Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○城島委員　いかにも、就業規則に例示列挙的なことがあればそうだというふうにおっしゃっていますけれども、原則は、よほど変な就業規則でない限り、それはどんな就業規則もありますからそういうことが言えるかもしれませんけれども、就業規則に明示した以上は、さっきの解釈にもあるじゃないですか、明示した以上は、それでなければ解雇されないというふうに思うというのが普通であって、したがって、よほど変な、だれが見ても例示列挙と思われるような書き方以外、基本的には、限定列挙というのが、就業規則の場合の今確立した判例じゃないですか。しかも、学説じゃないですか。
　それで、私も、またこれは古いもので、山川先生の中に下級審の裁判例でそういうのがあったからこれも取り寄せてみたんですけれども、旧理論ですよ。これは資料の二十八ページに挙げておきましたけれどもね。この就業規則の、今おっしゃったような理論的な見解に裏づけられるのは、これはこの山川隆一先生の旧理論ですね。二十八ページに挙げておきましたけれども。調べた限りにおいて見ると、これは、一九九九年から二〇〇〇年の東京地裁判決程度のものしかありませんよ、もう読み上げませんけれども。先ほど言ったように、その中心的だった菅野先生も既に限定列挙に変えられている。ですから、学説的にいってもそうですし、この山川先生のものも、これは探したんですけれども、旧本の方はどうももう絶版になっていました、これは図書館から取り寄せたんですけれども。
　というように、大臣、もう一回言っておきますけれども、例示列挙というのは、局長は一生懸命言う、これはほとんど学説もないんです、どんなに言ってもほとんどないんです。判例では、よほどそれは変な就業規則は別として、一般的に、普通の就業規則に明示されていればそれは限定列挙と解するようになっているんです。そのことによって、入り口論としてそういうふうに規制をしているというのが解雇ルールの一点目だということを、大臣、ぜひもう一回心にとめていただきたいというふうに思います。
　したがって、もう一度言いますけれども、今回、この就業規則がこういうふうな政府提案になると、すなわち、十八条の二で、「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、」こういうふうに十八条の二に規定しているわけです。そうすると、今度は、この就業規則というのは、私質問主意書でも聞いたんですけれども、では、その他の法律は入りますかと聞いたら、入らない、こう言っているわけですね。だから、就業規則に当てはまろうが当てはまるまいが、今度は、まず原則解雇できるようになっちゃう。
　今言いましたように、就業規則は「この法律又は他の法律の規定」に合致しますかということに対して、就業規則は合致しません、入りません。ということは、就業規則に合致していようと合致していまいと、まず解雇することができるということになっちゃうんです。おわかりだと思いますね。
　あえてこの文言の中へ今までの解雇ルールを入れるとすれば、「使用者は、この法律又は他の法律の規定及び就業規則により」とかいうのを入れればまだ別ですよ。すると、就業規則の入り口が全部吹っ飛んじゃって、まず就業規則に、限定列挙であれ何であれ、まず原則はこの条文しかなくなるわけでありますから、解雇することはできるということになるという重大な欠陥が出てくるわけであります。
　それは、資料四ページに、お目通しをいただければ、今申し上げたように、私の質問主意書に対して、この質問主意書は、就業規則は「第十八条の二でいう「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合」に該当すると解するのか否か。」ということに対して、回答の中にありますね、最後のところに。「就業規則中に「解雇の事由」が記載されていることは、「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合」に該当しない。」
　つまり、改正案がこのまま成立するとすれば、使用者は、就業規則所定の解雇事由に該当する具体的事実に関する証明責任を負う必要は全くなくなるんです。すなわち、法律ではない就業規則の規定は、例示列挙、さっきから局長が一生懸命主張している例示列挙の意味しかなくなるわけですよ、現実的には。この十八条の二の条文ができることで、使用者が、就業規則所定の解雇事由に該当する具体的事実に関する証明責任を負うのか否かという点で、これまでとこれからは決定的に異なることになるわけでありまして、これは重大な裁判実務の変更であるということはここの点でも明らかだというふうに思います。
　すなわち、就業規則は限定列挙だということが原則だということを完全に無視されていると同時に、この十八条の二の本文の「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、」解雇できるという条文が存在するために、政府の改正案というのは、入り口規制を取っ払ってしまって、資料五ページの質問主意書にあるように、出口の解雇権濫用法理によって、今まで入り口で規制していたものもそこで審査をするということだというふうに言い切らざるを得ないというか、そういうふうに言っているわけであります。
　すなわち、これも資料五ページを見ていただくとわかると思います。もうかなり時間が超過しましたので読み上げませんが、質問主意書の三の１の質問に対する答え、すなわち、就業規則に対する答えで、答弁はですよ、
　お尋ねの場合の解雇の効力については、第十八条の二の規定に基づいて判断されることとなる。
　　なお、第十八条の二は、御指摘の本文を規定するのみならず、ただし書において「その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定するものであるから、お尋ねの場合の解雇の効力は、第十八条の二の本文とただし書に規定する内容を併せて判断されるものである。
これは、今までの裁判実務の変更でなくして一体何なんですか。もう一度、では局長、現行の裁判実務とは一体何ですか。
○松崎政府参考人　解雇に関する裁判実務は、先ほど申し上げましたように、就業規則がある場合を想定いたしました場合に、就業規則が、全体的に判断して、これが、どの段階で主張するかは別にしまして、制限的な、制限列挙として、これ以外では解雇しないということを事業主が宣明したというふうに解される場合には、そこでどういう事由に当たるかということを事業主の方で立証しなければならない。立証されなければそれで事業主は負けるわけでございますけれども、立証されたら次の段階でそれが権利の濫用になるか判断されるということになります。詳しい、挙証、立証の話は飛ばしまして。
　また、それがどう見ても、具体的に書いてございます解雇事由に不備がありまして、それ以外の事由でもって、社会的にやむを得ないなという事由でもって解雇したといったことが認められるという場合、いわゆる例示列挙だというふうに解せられる場合にはいきなり解雇権濫用法理が適用されるということで、就業規則が例示列挙と判断されるか、また制限列挙と判断されるかにしましても、いずれにしても、最終的には、労働者の側から見た場合には権利濫用法理で二重に守られるということがあるために、質問主意書のお答えとしましては、最終的な出口というもの、それで、この出口というものはまさに最高裁の判例、二つ続きましたけれども、それによって、それ以降三十年にわたって定着している。
　ただ、就業規則の解雇事由についての効力といったものについては、確かに、先生のおっしゃったのは東芝の柳町工場事件だと思いますけれども、これは、臨時工について、臨時工だけに適用される特別の就業規則があるということで、かなり詳細にきちんと書かれておるということで制限列挙というふうに解せられたんだと思っております。そういったことで、それが一般論として定着しているというふうにはコンセンサスは得られておらないということで、現在の解雇法制、そこの十八条の二につきましては、現在の裁判において確立しておる部分だけをとって、ほかの現行の取り扱いというものに一切影響しないようにと。
　おっしゃるように、就業規則の性格を制限列挙とすべきだということで、就業規則に書かれておらない解雇事由による解雇は無効だということは、確かに、就業規則の性格上、政策論としてはあり得ますけれども、それは現行の取り扱いを変更するということになって、これはコンセンサスを得られておらないということで私どもは提案いたしませんでしたし、そういったことについての議論はなかったということでございます。
○城島委員　そんなことはないでしょう。さっきの説明とまた違いますよ、本当に。であるから提案もしなかったと。百歩譲って、提案すればいいじゃないですか、そういうことじゃないかと、解雇ルールの中で。しかも、それだったら菅野教授のこの本は間違えているんですか。裁判実務上は限定列挙が優勢であると書いているじゃないですか、この人だって。
　こればかりやっても、私の持ち時間が三十分切って、あと、解雇権濫用法理も大事な問題なのでやらなきゃいかぬのですけれども。
　実際、こういうことになると、裁判ではとんでもないことが起こっていくわけですよ、本当に。今までは、就業規則に合致しているかどうかということで入り口論であったんですけれども、これが消えてしまうということで、それでは、ちょっと中身を飛ばさざるを得ないんですけれども、二十八ページをお目通しいただきたいんです。ここに挙げておいたんですけれども、要するに、就業規則というのは法律でないんだから、就業規則の解雇事由に該当しようがしまいが使用者は自由に労働者を解雇できる、使用者は解雇したというふうに主張すればまず十分だという状況になっていくわけです。使用者がこう主張し続ければ、労働側がこれを覆すということは並大抵じゃなくなるという事態に陥ってくるということなんです。
　二十八ページに挙げておきましたけれども、一九九九年から二〇〇〇年、東京地裁労働部若手裁判官の、よく反乱と言われるんですけれども、若手裁判官の反乱にこの条項は、今度こういうことをやりますと、理論的根拠を与えるわけです。同様の判決が続出していくおそれが大であると言わざるを得ないんです。
　条文は、これは本会議でも質問させていただきましたけれども、特に裁判官というのは、当然ですけれども、憲法と法律に忠実というかそれに拘束される。後の解雇権濫用法理のところでも論議になると思いますけれども、立法者意思、これは参考意見ですね。法務大臣も、重要な参考意見と言いました。当然、参考意見の一つですけれども、この条文ができると、裁判官は、率直に条文を読んで、例えば就業規則列挙の普通解雇事由の意味に関して、「限定列挙の趣旨であることが明らかな特段の事情がある場合を除き、例示列挙の趣旨と解するのが相当」、それから、「被告ら（使用者）は解雇の意思表示をしたことを主張立証すれば足り、解雇の理由について主張立証する必要はなく」といった、東京地裁労働部の若手裁判官のような判決を書くことになるんじゃないですか。
　これらの判決はすべて高裁判決でつぶれて、学会で批判され、その後登場していないんだけれども、逆に、この改正案がこうした判決の方が正しいんだということを惹起することになるということなんですよ、大臣。これは大変重要なことなんですよ。
　言葉がないほど実は重大な、ここにおいても、解雇権濫用法理の前に、大変重要な就業規則についての入り口規制がなくなってしまうということになれば、仕方なく労働者側が、就業規則に反する乱暴な解雇であることについて、解雇権濫用の主張の一部とこれをせざるを得なくなってしまう。独立した就業規則ということじゃなくなってしまうということを法律上明確にしているということになるわけです。つまり、出口規制を使って裁判に訴えた場合は、今度、後で論議しますけれども、証明責任論議になりますが、使用者が就業規則所定の解雇事由に該当する具体的事実を証明しないという理由で敗訴する危険がなくなっちゃうわけです。これは大変なことなんですよ。証明責任が今までと全然、転換されるわけです。
　そして、この場合は、使用者は、就業規則の解雇事由に該当しなくても解雇せざるを得ないんだ、やむを得ない理由がたくさんあると延々といろいろなことを主張して、労働者側の解雇権濫用の主張に対する反論、反証を重ねていくということはもう容易に推測できるわけですね。
　そして、大事なことは、労働者の解雇権濫用の主張について裁判官がグレーの心証形成しかできない場合は労働側が敗訴する。解雇権濫用法理について、証明責任は、これは質問主意書の答弁でも書いてあるように、解雇権濫用法理についての形式上の証明責任は労働側にあると言い切っているし。この条文は、だれが見ても労働側に証明責任がありますからね。そうすると、就業規則問題も労働側に証明責任がある、こうなってくるわけであって、現行の裁判実務からは大きく後退していくということがもう明らかだと言わざるを得ないということであります。
　ということで、今回のこの問題、大変重要な問題をこの点も秘めているということを強く申し上げたいと思います。
　それから、途中までになると思いますけれども、また次回にさせていただきますが、次に解雇権濫用法理について、出口規制のところに移らせていただきます。
　すなわち、先ほどから、午前中からの答弁でも局長は、解雇権濫用法理を足しも引きもしないで条文化したんだと。正確に言えば、私に言わせると、今まで確立している解雇ルールを足しも引きもしないでルール化するというのが本当は正しいと思うんですけれども、そこは、先ほどから相変わらず、今やだれも唱えていないと言った方がいいような例示列挙説に立った就業規則論を言われているので、百歩譲ってそういう意味だと解して、ここはおきたいと思いますが、解雇権濫用法理を足しも引きもしない、何か、わかったようなわからないようなことなんですね、実は。
　解雇権濫用法理を足しも引きもしないという、まずそこから聞きたいんですけれども、解雇権濫用法理というのは何ですか。
○松崎政府参考人　これは、俗に解雇権濫用法理と言われているわけでございますけれども、具体的には、先ほども先生からの御質問の中にもありました、昭和五十年の最高裁判決、日本食塩製造事件における判決の中で一般的にこの法理を述べた部分がある、その部分を指しているということだと思います。
　その部分は、概略申し上げますと、使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当であると。そういって最高裁判決の中では一般論として述べております。これが解雇権濫用法理の先行事例でございまして、これがそれ以降の下級審判決、そういったものの判例として三十年間定着してきている。その部分を法令化するといったのが今回の改正でございます。
○松崎政府参考人　挙証立証責任につきましては、先ほどのお話、まさにこの権利濫用法理のへそにも関係するわけでございますけれども、この権利濫用法理の中心というのは、まさにこの名前にあるとおり権利濫用ということで、先ほどの裁判の判決の中で申し上げましたように、権利の濫用としてというところが中心でございます。これがなければ、いわゆる正当事由説になるということになるわけでございますので、そこが中心でございます。
　したがいまして、権利の濫用ということでございますので、民訴法上の主張立証責任、これは現在でも労働者にありますし、今後も労働者にあるというところは全く変わっておりません。これは、前段の「解雇することができる。」という規定は、民法の六百二十七条の一項の条文を書いたものですから、問題はございません。したがいまして、この主張立証責任を具体的にどういう活動、どういう証拠等の提出によって果たすかということが主張立証活動ですから、これを実質的な主張立証責任というのであれば、そういう意味で使ったということで、この両先生の認識は正しいと思っております。
○城島委員　いや、どういう意味で使ったかどうかじゃなくて、この意見は正しいんですかどうですかだけ、正しいかどうかだけでいいです。もう一度。
○松崎政府参考人　まさに、実質的な主張立証責任というのは具体的な裁判指揮のもとで行われる主張立証活動の責任ということで、正しいと思っております。
○城島委員　では、いわゆる実質的な証明責任は使用者側にあるということですね。
○松崎政府参考人　法律上の責任は労働者側にあります。
○城島委員　いやいや、実質的なというのが大事なんだから、さっき言ったように。さっきから何遍も言っているように、解雇権濫用法理の一番大事なところはそこにあると言っているんじゃないですか。形式上はわかっていますよ。形式上はどうかとわかった上で聞いているんです。実質的なところを聞いているんです。
○松崎政府参考人　法律上の責任について、その法律上の責任と別に実質上の責任があるというふうな解釈はないと思っております。具体的に法律上の責任を果たすためにどれだけ訴訟上具体的な挙証立証活動を行うか、それによって裁判官がどういう心証を得るか、それによって挙証責任を果たしたことになるかということの判断によって実質的な判断ができるということであります。
○城島委員　それではお聞きしますよ。この十八条の二ができたとしますね。そのときに、今おっしゃったようなことで、主張立証活動、どうでもいいですよ、裁判官がどっちにやらせるかどうか、それもあれにしましょう、では裁判官が主張立証活動を促した、でも裁判官の心証がグレーだったときに、この条文だったらどっちが勝つんですか。
○松崎政府参考人　これは民事訴訟法、民事上の挙証立証責任の責任の配分からいえば、現行どおり、労働者が不利をこうむるということになります。
○城島委員　何ですか、グレーのときはどっちが勝つんですか。裁判官の心証がグレーだったときはどっちが勝つんですか。一番大事なところなんだ。
○松崎政府参考人　結論として、グレーのときは使用者側が勝つということになります。
○城島委員　大臣、お聞きになりましたか。グレーのときは使用者側が勝つ、これは今と全く逆なんですよ。グレーのときは今使用者が負けるんですよ、解雇権濫用法理は。いいですか。なぜならば、先ほど言ったじゃないですか、そういう客観的に合理的な理由の存在を証明しなきゃいかぬわけですよ、今の解雇権濫用法理では。だから、証明できない、すなわちグレーのときは使用者が負けるんですよ。
　この条文で、今局長はいみじくも言いましたよ、グレーだったら労働側が負ける。これは、だから百八十度後退した形なんですよ。プラス・マイナスにならないんですよ。今、本当に大事な答えですよ、これは。一番本質的なものだ。こんなの何でプラス・マイナス・ゼロですか。とんでもないですよ。
○松崎政府参考人　私が申し上げましたのは、途中経過は省略してといいますか、最終的にそういう判断になった場合ということを申し上げたわけで、具体的な訴訟指揮におきましては、通例の裁判において、現行法におきましても、御案内のように、先ほど冒頭申し上げましたように、使用者が解雇の意思表示をしたといったことに対しまして、そういう抗弁に対しまして再抗弁として、権利濫用法理であれば、自分は通常の仕事をしておって別にそういうことに当たらないということを、そういう極めて簡単なといいますか、そういうことを言うことによって訴訟指揮の中で実質的に主張立証責任が使用者の方により重きを負わしているということになるわけです。
○城島委員　グレーの判断はどうですかと聞いているんじゃないですか。そうやった後を聞いているんです。裁判官の心証がグレーだったときどっちが勝ちますかと聞いているんです。本当に、それを聞いているんですよ。どうですか。それはさっきは使用者だとおっしゃったじゃないですか。これは大変な判断なんですよ。今の裁判実務と百八十度違うことになるんですよ、これは。
○松崎政府参考人　これは法律上からいえば、最終的に裁判官がグレーの心証であれば、権利を主張するといいますか、解雇権濫用を援用する方が不利益をこうむるということになるわけでございますけれども、実際の運用についてはそうではないような運用がなされているということだと理解しています。
○城島委員　だから、どっちが勝つんですかと聞いているんです。これが一番大事なところなんだから。（発言する者あり）これが法律をつくるときの一番の根幹じゃないですか。裁判官の判断になるようにしなきゃいけないので。だから、グレーのときどうするかというのは、基本的なスタンスがない限り、法律をつくる意味がない。今の方がよっぽどいいじゃないですか。
○中山委員長　松崎局長、もう少し丁寧に答えてみてください。（発言する者あり）
　松崎局長、もう一回答弁してください。
○松崎政府参考人　ちょっと言葉遣いで微妙なのかもしれませんけれども、裁判におきまして、当事者主義でございますので、双方が立証を尽くして、これが前提でございます。双方が立証を尽くして、なお権利の濫用についてグレーである場合は、これは使用者が勝たざるを得ないということになります。
　ただ、双方の立証を尽くした場合、濫用というものを判断すれば、シロとみなして、労働者を勝たせているということでございます。
○坂口国務大臣　私は法律の専門家じゃございませんから、そのつもりで聞いてください。
　先ほどからお話がありますように、訴訟が起こって、そしてグレーでというお話がございましたけれども、グレーもいろいろでございますから、そしてまた、そこでどちらが勝つかということは、これは裁判所が決めることで、国会の中でどちらが勝つかということは、私は、なかなかそこは難しいと思う。
　ただ、訴訟において、現実に当事者にどのような主張立証活動を行わせるかということは、裁判実務上の取り扱いとして大きな問題だと思います。
　それで、これまでの解雇に関する訴訟におきましては、使用者と労働者との間の情報量にかなり差がある、そういうことを考慮して、使用者により多くの主張立証活動を行わせるというのが、これは裁判実務上の取り扱いがなされているというふうに理解をいたしております。したがって、裁判実務上から、使用者側が、主張立証活動が十分に行われなければ、それは当然のことながら敗訴するということになるのではないかというふうに私は思います。
○城島委員　大臣、物すごく大事な点、違うんですよ。いわゆるグレーのときに、それは裁判官の問題じゃないんですよ。立法するそれこそ意思として、グレーだったらどっちかというのを決めるから法律があるんですよ。しかも今、グレーは、要するに解雇権濫用法理では使用者が負けるとなっているんですよ。だからここは、立法者、我々がどういうことで条文をつくるかということですから、条文を読めば、グレーだったら使用者が勝つとか負けるとか、これははっきりしなければならぬわけですよ、ここが一番大事なんですよ。それを裁判所の中でと言うんだったら、はっきり言えば、今この法律はない方がよっぽどいいということになるんです。
　これは、最後の最後の、その一番大事なところだけ聞いていて、これはだめですよ、大臣。裁判官に任せちゃだめです。これをはっきりしなければ条文はできません。
○松崎政府参考人　今回の十八条の二の改正条文でございますけれども、これは刑罰の裏づけがなくて、いわゆる民事効力を定めているという構成をとっております。そういったことで、民事効力を定めたものでございますから、この法律の適用に当たっては、当然、最終的に民事裁判による決着ということをもともと想定しているという条文でございます。
○城島委員　何度も言っているように、一番大事なのは、解雇については特にゼロか百かがないから、これが一番法律をつくる意味があるんじゃないですか。だから、ルールを明確化してトラブルを防止しようというときには、裁判になったときは裁判官が自分として、ではどっちを選ぶんですか。ある裁判官は、グレーの度合いがこんなことだからおれは使用者が勝つんだとか、いや労働者が勝つんだと、これは裁判官が一番困りますよ、裁判官は法律をつくれないんだから。だから、一番大事なグレーのときにどうかということが今は解雇権濫用法理では明確になっているんじゃないですか、使用者は負けだと。これを踏み外しているから、こんな、あとは裁判所任せ。だったら法律をつくらない方がいい。
○松崎政府参考人　挙証責任につきましては、これは条文の解釈によるわけでございますから、当然、今の解雇権濫用法理そのまま条文化いたしました十八条の二によれば、権利の濫用ということを援用している以上、この権利の濫用を主張する者が責任を負うということになって、これはもうどういった裁判所におきましても、グレーについては立証責任を負っている方が負けるわけでございます。
　ただ、実際に、グレーのときについて、今までの裁判例は、グレーについて労働者を勝たせているのではなくて、きちんと権利の濫用というものを双方が主張立証を尽くした場合、双方判断して、結果として権利の濫用があったということで、グレーではなくてシロということで、労働者側勝訴ということにしているわけでございます。
○城島委員　シロとかクロとか、ないんですよ、解雇には。何言ってるんですか。シロとクロはないんですよ、本当に。
　ゼロか百かなんて、それは裁判は簡単だよ、本当に。でも、最後はシロかクロかにするために、グレーのときどうするか。真っ白になれば、それは簡単ですよ。一番大事なところはそこなんだから。大半はそれじゃなかなか判断できないから、そのかわりどっちに挙証責任を求めるか、そのためにやっているわけでしょう。十八条の二によればと、当たり前ですよ、自分たちがつくった十八条の二によればそうだけれども、それはだから、今までの解雇権濫用法理を足しも引きもしないことになっていない。
　一番なっていないのは、だから、今の最終的な部分で、グレーのときにどうかということがあやふやだ。しかも、それを裁判官に任せるという、とんでもないことを言っている。それはだめですよ、こんな法律は。とんでもないことになっちゃう。
○中山委員長　城島正光君に申し上げます。
　時間が参っておりますので、まだこの審議は始まったばかりでございますから、以後の審議において議論を深めていただきたいと思います。
○城島委員　では、また次回、ちょっと引き継ぎさせていただきたいと思います。ありがとうございました。
○中山委員長　次に、鍵田節哉君。
○鍵田委員　民主党・無所属クラブの鍵田でございます。
　今、この改正案の根幹にかかわるところの議論がございまして、このことが何かあやふやなままで時間が来てしまって、次回にということになったわけでございますが、これはやはり、今回の改正案なるものがいいかげんな法律であるからこういうことになっておるわけであります。
　先ほどからも城島議員がおっしゃっていますように、これだったら何もない方がいい、従来のままでいいということになるわけでありますから、そういうことを考えますと、これは改正案というよりも、我々にとって現状のままでありますと改悪案だと言わざるを得ないのじゃないでしょうか。そういうことにならないようにしっかり審議をして、そして厚労省としてもちゃんとした対応をしていただきたい。そして、もしそれができないのであればもう廃案にしてもらいたいという思いで質問をさせていただきたいと思います。
　改正案の各条文につきまして、城島議員から詳しく質問がございましたので、私は、法律の専門家でもございませんから、若干書生論的になるかもわかりませんけれども、今日の労働法なり、また厚生行政にかかわります社会政策などにつきまして、最近の傾向につきまして議論をさせていただきたいと思っております。
　先日の質問の中でも若干触れさせていただきましたけれども、昨今の小泉内閣における雇用労働の場におけるやみくもな規制緩和、そうした状況を厚生労働省が指をくわえて黙って見ている、または、それ以上に厚生労働省自身が、規制緩和を内容とした労働法制を立て続けに国会に提出しております。そして、この規制緩和の動きに加担をしているのではないか。そうした法案を審議するのが厚生労働委員会なのか、労働基準局など要らない、職安局もちゃんとした仕事をしておらないんじゃないか、こういうふうな姿勢で先日も質問させていただきました。
　大臣からは、私は、総合規制改革会議で出ている内容に全部が全部賛成ではない、むしろ守旧派と言われておる、そのことを誇りに思っているという答弁をいただきました。なるほど、大臣は、雇用や労働の場における規制緩和に抵抗して頑張っているんだということをおっしゃられたわけでございます。私はそのことを了とし、ほかの法案審議もありましたからそれ以上の言及はいたしませんでしたけれども、今回の労基法の改正案、今の議論を聞いておりましても、明らかに労働、雇用の場における規制緩和路線に即した内容になっておる、それが先ほどの議論になっておるのではないかというふうに思っております。
　先日いただきました衆議院の調査室がつくられた今回の法案の参考資料の中にも、次のような記述がされております。日本においては、むしろ一九九〇年代後半に入ってから規制緩和思想が有力となり、労働法、社会政策分野における規制緩和が提起されるように至りました。経営者や経済学者を中心とする政府の規制改革委員会及び規制改革会議は、その都度、その見解において、解雇規制や労働時間規制の緩和、派遣事業など労働市場規制の緩和を主張してきております。今回の労働基準法改正案は、一面においてはこの規制緩和の流れにさお差すものであるという面がございます。とりわけ、有期労働契約の期間延長や裁量労働制の拡大などはその側面が大きいわけでございます。
　大臣からは、一昨日、規制改革会議から示されたとおりに法案をつくっていると腰を抜かすような内容となる、そこをできるだけ我々の考え方にとどめて、一定の歯どめをかけてやっているんだ、そういう思いを持っているんだという答弁を聞かせていただいたわけでございます。
　しかし、今必要なのは、そのような規制緩和を押しとどめているだけということではなしに、単に受け身ではなく、むしろ積極的に社会的規制の強化の具体策を打ち出していくことであります。そうした攻めの姿勢こそが求められているのではないかと考えております。リストラに苦しむ国民が厚生労働大臣というお立場に対して大きな期待を寄せていますのは、そういう姿勢に対してでございます。
　厚生労働大臣としては、そういう規制緩和の大きな流れに、逆にその歯どめになる覚悟を持って臨んでいただきたいものだ、受け身でこの規制緩和を防止するということだけではなしに、積極的に規制を強化する、そのことも必要なのではないか、経済的な規制の緩和に対して、むしろ社会的な規制を強化していく、そういう姿勢を持って進めていただきたい、このことをお願いする次第でございます。それらにつきまして、大臣の御見解をいただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○坂口国務大臣　総合規制改革会議、この最近出されたものを見ましても、重点十二項目というのがあるわけでございますが、その重点十二項目の中で七項目が厚生労働省関係のものでございます。
　私は、先日も申しましたとおり、経済規制こそ今改革をすべきときであって、経済規制改革を横に置いて社会規制の問題ばかり取り上げるというのは、これは違うのではないかということを経済財政諮問会議でも申し述べたところでございます。月曜日か火曜日にまたあるそうでございますので、また言いますけれども、私もそうした思いでいるわけでございます。
　社会規制がありますのは、我々の健康、あるいはまた我々の労働の公平性、あるいはまた労働者保護、そうしたところがありますから社会的規制というのは存在するわけでございまして、そうしたものはやはり大事にしていかなければならない。今までもそういうルールでまいりましたし、ここを全部取り払うようなことになりましたら日本のセーフティーネットは音を立てて崩れてしまうというふうに、率直に私もそう思っているわけでございます。
　しかし、全体としまして、現在の状況を見ましたときに、日本の経済の置かれている立場というものを見ますと、日本の経済がアジアを初めとしまして諸外国と競争をして、その中で打ちかっていかなきゃならないということは紛れもない事実でございます。そうした中で、先日も申しましたとおり、生産性というものを上げていかなければならない。それは私も理解ができるわけで、その生産性を上げることと労働者の保護をするということとを両立をさせながら、他の方法と申しますか、新しい技術の開発でありますとか新しいシステムの開発等によってここは切り抜けていく以外にないんだろうというふうに思っております。
　しかし、昨今、この新しい技術の開発でありますとかあるいはシステムの開発というところが非常におくれている。おくれているものですから、そこをあたかも補うかのごとく、社会保障に対します改革に着手をしようとしている嫌いがある、私はそう思っておりまして、そこは間違いではないかということを主張しているところでございます。
　そうはいいますものの、すべて拒否するというわけにもいかないという現実もあるわけでございますので、そこを、しかし、私の主張、我々の主張というものもちゃんと意見を言いつつ、これからもやっていきたいというふうに思っているところでございます。
　今回のこの基準法の中心になっております解雇ルールにつきましては、実は、これは私が言い出したことでございます。これは、裁判におきます結果として出ているわけでございますが、そしてそれがもう普遍化はされてはおりますけれども、裁判の結果というのは、一つの事例に基づいて出ました裁判の結果でございますから、本当はこの裁判の結果というものを、ただ裁判の結果ではなくて、法律としてちゃんと位置づけられていないのはおかしいというふうに思った次第でございます。民法の中には存在をいたしましたけれども、労働基準法という労働の一番基本になります法律の中にそのことが書かれていないことも、これはおかしいではないかというふうに思ったところでございます。
　最初は、労使双方からつくることに反対の声が上がりましたけれども、そういうことを重ねておりますうちに双方から、そうはいうものの、やはりルールというものはきちっとつくった方がいいのではないかという声が出てきたことも事実でございまして、そして正式に取り上げさせていただくに至ったということでございます。
　先ほどからいろいろと御議論が出ておりますように、それが現状と違うではないかという御指摘につきましては、これは私たちもよく検証いたしますけれども、少なくとも現時点、これは違わないという前提の上につくったというふうに私は自覚をしているわけでございます。しかし、城島先生からも、いや、そうは言うけれども、具体的に見ればこういうところが違うではないかというような御指摘も今あるところでございます。よく我々も整理をして、そして、結論として、やはり今までの最高裁の結論と変わることがないのだ、変わらないようにするのだということが実証できるようにするのが務めであると思っているところでございます。
○鍵田委員　大臣の厚生労働行政に対する姿勢につきましては、大変真摯に取り組んでいただいておるということは先日も申し上げたわけでございます。
　規制改革の大きなうねりといいますか、要請に対しまして、やはり、厚生労働省として守るべき規制というものについては、しっかり守っていくという姿勢を明確に打ち出しながら、今後取り組んでいただきたいというふうに思います。
　また、最後にお触れになりました解雇ルールの問題につきましては、経営者が自由に解雇できる、また解雇する、そういう現実があったりいたしまして、解雇をめぐるトラブルが非常に多い。こういうことから、やはり労働側からもちゃんと解雇のルールというものを明確にしてほしいという要請もあったと私は思っております。
　そういう中で出てきた法案が、そういう労働者側からの要求に対して、むしろ逆におつりの方が大きいと言ってもいいような内容になって出てきておる。そして、先ほどのお話にありましたように、グレーであったらそれは労働者側が負けるんだというようなことが局長の口からおっしゃられたわけでございますから、そんな法律を我々としては通すわけにはいかないという強い思いをいたしておるところでございます。これらの問題をどう処理するのかということについてぜひとも真剣にお考えをいただきたい、そのことを申し上げておきたいと思います。
　そして、大臣のお考えも聞きましたけれども、きょうは松崎局長も来ていただいておるわけでございますけれども、厚生労働省の役割、いわゆるお役人の役割ということも大変重要なのではないか。もちろん、いろいろな利害関係者がありまして、いろいろなことを言ってくると思います。しかし、そのときに、自分たちの役割は何なんだということを明確にして、そして、それを押しのけてでも来ることについては、体を張ってでもそれをとめるぐらいの覚悟がなかったらいかぬのじゃないか。
　松崎局長は、旧労働省に入省されて今日まで来られて、局長まで上り詰めてこられたわけでございます。そういうことからいたしますと、一体、どういう思いで局長は労働省や厚生労働省に入ってこられたのか。
　労働基準法が当初できましたときの審議の議事録などを見ておりましたけれども、当時の野党からも、お役人の皆さんも大変御苦労があった、ここまでこの労働基準法という立派な法律をつくってくれた、御苦労だったなあという感謝の言葉が述べられておるところでございます。また、与党の皆さんからも、大変厳しい、戦後のまだ荒廃した経済の中で、こういう労働基準法をつくってもらった、これは大変立派なことだ、厳しいけれどもこれをぜひとも成立させてやっていかなくてはならない、そういう気持ちを述べられておるところでございます。役所の皆さんも与野党からこの法律ができたときに褒められておるわけでございます。
　今日のこの基準法の審議を見ておりますと、全く逆の立場で出席をされているんじゃないかというふうに思います。ぜひとも、松崎局長の方から、どういう思いで今この厚生労働省の労働基準局長としてお務めをいただいておるのか。それらの考え方につきまして、ひとつ思いを御開陳いただきたいと思います。
○松崎政府参考人　ちょっとこれは個人的なことも入るかもしれませんが、お許しを願いたいと思っております。
　さっき御質問ございましたように、どういう心構えで入ったかと言われると、余り自慢できるようなことはございませんので省略させていただきますけれども、それ以降、個人的なことでございますけれども、雇用保険法の制定を初め、いろいろな法案の立案制定作業にかかわらせていただきました。その中で、私ども、先輩、上司から教わったといいますか、いろいろ身をもって教えられたことが三点あったかと思っております。
　一つは、よく労働力と言われますけれども、そういう発想ではよくない、だめだと。要するに、血が流れ、涙を流す人格として見なくちゃだめだという点、それが一点でございます。
　それから、二番目は、労働というものは、特に労働の現場というのは、これは物の売り買いとは違って、非常に労使の信頼関係の上に成り立っている、長期的な信頼関係の上に成り立つものであるから、その信頼関係というものをつくり、長もちさせるということを想定して考えなければだめだ、したがって、どんなに頭で考えていいものであっても、現実離れしたり、労使の片っ方がとんでもないと言っているようなことはやはりできないよということを教わったと思っております。
　それから三点目は、これはどこの行政でも一緒かもしれませんけれども、高望みはするなと。白地で考えればいろいろあるかもしらぬけれども、時には回り道もあるかもしらぬ。百歩じゃなくて、二歩でもいい、一歩でもいい、前進というものを考えて地道にやれといったことを私自身は教わったというふうに思っております。
　そういったことで、現在まで仕事をさせていただきましたし、特に最近、基準行政が多いわけでございますけれども、やはり、この仕事の重要性、働く人の命と健康を守るといったことの重要性から、私は非常に幸せであるというふうに思っております。
　今度の基準法の改正の審議におきましても、いろいろ先ほどから大臣からもお話ございましたように、こういう大きな規制緩和の流れの中で、いろいろある中で、どこで、ぎりぎりのところで労働者の保護、幸せというものを守っていくかという点。
　さらに、大臣からもお話ございましたように、解雇ルール。この問題については、労働側の皆さんからは、解雇制限法といったような、正当な理由がなければ解雇できないといったようなものを望む声があり、また一方、使用者側からは、もうこういう時代にこんなことを、もう判例だけで十分であるといったような意見もあり、非常に難航したわけでございますけれども、大臣の後押しをいただきまして、これは百点満点ではもちろんないと思っております。少なくとも二歩か一歩の前進だという気持ちで、今回の基準法改正案はまとめさせていただいたという気持ちでおります。
○鍵田委員　私は、松崎局長の思いも、やはり立派な理念を持って取り組んでいただいておると思うんですが、その割に、今度の改正案というのが出てきたということは腑に落ちないわけでございます。やはり、今の思いを生かしていただくための労基法の改正ということにぜひともしていただくような審議にしていただきたいというふうに思っております。
　今回のこの労基法の提案理由についてでございますけれども、現状に対する認識や、後段で、それを踏まえた対応策ということが出ておるわけでございますけれども、前段の「我が国の経済社会を取り巻く状況が大きく変化し、産業・雇用構造の変化が進んでいる中で、」という部分がございます。
　私は、本来、労働法の中核となる労働基準法改正案を提出されようとする場合に、最も考慮しなければならないのは、現在の我が国社会における、主として労働環境の変化であるはずだと思っております。
　言うまでもなく、現在の労働環境は最悪であると言っても過言ではないと思います。賃下げ、リストラの横行、それによる戦後最悪の失業率、過労死の増加、年間三万人を超える自殺者、その中には中高年者の自殺者も大変多いと聞いております。また、ちまたにはホームレスが急増しておる。何万人ものホームレスがいる。多様な働き方という名目のもとで、いろいろな規制緩和がある。そういう中で個別労使紛争も多発しております。こうした労働環境の中で、雇用の場のセーフティーネットをいかに張るべきか、このような観点で労働法制を考えていかなければならないはずでございます。
　また、少子高齢化の進展が労働環境にどのような影響をもたらしているのか。本来、踏まえなければならない社会環境変化はたくさんあるわけでございます。今回の法案のような規制緩和法案が出される背景には、決定的に法改正の前提となる社会変化のとらえ方に誤りがあるものと断ぜざるを得ません。「我が国の経済社会を取り巻く状況が大きく変化し、産業・雇用構造の変化が進んでいる中で、」というふうに言われておりますけれども、具体的に何を意味しているのか。
　先ほど大臣がおっしゃられた国際的な競争力とかそういうものだけではなしに、一体、全体的にどのようなことが環境の変化というふうに把握されているのか。私が先ほど言いました大きないろいろな課題については、その中に入っておらないかどうか、この改正の中にどのように盛り込まれておるのか、そのことについてお尋ねをいたします。
○坂口国務大臣　今先生が御指摘になりましたことに十分答えられるかどうかわかりませんが、最近の我が国の経済状況を見ておりますと、海外に生産を移すところがふえてまいりまして、海外生産比率が上昇を来しております。特に、製造業を中心にいたしまして、雇用機会が国内におきまして減少をしてきている。あるいはまた、一方におきましては、介護でありますとか福祉でありますとか、そうした方面におけるサービス業を中心にいたしまして、サービス業の方はかなりふえてきている、これも事実でございます。
　こうした現在の状況が続いておりますが、もう少し中期的に見てみますと、いわゆる労働力というものが、今、ピークの段階から減り始めてきている、あるいはこれからいよいよ減り始めるというふうに申し上げた方がいいのかもしれませんが、労働力が減っている、そういう中にある。
　それから、労働の中身を見てみますと、確かに、常用雇用の皆さん方が七〇％ぐらいおみえになることも事実でございますが、年齢別に見ると、高齢者の常用雇用というのは比較的高いんですが、若年の方にいきますほど常用雇用が少なくなってきているというような事実もございまして、全体として有期契約労働者でありますとかパートの皆さんというものの比率がふえていっていることも事実でございます。
　こうした雇用構造の変化というものが、好むと好まざるとにかかわらず、今そういう状況があるわけでございます。
　これは、中長期的な展望の中でこれをどう克服していくかという問題と、当面ここをどう克服するかという問題と、双方あるだろうというふうに思います。現在のように、常用雇用というものがどうしても得られない、企業の方も今後どうなっていくかということの見定めがもう一つつきにくいといったような状況の中で、常用雇用はできないけれども、パートあるいはまた有期雇用といったようなことで、とにかく様子を見たいという気持ちが強いことも事実だというふうに私は思っております。
　そうした意味では、現在の働く人の中に、そうした状況の中で、一時的な雇用であったとしても、何はともあれ雇用について、そして将来の問題はじっくり考えるという皆さん方もおみえになりますし、あるいは、中にはもうそういう有期雇用のような働き方が自分はいいのだ、そうして、本当にやりたい別のことを、自分は別途勉強もしていくんだというような方もおみえでございますし、生き方もさまざまになってきたというふうに思っております。
　したがいまして、全体といたしましては、そうした多様な価値観に対しましても対応ができるようにしていきたいというふうに思っております。
　しかし、先ほどから御主張いただいておりますように、そういうふうになったといたしましても、どういう働き方をしておみえになったとしても、やはり、働く人たちの社会保障でありますとか、あるいはまた労働条件というものを極力守って、常用雇用の皆さん方と、健康面でありますとか安全面でありますとか、そうしたことについては変わりのないようにしていかなければならない、そういうことに対する気持ちを十分に持って、我々も法律の改正その他に取り組まなければならないと考えているところでございます。
○鍵田委員　確かに、多様な働き方ができる、またそれに対応できる労働者もふえてきつつあることは事実でございます。高度な技術を持ったり、また資格を持って、そしていろいろな職場を渡り歩くことによってよりキャリアを深めていく、そういう方もいらっしゃると思いますけれども、それは社会、労働者の中でほんの一握りの人でございまして、そういう人がいらっしゃるからといって、だれでもかれでもそれができるような形に持っていくことが労働者を保護していくことにはならないのではないかというふうにも思います。
　そういう意味では、やはり有期雇用のあり方などにつきましても、非常に限定的でなくてはならないと思うわけでございますが、今日のこの法案の中身からいたしますと、非常に規制を緩和していこうというような状況があるわけでございまして、これらにつきましても、やはり十分な審議をしていただきたいというふうにも思っております。
　そして、現在の経済環境といいますか、そういう中で、大臣もおっしゃったように、開発途上国と言われるところが非常に低賃金で、製造業などを追い上げておる。そういうところで競争に勝っていこうとすると、人件費の削減策なども考えなくてはならないというようなことも考えておられるようでございますけれども、しかし、例えば中国と競争して対等にやっていくだけの人件費ということになると、二十分の一とか二十五分の一とかにしなくてはならないわけで、こんなものはできっこないわけでありますし、じゃ、一割削減したからといって、それで一挙に競争力が上がるわけでもございません。
　むしろ、人件費を削減するよりも、労働生産性を向上させることによって競争力をつけていくというようなことも大切ではないか。二十二年の労基法の改正のときに、保守系の進歩党の議員がおっしゃっておりますように、労働者を犠牲にして産業が発展をするわけがない、労働者に低賃金を強いたり、そして過酷な労働を強いるということは、これはむしろデフレになったり社会不安を与える、そういう側面もあるわけで、労働基準法については、大変これは立派な法律であって、これを守り育てていかなくてはならないというふうな弁論をされておられるわけでございます。
　今日の不況の中で、リストラや賃下げ、このようなことが大変深刻になっておるわけでございまして、景気回復につながるような勤労者の雇用につきまして、一体どのようにお考えになっておるのか、現状における深刻な雇用状況を踏まえて、どのようにお考えになっておるのか、お聞きをしたいと思います。
○坂口国務大臣　非常な大枠で言わせていただきますと、高賃金を維持するということになっていきますと、これは先進国全体に共通する話でございますが、どうしても失業者がふえる、失業者を減らそうと思いますと、どうしても賃金の抑制をしなきゃならないという二律背反の苦しみというのがあることは事実だというふうに思っております。もちろんこれは、資本主義社会という前提の上での話でございますが。
　そうした中ではございますが、しかし、中国と競争をするというふうにいいましても、それじゃ日本の国の中でも考えられることはないのかといえば、私は、そうではない、やはり考え得る道もたくさんあるというふうに思っております。
　先日も、ＮＨＫの教育テレビを見ておりましたら、あるいはＢＳだったかもしれませんが、中国のスクーターあるいはまたオートバイといったようなものに対して、日本もやはり対抗していくんだ、中国に進出をするというのではなくて、日本の中に残って、そして日本の中で中国と対抗して勝っていけるようにするんだという、御存じだと思いますけれども、自動車メーカーの一つが、そういう前提のもとにすべての部品の見直しをされ、そして、五万円台のスクーターでしたか、オートバイでしたか、そうしたものを製造するということに向けて努力をされているお姿を拝見いたしまして、やはりそういうふうにおやりになっているところもある。
　それからもう一つは、製造業と、それから、その製品をそれぞれの人の好みに応じたものをつくっていくという、製造業プラスそれに対する付加価値を高めていく。
　自動車ならば、どういう色にする、どういうバックミラーにする、あるいはまた、中のいすをどういう形にするといったようなことをそれぞれお聞きをして、それぞれ、その人に合ったものをつくって販売をするというようなことは、製造業プラスこれはサービス業でございまして、どの皆さんにもそれは理解をしてもらえるし、そして、ある程度高い値段で売ることもでき得るといったことで、そうしたことによって、日本の製造業の生き残る道はあるのではないかといった御議論のあることも承知をいたしております。
　いろいろ知恵を働かせて、世界的に見て賃金が高くなりました日本は日本として、これから、その中でもなおかつ製造業が生きていける、そのためにはどういう方策を選んだらいいかということを考えることが大事であります。もちろん、新しい、どの国のまねのできないようなものをつくり出すということも大事でございますが、現状におきましても行い得ることはあるのではないかというふうに考えている次第でございまして、そうした中で、常用雇用をいかにそこにふやしていくかという努力がやはり必要であるというふうに思っている次第でございます。
○鍵田委員　これはまだ議論を深めなくてはならない課題でございますので、この程度にとどめておきますけれども、今回の政府案、改正案を読んでみますと、率直に言いまして、非常に懸念される内容が多いわけでございまして、そもそも厚生労働省というのはという問いかけとともに、そもそも労働基準法というのは一体どういった役割を持っている法律なのか、日本国憲法との関係はどうなのか、委員会審議に当たって、その原点に立ち返る必要があるのではないかというふうに考えております。
　日本国憲法には、御存じのとおり、第二十七条及び第二十八条に労働権、労働基本権が明確に位置づけられているわけでございます。この憲法の要請を踏まえ、個別的な労働関係を規制する法律として労働基準法が、そして、集団的な労働関係を規制する法律として労働組合法や労働関係調整法が制定されておるわけでございます。本法の審議については、いま一度そのことに思いをいたす必要があるのではないかと思っております。
　憲法の二十七条一項には、「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。」と規定されています。この「勤労の権利」というものは、人権体系の中で、自由権と区別された社会権ないしは生存権的な基本権として一般に位置づけられているのでございます。例えば、この第一項については、東大名誉教授でありました宮沢俊義さんが、「国民は、勤労の権利を有するとは、国は、勤労を欲する者には職を与えるべく、それができないときは、失業保険そのほか適切な失業対策を講ずる義務がある、」という意味である、こう書かれているわけです。
　ところが、最近の厚生労働省は、全く逆のことをされているんじゃないか。「勤労を欲する者には職を与えるべく、」どころか、企業の営業譲渡などにおいて労働者の雇用を守るための法律制定には後ろ向きでありますし、今回の労基法の改正案でも、むしろ解雇を行われやすくするのではないかという強い批判が、労働界や日弁連あたりからも行われているところでございます。また、「適切な失業対策を講ずる義務がある、」という点につきましても、先月の雇用保険法の改正案に見られますように、野党の反対にもかかわらず、失業時の保険給付を大幅に引き下げられたわけでございます。
　まさに日本国憲法の要請に逆行している昨今の労働法制の流れに対しまして、私は強く抗議をしたいと思っております。
　そして、労働基準法の根拠規定でもあります憲法二十七条第二項「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」という意味について、北大の中村睦男教授がこのように書かれています。労働条件の決定を労使間の契約の自由ないし私的自治にゆだねた場合に、経済的弱者たる労働者に低賃金や過重労働を強いたという歴史的経験を踏まえて、国が労働者の保護のために立法によって介入し、労働条件の基準を決めることにより契約自由の原則を修正することを意味している。労働基準法は、生存権の理念に立脚することを明らかにし、労働条件の基準が労働者の基本的人権を保障するものであることは明らかである。このような憲法との密接な関連が諸外国の労働基準法と比較しても、我が国の労働基準法の特色となっているというふうに書かれておるわけでございますが、果たして、こうした憲法の理念というものが、今日、時代の変化とともに変わってきたのかどうか、これらにつきましても、大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
○坂口国務大臣　憲法二十五条にいたしましても二十七条にいたしましても、その精神というのはまことに大事なものだというふうに思っている次第でございます。労働者が人たるに値する生活ができるようにしていくということは、これはいつの世でも大事なことでございまして、そのことを忘れてはならないというふうに思います。
　ただ、現在のように経済状況が全体で厳しくなってきた、しかもそれが一時的な、いわゆる循環的な景気の後退、停滞というだけではなくて、かなり構造的なものがあって、すぐにはなかなか立ち直ることができ得ない、かなり改革をしないと前に進まないというような状況のもとでは、特定の労働者は十分に保護されるけれども他の労働者はそうはいかないというような、労働者間で格差が起こってはなりません。したがいまして、全体としてお互いにこれは助け合うと申しますか、支え合うと申しますか、そういう精神でひとつ皆さん方にもお願いをしなければならない、そうして、今までとは、厳しい環境の中でありますけれども、みんなが一歩前進するところを半歩前進をするといったようなことでもひとつ理解をし合わなければならない、そういう事態に私は現在は残念ながら直面しているというふうに考えております。
　こうした時代でございますから、その時代背景によりまして、皆さん方にも御無理をお願い申し上げなければならないことがある。しかし、いつのときにも忘れてはならないのは、やはり公平でなければならない、労働者として公平な条件というものがやはり確保されなければなりませんし、そしてこのセーフティーネットといったようなものにつきましても明確にしていかなければならないというふうに総論として考えているところでございます。