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○国務大臣（根本匠君）　ただいま議題となりました障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案につきまして、その趣旨を御説明いたします。
　昨年、国及び地方公共団体の多くで、障害者雇用率の算定対象となる障害者の確認及び計上に誤りがあり、障害者雇用率を満たしていない状況にあったことが明らかになりました。このため、その再発防止を徹底するだけでなく、障害者雇用率の速やかな達成と、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を進める必要があります。加えて、近年、就労希望を有する精神障害者等が大幅に増加する一方で、中小企業における障害者雇用の取組が十分に進んでいない状況にあります。
　こうした状況を踏まえ、障害者雇用施策の充実強化を図り、官民問わず、障害者の雇用を一層促進するため、この法律案を提出いたしました。
　以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。
　第一に、障害者の活躍の場の拡大に関する措置を講ずることとしています。
　具体的には、国及び地方公共団体が自ら率先して障害者の雇用に努めなければならない責務を規定するとともに、国及び地方公共団体における障害者である職員の職業生活における活躍の推進を図る観点から、国及び地方公共団体に対して、障害者活躍推進計画の作成及び公表を義務付けることとしているほか、厚生労働大臣に通報した障害者の任免に関する状況の公表を義務付けることとしています。
　また、障害者の雇用を推進する体制を整備するため、国及び地方公共団体に対して、障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員の選任を義務付けることとしているほか、障害者である職員を免職する場合における公共職業安定所長への届出を義務付けることとしています。
　加えて、短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、短時間労働者のうち一週間の所定労働時間が一定の範囲内にある者を雇用する事業主に対して、障害者雇用納付金を財源とする特例給付金を支給する仕組みを創設するほか、中小事業主における障害者雇用の取組を促進するため、障害者の雇用の促進等に関する取組の実施状況が優良であることなどの基準に適合する中小事業主の認定制度を創設することとしています。
　第二に、国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置を講ずることとしています。
　具体的には、厚生労働大臣又は公共職業安定所長による国及び地方公共団体に対する報告徴収の規定を設けることとしています。また、国及び地方公共団体並びに民間の事業主に対し、障害者雇用率の算定対象となる障害者の確認に関する書類の保存を義務付けることとしています。さらに、当該障害者の確認方法について規定するとともに、厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、国及び地方公共団体に対し、この確認の適正な実施に関し、勧告をすることができることとしています。
　最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、平成三十二年四月一日としています。
　以上が、この法律案の趣旨でございます。
　御審議の上、速やかに可決していただくことをお願いいたします。
○委員長（石田昌宏君）　以上で趣旨説明の聴取は終わりました。
　これより質疑に入ります。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○木村義雄君　おはようございます。早速質問に入らせていただきます。
　精神障害者の雇用なんですけれども、精神障害者の雇用は、他の障害者種別、つまり、身体や知的に比べて非常に雇用率が悪いというか、大変遅れている状況にあります。そこで、精神障害者の雇用の促進を図る必要があると特に感じるわけでございます。
　ところが、これは、やっぱり精神障害の場合はほかの障害と違って不安定なところがありますので、本人の障害の状況、これを把握しているということが大事ですね。本人が治療を受けている精神科病院が最も本人の状態を的確に把握していると、こう思えてなりません。そこで、その病院が本人の就労を支援することが大変効果的であり、そのために、本人が一般企業へ就職できるための職業の準備性を高める必要があると、こう思えてならないところであります。
　そこで、病院が本人を雇用することを通じまして職業経験を積ませて就労支援をするということが大変有効であると、このように考えますけれども、当局としてはどういうお考えをお持ちですか。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　精神障害者につきましては、年間の就職件数は増加をしておりますものの、雇用に関するノウハウがまだ十分に確立されていないというようなことなどから、雇用者の数で見ますとまだ少なく、短時間労働者の割合が多いなどの状況にあると認識しております。
　精神障害をお持ちの方の雇用を進めていくためには、まず、生活のリズムが整っているか、あるいは定期的な通院や服薬が継続できているかなどの健康管理面も含めまして、御本人の状況を的確に把握をして、その状況に合った雇用管理を行うということが非常に重要だというふうに考えております。そのため、患者の方の状況、状態を把握をしている精神科の医療機関が就労支援に一定の役割を果たすということが有効であるというふうに考えております。
　精神科の医療機関が就労支援に役割を果たしていくに当たりまして、医療機関が御本人を雇用することを通じて職業経験を積ませ就労を支援するという手法について、先ほど先生から御提案をいただきました。
　この場合、精神障害の方について、使役とならないようにするため労働関係法令を遵守をすることはもちろんのことでございますが、治療を行う医師と治療を受ける患者という関係と使用者と労働者の関係が重複をして、不当な支配従属関係の下に置かれないように十分に配慮することが必要であるというふうに考えております。このため、入院患者ではなくて通院患者のうちの就労による自立を希望する方を対象として、対象に限定して、対象として、従事する職務についても十分に検討する必要があるというふうに考えております。
　具体的には、例えば、看護補助のような医療の直接の提供の場で行われる職務ではなくて、調理室における調理補助であるとか、リネン類などの洗濯であるとか、屋外での清掃のような職務が考えられるのではないかというふうに思っております。
　このような方法を取ることによって、実質的に精神障害の方の雇用を通じた職業準備性を高めるための就労支援を行うということは可能であるというふうに考えております。
○木村義雄君　新しい言葉に病労連携という言葉が最近聞かれるようになってきましたけど、是非その病労連携をしっかりと進めていただいて、一般の就職に至るまでの間、やっぱり一番その病人を理解しているのが病院でありますので、病院の中でそういう訓練を同時にできれば、外来で来て同時にそういう訓練が受けられるということであれば、非常に効果的に就労支援の準備につながっていくんではないかなと、こう思えてならないところでございます。
　そこで、精神科病院が精神障害者を雇用することにより一般企業へ就職させるための就労支援という取組を行うんですけれども、その取組を行うことに当たって非常に大切なことは、これが雇用率にカウントされるのかと、また助成金等の支援策を受けられることができるのかと。
　もちろん、これはしっかりとカウントされ、しかも助成金もしっかり受けられるようにした方がより一層この病労連携が進行していくんではないか、推進していくんではないかと思われますので、ここは財政当局から言われて、余りけちらないように、しっかりと助成金等は確保する、また雇用率のカウントもやはりそれなりの優遇策を設けて、この病労連携がより一層推進するように、そういうことは私は可能であると思えてならないんですけれども、そこは当局としてしっかり取り組んでほしいと思いますが、局長、いかがにお考えになりますか。
○政府参考人（土屋喜久君）　精神科の医療機関が精神障害をお持ちの方を雇用することによりまして一般企業に就職をさせるための就労支援を行うという取組を行う場合に、その場合、精神障害の方、その方を雇用するという形であれば、週の所定労働時間が二十時間以上であるなどの要件の下で障害者雇用率の算定対象となりますし、また障害者雇用納付金制度における調整金や報奨金の対象ともなり得るものでございます。また、雇用納付金制度に基づく各種の助成金につきましても、それぞれの支給要件を満たす中で支給対象となり得るというものでございます。
　また、今般お願いしております改正法案におきましては、精神障害の方は特に短時間労働の割合が多いということを先ほど申し上げました。そのような課題があることも踏まえまして、短時間であれば就労可能な障害者の方の雇用機会を確保するために、短時間労働者のうちの週所定労働時間が一定の範囲内、これを省令で定める予定でございますが、週二十時間未満の方を想定しておりますけれども、そういう状況にある障害者の方を雇用する事業主に対する特例給付金の制度を新設することも盛り込んでいるところでございます。これも要件に該当すれば対象となり得るということでございます。
　また、精神障害者の雇用を進めるに当たりまして、健康管理面も含めて御本人の状況を的確に把握してその状況に合った雇用管理を行うということは非常に重要であるということから、平成二十八年度から医療機関とハローワークの連携による就労支援モデル事業というものも実施をしております。
　この事業で現在、失業者の方を支援対象として行っているところでございますが、先ほど病労連携というお話もございました。今後、医療機関とハローワークの連携による精神障害の就労支援の一層の充実という観点から、この事業の活用を含めまして、どのようなことができるか、検討を進めてまいりたいというふうに考えております。
○木村義雄君　大分前向きに取り組んでいただいているようではありますけれども、もう一歩の、あるいはもう二歩ぐらいの踏み込みも是非取り組んでいただきたいと、こう思えてならないところでありまして、また省令のことに関しましてはよく相談をしていきたいなと、このように思っているようなことではございますが。
　いずれにしても、しっかりと取り組んでいただいて、これを促進することによって精神障害者の雇用をより一層充実したものに、拡大したものにしていきたいなと思っておりますので、是非一層の取組をお願いを申し上げさせていただきまして、質問を終わりにいたしたいと思います。
　ありがとうございました。
○小川克巳君　自民党の小川克巳でございます。
　今日は七十五分という時間を頂戴しました。しっかりと質問をさせていただきたいと思います。
　今回、改正案に対しましては一定の評価がされるかなというふうにも思っているんですけれども、特に率先垂範すべき中央省庁において今回のような不正、不正という言葉余り好きではありませんが、水増し問題が発覚したということを受けて、その修正に極めて厳しい、これまでに比べるとかなり厳しい措置がとられているということについて、それから民間の事業主に対しては特定短時間労働者に対する特例給付金制度をつくる、あるいは、効果のほどはともかくとして、優良企業の認証制度をつくるというふうなことに関しましては一定の評価ができるのかなというふうに思っております。
　そういったことから、今回の改正案に対しましてというよりも、いわゆる我が国の障害者の就労支援に関しまして、少し私は幾つかの問題意識を持っております。例えば障害、この法律上でいう障害の区分の問題、範囲の問題、それをどう捉えるかということについての問題意識。それから、障害者を実際に就労させるまでのプロセス。それから、定着支援の在り方と合理的な配慮の中身。それから、当然その処遇。そして、システム全体が医学モデルをベースにつくり上げられているという点に関しまして、少し視点を変えていく必要があるんではないかというふうな問題意識を持っておりまして、それらを少し今回解決できればいいなという観点から幾つかお尋ねをしたいというふうに思っております。
　まず最初に、今回の水増し問題を受けて、厚労省におきましては、全府省庁でこの対応を急いでいるわけですけれども、現状についてまず把握をさせていただきたいというふうに思います。
　まず一番目に、国の機関における障害者雇用の進捗状況について、現在どうなっているのかについてお答えください。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　平成三十年の六月一日時点におきまして法定雇用率を達成していないという状況にありました府省については、障害者雇用促進法に基づきまして、本年一月一日を始期とした一年間の採用計画を策定し、現在採用を進めているところでございます。採用予定数は四千七十五・五人となっております。
　これに対して各府省の現状でございますが、採用者数について調査をいたしましたところ、今年の四月一日までの採用数の合計が二千七百五十五・五人となっておりました。さらにその後、司法、立法機関についても採用状況を確認をいたしまして、国の機関全体における状況としては採用者数が二千八百三十八・〇人であるということが確認をできております。採用計画に対する進捗状況としては、六三・四％という状況にございます。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　続いて、今後の見通しについてお尋ねをしますが、年末までに法定雇用率を達成することができるのかどうかについてお願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　先ほど申し上げましたように、昨年の六月段階で法定雇用率を達成していない府省等につきましては、一年間の採用計画を作成して、達成に向けて取組を進めているところでございます。まずはこの関係法令に沿った取組を進めまして、進捗状況あるいは課題といったものを関係閣僚会議などでフォローアップをしながら、政府一体として取り組んでいくということでございます。
　また、取組を進めるに当たりましては、今回の採用がいわゆる単なる数合わせということにならないように、障害をお持ちの方の希望と能力に応じた活躍しやすい職場づくりということを推進することが重要でございまして、厚生労働省としても、こうした各府省などの取組に対しまして最大限の御支援を申し上げたいというふうに考えております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　単年度の採用計画であるということから、この雇用率を達成することができなかった場合のことについても当然考えておられることと思いますけれども、基本的に、四千人からの障害者を雇用する、単年度で雇用するということで、受入れの現場はかなり混乱しているんじゃないかというふうな気もするんですけれども、何というんでしょう、数合わせにならないような当然配慮は必要だと思いますので、是非その辺りのことについても御注意をいただければというふうに思います。ありがとうございます。
　次に、今回の問題に関しましては、中央省庁のみならず、地方公共団体においても同様の実態が報告されております。この法定雇用率を満たすに至っていない地方公共団体に対して中央省庁としてどのように対応していかれるおつもりなのか、お伺いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　地方自治体につきましても、この法定雇用率が未達成となっている場合には、先ほどの国の機関と同様でございまして、法律に基づき採用計画を作成していただいて取り組んでいただいているという状況でございます。
　あわせまして、地方公共団体に対しましては、私どもと総務省とで連携をいたしまして、達成等に向けた取組について、その実情に応じながら、私どもの政府として策定をいたしました基本方針などを参考にしながら必要な措置を講じていただくよう、要請を行っているという状況でございます。
　こういった中で、都道府県の機関について現在の進捗状況を確認をしたところ、四月一日までの採用では、進捗率として六七・五％という状況になっております。
　今後、今お願いしている法案の中でも、国、地方公共団体が率先して障害者を雇用するように努めなければならないという規定を法律上設けることをお願いしておりますし、また、必要なときには私どもから報告を求める権限であるとか是正勧告を申し上げるといった規定も新設をしておりますので、こういった今回の法案の内容も含めまして、また、ハローワークなどでの積極的な地方公共団体に対する支援も含めまして、地方公共団体での障害者の取組を促していきたいというふうに考えております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　ほぼ、割合としては、進捗率としては中央と余り変わらないというふうな感じですね。今後更に進みますようにお願いをいたします。
　それから次に、今回、充足目的といいますか、障害者雇用について急いでいるわけですが、その雇用がこれまでに実現した障害者のいわゆる障害別の内訳、それからその分布から見える課題、あるいは今後求められる対応などについてお伺いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　国の行政機関におきます採用者数の状況、先ほど全体の合計では二千七百五十五・五人と申し上げましたが、これを障害種別で見てまいりますと、身体障害者の方が千三百二人で全体の四七・二％、知的障害の方が五十三・五人で一・九％、精神障害の方が千四百人で五〇・八％という状況になっております。
　今御説明申し上げましたように、知的障害の方の割合が身体、精神の方に比べて少ない、採用が進んでいないという状況にあるというふうに考えております。
　元々、私ども関係閣僚会議で策定をいたしました基本方針などにおきましては、知的障害の方の積極的な採用に努めるということを表明をさせていただいているところでございますが、現状そういう中にありまして、私どもとしては、知的障害の方の障害特性に応じてしっかりした取組をしていく必要があると。具体的には、業務の選定を始めとして、職場実習などの採用前も含む採用段階における対応から採用後の職場定着に至るまで一貫した取組をしていく必要があるというふうに考えております。
　こういった考え方の下で、これまでもセミナーや職場見学会などを申し上げてきましたけれども、これからそういった取組に加えまして、厚生労働省における先進事例なども含めた採用選考に関するノウハウを提供する採用セミナーを七月に開催を予定をしておりますとともに、やはり現場での採用が大事でございますので、労働局やハローワークで採用に関する個別の相談に応じるというようなこと、それから、採用予定数が多い府省を中心として職場実習に取り組んでいただくというようなことなどをやってまいりたいと思っておりまして、また、定着の場面ではハローワークなどから職場訪問などをさせていただいて相談支援を申し上げたいというふうに思っています。
　こういった取組を進めることによりまして、知的障害の方の雇用の促進について重点的に取り組んでいきたいというふうに考えております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　今回就労が実現した方々の、今度は業務内容といいますか、その作業内容に特徴的なことが言えるものがあるのかどうかについてお伺いしたいと思っていますが、いかがでしょう。
○政府参考人（土屋喜久君）　業務内容につきましては、これまで各府省からも伺っている状況から見ますと、まず常勤の職員については、配属の部署によってそれぞれ様々な業務に就いていただいているということがあるかと思いますけれども、まずは定型的な事務を中心とした係員としての業務を担当していただくというようなことが多いように思っております。また、そのほかに、例えば各種データのパソコンへの入力・集計作業であるとか、あるいは業務上の書類や会議資料の作成、編さんであるとか、それから郵便物の仕分などの言わば補助的な業務であるとか、非常勤職員の方を含めますと、これも様々な業務に就いていただいているというのが状況ではないかと思っております。
　今後の中で、やはり障害者の方が障害の特性にも応じて働きがいのあるそういう職業生活を送っていただけるようにということが大事だと思いますので、各府省においてどのような業務に就いておられるのかということについて、なお詳しく把握をしていきたいというふうに思っております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　厚労省、私も随分昔お伺いをしておりますけれども、かなりスペースがどこの課も局も狭いですよね。書類はたくさん積んであるし、キャビネットはもう本当にぎっちりと置かれているというような状況の中で、例えば車椅子移動者なんかというのは大変だろうなというふうに思いますし、例えば歩行補助具、つえなんかを使うとか、そういった方々も大変だろうと思いますし、それから失語症なんかを持っている方々の、業務上は問題ないかもしれないけれども、コミュニケーションの取り方であるとか、周りがやっぱり配慮すべきことというのはたくんあるというふうに思うので、そういう意味では四千人よく集めようというふうに決断されたなと、ちょっと驚き半分、感心半分というところなんですが、是非、就労環境整備をよろしくお願いいたします。
　これまで、まだ半年たっていないくらいですけれども、これまでに就労にこぎ着けた方々のいわゆる定着状況といいますか、当初それと予定した部門からいわゆる配置転換といいますか、そういったこと、あるいはもう既に離職をしたというふうなことについてはいかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　国の行政機関での採用状況は、先ほど申し上げましたように、この四月一日までに二千七百五十五・五人ということでございますが、これは障害者雇用率のカウントの上での人数でございますので、重度の方のダブルカウントなどが含まれておりまして、実際に採用した実人員の数としては二千五百十八人となっておるところでございます。
　今回、この四月一日までに採用した方の職場定着の状況を各府省に確認をして調査を行ったところ、各府省の離職者の状況というのは全体で百三十一人というふうに確認ができまして、定着率という意味で申し上げますと九四・八％というような状況になっているというふうに把握ができております。
　今後、六月一日には障害者の任免状況通報を各機関からまたいただくことになります。その際に、離職理由などについても調査をする特別な調査を併せて各機関にお願いをする予定でございまして、そういったことを通じまして、採用した方の定着状況であるとか定着に向けての課題であるとか、そういった点を把握をしていきたいというふうに考えております。
○小川克巳君　もう既に百三十一人の方々が離職されたというお話でございました。ここら辺、やっぱり当初の採用計画といいますか、そういったところに若干の問題があるのかなというふうにも思います。後ほど少しこの辺りも時間があればお話をさせていただきたいというふうに思っております。
　次に、地方公共団体については、その後の進捗状況を把握していればお知らせください。
○政府参考人（土屋喜久君）　地方公共団体につきましては、先ほど申し上げました一年間の採用計画、教育委員会の場合ですと二年の場合がございますが、こういった採用計画を作っていただいているわけですが、この計画に基づく採用予定数は全体で七千三十一人というふうになっております。このうち都道府県単位の機関につきましては、採用状況が確認をできておりまして、四月一日までの採用数が合計で六百三十八人となっておりまして、採用計画に対する進捗率は六七・五％という状況でございます。
　市町村とそれから教育委員会につきましては現在結果を取りまとめているところでございまして、今後、集約を急いでいきたいというふうに思います。
○小川克巳君　しっかりと追っていただきたいと思います。
　それから、地方公共団体について六七・五％の進捗ということでしたけれども、これも同様に、年末までにその雇用率を達成できる見込みなのかどうかということについてはいかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　地方公共団体につきましても、法令に基づいて採用計画を作っていただいて達成に向けて取り組んでいただいているわけでございまして、また、先ほど申し上げましたように、私ども国の機関として、関係閣僚会議で策定した基本方針なども参考にしながら、必要な措置を取り組んでいただくよう要請もお願いをしているところでございます。先ほど申し上げましたように、都道府県で見る限り一定の進捗は図られているという状況でございますが、なおこれから様々な取組があると思いますので、ハローワークを通じた積極的な職業紹介あるいは定着支援といったことを通じまして、地方公共団体における取組もしっかりと進むようにやっていきたいというふうに思います。
○小川克巳君　続きまして、地方公共団体の機関において、雇用が実現した障害者の障害別の内訳については把握していれば教えていただきたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　地方公共団体、先ほど都道府県単位の機関について採用状況として六百三十八・〇人というふうに申し上げました。
　障害種別で見ますと、身体障害の方が四百六十八・五人で七三・四％、知的障害の方が三十七・五人で五・九％、精神障害の方が百三十二・〇人で二〇・七％ということでございまして、国の機関との比較で申し上げますと、知的障害の方が国の機関と同様に採用数が少ない傾向にあることに加えて、精神障害の方の採用が国よりも少ないという状況にあろうかと思います。
　いずれにしても、障害の特性に応じていろいろな障害をお持ちの方が活躍ができる場という意味では、地方公共団体においても同様の取組をしていただきたいというふうに思っておりますので、これからもそこの働きかけをしっかりとやってまいります。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　これだけ公務部門で採用が急速に進む中で、今回の障害者雇用に際して民間企業へもそれなりの影響が出ているのではないかと。これは当初から懸念されていたことですが、これらの状況についてはいかがでしょう。
○政府参考人（土屋喜久君）　先ほど申し上げました国の行政機関での採用状況を確認した際に、民間からの離職をもとに今回採用されたという方がどのくらいいたかということについても調べました。
　国家公務員の選考を受ける又は合格したために民間企業を離職した方というのが、先ほどの二千七百五十五・五人のうちの三百三十七人ということでございまして、新規に採用された方の全体に占める割合は一四・五％というふうになっております。
　その後、司法機関、立法機関、それから都道府県の機関についても確認をした中で、司法、立法機関では同様な方が七人、都道府県の機関では五十六人ということで、合わせて見ますと、国の機関、行政、司法、立法を合わせると一二・〇％ということ、都道府県の機関では一〇・七％というようなことでございます。
　こうした結果を踏まえると、影響が生じている企業も一定程度あるというふうに理解をしておりまして、ハローワークなどでの民間企業に対する支援の取組などを強めてまいりたいというふうに考えておりますし、また市町村等についても結果を取りまとめて、そういったことも踏まえて対応をしっかりとやってまいりたいと考えております。
○小川克巳君　やはりそれなりの影響が出ているということでございますが、ハローワークなんかは具体的にその取組を進めているという理解でよろしゅうございますか。
○政府参考人（土屋喜久君）　具体的な取組といたしましては、一つには、主要なハローワークにこういった民間の企業からの御相談をお受けする障害者雇用特別相談窓口というものを設置をし、事業主からの申出であるとか相談に積極的に対応するとともに、ハローワークに障害者雇用推進コーディネーターというものがおりますが、この方を中心に関係機関を構成員とする雇用推進チームをつくりまして、事業主の皆さんからの御要望に応じた求職者の方の選定であるとか、あるいは求職開拓であるとかという形での欠員補充などの雇入れの支援、そしてまた定着の支援という意味での雇用管理の改善に向けた助言指導や助成金の活用の促進といったことを取り組んでいくということで、現在、その取組の準備を進めているところでございます。
　また、今後も、状況、更なる実態把握などを見ながら、どういった対応を取るかについて更に検討してまいりたいというふうに考えております。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　是非、積極的にサポートをしつつ、障害者の就労支援について取り組んでいただきたいと思います。
　続いて、法案の内容に関しまして幾つか質問させていただきます。
　まず、この度の水増し問題を受けまして、国及び地方公共団体に対する措置としまして、地方公共団体には障害者活躍推進計画を作成すること並びに公表すること、国は障害者活躍推進計画作成指針を定めることというふうにしています。これらの効果をどのように考えているのか、また、その具体的内容についてお知らせください。
○政府参考人（土屋喜久君）　障害者雇用を公的な機関で進めていくに当たりまして、障害者の方の活躍の場の拡大に向けた取組を不断に実施をしていくということが大事であるというふうに思っております。このため、自律的なＰＤＣＡサイクルを確立できるように、国及び地方公共団体につきましては、今回の法案の中で障害者活躍推進計画の作成とその公表を義務付けておりまして、また、その計画の作成に当たって必要な指針を厚生労働大臣が定めるということにさせていただいているところでございます。
　この障害者活躍推進計画では、計画期間や目標といったものと併せて取組内容を具体的に定めていただくことにしておりまして、目標につきましても、組織の中での障害者雇用に関する理解の促進であるとか、どのように障害者の採用を進めていくかというようなこと、それから職場づくりについてもどういう目標を立ててやっていくかというようなことについて具体的な目標を設定をしていただくことを想定をしております。また、取組自体も、それぞれの理解の促進であるとか採用であるとか職場づくりというようなところでのそれぞれの取組を具体的に策定をしていただくことを予定をしておりまして、これらの各機関で定めていただく前提となる指針を私どもが定めさせていただくということを予定しているところでございます。
　指針については、今後、国会での御議論も踏まえ、また労働政策審議会でも障害者の代表の方が入っていただいた場でも御議論をいただきながら、私どもとして策定をしていきたいというふうに考えているところでございます。
○小川克巳君　続きまして、障害者雇用率の算定対象となる障害者であるかどうかの確認方法を明確化するというふうな記載もございます。現状、これにつきましては障害者手帳を取得している者とされているというふうに思っておりますけれども、この点について変更などは考えられているのか、具体的にどういったことを想定しているのかについてお答えをお願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　今回お願いしている法案におきましては、今般の公的な機関で生じた事態も踏まえまして、障害者の方の確認をする方法を明確化をするということをお願いをしているところでございます。具体的には、法案の中で、対象障害者であるかどうかの確認は厚生労働省令で定める書類により行うと規定させていただいておりますが、この省令で定める規定については、これまで局長通知などにおいてお示しをしてきた確認書類を現行取扱いと同様に定めさせていただく方向で検討しているところでございます。
　具体的には、現在の方法としては、身体については身体障害者手帳が原則でございまして、一部、一定の医師の方の診断書、意見書が該当すると。それから、知的障害の方については療育手帳か、ないしは障害者職業センターなどによる判定書が該当する。精神障害の方については精神保健福祉手帳が該当するというふうに考えております。
○小川克巳君　さらに、必要がある場合には厚生労働大臣が確認の適正な実施に関して勧告できるというふうにされております。具体的にどういうことなのか、また数次に及んで改善されない場合の対応などについてはいかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今回の法案におきましては、障害者の雇用状況についての的確な把握に関する措置といたしまして、今申し上げた確認方法の明確化のほかに、厚生労働大臣による報告徴収や適正実施勧告の規定を新設をさせていただいているところでございます。
　具体的には、確認に当たって、その確認の方法などについて不適切な取扱いがあるというような疑いがある場合には、まず厚生労働大臣からの報告の徴収をさせていただき、その結果、なかなかその適正な実施が行われていないというような状況であれば、修正すべき点を指摘したにもかかわらず必要な対応が見込まれないというようなときには適正実施勧告を行うというようなことになるというふうに考えております。
○小川克巳君　今の質問に関連しますけれども、雇用義務の範囲は、今回、原則として障害者手帳を有する者というふうになっています。手帳を取得また所有していない障害者、例えば障害者手帳を受けることに抵抗感を持っている方々や、あるいは障害者として認定されない難病の患者、実際その難病に指定された方々の七割が所有していないというふうなデータもございます、や、慢性疼痛患者などは、就労意欲があって何がしかの配慮により就労可能な状態であったとしても、就労のための門前に立つことさえもできないという実態もあります。
　そうした課題についてどうお考えなのか、どう向き合うのかについてお答えをいただきたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　障害者雇用促進法におきましては、法定雇用率における障害者の範囲と併せまして、法律全体のカバーする障害者についても定義が設けられております。
　この障害者雇用促進法自体の障害者の定義としては、心身の機能の障害があるために、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、また職業生活を営むことが著しく困難な者というふうにされておりますので、手帳の所持者に限らず、職業相談であるとか職業紹介であるとか、様々な支援のサービスの対象については広くこういった方々が含まれるということになっております。
　御指摘のございました難病患者の方についても、手帳をお持ちでない場合であっても、例えばハローワークにおいて様々な難病の状況に応じた助言ができる専門の相談員を設けておりますので、そういった方からの就労の支援を申し上げるとか、あるいはジョブコーチが職場に出向いて職務や職場環境の改善の助言をするとか、あるいは難病患者の方を雇用して適切な雇用管理の改善を行ったというような事業主に対しては助成を行うといった、そういった取組を進めておりますし、また、そういった取組を進めるに当たりましては、自治体などで設置をしております難病相談支援センターとの連携も図りながら、事業主の皆さんへの働きかけをしているところでございます。
○小川克巳君　一定の救済措置はあるということですよね。
○政府参考人（土屋喜久君）　一定の救済措置といいますか、むしろ、障害者雇用促進法に基づく職業相談、職業紹介などの支援、法律の上では職業リハビリテーションという概念で表現をしているところがございますが、こういったサービスは、先ほど申し上げたような手帳をお持ちであるかどうかに限らず、広く障害をお持ちでこの定義に該当する方については提供申し上げているということでございます。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　続いて、納付金制度についてお尋ねをいたします。
　障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図ることを目的として納付金制度あるいは助成金制度といったものが設けられているわけですけれども、雇用率未達成事業主に対して、不足一人に対して月額五万円を徴収し、雇用率達成企業に対して、常用百人超の企業には一人当たり月額二万七千円の調整金、百人未満の企業には同額の報奨金を支給するというものですが、障害者雇用の推進に向けて社会で連帯して責任を負うとの趣旨に照らして有効な仕組みかというふうには思っております。
　しかし、民間における法定雇用率の充足状況は良好でして、平成九年から十年間で大体十九・三万人も増加しているというふうなデータもございます。民間企業の努力に敬意を表したいところですが、今回の改正でそうした優良企業に対する認定制度が設けられるとのことで、ある部分報われる体制ができるのかなというふうにも思ったりをしているところです。
　ただ、民間企業の雇用について内容を見てみますと、これもこれまで指摘されているところですが、中小企業における障害者雇用が進んでおらず、平成二十九年度のデータでは、百人以上二百人未満で一・八一％、五十人以上百人未満で一・六〇％、全体の実雇用率は一・九七％にとどまっています。つまり、経営基盤の弱い中小企業が納付金を納め、結果的に大企業がそれを受け取る構図となっているわけですけれども、こういった状況に問題はないのかといったことが疑問でございます。
　この辺りの見解についてお尋ねをいたします。
○政府参考人（土屋喜久君）　障害者雇用納付金制度の仕組みについては、社会連帯の理念の下で障害者雇用を進めていくという考え方から、各企業での経済的な負担を調整するという観点で、未達成の事業主から納付金を徴収をいたしまして達成をしている事業主に調整金、報奨金を支給するというのが大きな枠組みになっているところでございます。
　今御指摘がありましたように、大企業、中小企業という観点からは、昨年の夏にまとめた研究会の報告書においても、経営基盤の安定的な大企業の障害者雇用を中小企業が支えるかのような構造となっているというような御指摘をいただいておりまして、こういった問題についてどう考えていくかということについては今後しっかりと検討していかなくてはいけないというふうに思っておりますが、一方で、中小企業において法定雇用義務が課せられている状況の中でなかなか進んでいないというのも事実でございますし、また、障害者の方が一人も雇用されていないという障害者雇用ゼロ企業も多いというのが中小企業の課題であるというふうに思っております。
　今回の法案でも、中小企業の認定制度によって社会的な関心を喚起するということでお願いをしておるところでございますが、こういったゼロ雇用企業への集中的な取組などを含めて、中小企業における障害者雇用が一層進んでいくような取組をしっかりと進めていく必要があるというふうに考えております。
○小川克巳君　是非よろしくお願いいたします。
　この納付金制度ですけれども、法定雇用率を今後満たす企業が増えれば、調整金であるとか報奨金に回す財源が不足するということになるように思いますが、その場合の財源はどういうふうにお考えなのか、お願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　納付金制度の考え方は、先ほど申し上げましたように、社会連帯の理念の下で、障害者雇用に伴う経済的な負担を調整をして事業主間の競争条件を確保するという観点から、納付金と調整金、報奨金という仕組みが設けられているところでございまして、こういった納付金制度の大枠については引き続き適切に運用することが適当だというふうに、今回の二月にまとめていただきました労働政策審議会の意見書の中でも表明されているところでございます。
　一方、この財政の問題につきましては、先ほど申し上げた昨年夏にまとめた研究会の報告書においても、単年度財政が赤字となった時点で翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等をあらかじめ規定しておくことなども考えられるのではないかということで、今お話があったような財政の構造の中でどう工夫していくかという点についての御指摘が出ているところでございますが、この点については今回の審議会の御議論ではなお十分議論ができなかったということで引き続き検討することが適当とされておりますので、今後の御議論の中でこの点についてもしっかり御議論いただくようにしたいと思っております。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　同じ問題意識を共有していただいているということと、それから、その対策に向けて、赤字化した場合の今後の在り方についても、今後の検討ということで御認識いただいているということでちょっと安心しました。
　巷間、この財源が不足すると結局また法定雇用率上げるんじゃないかと、で、未達成企業を増やすことによって財源をつくっていくんじゃないかというふうなうがった見方をする人もいないではないということがあります。是非、その辺りを早急に示していただければ有り難いなというふうに思います。
　幾つかまとめてお答えいただきましたので、次の質問に行かせていただきたいと思いますが、法定雇用率の算出基礎についてでございます。
　提出された資料によりますと、身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数と、それから失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数を足したものを、常用労働者数に失業者数を加えたもので除した数というふうに資料にはあります。
　こういう数式もあるんでしょうけれども、そもそも障害者の母数をどのように把握しているのか、企業数や労働人口、障害者数、こういったものは地域によってもばらつきがあるというふうな観点から、それらの考え方について確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　障害者雇用率につきましては、五年に一回検討を審議会でもいただいて設定をしているところでございます。その際の算出の数式、考え方は今委員から御紹介いただいたとおりでございまして、この算定について検討をするに当たりましては、障害者雇用状況調査であるとかあるいは障害者雇用実態調査などの幾つかの調査を基に、分子の部分での雇用されている障害者の数あるいは求職をして、仕事を求めている障害者の数などを把握をして算定をしているところでございます。
　なお、地域間で様々な事情があるというお話もございましたが、この点については、全国の全体の中で社会連帯の理念の下で雇用を進めていくという観点から、地域ないしは業種、職種についても一律の考え方の下で、全国で一つの雇用率を算定をさせていただいているという状況でございます。
○小川克巳君　地方創生であるとか、そういったその動きからすると、障害者就労支援についても同じ枠組みで考えていく必要があると思っています。是非、そういった視点からも法定雇用率のありようについて検討を加えていただければというふうに思います。
　続きまして、合理的配慮についてお伺いします。
　この具体的な内容はどういったものを想定されているのか、また、被雇用者側からの、逆に過剰とも思われるレベルでの合理的配慮が求められたときの言わば調整機能といったものはどこが持つのかということについてお伺いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　合理的配慮につきましては、障害者雇用促進法におきまして、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均衡な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないというふうに規定をされているところでございます。
　具体的な取組につきましては、民間企業においての取組について事例集をまとめておりまして、この中では、幾つか例を申し上げますと、例えば、通勤ラッシュが苦手なために始業時間を遅らせたとか、始業時間に間に合うように作業服に着替える時間等を考慮した始業の準備についての支援を行ったというふうなこと、それから、機器の話として、視覚障害者への配慮のために拡大読書器あるいは音声読み上げソフトを導入したというふうなこと、それから図など分かりやすいものを活用した業務マニュアルを作成したというふうなこと、それから食事のときに同僚の方が交代で配膳をしたり食堂に優先席を設けているというふうなケース、それからトイレや休憩室の場所を空間認知できるようになるまで付き添っているというふうなケース、それにバリアフリーということを含めたスロープ、手すりの設置などがこの事例集では挙げられているところでございます。
　こういった合理的配慮につきましては、やはり多様で個別性が高いという特徴がございますので、障害者の方が、個々の御事情がございますので、事業主側との相互理解を図るということがまず大事であろうかと思います。その中で可能な限り提供されていくべきものだというふうに考えておりますので、まず障害者の方と事業主の方の話合いの中で、実際に生じている支障を改善するためにどのような措置を講じることができるのかということをしっかりと話し合い、御判断をいただくということであろうというふうに思っております。
　一方、この具体的な措置が過重な負担に当たるというふうに事業主の方として御判断されるような場合には、その措置を実施できないということを障害者の方にしっかり伝えるということとともに、求めに応じて、当たると判断をした理由についても説明をしていくというのがルールでございます。
　こういった中で、なかなか両者間の話合いが円滑に進まないというようなときには、そういった紛争については、都道府県労働局長が必要な助言、指導、勧告を行ったり、あるいは調停制度の対象にするということが制度として整備をされているところでございます。
○小川克巳君　もっと身近なところで調整機能を発揮するというふうなことはできないんですかね。例えば、先ほどちょっとお話、ハローワークの中のアドバイザーがいますですよね。こういった方がそこに介入するとかということは想定はされていないと。
○政府参考人（土屋喜久君）　恐縮です。
　元々、そういうトラブルといいますか、話合いが円滑に進まないというふうなことがあれば、それは、まずハローワークの方で障害者の方からの御相談を受けたり事業主の方からの御相談を受けたりということがあると思いますし、また、様々な就労支援機関においてもそういったことを把握をする機会があると思います。そういったハローワーク、就労支援機関のアドバイスを通じて解決できるものは解決をしていくということであろうかと思いますし、また、就労支援機関の方からハローワークに御相談があってハローワークが解決するための御支援を申し上げるというようなこともあろうかというふうに思います。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　続いて、障害者雇用ゼロ企業というのは、先ほど来お話が出ておりますが、そのほとんどが中小企業であります。経営基盤もそれほど強くないであろう中小企業に関しまして、障害者雇用を推進するための特別の方策等ございましたらお願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　先ほどから御指摘をいただいておりますように、中小企業において進んでおらず、また雇用がゼロであるという企業が多いということがございます。
　こういった中で、まず昨年度から、ハローワークにおいて、こういった障害者雇用の経験やノウハウが不足をしている障害者雇用ゼロ企業などに対しまして、関係機関との支援チームを結成をして一貫した支援を行うチーム支援というものを試みているところでございます。昨年度の実績、速報値でございますが、千百社ほどに御支援を申し上げて、その結果として一人以上の採用をした企業というのが約四割ほどあるということで、こういった取組を地道に進めて、中小企業における取組を起こしていくということであろうかと思っております。
　また、あわせて、今回の法案の中で認定制度をお願いしておりますように、社会的な関心を喚起をいたしまして、経営者の方の理解を促進するといった取組もしっかりと取り組んでまいりたいと思っております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　今ちょっとお話にありましたチーム支援、障害者雇用チーム支援ということが昨年の一月の新聞に報道されておりまして、従業員五十人以上の企業のうち二九・三％が一人も雇っていないと。その多くは従業員三百人未満の中小企業となっているということで、これらの対策に対しまして、そういった障害者雇用推進チームをつくるということで取組を進められているということでございます。
　また、厚労省は、雇用ゼロ企業の経営者らを招いて障害者が働く現場を見てもらうバスツアーも新たに企画して理解を深めてもらうことにしているという報道がございます。これの成果についてはいかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘のございましたバスツアーでございます。これも昨年度から始めているものでございますけれども、雇用ゼロ企業を始めとして障害者雇用をこれから進めていくということについて不安を抱えている企業が実際に職場実習などをまず積極的に取り組んでいただくようにということで、先進的な事業所を見学をしていただく、そういったバスツアーを始めたところでございます。
　バスツアーの中では、先進的に取り組んでいる企業で実際に障害者の方が働いている場面を見ていただくとか、あるいは特別支援学校において取り組んでいる職場実習の様子などを御見学をいただくとか、現場を見ていただいて感じていただいて、そういった企業でもまず職場実習に踏み出していこうというような意識を高めてもらうということを目的にやっているところでございます。
　昨年度におきましては、このバスツアーを三十八回全国で実施をいたしまして、全体で百三社の企業に御参加をいただいております。その結果として、その年度中に職場実習に取り組んでいただいている企業は八十社というふうになっている状況でございます。
○小川克巳君　かなりの成果だというふうに思います。現場を見るとか、話だけではやっぱりこういったものは伝わらないので、是非現場を見ていただくということ、それと適切な誘導といいますか説明といいますか、啓発をしっかりしていただければというふうに思います。
　これにちょっと関連するんですけれども、これ、雇用プロセスに関して、障害者雇用に際して、例えば専門職、これは医療専門職等の介入や、あるいはＯＪＴといったような障害と業務とのマッチングなどが求められるというふうに考えているわけですけれども、そういった仕組みというのはあるんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　障害者雇用を進めていく場面の中では、やはり医療機関や医療専門職の方と連携をしっかり図っていくということは非常に重要なポイントであろうかと思っております。
　実際の事業としては、医療機関とハローワークの連携による就労支援モデル事業というのを実施をしておりまして、医療機関の就労支援担当者の方と連携を密にしながら、精神障害の方などに対しまして、就職支援から就職後の職場定着までの一貫した支援を実施をするというようなことをやっております。医療機関の方の医療支援担当者としては、例えば精神保健福祉士の方などが実際にこの事業に関わっていただいているということがございます。
　　　〔委員長退席、理事そのだ修光君着席〕
　また、難病患者の方については、難病患者就職サポーターというのをハローワークに設置をしております。こちらの方は、看護師や社会福祉士などの資格をお持ちで難病患者に関して相談業務を経験したことがある方、こういった方をハローワークにサポーターとしてお越しをいただいてやっていただいていますが、そのときにも、難病相談支援センターであるとか難病診療連携拠点病院などとの連携をこのサポーターを中心に図っていただき、これまた一貫した支援を行っているなど、いずれにいたしましても、医療機関との連携というのはこれからますますしっかりやっていく必要があるというふうに思っております。
　それから、ＯＪＴという観点、お話がございました。
　先ほどもちょっと申し上げましたように、職場実習というのも一種のＯＪＴではないかというふうに思っております。特別支援学校であるとかあるいは地域の就労支援機関との連携の中で、ハローワークがあっせんをする形で一週間から一か月程度の職場実習を実施をするというのは、ハローワークでも一般的に行われているものでございます。これを通じて、障害者の方の不安の払拭ということもありますし、また受け入れる事業主側にもいろいろな準備や課題を整理をしていただくというふうなことにもつながるというふうに思っておりますので、こういったことのマッチングにもこれからしっかり取り組んでいきたいと思います。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　国の機関においては、国の機関における障害者雇用に際しましては、相談窓口担当者、リエゾンというんでしょうか、そういった窓口担当者五人、専門アドバイザー九人を厚労省にて配置すると。これらの方々を派遣して各府省の要請に応えるというふうにしておりますが、その選任要件等の詳細並びに実績や課題についてどのように考えているのか。中央省庁、三十四府省ございます。これは、この人数で足りるのかというふうなことの観点からの御質問でございます。
○政府参考人（土屋喜久君）　今、各府省の取組との関係で、リエゾンとアドバイザーについてのお話がございました。
　まず、リエゾンにつきましては、これは昨年の秋、この問題が起きたときに、やはり私どもが各府省と十分なコミュニケーションを取って、各府省からの相談にも応じるし、こちらからお願いすることもしっかりとしたパイプの中でお願いをできればということで、昨年九月から、障害者雇用の所管課に在籍をしている職員あるいは在籍経験のある職員の中から、各府省ごとに窓口となる担当者を決めまして配置をしているというか、そういう対応をしているということでございます。
　今申し上げましたように、日常的に相談や質問を各府省からお受けをしますとともに、各府省における状況、課題の把握をいたしまして、こちらからも必要なお願い、支援などもリエゾンを通じてまず申し上げるというふうなことをやっているという状況がございます。
　それから、専門アドバイザーにつきましては、こちらの方はアドバイスをするという観点から、民間企業や就労支援機関などにおいて障害者雇用に関して豊富な経験をお持ちの方を、全体で九人でございますが、お願いをして、特に各府省の本省との関係においてまずどういったことを取り組めばいいかということについてのアドバイスを申し上げるというふうなことをやってまいりました。業務の選定であるとか、働きやすい職場環境づくりであるとか、障害特性に応じた雇用管理などの専門的な助言を各府省の実情に応じて申し上げてきておりまして、これまで十九の府省にこういったアドバイスをこのアドバイザーの方々からさせていただいているという状況がございます。
　なお、これらの取組で十分ということではもちろんございませんで、各府省の担当者に対するセミナーを実施をしたり、あるいは、出先機関での雇用なども始まっておりますので、労働局やハローワークからの各府省の出先機関に対する支援や働きかけといったこともやっておりまして、そういったことを含めて、全体で各府省の取組を私どもとして最大限バックアップをさせていただきたいというふうに思っております。
　　　〔理事そのだ修光君退席、委員長着席〕
○小川克巳君　ありがとうございます。
　ちょっと時間の関係で少し飛ばし飛ばしでやらせていただきたいと思いますが、障害者ワーク・サポート・ステーションというものを実施されているというふうなことで、この内容につきまして、これは単純に教えていただきたいということでございますが、その内容についてお願いいたします。
○政府参考人（古澤ゆり君）　お答え申し上げます。
　障害者ワーク・サポート・ステーション事業は、各府省の職場実習の支援策として、内閣人事局が障害者就労支援機関と連携し、各府省等からの依頼に応じて、障害のある方を支援者とともに一定期間継続して派遣する事業でございます。
　直近で平成二十九年度と三十年度の実績を申し上げますと、平成二十九年度は十府省等に対し延べ十二人を派遣し、平成三十年度は本府省に新たに実習先として関東地区の地方機関を加え、十四府省等及び地方五機関に対し延べ二十五人を派遣しております。また、今年度につきましては、各府省等のニーズも踏まえつつ、現在、事業の実施に向け具体的な準備を進めているところでございます。
　今後とも、各府省等における障害者雇用の環境整備の促進に向けて、職場実習の支援策の一つとして、各府省等のニーズを踏まえつつ、本事業に取り組んでまいりたいと考えております。
○小川克巳君　ありがとうございます。是非もう少し拡大していただけると有り難いなというふうに思います。どうもありがとうございました。
　一つ飛ばさせていただきまして、昨今、多様な働き方ということから在宅就労など柔軟な働き方が次第に広がりつつあるということで、これは障害者雇用に際しても更に、健常者に対するよりも有効だろうというふうに考えております。障害者に有効なテレワークなどに対する企業の考え方や反応及びそれに対する厚労省の対応はいかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　テレワークにつきましては、障害を有する方を含めまして勤務に当たって制約を抱える労働者の方本人が働く場所を柔軟に選択できるということ、能力を発揮できるという働き方として非常に重要な働き方の一つであるというふうに考えております。
　障害者の方につきましては、ＩＣＴを活用したテレワークでの雇用を進めるという観点から、平成二十八年度、二十九年度にテレワークで雇用するモデル事業を実施をしたところでございます。こういった事業の成果物でもありますガイドブックや事例集というものがございます。これを広く周知に使うことによりまして、テレワークに取り組む企業というものを増やしていきたいというふうに思っているところでございます。