Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○棚橋委員　自由民主党の棚橋泰文でございます。
　労働基準法の一部を改正する法律案につきましては、大分議論が進んでまいりまして、特に主要な論点については整理が深まったような気がいたしますが、私も、改めて主要な論点について幾つかお伺いしたいと思います。
　限られた時間でございますので、裁量労働制の適用範囲の拡大を中心に伺いたいと思いますが、その前提として、まず大臣に一つお伺いしたいことがございます。
　先般、戦後の混乱期、統計がないときを除いては戦後最悪という失業率三・九％という大変厳しい失業率を記録いたしましたし、働く者にとってやはりこれは不安な時代が来たような気がいたします。
　雇用の問題というのは、一方で雇用を守り、また賃金を守り、しかしそれに時短も重ねてまいらなければいけませんし、何よりも、失業率が高まりますと、まずその本人にとって生活の糧が失われるというだけではなくて、ある意味で人間としての誇りも失われますし、また国家としても例えば治安の悪化等大変いろいろな問題をはらんでまいりますので、私は、国の最大そして基本的な義務の一つが雇用の確保という観点にあるのではないかと思います。しかも、その雇用の確保も、単に働き場さえあればいいというわけではなくて、やはり一人一人の働く者がその中で自己実現を実感できるような、そういう働き場をつくっていくことが何よりも二十一世紀に向けてより以上に国には求められておるような気が私はいたします。
　一方で、我が国は、特に戦後、世界的に非常に評価されました終身雇用制という枠組みを維持してまいりましたが、この労働基準法の一部改正法案の背景にもあるのでしょうが、世界的な大競争時代の中で企業が生き残っていかなければいけない、また企業がつぶれてしまえば働く者にとっても働く場が失われるという大変厳しい競争の中で、一方で終身雇用制という雇用の安定という観点からすると大変意義のある制度の長所を生かしながらも、さらには、特に若い方を中心に今キャ
リアアップ型の志向、転職によって自分のキャリアをさらにアップしていくという要望もあります。しかし、多くの方にとっては、やはり、一番の雇用に関しての要望というのは雇用の確保、安定ではないかという気がいたします。
　そこで、二十一世紀に向けて我が国の労働市場がまずどういうふうにあるべきか。また、そこに関して労働省、労働大臣としてどういう政策を考えていかれるのか。まず、二十一世紀における我が国の雇用、労働のビジョンについて大臣の御見識を伺いたいと思います。
○伊吹国務大臣　大変大きな歴史的なお尋ねでございますので、私に的確にお答えする能力はないと思いますけれども、今先生がおっしゃったように、雇用、賃金、時短、そして基本的な、先ほど来お話があるようなコア・レーバー・スタンダードといいますか労働環境、この四つをしっかりと守っていくのが労働省の役割であって、それを守っていくためには、国際競争を自由市場の中でやはり勝ち抜いていかねば私はできないと思うのですね。そのためには、まず労働市場の問題を云々する前に、良質な労働力、そしてやはり働くということが大切であるということをしっかり自覚する国民。
　残念なことでありますが、先生お若いですからいろいろ御勉強なすったりお読みになっていると思いますが、「大国の興亡」というのをポール・ケネディが書きまして、イギリス、アメリカ、そして今日本でも、繁栄した国家は永久に繁栄し続けるだろうか、繁栄した目的を達成したがためにおのおのの国は衰亡していくという議論がございます。日本はできればその例外、衰亡するにしてもできるだけその期間を私は長く延ばしていきたい。
　特に、失業保険が充実をしているからといって、有効求人倍率が一を上回っているのに平均よりも失業率が高いという年齢層の方々には、六十歳以上の方々の御苦労を考えて、私はできるだけ働いていただきたい。そういう教育をやはり若いときから学校、地域、家庭でしっかりとやっていく。それによって、今日の日本をつくられた方々に少しでもお報いする国家的な余力を残していく。
　まず、そういう前提に立って、働くということは生きているという存在感と人間としての尊厳を守りながら生活を維持していくということですから、流動的であるのならば、できるだけそれにこたえていける、ミスマッチが少ない、御希望に応じていけるような労働市場にしていきたい。
　したがって、私は基本的には終身雇用論者ですけれども、いろいろな働き方の御希望を持っておられる方にはそれにこたえていけるようなチャネルだけはしっかり整備して、先ほど来御議論がありましたように、その中で働く方が不利にならないようにしていく。しかし、何よりもそういうことがトータルとして維持できていくような、先生が御指摘の経済状況と社会システムというものと人間のあり方というものを日本社会に守っていく、これが、これからの日本の政治を担っていただける棚橋先生なんかの時代の最大の課題だと私は思っております。
○棚橋委員　ありがとうございました。特に、来世紀に向けて雇用の確保というのが私は国の政治の原点になってまいると思いますし、またそれは、単なる労働政策だけではなくて、産業政策も含めた幅広い政策の推進にかかっておると思いますので、大臣を初め労働省の方々には、まずその点について今後とも御尽力賜りますようお願い申し上げます。
　そこで、具体的な質問を幾つかさせていただきたいと思います。
　今般、裁量労働制の適用職種の拡大という大変大きな議論が今この改正法案でなされております。一人一人の働く場の方々とお話をしておりますと、率直に申しまして、まさに今大臣がおっしゃったように厳しい国際競争の中で、ある意味では汗をかいた分報われる。逆に言うと、汗をかいた方がその分報われなくて、十分に汗をかいてない方がより以上の報酬を得るというような制度というのは長期間続かないわけでございますし、そういう観点からすると、この裁量労働制の対象業務の拡大というのは、まさに大競争時代の中で、大変厳しい選択ではあるものの、私は一つの流れだと思っております。
　しかし、ホワイトカラーと言われる方々の中でやはり今一番不安になっておりますのは、この対象業務がどんどんなし崩し的に拡大されるのじゃないか。企画、立案的な、ある意味で高度の、そしてまた成果で評価するような仕事、業務だけではなくて、失礼な言い方かもしれませんが、単純労働的なホワイトカラーの方にもこの裁量労働制が拡大される、そしてまた、そのことによって実質的な賃金の引き下げになるのじゃないかという御心配を抱いていらっしゃる働く場の方々が私は少なくないような気がいたします。
　この制度を定着させていくに当たっては、まずもって制度の導入時におきますフリクションをやはり最小限に抑えていかなければいけませんし、ましてこういう不安を解消する努力を労働省としてぜひしていただかなければいけないと思います。現行法の例えば弁護士といったような業種指定から、今回は、例えば企業の本社等の中枢部門で企画、立案等に携わるという、どうしても抽象的な基準でございますので、労働者一人一人からすると、一体どこまで拡大されるんだろう、あるいは今後どうなるんだろうという不安があるような気がいたします。
　そこで、具体的な例示で結構でございますので、こういった仕事を念頭に置いている、あるいは逆に、こういったような仕事であればこの改正法案の裁量労働制の拡大の対象には入らないということを幾つか挙げていただくことによって、少しでもわかりやすい形をとっていただきたいと思いますので、その点、御見解をお願いいたします。
○伊藤（庄）政府委員　ただいま御指摘ございました新たな裁量労働制の対象範囲でございますが、御指摘ございましたように、企業の本社等の中枢で活躍しているホワイトカラーの方々でございます。
　具体的に申し上げれば、例えば経営戦略、経営計画といったようなものを、部分的に担当するのではなくて、ある意味ではトータルとして一体的に担当しているような方々。この点は、例えば人事、労務関係であれば人員計画のもちろん企画、人事政策の企画、そういったことを策定するためにいわば一体として任されているような人たち、これは、財務計画あるいは予算の企画等についてもそういったことが出てくるかと思います。
　そういった業務につきまして、私ども、具体的な大臣の指針の中では、企業の代表的なセクション、それに、そういった仕事を任される場合の、例えばその企業における経験年数あるいはいろいろな職務評価制度との関連等を加味しながら具体的な例示をしてまいりたいというふうに思っておるところでございます。
　さらに、先生から御指摘ございましたように、そういった中で、完全にこれは裁量労働制にはなじまないんだというネガティブの方もはっきりさせていくということも同時に考えております。
　例えば、情報、資料の収集、整理とか帳簿の記入とか、そういった補助的な業務あるいはルーチンとして行われている定型的な業務。これはもちろん、給与計算とか各種の保険事務とか、財務、経理関係であればそういう経理関係の書類の作成等の業務というものは当然入らないわけでございます。
　そういったネガティブのものも同時にあわせて示して、それを事業主の方にあるいは労働側の方に周知すると同時に、監督署の窓口において届け出られたものをそれに基づいて厳正にチェックしてその範囲内におさめていく、こういう努力をいたしたいと思っております。
○棚橋委員　ありがとうございました。今後とも、やはり一人一人の働く場には不安に思っていらっしゃる方もいらっしゃると思いますので、で
きる限り具体例を示すことによって明確な情報を、不安がないような形で御配慮していただきたいと思っております。
　続きまして、先ほど中川先生の御質問にも少し触れられておりましたが、裁量労働制の導入については、今改正法案では労使委員会でこれを判断するということになっております。特に、過半数を代表するような組合があれば、基本的にはその組合が決定するという形になるのでしょうが、労働者側の意見を適正に代表できるような労使委員会、これをいかにしてこの法案に規定する労使委員会として認定するのか、この辺の実質的な基準をお教えいただきたいと思います。
　と申しますのは、ある意味で、この裁量労働制の対象業務の拡大というのは、従前の労働法制の発想からの非常に大きな転換ではないかと私は考えております。従前は、使用者側と労働者側、これが利害が対立し、その対立する利害を調整するというのがまさに労働基準法の最大の主眼だったと私は思いますが、今回の裁量労働の拡大というのは、もちろんこれは時間の話ではございますが、個々の、特にホワイトカラー的な職業の中で、ある意味では職人さんの世界と違って成果物が必ずしも見えにくい、そういう職場において、賃金との絡みもありますけれども、成果によって判断をするというような側面があるのではないかというふうに私は考えております。
　そう考えてまいりますと、働く労働者側の中でも利害が一致するわけではなくて、ある働く人間にとっては、自分はこれだけ汗をかいているのにかいた分だけの汗が報われていない、それは、大変失礼だけれども、隣の席で机を並べている彼が逆に汗をかいていない分以上の報酬を得ているからではないかと。そしてまた、それは、今までは時間当たりではかってまいりましたが、裁量労働制の導入は、特にホワイトカラーという、なかなか判断しにくい職種における成果によって労働の報酬を決定する道の拡大だと私は思っております。
　そう考えてまいりますと、この制度の導入自体は、私は、最初に申し上げたように、今の世の中の流れとしてこれは必要なものだと思っておりますが、しかし、一方で働く側の意見を十分に反映することを考えると、労働者側の代表、労使委員会の中でその選定、特に労働者の中で利害が対立する側面がありますので、これは大変難しいと思っております。
　そこで、この労使委員会について、どうやって特に利害の異なる労働者の意見まで吸い上げる、そういう手だてをお考えかを教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先生お話ございましたように、我が国の人事あるいは賃金管理制度のいろいろな大きな流れの中で、この裁量労働制とは関係なく、一定の成果なりあるいは仕事の内容、こういうもので決めていく体系等の提案がなされる、そういった変化があることは事実でございます。
　私ども、そうした中で、やはり労働側の方がこういった流れの中できちっと使用者側と話し合い、そういった流れの中で参加していかなければならない。そういった気持ちもございまして、この裁量労働制の導入に当たっての労使委員会は、賃金等、労働時間、労働条件全般について調査審議するものとして位置づけまして、そういった労使委員会でなければ要件に該当しない、こういう位置づけをいたしておるところでございます。
　それだけに、先生御懸念のように、労働側の意見が十分反映される仕組みになるか、同時に、利害の異なる労働者の方々の意見がどう吸収されるか、こういう点の御指摘があるのかと思いますが、この労使委員会の構成に当たりましては、先ほども答弁申し上げましたように、労働組合がある場合には、その過半数を超える労働組合の代表が指名される、それから組合がない場合には、選挙、挙手によりまして選ばれた従業員の過半数を代表する者がこのメンバーを指名し、それで従業員の信任を得た上で臨む、こういうことになるわけでございます。
　そういった形の上に、さらに、労使委員会で決定します裁量労働制に関連する重要事項はすべて全会一致でなければならない、こういうことにいたしておりますので、もし労働者間で利害の異なる場合には、この全会一致ということがなかなかしにくい環境が生まれてくるかもしれません。全会一致で裁量労働制を使うためには、相当、労働者側の間でも意見の調整がなされて、話し合いが行われて決定されてくる、そうならない限りはなかなか裁量労働制までは利用できない、こういうことになるわけでございます。
　あわせまして、裁量労働制導入の際に、必須の要件といたしまして苦情処理機関を設置することを義務づけております。したがいまして、この苦情処理機関に寄せられる内容によっては、労使間で一たん決議したルールについてもまた改めて見直し等が進められていく、こういうふうに期待をいたしておるところでございます。
○棚橋委員　ありがとうございました。ぜひ、さまざまな意見をお持ちの労働者側の意見が労使委員会の中で十分に反映されるように、また御配慮賜りたいと思っております。
　今のお答えの中にもございましたが、労使委員会で導入が決まっても、やはり裁量労働制の適用に関して不服がある方もいらっしゃると思いますし、また、会社によっては組合、あるいは、まだ労使委員会の中でも十分に意見が反映しづらいようなケースも全くないわけではないでしょうから、やはり、個々の労働者がこの裁量労働制の適用やら何やらに関して実際的な苦情を申し立てて、そしてまたその意見をきちんと反映するような仕組みが私は必要なような気がいたします。もちろん、最終的には訴訟という手段はございますが、現実的に働く人間がそう簡単に裁判を起こせるわけではありませんし、やはりこれは現実的に苦情を申し上げられるような、そういう機関が大変必要ではないかと思います。
　今苦情処理機関のお話がございましたが、これは具体的にどういう構成、あるいはどういう手続で苦情を処理するのか、そのイメージを少し教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　この裁量労働制の実施に当たりまして、苦情処理体制を必ず整備しなければならないということを要件にいたしておるわけでございます。この苦情処理体制の具体的なイメージでございますが、私ども、この点につきましては、労働大臣が定めることとしております指針の中で望ましい姿を提示していこう、こういうふうに思っております。
　現在、いろいろな企業の段階で、苦情処理の仕組み、あるいはメンタルヘルス等の関係での相談窓口、いろいろな例がございます。私ども、目下そういった例を収集いたしておりまして、そういった中から、やはり労働者の方が気軽に安心して申し出をできる、また、それが、先ほど申し上げましたように、裁量労働制の労使委員会にスムーズにつながって、必要なものはまた是正されるとか見直しされる、こういうことにつながるような仕組みはどういったものがいいかという観点から、いろいろな類型を示していきたいと思っております。
　現在、具体的な、こういう姿でというところまで答弁できないことは申しわけございませんが、そういった気持ちで固めてまいりたいと思っております。
○棚橋委員　ありがとうございました。そのイメージをできるだけ早目に確定していただくように、またお願いいたします。
　さらに、少し細かい質問をもう一問させていただきたいのですが、労使委員会で裁量労働制の導入が決まっても、中には、人によっては裁量労働制の適用を好まないような、そういう方もいらっしゃると思うのです。そういう方々は、特にこれは私法上の問題かもしれませんが、制度の適用を断ることができるのだろうか、あるいはまた、今回の改正法案の中で、その部分というのはどういうふうに位置づけられているのか、少しその点について教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　この裁量労働制を個々の労働者の次元で見ると、望まないという方もおられる可能性はあるわけでございます。やはりこの裁量労働制は個人個人のいわば選択肢でございますので、そういった意味で、裁量労働制を望まない人をどうするかというのは重要な課題だと思っております。
　私ども、この法案の検討の過程でいただいた中央労働基準審議会の建議におきましては、この裁量労働制の適用に当たって、労働者本人の同意、あるいは申し出による適用除外、あるいは労働者の方が同意しなかったことを理由とする不利益取り扱いをしてはならないといったようなことを一労働大臣が定める指針の中で、必ず決議の中へ織り込んでいくようなことを提示していってはどうか一こういう建議を受けておりますので、そういった大臣の指針の策定の際には、御指摘のような点に十分留意して作成をしてまいりたいと思っております。
○棚橋委員　ありがとうございました。
　最後に、今回の裁量労働制の対象業務の拡大の議論の中で大変難しいのは、裁量労働制という制度の適用範囲の拡大ということは、逆に言うと、働く人間の仕事の成果というのを時間ではなくて仕事の成果物で評価するということを大前提にしておると思います。例えば職人さんの世界のように物づくりの現場であれば比較的これは客観的に見ることが可能でしょうけれども、金融のような一部特殊な分野で、特に転職に際してなんかは、過去の実績やら手がけた業務である程度のこういう基準もできておるかもしれませんが、企画、立案という、ある意味で非常に抽象的な、そしてまたなかなか多様性があって、しかもまだまだ我が国の中では客観的な評価がしづらい分野というのが、まさに私はこの裁量労働制の対象業務になってくると思います。
　やはり働く側からすると、裁量労働制の導入というのが、ていのいい賃金の引き下げでないかという不安感というのは率直に言ってあると思います。これは、自分の仕事をどういうふうに評価されるか、あるいは社会がまず客観的にどう見ているか、そしてまた使用者側がそれをどう見てどういう賃金として評価してくるか、これに対する十分な評価基準、客観的なしかも具体的な基準がまだ備わっていないということが、私は実は不安の一つの原因のような気がいたします。
　この制度が導入されて一定の時期が過ぎると、これはまさに市場の中で、あなたの仕事はこういう評価がありますということは自然とできてまいりますし、また、そのときに労働省が余りこれを口出すことというのは行政改革の流れからしても問題なのかもしれませんが、今のようにこういう制度の導入期あるいは対象範囲の拡大期というのはまだまだそれが不十分で、できておりませんし、また、そのことに関して働く場ではやはり不安があるような気がするのです。
　そこで、私は、個人的には、労働省として、一つのモデルケースなのかガイドラインなのかは別にして、こういった裁量労働制が適用されるような業務に関しての一つの評価基準のようなものを国の中で確立するためにやはり旗振りをしていただかなければいけないと思うのですが、その点について労働省としてはどういうふうに今お考えかということを少し伺いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のように、この裁量労働制を導入するかどうかにかかわらず、現時点でも多くの企業で、人事や賃金のあり方を、例えば労働時間の長さだけでなくて、成果や能力というようなものを重視した形へ変化させる動きが出てきていることは事実でございます。
　私ども、こういった動きを受けまして、例えばこれからの賃金制度のあり方について、学識者の方に御参集願って、いろいろ望ましい姿なり、事業場の方にこういった流れの中で留意していただくべき点を研究していただいて、そういう報告等を作成いたしまして、そういったものを関係の方面へ配付したりして、こういった流れの中で、やはり労働者保護あるいは望ましい姿へということでのいろいろ啓発等もあわせて行っているところでございます。
　ただ、この裁量労働制の導入ということとあわせて考えますと、例えば、今まで一般的でございました職能資格制度を変更させて、職務を中心とした評価制度へ、あるいは目標管理制度等による業績評価へと、いろいろな提案がなされていく可能性は大きいと思います。
　そういった流れの中で、私ども、ぜひ労働者の方が参加し、望ましい姿へ、透明度の高いものへ持っていっていただきたいという思いもございまして、この改正法案におきましては、裁量労働制の実施に当たって、労使委員会が賃金、労働時間、そういった労働条件全般について調査審議するものとして設置することを要件としたところでございます。
　したがいまして、賃金と大きなかかわりを持つ評価制度につきまして、ぜひ労使委員会で、労働者の代表の方が積極的に関与して透明度の高いものにしていただく、また、そういったことなしにこの裁量労働制の導入ということであれば、先ほど来申し上げておりますように全会一致ということになかなか至らないわけでございますので、ぜひ労働側の参加というものが機能していく姿へ持っていきたいというふうに思っております。
　いずれにしましても、評価制度のあり方については、現在大きな変化の中で各企業とも種々創意工夫を進めている段階であろうかと思いますので、私ども、この裁量労働制、実施させていただけることになれば、そういった動きを注視しながら、この労使委員会の機能というものが確実に機能するように、本省また地方一丸となりまして万全の配慮をしてまいりたいと思っております。
○棚橋委員　どうもありがとうございました。ぜひその点の御努力も、鋭意お願いしたいと思っております。
　質問を終わるに当たりまして、先ほどまさに大臣のお話にもございましたが、やはり我が国は、終身雇用制という非常に雇用の安定に資する制度を今日まで維持してきたと思いますし、私は、もちろん労働政策に当たっては、例えば雇用でいうならば、雇用の安定確保、さらには一定水準以上の賃金の確保、そして時短という、多くの必要な要素があると思いますが、やはり根幹にあるのは、雇用のまさに安定であり確保のような気がいたします。
　大変厳しい失業率の中で、また、国際的にもいわゆる大競争時代と言われる、ホワイトカラーの分野にも大変厳しい競争の波が押し寄せてまいりますし、また、個々の働く場にとって、怠けることなく汗をかいた人間が汗をかいた分だけ評価される、そういう制度の確立というのは、先ほどまさに大臣のお話にあった「大国の興亡」ではございませんが、私は常に必要だと思っております。と同時に一方で、やはり安心して働ける、雇用に関しては心配がない、この安心感を与えることがその根底にあるような気がいたします。
　ぜひ、大臣そして労働省におかれましては、大変厳しい時代の中で、この原点を常に御配慮いただきますことをお願い申し上げまして、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○田中委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午後零時二十分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後三時七分開議
○田中委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。桝屋敬悟君。
○桝屋委員　大変お疲れでございますが、皆さんおそろいになったようでありますから、引き続き審議を続行させていただきたいと思います。
　午前中の審議を聞きながら、私もしみじみと、今回の労基法の改正、問題点がかなり見えてきたな、こういう気がいたしております。
　そんな中で、実は昨日でございますが、ちょっと目にとまった産経新聞の記事がありまして、あ
る意味では大変私もショックを受けた記事でありまして、大臣もお疲れだろうと思いますので、ちょっと冒頭にこの新聞の記事にまつわる話をさせていただこうと思っております。
　実は産経の記事に「アピール」という、これは多分投書の記事だろうと思うのですが、名前は申し上げませんが、ある方が投書をされておられます。会社員、四十五歳の神奈川県にお住まいの方であります。
　この方の「アピール」の論旨は、日本のサラリーマンは今まで終身雇用制という閉鎖的な労働市場のおかげで過保護の状態にあったと言えるという書き出してございます。午前中もそういう議論があったと思うのでありますが、極端な話をすると、開かれた労働市場の中で通用するような能力を持たない人も結構いらっしゃるというような厳しい事柄が書いてあります。
　我が国のサラリーマンは終身雇用制という労働市場での保護政策によって、自分の能力を上げるという努力を怠ってきた。企業内で出世するためのもっと効率のよい手段、この方は、人情を利用する、社内人脈構築、この技法習得に奔走していると。本当に、職務能力といいますか、そういうものを磨く努力を怠っているのではないか、我が国独特の労働慣行の中でこんな現象もあるのではないかという、改めて私は驚いて見たわけであります。一
　この方の結論は、こういう日本のサラリーマン社会が今、まさにグローバルな競争時代を迎えて労働環境の変革に直面している。労働市場のビッグバンだ。この方の言葉ですよ、暗黒の封建社会、人情が支配した労働環境から近代社会、オープンな労働市場に通用する能力を重視する労働環境へと夜明けを迎えようとしていると。
　私は、書いてあることは全部賛成ではありません。しかし、ある意味では、まさに今の時を指している指摘だな、こう思うわけであります。
　結論部分になりますと、本当に切実な話でありますが、明治維新の際に多くの武士が精神的にも経済的にも路頭に迷った。同じように、これから多くのサラリーマンが路頭に迷うであろう。それは新しい社会を構築するための産みの苦しみだ。ここしばらくは混乱の時代が続くだろうと。その先には明るい未来というふうに書いてあるわけでありますが、明るい未来にしなければならぬということだろうと思います。
　私は、書いてあることに全部賛同はできません。しかしながら、指摘については確かにうなずける部分もありまして、こうしたこの会社員の方が感じておられるようなことが、まさにその一環として、今回の労働法制、この労働基準法の改正もまさにそういうときかなという気がしております。
　それで、午前中の審議でもありましたけれども、この方はビッグバンという言葉を使っていますが、恐らくここしばらくは混乱が続くであろう。ある意味では、私はそういう混乱の時代がしばらく続くのだろうと思うのですが、労基法の精神といいますか、我が国の労働法制の形の中で一番注意しなければいかぬのは、そういう開かれた労働市場に至るに当たって、やはり今までの労働者保護の観点、そうしたものも十分踏まえながら、ソフトランディングをしながら新しい時代を開いていくということが大事なのではないかというふうに私は思っているわけであります。
　こうした困難な時代あるいは変化の時代におきまして、基準行政のあり方というのはどうあるべきか。大臣のお話を聞いて、お話は大体想像できるのでありますが、この新聞記事の感想も踏まえて、まさにこういう変化の時代、この方は、混乱の時代が続くだろう、こうおっしゃっていますが、そうした時代にあって、基準行政はどうあるべきか、そういうちょっと大きい話で恐縮でございますが、大臣の御所見を伺いたいと思います。
○伊吹国務大臣　いつも公平に物事を見ながら、的確な御質問をいただいている桝屋先生でございますので、あえて今の労基法に対してやや追い風的な意味での新聞記事も引用されたのだと私は思います。
　率直に申しまして、労働慣行、労働市場を含めまして、やはり戦後の日本というのは、護送船団と言うとまたしかられるのですが、お互いに弱い人たちを公的な施策で助けながら全体として成長をしていくというやり方を日本はとってきたと思います。それはそれで大きな成功をおさめたわけですが、その成功のかぎというか一つの秘密は、午前中の棚橋委員の御質疑にもありましたけれども、頑張って自助努力をし、自己責任を果たしている人たちに不満が出なかったのは、やはり右肩上がりの成長というものがあって、その不満を帳消しできるほどの大きな成長があったと思います。したがって、そこから税という形、保険料という形でお金をとって、そしてそれが比較的社会的弱者と言われる人たちのところへ回りながら、今日の状況をつくり上げていった。
　私は、これはこれで評価をすればいいと思いますが、さて、これからも右肩上がりの成長が続くのであろうか。あるいは、かつては六十歳−六十五歳の方は、非常に珍しい時代では社会的弱者であったと思います。しかし今、七十歳以下の人というのは社会で珍しい存在でも何でもなくて、社会の中の有力なシェアを占められる日本の、パートナーというか仲間でございますから、この人たちをむしろ弱者として遇するというようなことが果たしていいのかどうなのか。
　戦後、職がないときは、働く者というのは弱者であって、そして職を与える者は強者であったかもわかりません。しかし今や、ミスマッチという言葉で言えば格好はいいですけれども、有効求人倍率が一を超えているにもかかわらず失業率が非常に高いという世代も出てきているということになりますと、さて、午前中の棚橋委員の御質疑にもあったように、やはり頑張っている者、自己責任を果たした者は相対的にその報酬を得たいという気持ちが一方に出てくるということは、私はこれを否定いたしません。
　しかしながら、ここに言っているような日本的な慣行というのは感心したことではないかもわからないけれども、それによって社会がある程度成り立っているという部分がありますので、急激にこれを自由競争、市場原理にすべてゆだねてしまうというようなことはいいのだろうか。特に労働というのは、人間という、命を持っている、最も尊厳のあるものが果たす行為であるだけに、私は、やはりそこにはある程度の規制というものが当然入ってきてしかるべきと。特に、頑張って努力をしているから報われるのは当然であります。しかし、頑張ろうとしても頑張れないという人もいるということはやはり認めなければならない。その最低の基準というものだけは日本はしっかりしておきたいと私は思うあですね。
　そこで、アメリカ的な競争万能社会で、不況期になれば派遣職員の道を派遣会社にお断りしたら会社は雇用調整ができるというような労働慣行がいいのか、それとも、申しわけないけれども、超勤でもってそこのところは好況期、不況期を調整しながら、安心して御家族と人間の尊厳を守りながら継続雇用をとっていく方がいいのか、ということになれば、私は、やはり後者をとりたいと思います。
　しかし同時に、その中で、日本の方々がこんな仕事は嫌だよとおっしゃって、雇用保険、だれかの努力の結晶である、保険料と税の結晶である失業保険をもらいながら、この仕事は嫌だ、次の仕事は嫌だといって探しておられるという状態を放置しておいては、やはり社会というのは成り立たない。
　そこで、子供さんを保育園に送っていってから、後、自分は少し派遣型の形で働きたいという方もおられるでしょう。先ほど午前中の棚橋議員の御質問にあったように、裁量労働でしっかりと自分の能力を見きわめてもらいたいという方もおられるでしょう。そういう方にはやはり選択の自由というものを基本的に開いておく。開いておくけれども、その方法が、結果的に、御心配になっているように働き過ぎになったり働き捨てになっ
たりしないように、最低限の基準というものを基準行政の中でしっかりと置いていく。そして、その基準行政を守るために、基準監督官という警察行政的なものはやはり残しておく。これは私は、人間というものを扱っている限り、労働省としては当然のことだと思います。
　したがって、私は、アメリカ型の市場万能主義も、実は労働市場については余り感心したことだとは思っておりませんし、ヨーロッパ型の、結果的には税負担が六〇％、七〇％になりながら失業率が十数％を超えて、結局、所得税を納めている人にすべての負担がかかりながら動いている社会というのも余り感心したことではないのじゃないか。日本はやはりその間の、第三の道をとるべきだという考えで、実は今回の法律は御提案したつもりでございます。
　その中で、おのおのの働く人の立場あるいは経営をする人の立場から見れば、もっとこうしてほしいのに不十分だとか、こういうところはこんなことが起こるかもわからないといういろいろな御批判があることは、私はよくわかっております。
　しかし、どのような政策もやはり効果と副作用がございます。でも副作用を最低限に抑えながら第三の道を長い目でとっていかないと、結果的には、希望している人から選択の自由を奪ったりあるいは長期的に雇用を失ったり、それだけはやはり労働行政をお預かりしている者としてはやりたくないし、してはいけない、そういう気持ちでございます。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　午前中、大臣も、実は私は終身雇用論者なんだどちらっとおっしゃって、最近、いろいろマスコミやいろいろな組合の皆さん方から、意見交換をしておりますと、どうも大臣は市場経済一辺倒だ、こういう批判もあるわけでありまして、今のお話を聞くと必ずしもそうでもない。やはり基準行政の重要性、この変化における基準行政のあり方ということについてもしっかりと御認識をしていただいているというふうに私どもは信じながら、今回の労基法の改正、いろいろな問題がありますが、しっかりと今から審議を深めていきたい、こんなふうに思っている次第であります。
　それで、今の大臣のお話の中で私も感じたことでありますが、そういう大変な変化の時代の中で、きょうも実は午前中我が党で随分朝からいろいろ勉強会をやっていた中でも出た議論でありますが、やはり悩ましいのは中高年でありまして、本当にオープンな労働市場といいますか、これからの変化の中で中高年がどうこの変化に耐えられるかということが極めて大事だろう。高年の部分についてはいろいろな仕掛けもそれはあるだろう、やはり中年だろうと思うのです。
　そういう意味で私は、職業能力の開発という観点は極めて大事だろうというふうに思っておりますし、ここはまた行政の役割としても大きな役割があるのだろうというふうに思っております。
　これは別に御答弁をいただきたいとかいうことではなくて、ここから先はひとり言でありますけれども、そういう職業能力が極めて大事だという時代に、私の地元はポリテクセンターが何か一つつぶされそうでありまして大変悩んでいるというひとり言を言いながら、次の質問に行きたいと思うのであります。
　きょうこの新聞の記事を引用いたしましたのは、私は、これからどんどん新しいグローバルな競争時代の中でオープンな労働市場になるということを素直に私自身が感じているわけではなくて、本当に変化の時代を悩んでいる、私自身も悩んでいるということでこの記事を引用させていただいたわけであります。
　時間外・休日・深夜労働についてもう一度、この前も議論をさせていただきました、今回は今の実態について教えていただきたいのであります。
　よく言われることであります、我が国の労働実態、長時間労働のこの実態についてはいろいろ議論されておりますが、これは指定統計というふうに伺っておりますが、労働省の毎月の勤労統計調査、それから、同じ調査では総務庁の統計局の労働力調査があるというふうに伺っております。
　それで、いろいろな方のお話を聞きますと、この二つの調査、労働省の毎月の勤労統計調査では、年間総労働時間が推計をしますと千八百九十一時間、それから総務庁の統計局の労働力調査では、これがさらに大きい数字になっている、二千時間を超えている、こういう数字になっているのであります。二つの統計、時々議論されるというふうに聞いてはおるのでありますが、総労働時間でどうしてこういう食い違いが出ているのか、教えていただきたい。
　まず、直近の実態とその違いの根拠をお示しいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　まず直近の状態でございますが、年間の総実労働時間で申し上げますと、毎月勤労統計調査の方での数字でございますが、昭和六十二年度当時二千百二十時間であったものが、直近の平成九年度では千八百九十五時間ということで、この間、約二百二十時間程度の減少を見てきておるわけです。先生ただいま御指摘ありましたように、これを労働力調査で見ますと、二千時間を超えておるというような数字が出てまいるわけでございます。
　この毎月勤労統計調査と労働力調査の差異についてもあわせてそういった観点からお尋ねがございましたので、お答えを申し上げたいと存じます。
　まず、毎月勤労統計調査の方は、調査対象期間がいわば全期間ということでございますが、これに対しまして労働力調査の方では、月末の一週間を対象として調査をいたします。
　したがいまして、通常、月末の時期というものは企業あるいは商店等におきましても多忙な場合が多い、こういうこと。それから、特に十二月等につきましては、この月末の一週間を十二月二十日から二十六日までの一週間にいたすというような特別のやり方をしておる関係等もございまして、労働力調査の方では、そういった数字が高目に出てくる可能性がございます。それからもう一つは、我が国の暦の関係もございまして、ゴールデンウイークとかお盆の連続休暇をとっていただく時期等々が多くは月末には含まれていない、こういう問題がございます。労働力調査の方がそういった期間が含まれていないために多目に出る、こういう状況もございます。
　また、毎月勤労統計調査は、事業主に対する調査でございます。それから、多目に出る方の労働力調査は、世帯単位の個人調査でございます。
　したがいまして、労働力調査の方では、一般に、労働時間そのものというよりは、休憩時間や労働していない在社時間、例えば作業前の着がえの時間等も個人の判断としてはやはり全体に労働時間という理解のもとで答えてくるケースもある。
　こういったことから、労働調査の仕組みや時期が違うために、かなりの差異が出てきている状況にあるわけでございます。
○桝屋委員　わかりました。労働省と総務庁の指定統計の違い、統計のとり方が違うという御説明でございました。
　それで、労働省のこの統計調査では現在千八百九十五時間ですか、そして労働力調査の方は二千時間を超えまして二千二百ぐらいですか、三百時間ぐらい差がある。
　これについては、よく言われるように、片方は使用者に対して調査をしたものであり、もう一方の方は労働者から聞き取った、あるいは、残業とか早出をした時間も含むというようなことから労働基準法違反の無協定の残業あるいは不払い残業なんというのが入っているのではないのか、この三百時間というのはそういう慣例的なものがこの中に入っているのではないか、こういう批判も伺っているところであります。今の御説明では、特に残業の多い月末の一週間をとっているということでその三百時間というのは説明できるのではないか、こういうことでありますか。統計の違いですからそれはあるのかもしれませんが、そういう指摘もあるということも聞かせていただいてお
ります。
　ただ、全体的には両方とも、当然ながら、長い間の労使の取り組みの中で労働時間は少なくなっているということは言えるわけでありますが、私も全部は見ていないのでありますが、この労働力調査あたりで、長時間労働、例えば年間三千時間を超えるような労働をされているような方がどのぐらいいらっしゃるかというような統計は出てくるのでありましょうか。その数字があったらちょっと教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　その調査によりまして、先生御指摘のような件数は当然把握されます。ただ、今ちょっと手元に正確な数字がございませんので、資料が出次第お答えを申し上げさせていただきたいと思います。
○桝屋委員　済みません。そこまできのうお話をしておけばよかったんですが、わかった段階で教えてください。確かに全体としては労働時間は減っていますものの、恐らく、全体の労働者の中で見れば、私は、かなりの率、まだ長時間労働をされている実態というのは、これはこれで逆にあるんだろう。それがどのぐらいかということを教えていただきたいなと思ったんですが、後でも結構でございます。
　それで、もう一つ、労働省から資料を御提供いただいております「平成八年において労働基準監督署で取り扱った申告事件の概要」、例の労働基準法第百四条に基づく労働基準監督署に対する申告、これは労働者が権利救済を求めるということで申告をできる、こういうことになっているわけでありますが、この資料も見させていただきました。
　申告事件については、四分の三について監督を実施した、そのうち約七割に法令違反等があるということで、やはり気になりますのは、最近の特徴的な傾向としては、いわゆるサービス残業に係る事案などもふえておるというようなことでありまして、最近の労働市場の中でこうしたサービス残業等もふえている、こういう申告事件もあるということも聞かせていただいていまして、概要も見させていただきました。
　伺いたいわけでありますが、平成八年度で全体で二万一千四百九十四件ぐらい申告があったということでございますが、最終的に整理すると、法令違反の中で労働時間違反関係がどれぐらいあったのか、ちょっとこのデータには出てきておりませんから、お示しをいただければと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘ございました平成九年の九月に取りまとめました全国の労働基準監督署での申告、これは、労働者の方から監督署の方に、問題だということで基準法違反として申告があった件数、ないしはその具体的な、それを是正させていく監督官の進め方等について、事例をもって紹介をいたしたものでございます。
　申告の方で見ますと、近年では、ふえておりますのが、やはり賃金不払いをめぐる事案でございまして、労働時間関係につきましては必ずしも増加という形ではないのでございますが、ただ、私ども、全体の労働基準監督官が年間十六万とか十七万という事業場に対して監督を臨検という形で実施いたします。その中で出てまいります労働時間等の違反事例でございますが、平成九年で申し上げますと、やはり賃金不払いが大体五〇％近い数字になりますし、労働時間関係等が約四％から三％常に出てまいるわけでございます。
　申告の中身等につきましても、私ども、個々に監督官から状況報告を受けたり、第一線の状況把握に努めている中では、やはり賃金不払いが申告の約半分ぐらい、それから約四％ぐらいの割合で労働時間関係の違反がある。この件数につきましては、傾向的なものよりは、例えば四十時間を実施した年などはかなりふえたり、年によってそういった変動があるというふうに報告を受けております。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　この申告事件の内容を見させていただきましたけれども、一カ月二十時間を超える残業については、いわゆるサービス残業として時間外手当を支払っていなかった会社に対して、未払いの時間外手当を支払わせた事例などが書いてあります。この内容を見ますと、確かにこういう事例があるんだろうなと思わせるような事例であります。
　そんなことを考えますと、一つは、労働基準法の考え方というのはある程度もう定着をした、後は、全体として、労使の自主的な協調の中でいろいろな問題を解決していけばいいという、こういう議論もずっとされていますけれども、今のような話をいろいろ整理してみますと、やはり、中にはどうしても、本当に労働基準法をわかっておられるのかな、わかった上で確信犯的にいろいろな問題が出ているのも確かだろう、こんなふうに思うわけであります。中基審の花見会長なども、ずっといろいろな記事を読みますと、今後は労使の能動的な自主参加型の手法でもってやっていくんだ、こういう記事も見させていただきましたけれども、私はやはり、労働基準法の精神をきっちりと理解をしていただく、そして守っていただく、この取り組みもまだまだ大事なんだろう、こういうふうには思っております。
　そういう意味では、この前我が党の河上委員が、どうしても行政指導に従わないような事例も出てくるだろう、それで、この前の局長さんの御答弁では、親企業との絡みとかあるいは中小企業などがやはりそういう事例があるだろうという話でございましたけれども、我が党の河上委員の方から、指導の実効性を求めて、もう一つ知恵は出ないのか、例えば公表制度あたりはどうかというようなお話もあったわけでありますが、ちょっとそれは難しいという御答弁だったと思うんですけれども、もう一回重ねてそのお話をお聞きしてみたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のように、申告事案の処理事例等を私ども集めています中には、例えば一カ月二十時間までの申告しか残業について認めないといったような労働基準法違反事例があるわけでございます。私ども、こういう事例につきましては、とにかく厳正に是正を命じて改善をすべてさせてきているわけでございますが、中小零細等を含めまして多くの企業がある中で、私ども今回措置いたすことにいたしていますように、従業員の過半数を代表する方等をきっちりしたルールで選定していただき、事業場内に、労使間でこういった問題についてやはり牽制し合い、監視し合う機能が機能している、同時に、労働基準監督署がこういったことを厳しく監督して、両方相まって労働基準法制の実効を上げていくということが大変必要ではないかと思っております。
　そういった仕組みの中でもなお守らない、こういったところに対して公表制度をどうかという御指摘かと存じますが、まず、労働基準法制の中で罰則を伴う条文が多くあるわけでございますので、こういったものにつきましては是正勧告をし、しなければ司法処理に至ることもあるという中で是正を促していきますので、私ども、この申告事例をまとめた中にもあらわれていますように、まずほとんどにつきまして改善をさせているという状況にございぎす。
　例えば、この前御指摘ございましたように、新たに設けます時間外の労働の上限基準等についてどうかということでございますが、これにつきましても、私ども再三、場合によっては親企業等の協力も求めながら、改善を何としてもしていくということにいたしております。
　ただ、そういう中で、そういった再三の指導にもかかわらず改善が難しいというのが中小零細に多くあらわれてくる可能性がある。そういうところにつきまして公表制度というものが抑止力を持つかどうか。やはり監督官が再三再四、何としても是正させるといういわば執念でこの改善に取り組むことの方が効果があるんではなかろうかということでお答えを申し上げたところでございます。
○桝屋委員　先ほど伺いました労働力調査の中で、三千時間というのはデータがありますか。もしわかりましたら、お示しをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今、週当たりの平均時間での分布が出ておりますので、これを面で見るとどうなるのか、もう少し精査をさせていただきたいと思います。
○桝屋委員　また後日でも結構ですからお示しをいただきたいと思います。年間三千時間を超えるような就業実態も結構あるんだという話も私いろいろな方から聞いておりまして、じゃ、どのぐらいの割合であるのか。私も、国会議員になる前はずっと盆正月ないような仕事をして、いつも所属の組合から怒られておったわけでありますが、三千時間を超えるというのは結構なものだろう。そういう方々の労働生活といいますか、実際の生活は一体どういうふうになっているんだろうというふうにも思うわけでありまして、その実態をまた御教示いただきたいと思います。
　ついでに、私ども時間外・休日・深夜労働について一番気になるのは、やはり、先ほど大臣がお話があった中で、本当に大変な中で、今回のこういう変化の中で犠牲になる人が出てきてはそれはいけないんだろう。確かに変革は必要でありますけれども、その変化の時代にやはり基準行政の中で守るべきは何とか守らせたい、こんな思いがするわけであります。
　あわせて、女子保護規定撤廃に伴う激変緩和措置であります。これは対象については特定労働者、随分本会議でも伺って対象者はわかったわけでありますが、特定労働者について、いわゆる家庭責任等を有する特定労働者、これは時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者という書きっぷりになっているわけでありますが、特定労働者については、家庭責任を有する労働者は時間外労働を短いものにすることを申し出る請求権があるというふうに理解をしてよろしゅうございますか、教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回御提案を申し上げております激変緩和措置は、育児、家庭等の責任を持つ女性労働者の方が時間外労働の上限基準を希望すれば短く定めたものが適用される、こういうことでございます。
　そこで、希望する、ということになっておりますので、先生、請求権、請求できる、こういうことかという御指摘かと存じますが、前の通常国会で成立させていただきました雇用機会均等法とその関連の整備法の中で、女子保護規定を解消する際に、深夜業につきましてはこれは明確にその免除を請求できる、こういう規定で対応いたしておるところでございますが、今回の場合は、それと比較いたしますと、当然その請求権という形ではございません。ただ、希望すればこの時間外労働の上限について、これから具体的には定めるわけでございますが、短いものによってそれ以上についての残業をしなくて済む、こういう体系にする、こういう内容でございます。
○桝屋委員　今まさに話が出ましたけれども、均等法の改正に伴う政省令の改正が二月に姿が明らかになっております。特に深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針が示されておりますが、具体的にはどんな指針になっているのか。
　特に、本会議でも私申し上げましたけれども、健康診断等でやはり異常な所見があったような場合、元気な方はいいわけでありますけれども、健康に自信がないような方についての取り扱いというのはずっと我々も悩んでいるわけでありまして、その辺どんな指針になっているのか、ちょっと教えていただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　この指針はこの三月につくったものでございまして、先生御指摘のように、深夜業に従事する女性労働者の就業環境の整備に関するものでございますが、具体的に申しますと、送迎バスの運行や公共交通機関の運行時間に配慮した勤務時間の設定などを行うことによりまして深夜業に従事する女性労働者の通勤の際の安全を確保するように努めるということ、それから、防犯上の観点から女性労働者の深夜の一人作業というのは避けるように努めること、それから、雇用している女性労働者を新たに深夜業に従事させようとする場合には、育児とか家族の介護の問題、それから本人の健康などに関する事情を聞くことなどについて配慮するよう努めるようにするということ、それから、先生御指摘の健康の問題等につきましては、安全衛生法に基づきまして仮眠室、休養室等を設けるとともに、定期的に健康診断を行い、その結果必要があると認めるときは、その労働者の実情を考慮いたしまして、深夜以外の時間帯への就業の転換、作業の転換、労働時間の短縮等の措置を講ずること等を内容としているものでございます。
○桝屋委員　といいますと、この指針では、例えば健康診断でお医者さんから異常の所見があったという場合は、当該労働者は深夜以外の時間帯に変更できるのかということなんですが、これは具体的には指針ではどうなんですか。これは雇用主の責務ですか、それとも労働者が申し出るわけでございますか。具体的な指針の取り扱いを教えていただきたい。
○太田（芳）政府委員　指針は事業主に対する義務としてつくられたものでございます。
○桝屋委員　そうすると、お元気な方はいいんでありますが、六カ月ごとに健康診断をされて、その結果異常な所見があるという場合は、これは事業主の義務として違う時間帯に転換をするというようなことをしなければならぬ、こういうふうに理解していいですか。
○伊藤（庄）政府委員　ただいま先生の御指摘の部分は、労働安全衛生法によって事業主に対して義務づけている部分でございますが、深夜業従事者につきましては年二回健康診断を事業主はしなければならない、その結果もし異常があれば、事業主は産業医等の医師の意見を聞いて、必要なら作業の転換とか勤務時間の短縮等の措置を講じなければならないという形で事業主の義務にいたしております。
　この中には、もちろん今先生御指摘ありましたように深夜業以外への転換ということを明文ではうたっておらないわけでございますが、今回、女性の方の深夜業の指針の策定に伴いましては、ガイドラインの中でそのことが含まれている旨を明示して事業主の方に周知させていく、こういう形をとらしてもらったものでございます。
○桝屋委員　それでは次に、今回私、自分自身が疑問に思っていることをちょうど中ごろになりましたから何点か確認をさしていただいているわけでありますが、続きまして、裁量労働制について議論さしていただきたいと思います。
　裁量労働、始まったのは六十二年ですか、前回の形で始まっていると思いますが、もともと裁量労働につきましては一出発は、労働者の裁量にゆだねざるを得ないような場合、この例外的な取り扱いだろうというふうに私は理解をしておりました。当然そこからスタートをして、今回新たな裁量労働を導入するということになっているわけでありますが、よく組合の方からお話を伺いますと、裁量権のない労働者に安易に拡大するのではないかと。きょう午前中にもありました。ホワイトカラー全体にという話もあるのでありますが。
　裁量権という話をよく伺うのでありますが、この裁量権というのはどういうふうに考えたらいいのか、教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　この裁量権というもの、労働基準法上は二つのことで判断をいたすわけでございますが、主として、対象業務の遂行の手段、これを本人にゆだねていること、それから時間配分、これにつきましても本人にゆだねていること、こういうことが二つ主要要件でございます。したがいまして、使用者が具体的な業務上の指示をしないことにしなければならない、そういうことを決議した上でこの裁量労働制というものを実施する、こういうことで裁量性のある者に限ることを明確にしているわけでございます。
　　　　〔委員長退席、中桐委員長代理着席〕
○桝屋委員　今回の新たな裁量権というのは二つの観点だ、業務の遂行の手段と時間配分を自分で管理できる、これがまさに裁量権だという御説明
でありますが、そうしますと、この原則といいますか、やはり裁量権がちゃんとある人に限られるということは、今回の新たな裁量労働の中でもその方向は変わらないというふうに理解をしてよろしいですか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のとおりでございまして、今回の新たな裁量労働制につきましても、基本は、業務の遂行手段、時間配分について本人に任され、事業主が具体的な業務上の指示をしないということを条件にいたしておるわけでございます。ただ、今回の新たな裁量労働制はそれに加えまして、事業運営の重要な事項を決定する部門でのそういう調査、企画等々の業務であり、かつ、労使委員会において、具体的にどういう範囲だということをセクションなり経験年数等をもって特定した上で実施しなければならないというさらなる要件を、今までの裁量労働制と違って、加えてあるわけでございます。