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○西村（智）委員　局長の答弁を伺っておりますと、だんだん、この改正法で果たして何が前進するんだろうかということを改めて考えざるを得ないわけであります。本当にこれで差別がなくなるのでしょうか。そしてまた、賃金の問題というのはこれで解消するのでしょうか。本当に大きな懸念が残るところだと思います。
　雇用管理区分は、私はやはり合理性はないと思っております。労働時間と転勤要件などが常に言われるわけでありますけれども、そういたしますと、例えば、残業ができるということが総合職の要件であるとされる場合に、残業することをまた総合職というコースでは求めるわけでありまして、つまりは、そこで期待されているのは、特定の労働者に、家庭生活、生活を犠牲にし、そして朝から晩まで身も心も仕事にささげるということを求めることにつながっていきかねないわけでございます。
　ですので、ワークライフバランスという観点からいたしましても、ここのところは私たちはしっかりと引き続き検討事項として上げさせていただきたいというふうに思っております。
　さて、賃金格差について伺いたいと思っています。
　男女間の賃金格差は一向に解消されておりません。正社員の男女及び正社員、非正社員を含んだ男女で格差が拡大しております。このことは、性差別を解消する効果的な方策が講じられてこなかったことを意味するのではありませんか。
○北井政府参考人　賃金の男女差別につきましては労働基準法第四条で禁止をされており、また、賃金差別をもたらす配置、昇進や教育訓練については男女雇用機会均等法により禁止されているところでございます。
　こうした中で、我が国の男女間賃金格差を見ますと、近年、縮小傾向にはありますけれども、やはり国際的に見てその格差は大きく、パートを含む数字で見ますとさらにその格差が大きくなっておりまして、男女間の賃金格差の縮小は重要な課題であるというふうに考えております。
　この賃金格差の生ずる大きな原因として、役職といった職階の問題と勤続年数の差ということが言われております。したがいまして、一つは、女性の職域の拡大であるとか役職への登用といったようなポジティブアクションの実践、それから、仕事と家庭の両立支援による女性が働き続けやすい職場環境の整備ということに努力をしていきたいと思いますし、また、パートタイム労働者の均衡処遇ということについても施策を強化していきたいというふうに考えております。
○西村（智）委員　賃金格差の主要な要因について、男女間の賃金格差問題に関する研究会、ここで報告書が取りまとめられております。厚労省としては、賃金格差の主要な原因は何だとお考えでしょうか。
　また、この報告書では、職能資格等級制度など、賃金制度の運用上において女性差別が存在していることを指摘しております。こうした取り扱いを解消するために労働基準法第四条の積極的な適用が必要と考えますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　今御指摘をいただきました男女間の賃金格差問題に関する研究会の報告書によりますと、男女間賃金格差で一番大きな要因となっておりますのが職階ということであり、続いて勤続年数ということになっております。したがいまして、先ほど御説明申し上げましたように、ポジティブアクションの推進や両立支援ということによって、女性の登用の促進あるいは継続就労の支援ということをしていかなければいけないというふうに考えております。
　それから、職能資格等級制度など、賃金制度の運用上において、男女異なる取り扱い、すなわち性差別的取り扱いがあれば、これは労働基準法第四条違反となりますので、厳正な対処をする必要があるというふうに考えております。
○西村（智）委員　そうしましたら、労働基準法第四条に違反するものとして取り扱う、その場合には、雇用管理区分基準にあります基幹職、補助職といった職務区分も、同一価値労働という観点からいたしますと是正が求められるのではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　職種等を超えまして、違う職種の中で価値に基づいて比較をして賃金差別を認定するという、厳密な意味での同一価値労働同一賃金ということについては、我が国では賃金の決め方がヨーロッパなどとは違いますので導入をされておりません。そうしたことから、御指摘の点については妥当しないというふうに考えます。
○西村（智）委員　ここは、もう一つの大きな論点であります。
　同一価値労働同一賃金の原則が我が国では採用されていないということでありますけれども、それはやはり大きな問題ですし、私たちは見直すべきであると思っております。ですので、今回の修正案を提案させていただいているところでありますけれども、やはり国際標準である同一価値労働同一賃金の原則を早急に日本の中でも確立することが私は求められていると思います。
　それでは伺いますが、非正規雇用者の賃金格差解消のために、間接差別に賃金を含めるべきである、このように考えておりますけれども、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　賃金につきまして間接差別の禁止を均等法に規定するということについては、賃金に関する要件を間接差別の対象とすることについてコンセンサスがいまだ得られていない現状にあること、そして、間接差別は直接差別の概念を拡張するものでございますから、均等法では賃金は直接差別のステージに入っておりませんので、それとの整合性という観点から、現時点では、均等法上、間接差別規定の対象として賃金を考えることはできないというふうに考えております。
○西村（智）委員　それでは、賃金格差というのはどこで解消されるのでしょうか。今回の大きな均等法の改正の中で、やはり間接差別の対象として賃金を含めるべきではなかったか、このように考えておりますけれども、改めてその点について伺いたいと思います。
○北井政府参考人　今御説明を申し上げたとおり、現時点で均等法の間接差別の規定の対象に賃金を入れることはできないというふうに考えておりますけれども、賃金格差の縮小ということは大きな課題でございますので、ポジティブアクションの推進、あるいはパートタイム労働者の均衡処遇の対策の強化、あるいは配置、昇進についての均等法上の直接差別の問題、あるいは今度入れていこうとしている間接差別の問題に絡んで賃金格差が生じているような問題については均等法で是正をしていくことができるわけでございますので、そうしたもろもろの対策、施策でもって対処をしていきたいというふうに考えております。
○西村（智）委員　なぜ入れることができないのか、その理由がわかりません。今回の均等法改正の中でやはり一番大きなポイント、間接差別ではありますけれども、やはり多くの働く人たちが注目をしているのは何よりも賃金であります。その賃金の格差解消をしっかりと均等法の中に盛り込むことができずに、一体どうやって格差、差別を解消していけるというのでしょうか。
　ですので、ここは委員の皆さんにもぜひ御理解をいただきたいところだと思います。今回の均等法改正、やはり間接差別の中に賃金を対象として含むこと、これはどうしても必要なことでありますし、働く人たちが求めている最大のテーマであります。ぜひ皆さんから賛同いただいてこの修正案を成立させたい、そのことを強く要望申し上げます。
　パートの均等待遇について伺いたいと思います。
　参議院の答弁の中で、パートの均等待遇、均衡待遇というのでしょうか、厚生労働省の方はそのように呼んでおるようでありますけれども、同じ仕事をしていながら大きな格差があるパートに対しては施策を準備すると答弁をしておられます。しかし、実際のところ、同じ仕事をしているというケースではなくて、仕事の内容が多少違っているけれども格差はその違いで説明ができないほどに大きいケースというのが圧倒的に多いのだろうと思います。
　そのようなパートに対しての差別を是正する具体的施策を講じるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　働き方にかかわらず、だれもが安心して働くことができる環境を整備していくことは重要な課題でございますけれども、今御指摘のとおり、パートタイム労働者の処遇については必ずしもその働きに見合っていない場合があるわけでございます。
　厚生労働省といたしましては、パートタイム労働指針に基づきまして、使用者である企業側に対して労働者に公正に処遇するよう粘り強く働きかけていきたいと考えておりますし、今後のさらなる対策の強化についても十分に検討してまいりたいと考えております。
○西村（智）委員　今までも指導してきたけれども、まだ格差というのは縮まっていないわけです。この現状をどういうふうにごらんになっているのか、そこは私にとっては大変大きな疑問であります。
　そこのところは次の質問とあわせて伺いたいと思いますけれども、正社員への転換制度のある企業というのはまだ四割台であります。実際に制度があるだけで、ほとんど実態はありません。つまり、その転換制度というのは機能していません。このことをどう評価しているのでしょうか。先ほどの指導してきたということと、そして転換制度の実態が上がっていないということ、これをどう評価しているのか。
　そして、今後の引き続いての指導の仕方、実績の目標値などを定めて行うということはお考えなのでしょうか。具体策をお聞かせください。
○北井政府参考人　パートタイム労働者の就業意欲の向上や常用雇用を促進する観点から、パートタイム労働者からいわゆる正社員への転換制度の普及を図ることは重要な課題であると考えております。
　このために、これまでも、正社員への転換に関する条件整備を定めたパートタイム労働指針の周知を図ってきたところでございますが、本年度からは、正社員への転換制度の導入について新たに助成金の支給対象ともいたしまして、さらに、転換者が実際に生じたことを支給要件とすることによりましてこの制度が実際に機能していくということを担保しているところでございます。
　なお、全国の雇用均等室では、パートタイム労働状況について個別訪問を実施いたしておりますけれども、そうした状況から見ますと、正社員への転換制度があるということだけではなく、実際に転換実績がある程度出ているということも確認されておりますから、事業主の取り組みは着実に進んでいるものと考えておりますが、今後とも、転換制度の導入に取り組む事業主への支援など対策の充実に努めていきたいというふうに考えております。
○西村（智）委員　引き続いての指導などをお願いしたいと思いますけれども、最近は、例えば契約社員、嘱託職員などとして雇用されるときに、長く続く業務であるにもかかわらず、一律に契約更新の回数を、例えば三年まで、五年までという形で、労働者を入れかえる方法などが多くとられるようにもなってきております。これも大変懸念される事柄であります。
　これらの形態で雇用される労働者の多くは女性であって、そういう現状からいたしますと、これは過去に禁止されたはずの女性若年定年制の事実上の再現、復活ではないかと思います。更新拒否の規制や有期契約利用の規定なども考えないと、有期契約のルールの明確化だけでは対処できないと思いますけれども、そのことについては具体的にどのように取り組んでいかれるのでしょうか。
○北井政府参考人　厚生労働省といたしましては、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準に基づきまして、紛争の未然防止の観点から助言、指導を行っているところでございまして、まずはこの基準の徹底が重要であるというふうに考えております。さらに、今般の改正法案におきましては、雇いどめについての差別的取り扱いを禁止することとしたところでございまして、これらの規定も有効に活用することによって状況の改善に努めていきたいと思っております。
　さらには、労働基準行政の方で、労働契約法制あるいは労働時間法制の検討がなされているところでございますので、また検討の過程でもいろいろな議論がなされるものというふうに考えております。
○西村（智）委員　雇いどめの話が出てまいりましたので、関連で伺わせていただきたいと思います。
　第九条第四項、「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」では、ここには当然雇いどめは含まれると考えてよろしいのですね。まずそこだけ伺います。
○北井政府参考人　改正均等法案第九条第四項には、雇いどめは含まれないところでございます。
　しかし、形式的には雇用期間を定めている契約であっても、それが反復更新されて実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇いどめをすることは解雇に当たるものであって、改正法案第九条の対象となるものでございます。
○西村（智）委員　それでは、正規雇用の妊娠、出産解雇だけが禁止されるということではなく、有期雇用の妊娠、出産解雇も無効であるというふうに理解してよろしいのでしょうか。
　つまり、正規雇用の解雇だけが禁止されるということになりますと、企業の側はますます首の切りやすい、解雇しやすい非正規でしか女性を雇わなくなるという結果につながる可能性もありますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　均等法は正規労働者、非正規労働者を問わず適用されるものでございますから、改正法案第九条の規定は非正規労働者の解雇に対しても適用されるところでございます。
○西村（智）委員　もう一点お聞かせください。
　三年以上勤務する派遣社員を正社員にするという申し入れがふえてきたと聞いておりますけれども、先ほどの問題と関連します、長年勤務していても、正社員になった途端に初任給からスタートするために、大幅な賃金ダウンになるケースというのは、これはどのように救済されるのでしょうか。熟練度などを加味したポジティブアクションによって是正を図るべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　派遣社員につきましては、実際に派遣社員を雇用しております派遣元と派遣先が異なるために、処遇の格差を是正することは一般的に困難な場合も多いと考えます。しかし、御指摘のようなケースにつきましても、事業主が雇用の分野の男女の均等な機会と待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的としてポジティブアクションを行っていくということは可能であるというふうに考えております。
○西村（智）委員　残り時間があと二十分ほどになりました。ここからは、午前中の郡委員の質問、そして先ほどの小宮山委員の質問、そして私のこれまでの質問を含めて、確認の意味で二十一点について質問をしたいと思っております。
　一つずつ進めてまいりますが、まず質問の第一。間接差別の定義、法理についての周知は参議院で附帯決議が付されたところです。それをどのような手段で周知するのでしょうか。指針などでの周知が必要ではありませんか。
○川崎国務大臣　改正法案が成立した場合には、改正法案第七条についての理解を深めるため、間接差別の定義、法理について指針に盛り込むとともに、改正法案第七条の内容とあわせてパンフレット等において周知を図ってまいりたい。
○西村（智）委員　第二。間接差別の定義、法理は、省令で定める範囲に限らず、もっと幅広いことが参議院の附帯決議で付されたところであるが、この内容、広い範囲についても指針等により周知することが必要と考えるが、その手段、方法は何でしょうか。
○川崎国務大臣　改正法案が成立した場合には、厚生労働省令で規定するもの以外にも間接差別は存在し得るものであり、司法判断として間接差別法理により違法とされる可能性もあること、厚生労働省令については機動的に対象事項の追加、見直しを図る考えであることについて通達に記載をし、これらについて改正法案第七条の内容とあわせてパンフレット等において周知を図ってまいります。
○西村（智）委員　第三。四月二十五日の参議院厚生労働委員会の質疑において、北井局長は「私どもで現在考えております三つの措置以外につきましてもその対象となり得るものは幾らでもあるというふうに考えております」と答弁していますが、どのようなものが対象となり得ると想定しているのでしょうか。
○北井政府参考人　参議院での答弁の趣旨は、今回、厚生労働省令で規定する予定であるのは三つの措置であるが、間接差別は、性中立的なものであれば、およそどのような措置でも俎上にのり得るものであることから、これら三つの措置以外の措置についても厚生労働省令に規定され得る、このため省令を適時適切に見直すということでございます。
○西村（智）委員　第四。間接差別の定義、法理を踏まえれば、参考例は研究会報告七項目に限られないはずです。したがって、七項目に限られないこと、七項目以外の間接差別に抵触する可能性のある基準について、指針等で明らかにすべきではありませんか。
○北井政府参考人　改正法案が成立した場合には、法律の適正な履行を確保するために、まずは男女雇用機会均等法上違法となり得る三つの措置につきしっかりと周知することが重要と考えます。
　その上で、厚生労働省令で規定する措置以外のものについても司法判断として間接差別法理により違法とされる可能性もあることについて通達に明記することにより、あわせて周知を図ってまいります。
　さらに、一般向けの解説書等において、間接差別の規定についての理解を深めるための参考例として男女雇用機会均等政策研究会報告に盛り込まれている事例についても紹介してまいりたい。
○西村（智）委員　第五。コース別雇用管理以外にも男女均等の趣旨に反する不合理な雇用管理制度は存在します。これらについてもコース別雇用管理と同様のガイドラインをつくるべきと考えますが、いかがでしょうか。
○川崎国務大臣　御指摘の点につきましては、御意見として受けとめ、労働政策審議会における今後の審議の参考として審議会に伝えてまいりたいと考えております。
○西村（智）委員　第六。事業主が差別意図がないと主張しても、実際には性別を理由とする差別的取り扱いが行われている場合には、均等法六条で是正に向けた行政権限の行使が行われてきているが、そのように判断される場合で均等法七条に基づき省令に列挙しないものについても、六条に基づき行政による助言、指導、勧告の対象となり得ると考えますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　改正法案第七条の規定を設けることにより、これまで行ってきた個別紛争解決援助や調停による対応の範囲が狭くなるということはございません。したがって、改正前の均等法に基づき直接差別として違法とされていたものについては改正後においても違法であり、助言、指導、勧告の対象となるものでございます。
○西村（智）委員　第七。実質的に女性であることを理由に不利益取り扱いや排除に関する相談があった場合は、当然、使用者側にその理由を聞き、必要があれば助言をするということでよろしいでしょうか。
○北井政府参考人　労働者から性別による差別的取り扱いの相談があった場合には、事業主に事実を確認した上で、均等法違反の事実が見られた場合には必要な助言、指導、勧告を行うこととなります。また、均等法違反には当たらないものの、コース等で区分した雇用管理についての留意事項に基づき必要な場合には、助言を行うこととなります。
○西村（智）委員　第八。また、厚生労働省令で定める予定の三項目以外のものであっても、助言の対象となるのではないでしょうか。
○北井政府参考人　例えばコースを区分する際に、男女共通の基準であっても、家事、育児の負担等を考慮すると女性が事実上満たしにくいものを設けている場合などについては、コース別雇用管理に関する留意事項に基づき、その必要性を検討するよう助言を行っているところでございます。
○西村（智）委員　第九。コース別雇用管理について、職種、資格、雇用形態、就業形態の区分、その他労働者についての区分とは具体的に何を指すのか説明してください。
○北井政府参考人　コース別雇用管理とは、企画業務や定型的業務等の業務内容や転居を伴う転勤の有無等によって幾つかのコースを設定して、コースごとに異なる配置、昇進、教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます。
　典型的には、いわゆる総合職などの、基幹的業務または企画立案、対外折衝等総合的な判断を要する業務に従事し、転居を伴う転勤があるコース、また、いわゆる一般職などの主に定型的業務に従事し、転居を伴う転勤はないコース、また、いわゆる中間職などの総合職に準ずる業務に従事するが転居を伴う転勤はないコース等のコースを設定して雇用管理を行うものがあります。
○西村（智）委員　厚生労働省令で全国転勤要件を規定したところで、コース別雇用管理自体がなくならない限り何ら問題は解決しないのではないでしょうか。
○川崎国務大臣　今回の改正法案が成立すれば、第七条の規定により、コース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件については合理性がない限り違法となるものであり、不必要、不合理な障壁を取り除くことにより、男女間の機会の均等が進むと考えております。
○西村（智）委員　第十一。コース別雇用管理に関する留意事項についての見直しはどうなりますか。
○川崎国務大臣　第七条の規定により、コース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件については合理性がない限り違法となることから、コース別雇用管理に関する留意事項を見直す必要があると考えております。
○西村（智）委員　第十二。従来、留意事項については、募集、採用、配置、昇進等の差別として、是正のための助言、指導、勧告の対象としてきましたが、今後も同様と確認してよろしいですか。
○北井政府参考人　従来から留意事項に基づき助言、指導、勧告の対象としてきたところであり、今後も同様でございます。
○西村（智）委員　第十三。七条違反に基づいて間接差別として排除される基準に連動して発生した配置、昇進、昇格、賃金、教育訓練、福利厚生、定年退職、解雇に関する男女間差別の是正を均等法第十七条に基づいて行うとされていますが、第十七条の行政権限行使の法的根拠は何でしょうか。
○北井政府参考人　例えば、第七条違反の措置により一般職となった者については、総合職との間に配置、昇進や、これらに基づく賃金の格差などが生じますが、これらの第七条違反を原因とする格差につきましては、第十七条に基づき、都道府県労働局長が必要な助言、指導または勧告を行うことにより是正を図るものでございます。
○西村（智）委員　第十四。その場合、過去の格差に基づく不利益改善はいかにして行うのでしょうか。
○北井政府参考人　改正法が施行される以前に行われた措置について、遡及して第七条違反を問うことはできません。
　なお、そのような事案については、司法的解決として、民法第九十条等に基づき、間接差別法理を用いて格差の解消が図られることは考えられ得るところであります。
○西村（智）委員　第十五。過去の格差に基づく不利益解消のため、行政として助言等はできないのでしょうか。
○川崎国務大臣　均等法違反ではございませんが、均等法の趣旨に照らして望ましくない雇用管理制度については、従来よりポジティブアクションの実施を促す助言を行ってきたところであります。
　御指摘のような事案についても、同様に対応してまいりたいと考えております。
○西村（智）委員　第十六。七条による差別救済対象となった場合の賃金格差の是正は、労基法四条ではなく均等法第七条に基づき行われることになるのでしょうか。
○北井政府参考人　例えば、改正法案第七条違反の措置により一般職となった者については総合職との間に賃金の格差が生じますが、これらの第七条違反を原因とする格差については、労働基準法第四条違反ではなく第七条違反を原因とする格差として、第十七条に基づき、都道府県労働局長が助言、指導または勧告を行うことにより是正を図るものでございます。
○西村（智）委員　第十七。募集、採用区分の違い、すなわち雇用管理区分による男女間賃金格差の是正は国連女性差別撤廃委員会の勧告でも取り上げられているが、区分が制度として明確になっていないなど実体もないのに賃金格差の理由をコースによるとして合理化してしまうケースについては、労働基準法四条違反として是正を求めることになるのではないでしょうか。
○北井政府参考人　実質的に同じ雇用管理区分であるにもかかわらず、女性であることを理由として賃金が低くなっている場合には、労働基準法第四条違反となります。
○西村（智）委員　第十八。コース区分が制度として明確になっているが、実際の取り扱いにおいては全く区別がない場合、例えば補助的業務に従事する社員と基幹的業務に従事する社員、転勤のない社員と転勤のある社員で異なる賃金テーブルを適用する制度にして、女性は低い賃金テーブル、男性は高額な賃金テーブルを適用したが、実際には男女で従事している仕事は同じで、高額な賃金テーブルの適用を受ける社員の転勤もそうないといった場合には、労働基準法四条違反になるのではないでしょうか。
○北井政府参考人　雇用管理区分は別であるが、実質上同一の雇用管理区分として運用されている事案について、女性であることを理由として賃金が低くなっている場合には、労働基準法第四条違反となります。
○西村（智）委員　第十九。ＩＬＯへの日本政府の回答では、百号に関連して間接差別を含めた議論について、研究会における報告書の取りまとめ、関係審議会での議論、その結果を踏まえた適切な対応をする予定と記載されています。この回答は、百号に関して、つまり同一価値労働同一賃金原則についての回答と理解しますが、それでよろしいでしょうか。その場合、今回の改正では間接差別に賃金が入らなかったことから、ＩＬＯに対する回答としては引き続き検討するということでしょうか。
○北井政府参考人　御指摘の回答は、ＩＬＯ第百号条約に関して、ＩＬＯの専門家委員会からの情報提供依頼に対する回答であります。
　今般の改正法案及びこれに基づく厚生労働省令で規定することを予定している内容については、この回答のとおり、労働政策審議会の公労使三者の一致した建議を踏まえ、間接差別について三つの措置を対象とすることとしたものでありますが、今後とも男女の賃金格差是正のために、ＩＬＯ第百号条約の趣旨にのっとり努力をしてまいりたいと考えております。
○西村（智）委員　第二十。男女間の賃金格差、とりわけ非正規雇用労働者の賃金格差について、どのように対処するのでしょうか。
○川崎国務大臣　男女間の賃金格差の生成に大きく影響しているのが男女間の職階格差や勤続年数格差であると考えられることから、ポジティブアクションの実践を促進することにより、企業において女性が能力を最大限発揮できるような雇用管理を進めるとともに、仕事と家庭の両立支援を行うことにより、女性が働き続けやすい職場環境を整備してまいりたいと考えております。
　また、働き方にかかわらず、だれもが安心して働くことができる環境を整備していくことは重要な課題であります。パート労働者の処遇については必ずしもその働きに見合っていない場合もあるため、使用者である企業側に対し、労働者に公正に処遇するよう粘り強く働きかけるとともに、今後のパート労働対策の一層の強化策については、さまざまな観点から十分検討してまいります。
○西村（智）委員　第二十一。賃金差別問題について、均等法が労基法第四条の取り扱う範囲を狭めるものではないと理解するが、賃金差別問題に関する相談や訴えにどのように対処しているのでしょうか。
○北井政府参考人　均等法が、賃金差別の問題について、労働基準法第四条の問題として取り扱うことができる範囲を狭めるということはございません。したがって、従前どおり、賃金について性別を理由とする差別的取り扱いがあれば、労働基準法第四条違反となります。
　また、配置、昇進について性別を理由とする差別的取り扱いがあったために、結果として賃金にも格差が生じた場合には、均等法第六条または第七条違反に基づき、是正を図るものでございます。
○西村（智）委員　以上で質問は終わりますが、この均等法は、本当に、働く女性たちが二十年間、一日千秋の思いで待っていた改正であります。この均等法の改正審議の中でも、まだまだ大変多くの論点が山積みになっているということが明らかになりました。そもそも、やはりこの均等法の原則の中にワークライフバランスという柱をしっかりと通して、そして、同じ働きをした人に同じ賃金という同一価値労働同一賃金の原則、これを早急に確立することが我が国においても早急に求められていることだと考えております。
　厚生労働省は労働政策を所管する省庁だと承知をしております。労働者の権利を守るために、ぜひこれからもしっかりと取り組んでいただきたい。私たちも今後の議論にしっかりと加わっていきながら、一人一人が仕事と生活の調和のとれた働きができるように、そして、この賃金の問題は社会のありようを映し出す鏡だというふうに言われておりますけれども、その賃金の問題が、まさに一人一人の働き、生き生きとした働きを約束することができるように、人間の尊厳そのものを確保することができるように取り組むことを改めて決意いたしまして、私の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　昨日参考人質疑を行って、改めて、立法府に身を置く者としての責務を痛感いたしました。
　均等法二十年。七九年の国連女子差別撤廃条約を初め国際的な流れと、日本の女性たちの闘い、それは企業を相手取っての裁判であり、国連に出向いて意見表明をする、そういう長い闘いの上に一歩一歩前進をしてきたものと考えます。そうした女性たちの成果を摘むようなことがないように、本当に喜べるものとなるように強く願って質問をしたいと思います。
　初めに、今回、いわゆる直接差別について、差別禁止の対象が、現行法では、募集、採用、配置、昇進、教育訓練、定年、解雇といった規定であるのに対し、これに加えて、降格、退職勧奨、雇用形態・職種の変更、雇いどめ、配置において権限の付与、業務の配分が含まれることが明確化されました。こうした直接差別の概念が拡大された背景には何があるとお考えですか。
○北井政府参考人　昨今の雇用管理の複雑化あるいは近年の厳しい経済情勢の中において、雇用均等室に寄せられます性差別に関する相談事案はさまざまでございますが、そうした事案の中で、現行の均等法の範囲だけでは対応できない事案が見られるようになってきたところでございます。具体的に申し上げますと、今御指摘のとおり、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、雇いどめといったステージでございます。
　また、現行の均等法で対象になっております配置につきましても、権限の付与とか業務の配分について含まれるかどうかが不明確であるという御指摘もあったところでございます。
　こうしたことにつきまして、今般の改正法案におきましては、性差別禁止規定に追加あるいは明確化をするものでございます。これによりまして、これまで対応できなかったステージでの性差別事案にも対応できることになるものでございます。
○高橋委員　直接差別の概念が拡大された、そのこと自体は大いに評価をしたいと思うんです。
　今その背景を伺ったわけですけれども、それに対して、雇用管理の複雑化、厳しい経済情勢という御認識があったと思うんです。
　やはり雇用の形態に大きく変化があった。それが、決して自然発生的に、いわゆる女性の労働者がふえたけれども、パートもふえた、非正規もふえた。それがあたかも何か厳しい状況の中でそうなったという話ではなくて、やはりこの間のさまざまな労働法制の流れの中で、派遣労働者が、例えば今二百二十六万人にもなっておりますが、十年間で三倍以上に伸びていることなど、そうした社会的な要因がある、労働法制の見直しなどもある、そうしたことをしっかりまず前提として考えて、そこにおいて求められる差別の克服ということに挑んでいく必要があると思っておりますけれども、こうした背景について、大臣にひとつ認識を伺いたいと思います。
○川崎国務大臣　今回、間接差別の禁止も含めて、男女雇用均等法の改正を出させていただきました。
　全体の認識でございますけれども、我が国の経済環境、先ほども御答弁申し上げましたけれども、この十年の競争というのは、十五年になるかもしれません、極めて厳しい競争を我が国はしてまいりました。ある意味では、もう日本の国はたそがれどきだ、先進国であった日本が中国等のアジアの国々との競争に敗れていくことになるかもしれぬ、その危機感の中でさまざまな努力が経済界において行われたことは事実でございます。
　しかし一方で、その中でリストラがあり、その間、若者の雇用というものが、ある意味では正規雇用としてはストップした時代がございました。また最近少しずつ雇用がふえてきておりますけれども、なかなか企業が長期的な雇用に結びつけない。すなわち、これからの経済競争をしていく中で、日本の産業基盤全体が長期的にもつであろうか、こういう心配を企業の経営者が持っておられることも事実だろうと思います。
　そういった中で、少しずつ経済環境が回復されてきて、我が国の雇用は改善の兆しが見えつつある。しかしながら、一方で、先ほど申し上げましたように、若者の雇用なり、また女性の雇用なりというのはまだまだの状況になってきている。特に、女性の雇用はふえてまいりましたけれども、やはり非正規雇用が極めて多い。その処遇という問題も含めて、さまざまな議論がされていかなければならないということが一つ背景にございます。
　もう一つは、我が国の社会全体を考えていったときに、少子化社会でございますから、これからの我が国の労働力というものをどう維持しながら、またより高めていくかということになりますと、やはり女性の労働というものが一番大きな部分を占めていくことは間違いない。その女性の働き方ということを考えていったときに、やはり男女雇用均等というものがより強く打ち出されていかなければならないだろう。その中のいろいろな阻害になっている要件、例えば結婚による退職とか、また出産による退職とか、そういうのをまず解消しなければならない。あわせて、大きな課題となっておりました間接差別という規定も出させていただいた。
　そういう意味では、いろいろ御批判もあると思いますけれども、そうした時代の変化の中で、私どもはとれるべき方向ということで今日出させていただいたところでございます。
○高橋委員　企業の行ったさまざまな努力をどう評価するかという点では分かれると思いますけれども、今のリストラや若者の雇用の状態、あるいは少子化社会の中で女性の活躍が期待されている、そういう認識においては同じかなと思って伺いました。
　そこで、次に伺いますけれども、ことし四月から施行となった改正高齢者雇用安定法では、年金の支給開始年齢が六十五歳までに段階的に引き上げられることに伴い、これに応じた定年の延長、あるいは定めの廃止、あるいは雇用継続制度、この三つのうちいずれかを選択することが義務づけられました。
　このうち、定年延長については、女性の年金支給開始年齢の引き上げは男性より五年おくれであります。しかし、高齢法の定めは、男女とも同一の六十五歳までとする、このようにされています。これは、年金支給開始年齢に合わせて女性だけ定年を早める、こうすると均等法違反になるからであります。しかも、直接差別であります。このことを確認してよろしいですね。
○北井政府参考人　男女雇用機会均等法は、第八条におきまして男女別の定年制の禁止を明確に規定いたしております。厚生年金の支給開始年齢に差があることを理由として男性の定年年齢のみ延長するといったようなことは、この規定に違反し、均等法上の直接差別に当たるものであると考えております。
○高橋委員　ありがとうございます。
　重ねて伺いますが、パート労働者においても同法は適用されると思います。また、その徹底はされているでしょうか。確認いたします。
○北井政府参考人　均等法は雇用の分野における男女差別の解消を図るものでございまして、いわゆるパートタイム労働者など非正規雇用の方々にも適用されるものでございます。今般の改正におきましても、雇いどめについて規制の強化などを図っているところでございます。
○高橋委員　ありがとうございます。この点は徹底をお願いしたいと思います。
　先ほどの議論を振り返っていくことになりますけれども、やはり、制度が変わり働き方が多様になることによって、求められる差別是正の措置、これも多様になると思います。問題は、それを混乱だととらえて差別の内容を初めから限定したものに絞り込もうとする、このことが、やはりそれでは前進しない、それではだめだということであります。
　既に大臣が触れておりますが、間接差別の問題について伺いたいと思います。
　間接差別の是正については、二〇〇三年の国連女性差別撤廃委員会から勧告を受け、ことし九月にはこれに対する報告が求められております。昨年十二月の分科会最終報告で最後までもつれ込んだ後、限定列挙という条件つきで間接差別の概念が入れられました。新聞各紙は、この最終報告を受けて間接差別の解消をという論説を張った、それは皆さんもそのように認識しているのではないかと思います。
　まず、確認ですが、あくまで今回の省令で列挙する要件は三つと決まったわけではない、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　この改正法案が成立した場合に制定する予定の厚生労働省令においては、御指摘の三つの措置を規定することを予定しているところでございます。
　なお、三つの措置以外の措置については、その後の状況を見て適時適切に検討を行っていくことになると考えております。
○高橋委員　そうすると、手続的におかしいと思うんですね。やはり、立法府の責任が棚上げされている。初めから、審議会で局長が言うところのコンセンサスが得られた三つになるということが決まっている、委員会で何を審議しようとそれはもう決まっているということはおかしい。少なくとも、この委員会の審議を経て、国会での意見を受けて、改めて、この三つに確定するか否かを含めて、あるいはふやすか否かを含めて決定されるというのが正式の手続であると思いますが、いかがですか。
○北井政府参考人　御指摘のとおり、手続的には、この法案成立後、改めて労働政策審議会の審議を経て厚生労働省令を定めることになりますので、私どもの考えとしては三つの措置を予定しているということを申し上げておりますが、手続としてはそういうことでございます。
○高橋委員　ありがとうございます。そうでなければ国会が意味をなしませんから、そのことは強く指摘しておきたいと思います。
　局長は、参議院での審議の中で、衆議院に入ってからも幾つか説明されておりますけれども、間接差別の問題として一番国内外で指摘をされてきたのは、コース別の雇用管理における全国転勤要件であるとして、総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としている企業がかなりに上り、かつ要件としてもその必要性を十分検討されていないまま導入している企業が四割ある、今回の改正で全国転勤要件が禁止されると運用の改善が進む、そういう認識を示されました。
　では、この四割にもなる企業で、今回の法改正によって禁止措置が盛り込まれると、コース別雇用管理に名をかりた差別が改善されると考えてよろしいでしょうか。
○北井政府参考人　今回、省令で列挙する一つに考えておりますコース別雇用管理における総合職の募集、採用に当たっての全国転勤要件、これを盛り込むことになりますと、合理的な理由がない場合には全国転勤要件を付した措置は違法となることでございますので、その業務の遂行上の必要性もないのに、念のためといったようなことで全国転勤要件を課しているようなケースについては問題になるということで、運用上の是正、改善が進むものと考えております。
○高橋委員　ですから、今答弁の冒頭におっしゃられたように、合理的な理由がない場合、この言葉が問題なわけですね。現実には、その合理的な理由とは何か、これは新たに指針で定めることになると思います。しかし、その指針についても、分科会で審議をされてきました、昨日の川本参考人が述べたように、全国に支店や支社がない場合といった極めて限定的な要件となる。支社や支店がなければそもそも転勤する必要がないわけで、当たり前のことじゃないかと。そんな当たり前のことだけを要件として、それ以外は合理的な理由である、そうなれば、これは三つの要件を限定した上に、さらに指針をつくることによって狭められることになりはしませんか。
　　　　〔委員長退席、北川委員長代理着席〕
○北井政府参考人　厚生労働省令で定める措置についての合理性の有無の判断の考え方については、この法案成立後、労働政策審議会におきます議論を経て、指針において具体的な例を示していく考えでございます。
　その際にまた議論をしていただくことになると思いますけれども、例えば、コース別雇用管理について言えば、今御指摘のように、支店、支社がない、あるいはその計画もないにもかかわらず総合職の採用基準に全国転勤が可能なことを掲げることは合理性がないと考えるという建議も出ておりますので、そういうことも参考になります。
　また、一方で、均等政策研究会の報告では、全国に支店、支社等がある場合であって、異なる地域の支店、支社等で管理者としての経験を積むことが幹部としての職務能力の育成、確保に必要である場合や、人事ローテーション上、転勤を行うことが必要である場合など、と認められない場合は、合理性がないと考えられる場合もあるんじゃないかというような御指摘もなされていることでございます。
　こうした建議や均等政策研究会報告書の御報告などを参考にしながら、改めて検討をしていただきたい、そして適切な指針を定めていきたいということで考えております。
○高橋委員　ですから、委員会の中では、四割の企業がやっている、そして、何かこれが一番の問題だからかなりの部分が救済されますよという印象を与えておきながら、終わった後の指針を決めてみたら、ほとんどそれは合理的な理由になってしまった、そういうことでは困るんです。しっかりと救済するつもりがあるのかということを聞きたいと思います。
　続けますから、それに対して答えてください。
　厚労省の平成十六年度コース別雇用管理制度の実施・指導状況を見れば、総合職女性の採用は一割未満にとどまっています。一般職女性の採用は八割。もう歴然としています。平成十二年六月のコース等で区分した雇用管理についての留意事項に基づき雇用均等室が助言を行った企業は八七・八％にも達している。これをどう受けとめるでしょうか。
　コース別雇用管理制度が新たな差別拡大の引き金、あるいは均等法違反を避けるための隠れみのになったと言えないだろうか。
○北井政府参考人　均等法で間接差別の規定を導入するに当たりましては、対象となる範囲を明確にする観点から、省令で対象となり得る措置を定めることとし、さらにその措置について、どういう場合に合理性があるのかないのか、その判断の参考となる考え方を指針で示すということにしているわけでございますので、これは、このやり方でもって、違法となる対象が狭まるという指摘は当たらないものと考えております。
　それから、コース別雇用管理につきましては、全国の雇用均等室におきましても、集中的に報告徴収をしてまいりました。その結果、その運用において、必要性の観点から改善が望まれるもの、あるいは法違反になるようなものもございました。そういう点でもって問題意識を持って取り組んできた結果、今回の法案の改正につながっているということであると思います。
○高橋委員　問題意識を持って、そして、本当に救済されるのかということが問われていると思うんですね。
　局長は、同じく参議院の質疑の中で、間接差別の規定を設けた趣旨というところで、非常に率直に述べておられます。
　均等法制定以降、外見的にすぐ分かるような明白な差別は減少をしてまいりました反面、事業主によりましては、内心の意思としては女性を採りたくない、登用したくないというようなことで、そうした、しなくて済むように、女性が満たしにくい要件を課すといったようなことなど差別事案が非常に複雑化する中で、形を変えた差別への対応が課題となってきた
と述べておられます。
　非常にわかりやすいですよね。間接差別とはどういうものかということがここに尽くされているのではないかと思うんです。まさに、本当は採りたくない、登用したくない、企業の内心はこうだということを認めておられます。
　きのうの参考人の質疑の中でも、経団連の参考人である川本氏は、もともと我々は間接差別には反対だったということを繰り返して発言されました。
　ここで、本当に、使用者側が本当は採りたくないのよとわかっている、だけれども、それではだめなんだという立場で救済する、間接差別をしっかりと是正する立場に立つのか、あるいは、やはり、使用者側にそこまで言われたんだから、使用者側がいいよというところでお茶を濁すのか、その態度が問われていると思うんです。大臣、いかがですか。
○川崎国務大臣　労使間の話し合いでいろいろな議論がされてきたことは事実だろうと思います。もちろん、委員の皆さん方に御提案いただいたような声もございました。しかし、今回の提案は、そうしたいろいろなものを踏まえながら、最終的に建議いただいたものを土台としながら法律を出させていただいたということでございます。
　経済界にそのような声があったことは事実でございます。
○高橋委員　事実だからということで、やはり、間接差別をなくす、ちゃんと救済できる、そういう制度にするという決意はありますか。
○川崎国務大臣　そうしたことから今回の法改正を出させていただいた。先ほども御答弁申し上げましたように、まだ国民全体も、間接差別というものがどういうものであるか、よくわかっていない人たちも多いだろうと思います。まさに、労働現場また採用の現場で仕事をされる人たち、現実に差別に遭った女性の方々、こういう方々は御理解いただいていると思いますけれども、国民全体はまだよくわかっていない。
　こうした中で、間接差別という概念を今回法改正に入れさせていただいて、そしてその後、柔軟に対応しながら足すべきものは足していきたい、このように思っております。
○高橋委員　これまでいろいろな女性たちの闘いがあったわけですが、最近のものとして、二〇〇六年の四月二十五日に、住友金属男女差別裁判、これが和解をいたしました。非常に教訓的な和解勧告をしていらっしゃいます。
　これは、住友金属が、従業員に知らせないまま、事務職の従業員を五段階に分けたやみの人事制度、これに基づいて能力評価、昇給、昇進について差別的取り扱いを行い、昇進、賃金の著しい男女格差を発生させたと認定をした裁判でございます。
　これは、イ、ロ、ハ、ニ、ホという五段階がございまして、女性は最初から一番下のホになっていた、そういう制度があることを従業員が全く知らされていなかったということがございました。
　このことを、和解勧告ではこのように言っております。
　過去の意識に支配された人事制度などが改正され、性中立的システムが構築されたかに見えながら、実際には、賃金、処遇等における男女間の格差が適正に是正されたとは言い難い現実があり、真の男女平等を目指す精神が、社会、とりわけ企業内に深く根付いていると楽観することはできない。
このように、まずここが一つの指摘ですよね。性中立的システムであるかのように見えるけれども、根深く差別というものはあるんだという指摘であります。
　それと、もう一つ大事なことは、続けて読みますけれども、
　　このような現実は、真の男女平等に向けた意識改革が十分に深化することなく、均等法を受けて、表面的な整合性を追い求めることからくるものではないかと思われる。そのような意識改革の遅れが、新たな差別（間接差別や女性を中心とした非正社員化等）を生み出す土壌となることに十分な留意がされるべきであり、企業のみならず、社会においても、意識改革に一層真剣に取り組むことが求められる。
このような勧告をしておられます。
　この後段の方は、「均等法を受けて、表面的な整合性を追い求める」、これは、やはり行政に対して向けた言葉であろうと。法律ができた、しかし、その法律では救えないものがある。言葉だけ間接差別というものを盛り込んだというだけではなく、本当にそれが使えるものになるのかどうか、そのことが本当に行政に問われているのではないかと思っております。
　これを受けて、どのように行政として受けとめているのか、伺いたいと思います。
○北井政府参考人　男女雇用機会均等法の施行に当たりましては、常に課題が出てまいります。そうした課題に適切に対処しながら、日々の全国の均等室における是正指導、あるいは紛争解決の援助に当たっているわけでございます。
　今後とも、私どもは、今回も改正法案を出させていただき、成立をさせていただいた暁には、この法律の円滑な施行に向けて全力を傾けていきたいと思いますし、特に、間接差別の問題については、今国会での数々の御指摘を踏まえ、十分対処していきたいというふうに思っております。
○高橋委員　この間、間接差別については判例がないというようなことをおっしゃっておりました。確かに、その言葉が条文上にはまだこれまでなかったわけですから、裁判の中で、判例という、厳密に言えばなかったかもしれません、しかし、このように、和解という形で間接差別の精神がしっかり盛り込まれたものがある。今の局長の答弁を聞いていますと、これを重く受けとめてやっていくというふうに認識してよろしいですよね。
○北井政府参考人　一つの和解の例、あるいは裁判例も十分勉強させていただくことは当然でございますし、今国会における審議を十分尊重して、私どもは対処をしていきたいということでございます。
○高橋委員　毎回毎回、女性たちが何年も時間をかけて、多くのものを犠牲にして裁判をしなければ、一つ一つが証明されないのかということでは、やはりだめだと思うんですね。この成果を本当に現行法に生かして使えるものにするようにということを強く望みたいと思っております。
　さて、大臣は、この間、何度か説明の中で、男女間の賃金格差が依然として大きいと繰り返し述べておられますが、本法案でその趣旨がなぜ盛り込まれなかったのか、伺います。
○北井政府参考人　雇用均等法は、賃金というステージを規定しておらないわけでございます。したがいまして、賃金の問題を間接差別として均等法上入れていくことについては、何度か御答弁を申し上げているところでございますけれども、直接差別のステージに入っていないものを間接差別に入れていくことは整合性の観点から難しいことと、そもそも、賃金について間接差別として入れていくということについていまだコンセンサスが得られていないという状況から、均等法上、賃金の問題を間接差別に導入していくということはしなかったわけでございます。
　しかしながら、もとより男女の賃金格差の問題は大きな問題だと認識しておりますので、ポジティブアクションの推進であるとかあるいはパート対策の強化等によりまして、男女間の賃金格差の解消に努めていきたいと考えているところでございます。
○高橋委員　ここでもコンセンサスという言葉が出てくるわけですが、何度も指摘をされておりますけれども、やはり賃金というのは直接、間接による差別の帰結として起こってくる差別だと思うんですね。ここを本気で変えようとしなければ、やはりこの均等法改正の意義も生きてこないのではないかと思っております。
　平成十四年十一月の男女間の賃金格差問題に関する研究会報告では、この「はじめに」のところで、「職場における女性の進出が着実に進展しているが、男女間の賃金格差は依然として大きい。本研究会は、男女間賃金格差の本格的解消に向け、行政として初めてこの問題を真正面から取り上げたものである。」このように書いているんですね。各種研究会というのはありますけれども、「真正面から取り上げた」、研究会自身がそのようにうたっているというのは非常に珍しいのではないか。その覚悟がどこで生かされるのかということが改めて言われると思うんですね。
　例えば、ここで具体的に指摘をされているのは、さまざまありますけれども、「職能給、職務給等の基本給に係る賃金制度そのものは一般的にみて性に中立的とみられるが、職業能力や職務の評価の判定方法や業務の与え方、教育訓練等の運用面で公平性が保たれない限り、どの制度でも男女間賃金格差を生成する。」こういう指摘、あるいは「コース別雇用管理制度が男女間賃金格差を生み出している面があるため、雇用管理を点検するべきである。」こうした指摘がされております。
　これを受けて、厚労省としては平成十五年の四月二十二日にガイドラインというものも出されておりますけれども、これを本当に実効あるものにするために、やはり差別の帰結として来る賃金差別にしっかり取り組むというところがどこかに盛り込まれなければならないと思いますが、もう一度伺います。
○北井政府参考人　今御指摘がございましたように、一つは、男女間の賃金格差を解消するために企業の労使で取り組んでいただくガイドラインをつくっておりますので、この周知に一層努めていきたいと思っております。
　また、法律上の問題としては、ケースによりましては労働基準法第四条の問題として、賃金における男女差別の問題として対処できるものもございますから、そうした場合は労働基準法の適切な施行によって対処をしていかなければならないと思っております。
　それから、均等法上の問題としては、配置、昇進に関して男女差別が起きた場合に、それに起因して賃金の格差ということも生ずることが多いわけですが、そうした場合については、均等法の六条なり七条において適切に行政指導をしていく、あるいは個別紛争の解決の援助を図っていくということで努めてまいりたいというふうに思っております。
○高橋委員　指導の問題は後でもう一度伺いますけれども、労基法の四条があるじゃないかということが繰り返し答弁をされているわけですが、しかし、実際にはその四条が非常に厳し過ぎて送致まで至っていないということになっておりますし、それはＩＬＯの専門家委員会からも指摘をされているわけですよ。では、どこかで実効あるものにしなければならない、そういう問題意識はございますか。
○北井政府参考人　労働基準法の施行に当たりましては、全国の労働基準監督官の監督指導によって制度の適切な改善や法の履行確保が図られるものと考えております。
○高橋委員　答えになっていませんね。一件も送致をされていないのに適切な履行がされているだろうというふうにはちょっと答えにくいのではないか、その程度の認識だということが問題ではないかと思います。
　指導の問題はちょっと後でやりますから、続けますけれども、正規と非正規の問題ということも、さっき、午前の部で大臣が答えているわけなんですね。いわゆるパートの問題を指摘されたのに対して、それは男女の性差別の問題ではないというふうなことをおっしゃっているわけですね。
　しかし、例えば、今、三年前に比べて非正規の社員の比率が上昇した事業所が一九・一％で、パートがその中でも最も多いわけです。その理由に、賃金の節約のため、これが五一・七％。これは、ここにもう集約されていると思うんですね。働く中身は同じでもパートに置きかえることによって賃金を節約する、こうした傾向がこの間強まってきたのではないか。
　いろいろな相談がございますが、例えば、男性が今仕事が非常にない、だからパートでもいい、せめて短期でもいいから仕事がないかといって職安に行くと、表面上は男女となっているけれども、うちは女性しか採りません、こういうふうに明らかに、パートは賃金の安い女性にお願いする、そういう傾向が強まっているということも指摘をされているところです。
　大臣が言うように、切り口は賃金でも正規あるいは非正規でもいいけれども、いずれにしても、こうした形で賃金の格差を生じるということに対して救済できる道をつくるべきだと思いますが、この点についてはいかがでしょうか。
○北井政府参考人　均等法におきましては、例えば、非常に賃金の低い職に女性だけ求人をするというようなケースになると、まずそれは募集、採用についての女性差別ということで均等法違反となりますし、それから、求人は男女に出していながら、実は女性が採りたい、あるいは男性が採りたいというようなことで男女異なる取り扱い、例えば求人情報の提供であるとかさまざまな採用手続の過程において男女異なる取り扱いをして、実質女性を採る、あるいは男性を採るというようなことになっても、これは男女異なる取り扱いとして均等法上違反になります。
　そういうようなことで、かなりのところにおいて、女性について男性と異なる取り扱い、あるいは女性だけを対象とするとか女性だけを排除するというようなことについては、均等法違反として対処できるものであると考えておるところでございます。