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○但馬久美君　では次に、派遣労働者の保護についての問題点についてお伺いいたします。
　今回の労働者派遣法改正では、原則自由化で適用対象業務が拡大されました。新たに追加された業務は、その派遣期間の上限を今お話しのように一年として更新を認めないものとしております。
　この意味では、同一の職場で同一の業務で一年を超えて派遣労働させてはいけない、もし一年を超えて労働させる場合は正規労働者として採用すべきであるということですけれども、その裏を返せば、職業と業務をローテーションで切りかえて何年でも派遣労働ができる、決して正規の労働者としては採用されることがないということになるんです。また別の観点から見て、同一の業務に異なる派遣労働者を交代で充てれば、そのポストについては常に派遣労働者を使うことができて、むしろ逆にそれが促進剤になるのではないかというふうに危惧されております。
　こうした点をあわせて、同一業務及びその継続の判断基準を定める指針の取り決めについてはどういうふうに考えておられるのか、お伺いいたします。
○政府委員（渡邊信君）　今回の改正では、一年間の派遣契約を新たに拡大するということでございまして、その一年間につきましては派遣元をかえてもあるいは派遣労働者をかえても、これは通算して一年間ということで縛っているわけでございます。この同一業務について継続して一年を超えて派遣労働者を受け入れた派遣先については、これはそういうことをやめるように勧告や公表の対象となりますし、あるいは雇用の勧告の対象にもなる。それから派遣元につきましては、改善命令、その違反に対する罰則あるいは許可の取り消し等大変重大な効果がこれについております。そういった措置をとりながらこの一年間の派遣ということが担保されるようにもまた措置をしているわけであります。
　そういった意味からも、この同一業務の概念あるいは継続してという解釈、それぞれ大変重要な概念であると思いますので、その解釈、運用につきましてはこれが明確になるように指針において具体的に判断基準を示していく考えでございます。
○但馬久美君　ぜひ判断基準をしっかり示していただきたいと思います。
　労働省は一九九七年五月から六月の一カ月間に労働者派遣事業の実態調査をされました。その結果によりますと、現在の派遣先に初めて派遣されてからの期間が通算三年以上が一般派遣労働では二四・一％、特定派遣労働では五一・二％の方々がいらっしゃいます。このことは何を意味するかと申しますと、現行の労働者派遣法においては二十六業種のうち二十二業種については派遣期間の上限を一年に制限して、一九九〇年からは契約を更新しても三年を限度とするよう行政指導がされております。しかしながら、一般的にはそうした行政指導が守られていない、またもちろん切りかえられて正規労働者として処遇されているかというと決してそうではないというのが現状であります。
　そこで、衆議院での修正案では、罰則として派遣先の公表や派遣期間の制限のオーバーとなる日を通知しない派遣先、また派遣労働契約の締結を禁止するなどの措置はされたのですけれども、それだけでは派遣労働者の保護にならないのではないかと思います。例えば、派遣労働者を正規労働者として雇用した場合の報奨金などの制度も考慮すべきではないかと私は思うんですけれども、その辺の御見解をお伺いしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　派遣労働は一般的に言いますと派遣労働にいろんなメリットを感じてこの職業についておられる方が多いわけですし、また正規労働といいますか正社員としての採用ということは一般の企業でこれは日常的に幾らも行われているわけでありまして、特に派遣労働者を常用労働者として採用したというときに報奨金の制度まで設けるということは派遣制度の趣旨に照らしていかが、あるいは一般の企業における採用というふうなこととのバランスについてもどうかと思います。なかなか難しいのではないかと考えております。
○但馬久美君　私は、原則自由化ということになれば俗に言うあめとむちを厳格にしておかねば派遣労働者の権利が完全に剥奪されてしまいかねないというような心配があるわけで、つまりあめの部分が抜けているんじゃないかというふうに思うので今の質問をさせていただきました。
　次に、新卒者を採用する際に、企業側及び学生側の双方がその仕事に対する適性か否かを判断するためにインターンシップという制度がありますけれども、それと同じように派遣労働者などにも使われるトライアルターム、お試し期間があります。これは一週間や一カ月ぐらい働かせてみて適性度を見るという企業がよく使う手でありますけれども、さらに進んで最近では新卒者を派遣で一年ぐらいトライアルタームしてから採用するという方式も生まれていると聞いております。これでは、採用された人はいいけれども、採用されなかった人、次の職場へは新卒者としての権利が奪われるわけで、一度リストラされた人と同じようにレッテルを張られる、大きな傷を持つということもなきにしもあらずです。このような新卒派遣労働者に対するトライアルタームに対しては労働省はどういう御意見あるいはまた対応をされているのか、お伺いいたします。
○政府委員（渡邊信君）　今御指摘の新卒者がトライアルタームとして派遣でどのくらい就業しているかという実態については、先ほど申し上げましたが、詳しくは把握していないところであります。ただ、昨今、そういった形態で派遣元会社で一定の研修を受けて派遣をされ、さらにそこから正規就労者として就職をしていくというケースもあるとは聞いております。
　ただ、一般的に言いますと私ども、新規学卒、大変雇用状態が厳しいわけでありますが、その方たちの就職につきましては、例えば登録制度も開始をし、先ほど大臣も御答弁されましたが、そういった方についての職業講習、職業訓練ということも始めようということで、新規学卒者の就職ということには労働行政としても大変力を入れているわけであります。したがいまして、正規労働に行くということであれば、そういう採用活動に乗っていただくということが本来の道筋であろうと思いますし、また派遣としての道を選ばれるということはそれは一つの選択肢ではないかというふうに考えております。
　先ほどもちょっと御答弁したことですが、正規社員と派遣とこれは単純にはやはり比較できないので、どうも気に入った職がないのでとりあえず派遣ということも中にあろうかというふうに思いますし、人生のスタートにおいて当然正規社員でスタートを踏み出すんだということであれば、先ほど申しましたような紹介ルートといいますか、そういったことによって正規社員として就職していただく。道はもちろん開かれているわけでありまして、そこのところは基本的には個人の選択ではないかというふうに考えておりますが、昨今、新規学卒者の就職状況が非常に厳しいということももちろんであります。そういったことについては、学卒就職対策については今後とも万全の対策を講じていきたいというふうに考えておるところであります。
○但馬久美君　しっかり対応をよろしくお願いいたします。
　米国でのリストラの一つの手段といたしまして普及していると言われている、従業員を派遣会社に移籍させて、そしてまた派遣社員として再契約をして働いてもらうという方式が日本でも採用する企業がふえているようです。新聞にも載っておりましたけれども。しかし、従業員に知らせもせずに勝手に企業がそうした手続をとりまして、ある日突然自分が働いている会社を既に解雇されて派遣会社の社員として派遣されてきた労働者として従事しているという事実を後から知るわけなんです。これは人権無視も甚だしいことでありまして、そうしたことのないように、移籍させる場合は本人の了解を得るということはもう何よりも必要なことだと思います。同様に、派遣元が労働者を派遣労働者にしようとする場合においても、その労働者から同意が得られなかったとき、派遣等の制裁を行わないような措置を明確にすべきだと思いますけれども、この点、労働省の対応はどうなのか、教えてください。
○政府委員（渡邊信君）　派遣法の三十二条の二項でございますが、この規定によりまして、派遣元事業主は自己の雇用する労働者を派遣労働者にしようとするときは、あらかじめその旨を労働者に明示して同意を得なければならないという当然の規定が置いてあるわけでありまして、その旨の指導の徹底を図ってまいりたいと思いますが、今後におきましては、同意しなかったことを理由として制裁を行うというふうなことを行わないように、指針にそういったことについてこれを明記して指導してまいりたいというふうに考えております。
○但馬久美君　指針以上にやはりもう少し厳しくやっていただきたいというような思いもあります。
　次に、個人情報の保護の問題点についてお伺いいたします。
　この個人情報の保護についての国際的な水準として、日本も加盟しておりますＯＥＣＤのプライバシー保護と個人データの国際流通についてのガイドラインに関する理事会勧告で、これは一九八〇年に採択されております。また、おなじみの百八十一号条約もあります。でも、我が国においては派遣会社から派遣先へ渡してはならない履歴書が流され、それが派遣先ではファクスで次々に職場に回されて、技能や経験等とは関係のない家族関係なども知れ渡って、プライバシー権利などがなきにしもあらずという状況がもう日常茶飯事に事実化されているということなんですけれども、それのみならず、容姿ランクつきの名簿がインターネットで売買されるなど、国内法がいかに不備、欠陥であるか、これを聞いて唖然とするんです。
　このたびの改正では、衆議院でようやく修正案に派遣事業認可基準として個人情報の適正管理と秘密を守るための必要な措置にかかわる要件を追加されるなど対応がとられました。そこでお聞きしたいんですけれども、派遣元が派遣労働者の個人情報を管理する範囲はどこまでやるのか、また派遣先にはどこまでの個人情報を伝達するのか、その枠組みをしっかりしておくべきだと思いますけれども、この辺、労働省、どうでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣労働者のプライバシーの保護等につきましては、今御指摘ありましたが、ＩＬＯ百八十一号条約にも明記をされているわけでありまして、今般、派遣元の秘密漏えいに関する規定あるいは個人情報についてこれを収集、管理する規定を設け、また先ほど御指摘のあった衆議院での修正もなされたわけであります。
　個人情報の収集につきましては、あくまでもその業務に必要な範囲でこれを収集、保管するということが原則でありまして、その運用につきましてはこれが客観的にも明らかになるように、改正後は指針においてこれを具体的に明記したいというふうに考えております。
○但馬久美君　この辺の枠組みは本当にしっかりと指針で明記していただきたいと思います。
　先ほども言いましたけれども、派遣労働者が雇用契約を結ぶ前に、ほとんどのケースで派遣先で事前面接が行われているということなんです。この事前面接を行うことによって採用するか否かを判断するんですけれども、本来派遣に必要な技能や経験とは別の、先ほど言いましたように容姿、性格、障害の有無とか年齢などの採用の差別を行っているということも聞いております。さらに高じては、最近では事前面接のみならず、入社試験まで行う派遣先がふえてきていると伺っております。
　これに対して修正案では、派遣契約や変更を行うに際しては派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないよう努力義務を課しているとしておりますけれども、実情からして、これで派遣労働者の個人情報が保護されるに十分であるかということを危惧するわけでございます。
　このように派遣先が派遣労働者の特定を目的として履歴書の提示を求めたり、また事前面接や入社試験を行うことは断固禁止すべきだと考えますけれども、この点、どのようにお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　もともと、現行の派遣法におきましても二十七条で、派遣先事業主は派遣労働者の国籍、信条、性別等々を理由として派遣契約を解除してはならないという規定がありまして、これを事前にチェックして派遣契約を結ばないことがあるというようなことは、もともとこの二十七条の脱法行為になるというふうに考えられますし、また、従来から事前面接あるいは履歴書を回す、そういったことは行わないように指導してまいりましたが、衆議院での修正によりまして、派遣労働者を特定するようなそういう行為を行わないようにすべきであると努力義務規定が盛り込まれたところであります。
　今、御指摘のありました履歴書が回るというような点、そういうことも仄聞することもあるわけでありますが、あるいは入社試験といいますか面接、こういった事前に派遣労働者を特定する行為が行われることがありませんように、具体的にこうしたことはしてはいけないんだということを明確化するというふうにしまして、これも客観的に禁止される行為というものを明らかにしていきたいというふうに考えております。
○但馬久美君　派遣先のそういう行動というのはまだまだ隠れた部分があるということをよく話を伺って感じておりますので、ぜひその点しっかりとしていただきたいと思います。
　派遣先で行っている派遣労働者の履歴書の提出は、いわゆる性別や年齢によって差別採用を行おうとする目的が明確であり、そのために、合理的な理由がなければ性別や年齢による差別採用をしてはならないと徹底すべきである。
　さらに、派遣契約を結ぶ際には、合理的な理由がなければ性別を記載することは職業安定法の第三条に抵触して禁止されていることを明確にするための措置が講じられなければならないと考えております。また、年齢についても、合理的な理由がないのに派遣契約書に記載させることは同様に不適切であることを徹底すべきである。
　これらの点について、もう一度御答弁をお願いしたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　先ほど申しました現行の派遣法の二十七条におきましては、派遣先は派遣労働者の国籍、信条、性別等を理由として派遣契約を解除してはならないというふうに定めているところでございまして、この趣旨に照らしますと、事前に派遣労働者の性別等を特定することも適切ではないと考えられます。また、従来からそういうふうな指導も行ってきているところであります。
　年齢につきましてはこの二十七条には列挙されていませんが、この規定の精神から考えますと、およそ合理性のない事前特定というものは不適切でありまして、合理的な理由のない年齢要件の設定が行われることのないよう指導してまいりたいと思います。
　また、合理的な理由がなく性別を記載したりあるいは当該派遣契約に基づいて派遣することは、御指摘の職業安定法三条に抵触することになりますので、このことにつきましても周知、指導に努めてまいりたいと思います。
○但馬久美君　派遣元が派遣労働者の個人情報の保護にかかわる義務違反をした場合、つまり、今後、労働省が派遣労働者の個人情報の保護に関する管理をするため打ち出されるであろう指針や通達に対して、規定違反をした場合の措置も明確にしておくべきだと考えます。
　許可の取り消し、事業停止命令、改善命令等の行政処分など、あるいはまた改善命令に従わない命令違反に対する罰則など適用の徹底を図るべきと思いますけれども、これもあわせてお伺いいたします。
○政府委員（渡邊信君）　個人情報の保護の規定の趣旨が徹底をするといいます場合には、今申されたような行政措置の徹底ということが不可欠であると思いますので、これについては厳正に運用してまいるつもりであります。
○但馬久美君　ぜひよろしくお願いいたします。
　派遣元は、派遣先の企業は大事なお客様でありますから、対等な契約はなかなか難しい関係にあるということは理解できます。だからといって、派遣労働者の人権、いわゆる個人情報を勝手に流したり、また派遣労働者の権利を侵害していいというわけでは決してありません。
　したがって、派遣元には派遣先による派遣労働者の特定を目的とする行為に対して決して協力させないように、協力行為の禁止措置を明確にすべきだと考えますけれども、さらにその禁止措置について指導を徹底すべきであります。その点は、労働省はどういうふうにお考えですか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣先につきましては、衆議院におきまして、事前特定の行為についてこれをしてはならないというふうに規定をされているわけでありますが、派遣元の方も、今おっしゃいましたように、派遣先のそういう要請行為があったときにこれに協力するということではなかなかこれが徹底されませんので、派遣元がそういった行為に対して協力することのないよう指針にこれはきちんと明記をした上で、それにのっとって指導してまいりたいと思います。
○但馬久美君　ありがとうございます。
　それでは次に、均等待遇、セクハラ、母性保護等に対する責任の明示について順次お伺いいたします。
　まず、東京都が一九九八年に調査しました登録型の派遣労働者の年収の実態を見ますと、百万円未満が何と二割もいらっしゃる実態があり、二百万円未満ですと三五％、三百万円未満では七〇％で、派遣労働者の年収が非常に低いという実態が見られます。もちろんボーナスや通勤費込みの時給であり、正社員の食堂や休憩室や福利厚生施設などが利用できないという格差も浮かび上がっております。さらに、派遣先を変えるたびに賃金が低く値切られて、生活維持が困難になっていく人がふえているということも今世上では言われております。
　我が国では既に十四年前に男女雇用機会均等法が施行されております。雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に規定されている事業主の責任は、当然のこととして派遣元がその責めを負うことになります。このことをしっかり派遣元事業主が認識するよう徹底することが求められておりますけれども、このことをどう指導していくか。また、派遣先の事業者にも責任を持ってもらわなければ確実な法の実効性は図れないと思います。
　例えば、ＩＬＯ百八十一号条約の五条には、差別なく労働者を取り扱うよう定めております。せめて同一業務の正規社員と均衡ある賃金体系の整備は必要不可欠ではないかと思いますけれども、これは派遣元と派遣先とともに協議して対応すべきだと思います。この点、労働省はどういうふうにお考えですか。
○政府委員（藤井龍子君）　まず、男女雇用機会均等法の適用の関係でお答え申し上げたいと思います。
　但馬先生御指摘のとおり、男女雇用機会均等法上の均等待遇についての事業主責任というのは派遣元が負うということでございます。
　そこで私どもは、派遣労働の特性ということも踏まえまして、均等法の解釈におきまして、登録型派遣というような場合は登録という行為を均等法五条に言う採用行為であるというふうに位置づけまして、この登録の際の女性差別を禁止する。もちろん女性のみ登録といいますか、女性のみ採用を禁止するということでございまして、こういうことを通じまして男女均等取り扱いの確保が十分図られるよう運用を行っているところでございますので、今後とも派遣元事業主が均等法上の責任を負うのだということにつきましては周知の徹底を図ってまいりたいと思っております。この均等法に違反する派遣元事業主があります場合は、法律に基づき必要な行政指導を行ってまいりたいと考えております。
○政府委員（渡邊信君）　派遣労働者の賃金の問題でありますけれども、賃金につきましては派遣元事業主が使用者としての全責任を負っているわけであります。そこで、賃金についてあるいはその賃金の均等というふうなことにつきましては、派遣労働者と派遣元事業主との間において決定されるものであります。
　派遣先の企業の労働者との賃金の均衡というふうなことにつきましては、これはもともと事業主が違うところの賃金の比較でありますし、また一方の労働の形態は、登録型をとってみれば登録というふうな短期の働き方であります。この問題はパート労働等についてもよく議論の対象になる問題でありますが、我が国において一般に長期雇用慣行のもとで、勤続年数とかあるいは年齢とか学歴とか、こういったものが賃金決定において一定のウエートを占めている、こういった賃金体系、労働条件体系のもとで登録労働者と派遣先の常用労働者との賃金比較を行うということはかなり難しい面があるというふうに思います。派遣労働者の賃金は先ほど申しましたように派遣元事業主との交渉において決定をされていくものであろうというふうに思います。
○但馬久美君　どうもありがとうございました。
　男女雇用機会均等法の二十一条のセクハラ防止についての事業主責任や、また二十二条や二十三条の母性保護についての健康診断等の時間の確保についての事業主責任等について、それぞれ派遣元のみならず派遣先事業者にも適用すると衆議院で修正案が出されて通過いたしました。そこには特例規定を設けるとうたっておりますけれども、具体的にはどういうふうに進められていくのか、お伺いいたします。
○政府委員（藤井龍子君）　衆議院におきます修正は、派遣労働者が実際に労務提供を行うのが派遣先においてであるということ、それからその労働時間や作業の管理を行っているのも派遣先であるということを踏まえまして、派遣労働者に対するセクシュアルハラスメントの防止及び派遣労働者の母性健康管理が適切に確保されるため、派遣元に加えまして派遣先についても均等法上の事業主責任を課することが適当と考えられたものと承知をしているところでございます。
　具体的に派遣先においてどのような措置を講ずることが必要であるかということにつきましては、本法案の成立後、通達等において明らかにしてまいりたいと考えておるところでございまして、それに基づきまして、派遣先事業主につきましても派遣労働者に対するセクシュアルハラスメントの防止、それから派遣労働者の母性健康管理に関しまして均等法上の事業主責任があるということを女性少年室を通じまして周知徹底してまいりたいと考えておるところでございます。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　次に、育児・介護休業特例労働者派遣事業という制度があります。いわゆる育児休業や介護休業をとろうとする労働者にかわってその業務を派遣労働者が代行するもので、育児休業や介護休業等の取得の促進を図る意味でこの制度ができていると聞いております。あらゆる業務に適用できるかといえば、そうではなくて、建設、港湾業務、また警備業務についてはその適用はできない。
　そこで問題なんですけれども、従来派遣が認められていた製造業務は今回の改正でネガティブリスト化されましたので、連動して育児・介護休業もだめなのかということです。製造業でも直接生産工程の業務については派遣適用外になりましたけれども、この育児・介護休業の代替の要員に係る労働者派遣を認めるべきではないかと、そういう動きが今出てきているんですけれども、特例として認めるべきではないかと私は思いますけれども、この点、労働省はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　育児・介護休業の代替要員に係る労働者派遣についてのお尋ねでございますが、この派遣につきましては、従来、これは製造業の直接生産工程についても行えたわけでありまして、今般、当分の間製造業の直接生産工程については省令で定めるところにより派遣をできないというふうに除外をしておりますが、従来からこの育児・介護の代替については派遣を行ってきて特に問題はない、さらには、育児・介護休業というものを取得しやすくする、両立支援として不可欠の制度であるということ等を考えますと、この点につきましては、省令において育児・介護の代替についてはこれを除外し、従来どおり製造業の直接生産工程については派遣が行えるというふうに措置をしたいというふうに考えております。
○但馬久美君　次に、派遣労働契約の中途解除に対する保護措置についてお伺いいたします。
　東京都の派遣労働に関する一九九八年の実態調査によりますと、派遣先による派遣契約の中途解約の経験者は約六割の方がおられます。そのうちの約四割は中途打ち切り通知が一カ月未満という実態があります。しかも、そのための損害賠償請求ができる契約を結んでいるのはわずか三割にすぎない。
　そこで、一九九六年十二月の労働省の告示では、派遣元と派遣先との間で契約解除の際にあらかじめ派遣先の損害賠償についての規定を義務づけていたはずであります。労働省は改善指導していると思いますけれども、その成果が今のこの数値で見えておりません。今回の改正では損害賠償の附帯決議が付されていると伺っておりますけれども、本気になって派遣労働者の保護をしていただきたいと思いますけれども、今後どういう対応をされるのかお聞かせください。
○政府委員（渡邊信君）　派遣先の事情によって派遣契約が中途解除されるというケースはまだまだ御指摘のようにあるわけであります。従来は指針におきましてそういったときの損害賠償についての定めをするというふうに規定しておりましたが、今般さらに衆議院の附帯決議におきましてそれを具体化いたしまして、三十日分以上の賃金相当額の損害賠償あるいは三十日以上前の通告というふうなことを指針で明らかにすべきであるというふうに附帯決議でなされているわけであります。
　指針におきましては、この附帯決議を踏まえまして、さらにこれを具体的に記載するということを考えたいと思いますが、基本は、こういったことに至る前に三者間での話し合い等を踏まえて中途解除が行われないようにすることがまず先決であろうと思いますので、そういった点についても指導していくということを基本にして対応していきたいというふうに考えております。
○但馬久美君　しっかり指導をお願いしたいと思います。
　ちょっと矛先を変えて、ドイツやフランスの派遣先の雇用責任はかなり厳しいものがあります。先ほど小宮山議員からの話もありましたけれども、ドイツでは派遣規制に違反した場合、派遣元、派遣先ともに過料、罰金、自由刑を科され、過料は年間二万五千件にも上ると伺っております。またフランスでは、派遣先に対して派遣期間違反や派遣契約の義務違反等の八項目の違反に対して刑事制裁が科されていると伺っております。
　こうした諸外国の例を見ますと、派遣労働者に対する保護が行き届いている様子がはっきりと見受けられるんですけれども、ドイツやフランスのこの例を通して、我が国にもやはりめり張りのついた対応が必要ではないかと思いますけれども、この点いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　派遣先が派遣契約に違反をしたというふうな場合、その違反の内容が労働基準法等の適用の特例規定を含みます派遣法違反であるというふうな場合には、派遣元はその派遣を停止したりあるいは解除できるというふうに現行法の二十八条に定められておりまして、こういった違法行為を是正するために許可の不更新というふうな措置も講じることにしておるわけであります。
　ただ、派遣契約違反、これは契約違反ということですから民事上の問題ということで、これに対して刑事制裁を科するというふうなことはなかなか法制度のあり方としては難しいというふうに思いますが、違法なといいますか、派遣契約の違反のあったときの是正あるいは防止を図るという観点から、法律の三十九条に言います指針に基づきまして、この中身について一層これを具体化、明確化することによって派遣先による契約違反の防止に努力をするという方針で臨みたいと考えておるところであります。
○但馬久美君　民間のある団体から次のような派遣労働を守ろうとする意見が出ております。
　次の三つのケースの場合では派遣先に雇用責任を課さなければならないということなんですけれども、一つは、事前面接やそれから試用期間を設けて採用を決定した派遣先、二つ目には、二重派遣や適用対象業務外あるいは偽装請負によって労働者を受け入れられた派遣先、三つ目には、制限期間を超えて継続して派遣労働者を受け入れた派遣先、以上の三つのケースにおける派遣事業者にとってきちっと雇用責任をとってもらおうという意見だと思います。
　こうした場合、派遣先に制裁として雇用責任をとってもらうことは決して無理なことを言っているわけではないと思いますけれども、この点、労働省はどういうふうにお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今御指摘のいろいろなケース、例えば事前面接の問題あるいは試用期間として派遣を使うような問題、あるいは二重派遣、許可を受けないで派遣をする、二重に派遣するという問題、あるいは偽装請負の問題、これらについてはそれぞれ、事前特定行為の禁止の努力義務でありますとか、あるいは偽装請負についてはもともとこれは違法な行為ですからこういったものは厳に取り締まるとか、それぞれに対応策が現行法あるいは改正法においてとられるというふうに考えておりまして、御指摘の個々のケースについてそれぞれの対応をしていく考えでありますが、それに対しまして包括的に例えば雇用を義務づけるというふうなことにつきましては、我が国の現在の法体系、そういったものに照らしてなかなか困難な問題が現状では多いのではないかというふうに思います。
　先ほども申しましたように、個々のケースについてそれぞれに対応するということで臨みたいと考えております。
○但馬久美君　少し早いですけれども、終わります。ありがとうございました。
○市田忠義君　日本共産党の市田です。きょうは職業安定法の改正問題に絞ってお聞きしたいと思います。
　今度の改正案の一番の問題といいますか一番の特徴は、有料職業紹介事業を原則自由化する、これは原則として有料職業紹介事業を禁止していたこれまでの職安法といわば百八十度転換といいますか、根本的な変化だと思います。
　そこでお聞きしたいんですが、これまで有料職業紹介事業を原則禁止してきた理由は何かということについて御説明ください。
○政府委員（渡邊信君）　職業安定法は昭和二十二年に制定、施行されたものであります。戦後すぐに制定された法律ですが、その当時の状況といたしましては、民間の有料の職業紹介事業というものが時に強制労働に当たり、あるいは中間搾取等の弊害を生じさせていた、こういった実態があったことを踏まえ、あるいは国際的にも、ＩＬＯ九十六号条約は民間の有料職業紹介事業についてはこれを漸進的に廃止する、あるいは厳しい規制をかける、こういった態度で臨んでおり、我が国もこれを規制するという部分を批准していたわけであります。
　こういったことを背景としまして、今日に至るまで民間の有料職業紹介事業については原則禁止という建前で推移をしているものであります。
○市田忠義君　今回それを百八十度根本的に転換させた理由、原則自由化した理由について御説明ください。
○国務大臣（甘利明君）　今も若干説明がありましたように、要するに社会環境が全く違ったということだと思います。ＩＬＯ条約におきましても、九十六号から百八十一号、つまり禁止からむしろそれをどう活用しつつ労働者の保護を図るかという方に方向転換をしてまいりました。
　職業安定法が制定、施行された昭和二十二年当時におきましては、先ほど局長から説明をさせていただきましたとおり、各種弊害も存在をしまして原則禁止ということにしたわけでありますが、その後における我が国の経済社会の発展や、あるいは労働法制がきちんと定着をしてきまして、取り巻く環境も大きく変化をしてきて、かつて頻発したような事態も起こらなくなったと。
　そうした事情を踏まえて、有料職業紹介事業の取扱職業について、本年三月の中央職業安定審議会の建議を踏まえまして、民間の職業紹介事業者が活力及び創意を生かして労働力のいわゆる需給調整の役割を適切に果たしていけるようにする観点から、今回の改正に至ったというところであります。
　さらには、有料職業紹介事業につきましては、不適格な業者を排除することによりまして事業の適切な運営を確保して求職者の利益を保護するために許可制を維持するということとしておりまして、これらによりまして従来の懸念、弊害は生じ得ないというふうに考えております。
○市田忠義君　有料職業紹介が常に惹起する弊害について、最高裁の判決、昭和二十五年六月二十一日付の判決ですが、その内容について簡潔に説明をしてください。
○政府委員（渡邊信君）　昭和二十五年六月の最高裁判決でございますけれども、これは有料職業紹介を禁じることが問題とされた事例であります。
　この中では、少しく読み上げますと、「在来の自由職業紹介事業においては営利の目的のため、条件等の如何に拘わらず、ともかくも契約を成立せしめて報酬を得るため、更に進んでは多額の報酬を支払う能力を有する資本家に奉仕するため、労働者の能力、利害、妥当な労働条件の獲得、維持等を顧みることなく、労働者に不利益な契約を成立せしめた事例多く、これに基因する弊害も甚しかつたことは顕著な事実である。」としまして、「その目的のために従来弊害の多かつた有料職業紹介を禁じ公の機関によつて無料にそして公正に職業紹介をすることにしたのであり、決して憲法の各条項に違反するものではない。」と、こういった判示を最高裁は昭和二十五年六月二十一日にしております。
○市田忠義君　今紹介があったように、「営利の目的のため、条件等の如何に拘わらず、ともかくも契約を成立せしめて報酬を得るため、更に進んでは多額の報酬を支払う能力を有する資本家に奉仕するため、労働者の能力、利害、妥当な労働条件の獲得、維持等を顧みることなく、労働者に不利益な契約を成立せしめた事例多く、これに基因する弊害も甚しかつたことは顕著な事実である。」と、最高裁の判決でそういうふうに述べているわけです。
　先ほど大臣は、時代の変化もある、労働法制も確立されてきた、そういう弊害は今日なくなったと、そういう意味の答弁をされました。ここで述べられているような弊害は完全に払拭されたというのが大臣の認識ですか。
○国務大臣（甘利明君）　昭和二十五年ですから、私が生まれた次の年でありますが、この判決文を読んでみても、今から考えれば当時はそんなすさまじい状況だったのかなと、古色蒼然たる判決文であるというふうに思いますのは、現在はそういうことがほぼなくなった、そしてそういう事業者が存在し得ない適正な競争社会になっているというふうに理解をいたしております。
　当然、基本的人権にかかわるような、あるいは基準法違反にかかわるようなことは現在ある労働法制できちっと対処できているわけでありますし、とにかく許可制でありますから、その種のことが行われるような事業者は許可をしないし、あるいは許可を取り消すということでありますから、そういうことは現在ではあり得ないというふうに考えております。
○市田忠義君　判決が昭和二十五年のものだから古色蒼然だという意味のことをおっしゃいましたけれども、これを原則自由化するのは今回でしょう。これまで原則として禁止してきたということは、それだけ弊害があったということを政府も認めてきたからこれまで原則禁止してきたんじゃないですか。そんな、判決が二十五年だから古色蒼然たる判決を持ち出してなんという言い分は私は成り立たないと思うんです。
　では聞きますが、許可条件を厳しくしたらそういう弊害はなくなる、絶対起こらないと言い切れますか。
○国務大臣（甘利明君）　それはいろんな人がいますから、この世の中は善人ばかりじゃありませんから、一〇〇％ということは言い切れないと思いますけれども、それに近い状況でありますし、そういうふらちな業者が出た場合には直ちに対処するということになっております。つまり、その当時、昭和二十五年当時のような事態はあり得ないと思いますけれども、しかし問題のある事業者がゼロとは言い切れないと思います。しかし、だから一切規制緩和を行わないんだと言いましたら、デメリットの方がはるかに大きいと思います。別にそれを犠牲としていいとは決して言っておりません。
　しかし、懸念されることがコンマの一ミリでもあれば一切何もしないという姿勢では全く世の中は動いていかないというふうに思いますし、ミスマッチを解消する、働く側あるいは使用者側にとっていろいろなニーズにこたえるという意味ではそっちのメリットの方がはるかに大きいと思っておりますし、デメリットの出ないように万全を期したいというふうに思っております。
○市田忠義君　一〇〇％大丈夫だとは言い切れないということをお認めになりましたし、たとえ割合が少なくても犠牲にしていいというわけではないと。これは確認していいと思うんです。
　では具体的に聞いていきたいと思いますが、職安法の第二条は職業選択の自由について次のように定めています。「何人も、公共の福祉に反しない限り、職業を自由に選択することができる。」と。これは言うまでもないことですが、憲法第二十二条一項、「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」。この憲法の規定に基づく、いわば基本的人権として侵すことができないそういう権利として職業選択の自由を定めています。
　職業安定法施行規則第二条だったと思いますが、この職業選択の自由を実質的に保障するために国は何をしなければならないか、どう定めているか、御説明ください。
○政府委員（渡邊信君）　職業安定法施行規則第二条ですけれども、「公共職業安定所は、できるだけ多くの職業について求人開拓に努めると共に、求職者に対しては、できるだけ多くの適当な求人についての情報を提供し他に、より適当な求職者がない場合においては、その選択するいかなる職業についても紹介するよう努めなければならない。」というふうに規定しておりまして、今申されましたように、職業安定法二条で定める職業選択の自由を実質的に保障するという趣旨の規定を置いておるところであります。
○市田忠義君　今、局長が読み上げられたように、「できるだけ多くの職業について求人開拓に努めると共に、求職者に対しては、できるだけ多くの適当な求人についての情報を提供し他に、より適当な求職者がない場合においては、その選択するいかなる職業についても紹介するよう努めなければならない。」ということですが、職業選択の自由という憲法で保障された労働者の権利を確保する上で、できるだけ多くの求人情報を提供するというのは極めて大切な職業安定法の根幹をなす規定だというふうに私は考えます。
　そこでお聞きしたいんですが、この条項は無料職業紹介事業にも有料職業紹介事業にも現在適用されているのか、そして今後も適用されるのか、これについて御説明ください。
○政府委員（渡邊信君）　直接には適用されておりません。
○市田忠義君　直接には適用されないとはどういうことですか。
○政府委員（渡邊信君）　先ほど読み上げましたように、公共職業安定所はこれこれというふうに規定しておるところです。
○市田忠義君　では、先ほどの規定は有料職業紹介事業には適用されない、こういうことですか。
○政府委員（渡邊信君）　いずれも職業安定法の適用を受けているわけですから、精神は適用になっているといいますか、精神については適用はあると思いますが、施行規則の二条は直接的な公共職業安定所を指しておるものでございます。
○市田忠義君　精神は共通だけれども、公共職業安定所に適用される、そういうものだということですね。わかりました。
　次に、求職者にとっては求人情報がどれだけ公開されるか、この問題は先ほども言ったように職業選択の自由との関係で根幹をなすものであります。一方、有料職業紹介事業にとって最大の営業は求人の確保、効率のよい就職のあっせんであります。だから、苦労して集めた求人を全部公開すれば他社に求人情報が流れるおそれが当然あるわけですから、求人情報の公開が行われないおそれが十分に生ずると私は思うんですが、求人情報の公開を義務づけているのかいないのか、これについて御説明ください。
○政府委員（渡邊信君）　先ほど申しましたように、求人情報を公開するということを有料職業紹介事業については法律上の規定としては義務づけておりません。
○市田忠義君　法律の規定としては義務づけていないけれども、先ほど読み上げられた規則にもあるように、できるだけ多くの求人情報が示されない限り、「求職者に対しては、できるだけ多くの適当な求人についての情報を提供し他に、より適当な求職者がない場合においては、その選択するいかなる職業についても紹介するよう努めなければならない。」、こういう職業選択の自由が保障できなくなると思うんですが、その点いかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　職業選択の自由は、国が全国にあまねく無料で設置をして紹介事業を行っております公共職業安定所においてこれを行うというのが基本であろうかと思いますし、将来ともそういったセーフティーネットといいますか、そういったシステムはこれを基本として維持していく必要があると思いますし、安定所に来られる求職者についてはすべての情報を無料で見ることができる、知ることができるというふうになっているわけであります。
　これに対しまして有料職業紹介事業は、職業紹介の事業でありますが、もちろんこれは営利を目的とした有料のものでありますから、御質問の趣旨がその職業紹介所に来る人以外にもということであれば、これは当然そういった情報は秘匿をしておるということになると思いますが、当該職業紹介所に来られる求職者の方については、これは事業でありますから、積極的にできるだけ多くの求人情報を当該求職者に当然与えているというふうに思います。
○市田忠義君　では、その有料職業紹介所に来る求職者については、全部の求人情報が公開されるんですか。
　先ほど、そういう扱いではないと、精神は一緒だけれども、公共職業安定所に限りこの条項は適用されるのであって、直接に有料職業紹介事業にもそれが適用されるわけではないというふうに御説明になったわけでしょう。ところが、今の話、ちょっと違うじゃないですか。
○政府委員（渡邊信君）　条文の規定としてはそういう規定はございませんけれども、有料職業紹介所は現在は特定の分野において、例えば看護婦さんですとか家政婦さんですとかそういった特定の分野においてこれが営業として行われているわけでありまして、そういったところについては、求職者に対して求人情報は提供していると。実態をすべて把握しているわけではもちろんありませんけれども、当該有料職業紹介所を利用される範囲において提供はなされているというふうに見ております。
○市田忠義君　私は、そういう職業紹介を業として認める、それを原則自由化するということをやれば、その求人情報が他社に漏れたらいわばもうけがそれだけ少なくなるわけですから、商売として成り立つためにはできるだけ有利な求人情報は特定のところだけに紹介しようという思いが生ずるのはある意味で商取引としては当然だと思うんです。だから、こういう分野をいわば民間に何にでも原則自由化するというやり方をとる限りそういう弊害が私は起こると思うんです。
　それで、実際の労働行政でどうなっているかお聞きしたいんですが、無料職業紹介については公共職業安定所と同様に職業を自由に選択できるように取り扱いされているというふうに思うんですが、有料職業紹介についてはそこまで厳密にやっていないと思うんです。その辺はいかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　有料も無料も今おっしゃった点についての基本原則は同様でございます。
○市田忠義君　全く同様ですか。きのういただいた資料によると明確に違うガイドラインが示されていますが、いかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　大変失礼しました。ちょっと調べております。済みません。
○市田忠義君　きのうレクで資料ももらって、どこが違うかということで指摘しているわけですから、ちゃんと説明するの当たり前ですよ。
○政府委員（渡邊信君）　大変失礼いたしました。
　有料職業紹介につきましては、特にこれが有料で行われるというふうなことにかんがみまして特別のガイドラインというものをつくりまして、職業紹介行為に関する指針等々をこのガイドラインにおいて具体的に定めております。例えば、労働争議に対する不介入でありますとか手数料についてどうだ、こういったことを具体的に定めております。
○市田忠義君　ちょっと尋ねている趣旨と違う答えですね。
　例えば、「無料職業紹介事業の運営に当たり留意すべき事項」という労働省が出しておられる文書の中に、「職業選択の自由の保障」、これについては、無料職業紹介事業の場合ですよ、「何人に対しても、公共の福祉に反しない限り職業を自由に選択できるようにしなければならない。」と、明確に公共職業安定所と同じ扱いのガイドラインを示しているんです。有料職業紹介事業についてはこの職業選択の自由の問題についてどうガイドラインを示しているかというと、「有料職業紹介所は、求職者の意思に反して特定の職業を強制するような接し方はしないこと。」と、極めてやわらかなんです。
　無料の場合は明確に「職業を自由に選択できるようにしなければならない。」、職安の規定と一緒ですよ。有料の場合はそうでない、やわらかな規定になっているじゃないですか。きのうもらった資料にそうなっていたから、そこを説明してくれと言ったんです。そこは間違いないですね、今読み上げたのは。
○政府委員（渡邊信君）　先ほど申しましたガイドラインにおきまして、今、委員御指摘のように、「有料職業紹介所は、求職者の意思に反して特定の職業を強制するような接し方はしないこと。」というふうな規定をしてございます。
○市田忠義君　だから、無料の場合と有料の場合と明確に違うんですよ。別の取り扱いになっているということは、結局、有料職業紹介では労働者の保護よりも事業者の利益を優先することになるということをこれは私は示していると思うんです。
　これは、業として成り立つためには当然そういうことになるでしょう、営業としてもうからぬ限りは有料職業紹介事業というのは成り立たないわけですから。私は、有料職業紹介事業が本質的に持っている問題だと思うんですよ。有料職業紹介が業として行われる限り、紹介の制限や選択が事業者によって行われることを防ぐことは不可能だと思うんです。求人情報の公開を義務づけない限り、これは私は不可能だと思う。
　先ほど、それは精神は一緒だけれども同じような義務づけはしてはいないということを言われた。求人情報の公開を義務づけなければ恣意的な職業紹介が強要されることになりかねない。私は、それができなければ有料職業紹介の自由化そのものをやめるべきだと思うんです。大臣、いかがですか。
○国務大臣（甘利明君）　憲法の規定は、国が最低限の一つの基準としてちゃんと担保しなければならないというところだと思うんです。それから先のことにつきましては、業として営んでいくということに対して、そこの公共の用に供する部分を全く同じようにしろと言ったら、世の中、すべての業は成り立たないのでありまして、そこまでこうしなければならないということになりますと、職業紹介だけじゃなくて、いろいろ憲法の規定から考え方を延ばしていけば世の中に業は成り立たなくなっちゃうんじゃないですか。
○市田忠義君　そういう答弁を開き直りと言うんですよ。
　私は、憲法で規定されている最小限の規定すら守られていないから言っているんです。あなた方自身が原則禁止とこれまでしてきたんですよ。では、それは憲法の精神をこれまで政府は守っていなかったと、そういうことにはならないでしょう。そういうことを私は聞いているんですよ。いかがですか、もう一回。
○国務大臣（甘利明君）　従来はいろいろ懸念をされることがあったと。それは、関係法律の周知徹底も至っていなかった、あるいは部分的に法整備もおくれていたかもしれません。今日はそういう状況ではなくなったということでありますから、規制緩和をすることによってお互いに、働く者も使用者側もメリットが大きいということで、特に現在はミスマッチが問題になっているわけでありますから、そこでそのニーズにこたえたということであります。
　憲法の規定云々というのは、国家が果たすべき役割としてそこに明示をされているものに対して、国家が最低にやらなければならないこととして全国一元的にとり行っているということだと思います。
○市田忠義君　私は、一切の業を成り立たなくせよと、そんなことは全く言っていないんですよ。弊害が多いからきちんと労働者の権利を守れるように、憲法で規定された最小限のことぐらいはきちんと守りなさいということを言っているわけで、業を一切禁止せよなんて、そんなばかなことを言っていません。
　次の問題に移ります。
　私は本会議で、職業紹介が業として成り立つためには、どうしても職業紹介の成立数が競われることになると。これはある意味で当然だと思うんです、そうでないと商売が成り立たぬわけですから。そのためには、紹介の効率が追求されることはあっても適切な職業紹介の原則は顧みられなくなるでしょう。その結果、不本意な就職と、それを理由とする離職が急増する。ミスマッチの解消どころかそういうことが起こる。職業紹介がエージェンシー化され、独立採算的な業績主義が持ち込まれたイギリスで実際にそういうことが起こっている。紹介件数をふやすためには、長期安定雇用の紹介より短期雇用を繰り返すことが重視されることになるじゃないか、こういうことを本会議で総理に質問しましたが、これに対するまともな答弁はありませんでした。
　そこで、具体的にお聞きしたいんですが、公共職業安定所、それから公共職業安定所以外の者が行う職業紹介のうち、求人及び求職について、臨時日雇いと一般の比率がどうなっているか、御説明ください。
○政府委員（渡邊信君）　まず、常用についてでございますけれども、平成九年度の公共職業安定所の常用就職件数は約百四十万件で、民間の職業紹介について言いますと、有料職業紹介事業では常用が二十八万六千四百件、無料職業紹介事業が五万六千九百件余というふうになっているところであります。
　ちょっと常用以外について調べていません。まことに申しわけありません。
　大変失礼いたしました。平成十年度について改めて申し上げたいと思います。
　公共職業安定所の実績でございますが、就職件数で、常用が先ほど申しました百三十九万八千、臨時が二十六万九千、日雇いは四千というふうになっておりますので、常用と臨時日雇いの比が約五対一ぐらいかというふうに思います。
　それから、公共職業安定所以外の職業紹介実績でございますけれども、有料につきましては、就職件数ですが、一般が二十八万六千四百、臨時日雇いが二千六百九十四万七千五十四人日というふうになっております。無料につきましては、就職件数で、一般が五万六千九百余に対しまして、臨時日雇いは約二百二十九万八千人日というふうになっております。
○市田忠義君　労働省からいただいた資料で、公共職業安定所の職業紹介状況を見ると、常用というのが全体の中で八三・七％、臨時が一六％、日雇いは〇・二％。ところが、公共職業安定所以外の有料職業紹介で見ると、いわゆる常用が一・〇五％、臨時日雇いが圧倒的に多いという数字が示されているわけです。
　それで、公共職業安定所に比べて、それ以外の職業紹介所が扱う件数を見ると圧倒的に臨時日雇いが多い。これは私は民営職業紹介の傾向が数字的にはっきり出ていると思うんです。
　こうしたことに今後ならないと断言できるのか、またそうならないための具体的な措置は法律のどこに明らかにされているのか、これについて御説明ください。
○政府委員（渡邊信君）　我が国におきましては、常用労働のほかにも臨時や日雇いの労働市場というのがもちろんあるわけでありまして、現在、そういった面において民間の職業紹介機関が一定の役割を果たしているということは言えるかと思いますが、臨時日雇いの紹介そのものがそもそもいけないというふうなことにはならないというふうに思っております。
　また、公共につきましては、確かに臨時日雇いの紹介に割く努力というものは、需要にも応じているわけですが、だんだん少なくなっている傾向にあることは事実でございます。
○市田忠義君　私は臨時日雇いの雇用が一切だめなんて全然言っていないですよ、局長。公共職業安定所に比べて、それ以外の職業紹介所の扱う就職件数を見ると余りにも常用が少なくて臨時日雇いが圧倒的に多いじゃないかと。それは有料職業紹介が持つ本質的な問題と結びついているんじゃないか、数字があらわしているじゃないかと。
　そうならないと言うのなら、そうならないための具体的な措置、法律はどういうふうにそこを規定しているのかおっしゃってくださいということを言っているんで、一時的、臨時的な雇用が一切だめなんというようなことを全く言っていないですよ。
　その言っていないことについてそんなことおっしゃったらだめで、こういうのが数字であらわれているじゃないですか。あなた、労働省が出している資料でそういう数字があらわれているんですよ。そのことについて、そういう弊害が絶対に起こらないと言い切れるのか。起こらないと言うんなら、法的にどう規定されているのかおっしゃってください。当たり前のことを聞いているんですよ。
○政府委員（渡邊信君）　臨時日雇いの紹介ということと弊害ということとの関係がよくわからないのでありますけれども、臨時日雇いの職業紹介が民間によっていろいろと行われる、そのことによって何か弊害が生じるということになれば、職業紹介事業の許可等によって対応するわけでありまして、必ずしも臨時日雇い市場における職業紹介が民間機関によって多くを担われるということ自体がイコール弊害であるというふうにはとらえていない、こういったことを申し上げたわけでございます。
○市田忠義君　なぜ民間の有料職業紹介所が取り扱う雇用の内容が短期、一時が多いのか。それは民間有料職業紹介が持つ本質的な問題と関連しているんじゃないですか。紹介件数を競わないと業として成り立たないんだから、常用のものよりもそういう細切れのものをいかに数多く紹介していくかということにならざるを得ないんじゃないですかということを私は聞いているんです。
○政府委員（渡邊信君）　臨時日雇い市場につきましても、一定の需要があるのでそういった職業紹介が有料として成り立っていると思うわけでありまして、そういったことによって特に労働者のピンハネが起こるとか強制労働が起こるとか、そういったことがあれば法に基づいて厳正に対処するということでありますから、そういった市場において民間機関が紹介事業を行うということ自体が特に問題がある、非難されるということではないんではないかというふうに思います。
○市田忠義君　全く納得できません、その答弁については。
　時間の関係で、ちょっとほかのことも聞きたいので次に進みますが、求人者が複数の有料職業紹介業者に求人をすることは妨げられていませんか。
○政府委員（渡邊信君）　特に妨げられておりません。
○市田忠義君　その場合、これもある意味で当然だと思うんですが、商売ですから、複数の職業紹介事業者によって当然競争が行われる。そうなれば、労働条件の低い方で就職が決まるということが起こり得ると思うんです。同じ質の労働者であれば、求人側、企業の側は安い方の紹介を受けるのが当然だと思うんです。
　そうなると、結局労働条件の切り下げ競争を強いられることになるではないか。そうならない保証はあるのかという問題について、いかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　今おっしゃった趣旨は、労働者の方ももちろん労働条件のいい方を選択するわけでありましょうから、そういうことによって何か必然的に労働条件の切り下げにつながるというふうにはならないのではないかと思います。あくまで市場における競争原理ではないかというふうに考えております。
○市田忠義君　私、それは前の委員会で、派遣元と派遣先との間で交わされる派遣契約、その契約料金、これが競争にさらされることになれば、現に特許庁がそういう形で入札をやって、たしか一番高い値段は二千数百円でしたか、一番低いところの千何百円ぐらいで落札したという話を紹介して、そういう形で契約料金が競争にさらされたら、必然的に切り下げられるじゃないかと。
　しかも、派遣労働者の派遣賃金というのは契約料金の枠内に全部おさまる、そうじゃなかったら派遣業者というのは成り立たないわけだから。そういうことになれば、派遣労働者の派遣賃金というのは絶えず契約料金に規定されて競争にさらされるということなれば、結局際限のない賃金切り下げ競争が行われるじゃないかということを聞いたときに、そういうこともあるだろうけれども労働者はいいところを選ぶ権利もあるじゃないかと、同じようなことを言われました。
　確かに選ぶ権利はあるでしょう。しかし、登録しても紹介してもらえなければ何にもならないんだから、安く紹介するところしか紹介実績が上がらない、結局安い紹介に行かざるを得なくなる、これが競争原理の行き着くところじゃないですか。それについてはいかがですか。
○政府委員（渡邊信君）　今派遣についての御指摘でございましたけれども、派遣労働もこれから対象業務が相当広く広がるということで、いろんな業者の参入ということも、あるいは派遣労働者の参入ということも当然考えられるわけでありまして、そういったところでは、必ずしも料金の引き下げ競争だけではなくて、いい派遣労働者を迅速に提供できる、こういった派遣元企業につきましては需要も多くなり派遣料金も高くなる、そういった状況に移行するということももちろんあるし、その水準に達していない業者についてはなかなか注文が来ない、こういったことで、全体がともかく引き下げられるんだというふうなことにはならないというふうに思います。