Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○西村（智）議員　ありがとうございます。
　まず、事業者に対しての責務ですけれども、先ほども申し上げましたとおり、本法案では、セクシュアルハラスメントの禁止を明確に宣言するという前提のもと、その禁止規定に違反してセクシュアルハラスメントが行われてしまった場合について、被害者に対する支援その他の施策を定めております。
　まず、事業者は、セクシュアルハラスメントの加害者に対して戒告、減給、降格や懲戒解雇等の懲戒処分を行うほか、加害者がセクシュアルハラスメントについて真に理解し、みずからの責任を認識して更生するための研修の実施など、セクシュアルハラスメントに対処する措置を講じなければならないものとしております。
　さらに、事業者には、セクシュアルハラスメントの被害者に対して、そのセクシュアルハラスメントについての事実関係や、公的機関による援助の仕組みなど被害者が利用できる制度の情報の提供その他の必要な措置を講ずる義務も課しております。
　これらにより、まずはセクシュアルハラスメントの被害者を雇用する事業者において、被害救済に向けた適切な対処を行うこととしております。
　次に、国、地方公共団体の施策ですけれども、まず、従業者等が行った言動に関する事実関係を調査した上で、それが本法案におけるセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動に該当するかどうかを判断し、その結果を就業環境の改善等に適切に活用するための体制の整備を行うものとしております。
　これは、セクシュアルハラスメントの司法的救済が被害者にとって簡易な救済制度とは言いがたいということに鑑み、行政が主体となって、専門的知見を有する第三者により構成される新たな公的救済機関を創設し、その機関が調査や判断、助言及び勧告等を行うことを想定したものです。
　あわせて、国及び地方公共団体は、被害者の行う損害賠償請求についての援助その他の必要な施策を講ずるものとしております。具体的には、日本司法支援センターによる支援や、損害賠償請求制度等に関する情報提供の充実などを想定しております。
　さらに、このような被害者の支援等の実施に当たって、二次被害が生じないよう、国及び地方公共団体は、その名誉及び生活の平穏に十分配慮しなければならないことも規定をしております。
　これらの施策は、被害に遭われた方一人一人に寄り添った支援を行い、セクシュアルハラスメントに関する紛争を迅速かつ適切に解決することに資するものと考えております。
　なお、セクシュアルハラスメントの禁止と、その違反の場合の被害者に対する支援などの施策等の実効性を確保するためには、広く国民の中でセクシュアルハラスメント及びこれにより生ずる問題についての関心と理解を深める必要があると考えます。そこで、国及び地方公共団体について、そのための国民の啓発の推進その他の必要な施策を講ずるものとしております。
　以上です。
○池田（真）委員　すごく、独立した機関で対応していただけるということで、また迅速な対応ということで、非常に前進というか現実に即しているなというふうに思いますので、閣法の方も、こういった、いいなというところはぜひ組み入れていっていただきたいというふうに思います。
　そして、済みません、もう一つ議法の方で質問をさせていただきたいと思います。
　パワーハラスメントですが、企業内で行われるだけではなくて、先ほどからもお話がありますように、取引先とか他社の労働者、さまざまな関係者からも行われるということも多くございます。このような企業横断的なパワハラについての、この法案について、事業主の措置義務の対象、中身についてもお伺いできればと思います。
○西村（智）議員　ありがとうございます。
　いわゆるパワーハラスメントですけれども、労働者に対して業務上の優越的な関係がある場合に優越的な立場にある者によって行われる、現行法はそのように理解をしております。
　このような業務上の優越的な関係は、具体的には同一企業内における上司と部下の関係が典型ではありますが、同一企業内だけに存在するものではなく、親会社の従業者と子会社の労働者の関係や、元請会社の従業者と下請会社の労働者の関係などにおいても存在するものと考えられます。そのため、パワーハラスメントは、御指摘のように、企業内だけで行われるものではなく、取引先などとの間における企業横断的なものも重大な問題となっているところであります。
　このような取引関係における企業の労働者の間のパワーハラスメントを防止し、労働者の保護を図るためには、企業横断的な対策が不可欠と言えます。つまり、被害者側の事業者が十分な措置を講じていたとしても、加害者側の事業者がその労働者や役員に対してパワーハラスメントを行わないように措置を講じていなければ、パワーハラスメントの根絶を図ることはできません。
　そこで、我々のパワハラ規制法案では、同じ会社内でのパワーハラスメントだけではなく、他社の労働者に対するパワーハラスメント、他社の従業者からのパワーハラスメントについても広く事業者の措置義務の対象としております。
　他社の労働者に対するパワーハラスメントについては、事業者に対し、その従業者が他社の労働者にパワーハラスメントを行わないように必要な措置を義務づけることとしております。具体的には、事前の措置として従業者に対する研修の実施など、それから事後の措置として、事実関係の調査やパワーハラスメントを行った従業者に対する懲戒等といった迅速かつ適切な対応などを講ずることを想定しております。
○池田（真）委員　今と同じ質問を閣法にしたいなと思っているんですが、議法についてはこれで質問を終了させていただきますので、ありがとうございました。
　引き続き、今の、取引先や顧客についての著しい迷惑行為について、今回、閣法の方で対象としなかった理由をお伺いしたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　取引先や顧客からのいわゆるカスタマーハラスメントでございますが、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいということ、また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるということ、こうしたことで、措置義務の対象には含めないという整理をいたしております。
　一方で、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあるわけでございまして、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要でございます。このために、パワハラ防止措置に関する指針におきまして望ましい取組を明示する。あわせて、カスタマーハラスメントに対する社会の認識を高めていくための啓発等にも積極的に取り組んでいく。
　指針の内容につきましては今後労政審で議論することになるわけでございますが、介護、看護の現場あるいは学校現場等で特に深刻な問題となっていることも踏まえて、適切な内容となるようにしっかりと検討してまいりたいというふうに考えております。
○池田（真）委員　今ちょっとおっしゃった一言、社会の認識を高めていくというお話がありました。具体的にはどういうことをお考えでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　顧客等からのいわゆるカスタマーハラスメントというのは、例えば消費者であるとか、あるいは患者の御家族の方、あるいは学校の保護者の方等々の行動規範というか行動の仕方というところにかかわってくる問題でございまして、そういったところにやはり踏み込んで啓発をしていかないとこの問題の本質的な解決につながらない部分があるんじゃないかということで、そういった社会的啓発というのにこれから取り組んでいく必要があるということで申し上げたところでございます。
○池田（真）委員　その具体的な方法を今お伺いしたんです。例えば、ポスターでとかインターネットでとか、あるいは具体的なプランニングをするとか、どのようなお考えが今の段階でありますか。
○小林政府参考人　具体的な方策についてはこれからの検討ということになりますが、それぞれの業界等を所管している関係省庁がございますので、そういった関係省庁と十分連携をする、そして業界団体等を巻き込んで対応していくということで、そういった形で効果的な方法というのをこれから検討していきたいというふうに思っております。
○池田（真）委員　それでは、そのほかの質問をさせていただきます。
　この間もありましたけれども、就業率が上がった上がったという話を何度か伺いました。実際に、女性の就業者の所得といいますか、男女の賃金格差の実態はどうなっていますでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　女性の賃金でございますが、平成三十年の賃金構造基本統計調査によりますと、二十四万七千五百円でございます。男女間賃金格差につきましては、男性の賃金を一〇〇としたときに、女性の賃金が七三・三ということになっておるところでございます。
○池田（真）委員　男女の賃金格差についての見直しといいますか、どうやって埋めるかというような検討は、この間、具体的にされたのでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　男女の賃金格差の要因ということになりますと、勤続年数あるいは役職、年齢、学歴などさまざまでございますが、主な要因ということを分析いたしますと、管理職比率そして勤続年数の差異ということになるわけでございます。
　したがいまして、女性の管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどによって女性の勤続年数を伸ばしていく、そういったことによって男女の賃金格差の解消が進むのではないかというふうに考えたわけでございます。
　そういったことを踏まえまして、今般御提案しております女性活躍推進法の見直しにおきまして、企業に公表を求める内容については、職業生活に関する機会の提供とともに、女性の継続的な活躍につながるという観点から職業生活と家庭生活の両立についても公表を求めていく、そういったバランスのとれた公表を求めることによって賃金格差の解消につなげていければということでございます。
○池田（真）委員　今幾つかお話がありまして、ありがとうございます。
　ただ、やはり格差を埋めるというのは、女性特有の例えば出産、妊娠を機にということであれば、その穴埋めはできないわけですから、その部分を通算するのかどうなのかというのは、そこを踏み込んでもう一歩前進させていただきたいなというふうに思っていたので、その検討がなされていないというのは、非常に口先だけみたいなところがあるというふうに思います。
　また、あと、仕事と生活ですか、家庭の両立をということで、アンケート調査もされていると思いますが、子育ての中での妊娠と出産前後の統計の調査ということでありますので、いわゆるマタハラのきっかけということで、自発的にやめるような統計、そしてその内容がどうなのかというような項目、具体的な理由があります。
　あわせて、これは、企業だけに押しつけるのではなくて社会全体でというような、全体の政策の中で解決をしていかなければいけない問題も当然あるんですが、ここの中で一つ申し上げたいなと思うのは、子育て中のアンケート調査といいますか実態調査というのは、この間、行われたのでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　平成二十八年度に、厚生労働省が委託をする形で、仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業ということをやりました。そこで実態を調査いたしておりまして、仕事と育児の両立が困難で仕事をやめざるを得なかった理由に挙がっておりますのが、勤務時間が合いそうにないこと、保育園等に子供を預けることが難しいこと、育児休業がとれそうにないこと、職場に育児との両立を支援する雰囲気がないことといった理由が挙がっておるところでございまして、こういったことを踏まえて、仕事と育児を両立することができるような環境整備に取り組んでいるところでございます。
○池田（真）委員　今お答えいただいたのは妊娠と出産を機に退職をした理由という調査だと思うので、これは想像の世界なんですね。なのですが、実際に出産をし終わって、子育て中の御家庭にも統計調査をしたのかという問いだったものでございます。
　というのはなぜかというと、どういう困難を抱えて、どういう解決をしながら働いているのかといったものを実際に調査しないと、働き続けるということはできないのではないか。今のこれはマタハラの調査だけだと思いますので、これは、加えてこの後やっていただく必要があるというふうに思います。
　また、非正規労働者の割合といったものが、平成二十七年の六月三日、衆議院内閣委員会で今回の女性活躍推進法の法律の附帯決議として掲げられておりますが、ここの、非正規の部分が七割で、雇用全体の四分の一といったもの、これは改善されたんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今御指摘いただきましたような女性の非正規労働者の割合といったような数字については、ほぼ横ばいで推移をしているというのが実情でございます。
　ただ、不本意ながら非正規雇用の職についている女性の割合というのは対前年比で二十四半期連続で低下していること、また女性の正規雇用労働者の数は四年連続して増加していることなど、雇用の質の面での改善も見られるところでございます。
　そうしたことを更に進めようということで、キャリアアップ助成金などによって正社員転換を進めていくこと、あるいは働き方改革の関係で同一労働同一賃金の取組を進めていくこと、あるいは今回の女性活躍の法改正というのを進めて女性の活躍を促していくというようなことに取り組んでまいりたいというふうに考えておるところでございます。
○池田（真）委員　今、速やかに検討するというので、この三年間、具体的にどういうことを検討して、結果はどうだったのかというのがなかなかはっきりと回答を得られなかったなというふうに思っているんです。
　あわせて、同じなんですけれども、参議院の方の内閣委員会の平成二十七年八月二十五日の附帯決議もそうなんですが、これも同様のことが書かれてあります。
　なかなかここが一歩進まなかったということなので、引き続き具体的に取り組んでいただきたいということをお願い申し上げたいと思います。
　この参議院の内閣委員会の附帯決議の中で、例えば十三の部分、子育てへの支障が生じないようにということがありますので、今回のマタハラ調査だけではなくて、子育て中あるいは介護、女性の役割と言われるところから変えなければいけないんですが、介護休暇中の、どういった支援をされているのか、実態がどうなのかという調査も積極的に行わなければ何の解決にもならない、ただの附帯決議、つけただけになってしまいますので、これはちゃんとお願いをしたいと思います。
　そして、あわせて、同じ内閣委員会の附帯決議ですが、十四番ですね。これはお願いになるんですけれども、ＤＶと、あとストーカー行為によってということで女性の活躍が阻害をされるというところでの相談支援体制の充実という項目が入っています。ここについての実際の取組がどうなっているのかということ。
　また、とりあえず置いていますということではなくて、私は、加えて、職場において本当に適切な対処をしていただけるように配慮あるいは留意をしていただかなければならないなと思っています。
　個人情報の守秘義務はもちろんのことでありますが、この取扱いについて、勤め先がわかってしまった、あるいは、職場からの書類あるいは採用通知が送られてはいけないところに送られてしまった、あらゆる事例が実際にございますので、こういった方々の働き、女性の活躍が阻害されないようにということで、プラス、あわせて、事業主に対してですけれども、きちんと留意・配慮事項を設けていただきたいというお願いがございます。確認をお願いします。
○小林政府参考人　済みません、手元に附帯の十四を持ち合わせていないものですから抽象論になって恐縮でございますが、今委員御指摘なさいましたように、女性活躍が阻害されるようなことのないようにいろいろな配慮を企業に求めていく、その中にはプライバシーの保護とかいろいろな要素はあると思いますので、お話を受けて、検討してまいりたいというふうに思っております。
○池田（真）委員　ぜひよろしくお願いいたします。
　ここで、もう一点。ちょっと別になりますけれども、公表の話を一点、ちょっと確認させてください。
　今回、公表が少し、一項目だけではなくて二種類という形になりましたけれども、何で全部公表しようとかということにはならなかったんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　女性活躍の状況ですとかあるいは課題というのは、企業によってさまざまなものがございます。そういった実情に応じた主体的な取組を促すというのがこの女性活躍推進法の基本的な考え方でございまして、一定部分は義務づけた上で、その先はいわば企業の競争原理に委ねるという形で進めてきておるところでございます。
　そうした中で、今回、企業の自主性を尊重しつつ、女性が継続的に活躍できる環境整備を進めるということで、これまで比較的公表するところの多かった職業生活に関する情報の提供に関する項目だけではなくて、やはり女性の継続的な活躍ということを考えますと、職業生活と家庭生活との両立ということが非常に重要になるだろうということで、双方の区分から一項目以上を選んで公表するということを義務づけることにいたしました。
　これはあくまでも最低基準ということでございますので、どれだけ公表しているかというのがまさに求職者にとっても関心事項だというようなことも周知しながら、バランスのとれた積極的な公表がなされるように促してまいりたいというふうに考えております。
○池田（真）委員　よろしくお願いしたいと思います。
　次は、希望出生率一・八に向けた取組の方向性で掲げられておりますことについて、ちょっと一言お願いといいますか、申し上げたいなと思っているんです。
　今回、子育てでお仕事を一度中断された方の学び直しの機会というような表現が先ほどの質疑でもございました。でも、この学び直しという言葉自体を女性にだけ使われるというのも非常にちょっと差別的だなというふうに思っていまして、これは、出産やあるいは介護休暇とかで一度、少しその期間を活用して例えば今までの仕事を研究サイドで見てみようかというところで、研究の時間に当ててみるとか、いろいろなキャリアアップという意味での助成といいますか補助も含めて、あるいは保障といったようなものを与えていくべきだ、価値観として与えるべきだなというふうに思います。でなければ、男性はいつ学び直すんでしょうかねというようなこともございます。
　これは非常に女性の希望に応じてということが書かれてありますが、退職、出産、育児というようなことの課題をぜひ、継続して仕事をする仕組みだけではなく、その期間を両立できるような、プラス、レベルアップできるような保障をしっかりと、多様な保障の仕方を与えていただきたいことも一言、これはつけ加えのお願いでございますが、お願いしたいと思います。
　これは確認、答弁は結構ですけれども、最後に大臣にですが、この間、済みません、やはり非常にセクハラオンパレードといいますか、セクハラの実態調査が今回行われましたけれども、これは、類型が非常に詳細がわからない状態になっています。誰に言われたのか、どういうことを言われたのかというのがごちゃまぜになっていて、取引先の方あるいは顧客、そして上司、あるいは同僚、部下、社員、いろいろな人の調査が一緒くたになっているんですね。これはやはり改めてちゃんと詳細を調査し直すべきだというふうに思いますし、これを見るだけでも本当にセクハラ王国みたいな形で、世界に恥じるような項目がたくさん書かれています。
　ぜひ、セクハラはだめなんだということをまず今回の閣法の中に盛り込むようなお考えはないでしょうか。
○根本国務大臣　セクハラはだめなんだ、要はハラスメントを禁止する規定は、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法など他の法令と法制度的にどう整理するかということや、違法となる行為の要件をどこまできちんと明確化できるか、こういう課題があったものですから、これは中長期的な検討を要するとされました。
　しかしながら、職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、そして職場環境を悪化させるものであって、あってはならないことであります。
　今回政府として提出した法案では、国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実するということを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業所の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設けました。これらのハラスメントを行ってはならない旨を責務規定の中で明確化しております。
　こういう対応によって措置義務のやはり実効性を高めるということが必要で、措置義務の実効性を高めて、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと考えています。
○池田（真）委員　やはり、これはもう一度ちゃんと、今回の審議時間を十分に活用して、参考人質疑の方のいろいろなお話もありましたし、セクハラといったものは性犯罪、性暴力につながるものでありますから、性犯罪、性暴力はだめだといっても、いまだにですけれども、被害者の声がきちんと、安全が保障されないし、声もきちんと検証といいますか立証ができないような、非常にそういう状況になっています。
　ましてや、この労働の場面だけでも、セクハラといったもの、町を歩いてもそうですけれども、これは当たり前になってしまっているのは非常にみっともないことであると思いますので、これはまず原点に立ち返って、セクハラはだめなんだという禁止をきちっと法律に明記すべきだというふうに思います。
　あと、カスタマーハラスメントについてもですが、今回これだけ、あるいは昨年の働き方改革から、審議の中でも多様な事例がたくさん紹介されています。それを中長期的というふうに悠長に構えて検討するなんていうことは言えないと思うんですね。なので、ぜひここについても今国会の中で、見直しも含めてですけれども、十分に検討をいただきたいというふうに思います。大臣にお答えいただきたいと思います。
○根本国務大臣　今まさに、この委員会においてさまざまなやりとりが行われているところであります。
　我々は、今回、要は、例えばハラスメントは行ってはならないということを、国、事業主及び労働者の責務規定を設けていますし、全体の国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実することも明記いたしました。そして、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加えて、今喫緊の課題であるパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けておりますので、こういう措置義務の実効性を高めて、ハラスメントのない職場づくり、これはしっかりと進めていきたいと思います。
○池田（真）委員　でも、極めて不十分だと思いますので、これは重ねて申し上げたいと思います。
　また、さまざまな各業種についてのセクハラやパワハラ、職種の状況、労働者の状況についてはまた次回質問させていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○尾辻委員　立憲民主党・無所属フォーラムの尾辻かな子です。
　今回提出されました閣法に対して質問をさせていただきたいと思います。
　今回、ハラスメントに対してさまざまな対策が打たれるわけですけれども、まず大臣の御認識ということでお伺いしたいんですけれども、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなど、ハラスメントに対しての研修を大臣は受けたことがあるかどうか、ここをぜひ教えていただければと思います。
○根本国務大臣　厚生労働省では、平成三十年度に、本省課長級以上の職員を対象に、セクシュアルハラスメント防止幹部研修などのハラスメントに関する研修を実施しております。
　私についてはこの研修を受けておりませんが、例えば、幹部研修自体、私は受講しておりませんけれども、研修テキストで、どういうことがやられているかというところは把握しております。
○尾辻委員　財務省の事務次官によるセクハラのときもそうなんですけれども、結局、幹部や一番パワーのある人たちが最も気をつけなければいけないのに、この人たちがこういう研修を受けていないということは、特に大臣は今回この政策を進める責任者ですから、やはり研修を受けていただきたいというふうに思います。
　質問通告していないんですけれども、副大臣と政務官にもちょっとお聞きしたいんですが、副大臣、政務官はこういうハラスメントの研修を受けたことがあるかどうか。就任してからでもいいですし、就任する前にあるかないか、ちょっと教えていただければと思います。
○高階副大臣　セクハラ対策研修ということでは、ございません。私は、家族療法とかそういったところを専門として仕事をしてきておりますので、そういった部分での研修というか研さんは積んでおります。
○上野大臣政務官　私自身も、セクハラに関する研修は受けておりませんけれども、さまざま内容については事務方から説明を受けているところでございます。
○尾辻委員　まずは厚生労働省の皆さんから、やはり幹部の皆さん、そして大臣、副大臣、政務官の皆さんが研修を受けるべきだと思います。ぜひとも検討いただきたいというふうに思います。
　更に大臣にお聞きいたしますが、いろいろなハラスメントの被害者の声、受けた人の声というのをお聞きになったことはありますでしょうか。
○根本国務大臣　これまでのところ、私自身が、セクハラやパワハラの被害者の方の声、これを直接聞く機会はなかったところであります。
　ただ、今回こういう法案もやっていますし、私も直接は聞いておりませんけれども、でも、さまざまな声や意見や、あるいは書かれたものがここでいろいろ紹介されていますから、どういう被害に遭われたかという状況については私もそれなりに認識をしております。
　それから、例えば雇用政策審議会雇用環境・均等分科会における議論では、一部の委員から、パワハラを受けた方の親族の方からのメッセージを御紹介いただいたと聞いております。そして、都道府県労働局が実施している職場のいじめ、嫌がらせのあっせんやセクハラの調停の事例、パワハラやセクハラに関する裁判例、あるいはパワーハラスメントに関する実態調査について審議会で資料を配付されており、御議論いただいたと承知をしております。
○尾辻委員　大臣自身はお聞きになったことはないということですので、ぜひとも、今回の審議もありますから、直接お聞きになるなり、その方々が思っている思いを受けとめるような何かアクション、行動をしていただきたいというふうに思います。
　ハラスメントの認識についてですけれども、これは単純に、なぜさまざまなハラスメントはしてはいけないのかということについて、大臣の御認識を教えてください。
○根本国務大臣　職場におけるハラスメント、これは働く方の尊厳あるいは人格を傷つける、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないと考えています。
　また、具体的に私もいろいろ聞いておりますが、ハラスメントを受けることで、労働者は仕事に対する意欲が減退する、眠れなくなるなど心身に対する負の影響を受けますし、それは事業主にとっても、職場環境の問題がありますので、結果的には職場の生産性が低下するなどの損害が発生すると思います。
　ですから、今回の法案では、労働施策総合推進法第四条の国の施策にハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設けて、これらのハラスメントを行ってはならない旨を明確化しているところであります。
　この法案に基づいて、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと思います。
○尾辻委員　ハラスメントは、受けた被害者の方の尊厳を非常に傷つけ、そしてその人たちの生きる意欲すら失う、このようなやってはならない行為なんですけれども、では、こういう行ってはならないというハラスメントを受けた人々が、いまだになかなか声を上げられない、相談できない、これはさまざまな調査で出ております、これはなぜでしょうか。
○根本国務大臣　ハラスメントの被害者が声を上げられない要因の一つとして、相談したことなどによって不利益な取扱いを受けることを懸念していたことがあると認識をしております。
　例えば、実態調査によりますと、職務上不利益が生じると思ったから、これを答えた方が二四・九％、あるいは、職場の上司や同僚との人間関係が悪くなることが懸念されたから、一三・四％、実はこういう実態調査の結果も出ています。
　そのため、今回の法案では、労働者が事業主にハラスメントの相談を行ったことを理由とした不利益取扱い、これを禁止することにしました。そして、国、事業主及び労働者の責務規定を設けることで、ハラスメントは行ってはならないものであるという社会的な共通認識、今回の対応によってこの共通認識を形成することができると考えております。
　やはり大事なのは、被害者がちゅうちょなく相談を行えるような環境づくりだと思いますので、被害者がちゅうちょなく相談を行えるような環境づくりを促していきたいと思います。
○尾辻委員　本当に相談できる体制になっているかどうか、これはまた後から聞かせていただきたいと思います。
　そして、去年ぐらいから、世界じゅうでは、ミー・トゥー運動といって、やっと被害者が声を上げるようになりました。これは、決して自分自身が受けた被害を訴えるということだけではなくて、ここで被害者が声を出さなければ同じように更に被害者がふえていく、だから自分のところでしっかりと声を上げることによって次の被害者を出さない、こういう運動が今広がっていっていると思います。
　このミー・トゥー運動について、大臣、どのように捉えておられますか。
○根本国務大臣　ミー・トゥー運動は随分広がっていると思います。やはりこれは、深刻なセクハラがなお横行していることや、あるいはそうした言動をなくしていくことへの社会的関心の高まりなどを痛感させるものだと思います。
　職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないことと考えております。今回の法案による対応を含めて、ハラスメントのない職場づくりを一層推進していく必要があると考えています。
○尾辻委員　今、認識を聞かせていただきました。
　では、もう少し詳細にお聞かせいただきたいと思います。
　まず、今回の閣法ですけれども、束ね法案にまたもやなっております。一体何本の法案が束ねられているか、教えてください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の法案におきましては、女性活躍推進法など、合計五本の法律を一括法により改正しておるところでございます。
○尾辻委員　非常に重要な法案がまたこのように束ねられて出てくることによって、審議もなかなか詳細にできません。いつもいつもこういうふうに束ね法案で出してくることについては、本当に出し方は検討いただきたいということを強く申し上げておきたいと思います。
　次に、女性活躍推進法についてお伺いをしていきたいと思います。
　女性活躍推進法については、今回の改正で、まず百一人以上の企業も対象になるというところで、そしてさらに、社内の女性活躍の状況について、今は、女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率、この四つの項目を把握して事業行動計画を策定するということを義務づけているわけです。しかし、今回の改正では、状況把握の基礎項目、選択項目の見直しが行われなかったということで、私が問題だと思うのは、男女間の賃金格差が選択項目のままになっているんです。
　これは、例えば「ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール活用マニュアル」というのを厚労省さんでつくられているんですけれども、そこでは課題分析の一番の視点、視点一として、総合的な指標である平均賃金指数を検証する、つまり、男女の平均賃金の指数を見なさいというふうに書いてあるわけです。
　そこには、男女の平均賃金は、男女の活躍や勤続の実態を総合的に反映した指数と言えます、同指数が一〇〇に近づくほど、活躍と定着の両方が進んでおり、男女格差が解消されつつあることを示すということで、「見える化」支援ツールマニュアルでも非常に大事だ、一番最初にこれを見なさいと指摘されている男女間の賃金格差が、今回も選択項目になっております。また、先ほど言ったように、情報公開の公表項目にもなっていないわけです。
　これはやはり公表されるべきだと思います。このような賃金格差が公表されずに、働く女性の状況というのは本当につかめるものなんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほど先生御指摘されました「見える化」支援ツール活用マニュアルにおきまして、男女間の賃金格差についても検証すべき視点の一つとしてお示ししておることは事実でございますが、ここでは総合的な指標という位置づけというふうになっております。
　男女間の賃金格差というのは、さまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持つものでございまして、このツールではそういった位置づけをしておりますけれども、今般、状況把握の必須項目あるいは情報公表項目というところにつきましてはなお慎重な検討が必要というのが審議会における議論でございまして、そういった項目には入れられなかったということでございます。
○尾辻委員　これは私は非常に残念だと思います。これは、本来であれば、必ず把握しなければいけない項目や情報公開の公表項目にすべきだと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○根本国務大臣　男女間の賃金格差の問題、これは、今局長から答弁したように、さまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持つものという答弁がありました。その意味で、状況把握の必須項目や情報公表項目には入れておりません。
　ただ、民間における女性の活躍に係る現状や課題、これは業種、規模、地域によって各社各様ですから、このため、女性活躍推進法に基づく状況把握については、まず、多くの企業に該当する課題に対応する項目である、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率の項目について、その把握を必須とした上で、それ以外の項目については、各企業がみずからの企業の課題を分析した上で、その課題を解決するのに最もふさわしい項目について任意で把握をしていただくことが適当だと思います。
　各企業の実情に応じて、適正な項目について状況把握が行われているものと考えております。
○尾辻委員　女性活躍推進法という法律の中で、本来しっかりと男女の賃金格差は入れないとわからないと思います。ですので、今回、いろいろな理由を言っておられますけれども、公表項目として入らなかったことについては非常に残念であります。しっかり入れていただきたいということを申し上げておきたいと思います。
　そして、情報公表の項目ですね、二つの区分から一つずつ公表ということで、これも遅々として本当に進んでいないという状況だと思います。
　一つは、求職者の関心が高い情報項目である平均残業時間と有給休暇取得率、これが雇用管理区分ごとではなくて平均値の公表でも構わないということになっておりまして、職場の実態が正しく反映されているというふうにはなっておりません。これは雇用管理区分ごとにやはり公表すべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○冨岡委員長　出ませんか。
　ちょっと速記をとめてください。
　　　　〔速記中止〕
○冨岡委員長　起こしてください。
　小林局長。
○小林政府参考人　大変失礼いたしました。
　状況把握項目について、御指摘いただきました労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働時間とそれから有給休暇取得率等につきましてでございますが、これは必要に応じて把握する項目とされておりますけれども、把握する場合には雇用管理区分ごとに実施する必要があるということを省令で規定しているところでございまして、恐らく私が今申し上げた取扱いということになっていると思っております。
○尾辻委員　つまり、雇用管理区分ごとに発表しているということでしょうか。
○小林政府参考人　省令上そういう取扱いになっておるところでございます。
○尾辻委員　私の認識では、これは平均値の公表で構わないということになっていて、雇用管理区分ごとではないというふうに思っていますけれども、これはちょっとまた確認いただきたいと思います。
　次に参ります。
　女性活躍推進法についてですけれども、これはもともと男女雇用機会均等法のポジティブアクションが義務化された法律ということで、実は十年の時限立法になっていますね。二〇一六年から二〇二六年までの時限立法なわけです。
　今回、百一人以上の企業の計画策定や情報公表は三年を超えない範囲で改正するということで、そうすると二〇二二年ということになって、これは時限立法でいうと残り四年しかないということになるわけです。二〇二六年までなのに二〇二二年というのでは、余りに遅過ぎるのではないかというふうに思います。
　さらに、内閣府などでは、二〇二〇年までに指導的地位に占める女性の割合を三割にするという政府の目標もあるわけで、それと比べてもこの女性活躍推進法は余りに対策が遅過ぎるのではないかというふうに思いますが、大臣、いかがでしょう。
○根本国務大臣　行動計画策定や情報公表義務の対象企業の拡大、これは新たに義務対象となる事業主に対して新たな取組を求めるものでありますが、特に規模の小さい企業においては、先般の働き方改革関連法への対応が急務となっている状況があります。
　このため、先般の働き方改革関連法の施行時期、これは、労働時間の上限規制が中小企業については二〇二〇年四月一日、同一労働同一賃金が二〇二一年四月一日施行、これは中小企業ですけれども、こういう施行時期も踏まえて、行動計画策定等の対象拡大については、十分な準備、周知期間を設けるために、施行時期を公布後三年以内の政令で定める日としております。
　ただ一方で、義務化が施行されるまでの間においても、可能な限り早期に中小企業に行動計画の策定などを行っていただけるようにすること、これが重要だと思っております。このため、行動計画に基づく取組に対する助成や利用しやすい行動計画策定支援ツールの策定、セミナーの実施などによる計画策定支援など、十分な支援措置を実施していきたいと考えています。
○尾辻委員　内閣府では、二〇二〇年までに指導的地位に占める女性の割合三割とかをやっている割に、二〇二六年までの時限立法で二〇二二年からというのは、今大臣がいろいろおっしゃいましたけれども、私はこれはやはり少し歩みが遅いのではないかというふうに思うところです。女性が輝くというか、男性も女性もしっかりと仕事で自己実現ができる、そういう社会をつくっていくということが非常に大事だというふうに思います。
　次に、ハラスメントについてお聞きしたいと思います。
　今回、労働施策総合推進法とか雇用機会均等法の改正とかがあるわけですけれども、私から見ると、ハラスメントの法律がばらばらになっているんじゃないか、阿部委員からもありましたように。例えば、パワハラでマタハラだってありますし、パワハラでセクハラとか、ハラスメントというのは非常に多岐にわたって、それも複合で重なっていると思うんです。このあたり、法律の整理はどうなっているんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　委員御指摘のように、セクハラとパワハラが複合的に起きるような事案というのは多々あると思っております。
　今回は、それぞれ理由があって、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、そして労働施策総合推進法ということで置く法律が異なることになるわけでございますが、一つは、労働施策総合推進法の四条に全体を統括するような規定を入れたということと、あと、実際にこれから施行に当たって指針等を示していく中で、企業においては一元的な窓口とか一元的な対応というのが望ましいということは示していく必要があるというふうに思っておりますので、そういうことで担保してまいりたいと思っております。
○尾辻委員　次に、ＳＯＧＩハラについてお聞きしたいと思います。
　三月二十九日の、参議院予算委員会、先日の本会議、そしてきょうの委員会でも、パワハラの中に性的指向、性自認に基づく侮辱的な発言は該当し得るということでありましたし、先ほどの委員とのやりとりの中でも、アウティングについても今後は指針の中に入っていくことを検討するというふうにありました。これは非常に大事なことだと思います。
　こういうことがあるということで、大分パワハラも概念が広がっていっているように思うんですが、じゃ、例えばジェンダーハラスメント、これもパワハラに該当し得る、中に含まれるというふうに考えてよろしいんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、性的指向、性自認の関係でございますが、それに関する言動というのは業務上必要ないものでございますので、性的指向、性自認について本人の意に反して公にする等によって精神的な苦痛を与えたような場合には、パワハラに当たり得る。
　一方で、ジェンダーハラスメントでございますが、ジェンダーハラスメントにつきましては、どのような言動がこれに当たるかということについて、現時点においては社会的な共通認識が形成されているとは言えない状況にあるんじゃないかというふうに考えておるところでございまして、パワハラに該当し得るかということを一概にお答えするのは難しいのかなと。当たり得ると考えられるものについては、今後、指針で明示する等の対応をとってまいりたいというふうに思っております。
○尾辻委員　パワハラでいうと、職場における優越的な関係を背景とするということになっています。優越的な関係というのはどのようなことを指すのか。
　そして、先ほど言ったように、じゃ、パワハラの中にはＳＯＧＩハラが含まれるとしたら、障害をもとにしたハラスメントや嫌がらせとか、例えば年齢とかによるハラスメントなども結局入っていくというようなものなんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　冒頭申し上げませんでしたが、パワハラの定義は三点ございまして、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること。
　この優越的な関係というのは、必ずしも上司、部下ということではございませんで、その人の協力がなければ業務遂行ができないような関係性をあらわすということでございますが、一定の制約はある。その上で、特に二つ目の、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりというところに関しては、いわゆるＬＧＢＴの関係は業務と関係ない話だろうということで、特にこの点を取り出せばパワハラに当たり得ると考えられるということを申し上げました。
○尾辻委員　ですので、例えば障害に対するハラスメントとか年齢に対するハラスメントも職場において関係ない話ですから、これも幅広くとっていくということになるんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　職場における優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当の範囲を超えたものによって、就業環境を害されることということが基本的な定義でございますので、この定義の範囲でどういうものが該当するか考えていくということになるわけでございますが、こちらにつきましては、また審議会等で十分御議論をいただいた上で、指針等で明らかにしてまいりたいというふうに考えております。
○尾辻委員　パワーハラスメントの定義について、もう一つ確認をしておきます。
　ここにおける、職場におけるの職場とは、どのような場所になるのか。セクシュアルハラスメントではかなり広く取り扱っていると思いますけれども、この辺はどうなるんでしょう。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　職場は、基本的には、セクハラにおきましても、業務が行われている場所ということで、必ずしも執務室に限られるわけではないという広い解釈がとられております。パワハラにつきましても、基本的にはそれと同様の解釈になるというふうに理解をしております。
○尾辻委員　あと、ちょっとセクハラについて確認をしておきます。
　今回、男女雇用機会均等法の改正とかがありますけれども、何か義務として加わったものはありますか。それだけ聞きます。新たに義務になったもの。
○小林政府参考人　例えばセクハラに関して申し上げますと、相談を理由としての不利益取扱いについて禁止規定を置く、それから、他社のセクハラに関して、加害側の企業に協力の努力義務を課す、あるいは、これはハラスメント全般でございますが、ハラスメントは許されない行動であって、言動に配慮すべしという、これは配慮規定でございますが、そういったものを入れるといったことを今回盛り込んでいるところでございます。
○尾辻委員　ちょっと時間が来ていますのであれですけれども、結局、男女雇用機会均等法は、事業主の措置義務があるだけで、やはりセクハラ自体を禁止したりしていないんですね。努力義務は少しふえましたけれども、これではやはり不十分じゃないかというふうに思います。就活生へのセクハラとかフリーの人に対してもなかなかこれはきかないわけですし、こういったことについてはやはり今回不十分ではないかと思っております。
　またちょっと次のときに、このあたりについて聞かせていただければと思います。
　以上で終わります。ありがとうございました。
○冨岡委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十一分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時開議
○冨岡委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として外務省大臣官房長下川眞樹太君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○冨岡委員長　質疑を続行いたします。吉田統彦君。
○吉田委員　立憲民主党の吉田統彦でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、立憲民主党などが提出した労働安全衛生法の一部を改正する法律案、いわゆるパワハラ規制法案について質問させていただきます。
　この法案では、いわゆるパワハラの問題について、事業者に対し、そのもとで働く労働者へのパワハラが行われ、労働者の職場環境が害されることのないよう、必要な措置を講ずることを義務づけているものと理解しています。
　現在、職場におけるパワハラが非常に大きな社会問題となっていることは、委員の先生方の御案内のとおりであります。例えば、具体的には、平成二十九年度の精神障害等による労災保険の支給決定件数を出来事別に見ますと、ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたという理由が、八十八件でトップとなっております。まさにパワハラが労働者の心身をむしばんでいる、そういった事態でございます。
　その結果、ひどい場合には、被害を受けた労働者の方が、もはや職場で働き続けることができず退職に至ってしまうといういたたまれない事態が発生しています。被害者の方にとっては、単に収入の道が途絶えるのみならず、精神的なダメージによって再就職も困難になる、人生そのものに大きな影響を受けることとなるわけであります。
　そのような中、パワハラ問題の対策として、事業者に対して、従業者への周知及び啓発、パワハラの実態の把握、労働者からの相談に応じ適切に対応するための体制整備などの措置を求める本法案は、まことに時宜にかなった提案であると考えます。
　その一方で、パワハラ対策については、内閣提出法案でも、事業主に対して、パワハラ防止のための相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけております。
　両案は、いずれも、事業者に対して措置義務を課す点で共通していますが、議員提出法案では労働安全衛生法の改正になっているのに対して、内閣提出法案では労働施策総合推進法の改正であるという点で違いがあります。
　そこで、議員提出法案について伺います。
　パワハラを防止するための事業者の措置義務等の施策について、閣法では労働施策総合推進法に規定することとしているのに対し、議員提出法案では、繰り返しになりますが、労働安全衛生法に規定することとしていますが、その趣旨はどのようなものか、御答弁ください。
○尾辻議員　いわゆるパワーハラスメントや、いわゆるカスタマーハラスメント、消費者対応業務に係るハラスメントは、労働者の心身に深刻な影響を与えるものであり、ひいては、精神的又は身体的な健康を害することにつながるものです。
　このようなハラスメントの防止のための措置については、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする労働安全衛生法に規定することが適当と考えられます。
　そこで、本法案では、労働安全衛生法に事業者の措置義務等を盛り込むことといたしました。また、労働安全衛生法に規定することによって、労働基準法を中心とする労働基準行政の枠組みで、つまり、労働基準監督署や労働基準監督官などの既存の行政体制による監督の対象とすることができます。
　さらに、労働安全衛生法に定められている衛生委員会や安全衛生委員会などの既存の社内体制を利用できる点にもメリットがあると考えます。これらの委員会は、その委員の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて選任されることとされており、労使の意見を反映し、それぞれの事業場の実情に即したパワーハラスメント対策を講じることが可能になるものと考えております。
○吉田委員　ありがとうございます。
　つまり、本法案では、パワハラに関する施策について、労働安全衛生法に規定することによって、労働基準行政の枠組みを用いて行政庁による監督を行ったり、労働安全衛生法上の衛生委員会等の既存の体制を利用できることがよく理解できました。閣法と比べてより実効性のある内容である、そのように理解いたしました。
　では次に、本法案の消費者対応業務に係るハラスメントと規定している、いわゆるカスタマーハラスメント、悪質クレームについて伺います。
　こちらもパワハラと同様に、大きな社会問題となっているところであります。もちろん、消費者による正当なクレームの機会は十分に保障されなければなりません。しかし、近年問題となっているいわゆる悪質クレームには、正当なクレームの範囲を超えて、労働者に理不尽な暴言や暴行、長時間にわたる拘束を加え、労働者の心身を害するものが少なくありません。
　例示させていただくと、例えば面識のない顧客からの電話でのクレームに際し、死ね、殺す、潰れてしまえ、生きている価値なしなどの暴言を浴びせられた、商品が冷めていると怒って返金を要求し、返金した金銭を投げつけた上に土下座を強要してきた、接客した覚えがないのにＳＮＳで名指しでクレームを書かれたといった、極めて悪質な事例もあると聞いております。
　このような悪質クレームについても、被害者が精神的、身体的に大きなダメージを受けて退職をしてしまう、そこまで至ってしまう場合もあるわけであります。人生そのものに与える影響は極めて大きいと言わざるを得ません。
　また、このような事態は人材の定着率の低下や働き手不足につながるため、直接顧客に接する機会が多くクレームが発生しやすいサービス業の現場にとっては特に大きな問題となっています。しかも、これらの行為は、加害者が消費者、いわゆるお客さんであるために、現場の労働者としては強く出ることができず、対応に苦慮しているのが実態であります。
　ところが、閣法には残念ながら悪質クレームについての対応策は何ら設けられていません。このような悪質クレーム、カスタマーハラスメントに適切に対処し、労働者の職場環境を守るためには、まず事業者に対して適切な措置を講ずる義務を課すべきであると考えます。
　そこで、議員提出法案について伺います。
　議員提出法案では、いわゆる悪質クレームなどの顧客等によるハラスメントについて対策を講じており、事業者に特定の措置を講ずることを義務づけていますが、具体的にはどのような措置を想定しているのか、御答弁ください。
○尾辻議員　顧客からの悪質なクレームなどのハラスメントである、いわゆるカスタマーハラスメントは、セクシュアルハラスメントや社内におけるパワーハラスメントと同様に、労働者の心身に深刻な影響を与えるものとして重大な問題になっております。
　そのため、事業者に対しこのようなハラスメントから労働者を保護するための措置を講ずることを義務づける必要があると考え、私たちのパワーハラスメント規制法案では、いわゆるカスタマーハラスメント、消費者対応業務に係るハラスメントも規制の対象としております。
　具体的に事業者が講じなければいけない措置としては、まず事前の措置として、一、消費者対応に係るマニュアルの作成、リーフレットの配付、労働者に対する研修の実施、個々の労働者の負担を軽減するための業務体制の整備、二、消費者対応業務に係るハラスメントを受けた労働者のための相談窓口の設置、相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保などの措置を想定しております。
　次に、労働者が消費者対応業務に係るハラスメントを受けた後の対応としては、三、ハラスメントを受けた労働者の交代や配置転換、四、ハラスメントを受けた労働者のメンタルケアなどの措置を想定しております。
　このほかにも、労働者に迷惑行為をしないよう、消費者に対し周知啓発をすることなども想定をしております。
○吉田委員　ありがとうございます。
　本法案では、カスタマーハラスメント、悪質クレームに対応するため、事業者に対して事前の研修や相談対応の確保など、事後的な被害者の配置転換やメンタルケア等の適切な措置を講ずる義務を課しているということですね。よくわかりました。ありがとうございます。
　それでは次に、政府及び閣法について質問をしてまいります。
　平成二十八年医師・歯科医師・薬剤師調査によると、医師総数三十一万九千四百八十人に対し女性医師は六万七千四百九十三人で、割合は二一・一％となっています。これは十年前の調査と比べると約四％、人数にして約二万人増加しております。
　年々、女性医師の割合は上がって、現在の医療制度における女性医師の活躍の重要性というのは、大臣、極めて上がっているのは御異存ないと思います。
　中でも、産婦人科、小児科、皮膚科、麻酔科、眼科などでは特に女性の比率が高くて、この分野の医療が安定的に継続、発展するためには、女性医師、殊に若手女性医師へのキャリアサポートが待ったなしの状況であります。
　そこで、このような女性医師の活躍の状況について、現状認識及び将来の展望、また、本法律案の改正によって女性医師の活躍にどのような影響があると考えるのか、大臣の御所見を伺います。
○根本国務大臣　医師の働き方改革に関する検討会において、医師の労働時間短縮、健康確保と必要な医療の確保の両立という観点から、医師の時間外労働規制の具体的なあり方、労働時間の短縮などについて検討を進め、平成三十一年三月に報告書を取りまとめられました。
　今後、報告書を踏まえて、医師の働き方改革を着実に進めていくためには、医療機関全体としての効率化や他職種も含めた勤務環境改善に取り組むことが不可欠です。
　医師不足とならないよう、医師でなくとも行うことができる業務を他職種に移管するタスクシフティングを推進するなどの取組を進め、医師が働かなければならない総労働時間の短縮を進めることとしております。
　今、委員からお話がありましたように、これから本当に女性の医師の活躍が期待される時代でありますが、一方で、女性医師は医師免許取得後十二年目をピークに、推定離職率が約二五％と高くなっており、今後は働き方改革や勤務環境改善を通じて、妊娠、出産や育児などと両立して女性医師が働ける環境を整備すること、これが重要だと思っております。
　今回の法案では、医療機関を含めた一般事業主に対して、行動計画策定義務や情報公表義務の対象企業の拡大、あるいは職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面からの情報公表義務の強化を行うこととしております。
　女性医師が働きやすい環境づくりを促して、医療現場を含め、職場における女性活躍を更に推進していきたいと考えています。