Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○公述人（佐藤道明君）　私は、日本労働組合総連合会埼玉県連合会事務局長の佐藤でございます。
　本日は、意見を述べる機会をいただき、誠にありがとうございます。
　初めに、埼玉県の取組について少し述べさせていただきます。
　埼玉県では、行政、労働団体、経済団体の代表者が雇用、労働の課題に対する認識を共有しながら効果的な解決策を検討するため、平成二十八年二月に埼玉県公労使会議を設置をいたしました。会議の構成は、埼玉県、厚生労働省埼玉労働局、埼玉県経営者協会を始めとする経済五団体、そして連合埼玉でございます。
　公労使会議設置から約一年の議論を経て、非正規雇用、非正規労働者に対する対策及び働き方改革に関する共同宣言を作成をし、平成二十九年二月に関係八者が署名をし、次の取組を連携して進めることを宣言をいたしました。
　内容は大きく二つに分かれますが、一点目は公労使が共同で行う取組です。
　一つとして、経営者への働きかけです。非正規雇用対策や働き方改革の取組の実効性を高めるため、経営者に対して意識改革、行動変革を進めるよう強く働きかける。
　二つ目に、労働者への働きかけです。非正規雇用対策や働き方改革の取組を進めていくためには労働者自らの取組も不可欠であることから、労働者に対して意識、行動の見直しを進めるよう幅広く働きかける。
　三つ目には、実態把握、機運の醸成です。不本意非正規や長時間労働等の実態、効果的な取組事例を調査、分析、公表することにより、非正規雇用対策や働き方改革に関する機運を埼玉県全県に広める。
　四つ目には、取組状況の確認です。企業等の行う非正規雇用対策や働き方改革の取組が着実に進むよう、定期的に意見交換の場を設け、取組状況の確認を行う。
　大きな二つ目としては、公労使がそれぞれの立場から行う取組です。
　一つとして、「ストップ！不本意非正規」の取組です。新卒者などが不本意非正規にならないよう、適切な就職支援やキャリアカウンセリング、労働法制等に関する教育に取り組む。
　二つとして、多様な人材の活躍支援と安定雇用の確保であります。定年年齢の六十五歳以上への引上げや定年の廃止、育児や介護等を理由とした退職者の正社員復職制度の導入など、意欲と能力のある多様な人材の活躍支援や安定雇用の確保に取り組みます。
　三つ目として、処遇改善で働きがいのある職場づくりです。非正規雇用者の処遇改善を進めたり、意欲と能力の発揮を促す雇用管理制度を導入するなど、正規雇用、非正規雇用の別なく、誰もが働きがいを実感できる職場づくりに取り組む。
　そして四点目が、正規雇用への登用促進です。個々の労働者の意欲や能力に応じて、正規雇用や限定正社員への登用が進むよう取り組む。
　この共同宣言に基づき、非正規雇用対策や働き方改革の推進、働きがいのある職場づくりを目指して、今埼玉県の公労使の中で様々な取組を行い、働き方改革実現に向けてその準備を今進めているところであります。
　このような埼玉県公労使会議の取組を通じ、行政や経済団体との連携を進める中で、働き方改革を進める上で必要と考える四点について意見を述べさせていただきます。
　一つは、中小企業に関する問題、特に同一労働同一賃金についてであります。
　働き方改革という言葉は、ほとんどの経営者が知っています。しかし、現実は何をどうしたらよいのか分からないというのが本音であり、中小企業には難しいという声を多く聞きます。
　中小企業は雇用の七割を占めており、特に地方ではその割合は高くなります。法律が実効性を持つためには、中小企業に対する法の周知を徹底しなければなりません。
　労働組合として、法に先駆けて非正規雇用労働者の処遇改善に取り組んでおりますが、特に中小企業には労働組合のない企業も多く、同一労働同一賃金の法整備がなされる際には、法の内容の周知徹底に加え、就業規則等の改定に対する支援も是非必要と考えています。
　二つ目には、ワークルール教育の必要性です。
　労働関係法令が頻繁に改正される中で、新たな法制度や法の内容を理解することは、労働関係のトラブルを未然に防止するためにも重要と考えます。
　労働組合がある企業においては、労働関係法令が改正された場合には学習会や周知のパンフレットを配付するなどの取組を行っていますが、労働組合のない企業では、事業主及び労働者自らが知ろうとしなければなかなか最新の労働関係法令にアクセスすることができません。
　労働者が自らの権利を知り、守ることができるようにするためにも、ワークルール教育の推進は必要と考えます。
　三つ目に、インターバル制度導入に向けた支援であります。
　労働時間等設定改善法において事業主に対する勤務間インターバルの努力義務が設けられますが、労働組合において、先行して勤務間インターバル制度導入に春季生活闘争等の機会を通じて取り組んでいます。
　しかし、過労死等に関する実態把握のための社会面の調査研究事業報告書によれば、勤務間インターバル制度導入企業は約二％にすぎず、大多数の企業では導入がされていません。今後の導入意向については、導入する予定であると答えた企業が〇・四％、導入の是非を検討したいが八・二％、導入の是非を検討する予定がないと答えた企業は六〇・五％という状況です。
　勤務間インターバル制度は過労死等の防止の観点から導入を推進するべきであり、そのための支援が必要と考えます。
　また、労働時間について、労使の話合いの機会を整備するため、労働時間設定等改善委員会の設置が努力義務になっています。労働組合のある職場については労働組合が委員を推薦することができますが、労働組合がない職場においては、労働者の過半数を代表する者が推薦することになります。
　労働者の過半数を代表する者を適正に選出をし、全ての職場において長時間労働の防止に向けて労使間の話合いを進めていくことが重要と考えます。そのためにも、設置は努力義務ではありますが、労働組合のない職場においても労働時間設定等改善委員会が設置されるよう、国としても支援を行っていくべきと考えます。
　四点目が、生産性向上に対する認識についてです。
　働き方改革と生産性向上は切り離せない議論です。長時間労働の是正は生産性向上が前提であると口にする経営者は決して少なくはないと思います。中には、労働生産性なのだから労働者が頑張って、あるいは自分でスキルアップしてアウトプットの量や質を上げることが生産性向上であると言わんばかりの論調もあります。
　これまで労使で確認をしてきた生産性三原則、雇用の維持拡大、労使の協力と協議、成果の公正分配に基づいた生産性向上の重要性をいま一度社会的合意としていく必要があると考えます。
　最後になりますが、本法案は時間外労働に初めて罰則付きの上限規制を導入するなど、重要な長時間労働の是正に向けた施策が幾つも盛り込まれた中で、長時間労働を助長する懸念のある高度プロフェッショナル制度が盛り込まれています。高度プロフェッショナル制度創設については、法案からの削除を強く求めます。
　働く者のための働き方改革が実現されることを切にお願いを申し上げ、私からの意見陳述とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○団長（島村大君）　ありがとうございました。
　次に、高木公述人にお願いいたします。高木公述人。
○団長（島村大君）　ありがとうございました。
　次に、竹田公述人にお願いいたします。竹田公述人。
○団長（島村大君）　ありがとうございました。
　以上で公述人の方々の御意見の陳述は終わりました。
　これより公述人に対する質疑を行います。
　時間が限られておりますので、御答弁は簡潔に行っていただくようお願い申し上げます。
　なお、質疑及び答弁は着席のままで結構でございます。
　それでは、質疑のある方は順次御発言願います。
○宮島喜文君　自由民主党の宮島喜文でございます。
　本日は、公述人の皆様、お忙しい中おいでいただき、そして貴重な御意見を本当にありがとうございました。
　私の方からは、少し基本になることからお話をさせていただきたいと思います。
　一つはこの働き方改革でございますが、これを、皆様御存じのように、少子高齢化の進行、そしてまた働く方々のニーズの変化、こういう多様化が起こってきているということが現実にありまして、その中でやはり我が国は持続的な成長も実現しなきゃいけない、こういうところで今これを取り組んでいるわけでございます。
　そんな中で考えますと、やっぱりイノベーションを起こさなければ生産性の向上が上がらないだろうというところが基本にございますし、働く方々が就業の機会の拡大や意欲、もちろん能力を有効に発揮していただくということも大切だというふうな考えにあるわけでございます。そこで、課題を取り組んでいく中で、現在、これが今問題になっており、これが国の大きな今回その目玉と申しますか、何とかしなきゃということで政府も取り組んでいる中でこの法案は出ているわけでございます。
　この時期にこの問題が出たということに関しまして、斉之平公述人さん、また佐藤公述人さんの方からお考えをお聞きしたいと思います。
○公述人（斉之平伸一君）　お答えいたします。
　今、働き過ぎということで過労死が出ているような状態です。ですから、このようなときに働き過ぎを規制する法案を提出して、私は、社員が働きやすい、働きがいを持って仕事をする、何よりも社員の満足が第一に考えないといけないという考え方です。
　ですから、この法案が出ましたので、是非とも、まず三州製菓においてこれを完全に実行していくと。さらに、中小企業の場合はなかなか人材が不足してぎりぎりの人数で行っているということがあります。ですから、是非、全労働者の七〇％が中小企業で働いていて人数が非常に多いわけですから、例えば商工会議所とか商工会とか様々な経済団体を通じて、法律ですから、全ての労働者にこの考え方が行き渡るよう、全ての中小企業にこの考え方が行き渡るようにしていただけたら有り難いと存じます。
　以上です。
○公述人（佐藤道明君）　今お話がありましたとおり、我が国については、少子高齢化が進み、そして人口減少、労働力人口も減っていくということだと、戦後、私どもが経験をしたことのない世の中をこれから迎えるという時代だというふうに思っています。そういった中では、働き方についても斬新に見直しをしていく必要があるというふうに思っています。
　そういった中で、今回の働き方改革については、私ども連合としても多くの中身については十分理解をし、また、私どもも運動の中で求めてきた中身も幾つもあるというふうに思っています。先ほど申し上げましたとおり、高度プロフェッショナル制度についてはいかがなものかということは再度申し上げておきたいというふうに思いますが、先ほど公述させていただいた中でも、働き方改革の準備、これを踏まえた中で、私ども、埼玉県の中でもしっかりとその準備を今させていただいているということであります。
　斉之平さんからも今話ありましたけれども、埼玉県、九九・七％が中小・小規模事業所であります。やはり、日本が更に活性化をし進んでいくためには、中小企業が元気にならなければやはり日本の活性化はないというふうに思っておりますので、是非引き続き参議院の中でしっかりとした議論を行っていただければと思います。
　以上です。
○宮島喜文君　ありがとうございました。
　今お話を聞きますと、基本的に、今この時期に取り組まなきゃいけない問題だという認識は、企業の側でも働く方々にとっても同じ認識であろうと私は理解しております。
　いろいろ問題はまだありますけれども、そういう中で斉之平公述人にお聞きしたいんですが、実際、先ほど少し、最初のときにお話がございましたが、女性の働き方、女性の社会での働き方を企業でつくってきたという業績がある、そしてそこで生まれてきたものが幾つかあるというようなお話だったと思います。
　私は、その今の中で、やはり、中小企業が多い、確かに中小企業がきちんとできればこの働き方改革もいろいろな意味でプラスになることが多いと思うわけでございますが、今までの御経験を踏まえて、やっぱり、行政とのつながりに関してどうもお話がなかったわけでございますが、本当に企業が、単独企業で頑張ってそこまでできるのかなという思いがいたしましたし、逆に言いますと、経営という問題だと非常に厳しいということを幾つもお声をいただいている中で、こういうことが実現できるそのコツは一体何なのかというのをもう一回お聞きしたいと思いますが、よろしくお願いいたします。
○公述人（斉之平伸一君）　労働人口が減少している中でやはり女性それから高齢者が更に活躍していただくということは、特に中小企業の場合は募集しても人がなかなか集まらない、大企業の方に人材が行ってしまうということがありますから、結果的に女性そして高齢者に働いていただくということが不可欠になってきております。
　そうなりますと、私は、ワーク・ライフ・バランスを進めていく、働きやすい、残業をできるだけ少なくして育児中、介護中の女性も無理なく仕事ができる、またキャリアを継続できる、女性が働きやすい職場、活躍できる職場をつくることが大事で、そのためには社長とか役員が先頭に立って進めないと、どうしても女性の活躍というと管理職比率を、女性を増やそうとすると男性が管理職になるチャンスが減ってしまうということで、今までの男性正社員中心の会社から女性の活躍を進めていこうとすると社内でもなかなか抵抗がありますので、そこを押し切るためには社長がリーダーシップを取ることが何より大事だと思っております。
○宮島喜文君　ありがとうございました。
　時間もございませんが、やはり男性女性いる中で女性というのが半分いるんだから、この女性を基本にした考え方を一つ持つことが大切だということをお聞きしたような気がいたします。もちろん、リーダーシップを取る方に懸かっているということも事実であるということも認識させていただきました。
　ありがとうございました。
○小川克巳君　自民党の小川克巳でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　ちょっと時間が限られております。早速お尋ねをしたいと思いますけれども、竹田公述人にお伺いいたします。
　今回の働き方改革関連法案に関しましてのキーワードといいますと、成功のキーワードですけれども、要するに労働時間の把握を中心としたいわゆる健康確保措置だろうというふうに思っております。ただ、そこら辺の縛りが法案の中に明確にされていないということが御指摘をいただいたところだろうなというふうに思っておりますけれども、そういう意味で産業医の機能が強化されたということでございますが、先ほどお話しいただきましたように、強化されたことによって、逆に嘱託医、専任医という中で不安を持っているところというのが結構あるんだというふうなお話でございましたが。
　私の方からお尋ねをしたいのは、そうした機能を求められたときに十分に果たし得る、要するにマンパワーの問題と地域偏在の問題と両方あるのかなというふうに思っておりまして、そこら辺のことについて、特に埼玉県は事業場の数が全国五位だということで一つの大きなひな形になるのかなというふうに思いますので、そこら辺も含めて少し見解をお話しいただければと思います。
○公述人（竹田透君）　マンパワーに関しては、私も数を十分把握しているわけではなく、私自身は産業医の実務をやっている者ですので、全体は分かりませんが、聞いている範囲では、例えば日本医師会の認定産業医の資格を持っている先生方で五十人以上の事業場をカバーするのは可能かなというふうには思っています。
　ただ、この今回の前にストレスチェック制度が導入された際に、やはり産業医としてそれに対応するのが技術的に難しいから産業医を辞めたいという先生がいるという話は少なからず聞いておりますので、そこをサポートするような仕組みがないと、また今回そういった方向になっていくとマンパワー不足が起こってくるんではないかという危惧が、これは私の私見であります。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　引き続いてお尋ねをしますが、特に慢性疲労は本人も自覚しづらいということが言われていますけれども、そうした、要するに本人が自覚していない、手挙げして自分で尋ねてくるとかいうふうなことであると問題解決は比較的簡単なんだろうと思いますけれども、そうした、自分自身で気付かない、自覚がないといった方々の疲労度合いというものをきちんと産業医として把握、まあ事業主と連携が必要でしょうけれども、そこら辺の何か対策といいますか、そういったものがあるのかということ、そこを一つお尋ねします。
○公述人（竹田透君）　自分自身で気付かれていないときは御自身から申出はないということになりますので、一番期待されるのは、職場で管理をしている管理職の方がその部下の方の様子を見ていて、それを産業医につないでいただくということです。そうすると、それに対しては、管理職に対する教育が事業所の中でしっかりできていることが重要になると思います。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　先ほど、佐藤公述人、それから高木公述人も共通して皆さんおっしゃっていたんですけれども、意識啓発というか意識改革が必要だというふうなことでお話をいただきました。私もそうだと思います。これは、事業主の意識改革だけではなくて、むしろ労働者側の意識改革の方がどちらかというと大事なのかなと。要するに、労働者の権利としてもう少し強く訴えていくというふうな姿勢があってもいいのかなというふうに思うんですが、そういう意味でワークルールの教育ということも触れられたんだというふうに思っております。
　そこら辺に関しまして、佐藤公述人若しくは高木公述人の方からあえて御見解をお願いしたいんですが。
○公述人（佐藤道明君）　私ども、日々労働相談を受けております。年間六百件ぐらいある中で、いろいろなやはり労働相談を受けておりますけれども、やはり経営者の皆さんがある意味、労働基準法を理解をされていないという状況もありますし、一方で、労働者も労働基準法を理解はしていないということがあると思います。
　我が国において、新卒採用された方が最初から経営者で入るということは基本的にはないというふうに思います。ですので、スタートは皆さん労働者で入るわけですから、だとするならば、教育現場においてしっかりと労働法について学ぶ必要があるということの中で先ほどワークルールの話をさせていただきました。
　それからもう一つ、労働者なり企業の変革が必要だという部分につきましては、やはり今、企業の中でいろんな昔からの風土が残っているかというふうに思います。例えば、仕事が、今日やらなくていいものを、みんなが残っているから残らなきゃいけないのかなという風土がまだ残っているというふうに私も思っています。やはりそういったものをしっかりと一掃した中で新たな企業風土をつくっていく、これは労使でつくっていくというふうにやるものだと思っています。
　以上です。
○公述人（高木太郎君）　御指摘ありがとうございました。私も全くそのとおりだと思います。
　ワークルールの問題は、やはりなかなか労働者が権利を自覚するというのも、私たち、労働者の方に伝えていきたいと思っているんですが、なかなか実現しません。そこでたどり着いたのがやはりワークルールで、小学校、まあ小学校といいますか、中学校、高校からきちんと皆さんに教えていくということを十年、二十年、三十年続けることで初めて社会が変わるのかなというふうに思っております。
　そういう意味では、是非ワークルールの法案についても通していただきたいなというふうに思っております。よろしくお願いします。
○小川克巳君　ちょっと時間が来ておりますけれども、斉之平公述人の会社の方ですが、非常に立派な表彰、認定、そういったものを受けられておりまして、元始、女性は太陽であったというふうなことをよく言われますけれども、女性がにこやかにというか、いつもほほ笑んでいられる社会というのはきっといい社会なんだろうといつも思っております。この辺りで少しお伺いしたい部分もありましたが、ちょっと時間が来たということですので、残念ですが、ここで終わらせていただきます。
　どうもありがとうございました。
○三浦信祐君　公明党の三浦信祐でございます。
　今日は、公述人の方々には本当に貴重な意見を頂戴しまして、ありがとうございました。早速様々質問させていただきたいと思います。
　まず最初に、斉之平公述人と佐藤公述人の二人にお伺いしたいんですけれども、まず、斉之平社長のところの会社では、女性が活躍をして、そして残業をなくして、有休一〇〇％、まさに我々が理想とする社会をそのまま実現をしようということで取り組まれていると思います。その中で、残業をさせない、またしなくてよいという制度をまずどのようにしてつくり上げられたのかなということが一番重要になってくると思います。
　なぜかといいますと、この社会においては、過労死をなくすということで上限規制を掛けるということ、一方で、残業ができないような方も就労がそのまま継続できる社会をつくっていこうという位置付けになります。社長のような会社がほかにも広がっていくということも含めた上で、是非その辺の御示唆をいただきたいと思います。
　加えて、不合理な格差をなくすということもこれは重要な点であると思いますので、残業ができる人とできない人というのが共存する中で企業経営をされているというその視点も是非お願いしたいと思います。
　また、佐藤公述人には、その観点から、労働者側から見てどういうイメージを持たれるかということ、ここについてお話をいただければと思います。
○公述人（斉之平伸一君）　残業ゼロについては、私とそれから男女共同参画推進委員会で進めています。
　まず、社長のリーダーシップがないと中小企業というのは進まないし、社長が例えば朝礼で訓示をしてもそのとおりになるわけではなくて、やっぱりボトムアップで委員会をつくりまして、各職場から選ばれた委員が集まってルールを作っていくと。それで、就業規則の改正が必要な場合は私の方に進言しますが、すぐにそれはオーケーということで、実態に合った仕組みが、制度ができています。
　それから、そのことを例えばポスターなどで残業ゼロにしていこうということを周知していますし、従業員に対して満足度調査、匿名でアンケートを年二回やって様々な問題点を吸い上げています。それと、在宅ワークも、特に育児中の女性の場合は、出社するのが難しい場合は自宅でパソコンで仕事ができるような仕組みをつくっていくということとか、ノー残業デーをつくったり、それから一人三役といって、先ほどもお話ししましたけど、残業しそうだと、今日、という場合には周りの人で手伝える人は応援してあげると。ですから、できるだけ仕事を共有化して、情報も共有化して、忙しい人、また育児中で早く帰らないといけない人、これを支援するような職場づくりが大事だと思っています。
　ともすれば、セクショナリズムになってしまうと。製造は製造だけ、営業は営業だけ、自分の仕事、経理は経理だけという形でセクショナリズムになりがちですが、私は困っている人がいたら助け合うと。そのような職場だと非常に温かな職場になりますから、定着もよくなりますし、私も非常に会社へ行くのが楽しいと。
　職場の雰囲気も、私も、そのような職場ですから一切怒ったことはないです。社員に聞いていただいても、社長が怒ったことは見たことがないということで言ってくれると思います。そのような職場をつくると、社長も仕事をするのが楽しいです。社員も楽しくなるということにつながりますから、残業を減らそうということも協力してもらえると。
　それから、あともう一つが不合理な格差ですが、これも、例えばパート社員と正社員との格差ですよね。これはなくさないといけないと思っていますので、私は、子育てが終わって時間的に余裕がある人はフルタイムで正社員で働いてもらっています。実際は、そういう女性、能力が高いですから、正社員にするとすぐに力を発揮して、係長になり、また課長になるということで、一切、パート社員で採用したからずっとパートのままということじゃなくて、時間的に余裕ができたら、また能力があればすぐに引き上げると、格差をなくしていくということが私は大事だと思っています。
○公述人（佐藤道明君）　まず、残業をどうやってゼロにしていくのかということを含めてですが、やはり一日の労働は八時間、残った十六時間は家族との時間であったり本人の時間であったりということだと思っています。つまり、ディーセントワーク、働きがいのある人間らしい仕事、そしてワーク・ライフ・バランス、こういったものをしっかりと受け止めながら経営者も労働者も考えていく必要があるんだというふうに思っています。
　ただ一方で、時間外労働、これは余り私どもが言うことではないのかもしれませんが、やはり時間外労働、残業代自体が生活の一部になっていることも事実だと思います。それを、時間外労働を減らすことによって収入が減るということ、そのことについて、当然モチベーションが下がるということにもなってきます、全てではないとは思いますが。やはり働きがい、やりがいを持てる企業の中で、職場の中でということで考えるならば、先日、電子部品の大手のメーカーさんが、浮いた残業代を賞与に上乗せをしてということ、やはりこういった企業の取組が私は必要だというふうにも考えています。
　そして、残業ができる人とできない人、ここをどう考えるかですが、これは、やはりいろんなハンディキャップの問題であったりだとか、又は家庭の御事情があったりだとか、どうしてもできない時期があろうかと思います。そういったときには、企業の中で同じ働く者が、そして経営者も含め、お互いにそこをカバーして乗り越えていくということが必要だというふうに思います。
　以上です。
○三浦信祐君　ありがとうございます。
　次に、先ほど斉之平公述人からは、この取組に関しては個々の企業では難しい、要は業界として全体として取り組んでいかなければいけない、話合いが重要であるということをお話をいただきました。
　具体的にどう取り組まれてきたかということと、我々が今回法律を議論していく過程にあって、どのように行政も、また法的体系としても整備をしていくことになっていくのかなということが大変重要なことではないかなというふうに思いますが、これについて御意見をいただければと思います。
○公述人（斉之平伸一君）　残業になる場合は、受注量が変動が大きい場合ですよね。そういう場合に残業になりがちになります。そしてまた、受注量が変動しても、それが前もって分かっていたらあらかじめ準備するということができるわけですが、急に増えたりしますと残業になってしまいます。
　そうしますと、私は、仕入先様がそのような無理な受注で残業になって困っていないかどうかということを年に二回アンケート調査をしています。これは無記名でもいいということにしていて、常に仕入先さんの方で無理な状態になっていないかということを気を遣っていますが、やはりこのようなことは、例えば商工会議所とか経営者協会とか商工会とか、業界全体で無理な発注が行われていないかどうかということをアンケート調査したり、若しくはシンポジウムを開いたりルールを作ったりということが社会全体の残業を減らしていく上で大きな力になると思います。
○三浦信祐君　続いて、竹田公述人にお伺いしたいと思います。
　今、人手不足も様々ありますけれども、人生のこの百年時代を構想する中で、ダブルケアの時代もやってまいります。また、先ほどお話もいただきましたけれども、がんであったり疾病を抱えながら生活をしていかなきゃいけないというのも現実であります。
　そのような中、労働者としては、例えばがんに特化しますと、その治療をしながら、治ることを一生懸命夢見つつ労働もできるという環境をつくっていかなければいけないというふうに思います。ただ一方で、その手前の段階で、相談することなく、人に迷惑を掛けちゃいけないからということで退職をされる方も決して少なくないと思います。
　その中で、まずこの対策という部分で産業医の方はどういうふうに今後アドバイスをしていかなければいけないか、そういう体系が取れるような法体系にしていかなきゃいけないんではないかなという、私、問題意識があります。
　加えて、五十人以上の企業と五十人未満の企業では更にこの扱いが、産業医に対するアクセスの問題もあると思いますので、これらについて御意見をいただければと思います。
○公述人（竹田透君）　まず、例えばがんの治療に関して、治療を受ける時点でもう既に退職される方が多いという話はしばしば伺います。その点についても、がんになった時点で御本人が社内のサポートのシステムのあることを知っていていただくことが非常に大事だと思っています。
　学校でもがん教育が始まっているということで、私も今年度からその教材を使って衛生委員会などで従業員向けにがん教育をするというのを始めていて、従業員の方がよく知っていていただければ、自分ががんと診断されて治療を受けるときに、どこにどういうふうに相談したらいいのか、あるいは治療とそれから職業生活の両立支援の仕組みがあることを知り得ると思うので、そういった社内での啓発活動、それが非常に大きな役割を果たすんじゃないかなというふうに思っています。
　それから、あとは従業員規模によって大きく違うということですが、五十人未満の事業場の産業保健サービス、直接産業医を選任している場合はいいんですけれども、選任していない場合、地域産業保健センターなどの利用が可能だということになっていますが、ちょうど私が先ほどスライドの資料を事前にお配りしていた中にもたまたま含まれていましたけれども、利用率は決して良くないというふうに思っています。
　そこは、この両立支援に関しても対応するということになっているんですが、実際問題として、現場でも両立支援の相談は少ないですし、認知度もまだまだ低いのかなというところはありますが、一方で、地域産業保健センターの中で支援をしようとすると、もう外から、事業場の中あるいは会社の中のルールを知らない中でサポートしなければいけないということになると、非常に技術的にも難しいですし、十分な対応ができないという印象があります。
　ですので、医療機関ではないところで医療の専門家からアドバイスを受けれるチャンスが一度あるというような位置付けでしかないので、そこについてはちょっと方法を改めて考えていく必要があるんじゃないかなというふうに私は思っています。
○三浦信祐君　続けてお伺いしたいんですけれども、今回の法改正の中では、産業医が健康確保措置が必要とされた場合には産業医等は事業者に勧告を行うと、そして勧告内容を衛生委員会に報告することを規定をしております。
　そもそもなんですけれども、例えば、長時間労働をした方に対して産業医として面接指導をして、その結果、厳しい内容を事業者に言わなければいけないというケースも出てくると思います。ところが、その雇用主が誰なのかと考えたときに、事業者と産業医との関係というのは極めて重要だというふうに私は思います。
　産業医の独立性について今後どう確保していくかということも重要なテーマではないかと思いますけど、御意見をいただければと思います。
○公述人（竹田透君）　産業医の独立って非常に大事なことだと思っています。
　現在私が産業医業務を行っている事業場、企業などでは、独立性については保たれた状態で仕事ができている印象があります。
　ただ、先ほど私の意見の中でお話しさせていただいた、産業保健活動の目的を事業者が理解せず、あるいはそこを考えずに事業を進めている事業者の方などの場合にはその点非常に不安を感じることは出てきますので、この点、法律上どうしたらいいのかというところは私は専門外ですのでよく分かりませんが、しかし、やはり独立性は保たれる必要がある。そのために私のできることは、事業者にどうして産業保健活動取り組まなきゃいけないのかを十分理解していただき、そして産業医と事業者の関係を十分理解していただくということになるかと思っています。
○三浦信祐君　大変参考になりました。ありがとうございました。
○小林正夫君　国民民主党の小林正夫です。
　今日は、四人の公述人の方、本当にありがとうございました。
　特に、高度プロフェッショナル制度、これは私、いろんな課題があると、このように思っている人間なんですが、佐藤公述人あるいは高木公述人から貴重なお話を聞かせていただいたこと、改めて感謝を申し上げます。ありがとうございました。
　そして、佐藤公述人にお聞きをしたいんですが、同一労働同一賃金、これの今審議をしておりまして、要は、待遇についてどういうふうに周知をしていくのか、これも一つの論議になっております。書面できちんと説明をすべきだ、あるいは口頭でいいんじゃないだろうかと、こういうようなことが今審議の中でやり取りをしているんですけれども、この待遇に関する説明の手法についてどうあるべきかと考えているかということが一つと、先ほど佐藤さんの方から、中小企業も非常に多い県であると、このようなお話がありました。労働者の過半数代表者の選出について、労働組合がない事業所もたくさんあると思うんですが、この課題についてどう捉えているのか、教えてください。
○公述人（佐藤道明君）　まず、同一労働同一賃金の待遇についての説明の仕方です。
　先ほど労働相談の話も少しさせていただきましたが、やはり労働相談の中で一つのトラブルになる要因は、言った言わないとか、説明を受けたか受けないとか、そういったところがやはり問題になっているわけです。ですので、特に新しくこれからスタートをしようとする中身でありますし、また、数字でどうのという中身ではまた性格上違うと。マルかバツかというだけではなく、場合によってはいろんなこともあろうかと思いますので、是非ここは、やはり労働者からすれば、書面にてしっかりと説明をいただくということが私は必要だというふうに思っています。
　そして、労働者の過半数を代表する者の選出、先ほど適正に選出をというふうに私も申し上げました。いろんなところで話を聞きますけれども、やはり経営者が、じゃ、あなたが代表になってくださいというふうに指名をしているケースというのもあるようでございますし、また、しっかりと逆に労働者の皆さんの中で決めているケースもあるということも事実だと思います。
　私どもからすれば、逆に労働組合をしっかりとつくるという方が望ましいわけですが、やはりこの代表制、代表者を決めるときには、経営者についてはそこにかかわらずに、労働者の中でしっかりと決め、そして決まったときにはしっかりと労働者の代表として労使の対等な立場で議論をいただくということが必要だというふうに思っています。
　以上です。
○小林正夫君　高木公述人にお聞きいたします。
　過労死で亡くなった御家族の方からもいろいろお話を聞いております。それで、裁判になると、本当に長時間労働をやったのかどうかというのが非常に裁判でそれを立証するのが難しいと、こういうお話も私承っております。
　そこで、今回、柔軟な働き方ということが政府から言われておりまして、兼業だとか副業だとか、あるいはテレワークですね。例えばＡ社、Ｂ社、Ｃ社、一日のうちに副業、兼業で働く、ここの労働時間を誰がどういうふうに管理をしていくのか、ここ非常に私ポイントだと思うんです。この質疑もやっているんですけれども、なかなか政府の方から私が納得するような答弁がないんですが、しっかりこの総労働時間を管理していかないといけないんだと思うんですけれども、これはどういう手法でどういうふうにやっていくべきだとお思いでしょうか。
○公述人（高木太郎君）　ありがとうございます。
　まさに、幾つもの職場に働いている人でなくても、今労働時間が何時間かというのがほとんど把握できないという実態がございます。恐らく昨日の参考人質疑の中でも出たと思いますけれども、例えばパソコンをつけている時間で把握できるじゃないかというふうなお話があったと思いますが、でも、それに対しては、実際の裁判の中では、パソコンがついている間中仕事しているわけじゃないぞということで、そちらの主張が認められてしまうということがあります。そうすると、タイムカードを含めた労働時間の把握義務をきちんと守らせるということがまずスタートになると思います。そこが全然徹底していない段階で複数の働き場所に働く形を広げていくというのは、全く話にならないと思うんですね。
　ですから、今あるところできちんと時間管理をどうやって実現していくか、時間管理の義務を果たしていない使用者に対してどのように指導していくかということをまずきちんと定めるところから始めなければならないのかなというふうに思っております。
○小林正夫君　ありがとうございます。
　竹田公述人にお聞きしたいんですけれども、ストレスチェック、数年前から始まって、五十名以上の事業所に対しては義務化されていると。先日、この質疑をやったんですが、政府としては、おおむね八割ぐらいストレスチェックができているんだと、逆に言えばあと二割できていないという、こういう状態になっているというお話がありました。
　やはり、これから労働密度が高くなって、いろいろ精神的にも苦しいというふうに抱える労働者も多くなると思うんですが、このストレスチェックはこれからも大事だと思うんですが、この一〇〇％完全実施するための課題は何かということと、五十名以下の事業所に対してはどうあるべきだと、この辺について御示唆いただければ有り難いと思います。
○公述人（竹田透君）　八〇％の事業場で実施しているということですが、実施していないところがなぜ実施できていないかというところが詳細に分からないと対応がしにくいかなと思います。
　私が関わっているところは幸い全部実施していますし、支店、営業所等五十人未満の事業所を抱えているところでも全社で実施する事業所、会社も少なくないので、ちょっとそこの点については私からは課題がよく分からないというところで、申し訳ありません。
　一方、五十人未満の事業場に関しては、ストレスチェック制度の趣旨に沿ってストレスチェックの対応ができるのであれば実施することは望ましいかなというふうに思っています。ただし、個人情報の保護であったりとか不利益取扱いの防止とか、あるいはそこに関わる面接指導をする医師などが十分その制度であったり、人材が確保できればというところが付いてくるかなというふうに思っています。
○小林正夫君　斉之平公述人にお聞きいたします。
　先ほど、長時間労働防止に対して、取引先との慣行の見直し、これは政府の方もきちんと支援してほしいと、このようなお話がありました。具体的にはどういう手法がよろしいんでしょうか、お聞きいたします。
○公述人（斉之平伸一君）　先ほど、急な注文という、受注が前もって分かっていたら準備できて残業にならないとお話ししましたが、そのような計画的な例えば発注とか説明とか、そういうことができるように、経済団体、経済団体も商工会議所、商工会、そして経営者協会とかありますし、あと、メーカーだけじゃなくて、メーカーから小売会社、流通会社、そして卸会社とか消費者団体も含めて社会全体でより急な受発注が生じないような方法を考えるための会議をやるとかアンケートを取る、特に大企業を中心にアンケートを、あと中堅会社とかですね、取って、計画的な発注がどのようにしたらできるかということをその業種別に決めていってルール化していくということが必要だと思います。
○小林正夫君　最後に一点、佐藤公述人にお聞きいたします。
　長時間労働解消で見てみると、労働災害的にも見てみると、自動車運転手の方の長時間労働が非常に多くて、労働災害も非常に大きくなっている。それで、法案では、法施行後五年後に、一般則を適用せず、年間九百六十時間のものを適用すると、このような今提案になっているんですが、このことに対して御意見を聞かせてください。
○公述人（佐藤道明君）　一言で申し上げます。
　私は、一般則を適用するべきだと思います。
　以上です。
○団長（島村大君）　ただいま薬師寺委員がお見えになりましたので、改めて紹介をさせていただきます。
　無所属クラブの薬師寺みちよ委員でございます。
○浜口誠君　国民民主党・新緑風会の浜口誠でございます。
　今日は、公述人の皆さん、ありがとうございました。
　まず最初に、高木公述人にお伺いしたいと思います。
　高プロ、我々も委員会の中でいろいろ議論しております。立法事実も本当、ないんじゃないかと、もう十二人に聞いただけで。本当、こういう長時間労働、過労死につながるような働き方というのはやっぱり削除すべきという強い意識を持って議論しております。
　今回も、高木公述人の方からいろいろ議論すべき観点、御説明いただきましたけれども、あえて優先順位を付けるとしたときに、どこからまずやるべきだというふうにお考えなのか、今日御説明いただいた中で一つ、二つ、これがやっぱり最初に明確にすべきだという点があればちょっと御教示いただきたいなと。
○公述人（高木太郎君）　ありがとうございます。
　なかなか難しいんです。弁護士として日常の仕事で必ずという点で言うと、第二で挙げました百四日の休日、これが何日かでも欠けたときに適用しないということは、これは審議の中できちんと、省令で作るということをきちんと決めていただければそうなる可能性も高いかなと思っています。
　これは、多分皆さん一致して、高プロって百四日は絶対休み与えるよねという前提で審議されてきたと思うんですね。ところが、私、読ませていただくと、やっぱりちょっと心配なんです。だから、これは一日でも欠けたらばもう高プロじゃないんだと、高プロを適用しないんだということをきちんとしていただくというのがまず一つかなと。
　もう一つは、でも、やっぱり物すごく大事なのは、大臣答弁で約束されたことが実現されないというのは、これはもう本当に、ここにも書きましたけれども、与党、野党を問わず共通の民主主義の問題だと思うんですね。だから、本当にその答弁に責任持って実現してくださいと。実現してもらうためには、私は法案じゃなくちゃ駄目だと思いますけれども、法案じゃなくてもできるんだということであれば、じゃ、省令の案文を示して、本当にその案文を盛り込むことができるのか、法制局なりなんなりに確認することも含めてきちんと聞いていただいて、本当にできるのか、じゃ、この方向でこの案文は入れようねということを一致して持っていっていただかないと、本当に高プロが長時間労働、ブラック企業の利用する制度に成り下がると思います。是非よろしくお願いします。
○浜口誠君　ありがとうございました。しっかり議論できるように、最大限取り組んでまいりたいと思います。
　そんな中で、今回の法律の中には同一労働同一賃金というのがございます。非正規の方の待遇差を使用者の方が説明しなきゃいけないと、義務化というところまで今回踏み込んでいるんですけれども、ただ一方で、説明の方法は、先ほど来少し議論もありましたけれども、明確になっていないと。
　この同一労働同一賃金の法案の課題という面で、高木公述人として、ここはやっぱりちょっと課題だからしっかりと詰めておけよという点がありましたら、お願いします。
○公述人（高木太郎君）　ありがとうございます。
　同一労働同一賃金は、どこまで具体的に適用ができるかというのがやっぱり肝であるというふうに思います。
　ちょっと言葉でここということが今直ちには申し上げられないんですが、具体的な事例に即して具体的な課題で適用できるところをどこまで持っていくかという観点で是非議論をしていただきたいと思います。大変、具体的にと言いながら、抽象的な話で本当に申し訳ないのですが。
○浜口誠君　あと、同じ観点で斉之平公述人、経営者のお立場から、いろいろ女性の方、パートの方の登用とかを進めながら、不合理な格差を解消するために御努力されている、大変すばらしい取組をされているというふうに認識をいたしましたけれども、経営者の立場でいったときに、この同一労働同一賃金の課題、浸透させていくための難しさみたいな点があれば、是非お伺いしたいと思います。
○公述人（斉之平伸一君）　私どもの会社では、既にいろいろ、どのように一致させるかと、同一労働同一賃金にですね、するかということで話し合っていますが、様々な手当があって、例えば、子育て中の方はパートの女性が多いと。そうすると、いろんな意見を聞いてみると、保育所の手当が必要だというと、じゃ、保育所の手当をパートの女性に付けようと。正社員の方は、やはり家族手当とか住宅手当が大事だと。それぞれ立場によって手当がアンケート調査をすると違うので、全部一律にした方がいいかどうかという。例えば家族手当にとっても、あと女性社員は既に御主人が家族手当、住宅手当をいただいているということがありますし、どのような手当にしたら一番公正で従業員が納得するかと。
　私は、最終的に、働いている人たちが満足することが第一に考えています。納得性があり、満足すると、そのための手当ということを常に追求していますので、また従業員によく意見を聞いて進めていきたいと思っています。
○浜口誠君　ありがとうございます。社長のような経営者が増えていただくように我々も頑張ります。
　ありがとうございました。
○石橋通宏君　立憲民主党・民友会の石橋通宏です。
　今日は、公述人の皆さん、それぞれ本当に貴重な御意見を賜りまして、本当にありがとうございます。
　初めに、斉之平公述人にお聞きをいたします。
　今いろいろやり取りも聞いていただいてお分かりいただいていると思いますが、今回の政府案、高度プロフェッショナル労働制という制度が提案されております。これは、一定の要件、条件を満たせば労働基準法適用除外をすると、そういう制度です。
　経営者として、様々な先駆的取組をされているお方として、御社で導入する云々ではなく、今この制度が世の中に、社会に、働く者にとって必要だと思われますでしょうか。
○公述人（斉之平伸一君）　私は、中小企業の立場からお話しするということになりますけど、中小企業で、また私どもの会社でもこれに該当するような社員はいないし、社員からそういう望むということも全くありませんし、中小企業ではこれはほとんど話題にならないと思いますし、私も余り考えたこともないと。まあ私どもの会社とか中小企業には関係がない問題だということで、考えたこともないので、これは主に大企業でグローバルに活動している会社の問題じゃないかと思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　佐藤公述人にお伺いをさせてください。
　先ほど、小林委員からも御指摘がありました。今日の公述の中でも、やっぱり残念ながら労働組合がない、過半数組合がなくてという話もありました。経営者が一方的に指名しているような実態も見受けられるという先ほどの公述もございましたけれども、じゃ、現場にそれを完全に今後も任せていっていいのか。
　今回の法案でも、三六協定が非常に重要になってくる。当然、高プロの場合、裁量労働制の企画業務型の場合も労使委員会の設置が大変重要な役割を果たす。今のままで本当に民主主義的な、民主的な従業員代表の選出、選抜ができるのか。やはり、かつて連合が提案されたような従業員代表制度、しっかりとした法令の縛りが必要なのではないか、その時期に来ているのではないだろうかと思うんですが、御意見あればお聞かせください。
○公述人（佐藤道明君）　本来であれば、労働組合がしっかりとあればいいわけですけれども、残念ながら私どもの力不足だというふうには思っています。
　基本的に、例えばいろんな法案等々も、法律でも努力義務というのが数多くありますが、努力義務の効果というのはどのぐらいあるのかということを考えたときに、やはりいろんな意味で、その法律だけではなく、労使自治の中で決めることが多くあるわけですね。特に企業の中にとってはということで考えるならば、そこにしっかりと労使自治をつくるということをやはり何らかの形で国が示すということは私は必要だというふうに思います。
　以上です。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　高木公述人にお聞きをします。
　今日、私の質疑も採用していただいて、ありがとうございます。問題意識、すごく共有をさせていただきました。
　最初にお聞きしたいのは、裁量労働制についても触れていただきました。まさに、今回、政府がデータの偽装、偽造問題で完全に撤回をしてしまいました。現行制度の適正化の部分まで撤回をしてしまいました。大変問題だと私たちも思っていますが、現場で本当に様々な問題に対処されているお立場で、現行の裁量労働制の問題ですね、構造的、制度的な問題、なぜ濫用が可能になってしまっているのか、なぜ過労死まで起こってしまっているのか、いかなる改善が現行制度で喫緊の課題として必要だと思っておられるか、もしあれば是非ここで公述をお願いします。
○公述人（高木太郎君）　ありがとうございます。
　裁量労働制についても、高プロの法案に抜けているものと共通した問題がやはりあると思います。すなわち、裁量労働制について私が例に挙げたもので、プログラマーであればこれ裁量労働制の適用がないというふうなことを申し上げましたけれども、これがはっきりしたのは京都である弁護士がこの判決を取ってからです。それまでは、条文で書かれているものがどんな解釈なのかということがはっきりしなくて裁量労働制蔓延していました。それが、プログラマーみたいに指示をされて打ち込むだけであればこれは違いますよということになって、初めてプログラマーが裁判で勝てるようになりました。
　このように、何であったら適用されるのか、何であったら適用されないのか、そこをもっと明確にするということ、それから、適用されないということになれば、これは遡って適用されないんだということをはっきりさせること、それから、はっきりさせたときに残業代の請求がきちんとできるということになれば、これは多くの弁護士がこの裁判をやることになります。そういうふうにして、裁量労働制のやり得をやっていた人たちに対してきちんと残業代を払わせるということになってくれば、やり得は減っていきます。
　そのためには何が必要かというと、裁量労働制であっても労働時間をきちんと把握する義務を使用者に負わせることだと思います。このようなことがそろっていないと、どんどんどんどんこういう濫用が広がったまま過労死もどんどん出てくるという状態が続くと思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　今回、高プロ制度も、基本的な仕組みが現行の裁量労働制、労使委員会もそうですし、本人同意の手続もそうですし、援用されております。ということは、まさに御指摘の裁量労働制の問題がそのまま引きずられてしまう懸念がすごく強いんだというふうに思っています。
　御指摘いただいた決議違反の場合にどうなるのかという扱いです。私も問題意識を持っておりまして、条文に委任がないんですね、省令委任が。ですから、大臣答弁でも、いや、違反をすれば高プロ適用ができなくなる、だから三十二条、三十七条に戻るんだというふうに言っておられますが、本当に今のままの条文で、あの条文で、省令委任が明確になっていない、決議違反の扱いが何にも書かれていない、このままでそれが本当に可能なんでしょうか、法的に。可能でないとすれば、やはり御指摘のように、もうこれ修正しないと駄目だと思うんですが、重ねてその点、お願いします。
○公述人（高木太郎君）　ありがとうございます。
　私は、全く可能でないと思っています。これは、法案を修正してできるということを書き込まないと、その要件を書き込まないとこの規制はできないというふうに思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　竹田公述人に一点確認をさせてください。かねがねお聞きしてみたいと。
　現場で本当に産業医、現場を見られてきた立場で、今回の法案、先ほど公述もいただきましたけれども、大変、産業医、現場の取組が重要になってくると思っています。
　例えば、百時間超える残業をやった方、面接指導をされる、果たして面接指導で本当に一〇〇％リスクが分かるんでしょうか。この人はもうこれはこれ以上やらせてはいけない、もう駄目なんだと、それが面接指導だけで分かるものなんでしょうか。先ほどちらっと公述で、いや、これは健康診断があって、ちゃんとした健康診断の結果としてそれが併せて出てくれば何らかつかめるのではないかという意見だったかと理解をしましたが、それがないままに面接指導だけで分かるのか。その人が自分は大丈夫ですと言われたときに、それでも、いや、あなたは危ないと言うことができるのか、教えていただければと思います。
○公述人（竹田透君）　まず、面接指導を実施する際には、直近の健康診断結果を併せて見るというのが原則になっていますので、面接指導だけで判断するということは私はしていません。ですので、必ず健康診断の結果を見る。その結果に基づいて、先ほど健康診断の事後措置のお話をさせていただいたときにも言いましたけれども、治療すべき病気があったりとか、治療中でもコントロール不良の状態であれば、そのときにそれに対して治療を優先して就業は制限すべきだという意見を出すことはありますが、当然、それが事前にできていることが望ましいです。
　ただ、健康診断の結果があって、じゃ一〇〇％それが予防できるのかというと、決してそうではないと思います。健康診断で知り得る、分かり得る情報と、それから自覚症状として分かる情報、あるいは面接指導の場で見れる情報などで判断するんですが、それだけでは全てが見れている、健康状態全てを評価できているわけではないので、可能な限りの情報を集めて判断するというだけで、一〇〇％ではないと思っています。
　また、あともう一点付け加えると、例えば百時間という時間だけではなくて、ほかの要素もたくさん絡んでくるので、時間だけで見ていると、百時間、例えば八十時間を超えていなくても脳・心疾患を起こす方いらっしゃいますし、それが何が大きな原因、要因なのかまでははっきり分からないですけれども、時間だけではない要素があるということも含めて考えております。
○石橋通宏君　重要なお話をいただいたと思います。ありがとうございます。
　その点でもう一点だけ。直近の健康診断とおっしゃいました。直近というのは、大体どれぐらいが有効なんでしょうか。例えば、毎月のように百時間、八十時間を超える、面接指導をする、でも直近の健康診断が六か月前、七か月前、八か月前、どんどん古くなるわけです。それでは意味がないというふうに思いますが、そういう理解でよろしいでしょうか。
○公述人（竹田透君）　意味がないということはないと思うんですけれども、その評価をする上では、新しいデータはあった方が医学的にはもちろんいいのは間違いないと思います。
　ですので、その場で取れる、取る必要があって取れることができるんであれば、例えば血圧を測るとかあるいは脈を診るとか、そういったことが、その場でできることは追加することもあります。
　ただ、やはりおっしゃったように、最大十二か月ぐらい、もう少し空くことはあるかもしれません。健診を受けた直後だと健診結果が届いていないことがあるので、例えば十三か月前の結果しかないというようなこともあることは確かにあります。
○石橋通宏君　佐藤公述人にもう一点、パワハラです。
　今回、我々、パワハラ規制法案を国会へ提出させていただいて、今参議院で併せて審議をいただいておりますけれども、現場でパワハラの被害、様々な分野でこれ、いわゆるパワーハラスメントの被害で本当に大変な状況になっている組合員の方もおられると思いますし、私たちの法案では、いわゆるお客様やユーザー、こういういわゆる過剰クレーマーの対策、規制も含めて、措置を労働安全衛生法で講じるということになっております。
　非常に喫緊の課題だというふうに私たちは思っておりますが、現場の労働者、働く者の安心、健康を守っておられる立場で、パワハラ規制の必要性、重要性、どうお考えか、少しお話しいただければと思います。
○公述人（佐藤道明君）　労働相談の中で、ここ数年、やはりパワハラ、そして嫌がらせ、いわゆるハラスメントに関する相談というのが明らかに増えてきています。そういった中で見れば、まさに今、パワハラによって心や体を、体調を崩したり病をということが起こっている状況だというふうに思っています。やはり、労働者が健全な中で労働ができるという環境をいかにつくるかということを考えれば、今回のパワハラ禁止ということ、この法律については当然必要なことだというふうに思っています。
　そして、なおかつ、お客様に対してのこのクレームの対応について、これ、実は、私ども連合埼玉が毎年九月に埼玉県に政策・制度要請をしているんですが、こういったことについても埼玉県でも何かしらの対応を取ってほしいという実は政策・制度の要請を昨年出しているんですね。ですので、これも大きな問題になっているんだというふうに思っています。
　今回のこの法案については、私は賛成であります。
　以上です。