Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○石井苗子君　日本維新の会・希望の党の石井苗子です。
　会派を代表して、ただいま議題となりました女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案について質問いたします。
　男女雇用機会均等法が制定されたのは昭和六十年でした。そこから三十年掛けて、我が国の政策は機会の平等から結果の平等まで進展し、平成二十七年に女性活躍推進法が制定されたことによって、女性活躍の状況を企業に公表させるところまで参りました。
　しかしながら、昨年のダボス会議で有名な世界経済フォーラムが公表したジェンダーギャップ指数では、日本の女性活躍指数は百四十九か国中百十位だということです。ジェンダーギャップ指数とは、男女の収入格差や管理職に就いている男女の人数の差などが大きく影響して算出される指数です。平成の全ての時間を掛けて女性の社会進出のために法律や制度を整えてきたはずなのに、日本は世界的に見てなぜこのように低い評価にしかつながらないんでしょうか。
　それは、諸外国に比べると、日本政府の女性活躍の政策や制度に強制力と即効性がないからです。政策をつくっても、それが企業の努力目標にしかなっていないようでは、女性活躍も目に見える成果として表れてきません。日本の現状は、能力のある女性が自力で社会的ポジションを獲得しているだけで、政府の政策の成果として女性の社会進出が進んでいるわけではないので、それが国際的なジェンダーギャップ指数の低さとなって表れているのではないでしょうか。
　例えば、アメリカのカリフォルニア州は、二〇一九年中に企業に一名以上の女性取締役を置くこと、取締総数が五名以上の企業では二名以上の女性役員、そして総数六名以上の企業では三名以上の女性役員を二〇二一年末までには置くこととし、違反する企業に罰則を科すという新法を昨年制定しています。アメリカは、こうした強制力と即効性をもって民間企業にポジションを持った女性の活躍を義務付けています。
　日本維新の会は、出産、育児によって女性の就労率が下がるいわゆるＭ字カーブ現象の解決策として、女性雇用率を設定することを主張してまいりました。罰則規定ではなく、女性を多く雇用した企業に減税などの経済的インセンティブを与えることも提案しています。
　しかしながら、現在の日本政府が行っているインセンティブは、女性活躍推進法にある、えるぼしマーク認定です。これは、行動計画を策定し届出を行った企業のうち実施状況等が優良な企業が申請して、えるぼし認定を受けるという制度です。平成三十年現在までで七百七十五社が認定されて、六五％がえるぼしマーク三という高いマークを取得しています。
　さすがにマークだけでは効果は期待できませんので、政府は、えるぼし企業に対して公共調達で加点することとしています。しかしながら、このような特典も、公共調達に参加しない企業にとっては何のインセンティブにもなりません。
　厚生労働省は、今回の改正で、更なる上級えるぼし認定としてプラチナえるぼしというものを制定しました。こちらは更なるえるぼしマークということになります。ランクアップということです。
　厚生労働省が行っている同じような認定マークに、くるみんマーク認定というのがあります。こちら、仕事と子育ての両立に熱心な企業に与えるもので、広告代理店電通も、平成十九年、二十五年、二十七年と三回取得していますが、平成二十八年にくるみん認定辞退を申し出て、厚生労働省はそれを承認しています。辞退と承認は、将来に向かって認定の効力が失効するだけで、失効までの期間は有効であったということです。
　強制的に女性を登用させ罰則を設けている諸外国に比べて、このように日本政府の女性活躍政策は生ぬるいものなのです。したがって、国際的評価につながっていきません。
　こうした状況を踏まえ、発想の転換と政策立案のパラダイムシフトを期待して、以下五点を厚生労働大臣に質問いたします。簡潔にお答えください。
　世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数における日本の順位の低さについて、厚労大臣はどのように思われますでしょうか。
　電通をくるみん認定した際の決定過程に過誤があったとお考えでしょうか。あったとすれば、どのような過誤だったのか、教えてください。
　労働政策を所管する厚生労働省が認定するということは、認定企業への就職を考える人たちを含め、大きな影響があると思います。厚生労働省として社会的責任を感じておられますでしょうか、お答えください。
　さらに、くるみんマークの教訓は、えるぼしマーク認定過程にどう生かされているのでしょうか。
　最後に、厚生労働省が設けているこの種の認定マークですが、どれだけ世間は信用しているとお考えでしょうか。
　次に、女性活躍推進法の改正内容について、労働大臣に質問いたします。
　まず、今回の改正で新たに設けるプラチナえるぼしですが、プラチナえるぼし企業に限って行動計画の策定義務を免除されるという特典が付いています。この根拠はどこにあるのか、お答えください。
　次に、えるぼし認定マークを与えるインセンティブについて、その効果を検証されましたでしょうか。検証した結果、効果が認められたからプラチナえるぼしを設けるというのであれば、その効果とはどういうものでしょうか。できれば指数的あるいは統計的に説明してください。
　最後に、アメリカのカリフォルニア州の例にありますように、女性役員の配置を義務付け、違反に罰則規定を設けるなど、即効性や実効性のある手段を導入する検討を政府はされているでしょうか。なぜ、こうした強制力のある手段を探らないのか、教えてください。
　次に、セクシュアルハラスメントについて、人事院規則では、「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」とされています。
　しかしながら、政府は、現行法令においてセクハラ罪という罪は存在しない、セクハラに該当する行為には多様なものがあり、これらの行為をセクシュアルハラスメントとして処罰する旨を規定した刑罰や法令は存在しないと閣議決定をしています。
　セクハラ罪がないという大臣発言もございましたように、刑罰や法令に該当しない、罰せられないという安心感が存在する限り、世の中からセクハラ行為はなくならないと考えます。
　労働大臣に二点お聞きします。
　セクハラ行為は、どのようなレベルに達すれば処罰の段階に至るのか、明確に定義付ける検討はされているのでしょうか。検討されているなら、どのような内容か、お答えください。
　加えて、将来的にセクハラ防止のための更なる措置をとることも現段階で検討しているのかどうか、お答えください。
　日本維新の会は、ハラスメントを含めた労働行政全般を強化するために、労働基準監督業務の民間委託を進めるべきであると考えています。そのことを改めて主張いたしまして、質問を終わります。
　御清聴ありがとうございました。（拍手）
　　　〔国務大臣根本匠君登壇、拍手〕
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　私は、日本共産党を代表し、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案に対し、厚生労働大臣に質問します。
　セクハラを含む性暴力に対して被害女性たちが泣き寝入りせずに声を上げようと立ち上がり、世界中に広がったのがミー・ツー運動です。世界ではハラスメント規制が大きな流れとなり、ＥＵやイギリス、ベルギーなどのＥＵ諸国では、既に法律でハラスメントを禁止しています。ＩＬＯでも、ハラスメントを明確に禁止する規定が盛り込まれた労働の世界における暴力とハラスメントの除去に関する条約案が策定され、今年六月の総会で採択される見通しです。
　昨年十二月に世界経済フォーラムが発表したジェンダーギャップ指数によると日本は百十位で、世界銀行のレポートでは、ＯＥＣＤ加盟国の中で唯一セクハラを禁止する法律がないことが指摘されています。また、女性差別撤廃委員会からも、セクハラ禁止と制裁規定の法整備を求める勧告が相次いで出されています。
　ところが、本法案は、禁止規定を設けずにパワハラの規制を措置義務にとどめ、セクハラについても、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を新設するにとどまるものとなっています。これでは日本がハラスメント後進国であるという批判は免れないと考えますが、認識をお聞かせください。
　その上で、全てのハラスメントについて明確に法律で禁止すべきです。いかがでしょうか。
　衆議院の審議において厚生労働大臣は、セクハラの禁止について、現状でも悪質な行為は刑法違反に該当し、不法行為として損害賠償請求の対象になり得ます、本法案による改正内容と併せ、こうした点についても周知啓発を図ることで、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことについて国民の理解を深めると繰り返し答弁されています。それでは、耐え難い被害を受けた被害者に損害賠償請求をせよと求めるのでしょうか。
　三十年間セクシュアルハラスメント被害の裁判で闘ってきた角田由紀子弁護士が、司法的解決が被害者救済には役立っていないと断じています。不法行為の解決策は金銭賠償のみであり、その額は最高でも数百万円程度にとどまるもので、受けた被害の救済とは到底言えません。被害者が求めている被害回復は、セクハラ被害の認定と加害者がきちんと謝罪すること、そして、二度と起こらないよう職場環境の改善につながることなのです。厚生労働大臣の認識をお聞かせください。
　さらに、深刻なのは、裁判によって二次被害を受けることが避けられないことです。不法行為は、お互いの落ち度を指摘し合い、賠償額を減らすことを求める過失相殺が法によって認められているからです。被害者は、被害について証言を求められるだけでなく、加害者から更なる言葉の暴力を受けることになるのです。損害賠償請求によって被害者は救済されているとお考えなのでしょうか、お答えください。
　現在の行政救済制度によって、どれだけ被害者の救済ができているのか。二〇一七年度に都道府県労働局に寄せられたセクハラの相談件数は七千件に上りますが、このうち均等法に基づく行政救済制度を利用したのは、紛争解決の援助申立て百一件、調停申請は三十四件にすぎず、多くの被害者が行政救済制度を利用していない実態は明らかです。なぜ行政救済制度が利用されていないのか、その理由について説明を求めます。
　被害者が利用しやすく、行われた行為がハラスメントかどうかを迅速に調査、認定し、行為の中止や被害者と加害者が接しない措置、被害者の雇用継続や原職復帰、加害者の謝罪と賠償といった事後の適切な救済命令を行う政府から独立した行政委員会を設置すべきと考えますが、いかがですか。
　男女雇用機会均等法には、セクハラについて、防止措置義務違反が認められた事業主に対して助言、指導、勧告を行い、勧告に従わない場合には企業名公表が定められているものの、セクハラで企業名が公表された例は過去に一件もありません。そのことについての厚生労働大臣の認識を伺います。
　さらに、事業主には、セクハラの相談があった場合、事実関係を確認し、セクハラの事実が確認できた場合には、被害者への配慮や行為者に対する措置、再発防止措置が義務付けられています。しかし、事実が確認できなかった場合には、被害者への配慮、行為者に対する措置を講じることは義務付けられておりません。セクハラが実際にあったとしても、企業が事実確認はできなかったと判断し、再発防止策を講じれば、企業には防止措置義務を果たしたということになるのではありませんか。
　職場内のハラスメントだけでなく、取引先や顧客、サービスの利用者といった第三者からのハラスメント被害も深刻です。
　福田元財務事務次官による記者に対するセクハラ事件では、加害者である元次官は取材先の人物であり、事業主の措置義務が及びません。また、介護や看護の現場でも深刻なハラスメントの実態が明らかになっています。訪問看護の現場では、利用者や利用者の家族から、殴る、蹴る、物を投げ付けられるといった身体的暴力や暴言、過度なクレームといった精神的暴力、さらにセクハラも起こっていることが各種調査で明らかになりました。
　今回の法改正には、第三者からのハラスメントの規制は全く盛り込まれておりません。中長期的な検討課題として先送りすることは許されません。第三者からのハラスメントも規制の対象とすべきです。お答えください。
　労働政策研究・研修機構の妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査によれば、セクハラ被害を受けた場合の対応として、我慢した、特に何もしなかったが六三・四％に上り、ほとんどの被害者がどこにも相談していません。
　被害者が相談もせずに抱え込んでいるのは、相談しても何も変わらないと諦めているからではないでしょうか。我慢し続けた結果、精神的に追い込まれ、ＰＴＳＤなどの精神疾患を発症し、働けなくなり、生活のすべを失う。女性は女性というだけで働く権利を奪われ、生存権も脅かされているのです。セクハラが女性に対する差別だという認識がありますか。
　厚生労働大臣は衆議院での審議において、ＩＬＯ条約批准に向けて今後も積極的に参加していくと答弁しています。日本政府は昨年の総会で、新たな基準は各国の実情に応じた柔軟な対策を促進するような内容となることが重要である、取り残される人がいないようにするためにも、取り残される国があってはならない、日本政府はこうした立場から議論に参加してまいりたいという意見を提出しています。この立場が変わらないのであれば、本法案の範囲でも条約が批准できるよう、新たな基準についてハードルを下げるように求めるということでしょうか。明確な答弁を求めます。
　日本では、なぜ、セクハラを含む性暴力被害者がバッシングを受け、国外へ逃げたり、謝罪をしたりしなければならないのか。なぜ、加害者は罰せられず、裁判では無罪となるのか。なぜ、被害者が露出の高い服装だったのが悪いと服装を責められ、夜遅くに出歩いていたのが悪いと責められ、はっきりノーと言わなかったのが悪いと責められるのか。なぜ、女性に個性や自己表現が認められず、自由に出歩く権利が制限されるのか。悪いのは加害者であって、被害者ではありません。
　人権侵害であるハラスメントを明確に禁止する法改正を強く求めて、質問といたします。（拍手）
　　　〔国務大臣根本匠君登壇、拍手〕
○議長（伊達忠一君）　日程第一　日本国の自衛隊とカナダ軍隊との間における物品又は役務の相互の提供に関する日本国政府とカナダ政府との間の協定の締結について承認を求めるの件
　日程第二　日本国の自衛隊とフランス共和国の軍隊との間における物品又は役務の相互の提供に関する日本国政府とフランス共和国政府との間の協定の締結について承認を求めるの件
　　（いずれも衆議院送付）
　以上両件を一括して議題といたします。
　まず、委員長の報告を求めます。外交防衛委員長渡邉美樹君。
　　　　─────────────
　　　〔審査報告書及び議案は本号末尾に掲載〕
　　　　─────────────
　　　〔渡邉美樹君登壇、拍手〕
○渡邉美樹君　ただいま議題となりました条約二件につきまして、外交防衛委員会における審査の経過と結果を御報告申し上げます。
　カナダ及びフランスとの物品役務相互提供協定は、いずれも自衛隊と両国の軍隊との間における、それぞれの国の法令により認められる物品又は役務の提供に係る決済手続等を定めるものであります。
　委員会におきましては、両件を一括して議題とし、両協定を締結する意義及び必要性、存立危機事態等が適用対象として明記されていない理由、両国との交渉における弾薬提供の扱い、両協定の実施と国内法との関係等について質疑が行われましたが、詳細は会議録によって御承知願います。
　質疑を終え、討論に入りましたところ、立憲民主党・民友会・希望の会の小西委員、日本共産党の井上委員、沖縄の風の伊波委員より、それぞれ両件に反対する旨の意見が述べられました。
　次いで、順次採決の結果、両件はいずれも多数をもって承認すべきものと決定いたしました。
　以上、御報告申し上げます。（拍手）
　　　　─────────────
○議長（伊達忠一君）　投票の結果を報告いたします。
　　投票総数　　　　　　　　　　二百三十　　
　　賛成　　　　　　　　　　　　　百六十　　
　　反対　　　　　　　　　　　　　　七十　　
　よって、両件は承認することに決しました。（拍手）
　　　　─────────────
　　　〔投票者氏名は本号末尾に掲載〕
　　　　　─────・─────
○議長（伊達忠一君）　日程第三　国会議員の選挙等の執行経費の基準に関する法律及び公職選挙法の一部を改正する法律案（内閣提出、衆議院送付）を議題といたします。
　まず、委員長の報告を求めます。政治倫理の確立及び選挙制度に関する特別委員長渡辺猛之君。
　　　　─────────────
　　　〔審査報告書及び議案は本号末尾に掲載〕
　　　　─────────────
　　　〔渡辺猛之君登壇、拍手〕
○渡辺猛之君　ただいま議題となりました法律案につきまして、政治倫理の確立及び選挙制度に関する特別委員会における審査の経過と結果を御報告申し上げます。
　本法律案は、最近における物価の変動、選挙等の執行状況などを考慮し、選挙等の円滑な執行を図るため、国会議員の選挙等の執行について国が負担する経費で地方公共団体に交付するものの基準を改定するとともに、最近の選挙の実情に対応し、天災等の場合における安全かつ迅速な開票に向けた規定の整備などを行おうとするものであります。
　委員会におきましては、公職選挙法等の今後の改正の在り方、投票機会、投票環境の向上策等について質疑が行われました。
　質疑を終局し、採決の結果、本法律案は全会一致をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。
　以上、御報告申し上げます。（拍手）
　　　　─────────────
令和元年五月八日（水曜日）
　　　午後零時五十五分開会
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　末松　信介君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　敏之君
　　　　　　　　　　　　　　　　礒崎　陽輔君
　　　　　　　　　　　　　　　　大家　敏志君
　　　　　　　　　　　　　　　　斎藤　嘉隆君
　　　　　　　　　　　　　　　　白　　眞勲君
　　　　　　　　　　　　　　　　櫻井　　充君
　　　　　　　　　　　　　　　　里見　隆治君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村　智子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　今井絵理子君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　小野田紀美君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　　啓君
　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　進藤金日子君
　　　　　　　　　　　　　　　　徳茂　雅之君
　　　　　　　　　　　　　　　　松川　るい君
　　　　　　　　　　　　　　　　松村　祥史君
　　　　　　　　　　　　　　　　真山　勇一君
　　　　　　　　　　　　　　　　木戸口英司君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜口　　誠君
　　　　　　　　　　　　　　　　竹内　真二君
　　　　　　　　　　　　　　　　宮崎　　勝君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井　　章君
　　　　　　　　─────
　　　　　　　議長　　　　　　　伊達　忠一君
　　　　　　　副議長　　　　　　郡司　　彰君
　　　　　　　　─────
　　　事務局側
　　　　　　　事務総長　　　　　郷原　　悟君
　　　　　　　事務次長　　　　　岡村　隆司君
　　　　　　　議事部長　　　　　小林　史武君
　　　　　　　委員部長　　　　　木下　博文君
　　　　　　　記録部長　　　　　鈴木　千明君
　　　　　　　警務部長　　　　　大蔵　　誠君
　　　　　　　庶務部長　　　　　金子　真実君
　　　　　　　管理部長　　　　　金澤　真志君
　　　　　　　国際部長　　　　加賀谷ちひろ君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○本会議における議案の趣旨説明聴取及び質疑に
　関する件
○外国派遣議員の報告に関する件
○本日の本会議の議事に関する件
　　　　─────────────
○委員長（末松信介君）　ただいまから議院運営委員会を開会いたします。
　まず、本会議における議案の趣旨説明聴取及び質疑に関する件を議題といたします。
　本件につきましては、理事会において協議いたしました結果、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案につき、本日の本会議においてその趣旨説明を聴取するとともに、立憲民主党・民友会・希望の会、国民民主党・新緑風会、日本維新の会・希望の党及び日本共産党各々一人十分の質疑を順次行うことに意見が一致いたしました。
　理事会申合せのとおり決定することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（末松信介君）　次に、外国派遣議員の報告に関する件を議題といたします。
　ＯＤＡ調査、国際会議への出席及び重要事項調査のため海外に派遣されました議員団から、それぞれ報告書が提出されました。
　これらの報告書は、先例により、本委員会の会議録に掲載することといたしたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○事務総長（郷原悟君）　御説明申し上げます。
　本日の議事は、最初に、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の趣旨説明でございます。まず、日程に追加して提出者の趣旨説明を求めることを異議の有無をもってお諮りいたします。異議がないと決しますと、根本厚生労働大臣から趣旨説明があり、これに対し、福島みずほ君、礒崎哲史君、石井苗子君、倉林明子君の順に質疑を行います。
　次に、日程第一及び第二を一括して議題とした後、外交防衛委員長が報告されます。採決は両件を一括して行います。
　次に、日程第三について、政治倫理の確立及び選挙制度に関する特別委員長が報告された後、採決いたします。
　なお、本日の議案の採決は、いずれも押しボタン式投票をもって行います。
　以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約一時間三十五分の見込みでございます。
○委員長（末松信介君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　なお、予鈴は午後一時五分、本鈴は午後一時十分でございます。
　暫時休憩いたします。
　　　午後零時五十七分休憩
　　　〔休憩後開会に至らなかった〕
令和元年五月七日（火曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　冨岡　　勉君
　　　理事　大串　正樹君　理事　小泉進次郎君
　　　理事　後藤　茂之君　理事　田畑　裕明君
　　　理事　橋本　　岳君　理事　西村智奈美君
　　　理事　大西　健介君　理事　高木美智代君
　　　　　　安藤　高夫君　　　　上野　宏史君
　　　　　　大岡　敏孝君　　　　大隈　和英君
　　　　　　木村　哲也君　　　　木村　弥生君
　　　　　　国光あやの君　　　　小林　鷹之君
　　　　　　後藤田正純君　　　　佐藤　明男君
　　　　　　塩崎　恭久君　　　　繁本　　護君
　　　　　　新谷　正義君　　　　田村　憲久君
　　　　　　高橋ひなこ君　　　　谷川　とむ君
　　　　　　丹羽　秀樹君　　　　船橋　利実君
　　　　　　堀内　詔子君　　　　三ッ林裕巳君
　　　　　　山田　美樹君　　　　渡辺　孝一君
　　　　　　阿部　知子君　　　　池田　真紀君
　　　　　　尾辻かな子君　　　　吉田　統彦君
　　　　　　稲富　修二君　　　　岡本　充功君
　　　　　　白石　洋一君　　　　山井　和則君
　　　　　　桝屋　敬悟君　　　　鰐淵　洋子君
　　　　　　高橋千鶴子君　　　　藤田　文武君
　　　　　　中島　克仁君　　　　柿沢　未途君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣政務官　　　　上野　宏史君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　新谷　正義君
　　　参考人
　　　（法政大学現代福祉学部教授）　　　　　　　　　　　眞保　智子君
　　　参考人
　　　（認定ＮＰＯ法人ＤＰＩ日本会議副議長）
　　　（社会福祉法人アンビシャス業務執行理事・総合施設長）　　　　　　　　　　　西村　正樹君
　　　参考人
　　　（楽天ソシオビジネス株式会社代表取締役副社長）　　川島　　薫君
　　　参考人
　　　（全国手をつなぐ育成会連合会副会長）　　　　　　　小出　隆司君
　　　参考人
　　　（一般社団法人全日本視覚障害者協議会代表理事）
　　　（障害者の生活と権利を守る全国連絡協議会副会長）　田中　章治君
　　　厚生労働委員会専門員　　　吉川美由紀君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第五三号）
　　　　　————◇—————
○冨岡委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案審査のため、参考人として、法政大学現代福祉学部教授眞保智子君、認定ＮＰＯ法人ＤＰＩ日本会議副議長、社会福祉法人アンビシャス業務執行理事・総合施設長西村正樹君、楽天ソシオビジネス株式会社代表取締役副社長川島薫君、全国手をつなぐ育成会連合会副会長小出隆司君、一般社団法人全日本視覚障害者協議会代表理事・障害者の生活と権利を守る全国連絡協議会副会長田中章治君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多用中のところ本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際はその都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず眞保参考人にお願いいたします。
○眞保参考人　おはようございます。法政大学の眞保智子と申します。
　本日は、衆議院厚生労働委員会に、障害者雇用の促進に関する法律の一部を改正する法律案の御審議に際しまして参考人として貴重な機会をいただきまして、感謝申し上げます。
　また、四月に改訂版として刊行いたしました拙書「障害者雇用の実務と就労支援　「合理的配慮」のアプローチ」をお手元にお届けすることができました。これを機会に、私も携わっております企業に対します障害者雇用の実践につきまして御紹介できましたこと、ありがたいと思っております。
　私は、働き方改革実行計画を受けて平成二十九年九月に設置されました今後の障害者雇用制度の在り方に関する研究会に委員として携わる機会をいただきました。研究会での議論を反映させていただいております障害者雇用促進制度に基づく特例給付金の創設と、基準に適合する事業主の認定につきましてお話をさせていただきたいと思っております。
　まず、特例給付金の創設でございます。
　平成二十五年の法改正によりまして、平成三十年四月から、精神障害のある方の雇用の義務化が施行されております。
　お手元の拙書百五十三ページからなんですけれども、中小企業で精神障害のある方の雇用にかかわる合理的配慮につきまして書かせていただいております。
　精神障害のある方は、拙書百五十四ページから百五十七ページの事例にございますように、検査やそれに伴う事務ですとか、広い仕事で戦力として業務を担える方も少なくございません。ただ、障害特性と御本人の希望や状況に合わせた合理的配慮は必要です。御紹介するこの事例の場合は、勤務時間と通院日の確保、わからないことや不安があったときに相談できる人の配置を行いました。
　また、百五十四ページの情報提供シートの職歴欄でわかりますとおり転職を繰り返されていらっしゃいますが、以前は障害をオープンにせずに働かれていましたので、合理的配慮提供を受けることができなかったことが大きな理由でございました。
　この事例のときは、障害をオープンにされて働くことを希望されていましたので、仕事のマッチングと合理的配慮提供のためにインターンシップを行いました。同じページの本人希望欄にございますようにフルタイム勤務希望でございましたが、障害特性を考え、御本人にも納得いただき、百五十五ページ、インターンシップ観察シートの実習時間欄にありますように、一日三時間勤務と四時間勤務の二パターンを経験していただいております。
　実際にインターンシップをすることで、御本人も御自身の状況を把握され、フルタイム希望でしたが、百五十六ページ、採用に当たっての配慮事項記録シートにありますように、企業とも相談の上、短時間トライアル雇用を利用して週十五時間から働き始められ、現在は二十時間を超えた勤務をされております。
　もとより、障害のある方の働く場における障害特性とそれに伴う困難は個別的でございます。したがいまして、取り上げました事例はあくまでも一例でございます。また、今回御紹介した企業は、常用労働者二十名ほどの小規模な企業ですので、特例給付金の対象にはならないかもしれませんが、しかし、参考資料の百二十八ページにございますＪＥＥＤ、高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査でも、精神障害のある方は、就職当初から他の障害に比べて職場定着は低い傾向にございます。一方で、短時間から始めて、徐々に勤務時間を延ばしていくことで安定的に働くことができるケースはこれまでも報告されているところでございますので、特例給付金の創設はこうした取組を応援していただくものだと考えております。
　次に、基準に適合する事業主の認定でございますが、ＪＥＥＤ、高齢・障害・求職者支援機構がこの三月に報告書に取りまとめられました障害者雇用制度の改正等に伴う企業意識・行動の変化に関する研究によれば、平成二十五年の法改正による差別禁止規定及び合理的配慮提供義務規定の認知率は、いずれも企業規模が小さくなるほど低いという結果が示されております。
　したがいまして、障害者雇用にかかわる取組の実施状況がすぐれているものである等の基準に適合する中小企業を認定することを通じまして、まだ障害者雇用に一歩踏み出せずにいる企業に対して、社会における障害者雇用の進展に対して関心を持っていただけるきっかけになると考えております。
　また、法律に明記されることで、官公庁や地方自治体における優先調達や制度融資などの仕組みも整備される可能性があり、先進的な取組をしている中小企業が社会的にも経済的にもメリットを得られると考えております。
　特例給付金と基準に適合する事業主の認定は、いずれも、障害特性及び障害のある労働者の状況に配慮して、それぞれの企業でほかに先駆けて工夫を積み重ね、障害のある労働者が働きやすい環境を整備し、働き続ける実績を積み上げたことを評価するものでございまして、障害者雇用の促進に資する制度であると考えております。
　最後に、このたび、人事院の統一試験による最終合格者の六割弱が精神障害のある方であり、精神障害がある方が職場に適応して安心して働ける方策が今後一層求められると思います。
　拙書百七十九ページから、リフレクションペーパー、略してＲＰと呼んでおりますが、この一部を紹介しております。これをエクセルで簡単に運用できる仕組みを現在開発中でございまして、企業、支援機関と連携してデータを積み上げて、微力ではございますが、障害者雇用の促進に資する実践ができますよう、今後とも頑張ってまいりたいと存じております。
　本日は、貴重な機会をいただきまして、まことにありがとうございました。（拍手）
○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、西村参考人にお願いいたします。
○西村参考人　おはようございます。
　本日は、このような場に参考人としてお招きいただきましたことに、冒頭、厚くお礼申し上げたいと思います。
　私の意見は、関係法令と障害当事者、雇用現場の実情に基づき、今回の法改正に当たっての論点を中心として発言しますので、よろしくお願い申し上げます。
　最初に、公務部門の責務の明確化と、障害者活躍促進計画について意見を申し上げます。
　参考資料では、公務部門として、障害者雇用の理念や考え方及び制度の理解を改めて確認、徹底し、意識の低さを反省し、改めると記載されています。
　今回の中央省庁の水増し問題への対応として実施された障害者の採用試験の応募資格について、一部の省庁では、自力で通勤でき、かつ、介護者なしで業務の遂行が可能と定めていました。現在、国は、私たちＤＰＩの意見も受けて、このような制限規定を削除しています。
　しかしながら、自治体がホームページに掲載している障害者採用に関する募集要項を確認すると、現在も、今申し上げた制限規定に加え、活字印刷物に対応できる者、口頭面接に対応できる者、点字試験は実施できませんと受験資格に明記している実態があります。
　こうした現状を踏まえると、自治体に求められる計画作成指針と計画策定に当たっては、障害者雇用促進法に基づき定められている差別禁止指針と合理的配慮指針、これを公務部門にも適用することが必要だと思っています。
　そして、これらの指針を基準として、各自治体が定めている受験資格、採用試験の実施方法、採用後の労働環境等に関する現状の点検と点検結果を公表するとともに、この点検結果に対する改善もあわせて計画に盛り込むことが必要です。
　これは、今回配付されている資料に掲載されている障害者雇用を単なる雇用率達成を目的とすることを避けるためにも、極めて重要な項目だと思っています。
　次に、公務部門への財政措置です。
　私は北海道在住ですが、北海道の多くの自治体は財政状況が厳しく、夕張市は、御承知のとおり財政再建団体に指定されています。
　こうした現状から、国は、単に地方自治体に計画策定を求めるだけではなく、自治体の財政状況や地域事情に応じて、自治体や地域事情にかかわりなく、それぞれの自治体が立てた計画が実現できるための予算措置を講じることが必要だと思っています。
　次に、民間事業主に対する措置ですが、今回示された個別論点の項目ではなく、論点全体を通じて重視するとされている障害者雇用の理念や推進の考え方、障害者の活躍の場の着実な拡大、採用した障害者の職場定着に向けた職場の環境整備、そして障害者雇用の質を確保するための観点から、現行法制度の見直しの必要性について申し上げたいと思います。
　まずは、法定雇用率に算定される障害者の範囲の見直しです。
　現行制度では、障害者手帳を所持している者とする規定ですが、障害者雇用促進法では「障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。」としており、手帳の所持者のみを障害者と定義してはいません。
　私は前職で北海道庁の更生相談所において身障手帳の交付事務を担当していましたが、手帳の交付要件は、個々の視力、聴力、筋力といった身体の機能状態に対する医師が書いた意見書に基づく個人・医学モデルとして手帳は交付しています。
　我が国の法制度は、障害を個人モデルから社会モデルに転換しました。また、手帳制度の限界から、障害年金を始めとする障害福祉サービスの利用者は、手帳所持者以外も対象としています。
　こうした障害者関連の法制度の現状と制度、施策間の整合性を確保する観点からも、雇用率の算定対象を手帳所持者とする限定規定の見直しが必要です。
　次に、雇用促進法及び雇用施策の根本的な問題として、障害者が働くための人的支援を含めた支援メニューに関する財源の見直しが挙げられます。
　現行制度の財源は、障害者の雇用率未達成企業が不足している障害者数に応じて納める納付金で賄っています。
　私は、障害者雇用促進法は、その名のとおり、障害者の雇用を社会全体で進めていくことが目的であり、理念であると思っています。しかしながら、こうした財源措置は、一定数の民間企業が法定雇用率を達成していないことを前提としたものであり、障害者雇用を促進するという理念とは相反するのではないかと思っています。
　特に、先般公表されました昨年度の民間部門で雇用されている障害者数が史上最大規模となった現状を踏まえると、納付金に頼らない持続可能な新たな財源を確保することが必要です。
　最後に、障害者が働くために必要な支援制度の運用の見直しです。
　具体的な支援制度の事例として車椅子使用者などに対する駐車場助成がありますが、内規によると、職場からおおむね二百メートル以内に確保することとされています。この内容では、機械式駐車場がふえてきている現状などから、制度の利用が困難な場合もあります。
　また、駐車場助成もそうですが、職場介助者や手話通訳者といった人的支援についての助成期間は十年間を基本としています。この理由は、制度設計時の労働者の平均在職年数が十年と伺いました。しかし、障害者が障害に基づき必要とする合理的配慮は、基本的に生涯必要とするものです。
　支援に年限を設けることは、合理的配慮を期間限定とするものであり、関係法令に抵触するとともに、障害者の安定雇用を制度が阻害することが懸念されます。
　そして、聴覚障害者への情報保障としては新たに遠隔音声認識サービスなどがありますが、時代の流れや当事者の現状を踏まえた支援メニューの見直しと拡充が必要です。
　あわせて、障害者総合支援法に基づく障害福祉サービスは就労時の利用が制限されていますが、こうした制限の見直しも必要であると思っています。
　以上が私からの意見ですが、私たちは、障害者の課題を改善することは、障害者の問題だけを解決するのではないと思っています。私たち障害者が公共交通機関に求めてきたエレベーター、ホームドア、トイレ、電光掲示板の設置は、障害のない人々にも安全、安心と快適な空間の提供といった社会的効果を生み出していると思っています。
　現在、国は、一億総活躍社会を実現するために働き方改革を掲げ、私たち障害者を含めた多様な人材の活躍やさまざまな雇用形態を進めようとしています。障害者が活躍できる職場は、公共交通機関と同様、誰もが活躍できる職場につながると私たちは確信をしています。
　今回の雇用水増し問題を起点に、質が確保された障害者雇用が大きく前進する規定になることを願いまして、私の発言を終わりたいと思います。
　本日は、ありがとうございました。（拍手）
○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、川島参考人にお願いいたします。
○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、小出参考人にお願いいたします。
○小出参考人　全国手をつなぐ育成会連合会の小出と申します。
　本日は、このような機会を与えていただき、本当にありがとうございます。
　私どもの団体は、知的障害を持つ子供たちの保護者会ということで活動をしております。
　私自身も、知的障害と自閉症を重複する二十八歳の娘の父親でございます。娘が生まれたのは私が四十になるちょっと前でしたけれども、それまでは、知的障害のこと、それから障害のこともほとんど意識することなく生活をしていた、そういう状況でございました。
　そんな中で、娘が生まれ、三歳のときに診断を受けたということになりますけれども、そのときから娘の、自閉症を伴う知的障害児の歩みというのは、一般の幼稚園は入園拒否され、小学校、中学校、高等部、それらも、健常な人たちとは分離されました特別支援教育という名のもとの養護学校で過ごしました。それから、卒業をしまして、二十八歳になりますけれども、今は近くにあります作業所の方に通っているということ。生まれてから、診断を受けてから、私ども知的障害、そういう障害の人たちは、一般の健常な人たちとは分離された状況にあるということですね。
　そういうことでありまして、今振り返りますと、その逆の方々、健常の方々あるいは国家公務員になるような方々は、私どもの子供たち、知的障害を持った、あるいは障害を持った人たちと触れ合うという機会がないということですね。
　それから、知的障害は、体験ができない障害の一つでございます。ということで、これを理解することは触れ合うことしかないということですね。そういうことにおいて今般のようなことが起こった、真相はそういうところにあるんじゃないかというふうに思っております。
　さて、ここで、私ども知的障害の置かれている立場を見ますと、参考資料の百十七ページの統計資料にありますように、今、障害者の数は九百三十七万人ということになっております。それから、知的障害はそのうちの百八万二千人でございます。これは全体の一一・五％ということで、約十分の一ということになります。また、日本の人口からしますと一％に満たないということで、ほとんどが健常な人であって、知的障害ではないということになります。
　ただ、その中で、障害福祉サービスを受けている方の知的障害の割合は、十八歳以上になりますけれども、四七％と、要は支援が非常に必要な障害であるという特徴があります。
　また、平成十八年の障害者自立支援法、それから養護学校が特別支援学校と言われたそのころから、知的障害者の人たちが一般企業で働くという機会が多くなりまして、今現在は、就労支援関係の障害福祉サービスの事業所から一般企業に移ったのが年間一万三千五百人、それから養護学校の方、これは特別支援学校になりましたけれども、卒業生の約三〇％、六千四百人が一般企業に行っているということですね。
　このような中、前置きが長くなりましたけれども、今般の雇用促進法の一部を改正する法律案は、主に国及び地方公共団体における障害者雇用数の不適切な計上ということで、私ども、毎年発表されます六・一報告の公務部門における雇用率、これそのものが規範なんですね、民間企業に対する規範。この数値というものを目指して、公務部門においてはこれだけ達成されているな、そういうことで、一般企業の方は法定雇用率を守ろうと努力をしているということであります。先般、このような中でこういう不祥事が起こったということは、私ども、ああ、やはり障害と触れ合う機会が少ない人たちがいかに多いかということを認識したわけでございます。
　また、今回、法律化の方に向けている項目に関しましては、労働政策審議会障害者雇用分科会の方でいろいろ議論しました項目が掲示をされているということで、私どもとしては一定の評価、認識をしたいと思います。
　それから、同意見書の中の、民間事業主における障害者雇用の一層の促進に関する措置においては、多くの項目のうちの二点について今般取り上げられておりますけれども、今後の障害者雇用制度の在り方に関する研究会において緊急性と実効性を求められている項目であります。
　週所定労働時間二十時間未満の障害者の雇用に対する支援は、働く機会を広げる意義もあり、期待したい制度であります。
　それから、障害者雇用に関する優良な中小企業に関する認定制度の創設、これは、もう既に地方公共団体においては、入札等の条件としているところもあると思います。これが全国的に広まるということは、今後、こういう障害者の雇用の促進に有効なことではないか。
　また、もう一つは、先般行われました一斉の採用試験において、知的障害者がそのうちの三名であったということですね。それは、条件として、高卒程度、あるいは筆記試験が課せられたということなんですけれども、知的障害者は特別支援学校の高等部を出ておりますけれども、高等部には教科書がありません。そういうことで、高卒という条件を課せられた今般の試験ということは、やはり知的障害者あるいはほかの障害に対しても、もう少し配慮が必要ではないか、もう少し時間をかけた取組が必要と思っております。
　きょうは、このような貴重なお時間をいただきまして、本当にありがとうございました。よろしくお願いします。（拍手）
○冨岡委員長　ありがとうございました。
　次に、田中参考人にお願いいたします。
○田中参考人　田中章治と申します。
　私は、当事者団体という立場で、今回の雇用促進法の一部を改正する法律案について意見を述べさせていただきます。
　点字を読む関係で座ってやりますので、お許しください。
　まず、この法律案を提案するそのきっかけとなった障害者雇用水増し問題について、若干意見を述べたいと思います。
　私たちは、この障害者雇用水増し問題を、障害者雇用偽装問題というふうに捉えています。それはなぜかと申しますと、規模の大きさ、それから四十二年間というそういう長い期間ということ、そして、その水増しの中で既に退職している人もカウントする、これが国や自治体に広く波及しているという、そういうことで私たちはそのように捉えております。まさに国による障害者差別、排除の考え方が根底にあるんじゃないか、そして、先ごろ問題になっておりました旧優生保護法の関係で申しますと、やはりこれは優生思想につながっている、そういう問題だと思っております。
　さて、第三者による検証結果でございますが、それなりの結果は出していただいていると思うんですが、私たちに言わせますと、今の意見を踏まえると、極めて不十分だと思っています。特に、ちょっと気になるのは、恣意的であったが意図的ではないというこの意味が、もう一つ突っ込んだ分析が必要じゃないか、そのように思っております。
　それから、政府の公務部門における障害者雇用に関する基本方針ですけれども、二〇一九年末までに四千人の障害者を採用するという計画になっております。私たちの懸念としては、これが単なる数合わせになってはいけない、そういうふうなことをまず思いました。
　さて、問題発覚後の中央省庁の障害者採用状況について感じたことを申します。
　まず、人事院の障害者を対象とした選考試験、最終的には七百五十四人が合格しております。ここで気になるのは、身体障害者三百十九人、この内訳を私たちは知りたいと思います。私たちが独自に入手した情報によりますと、このうち視覚障害者は四十三人、そして点字使用者はわずか二人だったというふうなことも聞いております。これをやはり公表してもらいたいというふうに思います。申込者に対する最終合格倍率は十一・六倍ということで、これはかなり期待も大きいということですね、そういうことと理解しております。
　それから、問題発覚を受けての、その時点から四月までの中央省庁の障害者採用について、新聞報道によりますと、二千七百五十五・五人を採用したということで、四千人に対する達成率六七・六％ということで、非常に高い数字、順調に採用が進んでいるということです。しかし、私たちの認識としては、単なる数合わせになっていないか。それから、民間で働いている人もかなり入っていますね。それと、中軽度の障害者がかなり多いんじゃないか、これは私たちの推測でございますが、そのように思っております。
　そして、視覚障害者の国家公務員の関係で申しますと、実は、点字試験が実施されたのは一九九一年です。それから五年後の一九九六年に一人、２種で国家公務員試験を突破した者がおります。しかし、それ以後、視覚障害者の点字受験の合格者は出ていないんです。そういうことで、視覚障害者の雇用は非常に、国家公務員に関して言うと、おくれているんじゃないかという問題意識を常日ごろ持っております。
　そこで考えられますのは、単に事務職だけじゃなくて新しい職種もこの際考えてみたらどうかということで、私の資料の巻末に、ハローワークにおける視覚障害者の職業紹介状況という表を載せてありますが、これによりますと、総合計が二千三十五件。専門的・技術的職業に分類されるところの、ここに、あはき業と書いてありますけれども、これは、あんま、マッサージ、はり、きゅうのことです、これが九百七十九件、四八・一％。うち、重度に関して申しますと、七百九十五件、六五・四％ということで、いかに視覚障害者はあんま、マッサージ、はり、きゅうに依存しているか。そういう意味で申しますと、民間におけるヘルスキーパー、そういうような仕事もかなり広がっておりますので、この際考えていくべきではないか。これは自治体に関しても同じです。そのように思います。
　さて、今回の改正案に対する意見を若干述べたいと思います。
　前進面としては、国や自治体に障害者を解雇した際ハローワークへの届出を義務化した、障害者手帳のコピー等関係書類の保存義務、障害者の雇用状況の公表は行政機関ごとに行わせる、責任を明確化させるという点、それから、雇用の質の確保に向けて障害者の相談や指導に当たる生活相談員制度をつくった、この辺は評価できると思います。また、民間企業の雇用促進策として、週の労働時間が二十時間未満の障害者の雇用機会を確保した企業に対して給付金制度を設ける、これらは評価できる点だと思います。
　一方、再発防止のための課題、問題点もまだまだあると思います。
　まず一番目、行政機関の障害者雇用状況を監視する第三者機関が必要ではないか。厚労省にチェック機能を持たせるというようなことのようですが、これは果たしてどうなのか、今までの経緯から見て疑問に思っています。
　それから、公的部門も納付金制度の適用をという意見が強かったわけですが、これに関して、雇用率未達成の省庁から予算を年額六十万円、一人につき削減するという案で対応しようとしています。これについては効果は余り期待できないと思います。むしろ、民間の納付金に見合った、未達成の自治体や国の省庁から一定の資金をプールする、それで雇用促進策を進めるという考え方をしたらどうかというふうに思っています。
　それから、視覚障害者など障害に配慮した職種、これは先ほど申しましたヘルスキーパーの例を考えております。
　それから、合理的配慮の提供に関してですけれども、この考え方をもっと徹底すべき。通勤や職場内介助者の問題は、これは福祉関係との併用も考えられると思います。
　ちなみに、視覚障害者で申しますと音声パソコンであるとか職場介助者、そして弱視の場合は拡大読書器などが考えられると思います。
　最後に、まとめでございます。
　私たちは、常に、バイブルとして障害者権利条約というものを念頭に置いて活動しております。その意味で、権利条約第二十七条の労働及び雇用、これをやはり目標にして、今回の雇用促進法の改正、まだまだ不十分だと思います。抜本的な見直しを今後に向けてやっていただきたいというふうにお願いします。
　以上で私の発言を終わります。ありがとうございました。（拍手）
○冨岡委員長　これより参考人に対する質疑を行います。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。船橋利実君。
○船橋委員　自由民主党の船橋利実でございます。
　本日は、五名の参考人の方々には大変貴重な御意見をいただきまして、まことにありがとうございました。
　早速ではございますが、私の方からお尋ねをさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　まず、通勤支援に関して全ての参考人にお尋ねをいたします。
　通勤支援は、障害者が職場で働くために重要なポイントであるというふうに考えております。
　この十連休の間、私、後半戦、孫をベビーカーに乗せて都内各地を歩いておりました。そうすると、車椅子と同じような状況があるかなというふうに思っておりましたけれども、道路の段差の問題、特に車道と歩道の段差の問題ですとか、所によってはひび割れだとか穴だとか、あるいは、鉄道、地下鉄、バスなどを利用する際にも、ホーム、バス停、それと、鉄道とバスのすき間とか段差とか。それから、エレベーターなども、設置されているところはあるんですけれども、車椅子であれば一台しか入らない、あるいはベビーカーも、サイズの比較的小さなものが二台でなければぎりぎり入らないようなところ、しかも、非常に混むような駅等であったとしてもその速度が物すごく遅いというような施設が随分と見られるなということを確認してきた次第でございます。
　こうした現状の中で、通勤支援について、障害者雇用促進法に基づく合理的配慮指針には、通勤の記載というものはありません。障害福祉サービスの対象ともなってはいない。こうしたことから、障害者の採用試験の実施に当たって、一部省庁などが告知した応募資格に対する御指摘が参考人からあったものと思います。
　そこで、通勤支援について、雇用と福祉の両面でどのような対応が求められているとお考えか、それぞれの参考人からお聞かせいただきたいと思います。
○眞保参考人　法政大学の眞保でございます。
　通勤支援に関する御質問をいただきました。
　通勤支援に関しましては、例えば、人工呼吸器ですとかそうした器材をお使いの場合は、やはり福祉の特別な専門の支援の方のサービスの方が得意分野であろうかと思いますし、また、視覚障害の方ですとかそうした方への支援、あるいは知的障害の方の、一部企業ではバス等を出していらっしゃるところもありますが、そうした通勤の支援に関しましては、労働側でできる、助成金等でできる可能性があるかと考えております。
　いずれにしても、福祉それから労働側で、それぞれ得意分野を生かして通勤支援の方を今後考えていった方がよろしいのではないかと思っております。
　以上です。
○西村参考人　通勤支援につきましては、都市部と田舎では全く違うというふうに思っています。
　私は、四年間、東京で勤務をしておりましたが、ほぼ通常の公共交通機関を使うことで十分に通勤をすることができました。しかしながら、北海道に帰るとそうはいかなくて、全てやはり自家用車の通勤が求められてきます。
　御指摘の通勤支援については、雇用促進法に係るところでは私はないと思っています。
　先ほど障害者総合支援法を使えるようにというふうに申し上げましたが、障害者総合支援法では、移動支援ということで、これは知的障害のある方も含めまして移動に関する支援という施策があります。自力通勤可の者という規定につきましては、私は基本的に、自分の力だけで通っている人たちはいないと思っています。公共交通機関を使うなり、何らかのインフラを使って通勤をしていると思います。そういった意味では、障害の特性に応じた、例えば介護タクシーだとか、あるいは移動支援だとか、そういったものを組み合わせることによって通勤可能になるというふうに思っています。
　ありがとうございます。
○川島参考人　川島です。
　弊社の場合、本人が希望した場合ですね。こちら側から特別に何かするということはしていないです。本人が通勤困難であるということを私たちに話が出た場合に、その人その人に応じた配慮という形では行っています。
　現在、私もそうなんですけれども、朝の通勤ラッシュのところで、つり革にもつかまれないと足が踏ん張れないんですね。そうすると転んでしまう。転ぶと、人工股関節なんですけれども、骨が外れてしまうというのがあるので、私の場合は通勤ラッシュが難しいので、車通勤という形にしてもらっています。
　このように多様に応じて配慮の方は行っております。
○小出参考人　育成会の小出でございます。
　通勤支援、この問題は一般企業就労について一つのネックになっている、そういうふうに思っております。
　通勤支援、今、先ほど出ましたように、障害福祉サービスの方の移動支援、これは通勤には使えません。それから通学も使えません。ということがあります。それから、労働の方で申しますと、通勤というものそのものが一つの雇用する条件にもなっているということですね。これは、直接差別ではありませんけれども、私は間接差別になっていると。
　要は、自力通勤ができる者、そういう条件も課せられているということもありますので、ぜひこの問題は、どちら、労働の方で解決する問題かあるいは障害福祉サービスの方で解決する問題かということ、両方で相まって、これは両方サービスできないよというようなことになっておりますので、障害者そのものに対する、自力でという、今現在はそういう状況にあります。ですから、これは一般企業就労についての大きなネックになっていると思います。
　以上でございます。
○田中参考人　私は、三十五年間、東京都の職員をしておりました。この期間、盲導犬を連れて、通勤はほとんど問題なく過ごすことができました。ただし、東京都の方で一時間の時差出勤ということで、通常は九時から五時ですが、私の場合、十時から六時というようなことで配慮をしていただいて、ほとんど問題なく通勤できました。
　これは基本だと思うんですが、中途視覚障害者など、いきなり途中で見えなくなって、職場をやめたくない、継続雇用という場合に、やはり、一時的にヘルパー、そういうものをつけて通勤するという制度があってもいいんじゃないかというふうに思います。
　そういう意味で、労働と福祉の連携という、同じ厚労省の中なので、それは制度的に活用できるようにすべきじゃないかというふうに思っています。