Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○西村（智）委員　ただ、就業規則に含まれておりますところの労働条件一般でありますけれども、これは、働く人たちからのいろいろな訴えがありますね。私のところにも、例えば女性労働者が直面している問題について、本当に細かい具体的なケース、これは百近く手元に寄せられているんです。労働条件、使用者の方から一方的に、これは合理的な変更ですということで変更を強いられているケースというのが極めて多い、これは雇いどめも含めてであります。
　そういう実態が今まさに現実の職場に横行しているということからいたしますと、やはり、就業規則を重視するということはよろしいんですけれども、そこに、それが例えば使用者側にとって一方的に有利に使われないような歯どめをかけていく必要が非常にあると私は思っています。
　そういった目で見ましたときに、第九条のただし書き及び第十条でありますけれども、第九条のただし書き以下は、労働条件の変更ができない、ただし、次の場合はこの限りでないということで、第十条の四つの要件を勘案して合理的と判断されるときは変更できるんだというふうになっておりますけれども、この部分は労働者保護の観点から不必要な条文ではないかというふうに私は考えているんです。この点について削除するお考えはなかったんでしょうか。
○青木政府参考人　労働契約法案におきましては、労働契約は労働者及び使用者の合意により成立し、変更されるものであるという旨の合意原則をまず明確に規定しております。
　そして、その上で、就業規則による労働条件変更に関する最高裁判所の判例法理に沿って、まず原則として、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできない旨をまず規定しております。さらにその上で、就業規則が労働者に周知されていること、そして就業規則が合理的であること、そういう場合に、労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則に定めるところによるものとするというふうに規定しております。
　このように、今回の労働契約法案は、労働条件の変更に関して、労働者と使用者の合意を原則としつつ、現在の判例法理に沿ったルールとするものでございます。今お触れになりましたような、使用者側にとって都合のよい労働条件の変更を認めてしまうというようなものではないというふうに考えております。
　就業規則による労働条件の変更ができる場合の合理性の判断要素として、労働者の受ける不利益の程度という個々の労働者にとっての影響でありますとか、あるいは労働組合等との交渉の状況という就業規則の変更に当たっての労使協議の状況を明示しております。労働者の保護に十分配慮したものとなっているというふうに考えております。
　委員も御指摘になりましたように、我が国の一般的な労務管理実務におきましては、就業規則によって労働条件を集団的に設定することが行われておりますので、労働条件の変更というものも就業規則の変更によって行うことが広く行われている。したがって、こうした就業規則に関する実務を適切なものとするようなルールをこの法案に盛り込むということが必要だというふうに考えております。
○西村（智）委員　そうしましたら、この第十条について具体的に伺いたいんですけれども、私は、さっき局長は労働者にとって不利益な変更を想定しているものではないとおっしゃったんですけれども、そうならないとも限らないのが労働行政の難しいところだと思うんですね。十分御承知のことだと思いますけれども、本当にひどい実態が、どんどん本当に複雑化して発生してきているわけですから、そこのところについてはしっかりとまた目を光らせていっていただきたいと思います。
　第十条について、二点伺いたいと思います。
　第十条で、合理的か否かを判断するいわゆる考慮要素、これが四点示されているわけなんですけれども、これは今までの判例、第四銀行の最高裁判決だそうですが、七つの考慮要素が挙げられていたと承知をしています。この最高裁判決の七つから、今回、法案の中では四つに絞り込まれているわけですが、判例法理に変更があったのかどうか、それを伺いたいのが一点。もう一つ、「労働組合等」と書いてあるんですけれども、この「等」というのは一体何を指すのでしょうか。
○青木政府参考人　第十条の考慮要素の御質問でございますけれども、第十条は、私どもは、第四銀行事件最高裁判決で示された判例法理に沿って、これを明確にしようということで規定したということで考えております。就業規則の変更が合理的であることと変更後の就業規則を労働者に周知させることを要件として、労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則に定めるところによるものとするという効果を付与しようというものでございます。
　それで、お触れになりました第四銀行事件の最高裁判決で述べられた合理性を判断する際の考慮要素、七つございます。それぞれ、変更の必要性であるとか、内容の相当性でありますとか、代償措置その他労働条件の改善状況とか、労働組合との交渉の経緯だとか、他の従業員の対応でありますとか、一般的状況とか、それから労働者がこうむる不利益の程度というようなものもるる挙げられておりますけれども、この要素七つの中には内容的にお互いに関連し合うものもございます。このため、各条文では、関連するものについてはこれを統合して列挙をしたというふうなことでございます。したがって、十条の規定は、判例法理に沿ったルールを判例法理に変更を加えることなく規定したというふうに考えております。
　それから、第十条の中にある「労働組合等」の「等」という御質問がございました。この「労働組合等」には、多数労働組合あるいは過半数代表者は当然でございますが、それのほか、少数労働組合とかあるいは労働者で構成される親睦団体など、広く労働者側の意思を代表するものが含まれるというふうに考えております。
○西村（智）委員　続いて、第十七条、いよいよ有期契約の方に移りたいと思いますけれども、「期間の定めのある労働契約」について、ここの第十七条二項、「使用者は、」「労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」というふうに書かれてあります。
　私は、これは一体どういう効果を生み出すんだろうかということで、右から左から斜めから、いろいろな読み方をしました。いろいろな読み方をしましたし、厚生労働省の方からも説明に来ていただきましたけれども、効果があらわれるというものではないという結論に達しました。つまり、「配慮しなければならない。」ですから、配慮していればいいわけで、配慮していますと言えばいいわけで、これはいわゆる罰則ということもないし、違反してもすぐどうなるというものではない、ただ書いてあるだけになるのではないかな、そういうおそれの強い法律だと思っております。
　申し上げましたとおり、有期契約雇用については本当に大変大きな、多くの問題が出てきております。有期契約の皆さんは、例えば未払いの残業代を請求したら雇いどめに遭ったとか、保険に加入してほしいというふうに申し出たら不利益変更をされたとか、あるいは有給休暇を取得したいと言ったら雇いどめに遭った、社会保険に加入したいと言ったら和を乱す人だと解雇された、こんな例が本当に枚挙にいとまがないということになっています。
　こういったような非正規雇用の労働条件の不利益変更、雇いどめを含めて、こういったことが横行している現状で、やはりきちんとこれに歯どめをかける、雇いどめのおそれなどがないというふうにきちんと歯どめをかける必要があると思うんですけれども、今回、この法律の中で、例えば不当や不法な使用者側の行為に物を言ったときにそういう雇いどめのおそれがあるわけなんですけれども、そういったことになりませんよという担保は一体この法律のどこでなされることになるのでしょうか。
○青木政府参考人　労働関係紛争を未然に防止するため明確なルールを定めるというのがこの労働契約法案の大きな目的でありますけれども、委員がお触れになりましたように、個別の労働紛争の中で、やはり何といっても労働契約の終了の場面、とりわけ有期雇用のような非正規雇用の場合では、お触れになりましたような雇いどめというのが圧倒的にトラブルとして多いわけでございます。これをまずやはりきちんとしたルールのもとで、できるだけトラブルを少なくしていくということが大切だというふうに私も思っております。
　それで、確かに、有期労働契約労働者で物を言うと雇いどめのおそれがあるという、どこにそうならない担保があるんだという御指摘でございますけれども、この労働契約法案におきましては、雇いどめ、これは使用者による有期契約の更新拒絶ということでありますけれども、この雇いどめ自体を制限する規定は確かに設けられておりませんけれども、権利濫用に該当する解雇は許されないということについては十六条に規定をしております。
　有期労働契約の雇いどめに関する裁判例においては、その有期労働契約が期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる場合、あるいは労働者に労働契約期間満了後も雇用関係が継続すると期待することに合理性があると認められるような場合には、解雇に関する法理を類推適用いたしまして、その雇いどめが客観的に合理的な理由を欠いて社会通念上相当であると認められない場合は無効になるという判断が行われております。
　したがって、仮に不当、不法な使用者側の行為に物を言ったことに対する雇いどめが行われた場合には、その有期労働契約が今のような期間の定めのない労働契約と同視するようなことができるような場合には、権利濫用に該当するような対応であると認められる場合も多いと思います。そういう場合には、この労働契約法案の第十六条の規定が類推適用されて、権利濫用に該当する雇いどめとして無効になるという判断が行われるというふうに考えております。
　それから、十七条二項が御懸念があるということでございましたけれども、十七条二項の規定自体は、確かに配慮しなければならないという規定でございますけれども、これらの配慮を行ってもなお、結果として短い期間の労働契約となった場合とか、配慮しなかったことをもって直ちに契約期間が変更される等の特定の効果が生じるものではございませんけれども、契約期間を細切れにしたことを原因とする紛争が起きて、雇いどめが安易になされたというような場合には、裁判所等において、この配慮を行ったことが当然考慮をされるものというふうに考えております。
○西村（智）委員　当然考慮されるものと考える、それはちょっと余りに楽観的なのではないかなというふうに思うんですね。大体、第十六条の解雇においても、社会通念上相当であると認められない場合は無効とするということで、こういう書き方だといろいろな誤解、誤った解釈を生みかねないものだと思います。私たち民主党の方ではこの点についても修正などを今考えておるところでありますけれども、今後の議論にゆだねたいと思います。
　厚生労働省御自身が平成十七年に有期契約労働に関する実態調査結果というのを行っておりますので、既に御承知のことと思いますけれども、企業が有期契約労働者を雇用する理由として一番多いのは何か。一番は人件費節約のためであります。
　本来、有期契約、有期雇用というのは、例えば仕事が本当に忙しい一時期に雇用するとか、あるいは、一時的に専門的な知識が必要になったからそういった知識を持っている人を取得するとか、本来そういった趣旨から始まったものだと思うんですけれども、やはりこの間の規制改革の流れの中で、有期雇用契約というのはどんどん拡大をされてきた。しかも、その有期雇用の、雇用の終了が容易だということで企業が注目をしてどんどん拡大をしてきたという経過があるのでありまして、これまで民法や労働基準法が想定していたものとこういった労働の実態はもう既に著しく乖離をしていると私は思います。
　有期雇用を望む労働者は少ない、これも厚生労働省の調査から明らかです。正社員として働きたいが働ける職場がないと答えている男性の契約社員が有期雇用契約で働いている、これが非常に多いということでありますし、そういったことを考えると、有期雇用のいわゆる入り口規制そのものが必要なのではないかというふうに考えるんですが、今回、労働契約法案に入らなかった理由を教えてください。
○青木政府参考人　有期労働契約につきましては、確かに御指摘の面もございますけれども、もう一つ、契約期間中は雇用が保障されるからとか、あるいは勤務時間、日数を短くしたいのでといった理由でこの就業形態を選択している者が相当数存在いたしております。
　有期労働契約については、おっしゃるように、使用者側のニーズもございます、当然ございますが、それのみならず、労働者の側にもニーズがあるものでございます。したがって、有期労働契約が良好な雇用形態となるようにするということがまず大切ではないかというふうに思っております。そして、労働者が安心して働けるようにすることが重要であるというふうに思っております。
　したがって、有期労働契約を締結することができる理由を制限する、入り口を規制するということについては、やはり労使双方のニーズにもこたえられなくなるので、引き続き慎重な検討が必要であるというふうに考えております。
○西村（智）委員　有期雇用の、その当該期間を定めた理由を明示することを少なくとも使用者に義務づけるべきではないかというふうに私は考えております。この点についてもう一回御答弁いただきたいのが一点。
　そして、大臣、最後に、今局長の方から、使用者側のニーズがあると同時に労働者側のニーズもあるというふうに答弁がありました、有期雇用契約について。それは、働く人たちにとっても、本当に短時間あるいは短期間働きたい、そういうニーズがあるということは当然のことだと思いますけれども、しかし、問題は、そういったニーズというレベルから話がどんどん外れていって……
○櫻田委員長　西村智奈美君に申し上げます。
　申し合わせの時間が経過しておりますので、御協力願います。
○西村（智）委員　既に有期雇用契約のトラブルが非常に多くなってきているわけでありますので、ここは、やはり私はもう一度原点に返って、すべての人たちに働きに見合った同一価値労働同一賃金の原則、均等待遇原則をこの契約法の中に盛り込むべきだったのではないかというふうに考えておりますが、その点について伺って、終わります。
○櫻田委員長　申し合わせの時間が過ぎておりますので、簡潔に答弁願います。
○青木政府参考人　有期雇用についての理由明示についての御指摘でございますけれども、これは、今回は、先ほど申し上げましたように、契約更新時などの契約終了場面における紛争が多くなっているので、まずこれをきちんとルール化しようということで、今回法案にお願いしております。
　それ以外のお触れになりました理由明示のようなものにつきましては、労働政策審議会におきましても、就業構造全体に及ぼす影響も考慮して、良好な雇用形態として活用されるようにするという観点を踏まえつつ、引き続き検討するということで、全体として引き続き検討ということになっておりますので、今後もこの答申を踏まえて必要な検討を進めてまいりたいというふうに思っております。
○柳澤国務大臣　有期雇用を含めましていろいろな雇用形態がある中で、それぞれについて、これを良好な雇用形態にしたいという観点から、労政審においても諸般の検討が行われました。
　その際、雇用形態あるいは雇用の実態に応じた労働条件について、均衡の考慮ということも審議が行われたこと、これは以前パートタイム労働法の改正につきましても委員からそういう御質疑があり、私もお答えしたわけですけれども、結局、労働者側の代表者からはそうした御主張があるということの中で、使用者代表委員からは、具体的にどのような労働者についてどういうことをしろと言っているのかということについて不分明であるということから、労働契約法制の中に位置づけられないという御主張があって、コンセンサスに至らなかったということでございます。労政審としても今後引き続き検討の課題だというふうになっておりますので、今後、この答申を踏まえて必要な検討を進めたい、こういうことでございます。
　それから、同一価値労働同一賃金の原則につきましては、これもまた以前もお答え申し上げましたように、日本が職務給でないということで、給料が職務以外の人材育成や処遇の仕組みを全体として考えて設定されているということから、そのような客観的な賃金の分析あるいは評価ということが前提になるその前提が欠けている、確立していないということから、直ちにこれを導入する、あるいはそれをうたい込むということは現状にそぐわない、そういうことを御指摘申し上げる次第でございます。
○櫻田委員長　以上をもちまして西村智奈美君の質疑を終了いたします。
　午前十時四十五分から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前九時三十九分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午前十時四十五分開議
○櫻田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。内山晃君。
○内山委員　櫻田委員長、よろしくお願いを申し上げます。
　まず、労働三法につきましてお尋ねを申し上げてまいりたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　青木局長がきょうおられますので、急遽参考人としてお願いを申し上げたいと思います。
　私は、昨年来から厚生労働委員会で、授産施設で働く知的障害者に対して労働基準法の適用除外とする昭和二十六年十月二十五日に発した労働基準局長通知の問題点を指摘させていただきました。そして今回、五月十七日に、基発第〇五一七〇〇二号の、授産施設や小規模作業所等において作業に従事する障害者が労働基準法第九条の労働者に当たるか否かについての判断基準が示されております。その基準について、どのようになったのか、まずお尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　授産施設、小規模作業所等における障害者に対する労働基準法九条の適用に関する五月十七日の通達、もう発出いたしましたけれども、これは、昭和二十六年に授産施設についての通達を出して、それに基づき行政を実施してきたわけですけれども、その二十六年通達の制定当時と異なって福祉の場における障害者の就労実態が大きく変化していることから、改めて今般、授産施設、小規模作業所等において作業に従事する障害者の労働者性の判断基準を整備したものでございます。
　新たに発出した通達における労働者につきましては、訓練生との違い、これの判断基準を設けまして、これにつきましては、当該障害者が使用者との間で使用従属関係にあれば、労働基準法第九条の労働者に該当することとなるということで、具体的には四つ挙げております。
　一つは、所定の作業時間内でありましても受注量の増加等に応じて、能率を上げるため作業が強制されている。それから二つ目が、作業の時間の延長や、作業日以外の日における作業指示がある。三つ目が、欠勤、遅刻、早退に対する工賃の減額制裁がある。四つ目が、作業量の割り当て、作業時間の指定、作業の遂行に関する指導命令違反に対する工賃の減額や作業品割り当ての停止などの制裁がある。
　こういった四つのいずれかに該当するか否かを個別の事案ごとに判断するというものでございまして、労働者に今のような制裁等があれば該当するということで考えているということでございます。
○内山委員　今の、「訓練等の計画」の中の一から四というところのあるかないか、こういう話でございましたけれども、そもそも訓練と労働というものの違いは一体何なのかということをお尋ねしたいんです。
○青木政府参考人　これはなかなか難しいところでありますけれども、労働も訓練も、ともに作業を伴うという意味で、境目をきちんとするということは大切なことだというふうに思っていますけれども、労働という概念については、労働基準法第九条におきまして、「「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」というふうに定義をされておりまして、一般的には、事業主と使用従属関係にあるか否かによって判断されるというものでございます。
　授産施設でありますとか小規模作業所等で行われる作業、これらにつきましては、障害者の労働習慣の確立でありますとか職場規律や社会規律の遵守などを目的とした訓練であるというものが多いわけですけれども、こういうものについては、事業主と使用従属関係が認められる場合にはこれは労働となるけれども、使用従属関係がない場合には労働とはならないということでございまして、先ほどの五月十七日の通達でその判断基準を示したということでございます。
○内山委員　使用従属関係、この四つの部分ということを指しておられるんだろうと思われますけれども、訓練等の計画が策定されている場合と策定されていない場合、二つにこれは分かれますね。策定をされるということは、例えば所定のフォームがありまして、それを作成し労働基準監督署等に届ける、そういうことが義務づけられているとか、必要になっているんでしょうか、お尋ねをします。
○青木政府参考人　五月十七日の通達におきまして、訓練等の計画が策定されている場合と策定されていない場合ということで分けて通達をしておりますけれども、計画が策定されている場合には、先ほど申し上げましたように四つの基準に沿っているということと、それから、作業実態が訓練等の計画に沿ったものである場合には労働者ではないということを明らかにしているわけでございまして、特段、届け出等が必要だというふうにはいたしておりません。
○内山委員　そうしますと、労働基準法の第九条に該当する、労働者と認定する、労働者以外と認定するのは、だれが認定をするんですか。
○青木政府参考人　これは、授産施設、小規模作業所等における労働者性の判断特有のものではございませんで、一般に労働者性を判断するという場合と全く同じでございまして、個別具体的に、おのずと法律関係として規定されるということでございます。
　私どもとしては、労働基準法等の施行に当たっているわけでございますので、実際、個々の事例に応じて監督官等が指導を具体的にするということになります。
○内山委員　そこをもう少し詳しくしていただけませんでしょうか。監督官の指導があって労働者として認めない、または労働者とするのか。または、施設側の経営者が、計画に沿って、その四つに該当していませんよということで、労働基準法の九条の労働者としないのか。明確に、小さいところでもわかるような、かみ砕いたお話をしていただきたい。
○青木政府参考人　これは、法律で規定されているものが当てはまるかどうかという話でございますので、その実態そのものでもう既に決しているというのが正しいことだろうと思います。
　ただ、実際の運用としては、では一体、それはどういうふうに決しているのかというのは、もう既に法律関係として決まっているわけですけれども、具体的な事例に応じて、我々は、指導する際には、監督官がその判断をして指導するということになるだろうと思いますし、個々の事業場で使用者としてその労働者の方を雇っているという場合にあっては、それは、使用者の方がまずもって労働関係法令をきちんと適用して、遵守してやっていただくということになるだろうというふうに思っております。
○内山委員　それでは、国の指導というのは、どういうローテーションで、スケジュールで行いますか。
○青木政府参考人　私どもの指導のやり方はいろいろあります。一番基本的なところは、監督官が個々の事業場に立ち入りをすることができます。立ち入って、実際の作業状況を見たり、あるいは帳簿、書類を検査したりいたしましてやる。これは、全国で大体三千人ぐらいの監督官を用意しておりまして、事業場臨検監督と言っておりますけれども、こういったものが年間十二万件とか十五万件とかいう数字がございます。
　それだけでは、多くの事業場に対しまして全部やるというわけにもなかなかまいりませんので、集団的な指導ということで、業界団体を集めて、そこの傘下の事業主に対して一遍に指導をするというような手法も講じているところでございます。
○内山委員　それでは、これからの計画、どのようなものがありますか。
○青木政府参考人　私ども、大変多様なニーズがございます。いろいろな産業あるいはいろいろな職業ということがございますので、それぞれ、毎年、計画を立てまして、とりわけ問題が多いと認められる産業、事業場、そういったものに対して重点的に立ち入り監督をやっているという状況でございます。それは、計画的、かつ基本的には事業場には事前通告なしに立ち入って検査監督をするということでやっております。
○内山委員　何でこんなことを細かく聞いているかといいますと、私が指摘をしました昨年十二月現在のときにおいて、明らかに労働者としての扱いをしなければならない、そして最賃法違反であるというような事業所が数多く見受けられたわけでありまして、こういう通知を変えて、やはりきちっと周知をしなければ改善されないだろう、さらには、定期的に、例えば一年に一遍とか、これはもうやはり足を運んでいただかなければ改善はされない、こう思うわけでありまして、その辺の計画、もう一度お尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　委員が御指摘になりましたように、いろいろな基準を定めまして指導いたしましても、やはりおっしゃったように、周知をするというのは大切だというふうに思っております。そういった努力は私どもとしてもきちんとしていかなければいけないだろうというふうに思っています。
　それで、立ち入り監督につきましては、先ほど申し上げましたように、三千人ぐらいの監督官で、全体、事業場が四百万から五百万ぐらいありましょうか、それを単純に延べてやりますと、実は二十五年とか三十年に一遍立ち入るというような話になってしまいますので、先ほど申し上げましたように、問題が多いと認められるような重点的なところに絞ってまず監督に入る、あるいは、さまざまな情報、そういったものを平生から入手することに努めまして、そういった労働者の保護に欠けるような事業場、産業、そういったところを重点的に、計画的にやるということをやっているところでございます。
○内山委員　二十年から三十年に一回しか事業所を訪問できない、これでは、一体どういうふうになっているかわからないですよ。これはもう、もっと早くきちっと手を打ってほしいですね。
　例えば、次に続けますけれども、この通知の中に、障害者または保護者との間の契約について、対等な契約は地位的立場から結ぶことは難しいと私は考えておりまして、施設側は今でも、嫌なら来なくてもいいですよ、こういうスタンスですよ。障害者、ましてや親はやはり社会参画させたいために、これは障害者または保護者との間の契約について、対等な契約はとても難しいんじゃなかろうかと思いますが、その辺、どういうふうに指導されますか。
○青木政府参考人　もちろん、先ほど来申し上げておりますように、小規模作業所、授産施設におきましては、訓練と労働と両方の場面があるわけです。
　私どもとしては、労働の場面につきましては、先ほど来申し上げていますような指導監督に努めているところでございます。一たん労働者性ありということであれば、ひとしく労働関係法令が適用されるということでありますので、そういう意味では、労働条件をきちんと明示するとか、そういったことについては罰則をもって強制をされるということでありますし、私どもはそれを執行していくということでありますので、一般の労働者と同様に、委員がおっしゃったように規則、基準の周知をまずもってすると同時に、個別に指導することについて努力をしていきたいというふうに思っております。
○内山委員　自立支援に必要な生活費を当然稼がなければならないわけでありますけれども、施設においても、最低賃金法が適用される労働者とみなされる必要があると考えますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　障害者の方が自立して生活をするためには、一般就労への移行の促進を図るということが大切でありますし、授産施設で働いている労働者たる障害者の方々の、工賃水準の引き上げを図っていくということも大切だというふうに思っております。
　施設で作業に従事する障害者の方についても、先ほど来申し上げていますように個別の事案ごとに総合的に判断をしまして、使用従属関係が認められる場合には労働者に当たるわけでありますし、当然のこととして最低賃金法も適用されることとなります。おっしゃったとおりであります。
○内山委員　もう一点だけ、この件についてお尋ねをします。
　通知の「基本的な考え方」の中において、「なお、当該小規模作業所等における事業収入が一般的な事業場に比較して著しく低い場合には、事業性を有しないと判断」する、こうありますけれども、「著しく低い」という基準を教えていただけますか。
○青木政府参考人　五月に出しました通達の中で、御指摘の部分についてでございますが、これは障害者の方々が作業をしていらっしゃる授産施設でありますとか小規模事業場特有の問題ではありませんで、まず一般に、事業場における事業か、事業性があるかどうか、それからそこで実際に作業をしているのが使用従属関係、労働関係に当たるかどうかという判断をする場合に、事業収入が一般的な事業場に比較して著しく低い場合には事業性がないというのが一般でありますので、これは、一般的にこういう基準でどの場合も考えているということでございます。
○内山委員　その著しく低いという数値的なものは何かありませんか。
○青木政府参考人　これは事業、業種によって多種多様、事業活動は多種多様でございますので、それからボランティア活動とかそういったものも多種多様でございますので、この基準を一律に定めているということはございません。
○内山委員　では、これはだれが判断するんですか。
○青木政府参考人　これも先ほど申し上げましたように、労働基準法、法律の解釈をしているものでございますので、法律関係がその実態に対して直ちに効力が発生するかしないかということでありますので、法律的にはもうそこで既に決しているということだと思いますが、我々が監督指導する際におきましては、監督官が個別に立ち入ったときに判断をするということになります。
○内山委員　それでは話題をかえまして、年金のことについてお尋ねをしたいと思います。柳澤大臣。
　ここで、強行採決が続きました。純粋に、なぜ法案審議を急ぐんだろうかと本当に思っております。日本年金機構法案の問題点というのはたくさんある、私たちはこう考えております。今、幾つか述べさせていただきたいと思うんです。
　社会保険庁改革と言っても、給与は全額税金で賄う、隠れ公務員である。年金保険料の流用が、年金広報や年金教育まで流用される。職員は国家公務員法の適用対象とならず、天下りが可能である。不祥事を繰り返してきた社会保険庁職員の多くが日本年金機構に移るにもかかわらず、新しい機構には不正防止策というのが見えません。特殊法人化により機構の理事は、さんざんここでもお話がありましたけれども、国会へ出席義務がないんではなかろうか。そして、消えた年金記録、五千万件の基礎年金番号へ未統合の被保険者記録の対応も不十分でありました。
　なぜこのような状況で法案の審議を急ぐのか、どうも私は理解できないんですが、大臣の御答弁をいただきたいなと思います。
○柳澤国務大臣　私ども、社会保険庁の抱えるいろいろな問題の表面化によりまして、年金において最も大事な国民の信頼、いわばこの一翼である事業運営に対する信頼というものが非常に危機に瀕しているという状況を認識いたしておりまして、これについては一刻も早く事業運営組織の立て直しを行いまして、国民の皆様の年金に対する信頼を回復することに資させたい、こういうふうに考えたところでございます。
○内山委員　それでは、何もこれはもう与野党で対立する問題ではありません。政争の具にすることでもありませんから、やはりじっくりとやるべきだったと私は思います。それはとても残念でならないというのが、大臣の答弁を聞きましても、やはりそれだけなのかなと非常に残念な思いでなりません。
　それでは、今与党が出しておりますビラにつきまして、絡めてお尋ねをしたいと思うんです。さきの委員会の質疑では、与党は政府と一体となって対応をしているということを御答弁しておられましたので、厚生労働大臣にお尋ねをさせていただきたい、こう思うわけであります。
　まず、基礎年金番号に未統合の被保険者記録五千万件、今後一年間で処理するということを計画しておられるようでありますけれども、どのような流れ、どのようなシステムで処理をしていかれるのか、御答弁をいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　この五千万件のいわば未統合の記録を、何とかして、現在の基礎年金番号の形でファイルしておる年金の受給権者及び被保険者に統合いたしたいということでございまして、その日程につきましては、今後一年間の間にプログラムを開発して、そして、今申した年金受給者及び被保険者の記録と五千万件の記録の名寄せをいたしたい、こういう考え方でございます。
　まず、私どもとしては年金受給者から取り組みたいと考えておりまして、名寄せの結果、同一人の可能性がある方には、来年の六月から八月まで、三カ月の間に、今言った可能性がある旨の話と御本人の加入履歴をお知らせする。それから次いで、被保険者で同一人の可能性のある方には、九月から、先ほどと同様に、その旨と御本人の年金加入記録をお知らせして年金記録を確認いたしたい。また、名寄せによって一致しなかった年金受給者に対しましても、九月から御本人の年金加入記録をお知らせして年金記録を確認していただく、こういうことを考えているわけでございます。
　そういうことで、一年間でプログラム開発と名寄せを完了した後に、今申したようなそういうスケジュールを想定いたしまして、そのスケジュールに従って最終的な確認作業をしてまいりたい、このように考えているということでございます。
○内山委員　鴨下議員はテレビで、コンピューターのソフトをつくればすぐにでも五千万件とそれから年金受給者、突合ができるようなことを何度かお話しされておりますけれども、その仕組みがどうもよくわからないのであります。コンピューターのシステムをつくるとしても、これは相当な時間が、設計から組むに当たってもかかろうかと思うんですが、その辺の流れを詳しく、お持ちでしたらお話をいただけますでしょうか。
○柳澤国務大臣　これはかなり専門的なことになって、私がどこまでつまびらかに御説明できるかについては委員の御判断によるしかないんですけれども、基本的に、今、年金の記録と給付の関係というものについては別のシステムになっているわけでございます。前者は三鷹にあるし、後者は高井戸にある、こういうことでございまして、この両ファイルを突合するということになりますので、これは、その突合のためのプログラムの開発というものが基本的に必要になってくるということでございます。
　そういうようなことで、今までこれは全くやったことのない作業でございますので、かなりの時日がかかるという今の委員の指摘も、私ども、それに対して何か反論して、簡単だと言うつもりはございません。
○内山委員　より掘り下げてお尋ねをしたいんですけれども、システム設計、これはやはり膨大な期間と費用がかかろうかと思うんですが、どれくらいを見込まれておられますでしょうか。
○柳澤国務大臣　これにつきましては、今現在は、いろいろとこちら側の注文というかがございまして、それを固めて、しかる後に、いろいろとお願いをする、そのプログラムの専門の方々と協議をするということでございますので、今現在、私が時間であるとか費用であるとかということを明確に申し上げるという段階には至っておりません。
○内山委員　でも、一年でやると明言されておられるわけでありますから、非常にやはり、大丈夫なのかなと本当に危惧をしております。
　物理的なことをちょっと申し上げてみますと、五千万件の名寄せを一年間でやるとすれば、五千万件割る三百六十五日とすれば、一日当たり十三万六千九百八十六件という数値になります。これを全国三百十二の社会保険事務所で仮に担当するとすれば、一社会保険事務所が一日当たり四百三十九件の処理。それで、労働時間八時間と置きかえますと、時間当たり五十五件の処理をしなきゃいけない。一分に一件、処理をしなきゃいけない。こういう処理をしなければならないわけであります。
　しかも、日中は通常の業務でコンピューターが回っているわけでありまして、夜回せるだろう、こういう話はあるんですけれども、これはなかなかメンテナンス等で夜は業務で回せないという部分があるわけですね。
　そうすると、やろうとしたら、どうやってコンピューターを突合のために回していけるんだろうか、そんな危惧もしておりますけれども、その辺、大臣、何かおわかりになっておられるか、後ろからアドバイスをいただいているようでありますけれども、お話をいただけますでしょうか。
○柳澤国務大臣　この仕事は基本的に業務センターにおいて集約的に行うということが第一点でございます。なお、コンピューターの稼働時間というものは、これは工夫をして生み出していかなければならない、このように考えております。
○内山委員　次に、そのシステムが稼働し始めたときに、では、五千万件のデータと今現在生きているデータと突合していく、それらしい人が出てきたときに、実務的にどうやって判断をされていくんだろうか。これも非常に危惧をしております。
　三千万人に対しては、二千八百八十万件の突合を行い、残り二千百二十万件を六十歳未満の方と突き合わせる、こうあります。六十歳未満の被保険者と突き合わせるということなんでしょうか。この六十歳未満の被保険者は一体何名というふうに把握されておられますか。
○柳澤国務大臣　先ほども我々の今回のプロジェクトの日程的なことはお話をさせていただきましたが、要は、二千八百五十万プラス生年が不詳の者三十万を加えて二千八百八十万ということになるわけでございますけれども、これと三千万の受給者を突合するということでございます。それが一つ。
　それから、被保険者については、今、七千万ということでございますので、年齢層であと残った者は二千百二十というふうになるんですが、二千百二十にも、また三十というものは加えなきゃならないということで、これと七千万を突合するということになると思います。
○内山委員　ですから、この二千百二十ですか、これを現役の被保険者六十歳未満の人と、約七千万から六十歳以上の被保険者を引いたら、そんなに数は減らないと思いますけれども、この作業も膨大な作業じゃなかろうかと思うんですよ。これは、とてもとても一年の中で作業できるとは私は全く判断できないんですけれども、本当に大丈夫ですか。いかがでしょうか。
○柳澤国務大臣　私どもも大変な作業だということは考えておりますけれども、基本的に、コンピューターシステムということ、ある意味で大数処理というものがコンピューターの特徴的な機能と考えておりまして、まずコンピューターによる突合、名寄せということがございます。
　もちろん、そのためには非常にしっかりと仕組まれたプログラムというものが必要だと思いますけれども、こういうことがまず基本にあって、その後、必要な作業を伴って、一年間の間に名寄せとしては終了いたしたい、このように考えているというところでございます。
○内山委員　この五千万件のデータからは、既に亡くなった方の扱いというのはどのようになるんでしょうか。住基ネットでこの死亡者との突合ができるんでしょうか。また、亡くなっている人には通知をされないんでしょうか。お尋ねをします。
○柳澤国務大臣　亡くなった方の記録ということでございますが、この方々は一義的には遺族年金の受給者がその記録と関連がある、こういうふうに我々考えておりまして、遺族年金の方々の背後にある被相続というか、その対象になった元受給権者の加入履歴というものを把握するという作業を通じまして、そういったことで突合は遺族年金の基礎になった元受給権者との間の突合を行うということになろうかと考えます。
○内山委員　亡くなった方には通知は出るのでしょうか、出ないんでしょうか。
○柳澤国務大臣　これは、遺族年金の方に対して御通知を申し上げるということになろうかと思います。
○内山委員　すべて遺族年金に転化するとは限らないわけでありまして、未支給で遺族年金につながらない方もいらっしゃるわけでありますから、そういう未支給で遺族年金には行かないような方には通知はされますか。どうでしょうか。
○柳澤国務大臣　ここは大変私どもの悩みでございますけれども、今の委員の御質疑に対して素直にお答えするとすれば、これは通知のあて先がないということになりまして、一般的な御注意の広報をもって、こういう方々はぜひ御注意くださいというような方で相続だとかそういう問題が絡んでいくんだろうと思います。
○内山委員　同じように、受給資格のない方にも何か通知を送らないとかというようなことを耳にするんですけれども、それも本当ですか。
○柳澤国務大臣　これは当初私どもが考えたことでございますが、受給権を持つに至らなかった方々に対して、もし仮に統合したら受給権が発生するというようなケースを想定すると、これは当然放置できないわけでございます。
　そういう観点から、こういう方々に対してもやはり御通知をしなければならない、そのあて先はどうして見つけ出すことができるだろうかという問題を設定いたしまして、現在のところは、それは介護保険の方々に対して、年金をもらっていればそこからある意味で控除されるという形で保険料が納まったりするわけですが、そういうことができないということに着目をいたしまして、そういう介護保険の関係ということで手繰ることができるだろう。そのためには、やはり市町村の方々に御協力を呼びかけなければならない、このように考えているわけでございます。
○内山委員　受給資格のあるなしにかかわらず、やはりそれはすべて送っていただかなければならないと思うんですね。記録だけでは受給資格を判明することが不可能な、例えば合算対象期間というようなものを使って受給資格を得る、特に女性なんかの場合、こういう記録が見つかることによって受給資格が発生するという可能性が十分あるわけでありますので、ぜひそこは慎重に処理をしていただきたいな、こう思うわけであります。
　それから、五千万件のデータそのものの中身についてお尋ねをしますけれども、厚生年金であれば、一件のデータの加入記録が、例えば五年あるのか二年あるのか、数カ月で終わっているのか、こういったところの一覧表というのはとれないんでしょうか。生年月日によって、被保険者の分布はいただきましたけれども、五千万件それぞれの加入した被保険者記録の一覧、これはとれますか。
○柳澤国務大臣　厚生年金の場合の方が多いわけでございますけれども、しかし、今現在は、我々が御提出申し上げました年金の年齢階層別のデータというものがあるにとどまっておりまして、その方々がどのぐらいの期間保険料を納付されておった方々であるかというようなデータは持ち合わせていないのでございます。
○内山委員　時間がなくなりましたので、少し飛ばして質問したいと思います。
　与党の第三者機関の設置に関しては、私は、了と認めるものではありませんけれども、一言申し上げたいところがありますので、お話をしたいと思うんです。
　総理大臣は、第三者機関は弁護士と税理士で構成されるとさんざん街頭でもお話をしておられます。二十五日に強行採決をしました国民年金法等の一部を改正する法律案の中には、「社会保険労務士に係る社会保険・労働保険の保険料の納付の促進」の中で、「社会保険労務士は、社会保険・労働保険に関する法令に基づく申請書等の作成及び手続の代行や相談・指導等を業務としており、その専門性から特別な地位が認められている主体」であるとして、ゆえに社会保険料や労働保険料を自主的に納付しなければ業務の停止の懲戒処分を行うという内容が書かれた法律でありました。
　しかし今回、第三者機関の構成員の中に、年金の国家資格である専門知識を持った社会保険労務士の言葉が全く入ってこない、なぜ取り上げられないのかということを大変率直に疑問に思っておるわけでありますけれども、大臣の答弁をいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　総理が、第三者委員会に加わっていただくべき専門家として、弁護士、税理士というような具体的な資格の名称を挙げられたことは、私もよく承知をいたしております。
　第三者委員会の具体的な構成につきましては、私どもとして今現在いろいろと検討させていただいておりますけれども、私は、社会保険労務士の方には当然参画していただくべきものだ、このように考えております。（発言する者あり）
○内山委員　サービスとは何ですか。当然じゃないですか。
　自民党のビラに記載されていることについて、再度お尋ねをしたいと思います。「オンライン化されていないが、マイクロフィルムや市町村にある記録についても手作業で突き合わせいたします」と。
　ところが、マイクロフィルムに収納されている被保険者数、市町村に記録がある被保険者の人数というのは一体どのぐらいあるのか、つかまれておれば御報告をいただきたい。
○柳澤国務大臣　厚生年金につきましては、内山委員もよく御存じのとおり、マイクロフィルムに保存をされております。それから、国民年金については、いわゆる特殊な名簿ということで、特殊台帳についてはマイクロフィルムで保存がなされている、こういうことでございます。その他、今お触れになられたことで申し上げますれば、市町村にも名簿が残っているものもあるということでございますが、今現在、それぞれの資料の量というものについて把握をいたして、そして委員にも御答弁申し上げるというような状況にないわけでございます。
○内山委員　しかし、この与党のビラには、あたかもできますというような感じで書かれているわけですよ。これは非常に国民を欺く行為じゃないでしょうか。できもしないことを書くのを誇大広告とか詐欺広告というわけでありまして、これを見た国民が一体どう思うか。
　さらには、このビラの中に一つ非常に思うものがありまして、ちょっと時間をオーバーするかもしれませんが。
　基礎年金番号ができたから、宙に浮いている人が、これは逆に言うと判明したんですよ、大臣。基礎年金番号というものができたから……
○櫻田委員長　内山晃君に申し上げます。申し合わせの時間が経過しておりますので、御協力願います。
○内山委員　ほんの少し下さい。お願いします。
　宙に浮いている人が判明したんです。ですから、この自民党の配りましたビラ、基礎年金番号導入時の大臣はだれかなどと、また、菅さんや民主党を批判するビラを配っていることはとても理解できないんですけれども、大臣はどう思われますか、所見をいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　私は、基礎年金番号というものの導入は結論として正しかった、もう一元化しなければ処理を的確にすることはできない、こういうふうに思います。
　ただ、その際に、こうして過去の記録が何口かあるということも認識していたはずですから、それをいかに統合するかということを、やはり制度設計の段階で何とか工夫できなかったか、そういう残念な気持ちもあるわけでございます。
　いずれにいたしましても、どなたがということではなくて、この間の処理については、やはりこの経緯、それから場合によっては責任の所在というようなことを踏まえて、しっかりと検証をしていくということがなければならない、これだけの大ごとになっているわけですから、そのように考えておりまして、これはまた有識の方々にお集まりいただいて、しっかりした検証をさせていただきたい、このように思っております。
○櫻田委員長　以上をもちまして内山晃君の質疑を終了いたします。
　次に、細川律夫君。
○細川委員　民主党の細川律夫であります。
　最初に、従来から質問をしております年金福祉研究会のことについてちょっとお尋ねをいたします。
　年金法案の例の審議の際に、私は、年金資金運用基金内にあるとされました年金福祉研究会の不祥事につきましてお尋ねをいたしました。その際、当時の年資基金の理事長であって、そして、今現在の年金積立金管理運用独立行政法人の理事長であります川瀬隆弘氏らの参考人招致をいたしました。これについて、何回も質問をし、そのたびにこの参考人のことについては委員長にお願いをしてまいりましたけれども、委員長、この点については理事会で諮って検討していただきましたでしょうか。
○櫻田委員長　検討いたしました。
　ただいまの件は理事会で協議いたしましたが、参考人招致については合意に至っておりません。
　以上でございます。
○細川委員　まことに私としては遺憾に思うところでございます。
　その年金機構の法案審議のときでも、公的機関でなければ責任者は国会に出なくてもよいことになるということで、大変議論があったところでございます。それがまさにこの件では先取りをしたような形で、この参考人招致を認めていただけない、これは、特殊法人やあるいは独立行政法人で不祥事が起こっても国会に出なくてもいいような、そんな慣例ができれば、これは私はいかがかというふうに思います。
　もう一度理事長らの招致を私は請求したいというふうに思いますが、委員長、いかがですか。
○櫻田委員長　後刻理事会で協議させていただきます。
○細川委員　形式的な協議ではなくて、ぜひ委員長には、この理事長を参考人として招致する必要があるかどうか、理事会でよく協議をしていただきたいというふうに再度要請をしておきます。
　理事長に私はお聞きをしたかったのでありますけれども、仕方なく、きょうは厚労省にお尋ねをしなければならないわけです。何度か話題になりました元総務部長、そして現在は管理部長で、この年金福祉研究会の責任者でありました佐々木満氏の件でお尋ねをいたします。
　彼は、研究会の責任者として不適切な支出を繰り返して、事実上は脱税に加担をし、さらには会計帳簿とか預金通帳を廃棄するという、これはまた税法違反でありますし、ひいては裏金口座を解約して、残金も飲食して費消したという、いわば本当に一切の弁解の余地がないような、そういうことをした方でもあります。
　そこで、前回の質問直後の五月の十八日、年金積立金管理運用独立行政法人理事長川瀬隆弘の名前で年金福祉研究会に関する調査結果を発表して、そして記者会見もされているわけなんですけれども、その報告書の最後のところでありますけれども、「今後の対応」ということで、「今後、今回の調査結果も踏まえ、所要の手続を経て、関係者に対する処分が適切かつ早急に行われることが必要となる。」、こういう調査結果の報告がなされているわけでありますけれども、この点、一体どうなっているのか、お聞きをしたいと思います。
○渡辺政府参考人　ただいまお尋ねの件でございます。
　今御指摘ありましたように、五月十八日に議員の質問に私からお答えをし、同日、調査結果がその独立行政法人から公表されたわけでございます。その中で、今御指摘ありましたように、「関係者に対する処分が適切かつ早急に行われることが必要となる。」という認識をみずから記し、公表されているということでございます。
　これを受けまして、私ども、今把握しておるところでございますが、この独立行政法人において適切な処分に向けた手順を進めている。具体的には、法人の内部規定に基づき、処分事案を審議する委員会を開催し、そこを中心として、全役職員に対する面談調査による事実関係の最終確認等を外部の法律関係者などと相談しながら進めてきておるところでございます。
　職員の身分にかかわる問題でありますので、処分は公平に行われる必要があることは論をまたないわけでございますが、そのため、手続に若干の時間を要しているということは否めないところであります。しかしながら、厚生労働省としても、本件はそもそも大変に遺憾なケースであったというふうに考えておりますので、当該独立行政法人においては、みずから公表したように、早急かつ適切な処分を速やかに行うよう強く求めているところでございます。
○細川委員　それでは、適切かつ早急に行われるということですが、その処分が行われるまでは、この佐々木氏の身分あるいは仕事、それはどういうふうに現在もなっているわけですか。
○渡辺政府参考人　年金積立金管理運用独立行政法人の管理部長の現在の状況ということでございますが、現在、先ほど申しましたような処分の手続が鋭意進められているところであり、現職についたままではございますが、この処分方針が確定され次第、処分とあわせて人事面での所要の措置がとられる予定であると聞いております。
○細川委員　それでは、仕事はさせていない、だけれども給料はずっと払っている、こういうようなことになるわけですか。頭を下げているようですからそのとおりだというふうに受けとめますけれども。
　これは、こういう問題を起こして、国民の皆さんから見れば、何だ、こんなことがあって不祥事があって、早く何らかの形で処分も行われるだろうと。みずから適切に、早急に処分を行うと言いながらもいまだ何もやっていないというようなことになれば、幾ら内部でいろいろなことの手続があるというようなことを言っても、それはなかなか外には通用しないことであって、私は、民間がやるように早くしっかりした処分をやるべきだというふうに思います。そのことを強く私の方から申し上げておきたいというふうに思います。
　次に、ちょっとかわりまして、規制改革会議についてお尋ねをいたします。
　五月の二十一日、規制改革会議の再チャレンジワーキンググループ労働タスクフォースの方から意見書が出されました。これは、「脱格差と活力をもたらす労働市場へ　労働法制の抜本的見直しを」、こういう題でこのタスクフォースというところから意見書が発表されました。
　この意見書の内容を見まして、私は大変驚いたわけなんですけれども、民間団体がこういう意見書を出すということならば、まだしもそれは考えられるんですけれども、政府の非常に重要な諮問機関からこういう意見が出されて、その意見書の内容がこれまでの労働法制をほとんど否定するような、そういう内容は、これは本当にいかがかというふうに私は思います。
　冒頭の二段落目にはこういうふうに書いてあります。「労働者保護の色彩が強い現在の労働法制は、逆に、企業の正規雇用を敬遠させ、派遣・請負等非正規雇用の増大、さらには、より保護の弱い非正規社員、なかでもパートタイム労働者等の雇用の増大につながっているとの指摘がある。」こんなことが書いてあるんですよ。つまり、非正規雇用が増大したのは労働者保護法制のためだなんて、とんでもないじゃないですか。これはマクロ経済の動向もあろうと思いますけれども、むしろ、パート労働者らに対してしっかりと労働者保護法制が適用されなかったから非正規雇用がふえたんじゃないですか。私はそういう認識ですよ。労働法制が保護のあれが強かったからこんな非正規がふえたなんというのは、全く逆だと思いますね。
　大臣は、こういう規制改革会議の労働タスクフォースの意見をどのようにお考えでしょうか。
○柳澤国務大臣　今委員の方からも御指摘がありましたように、規制改革会議の中にございます再チャレンジワーキンググループというものの、さらにその一部でありましょうか、労働タスクフォースというグループが五月の二十一日に意見を発表したということは私も承知をいたしております。
　この規制改革会議労働タスクフォースの意見書でございますが、これは、今後三年間において検討すべき規制改革項目について、このタスクフォースの現段階における考え方を取りまとめたものだというようにとらえております。
　中身は、今委員が御指摘になられたようなことも記されておりまして、私ども現在、労政審の方々の御議論を踏まえて、政府として労働法制の改革、改善というものを図っていきたいということで、六法案、あるいは、二つ一緒にさせていただきましたので細かくいいますと七法案でございますが、この法律案を提出させていただきまして御審議を仰いでいるところでございます。
　そこに流れている考え方とこのタスクフォースの意見として表明された考え方とは合致していない、私はこのように考えておりまして、このタスクフォースがそれぞれの作業の段階でこうした意見を表明されるということを私どもとして押しとどめるというわけにはいかなかったわけでございますけれども、いずれにせよ、政府が法律案を出して、一つの考え方に基づいてその実現を図ろうとしているときに、およそそれと背馳するような意見を政府の一部門、これは諮問会議の一つなんでしょうが、そういうことを出すことはまことに不適切ということを私はかねて申し上げております。
　結果、どうなりましたかというと、去る五月の三十日に決定されました規制改革会議の第一次答申には、この意見というものは盛り込まれなかったというふうに承知をいたしております。