Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（坂東眞理子君）　要するに、女性が男性並みに働くことになっては困るのではないかという御意見だったと思いますけれども、ワーク・ライフ・バランス、あるいはファミリーフレンドリーというのは、まさしく女性雇用者に対してだけではなしに男性雇用者に対してこそ今大変必要とされているのではないかなというふうに思いますので、女性だけではなしに男性も人間的に働ける、馬車馬のように働くのではない、子育てにきちんとかかわる。例えば、江戸時代の武士たちは、教育はむしろ父親が責任を持ってやるといったような状況だったのを見ましても、今の日本のサラリーマンがいささか異常なのではないかなと思います。
　その際に、例えば本当に、サービス残業というのはもちろん犯罪行為なんですが、そういうふうな認識もとてもまだ少ないですし、法令を守る範囲内で、守って働くということが重要なんだという認識を社会全体で共有しなければ、私自身は、ここのところで最後に書きましたように、今の日本の経済の仕組みというのが自然資源、エネルギー資源を食いつぶしているだけではなしに、人的資源においても、過去に蓄積されたもの、過去に教育されたもの、過去に生み育てられた人的資源を枯渇させる方向に行っているのではないかと大変心配をしております。
　それから、均衡処遇については、今法律を検討されている中では、やっぱり外郭をきちんと、定義をはっきりしなければならないということで、まず最初の第一歩については、ある程度の範囲を限定するということはやむを得ないかなと私は現実的には考えておりますけれども、例えば将来的にいいますと、先ほどお配りしました資料でも、例えば資料五ですが、パートタイマーに占める女性の割合が七七％であると。パートタイマーの女性が七七％で、パートタイマーの人たちの賃金は一般男性労働者の四五％であると。こういうのは、同じ仕事をしていても身分が違うことによってそれだけ賃金水準が違うということは、やはり間接的な差別、間接差別に定義が当てはまるというのがＥＵ辺りでは一般的になっています。
　日本ではまだまだそれは絶対不可能だろうとは思いますけれども、同じ仕事をしているんだけれどもその立場の違い、採用区分の違いによって処遇がある程度違うのはやむを得ないと私も認識しておりますけれども、現在のように余りにも大き過ぎるのはフェアではないと考えております。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　脇坂参考人、お願いいたします。
○参考人（脇坂明君）　均等、ファミフレと賃金との関係なんですけれども、賃金といいましてもちょっと専門的になっちゃうんですが、三つのタイプの賃金にかかわる問題があります。一つは、ここで一番簡潔なのは男女の賃金格差、その企業で、賃金格差が大きい企業かどうか。もう一つは、その企業の賃金が絶対的に高いか低いか、高い企業なのか低い企業か。あるいは個別でなくてもっとマクロ、業界といいますか、その業界がたまたまいい産業賃金体制にある。
　その三つのレベルの話があるんですが、まず最初の男女の賃金格差についていいますと、実を言うとそういう設問も一応聞いたんですね、均等度に入れようとして。ところが、例えば設問するときに、初任給を聞いても最近はほとんど差がないんです。一般的な男性の賃金、女性の賃金聞いても、学歴によって違うという話になったのをどういうふうに設問聞いたかといいますと、大卒で三十五歳の賃金は幾らですかというふうに聞いたら、三割ぐらいがやっぱり無回答になってしまうんですね。そういう女性がいたりとか、そういうなかなか。それで、この均等度にはちょっとサンプル数が減るので入れませんでした。
　でも、これは非常に重要なテーマなので、今もう一つ同じような研究プロジェクトをやっているんですけれども、そっちの方は男女の賃金格差に絞ってちょっと分析してみたいというふうに思っております。
　それから、二番目の個別の企業が高いか低いかというのは、これは非常にいろんな要素が入ってきますので、学問的にはまだそういうきっちりそれを見る手法はまだ確立はされておりません。
　それから、三番目のマクロ全体、業界全体というのは、先ほどちょっと言いましたように時系列的に追っていますから、産業ダミーとかそういうものを入れれば、一応それはコントロールされているということになります。ですから、さっき、僕の研究でないですが、同じ研究会のメンバーで、ある二人がやったデータで、分析ではパネルデータで追っていますから、一応因果関係もはっきりしていて、こういう育児休業制度とかを、短時間勤務を早く入れた企業は最初は売上げとか落ちるんだけれども、長期的には経常利益とかいろんなパフォーマンスは良くなる、一応因果関係は証明されたことになっています。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、次、浜田昌良さん。
○浜田昌良君　公明党の浜田昌良でございます。
　本日は、三人の参考人の先生方、貴重なお話ありがとうございました。それでは、お一人ずつ聞かせていただきます。
　最初に佐々木参考人でありますが、事前に配っていただきました「これからの女性の働き方」という資料をいただきました。この中で、「これからの十年は、特に男性の価値観やライフ・ワークスタイルが変化するといい。」とありまして、育児休業の例が、今日もお話ございましたように、専業主婦の場合でも取れるとか、またカップルで取れるとか、そういうことがあったわけですが、この育児休業の例以外でも、男性が変わるべき点、特にこの十年間ですね、こういう点は変えてほしいという点がございましたらちょっと事例をお聞かせ願いたいというのが質問でございます。
　次に、坂東参考人にお聞かせ願いたいと思いますが、御説明の中で、正に均等法ができて二十年、人材派遣法も二十年でありますが、そのお話の中で、この人材派遣法も対象業種も拡大いたしまして規模も拡大してきたわけですが、お話の中で、働く方がいただいている賃金と企業が支払っている金額の間の関係がはっきりしない面があると、その辺の情報開示が十分にされていないという話があったんですが、御存じの範囲で結構なんですけど、これは大きな問題と思っているんですが、どのようにそういう金額が使われているというのが考えられているのか、実態はどういう感じになっているのか、御存じの範囲でお教え願えればと思います。
　そして、最後に脇坂参考人にお聞きしたいと思いますが、データでファミリーフレンドリー度、また均等度、この二つの高い企業が一人当たり経常利益が高かったり業績が長期的に伸びるという、非常に面白いデータだと思ったんですが、それでは、このファミリーフレンドリーといってもいろんな要因が多分あるわけですね、要因、要素が、どの要因が一番その業績に効くのかと。その要素を要因分解されたもしデータがありましたら、で、その要因からあるシナリオ、こういうメカニズムが働いて業績が上がるというようなことがありましたら少しお話をしていただければと思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、まず佐々木参考人、よろしくお願いします。
○参考人（佐々木かをり君）　ありがとうございます。
　これからの十年間、男性がどんなふうに意識を変えていったらよいのかという御質問でございますが、一つは、子供がいるいないにかかわらず、教育の現場や子供のいる場に実際に行って体験する時間を持つということによっての意識変化が必要ではないかと思っています。
　良い例かどうか分かりませんが、アメリカにはスクールタックスというものがあって、学校税が税金の一つとしてあります。これは、子供がいるいないにかかわらず地域の学校に対して使われる税金を取られるわけですが、そうすると、学校は理事会なり学校のいろいろなイベントやデシジョンをするときに、決定をするときに住民に公開をするわけです。つまり、税金を払っているからです。そして、学校が良くなって、教育水準も高くなり、生徒も良くなってくると、不動産価値が、周りの土地が上がるというすごく分かりやすいメリットがあって、地域丸ごとが学校の向上にかかわるというふうなシステムができています。これはきっと良い点も悪い点もあるのかとは思うんですけれども、私はある意味、頭のいいやり方だなと思っていて、今子供がいる家庭の男性だけ、あるいは女性だけが深くその問題を知っていてかかわっているというのが、なかなかこの問題解決に行かない理由だと思います。
　介護に関しては、老人が増えていき、介護する人が増えていく、明日は我が身と思う人も多いという意味で非常に話題にのるわけですが、保育あるいは幼稚園、小学校などは、もうたくさんの問題がある中で、どんどん子供も成長していくと、当該である人たちがどんどん移っていって、長く一つの問題にかかわる人がいなくなりますので、そういう意味では男性がやはり地元の保育園でボランティアをする、学童でボランティアをするということも含めて、教育の現場や保育の現場に実際に足を運ぶということによって見る、感じるということが大変重要だろうと思っています。
　そして、それは企業にとってみると、例えばこれから伸びるのは中国市場だといって中国に視察に行ったり出張に行くのと同じ感覚を持てば、地元の何とか町内会の会議に出るとか、学校の何とか委員会に出るというのも、もしかするとそこに市場があってニーズがあるのだというぐらいに思って、マルチ思考になるためという形で企業も率先して男性を出していったらいいだろうと思います。
　もう一つ、男性にやってほしいと思うことは、多様な女性に会っていただきたいということなんですね。多くの男性が余り実は女性と接してないんではないかと思っております。例えば、飲食の場で出会う女性たち、それから自分の妻を、子供を周りとした女性たちぐらいにしか余り会っていない。経営に携わっていれば従業員とは会うけれども、そこでは上下関係がはっきりある。となると、働いている女性というのに対等な立場で、あるいは必ずしもいろんな事例に触れているとは実は言えないと思います。
　私はイー・ウーマンという名前を付けておりますが、サイトには男性もウエルカムでどんどん投稿をして意見ディスカッションしましょうと言っておりますし、先ほどの国際女性ビジネス会議も是非もう今日この会場にいらっしゃる方々も御出席いただきたいと思いますが、男性にもたくさん来ていただいて、前向きな女性たちの中に身を置いたときに、女性が例えば社会に出たとき、私などは過去二十年仕事をしてきて、百人の中で私一人なんということはしょっちゅうだったわけで、だんだん慣れてきてしまいますが、男性は千人の会議に五十人いると大変居心地が悪いとおっしゃいますが、その体験も実は日々女性が社会で味わっているものだというふうに考えれば、それも一つの意識改革で、やはりこれは机上で数字を見てああじゃないかこうじゃないかというよりも、より多くの、特に決定権をお持ちの皆様のような方々が多くの女性とたくさん知り合って、会話をして、場面に身を置いていただくということを私は強く望んでおります。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　坂東参考人。
○参考人（坂東眞理子君）　人材派遣業についてですが、先ほど申しましたように、それぞれの企業が派遣元からどれだけの対価を得て、実際にはどれだけ働いている派遣社員に支払っているかということについての統計、正確な統計というのはございません。そのため、大変ケーススタディー的といいますか、口コミ的なものですけれども、例えば一般事務、東京の場合は派遣先は二千六百五十円ぐらい払えば、それはもちろん差がありますけれども、実際の手取りは千六百円程度であると。
　それから、もちろん企業によってその差は違うわけですが、例えばより高度な技術、パソコン等々を操るような仕事の場合は四千五百円派遣を受けているところは払っているけれども、実際に従業者の人たちが得るのは二千二百円程度というようなことで、その間の費用はまず事務所を維持する、情報を集める、紹介するための手数料、それから教育訓練のための費用、広告宣伝のための費用、そういったようなことが言われておりますけれども、実際はどの程度かは分かりませんが、結果的に大変ここ十年の間に人材派遣を経営しておられる会社が急成長をしている、収益を大変上げておられるということは事実です。
　ですから、そういった点ではかなりの新しい、それがエンタープルヌールシップで活用していらっしゃるということだろうと思いますけれども、働く人たちとの間でのギャップはかなり大きくなっていると思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　脇坂参考人。
○参考人（脇坂明君）　ファミリーフレンドリー制度のうちのどれがパフォーマンス、特に経常利益その他に利いているかという御質問だと思うんですが、この制度、ここに書いたような制度がいつ導入したかも一応聞いておりまして、これ以外に、例えば出産後も働き続ける女性の割合が五割を超えたとか、女性の育児休業取得者が初めて出たとか、男性の育児休業取得者が初めて出た時期とかを聞いて、先ほどちょっと紹介しました推計式、これ、それぞれ、だから個別のファミフレの導入時期で、それを入れたときに入れてない企業よりも経常利益その他のパフォーマンスにどれが利いたかを計測しました。
　　　〔会長退席、理事和田ひろ子君着席〕
　いい結果が出てくれることを期待したんですが、何といいますか、一応統計的に有意な変数もたくさんあるんですが、何かこれぞという、この施策がどの業績指標にも利いているというようなものはなかなかないんです。経常利益の場合でも、何年から何年への変化率には利くんだけれども、こっちは利かないとかいうことで、僕の研究では、個別の、なかなかこのファミフレの制度が一番利いているということは出ませんでした。
　そうすると、あと二つの可能性が学問的にはありまして、この推計方法、一番単純な推計、最小自乗法というんですが、もう少し洗練された手法を使うといい結果が出るケースと、もう一つは、理論的に個別の効果じゃなくて、よくそういう議論がアメリカであるんですが、個別の効果は余りないけれども、バンドルといいますか、束として、政策の束として企業が入れると効果があるという研究結果もあるんですね。
　そういう分析方法をちょっとやってみて、本当にその仮説が合うのかというのを少し、本当におっしゃる質問を僕もやりたくて今やっているんですが、今のところはいい結果は出ていないということです。
○理事（和田ひろ子君）　ありがとうございます。
　それでは、井上哲士さん。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　今日は、参考人の皆さん、ありがとうございます。
　最初に、佐々木参考人にお聞きをいたします。
　男性にも優しい企業でなくてはいけない、男性のやっぱり働き方を変えないと駄目だということは大変共感を持って聞きましたし、先ほどありましたように、本当に今の男性のいろんな法律案も含めた働き方に女性を合わせるということは駄目なんだろうということを思います。
　そこでお聞きするんですが、先ほど育児休暇を取りやすくする上で代替要員の問題が出ておりまして、イー・ウーマンにおける在り方というようなお話がありました。外国の例なども随分知られているようですし、事前にいただいた資料ではアメリカの女性経営者法という法律のことも紹介をされているんですが、そういう実際に育児休業制度などを活用していく上で、男性も含めた働き方も含めて、制度、働き方でどういう差があり、何が改善が必要とお考えか、それをお聞きしたいと思います。
　それから、坂東参考人にお聞きをいたします。
　先ほどの最初の説明の中で、資料二で末子の年齢と妻の就業状況の表がありまして、これ見ますと、末子が十五歳から十七歳ぐらいのときが一番妻の無業者が多いという結果になっております。これも先ほどから佐々木参考人が何度も言われておるんですけれども、保育の充実などが重要だけれども、それだけじゃなくて、中学校なんかに子供が上がっているときも大変大事なんだというお話がありまして、これに符合するのかなという気もするんですが、このやはり九歳から十七歳ぐらいのところに相当落ち込んでいる状況と、ここに対する施策としてはどういうことが必要とお考えかというのが一点です。
　それからもう一点は、これも先ほどありましたけれども、今日はちょうどやはり雇用機会均等法の改正案の質疑が始まりましたので、これについてお聞きしたいんですが、私たちも、先ほどありました間接差別の、条件を付けない間接差別の禁止の問題なども修正提案もしましたし、野党としてもいいものにしようということで今取り組んでいるところですが、レジュメにもありましたポジティブアクションについてお聞きをしたいと思います。
　で、今度の改正案では、企業が取組を開示するときに国がホームページに掲載するという程度の支援にとどまっているわけですが、私たちは、まあ一定以上の企業に対しては目標や計画の作成及びその実施と報告の義務付けぐらいまで踏み込むことが必要ではないかと考えているんですけども、この点いかがお考えか。かつての政府のお立場から離れて、研究者としてお聞きをしたいと思います。
　それから最後に、脇坂参考人にお聞きをいたしますけども、先ほどの代替要員の問題で、佐々木参考人と同じ質問になるんですけれども、外国などと比較した場合に、同じ問題が起きるとは思うんですけども、どういう制度的な違いがあるのか、その辺で優れた例などがあれば御紹介もいただきたいというのが一点です。
　それからもう一つ、これちょっと先ほどの報告で少し理解できなかったんですが、労働組合の効果の話で、場合によっては、かえって労働組合の効果がマイナスになるというお話があったんですが……
○参考人（脇坂明君）　均等度、均等度。
○井上哲士君　均等度ですね。
○参考人（脇坂明君）　均等度を低める。
○井上哲士君　ええ、そこがちょっと理解できなかったんで、もう少し詳しく、どういうことなのかお話しいただきたいと思います。
　以上です。
○理事（和田ひろ子君）　それでは、佐々木参考人の方からお答え、お願いします。
○参考人（佐々木かをり君）　男性にも優しい企業であるためのその、つまりは休みを取りやすくしたり、様々な制度を活用したりするための代替要員というお話なんですけれども、基本的に、ちょっと私データを何か持っているわけではないですが、様々な寄せられてくるメッセージや事例に触れる中では、やはりチーム内でサポートをし合っているという事例が一番多く、またうまくいっているように思います。
　つまり、事務的に、大変長い休みの場合は別ですが、短く、例えば今日は運動会だから休むとか、あるいは子供が風邪を引いているので一週間休むとか、あるいは何か、まあ入院したとか、そういう様々な、子供がいることによっての、に対応するというのは、突発的なことも多いということが原因ではありますが、やはりチームの中で、その部署内だったりチームの中で上手にサポートをし合っている例というのがつまりはうまくいっている例というふうにどうしてもなっているかと思います。
　私は、ですから、法的に言えば、先ほども申し上げたそのやっぱり労働基準法の見直しの中で、雇用契約が本当ならもう少しきちっとできるようになるということがやはり重要ではないかなと思うんです。働く人によってニーズが違うので、会社が対応していけるような雇用契約が結べればよいのですが、どんなに今、雇用契約を、仮にリクエストがあって、こたえてあげたくても、労働基準法の方が優位に立つわけなので、経営者として考えると、例えばいろいろな人事関係のケーススタディーなどや弁護士などにもお話を聞くと、過去十年間さかのぼれるんですよと言われると、例えば非常にハッピーに働き、ハッピーに退職していったはずの人が、十年後に、まあ九年後に、いきなり労働基準法を盾に取って、あなたと私の契約したのでは合っていたけど、労働基準法的に言うとこれが請求できるので幾ら払えとか、これが不当だったということを裁判を起こすことができ、その人たちの方が勝つ可能性が高く、今企業側は大変それで困っているわけです。
　ですから、雇用契約というのと労働基準法の見直しというのがしっかりできてくることにより、多様な働き方、自由に、これはもう当然労働者と雇用者がきちっと話合いができる立場であるというような力関係が当然必要なんですけれども、その中で、そういういい企業がやっぱり多いわけですからその中で自由にできるようになってくると、代替要員のことも、あるいは休みたい人の権利も随分守られてくると思っております。
　それから、どうしてもやはりデータが出てくるものが、先ほどの脇坂先生のお話にもありましたように、大きな企業や公開企業の場合が多くなってくるんですが、実際には中小企業も多く、その中には優良な働きやすい会社も多いわけですが、こういった情報がどうしても出にくいということがありますので、例えば、企業は小さかろうが大きかろうが規模に関係なく、労働者の数だとか男女の割合だとか役職がどういうふうに分布になっているかはホームページに、業績とは別に人数に関しては発表しなければならないということを例えば義務付けるとか、そういうことをすると、小さな会社で無名な会社で良い企業は、本当は、そういう環境を求めている有能な女性が集まってくることで急成長ができるかもしれないというチャンスがあるのにもかかわらず、欲しい情報が伝えたい相手に伝わらないということになりますので、こういった義務付けというのはあるのではないかと思います。
　あとは、よくヨーロッパの事例などやアメリカの事例が出るわけですが、やはり全体的な背景が違った中でデータだけ引っ張ってくると、ちょっとそこのところが不都合がある場合もあるのではないかなと個人的には思いながら勉強をしているという状況でございます。
○理事（和田ひろ子君）　ありがとうございます。
　次、坂東参考人、お願いします。
○参考人（坂東眞理子君）　お尋ねの末の子供の年齢別の就業状態ですが、この資料二のところでごらんいただきますと、実は末の子供の年齢が上がるごとに大体就業率は上がっていくんですが、十八歳以上で再び無業者が増えるのは、これはちょっと統計の限界でして、十八歳以上二十四歳、二十五歳ともっと細かく取ればいいんですが、十八歳以上でまとめておりますので、例えば六十歳以上、母親がもう既に働く勤労年齢を過ぎてしまっている人までカウントしてしまって無業者の割合が高くなるという統計の限界がございます。そのため、特にこのデータで見る限りにおいては、子供が小学校あるいは中学校で母親の就業が減るということは少ないですが、一番大きな課題は、女性たちが、子供の手が離れたときに再就職というのは非常に重要だと思うんですけれども、その再就職をする場合に、年齢が四十歳等々になりますともうパートしかない、非正社員しかほとんどないというのが一番大きなネックになっているかなと思います。
　　　〔理事和田ひろ子君退席、会長着席〕
　もし、例えば、今均等法で女性だけの募集あるいは男女別の募集が禁止されたことによって大変大きなインパクトがあったわけですが、例えば、女性事務員三十五歳以下だとか三十歳未満とかというふうに再就職に対して年齢制限がいまだに広く行われておりますので、そういった分野について御配慮いただければと思っております。
　それから、ポジティブアクションですが、おっしゃいますとおり、ポジティブアクションについては十分企業の側の理解が進んでおりませんで、クオータと混同されているところがあります。クオータというのは、三〇％なり一〇％なり女性を登用しなければならないという数値目標を上げるということをポジティブアクションと誤解して、そういうことを強制されては困るというふうに考えていらっしゃる企業が多いんですけれども、そうではなしに、例えば今、佐々木さんがおっしゃったような、情報を開示する、うちの会社には女性が何割いて管理職にこういう人がいますというふうな情報を開示するとか、あるいはいろいろな制度を持っているということを示す、あるいは自分たちは女性たちの能力アップのために研修を行うといったような行動をすべてポジティブアクションというふうに名付けておりますので、何らかの形でポジティブアクションを行うということを企業への努力義務としてもそれほど大きな企業の活動に対する負担にはならないのではないかなというふうに私は考えております。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、脇坂参考人、お願いいたします。
○参考人（脇坂明君）　代替要員の対処の外国の事例なんですが、これは私、かなり十五年前ぐらいからいろいろ調べています。自分でそういう調査があるか、あるいは向こうのケーススタディーがあるかとか、外国の研究者にも尋ねておりますが、ほとんどちゃんとした研究は実を言うとありません。
　多分、問題の関心がないのかなという、ただ外国といいましても、先進国の中でもアメリカ、イギリスは、アメリカなんかはまだ十二週間の産休、育休しか取れないわけですね。会社によってはもうちょっと取れるところもありますけれども、非常に短いわけです。イギリスは最近非常に長くなったわけです。
　それと、大陸ヨーロッパの国は元々長いわけで、非常に長い国、まあ二年とか三年、かなり意味合いが違うんですけれども。むしろ、研究が少しあるのはアメリカでして、それでも日本のような一年とか一年半のような企業はほとんどないんですけれども、その一つの研究によると、代替要員、どうやっているかというのは、それをやったのも向こうの研究者じゃなくて、日本人の研究者が向こうに調べに行って分かったんですが、先ほど僕が言った順送り方式でやっていました。それはドミノ方式と向こうで呼んでいるんですが、課長がもし育児休業取ったら、課長の下の人が順番に上がっていくと。ですから、何か案外国際的に共通性があるのかなというふうに思っております。
　イギリスも最近急に長くなったものですから、イギリスの研究者も非常に関心持っておるんですが、それを、何といいますか、ケーススタディーでもそんな一杯調べたわけでもないですし、それを大量に調べたアンケート調査というのもほとんどありません。
　それから、大陸ヨーロッパの方も全く同じなんですが、どうもとにかく分かんないです。本当に聞いても、それは当たり前じゃないかと、職務が決まっているんだから、この人が休業取ればだれかが入るんだと。じゃ、それをどうするんですかと聞いても皆知らないんですね。研究者、企業の人よりもやっぱり現場を調べない限りは非常に難しくて、僕、英語しかできないものですから、ドイツ語とかフランス語ができる人であれば、その現場の人に、何といいますか、その人が休んだらどうするんですかというふうに聞けるんですが、上の方の人は知らないです、基本的には。だから、なかなか実態がまだ分かんないということがあります。一年、二年はそうなんですが、短い三か月とか四か月ですと、私の感触ですけれども、大陸ヨーロッパは代替要員は置かないというような感じですね。つまり、担当者がいませんからというのがよくあるんですね、大陸ヨーロッパ。また何か月後に来てくださいとか、こんなのは全然僕はだから参考にならないというふうに考えています。
　それと、組合の効果なんですが、こういうことです。これまでも、このデータもそうだったんですが、労働組合があるかないかでいいますと、組合がある企業の方がファミリーフレンドリー度、いろんな制度とかは非常に上がるんですが、均等度、男女の比率であるとか管理職比率であるとかはむしろ低めるということ、組合がある方が低めるということが分かっています。
　二つの解釈がありまして、労働組合のリーダーというのが依然、どこの労働組合も圧倒的に男性がリーダーです。どうしても男性の有利な施策をやるという、こういう話を組合の幹部の前でも何回も話しているんですが、そのとおりだという説と、いや全然違うというふうにも言われたりするんですが。そういう仮説と、もう一つは別の研究で、組合のあるところが男女の賃金格差を縮めるということが分かっています、組合がない企業よりも組合がある企業の方が男女の賃金格差が。そうすると、相対的に女性の賃金が高いですから、どうしても女性を採用する率を減らして、結局全体としての均等度が低まっていくと、こういうシナリオがありまして、ただよく分かっていないところです、これも。
　でも、これで三つぐらいのデータソースで組合効果を僕やってみたんですけれども、全部同じような結果に出るので、何か理由。もう一つだけ言っておきますと、組合でも女性の専従、女性の執行役員がいる組合とそうでない組合、同じ組合ありでも、そうすると圧倒的にやっぱり女性執行役員のいる組合の方が均等もファミフレもいいです。それは当然かもしれません。そういう結果が出ています。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、渕上貞雄さんお願いします。
○渕上貞雄君　どうも参考人の方、お疲れさまでございます。
　社民党の渕上でございます。
　まず、佐々木参考人にお伺いをいたしますが、女性の雇用の問題の場合で問題になってくるところは、やっぱり結婚、出産、育児というのが働き続けていく場合に大変大きな一つの問題になっているところでございますが、言われましたように、結婚退職並びに第一子誕生で退職が大変多い、こういうふうに言われましたが、参考人のところではこういう事例というのはあったんでしょうか。こういう手厚いいろんな保護がされているにもかかわらず、やっぱりそういう状況が生まれてきているのかどうかというところがちょっと分かればお教え願いたいと思います。
　それから、私は少し認識を新たにさせていただきまして、目からうろこが落ちるような感じですが、まあ私の年のせいもあると思いますけれども、育児が非常に問題だろうと思っていてお話を聞いておりまして、子育てが終わるまではやっぱり女性としては非常に問題、大変なんだというようなお話でございました。そこで私は、育児問題が、出産、育児のところが解決すれば比較的解決するのかなと、こういうふうに思っていたものですから、その点は本当に参考になり、ありがとうございました。
　そこで、育児、子育てということを考えていく場合、企業の中だけで物を考えることも大事だけれども、企業と地域社会との関係の中で、やっぱり地域で子育て、育児を考えるような環境というものをつくっていくことは私は最も大事なことではないかと思うんですが、その点、佐々木参考人はどのようにお考えなんでしょうか。最も私は地域社会における子育てのところが我が国は後れているんじゃないかというふうに思っているものですから、そこのところをお願いをしたいと思います。
　それから、坂東参考人にお伺いをいたしますけれども、やはり今、子育てのところに政策的な光が当たっていないのではないか、このように私は思います。したがって、保育サービスという問題について、どこら辺りが不足して、どこを充実していけばもうちょっと女性は働きやすい環境になっていくのかということがあればお教え願いたいし、どこを充実していかなければならないかということをお教えいただきたいと思います。
　それから第二に、女性の場合、結婚したり子育てが終わった段階で改めて働きに出ていくという人は大変多いわけですが、その場合に非常に賃金が安いですね。ここがやはり一つの大きな問題ではないかというふうに思います。安ければ教育もしないし、社内教育もやらないだろうし、賃金は安い、働く時間は長い。逆に言うと、女性の働くところを非常に困難にしているし、働きにくくしているんじゃないかというふうに思っているんですが、そこら辺りの改善はどのようにお考えになっているのかお教え願いたいと思います。
　次に、脇坂参考人にお伺いいたしますけれども、先生が提唱されております短時間正規労働者の雇用というものを考えてみたときに、やはり男女ともに雇用していく場合に、女性が働き続けるような環境をつくっていくためには代替要員が必要なことは当然なことですね。そうすると、その代替要員のところでこの短期正社員労働者、これを今の我が国の企業側は、経営者というんでしょうか、そこは採用しようと考えているでしょうかね。もし、やはりそういうことを採用することによって、一人採用するにはちょっと負担がある、しかし必要は〇・五ぐらいあると、だから一人雇わなきゃならないというようなことをやらなくて済むのではないか。働く側もこの短期正社員というのは望んでいるじゃないかという傾向も私はあると思うんですね。
　そこら辺り、なぜそういう制度を入れようとしないのか、なぜ入れにくいのかというようなことが分かれば、私は臨時、パートを雇うよりも企業のイメージというのは上がっていくのではないかと、このように思うんですが、先生はいかがお考えでしょうか。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　それではまず、佐々木参考人からお願いいたします。
○参考人（佐々木かをり君）　まず、私どもの会社で社則がいろいろある中で子供を持つ親たちが退職したりしていっているかということですが、していってはおりません。先ほど私が結婚と第一子と言ったのは十五年ぐらい前で、今は逆に結婚、坂東先生の話にもありましたけれども、結婚で辞める人は多分どの企業もかなり少なくなり、第一子ももしかすると少なくなり、第二子、三子の場合に多くなっているという現実かなと思うのですが、あるいは小学校、中学校になってから辞めてしまうということだと思います。
　それが、先ほどから言っている育児だけでないということだと思うんですが、私どもの会社は逆に、前の会社に勤めていたときには不妊治療中で、そういうことは別に面接のときに言うわけではないので私たちは知らなかったわけですが、私どもの、入社してから一年後ぐらいに妊娠をしたという社員がおりまして、その人が喜びを報告してくるときに、実は私はこれこれしかじかだったんですと。で、私どもの会社に入ったら先輩のワーキングマザーたちが生き生きと第一線で、つまり子供がいるから時間がとても短いとか安いとか後ろの仕事をさせられるということでなく、社長、副社長、みんな子供を、ちっちゃい子がいながら働いているという姿を見て、あっ、ここなら産めると思ったら不妊治療していたのが妊娠しましたという話をいただいて、私たち大変うれしく思い、子宝会社といっておさい銭箱でも設け、出していこうかとふざけたぐらいですが。
　つまり、私は、ちょっとこの例を、一例だけですけれども、考えれば、よく不妊の場合、本当に体的に不妊の方もいらっしゃいますが、体とは別に、妊娠可能なのにもかかわらずなかなか妊娠しない女性がいたり流産してしまう女性がいる中で、肉体的なことを除いて精神的なブロックもあるのではないかとそのとき思った次第です。つまり、幾らいいと言われていても、やっぱり産んでは育てられないのではないか、働き続けられないのではないかという恐怖心が何かを止めてしまうという可能性が、まあ医者ではありませんが、あるのではないかと感じたわけで、それが私が言う、良い事例に触れたり、いい先輩に出会ったりする機会が多ければ多いほど、自分にもできるのではないかというものになるのではないかなと思っており、私どもの会社では、結婚や出産で退職するどころか、子供を産みたい人は産んでいくというふうになっております。
　それから、子育てと地域の関係ですが、この地域というのは、今のは大変難しい御質問で、住んでいる場所、地域性ですとか、その方々のやっぱり年齢によって地域の見えるものが違ってくると思います。私も、独身で例えば公団のアパートに住んでいた時期がありますが、そうすると、夜中に家に帰ってくると、お祭りの後の何か散らかったちょうちんの跡とかがあって、ああ、今日お祭りだったんだと思いながら帰ってきたのを覚えておりますが、自分の子供が生まれると、何日がお祭りかしらといってカレンダーに丸を付けて、その土曜、日曜は仕事を入れないなんということを率先してする。これはやはり制度や何というよりも、やはり関心事やライフステージによって様々人がいるということではないかと思いますが、私が住んでいるエリアは世田谷区と目黒区の間ぐらいなんですけれども、町内会では子供たち向けの一杯、お祭りがあったり、おもちつき大会があったり、バザーがあったりして、町を挙げて子供が楽しめる場所が、イベントが一杯あり、非常に地域一緒になって子育てしてくださっている感じがいたしますし、周りの近所の方とも会話が多いです。でも、これも子供がいたから会話ができたのであって、子供がいない大人になかなかそんなに誘ってくれたり声掛けてはくれないという意味はあるかと思いますが、これが、じゃ、団地になって独身者が多いとどうなのかとか、そこが多分、地域という意味では問題で、私が先ほどから申し上げた独身の人も含めて学校などに入っていく、何かそういうシステムがあったらいいのになと。要するに、子育てというのが、子供がいる人だけではなく、独身の時代から、あるいは子供を育ててない人もかかわれるような何か仕組みがあったらいいのになというふうにはやはり思っております。
　あと、子供は物じゃないということだと思うんです。多分後で、保育サービスで坂東先生がお話しになるのかと思いますが、私も自分が子供を産む前まで、つまり妊娠していて、もう陣痛が起きて子供の顔を見る寸前までは、例えば夜中のベビーシッティングがあればいいなとか、駅の上の保育システムはいいななんて、なかなかいいと思いましたが、よく考えてみると、別にお荷物じゃないものですから、自分の愛する子供が生まれると、夜中にそんなところ預けたくないなとか駅のがたがたいう駅ビルの保育室は嫌だなとか、やはりいろいろと考え方が変わってくるんですね。
　ですから、制度としては、必要な人のための機関としては必要なんですが、やっぱり子供が物でなく、犯罪を少なくするためにも、教育を良くするためにも、零歳からの、まあ十歳、十五歳という年齢の育児、子育てをやはり人を育てているという意味で考えていかないと、何となく、何人見てりゃいいだろうとかここに場所があればいいだろうということではないということを実感しております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、坂東参考人。
○参考人（坂東眞理子君）　それでは、子育て政策で今後何が必要かということについてお尋ねにお答えをいたします。
　子育てについては、特に少子化の中で大変今関心が持たれ始めてきたところだと思いますが、平成十三年に待機児童ゼロ作戦というのを含みます仕事と子育て両立支援策というのを閣議決定をしていただきました。そのときも、まずは一番必要なのは量的な供給であると。待機児童が大変多い、今も二万三千人で、実は毎年五万人ずつ定員を増やしているにもかかわらず、供給を増やすと需要が増えるということで、なかなか待機児童は減らないんですけれども、まずは必要な人たちが利用できるだけの量がまだまだ必要な段階ですけれども、今や質についてもっと考えなければならなくなってきているのではないかなというふうに思います。
　質というのは、中でも特に保育士さんたちがどういう労働条件で働いているのか、あるいは保育士さんたちがどういう教育訓練を持っていらっしゃるかということをもっともっと配慮しなければならなくなってきているんじゃないか。学校の教員の方たちですと大変手厚い資格制度あるいは処遇制度がありますけれども、保育士さんたちはその部分についてはまだ十分ではない。特に今、公立の保育所が行政経費の削減の中でどんどん民営化が行われております。その保育士さんたちの賃金は、まあ初任給としてはそれほど大きな差はないんですけれども、公立で働いていらっしゃる場合は十年、二十年勤続することによって待遇は良くなっていくんですけれども、民間の場合はなかなかそこまで経営的なゆとりがない。
　実は、私は今ＮＰＯ法人チャイルド・アンド・ファミリーセンターの理事長もしておりまして、東京都の認証保育所とそれから子育て広場を運営しております。その認証保育所というのは、朝早くから夜遅くまで、そして人数は小さくてもいい、いろいろな条件がかぶさっている保育所で、昨年の十一月から始めたばかりなんですけれども、やはりそういうところで需要は大変、特にゼロ歳児、一歳児、一歳児ですね、育児休業明けの方たちの需要は大変大きいんですけれども、そこで働いてくださる保育士さんたちにどれだけの対価を、報酬を上げることができるのかというのを見ますと、やはり正直とても申し訳ないような賃金を払っているというような状況です。是非そういった部分については底上げが必要だと思います。
　それから、子育て広場というのは、これはワーキングマザーではなしに地域で専業で二十四時間母親をやっている方たちが、子供を連れてきて、まあちょっと一時息抜きをする、子供を遊ばせるというような場を提供しているんですけれども、昭和女子大のすぐそばのビルの一室を借りてやっているんですが、このほかにも世田谷区はそうしたような場を運営していらっしゃる民間の地域の方、子育てを終わった中年の女性なんかもいらして、少しずつそうした対応が進み始めていますが。
　そこで、非常に、まあ私も統計からはよく知っていたんですけれども、専業で子育てをしておられる母親の方たちのその閉塞感といいますか、負担感といいますか、大変大きいので、そういった分野についても十分なサポートを配慮していかなければならないのではないかなというふうに思っております。
　ですから、単なる、そうした時間的なワーキングマザーの育児を支援するだけではなしに、コンサルタント機能というのでしょうか、子育てをしていらっしゃる方たち全体に対して、いろいろなモラルサポートも含めて支えていかなければならないのではないかなというふうな気がしております。
　このほか、例えば小学生くらいのお子さんと親が日曜日にスポーツを一緒にやりましょうというようなウキウキクラブ活動なんかもそのＮＰＯで今、四月から始めたばっかりなんですけれども、一番大きな課題は、夏休み、子供たちが小学校の低学年の間に家で一人いるという状況が大変やはり働くお母さんたちにとっても心配ですので、アメリカなんかの場合は、サマーキャンプ等々で働くお母さんの子供たちが三週間、二週間と預かってもらえるというような活動もありますが、何らかの形で、そうした学童に対するケアというのは今大変足りない部分ではないかな、是非そうしたところにその地域の大人の人たち、直接、それこそ血縁の血縁じゃなくても地域の地縁のある方たちがかかわってくださればいいなというふうに思っております。
　そのほかにも、例えば先ほどから、子育てを支援する場合には、そうした施設あるいはサービスを充実するだけではなしに、職場の体制がやはり一番大事で、病児保育をやるよりは、病気になったら母親が気兼ねなく休めるようにするということの方がずっと重要ではないかと思いますが、代替要員の話がございましたが、アメリカでは、先ほどのドミノということと、もう一つは、育児休業は少ないんですが、一回休業した後再就職が、機会、日本と比べますと労働流動性が高いので可能です。正社員としてまた再就職するということは一般に行われておりますが、日本の場合は再就職イコール非正社員と先ほども申したような状況があるわけで、それがやはり一回辞めて子育てに家庭に入っているお母さんたちの閉塞感、負担感、ああ、この子のために私は仕事を辞めざるを得なかったんだというようなことにもつながっておりますし、是非再就職しやすい環境をつくる。そして、再就職がまともな、まともな処遇が受けられるような体制をつくる。その一つとして、年齢制限を課す、四十歳以下じゃないといけない、三十五歳以下じゃなければいけないというふうな年齢制限を課した募集を強力に禁止していただくということが考えられるかなというふうに思っております。
○参考人（脇坂明君）　育児休業の代替要員を短時間正社員その他でできないかということなんですが、これ、先ほど御紹介しましたように、現実に行われている育児休業の代替要員、だれがやっているかということで、ここでパートとか派遣というのは、そういう職場もあるんですがやっぱり少ない。
　その理由は、やっぱり育児休業を取る人は、大半が女性なんですけれども、第一子出産するころはもう三十前後なので、管理職まで行ってませんけど、その一歩手前のリーダーとか主任とかなんですね。かなり高度な仕事なので、ここを、幾ら短時間勤務でも、パートとか派遣は非正社員なので、こういう人たちではやっぱりできないんですね。だから、どうしても正社員になってしまう、複数の正社員。
　問題は、複数の正社員といってもこれはフルタイムの正社員なんですね、当然。フルタイムなんです。だから問題は、ここの代替要員が短時間、短時間でなおかつ処遇は正社員でより高度な仕事ができる、いわゆる短時間正社員というものの人たちができれば一番望ましいわけであります。だから、より高度な、非正社員のパートでない、より高度な仕事が短時間勤務の人ができるかどうかが焦点になってきます。
　そういうことを前から思ってまして、それで育児短時間勤務というのが、今のところ育児短時間勤務というのが短時間正社員に近い。つまり、本当、最終的な目標は育児、介護、理由を問わず短時間で正社員並みの処遇ができればいいんですが、今、現実からいうと育児短時間勤務なんですね、短時間正社員に近いのは。
　と思いまして、四、五年前に育児短時間勤務制度の、これちょっと見にくいですけども、利用者へ調査しました。百貨店と電機業界が育児短時間勤務利用者が多いので、その短時間勤務の取ったときの上司とか同僚とかその人とか、かなり詳しく調べました。
　で、分かったのは、結論から言いますと、要はその会社とか職場のやる気なんです。これで仕事は切れないか、これ短時間でできるかどうか、そういう話合いの場を持つかどうかなんです。幾ら学者が何を言っても、上が何を言っても駄目なんで、一番職場のことを分かっているのはやっぱり現場の人たちですから、そういう仕組みをつくる。こういう短時間勤務を、非正社員の短時間でなくて、そういう人たちでうまく仕事をどういうふうにすればいいのかを話し合ってもらう場をつくるということが一番重要だと思いました。
　今現在もこの百貨店、電機以外でも調べているんですが、やっぱり皆さん苦労されています。すごく苦労されてますけども、要は話合いの場を持って絶対やるんだというふうになってきますと、ほとんどの職種はできると思います。できないのも、だって、今ちょっと営業のこと若干調べているんですが、営業でさえ可能だと思っています。営業でも短日数短時間勤務でうまく分担できると思ってますから、何も全部、フルタイムの正社員でしかできないような仕事がどれだけあるのかということだというふうに僕は思っています。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　どうぞ、佐々木参考人。
○参考人（佐々木かをり君）　済みません。ちょっと付け足しで申し訳ございません。
　地域でというところのサービスの一つに家事のサービスがあると思っておりまして、これ育児休業とか育児支援の中で、今例えば出産をすると何とか金がもらえるとか、いろいろとお金で、キャッシュで出るケースが多いわけですけれども、実際子供を育てている中で精神的にも肉体的にも詰まってくるというか、ストレスが多いのは、家の中に子供と自分だけになってしまうという母親が多いケースが多いわけですけど、になったときのやっぱり解放されにくいというところがありまして、キャッシュをもらうよりか、例えばお手伝いさんが三時間、一か月に一遍でも二回でも例えば何区から来ると。
　これは、来ていただくと、話し相手でもいいし、夕食一緒に作ってくれてもいいし、洗濯物をこっちが洗っているときに向こうが干してくれてもいいし、お母さんの話し相手にも若干なりながら、あるいはお母さんがいないケースでもいいのかもしれないんですけれども、ちょっと家に来てくれるという人がいると、これは余計なことかもしれませんけれども、家庭の中の虐待や様々なものも見えてくる可能性もありますし、そもそも、非常に子供を育てている中では、お金を何千円、何万円ってもらうよりかは、よほど継続的に家に人が来てくれる方がうれしいと思います。
　私、出産を一人目にしたときに福祉事務所の方が、長女だったので、初めての出産だと福祉員のような方が家に来て、子供を抱いてくれたり、いろいろと話し相手になってくれたのが大変心の支えになりました。
　これが十歳、十二、小学校を卒業するくらいまでの間、まあ頻度が少なくなっていってもいいんですが、多分地域のサポート、まあ身の回り、近くにいる方々でアベイラブルな方がどこかに登録をしておいて、区などの自治体がキャッシュを出す代わりに人を送ってくれるということが本当に二、三時間でも月に一回でも二回でもあると、大変助かるんではないかと思っています。
　ということと、ちょっと、多分別の機会があればと思うんですが、私は、正社員と非正社員という考え方の論議がそもそも私にはちょっと分からない部分がありまして、つまり、先ほどから言っている雇用の契約が直接できることになれば、正社員も非正社員も対等な立場で仕事ができる可能性が高く、まあ私たちの会社も別にそこの違いは何もないわけで、むしろその正社員という言葉にこだわるよりも、きちっとやっぱり労働の内容と、賃金と仕事の内容というのが個別で契約できるようになるといいなというふうに思っております。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、野村哲郎さん。
○野村哲郎君　自由民主党の野村哲郎でございます。
　三人の先生方、本当に長時間御苦労さまでございますし、また大変貴重なお話をお伺いできました。
　三人の参考人に同じ御質問をさしていただきたいと思いますが、実は脇坂参考人のこの資料の八ページにございます出産前後の妻の就業状況を見まして、私、大変驚いているというか、といいますのが、均等法ができましてもう二十年たつ、そしてその間いろいろ法的な整備もされまして、そして女性の方々の働く環境というのは、いろいろ先ほど課題も出されておりましたが、ある程度整いつつあるまだ過程だろうと思います。
　その中で、継続就業というのが何でこんなに減ってきているんだろうかと。特に、出産退職というのは増えてきている。これは、先ほど来、各参考人がお話がありました法律なりあるいは制度なり仕組みなりという、そういうものの未整備でやはりこういった結果が出ているのかどうか。そうしますと、先ほど来それぞれ三人がお話がございましたような仕組みなり制度を整えていくと、この出産退職というのは非常に急激になくなっていくのかどうか。
　私はむしろ、これはまあ私が古い人間なのかもしれませんけれども、この日本人特有の価値観というか考え方、やはり女性は子供、出産を機に退職をされ、そして家庭を守っていくという、そういう意識というのが根強く残って、やはりそのことが、男性の意識の改革も言われておりますけれども、あるいは女性の意識の改革も進めなきゃならないということで、佐々木参考人もおっしゃっているんですが、そういう意識を変えることがいいのかどうか。日本的なそういった考え方、価値観というのをやはり私はこの数字というのが表しているのかなというふうに思うんですが、お三人の先生方に是非そのところを教えていただきたいというふうに思います。
○会長（広中和歌子君）　それでは、まず脇坂参考人、よろしくお願いします。
○参考人（脇坂明君）　こういう、何といいますか、女性の出産前後の経歴を追っていく調査というのはある時期までほとんどなかったんですね。この全国家庭動向調査を始め幾つか最近パネルで追っていけるデータがあって、この全国家庭動向調査だけがちょっと時系列的に見ることができるんですが、ほかの調査はこんなに減ってはないんです。だから、これは、減っていると、これちょっとデータの制約があってむしろ変わらないと、継続就業をしている女性の割合は変わらないというふうに見た方が結構だと思います。
　それで、今おっしゃったのは、だからこれだけ均等法ができて、育児休業法ができて、雇用保険で四割も出ると。なぜ変わらないんだという質問だというふうに思うんですけれども、そのおっしゃるような解釈ももちろんあり得るんですけれども、出産で辞めた人に対するアンケート調査というのも一杯、たくさん研究がありまして、それは家庭の方がいいというのはやっぱり少ないんです。せいぜい多くても四割ぐらいなんです。大半は、もし自分の働いていた職場が子供を産んでも続けられる職場であれば働き続けたかったというのが多いんです。だから、僕が職場に興味をすごく持っているのは、その職場が子供を産んでもいわゆるファミリーフレンドリーな職場であれば働き続けるであろうと、大半の調査がそういうふうになっております。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございます。
　じゃ、坂東参考人。
○参考人（坂東眞理子君）　私も全くそのとおりで、例えば自分で家庭に入って子育てをしたいと思う方が、そのとおりそういう生き方を選択なさるというのは大変いいことだと思うんですけれども、できれば続けたいと思っている、あるいはしばらくの期間は子育てをしてもまた復帰したいと願っている人たち、実はそれがマジョリティーなんですけれども、そういう方たちが事志と違って、ちゃんとした仕事がないからあきらめざるを得ない、あるいは職場で子育てをしていると周りに迷惑を掛けるから肩身が狭い、よく言われることですけれども、今まで比較的学校で成績が良くて職場でも嘱望されていたようないわゆるエリートと言われるような女性の方が、周りに迷惑を掛けてまで仕事を続けていくのはつらいとか、そういったいろいろな理由で辞めざるを得ないという状況は何とか支えてあげたいなというふうに思います。
　それから、特に、御存じのように、今は日本の女性の平均寿命八十五・六歳です。その中で子育てに、ただ三年間の育児休業というのは努力義務でなかなか三年間は取れないんですけれども、せめてその八十五年のうち三年ないし五、六年取っても、それが一生本人の生き方に大変な不利を与える、経済的にも社会的にも、自分の生きがいの面でも不利益を与えることがないような環境を整える必要はあるのではないかなと。余りにも一回子育てのために家庭に入ると失うものが多過ぎるというのが現実なんではないかなと思います。
　それは、先ほど申しましたように、子育て広場のお母さんたち、子供がかわいくて本当に一生懸命自分は二十四時間頑張っているんだけれども、なかなかそれを認めてもらえない。私はもう辞めてしまったら、もう今度職場に復帰できないんじゃないかというふうなあきらめ、悔しさ、そういったような気持ちを持っていらっしゃる方も大変多いですし、そういったことがないようにとにかく心安らかに子育てを選択する、十分エンジョイした後は、また復帰するときに不利にならないようにいろいろなメニューを整える必要があるのではないかなと思っております。
○会長（広中和歌子君）　では、佐々木参考人。