Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（大塚幸寛君）　今申しましたように、名簿は一年未満ということで廃棄をしてございます。今時点で何かその各省庁別の内訳といったようなことをちょっとお答えはできない状況にございます。
　一方で、もちろん、会計検査、監査等の対応については、もちろん最終的には検査院側の御判断にもなりますが、私どもとしてはその都度適切に対応させていただいているものと考えております。
○岸真紀子君　適切というか、今この場においても、これだけみんなが質問しているにもかかわらず、ないと言って終わらせてしまっていること自体が問題だというふうに考えています。
　特に、様々な人が招待されているということが明らかになってきておりますが、私は桜を見る会に出席したことがないのでお聞きしますが、招待客と当日の入場者の確認はできているのでしょうか。
○政府参考人（大塚幸寛君）　招待者の、あらかじめお送りいたしました招待券をお持ちいただいておりますので、それに基づいて必要な確認等を基本として行っているところでございます。
○岸真紀子君　招待状の転売が可能になるのではないかというような疑惑も持ち上がっております。
　また、各界の代表といいながらも、本人確認などがもしもできていないのであれば、例えばですが反社会勢力など、誰が入ってきても分からないということにならないでしょうか。非常に問題だと思っております。その点についてどうお考えですか。
○政府参考人（大塚幸寛君）　私どものこれからの対応としては、先ほどお答えしたとおりでございますが、まさしく昨日長官が記者会見で発表されましたとおり、様々な御意見をまさしくいただいていると、そういったことも踏まえまして、今後その基準の明確化、さらにはプロセスの透明化等を始めとしまして全般的な見直しを幅広く意見を聞きながら行うというふうに長官から御発言がございました。そういったことを踏まえまして、私どもも取りまとめ省庁として今後必要な検討を行ってまいりたいと考えております。（発言する者あり）
○岸真紀子君　そうですね。招待者リストの廃棄などですね。
　官房長官、十三日の記者会見で来年の会は中止するというふうにおっしゃっておりますが、これで落着との認識なんでしょうか。様々な意見と先ほどもおっしゃっておられましたが、様々な意見とは誰のどんな意見を指しておりますか。
○政府参考人（大西証史君）　昨日の官房長官記者会見、かなり長時間要して記者、プレスの皆様とやり取りをさせていただいておりますけれども、その中でも、まさにどんな御意見が、御指摘があるとの御認識かというような流れの中で、いずれにしろ、まずは国民の皆さんから、あるいはいろんな方から、まず選定、招待の基準が分かりにくいと、プロセスも明確じゃないと、予算やさらにその人数、人員が増えていること、こうしたこと等のいろんな御意見がありました。そうしたことを真摯に受け止めて、そこはやはり幅広く、昭和二十七年から六十七、八年続いているものではありますけれども、そうしたことを一旦整理した上で行うことがよいのではないかと、そういう結果、結論に、総理と御協議の上で、総理の御判断ということで至ったということでございます。
○岸真紀子君　安倍総理は昨日も私が決めたと言い放ったのみなんですが、政治活動については一人一人の政治家が自ら襟を正して説明責任を果たすべきと壊れたレコードのようにおっしゃっておりますが、これで説明責任を果たしたと考えられるのか。今後も何らか説明をする予定はあるんでしょうか。
○政府参考人（大西証史君）　それはまた、国会でも予算委員会で今お求めが野党の先生方からおありだとも私も認識しております。ここは国会の運営のことでございますので、またそこで場が設定されれば総理は臨まれると思いますし、臨まれると思っております。
○岸真紀子君　本当に、その当日の入場者の確認ができていないとか、ある意味フリーパスに近い状態なんですね。皇室や各国の大使も招待されているのに、本当、セキュリティーの問題としても非常に問題があると思っています。招待者のリストの廃棄など、この問題について全く説明がなっておりませんと私は感じますし、少なくとも、もっともっときちんと説明責任を果たしていくことが必要です。
　そう考えますと、やっぱり今回の桜を見る会については国民の皆さんが納得できるものというふうにはなっておりませんので、委員長、この問題は大変重要です。当委員会として集中審議を行うようお願いいたします。
○岸真紀子君　それでは、国家公務員制度改革担当の武田大臣、お待たせをいたしました。給与法に入っていきます。重なる質問もあるかと思いますが、御了承を願います。
　最初にも触れましたが、本当に全国各地で自然災害、多数発生しています。その対応に追われているといいますか、公務労働者、一生懸命住民の生活を支えたいという思いで頑張ってきています。ですが、やっぱり、先ほどもお話に出ていましたが、この間、地方を取り巻く状況というのは、二〇〇一年から行われた小泉構造改革、二〇〇五年からの集中改革プランによって、地方公務員の数というのは、実に、ピーク時、一九九四年に比べますと、昨年で、総職員数で約五十五万人が減少しています。国家公務員においても定員が大幅に減少しています。
　このことは、十一月七日のこの内閣委員会の中でも質問として出されていましたが、例えば私の地元北海道における河川、道路、農業など、まさに防災・減災、復旧に必要な役割を担っている北海道開発局においても、十八年間で約二割も職員数が減少している状況にあります。改めて、公務、公共が持つ役割を重視し、地域住民を支えるためにも人件費の確保と必要な定数の配置が必要になっています。
　今回の給与法改正に当たっては、公務労働者が能力を発揮するためにも、そしてなお中小零細企業を含めた地場の賃金を引き上げていくためにも、速やかな人事院勧告の実施が必要です。勧告の取扱いについて、重なるかもしれませんが、武田大臣のお考えをお伺いします。
○国務大臣（武田良太君）　国家公務員の給与については、国家公務員法に定める情勢適応の原則の下、人事院が民間準拠を基本として勧告を行っており、これは国家公務員の処遇について国民の理解を得る上でも重要と考えております。
　政府としては、労働基本権制約の代替措置の、代償措置の根幹を成す人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢の下、国政全般の観点から検討を行った結果、勧告どおり実施するとの結論を得るに至り、速やかに実施すべく、今国会開会後の早い時期に法案を提出させていただいているところであります。
○岸真紀子君　ありがとうございます。
　次に、同一労働同一賃金について、主に公務の職場で働く非正規労働者についてのお伺いをしていきたいと思います。
　国の中にも期間業務職員と言われるいわゆる非正規労働者たくさんいらっしゃいますが、給与や諸手当については、私が調べたところ、省庁間や部署によってもばらつきがあるというふうに思います。例えばですが、総務省の中においても、期間業務職員で、総務省情報通信政策研究所であれば通勤手当と退職手当が出されるんですが、別な部署、政策統括官室であったら賞与と住居手当まで出されるというように、ばらつきがある実態です。また、もっと言えば、日額の給与についてもばらつきが出てしまっているような状況に見受けられます。
　同じ職種であっても、こんなふうに省庁間や部署で給与月額にも違いがあったり、条件によって違いがあるというのは、今国が掲げている同一労働同一賃金の原則に、考え方に反するのではないかと思うんですが、その辺どうお考えでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　国の非常勤職員の給与につきましては、一般職給与法の規定により、各府省において常勤職員の給与との権衡を考慮して予算の範囲内で支出するということとされております。具体的には、この規定を踏まえまして、人事院が定めました指針に基づきまして各府省において対応しているところでございます。
　こうした中、常勤職員と類似の職務を行っているような非常勤職員、具体的には事務補助職員ですとかあるいはハローワークの相談員の方ですとか、そういった方についての処遇については各府省間でばらつきがあるのではないかということで、その統一的な運用を確保するという観点から、平成二十九年に人事院の方で指針を改正いただきましたし、我々の方で各府省申合せを行っているところでございます。
　そういったことに伴いまして、平成三十年度においては、九割超の非常勤職員に対して期末・勤勉手当の支給が行われる、あるいは基本給の改定が行われるといったことになっておりまして、非常勤職員の処遇は着実に改善しておりますけれども、引き続き、申合せの趣旨が徹底されるように取り組んでまいりたいと考えております。
○岸真紀子君　今御答弁いただいたように、徐々にではありますが、改善はされてきております。ですが、まだ予算の範囲内という言葉の中でどうしてもばらつきが出ているということを、やっぱりこれ、必要な予算というものは確保すべきであり、予算は政策に基づいて措置されるべきものであるというふうに考えます。
　もっと言えば、常勤の国家公務員はどの省庁にいても同じであるにもかかわらず、非常勤職員は各府省や、場合によっては個人間で異なっている点についてはとても問題があると思います。こういったものは直ちに是正すべきと考えますが、どう思いますか。
○政府参考人（堀江宏之君）　先ほど申し上げたとおり、国の非常勤職員の業務につきましては、業務内容、あるいは職務上必要となる知識、技術、職務経験等、様々でございますので、例えばその給与につきましても、そういったものを踏まえまして支給されることになっております。そういったものですから、実際に非常勤職員を任用する各府省において給与法あるいは人事院が指針で示した基準、こういったものに基づきまして支給をしていただいているものでございます。
　ただ、先ほども申し上げましたとおり、順次処遇の改善に努めておりますけれども、まだ、例えば平成三十年度におきまして、数％ではございますが、期末・勤勉手当の支給を受けられていない職員、あるいは申合せに沿った基本給の改定が受けられていない職員というのがまだいらっしゃることも事実でございます。このため、まずは全ての職員に対しまして期末・勤勉手当が支給され、また申合せに沿った基本給改定が行われるように必要な働きかけを行ってまいりたいと考えております。
○岸真紀子君　同一労働同一賃金については、本当に社会的にも重要な政策の推進になっています。少なくとも、国で統一した給与、勤務条件とすべきですし、是非、大臣にはその先頭に立っていただくことを強く期待をしております。
　再度、大臣のこの同一労働同一賃金についての決意をお聞かせいただければと思います。
○国務大臣（武田良太君）　我々は、全ての非常勤職員に対して期末そして勤勉手当が支給されること、そのもう一方で、申合せに沿った基本給改定というものが全ての非常勤職員になされること、このことを目標に取り組んでまいります。
○岸真紀子君　大臣、ありがとうございます。力強いお答えでした。是非、一日も早くいわゆるこの公務の職場における官製ワーキングプアというものをなくしていきたい、そのためにも引き続き御尽力をいただければというふうに期待しております。
　また、地方の自治体で働く非正規労働者についても、もっと過酷な実態にあります。例えば、国のフルタイムの期間業務職員については、勤勉手当、先ほど九一・六％支給されているというふうにおっしゃっていましたが、同じく地方自治体で働く会計年度任用職員制度、来年から施行されますが、この制度については、残念ながら、法律上に勤勉手当というものが認められていないなどの課題が残されています。
　また、地方自治体の、今、給与条例を、会計年度任用職員制度に向けて条例の整備を行っているところですが、現場に行くと、なかなかこれが国が法律改正で趣旨に盛り込んだものと実態が伴っていない。やっぱり財源の問題が、国も同じですが、予算の範囲内ということの考え方がどうしてもこの臨時非常勤、期間業務職員の処遇改善に、越えることが、つなげていくことができない障害となっています。
　やっぱり、昔、私も一九九四年に、小さな役場ですが、役場に入ったときに、実は四月一日から週休二日制というものが導入される時期でした。当時は、民間はまだまだ週休二日制は推進されていませんでしたが、公務が率先して引っ張っていったことにより、今では社会として週休二日制が当然の世の中と変わっていきました。そういった意味からも、地方も国も民間に先立つお手本、リーダーシップを取っていくことが重要ですし、こういった問題については今後もまだまだ課題が残されていますので、今日は時間となりましたのでこれで質問を終わりますが、改めて議論させていただくことをお願い申し上げ、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○矢田わか子君　立憲・国民．新緑風会・社民の矢田わか子です。
　まず、私からも桜を見る会について質問させていただきたいと思います。
　これほどまでに大きな話題になった桜を見る会。本質的な課題は、私は、予算に対してこれほどまでに執行率が伸びていることに対し、なぜ手を打ってこなかったのかということだと思っています。
　ずっと推移を見ていますと、二〇一四年度、一千七百万の予算に対して執行率が一七〇％、もうこの年からこれだけ超えてくるんですね、三千万使ってます。それからずっと順次これ、五年間、六年間たつ間に執行率は一七〇パー、二一七、二六二、二六七、二九五、そして今年は三〇〇を超えたということであります。予算に対して執行率が三倍以上になっている。この現状に対してなぜ何も手を打ってこなかったのかということについて、大きな問題があると思っています。
　このことについて、どのような対策を打ったのか、打たなかったのか、なぜ打てなかったのか、お答えをお願いします。
○内閣官房副長官（岡田直樹君）　お答えを申し上げます。
　ただいま御指摘のありました桜を見る会につきましては、従来から、その準備、設営に最低限必要となる経費を前提に予算を計上してきたところであります。その上で、実際の開催に当たりましては、その時々の情勢を踏まえて必要な支出を行っており、例えば、金属探知機の設置等のテロ等対策強化や飲食物提供業務経費等の増により予算額を上回る経費が掛かったものであります。
　それぞれ事務的にその必要性を精査した結果として経費に反映させてきたものでありますが、今御指摘の点も含めまして、昨日官房長官が記者会見で発表したとおり、桜を見る会については、様々な御意見があることを踏まえて、政府としては、招待基準の明確化や招待プロセスがより分かりやすくなるように、予算や、今御指摘の予算やその招待人数も含めて全般的な見直しを幅広く御意見を聞きながら行うこととして、ついては、来年度の桜を見る会を中止するとしたところであります。
○矢田わか子君　違うんですよ。私が問題視しているのは、これまでとこれからを考えたときに、これからの対策、それは必要だと思います。きちんと、招待客どんな人にするのか、透明性を図って基準を決める、これは当たり前のことだと思いますが、次に向けて、今こんな状態なので一旦取りやめますという判断は確かに賢明なものかもしれませんが、これまでについて私たちは問うています。これまでどうだったのかということを明確にし、説明責任を果たす、これは政府の責任の下において必要だと思います。そこを是非、岡田さん、岡田副官房長官、今日は官房長官いらっしゃっていないので、取りやめますで終わりではなく、過去どうであったのか。
　私たち国民民主党の玉木代表が、民主党時代も二千五百名、民主党枠で、政権時代ですね、招待枠もらっていましたということを素直に昨日記者会見で答えています。きちっと現状を、過去どうだったのか、洗いざらいやっぱり出して、そして何に問題があったのか課題分析をしなければ、次に向けての検討なんて私はできないと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（大塚幸寛君）　お尋ねのその会計、予算の例えば乖離という問題でございますが、先ほど現状は副長官からお答え申しましたとおり、やはりその時々の情勢を踏まえまして、様々な要素を積み上げた結果、確かにその数字といたしましては委員御指摘のような数字になったというところはございます。
　これは、一つには、やはりそういった数字一つ一つのあくまでも必要性を積み上げた結果であるということと、それから、これは会計のそのルールの中で、やはり全体の内閣府の本府の一般共通経費という中でそうした額を柔軟に対応することがこれは会計法規上も可能になったということからこうした例を取ってきたものでございますが、ただ、先ほどるる御紹介していますとおり、長官が会見で御発表されましたような、その予算も含めた全般的な見直しという御発言でございました。それは、当然過去の、今まで私が申し上げたようなそういう予算の要求の仕方、あるいはその執行面での対応の仕方、そういったようなことも含めてもう一度考え直すべきという御指摘をいただいたものと考えております。
○矢田わか子君　予算に対して執行率が三〇〇％上回るという、こうした異常な事態に対して歯止めを打てなかった行政府の責任、私は大きいと思います。是非そこの検証をして、しっかりとした上で、これからについての検討をお願い申し上げておきたいと思います。
　それでは、公務員法の給与の改定の方について質問をしていきたいというふうに思います。
　まず、私自身が一番課題視しているのは、五％条項の見直しについてであります。
　武田大臣、これ、ずっと五％条項というものがあって、ここ数年間、ほとんどこの給与の基軸となる官民の較差が一％を超えていないにもかかわらず、この勧告を出しているという現状が続いております。
　資料一を御覧ください。これ、近年の状況を一覧表としてまとめたものであります。
　見ていただきますと分かるとおり、一％を超えているのは、近年でいうと二回だけなんですね。ほかは全部プラスマイナス〇・一から〇・三％ぐらいでずっと推移をしています。
　国家公務員法の第二十八条第二項で、俸給表の水準においては、民間と五％以上の較差が生じ、それを増減する必要が出た場合には勧告する義務を人事院に課しているというこの二十八条の項目があるわけですけれども、この項目は、五％以下の給与の変更についての勧告を排除するものではありませんが、第二項に五％条項が置かれている意味を考えれば、少額の改定についてはあえて勧告する必要はないとも私は解釈できると思っております。実際に、本当に資料一にあるとおり、平成十六年、十八年、二十年、二十四年、二十五年は、僅差のために勧告がされていない年もあります。したがって、この差が何なのかということがどうしても解せないわけです。
　近年のこの僅かな官民較差、毎年の人事院勧告に基づく給与改定が較差を縮小させる機能を常時果たしてきたことの裏返しでもあると思いますが、〇・一％程度の較差是正にこれほどまでいろんな、この法律改定するに当たっては、資料もお配りし、こういった時間も取り、正直なところ、これも税の無駄遣いといえば無駄遣いなわけです。本当に必要なのかという点をやっぱり疑問視する声もほかからも上がってきているということであります。
　近年の官民の給与較差、このような推移を示す中で、それでも毎年給与改定を実施することに意義があるのかどうか。当然、一年置くと、単利と複利の問題がありますので、大きな差が付くということもあるのかもしれませんが、この五％条項の見直し、取扱いを含めて、人事院勧告の在り方についてお答えをいただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　人事院の給与勧告は、労働基本権制約の代償措置として、職員に対し社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能を有するものでありまして、毎年の官民比較の結果、民間給与との較差があれば、その較差を解消するために必要な勧告を行うということを基本としております。毎年のように民間給与との較差が小さい状況においては、その較差の範囲内でその年に対処すべき課題があるかを含めて総合的に判断することとしております。
　具体的には、本年については民間給与との較差が三百八十七円と昨年よりも小さくなった中で、民間の初任給との間に差があること等を踏まえ、初任給を中心に若年層の給与を重点的に引き上げることとする勧告を行ったものです。
　今後とも、民間給与との精密な比較を行い、その結果に基づき必要な勧告を行うことにより、国家公務員の適正な給与を確保してまいりたいと考えております。
○矢田わか子君　ありがとうございます。
　済みません、ここで、先ほど、申し訳ありません、岡田官房副長官、御退室をお願いします。委員長、ではお取り計らいを。
○委員長（水落敏栄君）　岡田内閣官房副長官は御退席いただいて結構です。
○矢田わか子君　一宮総裁、済みません。
　一宮総裁はいつも淡々と原稿を読み上げられるんですけれども、本当にこの人事院勧告の在り方が、民間との給与の較差を見て、三百八十二円ですよね、そのためにこれだけ膨大な行政コストを掛けるべきなのかということを私は問うているわけで、まず行政コストを一度出してみてくださいよ、一体どれぐらい掛かるのか。で、そこからです。本当にこの人事院勧告の仕組みをずっと延々と続けていっていいのかという課題意識を持っているわけであります。
　この人事院勧告による公務員の賃金決定システムというのは、戦後、ＧＨＱが、激変するその労働運動を規制、抑制するために、当初は認めていた公務員の労働基本権を否定し、その代償の措置として言わば我が国が押し付けられた制度であるというふうに私は理解をしております。
　実は、多くの皆さんもう忘れてしまっていると思いますけれども、東日本大震災の後の平成二十三年の第百七十七通常国会において、震災からの復興財源確保の一つとして公務員の賃金を引き下げる法案とともに、非現業の公務員に協約締結権を認め、これに伴い公務員庁を新設し、人事院と人事院勧告制度を廃止するなどを内容とする国家公務員制度改革関連四法案が閣法として国会に提出されております。民主党政権の頃です。
　資料二、もう一度皆さんに思い出していただきたく、今日は全部お配りをしようと思って、資料二の一と二をお配りをさせていただいております。これが国家公務員制度改革関連の四法案であります。で、資料二の三には公務員に関する労働基本権の付与の状況をお示しをいたしました。この法案には、非現業の幹部職員と非現業の一般職員に労働協約の締結権を付与するというものであります。一般的に、民間で働いている人は皆さんこれ当然のようにあるわけですけれども、いわゆる労働三権と言われる団結権、団体交渉権、争議権、争議権なんかはもう全くどの職員の方にもないというふうな、これ今も現状になっているわけです。いつまで戦後のこの状況を引きずるのかということで、もう一度ここにクローズアップさせていただきたいと思います。
　一般的に、労働条件は労使が真摯にやはり協議をして決めるということが私は基本だと思っています。私も、民間で人事社員もやりましたし、労働組合の役員も長くやりました。労使協議の本当にど真ん中にずっといたわけですけれども、協議をして、当事者が当事者同士で、そこでしか分からないことも話合いをしながら真摯にやはり決めていくということ、プロセスで得られるものも大きなものがあります。したがって、こういう仕組みをもう一度国家公務員の皆さんにもやっぱり持っていただくべきではないのかという気がしてなりません。
　我が国の産業の発展には、民間におけるこうした労使協議が生産性の向上、技術開発、そして労働条件の向上とともに、それに基づく国内需要の拡大、大きく貢献をしてきたというふうなこと、歴史もあるわけであります。
　したがって、全体の、国全体のその奉仕者である公務員であっても、労使が勤務条件について真摯に協議し合い、当事者意識を高め合いながら、国家財政とのバランスを取りながら労働条件を決めるということは、ドイツとかそういったお国でもやっていらっしゃるわけですので、先進国としてもあるべき姿だと考えます。
　第二次安倍政権になって、この関連四法案、廃案同然になってしまって、もう皆さんお忘れになってしまっているかと思いますが、現在の給与改定制度が各府庁省の当事者が関与しない中で人事院勧告実施ということで延々とやり続けられることに、公務員制度担当の武田大臣、どのようにお感じでしょうか。
○国務大臣（武田良太君）　民間の労使協議のど真ん中で経験された委員でありますので、自律的労使関係制度の下での労使協議の必要性ということでしょうけれども。
　国家公務員の、先ほどからもう話出ておりますけれども、労働基本権につきましては、国家公務員制度改革基本法第十二条、「政府は、協約締結権を付与する職員の範囲の拡大に伴う便益及び費用を含む全体像を国民に提示し、その理解のもとに、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置する」とされております。
　自律的労使関係制度につきましては、必要に応じて職員団体と意見交換を実施しているところでありますけれども、多岐にわたる課題、そして議論があることから、引き続き慎重に検討する必要があると、このように考えております。
○矢田わか子君　自律的労使関係という言葉が出ましたが、私は、国家の財政が膨大なこの借金を抱える中で、時には真摯な協議の結果、給与水準を下げることも含む協議が行われるような、そういう関係性を築かなければいけないというふうに思っています。
　平成二十六年の四月のこの制度改正のときにも附帯決議を付けさせていただいております、参議院の附帯決議。自律的労使関係制度について、合意形成に努めることということで提言をさせていただいております。更に四年、五年がたつわけですが、その検討状況がどうなのかということも極めて疑問であります。
　民主党政権時代につくり上げた整合性ある制度改革案、是非とも、改革案のベースはできているということを捉えていただき、真摯な御論議をもう一度お考えいただきたいということを御要請申し上げておきたいと思います。よろしくお願いをします。
　続きまして、官庁における男女共同参画の課題について、武田大臣に質問させていただきます。
　平成二十七年の十二月に閣議決定されました第四次男女共同参画基本計画、資料三をお配りしております。それによると、政府は、例えば本省課室長の相当職に占める女性の割合、令和二年度末までに七％、そして係長相当職については三〇％という目標を立てられています。
　現在の割合、出ておりますけれども、これ、目標数値を出して、そこに向けて努力をする、大変なこれは必要なことなんですね。なぜそこに乖離の要因があるのかということ、これも含めて目標値に近づけていくというお取組、大変大事なことだと思いますけれども、私は、やっぱり民間から見ても、国家公務員含めた本庁、各省は、モデルケース、基本となるべき取組をやっぱりやっていただかなければいけないというふうに思っています。
　女性活躍推進法もできており、民間にもいろいろとその目標値を定めて近づける努力をしなさいと言っているわけでありますので、是非そういうことを取り組んでいただきたいわけですが、省庁に働く女性の方々ともざっくばらんにお話をさせていただいておりますと、やっぱりいろんなことがネックとなって、何とか係長職ぐらいまではいくんだけれども、その上を目指そうと思うといろんな見えない壁があるんですわというふうな話をお聞きします。是非、その見えない壁を取り除くということを積極的にやっていかなければならないと思います。例えば、やっぱり育児や家事等のその両立支援策、こういったものが本当に進んでいるのかということ。何よりも大きなのは、本当はジェンダーという意識の壁をどう乗り越えていくのかということだというふうに思います。
　こうした点について、武田大臣、どのようにお考えでしょうか。
○国務大臣（武田良太君）　女性国家公務員の登用状況についてでありますけれども、今年の七月の時点、いずれの役職段階におきましても女性職員の占める割合が調査開始以降で最高数値となるなど、女性の登用が着実に進んでいるのが現状であります。一方、来年度末の政府目標との関係では、御指摘のとおり、現状で達成率が一〇〇％に近いものもある一方で八割を切るものもあり、なお一層の努力が必要と、このように考えています。
　女性職員の採用、登用の拡大は、女性活躍の促進はもちろんのこと、多様な人材が共に働くことにより政策の質と行政サービスの向上にもつながるものであり、国として率先して取り組むべきと考えております。このために、女性の採用を積極的に進めるとともに、採用した女性職員一人一人の能力を最大限に引き出せるよう、超過勤務の縮減など男女全ての職員にとって働きやすい職場環境の整備、育児休業から円滑に復帰できるようにするための経験者同士の交流や職務に関する情報提供等による支援、人事異動等に当たり出産、育児等の時期を考慮するなどの人事管理の柔軟化などにより、今後一層女性職員の登用の拡大に全力で取り組んでまいりたいと、このように考えております。
○矢田わか子君　私は、女性が働きやすい職場は当然男性も働きやすい、みんなにとって働きやすい職場だというふうに思っています。働き方改革、本丸であるここでやはりしっかりと進めていっていただきたいと思います。
　超党派議連でママパパ議連というものがありまして、ママ、パパが集って本当に働き方をどうしていくのかということを検討している議連なんですが、その中で霞が関で働く人たちに対するアンケートというのを行いまして、いろんな意見収集をしております。その中では、やはりここで働いてキャリアを形成していくためにはいろんなやっぱり課題がありますということが、たくさんの方々の声いただいております。政府への要望、国会への要望、質問通告に関する要望、レクに関する要望、質問主意書に関する要望、たくさんの要望があります。
　私たち、今もこれ分析している最中ですけれども、しっかりそれを受け止めて、一緒にやっぱり働く仲間というかパートナーとして官庁の皆さんがしっかり自分のキャリア形成しながら働いていける、そういう仕組みを私たち自身も実践をして一緒に協力をしながら築き上げていく、その結果として、女性も男性もない、本当にやりがいのある職場で、能力を発揮さえすればしっかりと職位も上がっていくという、そういう好循環が築けるのではないかということで、御提言を申し上げておきたいと思います。
　最後に、評価の制度についてお伺いをしていきたいと思います。
　給与というのは必ず評価があってその給与が決まるという仕組みになっているというふうに思います。能力給の導入状況と昇格制度の改革について伺います。
　人事評価制度の運用についてまずお伺いをしたいんですが、公務員制度において、業務のより効率的な運用、そして時代の変化に対応する新たな行政の展開を担う人材を育成するために優秀で意欲のある人材を積極的に登用していく、それは去年大幅に採用した障害者の方も私は含めてだというふうに思いますが、そういうことをどのように取り組んでいるのかということを少しお聞きしていきたいわけです。
　民間企業でも、私も人事にいたので評価制度は本当に苦労しました。一〇〇％評価に対して満足できるような制度というのはやっぱり難しい、ない、できないというふうには思います。けれども、より被評価者が自分の評価に納得性を感じて、ああ、だからこうなんだということを感じた上で次の目標に向かって取組をしていただく仕組みというのは極めて大事なことであります。
　特に、人事評価の制度をより正確かつ厳正に、厳格に運用していくために、様々な工夫されているかと思いますけれども、処遇についても、この能力給の比率、業績給よりも能力、持っていらっしゃる能力給の比率をより高めていく方向を取る必要があるのではないかと思っています。どうしても業績給はその方に与えられたその年々の仕事の中身と連動するものなので、運不運と言ったらあれですけれども、やっぱり時代によってあるわけでありますが、その方が持つ能力そのものにやっぱりスポットを当てていくということが大事なのではないかと思います。
　政府としても、三次にわたる試行と平成二十年のリハーサルの試行を経て、平成二十一年の十月から全府庁省で人事評価制度を実施されているとお伺いをしています。しかしながら、これも当事者の皆さんとお話をすると、本当にこの人事評価制度が厳正に、また上司や部下を含め当事者が納得いく形で運用され、しかもそれが的確に給与や昇給などに反映されているかどうかは不可思議だというか不明だというお声がたくさん上がってきています。
　民間も、申し上げたとおり、難しいんです。難しいんですけれども、様々な工夫を積み重ねて、例えば三百六十度評価を入れて、上司だけの評価ではなくて、同僚や部下やそういった方々からも評価をしていただいて納得性をより高めていくとか、評価者研修のみならず被評価者研修をして、評価者をされる人の心構えなり、どんなモチベーションで評価に臨んでいくのかというような研修等も入れるとか、いろんな工夫をしております。
　是非、現在運用されているこの国家公務員の人事評価制度について、どう評価され、今後どのように改善を努めていかれるのか、お答えをいただきたいと思います。
○国務大臣（武田良太君）　人事評価の公正性、納得性並び能力主義の徹底の必要性についての問いだと思います。
　人事評価は能力・実績主義に基づく人事管理を行うための基礎となるものであり、その結果が給与、任用、分限等に活用されるなど極めて重要な役割を担っていることから、適正な評価が行われ、評価の納得性や制度への信頼感を高めることが大事であると考えております。
　このため、内閣人事局としては、ＳからＤの各評語に対応する行動の明確化、上位及び下位の評語を付与する場合の理由の記載の徹底、評価者や調整者を対象とした研修の充実などに取り組んでいるところであり、引き続き、これらの取組を通じ、人事評価制度の運用改善に努めてまいりたいと思っております。
　また、委員御指摘の能力主義の徹底によるモチベーションの向上の件でありますけれども、国家公務員法におきましては、職員の採用後の任用、給与その他の人事管理につきましては、職員の採用年次、そして合格した採用試験の種類にとらわれてはならず、人事評価に基づいて適切に行われなければならないと、このようにされているところであります。
○矢田わか子君　ありがとうございます。是非、皆さんのモチベーションが上がるように、継続したお取組をお願いしたいと思います。
　最後に、ノンキャリア官僚の昇任の問題についてお伺いをしていきます。
　国会議員として気になるのが、やはり依然として各官庁に根強く残っているキャリアとノンキャリアの昇任格差の問題です。
　資料四、ちょっとざっと見ていただきたいんですが、室長級、課長級それぞれキャリア、Ⅰ種試験の方とⅡ種試験、Ⅲ種試験の方の割合を書いたものですけれども、やっぱり格差あるんですね。どうしても室長級になってくると、Ⅰ種のキャリアの方はほぼ五〇％が昇格していくのに対して、五〇％がⅠ種の方なのに対して、Ⅱ種、Ⅲ種は割合的に低いと。やっぱり一旦入ったそのバックボーンというんですか、学歴だとかそういうことも大事かもしれませんけれども、一旦入ってお仕事をしていってきちんと評価を、実績を残せば評価していく、昇格していくという仕組み、大事だと思います。私たちもレクチャーとかしていただいていて、ノンキャリアですと言われながら物すごい優秀だなと思う人にたくさん……
○委員長（水落敏栄君）　時間が過ぎていますから、まとめてください。
○矢田わか子君　済みません、失礼しました、巡り合っております。是非ともお取組をお願いしたいと思います。
○政府参考人（堀江宏之君）　引き続き、採用年次や採用試験の種類にとらわれない能力・実績主義に基づく人事管理を推進してまいりたいと考えます。
○矢田わか子君　済みませんでした。終わります。
○石川博崇君　公明党の石川博崇でございます。私もこの内閣委員会では初めて質問をさせていただきます。どうぞ先生方、よろしくお願い申し上げます。
　今回の人事院勧告に基づく給与改定、あっ、失礼しました、ちょっと時間の関係で質問の順番を通告と少し変えさせていただきますので、どうか御容赦をいただきます。
　今回の人事院勧告に基づく給与改定によりまして、まず月例給とボーナスの引上げ、これは自公政権六年連続ということになります。アベノミクスの効果もありまして、今年は官民較差三百八十七円とはいえ、民間の給与実態が好調に伸びている、このことを反映したものと考えております。
　一方で、大変残念なことに、国家公務員の不祥事が継続しています。昨年、平成三十年中には懲戒処分を受けた一般職の国家公務員が、昨年よりは二十八人減少したとはいえ、三百人にも上ったところでございます。私自身、国家公務員として勤務をさせていただきましたけれども、多くの職員の皆さんが責任感また使命感に燃えて国家国民のために日夜熱心に職責を果たされている中で、大変残念なことにこうした不祥事が続いている、こうした不祥事が続けば国家公務員に対する国民の信頼が揺るぐものと懸念をしているところでございます。
　今回の人事院勧告を実施した場合には、給与改定によって所要額約三百五十億円の増額をするわけでございますけれども、こうした引上げにあって、国家公務員の皆さんの倫理観、また使命感を一層醸成をしていくこと、さらには各公務員が自らの職責に対する責務をより自覚をして従事していく、そういった必要があると思いますけれども、人事院総裁としての決意をお伺いをしたいと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員の不祥事により公務に対する国民の信頼が損なわれる事態となっていることは、誠に遺憾に存じております。公務に対する国民の信頼を回復し、更に高めていくためには、職員一人一人が高い倫理観、使命感を持って日々の職務に真摯な姿勢で精励し、的確に責任を果たしていくということが極めて重要でございます。
　本院としては、引き続き、全体の奉仕者としての公務員の使命等を再認識させるため、あらゆる機会を捉えて、職員の倫理観、使命感の醸成が、自らの職務に対する責任の自覚について働きかけるなど、一層の対応に努めてまいりたいと考えております。
○石川博崇君　是非、こうした不祥事はもう二度と起こさない、そういった決意で政府とも連携をしながら取り組んでいただきたいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事上月良祐君着席〕
　また、今回の公務員給与の引上げに当たっては、行革を不断に進めていくということも国民への説明責任という観点からは大事ではないかと思います。最近、行政改革としては、行政事業レビュー、これを近年行ってきたこと、また昨年からはＥＢＰＭのエビデンスに基づく行政の推進なども行っていただいておりますけれども、こうした取組の成果というものについて、これは武田大臣でよろしいでしょうか、お伺いをしたいと思います。
○国務大臣（武田良太君）　成果につきましては、三日間にわたるレビューをこの間終えたばかりでありますけれども、やはりかなり突っ込んだ意見というのがたくさん出ているという点では非常に効果が出てきているんではないかなと思っております。各界各層代表、それぞれの経験を基に大変厳しい指摘というものもしっかりとされておりましたし、それを積み重ねることによって国民の信頼というものもだんだんと勝ち得ていくんではないかなというふうに思っております。
　今回で行政事業レビューについては七年目にもうなるわけですけれども、東京で三日間、そして十七日には広島で行って、そして十二月上旬、行政改革推進会議でそれを取りまとめるという形になろうかと思います。
　ＥＢＰＭについての御指摘でありますけれども、これは政府横断的な取組を推進するものであろうかと思います。ＥＢＰＭ推進委員会や各府省において取組を総括する政策立案総括審議官というものを設置し、ＥＢＰＭの観点から具体的な政策の立案や見直しの実践に取り組んでいるところであります。
○石川博崇君　ありがとうございます。
　行政事業レビューも七年目ということもあり、大分筋肉質な職務執行状況になってきているのではないかというふうに考えておりますけれども、新たにＥＢＰＭという形でエビデンスに基づいたしっかりとした評価というものも行っていっていただきたいというふうに思っておりますので、よろしくお願いいたします。
　続きまして、国家公務員の年齢構成、特にいびつな年齢構成比について今日は取り上げたいというふうに思います。
　皆様にお配りをしております資料の二枚目を御覧をいただきたいというふうに思いますけれども、国家公務員の全組織における年齢階層別の人員構成比は、若年層とそれから中高年層において大きな乖離がございます。特に、一番下のその三、地方機関におきましては、二十代、三十代の国家公務員の比率に対しまして、四十代、五十代の比率が倍近くあるというような状況になっております。
　こうしたいびつな構成になぜなったのか、その原因について人事院に伺います。また、あわせて、今後こうした状況が続いた場合、どういった弊害が予想されるのかについても伺いたいと思います。
○政府参考人（西浩明君）　お答え申し上げます。
　国家公務員の年齢階層別人員構成につきまして、ただいま委員御指摘のような状況にございます背景といたしましては、一つに在職期間の長期化に伴い新規採用の枠が減少していること、それから地方機関の定員が大幅に減少していることなどが挙げられると考えております。
　また、このような状況から、将来、地方機関の管理職となる職員が年齢や勤務年数に応じた必要な業務経験を十分に積めないなどの人事管理上の課題や、組織として蓄積すべき技術やノウハウが世代間で円滑に継承されなくなるという業務遂行上の支障などが生じてきていることが考えられるということでございます。
○石川博崇君　今、人事院の方からお答えいただきましたとおり、こうした状況が続けば国家公務員としての業務遂行上の支障が生じるということでございます。こうした状況をどう是正をしていくのか。これは中長期的に取り組んでいく必要があると思いますが、ここ数年、特に六年連続、初任給、また若手、若年層の給与引上げという人事院勧告、そしてそれに基づく改定が出てきたことによって、ここ数年は、今のグラフにおいても明らかなように、比率が伸びているという状況にございます。また、様々な施策を総動員をして、こうしたいびつな年齢構成を是正をしていくということも必要だというふうに考えております。
　その点でちょっと一点気になっておりますのは、今、政府で国家公務員の定年を段階的に六十五歳まで引き上げるということが検討されているわけでございますが、定年が引き上げられますと、当然ながら、その定年が引き上げられる年度におきましては定年による退職者がほぼ生じないということになりますので、その翌年度の新規採用者数、定員が一定であれば大幅に抑制をしなければならなくなるということが懸念をされます。
　今まで申し上げましたいびつな年齢構成を是正していくためには、職務遂行に支障を生じさせないという観点からも、定年の引上げを見据えてこうした若年層への人数比率、こうしたものを引き上げていく必要があると思いますけれども、その点も含めて内閣官房ではどのように考えているのか、御答弁をいただきたいと思います。
○政府参考人（堀江宏之君）　定年延長につきましては、平均寿命の伸長、それから少子高齢化の進展を踏まえれば、複雑高度化する行政課題に対応していくため、公務において培った豊富な知識、技術、経験等を有する意欲ある高齢期の職員を最大限活用するという観点から重要な意義があると考えております。
　このような観点から、国家公務員の定年の引上げにつきまして、人事院の意見の申出も踏まえ、検討を進めているところでございます。その検討に当たっては、委員御指摘のとおり、職員の年齢構成に偏りが生じ、継続的な組織運営に支障が生じないよう、真に必要な規模の新規採用の計画的な継続という観点も踏まえて検討を進めてまいりたいと考えております。
　　　〔理事上月良祐君退席、委員長着席〕
○石川博崇君　今、明確に御答弁をいただきましたけれども、真に必要な規模の新規採用、この計画的な継続ということを御答弁をいただきましたので、定年延長に関しまして、定年延長は、これは経験のある、また知見もある、そういった職員を有効に適材適所で活用していくという意味では、また今の少子高齢化という時代にも即して検討は進めるべきと思いますけれども、今の御答弁を踏まえた検討を更に進めていただければというふうに思います。
　もう一点、このいびつな年齢構成に対して取り組むべき課題といたしましては、社会人採用、これをどう進めていくのかということが大変重要だというふうに思っております。
　特に今、政府は、就職氷河期世代、この世代に対する支援というものを行っているところでございます。先般、兵庫県の宝塚市におきましては、就職氷河期世代に限定した正規職員の採用試験というものを行ったところ、事務職三人の応募に対しまして全国から何と千八百人以上もの応募があったということを伺っております。
　総務省は、地方公務員の給与改定に関する取扱いについて通知を出されています。お配りをしております資料の次のページを御覧をいただきたいと思います。
　今年の十月十一日付けで、総務副大臣名での地方公務員の給与改定に関する取扱いについての通知でございますが、この一番最後のページを御覧をいただきたいと思いますけれども、マーカーを記させていただいておりますが、その他の事項として、地方公務員の中途採用については、経済財政運営と改革の基本方針二〇一九における就職氷河期世代の支援の趣旨を踏まえて、各地方公共団体の実情に即し、受験資格の上限年齢の引上げ、経験不問の中途採用試験の実施や対象者への一層の周知に取り組むことという通知を出されております。
　総務省に、この通知の狙いをお聞きをしたいと思います。
○政府参考人（大村慎一君）　お答えをいたします。
　骨太の方針二〇一九におきまして、就職氷河期世代への支援に関して、政府を挙げて集中的に取り組むこととされております。
　こうしたことも踏まえまして、総務省では、地方における雇用機会の創出を促すためにも、地方公共団体における活躍の場が更に広げられるよう、従来から実施している中途採用試験につきまして、各団体の実情に即して、受験資格の上限年齢の引上げや、対象者への周知の強化などの取組を行っていただくよう通知したものでございます。
　今後とも、地方公共団体向けの会議などを活用して、地方公共団体に対して優良な事例を紹介するなど、取組の拡大を図ってまいりたいと存じます。
　以上です。
○石川博崇君　ありがとうございます。
　総務省では、各地方公共団体に対してこうした社会人採用、就職氷河期世代の支援も含めてしっかりとした社会人採用を進めていくべきという通知を出しているところでございますが、では、一方、国家公務員の採用試験はどうなのか。
　人事院では、平成十九年度から二十三年度までは、三十歳から四十歳程度の方々にも再チャレンジ、こうした就職機会を提供する仕組みとして、誰でも応募することができる中途採用選考試験を実施しておりましたけれども、これは平成二十三年度で終了しております。
　現在も、国家公務員の採用一般職試験で社会人試験というものを設けておりまして、職業経験なく四十歳未満の方の受験が可能とはなっておりますけれども、残念ながら採用枠数は若干名の募集のみということになっております。令和元年度でも同様でございます。
　地方公共団体にこのように総務省から受験資格の上限年齢の引上げ、経験不問の中途採用試験の実施を求めているのであれば、国においても、特に今、政府を挙げて就職氷河期世代の支援策をやっていこうという中にあって、こうした中途採用試験の実施、また社会人採用の充実、こうしたことを実施すべきと思いますけれども、人事院の見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（鈴木英司君）　お答え申し上げます。
　過去の経緯につきましては先生今御指摘のとおりでございまして、平成二十四年に試験体系の見直しを行ったわけですが、その中におきましても、四十歳以下の方に対して受験資格を職業経験の有無等にかかわらずお認めしている試験を継続して実施しているところでございますが、この試験では、毎年、各府省における採用ニーズ、具体的な採用ニーズを把握した上で実施してきておりまして、実績としては今先生がおっしゃったとおりの数となっておるわけでございます。
　このような国家公務員の中途採用の試験につきましては、各府省における採用ニーズ、要望等を踏まえて、引き続き着実に実施してまいりたいというふうに考えてございます。
○石川博崇君　今の人事院の御答弁は、各府省のニーズを踏まえて今若干名しか採用していない、今後についても各府省のニーズを踏まえて着実に実施していきたいということでございます。
　じゃ、ニーズがなければやらないのか、やらなくていいのか。ここを是非、大臣の政治的な御答弁を求めたいというふうに思っておりますけれども、三十代半ばから四十代半ばのこうした就職氷河期世代を対象として政府を挙げて支援を進めている、そして国家公務員の年齢構成というのは先ほど来申し上げているとおり大変いびつな状況にあり、これを是正しなければ職務遂行上の支障も生じてくる、こうしたことを政府としても答弁しているわけでございます。これを是正していくためにも、こうした社会人採用、是非とも促進をしていくべきだというふうに思いますけれども、大臣の御答弁をいただきたいと思います。
○国務大臣（武田良太君）　国家公務員の中途採用の件でありますが、各府省において、職員の年齢構成等を踏まえつつ適切に活用されていることが重要だと思います。
　現在、各府省において、人事院が行っております年齢を問わない経験者採用試験、また一般職試験等における職業経験の有無を問わない社会人試験などによる採用が行われております。中途採用というものが一層活用されるよう、各府省への働きかけ、積極的な周知広報活動に努めてまいりたいと思います。
○石川博崇君　この就職氷河期世代に対する支援策は、更に一層の充実を政府内でも検討されているというふうに伺っております。是非、こうした国家公務員の採用枠に当たっても、三十代、四十代といったこうした就職氷河期世代にターゲットを当てた就職採用枠の拡大、政府、横串で、武田大臣のリーダーシップで是非取り組んでいただきたいと思いますので、御要望させていただきたいというふうに思います。
　続きまして、初任給及び若年層の俸給月額引上げについて御質問させていただきたいと思います。
　こうした年齢構成のいびつさということもあり、また、民間においても若年層又は初任給の手当が引き上がっているということも踏まえて、今回も人事院勧告におきましては初任給及び若年層の俸給月額を引き上げるという、そういう勧告を出されているわけでございます。
　皆様御案内のとおり、人事院勧告は民間の給与との較差を比較をした上で勧告が出されているわけでございますが、ラスパイレス比較に基づく官民較差というものは、民間の給与総額、この総額と、それから公務員の給与総額、このそれぞれ平均ですけれども、その差で今年は三百八十七円国家公務員の方が下回っているという結果でございました。総額ですから、どの年齢層も全て含めて総額で民間と比較した場合、三百八十七円差があるということでございますが、ここ数年、特にこの六年間は初任給とそして若年層に重点を置いた俸給の月額引上げがずっと継続しているということでございます。
　私は、国家公務員として優秀な人材を確保していくこと、また、先ほど言いましたような年齢構成をいびつさを是正していくことという観点から、こうした若年層あるいは初任給に重点を置くということは極めて重要なことだというふうに思っておりますけれども、先ほど言いましたとおり、ラスパイレス比較というのは給与総額、全ての年齢層での差額ということを比較していることと考えると、どうして俸給表全体の改定ではなくて初任給及び若年層に限定しているのか、その考え方を人事院にお示しをいただきたいと思います。
○政府参考人（松尾恵美子君）　本年の給与勧告におきましては、先生御指摘のとおり、民間給与との較差が三百八十七円ということで昨年よりもかなり小さくなった中で、行政職俸給表（一）の初任給につきまして、国家公務員の地域別の採用状況を考慮いたしますと、大卒で三千百円程度、高卒で四千三百円程度それぞれ民間が国を上回っていること、こういったことを踏まえまして、初任給を中心に若年層の給与を重点的に引き上げることといたしたところでございます。
○石川博崇君　ありがとうございます。
　こうしたことが新規採用の方々に対するモチベーションの向上につながっていくということを是非期待したいわけでございますが、あわせて、やはり省庁全体のモチベーションを維持向上させていくという視点も極めて重要ではないかというふうに思います。それぞれの職員が職責、能力に応じて自らの能力というのを存分に発揮できる、そういう省庁全体の意識の向上というものを取り組んでいく必要があると思いますけれども、今、政府としてこうしたことについてどのように取り組んでいるのか、御説明をいただければと思います。
○国務大臣（武田良太君）　職員がモチベーション高く業務に取り組んでもらうためには、給与面での適切な処遇確保とともに、良い仕事ができる環境を確保していくことが大事であります。
　そのためには働き方改革を進めていくことが重要であって、これまでワークライフバランス推進強化月間や、ゆう活などの機会を捉えた意識改革、テレワークの活用などによる働く場所と時間の柔軟化等に取り組んできたところであります。
　今後は、これらに加えて、不要不急の業務の見直しを一層積極的に進めることにより、職員が生活との両立を実現しつつ、よりやりがいのある付加価値の高い仕事に集中できるような環境の整備に努めてまいりたいと思います。
　また、これらに併せて能力・実績主義の人事管理を徹底し、一人一人の職員の貢献を正しく評価して、適材適所の人事運用を徹底してまいりたいと、このように考えております。
○石川博崇君　ありがとうございます。
　今大臣から、能力・実績主義、こういった言葉もございました。俸給あるいは給与の、人事院勧告においてもこうした職員の能力、そしてまた職責、また国家の国益を守るという観点で働いている、そうしたモチベーションをどう高めていくかという観点も必要ではないかというふうに思っております。
　人事院勧告は、現在は、民間の給与との較差の調査では、民間企業の規模として企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の企業に対して調査を行って官民の比較を行っているわけでございますが、この五十人以上ということについては様々な意見がございます。より五十人未満の小規模の企業の給与の実態も国民感覚として反映すべきではないかという意見もある一方で、優秀な人材確保の観点からは、規模のもう少し大きい事業所に絞って調査を行うべきではないかというような御意見もあるところでございます。
　お配りしております資料の一枚目に戻っていただきますと、民間給与との比較で、今申し上げたような五十人以上の規模の企業との比較をやっているという資料でございますが、その右下に、平成二十七年度に人事院が行った調査の結果が簡単に棒グラフで記されております。これは、平成二十七年度の総合職試験及び一般職試験の内定者に対してアンケート結果を行ったところ、ほかの民間企業にどういう内定を得ていたかという結果でございます。そうしますと、企業規模千人以上の内定を併せて得ている人が六二・七％、そして百人以上の企業から内定を得ているという方が合わせて九三・九％というふうになっております。
　この表、毎年人事院勧告に載せていただいているわけでございますが、この結果を、調査結果を踏まえて、冒頭申し上げましたその企業規模五十人以上というのが果たして適切なのか、人事院としてどういうふうに考えているのか、能力あるいは職責に応じた給与という観点から考え方を御説明をいただければというふうに思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　御指摘のように、比較対象の、調査対象の企業規模につきましては、規模が大きい企業を比較すべきだという議論があることは御指摘のとおりですけれども、また、先ほど委員の方からもお話ありましたように、より小さい規模の企業も比較対象に含めるべきであるという議論もございます。
　このような中で、役職段階等の主な給与決定要素を合わせて比較するという原則の下で、調査の精確性を維持した上で、民間企業従業員の給与をより広く把握し、国家公務員給与に反映させるという観点から、平成十八年に調査対象企業規模を現行の五十人以上としたものでございます。その際には、学識経験者や各界有識者の意見をお伺いするとともに、関係者の御意見も聞きながら、慎重に検討を行ったところでございます。
　人事院としては、今後とも、各方面の意見を幅広く聞きながら、適正な国家公務員給与が確保されるよう取り組んでまいりたいと考えております。