Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（株丹達也君）　お尋ねがございましたのが官民人事交流法と今回の官民人材交流センターの事務との関係でございます。
　一般的に、官と民の間の交流というのは、先ほど総務省の方から御説明がありましたようにいろんな形がございますけれども、官民人事交流法につきましては、公務とそれから民間の組織、簡単に言ってしまえば民間企業との間の人事交流と、これを双方向で行おうとするものでございます。ポイントとして、要は、民間企業、極端に言いますと、だけを対象とした法律というところがございます。
　他方で、今回の法律案で人材交流センターとして事務を行おうとしておりますのは、官民人事交流法に基づきます人事交流だけではなくて、つまり、民間企業との組織対組織の交流だけではなくて、それ以外の例えば非営利法人なんかも交流対象という考え方を持ってございますし、また、任期付職員法ですとか任期付研究員法ですとか、最近になりまして法律ができたわけでございますが、そういうものに基づきましての職員を選考採用する、そういういろいろな制度によります人事交流全般を指して対象としようと。言葉として人事交流ではなくて人材交流というふうに規定をしましたものも、今の官民人事交流法だけではないよというようなことも明確にしたいという趣旨もございます。非常に広い範囲での交流というのを推進していこうという考え方でございます。
○末松信介君　ということは、この官民人事交流法も、当然、任期付職員法も任期付研究員法も、これらは残っていくというように判断していいわけですね。分かりました。いろいろと法律があるんだなということを思ったわけなんですけれども。
　それでは次、ちょっと大分時間が経過してきましたので、進みたいと思うんですけれども。
　官と民との関係と併せて入口について質問をしたいと思うんですけれども、昨日の参考人の方にちょっとお尋ねを申し上げたわけなんですが、最近、若い人の官僚離れが甚だしくなってきておりまして、本年度の志願者数は昨年度よりも一五％減っていると。特に顕著なのは東大卒の官僚離れであると。しかし、この話をしたら、いいことじゃないかということを言われる方もおられたんですよね。そのことはともかくとしまして、九〇年度三百十六人だったものが〇五年度には百六十二人に減っております。このことについては、先週、小池先生も副大臣に御質問されたそうなんですが、現在、特に農水省の東大卒の入省者は〇五年度がゼロ人、昨年は二人と極端に回避されているという感じを受けるわけなんです。志願者だけではなくて、キャリアの退職者も過去五年間で二百九十二人、年平均六十人の方々が自己都合で退職をしているということなんです。
　かつて究極のエリートとして国家の中枢で国の基盤をつくると、やりがいがあると思っていたそういうキャリアの方がどんどんどんどん官庁を離れていくということなんですけれども、確かに、一般的な近ごろの若い人の動向かもしれないんですが、最初の就職先に長くいないという点もあるんですけれども、内部的な要因としてこれをどのように考えておられるのかということにつきましてお伺いをいたします。
○副大臣（林芳正君）　今先生からお話しになったことは、前回か前々回、今御指摘ありましたように小池先生からもお話があった大事なところでございまして、一般的にいろんな不祥事があって、公務員バッシング、こういうこともいろいろ言われておるわけでございますし、そういったことが、一度入った方がお辞めになっていってしまう、また今から志望する人が減ってくる、全体的に影響が出ているんではないかと思いますが、正にいったん入った方が省庁を離れていく内部的要因ということになりますと、その大きな要因としては、この間も申し上げましたように、年功序列人事の存在があるんではないかというふうに考えておるところでございます。
　同じ年に入った者がずっと横並びで昇進していって、一年下の人には追い越されないし、一年上の人は必ず追い越せないと。こういうことであれば、特に最近はほかの民間の企業ではもう能力・実績主義というのがある程度浸透してきておりまして、若いうちから能力を発揮すれば抜てきをされるということが民間の世界で見えてくるということもあって、長い間ずっと横並びでやるということが、非常に公務に入ってきた特に若い人のやる気というものに悪影響を及ぼしているんではないかというふうに考えておるところでございまして、これは実は平成十三年でちょっと昔なんでございますけれども、二月にやはりこの検討を、公務員制度のしておったときに、若手官僚の実はヒアリングというのをやっておりまして、ここにかなり赤裸々に、匿名だったということもあっていろんな意見が出ておりますが、そこで多く見られたのは、年次一律主義は時代遅れと、公務員にも信賞必罰を徹底すべきと、評価結果を任用、給与等に反映させて職場に競争原理を導入すべきというのが多数実は出ておったわけでございまして、もうかれこれ四、五年ぐらい前からそういうことがアンケートでもヒアリングでも表れていたということでございまして、正に今回の法案ではそういうことも踏まえて、採用年次や試験区分にとらわれずに能力・実績主義を貫徹するということを盛り込ませていただいたと、こういうことでございます。
○末松信介君　いろいろとアンケートもお取りになったというお話を今聞きまして、確かに能力、そして実績主義を取っていくということが今回の一番大きなウエートでありまして、昨日も参考人の方にお話し申し上げたんですけれども、過去、そういうことを運用すればできていたんですけれども、長い間できていなかったということでありまして、今回これの改正によって具体的にそれが運用されることを望むわけなんですけれども、確かに若い人、実際は、これはこのエコノミストに書いていますけれども、ある方は、積極的に民間企業を選ぶというよりも、官僚スキャンダルの続発で官僚の世界は私利私欲の原理で動いているということを言っている方もいますし、企業弁護士や国際弁護士など華やかで稼ぎがいい仕事を目指す学生が増えているということも出ていますし、いろいろな形があるわけなんですけれども、いずれにしても、きちっと評価をされるということ、このことがやっぱり一番大事だなということであります。
　何度も言うように、民間の企業の場合は生産性というのがありますから評価されるんですけれども、公務員の場合はなかなか数字で表れにくいと。事業をやっているところは分かりますよ、道路造ったら車の台数が何台走るかとか分かるんですけれども、政策系とか、十年後や二十年後にやっぱり評価が出されるということについては分かりませんし、こういった方々の能力というのはなかなか本当に正しいものかどうかって分かりづらいものもあります。
　ただ、人間性ということについては、やはりそれは協調性も大事だと思うんですよね。こういった、例えば宴会の幹事だってこれも一つの能力になってくると。いつか林副大臣お話しになったように、正にこの能力というのは、ある面では潜在的経済成長の部分と実質経済成長の部分というそういう見方もできるんだというお話があって、なるほど、うまい説明の仕方だなということを私も感じたわけなんですけれども。
　それで、次、お尋ね申し上げたいんですけれども、ちょっと質問を、少し時間が来ましたので飛ばしたいと思うんですけれども、入れ替えます。
　人事評価のことにつきましてちょっとお伺いしたいんですけれども、民間の実態から見ると明らかなんですけれども、人事評価というのは、今申し上げたように大変難しいわけなんですね。私思うんですけれども、民間の実態から見ると、一度人事当局で勤務すると、長期にわたってその社員に対して影響力を行使するということがあると思うんですよ。これは会社でも一緒ですよね。一人ににらまれたら、もう十年、二十年、こいつはこういう者だということが残ってしまって、なかなか改めてその人間を評価してくれないと。これは公務員の世界にもあるし、民間の企業にもあるわけです。
　私は、この人事評価ということについて、複数合議制でやった方がいいと思うんですよ。是非こういう考え方というのに立てないかどうか。同僚からの意見も聞く、もちろん上司がそれを見るということで、質問をちょっと三つほどすっ飛んでいますので、ジャンプしていますので、こういうことについてどうお考えかということにつきまして、お伺いをいたします。
○政府参考人（株丹達也君）　現在やっておりますのが、現行の勤務評定の制度に基づいてということではあるんですけれども、新たな人事評価の方向性に資するために試行をやってございます。
　いずれにしましても、今後、こういった試行の状況を踏まえながら、どういうふうな人事評価制度というのが実効性あるものかというのを検証しつつ構築をしていくという考え方でございますけれども、これまでのところの試行なりの状況を申し上げますと、今やっております試行でいきますと、評価される者の上司が評価をする、さらにその評価をする者の上司に当たります者が調整を行うと、こういう仕掛けを取ってございます。直接の言わば職場の上司が人事評価を行うというのがこれまで考えておりますものの流れでございますけれども、この考え方は、人事評価というものは職員の執務の状況について行うということであるために、状況を最も適切に把握をし得る立場にある者ということで職場における直接の上司が人事評価を行うというのが適当だという考え方でございます。
　ただ、単純にそれだけでよろしいかどうかということを考えていきますと、上司が、直接の上司が評価をする者ということになるんですけれども、評価をいたしました後に、さらにその上に立つ者が評価の公正性を確保すると、こういう観点から、言わば見落とし等がないか、評価者が直接見ているつもりなんだけれども、見落としをしてないか、あるいは評価に偏りがないのか。それから、評価をする者が複数おれば、まあ甘い辛いといいましょうか、大変厳しく見る者もいれば比較的寛大という者もいると、こういうことがあると思いますから、そういう甘辛の差がないかどうかというような視点で調整をすべきかどうかという判断をさせていただくと。必要に応じて調整を行って、最終的な評価はこうですよということを確定をすると、こういう流れというのがこれまでの考え方というふうに思ってございます。
　今の勤務成績の評定制度というのは、基準の方が必ずしも明確でない、あるいは使われるということについてきちんとした法的な位置付けがしっかりしてなかったというようなことでいろいろ問題があるわけでございますが、今の成績の評定制度におきましても、その評定というのは職員を監督する立場の者の中から評定をする者を指定をすると、評定者が職員の言わば上司に当たる者、監督をする者の中から指名されてこれを行うと、それから、さらにその上の立場に立つ者が調整を行うと、こういう流れがございます。勤務成績の評定自体にはいろいろ欠点もあるわけでございますが、調整の仕組み自体についてはそれなりに評価もできるんではないかというふうに思ってございます。
　ただ、いずれにしましても、今やっております試行、これの中で得られます知見も踏まえて、その上で、評価が単独でいいのかどうかという御指摘、今あったわけでございますけれども、評価結果などを調整する仕組みというのをどう整備していくかということも検討をさせていただこうと、こういうふうに思ってございます。
○末松信介君　いろいろと工夫はされているのは分かりましたです。上司がこれを評価していって、その上司がまた監視をされながら、いろんな意見を聞きながらやっていくということで。ただ、もう屋上屋を重ねていくようなシステムになってくるわけですけれども、端的に私は、その上司の方がきちっと友人から聞くということもいいんですけれども、何よりもそういったよく知っている方で同じぐらいのレベルの方でもって、客観的に冷静に見れる方という方で、きちっと透明感を僕は持たせる意味で合議制ということを明記した方がいいんじゃないかということを常々思ったわけなんですよ。
　会社も、会社の場合はさっき言ったように、これは例えば偏向人事があってもまずは生産性なんですよね。きちっとやっぱり売上げが上がっていくということで、それさえきちっと成り立っていれば、制度としていろんな偏向人事があったとしてもこれは許されざるを得ない部分が出てくるわけなんですけれども、公務員の場合はそれはないわけなんですよね。ある面で出世をしていくために派閥人事をつくってしまうということも僕はないことはないかもしれない。それは、株丹さん、そういうことは全然、そんな人事でもって派閥をつくるようなことないんですか、こういうことは、官僚の世界においては、一般的に。
○副大臣（林芳正君）　人が三人集まると派閥が二つできると、こういうふうにある方が言われたということでありますが、客観的なこういう今システムの説明を、今試行段階でございますけれども、株丹さんから説明をしてもらいましたけれども、正に今委員がおっしゃったように、人事の上下になりますと、どうしてもそういうものができると。私も、短い経験でございましたけれども、民間で働いたときも、やっぱり一緒に同じ仕事をする人の数というのは限定をされるものですから、同じように緊密に仕事をしたことがない人の方が、実は会社の中で偉くなっていって部下がたくさんできますと、どうしても出てくると。そういう場合にきちっと、自分から意図してそういう派閥をつくろうということは論外でございますが、いろいろ客観的にやっているつもりでも、どうしてもそういうふうになってしまうというようなことを、こういう制度設計としてどうやってなくすようにしていくのかと、そこが大きな我々問題だと、こう思っておりまして、正に今申し上げましたように、やっぱりその評価をする人をまた上で評価をしていくという仕組みをつくることによって、そのときの評価の客観的な調整というのもできますし、仕組みとして、余りそういう傾向が強く出る人は、今度はその人がその組織の中での評価というものがちょっと落ちてくると、こういうことにもなってくるわけでございまして、そういう多層段階的な仕組みを入れることによってそういうことが起きないようにしていく必要があるというふうに我々も考えているところでございます。
○末松信介君　林副大臣のお言葉を率直にお受けをいたしたいと思います。
　時間があともう五分を切りましたので、この項目で十一番になろうかと思うんですけれども、お尋ね申し上げたいんですけれども、もう読み上げます。
　今回の官民人材交流センターの創設ということにつきましてですけれども、素人目に見ましても、官民人材交流センター、官から民への動きというものにおいて、これは非常に良くなかった慣習ではありますが、お土産がない民間への公務員の再就職に対して企業ニーズが果たしてあるのかどうかという疑問があるわけなんですね。多くの皆さんがお持ちだと思うんですけれども、そしてまたそこに業務の透明性の確保を明確になさなければ、国民の目からもただの隠れみのにすぎないんじゃないかと。これはもうトンネル機関であるとかいろいろとここで、ずっともう衆議院の議事録見ても出てきましたので、こういった疑問を多くの方々が持っておられます。実際の需要があるのかどうかということを、その新人材バンクにあるのかどうかということも昨日の参考人質疑でも出たわけなんですけれども、いま一度大臣に答弁をいただきたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今現在、再就職を受け入れていないところでも、恐らく相当隠れたニーズがあるのではないかと思います。
　と申しますのは、先ほど来委員が国際競争力という言葉を使って御説明されておられるとおり、世界経済が一体化してもう十年以上たつわけであります。そういう中で、世界経済とつながっている企業や地域は非常に繁栄を遂げている、景気がいい、一方、そうでないところは余り良くないという厳然たる事実がございます。今は中小企業、零細企業であっても、これから世界経済とつながって大きく飛躍をしていこうと考えるところは少なくございません。今現在、全くそういう人材はいない、しかし官民人材交流センターができればそういった世界的な視野を持った人を応募してみようじゃないかと、こういうことが起こり得るのではないでしょうか。私は、そういう観点から、今の国家公務員の再就職先だけがこれから先も再就職先であり続けるなどということは全く筋違いだろうと考えております。
　元々、国家公務員になってくる人たちは、本来能力の高い人たちがなってくるはずであります。かなり厳しい試験に合格をし、公務の中でいろいろな経験をし今日あるわけでございますから、そういう人材をむしろ死蔵しかねないのが今の天下りシステムなのであって、逆にこの有能な、優秀な人材を広く世に活用していただくと、そういう観点から我々は官民人材交流センターを考えたわけでございます。
　いずれにいたしましても、現役の時代も能力・実績主義、再就職をするときも能力、実績がきちんと評価されて、市場価格で再就職をしていくというのが我々の考えでございます。
○末松信介君　市場価格で再就職していくという大変印象的なお言葉、よく頭に入れておきます。ありがとうございました。
　それで、官民人材交流センターを創設するに当たりましては人員や予算というのが多く必要になってくるとは思うんですけれども、小規模にせいという御意見もあるんです。特に、このセンターに属する人員というのは職業紹介等に携わった経験者であったり、そのノウハウを取得している人が大変望ましいと思うんです。官房人事課の方に、以前務めていた官房人事課長に聞いたんですけれども、あの方々の仕事というのは、八割がＯＢの方のお世話をするというんでしょうか、情報を取ったりする仕事で、二割が現役の方に対する人事のウエートなんですよね。そういうことを聞きまして、ああ、そんなものだったのかということを僕は思ったわけなんですけれども。
　いずれにしましても、今後、大臣官房の人事課の方が再就職の今あっせんをしているわけなんですけれども、その人たちの、官民人材交流センターへの出向なのか、この場合、それは片道切符と言われるように各省庁からセンターへの移籍なのか、あるいは現在元気な人材派遣業など民間からの登用も視野に入れているのかどうか、この辺りのことにつきましてお伺いします。あわせて、予算規模や人員規模につきまして、センターとしてどのようなものを想定されておられるのか、答弁等がありましたら、お話がありましたら。
○副大臣（林芳正君）　大変大事なポイントでございまして、この法案と同時に閣議決定をさせていただきました「公務員制度改革について」という中に、この官民人材交流センターに関する方針というのを定めておりまして、そこに、センターは内閣府に置き、中央組織と地域ブロック別の拠点から成る組織・人員体制を整備し、各府省等からの中立を徹底し、実効性のある効率的な組織・運営とすると。そこに書いてございますように、センター職員は出身府省職員の再就職あっせんを行わないこととする、これも閣議決定で定めておりますので、こういうことをなぜ決めたかというと、当然、今ない組織をつくるわけでございますから、いろんなところから今委員がおっしゃったように職員が来るということを想定してこういうあらかじめの原則を定めたということでございます。
　ですから、その場合に、内閣府に新しいものがいろいろできたりする例がいろいろあるわけでございますが、必ずしもすべてがノーリターンかといいますと、それはその方が大変若い年次で来られたときと、もうすぐ、もうかなり上になってから来られる場合と、いろんな場合があると思いますので、そこは今後詳細に詰めていきたいと、こういうふうに思っておりますが、必ずしも全員ノーリターンというふうにしますと、非常に人事が窮屈になるんではないかなというのは一般的に考えられることであろうと、こういうふうに思っております。
　また、規模等につきましては、大体の、今の退職者数の全体の数を精査していかなければいけませんけれども、大ざっぱに言って、一万人ぐらい退職される人のうち勧奨退職が大体四千人ぐらいだという統計がございます。このうち、あっせんをして勧奨退職というのが半分程度かなと。こういうふうな推計もあるようでございますので、そういう人数を対象に置きながら、先ほど申し上げましたような中央と地方にどういうものを置く必要があるのかということを考えていかなければならないと、こう思っておりますし、前回も御答弁を申し上げましたように、自衛隊で若年自衛官を含めてやっておりますので、ああいうものも一つの参考になるかもしれませんし、また民間でこういうヘッドハンティングみたいなことをやっているところもいろいろ参考にしながら、具体的な詰めをしていかなければならないと思っておるところでございます。
○末松信介君　時間が参りました。たくさん質問を通告いたしておりましたんですけれども、また次回質問が当たりましたらこの質問をさせていただきたいと思います。
　長時間お付き合いをいただきまして感謝申し上げます。ありがとうございました。
○小池正勝君　自由民主党の小池正勝です。私は三回目の質問ということですから、重なりのないように質問をさせていただこうと思っております。
　まず初めに御質問をさせていただきますのは、一回目のときも二回目のときも取り上げさせていただいて、林副大臣から御答弁をちょうだいした国家公務員志望者の減というお話でございます。
　一回目、二回目のときに、公務員というのは志の高い職業なんだというお話がありました。私もそう思います。また、今大臣は能力のある人が公務員になっているんだというお話をしておられました。私もそう思います。しかし、志願者がどんどんどんどん、志の高い職業であるにもかかわらず志願者が減っている、そして入っても途中で早く辞めてしまう人が増えているということが現にあるわけであります。
　その理由はというと、先ほどもお話がございましたが、能力主義が徹底されていない、年功序列で能力が十分発揮できない、そういう職場になっているから国家公務員を辞めてしまうんだと、こういうお話でございました。確かにそういうところはあるんでしょうし、特に若い人からすれば、やる気満々で入ってきて、年功序列の中でゼロックス焼くばっかりというのでは何ともやりきれないと、これはもうそのとおりだろうと思いますから、これは正に能力主義でやっていくということは大切なことだと思っているんですが。
　それはそれで、正に志の高い職業であるからそれはそれでいいと思うんですけれども、一方でこういうデータに接しました。高校生の間でも公務員の人気は急低下していると、こういう記事であります。
　一ツ橋文芸教育振興会と日本青少年研究所が二〇〇六年十月から十二月にかけて、日本、米国、中国、韓国の高校生を対象に行った職業意識調査によると、将来就きたい職業について、政府機関の公務員と答えた日本の高校生は全体の九・二％にとどまっておった。前回調査、これは一九九六年だそうですが、からすると二二・六％も減少したと、大変急激に減っているということであります。これに対して中国では二八・六％と、前回比五・七％も上昇、企業の経営、管理に次ぐ人気の職業であったと、こうなっています。それから、韓国では二四・四％。米国では八・七％、これは日本より低いわけですけれども、しかし米国は逆に前回はもっと低かったんで、六・四％も上昇していると、こういう記事が出ています。つまり、日本だけがこの十年の間に二二・何がしかも急激に減っていると、こういうことなんですね。その結果、日本が高校生は公務員になりたいのは九・二％、十人に一人もいないと、こういう状況になりました。中国は二八・六％、韓国は二四・四％。
　この数字からして、志の高い職業であるにもかかわらずこの数字というのはどう考えたらいいんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　公務員の世界は政府の役割ということと密接な関係があろうかと思います。政府の役割が非常に大事でかつ広範囲にわたってその国のいろいろな場面でコントロールが行われている、そういう国にあっては、恐らく公務員の志望者はたくさんいらっしゃると言っても過言ではないのではないでしょうか。一方、政府の役割というものを極力小さくしていこうという場合に、公務員志望者が殺到するという現象はあり得ないことだろうと考えます。日本がどっちの方の国に属するかは、もう言うまでもございません。
　かつて右肩上がりの時代にあって、日本が最も成功した社会主義国家であったなどという評価を受けた時代もございました。そういう時代には官主導の様々な政策が行われ、民がそれに従っていくということがごく普通であり、かつそれが非常にうまくいった時代だったろうと思います。もう既に平成の大改革の中で、我々は事前の統制型システムから事後チェック型のシステムに移行していこうという大決断をして久しいわけでございます。事前の統制型のシステムというのは、すなわち官主導であり、官僚支配のメカニズムを有する時代背景がございました。一方、事後チェック型のシステムというのは、ごく当たり前の自由社会の基本的なシステムであります。自由社会において官の役割、公の役割、公務というものが全くないわけではございません。まさしく自由社会において最も大事な原理原則、倫理というものは強き者が自己抑制をするということでございます。したがって、ふだん、国家というのは一番強い存在でありますから自己抑制をする、それがいわゆる法の支配原理であろうかと思います。
　したがって、そういう社会にあって、公務員志望者がやたらたくさんいるというのも、これもおかしな話でございまして、優秀な人材がいろんな分野に散らばっていくというのはごく自然なことではないでしょうか。事後チェック型のシステムに転換をするということになれば、まさしく事前の統制型の分野から事後チェック型の方に人材の移動が行われているというのもごく自然なことでございまして、最近よく言われるように、東大法学部の学生さんが国家公務員試験でなくて司法試験、ロースクールの方に流れているなどというのは、その典型例ではなかろうかと思います。
○小池正勝君　今の大臣のお話は、日本の高校生を例に取りますと、十年前は、先ほども申しましたけれども、に比べて今九・二％しか志望していない。つまり、十年間の間に二二・八％も志望者は減したと。それは逆に政府の役割というのが、もうある程度の成長をした日本でございますから、むしろ民にゆだねる部分が増えてきたので、当然、政府の役割は減ったんだから、小さくなったんだから、むしろそれは当然の流れなんだと。逆に言うと、裏を返して言うと、志の高い職業であるのは事実だけれども、能力のある人を公務ばっかりに引き付けるんではなくて、広い分野に能力のある人が行ってもらうということがむしろ、らしい姿といいますか、そういう方向に進んでいるんだと、こういう理解でよろしいんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　この委員会で何度か申し上げておりますように、優秀な人材が公務の世界に入ってきていただく必要があるのは言うまでもないことでございます。それを今のように、大学出てⅠ種、Ⅱ種、Ⅲ種という試験区分に応じて採用をし、その試験区分に応じた昇進のシステムを取っていく、それも年功序列型のシステムで人事をやっていく、そういうやり方でないやり方によって優秀な人材を確保をするという道もあるのではないでしょうか。すなわち、我々が今回考えております能力・実績主義の導入と官民の垣根をできるだけ低くして官民の人材を交流しながらやっていこうというのは、正にそういった発想で優秀な人材を確保をしていこうということにほかならないわけでございます。
　今までのパラダイムで考えますと、これだけ志望者が減っちゃっているのは大変なことだという御心配をされるかもしれませんが、我々のように、官民の垣根を低くして、優秀な人材は別に大学出たての人材でなくてもいいじゃないかと考えるのであれば何ら不都合はないのではないでしょうか。
○小池正勝君　今、私の手元に元官房副長官の石原信雄さんという方の談話が載っておる文書があります。この方は、正に日本の高度経済成長を、自治省の事務次官まで行かれて官房副長官、支えられた、正にキャリアの中のキャリアというような方なんだろうと思いますけれども、その方の談話でこういう表現になっています。
　国家公務員は国家の一翼を担って政策形成に参加できる。そのやりがいが中央官庁に就職する動機だろう。同時に、若いうちは多少民間の一流企業より給与が劣っていても、長い目で見ると再就職先も確保されており、安んじて公務に全力投球できるという思いがあって初めて一流の人材が集まってきた。そうした人材が政策の企画立案に携わって、この国が国際社会の中で何とか立ち行くような状況をつくってきた。これからの国際競争を考えると、再就職に不安を持たせることで有能な人材が集まらなくなることが心配だ。いわゆる二流、三流の人材しか公務員にならなくてもいいと言い切れるのだろうか、大いに議論してもらいたい。タイトルは、三流の人材でいいのかと、こういうタイトルになっているんですが、これはどうお考えになりますか。
○副大臣（林芳正君）　石原元副長官は私も何回かお話を聞いたことがあるすばらしい方でございますが。
　多分、今我々が考えなければいけないのは、能力というのが一つの尺度で一流、二流、三流と、こういうふうになるのかと。先ほど大臣からもお話がありましたように、正に石原さんがここでおっしゃっているように、国の政策を企画立案するということにおける能力と、例えば、ちょっと例は適当ではありませんが、大リーグに行って活躍する能力とか、民間で営業をやって成績を上げる能力、また新しいビジネスモデルを考える能力というのはおのずから異なった山があるんではないかなと、こういうふうに思うわけでございまして、正に公務でそういうことに適した、志の高い、能力のある人をやっぱり引き続き公務の世界に入ってきてもらう必要がある、こういうふうに我々は考えているわけでございまして。
　また、国際競争力という意味で申し上げますと、例えば、民間でそういう経験を積んだ方がいろいろな蓄積を持って今度は公務の世界に入ってきてもらうと。先ほどの例で申し上げますと、例えば自分でベンチャー企業をやってみた人が今度はその経験を持ってベンチャー企業の育成の政策をしてもらうと。例えば、商社でそういう商売を国際的にやっていた人が今度はその分野での国際交渉に携わっていただく、こういうことが非常に専門的な見地を深めるという意味ではとても大事なことになってくるんではないかと我々は思っておりまして、諸外国を見ておりましても、どうもそういうスペシャリストの育成、官民交流というのを大いにどうやってやるかをそれぞれ切磋琢磨しておるようでございますので、正にそういった意味では大学を卒業したときの一つの試験ということのみならず、総合的にやはりいい人材をこちらの方でも官に入ってきてもらっていい仕事をしてもらうためにはどうしたらいいかと、こういう基本的な視座に立って今回のものを設計させていただいたと、こういうことであろうかというふうに思っております。
○小池正勝君　今のお話は、優秀な人材というのはもちろん官も要るし民も要るし、ただそのときに正に官民の垣根を低くして、民にいた人でも官に入ってもらい、官にいた人も民に入ってもらって、新卒のときの試験区分だけで一生を決めてしまうということではないんだと、こういう御趣旨のことを言っておられるんだろうと思いまして、これは正に大切な話だろうと思っております。
　総論的なお話はそこで終わらせてもらいまして、各論に入らせてもらいます。
　まず、今回のこの法案で天下りの関係でございますけれども、天下りというのは、その前に勧奨というのがあるわけですから早期退職勧告というのが現に行われておるわけでありまして、現在、そもそもこの試験区分、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種とあるわけですが、この勧奨で辞める年というのは一体何歳なんでしょうか。
○政府参考人（株丹達也君）　総務省の方の統計で退職に関しますデータがございます。それによりますと、平成十七年度に退職をされた常勤職員の方の場合、勧奨退職の時点における平均年齢でございますけれども、五十六・七歳ということになっておるということでございます。
○小池正勝君　Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種で分かれば教えていただきたいんですけど。
○政府参考人（株丹達也君）　これは、採用試験種別の退職者の数ですとか年齢というのは必ずしも総務省の方では把握をしておらないということで、全体としての平均の年齢でございます。
○小池正勝君　今現在、政府の方ではこの勧奨についてはできるだけ遅くしようということで、引き延ばすというか遅くしようとしているわけですけれども、やり出してからどれほど遅くなったんでしょうか。
○政府参考人（株丹達也君）　今御指摘のように、政府としての取組でございますけれども、早期退職慣行の是正につきまして、これは平成十四年の閣僚懇談会の申合せでございますけれども、幹部職員の平均の勧奨退職年齢を平成二十年度には、五年を掛けてということなんでございますが、平成二十年度には原則として三歳以上高くするということを目標としてこれまで取組をしてございます。
　先ほど私、常勤職員の平均年齢、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種の別がないというふうに申し上げましたけれども、Ⅰ種の職員につきましての勧奨退職者の平均年齢については、先ほど申し上げた五十六・七歳のデータとは別に調査がございまして、これで見てまいりますと、当初、平成十四年にスタートをしました段階、これが五十四・四歳、Ⅰ種の職員の方についての平均年齢と、こういうことでございまして、直近、これまでの取組によりまして五十五・八歳ということになってございますので、取組によって一・四歳上昇したということになってございます。
○小池正勝君　そうしますと、今のⅠ種の方のお話ですと、五十四・四、今は五十五・八だというお話ですが、いずれにしても六十ではないわけですけれども、今回のこの法案が通りますと、スタッフ職等のお話がありましたけれども、正にこの勧奨というのがなくなって六十歳まで行くと、つまり五十五・八が六十となると、こう考えてよろしいんですか。
○副大臣（林芳正君）　基本的には小池先生がおっしゃるように、その方向で考えておるところでございます。
　能力・実績主義を入れますと、先ほどどなたかのお話であったように、例えば五十八年の人は五十七年の人を追い越すと、入省の年次でですね。また、下から追い抜かれることもあるということで、このピラミッド型の人事構成そのものが変わってくるということでございますし、今お触れいただきましたように、スタッフ職というのも、もう早ければこの秋にも人事院の方から勧告が出ると、こういうことでございますので、こういうことが相まって、これは小泉総理のときでございますが、平成十四年の七月二十三日に閣僚懇で小泉総理がおっしゃった早期退職慣行の是正というものが進むと、こういうふうに考えておりますが、一つだけちょっと申し添えさせていただきたいのは、いわゆる退職金の割増しがある勧奨退職、これは制度としては退職手当にあるわけでございまして、この仕組みそのものは早期退職慣行というものがなくなっていっても一定の役割は残ると我々は考えておるところでございまして、そのことは留保した上でこの早期退職慣行、いわゆる今言われているこの慣行はなくなっていくと、こういうふうに考えておるところでございます。
○小池正勝君　そこで、この官民人材交流センターというお話に行きますけれども、これを、いろんなところで出てきている話ですが、要らないと、ハローワークでやればいいじゃないかと、こういうことをおっしゃっている方がいらっしゃるわけですが、これについてはどのようにお考えになりますか。
○副大臣（林芳正君）　実は、衆議院の審議でも今のような御議論が随分あったわけでございます。もとより、ハローワークに行くことは今回の法律でも特に禁止をしているわけではございませんので、その道は当然あるわけでございますが、それに併せてこの官民人材交流センターというものを置くということについては、今回この御提案しておる中で各省庁による天下りあっせんを全面禁止をするということをまずしていると。また、在職中の求職活動の規制というものも罰則を含めて厳しい規制を掛けておりますから、ここがイコールフッティングではないということがあるわけでございまして、こういう厳しい制約の中でこういうセンターも何もつくらずに、行きたければハローワークへどうぞと、こういうことにいたしますと、公務員は御存じのように身分保障というのがありますので、それではもう自分は役所に残ろうと、こういうことになりかねないと、こういうことでございまして、今一生懸命この五年で五・七％というものも決めさせていただいて、行政の減量効率化と、こういうことをやっている中で、それに逆行するようなことになってしまってはいけないということが一つでございますし、もとより我々の考え方は、官民の交流を活発化して、先ほどお話がありましたように、双方向でいい人材が全体として国のために活躍をしてもらいたい、そういう発想でございますので、そのことをどんどん進めていくためにも、この人材交流センターが透明な仕組みできちっと再就職の支援を行う、そのことが必要であるというふうな設計にしたところでございます。
○小池正勝君　正に今おっしゃったように、優秀な人材、官にも民にもいる、それが民にいた人は官に来て、官にいた人は民に行って、それで、日本国全体がこう上がっていくと、これがもういい姿であるのはおっしゃるとおりだし、大学卒業のときですべて決まってしまうというのはおかしい、そのとおりだと思うんですね。
　ですから、公務員として終わった後、再就職するときに交流という面で民に行く、これは大変いいことだと思うんですが、であれば、その規制期間を二年から更に五年に広げるなんというのは逆行だと思うんですが、いかがでしょうか。
○副大臣（林芳正君）　正にこの行為規制で規制をきちっとしていくと。二年、五年というのは言わば外形的な標準でございますので、こういう交流を一律に規制をしてしまうという側面があるわけでございますので、長い短いいろいろあると思いますけれども、守られるべきはこの公務の公平、中立性、またそれを国民の皆さんから見たときの信頼感、これが守るべき法益だと、こういうふうに思っておりますので、その守るべき法益と、先ほど申し上げました官民の活発な人材の交流ということを両立させるためには、この期間を長くする、外形標準のですね、ということではなくて、その保護法益を侵すような行為については厳しく刑罰も含めた罰則を掛けることによってその保護法益を担保していこうというのが今回の我々の考え方でございます。
○小池正勝君　それでは、天下りのお話は少し離れまして、実は私の手元に平成十八年の十二月に経済財政諮問会議有識者議員というのが四名連名で公務員制度改革についてという提言を、提案をしているという紙がございまして、これは正に官民の人材交流というのを推進しようという立場でこの四委員は提言していただいているんですが、この提言、十八年十二月ですからもう一年近く前に、一年近くまでいきませんか、何か月か前になるわけですが、この提言についてどのようなお考えなのかをちょっとお伺いしたいんですが、具体的に申し上げますと、官民間の人材流動化の障害となっている諸制度、給与、年金、退職金などを官民のイコールフッティング実現の観点から見直すべきであると、こう言っているんですが、これはどうなっているんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘のうち、年金については御案内のように共済年金と厚生年金の一元化というシナリオが進行しているところでございます。
　一方、この十二月七日の経済財政諮問会議において民間議員が提案されたペーパー、実は私、当時、経済財政担当の副大臣として田村大臣政務官とともにこの議論をバックベンチャーとして拝見をしておりました。大変すごいバトルが行われた記憶がございます。その数ある提案の中の一つが今御指摘の給与の問題でございまして、たしか民間議員の中には今の国家公務員の給与が安過ぎるんではないかという指摘をする方もいたような気がいたします。イコールフッティングというのであれば、民から官へというルートを広げるのならば、民間の例えば上場企業クラスの役員クラスの給料を出さないとそう簡単には来てくれる人がいませんよと、そういう声はよく私も耳にしていたところでございます。
　いずれにしても、イコールフッティングを目指すというのは、言ってみれば程度問題という観点もあろうかと思います。今の給与体系というのは年功給与システムでございますから、年を取るほど、地位が上がるほどそのカーブが急カーブになっていくということだろうと思います。そこで、もう既に給与の支給率カーブのフラット化という御提案がなされていることは御案内のとおりでございまして、まさしく今回我々が提案をしている能力・実績主義の導入というのはこうした流れに沿ったものであることを御理解をいただきたいと思います。
○小池正勝君　それからもう一つ、この四委員連名のペーパーの中にもう一つこういうのがあるんです。これは政府というか人事院になるんでしょうか。現在、公務員の給与水準の決定に当たっては、国や自治体の財政事情を勘案することになっていないことから、その見直しを行うべきである、これが一つ。もう一つは、地域に勤務する公務員については、地域の民間の給与水準の反映が十分とは言えないことから、その見直しも必要であると。この二点を指摘しておるんですが、これはどうなっているんでしょうか。
○副大臣（林芳正君）　国家公務員の給与とそれから、この文言は、国や自治体の財政事情と書いてございますので、多分地方公務員のことも併せておっしゃっているんだろうなと、こういうふうに思いますが、御案内のように、もしあれでしたら後ほど人事院さんからもお答えいただければと思いますけれども、民間準拠ということを基本に人事院の方で勧告を行っていただいておると。我々政府側としては、この勧告制度を尊重するという原則の下で、財政事情や民間の経済情勢など国政全般との関連について検討を行った上で最終的に給与改定を決めている、こういうことでございまして、その十八年の四月から地域の民間賃金の的確な反映などを柱としまして給与構造改革というものをもう既に実施をしてきておるわけでございます。
　平たく言いますと、国家公務員のそれぞれの働いている場所によって地域調整手当みたいなものが付くんでございますが、これが実際に東京と地方で余り差が付いていないということがございましたので、この差が付く限度をかなり広げたと、こういうことを既にやったわけでございますし、また、官民給与比較ということをするときに対象となる企業の規模が、従来は百人の企業というものが最低限度で、それ以上のところと比較をするということでありましたので、地方へ行きますとなかなかそういう企業がないところもあるわけでございますから、したがって、役場の人が一番給料が高いと、こういうことが実際に起こってきているんではないかと、こういうことがございまして、この対象になる企業の規模を百人から五十人に引き下げる、こういうことも既にやっていただいておるわけでございまして、そういうことを合わせてかなりの削減効果が既に出ておるところでございますけれども、去年の十二月のまた御指摘がありましたので、更にそういうことを続けていかなければならないというふうに思っておるところでございます。
○小池正勝君　人事院さん、いかがですか。
○政府参考人（出合均君）　今、林副大臣の方から、我々の方と政府の方で議論をして進めておるところを大体御説明をいただきました。
　地域の給与の公務員への反映につきましては、平成十七年に勧告を出させていただきまして、それまで全国平均の官民給与の較差に基づいて俸給水準を定めておりましたけれども、民間賃金が最も低い地域に合わせまして四・八％俸給水準を下げて、その上で俸給水準の高い地域については地域手当を出すという形で調整を始めております。これは平成十八年度から二十二年度までの五年間掛けて段階的に実施する予定となっております。
　それから、財政事情の点でございますが、財政事情につきましては、人事院の勧告というのは、先ほどもお話がございましたように、民間賃金準拠で出させていただいておりますので、その過程において財政状況を反映するというようなことは考えておりません。人事院としては、あくまでも民間の賃金を正確に把握をして、それを勧告に反映させるという形で勧告を出させていただいているところでございます。
○小池正勝君　正にその部分なんですが、民間準拠、これはもう大原則ですからそれはそれでいいんですが、しかし国の財政が非常に厳しくなってきている、それをどう考えるんだと、こういうお話なんだろうと思うんですね。これは非常に難しいお話、後ほど御質問させてもらう労働基本権との絡みも出てきますから、そんな簡単な話ではないというのはよく分かるんですが、人事院さんは全く考慮されないということでよろしいですか。
○政府参考人（出合均君）　先ほども申し上げましたけれども、人事院の勧告というのは公務員の労働基本権制約の代償措置として公務員に対して社会一般の情勢の給与を適用した適正な給与を確保するというのが使命でございますので、民間の賃金の状況を正確に把握した上で勧告をするということでございます。
○小池正勝君　ここは非常に大きな議論のあるところでございますから、これはもうこれ以上は申しません、これは大議論になるだけのことでございますから。
　林副大臣、何かありましたらお願いします。
○副大臣（林芳正君）　小池委員は地方の首長さんも御経験をされておられますから私よりも御専門であろうと、こういうふうに思っておりますが、今人事院からお話がありましたように、人事院の勧告というのはそういう考え方でやる、しかし一方、それが出てきた我々としては、先ほどちょっと申し上げましたように、財政事情等いろんなことを勘案して決めていくと、こういうことになっているわけでございます。
　また、今お話がありました地方公務員につきましても、実はもう実態として同じような、人事委員会というふうになりますでしょうか、そういうところから出て、勧告が来るわけでございますけれども、当該地方公共団体の財政事情が非常に悪い場合には、もう人事委員会勧告よりもかなり厳しい条件で実際にやっておられるところというのが出てきておりまして、平成十八年の四月一日ですからちょっと一年前でございますけれども、千百四十九団体で、全体的に千六百五十億円ぐらいになるそうでございますが、独自に給与の抑制措置は既にやっておられるというのが既に出てきておるところでございますのでちょっと補足をさせていただきました。
○小池正勝君　そこで、その労働基本権のお話の御質問をさせていただこうと思うんですが、これももちろん大議論になるわけですから。
　ここで御質問したいと思いますのは、政府の行政改革推進本部専門調査会というのが、労働基本権を含む労使関係を改革方向で見直すべきだという中間報告をまとめたという記事に関連してのことでちょっとお伺いしたいんですが、これは産経新聞ですが、この中間報告を受けた渡辺行政改革担当大臣は二十四日、スト権などを一定の範囲で付与する方向で検討し、秋までに結論を出してほしいと調査会に要請したとありまして、その後にこういうことが書いてあるんです。基本権付与については、渡辺氏はかなりの積極論者で、中間報告で基本権付与の方向性を具体的に出すように調査会に求めていた（政府関係者の話）と、こう書いてあるんですが、そうなんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　私が専門調査会に申し上げましたことは、公務員の労働基本権の在り方について、私の方から専門調査会において協約締結権、争議権を一定の範囲で付与する方向で検討し、秋ごろ、十月くらいを目途に最終的な結論を出していただきたいということを申し上げたのでございます。
　この私の話を受けて、先ほど御指摘になられた佐々木座長がおまとめになられました中間整理、議論の整理においては、労働基本権を含む公務員の労使関係の問題について、改革の方向で見直すべきであるという中間的な取りまとめをいただいたものでございます。
○小池正勝君　公務員の、先ほどは協約締結権と争議権の一部と、こういうことをおっしゃられましたが、公務員の争議というと、昔、国鉄のスト権ストなんというのがありまして、もう大変な混乱に陥ったということがあったわけです。最近はそんな大きなのはありませんけれども、あるいは、外国ではニューヨークの交通局でニューヨークが麻痺してしまったというようなことも、これはつい最近、平成十七年でしたかにたしかあったと思うんですが、いずれにしても公務員のストというのは国民生活に大変な影響を与えるということだと思うんですね。
　そんな中で、渡辺大臣が積極論者ということになるとすると、どういうことなんだろうかと、こういうことでお伺いしたいんですが、いかがでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　まず、なぜ公務員の労働基本権が制約されたかと、この歴史的な事情は今更解説するまでもございません。まさしく占領時代の昭和二十三年、見てきたような口を利いて申し訳ございませんが、私は影も形もございませんでしたけれども、マッカーサー指令によってこの基本権が制約をされたという歴史的な背景がございます。安倍内閣が目指すものはまさしく戦後レジームの大転換であります。そういった文脈から考えますと、この基本権の制約というものはそのシンボリックなものの一つではなかろうかと思います。
　いずれにしても、こうした基本権が制約された中で人事院制度というものが創設をされ、そしてその後日本の公務員制度がどのような経緯をたどり今日のような体質になってきたかということを考えたときに、やはりパラダイムシフトを考えるならば、構造改革を考えるならばこの問題は避けて通れない問題であり、私は戦後レジームの脱却という立場に立って考えるべきではないかということを申し上げているところでございます。
○小池正勝君　今の話は、積極でも消極でもなくて、戦後レジームからの脱却ということをおっしゃっているだけだと。逆に言うと、当然公務員のストというのは大変国民生活に大きな影響を与えるわけですから、その点を踏まえなければいけないと思うんですが、その部分はいかがでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　私は、先ほども申し上げましたように、専門調査会において協約締結権、争議権を一定の範囲で付与する方向で検討をしてほしいと申し上げております。
○小池正勝君　分かりました。もうこれ以上は申しません。
　最後に大臣に、この法案の成立に向ける決意を、度々お伺いしていますが、お伺いして質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　やはり今回の公務員制度改革は小泉内閣において二回ほど議論が本格的に行われました。しかし、それが閣議決定にも至らず、安倍内閣に引き継がれたわけでございます。小泉内閣の最後のころに、いわゆる中馬プランという官民交流を活発にしようというプランが出てまいりました。
　しかし、残念なことに、この中馬プランが天下りを解禁するものであるという批判を受け、安倍内閣において、小泉内閣の時代から議論をしてまいりました能力・実績主義の導入、そして官民交流を活発にする一方で官民癒着の防止を図っていこうということで、天下り規制を二本柱にして今回の国家公務員法改正案を提出をしたところでございます。
　まさしくこの二大テーマから始めたということの意義は、年功序列人事というものが岩盤のように行われ、そしてこの年功序列の結果、肩たたきシステムがばっこし、天下りネットワークがつくられ、これが税金の無駄遣いとともに国民の大変な不信感を買ってしまっているという問題認識がございます。したがって、能力・実績主義と天下り規制、この二本立てで公務員制度に突破口を開けようという試みでございます。
　恐らく、世の中というのは、岩盤のようにそびえ立っている強固なものであっても、一点突破全面展開というシナリオがあり得るのではないでしょうか。つまり、天下り規制を掛け、能力・実績主義を導入をするということの影響が殊のほか意外な広がりを見せるのではないでしょうか。
　例えば、行政改革を平成の時代に何代もの内閣にわたって行ってまいりました。壮大な省庁再編と官邸主導型の枠組みを橋本内閣において打ち立てたわけでございます。車に例えてみれば、ボディーのフルモデルチェンジを行ったところでございます。しかし、モデルチェンジを行った車がどうも昔の具合のようにしか走らないではないかという感じを持っているのは私だけではないでありましょう。結局、何が変わっていないのかといいますと、エンジンが昔の旧式ポンコツエンジンなのではないかというところに行き着くのでございます。つまり、実態的なルールが昔のままである。このルールは法律に書いていない本音のルールでございます。すなわち、それが先ほど来申し上げている年功序列主義であり、肩たたきシステムであり、天下りネットワークであるということでございます。
　したがって、まさしくそういった実態的なルールを変換をしていくということに今回の公務員制度改革の大きな意義があるということを御理解をいただきたいと思います。
○風間昶君　公明党の風間でございます。
　今ほどハローワークの話を聞かせていただきました。昨日、実は家内と、何でハローワークじゃ駄目なのと率直に言われまして、いやいや、いろいろあるんだよと言ったんですけれども、今ほど同僚議員の質問で、答弁では、ハローワークでは官民の双方向の交流ができず、センターはしたがって必要というふうに今大臣はその理由を挙げておりました。
　本当に積極的な求職活動あるいは一般的な求職活動、いろいろ比較きちっとすればあるんでしょうけれども、あるんでしょうけれどもというか、どちらもあれがあるんですけど、端的に、私の家内に言うように、これだから官民交流センターが必要なんですということを是非大臣の口から私を通じて家内に言ってもらいたい、そう思うんです。
○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほど林副大臣も答弁したことでございますが、まず第一に、今行われています天下りあっせん、これを全面的に禁止をするわけであります。これは画期的なことであって、画期的であるがゆえにあれだけ大きな摩擦と抵抗を生んだわけであります。
　各省人事当局のあっせんというのは、言ってみれば聖域のようなものでございました。法律には書いていない事実行為として行われてきた経緯もございます。余り公にならない、また聞いても答えない、そういう時代が延々と続いてきたのではないでしょうか。しかし、安倍内閣においてはこの各省による天下りあっせんを全面的に禁止をしてしまう。一回目どころか二回目、三回目も全部禁止であると、人事当局が職員の再就職先と接触することも全面禁止をすると、こういうすごい規制を掛けるわけでございます。
　一方、現職の職員に対しては、密接な関連企業に対して求職活動をすることをこれまた制限を掛けるわけでございます。今現在、こういう現職職員の求職活動はございません。民間企業であったら、転職を考えるときに同業種とか密接関連先とか、そういうところをまず念頭に置くのが普通であります。しかし、公務員の場合には、まさしくこういうことを法律によって規制を掛けるわけでございますから、じゃ公務員は一切再就職はするなということなのかといったら、我々は官と民の垣根をできるだけ低くしようではないか、そして官民の人材交流を進めていこうと。官民癒着の防止を図ることは当然であるが、交流を進めていく以上は何らかのゲートウエーが必要なのであって、まさしく官民の交流ゲートウエーとして官民人材交流センターというものを構築をしようということでございます。
　　　〔委員長退席、理事朝日俊弘君着席〕
○風間昶君　よく分からないですね。聞いているうちにきっと分からなくなってくると思います。
　要するに、公務員のための特別なあっせんの仕組み、これが効率的にできるかどうかというぐらいぱんと言ってあげないと、一般の国民の人は分かりづらいと思いますけれども、くだくだの説明はいいですから、一言で。
○国務大臣（渡辺喜美君）　天下りは根絶をいたします。その代わりに官民交流は進めます。そのためのセンターをつくるということであります。このセンターは天下り根絶センターでありますから、二回目、三回目の渡り鳥は認めません。
○風間昶君　そういうことの方がずっと分かりやすい答弁であります。
　そこで、この官民人材交流センターと各省の遮断をするということが議論ありました、これまでもね。私は、これは全くフィクションではないかなというふうに思っているんです。なぜなら、センターが再就職あっせんきちっと行うためには、対象となる退職公務員の方の履歴が、各省でどこでどういうことをやってきたのか、どんな実績としてあったのか、こういうことが詳細に把握していなければできるわけないわけですよ。だからといって、この法案反対だとか、そう言っているんじゃないですよ。要するに、ちゃんと付いているわけですよ。そうでなければ、官民癒着防止のチェックが適正にできないと私は思うからです。そういう意味で、本当にこの人事担当部局と綿密な情報交換というのが正に一体として機能する必要があるというふうに思っております。
　そこで、内閣法の六条って、大臣、知っていますか。突然のあれですから。