Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○近藤（昭）委員　部長、お答えありがとうございます。今、ある種、想定をしながらマニュアルをつくって指導しているんだ、こういうことであります。
　ただ、先ほど来から繰り返しておりますが、マニュアルをつくって助言そして指導していく、そうした行動がきちっと徹底をされて、実際、ハラスメント防止の実効性を高めていく、このことが本当に重要だと思うんです。
　そういう意味では、先ほど来、長時間労働の実態についての質問、また、それぞれ自治体での調査についてのお話をさせていただきました。ぜひ、ハラスメント防止の実効性を高めていく、そのためにいろいろなことをしていただきたいと思いますし、改めて、そうしたことに対しても実態の調査をお願いしたいというふうに思います。
　そういう中で、先般、同僚議員であります鈴木克昌議員も質問で聞かせていただいたことでありますが、消防行政に関連して質問させていただきたいというふうに思います。今申し上げましたセクシュアルハラスメントのことであります。
　総務省消防庁は、女性消防吏員の計画的な増員を積極的に取り組むよう要請している、先般質問があったことであります。ただ、現場では課題が多いと聞いている、これも先般質問にあったことであります。女性専用のトイレ、浴室及び寝室の整備などが十分ではないという状況がある。また、勤務実態。実態として、女性は結婚後いつ妊娠するかわからないなどの理由により、隔日勤、いわゆる泊まり勤務から日勤へと異動になったり、逆に、妊娠のため日勤勤務を希望しても、人員不足のため隔日業務のままにされるなどの課題があるということであります。
　女性を採用した本部に対して交付金措置などの財政補助、大規模本部のロールモデルを中小の規模の本部へ情報提供、関係通知文書等の発出など、女性採用に関するポジティブキャンペーンを通して管理職、男性職員の意識改革をすることが必要だ、先ほど来から御答弁の中にもありますけれども、きちっと実効性があるように、今申し上げたようなことをすべきではないかと考えるわけでありますが、いかがでありましょうか。
○大庭政府参考人　お答えします。
　消防庁では、消防の分野においても女性消防吏員のさらなる活躍が重要と考えておりまして、女性消防吏員の活躍推進に力を入れて取り組んでいるところでございます。
　具体的に、全国の消防本部に対しまして、数値目標を設定した上での女性消防吏員の計画的な増員、お話ありましたように、適材適所を原則とした職域拡大の推進、より積極的な仕事と家庭の両立支援などに取り組むよう、昨年七月、通知により要請を行っているところでございます。
　さらに、実際の女性消防吏員の活躍の状況をまとめたパンフレットを作成しまして、全国の消防本部や女性消防吏員を目指す学生に対しても配布することを考えております。
　加えて、消防長を初めとした消防本部の幹部職員に、女性の活躍推進の意義を十分に御理解いただき、みずからの責務として各種の施策を実行していただくよう、消防大学校の幹部科の教育訓練などにおきまして、幹部職員の意識改革を目的とした講義などを行っているところでございます。
　このような取り組みを通じまして、管理職や男性職員の意識改革を引き続き進めてまいりたいと考えております。
○近藤（昭）委員　ありがとうございます。今質問の中で申し上げましたように、お答えの中にもありましたわけでありますけれども、さまざまなキャンペーン、あるいはいわゆるロールモデル等々を紹介していくということであります。
　そうした方法を通じていくということでありますが、ただ、これも先ほど来から申し上げておるところであります、そうしたものが実効性があるようにしていくということが大事であり、そういう意味では、今申し上げたセクシュアルハラスメント、特に今、女性消防吏員の計画的な増員をしている中で、その実態、まだこれからということなのかもしれませんけれども、そうしたキャンペーンの効果といいましょうか、今の状況、また、そうしたものが進んでいる中で、ある種の改善、こうしたものについての調査はどのようにされているのか、いかがでありましょうか。
○大庭政府参考人　お答えいたします。
　セクシュアルハラスメントなどのハラスメントの防止は、基本的には任命権者であります消防長が行うべきことと考えております。
　お尋ねの、全国の消防本部の職場におけるセクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメントの状況につきまして、幾つかの個別の事案については把握しておりますけれども、全体的な調査は行っておりません。
　ただ、これらのハラスメントの防止は消防庁としても重要な課題と考えておりますので、今後、セクシュアルハラスメント等の全国の状況がどのようになっているのか、あるいはどのような対策を行うことができるのか、検討してまいりたいと考えております。
○近藤（昭）委員　ありがとうございます。これから、そうした実態がどういうふうになっているかということも調査を検討していきたいということであります。
　ただ、かなり実態として、私もこれもヒアリングというか聞かせていただいたところであるんですけれども、日勤と隔日勤のことで例として今申し上げましたが、妊娠をする前といいますか、女性職員に対して、考えて妊娠をしてくれとか、そういう言動をする上司がいたりするということであります。
　これから大規模にというか、しっかりと調査をしていくという答弁かもしれませんが、そうした今の現状についても、幾らかといいましょうか、今申し上げたようなさまざまな言葉、そうした事例といいましょうか、そうしたものはどういうふうに把握されているのか、改めてお伺いをしたいと思います。
○大庭政府参考人　お答えします。
　具体的には、報道等で出てくるものについて我々は把握しております。
　ただ、事柄の性質上、この調査はなかなか難しいものと考えておりますので、どういう形でその状況を把握すればいいかということについては、今後ちょっとよく検討させていただきたいと思います。
○近藤（昭）委員　次長、ありがとうございます。報道等々がある、そうしたものが訴えられるといいましょうか、そうした報道の中で出てくる、しかし、これから調査をどうやってやっていくかということであります。
　やはり、ただ検討していくということではなくて、検討していくということは大事ですけれども、一つの目標、これぐらいの期間で検討して、いつごろにはやりたいとか、そういうようなことはいかがでありましょうか。
○大庭政府参考人　今の段階で、いつまでという予定は決まっておりませんけれども、基本的には、なるべく早くできるように努力していきたいと思っております。
○近藤（昭）委員　すぐにはお答えをいただけないことなのかもしれません。ただ、ある種の決意と申しましょうか、なるべく早くということであります。また、今申し上げたように、報道等には既に出てきているということでありますから、私は速やかに実行していただかなくてはならないというふうに思います。
　今回の改正案で、育児休業の申請ができる非正規職員の要件が緩和された、これは評価をしたいと思うわけであります。ただ、まだ不十分と思われる点がある。条件の第一に、引き続き在職した期間が一年以上とあるわけであります。現実の自治体における非常勤の任用は、任期一年で最大三年というケースが非常に多いわけであります。改正案の趣旨と非常勤の任用実態に乖離がある。つまり、法改正は評価はしますが、現実の任用状態と乖離があると私は思うわけであります。
　それでは、実際に制度を利用できる非常勤がどれほどふえるのか、甚だ憂慮をせざるを得ないわけであります。私としては、任期一年で最大三年などという任用自体が、余りにも任用期間が短過ぎて雇用負担を促進していると考えざるを得ないわけでありますが、これらの点について、政府の認識と対応をお聞かせいただきたいと思います。
○高市国務大臣　地方公共団体においては、任命権者がつけようとする職務の内容などを判断して、必ずしも正規職員によることを要しない場合には、臨時、非常勤職員などの多様な任用、勤務形態を組み合わせることによって、最適と考える人員構成を実現するということが適切だと考えております。
　臨時、非常勤職員は、臨時的、補助的な業務に従事するものであることから、任期は原則として一年以内とされています。しかし、その場合であっても、再度任用されることはあり得るものでございます。
　一方で、育児・介護休業でございますが、これは、働きながら育児、介護を行いやすい環境を整えて、継続勤務を促すということを目的といたしております。
　ですから、今回、非常勤職員が育児・介護休業を取得できる要件について、従来、取得後一年の継続任用が必要でしたけれども、これを六月に短縮する緩和を行いまして、取得の拡大を図っています。
　また、この継続任用の間、任期満了となったとしても、公募などの方法によって任用が継続される可能性がある場合は、任期が満了することが明らかではないと判断されて、育児休業または介護休業を取得できるものとされていますので、総務省からは、非常勤職員の方々が育児・介護休業制度を使いやすくする観点から、この制度の周知や、今回の改正法をお認めいただきましたら、その施行の徹底に努めてまいりたいと思っております。
○近藤（昭）委員　大臣、ありがとうございます。
　今いただいたような、それを改正する中で、育児休業等々をしっかりととることによって、きちっと働いていただける環境を整えるということがある。
　ただ、今、時間が来ましたので一点だけお伺いしたいのは、実態と随分違って、確かに、非常勤、つまり常に必要でない仕事については非常勤でしていただくという状況はあるんですが、一方で、そうではなくて、本来ならば常勤であってもいいような仕事が非常勤で区切られているという実態がある。この委員会でも私は何回か指摘させていただいているんですが、そこについて、改めて、どうお考えでしょうか。
○高市国務大臣　それは、本来常勤であるべき仕事を、繰り返しの任用によってずっと非常勤で置いておくということは、これは望ましくないことでございますので、これまでも適切に助言を行っております。
○梅村委員　日本共産党の梅村さえこです。
　地方公務員の育児休業法改正案について質問いたします。
　本法案は、地方公務員について、育児休業の対象となる子の範囲の拡大、介護休業の分割取得などを行うもので、必要な改正であると考えます。同時に、いまだ根本的な問題、さまざまな課題の解決も急がれていると思いますので、そうした視点で質問させていただきます。
　この間、自治体で働く皆さんから実態を伺ってまいりました。最近の自治労連女性部の実態調査では、要求したいこと三つを選ぶ問いに対し、例えば、育児休業制度の改善では、育児休業中の所得保障の増額がトップで、それに続いて、代替要員の配置が四四・五％となっています。また、両立支援でも、子供の看護休暇の日数増、参観日、ＰＴＡ活動など家族的責任を果たすための休暇の新設に続き、代替要員の配置がここでも大きな要望となっています。
　地元の埼玉県の自治体病院の看護婦さんたちのお話ですが、定員は埋まっているが、産休そして病休などで年間五十人不足している、自分が休んだら同僚に負担がかかる、育児短時間勤務制度を使っても誰が自分の仕事を見るのか、自分の仕事をかわってくれる人を見つけられなければ、子供を保育園にお迎えに行き、病棟に連れてきて仕事をしている、こういうお話もありました。
　本当に現場では、今、仕事と育児の両立をめぐってぎりぎりの奮闘、綱渡りの毎日が続いていると思います。その打開を急がなくてはなりません。
　権利はあっても休めない、代替の解決、確保、これが育児休業にとっても大変重要だと思いますが、まず高市大臣の御認識を伺いたいと思います。
○高市国務大臣　育児を行う職員が必要な育児休業等を円滑に取得できるような職場環境を整備するということは、重要な課題でございます。
　ですから、各団体におきましては、業務分担の見直し、配置がえなど適切な人事配置のほか、業務の外部への委託、任期つき職員や臨時的任用による人材確保など、できる限りの努力を行うということが求められています。
　この結果、平成二十六年度の女性地方公務員の育児休業の取得者は約三万八千人、取得率は約九八％となっております。これに対して、任期つき職員や臨時、非常勤職員による代替は約二万九千人、七五・五％となっています。
　また、業務が忙しいため育児休業を取得できないということについては、現在、女性活躍推進法に基づいて全ての地方公共団体が行動計画を策定して、仕事と家庭の両立を推進するという観点から、長時間勤務の是正等の男女を通じた働き方改革への取り組み、管理職に対する意識啓発などを通じた育児、介護を行う職員が活躍できる職場環境の整備などの取り組みを行っています。
　総務省はこれからも、各地方公共団体において職員の方々が育児休業制度を活用しやすい環境を整備していくために、この法律案がお認めいただけましたら、法律の着実な施行など、必要な助言に努めてまいります。
○梅村委員　本当に、そういう制度が活用できる職場環境を目指していただきたいというふうに思います。
　同時に、今回の法改正案では、任命権者に育休を申請しても、著しい事情があるときはその申請が受けられない場合もあるというような中身もあるというふうに思います。ですから、やはり、代替がきちんと確保できているのかどうか、これが現場の大きな要望になっているわけですから、この点をしっかりと見ていただきたいと思います。
　それで、代替問題の一番大きな背景には、この間、地方自治体の人員削減問題があると思います。正規が減り、非正規にかえられてきたこの問題、大きいのではないでしょうか。
　きょう、資料をお配りしております。資料の一ですけれども、一九九五年から今二十一年連続で地方公務員、数が減っております。三百二十八万二千人から二百七十三万八千人、約五十四万四千人も減っているわけであります。
　こうしたもとで、先ほど御紹介した自治労連の調査では、まず、残業をめぐっても、正規では全体の三割超が月十時間以上、また、非正規でも約半数が残業を余儀なくされているというふうに答えています。特に深刻なのが医療、福祉職場で、保育士さんたちも、正規では、十時間から二十時間未満が二三・六％、二十時間から三十時間未満が八・一％、不払い残業も十時間以上が三一・三％と突出しております。
　電通で二十代の女性の痛ましい犠牲がありました。この調査では、自治体職場でも、また先ほど委員の先生からも大変な長時間勤務があるというふうに言いましたけれども、政府の過労死ラインと言われる八十時間を超える方々が地方の公務職場でもいらっしゃるということを非常に重大視して、この中でどうやって代替をしっかり確保していくのかということが大事だというふうに思います。
　そして、私がきょう指摘をさせていただきたいのが、その忙しさがやはり女性たちの健康、妊娠、出産に悪影響を与えているということです。
　生理休暇がとれないの理由のトップも、人員の不足や仕事の多忙で職場の雰囲気としてとりにくい、これが約四〇％になっています。また、妊婦の母体保護のための措置、時間外労働の免除、休日労働の免除、通勤緩和のための勤務時間短縮等も、多忙、代替がいないなどで請求しなかったという方々が、どれも四人に一人から、三人に一人もいます。
　そのもとで女性たちがどういうふうに妊娠、出産、育児をやっているか。三人に二人が、妊娠経過が順調ではなかった、つまり異常だったというふうに答えているんです。つわりが重い、貧血、出血、むくみ、たんぱくが出る、そして切迫流産・早産はアンケートの中で実に二七・五％にもなっています。女性は命がけで出産に向かっています。
　私は、この地方自治体で働く現在の女性たちの実態、特に若い女性の中で、今後結婚し働きながら子供を産み育てたいという女性たちがこのような状況の中で日々仕事をしているということを聞いて、本当に胸が詰まる思いがいたしました。
　そこで、金子政務官に伺いますが、こうした現場の実態をどのようにお受けとめになられるか。また、人員不足で代替がいないから生理休暇も言えない、そして、こういう特別措置を受けるのも申請をためらう、こういう状況があるだけに、やはり人員不足の問題は緊急に打開しなければいけないと思いますが、この点いかがでしょうか。
○金子大臣政務官　御質問ありがとうございます。
　私自身も妊娠、出産、そして今子育てを経験している一人としまして、今ほど、梅村委員の御心配、そして、これから出産を希望する若い方々へのおもんぱかったお話をお聞きし、思うところが大変ございます。
　そういう中で、今国会に提案がされております法案の中で、特に御心配の点は、恐らく、地方公務員の女性の非正規職員がふえてきている中で、育児休業が取得できる職員、その中に臨時的任用職員などの一部の臨時、非常勤職員が除かれているのはおかしいのではないかという問題意識をお持ちなのではないかという思いがございます。その中で、各地方公共団体において一般職非常勤職員に係る育児休業制度の整備を進めることは、大変重要な課題であると認識をしております。
　しかしながら、一部で一般職非常勤職員の育児休業に係る条例の整備がまだなされていない団体が見られているところでありまして、このため、総務省としましては、本年度、特別ヒアリング項目と位置づけ、重点的に要請を行うなど、条例の整備に向けた助言等を重ねているところでございます。また、今回、非常勤職員の育児休業の取得要件を緩和することも踏まえまして、地方公共団体における条例整備をさらに後押ししていくこととしております。
　なお、問題意識をお持ちである臨時的任用職員については、臨時、緊急のとき、または育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、その期間は一年を超えて行うことができないとの制限が法律上明確に定められていることから、国家公務員の育児休業法上、育児休業制度を適用しないことと今しております。それを踏まえ、地方公務員育児休業法上も同様の取り扱いとしているところでありますが、梅村委員の御心配の、地方の公務員の特に若い女性の皆さんのことをしっかりと踏まえて、今後また検討していくべきというふうに考えております。
○梅村委員　ありがとうございます。
　任用別についての育休取得の問題についてはこの後も聞いてまいりたいと思いますが、人員不足の問題との関係でいえば、安倍首相が今国会の所信表明演説でも、非正規という言葉をこの国から一掃するというふうに表明されたわけです。そして、非正規として地方自治体で働く皆さん、六十四万人もいるということで、マスコミでも、やはり自治体職場での非正規問題が今大きな社会問題となっていると思います。
　高市大臣に伺いたいと思います。
　この安倍首相の所信表明との関係で、地方公務員の中でこの非正規、どうなくしていくというようなことをされていく計画か、お聞かせいただきたいと思います。
○高市国務大臣　地方公務員の臨時、非常勤職員の実態調査につきましては、私から指示を行いまして、平成二十八年四月現在という形で実施をして、九月に速報値を公表させていただきました。
　現在、総務省で、地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会を開催しております。実態調査の結果ですとか、民間における同一労働同一賃金の議論、国における取り組みなどを踏まえて、必要な検討を行っている最中でございます。
　年末に予定されていますこの研究会の報告ですとか、民間における働き方改革に関する議論を踏まえて、地方の臨時、非常勤職員等の適正な任用、勤務条件の確保に向けて取り組んでまいります。
○梅村委員　御質問させていただいた、安倍首相の今国会での所信表明演説での、非正規という言葉をこの国から一掃していこうではありませんかという表明との関係で、地方自治体での六十四万人にも及ぶ非正規の職員の是正という問題についてはいかがお考えでしょうか。
○高市国務大臣　非正規という言葉を使われてしまうと、現在の地方公務員の臨時、非常勤職員そのものの存在というものを否定してしまいかねないと思います。それぞれ、任命権者が、その職員にやっていただく仕事の内容に応じて柔軟な採用の仕方をしている、柔軟な働き方を求める職員の方もいらっしゃるということを前提で申し上げます。
　例えば、特別職の非常勤職員で労働者性が高い者についてですけれども、これも、任用根拠の適正化という話が二十六年の総務省通知で出ていたんですけれども、守秘義務など公共の利益保持に必要な制約が課せられていないといった問題がございます。それで、通知におきまして、本来は、一般職として任用されるべきであって、特別職として任用することは避けるべきであるということを明記して、任用根拠の見直しをしているということでございます。
　今、この助言に沿って都道府県・指定都市で改善の動きが見られていますけれども、さらに取り組みを進めるということは重要であると思います。
　それぞれの方々のライフスタイルやニーズに合った働き方ができる、そしてまた、同一賃金同一労働という流れの中で、ちゃんとその方が働いた成果が正当に評価される、そういう環境をしっかりつくっていくための努力を続けてまいります。
○梅村委員　大変残念なんですけれども、安倍首相の所信表明では、確かにはっきりと、非正規という言葉をこの国から一掃しようではありませんかというふうに大変大きなお声で呼びかけられたというふうに思いますので、そういう流れの中で、働き方改革も含め、この非正規が多い地方公務員分野でどうされていくのかという御決意はちょっときょう聞けなかったのではないかなというふうに思います。その改善が急がれているというふうに私は思います。
　さて、今御答弁で何度も出てきた任用別についての政府の調査ですけれども、速報値ですね、こういうものをいただいて、きょう、資料の二、三についてまとめさせていただきました。
　いわゆる七・四通知で、いわゆる臨時的任用職員、二十二条に基づく職員さんが本来の規定とは違う任用が繰り返されているという状況もある、是正などもされているということが今の御答弁でもあったと思います。
　しかし、これは、平成十七年、二十年、二十四年、二十八年という速報値まで入れた表ですけれども、臨時的任用職員というものは十八万一千三十四人から二十六万人へとなってきております。そして、一般の非常勤職員も五万三千人から十六万七千人、特別職の非常勤職員も十七万七千百五人から二十一万六千九百四十二人になっているかというふうに思います。
　ですから、そういう努力をしてきているというふうに御答弁がありましたけれども、実態の、現場の実情というのはなかなかそういうふうにはなっていないし、そもそも、これだけ臨時、非常勤の方々がふえてきているという、ここでもやはり正規にしっかりとしていく必要があるのではないかなというふうに私は思います。
　そこで確認したいというふうに思いますけれども、この育休制度の枠外になっている方が、資料三でもありますように、臨時的任用職員の方だというふうに思います。その方が実に二十六万人で、うち女性が二十万八千三百八十七人にも上るわけですね。これは、事前のレクチャーで聞きますと、国がそうなっていて、地方もそれに基づいているというような御回答もあるわけですけれども、改めて、どうしてこの方々が育休の適用外になっているのかというのを確認させていただきたいと思います。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　先ほど金子政務官からも御答弁ございましたが、臨時的任用職員は、臨時、緊急のとき、または育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、その期間は一年を超えて行うことができないとの制限が法律上明確に定められていることから、国家公務員育児休業法上、育児休業制度を適用しないこととされております。それを踏まえまして、地方公務員育児休業法上も同様の取り扱いとさせていただいております。
　以上でございます。
○梅村委員　それでは、この二十六万人の皆さんが、皆さん、臨時、緊急のときまたは育児休業中の職員の業務を処理するために任用されていらっしゃるんですか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　先ほど申し上げましたように、臨時的任用職員は、臨時、緊急のとき、または育児休業中の職員の業務を処理するための任用ということに法制度上限られておりますので、地方公共団体においてそういう御判断をされて臨時的任用をされているというふうに認識をしております。
○梅村委員　それは、これまでの御答弁とも違うというふうに思うんですね。
　総務省さん自身がこれまでの実態調査をしても、長期にわたって繰り返し任用されている事例があると回答した団体数は、事務補助職員については四百六十二団体、看護師も二百十九団体、保育士も四百九団体、給食調理員も三百六十二団体、そして消費生活相談員も百七団体。これは長期ということで、十年を超える任用だというふうに以前の国会答弁でも私たちは得ているわけですけれども。
　結局、二年、三年、五年、同じ職場で働いてきた臨時的な任用職員の方、これは実に、やはりこの二十六万人の中には、法律的にはそうなっているかもしれませんけれども、現場の実態では、そういう方が二十六万人の中には大勢含まれているのではないんですか。それが七・四通知でも、それを見ているからこそ、その改善が必要だということで、先ほど高市大臣からも、そういうことをしているというふうにされたのではないんですか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　臨時、緊急の職ということでございますが、地方公共団体の判断において、また翌年度、臨時、緊急の職が生じるということで、結果的に、臨時的任用職員の方が翌年度そういった臨時的任用をされるということは現実問題としてあり得ると思っております。
　ただ、私ども、先ほど委員御提出の資料にありますように、臨時的任用あるいは特別職による任用をこういう形で行うのは本来好ましくないというふうに認識しておりまして、一般職非常勤職員への移行を地方公共団体に要請しておるという状況でございます。
　以上でございます。
○梅村委員　本来好ましくない、移行を要請しているということは、そういう実態があるということをやはり認めているからやっているんだというふうに思います。それにもかかわらず、資料の二で示させていただきましたように、通知を出した後もなかなか進んでいないという実態もあるというふうに思うんです。
　やはり基本は、正規をしっかりと太い柱にしていくと同時に、この通知の中で、例えば川越市の臨時保育士さんたちでつくる保育士さんたちの会の方々が市と交渉したときに、この七・四通知で、育児・介護休業制度を求めるときに、臨時職員は適用外になっているから違法なことはできないということで、全く認めてもらえなかったというふうな御回答もあります。
　同時に、この間、社会保険の適用であれば、この臨時任用制度の職員の場合、空白期間が何日間かある中でも社会保険の適用が柔軟にできるという御判断もされてきた経過があると思います。その社会保険の柔軟な対応というのは、この三条三項三号、十七条、二十二条、全ての任用の方々に当てはまるのではないでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　そういった勤務の実態に着目した社会保険の適用関係については、委員御指摘のとおりでございます。
○梅村委員　そういう対応を柔軟に、社会保険問題ではされた経過があるわけですね。勤務の実態、実情に応じて、するという対処がされているわけですから。
　ですから、私は、職場の実態、勤務の実態としては、もう繰り返し任用されていらっしゃる方々が二十六万人の中では多い、にもかかわらず育休がとれないという制度のままになっているわけですから、これは、これまで柔軟にされてきたそういう対応に倣って、この二十二条に基づく臨時的任用職員の皆さんも育休の適用外から外して、柔軟に、実態に合わせてとれるような措置を、十七条とかに移行するのを待つのではなく、今の体制の中で実態に合わせた措置は政府の判断でもできるんじゃないかなというふうに思いますけれども、高市大臣、その点いかがでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　社会保険の適用関係は勤務実態に着目する要素が非常に大きいというふうに思いますが、育児休業は、公務員制度の根幹である任用の一つの、その中で休業するということで、やはり法律上の職の位置づけというのが非常に重要になってまいります。
　そういったことで、国家公務員の方は、育児休業法で臨時的任用職員を外されているということでございまして、地方もそれに倣っているということで御理解をいただきたいと思います。
○梅村委員　いや、まさに勤務実態なわけですよ。ですから、勤務実態に応じて、もう五年、十年、二十年働いている臨時保育士さんたちがたくさんいらっしゃるわけですね。
　もう時間が来ましたので終わりますけれども、今、待機児童の緊急対策プランということで、保育士さんたちの確保を政府は一生懸命やるというふうにおっしゃっているわけですけれども、一方で、この二十二条に基づく臨時的任用職員の中には、保育士さんたちもいっぱいいるわけです、学校の先生もいっぱいいるわけです、給食の調理員の方もいっぱいいるわけです。女性の方々の職場が多いです。
　そういう中で、やはり勤務実態がもう事実上継続になっているわけですから、そういう方々に対して、女性の活躍、そして男女共同参画、そして女性の活躍推進ということであれば、そこを決断していただいて、本当に女性たちが両立して働きやすい公務職場をつくっていただくことを訴えまして、終わりたいと思います。
　よろしくお願いします。
○田村（貴）委員　日本共産党の田村貴昭です。
　早速、法案の質問に入りたいと思います。
　地方公務員に対する育児、介護の支援制度はたくさんあります。そして、このたびの法改正であります。これを周知徹底させる必要があるというふうに思いますけれども、具体的には、政府は周知をどのように進めていこうと思われているでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　地方公務員が育児・介護休業を取得しやすい環境を整備するためには、制度の存在や内容について周知を図ることが重要でございます。
　総務省では、これまでも、育児休業、介護休業制度の創設や改正があった際には、制度の概要や運用について整理した通知の発出や、各地方公共団体の人事担当者が集まる会議の場における制度の周知や運営方針についての議論のほか、各地方公共団体に対するヒアリングの場において職員への周知を確実に行うよう助言などを行っているところであります。
　また、女性活躍、働き方改革の取り組みの支援の一環として、育児・介護休業制度の職員への周知に係る取り組み事例の紹介も行っております。
　こうした取り組みを通じ、職員への周知が図られるよう努めてまいります。
○田村（貴）委員　例えば、妊婦の業務軽減などの周知は、どれほどまで到達しているでしょうか。制度の周知率を知る上で政府が何か調べた統計とか結果というものがあったら教えていただきたいんですけれども、いかがでしょうか。
○高原政府参考人　各地方公共団体における両立支援制度の職員への周知状況について、網羅的な調査は行っておりませんが、女性地方公務員の活躍推進に係る取り組み状況等について、地方公共団体に対し、アンケート調査を行っております。
　その結果によりますと、職員の子育てハンドブックを作成、配付したり、職員を対象に育児と仕事の両立の意識醸成を目的とした研修等を行うなど、制度周知を含めた両立支援に係る取り組みが広範に行われているというふうに認識しております。
○田村（貴）委員　まとまった統計がないということですので、先ほど梅村議員も紹介した自治労連女性部の調査結果があります。高市大臣もぜひ聞いていただきたいと思うんですけれども、例えば、妊娠中の業務軽減で、勤務時間の短縮等を知らなかったが五〇・五％、時間外労働と休日労働の免除を知らなかったが、それぞれ二〇・五％と二四・一％、また、就学前のお子さんを持つ職員の時間外労働の制限についても、知らなかったが四四・四％でありました。
　そこで、大臣に伺います。
　多くの職員が育児、介護の休業制度を活用できることについては賛成でありますし、もちろん法改正には賛成でございます。そこで、やはり知られなければいけないと思うんですね、制度の改正も、そして制度全体についても。権利というのは、やはり知って、知らせて、そして活用してこそ初めて生きてくるものだというふうに私も思うわけであります。
　国家公務員には、これ、いただいたんですけれども、人事院の「育児・介護のための両立支援ハンドブック」というのがあります。ここまでたくさんの制度があるのか。二十二ページにわたって詳細に、しかもわかりやすく書かれています。
　地方公務員に対しては、残念ながら自治体ごとの判断になっていくというところであります。
　この際、総務省から地方自治体の職員に対して基本ガイドみたいなものを示してはいかがでしょうか。先ほど逢坂議員の方から、国家公務員と地方公務員の制度の根拠法も違うし、そして自治体によって運用も違うし、私自身もちょっと混乱しているところもあるわけですので、この際、誰もが手にとれる宣伝物、リーフレットをつくるとか、あるいはホームページで周知徹底を図っていくとか、やはりそうしたアクションが必要ではないかなと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○高市国務大臣　育児・介護休業などの制度の内容を、これは民間で働く方であれ国家公務員であれ地方公務員であれ、お一人お一人がよく理解されるということはとても重要だと思います。
　これまでも、地方の例えば中小零細企業の経営者の方々が集まる会合などに呼ばれましたときに、私も積極的に女性労働者の権利、今法律で認められている権利についてお話をしてまいりましたが、案外知らない経営者の方が多い、そういう問題は民間企業においてもございました。
　この育児・介護休業も含めて、地方公共団体の勤務条件というのは自主的に条例で定めるということになっていますので、各団体で定められた制度、条件というものについては、各団体においてまず責任を持って職員に周知をしていただかなければなりません。
　実際に、地方公共団体において、両立支援制度や職員の方々の体験談を紹介した仕事と子育て応援手帳を配付したり、また男性職員用の子育てハンドブックを作成して庁内ＬＡＮで閲覧できるようにするといった取り組みを行っているところもございます。
　ですから、総務省としては、この法律案が成立した後に、国家公務員に係る制度も踏まえて速やかにその条例の例を作成させていただいて、地方公共団体にお示しをすることにしていますけれども、このほかにも、制度の周知に関するさまざまな取り組み事例を全国の地方公共団体に紹介させていただいたり、あと、国家公務員の両立支援ハンドブック、今委員が御紹介いただいたものですが、これについても情報提供するということによって、各地方団体における職員への周知の取り組みを応援してまいりたいと思っております。
○田村（貴）委員　なかなか制度の周知が図られていないという実態がありますので、両立支援ブックの地方自治体版などもつくっていただくように、政府としての特段の努力を要望したいと思います。
　法改正で何点か質問したいと思います。
　本法案では、非常勤職員が介護休業の申し出をする際の要件が緩和されました。介護休業が取得できる九十三日経過日から引き続き六カ月を超えて在職する可能性があれば取得できるというふうにされております。
　この際、多くの非常勤職員は三月末に任期の更新時期を迎えてまいります。例えば十一月に介護休業を取得し終えて、その後の六カ月ということになりますと、これは年度がかわります。三月をまたぐことになります。雇用更新の見込みがあれば、これは取得できますよね。この確認ですけれども、いかがでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　御指摘のとおり、今回、非常勤職員が介護休業を取得できる要件について、従来、取得後一年の継続任用が必要であったのが、これを六月に短縮する緩和を行い、取得の拡大を図っております。
　この継続任用の間に任期満了期日が到来する状態であっても、任期更新等により引き続き任用される可能性がある場合は、任期が満了することが明らかではないと判断され、取得要件を満たすものとされております。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　では、もう一問です。
　先ほど梅村議員から臨時的任用職員の育児休業に関する質問があったんですけれども、臨時的任用職員の介護休業についてはいかがでしょうか。任期の要件を満たせば申し出の対象となると私は考えますが、いかがですか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　今回の改正法案において、介護休業を取得できる非常勤職員の要件としては、引き続き在職した期間が一年以上であること、介護休業開始から九十三日を経過する日から六月を経過するまでに任期が満了することが明らかでない者としております。
　臨時的任用職員についても、介護休業の取得対象からは除外されてはおりません。ただ、臨時的任用職員については、地方公務員法上、任期等の要件がかかってまいりますので、対象は限定されるというふうには考えております。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　細かい話はまた後日詰めたいと思います。
　次の質問に移りたいと思います。
　自治体の臨時、非常勤職員のうち、特別職非常勤職員については、これは本法案の対象外となっています。そこで、特別職非常勤職員が育児休業を取得できるようにするためには、自治体が条例や要綱で定める必要があります。
　お配りしている資料１が、総務省の地方公務員の臨時・非常勤職員に関する実態調査であります。このうち、保育所の保育士が一万一千百五十六人、それから図書館職員が六千五百四十三人、消費生活相談員は千五百八十八人となっています。多くのこうした専門職の方が特別職非常勤として任用されて、業務を担っています。
　資料２は、自治体の非常勤職員の育児休業導入の状況であります。下の表が特別職非常勤職員でありますけれども、育児休業導入済みが、びっくりしたんですけれども、四十七都道府県中二十四、五一％、二十政令市中十七、そして、市町村は千百六十八のうち二百七十七という状況になっています。
　総務省、これが一番の直近の資料で、今述べた数字という状況であることは間違いありませんか。
○田村（貴）委員　そこで、大臣にお尋ねしたいと思うんですけれども、育児休業制度があるとなしでは、地方自治体の特別職職員の勤務条件に雲泥の差が出てまいります。都道府県でもまだ半分しか導入していません。市町村では大半であります。
　条例や要綱をつくって職員が育休それから介護休業を取得できるようにすることは、総務省としてもこれを後押しするという答弁が先ほどからあっております。だとするならば、具体的にこの導入率を高めていくために総務省としてはどのように支援をされていこうとしているのか、大臣、お答えいただきたいと思います。
○高市国務大臣　特別職の非常勤職員であっても、労働者性が高くて、継続的な勤務が見込まれる者については、現状においては、要綱などによって制度を設けて育児・介護休業が取得できるようにするということは適当だと考えております。
　一方で、特別職非常勤職員で労働者性の高い者については、守秘義務など公共の利益保持に必要な制約が課せられていないといった問題もございます。
　そのために、総務省としましては、平成二十六年通知で、これらの方々について、「本来、一般職として任用されるべきであり、特別職として任用することは避けるべきである。」と明記をして、任用根拠の見直しを助言いたしました。
　現在、都道府県・指定都市で改善の動きは見られるんですけれども、さらにこの取り組みを進めていくということが重要だと考えています。
　総務省では、先ほども申し上げましたが、地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会で御議論いただいている最中でございますので、その結果を踏まえて、特別職非常勤職員の任用根拠の適正化に向けまして、さらに取り組みを進めてまいります。
○田村（貴）委員　条例や要綱もつくらなければならない、そして任用も変えていかなきゃいけない、これは大変な作業になるわけなんですね。この導入がスムーズに、そして育児休業、介護休業がしっかりととれるように、ぜひ支援を強めていただきたいというふうに思います。
　時間がなくなってまいりました。
　やはりこの制度が一人一人の職員に適用されていくためには、周知の徹底が必要でありますし、そして、先ほどからお話があっていますように、とりたくてもとれない、代替の職員さんがいないという問題があります。
　自治労連さんの調査によりますと、職場の状況で今一番必要なものは何かと要望を尋ねたら、賃上げと同じパーセンテージで、人員増であったといったことがあります。やはり人がいなければ休みたくても休めないという深刻な状況があります。
　そこで、雇用をめぐっては、専門職も含めて、安定雇用のためには職員の正規化が何といっても必要であると思います。そのための財政支援というのがやはり必要になってくるというふうに思います。しかし、三位一体の行財政改革によって、自治体は非常に今財政難に直面しています。ですから、非常勤採用それから特別職あるいは臨時的任用がふえてきたという背景があります。
　ですから、やはり財政支援が今からは大事になっていくというふうに思いますけれども、最後に、こうした育児休業、介護休業をしっかりととることができるように、代替職員が確保できるために自治体の現場への財政支援が必要だというふうに考えますけれども、総務省、いかがでしょうか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　総務省では、各地方公共団体において、効率的で質の高い行政の実現に向け、自主的に適正な定員管理の推進に取り組むよう助言しております。
　各団体においては、多様な行政サービスに対応し、よりよい行政運営を行うため、正規職員や臨時、非常勤職員、任期つき職員といったさまざまな任用、勤務形態を組み合わせるなどの工夫を重ねているものと承知しております。
　なお、標準的な業務に必要な職員給与費は、普通交付税により措置しているところでございます。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　時間が来ました。
　終わります。ありがとうございました。
○竹内委員長　次に、木下智彦君。
○木下委員　日本維新の会、木下智彦でございます。
　ふだんこの委員会は、私どもの党からは足立委員がいつも出ているんですけれども、きょうはかわりまして、私の方からちょっと質問させていただきます。ですから、皆さん、安心して聞いていただければいいかな、特に民進党の方々はきょうは安心して二十分間おつき合いいただければいいかなと思いますので、よろしくお願いいたします。
　それでは、きょうお話をさせていただきたいところなんですけれども、全体的にこの法律案、内容は非常にいいと思うんです。きょうの質疑の内容を聞いていても、各党の皆さん、これでどんどん進めていくべきだというふうな、そういった御意見が多かったかなというふうに思っているんです。
　ただ、先ほど逢坂委員も少し言われていましたが、国家公務員と地方公務員の違いといったことをお話しされていました。
　そこで、ちょっと考えたんですけれども、そもそも、国家公務員の、この間も給与法等々出ていましたけれども、人事院が勧告して、それについて国会内で審議してというふうな話。地方公務員に関して言うと、地方に人事委員会があるようなところは人事委員会で調査されて給与が決まっていく。決まっていくというのか、これも勧告ですね。実質的には自治体の首長であるとか、それから議会のメンバーが議論をして、それで決めていくという話になるかと思うんです。ただ、給与はこういうふうな形になっている。
　では、今回のこの事柄はいわば勤務体系にかかわる事柄だと思うんですけれども、なぜ国の法律で地方公務員のことについても決める必要があるのか、これを少し御説明いただきたいなと思います。よろしくお願いします。
○高市国務大臣　勤労者の勤務条件につきましては、憲法第二十七条におきまして、勤労条件に関する基準は、公務、民間ともに法律で定めるということとされています。
　介護休業など地方公務員の勤務条件につきましては、地方公務員法において、条例で自主的に定めるということにした上で、憲法の規定を踏まえて、各団体の最低基準となる勤務条件について法律で規定をしております。
　一方で、地方公務員の育児休業は、職員が職を保有しながら長期にわたって職務に従事しないということとなり、また、任命権者が代替要員の確保を行うことを認める必要があるということで、地方公務員の任用にかかわる内容を有しているものでございますので、地方公務員育児休業法を定めて、育児休業制度の枠組みを規定しております。
○木下委員　御説明はよくわかるんですね。体系的に言えば、そういうふうになっている。
　ただ、地方の任用基準であるとか、それから最低限の部分をどういうふうに決めるか、こういった部分はもっと絞っていってもいいんじゃないのかな、国で決めるところは。ちょっと後でも説明を受けようかなと思っているんですけれども、三カ月以内であるとか分割できるであるとか、そういったところというのは、結構僕は細かいなというふうに思っているんですね。
　任用についてどうこうというところも、そういうところも含めてなんですけれども、地方に権限移譲していってもいいんじゃないか。これは抜本的に変えていかなければならないというふうには思うんです。
　そこで、今の御説明では、割と体系的に理屈は通っているのかなと思ったんですけれども、では、そういった部分も含めて、権限移譲ができない理由、それから、した場合に何か想定されるような弊害というのが具体的にあるのかどうか、こういった部分を私は議論していくべきなんじゃないかなと。
　というのは、やはりきょうも聞いていても、冒頭も私言いましたけれども、この内容、趣旨については、ここにいらっしゃる皆さんほとんどの方々は賛成だと思うんですね。国会議員の皆さんがこういったことについて内容を細かく議論するというよりも、そもそも、こういったもの自体を権限移譲していくことはどうなのか、こういった議論もここで展開するべきなんじゃないかなというふうに思うので、具体的にそうできない理由、それから、権限移譲をした場合に想定されるような弊害、そういったところをちょっと細かく教えていただければと思います。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　先ほど大臣からも答弁があったとおりでございますが、地方公共団体の勤務条件について法律で基準を定めている趣旨は、最低基準を定め、一定の勤務条件を確保することにあるということでございます。
　そして、この最低基準というのは、基本的に、地方公共団体のみに適用されるという考えではなくて、民間労働者を含めて幅広く適用される最低基準を、地方公務員の特性に合わせて、若干の読みかえ規定等を置きまして、最低基準を書いているということでございまして、ある意味、全国民にひとしく勤労関係の最低基準を定める、民間企業は労使交渉でそれを上回るような形の勤務条件を定める、地方公共団体は条例で定めていくという構造でございますので、やはり国民全体の、勤労者の平等という観点からこういう形になっているんじゃないかというふうに思っております。
　以上でございます。
○木下委員　お話を聞いていて、わかるはわかるんですね。ただ、最低基準というのがどこにあるべきなのかということだと思うんです。
　妥当性はあるとは思うんです。ただ、全体的に考えたときに、例えば地域によって介護のあり方であるとか、それから育児のあり方であるとか、その地域による環境、それから、場合によっては、役所の近くもしくは役所内に保育所があったりとか、介護に関連するような充実した設備を有しているような、そういった自治体もある可能性がある。そうなってくると、地域が決めることというのは、いろいろとできると思うんですね。地方の首長なんかもそういったことを前面に出したまちづくりをするということも考えられるので、その辺に柔軟性をもう少し持たせてやる必要が僕はあるんじゃないかなというふうに思っているんです。
　先ほど言われましたけれども、これは地方公務員だけじゃなくて一般企業も含めて、ある種の指標になるようなことを期待しているというような、そういった感覚もあるのかなというふうに、今御答弁いただいた中で聞いていたんです。
　ただ、僕は、決定的に違うところがあるんじゃないかなと思うんです。
　というのは、私、この仕事をする前に、二十年ほど一般企業で働いておりました。一般企業の中でいろいろと見てきた感覚でいうと、一般企業では、人事部が、一義的にですけれども、勤務体系について、一義的にといいながら総括的に見ているんですね。
　その中では人事部はどんな業務をしているかというと、大体は、従業員の勤務時間、休業の割合なども含めて、それから賃金など、こういったものを考えていくんですけれども、考えるときに重要なことというのは何かというと、やはり会社の決算状況、会社の財務状況です。こういったものを勘案して、その上で、業務内容、それから社会状況、社会状況の一つがこの基準なのかもしれませんけれども、そういったものと、それから自社が有している従業員に対するような環境、こういったものを勘案して、人件費の割合、それから従業員数をどれぐらいにするのか、採用状況をどうするのか、こういうことを考えていくんですね。
　ただ、地方公務員のこの法律で考えてみると、やはり企業で言うところの人事部、一元的に人事部が考えているんじゃなくて、船頭がちょっと多過ぎるんだと思うんですよ。
　というのは、地方では、先ほど言いましたけれども、人事院の勧告、それを参考にするところもあれば、地方ごとにある人事委員会の調査内容を勘案するところもある。給与についてはそうだけれども、勤務に関しては国の法律にほぼほぼ従っていくというような、そういうふうになっていく。
　これをやっているとどんなことが起こるかというと、これは一般企業と公務員は違うというふうに、恐らくそういう答弁が返ってくるんだろうと思いながら、あえて言いますけれども、やはり会社は、自分の会社のもうけの状況、決算の状況、財務状況、こういうことをしっかり勘案した上で、バランスがとれ、それから持続可能なそういった会社にしていくんだ、そして富を最大限にしていくんだ、こういうことをまず一番最初に考えているから、だから無理がない。
　なおかつ、例えば、従業員が、ここの会社だったら、こんなにひどいことだったら働けないよと言えば、その会社に入りたくないわけですよ。ほかに仕事があればやめたい人だって出てくるでしょう。そういう形になって、そこでしっかりとした新陳代謝をして、みずからちゃんとしたコンプライアンスを守ってやっていく。
　ただ、公務員、まあ役所ですね、役所に関しては、そういった意識がただでさえ公務員だから希薄なんでしょうけれども、ここで船頭を多くしてしまうと、余計これは希薄になってしまうんじゃないかな、こういうふうに思うんです。
　その辺、大臣、今聞いていてどう思われますか。なかなかお答えづらいと思いますけれども。
○高市国務大臣　今、全般的に、やはり世の中で、有効求人倍率もこれぐらい高くなってくると人手不足感が出てきて、働く側にとっては売り手市場の状態にある。そして、企業も、特に地方の中小零細企業も優秀な人材確保に苦労されているし、公務員も役場によっては、いい人材がなかなか来てくれないんだ、民間にとられちゃうんだという話が出ています。
　ですから、やはり任命権者である地方公共団体の長がまずはしっかりと法律を守ること、そして、育児休業にしても介護休業にしてもとりやすい職場の環境をつくっていくこと。ここに力を入れていない、努力をしていないというような地方公共団体に、私はいい人材は来ないと思います。そういったところを、今、若い方々は非常に厳しくチェックしておられると感じております。
○木下委員　ありがとうございます。
　もう本当は大臣言われるとおりだと思うんですね。だからこそなんです、だからこそなんですよ。
　というのは、やはり地方のそういうことを主導するような首長にもっと僕は力を与えるべきかなと思うんですね。お上から決められたことを守っていればいいや、何とかなるやというのじゃなくて、いろいろ創意工夫をしながら、役所も魅力ある職場をつくっていける、あそこの役所だったらみずから進んででも働きたいというふうに言ってもらえるような、そういう職場をつくっていくということ。これが、余り批判的にはなりたくないんですけれども、今のままで本当にいいのかなというところが、私にはちょっと考えられる。
　やはり国の法律として最低限のことを決めるというところの、最低限というのをどのラインにするのか、ここの部分について常にもう少し考えていく必要があるのかなというふうに思うんです。
　時間も、お昼前ですのでなるべく早く終わりたいと思うんですけれども、一つだけ。
　具体的なところでいうと、先ほど私もちょっと言いましたけれども、今回、九十三日を超えない範囲内、三カ月の間、休業が可能な回数は三回、これは分けられるというふうな話になっている。これは本当に前進だと思うんです。
　よりとりやすくなるという部分ではそうなんですけれども、今、私の前半部分で言った観点からいうと、なぜこれは三回と限定しているんですか、それを何で法律で決めるんですか、国の法律で。これはどうして三回にしているんですか。
○高原政府参考人　御答弁申し上げます。
　介護休業の三回の分割取得でございますが、民間労働法制において、介護のために一週間以上連続して仕事を休んだ経験のある労働者が仕事を休んだ回数の実績を見ると、三回までが約九割を占めること、介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応できるようにするという観点から、介護休業を三回まで分割して取得できることとする改正が民間で行われております。
　ただ、これは、民間企業におきましては、介護休業の三回分割はもう黒字企業であっても赤字企業であっても必ず守ってもらわなきゃならない最低基準ということでございまして、それを踏まえて、地方も最低基準としてそれを法律に書いておるという構造でございます。
○木下委員　ありがとうございます。
　そういう意味では、三回というのにもそれなりの理由がある。それも、ただ、平均して三回だ、九割ぐらいというふうに言いましたか。
　そうはいいながら、地方によって特色をつくっていけば、例えば、五回やっても大丈夫なところもあれば、一回で十分だというところも、あるかどうかわかりませんけれども、出てくるかもしれません。もっと違うことが考えられるということもあり得ると思うんですね。
　だから、そういったときに、あえて回数、ここは難しいところだと思うんですけれども、国の法律として最低が三回なんだというふうに守る方がいいのか。もっとその自由度を高める、ただ、そのかわり、何もしないとか、全くもって勤務実態を把握しないような、そういったことを罰していく、制約していく、こういったことにして、基本的なことはもう少し現場に任せていく。
　こういうことをやはり基本に法律というのは考えていかなければ、ただでさえ、霞が関が全部握っているんだというふうに批判される方々もたくさんいらっしゃる。その中では、もうちょっとこういったところも考えていく。特に、こういう内容のいいものはそういうふうにするべきだと思うんですね。
　ぜひ、大臣、そういった観点で、これからも法律案等々が出てきたときに主導的な立場で、中で御指導いただければと思います。
　以上にて終了させていただきます。ありがとうございます。
○吉川（元）委員　社会民主党の吉川元です。
　最後の質問ということで、どうしても法案質疑の場合にはダブる場合もありますが、またぜひおつき合いいただければというふうに思います。
　最初に、まさに今、直前にお話があったんですけれども、分割取得三回ということであります。
　要介護者の症状、継続して同じ状態にあるわけではありません。むしろ、時間がたつにつれて症状が重くなったり、必要な介護がふえてくる、これは恐らく一般的な状況だろうというふうに思います。その意味で、今回、分割取得が可能になるということは、私自身も好ましいことだというふうに感じております。
　一方、民間の調査によりますと、在宅介護期間の平均は約三十カ月、介護休業を取得した人の半数近くが三カ月間という休業日数は不十分だというような答えもされております。
　その意味でいいますと、三カ月間、本当にこれで十分なのかどうか、あるいは、三回という制限を設ける必要があるのかどうか、こういった点もいろいろな形で指摘が当然出てくるというふうにも思います。
　そこで、最初に、最長九十三日間、分割取得三回とした理由について、これは民間の方のを見て今回公務員が変わるわけですから、厚生労働省の方から答弁をお願いいたします。