Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○関（英）政府委員　精神薄弱者あるいは精神障害者につきましては、雇用促進法上、雇用率として義務づけられてはおりませんが、雇用促進のための施策はすべて適用されているわけでございます。雇用率が適用されていないわけでございます。私ども、雇用促進を図る上で、身体障害者と別扱いということは考えておりませんで、精神薄弱者あるいは精神障害者についても取り組んでいるところでございますが、ただ、まだまだ精神薄弱者等につきましては、その職業能力の判定あるいは障害の程度の判定、あるいはまた、実際雇用につきます場合に、雇用上の問題点だけでなく、生活上の問題点、そういったこともいろいろ伴ってまいりますので、なかなかむずかしい問題がございます。そういう意味で、これを雇用率適用にまで持っていけるようにいろいろな調査研究も必要でございますし、まだ実際の雇用を進めていくことも必要でございます。私ども、相談員の増あるいはいろいろな就職援助措置、そういったものを含めまして、今後も取り組んでいきたいと思いますが、具体的には審議会から答申もいただいておりますので、さらに関係団体の意見も聞きながら、今後どういうふうに具体的に取り組んでいったらいいかを十分研究していきたいと思っております。
○金子（み）委員　それからもう一つですが、これもやはり審議会も触れておられますし、特別研究会ができていて、そこからの報告も出ておりますね。重度の障害者の問題です。重度の障害者というのは、これまた一般障害者とは大変に違った取り扱いをしなければならないこともあるということはわかるわけでございますが、そこで、重度の障害者の特別雇用対策ということについて、この報告書は「今後の障害者雇用対策の中心は重度障害者に置かれるべきものと考える。」というふうにはっきりおっしゃっておりますように、確かにこれからは高齢化するであろうし、重度化するであろうしということは想像にかたくないわけでございます。そこで、この重度の障害者の雇用の問題についてどういうふうにお扱いになろうとしていらっしゃるかという問題です。
　たとえばこの報告の中にも、あるいは審議会の答申の中にも出てまいりますが、「保護雇用」の問題とそれから福祉工場の関係も出てまいりますね。これらの関係をどういうふうに考えられるのかということ、それから厚生省所管になっている福祉対策がございますね。この重度に対する厚生省所管の福祉対策と、それからこの特別重度障害者の対策とをどういうふうに関連づけていこうとしておられるのかというような問題など、大変絡んでくると思うのです。ですから端的に、簡単にはいかないと思うのですけれども、そこら辺をどのように考えていこうとしていらっしゃるのか、御方針を聞かせていただきたいと思います。
○関（英）政府委員　身障雇用促進法におきましては、重度障害者のためには、採用した場合に、ダブルカウント、二倍に、一人を二人として勘定していくとか、重度障害者に対する助成措置としては特に手厚いものにするとかいろいろやってきておるわけでございますが、こうした対策でもなお直ちには一般の雇用につけない重度障害者をどうするかということが今後の重要課題でございます。この新しい身障者雇用促進法施行以来特に昨年の国際障害者年を契機として身障者雇用についての事業主の理解は非常に深まったわけでございますが、とかくいますぐ働ける、十分活用できる中度、軽度の障害者の雇用には非常に熱心でございますし、その点は進んできている。ある意味では雇用率達成のために中軽度の身障者の方は求人が殺到するという状況がございますけれども、そういう現状のもとではこれからの施策の最大の課題は重度障害者ということになるわけでございます。
　重度障害者につきましては先ほど言いましたようにいろいろ施策はあるわけですが、なかなか雇用が困難でございますし、また厚生省の方で福祉対策として就労対策をいろいろしていただいております。わが国の保護雇用の一形態としての福祉工場も厚生省でやっていただいておるわけでございます。そういうことで私ども福祉対策の施策の対象となっている重度障害者にいままで余り手を出していない、そういう面がございましたが、どうもそれでは十分ではないのではないか、こういった福祉対策の対象となっている方々の中にも一般雇用につき得る人々がいるのではないか。そういう意味で、たとえば施設の中での能力開発、こういうものを企業とタイアップしてやってみて、そして福祉施設の中での能力開発を通じて一般企業への雇用を促進する。あるいは保護雇用の一形態としての福祉工場を厚生省でやっておりますが、労働省としてもたとえば報告の中で第三セクター方式による雇用というものを検討してみてはどうかと言われておりまして、すでに岡山吉備高原で例が出ておりまして、兵庫、大阪と三例ほど第三セクター方式の例ができようとしております。そういったものを各地に広げていくこと等に取り組んでいきたいと思っております。
　　　　〔委員長退席、大石委員長代理着席〕
　また、重度障害者になりますと、たとえばサリドマイド児のような両上肢障害者は就職が非常にむずかしゅうございますし、視力障害者あるいは全身性の脳性マヒの方等いろいろ重度障害者はその障害の種類によっても対策を変えていかなければなりません。そういう意味で、そういった障害の種類に応じた対策というものを、従来行っておりませんものを、今後取り組んでいかなければならないだろうと思っております。
○金子（み）委員　重度の障害者というのは定義もむずかしいと思うのですけれども、従来は重度の障害者は雇用できないという考え方が一般的であったと私も記憶しております。しかし御承知のように国民皆雇用時代でございますし、だれもが自分の能力を発揮するということが必要なことでありますし、それによって自立していくということを促進しなければなりませんから、それぞれのそれなりの生き方というものがあっていいはずだと思うわけであります。ですから、同じにできないと思いますから同じようにする必要はないかもしれませんが、いま御説明のありましたような形で、種類あるいはそれぞれの程度に応じた対策というものをきめ細かく考えていく必要があるのではないかと思います。これからの問題かと思いますけれども、これからの問題としてはぜひ重度の障害者の雇用に対する政策は重点的に促進的にやっていっていただきたいと思うのでございますけれども、この点についての大臣のお考えはいかがですか。
○初村国務大臣　雇用問題がやかましくなっておるわけでございますが、特に五十七年度からは重度身障者、特に手足上部等の障害者については重点的に取り組んでいくように大体省の方針も考えておるわけでございます。
○金子（み）委員　次に問題を変えますが、所信の御説明の中で労働時間の問題を政策としてお出しになっていらっしゃいます。「労働時間対策を推進するため、従来に引き続き、週休二日制等労働時間対策推進計画にのっとり、週休二日制の普及等に積極的に取り組んでまいります。」こういうくだりがございます。いまさら申し上げるまでもないわけですが、日本は経済大国、働き中毒と言われておりまして、週休二日制はおろか時間外労働が非常に多くて本当にきりきり舞いをさせられているというような状態が今日ある。それでもなおかつ生活は楽にならない、じっと手を見る、啄木の詩ではございませんけれども、いまはそういうような時代じゃないかしらと思うわけでございます。
　それで私は時間の関係もございますのでいろいろと申し上げるあれがないのですが、いま春闘では賃金の問題を取り上げておりますけれども、賃金と労働時間というのはうらはらの関係だと私は思うのです。それでこれは労働条件の二つの大きな基本だというふうにも考えます。長いこと、もう十年も前から労働省は一生懸命やるのだ、やるのだということをおっしゃっておりますね。昭和六十年度までには週休二日制を実現するのだという方針ももういまから十年前あたりにおっしゃっているわけです。そういうふうにいろいろとおっしゃっておられるけれども、一向にこれが進んでいかないのはどういうわけであろうと考えるわけですが、六十年度までに本当にこのことが達成できるように労働基準法の改正などを含めて実際にやるつもりでおいでになるのかどうか、改めて聞かせていただきたい。
○石井（甲）政府委員　労働時間の問題につきましては、御指摘のように労働行政の重点の一つとしてこれまで継続的に行政展開をしてきたわけでございます。長い目で見ますと、日本の総労働時間、一人当たりの労働時間を見ますと、昭和三十五年の二千四百三十二時間というのが一番長いところでございます。現在五十六年が二千百一時間でございますからこの間に三百三十一時間減少したということがございます。つまりかなり長い目で見ますと、日本の労働時間も着実に減少の傾向をたどってきた、こういうことが言えるかと思います。
　ただ問題は、その中身を見ますと、週休二日制あるいは休日の増加、言ってみれば所定内労働時間の減少が大きくこれに作用しているということでございます。ただ最近の状況を見ますと、一つは週休二日制が特に大企業あるいは中堅企業以上においてかなり普及してまいりまして、それがたとえば大企業でありますと、千人以上でありますと、週休二日制を何らかの形でやっている労働者の割合が九割を超えているという状況でございます。言ってみればある程度やれるところは次第にやり尽くしたという、まだこれからの問題はございますけれどもそういう状況でございまして、主として中小企業を中心とした分野が停滞状況に入っているということが最近の総労働時間の停滞現象の要因になっている感じがいたします。
　そこで、五十五年十二月に推進計画を立てまして、六十年を目標にいたしまして西欧段階にキャッチアップしようという行政努力をしているわけでありますが、この労働時間問題には目標が三つございまして、一つは週休二日制の普及、二つ目はいわゆる残業といいますか時間外労働の短縮、第三は年次有給休暇の完全消化、この三つの方向がございます。
　週休二日につきましては、これも先生御存じのようにやや停滞ぎみでございますので、この際一つの対応といたしまして、銀行の週休二日制を促進しようという努力を行っております。これに対しましては、銀行側も、全体を含めましてこれに積極的に取り組もうという渦中にいまございます。これを何とか押し上げていく努力をしてまいりたいと思います。
　それから、第二の時間外労働につきましての問題でございますが、これまでもいろいろ時間外労働の問題については、たとえば三六協定の協定当事者として、労働組合がない場合のその過半数を代表する労働者が適正な者であるかどうかとか、一定の、一週間あるいは一カ月等のくくりで残業時間をどう考えるかという指導を行ってきたわけでありますが、ただ所定外労働という時間の場合には、日本の場合に非常に特殊な環境がございまして、いわゆる雇用慣行と非常に関連をし合った一つの状態をつくり上げておりまして、当然労働者保護という面は必要でございますが、そのほかの、景気調節あるいは失業防止というような役割りも同時に果たしているということがございまして、大変むずかしい性質を含んでおります。しかし、この問題につきましてさらに行政指導を具体的に推進するために、この際、三六協定において協定する時間外労働の上限時間につきまして、一定の目安といいますか、ガイドラインを設定することを検討をいたしておりまして、現に具体的な実態調査の結果を踏まえながら、その具体策についてこれから設定することを検討していきたいというふうに考えております。
　それから、年次有給休暇の消化率が現在約六一％ぐらいだろうと思います。これも非常に日本的な要素が絡まり合ってなかなかむずかしい問題でございますけれども、個人の問題と同時に、職場全体の問題としてどう受けとめるかという点を、この際突っ込んだ行政展開をしてまいりたいということでございまして、推進計画に即しましてその三点の方向をさらに進めてまいりたいというふうに考えております。
○金子（み）委員　労働時間の短縮というのは、労働者の働く条件を改善するという意味から非常に重要な問題だと思って、賃金との兼ね合いでぜひこの問題は積極的に進めていただきたいと思いますが、それだけでなくて、もう一つそれに関連のあることとして、労働時間を短縮していないために、週休二日制が行われていないために労働災害が非常に多いということを、前の労働省の事務次官で北川さんとおっしゃる、いま中央労働災害防止協会の理事長さんですか、この方がおっしゃっているのですね。
　この方は、労働省にいらっしゃるころは安全衛生部長を務められた方でございますから、その辺は非常に詳しくわかっていらっしゃる方のようでございますが、その方の御発言で、週休二日制がおくれていることと労働災害が多いことは無関係ではあり得ないというふうにおっしゃっています。私もそうだろうと思います。ですから、そういう労働者の健康の問題からも考えなければならないし、ただ単に時間を短くすればいいという問題ではなくて、基本になる健康が非常に問題になっているわけですから、そういうことも考えの中に入れて、六十年に達成したいという御計画でいらっしゃれば、それをぜひ実現していただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょう、六十年に達成していただけますでしょうか。
○初村国務大臣　労働災害というのは、企業にとっても労働者にとっても一番大事なことでございますから、何といっても重点的に考えなければいけない。それには、労働時間の短縮を図って十分に休養を与え、そういう災害が起きないようにするのが私どもの務めであろう、かように考えております。
○金子（み）委員　それでは労働時間の関係とちょっとつながりますが、日本ではまだ行われていないことなんですけれども、こういうことは考えてみるというふうにお考えにならないでしょうか。
　家族の中で子供が病気である場合、あるいはその子供のめんどうを見てくれている人が病気で倒れてしまった場合とかいうときに、病気看護という時間が、たとえば外国ではスウェーデンとかあるいは中国とか、そのほかの国にあるわけですね。こういうことが考えられるかどうかということなんです。日本ではそんなことはとてもだめだよとおっしゃるかと思いますが、この病気看護休暇とでも申しますか、それは何も母親だけがとるのではなくて、母親でも父親でもいずれかが子供の病気の場合に休暇がとれるということについての考え方です。そういうことを考えてみようというふうにお考えになるかどうかということを聞かしていただきたいのです。
○石井（甲）政府委員　子が病気の場合あるいは家族に病気の方がおられるという場合、労働者がこれに対応するときにいろいろ困難な問題があることは確かでございます。ただ、いわゆる個人的な側面で、いろいろな要因を労働者のみならずそれぞれ背負っておるわけでございますが、これは、労働基準法等によりまして使用者に所定労働時間の短縮を強制するということの性格のものとはちょっと考えられないのじゃなかろうかと思います。したがいまして、このような問題の解決は、やはり個々の企業におきまして労使が自主的に対応するのが自然ではなかろうかというふうに、現在のところ私どもは考えておる次第であります。
○金子（み）委員　いずれそういうときが来るかもしれません。よく考えておいていただきたい。似たような問題が幾つもあるのですけれども、きょうは時間がありませんので省きます。
　次に、婦人労働の関係で一つ、二つお尋ねしたいと思うことがございますのでお願いします。
　それは、いま問題になっております婦人のための差別撤廃条約、これを批准するということが大きな目的になっているわけでありますが、これを批准するための計画として、労働省ではいろいろなことを考えてきていらっしゃるというふうにも私どもは承知いたしておりますが、その中でも問題になるのは、差別撤廃でありますから男女の平等の問題になってくるわけで、日本の場合ですと、労働基準法で同一労働同一賃金だけは決められておりますけれども、そのほかのものはございません。
　そこで、雇用における実質的な男女平等ということについて、労働省ではガイドラインを作成する計画があるというふうに承っておりますが、そのガイドラインの作成はおできになったのかどうか。この三月でおできになるようにも伺っておりましたが、あるいはそうでないのかもしれませんが、そのことが一つ伺わせていただきたいと思うことでございます。
○高橋（久）政府委員　雇用における男女平等を確保していくということは、私どもとしましても、婦人労働行政の最重点として進めているわけでありますが、先生がガイドラインというふうに言われましたのは、私どもが現在専門家の方々にお願いしております男女平等の具体的な姿ということであろうかと存じます。実は婦人少年問題審議会におきまして、男女平等をさらにより確かなものにするためにいろいろ検討しております過程で、平等の具体的な姿というものにつきましては、平等を確保するという必要性についてはみんな異論がないわけでございますが、その具体的な姿については皆さんに大変さまざまな考え方がございますので、その点をまず明らかにしていくということがさらに平等を進めるために必要であるということになりまして、過去約二年近く、その検討を専門家の方々にお願いして進めてきております。実はこの三月末までに御報告をいただきたいというふうにお願いしておりましたのですが、その作業がいま最後の段階になっておりまして少し時間的に延びておりますが、遠くない時期にいただけるものと私どもは期待している次第でございます。
○金子（み）委員　そのガイドラインが労働省の方に提出された暁には、それをもとにして法的整備を進めていこうとなさっていらっしゃるというふうに理解していいでしょうか。
○高橋（久）政府委員　男女平等の具体的な姿が明らかになってまいりました段階におきましては、それを確保するのにどうすればいいかということで、法的整備も含めまして婦人少年問題審議会の中で諸方策を検討していく、このようになっております。
○金子（み）委員　五十五年に出た労働白書というのがございますね。これを拝見していて一つちょっと腑に落ちないし疑問だしお考えを聞かせていただきたいと思いますのは、いろいろと分析をされておりまして、その一つ一つについてもお尋ねしたい点もございますが、時間がなくなってきましたので全部はお尋ねできないのですが、その一つに女性の能力に応じた就業分野の拡大というのがあるのです。私これを読んで、はて、おかしいなと思ったのですが、男性の能力に応じた就業分野というものがあるのかしらと考えたのです。女性の能力をどう評価してこういうことを白書の中でおっしゃられているのかということがどうしても理解できません。これはやはり雇用の差別があるためではないだろうかい底を流れているものは差別じゃないかと思うのです。一層差別を意図的に固定してしまおうとこの白書で考えていらっしゃるみたいに思えるのですけれども、いかがですか。
○高橋（久）政府委員　白書で申しておりますのは女性の能力に応じて就業分野を拡大する必要性を言っているわけでございまして、現在私どもが見ておりますと、働く婦人は大変ふえてまいりましたけれども就業分野が限られているという傾向が見受けられるわけでございます。その背後には婦人の能力、特性に対する偏った評価とか男女の役割り分担意識が残っている、また婦人自身にも新しい分野へ積極的に進出しようとする意欲が必ずしも十分でない、そういうことから婦人の分野が大変限られているという状況がございまして、こういう中では大変能力のある婦人もその能力が十分発揮できる職場に自由に行けるという状況がないわけでございます。でございますので、婦人の能力を高めていくということを一方で行っていく必要性は申すまでもございませんけれども、能力のある婦人がその能力に応じて、その能力が十分に発揮できる場所に進出できるようにその就業分野を広げていくことが必要であるということが白書で言っている趣旨でございますし、私どもが現在そのような対策をとっているゆえんでございます。
○金子（み）委員　婦人少年局長がおつくりになればこんなおかしな誤解されるような文章はお書きにならなかっただろうと私は思いますね。だから、女子の労働の中心は依然として低賃金の単純作業や高度な知識、技術の要らない職種に限られているというところが非常に問題だと思いますね。いま局長が言われたような考え方であるならば、労働白書にこんなことを書かれるはずはないと思うのです。
　私は、白書というものは毎年書き直されるものだと思っておりますから、五十六年度の白書では絶対ここを直していただきたいと思うのです。これがありますと、したがって女子の賃金は男子の半分にすぎないという結果になるわけなのですよ。そのことも白書に書いてありますけれども、確かにそのとおり。全労働者の三分の一を占めている女子労働者はこれからどんどんふえていくと思いますが、現在なお二分の一、五〇％前後にその賃金が低迷しているというのは、やはりこういう就業の場所、部門あるいは就業の範囲がおのずから規制されていて、結果的に半分になるようになっているわけなのです。そのもとはと言えば、いま申し上げたように女子の能力に応じた職業分野なんというようなことを言うからこういうことになるわけだと私は思います。ですから、今度おつくりになるときにはどうか婦人少年局長を先頭に立ててしっかりとつくっていただきたいものだと私は思います。
　こういうことは一事が万事で、その先に行ってもまた出てくると思うので、その点はぜひしっかりと大臣にお願いしておきたいと思います。
　いまの労働基準法は、先ほど申し上げたように一カ所だけ四条に同一労働同一賃金の規定があるだけで、あとは何もありません。ですから、採用の不平等が非常にあるわけですね。ですから、いまの差別撤廃条約を批准する問題についても雇用の不平等というのがどうしてもひっかかってくるわけです。ですから、雇用平等法というものを私どもいま計画を進めておりますけれども、これがなければ本当に一緒になりません。
　それともう一つは、採用された後の昇進、昇格あるいは定年といったものに関しても平等ということはどこにもうたわれていないわけです。これは労働基準法の三条の中にそのことが書かれているのですが、三条は男性のためにしか書かれていない文章でして、ここに性を入れていないものですから、性の差別をしてはならないということにならないようにできていますので、非常に問題だと思います。
　ここに、三条に性別を入れることによってこの問題は解消すると私どもは考えておりまして、労働基準法の改正は別途努力をしたい、私どもの方でも考えておりますが、労働省ではその三条に性別をうたわれることについて、今度改正の準備としてどう考えていらっしゃるでしょうか。
○石井（甲）政府委員　労働基準法第三条に性を入れるかどうかということでございます。
　現在、雇用における男女平等を確保するための諸方策について婦人少年問題審議会で審議の最中でございますが、雇用における男女平等は、わが国における長年の社会慣行あるいは雇用慣行、女子の意識の状況等にかんがみまして、社会的なコンセンサスの形成とか諸条件の整備を図りながら弾力的な方法によって実現が図られるべきものと考えます。したがいまして、労働省といたしましては、基準法第三条に性を入れることによって刑事罰をもって雇用における性差別を一律に禁止することは適当ではないと考えております。
　また、基準法におきましては、先生御案内のように女子の労働に関して特別の取り扱いを規定しており、これとの関連も考慮する必要があると考えております。
○金子（み）委員　議論する時間がありませんので私はいまは申し上げませんけれども、ガイドラインの結果その他について、労働基準法の改正をいずれは手がけなければならないことになるだろうと思います。ですから、その際にその問題をもう一度検討していただくようにいまから強く要請をしておきたいと思っております。そしていまの問題もぜひ大臣、労働基準法の場合には考えていただきたいと思います。
　最後に大臣に一言伺いたいと思っておりますことは、この所信表明の中にも出てまいりましたが、産業構造が変化してきたということと雇用問題の関係なんです。
　産業界に最近出てまいりました産業用ロボットなどに例を見るように、マイクロエレクトロニクスが利用されて技術革新が非常に進められてくるということは、もう黙っていても進んでいくだろうと思うのです。人間にかわる機械、そして省力化をたてまえにしていることだと思いますので、結果的には直接雇用その他に大きな影響が出てくると考えられます。労働状況全体にいろいろな関連の影響が予想されるわけでありまして、言うなれば労働界の一大革命だと考えられると思いますが、これに対処して労働省はどういうふうになさるおつもりでいらっしゃるのか、労働行政の対応としてどのような政策を持って処理しようとしていらっしゃるのか、一言お尋ねいたしまして質問を終わりたいと思います。
○初村国務大臣　まず最初に、男女の性の問題の労働基準法の改正の問題でございますが、これについては審議会の答申を待って、そして法を改正する必要があれば前向きで検討することで御了解賜りたいと思います。
　いまお話がありましたロボット、技術革新、こういうことについてでございますが、近年非常に産業界に産業ロボット、ＭＥ等が発展したわけですね。いま世界の状況をながめますと、日本がその中でも一番多くロボットを持っておるということで、現在の時点で調査したところでは、要するに配置転換あるいはいろいろなことを研究して、雇用にはそう大した影響はないというような結論が出ておるんですけれども、私はそうは思わない。やはりこの産業用ロボットの普及は今後どんどん進んでいくわけでございますから、さらに高齢化など労働力供給構造の変化のもとで雇用面に非常な影響が出てくることは間違いない。そういうことで、労働省としては技術革新が雇用の面にどういうふうに影響するのか、五十七年度の予算を幸いもらいましたので、通過しましたので、これと本当に取り組んでいきたい、こういうふうに考えております。
　そこで、先般も産業労働懇話会でもいろいろととの問題が大きく取り上げられましたので、そのお話を踏まえて雇用問題政策会議において関係者の意見を聞く、特に政労使一緒になって会議を開いて十分な意思の疎通を図って、将来こういうふうになるであろうということに真剣に取り組むようにいたして、まず第一回の会議を開いたわけであります。したがって、近いうちに第二回目を開いてどういう実情にあるかを十分検討した上で、今後のロボットあるいはＭＥ問題についての考え方を定めていきたい、かように考えております。
○大石委員長代理　午後零時四十分より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後零時四十二分開議
○唐沢委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　労働関係の基本施策に関する件について質疑を続行いたします。池端清一君。
○池端委員　私はまず最初に、先般のホテル・ニュージャパンの火災問題に関連をして、二、三お尋ねをしたいと思います。
　三十二名というとうとい犠牲者を出しましたホテル・ニュージャパン火災の背景には、このホテルの横井社長の安全軽視、人命無視の経営姿勢があるというふうに私は思うわけでございます。また、ホテル従業員に対する徹底した人間性無視の労務政策、人減らし合理化の押しつけ、こういうようなきわめて前近代的な労務政策、これがあることも私は見逃してならない、こう思うわけでございます。
　そこで、具体的にお尋ねをいたしたいと思うのでありますが、今日まで労働省として、労働基準法違反を初めとする法律違反について、当該事業所に対して監督した件数は何件に及んでおるのか、その点からまずお尋ねをしたいと思います。
○石井（甲）政府委員　ホテル・ニュージャパンにつきましては、これまでも所轄の労働基準監督署におきまして、昭和五十四年以降でございますが、十数回にわたり監督指導を実施しております。その中で労働基準法等の関係法令違反が認められた場合には、当然のことながら是正勧告をいたし、これを是正させておるわけでございます。
　その是正勧告を行った事項のうちの主なものを申し上げますと、退職金、賞与の支払いに関するもの、あるいは減給の制裁に関するもの、解雇予告手当に関するもの、時間外労働に関するもの、これらが主要なものでございます。
　そこで、ホテル・ニュージャパンにおきましては、この是正勧告に対して一応それぞれの是正措置を講じてきておるところではございます。
　なお、是正勧告のうち、退職労働者に対する退職金の支払いにかかわるものが一件ございまして、再三にわたり是正勧告に従わなかったために、所轄監督署におきまして、昭和五十七年二月五日、同社及び代表取締役である横井英樹氏に対しまして、労働基準法違反被疑事件として東京地方検察庁に対しまして書類送検をいたした、こういう事情でございます。
○池端委員　労働基準監督署としては、今日まで十数回にわたって監督指導をしておるということでございますが、私の承知する限りにおきましては、これは労働基準法第百四条に基づくところの労働者の申告によってこういう監督指導がなされた、こういうふうに承知をしておるのでありますが、この点についてはいかがでしょうか。
○石井（甲）政府委員　そのとおりでございます。
○池端委員　労働省として、これまでホテル・ニュージャパンに対して、法律第百一条に基づく独自の臨検や尋問等を行ったことはございますか。
○岡部説明員　ただいま申し上げましたのは、五十四年以降の監督歴から拾いましたものでございますが、そのほとんどのものが申告監督でございます。しかしその中で、再監督と申しますか、私どもの方の自主的な着手によりまして監督したものもあるわけでございますが、おおむねは申告に基づくというような状況でございます。
○池端委員　おおむねは申告に基づくものである。おおむねと言っても、私はほとんど九割以上が申告監督だと思っておるのでありますが、私が疑問に思いますのは、このように法律違反を次から次へと公然と行っている問題の事業所であります、この問題の事業所に対して、労働省が主体的に行政上、司法上の権限を行使したのではなくて、いずれも労働者の申告に基づいて行われている、こういう点でございます。
　もちろん、労働基準監督官の数は圧倒的に少ない、そして事業所がこれまた圧倒的に多いという現状で、手が回らないということも十分理解はいたします。しかし、これほどまで労基法違反の事実が次から次に明るみに出ている。賃金の遅配欠配、不法な賃金カット、そして三六協定違反等々、実に広範多岐にわたる違反事実であります。それだけに、常に監督の目を光らせる、そして違反行為の発生を防止し、違反行為が発生した場合にはそれを早期に是正させ、さらに違反者を立件し、罰則の適用を求める、そして違反防止に当たるというのが労働行政の任務ではなかろうか。そういう観点から考えますと、労働省として、このホテル・ニュージャパンの問題については怠慢のそしりを免れないのではないか。ちょっと言い過ぎではなはだ恐縮でありますけれども、私はそういう気がするわけでございます。
　そういう意味で、これらの問題についての大臣の御見解なり所信をひとつ承りたいと思うのであります。
○初村国務大臣　いまお尋ねのとおりに、ホテル・ニュージャパン問題について労働者から申請があって、ほとんどの件数をニュージャパンの経営者の方に勧告したということを聞いたわけでございますが、私どもは関係の労働基準局を督励して、みずから進んでそういう事態がどうなったのかということを労働省として積極的に調べるべきではなかったろうか、こういうところを考えた場合に、反省のところは反省しなければいけない、かように考えます。したがって、今後の問題については、法規に照らして、できるだけその法に従っていろいろな問題を解決しなければならない、かように考えております。
○池端委員　次に、先ほど局長からもお話ありました退職金支払いの問題についてお尋ねをいたしますが、このホテル・ニュージャパンでは昭和五十五年の二月以降、退職金の支払いについては印紙代の要らない額面九万九千円、いわゆる九九手形というもので手形分割の支払い方式が行われておるわけであります。支払い期日は毎月月末、長い人では六年払いの六十六枚の手形が交付されるというまことに非常識きわまりない措置が行われているわけであります。
　これは賃金支払いの方法に関する労働基準法第二十四条、すなわち通貨払い、直接払い、全額払い及び定期払いの四原則に違反する行為だ、このように思うわけでありますが、どうでありましょうか。
○石井（甲）政府委員　退職金につきましては、まず労働基準法第十一条に規定する賃金に該当するわけでございまして、したがいまして、賃金と解される限りにおきましては労働基準法第二十四条第一項の適用がございます。すなわち、通貨でその全額を直接労働者に支払わなければならないということでございますから、手形は通貨には該当しないものでございますので、労働基準法第二十四条第一項の通貨払いの原則に違反するというふうに解されます。
○池端委員　そのうち、先ほど御報告ありましたように女性従業員一名の退職金四百四十七万四千六百二十二円未払いのために東京中央労働基準監督署は二月五日に東京地検に書類を送検をした、こういう手続を今日とられておるわけでありますが、退職金未払いはこれだけに限らないわけでありまして、あと二十三名分、約二千七百万円が未払いになっているわけであります。
　一名分についてはこういう手続をとったわけでありますが、この二十三名分二千七百万円、これも明らかに法律違反でございますが、それではこれについては一体どういうふうに措置をされるお考えなのか、この点をお尋ねしたいと思います。
○石井（甲）政府委員　御質問の二十三名の労働者のうち九名については、昭和五十七年三月三十一日までに支払いがすべて完了したという確認を得ております。そこで、十四名の者、不払い合計金額千六百九十二万九千円でございますが、それにつきまして本日まで支払いが完了しておりません。
　そこで、これらに対して先ほどの労働基準法上の問題を踏まえまして私どもの対処の仕方を申し上げたいと思います。
　これらの事案につきまして、これを司法処分に付さなかった理由でございますが、賃金不払い事案については何よりも現実にその不払い賃金の支払いがなされるということが肝要であろうと思います。また、この十四名につきましては、不払いを受けた労働者の側面から言えば、それぞれ違法ではございますがこの労働者が手形による支払い解決に同意をしておるという経緯がございます。そういうことを踏まえまして、この不払いの履行確保ということに現実的な解決点を見出そうという観点から、当面の間その履行について十分な監視を続け、その約束が履行されなかった場合には監督機関としてこれに厳正に対処する、こういうのが現実的な一つの対処の仕方であろうというふうに考えておる次第でございます。
○池端委員　同意した、こういうふうに言われましたけれども、実態は必ずしもそういう状況ではなくて、最終的にはやむなくといいますか、泣くに泣けない気持ちで同意せざるを得なかった、こういう状況なんです。しかし、法律違反であるという事実は厳然としておりますから、これについてはこれからの十分な監督をひとつやっていただきたいということを強く申し上げておきます。
　次に、運輸省にお尋ねをいたしますけれども、ホテル・ニュージャパンは、昭和三十五年にオープンをいたしました当時、社員は八百人おりました。ところが、この社員の数がだんだん減少を続けてまいりまして、昭和四十四年には五百名、昭和五十年には三百名、そして現在は百三十八名という大変な人減らし合理化が行われてきたわけでございます。また、火災の発生当日の夜勤者は、消防庁に届け出しておる者は四十五名、こういうふうになっておるようでありますが、実際には、社員は仮眠中の者も含めて九名、そのほかにガードマンが、これも仮眠中の方も含めて五名、こういう状況であります。五百の客室を持つ大ホテルとしては全くもう信じられない数字なわけでございまして、部屋数に対する従業員の割合も〇・二七と極端に低いわけでございます。
　そこで、私は都内の主要ホテルの従業員数等をいろいろその後調査をしてみました。ホテルによって非常にアンバランスがございます。登録ホテルだけでございますけれども、アンバランスがある。しかし、ニュージャパン程度の従業員しかいないホテルも若干見受けられる、こういう現実が存在をするわけであります。これはお客さんの安全の面からも、そこに働く労働者の労働条件の面からもゆゆしい問題ではないか、私はこう思うわけでございます。
　ここに運輸省大臣官房観光部が発行いたしました「ホテル業の現状と問題点」という小冊子がございます。これを私しさいに読まさしていただきました。百四十二ページのパンフレットでございますが、この中に安全という表現があったのはただの一カ所でございます。そのほかはすべてホテル業界は合理化、省力化に向けて積極的に推進をしなければならないということで満ち満ちているのであります。こういう姿勢が今度の火災に結びついた、こういうふうに言わざるを得ないと思うのであります。防災、安全面が欠落している。そういうことから、今回の火災を契機にしてここに書かれておるような方針はもう見直していかなければならないのではないか、これは登録ホテルでありますから国際上の問題でもございます。そういう観点から私は当然この方針は見直すべきである、こう考えるわけでありますが、これについての御見解はいかがでしょうか。
○高橋説明員　ただいま先生のお示しのございましたホテル白書は、間違いなく運輸省観光部が昭和四十五年十二月に発行したものでございます。これは当時のホテル産業の実態を分析いたしまして、ホテルの将来の方向につきまして一つの問題提起を行ったというふうに考えております。わが国に対します国際理解の増進策として国際観光の振興が必要であるということは私どもかたく信じておるところでございますが、そういう点からいたしますと、ホテルの宿泊利用客のために宿泊利用料金面からも容易に利用できるというふうなことをすることが望ましいということで、このためにはホテル経営全般にわたる合理化が必要だという考え方は現在でもなお意義を持っていると思っております。
　しかし、宿泊利用客の安全を度外視した合理化というのはあり得ない話でございます。安全確保が第一であるということを私どもも考えております。したがいまして、ホテルの防災面での安全確保という点からの必要人員につきましては、基本的には消防法に基づく消防計画についての消防機関のチェックあるいは指導ということにより確保されるべきものと考えますが、運輸省といたしましても宿泊利用客の安全確保のために、先般設置いたしました国際観光ホテル整備法防災問題検討委員会の場におきまして、防災管理の面についても十分検討してまいりたいというふうに考えております。
○池端委員　昭和二十四年に国際観光ホテル整備法という法律ができましたね。それを見ましてもきわめて今日の時点にそぐわない不備な点が多く見受けられるわけでございます。いまいろいろ委員会を設置をして検討している、こういうことのようでありますが、私はその際、人的な配置の問題も含めてひとつ抜本的な検討を行っていただきたい。そしてお客さんが本当に安心して泊まれるようなホテル、しかもそこに働く労働者、従業員が過酷な労働条件にさらされないで勤務できるようなそういう体制を、ぜひ運輸省としても労働省と十分協議しながら今後進めてもらいたいということを強く要望申し上げておきます。
　そこで大臣、このニュージャパンの問題はこれで終わりますけれども、いま七名の組合員の方々が昭和五十五年の六月十日に不当に解雇されるという事態が起きておりまして、これは明らかな不当労働行為ということで組合側が地労委に提訴をしておりまして、先般中労委は七名の組合員を復職させることを条件として労使の話し合いによって解決するようにという和解の勧告を実は出したわけでございます。これについてはさすがの横井社長も受諾せざるを得なかった。もちろん労働者側もこれを受諾いたしました。労使双方、この勧告を受諾したわけでございますが、問題は、この労基法違反や不当労働行為を今日まで公然と相次いでやってきた人物でありますので、今後この和解の交渉がスムーズにいくかどうか、私はきわめて疑問視するわけであります。予断を許さない状況があると思うのであります。そういうこともございますし、さらに現在百三十八名の従業員全員の解雇という話も出ておるわけでございまして、従業員の不安ははかり知れないところがございます。
　ですから労働省としても事態を重視をして今後十分な行政指導を行ってもらいたい、このことを申し上げたいと思うのでありますが、大臣いかがでしょうか。
○吉本（実）政府委員　先ほど先生お話しのございました組合委員長ら七名の解雇について不当労働行為事案として東京地労委を経、中労委に再審査をされ、現在和解の話が出ておるということも私ども承知しております。中労委がせっかくそういった形で進めておりますので、労使が十分話し合ってそういう点がうまくいくように私どもも期待しておるところでございます。
○池端委員　それでは、次に問題を進めます。
　中小企業に働く労働者の実態の問題でありますが、御承知のように八二春闘はまさに山場を迎えようとしているわけであります。ことしの賃金引き上げの要求は、二年連続の実質賃金の目減り、可処分所得の減少という中でその要求はきわめて切実なものになっているわけでございますが、とりわけ中小企業に働く労働者の置かれている環境というのは、この厳しい不況の中できわめて厳しい、特に厳しい、こういうふうに言わざるを得ない、こう思うのであります。特に大企業労働者との賃金格差はますます拡大する方向にある、こういうことでございます。
　そこで、まず最初にお尋ねをしたいのは、労働省として大企業と中小企業の賃金格差が今日どういう傾向をたどっており、どうなっているのか、そういうような実態調査等があったならば明らかにしていただきたい、こう思うわけであります。
○江田説明員　大企業と中小企業の賃金格差につきましては、私ども毎月勤労統計調査結果でもって御説明申し上げますと、オイルショック以降調査産業計の現金給与総額につきまして、事業所規模五百人以上を一〇〇といたしました場合に、規模百人から四百九十九人では、昭和四十八年の八六・二から五十五年には八四・七となっております。五十六年には八四・八％と、五十五年と比べましてほぼもち合いというような状況でございます。また、三十人から九十九人では、四十八年の七九・八から五十五年には七七・三、五十六年には七六・七、わずかながら格差が拡大をしているというような状況でございます。
　以上でございます。
○池端委員　労働省の毎勤統計からの発表があったわけでありますが、これは労働省の調査のみならず総評なりあるいは同盟、それぞれの組合で大企業と中小企業との賃金の比較を行っておりますが、大体同じような傾向が出ておるわけであります。高度成長期にあっては賃金格差は逐次縮小の傾向を見せておりましたけれども、オイルショック以降はまたこの格差が拡大をする、こういう方向をたどってきておるわけであります。これは単に賃金ばかりではございませんで、労働時間の問題にしてもまたしかり、あるいは労働災害についても中小企業の場合は度数や強度等考えてみましてもはるかに高い発生の状況でございます。
　このような格差の拡大を、単に産業の二重構造の問題だと言って手をこまねいている問題ではない、きわめてわが国の経済政策の重要な課題、この格差の解消は重要な課題だ、こう思うわけであります。労働政策の面でこういった格差の問題についてどのような手だてを講じて解消されようとしているのか、労働政策の観点からひとつお尋ねをしたいと思うのであります。
○石井（甲）政府委員　労働条件の問題を日本の企業規模別に見ますと、先生御指摘のように中小企業、特に企業の規模が小さいほどこれが低いという、全部ではございませんが、そういうことに構造的になっておると思います。
　たとえば賃金の問題につきましては、労使が決めることでございますが、労働行政といたしましては、最低賃金法によりまして毎年一回地域別に各都道府県で最低賃金を決定しております。それから産業別にも大くくりの最低賃金を設定いたしまして、そういう設定を通じまして、いわば最低賃金という角度から労働条件の底上げをしていくという行政的な施策をしているわけでございます。そのほか労働災害につきましても、特に中小企業の中でも建設業関係が非常に問題でございますので、目標をその中小企業の特に建設業等に置きまして、行政の重点を志向しているということでございます。
　さらに、言ってみれば労働省全体といたしまして、労働条件あるいは環境の確保という面から見ますと、行政の志向の形はやはり中小企業をきめ細かく指導し、かつ援助し、これを引き上げていくというのが基本的な姿勢であろうと考えております。
○池端委員　最低賃金の問題を初めとしていろいろな重要な課題がございますので、この問題について積極的に労働省としても取り組んでいただきたいということを強く申し上げておきたいと思うのでありますが、中小企業の中でも特に現在苦しみが深刻であるのは下請の中小企業でございます。私は室蘭市という北海道の工業都市の出身でございます。鉄鋼や造船の町でございますけれども、いま深刻な不況の中で特に下請の中小企業が大変な苦しみ、塗炭の苦しみを余儀なくされているという状況でございます。
　実はこれは朝日新聞の三月十九日の夕刊に載った「ルポ山形」という記事でございますが、下請単価が非常にいま問題ではないかという一例といたしまして、昨年の初め、東京の大手機械メーカーが金属製品をある社に百五十万円で発注した。これが関東の下請、孫請、曽孫請の三社を経て、最終的には山形市の第四次下請零細企業が九十五万円で受注した。ところが実際はこの製品の原価は百万円で、第四次下請は五万円の赤字受注だった、こういうことが一例として載っておるわけであります。
　こういうふうに赤字であろうと何であろうと、仕事欲しさに、仕事をやめるわけにいかぬということで受注をするというのが今日の実態なわけでございます。下請代金支払遅延等防止法なんという法律がございますけれども、こういった不況になればなるほど買いたたきというようなことが行われるわけであります。
　こういう深刻な下請中小企業の実態、とりわけ下請単価の実態調査などを、これは通産省にお尋ねした方が適切だと思うのでありますが、行ったことがあるのか、またあればそれはどういう実態になっておるのか、その点をお尋ねしたい、こう思うのであります。
○姉崎説明員　お答えいたします。
　私ども中小企業庁におきましては、下請中小企業の取引状況につきまして、毎月約千五百社の製造業の下請中小企業を対象にいたしまして調査を実施しておるわけでございますが、下請受注の単価につきましては、全体の平均で見ますと、昨年の三月以降前年同月比を下回る水準に下降しております。
　今日の不況といいますのは業種別あるいは地域別に跛行性があるというのが特徴だと言われておりますが、たとえば繊維業につきますと、一昨年の冷夏あるいは豪雪といったような影響を受けまして悪かったのが、昨年の春以降比較的堅調に推移している。一方、それまで好調と言われておりました精密機械でありますとかあるいは自動車を初めとする輸送機械関係の下請単価につきましては、昨年秋、九月くらいから前年同月比で下回るという状況になっております。
　また企業規模別に見てみますと、一次下請の場合は大体前年同月比でマイナス一％程度の状況である。それに対して二次、三次以下の下請になりますとマイナス三ないし四％下回るという状態に最近の傾向としてはなっております。
○池端委員　そういう状況の中で、下請中小企業を保護するという立場から、具体的に中小企業庁としてはどういう対策を進められようとしているのか。特にこのような、私に言わせれば買いたたきとも言うべき不当な下請単価を規制する具体的な措置が今日当然なされてしかるべきではないか、こう思うのでありますが、この点についてはどうでしょうか。
○姉崎説明員　下請取引の適正化につきましては、先生御指摘のように下請代金支払遅延等防止法に基づきまして、公正取引委員会と私ども中小企業庁で協力いたしまして書面調査を行い、またこれに基づく立入検査を行って、親事業者に対する改善指導を行っているということで対処しておるわけでございます。
　下請単価につきましては、下請代金支払遅延等防止法第四条一項三号で不当な値引き、それから同じく第五号で不当な買いたたきということの禁止が規定されております。この厳正な適用を図るために、公取及び中小企業庁におきましては、二年前、五十五年四月でございますが、値引き等に関する運用基準を定めまして、それ以降親事業者に対してこの普及徹底に努めてまいったところでございます。
　したがいまして、先生御指摘になりました下請単価の規制につきましては、この下請代金法に基つきます親事業者、それから親事業者に関係いたします下請事業者双方への書面調査に基づきまして、書面調査の結果、基準に照らして違反容疑があるという親事業者については立入検査を行い、改善指導をするということで対処しておりまして、特に昨年五十六年度からは新たに値引き等に関する特別調査という予算措置を講じまして、この単価問題に対する対策の拡充を行ってまいったところでございます。また五十七年度につきましても、中小企業庁におきましては代金法の書面調査の対象あるいは立入検査の対象の拡充を行う、あるいは検査担当職員の増員を図るといったような前年度比約二一％増という予算措置を講じまして、財政状況厳しい中ではありますが、下請取引適正化対策につきましては中小企業庁といたしまして抜本的な拡充の対策をとっているところでございまして、今後とも引き続きこの方針を堅持してまいりたい、かように考えております。
○池端委員　中小企業をめぐる問題は非常に山積をいたしておりまして、ここで短時間で論ずることはできませんから、また改めて機会を得ましてお尋ねもしたいと思うのでありますが、ともあれ、日本経済を支えているのは中小企業の皆さん方であります。中小企業がこけたら、もう日本はこけるわけでありまして、そういう意味でも、深刻な不況に悩んでいる下請中小企業者の保護育成、そしてまた、そこに働く労働者の労働条件の改善のためにも積極的な施策をひとつ打っていただきたいということを強く申し上げておきたいと思います。
　次に、政労協関係の問題についてお尋ねをいたします。
　政府関係特殊法人の職員、言いかえますならば、政府関係特殊法人労働組合に所属する労働者の労働基本権はどのように保障をされておりますか、その点をまず最初にお尋ねをしたいと思います。
○吉本（実）政府委員　政府関係特殊法人の職員につきましては、先生御高承のように、団結権、団体交渉権及び争議権のいわゆる労働三権が保障されているところでございます。また一方、政府関係特殊法人につきましては、給与の支払い基準に関します主務大臣の承認制度等が設けられておるわけでございまして、これらは特殊法人の公共的性格にかんがみ設けられているものでございまして、これはやむを得ない措置であるというふうに考えている次第でございます。
○池端委員　局長は余り先走って答弁をしないでいただきたいと思うのでありますがね。
　確認いたします。団結権、団体交渉権、争議権、いわゆる労働三権が完全に保障され、労働組合法の適用を受けている労働組合である、こういうふうに理解してよろしいですね。
○吉本（実）政府委員　先生のおっしゃるとおりでございます。
○池端委員　さらに確認をいたしますけれども、政労協所属の労働者は、労働条件が法律で決定をされている非現業の国家公務員の場合や、また公共企業体労働者に対して公労法第十六条という規定がございますが、この公労法第十六条のような協約の効力を制限する、そういう特別の法律上の根拠は何ら存在をしない、こういうふうに理解してよろしゅうございますか。
○吉本（実）政府委員　法律制度としまして、そのようなことでございます。ただ、先ほど言い過ぎたと申しましたが、いわゆる給与の支払い基準に関する主務大臣の承認制度等が設けられているということでございます。
○池端委員　承認制度が設けられているということは、労使の自主交渉を否定するものでありますか。
○吉本（実）政府委員　それは支払い基準が一つの承認制度にかかわらしめているということでありまして、労使の交渉が直接それによって制約を受けるというような性質のものではないというふうに理解しております。
○池端委員　いま御答弁ありましたように、労働三権が完全に保障をされている。承認制度という問題はございますけれども、賃金についても労使の自主交渉にゆだねられている。であるのに、政府関係特殊法人の職員の賃金決定について、政府が介入するのはなぜですか。
○吉本（実）政府委員　政府関係特殊法人の職員の給与改定につきましては、ただいま申しましたように給与支給基準の承認制度等のもとにあるわけでございますので、従来から、国家公務員に関する人事院の給与勧告の取り扱いについての閣議決定の後で主務大臣からこれに準拠した内容のいわゆる内示が行われまして、これを受けて関係労使が交渉を行う、そして給与改定の内容を具体的に確定する、こういうふうに運用されていると理解しておるわけでございます。
○池端委員　その閣議決定が大変な問題だと私は思うのであります。今日まで、公務員の給与改定に関する取り扱いという閣議決定が毎年なされておりまして、その資料を私、ここに持ってきております。
　昭和四十四年当時の閣議決定では、この特殊法人の問題については何ら言及をしておらない。何も触れておりません。
　ところが、その後の経緯を見ますると、昭和五十一年の閣議決定であります。昭和五十一年という年は、人事院勧告で夏期手当が〇・一カ月分、年末手当が〇・一カ月分、合計〇・二カ月分減額された年でございます。その年の閣議決定では、この政労協所属の組合に対する賃金については、こういう規定になっているわけですね。「国家公務員の期末、勤勉手当の減額措置に準じて措置されるよう期待する。」こうなっておるのです。これは昭和五十三年の閣議決定でも同じ表現になっております。
　私は、政府が期待するというのであれば、百歩譲ってこれは理解もできます。政府としてはこういうことを望んでいるんだ、期待をしているんだというのであれば、それは理解しないわけでもございません。
　ところが、昨年の十一月二十七日に行った公務員の給与改定に関する閣議決定ではどうなっているか。自主交渉を認められ、賃金についても労使の自主交渉にゆだねられているにもかかわらず、「公庫、公団等の職員の給与については、これまでの経緯等にかんがみ、国家公務員の例に準じて措置されるよう対処する。」こういう表現に実は変わってきているわけです。「措置されるよう対処する」ということは、措置しなさいということですね。これは労働基本権が完全に保障されている政労協の組合に対する政府の明らかな介入でありまして、労使交渉否定以外の何物でもない、私はこう思うのでありますが、それについてはどうですか。
○吉本（実）政府委員　政府関係特殊法人の職員の給与につきましては、先ほど来申し上げておりますように、給与支給基準の承認制度等のもとにおきまして、従来から国家公務員給与に準拠したいわゆる内示が行われておるということ、また、特別給につきましても国家公務員の水準に近づけるよう要請されているところでございます。こういったような経緯を踏まえまして、昨年度の人事院勧告の取り扱いを決定いたしました御指摘の閣議決定の内容でございますが、それも、特殊法人職員の給与に関する政府の対応の方針というものが決定されたものだというふうに理解しております。
　したがいまして、各特殊法人は、こういった政府の対応というものを踏まえまして、最終的には労使の交渉によって給与等の問題の決着を見た、このように承知している次第でございます。
○池端委員　内示ということを盛んに強調されますが、それでは、内示というのはどういう性格なんですか。
○寺園政府委員　先ほど来局長が説明いたしておりますように、政府関係特殊法人の給与につきましては主務大臣の承認、その主務大臣が承認いたしますときには大蔵大臣と協議するという定めがございます。したがいまして、特殊法人の職員の給与を改定するに当たりまして、支給基準の改正ということが必要になるわけでございますけれども、その支給基準の改正については主務大臣の承認が必要であるということになるわけでございます。
　したがいまして、どのような範囲のものであるならば主務大臣として、あるいは大蔵大臣として協議あるいは承認の申請があったときに承認をするかということを事前に知らしておくという、いわば行政的な措置であろうというふうに理解いたしております。