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○参考人（紀陸孝君）　二点御質問があったと思います。
　第一は、非正規の方々の処遇の在り方ということでございますけれども、基本的に私ども、正規の方であれ非正規の方であれ、いずれも重要な大事な戦力でございます。同一価値労働同一賃金というのはどちらの集団においても必要なことだというふうに存じます。これからパート労働法の改正が論議をされるかというふうに存じますが、これを通じて、企業にもいわゆる処遇における公正という面について説明責任が問われる。例えば、Ａさんという正社員の方とＢさんという非正社員の方の処遇が何でこういうふうに違うのかということを会社が質問されたらきちんと答えなければいけない、そういうような状況になってくるんだというふうに思います。
　そういう意味で、今いろいろな企業がパートの方々を含めて資格制度をきちんとしようとか、あるいは職務給制度をもう少し複線化しようとかいうことに取り組みつつあります。これから先行き需給がどんどん逼迫してまいりますし、非正規の方々の意欲、十分発揮していただくためにいろいろな制度を再構築していこうというような段階ではないかというふうに思います。
　それから、二点目でございますが、百三万とか百三十万円の壁でございますけれども、約四割の方々がパートの方々で就業調整を行っているというようなデータもございます。決してこれは好ましいことではないはずでありますが、この百三万円の壁については、一つは税、特に所得税とか住民税、これが取られることによって逆転現象が起きてしまうんではないかという誤解があるので、それからもう一つは、百三万超えますとパートの方の奥さんの御主人の方の例えば扶養手当、妻手当、これがなくなってしまう、そういうような賃金体系がございます。
　税によるこの所得の逆転という問題については、これは誤解があるかというふうに思いまして、ここはきちんと会社としても説明していかなければいけないだろうと思いますし、かつ、賃金体系の改正、今これはだんだんだんだん手当を整理して基本給をもっと厚くしようというような方向で賃金体系の見直しは進みつつあります。それを進めることによってこの百三万の壁による就業調整は先行きだんだん減ってくるんではないかとも考えております。
　また、百三十万円ということにつきましては、国民年金の第三号の被保険者に当たりますし、かつ健康保険の被保険者になりますので、これを超えると社会保険料が取られます。それによって、パートの方御自身が本当それによって就労のメリットを感じられるかどうかですね、そこら辺は非常に微妙な問題がやっぱり残るんではないかというふうに思います。
　いずれにせよ、パートの方々がこれから先行きの特に社会保険における給付と負担のバランスをどういうふうにお考えになられるか、かつ企業における賃金体系の改定の推移ですね、こういうものをどういうふうに見ていくか。余り私どもとしてもすっきりした答えにはならないかもしれませんけれども、税、社会保険料の本当の意味での公平さ、それから企業における賃金体系の改定の度合い、こういうものを見ながらきちんとした検討をしていくことが必要ではないかというふうに考えております。
○小林正夫君　民主党・新緑風会の小林正夫です。
　まず、質問に先立ちまして、先ほどの自由民主党の坂本由紀子委員の発言について抗議をしたいと思います。
　雇用保険法の成立が遅れたことについて、あたかも国会に責任があるような発言は決して許すことができません。強く抗議し、発言の撤回を求めます。議会制民主主義の我が国において、すべての法律の成立が国会の議決を経なければならないことは改めて言うまでもございません。参議院厚生労働委員会の審議の前に、雇用保険法が既に成立したとの文書が流れたことについては決して許されることではなく、諸般の事情を考慮しても不問に付すことは立法機関としての国会の死を意味することであり、我々は与野党合意の上で本日改めて採決に臨んだものでございます。
　坂本委員の発言はそれらの合意を裏切るもののような発言であり、断じて容認することはできません。
　委員会における公式な発言である以上、我々は、同委員からの謝罪と発言の撤回の表明が当委員会においてなされない限り、次回の審議に応ずることはできません。
　理事会における協議を求めたいと思います。
○委員長（鶴保庸介君）　後刻理事会において速記録を調査の上、適切な処理をとることといたしたいと思います。
○小林正夫君　それでは、参考人の方を中心にお聞きをしたいと思います。
　まず、古賀参考人にお伺いをいたします。
　我が国経済は、イザナギ景気を超えて、戦後でも最も息の長い景気回復を続けておりますけども、景気回復を感じられるという生活者の声は全く聞こえてこないと、このように言っても過言じゃないと思います。古賀参考人は実感できない要因は何だとお考えでしょうか、お聞きをいたします。
○参考人（古賀伸明君）　端的に申し上げれば、二つ大きな要因があると思います。その一つは配分のひずみ、ゆがみ、そして二つ目は二極化、格差の拡大の進行、この二つだというふうに思います。
　従来の景気回復局面では、大企業の業績が回復し、それが中小企業、家計へということで波及をしていましたけれども、今回はそのような過程をたどっておりません。分配構造にゆがみ、ひずみが生じてきているというのが率直な印象でございます。二〇〇一年から二〇〇五年、五年間をとってみても、付加価値の配分は株主へは約三倍、会社の役員の報酬は約二倍、しかし従業員の人件費はマイナス五、六％とベクトルが全然違う、そういう配分になっております。勤労者の賃金はいまだ十年前の水準であるのが実態でございます。
　また、先ほど言いました二極化、格差の拡大の問題でございますけれども、ここには正規雇用とパート、派遣などの雇用形態の違いによる格差の拡大、加えまして、地域間、産業間、企業規模間等々で二極化や格差の拡大が進行している実態だと思います。
　このような配分のゆがみと二極化、格差の拡大が、働く国民にとって景気回復が実感をできない、そういう要因となっているというふうに考えております。
　以上でございます。
○小林正夫君　次の質問ですけども、古賀参考人と紀陸参考人にお伺いをいたします。非正規労働者が増大した社会をどう見ているのか、このことについてお聞きをいたします。
　私も子育ての経験がありますけども、自分の子供には定職に就いてほしいと、こういうふうに願った親でもありました。それはなぜかというと、非正規雇用は不安定な生活に陥ってしまうんじゃないだろうか、このように思ったから、親としてはそういう希望を持っておりました。
　昨年十二月の総務省統計局の発表では、五千百三十四万人の雇用労働者のうち、正規雇用が三千四百四十三万人で六七・一％、非正規雇用者が千六百九十一万人で三二・九％ですから、雇用労働者の三分の一は非正規雇用になっている社会であると、こういうことが言えると思います。
　人一倍能力があって、自分の能力を次から次へ生かしていって新しい仕事に挑戦をしていきたい、こういうふうに思っている方は世の中にいらっしゃるとは思いますけど、私はごくごく本当に限られた一部の人じゃないかというふうに感じております。
　そこで、私は、非正規雇用の大半の人が、要は将来がなかなか見えにくいですから、自分の人生設計が描けない、結局将来に対する不安を持ちながらの生活で、社会全体が落ち着きのない不安定な社会になっていくのではないかと心配をしております。
　さらに、少子化の原因にもなっていると、このように厚生労働省自ら言っているわけですけども、この非正規労働者が増大した社会をどのように見ているのか、古賀参考人と紀陸参考人にお伺いをいたします。
○参考人（古賀伸明君）　今、小林先生からございましたように、この十年間に雇用労働者に占める非正規雇用はかなり増大をしまして、もう三割、一千六百万人から一千七百万人ということになりました。
　人、物、金が企業の財産、あるいは企業の資源だと言われておりますけれども、労働力が物、金と同等に扱われているのではないか。専ら企業財務の観点から人件費抑制の大合唱がバブル崩壊以降続いたわけでございます。その意味で、多くの企業が新規採用を抑制し、その分をパートタイム労働者や派遣、請負等々の非正規従業員で埋めてきた。そして、この流れに我々としても多少責任を感じておりますけれども、行き過ぎた労働分野の規制緩和がさおを差して非正規労働者を増大をさせることにつながったというふうに思います。
　先ほど小林先生がおっしゃったように、私も全く同感でございます。私が就職したときも、現場で働き、そして期間の定めがなくて働いていける安心感、先輩の背中を見ながら何年か後の自分の姿を重ね、そしてまじめに働けば将来への展望が、あるいは姿も漠然とではありますけれども分かってくる、それに向かって自分の技能、技術を向上させていく。しかし、非正規雇用では当然のことながら、雇用の期間の定めがあり、いつ雇用契約が打ち切られるかどうかという不安があり、将来の姿などとても描けないそういう時代だというふうに思います。
　また、非正規雇用では働いても技能が身に付かない、そのために賃金も上がらない。特に、若年層がこのような雇用では社会全体にとっても大きなマイナスになっていくというふうに思います。企業は労働力を非正規雇用で調達することによってコストの抑制や生産サービスの柔軟な提供を実現することができましたけれども、本当にこのままでいいのかどうか、二極化や格差の問題も含めいま一度雇用の基本、基軸というのはやはり定めのない雇用であることを再確認をし、行き過ぎた非正規化の流れを元に戻すべきだと考えております。
　以上でございます。
○参考人（紀陸孝君）　小林先生の御質問にお答えをさせていただきます。
　御指摘のように、九一年にバブルがはじけまして、急激に不況の時代が長期にわたって今日まで、ほぼ今日まで続いております。この間に、長い間いわゆる就職氷河期という時代があったのは事実でありまして、企業としても採用の入口を絞ってきました。
　ただ、私どもこの労働市場の変化を考えてみまするに、そういう状況だけではなくて、同時にいろいろな意味で所得水準も上がってきた、働く人の意識も多様化してきた、同時に雇用の形態も多様化してきた、これがこの十年間にいろいろ重なってきているんではないかというふうに思います。働く人もその会社を生涯勤めるのではなくて、自分の好きな仕事を通じて社会に参画をするという意識もあるのではないかと。正社員だけがすべてハッピーというわけではなくて、また逆に非正規社員であればすべてがミゼラブルというわけでもないだろう。問題は、できるだけ非正社員の方々の市場におけるミスマッチをどうやって減らしていくか。基本的に一番大事だと思いますのは職業能力、雇用され得る能力というんですかね、その部分をどうやって引き上げていくかということが非常に大事だというふうに思っております。
　これは本当の意味で、官と民、あるいは学校も協力して個々人の職業能力をいかにこう高めていくか、そういう仕掛けを社会全体のセーフティーネットとしてどうやってつくっていくか、これは過去を振り返るということよりもこれから先どういうふうにセーフティーネットを張って、かつ申し上げたような需給ミスマッチを減らしていくか、それにこれから取り組むことが大事ではないかというふうに考えております。
○小林正夫君　そこで、私は、非正規雇用労働者を生み出した大きな原因の一つに労働者派遣法があると私自身は思っております。そのことに対して野川参考人、紀陸参考人、古賀参考人にお聞きをいたします。
　平成七年に旧日経連が新時代の日本的経営という提言をまとめて、現在の成果主義賃金やグローバル化を先取りする内容で雇用の流動化を図って、派遣だとかパートあるいは契約社員などを増やす方針を打ち出しました。また、私の記憶では、アメリカから平成八年の対日要望で派遣に対する規制緩和を求められた、このように記憶しております。
　その後、政府の動きですけども、平成十一年の改正で、専門能力のある社外の人材を短期間利用する例外的な雇用という立法時の考え方を百八十度転換をして、原則自由に行えるように変更いたしました。また、平成十五年の改正では製造業への派遣を解禁した、こういうことになっております。
　使用者にとって使い勝手の良い、いつでも雇用調整ができる非正規雇用労働者を生み出した大きな要因だと考えますけれども、参考人はどのようにお考えでしょうか。
　もう一つお聞きをいたします。現在の登録型派遣の問題です。
　この登録派遣型の派遣は、派遣を希望する労働者を登録しておいて、派遣の都度、派遣労働者と派遣期間だけの労働契約を締結する形を想定しており、構造的に不安定な雇用であるんだけれども、派遣元の会社だとか派遣先の会社には大変都合のよい労働力になっています。そのために、契約の短期化あるいは賃金の値崩れ、時間外は当たり前といったことが派遣業界では常識になっています。
　派遣労働者の雇用を安定化させていく策は何なのか、あわせてお聞きをしたいと思います。
○参考人（野川忍君）　野川でございます。
　派遣法は、ただいま小林委員御指摘のとおり、元々は職安法の四十四条で、全面的に労働組合が無料で行う場合以外は禁止されている労働者供給という形態のうちの一類型を抽出いたしまして厳格な条件の下に合法化したものであるという経緯があり、現在も職業安定法四十四条は健在でございますので、全面禁止の原則がいまだに生きている形態の例外であるという位置付けは変わらないように思いますから、したがって、派遣法の内容がいまだかなり厳格であることにはそれなりの意味があるというように思っております。
　ただ、昨今の雇用形態の多様化という国際的な潮流に伴って、各国とも様々な形態の雇用を認めようとしております。それを見ますと、例えば今まで厳格に派遣が規制されておりましたドイツでは、二十一世紀になってから労働市場政策の非常にラジカルな転換が起こっておりますが、その中で、日本のハローワークに当たる機関にＰＳＡ、英語で言うとパーソナル・サービス・エージェンシーということになりますが、そのような組織を設けて、公的なそのような機関が派遣元となって失業者を雇用し、派遣先企業を見付けて派遣するという形態を制度化しております。ただ、その結果は今のところ、企業は派遣労働者を一般の正規の労働者に比べて非常に安く、先ほどの小林議員の言葉で言えば、使い捨てという言葉は若干の言い過ぎかもしれませんが、そのような形で不安定雇用が大変多くなってしまった。失業者に戻ったり、職業能力向上の機会を与えられないまま低賃金労働を維持せざるを得ないという労働者が増えているという実情がございます。
　こうした点を見ると、やはり派遣法を今後どうしていくのかということについては慎重であるべきでありますし、私としては恐らく二つぐらいの選択肢があるだろうと思っております。
　それは、派遣法をこれ以上自由化するのであれば、恐らくそれによって生じるリスクはその自由化によって利益を得る企業が基本的には負うべきではないかというふうに思います。具体的には、先ほど紀陸参考人もおっしゃっておりましたが、派遣労働者の教育訓練等のために企業が一定のお金を出す、あるいは制度を構築するといったようなことを含めた対応が必要であろうと思います。もしもそうでないならば、やはり現在の法の体系の中で整合性を持った在り方は、ある程度派遣については職安法の全面禁止の例外であるという認識の下に、一定の規制の下に置き続けるという方向が適切であろうというふうに思います。
○参考人（古賀伸明君）　今、野川先生の方から現在の派遣法についての説明というか解釈がございましたけれども、やはり私は一九九九年、それから二〇〇三年と相次いで行われた派遣法改正、これがやっぱり派遣労働者の増大というのを後押しをしてきたということではないかというふうに思います。
　したがいまして、現在の労働者派遣法については、まずは法令遵守の徹底を図ることが大前提ですけれども、もう一度、労働者派遣などでどのような問題が生じているのか、そのことをきちんと受け止めて、働く側、労働者保護の立場からどういう強化をするのかという見直しを行う必要があるというふうに思っております。
　派遣労働者については、先ほど来ございますように、雇用が不安定、処遇の格差、能力開発が不十分、社会保険にも加入できないなどの切実な問題が発生しているわけでございます。小林先生から先ほどございましたように、正に登録型派遣では、細切れ派遣と言われるように短期の契約が繰り返され、雇用が非常に不安定。労働者派遣は、派遣会社との常用雇用契約、それがあって専門的なスキルを持った労働者を派遣するという常用型派遣が基本であるべきだと私は考えます。したがって、私どもはもう一度基本に返って、労働者派遣というのは臨時的、一時的な労働力の需給調整制度ということを、改めてこの位置付けを再確認をして、その上で必要な措置を講ずるべきだと考えております。
　日雇派遣とかあるいはスポット派遣などと言われる労働者派遣も現在登場しています。これも適切な規制を行っていく必要があると思いますし、規制改革・民間開放推進会議等々以前から、様々な派遣法をどちらかといえば規制緩和する的な、そんな方向が出ております。それについては我々としてはやるべきではないと思いますし、十分な現場の検証が必要だということも併せて申し上げておきたいと思います。
　以上でございます。
○参考人（紀陸孝君）　私ども、派遣の制度がこれからますます従来以上に拡大していくかというと、そうでもなかろうというふうに思っております。需給が逼迫してまいりますし、今非正社員の方を正社員に組み替えようとしている動きも広がっているかというふうに存じます。ただし、この派遣制度の運用につきまして一番大事なのは、個々の派遣で働く人たちの能力をどうやって上げていくか、個々の派遣の方々がすべて、何というか、かわいそうとかミゼラブルというんでなくて、派遣で働きたいという方もたくさんおられる、あるいはそうでない方もおられますけれども、いずれにせよそれをひっくるめて働く人たちのレベルを上げていかなければいけない。
　そういう点からこの現行の派遣制度を考えますと、三点、私ども既に規制改革の要望をさしていただいております。この自由化業務の期間制限の撤廃をする、あるいは直接雇用の申込義務が掛かっておりますが、これも廃止すべきだと。それから、派遣契約の締結に当たっての事前面接の解禁、この三点を要求しておりますが、これらはいずれも言わば細切れ的に派遣の方々の活用を推進するということではなくて、ある程度派遣の方々が長期に働いて、それによって自己の能力を上げられる、そういうことによって派遣の方々の雇用能力が上がる。基本的にどこかで人間は現実に仕事をしないと能力が上がってまいりませんから、ある程度派遣といえ長期的に働き得る措置を今の制度の中に入れていかなければいけないというふうに思っております。
　それが今申し上げた規制改革の要望につながっておりまして、決して使い勝手のいい制度だけという観点でなくて、そういったような趣旨を含めてこの要望をしているということを御理解いただきたいというふうに存じます。
○小林正夫君　派遣労働者になった理由ということで、厚生労働省である時期調べてみた調査結果を報告聞きました。その結果、私は、数多くの方が正社員になれなかったから派遣労働者になっているんだという回答が多かったと記憶しております。そのことについて紀陸参考人はどのようにお考えでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　先生のお話しになられたようなデータもあるかというふうに思いますが、逆に、これはいろんなデータがございまして、派遣的な働き方だからそこを選んだという方もおられるわけでございますね。これはデータのソースによってかなり答えが違うというふうに思います。
　ただ、いずれにせよ、繰り返しになりますけれども、正社員になれなくてやむなく派遣でおられる方もおられるのは事実だというふうに思います。それが決して少なくないというふうにも思います。
　ただ、そこをどうやってうまくスルーできるか。そこはやっぱり派遣の方の能力レベルが高くないとこれは企業としても困るわけでございまして、どういう形で派遣の方の能力レベルを上げていく仕組みをつくるかですね、それが非常に私ども大事だと思っておりまして、そういう意味でも、今の現行規制の中でここは変えた方がいいなという点の見直しをそういう観点からお願いしたいというふうに考えております。
○小林正夫君　次の質問に移ります。
　野川参考人にお伺いをいたします。
　就労形態の多様化が大変進んでおりますけれども、今政府が衆議院で出している労働契約法制あるいは労働基準改正法案についてどのようなお考えをお持ちなのか。また、この法案が成立すると、会社における従業員の立場、そして世の中はどのように変わっていくとお考えか、お聞きをいたします。
○参考人（野川忍君）　本来ならば、これはパワーポイントと白板を使って一時間ほどいただいて講義をさせていただきたいところでございますが、簡単に話させていただきますと、労働契約法案とそれから改正労働基準法案、これ私は、言わばこれができれば未熟児の法律にならざるを得ないだろうというふうに思っております。
　その理由を幾つか述べますが、まず労働契約法でございますが、実は御承知のとおり、二〇〇五年に、将来の労働契約法に、労働契約に係る検討が厚労省の中の研究会で行われ、その報告書が出ております。それは七十三ページにわたる大変膨大なものでして、研究者と実務家が非常に精力、エネルギーを割いて二十八回も議論をして出したものでございますが、でき上がってここに法律案として閣議決定されたものを見ますと、本則で十七条、しかもそのうちの大部分は既に最高裁等の判例法理で確立をしていて、だれも疑わないというようなものがほとんど、あるいは民法や労働基準法に記載されていたものを移行するというものになっております。あれだけのエネルギーを費やされた議論は何だったのかということをまず考えます。
　具体的に三点ほど申し上げますが、恐らくこの法律が施行されて大きく問題になるのは、一つは、この法律案では第七条にあります、「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」という部分であろうと思います。
　これは、就業規則の内容が合理的であれば労働契約の内容になり得るという最高裁の判例法理、それと、周知手続が取られていれば就業規則に記載された懲戒規定は適用になり得るという、全部で三つ最高裁の判決があるわけですが、その内容をまとめたものになっております。
　しかし、実は、この就業規則の内容が合理的であれば労働契約の内容になり得るというのは、これはいずれも業務命令に関する規定についてだけ判断した最高裁判決であり、かつ、この周知手続が取られていれば労働者もそれに拘束され得るというのは懲戒規定に関するもの。要するに、賃金や労働事件など本体的な、本体である労働条件そのものについて、それが合理的であれば労働契約の内容になるとか、周知手続があれば労働契約になるとはっきり言った最高裁判決はまだない。つまり、この点はまだ議論の俎上にあるわけです。
　就業規則の機能は、本来、労基法九十三条にございましたように、今度、労働契約法に移るようですが、職場における最低労働条件を規律するというものであって、労働契約の内容になるかどうかについて法は何も言っておりません。
　実は、このような制度の基となったドイツにおきましても、普通契約約款として労働条件を定めた場合、それが労働契約に取り入れられるにはどのような要件が必要かという点について現在非常に精緻な議論が展開されております。
　したがって、その内容が合理的であり、あるいは周知手続があれば労働契約の内容になるというようなもちろん簡単なものではございません。そのような段階でこのような規定を法文に設けてしまうことは法的安定性を害するおそれなしとしませんし、労使対等決定という労基法の原則との整合性も問題になりますし、合理性の中身の判断も非常に困難で、結局、多くの解釈例規、通達、指針といった行政の対応をまたざるを得なくなるというように思います。
　また、第二に、労働条件の不利益変更を認めた、労働条件の変更は合意によってなし得るという八条と、不利益変更が一方的になし得るという十条との整合性も問題になると思います。
　この第十条に記載されることが予定されております不利益変更後の就業規則規定が合理的であると認められる要件というのは幾つかこの法案の中には記載されておりますが、いずれもこれまでの最高裁で示されたものでありますが、具体的な事案への当てはめは非常に詳細な検討を必要とします。例えば、企業がこれらの要件を私たちは満たしたからこれで不利益変更が安心してできるということが予見できるでしょうか。恐らく、それは大変なコストを必要とするだろうというふうに思います。
　最高裁は他方で、不利益であっても、労働者の多数が十分な検討を経て納得していれば一応合理性は推測され、しかし、一部の労働者に殊更に大きな不利益を負わせるような、そのような場合はそれらの労働者に対しては適用ができないという、そういった法理も示しておりますが、こちらの方がよほど明確で予見可能性が高いように思います。もちろん、これには一方で従業員代表に関する制度の整備も必要ではないかと思います。
　三番目に、私としては、結局、この雇用関係を規律する契約法というものを労働行政の枠内だけで行うことには若干無理があるのではないかと思います。現在、民法の債権法の部分の大改正が既に実質的には作業が始まっております。将来的には民法の雇用契約の部分を改正して、契約法の名にふさわしい、未熟児ではない雇用契約法ができることを望んでおります。
　労基法改正につきましては、割増し率の引上げ、大変議論になっておりますが、これは私は当然のことだと思っております。というのは、先進諸国の中で、幾ら時間外労働をしても二五％に割増し率がとどまっているというような国はほかにはほとんどないので、ある意味ではこれでようやく日本もグローバルスタンダードに近づいたというふうに思いますからこの点は評価できますが、ただ、これが時間外労働の削減に直結するかどうかというのは不明だというふうに思います。
　そして、労基法改正についてもあれだけ大きな議論があって、ホワイトカラーエグゼンプション等についてもそうですが、それがこのような限られたテーマについてのみの改正になってしまった。これも、労基法改正もやはりこのままであれば未熟児と言わざるを得ないように思います。
　これらの法案が成立した場合には、従業員の立場は就業規則への従属性がかなり高まってしまうというおそれを私は持っております。雇用関係の個別化、契約社会への道程という観点からすると不安が残ります。
　また、これらの法案が成立すれば、世の中の動きですが、それはやはり幾つかの可能性があると思います。
　一つは、曲がりなりにも労働契約法ができて、雇用関係は対等、平等な契約関係なのだという意識が高まり、これを大きく育てて適正な雇用ルールを形成していこうという方向、また労基法改正を通して労働時間と私的時間の配分、ひいてはワーク・ライフ・バランスを確立しようという機運が高まるといった方向ももちろん考えられますが、しかし、先ほど申し上げたように、就業規則への従属、ひいては企業への従属度が高まって、労働者の自主独立の精神や連帯という価値観も失われていくことや、割増し賃金額の引上げだけに目が行って、職場に不毛な対立を起こし、肝心のワーク・ライフ・バランスの議論が衰退していくと、こういう方向も考えられるのであって、それは恐らくこれからの国民的な議論の中身によっていくだろうというふうに思います。
○小林正夫君　次に、労働条件の向上あるいは労働環境改善の取組が今強く求められていることについて、紀陸参考人と古賀参考人にお伺いをいたします。
　戦後六十余年を振り返りますと、高度成長時代を経て、日本は繁栄して経済大国になりました。しかし、経済優先で公害問題だとか環境問題が置き去りにされ、後からその対策に取り組んできた、こういう経験もしてきたと思います。
　今の時代を言うならば、国際競争に勝てるような国にはなったけれども、労働問題が置き去りにされてきたということではないでしょうか。具体的には、非正規雇用労働者の増大、慢性化した長時間労働、長時間労働がもたらす過労死や精神障害者の増、国際的に著しく低い最低賃金や時間外割増し率など、過酷な労働の下でつくり上げられてきたと言えるのではないでしょうか。
　政府が提案している労働関係法案では、水準が見えなかったり、あるいは対象者がごくごくわずかであったり、八十時間の過労死認定ラインから時間外割増し率を五〇％に上げる、こういうものでございます。私は、労働条件の改善にはこれでは到底つながらないと、このように自身としては思っております。
　これからの時代は、国際競争とのバランスを保ちながらも、置き去りにされてきた労働条件の底上げに取り組む時代だと考えますけれども、この点についていかがお考えか、紀陸参考人からお聞きをしたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　非常に広範な問題を指摘をされましたけれども、先ほど申し上げましたように、九一年以降、非常な不況の状態に立ち至って、ほぼ十年間、日本経済はもがいてまいりました。その状況の中で、今、小林先生御指摘のような幾つかの問題がやはり、繰り返しになりますが、重ね合わさって出てきたんだろうというふうに思っております。
　この状況をこれからどうやって改善するか、これが私ども、正に労使の大きな課題だというふうに思っておりまして、基本は、これも先生おっしゃられたとおり、国際競争力の強化と合わせてどうやっていろんな問題を解決していくかが重要であろう。その場合にどうしても忘れていけないのは、付加価値を上げられる企業でなければいけないと。付加価値というのは、またこれは後ほどどこかでお答えしなければいけないかと思いますが、企業とそれから働く人が、両方がつくり上げた価値ですから、これを労使で利益と賃金に分配しまして、この付加価値を上げられることにならないと、いろんな意味で会社の存続もおぼつかないし、働く人の正に雇用の場も危ういということになってまいります。基本は、この付加価値をどうやって上げられるような姿に持っていくか、それがないと様々な労働の問題も解決しない、そういうことで、これまで以上の労使の協力が必要ではないかというふうに私どもは考えております。
　余りきちんとしたお答えになってないかもしれませんが、基本はそういう理解でおります。
○小林正夫君　古賀参考人に。
○参考人（古賀伸明君）　基本的認識、スタンスは、今、小林先生の御指摘と同様でございます。企業の付加価値を生み出すのは働く労働以外にございませんし、人材というのが正に付加価値の源泉であろうと思っております。
　しかし、バブル崩壊後の平成不況下の中で様々な改革が行われ、しかも短期利益中心の企業経営ということが先行をしてきたわけでございます。したがって、このような価値観の中で、人材が付加価値の源泉ではなくてコストとして見られるようになった側面も出てきているんではないか。そういう意味では、多くの企業が技術力やノウハウを蓄積をしながら、そしてそれに基づいて経営をしていくということだけではなくて、極めて短絡的な利益やあるいは短期のバランスシートに合わせたそういう経営に走ってしまっているんではないかという危惧があるわけでございます。このまま行けば、日本全体、日本社会全体の底が抜ける、低所得層の増大等々で格差は拡大をしていく。やはりそれは、正に先生御指摘のように、労働条件の底上げこそが日本の社会を再び安定させ、そしてそのことで国際競争力を高める基盤となっていく、そんな社会を目指すべきだと私は考えております。
　以上でございます。
○小林正夫君　ありがとうございました。今後の法案審議に大変参考になるお話を聞かしていただきました。
　私の時間が来ましたので、これで質問を終わります。ありがとうございます。
○櫻井充君　民主党・新緑風会の櫻井充です。
　小林委員は労働問題の専門家であります。私は労働問題の専門家ではありませんので、ちょっと今日は基本的なお話をさせていただきたいと思っています。
　その前に、ちょっと私なりの問題点を最初に指摘さしていただきたいと思います。その上で、ちょっと通告ないので、大臣、大変恐縮ではありますが、この点について大臣としてどうお考えかをまず、これは予算委員会等でお伺いしていることでもありますので、改めて御答弁いただきたいと思います。
　お手元の資料、まず一枚目ですが、この国で今少子化というのが一番大きな問題になっているんだろうと、まあ、一番というか大きな問題の一つだろうと思いますが。そうすると、少子化問題を解決するためには、結婚をするということが当然のことながら前提にあると思っております。この資料は最後は三十歳から三十四歳ですが、三十五歳以上三十九歳の方で、男性の方が結婚していない方が、実に今三〇％いらっしゃる、女性の方が一八％いらっしゃる。昭和二十五年当時は、結婚していない方は男女とも三％であったということを考えてくると、今いかに結婚しない社会になってきているのかと。これ、様々な考え方や生活形態、思想などがあるかとは思いますが、ただ、今日は、所得、それから就労形態について調べてみるとどうなのかというまず資料を皆さんで見ていただきたいと思います。
　そうしますと、一枚目の左側にありますが、年収別配偶者のいる割合、今度は結婚している人ですね、男性で見てみると、所得が六百万から六百九十九万円の人ですと七八・九％の方が結婚されていると。ところが、百五十万から百九十九万ぐらいの方だと三四％しか結婚されていないと。これはきれいに所得階層ごとに結婚している割合が変わってきておりますので、所得と男性が結婚するということは、明らかに因果関係があろうかというふうに私は考えます。
　一方、男性の就労形態別配偶者のいる割合ですが、正社員の方が約六〇％、非典型雇用といわれる方々が三〇％でしかないと。これから見ても、正社員の方の方が圧倒的に結婚されているんだろうなということだと思います。
　一枚飛ばしていただきまして三枚目のところになりますが、正社員と非正社員の年代別年収を見ていただくとお分かりのとおり、男性それから女性とも、正社員とそれから非正社員の場合、年収はほぼ半分程度になってきているということなんですね。つまり、要するに一番最初に申し上げましたが、年収ごとによって結婚する割合が違ってきているということは、これは雇用形態によって年収も変わってくるんであろうということを明らかに示唆していると思っております。
　二枚目に戻っていただきますが、そうすると、役員を除く雇用者に占める非正規職員の割合はどうかというと、結果的にはずっと増加し続けている。若干最近は下がったのかどうか分かりませんが、いずれにしても増え続けていて、今は三人に一人が非正規雇用ということになっている状況です。ですから、ここの部分を私は変えていかないと、この国の少子化問題というのが改善されないのではないかというふうに思います。
　もう一つ、格差の問題について、安倍政権で格差が固定することそのもの自体が問題だと。その格差があるということは、私もそのとおりだと思います。例えば、プロ野球の選手ですべてがイチローや松井や松坂のようになれるわけではありませんで、二軍選手もおりますし、それこそプロ野球の選手になれない人たちもいますから、これ、格差が出るということは、これは当然のことだとは思いますが、格差が固定してしまうようなことがあるとすれば、これはまた問題なんだろうと思います。
　その意味で、四枚目にありますが、子供に進学してほしい学校ということがあって、これは家庭の所得別です。そうすると、ざくっと申し上げますと、四百万円以下の家庭ですと大学の進学を望んでいらっしゃる方が四〇％ぐらい、一方、年収一千万円以上の人ですと、大学、大学院で見てみると、約九〇％の方が大学、大学院への進学を望んできていると。まあ、いいか悪いかは別として、学歴社会の中でこの学歴の差というのは恐らく決定的なものになっていくのであろうというふうに推察されます。
　そのことを考えてくると、今の雇用状況、まあ就労状態というんでしょうか、このことそのもの自体を改善していかないと、社会の大きな問題そのもの自体が解決していかないんではないのかなと私は考えておりますが、大臣としていかがお考えでございましょう。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今、櫻井委員の方から、まず結婚について、これは所得あるいは雇用形態、雇用形態と所得は相関関係が大ありだという御指摘も加えますと、所得あるいは雇用形態に非常に関係がある、相関関係があると、こういう御指摘がございました。それと同時に、言わば格差の固定化というか再生産というか、そういうことで学歴社会というのがいいかどうか分かんないけれども、とにかく進学の可能性を高所得者の子弟ほど高く持つという事実があるじゃないかと、こういう御指摘でございますが、基本的な認識は全く櫻井委員と同じでございます。
　したがいまして、私どもといたしましては雇用形態につきましても、雇用形態が多様化していること自体については私どもは使用者側あるいは労働者側、双方に理由があるというふうに思っておりますけれども、非正規雇用の中には正規雇用を望みながらやむを得ず非正規にとどまっている人もいると。そういうようなことであれば、これは政策的にできるだけ正規雇用の方に移行するということを後押ししたいという考え方を取っているわけでございます。それと同時に、非正規を選択している方々もいらっしゃることは事実でございますから、そういうような人たちの処遇についてもやはり公正なものにしなければいけないと、こういうことを両面を考えておりまして、そういうことを通じて、これがワーク・ライフ・バランスの上でも多分いい結果を生むであろうし、さらにまた婚姻あるいは子育てというようなことにもいい影響を及ぼすであろう、こういうように考えているということでございまして、今の基本的な考え方につきましては、そんなに櫻井委員と違った認識を持っているわけではないということでございます。
○櫻井充君　ありがとうございます。僕は大臣のおっしゃるとおりだと、同意していただいたことを本当に感謝申し上げますし、是非そういった問題を解決できるように政策を進めていただきたいというふうに思います。
　今日はお忙しい中、三人の参考人の先生方にお越しいただきまして本当にありがとうございます。私は基本的に今のような立場に立って今日は質問をさせていただきたいと思います。そこの中で、私として一番大きな問題だと感じていることは、労働者だけの問題をとらえるのではなくて、株主それから役員等を含めた上で、全体として企業の在り方、社会の在り方そのものを検討していく時期に入ってきたんではないのかなと。
　それからもう一つ、企業の目的というのは恐らくは未来永劫経営していくというか継続していくということになっていくんだとするとすれば、果たして今のような雇用の形態が本当に企業として望んでいる姿なのかどうかとか、それからアメリカ型の市場原理主義のようなものが本当にこの日本社会においていいことなのか。それから、これは企業ということよりも社会全体において果たしていいことなのかどうかと、これはもう世界の流れがそうなっているからこれに適用しなきゃいけないという考え方に立つのではなくて、違っているとすれば、そこをどう是正していくような手だてを我々が考えなければいけないのか、そこら辺全体を踏まえて今日は議論をさせていただければ有り難いと思っております。
　そこの中で基本的なことをまずお伺いしたいと思いますが、バブルの当初までは恐らく日本というのはそこで働いている人たち、それから経営者の人たちのためのものであった、そういう言い方でよかったんだろうと思います、大きく言えばの話です。アメリカはどうかというと、結局は株主中心主義であって、会社はだれのためのものなのかというと、イの一番に株主のためのものなんだと、そういうようなことを言われる方々が数多くいらっしゃいます。
　これは、日本企業というのは、そうすると、ヨーロッパ型はまた別ですが、日本企業というのは本質的に一体だれのためだということなのか、まず三人の参考人の方、そして厚生労働大臣にお伺いしたいと思います。
○参考人（野川忍君）　会社はだれのものであるかという質問と会社はだれのためのものであるかという質問はかなり答えが異なるだろうと思います。
　会社はだれのものであるかというのであれば、それは会社の所有者はだれかという制度上の事実認識の問題ですから、それは明らかに株主のものであるというふうな答えになるだろうと思います。しかし、だれのためにあるのかということになると、当然すべての関係者、すなわちステークホルダーのためにあるというふうに言うのが自然であろうというふうに思います。株主や顧客はもちろんのこと、従業員あるいは地域社会のためにも会社が存在しているというのは企業社会自身の認識でもあろうというふうに思います。
　利益のあるところに責任もあるというのが原則でございますので、会社が人々の生活の非常に多くの部分をカバーしている日本では、特に会社はその利益をもたらしている多くのステークホルダーに対して一定の責任を負っているというふうに考えるべきだろうというふうに思います。
○参考人（古賀伸明君）　私も野川先生と同様の回答になると思いますけれども、会社は株主のみならず、従業員、取引関係、顧客、そして地域社会などすべてのステークホルダーを尊重することが会社の社会的責任だと思っております。しかし、蛇足になりますけれども、最近特に、すべてではございませんが、株主主権主義が日本の社会にも多く広がり、株主の権利ばかりが声高に叫ばれて、従業員とか地域社会とか顧客へのメッセージがほとんど発言がない、そのことは非常に残念であるというふうに思っているところでございます。
　以上です。
○参考人（紀陸孝君）　櫻井先生の第一番目の御質問に対しては古賀先生と同じでございます。企業は社会の公器である、公の器でございますね、そういう役割を果たしている、そういうことでもってお答えにさせていただきたいと存じます。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　真正面からの答えとしてはもうみんな結局同じになりましたけれども、同じだろうと思います。同じことになります。
　私の経験を若干申し上げますと、バブル期で非常に企業の実際上の破綻もたくさん起きました。そのときに何が、何を言われたかといいますと、株主の価値というか、株主の投資というものがやっぱり一瞬にしてゼロになってしまうということがあるわけです。真っ先に犠牲を負担するのは当然のことながら株主でございます。それからまた、場合によってはそれとほぼイコールなんですけれども、役員の皆さん、これはいろいろ有限責任とかなんとかいっても、やっぱり道義的責任を負えよみたいな話で、彼が重役になってから蓄積した資産のみならず、実はサラリーマン時代に本当に営々と蓄積してきた資産もかなりの部分ダメージを受けるというようなことが現実に起きました。そういうようなことから、株主の利益というものをどう考えるべきか、あるいは役員というものの利益をどう位置付けるべきかというような新しい問題が実際具体的に認識されるようになったのがバブル期の数多くあった企業破綻の中で起こったということが実はあります。
　そういう中で、これからは一体どの辺をバランスを取って、それぞれの企業という公器の中でそれぞれの利害をどう位置付けるべきかというのが非常に鋭く問題提起されてきたと。で、これから先をどう考えるかというのが我々の課題だということだろうと思います。
○櫻井充君　確かに、大臣のおっしゃるとおり、株主の方々のということはよく分かります。そして、しかも、投資とおっしゃられましたが、そのことであれば、僕はまさしく株主をどう保護していくのかということ、権利をどう擁護と言ったらおかしいのかもしれませんが、そこを考えていく必要性はあると思うんですね。
　ですが、最近見ていると、投資なのか投機なのかがよく分からない。ここが私は一番大きな問題なんじゃないだろうかと。投機目的があるから、だから今度は企業側からすると、経営者側からすれば、株価をとにかくつり上げなきゃいけないんだということになってくるのかもしれません。本来であれば、株式市場というのは資金を市場から直接調達する手法の一つであって、投機の対象にならなければ今のような苦労をする必要性は僕は全くないんだろうと思いますけどね。ところが、その投機マネーそのもの自体を制限することができないから、今、企業の方々も御苦労されているんじゃないのかなと、私はそう感じております。
　済みません、ちょっと通告なくてあれなんですけど、やはりここら辺は、投機と投資というものをいい加減区別する時期に来ているんじゃないかなと、大臣、そう思いますが、もし御所見があればお伺いしたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　これは非常に区別がし難いというのが恐らく結論だろうと思いますけれども。何と申しますか、ポートフォリオの投資をする人と経営参加型の投資をする人というような分け方は通常行い得るわけですけれども、しかし、最近では、株式市場を通じての経営参加というか、そういうようなことも非常に多く行われるようなことになっておりますので、なかなかこの区分は付け難いということで、問題提起というか問題意識としては分かるわけですけれども、実務的にはなかなか難しい問題ではないかと、このように思います。
　それから、加えまして、要するに、最近ではまた、株価の問題を経営者の方が非常に強く意識する中には、やはり買収とかというような、そういうことに対する防御策をどう講じているかということも加わっているということで、非常に問題が複雑になっているというふうに見ておるところでございます。
○櫻井充君　そうしてくると、私は、今の市場主義というんでしょうか、アメリカ型の株式市場主義そのもの自体をもう一度考え直していかないと今の労働問題というのも解決してこないと思うし、それから企業も相当そのために無駄を強いられているところがあるんじゃないのかなと、そう感じております。
　そこで、まず紀陸参考人にお伺いしたいんですが、企業として、今の経営者側として見て、アメリカ型の市場原理主義についてはどうお考えなんでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　櫻井先生がおっしゃられるアメリカ型の市場主義というのが、株主を最優先して株主のために市場経済が成り立っている、そういうような理解であるとすれば、日本の経営者の方々たくさんおられますけれども、そういう方々すべてがそういうお考えではなかろうというふうに言えるんではないかと思います。まあそういう方もおられるかもしれませんけれども。基本は、経営者のためでもあれ、あるいは従業員のためでもあれ、顧客のためでもあれ。
　先ほど申し上げましたように、第一番目の問題に関連するかもしれませんけれども、基本的には、あらゆる人のため、顧客のために日本の経営を行うという、そういう理解の経営者の方々が多いんではないかというふうに思います。もう少し絞って、株主のため、それから従業員のためというんですかね、そちらの方に軸足を置かれる方も結構多い、そういうふうに理解をいたしております。
○櫻井充君　それではもう一つ。先ほど四人の方々が、会社はだれのためかというのはもうこれ皆さんほとんど同じ内容だったんですが、ただし問題は、だれを優先させていくのかということが極めて大事なことなんだろうと思うんですね。
　ちょっと今日資料を持ってきておりませんが、労働分配率が最近下がってきていて、株主に対しての配当が増えてきていると。銀行など調べてみますと、預金者の利息を支払っている額と株主に対しての配当を調べてみると、あるメガバンクなどは株主に対しての配当の方がもう増えているんですね。これ、預金者軽視でしかないんじゃないだろうかと。つまり、預金者を踏み台にして株主に対して利益を還元しているようなところがあって、本当にだれをまず優先するべきなんだろうか、どういう割合にするべきなんだろうかというところがもう一つ大きな問題なんじゃないかなと、そう思っております。
　そういう点で三人の参考人の皆さんとそれから大臣にちょっとお伺いしておきたいのは、一体そういう中でどのような割合で企業の利益というのが、役員、それから労働者、それから株主と分配されていくということが理想的なんだというふうにお考えでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　先生の第二番目の質問かというふうに存じますが、これは結論から申し上げますと、やはり個別企業によって数値は当然異なってくるというふうに言わざるを得ないというふうに思います。
　労働分配率一つとっても、例えばでございますが、建設業におられる会社とそれから流通業におられる会社と金融業におられる会社、全然この幅が違います。したがいまして、個別企業においてどこが適正かというのは軽々に判断ができないかというふうに存じます。
　それから、先生御指摘の中で役員報酬の話がございました。これは先ほど古賀さんからもお話ございましたけれども、最近役員報酬が増えていて、逆に従業員の方々の賃金が下がっているというような御指摘ございましたけれども、ここのところはもう少しデータを精査していただきたいというふうに思っております。
　というのは、最近役員報酬が上がったように一見見えますけれども、それはどの時点から数字を取っているのか。それから、かつ、特に最近は役員さんのいわゆる退職金ですね、そこをやめちゃって、これを賃金の方に乗せてくる、そういうような動きがどんどんございます。カウントの仕方によって違いますけれども、約四割程度の企業さんは役員さんの退職慰労金制度をもうなくしてきている、その代わり月々の方に乗せてきている、あるいは業績連動ですね、賞与の、それも行われてきている。そういうことによって一見数字が上がっているように見えますけれども、実はそれは大きな制度の組替えによることだ、そういうふうに御理解をいただければというふうに存じます。
　かつ、配当性向も、単独の場合で見た場合とそれから連結で見た場合、それによってこの数字が結構違います。そういう意味で、数値というのはどっちから見るかによって評価が変わる場合も多々ありますので、その辺も御理解賜れば幸いかというふうに存じます。
○参考人（古賀伸明君）　先ほど提起をさしていただきましたように、企業というのは、従業員、取引関係、それから地域社会、顧客等々、ステークホルダーすべてをやっぱり尊重するというのが企業だというふうに思います。そういう意味では、デジタル的にどこどこにどういう配分、どういう配分というのは言い切れないと思いますけれども、そのバランスというのはあるというふうに思います。
　財務省の法人企業統計によると、資本金十億円以上の大企業は高収益を続けております。そういう中では、昨年度の支払配当金は十年前の三倍に達しました。しかし、一方では人件費の削減は続き、そして労働分配率の見方はいろいろありますけれども、一貫して低下を続けているわけでございます。
　そういう意味では、私はバランスという意味では、もっとバランスが取れる付加価値を配分をする必要があるんではないかというふうに思っておりますし、景気の視点からもこの労働分配率の復元というのは急務ではないかということも申し上げておきたいと思います。
　以上でございます。
○参考人（野川忍君）　労使の方々の現場からの御発言に付け加えることは特にございませんが、恐らく労働分配率のことが一番中心的な問題になるのだろうと思います。
　やはり、指揮命令によって働かせて、かつ実態として兼職、兼業が禁止ないし許可制となっている日本の多くの企業では、働く人はその企業に生活と人生のほぼすべてを預けているという状態にございます。そういった労働者に対する配分がそのような状況を期待ならしめるような段階にまで低くなるということは、もちろん適切ではないだろうというふうに思います。
　以上です。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　この点につきましては、私、冒頭にちょっとコメントをさせていただいたこと以外に付け加えることはありません。これは恐らく個々の企業でも異なりましょうし、また何かメルクマールがあって統一的なものがあるかということは、なかなかそこは難しいんではないかと、このように考えております。
○櫻井充君　難しいことはよく分かっておりますが、ただ、これは経営者の方にやっぱり考えていただきたいのは、一番最初にお示しした資料の中で、少子化問題そのもの自体が所得にかなり依存してきている。あるメガバンクは、これだけの利益を上げているにもかかわらず、受付の女子社員に対して時給千円でパートで公募している、募集していると。そうすると、単純に計算すると、年収二百万なんですね。
　そういう利益を上げているような企業ですら、そういったパート労働者で何とかまた更に利益を出していこうということになると、私は考え方がちょっと違ってきているんじゃないのかなと。つまり、個人の所得がそれなりに逆に言うと伸びてこないと消費が伸びてきませんから、今度は企業からしてみても利益は更に落ち込むようなことが出てくるんじゃないかと。つまり、どこでどういう形で循環させていくのかということが大事なことではないのかというふうに考えています。
　島国根性と言われるかもしれませんが、現在の日本企業の筆頭株主は外国人でして、私が調べた時点では約二七％が外国人が株式を所有しております。つまり、株主に対しての配当金を増やすということそのもの自体は、日本国内に還元されるのではなくて、むしろ外国の方にその利益が還元されていくという形になっていることを考えてくると、今の日本そのもの自体の地域社会等が元気になっていくためには、やはり労働者に対しての分配率を上げるようなことを考えてこないと私はなかなか難しいのではないかというふうに思います。
　そこでもう一つ、企業にとって労働者とは一体何なんでしょうか。基本的なことをまずお伺いしておきたいんですが、これは紀陸参考人にお伺いしたいと思いますし、それから古賀参考人に、労働者にとって企業とは一体何なのか、まずこの点について教えていただけますでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　一言で申し上げますと、会社の従業員というのは企業にとって重要なステークホルダーでありますし、かつ経営を運営する場合の必須のパートナーだという、そういうふうに理解いたしております。
○参考人（古賀伸明君）　私は、日本というのは世界に冠たる雇用社会でございます。雇用されている方でもっているこの日本の社会の中では、やはり生活をする手段とともに、労働者にとっては成長を、企業の中で成長をしていく。あるいは、お互いの痛みや喜びに共感する、生き生きと働き、その働きに見合った配分で生活をするということが働く側にとっての企業だというふうに思いますし、そういう意味では、日本企業の従来から言われている準共同体的企業共同体意識というものは大事にしていくべきだというふうに思っております。
　しかしながら、残念なことに今、懸命に働いても生活ができないとか、あるいは働き過ぎて健康を損なうとか、働いているんだけれども、働きがいや将来に希望が持てないという方たちが増えているこの雇用構造に対しては大変大きな危惧を持っていることも付け加えておきたいと思います。
　以上でございます。
○櫻井充君　ありがとうございました。
　私の知り合いの中小企業の社長に、企業の力は社員の力なんだと、そう言われました。そしてもう一つは、その社員の力を引き出すためには何が必要かというと社長の理念なんだと、そういうことも言われました。まさしくそのとおりなんだろうなと思っております。
　それで、もう一つ、私は心療内科を今専門にしてやっておりますのでその立場から若干申し上げますと、今の従業員の方々、働いている方々の悩み、ストレスというのは、これは内閣府の調査によると六〇％以上の方々が悩み、ストレスを抱えております。そこの中で特徴的なのは、一般社員の方の中のストレスというか悩みが一番高いのは何かというと実は会社の将来性の問題だという、これが三一・八％。ところが、契約社員になるとどうかというと、この数字は三分の一になって一一・三％でしかないと。それから一方、一般社員に関して見ると、雇用の安定性の問題に関しては、ストレスを感じている人が一六・四％、派遣社員が三九・二％ということになっていて、これは当然の数字なのかもしれません。
　ここで何を申し上げたいのかというと、やはり一般社員の方が会社の将来性を考えているという観点から考えると、人を育てていくということが極めて重要になってくるとすればですね、今のような雇用体系にして短期の利益は上げられるかもしれないけれども、中長期になったときにはやはり正規雇用にするべきところはもう少しきちんとした形で正規雇用にして人材を育成していかないと、企業としても企業経営が成り立っていかなくなるんではないのかなと、私はそう感じておりますが、三人の参考人の皆さんはどうお考えでございましょうか。