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○今泉昭君　大臣のその決意を多としながら、ぜひひとつ努力をしていただきたいと思うわけでございますが、今日の先進国の政府が抱えている雇用問題を考えてみますと、大きく分けて三つのポイントがあったんではないかと思います。
　一つは、これは大いに結構なことなんですが、冷戦構造が崩壊をいたしまして世界全体が軍縮の流れになりました。軍事産業にあるいはまた軍隊に投入をされていた労働力というものが一斉に民間の産業に流れ込んでくるわけでございまして、当然これを受けとめる受け皿がなければ労働力は過剰になっていくというわけでございますから、これはもう当然のことだろうと思うわけであります。
　それから二番目は、よく論議をされているいわゆる第三次産業革命とでもいうんでしょうか、どういう表現がいいかわかりませんが、コンピューターを中心とする技術革新によって労働力が今まで我々が想像している以上の形で置きかえられているという現実。我々はこれまで技術革新なりあるいは生産性向上に一生懸命努力をしてきてはいましたけれども、必ずしもその生産性向上や技術の革新によって新しい職場というものが十二分に生まれてきていない。こういう現実の中から、どうしても技術の革新というもののスピードについていけない中で労働者が多量失業という中に投げ出されていかざるを得ないという流れ、これが二番目にあったと思います。
　それから、もう一つの大きな流れといたしましては、特に軍事的な対立がなくなった反面、各国間におけるところの経済的な利害の対立、競争というものが今まで以上に大変激化しているような状況にあるんじゃないだろうか。お互いにそれぞれの国あるいはそれぞれの企業が過当競争を繰り広げる中で、低コスト地域にどんどん仕事が流れていく。そういう中で、高いコストを持っている国におけるところの空洞化が日本だけではなくして各国に広まっていって、そこにおいてどんどん失業者がふえていく。こういう大きな三つの流れが私は現実にあるのではないかというふうに考えているわけであります。
　そこで、まず我が国にこれを照らし合わせてみたいと思うんですが、第一の軍事の問題、もう全然別個にいたしましょう。第二の技術革新に伴います人減らしというのは、我が国において想像を絶するような形で進んでいることは事実だろうと思います。
　我々が、今まで大企業と言われていたところをずっと調べてみますと、ほとんどは金属産業に存在しておりました。金属産業の中には十万人に上るような大企業も存在しておりました。例えば新日鉄にしろ三菱にしろ、かつては十万そこそこまで実は従業員を抱えていた時期があったわけであります。ところが、今見てみますと、これらの産業は、新日鉄は二万数千人ですよ。三菱だってもう四万人を切っています。電機産業を見てもしかりであります。大体四万人以上の企業があるというところはほとんどが金属産業でございましたが、これらの金属産業というのは実は一番技術革新の激しいところであります。生産性が大変高いところでございます。ところが、こういうところにおいて今物すごい勢いで人減らしが進んでいるわけであります。こういうことを考えてみますと、この技術革新というのはとどまるところを知らないわけであります。まだまだ技術革新が進むことは間違いがないと私は思うんです。
　最近、本屋の中でベストセラーになっているものを見てみますと、例えばリプロダクションであるとかダウンサイジングであるとか、リエンジニアリングであるとかあるいは脱フォードだとか、要するに人をいかに減らしていくかということを命題にした企業の再構築というものが実はトップトピックになりつつあるわけであります。それを実現しなければいい企業じゃないと言われるような現実になっているわけであります。
　このように、今まで一番雇用の吸収力の多かった産業、企業において、物すごい勢いで吸収じゃなくしてどんどん人減らしをしている中で、これに追いつけるような雇用の創出というものが具体的に考えられるんでしょうか。それについて、ちょっとお聞きしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま先生ヨーロッパの例をとりましてさまざまな問題点を御指摘になったわけでございますが、確かに我が国におきます経済社会の中にもそういう傾向があるかと思います。その点が一番心配であるというふうに考えます。
　御指摘のように、特に製造業、金属産業、そういうところで生産性は高くなる一方で人が減る、こういう状況にあるわけでございまして、そのままでいきますと、これは雇用の面に非常に深刻な影響があり、かつ高失業社会になる、そういう心配があるわけであります。
　あわせまして、したがって新しい分野でどういう雇用創出が進まなければならないかという点につきまして、これも御指摘のように、新しい分野として情報通信関係であるとかあるいは住宅、医療であるとかいろんなことが言われているわけではございますが、具体的に減る分に見合うだけの雇用がふえるかという点についての道筋はまだはっきりしていない、そういう状況であろうかと思います。
　ただ、一方でサービス経済化が進む中で、いわゆるサービス産業について、これは中小企業が中心になろうかと思いますけれども、堅調に雇用が伸びている。そういう中で雇用のバランスがある程度とられている。その辺については今後ともそういう形であろうと、こういうことでございます。いずれにいたしましても、新しい分野についてこれがどういう形で国の産業政策面での支援等とあわせて起こっていくか、そういう中でどう雇用が創出されるか、この辺のバランスが崩れると先行きが非常に心配であるということはもう御指摘のとおりでございます。
　それから一方で、金属産業等を中心に生産性が高い、そういうことで人をどんどん減らしていく、こういうことでいいかという点につきましては、例えばアメリカで見ましても、どうもそれが少し行き過ぎているのではないか、そういう批判も現実に出てきているわけでございまして、私どもとしましては、そういう諸般の事情を考えながら雇用対策面でどこまで手が打てるか、あるいはできるだけ高失業社会にならないような形での対策が現実にどう可能か、その辺について今後とも情勢の変化を見ながら、検討しながら対処していかなければならないというふうに考えておるところであります。
○今泉昭君　今お答えにございましたように、今ここですぐ答えが出ないというのは私自身も十分承知をしておりますし、私が言いたいことは、我が国の場合はいかに雇用問題というのが一般的に言われている以上に危機的な状況にあるかということを申し上げたかったわけであります。
　農業の事態を見てみますと、かつて我が国の半数以上が農業人口でございました。農業で飯を食っておりました。ところが、これらの工業の発達によりまして、あるいはまた農業におけるところの機械化の促進によりまして、今やもう我が国の農業人口というのは三百万人を切るような状況になってまいりました。いわば農業という産業の中に機械を導入することによって、実は現在の農業は三百万人も要らないような状況なんです。
　アメリカなんかの例をとってみますと、アメリカでもかつてその就業人口の六割は農業人口だったそうでございますが、今やもうアメリカですら農業人口というのは微々たるものになってしまっている。これも一つは科学技術の進展に伴います機械が産業にすっかり定着して、必要とされるだけの生産物を十分生産できるような状況になったからなのでありまして、今生産現場で働いている一般の人たちも、農業で働いている人たちがかつてこうむったような状況にならないという保証は実はないわけであります。
　そういう意味で私が声を大にして叫びたいのは、労働行政の中にもっと予算をうんととってもらって、この問題を政府の最大の課題として積極的に取り上げていってもらいたい。ぐずぐずしていたら遅くなるわけでございますから、ぜひそういう意識を持って臨んでいただきたいという気持ちを申し上げたかったわけでございます。
　それから、先ほど申し上げましたもう一つの雇用の不安という側面、すなわち市場が過熱化をするという中において生じている不安でございます。
　かつて我が国は怒濤のごとく貿易を伸ばしてまいりました。我が国はとにかく失業を輸出する、洪水のごとく失業を輸出するといいまして欧米諸国からさんざんにたたかれた八〇年代がございました。今はいろんな意味で日本の実態が高コスト化しておりますから、外国からの非難は幾らか和らいでおりますけれども、かつて我が国がやったようなことを今度は我が国よりも低いコスト国がどんどんやってくるというのは、これは歴史の必然なのであります。我々もそれを覚悟しておかなければならないと思うのであります。
　ところが、それでもって苦労に苦労を重ねたアメリカが逆に今、今度は低コスト国にしようとしている。その流れを見てみますと、収益が上がるにもかかわらずどんどん人減らしをしている。御存じのように、ＧＭなんかは一時四十万人を超える大企業でございました。今もう二十万を切っております、十四万ぐらいしかおりません。しかも、なおかつ長期計画でこれを五万人減らそうなんというような計画さえ打ち立てているわけです。そして、それをすることによって現在の収益を三倍に伸ばす、すなわち人を減らすことによってコストを低くして競争力を高めていくという政策、これをやっているわけでございまして、これはたまたま一つの例としてＧＭを取り上げたわけでございますが、アメリカの大企業と言われるところは軒並みそういう方策を今とっているわけであります。
　したがって、アメリカの大企業は日本の大企業と同じようにダウンサイジングの真っ最中でございます。特にアメリカの場合は、生産をする場合に大変内製化の高い産業構造を持っておりました。ところが、内製化の中で今どんどんアウトソーシングをしておりまして、下請にどんどん仕事を出しているようなわけでありまして、本体の企業は大変小さくなっている。
　我が国の実態を見てみますと、今まで我が国はどちらかといえば企業系列がしっかりしておりました。そして、いろんな部品などの調達は系列の中小企業にやらせていたということでございますから、そういう意味では日本の産業、大企業の姿というのはアメリカに比べて今まではスリム化をしていたという中での出発でございました。しかしながら、日本も同じように、アメリカがそういうような状況をやってきているわけでございますから太刀打ちできないということで、海外に生産設備を持っていくだけではなくして、中小企業に一番実は効率の悪い部門をどんどん出しているわけであります。
　先ほど、大臣の答弁の中にもございましたように、中小企業を活性化していく、あるいはベンチャー企業をふやしていくという形で、中小企業で雇用の受け皿をつくっていくと言われておりますけれども、現在の我が国の中小企業の実態というのは、実は中小企業が生まれる数よりもやめる数の方が多い、倒産する数の方が多くなっているわけです。
　かつて我が国は、産業の二重構造がある意味では批判的に言われておりましたけれども、この二重構造というのは我が国の実は経済基盤を支える場合に大変大きな役割をしていたわけでございまして、倒産する以上の中小企業が年じゅう生まれてくるというところから我が国の産業界の活性化というのができていたわけです。
　ところが、今の現状を見てみますと、大企業から効率の悪い仕事ばかりどんどん回ってくる、締めつけられる。これではもうやったってもうからないからやめていこう、こんなの子供たちに譲っていけない。子供たちだって、おやじ、もうそんなもうからないような企業はやめて、資産を売った方がよっぽどいいよというような形になっていて、中小企業をふやそうにも一つもふえていってないような現状なのであります。
　そういうことを見てみますと、我が国の産業構造のあり方ということについても本当に抜本的に見直さなきゃならないのではないかと思うのであります。特に我々が考えなきゃならないのは、そういう中で今進められている例えば対外投資あるいは内部における設備投資の額は、減っているとは言いながら、まだまだ日本の場合は大変多額なものを投資しております。実は、収益を上げたものをどのような形で還元をしているかというと、我が国の場合はそこで働く人たちや、あるいはその企業を支えている株主に還元をするということよりも、設備投資、将来のためにという形での投資を大変してきたわけでございます。そういう意味で、そこで働く人たちの生活というのは二の次三の次という形でこれまでやってきたことは事実なのであります。
　そういうやり方を、実はアメリカも最近まねし始めた。欧米諸国も日本に勝つためにはそれをやらなきゃならないということで、世界各国の労働者が実は日本の中で一番今まで感心されなかったことをまねし始めたわけであります。これがいわゆる過当競争という形になりまして、人減らしの過当競争につながっていっている。これは大変なことなのであります。
　このことにつきましても、我々としては今までの観点と違った形で、上がった収益をどのような形で配分をしていくかということに対する行政の適切な指導というものが、世界の秩序というものをつくる上にも必要なのではないだろうかという気を大変強くしているのでございますが、大臣、これについてどのようにお考えでございましょうか。
○国務大臣（永井孝信君）　先生の経歴が示しますように、非常にそういう雇用問題、中小企業の問題については高い御識見をお持ちでございますから、なかなかそのことにうまく対応してお答えすることができないかとも思いますが、御指摘がありましたように、どんどんとリストラ、リストラというのはイコール首切りだと理解する人が多いほど今要員削減が進められているわけであります。アメリカで問題になりましたように、幾ら収益が二倍になっても三倍になっても、それは全部労働者に還元するんではなくて人を減らすことによってそういう収益を上げていく、そしてそのトップの人は年俸を数億円ももらっているという、これが先日の雇用サミットでもフランスのシラク大統領が厳しく批判をしたところであります。
　要は、企業の存在というのは社会全体の生活の態様あるいは社会の仕組みというものが高度化されて初めて私は企業が存在すると思っています。幾ら技術革新をやって低コストで高い生産性を誇ってみても、それを消化し得るだけの社会の能力がなかったらその企業は存在しないのでありますから、その辺のところは日本の場合、経営者の側に十分にそのことについての理解を求めて、単に収益を上げるための人減らしということだけに走らないようなそういう指導といいますか要請を、労働省としても政府としても積極的に展開をしてきているところであります。
　それが一つの歯どめになって、アメリカ型のようにまでは今到達していないと思うのでありますが、そのためには中小企業の育成ということ、あるいはベンチャー企業もそうでありますが、どうやって行政の側がそういうところに援助の手を差し伸べることができるか、あるいはそういう仕組みをよくしていくための手だてを講じることができるか、こういうことにかかっていくと思うのであります。
　もう一つは空洞化という問題もございますが、雇用サミットのことを例にとって大変恐縮でありますけれども、今アメリカの実態もお話がございましたけれども、片方でどんどん人減らしをやりながら片方でサービス業、情報通信関係などを中心に人の採用をふやしていく、そのふやしたところだけを高く評価を求めてきた経緯がございました、先日の雇用サミットで。しかし、それがノーマルな状態だと私は思っておりません。
　したがって、アメリカやフランスも提起をしてきたのでありますが、労働基準の低いところ、こういうところを日本がかつてアメリカから批判されたようなことを、今他の国に対して先進国と言われておる国が矛先を向けて、労働基準が低いことが一つの武器になって経済摩擦が起きている、あるいは先進国が雇用不安を助長することになる、こういうような御指摘がございましたけれども、労働基準を発展途上国を含めて引き上げることは極めて重要でありますから、そのことに対する援助、助成というものは私は先進国の大きな務めだと思っています。
　しかし、先生が御指摘のように、そういう労働基準の低い国々と先進国との間の摩擦をなくするために、あるいは先進国の空洞化を促進されないように、労働基準の低いところの国については経済的に一定の規制を加えるとか、あるいは制裁を加えるとかというところに走ってしまうと、かつて日本が経験したようなわだちを日本が今度あえて踏むことになってくる。
　したがって、発展途上国の労働基準を引き上げることに全力を尽くしながらも、そのことを直ちに経済貿易関係の問題としてストレートに取り上げることは今の実態に合わないのではないかという立場を私は雇用サミットでとってきたわけでありまして、その辺のところも十分に私ども配慮しながら、これからの雇用といわゆる技術革新ということについては間違いのないような対応を進めてまいりたい。非常に短い言葉でありますが、そのような決意を申し上げておきたいと思うわけであります。
○今泉昭君　一つの具体的な例を申し上げたいと思うんですが、実は日経連が昨年発表いたしました「新時代の「日本的経営」」の中で、新しい我が国の雇用体制というものの一つの指針を出しているわけであります。
　これは全体の従業員構成を三つに分けまして、一つは長期蓄積能力を活用するグループという形で、これがいわば今まで日本の終身雇用、そしていわゆる年功序列型の柱になっていたグループのかわりだろうと思うわけであります。それからもう一つのグループは高度専門能力活用型グループというものをつくる、それから三番目には雇用柔軟型グループというのをつくる、こういう形の雇用体系というものが今後必要ではないか、そういう形に今までの日本の雇用体系を変えていく必要があるんではないだろうかという一つの提言をしているわけでございます。
　この提言を受けたときに私が感じたのは、実はアメリカにこういう例がございました。一九九三年のことでございましたけれども、バンク・オブ・アメリカ、これはアメリカの第三位に位する大きな銀行なんですが、ここの経営施策といたしまして、将来的に十人のうちの六人は週二十時間労働の短時間労働者によって賄っていく、すなわち全体の六割は短時間労働者でもって支えていくんだ、一つの企業を支えていくのは四割の従業員で十分なんだと。短時間労働者をいろんな形で使えばいろんな付加給付が必要でなくなる、自由に人の入れかえもできる、こういう企業側としてのメリットをとったんではないかと思うんですが、これに大変触発されてつくられてきた一つの日本的雇用慣行を新しく変えていこうという方向づけではないだろうかという気が私はしたわけでございます。
　これについてどのように労働省の方では受け取られておりますか、ちょっとお聞きしたいと思うんです。
○政府委員（征矢紀臣君）　日経連の研究報告で、先生御指摘のような形での取りまとめがされましたことにつきまして私ども承知いたしております。
　これにつきまして、どう考えるかという点でございますが、今御指摘ありましたように長期蓄積型、いわゆる従来の形で言えば長期雇用型、それから高度能力活用型、雇用柔軟型、こんな形でのパターンを分けているわけでございますが、これにつきまして従来からこういう形がなかったかといいますと、基本的に長期雇用制、いわゆる終身雇用制というものが日本の場合あったわけでございますが、それとあわせてその他の形、これは言われ方はさまざまでございますが、いろんな形であったことも事実でございます。そういう組み合わせによって経済社会の枠組みの中で労働市場が成立し今日まで来ている、こういうことでございます。
　恐らくこの背景には、非常に大きな構造変化がある中で非常に選択の幅が多様化する、これは需給両面から多様化する、そういう中で改めてこういう三つの構成ということで分析をしたものであろうというふうに思います。
　私ども、そういう中で、それじゃこの長期雇用型というのは今後不要なのか、なくなっていくのかという点につきましては、これは必要でありますし、なくなることもありませんし、これが基本であろうというふうに考えているところでございます。これは、働く者の立場のみならず企業経営という観点からいきましても、この長期雇用がなくて経営が成り立つはずはないので、それはもう基本としてある。
　ただ一方で、サービス経済化する中で、ウエートからいってそういう長期雇用型の面が非常にウエートが少なくてその他のウエートが高い、そういう産業、企業がふえていることも事実でございまして、そういうところからいろんな選択肢が出てきている、こういうことでございます。
　ただ、これをどう考えるかという点になりますと、これはいずれにいたしましても、我が国の経済社会の戦後のあるいは戦前からのいろんな経緯の中でいわゆる雇用慣行として積み重ねられてきたものでございまして、それが今の経済社会の中で相当大きく変わるかどうかという曲がり角だというふうな形で指摘がされているわけでございますが、いずれにいたしましても、その辺の雇用慣行が今後どうなるかという点につきましては、これは労働省がなかなか制度的にこうあるべきだというような形で法令等で対処するというのは一方で困難だと、こういうことでございます。
　ただ、やはり基本が基本としてどうあるべきかということも考えながら、あるいは経済社会情勢の変化の中で一定の見きわめをしながら、どんなところにこの線引きといいますか考え方の整理をしたらいいか、そういうところを常に考えていかなければならない、一つの考え方で凝り固まってずっとこれでということでいくわけにはまいらない、そういう非常に複雑かつ難しい問題ではなかろうかというふうに考えているところでございます。
○今泉昭君　ありがとうございました。先ほど大臣が雇用サミットでいろいろ論議された中でフランスの例を出されまして、最近は一握りの経営側に配分が大変偏りつつあるという問題の提起があったという話がありました。
　産業構造が激変をする場合、それから過去のいろいろな形の流れが大きく変わる場合において我々が一番注意をしなければならないのは、世の中のいわゆる富の配分が大変偏った形でいびつになっていくという側面ではないかと思っております。そういう面では、労働省といたしましては、とにかく働く国民の最低の生活を安定させ、最低の保障を誤らないように常に指導されている立場だろうというふうに承知をしているわけでございますが、私どもは今後我が国が大変な勢いで変化をする場合に生ずるこの格差の拡大ということに注目をしていく必要があるだろうと思うんです。
　我が国は、戦後大変富の配分が平均化をいたしまして、世界でも誇れるような大変格差の少ない国であると言われてまいりました。私どももこれまでそういう形で我が国の経済運営をされてまいりました先達の皆さん方の御苦労に大変感謝をしたいと思うわけでございますが、どうも最近それが急激に崩れてき出した兆しがあるわけであります。
　産業の一つの例をとってみますと、例えば自動車の一つの生産の例をとってみたいと思います。一九二〇年代、自動車一つをつくる際に、つくるコストの八五％というのは大体労働者あるいは株式配当に充てられていたそうでございまして、大体残りの一五％というのが特別の人たち、設計者であるとかあるいはパテントであるとかという形の方々に流れていた。それがだんだん変わってまいりまして、一九九〇年になりますと、労働者とか株主とかに配分をされている製造コストというのは六〇％になりまして、残りの四〇％というのが設計者であるとかスペシャリストであるとか、あるいは特別の幹部であるとかいうような形の配分が目立ってきたそうであります。
　もっと激しいところを見てみますと、半導体であります。今花形である半導体の場合は、これが物すごく激しいわけでありまして、例えば半導体を生産する事業体において、そこで働いている人たちのコストの受取分というのは大体六％、それから機械、設備などの投資によってこれを受け取る人たちは大体五％程度のコストだそうであります。原材料が大体三％ぐらいだと。残りの八五％程度はどこに行くかといいますと、パテントであるとか設計であるとか著作権であるとか、そういう人たちの手にみんな流れていっているんだそうでございます。
　こういう形のいびつな配分の中から特定な人たちが急激に資産家として浮上してきているわけでありまして、これが激しいのは特にアメリカでございます。そういう人たちによりまして、アメリカの場合は、統計を見てみますとアメリカの人口の四％の人たち、大体三百八十万と言われる人たちがアメリカの人口の半分の人たちの収入に匹敵する収入を得る、こういう状態が生まれつつあるんですね。このことは同じように我が国にもだんだんとあらわれてくる危険性があるわけであります。
　我々は、こういうことを考えてみますと、雇用と並んでこの富の配分というものについての一定の道筋というものをどう考えていくかということは当然必要じゃないかと思うんです。これが行き過ぎますと社会不安につながりますし、ある意味では特権階級的なものの意識が目覚めてくる可能性があるわけであります。そういう意味で、我々としましては、この新しい時代の雇用と並んで配分のあり方ということも十分やはり警鐘を鳴らしていく必要があるんじゃないだろうかというように考えるところでございます。これは特に御回答を求めませんが、そういう考え方を持っているということだけ申し上げておきたいと思います。
　時間がございませんから、二番目の点に移りたいと思います。労働時間の問題でございます。
　平成七年の労働時間の実態が発表になりましたが、平成七年の実態を見てみますと、これまでの労働時間の減少から一転するという表現はちょっと言い過ぎかもしれませんけれども、また労働時間が増加にこれは振られてまいりました。年間の総労働時間がふえるということについては残業時間がふえるということでそう問題ないと思うんですが、実は定時間労働もふえてきている、こういう実態が見られているわけでございますが、定時間労働を減らすことに力を入れてきたはずであるにもかかわらず、昨年の場合は一転してこれがストップをしたというのは一体どういうところに原因があるのか、お聞かせを願いたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　御指摘がありましたのは所定内労働時間のことだというふうに承知をいたしましたけれども、たまたま平成七年度、つまり昨年の四月からことしの三月まででございますけれども、昨年度、平成七年度の二月がうるう年だったわけでございます。そういうことから、出勤日数も前年度に比べまして一・二日ふえております。その結果所定内労働時間もふえたということでございますが、特にパートタイム労働者の出勤日数が前年度に比べまして二・四日ふえておりまして、特にこのパートタイム労働者において所定内労働時間が大きく増加したといったようなことが全体としての所定内労働時間の増加ということの大きな要因になっているというふうに判断をいたしているものでございます。
○今泉昭君　同じく、発表になりました労働時間のこの実態を見てみますと、実は週四十時間労働に向けまして猶予措置がとられ、いろいろな形での御指導を労働省からもいただいてまいりました。それらの実態を見てみますと、実は業界団体から週四十時間達成は難しいからまだ猶予をしてくれというような要望が大変出されているというお話でございましたけれども、この労働省の方で出されている労働時間の実態を見てみますと、もう既に週四十四時間を実現している企業というのが半数以上を上回っているような状況になっているという実態が明らかになりました。
　こういう実態を見てみますと、四十時間に向けての実現というのは、単純であるかもしれないけれども、そう難しくはないんじゃないだろうかという気がするわけでございますが、これについてはいかが受け取られておりますか。
○政府委員（松原亘子君）　御指摘のように、四十四時間を達成している事業所、先ほど御紹介いたしましたのは実労働時間数で今度は所定労働時間、つまり就業規則等であらかじめ定められた時間になるわけでございますけれども、御指摘のように週所定労働時間が四十四時間、これをもう達成している事業所の割合というのはかなり高いものがございます。
　例えば、製造業で一人から九人という中小企業、非常に小さいところでございますけれども、そこにおきましても四十四時間を達成している事業所は八七・六％という率になっております。ただ、じゃ同じ業種の同じ規模で四十時間を達成しているのはどれぐらいかということになりますと二七・一％という状況でございまして、まだ四十時間達成企業の割合は高いとは言えないというのが実態でございます。
　ただ、先生御指摘されましたように、例えば今申し上げました製造業の一－九大規模につきましては、現在四十時間制の適用が猶予されており、来年の四月から四十時間ということになってくるわけでございます。もちろん、中小企業団体から、特に中小企業、零細企業になりますと四十時間達成が難しい、特に長く不況が続いた後だけに、若干景気回復傾向にあるとはいえ、まだまだ中小企業は非常に体力的にも四十時間を実現するだけに十分回復していないということから、猶予してほしいという声が強く出ているということはおっしゃるとおりでございます。
　ただ、あと一年あるわけでございますので、私どもとしましては、いろいろな政策努力をし、また中小企業の方々にも御努力をいただきまして、何とか来年四月からの四十時間制実現というものを確実にしたいというふうに考えているところでございます。
○今泉昭君　あわせまして、これも労働省で出されております調査結果を見てみますと、猶予措置事業所以外のいわゆる特例措置対象事業所というのがございますが、これらの実態などを見てみますと、例えば保健衛生業であるとか、あるいはまた映画・演劇業であるとか、あるいは接客・娯楽業なども見ましても、実は猶予措置がとられているところ以上に四十時間を既に達成しているような実態が出ておりますけれども、こういうのは依然として特例措置という枠は外さないでこのままいかれる予定ですか。
○政府委員（松原亘子君）　この特例措置をどうするかという問題は必ずしも猶予の問題と一体というわけではございませんが、実はこの特例措置をどうするか、特に来年の四月以降この特例措置の範囲、それから時間、水準、これをどうするかということは正直申し上げまして今後の検討課題ということでございまして、今このままにするのかどうかという御質問でございましたけれども、現在、今年度の調査を実施しているところでございます。労働省としましては、その調査結果がまとまりましたら審議会にお諮りをし、平成九年四月以降の特例措置の範囲、水準をどうするかというのを御検討いただきたいというふうに考えているところでございます。
　なお、昨年出ました労働基準法研究会の報告でもこの特例措置の問題が触れられておりまして、これまでこの特例の範囲というのは漸次縮小してきたというような過去の経緯、それをかんがみると、基本的にはこれは廃止をしていくという方向で検討すべきだという長期的な方向が示されております。それから水準につきましても、他の業種における労働時間短縮に取り残されることのないように検討する必要があるという方向性は示されているわけでございます。
　ただ、これを受けまして、先ほど申し上げましたように、今年度の調査結果を踏まえ、審議会で御検討をいただくという予定にしておりますので、その検討の結果を踏まえて対処いたしたいというふうに考えております。
○今泉昭君　よろしくひとつ御検討をお願いしたいと思いますが、特に最後にお願いをしておきたい点は、工業、建設業についての実は四十時間の達成事業所の割合の大変低いことでございます。これらの業種の特別事情というのはわからないわけではないわけでございますが、ぜひひとつこれらの業種の指導の特別なる強化ということもあわせてお願いをしておきたいというふうに思います。
　それから、もう一点あわせてお聞きしたいわけでございますが、先ほど私が申し上げましたように、大変な雇用不安というものを前提にいたしまして、私どもとしては実はつかみどころのない不安におののくような状況なんでございますが、そういう中で、雇用を確保するためにワークシェアリングの考え方というのはいろんな国で浮上しております。我が国の場合は国民性に合うか合わないか、これは論議のあるところだろうと思うわけですが。
　実は、私も十五年ぐらい前、ドイツのフランクフルトで世界の金属労働者の時間短縮会議がございまして、そこに出席をいたしました。その際いろいろ論議をした中で、日本の労働者の労働時間に対する感覚と、既に労働時間を短縮して次のステップに向かおうという国の労働者の感覚の違いのギャップに大変驚いたような経験がございます。当時既に西ドイツあたりは、今のドイツはワークシェアリングの構想が浮上しておりまして、いかにして時間をお互いにシェアし合うことによって雇用を確保していこうかというような気持ちを強く持ってきたわけでございます。我が国の場合はまだなかなかそういう気持ちにはなれないわけでありまして、私も実は組合運動の指導者であった時期に次のような経験をした苦い思いもあるわけであります。
　と申しますのは、全体的な日本国内におけるところの時間短縮の風潮、この流れに逆らうことなく少しでも時間短縮を前進するために努力をしようではないかということで、例えば残業の野放しはやめてある程度の規制をしていこう、労働時間を短縮しよう、こういうような動きをやったところ、日本の場合はまだ余暇を拡大するというよりも実際に手元に入る賃金というものが大きい方がいいという感じを持つ働く人たちが多数いることもこれは事実でございます。したがって、時間短縮を提案した執行部が逆に不信任を食うなどというような事態が起こったこともございました。何でせっかく稼げる残業代を減らすんだとかいうようなことで反発があったわけでございますが、こういう流れも実は労働省を中心とするいろいろな啓蒙、宣伝のために大変少なくなってまいりました。最近はそういう意味で余暇に対する考え方というのが十年ぐらい前からしますと大変な大きな違いを見せてきたことは事実なわけでございます。
　そういう流れで我が国の場合を見てみますと、まだ相当な長時間労働で働いているところもあるわけでございまして、これからの雇用の不安、失業者の増大を考えてみた場合に、もうそろそろこのワークシェアリングという問題も論議をしておく必要があるんじゃないだろうかと思うわけでございますが、労働省あたりは審議会かあるいはそういう段階で論議をされた経過か何かあるんでしょうか、御紹介ください。
○政府委員（松原亘子君）　最後に御質問でございました審議会等でワークシェアリングの問題を議論されたかということにつきましては、まだそこまでの議論はございません。
　先ほど西ドイツの例が御紹介ございましたけれども、私が承知しておりますところでは、ワークシェアリングという場合にはやはり一定のウェージシェアリングが伴う、それは時間外労働の削減というよりはむしろ所定内労働時間を短くする、したがってその分、イコールでないにせよ相当程度の賃下げもあわせて行われるというようなことのようでございますので、そういたしますとなおさらのこと労使で十分お話をされる必要があるし、さらにそういう話し合いをしようという環境をつくるための十分な状況があるかどうかということも左右をするんではないかというふうに思います。
　いずれにしましても、現在日本で労働時間短縮という場合には、完全週休二日制の定着、来年からの週四十時間の実施ということが大きな柱になるわけでございますが、それに加えて、今約六割程度でございます年次有給休暇の取得率、これをさらに上げ、もう少し多くの労働者に年休を完全消化してもらう、こういったことが大きな柱になろうかと思います。加えまして、御指摘ございました所定外労働の削減、こういったことで労働時間の短縮を進めていくということが必要であり、かつまたそれだけの幅といいますか、そういったものもあるわけでございます。
　そういう意味から、所定内労働時間をさらに短縮し、加えてウエージシェアリングを伴うという意味でのワークシェアリングを議論するというところまではまだ行っていない状況ではないかというふうにも考えております。
○今泉昭君　幾つかの課題についてお聞きする予定だったんですが、時間が経過をいたしまして、質問の仕方も悪かったものですから時間がなくなってしまいました。幾つかを省略させていただきますが、一つお聞きをしておきたいと思うのは実は地方分権推進委員会が指摘している地方事務官制度の問題でございます。
　私は、これは地方分権推進委員会が指摘しているように廃止せよということを申し上げるのではございません。一応地方分権推進委員会で取り上げられたということでございまして、これについて労働省側ではどのように受けとめられているか、必要ならば当然これは存続しなければならない問題でございますから、この点についてお聞きしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま御指摘の地方事務官制度についてでございますが、地方分権推進委員会の中間報告におきまして、地方事務官制度は「機関委任事務の廃止に向けた抜本的な改革に伴う国と地方公共団体の新たな関係にふさわしい仕組みとなるよう、引き続き検討するもの」とされているところでございます。
　私ども、この職業安定関係の事務につきましては、幾つかの特徴、性格があるわけでございますが、三つほど申し上げますと、行政区画にとらわれずに形成される労働市場における労働力の需給調整の必要性、それから二つ目には雇用情勢の変化に対する統一的かつ迅速な対応の必要性、三つ目には全国統一的に運営を行う雇用保険事業と不可分の関係にあること、こういう性格を持つものでございまして、したがいましてこれは国が直接行うことが必要な行政分野であるというふうに基本的に考えております。また、その具体的実施に当たりましては、そういう基本を持ちつつも、商工、民生その他の幅広い行政分野との密接な連携のもとに、地域の実情も踏まえて展開される必要がある、そういう行政であるというふうに考えておるところでございます。
　したがいまして、この地方事務官制度につきましては、職業安定行政の中間的監督機関として都道府県に職業安定主務課を設置し、そこに地方事務官を配置することで、全国的な労働市場に対応しつつ、幅広い行政分野を持つ都道府県知事の指揮監督を受けて地域に根差した職業安定行政の展開を可能とする仕組みである、こういうことでございまして、私どもとしてはこれを存続することが最も適当であるというふうに考えているところであります。
○今泉昭君　雇用の問題に大変関係のある事務官でもございますので、この問題について、その存在の意義をもう少し我々にもよく知らせていただかないと私どもとしても発言のしようがないわけでございますので、そういう意味でもう少しわかるようにひとついろいろな御示唆を賜ればありがたい、こういうふうに思っております。
　時間が参りましたので、私の質問はこれで終わります。どうもありがとうございました。
○大脇雅子君　ことしのメーデー、五月一日の朝日新聞の社説を覚えていらっしゃる方も多いと思いますが、非常に示唆的な社説が載りました。それは「メーデーにパートを考える」という社説でございまして、「政府は不安定雇用者の保護を真剣に見直す時です。」というふうに提言をしております。その中で、企業にとって一人を七時間雇うより二人を三時間半ずつ雇う方が安上がりだということで、「生活ができない、と日中と夜に別々のところで働くダブルパートも珍しくありません。」というふうに指摘してあります。
　先回に続きまして、この点についてお尋ねをしたいと思います。先回、パート労働者の実態調査の取りまとめがなされるやに聞いておりますが、これは既に調査を実施されたというふうに伺ってよろしいのでしょうか。そしてその中で、いわゆる日本の特色と言われております疑似パートの実態について、その調査項目に入っているでしょうか、お尋ねをいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　先生御指摘のように、パートタイム労働者総合実態調査は昨年秋に実施をいたしております。ただ、取りまとまりますのがことしの秋以降ということでございますが、その中で、パートタイム労働者の所定労働時間及びその当該パートタイム労働者が勤務いたします企業の正社員の所定労働時間の双方について調査をしております。したがって、いわゆる疑似パートというんでしょうか、そういうような方々につきましてもその実態を把握することができるようになっております。
○大脇雅子君　それでは、その複合就労といわれる二つの企業に働くパートタイム労働者の実態の把握は、先回御説明を受けましたが、いわゆる純粋なパートタイム労働者の複合就労の問題について、今後の調査についてはどのように臨まれるでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　純粋なパート労働者のうち、複合就労というふうに伺いましたけれども、とりあえず私どもが既に調査したのは平成二年の調査がございます。パートタイム労働者総合実態調査でございますが、そのときにパートタイム労働者につきまして、いわゆる労働時間が通常の労働者より相当短いパート労働者と、それから通常の労働者にほぼ近い時間働いているけれどもパート労働者というふうに分けて調査した結果でございますが、そういう労働者について多重就労状況というのを調べております。
　それによりますと、純粋なパート労働者とおっしゃいましたので、労働時間が通常の労働者より短いパート労働者につきまして、別に仕事をしたかどうかという問いに対する結果、別の仕事をしたという人は七％でございます。別の仕事をしたこの七％の人の内訳を見ますと、他の会社などに雇われて仕事をしたという人たちが九七・七％でございまして、そのうちほとんどの方が別の会社でもパートの仕事をしたというふうに答えておられるという結果が出ております。
　以上でございます。
○大脇雅子君　平成二年度からさらに年月を経ておりまして、労働時間短縮の中でその恩恵を受けない形で多重就労といいますか複合就労を強いられているパートタイム労働者の人たちが増加しているというふうに言われてもおりますので、ぜひ労働省としては今後そうした項目についての実態把握をされるようにお願いをしたいと思います。
　現在、そういった状況の中でさまざまな法的な問題が発生しております。例えば、残業手当については、Ａ企業で五時間、次にＢ企業で五時間労働したとき、Ｂ企業での二時間というのは法定労働時間を超える部分なので時間外労働として割り増し賃金が支払われるべきであると考えられますが、その点はいかがでしょうか。さらに、未払いとなった場合どのように対処するのか、行政上の立場をお伺いいたしたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　労働基準法三十八条によりまして「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」、こういう規定がございます。したがいまして、今先生がおっしゃいました、Ａ企業で五時間働き同じ日にＢ企業で五時間働くということになりますと、その労働者にとっては一日の労働時間は十時間ということになってまいります。したがいまして、法定労働時間の八時間を超えた二時間については時間外労働にかかる割り増し賃金の支払いが必要になってくるわけでございます。
　じゃ、この場合においてＡ企業とＢ企業のどちらの使用者が時間外労働についての法所定の手続をとらなければいけないのか、また割り増し賃金を負担しなければいけないかという問題が生じてくるわけでございますが、これについては、個々具体的に判断するという、一般的にいえばそういうことでございますが、通常はその労働者と時間的に後で労働契約を締結した使用者になるというふうに考えられるわけでございます。
　しかしながら、その場合でありましても、後で労働契約を締結した使用者が、その労働者が複数の事業場で就労しているということ、そしてかつみずからの事業場で労働させた場合には八時間を超えて時間外労働が生ずるということを承知しているときに限り罰則をもって割り増し賃金の支払いを強制できるというふうに考えられるわけでございます。
　このように考えますと、今未払いとなった場合どう対応するのかという御指摘でございましたけれども、じゃこういうケースについて割り増し賃金の支払いをどういう形で確実にさせられるかということでございますけれども、そうしますと、使用者は労働者を雇う場合に複合就労しているのかどうかということを尋ねるとか、また何時間働いているのか、自分がこの人と労働契約を締結すればトータル何時間になって自分に割り増し賃金の支払い義務がかかってくるということを、十分承知できるようなそういうことをまた法的にも担保しておかなければいけないということになってくるんではないかというふうに考えられます。そうしますと、そういったことがじゃ労働者にとっても得策なのかと、得策と言うとちょっと変ですけれども、どういう影響が出てくるかというさまざまな問題もあろうかと思います。
　先ほど御紹介しました労働基準法三十八条の規定は、戦前の工場法の規定を踏襲いたしまして、第一義的には同一の使用者の二つの事業場で働かせる場合、それをいわば業務命令として、例えば五時間Ａ事業場で働きその後Ｂ事業場で働くということを同一の使用者が業務命令として命ずるという、つまり使用者としては働けば当然時間外労働になるということを知っていて働かせる、そういう場合において先ほどの三十八条というのは有効に効いてくるわけでございますけれども、使用者が全く違う場合についてどうかということになってまいりますと、就業形態も非常に多様化してきていることから、この新しい時代に本当に適合した規定なのかどうかといったようなことも含めまして、先ほど申し上げましたように、刑罰を科して、刑罰でもって割り増し賃金の支払いを強制するということは、特に後に労働契約を締結した事業主がその労働者の労働実態というのを十分把握しておかなければいけないということになってくるわけでございますので、十分これは新しい時代に適応した規定かどうかということを検討しなければいけないテーマではないかというふうに承知しているわけでございます。
○大脇雅子君　首都圏ネットワークの組合が調査した中では、七〇％の使用者が多重就労というか複合就労であるということを承知しているというような数字も出ていることでもありますし、労働者の有利、不利ということもさることながら、やはり八時間を超えて働く労働者に対する割り増し賃金の保障ということにおいて差があるのはいかがかという気がいたします。
　この問題、同じように年休の付与についても生じてくるのではないかと思います。例えば、一週間にＡ企業三日、次にＢ企業で二日間労働したとき、六カ月後の付与日数はそれぞれの労働日数を基礎といたしますとＡ企業で五日、Ｂ企業で三日となるわけです。一週間に五日就労していれば常用労働者と同様の取り扱いがなされて十日付与されるべきだというふうになるわけですが、この場合どのようにお考えでしょうか。例えば、十日を保障するとしたときの対応はどう考えるべきでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　御指摘の件、先生がおっしゃったような計算になってくるわけでございますけれども、年次有給休暇制度そのものの意義といいますか、そういうことを考えてみますと、やはりこれは功労報償的な性格を持っているのではないかと。そういうこともありまして、勤続年数が長くなると日数がふえるといったような仕組みにもなっているわけでございます。
　そういうことから、この年次有給休暇につきましては、労働者にとっては同じ日数だけ週働くということであっても、それが同一企業で働く場合と、働く企業を異にする、複数の企業で働く場合とではやはり法律上はその扱いは異ならざるを得ないんではないかというふうに考えるわけでございます。
　先生が御指摘されたような形で扱うということを検討するということになりますと、年次有給休暇制度というのを一体どういうものと考えるかといった基本問題にまでなってくるのではないかと思いまして、現行法上は御指摘のような働き方をした人につきましては、Ａ企業で五日、Ｂ企業で三日と、先生御指摘されましたけれども、そういうことになってくるわけでございます。
○大脇雅子君　確かに、有給休暇を功労報償的なものとして見るのか、あるいは労働者のいわば働くことによる当然の権利と見るかということによっては立場が違ってくるのかもしれません。いずれにせよ、残業手当の問題もこの年休の問題もそうした複合就労の問題においては、さらにきめ細かな対応が必要なのではないかというふうに思います。
　そうなりますと、Ａ企業で三日、Ｂ企業に二日労働したときの雇用保険の適用はどうなるのでしょうか、あるいは社会保険についてはどのように考えたらいいのですか。労働省と厚生省の、それぞれ御担当の方にお伺いいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいまのいわゆる複合就労におきます雇用保険の適用の問題でございますが、現在の雇用保険法におきます取り扱いといたしましては、同時に複数の事業所で就労する労働者については、当該複数の雇用関係のうちその者が生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける一の雇用関係について被保険者として適用を行う、こういう取り扱いになっております。したがいまして、複数の事業所において同程度の時間就労している者については、当該就労によって得る賃金額の多い一カ所の事業所について雇用保険の適用に係る要件を満たした場合に、適用を行うことといたしているところでございます。
○説明員（角田博道君）　健康保険、厚生年金の世界でございますが、健康保険、厚生年金におきましては、適用関係におきまして被保険者本人にするかどうかという問題になろうかと思います。被保険者本人になる者とそれからそれに養われる者、これをどう区分するかという問題でございますが、被保険者本人で代表して保険料を払っていただく方、これを常用的な雇用関係にある者というふうに適用をしております。
　立法論としては確かにあろうかと存じますが、現在のところ常用的な使用関係にある者が代表して保険料を払う、これで保険制度を成り立たせているということでございますので、そのような取り扱いになっております。
○大脇雅子君　朝日新聞の社説も指摘しているように、雇用保険などの負担がないからこの複合就労という形が使用者にとっていわば好都合だというふうにも指摘しておりますし、今まで疑似パートというのが日本的なパートタイム労働者の就労形態であったものが、時間給という言ってみればパートタイム労働に特殊な賃金支払いの方法で、時間短縮の中で生活費が稼げない労働者がそうした多重的な就労をするということにもなっておりますので、この点について本当に、法のいわば網目から落ちてしまうような働き方に対して何らかの形で検討を始めていただきたいというふうに思います。
　新聞も、日本も一日も早くこの条約を批准すべきだと言ってＩＬＯのパート労働条約を挙げておりまして、パート労働法の見直しに当たってはこの条約、勧告の内容を踏まえたものにしなければならないとしてパート労働者の均等処遇について提言をしている、そういう社説であります。
　三年後の見直しという年に向けて、労働省としてはどのように取り組まれるのか、再度、大臣にお尋ねをいたします。ぜひ、実態を踏まえ積極的な御対応をお願いしたいと思います。
○国務大臣（永井孝信君）　先生御指摘のように、パート労働者に係るさまざまな問題がございますから、三年後の見直しということで今鋭意努力をいたしているところでありますが、法律の施行状況、これをまず見ていかなくてはなりません。そして、その結果に基づいて必要な措置を講ずるということとされているわけでありますが、パートタイム労働法は平成五年十二月一日から施行されておりますので本年十二月にその三年が経過するわけであります。
　このため、労働省といたしましては、昨年実施しましたパートタイム労働者総合実態調査について現在取りまとめ中でありますが、その結果がまとまる本年秋以降、調査結果を踏まえまして、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保及び雇用管理の改善を一層促進する観点から検討を行ってまいりたいと考えているところであります。
　いずれにいたしましても、パート労働者がどんどんふえている実情にありますから、そういう実態の中から問題点をできるだけ的確に把握をして誤りのないような対応をするように私どもは鋭意努力をしてまいることを申し上げておきたいと思います。
○大脇雅子君　最近の雇用失業情勢が深刻化しつつあるというふうに言われておりますが、完全失業率は三・二％といいましても、年齢別に見ますとかなり若年者の失業がふえているということが言えるのではないかと思いますが、業種別に見るとこの失業率はどのようになっているでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　失業率につきましては、先ほどもお答え申し上げましたけれども、失業者を業種別に把握できないために、業種別の完全失業率、これにつきましては計算いたしておりません。したがいまして、これは全体としての数字でございまして、業種別の完全失業率、これにつきましては資料がございませんで年齢別にしかわからないということでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、年齢別の完全失業率というのは大体どんなふうになっていますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　完全失業率は三月で三・一％ということでございますが、年齢別に見ますと、十五歳から二十四歳これで八・一％、二十五歳から三十四歳これが三・九％、三十五歳から四十四歳までが二・二％、四十五歳から五十四歳が一・九％、五十五歳以上が三・一％という結果になっております。
○大脇雅子君　そういたしますと、我が国の雇用保険の基本手当と給付日数ということは、これは被保険者であった期間と年齢別になっておりまして、三十歳未満は九十日から百八十日、三十歳以上四十五歳未満、それから四十五歳から六十歳未満、そして六十歳から六十五歳未満と刻みがありまして、六十五歳未満までは二百四十日から三百日となっております。
　これは、経済が右肩上がりでいわゆる失業率が低かったときには給付日数を制約して就労を促進させるという効果はあったと思うんですが、九十日から百八十日という三十歳未満のこの給付日数は、失業率の今の年齢別の刻みと対比いたしますと非常に不合理な結果になるのではないかというふうに考えられますが、そういうふうにはまだ至っていませんでしょうか。有効求人倍率などで十分にこの期間で対応できるという見通しでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　雇用保険制度におきまして失業給付の基本手当の所定給付日数、これは保険制度ということが前提でございまして、考え方としては原則として離職の日における年齢とそれから被保険者であった期間、これに応じて区分が設けられる、こういうことでございます。したがいまして、若年の方については被保険者期間が短いというようなことを踏まえてただいま御指摘のような給付日数になっているところでございます。
　若年者の方の雇用失業状況がどうかという点につきましては、一つには有効求人倍率がどうかということでございまして、これは先ほどもお答え申し上げましたが、〇・六七倍ということで非常に厳しい状況ではございますが、そういう中におきまして若年者の方については一倍前後、こういう状況であるということでございます。
　それからもう一点は、若年者の失業率が高い背景でございますけれども、これが非常に解雇されて厳しい状況の方が多いかという点になりますと必ずしもそういう状況ではない。中身を見ますと、むしろ景気の回復過程でより積極的に適職を探している、こういうことで多いと、こういうような問題点もございます。そういうことで、保険制度の仕組みとしては、現在の雇用保険制度においてはただいま申し上げたような給付日数になっていると、こういうことでございます。
○大脇雅子君　一定事由がある場合に延長が認められておりまして、個別延長給付とか訓練延長給付とか広域延長給付、全国延長給付などありますが、これらの適用人員といいますか適用状況というのは大体どんなものでしょうか。基本的な所定給付日数を超えているような状況というのはどのくらいのパーセンテージに至っているんでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　延長制度でございますが、全国延長給付につきましては、これは非常に雇用情勢が深刻な場合に発動される制度でございまして、現時点におきましてはそういう事情にはございません。それから、訓練延長給付につきましては、これは雇用保険を受給しながら仕事をかわるための職業訓練、能力開発を行う場合に、雇用保険が切れてしまうという場合に延長される制度でございます。それから、個別延長給付というのは就職困難な方について個別に延長する、こういう給付でございます。
　その実績につきましては、個別延長給付につきましては平成六年度で総額で約五十五億六千万円でございます。それから、訓練延長給付につきましては総額で百九十八億四千万円でございます。
○大脇雅子君　そうしますと、失業給付費を見ますと、三年間で少しずつじりじりと上がってきているわけですが、これからの失業給付の見通し、それから積立金の累計額などを見ますと、大体どんな収支状況になっているんでしょうか。