Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小里国務大臣　お答え申し上げます。
　前段におきまする今次の院内のことでございますが、労働委員会、いわば集中的に私どもの労働行政を見守っていただく、また督励、御助言などもいただく専門委員会と申し上げていいんじゃないでしょうか、こういう新たな設置を見ましたことは、大変意義の深いことだと私どもは注目をさせていただき、また御期待も申し上げておるところでございます。
　殊に、先生ただいまお話がございましたように、我が国経済社会は、中期的に見ましても、高齢化、国際化あるいはまた技術革新や情報化の進展等々、先ほども話が出ておりましたように女性の一層の職場進出など、もう本当に広範かつ多岐にわたる構造変化が極めて著しい勢いで進展しつつあるさなかでございまして、そういう内外の厳しい諸情勢、そして重要な私どもの労働行政の将来を考えますときに、層一層私どもも反省をしつつ、そして新しいそのような厳粛な一つの事態を自覚をしながら対応していかなければならないと思っておる次第でございます。
　特に、ただいま二点目のところでご指摘をいただきました問題でございますが、従来政府はしばしばＩＬＯ条約批准問題では繰り返してまいっておりまする話でございますけれども、一つは、積極的に対応しなければ国際化社会におきまする我が日本の役割、使命というものは果たせないということはよく認識もいたしておるところでございますけれども、国内法とのいわゆる整合性を確保した上の批准、そういう一つの原則もございまして、また、私ども労働省にとりましては関与する批准案件等もあるわけでございますが、その方針にのっとりまして労使の御意見も十分伺いながら、なおまた、ある意味では積極的にＩＬＯの未批准条約についての検討を進めてまいりたい、かように考えておるところでございます。
　なおまた、先生御承知のとおり個々の問題等につきましては、いろいろな機会に強くお聞かせいただいておる問題等もございますので、引き続き検討させていただきたいと思います。
○岩田委員　お答えいただきましたが、国内法と
の関係、さらには実際に勧告を受け入れる、批准をするということになった場合、それがいかに実効性のあるものとして確保できるかどうかという問題もございましょうが、やはり国際化時代という情勢下においては、大臣おっしゃいましたようにぜひとも御努力をいただきたいというふうに思っておる次第であります。
　身体障害者の雇用問題についてお尋ねをしたいと思います。
　身体障害者雇用促進法というのが昭和三十五年にできておるというふうに記憶いたしております。ところで、一九八二年に国連の総会は障害者に関する世界行動計画というのを採択をいたしておりますけれども、この最終年次が来年になっているわけですね。この間に、我が国も労働省が中心になっていろいろ努力されて、障害者への対策は前進をしているというふうに認識をしているわけであります。つまり、この間を見ましても、二度にわたるかなり大きな見直しをされましてやってこられておるわけでありますが、しかし、全体的に見ると、さらには各国の状況などを見ると、果たして十分であるかどうかという問題もあることは事実だろうというふうに思います。また、先ほど国際的な問題で御答弁をいただきましたが、今後、この障害者対策の行政水準というのは、我が国の政治の成熟度、さらには民主主義のバロメーターとして見られることが往々にしてあるのではないかということもございます。
　一体この障害者雇用というのはどうなっているのか、雇用における実情について、障害者の雇用率の状況が当面見直されるという問題もありますが、一体雇用率等についても現状はどうなっているか、まずお知らせをいただきたいと思います。
○若林政府委員　ただいま先生御指摘くださいましたように、障害者の雇用対策に関します制度の充実を図ってまいったわけでございます。
　この障害者の対策の一番基本は雇用率制度でございます。障害者雇用促進法でこれは義務化されているわけでございまして、法定雇用率は民間で申しますと一・六％でございますが、この状況を見ますと、六十三人から九十九人の規模の企業につきましては二・〇四％でございます。百人から二百九十九大規模の企業では一・五二％、三百人から四百九十九大規模では一・二六％、五百人から九百九十九大規模では一・一六％、一千人以上の規模では一・一六％というふうになっておりまして、全体として、法定雇用率は一・六％でございますけれども、平均いたしますと一・三二％という水準にとどまっているという現状でございます。これは平成二年の数字でございますが、平成元年も一・三二％でございまして、二年引き続き同水準にあるということでございます。国等におきます雇用状況でございますが、二％の法定雇用率が適用されます非現業的な機関の実雇用率でございますけれども、一・九六％でございます。一・九％の法定雇用率が適用されます現業的な機関の実雇用率は二・一六％ということになっております。また一・九％の法定雇用率が適用されます特殊法人につきましては、一・八八％の実雇用率ということでございます。
○岩田委員　今の局長の御答弁にもございましたように、公的機関については法定雇用率を達成しているということはわかりましたが、しかし、その他民間等の雇用率の現状は、年次推移を見ましても上昇をしていないということがはっきりしています。それから、大企業は中小企業に比べて雇用率が低いということですね。これも今の御答弁ではっきりしているわけでありますが、全体としては厳しい状況にあるだろうというふうに言えるのではないかと思います。
　企業規模が大きいほど雇用率が低くなって未達成率が高くなっているということが非常に顕著になっているわけでありますが、逆には、今お話にもありましたように、六十三人から九十九人は二・〇を超えているというお話でもわかりますように、今日の全体で一・三二％という水準をどうやら支えているのは中小企業である、いろいろな事情はございましょうけれども、今の御答弁からはそういうことが言えるわけですね。まさに身体障害者の雇用の下支えをしているのは中小企業である、これは大変大きな問題ではないかというふうに思います。
　これもお聞きしたいのですが、この点について、大企業というか大規模事業所に比べて中小零細の方が大きくなってきている、この現象を一体どう見るのか、どう改善をするのかという問題が一つあるのですね。
　それから、どうにか就労できた障害者、こういった方々について一体労働条件や雇用契約等について不安がないような状況になっているのかどうなのか、これについてもお聞かせをいただきたいと思うのです。
　例えば、私はある方からお手紙をいただいております。私、個別の問題がどうだということではありませんけれども、こういう事例があるということを御報告しておきたいと思います。
　この方は、三年前に高校を卒業した難聴者で、女性ですけれども、就職をいたしました。これは職業安定所を通じて就職をされた、こういうふうに聞いておりますけれども、仕事の内容は勤労課の事務職でワープロだとかパソコンをやっている。書類の作成ですね、いわゆる一般的な事務をされている方でありますけれども、大変忙しい。ところで、難聴者でありますが補聴器を使用しておれば人の話をよく聞ける。しかし、間違って電話をしたり事務処理をしたりすることが多々ある。これは難聴のせいではないか、この親権者の方はそういうふうに見ておられますけれども、本人は学生時代体育をやったり成績も上位であったというふうに書いておられます。補聴器をつければ普通に仕事ができる。しかしやはり、どういうのでしょう、健常者とはちょっと違うところもあるのでしょうが、上司からおしかりを受けることが非常に多い。そこで、本人はいまだに本採用になっていなくて嘱託である、障害者というのは一生かかっても嘱託であろうか、幾ら長期に勤めても退職金というのは一体どうであろうかということはこの難聴者の女性も常々心配をしている、こういうお手紙です。一体会社というのはそういう放置をしていいのかどうか、こういうお尋ねであるわけですね。私は、念のためにこの方の親権者に、おじさんでありますけれども、御連絡を申し上げましたら、既に何日か前にやめているというお話がございました。
　こういう実態というのは、難聴者の問題に限らずハンディを持っておられる方々にはやはり周囲の気配りや職場の環境などというのをよほど整備をしないと苦痛を与えるものではないかというふうに思っておりますけれども、つまり、そういったケースというのが他にあるのではないかという心配をいたしますけれども、いわゆる職業安定所を通じてこれは指導するというふうになっていますね。フォローアップするというふうになっております。このことは昭和五十九年六月十九日、衆議院の社労委員会においてもきちんとやりなさいという附帯決議もついているわけでありますが、職安のフォローアップ、そしてもう一つは、そういった方々が退職された場合に一体職安、労働省としては追跡調査等はどうなっているか。この例もそうだと思いますけれども、さらに深い悩みを持ってやめていっている。その次の就職機会というのはもっとハンディがついていないとも限らない。この点について一体どうなっているかということについてお尋ねをしておきたい。個別の問題を聞くわけじゃありませんけれども、これは特徴的な問題ではなくてかなりこういう事例があるのではないかと思うわけであります。
　さらに、この方については嘱託というふうになっておりますが、しかし、私どもが知っている限りでも、嘱託のほかにパート的な雇用であったり、しかも、それが三年も四年も続いているという実態もあるわけです。それから、臨時という雇用形態も多々あることは局長も御承知のとおりではないかと思います。そこで、過去もこういう事件があったのですが、いわゆる経済がちょっとでも変動すると雇用調整しなきゃならぬ、したがっ
て、そのときの安全弁になったというケースも過去ではあるわけですね。絶対こういうことがあってはならない。そのためにこそやはり労働省、職安がどうするかというきめの細かな人間的な行政指導というのは当然だろうと思いますが、いわゆる安全弁になるようなことでは恥ずかしいことでもありますけれども、一体どうなっているか、この点についてお尋ねをしておきたいと思います。
○小里国務大臣　まず、前段の方の御指摘、御質問にお答え申し上げたいと思います。
　雇用率達成率、これが非常に低い、しかもその傾向は大企業に見られる、そういう御指摘でございますが、なるほど適正実施勧告がなされておるにもかかわらず具体的な取り組みを怠って怠慢である、そういう傾向があります。こういう企業に対するいわゆる公表を前提にいたしましな言うなれば再度の指導に加えまして、本年度は、適正実施勧告の対象とはならないけれども特に不足する障害者の数が多い大企業に対しましては、厳正に、特に本省の幹部による特別指導を七月から実施いたしておるところでございます。今後とも大企業の障害者雇用への取り組みにつきましては、先生もお話しのように厳正に、そして具体的に取り組んでまいらなければならないと思っておるところでございます。
　それから、最後の方でちょっとお話がございました、真ん中のところは技術的な問題でもございますから局長の方からお答え申し上げますが、障害者の就職後の追跡調査と申し上げますかをきちんと行うべきではないか、労働省はどういう対応をいたしておるかというお話でございますが、先生御指摘のように、障害者の採用後のフォローアップにつきましては非常に基本的に重要なことであると認識いたしております。そういう観点から、第一線の公共職業安定所では、マン・ツー・マンと申し上げていいと思うのでございますが、障害者の方々を登録をしていただきまして、そして初めての相談からさらに就職あっせん、及び、ただいまお話がございました就職後の就労状況、特に定着指導まで専門の職員がマン・ツー・マンできめ細やかに行っているはずでございますけれども、あるいはややもいたしますと不備なり不徹底の点があろうかと思いますが、せっかくのお話でございますが、これもこの登録制を活用いたしまして忍耐強く、そしてその指導が継続的に徹底するように努めてまいらなければならないと思う次第でございます。
○若林政府委員　ただいま具体的なケースのお話がございましたけれども、私どものフォローアップの対応でございます。
　ただいまのお話では、私ども安定所が御紹介いたしましたにもかかわらず離職をされたというようなお話でございまして、伺いまして大変に残念に存じておるところでございますけれども、私ども障害者の方を公共職業安定所で御紹介いたしました場合には、採用後にフォローアップを続けておるわけでございます。そして特に重度身体障害者でございますとか精神薄弱者の方々につきましては、これは重点的にやっておるわけでございます。そこで、労使双方からなるべく事情を伺うようにいたしまして、いろいろと難しい問題がございます場合には、できる限りのお手伝いをするように努力をしてきておるつもりでございます。今後ともこの点につきましては最大限の努力をしていきたいというふうに思っております。
　私ども、大体公共職業安定所でお世話をいたします場合には求人開拓方式というのをとっておりまして、求職者がおいでになりましたときにはどういう仕事が適しているかというのを把握いたしまして、それを持って事業所に伺って採用をお勧めするという方式をとっておるわけでございます。恐らくただいま伺いましたケースもそういった形で求人開拓をして雇用に結びつけたケースではないかというふうに思っております。私どもは、障害者がおいでになりますとそういう形で求人開拓をしまして、できる限りとにかく雇用の場を確保するということを最重点にして進めております。それがまず第一でございます。
　雇用形態という問題は確かにございますけれども、まず、とにかく働く場を確保してさしあげるというのを第一にしてやっておりますが、しかし、そうは申しましてもただいま先生から御指摘ございましたように、雇用の形態というものが不安定であるということでは働いている方の生きがいの問題にもつながるわけでございます。そういったことでございますので、これはなかなか安定所の仕事として難しい点でございますけれども、ただいま御指摘ございましたので、今後ケース・バイ・ケース、状況を見まして、こういうような場合にはもう少し雇用形態というものをこういうふうにしていただいた方がいいだろうというようなものにつきましては、窓口で例えば求人を受理するようなときにもできる限り適切なアドバイスをしていく、あるいはフォローアップをする段階で、そういったようなものが大きな問題であるという場合には状況に応じてまた事業主の方といろいろ御相談をしていく、その辺はやはり適時ケース・バイ・ケースでできる限り対応していきたいというふうに考えております。
○岩田委員　今おっしゃいましたように、まず雇用の拡大というのが大事だということは全くそのとおりでありますが、しかし、職安のフォローアップ体制も含めて本当に法律の理念が実現をされるということのためには、もっともっと努力が必要だろうし周囲のいわゆる協力も必要だろうというふうに思います。一層御努力をお願いしたいと思います。
　今お聞きをいたしておりまして、マン・ツー・マンということで誠心誠意やっていくというふうにおっしゃっていましたが、今後ますます雇用拡大をしていかなければならない。後ほどにもお伺いしますが、単に今私が例で申し上げましたようないわゆる難聴者ではなくてもっと重度の障害者の雇用の拡大をどうするか、将来努力目標として具体的にあるわけでありますが、そうなってまいりますと、今の職安の定数の問題、人員配置の問題で一体どうかということもありますね。それから障害者、精神障害者等々につきましても、これはやはり専門の人の配置等は当面考えていかなければならぬという問題もありますね。それから、局長は使用者側だけじゃなくて労使からも意見を聴取するということがありましたが、残念ながら今労働組合のいわゆる組織率というのは二五％ぐらいですか、前後だと思いますが、必ずしも聞ける状況になっているかどうかということも心配でありますが、それだけに特段の配慮をした行政が、きめの細かな行政が必要ではないかというふうにますます感じているわけでございます。
　ところで、大臣の方からもちょっと今ございましたが、いわゆる現在のところ雇用率未達成の企業名を明らかにしない、こういうふうになっていますね。しかし、相当期間もたっているわけであります。五十九年の社労委の附帯決議を見てみますと、障害者の雇用の促進と安定を図るためには雇用に消極的な企業は公表制度の活用を十分検討せいというふうになっていますが、相当時間もたっておるわけですね。そのような前向きの姿勢が示されましたけれども、具体的には一体いっどのようにどういう点について発表をするのか。これは本当はやはり全部発表した方がいいと思いますね。こんなものをまあまあというふうに言うからいろいろな事件が起こってくるんじゃないですか。まずその点が第一点。
　それから、雇用納付金というのがございます。現在これは四万円というふうになっておりますけれども、この四万円についてどうお考えであるかということをお伺いしたいと思います。
　これは、昭和五十年十二月十一日の身体障害者雇用審議会の答申が出ておりまして、これがもとになって議論されて納付金制度ができたというふうに、過程はこうなっていますね。このときの答申を読ませていただきますと、「雇用義務を誠実に履行している事業主と履行していない事業主とでは経済的負担のアンバランスが生じており、また、そのような事業主間の不平等感もみられるところである。このような点を考慮すると、身体障
害者を雇用することは事業主が共同して果たしていくべき責任であるとの社会連帯責任の理念に立って、事業主間の身体障害者雇用に伴う経済的負担の不均衡を相互に調整し合う」こういうふうになっておりまして、罰則ということではないのですね。ペナルティーではないというふうに理解をされます。
　しかし、今もお話がございましたが、果たして社会連帯責任として、これは事業主だけとは言いませんが、社会全体が意識を高揚していかなければならない問題とも思いますけれども、一体この納付金制度という問題については基本的に考え直す必要が現状あるのではないか、当時とは違うというふうに思っていますが、公開の問題どこの問題についての御見解をお聞きしたいと思います。
○小里国務大臣　まず、前段の基本的なところを私の方から御答弁申し上げたいと思います。
　雇用率未達成、しかも大企業、国民の前になかなかきちんと要請にこたえてくれない、ある意味では社会的な責任を達成しておられないという一つの判断もできるかと思うのでございますが、所定の原則に従いまして、現実にそういう対象企業が最終的に出てくるかこないかは別といたしましても、少なくとも、先生の方から御指摘ございますように、適正実施勧告を重ねて行いましてもこれにおこたえにならない企業はこれは厳正に対処しなければいかぬ、そのような企業ありとせば公表もあえてやぶさかでない、具体的な一つの段階に至る、私どもはこういう厳しい姿勢で対応していかなければならぬ、こう思っております。
○若林政府委員　まず第一点といたしまして、公表するという場合には具体的にどういう方法をとるのかということでございます。これまで身体障害者の雇い入れに関します計画制度を中心といたしまして雇用率制度の指導を行ってまいったわけでございますが、依然として雇用改善が図られていない現状にございますため、適正実施勧告が出されているにもかかわらず具体的な取り組みが見られない企業につきましては、ただいま大臣が答弁されましたように企業名を公表するという前提でただいま指導を進めているところでございます。これまで指導にかかわらず雇用率未達成の企業に対しましては、公共職業安定所を通じまして雇用改善のための措置を十一月末日までに実施するよう再度の指導を行っているところでございます。十一月末時点におきまして具体的な取り組みが見られず一定の改善が行われていないという場合につきましては、本年度内に企業名を公表する、こういう構えで現在指導を進めているところでございます。
　次に、納付金制度でございますが、納付金はただいま先生が御指摘なさいましたように、これは雇用している事業主と雇用していない事業主との経済的負担のアンバランスを調整するという観点でできている制度でございまして、このような理念に立ちまして、身体障害者に関する事業主の社会的連帯責任という理念に立ってできている制度でございます。これは罰則ではもとよりございませんで、あくまでも経済的な負担を調整するという制度でございます。私どもは納付金制度というものは今後ともそういった理念で運営されていくべきものであるというふうに考えておるところでございますが、やはり雇用率そのものは、ただいま申し上げましたように、最終的には公表というものを頂点といたしますこの障害者の雇用促進法の制度を厳正に運用していくということによって、雇用率の達成を図っていくべきものではないかというふうに考えているところでございます。
○岩田委員　厳しくやっていくというふうに言われますけれども、納付金の制度というのはもともと罰則ではない、罰金ではない、それを納めておれはこれは社会的責任が逃れられてきた、これは現実だろうと思うのですね。いよいよこの雇用を努力をしないところは公表をする、こう言われておりますが、この間の統計の年次推移を見ましても一向に上がっていないのですよ。上がっていないのは大きな企業を中心に上がっていないということは、もう指摘をいたしましたが、この程度で果たしていいのかどうなのか。どういうところを発表するかというのは、基本的に私は全体を発表するべきであろう、社会連帯というふうに言われるならばこれは発表すべきではないか。三年たって振り返ってみればまた余り変わってないということでは、これは意味がないのですよ。いわゆるこれだけ社会問題というか、とにかく人権の問題としても問題になっているこの問題が先に行って、労働政策、労働省の政策が後を追ってきた、現実はそうでありますが、三年たってもまだ同じであるという繰り返しは絶対これは許されない状況に来ているのではないかというふうに思いますから、先ほども申し上げましたような社労委のかつての附帯決議にもありますように、公表制度は十分に活用する、この段階では全部発表するというくらいの姿勢でやっていただきたいというのが私の要望でもあるわけであります。
　そこで、この納付金制度の問題についてもう少しお尋ねをいたします。
　この納付金というのは身体障害者雇用促進協会に集まるわけですが、これが今一体どれくらいになっているかということですね。それで、まさに局長もおっしゃいましたが、このお金は、納付金というのは調整金である、したがって雇用達成の事業主に、三百人を超えるものについては二万円ですか、これは調整金として支給される。それから、三百人以下で身体障害者を多数雇っているところについては、これは報奨金として一万五千円ですかね、一万円だったものが一万五千円、その他障害者を雇い入れる事業主などに助成金という、おおむね三つの形で納付金が使われているわけであります。確かに諸外国でも雇用の法定要件を決めまして、雇用率を決めましてそれに政府がプッシュするという形をとっているところもかなりございますね。ペナルティーをかけているところもあれば、日本のような制度をとっているところもある。これはまあ日本の制度の方が勉強した点が多いのだろうと思いますけれども、いずれにしましても、日本に比べて法の適用が厳しいのではないかというふうに私は概観をするわけですね。
　したがいまして、今の納付金がどれくらい配分をされているか、どれくらい雇用促進協会に集まっているのか、これについて簡単で結構ですからお聞かせをいただきたいと思います。
○若林政府委員　平成二年度の見込みでございますけれども、納付金の収入が約二百三十二億の見込みでございまして、支給の方が二百三十三億になっております。このうちで、ただいま先生御指摘になりました雇用調整金が二十七億、報奨金が三十五億、いろいろな設備の改善等に対します助成金、これが百七十一億、その他業務費が二十六億、こういうようなバランスになっております。
○岩田委員　二百三十二億という金額でありますが、私が再三先ほどからも申し上げておることと同じことでありますが、疑問を持ちますのは、達成率を公表したとしても幾ら上昇するか。これはやってみなければならぬわけですね、達成しなければならぬわけでありますけれども。しかし、未達成の企業がきちんと納付金を納付しておればそれで社会的責任は済む、これは罰則でも何でもない、こういうふうになっているわけですから、大幅に改善をするかどうかという疑問もありますけれども、脱法行為ではないのですけれどもそれに近いような状況になっているという現状を私は感じるわけですね。それで御質問をしているわけでありますが、これを改めまして、やはり政府なり労働省が、単に指導や助言じゃなくてもっときちんとした形で達成率を高めようとすれば、二百三十二億、三百億程度の金は一般会計からでもこれは出すことにして、そのことによって政府はもっとどんと行政指導を強化するということが本来の姿であるし求められている状況ではないかというふうに私は思って御質問をしているわけですが、その点については一体いかがでしょう。
○若林政府委員　私の御説明があるいは不十分だったのではないかと思っておりますけれども、納付金を支給したから雇用率の達成の義務が免が
れるということは全くないわけでございまして、例えば納付金をきちんと納めている企業につきましてもやはり公表の対象になって公表すべしということになれば、それは公表されるわけでございます。したがいまして、納付金を納めているということは全くそういう意味での免罪にならないということでございます。あくまでも納付金は経済的なバランスを調整するというだけのものでございまして、それによって雇用率の達成義務がいささかも免れるものではない、私どもは全くそれは別のこととして指導を続けているわけでございます。
　それで、ただいま私どもは公表を辞さずということで大変強力な指導を続けているわけでございますけれども、やはりそれは現実に安定所の窓口にその効果があらわれてきておりまして、大企業が全国の支店に指示を出して、それぞれの安定所等あるいは訓練施設等とコンタクトをとって雇用を進めるようにというような指示が本社から出ているというケースがあちこちに見られております。これは大変に傾向として結構なことでございまして、引き続き私どもはそういう形で強力な指導を続け今のような傾向を定着させていく、それによって雇用率を向上させていくという努力を重ねてまいりたいというふうに考えております。
○岩田委員　次に、精神障害者等の雇用問題についてもお伺いをしておきたいと思います。
　昭和六十一年に身体障害者雇用審議会の意見書が出されておりますが、それによりますと、精神障害者等の雇用に対する積極的な促進が指摘をされております。特に、重度といいますか精神障害者も健常者と同様に憲法に保障された勤労の権利、これを有するものであり、基本的人権を尊重する立場から雇用機会の確保についての最大の努力を払うべきだとるる書いてございますけれども、全くそのとおりでありまして、今大臣や局長からも御答弁ありましたように、労働省としても御努力がなされている、こういうふうに受けとめているわけであります。
　ところで、今申し上げました重度の障害者ですね、とりわけ精神障害者について、これは身体障害者というふうに日本の場合は対象を、概念を決めておりますけれども、カウントする分野とそうでない分野ともありますが、やはりこれから先の問題は、重度の障害者をどうするか、こういうところに差しかかっていることは現実であろうというふうに思います。これにつきましても労働省としては研究が進められている、こういうふうに聞いておりますけれども、積極的な姿勢をお示しいただきたいと同時に、現状どういうふうにお考えであるのか、お尋ねをしたいと思います。
○若林政府委員　やはり今日の障害者の雇用対策の問題は、重度障害者の雇用促進というものに尽きるだろうと思っております。したがいまして、現時点におきまして私どもの障害者雇用対策はもうそこに絞って進めていくということだろうと思っております。これまでもいろいろな面での整備充実が図られてまいりましたけれども、今後も重度の障害者の方々の雇用の促進と、先ほど来先生御指摘ございました定着てございますが、ここにポイントを置いて施策の展開を図っていかなければならないと考えております。
　それから、精神薄弱者の方につきましては、前回の法律改正におきまして、精神薄弱者の方については雇用率の義務を課すものではございませんけれども、精神薄弱者を雇っていただきました場合にはこれをカウントする、こういう改正をいたしまして、おかげさまで大変この精神薄弱者の方の雇用が進んでおります。
　残されました問題は精神障害者の問題でございます。これは、精神障害者の職場適応という問題につきましてはかなりまだ難しい問題が残っておるわけでございます。しかしながら、やはり精神障害者の方にどうやって雇用の場を与えるか、雇用を促進するかというのは一つの大きな課題でございまして、それについての政策対応、これもやはり私どもの今日におきます重点的な一つのテーマだというふうに考えております。ただ、いずれにいたしましても、精神障害者の方を雇用率の制度に乗せていくということは、少なくとも現時点においては大変に難しい問題だというふうに認識をいたしております。
○岩田委員　ありがとうございました。
　次に、雇用率の問題でございます。
　先ほどもちょっと触れましたけれども、外国の雇用率の設定というのは見る限りにおいては非常に高いんですね。例えば我が国のように割り当て雇用制度をとっている国で見ますと、イギリスでは民間企業二十人以上について三％という非常に高いものになっております。それからフランスでは公的機関及び民間企業十人以上に対して一〇％、これは驚くべき数字なんですね。西ドイツ、今統一された東ドイツはどうなっているかというのは知りませんけれども、西ドイツでは公的機関及び民間企業十六人以上で六％。これは先ほどからも局長おっしゃっていますように、障害者の幅の問題というか枠の問題というか、どうカウントするかという問題ですね。例えば戦争未亡人なども入れるなんというような国もあるやに聞いております。したがって、一概にこれをオーバーラップして日本は少ないじゃないかということは言えないというふうに思いますが、この際、いわゆる雇用率についてはどういうふうにお考えになっているのか、お伺いをしておきたいと思います。
○若林政府委員　ただいま先生御指摘ございましたようにヨーロッパ、イギリス、フランス、ドイツ、こういうところの雇用率は日本よりも高くなっております。実は日本の雇用率制度を導入いたしますときにその辺のところを随分いろいろと研究をしたわけでございますけれども、やはりただいま御指摘ございましたように障害者の範囲が非常に広いということがございます。特に障害者雇用法というものが、いわば戦争が終わった、戦火が終わったところでそういった戦傷病者の方々の雇用の促進といったようなことを大変大きなテーマにしてできてきた経緯もございまして、またそういう方が大変に多かったということもございまして、範囲が広くなっておるわけでございます。私どもは、そこのところは五年ごとに調査をいたしまして、常用の労働者とそれから働く意思と能力を持っておられる障害者の方の数字を把握いたしまして雇用率を算定しているわけでございます。
　現実に率が高いわけですが、それでは納付金制度などがどんなふうに機能しているかということを私ども調べたのでございますけれども、この辺のところは、法律に対する遵守と申しますか、そういったような国民の意識もかなり違っているようでございまして、そういう点での納付金制度などの実施状況というものは日本の方がはるかにいいということが言えようと思います。それからまた、安定所で例えばお世話をできない場合には除外していくとかいうような制度もあるわけでございまして、そういった面での雇用率制度の運用の現状というのは日本はかなり厳格に運用されているというふうに私どもは理解をいたしておりまして、やはりこういった日本の制度の方が今日におきます障害者の雇用促進というものに現実的に機能していくのじゃないだろうかというふうに考えているところでございます。
○岩田委員　お尋ねをしてまいりましたが、この障害者雇用の問題というのは、単に企業の責任と私は申しているわけではありませんが、当面やはり雇用率を設定をしてどうするかという場合には、さらに大きな社会的連帯責任を労働省がどういうふうに起こしていくのか、指導していくのか、一層の御努力をお願いをしておきたい。大変なことだと思いますけれども、お願いをしておきたい。また、先ほども申し上げましたように、その国の実態はその国の文化のバロメーターとも言えるというふうに私は思うわけでありますが、そういった意味では、企業責任はもとより国民全体の責任としてどう啓発をしていくのか。教育の問題もありましょう。それから、達成率を上げたところ低いところを問わず、どう労働省の分野で教育を進めていくのか、啓発していくのか、一層の行政
指導の強化をお願いをしておきたいというふうに思うわけであります。
　この問題の最後にお尋ねをしておきたいと思います。大臣の御決意や感想がありましたらお伺いをしておきたいというふうに思います。
　国際的な問題は先ほど若干お伺いをしましたが、一九九〇年七月、昨年の七月にアメリカでは障害者保護法というのに大統領が署名をしたというニュースが出ておりますね。これはまだ施行されたかどうかというのは知りません。恐らく施行されていないのじゃないかというふうに思いますが、聞くどころによりますと約四千三百万人のアメリカ人を対象にする。これはアメリカの人口の約一七％を対象とする。障害を持つアメリカ人法というふうに言われているようでありますけれども、これなどが一体施行された場合にどういうふうに我が国にも影響するのか、これを心配される方々もおるわけですね。
　この法律の内容は多岐にわたっているわけでありますが、例えば日本企業が注目すべきことは、ある雇用主にコスト負担能力がないと判定された場合その親会社に責任が及ぶと考えられている点であるという指摘もございますね。そうしますと、日本企業が外国で営業している、操業している、そこに、この法律が施行された後に雇用が少ないではないか等々の問題があるというとき一体どうするか、こういうことだろうと思いますね。単に子会社のアメリカ人従業員からいろんな批判を受けたり突き上げがあったり要求があったり、いろいろ考えられますけれども、そこで解決する問題もありましょうが、しかし、これが広がりますとまさに国際問題になってくる。心配をする向きは、日米構造協議にもやがて上ってくる課題ではないか。つまり、日本というのは障害者に対するコストが余りにも低過ぎる。先ほど局長は我が国の状況はこうだというふうにおっしゃいましたが、それを私、否定するつもりはありませんが、しかし、先進国における状況と比べてみまして、その理想や思想といいますかそういったものを含めて、日本の現状というのはまだまだコストが低いというような指摘をされる間隙は十分にあると思いますね、そういう問題を持っていると思いますね。
　こういったこと等もあわせて、雇用者の障害者雇用対策というのは慎重にかつ積極的に進めていくべきではないかということを最後にお尋ねをして、質問を終わりたいと思います。
○小里国務大臣　前段のお答えを申し上げます。
　平成四年は国連障害者の十年の最終年度に当たります。そういうようなこともございますし、障害者の雇用については一応一定の改善が見られつっございますものの、先ほどのような話もあるわけでございまして、なお重度障害者を中心といたしました雇用の立ちおくれが見られることも事実でございます。このため、雇用率制度の厳正な運用を図ることはもとより、制度改正も含めまして、これで現状満足することなく厳しく現実も認め、なおかつ、より積極的な効果を期待して前向きで、その意味における制度改正も含めまして改善すべきところはためらうことなく改善し、障害者雇用の実効が上がるように努めてまいろう、かように考えております。
○河上委員　時間に限りがありますので、私の方からは、まず時短の問題と、そして医療、福祉分野で働く看護婦さん等の人材確保及び労働条件の改善の二点について、簡潔に伺いたいと思っております。
　御案内のように、我が国の経済は世界のトップレベルにあるのに対しまして、生活者が必ずしも豊かさあるいはゆとりを実感できない要因の一つに、労働時間の長さが挙げられております。本年六月の臨時行革審豊かなくらし部会の第一次報告の中にも、「ゆとりのある生活の実現」これに今後の改革の方向として時短の問題が示されておるわけであります。そこでまず、時短についての実態並びにその分析について基本的な見解をきょうはお伺いしておきたいと思います。当委員会でも重要な問題がたくさんあります。今後またそれらについてはお尋ねさせていただくことにいたしまして、時短問題の基本的な見解をまずお尋ねしたいと思っております。
　労働省の毎月勤労統計調査によりますと、事業所規模三十人以上の一人平均月間総実労働時間数は、ここ数年微少でございますが短縮していることがわかります。調査産業計で、昭和六十三年百七十五・九時間、これは前年比〇・二％増、さらに平成元年百七十四時間ジャスト、前年比一・三％減、そして昨年、平成二年でありますが百七十一時間、前年に対しまして一・一％減と、緩やかに進んでいることは承知しております。
　しかし一方、欧米諸国と労働時間を比較いたしますと、依然として長い実態があります。国際比較を目的として労働省労働時間課が行った推計によりましても、一九八九年の年間総労働時間は、日本においては二千百五十九時間、アメリカが一千九百五十七時間、イギリス一千九百八十九時間、ドイツ一千六百三十八時間、フランス一千六百四十六時間。日本との格差を見ますと、ドイツでは五百二十一時間短い、フランスでは五百十三時間、アメリカでは二百二時間、イギリスでは百七十時間。このように我が国の労働時間は欧米諸国と比べてかなり長い、こう言えるわけでございます。
　そこで、我が国の場合、総実労働時間は改正労働基準法が施行されました昭和六十三年四月以降、先ほども申し上げましたが徐々には減少しているものの、総実労働時間が必ずしも着実に進行しているとは言えない、このように思うわけでありますが、その要因、原因は一体何であるとされているのか、その見解を伺いたいと思います。
○佐藤（勝）政府委員　年間の労働時間、ただいま御質問のように欧米諸国と比べて大きく差があるわけでございますが、六十三年の改正基準法施行後におきましては着実に減少してきておるわけでございます。ただ、目標に比べますとそのテンポは十分ではございません。
　内容を見てみますと、一つは所定内時間でございますが、これは労働基準法の改正によります法定労働時間の短縮、現在四十四時間まで来ておるわけでございますが、これによりまして、大企業を中心に週休二日制の普及が進んできております。これに対しまして、やはり中小企業といいますか中小の事業所では、経営基盤が弱いあるいは取引先との関係でなかなかそれが進まないということで、週休二日制の進捗状況が十分ではございません。そういう違いが規模別にはございますし、また一方におきまして、それでは大企業が押しなべて労働時間が短くなっているかというと、これは所定外労働時間がむしろ大企業の方で長いという状況にございます。これはもともと雇用の安定を第一に考えて業務量の増加を所定外時間でカバーをするという慣行も働いて、所定外時間は多くなりがちでございますけれども、それに加えまして、最近、景気の変動に関係のないいわば恒常的な所定外時間が多くなっているということもございます。
　このようなことで、現在の問題は、中小規模事業場におきます週休二日制の普及促進、それから特に大企業を中心といたします所定外時間の削減という、現在、総実労働時間の減少のテンポが必ずしも十分でないのはその辺に原因がございますので、そういうふうに分析をしておりますから、その辺に対策の中心を向けてまいりたい、こういうふうに思っております。
○河上委員　今局長の御答弁にも出ておりましたが、もう少し子細に見てみますと、平成二年度の年間労働時間を産業計で事業所の規模で比較をしてみますと、年間総実労働時間は、五百人以上の規模が二千五十七時間、三十人から九十九人までが二千三十六時間、五人から二十九人までが二千六十八時間、こうなっているわけであります。年間の所定内労働時間は、その意味からいたしますと、五百人以上を基準といたしますと、三十人から九十九人までは七十三時間多い、五人から二十九人までの場合は百四十四時間多くなっているわけでありまして、また年間の所定外労働時間は、
五百人以上の場合には二百四十六時間、三十人から九十九人までは百五十二時間、これは五百人以上の時間と比較いたしますと九十四時間低い。さらに五人から二十九人までの場合には百十三時間、これは五百人以上と比べますと百三十三時間も少ない。このような、事業所の規模によってかなりの所定内、所定外の格差があらわれている。
　さきの御説明の中にもございましたけれども、改めて御質問いたしますが、こうした事業所別の規模による格差がなぜ生まれるのか、またそれをどのような分析をなさっているのか、この点についてお尋ねいたします。
○佐藤（勝）政府委員　規模による格差の原因ということでございますが、大企業の場合には、比較的独自にみずから方針を定めそれを実行するということが可能な場合が多いわけでございますけれども、中小企業、とりわけ下請企業と言われるものを中心に親企業との取引関係、それから同種企業、同地域の横並びの関係、あるいは経営基盤が弱いというようなことがあって、独自には時間短縮がなかなか難しいというケースが多うございます。そういうことからいたしますと、労働省におきます時間短縮の指導は、中小企業を対象にいたしまして、特に集団的な取り組みを助けるということでやっておるわけでございます。例えば同じ地域の同業種の中小企業を全体として、時短アドバイザーあるいは時短診断というようなことで援助に努める。それから、取引先である親企業とその下請発注先である中小企業と一つのグループとして、これらに対する指導、援助をするというようなこと、そういうようなことを中心にしてやることによりまして、ともすれば時短を進めることが難しい中小企業が時間短縮がしやすくなるような環境をつくるということに主眼を置いている次第でございます。
○河上委員　労働時間の短縮が我が国全体として取り組むべき国民的な課題であることは周知の事実でございますが、六十三年五月に発表されました経済運営五カ年計画でも、「労働時間の短縮は、生活のゆとりを生み出し、多様性に富んだ創造的な国民生活の実現や、先進国としてよりふさわしい労働条件の確保、内需の拡大の観点から、最も重要な課題の一つである。」こう示されております。
　ところで、経済運営五カ年計画では「おおむね計画期間中に週四十時間労働制の実現を期し、年間総労働時間を計画期間中に、千八百時間程度に向けてきる限り短縮する。」こうありますけれども、政府全体の方針としてこの労働時間短縮の目標が定められたわけでありますが、この目標の達成される見通しはあるのかどうか、もしも達成困難であるとするならばなぜなのか、その理由をお示しいただきたいと思います。
○佐藤（勝）政府委員　おっしゃいますように、経済計画におきましては、年間総実労働時間「千八百時間程度に向けてきる限り短縮する」ということ、それから、そのために「週四十時間労働制の実現」を目指す、こういうことになってきております。
　先ほど来御説明しておりますように、六十三年以降、時間は、所定内時間あるいは総実労働時間、着実に減少してはおりますけれども、この千八百時間という目標からいたしますと、これはなかなか現在のテンポでは困難であるということもまた事実でございます。
　そのテンポが十分でない理由でございますけれども、やはり内容を見てみますと、これは一部先ほどの答えの繰り返しになりますが、特に中小企業中心に週休二日制の普及がおくれているということ、それから所定外労働時間が特に最近の好況も反映しているわけでございますが、依然として非常に高い水準のままである。それからもう一つは、連続休暇といいますか長期の休暇、特に年次有給休暇のその与えられている日数に対しまして半分をちょっと超すくらいの消化しか行われていないというような実態がございます。
　したがいまして、今後年間時間の短縮のためには、その辺のことを中心に指導をするということでございますけれども、今年度四月からは法定労働時間がそれまでの四十六時間から四十四時間に短縮をされたということ、それから三百人以下の中小企業におきます年次有給休暇の最低付与日数が、それまでの六日から今年度より八日に引き上げられたというようなこと、それから春闘におきましても労使で労働時間短縮に真剣に取り組むケースがふえてきたというようなことで、今後時間短縮のテンポはこれまでよりさらに上がるものというふうに期待をいたしておりますし、特にさきの人事院勧告におきまして、公務員におきます完全週休二日制の勧告、これが実施をされますと、これは民間に対する影響は非常に大きなものがあると思います。そういうこともありまして、今後も時間短縮のテンポは早まるものというふうに期待いたしておる次第でございます。
○河上委員　少し角度が変わりますが、平成元年一月から実施されました官公庁の土閉、土曜閉庁、また二月からでしょうか実施されました金融機関の完全週休二日制、これが一般企業に対しましてどのような影響を与えたかと分析なさっていますか。
○佐藤（勝）政府委員　ただいまお話しのように、公務員につきましては、六十三年の四月から四週六休制が行われておりますし、またさらに、六十四年の一月からは土曜閉庁方式ということによりまして四週六休制が行われてきたわけでございます。また、金融機関につきましても、昭和五十八年八月に月一回土曜閉店制、それから六十一年八月に月二回土曜閉店制、また元年二月には完全土曜閉店制というふうに進んできたわけでございます。
　これはいろいろな形で民間企業の休暇制度のあり方に影響していると思いますが、一つは、やはりこういったものは労務管理の制度といいますか、こういう企業内の制度が完備しているというふうに一般に考えられております公務員あるいは金融機関におきましてこの完全週休二日制が行われるということになりますと、まあ言ってみればモデルとして民間企業がこれに倣うという心理的といいますか啓蒙的効果が非常に大きいのではないかということが一つ。それから、特に金融機関の週休二日制との関連におきましては、やはり金融機関との取引といいますか接触が土曜日にはないということになりますと、また休業しやすくなる、また休業しても差し支えない、あるいは場合によっては休業せざるを得ないというようなこともあると思います。大きく申しますと、そういうような二つの面を通じまして、民間企業の週休二日制の普及に大きく貢献したものというふうに考えております。
○河上委員　平成二年のデータに基づきまして分析あるいは要因をお尋ねしてまいりました。
　これらに基づきまして本年八月に発表されました人事院勧告では、完全週休二日制について「すべての土曜日を行政機関の休日とする完全土曜閉庁を導入することが必要である。」その改定につきましては「平成四年度のできるだけ早い時期に実施」するということが示されているわけでありますけれども、労働省としてはこの勧告に基づいて完全土曜閉庁をいつから実施するのが適切だとお考えでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　国家公務員の完全週休二日制につきましては、労働省といたしましても、八月七日に行われました完全週休二日制の実施に関します人事院の勧告に基づいて、できる限り早く実施されることが望ましいというふうに考えておるわけでございます。ただ、この実施につきましては、関係閣僚会議での検討状況を見守ることとする必要がございますが、いずれにしましても、早急に実施されることが望ましいという考えでございます。
○河上委員　昭和六十三年の経済運営五カ年計画、あるいは平成元年の経済運営五カ年計画の推進状況と今後の課題では、労働時間短縮に向けて公的部門が積極的役割を果たしていく必要がある、こう示されているわけであります。
　その意味におきまして、地方公共団体と国の行
政機関と均衡をとる意味からも完全土曜閉庁を実施する必要がある、こう考えますが、この点いかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　地方公務員の勤務条件そのものにつきましては私どもの所管ではございませんが、労働省としての考えを申しますれば、地方公共団体の公務員、地方公務員につきまして完全週休二日制が行われますと、やはり民間に対する波及効果が非常に大きいものと思いますので、そういうことが早い時期に実現することを期待をいたしておるわけでございます。
○河上委員　次に、労働時間の実態が法定労働時間よりおくれている規模別、そして業種の事業場については、六十二年の法改正によりまして、基準法の三十二条第一項の労働時間等に係る暫定措置に関する政令第一条のただし書きにおきまして、「昭和六十六年」つまり本年、平成三年になるわけでありますが、平成三年三月三十一日までの間は週四十八時間を法定労働時間とすることになっております。
　そこで、お伺いしたいんですが、この猶予措置対象となっております鉱業、運輸交通業、清掃、屠殺業等の事業、この事業は期限である本年三月末日時点で過労働時間は何時間になったのか、業種別にデータを報告していただければと思います。
○佐藤（勝）政府委員　ただいまの御質問のように昨年度、つまりことしの三月末までは一部の業種、規模の事業場につきましては猶予措置ということで、それまでの法定週四十六時間の原則に対しまして四十八時間ということが認められておったわけでございますけれども、ことしの四月からこの週法定労働時間の原則を従来の四十六時間から四十四時間に短縮をいたしました際にやはり同様な猶予措置がとられまして、従来四十八時間でありました事業場につきましては、原則四十四時間にかかわらず四十六時間とするということで、従来より週二時間の短縮になりましたけれども、そういった猶予措置がとられておるわけでございます。
○河上委員　今制度の仕組みの変化を説明していただいたわけですが、私、申し上げたのは、その猶予措置の企業が一体この平成三年三月三十一日をもって何時間になったんですかという質問でございまして、ちょっと観点が違うわけでございます。数字がなかったら後ほどいただければと思います。
　続きまして、週四十時間制の移行時期ということでございますが、六十二年の改正によりまして本則が週四十時間労働制となったわけであります。そして、当分の間週四十六時間を法定労働時間とし、段階的に短縮されるべきもの、こうされております。しかし、週四十時間達成時はこれには示されておりません。いつの時点で週四十時間労働に移行するのか、いつの時点なのか、この点についてお伺いしたいと思います。
　　　　〔委員長退席、永井委員長代理着席〕
○小里国務大臣　政府の方針なり所定の目標計画といいますか方向については、御承知のとおりでございます。
　では、一体年間総実労働時間一千八百時間はいつになったら実現するのか、またそのためのプログラムを具体的に言うなれば示せ、そういうお尋ねであろうかと思うのでございます。労働時間短縮のスピードは速まってまいっておりまして、今後もさらに進むものと私どもは期待もするし、また努力もいたしておるつもりでございますが、ただいまお触れいただきましたように、経済計画の目標達成のためには一層の労働時間短縮が必要である。このための計画の目標なり、あるいはその具体的な手だて等も御説明申し上げてまいっておりまするように、いろいろ知恵を絞ってやっておるところでございますが、残念ながらまだきちんと、いつの年次のどの時限において達成できますよという断言をするに至っていない状況でございますが、いずれにいたしましても、全力を挙げてひとつ取り組んでまいりたい、かように考えておるところでございます。
○河上委員　先ほどの質問でもお伺いいたしました所定外労働時間上限規制の視点でございますが、これも労働省の毎月勤労統計調査によりますと、事業所規模三十人以上の一人平均月間所定外労働時間は、昭和五十四年では六・六％増加、五十九年では六・四％増加、六十三年は八・〇％増加、いずれも所定外は増加の傾向になっているわけでございます。平成二年は〇・一％減少しているものの、今申し上げたとおりの延長傾向にあると言えるわけでありますが、最近の傾向として、先ほど説明にもありましたように、所定内労働時間の短縮が所定外労働時間の延長と同時並行的に進行しておりまして、むしろ前者の効果が後者によって相当程度減殺される状況があります。このままではなかなか進んでいかないと思っておりますが、この所定外労働時間の短縮を図ろうといたしますと、いずれにしても時間外労働の上限規制、これが必要になってくるのではないかと思っております。
　そこで、年間百五十時間の上限規制、これについてはいろいろ議論がございますが、この意見に対して労働省としてはどのような見解をお持ちでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　年間総実労働時間千八百時間というものの中身の一つが、所定外時間につきましては百五十時間程度ということでございますけれども、労働基準法におきましては、所定外労働時間の上限はいわゆる三六協定という労使協定で決めることになっておりまして、言ってみれば労使の話し合い、余り長過ぎる所定外労働時間は労働者の健全なチェック機能に期待をする、こういうような制度になっておるわけでございます。しかしながら、現状を見ますと、お話しのように、所定外労働時間は最近の好況も手伝いまして非常に高水準であるということのほかに、従来例外的であるべき所定外労働時間、残業なり休日労働がむしろ恒常的に行われるというような事態にあることもまた事実でございます。
　労働基準行政におきましては、そこで、大臣告示をもちまして所定外労働時間の限度の目安というものを定めまして、いわゆる三六協定の届けがあった場合にその目安によります指導をいたしておるわけでございますけれども、この目安につきましても近く見直しをいたしたいというふうに予定をしておることが一つ。それから、先月、所定外労働削減のための要綱、これは公益それから労使のそれぞれのこの問題に関する専門家にお集まりいただいて議論をした結果でございますが、所定外労働削減のための提言というものをおまとめいただきまして、それをもとにしまして労働省でこれを要綱にいたしました。これに基づきます啓蒙、指導を今後やっていくということで、従来こういうことはやってなかったわけでございますけれども、今後、総実労働時間の削減のために所定外労働時間の削減は不可欠であるということで、この面について特に力を入れていこう、こういう方向にあるわけでございます。
○河上委員　もう一点、年次有給休暇の問題です。この問題も時短にとっては大変な問題であります。
　平成元年では、一年間の年次有給休暇日数、付与された日数は十六・六日、そのうち労働者が取得した平均日数と申しますと七・九日、取得率五二％であります。ドイツ、ヨーロッパ等におきましても原則的には一〇〇％取得されているような事実等もありますが、その観点からするとかなりお粗末と言えるのじゃないのか、こう思っております。
　その意味から、休暇水準の引き上げ、そして取得率の一〇〇％達成を実現していく必要があるのではないかと私は考えますが、この点の御見解もあわせて伺いたいと思います。
○佐藤（勝）政府委員　お尋ねのように、我が国の年次有給休暇の消化といいますか取得の実態というのはちょっと独特でございまして、与えられた休暇の、最近ちょっと率が幸い上がってきてはおりますが、それでもまだ五三％弱の消化という状況でございます。これも時短の促進計画の中では、
年次有給休暇二十日付与で二十日完全消化ということを前提にしておるわけでございますので、この状態は速やかに是正をしたいというふうに考えておりまして、昨年、労使の専門家の御意見を聞いた上で、この年次有給休暇の二十日付与、二十日取得に向けてのガイドラインを示します連続休暇取得促進要綱というものをつくりまして、これに基づきまして年次有給休暇の取得促進等に向けての指導、援助の一層の推進に努めてまいるつもりでございます。
　いずれにしましても、この問題はやはり時短を進める上では避けて通れない非常に重要なポイントでございます。