○参考人（坂本春生君）　それでは、短い時間でございますので、早速でございますがお話を始めさせていただきます。
　お手元に、「「育児・介護と仕事の両立支援」について」という二枚の紙のレジュメと、それから経団連で女性の社会進出に関する部会というのを一九九五年から設けておりまして、私が部会長をいたしておりますが、そのときにつくりました報告書のコピーをお配りさせていただいております。
　まずは、簡単にこのレジュメを御説明させていただきたいと思います。
　きょうの御要請は、私どもの会社における育児・介護支援の先進的な取り組みと、それから育児休業、介護休業等に関する意見を述べよということでございます。したがいまして、まず一番目としましては、私どもの会社でやっております育児・介護関係制度を申し上げます。
　実は、御要請は先進的な取り組みということでございますが、最近随分いろいろな会社ないしは法律もできまして、正確に言いますと先進的だったと申し上げた方がよろしいかと思いますが、かなり私どもは早くから取り組んでおりました。そういうことできょうの御下問があったかと自負しております。
　まず、休暇制度でございますけれども、①に書いてございますように、もうこれは申し上げるまでもございません。
　ただ、出産前休職というのを、私どもは妊娠判明時から出産休暇まで設けております。これは、私、前にグループで西友という会社におりましたけれども、そこにもございませんで、西武がかなり先進的かもしれません。それから出産休暇、育児休職、これはもう法律等々で言われていることでございます。
　ただし、育児休職のところの説明をちょっと見ていただきますと、「出産休暇終了後から子の満一歳の誕生日直後の四月一日まで」と書いてございます。法律では満一歳のお誕生日の前日ということにたしかなっていると思いますが、私どもでは直後の四月一日というふうになっております。お誕生日を迎えて初めての四月一日、年度始めということでございます。これは後ほどまたお話ししたいと思いますが、とりあえずそうなっております。
　それから、介護休暇につきましては、残念ながらまだ私どもの西武百貨店は実施いたしておりませんが、ここに書いてありますように、前におりました西友で一年以内の介護休暇は法律に先んじて設けておりました。
　それから、二番目が時間短縮制度でございますが、これは、括弧の中に「選択的時短制度の内」と書いてございます。ということは、こういう時短制度があるだけではなくて、例えば自己啓発のために勉強に行く時間短縮の制度とか社会貢献をするための時間短縮の制度とか、そういういろいろな時間短縮の制度の中の一つとして育児、介護の時短制度もございます。三十分単位で一日当たり二時間三十分以内。これはかなり多くの企業で既に実施をされていると思います、全部とはいきませんけれども。これは育児時短、子の育児のために子の満一歳の誕生日までとか、小学校入学前時短、子の入学まで、介護時短等々がございます。これが非常に直接的な制度でございます。
　このほかに、関連制度としましては三番目の転勤免除制度がございます。これは、上の制度ももちろん妊娠以外は全部男女両方に適合するものでございますが、特に転勤免除制度につきましては、一定期間ごとに一定期間転勤を免除してください、ないしは一時的に今だけちょっと転勤を免除してくださいということができるような制度がございます。
　定時免除というのは、しばらくずっと転勤しませんというのでございますが、これが特に女性には厚く、結婚したとき、それから二十八歳、これは高卒の女性がちょうど十年間勤め上げたときでございますが、あと三十五、四十五等々、人生の節目に、今までは転勤を自由にしていましたけれども、これからは転勤は勘弁してくださいということができるようになっております。男性は、途中はございませんで、五十と五十五歳の二点でございます。
　それで、この転勤免除を願ったことが即形式的な差になるということはないようにはなっております。ただ、実質的に余り長い間転勤しないということは、やはりキャリアが積まれないという不利はあると思いますけれども、形式的な差別はなくなっております。
　ですから、女性の場合は結婚時とか子育て時とかにこういう申し出が非常に多くございます。
　それから、四番目の期間限定ローテーションと申しますのが、転勤免除中で転勤を必要なところには行きませんよということになっていますけれども、二年間ぐらいなら単身赴任でも行けますというようなことの場合には、二年間だけ家族を置いて、ないしは二年間だけ期限を限って能力開発とキャリア設計のために出ております。したがいまして、介護中というのは非常に難しいかもしれませんが、育児中でも能力アップのチャンスはある。
　それから、五番目が他店舗研修。これも、長い間は無理ですけれども、一カ月ぐらいは学習機会を得るために他店舗へちょっと離れて仕事をしますというのがございます。
　それが以上でございますが、やや広い解釈としまして六番目のパートナー制度、これはいわゆるパート制度でございます。パート職員でございますが、これが七・五時間換算で三千五百人ぐらいおりまして、私どもの中では大変大きな勢力になっておりますけれども、この方たちも育児、介護の支援をしながらという勤め方に、パートを使うことも可能だと思います。
　以上、制度の概要を御説明いたしました。
　二ページ目を見ていただきますと、第二番目の御下問の育児休業・介護休業制度の課題、問題点を述べよということでございましたので、ここに幾つか掲げさせていただきましたので、簡単な説明をさせていただきたいと思います。
　まず一番目、育児休業の期限でございますが、これは先ほど申し上げましたように、当社は満一歳の誕生日が終わりました初めての四月一日、要するに保育園の新年度までということにいたしております。これは実は、私前に一度、そのとき小野先生がおられたことは覚えているんですけれども、育児休業法ができますときに大勢の女性と一緒にこの国会内で意見を聞いていただいたことがありまして、そのときに私は強くあることを要望したのでございます。
　それは、一年間でございますと、ちょっとずれますと、お誕生日が来ても保育園の新年度が始まっていないということがありますと、その間大変に困るわけでございます。そのときも私申し上げたんですけれども、私事で大変恐縮でございますが、私の場合は一人目が十二月で、二人目が七月に生まれました。ですから、二人目の場合はもう二年弱家へ置くようになりまして、ひどく私の両親が困惑をいたしました。それで私は三人目は、一番短距離ということで、これは途中は省略いたしますけれども、四月一日生まれの子をつくりました。ノウハウはちょっと極秘でございますが、それで満一歳でちゃんとめでたく両親に迷惑をかけずに三人目は入りました。でも、そのための苦労たるものや、どうぞ御推察いただきたいと思います。
　こういうことでございまして、本当に困るのでございます。私のころは育児休業法もございませんでしたからそういう休暇はとっておりませんでしたけれども、だからこそ余計に大変だったわけでございます、丸々人に迷惑をかけなきゃいけない。
　ということで、私がおります百貨店は幸いなことにこの辺ちゃんと人情の機微をわきまえておりますので、ぜひぜひこの点は実態に合うようにしていただきたいと思います。
　それから、二番目が休暇中の経済的支援制度でございますが、これは企業の中では当然のことでございますが、ノーワーク・ノーペイで、賃金がいただけないというのは非常に合理的だと思います。ただ、社会的なサポートとして、今多分失業保険会計から出ていると思いますが、休暇する前の平均賃金の二〇％が一年間支払われておりますし、それから復職して六カ月間勤め上げればまた五％が後で払い戻されるというか追加支給されるようなことで、結果として二五％は出ております。ただし、これが十分かどうかの問題がございます。
　それで、失業しているときはノーワーク・ノーペイの原則にかかわらず社会的にはかなり補てんをしていただける。ただ、育児休暇で休んだときないしは今度介護休業ができればそうなるかもしれませんが、そのときは二五％ということなんですが、この率が本当にこれでいいのかどうか。やはり、住宅ローンその他いろいろ大変なことがあると思います。したがいまして、この率を上げた方がいいか、さもなければ、その間何らかの低利融資制度、復職すればまたお金が入るわけですから、そういう経済的支援をきちっとしませんとなかなか休めない、無理して出てきてしまうというようなことがあるようでございます。
　それから三番目でございますが、「休暇中の代替要員制度」と書いてございますが、これは実は申し上げたいのは、大変に優秀でかつロイヤルティーの高い職員ほど休みにくいのでございます。それは、自分も済まないと思いますし、周りもいてもらわなきゃ困ると思いますから、なかなか休みにくうございます。ただ、今は官庁などは、キャリアの女子職員はちゃんと一年間とっているようでございますが、それは政府のおひざ元ですからとれるので、民間ですとなかなか周囲の目が難しいということでございます。
　実は私、経団連で女性の社会進出部会をしましたときに、九五年でしたが、この報告書を出しましたときに、アンケート調査をしました中に、育児休業など会社がいろんな制度を設けていて、女性がそういう育児のための制度をとることについて困るとか迷惑とかそういうふうに感じますかという率直な意見を聞きましたら、これは男女とも何らかの形で迷惑だとか困るという感情を持っておりました。ただ、そのうちの半分ぐらいはやむを得ないというのがついてはおりましたけれども、やっぱり周りに迷惑をかけてつらい思いをしているのは事実でございます。
　そういう中で、どうやって休ませるかということで、一つはきちっと代替要員をつけていただく。いただくといいましても、これは企業でつけるべきなんですが、おかげさまで人材派遣業法の規制緩和をしていただいて、こういうときに人材派遣会社が派遣しやすいように制度はなりましたけれども、実際に企業が活用しているかといいますと、必ずしもそうではない。ですから、これは企業側の努力ですが、何とかこの代替要員を採るようなことが必要じゃなかろうかと思っております。
　実は、私が今いるところではなくて、前の西友というところで職員福祉のカフェテリアプランというのを導入いたしました。これは、厚生省の研究会の成果で、まだ西友とベネッセコーポレーションぐらいしか採用していないようですが、きょうかきのうの読売新聞か何かに多分出ていたと思います。
　要するに、福祉費の総額を決めまして、それを頭割りいたしまして一人当たりの額を均等に決めます。今お給料は大変能力給ですかも人によって違いますが、福祉は非常に人間的、ヒューマニティーですから均等に決めます。それで人にポイントを与えます。一ポイント幾らというポイントを与えて、みんなが同じポイントを持つんです。カフェテリアというのは、食堂で一定のお金の中で欲しい物を持ってくる、そこから出ているわけでございますが、その福祉を今度全部ポイントづけにするわけです。例えば育児休業何点とか、それから歯科、お医者さんにかかる医療補助何点とか、いろいろあります。例えば旅行を格安にする、福祉何点とか、そういう点をつけまして、持ち点の中で自由に使う。全員が使い切れば均等に福祉が得られるという、それがカフェテリアプランでございます。
　実は、私が西友におりましたときにはそのカフェテリアプランの点数の中に育児休業とか育児休暇を非常に格安に、かかったお金だけ点数をいただいちゃうともうこれはパンクしちゃいますから、格安に入れました。それはどういうことかというと、みんなが一緒にとる一定のポイントの中の福祉を自分も行使しているので、自分だけ特別の甘えをしているんじゃないという、その気分を和らげるためにあえてカフェテリアプランの中に入れたんです。というようないろんなことをしませんと制度があってもとりにくい、こういうことがございます。
　それから、次へ進ませていただきます。
　四番目の休暇中のコミュニケーションと復帰後の研修制度、これは、休むときはその気であっても、一年間ないしは十カ月ぐらい育児に専念しっきりになっておりますと、復帰能力の欠如とか低下とかそれから不安感、そういうものに大変さいなまれます。したがって、休んでいるときにも企業とか社会がどうやってコミュニケーションして復帰のためのいろんな社会的な情勢を、インフォメーションを与えるか、出てきたときにどういう一種のリハビリの研修をするか、そういう制度がきちっと企業の中に定着すると非常にいいと思います。
　それから、五番目が能力主義を基本として開かれた人事制度、ここからは直接のものではございませんけれども、実はこれが非常に重要なことでございます。女性の制度ないしは男女ともでありましても、女性が多く使う制度を充実すればするほどある意味では女性と男性のギャップができていくわけです。そういう制度で休んだり休暇をとったり時間を短縮したりすればするほどそういうことを一切しない男性との間に事実上の差ができていって、だんだんその女性のキャッチアップが難しくなるということでございます。そのことともう一つは、休んだことによって、年功序列の賃金体系が非常に強うございますと休んだ期間が全部マイナスになります。
　ということがありますので、その五番目に書いてありますのは、能力主義を基本として開かれた人事制度、年功序列ではなくて、例えば中途採用が非常にされやすい企業制度、人事制度があるということは、それはその人のその時点での能力を評価してよければどんどん昇進させてくださる、何年勤めだということが余り重要じゃない、そういう開かれた、そしてかつ能力主義の制度が定着していれば、これは育児休暇をとろうと育児時短をとろうと介護休暇をとろうと余り差がございません。したがって、こういう制度を意味あるものにするためには、周りの制度を非常に柔軟かつ能力主義評価をちゃんとするような制度にしていかないと非常にギャップだけを深めるということになります。
　この六番も同じことでございます。育児、介護以外の多様な休職、休暇制度、先ほど私どもの会社でボランティア休暇とか教育休暇とかあると申し上げましたけれども、そういう休暇制度があって、男性も女性もそういうものをどんどんとって、あの人はいないね、あっ、それは休暇をとっているんですよというようなことが企業の中で普通に起こっておりますと、育児休業をとろうが介護休業をとろうが余りハンディを感じません。ところが、男性は一日たりとも休まずずっと出ている中で、女性だけが時短をしたり休暇をしたりしますと、これまたやっぱりいろいろやりにくいということで、ぜひこの五、六は、全体の人事システム、休暇システムが柔らかくなっていくことが、ソフトになっていくことが必要と思います。
　七番目に進ませていただきます。
　もうここ以下は言うまでもないと思いますが、一年間の育児休業、もちろん小学校入学までの時短がありましても、やはり肝心の保育制度がきちっとしていないと、これは一年休んでその後が続きません。現にその後やめてしまう方もおられます。したがいまして、ぜひ保育園をふやして、そして保育園をふやすということを厚生省も言っておられますが、それから先日のテレビでは、大田区と世田谷区では二十四時間保育ができたというようなことがあります。それから、私立てはお医者さんと提携して、風邪ぐらいでしたら子供を預かってくださる保育園もあるようでございます。そういう保育園の充実をぜひ、二十四時間保育、これはしょっちゅう二十四時間なんか預ける人はいないと思いますが、何かのとき、それから病院と保育園の提携とか、私がぜひ申し上げたいのは、幼稚園と保育施設が両方あるというのはまことにもったいないと思うんです、これから子供の数も減りますし。
　それから、幼稚園というのは不思議なところで、何か連れていくと、お昼過ぎるとすぐに子供は帰ってくるんです。その後ずっと遊んでいる施設でございますので、何かこれは所管が違うのでなかなかうまくいかないようでございますが、ぜひ保育園と幼稚園を一体運用して、残って保育を受ける児童と早く帰る幼稚園児がいてもよろしゅうございますし、それから、保育園じゃなくて、授業が終わった後の中学校に入学までの学童保育というのがございます。そういう施設としてあいた幼稚園を使うとか、ここは縦割り行政のかたくななところを早くやめて、なるべく施設をまず豊富にする、その上で時間を柔軟化するということに御努力いただきたい、行政としてそういうふうにしていただきたい。
　それから八番目としては、女性の就業に関する税制というのがありますけれども、これも申し上げるまでもなく、今の税制は働く女性には非常に不利にできております。企業から出ます扶養手当とか税制の扶養控除とか、それから健康保険の第三号被保険者というんでしょうか、要するに自分が払わなくても健康保険を受けられるとか、それは専業主婦は可能なんです。私どもは自分で仕事をしておりますからもちろんそれはありません。その上に私どもは育児とか家事サービスとかに大変コストを払いながら自分のやるべき生活を守っているわけでございますので、そういう意味では今の税制はいかがなものかという議論が経団連の女性の社会進出部会でも随分ありました。この辺をちゃんとしていただかないと、むしろ専業主婦の方が楽でいいわという形になってしまう、ないしは、本気でパートをやっている方がパートの扶養控除の限度を超えてしまうと途端にお休みをとられて、私ども小売りが一番忙しい十二月の年末、税金の締め切り日にばたばたとお休みになる方ができる、こういうことがございます。
　なぜ女性に扶養手当とか扶養控除があるかといえば、それは働く男性の背後で守って仕事をよくさせるという意味が多分あると思います。そういうものに価値を見出すということは別に悪いことじゃないんですけれども、そういう理由であれば、私ども働いておりましてもやはり家庭というものは守っておりますので、これはこれからは男女で守ると思いますが、私の世代は女性が主婦をしながら働いておりました。ですから、そういう意味で働く女性に不利な税制というのは次第に直していかないと、女性の育児をしつつ働こうという強い意欲がだんだんにそがれてしまうんじゃないかと思います。
　それから、ここには書いてございませんが、ちょっと追加していただきますと、九番目として介護体制。育児は一定期間来ればこれで終わりというのがあるんですけれども、介護というのは永遠に続きます可能性がありますので、九番目としては、介護保険その他介護体制がきちっと社会的に固まらないと、一人に一回三カ月以内の介護休暇だけいただきましても後が続かない、やっぱりやめてしまうということがございます。
　そして、最後にもう一つ十番としてつけ加えていただきたいのは、やはり基本的には労働時間の短縮でございます。これは、私も大学卒業後ずっと働き続けておりましたけれども、家庭を持っていて、育児をしながら、両親の介護をしながら何が一番楽だったかというと、週休二日制になったときでございます。これは休暇が一日から二日になった二倍ではなくて、実質的には三倍か四倍私は体力的にも精神的にも楽になりました。ですから、働く時間が女性だけじゃなくて男性も含めて短くなり、ワークシェアリングということが非常に大事なことではないかというふうに思う次第でございます。
　以上が私の申し上げたいことの大部分でございます。
　あと、三番目のその他としましては、例えば、ここには特に項目は書いてございませんが、情報化によって在宅勤務、アメリカでは在宅勤務をしている女性の重役さんがいるというようなことを聞きましたけれども、在宅勤務。
　それから、二番目としては家事労働サービス業の健全な発展。私どもは、物を買うのは今分業しておりますけれども、家事労働はまだ分業になっておりませんが、分業できる部分もあると思います。そういう意味で家事労働の分業のための家事労働サービス。
　それから、三番目として大変重要なのは社会的な通念。これはもう精神論でどうしようもないんですが、これも経団連で女性の社会進出部会をつくりましたときに、実はトップの経営者と中間の人事部長などの管理職と職員にアンケートをしたんですが、トップの経営者にアンケートをしまして、お嬢様がいらっしゃる場合だけなんですが、娘さんが男性に伍してばりばりと企業で働くことをどう思いますかとお聞きしましたら、七割の方が非常にいい、ぜひそうあってほしいと思うとお答えいただいたんですが、その方にお嬢様が、娘さんが結婚、育児の時期はどう思われますかと言うと、それでもサポートするお父様は途端に四割に減ってしまわれております。ですから、やはりお父様がそうであり、配偶者がそうであり、そして自分も困難があればなかなか働き続けるというのは難しいんではないか、こんなふうに思う次第でございます。
　以上、大変に個人的な見解でございますけれども、一応御下間に対してお答え申し上げました。
　御清聴ありがとうございました。（拍手）