Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山井委員　ぜひ、患者、原告の方々は首を長くして新たな前進した対策というものを待っておられますので、そのことをお伝えさせていただきます。
　それでは、パート労働法に移らせていただきます。
　午前中から話を聞いておりましたが、余りにも答弁があいまいで、本当に実効性があるのか、逆に正社員の方々の待遇が切り下げられて終わるのではないか、また、このパート労働法の改正の目玉である差別禁止対象という方々が本当に存在するのかという根本的なところまで、いろいろな質疑がなされましたが、それについても明確な答弁がございませんでした。
　きょうお配りした資料の、新聞記事の八ページと書いてあるところから、ちょっと概略を説明していきたいと思います。
　線も引いてありますけれども、この最初の読売新聞においても、差別禁止に関しては、「適用条件が厳しく、所管する厚生労働省からも」差別禁止の「「実効性は期待できない」（幹部）との声が漏れる。」ということで、あるいは、「ピアスグループは非正社員の賃金引き上げに伴って、正社員の給与を一割減らした。」というふうなこともここで報じられております。
　それで、九ページ目も見ていきますと、正社員型のパートのハードル、要は三条件、差別禁止の条件が余りにも高過ぎて、対象者が少な過ぎるのではないか。それで、見出しにもありますように、逆に正社員の待遇が切り下げられる、そういう法律になる危険性が高いということもここで書かれております。
　それで、十ページ、十一ページは、今回の四、五％の根拠となりました平成十四年の二十一世紀職業財団の調査であります。
　そして、この資料の十三ページには、前回の私の質問に対する答弁、差別禁止の規定に関して、「大多数は長期にわたって雇用される予定の者である、したがって、短期の契約者と差別的取り扱い禁止の対象とならない者のほとんどは、既に転勤、配転等の取り扱いが正社員と同じという、そのことからは除外されている」と。
　それで、十四ページは、差別が禁止される正社員パートの三条件をわかりやすく図にしました。
　それで、最後のページは、均等待遇アクション21からいただいた資料でありまして、「これでは、パート差別はなくなりません!!」「一、差別が禁止されるパート労働者は、ごくわずかです。」ということ、また、「差別が禁止されるには、三つの高いハードルをクリアしなければなりません。」というようなことも書かれています。余りにも差別禁止の対象が狭過ぎるということに対して、批判が高まっているわけであります。
　そこで、まず、柳澤大臣、今まで、平成十四年の二十一世紀職業財団の調査結果が、同じ職種で転勤、配転も同じと考えられる人が四、五％だという十一ページの資料をもとに、今回の差別禁止対象が四、五％と答弁されているんですけれども、前回、この四、五％の中で、無期あるいは反復更新、無期と期間、期限のない定めと考えられる反復更新に含まれないのはほんの一かけらというふうに表現されております。大多数は二つの条件でカバーされていると答弁をされておられます。
　柳澤大臣にお伺いしますが、ということは、三つの条件があったわけですが、職種、責任が同じで、配置転換、転勤が同じだったら、その大多数は差別禁止対象になるということでよろしいですね。これは確認ですが。
○柳澤国務大臣　山井委員から御指摘のように、私どもは、この三要件は、審議会の最終の取りまとめで明らかになってきたということでございまして、そういう事情もありまして、それにぴったり裏づけをする統計データというものは存在しないということを明らかにしてきております。しかしながら、やはり何らかの像というか、そういうウエートのようなものは把握をして申し上げる必要があるというところから、近似的な数字を示しているではないか、こういうことで、先ほど委員も御指摘の、平成十三年度における二十一世紀職業財団の数字を明らかに御説明させていただいたということでございます。そういうことの中で、推定によって四、五％であると思われる旨のお答えをしたわけでございます。
　この推定の根拠となったのは、仕事、責任の重さ、残業、休日出勤、配転、転勤の有無、頻度が正社員と同じパートの割合というところから、四、五％である、そういう調査結果が得られたということでございます。
　このことから、これらの者の契約期間については、その大多数が、無期契約であるか、反復更新を繰り返して実質的に無期契約と同じとなっている、あるいはなることが見込まれる、そういうものであろうというふうに考えているところでございます。
○山井委員　今のは非常に重要な答弁でありまして、配置転換や転勤が同じで、正社員と職種と責任が同じであるということは、大多数が無期と社会通念上同じと考えられる反復更新であるという答弁なんですね。
　資料をお配りしておりますが、なぜここにこだわるかというと、今回のパート労働法の目玉がこの差別禁止なんですね。差別禁止の対象者がほとんどいなかったら、この法律というのはだましになりかねないわけであって、そこはきっちりしておかないとならない。
　なぜここまで言うかというと、先ほど、午前中の答弁で、ではどれぐらいいるのか調査したことはあるのかという質問に対して、実態調査はしたことがないということをおっしゃっているわけですよね。したことはない。ですから、正社員と同視すべきパート、図の中ではこれぐらいとなっておりますが、本当にいるのかどうかなんです。
　そこで、柳澤大臣、確認したいのが、この二十一世紀職業財団の調査のときの書きぶりと今回の書きぶりは違うんですね。どうなっているかというと、二十一世紀職業財団の調査のときは、パートの配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いまたは同じと聞いているわけですね。この四、五％の調査のときには、パートの配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いまたは同じという聞き方になっておりますね、資料の十一ページでありますが。これは、そのとおり読んでおります。
　ところが、この八条の一項を見ますと、その部分は、「当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」、この法文では、「雇用関係が終了するまでの全期間において、」というのが入っているわけですね。
　つまり、かなりこれは未来のことまで規定しているわけですから、明らかにこれは狭まっているわけですね、二十一世紀職業財団の調査よりも。繰り返しますよ。二十一世紀職業財団は、パートの配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いまたは同じというふうに言っているわけです。
　そこで、柳澤大臣に大事なことでお伺いしたいんですが、これは狭まっているんですか、それとも同じことなんですか。要は、条文に書いてあることを平たく言えば、二十一世紀職業財団のときに調査された、パートの配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いまたは同じということなんですか。
○柳澤国務大臣　もともと、ぴったりのものはない、したがって、近似的な調査結果で申し上げますとというお断りをしながら、この数字について申し上げたということでございます。
　したがいまして、この法律要件とどういう関係に立つかということを逐一突合させるということは、もともと近傍のデータとして得られたものです、こういうことを申し上げたわけでございますので、そうした意味合いからすると、それとの関係で法文の要件を云々することは適当でないと思いますけれども、私どもとしては、反復更新されるという八条二項の規定というものをその中に包摂しているものだというふうに考えているということでございます。
○山井委員　ちょっと大臣、質問に答えてください。そのことを聞いているんじゃないんです。この二十一世紀職業財団の聞き方ですね。パートの配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いまたは同じというこの条件と、今回の条文の、事業主との雇用契約が終了するまでの全期間において、配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されるというのは、これは同じと理解していいわけですか。要は、狭くなっていないかということなんです。
○柳澤国務大臣　この配置が、「当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」ということでございまして、今申し上げたのは八条のイでございますけれども、これについては、先ほど局長が他の委員の御質疑に対してお答えしておりましたように、この配転等が正社員と同じような頻度とか範囲で行われるということの事情が成立した後においてはこのロで読むんだ、こういうお話があったわけでございまして、したがいまして、配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いというぐらいでございますから、これと同じような考え方に立っているというふうに私どもは考えまして、そういったことを勘案して、近傍値としてこういう統計がございますということで申し上げたということでございます。
○山井委員　確認しておきます。今のことは割と大事な答弁でありまして、パートの配転及び転勤の頻度が正社員と比べて多いまたは同じという、今まで二十一世紀職業財団で聞いているような内容と、今回の法文の、契約が終了する全期間において配置転換等が同じだということはほぼ同じだという、これは非常に重要な答弁であります。
　なぜかというと、この二十一世紀職業財団のときにほぼ同じと言ったような人でも、いや、今後未来、変わるかもしれないからだめだよといってはねられたら、どんどんどんどん狭くなっていくわけですから、そういうことはないんですねということを確認させていただいたわけであります。
　そこで、午前中から、これは対象者はいるのかと。それに対して大谷局長は、大手にはいないだろうけれども中小企業にはいると言われているということなんですが、改めて柳澤大臣にお伺いします。この差別禁止規定の対象者は本当に存在するんですか。
○柳澤国務大臣　もとより、まず全体に均衡処遇というのがあって、それの一番何というか最終的な姿として、形としての差別禁止というものが位置づけられているというのが我々の法律の考え方でございます。だからといって、差別禁止は何というか最終的な姿なんだからということを理由にして云々するつもりは毛頭ありませんけれども、私どもとしては、こうした先ほど委員も御指摘いただいたような資料からして、当然にいらっしゃる、当然存在するというふうに考えているということでございます。
○山井委員　でも、この三条件の実態調査はしたことはないと。したことはないけれども、当然いると考えているということなんですよね。
　繰り返しますが、職務、責任が同じで、転勤も配置転換も同じで、そして期限のない定めかそれと同じような期限のない雇用と認められるような反復更新、そんなパートというのは本当にいるでしょうかね。
　私、実は、この一カ月探し回った、聞き回ったんですけれども、見つかりませんでした。そして厚生労働省にも、一カ月前から、いたらぜひその会社を教えてほしい、本人にも会わせてほしいということをお願いしておりますが、まだ返事はございません。
　そこで、柳澤大臣にお伺いしたいと思います。
　この法案審議はまだまだ続きます。つきましては、当然いると先ほどおっしゃったわけですから、来週水曜日も審議がございますので、それまでにぜひ、名前を出せとまでは言いませんので、どういうふうな企業に何人ぐらいいたということを御報告いただきたいと思いますが、柳澤大臣、いかがでしょうか。
○柳澤国務大臣　何と申しますか、御審議に必要だということでございますので、私どもも検討してみる必要はあろうかと思いますが、私どもの考え方として申し上げておりますのは、今回の法律をいわば先取りしたような形で正社員化を図っていらっしゃるような、そういう状況の変化もある。
　それからまた、これはなかなか言いづらいことでありますけれども、事業主さんとかあるいは当該のパート労働の方々というような方々を対象に仮に調査をするということになりますと、これは必ずしも言いぶりというのが客観的ということではなくて、当然のことですけれども主観的なものになるというようなこともありまして、今この段階でそういう調査をするということについては、私ども、かなり問題があるのではないか、こういうように考えておりまして、そうしたことで、今この段階で調査をすることについては難しいということを申し上げている次第でございます。
○山井委員　大臣、それは大々的な調査と言っているんじゃないんですよ。一つの会社でも二つの会社でも、三人でも五人でも結構ですけれども、来週水曜日にまた質疑を行いますので、その前日までに、例えば製造業のこういうところでこういうケースがあったとか、何パターンか実例を理事会にでもぜひ御報告していただきたいと思います。大臣、だから、大々的な調査でなくていいんですよ。とにかく、これから一週間で、どういう事例があるかというのを、これは法案審議をしているんですから、やはりそれぐらいのことはやってもらわないと、それぐらい探していただきたいと思いますが、大臣、いかがですか。
○柳澤国務大臣　これは検討はさせていただきたいと思いますけれども、ただ、そういうことについていろいろとまた個別の企業名を出してということになりますとこれは難しい、これからいろいろな労使の間の関係もありましょうから。そういうことだろうとは思いますので、すっと今ここでお約束する、そういうことにはひっかかりを感じますが、検討してみたい、このように思います。
○山井委員　でも、これは個別の企業名はもちろん出さなくていいですから、それをやってくださいよ。
　というのは、もし見つかりませんでしたということだったら、これは大変な問題になりますよ。一週間探しても対象者が見つからないような人たちを対象にした、それを目玉にした法案を出しているということになったら、この法案、もう一回ちょっとやり直しになりますよ、見つからないんだったら。そこは法案を出している責任として見つけてもらわないと困るんですよ。対象者がいるかいないかわからない、幽霊を相手に私たちは法案審議をしているんじゃないわけですから、そこはぜひともよろしくお願いをいたします。
　それで、先ほど、反復更新で、社会通念上期限のない定めとみなされるということがございました。ところが、きょうの午前中に小宮山委員からも話がありましたが、では、何回有期を反復したら期限のない定めというふうにみなされるのか、何年だったらいいのかというのが午前中の答弁ではさっぱりわからなかったんです。今回のこの法案を見てパートの方が、あっ、私もこの差別禁止対象に当たるのかもしれないわ、でも私、反復更新、五年で二回だけれども、それでオーケーなのかなと、だれもがそれは疑問に思いますよね。
　そこでお伺いをしたいと思います。
　これも質問通告をしてあります。まずその一、具体例で言います。私立高校の非常勤短時間講師として一年の契約期間を二十回にわたって反復更新をし、毎年四月一日の辞令を四月下旬に交付されるなど更新手続について厳格な手続を行っていない場合、このような場合は期限のない定めというふうにみなされるんでしょうか。
○柳澤国務大臣　今委員の御指摘になられたケースで申し上げますと、やはり非常勤短時間講師と言われる先生の業務内容が不明でありますので、ここは、その最初の職務同一短時間労働者のところについて、なかなかちょっと判断ができかねるというのが率直なところでございます。
○山井委員　柳澤大臣、違うんです。業務も責任も配置転換も同じという前提で、反復更新についてだけ聞いているんですよ。反復更新が、今の場合、業務も配転も一緒だった場合、これは期限のない定めというふうにみなされるのか、そのことを聞いているんです。
○柳澤国務大臣　最後のところも、「社会通念上相当と認められる期間」ということでございまして、そういう広い観点から最終的に総合的に判断するということでございますから、更新回数のほかにさまざまな事情を考慮して判断するとされておりますので、ここで今委員がお尋ねになられたところだけでどちらかということを申し上げることはできかねるということでございます。
○山井委員　いや、反復更新のことを聞いているのであって、一年の契約を二十回やって、ほかの職種、責任も配置転換も全く同一だった場合、一年で契約二十回というのは、期間のない定め、八条の二項ですね、それに当たるのかというのを聞いているわけです。ほかは一緒だという前提です。
○武見副大臣　私も、大学で講師、助教授、教授とやってきた者でございますので、大学の中における非常勤講師といったようなものの位置づけというものは存じております。
　実際に、教室で一定の科目について講義をしていただくということをお願いしているわけでありますが、他方において、実際に学務にかかわるさまざまな業務、それから教授会に対する出席、そのほか、これらについてのその他の業務等、全部勘案した場合に、非常勤講師の果たす役割というものは、その中で限定されているわけです。ですから、そこだけ見て反復しているからといって、そう簡単にその議論をすることはできないということを申し上げております。
　ですから、大臣自身が先ほども御指摘になったように、その他の業務も含めて総合的な観点から判断すべきものである、こういう点であります。
○山井委員　いや、ちょっとわからないんですが。
　そうしたら、期限のない定めというふうに社会通念上やるときは、期間何年、あるいは反復何回、大体何回ぐらいなんですか。
○柳澤国務大臣　これは、もちろん、反復更新されるということが前提になった法文の書き方になっておりますけれども、そういうことによって、「期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる」ということでありまして、そういうことを言っておるわけで、それが社会通念上相当と認められるかどうかというのは、いろいろなことを総合的に勘案して判断されるということでありまして、期間の定めのある労働契約だからといってアウトにはなりませんよ、契約が更新すれば、それはそういう、いわば期間の定めのない労働契約と同視されることがあるんだけれども、それは社会通念上相当と認められるということがクリアされてそういうことになるということであります。
○山井委員　だから、その社会通念上相当というのがわからないからここで質問しているんじゃないですか。大臣がわからなくて、聞いている私たちもわからなかったら、日本でだれがわかるんですか、それを。だれが判断するんですか、社会通念上相当というのは。だれがどこで判断するんですか。
○柳澤国務大臣　対象者がどういうふうになるかということにつきましては、客観的な判断が可能な三要件を定めているところでございますけれども、まず、事業主がこの三要件を満たすパート労働者が事業所内にいると判断する場合には、雇用管理の見直しを行っていくということになります。一方、パート労働者本人は、みずからが差別的取り扱い禁止規定の対象者であるかどうかの判断がつかないことがあることから、本法案におきましては、事業主に対してパート労働者からの求めに応じて説明をする義務を課すということになっております。
　ですから、いずれ、反復更新しているんだから、自分はもうその意味では期限の定めのない労働契約の労働者と同視すべき労働者ではないかということを本人が考えたというようなことになれば、説明を求め、また、それに対して事業主は説明をする義務を負っている、こういうことでございます。
○山井委員　いや、それは、具体的に例えば三年契約で十回、三十年働いている人がいるとしましょう。それで、職務も責任も配置転換も全部一緒、三年で十回、三十年、そういう人が事業主に、私もこれは期限のない定めに入ると思うんですけれどもと相談したときに、三年で十回だったらどうなんですか、柳澤大臣。期限のない定めというふうに社会通念上相当とされるんですか。
○柳澤国務大臣　こうした法文の規定があります場合には、更新回数のほか、さまざまな事情を考慮して判断することとされるわけでございまして、更新回数について一定の数字をここでお示しするということはできかねるということでございます。
○山井委員　いや、それは、客観的な基準がないと、本人も事業主もわからないんですよ。かつ、その客観的な基準をここで出してもらわないと、私たちも審議ができないんですよ。
　目安でいいですから、何年ぐらい働いたらいいのか、何回ぐらい更新したらいいのか、基準でいいですから、ちょっと言ってくださいよ。それがないとさっぱりわからないじゃないですか、そんなもの。総合的と言われたって。
○柳澤国務大臣　これは、反復更新されることによって同視することが社会通念上相当と認められる、そういう契約を含むということなんです。これは法文でそういうふうに決めているわけですね。ですから、社会通念上、反復する、更新することによって社会通念上同視すべきだという判断になるかどうかというのは、社会通念上いろいろなことを勘案して、そういうふうに同視すべきかどうかということを判断するということであります。
○山井委員　だめですよ、そんなの。こんな答弁じゃ進んでいないじゃないですか。だから、社会通念上何回ぐらい、何年ぐらいかと聞いているのに。ちゃんと答えてくださいよ。同じ答弁じゃだめですよ、もう。質問できませんよ、それは。
○柳澤国務大臣　要するに、社会通念上、こういう法文を立てましたら、社会通念上、もうこれは期間の定めのない契約と同視すべきかどうかということを社会通念に照らして判断するんです。社会通念に照らして。ですから、それは、ここで社会通念を私が決めてしまうというわけにはいかないんです。
○山井委員　いや、だから、だれがいつ決めるんですか。そうしないと、対象がわからないじゃないですか。その社会通念の中身をここでやってもらわないと審議にならないじゃないですか。これは、事業主もパート本人もさっぱりわかりませんよ、こんな答弁聞いても。
○柳澤国務大臣　だれが決めるかというのは先ほど御説明しました。その時々、当該の労働者がいる、あるいは事業者がいるというときに、事業者から見て、これはもう期間のない定めだなと思えば、雇用管理上、そういうことをやっていく。それから、事業者はそういう考え方に基づいた行動をしないということになったら、しかし、労働者はそう思ったというんだったら、労働者はそれについていろいろな申し出をしたり、説明を求めたりするということで、法というものは運用されていくということであります。
○山井委員　基準がない法律なんか、あっても意味がないじゃないですか。法文読んでも、この議事録読んでも、三年で十回反復しても、それでも期限のない定めになるかどうかもわからない。そんな法律をつくってどうするんですか。
　きのうも私、弁護士の方々と勉強会やりましたけれども、弁護士の方々も、例えば三年で十回で、裁判やって勝てるのかどうかさっぱりわからないと言っているわけですよ。弁護士の方もわからないと言っているわけですよ、この法文だけじゃ。その基準ぐらい言ってくださいよ、基準ぐらい。そうしないと、裁判やって勝てるのかどうかもさっぱりわからないじゃないですか。これは、裁判しないと答えは出ないんですか。
　だから、法律をつくるということは、今まで裁判やって、判例でやっていたから、それじゃまずいということで、法律で客観的な基準を決めましょうということで今回出しているんでしょう。にもかかわらず、今回質疑したら、社会通念上、社会通念上ともう二十五回ぐらいおっしゃいましたよ。その社会通念上ということを明らかにするのが法案審議じゃないですか。
　大体でいいですよ、反復更新何回ぐらい、何年ぐらい働いたら期限のない定めとなるのか。それを言わないと、差別禁止規定に当たるのかどうかさっぱりわからないですよ、これ。だれもわからないですよ、今の答弁聞いていても。柳澤大臣。
○柳澤国務大臣　これは、先ほども申し上げましたように、まず事業所内で、事業主あるいは労働者が、自分の発案でもって、もう自分は期間の定めのない労働者と同じようじゃないかというようなことになったら、それはそういうことを申し出ていく、そういうシステムができ上がっているわけです。それから、その上で、もとより労働局長によるいろいろな行政措置を、一種の紛争解決援助の仕組みとしてそういうことも設定されていますから、そういった形で自分の主張が実現していくということもある。それからまた、行政機関、最後には司法機関というところでこれが判断されるということはございます。
　そういうようなことで、この法文を中心として、関係の方々が、社会通念上相当と認められる期間というのはどうなんだということを明らかにしていく。それはケース・バイ・ケースですから、そういうふうに総合的に判断されるところが次から次へと、裁判例でいえば裁判例として積み上がっていくし、行政であれば行政として積み上がっていく。そういうことでありまして、それは、場合によって、まあ、ここまで言うとまたいろいろなことを申されるだろうと思うんですが、社会通念というのも、そのときそのときで、かなり事情の変更によって変わることもあり得るわけですね。
　ですから、その場その場でみんなが、その当事者が協議をして、これはもう、ここまでいっていたら期間の定めのない契約と見ていいじゃないか、こういうようなことが積み上がっていく、こういうことで法の運用が期待されているわけであります。
○山井委員　聞いていても、さっぱりわかりません。三年間を十回更新しても、それが期限のない定めとなるのかどうかも答弁してもらえない。それはどうやって判断するんですか、自分が期限のない定めだと思う、差別禁止対象に当たるんじゃないか。今の答弁、何にも語ってないじゃないですか。（発言する者あり）
　それじゃもう一回。語っていますよとおっしゃるけれども、でも、わからない、三年間で十回、三十年働き続けて、これが差別禁止規定の中の一つの要件に当たる期限のない定めに当たるのかどうか。それぐらい、恐らくということぐらい言ってくださいよ、それは、大臣。
○柳澤国務大臣　職務の内容それから人材利用上の仕組み、運用が全く正社員と変わらないような状況に置かれていた場合、今、三年を十回更新したということは、私は、社会通念上、期間の定めのない労働契約だというふうに判断される蓋然性は非常に強いと思います。
○山井委員　そうでしょう。最初からそうおっしゃったらいいわけです。
　では、柳澤大臣、三年で十回じゃなくて、三年で三回、九年だったらいかがですか。
○柳澤国務大臣　そうした御質疑になってしまうんじゃないか。つまり、私は、ですから、これはもう社会通念上のことで、その場その場、当事者がベストの判断をしていくということがこの法律を実施するということですということを何度もお答え申し上げてまいりました。ですから、それ以上、今度は、何か値段の交渉をしているように、これはどうだ、これはどうだというようなことについて、私が一々それに答えるということは不適切なことになるだろう、このように考えます。
○山井委員　不適切じゃないんですよ。法律を出している以上、基準を示すのは責任なんですよ。基準がないとわからないじゃないですか、範囲が広いか狭いかも。裁判の人もわからないじゃないですか。
　大臣、ということは、わからなかったら、これは一々裁判をしないとわからないということですか。大臣、どういうことですか、これ。そこがグレーで、判断が、事業主も本人もわからなかったら、自分が期限のない定めに当たるかどうか、裁判しないとわからないということですか、大臣。
○柳澤国務大臣　この法律の手続の枠組みが決めている、それぞれの当事者が、あるいは事業主の場合のように単独で、あるいは当事者双方が納得して、あるいは行政機関と関係者の間で納得してというようなことで、その都度その都度判断をされていくということがこの法の定めているところ、想定しているところと申し上げてよろしいかと思います。
○山井委員　そんないいかげんな法律、ないんじゃないですか。今の話だったら、そうしたら、事業主や会社によって全然違ってくるということなんですか。
　ですから、やはり、柳澤大臣、来週水曜日までに、大体ですよ、反復更新何回ぐらい、何年ぐらいかという目安、基準ぐらいないと、首を今、横に振っておられますが、そうしたら、事業主もパートの人もさっぱりわかりませんよ、自分が差別禁止規定に当たるかどうか。さっぱりわからない法律つくって、パートの人に役に立つとかそんなこと言わないでくださいよ。自分が当てはまるかどうかも、さっぱりわからないじゃないですか。何のために国会審議をやっているかわからないじゃないですか。法律を読んだだけではわからないから基準を示してくれと言っているんですよ。大臣、これは法案審議中にある程度の目安を出してほしいんです。そうしないと、結局、どういうことになるかということがわからないから、裁判をしてみないとわからなくなるんですよ。そうしたら、今までと全く一緒じゃないですか。法律つくった意味が全くないじゃないですか。
　柳澤大臣、ぜひ、社会通念上、どういう反復更新が期間のない定め相当になるかという、もうちょっと明確な方針を、基準を出してもらわないと、それが狭いか広いかが議論できないんですよ。狭いか広いかが。大臣、ぜひそれを審議中に出していただきたいと思いますが、いかがですか。
○柳澤国務大臣　これは、要するに、社会通念上、期限の定めのある契約がどういう場合に期間の定めのない契約と同視されるようになるか、こういうことでございまして、それは、必須的には契約が反復更新されているという事実でありますけれども、そういうことによって、社会通念上、これは期間の定めのない労働契約と同視すべきだということが判断されるかどうかなんですね。
　それは、個々のケース・バイ・ケースの判断になるということでして、一義的に、ここで何回、何年程度だったら何回、そういうことをやるんではなくて、それぞれの関係当事者がそれぞれの企業の、あるいはお仕事とか、そういったことを総合的に勘案して、これを判断して積み上げていくんですというのがこの法律の枠組みであります。
○山井委員　今、この間、一時間議論をさせていただいて、本当に私は議論したいことが山ほどあるんですが、今の差別禁止対象の、その中の期限のない定めと社会通念上相当とされるのがどういうことですかということ一つ聞いても、全く明確な答弁がない。つまり、差別対象がどれだけいるかも、自分がどうかも判断できない、事業主も判断できない、基準も不明確、そして、法律の専門家である弁護士でさえも、その基準が示されなかったら、差別対象になるかどうかもわからない、裁判をやらないと差別禁止対象になるかどうかもわからない、そんな法律だったら、これは意味がないんじゃないですか。逆に言えば、結局、そういうふうに要件を厳しく、不明確にすることによって、この法律自体、ざる法で骨抜きになってしまっている。
　そして、こういうごく一部の少ない対象者だけですね。先ほども言ったように、ぜひとも来週水曜日までに探してくださいよ。対象者、当然いますと言ったわけですから。そして、それ以外の人たちに関しては差別禁止という部分は書けない。ということは、裏返せば、ごく一部の人以外の差別はあっても仕方がないというふうに受け取られかねないパート差別拡大法案だというふうに私は思います。
　また引き続き、これからも議論させていただきます。ありがとうございました。
○櫻田委員長　次に、内山晃君。
○内山委員　民主党の内山晃でございます。
　大変ヒートアップしましたので、少し冷静にお話をさせていただきたいと思っています。私は、政府案と民主党案に質問させていただきたいと思います。
　冒頭、パート労働者の待遇改善なくして格差是正問題の解決にはならない、こう思っておりますので、ぜひよろしくお願いを申し上げます。
　大臣、お疲れのところ最初から恐れ入りますけれども、大臣は、パートタイマーの増加の原因というのはどのように御認識をされておりますでしょうか、お尋ねをしたいと思います。
○柳澤国務大臣　やはり、パート労働が増加した原因は、使用者側あるいは労働者側双方に私はあるというふうに考えております。
　労働者を雇う側の理由といたしましては、やはり人件費が割安だということがあるでしょうし、さらには、一日の時間帯の中で忙しい時間帯が限られているというような業務をされている方には、パートタイマーの雇用というのが非常に効率的であるというようなことが理由ではないか、このように考えます。
　また、パート労働者の側につきますと、一日のうち八時間以上拘束されるということは、自分の何らかの生活の事情からいって、それはできないけれども、一定の短い時間であれば自分は働くことができる、こういうような都合があってそういう働き方を選んでいる方もいらっしゃる。そんなことで、双方にとって都合がいいということで増加しているというふうにも考えます。
　さらに、あえて言えば、雇用というものの中で正規の雇用を得るのがなかなか難しい、とりあえず、とにかく生活の糧を得るためにこうした労働形態を選ぶこともやむを得ない、そういうような消極的な選択の理由でこれが選ばれているということも当然あるであろう、このように考えております。
　　　　〔委員長退席、谷畑委員長代理着席〕
○内山委員　私は、それよりももっと重要な要素があると実は思っておりまして、やはり社会保障制度がパート労働者を増加させている大きな原因ではなかろうか、こう思っています。
　特に、十六年年金改正法によりまして、保険料の負担というのが非常に大きくなっております。厚生年金は毎年〇・三五四％ずつ引き上げられておりまして、これは平成二十九年まで継続をするわけであります。労使ともに、社会保険料の合計、健康保険、厚生年金、雇用保険、介護保険、こういったものを入れますと、税込み総支給額の約一三％にもはや該当している。
　全国の事業所で厚生年金の未加入三割、そして二百六十七万人が未加入であるという、昨年、新聞記事にも出ておりましたけれども、事業所が社会保険に入りたがらない、何としても社会保険の高負担を避けたい、こういう意味からパートタイマーの労働者がふえているんじゃなかろうか。
　さらには、夫の健康保険の扶養の範囲、百三十万円未満という基準があります、この百三十万円未満の基準以内で勤めよう。ただ単に、健康保険の扶養の範囲だけではなく、それを超えますと国民年金の第一号被保険者になってしまう、四月からは月額一万四千百円の保険料、国民年金保険料の負担がある。
　こういう要素がすごく私は大きいと思っておりますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○柳澤国務大臣　健康保険あるいは年金保険、さらには介護保険等々、未加入あるいは未適用というような、そういうことが背景にあるのではないか、こういう御指摘でございます。健康保険の被扶養者に関する基準につきましては、パート労働者が年収を抑制するために年間の労働時間を調整して働く、いわゆる就業調整の一因となっているとの指摘があるわけでございますが、この認定基準とパート労働者が増加していることとは、ここでその関係が定かであるという、そういうことを申し上げる根拠を我々は持っておりません。
　パート労働者が長期の傾向として増加していることについては、冒頭の御答弁で申し上げたような、経済情勢とか、あるいは生活の必要からの選択といったようなことがやはり基本ではないか、このように考えております。
○内山委員　そうでしょうかね、大臣とは少し、意見が異なると思うんですけれども。
　二十一世紀財団のパート労働者の調査から見ますと、なぜパートタイマーを使うのか、これは、割安感である、こういうコスト意識が非常に強いわけですね。同時に、社会保険料の負担というのも、申し上げましたとおり税込み総支給額の約一三％ですよ、これは非常に大きいと思いますよ。ここは、厚生労働省ですから、私はやはり十六年年金改正法がいかに、いろいろな意味で影響があった、今もその影響が続いているというふうにぜひ強く申し上げておきたいと思っております。
　それでは、次に行きます。
　一九九七年以降、正規労働者が減少しまして、家計を支える主婦の補助パートから、男女を問わず若い年齢のコア労働者の増加、そして新卒パートなど、主たる仕事にパートで勤務する労働者が増加をしている、現行法では対応できない現状を政府はどのように今認識をされておるんでしょうか。
○大谷政府参考人　例えば現行のパート労働法は、均衡待遇や正社員転換の促進について、法に基づく指針において努力義務として定める、現状はそういうふうにとどまっておりますけれども、これでは裁判における民事上の効力が期待できない。
　今回、そういった現状にかんがみまして法改正を行い、差別的取り扱いを禁止し、正社員の転換の促進については義務として法律に規定することなどにより、その差別的取り扱い禁止規定に違反した場合に労働契約無効となるような民事上の効力や、あるいはパート労働者のうち希望する者についての正社員への転換のさらなる推進、こういったものも期待しているところでございます。
○内山委員　今回の改正の中の、労働者を雇い入れましたときに労働条件について文書等により交付をし明示する、これは具体的にどのようにされるんでしょうか。説明をしていただきたいと思います。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　改正法案における労働条件の文書交付義務でございますけれども、これは労働基準法の義務に加えまして、昇給、退職手当、賞与の有無について文書の交付等による明示を義務化しようとするものでございます。
　また、その明示する文書の様式でありますけれども、法律の要件を満たせばこれは足りるものでありますが、法令によって一律に限定するという予定はありませんけれども、例えば厚生労働省がモデルを示している雇用通知書、こういったものが一例として考えられるのではないかと考えております。
○内山委員　労働基準法にも決まっておりますけれども、文書による通知というのは、中小零細企業ではとても、やはり出ていないというか厳しい状況でありまして、これをさらに出させるというような何か施策を考えておられますでしょうか。
○大谷政府参考人　方法についても、これは労働政策審議会でも議論があったところでありますけれども、メールといった簡便な方法というようなものも今後検討してまいりたい。
　また、強制といいますか、執行を担保するために、今回、過料という措置を設けて、民事上の違反に対してはそれなりの措置を講じていくということも盛り込んでいるところでございます。
○内山委員　出さないのは罰則で縛る、それよりも、もっときちっとした、出させるような指導を行うべきだろうと思うんですけれどもね。
　私は、やはり、パート労働者を雇用する事業主に対しまして、パートタイム就業規則の作成の義務化等をした方がよろしいんじゃないかと思います。
　就業規則には、労働基準法の第八十九条の絶対的記載事項があります。今回の文書交付を組み合わせれば、より効果は大きいと考えます。パート労働者専用の就業規則を作成、明示することで、例えば有給休暇の付与の必要性も理解されるんじゃなかろうか、こう考えるんですが、労働条件の文書交付と就業規則の周知義務がつけられることにより、説明義務も同時に解決できると考えますけれども、大臣、こういう制度、どうでしょうか。
○大谷政府参考人　今お話にありましたような方法はいろいろ考えるところであろうかと思いますけれども、今回の法律の議論におきましては、まず、特に退職とか賞与とか、そういった問題について契約時点ではっきりしないことが後々の争いになるということで、入り口で文書交付してそれが、確かに指導にも努めていかなければなりませんけれども、義務違反に対してはそれなりの、過料という措置を講じ、またその実施について各般の体制をとり、またその説明義務というものも事業主が負っておるわけでありますから、最初にきっちり説明してもらう、こういった体制で法律が考えられたところでございます。
　　　　〔谷畑委員長代理退席、委員長着席〕
○内山委員　ですから、そういうのを就業規則できちっとつくらせてうたわせるということにしたらいいんじゃないですか、こういうアイデアを御提案しているわけでありますけれども、大臣はどうでしょうか。
○柳澤国務大臣　これは、就業規則はやはり経営側の制定権が多分認められているだろうと思いまして、それに対して行政の側から必要的記載事項を申し上げるということは、やや就業規則の性格上いかがかと考えます。
○内山委員　それは決して難しいことではありませんよ。ぜひ検討していただきたい、こう思います。
○大谷政府参考人　実効上、行っていただくということはもちろん歓迎すべきことだと思いますが、私どもが申し上げましたのは、法律によって強制するような形での改正ではないということでございます。
○内山委員　ただ、このテーマで進まないと困るんですけれども、罰則でやらせるというのはなかなか難しいんですよ。今の中小零細企業のそういう事務処理なんというのはなかなかできないんですから。だから、こういうときこそ一緒にやった方がいいですよと御提案を申し上げておりまして、次のテーマに行きますので答弁は結構です。
　通常労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取り扱いの禁止三要件、一、同一職務内容、二、雇用期間の定めなし（反復更新）、三、同一業務従事後、全期間を通じた異動の範囲、頻度が同じと見込まれる、このパート労働者はどこにどのくらいいるのか、答弁を求めたいと思います。
○大谷政府参考人　ただいまお話のありました要件の労働者でありますけれども、これにつきましては、昨年、労働政策審議会の中で、どういった方々が差別禁止対象として望ましいか、ふさわしいかということを労使でぎりぎり議論して今のような要件が固まったわけであります。
　そこで、先ほど大臣が申し上げましたけれども、そういった要件の中では、過去にそれを、去年の暮れに決まったことについて調査したものがあったわけではありませんので、過去の調査の中で最も近似的なもの、このあたり、蓋然性の高いものについて申し上げました。
　二十一世紀職業財団が十三年度に行いました調査で、その一つ目のグループ、四、五％ぐらいがおおむねその規模であろうか。それ以外に四つのグループがございますけれども、賃金体系を合わせるという二つ目のグループでありますけれども、これも去年の暮れの決定の中から過去のデータを探しまして、事業主の調査によりますところで、一五％ぐらいの事業所の中にそういう方がおられるというふうに調査がされておるということで、蓋然性の高い数字というふうに考えているところであります。
○内山委員　今四つのグループというのが出ましたけれども、ちょっと話はそれますけれども、パート労働者本人が、自分がどこの類型に属するのか、どうやって知ることができるのか。また、別の類型に移ったときにどうやって知ることができるのか。どうやって確認しますか。
○大谷政府参考人　この法律では、事業主がまず自分たちの雇用している方について判断をしていくことになります。そして、その事業主の判断を適正にするためにも、この法律が成立し施行になれば、その考え方の根拠や基準については通達等で明快にし、なお研修、ＰＲ等に努めていきたいということであります。
　そして、労働者の方々がそれについてわからないときに、例えば説明義務と申しておりますけれども、今回、説明義務を事業主に義務づけておりますので、自分の状況について正社員とどういう状態にあるかということを事業主に尋ねていただく、事業主はこれに答える義務がある、こういう流れでございます。
○内山委員　今お話しいただきました通達というのは、いつごろ出るのでしょうか。
○大谷政府参考人　成立前提のお話になりますけれども、本法が成立しましたら、早急に作業をいたしまして関係者の了解を得て出したいと思っておりますので、できるだけ早い時期に努めたいと思います。
○内山委員　少し戻りまして、禁止三要件の同一職務とはどのような職務を指しますか。答弁をお願いします。
○大谷政府参考人　同一の職務と申しますと、それは、例えば販売であるとか、営業であるとか、あるいはもっと細分化した、レジの仕事であるとか、そういうことで考えておりまして、特にそのジャンルについて細かい定義はございません。
○内山委員　同じく、職務内容にどの程度の同一性が必要なのか、だれがどのように判断するのか。厳しく判断をすればほとんど努力義務の範疇になってしまうんじゃなかろうか、差別的取り扱い禁止に該当する該当者が少なくなってしまうんじゃないかと思うんですが、お尋ねをいたします。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　差別的取り扱い禁止の対象の要件として、職務、それから人材活用の仕組み、契約期間、この三つがございますけれども、そのうち、最も基本となります最初の要件は、職務の内容が同じということであります。
　職務の内容が同じということは、一つは、業務の内容であります。それから、その業務に伴います責任が同じである場合を指しまして、事業所における作業マニュアルであるとか、あるいは作業分担の実態の分析等によって職務内容を分類しまして、ある職務に通常の労働者とパート労働者の双方が従事しているかどうかにより判断するというふうになると思われます。
　もうちょっと詳しく申しますと、例えば、販売といいましても一律ではなかろう。その一般的な職務内容として、販売職の中に、商品の発注、あるいは接客応対、売り上げの数値管理、こういったものが考えられるわけでありますけれども、これらを役割分担しないで販売職の者全員で担当している、こういった小規模事業所もあります。あるいは、さらにこれを細分化して、例えば接客応対のみであるとか、商品発注のみであるとか、あるいは売り上げの数値管理のみ、こういった分担をしている大規模な事業所もございます。
　こういった意味で、小規模事業所であれば、明確な職務内容の違いはありませんから、一つの販売という職務が存在しますし、大規模事業所の例であれば、さっき言いましたような三つのグループがあるんだろうということで、これは事業所ごとにその対象者を判断していくということになろうかと思います。
○内山委員　その判断はだれがどのように判断をされますか。
○大谷政府参考人　これも先ほどの答えの繰り返しになりますが、まず、一義的には事業主がその違いを判断し、またそれに対してその労働者が説明を求め、確認していくという中で固まっていくものだと思います。
○内山委員　続いて、反復更新の社会通念とは何かということを私も聞かせていただきたい、こう思っておりまして、異動の範囲と頻度をあわせてお尋ねをしたいと思います。
　反復更新の社会通念とは何か、そして異動の範囲と頻度はどのように考えるか、お尋ねをいたします。
○大谷政府参考人　反復更新の考え方でありますけれども、これにつきましては、例えば更新の回数であるとか、あるいは実際上のさまざまな事情を考慮して判断するわけでありますけれども、裁判例をもとに考えますと、例えば業務内容の恒常性や臨時性、あるいは正社員との同一性が一つの基準。また、労働者の契約上の地位の基幹性や臨時性という基準。また、継続雇用を期待させる言動とか、当事者の主観的な態様。また、更新の手続の厳格性。その他、ほかの労働者の方の更新状況。こういったものを勘案しながら決まっていくものというふうに考えております。
○内山委員　これはやはりだれがどのように判断をするんですか。だれが判断をするんでしょうか。
○大谷政府参考人　これにつきましては、まずそういった実例というものを私どもも調べた上で、使用者団体あるいは事業者に考え方を伝えていくというプロセスの中で、事業主が一義的に自分のところのパートタイム労働者はこれに当たるかどうかということを判断し、そういう実例が一つは積み上がっていく。
　それから、先ほどの大臣の答弁につながりますけれども、それについて労働者が違う考えを持たれた場合に、それを労働局の方に話をされて、その中の行政実例として幾つかの事例あるいは相場観というものが積み重なっていく。そしてまた、それについてまだ決着しない場合に、今度は裁判例ということで積み上がっていくということで、そういう社会通念が形成されて一つのルールというものができていくのではなかろうかと思います。
○内山委員　先ほど、山井委員と大臣との答弁の中でちょっとメモをしておきましたけれども、事業者の判断、大臣はこんなふうなことをお話しになっていました。事業者に任せるのかな、私はそんなふうに思ったんですけれども、または、政府のある程度の基準が出て、事業主がそれを見て判断をするのか、当事者の判断、当事者、だれが判断をするか、そんなやりとりの答弁があったかと思うんですけれども、ちょっと整理して詳しくその流れを説明していただけませんか。
○大谷政府参考人　繰り返しになるかもしれませんけれども、さっき裁判の判例の考え方を申し上げましたけれども、そういったものは現在蓄積があるわけでありますので、それがまずはスタートラインにあろうかと思います。
　そういったものを普及する中で、事業主がまず一義的には判断し、またそれを受け取ったパート労働者はそれについて判断をし、もしそれが納得いかなければ、やはり行政事例ということで積み上がっていく。また、それについて最終的に納得ができない場合に、裁判例という形でまいりますので、繰り返しになりますけれども、事業主がまずは判断するところからスタートし、最終的には判例の積み重ねで、またそれが事業主の判断にフィードバックされていくというサイクルではなかろうかと思います。
○内山委員　では、まず初めに政府のある程度の方向性みたいなものが出るということなんでしょうか。
○大谷政府参考人　先ほど大臣が御答弁申し上げましたとおり、数量的な基準みたいなものが出せるとは現時点では考えられませんけれども、そういった裁判例などの積み重ねによって、事例によって考え方の基準をまずは示していくというところから始まるのではなかろうかと思います。
○内山委員　同時に質問をしておりました異動の範囲と頻度ということについて、今度は御答弁をいただきたいと思います。
○大谷政府参考人　職務の配置の変更の内容でありますとかその頻度等でございます。これにつきましては、日本の雇用システムにおいて賃金を決定する重要な要素でございますが、人材活用の仕組み、運用の実態を見るということの指標になるわけでございます。
　具体的には、仕事の変化あるいはポストの変化を指しておりますけれども、仕事の変化といたしましては、業務内容とか責任がどう変化していったか、あるいはポストの変化としましては、配置転換、あるいは昇進とか転勤といったものが考えられると思います。
　その変更の範囲につきましても、例えば同じ人事管理をされている集団単位で見て、将来つく可能性がある仕事、役職をいい、個人単位での人事異動の態様を見ることではなかろうというふうに思います。
○内山委員　同一職務についての正社員とパートの責任や意欲などはどのように判断をするんでしょうか。
○大谷政府参考人　これは、経営者が人事権として経営の中で判断していくものというふうに考えております。
○内山委員　賃金制度が現状で正社員が月給、パートが時間給のような異なる制度でも、職務と異動の要件が正社員とパートが同等であれば同一の決定方法として、賃金制度の違いで比較対象から除外をすべきではないと思いますが、どうでしょうか。
○大谷政府参考人　この法律で考えます賃金体系、賃金決定の方法でありますが、これは方法として、例えば職能給あるいは歩合給が正社員に提供されていれば同じ枠組みとか、こういったような形のものは考えておりますけれども、時給とか日給とか、そういった建て組みでの違いを考えているところではございません。
○内山委員　繰り返すようですけれども、再度ちょっと確認をしたいと思います。
　雇用期間、契約更新を繰り返す実態に応じて判断をすべきであろうと。正社員と同視すべき雇用期間の目安というのはどうでしょうか。
○大谷政府参考人　期間の考え方でありますけれども、これは、採用された段階で補助的な役割だった方が、その経験の中で正社員と同等というふうに変化していくようなケースもありますので、そういった期間を見ながら、同一になった時点から期間を考えていく、そして、それが目安として何年かというのは、これは数字的に何年とは一概に申し上げることは難しいかと思います。
○内山委員　それでは、民主党案に質問をしたいと思います。
　民主党案は、短時間労働者について、通常の労働者と均等な待遇を確保することについて、同一価値の労働に対しては同一の待遇を確保するとの観点を盛り込んでいます。法第三条一項。
　ここでいう同一価値労働同一待遇とはどういう意味か。また、均等待遇とは、正社員とパート労働者が全く同じ賃金、待遇になるということでしょうか。
○小宮山（洋）議員　お答えいたします。
　パート労働者につきましては、御承知のように、正社員と同様の業務に従事していながら、賃金額が同様の業務に従事する正社員より低いことや、定期昇給、賞与、退職金の有無などに差があるというのが現状です。
　そこで、民主党案では、パート労働者と正社員との均等待遇の確保を図っていく上での基本的な考え方として、同一の価値の労働に対しては同一の待遇を確保すべきとの観点を盛り込んでいます。
　既にこうした考え方は、日本も批准をしております、同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約、ＩＬＯ第百号条約でも明らかになっているところです。
　民主党案では、短時間労働者であることを理由に、合理的な理由のない差別的取り扱いを禁止しているところです。
　均等待遇の基本的な考え方として、四点挙げておきたいと思います。
　一つは、パートタイム労働者について通常労働者との均等な待遇を確保するということは、同一労働同一賃金の原則にのっとり処遇されることであり、同じ仕事や働き方であれば同じ賃金とすること。そして、二つ目として、同じ働き方でない場合でも、仕事や職務遂行能力に見合った公正な処遇や労働条件を考えること。三つ目としまして、所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じで、同様の就業実態にあるパートタイム労働者については、通常の労働者と同様の処遇を行うこと。そして四つ目としまして、パートタイム労働者の均等待遇を確保するためにも、従来の仕事一辺倒の働き方から、ワークライフバランス、仕事と生活の調和を図ることができるように、正社員の働き方を含めて総合的に雇用管理を見直すこと。こうしたことを均等待遇の基本的考え方としております。
　午前中の審議でも申し上げましたように、カナダのオンタリオ州などではペイエクイティー法で四百もの項目で職務評価方法を定めていますし、また日本でも、男女差別の裁判で、職種の異なる職務につきまして価値評価を行い、同一価値であることを認めた判例がございます。
　こうしたことから、日本でも同一価値労働同一賃金、この均等待遇を実現することが可能であると考えております。
○内山委員　もう二問質問させていただきたいと思います。
　我が国の賃金制度は、同じ仕事をしていても、年齢、勤続年数、扶養家族の有無、残業、配転、転勤などの拘束性、職務遂行能力、成果などによって処遇が大きく異なっています。
　職務給が確立していないこうした現状の中で、民主党案ではどのように均等待遇を実現していくのでしょうか。
○西村（智）議員　御指摘のとおり、日本の中では職務給というものがまだ未確立な現状にあります。欧米諸国では、この職務概念というものが社会的に確立をしておりまして、職務が賃金にリンクしている、そういう状況でございます。
　しかし、我が国においては依然として未確立なわけでありまして、今回、この法案をきっかけとして、我が国の短時間労働者と通常の労働者との均等な待遇について、それぞれの事例を積み重ねていき、労使代表による検討を重ねて、社会的なコンセンサスを得ていくことが重要であるというふうに考えております。
　それに向けた第一歩として、事業所内の労使が十分な話し合いの機会を確保するために、民主党案において、事業主に均等待遇等検討委員会を設置する努力義務を盛り込みました。第七条の五で定めております。
　この条文で、事業主は、短時間労働者の均等待遇の確保等を図るために調査審議し、事業主に対して意見を述べることを目的とする労使から成る常設の委員会を設置するように努めることとしております。また、この委員会の機能を十分に発揮できますように、委員会の構成員については、労働側の構成員にはパート労働者と正社員の両者、これを含めることを明記しております。
○内山委員　最後にもう一問お尋ねをします。
　待遇の決定に当たって考慮した事項の説明、第七条の三についてお尋ねをいたします。
　事業主は、その雇用する通常の労働者の労働条件の一般的水準について説明するよう努めることになっていますが、これはどういう趣旨でございましょうか。
○西村（智）議員　この規定でありますが、パート労働者の賃金を初めとする待遇の内容が正社員の賃金等に比べて不当に低く決定されるといったことがないように、パート労働者と通常の労働者との均等待遇の確保が図られているのかどうかを、パート労働者自身が確認できるようにするための規定でございます。