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○政府参考人（青木豊君）　最低賃金制度は、すべての労働者の賃金の最低限を保障するセーフティーネットでありますので、最低賃金の履行確保が大切であるというふうに思っております。
　そういう観点からも、委員御指摘になりましたように、その周知広報というのは大変重要であるというふうに考えております。このため、従来から、ポスターへの掲示だとか、あるいはリーフレットの配布、あるいはホームページへの登載などによりまして、最低賃金額の周知を行ってまいりました。地方公共団体に対する広報誌への掲載依頼なども行ってまいりました。様々の周知広報活動を行ってきているところでございます。
　今後とも、労働者あるいは使用者団体それから民間団体など、広く国民に対しまして、インターネットや広報媒体なども活用しまして、御指摘のとおり、現在適用されている最低賃金額が分かるように周知徹底を図ることといたしまして、広報を実施していきたいというふうに思っております。
○石井みどり君　是非、今の時代ですから、様々な媒体を使って周知をしていただければと思います。
　さて、最低賃金からする最後の質問をさせていただきますが、今後もやはり、この最低賃金ということはやはり引き上げていって、働く人が本当に元気で働いていける、そのことを守っていかなくてはいけないと思いますが、この最低賃金引上げに向けた今後の取組とか、そういった厚労省の御見解を伺えればというふうに思います。
○政府参考人（青木豊君）　今般の改正法案におきましては、最低賃金制度がセーフティーネットとして十分に機能するように、地域別最低賃金について、その水準について生活保護との整合性も考慮して決定するということを明確にしたわけでございます。
　具体的な水準については、これは地方最低賃金審議会において審議を経て決定されるというものでありますが、今回の法案が成立した暁には、法改正の趣旨に沿った審議が審議会においてなされて、その結果に沿って現下の雇用経済状況を踏まえた適切な引上げ等の措置が講ぜられるというふうになると思っております。
　また、成長力底上げ戦略推進円卓会議におきまして、中長期的な引上げ方針について政労使の合意形成を図りまして、最低賃金の引上げに取り組んでまいりたいというふうに思っております。
○石井みどり君　続いて、労働契約法案について御質問をさせていただきます。
　近年、産業構造の変化とか就業意識の多様化などということを背景にして就業形態も多様化してきております。いわゆる正社員のほかに、パートタイム、派遣、契約、あるいは高齢者の方々の嘱託というふうに、また請負というような様々な働き方の形態があろうかというふうに思っておりますが、こう働き方が多様化してきますと、やはりその労働に関する法制度の在り方というものもそれに伴って変化をしていかなくてはいけない、発展をしていかなくてはいけないというふうに思っております。
　労働法制というのは、やはり労働者を保護するということが一番の根底になければならないというふうに思いますが、その働き方が多様化すれば、そういう多様な働き方に合ったルールをきめ細かく整備していくことが求められるかというふうに思います。
　その一例として、先般の通常国会ではパートタイム労働法が改正をされました。そして今、パートタイム労働者が大変増加をしているわけですが、その中で公正な処遇が行われることを期待するわけであります。しかし、一方、どのようなルールを作ったとしても、その働き方の多様に伴った必要な整備が図られなければ、やはりこれもルールが絵にかいたもちになろうかというふうに思います。
　そこで、今回の労働契約法案は、労働契約に関する基本的なルールを明確に定めるものとして幅広い労働者の方々に適用されるべきというふうに思いますが、この法案の対象者、対象となる労働者の方々はどのような範囲の方々をお示しをするのでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案の労働者には、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者のすべてが含まれております。労働者であるか否かは、現行労働基準法の労働者と同様に、契約形式にとらわれず、その実態によって判断するということとしております。
　したがって、就業形態を問わず、お触れになりましたようなパートタイム労働者などでありましても対象に含まれるものでありますし、また、契約当事者が個人請負という形で契約を締結していても、実態として使用従属関係が認められるのであれば労働契約法案の労働者として取り扱われ、同法案で規定する労働契約に関するルールが適用されるものでございます。
○石井みどり君　本来、契約というのは対等な当事者間の合意によって締結されるべきだというふうに思いますが、事やはり労働関係においては、経営者と労働者というと、どうしてもやはり使用人にしかすぎない労働者との間には大きな力の差があるというふうに私は認識をしております。その持っている力、交渉力、情報力というところにおいてもやはり大きな格差があるというふうに思わざるを得ません。中には、高度に専門的な知識や経験、技量を生かして、いわゆるプロフェッショナルな労働者という方であれば対等ということも考えられますが、一般の労働者の方々は決してその契約意識に関してもそこまでの認識はお持ちではないのではないか、それが現状ではないかという気がいたします。自分が働く労働条件を完全に理解して結んでいるわけではないというふうな気がいたします。そのことがやはり経営者側と労働者側の働くための条件の認識の行き違いなり紛争の原因になるんではないかというふうに思っています。
　この点では、労働契約法案では、労使の両当事者間の対等性ということを確保するために、使用者、経営者の方が労働条件について労働者の理解を深めるようにすることが盛り込まれたわけですが、労働契約法案の第四条に基づいて契約の当事者は具体的にどのような場面でどのような措置を講ずるということが求められているのかをお聞かせいただきたいと存じます。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法の第四条はある特定の場面で特定の具体的な措置を講ずるということを求める規定ではありませんけれども、四条一項では、締結、変更した後の労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにするということでありますけれども、この第一項の労働者の理解を深める内容としては、例えば就業環境や労働条件が大きく変わる場面において労働条件などをしっかりと説明したり、労働者が説明を求めた場合に使用者が誠実に回答するということなどが考えられます。
　また、二項で言っております、契約内容についてできる限り書面により確認するということでありますけれども、このできる限り書面で確認するという規定は、労働契約締結の場面のみならず、それ以外の場面、例えば就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、手当でありますとか賞与、あるいは休暇制度、あるいは福利厚生の仕組みなどの労働条件などにつきまして労働者が確認したいと考えた場合などにおいて、労使が話し合って、使用者が適宜、労働契約の内容を書面で示すことなどが考えられます。
　なお、この衆議院における修正によって、その二項の労働契約の内容という文言に続けて、括弧書きでありますけれども、期間の定めのある労働契約に関することを含むという文言が追加されまして、期間の定めのある労働契約についてその内容をできる限り書面で確認することは重要であることが明確にされたところでございます。
○石井みどり君　やはり契約意識を高めるということも非常に重要でありまして、そのためにあらかじめ労働側、使用者側が取り決めた事項をやはり双方がきちんと理解をして確認をしておくということが重要であろうかというふうに考えますが、是非今後もその方向でお取り組みいただきたいというふうに思います。
　また、この法案においては第五条に安全配慮の規定があります。安全に安心して働くということ、職場での安全が確保されるということは大変重要なことでありますが、また会社側にとっての利益も大変そのことが大きい。労働災害ということがあれば、会社としての社会的責任だけではなく、やはり貴重な労働力を損なう、また社会的責任というか、社会に対してその企業が持つ価値というようなものも低下させるわけですので、やはり大変重要なことだというふうに思っております。また、働く人々の就労意欲というか、そういうことにも大きく影響をするというふうに思っております。
　この労働者の安全ということでは、既に労働安全衛生法という法律がありますが、いわゆる三管理と言われるような安全管理体制というものが示されているわけですけれども、今回のこの法案に関しても安全の面での指摘がありますが、そこで、この使用者による労働者の安全配慮に関しては、労働安全衛生法に規定されているだけでなく、今回のこの労働契約法案の第五条に安全配慮の規定を設けた、この意義というところはどういうところにあるのか、お聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案におきましては、第三条で労働契約の原則として、第二項ですが、労使双方が労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に義務を履行することなどを定めております。これに従って、労働者が契約上の義務を果たすために労働するに当たっては、使用者はそれが円滑に行われるようにするために必要な安全配慮をすることが求められます。
　こうした使用者の安全配慮責任というのは、判例上も、契約の内容として具体的に定めなくとも、労働契約から当然に労働契約上の義務として負うものというふうにされております。しかし、このことは民法の規定からは明らかになっておりません。そのため、使用者が安全配慮を講じなかったことをもって裁判などで争われる事例も多数存在しております。
　このため、使用者は労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負っているわけですけれども、そのほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約から当然に労働契約上の義務として安全配慮責任を負うことを明らかにすることとしたものでございます。
○石井みどり君　既に、先ほど申し上げたように、労働安全法という法律があって、しかもこれは大変使用者側にとっては厳しい罰則を持った法律ではありますが、それでもやはり法違反ということが日々、日本の各地で行われています。事故が、繰り返し起こす会社もあるわけですし、やはりそのことは、安心して労働者が働くという環境はどうしてもつくっていかなくてはいけない。この労働契約を締結することに伴っても、使用者は当然労働者の安全に配慮をしなくてはいけないということが盛り込まれたということは大変重要だというふうに思っています。繰り返す事故というようなことがこれで少しでも防がれるということを期待はいたします。
　そして、この労働契約法案においては、就業規則ルールということに関して先般のこの委員会でも議論がされたところでありますが、この就業規則ルールが判例法理に沿ったものであるということが確認されたかというふうに思います。また、就業規則の内容は合理的でなければならないということを法案に規定することによって、使用者の側の合理的な行動を促して、個別の労働紛争の防止であるとか、あるいは労働者の保護につなげていこうというものであったかと思います。
　この就業規則に関して、私も少しお伺いをしたいと思います。
　この法案の第十三条には、労働基準法第九十二条と同様に、就業規則が法令や労働協約に反してはならないということが規定をされております。そして、法令や労働協約に反した場合の法的な効果については第七条、第十条及び第十二条の規定については適用しないとされています。
　ここでまずお伺いしますが、この法案の第十三条の趣旨は、法令などに違反している就業規則は労働契約法案における就業規則ルール、すなわち合理的な就業規則であれば労働契約の内容になるといったルールは適用されない、そしてそのような就業規則は労働契約の内容にはならないということであったかというふうに認識しておりますが、この認識で間違いはないでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　御指摘のとおり、就業規則が法令に反する場合には労働契約法の七条、十条、十二条の規定は適用されないということでありますし、法令に違反する就業規則の内容については労働契約の合理性の判断をまつまでもなく労働契約の内容となることはないということでございます。
○石井みどり君　では、法案第十三条に言う法令とはどのようなものを指しているんでしょうか。例えば、労働基準法に違反しているような場合であれば労働条件の最低基準に達しない内容の就業規則ということになろうかと思いますが、そのような就業規則の効力は認められないというふうに思いますが、そのほかの法令の場合はどのようなことになるんでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　労働契約法案十三条で言っております法令というのは、労働基準法における労働条件の最低基準を定めた規定はもちろんでございますけれども、それを含むすべての法律等に規定されている強行規定を意味しております。したがって、この労働契約法案によりまして、労働基準法以外の法令も含めたすべての法令の強行規定に違反する就業規則の内容は労働契約の内容とはならないということでございます。
○石井みどり君　労働基準法に限らず、この強行規定に違反する場合は就業規則の効力はないと、認められないということであるならば、このことがこの法案にきちんと明記されるということは、そしてそのことが広く使用者側、労働者側双方に周知されるということは大変意義があるというふうに思います。
　現在、労働基準法第十八条の二におきましては解雇権濫用に関する規定が置かれています。今回この規定が労働契約法案の第十六条に移行することとされていますが、この労働基準法第十八条の二という条文は平成十五年に改正された労働基準法に盛り込まれたものであって、当時も様々な御議論があったというふうに認識をしておりますが、そのとき判例法理に沿って規定されたものであるというふうに承知をしております。この規定が立法化されたということが今回の労働契約法案の制定の議論につながったというふうに認識をいたしております。
　今回、この解雇権の濫用に関する規定が労働基準法から労働契約法案に移ったということ、これは、判例法理に沿って労使当事者間の労働契約関係について規定をする労働契約法案に移ったということは私は適切なことであろうかというふうに思っていますが、この労働基準法第十八条の二を労働契約法に移行させた趣旨というものを再度伺いたいと存じます。
○政府参考人（青木豊君）　この労働基準法、現行十八条の二は権利濫用に該当する解雇というものは無効だという民事的効力を定めた規定でございます。一定の基準を下回っているか否かと、そういうようなことではなくて、したがって労働基準監督官による履行確保を前提とするというものでもないわけでありますので、本来はそういったその契約ルールという中で規定されるものだというふうに考えております。
　しかし、委員もお触れになりましたように、平成十五年の労働基準法の改正当時におきましては、解雇に係る規定、この一条のみで新たに労働契約法を制定するということは適当ではないということで、言わば労働基準法にその一条を追加したという経緯がございました。今般、労働契約について包括的な法律であります労働契約法を制定するというのに合わせまして、この十八条の二の規定を基準法からそれでは移行しようということでこのようにいたしたものでございます。
○石井みどり君　就業形態の多様化ということを先ほど申し上げましたが、この多様化の一つとして、契約期間を定めて働いている労働者、すなわち有期契約労働者の方々がおられるわけですが、非常に増加をしております。この有期労働契約については、その働く方々の、その御自分の生活ペースに合わせたというところもありますが、やはり労働者のニーズにこたえるというだけでなく、やはり使用者側の理由ということも大きくあるのではないかというふうに思っています。
　この契約期間が区切られているということは働く方々、労働者としては大変な不安をお持ちであり、また地位も不安定ということにつながりかねないというふうに思います。今の労働市場ということでは様々なニーズがあろうかと思いますが、この有期労働契約の活用が進んでいるという現実の中で、有期労働契約をより良い、働く方々にとっていい方向に持っていくということが大変大事なのではないかというふうに思っています。
　今回の労働契約法案というのは、その有期労働契約が不安定な働き方を強制するのではなく、むしろそのことが働く方々にとって都合がいいと言ったらおかしい、コンビニエントであるというような働き方として活用されるためにもこの対策が大変重要になってくるのではないかというふうに思っておりますが、この有期契約労働者の方々の安心して働くための対策ということをどのようにお取りになっておられるのかお聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　有期労働契約の実態を見ますと、契約更新時などに契約の終了場面についての紛争が多く発生しております。
　労働契約の終了は労働者にとって影響が大きいということでございますので、この労働契約法案におきましては、有期労働契約について、契約期間中はやむを得ない事由がないときは解雇できないことを明確化するということや、使用者に対しまして、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることによって、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮を求めることという、有期契約労働者が安心して働くことができるルールを盛り込んでおります。
　さらに、これに加えまして、衆議院におきまして四条二項の規定が修正されまして、有期労働契約について、その内容ができる限り書面で確認することが重要であることが明確にされたところでございます。
○石井みどり君　この有期労働契約に関するルールが遵守されるということが大変重要であろうかと思います。今取られたような対策ということがその一つというふうには思いますが、やはり特にもう有期契約労働の方は、正社員、正規という方と比べても非常に力関係として弱い、そういうことがあろうかと思いますので、行政の果たす役割がここにこそある、大変大きいものがあろうかというふうに思いますので、是非、今お答えになったようなことをこれからもきちんとしていただければというふうに思っています。
　時間も限られてきましたので、それでは、先般の十一月二十日のこの委員会において民主党の吉川沙織委員からも御指摘がありました若年者の雇用に関して一つお伺いしたいと思います。
　あのときのお話も大変胸を打つものがございました。私も、実は小児歯科医として三十二年間働いてきましたが、実は私が診ていた子供たち、一歳半から診た子供たちも大人になって働いていくようになった。特に、就職氷河期であった今三十歳を超えた彼らがどれほどの苦労をしたか、それを私は身近な立場で見ておりました。年に二回の定期検診で来るだけのその関係であるからこそ、客観的な立場だったからか、親にも言わないような苦しみを私に話したのを忘れられません。まだ二十歳そこそこ、私から見れば人生のまだ始まったばかりであるかのような若者が、幾ら就職試験を受けても落ちる、そのことが、自分の全存在を否定されたかのように受け止めてしまった。私は、忘れられない言葉は、僕はこの社会に必要なんでしょうか、僕は生きてていいんだろうかと言ったその言葉が忘れられません。
　そのことで今、様々な施策あるいは政策ということが行われているかというふうに思いますが、どういう対策を取られているのか。特に今、年長フリーターと言われる方々、この方々が大変な御苦労をされておられます。そういう方々を含めて、どのような施策を行っておられ、また、そのことをどうきちんと評価をして、そして効果的な施策を引き続いて行っていくおつもりがおありなのか、お聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（太田俊明君）　若者の雇用対策につきましては、今お話ございましたように、就職氷河期と呼ばれたような大変厳しい雇用状況を踏まえて、平成十五年六月から若者自立・挑戦プランを策定いたしまして、関係府省が連携して政府全体として各施策を推進してきたところでございまして、現在は、昨年末に取りまとめられました再チャレンジ支援総合プランにおきまして、二〇一〇年までにフリーターをピーク時の八割に減少させるという数値目標も掲げまして政府全体で取り組んでいるところでございます。
　そういう状況の中で、若者の雇用情勢につきましては、最近は新規学卒者の就職状況が改善傾向にありまして、いわゆるフリーターの数は三年連続で減少するなど改善の動きが見られるところでございます。
　ただ、しかしながら、今お話ございました、就職活動の時期が新卒採用に特に厳しい時期、いわゆる就職氷河期に当たって正社員となれずフリーターにとどまっている若者、いわゆる年長フリーターでございますとか、さらには、ニート状態などの無業者が依然として多いということがございますので、こうした若者に対する支援に重点的に取り組むということは極めて重要だと考えております。
　例えば、平成十九年度におきましては、私ども、今申し上げました、改善が遅れている年長フリーターの正規雇用化を支援するなど、フリーター二十五万人常用雇用化プランを推進しておりますし、また、ニートを始めとします若者の働く意欲を高める若者自立塾や、若者の置かれた状況に応じた専門的な相談、自立支援を実施する地域若者サポートステーションの推進にも努めているところでございます。
　さらには、さきの通常国会で改正いただきました改正雇用対策法に基づきまして、新卒者以外への門戸の拡大など、若者の応募機会の拡大を図るための企業等に対する周知啓発、指導等にも取り組んでいるところでございます。さらに、今後は、年長フリーターに対する常用就職の支援の充実、さらには、いわゆるジョブ・カード制度における若者の能力開発機会の提供等も進めていきたいということでございます。
　今後とも、各種施策につきまして、今お話ございました政策評価等を通じまして見直しをしっかりと行って、効果のある施策につきましては充実を図っていくということによりまして、各施策が実効性を持って実施されるように取り組んでまいりたいということでございます。
○石井みどり君　この日本において、若者が自分の未来を信じれない、夢も希望もないようなそんな国にしないように、働くということは社会参加をする、自分の居場所を見付けて自己実現を図っていくということ、大変大きな意味があろうかというふうに思いますので、今後とも是非、ともに頑張って取り組んでいけたらというふうに思っております。
　質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○島尻安伊子君　自由民主党、島尻安伊子でございます。
　まず冒頭、先月の十月二十九日に厚生労働省あてに提出されました国民健康保険特別調整交付金の算定システムの誤りに伴う交付不足額の全額補てんに関する要望、大変長い要望書でございますけれども、この件についてお聞きしたいと思います。
　発覚当時の新聞によりますと、厚労省は補てんの規模やその財源を調査をして実態を把握してから検討するというふうにしておりますけれども、この問題解決への進捗状況について、まず御答弁いただけますでしょうか。
○副大臣（西川京子君）　まず、今回のこの国民健康保険の調整交付金については、国の方で御提供したシステム開発のソフトに誤りがあったということで、大変各市町村に御迷惑を掛けたということはおわびしなければいけないことだと思っております。
　その中で、今回、要は各市町村の国保財政の中に過不足が出てしまったということですね。本来もらうべきものがもらえなかった、あるいはちょっと多めにもらってしまったというところ、市町村が出てきてしまったということが大きな問題でございますけど、特に沖縄に関しては、この特別調整交付金の中で、言わば特段の事情がある地域ということで、沖縄の場合は結核、精神の疾病にかかわる医療費が多額であると、そういうことにかんがみてこの特別調整交付金が払われているわけですけれども、ここについての算定基準がこのソフトの誤りで足らなかった、十年間で約五・五億円ぐらいになるということでございます。
　そこで、今回、この算定基準を見直すに当たりましては、やはり平成三年から十七年度までですから、時効の問題の壁がありますので、消滅時効の適用、これをまずするための法改正に向けて関係方面と今協議中でございます。これを早急に果たしましてから、新しい本来の算定システムできちんと再計算いたしまして、これを各市町村にフィードバックいたします。それで、各市町村の方で今までの形、額とそうそごがないということを確認していただいた上で、その後での再交付なり、あるいは払い過ぎているところについては今後の調整金で少しずつ減らしていくというような、そういうことも考えているところでございます。
○島尻安伊子君　このミスが発覚した当時の新聞を調べてみましたけれども、今、副大臣からもありましたように、那覇市だけでも二〇〇五年以降の十年間で約五億五千万円の影響額があるということでございます。これは何も沖縄だけでなく、このミスは全国にもあったというふうに認識をしておりますけれども、本年度、保険料を値上げしている自治体というのは全国でも多くあると聞いております。この過少交付が要因の一つだとも聞こえてきておりますけれども、この算定ミスは平成五年のシステム導入時からですから、十三年間という長い間の算定ミスでありまして、金額としては大変に大きくなるということは当然だろうというふうに思います。そしてまた、この過少交付されていた市町村においては、この不足分についてもちろん全額交付してくださいよというふうにおっしゃるのも、これ当然じゃないかなというふうに思っております。
　要望書にあるように、過少交付されていた市町村には早期の全額補てんを行っていただくとともに、また過払い分のある市町村との調整に当たってはくれぐれも各保険者の負担とならないように御配慮をお願いしたいというふうに思うんですが、副大臣、もう一度答弁いただけますでしょうか。
○副大臣（西川京子君）　大変失礼しました。先ほどの答弁で、私、平成三年と言ったかもしれません。平成五年からのミスですね。
　それから、今回のこの時効の問題については、法改正まで行くのはなかなか大変だということで、早急に手当てをするということで法整備の調整を図って早急に決めたいと、そういうことでしていきたいと思います。ですから、当然、その予算措置、不足をしている分については予算措置を講じてなるべく早く交付するということ、そしてかんがみて払い過ぎているところに余り負担にならないように少しずつ減額をしていくという、そういう方向を考えているところでございます。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　厚労省は今過去の問題処理に追われて大変かというふうに思っておりますけれども、今正に副大臣おっしゃったような、これからのテンプレートといいますか、タイムスケジュールといいますか、こういう計画で物事を運んでいきますよというような、私は、誠意といいますか、厚労省が過少交付されていた市町村に対しての誠意を見せていただくということがまず第一番に大事なことなんだろうというふうに思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　それでは次に、このたびの法案について御質問をいたします。
　まず、労働契約法案についてお尋ねいたします。
　この法案は、労働契約に関する基本的なルールを明確にすることによって、個々の労働者とそれから使用者の紛争の未然防止に資するものであるということを聞いております。
　そこで、個々の労働者と使用者との紛争についてどのようなものがあるのか、データを見せていただきました。
　まず、件数でございますけれども、労働関係法上の違反を伴わない、いわゆる民事上の個別労働紛争の相談件数を見せていただきましたけれども、平成十四年度は十万三千件、平成十五年度は十四万件、平成十六年度は十六万件、平成十七年度は十七万六千件と増加を続けておりまして、平成十八年度は十八万七千件というふうになっております。
　また、その相談内容でございますけれども、平成十八年度を見ますと、解雇に関する相談が二三・八％、労働条件の引下げに関する相談が一二・八％、その他労働条件に関する相談が二〇・八％というふうになっておりまして、解雇や労働条件の引下げに関する相談が多いということが分かります。
　この背景には、近年の企業合併、ＭアンドＡや、それから企業組織の再編、それに雇用形態の変化ということが挙げられると思いますけれども、いずれにいたしましても、こんなに多くの相談件数を目の当たりにして思いますのは、やはり紛争になる前の未然防止のための取組が必要であろうかということでございます。
　先日来、この件に関しての質疑をこの場所でお聞きしておりますけれども、何点か私の方からも確認をしたい点がございますので、質問させていただきます。
　この法案での皆様の関心は、法案第十条の就業規則変更法理のようであります。会社側が就業規則を安易に一方的に変更する、つまり、やりたい放題にできるのではないかというお考えもあるようでございますけれども、しかしながら、これは、むしろ就業規則変更に関する判例法理を条文化することによって、就業規則変更には当然合理性が求められることや、労働者に与えるだろう不利益というものを十分に考察しなければならないということが明確になるのだと、むしろそれが明確になるのだということを私は思っているわけでございます。
　つまり、法案第十条に示された合理性判断をクリアしなければならないということが使用者に周知徹底されることが、すなわち労働者保護になる、使用者は安易に一方的には就業規則の変更ができないことになるということを思うのでございますけれども、この点、政府の御見解をお聞きしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　委員御指摘のとおり、この労働契約法案におきましては、労働条件の変更に関するルールとして、労働条件の変更は労使合意により行うことが原則であることとした上で、例外として、就業規則の変更により労働条件を変更する場合も変更後の就業規則の周知、あるいは就業規則変更の合理性が求められるということを法律に明記いたしております。
　これによりまして、使用者の合理的な行動が促されまして紛争の未然防止に資することとなって、労働者が安心、納得して働くことができるようになるものと考えております。
○島尻安伊子君　おっしゃるように、大切なのは、使用者にそのような法案第十条の趣旨を十分に周知させるということが大切なんだろうというふうに思いますので、使用者がこの趣旨を正しく理解していただけるように、また間違ったアナウンスだとその間違った方に、もう思わぬ方向に行ってしまうということも十分考えられますので、この十条の趣旨を正しく理解していただけるように徹底をさせていただきたいというふうに思います。
　それからもう一つ、この法案第十条についてお聞きしたいと思います。
　使用者がいったん就業規則を変更してしまった場合、労働者が裁判で就業規則変更の無効をかち取るまではその就業規則が通用してしまって労働者としては裁判中もその規則に従わざるを得ない、つまり、労働者側から見れば使用者のやり得じゃないかという御懸念もあるようでございます。
　そこで、私自身もこれを確認したいというふうに思うのでございますけれども、例えば使用者が就業規則で合理性のない賃金カットを行って裁判で労働者側が勝訴した場合、勝った場合、過去にカットされた賃金の扱いはどのようになるのでしょうか。いわゆる遡及という扱いになると思うんですが、これまでの裁判の判例等でも結構でございますので御答弁をいただきたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　就業規則の変更が有効かどうかが裁判で争われまして裁判においてその合理性が否定されるという場合など、十条に定める要件を満たさない場合には就業規則の変更そのものが変更の時点から無効とされるというふうに考えております。いずれにしても、それは個別の判決の中で示されるというふうに考えております。
　御質問にありましたが、過去の判例においては、例えば就業規則変更による賃金減額が問題とされましたみちのく銀行事件では、最高裁が平成十二年九月に判決をいたしまして、就業規則変更のうち賃金減額の効果を有する部分は原告に効力を及ぼすことができない旨を判示した上で仙台高裁に差し戻しまして、その差し戻し審では、これが平成十四年二月でありますけれども、賃金減額分をさかのぼって支払うことが命じられております。
○島尻安伊子君　このさかのぼって支払ったのはこれ一件だけでしょうか。これまでの判例というか、の中でそのほとんどがそういう扱いだったとか、遡及が認められたのはこれだけだったとかあると思うんですけれども。
○政府参考人（青木豊君）　通例、先ほど申し上げましたように変更の時点から無効とされるということでありますので、通例、さかのぼってなされるということでございます。
○島尻安伊子君　通例という言葉が入りましたけれども、個別の判例といいますか、個別の裁判によって判断されるものだろうと思いますけれども、ある一定程度といいますか、その合理性というところがやはりここは問題になってくるのかと思いますけれども、ほとんどはさかのぼってまたカットされた部分も支払われるというふうに今の御答弁で認識をさせていただきましたけれども。
　であればこそ、やはり使用者への正しい理解、安易な就業規則変更はできないんだということを周知徹底させなければいけないということを強く思うわけでございます。仮に変更しても、就業規則を変更しても、裁判でその合理性が認められなければやはり支払を命ぜられること、これをやはり使用者にはきちんと周知徹底させていただきたいというふうに思います。
　さて、そうはいっても、労働者にとって不合理だと思うことがあったとしても、なかなか裁判に持ち込むということは大変なことであるわけでありまして、実際、裁判には費用もそして時間も掛かるということで、結局は泣き寝入りにならざるを得ないのではないかという懸念もあるというわけでございます。これが否めない事実なのかなということも私自身も思うわけでありますけれども、この問題は労働契約法案でどうこうというよりも、その一歩手前、つまり不当と思われる就業規則の変更があった場合に、働いている人がすぐ相談できるような駆け込み寺的な相談窓口というのを整えることがまず大事なんだろうというふうに思っております。これまでも委員会でもそういう御意見も聞かれたわけでございますけれども。
　そこで質問させていただきますが、労働者が気軽に相談できる窓口を充実させるということで、現在、厚生労働省の都道府県労働局の総合労働相談コーナーというものがありますけれども、各労働局以外の場所には設置されていないのでしょうか。そしてまた、全国でこれが何か所あって、そこに設置されている相談員はどのような資格をお持ちなのでしょうか。御答弁お願いいたします。
○政府参考人（青木豊君）　今お取り上げになりました総合労働相談コーナーでございますが、これは、お話ありましたように、労働者が正に手軽に相談することができるように、都道府県労働局四十七か所のほか全国の主要な労働基準監督署、それと主要都市の利便性の高い駅周辺などに、合わせて全国で約三百か所に設置しております。約六百人の総合労働相談員が労働に関するあらゆる相談あるいは情報の提供等のワンストップサービスを無料で実施しております。
　ここにいます総合労働相談員は、適切なアドバイスができますように、社会的信望があり、かつ労働関係法令、労働条件、労使関係等に関して深い知識、経験を有する者から委嘱をすることといたしております。具体的には、人事労務管理の実務経験者とか、あるいは社会保険労務士資格を有している者などを登用して、その知識や経験を発揮していただいているところでございます。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　いずれにいたしましても、労働紛争の相談件数というものは年々増す一方でありますので、やはりこのような相談コーナーをもっともっと充実させて、労働者が安心して就業できるような環境づくりを徹底させていただきたいというふうに思います。
　さて次に、最低賃金法改正法案に関連してお聞きをしたいと思います。
　今年八月十日に取りまとめられました中央最低賃金審議会の答申において、平成十九年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安ということで、沖縄県を含むＤランクというものについては、時給六円から七円の引上げが示されまして、沖縄県では結果として八円の引上げ、全国加重平均では時給十四円の引上げがなされたところでございます。昨年の最低賃金改定というものを見てみましたけれども、済みません、地元沖縄ということで申し訳ございませんが、沖縄県は時給二円の引上げだったと、それで全国加重平均は時給五円の引上げということでございましたので、今年は例年にない引上げだったのかなということが感じられました。
　さて、先日の審議でも、最低賃金の決定をしていくのは地域の審議会であるという議論でございましたが、今年、全国加重平均で十四円の引上げとなった地域別最低賃金の改定について、まず政府の御見解をいただきたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　今委員が御指摘になりましたように、平成十九年度の地域別最低賃金は加重平均で十四円の引上げということで中央最低賃金審議会で目安が答申をされまして、その後、各地方の最低賃金審議会でこれを参考にしつつ地域の実情を踏まえた審議が行われて具体的な金額というものが決定され、御紹介があったようなとおりの結果となっております。
　今年の地域別最低賃金額の改定につきましては、中央最低賃金審議会に対しまして、現下の最低賃金を取り巻く状況を踏まえ、成長力底上げ戦略推進円卓会議における賃金の底上げに関する議論にも配慮した調査審議をお願いいたしまして、審議会におきましては、従来の考え方の単なる延長線上ではない議論が行われまして、賃金改定状況調査結果を重要な参考資料としつつ、地域別最低賃金と実際の賃金分布との関係にも配慮して、様々な要素を総合的に勘案した結果といたしまして、これまでと比べればかなり大幅な引上げとなる目安が取りまとめられたものと認識しております。
　地方の最低賃金審議会におきましても、こういう目安を十分に参考として審議が行われたというふうに認識をいたしております。
○島尻安伊子君　ここで、ある有名自動車メーカーの今年の春闘はベースアップが千円というような報道がありました。ちなみに沖縄県の今年の引上げ額は時給八円ということでございますので、これを単純に月二百時間働くと仮定して計算をいたしますと、ベア千六百円に相当するという計算を見せていただきました。賃金は個々の企業で労使が話し合って決めるものでありますので単純な比較は適当ではないかもしれませんが、この計算を見たときに、今年の引上げは沖縄の地方最低賃金審議会が様々な要因を考慮しての決断といいますか、決定だったんだろうなというふうに思っております。
　この点、総合的に見せていただきますと、今後ますます地方の最低賃金審議会の役割が重くなっていくだろうというふうに思われるところでございまして、ここで政府が、この地方最低賃金審議会の重要度といいますか、どれだけ重要に考えているかということをいま一度御答弁願いたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　地方の最低賃金審議会におきましては、中央の最低賃金審議会の目安を参考としながら、その各地域の実情を十分踏まえて、審議を経て具体的な水準の額を決定するということとされているわけであります。
　様々な議論、状況がございます中で、そういった今回の法改正の趣旨にも沿った適切な引上げ等の措置がなされる、そのためには、お触れになりましたような地方最低賃金審議会の役割というのはやはりまた一層重要になってくるというふうに思っております。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　改正法案第九条二項にあります地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金の支払能力を考慮して定めなければならないというふうに規定されておりますとおり、その地域の事情それから雇用状況を十分に考慮して結論を出していっていただきたいというふうに思います。
　沖縄県におきましては依然雇用状況というのが厳しい中にあるものでございますから、どうぞ労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金の支払能力ということをいま一度重要な決定事項の一つとされなければいけないんだろうなというふうに思っているところでございます。
　地域の雇用情勢ということでちょっと関連してお聞きをしたいわけでございますけれども、今年の八月に地域雇用開発促進法というのが見直されておりますけれども、この進捗状況についてお聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　前の国会で成立させていただきました地域雇用開発促進法でございますが、八月から施行されています。
　各地域で、雇用開発促進地域あるいは自発雇用創造地域というのは、それぞれ各県なりあるいは市町村なりが計画を作りまして、それに基づきまして国の方で同意をすると、こういう仕組みになっておりますが、それぞれ各地域、特に雇用の厳しい地域におきましては既に計画が作られまして国の方が同意をして、そのそれぞれの計画に基づきまして様々な支援を実施しているというのが現在の状況でございます。
○島尻安伊子君　先ほども最低賃金のところで触れたＤランクといいますか雇用情勢が特に悪い地域というところにとっては、やはりこの地域雇用開発促進法というのが本当に頼みかなというふうにも思っております。
　その中で、ちょっと地元沖縄に限って大変恐縮でございますけれども、この新パッケージ事業というふうに聞いておりますけれども、ちょっとこの具体的な案についての御説明をいただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　今御指摘の新パッケージ事業でございますが、自発雇用創造地域という地域を指定いたしますと、そこで市町村とかあるいは地域の経済団体等が共同して事業を行うと、これに国といたしましても事業を委託するという形で地域における自発的な雇用創造を進めていくと、こういう仕組みでございます。
　沖縄におきましては、今回の新しい法律に基づくものとそれから従来から似たような事業をやってきた部分の引き続きでやっている部分と両方あるわけでございますが、本年度におきましては、八つの地域におきまして具体的にこの事業を進めているという状況でございます。
　例えば、那覇市におきましては「那覇から拡がる「新沖縄県産業」雇用拡大事業」というようなことで取り組んでおられますし、例えば名護市におきましては「ヤンバルの中核都市・名護市の活性化と雇用創造事業」というようなことで、これは昨年度からでございますが、事業に取り組んでいるというようなことであります。
　八つの市あるいは村におきまして、それぞれ地域のいろんな観光資源でありますとか地場産品等を活用しながら雇用の創造に向けた努力をされていると、こういう状況にございます。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　この地域雇用開発促進法でございますけれども、改正後、雇用情勢が特に悪い地域とそれから雇用創造に向けた意欲が高い地域というふうになっているんですけれども、この二つ、どのように分けるのか、その垣根といいますかがどこにあるのかちょっと教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　雇用開発促進地域の方は、基本的にその有効求人倍率を見ましてその低い地域を対象にするということにいたしております。支援の中身も、当該地域におきまして新たに事業場を設置あるいは整備をする事業主に対する支援を行うと、こういうことで考えているところでございます。
　一方で、自発雇用創造地域の方でございますが、これは個々の事業主ではございませんで、地域が協力して自発的に様々な工夫をしていくと、こういうことでございますので、有効求人倍率の基準としましては雇用開発促進事業より少し高めのところまで入れるということにしつつ、各地域の自主性がございますので、市町村等が経済団体等と協力してそれぞれの地域のいろんな地場産品とか観光資源を活用してそういう努力をするという部分を含めまして指定基準にしているというところが違います。したがいまして、その支援の内容も、その地域の中で何か事業主がやるということではなくて、その市町村とか経済団体が協力しながら雇用創造に向けて行う事業を支援すると、こういう形を取っているということでございます。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　ここにちょっと資料を見せていただいていまして、地域雇用創造推進事業の概要というのがあるんですが、その事業内容の中に人材育成メニューというものがございます。やはりその雇用を考えるときにやはりこの人材育成というのは大変に重要なところでございまして、ここに書いてあるこの人材育成メニューというものをもう少し詳しく説明していただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　地域で産業が振興されていくというためには、その地域で人が、求職者が多いというだけではなかなかその事業が進んでいかないわけでありまして、それぞれの方がその地域で必要とされる、その地域で興そうとしている産業に必要とされる人材としてやっていけるようにしていくということがないと、結局地域としての産業は起きていかないと、こういうことでございます。
　したがいまして、例えば観光産業を興していくといった場合には、例えば地域の観光資源についての例えばガイドができる人材が必要だということであればそういう観光ガイドができる人材を育成していくとか、それぞれ地域地域で必要とする人材は違いますので、全国的なメニューでの職業能力開発メニューとは少し違いまして、その個々の地域で観光産業なら観光産業、地場産品なら地場産品、それをどうやって生かしていくかということの、それぞれの地域の状況に応じた人材育成が必要だろうと。
　したがいまして、この雇用創造推進事業の中の一つの重要なメニューとしまして、地域地域の必要な人材を育てるいろんな研修でありますとか講習、あるいは地域内では難しい場合にはほかの地域に派遣してそこでいろんな知識、技能を学んでいくと、そういったような相当柔軟性を持っていろんな地域が必要とする人材育成ができるようなメニューにしておりますので、あとは地域のそれぞれの工夫によりましてこういったものを生かして必要とする人材を育成していただければ非常にいいのではないかと、こういうふうに考えているということでございます。
○島尻安伊子君　何度も触れますが、やっぱり特に沖縄においての人材育成というのが今後その雇用の促進という観点からも大事になっていくというふうに思いますので、まあ重ね重ねでございますけれども、よろしくお願いしたいというふうに思います。
　こういいますのも、その一方で、ちょっと離れますけれども、例えば地域のその雇用情勢のちょっとグラフを見せていただいたことがあるんですけれども、群馬県ですか、横ばいだったのがぐんと上がったグラフを見せていただいたことがございまして、これはなぜなのかと質問したら、大型電気店が進出してそこでの雇用数が増えたという説明を受けたんですけれども、もちろん沖縄にもこの大型店は進出をしているんですが、内容は、人材があるなしにちょっと離れるんですけれども、地元からの採用が少ないんですね。
　このお店に行ってみますと、名札をしていて沖縄の人というのがすぐに名字で分かるものですから、ぱっと名札を見たときに本土からといいますか、地元採用でないというのが明らかに分かるわけで、その数がとても多いんですね。なので、地元としてもその人材育成というのはこれから課題になっていくだろうというふうに思うんですが、一方で、是非その雇用状況を改善するためにもこういった大型店進出のときには地元からの採用をお願いしたいということをまた働き掛けをお願いしたいと思うんですが、この点いかがでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　群馬県の例をお挙げになりましたけれども、群馬県の場合、若干特殊要因でございまして、御指摘の全国規模の量販店の本社があるんですが、この会社につきましては、各地域地域のお店の人員を含めて全部本社で一括して求人票を出されているということであります。したがって、現実には、群馬県内での求人ではないものもいったん群馬県の求人として上がっているがために群馬県の求人数が上がっていると。
　しかしながら、御承知のようにハローワークは全国ネットワークでございますので、求人受付場所で求人数が上がるのとは別に、各地域地域、当該量販店も別に群馬県内で募集しているわけではなくて、各店舗店舗で募集されておりますので、これはハローワークの全国機能の中できちんと各地域に振り分けまして、その地域のハローワークがそのお店が必要とする人材を求職者の中から紹介すると、こういうことにはしております。
　しかし、おっしゃるように、沖縄の場合、一つには、地元に若い方を含めて相当多くの求職者がいる中で、その方々がなかなか沖縄に進出した産業に就職できないという御指摘の問題も一方であるのは事実でございます。その辺につきましては、やはり能力開発等も進めながら、沖縄県で住んでいる方の就職に結び付くような形、これは、それはそれで努力していきたいと、こういうふうに考えております。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　先ほど最低賃金のところで触れたように、やはりＤランクに入っている、そういう自治体には是非、先ほどもお話ししたような大型店舗が行くときにとか、大勢の雇用を必要とするときには地元からまず雇用していただきたいという要望をここでお話をさせていただきたいというふうに思いますので、よろしくお願いいたします。
　地域の雇用ということで関連でございますけれども、実は沖縄県には在日米軍駐留の、在日の基地の従業員が多数いるわけでございまして、関連としてちょっとこれは防衛省の方に質問をさせていただきたいというふうに思います。
　先ほどから、地域の雇用情勢ということでお話をさせていただいておりまして、在日米軍基地に勤める日本人従業員の雇用状況ということでの質問をさせていただきたいというふうに思います。
　二〇〇六年に再締結されました在日米軍駐留経費負担特別協定というものの中で、基地従業員の労務費を全額日本が負担をしている状況にあります。この状況は来年の三月で切れるということになっておりまして、再度締結という方向にはありますけれども、その際、政府の方針といたしまして、この労務費のうち、格差給七十二億円、語学手当三億円、退職手当二十一億円を削減の方向ということで、現在、基地従業員側と労使交渉を行っているということは皆様も新聞等々でごらんになっているかと思います。残念ながらこれはストライキに突入いたしまして、今週末にも再度のストが予定されているということでございますけれども、この件につきまして、今後の見通しについての御答弁を願いたい。お願いいたします。
○政府参考人（地引良幸君）　お答えさせていただきます。
　駐留軍等労働者の方々に支給されております給料につきまして、格差給等の見直しについて防衛省から提案を行いまして、現在、労働組合の理解が得られるよう数度にわたり真摯に協議を積み重ねているところでございます。
　残念ながら、なかなか組合からの御理解を得るに至らなかったことから、全駐留軍労働組合におかれましては、十一月二十一日に四時間の全国統一ストライキを実施したところでございます。さらに、全駐留軍労働者は、今後の交渉におきましても前進がない場合におきましては、十一月三十日には第二波の八時間のストライキを実施する旨通告されているところでございます。
　防衛省といたしましては、引き続き格差給等の見直しにつきまして労働組合の御理解が得られるよう誠心誠意労働組合と協議を行いながら、これらのストライキが可能な限り回避されるよう努力してまいりたいというふうに考えている次第でございます。
○島尻安伊子君　基地の従業員というのは全国で二万五千人、そのうち沖縄では九千人と言われております。もちろん、その経済効果ということも云々言われているところでございますけれども、そのうち、沖縄の基地従業員でつくられている労働組合というものの中に沖駐労という方々がおられます。沖駐労の皆さんは、この日米安保条約の根幹を担う在日米軍基地に勤めているのだという誇りを持って頑張っていらっしゃる方々でございます。もちろん、このたびの労務費の削減には難色を示しているものの、ストには参加しないという表明をしておられます。こういう方々もいるのだということをまず皆様方に御認識をいただきたいというふうに思います。
　さて、この基地従業員の職務についての質問に移っていきたいというふうに思います。
　現在、職務定義という定義によって千三百三十五の職種が定義されておりまして、それぞれの各等級というものが決められております。しかし、この職務内容が時代とともに変化をしておりまして、例えば基地の中に消防員ということで勤めていらっしゃる方々がいるわけでございますけれども、この消防員のこの職務の内容が、九・一一の同時多発テロ以降、大きく変化をしているとお聞きしております。これまでの訓練に加えて、サイバーテロなどに対応するための訓練、それから、それに関する知識又は特殊な資格を要求されることもあると聞いております。
　この辺のこの職務の変化というものを政府としては、防衛省としてはどのように認識なさっているか、まず御答弁願えますでしょうか。
○政府参考人（地引良幸君）　お答えいたします。
　駐留軍等労働者の職種につきましては、御指摘のとおり、今年の四月一日現在で千三百三十五の職種がございます。その後何回か改正されているところでございますけれども、この職種につきましては、在日米軍との間で締結しております労務提供契約における職務定義書において規定されているものでございまして、等級等を含めた職務定義の見直しにつきましては、実際に職務を監督している在日米軍が実情と合致しているかどうかを検討判断しながら、必要に応じて日本側に改正について要請する仕組みとなっており、それを受けて日米間で協議しながら改正をしているというところでございまして、毎年、今年におきましても四回程度職務の見直し等をやっておりまして、なるべく時代に合わせた資格でありますとか知識に応じたものを米側は見ながら我々と協議しているというところでございます。
○島尻安伊子君　特殊な制定の仕方といいますか、一国だけでは決められないということは十分承知をしているんでございますけれども、そうなりますと、中には、やはり要求をしてもその職種の変更について認められないというものもありまして、働く皆さんの意識といいますか、それをかんがみますと、やはり職務内容を正しく定義をしていただいて、それに正しい、正しいといいますか、相当の等級というものを考えていただかなければならないというふうに思っているわけでございます。
　今後、もう少し密に、そして詳しく規定を、規定といいますか、その定義を見直す必要があるというふうに思いますが、再度御答弁いただけませんでしょうか。
○政府参考人（地引良幸君）　お答えいたします。
　御指摘の、例えば消防関係で申しますと、現在、消防関係職種につきましては十六種類ございます。このうち、消防員につきましては、職務内容が消防、防火に係る業務という形になっております。しかしながら、実際の消防員の業務を見てみますと、これらに加えまして、緊急医療でありますとか、危険物の取扱いに関する新たな資格を必要とする業務を米側から求められているというふうに承知しております。こういうようなことから、職務定義を改めて等級を見直してほしいという旨の要望が駐留軍等労働者の一部の方々から寄せられているところでございます。
　この点も踏まえまして、私どもといたしましては職務定義の見直しの、そういう制度ではありますけれども、見直しの必要性につきましては既に米側に伝えているところでありますけれども、今後更に実情をいろんな方から聴取した上で、職務の具体的な内容も精査して、米側に対して職務定義書の改正について申し入れたいというふうに考えているところがございます。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　もう一歩踏み込んで、これは例えばいつごろの、次の何といいますか一つのテーブルに着かれるのはいつごろの御予定でございますか。
○政府参考人（地引良幸君）　いつまでと今の現時点でちょっとなかなか確約できませんけれども、そういう形で申入れとか、我々の中でも検討しておりますので、なるべく可能な限り早い段階で米側にも申入れをしていきたいなというふうに考えている次第でございます。
○島尻安伊子君　そうしますと、防衛省の方はその必要があるというふうにお考えでしょうか、この消防員の見直しについては。
○政府参考人（地引良幸君）　一般的にはあるかと思っております。ただ、実際の職務内容をもう少し具体的な内容をお聞きして精査しながら検討していきたいと、こういうふうに考えておる次第でございます。
○島尻安伊子君　ありがとうございます。
　本当に特殊な決め方をしなければいけないものですから、これは本当に政府側に懸かっているというふうにお話を申し上げまして、時間ですので私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。