Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（北井久美子君）　パート、派遣の賃金格差の問題でございますが、派遣労働者の賃金につきましては、平成十六年度の派遣労働者の平均賃金、これ月収として試算いたしますと、一般労働者派遣事業においては二十四万円、それから特定労働者派遣事業においては三十三万七千円となっているところでございまして、それに対して平成十六年度の一般労働者の平均月収は約三十万二千円となっているところでございます。
　また、パート労働者の処遇につきましては、平成十七年度の数字で、女性一般労働者の時間当たり平均所定内給与額を一〇〇とすると、女性パート労働者では六九・〇と差があるところでございます。こうした中で、特にパートの問題につきましては、基幹的役割を果たすパート労働者が増加する中でその処遇が働きに見合ったものとなっていないという場合もあることを認識をいたしておりまして、パート労働者と正社員との間の公正な処遇を図っていくことが大変重要な課題だと認識をいたしております。
　このために、平成十五年八月にはパートタイム労働指針を改正をいたしまして、パート労働者と正社員との処遇の均衡に向けた考え方やルールをお示しをして、それに基づいて事業主に対しまして周知啓発を図っているところでございます。
　また、平成十八年度予算におきましては新たに助成金を見直しまして、パート労働者の評価・資格制度を整備した事業主、具体的には正社員と共通の評価・資格制度を整備した事業主やパート労働者の仕事、能力に応じた評価・資格制度を整備した事業主に助成金を支給することといたしまして、均衡処遇ということに取り組む事業主への支援を強化しているということでございます。
○辻泰弘君　いろいろお取組をいただいているのかもしれませんけれども、なかなか正規、非正規の格差というものの是正が進んでいないというのが現状だと思います。
　私ども民主党としては、短時間労働者への均等待遇の確保と差別的取扱いの禁止というものを盛り込んだ均等待遇の法制化、パート労働法の改正ということを申し上げているわけですけれども、そういった運動、そういった取組を我々も今後続けてまいりますけれども、是非、政府におかれましても、その点についてやはり法律的に明記するということが大事だと思いますので、そういった方向でのお取組を改めて申し上げておきたいと思います。
　それで、次に、中身にだんだん入ってまいりますけれども、ポジティブアクションについてお伺いしておきたいと、このように思います。
　ポジティブアクションも当然ながら大きなポイントになるわけですけれども、今回の資料をいただいて、法案もさることながら、法案の概要というペーパーがございまして、これでエキスが入っているということになっているはずなんですけれども、残念ながら、この中にポジティブアクションは何も入っていないわけなんです。私が見落としているのかなと思って探しても、よく聞いたらやっぱりないんですね。まあそのこと自体がある意味で正直、素直な対応になっているというふうな、言ってみればそうなるかもしれませんけれども、ポジティブアクションの対応は今回の法案には非常に弱かったというふうに言わざるを得ないと思っています。
　これ、局長に聞きましょう。概要に入っていなかったんですけど、ちょっと寂しくありませんか。
○政府参考人（北井久美子君）　お示しいただきました概要ペーパーには入っておらないんでございますが、一つ改正をしておりまして、これまでポジティブアクションにつきましては、これは男女間にある事実上の格差の解消、改善を目指して個々の企業で自主的に取り組んでいただく積極的な取組のことでございますが、こうしたお取り組みをいただく事業主に対して国は相談その他の援助を行うということができることになっております。今回の改正では、この援助規定に一つ加えまして、事業主がポジティブアクションの実施状況、取組状況を自ら開示される場合にも国の援助の対象とするという規定を設けたところでございます。
　なかなか我が国では、そのポジティブアクションの強化策として、例えば何らかの行動計画等の義務付けであるとか、そういう強制的な手法についてはコンセンサスが得ることができません。こうした中で、均等法の規定では、相談その他の援助によって自主的取組を促すと、奨励していくという手法を取っております。そうした中で、ひとつ自ら公開をしていただくということを促していくこととしたわけでございまして、これによりまして企業の取組状況が広く世間に認知、評価されるとともに、企業の取組も促されるという効果が期待できるのではないかというふうに考えているところでございます。
○辻泰弘君　この点につきましては、さきの参議院本会議における四月十九日の質疑の中でも大臣自身がおっしゃっておられて、今回の改正においては枠組みを維持していると、こういうことをおっしゃっていて、それはそれでそのとおりではあるんですが、しかし、せっかくの改正でございますから、やはりもっと義務付けといいますか、そちらの方向に是非入っていっていただきたかったというふうに思うわけでございます。我々としては修正を求めるわけですけれども。
　それで、かつて次世代育成支援対策推進法がございまして、これについては、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等を進めるために事業主に行動計画を作ってもらうということで義務化をしたわけでございますね。一定以下のところは努力義務になっているようですけれども。そういったことも現にあるわけで、やはりどちらも大事なポイントでございますから、そういった意味で今回のポジティブアクションも義務化ということがあってしかるべきだったと思っておりまして、その点については今回においても私どもとしては修正すべきだと思っているわけです。その点について、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　確かに労働行政担当する者として、企業としっかり話をしていくことは大事だと思っております。
　二年前でしょうか、坂口厚生労働大臣の時代に高齢者の雇用を打ち出させていただいて、ここについてはかなり進んできたという認識をいたしております。
　しかし一方で、先ほどから議論しておりますとおり、氷河期と言われた就職の時代に就職し損なった若者に対する対応、これもかなり遅れているな。また、障害者の雇用の問題。また、今日、女性の雇用、まあ雇用は進んでおりますけれども、正に今回議論されておりますように、例えば営業職には女性はほとんど配置されていない、課長以上の管理職は男性が大半を占めていると、こうした現状認識の中でどう変えていくべきかと。企業と話をしなきゃならぬ課題が山積いたしておりますけれども、これを全部、義務だ義務だ義務だと一方的に重ねていくことがいいかどうかという議論であろうと思います。
　そういった意味では、今回、枠組みを維持しながら、企業の皆さん方にやはり自主的に取り組んでいただくということを促していくように我々自身も一層の努力というものが求められているだろうと思いますし、そうした観点で、法律が通りましたら、このポジティブアクションについても一つの大きな課題としてお話をさせていただきたいと、こう思っております。
○辻泰弘君　継続雇用も四月から施行されたわけですけれども、それは企業の大きな理解も得られて、より財政的には大変なことだろうと思いますけれども、それはそれなりにうまくいっているんだろうと思うわけです。そういった意味でやはり企業の社会的責任というものがあるわけで、そういった見地からこういったことも恐らくこなしていただけるものだと私は思っておりますので、是非そういった意味で大臣の前向きなお取り組みを、我々としては修正を求めるわけですが、そういったことで対応していただきたい。
　それで、ついてはこの法案の条文の解釈でちょっとお聞きしておきたいと思うんです。第十四条になるわけですけれども、「事業主に対する国の援助」というところがございまして、今回は五項目めが追加になったと思うんですけれども、「実施状況の開示」というところが入ったわけですね。それに対する相談その他の援助と、こういうふうになっているわけですが、その他の援助というのは何に当たるのか、ここをちょっと明示しておいていただきたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　この新しく入れました改正法案に係る援助の内容としては、ポジティブアクションに関するポータルサイトを設けまして、個別企業から寄せられた取組状況を紹介をすることなどを考えているところでございます。
○辻泰弘君　ちなみに、今までの一から四の既存の条項がございましたけれども、項目がございましたけれども、これに対するその他の援助というのは何があったんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　この均等法でお示しをしておりますポジティブアクションというのは、まず女性労働者の配置などの状況をよく企業内で分析をしていただいて、そして分析に基づいて問題提起をし課題を発見し改善計画を作っていただいて、そしてその計画に基づいて取り組んでいただくと、それも人事の一部でちょこちょこっとやるのではなくて、実施体制もきちんと企業で整備をしていってやっていただきたいということをお勧めをしているわけでございまして、こうした内容を国が援助するということになりますと、特に経営者団体と連携をいたしました協議会を開催して企業のトップ層に御理解をいただくとか、あるいは個々のセミナーの実施で研修をするとか、あるいは企業表彰ということで積極的に女性労働者の活躍にお取組の企業を表彰するとか、それから個々の企業が実情に応じた目標を立てていただく際に活用できる情報を提供するとか、そんなような相談援助をやってきたところでございます。
○辻泰弘君　次に、間接差別についてお伺いしたいと思います。
　まず、先ほども議論ございましたけれども、そもそも間接差別の定義について、一般的な定義、また今回の法案上の定義、それぞれについて簡潔に御説明ください。
○国務大臣（川崎二郎君）　一般的な間接差別、外見上は性中立的な基準等、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等、合理性、正当性が認められないもの、これが一般的な考え方だろうと思います。
　今回の法改正においては、間接差別の禁止として、労働者の性別以外の事由を要件とする措置で、要件を満たす男性及び女性の比率等を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして厚生労働省令で列挙するものは、業務遂行上の必要その他の合理的な理由がなければ講じてはならないことを規定するものであります。一般的な間接差別概念のすべての要請について規定していると考えております。
○辻泰弘君　これは、先ほど申し上げた法律の概要というところのペーパー、一枚紙があるんですけれども、この中には「間接差別の禁止」というふうな見出しもあって、内容としても「間接差別として禁止する」という文章があるわけなんです。これが悪いというわけじゃないんですけれども、ただその法案自体には間接差別という言葉が出てこないわけなんですね。私は、新しい概念を入れるということ、それはそれなりに評価するところではございますけれども、しかしその点について、本当は法案の中でももう少しそういったことについての間接差別の定義というものがあってしかるべきだったんじゃないかと、このように思っているんですけれども、局長、どうですか。
○政府参考人（北井久美子君）　その点につきましては法技術の問題になりますけれど、日本の均等法におきましては、直接差別の方もこの差別という定義を書いてございませんので、その直接差別、間接差別とも、差別とはこうこうこういうものだというその定義という方式を取らないで、具体的に雇用管理上禁止をされる内容を各条文で示しておるわけでございます。もちろん、この改正案、通していただいた後には、この間接差別の趣旨が徹底されるように、分かりやすいペーパー等でもって周知をしていきたいというふうに考えております。
○辻泰弘君　差別というのは一般的な言葉でもあるわけですけれども、間接差別というのはなかなかなじみがないということがあると思うんですね、現実の一般的な言葉としては。そういう意味ではやはり差別の規定がないからという、直接差別の規定がないから間接差別は要らないというのはちょっと私は違うんじゃないかと思うんですね。ですから、本来はそのことについての定義付けといいますか、そういったものもあってしかるべきであったんじゃないかということで、問題点として指摘しておきたいと思います。
　それで、この概念、間接差別の概念ですけれども、これの沿革といいますか歴史といいますか、そもそもいつごろから出発しているのか、簡単に御説明ください。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別法理は、一九七一年にアメリカの連邦最高裁判決におきまして、公民権法第七編の解釈として登場して発展してまいりました概念でございます。アメリカが最初で、その発展した概念がヨーロッパに渡ったところでございます。アメリカにおきましては、裁判例の蓄積を経て、一九九一年に明文規定が置かれております。一方、ヨーロッパにおきましては、一九七五年にイギリスにおきまして性差別禁止法に明文規定が置かれておりまして、一九七六年にはＥＵ指令において間接差別も性差別に含まれることが示されているところでございます。
○辻泰弘君　そこで、日本において今まで間接差別法理によって判断された裁判例というものがあるかどうか、具体例をお示しください。
○政府参考人（北井久美子君）　我が国におきましては、現在までのところ、間接差別法理に立って判断された裁判例は雇用の分野において見いだせない、雇用の分野におきましては見いだせないと考えております。
　雇用の分野以外の分野におきます間接差別に関する判例としては、平成十四年七月三日、大阪高裁判決の被災者自立支援金請求事件がございまして、この事案につきましては、阪神・淡路大震災の被災者自立支援金の世帯主被災者要件が世帯間差別及び男女差別を招来し、かつそれらの差別に合理的理由を見いだすことができず、公序良俗に違反するということで判示された事案であると承知をいたしております。
○辻泰弘君　そこで、さっきの話になりますけども、直接差別と間接差別という考え方があるわけですが、間接差別と直接差別というものの相違ですね、それを御説明ください。
○政府参考人（北井久美子君）　一般的に申し上げますと、いわゆる直接差別は性に基づく取扱いの違いということに着目する概念でありますのに対しまして、間接差別は、外見上は性中立的な基準が男女に与える影響の違いに着目をし、かつ差別意図の有無は問わないという違いがあるものと承知をいたしております。
○辻泰弘君　それから、今回の間接差別法理を導入した目的ですね、そのことについて考え方の基本をお話しください。
○政府参考人（北井久美子君）　これまでの、従来の女性差別というのは、男女別定年制であるとか女性結婚退職制などといった明らかな女性差別が多かったわけでございますが、均等法制定以降はそうした明白な差別は減少してまいりましたが、反面、事業主によっては女性を採用、登用しなくても済むように女性が満たしにくい要件を課すなどの差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が問題となってきたところでございます。こうした一方の性に対して不利益を与える不必要で不合理な障壁を取り除いて機会の均等を確保するということが今回の間接差別法理を導入する目的でございます。
○辻泰弘君　そこで、諸外国においての間接差別法制、また法理の適用状況、それから対象事案、これについて御説明ください。
○政府参考人（北井久美子君）　諸外国におきます間接差別法制は、まずアメリカの例は、裁判例が蓄積されて、具体的にどのようなものが間接差別になるかについて社会的な合意が形成されてから条文に規定されたケースになります。一方で、規定が置かれてから多数の裁判例の蓄積によって概念が確定されてきたケースとしては、イギリスの性差別禁止法というようなケースがあると承知をしております。
　これらの国の間接差別の適用例といたしましては、アメリカの適用例としては、身長や体重など男女の生物的な違いに関する基準を課すことが間接差別とされた事案がございまして、採用、昇進に関する事案が多くなっております。一方、イギリスにおきます適用例としては、シングルマザーにとって満たしにくい基準が間接差別とされた事案であるとか、パートタイムの処遇をめぐる事案があると承知をいたしております。
　一方で、アメリカにおきましては、パートについての事案はないということでございます。
○辻泰弘君　そこで、今回の法案の中の第七条の解釈について幾つか御質問をさせていただきたいと思います。
　これは先ほどの質問にも若干関連しておりますけれども、まず一つ、この第七条は行政権限発動の根拠規定というふうに考えていいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　改正法案第七条は、同条違反の事業主に対して行政指導を行うことの根拠規定であるということでございます。
○辻泰弘君　それから、今回の第七条の規定によって第六条の効力や裁判への影響はないというふうに考えていいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　改正法案第七条を規定することで第六条の効力に影響を与えるものではございません。この点につきましては、裁判においても同様に取り扱われるものと承知をいたしております。
○辻泰弘君　それから、第七条の、何々の場合というのは三つあるんですけれども、最後のところのその他の合理的な理由というのがあるわけですね。要は、現実的には限定列挙という形になっていますけれども、その三つについては、業務遂行上必要である場合、雇用管理上必要である場合、その他の合理的な理由がある場合と、この三つが例示されているわけですが、この三つ目のその他の合理的理由とは何が具体的にあるのか、このことについてお願いします。
○政府参考人（北井久美子君）　性別以外の事由を要件とする措置が間接差別についての合理的な理由があるかどうかということを検討する際には、その措置ごとに合理的な理由の内容は様々になってまいりますので、そうしたことを包括して、その他という規定を設けているものでございます。
　具体的な例示につきましては、この改正法案成立後速やかに、審議会におきます議論も経まして、指針において定めていきたいというふうに考えております。
○辻泰弘君　現実的にはそうかもしれませんが、しかし、法律に三つ目に書いてあるわけだから、こんなものがあるとか、イメージ的なものぐらいはあっていいんじゃないですか。
○政府参考人（北井久美子君）　これは、念のためにその他のということで、将来いろんなものが追加されていく可能性もありますので、それにも対応できるように設けているところでございまして、特に今、具体的に想定しているものはないところでございます。
○辻泰弘君　じゃ、その他の合理的な理由についての方針はいつごろ出されるんですか。それは省令の方針を出すときと同じときなんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　指針を出す時期は省令と同時期ということを考えております。
○辻泰弘君　それはいつごろですか。施行のある程度前とか。
○政府参考人（北井久美子君）　これは、今度の改正法案の内容は、十分施行前に労使に周知をしていかなきゃなりませんので、法案を成立させていただいた暁には、できるだけ速やかに審議会などの議論を得て速やかに策定、公示をしていきたいというふうに考えております。
○辻泰弘君　それから、この七条に係ってですけれども、必要性の有無だとか合理的な理由の有無とか、こういったものの挙証責任は事業主にあると、このように考えていいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　この合理的有無の規定自体は民事訴訟の際の主張立証責任の在り方について直接定めるものではないわけでございますが、しかし、事業主はこの省令で定める措置を行う場合に合理的な理由があることを説明できない限り均等法違反ということになるわけでございますから、そのような解釈を取りますと、当然訴訟の場においても考慮されていくと、実質的に挙証責任が事業主にあるというようなことになるのではないかというふうに考えております。
○辻泰弘君　それから、今回の間接差別禁止の法理、今回の措置によって間接差別禁止の法理が日本の法体系に組み込まれたというふうに考えていいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今回の改正法案が成立いたしますれば、我が国の実定法において初めて間接差別の禁止が明文化されることになるというふうに認識をいたしております。
○辻泰弘君　その法理に基づいて司法判断を求めることができると、こういうことでいいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　この均等法の規定自体は、均等法上違法となったものについては行政指導の対象になると、これを目的とした規定でございますので、その行政指導の対象となる規定を定めたものでございますけれども、司法判断を求められる場合にはこの司法の場で個別に、民法九十条の適用によって公序良俗違反としてこの間接差別の法理を用いて無効と判断されることが今回の改正によって妨げられることはないというふうに考えております。
○辻泰弘君　これは、昨年の十一月十八日だと思いますけれども、鈴木均等業務指導室長さんが、審議会でございましたか委員会でございましたか、それで答弁をされていて、間接差別にかかわってくる法律は民法のほかにもいろいろ法律があると、こういう御発言をなさっている議事録が正規に出ているわけなんです。
　それで、今も御発言もあったところですけれども、これはまず、民法というのは民法九十条のことだろうと思いますけれども、そのことと、他にもいろいろ法律があると、こうおっしゃっているので、要は、その他の法律は何がかかわってくるのかと。民法以外にも法律があって、それらが今回の間接差別法理と関連してくるだろうと、こういうふうな御主張だと思うんですが、そのその他の法律は何か、お示しください。
○政府参考人（北井久美子君）　具体的には、これはいずれも民法の条文になりますけれども、民法九十条による公序良俗違反、それから四百十五条の債務不履行、それから七百九条の不法行為の責任の規定などが考えられるところでございます。
○辻泰弘君　そうすると、これはまあ分科会ではございますけれども、役所の立場でほかにもいろいろな法律があると言っていらっしゃるのは、民法以外にないということですか。
○政府参考人（北井久美子君）　このときの御答弁は十分に正確だったかどうかはちょっと分かりませんけれども、基本的に民法の様々な規定を想定して御説明したものということでございます。
○辻泰弘君　諸外国の例で、どういう法律が間接差別法理とかかわってきているかということについて把握されていたら、お示しいただきたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今承知をしております諸外国の規定例としては、イギリスの性差別禁止法の中で、雇用分野だけでなく、雇用分野以外の分野の間接差別の規定についても禁止をしているところでございます。
　また、二〇〇二年のＥＵ指令に基づきまして、二〇〇五年のたしか十月までに各国は法制度の整備をしなさいというようなことが出ておりまして、それに基づいてヨーロッパ各国、ＥＵ各国は整備を進められているのではないかと思いますけれども、ちょっとまだ、情報をちょっと収集し切れておらないところでございます。
○辻泰弘君　それじゃ、より議論を進めまして、限定列挙、省令で定める方式、この部分について御質問しておきたいと思っています。
　さっきの御答弁でも局長が、対象は三つ以外にも幾つでもあると、こういう御答弁があったと思います。それで、報告書では七つの事例が示されたわけですけれども、この報告書の七つの事例以外にもいろいろなケースが想定されると思うんですが、それについてはどういうお考えでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　我が国の審議会、それからそれの前の研究会での議論としては、我が国でこれまでいろんなところで指摘をされてきた事例を整理していただいたわけで、それはおおむね七つだと思っておりますが、諸外国の事例におきましては、例えばイギリスの裁判例において、募集、採用における年齢制限が女性に対する差別として問題とされた例があるというふうに承知をいたしております。
○辻泰弘君　それから、報告書の七つの例示があったわけですけれども、これでちょっとお聞きしておきたいと思いますけれども、これは平成十六年六月の研究会報告に例示されているところからきているわけですけれども、この中で、七つあって、一、二、三、四、五、六、七、番号が付いているわけですけれども、研究会の中でも二、四、六、七についてはそもそも間接差別の俎上にのせるべき事案ではないのではないかとの意見もあったと、こういうふうになっているわけなんですね。
　それは議論としてあったのかもしれませんが、ただ、私がお聞きしたいのは、この報告書において二、四、六、七は疑問視されていたと、しかし省令で列挙するのは一、二、四と、こういうふうになっているわけなんですね。ですから、研究会で疑問視された二、四は疑問視されたけど入ったと、また、三、五は疑問視されていなかったけど今回の省令で入っていないと、こういうふうになるわけです。そうすると、取捨選択の基準というのがよく分からないんですね。ここをどういうふうに判断されたのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　均等政策研究会の議論の際には、その俎上にのせることについて否定的な意見をお述べになった有識者の方の考えとしては、職業に関して女性自らがその自らの意思や選択に基づいてできるというようなこと、その自らの意思で選択ができるというようなことについては、これは俎上にのせるべきではないという意見がございまして、そういう記述になっているところでございます。一方、しかし、根強かったんですけれども、研究会では、幅広く七つの事例について、仮にのせるとすればどういうところが合理的な理由になるのかならないのかとかいうようなことについて御検討いただいたわけでございます。
　それを参考にしながら審議会で御議論いただいたわけでございまして、審議会ではむしろこの七つの内容が、間接差別について、今均等法上の禁止規定の対象にしていくことについて合意ができるかどうかという観点の審議が中心になりまして、結果的に審議会でコンセンサスが得られた三つのものについて今般の規定の対象にしたいというふうに考えておるわけでございます。
○辻泰弘君　そうすると、七項目例示されていたわけです。そのうちの一、二、四が今回省令だということでやっていこうとおっしゃっているわけですが、結果として外れた三、五、六、七があるわけですが、これは何ゆえ外れたのか、その具体的な理由を簡単で結構ですのでお示しください。
○政府参考人（北井久美子君）　四つの例につきましては、いずれも審議会で現時点でコンセンサスが得られなかったものでございますが、その理由でございます。
　まず、一定の学歴や学部を要件とする募集、採用に関する措置につきましては、どの程度の業務遂行上の必要性があれば学部とか学歴について要件を課すことが認められることとすべきかという合意形成が現状では困難であったからでございます。
　また、住民票の世帯主であることなどを要件とする措置、福利厚生などの措置につきましては、審議会の議論におきましても、世帯主を夫婦のどちらにするかについては世帯での選択が可能な事項でありまして、女性が世帯主になることが排除されているものではないとか、あるいは家族手当や住宅手当の支給方法については生活補助的な賃金として労使協議の中で積み上げられてきたものだというような強い意見が見られて、直ちにこれもコンセンサスが得られなかったところでございます。
　それから、処遇の決定に当たっての正社員を有利に扱うこととか、福利厚生の適用等に当たってパートタイム労働者を除外することといった、いわゆる正社員とパートタイム労働者との間の処遇の問題につきましては、これはパートタイム労働者の処遇問題はパートタイム労働法で対応することが適当であるというような強い意見があり、また実際にも、正社員とパートタイム労働者の均衡処遇の問題は、その本質は性差別というよりも雇用形態間の処遇の均衡問題ではないかと、そして、諸外国の例を見ましてもアメリカでは適用例がないように、対応の仕方が分かれておりますというようなことで、今回対象にならなかったということでございます。
○辻泰弘君　限定列挙の場合に非常にその辺をがちがちに考えるということはあるかもしれませんが、しかし、例示的な列挙であればある程度潜在的にそういった温床といいますか、そういった素地のある部分ということであり得るわけで、現実に研究会報告に載っているわけですから、そういう意味で、私どもはそういった意味からも、そういったそのところにあり得るというふうな意味合いにおいて例示して、七つ以上あるかもしれませんが、少なくとも七項目を掲示するというやり方でやるべきだということが今の御答弁からも言えるんじゃないかと、このように思うわけなんですね。
　もう一つ確認しておきますけれども、四項目御説明ございましたけれども、この法律で見ますと、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して省令で定めると、こういうふうな流れになっているわけですが、この四つについては比率ではクリアしたのかどうか、比率をクリアしたけどその他の事情で駄目だったというか、その辺はどうなんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘の四項目につきましては、いずれも現時点で間接差別の対象としていくことについて審議会でコンセンサスが得られなかったことから規定しないということにしているわけでございまして、この要件を満たす男性及び女性の比率を検討してそれが満たされなかったからという理由ではございません。
○辻泰弘君　すべてそのコンセンサスというところになるかもしれませんけれども、コンセンサスも大事ですが、やはり理想を追求といいますか、あるべき姿を追求するという行政の在り方も求められるべきだと、このことを申し上げておきたいと思います。
　それで、結果として今回の対応というのは三項目以外、直接的には四項目になるわけですけれども、それが間接差別かどうか現時点でははっきりできないといいますか、はっきりさせないということになると思うんですけれども、結局そういうことになるわけですね。
○政府参考人（北井久美子君）　はっきりさせないということではなくて、将来的には対象とする可能性はあるとしても、現時点ではコンセンサスが得られていないので対象とすることは適当でないという趣旨に考えております。
○辻泰弘君　それで、今回対象基準を三つに限定されているわけですけれども、均等法が努力義務であったときに、努力義務に反しても公序良俗に反しないという裁判の対応というものがあったわけですが、それと同様な懸念がぬぐえないわけであります。
　限定列挙の場合にいわゆる門前払いのおそれがあるのではないか、限定列挙にすればそれ以外が救われにくくなるのではないかというふうに懸念を持つわけですが、その点についてはどのようにお考えでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別につきましては、厚生労働省令に規定されない事案でありましても、司法の場で個別に、この法理を用いて民法九十条の適用によって公序良俗違反として無効と判断されることが今般の改正によって妨げられるものではないというふうに考えております。現実に、均等法で規定をされていない事項につきましても現に違法というような判断を下した裁判例は、例えば妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止の判例などを見ても存在をしているところでございます。
○辻泰弘君　それから、建議の中で、今後判例の動向を見つつ見直すというふうな指摘があるわけですけれども、現実に裁判というのは非常に時間が掛かるということになるわけで、それの判例を見て対象追加を検討していくとなると非常に時間が掛かるということで、実質的には見直しはなかなかなされないんじゃないかというふうに思わざるを得ないんですけど、その点についてはいかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　この厚生労働省令につきましては必要に応じて見直しを行いたいと考えておりますが、その場合、新たな判例が出されたといったような場合のほかにも、例えば均等室への相談事案において間接差別の議論の対象としていくことが適切な事案が出てきたような場合とか、審議会において委員の先生方から間接差別の対象の追加の提起がなされたような場合も、これは見直しの契機になるものというふうに考えております。
○辻泰弘君　大臣、今大事なところなんで大臣にもお聞きしたいんだけど、私どもは例示列挙すべきだと言っていますけれども、省令で定める限定列挙の場合であっても、政府の今のお立場であっても機動的に見直すということで、それはいいですね。
○国務大臣（川崎二郎君）　そういうつもりでおります。
○辻泰弘君　それで、大臣が四月の十九日、これまた参議院の本会議において御答弁をされている中で、省令の部分について限定的に機能するという危険はないと、こういうふうな御答弁になっておりまして、先ほどの指摘もありました。
　それで、局長はさっき対象を限定する趣旨ではないと、こういうふうな解釈であるようにおっしゃったように思うんですが、ちょっとそれは大臣のおっしゃったことと趣旨が違っているんじゃないかと思うんですね。大臣は限定的に機能することじゃないよということでもっと大きなことをおっしゃっているんですが、局長は対象を限定する趣旨ではないというふうにちょっと違うようにおっしゃっていますが、そこはどうですか。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもの理解では対象を限定する趣旨ではないとお答えになったんだと思っておりますが、たしかあのときの質問では、相当程度の不利益ということが限定的に動くのではないかというような御質問の趣旨であったかと思っておりますので、そういう不利益の程度というようなことも含めて何か限定的に対象の議論を決めていくものではないというふうに大臣はお答えになったんだというふうに理解しております。
○辻泰弘君　じゃこれ、限定的に機能するというふうに言っていますが、機能って書いています、言っていますけど、そういうことでいいんですかね。
○政府参考人（北井久美子君）　それは、本会議の御質問の趣旨がそういうことであったんではないかと思っておりますが。
○辻泰弘君　じゃ、これまた本会議のともう少し精査してお聞きしたいと思いますけれども、ちょっとずれているような感じもいたします。
　それで、もう一点、間接差別についてのこれまでの審議会等での審議、それを改めて拝見いたしますと、研究会の座長を務められた奥山委員は、間接差別の例に当たるとか当たらないというものを一律に事前に議論することは難しいと、これは問題となったケースごとに判断をしていかざるを得ないと、このような考え方を述べられているわけでございます。また、間接差別がこれだけに限定されるのだという議論をした記憶はないと、ここに出てくるものですべて終わりということでは理屈からいえば違うと、まだまだあり得るかもしれないと、これがすべて、これで終わりということでは議論はなかったように思うと、こういったことをおっしゃっていて、要は限定列挙というトーンではないお考えだと思うんです。公益委員でいらっしゃって研究会の座長もされた方がそうおっしゃっているわけですね。
　ですから私は、そういった意味からもこのことの本質はやはり限定列挙にはなじまないと、やはり間接差別の法理というものが、ある意味でこれだというふうに決めて取るものじゃないという基本のことをおっしゃっていると思うんですね。
　ですから、そのことを受ける意味合いからも、それが私は正しい理解だと思いますけれども、そういった意味合いからも、やはり限定列挙という形で三項目に絞るではなくて、例示的な形でこういったものが当てはまり得るんだということを示すと、それが七より増えるかもしれませんけれども。そういったことが本来の姿であり、この奥山委員は研究会の座長をされた方でございますから、その辺は実は本当に大事なところだと思うんですね、魂のところだと思うんですね。だから、そこの部分をどう評価されているか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　雇用均等分科会におきましては、奥山委員も始めとして非常に長期間にわたりまして、間接差別の概念を雇用の現場にスムーズに導入するためにその概念の問題や導入するための手法について様々な意見が交わされたところであります。
　最終的には、我が国においてコンセンサスが得られているものから導入することとして、そして対象となる措置を省令に列挙するという今御提案している形で、公益委員も含めてその建議がまとまったところでございます。
　委員の御発言がどういう文脈でという、流れの中でというのは必ずしも判然といたしませんけれども、その間接差別の概念が一般的な概念であるということと、それから均等法できちんとその間接差別の問題を違法として対処していくために、その範囲を明らかにしていく手法として省令方式を取るということについては問題がないというふうに考えております。
○辻泰弘君　厚生労働省のお立場としては合意、コンセンサスということを前面に出されるわけで、それも一つの論理ではありますけれども、しかしやはり、研究会の報告という学者、研究者の方々が中心になって当初お考えになったあるべき姿、こういうものから、法案を作る段階で非常に、現実対応といえば言葉はきれいかもしれませんけれども、非常にあるべき姿から後退してしまったというふうに判断せざるを得ないというふうに思っているわけでございまして、そういった意味で私どもとしては、七項目を、少なくとも七項目を例示列挙するということでの主張をこれからもしていきたいと、このように思っているわけであります。
　それで、もう一点お聞きしておきますけれども、しからば諸外国での範囲限定をしている国はあるのかと、このことについてはいかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　今般の改正法案第七条と同様に、間接差別の規定の対象を下位の法令で列挙することとしている例は承知をいたしておりません。
○辻泰弘君　要は、そういう国はないということですね。
○政府参考人（北井久美子君）　そういう国を承知していないということです。
○辻泰弘君　そうおっしゃると、承知するまで調べてくれと言いたくなりますけれども、是非次回の委員会で御報告ください。承知していないって、私はこれ通告しているわけで、ないならないでいいんですけれども。その辺は、これだけ長い期間研究会もやってこられたんでしょうから、答えが出ているはずですよね。だから、それは、今答えられるんだったら答えていただきたい、言い方を変えて答えられるなら答えていただきたい。もし違うなら、次回までにお調べいただいて御報告ください、お願いします。いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　これまでの私どもの精査した範囲では、ないということでございます。
○辻泰弘君　まあ、それは一つの答えでした。最初からそう言っていただければよかったというふうに思うわけであります。
　それで、局長の御答弁でちょっとお聞きしておきたいと思うんですね。前回の二十日の審議のときに、限定列挙にしない場合の問題点ということでの御質問があって、それについて局長が御答弁をされて、三つポイントがあるんですね。
　一つは、一つはというか、それが一つ大きなところだと私は思っていますけれども、こういう今度の限定列挙という、私どもの言葉になるかもしれませんが、それでやった場合、そういう形を取らなければ、労働者が間接差別であることを主張する場合には、性中立的要件であることと、それから個々の事案ごとにこの男女の比率の格差というものの有無を、その格差があるということを労働者が立証しなければいけないということになると思います、つまり、個々の事案ごとに格差の有無を判断することが必要になるわけでございます、この格差の存在を示していく負担が労働者に掛かってまいりますと、こういうふうにおっしゃっているんですね。
　この側面は、これ自身はそうかもしれません。しかし、逆に言えば、その三つ以外については労働者に負担が掛かるということをおっしゃっているわけですね。それはそういうことになりますね。
○政府参考人（北井久美子君）　司法の場で、例えば何らかの性中立的な要件を付した措置を間接差別法理で争う場合には、そういう男女間の格差の問題、つまり、一方の性が別の性に対して相当の不利益を受けるというようなことを主張していかなきゃならないのではないかというふうに考えます。
○辻泰弘君　ですから、局長がおっしゃっているのは、三つについては、そのことを労働者が立証しないでいいよということをおっしゃっている。それは実はそうなんですよ。しかし、それ以外のこと、三つ以外については労働者が立証せないかぬよということをおっしゃっているし、今の答えもそうなんですね。だから、その部分をはっきりさせてください。
○政府参考人（北井久美子君）　この三つの措置については均等法の世界での措置でございまして、その他のものについて、その均等法の省令の中に入っていないものについては司法の場の争いになるわけでございますから、そうした場合においては労働者が主張していくということになるんだというふうに思います。
○辻泰弘君　ですから、先ほどはそうはならないとおっしゃったけれども、やっぱり限定列挙の場合はその三つ以外が救われにくくなるといいますか、やはりハードルが高いということを今回のことによって導き出すという結果になっていることをある意味でお認めになっていると思うんですね。ただ、私どもといたしましては、やはりそういった意味からも、限定的にするんじゃなくて例示的なことで、その他についても同様な形、すなわち労働者が立証しなければいけないという、その負担が掛かるということを局長自らおっしゃっているわけで、そういった意味でも私は例示列挙であるべきだと、このように申し上げておきたいと思うんですね。
　もう一つ、そのときにおっしゃったことで、今回の省令で定める方式を取らなかったら、個別事案ごとの格差、相当程度の不利益というような判断になりますと、なかなか容易ではございませんので、行政指導に当たります雇用均等室もまあ率直に申し上げてなかなか慎重にならざるを得ないという面もあろうかと思います、こうおっしゃっているんですよ。まあ、これは一つの理屈として分からなくはないんですけれども、しかし、しっかりと取り組んでいただきたいということを申し上げると同時に、これは何も限定列挙だからできるできないじゃなくて、例示列挙でもできるわけですから、そのことによっては、このことは申し上げておきたいと思いますけれども、それはそれでいいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　例示ということになりますと、やはり範囲が、間接差別を均等法上違法とするに際しての対象となる範囲が広がってしまうわけでございます。これは例示でございますから、その例示以外でも何でもあり得るということになるわけでございます。そうしたことではこうした間接差別の概念を雇用の現場にスムーズに導入することはできない、非常に混乱が生じるということでありますから、私どもではきちんと範囲を省令で明確にしたいということで省令方式を取っているわけでございます。
　仮に例示列挙方式というような法形式になりますと、その法条文も恐らく大分変わってくるのではないか、つまり一方の性に対する相当な不利益ということをきちんとその要件の一つとして書いて、それで訴える方が証明していくというようなことになるんではないかというふうに考えます。
○辻泰弘君　何でもありとおっしゃったけれども、何でもありではないんで、当然それなりの枠といいますか範囲があるわけですから。
　そういった意味で、むしろ限定することによってそれ以外が救われにくくなると、やはりその部分が意味が大きいわけで、やはり何でもありという言葉はあれですけれども、しかしそれの可能性あるものは変えていくと、労働者の負担にならないようにしていくと、そのことが大事だというふうなことですね。
　そのことを改めて申し上げたいと思いますし、もう一つ局長が先般の御答弁の中で、限定列挙しなかった場合に、事業主にとって何が間接差別となり得る措置なのかということが非常に明らかでないということで、事業主による雇用管理改善が図られにくくなるという懸念があると、こういうふうにおっしゃっているわけなんですね。ただ、これも例示列挙においても、これはこれで一つ対応することができるというふうに私は思っている、このことを申し上げておきたいと思っています。
　それで、時間が大分なくなってまいりましたけれども、あと二点ぐらいお伺いしておきたいと思うんですが、まずさっきのことにもかかわりますけれども、大臣ちょっと確認ですけれども、四月十九日の本会議の中で、「四項目についても、今後の見直しの対象からあらかじめ排除されるものではないと」、こういうふうな御答弁があったわけです。先ほども確認しましたけれども、改めて、できる状況になるならばいつでも機動的に追加するんだと、こういう方針だということで確認させていただいていいですか。
○副大臣（中野清君）　大臣に代わりまして御答弁いたしますが、今おっしゃるとおり、この三項目は今差別対象として定めておりますけれども、この差別対象を定めた厚生労働省令につきましては、今判例の動向とか、それから労働政策審議会における労使のコンセンサスの状況、それからまたその他社会的コンセンサスの状況、これは、例えばこの状況といたしましては、審議会以外で主要な労使が間接差別についていろいろな取決めをして、そういうものがだんだんだんだんと広がってきて社会的に認知されたと、そういう状況になってくると、そういうときには適時適切に追加の措置をやっていきたいということは間違いないと思いますから。
○辻泰弘君　大臣、お伺いしたいんですが、その同じ四月十九日に、最後のところで、今回の均等法改正の検討に際しては、公開の審議会で議論を行った、国民からの御意見を募集したと、また各種団体からの多数意見をいただいたと、こういったものを真摯に受け止めて検討して参考にしてやってきたんだと、こういうことをおっしゃっていて、最後に、厚生労働省令、指針の策定に当たりましても、同様に適切に対応してまいりたいと、このようにおっしゃっているんです。
　ということは、厚生労働省令をこれから決めていかれるわけですけれども、その過程に当たっても、こういった審議会での議論、国民からの意見を聴取する、また当然国会の議論もありますが、それらを踏まえて決めていかれるということでよろしいでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　議論の中に随分出てしまっているんですけれども、方向性としてはそうなっておりますから、当然法律が成立をさせていただきましたら、すぐその作業に移り、審議会でしっかり検討してもらうと、国民の意見をもらいながら決めていくと、こういう手順になります。
○辻泰弘君　済みません、確認をさせてください。今おっしゃったことは、この法律が通った暁に国会で議論も、これは我々がさせていただく、これから衆議院にも行くことでございましょう、そういった議論、それから審議会での議論、国民の意見、こういったものを踏まえて厚生労働省令を決めていくと、こういうことでよろしいですね。
○国務大臣（川崎二郎君）　手順論としては当然そういうことになります。
○辻泰弘君　そのことはしっかりやっていただくように御要請申し上げておきたいと思います。
　最後の質問になるかもしれません。今回の法案の最後といいますか、検討規定が附則に入っておりまして、この五条に検討規定があるわけでございます。それで、これは円委員からも御指摘があったところでございますけれども、今回のこの均等法と労基法があって、労基法の方の見直し規定がここに書いているわけですけれども、私はやはり均等法においても見直し規定というものがあってしかるべきじゃないかと、このように思うわけです。これは私ども申し上げている、三つの修正ポイントと申し上げましたけれども、それとは独立した形で私どもとしてはあるべきじゃないか。
　すなわち、今まで議論してきましたように間接差別の法理というものは新しく日本の法制の中に組み込まれたということで、そういうこと自体は画期的であるというか、一定の評価をすべきことだと思いますけれども、そうであれば、そういった新しい考え方を入れた法律というものがどういうふうになっていくのかということをやはり三年なり五年なり、期限はそれなりの判断があるかもしれませんが、見直しをしていくということを入れておくということが私は大事なことだと思っておるわけでございます。
　今までの新規の立法、これは新規じゃございませんけれども、考え方を新たに入れるという意味においては新しいことになるわけですね。そういった意味でも、是非その部分についての、間接差別等についての見直し規定が入るべきだと、すなわち均等法の部分の見直し規定が入るべきだということ、またこの五条の検討規定、労基法の方のことが小さいということでは毛頭ございませんけれども、そういった坑内労働のことについての見直し規定もしっかり入れていられるわけです。そのこと自体はいいことだと思います。だから、それとパラレルな形で均等法についての新たに考え方を導入するわけですから、そういった意味での見直し規定というものがあってしかるべきだと、このように思うわけですけれども、その点についての御所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　今回は二十年ぶりの改正ということでございますけれども、基本的には法律を預かる厚生労働省として、法律が成立した後、いろいろな事態の変化に合わせながらまた法の見直しを行っていくということは当然であろうと思います。そこを事前に予定をして法律を入れるべきかということについては、正に委員会にお預けをいたしておりますので、委員会の議論。ただ、円議員と委員から今そうした御質問があったということは受け止めておきます。
○辻泰弘君　今日はいろいろ御質問させていただきましたけれども、改めて私どもの主張の正しさというか、政府の対応の非常に後退的な部分を痛感したということを申し上げざるを得ないわけであります。
　改めて、冒頭申しましたように、法律の理念に仕事と生活の調和を明記する、二つ目に間接差別禁止の基準は限定列挙でなく例示列挙とする、三番目にポジティブアクションの義務化を明記する、そのことの修正、そして見直し規定の挿入、そのことについて今後とも私ども主張をしていくことを改めて申し上げまして、時間が参りましたので、私の質問を終わります。
○委員長（山下英利君）　午後一時三十分から再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時三十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三十分開会
○委員長（山下英利君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○森ゆうこ君　民主党・新緑風会の森ゆうこでございます。
　同僚委員に引き続き、質問をさせていただきたいと思います。
　近年、我が国では少子高齢化が急速に進展しております。そして、ついに人口減少社会に突入いたしました。それに伴い労働力人口も減少することから、女性を始めとする潜在的労働力の活用が求められております。
　平成十七年の女性の労働力人口は二千七百五十万人、雇用者全体に占める女性の割合は四一・四％と女性の職場進出は進んでおりますが、女性の労働力率を年齢階級別に見ると、出産・育児期に当たる三十から三十四歳層をボトムとするＭ字カーブを依然として描いており、これをいかに解消するかが重要な課題となっております。出産・育児期に女性の労働力率が低下する要因の一つには、妊娠、出産を理由とした解雇、雇い止めや不利益取扱いなど性役割分業意識に基づく様々な性差別的取扱いがあります。また、募集、採用、昇進、配置での差別的取扱い、セクシュアルハラスメントなど就労女性が能力を十分発揮できず苦しめられているケースも少なくありません。
　こうした状況を踏まえ、労働者が性別により差別されることなくその能力を十分に発揮できるよう、男女雇用機会均等法の実効性を高める、そしてより良い労働環境の実現に向け努力することが重要であると考えております。
　そこで、まず、先ほど午前中の質問にも度々出てまいりましたワーク・ライフ・バランス推進のための施策の必要性について、私の方からも重ねて御質問させていただきたいと思います。
　我が国においては、依然として性別による役割分担意識が強く、女性が家事や育児の大部分を担っております。男性が仕事一辺倒の生活を続ける限り、女性は、男性同様に働き結婚、出産を断念するか、仕事と家事、育児を一手に背負うか、仕事を辞めるかの選択を迫られることになり、男女の均等は実現されないと思われます。週六十時間以上就業する三十代男性労働者は、二〇〇四年で約二三％。現在の長時間労働の働き方を見直し、男性も家事や育児において役割を果たすことができるようにすることが重要であり、そのためにはまず長時間労働の是正が前提となります。
　そこで、大臣に伺いたいんですが、長時間労働の原因は何にあるとお考えでしょうか。そしてまた、その是正のための今後の取組について御所見を賜りたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、年間の総実労働時間でございますけれども、労働者全体としては減少傾向にある。それは、すなわち短時間労働者の割合が高まっているからということになります。しかし、一般労働者だけを見ますと、依然として長時間労働の実態がございます。特に、週休二日制に入ってもう十年たっておりますけれども、残念ながら全体の労働時間が減っていない。すなわち、残業時間が増えておるというのが実態であろうと思います。企業間競争が激化する中での一部の労働者への業務の集中、成果主義の広がりなど、人事労務管理の変化がもたらす労働時間の影響などが大きいのではないかと考えております。
　このような状況に対して、厚生労働省としては、本年四月一日から施行された労働時間等設定改善法に基づき労使の自主的な取組を促進すること等により、所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進を進めていくこととしております。加えて、現在、労働政策審議会において労働時間法制の在り方について検討をいたしております。生活時間を確保しつつ仕事と生活を調和させて働くことを実現する観点から、長時間労働の問題も含めて今議論をいただいており、でき得れば来年に法律を提出させていただきたいと思っております。
○森ゆうこ君　そこで、引き続き質問をしたいと思うんですけれども、このワーク・ライフ・バランスの取組によりまして、従業員の忠誠心及び生産性が向上し、企業業績も向上すると言われております。従業員だけでなく事業主にとっても大きなメリットがあることを示すため、ワーク・ライフ・バランスに取り組む企業と、そしてその業績との関係について実証分析し、そして結果を周知することが重要ではないかと思われますが、この点についての御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　御質問いただいたように、そのような観点から平成十五年から十六年度にかけて仕事と生活の調和に関する検討会議を開催し、その際行った意識調査において、企業に対して、従業員の仕事と生活の調和の取れた働き方について聞いたところ、労働生産性の低下を理由に導入に消極的だった企業は八・一％にすぎず、反面、労働者のモラル向上や企業イメージのアップを理由に導入に積極的な企業は三五・二％であり、仕事と生活の調和に肯定的な評価を与える企業の方がはるかに上回ったと、こういう数字になっております。
　この調査結果を受けて、厚生労働省としては、労働時間等の設定を労働者の健康や生活に配慮するとともに多様な働き方に対応したものへの改善するため、労働時間等設定改善法を本年四月一日に施行したところでございます。この法律に基づき、事業主等が労働時間の設定の改善を図るに当たってのガイドラインとすべき労働時間等設定改善指針を策定し、その周知啓発に努める一方、仕事と生活の調和キャンペーンを推進し、仕事と生活の調和にかかわる社会的機運の醸成に努めていくことといたしております。
　働く者が仕事と家事、育児とを調和させつつ、その意欲と能力を生かし充実した生涯を送れるような環境整備を送ることが極めて重要な施策であると考えております。