Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　現在手元に正確な数字を持ち合わせておりませんが、いわゆる短時間勤務の労働者約三百万というふうに記憶いたしております。これらの短時間労働者がだんだんふえてきているということは事実でございますし、これは午前中いろいろ議論ございましたが、女子労働力の増加または高齢者の増加等でそういう供給面でのニーズもございますし、逆に需要面からのニーズもあるということでふえてきているわけでございます。これらが労働市場にいろいろ構造的に影響を与えているということは事実でございまして、短時間に労働者が動くわけでございますので失業率が高くなっていくという傾向はあるというふうに思われます。
　しかしながら、この調査自体が悪いかと申しますと、そういう要素を含みながら失業率というものは出てくるということでございまして、先ほども申し上げましたように現在の労働力調査の中で失業率がどう動いていくか、それに対する影響が、これらの層にどういうふうに影響しているのかということをいろいろ分析してまいることによって、現在の調査自体を改正するというようなところの必要性まではどうかというふうに我々は考える次第でございます。
○中野鉄造君　そうするとこの調査方法、多少考慮して見直しをしてみる、こういうお考えはないわけですね。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　この調査自体は労働省じゃなくて総務庁の調査になっておりますので、私がこの調査をどうこうするというわけにはまいりませんが、この調査、先生のいろいろな御指摘の趣旨はまた別途の調査がいろいろあるわけでございまして、この労働力調査そのものについての今のようないろいろな御指摘が、改正すべきものであるというところまでの問題ではないのではないかと私は考えている次第でございます。
○中野鉄造君　なるほどおっしゃるように労働省直接の問題ではないとは思いますけれども、今度は労働省としてこれをいろいろ今後調査されるときに、こういったようなことも一応考慮の中に入れてひとつ再考をお願いしたいと、こう思います。
　少し長期的な雇用への影響という面からいろいろ今後のことを考えてまいりますと、先ほどから申しております円高基調が長期にわたって今後続いていく、こういうようになってきますと、自動車あるいは電機のような産業では盛んに今報道の中でも言われておりますように、海外工場建設に拍車がかかってまいりまして、海外で雇用を増加する形になりまして、いわゆる国内における産業の空洞化、こういうことが非常に懸念されるわけですが、この一年の急激な円高基調というものは、これはもう本当にだれも予測しなかった事態でございまして、想像をはるかに超えて、より日ごとに深刻になっておりますが、企業の海外進出による雇用減というものをどのように認識されておりますか。
○国務大臣（平井卓志君）　今言われました俗に言う産業の空洞化の問題でございますが、最近の傾向として、大企業のみならず中堅企業に至るまで一応今後の海外進出を社内で予定されておるというところはかなりふえてまいっておるというふうに聞いておりますが、現状の中でどうかと申しますると、やっぱり海外における生産というのは国内生産に比べまして今のところ占める率が二％前後でございましょうか、そう大きい数字では現在のところないと私は理解しております。しかしながら、今後における問題を考えました場合、海外の直接投資に伴う雇用問題というのはやはりこれは相当深刻に考えなきゃいかぬ重要な問題だと考えております。したがって、先般も労使を初め各界の代表者から成る雇用問題の政策会議を開催いたしまして幅広い視点から議論をいただいたところでございます。
　今後はこの会議におきまして、企業、労使からのヒヤリング等を通じてやはり専門的な検討をいただきまして、海外投資に伴う雇用問題へどのような対応をするのが的確な対応であるかということについてコンセンサスの形成を図ってまいりたいと考えております。
○中野鉄造君　この雇用の減少というものは、産業構造の変化の中でこれは避けられないことだと思います。特に本年二月の産業構造審議会において「２１世紀産業社会の基本構想」の中間の取りまとめが発表されておりますけれども、今後海外直接投資が一二％の率で伸びていった場合、二〇〇〇年における雇用機会の減少は約五十六万人、これが年一五％で伸びていった場合にはさらに四十一万人と試算されておりますけれども、これをこの産業構造審議会では第三次産業、すなわちサービス産業あるいはソフトの関係で吸収し得るであろうと楽観視しているような中間取りまとめの発表がなされておりますけれども、果たしてそういうようなことであろうかどうか、私はいささか懸念または疑問視するわけですが、この点いかがでしょうか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　今先生御指摘の数字は、ことしの二月に産業構造審議会が「２１世紀産業社会の基本構想」の中でまとめられたものでございます。恐らくそのときの為替の状況というのは現在の円高の状況とはまた違っていたというように思いますが、直接に投資の結果、雇用が減少するという面の計算で今のような計算になっているわけでございます。しかし、二十一世紀までにらみまして日本の産業構造の変化の中でそれを吸収、解消していくという形になっているわけです。
　確かに従来までの海外投資につきましては、貿易の摩擦の緩和とかそれから海外諸国の輸入規制に対応した現地市場の確保を図るというようなことで我が国の海外投資は行われておりまして、その投資生産額の面で直接の雇用の減少というのはあるわけでございますけれども、全体的に見ますとこれら先進国向けの投資が活発化してまいりました自動車や電機、機械について見ましても、海外現地生産に当たって国内での解雇が行われたというような事例はほとんどございませんし、また両産業とも昭和五十五年以降現在までのところは雇用の増加傾向に推移しているのでございます。したがって、全体的に見ました判断としては、この答申そのものも間違っていなかったと私は理解いたしております。
　しかしながら、先ほど大臣申し上げましたように、急速な円高の中でいわゆる国際競争力の低下の観点から、生産拠点を国外に設けるというようなことで海外投資が急速に広まっていく、また、今後広まっていく可能性があるということは非常に産業の空洞化、また雇用の空洞化の面で憂慮すべき事態が考慮されるわけでございまして、それらの面につきまして最近の状況、それから今後どういうふうに動いていくかというようなことを、先ほども申し上げましたように専門的な立場から検討を早急に進めていただこうということを我々としては今考えているのでございます。
○中野鉄造君　ちょっと私の質問に対していま少し具体的にわかりやすくお聞かせいただきたいと思いますが、私が一番お尋ねしたいことは、そういうようないろいろな二〇〇〇年前後における失業者の試算がはじき出されているわけですけれども、それらを第三次産業でもって吸収し得る、このように楽観視された発表がなされておるわけですから、大体吸収するであろうと言われるからにはそれだけの何か根拠がなくちゃいけないんですけれども、そういうような見通しあるいはそういうようなものが何かお示しいただければと、こういうことを言っているんです。
○政府委員（白井晋太郎君）　吸収する産業につきましては、この産業構造審議会の中では技術革新分野、サービス業の分野でそれぞれ一定の計算をしながらはじき出しているわけでございます。例えばコンピューター、ＭＥ関係その他の発展によりまして、もちろん機械化、処理化が進む直接の生産工程では雇用の省力化が図られていきますが、それに関連する産業分野の発展、それから今後いろいろな形で現在も進んでおります事業所サービスとかいろんなサービス面での雇用の拡大、それらを計算しながら二十一世紀に向けての雇用機会の計算をいたした上で雇用の拡大で吸収できるという計算をこの審議会としてはしているわけでございます。
○中野鉄造君　なかなか抽象的でちょっとわかりにくかったんですが、第三次産業をどういうように編成し、どういうところを伸ばし、どういうところを抑制していくかという政策がやはり一番重要な意味を持ってくるわけですが、しかし新しい業種ができてくると同時に、新しい労働形態が多様に広がっているのに対して、政策の方がやや後追い、つまりおくれているんじゃないかという感がするわけですが、この点いかがですか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　サービス業の場合にもいろいろなサービス企業があるわけでございまして、ある先生の分析によ
りますと、一つは従来第二次産業の中にあったいわゆる間接部門、そういうものがサービス化されていくというような面が一つある。それからもう一つは、先ほど申しましたように事業所サービスとかいろいろなサービスを必要とする部門でのサービスの拡大がある。それから第三部門としましては、今後拡大されるべきサービス部門があるというようなことでシルバー、いわゆる高齢化現象、それから労働時間の問題、その点いろいろ問題になっておりますが、余暇問題、これらを抱えまして、例えば寝たきり老人に対するサービス、そういう面での社会福祉面と申しますか、及び余暇の活用の面でのサービス、これらは政策的にあるいは拡大していくべき部門かもわかりませんが、そういうようなサービス部門というものを拡大していく必要があるというような、大体三つぐらい分類していろいろとサービス面での拡大のお話をしておられる先生もいらっしゃるわけでございますが、そういう面での今後の対応をいろいろと進めていかなければならないというふうに我々は考えております。
　雇用の面からももちろんそれは重要なことでございまして、雇用政策の面からどうあるべきかというようなことを従来から検討いたしておりますし、例えば昨年の国会で通過さしていただきました派遣業法などというものも、そういうような新たなサービス業に、サービス業だけではございませんが、その部門での労働力需給システムのルール化というようなものを図らしていただいたところでございます。
○中野鉄造君　いずれにいたしましても、産業面あるいは労働面、流通の面、もうすべての面でこの数年の間に今状況はかつてとさま変わりしようとしているわけですけれども、こうした今後我が国の産業構造の変化に対応して雇用のミスマッチという問題が産業別かつ地域別にこれは起こってくると思います。つまり企業の海外進出を促進し、またある意味では応援しようとするならば、国内における雇用のミスマッチをどのように解決するのか、どういう取り組みをするのかという問題が起こってくるわけですけれども、この点についてはいかがでしょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　この急激な円高または構造不況の深刻化に伴いまして、我が国の産業が今後知識集約化と申しましょうか、さらに高付加価値化を一層進めながら内需主導型へと産業構造の転換を図っていかなきゃならぬということでございまして、御指摘のとおり今後の雇用問題の解決にはいろんな広範にわたる能力の開発、さらには職業訓練というのは非常に大きい政策の柱になろうかというふうに考えております。
　そうした中でこの転換を円滑に進めていかなければなりませんので、労働者の配置転換、さらには産業間移動に際して必要となる職種転換訓練を的確に実施しなきゃいかぬ。また技能のミスマッチが生じないように配慮することは極めて重要である。したがって、労働省としましては、今後雇用の拡大が期待される分野への円滑な職種転換を図ることを目的として、公共職業訓練の機動的な実施、企業における計画的な職種転換訓練に対する援助、助成などの対策を積極的に講じてまいる所存であります。
○中野鉄造君　今おっしゃったように、この産業の構造転換が今後ますます急激になっていくと思いますが、そういったような意味から通産、労働両省がおくればせながら去る七月に初会合を行ったということを聞いておりますけれども、当面する雇用不安に両省がどのように連携して対応をしていこうとされているのか、その辺お聞かせいただきたいと思います。
○政府委員（白井晋太郎君）　七月に労働、通産の会合を持ちましたのは、従来から定期的に持っていたわけでございまして、特にこの円高に伴いますその後の産業構造の変化、またそれに対する雇用失業問題等を踏まえまして今後の問題について会合を持ったわけでございます。
　従来から特定不況業種、特定不況地域の問題、いわゆる企業城下町の問題、それから地域の問題、それから中小企業におきます産地の問題等については緊密な連携を持ってきたわけでございまして、今後とも新しい事態に対応して連携をさらに深めていこうというために会合を開いたものでございます。
○中野鉄造君　今後新しく雇用をつくっていくというのは、これはこれから先非常に難しいわけですけれども、当面労働時間の短縮あるいは内需拡大のためにも余暇の増大が必要であることが非常に叫ばれております。ところが、我が国の賃金構造というものが基本給が低くて残業手当が大きい、こういう仕組みになっておりますけれども、とにかく残業をしないとなかなか生計が成り立たないというのが現実でありまして、労働時間短縮のための労働基準法の改正がそろそろ必要ではないのか、こういう気もいたしますけれども、同時に基準内における賃金をもっと厚くすることが必要じゃないかと思いますが、この点についてのお考えをお尋ねします。
○政府委員（平賀俊行君）　先生御指摘のように、我が国の勤労者賃賞金の中で残業に基づきます所定外の給与の割合が比較的高いということもございますし、率直に申し上げまして全体の給与の中でやはり多少残業の要素を考えて生活設計をしているということも確かに否定できません。
　しかし、生産性が上がっていく、あるいはその生産性を労働者に配分するについて全体の給与をどうするか、あるいは労働時間をどうするか。特に労働時間を短縮し、あるいは所定外の要素を減らして全体の労働条件のバランスをどうするか。主として労使で決めることでございますけれども、今日労働時間の短縮の必要性がある、その中で所定外を減らすことも大事なことである、そういう観点に立って労使で適切に御決定をなさる、あるいは従来の考え方を変えてどうするということを決めていただくことも必要ではないかと思っております。
○中野鉄造君　もちろん時短の推進に当たってはそうした法制度上の枠組みだけではこれは不十分でありまして、最近の産業就業構造の変化の結果、現在では多様な労働時間制度が出てきております。業種や職種ごとにこうした労働時間の基準を打ち立てていく必要があるのではないかと私は思うわけですけれども、今の御答弁の中にあったように、ただ労使間の協議に任せているだけでそれでいいのだろうかと私は思うわけですが、その点いかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　労働時間の問題につきましては、基本的には重要な労働条件として労使が自主的に決定するというのが建前であると思います。しかし、そのほかの労働条件もございますが、労働時間の問題につきましても実は労働基準法で最低基準を決めております。
　この点に関しましては、昭和五十七年以来学識経験者の方々に労働基準法研究会という組織でいろいろ御検討をお願いをいたしまして、昨年十二月にその結果が出てまいりました。その中にただいま御指摘がありましたように各業種のいろいろな実態などもあって、労働時間の決め方を弾力的にしてはどうかとか、あるいはもちろんその所定労働時間をどうしたらいいかというようなことも含めて労働基準法の問題についての研究結果を御報告いただきましたので、その結果で今審議会において御検討を進めているところでございます。
○中野鉄造君　次に、職安の問題についてちょっとお尋ねしますが、最近いろいろな職業紹介のメディアが野方図に出てきておりまして、安定所のシェアがややもすれば労働市場において小さくなってしまっている、こういう現象が起こっております。したがって、安定所が把握している雇用情報というものがごく局部的になって、非常に劣悪なものになってきておる。そのために逆に安定所を多くの人が次第に見放していくというような悪循環が起きているんじゃないかという気がいたしまして、ここにも時代の流れに立ちおくれている行政の一端を見るような気がいたしますけれども、現在の安定所の雇用市場における役割をどのように認識していらっしゃるか、また今後雇用情報を把握していくためにどのようにしていく考えか、さらに雇用開発のためにどうした努力をなされるつもりか、その辺をお尋ねいたします。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　安定所の利用状況についてはいろいろ言われるところでございまして、最近の就職情報誌等のいろいろ普及等もございます。公共職業安定所としてはいろいろサービスの強化に努めているわけでございますが、一般的に申しまして、この情報誌の活躍範囲その他は特に大都市の労働市場において行われておりまして、地方都市ではまだまだ安定所の利用の割合は非常にシェアは高いものだと、業務量の問題は別にいたしましてそういう状況ではないかというふうに思っております。
　一般的に全国の求人、求職の安定所の利用状況を見ますと、年間五百万近くの求人、求職がそれぞれあるわけでございまして、労働力調査によりますと、完全失業者のうち公共職業安定所を利用した者の割合は四四％に達しておりますし、さらに中小企業団体中央会の調査によりますと、中小企業の公共職業安定所の利用率は五七・五％という高率になっております。そういう数字等を見ましても、全体的に見て必ずしも安定所が利用されていないというふうに我々は考えていないわけでございますが、労働力の需給構造の変化やそれからいろいろなマスメディアの状況等を考えますと、今後安定所の利用率を高めるためにいろいろな措置をさらにとっていかなければならないというふうに思っている次第でございます。
　このために公共職業安定所では窓口体制の整備をここ十数年図ってまいっているわけでございますが、多様な求人、求職者のニーズに対応するためにさらに人材銀行やパートバンク、学生職業センター等専門的な施設の設置を行って、専門的な職業紹介、職業相談等も実施いたしております。さらに加えまして職業紹介機能の一層の強化を図るために、最新のコンピューター技術の活用によりまして全国の公共職業安定所をオンラインで結び、求人、求職等に関する豊富な情報を即時に提供をする総合的雇用情報システムの導入も図っておりまして、この十月から首都圏で実施いたしますとともに、六十二年秋には全国的に導入を図る予定にいたしております。これもコンピューターの技術が非常に進んでまいりまして、従来片仮名と数字でしか出なかった情報が漢字または地図まで含んだ形で出てくるという技術の開発に負うところもあるわけでございますが、これらを利用しながら十分に情報が把握できるように努めてまいりたいというふうに思っているわけでございまして、これら全体を通じまして、公共職業安定所が地域におきます真の総合的な公共サービス機関となるように努めてまいりたいというふうに考えている次第でございます。
○中野鉄造君　次に、勤労者財産形成促進制度についてお尋ねいたしますが、これは勤労者の資産形成に重要な役割を負っているものでありまして、今後さらにその制度の充実を図っていくべきものであると考えますけれども、この財形制度の現状と今後の方針をお尋ねいたします。
○政府委員（平賀俊行君）　勤労者財産形成制度は、昭和四十六年に創設をされました制度で、特に勤労者が持ち家などの、住宅などの所有が非常におくれているということなどにかんがみまして、当初から住宅の取得などを主たる目的に、利子非課税の優遇措置を講じて天引きで貯金をする、そういう形で普及をしてまいりまして、現在約千八百万人の勤労者がこれに入っております。それから貯蓄の残高も約十兆円ございます。それから昭和五十七年に個人年金の仕組みをこれに導入をしていただきまして、その結果、この年金の残高も七千億円になっております。そして持ち家のための融資も、最近、特に五十七年の改正で当初利子補給を導入していただいたものですから、最近ふえまして、二千六百億円の融資累計になっております。
　しかしながら、私どもといたしましては、特に福祉の面で、大企業では企業内の福祉が大分充実しておりますけれども、実際に大企業と中小企業の労働条件の格差よりも福祉面の格差が非常に多いものですから、こういう財産形成制度についてもできるだけ中小企業で利用していただく方向で、利用促進のための改善を図る。あるいは最近導入いたしました年金制度につきましても、こういった中小企業などにつきまして、できるだけ御利用いただくような形で制度の充実を図ってまいりたい、こう考えておる次第でございます。
○中野鉄造君　次に、今税制改正が検討たけなわでございますけれども、財形貯蓄の利子非課税措置というものは、これは勤労者の財産形成促進制度の根幹をなすものでありますし、今後ともこれを維持していくのはこれは絶対必要だと、こういうように思いますけれども、労働省としてはこの点はどのようにお考えですか。
○国務大臣（平井卓志君）　これはまさしく委員御指摘のとおりでございまして、最近一連の税制論議の中での利子非課税制度の見直しということが行われておりますけれども、やはり今御指摘になった今後の社会保障政策に対する自助努力、これの上積み、さらには勤労者の自分の努力による住宅問題も含めましての資産形成、そういうふうに積極的な政策目的を持って行われております。
　まさしくこの非課税問題はこの制度の根幹でございますので、いろんな批判がございますいわゆる限度管理につきましても、もう不公平性というものは全く問題ございませんし、労働省としましては、今後利子非課税問題につきましては、ぜひとも堅持してまいりたいということで、関係方面とも常時接触をいたし、その方針を貫きたい、かように考えております。
○沓脱タケ子君　それでは、婦人労働者の実態についてお伺いをしていきたいと思います。
　簡単にお聞きをしていきたいんですが、先月発表されました政府の婦人白書、「婦人労働の実情」というのによりますと、婦人労働者の数が千五百四十八万人、雇用者全体の三五・九％に上っており、まさに日本経済を支える重要な役割を担っているという点が明確にされております。そうして、婦人の役割が一段と高まっておりますが、一方、賃金を見ますと、女子労働者の二割強というのがいわゆる労働条件の悪いパートタイマーですから、男女の賃金格差というのは年々拡大をしておるようでございます。一カ月給与の男女格差を見ますと、男子を一〇〇として五一・八％に女予がなっている。私、少しずつ上がっていると思っておったんですが、昭和五十三年にはその格差が五六・二％というところまでやっと上がっていたのに、それがまた五一・八％というふうに下がっているということで、年々格差が拡大をしております。こういった男女の賃金格差というものは、欧米諸国と比べましても大変我が国が劣悪でございますから、早くこの男女格差を縮めていくというのは非常に大事な課題だと思うわけです。
　かねがね労基法の四条あるいは現行の均等法の趣旨、こういうものを考えましても、積極的にこれは労働省として対応していただかなければならない基本問題だと思うのですが、この課題を推進する上でどうですか、労働省のお考え、どんどん下がっていくというのは非常に残念だと思うんですね。
○国務大臣（平井卓志君）　この均等法施行後における男女の賃金格差に関するデータというのはまだ正確にないわけでございますけれども、従前の所定内給与の男女間の格差の要因として言われておりますのが、女子の勤続年数が短いとか男子に比べて就業分野が非常に限定されておる、さらには管理職についておる女子が少ない等々が挙げられておるわけでございまして、この均等法の施行によりまして、今後におきましてはこの女子の就業分野の拡大、さらには昇進機会の拡大等が期待されるところでございまして、労働省としましては今後とも女子労働者の労働条件の向上が図られますように均等法の趣旨の周知徹底、さらには労働基準法第四条に基づく同一労働同一賃金の履行確保に努めてまいりたいと考えております。
○沓脱タケ子君　午前中も同僚委員から御質疑がありましたが、雇用機会均等法が四月に施行された。これによって、午前中の御答弁を伺いましても、募集、採用等で若干の前進面が出てきている。しかし、一方ではまた労基法の改悪部分によって残業だとか休日労働の規制緩和、こういう問題で広範な職場で労働条件の低下あるいは悪化、そういったものと直結をするなどということでいろいろ問題が一方では出てきているというふうに思います。
　時間の関係もございますので、私はきょうは均等法施行に伴って、婦人労働の現状の中で新たな問題として出てまいっておりますコース別人事管理制度の問題についてお伺いをしたいと思います。
　均等法の施行に伴いまして、四月以降、いわゆる男子事務職、女子事務職というふうな賃金の決定方法というのはやっぱりやれないということになっておりますから、新しい人事管理の制度としてコース別人事管理制度というやり方ですね、総合職と一般職と言っているところ、一般職と事務職というふうに分けているところ、あるいは基幹職と補助職というふうに分けているところ、それぞれの企業によって言い方は違いますが、管理職コースと平コースというふうに区分をして賃金体系や昇進、昇格、こういうところを分けようというタイプのものが出てきておりますね。銀行だとか商社あるいは損保だとか生保、証券、こういうところでは大変広がってきている実態は私どももよく承知をいたしておりますし、その他、建設企業だとかスーパーだとかかなり広く行われているというふうに承知をしておりますが、普及の実態ですね、そしてこの制度の特徴をどういうふうに把握しておられるか、簡潔にお伺いをしたいんです。
○政府委員（佐藤ギン子君）　この法律が施行されましてからまだ半年ということでございますので、私どもも実態を全国的に調査するというところまではまだいっておらなくて、都道府県の婦人少年室等を通していろいろ見聞しているものをまとめているという程度でございますけれども、確かにおっしゃるとおり、定型的な業務で転勤を伴わないようなコースと、企画的、管理的な仕事、基幹的な仕事をして転勤を伴うコースというような、先生お言葉のように平コースと管理職コース、そういうふうに分けておられる企業もあるように思っておりますが、ただ、これがどの程度の広がりを持っているかということについてはまだ詳細には承知をいたしておりません。
○沓脱タケ子君　これは新しいやり方なんですがね、このコース別人事管理制度の分け方の大きな特徴、今局長もおっしゃいましたが、転勤ができるかどうかというのを踏み絵にしてこのコースを決めるという、コースを分けるというやり方をしているのがちょっと特徴的なんですね。
　例えば銀行の場合、総合職と一般職というふうに分けているんですがね。銀行名は控えておきますけれども、例えば総合職というのは昇格は参与まで昇格する、勤務地は国内、海外の全営業地域、業務は銀行の基幹業務。一般職、いわゆる平コースは昇格なし、平のまま、勤務地は転居を必要とする転勤なし、業務は営業、事務の分野で定型的一般業務。この銀行は、このほかに地域を限って転勤ができるということで主任ぐらいに上がれる特定職という三つのコースをつくっているようです。
　同様に、商社の場合も一般職、事務職というふうに分けて、一般職は基幹的業務、対外折衝だとか企画立案の業務、それで国内外全域への転勤あり。一方、この商社の場合は、平コースを事務職と言うんですけれども、平コースでは事務的、補助的作業で転勤なしと、こういう分け方なんですね。
　ここで共通をしているのは、転勤が条件になっているというのが一つの特徴なんですね。これはいろんな実例を私いっぱい持っておりますけれども、こういう転勤ができるかどうかということで、平コースにするかいわゆる総合職、管理職コースにするか、こういうやり方というのはこれはどう思いますかね。
○政府委員（佐藤ギン子君）　今お話ございました商事会社とか銀行とかというのは、支店が全国に散らばっておりまして、国内だけではなくて外国にもあるというような大きな企業ばかりでございまして、それぞれ労働者は転勤というものが不可欠なものという面もあるのかと思います。私どもが把握しています限りでは、単に転勤のあるなしということだけではなくて、やはり転勤のあるような仕事というのは、仕事の内容そのものもハードであり、また高度の判断その他を必要とする、知識も必要とするものだというふうに理解をいたしておりまして、転勤だけがそのコースの分け方の基準というふうには私どもは理解しておらないわけでございます。
○沓脱タケ子君　労働省は、施行後間がないということで十分な御調査ができていないという状況もありますが、私ども見ているのは全部そうですね。その平コースと管理職コースという二コースになっているか、さっき申し上げたように間に一つあるかという。その条件というのはどれも、これは時間の関係ありますから全部申し上げませんが、これもやっぱり一般職という管理職コースは国内外の全地域を担当、それから平コースは原則として同一地区に勤務する従業員ということでコースを分けているわけですね。
　商社の実態も調べてみたんです。これは商社では女性というのはかつては職場の花と言われた時代があったんですけれども、今は学歴が高度化し、また勤続年数も延びてきておりますから、非営業部門では実質的な課長の役割を果たすというふうな人たちも出てきておりますし、営業部門でも従来男性がやっていたような領域へもどんどん進出をしてきているわけですね。
　例えば、商社の女子職員というのはどういう仕事をしているか、幾つかの商社の話を聞きましたけれども、ある商社では、大学で中国語を勉強してきたのでその商社に入ってからは月の大半は中国へ出張している。出張中は夜昼の区別なく仕事をして、出張手当は男女平等ですけれども、しかしコース別の選定では事務職、いわゆる平コースなんですね。だから給料では格差が出てきていると、こういう問題。あるいは別の商社ですが、これまで管理職がしていた税務関係の仕事をやっている。上司は、君は経理部長だなどと言ってくれますけれども、給料は同期の男性の五三％です、そして平コースだと。みんな最近コースを決めていますからね。
　それからもう一つの例は、海外から輸入をする商品に保険を掛ける仕事をしている。商社の中では非営業部門ということにはなっているけれども、損保会社の立場から見たら営業部門、つまり営業マンと日々商売の交渉をしているということになる。これも平コースになっている。それからもう一つは、アメリカ向けの繊維の営業部門で働いている方ですが、毎日テレックスを見てバイヤーと契約を決めたりメーカーに商品を注文したりしている。一方、事務処理においては君がいなければ課が成り立っていかないなあなどと言われているけれども、やはり平コースに置かれている、こういう状態なんですね。
　ですから、今申し上げたような方々、ほんの一例でございますけれども、こういう方々は事務的、補助的業務を行ういわゆる平コース、事務織なんですね。
　ところが、商社というのは大体どういう職場かというのは、申し上げなくても皆さん御承知だと思いますけれども、職種の差というようなものはないところなんですね。ＯＡ化が進んで取引形態も非常に多様化して、男女とも区別できないような仕事をそれぞれが担当して、非常に厳しい営業をやっている。いわば一つの職場の中で二人と同じ仕事の形態を持っている人はいないと言えるような状態になっているんですね。だからコースに分けようがないんですよね、どっちが平コースなのか、どっちが管理職に向いている仕事をしているのか。同じ職場の中で一人として同じ仕事をしていないという非常に多面的な仕事をこなしているわけですからね。これでやっぱりコースを分けられているんですが、その場合に、国内外の転勤ができるかどうかという転勤の可否が昇進昇格あるいは労働条件を大きく左右すると、こういうことになっているわけですね。現実にやられているんです。
　こういうことはちょっと不合理だとお思いになりませんか。おかしいでしょう。同じように仕事をしていて、コースだけ分けたら賃金も違う、昇進の可能性もある人とない人とに分かれていくということになったら、ちょっと不合理じゃありませんか。
○国務大臣（平井卓志君）　コース別の振り分けが商社等に行われておるという御指摘、私、実態をよく存じませんけれども、均等法から見ますると、女子に対してもそれぞれ均等に門戸が開かれておるということが求められておるわけでございまして、仮にコース別の雇用管理を男女に公平に適用した、その結果として総合職の大部分が男子となったということでございますと、これは女子に対する差別と申しましょうか、そういうふうな取り扱いとは私一概に言えないと思うわけであります。ただ、コース別人事管理制度において均等法に抵触するようなことが生じるようでございましたら、これは適切に対処しなけりゃいかぬと、こう考えております。
○沓脱タケ子君　新しく踏み出して間がないときですからね。私は、とにかく発足して半年だからというので、労働省の御意見をずっと午前中から伺っているんだけれども、初めが大事だと思うんですよ。発足とすぐに起こってきている新たな形態ですので、それでちょっと申し上げているんですが、国内外への転勤に応じるかどうかでコースを分けるということになりますと、当然家庭責任を負っている婦人としては、仕事と家庭とどっちを選ぶのかというようなことを迫られて、結局は平コースを選ばざるを得ないということになるわけですよ。
　そういう点で、私、均等法がせっかく発効しているわけだから、均等法の第一条では職業生活と家庭生活の調和ということが基本に位置づけられているんですね。職業生活と家庭生活の調和を保ちながら、女子の持っている能力を発揮させていくということなんですね。今日の日本の社会では、特に家庭責任というのは女性の側に多くかかってきているというのはもう客観的事実ですよね。だからそういう点では、いわゆる均等法の第一条でうたわれている「調和」を崩さなかったらもう泣く泣くでも平コースしか行けないというふうな状況というのは、これはちょっと均等法の精神にも外れてしまうのではないかというふうに思うんですね。これはＩＬＯ条約の百五十六号勧告なんというのを持ち出さなくても、私は均等法が発足して今まさに発動されて動きつつあるときなんだから、この点は均等法の精神から外れると思いませんか、転勤によって平コースにするか管理職コースにするかというようなことを選ばせるというのは。
○国務大臣（平井卓志君）　転勤の有無だけがその後のコース分けの理由になっておるとは私理解いたしておりませんので、やはり先ほど局長も答弁申し上げましたように、転勤も含めて業務内容さらには責任内容もコース分けの当然重要な要素になっておるというふうに私は理解しておるわけでございまして、そういうことでございましたら、企業が雇用管理の必要上そういうふうなことを要素としてコース分けを行うということも特段の問題はないんではないかと、私はそういうふうに理解しております。
○沓脱タケ子君　私は、転勤ができるかどうかということだけが踏み絵になってコースを選ばせるというようなことが定着しますと、新しい男女差別の固定化につながっていくであろうと思うので、特に取り上げて問題にしているわけです。
　それで、しかしこの制度をやっている銀行でも商社でも損保でも、大体はもう女性は平コースやと、男性は出世コース、いわゆる管理職コースと頭から決めてかかっているんですよ。これ少し実例を言わぬと、そんなことあらへんやろと、大臣も不思議がられるのは当然だと思いますので、少し具体例を言いますが、例えばある都市銀行ですが、総合職に残ったというのは関西ではたった一人です。ここでは名前を言いませんが、ある大きな都市銀行です。そこの銀行では総合職を希望した女性のほとんどが、海外支店でも頑張れますか、北海道のような寒いところでもよろしいか、御主人を残して単身赴任できますか、こう言うて面接で詰められて、泣く泣くみんな平コースを選んでいる。
　これもある都市銀行ですが、ここでも四月一日に全職員に対して個人面接で本人の意思にかかわりなく、全部平コースと管理職コースを決めて通告しているんです。そして各コースに異議のある者は十日以内に申し出なさいと、こういうふうになっているんですね。
　これは幾つも言うと大変なんだけれども、例えばある銀行ではこう言っているんですね。コースは本人の希望によって自由に選べること、銀行も希望を十分尊重して発令するということが言われた。しかし、面接が開始されて、総合職、管理職コースを選んだ婦人に対しては連日長時間にわたる説得が繰り返され、そして一般職、平コースへ変更するように強要をされている、こういうことなんですね。この強要の仕方は、すぐ九州へ転勤せよと言われて行けるかとか、外国へ転勤せいと言ったら行けるかとか、ひどいのになったら、あなたの身上報告を見たら三歳、七歳、九歳の子供さんがいるけれども、家庭を破壊してでも転勤しますかとか、そういう詰め方をして平コースを選ばせるということがやられているんです。ところが男性に対しては同じ銀行でどうかと言ったら、ある男性はやっとのことで土地を買うて自分の家を建てた。だから定年まで自分の家から通いたいと思って一般職を希望した、平コースをね。三十九歳の男性です。ところが支店長から呼び出されて総合職の選択を大変強く勧められて、不安ながら総合職を選ばざるを得なかったとか、こういうことが非常にたくさん出てきております。私、今ごく少数を申し上げているわけですが、随分たくさん出ている。
　こういうやり方というのは、均等法の八条では配置、昇進についての均等な取り扱いを言っており、総合職のような基幹的な業務への配置を強引に男子のみにしようとするというようなことになれば、これは「指針」に言う事業主の努力義務に違反するということにならないかなという心配さえ起こるわけでございます。その点はどうですか。
○政府委員（佐藤ギン子君）　先ほどから、転勤というのはなかなか大変なことで、それを女性に押しつけるという形でコースの選別がなされているのではないかというお話、いろいろあったわけでございますが、転勤というのは確かに女性にとってなかなか重荷なことでございますが、男性にとってもなかなかつらいことのようでございます。ただ、転勤というのはいずれにしてもだれかが負わなければならないことでございますし、また、転勤というのは場所が変わるということだけではなくて、そういう中で職場経験も豊富になり、また人のつながりも広がっていきまして、結果的には仕事をしていく上では非常なプラスになる側面もあるわけでございます。
　コースをつくりますときには、やはり転勤にもたえるという方たちについては仕事もハードであり、知識、経験、その他について要求基準も高いというコースになるわけでございますけれども、そのコースにつきまして男子にも女子にも均等な機会が開かれておれば、そのこと自体を均等法違反と言うことはできないと思います。ただ、形としてはどちらにも行けるような形にしておりながら、事実上、女性には全く管理職コースの方に、まあ管理職という名前かあるいは総合コース、いろいろな名前があると思いますが、そういうハードなコースの方には行けないような形になっている、そういうことがもしあれば、そのことについては、私どもは男子も女子も均等な機会が与えられるような方向に持っていくように努力はいたしたいと思います。
○沓脱タケ子君　まあこれは努力義務ですし、局長おっしゃるのも御無理はないんですけれども、しかし、一人ずつ面接して、長い人は五時間も六時間も、何回も何回も説得をされて、おどされたりすかされたりして、そして総合職、管理職コースにつけない、配置しないなんというのは、そこまでいったら私、行き過ぎではないかと思うんですよね。
　それで、例えば、女の子たちだってやっぱりなかなかしっかりしていて私驚きましたが、これはある銀行ですが、八人の女子職員たちが、いかにもひどいということで、頭取に対して内容証明で、私どもは一般職しかやらしてもらえないけれども、どうしても総合職に——管理職コースですね、総合職を選びたいということで出しておるんですね。それを強引に一般職に変更されたというのは、こんなのはもうたまらないと。とりわけ、銀行というのは、自分たちは家から通うという条件で探用されてきたんだ。そして、この二十年間自宅から通勤をし、まじめに仕事をして、結婚をして自宅を構え、子供を育てて仕事も一生懸命やってきたんだと。だのに、転勤ができるかどうかということだけでコースの選び方を左右されるということについては、均等法の精神からいってもこれは理解できないということで、頭取に内容証明を出したんだそうです。そうしたら、それまで平コースを強引に言われていたのが全部総合織、幹部職のコースに変更されたというふうな事例も出ているんです。
　こういう勇敢なケースはいいんですが、大部分は、あなたもう転勤できないでしょうと言われて、みんなちょっとおかしいなと思いながら平コースに女の人は行かされている。そういうやり方というのは、けしからぬとかなんとかという、罰則があるわけでもないし、どうだこうだと言わないですけれども、均等法が施行されてわずか半年の間に、既に新手の男女差別の固定化につながるような、あるいはもっと言えば、これが長期化したら基本的人権とかあるいは職業選択の自由、こういうものをじゅうりんしかねない、こういう重大問題につながるようなことが起こってきているという点は見過ごすわけにはいかないなと思うんですよ。
　これは労働省としてもできるだけ実態を把握していただいて、そういう新たな男女差別につながるようなやり方というものについては対処をしていただきたいと思うんです。その点、まずお伺いしておきたいと思います。
○政府委員（佐藤ギン子君）　私どももこれから時間がたっていきます中で、雇用の場でどのようなことが起こっていくかという実態の把握につきましては十分努めたいと存じますし、実質的に女子が男子と均等な機会が与えられるようにしますように努力いたしたいと存じます。
○沓脱タケ子君　その辺をやはりしっかり踏まえていっていただきませんと、冒頭に申し上げました男女賃金格差というのも基本的に片づかない、解決の道が進まないんですよね。
　例えば、これは一例ですが、ある商社で、四十二歳の方で勤続二十四年の女子労働者ですが、同期に入社した同学歴の男性との差は年収で四百十三万円、男性はもちろん管理職ですから、管理職手当をのけても五三％にしかならない。仕事というのはほとんど差のない仕事をしているというふうな問題も出ておるわけで、これが男女コース別になりますとこの差は開いても縮まらないわけですね。そういう点がありますので、特に大事な点ではないかと思ってお伺いをしたわけです。
　わずか半年でこういう問題が出てきておるわけでございますし、もっと言えば、平コースにおればいいのにやいやい言うて管理職コースを選んだ人にはちょっと見せしめかと思えるほど国内でも転勤をさしているんですね。そういう事例も出ている。これは会社の名誉もあるでしょうから会社名は言いませんけれども、私どもはどこの会社だということを知っています。だから、そういうことで転勤を余儀なくさせられて、結局は総合職に行ったけれども、やたらに転勤やらされてやめざるを得ないところへ追い込まれるとか、そういう事例もあるんです。
　私は、この点はひとつしっかり押さえていただきたいなと思いますのは、このことが男女格差を新たに定着さしていくという新手の戦法であると同時に、これが男性同士の中でも新たな差別と格差、これを持ち込んでくるというふうなことになるのではないかという点で非常に心配をいたしますし、その点で特に女子の問題を中心に考えておりますけれども、ここでやっぱりきちんと歯どめをしていっていただくということが非常に現状では大切だなと思いますので、特に大臣、発足間もない均等法ですので、その精神が十分生かされるように、いろいろと出ている事態についてはひとつ十分把握されて対処していただきたいと思います。御見解を伺っておきたいと思います。
○国務大臣（平井卓志君）　ただいま委員の方から関西某都市銀行の例等をお引きになりまして御指摘ございましたけれども、やっぱりこのコース別の雇用管理とかないしは転勤の有無によって総合職への登用、選別するとかいうかかる実態については詳細に私存じませんけれども、これは明確に一般論から申し上げて、施行になりまして半年、やはりお互いにこの法律を浸透せしめ、さらにこれを大事にしていかなければならぬというところでございますので、今後そのような、何と申しましょうか、この均等法に反するような事例がございました場合には的確に対処してまいりたいと考えております。
○沓脱タケ子君　ちょっと問題を変えますが、午前中も問題になりました労働者派遣法ですね、七月から実施をされております。午前中の質疑をいろいろとお伺いをいたしましたが、一般事業、特定事業の許認可の状況ですね、これは急速にふえているようですが、現状はどうなんでしょうか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　午前中もお答え申し上げましたように、十月一日現在で両者合わせて約五千事業所が出てまいっておりますが、今先生御質問の急速にふえているかどうかという点につきましては、今後月を追って出てくるとは思いますが、この七月施行以降七、八、九がある意味では当座のピークじゃないかというふうに考えております。
○沓脱タケ子君　これも新しい法律が発足をいたしまして、本来の法律の趣旨に基づいて円満な運営がなされることが望ましいわけですが、ちょっとこれは大変やなあという感懐を持つような事例がいろいろと出ております。
　一般事業として許可されました派遣会社の中で、日立造船という会社が一〇〇％出資で、大阪に本社を置いて全国に五つの事業所を持っております株式会社クリエイティブという会社があります。これは、日立造船は御承知のように昨年秋以来大合理化を強行してまいったわけでございますが、その一環としてこのクリエイティブという派遣会社を本年の一月に設立をして、当初は、計画では八百六十名ということになっていたんですが、日立の職員を現実には七百六十名、この派遣会社にことしの春出向さしているんです。そして、出向させられた社員のほとんどが、逆にもとの日立の職場へ派遣をされた形で従来どおりの仕事に従事をしている、こういうケースがあるわけですね。
　私ちょうどいなかった時期に法律は審議されたんですが、法律審議の過程でも大問題になったというのは、正規の常用雇用労働者を派遣労働者に転化することにならないかということが随分懸念されて、再三論議をされたように伺っております。クリエイティブに日立造船から出向させて、その人たち全部をまた日立造船のもとの職場へ派遣をして仕事をさしている。いわば雇用能力があるわけですね。雇用能力がありながら正規職員を派遣労働者にさしてもとの仕事をさせるというふうなこと、これは大変重大問題ではないか。こういう派遣労働法の乱用があらゆる企業でやられ出したらこれはひどいことになるんじゃないかなと思いますが、こういう派遣労働法の乱用というのはよろしいんですか。
○国務大臣（平井卓志君）　ただいま御指摘になりました日立造船一〇〇％出資のクリエイティブですか、ここにおいて日立造船の労働組合との合意に基づきまして日立造船からの出向者を受け入れて、そのうちの一部が日立造船で業務を実施しておるというふうに聞いておるわけでございますが、この労働者派遣法におきましては事業主の都合により一方的に派遣労働者となるようなことを避けるために、許可、届け出制を通じて法の趣旨に則した事業の適切な運営を図ると同時に、正規職員を派遣労働者とするためには個別の同意を必要とするというふうな規定が設けられておるわけでございます。
　労働省としましては、これらの規定を適切に運用しまして随時適切な指導、取り締まりを行うことによって我が国の雇用環境に悪影響をもたらすような弊害の発生を防止する、そして労働者の保護及び雇用の安定を図ってまいりたい、こう考えておるわけでございまして、現段階、御指摘の問題、伺った範囲ではあえて違法とは言えないんではないかというふうに考えております。
○沓脱タケ子君　罰則をすぐに適用せよとかなんとか言ってないんです。だって、自分のところが一〇〇％出資して子会社あるいは派遣会社をつくって、そして自分のところの、特に女子は四百人ほどが六、七人残して全部出向しているんです。その人たち全部日立のもとの職場で仕事をしているんですよ。そういうことが横行するということになったらこれは大変でしょう。私はすぐに罰則を適用せいとかなんとかそういうつもりで言っているんではないんです。
　いろんな企業がそんなことをやり出したら常用の雇用労働者というのはなくなって、全部派遣会社へ出向さしてそしてもとの職場へ連れてきて仕事をさせる。今度の、先日発表された整理では三千五百人の人を減らすんですが、同時に出向の人たちは今度はクリエイティブに全部移籍するという問題が出てきているという、雇用問題ではいろいろ問題点はあるんです。時間がありませんから、そんなことはきょうは触れるつもりはないんですが、とにかくそんなことをどこの会社もやり出したら、何千人会社の社員がおろうとその中の本当の直用の社員というのはほんのわずかで、あと全部どこかの派遣会社の労働者ということになってしまうわけですね。だから、法律をつくるときに衆参両院で大変心配をされていた状況が現実にもう動いてきているという心配をするので、こんなことを許しておいたら、そうでなくても雇用不安が非常に広がっている中で、不安定雇用が無制限に広がるんじゃないかという点で大変心配な現象だと思うんですよ。それで問題に取り上げたんですがね。
　さらにもう一つ問題だなと思いますのは、日立造船はこのクリエイティブへの移管業務として、従来の日立造船がやっていた所掌業務を総務関係、人事関係、経理関係、資材関係、社長室、営業関係、製造関係、設計などということに分けまして、業務を八十七業務に分割をして、同社の一般業務のほとんど全部をクリエイティブに業務移管をした。これはちょっとおもしろいんですよ。これも大丈夫かなと思うんです。私も初めてのことで余り判断つかないんで具体的に聞いてみますがね。大体業務の内容というのは、専門的な知識とか技術や経験を必要とする業務として、派遣会社の業務というのは限定しているんですね。
　ところが、この八十七業務、これ移管業務一覧表を私持っていますが、判断してみてください、こんなの。ちょっと読みますからね。例えば総務関係では、法規事務、登記登録、株式社債、印章事務、社則管理補助、広報、それから社報・工場報発行、広告、一般庶務、図書購入、設備・什器・備品運用更新、こんなものがずっと書いてあるんです。これを見たら、例えば印鑑を保管しているというような仕事、こんなのは高度な技術や専門知識が要る仕事とだれが考えても思えないでしょう。そうじゃありませんか。こんなのは高度な専門技術や知識が要りますか、一般庶務とか、あるいは印鑑の保管とか、広告とか図書の購入とか。こういうことが移管業務になっているんですね。どうなんですかね。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　派遣業の場合は、先ほど先生おっしゃいましたように、業務の限定がなされておりまして、現在十六業務が指定されております。その指定は、先ほど先生がおっしゃられましたように二つの趣旨から、専門的な立場、また特別の雇用管理を要するというような趣旨から選定されたものでございます。したがって、今先生が挙げられたような業務は、一つ一つ細かくとらえていけばその業務に当てはまらないものももちろんあると思いますし、ただ全体的にどういう業務を、一人の人がただ判とを保管しているだけで一日座っているわけでもないでしょうから、ほかの業務もやって、ちゃんと業務に当てはまるものもやっているのかもしれませんし、その辺はちょっと先生のお話だけではわかりません。
　それからなお、派遣業法に基づく派遣が適正かどうかということは、今申しましたように限定された業務の派遣を行うことが適正であるわけでございまして、そのほかの仕事をやっている場合には、それは請負契約によって全体の請負を行うということで契約が実施されなければならないわけでありまして、その辺をどう区分しているのか、実態的にどうなっているのかということを判断しなければならないというふうに思います。派遣業法があるから悪いということではないわけでありまして、派遣業法がなくても請負契約になっているかどうかという問題もあるわけで、その辺を判断しないとわからないというふうに思います。
○沓脱タケ子君　それで私、だからいかにも理解しにくいと思いますし、適用対象業務以外の業務もたくさん含まれている、この移管業務の中には。そういう疑いがあるので、これはやはり厳重に調査をしていただきたいと思うんですよ。いわば本当に法律違反であれば、この法律は罰則もあるわけですから、その点ではそういう罰則を科すということが中心ではなくて、そういう脱法的なやり方というものが横行するということを防ぐことが非常に大事だと思いますので、その辺についてひとつ十分厳重な御調査をいただきたいと思うんですね。
　だから、やり方もおかしいと思うんですよ、さっき冒頭に言ったように。だって自分のところが一〇〇％出資で人材派遣会社をつくって、自分のところの職員をぼんと行かせて、それでそれが派遣労働者といって前と同じ仕事をしている。給料はまだ今は前の給料と大体一緒だそうですよ、そのうちに下がるらしいけれども。そういうことが現に横行している。しかも、その移管業務は法律の適用対象業務外というふうになってくるとこれは放置できないし、法律が歩き出して七月からですからまだ三カ月ですね。そんなわずかの間にそういうことが私どもにも見つかるということは、実際にはいっぱいあるに違いないという心配をするんですよ。そういう点で厳重な御調査をいただきたいと思うんです。
　そういうふうにしていただきませんと、人材派遣会社が今やっているようなことを黙って横行させるということになったら、やっぱり一定の時期になったら法律違反だということで問題にしなければならないということになりますからね。その辺は発足後間もなしですから、ぜひ厳重に御調査をしていただきたい。
　これはちょっと気になるので、これもついでに調査してほしいなと思いますのは、この人材派遣会社では、例えば日立造船なら日立造船のための人材派遣会社ということになると、専ら特定の者に供与、提供するということを目的にして行われるという場合にはよくないということになっていますね。その心配もある。どうもそうじゃないのかなという心配もします。ですから、その点も含めてひとつ御調査をいただきたいんです。
　この辺では、どんどん人減らし合理化が行われておるという最中ですし、会社の方は産業構造の
変化に対応するために大胆なやり方をどんどんやって、しかし生き延びるための努力をしますけれども、その犠牲というのはみんないろいろな形で労働者へ来ているんですよ。ですから、こういう労働者派遣法も、もともと非常に危ないと思っていた制度が法律によって制度化されたんですから、本当に日本の労働慣行を踏みつぶさないような歯どめというのをかけることができるのは労働省しかないんですね。その辺で冒頭からこういうことを申し上げなければならないというのは私も残念だと思っておりますので、ぜひ詳しくあるいは厳重に調査をしていただいて、不安定雇用が野放しに広がるというふうなことにならないように、歯どめをかけていただきたい。そのことを要望申し上げます。御見解だけ伺っておきます。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　先生御指摘の、いろいろなお話がございましたが、本当にそれが先生の言われるように悪いことなのかどうかというのは調べてみないとわかりませんし、一概に悪いこととは言えない面もあるんじゃないかと思います。先生が御質問なさるのは一週間前に御指摘があったものですから、大阪にその状況を十分調査して適切な指導を行うように既に指示いたしておりますが、なお、きょうの御指摘の分も含めまして調査してまいりたいというふうに思います。
○沓脱タケ子君　もうちょっとしか時間がないけれども、最後にそれじゃ気楽なことを聞かしてもらいます。
　我が国の労働者の賃金と生活実態、この関係について、ちょっと大臣の御見解も聞いておきたいと思います。
　今、賃金の国際比較、幾らになっていますか。ちょっと御当局から。