのが実情であります。大学卒でいいますと、四年制大学では九五・九％になりました。かなり地方で御努力を願ってきたわけでありますが、それにいたしましても前年の同期よりも〇・四ポイント下回っているわけであります。短期大学では八四・九％となっておりまして、前年と比べて三・四ポイント下回っておりますが、十二月から一月の段階にかけての数字から見ますとかなり上回ってきたというふうに言えると思います。専修学校では九五・四％でありまして、これは昨年よりも一・七ポイント上回っております。かなり専修学校の就職状況はよい状況になっているわけであります。
　一般的には、労働者は常用雇用を希望している場合が多いものと思っているわけでありますが、このような本人の希望に応じて安定した雇用を確保することはもちろん雇用政策の第一の目的だと考えています。とりわけ先生が御指摘になりましたように、前途ある若者が安定した雇用につけないとすれば、社会的に見ましても大きな損失だと考えています。したがって、労働省といたしましては、昨年十二月、中長期的な雇用の方向を定めた第八次雇用対策基本計画を策定したわけでありますが、この計画を踏まえまして学生職業センターあるいは学生職業相談室における新卒者への就職支援を積極的に行っているところであります。
　ちなみに、今申し上げましたように、大卒では、四年制では九五・九％ということになっておりまして、短期大学でも八四・九％の内定率でございますが、それぞれ調査してみますと、大学に対して行った求人票はかなりまだ埋まっていないのです。そこがミスマッチといえばミスマッチでありますけれども、就職求人数はかなりまだ企業が出したままになっているわけでありまして、したがって、労働省といたしましては、その求人をしている企業に対して引き続きこれからでも採用する意思があるかどうかを確かめた上で、それを全部求人一覧表として改めて全国に配布するとともに、就職していない人たちを対象に、五月、六月の段階でかなりの全国の箇所におきまして集団面接会も開くことにしているわけであります。
　ちなみに申し上げますと、毎年の集団面接会は八月以降にしているわけでありますが、ことしはそれまでの段階で未就職の学生を対象にそういうことも行っていこう、こういうことにしているわけであります。そして、この改正業種雇用安定法に基づきまして、いわゆる失業なき労働移動の支援などから成る新総合的雇用対策を強力に展開しているところであります。今後とも、積極的な求人開拓等の新規学卒者対策を強力に推進しながら、新規学卒者を含めまして、我が国が高失業社会に陥らないように総力を挙げて取り組んでいくことにしているわけであります。
　もう一つつけ加えておきますと、これは先生の御指摘ではないんでありますが、阪神・淡路大震災の兵庫県などにおきましてはかなり求人倍率が低いということで御指摘をいただいておりまして、今挙げて求人開拓をやっているわけであります。震災以降、新たに求人数を開拓した数字は一万一千名を超えました。先日も私視察に参りまして職業安定所の窓口に行ったんでありますが、当初は建設業に集中しておりました求人が、最近は事務職にまでかなり幅が広がってまいりました。その事務職は年齢を制限しているものもありますし、あるいは五十五歳までなら年齢は問わないとか、あるいは経験を問わないとかいうかなり幅広い事務職の募集も出ているわけであります。
　しかし、それでもなお埋まっていかないところは一体何が原因なのかと。今までは肉体労働ではだめだと言っておった人たちがかなりおるわけでありますが、現実には事務職もかなり採用数はふえてきた、二・七倍もふえてきているんです。その事務職もなかなか埋まっていかないところは何なのかということは、これからの労働行政にとって非常に注目すべきところでありますので、これについてはその背景について分析を進めていることも申し添えておきたいと思います。
○武田節子君　ありがとうございます。大臣の積極的な雇用政策に心から期待しておりますので、なお今後ともよろしくお願いいたします。
　次に、私は適用対象業務拡大についての基準についてお尋ねしたいと思いますが、今回の労働者派遣事業制度見直しては、現行の十六の適用対象業務を拡大して、新たに十二業種を加えようとしております。適用対象業務の拡大について、中央職業安定審議会の民間労働力需給制度小委員会ではどのような基準を立てていたのでしょうか、お聞きいたします。
　また、審議会では当初五十ほどの業務が候補に挙がっていたと伝えられていますが、その中から十二業種を選ばれたのでしょうか。その決定に至るまでの検討経過を審議会の議事録公開によって明らかにされているのでしょうか。どなたが出席し、どのような事情をしんしゃくして十二業種を決定されたのでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　中央職業安定審議会におきまして、その審議におきましては各方面から御要望のあった業務につきまして、専門的な知識、技術または経験等が必要な業務であること、労働力需給の迅速的確な結合を図るために労働者派遣事業として行わせる必要がある業務であること、常用雇用労働者の代替を不当に促進しない業務であること、というこの三つの基準。これにつきましては、現在の労働者派遣事業法の第四条あるいは二十五条、こういう規定を背景にいたして踏まえておりますが、この基準に基づきまして適用対象業務とする必要性を具体的に検討すると、こういうことで慎重に検討が重ねられた結果、十二の業務を追加することが適当であると、こういう建議を昨年十二月にいただいたところでございます。
　なお、この十二につきましては、先生御指摘のように、各方面からの御要望、五十を超える要望がございました。これについて今言った三つの基準に合うかどうかということと、それからこれにつきましては関係者の意向、これは労働者側の御意見あるいは業界団体の御意見、そういうところについての御意見、そういうものも踏まえまして、結局結果としては十二に集約されたところでございます。
　なお、中央職業安定審議会につきまして、これは公労使三者構成の審議会でございまして、特に労使の利害に直結する事項を調査、審議するというようなことから慎重に考えなければいけない面もございまして、この点について議事要旨について公開をしているところでございます。
○武田節子君　労働者派遣事業の需要の推移を見てみますと、平成三年をピークとしてその後下降傾向にありましたけれども、九五年下半期には売上高が前年の一〇ないし二〇％増と需要が上昇してきております。これは企業がリストラの手段として労働者派遣を利用する傾向があるのではないでしょうか。派遣労働者が正社員を代替している可能性が高いと推測できます。派遣労働者を使う企業にとっては退職金の積み立てをする必要がないし、また社会保険料の雇用主負担がない、あるいは採用の選考事務が必要ない、また社内で教育訓練を行う手間を省くことができるなどなど、労務コストを削減する上で大変大きなメリットがあります。また、不況になれば派遣受け入れを中止するなど、雇用調整の安全弁としても使われているのが実情であります。
　大臣に伺いますが、労働者派遣事業による派遣労働者が明らかに企業のリストラに活用されている場合について、常用雇用者の代替として利用されていることが明確であり、また明らかに人員削減を目的としている場合については、派遣法が派遣労働を認めた趣旨を外れるものであり、法の趣旨に反する行為と言えるのではないでしょうか、御所見を伺わせていただきます。
○政府委員（征矢紀臣君）　労働者派遣事業につきましては、当該事業の実施が労働力需給の適正な調整を図るために必要であり、かつ適切な場合において認められるものでございまして、現行におきましては十六の対象業務について認められているところでございます。
　したがって、例えば人員削減等を目的とする企業が、関係企業として派遣会社を設立し労働者を派遣会社に移して、その派遣会社から派遣労働者を受け入れるようなケースにつきましては、これは適正な労働力需給調整を図るものとは言えませんので、これは認められないというふうに考えているところでございます。いずれにいたしましても、労働者派遣事業法に基づきまして適正に対処してまいりたいというふうに考えております。
○武田節子君　少なくともこうした実態については行政指導によって是正されるべきだと思いますが、実態をよく把握していただきたいと思います。
　次に、追加される適用対象業務の中には、企業における事業の実施体制に関する企画、立案等の業務が挙げられていますが、これはまさに企業がリストラや雇用調整を行う場合に利用されると思われるものであり、もしこの業務が派遣として利用が進めば、外部の関係者による厳しいリストラが一層進む可能性が出てくるのではないでしょうか。この業務を企業で利用するというのは具体的にどのようなニーズがあってのことなのでしょうか。本来、企業みずからがなすべき業務であって、派遣事業に適するものなのでしょうか。これは適用対象業務から外すべきだと思われますが、いかがでございますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　中央職業安定審議会におきましては、適用対象業務について、先ほども申し上げましたように、専門性があること、常用雇用労働者の代替を不当に促進しない業務であること等の基準を基本にいたしまして、その必要性について具体的に検討した結果、十二の業務について新たに適用対象業務とすることが適当である、こういう建議がされたところでございます。
　企業におきます事業の実施体制に関する企画、立案等につきましても、その基準に基づきまして適用対象業務とすることが適当であるというふうにされたものでございまして、具体的には当該業務、これは企業の組織等についての特に専門的な知識や経験に裏打ちされた企業の組織、業務処理の方法等、事業の実施体制に関する調査、分析、企画等の業務という理解で審議会で合意されたところでございまして、これがリストラや雇用調整に利用されるといったおそれはないというふうに私どもとしては判断いたしております。
　いずれにいたしましても、その具体的な範囲につきましては、労働者派遣法施行令において明確にされなければならないものでございまして、法律を施行する段階におきまして、中央職業安定審議会において今後さらにこの点について御審議をいただきたいというふうに考えております。
○武田節子君　もう一点伺います。追加の適用対象業務の中の研究開発の業務も何となくあいまいであると思います。このままでは範囲が広がり過ぎるのではないでしょうか。専ら研究開発の補助業務に使うために派遣が利用されていくおそれがございます。適用対象業務についての三つの基準に照らし、研究開発業務はどのような検討によって加えられたのでしょうか、具体的に御説明ください。
○政府委員（征矢紀臣君）　中央職業安定審議会におきましては、適用対象業務について、先ほども申し上げましたように、専門的な知識、技能または経験が必要な業務であること等の基準、これを基本としてその必要性について具体的に検討されたところでございます。
　研究開発の業務につきましても、この基準に基づきまして適用対象業務とすることが適当であるという判断がされたところでございますが、具体的には、例えば専門性につきましては、この業務は自然科学に関する高度な知識、経験に裏打ちされた分析力、思考力及び構成力等専門的な知識、技術または経験を必要とすると、そういう業務でございまして、いわゆる補助的な業務は含まれないものと理解されております。そういうことで適当であると判断されたものでございます。
　具体的な範囲につきましては、これも労働者派遣法施行令において明確にされるべきものでございまして、中央職業安定審議会において今後さらに御審議いただかなければならないというふうに考えております。
○武田節子君　よろしくお願いいたします。
　次に、私は常用雇用を代替している派遣の実態についてお尋ねいたします。
　先般、大手商社の社長が本年四月一日の入社式の訓示の中で、一九九七年度の女子一般職の採用を中止する方針を明らかにしました。ＯＡ化による事務作業の減少や派遣社員の増加により一般職の必要性は低くなっていると、派遣社員の活用を堂々と公言しております。一九九七年度以降も女子の一般職採用ゼロを継続する可能性があると報道されておりますが、これは明らかに常用雇用を減らして派遣に切りかえようとする企業の考え方を示しているものと思われます。女子だけを取り上げた点は、男女雇用均等法の趣旨からいっても問題がございます。
　派遣契約の期間には種々の制限がつけられていますが、常用雇用への影響が実際に起きています。派遣先企業の認識はこの程度の認識しかないんですね。昭和六十年の法制定時には、日本の雇用慣行を壊すことを認めるものではないということで、第二十五条に「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を考慮する」と、運用上の配慮を定めています。しかし、実態を見ると常用雇用を代替しております。
　大臣は、この実態についてどのような御認識をお持ちでしょうか、お尋ねいたします。
○国務大臣（永井孝信君）　先生の御指摘の点でありますが、基本的には、企業がその企業活動を維持するためにどのような労働者を採用するかはその当該企業が自主的に判断すべきものであることは言うまでもないと思うのであります。
　今、先生が御指摘の、女性の一般職を採用しないという御指摘でございますが、新聞記事を私も引用させてもらいたいと思うのでありますが、女性の一般職を採用しないという表現を使っているわけではないんですね。いわゆる男女の区別なく募集しておりますけれども、実際の採用は女性だけだったという、ほとんどが女性だけだったという企業だと私は思うのでありますが、たまたまこの一般職の採用を中止するということになりますと、結果的にその企業では採用されておった女性が狭き門になってしまう、こういう実例だと私は思うのであります。
　しかし、労働省といたしましては、この新学卒者の募集、採用に当たってはすべての職種、採用区分で男女に均等な機会を与えられることが不可欠だという考え方を持っておりますので、これがまた男女雇用機会均等法の精神でもありますから、今後ともこの雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に努めてまいりたいと思うわけであります。
　また、派遣労働者によって業務が代替されるということでありますが、私どもが一番問題視しておりますのは、この派遣労働者によって、その派遣先の雇用されている常用労働者がそのことによって解雇されたりあるいは労働条件が低下させられたり、そういうことが起きないように、今回のこの法律の改正案の中にもだからこそ具体的な問題を規制をしているわけでありますが、そういう視点に立ってこれからも対応してまいります。ただ、新規採用がとまったことによってそこの雇用労働者の労働条件が悪くなるというふうに短絡的に考えることはいかがなものかなと、こう思います。しかし、そういう問題が起きないように私どもは十分な対応をしてまいりたいと、こう思っているわけであります。
○武田節子君　さらにもう一点申し上げたいんですけれども、他の商社でも三年連続して短大卒業以上の事務職の採用を見送って、単純な補助的業務は派遣社員や契約社員で補うと人事部長が言明している例がございます。このままでは、派遣のこうした利用がどんどん拡大していきます。派遣社員の導入によって正社員の採用を減らしたり、リストラの手段として利用しないよう、また特に新入社員採用への影響がないよう職業安定行政を通じて指導を行い、経済団体や事業主団体に協力を要請していくべきだと思いますけれども、大臣にこの点をお伺いいたします。
○国務大臣（永井孝信君）　再三申し上げておりますように、この新規学卒者の採用に当たりましては、これまでも事業主団体に対しまして採用枠を拡大するように、そしてまた男女の均等取り扱いの確保について繰り返し要請もし指導もしてきたわけであります。今後とも、今先生の御指摘のような問題が懸念がないようになっていきますように今後とも積極的に対応してまいりたい。そして、男女雇用機会均等法及びその指針の周知徹底をさらに強めていきたいと、こう考えているところであります。
○武田節子君　次は、中途契約解除と賃金の確保についてお尋ねいたします。
　派遣契約が中途で解除された場合、それは実質的には派遣労働者の解雇も意味するものとなります。実際に解雇するには労働基準法第二十条によって三十日前の解雇予告が義務づけられております。契約解除は相当な猶予期間を持って行われるのが当然でございますけれども、派遣労働者が収入を失うことは深刻です。実際問題として、派遣先による中途契約解除については損害賠償が行われ、派遣労働者も賃金分の補償がなされることが基本と考えますけれども、この点についてお尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　今回の法案におきまして、労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置、これを契約当事者は定めなければならないものとされておりますが、これについて、例えば相当の猶予期間をもってする事前通知、あるいは派遣元事業主と派遣先の連携による新たな就業機会の確保、適切な損害賠償に関する措置といったものを想定しているところでございます。
　これらの内容につきましては、今回の改正法によりまして労働大臣が公表することといたしております指針に盛り込む予定でございますが、個々具体的にどのような派遣契約で定めるかは、適切な損害賠償に関する措置を含め派遣労働者の雇用の安定を図る観点から、派遣契約の当事者である派遣元事業主及び派遣先が協議して、必要と思われる措置を定めるべきものというふうに考えているところでございます。
○武田節子君　派遣法は、第二十七条において派遣先事業主が行う不当な契約解除について例示を掲げて禁止しておりますが、第二十七条で掲げられた派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分以外にどのようなことが考えられますでしょうか。派遣法が施行された十年間で不当解除に当たるとされたことはどんなものがございますか、具体的にお示しいただきたいと思います。
　また、労働基準法や労働組合法などの労働関係法規の権利行使を理由とする派遣契約解除は第二十七条により無効な契約解除となることを確認されたい、いかがですか。
○政府委員（征矢紀臣君）　法第二十七条によりまして、労働者派遣契約の解除が禁止されている事由といたしまして法律で列挙されているもの以外では、障害者であること、あるいは派遣法第四十条第一項の規定により苦情を申し出たこと、あるいは派遣先が法に違反したことを関係行政機関に申告したこと等が考えられるところでございます。労働関係法令に規定されている権利を行使したことを理由とする派遣契約の解除が行われた場合につきましては、これは最終的には司法の判断を仰がなければならないものでございますが、当該権利の行使が派遣契約の解除の決定的原因であると認められる場合につきましては、一般的には当該派遣契約の解除は無効となるものというふうに解されるところでございます。
○武田節子君　次に、管理台帳の閲覧についてお尋ねいたします。改正案では苦情処理について派遣元管理台帳、派遣先管理台帳に記載することとしていますが、記載内容について派遣労働者は閲覧を求めることができるのでしょうか。また、その内容について訂正を要求できることを明らかにすべきではないでしょうか。そうしないと、派遣労働者にとって一方的に不利な内容が記載されることが起きかねませんので、それを心配いたします。いかがでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　派遣元管理台帳を派遣労働者に閲覧させるかどうかにつきましては、これは法律上特段の規定はございませんけれども、雇用主と就業先が異なるという派遣労働の特性を考えますと、派遣先から自己の就業の状況が正確に派遣元事業主に通知され、台帳に記載されているかを確認する等のため、派遣労働者に閲覧させることは、これは派遣元事業主による適正な雇用管理に資する面もあるというふうに考えているところでございます。
　具体的な取り扱いにつきましては、個々の派遣元事業主と労働者の話し合いにゆだねられることになるわけでございますけれども、派遣労働者から公共職業安定所に苦情の申し入れがあったような場合につきまして、職業安定所の職員が派遣元管理台帳の内容を確認するというようなことも可能でございます。派遣元管理台帳に誤りがある場合の訂正につきましても、これも基本的には同じように考えられるところでございます。
○武田節子君　それでは次に、病院における介護業務を適用対象業務とすることについてお伺いいたします。
　十二業務の中では、病院における介護について疑問がございます。平成八年三月末をもって病院の付添介護を廃止することに伴うものでしょうけれども、付添介護廃止は、これによって介護に当たっていた付添家政婦を病院で直接雇用すること、つまり雇用の院内化がねらいであったはずであります。介護職員を病院が自前で雇うことが当時の法改正の趣旨であって、派遣を認めることは一その趣旨に沿わないのではないでしょうか。
　また、病院における介護業務について派遣労働を認めた場合、懸念される点の一つは、病院の正規職員の賃金低下でございます。病院における女性の看護補助者の年収と女子労働者全体の年収の平均とはどのぐらいの差があるのか把握されておりますでしょうか、お伺いいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　病院におきます付添介護につきましては、患者が付添婦を直接雇用していたため患者の費用負担が重くなっていたこと、また付添婦は業務従事中において病院の指示に従う必要がないため、病院として患者に対して質の高いサービスを行う上で問題があったことなどから、その廃止が進められているものと承知いたしております。また、付添介護の廃止に伴いまして、病院による看護補助者の直接雇用の促進も図られておりますが、直接雇用の者で常時対応することとした場合の人件費負担等から十分な雇用が進んでいない、そういう面もあるというふうに承知いたしております。
　一方、病院におきます介護の業務を労働者派遣事業の適用対象業務にした場合においては、病院の必要に応じて派遣された介護労働者を医師、看護婦等の指揮命令のもとで就労させることとなるため、患者の費用負担の観点からも、病院としての質の高いサービスの確保の観点からも、付添介護の場合のような問題は生じないものと考えておりまして、病院におきます介護を対象業務に追加することについては、これは付添介護の廃止の趣旨には反しないというふうに考えているところでございます。
　それから、賃金の格差問題でございますが、これにつきまして平成六年の賃金構造基本統計調査によれば、看護補助者の平均年齢、これは四十二・三歳、平均年間賃金は約二百七十万円でございます。一方、同統計によります高卒女子標準労働者の四十二歳時の年間賃金、これは約四百四十万円であるというふうになっております。
○武田節子君　病院における介護職員、つまり介護補助者の賃金は女子労働者一般に比べて低賃金であります。これには、病院職員の給与は社会保険診療報酬という決められた枠の中で支払われているという事情も影響しておると思いますが、病院で介護職員の業務に派遣労働を認めた場合、病院が派遣元に支払う派遣料金の原資は診療報酬制度の枠の中で決められますから、派遣元がマージンを取った後、派遣労働者が手にする賃金は病院職員に比べて低くなります。
　こうした事情のもとでは、同じ仕事をしている病院の正規職員について給与を下げる方向で影響が及ぶことになるのではないかと心配になりますが、いかがでございましょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　労働者派遣によります病院における介護につきましては、付き添い廃止後の病院における夜間、繁忙時間帯におきます介護労働力ニーズあるいは常勤の看護補助者を確保するまでの短期的な介護労働ニーズに対しまして、登録して教育訓練した広範な潜在労働力をもって柔軟に対応できるものとして期待されているものであるというふうに考えております。
　一方、病院に直接雇用される看護補助者につきましては、恒常的に生ずる介護需要にこたえるものでありまして、ニーズが基本的に異なることから、病院における介護の業務を適用対象業務に追加することが病院に直接雇用される看護補助者の賃金水準の低下を招くことになるとは必ずしも言えないのではないかというふうに考えているところでございます。
○武田節子君　派遣就労は、企業が人材を育てる時間がない場合、つまり企業の臨時的ニーズにこたえるという枠組みのもとに制度化されました。このため、派遣法第二十六条第二項により労働大臣が定めた派遣の契約期間は一年以内となっており、更新は可能でありますが、登録型の派遣労働者については就業の場所、業務が同一の労働者派遣は三年を超えることは適当でないという制限が設けられています。この制限は病院での介護業務を含め十二業務すべてに適用されると理解してよろしいのでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　病院におきます介護の業務を含めて中央職業安定審議会の建議で示されました十二の業務の適用対象業務への追加につきましては、今後政令改正を行うことを予定いたしているわけでございますが、これらの業務についても従来からの適用対象業務と同様に、労働者派遣法第二十六条第二項の規定が適用されるとともに、労働者派遣契約の更新を行う場合の一般派遣元事業者に対する指導も行っていく予定でございます。
○武田節子君　それでは次に、派遣労働者の組織率についてお尋ねいたします。
　派遣労働者、派遣元、派遣先の三者関係の中で最も弱い立場にあるのは派遣労働者であります。次に派遣元、最も強いのが派遣先であります。最も弱い立場の派遣労働者にとって労働条件を改善するためには、労働組合を結成し交渉を行うことが最も有力な道であると思います。しかし、派遣労働者の派遣先はばらばらであり、お互いに顔を会わせることが少ないわけですから、組合を結成し組織を広げていくことが大変難しい構造になっております。
　そこで、派遣元事業所において組合が結成されている割合及び派遣労働者の組合組織率を示していただきたいと思いますが、いかがでございましょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　平成六年度に行われました実態調査によりますと、いわゆる登録型で派遣された労働者のうちで、派遣元で組合が結成されており自分も加入しているとする者が六・三％、組合は結成されているが自分は加入していないとする者が八・一％、派遣元以外に結成されている労働組合に加入しているとする者が〇・二％、派遣元企業に組合がなく自分も組合に加入していないとする者が八一・二％というふうな結果になっております。
○武田節子君　就業条件の文書による事前交付について、お尋ねします。
　派遣就労については、提供する技能や労働時間をめぐって約束の内容と違うとの苦情が多いようでございます。いわゆるミスマッチが派遣労働者、派遣元、派遣先の間で起きております。こうしたミスマッチを解消するためには、労働者派遣法と施行規則が定めるとおり、派遣元があらかじめ派遣労働者に対して文書で労働条件、就業条件を明示することが必要なことと思います。労働条件、就業条件についての文書による事前明示はどの程度遵守されていると認識しておられますか。ここをきちんとしないと今後もトラブルは絶えません。今回の改正案はこの点については触れられておりませんが、労働省は今後どのように対応していかれるのでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　平成七年の実態調査によりますと、派遣労働者に対する就業条件の明示の状況につきましては、業務内容について派遣日以前に文書で知らされた者が三七・一％、派遣日以前は口頭、以後文書で知らされた者が二三・〇％というふうな結果になっているところでございます。
　労働省といたしましては、派遣労働者に対する就業条件の明示が的確に行われるようにするため、中央職業安定審議会の建議を踏まえましてモデル就業条件明示書を作成し、これに基づく指導、啓発を図ってまいりたいというふうに考えております。
○武田節子君　この点については、派遣元は労働条件、就業条件を文書をもって通知すべきことを、規則レベルではなく法律によって義務づけることが必要ではないでしょうか、いかがでございますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘のように、派遣労働者に対する就業条件の明示につきましては労働者派遣法第三十四条に規定されまして、文書による明示は省令において規定されているところでございますが、今後一層文書による就業条件の明示の徹底を図るため、中央職業安定審議会の建議を踏まえモデル就業条件明示書を作成し、これに基づく指導、啓発を積極的に行ってまいりたいというふうに考えております。
○武田節子君　介護休業制度は、昨年六月に育児休業法が改正され、平成十一年四月から義務化されます。同改正法が成立し既に一年近く経過しておりますが、この間も我が国の高齢化は急速に進展してきております。介護休業制度が義務化されることが決まったことにより事業主においても相当準備が進んでいると考えられますけれども、現時点での介護休業の普及状況はどうなっているか、先ほど伺いましたけれども、もう一度伺わせてください。
　また、我が国の高齢化が進む中で介護を必要とする老親等を抱える労働者は日々ふえております。労働者にとっては一日でも早い制度化が望まれます。実施時期を三年後ではなくてきるだけ前倒しすることが必要ではないかと思いますけれども、いかがでございましょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　介護休業制度の普及状況調査につきましては、これは平成五年の調査でございまして先ほども申し上げましたけれども、一六・三％の企業が介護休業制度を導入しておるわけでございます。事業場規模別に見ますと、五百人以上で五一・九％、百人から四百九十九大規模で二二・五％、それから三十から九十九大規模で一四・二％となっているわけでございます。
　先生御指摘のとおり、昨年施行されました育児・介護休業法に基づきまして介護休業が義務づけられる平成十一年四月一日までの間におきましても、可能な限り早い時期に介護休業制度が導入されるよう、今全国の婦人少年室を中心に事業主に対する指導を実施しているところでございます。企業が介護休業制度を導入するに当たりましては、先ほど来いろいろ問題になっております代替要員の確保の問題というのが非常に大きな問題になっておりますが、企業における介護休業制度の早期導入を支援するとともに、育児休業等取得者の代替要員の特例の措置を早期に導入するということも非常に重要なことであるというふうに思っております。
　かつ、今先生御指摘の介護休業制度の義務づけの時期でございますけれども、介護休業制度の現在の普及率を考えますと、やはり準備期間というのがある程度企業にとって必要ではないかということで、その準備期間を三年程度とることが必要であるという観点から平成十一年四月一日と決めていただいたというふうに考えておりまして、現時点では介護休業制度の義務づけを前倒しするということは考えておらないところでございます。
○武田節子君　本当は前倒しを早くしていただきたいような気持ちで、現場では大変それを望んでいると思います。
　次にお尋ねしたいのは、育児・介護休業取得者に係る業務について、三つの適用除外業務を除いて適用対象業務を原則自由化する特例を認めることが改正案の内容となっております。原則自由というように、何でも認めてしまいますと単純労働でもよいことになってしまいます。そうなると、専門的な知識、技術、経験を必要とする業務に限って認めるという派遣法の原則に反することになるのではないでしょうか。いかがでございますか、お尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　現行の法律に基づきます労働者派遣事業につきましては、常用雇用の代替の防止等の観点から対象業務を限定する方式をとっているところでございまして、派遣期間につきましては、これは一方で更新することが認められており、比較的長期間にわたる労働者派遣も可能である、こういう仕組みでございます。
　したがって、今回の特例につきましては、御指摘のように今の考え方を原則としますと例外、特例ということになるわけでございますが、これについては対象業務を原則自由とするかわりに派遣できる場合を育児・介護休業取得者の代替要員に限定しているということ、それから派遣期間についてもこれは最長一年間という制限を厳格に課することによりまして常用雇用の代替の防止等を図ることにいたしておりまして、今回の特例、これにつきましては派遣法の趣旨、目的に反するということではなくてその特例であると、したがってこれは法律で定めるということで今回改正をお願いしているものでございます。
○武田節子君　平成六年に高年齢者雇用安定法を改正して、高齢者に係る労働者派遣事業について適用対象業務を原則自由としました。今回の改正案はこれに続く特例措置であり、さらに三月二十九日に閣議決定された規制緩和推進計画の改定では、平成八年度中に行政改革委員会のネガティブリスト化の意見を尊重して労働者派遣制度の見直しを開始することが明記されておりました。現在、派遣対象業務のネガティブリスト化が積極的に議論され進められておりますけれども、ネガティブリスト化が我が国の経済発展を支えてきた労使関係、雇用慣行にどのような影響を及ぼすと考えられますでしょうか、お考えをお尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま御指摘のいわゆるネガティブリスト、これについてはかの状況を加味せずにこれが採用されるとすれば、御指摘のように従来の日本的な雇用慣行、これに相当大きな影響を及ぼすのではないかというふうに考えております。
　この点につきましては、先ほど大臣もお答え申し上げましたように、あるいは行政改革委員会の御意見におきましても、適用対象業務の拡大、それから不適切な業務以外の業務についてこれを原則自由とすることということとあわせて労働者保護の観点からの検討、これもあわせてすると、こういう御意見でございます。したがって、この検討についてはそういう観点から行われる必要があるというふうに考えているところでございます。
○武田節子君　今回の改正案には、育児・介護休業取得者の代替要員にかかわる特例は国家公務員、地方公務員に適用されない旨の規定が入っております。国家公務員、地方公務員への適用を外した理由について、なぜか、お尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　先般の育児休業法の改正におきまして、代替要員確保対策として講じられました委託募集の特例につきまして、国家・地方公務員に対する適用を除外するとともに、そのほかの代替要員確保対策についても特段の措置を講じていないところでございます。
　これは、国家・地方公務員にかかわる休業取得者の代替要員確保につきましては、これは法律に基づく任命権者が任用や服務にかかわる問題を踏まえた上で対応すべきものでございまして、民間労働者と同じレベルで代替要員確保対策を論じるべき問題ではないという考え方に基づくものでございまして、今回の労働者派遣事業にかかわる特例措置におきましてもこれに倣いまして、国家・地方公務員につきましては適用を除外することといたしているところでございます。
○武田節子君　無原則な派遣就労に歯どめをかけるためにも、育児・介護休業にかかわる派遣事業の特例については派遣労働者の導入に当たって労使協定を締結するような仕組みを設けることが望ましいと考えますけれども、いかがでございましょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　我が国におきましては、一般的にこの労使協議といいますのは、企業別の労使間におきまして緊密な意思疎通を図るための手段としてその協議が行われておるところでございますが、その労使協議の対象とするかどうかにつきましては、これは基本的には労使の自主的な判断にゆだねられるべきものというふうに考えているところでございまして、今回の特例措置に基づく派遣の導入につきましても当該派遣先の労使の自主的な判断、これにゆだねるべきものというふうに考えているところでございます。
○武田節子君　大臣にお尋ねしたいんですけれども、派遣元、派遣先、派遣労働者という三者関係については労働基準法は想定しておりません。もともと労働者派遣事業は労働者供給事業の一つの形態として考えられていたもので、職業安定法四十四条に労働者供給事業は原則禁止されているものを特例として認めたものであります。
　もし、原則自由あるいはネガティブリスト化を行った場合、労使関係の混乱、ひいては将来我が国の雇用慣行が破壊される危険が感じられます。将来とも原則自由、ネガティブリスト化は行うべきではないと思いますけれども、社民党御出身の労働大臣として明確な御見解をお示しいただきた
　いと思います。
○国務大臣（永井孝信君）　言葉は非常に難しいものでございますが、このネガティブリスト化ということについて、私はあえて閣議の席上でも言葉を使っていないのであります。したがって、今後検討する場合は適用が不適切と思われるものを除いてそれ以外のものをという表現に実はしたわけでありまして、ここに私の思いをひとつ酌み取っていただきたいと思うわけであります。
　もう一つは、この労働者派遣事業の対象業務の拡大でありますが、労働力需給調整機能が多様化されるというメリットがございます。そのメリットがある一方で、労働者を雇用する者と指揮命令する者が分離するという、先生御指摘のように特殊で複雑な形態がありますから、労働者保護に欠けるおそれも相対的に高いと見られるとともに、御指摘のように派遣先における常用雇用労働者との代替を促進するおそれもなきにしもあらずということを認識しているわけであります。したがって、これらの点についても十分認識した上で、三者で構成されております中央職業安定審議会、ここで検討していただけるものというふうに実は考えているわけであります。
　いずれにいたしましても、雇用問題の当事者である労使を含めた関係者による検討を踏まえまして適切に対処してまいりたい、このように考えております。
○武田節子君　ありがとうございます。
　今、大臣の思いを伺いましたけれども、重ねて要望いたします。原則自由、ネガティブリスト化は将来とも行うべきではないことを強く要望いたします。
　今日の我が国の経済発展の原動力は、職場環境の劣悪な中で働いてこられた諸先輩、また現在働いておられる労働者の方々のとうとい汗で築かれていることを私は忘れてはならないと思っております。愚直なまでの責任感で働いておられる労働者の力を再評価し、これらの方々が希望を持って働きがいのある職場環境をつくることこそ政府の最も重要な責務ではないでしょうか。そこには創造力も増し活力も生み出され、健全な経済発展が達成されると思うからでございます。
　ここで、もし全体に派遣労働の原則自由、ネガティブリスト化をしたとき、我が国の雇用慣行のすばらしい面まで破壊されることになり、それは長い目で見たとき、労使双方にとって大変不幸なことになると私は危惧いたします。したがいまして、原則自由、ネガティブリスト化はすべきでないことを申し上げまして質問を終わります。大変ありがとうございました。
　以上です。
○大脇雅子君　大臣にお尋ねをさせていただきます。
　今回の派遣労働者のいわば就労条件の確保に対するための措置といたしまして、中途解除に係る問題を労働者派遣契約の締結に際して決めるということと、適切な苦情処理を図るための措置を充実したわけでございますが、そしてそのために大臣が指針を公布されるということになっておりますが、この改正に至りました背景とこうした措置、法改正の意義についてお尋ねをいたします。
○国務大臣（永井孝信君）　先生御案内のように、この労働者派遣事業制度は昭和六十一年の施行以来十年目を迎えているわけであります。今その当時のことを思い出しているわけでありますが、当時、政府が出しましたこの派遣法案に対しまして私が代案を出しまして趣旨説明をして、そこで両方の案を持ち寄って今の法律ができたという経緯を思い出しているわけでありますが、その十年目を迎えまして、それなりに着実に定着してきているところであります。
　しかしながら、御指摘のようにこの間、経済社会情勢の変化等に伴いまして労働者派遣事業に対する新たなニーズが生ずる一方で、我が国の経済が長期不況を経験してきました。そんな中で、派遣労働者の保護との観点からいろんな問題点も指摘されていることは御承知のとおりであります。こうした状況に適切に対処するために、中央職業安定審議会の建議を踏まえて今回所要の法的整備を行うというふうにお願いをしているところであります。
　このため、今回の法改正におきましては、派遣労働者の就業条件の確保を図るための措置を充実すること、そして派遣先における派遣就業の適正化を図るための措置を新設すること、そして育児休業等取得者の代替要員にかかわる特例措置の新設などを図っているところでありまして、これによって新たなニーズにこたえることができるとともに、労働者派遣事業の適正な運営及び派遣労働者の適正な派遣就業の確保が一層的確に図られるものと実は考えているわけであります。
　また、指針の関係でありますが、この指針は、労働者派遣法におきまして派遣元事業主及び派遣先が講ずべきとされている措置を適切に実施するための方法及び考慮すべき事項について具体的にそれを示すということを目的としているわけであります。したがって、この指針を定めて公表することによりまして、派遣元事業主及び派遣先にとって講ずべき措置の内容が広く周知されることによりまして、これらの措置が適切に実施されることが期待されると考えているわけであります。派遣労働者の適正な派遣就業の確保にそのことがまた資するものと考えているところであります。
○大脇雅子君　中途解除で一番問題になるのは、例えば業務上の必要性がなくなったとか、あるいは派遣労働者の能力のミスマッチとかというものだけではなくて、軽微な理由によっていわば中途解除が正当な理由あるいは合理的な理由と言えないようなときに解除されるという、そういう現場労働者の人たちの苦情があるわけですが、これはいわゆる派遣契約に明記すべき事項と考えておられるのかどうか、お尋ねをいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　中途解除の問題につきましてさまざまな問題があるところから、今回法律改正で労働者派遣契約の記載事項として、労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置、これをこの記載事項の項目に入れるということでございます。
　この具体的な内容といたしましては、相当の猶予期間をもってする事前通知、あるいは派遣元事業主と派遣先の連携による就業機会の確保、あるいは適切な損害賠償に関する措置等が考えられるところでございますが、これらの内容につきましては改正後の法第四十七条の二の規定に基づきまして公表する指針に盛り込むことを予定いたしておりまして、この指針を派遣元事業主及び派遣先に周知徹底するとともに、指針に基づいて指導、助言することによって派遣元事業主等によりこれらの措置が適切に履行されるよう努めてまいりたいと考えております。
　なお、そういうことでこの記載事項とするわけでございますから、その記載事項とするその中身に入っていない理由ならばやっていいということにはならないわけでございますから、そういう意味でのきちんとした契約の内容としてこの措置を新たに追加したいというふうに考えております。
○大脇雅子君　確かに、具体的な内容として再三御説明をしておられる相当の猶予の事前通知とか新たな就業機会の確保、あるいは適切な損害賠償ということを例示されていて、これはまた妥当なことであろうと思うわけですが、私のお尋ねは、いわば軽微な理由による中途解除というのが非常に多いということに対してこの明記する事項になるのか、あるいは関連事項としてどのような対応をされるのかということのお尋ねでございます。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま御指摘の点につきましては、この法律改正後についての指針を検討する際にあわせて検討したいと考えております。
○大脇雅子君　それから、損害賠償の内容でございますが、中途解除における違約金の予定といいますか、賠償金の予定などは労基法との関係で問題になるかと思いますが、例えば賃金相当額のいわば損害賠償額とか、その他さらに踏み込んだ検討ないしは明記というようなことは御検討なさるのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　適切な損害賠償ということで考えているわけでございますが、この適切な損害賠償の範囲が具体的にどこまでどうするかという点につきましても、これは当然法律施行前に中央職業安定審議会で御議論いただくことになるわけでございますが、その際に検討してまいりたいと思います。
○大脇雅子君　それから、相当の猶予の事前通知というのは、大体労基法の一カ月というような基準で考えてよろしいのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　そういうことを念頭に置いて検討することになろうかと思います。
○大脇雅子君　それで、先ほど武田委員が言われましたように、文書による交付ということが一つ重要だと思いますが、今度の改正の派遣契約に明記する事項も派遣労働者に交付すべき文書の内容に入れるべきが妥当と考えられますが、そういう措置というものはお考えでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　そういうことになろうかと思います。
○大脇雅子君　それでは次に、派遣就業の適正化のための措置といたしまして、このたび法改正によって違法派遣の防止策が強化される、そして派遣先への措置が強化されるということは評価すべき改正だというふうに思いますが、その点について大臣、何かコメントはございましょうか。
○国務大臣（永井孝信君）　昭和六十一年のこの労働者派遣法施行後現在に至るまで、適用対象業務以外の業務にかかわる労働者派遣やあるいは無許可、無届けでの事業主による労働者派遣といった違法事案が後を絶たない旨、指摘されてまいったところであります。
　この場合、派遣元をかえて継続的に無許可、無届けで派遣を受け入れる派遣先や、あるいは派遣元事業主との適用対象業務について受け入れた派遣労働者を派遣先が適用対象業務以外の業務に従事させる例も見られることから、派遣元事業主に対する措置を講ずるのみでは、このような派遣先を適正化することは困難だと、このように考えているわけであります。
　したがって、このため今回の法改正におきまして、派遣先について適用対象業務以外の業務に派遣就業させてはならないことなどを明確化するとともに、派遣先における派遣就業の適正化のための勧告、公表等の措置を講ずることによりまして、労働者派遣事業の適正な運営の確保をより的確に図ることとしたわけであります。
○大脇雅子君　それでは、この法改正のいわば背景となりました今までの違法派遣の状況と実態についてお尋ねをいたしたいと思います。
　今回の改正以前にもこれまで指導、助言、勧告、許可の取り消し等の処分があったわけでございますが、これまでの指導、助言のいわばどんなようなケース、それから数があったのか、お尋ねをいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　平成六年度におきまして、法第四十八条第一項の指導、助言のうち、定期指導、これは許可あるいは届け出事業所への訪問指導でございますが、これは二千四百件、臨検指導等、これは許可・届け出事業所について申し出があった事案及び違法請負事業の疑いのある事業所への指導、監督でございますが、これは九百六十五件でございます。これらの対象となったものすべてが違法事案というわけではございませんが、派遣元においては派遣元管理台帳の記載が不十分、派遣する際の就業条件の明示が不十分などの事例のほか、許可を受けまたは届け出を行った業務以外の業務で労働者派遣を行っている事例、派遣先において派遣契約に定められている業務以外の業務を行わせているなどの事例が見られたところでございます。
　法第四十九条の改善命令の件数でございますが、これはこれまでに一件でございますが、対象となった派遣元事業主においては、複数の派遣先に対して明らかに適用対象業務以外の労働者派遣を行っており、また就業条件明示が一部の派遣労働者にしか行われていなかった、あるいは派遣元事業主の講ずべき措置が適切に講じられていなかったものでございます。
　また、法第十四条第一項の許可の取り消しの件数、これまで一件ございましたが、対象となった派遣元事業主におきましては、派遣労働者を含む労働者に対し賃金を最高三カ月間にわたり所定の支払い期日に支払わなかったことにより、労働基準法違反により有罪判決が出され刑が確定したため、許可の欠格事由に該当することとなり許可の取り消しを行ったものでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、適用対象業務以外に派遣をしたり無許可事業に派遣をしたりというのは、今までの指導とか助言、勧告、改善命令、許可の取り消しのうち何％ぐらいの違反率だったんでしょうか、わかりますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　申しわけありませんが、ちょっとその何％ぐらいかという数字は持ち合わせておりません。
○大脇雅子君　そうしますと、今度の改正によって停止命令が出るということと、是正勧告に対して公表をするという法改正がなされるわけですが、これの言ってみれば実効性担保上の効果といったものはどのように期待をされているのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　改正後の法律第四十九条第二項の改善命令につきましては、派遣先が公衆衛生または公衆道徳上有害な業務等に係る派遣就業を行わせている場合等、派遣先の適用対象業務外の派遣就業の違反の態様が極めて悪質な場合に派遣元に発出することといたしているものでございます。
　そのような場合につきましては、派遣就業を継続すること自体が労働者保護に著しく欠けることから、仮に派遣元が善意、無過失であっても即時に労働者派遣を停止することが必要なものでございまして、この改善命令を設けることにより、労働者派遣事業の適正な運営の確保がより的確に図られるものと考えております。
　また、改正後の法第四十九条の二の勧告及び公表の措置につきましては、適用対象業務外の派遣就業等、派遣先が違法な状態にある場合にその是正を勧告し、さらに勧告に従わなかった場合についてはその旨を公表することといたしているものでございます。
　この勧告及び公表の措置につきましては、派遣先の違法状態の態様に応じて機動的に発動することができるとともに、公表による関係者への周知効果を通じて違法派遣に対する幅広い抑止効果が期待できることから、これによりまして派遣労働者の適正な派遣就業及び労働者派遣事業の適正な運営の確保がより的確に図られるものと考えているところでございます。
○大脇雅子君　停止命令その他是正勧告、企業名の公表等、有効な実施がなされまして、違法な派遣が防止されるよう切に期待するものであります。
　しかし、違法派遣の問題でとりわけいろいろ問題になり新聞上にも報道されるのは、外国人労働者のいわば違法派遣といいますか、偽装請負というものが多いのですが、こういう実態はどうなっているでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　的確な実態の把握、なかなか難しいところでございますが、警察白書によりますと、平成六年におきます外国人労働者に係る雇用関係事犯の検挙件数六百三十一件のうち、労働者派遣法違反は三十八件となっております。
　具体例といたしましては、無許可の人材派遣会社が、ブラジルの現地のブローカーから受け入れた日系ブラジル人約二百五十人を七府県の三十五企業に対しいわゆる単純労働者として派遣し、約九億円の利益を上げていた事件で、当該会社の経営者ら八人が労働者派遣法違反で検挙された例などがございます。
○大脇雅子君　警察の方に問題になって挙がった件数などは、これまで何か統計ございますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　警察で労働者派遣法違反で事件になった例、これは平成六年におきまして三十八件というふうに承知いたしております。
○大脇雅子君　平成三年度ですが、総務庁の行政監察局の婦人の就業対策等に関する行政監察のところに、労働者派遣事業の運営の適正化に関する勧告がございます。
　それの第一の勧告は、派遣元事業所及び派遣先事業所に対する安定所の指導監督についてでありますが、定期指導の実施事業所数を一層拡大し、文書指導の励行等によってその徹底を図るようにというふうに言われております。第二点で、定期指導で指摘した事項については適時適切に是正報告を求め、その改善効果を確保することというような状況がありますが、こうした定期指導その他のいわば現状、そしてこの勧告に対してどのように措置をしておられるか、お尋ねいたします。