Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中丸委員　ありがとうございます。
　今大臣がおっしゃったように、私は、やはり人事というのは適材適所というのが大原則だというふうに思います。ですから、ゼネラリストとして総合的な判断を担う部署の人を養成するのであれば、計画的に任期を切って異動していくということは大変必要だと思います。
　しかし、我が国の、よく物づくりの中で言われます。一つのスペシャリストになるには、一つの道をきわめるのに十年、宮本武蔵の言葉をかりれば、三十年で神近きものになるというようなことも聞いたことがございます。
　気をつけていかないといけないと思うのは、こういう改革というのは、もちろん、条文というのは当然、法制局の方とかいろいろな省庁の方のお話をヒアリングされながらおつくりになられると思うんですけれども、公務員の公務員による公務員のための公務員改革になっては意味がないというふうに思います。
　そういう中で、今大臣がおっしゃった、本当に、やりがい、生きがいというのは、日本人というのは非常に、多くの人のために貢献したことに対して喜びを持てるＤＮＡを持っている国民性があるというふうに思います。
　そういう意味で、仕事の誇りというのは、通常の、よく言われる対価、インセンティブだけではなくて、心の喜びという、大きな、目に見えないインセンティブというのも大事だと思うんですけれども、日本人として国家のために働く誇り、この原点はどこにあると大臣はお考えでしょうか。
○稲田国務大臣　今、日本人のＤＮＡという言葉もありましたけれども、私は、若手官僚と話をしていても、またこういう議論を通じましても、自分がやっていることが国家のため、また国民のために役立っている、そういうふうに信じることができること、それが誇りの源泉だというふうに思っております。
○中丸委員　ありがとうございます。
　国家のためと今おっしゃられましたけれども、国家というのは、我が国であれば当然日本国のため、アメリカであればアメリカ合衆国のため、それぞれ国によって違うと思います。
　日本国の誇りというのは、源泉はどちらにあるとお考えでしょうか。
○稲田国務大臣　文化であり、伝統であり、そして国柄だというふうに思っています。
○中丸委員　文化、伝統、お国柄、本当にそうだと私も思います。
　お国柄、文化、それを考えたときに、私は、非常に誇りを持って公務員の皆様にお仕事をしていただくにおいて、大事なことは、日本国というのはどういう成り立ちでできているのか。もっと言えば、今、政治主導とかいろいろなお話がございますけれども、そもそも、我々が国会に召集されているのは、どなたによって召集をされているのか、内閣総理大臣を任命されているのはどなたなのか。なぜ陛下がそういうことをされるポジションにおられるのか。これは、国の成り立ちの歴史を学んでいなければ、どんなに近代学問だけを学んでも、私は心の底から生まれてくるものではないというふうに考えます。
　そういった中では、いろいろなカリキュラムの中で、評価システム、さまざまなシステムを考えられていくと思いますけれども、例えば、日本の歴史を知る上では、古事記、日本書紀、こういったものに対してしっかりと学んでいるかどうか、これは、国益、国家のため、日本国のために働くという概念の中で非常に大事だと私は考えているんですけれども、大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
○稲田国務大臣　全く委員の御指摘のとおりであるというふうに思います。
　グローバル人材といったときに、きちんと、日本の歴史であるとか国柄であるとか、そういったものを学んでおく必要があろうかと思います。
○中丸委員　神話のない国民は滅びるというお言葉もございます。そういう中で、日本書紀、古事記、こういうものをしっかりと公務員の方に学んでいただくというのは、ぜひカリキュラムとしてお考えいただきたいということを申し上げたいというふうに思います。
　それでは、甘利法案との云々という話はさっきからさまざま出ていまして、何度も稲田大臣はお答えになられていまして、いろいろなお答えがあったんですけれども、私もずっと聞かせていただきまして、どうも何となくしっくりこない部分が一つございまして、環境や時代の変化。
　時代、四年が過ぎた、その間に何が変わったのか。環境、その間に東日本大震災があった、それも一つの環境の変化だと思いますし、政権もまたかわった、これも大きな変化だとは思います。その変化が、今回の法案を練り直すに当たってどの部分がどういう影響を与えたのか、これを皆さん、恐らく質問をされたかったんだというふうに聞いていて思うんですけれども、御答弁をいただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　公務員制度改革自体が、けさの近藤委員の質問にもありましたけれども、橋本行革以来の大きな課題で、それが、例えば官僚の不祥事を契機として議論をされたり、また、政権交代の嵐の中で議論をされたり、ある意味、政局的に議論をされたりということがあった、そういう不幸な歴史があったという反省もあります。
　また、政権交代によって、本当の意味での政治主導とは何かということを考えるきっかけにもなったと思います。
　また、官僚は悪いことをするんだという性悪説に立って制度設計をすることが、非常に官僚の意欲をそぐという場合もあるのではないかというふうな、さまざまな状況や反省の上に立ちました。
　また、二十一年からの人事評価の本格実施の問題であったり、地方公共団体における公募の議論であったり、そういう状況も見直しました。
　また、二十一年のときは、人事院と激論があって、調整がつかずに来た部分もあります。今回は、きちんとテーブルに着いて議論をして、役割分担も協議することができました。
　そういうことを踏まえて、今回の法案の形になったということでございます。
○中丸委員　申しわけないんですけれども、机の上の話ではなくて、私は、環境や時代の変化の、例えば、東日本大震災の、こういう部分からこういうふうに変えたとか、そういうことをお伺いしたい。この四年の間にこういうことがあったからこうしたんだと。
　議論を重ねてきましたではなくて、その議論の中身として、こういうことがこういうふうになったんだという、代表的なものを一つでもいいです、お聞かせいただければと思います。
○稲田国務大臣　例えば、公募については数値目標を入れておりました。しかし、何のために公募をやるかというと、優秀な人材を内外から登用するためにあるわけです。
　しかし、公募について、例えば、地方公共団体において必ずしも成功したとは言えない事例とか、そういうものがあって、数値目標を置くことによって、かえって弾力性が失われる。本当の意味での目的は、公募で民間を多く登用することではなくて、優秀な人に霞が関に来ていただくことだということで、公募に関する規定については見直しをしたということでございます。
○中丸委員　民間の登用の話が今出ましたね。では、逆に質問をさせていただきたいと思います。
　通常国会の中でマイナンバー法案の質疑をさせていただいた中で、一つの事例として、ハッキングを防ぐにはハッカーを雇わないといけないというお話があったんですね。簡単に言うと、それができるぐらいの技術と知識を持った人でないとだめだと。
　例えばＩＴ業界でいえば、そういう非常に高い人というのは、時給にすると物すごく高いわけです。とても今の人事院で決めているような基準で雇えるような人たちではないわけですね。でも、そのルールづくりからそのチェック機能をやるといったら、そういう人がやはり必要になるわけですよ。
　実際に、本当に民間から要るのであれば、民間の能力基準に合わせたフィーがなければ、皆さんが、特にそういう外資系の企業の方ほど、自分の能力を売って、利益を出すことによってフィーを受け取るというふうに会社と五分と五分のつき合いをしている、帰属意識というのが非常に低い方が多いので、そういう人でも優秀な人の能力が必要になってくるときに、要るときはどうしてもフィーの問題というのが出ると思います。
　でも、私は、個人としては、日本人であるならば、日本人の誇りとして、そういう国のために貢献するというのは金額の多寡ではないというふうに考えますけれども、優秀な方の中には、そうではない考え方もおられると思います。
　そういう意味では、民間を本当に登用するのであれば、その辺はもう少し枠を広げて、民間が登用できるような仕組みをつくらないと難しいというふうに私は考えるんですけれども、大臣、いかがですか。
○稲田国務大臣　民間から登用することも重要だと思います。そして、幹部候補育成課程の中で、公務員に民間に行っていただいて、また戻ってきてもらって、民間の知見をまた霞が関で生かしていただく仕組みもつくっているところでございます。
　そういうことも含めて、民間のよりよいところは取り入れていくべきだと思っております。
○中丸委員　何か答えと質問がちょっとすれ違っているような感じがあるので、余りそうこうすると時間がなくなるので。今の、民間に出向という形、知見を求めに勉強しに行く形、また戻ってくるという人材交流のお話だと思うんですけれども、私は、民間企業、特に日本の企業は、やはり会社への帰属意識、貢献に対する意識が非常に大事だと思っていますし、私も会社経営をやっている中で、従業員の皆さんには常々そういうお話をさせていただいてきました。
　帰属意識が違うところにある人は、しょせん自分のこととして考え切れない部分というのが最後の最後に詰まったときに出るんです。ここから後ろが自分にあるかないか。後ろが別のところにある人は、ああ、俺は後ろがあるから、これ、お任せしますよというふうにやはりなっちゃうんです、優秀な人であっても。
　私は、本当に官民の人材交流をするのであれば、一旦そこは切って、行った先に、例えば、今プロ野球でＦＡとかをやっています。私の広島だと、大竹さんという投手がジャイアンツに行くことになって、ちょっと個人的にはというのがある、まあ、関係ないですけれども。それも、また広島カープに戻ってくると思って行くのと、読売ジャイアンツに骨を埋めると思うのとで全然違うと思うんですよね。
　だから、人材交流というのは、本当にそこに骨を埋めに行くかどうかもすごく大事だと私は思うんですけれども、大臣、いかがお考えですか。
　　　　〔平委員長代理退席、橘委員長代理着席〕
○稲田国務大臣　今委員がおっしゃったことも理解できます。
　ただ、官民人材交流という場合は、やはり民間に行って、そこのノウハウだったり、よさを身につけて、帰ってきていただいて霞が関での職務に生かしていただくということが前提ではないかなと思います。
○中丸委員　大臣のおっしゃることもすごくわかった上で申し上げております。
　私は、思いと気持ちと覚悟の問題だと思っていまして、それは、おっしゃるとおり、また戻ってくるに当たっては、一旦籍を変えても、スキルというものをきちんと管理して、民間に行っている間のスキルがどれだけのものがあって、逆に、一旦退職してもまた復職できる、よく民間では出戻りとか言いますけれども、そういうこともフレキシブルにできるようなものが本当の官民の人材交流であり、でないと、長期間の研修だったり、体験だったり、出張になりそうな気がやはりどうしてもしてしまうんですね。いかがでしょうか。
○稲田国務大臣　今おっしゃった趣旨なども含めて、運用に努めてまいりたいと思います。
○中丸委員　ありがとうございます。
　それでは、質問をかえまして、今回、幹部職の任命に当たって、六百人ぐらいの名簿が提出されて、その中から絞り込むというふうなお話をお伺いしておりますけれども、そもそも、六百人になる前があると思うんですけれども、その六百人の前というのはどのぐらいの数から六百人に絞り込まれるんでしょうか。これは事務局次長の方ですね。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　委員今御指摘の六百人、これは、幹部職員の数が約六百ということでございますけれども、今回の改正案においては、官房長官が適格性審査の結果を踏まえて作成した幹部職に任用されるに足りる候補者を記載した幹部候補者名簿、この中から、任免協議を経て幹部職員に任命するということになります。
　内閣人事局といたしましては、各省の任命権者に対し、有能な人材について、今後の人材計画を踏まえた積極的な適格性審査への推薦を期待して、また、名簿に記載される候補者数は、実際の幹部職のポストよりも多くなるというふうに考えております。
　現時点では、その具体的な数字を想定しているというわけではないということでございます。
○中丸委員　私がなぜこの質問をするかというと、六百人ありきだと、初めから枠を決めたところに物を入れようというような考え方になるんです。
　だから、六百人に絞り込む前段階というのは、より多くの人数があって、そこからさらにという、やはり、ふるい分けというのは段階的にやればやるほど精度は上がっていきますので、六百人ありきではなくて、最終的に六百人相当の名簿を作成するんだという、前段階は幅広く考えていただいた方がいいのではないかなというふうに思います。
　そういう幹部人事の一元管理についてなんですけれども、優秀という言葉について、先ほどもいろいろありました。陸上選手と肩の強い野球選手の例えとかも出たりしていました。私は、やはり組織で働く以上は、スペシャリストとゼネラリストという考え方は非常に大事だとは思うんです。
　スペシャリストというのは非常に育成するのに時間のかかる業種であったりすると思うんですけれども、一旦、幹部として入れてしまって、実は現場の方が向いていたという人もいる場合というのはやはりあると思うんですよね。逆に、現場ではいまいちだったんだけれども、管理職にしてみると物すごくいい人もいるわけです。
　よく、名選手、名コーチにあらずとも言いますけれども、こういったことは、私も会社経営、いえ、私だけじゃなくて、周りの経営者の話を聞いても、意外とやらせてみないとわからない、させてみて初めてわかると。管理職というのは、私もそういう職業ではないかというふうに思います。
　そういう意味では、先ほど来、田沼議員の質問にもありましたけれども、一つしか降格できないんじゃなくて、本来あった場所に戻すということも必要な場合というのは絶対に出てくると思うんですけれども、そうすると、それがもとの適材適所に戻せるということもあると思うんです。それを、もうここまでしかだめだよと言ってしまうと、やはり適材適所という意味では非常にもったいない気がするんですけれども、いかがお考えですか。
　　　　〔橘委員長代理退席、委員長着席〕
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　委員御指摘の点、幹部職員への任免に当たって、その適性をどういうふうに見きわめるかという問題かと思います。
　任免協議におきましては、個々の人事案について、官職への適性、政府全体の人事方針との整合性などの観点から、任命権者と総理、官房長官が協議いたしまして、各大臣は協議に基づいて幹部職員の任命を行うこととなるというふうに存じております。
　具体的な個別の人事案に対する協議の際、当該候補者の特性、例えばゼネラリスト向きであるのかスペシャリスト向きであるのか、あるいはポストにどういうものが求められるか、そういった点を踏まえて、任命権者たる大臣と総理及び官房長官の間で協議が行われることになるものと考えております。
○中丸委員　済みません、私の理解力不足なのか、ちょっとわかったようなわからないような感じだったんですけれども。
　では、ちょっと角度を変えまして、スペシャリストとゼネラリスト、局長、その局に合っているかどうか、私、こういう人事の基準というのは恣意的なものであってはならないと。非常に、毎年お中元とお歳暮をよく持ってきて、いつも鞄を持ってくれる部下だからとか、そういうことであってはならないと思うんですね。本当に能力があるかどうか、それをチェックする基準というのは物すごい大事であるとともに、私は、組織である以上、透明性が必要だと考えます。
　要は、自分はなぜ出世できなかったのか、なぜこのポジションになったのか、自分で納得できるには、その判断基準、人事考査の基準がやはり透明性があって納得できるものであるというのは、組織である以上、大前提だと思うんですね。
　そういう意味で、先ほどの、例えばこういうポストに合った人、適した人と言うのは簡単ですけれども、その見きわめる基準をどういうふうにつくるのか、透明性をどう確保するかについて教えていただけますか。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　直接なお答えになるかどうかはあれですけれども、現在、私ども、人事評価の仕組みを導入いたしましてから、もう四年たっております。この人事評価におきましては、職務の遂行に当たってどの程度能力を発揮できたかという能力の評価、それから、ある期間におきまして、当初に自分はこういったことをやりたい、こういったことを達成したいという目標を定めて、それがどのくらいできたかという実績の評価、この二点から評価をし、また、これは評価をするだけではなくて、必ず、評価をつける上司、一般的には上司になります、これと当該本人とコミュニケーション、つまりフィードバックを行うということで、こういったことによって、どういったところが評価されたのか、あるいは足りなかったところがどういうことなのか、どういう点を努力すればもっとよくなるのか、こういったことが共有される。あわせて、組織におけるミッション、目標が組織の中で、上司と部下の間で共有される、こういうことになっております。
○中丸委員　わかりました。
　フィードバックということは非常に大事だと思うんですけれども、私、今お話を聞いていまして、ああ、なるほどと思う反面、実は、民間企業の場合は、上司が部下を評価するだけじゃないんですよね。もう今、部下が上司を評価する時代なんです。
　要は、チームリーダーとして、どれだけこの人は活躍したか、自分たちの方向性、自分たちの意見を取り入れて、日本人の大事なチームの和をつくったか、そういう、上司が部下を評価するから、さっき申し上げたように、部下は上司にどう気に入ってもらえるか、どう覚えてもらえるかというふうになるんです。上司が部下を評価する、部下が上司を評価する仕組みもあって私は構わないと思うんですけれども、稲田大臣、いかがですか、それは。
○稲田国務大臣　そういうことも含めて考えていくべきだと思います。（発言する者あり）
○中丸委員　今、後ろの方からやっているという御意見もありましたので、ぜひとも、特に幹部人事というのは、国家の中枢を担うべく非常に大事な人事でございますので、評価までいくのがもし難しければ、せめて、その人の上司が見た目ではなくて部下からどう見られていたかという情報もしっかり踏まえた上、この六百人、調べていただきたいですし、選んでいただく諸大臣の皆様には、そこも必ずチェックポイントの一つとして、書いていなくてもいいです、答弁はなくてもいいですけれども、頭の中に入れておいていただければ、よりいい人事ができるものというふうに考えます。
　それでは、官民人材交流の話にちょっと戻ります。
　今、人事の評価の話で府省内の人事評価の話をさせていただいたと思うんですけれども、民間から来る人をどういう評価をするのか、これも適正な透明性のあるものが必要だと思うんですけれども、この評価基準、何かお考えがありましたら、お聞かせください。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　民間から採用される方につきましても、これらの方は、まず採用段階において、選考により能力実証に基づいて採用されるということでございます。また、採用後の人事管理については、従前、中にいらっしゃる人と同様に人事評価に基づいて適切に行うという原則が適用されるということでございます。
　今回の改正によりまして、採用昇任等基本方針において官民の人材交流に関する指針を新たに追加することとしておりまして、この方針におきましても、こうしたこれらの採用における能力実証、その後の人事評価が適正に行われるために必要な事項を定めるというふうに検討してまいりたいと思います。
○中丸委員　今、能力実証を検討すると。言葉にするとすごく簡単なんですけれども、外部の世界の皆さんに対してその能力をどうやって検証するのかというのは私は非常に興味がありまして、その企業その企業によって、会社の経営理念も違えばやっている業務も違って、目指すところも違えば求められる能力も違うわけですね、業種別にはもちろんのこと。それを総体的に判断するというのは物すごく難しいと思います。
　例えば何かの研究にたけた人であれば、何々研究所とか、何々大学で何々を専攻されている教授だとか、わかりやすいです。例えば非常に対外交渉能力のある人が必要な場合、民間企業の中で何をもって対外交渉能力をはかるか、そういう基準というのはなかなか難しいと思うんです。
　今のは一つの例ですけれども、そういったことを、能力を検討するじゃなくて、例えばどういう基準で検討するか、何か思われていることはありますか。
○川淵政府参考人　外部から、民間から中途で人を採用する場合、どういう点、能力、資質に着目するか、また、採用する場合、採用するポストでどういうものが求められているか、これによって一概にこうであるという一律の基準とはならないと存じますけれども、いずれにいたしましても、どういうふうな資質、能力を持っておられるか、また、求めるポストでどういう能力が求められるか、こういったところをよく見て、それで採用していく、これが基本だと思います。
○中丸委員　だから、よく見てというのは、よく見るのはどこを見る、どの辺を見られる、そこを聞きたいんです。
○柴山委員長　明確に御答弁ください。
○川淵政府参考人　一般的には、民間で働いておられる方もある組織に属して、あるいは独立した業として実績を上げられているわけで、そういったところでどういうふうな実績を上げられ、また能力を発揮されたか、そういった実績、能力をどういうふうに公務の中において発揮する可能性があるか、そういうところが選考の基準になると存じます。
○中丸委員　わかりました。
　では、そのリストに挙がってくる選考はどなたがされるんですか。
○川淵政府参考人　選考採用一般の話になって恐縮でございますけれども、採用するのは各大臣、任命権者ということになります。
○中丸委員　それはわかっています。そうじゃなくて、大臣に出すリストに挙げる段階の選別を、今、例えば府省内であれば上司が部下を評価する、そこから推薦が上がってくる、それはわかります。では、民間の方で必要な登用をする基準を持っている人は誰なんですか。例えば民間から三十名、こういうポストに対してこういう名前が挙がっています、ここから、大臣、選んでください、検討してくださいと出すときのこの三十人を選ぶのは誰なんですかということを聞いているんです。
○川淵政府参考人　民間から採用、登用する場合、一般論になって恐縮でございますけれども、いろいろな形態がございます。こういう人が欲しいということで一本釣りする場合、特定の方に目星をつけて、口説き落として、それで来ていただく場合、あるいは、公募の形で、こういうふうな能力の人、こういう仕事に対して求めていますよということで広く求めて、そうすると、一定数の応募者がいますから、その中から最もふさわしい人を選ぶ、そういうことになるかと存じます。
○中丸委員　そのお答えを聞きたかったんです。
　要は、一本釣りもいいんですけれども、そもそも、民間企業と公務員の皆さんというのは、働く形態、働く目的、求められる結果、全てが違う部分があるんです。仕事がとうといものということは一緒ですけれども、それを、経験のない人が頭の中で選ぶというほど危なっかしいものはないし、間違いを引き起こすことはないと思うんですね。
　ですから、先ほど言われた一本釣りも含めて、よほど、この研究はこの人しかやっていない、例えばｉＰＳ細胞ならこの人だ、こういうことならわかりますけれども、そうじゃない人材の場合、私は、公募をして、その中でどういう基準で選ぶかというのは、その専門的な、民間も含めて、基準をつくって、そのふるいにかけた上で、絞って、最後は面接。当然、大臣のもとで仕事をするのであれば、そういう相性とかもあると思いますから、それは、面接とかそういうのを通じてやっていくべきだというふうに思うんです。そういう仕組みづくりというのを、今できていないとは思いますけれども、今後の検討として考えていただくことは可能でしょうか、大臣。
○柴山委員長　では、まず、川淵次長にお答えいただき、その後、稲田大臣、お答えください。
○川淵政府参考人　現在ある制度について、まず御説明いたします。
　民間から公務の中に来ていただく制度、先ほど来議論になっております官民人事交流の制度、これは官民人事交流法に基づくものでございます。このほかに、高度の専門的な知識を有する方を一定期間来ていただく、例えば弁護士や公認会計士など、こういった方々などに来ていただく任期つき職員制度、これもございます。それから、いわゆる新卒あるいは卒業間もない方だけではなくて、中途採用という形で、一定の職務経験を持っている方、こういった方に来ていただく制度もございます。
　こういったいろいろな形でもって、現状でもさまざまな形で民間からの採用が行われているところでございます。
○稲田国務大臣　今委員御指摘になったように、官民人材交流における民の優秀な人を登用する仕組みとして、私は、公募というのは非常に有益だと思うし、民から来られた方とお話をする機会があるんですけれども、そうしましたら、やはり霞が関、役所に来ると、全く文化が違って、最初は戸惑ったということもおっしゃっておられます。そういうことも含めて、私は、今委員がおっしゃったような仕組みというのは重要だというふうに思います。
○中丸委員　時間がなくなってきましたので、何か半分ぐらいしかできなかったんですけれども、後半の方の質問に移らせていただきまして、大臣補佐官についてちょっと質問をさせていただきたい。きょう、後藤田副大臣にもお越しいただいていますので、ちょっと質問させていただきたいと思うんです。
　この補佐官というのは、当初の、俗に言う甘利法案の中にあったんでしょうか、なかったんでしょうか。
○後藤田副大臣　甘利法案の、補佐官という言葉が適切かどうかわかりませんが、その趣旨にのっとったものはあったと思います。
○中丸委員　ありがとうございます。
　私、補佐官という言葉を聞くと、どうしても大統領補佐官という、大統領がじきじきに選んで、本当に大統領の片腕というか、かわりができるぐらいの動きをされる方を想定してしまうんですが、名前でいくと。
　これは、今までの、例えば政務官との、ちょっと時間がなくなっちゃったのであれなんですけれども、国会議員が登用されるということは、ある意味、与党の皆さんの新たなポストが一つずつふえていく、二十個ぐらいというような外部の方の御指摘もあるようなんですけれども、そうじゃないんだというところを最後にお聞かせ願えればと思います、稲田大臣。
○稲田国務大臣　大臣補佐官は、まさしく大臣の企画立案を補佐する人という意味で、置くことができる、大臣の判断において置くことができるし、その運用も弾力性があるかと思います。
　そして、その中で、大臣の判断によって有為な人材を選ぶということでありますので、国会議員に限られるものではないというふうに承知しています。
○柴山委員長　中丸君、質疑時間は終了です。
○中丸委員　はい。
　ぜひ、この補佐官のところは、民間の一般の方々の危惧があるように、先ほどの上司と部下のお歳暮、お中元じゃないですけれども、恣意的に、かわいがっているから、おお、おまえ、補佐官にしてやるぞというようなことのないように、しっかりとした人選をしていただきたいということを申し上げまして、私、中丸の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○柴山委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十六分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時開議
○柴山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。階猛君。
○階委員　民主党の階猛です。
　本日は、質問の機会を与えていただき、ありがとうございます。
　さて、今回の国家公務員制度の改革の法案ですけれども、私ども民主党が政権担当のときに、平成二十二年にも、幹部人事の一元化を中心とした法案を出しておりまして、私、その当時、政務官として法案の立案にかかわりました。そのときに、どうやって幅広く有為な人材を幹部職に登用するかというシステムを、知恵を絞って、官僚の方たちと一緒に考えた記憶があるんです。
　その中で、適格性審査ということをするときに、やはり役所の中で埋もれている人材にも光を当てたい、また、若い人でも、志があって能力が高い人にも光を当てたいということで、適格性審査の対象者として、条文で、文言でいいますと、「内閣総理大臣が定める一定の行政分野の幹部職に就くことを希望する者であつて、当該一定の行政分野における職務の遂行に欠くことのできない要件として内閣総理大臣が定めるものを満たす者」ということで、要は、自薦の人も適格性審査の対象になれるようにしたわけですね。
　今回、政府案では、この適格性審査の対象者に自薦者が含まれていないんですが、ここはなぜそうしたのかということをお聞かせください。
○稲田国務大臣　階委員御指摘のとおり、今回の法律の中に、適格性審査の対象として、法律上、自薦者を含めない規定としております。
　その理由は何かというお尋ねでございますが、適格性審査を受けることを申し出た者、いわゆる自薦者については、平成二十一年度から本格実施されている人事評価制度が着実に運用されている中で、幹部職員の適格性を有すると考えられる職員が自薦を待つまでもなく任命者により適切に推薦される環境が整備されたと考えているからでございます。
○階委員　そうはいっても、神ならぬ普通の人間が評価をするわけですから、完璧ということはあり得ないわけでして、中には光の当たらない人もいるでしょう。また、普通の役所の常識でいえば、この年代の人はこれぐらいのポストということはあるわけでして、ただ、世の中、今本当に変化が激しい時代ですから、若い人であって、普通の役所の常識であれば幹部職にはまだ早いかなという人も、自薦でもって適格性審査の対象にしてあげるということは、私は非常に意味があることだと思っていますし、これを入れることによって、何ら、その適格性審査の弊害というか、そういうものが生じるものではないと思うんですね。
　この点について改めて検討していただけませんでしょうか。もう一度お願いします。
○稲田国務大臣　今申し上げましたように、何のためにこういう制度を入れたかといいますと、本当に適材適所、国際競争社会の中でいい人材を登用するということでございます。
　その中で、人事評価制度が着実に運用されていくので、現時点において、法律上、自薦者を適格性審査の対象として定めなかったということでございます。
○階委員　そこは、私どもがいろいろ考えて、こういう自薦者も入れるべきだというふうにした思いからはちょっと離れているなということが一つ。
　もう一つ、適格性審査と幹部候補者名簿に関して政令で定めるという規定があるんですが、ここで、あらかじめ人事院から意見を聞くこととしているんですが、本来、公務員改革の基本法においては、この点については、そもそも、「内閣官房長官が、その適格性を審査し、その候補者名簿の作成を行う」というのが五条二項三号にあります。そしてまた、「次に掲げる事務を内閣官房において一元的に行う」ということで、五条四項に各号、一号から十一号までありますけれども、その八号で「適格性の審査及び候補者名簿の作成」ということで、一元的に内閣官房あるいは内閣人事局が行うという規定があるわけですね。
　だとすれば、なぜ人事院から意見を聞くこととするのか。私は基本法の趣旨に反していると思うんですが、この点について、理由をお聞かせください。
○稲田国務大臣　能力・実績主義を実現する、本当に重要なことだと思っておりますが、一方で、人事が中立公正性を担保していなければならないこともまた重要な課題であると思っております。
　今回、適格性審査、名簿作成について、内閣総理大臣において、能力・実績主義のもと、公正に行うということが重要であることから、適格性審査に関する政令を定めるに当たって、人事院の意見を聞いた上で定めることとしたものでございます。
○階委員　この点についても、その適格性審査とか候補者名簿の作成というのは、なるべく役所の常識にとらわれないで柔軟にやった方がいいと思うんですね。ところが、人事院が絡んできますと、どうしても旧来的な方法にとらわれるということで、人材の抜てきということについて、この点も余りいいことではないのではないかと思っておりますから、私はこの点も問題があると考えております。
　それから、これはほかの質疑でも出たことだと思うんですが、級別定数の設定、改定に関して、人事院の意見が出されて、それに対して内閣人事局がどのような対応をするかということですが、二十一年のいわゆる甘利法案では単に意見を聞くということだったのが、今回は、十分に尊重するということで、ここでも人事院の意見にとらわれるような表現になっているわけですけれども、その理由もお聞かせください。
○稲田国務大臣　級別定数は、そのポストの格付であって、重要な政策を推進するに当たって機動的に運用できるように、今回、内閣人事局に移管をしたものでございます。
　しかしながら、労働基本権が制約されている中で、代償措置としての人事院の機能というのはきちんと果たしていただかなければならない。そしてまた、各方面から、この級別定数が、ポストの格付であると同時に、勤務条件に非常に密接なかかわりがある、そして、職員の勤務条件の確保の重要性に対する指摘が多くなされたということから、人事院の意見を十分尊重するという規定にしたものでございます。
○階委員　やはり、移管するということであれば、実質的な権限が移管していなければ意味がないわけでありまして、この十分に尊重ということによって、実質的な権限は依然人事院にあるのではないかということとしか読めなくなるわけですけれども、実質的な権限は内閣人事局に移ったと言えますか。
○稲田国務大臣　実質的な権限は内閣人事局に移ったということでございます。
○階委員　十分に尊重ということも条文上はあるわけですけれども、それには必ずしもとらわれない、最後は、最終判断は内閣人事局だということが明確に言えますでしょうか。
○稲田国務大臣　条文に書かれておりますとおり、勤務条件にかかわる部分については人事院の意見を十分尊重するということでございます。最終的な決定権は内閣人事局にあるということでございます。
○階委員　何か余りはっきりしていないような気がしますけれども、この点については、ぜひ、その移管の意味を没却することのないように、対応をお願いします。
　官房長官に幾つかお尋ねいたします。
　特定秘密保護法案、遺憾なことに、きのう強行採決されましたが、これについて、ちょっと今回の法案にも絡むところをお聞きしたいんです。
　内閣総理大臣が各府省に人事情報の提供を求め得るという規定が、今回の法案の中にあります。条文でいいますと六十一条の七というところですね。その人事情報の中に、今回、もし特定秘密保護法案が通ったとすれば、適性評価というものが公務員についてなされます。その公務員について適性評価して、プライバシーにかかわるものも含めていろいろな情報が得られるわけですけれども、そうしたものも内閣総理大臣が今の六十一条の七によって情報提供を求め得るのでしょうか。この点について確認させてください。
○菅国務大臣　特定秘密を取り扱う幹部ポストに係る任免協議において、特定秘密の保護の目的の範囲内において、例えば適性評価の結果の提供というのは受けられるというように考えます。
　ただ、そういう幹部候補者というのはまれなケースだというように思います。
○階委員　やはりこれは、情報を求めることによって、人事にも影響が及ぶという理解でよろしいわけですね。
○菅国務大臣　特定秘密を取り扱う幹部職ポストですから、全体の中で全くまれなケースだというふうに思います。その候補者については、提供を受けることができ得るというふうに考えます。
○階委員　特定秘密の保護法によって公務員がいろいろ行動に制約を受けるのではないかというふうに言われていますけれども、この人事情報についても、いろいろなところでこれは利用され得るということは、非常に公務員にとっては萎縮効果になるのではないかと思っております。
　それから、基本法の五条三項に情報の管理とか公開に関する措置というのが定められております。
　ここで特に申し上げたいのは、五条三項の一号というところを見ますと、前段、後段と分かれていますけれども、前段で、職員が国会議員と接触した場合における記録作成、保存、公開に必要な措置を講ずるとあって、後段では、「この場合において、当該接触が個別の事務又は事業の決定又は執行に係るものであるときは、当該接触に関する記録の適正な管理及びその情報の公開の徹底に特に留意する」と。公開の徹底とありますね。
　例えば、ここで事業の執行に係るものというふうにあるわけですけれども、防衛に関して、例えば航空機のどれを導入するとかそういうことについて仮に国会議員と官僚が接触したような場合、これが特定秘密に当たるとしても、今の申し上げた五条三項一号後段の規定があることによって情報の開示はなされるという理解でよろしいのかどうか。官房長官、お願いします。
○菅国務大臣　今委員御指摘の情報が特定秘密の保護に関する法律案に基づく特定秘密に該当するようなことは通常は想定をされませんけれども、仮に特定秘密に該当する場合は、当然、同法案に基づく取り扱いが優先される、このように考えます。
○階委員　そこで、どういう場合に情報が公開され、どういう場合に特定秘密だということで保護されるかということが、この公務員基本法を見ますと、やはりここは慎重にしなくてはいけないということだと思うんです。
　先般、本会議だったと思いますけれども、五条三項各号の措置がとられているかどうかということについて、特段今回は措置していませんというような答弁がたしかあったと思います。そういうことでいうと、特定秘密保護法を、もし政府として通そうというのであれば、一方で五条三項に基づく必要な措置を講じていかないと私はまずいと思っていますけれども、五条三項の各号の措置というものをどうやって進めていくか。進めていくべきだと思っているんですが、この点、官房長官はどうお考えになりますか。
○稲田国務大臣　そもそも、この基本法の五条三項は、政官接触に関する記録の作成、保存等について規定したものでございます。これについては、平成二十四年十二月二十六日に閣僚懇談会で申し合わされた政と官の在り方等に基づき、既に各府省において実施されているところでございます。
　その上で、御指摘の情報が、特定秘密の保護に関する法律案に基づく特定秘密に該当するというような場合には、そちらの法案が先に適用される、優先的に適用されるというふうに考えております。
○階委員　ここは、もともとあった方が国家公務員の基本法でございまして、その中に五条三項という規定があって、そちらに基づく措置はまだ十分にとられていない中で、特定秘密保護法が今回先行してでき上がるということは、私はバランスを失しているというふうに思います。
　それから、先ほど来出ている公募の問題ですが、今回は採用昇任等基本方針の中で公募に関する指針を定めるということなんですが、その内容が明らかでないということです。
　そこで、従前、私どもが政権のときにつくった法案では、内閣総理大臣のイニシアチブでこの公募を実施できるというふうにしていたわけですね。やはり、官邸主導で幹部人事を進めるためには、そういうような内閣総理大臣の主導でできるということは必要だと思っていますが、この点は、これから指針をつくる中でどのように対応されるつもりか、官房長官にお尋ねします。
○稲田国務大臣　公募については、今回の法案において、採用昇任等基本方針の閣議決定に職員の公募に関する指針を追加することを初めて法定をして、法律上、明確に公募に関する根拠規定を置くことといたしております。同方針において、公募の実質的な実施の具体的なあり方を定めることといたしております。
○階委員　済みません。私の質問は、内閣総理大臣のイニシアチブでできるかということなんですが、これはやるということでよろしいんでしょうか、それともまだはっきりしないということですか。
○菅国務大臣　今、公募の実施の具体的なあり方を定めることを予定しているという話をしました。
　公募については、今地方公共団体でも公募をやっています。そうした実態、また、法案成立後に適切に取り組んでいきたいというふうに考えます。
○階委員　このあたりも、やはり、公募で広く有為な人材を集めるということはぜひ徹底してほしいと思います。
　公募に関する規定が、本当にこの採用昇任等基本方針に定めるということですから、私は、ここは公募というものの位置づけが非常に危ういのではないかと思っていますから、この点はぜひ官房長官の方で、しっかりその公募という制度を活用できるように、かつ、内閣総理大臣のイニシアチブでできるように、そういうような指針を定めていただきたいと思っております。
　それから、今回の法案で官民交流を拡大するということで、どういうところにその交流先を広げていくのか。
　先ほど、質疑の中で、現役出向と官民交流というのがやや混同されている嫌いがあるかなというふうに私は聞いておりました。私が政務官当時、整理していたところだと、現役出向というのはどちらかというと公共に近い仕事をするので、かつ、ここが批判をいただくところなんですが、高齢の方とかでも現役出向だと対象になって、幹部の方になられたりする。例えば独法とかですね。そういうところの幹部になられたりするんですね。
　他方、官民交流の方は、どちらかというと若い人に、若いときに外の空気を吸ってこいということで、民間企業などで働いて、いろいろな経験、知識を積んでもらうというふうに理解しているんですね。
　そうだとすると、交流先というのは、やはり、若い人が経験、知識を積むのにふさわしいところであると同時に、若い人が生活に困らないようにということも考えなくちゃいけないと思うんですね。
　ところで、仄聞しているところによると、交流先を拡大するに当たって、ＮＰＯとか公益法人というのが挙げられていると思うんですが、そうしたところは、ともすれば財政力が弱くて、若い人が官民交流で行った先で十分なお手当がないのではないか。そうすると、十分なお手当がないと、なかなか官民交流は機能しないのではないかというふうに思っています。
　他方、私が政務官のとき、もう一つ公務員が外で活躍する場面として、研究休職という制度もありました。この研究休職という制度も、やはり、公務員が研究するのにふさわしいというところで、公共性が極めて高いようなところということで限定されていたと思うんですね。
　今回、官民交流を拡大するというところで処理しようとしているんですが、どちらかというと私は研究休職の仕組みの方がふさわしいような気もしないでもないんですが、このあたりについて、なぜ官民交流でやられるのか、現役出向とかあるいは研究休職というほかの仕組みもある中で、官民交流を拡大していく、もちろん基本法には書いていますけれども、なぜそういうふうにしていくのかということを、お考えを聞かせていただけますか。
○稲田国務大臣　御指摘ありがとうございます。
　今、階委員がきちんと整理をいただいたように、いわゆる現役出向と官民交流法における官民交流との間には、その趣旨が違っているというふうに思います。
　官民人材交流のさらなる活用によって、さまざまな行政を担当する公務員に幅広く民間の経験を積んでいただいて、それをまた戻ってきて公務で生かしていただくために交流対象法人を拡大することといたしております。
　そして、今回、基本法に沿った形での人材交流の対象法人の要件である他の事業者との競合関係を削ることとして、それによって、一定の要件のもとで、現行の株式会社等に加えて、社団、財団法人、ＮＰＯ法人等も人材交流の対象として人事院規則で定めるように措置をしたところでございます。
　官民人材交流は、官から民への交流派遣及び民から官への交流採用の双方の人事交流があり、民間企業の公募を経て、官と民双方の求める人材等のニーズや処遇を含めた条件が合致した際に交流が実現する仕組みでございます。
　今、職員の処遇の問題がございましたが、交流については、職員の同意を得ることにいたしておりますので、職員の意に反して処遇が低下するようなところへ交流先として行かせるようなことは想定されないのではないかなというふうに思っています。
　また、公益法人、ＮＰＯ法人への休職出向については、退職管理基本方針において、人事院に対し検討が要請されているものというふうに承知をいたしております。
○階委員　意に反して処遇が降下することはないというのは、それが逆に官民人材交流が進まない原因にもなり得るわけですよね。処遇が低いから、せっかく行く先を広げたとしても、活用されなくなってしまうということだと意味がないと思うんですね。
　基本法に書いているとはいっても、せっかくそういう法制度の手当てをするのであれば、活用される方向の措置をとらなくてはいけないと思っていますから、その点はぜひさらに考えていただいて、どうやったら公務員の方がいろいろな経験を積んで、またその経験をもとに役所の中で活躍できるかということをさらに御検討いただければと思います。
　もう一つ官房長官にお聞きしたいんですが、今回、法案で、二十三条の二というのが新設されるということなんですが、免職とか給与、分限、懲戒等について、人事院規則の制定、改廃に関し、必要に応じて内閣人事局から人事院に要請するということで、懲戒等の処分について内閣人事局から人事院に要請するということなんですが、私の方では、この規定が新たに設けられる意図は何なんだろうというふうに勘ぐってしまうわけです。
　特定秘密保護法案が成立すれば、秘密漏えいを犯した職員に厳しい処分を、人事上の処分を行うことを念頭に置いたものではないかというふうにもうかがえるわけですけれども、この点について、官房長官、御説明いただけますか。
○菅国務大臣　今回の法案の中で盛り込んだ人事院規則の制定、改廃の要請は、国家公務員法の目的達成上必要があると認められる場合に行うものであって、職員への処分そのものの要請を行うものではないということです。
　ですから、特定秘密保護法に違反した国家公務員の取り扱いについては、同法の趣旨に従って関係当局において適切に対応するだろう、このように考えます。
○階委員　では、特定秘密保護法案が仮に成立したとしても、この規定を利用して人事上の処分を厳しくすることはないというふうに伺いました。
　そこで、もう一つ、官房長官に大きな話をお伺いしますけれども、総人件費の管理というのも今回内閣人事局の所掌事務の中に入ってきます。そもそも総人件費ということでいえば、民主党政権の時代にマニフェストで二割削減というのがありまして、その実行をどうするかということで私も非常に苦労したんですけれども、現政権ではこの総人件費の管理についてどのような方針をとられているのか。可能であれば、給与と定員、よくＰ掛けるＱといいますけれども、給与と定員のそれぞれについて、まずは官房長官から大きなお考えをお聞かせください。
○菅国務大臣　安倍政権として、公務員改革に取り組むことが極めて大事であるということの認識のもとに、先般、十一月十五日の閣議決定において、総人件費の抑制など行政改革を着実に推進、このような決定をしたところであります。
　具体的には、公務員給与について、地場の賃金をより公務員給与に反映させるための見直しや、高齢層職員の給与構造の見直しなど、給与体系の抜本改革に取り組み、また、定員についても、これまでに引き続いて大幅な純減を目指していきたいというふうに思っています。
　さらに、この内閣人事局を、この法案を成立させていただいて、設立をし、今後、総人件費の基本方針、新たな定員合理化の計画等を策定するなど、総合的に改革を進めていきたいと考えています。
○階委員　特に、来年の三月末で給与特例法が期限を迎えて、その段階で、今公務員の給料が八％ぐらい下がっているのがもとに戻るわけですね。同じタイミングで消費税も上がるということで、これは一般の国民からすると、我々は消費税で負担が上がるのに公務員の人は給料が戻って、どうなんだというような疑念というか不満というか、生まれかねないということなので、この局面で公務員の給与をどう考えていくかというのが大事だと思うんです。確かに、頑張った人は報われるというのも大事なんですけれども、一方で、今官房長官からお話もありましたけれども、民間との比較でいうとどうなのか。
　例えば、二〇一〇年でいうと、国家公務員の行政職１種でいうと六百三十三万円ぐらい。他方で、民間の年収は四百十二万。これは、国税庁の民間給与実態統計調査というものから引いていますので、公共のデータです。これぐらいの差があるわけですね。そういう中で給与特例法廃止後に自然に給与が戻ってしまうということだと、なかなか国民の理解が得られないと思いますので、ここはもう厳しく考えていかなくてはいけないと思っていますが、官房長官、もし御所見がもう一言あれば。
　それでは、総務大臣でも結構です。お願いします。
○新藤国務大臣　御指摘の件につきましては、我々も閣内でさまざまな議論がございました。この消費税の税率変更、国民に負担を強いる中で、公務員の給与をどういうふうに取り扱ったらいいか、いろいろな議論があったわけであります。そして、今の御懸念もありますが、一方で、今、人勧の中で官民の給与較差がほとんどない中で、七・八％下げているという実態があります。さらには、地方の公務員のことも含めまして、それが地域経済に大きな影響を与えているというようなこともございます。
　したがって、私どもとすれば、給与は人事院の勧告また人事院の作業を尊重するということをまず第一にして、その上で、給与については、厳しい給与体系の全体的な改革というのは進めていこうと。
　今、官房長官もお話しされましたけれども、地場の賃金の公務員給与への反映ですとか高齢層の職員の給与改定、それから、退職金については、これはもう既に今やっている最中でありまして、来年度も、そこは退職金の削減が図られることになります。
　そういったことで、国、地方合わせて給与体系の見直しをしながら、総人件費の抑制に努めつつ、しかし、経済の活性化にも資するような、そういう観点から、このたびの措置となったものでございます。
○階委員　人事院勧告の中で官民較差がほとんどないというお話もありましたけれども、まさにそこが人事院勧告の危ういところで、人事院勧告で言っている民間というのは、ある程度大きな企業の従業員を対象にしています。
　そして、他方、私が先ほど申し上げたデータというのは国税庁の民間給与実態統計調査ということですから、私は、よりそちらの方が世の中の実態を反映しているのではないかと思っていまして、官民較差がないかどうかというのは、ぜひ、人事院勧告だけではなくて、広く調査をしていかなくてはいけないと思っています。
　私どもは、公務員の給与がちゃんと世の中の理解を得られるためにも、今回の公務員改革法案では見送られていますけれども、労働基本権を回復して、労使交渉の中でオープンの場でそういう給与について議論をして決めていく方が、より理解が得られやすいというふうに考えております。
　そこで、給与のお話を今されましたけれども、もう一つ、Ｐ掛けるＱで、Ｑの方、定員審査、定員をどうするかということなんです。
　平成二十六年度の定員審査の方針、純減ということを考えていらっしゃるのかどうかということについて、お考えをなるべく具体的にお願いします。
○新藤国務大臣　平成二十六年度の定員につきましては、現下の重要課題に適切に対応できる体制、これを整備しなくてはならないというふうに思います。その上で、切り込むべきところには切り込んでまいります。めり張りある定員配置を実現するということをやりたいと思います。
　そして、二十二年から二十六年度までの定員の合理化計画がございます。これは、目標を達成し、それをさらに上回る状態で成果を出したい、このように考えているわけでございます。
　ですから、非常に厳しい状況ではありますが、しかし、行政需要に対応しつつ、総体としては純減を引き続き行っていく、そういうことで考えております。
○階委員　やや具体的な話に入っていきます。
　今年度、平成二十五年度、私どもが政権のときに、閣議決定で、平成二十五年度の新規採用数については三千七百八十人、平成二十一年度との対比で五六％減というのを定めておったわけですけれども、今の政権で、平成二十五年度の新規採用数の着地の見込み、それから平成二十一年度からの削減率というのはどのようになりそうでしょうか。
○新藤国務大臣　二十五年度の新規採用者数につきましては、閣議決定に基づきまして、二十一年度に比べて全体として約五割の抑制をする、このようになっております。
　政府全体の採用上限は、現時点で四千六百三十八人といたしました。そして、採用の抑制率は四六％ということになっております。
○階委員　そこで、平成二十六年度の新規採用についてはどのような方針を考えていらっしゃるのかということについてもお聞かせください。
○新藤国務大臣　二十六年度につきましては、平成二十三年度以降、事前に上限数を定めて、厳しく抑制をしてきたわけであります。
　その結果といたしまして、現状において、年齢構成のゆがみ、それから組織の活力低下を招く。そして、具体的に言いますと、例えば、刑務官の勤務シフトが組めなくて週休二日が維持できない、こういったこともございます。さらには、税関職員の不足によりまして検査率が低下している、そういったこともあります。もろもろのこと、いわゆる現場において支障が出ている場面もございます。
　そういったものも含めまして、二十六年度の新規採用については、採用上限数を設定する方式はやめまして、各府省において、人件費の抑制に配慮しつつ、定員の範囲内で、雇用と年金の接続に伴うフルタイムの再任用、こういったものの増加見込みを踏まえて、必要な抑制を行うなどの適切な実施をしよう、このように考えております。
○階委員　我々の政権のときに比べると、新規採用の抑制についてはやや後退した感はありますけれども、それでも、平成二十三年度以降、新規採用が抑制されてきたということで、一方で、退職者の方は、団塊の世代がだんだん引退するということで、やめる人の方が多くなっている状況だと思います。
　そこで、定員と実員との乖離というのが出てきていると思うんですけれども、その定員と実員との乖離というのを放置しないで、実員に合わせて定員を変えていくということにすれば、かなり定員の数というのは減ると思うんですけれども、この点については今どのように対応されているのか、あるいは今後どのように対応されていくのか、お願いします。
○新藤国務大臣　ただいま申しましたけれども、採用上限数を設定する方式から、閣議決定によりまして新規採用の方針を示した上で、具体の採用については、定員の範囲内で、所属の各府省の長の判断と責任で行っていただく、その場合には雇用・年金接続や人件費の抑制の観点を踏まえつつ行うということであります。
　我々とすれば、トータルでの大幅な純減、これを目指すことには変わりはありませんし、厳格な定員管理、これは、今の実員のところも含めまして、細かく見ながら全体として進行管理していこう、このように考えております。
○階委員　定員と実員の差もちゃんと見て、定員を必要以上に余らせないということも大事だし、あと、やはりもっと大きな定員の問題を考えていくに当たっては、出先機関をどうするかというのが非常に大事なんですね。
　出先機関の機能を地方に移管していくということで、昨年、我々の政権の最後の方で、閣議決定で国の出先機関の事務、権限のブロック単位での移譲ということをしたわけです。そこで、経済産業局、地方整備局、地方環境事務所の実施事務などについて、あるものは地方に移譲する、またあるものは半年後をめどにできる限り早期に結論を出すというような中身でした。
　こうした出先機関の定員について、ロットが大きいものですから、今後どうしていくのかということが人件費についても大きな影響を与えるんですね。この点について、どのように考えていますか。