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○榮畑政府参考人　まさに、年金制度は、長期的に将来を考えながら、制度の財政の安定というのをどう図っていくかということを考えていくことがやはり大変大切なことだろうと思っています。
　そういう点で、今回、二〇一三年度に六十歳から六十五歳までの間の特別支給の老齢厚生年金の一階部分の支給開始年齢を引き上げていくのは、平成六年度ですから一九九四年度にこの改正をさせていただいて、それで、かなりの長時間をかけて、徐々に徐々にこういうふうな形にさせてきていただいたところでございます。
　また、その後の平成十二年改正の中でも、まさに大変長い時間をかけて、特別支給の老齢厚生年金を六十歳から六十五歳まで支給開始年齢を引き上げるというふうにさせてきていただいたところでございますから、長期的な将来というのを考えながら、やはり公的年金の支給というのは高齢者の方にとって大変大事な、生活していくにはどうしても必要なことでございますから、時間をかけてゆっくりと施行できるような形でさせていただいておるところでございます。
　そういう点で、長期的な計画を立てながら、徐々に徐々にやっているというところでございます。
○青木委員　ゆっくり時間をかけてということでありますけれども、平成六年と十二年とその改正が行われているわけでありますが、私が申し上げているのは、もっと早くから、もっとその以前からこういう予測ができなかったのかというふうに思うわけです。
　本当に国民の皆様が真面目に、政府を信じて、国を信じて保険料を掛けてきたわけですけれども、何か欠陥商品を売りつけられたような、そんな印象も受けるわけであります。
　これから、先ほどもお話が出ていましたけれども、団塊の世代と言われる一九四七年から四九年生まれの方々、再来年には全員が六十五歳を迎えます。この方々がどんどん引退をして、年金受給年齢になって、再来年には支給対象者が劇的に増大をする。さらには、平均寿命も延びておりまして、支給期間もさらに延びることが予想されるわけでございます。
　この先、今度は七十歳まで支給開始年齢を引き上げる、そしてそれに伴って、また雇用も七十歳まで継続するのだ、こうした可能性もあるのかどうか、お伺いをさせていただきたいというふうに思います。
○小宮山国務大臣　年金の支給開始年齢の引き上げにつきましては、昨年六月の社会保障・税一体改革成案を受けまして、中長期的な観点から、それぞれ個々の人たちの生活設計にもかかわる重要なテーマですので、社会保障審議会などで御議論をいただいてきたんですね。ですから、すぐに上げるような、法案の提出をするかのような報道が一時あって大分誤解も受けたんですが、すぐに何かをするということではありません。
　ただ、先ほど申し上げたように、保険料を上げるか、給付額を下げるか、支給開始年齢を先延ばしするかしか、今維持をしていく方法がない中で、ずっと長年考えて、ずっと百年先まで考えて年金のことは仕組んでいくという中で、今までの政権でもそういう形をとられてきたということなんですね。
　この支給開始年齢をさらに上げるかどうかということについては、現在進行している支給開始年齢の引き上げとの関係ですとか、今言われた高齢者雇用の進展の動向などに留意をしつつ、中長期的な課題として支給開始年齢のあり方について検討をすると一体改革の大綱でもされていますので、政府としては、その方針に基づいて対応していきたいと考えています。
○青木委員　引き上げる可能性もあるというふうに理解せざるを得ないというか、そういう御答弁だったというふうにも思います。
　前政権下でこの受給年齢を六十五歳まで引き上げたと先ほどもお話がございまして、民主党としては反対をしていたのではないかというふうに思いますけれども、先ほどから大臣が、年金の受給額を減らすか、支給開始年齢を先に延ばすか、保険料を上げるしかないというふうにおっしゃっているのは、本当に、民主党の流れとちょっと違うなというふうに今率直に思うんです。
　だからこそ、年金制度を抜本的に変える、財源についても、最低保障年金のところは消費税を充ててしっかりとしたものをつくっていくんだ、国民の皆様方に本当に将来安心をしていただけるように変えていくんだということだったんだというふうに思います。
　今のお話を聞いておりますと、前政権がやっていた年金制度をそのまま、それをもとにして踏襲しているというような御発言に思えてならないわけでございますけれども、これは、生涯を通じて働きたいという希望の方もいらっしゃいます。また、その環境をつくることも、それはもちろん大事なんですけれども、この問題はやはり分けて考えなければいけない。問題の本質が違うところにあるというふうに思うんですよね。ここまで、国民の皆様方にしわ寄せをしている現況まで国が対処してこなかったというところに問題の本質があろうかというふうに思っておりまして、私どもは、何とか、まだ国民の皆様方に信頼を持っていただける、そういう社会保障を、しっかりしたものを考えていきたいというふうに思っております。
　この法案について言いたいことは大体今のことで全てなんですけれども、あともう幾つかこの法案について御質問もさせていただきたいというふうに思います。
　時間にもよりますけれども、働く人の立場から二点。
　まず、六十歳を超えますと、個人個人の職務に対する能力の差は若いときよりも顕著になることが考えられます。身体的な衰えをほとんど感じない人もいれば、顕著にあらわれてくる人もいます。基本的には個々人の希望によって選択できる仕組みが必要と考えますが、継続して働くことを希望しないという方もいらっしゃると思います。六十二歳、六十三歳まで働きたいという方もいるかもしれません。希望しても働けない方もいらっしゃると思います。
　さまざまだと思うんですが、働き続けられる環境を整備することとともに、個人が選択できる制度をつくることも大切かというふうに思っているんですけれども、その点について御見解をお聞かせいただけますでしょうか。
○小宮山国務大臣　今回は定年延長ではなくて、そこでまた契約を結び直すわけですので、その中で、先ほどから申し上げているように、労使双方でしっかりと協議をして、労働条件とか働く日数とかいろいろなことを決められるようにということを考えていますので、そういう意味では、今委員がおっしゃるように、その人の希望に合わせてできるような方向でこれが運用されていくようにというふうに思っています。
○青木委員　例えば、六十五歳よりも早く退職をしたいという方がいらっしゃる場合、やはり年金というのは七割くらいしかもらえないんでしょうか。
○榮畑政府参考人　公的年金ですから、定められた支給開始年齢から早く受給するという場合につきましては、基本的には、早く受給したときも、定められた支給開始年齢から受給したときも、生涯を通して見たら大体均衡になるように、早く受給し始めるときには一定の額を引いた額というのを支給させていただくというような仕組みになっておりまして、例えば、六十五歳の場合、六十歳から受給したら、先生今お話しのとおり、大体三割引きというような格好になるところでございます。
○青木委員　やはり七割しかもらえないということなんですけれども、保険料を掛け始めたときの最初の約束はどうなるのかということがあろうかというふうに思います。六十歳でもらえると思って掛けてきたわけでありまして、六十五歳より早く退職すると年金は今の時点では七割しかもらえませんよということも、これもちょっと本来はおかしいのではないかというふうにも思っておりまして、いずれにしても、いろいろな選択ができるしっかりした制度をつくっていただきたいということを本当に心からお願い申し上げておきたいと思います。
　あともう一点は、事業者側の負担増に対する対応について御質問させていただきたいと思います。定年後の高齢者雇用を義務づけられる企業の負担についてでございます。
　特にこの景気の厳しい中で、消費税は上がるわ、法人税は下がらない、今度は希望者全員の六十五歳までの雇用確保を義務づけられるということでは、企業の競争力の低下あるいは人件費の増加で、特に、ますます経営そのものが今極めて厳しさを増している中小企業が少なくないわけでありますけれども、こうした企業に対する対策として、せんだっても質問にあったかと思いますけれども、企業規模別の対策を講じるといったようなことも必要ではないかと思います。その辺についてはどうお考えになられていますでしょうか。
○西村副大臣　今回の法改正によりまして、新たに継続雇用制度の対象とする必要がある定年退職予定者は、最小で約一・〇万人、最大で五・五万人程度というふうに見込まれます。
　一方、団塊世代の大量退職により、今後十年間で六十歳から六十四歳の層は約百五十万人減少するということが見込まれますので、マクロでの影響は限定的なのではないかと考えているところです。
　今回の基準の廃止は、いずれにしても個々の企業に負担をお願いする事項でありますために、負担軽減策はとっていく必要があるだろうということで、段階的に引き上げられる老齢厚生年金の支給開始年齢に合わせて継続雇用の対象者を限定できる仕組みを認める十二年間の経過措置を設けましたことと、継続雇用制度で高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大するということ、そして、グループ企業以外への労働移動を支援する助成金の新設といった措置を講じることにしております。
　こうした措置を通じて、企業の理解を得ながら、円滑な施行に努めてまいりたいというふうに考えております。
○青木委員　その助成金の方も、新しい雇用先を見つけるための助成というふうに捉えておりますけれども、実際問題、中小企業は今、経営難に陥っているところが本当に数多くありまして、大企業の場合は、ある意味、社会貢献という側面もあろうかと思いますけれども、中小企業は潰れてしまっては何にもならないわけでありますので、ぜひ、この点しっかりと対策を講じていただければというふうに思います。
　あともう一点、高齢技術者の活用についてお伺いをさせていただきたいと思います。
　中小の製造業などでは、機械よりも正確な高齢技術者の職人としての腕を若手技術者に伝承するため、現場技術者としてではなく、指導者として会社に残ってもらって、後進の指導に当たっていただいている企業も多いと伺っています。小さな町工場に世界一の技術があることも珍しくないわけでございますが、こうした高齢技術者の持つ職人わざ、日本にとっての技術立国としての礎でございますが、この技術が伝承されないというのは本当に深刻な問題でございます。
　高齢技術者が指導者として長く働けるような、そうした仕組みの構築について何らかの支援策が必要ではないかというふうに思いますけれども、この点について御見解をいただければというふうに思います。
○西村副大臣　委員御指摘の点についてですが、やはり、超高齢社会に対応していくためには、高齢者に、今まで培ってきた職業知識や経験を生かして、技能の伝承と後進の育成を行っていただくということは重要であると考えております。
　そのためには、御指摘のとおり、高齢技術者の活用を図るための新たな職域拡大やそのための雇用管理制度の構築なども含めまして、企業が高年齢者の知識や経験を有効に活用できるように政府としても支援を行っていくことは有益であろうというふうに考えています。
　厚生労働省といたしましては、高年齢者の職域の拡大、そして雇用労務管理制度の構築に取り組む企業に対して助成金の支給を行っております。このほか、高齢・障害・求職者雇用支援機構が企業に対して高年齢者雇用に関するアドバイスも行っております。こうした支援を一層充実していけるように、今後とも検討していきたいと考えています。
○青木委員　最後に、大臣にお伺いをしたいと思います。
　今後、高齢者の方々が、単に養われる立場ではなくて、さらにリードしていく立場で活躍をしていただけるような、何かそうしたビジョンをお聞かせいただければというふうに思うんです。総理も、とかく、先送りできないとか、待ったなしで今やらなければ間に合わないといったような、せっぱ詰まった感じを受けるんですけれども、希望の持てる、夢のある、消極的な考え方ではない、何かそうしたビジョンというか、大臣の意欲を最後にお聞かせいただいて、質問を終わらせていただきたいと思います。
○小宮山国務大臣　なかなか、夢と希望のあるビジョンというのも難しいところなんですけれども、今回、社会保障の改革の中でも、やはり高齢な方も障害をお持ちの方も、そして若者も女性も、それぞれ自分の持っている力を発揮して社会の中に参画をする、参加をする権利があるという考え方で、就労促進ということを位置づけているんですね。
　そういう意味で、全員参加型の社会ということで、先ほどもちょっとお話しした、今の仕組みの中ではなかなか能力開発がうまくいかないところもあるので、それは国全体として、どうやってそれぞれの人の持てる力をスキルアップしていくかということも含めて、それぞれの方たちが自分の能力に合った働き場があって、生き方がある、そういうような社会をぜひつくっていきたいというふうに考えています。
○青木委員　ありがとうございました。
○池田委員長　次に、坂口力君。
○坂口（力）委員　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案に対する質問をさせていただきたいと思います。
　そうはいいますものの、質問もだんだん後になってまいりますと、もうほとんどの話が出尽くしてまいっておりまして、さて何を聞くかなと少し苦労しながらきょうは質問をさせていただかなければなりません。重なるところもありますけれども、お許しをいただきたいと思います。
　今回のこの法律ができましたときに心配をしなければならないのは二つあって、先ほど田村先生からも出ましたけれども、一つは、企業が十分それに対応をしてくれるかどうか、対応し切れなくなって外国へ出ていくようなことになりはしないか、それは一つの問題点だと思いますし、もう一つは、やはり若い人たちの働く場所が大丈夫か、余計に減るようなことはないか、この二つが大きな問題点だというふうに思っております。
　まず最初に、完全失業率、昨日でしたか、一番最近のが出まして、四・三ですか、少し改善をされてきたこと、非常に結構だと思いますが、平成二十三年、一年間で見ますと、全体で四・五％、そして五十五から六十四歳までの人ですと四・四％、六十五歳以上の人は二・二％。
　一見、六十五歳以上の人、二・二％と完全失業率が低いのはなぜかなという思いがするわけですが、これは多分、六十五を過ぎた皆さんは、もう働くつもりはありませんという、働きたいという意思表示をされない人がふえてくるために、ここは数字が減ったのではないかというふうに思いますが、あるいはほかに理由があるのかもしれません。ここはひとつお聞きをしたいと思います。
　それから、有効求人倍率の方を見ますと、昨年の全体では〇・五九、有効求人倍率は非常に低かったわけですが、その中でも六十五歳以上の人は〇・五七と、全体が〇・五九なのに、そこに〇・五七あるというのは、高齢者に対する呼びかけと申しますか、何とか来てくださいという雇う側の声が比較的あるような気もするわけですね。
　この辺の状況をどういうふうに分析をしておみえになるのかということを、まずお聞きをしたいと思います。
○中沖政府参考人　お答え申し上げたいと思います。
　まず一点目、高齢者におきまして完全失業率が低くなっている理由といたしましては、一つには、やはり六十五歳以上の就業者数が、平成十五年から平成二十三年にかけまして、四百七十七万人から五百七十一万人へと非常に大きく増加していることがございます。
　その一方で、先生先ほど御指摘がございましたとおり、年金等の生活費が確保できるような方はやはり労働市場から引退すること、こういったことが考えられるわけでございまして、雇用の伸展、そしてまた就業からの引退の両方が影響しているものというふうに考えております。
　次に、有効求人倍率でございますが、以前は大きな差があったわけでございますが、平成十九年から、募集、採用時の年齢制限、これを禁止したこともございまして、かつてほどの大きな差はないわけでございます。ただ、先生御指摘のとおり、やはり比較的高い数字があるわけでございます。
　こうした数字の背景といたしまして、やはり中小企業については、若年者を採用しにくいというような企業もございます。定年制を廃止する企業も相当あり、七十歳まで働ける企業の割合が大企業の二倍近いというような数字もございまして、やはり高齢者を貴重な戦力として活用しようという考えや態度が大変強いということが、こういった数字に反映しているのではないかというふうに考えております。
○坂口（力）委員　そういう気持ちが全体にあるんだったら、それは非常に結構なことだというふうに思います。
　さて、もう一つの問題としまして、継続雇用制度を導入した企業の割合は八二・六％に達しておりますが、しかし、希望者全員が六十五歳まで働くことのできる企業の割合は四七・九％、約四八％にすぎない。
　この数字の差というのも少し気になるところでありまして、先ほどお話がありましたように、比較的、高齢者の皆さん方はまだお元気だし、そして、今後、長く雇い続けなければならないということもないし、技術もあるので何とか雇いたいという人がふえてきている。そのふえてきているという割に、今度は、希望者全員が六十五歳まで働くことのできる企業の割合は五割を切っているというのは、ここも少し、数字だけを見ますと納得がどうもいかないような気がしますが、この理由につきましてどのように分析をしておみえになるか、お聞きをしたいと思います。
○中沖政府参考人　先生御指摘のとおり、継続雇用制度を導入している企業の割合は八〇％を超えているわけでございますが、その一方で、希望者全員が六十五歳以上まで働くことのできる企業の割合は五割を割っている、四七・九％であるわけでございます。
　現在、継続雇用制度の対象となります高齢者の基準といたしましては、健康上支障がないこと、働く意思、意欲があること、出勤率、勤務態度といった内容であることが多いわけでございますが、事業主の意向として、やはり何かのときのためにどうしてもこの基準を残しておきたいというような意向があって、なかなか基準の廃止に踏み切れないケースもあるということが数字に影響しているとも考えております。
　しかしながら、基準該当者を継続雇用する制度を導入している企業のうち、過去一年間に継続雇用を希望する者がいた企業は三万六千社ございますが、このうち、実際に九三％の企業で基準該当の離職者がゼロでございまして、いわば実態として見れば、実質的には希望者全員を継続するような実態が出てくるわけでございます。
　また、希望者全員が六十五歳まで働くことができる企業の割合の推移を見ましても、年々上昇傾向にございます。
　こうしたことでございますので、私どもといたしましても、できるだけ早く全ての企業が六十五歳まで全員働けるような形になるよう努力してまいりたいと考えております。
○坂口（力）委員　この問題、もう一問だけちょっと聞きますが、この数字を見ると、希望者全員が六十五歳まで働くことのできる企業の割合といいますと、全員がやはり六十五歳まで働けるという企業だけをここで取り上げておみえになるのか、それとも、全員ではないけれども、大半の人は六十五歳まで働くことができる企業というふうに取り上げておみえになるのか。がんじがらめの一〇〇％ではなかったとしても、もう少し少ないと申しますか、八割か九割は雇っているというぐらいの割合というのはどのぐらいあるのかということがわかっていますか。
○中沖政府参考人　四七・九％の内訳でございますが、これはいろいろな内訳があるわけでございまして、もちろん、定年制をなくしている企業もございます。また、六十五歳以上の定年を設けている企業もあるわけでございまして、四七・九のうち、定年制がない企業、六十五歳以上定年の企業が一五％程度あることは事実でございます。
　また、四七・九の割合の中で、では、全部やっているんですかという御趣旨だったと思いますが、これは一応、基準を廃止した企業を挙げているわけでございまして、したがって、希望すれば全員が雇用される体制になっているわけでございます。
　先ほど、実態としてということを申し上げたわけでございます。これは、基準制度がありながら、基準の適用になって、基準から外れまして離職する方がいるような企業の割合、これは全体の七％程度であった。したがって、九三％の企業では、基準はあるんですが、しかし、全員が実態としては継続雇用されているという企業が基準制度のある中でも九割以上を占めているという答弁でございました。
○坂口（力）委員　ちょっとわかりにくいところがありましたけれども、結構です。さらに分析をしていただきたいというふうに思います。
　その次に、これは大臣に少しお聞きをしなきゃならないと思いますが、日本経団連の二〇一一年の人事労務に関するトップマネジメント調査によりますと、これは二〇一一年の九月二十九日の調査でございますが、希望者全員の六十五歳までの継続雇用が義務づけられた場合の対応として、約四割の企業が若年者の採用数の縮減を行うと答えている。
　これは先ほども議論のあったところでありますが、大臣の方からも、田村先生の質問に対しまして、十分に対応するという御答弁がございました。十分に対応していただけるんだというふうに思いますけれども、しかし、ここはなかなか難しいところだと思うんですね、実際の問題は。
　全体としましては、今、失業率四・三％。しかし、十五歳から二十四歳のところは、ちょっとよくなったとはいいますものの、今七・五％ですね。それから、二十五から三十四が五・三ぐらいでしょうか。やはりここは少し高い。都道府県別に見ますと、青森が七・〇、沖縄が七・一、ここが際立って失業率が高いわけですけれども、この沖縄、青森よりも、十五歳から二十四歳までの若年層のところの失業率は高いわけですね、七・五と高いわけです。だから、地方へ行きましたらもっと高くなっているんだというふうに思いますけれども、ここを一体どうするかということだと思います。
　一つは、外国に出ていきます企業も多い。それから、国内に残っております企業はだんだんとロボット化が進んでいく。また、いわゆる自営業といいますか、小企業といいますか、農業とか漁業をのけましても、自営業というのはこの二十年ぐらいの間に大体半分になっていっていますね、こういったことも影響すると思うんですが、千二百万ぐらいありましたのが六百万を切りまして、五百七、八十万ぐらいのところに自営業が来ている。もうどんどんと日本の中で減ってきている。こうした問題もありますので、なかなか全体としては、若い世代をそこで育んでいくということは非常に難しい環境にある。
　一方におきまして、年金との関係もありますので、六十五歳までは雇っていただかなければいけませんよ、これは当然と申しますか、お願いをしなければならないところだというふうに思いますけれども、しかし、それならば、もう若い人たちはそんなに採れませんよというふうに企業の方から言われますと、そうすると、これはどうしたらいいか、本当に思案に暮れるところなんですね。
　だから、大臣からも、名案があって、出していただければいいですけれども、なかなか名案もないところだというふうに私は思いますけれども、ここは同じに悩んでいかなきゃならないところだというふうに思います。
　現在のところ考えられる、こういうことをしたらどうだというお考えがありましたらお聞かせをいただきたい、こう思います。
○小宮山国務大臣　先ほど田村委員の御質問のときにもお答えしたように、私も、今回、年齢の高い方の雇用をしっかり継続できるようにするというのはもちろん大事な問題ですけれども、先ほど田村委員はそれ以上にとおっしゃいましたけれども、私も気持ちとしてはそう言いたいぐらい、若者のところの雇用をどうするかということをきちんとしないと、これは日本のこれからの将来にもかかわりますし、若い人たちの人生にもかかわるので、本当にここは皆さんのお知恵も最大限いただきたいと思っているところです。
　おっしゃいますように、やはり企業がきちんと日本の中で成長していける、存在していけるという状況をつくらなきゃいけないので、先ほど御指摘のあった金融とかは私の範囲ではございませんけれども、これは政府を挙げて、昨日、日本再生戦略をつくりました。これにもいろいろ御意見はあると思いますけれども、これから成長していく分野にしっかりとバックアップもいたしますし、規制も可能な限り緩和をするなどして、医療ですとか環境とか、それから福祉の部分もそうですよね、そうしたところでしっかりと雇用が確保できるような、海外に行かなくても日本できちんとやっていけるということを、これは国を挙げてやっていかなければいけないことだと思っています。
　そういう中で、やはり特に日本の労働法制とか今の労働市場がなかなか移動がしにくいところがまだまだある中で、高齢者を雇用し続けるということは、企業もいろいろと財政状況もあるから、新しい人を採りたくても採れない、そうならないように、今、若者の雇用戦略もつくりまして、今もやっていますけれども、なるべく学校、大学と連携を密にして、学校にいるときから、一人一人の若者の能力が企業の求めているものと結びつくような形を、これは経済産業省とか文部科学省と連携をしてやっていかなければいけないということで、具体的には、今、ジョブサポーターがかなり就職支援ハローワークなどでも仕事をしてくれていますので、それを今年度から現役の学生にもということで、大学の中に相談の窓口をつくったり出張相談をしたり、ジョブサポーターが大学にも入っていく形で、何とか、学業をしているうちから、企業が求める人材になっていくようにというようなこともやろうというふうに思っています。
　私が一番問題意識を持っているのは、大学を出て、企業に入ってからオン・ザ・ジョブ・トレーニングでどんどんスキルアップをしていくという形が、今、非正規がこれだけふえていることもあって、壊れてきている。その中で、どうやってスキルアップをするような職業能力をつけていく仕組みを、企業の中だけではできないと思いますので、それもやはり国の戦略として、省庁もまたぐ形でやらなければいけないし、また、働き方についても、雇用されて働くというだけではなくて、自分で新しく仕事をつくり出す。これは委員とも一緒に協同労働のことなどもさせていただきましたけれども、新しい働き方も生み出していくということも必要だと思いますし、これは本当に、あらゆる知恵をいただいて検討していかなければならない、これからの労働については最も大きな課題だという意識を私は持っています。
○坂口（力）委員　ありがとうございます。
　一つお願いでございますが、この法律が実施されますまでの間、少し期間もございますので、その間に、若者の雇用につきまして、さらなるひとつお力添えと申しますか、新しい対策をお考えいただきますようお願いをしておきたいと思います。
　そういうことを考えますと、結局は、大臣もおっしゃいましたが、産業規模が拡大をしていかなければならないわけでありまして、高齢者も若年者も両方とも雇用ができるというふうにしようと思えば、これはもう産業規模が拡大する以外にないわけですよね。
　厚生労働省の雇用対策、特に旧労働省系の雇用対策ということになりますと、これはどちらかといいますと技術訓練が中心なんですね。だけれども、技術訓練をいたしましても、それを受け入れてくれる企業というのが少なくなってくるということになりますと、ただ単に技術訓練というよりも、新しい産業開発をする人をつくり出していくということが大事じゃないかと思うんです。
　先日も、経済産業省の中小企業庁の長官ともお話をちょっとさせていただきまして、長官の方も非常に熱心に今おやりいただいておりますが、六十歳を過ぎた皆さん方の中で、今までの経験を生かしながら新しい産業を生み出していく能力を持った人が非常に多い、その人たちに何とかもう少し手を差し伸べれば、その人たちがより新しい働く場所をつくってくれるのではないかということに非常に興味を持っておるというお話をいただきまして、私もそういう希望を持っておりましたので、意見の一致を見たところでございます。
　したがいまして、厚生労働省の方の、そういう六十歳以上の人たちの、技術指導ということではなくて、もう少し大きい意味での、産業を生み出していく、そういうことに対する手当て、それに対しまして、そんなに大きな資金が要るわけではなくて、中小企業庁の長官のお話によりますと、まず三百万あれば十分というふうに多くの皆さんがおっしゃっている。だから、何千万というような金を今まで用意して、借りてくださいということを言ってきたけれども、それは少し大き過ぎて、もう少し少ない財源をお貸しすることによって新しい企業をつくり上げていただくところがかなりある。そういう意欲を持っている優秀な人材が今この団塊の世代に集まっている。その人たちの力をもう少し活用させてもらうべきではないだろうか。そうすると、そこに若い人たちもまた雇ってもらえるようになるのではないか。
　こういうことでありますので、これからの産業開発あるいは技術開発を支援するプログラムというものを厚生労働省の中でもおやりいただくことができれば一つの前進になるのではないかという提案でございますが、御意見がございましたら、お答えいただきたいと存じます。
○小宮山国務大臣　私も、委員がおっしゃるような形で、能力、技術を持っていらっしゃる高齢な方が新しく仕事をつくり出してくだされば、それは、御本人がいいというだけではなくて、そこにまた新しい雇用を生み出して、若い人たちも雇っていただけるということで、大変望ましい姿だというふうに思います。
　今厚生労働省の中でそうしたことに対する支援が足りないというのは御指摘のとおりだと思いますので、先ほどの技術訓練中心の今のやり方も含めて、私もそこは問題意識を持っておりまして、これは厚生労働省の中で、今、新しく創業する方への支援としては、創業後一年以内に労働者を雇い入れて雇用保険の適用事業主となった場合に、創業費用の三分の一を支給するということはあるんですけれども、それにとどまっておりますので、御指摘がありましたような中小企業庁の取り組みはもちろんのこと、こうしたことについても国家戦略担当大臣と日ごろからいろいろ話をしておりますので、これは政府を挙げて取り組む、その中で、厚生労働省が労働をお預かりしている省庁としてしっかりと役割を果たしていくために何ができるかということは、またお知恵もいただきながら、しっかりと検討させていただきたいというふうに思います。
○坂口（力）委員　ありがとうございます。
　雇用保険とのかかわりもあると思うんですね。雇用保険はどういうところで使えるかといえば、そういう新しい産業をつくり出すようなところまでこれが使えるのかどうかという問題は確かにあると思いますから、その辺も少し整理をしていただくことができればというふうに思います。
　そして、先ほど中小企業庁の長官のお話を申し上げましたけれども、これから各省庁間の連携を密にしていただきまして、そして、一つの法案を出すにいたしましても、今回、六十五歳までの継続雇用ができるようにしますという法案を厚生労働省で出しますときに、一方におきましては、企業の立場に立って、企業がそれに対応できるように、企業のことも考える何らかの政策というものをつくっていただかないといけないわけでありますから、そこは厚生労働省の範囲を超えるところでありますので、政府の中でそうしたお話し合いを続けていただくということが実際に大事ではないかというふうに思いますので、そうした立場でひとつこれから議論を進めていただきたいというふうに思っております。
　余ると思っておりました時間も、そうでもなくなってまいりましたので、少し先を急がせていただきたいと思います。
　先ほど大臣がお話しになりましたように、日本再生戦略原案というのが七月の十一日に発表になりまして、昨日でございましたか、内閣の方で正式決定をしていただいたということでございます。
　それで、その中身を拝見いたしますと、環境、医療、観光などの分野で六百三十万の雇用を創出するということになっております。随分大きい額だなというふうに思いますが、これは大枠での話でありまして、私がやらせていただいておりましたときにも五百万というのを出したことがありまして、その中身は、しかし、五百万といいましても、本当にきちっと働ける場所が五百万かといえばそうではなかったわけでありますので、六百三十万も多少は水膨れした数字ではないかというふうに思いますけれども、しかし、こういう案をお出しになっている。
　その中に、きょうは厚生労働省の雇用に関するものでありますから、そこは少し絞らせていただきますと、ライフ成長戦略という部分がありまして、二〇二〇年までの目標が書かれています。
　医療・介護・健康関係サービスの需要に見合った産業育成と雇用の創出が提案されまして、ここで新市場約五十兆円、これも大きいですね、そして新規雇用が二百八十四万人、こうなっているわけであります。この二百八十四万人、もしもできてまいりましたら、高齢者の皆さん方、若い皆さん方、働く場は随分改善されるというふうに思いますから、半ば期待をいたしておりますけれども、しかし、本当にこれはできるのかなという疑問符もまた、つけているところでございます。
　と申しますのは、特に医療、介護というのは、ここの産業をふやすというのはこれはいつも出るんですね。いつも出るんですが、ここの医療、介護のところをふやそうと思いますと、そうすると、保険点数にどうしても影響してくるんですね。医療費が大きくなるという問題とこれは裏表の話になってくる。だから、いつも大変ここへの期待は大きいんですけれども、医療、介護への期待は大きいんですが、ここで多くの人を雇う、あるいはここの産業をさらに大きくしていくということになりますと、そのことが裏返しになって保険点数の引き上げに結びついてくる、全体としての医療費の拡大に結びついてくる、こういうことに私はどうしてもなるというふうに思っております。
　それを、保険点数に結びついてこない、医療費の引き上げにはならない医療・介護・健康産業というのは一体どんなものがあるというふうにお考えになっているのか。これは事務方でも結構でございますが、どういうことでこれを書かれたのかということを答えていただける人、お見えですか。なければと言ったら大変失礼ですけれども、大臣にお答えいただく以外にない。
○小宮山国務大臣　きょうは医療、介護の方で担当している事務方もおりませんので、私でよろしければ私の方から答えさせていただきます。
　おっしゃいましたように、今回の日本再生戦略、かなり大ぐくりなあれかもしれませんけれども、先ほど申し上げた重点分野として、福祉、医療、介護、これはライフイノベーションで医療機器とか医薬品のところもございますけれども、医療、介護も重要な部分だということで、御紹介いただいたように、二〇二〇年までに、医療・介護・健康関連サービスでおよそ五十兆円、二百八十四万人の市場と雇用創出の実現を目指すとされています。
　その中で、おっしゃったように、やはり、結局、これをやると医療・介護費が増大をするということ、これはもちろん公的な保険でやる部分がかなり、この五十兆円のうち三十七兆円が公的保険部分、ただ一方、十三兆円は民間市場に参入してもらおうというふうに考えていますので、そこの部分をなるべく大きくしていけば、それだけ公的な負担というのは大きくならないで済むという部分はあるかというふうに思っています。
　これからどういう部分でやっていくかということで、もう坂口委員に申し上げるまでもございませんけれども、今回、個別化医療ですとか、それから、高齢者とか障害者、また介護現場のニーズに応えるロボットを導入する、そういうことですとか、また、健康サービス産業という形で、いろいろな生活支援にかかわる事業、また生活習慣病とかがんの発生予防とか、いろいろな工程表をつくって、二〇一二年度までに実施するもの、一三年度、一四年度、一五年度、それで二〇二〇年までにというかなり細かい工程表を今回はつくっておりますので、これが絵に描いた餅にならないような形で、御心配の、さらに医療費、介護費が増大して保険料が高くなってということになりませんように、いろいろな配慮もしながら、割と精密にプランはつくっておりますので、あとはこれをどう実施するかだと思いますので、そこは関係省庁、連携をとって、民間の力をどこまでかりられるかということが委員の問題意識との焦点になる部分かと思いますので、そうしたところも可能な限り全力を挙げてやっていきたいというふうに思っています。
○坂口（力）委員　十三兆円の民間産業とは何か、もう一言聞きたいところでございますけれども、時間が詰まってきておりますので、それは次の宿題にさせていただきたいというふうに思います。
　それで、そんなことを私も考えておりましたやさき、七月三十日現在の医療費適正化基本方針の改正案というのが送られてまいりまして、その中を拝見いたしますと、医療費適正化計画というのを十八年の医療制度改革において制度を創設するというのが参りました。これは皆さん方の方へ行っていないかもしれない、済みません、皆さん方にお出しをしてから私の手元に配られてまいりましたので。そういうのが来ました。これを見ますと、これらの目標の達成を通じて、結果として医療費の伸びの抑制を図られることを目的とする、こう書かれてあるんですね。
　だから、一方におきましては医療費の伸びを抑制するという案をつくりながら、一方においては医療、介護、その他のところで新しい産業の育成をしていく多くの人をつくり出していきます、働く人たちをつくり出していきますということをやっておみえになる。これは二律背反するところでありまして、なかなかここは、最初に申しましたように、難しいところであるということでございます。
　ですから、きょうはもう時間も参りましたので、もうこれ以上申し上げることは控えたいというふうに思いますが、そうした全体の中で考えますと、そこでそれだけ多くの人を本当につくり出すことができるのか、つくり出すことができるのはいいけれども、そうすると医療費を非常に押し上げることになるのではありませんか、しかし、一方で医療費を抑制するということをおやりになるんだったらそこはどうされますかということを本当はお聞きしたいんですけれども、時間も参っておりますので、もうお聞きをせずに、これで終わりにしたいと思います。
　ありがとうございました。
○池田委員長　次に、阿部知子さん。
○阿部委員　社会民主党の阿部知子です。よろしくお願いします。
　今回の高齢者の雇用安定法改正案は、そもそもの政府原案は基本的に評価をしておりました。すなわち、就労人口が減少して、また高齢者の雇用促進は経済の活力の維持向上のためにも必要であるという観点と、一方で、厚生年金の支給開始年齢の引き上げのすき間を埋めるためには、六十五歳まで安心して働くことができるという趣旨の法改正であったと思います。
　ところが、急遽出された民主党、自民党、公明党の三党による修正案には、大きな懸念どころか、ちょっとこれはいかがかと思うことがございますので、冒頭、修正案の提案者にお尋ねをいたします。
　三党の修正案では、これまでですと、継続雇用制度の対象者を限定しないで、とりあえず全体をいたしましょうという法の基本理念からは逸脱していまして、心身の故障のため業務の遂行にたえない者等の継続雇用制度における取り扱いを含む指針を出そうということであります。
　この心身の故障のため業務の遂行にたえない者等というものの解釈の中で、企業の中で、例えば、内部告発者とか、複数の労働組合があった場合の少数組合の役員や組合員などが、業務の遂行にたえないという理由で継続雇用が拒否されるような事案が想定されるかどうか、岡本提出者にお願いします。
　　　　〔委員長退席、長妻委員長代理着席〕
○岡本（充）委員　この修正案は、原案でもあります継続雇用制度が希望者全員を対象にするということがまず基本です。一方で、各企業において定められる就業規則の解雇、退職事由に該当する者については定年前であっても退職させることができることから、定年後も例外的に継続雇用しないことができると解される、こういう話であります。
　今御指摘のように、では、今回修正案を出した、これをもって、例えば、内部告発者や少数組合の組合員などがそのことを理由として継続雇用を拒否されるのではないかという御懸念がおありのようですが、その御懸念は当たらないと思っています。
　それは、現に、例えば内部告発者を解雇することは、そもそも公益通報者保護法第三条違反であり、違法であること、また、少数組合の組合員を解雇することも、労組法の七条など、判決もあるようですけれども、こういったものと照らし合わせても、これ自体が適法と解されないことから、あり得るものではない。
　しかしながら、今御懸念のあるような、そもそも我々の考えの中でも、恣意的に誰かを排除する、こういうようなものを考えて今回の提案をしているわけではなくて、労使双方にわかりやすく示すということを考えているということです。
○阿部委員　もちろん、この提案にそんな恣意的なものがあっては困るわけで、それがないことはもう前提であります。
　しかし、今までの例えば雇用継続制度における基準などは労使の話し合いの中で決められておりましたから、端的に言って、それより後退する提案だと私は思います。改正案が最もよい、現状がその真ん中、こんな修正したらそれ以下と思います。グレーゾーンを残すということです。
　例えば、せんだって高橋議員がなさった質疑の中で、勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての責務を果たし得ないというのが、政府側の御答弁では、この「業務の遂行に堪えない者等」の「等」に入るというんですね。
　「等」とは何かと高橋さんが聞かれたときに、今私が申し述べたような、勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての責務を果たし得ないというのが「等」だという答弁なんですけれども、これは、実は、そういうことがあれば、そもそもモデル就業規則で書かれている今の、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職務を果たし得ないとき。」というのは、もう解雇要件にそもそもあるわけですね。それを、解雇要件にも明記し、わざわざ、今度の「等」は何ですかと聞いたら、またそれを持ち出してくる。なぜ屋上屋を重ねるようなことをなさるのか。
　やはりここは私は労働者側にとって非常に条件の悪化になると思いますが、何か歯どめ策はあるんですか。
○岡本（充）委員　今お話がありましたように、今回、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定できる、いわゆる対象者基準が廃止をされるわけです。このことから、継続雇用制度は希望者全員を対象とすることが基本となる。その際、就業規則における解雇、退職事由に該当する者については継続雇用の対象外とすることがあり得るというふうなことを考えているものでありますして、いずれにしても、政府案に先立つ労政審の建議でも、労使協定による対象者基準は廃止することが適当であること、その際、就業規則における解雇事由または退職事由に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできることが適当であること、また、対象者基準廃止後の継続雇用制度の円滑な運用に資するよう、企業現場の取り扱いについて労使双方にわかりやすく示すことが適当であることとされています。
　この修正案では、この労政審の建議を踏まえ、対象者基準廃止後の継続雇用制度の円滑な運用に資するよう、企業現場の取り扱いについて労使双方にわかりやすく示すために、高齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を定めるということでありまして、この労政審の建議というのがまさにそのもととなっているというのが、まさに委員のお尋ねの歯どめだと思っています。
○阿部委員　もともと就業規則で書いてあるのですから、そのこと自身は、わざわざ今回のその「等」の条件にしなくてもいいことではないかと言っているんですね。
　そして、まして、労使の間の今までのさまざまな取り決めを外してしまうわけですから、これはやはり弱い労働者側と使用者側の恣意性というものが拡大すると見るべきであります。その歯どめが、今のガイドラインの、今までの就業規則のことをそのまま持ってくるのでは歯どめにならないでしょう。就業規則は、だって、労使でお互いに決めているんですから。私は、この修正案の持つ最も問題はその点にあると思います。
　続いて、背景について少し厚生労働大臣にお伺いいたしますが、もともと、今回、一体どのくらいの方が六十歳を過ぎて雇用の継続になるかということで、大臣のお手元に年齢別常用労働者数というのを、これは厚生労働省に昨夜いただきました。これを見ていると、当然ながら、平成十七年に比べて、特に三十一人以上の規模の企業を対象とした現在まででは、高齢者の比率はふえております。全体二千七百五十二万人のところ二百五十三万人と、一割あたりが、一割弱ですが、六十歳以上になっておられる。もともとこうやって高齢者の雇用の継続を図ってきたことの一つの成果なのですが、その一方で、実は、希望しながら雇用継続されず離職した方の割合は一・八％あって、七千六百人だということになっております。
　私は、これらの七千六百人の男女の内訳、あるいはそもそもの常用労働者数の高齢者の、あるいはもともとの労働者の男女の内訳をきちんと出すべきではないかと。全く統計上にないという厚生労働省側の御答弁でありました。
　例えば就業率を見ても男女差は明らかでありまして、六十歳から六十四歳は、男性では七〇・六％、女性では四四・二％。そして、いろいろな集計で聞きますと、実は、女性も男性もなべて、六十五まで、あるいは七十歳まで、今日は働きたいというような希望が多い中であります。
　なぜここで男女の別をきちんと集計されないのか。一九八六年の男女雇用均等法に始まって、女性も当たり前に働き、暮らし、希望すればそれが継続する、もう本当にそれは基本理念であります。
　今回のこの法の改正を機に、必ず男女別をとっていただきたい。それは、雇用継続された者、継続されなかった者おのおのですが、いかがでしょう、大臣。
○小宮山国務大臣　私も、委員がおっしゃる趣旨はそのとおりだというふうに思います。
　現状では、事業主の負担も考慮して、男女別に把握は行っていないということで、今御紹介いただいた六十—六十四歳の男女別の就業率なども、これは総務省の労働力調査によって把握をしているというものなんですね。
　この改正法案が成立いたしましたら、高年齢者の雇用状況の報告の見直しを行う際に、やはり御指摘の点も私も入れるべきだと思っておりますので、労働政策審議会で公労使の御意見をいただいて、必要性の有無も含めとありますけれども、有無を含めじゃなくて、要るに決まっていますので、それはとれる方向でしていきたいというふうに思います。
○阿部委員　特に、これからの高齢社会は女性の方が長寿であります。そして、その長い老後の生活保障のスタートというか、非常に重要な地点がこの雇用の継続にかかっておりますので、ぜひそういう観点でやっていただきたいと思います。
　そして、もう一つ大きな問題がございます。実は、これは主には男性にかかわることですが、九八年から我が国の自殺者は三万人を超えております。男女ともに増加しておりますが、お手元の資料を見ていただきますと、このうち最も増加が著しく、また高どまりをいたしておりますのが、これは男性のグラフでありますが、五十五歳から六十四歳の男性の自殺数でございます。一九九七年、これは消費増税の年ですが、以降、自殺者は三万人を下らなくなったが、その中で特筆すべきは、三十代の後半、三十五歳から四十四の自殺者がじりじり上がってきている、そして、先ほどの五十五から六十四が高どまりしているということであります。
　内閣府で自殺のいろいろな対策は打っておられますけれども、私が最も懸念しますのは、この年代にちょうど雇用の継続問題が大きくのしかかっている、背景になっているということであると思います。
　次の資料を見ていただきますと、ここには年齢別、原因・動機別自殺者数というのが挙がっております。資料の中ほどに、五十から五十九、六十から六十九というこまがありまして、ここで最も多いものは健康問題になっておりますが、引き続いて、当然ながら、経済・生活問題というものが自殺の原因の二大要因になっております。
　私は、このことと雇用の継続問題、どういう影響なり影なりを落としているのか、もちろん、集計すると無業者の自殺が一番多く出るんですけれども、日本が本当にこれから少子高齢社会に向かっていく中で、健全に、健康を保ちながら、そして働き続けられるということは社会の安定に不可欠であると思いますので、労働という軸と、そしてこういう高い自殺率という実態をあわせて、何らかの調査、あるいは問題意識を上らせて、これから御検討いただきたいが、いかがでしょう。
○小宮山国務大臣　これも委員御指摘のとおりだというふうに思います。
　自殺、特に、お示しいただいた高年齢の方の自殺というと、これはやはり仕事とか今後の生活との関連があるかと思いますし、働き盛りのところの部分については、私も、過労死、過労自殺などについてずっと取材もしてまいりましたけれども、そういうような働き方と非常にかかわるところがあるという意識は持っております。
　このことも、御指摘いただいているように、内閣府で主にやっているんですけれども、ここはやはりもっと厚労省もかかわった形でいろいろ調査とか検討をすべきだということは、私もそれはおっしゃるとおりだと思いますので、そういう方向がどのようにできるか検討させていただきたいと思います。
○阿部委員　我が国が自殺大国と言われて、実は、あれほど熾烈、苛烈な競争があるアメリカの二倍であります。その要因を一つ一つ丹念に分析し、取り除いていくこと、ある意味で、それしか私はこの今のありようを変える道はないと思います。今の大臣の御答弁も前向きで、ありがとうございます。
　そして、そうしたバックグラウンドの中で私がとりたてて問題としたいのは、この「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等」という一項が入ることのマイナスの影響であります。多くの健康の問題、心身両方あります。うつ病から自殺というコースもありますし。そうすると、体の問題も心の問題も抱えて、当然それが通常の労働の遂行にたえない場合はさっきの就業規則等々で解雇になることもあるわけですが、またさらに雇用継続のところもそうですよとわざわざ特記されるような修正案になっているのではないかと懸念します。
　特に、大臣が七月二十七日の本委員会で菅原議員にお答えになった、六十五歳までの希望者全員の雇用を確保する必要があるということで、今回は継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止するなどの法案を提出している、ここは肝なんだと思うんです。
　私の懸念は、にもかかわらず、こういう限定、そしてバックには高い自殺率がもう断トツなんですね。このこととあわせて、与える影響について懸念いたしますが、大臣はいかがお考えでしょう。
○小宮山国務大臣　労働政策審議会の建議では、継続雇用制度の対象者基準の廃止を適当とするということとともに、就業規則の解雇、退職事由に該当する人について継続雇用の対象外とすることもできる、継続雇用制度の円滑な運用に資するよう、企業現場の取り扱いについて労使双方に示すことが適当であるという旨も示されています。
　このたびの修正案は、労使双方にとって制度の円滑な運用に資する御提案だというふうに受けとめていますが、厚生労働省としては、この修正案どおりに改正法が成立いたしました場合には、建議の内容ですとか委員の御指摘も含めた国会での御議論も考慮しながら、なるべくその御懸念がないように指針をつくっていきたいというふうに考えています。
○阿部委員　私は、指針の作成はもちろん重要ですし、それが、さっきも申しました、労使の間で、まだ労側としてまとまって守られていたものも外れていきかねない中でのガイドラインですから、必要と思いますが、それと同時に、大きなバックグラウンド、まず社会的バックグラウンドにきちんと手をつけていただかないと、その中で本当に不測の事態が生じてくるであろうという懸念ですので、大臣にはしっかりとそこを取り組んでいただきたいと思います。
　今、働き方ということが、さっき大臣もおっしゃいましたが、三十代の働き盛りでも、また、こういう長い寿命を得た私たちのその高齢期に向かう入り口でも問題になっている大変に厳しい社会があると思います。
　そういう中で、最後の質問に行きますが、厚生労働省が、去る三月二十七日に、望ましい働き方ビジョンというものをおまとめになりました。きょう皆様のお手元にも示してございますが、このビジョンの中では、いわゆる有期労働などの、あるいは派遣などの、いろいろな非正規と呼ばれる働き方と、それから典型的な正社員というものの真ん中に、いわゆる多様な正社員、中二階のようなものを設けて、そこに、逆に非正規から中二階に上がって、やがてはジャンプアップして正社員になれる、その一助としたい、あるいは多様な働き方を、本当に多様な今の社会背景に基づいてつくっていきたいということであろうと思います。
　しかし、これをちょっと見たときには、あれ、これは今のコース別人事管理制度、すなわち、総合職とか一般職とか準総合職とか中間職とか専門職とか現業職とか、今でももういろいろなコース別人事管理があるわけですね。これと一体何がどう違うのかをまずお尋ねいたします、このビジョンの言われるところは。
○小宮山国務大臣　いわゆる多様な正社員、これは期間の定めのない雇用契約で、職種とか勤務地とか労働時間などが限定的な正社員をいいます。
　いわゆるコース別の雇用管理は、一般的には、労働者の職種、資格、雇用形態、就業形態などに基づいて複数のコースを設定して、コースごとに異なる配置、昇進、教育訓練などの雇用管理を行うシステムをいいます。
　具体的には、総合職、一般職などのコースを設定して雇用管理を行うもののほか、業務内容ですとか専門性などによって複数のグループをつくって、グループごとに処遇面で異なった取り扱いをするものですとか、勤務地のみに着目をして、採用した事業場の周辺などに勤務地を限定した雇用管理を行うものも含まれていますので、コース別の管理と多様な正社員というのは、多様な正社員に込められた意味というのはかなり広い意味があるというふうに思っておりますので、ここは違うというふうに考えています。
　　　　〔長妻委員長代理退席、委員長着席〕
○阿部委員　大臣も、よく考えると、でも実は何が違いだろうと思われると思うんですね。
　例えば、総合職に比べての一般職のコース別管理の類型では、一般職は主に定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない。それから準総合職は、総合職に準ずる業務に従事し、一定地域エリアのみ転勤がある。もう既に今のコース別管理でも多様に細分化されて、おのおのコース別管理になっているわけです。
　私が懸念いたしますのは、いわゆる多様な正社員というのが、Ｂ級社員、二級社員、一・五級のような扱いを受けかねない、そこについての歯どめ策がどうあるかなんです。
　これは、皆さんの想定では、非正規から一回ここにちょっと上がって、そこから正社員に上がりましょう、あるいはコース別管理のような、どこかに類似がありますよということですが、逆に、上から下に、そして、例えばいろいろな条件が、フルに働けないから多様な正社員の方になりましょう、それから、下からは、正規になるにはなかなかだから、ここで働きましょうと、あんこの中ばかりが膨らんでくるような形になって、結局、労働全体で見ると、労働条件の向上に結びつかない懸念があります。
　もちろん、自分が望んで多様な働き方が実現されるのはいいことなんです。だけれども、この前の有期から無期への転換を見ておりましても、労働条件がよくなっていく見通しがなかなか見えない。ここに何かそれを加味しないと、多様と言われながら、さっきの中二階、Ｂ級グルメになってしまいかねないと思いますが、大臣、いかがでしょう。