Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○井坂委員　ストレスチェックの調査票の精度については、一万二千件ですか、実際、数をこなして、ある程度統計的に精度が高いということだと思いますけれども、それによって、労働災害、職場の環境改善ということに関しては、ここは定量的な評価まではいっていなくて定性的な評価ということかというふうに思います。
　今回の法改正によって、全国の企業でストレスチェック、同種のものが大々的に行われることになるわけであります。これを機に、エビデンス、科学的根拠をしっかりデータ収集したり、あるいは場合によっては二種類のストレスチェックを例えば地域を分けて同時並行で走らせたり、いわゆるＡＢテストというような言い方になるかと思いますが、より効果の高いストレスチェックあるいは制度を模索するなど、せっかく大々的にやるわけでありますから、データに基づいた政策変更あるいは予防政策という観点でこういった取り組みをすべきではないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　これは、五年を目途に施行状況については検討を行って、必要があるときには措置を講ずるわけであります。
　今言われましたとおり、このストレスチェック制度でありますけれども、実施状況をしっかり把握した上で効果等々をしっかりと検証していかなきゃならぬわけでありまして、その中において、今おっしゃられました、データというものを収集して分析して次につなげていくことは必要なことでもあろうというふうに考えますので、検討してまいりたいと考えております。
○井坂委員　余り実験の色合いが濃くなり過ぎると当然問題もあるわけですが、ぜひ、走らせる前にそういう将来の検証に向けた設計をしておくということがとても大事だと思っておりますので、よろしくお願いをいたします。
　次に、参考人質疑から幾つかお伺いをしたいと思います。
　先日の参考人質疑で、三柴近畿大学教授より御発言がありました。ストレスチェックを匿名の集団的データとして事業主にフィードバックすることで事業所の労働環境の改善に役立てることができる、こういう御発言が参考人からありました。
　事前にいただいていた政策の説明の資料、いわゆるポンチ絵では、労働者の同意を得てストレスチェックの結果を事業主に通知、こう明記してあるわけで、この辺が非常に曖昧だったわけでありますが、参考人の発言どおり、ストレスチェックを匿名の集団的データとすれば、労働者の同意が全くなくても事業主に情報を渡すことができる仕組みにもう既になっているのかどうか、参考人にお伺いをいたします。
○中野政府参考人　ストレスチェックの結果につきましては、労働者の同意なく事業主に提供してはならないこととされておりますが、個々の労働者が特定されない形であれば、個別に同意をとることなく事業者に結果を提供することは可能でありまして、労働政策審議会の建議におきましても、事業者は、労働者個人が特定されない形で職場ごとに集団的に分析された評価結果を入手し、職場環境の改善に活用することについて提言がなされたところでございます。
　このため、厚生労働省といたしましても、事業者が、ストレスチェックの結果を個人が特定されない形で集団的に集計、分析したデータを活用して職場環境の改善につなげるような取り組みを促すため、指針等によりまして具体的方策を示してまいりたいと考えております。
○井坂委員　今の御説明ではっきりおっしゃったので、ああ、そういう仕組みなのかというふうに理解をいたしましたが、法律ではどこの部分でそういうことがわかるのかということと、あと、事前のいわゆるポンチ絵では随分明快に同意がなければ情報は提供しないという書き方をしてあったんですが、それはそうではないということでいいんでしょうか。
○中野政府参考人　法律に特段今の趣旨を明記しているわけではございませんが、先ほど申し上げましたような形で、個人が特定されない形であれば提供できるということでございます。
　また、ちょっと説明資料が先生に十分理解されないような形でありました点については、おわび申し上げ、もっとわかりやすい資料をつくるべきだったと思っております。
○井坂委員　ガイドラインの内容について、少し重ねてお伺いをしたいんです。
　個人が特定されないいわゆる匿名処理、統計処理されたデータといえば、もちろんそれだったら渡しても大丈夫なのかなというふうに少しは思うわけでありますが、しかし、職場の規模であったり、例えば少人数の職場で、あなたの部署にはこういうことがありますよ、例えば五人の職場で二〇％の人はこういうことになっていますよといったら、五人の一人がそうなんだなとわかるわけですね。この人だなとわかってしまうわけで、そのあたりも、現場で適用していくと随分曖昧なことにならないかなと思うわけでありますが、匿名的なデータ、統計処理というあたりは、ガイドラインをもう少し詳しく、どういう歯どめになりますでしょうか。
○中野政府参考人　御指摘のとおり、余りにも集団の規模が小さいところでありましたら御懸念のような問題が起こることも十分考えられますので、集団的データというからには、一定の規模がないとこのような匿名性は確保されないと思っております。
　具体的に、ではどのぐらいの規模なら大丈夫かというようなことにつきましては、今後、指針をつくる際に専門家にまず御議論いただき、また最終的には労使の関係者にも御意見をいただいた上で、具体的な運用に対して指針となるようなものを示していきたいと考えております。
○井坂委員　労働者の同意なしでも、そういう集団的データを職場改善に生かせる仕組みだということであります。
　今回はストレスチェックということで、個々の労働者がストレスを受けているのかどうかということを調べる仕組みでありますが、私は、同時に大事なのは、職場そのものが労働者に多大なストレスを与える環境なのかどうなのか、職場環境そのもののストレスチェックというものも重要だというふうに考えています。
　圓藤参考人が理事長を務めておられる日本産業衛生学会でもそのような提言がなされておりまして、職場の心理社会的環境を事業所単位で評価して、その対策の立案、実施、改善を行うリスクアセスメント制度を導入すべき、こういう話が出ているわけでありますが、今回の労働者のストレスチェック、ただし、それが集団的、統計的に処理されて事業主に伝わるわけで、結局、労働者集団というのは、本当にきちんと科学的に処理をしていけば職場環境にニアリーイコール、非常に近くなってくる、そういう組み方も可能だというふうに思うわけであります。
　労働者個々のストレスチェックではなくて、ストレスを与えやすい職場なのか、与えにくい健全な職場なのか、職場環境のストレス度の測定チェック、リスクアセスメント制度の導入について、大臣の御見解を伺います。
○田村国務大臣　今も話がありましたけれども、それぞれ個々の労働者の方々に対してストレスを気づいていただくということが主な今回の目的でありますが、集団的な分析の評価結果といいますか、そういうものを使いながら職場環境を改善していく。これは、もちろん個人が特定されない。ですから、一定以上じゃないと、今言われたみたいに少ない人数だと、何となく個人が特定されてしまっては問題があるわけでありますから、そういうことがないような形で職場環境を改善していくことが重要であろうと思います。
　今委員が言われたリスクアセスメントといいますか、言うなれば職業性のストレス状況の評価、こういうものをリスクアセスメントの中で評価していきながら、それを活用して職場等々のいろいろな対策を講じていくということを、実は今、厚生科学研究の中で研究しております。そういうものの進捗ぐあい等々を検討させていただきながら生かしてまいりたい、このように考えております。
○井坂委員　そういう研究も同時並行で行いながらということであります。ぜひ、先ほどと同じ、繰り返しになりますが、将来的にはそういう制度につながるかもしれないという前提で、ストレスチェックの細かいところの設計を今からしておいていただけたらというふうに思うところです。
　次に、一般定期健康診断について、これは労働者に受診義務が課されております。
　平成二十三年、前回の法案では、労働者に対し、事業者が行う精神的健康の状況を把握するための検査、ストレスチェックを義務づけておりました。今回は、受診義務、事業主がストレスチェックを提供する義務は課しておりますけれども、一人一人の労働者がそれを必ず受けなければいけないという義務にはなっておりません。
　前回と今回で、なぜ今回は盛り込まれていないのかということについて、参考人にお伺いをいたします。
○半田政府参考人　労働安全衛生法に基づき事業者に実施が義務づけられております健康診断制度でございますが、これは、事業者が、労働者の健康状態を把握して適切に健康管理を行っていくという責務を果たすことができるようにということで、労働者にも健康診断受診義務を課しているところでございます。
　一方、今回の新たに設けることとしておりますストレスチェック制度でございますが、事業者が労働者の健康管理を行うという点では健康診断と共通するところもございますけれども、ちょっと違うところがございます。
　一つには、労働者のメンタルヘルスに関する情報という極めて機微の情報を取り扱うということがございます。二つ目に、これも再々申し上げてございますが、ストレスチェックは労働者御自身の気づきを促すということが大きな目的になってございます。それから、三つ目の問題といたしまして、既にメンタルヘルス不調で治療を受けていらっしゃる方にとっては、ストレスチェックを受けなければならないというと、そのこと自体が大きな精神的負担を与えることになるのではないか、こういう御指摘もございました。こういった点が、いわゆる健康診断と違うところでございます。
　こういった観点から、ストレスチェック制度については、希望しない労働者にまでその実施を一律に義務づけるということは適当でないと考えて、受診義務の規定を設けないこととしたところでございます。
○井坂委員　半分わかったような、半分わからないような話だなと思うわけでありますが、一般の健康診断のデータも、もちろん肉体的な健康情報もプライバシーにかかわる問題が随分含まれているんじゃないかなと思うわけであります。
　今回、ストレス、精神面のチェック、もちろんプライバシーはあるわけでありますけれども、一方で、事業主には個人が特定される形で伝わることはないというルールがきちんと設定をされていたりということでもありますから、前回受診が義務づけられていて、今回わざわざ外されたということで、ここが果たして本当にどうなのかということは、私は多少疑問に思うところがあります。
　最後に一点、これはもう議論が出ているかもしれませんが、面接指導。今回いろいろ行われることになるわけでありますが、産業医さんを活用しようにも、産業医さんは内科や外科の専門医が多いという実情があります。メンタルヘルスの専門家は非常に少ないわけでありますが、このあたりをどういうふうに解消していかれるか、参考人にお伺いいたします。
○半田政府参考人　今回、面接指導、保健指導を行っていただく方々ですが、対象者の心身の状況を医学的知見に基づき評価するという専門性を有する医師に行っていただくこととしてございますが、いわゆるうつ病等の疾患の診断、治療を行うものではございません。そういう意味で、必ずしも精神科医が実施する必要はないと考えてございます。
　また、面接指導の実施後は、その結果を踏まえて事業者に対して就業上の措置などについて意見を述べる必要があります。そういった観点からは、むしろ職場の健康管理などに精通した産業医が実施することが望ましいと考えておるところでございます。
　また、メンタルヘルスや産業保健を専門としない医師であっても適切に面接指導が実施できるようにということで、私どもにおいて標準的な実施方法を示したマニュアルを作成することなどによりまして、面接指導を行う医師に対する研修を実施する、そういったことで必要な環境整備に努めていきたいと考えております。
○井坂委員　もうそろそろ時間でありますけれども、今回のストレスチェック制度、実は非常に大がかりな制度になることと思います。
　大がかりな割には、まず、受けるかどうかが労働者の任意であるということ、また、診断ではなくて、あくまで労働者が自発的に気づくかどうか、そのきっかけを与えるにすぎないということ、気づいた労働者が、またそこから先も完全に自由でありまして、あくまで労働者が自発的に、医師の面接を受けるのか、あるいは医師の指導を受けるのか、あるいはストレスチェックのデータを事業主に渡してもいいよ、改善してもらってよというふうに言うのか、こういう二重三重もの労働者側の自発性が要求をされています。
　しかも、結果的に、医師から情報を得た事業主が必要に応じて職場環境を改善するということでありますから、大がかりな制度の割には、その効果の部分がやや弱いのかなというふうにも思っているところであります。
　本日、いろいろ議論させていただきましたが、ぜひ、科学的根拠を持って職場の労働環境そのものをダイレクトに変えていく、アセスメントによって変えていく、こういう制度をまた今後も徐々に目指していただきたいということを申し上げて、質疑を終わりにいたします。
　どうもありがとうございました。
○後藤委員長　次に、高橋千鶴子君。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　今回の労働安全衛生法改正のきっかけは、民主党、長妻大臣のときに、当時は年間三万人を超えていた自殺者対策の一環である、メンタル不調者のスクリーニングをするという表現で提唱したことがきっかけでありました。本法案における問題意識は同じなのか、大臣に伺いたいと思います。
　それで、労働者の義務化については強く反対があり、今回これを外したことはよかったと思っているんですけれども、逆に、事業場がその実態を知らないということでは職場環境の改善につながらない、これだけでは意味がないわけですので、どのようにストレスチェックを職場環境の改善につなげるのか。二つ、お願いいたします。
○田村国務大臣　今もおっしゃられましたとおり、今般のストレスチェック制度は、御本人がまず自発的に受けていただく。もちろん、その機会は事業者が提供しなきゃなりません。ですから、機会はあるわけでありますが、それを受けるか受けないかは御本人の御判断ということであります。それにおいて、自分の言うなればどれくらいストレスがあるかということに気づいていただくことが重要であるわけでありますし、そのストレスチェックをした後に面接相談等々していくかに関しましても、御本人の判断になるわけであります。
　そういう意味では、よく言います一次予防というようなことが対象になってまいりますので、二次予防等々も結果的にはあろうと思いますが、主眼は一次予防に置いておるということでございます。
　しからば、それでは困るではないかという話でございますが、ストレスチェックをしてストレスを気づくことがいかに重要であるか、こういうことを労働者の方々に事業者としてしっかりと御説明していただくことは重要であろうというふうに考えておりますし、あわせて、ストレスチェックをやられた後に面接指導をやはりやっていただくということに関しては、積極的にやっていただいた方がいいですよというような勧奨といいますか、それはやっていく必要があろうというふうに思います。
　それぞれ面接指導等々行う中において、会社側として何を行うべきかということも必要に応じて対応いただくわけでありますし、先ほど来話が出ておりますけれども、本人が特定できないような集団的な分析、その評価結果等々を用いて職場環境の改善につなげていただければというふうに考えておるわけでございます。それぞれ御本人の御判断というところはありますが、そこは、効果等々を説明する中において積極的に受けていただければありがたい、このように考えておるわけであります。
○高橋（千）委員　あえて私は、質問は二つと言いました。だから、最初の問いは、まず問題意識なんです。要するに、簡単に言えば、何のためにやるのかということなんですよ。つまり、スクリーニングをするという表現だけが歩き出しますと、やはりそれは単なるあぶり出しだ、メンタルな人をよけてしまえということになっては困るわけで、過労死やうつ病によって自殺するような方が減っていくために職場環境を変えていくんだ、そっちに軸足があるのかということを最初に聞きました。
○田村国務大臣　ですから、一次予防が主眼でございますので、そういう意味では、ストレスを気づいていただくということ。今委員が言われました、うつ病を見つけたりだとかそういうことが主眼でスクリーニングをするのではなくて、あくまでもストレスに気づいていただく一次予防というのが主眼であるということであります。
○高橋（千）委員　とても大事なことでありますので。
　そこで、第六十六条の健康診断。第一項に、「事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。」となっています。これが現行法です。
　当初の案では、ここのところに、健康診断、括弧でいわゆるストレスチェックを除くという形で、完全に健康診断とストレスチェックを別建てにされた、そういう案文になっておりました。
　これに対して、産業衛生学会などは、心と体の健康を分離して健康診断を行うということはやはり実行不可能だ、ここは除くというところを削除せよというふうに意見を述べていたと思いますが、これについてはどのように整理されたか、お答えください。
○半田政府参考人　今回のストレスチェック制度は、ストレスの程度を評価するための検査でございます。健康診断と重複し得る概念であるために、事業者に対する義務づけが重複しないようにということで、法技術的な観点から、六十六条一項に規定する健康診断から、新たに創設するストレスチェックを除いているものでございます。この規定の趣旨は、二十三年に国会に提出した法案においても同じでございます。
　ただ、前回提出した法案におきましては、御指摘のとおり、健康診断から精神的健康の状況に係るものを除くという条文の規定としておりましたが、これは、委員の御指摘のとおり、心身の健康を分離しているものとの誤解を生ずる表現であったと考えます。今回の法案では、そういった点を踏まえまして、より趣旨を明確にするために、六十六条の十第一項に規定する検査を除くという規定に変更したものでございます。
○高橋（千）委員　確認をさせていただきました。
　やはり心と体は一体だと。この間も参考人質疑の中で産業衛生学会の圓藤先生に伺ったわけですけれども、例えば顔色とか表情とか、声の力とか睡眠不足とか、そういういろいろなことを、問診の中で体の不調にも気づいていく、そういうことがやられていたことを完全に離すということになっては困るという趣旨だったと思っております。確認をさせていただきました。
　そこで、ストレスチェックの当初言われていた九項目、これは大変不評でありました。「ひどく疲れた」とか「へとへとだ」とか「だるい」とか、全部同じ意味じゃないかと私は思うんですが、「不安だ」とか「落ち着かない」とか、これはほとんど、下手すれば全部丸がついちゃうんじゃないか、誰もが丸がついちゃうんじゃないかと思うような中身であって、根拠も不明瞭であるとして、大変厳しい批判がされたと思います。この点についてどう考えるかということであります。
　同時に、この委員会の中でも、五十七項目というもともとの、既に実績もあるからこれを使うというか、それをもとにして検討していくというふうなことをおっしゃっていたと思うんです。
　だけれども、やはり簡易検査ですから、あくまでセルフチェックの糸口である。ですから、逆に言うと、現場では、メンタル不調を自覚した労働者が、万が一、その後の処遇、つまり、あなたは働けないよねというふうなことになっては困るので正しく申告しないとか、逆もありだと。そういうふうな形で、本当に適正なものになるのかということについては、非常に疑問符が出ているわけなんです。つまり、項目がどうなったとしてもです。
　そういう意味で、モデル事業ですとか、やはり一定の検証を重ねた上で実践に入っていく方が望ましいと思いますが、いかがでしょうか。
○半田政府参考人　私どもとしましては、先ほど何度か御説明してございますが、先生も御指摘のございました五十七項目の職業性ストレス簡易調査票は、繰り返しになりますけれども、一万二千人を対象とした試験的調査により、信頼性、妥当性が統計学的に確認されていると考えてございます。これをそのままやるというわけではございませんが、こういったものもベースにしながら、今後、専門家の皆さんの御意見を伺いながら、慎重に定めてまいりたいと思っているわけでございます。
　それから、さらにそれに加えまして、これも先ほどの御答弁の中で申し上げたところでございますが、ストレスチェックの結果を踏まえまして基本的には面接指導をやっていただく、その中でよくお話をしていく中で的確に把握していくことができるようになると考えてございまして、そういった指針をきちんと定めていくというようなことで対応していきたいと考えておるところでございます。
○高橋（千）委員　ちょっとここは残念なんですね。信頼性、妥当性と言い切っちゃっていいのだろうか。やはり現場からそういう声が出ているのに対して、決めてしまっていいのだろうか。
　逆に言うと、さっきの健康診断の考え方をやりとりしたことにも近いんですけれども、ストレスチェックをやったから、それでもう義務を果たしたんだということになっても困るわけですね。あるいは、そういう気づくチャンスがあったんだから、それで、後のことは労働者の自己責任よとなっても困るわけですね。やはりそういうことをきちんと確認していかなければならないなと思うんです。
　例えば、面接指導を希望したことによる不利益については禁止規定があります。でも、その逆はないんですね。会社は結果を知りたい、つまり本人が教えなければ会社には教えないことになっていますけれども、でも結果を知りたい、どうなったのと聞きたい、あるいは、不調のようだからあなたは受診しなさい、そういった場合、どうなるでしょうか。就業規則に受診命令や休職命令などの規定を設けておけば、労働者が会社の指示に従わなかったとして懲戒の理由にされることがあるでしょうか。
　これは資料の一につけておいたんですけれども、実は、このことを私は十六日の参考人質疑で三柴参考人に質問いたしました。
　三柴先生は、安全衛生分科会の公益代表委員であって、立法にかかわりましたと御自身がおっしゃっているわけであります。その御自身が書いた「知っておくべきメンタルヘルスの法律知識」ということで、「就業規則に根拠規定があれば会社が産業医面談や産業医への受診を強制できることもある」というふうに書いていて、例えば復職に関する受診命令のときにはこのような根拠規定があり得ますよということで、右側にも書いてある。こういうふうなことがあり得ますかということに、先生自身が書いていますから、そうしたら、就業規則が鍵になりますという言葉を述べたわけでありますね。どのように考えるでしょうか。
○中野政府参考人　まず、ストレスチェック制度についてでございますが、この制度は、労働者の極めて機微性の高いものを取り扱うことになるために、希望しない労働者に受診を義務づけることは適当でないことから、受診義務の規定を設けないこととしております。
　こうした制度の趣旨に鑑みますと、御指摘のケース、ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しなかったこととか、あるいはストレスチェックを受けなかったことを理由として不利益取り扱いを行うことは適当でないものと考えております。
　厚生労働省といたしましては、正当な理由なく労働者に不利益な取り扱いがなされることを防止するために、今後、関係者の意見を聞きつつ検討を行いまして、不適当と考えられる事例を指針等で示すとともに、そのような取り扱いがなされることがないよう、事業者に対して必要な指導を行ってまいりたいと考えております。
　また、御指摘にございました、資料でお配りになっております三柴先生が書かれた事例とストレスチェック制度は、必ずしもこういう場合を想定したものではないとは思いますが、こちらの方は、先生がこういうふうに書かれているということでございます。
　我々といたしましては、懲戒につきましては、労働契約法十五条におきまして、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効とするということになっておりまして、具体的には、個々の事案に応じて、最終的には司法判断されるものであると考えております。
○高橋（千）委員　受診命令を就業規則に書くこと自体は、先生がおっしゃっているように、ありだということなんですか。
○中野政府参考人　まず、ストレスチェックについては、受診義務を課しておりませんので、それを就業規則に書くというのは法令に反することになろうかと考えております。
　また、一般に、産業医の面接の御指摘かと思いますが、これにつきましては、ここの三柴先生のお答えでも、回答のところに、一般的には受診を強制することはできないとまず書かれております。これが原則であろうと思っております。その上で、いろいろと例外的なケースを恐らく書かれているのであろうと思います。
○高橋（千）委員　もちろん、そうなんです。三柴先生がそれをできるできると書いているわけではない、原則はそうだというふうに書いているのを踏まえた上で質問しました。
　なぜかというと、東京経営者協会が、二〇一一年に「メンタルヘルス不全社員の退職・解雇について」、こういうＱアンドＡを出しているんですね。その中で、「就業規則に受診を命じる旨の規定があれば業務命令として医師の受診を命じることができる。」。だから、例えばストレスチェック、あなたはどうだった、不調であれば受診しなさいということは十分あり得るんですよ。
　その上で、ポツの二つ目に、「解雇するにあたっては、治療の機会を与えたのか否かがチェックされる。」。だから、争いになったとしても、あらかじめ受診命令を書いておいたら、そこは、会社としては義務を果たしたんだよということになって、争いがしやすいよねということをるる書いているわけなんですよ。
　そういうことではないんだということで、趣旨を徹底していただくということを確認させていただきました。ここはちょっと時間がないので、次の質問をしたいと思います。
　それで、もう一つの争いというのは、労災の場合ですね。労災の争いになったときに、さっき言っているように、労働者が知らせたくないということになったら、会社には知らされません。そうすると、安全配慮義務が問われないことになっては困るわけですね。その点についてはどうお考えですか。
○田村国務大臣　先ほど来話がありますとおり、これは非常に機微性の高いといいますかセンシティブな情報でございますので、ストレスチェックした内容等々、情報が事業者に行く場合は、本人の同意を得なければならないわけであります。
　もちろん、面接指導も御本人の御判断ということになってくるわけでありますが、言うならば、ストレスチェックだけでメンタルヘルス対策が完結しているわけではなくて、やはり企業にしてみれば、ちゃんと管理者等々が、例えば相談対応するでありますとか、それから職場環境というものを把握した上で、改善が必要な場合は改善もしていかなきゃならないわけでございまして、そのようなちゃんとした対応というものはメンタルヘルス対策という形でやっていただきたいということであります。
　今、安全配慮義務の話がございました。
　安全配慮義務違反に関しましては、個々の事例によって違いますので、最終的には裁判所が判断をされることになってこようと思いますが、そもそもストレスチェック自体が今はまだ義務化もされていないわけでありまして、その場合でも安全配慮義務というものはちゃんとかかっているわけでありますので、今言いましたような、本人の同意で情報が行かない、もしくは面接を受けない、相談を受けないということで安全配慮義務を免れることにはならないわけでございますので、そこはそのように御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○高橋（千）委員　相談を受けないということで安全配慮義務が免れることにはならないと答弁をされたことは、とても大事なことではないかと思います。やはり裁判もいろいろありまして、労働時間の場合は、後から問題にしても、労働時間というきちっとした、残業を八十時間も百時間もやったじゃないかという証拠が残っているわけだけれども、メンタルというのは、当然、パワハラですとかさまざまあるわけですね。そのことが、機会があったのにできなかったじゃないかということで、結局、本人の責任だよねということになっては困るという意味で質問させていただきました。
　私は、セルフチェックという形で一次予防に結びついていくのはすごくいいことだと思っているんですけれども、ただ、それが結局、メンタルも自己責任よとなっては困るということで、重ねて指摘をさせていただきました。
　時間がもったいないので、次のテーマに行きたいと思います。
　日本再興戦略の改訂版素案が十六日に出されました。資料の最後にその抜粋を載せております。
　実は、再興戦略の中で、「働き方改革の実現」ということで、雇用に関する問題は非常に多いわけですね。残業代ゼロばかりではないんですね。隣の限定正社員なども随分議論してきたことで、一つ一つ聞きたいところでありますが、きょうは、やはり労働安全衛生法に極めて関係のある問題で、時間の改革について質問したい。
　これで見ていただくとわかるように、２のところ、「時間ではなく成果で評価される制度への改革」、これがいわゆる我々が言っている残業代ゼロ制度でございます。まだ呼び名が決まっておりませんので、このように、いわゆるということで呼ばせていただく。
　三つ目に、「裁量労働制の新たな枠組みの構築」。つまり、ゼロ制度になろうがなるまいが、裁量労働制の見直しというのは今準備をしているわけですね。その改正のポイントについて、簡潔にお願いします。
○中野政府参考人　成長戦略改訂版素案におきまして、企業の中核部門、研究開発部門等で裁量的に働く労働者に対しまして、「生産性向上と仕事と生活の調和、健康確保の視点に立って、対象範囲や手続きを見直し、「裁量労働制の新たな枠組み」を構築する」旨が明記されているところでございます。
　この点につきまして、裁量労働制は、業務遂行のための標準的な労働時間を労使で設定することによりまして、生産性を上げ、結果としてワーク・ライフ・バランスにも資するような働き方を実現できる仕組みでございまして、対象労働者の満足度も高いものでございます。
　一方で、対象業務の範囲や手続について活用しにくいという指摘もございますことから、労使の意見も十分伺いながら、労働政策審議会で見直しに向けた議論を進めていきたい、こういう趣旨でございます。
○高橋（千）委員　資料の二枚目に、「労働時間制度の概況」というのをつけておきました。
　これは、変形労働時間制とかフレックスタイム制とか、要するに弾力的な労働時間制度がさまざまあるわけですけれども、通常の労働時間と比べると、五割強の労働者が実際に労働時間が弾力的な制度をもう既に使っているということであります。
　それで、確認をいたしますが、今回見直しをするというのは、一番下の企画業務型裁量労働制、今、〇・三％の労働者だと言われておりますけれども、これを広げるつもりであるのかというのが一つ。
　それから、二つ目に、「企画業務型裁量労働制の趣旨」ということで資料の三につけております、ちっちゃい字なので読みませんけれども。
　今おっしゃったような、どういうものが企画業務型裁量労働制に当たるのかということで、これは流れがあるんですね。流れの中に、労使委員会を設置するというのがあります。これは専門業務型にはないわけですね。今の一覧表でいうと、専門業務型は単なる届け出であります、労使協定で定めた時間を労働したものとみなすとなっていますが、企画業務型の場合は、労使委員会で決議をしなければならないということで、手続が違います。ですから、手続を見直すというのは、これをとっちゃうという意味なんでしょうか。
○中野政府参考人　まず一点目でございますが、今回、この素案で念頭に置いておりますのは、企画業務型裁量制についてでございます。
　それから、対象範囲や手続が検討の対象になると先ほど御答弁申し上げましたが、手続につきましては全般が議論の対象になると考えておりますが、具体的な中身については、今後、労使の入った審議会で御議論いただくこととなろうかと思います。
○高橋（千）委員　これから決めるということですが、対象範囲と手続ということなので、当然、ここが面倒だなということで狙われているのではないかと指摘をしなくちゃいけないと思うんですね。
　その上で、これもみなし労働時間ということになっていて、大臣が最近言うようになったいわゆる残業代込みになっているわけですけれども、これだってやはり医師の面接指導のスキームというのはあるわけですね。そうすると、どのような形で労働時間を把握して健康確保義務を果たしているのでしょうか。
○中野政府参考人　裁量労働制で働く方につきましても、御指摘の趣旨は、安全衛生法に規定されている、長時間にわたる時間外労働を行った場合の医師による面接指導の件だと思いますが、この点につきましては、裁量労働制の対象者そのものについて、労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置を労使で定めて実施することが労基法上求められております。
　具体的には、例えばタイムカードやＩＣカード、パソコンのログイン、ログアウト時間によりまして在社時間を把握する等、事業場の実態に応じて適切な方法により裁量労働制適用労働者の勤務状況の把握を行うこととされておりまして、それに基づきまして、安全衛生法上の医師の面接指導の場合や、あるいは労基法で求めております健康・福祉確保措置を講ずることが必要となるものでございます。
○高橋（千）委員　今お答えにもあったように、みなし労働時間を初めから決めていて残業代込みなんだけれども、しかし、労働時間の状況ということで届け出もしなくちゃいけませんし、長時間働いているのではないか、あるいは健康確保措置がとられているかどうかということでは、労使委員会で絶えず見ていくわけですよね。私は、そういう意味で、大事な意味があると思うんです。結局、それをどう把握するのかというと、タイムカードであったりＰＣのログインであったりして、健康確保措置といったときに、時間というのがやはり大きな鍵なんですね。だから、時間制というのはやはりこだわらなければならないということがあったんだと思っております。
　そこで、経団連の榊原会長は、今回のいわゆる残業代ゼロ制度に対して、少なくとも一千万円以上という限定について、余り限定せず、対象職種を広げる形で制度化を期待したいともう既におっしゃっています。やる前からおっしゃっております。
　そういう中で、いわゆる残業代ゼロ制度というのは、今るる議論してきた裁量労働制とも違うと言っているわけですね。そうすると、今言った最低限の縛りさえもやはりとってしまう、そういうことなんでしょうか。
○中野政府参考人　裁量労働制は、あくまで、業務遂行のための標準的な労働時間を労使でみなして協定した上で行われるものでございまして、時間で評価する働き方を弾力化した制度でございます。
　この素案に書かれております新たな労働時間制度は、時間ではなく成果で評価される働き方へのニーズに対応して、労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した制度でございます。
　こういう意味で、制度はそれぞれ基本的考え方が違いますので、新たな労働時間制度については、今後、審議会においてその制度設計について議論がなされていきますので、そういう意味では、またそこにおいては新たな枠組みがつくられようかと思いますが、新たな労働時間制度におきましても、健康確保とワーク・ライフ・バランスに配慮しつつ検討するという趣旨が素案にも書かれておりますので、そのような観点も含めて御議論がなされていくものと考えております。
○高橋（千）委員　今、要するに、標準的なみなし労働時間をあらかじめ決めない、時間に縛られないんだし、時間で評価ができない人を対象にするんだからとこれまでも言ってきた、そういう意味で裁量労働制とは違いますよという説明だったと思うんですね。
　でも、これは突き詰めれば、今までどんな変形的な労働時間制であったとしても、やはり時間にこだわって健康確保義務というのをやってきたわけですよね。そこを今回は取っ払うということですから、要するに時間を残業代ゼロという形で取っ払うわけですから、突き詰めれば、一定の、一千万もお金をもらっている人であれば残業代は払わなくたっていいだろう、そういう考え方であって、ニーズでも何でもないわけですね。
　成果が時間では評価できないと大臣は言いますけれども、もしも、そういうのを望む、働きたいという人がいるのであれば、むしろ、時間に縛られなくても短時間でも成果が出せる人だと思うんです。でも、それは裁量労働制の中で十分やっていけるわけなんですよ。それをあえて裁量労働制ではなくやるんだということは、はみ出す人を念頭に置いている。
　労働の量や期限などは、やはり個人で決められない場合が圧倒的に多いです。成果を出すために長時間労働にならざるを得ないと思いますが、いかがでしょうか。大臣に伺います。
○田村国務大臣　少なくとも一千万というような言い方をいたしておりますが、少なくとも一千万以上の方々が全部なるわけではないわけであります。（発言する者あり）いや、違います。そういう話じゃありません。話の質が違います。
　どういうことかというと、職務の範囲が明確で、職業能力の高い、そういう能力を持っている労働者ということでありますが、つまり、そういうような職種といいますか、逆に言うと、時間ではかれない。みなし労働時間というものは、業務量があって、それを時間ではかるわけですね。そういうような働き方じゃない、場合によってといいますか、極端な話、自分の一番構想力、発想力が湧くときに働く、そういうことによって成果が出る。つまり、長く働けば成果が出るというような、そんなものではないと……（発言する者あり）ちょっと黙っていてください。そういうものではないということで申し上げておるわけでありまして、そもそも比べる対象が違うというふうに御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○高橋（千）委員　時間なので一言で終わりますけれども、実は、大臣がそうやって説明している働き方は、今回見直しをする企画ではない、専門業務型に非常に似ているんですよ。縛られない、上からも指導されない、そういう形で今裁量労働制をやっている人たちは、現実に成果を出すために過労しているし、過労死の遺族も、そういう方たちが圧倒的に多いんです。私が先日会った電機関係の裁量労働制をとっている方は、実は月七十時間働いている、だけれども二十時間しか評価をされていないんです、最初からみなしなので。
　そういうことが現実に起こっている中で、幾ら交渉力があるからとか、そういう議論ではないのだということを重ねて指摘して、終わりたいと思います。
○後藤委員長　以上で本案に対する質疑は終局いたしました。
　　　　—————————————
○後藤委員長　これより討論に入るのでありますが、その申し出がありませんので、直ちに採決に入ります。
　内閣提出、参議院送付、労働安全衛生法の一部を改正する法律案について採決いたします。
　本案に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○後藤委員長　起立総員。よって、本案は原案のとおり可決すべきものと決しました。
　　　　—————————————
○後藤委員長　この際、本案に対し、とかしきなおみ君外六名から、自由民主党、民主党・無所属クラブ、日本維新の会、公明党、みんなの党、結いの党及び日本共産党の七派共同提案による附帯決議を付すべしとの動議が提出されております。
　提出者より趣旨の説明を聴取いたします。大西健介君。
○大西（健）委員　私は、自由民主党、民主党・無所属クラブ、日本維新の会、公明党、みんなの党、結いの党及び日本共産党を代表いたしまして、本動議について御説明申し上げます。
　案文を朗読して説明にかえさせていただきます。
　　　　労働安全衛生法の一部を改正する法律案に対する附帯決議（案）
　　政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
　一　リスクアセスメントの義務化については、化学物質のリスクに対する事業者の認識を高めるよう制度の周知を図るとともに、事業者の取組状況を把握し、適宜、化学物質管理対策に活かすこと。
　二　ストレスチェック制度は、精神疾患の発見でなく、メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とする位置付けであることを明確にし、事業者及び労働者に誤解を招くことのないようにするとともに、ストレスチェック制度の実施に当たっては、労働者の意向が十分に尊重されるよう、事業者が行う検査を受けないことを選んだ労働者が、それを理由に不利益な取扱いを受けることのないようにすること。また、検査項目については、その信頼性・妥当性を十分に検討し、検査の実施が職場の混乱や労働者の不利益を招くことがないようにすること。
　三　ストレスチェック制度については、労働者個人が特定されずに職場ごとのストレスの状況を事業者が把握し、職場環境の改善を図る仕組みを検討すること。また、小規模事業場のメンタルヘルス対策について、産業保健活動総合支援事業による体制整備など必要な支援を行うこと。
　四　受動喫煙が健康に悪影響を及ぼすことが「たばこの規制に関する世界保健機関枠組条約」に明示されていること及び受動喫煙のない職場を実現するとの政府の目標に鑑み、受動喫煙の防止のための設備の設置を促進するための援助に必要な予算措置を講じ、中小企業に対する支援に努めること。また、本法律の施行状況を見つつ、受動喫煙防止対策の在り方について検討すること。
　五　重大な労働災害を繰り返す企業への対応については、今回の改善計画制度を着実に実施する一方、当該企業の個別事業場の法令違反に対しては、引き続き、厳格に対応すること。
　六　外国に立地する検査・検定機関の登録制度については、国内の検査・検定機関と同等の機能性・安全性を担保するよう、厳格に運用すること。
　七　一定の規模以上の工場の新設等に係る事前届出規制の廃止については、廃止による影響を把握し、労働者の安全衛生を担保できないと判断できる場合には、廃止の見直しを含め、適切に対応すること。
　八　全ての労働者の口腔の健康を保持することの重要性に鑑み、歯科口腔保健の推進に関する法律の趣旨も踏まえ、業務と歯科疾患の関連についての知見の収集に努め、収集した知見をもとに、労使関係者の理解を得つつ、職域における歯科保健対策（歯科検診のあり方、産業歯科医の位置づけ等）について具体的に検討を行うこと。
　九　じん肺法施行後五十年以上を経過した今なお、多くの粉じん職場でじん肺が発生し続けていることを踏まえ、事業者への対策及び作業員への安全教育の徹底を図ること。また、東日本大震災によるがれき処理や復興に向けた作業現場における粉じんやアスベスト被害防止のため、作業員への防じんマスクの着用や安全教育などの対策を十分に行うこと。
以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○後藤委員長　以上で趣旨の説明は終わりました。
　採決いたします。
　本動議に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○後藤委員長　起立総員。よって、本案に対し附帯決議を付することに決しました。
　この際、田村厚生労働大臣から発言を求められておりますので、これを許します。田村厚生労働大臣。
○田村国務大臣　ただいま決議になられました附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重いたしまして努力いたす所存でございます。
　　　　—————————————
○後藤委員長　お諮りいたします。
　ただいま議決いたしました法律案に関する委員会報告書の作成につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○後藤委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　　　　—————————————
　　　　〔報告書は附録に掲載〕
　　　　　————◇—————
○後藤委員長　次に、本日付託になりました薗浦健太郎君外六名提出、社会保険労務士法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　趣旨の説明を聴取いたします。薗浦健太郎君。
　　　　—————————————
　社会保険労務士法の一部を改正する法律案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　—————————————
○薗浦議員　ただいま議題となりました社会保険労務士法の一部を改正する法律案について、提出者を代表して、その提案の理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　近年、企業組織の再編や人事労務管理の個別化等に伴い、個別労働関係紛争が増加しており、以前にも増して紛争の迅速かつ的確な解決が求められております。
　現在、社会保険労務士のうち、紛争解決手続代理業務試験に合格した特定社会保険労務士が、個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理等の業務を行っております。
　社会保険労務士は、これまで裁判外紛争解決手続の利用の促進にも大いに寄与してきたところであります。このような代理業務の範囲拡大は国民の利便性を高めるものと言えます。
　最近、社会保険労務士制度を取り巻く状況は大きく変化しており、労務管理などに関する訴訟審理において社会保険労務士がその専門知識を生かして見解を陳述できるようにすること等が要請されています。このため、社会保険労務士の活用を促進する観点から所要の措置を講じることとし、この法律案を提出した次第であります。
　以下、この法律案の主な内容について御説明申し上げます。
　第一に、厚生労働大臣が指定する団体が行う個別労働関係紛争に関する民間紛争解決手続において、特定社会保険労務士が単独で紛争の当事者を代理することができる紛争の目的の価額の上限を百二十万円に引き上げることとしております。
　第二に、社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができることとするとともに、社会保険労務士法人が、当該事務の委託を受けることができることとしております。
　第三に、社員が一人の社会保険労務士法人の設立を可能としております。
　なお、この法律は、一部の規定を除き、公布の日から起算して九月を超えない範囲内において政令で定める日から施行することとしております。
　以上が、この法律案の提案理由及びその内容の概要であります。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御可決あらんことをお願い申し上げます。
○後藤委員長　以上で趣旨の説明は終わりました。
　　　　—————————————
○後藤委員長　本案につきましては、質疑、討論ともに申し出がありませんので、直ちに採決に入ります。
　薗浦健太郎君外六名提出、社会保険労務士法の一部を改正する法律案について採決いたします。
　本案に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○後藤委員長　次に、本日付託になりました金子恭之君外六名提出、財団法人日本遺族会に対する国有財産の無償貸付に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
　趣旨の説明を聴取いたします。盛山正仁君。
　　　　—————————————
　財団法人日本遺族会に対する国有財産の無償貸付に関する法律の一部を改正する法律案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　—————————————
○盛山議員　ただいま議題となりました財団法人日本遺族会に対する国有財産の無償貸付に関する法律の一部を改正する法律案につきまして、提出者を代表して、その提案の理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　九段会館及びその敷地は、遺族の福祉を目的とする事業に用いるため、一般財団法人日本遺族会に無償で貸し付けられています。しかしながら、建物の老朽化及び東日本大震災の影響により、会館事業は廃止され、現状では効率的な利用が困難となっております。
　本案は、このような現状に鑑み、政府が、民間事業者に対し当該土地の合理的かつ健全な高度利用と都市機能の増進とに資する建物の所有を目的として当該土地を貸し付けることができることとするとともに、その建物の一部を取得し、一般財団法人日本遺族会に無償で貸し付けることができることとする等の措置を講ずるものであります。
　なお、この法律は、公布の日から施行することとしております。
　以上が、本法律案の提案理由及び内容の概要であります。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御可決あらんことをお願い申し上げます。
○後藤委員長　これより質疑に入るのでありますが、本案につきましては、その申し出がありません。
　これより討論に入ります。
　討論の申し出がありますので、これを許します。高橋千鶴子君。
○高橋（千）委員　私は、日本共産党を代表し、ただいま議題となりました財団法人日本遺族会に対する国有財産の無償貸付に関する法律の一部を改正する法律案に対し、一言意見を申し述べます。
　戦争遺族の援護を行う遺族会の事務所を国の責任で存続させることは理解できるものです。
　しかし、遺族会事務所の存続のために国有財産である九段会館の土地を民間事業者に貸し付けることについてはさまざまな問題があります。
　法案は、貸し付けを受けた民間事業者が高層建物を建てることを前提にしていますが、高層建物の建設においては、日照被害、風害、景観への影響等が懸念され、住民合意のない高層化は問題があります。
　また、九段会館は千代田区景観まちづくり条例に基づく景観まちづくり重要物件の第一号指定物件であり、保存を求める意見もあります。九段会館の保存の余地についても慎重な検討が必要です。
　これは、国民の財産である国有地利用の問題であり、千代田区や地元住民も加え、徹底した情報公開のもと、住民合意で今後の九段会館のあり方を検討することが必要だと考えます。
　法案は会期末に提出され、拙速な採決に至ったことは極めて遺憾であり、賛成できません。十分な審議を行うべきであると意見を申し述べ、意見表明といたします。
○後藤委員長　以上で討論は終局いたしました。
　　　　—————————————
○後藤委員長　これより採決に入ります。
　金子恭之君外六名提出、財団法人日本遺族会に対する国有財産の無償貸付に関する法律の一部を改正する法律案について採決いたします。
　本案に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○後藤委員長　起立多数。よって、本案は原案のとおり可決すべきものと決しました。
　お諮りいたします。
　ただいま議決いたしました法律案に関する委員会報告書の作成につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○後藤委員長　次回は、来る二十日金曜日午前九時理事会、午前九時十分委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後四時五十七分散会
○柴山委員長　これより会議を開きます。
　第百八十五回国会、細田博之君外九名提出、特定複合観光施設区域の整備の推進に関する法律案を議題といたします。
　趣旨の説明を聴取いたします。提出者細田博之君。
　　　　—————————————
　特定複合観光施設区域の整備の推進に関する法律案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　—————————————
○細田（博）議員　ただいま議題となりました特定複合観光施設区域の整備の推進に関する法律案につきまして、提案者を代表して、提案理由及びその内容の概要を御説明申し上げます。
　特定複合観光施設区域の整備の推進が、観光及び地域経済の振興に寄与するとともに、財政の改善に資するものであることに鑑み、特定複合観光施設区域の整備の推進に関する基本理念及び基本方針その他の基本となる事項を定めるとともに、特定複合観光施設区域整備推進本部を設置することにより、これを総合的かつ集中的に行うことが必要であります。
　次に、この法律案の内容について、その概要を御説明いたします。
　第一に、基本理念として、特定複合観光施設区域の整備の推進は、地域の創意工夫及び民間の活力を生かした国際競争力の高い魅力ある滞在型観光を実現し、地域経済の振興に寄与するとともに、適切な国の監視及び管理のもとで運営される健全なカジノ施設の収益が社会に還元されることを基本として行われるものとすることとしております。
　第二に、国は、基本理念にのっとり、特定複合観光施設区域の整備を推進する責務を有することとしております。
　第三に、政府は、本法律案に規定された基本方針等に基づき、特定複合観光施設区域の整備の推進を行うものとし、このために必要な措置を講ずるものとしております。この場合において、必要となる法制上の措置については、この法律の施行後一年以内を目途として講じなければならないこととしております。
　第四に、特定複合観光施設区域の整備の推進に関する基本方針として、国際競争力の高い魅力ある観光地の形成等、観光産業等の国際競争力の強化及び地域経済の振興、地方公共団体の構想の尊重、カジノ施設関係者に対する規制及びカジノ施設の設置及び運営に関する規制に係る事項を定めることとしております。
　第五に、内閣府に外局として置かれるカジノ管理委員会は、カジノ施設の設置及び運営に関する秩序の維持及び安全の確保を図るため、カジノ施設関係者に対する規制を行うものとすることとしております。
　第六に、国及び地方公共団体は、カジノ施設の設置及び運営をする者から納付金を徴収することができるものとし、カジノ施設の入場者から入場料を徴収することができるものとすることとしております。
　第七に、特定複合観光施設区域の整備の推進を総合的かつ集中的に行うため、内閣に、内閣総理大臣を本部長とする特定複合観光施設区域整備推進本部を置くこととし、その組織及び運営に関し、所要の規定を設けることとしております。
　第八に、この法律は、一部の規定を除き、公布の日から施行することとしております。
　以上が、本法律案の提案理由及びその内容の概要であります。
　何とぞ、慎重御審議の上、速やかに御賛同くださいますようお願い申し上げます。
○柴山委員長　これにて趣旨の説明は終わりました。
　　　　—————————————
○柴山委員長　この際、お諮りいたします。
　本案審査のため、本日、政府参考人として警察庁生活安全局長辻義之君、法務省大臣官房審議官上冨敏伸君、厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部長蒲原基道君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○柴山委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　　　　—————————————
○柴山委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。平将明君。
○平委員　自由民主党の平将明です。
　特定複合観光施設区域の整備の推進に関する法律案について、質疑をさせていただきます。
　私もこれは思い入れのある法案でありまして、自由民主党が野党時代、私も内閣部会長代理をしておりまして、岩屋先生初め議連の皆様とこの政策の取りまとめをやってまいりました。ビジット・ジャパン政策またアベノミクス政策には欠くことのできない政策だと思いますので、ぜひ強力に推進をしていただきたいと思います。我々は専ら、ＩＲ法案、ＩＲ推進法案と呼んできたわけでありますが、それでは、早速質問に入らせていただきます。
　まず、このＩＲ、インテグレーテッドリゾートですね、ＩＲの推進、導入にはどのような効果があるのか、提出者にお伺いをいたします。