Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岡田（正）分科員　ありがとうございました。今数字をお示しをいただきましたが、労働時間に格段の開きがあるわけですね。一つの例をとれば、ドイツと日本との場合はまさにその間五百時間、年間五百時間も差がある。五百時間も差があるということは、これは三カ月分ですよ。ですから、日本人はドイツ人に比べて三カ月も余分に一年間に働いておるというような状況でございますが、これも貿易摩擦の原因の一つになっておることでもございますので、この労働時間の短縮ということについて労働省としてはいかようにお考えになっていらっしゃいますか。
○小粥（義）政府委員　労働時間の短縮は労働者の健康問題あるいは生活にゆとりを持つために当然必要なことであるというふうに考えておりますし、最近の国際情勢からしますと、貿易摩擦との関連からも、またあるいは国内の内需拡大という観点からも労働時間の短縮が必要であるというふうに考えております。政府の関係審議会等でもそうした点の指摘を既にされておりますし、あるいは政府自体が昨年十月に内需拡大の対策としまして労働時間の短縮、週休二日制の推進といったことを行政課題の一つとしても掲げて、今後政府全体として進めていくということにいたしておるわけでございます。
　具体的には、労働省といたしましては昨年の六月に中央労働基準審議会の了承をいただきまして「労働時間短縮の展望と指針」をまとめております。これを軸にしまして、今後は週休二日制の普及を重点にして、それ以外の年次有給休暇の消化の促進であるとかあるいはそれらによる連続休暇の定着であるとか、さらには長過ぎる残業時間の抑制といったような事項を対象にしまして当面行政指導でもって進めていきたい。しかしながら、果たして行政指導だけで十分いけるかどうかといった問題もございます。その点につきましては、昨年暮れに労働基準法研究会から今後の労働時間法制のあり方についての報告もいただいておりますので、今後その報告を受けて関係審議会の議論をいろいろやっていただく予定にしておりますけれども、そうした議論の推移を見て法改正についてどう対応したらいいか、私どもとしても取り組んでいきたいというふうに考えておるところでございます。
○岡田（正）分科員　そこで、今お答えがありました労働時間短縮ということについては、週休二日制を徹底するあるいは休暇を徹底的に消化してもらう、それから残業時間をできるだけ抑制していただく、いずれも行政指導の範囲にとどまるのでありますが、懸命に頑張りたい。
　それで、その後段で労働基準法研究会の問題に触れられましたが、この研究会の報告の中に一日八時間、週四十五時間という法定労働時間の新基準を出していらっしゃいますね。これでは週休二日制というのは定着しないんじゃないんでございましょうか。いかがでしょうか。
○小粥（義）政府委員　欧米主要国では週休二日制が完全に定着をしているわけでございますが、その定着の仕方を見ますと、いわゆる最低基準を定めます国の法制としては必ずしも週休二日ということはうたっていないわけでございまして、週四十八時間であるとか、国によっては四十時間という規定がございますけれども、例えば西ドイツのように、四十八時間という、法律的な制度はそうでありながら労使の話し合いによって実際には週休二日が完全に定着している、こういう形をとっております。
　実は、労働基準法研究会が週四十五時間という考え方を出しましたのも、これが労働基準法、つまり罰則をもって履行を担保する最低基準としての法律でございますので、最低基準としては現在所定労働時間が四十八時間ないしそれ以上の特例業種に属する労働者の方がまだ実は三割余もいるわけでございます。したがって、完全週休二日となりますと週四十時間ということになるわけでございますが、現在週四十時間以下の労働者数というのはこれもやはり三割弱といったような全体の情勢でございますので、罰則でもって強行的にこれをやるということは非常な混乱を招くことになる。したがって、いわゆる法定労働時間としては四十五時間を考えるけれども、それを土台にしてさらに労使間でいろいろ話し合いを進め、これをより短縮するような形あるいは休日をふやすような仕組み、ふやしやすい仕組みというものを法制的に考えるべきだ、こういうお考えで四十五時間というのが出されておるわけでございますから、私どもとしては今後この法制の検討内容をどういうふうにしていくか、さらにはそうした趣旨を踏まえて対応していきたいと思っております。
○岡田（正）分科員　先月の六日、産業構造審議会の中間報告では、完全週休二日制が実施されれば約三兆円の消費拡大効果があると指摘をしておられます。内需拡大の観点からいたしましても時間短縮を進めていくべきではないのか、共同歩調でと考えますが、若干ダブる点がございますけれども、お答えいただきたいと思います。
○小粥（義）政府委員　産業構造審議会の企画小委員会から出されました報告も私ども伺っております。それ以前にもいわゆる休日がふえれば消費の拡大につながるといった形でその経済効果といったものも発表されたものもございますが、その産業構造審議会の場合は、休日の場合は消費係数が普通のウィークデーよりも高いということを一応前提にしまして完全週休二日になった場合の直接的な効果、さらにそれの他産業への波及効果といったものを加味して総額三兆円というふうに計算したものというふうに理解しております。そういう三兆円が数字的に妥当かどうかは別としまして、休日の増加ということはその面では少なくとも消費の拡大ないしは内需の拡大といったものに貢献する効果を持つものというふうに私ども考えております。先ほどもお答えしました昨年十月の内需拡大に関する対策の中でもその意味で労働時間短縮は取り上げられているわけでございますから、その決定の線に沿って今後時間短縮に努力していきたいというふうに考えておるわけでございます。
○岡田（正）分科員　ありがとうございました。せっかく御努力をいただきますようにお願いいたします。
　次に、定年制の延長の問題でありますが、この定年制延長の問題をどういうふうに労働省はお考えになっていらっしゃいますか。
○白井政府委員　お答えいたします。
　労働省としましては、今国会に高齢者対策のための法律を出して御審議いただくことになっているわけでございますが、この中で六十歳定年、定年を設ける場合には六十歳以上に努めなければならないという六十歳定年を一つの柱として法制化いたしておりまして、今後それに基づいて定年延長を進めてまいりたいというふうに考えている次第でございます。
○岡田（正）分科員　積極的に今国会へ六十歳定年制の法案を提出されたことは、心から敬意を表します。ただ問題は、現在の六十歳定年をやっていらっしゃるところというのは非常に数が少のうございますね。そういう点から考えまして、これは企業のそれぞれの経営の状況もございますけれども、これを進めていくのはなかなか大変なことではないかというふうに思っておりますが、法制化されました後、その行政指導はどのように進めていかれる御予定でありますか。
○白井政府委員　お答えいたします。
　現在、先生御存じのとおり、この六十歳定年につきましては長い経過がございまして、昭和五十四、五年ごろから行政指導を強化いたしております。そのころはまだ今おっしゃいましたとおり六十歳定年というのは非常に少なかったわけでございますが、六十一年の当初の調査では六十歳定年を設けている企業が半数を超えてまいりました。今後予定し、または六十歳定年にすることを決定している企業を含めますと七割弱のところまで来ているという状況でございます。そういうふうに行政指導の効果もかなり上がってきたと思っているわけでございますが、しかし、今回この法律をもちまして、努力義務規定ではございますが、定年を法制化することによりまして定年の進捗というものもかなり進んでまいるというふうに思っております。
　さらに行政指導の面におきましては、定年が六十歳未満であることについて特段の事情がないと認められる企業に対して定年引き上げの要請を行い、この要請にかかわらず定年引き上げが行われない事業主に対しましては定年引き上げの計画の作成命令、その適正実施勧告、それからさらに正当な理由なくこれに従わない事業主名の公表というような一連の行政措置を規定の中に設けることによりまして定年の延長指導を行っていきたいというふうに思っておる次第でございます。
○岡田（正）分科員　ありがとうございました。非常に結構なことでありまして、御努力いただきたいと思いますが、ただ一つ心配なことは、年金の受給年齢ですね。受給資格年齢、これとの乖離があるわけですね。この間の職を離れた方の生活というものはこれはなかなか生活設計が大変でございまして、やっぱり年金の受給資格年齢と定年とが連動をするような形に持っていくのが一番理想でございますね。それで私どもは、ぜひそれを今後とも、今回の法案を提出することでおしまいというのじゃなくて、これからも継続的にひとつそういう連動するような意味を持った努力を重ねていっていただきたいというふうに強く思っておるのでありますが、いかがでございますか。
○白井政府委員　お答えいたします。
　先生御指摘のとおり、雇用と年金との関係につきましては、基本的には両者が相まって将来高年齢者の生活の不安を招くことのないようにすることが必要であるというふうに我々も考えております。雇用政策と年金政策の有機的連携を図っていかなければならないというふうに思っております。
　現在、御承知のとおり年金は一応六十五歳ということになってはおりますが、現実には六十歳から支払われております。それからまた雇用の面で申しますと、六十歳までは定年でいくわけでございますが、今度の法律におきましてはさらに六十歳代前半層、六十五歳ぐらいまでは雇用就業の場を確保していくことが必要であるということを考えまして、継続雇用を含めましたいろいろな面での相談、指導、さらには国による助成等をこの層に手厚く実施することによりまして、六十五歳の雇用の場の確保を図ってまいりたいというふうに思っております。
　ただ、六十歳を超えてまいりますと、健康または体力の面で非常に個人差が生じてまいります。したがって、一律にいくのがいいのか、それとも今申し上げましたようにいろいろな援助をすることによって雇用の場を確保していくのがいいか、その辺は現在におきましては後者をとって進めていきたいというふうに考えておるわけでございまして、基本的には先生がおっしゃったことを頭に入れながら進めていきたいというふうに思っております。
○岡田（正）分科員　次に、造船不況に関連をいたしましてお尋ねをしたいのでございますが、まず第一のお尋ねは退職者、企業から退職なさった方に対しての対応についてでございます。
　造船産業の不況のしわ寄せを最も受けている人はだれかといえば、当然そこで働いておる労働者の皆さんでございます。第一次オイルショックで構造不況となりまして、御承知のとおり昭和五十四年、設備の三五％をカットしておるのですね。これはもう全国的です。だから、ドックが三つあれば一つ減らしてしまう、二つあるところは一つ減らす、これは五〇％のカットですね。こういう思い切った設備のカットをし、さらに労働者の皆さんは全体の四〇％実は職場を去っていただいておる。これは今国鉄再建の問題が大変問題になっておりますが、あの人員とは比較になりません。物すごく大きな数でありまして、昭和五十四年に行っただけでも二十七万人の人が十六万人に減っているんですよ。まさに十一万人カットしているわけですね。これは大変な数字です。国鉄の六万一千人という数字に比べたらほとんど倍です。
　これはもう大変なことなんでありまして、そういう状態であるにもかかわらず、それから後さらに七年の間供給過剰という状態が続いてまいりまして、今日全国的に大騒ぎをしておりますのは、さらに設備をカットしなければいかぬ、さらに人員を三割ないし四割カットしなければいかぬ、設備も三割から四割カットしなければいかぬ、こういうようなことが、今海造審でことしの五月ごろに御答申が出る予定でございますが、おおむねそういう傾向であります。
　そういううわさを聞きまして、そこに働いておる造船労働者の人は大変な雇用不安に襲われておるわけでございます。また残っております方々も労働条件が非常に悪化を続けておりまして、六十歳定年制をせっかくとった。とったけれどもそれを五十八歳に引き下げなければいかぬ。そして五十八歳以上の人はひとつ希望退職でやめていただこう、さらに四十五歳以上の中高年者の場合でも希望があればやめていただこうというようなことで、四十五歳まで年齢を下げてきているんですね。それで中小企業者なんかに至りましては、年間百五十時間労働時間を延長。だから給与は据え置いて、時間だけ百五十時間延長するのです。こういうようなことをいたしまして盛んに努力をしておるのでありますが、まさに職場に残るのも地獄です、そして去っていく人も地獄です、こういう状態でございます。一般的な時代の流れと逆行をいたしておるわけでありまして、ただいま御質問申し上げました定年制の延長なんというようなことから言うたらとんでもない話だ、全然話にも何にもならぬという状態でございます。
　中でも生活費が一番必要な年配の方々にとりまして、特定不況業種・特定不況地域関係労働者の雇用の安定に関する特別措置法などによる退職後のいわゆる失業保険の手当期間ですね、この手当期間につきましてひとつ格段の御配慮がいただけぬだろうか。もう本当に企業としましては今にもぶっ倒れるという状態であるけれども、涙をのみながら去っていただく、そういうまだ健康な、技術も立派な人たちに去ってもらうに当たって企業が、大企業の場合ですよ、大企業の場合でも上乗せをして差し出すことのできる退職金というのはプラスアルファは十カ月なんです。こんなもの、ちょっと働く時間がなかったらもうたちまちのうちに食いつぶしてしまうというような状況であります。
　これが大企業の労働者の人でございます。中小企業においておやということになるわけでありまして、ぜひひとつこの失業手当の給付の期間延長ということを特段の配慮がお願いできぬものだろうか。全国的な問題ですから。また雇用の確保の観点からも重要なことでありますが、事業の転換、それから再雇用、それから職業訓練、こういう措置をぜひひとつ格段の努力をもって実行をお願いしたいのでありますが、その点について親切な御答弁をひとつお願いしたいと思うのであります。
○白井政府委員　造船業界の非常に深刻な状態につきましては今先生おっしゃったとおりでございまして、我々としても状況を把握しながら非常に憂慮している次第でございます。
　まず雇用保険の失業給付でございますが、今の造船業の状態をとらえまして、造船業と関連を含めまして特定不況業種としまして指定することによりまして、その離職者に対しましては特別に給付を延長する制度をこの指定によりまして適用いたしているわけでございます。例えば五十五歳以上の高齢者については最高三百九十日の給付が行えるように延長いたしておりまして、これは他の離職者よりも非常に手厚い延長でございます。五十五歳で申し上げますと最高はそういうことになるわけでございますが、十年以上の人は普通の場合三百日でございますけれども、これを九十日延長して三百九十日。それから五十五歳以上六十五歳未満で一年以上五年未満では普通の場合二百十日でございますが、これはまず雇用保険法の二十二条の二に基づく個別延長を九十日行いまして、その上にさらに今の指定によります延長を九十日行うというようなことで、こういう層に対しても三百九十日に達するようにいたしております。そういうようなことで離職者に対する手厚い措置を講じているわけでございます。
　また、今御指摘の職業訓練等に入られる場合には、公共職業安定所の指示によって訓練を受けられる受講の場合に、所定給付日数にかかわらず訓練を受けられております間、終了まで失業給付を行うというふうな措置をとっている次第でございます。
　それからさらに、事業主に対しましては、後段に先生御指摘ございましたが、これも助成金その他で、休業、出向その他に対する、また事業転換に対する援助を行っている次第でございます。そういう措置をもちまして機動的に対応してまいりたいというふうに思っている次第でございます。
○野見山政府委員　造船からの離職者に対しましては、通常の離職者に対する職業訓練のほかに、訓練規模が足りない場合あるいは訓練の職種が適当でない場合には専修学校なり各種学校等の施設に委託いたしまして訓練をするとか、あるいは事業主団体等から訓練の施設等を借り受けまして訓練を行うということで弾力的な訓練を進めてまいりたいと考えております。特に、例えば広島の場合ですと、六十一年度におきましては公共訓練施設におきます転職訓練を行いますほかに、専修学校等の施設に委託をするフォークリフトですとかクレーンの運転ですとかあるいはワープロの実務等の訓練、あるいは事業所の施設を借り受けまして訓練をやるというようなことで弾力的な再就職のための訓練を進めてまいりたいというふうに考えております。
○岡田（正）分科員　これはひとつ大臣にお願いをしたいと思いますが、先般二月二十一日の予算委員会におきまして一般質問をさしていただきました。そのときに私の方から、これは仮称でございますけれども造船産業再建連絡会議とでもいいますか、そういうものをもってでもぜひひとつ対処をお願いしたいと申しまして、運輸大臣、通産大臣、自治大臣そして労働大臣の四方に所見をお伺いいたしました。四名ともそろって大変大事なことだ、やらねばいかぬと考えておるという非常に気持ちのよい御返事をいただいたのでありますが、造船産業は御承知のとおり労働集約産業なんですね。そういうことから、私が住んでおります広島県を含めた瀬戸内海関係それから九州地方、こういうところを中心にして、その産業が地場に根差しているのですね。だから造船の町と言っても過言ではないような、造船をのけたら何が残るかといったら、例えば広島県の因島のごときは造船をのけたらミカンしか残らぬ、こういう町なんです。そういうところが、現実に日立造船の因島工場のごときは、現在三千三百人いらっしゃる方を二千百人そこからどいていただいて、残りは千二百人でやっていこうというのですから、世の中の常識の数字とは全然ひっくり返った数字なんですね、大変な状況でございます。そこで、やめる人が非常に多くなるということからも町全体が実は恐慌状態に陥っているわけです。産業の関係も、もう小売商の関係に至るまでみんな大変な不安を抱えております。では、これからは船の量が拡大できるか。これはちょっと難しゅうございます。それで需要はどうするかといいますと、これは代替船が中心となりますから構造転換ということが急務になってまいります。そのために他の業種やあるいは新規の需要の創出ということが非常に重要な問題になってくるのではないかと考えております。そのために造船産業とそこで働く人たちの雇用確保のみならず、いわゆるその町の地域の経済の安定と発展という観点からも総合的な対策を講じること、これがもう緊急の問題ではないかと思って、先般仮称ではありますが造船産業再建連絡会議を設置してでも対応していただきたいとお願いをしたのでありますが、くどいようでございますけれども、何と申しましても労働集約産業の造船不況の問題ですから、ぜひ大臣からこのことに対するお考えを承りまして私の質問を終わりたいと思います。
○林国務大臣　造船業界は今大変不況な環境にございます、先生御指摘のとおりでございます。労働省といたしましては従来より運輸省その他の関係機関と密接な連絡をとりながら、例えば雇用保険の問題とか職業訓練の問題とか、そういった労働省に関係するものはいち早く機動的にこれに向けて対処してまいった次第でございます。また、雇用の面におきましても船舶製造修理業を特定不況業種に指定いたしまして関係労働者の雇用の安定に努力をしてまいってきているような次第でございます。先ほど先生御指摘の、予算委員会の御質疑のときに造船産業再建連絡会議というようなものをつくったらどうだというお話、それぞれの関係大臣からの御答弁もございました。私といたしましてもこういったことは大変重要かつ大事なことであろうかというふうに認識をいたしております。今後とも関係省庁と連絡を密にいたしまして早急にこれの対策に当たるように努力してまいりたいと思います。
○岡田（正）分科員　それでは最後にお願いを申し上げておきます。
　昨日の新聞にも出ておりましたように、造船業界の冷え込みというのはもう大変なものでございまして、今、春闘の期間でございますが、大会社であります日立造船あるいは三井造船、こういうところでさえも、そこで働いておる労働者の皆さんはもうみずからのベースアップの権利を放棄する、放棄せざるを得ない。それよりも雇用を確保しなければいかぬというような、経営者の方が言ってしかるべきようなことを、もう労働組合のリーダーが言わなければならぬほど追い込められておる。こういう状態ですから、大企業でさえそうですから、それに関連する中小企業の皆さんというのは目も当てられぬような惨状でございます。そういう点を特に主管官庁の大臣といたしまして十分御存じのことでございますけれども、今こうやって話をしている間でも何十人何百人という人が職場を去っていっております。みんな涙、涙ですよ。そのことをよく考えていただいて、海運国日本を支えてきた造船労働者の諸君が職を失う、そしてその技術が消えていく、これは将来の海国日本にとって果たしていいのか悪いのか、私は大変考えなければならぬ問題じゃないかと思います。ぜひともひとつ積極的にお取り組みいただきますよう心からお願いを申し上げまして終わらせていただきます。ありがとうございました。
○野上主査代理　これにて岡田正勝君の質疑は終了いたしました。
　次に、藤木洋子君。
○藤木分科員　近年、働く婦人がふえてまいりましたが、そのうち五人に一人はパートタイマーでございます。このパートタイマーとフルタイマーとは身分上あるいは労働法制上、取り扱いが異なるものでございましょうか。
○佐藤（ギ）政府委員　パートタイマーであれフルタイマーであれ、一般的に申し上げますと労働基準法その他の労働関係の法規は同じように適用になるということでございます。
○藤木分科員　そうしますとパートタイム雇用は身分的な区分ではない、パートタイマーというのは労働時間以外の点においてはフルタイマーと何ら変わるところはない、このように考えてよろしゅうございますか。
○佐藤（ギ）政府委員　先生のおっしゃいました身分的という意味を今私、正確に理解したかどうか、事によると間違っておるかもしれませんが、法律上はフルタイムの労働者とパートタイムの労働者では規制に違いがないということでございまして、個々の企業におきまして異なる取り扱いをしているということはしばしばあると思います。
○藤木分科員　そうしますと、それは昭和四十五年の一月十二日に婦人局が発しております第五号、この精神でお答えをいただいた、このように理解をしてよろしゅうございますか。
○佐藤（ギ）政府委員　私どもで「パートタイム対策要綱」その他で定めておりますことは、法律上パートタイム労働者とフルタイム労働者においては、ごく一部の例外を除きまして基本的には、規定の仕方それから適用の仕方において異なるところがない、そういう考えに基づいてつくられ、また私どもも労使に対して指導しているところでございます。
○藤木分科員　何ら差はないということでございますけれども、パートタイマーには、例えば労働基準法によって与えられなければならないとされております年次有給休暇が七割近くの事業所で実施をされていない、あるいは労働安全衛生規則によって義務づけられている健康診断も二六％の事業所で実施をされていないということが行政監察結果として報告されておりますけれども、それは一体どういうことになりますでしょうか。
○佐藤（ギ）政府委員　先生御指摘のように、確かに労働基準法その他労働関係の法規が一部の企業におきましてパートタイム労働者に適用されておらないという実態があるわけでございます。そこで私どもといたしましては、まず事業所の方でも、パートタイム労働者にもフルタイムの労働者と同じように一般的には労働基準法その他の関係法規が適用されるということを周知することがまず一番重要なことでございますので、その周知。それから、どういうことに使用者が留意をして雇用管理をしていくかということにつきましてまとめたものが、さっきお話ございました「パートタイム労働対策要綱」でございますので、これにつきまして周知に努め、また労働基準監督署、安定所におきましても、それぞれ関係の分野につきまして、法律が正しく守られるように指導監督をいたしておるところでございます。
○藤木分科員　要綱などおつくりになって御指導に努めていらっしゃる。私もこれをちょうだいをいたしまして、「パートタイム労働対策要綱のあらまし」というのを事業所にお配りになっていらっしゃるというようなことも存じております。しかし、この行政監察が出されましたその五カ月後に、実は経営者団体の労務機関でございます日経連が労働監督行政の緩和を求める要望というのを労働大臣あてに提出したというふうに私聞き及んでいるわけでございます。労働省はこの経営者側の圧力に屈してこられたのではないか。「パートタイム労働対策要綱」の中では労使の自主的な話し合いにゆだねられるものであるというようなことが述べられているわけですけれども、実際には労働組合もなくて個人として対抗手段をとるしかないというパートタイマーが不当な取り扱いだというふうに思いましても、労働基準監督署へこれを訴え出るなどということは到底思いもよらないといった事態も非常に多いわけでございます。泣き寝入りをするか、嫌だったら退職をするしかないというようなことになっているのが実態だと思うのですね。
　私も地元で働いております婦人から直接お話を伺う機会を持ちましたり、あるいは私ども共産党の機関紙に寄せられました数十通のお便りにも目を通させていただきました。それらはパートだからと言わないでと切々と訴えております。二、三御紹介をしたいと思うのですが、兵庫県の三十四歳の婦人は、正規職員とパートタイマーが半々の職場で働いております。名前がありますのにパートはみんなおばさんと呼ばれておりまして、時給四百六十円で午前九時から午後四時まで週六日働いております。有給休暇、生理休暇、産休、健康保険、退職金制度、雇用保険、健康診断、一切ないんですね。子供が病気になりまして、保育園がちょうど春休みでございましたから仕方なく五日間お休みになったそうですが、大変な嫌がらせをされたと訴えておられます。もし伝染病にでもかかって、もっと休まなければならないようなことになったらたちまち首になるのではないかと不安にさらされていらっしゃるわけです。正規の職員が百八十名、パート三百九十名の規模の事業所で働いている千葉県の四十五歳の婦人の場合ですけれども、職員はみんな食堂で百五十円の昼食がとれるようになっております。パートは利用できないのですね。職員は研修が保障されておりますけれども、パートはテキストを買って独習をして通信教育を自分で受ける、こういうことになっております。そこで会社に、パートにも研修を受けさせてほしいと申し入れをされたところが、パートさんには高度なものはお願いしておりませんと言われているのです。事業所ではパートが主力であるにもかかわらず、企業側の対応はパートにとって極めて低い扱いをしている。こうした企業の姿勢が反映をいたしまして、正規職員からも二言目にはパートのくせに、パートだからと差別をされ、身の切られるような思いをして働いていらっしゃるわけです。
　大臣にお伺いをしますけれども、こういった実態をお聞きになりましてどのような御感想をお持ちでございましょうか。
○林国務大臣　パートタイマーということで、職場において先生御指摘のような大きな差別があるということは大変遺憾なことだと思います。労働省といたしましては、従来からそういったようなことのないようにという指導をいたしておるわけでございます。さらにまた今後とも啓蒙、開発あるいは指導を密にいたしまして、こういったことの起きないような指導をしてまいりたいと思います。
○藤木分科員　極めて遺憾だという御感想とそして御決意もいただいたと思うのですけれども、全労働省労働組合の調査資料によりますと、パートが不満と思うことの第一に賃金が低いというてとを挙げております。第二に身分が不安定だと答えており、それらに続きまして労働時間や税制の不満、こういったものを挙げているわけですが、賃金の問題でお伺いをしたいと思います。
　我が国の女子パートタイマーには、女子であるということのほかにパートであるということの両面から、一般的に言いまして二重の賃金差別があるというふうに思われるのですけれども、これに対する労働省の御見解と御指導はどのようにされていらっしゃるかお伺いをいたします。
○佐藤（ギ）政府委員　賃金につきましては、先生御承知のとおり最低賃金の定めにつきましては法律にございます。それ以外のことにつきましては、基本的にはどういう労働者の場合でも労使で自主的に決めていただくということになっているわけでございます。
　先生、先ほどからたびたび御指摘ございましたように、パート労働者の賃金は一般の労働者に比べると確かに低いのが一般的でございます。ただ、こうした差というのは、パートタイマーの職務内容ですとか、持っております技能、経験、資格、責任の度合い、勤続年数あるいは中途採用の方が多いとか、そういったことも影響しておりますし、そのほかにやはり需給の関係で決まってくるということでございまして、最近は、先生御承知のように、家庭の主婦で働きたいという方が大変ふえてきておられまして、そういう供給の方が非常に大きいというところもございまして、そういうあたりも含めて賃金水準に影響が来ているわけでございます。ただ私どもとしましては、フルタイムの方たちと労働時間その他で違っている面がございますけれども、できる限り均衡を考慮して賃金を決定されることが望ましいという考え方で「パートタイム労働対策要綱」にもそのことを盛り込んで使用者には指導しているところでございます。
○藤木分科員　そうしますと、労働の質あるいは量が同じであるのにパートタイマーであるということだけで賃金差別を行うのは不当だというふうに考えてよろしゅうございますか。
○佐藤（ギ）政府委員　そういうものだけでなくて、先ほども申し上げましたように責任の度合いですとか勤続年数ですとか、それから先生御存じのとおり日本では終身雇用制が一般的に行われておりまして、やはり学校を出ましたらすぐ採用されて、教育訓練を受けながら育てられていくという中でポストも決まり、仕事も与えられ、賃金水準も決まってくるということがございますので、どうしても中途採用の方が多いパートタイマーにつきましては賃金水準が低くなりがちであるということでございます。
○藤木分科員　そうしますと、それはやはり労働の質の問題、量の問題での差になるということにはならないでしょうか。
○佐藤（ギ）政府委員　先生も御存じと思いますが、日本の賃金制度というのは、もちろん同一労働同一賃金の原則というのはあると思いますけれども、それ以外の学歴ですとか勤続年数その他のさまざまな要因が働いて決定されてくるということでございますので、先生おっしゃいましたように仕事の質とか内容というものも非常に重要な要素でございますが、それだけでは決まらない。それからやはり日本の企業はどうしても帰属意識といいますか、できる限り長く、生涯を通じて同じ企業に勤め、貢献していくということに対してかなり大きな評価をするということがございまして、そういうさまざまな要因で賃金というのは決まっていると考えております。
○藤木分科員　それにいたしましても、御答弁にもございましたように今まではパートの時間給は最低賃金制度に何とか支えられて、その改定とともに若干の引き上げが行われてきたわけでございます。もっとも、これは毎年十円とか二十円というようなわずかなものでございます。しかし、これすらも後退させようとする動きがこのほど出てきております。現行産業別最賃の廃止及び新産業別最賃への転換を求めた答申によりますと、今後は新産別最賃は基幹的労働者を対象とするということでございますから、これはパートタイマーを対象から外すということでして、全く許しがたいものでございますが、そうではございませんか。
○小粥（義）政府委員　二月十四日に中央最低賃金審議会から今後の産業別最低賃金のあり方についての答申をいただいたわけでございます。その中で、いわゆる基幹的労働者をどうとらえるかということも触れております。考え方としましては、それぞれの当該産業の生産工程なり労働態様などに即して職種とか業務によって規定するというのが原則でございますけれども、現在あります産業別最低賃金を新しい産業別最低賃金にできるだけ移行しやすくするという形でいろいろな経過措置を定めることにもいたしております。その中では、いわゆる年齢による除外といいますのは十八歳未満であるとか六十五歳以上であるとか、あるいは極めて軽微な軽易な業務、清掃であるとか片づけであるとか、そういった業務を除いて残ったものについては、いわゆる基幹労働者として考えていこうじゃないかという考え方が示されているわけでございます。ですから、いわゆるフルタイム労働者であるかパートタイム労働者であるかという別でもって基幹労働者からパートを排除してしまうということではございませんで、今申し上げたような一定の年齢あるいは一定の業務についている方は適用除外という形で除外されることになりますけれども、そうじゃない方は基幹労働者として、パートの方も当然含まれていくわけでございます。
○藤木分科員　たとえそうではございましても、これまでは行政のイニシアチブによって毎年改定してきたものを、今後は関係労使の申し出によって設定をする、しかも半数以上の合意を申し出の要件とするということでございますから、事実上産別最賃を凍結するという意図まで見えてきております。これでは政府みずから、差別的低賃金労働者をなくすという立場に立つのではなくて、温存していくことになるだろうと私は非常に疑義を抱いております。
　次に、パートの年収、ひいては時給を押し下げる作用を果たしているものに税制を挙げなければなりませんが、非課税限度額を抜本的に見直しまして、現行の九十万円までというのを当面百二十万円までに引き上げることは主婦パートタイマーの切実な願いになっているところでございます。大蔵省当局の見解をお聞かせいただきたいのでございます。
○小川説明員　お尋ねのパートタイマーの非課税限度とおっしゃられるのは、いわゆる給与所得者に認められております給与所得控除が最低限五十七万円ございます。それに基礎控除三十三万円、合わせて九十万円ということで、パートタイマー御本人は九十万円までの所得であれば課税されないというのが一点。
　いま一つは、パートタイマーをめぐります課税問題といたしましては、奥さんの所得が三十三万円以下である場合には御主人の課税上、配偶者控除の適用があるということでございます。ただいまのケースですと、九十万円までの収入については奥さんの所得が給与所得控除後三十三万円ということで、御主人の方で配偶者控除を受けられる、それが九十一万円になると配偶者控除がなくなるということでございますが、この点につきましては、今おっしゃられるような趣旨での非課税の限度が上がりましたら問題が解決するかと申しますと、実は百二十万円なら百二十万円と仮定いたしましても百二十一万円になれば今度は同じように御主人の課税上、配偶者控除がなくなる、そのため結果的には御主人と合わせた手取りが減るという問題があるわけでございます。
　したがいまして、このパートタイマーに対する課税問題というのは、非課税限度を上げるということで解決されるものではございませんし、また九十万円まで御本人について課税がされないという水準は既に相当高い水準であろうと思っております。いずれにいたしましてもこの問題は、御指摘のような問題を含めまして現在税制調査会においていろいろ御審議がなされているところでございまして、それに適切に対応してまいりたいと思っております。
○藤木分科員　それではもう一点、中小企業を営んでいらっしゃる方の家族である主婦に専従者控除というのがございますけれども、これが青色の場合で申告いたしますと九十万円まで非課税なんですが、白色では四十五万円、この四十五万円というのがいかにも低いのじゃございませんでしょうか。
○小川説明員　お尋ねは白色の、しかも事業所得あるいは雑所得で課税をされるいわゆる内職の労働者のことであろうかと存じます。白色のこれらの事業ないし雑所得者につきましては四十五万円の控除が認められておりますが、これは昭和三十六年に創設されたものでございまして、配偶者控除あるいは扶養控除、かつては配偶者控除の方が扶養控除より商うございまして、その中間に位置づけられていたものでございます。今日、配偶者控除、扶養控除とも三十三万円になっておりますが、それに対しまして自のただいまの控除、専従者控除につきましては四十五万円ということで、配偶者控除よりもさらに高い水準に置いているわけでございます。これは帳簿のない、したがいまして給与の支給の実態についての確認の必ずしもできない事業所得につきまして認め得る必要経費の控除としてはぎりぎりの制度ではないかというふうに考えております。
○藤木分科員　今までパートタイマーの九十万円の非課税限度額というのは決して低くない、むしろ高いということをおっしゃったわけですけれども、この白色の四十五万も今伺いますと昭和三十六年度創設ということになりますと貨幣価値も随分違っております。私は、この非課税の限度額というのは一般に労働者、勤労者、庶民にとって極めて低いということを申し上げているわけなんですね。大企業には内部留保というのが認められておりますけれども、この庶民の税金こそむしろ内部留保を認めるべきだと私は思うわけです。老人医療値上げ分の引当金であるとか年金目減り分の引当金、これは当然今後認められなければならないと思うわけです。そういう観点から申し上げたので、ぜひ御検討いただきたいと思います。
　それでパートタイマーのいま一つの問題は身分が不安定だということでございますけれども、多くは三年、五年と勤めていらっしゃいますし、十年以上にもなるのに二カ月、半年、一年ごとの契約が非常に多いのですね。更新時には少なからぬ不安感に襲われているのが現状でございます。契約解除という切り札をちらつかせてパートに差別待遇を認めさせている結果になっております。このことが短期間雇用者には退職金制度はなじまないという口実を与えていることにもなっていようかと思うわけですが、今回この要綱で「反復更新された期間の定めのある労働契約の終了」ということについて述べていらっしゃいますことは、少なくとも一年を超えて継続的に雇用されたパートタイマーの契約解除は解雇に準じて扱われる、このように解釈をされると思うのですけれども、そのような理解でよろしゅうございますでしょうか。
○小粥（義）政府委員　期間を定めて雇用される場合であってもそれが反復継続して、言うならば期間の定めなき雇用と実体的に同じものになれば、基準法の規定に従って、解雇する場合には当然解雇予告が必要であり、また、解雇予告手当の支払いも義務づけられる、こういうことになるわけでございます。ただ、その場合の反復継続が実はいろいろな要素を総合的に判断してケース・バイ・ケースで判断しなければならないといった面がございますので一概に言えないのですが、少なくともパートタイマーの「対策要綱」の中では、基準法上一年を超える契約というのは元来は禁止されておりますからできないわけですが、パートタイマーの方について一年を超えるような形で継続雇用されれば、一応そうした方については言うならば反復継続された者という形で取り扱うことが望ましいという意味での指導基準として示しているわけでございます。したがいまして、基準法のいわゆる法律解釈の問題として一年を超えたらすべてがそうなるかということになりますと、これはやはりケース・バイ・ケースでございます。例えば半年を超えるけれども一年に満たない期間雇用者が、さらに一回限り追加して一年を超えるというようなケースもあるものですから、ただ一年を超えたから、すべからくそれがすべて継続雇用であり、それに解雇予告なしでやれば基準法の罰則が適用されるというふうには言い切れない面がありますので、その意味で指導基準という形で考えているわけでございます。
○藤木分科員　指導基準にしては極めて歯切れが悪くて、これで御指導ができるのかという感をぬぐい去ることができません。
　今、私が申し上げてまいりましたのはパート労働者の現状と幾つかの問題点について御質問をさせていただいたのですけれども、昭和五十年代は大企業のパート採用が本格化した時代でございます。企業側がパートタイマー採用の理由といたしまして人件費が割安となるということを挙げておりますし、生産または販売量の増減に応じて雇用量調整が容易であると述べておりますが、これが大企業のもうけ本意の本音を示した言葉であろうと思うわけですね。この点がパート婦人の不満と怒りの根源になっている、私はそのように思っております。
　私の地元に三菱電機北伊丹製作所というところがございますけれども、ここでは結婚のために一たん退職をいたしました女子労働者をパートタイマーとして再雇用する制度をとっております。仕事の内容は全く正社員と同じことでございますが、教育をすることも訓練をすることも要りませんで即仕事ができるわけでございますね。どうかいたしますと正社員でもパートの方に仕事が追いつかないというようなこともしばしば起こっております。実働六時間から七時間でございますけれども、八時間働く人も結構いらっしゃるわけですね。ところが、パートは十年近い勤続年数の人でも一時間五百四十円、昇給は年二十円程度というふうになっておりまして、賞与は八時間の方が十一万四千五百円、七時間の方が九万一千六百円、六時間の方は九万七百円となっております。勤続年数に関係ございませんから、十年勤続の方でも正規職員の五分の一以下ということが通常になっているわけですね。しかも採用は建前上毎月契約になっております。ひどいと思いますよね。すぐに使えて仕事は極めてよくできる、これだけ安い賃金で黙って働かせることができるわけですから、大企業にとってこんなうまい話はないわけです。
　また、宝塚のある食品メーカーで働く女性の場合ですが、これは一日七時間制と六時間制の三カ月契約になっております。昼食は一時間、休憩時間は十分間ございますけれども、この時間はすべて賃金カットでございます。生産ラインは全部パートタイマーの女性たちが進めておりまして、その仕事の管理は正社員の男性が行っている。年末やお中元、随分忙しいわけですけれども、そんなときは早くしろ早くしろとこの男性職員から言われてベルトのスピードを上げるわけですね。一時間の生産量が随分ふえるわけでございます。仕事は大変きつくなるわけでございます。けれども時間給は変わりません。ところが暇なときになりますと一時間あるいは三十分の早上がりということになるのです。この場合は早上がりの分は賃金カットがされるということになるわけですね。これはまさにパートタイマーが生産の雇用調整弁として使われているということを示している事実でございます。ここにパートタイマーを存在させている大企業のもうけ主義があるというふうに思うわけです。
　大臣お急ぎのようでございますが、ここで大臣にお伺いをしておきたいと思うのです。パートタイマーは労働時間以外の点でフルタイム労働者と何ら変わるものではない、身分的な区分ではないのだという婦発五号がございますけれども、この精神に労働省みずからがしっかりお立ちになってパート労働者を保護するということでなければならないと私は思うのでございますけれども、もう一度大臣の御決意をお述べいただきたいと思います。
○林国務大臣　パートタイム労働者につきましては労働条件が極めて不明確な点がございますが、これが問題点であろうかと指摘をされております。このために労働省におきましては労働基準法等労働関係の法令が守られるよう十分指導を行っておりますし、またパートタイム労働者の労働条件の改善とかあるいはまた雇用の安定等の見地から、労使などに対しまして先ほど局長の方からも御答弁ございました「パートタイム労働対策要綱」に基づいて啓発、指導をしてまいりたいというふうに思っております。
○藤木分科員　この要綱に問題がないわけじゃございませんけれども、十分にその労働者を保護するという立場で頑張っていただきたいということを申し上げておきたいと思います。
　これまでの論議を通しまして、パート労働者が仕事の面では正職員と全く変わらない役割を担っているにもかかわらず、労働条件や賃金の面ではいかに差別的扱いを受けているか、そしてこうした状況の改善がいかに切実に求められているかということが明らかになってまいったと思います。実は学校教育現場でも例外ではございませんで、文部省にここで伺いますけれども、学校給食におけるパート化も進められてきております。これまでの論議を踏まえまして、パート問題についてどのように考えていらっしゃるのか、まずお答えをいただきたいと思います。
○小西説明員　学校給食業務につきましては実は昨年の一月に、地域の実態に応じた適切な方法で合理化を進めていただくようにということで局長通知でお願いしたわけでございます。そのときに幾つかの例を示しまして、今のパートタイム職員の活用につきましてもその例示の一つでございます。私どもはこの合理化を進めるためにこの方法を一つの有力な方法であるというように考えております。
○藤木分科員　西宮市の例で具体的に申し上げますと、正規調理員が百八十二名、嘱託が百五十二名、代替調理員が七十一名で運営されております。ところが賃金の面を見ますと、正規調理員が一人平均月収約三十四万円でございます。これに対して嘱託調理員が約十三万円と、全く同じ職場、同じ仕事をしておりながら半分以下の賃金で働かされているわけでございます。しかも就業規則には、事業を縮小または廃止する場合あるいは過員を生じた場合などは解雇すると明記されているのですね。こういうことで嘱託調理員が安心して意欲を持ち仕事に打ち込むことはできません。学校給食を支える人たちが不安定な状況に放置されていることは、給食の持つ教育的意義にも否定的な影響を与えかねないわけでございます。選択の一つがパートだとおっしゃいましたけれども、しかし選択の一つに入れていらっしゃる以上それには責任を負っていただかなければならないと思うわけです。少なくともこうしたパート労働の実態をやはり御調査いただいて善処すべきだと思いますけれども、その点いかがでございましょうか。
○小西説明員　実はこのパートタイム職員の活用につきましても昨年通知を出しまして指導を始めたばかりでございまして、その実態についてはまだ調査していないのが実情でございます。また、このことにつきまして必要に応じ先生御指摘のような調査もする必要があろうかというように考えております。
○藤木分科員　ぜひ御調査をいただきますように重ねてお願いをさせていただいて、質問を終わらせていただきます。
○野上主査代理　これにて藤木洋子君の質疑は終了いたしました。
　午後一時三十分から再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時四十二分休憩
　　　　―――――――――――――
　　　　午後一時三十分開議
○葉梨主査　休憩前に引き続き会議を開きます。
　労働省所管について質疑を続行いたします。多賀谷眞稔君。
○多賀谷分科員　昭和二十二年に基準法が制定され、その後労働者災害補償保険法ができたのですが、給付について今、保険の方は年金制度が導入されて、一方基準法の方は一時金である。この調整は今度の労災補償保険法の改正にも出ていないのですけれども、一体これはいつまでそのままにしておくのか。この調整はしないのか、する必要はないのか、この点をお聞かせ願いたい。
○小粥（義）政府委員　今国会まだ提出はいたしておりませんが、労災保険法の一部改正をお願いしたいと思って、合成案の取りまとめを急いでおるところでございます。
　今回の改正の考え方は、労災保険制度の給付にございますいろいろな不均衡な面を是正をしたいというところに主眼を置いております。実は労災保険審議会の中で、御承知のように公労使三者構成でございますが、それぞれ現在の労災保険制度の問題点についてのいろいろな御意見を出していただいたわけでございます。その中には、実はほかの制度との調整の問題といったことと関連いたしまして、労働基準法の規定との関係をどういうふうに考えていったらいいかといった問題提起もございました。ただ、それについて結論を得るまでの時間的余裕がございませんでしたので、その点については今後さらに引き続き検討していくことになっておりまして、労災保険審議会の中に引き続き検討するための三者構成の場をまた設けていこうということになっておりますので、労働基準法と労災保険法の関係につきましては、その検討の中で一つの方向を出していきたい。同時に、実は労働基準法研究会でもいろいろな面での検討を今までお願いしたのでございますけれども、労災補償について基準法の規定をどうするんだということは今までほとんど議論がされておりません。ですから、そちらの面からの議論も今後必要になってくるかと思っております。
　いずれにしましても制度ができた当時と比べますと、労災保険法によります給付の内容と基準法による補償の内容との隔たりが相当大きくなっていることは御指摘のように事実でございますから、果たして基準法の今の規定がそのまま必要であるのかどうか、あるいは全部が労災保険に吸収されるべきものなのかどうか、そうした点についてはなおいろいろ詰めなければならない問題があろうと思っております。そうした検討については早目に着手していきたいというふうに考えております。
○多賀谷分科員　現実に労災補償保険法の適用を受けないで基準法の適用を受けて補償が行われている最近の例があるのですか、ないのですか。
○松本説明員　先生御承知のように労災保険法につきましてはまだ任意適用の部分がございまして、農林水産業の一部については任意適用になっております。したがいまして、その部分について労働災害が起こりますと基準法の適用になるわけでございますが、任意適用でございますので労働省に一々報告があるわけではございませんから、現実には基準法による災害補償は行われておるとは思いますが、当方では承知はいたしておりません。
○多賀谷分科員　保険に入っていなくても、事実上労災が起これば、労働省としては保険に入ったことに認定して、そして事実上救済しているわけですね。そこで、実際労働基準法が直接に適用されることがあるのかないのか。もしないとするならば、やはり早く整理をした方がいい。あるとするならば、なぜあるのか。それは労災保険法の方が手厚い救済ですから、それに全部吸収するようにすべきかどうか、これはどうなんですか。
○小粥（義）政府委員　基準法の災害補償の規定に基づく適用が、電電公社の場合に、民営移管される前でございますけれども実は適用の実態があったわけでございます。これは電電公社自体が災害補償制度を持ちまして、それについての審査といったものは基準法の規定に基づいて行政が行うケースがあったのでございますが、それ以外四日に至らない休業、そうしたものについての適用もあったというふうに承知いたしているのでございますが、いずれにしても全体から見ますと極めて限られた範囲にとどまっておるわけでございます。
　そうした意味では基準法の災害補償の規定、今のままでいいのかどうかといった問題意識は私どもも持っておるわけでございますので、そういった意味での検討には着手したいと思っております。
○多賀谷分科員　これもやはり大きな問題ですけれども、早く法整備をしてもらいたい、こういうように思います。
　それから労働省にはここ数年陳情者が見えておりますし、私の手元だけでもこんなに、一月に一回ぐらいラブレターのように陳情書が来るのですよ。
　これは福岡市の大塚守一さんという朝日新聞の記者であった方ですね。これが労働災害を受けられた。そしてこの人の主張というのは、重度の労災患者は相当長い間療養をしておる。その間、妻が介護をしてくれている。ところが自分がもし亡くなるという場合には、自分の妻には遺族年金が、自分が最初にけがをした当時の死因であれば別として、その後幾多の障害が起こった、そこで労災にかかったときの死因でない場合には遺族年金がもらえないという現行制度になっておる。これをひとつぜひ改めてもらいたいというのが要望です。
　この件についてはいろいろ議論があって、相当因果関係がなければ支給しないということでありますけれども、家庭の崩壊という面から見るとこれは同じことなんですね。妻は他に働くこともできないで、ずっと夫の看護をしておる。そこでもう疲れ果てて、夫が亡くなった場合は妻も疲れ果てておる。あるいは極端に言うと妻の方が早く亡くなる場合もあるでしょう。そういう場合に何としても労災保険給付として遺族年金をもらいたい、また出すべきではないか、こういう主張なんですが、どういうように考えられておるか。
　実は本委員会でも何度か質問をいたしました。その都度これは労災審議会の方に御審議をいただいておりますからということで今日まで参ったわけでございます。近く労災の法律改正の案文ができる、そして提出されるという運びになっておりますので、その経過と、一体どういうようにされるのかお聞かせ願いたい。
○小粥（義）政府委員　御指摘の点につきましては、過去の当分科会でも先生から御質問がございまして、時の労働基準局長としても、労災保険審議会の中で基本問題懇談会がつくられていろいろ労災保険制度についての見直し論議もしているので、そうした場で検討してもらうことにしたいというお答えも実はさしていただいたわけでございます。
　実は昨年夏以降、急ピッチにこの基本問題懇談会の検討は進みました。その際には労使、公益また行政サイドからのいろいろな問題を提起しました。私どもとしても、そうした非常にお気の毒な実態にある場合に、たとえ業務上の疾病に起因するものじゃないにしても何らかの手だてはとれないのかという問題提起を実はさせていただいたわけでございます。これは公労使三者構成の基本問題懇談会でいろいろ議論ございました。その考え方としましては、やはり業務上であるかないかというのが実は労災保険制度の一番基本の問題でございますので、少なくとも業務上の因果関係がないとされた場合には、これをいわゆる労災保険制度の中で救うことは、これは制度の根幹にも触れるのでなかなか難しいということであったわけです。
　しかしながら脊損患者の方あるいはじん肺患者の方、非情に重症でしかも療養が長引きますといろいろな形で余病を併発する。例えば脊損患者の方ですと、痛いなら痛いと感ずる神経も麻痺してしまっているので、いわゆる知覚神経が失われているとなれば実は気がついたときにはもう遅いというようなことも考えられるわけであります。したがって、そうなりますと現在脊損あるいはじん肺それ自体は業務上の疾病となっているわけですが、お亡くなりになったその余病というものが直接いわゆる業務上の疾病である脊損なりじん肺と因果関係がないというふうに判断されますと、これはだめになってしまうわけです。その相当因果関係の見方についてはもっと研究する余地があるのじゃないかという議論がございます。したがって、その面の医学的な知見をもっと集めまして寸その相当因果関係のとらえ方というものを、そうした病状の実態に合ったような形で考えることはできないかという方向で今後検討を進めたいと実は思っております。
○多賀谷分科員　言うならば相当因果関係の考え方、その今まで以上の対象の拡大、これもひとつお願いをしたいのです。障害者の死亡というのは家庭、家族の維持機能に重大な障害を与えるという点においては、やはり労災保険給付の対象にしてもいいんじゃないか、こういうふうに思うのですが、それについてどう考えられておるか。
　それから例の介護手当ですね。労働省の方は、重度の障害者には本来給付の中に介護手当が入っているんだという主張をされておるわけです。そして福祉事業ですか、福祉事業として、そのほかの手当を入れておられますね。これはどうも制度としてはっきりした方がいいのじゃないか、保険給付の中に介護手当を幾らというように入れた方が明確ではないかというように思うのですが、その点はどういうふうにお考えですか。