Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○森田（景）委員　それから、先ほどから説明ありましたように、好きな時間、好きな日に仕事できる。これがみんなできれば、こんないいことはないわけです。局長も、火曜日は私は働きたくありませんということで出てこなければ、こういううるさい話なしで済むわけでございます。だけれども、社会全体としてはそういきませんで、やはり家庭も守らなきゃなりません。家庭を守るためにはそれだけの収入もやはり確保しなきゃならないわけです。ですから、好きなときに好きな時間に働けるというのは、家計を守るというよりも、むしろ自分の時間を生かして補助的収入を得ようということがまあ大半だと私は思うのです。だから、そういう人と、家計を守り奥さんや親やあるいは子供さん方を育てていく、こういう立場の労働者と一緒に考えてはならないはずですね。その点は理解していらっしゃいますか。
○加藤（孝）政府委員　先生もおっしゃいますように、官公の好きなとき働き、好きな時間に働くということで悠々と生活ができる収入が稼げれば、こんな幸せなことはないわけでございますが、我が国の現状におきましては、やはり大部分は所定時間いっぱいに、あるいはまた超勤もやって、そして生活をしておるというのが一般であるわけでございます。しかし、例えば家にまだ子供があるとか小学校の生徒がおるとかいうような事情、あるいは保育所に何時までに子供をとりに行かなければならぬというような状態、あるいはまた、時には一日置きにいろいろ両親の面倒を見なきゃいかぬとか、そういうようないろいろな事情を抱えておられる方々が、その自分のあいている時間に、しかし何とか自分の今までの知識経験を生かして社会的な活動もしたい、またそれによって収入も得たい、こういうような方々を、全くそういうニーズを無視していいというわけにもまいりません。そういうような意味。一方、企業の側がまたそういう臨時的な労働力への需要というものがある。そこでうまく結びつくという形での人材派遣業というものも、これもまた一面においては社会的な一つの存在意義があるものとしてやはり認めていく必要があるのではないだろうか。そういったような事情が今日いろいろ出てきておる。
　これは終戦直後にできましたこの労働者供給事業の禁止の規定、戦前まで行われてきましたボスがいわゆるタコ部屋において労働者を囲って、そしてそれを必要なときに供給する、そもそもそういうふうなものを禁止する目的で規定された労働者供給事業違反というものと全く同一な次元で考えるわけにはなかなかいかぬだろう、こういうようなことの中での今回の御提案である、こういうことでございます。
○森田（景）委員　ここで時間をとっていられませんけれども、先ほど現在の職安法あるいは労基法、これでは対応できないトラブルが多数発生してきたためにこういう労働者派遣事業というものを認めていこう、そして派遣労働者の雇用の安定と福祉の向上を図ろう、こういう趣旨だということですね。
　私が聞いておりますのは、派遣労働者側のトラブルというのが、例えば雇用関係が不安定である、使用者としての責任の所在が不明確となりがちで労働基準法等労働関係法令の適用関係が不明確だ、社会・労働保険の適用が進んでいない、派遣先の都合で突然解雇された、あるいはこちらの都合でやめたいが派遣元企業が認めないのでかえって迷惑料を取られた、あるいは派遣元で聞いた労働条件と実際の労働条件が違っていた、こういうのが今までの現行法の中での派遣事業としての労働者のトラブルだと聞いているのですけれども、大体こんな内容に集約されるのですか。
○加藤（孝）政府委員　私どもの実態調査でも今先生がおっしゃったようなところが派遣労働者の問題点という形でいろいろ出ておりまして、特に派遣労働者の賃金が、派遣先から契約料金が不払いであったために派遣元からの賃金ももらえないというようなことであるとか、あるいはまた聞いていった話と実際に派遣先での仕事あるいは条件が随分違う、これはどうなっているんだというようなこと。そして、その問題解決は、派遣元の方に行けば逃げられる、派遣先の方に行っても逃げられる、一体使用者としての責任を負うのはだれなんだという形での問題がいざというときに派遣事業問題の一つ大きな問題点であるというような点を私どもも強く意識をしておるところでございます。
○森田（景）委員　今私が申し上げましたような内容あるいは局長が答弁なさった内容では、新しい労働者派遣事業法でなくても現在の職安法、労基法で内容を若干改正していけば十分対応できる内容じゃないかと考えたのです。この点いかがですか。
○加藤（孝）政府委員　具体的に例えば公共職業安定所について申してみますと、これは主として常用雇用を前提とした職業紹介事業というのを行っておるというようなことでございまして、こういう臨時的な仕事をずっとつなげていく、あるいは専門的かつまた就労を希望する日時というような形での多様な就業ニーズにすべてこたえていくということは、安定所の紹介機関においては非常に困難な問題がございます。それからまた、民営職業紹介事業におきましても、こういう自分の好きな時間に働きたいという求職者の希望に対してきめ細かに応じて迅速な雇用機会の確保を行うことがなかなか難しい面もございます。また、求職者の専門的職業能力の開発向上という面におきましては職業紹介機関ではなかなか難しい問題がございますし、特に紹介先がその都度異なる、あるいは就労先がその都度異なるということのために社会保険の適用が困難といったような問題等があるわけでございます。
　こういう現在の職業安定法の体系の中では、そういう意味で安定法にはない新たな派遣形態での需給調整システムというものも考えていかなければならぬのではないかということで、安定法の面でもひとつ新しい踏み出しが必要であろう。それからまた基準法の面で申しますと、今申し上げましたいろいろな労働条件などをめぐりますトラブルについてその使用者責任というものをいずれに課していくのかというような点については、実は今度の派遣法で提案しております面でもおわかりいただけますように、いろいろ立法的な解決を要するというものがあるわけでございます。要するに基準法で言っております使用者というものはすべて雇用者ということで今まで来ておりますものを、まさに雇用者と使用者というものが分離をしてくるという場合において労働基準法についてはいろいろ立法的な手当てをしていかないとこういう問題には的確に対応できない、こういうような問題等もございまして、そういう大きな二つの問題を派遣事業法の形で解決し、踏み込んでいく、こういうことで新規立法を御提案申し上げておるということでございます。
○森田（景）委員　例えば社会保険を例にとってみましても、今度の派遣事業法案では登録型と常用型とあるわけですね。常用型は届け出でいい、それから登録型は許可制だ、こうなっているわけですね。許可制のいわゆる登録型の派遣労働者は仮にこの法律ができたって社会保険の加入は困難じゃありませんか。その点どうですか。
○加藤（孝）政府委員　今回御提案申し上げます法案におきましては、そういう登録型の労働者につきましては労働福祉の改善向上に努力すべき旨を定めておるわけでございまして、具体的にはある事業所からある事業所にという形で勤務先は転々といたしましても、できるだけ就業機会を確保するよう、一方、法的に努力義務を課すというような形で、できるだけそれがつながって継続して雇用され得るような努力をすべき旨を定めておるわけでございます。
　そういう中でこういう各種の社会保険、労働保険について要件に該当する方、要件を満たし得る方について適用促進を進めていく、こういう基本的な構えでおるわけでございます。そういうふうに雇用をできる限り派遣関係の中においてもつなげていくというような形の中で保険の適用拡大も進んでいく余地が出てくる、こんなふうに考えておるわけでございます。
○森田（景）委員　局長も社会保険についてちょっと認識が薄いのじゃないかと思います。いわゆる常用雇用型、派遣元で常用雇用されている人は派遣元で社会保険に加入すればいいわけですから、きちんとすれば問題ないわけですね。だけれども、登録型の方は登録してあるだけで雇用されてないわけですね、派遣元の企業で。そして派遣先の企業が見つかったときに雇用関係を結んで派遣するということなんです。だから働くところが二日なり三日あって、今度こちらでまた二日か三日続ける、こういう仕事をたくさん続けても、その働いているところで社会保険適用になるわけじゃないわけですよ。だから、本来なら登録している派遣元の方で社会保険の適用ができるならいいんですけれども、どうもそれはできそうもないと私は思うのです。
　現実にどういうふうにしていらっしゃるかといえば、皆さん国民健康保険に入っている、あるいは国民年金に加入している、こういう形で、自分でいわゆる一般の労働者と違った社会保険の形で加入しているわけですよ。今の実態はそうなんですね。この事業法案ができたら、それは変わりますか。同じなんですか。
○加藤（孝）政府委員　年金の関係については、先生御指摘のような形においていく場合が多いと存じますが、例えば雇用保険の場合でございますと、そういう就業機会をできる限りつなぐというような形によりまして、例えば一年を通じまして六カ月以上の就労があれば、これは雇用保険の受給対象になり得る、こういうような形での雇用保険の適用促進の道は開けてくるという点はあるわけでございます。
○森田（景）委員　どうも私の納得できる答弁じゃありませんけれども、ひとつそういう方向で努力するというなら、後、よく私どもも見詰めていきたいと思いますが、時間がほとんどなくなってきましたので、対象業務について若干お尋ねしてみたいと思います。
　小委員会の答申では、この対象となる業種は十四を参考例として報告しているわけでございますが、これは有料職業紹介、いわゆる民営職業紹介等とダブる部分はあるわけですね。その場合に、この十四の参考例をそのまま認めるお考えているのか。これは十四の業種、政令で定めることになっておりますね。これは浜野副大臣にひとつ、せっかくおいででございますから。
○浜野政府委員　政令でございます。
○森田（景）委員　政令で決めることになっていますから、答申された参考例という、おの十四の業種をそのまま政令で認めるお考えなのかどうかということなんです。
○加藤（孝）政府委員　この中央職業安定審議会の小委員会から示されております十四の業務は、あくまで参考例として出されておるものでございます。その意味におきまして、こういったものを一応頭に置きながら、今後広く関係業界についてのいろいろ実態の調査をいたしまして、また、関係者の意見も十分聞きまして、最終的にこの中央職業安定審議会の意見を聞いて政令で定める、こういうふうに考えておるわけでございまして、現段階において十四を全部とか十四のうち幾つとか、こういうことでまだ申し上げるところまで固まったものを持っておるわけではございません。
○森田（景）委員　この小委員会の報告書を拝見しますと、対象業務の特定に当たっては、派遣される労働者の保護を図るという観点からのみならず、労働者全体の雇用の安定と労働条件の維持向上が損なわれないよう配慮する必要があり、また我が国の雇用慣行との調和に留意して常用雇用の代替を促すことにならないよう十分配慮する必要がある、こういうふうになっておるわけでございますね。一番今までの御説明の中でも、また労働者の立場に立って心配されるのは、この我が国の雇用慣行との調和、それから常用雇用の代替を促すことにならないように、この二つが非常に大事なことになるわけです。
　この小委員会の報告書の趣旨を踏まえて、労働省としてはこの雇用慣行との調和をこれからどうしていくのか、それから先ほど来いろいろと答弁がありまして、常用雇用との代替を促すようなことはしない、こういうふうに答弁もありましたけれども、もう時間がなくなってまいりましたので、最後にこの二点について、これは浜野副大臣の方から、そういうことはありませんという、どういう答弁か知りませんけれども、明確な答弁をいただければ、終わりにしたいと思います。
○浜野政府委員　これは労働者派遣事業の制度化の趣旨は、もちろん労働力の需要供給の双方のニーズにこたえて調整を行っていくということでございますので、このシステム化の形にのっとって、先生おっしゃるとおり労働者の保護と雇用の安定といい意味の従来の慣行を尊重してやっていきたいと考えております。
○戸井田委員長　塚田延充君。
○塚田委員　まず職安法四十四条に関連してお伺いしたいと存じます。
　職安法四十四条の基本的精神を労働省としてはどう認識されているのか。またその精神をこの法案はないがしろにしてしまうのではないかというような意見、批判もかなり強く出ているのですけれども、労働省としてはどうお考えになっているのか、政務次官のお答えをいただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　労働者供給事業は、我が国におきましては戦前いわゆる人夫供給業とか人夫周旋業、こういうような形で呼ばれておりまして、こういう臨時的な作業のためとかあるいは常用労働者ではできないような危険作業などに従事させるために、事業主の求めに応じましていわゆる親分、子分、こういうような封建的なボス的な支配、従属関係のもとにある労働者を供給することを業としていたものでございまして、こういう支配、従属関係を利用して強制労働あるいは中間搾取というものが行われるおそれがあったわけでございます。
　こうした前近代的な労働関係は個々の労働者の雇用の安定の面におきましても、あるいはまた保護の面におきましても重大な問題があるわけでございまして、基本的人権の尊重を基本原理といたします憲法の精神にのっとりまして、労働関係の民主化を配るためには、この労働者供給事業、こういったものを禁止することが不可欠であったわけでございます。こういったような趣旨からこの職業安定法四十四条は労働者供給事業を禁止いたしまして、第三者が人と職業との結合過程に介入をいたしますことから生ずるこういう強制労働や中間搾取の発生の余地を排除して労働の民主化を図ろうとしたものでございます。
　ところで、近年の経済、社会の変化を背景として増加しておりますいわゆる人材派遣業は、この労働力の多様なニーズに対応いたしまして需要と供給の結合を促進して就業機会を拡大させる、こういう役割を果たしているところでございますが、一方では労働者が派遣先の企業で就業する一こういう形態であることから、職安法四十四条で禁止しております労働者供給事業との関係で問題が生ずる場合もあるだけではなく、労働者保護に関する労働基準法の適用等に関しましても、一体どちらが使用者責任を負うのかということ等につきまして現行法では適切に対処できない、こういう問題があるわけでございます。
　さらにまた、今後の労働力の需給の変化を展望いたしますと、高齢者や女子労働者の増加、こういうものが見込まれるわけでございますし、また、技術革進の進展に対応して必要な技能労働者の養成確保というものも必要になってくるわけでございまして、そういう意味で新たな観点からの労働力の需給調整システムの整備の必要性が高まってきておるわけでございます。このために、この労働者供給事業を禁止いたしております職業安定法第四十四条の精神を堅持しながらも、特定の業務分野については労働者派遣事業というものを制度化いたしまして、我が国のこれまでの雇用慣行あるいは労働市場の状況の調和にも十分配慮しながら、派遣労働者の保護と雇用の安定が図られるよう所要のルールを定めることが不可欠である、こういう考え方のもとに御提案を申し上げておるわけでございます。
　しかしながら、もちろん今後ともこういう強制労働とか中間搾取を行うおそれのある労働者供給事業につきましては厳正な取り締まりを行いますとともに、一方、この労働者派遣事業につきましてもその適正な運営を確保するよう制度の厳正な運営を行うことにしておるわけでございまして、そういう意味におきまして、こういう職業安定法四十四条の基本精神をないがしろにするというようなものとは考えておらないわけでございます。
○塚田委員　つまり新しい経済情勢、言いかえれば労働需給調整システムに職安法のみでは対応できなくなったので、その辺新しい立法措置で事故の起きないようにしたい、これが趣旨ではないかという御説明のように受け取られます。
　そうしますと、職安局長、派遣店員というのを御存じでございましょう。マネキンという制度もございますし、その境目というのは非常に難しい面があるのです。製造または卸業者が大規模な小売店、百貨店などに派遣する店員の制度、これは今度の労働者派遣事業の中に入らないということになりますと、職安法と今審議しております新しい労働者派遣事業法とのはざまに置かれてしまう。一方、警備員などにつきましては、警備業法みたいに単発、単独の立法でかなり規制といいましょうか指導している面もある。
　それに関連いたしまして、この派遣店員の件でございますけれども、事実関係としては、派遣された労働者が派遣先で労働条件の面でいろいろ御苦労されておる面があるわけでございます。それについて、今後いろいろ労働行政の面で手を打たなければいかぬという件が多いと思うのです。しかも、この件につきましては、労働組合団体としてはゼンセン同盟などが何回か労働基準監督局とか職安局の方に申し入れを行っているわけでございます。今度のこの法案審議と関連し、もしくは関連なくても結構ですから、この派遣店員の労働条件維持と申しましょうか、そのためにどのような方策を講じようと考えておるのか、御答弁いただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　いわゆる派遣店員の問題でございますが、これは形としては派遣元に雇用され、派遣元の業務命令によって派遣先の事業場で就労しておるということでございます。派遣元の指揮命令を受け、そして派遣先の指揮命令を受けるものではない、こういうのが通常の場合の形でございます。そのため、派遣先の指揮命令を受けて労働に従事するという形態の労働者派遣には該当しないもので、そういう意味では、通常の場合はこの派遣事業法による規制を受けるものではない、こういうことになろうかと思います。
　この派遣店員と派遣先との法律関係はこういうふうに考えられますが、ただ、実態といたしまして派遣元と派遣先との間の関係からいろいろ問題が指摘をされておる点もある実情にあるわけでございます。そういう意味におきましては、それぞれの派遣店員の労働面でのいろいろな保護が基本的に守られるためには、やはり通常の型というもので派遣店員というものをやっていくならば、あくまで派遣元が派遣元としてのしっかりした請負契約、そしてまたその中におけるはっきりした使用者責任、雇用者責任を持った形で労働者の労務管理に当たるということが基本的に必要になってくると考えておるわけでございまして、そういう面からの労働者保護を図っていくというのが今後基本であろうと思います。
　ただ、いろいろ言われております派遣先での指揮命令関係については、実情を詳しく調べます中で、通常のパターンでないものについてどうしていくか、基本的にはさらに実態調査を含めて検討の必要があると考えております。
○塚田委員　派遣店員につきましては、確かに派遣元がすべての使用責任と申しましょうか雇用上の責任を持つわけですから、それがしっかりしておればそれでいいのだということになるわけでございますが、派遣先との力関係で結学派遣された労働者そのものが宙に浮くような形で苦しんでおるケースが多いわけでございます。本来から言えば、このたび審議しているこの法案のそもそもの出発点もこういうような労働者を救おうというところで立法されているわけですけれども、いろいろな事情からいわゆる派遣店員というのは今度の法律のジャンルに入れることができないというわけで法律のはざまに残されてしまう危険性があるわけでございますので、ぜひ実態調査の上、また労働省としてのできる範囲内の行政指導をよろしくお願いしておきたいと思います。
　次に移ります。
　我が国の従来からの雇用慣行、すなわち終身雇用でございますが、これをある程度前提としております制度との関係におきまして、今回制度化が提案されております派遣事業を労働省はどのように位置づけておられるのか。
　これは端的なケースで言えば、同一事業所に派遣期間が非常に長くなる場合、例えば一年を超すようなケースがふえてまいりますと、派遣先における常用労働者の代替を促進してしまうような危険性も多いわけでございます。このことにつきましては中職審におきましても指摘されているわけでございますけれども、今度のこの法案では期間の制限がございませんね。中職審の答申では注意するようにと言っているにもかかわらず、わざわざと申しましょうか、派遣期間を制限することをやめたという理由は何でございましょうか。また、もしも一年以上超えてはならないとかいうような期間の制限を明文化した場合、何か大きな障害、まずい面があるのでしょうか。その辺、お教えいただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　確かに、先生今御指摘ございましたように、常用雇用労働者の代替促進を防ぐ、こういう観点から、御指摘のございましたように派遣期間を制限したらどうか、こういうような御意見もこれまで審議会等の場においてもいろいろございまして、いろいろ論議があったところでございます。
　ただ、この同一の労働者についての派遣期間というものを一律に一定期間に制限したとする場合に、一つはその派遣労働者の雇用の安定がそういう一定期間ということで害されるおそれがあるという問題がございます。それからもう一つ、これはヨーロッパ諸国での派遣法において期間の制限をいたしておる制度の運用の実情等にも見られるのですが、制限された期間に到達する直前に派遣を中断いたしまして、再度派遣を受ける、こういうことを繰り返すというような実態もあり得るということで、その制度の実効確保の上で問題が残る。こういうことから明文をもって派遣期間を一律に一定期間に制限することは適当でない、こういうことでその規定を置いてないわけでございます。
　しかし、この法案におきましては、常用労働者の代替が促進されることのないよう、その対象業務について、その業務に従事する労働者の就業形態あるいは雇用形態の特性から、通常の企業活動においてキャリア形成を図りつつ昇進、昇格させるという雇用慣行が一般には認められないような業務について認めていく、あるいはまた専門的な知識、技術などを必要とする業務に限って認めていく、こういうような業務の面での限定をすることを法四条で考えておるわけでございます。さらにまた、こういう制度の運用に当たって雇用慣行を考慮するよう配慮しなければならぬ、こういうような規定も法案の二十五条に設けられておるわけでございます。
　そういう意味におきまして、これらの業務の指定あるいはまた雇用慣行を考慮しての運用というようなことを通じまして、御指摘ございましたような常用労働者の代替が促進されることのないような運用を図っていきたい、こんなふうに考えておるところでございます。
○塚田委員　派遣先では同一職場で賃金などの労働条件が違う労働者が混在するような形になります。そうなりますと、どちらかというと派遣事業によって派遣される労働者の方が福利厚生とかいろいろな面で労働条件が悪いケースが多いのじゃないかと想定されるのですけれども、もしそうなりますと、派遣先の常用労働者に対しまして労働条件の引き下げになる、そういうような引き金になる理由づけになってしまう危険性があると思うのです。このような引き金にならないような歯どめ装置といいましょうか、どういうことを考えておられるのか、お願いいたします。
○加藤（孝）政府委員　派遣労働者の労働条件は派遣元の事業主との間で決められる、一方、派遣先の労働者の労働条件は派遣先の労使間で決められる、こういうような仕組みでございますので、直接には関係がないということでございます。それからまた、派遣先の労働者は一般には年功序列的な賃金体系のもとにある、一方、派遣される労働者の方はまさにその職務についての賃金あるいはまた技能についての賃金、こういうような形で決められますので、直接こうしたものがダイレクトに比較されて高いの安いのという形で議論されるというたぐいのものでは本来はないであろう、こんなふうに考えておるわけでございます。
　さらにまた、今後におきましてはこの派遣先での派遣労働者の就業条件の整備などのための労働者派遣契約に定める就業条件に反してはならないとか、責任者の選任、また台帳の整備、こういうような措置が講ぜられまして派遣労働者の保護と雇用の安定を図るという考え方をとっておるわけでございまして、そういう意味で、この派遣労働者と派遣先労働者とが混在することによって派遣先の労働者の労働条件が引っ張られて低下するというようなことにはならないのではないか、こんなふうに考えておるところでございます。
○塚田委員　対象業種についてお尋ねいたします。
　五十九年十一月十七日付の小委員会報告書では十四業種を試案として例示しておりますが、今後労働省は政令としてお決めになるということですが、具体的にはどう考えておるのか。すなわち、この報告書の試案と違うケースが今この時点で考えられるのかどうか、ありましたらばお答えいただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　この十四業務につきましては、職安審の小委員会でこういう報告をまとめるに当たって一体どういう業務を想定しておるのか、そういった点についてあくまで参考という形ではあるが示しておいた方がわかりやすいであろう、こういうことでいろいろヒアリングをいたしましたりなどいたしました業務等を中心にこの十四業務が例示されておるわけでございます。そういう意味におきまして、私ども、これを今後中央職業安定審議会におきまして御審議いただき、政令で決定する前に十分関係業種についての実態調査、さらにはまた関係者の意見の聴取というようなことをしていかなければならないだろう、こういうふうに考えておるわけでございまして、この十四業種というものを中心に考えますが、これに完全にとらわれるというものでは必ずしもない、こんなふうに考えておるわけでございます。
　そういう中におきまして、現時点におきまして十四業種の中にはいわゆる警備業が入っておるわけでございますが、これは私ども政府案決定の段階におきまして、この警備業というものには警備業法というものが特別にございまして、そこにおいてあくまで請負の形でこの業務をやっていくという精神が強く出されておる、こういうこととの絡みにおきましてこの十四業務のうち警備業関係についてはこの中から外せるであろう、こういう考え方を持っておりますが、それ以外の業務につきまして特にどれをどうするということについての具体的な考え方を今持っておるわけではございません。
○塚田委員　今後とも看護婦、家政婦——看護婦などの業務は対象業種に入らないと理解してよろしいでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　この業務の選定に当たりましては、これはあくまで既存の労働力需給調整システム等との調和において認めていく、こういうような基本的な考え方にあるわけでございます。
　そういう意味におきまして、現時点におきましてこの看護婦、家政婦については、民営職業紹介事業や労働組合の労働者供給事業という形で特段の問題なく適切に事業活動が行われていると私ども認識をいたしておるわけでございます。そういう意味で、これについて新たなこういう派遣事業的な需給調整システムというものが必要な状況にあるとは考えていないわけでございます。
○塚田委員　許可制と届け出制の違いについてお尋ねしたいと思います。
　どのような理由で一般労働者派遣事業は労働大臣の許可が必要であり、特定労働者派遣事業は届け出だけでよいことになっているのですか、その理由をお聞かせいただきたいと思います。
　五十五年四月四日付労働力需給システム研究会の提言でも、五十九年二月十五日付の労働者派遣事業問題調査会報告書でも、すべて許可制とすべきであると明言してあるわけですけれども、それに沿わないで届け出制も併用してしまう特別な理由は何でしょう。
○加藤（孝）政府委員　これについては、民営職業紹介事業あるいは労働者供給事業、そういったものについて許可制にしておる、あるいはまたこの登録制の派遣事業について許可制にしておるという点は、これらの対象労働者については、雇用の安定という面において、いわばそういう常用雇用形態にあるわけではない、雇用の安定という見地からいいますと、まさにこのあっせんとか労供とか、あるいはまた派遣ということについて、十分そういう適切な雇用の確保のための事業ができるかどうかの審査というものが必要であるということでございます。
　しかし、既に常用労働者として雇用をしておるという方についてそういう派遣的な形をとるという場合につきましては、既に雇用の安定というものは一応図られておる。しかし、その派遣の仕方が、果たしてこの派遣業法にいう適切な形で行われておるかどうかについてのチェックをするための仕組みというものは、これは用意しておく必要がある、こういう意味におきまして、これは届け出制にしておる、こういうことでございます。
　確かに、この御提言がございました当時において、すべて許可制ということでございましたけれども、さらにいろいろ審議会での論議を深めていきます中で、やはり基本的にそういう雇用の安定が既に図られておる常用雇用労働者のみによる派遣事業というものは届け出制でいいだろう、こういういわば論議の結果を踏まえての対応をいたしておるものでございます。
○塚田委員　届け出によって派遣事業を行うことができるということになりますと、形式的に常用労働者のみを雇うという形をとって、言うなれば安易に、しかも偽装的に事業を行う者が出てくる危険性はございませんか。このようなチェックが十分できますか。したがって、常用労働者のみの特定労働者派遣事業についても、この法律の目的にうたってありますように、雇用管理を適正に行う能力があるとか、事業を的確に遂行する能力を有するなどの許可基準がはっきりしておる許可制にして、行政機関の厳密なチェックを受けた方が、事業が事業だけに一歩誤ると偽装的なおかしなことが行われる危険性があると思うので、そのようにすべきと思うのですが、いかがでしょう。
○加藤（孝）政府委員　この届け出制によります事業というものは、これは既に常用雇用という形で雇用の安定が図られておる、こういう意味におきまして届け出制にしておるわけでございます。しかし、例えば事業報告書や収支決算書を提出をする、こういうような規制は許可制の事業と全く同様でございますし、また、労働大臣が事業の運営状況を的確に把握をいたしまして指導助言あるいは改善命令というような措置を講ずることによって事業運営の確保を図るというようなことにつきまして規制をかぶせておるわけでございます。また、この労働者の就業に関するルールにつきましては、許可制の事業と全く同様に適用されるわけでございまして、この場合、雇用主としての責任の明確化の問題あるいは講ずべき措置、あるいはまた労働者の保護と雇用の安定の観点からのいろいろな諸規定については、全く同様にかぶっておるという意味におきまして、この届け出制ということにすることによって格別問題はないのではないか、そういうような考え方でおるわけでございます。
　もちろん、こういう常用労働者であることを偽装して届け出によって事業を行う、こういうような事業運営が行われてはならないわけでございます。そういった面につきましては、この法の適正な施行運用という面におきまして実効ある措置をさらに講じていくということで対処していくべきものと考えております。
○塚田委員　事業の許可、届け出の受理、事業の廃止命令とか調査の業務を行うとか、また今局長お話しになられましたように、事業報告書であるとか収支決算書の点検を行うとか、またいろいろな面での指導助言を行うとか、これはかなり専門的な知識を有する職員が数多く要るんじゃないかと思うのですが、今の職安の体制でこれが十分できますか。その辺の職員の配置などについて特別な手を打とうとしているのかどうか、この点についてお答えいただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　この法律が制定されました後におきましては、今御指摘ございましたように、派遣労働者の雇用の安定の面あるいは就業条件の確保の面、それからまた我が国の雇用慣行との調和が保たれるような制度の適切運用というような点が特に重要であると考えております。そういう意味におきまして、まずは関係者に対する制度の周知徹底あるいは許可制度の適切な運用あるいはまた法律違反事業主に対する指導監督の徹底、こういうことが重要であるわけでございます。
　そういう意味で、これに関連いたしまして、行政体制の整備であるとか、あるいはまた関係行政機関との連携の強化、あるいはまたさらには民間の協力体制の整備というようなものが不可欠であると考えておるわけでございます。そういうような意味におきまして、既に昭和六十年度といたしまして、労働省では、労働省の本省にこの担当の参事官の設置をいたしておりますほか、今後昭和六十一年度を目指しまして各種の許可あるいは監督指導業務等を行います職員の配置あるいはまた職員に対する研修の実施、さらにはまた安定所におきます各種の派遣先に対するいろいろ相談、指導を行う相談員の配置というようなものを現在検討しておるわけでございます。
　また民間の協力体制といたしまして、こういう労働者派遣事業を行う者によって構成されます業界団体を通じての個別の業者に対する指導であるとか苦情処理等の実施、あるいはまた商工会議所等使用者団体を通じての啓蒙活動、こういったような体制もぜひ必要であろう。さらにはまた労使を代表する方々を派遣事業適正化推進員、こういったようなものに委嘱してのいろいろ相談、協力、さらにはまた地方職安審の活用などにおきます地方レベルでのいろいろ労使の意見反映、こういったような体制の中でこの法律の円滑かつ厳正な施行を図ってまいりたい、こんなふうに考えておるわけでございます。
　何といいましてもやはり関係いたします職員の増員ということが非常に重要なかぎでもございます。そういった面での来年度を目指しての必要な職員数の増員確保というものがまた一つ大きな問題と考えております。
　なおまた、この事業の厳正指導取り締まりといったようなものを徹底いたしますためには、また安定所の体制整備だけではなくて労働基準監督署などとの連携強化というものが特に必要であり、監督署との相互通報制度、そういう制度の創設等によりましての連携確保を図っていきたい、こんなような体制の整備を現在考えておるところでございます。
○塚田委員　労働者の保護について見解をお伺いいたします。
　派遣労働者には労働者派遣契約に定められている就業条件を明示しなければならないとしてありますが、この明示は口頭だけでよろしいのでしょうか。これはトラブルを防ぐためにはぜひ書面によるべきだという義務づけが必要と思いますが、いかがでしよう。
○加藤（孝）政府委員　おっしゃいますように、こういう問題についてのトラブル防止という観点からは、原則としてやはり書面によって行うことが適当であると考えております。緊急の場合というふうなことでやむを得ないときには書面によることが困難な場合もあろうかと思いますが、まさに御指摘のとおりだと思います。
○塚田委員　派遣労働者に就業場所などの選択の自由は保障されていると見てよろしいでしょうか。これが不利な職場などに派遣されるケースがずっと続いたりすると、派遣労働者がやむなく退職に追い込まれてしまうというような、こういう苦しい場面も場合によっては想定されるわけですが、この辺歯どめはかかるでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　派遣場所の選択の問題は、派遣元の事業主と派遣労働者との間の労働契約において特に派遣労働者の方から特別な希望というような形が出されていない限り、一般には企業活動で行われておりますような、例えばどこどこへ出張してくれというのと同じような意味でのどこどこへ派遣で行ってくれ、こういうような話になるものだと思うわけでございます。
　しかし、その派遣されております事業所がどうしても自分にとって適当でないというような問題等につきましては、今後この法案におきましては派遣元の事業主のところに苦情処理責任者というものを置くことにいたしております。これは派遣先にも置くことになっておるわけでございますが、そうしたルートを通じてのそういう苦情処理という形での解決の道が一番手っ取り早い方法として今後活用されていくのではないか、こんなふうに考えておるわけでございます。
○塚田委員　派遣労働者の場合、分散就業のためいわゆる組合を結成するということは難しいんじゃないかと思われるわけでございます。そうした場合、時間外であるとか休日労働に関する協定はどのような形で結ばれることになるでしょうか。また、女子の場合、産前産後の休業などどういう形で保障されることになりますか。
○寺園政府委員　労働者派遣につきましては、派遣元事業主が派遣労働者との間の労働契約におきまして所定労働時間、時間外労働の有無など派遣労働者の労働時間等の枠組みを設定をいたしまして、派遣先事業主は労働者派遣契約に基づきこの労働時間等の枠組みの中で当該派遣労働者を指揮命令して実際に就労させるという関係にあるわけでございます。したがいまして、派遣労働者の労働時間の枠組みの設定であります時間外あるいは休日労働協定の締結は派遣元において行うことになります。派遣先の使用者が適法に派遣労働者に時間外、休日労働を行わせますためには、派遣元において締結されております時間外、休日労働協定の範囲内でなければならないことになるわけでございます。
　また、産前産後の休業でございますが、これにつきましては、長期間のまとまった労働を要しない日でございますので、時期的な予測も可能でございます。したがいまして、派遣先の事業の特殊性というものとは直接関係がないことなどから、派遣元事業主が付与することにしております。したがいまして、労働者は派遣元の使用者に対しまして産前休業の請求を行うということになります。
○塚田委員　派遣先の都合によって派遣が中途で打ち切られた場合、残余の期間の雇用保障、結局は賃金などはどうなりますか。ほかの派遣先へ転用されることなくどうしてもやむなく休業しなければいけないというような場合、労働基準法第二十六条によれば休業手当というのがあるんですけれども、この場合、これが適用されることになるのでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　派遣元と派遣先との間で結ばれます派遣契約ではまさに労働者派遣というサービス提供に係る取引契約でございます。したがいまして、派遣元と派遣労働者との間で結ばれる雇用契約とは直接関係がないものでございます。したがいまして、たとえ派遣先から派遣契約が打ち切られた場合でございましても、そのことが直ちに雇用契約の終了に結びつくというものではないわけでございます。常用雇用労働者のみで行われる特定労働者派遣事業についてはもちろんのこと、この登録型等で労働者を派遣する一般労働者派遣事業につきましても、雇用契約の期間が満了するまでは労働者と派遣元事業主との間の雇用関係は維持されることになるわけでございます。
　この場合におきまして、この雇用契約には通常の労働者と同じように労働者保護法規が適用され、あるいはまた解雇制限の法規も適用されるというわけでございまして、他の通常の労働者に比べて同じような取り扱いを受けるということになるわけでございますので、途中で打ち切られたというような場合において、たとえ派遣先から戻ってまいりましても、この場合、他の事業所の仕事へ回るとか、あるいはまた、どうしてもそういう仕事がない場合には、特段の定めのない限り、例えば休業手当というような形ももちろんあるわけでございます。そういう意味で、派遣契約の打ち切りと雇用契約との関係は直接には関係がない、休業手当の支払い対象にももちろんなる、こういうことでございます。
○塚田委員　社会保険や労働保険の適用の促進について、中職審の答申でも思い切り配慮しなければいけないというふうにされているわけでございますが、特に登録型の派遣労働者につきまして、その適用の資格というのは具体的にはどうなるのでしようか。
○加藤（孝）政府委員　登録型の派遣労働者につきましても、その就労実態が常用労働者と変わらない状態で就業が継続しておる、こういうような場合であれば、派遣元事業所におきまして雇用保険の被保険者となりまして、このような方が離職後失業しておるという場合には、それ以前一年間に被保険者期間が通算して六カ月以上あれば、通常の労働者と同様に失業給付の対象となり得るものでございます。
○塚田委員　労働組合が行う労働者供給事業でございますけれども、これはぜひともさらに促進するように持っていってほしい、このように思っているわけでございますけれども、その場合、一つのネックというのが、労働組合としては社会保険、労働保険、この辺がネックになってなかなか思うように労快事業を拡大することができないという面があるわけでございます。そういうことも含めまして、今後の労働組合の行う労快事業につきまして、その促進方法をどうお考えになっておるのか、ぜひ前向きの考え方を労働省としてお示しいただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　今後労働組合が行う労働者供給事業についての活動をより積極的に行えるようにしていこう、こういうことで考えておりますのが、第一は労働者供給事業を行うことのできる労働組合の範囲を、現在の労働組合法の適用を受ける労働組合に加えまして、国家公務員法や地方公務員法の適用を受ける職員団体、あるいは地域レベルの労働団体、いわゆる地区労とか地区同盟とか、こういうようなことで呼ばれております地域レベルの労働団体をも労働者供給事業ができる対象に加えていく。さらにまた、現行の産業別または職業別の全国組合に所属を要件としておりました点を撤廃をいたしまして、単独の労働組合もその対象にしていくことといたしております。
　それからまた、労働者供給事業の事業運営に関する許可要件を緩和をへたしまして、労働協約の写しにかえて供給契約のひな形でいい、こういうようなことであるとか、現在組合費の定額制ということにいたしておりますものを、定額制、定率制のいずれでもよいというようにしたいと考えております。
　さらにまた許可手続の簡素化も考えておりまして、許可の有効期間を現行の二年から三年に延長する、さらにまた許可のこれは有効期間につきまして、今までは新規許可の形で来ましたのを更新制度を導入をしていく。そしてまた有効期間の更新の際の添付書類等を大幅に簡略にいたしたい。さらにまた、毎月提出をすることとされております事業報告につきまして、これを四半期ごとの提出に改める、こういうようないろいろの簡素合理化等を図りまして労働組合の行う労働者供給事業についての積極化を促進していきたい、こんなふうに考えておるわけでございます。
　なお、お示しの保険の適用問題につきましては、私どももいろいろ検討はいたしておりますが、なおいろいろ難しい問題があって現在においてはまだお答えを前向きにできる状態にないことを御了解いただきたいと存じます。
○塚田委員　時間が参りましたので、最後に一問だけさせていただきます。
　それは職安法三十三条の四で兼業禁止がございますね。これが今度の法案においては準用されておりませんけれども、法律の趣旨からいったらば準用した方がいいのじゃないかと考えます。そこで、準用されなかった理由、それから今後どうするのか、それについて簡潔な答弁をお願いいたします。
○加藤（孝）政府委員　当初におきましてはこういう兼業禁止規定を置くことを考えていたところでございますが、政府案の決定段階におきますいろいろな論議の中で、労働者にっきまして労働基準法がみなしの形で、使用者とみなす形でいろいろ適用になるということ等がございまして、こういうものについて特に兼業禁止規定というものをどうしても置かなければならないさらに積極的な事情というものがないではないか、結局基準法でのいろいろな規定がかぶってくるというような形の中でこういう兼業禁止規定の趣旨が相当実現できるのではないか、こういうようなことで禁止規定を置かなくとも特に労働者保護の確保については支障がないのではないか、こんな考え方から規定がないわけでございます。
○小沢（和）委員　初めに大臣にお尋ねしたいのですが、これは先ほどからも問題になっておりますけれども、戦後、職安法四十四条や労働基準法六条などによって労働者供給事業とそれによる中間搾取が禁止されておるわけであります。今回のこの労働者派遣事業法はそれを根本的に覆して派遣事業の名でこの供給事業を公認し、中間搾取を野放しにするという結果になるのではないかと考えますが、この点いかがでしょうか。
○山口国務大臣　小沢先生のようなお考え、御判断もあろうかとも思いますが、御承知のとおり、高齢化時代あるいは省力化時代、さらには女性の職場進出等々で労働市場の変動が予測される、さらには雇用の延長、定年延長等進みますと六百万規模の新たな労働人口の増加も予測される、こういう厳しい雇用情勢というものを考えますと、労働省といたしましても、国会の御論議等をいただきながら雇用の確保と拡大のために最大の努力、取り組みをしなければならない、こういうことだと思うのです。
　そういう意味で、いわゆる派遣事業あるいは請負事業等の中で既に上場しているような会社も含めて、雇用者側と労働条件の問題あるいは労働福祉の問題等々で、いろいろな意味で新たな視点からこうした派遣事業も検討をしなければならない、こういうことだと思うんですね。そういう意味でいろいろ問題もあろうと思いますけれども、そういう点をクリアしながら労働者の保護と労働福祉、労働条件の改善のための手だてはないものだろうか、こういう基本的な考え方の中で今回の派遣法も審議会等でいろいろ御審議をいただいて、そして今、国会でこうして御論議をお願いしているところでございます。
○小沢（和）委員　私も、ＭＥ化の進展とかあるいは高齢化などによって労働市場が大きく変わってきている、これに対応して雇用の安定や拡大を図っていかなければならないということは一般的にはまさしくそうだと思うのですが、それはこういうようないわゆる労働力供給システムなるものを新たに取り入れなければやれないのか。そうではなくて、今の公共職業安定所の機能を一層充実することによってそれは十分可能であり、またそういう方向でやらなければならないというふうに私は考えております。実際そういうことを口実にして、いわゆる労働者供給事業やあるいは中間搾取などを野放しにするというようなことは絶対に認められないのではないかと思うんですね。
　私、幾つか実情も調べてみたのですけれども、我が国でも最大級の労働者派遣事業の一つでありますマンパワージャパン、ここなどでも、例えば千代田化工建設に事務で派遣されている労働者などの場合には、鉛筆からタイプライターまで全部派遣先のものを使っている。そして派遣先ですべて指揮命令を受けておって、違うのはネームプレートの色だけだというふうに御本人たちが言っておるわけです。職安法施行規則の第四条一項の一号から四号までのすべての要件を満たしておっても、それが形だけであって中身が実質的には労働者供給事業である場合には取り締まらなければいけないというのが今の精神でしょう。
　ところが、今私が言う最大級のこういうような労働者派遣事業でも中身は全く労働者供給事業でしょう、今私が言った幾つかの点だけでも。何でこういうものを野放しにしておくことがこれからの雇用の拡大などにつながるというふうにあなた方が言うのか、これは全く理解できない。これは厳しく取り締まらなければならないのではないですか。
○加藤（孝）政府委員　先ほど来お答えいたしておりますように、現在の職安法の労働者供給事業の禁止の規定は、戦前におきますボスによる強制労働、中間搾取というような形によりますいわゆる人夫の供給業、あっせん業、こういうようなものを取り締まろう、こういうことで制定をされておるものでございます。
　しかしながら、現時点においてこういう新しいタイプの労働者のニーズがいろいろ出てきておる、さらにまた企業側においてもいろいろ技術革新を中心として新しいニーズが出てきておる、こういうような時代、そしてまた、そういう場において高齢者であるとか女性であるとか、こういう就業の比較的難しい人たちの一つの就業のチャンスにもなっておる。そういうような状態になっておるときに、こういう労働者供給事業を画一的に一律に禁止をしていくということだけでいいのか、こういうようなことでいろいろ論議等も出てきたわけでございまして、そういう論議の中から、五十三年以来行管の勧告を受けまして労使の代表等も入っていただいての論議を重ねて、現在御提案申し上げておるような基本的な考え方での法案を御審議をお願いしておる、こういうことであるわけでございます。
　したがいまして、私ども、労働者供給事業についてのそういう中間搾取とかあるいは強制労働、そういったようなものは基本的に今後もなお厳しく禁止をしていかなければならぬという精神は堅持しながらも、特定の分野について一定のルールのもとに行われ、そういう反社会性のないものについては認めていこう、こういう基本的な態度のもとに御審議をお願いしておる、御提案をしておるというものでございます。
○小沢（和）委員　実態を調べてみると、戦前とはもう違ってああいうようなタコ部屋制度みたいなものはないんだ、だから、この職安法四十四条の運用については見直しをしてもいいような状況があるんだというふうに聞こえるけれども、私は、形が違っているだけで、実際派遣労働者というのは非常に無権利な、そして低賃金の状況に置かれていると思うのですよ。こういうような形態を当局が野放しにしておるというのは、こういうような労働者を大量に必要とする企業の側の圧倒的な要求がある、だから、それに押し切られているからではないかという疑問を私は持たずにおれぬわけです。
　全労働という組合がありますけれども、一昨年ここが調査をした結果を見ると、なぜ派遣労働者を使っているのかということについて、「人件費の負担が安い」四五・四％、「余分な人員を抱えなくてよい」四三・五％、「間接費負担が少ない」三八・五％などとなっているのですよ。こういうようなまさに安くて非常に使いよい、要らなくなればすぐ首にできる、こういうような労働者なら何ぼでも欲しい、幾らでも生み出せるシステムをつくってくれ、こういう圧かで取り締まり切らないというのが本当のところじゃないのですか。
○加藤（孝）政府委員　先ほど申し上げましたそういう労働側のニーズ、それからまた企業側のニーズの中でこういう派遣事業が急速に増加をしてきておるわけでございますが、そういうニーズがうまく結合すればそれでほうっておいていいのかということで、これを一体どう考え、どう対応していくのか、またこれまでの日本の終身雇用慣行、それから常用雇用というものの政策、そうしてまた今後のこういう高齢者、女性の職場進出問題あるいは技術革新の問題等々を踏まえまして、今後どうしていくかということで五十三年以来いろいろ御論議を賜ってきたということでございまして、おっしゃいますように、ただ大企業のニーズにこたえようというだけでこういう制度を提案しているものではございません。
○小沢（和）委員　確かに高齢者や、おるいは婦人なども最近は夫だけの給料では住宅ローンとかあるいは教育費なども思うように払えないということから、パートなどでもいい、とにかく幾らでもいいから働いて稼ぎたいというような要求が出てきている。これは私、事実だと思うのです。とにかく幾らかでも稼ぎになればいいからというようなことで、そういうような人たちをどんどん低賃金の労働力として提供することが労働力政策としてあなた方がとるべき道なのかどうか。労働力の需要というのは、あなた方がどういう供給システムをとろうと、必要があれば企業は労働者を雇わざるを得ないわけですから、何もそういうシステムがあるから義理で要らない人を雇うという企業はどこにもないと思うのですよ。
　だから、公的な職業安定所などの機能を充実して、そういうようなパートとか、今言う中高年の人たちも年金だけでは足りないから働きたいというのだったら、そういう人たちも含めて働ける場をどんどん開拓するということにすれば、そういうルートに乗れば今よりはもっとましな労働条件でこの人たちは、雇われるべき人は結局雇われるのではないか。何もこういうようなシステムができたから、雇われないはずの人がにわかに雇われるといったようなことでは絶対ないんじゃないかと私は思うのですよ。その点どうですか。
○加藤（孝）政府委員　この派遣事業というものにつきまして私どもが新しい労働力需給システムの一つとして御提案申し上げておりますのは、そういう単に職業紹介という形だけでは的確に対応できないような一つのメリットもまたある、こういうことでございます。
　例えば、具体的に申し上げますれば、こういう派遣労働者の就業につきましての、自分の好きな時間帯、好きな場所で就業をしたいというようなことであるとか、そういったものに対してきめ細かく対応ができる。さらにまた、例えばこういうコンピューターの関係について一定の能力をその派遣事業所においていろいろトレーニングをいたしまして、そして派遣という形で就業の場を得る、こういうような教育訓練、能力開発の向上というための一つの機能もまた持っておる。それからまた、そういう幾つかの派遣先をできる限り切れ目なくつなぐというような形におきまして社会保険の適用の問題あるいはまた福利厚生の充実という形での充実も図るというような、いろいろ具体的な一つのシステムの持つメリットというものもあるわけでございます。
　そしてまた、職業安定機関の職業紹介機能というものも、もちろん今後とも充実強化をしていかなければならぬ。特に、今、話の出ております今後の高齢化社会の問題、女子の職場進出の問題、ＭＥ化の問題等々考えますれば、さらに安定機関の機能も強化していかなければなりませんが、例えば安定所のそういう配置の問題につきましても、現在よりも安定所の配置箇所をさらに大幅にふやしていくということはまた一面において非常に難しい問題にもなっておる。あるいはまた職業安定機関の職員をさらに大幅にふやしていくということも非常に難しい行財政事情にもあるというような事情もまた一つは考慮しなければならぬ。
　そういう中で、こういう民間レベルにおきます新しい民間の労働力需給システムとしてこれが有効なものであれば、そのいろいろ含んでおります弊害、問題点というものを除去しながら、これを機能させていくということもやはり必要なことではないであろうか、こういう観点で御提示申し上げておるわけでございます。
○小沢（和）委員　実際にこの派遣事業が公認をされると今後どういうことになっていくのかということについても、この機会に一言お尋ねをしておきたいと思うのです。
　私どもが調べたところでは、派遣事業が公認されたら自分のところでもやろうというような動きが大企業などでも非常に強まってきているわけです。その一つとして、東京海上キャリアサービスという事務処理の派遣会社が既にもうできておりまして、最初百五十人ぐらいからスタートしたのが三百五十人になり、ことしは五百人を超えるだろうというふうに言われているわけですが、ここで、東京海上でどういうことが起こっているかというと、女子の社員の人たちに、産休とかあるいは育児休業とか残業とかいろいろな問題が起こるたびごとに、実際上やめさせるように圧力をかけて、その人たちに、例えば残業などを会社の要求どおりに十分にできないんならこのキャリアサービスの方に行って派遣社員としてならパートとしてやれるんだ、こういうようなことで、やめてその派遣労働者になるようにさせていっている。だから、実際ある日、今まで正式社員だった人が突然、私、やめた、それで同じ職場だけれども今度は派遣労働者として働きます、こういうようなことになっているというのです。
　だから、これから見ると、今までの正式社員が、非常に身分の不安定な派遣労働者に切りかえられていく。これがあなた方の望む姿なんですか。
　そして、今度のいわゆる参考例として挙げられている十四業務というのを見てみますと、そのうち十業務ぐらいまでは、東京海上みたいなああいう大企業の事務処理に関係するような業務がずらっと並んでいますよね。そうすると、ごく一部の、企業の意思を直接決定することにかかわるようないわゆるエリート社員でしょうか、こういうような人たちを除けば、あとの大部分というのは派遣労働者にずっと切りかえていくことができる。そうしたら、あなた方は、雇用をふやしたりするという非常に積極的な意図だというふうにおっしゃるけれども、現実には正式社員がどんどんそうやって派遣労働者化していく、非常に不安定雇用に転落をしていく、こういう状況になってきているのが現実の姿じゃないですか。これがますます拡大するというのが今度のこういう法律をつくった結果になりはしませんか。