○参考人（矢野弘典君）　御紹介いただきました矢野でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　資料がございますので、座ってやらせていただきます。
　本日は、日本国憲法の経済的自由及び労働基本権などに関連いたしまして、特に人と経営の問題に焦点を当てまして、実例を踏まえながら、日本経団連がどのように取り組んでいるかについてお話をさせていただきたいと思います。
　レジュメに沿ってまいりますが、まず初めに、憲法に規定されている経済的自由と社会権、とりわけ労働基本権など、言わば労使関係の基本に関する考え方でございます。
　憲法論一般につきましては、私ども内部の委員会でも特に検討を行っているわけではありませんので、私見ではございますけれども、三つに分けて御説明申し上げたいと思います。
　一つは、経済的自由の意義及びその重要性についてでございます。
　人権は、個人を個人として尊重するために不可欠な権利でありますが、個人が自立して生きていくということは、経済活動の自由が保障されることによってこそ可能になると考えております。自らの生存手段を自力で獲得できる体制があって初めて個人は自らの力で経済的な自立ができ、真に個人の尊重が図られるわけでありまして、このことは企業にとっても同じであります。憲法が第二十二条、そして二十九条で経済的自由を保障しているのは、正にこのような考えによるものであると思います。
　今日、国家による過剰介入ということが問題視されております。国家の過剰な介入が経済の活力を奪うのみならず、人々を過度に国家に依存させ、個人が自立的な生き方をする基盤を弱めているのではないかと危惧されております。その反省もあって、現在、政府では規制改革の政策が各方面で推し進められております。経済のグローバル化への対応と国際競争力の強化を迫られている日本の企業にとって規制改革は不可欠な道筋であり、経済の分野での一層の改革が進められるべきであります。
　二つ目は、経済的自由と生存権及び労働基本権との関係についてであります。
　経済的自由が幾ら重要であるといっても、それが弱者の生活基盤を破壊し、生存の自由を脅かすものであってはならない、これは当然のことであります。憲法では、社会権として生存権、二十五条や労働者の権利、二十七条、二十八条を保障しているゆえんであると思います。
　したがいまして、経済的自由への制約は予定されているとも言えるわけでありますが、このことは、一般的にあらゆる権利について、憲法十二条を始めとし、公共の福祉の観点に立ってその濫用は戒められねばならないところであると思います。また、経済や企業の安定的な発展があればこそ労働者の雇用や生活が守られるのでありまして、その点から見ますと、経済的自由と生存権、労働基本権は互いに矛盾するものではないと考えることができます。経済的自由の確保は、生存権、労働基本権の実現と深いつながりを持っていると考えております。
　三つ目は、経済的自由と生存権及び労働基本権の調和を実現するための労使自治の重要性についてであります。
　我が国の多くの企業におきましては、職場を代表する多数組合とユニオンショップ協定を結び、またチェックオフのように、ある程度組合への便宜供与を保障することにより、円滑な労使関係を築き上げ、生産性向上や技術革新を成し遂げ、企業別組合を前提とした労使関係の下、円滑な話合いを通じて幾多の苦境を乗り越えてまいりました。
　私どもは、労使は社会の安定体と考えております。戦後の経済発展はそれなくして実現することはなかったし、今日のような厳しい経済情勢の中では、とりわけ、企業が生き残り、発展し、また労働者の雇用や生活を守るためには安定した労使関係が必要であり、それを可能にするのは労使自治でございます。
　日本経団連では、後ほども述べますが、雇用問題に関する政労使合意あるいは多様な働き方とワークシェアリングに関する政労使合意を政府及び労働組合とともに取りまとめました。発端は、雇用の現状、さらには雇用社会の将来に対し労使の危機感と課題を共有できたというところにございまして、これも労使自治の一つの表れであると言ってよいと思います。経済的自由と生存権及び労働基本権の調和を実現するための手段は労使自治ではないかと私は考えております。
　次に、第二番目の雇用問題について申し上げます。
　まず初めに、雇用情勢に関して申し上げますと、昨年平均の失業率は五・四％と過去最悪となりました。今後、不良債権処理が加速すれば失業が増大し、一層深刻の度を増すおそれがあると懸念しております。
　こうした事態の背景に、国際競争の圧力がこれまで以上に厳しくなっていること、サービス経済化により産業・就業構造が大きく変化しようとしていること、技術革新の進行に伴い労働者に求められるスキルが変化していること、労働力の高齢化、少子化が進んでいることなど、構造的な変化が生じていることを忘れてはならないと思います。
　このような雇用情勢に対しては、まず何よりも雇用不安を緩和、解消して、消費回復、景気回復への道筋を付けることが大事であり、各企業が雇用の維持に最大限努力することに加え、雇用対策の体系的な整備が必要であると考えます。
　雇用対策で最も重要なのは雇用の創出であります。これは基本的には企業、経営者の務めであると考えますが、政府は、新事業、新産業の育成を目指し、参入規制の撤廃などにより企業が雇用の維持、創出を実現しやすいよう環境条件を整えるべきであります。
　具体的に申し上げますと、例えば医療や介護、保険などの健康関連産業を始めとして、住宅供給並びに関連サービス、環境保全、育児や家事の支援、代行、あるいは人材供給、人材育成、さらに観光産業などには大きな潜在的需要が存在し、雇用創出が期待できます。
　しかし、これらの分野では、サービスの質、量、価格などの面で国民、住民のニーズに十分こたえ切れていないのではないでしょうか。このような分野での規制を改革し、民間企業の参入を進め、より安価で良質なサービスを潤沢に供給するための様々な社会的基盤を整えることによって、膨大な潜在需要の顕在化、雇用の拡大、経済の活性化が実現できると考えます。
　どうしても時間が掛かる部門がありますが、短期的な雇用創出の方法としては、補正予算により行われております緊急地域雇用創出特別交付金の有効活用が必要であります。雇用の創出に加えまして、職業紹介機能の強化、勤労者の職業能力の向上、政府の雇用対策、雇用保険・社会保障改革などの雇用のセーフティーネットの体系的な整備が必要であると考えます。
　雇用対策の効果を十分に発揮させるには、円滑な労働移動を可能にする環境条件を整える必要があります。例えば、人材派遣事業においては、派遣期間の諸制限の撤廃、許可制から届出制への移行、物の製造業務や医療関係業務への派遣禁止の撤廃が必要でありますし、民間職業紹介事業も許可制から届出制へ移行すべきでありますし、手数料に関する規制を一段と緩和する必要があると考えています。
　なお、雇用保険制度改正法案が国会に提出されていますが、今回の改正法案の全体的な趣旨が離職者の早期再就職の促進であることから妥当であると判断しております。
　次に、雇用問題への企業等の対応について申し上げますと、昨年は三つの政労使合意が生まれました。一つは、去年の十二月四日に雇用問題に関する政労使合意が生まれました。企業における対応の基本としましては、その中に書いてありますが、雇用の維持確保について、経営側はこれまで以上に最大限の努力を行い、労働側はこれに対応して雇用維持のために労働条件の弾力化などにより協力しと、こういう方向性が示されているわけであります。
　また、あと二つの政労使合意はワークシェアリングに関するものでございまして、昨年の三月の二十九日にできたものは緊急対応型のワークシェアリングに対するスキームでありまして、雇用調整策の一つとして具体的なスキームを示すことができたと思います。失業をこれ以上増やさないための一つの手法として取り組むことに意義があると思います。また、暮れの十二月二十六日には、多様な働き方とワークシェアリングに関する政労使合意をまとめました。中長期的な多様就業型ワークシェアリングについて政労使それぞれの課題を整理し方向付けを行いましたが、この中では、個々の企業の対応として、多様なライフスタイルのニーズと生産性向上を両立させるため、従来の雇用慣行や制度の検討、見直しに取り組み、様々な雇用形態や就労形態を組み合わせた雇用システムを整備することが重要であるとしております。
　雇用形態の多様化に対する取組については、一つは、日本経団連が提唱しております自社型雇用ポートフォリオの考え方の実践であります。
　お手元の経営労働政策委員会報告の三十四ページにその絵がありますが、この基本的な考え方は、長期安定雇用のメリットを生かしつつ、短時間就労、在宅勤務、有期雇用などなど多様な働き方を工夫し、適切に組み合わせることによって、景気変動にも柔軟に対応し、働く側のニーズにも対応しようとするものであります。今後は、各企業がそれぞれの人材戦略に応じて、長期蓄積能力活用型グループの雇用管理区分を多様化して、長期雇用の中で労働時間の柔軟な伸縮を行ったり、派遣社員、有期雇用を始めとする様々な雇用形態を活用するなど、自社型雇用ポートフォリオの高度化が求められると存じます。
　二つ目は、ダイバーシティ・マネジメントの推進であります。
　これは、既存の価値観や方法論にとらわれず、多様な属性や発想を取り入れることによって、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業の成長と個人の幸せにつなげようという戦略です。
　今後、企業が国際競争力を維持していくためには、様々な考え方、多様な価値観の人が集まって互いに認め合い刺激を与え合う多様性あふれる組織作りが必要となります。こうした戦略によって従業員の働く満足度を高め、働くことへの生きがいが感じられるような職場環境作りを通じて生産性の向上にもつながり、こうした望ましい企業と個人の関係を維持していくことが二十一世紀の企業発展の条件となると考えております。
　次に、レジュメの第三の賃金問題でございますが、日本経団連では去る十二月にお手元の経営労働政策委員会報告を発表し、その中でこの問題について取り上げております。
　趣旨は、我が国の国際競争力の低下、深刻な産業の空洞化の進行を指摘し、これを回避するためには、生産性に応じた人件費コストの決定、一層の生産性向上、事業の高付加価値化、新事業育成、新技術・新商品・新サービスの開発力向上の必要性を訴えています。その上で、今次交渉の課題は、雇用の確保を最重点に、企業の生き残りを可能にする人件費の効率化、生産効率の向上を労使で徹底的に議論することにあることを訴え、とりわけ賃金につきましては、我が国の賃金水準が先進諸国の中でトップレベルにあること、労働分配率が上昇していることを指摘し、企業の競争力維持強化のためには名目賃金のこれ以上の引上げは困難であり、ベースアップは論外であるという考え方を表明いたしております。
　次に、レジュメ第四の労働法制の在り方について申し上げます。
　我が国では、経済的に豊かになるとともに労働者のニーズも多様化し、パートタイム労働や派遣労働、契約社員など、先ほども申し上げたように、雇用形態の多様化が進んでおります。他方で、企業は経済情勢の急激な変化の中で国際競争に勝ち抜くために、事業の効率化、再構築が必要とされており、近年における規制改革の方向での法改正を更に進めるべきであると考えます。
　まず、有期労働契約期間の上限を引き上げる方向での労働基準法の見直しにつきましては、雇用形態の多様化に対応し雇用の選択肢を拡大するものであり、労使双方のニーズにこたえるものであると考えております。
　また、企画業務型裁量労働制は、以前の改革で実現した点は大きな進歩でありますが、煩瑣な手続、要件が多々ありまして、これの改革が必要であると考えています。仕事の成果などが労働時間の長短に比例しない労働者が増加している今日では、端的に申し上げますと、アメリカのホワイトカラーエグゼンプションのような一定の労働者には労働時間規制の適用を除外する制度の早期導入が望まれます。
　最後に、社会保障制度の在り方について申し上げます。
　年金、医療、介護、雇用保険などの社会保障制度は勤労者や国民の生活を支えるセーフティーネットであり、我が国の水準は相当のレベルにありますが、近年、経済成長の鈍化や少子高齢化の進行が進む中で、負担増と制度の見直しが繰り返し行われ、国民の不信と将来不安を呼ぶものとなっています。特に我々は、今日、社会保障コストは現役世代や企業にとって相当に重い負担となってきていると考えております。
　このため、租税を含めた国民負担率の上昇を抑制し、将来に向けて社会保障に対する国民の信頼、社会的安心を確保するため、社会保障制度改革ビジョンを早急に策定し、国民に明示し、国民の将来不安、老後不安を取り除いていくことが必要です。その際、社会保障の分野においても、民営化の推進、規制改革の断行によって給付の効率化を徹底的に進めるとともに、社会保険と労働保険とをパッケージにしたトータルの負担とその限界について検討する必要があると思います。さらに、トータルな負担の限界の検討と併せて個別制度の負担の限界を明確にし、個々の給付もその範囲内とするといった発想が必要であると思います。
　以上、本日のテーマに沿って私ども経営側の考え方や取組の状況についてお話をさせていただきました。
　ありがとうございました。