Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○円より子君　そうしますと、今言ってくださったことは、例えば今回の法改正で、総合職の募集、採用の際の全国転勤要件は間接差別に当たると省令に規定されておりますので、こうした基準を設けている企業において、総合職には同期のほとんどが男性で、女性はほとんどが全国転勤が困難だろうということで一般職に就職したような場合に、採用後十年が経過して、総合職であっても全国転勤がなかった、そういうときは合理性の抗弁を事業主側ができないということになり、七条違反と考えられる。しかし、結果として、同期の男性はもう既に課長職で女性は平社員であるというような現状の場合に、今局長がおっしゃったのは、こうした処遇についても是正を図らなければいけないし、この場合、違法な基準によって生じた男女間の処遇の格差は六条違反として行政指導の対象になる、そして是正と救済が図られる、そのように今解釈してよろしいわけですね。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもがそうした、結果的に一般職で入られた方が事業主とその救済を求めて紛争になっているケースについての助言、指導、勧告は今御説明申し上げたとおりでございますが、これはまあ六条違反というよりも、七条違反の行為の結果としての紛争解決の援助だというふうに理解をしております。
○円より子君　七条違反でやれるということであれば更にいいかと思いますが。
　それで、この間接差別の省令列挙と、もう一度、国連の女子差別撤廃委員会のその勧告等についてお伺いしたいんですが、今回の法改正で盛り込まれた間接差別の概念が省令に依存する部分を含むとすると、女子差別撤廃委員会の最終コメントの、直接及び間接差別を含む女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれること、取り込まれるようにしなさいという勧告内容には合致しないと思われるんですが、どうでしょう。
○政府参考人（北井久美子君）　改正法案におきましては間接差別の概念について定めておりますし、また、特に女子差別撤廃委員会の最終コメントにおきましても指摘がなされておりますコース別雇用管理制度につきましても、厚生労働省令に規定することを予定しております。こうしたことから、この女子差別撤廃委員会の勧告に沿ったものと考えております。
○円より子君　政府案では間接差別という言葉もありませんし、やはりその規定ぶりはＣＥＤＡＷの勧告を満たすものと言えないと思うんですが。
○政府参考人（北井久美子君）　既に間接差別が導入されております各国の規定ぶりを見ましても、これはもう本当に様々でございまして、どの国も一つとして同じ言い方をしているところはございません。場合によっては、国によりましては、間接差別を解釈でやっておられる国もあります。明文ではない国もございます。
　そうしたことから、私どもとしては、日本の均等法としてあくまでも間接差別の概念を均等政策研究会でも整理をしていただき、それを踏まえて必要な法的な書き方として表したというふうに理解をいたしております。
○円より子君　そうしますと、この国連勧告に対して日本政府が回答を求められておりまして、第六次日本政府レポートで回答するんだと思いますけれども、そのような回答で納得してもらえるというふうに思っていらっしゃるわけでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　次の報告のときには、間接差別の規定について明記をいたしましたということを報告できるものと考えております。
○円より子君　少し前後して申し訳ないんですけれども、先ほど私が住友電工の事件等も話しましたけれども、募集、採用が七条違反の際の、例えばというところでお話ししましたときに、六条違反として行政指導の対象になり、そして是正、救済が図られると考えていいかと申しました。これは七条違反になるというふうにおっしゃったんですが。住友電工のような例えば事件ですと、例えば一般的な間接差別法理に照らして違法となるものは省令の三点以外にもあってというのがその住友電工のような事件かと思うんですが、先ほどは七条違反でオーケーということであれば、これも救済されると考えてよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　個々のケースにつきましては、やはりその個々のケースに当たりませんと、一概にすべて、例えば総合職、一般職のコース別雇用管理を取っておられる会社で、一般職の方々が総合職と比べて処遇に不満があってというときに、すべて間接差別の問題としてなるのかどうかということは一概には申し上げられないと思います。ケース次第だと思っております。
○円より子君　ＩＬＯの専門委員会の意見で、日本における雇用管理区分の問題に重大な懸念が表明されております。日本の実情を報告するよう要請しているんですが、この要請に対する日本政府の回答では、総合職における女性の占める割合については回答しておりますが、一般職における女性の占める割合については回答していないんですが、我が国における女性労働者の実態というのを明確にすべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘のＩＬＯの報告は、ＩＬＯ条約勧告適用専門家委員会の報告であろうと思います。平成十四年、二〇〇二年のＩＬＯからの意見におきまして、我が国は、コース別雇用管理制度が直接的にも間接的にも女性を差別する手段として利用されることのないよう必要な措置を講ずるとともに、各企業内におけるコース別雇用管理に関するガイドラインの適用と監視がどのようになっているかについての情報と各コースにおける男女比率に関する統計を含め、ガイドラインが男女間賃金格差に及ぼす影響について情報を提供するということが要請されたところでございまして、それに対しまして、平成十七年、二〇〇五年の年次報告におきまして、我が国はＩＬＯに対しまして、平成十二年にコース別雇用管理についての留意事項のいわゆるガイドラインを策定し、これに基づいて必要な指導を行っておりますということと、特にここ数年は労働局によるその指導を強化しておりますということ、それから、過去三年間を見てコース別雇用管理制度の見直しをした企業割合は二三％で、特にコース別の導入割合が高い五千人以上の規模の企業では四五・二％が見直しをしておって、大企業では見直しが進んでいるといったようなことを報告をいたしておりまして、それに関連する統計情報を提供しているところでございます。その報告には、確かに総合職の女性の比率が低いということを報告をさしていただいております。
　一般職は、手持ちにあります数字でも、確かに八四・一％が一般職の中の女性の割合でございまして、こうしたことについても、今後その提供をしていくことも確かに考えなきゃいけないというふうに思っております。
○円より子君　雇用管理区分の見直しに当たりましては、雇用管理区分の合理性の視点を持って、例えば勤務場所や幹部候補生として期待できるかどうかなど、現在の男性と女性の置かれている状況からしますと、性に中立的でない基準で切ってしまうことのないように指導をする視点が必要と考えますが、それでよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　コース別につきましては、その実質的な性差別になるような雇用管理がなされないようにということが基本の視点であるというふうに思っております。
○円より子君　労基法四条との整合性も勘案すべきと考えますが、いかがでしょう。
○政府参考人（北井久美子君）　少し、ちょっと御指摘の趣旨が分かりかねるところがございますんですが、労基法四条自体は刑罰法規を伴う非常に規制力の高い法律でございますので、直ちに労働基準法の中で間接差別法理を、今、明文に書いてないわけでございますから、その解釈として適用するというようなことは少し無理ではないかというふうに思います。
○円より子君　指針で定めるところ、特に留意事項の一の趣旨に照らして指針を充足せず実質的な性差別に該当する場合は、六条違反として行政指導をするという理解でよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　直接もう外形的に性を理由とする差別ということであれば、これは六条違反ということになるわけでございます。
　それに対して、性中立的な基準であって、一方の性に不利益が被って、さらに合理的な理由がないというようなケースについては、これは間接差別といういわゆる七条違反の問題になるわけでございます。
○円より子君　今の労基法四条とのということなんですが、同一価値労働同一賃金の原則が日本では採用されていないという答弁が、おととい私の質問の中であったかと思うんですが、午前中の質問ではまた労基法で定着しているというふうにおっしゃったようにも思いますが、ＩＬＯ百号条約と、それを国内法において担保する労基法の第四条において、男女の同一価値労働同一賃金の原則は認められているということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　ＩＬＯ百号条約におきます同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬というのは、性別による差別なしに報酬を定めることをいうとされておりまして、その意味におきましては、この条約の要請は、我が国ではこの労働基準法四条により満たしているということでございます。
○円より子君　それでは、仕事と生活の調和と個別労働関連法について少し質問させていただきます。
　前回もこのことについて質問したんですが、そのときの御答弁で、仕事と生活の調和というのは、労働関連法全体でこうしたことを図っていきたいというお話でありました。そうしますと、長時間労働の是正という点では、労働時間設定改善法や又は検討中の労働時間法制について、仕事と生活の調和というのを規定なさるということなんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　何度もお答えをしておりまして、繰り返しになると恐縮でございますが、仕事と生活の調和という考え方はとても大切な考え方だと思っておりまして、しかし、均等法においては、この法律の目的とちょっと切り口が異なるので、その趣旨は、むしろ労働時間等設定改善法や次世代育成支援対策推進法や育児・介護休業法においてその趣旨が盛り込まれておりますということを申し上げてまいりました。そして、こうした労働法令全体を通じて、その仕事と生活のバランスの取れた働き方ができるように、この法律の的確な施行を通じて実現をしていくべきものだろうと考えております。
　既に、今申し上げましたような法律の中にはいろんなそういったことを踏まえた文言が入っております。今のところ、したがいまして、その仕事と生活との調和という言葉自体をどこかの法律に入れていくという具体的な作業には入っておらないところでございます。
○円より子君　両立支援という点で育児・介護休業法において書かれるのか、次世代育成支援法について書かれるのか。今そうしたものが入っているという、趣旨は入っているということで、仕事と生活の調和というのは、じゃどこにも記載しないという形になるんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　例えば育児・介護休業法であれば、労働者が家族の一員としての役割を果たしながら職業生活が、充実した職業生活ができるようにといったような、いわゆる両立ができるようにという趣旨が入っておったり、ちょっと今手元にございませんけれども、労働時間等設定改善法や次世代育成支援対策推進法においてもそういう趣旨の文言が入っておりますので、仕事と生活の調和という文言そのものは我が国の実体法の中に、具体的にその文言そのものは入ったものはないと承知しておりますけれども、そうした同じ意味合いのものがこうした法律の中に盛り込まれていると私どもは考えております。
○円より子君　大臣は均等法よりなじむ法律がほかにあると先日答弁してくださったんですが、じゃ、大臣は調和がなじむのはどの法律だと、きちんと記載すべき法律はどれだとお思いでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　何回もお答え申し上げているとおり、基本的には労働法制の幾つかの法律の中にこのワーク・ライフ・バランスの趣旨に合うことを書いてあると、こう申し上げました。
　例えば労働時間等設定改善法、労働時間等の設定に当たって、労働者の健康保持、子の養育、家族の介護、地域活動に配慮すべきこと、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を講ずること等、事業主等の努力義務、こういう表現になっています。
　一方で、労働基準法は、労働条件は労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならないと、こう書いてあります。
　そういった意味では、私が申し上げたのは、どこに書いた方がなじむのかと言われましたので、どこに書いた方がよりベターだと言われれば、この法律、男女雇用均等法に書くよりは時間的なものを書いてある法律の方がなじむであろうと、それではどういう法律ですかと言われましたので、それは労働基準法や労働時間等設定改善法がなじむであろうと申し上げたんです。
　それで、じゃ、具体的な改正手続に入っているんですかといったら、それは入っておりません、正直申し上げて。私の見解を示せというから、そういう方がなじむでしょうねと、こう申し上げました。
○円より子君　サマータイム議連の会長ですか、事務局長か何かなさっていると先ほどおっしゃっておりましたけれども、日本の働き過ぎがいかがかとおっしゃり、また本当に夜中まで開けている必要があるのかというようなお店ですとか、こんな時間まで働かなくてもいいとか。
　私も深夜業のおにぎりを作っていらっしゃるところに何年か前視察させていただいたこともありますけれども、おにぎりなんというのは家族でみんなで家で作っていたものを深夜まで作る必要があるのかしらとか、いろんなことを思いましたけれども、エネルギーの、省エネのことやら働き過ぎやら、いろいろ生活全体を日本人が確かに考えなきゃいけない、そういうことはもう本当に同意しておりますけれども、それならば本当にきちんと仕事と生活の調和というのを労働時間法制の見直しの際に是非入れていただきたいなと思うんですが。
　もう一方、そういうふうに大臣も私たちもみんな働き過ぎはよくない、そういうことを思っているにもかかわらず、今本当に多くの男性が長時間労働になり、そして女性は、本来長時間労働ではないけれども、もう少し働きたい、正社員でちゃんとやっていきたいというのにもかかわらず、年齢制限で再就職時に正社員になれずに、そして派遣社員ですとかパート労働だとか、そういったところでどんどん短時間労働になっているというような働き方が二極化しております。
　そうすると、今回の均等法は男女双方の差別禁止とした場合にどちらに合わせていくんですか。新たな基準が必要だと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　何度もお答え申し上げて恐縮でございますが、私どもの行政は均等の確保ということと、それから両立支援あるいはワーク・ライフ・バランスというものは本当に両方大切な車の両輪だと思ってやってきております。しかし、この均等法そのものは性差別を禁止することを目的とした法律でございますから、男女で性別を理由として異なる取扱いがあるということについて行政指導等の方法により是正を図っていくものでございます。
　したがいまして、そのそれぞれの働き方、いろんな働き方があるわけでございます。いろんな雇用ステージごとにいろんなことがありますけれども、何かこういう働き方がいい悪いというその切り口とはこの法律は少し違うのではないかというふうに思っております。
○円より子君　均等というのは常に差別だけをなくすというよりも、この均等法の最初の趣旨は、男女ともに差別をなくすことと同時に、やはり私は仕事と生活の調和、だれもが安心して個人の生活、家庭の生活、地域の生活等とバランスを取った働き方ができるという趣旨が底辺に潜んでいたと私は思っておりますので、切り口が違うということだとしてもしっかり、長時間労働で過労死するような男性の働き方に均等だからといって合わせないような、もちろんそんなこと分かっていらっしゃると思いますが、そういう形でこの法の趣旨を生かしていただきたいと思いますが、もう一度御答弁お願いします。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもももちろん、その少子化対策あるいは次世代育成支援対策の観点からいっても、あるいは男女の雇用機会均等という観点からいっても、この均等法によって馬車馬のような働き方を推奨するという趣旨は毛頭ないわけでございます。むしろそれぞれの法律や援助措置等によって均等と両立支援、ワーク・ライフ・バランスというものを車の両輪でやっていって、正に例えば子育て世代でいえば、子育て世代が男女ともに十分子育てに時間が注げるような働き方の実現といったようなことは実現をしていかなければいけないというふうに思っております。
○円より子君　男女の賃金格差が先進国と比較して示す場合に厚生労働省が出していらっしゃる表というのは、先ほども言いましたように、正規雇用だけで非正規雇用を含んでいないものですから、私は全く作成の表としては統計としては明確なものではないと思っております。この女性の半数を占める非正規を含んだ正確な数字に基づいて男女格差の是正をやっていくべきであると思うんですね。
　ここに男女の賃金格差が生じている原因は何ですかとか、男女間の賃金格差を解消するために企業の労使は何に取り組めばよいのでしょうという形で、労働省の雇用均等室が出された男女間の賃金格差解消のためにというガイドラインがあるんですが、ここでも数字は全部正規雇用だけの数字の上でやっていらっしゃるんです。非正規雇用の賃金が入っていなくて、どうやって解消していくのかと。正規社員だけの解消で物事は済むのかという点があるんですが、まず非正規も含めた男女の賃金格差、この先進国との比較はございますか。
○政府参考人（北井久美子君）　男女間賃金格差の国際比較は、ＩＬＯのイヤーブック・オブ・レーバー・スタティスティックスなどのデータに基づいて作成しているところでございまして、このデータにおきます主要国の賃金は基本的にフルタイム労働者の賃金となっているところでございます。また、非正規労働者を含む諸外国の男女間賃金格差については把握をされておりませんので、国際比較ということになりますと、統一的にフルタイム労働者で比較をしているということが現状でございます。
○円より子君　私は三十年近く様々な女性たちから家族の問題や就職の問題の相談を受けてまいりました。今までに個人的なカルテは四千件ございますし、電話相談やいろいろ入れますと三万人以上の方の相談を受けて、そして、その方たちが母子家庭等でどういう働き方をしていらっしゃるか、合宿など子供たちも連れてやっているんですが、あるとき大変驚いたことがありました。
　私は、女の人も自分の食いぶちは自分で稼げるといいと。もちろん子育ての期間ゆっくり休めるような状況とか、ワークシェアリングや、そういった、時には少し仕事を少なくしてという、いろんなそういう意味での働き方、多様な働き方があっていいと思うんですけれども、なぜずっと仕事を続けなさいよと延々と若い娘たちに言ってきたかといいますと、その三十人ほど全国から集まったちっちゃな会ですが、合宿をしたときに、もう本当に偶然なんですが、ある大きな一部上場の保険会社に勤めていた二人が初めてその日、隣同士に並んだ、知らなかったんですね。
　自己紹介をしたときに、片方は結婚しても妊娠、出産しても勤め続けた方だった、四十歳ぐらいの方です。片方は結婚、出産、そして夫の転勤で仕事を辞めざるを得なくて、そしてその後、不幸にしてといいますか、まあこういうところで不幸とか価値観入れちゃいけないんですが、たまたまといいますか、離婚をなさって母子家庭になった。その二人が、えって、自己紹介したら同じ会社だわと。
　その女性が、こちらは再就職したんですが、優秀な女性だったらしいです。で、戻ってきて、東京に戻ってきたら、当時何とか再就職しなきゃ子供を食べさせられないということで、元の上司のところに行きましたら支店長になっていらして、君は本当に優秀だったし、しばらく休んでいても全く能力は衰えてないんだから是非うちに来てくれと言われたんだけれども、正社員じゃなくてパートなんですね。九時から五時とか、ほとんど変わらない仕事なんだけれども、それ以外のことはできなくて、フルタイムパート、フルパートですね。そうしましたら、ちゃんとお互いが年収を言い合ったら、私がこの間言った非正規雇用を入れると五割を切っているとか、仕事によっては三七％とかそんなものですねと、そういう数字がありますねと申し上げた。そのとき何と五分の一だったんです、再就職、同じ会社にした人の年収は。
　もう周りじゅうがみんなため息つきましたら、もう一人のある別な全く違う人が、私は再就職でスーパーマーケットに勤めて必死で二人の子供を育てていると。そしたら、君、君、ちょっとおいでと店長に呼ばれて、本当によく働いてくれると、残業も辞さずに。君だけ時給を上げてやりたいと、ほかの人には内緒だよと言われて、まあほかの人に内緒だと言われて自分だけ上がっていいのかしらと彼女はふっと思ったそうですが、それでも二人の子供を育てていますから、少しでも時給が上がればうれしい。ああ、みんながよかったわねと、そこまでの話で全員言ったんです。円さん、一体幾ら上げてやると言われたかと思いますかって、五円だって言われてね、みんなで、えって、そんなものなのと言ったら、それが世間の相場ですと言っていたら、本当そうですね、今度、春闘とかなんとかいろんなのを見ていましても、やっぱり時給五円なんですね、上がるのがね、今でも。それ、二十年も前のことなんですけど。
　いかに私は非正規雇用の人たちが恵まれない立場で、でも能力もほとんど変わりなく必死で働いていらっしゃるか、ここの部分をちゃんとやらない限り、私は本当の意味で、仕事と生活の調和なんて言葉入れなくたっていいですよ、別にそんなことを入れても入れなくても、そこの労働の現場のことを考えない限りは変わらないと。ところが、男女の賃金格差解消のためにというガイドラインが、正規雇用の人たちだけの賃金格差の解消にしかずうっと厚生労働省が取り組んでこなかったんだとしたら、政府は一体何をしていたのかということになりませんか。大臣、いかがですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今の話は、一つは正規雇用同士を比較し合うというのは、これは一つの手法であろうと、しかし、もう一つの側面を外してこの議論をしてはいかぬですよという、これは、御指摘はそのとおりだろうと思います。それは、先ほどもお答え申し上げましたように、正規雇用の方々と、今のお話ですと、全く同等の仕事をパート労働という形でしていながら、賃金に大きな格差がある、処遇について随分差があると、この問題についてメスを入れなければならないんではないかと、これも何回か多くの皆さん方からも御指摘賜りました。
　そういった意味で、申し上げましたように、そうしたパート労働の実態というものをもう一度私ども掘り下げて、そして国会で御審議いただけるところまで持っていかなければならないなという意識の中で今進めさせていただいているところでございます。
○円より子君　東横インの、偽装の関連で東横インの問題がございましたよね。あのとき、バリアフリーとか障害を持つ方々の話が随分焦点で出てきましたけれども、実はあの会社は九十何％女性社員だけで、そういう会社きっとほかにもあると思うんですね。その内容を私はきちんとチェックしなきゃいけないんじゃないかと思いましたのは、女性をこんなに優遇してたくさん採っていますということが、それは低賃金で働かせているだけであれば、安い人件費で済むからということであれば、決してこれは企業として、女性こんなに採用していますよと言って威張れることではありませんし、女性労働者にとっても大問題だと思うんですが。
　例えば、東横インの問題だけではなくて、大手総合スーパーの人事制度では、パートタイマー社員のうち男性が六千七百人、女性は七万二千三百人、十倍以上、こういう採用の結果が出ているんですが、これは機会均等法に違反しているでしょうか、さっきの東横インの問題も含めて。
○国務大臣（川崎二郎君）　東横インの話は、私もテレビで見ただけですから、女性社員を活用してやっている、たしか管理職、部長とか何か説明に来られた方々も女性でしたよね。そういう意味ではどのぐらい給料もらっているか分かりませんけれども、部長職としてそれなりの正に仕事の責任を与えられ、一方でそれなりの所得を当然保障すると。それでないとあれだけの責任負われないんではなかろうかなと、こう思います。
　そういった意味では、実態は分かりませんけれども、管理職として随分登用されている会社であることは事実だろうと。ただ、私も、旅館関係も所管でございますので、少し福祉という切り口から何だと言われて、どこかで少し文句言いましたら、慌てて私の不在中に名刺だけ置いて謝っていったようでございますけれども。いずれにせよ、あの会社の福祉というものの理解というものは極めて後れていると言わざるを得ないと思っております。
　それから、スーパーマーケット等の採用の中で、先日も議論あったと思います。店長さんとか管理職に全く女性が入ることができなくて、そしてパートで働かれているのはすべて女性ということになるとどういう議論になるのか。しかし、一方で、管理職の中に女性は当然入って仕事をしていますよと。多分大きなスーパーマーケットはそういう状況に変わってきていると思う、なってきている。
　一方で、パートの採用という中で女性の数が、先ほどお示しいただいたのは七万と六千でしょうか、女性の数が多いということがこれが違反になるというふうには考えておりません。六千、男性いるんでしょう。
○円より子君　はい。
○国務大臣（川崎二郎君）　要するに、採用するときに男女の格差を付けずに採用公募をし、男が六千人来て女性が七万来たと、これをもって均等法違反であるかと言われれば、私の勘では均等法違反にはならぬと、こう思います。
○円より子君　現実に、今スーパーの例も挙げましたけれども、企業が八〇％をパートタイマーなどの社員で雇用管理することを企業戦略にしているというのは多いんですね。女性の方が安くやっぱり使えるからだということがあると思うんですが、こういうことが現状以上に結果として女性比率を上げていて、先ほどの優良企業になるとか、もしそういうふうになっているとしたら、さっき店長がとか、ちゃんと管理職があればいいという話もありましたけど、こういうのは合理的理由があると言えるんでしょうか。私はどうも、女性と男性が非正規雇用で格段に差があり過ぎるのは間接差別ではないかというふうにも思うのですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今の御指摘のようなケースは、今大臣からも御説明がございましたように、まず、いわゆる例えば正規労働者の募集、採用の対象から女性を外している、あるいは逆に、パートの募集、採用の対象を女性だけとしていると、こういうことがありますと、これは募集、採用についての明確な差別、違反でございまして、現行の均等法第五条に違反をするということになるわけでございます。
　さらに、この比率が違うと、実際に入職しておられる男性と女性の比率が相当違うというこのケースでありますけれども、この間接差別は、この概念はやはり、問題となり得る措置について合理的理由がない場合について間接差別とするわけでございますから、その比率だけを見て、とにかく男女差でフィフティー・フィフティー、五対五でなければすべて間接差別である、あるいは差別になるということにはならないというふうに考えております。
○円より子君　じゃ、企業戦略として八〇％をパートタイマーにして女性の比率を上げるということも合理的理由があるというふうに解釈するということなんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　それぞれの職を男女均等に門戸を開かれて募集をされるわけでございます。その結果として女性がたくさん採用されたというようなことであれば、これは均等法違反にはならないというふうに思っております。
　ただ、そうした中で、例えば、条件のいい正社員の方に例えば事実上女性が見いだしにくい要件なんかがあって、そしてその結果として格差が付いているというようなことになってくれば、これは間接差別という議論の対象になってくるというケースがもちろんあるわけでございます。
○円より子君　ちょっとパートから離れまして、もうそろそろ、あと時間が十五分とかそのぐらいになってきましたので、岡谷鋼機という会社で闘ってこられた方の話と関連して、四条の三項についてお聞きしたいんですが、この四条の三項は、男女雇用機会均等対策基本方針は、男性労働者及び女性労働者のそれぞれの労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定めなければならないと書いてございますが、この中の女性労働者というのは、例えば有期雇用ですとか契約社員といったようなあらゆる雇用形態を含んでいると考えてよろしいのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法に言います女性労働者は、あらゆる形態の雇用労働者を含んでおります。
○円より子君　昨日は住友で闘ってこられた方しか参考人でお呼びできなかったんですが、岡谷鋼機、様々なところ、いろんなところで本当に闘ってきた方々がたくさんいらっしゃるんですが、この岡谷鋼機の方は、五十八歳での例えば女性と男性の賃金格差は、同じ仕事をしてきて二十三万円の差になるというような形がありまして、それで今年の四月から事務職は契約社員のみの採用になったんですね、様々な裁判の後で。で、原則そのときに三年契約で延長は最大二回までという期間限定の雇用契約で、事務職は全員女性のみで、形を変えた間接差別の登場だと訴えておられます。
　今回の間接差別の限定列挙は、もう企業が、いろいろ法律を作ると、どんどんどんどんその法律の抜け道で様々な形で差別をしていくということがずっと続いているんですが、この限定列挙では、女性たちにとってはもう古い上着であって、こんなところで三点列挙されても、もう違った形で職場では間接差別をしているから、そういう例示をしてほしいと望んでいらっしゃるんですが、そういう実態を、事務職は女性だけ、そしてそれも契約社員のみの採用というようなことがどんどんこれから起きてくるとしたら、こういうものをどのように指導していかれるのか。
　それから──それで結構です。指導していかれるのかというところでまず切ります。
○政府参考人（北井久美子君）　まず、コース別雇用管理というものを導入される企業の個々のケースについて、そのうち問題があるもの、一定のものは今回の法案の間接差別の問題として対処できるものがあると思います。
　それから、そこまで行きませんでも、ポジティブアクションとして、要するに、コース別雇用管理を行われる際に、人事制度の適正化、明確化という観点から、導入されるのであればこういうことを配慮していただいて、きちんとしたコース別管理をやってくださいというガイドラインを設けておりますから、そうしたガイドラインに基づくポジティブアクション的な啓発指導として、きちんとその周知啓発をやっていく必要があるというふうに考えております。
○円より子君　さっき四条三についてお聞きしまして、あらゆる雇用形態を含んでいるんですねと申し上げて、そうだとお答えいただいた、そこで岡谷鋼機の話をしたんですが。
　そうすると、有期雇用のような形とか契約社員とか、そういう人たちのそれぞれの意識、労働条件、就業の実態を考慮して基本方針定めなければいけないということにちゃんとなっているにもかかわらず、どんどんどんどんそういう企業が出てくるということは、基本方針と違ってきますよね。
○政府参考人（北井久美子君）　この基本方針は、男性労働者、女性労働者のそれぞれの労働条件、意識、就業の実態をよく考慮して、職業生活の動向に関する条項を書き、均等対策の基本となる事項を定めるものでございまして、均等対策の基本となる方針を定める上では、きちんと、正規労働者だけでなく非正規も含めたそれぞれの労働者の様々な実態をよく把握をし、分析をしていかなければいけないと思っておりまして、今のような御指摘も踏まえて新しい均等方針を作っていくことといたしたいと思っております。
○円より子君　是非、どんどんどんどん法の抜け道をかいくぐって女性の差別、そして賃金格差をどんどん広げるような、そういう実態をしっかりと把握して、そして方針も定め、また行政指導をしていっていただきたいと思いますが。
　大臣、先ほどの東横イン、まあ東横インばかり言って申し訳ないのかもしれませんが、私が調べたところでは、管理職、確かに女性随分いるんですが、同じような業種の同じ程度に利益を上げている会社の中では、例えば係長、課長、部長、どういう名称になるかどうかはともかく、その同じようなポストにある方たちに比べて相当低いということも出ておりますので、是非、この会社だけではなくて、女性を多く雇っている会社のそういう実態も見ていっていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　確かに、多くの企業、特に大企業中心ですけれども、女性の働きがいといいますか、そうしたところに着目しながら多くの女性を採用し、そして仕事をしてもらっている会社が社会的な評価を受ける、こういう側面が出てきていることは間違いない。また、それが加速することを我々期待したいわけです。
　一方で、どうも裏読みというんですか、女性をたくさん採用しているから我が社のイメージはいいんだぞというこの反面、給与が極めて低いんだというこういう御指摘、これはやっぱりしっかり我々も見ながらしていかなきゃならぬでしょうし、正にポジティブアクションとはまた逆のことになりますので、そこは十分注意をしたいと思います。
○円より子君　先ほど局長もポジティブアクションでしっかりとというようなお話もございましたけれども、今回の案では、ポジティブアクションを行う事業主に対する支援のみならず、ここはもちろんそうなんですが、義務化はされておりませんが、私は、しっかり義務付けてより積極的な施策を講ずるべきだと思っておりまして、民主党の修正案にはポジティブアクションの義務化もしっかり入れていたんですが、手法によればコストも掛からないと思うんですね。
　この義務化して、そして積極的な施策を講じて、諸外国の取組状況に比べて、例えば管理職への登用やそういうものが日本は係長を含んでも九・六％ですが、アメリカは四五・一％、カナダは三五・一％と全く違うわけで、このポジティブアクション、是非是非もっと積極的に義務化して施策を講じるという意思はございませんか。
○政府参考人（北井久美子君）　ポジティブアクションの推進策につきましてもいろいろ検討をしてまいりましたけれども、今回の改正では事業主の自主的取組をより積極的に促していくという観点から、取組を積極的にやっていただいている企業の実施状況を自主的に公表していただく、これを促すことによって、中小企業を始めとする取組が後れている企業への参考材料ともなるし、また、取り組んでおられる企業にはそれが自らの、自社のＰＲにもなって企業イメージも上がるし、いい人材も来るというようなことで、こういう奨励的な手法を取ったところでございます。
○円より子君　セクハラと言われているセクシュアルハラスメントのあれがありますが、そこに、それだけではなく、いまだにまだまだ依然として古典的な性別役割分業の意識による言動で職場でいたたまれなくなったり、解雇、解雇までいかなくても実質的に辞めざるを得ないような状況に追い込まれたりというような方々が随分いると思うんですが。
　それはどういうことかとよく言われますので、実例などを挙げるとすれば、例えば子供が病気のときになかなか夫の方は休まないで妻がどうしても休まざるを得なくなる。水ぼうそうだとかはしかだとか伝染病のときは保育園にも預けられませんから。そういうことが重なる時期というのはあるわけですね。そうすると、その泣いている病気の子を置いてまあよく仕事を平気でやっているねとか、それから、例えば、そうですね、そういう、いつもいつもああ言えばこう言うというような、意地悪なと言うとおかしいですが、自己主張が強いから夫婦仲が悪いんじゃないかとか、いろいろそういう、女だったらもっとおとなしくしてればどうだとか、まあセクハラとはちょっと違うんですけれども、いわゆる母親であること、妻であること、主婦であること、そういったことでこうあるべきという意識の上から様々な言動がなされるなんということがありますが、こうした性別役割分担意識からくる言動みたいなハラスメントを入れることも重要かなと思うんですが、こういう指導等は今回入れられてませんが、どのようになりますでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘の性別役割分担意識に基づく言動というのは、厳密な意味では均等法のセクシュアルハラスメントとは別の概念という位置付けではございます。
　しかし、そのセクシュアルハラスメント、つまり性的な言動が起こる背景には、やはりその役割分担意識というものがあって、それに性的な欲求とかそういうことが加わりましてより強い性的な言動ということになるわけでございますので、やはり企業にセクシュアルハラスメント対策をやっていただく際には、そのセクシュアルハラスメントが起こる原因や背景にそういう性的役割分担意識みたいなものもあるんだよということを労働者に理解を深めていただくこと。
　それから、相談や苦情の対応をちゃんとしていただくということになっておりますから、その相談、苦情の対応としては幅広く、正式な意味で性的言動ということにもうそこでその線を引いてしまうのではなく、微妙なケースも含めて幅広く相談、苦情の対象としていただきたいというようなことを指針に示しておりまして、既にその指針に基づいて啓発指導をやっているところでございます。（発言する者あり）
○委員長（山下英利君）　円君、そろそろ時間、よろしくお願いします。
○円より子君　先ほど民主党の質問時間は六分残っておりますので、私の質問時間は五十六分まででございますので、そんなにうるさく言われることはないかと思うのですが……（発言する者あり）
○委員長（山下英利君）　御静粛に。
○円より子君　大声を出さないでいただきたいと思います。
○委員長（山下英利君）　質疑を続けます。円より子君。
○円より子君　最後の質問にしたいと思いますけれども、私どもは今回の法案の中には間接差別がやはり三つだけ限定列挙されたことは本当に大きな問題だと思っておりまして、ここを何とか修正したいというのが民主党の一番大きな眼目でございました。しかしながら、それがなかなかできないという状況の中で、もう本当に苦渋の選択でございますが、先ほど申しましたように、十年掛かって裁判でやっといろんな差別が認められるようになったというようなことがございますから、このままの法案ではなかなか省令見直せないということもあるかと思いまして、しっかりと法案の中に見直し規定だけでも入れたいという、最後の最後のあれですが、入れるという形を取らせていただきたいということも、大体決まったというようなところがありますので、何とか、先ほどから大臣も局長も良くしていきたいと、見直していきたいとおっしゃっておりますので、判例を積み重ねなくても、また労働者側はコンセンサスがなかったということもありますので、この間接差別の問題、どちらがどうとか、だれが何言ったとか、そういうことではなくて、是非、国内の女性たちの労働実態を見ていただいて是正していくことをしていただきたいということを要望したいと思いますが。
　最後に、間接差別ってどこにも書いてませんよね、その言葉ございませんよね。法案の中には一切書き込まないんでしょうか。そして、それは英語で国連報告をするときにも間接差別という言葉はないのか、それだけお聞きして私の質問を終わります。
○政府参考人（北井久美子君）　第七条が間接差別を定めた規定でございます。第七条自体には間接差別という文言はございませんが、その概念が十分入っておるというふうに理解いたしております。また、国際的な報告に当たりましては、国際的に分かるように明瞭に報告をしていきたいというふうに思っております。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　最初に、おとといの委員会で、社会保険診療報酬支払基金で行われている差別の問題取り上げまして、昇進の際の全国転勤要件というのを問題にしました。これは、募集、採用の際の全国転勤要件については労働政策審議会で議論されたが、昇進の際の全国転勤要件については審議会では議論されてないということが答弁で明らかになりました。
　そこでお聞きしますが、男女雇用機会均等政策研究会の報告書にもこの事項は盛り込まれておりません。研究会でも議論はやってないんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　男女雇用機会均等政策研究会におきましても、御指摘の昇進時の全国転勤要件については議論がなされておりません。
○小池晃君　前回、私お示ししましたように、支払基金では、実質的に男女格差を拡大することになる措置として、昇進における全国転勤要件を、これを係長まで逆に拡大しようとしております。この場合、もしも何らかの合理性があったとしても、より男女間の格差を生じないような基準にしていくというのが私は均等法の目的であるというふうに考えております。
　局長にお聞きしますが、支払基金で起こっているような事例のように、明らかに男女間格差を生じるということが予想されるにもかかわらずこのような基準が新たに導入される、こうしたことを漫然と許していいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　先日もお答えを申し上げましたが、個別企業についてのコメントは、私ども詳細を承知しておりませんので差し控えさせていただきたいと思っております。
　なお、一般的に申し上げますと、昇進時に転勤要件を課すということについてはそれぞれのケースがあると思っておりまして、場合によっては合理的理由があるケースがあるわけでございます。すべての場合に許してはならないとか、望ましくないということではないと思っております。
○小池晃君　しかし、いずれにしても議論は全然されてない問題だったということだったんですが。
　大臣にお聞きをしたいんですけれども、この間接差別の三つの一つに募集、採用時の全国転勤要件は盛り込まれましたが、昇進における全国転勤要件は、これ入っていない。これは、労働政策審議会でも議論がなかったということでありました。同時に、答弁として、そのことは国会での議論も踏まえて労働政策審議会で改めて議論した上で省令を定めていくという答弁もございました。これからも企業側が、昇進における全国転勤要件というのは、これ三つに入ってないから、三類型にないからこれはいいんだということでこれ導入していけば、私は、男女格差が拡大することを、これ予想されることではないかというふうに思っておりますし、現実にこういう格差拡大する措置として行われようとしている企業も、団体もございます。厚生労働省は、そうした相談があった場合には、できるだけそういうことが生じないような措置を行うように指導しているというふうにも私聞いているわけであります。
　大臣、この三つの中に、これ募集、採用時だけではなくて、昇進における全国転勤要件も間接差別の三つの中の一つとして省令に取り入れてスタートさせる、これを判断すべきじゃないだろうか。まあすべてとは言わない、これ、せめてこのくらいやったらどうなんだという話ですが、大臣、これは決断できませんか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今局長の方から、一般的に言うと、昇進時に転勤要件を課すことについては、当該要件を課すことについての合理的理由があるときにまで望ましくないと言えるものではないという御答弁をさしていただきました。
　そういった意味で、昇進時の全国転勤要件については間接差別の対象にすべきとの意見もこれまで、小池委員からはこれで二回目、聞かしていただいておりますけれども、これまでなく、また、厚生労働省としても問題となるべき事案をこれまで把握してこなかったことから、改正法成立後に定める厚生労働省令において規定することは現在予定いたしておりません。
　なお、今後の厚生労働省令の見直しに当たり、検討の対象から初めから除外されるというものではないと考えております。
○小池晃君　これはせめて私はこのくらいはやるべきだというふうに思いますので、審議会で是非検討して、できるだけ早くこうしたものも取り入れるということは、せめてそのぐらいは検討すべきだというふうに思っております。
　続いて、雇用管理区分の問題ですが、性差別をめぐる裁判として住友電工の裁判があります。昨日の参考人質疑では原告にもおいでいただいたわけです。これは、大企業における採用時の雇用管理区分による男女差別が争われたわけで、雇用管理区分の考え方を明記した指針の妥当性についても争点になりました。
　これ、振り返ると、当時の大阪婦人少年室長は、結果として高卒男子と相当な格差が生じていたと、このことは認定しながら、その格差は、高卒男子は幹部候補要員として、高卒女子は定型的、補助的業務に従事する社員として採用されたと。この雇用管理区分ごとに処遇、研修などが行われたために生じた格差である、だから均等法上も指針上も違法な行為には該当しないとして調停を行わなかったわけであります。つまり、当時の大阪婦人少年室長は、指針で雇用管理区分の考え方が明記されたから、言わば均等法上の権限行使しなかったということになるんだと思います。
　この訴訟は、もう御存じのように、様々な経緯はありましたが、原告の請求をほぼ認める形で、国、住友電工と訴訟上の和解が行われた。この和解の中で、厚生労働大臣、約束しているわけですね。雇用管理区分が異なる場合であっても、それが実質的に性別による雇用管理になっていないかについても十分注意を払い、調停の積極的かつ適正な実施に努めるものとすると約束してきた。ところが、大臣は、先日の本会議答弁でも、雇用管理区分について改める必要がないという立場に依然として立っておられる。住友電工事件で門前払いの根拠として使われた雇用管理区分の考えを明記した指針は今も当時も変わっていない。これでいいのかということが問題だと私は思うんです。
　私は、住友電工裁判の和解で当時の大臣が約束したように、実質的に性別による雇用管理になっていないかについても十分に注意を払うと。というのであれば、これは、均等法の指針から雇用管理区分、これは削除すべきではないかというふうに思うんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　性差別の有無の判断に当たっては、比較の対象を定めることが必要であり、差別を受けたとされる者と同様の条件にある別の性の者を比較の対象とすることにしております。その際、我が国の企業においては長期的な視点から人事制度が設計、運用されており、職種や資格等による区分ごとに人材育成や処遇等の仕組みを設定するという雇用管理が広く行われることにかんがみ、雇用管理区分ごとに比較することとしております。したがって、雇用管理区分の考え方を廃止することは適当ではないというふうに考えております。
　この住友電気工業事件に係る和解につきましても、現行指針の解釈を確認的に指摘しているものであり、厚生労働省に対して特段な新たな措置を求めているものではないという私どもは解釈をいたしております。
○小池晃君　いや、それはおかしいんじゃないですか。これは問題となって、これは十分注意を払うということを約束しているわけですね。局長、このままでいいって言うんですか。これ、指針から削除できないと、もうこのままだと、そういうふうにおっしゃるんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　雇用管理区分という考え方を、そのものを廃止することは適当でないというふうに考えております。しかし、雇用管理区分が同一か否かということについては、雇用管理区分の単なる名称といった形式だけでなくて、労働者の職務の内容や処遇などの企業の雇用管理の実態に即して見なければいけないというふうに考えております。したがって、実態を見た上で、同一の雇用管理区分とされた場合は均等法上の性差別として取り扱うことになるわけでございます。
　指針について雇用管理区分の解釈を出しておりますけれども、差別か否かの判断が、単に形式のみならず、企業の実態に即して行われるものであることをもっと、もう少し分かりやすく示すように規定ぶりを見直したいというふうに考えております。
○小池晃君　分かりやすく書き直すというお話ありましたが、実質的な性的差別は駄目だと、そうなっていないかについても十分注意を払うというふうに約束しながら、指針に雇用管理区分は均等法上違法でないということを書き込んでしまうと、雇用管理区分という形式さえ整えば、これ合理性、合法性の推定が働くということになってしまうんじゃないでしょうか。だからこそ、この削除が必要だというふうに申し上げているわけであります。
　もう一度聞きたいんですが、政府が言うように、これは削除できないと、雇用管理区分を指針に書き込める、こういうふうになれば合理性、合法性の推定は避けられないということになってしまうんじゃないですか。
○政府参考人（北井久美子君）　繰り返しの御答弁になるかもしれませんけれども、雇用管理区分が同一かどうかということについては、やはり単に名称で分けましたということだけを信用するのではなくて、本当にその職務内容や処遇などについて、同一区分に属さない労働者との間に客観的、合理的な違いが存在しているかどうかについて判断をしていくことが必要でございますから、そうしたことで、企業の雇用管理の実態を見て、即して行うということをしっかり周知をしていきたいというふうに思っております。
○小池晃君　同じお答えなんですが、それではやはり問題は解決しないと思うんですね。雇用管理区分ということが明記されている限り、指針に、実際にはそうならないというふうに思うんです。
　引き続き、ちょっと具体例で取り上げたいと思うんですが、男女差別の実態の実例ですが、名古屋銀行にお勤めの、もう実名を挙げて結構だというふうに本人がおっしゃっているんで紹介しますが、坂喜代子さんという方の場合です。名古屋銀行に二十七年間パートで働いてこられた方なんです。名古屋銀行というのは平均勤続が十七年ということですから非常に長いんです。就職当時の時給は五百円だった。それが二十七年間働いて今八百七十円。二十七年間で三百七十円しか上がっていないんですね。
　銀行のパートというのは、これは経験者が非常に多くて、補助的業務というよりは正に即戦力の基幹労働者だと。行員が退職した後、全部パートとか派遣で埋めているというんですよ。実際のお仕事をお聞きを直接しましたけれども、ＡＴＭの管理スケジュールとか金融庁の通達を配付するといった正に男性の係長と同等の仕事をやっていて、名古屋銀行そのものが団体交渉の席上で正社員とパートの仕事上の区別はないと言っているんですね。
　ところが、賃金の区別はどうか。この方は、正社員で自分と全く同じ学歴で同じ年齢の男性の月収、私も見せていただきました給与明細、その方は五十六万六千八十四円です。片やこの方は労働時間が一日一時間十五分だけしか短くない。給与は八万三千五百二十円。片や正社員の方はボーナス、賞与は八十九万六千四百円。これに対して賞与は一万八千円なんです。この名古屋銀行は、高年齢者の雇用法で、シニアスタッフ、六十歳定年のシニアスタッフ、これを始めましたが、この方でも月収十八万円。自分は半分以下だというふうにおっしゃっています。
　そして、この名古屋銀行ではパートと呼ばれる人の中に男性は一人もいない。全員女性だということであります。まあ銀行ですから、銀行のパートというのはほとんどそういう実態であります。
　福利厚生面でも圧倒的な差があって、忌引もない、ミニ休暇制度もない、労災時の二〇％プラス制度もないと。
　そこに新たにこんな制度を導入しようとしているんですね。一昨年から、パート職員に呼び掛けて、フルタイムパート制度というのをつくりますと。フルタイムパート制度というのは、私、本当に矛盾した話ではないかと思うんですが、このフルタイムパート制度というのを導入されました。時給は千円だと、年間労働時間千七百五十時間、年収二百万円であります。このフルタイムパートになると勤務時間は正社員と比べてわずか十五分短いだけ、正社員が八時四十五分から始まるのがフルタイムパートは九時から始まる、そこしか違わない。残業もあるんです。九時から五時まで働いて、正社員の年収の三分の一から四分の一。退職金もない。雇用の継続更新を意識しながら、いつ打ち切られるかということを意識しながら働かなくてはならない、こういう実態なんですね。
　これ、実例御紹介しましたが、局長にお聞きしますけれども、このフルタイムパート募集要項というのは、これは明らかに女性だけを対象としたものです。これは明らかに法律違反だと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　いわゆるフルタイムパートについて女性のみを募集、採用の対象とするということであれば、これは均等法第五条に違反するものでございます。
○小池晃君　私は労基法四条にも違反するんじゃないかというふうに思うんですが。
　これは非常に重大な問題なんで調査していただきたいと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　個別の案件でございますが、少し調べさせていただきたいと思います。
○小池晃君　少しじゃなくて、しっかり調べていただきたいと思います。
　この名古屋銀行だけの問題じゃなくて、名古屋銀行がこのフルタイムパート制度って導入したらば、結構広がってきているんです、百五銀行、千葉興銀。金融の職場に年収二百万円程度のフルタイムパート制度というのが広がってきているというふうにお聞きしています。
　私、大臣にお聞きしたいんですが、おとといの質疑でも大臣は、パート労働の女性が一日それこそ八時間、正社員と変わらない勤務しているのに余りにも賃金に格差があるじゃないですかというようなところは、私どもしっかりやらなきゃいけないというふうに答弁されました。正に私が紹介した事例というのは、正に大臣が何とかしなきゃいけないという事例ではないかと思うんですが、こういう実態が広がってきているということについてどのように受け止めていらっしゃいますか。
○国務大臣（川崎二郎君）　パートで働く人たちの中で、いわゆる短時間で労働されておる方々が八十数％でしょうか、一方で、今御指摘いただいたように、もう正規の職員と変わらない形で働いているという人が十数％。特に、この正規の職員と変わらない形で働いていながら大きな差が付いているという問題については、先ほどから御答弁させていただいておりますとおり、私ども、大きな課題であるという認識の下でいろんな勉強をさせていただいております。
　考え方がまとまれば、国会でいろいろ私どもの方針をお示ししたいと思いますし、場合によっては御審議いただかなければならないだろうと。また、そう長い時間を掛けられる問題ではないという認識をいたしているところでございます。
○小池晃君　私は、こういう差別というのは、現場では一般論ではなくて正に具体的な事案としてこういう形で起こっているというふうに思いますし、一般論だけではなくて、やっぱりこうした具体的な差別というのが本当になくなるというために法律はどうあるべきかということが今問われているんだろうというふうに思うんです。
　岡谷鋼機のことは先ほど円委員からも御紹介ありましたけれども、例えばちょっと紹介すると、ここも裁判あったわけですが、これ元々の裁判で問われたのは男女差別、本人の意思確認なく女性を一般職、男性を総合職、こういう雇用管理区分を使った差別問題でした。ここで何が起こっているかというと、今年四月からは、事務職は契約社員のみの採用となったと、原則三年契約、延長最大二回、六年であります。現在、事務職は全員女性なんです。
　大臣、この間接差別というのは、正に手を替え品を替え、もう時代の変遷とともに法と指針の網をかいくぐり、もうどんどんどんどん広がってきているというのが実態ではないか。新たな若年定年制まで持ち込まれてきていると。
　いずれにしても、雇用管理区分というこういう仕組みを利用した人事が非常に複雑になって、新たな男女間の賃金格差がいろんな形で生み出されていると。パートの問題もその一つだというふうに思うんです。私は、この際やはり、こういったものを生み出しているやはり土壌として雇用管理区分という仕組みが、企業側は最大限活用しているんです。是非、これ削除すると。これはやはり維持を改めるという方向に打ち出す必要があるのではないかと思いますが、大臣、いかがですか。