Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○衆議院議員（吉良州司君）　お答えさせていただきます。
　まず、情報公開させることで本当に不特定多数含めて多くの目による検証、批判がなされることになります。そのこと自体が、そのこと自体というのは、透明性を図ること自体が記録の正確性を一定程度担保するということになるとまず思っています。
　ただ、今委員御指摘のように、意図的にこれ、出すとまずいなというようなことで、なかったことにしようというようなことを防ぐある種のリスクマネジメントの一例として考えられるのは、まず詳細設計は、委員御指摘のとおり、これからの議論になろうかと思いますけれども、今あえて一例を挙げてみろということでありましたので一例を挙げさせてもらいますと、まず原則を、会えば必ず記録を取る、取らせるということにするということだというふうに思っております。そして、その際に、その原則を守らなかった場合、又はその記録の内容に、虚偽の記録をしたり、又は管理そのものを適正に行わなかった場合については、懲戒処分を含めた一種の処分をするというような内部統制というものを内規又は具体的な法の中で定めていくということが一案かというふうに思っております。
　それと、それは今、制度、仕組みとしてのリスクマネジメントでありますけれども、一方で、恐らく各政治家がやることになると思うんですけれども、やはり己の身を守るためにも、政治家側でも必ず、接触した場合に、接触したこととその記録を残していくということも考えられようかと思います。
　それと、あと一点考えられるのは、原則として複数で会うということを定めていくことも一つのリスクマネジメントになろうかと思っております。
○藤本祐司君　ありがとうございました。
　大臣におかれましては、この制度設計というのは非常に重要で、本当に情報が透明化で外へ出ていくのか、高めることができるのかという、そこのところは非常に重要なところだというふうに思っておりますので、是非そこのところを詳細な設計をする際には念には念を入れて考えていただきたいというふうに思います。
　それでは、次の質問に移りますが、人事管理の、内閣人事局の一括管理というところについてもちょっと御質問したいと思っていたんですが、ちょっと時間の関係もありますし、先ほど松井理事が詳細にされましたので、そこのところをちょっと飛ばしまして、人事評価のところに移りたいと思うんですが。
　この基本法案、基本的にはキャリアシステムをメリットシステムに変えるということが裏に意図があるんだろうというふうに思いますが、国家公務員試験、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種という試験区分を総合職、一般職、専門職に変えましょうということですけれども、現在の国家公務員法においても、その理念、基本的には能力主義であり、実績主義というのはあるんだろうというふうに思っておりまして、つまり今でもⅠ種合格者が優先されて昇格することを規定しているものではないと。現実的にはそうなってしまっているけれども、そういうふうなことを規定しているものではない。
　ただ、問題なのが、たった一回の試験で、しかも初任のときにすべてが決まってしまって、その後固定化して横並びで昇進していくということが非常に問題で、つまり、現在の制度であっても人事評価をきちっと行えれば、昇給とか昇進とか降給とか降格とか、それをきちっとやれるんではないかなというふうに私は思うんですけれども、そこで、あえてこの試験制度を変える理由というところで、むしろその制度の問題なのか、あるいは運用とかそういった習慣の問題なのかというような気もするんですが、大臣に、人事評価を入れて政治主導をやるのであれば、あえてここで変える理由というのが明確にちょっと分からなくなってしまうので、ちょっとそこのところについて大臣にお答えいただきたいんですが。
○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘の現行キャリア制度というのは法律に書いてあるわけではございません。しかし、採用試験の段階で事実上幹部候補が固定化され、その後も同期が横並びで昇進していくという人事運用が身分制的であるという批判を受けてきたわけでございます。
　今回の基本法案では、御指摘のような総合職、一般職、専門職試験を設けるとともに、人事評価に基づく厳格な選抜と絞り込みを根本原則とする幹部候補育成課程を整備することにいたしております。
　昨年の国家公務員法改正による能力・実績主義の導入と併せてこれらの改革を実施していくことによって、まさに採用試験の種類にとらわれず、能力ある多様な人材が能力と実績の評価に基づいて幹部候補として育成され幹部へと登用されていくようになり、現行のキャリアシステムは廃止され、根本的に異なる仕組みができ上がるものと考えております。
○藤本祐司君　大臣がおっしゃったように、やはり人事評価というところがそうなると非常にポイントになってくるんだろうと。それが本当にうまく機能できるか、うまく評価できるかというところも一つのポイントになってくるんだろうと思いますが。
　先ほど冒頭で大臣からもございましたとおり、人事院と総務省が共同してというんでしょうか、試行試験といいますか、人事評価の、をやられていると。ただ、それとは別に、今までもかつてからいわゆる勤務評定というのはされていたというふうに認識をしているんですが、総務省にちょっとお聞きしたいんですが、いわゆる勤務評定、それと今回の試行試験、この違いと、もう一つは試行をやられていた人事評価からどんなような知見が得られたのか、これが多分ベースになってその後の人事評価へとつながっていくんだろうと思いますので、その点について御答弁いただきたいと思います。
○政府参考人（藤井昭夫君）　まず、従来の勤評と今回の新たな人事評価制度の違いについてでございますが、従来の勤務評定制度というのも、それぞれ評価項目なり評価の基準なんかは作っておったんですが、基本的に、どちらかというと人事当局者側から見た職員の性質とか能力とか、そういう観点からで、何と申しますか、どうしてもやっぱり主観的な要素が多かったのかなと思っております。
　今回の新たな人事評価制度というのは、やっぱり客観的な評価に頼るものでなければいけないということ、それから具体的な被評価者の行動、それを評価するものでなければいけないということ、そういう評価基準自体精緻なものとするとともに、やっぱり透明なものであるとか、そういうような工夫がなされているということかと思っております。
　二点目の、新たな人事評価制度の試行を通じた知見についてのお尋ねでございます。
　御指摘のとおり、既に三回試行をやっておりますが、その中で浮かび上がってきた主な課題というのは、やはり一番大きなのは、評価者対象となる個々の職員の職務行動ですね。これはやはり相当広範で様々な多様なものでございます。
　例えば、本省と地方出先機関と専門官職の多いセクター、それぞれ業務内容全然違います。それから、同じ組織内であっても局長であるとか課長であるとかあるいは補佐、係長と、それぞれの地位に応じてやはり期待される職務行動という、そういうものは違ってくるわけでございます。
　あと、よく言われるように行政というのは、例えば法律とか計画の立案、調整、そういったような業務から、許認可等の審査あるいは企業に対する監督指導と、非常に多様な業務をやっているわけですが、それぞれやっぱり客観的な評価がなされなければいけない。これをどうクリアするかという問題がございます。
　それともう一つ浮かび上がってきたのは、評価期間というようなのは一定の期間に限られておるわけでございますが、個々の事務事業というようなのはやっぱり相当長期を要する場合もございまして、評価期間の中では言わば途中の状況にあるということが多いですし、あと結構臨時的な業務というようなのは突発的に起きてくる場合もございます。こういったものをどう評価に組み込んでいくかということが課題かなというふうに思っております。
　そういうような問題点を踏まえて、一つは、新たな人事評価制度では、やはり評価シートと申しますか、基本となる評価となる項目とか基準とか、そういうものをまとめたシート、これはできるだけ行政官の種類とかあるいは職務の内容とか、そういったものに対応したきめ細かなものにしていくと、そういう必要があろうということでございます。
　それともう一つは、事務事業のプロセスの達成状況と申しますか、最終的な結果だけじゃなしにそのプロセス、プロセスでの達成状況、そういったものを的確に評価していくものにしなければいけないと。
　それと最後には、やっぱり何よりも評価する者と評価される者それぞれが、その期間内にいかなる仕事をどの程度達成するかという目標、その目標についての共通認識、それからその評価期間の中でどの程度達成されたかという、そういうことの共通認識、そういったものをやっぱり評価者と被評価者内のコミュニケーションを密にするということで、言わばこれも一つの透明性ということですが、それを実現していかなければいけないというようなところが浮かび上がっているところでございます。
　今後は、この夏にも最終的な全職員を対象とする試行、これを実施することとしておりますが、この試行においてもいろいろ知見を求めてそれを制度に反映させるということで、新たな人事評価制度というものの有効性とかあるいは信頼性、これの確保に最大限努めてまいりたいと思っているところでございます。
○藤本祐司君　人事評価というのは当然やらないといけないということは分かっているんですけれども、民間はもう当然のことやっている。しかし、民間企業というのはある意味利益を出さないといけない。そうなってくると、利益がどれだけ上げられることができたのかとか、割と量的な指標というのを入れることができるんですね。ただ、公務員の場合はある意味コストセンター的な要素が非常に強いものですから、なかなか量的な指標というのは入れて評価をすることができなくなると、ほとんどが定性的な評価にならざるを得ない。そうなってくると、恣意性といいますか、そういうところがどうしても高くなってくるということがあるんだろうと思うんですけれども。
　大臣、いろんな場面場面でこれは人事評価をすることになっているわけなんですけれども、具体的に中立客観的なこういう評価というのをどういうふうにやれるのかなというのは私ちょっと具体的なイメージがわかないんですが、もし何か具体的なイメージがあるのであればちょっと教えていただきたいんですが。
○国務大臣（渡辺喜美君）　制度の具体的な設計に当たっては、試行を担当いたしました総務省や人事院と連携して検討を進めているところでございます。
　公務部門においても、能力ある者が登用され、成果を上げた者が報われるという能力・実績主義は貫徹される必要がございます。そのための人事管理において人事評価は御指摘のように不可欠であります。人事評価制度の検討に当たっては、公務の特性なども踏まえ、先ほど来お話のあるトライアルによる知見も含めて、機能する人事評価制度を目指して具体的検討を進めてまいります。
○藤本祐司君　そうなんだろうと思うんですが、なかなか本当に、具体的に評価シートがどうなって、だれがだれを評価するのか、それが本当に中立性があって客観性があるのかということになると、民間企業なんかと比べると相当難しいんだろうなというふうに思っておりますので、これは今の段階ではこうしますということが多分話しできないんだろうというふうに思いますので、これは今後の課題として、少しまた詳細が分かり次第お聞きしたいと思うんですが。
　修正案提案者にもちょっとお聞きしたいんですが、この幹部職員を内閣人事局で一括管理していわゆる適格性を判断しますということなんですが、どうなんでしょう、やはりその情報というのは、各府省からある程度意見を聴いてこないと、内閣人事局で実際に分かるのかどうかなというちょっと疑問が残るんですね。結局、各府省の事務方の意見を聴くとなればそこのところに左右されてしまうのではないか。その点、どのような形で内閣人事局が中立、客観的な人事評価をさせるのか、できるのかということは、先ほどの松井理事のいろいろな、内閣人事局の構造とか、だれを配置するのかというところにもかかわってくると思うんですけれども、具体的にその中立、客観性のある人事評価をどのように行えるのか、あるいはどういう姿勢で行わなければならないのか、その点についてお答えいただきたいと思います。
○衆議院議員（馬淵澄夫君）　お答えさせていただきます。
　各府省の意見を結果的に聞かなければならなくなるのではないかという御懸念に関してなんですが、この修正案では、五条四項九号におきまして、適切な人事管理徹底のために、幹部職員及び幹部候補育成課程の対象となる者の人事に関する情報の管理、これを内閣官房にて一元的に行うこととするための措置を講ずるとしております。こうした措置によって、各府省におけるその評価も含めた人事での様々な客観的データ、これを内閣官房にて一元的に管理する。すなわち、そこで十分に基礎的なデータを把握しつつ内閣人事局にて一括管理を可能とすると、このように考えております。
　また、資料については、官房長官が、これが把握をし、適切な人事管理を行うことということも、これも期待されるというふうに考えております。
○藤本祐司君　分かりました。ありがとうございます。
　時間もなくなりましたので、ちょっとどうしても気になる点があるのでお聞きしたいと思うんですが。
　話は変わりますが、総合職、一般職、専門職ということで区分をするということなんですが、それはそれでよしとするんですけれども、これ、総合職と一般職、一般職と専門職のいわゆる転換試験といいますか、最初にそういう試験をやりますよね、総合職試験、一般職試験、専門職試験と。それで配置される。その後何年かたって、総合職の人が一般職になりたいとか、あるいは専門職の人が総合職になりたいとか、そういうようないわゆる異動といいますか転換をする、それはどういう形でやられるんでしょうか。
○政府参考人（株丹達也君）　これは政府の案を考えておりました立場からのお話でございますけれども、六条に書いてございますように、総合職試験、一般職試験、専門職試験ということで、試験につきましては種類が分かれてございます。
　ただ、これはあくまでも採用されますとき、選抜されますときの区分でございまして、その後について、例えばこのポストに就くのはこの職でなければいけないというような意味合いのものというわけではないというふうに考えてつくってございます。それとは別に、幹部候補というものを限られた資源の中で集中的、効率的に育てていくというものとして幹部候補の育成の課程というものが法の中に位置付けられてございまして、そこにどなたが選抜されるのかということにつきましては、基本的に人事評価でもって入る入らないというのが決まってまいると、こういう考え方であるというふうに理解をしてございます。
○藤本祐司君　そうなると、一般職試験で合格をした、総合職じゃなくて、試験区分で。一般職試験で合格をした人がいて、その方が幹部候補になるかどうかというのは人事評価にゆだねられると、そういう考え方なんだろうというふうに思いますが、実際に一般職での試験を受かって入られた方々が、総合職で受かった、パスして入られた方と同じような仕事を実際にはやるということになるんですか。これ、ちょっとイメージが分かりにくいんですけれども。
　だから、総合職試験を受かった方と一般職試験で合格された方が入省されたりした場合には、特に分け隔てなく仕事を、業務を分担するということになるんでしょうか。
○政府参考人（株丹達也君）　入った後の具体の人事の詳細につきましてまで基本法の中では触れてございません。
　総合職試験、一般職試験と、こういう試験の区分に際しましては、何を重視をするのかということで試験の区分を考えてございまして、例えば総合職試験については、政策の企画立案に係る高い能力を持つかどうか、それだけではございませんで、重視するという表現でございますけれども、そういうところで選ばれた者でございますので、そういうこと、本人の特性も踏まえて具体の配置等はやっていくというふうに理解をしますが、詳細まで基本法で定めておるわけではございません。
○藤本祐司君　基本法で定めていないということは十分承知をしておるんですけれども、実際には、じゃ総合職で入った方と一般職で入った方、専門職の試験で合格して入られた方というのは、特にその仕事の中身については、総合職だからこうだ、一般職だからこうだ、専門職だからこの仕事をやれということにはならないということで解釈するものなんですか。
○政府参考人（株丹達也君）　政府の案のときの考え方でございますけれども、総合職試験について、先ほど申し上げましたように、政策の企画立案に係る能力というのを重視をいたしますので、可能性としては総合職試験の合格者から幹部候補育成課程に進まれるという可能性は高いというふうには思いますけれども、そのほか一般職の試験、専門職試験、更に途中で民間から入られた方などが幹部の方に入っていくということも何ら妨げるものではございませんので、何か最初の段階で今のキャリアのように先が決まってしまうというようなものでは全くないと考えてございました。
○藤本祐司君　これ、修正案提案者も、ここのところはそのまま総合職、一般職、専門職という区分をされていますので、ちょっと解釈をお願いしたいと思いますが。
○衆議院議員（松本剛明君）　御案内のとおり、今のキャリア制と言われるものも試験の区分はございますけれども、中に入ってからは制度上は区分がないわけでありますが、実際の運用でキャリア制というのが実施をされているということでございます。今回も、これ総合職、専門職、一般職ということになっていますが、私どももそれぞれの、民間企業ではそういう職がありますけれども、職として区分をされたものではないというふうに理解をいたしております。
　ただ、従来のやはりキャリア制を廃止をするために、一つは試験の在り方を変えるということで従来のキャリア制を廃止するんだという趣旨をきちっと明確にしたいということを考えたことが一つ。他方で、今お話がありましたが、当然、試験の特性がありますから、配置についてもその特性を生かした配置が行われることになるだろうというふうに思いますが、今おっしゃったように一般職で合格をした方であっても最終的に幹部になっていく、専門職で合格をされた方でも幹部になっていく道を開くために内閣で一元管理をし、幹部養成課程、そして管理職、幹部職への登用というのも開かれたものにするということにするのが今回の趣旨であって、結果として現在とは大きく違う運用が行われる道を開いたものではないかというふうに考えております。
○藤本祐司君　これで終わります。
　ありがとうございました。
○松村龍二君　自由民主党の松村でございます。
　国家公務員制度改革基本法案について質疑をさせていただきます。
　まず、今期国会が終盤を迎えようとしている中で、渡辺大臣及び修正案提出者から、何としてでも今国会でこの法案を成立させる必要があるという強い思いがおありでしたら、お伺いしておきたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の基本法は、昨年の国家公務員法改正に引き続く全体パッケージをお示しをしたものでございます。大きな柱として、官僚主導から政治主導へ、身分固定的なキャリア制度を廃止をし、各省縄張主義を打破をする、そういう理念に基づいております。
　今年の初めには、まだ法案はできておりませんけれども、恐らく多くの方々が今国会の成立は難しいのではないか、そういう相場観をお持ちだったろうと思います。しかし、総理の強い決意もございまして、与党内、自民党内の調整が進み、法案として四月四日に国会に提出をさせていただきました。その時点にあっても、まだ今国会で成立をすると現実的に思われた方はかなり少なかったのではないでしょうか。
　その後、委員会の現場あるいは自民党、野党のそれぞれの政策責任者が連日協議を重ねていただき、そして建設的な前進として妥協を行っていただいたわけでございます。憲政史上極めて画期的な国会主導の修正案ができたわけでございます。基本的な部分では政府案と共通の理念を有していると考えます。
　是非、この画期的な法案を今国会において成立させていただきますよう、心からお願いを申し上げる次第でございます。
○衆議院議員（宮澤洋一君）　今大臣から大まかなお話ございましたけれども、今回の法律について少し御説明させていただきますと、昨年、国家公務員法の改正がございました。これにつきましては、能力・実績主義、また押し付け的あっせんをいかに規制するかと、こういうことが行われたわけでございますけれども、これをめぐりまして、実は昨年初め、自民党内で大変厳しい議論がございました。
　そういう過程の中で政府・与党合意ということになったわけでございますが、その中で、例えば天下りについて言えば、公務員の出口だけではないかと。やはり、公務員こうあるべきということ、かなり社会状況変わっている中で、新しい公務員像というものを入口から出口まで示す必要があろうと。そういう中で、基本法というものを今国会、今年の国会に政府として提出してほしいと、こういうことが決められ、それに基づいて今国会に政府から提出をしていただいたわけでございます。
　一方で、いわゆるキャリア制度をめぐりましても、大きく社会状況が変化する中で、やはり少し古い制度がかなり残っているといったものが多々見受けられます。また一方で、人材といった意味でも、正直言いまして、ここ十年二十年、いわゆるキャリアと言われる方の能力というものも、皆さんには悪いんですけれども、徐々に落ちてきているということは恐らく否めない事実だろうと思います。
　一方で、さらに試験制度を見ましても、Ⅰ種で合格された方の中にも、いろいろ使ってみるとなかなかこれ実社会では、使い物にならないと言ってはなんでございますけれども、その期待されたような働きをされない方がいる一方で、Ⅱ種で合格された方も大変有能な方もたくさんいらっしゃるというのも現実にあるということでございまして、そういうものをやはり新しい時代に沿った官僚制度をつくらなければいけないということで、私も修正の調整をさせていただきましたけれども、今の制度に大変強い危機感を持つとともに、今国会で是非とも成立させていただきたいという強い希望を持っております。
○松村龍二君　本会議におきまして質問させていただいた際に指摘したわけですが、戦後、焼け野原の日本が世界ＧＮＰ二位というような経済大国に成長したと。また、今とやかく言われておりますが、福祉についても国民皆保険というような全世界の中で誇るに足る福祉を実現したと。そして、そのほかの分野もありますが、安全で豊かな社会が達成されたということは国民一人一人の必死の努力が実ったということでありますけれども、戦後の官僚システムがこれを支えたということは間違いないというふうに思います。
　最近、国内外の情勢が変化をしたということ、また、ただいまお話のありましたように、官僚制度においても人材等の変化もこれあったということで、現在の官僚主導型のシステムが時代に対応できなくなっているということから、今回の国家公務員制度改革基本法の提案になったというふうに思います。
　ここ一、二年を見ておりましても、いわゆる年金問題で、国民が信頼していた官僚制度がとんでもない実態であったと。そして、キャリアシステムがあっても、厚生労働省から社会保険庁に派遣された役人が、ポストを得た役人がこれをチェックする能力がなかったというようなことで、戦後のこの官僚制度の姿をはしなくも露呈したと。また、防衛庁守屋事務次官の汚職事件等、なぜこれがあのようなワンマン体制がまかり通っていたのかというようなこと、あるいは潜水艦の漁船との衝突事故の後の処理に際しても何か非常に稚拙な対応が見られたということで、官僚制度の不信感というものに至ったかと思います。
　しかし一方、戦後のこれらのシステムが日本の社会にマッチしてこれだけの成果を生んできたというメリットもよく見極めなければならない。例えばキャリアシステムにいたしましても、身分固定的である、人の上に人をつくる、一部の人の特権的な身分制的である、また実務に疎い人間が上に行くというふうな指摘がある反面、派閥人事を防ぐと。私も警察庁に勤務したわけですけれども、その権能を人事の人だけに任されておっては、人間の習いとして派閥ができて人事を滞らせると。あるいは、部内のいろいろな事案がクリーンに明らかになるといったこと、あるいは他県間の間で連絡をする際に、そういうキャリアの存在が非常にお互いを密にするといったプラスもあったというふうに思うわけでございます。
　そこで、先ほどのお話に尽きるわけですけれども、現在の官僚制度を改めていく際に、戦後の官僚制度の果たしてきた役割についても曇りのない目で再検討をするということもこれは大切ではないかと、また、官僚制度が社会にとってプラスに機能していたにもかかわらず、現在はマイナスの作用が大きくなっているということについて、渡辺大臣に御意見を伺いたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　戦後、とりわけ高度成長期にありましては今よりもはるかに統制的な色彩が強かった時代であろうかと思います。そのような時代にあって、各省が割拠してそれぞれ様々な政策を打ち出し、言わば各省が競い合って国民の生活向上、経済成長に貢献をした政策を打ち出すことができた時代もあったかと思います。同期横並びの人事制度が今日では批判をされていますが、当時にあって、例えば課長補佐クラスの企画立案したものはトップダウン型政策決定システムの下で、即、国の政策となった、言わば若手官僚が仕事のだいご味というものを味わうことのできた時代があったかと思います。
　そうした時代から時を経て、残念ながら、各省が競い合って政策を打ち出したということが逆に各省縄張りが固定化をしてしまい、そして残念ながら、この縄張りの中で人事の一環として天下りネットワークが強固なものとなっていったのではないでしょうか。
　したがって、そういったかつては有効であったシステムがまさに国民の不信を買うことになってしまった、その反省に立って今回の国家公務員改革基本法案は作られたものでございます。まさに公務の世界において公務員が誇りと情熱を持って仕事ができる、より優秀な人材が公務の世界に集まる、そして国民の信頼を取り戻す、こういうことが今回の改革の基本にあることでございます。
○松村龍二君　それでは、法案の中身に入りまして御質問をいたしたいと思います。
　第二条に掲げる基本理念についてお伺いいたします。
　国家公務員制度改革を行うに当たっての基本理念として、第二条第一号において、議院内閣制の下、国家公務員がその役割を適切に果たすことが上がっております。渡辺大臣が考える議院内閣制という言葉の意味を説明願いたいと思います。先ほど、官僚内閣制に対抗して議院内閣制というようなお答えもあったように思いますけれども、重ねてお伺いします。
　また、第一項においてあえて議院内閣制という言葉を用いておりますが、我が国が議院内閣制の国であるということは言わずもがなのことではないでしょうか。あえてこの法案に議院内閣制という言葉を用いた理由を説明願いたいと思います。
　また、他の法律において議院内閣制という言葉を用いた例は余り聞かないわけでありますが、例があるなら御紹介いただきたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘のように、議院内閣制という文言は本邦法律の中で初登場でございます。議院内閣制というものが言わば空気のような存在であったのか、はたまた官僚内閣制であるがゆえに議院内閣制という言葉が使われなかったのか、いろいろ諸説のあるところでございますが、我々はやはり、本来のあるべき姿に立ち返るということが必要であろうかと考え、議院内閣制という言葉を使ったものでございます。
　議院内閣制については今更説明するまでもございません。政治の最終決定というのは選挙で行われます。選挙の結果、国会の多数派が形成をされます。その国会の多数派が内閣をつくります。内閣の一員たる大臣が各省官僚機構をコントロールし、まさに選挙において示したマニフェストを具体化、政策として、官僚機構を使いながら企画立案をし、国会に提示をするものでございます。まさに本来のそうした議院内閣制の下で国家公務員の果たすべき役割は、憲法六十五条に規定しておりますように、行政権は内閣に属する、この規定の下で、内閣、内閣総理大臣及び各大臣を補佐をするということが国家公務員の果たすべき役割であると考えます。
　官僚内閣制とやゆされるような、官僚が大臣と国会議員を上手に動かしながら、いつの間にかイニシアチブを取っていくという指摘がございますが、こうしたことを根本的に改めるという決意がこの真の議院内閣制という文言に秘められたものでございます。
○松村龍二君　どうもありがとうございます。
　同じ第二条の第五号及び第六号の規定についてお伺いいたします。
　第五号の後段には「能力及び実績に基づく適正な評価を行う」と、また第六号前段には「能力及び実績に応じた処遇を徹底する」とありますけれども、昨年、国家公務員法を改正した際に、再就職の規制とともに能力・実績主義を導入するための規定を盛り込んだはずであります。
　昨年改正した国家公務員法のうち、能力・実績主義の導入を盛り込んだ改正規定はどうなったのか、まだ施行していないのか、いつごろの施行を予定しているのか、お伺いします。そして、なぜ、再度この法案に能力・実績という言葉を盛り込んだ理由についてお伺いいたします。
○国務大臣（渡辺喜美君）　昨年の国家公務員法改正では、新たな人事評価制度の導入を柱とする能力・実績主義の人事管理を導入することといたしました。能力・実績主義に係る規定は平成十九年七月二日に公布され、この日から二年以内で政令で定める日から施行するとされております。
　今回の基本法案においては、御指摘のように、基本理念において、能力及び実績に基づく適正な評価を行うことや、能力及び実績に応じた処遇を徹底することが規定をされています。これらは昨年の国家公務員法の改正において導入された能力・実績主義を一層徹底させるという趣旨の規定でございます。
○松村龍二君　第二条第七号には、「政府全体を通ずる国家公務員の人事管理について、国民に説明する責任を負う体制を確立する」と明記してありますが、これまでというより、現在、国家公務員の人事管理について国民に説明する責任を負う者はいないということでしょうか。国家公務員法において中央人事行政機関として規定されている人事院及び内閣総理大臣は、政府全体を通ずる国家公務員の人事管理について国民に説明する責任を負わないできたという認識なのか、お伺いします。
○国務大臣（渡辺喜美君）　国家公務員の人事管理については、現在、人事院が人事行政に関する広範な事務を所管するほか、総務省人事・恩給局が中央人事行政機関たる内閣総理大臣を補佐する事務、国家公務員に関する制度の企画及び立案に関する事務や国家公務員の退職手当に関する事務を所掌しております。このように制度に応じて所管官庁が分かれているという状況であります。
　このため、今回の基本法案では、内閣官房長官が政府全体を通ずる国家公務員の人事管理について国民に説明責任を負うことを明確にし、政府全体としての立場から総体としての国家公務員制度及び実際の人事管理について把握することにより、国家公務員の人事管理が適切に行われていることを国民に対し説明する責任を負う体制を確立することにしているものでございます。あわせて、内閣官房が新たに担う機能を実効的に発揮する観点から、必要な範囲で内閣官房に移管するものとしております。具体的にどの組織のどの事務を内閣官房に移管するか等については、基本法成立後の検討課題でございます。
○松村龍二君　第四条は改革の実施及び目標時期等を定める条文でありますが、この二項でそれぞれの時期を、改革の実施をするのは、二項で「職員の職務の特殊性に十分配慮する」ということが書いてありますが、職員の職務の特殊性とは何を指すのか、具体的に説明いただきたいと思います。
○政府参考人（株丹達也君）　今お尋ねの部分は四条の二項の規定でございますが、前提といたしまして、今回、基本法の対象としております国家公務員でございますけれども、一条の「目的」の中で法律の目的が書かれてございまして、そこで「行政の運営を担う国家公務員」と、こういう表現をさせていただいております。すなわち、国家公務員といいましても、立法ですとかあるいは司法というものは対象ということではなくて、行政作用を担う国家公務員というのがまず念頭にあっての基本法でございます。その上で、個別の条文に則しまして具体的な措置の対象となる国家公務員というのは、その措置の趣旨に応じまして今後の検討の中で具体的には決まってまいると、こういうことでございます。
　しかし、全部国家公務員、行政を担うものだから一律であってよいのかどうかという議論、政府の中で検討しております際にございまして、今回の四条の二項、「職員の職務の特殊性」というものを入れたということでございます。例えば、検察官のような職務ということになりますと、一般の公務員とは異なる身分保障が認められている。そういうような職務の特殊性について配慮をするということでございまして、確認的に規定をさせていただいているということでございます。
　個別の措置でどの範囲の職員を対象として特殊性をどう配慮するかということにつきましては、基本法が成立しました後に詳細を検討して具体化をしていくという考え方でございます。
○松村龍二君　修正案の提案者に御質問をいたします。
　修正前の第五条第一項第一号の規定におきまして、国会議員への政策の説明その他の政務に関し、大臣を補佐する職として置かれることになる政務専門官以外の職員が国会議員に接触することに関し、大臣による指揮監督をより効果的なものとするための規律を設ける旨の規定を設けておりましたが、この規定を削除した理由についてお伺いします。
　また、接触制限をなくしたことで、第五条第三項の規定により、職員と国会議員との接触に関し、透明性を確保するための措置を講ずることとしております。透明性の確保は極めて重要なことであり、この規定を新たに設けたのは職員と国会議員の不透明な接触は政治主導に反するとの考えによるものと考えますが、この規定の実効性についてどう考えているのか。例えば、電話連絡は接触に当たるのか、国会議員が多数集まる立食パーティー、廊下での立ち話、耳打ちまで接触の対象とするのか。また、記録の保存期間はどのように考えておられるのか、お伺いします。
○衆議院議員（宮澤洋一君）　与党と民主党との折衝の過程で、政府案にありました政官接触の制限については削除させていただきました。
　自民党の中でも実はこの点についてはいろいろ議論がございまして、政と官の接触自体が問題ではないのではないか、情報交換等また情報の共有の必要性といったものについてはきっちり配慮する必要がある等々の議論があったところでありますが、いろんな議論を経て今の政府案になったわけでございますが、一方で民主党の方は、やはり政官の接触というものを制限する必要はないだろうと、透明性を確保することによって担保すればいいではないか、こういう御意見だったと思います。そういう中で民主党案を取り入れたというのが今回の結果でございます。
　委員おっしゃったように、その透明性、実効性といった問題、これ実はこれから政府において具体策を検討していただくことになりますけれども、透明性を極めて高くしていく必要がある。一方で、がちがちの制度で動かなくなっても困るといった点を相当配慮しながら現実的な案を考えていただかなければいけないと思いますけれども、例えば立食パーティーの立ち話といったものまで残すかどうかというのは、その記録の正確性等々といった問題で政府の方で勘案していただきたいと思いますが、なかなか難しいのかなというふうに個人的には思っております。
○松村龍二君　次に、第五条第一項第一号の規定によりまして、内閣の重要政策のうち特定のものに係る企画立案に関し、内閣総理大臣を補佐する職として国家戦略スタッフが置かれることとなるわけであります。内閣総理大臣の補佐する職としては既に総理補佐官というものが置かれておりますが、国家戦略スタッフを置く意義は何か、お伺いします。
　この基本法の成立により国家戦略スタッフが置かれることになった場合、既存の総理補佐官は廃止するのか。また、総理補佐官を存続させる場合、国家戦略スタッフとの関係はどうなるのか。また、国家戦略スタッフの規模はどの程度を想定しているのか、お伺いします。
○政府参考人（株丹達也君）　国家戦略スタッフの規定につきましては政府の元々の案にあったわけでございます。国家戦略スタッフとそれから今特に御指摘がございました内閣総理大臣補佐官との関係を中心にということでございますけれども、特に補佐をするという具体のどのような観点からの補佐かというところがポイントになろうかというふうに思ってございます。
　国家戦略スタッフにつきましては、戦略的かつ機動的に政策判断を行わなければいけない、それから迅速に意思決定をしなければいけない、こういう必要性がもう増大をいたしておるという基本的な認識がございます。その中で、内閣総理大臣によります政治主導の強化を図るということで国家戦略スタッフを置かしていただこうということでございまして、法律の中にもございますけれども、国家的に重要な政策に係る企画立案に関しまして内閣総理大臣を補佐する、そういう職として設置をいたそうという考え方でございます。
　ちなみに、総理補佐官につきましては、内閣の重要政策についてということでございますけれども、総理に進言をする、あるいは命を受けて意見を具申をすると、こういう形になってございます。
　相互にどういうふうにするのか、例えば、基本法成立後に国家戦略スタッフを置くから総理補佐官をやめてしまうのか、あるいはどれぐらいの数ということにつきましては、具体的な制度の内容というものを基本法成立後に十分に検討して決めていくということになろうかと存じますので、今の時点で規模あるいは現存する職との関係につきましてはこうだというところまで申し上げることは難しいということでございます。
○松村龍二君　国家戦略スタッフと同じ規定によりまして各府省には政務スタッフが置かれるわけであります。
　政務スタッフが置かれた場合、各府省においてその所掌する事務に関する重要な政策に関する事務を統括する、例えば、総務省なら総務審議官、財務省なら財務審議官、厚生労働省なら厚生労働審議官といった官職が既にあるわけでありますが、これらの官職は廃止し、政務スタッフに取って代わることとなるのか、もしこれらの官職を存続させ、更に政務スタッフを置くことになった場合、単に各府省の組織が肥大化しただけという危惧を国民に抱かせないか、お伺いします。
○政府参考人（株丹達也君）　政務スタッフについての御指摘でございます。
　国家戦略スタッフと比較的似たような御答弁になってしまうところでございますけれども、政務スタッフにつきましても、戦略的、機動的な政策判断あるいは迅速な意思決定の必要性が増大をいたします中で、各大臣による政治主導の強化を図るという観点から、各府省に各大臣を補佐する政務スタッフを設けるというのが趣旨でございます。具体の規模、それから御指摘がありました省名審議官等との関係どうするのかと、こういうことにつきましては基本法成立後に検討するというのが現段階でのお答えできることではございますけれども。
　行政改革推進法と俗に言ってございます法律、その中で政府として総人件費改革にも取り組んでございます。そういう部分については、今回の基本法を提出する際に何らいじっておりません。そういう意味では、法律的にも、今御指摘がありました、新たに組織をつくる、それを単純に肥大化をさせると、こういうことではあってはならないし、行革推進法の趣旨を体して政府としては具体化に努力をしていくという、そういうことだろうというふうに思ってございますので、その点も含めましてよろしくお願いをしたいと存じます。
○松村龍二君　修正案提出者にお伺いしますが、第五条第二項第一号の規定には、事務次官、局長、部長その他の幹部職員を対象とした新たな制度を設けるとありますが、新たな制度とは何でしょうか、新たな人事管理制度のことを指すのか、同様に次号には管理職員を対象とした新たな制度を設けるとありますが、これについても新たな人事管理制度のことを指すのか、お伺いします。
○衆議院議員（宮澤洋一君）　結論から申し上げますと、今後政府において具体的な制度を検討していただくということになるわけでございますけれども、修正の局面で当然出てきた話でございますが、やはり府省横断的な人事管理、人事評価といったものはきっちりやっていかなければいけないという中で、幹部職員また管理職員について新たな制度を設けていただくということにしたわけでございます。
　修正案の中にも具体的に幾つか関係部分がございまして、五条二項三号から五号でございますけれども、幹部職員の任用については、内閣官房長官が、その適格性を審査し、その候補者名簿の作成を行うとともに、各大臣が人事を行うに当たって、任免については、内閣総理大臣及び内閣官房長官と協議した上で行うものとするといった点、二点目でございますが、幹部職員等の任用に当たって、国の行政機関の内外から多様かつ高度な能力及び経験を有する人材の登用に努めること、また三点目でございますが、幹部職員等の任用、給与その他の処遇については、その職務の特性並びに能力及び実績に応じた弾力的なものとするための措置を講ずるといった規定は当然含まれるわけでございますが、いずれにいたしましても、こういう新しい制度の中で、府省横断的な弾力的な人事管理、人事評価といったものが内閣一丸となってできるようになる、そういう制度を構築していただきたいと思っております。
○松村龍二君　次、第六条第一項におきまして、多様かつ優秀な人材を登用するため、採用試験の種類及び内容を抜本的に見直すこととして、一号において総合職試験、一般職試験、専門職試験の三種類の試験を設け、第二号において院卒者試験及び中途採用試験を設けております。
　第一号で定める三種類の試験とは別に第二号に定める二種類の試験があって、全部で五種類の試験があるということでしょうか。総合職試験では、政策の企画立案に係る高い能力を有するかどうかを重視して行うこととしているが、政策の企画立案に係る高い能力をどのように判定するのか。採用する段階で、特に新しく学卒者に対しまして政策の企画立案に係る高い能力をどのように判定するか。また、このような試験を設けるに至った背景は、政策の企画立案能力が低下しているという認識があってのことかどうか伺います。具体的にどのような点で政策の企画立案能力が低下していると実感したか、お伺いします。
○政府参考人（株丹達也君）　まず、試験につきまして、総合職試験、一般職試験、専門職試験ということと別に、二号の方で院卒者試験それから中途採用試験と、こういう部分の標記がございます。
　一号で総合職試験、一般職試験、専門職試験とこういう三つの種類挙げてございますけれども、こちらの方は、試験を行うに当たりまして、重視をする能力の方に着目をした分類でございます。二号の方でございますけれども、これは、現状で申せば大卒程度あるいは高卒程度というような形での試験の区分が現にあるわけでございますけれども、言わば、そこに加えて大学院卒程度というものを想定をして院卒者試験、こういうものを行いましょうと。あるいは中途採用者試験、これは、通常の試験ですと係員に就けると、こういうのが通例でございますけれども、そうではなくて、既に民間等で経験を積まれておられると、そういうことも加味して、係長以上の職にいきなりといいましょうか、採用する、それを目的として中途採用者試験、こういう考え方を取ってこれを行いましょうというものでございます。
　ちょっと説明回りくどくなってしまっておりますけれども、そういう意味では、一号の三種類と二号に置いております二種類、クロスするといいましょうか、マトリックスのような感じで、その中でどれをどんなふうにやるのかというのが具体的な制度設計になろうかと思っています。つまり、院卒者試験の中に、重視する能力に応じまして、総合職試験、一般職試験、専門職試験というのがそれぞれあり得ると、こういう関係でございます。具体的な試験でどんなふうにマトリックスをやっていくのかというのは今後の問題と、こういうことでございます。
　それから、どういうことでこの試験の見直しをするのかということにつきましては、これまでもるる大臣からも御答弁申し上げておりますけれども、今までは、特にⅠ種というのが、いったん採用のときの試験だけで身分的な感じで幹部候補になってしまうと、そういう運用の実態があると。そういうことにかんがみまして、今までのⅠ種、Ⅱ種、Ⅲ種、こういう試験の区分を廃止をして、採用試験の種類というのはあくまでも採用の際の区分だと、こういう原則でもって試験を再構築をしようと、こういうことでございます。
　そういう意味で、必ずしも、今非常に企画立案能力がおかしくなっているのでということでそこを重視ということではない。もちろん、全体的に公務員の企画立案能力についての御批判というのは十分考えなければいけないということではございますが、そういう意味で、あくまでも重視する能力に着目をいたしまして試験の種類を再構築をいたしまして、能力実証の手段として試験というものを、元々そういうものでございますけれども、その目的をより徹底をさせていただこうと、こういう考え方でございます。
　国の行政で政策の企画立案というのは、当然のことながらでございますけれども、必要不可欠だというふうに思ってございますので、それに従事する者に特に求められる企画立案能力を実証する試験、具体にどんなふうな試験ということについてはもうしばらくお時間をいただきまして詳細に詰めていかなければいけませんけれども、そういう実証する試験として総合職試験というのを設けると、こういう考え方でございます。
○松村龍二君　現在のキャリア制度は法的な根拠があるわけではなく、運用によって行われている慣行であります。したがって、今回の基本法によって採用試験制度の種類及び内容を抜本的に変更したとしても、運用によって総合職試験による採用者が幹部職員や管理職員に選抜されていくとなれば、何ら変わらないことになるわけであります。
　基本法が成立した後、運用によるキャリア制度の復活につながらない方策を考えているのか、お伺いします。
○国務大臣（渡辺喜美君）　まさに法律に書いていない実態的なルールでありますキャリア制度が、今日、身分固定的であるとして批判の対象にさらされているわけでございます。今回の改革の大きな柱の一つは、まさに身分固定的、同期横並びで昇進をしていくキャリア制度を廃止することにございます。
　今回の基本法では、先ほど説明申し上げましたように、総合職試験、一般職試験、専門職試験を設けます。それとともに、人事評価に基づく厳格な選抜と絞り込みを根本原則とする幹部候補育成課程を整備するものでございます。つまり、どのルートからでも、また民間中途採用のルートからでも幹部候補育成課程には乗ることができるということでございます。
　これらに加えて、昨年の国家公務員法改正により導入された能力・実績主義を徹底することにより、採用試験の種類や採用年次にとらわれず、能力ある多様な人材が能力と実績の評価に基づいて幹部候補として育成され幹部へと登用されるようになり、現行のキャリア制度は廃止され、根本的に異なる仕組みができ上がるものと考えております。
○松村龍二君　第六条第二項におきまして、「研修その他の能力開発によって得られた成果を人事評価に確実に反映させる」というふうに書いてありますが、このように規定した背景には、能力開発によって得られた成果が人事評価に反映されていないとも受け取られますが、現状はどうなっているのでしょうか。
　また、同項には「自発的な能力開発を支援するための措置を講ずる」とありますが、具体的にどのような措置を想定しておりますか。
○政府参考人（株丹達也君）　今回の公務員制度改革でございますけれども、一条の「目的」にございますように、公務員一人一人が高いモラルを維持をいたしまして能力を高め、さらに誇りを持って職務に専念できるようということで改革を進めていくというのが目的でございます。
　その中での能力という問題につきましては、政府として人材育成というのを積極的に取り組んでいくということに加えまして、職員によります自発的な能力開発を促進していくことも重要ということでございます。
　そういうことから、今御指摘ございました六条二項の中で「研修その他の能力開発によって得られた成果を人事評価に確実に反映させる」、それとともに、「自発的な能力開発を支援するための措置を講ずる」というふうにしてございます。特に後段の部分で、公務員一人一人が自発的に能力開発に取り組むという、言わば意欲といいましょうかインセンティブを高めようというのが趣旨でございます。
　現状でございますけれども、もちろん今までの勤務評定の中でも研修としてこういうことをやってこいということで、その研修について成果を上げれば、それに対して例えば特別に昇給されるとか、そういうことがなかったわけではないというふうには思いますけれども、全般的には勤務評定と研修の関係というのは必ずしも明確ではない部分、不十分な部分というのがあったのではないかというふうに考えてございます。
　現在は、ここの議論の場で御紹介が出ておりますけれども、昨年の法改正で人事評価というのがきちんと法律的に位置付けられて、それを具体的にきちんと根付かせるためのトライアル、試行をやっておるということでございますが、その際に、人事評価にこういった研修の成果あるいは自発的な能力開発というものについて取り上げていって評価にも反映させるということについて具体的な制度設計に取り組んでいくというのが趣旨でございます。
○松村龍二君　第六条第三項におきましては、管理職員としてその職責を担うに相ふさわしい能力及び経験を有する職員を総合的かつ計画的に育成するための仕組みを整備すると書いてありますが、この仕組みはいわゆるオン・ザ・ジョブ・トレーニングを想定しているのか、それとも候補者が日常の業務から離れ一堂に会して集中的に研修を行うことを想定しているのか、お伺いします。
○政府参考人（株丹達也君）　幹部候補の育成課程につきましては、法の中で、特に六条の規定でございますので、そこに大きく二つ挙げられているというふうに思います。
　一つは、研修でございます。管理職員に求められます能力の育成を目的とした研修機会というのが付与されなければいけないというのが一点でございます。
　もう一つは、多様な勤務の経験機会を付与するということで、これについては国の行政機関内外での多様な勤務を経験する機会も付与されるという規定でございます。
　さらに、六条以外のところで、官民人材交流、七条のところにも、あるいは八条の国際競争力の高い人材の確保と育成のところにも、それぞれ課程の対象者については民間企業等の勤務の機会を付与するように努める、あるいは国際機関あるいは在外、こういったところの勤務ですとか、海外への留学の機会を付与するように努めると、こういう規定、措置についての条文ができてございます。
　恐らく、人を育てるということでまいりますと、オン・ザ・ジョブ・トレーニングというのがいずれにしましても中心であろうかというふうに思いますけれども、それだけではなくて研修ということで、いろんな形の研修あり得ると思いますけれども、中には日常業務から離れて集中的に研修を受けると、こういうことも含めていろいろな機会をこの幹部候補の対象者については与えて、きちんとした幹部候補になっていくように育てていく、こういう発想であるというふうに理解をしてございます。
○松村龍二君　ただいまちょっと触れられましたけれども、第八条において、国際社会の中で国益を全うし得る高い能力を有する人材を確保し、育成するための措置を講ずるとしております。
　しかし、今後必要となる人材は幅広い視野と長期的な視点を持つ者であり、海外における生活経験だけがあればよいというものではないと考えますが、この規定を実現するため、具体的にどういう措置を講ずる予定でありましょうか。
○政府参考人（株丹達也君）　この八条の規定の基になりましたのは、ここの場でも度々出てまいっておりますけれども、有識者の方に集まっていただきました制度懇の中で、我が国の国際的なプレゼンスというのが相当程度低下をしてしまっているんではないかと。その中の一つの原因として、公務員というものが国際社会の中できちんと国益を全うできているのかどうかという御議論がございまして、それが報告書の最終的な答申の中にも生かされて、それを受けての規定というふうに考えてございます。
　確かに、委員御指摘のように、長く海外にいる、生活経験がありさえすればよいというのではなくて、国際的な視野を持って、語学といいましょうか、コミュニケーション能力はもちろんでございましょうし、専門的な知識もなきゃいけないと思いますが、交渉を通じて我が国の主張というのを十分に伝えて、交渉に勝てるといいましょうか、そういう人材でもなきゃいけないかと思います。
　御指摘の一号の部分での、国際対応に重点を置いた採用を行うための措置ということについては、例えば、今の時点で想定されますのは、海外勤務経験者を積極的に採用するといったようなことかと存じますけれども、御指摘ありましたように、ただ長くいればよいというだけではないというのはそのとおりかと思います。基本法が成立しました後に、この方向性というのはそんなに変なことではないと思いますので、具体的にどうするかということについて十分に詰めてまいりたいというふうに存じます。
○松村龍二君　第九条第二号におきまして、職務上知ることのできた秘密を漏らした場合などにおきます懲戒処分の適正かつ厳格な実施の徹底を図るための措置について規定しておりますけれども、一方で、公益通報者保護制度があることを忘れてはならないと思います。行政府における不祥事のきっかけは内部告発によるものが多いわけでありまして、この規定と公益通報者保護制度との均衡をどう取っていくつもりか、お伺いします。
○政府参考人（株丹達也君）　御指摘の九条二号で守秘義務に係ります懲戒処分のお話がございます。
　この点につきましては、決して対象となります公務員についていたずらにシュリンクをさせるというような趣旨では全くございませんで、現在でも国家公務員法の百条にも公務員の責務として守秘義務というのがあるわけでございますので、それをきちんと徹底をさせるのだと、こういう趣旨でございます。
　今御指摘がありました公益通報者保護法でございます。一方で、国家公務員法の守秘義務の対象となります秘密ということにつきましては、単に形式的に秘密扱いと、こういう指定をしただけでは十分ではなくて、一般に知られていない事柄、実質的にもそれを秘密として保護するに値すると認められるものをいうんだというふうに最高裁の判例でも出ておるというふうに承知をしてございます。
　他方で、御指摘のありました公益通報者保護法での対象といいますのは、犯罪行為ですとか法令違反行為といった反社会性が明白な行為であって、秘密として保護するに値しないというふうに考えられるというふうに承知をしてございます。
　したがいまして、通常こういった事実につきまして、法案に定めます要件に該当いたします公益通報をしましても守秘義務違反というものを問われるということはないというふうに考えてございます。
○松村龍二君　修正案提案者にお伺いします。
　第五条第四項において、幹部職員等の適切な人事管理を徹底するため、内閣官房において一元的に行う事務として、幹部職員等に係る各府省ごとの定数の設定及び改定が挙がっております。
　修正前の第五条第二項においては、内閣人事庁が一元的に行うこととする事務として、総合職試験の合格者からの採用及びこれに伴う各府省への配置の調整とあったはずでありますが、これを大幅に修正した趣旨をお伺いします。特に、内閣官房が総合職試験の合格者の各府省への配置の調整をしないこととした理由について、説明お願いします。