Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（森義久君）　ＢＣＰの関係でありますが、我々商工会にとりましては、中小、それから特に小規模事業者が多いわけでありますが、事業を継続させるため、これが一番大事な部分であります。
　加えて、災害が発生して非常に大変な思いをいたしておりますが、これをしっかりまた再建させるべく我々としては指導をしていかなくてはならない、そういう強い思いを持って今現在は進めておりますが、なかなかその発生した直後、あるいは時間が経過するとともに風化していく傾向もありますので、やっぱり我々が会員に寄り添った伴走型の支援もやっておりますが、そういったことを含めた中で、継続をしていただく、いろんな事業の、今回、この二〇％特別償却を含めてそうでありますが、いろんな補助制度、そういった関係の継続的なものをしていただかないと、我々としても、ＢＣＰ、事業継続するためにはなかなか厳しい状況にあると、そのように思っております。
○参考人（晝田眞三君）　本論の前に、さっき言い忘れたんですけど、片山虎之助先生生誕の地、笠岡でございますので。やっぱりそういったつながりがあることによってイメージが湧くということがございますので、そういった面では是非よろしくお伝えくださいというところでございますが。
　先ほどの御質問なんですが、今回、グループ補助金という制度がございまして、新たにといいますか、初めてこういったものを利用されるという企業といいますか、個人事業主の方もたくさんおられます。やっぱり、こういったことをきっかけに国の制度を勉強して取り組んでいくという、一つのきっかけになっていくのではないかと思っておりますし、我々中央会としてもそういったことをやっていくべきだと思っておりますので、そういう取組をしていきたいと思っております。
○石井章君　晝田参考人は、代表のお話出たので、質問はなしにして、森参考人に重点的に私もしたいと思うんですが、要は、商工会の実質的な中身を見ますと、どうしても、例えば今、国会でもペーパーレス化となっていますが、じゃ、チラシがどんと刷られてきたから会長は各地区の役員に配ればいいというものでもないと思いますね、恐らく。やっぱり経営指導員というのは巡回指導して初めて仕事が成り立つわけで、そこで会員の需給の、どういったものが必要なのか、例えばお金が足らない、マル経を半分返したから、じゃ、また残しながらじゃなくて、返して、もう一回満額借りようとか、いろんなケース・バイ・ケースで相談に乗っている。だから、商工会の役目というのは非常に大切だと思います。
　ですから、こういったものを啓蒙するには、やっぱり、森会長、きれい事じゃなくて、三人も顧問いるんだから、しっかり予算付けをしてもらうと。特に地方はそういったものがないと、単独で独立してやれといったって、なかなか商工会の会費だって上げられないし。会長のところは会費安いですね、非常に。だから、そういったところの会員さんのために政治はどうあるべきかというのは、地方だから、人口が少ないから予算減らすとかじゃなくて、やっぱり地方ほどしっかり予算を付けてもらって、しかも商工会の人員の確保というのは、これ生命線ですから。役員の出日当などもなくしているところも多いわけですね。
　だから、そういったところも含めて、もう一度森会長から、本当に商工会に対して国としてどうしてもらいたいのかをお伺いして、私の質問を終わりにします。
○参考人（森義久君）　お答えさせていただきます。
　私も、図らずも、今月末をもちまして、全国の会長を拝命してはや一年になろうといたしております。そのことで、まずは全国を行脚しながらそれぞれの意見をお聞きして、まさに私どもの強力な先生方、松村先生、渡辺先生、宮本先生、お持ちしておりますので、しっかりとつないでいただいておるわけであります。
　今回、特に予算も本当に拡充をしていただきました。これをまた更に引き続きお願いをしたいと、そのように思っているわけであります。
　私どもも、組織としても、本当に先生方のお力添えをこれからもお借りしないと、商工会、そしてまた職員も、生活のためだと、それぐらいの気持ちを持って進めておりますので、我々の商工会、まさに地方は我々商工会が担っておりますので、これからも引き続き手厚い御指導、御支援をお願いしたいと思っております。
○石井章君　私も四人目の協力者としてしっかり協力しますので。
　ありがとうございました。
○岩渕友君　日本共産党の岩渕友です。
　今日は、三人の参考人の皆様、貴重な御意見をいただいて、本当にありがとうございました。
　それでは、まず、山本参考人にお聞きをしたいと思います。
　事業承継ガイドラインに、最も重要なのは、中小企業は雇用や地域経済を支える大切な公器であり、その事業承継は、経営者のみならず、支援機関を含む全ての関係者にとっての共通課題であると認識することだとあります。そのとおりだなというふうに思うんですね。
　そこで、個人事業主を含む中小・小規模事業者が果たしている役割と事業承継を促進することの重要性についてお聞かせをいただきたいと思うんです。それが一つと、あともう一つ、中小企業の事業承継をサポートする仕組みとして、金融機関の支援の重要性についてお聞かせください。
○参考人（山本昌弘君）　ありがとうございます。
　ガイドラインの文言は、私はそのとおりだというふうに思っています。
　施策として、要するに、国の財政を入れて中小企業、とりわけ事業承継をなぜやるのかというと、中小企業、もちろん個人事業者も含めてですが、そこが雇用を地元では確保し、物を作ったりサービスを提供することによってそこに人が定住し根付き、あるいはサプライチェーンとして、さっきも出ていましたけれども、最初から最後まできれいにつながるというようなことがあると思います。
　とりわけサプライチェーンというのは、よく見ていますと、今では大企業がいれば済むというのではなくて、実は個人事業主、私も研究でいろんな企業を回らせていただくのが大好きなのですが、見させていただくと、本当に僅か数人のところで、世界でそこしか作れない、必ずしも株式会社形態にすらなっていないというようなところがたくさんあります。
　そういうところで何が起こるかというと、個人事業主ですから、その経営者の方は例えばマネジメントもできるし物すごい高い技術もお持ちだけど、その方がお辞めになると、技術はあってもマネジメントが残らないという問題がよく起こります。そうしたときには、技術があるのだから、例えば何らかの仕組みをつくって事業そのものは残ると。
　私は、これちょっと学問的になるのですが、会社承継ではなくて、あるいは企業承継ではなくて、事業承継という名前が付いていることが学問的に極めて重要だというふうに思っています。承継すべきは事業だというふうに私は考えています。
　そこで、一つ目の後半ないしは二つ目の前半とも関係するのですが、サポート体制の中で、見ていますと、地方の例えば事業承継ネットワークあるいは事業引継ぎ支援センター、商工会議所あるいは商工会の方々が物すごく熱心にサポートされています。
　私が見て、何をすべきかというと、皆さん、専門は幾つかお持ちなんですね。ところが、事業承継というのは、法律、税務、金融、マネジメント、いろんなことが分かっていないといけない。そうすると、例えば地元の金融機関の方は金融には詳しいけれどもというのがあります。あるいは士業の方は、自分の専門分野は詳しいけれどもそれ以外のところはということがありますので、要するに、支援する側も何らかの形でネットワーク化して、お互いに自分の強みを生かし、弱いところは誰かに助けてもらうというのが例えば都道府県単位でうまく機能できればいいのかなと。これは親族内承継あるいは第三者承継に関わらずということでございます。
　それから、金融のサポートでございますが、これは是非やっていただければというふうに思います。事業承継ができない大きな理由の一つが、債務整理が進まない。個人で、特に個人事業主の場合には個人の方が債務を個人保証していて、これがうまく抜けないことには次の事業に行かないというようなことがございますので、是非そういったところでうまく事業承継ができるような形で、金融のサポートというのはいろんなレベルで必要だろうというふうに思っています。
　以上です。
○岩渕友君　ありがとうございます。貴重な御意見いただきました。
　次に、森参考人と晝田参考人にお聞きします。
　先日、岩手県の宮古市で、中小業者の方々とあと市の担当者の方々から、この宮古は、東日本大震災、そしてその後、台風十号でも被災をされているんですけれども、そのときに地元の中小業者が果たした役割ということで話をお聞きしてきました。
　大震災の後、建設業者の方々が誰に言われるでもなく市役所の前に集まってきて、自衛隊の後方支援ということで道路の復旧であるとか瓦れきの撤去作業なんかを行ったことがきっかけになって宮古地区の災害復旧対策連絡協議会というものが立ち上がったというふうにお聞きしました。地元の業者なので地理も地形もよく知っていて、スピーディーに対応することができたと役所の方が話しておられました。
　中小業者が果たした役割というのはそれだけではなくて、先ほど森参考人、少しお話しされていたんですけれども、全国の災害で炊き出しをしたり各地から届く物資を避難所に届けたりということで、業者の方々が自分たちの地域は自分たちで守るんだという思いで取り組んでいらっしゃるし、その中小業者が地域にいるということそのものが災害対応ということになるんだと思います。
　災害対応や防災で中小業者が果たしている役割について御紹介をいただければと思います。
○参考人（森義久君）　お答えさせていただきます。
　まさに、中小・小規模事業者といたしまして、そしてまた、我々商工会員が、先ほども話をいたしましたように、被災地にまずは青年部、女性部含めて、いろいろな物心両面の支援を行っております。それと同時に、全てボランティア活動で行っているわけであります。その中に、特に我々商工会の場合は建設業の会員も非常に多いわけであります。いち早く駆け付けるのが建設業、そしてまた、それを支えているのが我々商工会の青年部、女性部であるわけであります。
　ですから、このことにつきましては、本当にいろいろな公共事業の問題等を含めて建設業も一時大変な時期もありますが、今はまさに国土強靱化も含めて、そしてまた我々小規模事業者の強靱化も図ってもらうためには、我々が果たしている役割、しっかり御理解いただいて、まさにいち早く駆け付けるのは我々建設業そして商工会員であります。その後、国が、あるいは県が要請して自衛隊とかいろいろありますが、まずは地元の人たちが駆け付けるということが第一になっておりますので、その辺のところもよく御理解をいただきたいと思っております。
○参考人（晝田眞三君）　自助、共助、公助という言い方がありますけれども、中小企業という枠というより、地元の企業としてやれることは何なのかというところで、やっぱりその団体、組織の決定権を持つ人が地元にいるのでスピーディーであるということですよね。やっぱりそれはなくなってはいけないことだと思います。
　ですから、公共工事の発注も、必ずしも地元だけというものでもないけれども、やっぱりそういう会社が存続するシステムは必要なんだろうと思いますし、実際にはそうなっているんだと思います。
　ありがとうございます。
○岩渕友君　続けて、森参考人と晝田参考人にお聞きしたいんですけれども、災害時の中小業者と行政との連携についてちょっと更にお聞きしたいんですね。
　重機とか人材の面から見ても、行政だけで災害に対応するということは難しいと、重機や機材をふだんから持っている事業者の存在が欠かせないと思うんです。そこで、自治体の災害対応能力を高めるというためにも、例えば資材や機材や重機、災害に活用できるものを持っている事業者の維持費の負担軽減ということで、その部分の税制面での優遇措置をとるとか、機器を導入するときには補助を出すとか、そういう支援をするということも考えられると思うんですね。
　行政との連携といったときに、どういう支援があればいいとお考えか、お聞かせください。
○参考人（森義久君）　お答えさせていただきます。
　今委員おっしゃいましたように、まさに建設業を含めてそういった設備、そういった機動力を発揮する、そういったものを備えているのが地元の業者、地元の商工会員でもあります。そういった人たちがいち早く駆け付けてそういった災害対応をいたしておりますので、今おっしゃいましたように、そういった関係の特別な補助制度、そういったものをこれからは必要としているんじゃないかなというふうに思っておりますので、その点についてはまたよろしくお願いをしたいと思います。
○参考人（晝田眞三君）　私、土木の会社じゃないので答えにくいところもありますけれども、我々が所属している自治体ですと、やはり地元の土木関係の方々とのコミュニケーションというのは自治体がお持ちですので、進んでいると思っております。
○岩渕友君　ありがとうございます。
　次も森参考人と晝田参考人にお聞きするんですけれども、グループ補助金についてお聞きしたいと思うんです。
　先ほどもグループ補助金の話出てきていたんですけど、衆議院の参考人質疑でも、東日本大震災で気仙沼で被災をされた参考人が、その地元業者復旧の決定的な支援になったのがグループ補助金だったというふうに話しておられました。グループ補助金が東日本大震災以降創設をされて、熊本地震でも西日本豪雨でも活用されたと。けれども、一方では、北海道胆振東部地震などでは、地元業者が求めたけれども適用されなかったという事例もあります。
　そのグループ補助金を使えるようにしてほしいという要望とともに、制度を充実改善させてほしいという要望もあります。グループ補助金の活用状況がどうなっているのかということと、あと、現場での要望に応えて広げる必要があると思うんですね。そのことも含めて、充実改善した方がいいと考えていらっしゃることがあればお聞かせください。
○参考人（森義久君）　グループ補助金につきましては、本当にいい制度をつくっていただいておりますし、今北海道の関係はちょっと初めて耳にしましたけれども、我々商工会といたしましては、そういった指導を含めて、そしてまた、そういった経験を踏まえた中でこの活用については全力を挙げていたしておりますし、先ほどもありましたように、会員にとっては非常に有り難い補助金だというふうに思っておりますので、これからも更に拡充していただきたいなと、そのように思っております。
○参考人（晝田眞三君）　我々もグループ補助金の支援をいただいておりますので、非常に有り難い制度だと思いますし、割に岡山県の場合、早い段階からグループ補助金を検討していますよという情報をいただいておりましたので、そういう復旧のための心積もりといいますか、そういうものが進んでいったと思いますし、やっぱり廃業しようという企業さんもおられましたので、そういったところを考えを見直すというきっかけになったということで、非常に有意義な制度だったと思います。
　先ほどの他県の事例につきましては、ちょっとコメントできないなというところでございます。
○岩渕友君　ありがとうございました。
　グループ補助金が非常に活用されているということ、よく分かりました。
　最後に、森参考人と晝田参考人にお聞きしたいんですけれども、先ほども議論がありましたけれども、消費税が増税をされる、それだけではなくてインボイスの導入もあるということで、今、国内や世界の経済情勢を見て非常に不安を感じていらっしゃる中小業者の方もおいでだと思いますし、景気回復の実感を持てないという方も多いと思うんです。
　それで、消費増税と、インボイスの導入についても、免税事業者が排除される可能性がある、廃業が増えるのではないかと、こういう懸念も今出てきている中で、その中小・小規模事業者にとって消費税の増税やインボイスの導入がどのような影響をもたらすとお考えか、お聞かせください。
○参考人（森義久君）　消費増税につきましては、これからになりますが、冒頭の意見を申し上げましたときにも申し上げましたけれども、我々といたしましては、この消費税増税につきましては、しっかりとした、我々の商工業、小規模事業者にとっての経済的あるいは景気回復が落ち込みのないように補助制度を拡充していただきたいと、そのように思っております。
　インボイスにつきましては、これからの関係で、いろいろと説明をしていきますが、今までにないことでもありますが、しっかり検証しながら進めていきたいと、そのように思っております。
○参考人（晝田眞三君）　消費税増税を前提にいろいろなことが進んでいきますので、中央会でも、傘下企業といいますか、会員企業に制度を知っていただいて活用していただくということで取り組んでおりますので、是非そういった面で進んでいければと思っております。
○岩渕友君　インボイスはいかがですか。
○参考人（晝田眞三君）　これも同様に考えております。
○岩渕友君　以上です。
　ありがとうございました。
○委員長（浜野喜史君）　以上をもちまして参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の皆様に一言御礼を申し上げます。
　参考人の皆様には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後零時十一分散会
令和元年五月二十三日（木曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　五月二十一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　石川　博崇君　　　　　河野　義博君
　五月二十二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　河野　義博君　　　　　高瀬　弘美君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　　　　　　　　　　　　　そのだ修光君
　　　　　　　　　　　　　　　　川合　孝典君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　青木　一彦君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井みどり君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　木村　義雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　高階恵美子君
　　　　　　　　　　　　　　　　鶴保　庸介君
　　　　　　　　　　　　　　　　中川　雅治君
　　　　　　　　　　　　　　　　馬場　成志君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　川田　龍平君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　礒崎　哲史君
　　　　　　　　　　　　　　　　高瀬　弘美君
　　　　　　　　　　　　　　　　宮崎　　勝君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　　　　　　　　　　　　　薬師寺みちよ君
　　　国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　根本　　匠君
　　　副大臣
　　　　　　　内閣府副大臣　　　中根　一幸君
　　　　　　　内閣府副大臣　　　あきもと司君
　　　　　　　厚生労働副大臣　　高階恵美子君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　吉岡　成子君
　　　政府参考人
　　　　　　　内閣府大臣官房
　　　　　　　審議官　　　　　　渡邉　　清君
　　　　　　　内閣府男女共同
　　　　　　　参画局長　　　　　池永　肇恵君
　　　　　　　文部科学大臣官
　　　　　　　房審議官　　　　　平野　統三君
　　　　　　　文部科学大臣官
　　　　　　　房審議官　　　　　森　　晃憲君
　　　　　　　厚生労働省医政
　　　　　　　局長　　　　　　　吉田　　学君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局長　　　　　坂口　　卓君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局長　　　　　土屋　喜久君
　　　　　　　厚生労働省雇用
　　　　　　　環境・均等局長　　小林　洋司君
　　　　　　　厚生労働省保険
　　　　　　　局長　　　　　　　樽見　英樹君
　　　　　　　厚生労働省人材
　　　　　　　開発統括官　　　　吉本　明子君
　　　参考人
　　　　　　　法政大学キャリ
　　　　　　　アデザイン学部
　　　　　　　教授　　　　　　　武石惠美子君
　　　　　　　一般社団法人日
　　　　　　　本経済団体連合
　　　　　　　会労働法制本部
　　　　　　　長　　　　　　　　輪島　　忍君
　　　　　　　日本労働組合総
　　　　　　　連合会総合男女
　　　　　　　・雇用平等局総
　　　　　　　合局長　　　　　　井上久美枝君
　　　　　　　早稲田大学名誉
　　　　　　　教授　　　　　　　浅倉むつ子君
　　　　　　　弁護士　　　　　　角田由紀子君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○女性の職業生活における活躍の推進に関する法
　律等の一部を改正する法律案（内閣提出、衆議
　院送付）
○政府参考人の出席要求に関する件
　　　　─────────────
○委員長（石田昌宏君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、石川博崇君が委員を辞任され、その補欠として高瀬弘美君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（石田昌宏君）　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、五名の参考人から御意見を伺います。
　御出席いただいております参考人は、法政大学キャリアデザイン学部教授武石惠美子君、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長輪島忍君、日本労働組合総連合会総合男女・雇用平等局総合局長井上久美枝君、早稲田大学名誉教授浅倉むつ子君及び弁護士角田由紀子君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶申し上げます。
　本日は、御多忙のところ当委員会に御出席いただき、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様から忌憚のない御意見をお述べいただきまして、本案の審査の参考にさせていただきたいと存じます。どうぞよろしくお願いいたします。
　次に、議事の進め方でございますが、まず、参考人の皆様からお一人十分以内で順次御意見をお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、参考人、質疑者共に発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず武石参考人にお願いいたします。武石参考人。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　次に、輪島参考人にお願いいたします。輪島参考人。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　次に、井上参考人にお願いいたします。井上参考人。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　次に、浅倉参考人にお願いいたします。浅倉参考人。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　次に、角田参考人にお願いいたします。角田参考人。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　以上で参考人からの意見の聴取は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○島村大君　自民党の島村大でございます。
　本日は、参考人の五人の皆様方、お忙しい中、我々参議院の厚生労働委員会においでいただき、本当にありがとうございます。
　時間が十分と短いので、早速質問に入らせていただきたいと思います。
　今回の法案は、女性が活躍できる就業環境を整備するための法案だと、分かりやすく言えばそういう法案だと思っております。まずは研究者としての武石参考人、それから実務を担当なされています輪島参考人に、お二人に質問をさせていただきたいと思っております。
　今回のこの法案につきまして、一つは、状況の把握の必須項目の全て、又は女性管理者の比率、男女の賃金格差について企業に情報公表を義務付けるものと、という意見もたくさんございますが、それに関してちょっと質問をさせていただきたいんですが、なぜこの質問をさせていただくかといいますと、やはり、先ほどもちょっとお話ありましたように、数字が独り歩きするんではないかという、私も一つ問題点があると思っております。
　というのは、私も小さいながら診療室を持っていまして、約四十名います。正規と非正規でそれぐらいいるんですが、やはりその中で、数年に一度はいわゆる出産のために育児休業なされる方がいらっしゃいます。そういう方々がいますと、いわゆる復帰してもなかなかすぐにフルで働くことができない。フルで働くことができないということは、就業時間を短くする。そうすると、賃金の、同じ職種でありましても賃金の格差が出てきてしまう場合もあると。
　そうしますと、男性と女性で同じ職種であっても、そういういろんな時間的な問題とか、いろんなそういう育児のために賃金格差ができるとか、いろんなその問題、問題というのか、いろんな立場が違って数字が違ってくると思うんですが、そういうこともあると思いますが、まず武石参考人に、今お話ししました義務付ける件に関してどうお考えかを教えていただきたいと思います。
○参考人（武石惠美子君）　ありがとうございます。
　状況把握の必須項目の全て、あるいはその賃金格差等についての義務付けということに関してですが、先ほども申しましたように、この法律は企業の自主的な取組というのを基本にしているのがまず前提であると思っております。各社それぞれの事情の中でできることを今進めていただいているということになりますので、まず、企業の自主的な取組を阻害することのないようにということが必要になってまいります。
　委員御指摘のように、賃金格差というのは、大変、いろんな状況の中で、例えば、女性の採用を増やすと、女性の年齢が低くなり勤続が短くなるので、全体として勤続が短くなったり、賃金が男女格差が開いたりという状況になってまいります。女性の採用を積極的にやることによって、ほかの数値が下がってしまうという現状もございます。といういろんなことを考えますと、やっぱりそれぞれ、各社が置かれた状況の中で必要な情報を公開していくというのが現状適切なのではないかなというふうに思います。
　また、情報公表が少ない企業に関しましては、求職者もそれなりに、あっ、ここは公表できないんだなということでの一つのそれも判断材料になってまいりますので、総合的にどういう情報を公表し、その数値がどうなっているかということを求職者の方、外部の方に判断していただくということになるのかなというふうに思っております。
　以上です。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　状況把握項目、それから情報公開というようなことでございますけれども、まず状況把握項目、この必須項目というのは、各社それぞれで課題分析、先ほども幾つか課題分析をした結果の取組について御説明をさせていただきましたけれども、自社の課題分析のために把握をするものというふうに承知をしております。
　他方、情報公表の項目でございますけれども、これは、求職者の企業選択、平たく言うと、就職のためにどれぐらい参考になるのかというようなものを企業が提供するものというふうに思っておりまして、そういう意味では目的がそれぞれ異なっているというふうに考えておりますので、企業の中で把握をしているものということと、それを公表するというようなことは、少し程度のものが違うのではないかというふうに思っております。女性の活躍推進という観点で企業が情報公表する項目について、各企業の様々な考えの下で様々なものがあってよいというふうに思っているところでございます。
　したがって、積極的にいろんな情報公表をしている会社も、一つに限らず、少なからずいろんなものを出しているというようなことで、企業も、自分の就職の参考になるための有意な情報を積極的に出すというような傾向、実態にあるのではないかというふうに考えているところでございます。
　以上でございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　先ほど、経団連の中西会長からの資料で、企業労使に関しましては、今我が国の時代、大きな転換期で、自社に適した働き方や処遇の在り方について徹底的な議論を期待したいということで、これやはり労使でしっかりと議論していただきたいと、私もそのとおりだと思うんですね。
　例えば、今お話ありましたように、自分の企業の公表することに関しまして、いろんな今企業さんも、これだけ人手不足だと言われておりますので、この公表を拒んでいるのではなくて、やはり分かりやすく丁寧に公表しているところが多いと思うんですね。ただ、公表するに関しましても、先ほどお話ししましたように、いろいろな数字だけを出すと難しい点もありますので、そこはどのように公表するかという、そこはやっぱりその企業さんの腕の見せどころだと私は思っております。
　また、一つは、先ほどお話ありましたように、日本の企業は九九・七％が中小企業。これに関しまして、大企業とか中小までは、私、今のお話でできると思うんですが、零細企業とかもっと小さいお店に対しましては、なかなか、いわゆる女性の方々に出産とか育児で休んでいただくと、なかなかその企業が成り立たない。じゃ、それを補填、補填するという言い方がちょっと適切か分からないですけど、じゃ、その間、違う方々に来てもらう。それがしっかりと、その期間だけ来ていただけるような、うまくはまる方が派遣でもいらっしゃればいいですけど、職種によってはうまくいかない。そうしますと、じゃ、もう一人正社員を入れるとなると、復帰した方がいると、またその会社が一人多く保てればいいですけど、そういうこともできない零細企業が私、多いと思うんですね。そういう企業に関しましても、やはりそこは現場が、現場同士で、その担当の現場が、いわゆる、じゃその間どうするのか、育児休業の間どうするのかとか、そういうことをしっかりと労使で話し合っていただいているところはうまくいっていると思うんですね。何でそれがいかないかというと、やっぱりそこはその議論が足りないと思うんですが。
　是非とも、私は、女性が働きやすい環境づくりは、一つはやっぱり大きなのは育児休業だと思っているんですよね。そこを、現場としては、育児休業を取りやすい環境づくりというのは、私、今回女性活躍の法律を作るのに、この背景とか、実際的にどうしたらいいかということが大切だと思うんですけど、そこは武石参考人、何かこう、皆さんから見てこういうことがあるとか、輪島参考人も是非そこをあれば教えていただければと思います。どうですか。
○参考人（武石惠美子君）　ありがとうございます。
　育児休業がどうやれば取りやすいかということに関しては、育児をしている人に対する周囲の意識であったり、あるいは育児をしている人たちの仕事をどんなふうに分担できるかというような雇用管理であったりマネジメントの工夫というのが幾つか蓄積がございます。
　やはり、育児休業というのは必要がある範囲で一年、一歳までは取る権利がございますので、その間の仕事のやりくりというものを周りの人にもお願いしていくことになるので、そういった人たちへの対応であったり、それから、復帰を踏まえたその仕事のやりくりというようなこと、やはり、経営者の意識であったり周りの人の意識であったりということの職場風土、そしてマネジメントの工夫ということに尽きるのかなというふうに思います。
○島村大君　じゃ、輪島参考人に、済みません、時間短めにお願いします。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　大分、育児休業の取得については、コンセンサスといいますか、共通認識というか、職場での労使での話合いも含めて環境整備は整ってきているのではないか。しかも、女性の多い職場であれば、ある意味でお互いさまといいますか、順番といいますか、それぞれの事情に応じて対応していく、そのところで、現場でそれぞれでうまく工夫をしていく。先生御指摘の労働時間であったり、早く帰るとか、少し遅く出てくるとか、病気への対応とかですね、そういうようなことを自然にできるような環境というのは整いつつあるのではないか。
　ただ、まだ十分だというような状況ではありませんので、それは更に労使で工夫をしていくというようなことは大変大事ではないかなというふうに考えているところでございます。
○島村大君　ありがとうございます。
　私もこの法律を進めることは賛成でございますが、やはりそういうその意識改革、そういうことも労使で意識改革を是非とも進めていただき、私は、やはり教育、子供の頃からの教育で、どういうふうに仕事に関しましてやっていかなくちゃいけないかという教育も含めて、一緒に意識改革をさせていただきたいと思います。
　時間ですので、あとの方々、済みませんでした。終わります。
○川田龍平君　立憲民主党の川田龍平です。
　まず、質問させていただきます。
　世界経済フォーラムが二〇一八年に公表した各国の男女格差間を数値化したジェンダーギャップ指数によると、日本が百四十九か国中百十位と、男女間格差の大きい国の一つとなっています。特に、女性参画の少ない政治分野と女性の賃金、管理職比率の低い経済分野での男女間格差が大きくなっています。
　昨年五月には、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が成立して、今年、施行後初めての参議院選を迎えます。立憲民主党は、今回、選挙において候補者の女性割合を四〇％の目標を掲げていますが、それぞれの女性活躍に対する政党のこの本気度が分かるのではないかと思います。
　今回の女性活躍推進法の改正案は、この女性活躍推進を柱に掲げる政府の本気度が問われています。政府は、本男女共同参画基本計画の中で、二〇二〇年までにあらゆる分野で指導的地位に占める女性の割合を三〇％とする目標を掲げていますが、女性活躍推進法もこの背景にあり、二〇一五年に成立をして二〇一六年に施行されました。
　しかし、依然として女性の管理職割合などは低水準にとどまり、このままでは二〇二〇年までに三〇％という目標達成は大変厳しい状況です。これ、ＳＤＧｓの中にもこのジェンダーの比率の問題はありますが、今回の改正案では、三百一人以上の民間事業主の義務が百一人以上に拡大する内容が盛り込まれていますが、中小企業に経過措置があるなど、二〇二〇年までに三〇％の目標達成の起爆剤には程遠い状況です。
　働き方改革、女性活躍を掲げる政府としては本腰を入れてこの政府目標達成のための対策を考える必要がありますが、井上参考人、今回の改正案の評価と課題についてお伺いしたいと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　今回の労働政策審議会の議論におきましては、まさにこの女性活躍のところがポイントであったわけです。連合としては、全ての企業に対する女性活躍推進法の義務化や、あるいは均等法の見直し、抜本的な見直しを求めてまいりましたが、残念ながら労使はしばらくの間平行線をたどっておりました。
　しかしながら、お互いのというか、審議会における議論の結果、今回、一歩でも二歩でも前進できたことは前向きに評価をしております。ただ、残された課題としては、先ほども申し上げましたが、一般事業主行動計画の義務が全ての事業主に適用されなかったことにつきましては、やはり課題が残ったというふうに思っております。
　また、男女間賃金格差の課題につきましても、今ほども課題になりましたが、情報公表項目あるいは状況把握項目の基礎項目に男女間の賃金の差異が入らなかった。これにつきましては、やはり働き方の結果指標と言われているこの差異を加えるべきだというふうに考えております。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　私も、一昨年の調査会の視察でアイスランドに行ってきましたけれども、アイスランドではこのジェンダーギャップ指数が一位ということで、非常に少ないということで、非常にこの各国の取組というのはとても重要ではないかなと思っております。
　井上参考人と浅倉参考人からも、この男女の賃金の差異のことを状況把握項目の基礎項目や情報公表項目に加えるべきとのお話が今ほどもありました。これ、政府も、男女間格差、賃金格差については、女性活躍推進のための取組の成果を表す指標として重要なものということで認識しており、勤続年数や役職、年齢、学歴など、様々な背景が積み重なった最終的な結果指標として意味合いを有しているという答弁もありました。
　であるならば、政府としては、この男女の賃金の差異をやはり情報公表項目や状況把握項目の基礎項目に含めるべきだというふうに強く思いますが、本気でこの女性活躍推進を図ろうと思えば、まずは男女間賃金格差、どういうふうになっているかを調べることが重要であること、これは厚生労働省も認識しているはずですが、そこで、是非、井上参考人に、各国における女性活躍推進の取組、特に男女間賃金格差の是正でどのような取組を行われているのか、御存じであれば教えていただきたいと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　今ほど先生からもありましたアイスランド、非常に進んでおります。男女の賃金格差を法律で禁止をし、証明できない場合は一日五百ドルの罰金というのが科せられています。また、十二位のフランスでは、職業人生選択の自由のための法律というものがあって、従業員五十人以上の企業において、全体の賃金の、男女別賃金と同一価値労働の賃金の公開を義務付けているというところであります。
　これらの国も初めから平等だったわけではないというふうに思います。やはり、これまでの積み重ねがあって現在があるというふうに思っております。
　以上です。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　私が留学していたドイツでも、この賃金透明化促進法において、従業員二百人以上の企業では、従業員から照会があった場合に異なる性別の従業員の賃金情報に関する開示の義務付け、それから、従業員五百人以上の企業では、男女の賃金の公平性に関する報告書の作成の義務付けなど、本当に、ほかの国でやっている施策がどうして日本ではできないのかなと非常に強く思うんですが、日本において、特に管理職、それから勤続年数、こういった問題をやっぱりしっかりと明らかにして、この格差を欧州並みにやっぱり大幅に縮小するべきというふうに私も考えております。
　それから、セクシュアルハラスメントのことについてですが、先ほど角田参考人にも、セクハラという言葉自体の持っている意味など、この参考資料にもありました。これ、世界中で大きなうねりとなったこのセクシュアルハラスメント被害を告発するミー・トゥー運動、これ、今回、財務省のセクハラ問題を機に日本でも広まって、これ二〇一八年の流行語大賞にもなりました。このセクシュアルハラスメントの、このセクハラという言葉自体が一九八九年の流行語大賞の金賞にもなっています。
　まさに三十年の時を経て、この男女雇用機会均等法において、一九九九年には防止配慮義務、二〇〇七年に防止措置義務となったにもかかわらず、いまだにセクシュアルハラスメントが蔓延しているという実態、これをやっぱり政府は、特に政府でも起きている、特に財務省で起きていることについて重く受け止める必要があると考えています。
　それにもかかわらず、今回の改正案ではセクシュアルハラスメントを抜本的に根絶する対策とは言い難いような状況です。パワーハラスメントもセクシュアルハラスメントも同様にこの防止措置が事業主に課されることは一歩前進であるものの、先んじてこの防止措置が義務化されているセクシュアルハラスメントでいまだに被害がなくならないという現状に対して、また果たして防止措置がハラスメントに有効な策なのかということで疑問が生じるところがあります。
　先ほど、浅倉参考人からも措置義務が遵守されていないと、特に監視するような人事が確保されていないことがやっぱりこういった措置義務では不十分ではないかということの話もありました。
　昨年から現在に至るまで、この間、労働組合を始めとして多くの団体や個人の方から、このハラスメント行為そのものを禁止するべきだという声や意見を頂戴しています。ファクスもたくさん入っていますし、院内集会や署名活動も数多く行われています。
　セクハラの禁止規定については、日本が批准している国連の女性差別撤廃条約の委員会からは、経過からも日本は何度も勧告を受けています。少なくとも性的言動が仕事に不必要なことは明確である中で、衆議院では野党がセクハラ禁止法案を共同提出しましたが、残念ながら否決をされました。ＩＬＯ条約案にも禁止規定が盛り込まれているにもかかわらず日本で禁止規定が付かないとすれば、日本はハラスメントの後進国ということになっています。
　参考人からもこのハラスメント行為そのものを禁止する規定が必要だという意見がある中、具体的にどのような規定が必要と考えるか、井上参考人。それから、角田参考人には、セクハラというこの言葉自体が大変、差別禁止だと、性差別であるということを、ここをしっかりと認識させていないのではないかということも意見としてありました。それから、教育についての力なども角田参考人から是非、二人の参考人からお聞きしたいと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　禁止規定としては大きく分けて二つ、二種類あるというふうに思っております。一つ目は行為者の刑事責任を伴うもの、また二つ目は違法として損害賠償請求の根拠規定となるものというふうに考えております。
　世界銀行の調査によりますと、百八十九か国のセクハラに関する調査によりますと、禁止規定となり得る刑法上の刑罰は七十九か国、民事救済措置は八十九か国が有しているという調査もございます。連合は、審議会におきまして、このハラスメント行為の違法性を明確化し、そして損害賠償請求の根拠規定となる禁止規定を求めてまいりましたが、今回、最終的にはその必要性も含め中長期的な検討を要するとして見送りになりました。それは非常に残念なことだというふうに思っております。
　今このときもハラスメントで苦しんでいる人がいるということを考えれば、ハラスメント根絶に向けて、是非この損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化について速やかに検討する必要があるというふうに思っております。
　ありがとうございます。
○参考人（角田由紀子君）　二つのお尋ねがあったと思うんですけど、まず一つ、今、日本の中でも何か日本語になってしまったセクハラという言葉があるんですね。
　この言葉は、元々は私たちが一九八九年に福岡で最初に裁判を始めたときには、セクシュアルハラスメントという言葉ではなくて、その当時暫定的にあった日本語訳、性的嫌がらせという言葉を使って始めたんですね。しばらくやっていると、どうも性的嫌がらせという日本語はセクシュアルハラスメントの本来持っている意味と離れているんじゃないかということに気が付いたんですが、残念ながら弁護団で適切な訳を見付け出すことができなかった。そこで、セクシュアルハラスメントという片仮名のままでその後続けていったんです。そうすると、大体、第一号事件のときに、女性が何を生意気なというような反響が周りからたくさんあったものですから、男性週刊誌、多分文春か新潮かどっちかだったと思うんですが、それが、そういうふうにセクシュアルハラスメントの告発を始めた女性を半ばやゆするような感じで、セクハラという言葉を作ったんですね。
　セクシュアルハラスメントという英語そのものは、アメリカではそういう被害を体験している女性たちが編み出した言葉だったんです。でも、日本では、残念ながらセクハラという男性がやゆする表現が作られて、しかも確かにセクシュアルハラスメントよりはセクハラの方が言いやすいですよね、書きやすいということがあって、それが流行語大賞にもなったことがあって、わあっと広がったんです。広がったことはいいことではあるんですけれども、大体セクハラって何なのと、意味が付いていかないわけですね。
　日本で英語を片仮名にして、そして簡略語にする。パーソナルコンピューターがパソコンになるのと同じように、そういうふうになっていくわけですね。でも、まだ物だったら名前の問題だから分かるんですけれども、セクシュアルハラスメントというようなかなり複雑な概念になってくると、セクハラという分かりやすい日本語になった途端に本来持っていた意味がすっかり抜け落ちてしまったと。
　それからもう一つは、片仮名語の持つ宿命といいますか、本来の意味よりは軽くなるということがあって、セクハラという言葉が広がったのは良かったけれども、意味が付いていかないままになってしまったというのが今の問題だと思うんですね。
　それからもう一つ、教育についての問題なんですが、私は、セクシュアルハラスメントをなくすのを、あるいは防止するのをどうするのかということについて、教育をどうするかという議論が欠けているというふうに思っているんですね。その教育というのは何も学校教育だけではないんですけれども、社会あるいは家庭、学校、いろんなところでの人権に対する教育がこの国では非常に弱いということがあると思うんです。
　セクシュアルハラスメントは、先ほど申しましたように、性差別の問題ですから、人権と差別ということをしっかり小さな子供のときから教育していくことができれば、セクハラの裁判をやって三十年、ワンジェネレーションたっているので、本当は最初から教育の大事さが分かっていればかなりの変化があったのではないかと思うんですけれども、何となく曖昧のままで、人権の問題だという認識も薄かったということで、今のような状況になっているんじゃないかと私は思っております。
○川田龍平君　まとめます。
　小手先だけの研修で解決できる問題ではない、根が深いことの認識が必要で、女性に対する賃金差別など不正義を放置しておいてセクシュアルハラスメントの根絶など望むべくもなかろうと角田参考人のにあります。私も本当にこの問題は人権の侵害の問題だということをもっとしっかりしなければいけなかったところ、角田参考人の意見の中でも、原告側の弁護団としての責任を感じているということで、不法行為法だけでは金銭賠償が目的になってしまうということから根本的な解決になっていないというところをやっぱり述べられています。
　やはり、この差別の問題というのは根深く、私も薬害エイズの裁判で、匿名裁判で最初は訴えることができました。匿名でセクシュアルハラスメントも訴えられるような、二次被害を防止するような施策も考えるべきではないかと思いますが、それは、質問がちょうど終わってしまったので、また後ほど聞きたいと思います。
　ありがとうございました。
○川合孝典君　国民民主党・新緑風会の川合孝典と申します。
　五名の参考人の皆様には、貴重なお話を頂戴しまして、誠にありがとうございました。
　私どもは、昨年、今日もいらっしゃいますが、石橋委員とともにパワハラ規制法案というのを議員立法として発議しまして、昨年の働き方改革関連法案の審議に併せる形でこの参議院厚生労働委員会で審議をしていただきました。残念ながら否決はされたわけでございますが、その後、要請活動等行わせていただき、そのことの結果として、ハラスメント対策の議論が厚生労働省の中で始まりました。そうした動きを受けて、今回、この女活法、ハラスメント対策ということが法律改正につながったという意味で、方向性については私は実は評価、一定の理解をしているわけでございます。
　が、しかしながら、その法案の中身を見てみますと、ほとんどの大切な事項につきましては省令事項ということで中身がない、言い方は悪いですけどすかすかの法案内容になっているということでありまして、今後、方向はいいんだけれども中身がない、この中身のない法律をどう実効性を担保していくのかということが非常に重要だという認識を持っております。
　そうした問題意識を持って幾つか質問させていただきたいと思いますが、まず、経団連、輪島参考人に確認をちょっとさせていただきたいんですけれども、実は私、超党派の自殺対策の議連の事務局長をやらせていただいております。現在、自殺者数は、この議連の活動が始まりましてから九年連続で低減傾向にあるということでございますが、相変わらず世界的に見ると極めて高い自殺者数であると。恥ずかしい話ですが、北朝鮮、韓国、日本、高いんですね。その自殺者の自殺原因を分析してみますと、若い方々の自殺が減らない。そして、その自殺の原因として大きな比率を占めているのが職場における人間関係なんです。
　こうした実情がデータとして出ているわけでございますけれども、経団連さんとしてそうした状況について何らかの分析をしていらっしゃるかどうかということを確認させていただきたいと思います。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　今の御質問に直接お答えをするということになりますと、現状では何かについて私どもで検討しているということはございません。
　以上です。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　そうした問題があるということを踏まえていただいて、是非、経営者団体としても分析を進めていただきたいと思います。このこと、実はハラスメントの問題とも深く関わりを持っていると私どもは分析しておりますので、よろしくお願いをいたします。
　井上参考人にお伺いをしたいと思います。
　現在の法律では、セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメントに関しては男女雇用機会均等法で、そして、育児休業や介護休業に関わるハラスメントについては育児・介護休業法でそれぞれ防止措置が義務付けられております。今回、パワーハラスメントが労働施策総合推進法で防止措置が義務付けられるということでありますけれども、これで職場のあらゆるハラスメントに対応し得ると考えていらっしゃるのかどうか、見解をお聞かせください。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　残念ながら、全てのハラスメントに対応しているとは言い難いというふうに思っております。
　連合は、そもそも全てのハラスメントを禁止する包括的な、理念法的でも構わないんですが、そういう法律があって、その下に個別的に、セクハラであれば均等法、マタハラやケアハラであれば育児・介護休業法という、個別の法律でという立て付けが望ましいのではないかということをずっと審議会の中でも主張してまいりました。
　また、今回、パワーハラスメントについての行為者、被害者の対象がセクシュアルハラスメントよりも限定的というふうになっております。その意味では、フリーランスの問題、あるいは就職活動中の学生、教育実習生を含む取引先や顧客などがどう取り扱われるべきか、本来であれば、第三者に対して行うハラスメントも雇用管理上の措置義務の対象とするべきだというふうに考えております。
　以上です。
○川合孝典君　ありがとうございました。
　次に、浅倉参考人に是非御所見をお伺いしたいことがございます。
　今回、パワーハラスメントが初めて防止措置が義務付けをされるわけであります。先んじて義務化されておりますセクシュアルハラスメントの防止措置については、相談窓口の設置など全部で十の事項、対応を講じなければならないということが規定されています。
　が、しかしながら、平成二十九年度の雇用均等基本調査によりますと、セクシュアルハラスメントの相談窓口を設置した企業割合は全体の僅か三九・四％、担当者の研修はたったの八・九％ということで、全く取組が進んでいない実態にあるわけでございます。
　こうした状況で果たして防止措置が本当に義務化されていると言えるのかどうかということが極めて疑わしいと思っておりまして、防止措置について、先ほど御意見の中でも少し触れていただきましたけれども、防止措置の実効性をどう確保していくのかということについて、参考人の御意見を頂戴したいと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　ありがとうございます。
　おっしゃるように、事業主の措置義務、以前配慮義務だったものが措置義務になったということで、措置義務というのは非常にある意味、その指針において十項目示されていて、確かに分かりやすくなったと思います。ですので、行政指導をする場合にはその措置義務の項目がそれぞれ充足されているのかどうかをチェックできるという、そういう意味では、措置義務というのは一定の効果があるだろうと私も思っております。
　ただし、措置義務の実施項目十項目全部を調査したわけでもなく、そのうちの幾つかの項目が調査された場合に、ただいまの御意見にございましたように、最も基本的な措置義務であるところの相談窓口を置いているかどうかという、それがまだまだ三割から四割にとどまっていると。結局は措置義務違反ではないかということなんですね。しかし、その措置義務違反の実態があるにもかかわらず、その措置義務を行政指導して全ての企業に行き渡らせるということが現在なされていないという状況です。
　なぜなのだろうかというと、最終的には、行政は助言し、指導し、勧告することができるわけなので、勧告まで行けば何とかその措置義務違反も実現されるかもしれません。しかしながら、実を言うと、その勧告違反に対しては最終的に企業名公表が科せられるんですけれども、勧告そのものが文書で出されないというのが実態だと思います。
　なぜ文書勧告が出ないんだろうかというのは、これは是非検討していただきたいことだと思うんですけれども、結局は勧告違反まで行く前に企業が自主的にそれを修正しているからだと常に説明されるんですが、それならなぜ措置義務が三割、四割にとどまっているのかという実態なのか、その説明自体が欠けているのではないかと思います。
　したがって、措置義務がどの程度効果的なのかということをまずしっかりと検証していただきたいと私は思っております。
　以上です。
○川合孝典君　どうもありがとうございました。
　時間がなくなってまいりましたので、最後に井上参考人にもう一つ質問させていただきたいと思いますが、実効性の確保についての御質問をしたいと思います。
　事業主の行動計画の目標達成が今回努力義務になっています。そのために、高い目標を設定してその行動計画を公表することで、今の浅倉先生のお話にもございましたとおり、実際には何もしていなくても、外に向かってさも取り組んでいるように見せかけることが可能なのではないのかということを法条文を見て実は感じております。
　今回、情報公表義務違反や虚偽の情報公表に関して、勧告に従わない企業については企業名公表できるとはしているわけでありますけれども、男女雇用機会均等法の企業名公表でも過去に一件あったのみということでありまして、実効性の確保については極めて疑問が残ると実は私も思っておりまして、今回、女性活躍推進法の実効性確保について、労働組合としてどのような手段が有効であるかということをお考えなのかを最後に簡潔にお述べいただきたいと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　やはり職場の実態を把握している労働者が参画した形で防止措置を講じることが効果的であるというふうに思っております。例えば、労働者の過半数で組織する労働組合があればそこの代表者、あるいは労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者が参加をした対策を協議する場が必要だというふうに思っております。
　その意味では、三六協定などを労働局に提出をするときに、その証明書というか、済みません、今言葉が出てきません、そういうものも付けて提出をするような形できちんとした形の対応ができればいいというふうに思っております。
　以上です。
○高瀬弘美君　本日は、五名の参考人の先生方、大変に貴重なお話ありがとうございました。
　早速質問に入らせていただきます。
　最初に、武石参考人と輪島参考人にお聞きをしたいと思います。
　今措置義務のお話ございましたけれども、今回の法改正におきまして、パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務というものが課せられることになります。この措置義務の期待される効果、また、この措置義務が問題点があられるという御指摘もございましたけれども、効果を発揮するために気を付けるべき点ございましたら御指摘いただければと思います。