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○下田説明員　付き添いの解消の実態でございますけれども、付添看護解消につきましては、御承知のように、平成六年十月から着手をいたしたところでございまして、原則として平成七年度末、つまり、ことしの三月末日までに解消するというのが原則でございます。
　しかしながら、期限までに解消できない医療機関につきましては、例外といたしまして、付添看護の解消に関する計画を策定し、都道府県知事に届け出を行うなどの要件を満たしている場合には、当該計画期間内は引き続き付添看護が認められるという経過措置を設けておるところでございます。
　本年四月一日現在で、厚生省で調査いたしましたが、この経過措置を使いまして引き続き付添看護を行っております保健医療機関は、病院では四百四十一カ所、診療所につきましては七百七十四カ所となっておるところでございます。病院に関してもう少し申し上げますと、平成六年七月の時点で付添看護を実施しておりましたのは二千五百二十六病院でございましたので、一年余の間におよそ八割強の病院が付き添いを解消したことになるというふうに考えております。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　ほとんど、八割の医療機関において法の施行の具体的な実施が行われたということであります。逆に言いますと、あと二割は暫定的な解消計画を立てて現在進んでおられるのだろう。そういうところについては家政婦紹介所も一部使われている部分があるのかな、こう思ったりしておるのでありますが、余り大きい声でも言えない話であります。
　しかしながら、私はこれで有料職業紹介所は完全に全部つぶれるだろうというふうに思っておったのでありますが、まだ実際に活動を続けておられるところもあるわけでありまして、どこに行っているのかなと思ったりしておりまして、そこは私なりにもしっかり実態をつかみたい、こう思っておるところであります。
　二割が残っているということなのであります。これ以上厚生省にもお聞きをできないと思いますので労働省にお尋ねするわけでありますが、医療機関から今のような形で、院内化という形でありますから、今までの家政婦紹介所という営業形態というのは医療機関から撤退せざるを得ない、こういう実態があるわけであります。この救済措置が随分議論になりまして、法の施行のときも両省で連絡会議を持っていただいて、私は相当きめ細かな対応をしていただいたということは実は高く評価をしているわけであります。
　ただ、いよいよこの四月から法が正式に施行になりまして、ほとんど病院から撤退をしなければいけないという状況でございますが、どうでしょうか、そもそもこの家政婦紹介所のマンパワーというのはどれぐらいあったのか。よく聞く話でありますが、労働省さん、どのぐらいの数が当初あったのか、お尋ねをしたいと思います。
○征矢政府委員　看護婦家政婦紹介所の数の問題でございますが、平成三年三月末時点で紹介所の数が千二百四十四、登録者が十六万百二十九人でございました。これが平成七年三月末時点で紹介所数が千二百十、登録者数が十一万一千九百九十三人というふうになっております。平成八年三月時点の数字は、まだ現在のところ把握いたしておりません。
○桝屋委員　当初十六万人ぐらいいらっしゃったそういうケアワーカーさんと俗に言っておりますが、そういう方が現在十一万、平成八年の数字はまだわからないということでありますが、漸減傾向にあるということであります。
　私は、この十六万の方、正直申し上げて相当平均年齢も高いわけでありまして、ある意味では整理をされていく部分も残念ながらあるのかな、こう思ってはおりました。ただ、十一万というかなりの方がまだいらっしゃるわけでありまして、実はこういう方々というのは、もう私が言うまでもありませんが、以前の医療保険制度のまさに谷間を埋める形で、本当に二十四時間勤務といいますか、大変な中を仕事をしてこられたわけであります。
　逆に言いますと、患者負担もそれだけたくさんあった、保険外負担があったということで、ここに改革の手をつけようということで変わったわけであります。しかし、病院から撤退をするそういう介護マンパワー、中には本当に介護力といいますか、介護の研修を臨床でしっかりお積みになって、相当なマンパワーがあるわけでありまして、こういう方を何とか活用したいというふうに前々から思っているわけでありますが、実はなかなかいい手がないわけであります。
　実際、どうでしょうか、ちょっと状況をお聞きしてみたいのですが、そういう多くの数が、もちろん今減っているのでありますが、今の家政婦紹介所の実態というのはどんなふうになっているのか、あるいは将来どんな方向に動こうとしているのか、労働省が把握しておられる情報をちょっと教えていただきたいと思います。
○征矢政府委員　ただいま先生御指摘の、付添看護の廃止に伴いまして、家政婦紹介所で働いている方々、家政婦の方々の実態がどうなっているかという具体的な数字は残念ながら把握いたしておりませんので、どの程度どうなっているかというのは明確にはお答え申し上げられませんが、ただ、基本的な考え方につきましては先生御指摘のとおりでございまして、高齢化社会が急速に進展していくそういう中で、介護マンパワーの需要はもうますます増加していくであろう。そういう中で、看護婦家政婦紹介所及びその登録者、これが今後とも重要な役割を担っていくことが期待される分野だということは事実であろうかと思います。
　ただ、現実問題としましては、医療機関から撤退せざるを得ないということで、そういうことを前提として、どういう分野にどう活躍できるかというところがなかなか難しく、かつ、はっきりしないということでございますが、今後需要の増大が見込まれます一つの方向として、在宅介護の分野において、この介護労働力あるいは看護婦家政婦紹介所の需給調整機能が有効に活用されることが必要であろう。
　こういう観点から、職業講習の充実による家政婦の資質の向上であるとか、あるいは介護クーポン制度に対する支援による看護婦家政婦紹介所の在宅分野への転換の促進であるとか、あるいは紹介所の近代化、効率化を図るためのコンピューターや介護労働補助器具の無償貸与事業、そういう施策を積極的に推進いたしているところでございますが、なお今後の方向につきましては、難しい問題を抱え、必ずしもはっきりしない、こういう状況でございます。
　あわせまして、介護労働が対象業務とされた場合の労働者派遣事業の兼業等事業の多角化についても、今後考慮していく必要があるのではないかというふうに考えておるところでございます。
○桝屋委員　今局長からお話があったように、医療機関から撤退をした分、今の家政婦紹介所はどういう動きをしているかというと、当然ながら、有料職業紹介という形で在宅介護をやっていこうという取り組みも、これはあるのだろうと思います。私は、いろいろな形態があっていいと思います。それはそれで努力をされておられる。あるいはクーポン券制度、さらにはいろいろな近代化に取り組まれているということでありまして、本当にそうだろうと思います。
　家政婦紹介所も本当に努力をして、新しい時代に即応できるいわゆる体質改善というものをしっかりやっていかなければいけない。家政婦紹介所の現場には何とかまだ病院にしがみついておれないかという声もあるわけで、私はよくお話をするのでありますが、そういうことは考えない方がいい、本当に新しい医療制度を十分認識をした上で、これからの時代、自分たちで体質改善できる努力をしっかりやってもらいたい、このように申し上げているわけであります。そういう意味では、今の在宅介護の部分、さらにはクーポン券とか種々の近代化というものはぜひ取り組まなければいけない。
　実のところ、今、在宅の介護というのはどういう状況かというと、厚生省さんはなかなかおっしゃらないと思いますが、まだほとんどの寝たきりのお年寄りであるとか痴呆性のお年寄りの方は病院に入っておられるのです。あるいは施設に入っておられるのです。現場では在宅のニーズというのは余りないのです。公的ホームヘルパーさんが一生懸命努力をしようとしても、公的ホームヘルパーさんの体質改善がまだ十分でないこともあって、したがって介護保険を導入するのであるわけでありますが、なかなかニーズが現場でない。
　したがって、在宅という分野だけ意識をして有料職業紹介が頑張ろうとしても、恐らく採算はとれないと私は思います。しかし、どこかの時点で確かに膨大な介護需要が出てくる時代が来るのだろうというふうに私は思っているのです。それまで新しい時代を見据えてしっかり頑張ってくださいよ、こう私は申し上げているのであります。
　そういう意味からも、今回の人材派遣、労働者派遣という制度も、新たな形態を模索する家政婦紹介所、民営職業紹介という需給調整の形が、いろいろ体質改善をして、いろいろな看板をそろえて、何とか国民のニーズにこたえていこうという努力をする、そこはぜひ道をあけてあげてもらいたいな、こう私は思うわけであります。そういう意味で、先ほどから、何で病院の介護に限っているのか、在宅の介護もやってもいいじゃないか、このように私は言っているわけであります。
　もちろん、いろいろな隘路があるのでありましょうが、この点では、本会議でも大臣から、家政婦紹介所の有効活用は介護マンパワー対策の重要な部分と認識をしている、十分に考慮したいと、野党の私の質問にもかかわらず大変な前向きな御答弁をいただきまして、この大臣の答弁は全国津々浦々まで伝わっているわけであります。ぜひ大臣、これからも、家政婦紹介所の有効活用を十分考慮したい、こうおっしゃっているわけでありますので、具体的にもう少しお示しをいただけないかな、こう私は思うわけでありますが、いかがでありましょうか。
○永井国務大臣　大変御評価いただきまして恐縮でございますが、高齢化社会の進展の中で家政婦紹介所が今後とも十分に活用されるためには、まず家政婦の方々の資質の向上が必要であろう、そして、紹介所の活動分野、事業形態の多角化、さらには経営体質の強化などが重要であると私は認識をするわけです。
　そのような観点から、職業講習の推進などによる資質向上を図っていきたい、そして介護クーポン制度の推進による在宅転換の支援をしていきたい、そしてコンピューター等の無償貸与による経営の近代化などの施策を今後とも積極的に推進をするようにしていきたい、このように考えているわけであります。そして、介護分野への労働者派遣事業の導入につきましても、最前から申し上げておりますが、中職審の建議をいただいたその内容を踏まえまして適切に対処してまいりたい、このようにお答えせざるを得ないわけであります。
　最前から私が申し上げておりますように、今の時点で対応することと、いわゆる長期的な展望に立って今後どうするかということと、両方を含めて私どもは適切な対応を間違いのないようにしていかなければいかぬ、こう思っているわけであります。したがって、引き続き中職審でもこれからも御協議いただくことになっていこうかと思いますが、現実を踏まえまして、対応できるようなところは十分に対応していきたい、このように思います。
○桝屋委員　大臣の苦しい御答弁はよくわかるのですが、中職審はいいのでありまして、先ほど私がお願いしました介護労働研究会の原点もどうかお忘れなく、引き続き御検討をお願い申し上げたいと思います。
　最後になりましたけれども、厚生省さんにせっかく来ていただいておりますので、いい機会でありますので、両省がいらっしゃるときにお伺いをしたいのであります。
　実は、国会議員の中で私だけ異常に家政婦紹介所ばかり言っておるのでありますが、東京都方式という言葉があります。私が言っている言葉でありますが、東京都においては、都の公的ヘルパーの部分と有料職業紹介が完全にタイアップしている珍しいケースがあります。これは、私は全国で展開されていいとは思っておりませんが、しかし、今まさに新介護システムが検討される、そんな状況の中で、厚生省としては今後に向かってどのようにこの方式をとらえておられるのか。よもや公的介護保険制度、システムを仕込んだ段階でこれを抹殺しようということではないのだろう。やはり東京都が御判断でおやりになっていることでもありまして、将来に向かってどのようにとらえられているのか、最後にちょっと御説明をいただきたいと思います。
○吉冨説明員　ただいま先生の方から御指摘のございましたいわゆる東京都方式というものは、東京都と家政婦紹介所とが委託契約を結びまして、その家政婦紹介所が職業紹介の形で家政婦さんを派遣先に派遣する、こういったような形でございまして、委託をする東京都と派遣される家政婦さんとの間に直接の関係がないわけであります。
　そういったようなことから、御指摘の東京都方式につきましては、本人から派遣要請がありました場合に、市区町村は単に派遣の可否を決定するだけで、その具体的なサービスの内容を指示するものではございません。あるいは指示することができないわけであります。そしてまた、家政婦紹介所と家政婦との関係につきましても、雇用関係はございませんで、単に職業紹介という形で紹介されているだけだということでございます。
　こうしたことから、それぞれのケースにつきまして、提供されるホームヘルプサービスにつきましての責任の所在があいまいになる、そしてまた安定的なサービスの提供ができない、こういったような問題点が指摘をされているわけでございます。
　現在検討中の介護保険制度におきましては、請負事業者としまして利用者に対して組織的に責任を持った体制でサービスを提供する、こういったようなことを目指しておるわけでございます。そういったようなことから、職業紹介の形を現状で評価するということはなかなか困難ではないか、このように考えております。
○桝屋委員　将来的にどう展望するかというのは今の段階ではなかなか言えないと思うのですが、今の認識は理解をいたしました。ただ、県なり市町村、現場で行われていることでございます。どうか新しいシステムの中で本当に優秀な介護マンパワーが意欲を失うことがないように、十分都とも知恵を出していただいて、協議をしていただいて、できるだけいい方向へお考えいただきたいということをお願いをしておきたいと思います。
　いずれにいたしましても、今後の介護労働力の確保ということ、往々にして、今までの法案の経緯を見ましても、どうも労働省と厚生省、うまくいっているようでいっていないところもありまして、今までの経緯を整理すると、いつもそう思うのであります。どうか本当に、利用するのは国民でありますから、国民にとって最も利用しやすい、いろいろな選択の幅のある介護のサービスというものが形成されるように御努力をお願いしまして、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○岡島委員長　池田隆一君。
○池田（隆）委員　社民党の池田でございます。
　まず、派遣法の審議に入る前に、一点お尋ねをしたいと思います。
　それは、労働基準法に明示されている第四条の男女同一賃金に関してでございます。
　あす、生産者麦価が決定をされます。そこで、政府がかかわる農産物の政府価格の決定におきます生産費というのがございまして、それをどう判断していくのかということでの基本的な論議もございますけれども、価格については、春の乳価、そして麦価、畑作三品、そして、今年度から十二月ごろになりますでしょうか、米価の関係という形で、それぞれ政府が生産者価格を決定していくという形になっていますけれども、農家の生産費、これが価格を決定する上に非常に重要な要素になっています。
　その生産費ですけれども、一般的に言えば、飼料やさらには肥料代、農機具などの物財費、そして労働費が計上されています。この労働費に非常に大きな問題があるというふうに考えているわけです。それは、女性の労働費が男性の労働費の二分の一しか計上されていないという実態でございます。
　例えば平成七年の麦価決定のとき、平成六年の調査に基づいて労働費を算出していくわけですけれども、毎月勤労統計調査、これは労働省が行っているわけですけれども、五人から二十九人の事業所単位の平均の賃金を出している。それを家族の労働の単価として、時給として計算しているわけですけれども、例えば平成六年では、男は千七百七十二円、女性では九百七十六円、これは全国平均です。また、私の地元の北海道なんかでは、男は千六百八十四円、女性は八百七十六円という形、ほぼ半分の単価計算になっているわけですね。
　あくまでも机上での計算上でございますし、生産費を出していく上での数字なわけですけれども、しかし、それぞれ農家にお勤めになっている方が、仕事をしている上で、自分の時給、単価が男性の半分しかないということに対しては非常に憤りを持っています。統計上の問題だと言えばそれっきりですけれども、算出しているデータ、それはあくまでも平均値のものでございますから、それを参考にするということ自体が問題があるのではないか。それを容認するということは、先ほど一番最初に言いましたけれども、労働基準法の第四条に違反する行為を農水省そのものが行っているのでないかというふうにも考えられるわけです。
　そこで、労働省としてはこのような実態をどのように押さえておられますか、見解をお聞きしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　農水省に確認いたしましたところ、今先生のおっしゃったとおりでございまして、農産物価格の算定の基礎となる農家の生産費に含まれる家族労働費を評価するに当たりましては、私ども労働省でやっております毎月勤労統計の平均賃金を使用しているようでございます。
　そして、使用されている平均賃金は、先生おっしゃったとおり、建設業、製造業及び運輸・通信業の五人から二十九人規模の事業所における平均賃金でございますが、これらの産業におきましては、やはり男女間で職種とか雇用形態とか勤続年数に差があるものですから、平均賃金に男女間で大きな格差が生じているわけでございます。
　私どもといたしましては、これをそのまま農作業におけるあらゆる作業の家族労働の対価として使用するということにつきましては、検討を要する課題ではないかというふうに考えておるところでございます。
○池田（隆）委員　あくまでも計算上の話ですけれども、それが農家の人たちにしてみれば、査定をする上に明確にそういう差があっての上での平均値で計算されているわけですね。そうすると、私の労働は男性の労働の半分なのか、価値はそれだけしかないのかということで、民間がやっている場合は指導機関があるわけですが、政府がやっているわけですね。これについては、本当に労働基準法が守られているのかということについては疑義が感じられるわけです。
　そういう意味で、今、検討を要する課題だというふうに言いましたけれども、具体的に農水省とどう進められていくのか。指導をしていかなければならぬのではないか。改めて、そのデータではなくて別なデータによって男女の単価については同じにする。しかし、労働時間がそれぞれ違うとすれば、それに掛けることによって数値は別になってきましょうけれども、基本的な単価として同じくしていかなければならぬのではないかというふうに考えますけれども、そのあたりの指導と考え方について、いかがでしょうか。
○永井国務大臣　御指摘のように、このような方法によりまして男女別に労働費を推計することにつきましては、男女同一賃金の原則の精神からも疑問があると考えます。したがって、労働省といたしましては、今後、農家の労働費の推計に当たりましては、労働に対する評価を男女で異にすることのないように、農林水産省に対して働きかけてまいります。
○池田（隆）委員　ありがとうございます。
　あすの麦価決定ということで、きょう今回の生産費が出たのですけれども、今後の問題としては、畑作三品やこれからもいろいろ生産物の価格が決定されてきますから、そのときに変更になるようによろしくお願いを申し上げたいというふうに思います。
　それでは、派遣法に関してお尋ねをしていきたいというふうに思います。
　この派遣法の正式名称は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律となっています。これは逆説的に言えば、法が施行された十年前には、派遣事業が適正に運営されておらずに、また派遣労働者の就業条件が未整備にあったのではないか。それらを適正化していくという意味で法がつくられたのではないかというふうにうかがえます。
　そこでまず、職安法の第四十四条では、労働者供給事業は原則的には禁止されている。しかし、派遣事業は特例として認められているわけですけれども、なぜ十年前に例外として労働者派遣法を定め、派遣事業を制度化したのか。そのときの我が国の労働者派遣事業制度の基本的な考え方、押さえをお聞きしたいと思います。
○征矢政府委員　労働者供給事業は、労働者供給事業を行う者と労働者との間に前近代的な支配従属関係が存在し、中間搾取、強制労働等、労働者保護に著しく欠ける場合が相当あることから、供給元、供給先双方に対する罰則をもって禁止してきたものでございます。これが職安法四十四条ということでございます。
　一方におきまして、労働者派遣事業は、労働力の需給両面にわたるニーズの多様化に対応し、労働力需給の迅速的確な結合を図るために、従来禁止しておりました労働者供給事業の中から、労働者保護に欠けるおそれの少ない形態として派遣元事業主と派遣労働者との間のみに雇用関係がある形態を取り出しまして、派遣元事業主に明確に責任を負わせることを前提に制度化したものでございます。
　また、労働者派遣事業制度の基本的な考え方につきましては、派遣労働者の保護、常用雇用の代替防止等に十分留意しつつ、労働力需給の両面にわたる多様なニーズに迅速的確に対応することができる労働力需給システムとして適切有効に活用されていくことが重要であるというふうに考えております。
○池田（隆）委員　この法が施行されてから十年間たつわけですけれども、午前中などの論議も含めまして、非常に派遣事業所及び労働者も増加してきているということで、資料によりますと、平成六年で事業所数が八千七百五十八カ所、それから労働者数では五十七万五千八百七十九人、このように非常にふえているわけですね。その中でも女性が九割を占めている。四十歳未満が八割という実態にもなっています。
　こういうように非常に増加してきた理由について、労働省としてはどのように分析されていますか。
○征矢政府委員　技術革新の進展等によりまして、専門的な知識、技術、経験を必要とする業務がふえ、自社の従業員に行わせるよりも外部にゆだねた方が効率的に処理できる業務分野が増加する一方、働く側も、自分の知識、技術、経験を生かして自分の都合のよい日時に働くことを希望する者がふえてきたところでありまして、労働者派遣事業については、このような労働力の需要、供給両面にわたるニーズの多様化に対応し、労働力需給の迅速かつ的確な結合を図るための新たな労働力需給システムとして昭和六十一年に制度化されたものでございますが、その後の労働力の需給両面にわたるニーズの多様化の一層の進展に対応し、需給の調整を図る機能を発揮することにより、派遣労働者数、派遣元事業所数等も増加し、定着してきたものというふうに考えているところでございます。
○池田（隆）委員　このように発展してきたわけですけれども、十年前の法制定時には、国会では非常に慎重論があったというふうに聞いております。それらの多くは、派遣される労働者の保護の視点からのものが多かったというふうにうかがわれます。
　この十年間を経過してきてさまざまな問題点が多く挙げられていますけれども、労働省が平成六年十二月から平成七年一月にかけて調査した実態調査報告によりますと、中途で派遣契約が解除されたというのが圧倒的に多くなっています。例えば一般の事業所で四七・八％、特定でも三一・八％もございます。また、派遣労働者からの苦情も多くあります。中途で契約が解除されるということは極めて問題でありますし、昨今の不況という形での経済状況を反映しているのかなとも想像できるわけです。
　派遣法の二十七条では、労働者派遣契約を結んで、それを一方的に解除してはならないというふうに記載をされています。しかし、今回の改正でも、残念ながら契約を解除した派遣先に対する何らの制裁措置も書かれていないわけですね。これは極めて不十分だというふうに考えるわけですけれども、なぜ派遣先への制裁が講じられないのかということ、さらに、今回の改正でどのような効果を労働省としては期待しているのか、その点をお尋ねしたいと思います。
○征矢政府委員　不当な労働者派遣契約の解除につきましては、御指摘のように、労働者派遣法第二十七条により禁止されておりまして、これに違反する派遣契約の解除、これは公序良俗に反するものとして民事上無効とされるものと考えられ、それなりに相当の抑止効果はあるものと考えております。
　ただ一方、労働者派遣契約の中途解除に関しまして、契約を解除した派遣先に対して罰則等の制裁措置を科すべきではないか、この点につきましては、労働者派遣契約が民事上の取引契約としての性格を有するものであること等を踏まえれば、法制的になかなか難しい面があるということと、また関係者の合意を得ることが困難である、こういう二点があると考えております。
　今回の法改正におきましては、派遣元事業主及び派遣先に対し、労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項を労働者派遣契約に定めさせることといたしておりますが、これによりまして、労働者派遣契約の中途解除があった場合において、派遣労働者の雇用の安定が図られることが期待されるものでございます。
○池田（隆）委員　今労働省が言われたような効果が積極的に発揮されまして、中途で契約が解除されるということが少なくなっていけば大変いいことなのですけれども、ふえてきている実態からいって、どのような効果があるのかなというところが心配でございます。そういう意味では、指針づくりも進めていくわけですので、積極的なその辺の努力を進めていただきたいというふうに思います。
　あわせて、苦情処理の問題ですけれども、派遣法三十四条には、就業条件明示書を事前に交付することが明示されています。しかし、施行規則の二十五条では、緊急の必要があるためあらかじめ当該書面を交付できない場合という形で、例外規定が設けられています。そのために、就労後に就業条件がそれぞれの形で明示されることが圧倒的に多いとも聞いています。つまり、原則と例外が逆転しているという状況もあるのではないかというふうに思います。
　そこで、今回の改正では、これらのことも含めまして苦情処理に関してどのような改善を図ろうとしているのか、また、どのような効果が期待できるのか、お答え願いたいと思います。
○征矢政府委員　今回の改正におきましては、労働者派遣契約に苦情処理に関する事項を記載させることといたしておりまして、これによって派遣元事業主及び派遣先における苦情処理体制が派遣契約の締結時に確立されるようになりますとともに、派遣労働者が当該派遣就業における苦情処理体制を確実に理解できるようになるものというふうに考えております。
　また、派遣元管理台帳及び派遣先管理台帳に苦情処理に関する事項を記述させることといたしておりまして、これによって派遣元事業主及び派遣先において確実に苦情処理が行われることが確保されますとともに、行政による指導監督の際に派遣元事業主及び派遣先において苦情処理が的確に行われているか否かの確認をし、必要な指導を行うことができるようになるものと考えております。
　御指摘のような派遣元事業主から明示された業務と派遣先で実際に就業する業務とが異なるような苦情につきましても、これら労働者派遣契約に係る措置と派遣元・派遣先管理台帳に係る措置とが相まちまして、適切な苦情処理が行われることにより、適切な対応が期待されるものであり、これらの措置が適切に講じられるよう、派遣元事業主及び派遣先を私どもとしては指導してまいりたいと考えております。
○池田（隆）委員　派遣先の適正化のための措置の充実では、違反が出た場合、勧告・公表等を進めていくということも今回の改正で積極面として書かれています。いずれにしても、派遣される労働者が、突然仕事がなくなる、または行ってみたら契約内容と全然話が違うというような形はトラブルとして多く、これは労働者保護の視点からいっても大きな問題だというふうに思います。
　そこで、まず労働者保護の問題ですけれども、諸外国ではこのような派遣労働者の場合どのように保護を講じられているのか、わかる範囲で保護について、諸外国の例についてお答え願えればと思います。
○征矢政府委員　諸外国におきまして派遣労働者の保護のために講じられている措置に関しましては、その国における背景事情によってさまざまでございますが、例えば、ドイツにおきましては、派遣期間が制限されるとともに、派遣期間の制限等に反する違法派遣については、刑事的制裁あるいは民事的制裁が科されております。
　フランスにおきましても、利用事由、派遣期間が制限されるとともに、利用事由、派遣期間の制限等に反する違法派遣については、刑事的制裁、民事的制裁が科されております。
　アメリカにおきましては、労働者派遣事業について連邦法上の規制はございませんが、判例によりまして、派遣元と派遣先の連帯雇用責任が認められているところでございます。
○池田（隆）委員　いずれにしましても、先進国といいますか、これを先に進めて定着している国では、やはり労働者保護という視点でその政策が充実されているなという感想を受けるわけですけれども、そのことは私たちとしても参考にしていかなければいけないのではないかというふうに思っています。
　それで、今お話もありましたように、契約期間の問題、就労期間というものについての労働者保護の視点が諸外国でもありますけれども、我が国では、派遣法においては契約期間は原則一年というふうになっています。更新を反復することによって長期に就労する形態というのが、午前中の大野先生の質疑にもありましたけれども、多く見られています。これは非常に大きな問題だというふうに思っています。
　なぜかといいますと、あくまでも雇用形態というのは常用雇用を原則とする。万やむを得ずのときに代替として派遣労働者を活用していく、その制度を活用していくということだろうというふうに思っています。それが諸外国、特にヨーロッパの考え方ではないかなというふうに思うわけです。
　ところが、我が国では、派遣期間を超えて就労するに至った場合には、法的に何らの制約もありません。先ほどの諸外国の例ですと罰則があるという形でございます。フランスなんかでは、更新期間を含めて十八カ月以上になってしまったら、それは常用雇用されたものとみなすという形の中で、正規職員として雇っていくという形に法体系がなっているというふうにも聞いています。我が国では、職種に対しての適用範囲を限定していくけれども、就労期間については、極端に言えば三年間、それ以上もという形の中で無制限に行われる。これが労働者保護の視点からいってどうなのかということがございますね。
　それから、労働形態としての雇用関係の中で、基本的に常用雇用をきちっと確立していく、その特例的な、例外的な扱いとして派遣事業を行っていくということの根底が崩れてくるのではないかというふうに思っています。
　この労働者派遣事業に関して、ネガティブリストというような形の中で、行政改革委員会からも職種の拡大がいろいろ出ておりますし、基本的にはそういうことも考えられると思うのですけれども、労働者保護の視点から考えていきますと、まず第一に考えなければならないのは、派遣期間、さらに派遣事由の制限、こういうことだろうというふうに思うわけです。フランスあたりでは、その事由については三つに限定しています。代替要員、それから企業の業務量の一時的な変化への対応、本来的に一時的な労務、この三つに限定をされていますし、さらには、先ほど御説明があったような形の中で、期間についても原則きちっと厳しく決められている。
　こういうことで、この派遣期間、派遣事由等の制限について第一義的に検討することが必要でないかと思うのですけれども、いかがでしょうか。
○征矢政府委員　現在の労働者派遣法の考え方につきましては、御指摘のように、専門的な業務についてこれを対象業務とする、派遣期間については、一年あるいはこれを繰り返して三年というような形で比較的長期に認める、こういう枠組みでございます。
　これは、派遣労働者の雇用の安定という面から考えますと、そういうあり方の方が、専門的な業務ということで比較的労働条件の確保もされやすいし、あるいは比較的長期にわたるということで雇用の安定にもつながる、こういう考え方でございます。ただし、これが常用雇用の代替になることについては避けねばならないということで、そういう面からの考え方も整理しているところでございます。
　ところで、ただいま御指摘のように、諸外国に見られるような形で労働者派遣を考え、検討するという視点をとった場合には、おっしゃるように、対象業務については原則として不適切なもの以外は認めるという考え方がございます。それとあわせて、労働者保護という視点からは、派遣事由は、今おっしゃいましたようなそういう短期的な事由に限定する、あるいは派遣期間もきちんと制限する、こういう考え方、それとあわせて、それに違反した場合の派遣先の責任、そういうものが全体としてあわせてセットで考えられているところでございます。
　我が国の現在の労働者派遣法につきましては、先ほど申し上げましたような考え方で整理をされておりまして、今回その改正法案の御審議をお願いしているわけでございますが、今後の検討課題といたしましては、政府として、規制緩和推進計画の中で、労働者派遣事業のあり方について本年度内にさらに検討を開始するということになっておりまして、その際の検討課題としては、御指摘のような問題点、そういうものがあるのではないかというふうに考えているところでございます。
○池田（隆）委員　派遣された先の仕事内容が違う、または中途解除される、さらには長く雇用されていく、こうなりますと、先ほど言いましたように、常用雇用を原則とする中で、万やむを得ずのときに派遣事業を活用していくということが悪用されていくという感じもするわけです。
　先ほどの労働省の実態調査によれば、派遣の場合、労働単価が安いから採用しているというような例もあります。そうしますと、そういう意味では悪用されるという心配もあるわけですので、日本の場合の論議というのは、適用業務を限定していく、こういう考え方にどうしてもなっていくのです。全体像の中で労働者保護をどうしていくか、このことをよりつくっていかなければならぬのじゃないかなというふうに思っています。
　一方では、派遣労働者の労働組合の組織率というのは極めて少ない、こういうような形もございます。そうすると、自分たちの要求も派遣元に対して出していけないというような状況になって、個人個人で協約を結んでいくというような実態にもなりかねない要素があるわけですから、その辺の整理も含めて、抜本的にやっていかなければならぬこともあるのではないかなと考えております。
　そういう実態の中で、昨年十二月の職安審の建議によれば、新たに十二の業務を適用対象業務とすることが望ましいというふうに報告されています。特に、先ほど桝屋議員の方から論議もございましたけれども、病院における介護業務、これについて、報告書によれば、公的保険制度について検討されている現時点で、導入するについては慎重に対処する必要があるというふうに記載されています。なぜこのような報告になったのか、改めてお聞きしたいと思います。
○征矢政府委員　病院におきます介護の業務につきましては、昨年十二月の中央職業安定審議会の建議におきまして、新たに労働者派遣事業の適用対象業務にすることが適当であるとされたところでございますが、御指摘のように、公的介護保険制度について検討が行われている現時点では、慎重に対処する必要があるとの意見がございました。その旨が付記されております。
　中央職業安定審議会におきましては、当初、介護の業務全般について適用対象業務とすることについて検討が進められ、その中でただいまの意見が一部委員から出されたものでございますが、結論といたしましては、介護業務の中でも需給調整システムとしての必要性が特に高く、公的介護保険制度による影響が少ないと思われる病院における介護業務については、適用対象業務とすることが適当であるという建議が行われたものでございます。
○池田（隆）委員　私は、基本的に派遣労働というものは、まず常用雇用制度がきちんと確立をしていて、多くの常用雇用の形で職種がある。例えば、今回はアナウンサーも一つ追加になっていますね。つまり、アナウンサーといえば、民間放送、ＮＨＫを含めて、それぞれ放送業界の中で会社の職員としてまず採用されていくというのが圧倒的に多いわけです。こういう派遣だとかいうのは、フリーだとか契約だとかいう形になるわけですけれども、圧倒的にそういう職種があるわけですね。しかし、あくまでも代替的な、部分的な職種としてそれを追加していく。
　しかし、病院介護の問題というのは、九四年の健康保険法の改正において付添療養費払い廃止に伴って、今度はそれぞれの医療機関が介護職員を雇用しなければならぬというふうになってきたのです。新しい課題なわけですね。常用雇用がきちっとされていて、その中であくまでも緊急やむを得ずということになれば、より積極的に入れなさいという話になるかもしれませんけれども、そういう実態にはなっていない。とすれば、正規職員の方を積極的に採用していくという政策の方がより以上、第一義的に進めなければならぬ課題だろうというふうに考えています。
　そこで、厚生省にお尋ねいたしますけれども、先ほどの質疑の中で、九六年四月現在の状況、付添看護が廃止になった状況については御答弁がありました。およそまだ二割ぐらいの医療機関で未実施のところがあるわけですけれども、この二割程度の付き添い解消未実施の医療機関に対して厚生省としてはどのように指導していくのか、お考えをお聞かせいただきたいというふうに思います。
○下田説明員　付き添い解消の状況につきましては先ほど数的に申し上げましたので、それは省かせていただきますが、四月現在で、病院につきましては四百四十一カ所、診療所については七百七十四カ所が依然として付き添いをつけているというふうに申し上げました。
　これらにつきまして今後どう指導していくかということになるわけでございますが、これらの医療機関、例えば病院数で四百四十一カ所というわけでございますが、各県でならしていきますと十件足らずといった形になるわけでございますので、今後は個別に事情を聴取いたしまして、解消に向けての問題点を明らかにしながら相談に応じてまいりたいと考えております。
　例えば、具体的に申し上げますと、付き添い解消の予定日を明確にしていただきまして、それまでの間、看護要員の計画的な増員を立てるとか、あるいは付き添い解消のために各種の診療報酬上の措置がございますけれども、必ずしもこれらの活用がなされていない現状もございますので、こういったものの周知徹底を図りながら個別具体的に指導をしてまいりたいというふうに考えておりまして、この旨を各都道府県に通知しているところであり、付き添い解消に向けまして全力を挙げて取り組んでまいるつもりでございます。
○池田（隆）委員　付き添いを解消し、なおかつ常用雇用の介護職員を配置していくというのが必要なわけです。しかし、なかなか二割程度でもその辺が進んでいない。このことは新しい問題としての課題だろうというふうに思っています。
　病院における看護・介護のサービスは、直接患者さんの健康、生命にかかわる問題だというふうに思っていますし、チーム医療の中でも極めて重要な位置づけにあるというふうに考えています。とりわけ介護職員が担う介護サービスについては、先ほども論議がありましたけれども、高齢化社会に対応する医療提供体制の確立という視点からも、従来の付き添いという領域からの患者の自立支援を促すという役割を担うものだというふうに考えています。
　そこで、厚生省として、今後、医療機関における介護労働者の位置づけ、役割をどのように考えておられるのか、また、チーム医療の一員としての研修、訓練等をどのように考えておられるのか、あわせて介護職員の人材確保に向けた具体的な対策はどのようにお考えになっているのか、お聞きしたいと思います。
○久常説明員　介護職員の医療機関におきます位置づけにつきましては、平成四年の改正によりまして、医療法において療養型病床群が位置づけられました。この中で看護補助者の基準が設けられまして、具体的に申しますと、患者六人に看護補助者一人の割合になっております。今後、先生の御意見のように、高齢化に伴う要介護者の増大に対応いたしまして、チーム医療の一員といたしまして、看護補助者のうち介護を担う者の役割も重要になると考えております。
　研修に関しましては、本年度におきまして、看護補助者の研修マニュアルを策定することになっておりまして、このマニュアルに基づきまして医療機関における研修が普及するよう努めてまいりたいと思っております。
　さらに、人材の確保に関しましては、平成六年十月の診療報酬の改定におきまして、新看護体系を導入いたしました。その中で看護補助者の評価を明確にするとともに、看護補助者を増員すれば、それに応じて診療報酬も評価される仕組みになっております。
○池田（隆）委員　どうもありがとうございました。
　それでは、労働省にお尋ねをしたいと思いますけれども、労働省として考えている病院等の介護労働者の具体的な仕事についてどのように認識をされておりますでしょうか。
○征矢政府委員　病院等の介護労働者の業務につきましては、医師、看護婦等とのチームワークの中で介護を要する患者の療養を支える重要な仕事であり、保健衛生等に関する知識や介護技能等の専門性と、患者の欲求や心理に対する理解などを必要とする業務であるというふうに考えておるところでございます。
○池田（隆）委員　この病院介護の問題は、先ほど桝屋先生の質疑の中で、一般の社会福祉における介護労働、いわゆる施設の介護、さらには在宅介護、そして今回の新たな追加業種の中に、慎重に検討すると言われている一つにこの病院介護の問題があるわけですね。
　そうすると、二十一世紀の高齢化社会の中で、介護労働の本務といいますか職務内容といいますか、そのことがいろいろ論議されているだろうというふうに思います。場面場面で違う。福祉施設の中での介護士等の介護職員の介護のあり方、それからホームヘルパー等での在宅での介護のあり方、それから病院という形の中で、病院となると決して高齢者ばかりじゃなくて、若い人でも二十四時間の看護・介護といいますか、例えば骨折をして歩けなくなった、それをどう手助けしていくのかという意味での介護もございますね。そういうような形でさまざまな介護の定義づけがあるのではないか。そうすると、一言に介護職員、介護労働と言っても、幅広いものがあるのではないかなというふうに考えています。
　ですから、政策的に言えば、常用雇用の中でそういうさまざまな、例えば福祉施設でいえば福祉施設での介護士等の常用職員を積極的にふやしていく、さらには在宅であれば専門的なホームヘルパーをふやしていく、そして病院では付添看護からいわゆる介護という形の中での職員をふやしていく、こういうことが積極的に政策として進められる、これが先ほども言いましたけれども、第一義的であろうというふうに思います。そして、やむを得ず臨時的にといいますか、代替的に職員が必要であるからサービスとしての介護派遣労働者を採用していく、こういうような全体のシステム像になっていかなければならないのではないかと思います。
　そうでなければ、安易に派遣労働者だけに頼ってしまいますと、さまざまな福祉の世界でもそうですし、福祉施設でもそうですし、在宅介護でもそうですし、特に病院介護の幅広い介護の部分においては、医療という医者と看護と介護とが本当にチームワークを持ってやっていく世界の中では、安易にただ派遣労働者に頼ってしまうという形が出てくるおそれがあるのではないかというふうに思っていますので、やはり長期的で安定した常用雇用の労働形態が望ましいというふうに考えています。
　そういうような状況がありますし、さらには教育訓練については、特に病院の場合は、チームワークの中での教育訓練というものも介護労働の場合は重要であろうというふうに思います。それぞれの病院の特色があるわけですから、施設内で行うことが望ましいだろうというふうに思います。
　そこで、施設内で行う教育訓練、研修のあり方、それから常用雇用の労働形態のあり方、これについてまず基本的にどのように労働省としてはお考えになっているのか、その考え方をお聞きしたいと思います。
○征矢政府委員　病院におきます介護の業務につきましては、先生御指摘のように、基本的には、常用労働者によって担われることが望ましいということは当然であろうというふうに考えます。
　ただ、夜間であるとか繁忙時間帯等、常勤の看護婦や介護者のみでは手薄となる部分の手当てが必要となる、そういう面も少なからずあるのではないかというふうに考えるところでございます。そのためには、多様な就労ニーズを持つ潜在労働者を登録いたしまして、それに教育訓練を行い、派遣先の具体的ニーズに応じて、その指揮命令下に供給できる労働者派遣事業を認めていくことも有益ではないかというふうに考えるところでございます。
　長期的に安定した労働形態が望ましいという意味で、そういうことを前提とした教育訓練が行われることが望ましいという点については、御指摘のとおりと思います。
○池田（隆）委員　そこで、仮に介護労働者が派遣された場合という形ですけれども、病院では院内感染や医療事故等、労働安全上の問題に特別な配慮が必要だろうというふうに思うわけです。
　これが常用雇用の場合でしたら、日ごろの訓練といいますか、チームワークによってそのことに対しての対策も日常的にとられる。しかし、仮に派遣労働者が入ってきますと、その辺のところをどういうふうに対策をとっていくのか。その日から仕事につくということが大前提であるわけですので、仮に多くの介護労働者が常用雇用されているのであれば、何々さんと一緒にその仕事やってくださいという形の中で注意ができるわけですけれども、そうでない実態が出てくるとすれば、その辺のところが極めて重要な問題であろうというふうに思っています。
　ですから、労働安全衛生上、医療事故等の問題の中で特別な配慮を考えておられるのかどうなのか、その辺のところを労働省としてはどのように考えておられますか。
○征矢政府委員　労働者派遣法におきましては、派遣労働者に係る労働安全衛生法上の適用につきまして、必要に応じ派遣元あるいは派遣先が負う責任については、これは法律上区分しているところでございます。
　具体的には、労働者の危険または健康障害を防止するための措置に関しましては、派遣先事業者が労働安全衛生法に規定する事業者としての義務を負うこととなっており、病院等の事業場におきましては、派遣中の労働者に対しても、通常の労働者と同様、派遣先の責任において、病原体による感染防止措置も含め、危険または健康障害を防止する措置が講じられることとなるわけでございます。
○池田（隆）委員　そういうような労働安全衛生上の問題、医療事故等の問題、院内感染の問題等、病院としてはやはり特殊な事情があるわけでして、何度も言っているようですけれども、常用雇用の中で積極的に介護労働者を雇用していく。このことがないと、公立病院と言われるところはある程度大きな病院ですから、その辺の留意事項も積極的に進められるのかもしれませんけれども、民間に行きますと、よく言われているように営利中心になってしまう、利益中心になってしまうという形になっていくと、なかなか常用の介護労働者を雇わないで、安易に派遣の労働者を雇っていくというような形も危惧されるわけです。
　ですからこそ、このところは慎重にというのがこの職安審の建議の中での文言にある。一応、今介護保険導入が片方であるから慎重にというような読み方もできますけれども、基本的な考え方として、常用雇用での介護労働者が極めて少ない、整備されてないという状況の中で、こういうような心配点があるのではないかという考え方をしておりますものですから、政令改正に当たって、やはり慎重に対応していかなければならぬだろうというふうに思っています。
　関係省庁や関係団体の意見も十分聞きながら、このことに対処していかなければならぬのではないかなというふうに思っていますけれども、労働省としての基本的な押さえをお聞きしたいと思います。
○永井国務大臣　先生御指摘のように、大変重要な課題だと認識をいたしておりまして、病院における介護の業務を労働者派遣事業の適用対象業務として具体的に追加していくに当たりましては、関係省庁や関係団体の意見も十分に聞きながら、また、公労使の三者構成の中央職業安定審議会に御審議をいただいて、慎重かつ適切に対処してまいりたいと考えているわけであります。
　なお、余分なことでありますが、厚生省からも御答弁いただいておりますが、付添看護を廃止していくということと介護労働力を確保すること、これは重要な相関関係を持っておりますので、その面におきましても十分に厚生省と協議を進めてまいりたい、このように考えております。
○池田（隆）委員　この病院の介護に関する業務での派遣労働者については、政令改正時にまだ導入がされない、もう少し様子を見なければならぬということもあり得るのではないかというふうに思いますけれども、その辺のところはいかがでしょうか。必ず入れるという前提で進んでいくのでしょうか。