Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○大塚（拓）委員　おはようございます。自由民主党の大塚拓でございます。
　本日は、国家公務員制度改革基本法案について、渡辺大臣に御質問をさせていただきたいと思います。
　ちょっと昔までですと、多くの日本人が、国のことは優秀な官僚に任せておけば大丈夫だ、こういうふうに思っていたと思うんです。私もそんな印象を持っていた者ですけれども、昨今の新聞、ニュース等を見ておりますと、いや、本当にそうだったのかな、官僚に任せておけば大丈夫というのは幻想だったんじゃないのか、こう思わせるような事態が頻発をしている、こういう状況なんではないかと思います。
　それでは、官僚というのは優秀じゃなかったのかというと、私は、そんなことはないんだと思うんです。日々仕事の中で接しておりましても、多くの官僚の皆様というのは大変優秀である。問題は、その優秀な官僚のポテンシャルを国益に資するような形でうまく引き出すようなシステムに政府の組織がなっていなかった、こういうことなんだろうと思います。この国家公務員制度改革基本法案は、そのシステムというものをしっかり、役人のポテンシャルを引き出して国益を最大化していく、そういうものであるというふうに理解しておるわけでございます。
　では、それをどういうふうにやるかということですが、これも、よく役所の皆さんと仕事をしていると、我が社、我が社というふうに言うわけですね。ここで我が社と言っている表現は、個々の役人の皆さんが所属している省庁のことを指しているわけです。自分の所属している省庁のことを愛着を込めて、会社に見立てて我が社、こういうふうに呼ぶわけです。これはこれで大変美しい愛社精神だと思うわけでございますけれども、しかし、この我が社カルチャーというのが、よく、省益あって国益なし、こう言われているような現状をつくり出してしまっている。結果として、例えば国土交通省が道路関連で五十以上も公益法人をつくってしまうとか、硬直的な予算配分とか、なかなか進まない組織再編とか、そういうことにつながっている、こういうことだと思います。
　やはり国家公務員ですから、国家の公務員ですから、そこで我が社というふうに愛着を持って呼ぶ対象というのは、個々の例えば国土交通省であったり厚生労働省ではなくて、やはり日本株式会社でなければいけないんだろう、こういうふうに思っておるわけでございます。
　そこで、法案の中身について質問に入りたいと思います。
　本法案は、プログラム法案ということですので、実際にこれが成立した暁にはどうなるんだというイメージがなかなかつかみにくい、あるいは条文から読み切れないという部分もいろいろあると思いますので、そういうところを中心に、大臣に御質問させていただきたいと思っております。
　まず初めに、改革のポイントというのは、省益というものと個々の国家公務員をいかに断ち切っていくかということになるかと思いますので、その点についてお伺いをしたいわけです。
　この法案では、内閣人事庁というものを設置することとして、総合職試験合格者の採用とか各府省への配置、あるいは管理職等の府省横断的な配置がえの調整ということについてここで一元的に行う、こういうことにしているわけです。これによって、各省庁が人事権を握る、そして各省庁のゼッケンを個々の官僚がしょって一生生きていくという状況を断ち切っていこう、こういうふうにしておるわけでございますけれども、実は、大臣もよく御存じのように、幹部職員の所属について、この法案の中では「内閣人事庁及び各府省に所属する」というふうになっているわけでございます。
　これについて、自民党内で法案の議論をする中で、これは大変な大激論になった点なわけです。こういった「人事庁及び各府省に所属する」というふうに書いてあると、解釈の幅が大変幅広い。内閣人事庁に実際の席もあって、そこから人事の評価であるとか給料の支払いを受けるとか、そういう技術的な部分も含めて人事庁に本籍がある、一方、各府省には形ばかり席があるというのが最左翼だとすれば、最右翼はその全く逆で、これまでのような感じで、各府省に本籍があって、何となく併任のような形で人事庁にも名前が載っている、それだけだというところまで、何でもあり得るんだということで大激論になったわけです。
　でも、ちょっと考えてみますと、人事庁による一括採用とか府省横断人事というものがうまく機能したとすれば、幹部職員と省益の関係というのはしっかり断ち切られるはずなわけであります。ある省の幹部になった人がその省のことを我が社だというふうに認識していなければ、その我が社に対していろいろメリットのある行動というものを最優先にしようというふうには思わないわけですから、そうならないようにすればいい。そのためには、今の採用とか配置がえの一元化、この部分をどれだけしっかりできるかということにかかってくるんだろうというふうに認識しておるわけです。
　そのためには、総合職とか幹部候補、これは採用した後はできるだけ早い時期から府省横断型の人事を普通に行っていくというふうにしなければならないと思いますし、また幹部職員については、これは例えばということですけれども、ある省の幹部を務めたら、次の異動先というのは必ずほかの省にしなければいけない、こういった原則に基づいて運用していく、こういうことも必要なのかなというふうに思っているわけでございます。
　そこで、大臣に、実際にこの法案が成立した場合に府省横断人事というのはどのような運用をされることをイメージされているのか、ここをお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　今回の基本法案は、まさしく今までの各省割拠主義体制を根本から変えていくものでございます。内閣人事庁を創設することによりまして、採用から人材育成、幹部登用、そして退職後の出口、天下りまで人事の一環として各省が今まで行ってきた、そういう体制を根本的に改めるものでございます。
　まず、総合職からの採用者であっても、直ちに幹部候補となるわけではございません。この法案の中では、「採用後、一定期間の勤務経験を経た職員の中から、本人の希望及び人事評価に基づいて随時行う」といたしております。幹部候補育成課程対象者に対しましては、「国の複数の行政機関又は国以外の法人において勤務させることにより、多様な勤務を経験する機会を付与する」といたしております。内閣人事庁は、幹部職員については、適格性の審査及び候補者名簿等の必要に応じた作成を行うほか、管理職員、課長級ですね、管理職員についても府省横断的な配置がえに係る調整を行うといたしております。
　これらのことによりまして、各府省の立場を超えて、政府全体の立場に立った視野を持つ人材を育成、活用し、内閣としての一体性を確保することが可能になっていくわけでございます。
　また、今回の制度改革は、対象となるすべての公務員について一律に適用されるべきものであって、改革以前から公務員である者に対する人事制度が異なりますと、今回の改革の趣旨が大きく損なわれることになりますので、そのあたりも、シームレスな措置が必要になってくるものと考えます。
○大塚（拓）委員　ぜひ、大胆な府省横断人事、ほかの省に異動することが当たり前だ、たまに例外的に異動するのではなくて、どこの省に異動していくのも当たり前だ、こういう状況を大胆につくっていっていただきたいというふうに思っているわけでございます。よろしくお願いいたします。
　次に、この改革について必要な措置を法施行後五年以内に講ずることとしているわけですけれども、少なくとも五年たったら新制度で採用される人が出てきて、その人たちというのは各府省のゼッケン番号というのはついていない状態で公務員になってくるということなんだろうと思うわけです。一方で、旧制度のもとで国家公務員となった人たち、今現在、個別の各省庁のゼッケンをしょっている人たち、これも当然同じ制度のもとでの運用というものに移行していくんだろう、こういうふうに思っております。
　その場合、新制度では、多様な研修とか経験を積んだ人材というものが幹部として活躍していくことをイメージされているわけですけれども、その新制度に旧制度の中で育った人たちをどういうふうに統合していくのか、これが一つ重要なポイントにもなってくるのかなと思っております。
　五年の間に一定の研修みたいなものも必要になってくるかもしれませんが、具体的なイメージ、どういった形で新体制に統合していく、統合された旧制度のもとで採用された人たちはどういうふうにしていけばいいのか、そのあたりをちょっとお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　国家公務員を旧人類と新人類に分けるわけにもまいりませんので、やはり今回の改革は、対象となるすべての公務員について一律に措置されるべきものと考えます。改革以前から公務員である者に対する人事制度が異なってしまいますと、今回の改革の趣旨が大きく損なわれてしまいます。
　一方において、人事制度が急激に変わって、人事が混乱したり停滞したりすることも困ります。移行措置を設ける必要があるかと思いますが、そのような経過措置も含めて、基本法成立後に具体的な制度設計は行われていくものと考えます。
○大塚（拓）委員　ありがとうございました。ぜひスムーズな移行というものが図られるようにしていただきたい、こう考えております。
　もう一つ、新制度になると、大臣というものも、これまでとはちょっと違った心構えとか能力が求められてくるのかなというふうに思っているわけです。
　具体的に言うと、経営管理能力というものがこれまで以上に求められてくるんだろう。これまでは、各府省が独立の存在として、ある程度自己完結していたわけですから、そこに単に乗っているだけでも組織というのはある程度うまく自律的に動いていたんだと思うんですね。しかし、今後は、各府省がそういう自己完結型組織で惰性で動いていくのではなくて、多様な個人の集合体になっていくわけですから、それを大臣がリーダーシップを発揮して組織としてうまく使いこなしていかないといけない、こういうことになるんだと思うんです。
　そこで、渡辺大臣に、五年後の世界で求められる望ましい大臣像、逆にもう一つ、こういう人は大臣になってもらったら困るな、こういうイメージがあったらそれを教えていただきたい、こういうふうに思います。
○渡辺国務大臣　小泉内閣のときには、一内閣一閣僚というキャッチフレーズを掲げて、大臣の威令を行うべく、内閣全体として努力をされたんだと思います。やはり大臣が一年とかでころころかわってしまうということになりますと、威令が行われる場面が発揮できないんだろうと思います。総理が一年二年でかわるというのではなくて、やはり、より長い一定の期間、内閣としての一体性を保つ政治の体制がまず必要であろうかと思います。
　その上で、大臣というのは内閣の一員でありますから、内閣の方針に従った各省のコントロールを行っていく必要があろうかと思います。なかんずく、人事権というものは、これまで各省大臣の人事権と称して実は事務方の仲間内人事権が発揮をされてきたという現実がございます。これを、より大臣の威令を行うべく、実効あらしむるための改革プランがまさに今回の基本法案なのでございます。
　その意味で、大臣もまたマネジメント能力が求められるというのは当然のことでございまして、その能力を一番強く発揮できる場面というのは、やはり人事権の行使ということになるのではないでしょうか。大臣が内閣の基本方針をよく踏まえ、そして、それぞれのポストのミッションは何か、そのミッションにふさわしい人材はどういう人材であるか、そういうことを見きわめる能力が必要になるかと存じます。
○大塚（拓）委員　どちらかというと、大臣が大臣になるまでの、こういう経験を積んでくるべきだろう、こういうスキルを持っているべきだろう、あるいはこういうスキルのない人はちょっとあれかなと、もうちょっと具体的なイメージをお伺いしたい感じがあったんですけれども、お願いしていいですか。
○渡辺国務大臣　かつて自民党が一党長期政権であった時代、中選挙区の時代には、年功序列というシステムだったわけですね。ですから、大体、大臣になるのに当選五回でございますから、十三年から十六年かかったわけであります。しかし、その中選挙区時代には、ほとんど同期の中で漏れなく大臣になれる、こういうシステムでございましたから、マネジメント能力とか、政治家としてのキャリアパスというのはほとんど関係ない世界だったかと思います。
　しかし、やはりこれからは、まさに大臣に求められるミッション、これが極めて大事だと思うんですね。冒頭、大塚委員がおっしゃられたように、政治家は三流でも役人が一流だからこの国は大丈夫なんだなどという時代はもうとっくに終わってしまっているわけでございますから、まさに本来あるべき姿の真の議院内閣制を我々はこの基本法案において追求をしているわけでございます。まさにそうしたミッションを体現できる大臣というのが求められるかと思います。
○大塚（拓）委員　よくわかりました。渡辺大臣のようなミッションを遂行できる大臣ということがこれからどんどんふえていかなければいけない、こういうことだろうと思います。
　次に、多様な人材の登用という点についてお伺いしたいと思うわけですけれども、これまで、国家公務員試験というのがペーパー試験中心、ペーパー試験の結果というものが余りにも重視され過ぎてきたんではないか、こういうことがよく言われるわけでございますが、実際の仕事では、リーダーシップとかコミュニケーション能力とか交渉力とか、必ずしも試験のよしあしということではかることが適さない、そういう能力も問われる局面が多々あるわけでございます。
　実際に、多様な個性とか多様な能力を持つ人材を持っていることが強い組織の条件ということにもなってくるわけでございますので、これをどうやって多様な人材を採用していくかというのは、新しい政府組織をつくっていく、強い組織をつくっていくという中で非常に大事だろうと思います。
　一方で、お手盛り採用を防止することも必要だということで、客観的な基準が必要だ、こういうことでペーパー試験が重視されてきているという経緯もあるわけですが、この新しい基本法案の採用制度のところを見ても、やはり試験というものが中心に書いてあるように見えるわけでございます。これが今後どういうふうになっていくのか。
　例えば、平成二十年度の現在の制度のもとでの採用の実績を見ると、国家公務員１種を受験した人というのは二万二千四百三十五人、その中で試験に最終的に合格した人は千五百八十一人、約七％の合格率、こういうことになっているわけでございます。ここから実際に採用が内定した者が六百二十九名、七％の合格者の中の四割が採用されている。大体この試験で大分絞り込まれているということだと思うんですね。
　ところが、試験で足切りをされてしまった残りの九三％というのは、まずその採用の対象として見られないわけでございます。ただ、その中にも、試験の力という意味ではちょっといま一歩及ばないという中で、ほかの能力、リーダーシップとかそういうところでは大変すぐれている、秀でている、こういう人はいっぱいいるはずなんですね。
　また、試験のハードルが高いという認識を多くの学生は持っているわけですから、自分は余り試験に向いてないなと感じる人はそもそも国家公務員試験を受けない、目指さない、こういう状況にもなっているんだと思います。
　少なくとも、多様な人材の登用を目指している新制度の中では、必ず試験をやるということだったとしても、足切りの枠、このハードルというものを大幅に下げていく必要があるのではないのかな。例えば、合格率を三割ぐらいに思い切り広げる。そして、試験のできという意味で言えば、従来の制度のもとで採用されてきた人よりも少し及ばないところがあったとしても、ほかのところで秀でている、合格点ぎりぎりでも見込みがある人材、こういうのを丁寧に面接をして拾い上げていく、こういう運用が必要なんじゃないかと思いますけれども、御所見をお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　大塚委員御指摘のように、多様な人材というものがこれからの公務には求められるかと思います。職員の採用に当たっては、知識偏重に陥ることなく、人材本位の採用を行っていくことが大事であります。
　一方で、ペーパー試験の比重をどの程度にするか、人材本位で採用するためにどのような手法を用いるかといったことは具体的な制度設計でございまして、試験の目的に応じて検討を進めていく必要があろうかと思います。例えば、先ほど御指摘になられた中途採用試験については、ペーパー試験で判定される知識よりもむしろ実務能力をより重視して試験を行うことなども考えられます。
　具体的な採用試験のあり方については、基本法成立後、採用の客観性確保の観点も踏まえながら検討してまいります。
○大塚（拓）委員　ぜひ、従来のような、勉強がよくできるという人材だけが集まる組織にはならないようにしていただきたい、こういうふうに思っております。
　今もいろいろお話がありますように、この法案が成立した後に決めていくことというのが非常に多いわけでございますが、この法案では、そういう具体的に決めなきゃいけないことを、国家公務員制度改革推進本部というものを設置して、そこでこの改革を推進していく、実際にいろいろ詰める作業をしていく、こういうことになっているわけでございます。
　このプログラム法が実際にどういうものに具現化されていくかという中心になるのがその組織ですから、そこがどういう組織になるのかというのは、この改革の本当の成否に大きな影響を与えていく。逆に言えば、この組織づくりに失敗すると改革の骨抜きの温床にもなりかねない、こういう懸念も持っているわけでございますけれども、そうならないためには、やはり各府省からの出向者中心で事務局を構成するというのはよくないと思うんですね。やはり、なれ親しんでいる従来の制度からの惰性、慣性といったものが働くと思いますし、これまでの人間関係というのはなかなか断ち切りにくい。
　何よりも、やはり国家公務員でずっとやってきている方というのは、一つのタイプの組織しか知らないわけですね。日本政府の組織というあり方しか知らないということでありますから、やはり民間で人事それから組織といったものに幅広い知見を持っている人材を、事務局長については法案にも書かれておりますけれども、事務局長のみならず、マイノリティーになることがないように、そういう民間で幅広い知識を持っている、知見を持っている人間というものがしっかりイニシアチブをとって全体の制度設計を進めていける、こういう体制をつくる必要があると思いますけれども、この本部というものはどういう組織、どういうメンバー構成を想定されているのかをお教えください。
○渡辺国務大臣　国家公務員制度改革推進本部の事務局については、基本法成立後に、適切な体制となるようにつくっていかなければなりません。特に、重要なポストであります事務局長については、基本法において「公務内外の人事管理制度に関し識見を有する者」と明記いたしております。
　官民の垣根を下げていくという観点からは、役所の人事制度に詳しい人材だけでなく、民間の制度、運用に詳しい人も必要であろうかと思います。事務局にはぜひそういった人材を登用していくべきだと考えます。
○大塚（拓）委員　公務内外の組織について識見があるというときに、公務内というのは日本政府の組織というのが一つあるだけであって、外を見れば、いろいろな会社であったり非営利団体であったり国際機関であったり、何千何万というタイプの組織があるわけでありますから、比重としては、やはり公務外の組織に関する識見をいっぱい持っている人ということが前提になると思いますので、たまたまいろいろな人事、組織を勉強した各府省からの出向者が事務局長になるということではなくて、しっかり民間でそれを専門にやっている方が事務局長につくということを強くお願いしておきたいというふうに思います。
　そろそろ時間も迫ってまいりましたが、一点、公募、ポスティング制度というものの活用についてお伺いしたいと思います。
　仕事のパフォーマンスというのは能力と意欲の積だ、能力掛ける意欲とよく言われるわけですけれども、仕事に対して一番意欲の高い、熱い思いを持っている人材というものを採用していくという意味で、このポスティング、公募というのは非常に有用、効果的なんだろうというふうに思っております。
　これは、ほかの府省だけじゃなくて、民間からも幅広い人材を集めていくことができる制度でございますので、積極的に活用していくべきだというふうに思うわけですが、法案で、幹部職員の公募については数値目標を定めるというふうにしておるわけですけれども、官の側で積極的にポストをオープンにしていかないと、民から入ってこられない、官民人材交流、人事流動性というのが高められないということだと思いますので、幹部職員以下のポストについても積極的にこの公募、ポスティングを活用していただきたいと思うわけですが、御所見をお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　御指摘のように、基本法案におきましては、幹部職員等につきまして、その職責を担うにふさわしい能力を有する人材を確保するため、公募に付する職の数について目標を定めるなど、公募による任用を推進することにいたしております。
　公募の活用によって、意欲の高い者が多数応募してくれることが期待されます。最終的な任用については、能力と適性を有しているか否かにより判断されるべきものと考えます。
　公務員制度改革推進本部の事務局の幹部ポスト、先ほどのお話でございますが、こうしたポストについても、公募により意欲と能力、適性ある人材を集めるというのも一つの考えであろうかと思います。
○大塚（拓）委員　現在でも、公募であったり選考採用であったりされているわけですけれども、どうしても、処遇が民間にいたときよりも落ちるとか、任期つきのポストが中心だったりとか、そういうことで、なかなか本当にそこで仕事をしたいなと思える状況じゃないということがあると思いますので、新制度のもとではそういうことのないように、処遇面、任期つきじゃない普通のポストというものも幅広くオープンにしていただきたいと思います。
　時間になってまいりましたので、最後に、これは大変重要な、国のあり方を変える大改革だと思うわけですけれども、何としても成立を期さなければいけない。ただ一方で、現在、国会情勢というのは大変厳しいところがありますので、野党の皆様の御協力を得ながら、御意見をお伺いしながら、これは何としても、我々も頑張りたいと思いますけれども、その旗を大臣がしっかり振って、絶対成立させるんだ、こういう意欲が必要だと思いますが、その決意のほどをお伺いして、終わりたいと思います。
○渡辺国務大臣　ぜひとも今国会で成立をさせていただきたいと思いますので、与党、野党かかわらず、よろしくお願いをいたします。
○大塚（拓）委員　大変困難な改革に取り組まれている渡辺大臣にエールを送って、質問を終わりたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○中野委員長　次に、土井亨君。
○土井（亨）委員　おはようございます。自由民主党の土井亨でございます。質疑をさせていただきたいと思います。
　私自身、正直申しまして、この基本法が本当に必要なのか、悪い意味で必要なのか、そこまで国家公務員、公務員の皆さん方は自浄能力がないのかというような思いがございます。
　たび重なる不祥事等々を含めて、この国の公務員のあり方が問われているのは確かでありますし、また、九七年の行政改革会議最終報告書にも、公務員の制度改革ということで報告書が出ておりまして、以来、いろいろな施策を講じてまいっておりますが、国家公務員に対する批判というものが今もって国民の皆さんから払拭されない。
　私の小さいころは、霞が関は不夜城だ、夜も寝ないで国のために一生懸命働いてくれている、それがやはり国民の皆さんの国家公務員の皆さんに対する、公務員の皆さんに対する考え方だったんだろうというふうに思いますが、今はなかなか、そういう国家公務員に対する国民の皆さんの信頼というのが失われているというのも現実だろうというふうに思っております。
　国の統治機構が変わったので国家公務員の役割も変更しなければいけない、地方分権が進んで国家公務員の仕事も減ってきた、だから国家公務員の制度改革が必要なんだということであれば私も理解できるわけでありますが、そういうことではない中でこの基本法が今回出されたというのは、私は、個人的には大変不本意な思いをいたしております。
　余談になりますが、ネットでちょっと調べてみました。昔は、国家公務員のことを公僕かお上とよく言われておりました。ところが、公僕というふうに言われることに、国家公務員の皆さんはきっと抵抗感を覚えていたんだろうというふうに私は思います。公僕、すなわち広く公衆に奉仕をする者、一般国民に奉仕をする人、公務員のこと、これが公僕であります。一方で、お上という名称もあります。このお上、庶民から見た権力者のこと、天皇、朝廷、主君、現代では政府、官僚、公務員がこれに当たる。このお上という意識の方がいつの間にか強くなって、今のような現実が生み出されているんだろうというふうに私は思います。
　まず大臣に、いろいろな形で公務員制度改革というのは行われてきた。なぜ今、改めてこの基本法が必要なのか。今回のこの基本法によって、どのような国家公務員像をつくり上げようとしているのか、どのような国家公務員をつくるのか、その辺の大臣のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○渡辺国務大臣　明治の初期に我々の先祖たちは、当時の近代国家のいろいろないいところを取り入れた、まさにその時代の最先端の官吏制度をつくったんだと思います。封建制度の身分制を廃し、家柄、門地、身分、そういったことに全くかかわらずに優秀な、能力のある若者を官吏として登用していったわけでございます。
　残念ながら、我が国が準戦時体制のもとで、政治というものが否定をされ、政党が排除され、究極の官僚主導体制が一九四〇年前後にでき上がったわけでございます。そうした制度が、実は戦後も引き続いているという説がございますが、戦後、まさに国民、国家の繁栄に積極的な役割を果たしてきたのも事実でございます。しかし、その後の世界の情勢、社会経済情勢の変化に対応できなくなってしまったではないかという大批判があるのも事実でございます。
　昨年、能力・実績主義の人事管理の徹底、天下り規制の導入を内容とする国家公務員法の改正を行いました。これにとどまることなく、今回の基本法案によって、国家公務員の人事制度全般の課題についてパッケージとして改革を進めるものであります。
　今回の改革においては、一人一人の職員が、その能力を高めつつ、国民の立場に立ち、責任を自覚し、誇りを持って職務を遂行するという姿こそが、目指す国家公務員像であります。同時に、総理の施政方針演説において述べられたように、行政や政治を国民本位のものに改め、常に国民の立場に立つをモットーに、公務員の意識改革も必要になったと考えるものでございます。
○土井（亨）委員　今大臣からお話をいただきましたが、公務員の皆さん方には、お上意識はやめてほしいというふうに思います。
　公僕とお上という相反する言葉があります。ぜひ、お上意識というものを取っ払っていただいて、原点に戻って公僕と、必要以上にそう思う必要はないのでありますが、この国のために、国民のために懸命に働くんだ、国民の皆さんからいただいた税金はしっかりと、この国のために、国民の皆さんのために使うんだ、そういう思いで、この公僕という言葉、どっちかというと忘れ去られている、公務員の皆さんが嫌がる言葉だというふうに私は思いますが、この公僕というものをもう一度考え直していただいて、公僕というものに対してもう少し意識を高めていただきたいというふうに思います。
　二点目なんですが、今大臣からお話しいただきました意識改革。企業もそうでありますし、特に自治体、いろいろな不祥事が起きましたときに、知事を先頭に一番最初にやるのは、職員の意識改革であります。これはもう、全職員に対してやられるわけであります。
　私も宮城県の県会議員をやりまして、食糧費やいろいろな問題がありました。そのときに、一番初めに知事が取り組まれたのは、やはり職員の意識改革。みずから律して、みずからしっかりと組織をいいものに変えていく、これが職員の意識になければ、どんな法律をつくっても決してよくなることはないんだろうというふうに思っておりますので、この意識改革というのが物すごく大切だというふうに私は思っております。
　国家公務員でありますから、省庁設置法等々、いろいろな意味で法律があるわけでありますが、公務員という、そういう職というものからすれば、どの省庁からいろいろな形で不祥事が出てきたにしても、全省庁が意識改革にまず取り組まなければならないというふうに私は思っております。
　今日まで、国家公務員の皆さん方はどう意識改革に取り組まれてきたのか、そしてまた、これからどういう形で意識改革というものに取り組んでいかれるのか、お聞かせいただきたいというふうに思います。
○渡辺国務大臣　今回の基本法案は、国民全体の奉仕者である国家公務員について、議院内閣制のもと、国家公務員がその役割を適切に果たすことという基本理念にのっとって改革を推進するものでございます。そういう理念のもとにおきまして、例えば総理の施政方針演説で述べられたように、常に国民の立場に立つということをモットーに、御指摘のような公務員の意識改革を進めていく必要があろうかと思います。
　今回の公務員制度改革においては、公務員一人一人が高いモラルを維持し、能力を高め、誇りを持って職務に専念できることを目的としているものでございます。
○土井（亨）委員　よく、省益あって国益なしというふうに言われます。その省のために頑張るんだというふうに、私はそうは思っておりませんけれども、とかくそういうふうな形で言われている昨今でありますから、決して省益のためにやっているんではないんだ、この国のために頑張っているんだという意識を持っていただくために意識改革というものも、これは総理大臣を筆頭に各大臣が、まさにサンドバッグ、役所と闘う姿勢を持って、そのことをしっかりと示していただきたい。そして、その意識改革というものをしっかり高めていただきたいというふうに思います。
　そういう中で、私が思うのは、よくこれも市民の皆さんに聞くんですが、責任をとっていないじゃないか、不祥事やいろいろなことがあっても、公務員はだれが責任をとっているんだと。ある意味、かわいそうなのは大臣の皆さんだと私は思いますよ。大臣に就任して喜んで、その省の不祥事が起きたときに、一番最初に責任を問われるのは大臣ですから、大変かわいそうなことだと私は思っています。ある意味、大臣が責任をとるのは、そういう省の不祥事が起きたとき、その省の責任をどう明確化するか、だれがどういう責任をとるのかということだというふうに思います。
　一例で言えば、今の年金問題、社会保険庁の職員。私は、政治の責任もありますが、職員の側の責任というものが重大だと思います。だれも責任をとらないんじゃないか、そういう不満が多くの国民の皆さんにありますし、公務員というのは責任をとることがないんだというような考え方を持たれていらっしゃるのも現実だというふうに思っておりますので、ぜひ大臣、この意識改革というものに取り組まれるとき、責任の所在をはっきりさせる、不祥事を起こした者にはしっかりと責任をとらせるんだ、そういう仕組みも同時にとっていただきたいというふうに思いますが、大臣のお考えをお聞かせいただければというふうに思います。
○渡辺国務大臣　今回の基本法案におきましては、職員の倫理の確立及び信賞必罰の徹底ということを第九条においてうたっております。例えば、人事評価について、国民の立場に立った職務遂行する態度その他の職業倫理を評価の基準として定めること、あるいは、職務上知ることのできた秘密を漏らした場合その他の職務上の義務に違反した場合または職務を怠った場合における懲戒処分について、適正かつ厳格な実施の徹底を図るための措置を講ずること、また、国家賠償法に基づく求償権について、適正かつ厳格な行使の徹底を図るための措置を講ずることなどについて規定をしているところでございます。
　ともすれば官僚の無謬性ということが強調され、責任逃れの言辞が横行してきたことに対する反省を踏まえて、このような九条の規定を設けたものでございます。
○土井（亨）委員　よくわかるんですけれども、私自身、不祥事の場合、あといろいろな意味で、無駄遣いをした場合、その部分を含めてその省がしっかり返還するんだというぐらいの信賞必罰じゃなけりゃだめだというふうに思います。
　これも地方公務員、地方のことを言うと大変申しわけないんでありますが、先ほど申しましたとおり、宮城県が膨大な食糧費で問題を起こしたときに、全職員が、またＯＢも含めて負担をして返還をした。このぐらいのきちっとした責任の明確化、そこまでしっかり責任をとらせるんだ、そういうものがなければ、私は、意識改革もできないでしょうし、今までのような省益あって国益なしというふうになるんだと思います。
　自分たちが省益のためにやっていることがもし問題になれば省全体が責任をとらせられる、その省のみならず全省庁が責任をとるんだ、とらせられるんだ、そういうしっかりとしたものがなければ、一生懸命やられている公務員の皆さんもたくさんいるというのは承知をいたしておりますが、この国家公務員に対する国民の皆さんの思いを払拭することにはなかなかならないんだろう。そのぐらいの覚悟を持ってぜひ取り組んでいただきたいというふうに思います。
　ちょっと基本法案の中身を質問させていただきたいと思います。
　今回は、内閣人事庁を設けるということで、一元的な管理をすると。もしかすると今答弁されたような中身かもわかりませんが、私は、人が人を評価するというのは大変難しいことだというふうに思っております。しかし、人が人をしっかり評価するということになるわけであります。そういう意味では、今までもそういうことだったんでしょうが、人事庁が一元管理をしてその評価をするというふうな形になっておりますが、私は、その評価の仕方というのは大変難しいものだろうというふうに思っておりますし、新たにこういう人事庁という形で管理、評価をしていくわけでありますから、なおさら、今までのものを引きずった形での評価システムであってはならないというふうに思っております。
　改めて、この人事庁の人に対する評価システムというものをどのように大臣は考えていらっしゃるか、お伺いをさせていただきたいと思います。
○渡辺国務大臣　国家公務員の評価システムについては、さきの国家公務員法改正におきまして、人事管理の基礎とするため、新たな人事評価制度が導入されたところでございます。
　加えて、今回の基本法案では、職員の育成及び活用を府省横断的に行うとともに、幹部職員等について、適切な人事管理を徹底するため、内閣人事庁が人事評価を含む幹部職員等の人事に関する情報の管理を一元的に行うことにいたしております。これによって、内閣人事庁において人事評価に基づいた幹部職員等の人事管理を一元的に行うことが可能になるわけでございます。縦割りの各省割拠主義の弊害というものをこうした観点からも除去していこうということであります。
　また、具体的な評価システムについては、基本法成立後、基本法に基づく措置を含めて整備されることになってまいります。
○土井（亨）委員　今申し上げましたとおり、私は、人が人を評価するというのは大変難しい、そしてまた、そこに公平さを求められるということになるとなおさら難しいというふうに思っておりますので、ぜひその辺、しっかりと取り組んでいただきたいというふうに思っております。
　もう一つ、今申しましたとおり、人が人を評価したり一元管理をするわけですから、この人事庁の職員の方々はやはり崇高な思い、理念や使命を帯びるというふうに思っております。そういう意味では、各省庁から人事庁の職員を募るのか公募するのか、そういたしましても、当然、その省庁の影響というものが陰になり、いろいろな意味で疑いを持たれる、疑いと言うと変ですけれども、そういうものが足かせになることが想定をされるというふうに私は思っております。
　私は、この人事庁というもの、そしてまた職員も含めて、相当の権限といいますか、省庁の抵抗やそういうものに、変な話ですが、きちっと対抗し得るものでなければ組織の意味がないというふうに思っておりますので、この内閣人事庁というものの組織の権限のあり方、そしてまた省庁との関係、そういうものをちょっとお聞かせいただければというふうに思います。
○渡辺国務大臣　内閣人事庁が各府省のトンネル機関になってしまったら、これは元も子もないことでございます。
　本法案においては、内閣人事庁の所掌事務について、職員の育成及び活用を府省横断的に行うとともに、幹部職員等について、適切な人事管理を徹底するための事務を一元的に行うことを明確に規定いたしております。
　内閣人事庁の具体的な権限については、基本法案成立後に検討することになりますが、各府省の立場を超えて政府全体の立場に立った視野を持つ人材を育成、活用し、内閣としての一体性を確保するという設置目的に合致するものでなければならないのは、当然のことであります。
○土井（亨）委員　ぜひ独立性を持たせて、省庁のそういうものの影響を受けないような形でしっかりとした組織をつくっていただきたいというふうに思います。
　次に、今回は、幹部候補生を育成するということで取り組まれる。ただ、これが余り過度になりますと、固定化を招くわけであります。やはり、幹部候補ということで育成されている職員であっても、途中で不適格だったりいろいろな評価がされるわけでありますし、また、幹部候補になれなかった職員、そういう方々の意識というものも低下をすることも予想されるわけでありますから、私は、余り固定化しない方がいいというふうに思っております。
　その辺の選抜に際して、また育成が始まってからの入れかえ、入れかえというと変ですね、そういう中での流動化、そういうものをお考えになっていらっしゃるのか、その点、お聞かせいただきたいと思います。
○渡辺国務大臣　今回の基本法案は、身分制的であるという批判のある現行のキャリアシステムを廃止することを柱の一つにいたしております。御指摘の幹部候補育成課程についても、「課程対象者であること又は課程対象者であったことによって、管理職員への任用が保証されるものとしてはならず、職員の採用後の任用は、人事評価に基づいて適切に行われなければならない。」と明記いたしております。
　さらに、幹部候補育成課程は、人事評価に基づく選定と絞り込みを根本原則とし、採用試験の区分にとらわれることなく、能力・実績主義が徹底される仕組みとして整備することといたしております。
　したがって、こうした規定から、現行の身分制的キャリア制度は廃止をされ、まさしく能力・実績主義に基づいた人事制度が確立をされるものと考えます。
○土井（亨）委員　では、この幹部候補育成課程、幹部候補ということで育成される方々というのはどういう方々なんですか。どういう選抜をされるわけですか。
○渡辺国務大臣　まさしく人事評価に基づいて能力・実績主義を徹底していこうということでございます。したがって、試験の種類の違い、例えば総合職、一般職、専門職、いずれのルートからでも幹部候補になっていけますよ、そういうことを明確にしているものでございます。今の、現行のキャリアシステムというのは、１種試験合格者が自動的に幹部候補のルートに乗っていくということでございますから、その点が根本的に異なるわけであります。
○土井（亨）委員　学力主義とよく言われるわけでありますが、ぜひ、仕事を一生懸命頑張る、頑張って本当に努力をしている、そういう皆さんでも、ある意味しっかりとした評価によって、頑張りがいがあるような、そういうシステムにしていただきたいというふうに思います。
　時間もなくなりましたので、多分最後の質問になるんだと思いますが、今回、政官接触の集中管理ということで、専門官ですか、政務専門官というものを新しく設けるということで、いろいろな説明等々はその専門官が行うというふうに書いてありますが、その中で「その他の政務」というのもあります。政務専門官が行うその他の政務というものはどういうものなのか。
　そしてまた、それ以外の職員が国会議員と接触をするときには大臣の指示を得なければならないような規定になっておりますが、私は、これはちょっと非現実的に近いのではないかなというふうな感覚を持っております。職員が議員に接触というかいろいろ会う場合、一々大臣の指示を求めていかなければならないのか、そこまで大臣は暇なんですかねというような感覚なんですよ。そんなことに大臣が一々指示を出すより、もっと大臣としての職責を果たしていただきたいという思いが強いものですから、これはちょっと非現実的に近いような感じもいたします。
　政務専門官の説明以外のその他の政務というものはどういうものを想定されているのか。そしてまた、職員が議員と接触する場合に、大臣の指示を受けるということよりも、しっかりと複数の職員が議員と会ってメモをとって、もしいろいろなことであった場合は、このあなたの発言、要請、要望というものは公にされますよということで面会をした方が現実的だというふうに思いますが、その点、大臣のお考えをお聞かせいただきたいというふうに思います。
○渡辺国務大臣　この規定は、真の議院内閣制を実現するために置かれたものであります。すなわち、官僚主導体制、ともすれば官僚内閣制などとやゆされるシステムが、大臣の御意見はさておきなどといってロビーイングを許してしまう、そういう危うさを持っております。
　したがって、真の議院内閣制を実現するためには、内閣主導型の体制、すなわち政治主導の体制を確立していくことが大事なことであって、そのような官僚主導のロビーイング活動を根本的に規制していこうという趣旨でこの規定を設けたものでございます。国会議員の側からの情報収集などを妨げないような具体的な制度設計を行ってまいりたいと考えます。
○土井（亨）委員　もう時間が参りました。ある意味、私は、議員というのは、いろいろな説明を聞いたり、またいろいろな資料提供を求めたり、そういう中で議員活動が進むんだろうというふうに思っておりますので、説明に対しての専門官は私はよしといたしますが、議員との接触というものに対しては、むしろ公務員の方の意識をしっかり高めて、議員からのいろいろ不合理なそういうものには応じないんだという気概で接触をするということの方が、私は理にかなっているような気がいたします。
　最後に、大臣はいろいろな形で御活躍で、大臣を担当する者は本当に省庁からサンドバッグ状態に遭う、そういう難しい問題を担当されるということで、ぜひ大臣のますますの指導力、リーダーシップ、御活躍に御期待をさせていただき、質問を終わらせていただきます。
　どうもありがとうございました。
○中野委員長　次に、遠藤宣彦君。
○遠藤（宣）委員　おはようございます。自由民主党の遠藤宣彦でございます。
　この公務員改革も大分佳境に入ってまいったようでありますけれども、私も昨年の暮れに実は質問をする機会をいただいたんですが、ちょっと身内の不幸がありまして、見送ったという経緯があります。満を持して質問させていただきたいと思います。
　公務員改革、今回、キャリアの改革、見直しというのがいろいろあると思うんですけれども、これは考えてみれば当たり前のことでありまして、今までの優秀な人間、欧米が、先進国が先に進んでいて、そこに追いつき追い越せと見本がある、そして見本に対して、いち早くそれをマスターして、それを日本に適用していける人間が優秀だという時代が明治以来長くあったわけでありますけれども、今、いい意味でも悪い意味でも、日本が先頭に立っている、かなり先に立っている。そういった中で、お手本がない。
　例えば、少子高齢化社会、ほかの国にはないぐらいのスピードで未曾有のシチュエーションに向かっているときに、今までの優秀という概念が成り立たなくなってくる。
　そして、ある人が言っていますけれども、今までの優秀さというのは、必ず答えがあるものに対して、なるべく短い時間でできる問題から解くというのが非常に優秀な人間のパターンだった。今、これからの時代、そういったものが優秀さにならない。こういう意味でも、この公務員改革、ぜひともなし遂げなければならないと思います。
　さて、今回、公務員改革、幹部職員あるいは政官の接触とかもろもろの話がありますけれども、多分これで公務員改革というのはおしまいではない、かなりすそ野が広い話だと思います。
　まず、大臣にそもそも論でお伺いをしたいんですけれども、これは先ほど土井先生がお話ししていたかもしれませんけれども、公僕という言葉、公に尽くす人、英語で言いますとパブリックサーバント。かつては天皇の官吏で、天皇陛下のために働けばいいということで、昔、お役人は一生懸命やってきた。今は、国民のために働く、一部の奉仕者ではなくて全体の奉仕者である。ところが、それが、時に一部の政治家の奉仕者であったり、ＯＢに対しての奉仕者であったり、時には自分に対しての奉仕者であったりということがたまに出てくる。
　こういった中で、先ほども質問があったかもしれませんけれども、公僕、この言葉について、改めて大臣の所見をお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　国家公務員は、日本国憲法第十五条及び国家公務員法第九十六条に規定されるように、国民全体の奉仕者であります。常に国民の立場に立って職務を遂行することが求められます。こういう当たり前のことを当たり前にやっていくことは実は相当難しいことであるということを痛感せざるを得ません。公務員について、公僕、公などの言葉が使われる、この当たり前の感覚を取り戻す必要があろうかと思います。
　今回の公務員制度改革においては、公務員一人一人が高いモラルを維持し、能力を高め、誇りを持って職務に専念できるよう改革を進めてまいりたいと考えます。
○遠藤（宣）委員　ありがとうございます。
　公の概念というものが今極めてあいまいになってきている中で、ここを再確認することからスタートするというのは非常に重要だと思います。
　そして、それに関連することなんですけれども、私は、本来的意味での公務員とあわせて実質的な意味での公務員、公、公務員という言葉が、みんなのため、そして全体のためという意味であるならば、身分が今、厳密な意味で公務員でなくても、実質的に公務を果たしている方々がいるということをぜひとも確認したいと思います。なぜならば、そういった人たちが一生懸命やっているのに公務員が余り動いていないということになると、日本人全体のモラルというか士気が下がってきてしまう。
　例えば、民生委員とかあるいは消防団の方々、こういった方々というのは厳密な意味でいわゆる今回俎上に上っている公務員ではないけれども、私が毎週地元に戻ってこういった方々と接触をするにつれ、本当の意味で公の仕事をやっているんだな、こういうふうに思います。
　この背景には、幾つかありますけれども、日本の場合よく言われますけれども、公務員の数はそんなに多くない。しかしながら、何が決定的に欠けているか。執行機関が足りないんです。地元とかそのものに直面して対応していく執行機関が極めて少ない。だから、民間やボランティア、こういった、厳密な意味では公務員ではないかもしれないけれども、事実上公務を果たしている人たちに負うところがかなり大きい。
　消防団なんかも、私の地元の香椎だとかあるいは西戸崎とか、いろいろなところがあるんですけれども、本当に、仕事をしながら一生懸命地域の防災のために頑張っている。あるいは、体育協会、そして民生委員。民生委員なんかは、北海道で生活保護で一億五千万か二億五千万か詐取をされた、ところが、地域のいろいろな方々に接しているそういった方々というのは、本当に困っている人がだれなのか、何なのかということを実際に一番知っている。
　そして、安全協会。私の選挙区、三人の子供が亡くなった事故があったところですけれども、この方々が、本当にお気の毒なことだったんですけれども、地域の人たちが一生懸命安全についての啓蒙活動をやっている。もはや地域の警察は、こういった方々の協力なしにはやっていけない。さらには、青少年委員。非行の取り締まり。今、先生だけではどうしようもない。警察はそこまで入っていけない。あるいは、防犯協会。特に、私の福岡は暴力団の抗争が多いところですから、非常に不安なんですね。しかし、地域の方々が、防犯協会の方々が見回りをしたりする。
　こういう、本来の公務員ではないけれども、見方によっては、形式的な公務員の方々よりも地域を愛し、そして一生懸命やっている。ぜひ、こういう方々がばかを見ないように、さらに、本来の公務員がこういった方々のお手本になるようにするべきだと私は思いますけれども、実質的な意味での公務を果たしている方々について大臣はどのようなお考えを持っているか、そしてまた、今そういった方々の処遇が必ずしも十分ではない、こういうことについて大臣がどのようにお考えになっているか、ぜひともその所見をお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　公益を担う活動をする人は公務員でなければならないなどということはあり得ないと思います。これは、まさしく民間が公益を担う活動を大いにやっていくべきなのであって、今委員が御指摘になられたとうとい地域活動は、まさに日本においてさらに伸ばしていくべき分野であると考えております。
　例えば、社会奉仕の精神をもって社会福祉の増進に努めておられる民生委員、献身的な奉仕の精神で地域の安全、安心のために活躍しておられる消防団の皆さん方、こうした方々がどれくらい報酬をもらっておられるかというのを調べてみますと、例えば私の地元の那須塩原市の場合、消防団員の報酬というのは年間三万三千円ぐらいですか、出勤手当が一回千四百円、訓練だと千三百円というわけでございますから、もうほとんどボランティア状態でこういった活動を担っておられるんだと思います。
　こうした地域活動が維持、充実されるための方策というのは考えていかなければならないと思います。
○遠藤（宣）委員　ありがとうございます。
　最近出た本では、東京二十三区のある区の緑のおばさんが年収八百万だそうです。それから、給食のおばさんが千万から千二百万。関西のある政令市のバスの運転手が千二百万。退職金もかなり出ますね、四千万ぐらい。
　そういったことを普通の国民とか一生懸命やっている人たちが耳にするにつけ、一体公務員というのは何やっているんだということが出てきます。そこを正すのと同時に、私が今申し上げたいのは、実際の公務を補完している方々に対してもきちっとやっていくということが公務員改革を、世論の後押しを受ける大事な点だと思います。
　ちなみに、かつて徳川幕府というのが二百六十年なぜ続いたか。こういう話があるんですね。
　人間の欲望には三つある。一つは権力、もう一つはお金、そして最後は名誉。なぜ、今、日本の公務員の風当たりが厳しいか。若いときには権力を持っている、やめればいっぱい退職金がもらえる、そして最後は勲章ももらえる。一人で権力とお金と名誉と三つ独占しているじゃないか、そしてその割に働いていないじゃないかという時代になった。かつては一生懸命働いていたから、やはり一生懸命勉強してお役人になって、こうやってやった方がいいなとなったんですけれども、それに値しなくなってきたという批判がやはりあります。
　徳川時代というのはおもしろいもので、権力のある人は石高も身分も低かった。身分の高い人はお金も権力もなかったんですね。そして、石高が高い人は権力も身分も低かった。そういった意味で、人間の嫉妬をうまく相殺させていたから長く続いたというのがあります。
　今、日本が大きな曲がり角にある中で、いかに公務員に気持ちよくきちっと働いてもらうかと同時に、一般の方々から見て、あいつらだけがいい思いをしているじゃないかというようなことがないようにしていかないと、公務員改革というのは完成しないと思います。
　そういう意味で、例えば勲章の話も、公務員であったからその人たちが先に行くというのではなくて、ぜひともそういった地域の方々というのに目を向けていただけるようにやっていただければというふうに思います。
　さて、次の質問に参りたいと思います。
　私自身は、郵政省におりました。特別会計と一般会計というものの違いが非常におもしろく、おもしろくというか興味深く見てきた。言うまでもなく、民営化された郵政事業、特別会計でありました。今、道路もそれに近いものがあると思うんですけれども、この特別会計というのが、一たん特別会計になってしまうと、私、郵便局長もやらせていただいたんですが、自分たちが稼いだお金だ、そして別に切り分けられたお金だというふうになった途端に監視の目が緩むんですね。
　そして、さらにそこから行く子会社、ここに対しての目というのが極めて届きにくい。いや、あれはもううちの別会社になりましたから、こういうふうになりましたからという形で、なかなか追いかけていけないんです。これはいろいろな、ほかの会社もそうなんですけれども、子会社、孫会社にやばい話がどんどんどんどん逃げていく。
　そういう意味で、公務員全体の話も、特別会計の監視の仕方、そしてキャリアとか天下りの話も、そこについてどこまで追いかけていけるかというのが極めて重要だと私は思います。
　この点について、大臣の見解、これからの課題等含めて御所見を伺えればと思います。
○渡辺国務大臣　昨年の通常国会で成立しました国家公務員法改正におきましては、特別会計、一般会計を問わず、天下りについては各府省のあっせんを全面禁止するという規定を盛り込んだところでございます。また、営利企業等の地位についている元職員から出身省庁への働きかけなども規制を盛り込みました。こうした不正行為に対しては刑事罰も導入したところでございます。これらの規制の実効性を確保するために、外部監視機関を設置して厳格な監視を行うことにもいたしております。
　天下りについては、今回の基本法では、定年まで勤務できる環境の整備、あるいは定年の引き上げや役職定年制の検討などにも取り組むべき規定を設けております。こうした制度改革に加えて、能力・実績主義の導入を昨年の法改正で図ったわけでございます。年功序列の打破に加えて、今回の基本法案では、内閣一元管理による各省割拠主義の打破も盛り込んでおります。こうしたことから天下りの根本的な根絶を目指すものでございまして、特別会計、一般会計を問わず天下りの根絶を目指していくものでございます。