○参考人（紀陸孝君）　ありがとうございます。座ったままで恐縮であります。日本経団連、紀陸と申します。本日は労働契約法案と最低賃金法の改正案に関する見解を述べさせていただく機会を賜りまして、冒頭に御礼申し上げます。
　初めに、労働契約法案につきまして総論的な観点から今回の立法に関する基本的な考え方を述べた上で、個別事項や今後の検討課題についても意見を述べさせていただきたいと存じます。
　労働政策審議会におけるこの労働契約法案に係る審議につきまして、我々使用者側といたしましては、紛争解決のルールの明確化及び弾力的な対応の両立を図る、これを目指して論議に臨んでまいりました。これまでの総論的な主張は、以下述べます二点に集約できるかというふうに存じます。
　まず第一でございますけれども、労働契約は契約当事者の自主決定が基本であるということから、労使の自治を最大限尊重するということであります。したがいまして、契約法は自主決定、労使自治を促進、補完する、そういう位置付けであることが望ましく、法律で一律的な要件を設定してそれを満たさなければ無効である、すなわち労働条件の設定ができないというような契約実態を過度に規制することは避けるべきだというふうに考えております。
　第二は、最初から雇用の全ステージを網羅する一律の法律的な規制ありき、そういう観点ではなくて、個別労働紛争の増加への対応としてどのようなルールが必要か慎重に検討し、真に必要な項目に絞り込むことは十分な仕組みではないかというふうに思います。法体系として精密あるいは精緻であっても、中小企業あるいは零細企業を含めて一般的な企業の実務の観点から乖離してはいけませんし、とりわけ円滑な法遵守や活用が望めないと、仕組みの改定というのは全く無意味になってしまいます。あくまで煩雑な手続規定を極力排除したシンプルな仕組みを求めてまいったつもりでございます。
　このような観点から、改めて今回提出されました法案を拝見いたしますと、まず第一条におきまして、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、変更されるという合意の原則がうたわれております。労使自治を第一に置いて基本的なルールを定めていく、そういう原則が極めて重要でありまして、その点が配慮いただいているものと理解しております。
　次に、この契約の法案の特に核心となる部分でございますけれども、労働契約と就業規則との関係におきまして、就業規則による労働条件変更法理、これを明らかにした点でありまして、ここに大きな意義があるかというふうに評価いたしております。
　現行法制では、労働基準法に就業規則の記載事項や制定、変更等の手続規定、就業規則に達しない労働契約の効力にかかわる規定はございますけれども、就業規則が労働契約の内容となる効力、あるいは労働契約を変更する効力などについては規定はございません。就業規則による集団的な労働条件の設定というのが非常に企業実務において重要であること、また、最高裁判例で積み重ねられた判例法理をきちんと確立していること、さらに個別労働紛争の実態として、労働条件の不利益変更をめぐるトラブルが多いことなどを踏まえますと、労働契約と就業規則の関係をきちんと整備する必要がある、また、その点が一番大事な課題ではなかったかと思っております。
　今回、就業規則の不利益変更にかかわる合理性の判断要素につきまして、第四銀行事件判決、その七つの要素を四つに整理、集約した上で、何を総合的に考慮し、合理性判断が行われるかが明確にされましたので、労使双方で一定の理解が進むものと期待しております。
　なお、就業規則による不利益変更の法理を法制化することによって、例えばでございますが、就業規則によれば一方的に労働条件の切下げが行われる、それが可能になるという誤解があったり、あるいは法制化によってそのような企業行動が助長されるんではないかというような懸念があることは承知をいたしております。
　しかし、そもそもこの法案の第九条で、変更には当事者合意が必要である、その原則を前置きした上で、第十条で例外的手続として不利益変更にかかわる規定が置かれまして、さらにこの判断要素も列挙されております。したがいまして、使用者側にとりましても、就業規則による労働条件変更の合理性判断のハードルの高さ、これを改めて認識することになりますので、安易な労働条件の変更という行動につながることはないと考えます。
　なお、今般の衆議院における審議によりまして法案が一部修正され、第三条の労働契約の原則に、均衡考慮、さらに仕事と生活の調和への配慮という規定が追加されました。労働者の均衡考慮又は均等待遇を契約行為に盛り込むか否か、かつての労働政策審議会の中で検討されましたけれども、労使間の見解が大きく隔たったまま今日の検討課題になったという経緯がございます。
　一般的にでございますが、平等とか同一を求める均等という概念とバランスを取る意味での均衡、その意味するところは大きく異なるんではないかというふうに私ども考えております。
　長期雇用を前提とする労働者と有期契約の労働者との間で、採用形態であるとか賃金決定、あるいは職務内容、人材活用の仕組みが異なっております。長期雇用を前提とする労働者の賃金、言うまでもないですけれども、一時点の労働量に応じて決定するだけではなくて、職務内容、責任、成果、貢献度、長期キャリアを前提として、将来の期待も含めて設定しております。他方、有期の労働契約者の方々の賃金は、労働市場あるいは需給バランスによる影響が大きく、雇用形態によって賃金決定要素あるいは賃金水準、そういうものに差異が生じるのは必ずしも不合理ではないというふうに私ども思っております。それゆえに、均等あるいは均等待遇の原則というのは、均衡待遇の原則、対象者が明確であるパート労働法、こういうところできちんと対応すべきものではないかというふうに考えております。
　今般の修正案は、使用者に一方的な義務を課すものではなく、労使がともに均衡とは何かをよく考え労働契約の締結や変更を行うことが理想であるとの理念を訓示した規定であるというふうに考えております。
　また、仕事と生活の調和への配慮、これが盛り込まれましたけれども、この点につきましていろいろ論議がございます。その概念のとらえ方自体いろいろ差異がございますけれども、この点につきまして、契約の締結とか変更、変えてしまうというようなものではない、あくまで理念的な規定だというふうに理解をいたしております。
　最後でございますが、契約法については最後でございますけれども、雇用関係は契約関係である、当然のことでございますけれども、そういうことを労使当事者間で改めて共有することによりまして、いわゆる契約概念の浸透が図られて紛争の未然防止につながるという点が大きく期待されます。新法が労使の行為規範として十分に役割を発揮するために国民への啓発を図っていく必要があると思います。国におかれては法の周知に努めていただきたいというふうにお願い申し上げさせていただきたいと存じます。
　次に、最低賃金法の問題に移らせていただきたいと存じます。
　この最賃法の改正法案、二〇〇五年四月に厚生労働大臣から労政審に諮問がなされまして、以来二〇〇六年十二月まで公労使の三者構成の委員によって真摯な論議を重ね、全会一致でまとめられたという経緯がございます。さきの衆議院での御審議において一部修正がございましたけれども、大枠の趣旨が変わったものではないと認識しておりまして、改正法案を支持する次第でございます。
　日本経団連、かねてからでございますけれども、すべての労働者に対する賃金のセーフティーネットとして最低賃金の役割の重要性を主張してまいりました。そういう意味で、法案が地域別最低賃金をセーフティーネットと位置付けて、すべての地域における地域別最低賃金の決定を義務付けたことにつきましては何ら異論を持つものではございません。
　一方、地域別最低賃金が機能している中で、屋上屋を架す形で産業別最低賃金が設定されております。法案では特定最低賃金と称することになっておりますけれども、この産業別最賃の廃止を訴えてまいりました。改正法案では、それが廃止になってはいませんけれども、産業別最低賃金を労使のイニシアチブによって設定すると、そういうことを明確にされており、かつ民事効によって履行を担保する形になっております。今回の法改正でもって産業別最低賃金の役割が大いに減退するというふうな受け止め方はありますけれども、罰則が科されなくなったということではありますけれども、従来どおり労働基準法上の賃金不払の対象になっておりまして、法の担保はある、使用者側に対して決してその運用が緩くなるというふうなものではないというふうに受け止めております。日本経団連といたしましては、産業別最低賃金が民事効になるということによりまして、審議会において労使の主体的な話合いで決められる、そういう言わばあるべき姿に向けて一歩前進するものだというふうに理解しております。
　さらに、地域別最低賃金につきまして、私ども日本経団連といたしましては、各地域の現状を踏まえて決めていく、現行の方式が維持されることになっておりますので、この点も評価させていただきたいというふうに存じます。
　当然ですが、最低賃金を決定する際に、各地域における労働者の生計費あるいは類似の労働者の賃金、通常の事業の支払能力、これを勘案して総合的に決めることになっております。これに関連いたしまして、特に労働者の生計費を考慮するに当たりまして生活保護に係る規定との整合性に配慮する、そういうことが付け加えられたわけでございます。この生活保護というものは社会保障あるいは福祉政策でありますから、労働の対価と言われる賃金とはそもそも領域が異なるわけでありまして、本来これは単純に比べられるものではないというふうに考えております。
　しかしながら、労働政策と社会保障政策との連携がより求められているという現状にありまして、最低賃金制度につきましても、社会保障政策との整合性を考慮することが必要になってきているというふうに理解しております。このような観点から、生計費を考慮するに当たりまして、生活保護に係る施策との整合性に配慮する、これが改正法に盛り込まれていることはやむを得ないというふうに考えております。
　最後でございますが、これは改正法案の内容に直接関係することではございませんけれども、この最賃の引上げの及ぼす企業経営への影響という点でございます。
　一つだけ統計データの紹介で申し訳ございませんが、法人企業の収益実態、これを平成十七年度の税務統計から見ますと、今現在、十七年度現在でございますけれども、全法人の実に六七％が欠損企業であります。七割弱の企業が全法人レベルで欠損法人であります。とりわけ資本金五百万円未満の法人企業で七四％、五社のうち四社が欠損法人になっております。このようなのが実態でございます。
　仮に、企業の生産性を無視して最低賃金が引き上げられてまいりますと、特に中小企業の経営を圧迫し、企業の雇用維持、多くの方々が雇用維持を望んでおられますので、その雇用維持に極めて困難な状況を招きかねないということを大変危惧いたしております。この点を改めて御認識賜れば幸いかというふうに存じます。
　以上で陳述を終えさせていただきます。ありがとうございました。