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○国務大臣（牧野隆守君）　雇用問題につきましては、当委員会におきまして、各先生から現実の雇用政策は十二分の効果を発揮しているかどうかという厳しい御意見も何回も、また常に実は御指摘をいただいておったところであります。
　御承知のとおり、雇用情勢は、産業構造の変化に伴いまして、また危惧される気持ちをお持ちの方々の個人の価値判断も非常に大きく影響いたしております。そういう点から、一つは産業界がより以上の人を雇用するという意思を持っているかどうか、また、そのことを現実に裏づけする設備投資等の動向がどうであるか、そして、御承知のとおり雇用形態がそれと関連いたしまして非常に大きく変化いたしておりまして、これらの点を十二分に考慮させていただきまして、本年度予算も通過させていただきましたし、また、基本的な雇用保険にかかわる法律につきましてもおおよその先生方の御了解をちょうだいいたしまして、最終的に具体的な雇用政策の発展について決断をさせていただいた次第でございます。
　明らかに雇用情勢は依然として厳しい情勢が続いていることは御承知のとおりであります。その中で、先ほど申しましたとおり、情報通信技術や介護関連の分野等においては最近ここ三カ月、昨年の十二月からでございますが、大幅な求人の増加が見られているところであります。これらの今後の成長が見込まれる新たな産業に必要な人材を早期に育成し、その着実な就職促進を図ることは極めて重要なところだろう、こう考えておりまして、こういう点を中心にいたしまして、これから一年間にわたりまして積極的にミスマッチの解消を重点とする緊急雇用対策を策定させていただいたところであります。
　その主たる要点は、一つはミスマッチの要因が、例えば情報通信技術関連を中心にいたしますと、非常に新規要求が多いわけですが、現実にこれらに対応して採用される人々というのは、職を求める方々の間で三割前後しか就職されていないという現状にあります。これは非常に大きい問題でございまして、そういう点で何としましても第一義的には能力開発につきまして全力を投球させていただきたい。
　この場合に、現在の政府並びに地方公共団体の能力開発に関する施設はまだ十分になっておりません。そういう観点から、民間の皆さんの、能力開発にかかわる事業に携わっている方々の御意見もちょうだいいたしまして、まず第一に基本的にはこの面に強化させていただきたい、こう考えたわけでございまして、一応少なくとも十四万人以上の方々にそういう機会がぜひ確保されるようにということで、これを基本的に第一と考えさせていただいた次第であります。
　第二は、具体的にじゃ会社でどうやって人を雇っていただけるか。こういう点で各先生方から厳しい御批判もいただいておったわけでありますが、いろんな制度が確立されておりますが、必ずしもそれがワークしていない、しかも新卒の学卒未就職者の方々が非常に多くなっているということで、抜本的に条件の変更を考えさせていただきました。
　最初は、中小労確法に基づく雇用創出でございますが、民間の中小企業の皆さんも非常に企業拡大について御熱意を持っておられまして、昨年、今日まで一年間で実は約九万人の方々が約二万人を超す中小企業の皆さんによって雇用されました。これについては二分の一、一年間に限っておりますが、賃金の助成制度を拡充いたしております。非常に中小企業の皆さんが積極的に参加しておられます。これに対する所要経費は一千億円をオーバーするわけでありますが、ぜひこの勢いをさらに促進させていただきたい、こういうことでこれから一年間に少なくとも十万人を対象とするこの制度を促進していきたい、こういうように考えた次第であります。これにつきましても膨大な予算が必要であります。
　それから次は、いわゆる各地域の実情において、地方自治体、県並びに市町村の皆さんにその地域で今の失業状況はどうなっているか、どういう仕事をやったら具体的に雇用が確保できるかと。
　これは私どもだけでできるわけではありません。地方自治体の皆さんの御努力に期待するということで、これも御承知のとおり二千億円の予算を配分させていただいたわけでありますが、これが現在まで約四百億円使用されております。これは来会計年度までを予定にいたしておりますが、残りの千六百億円もぜひことしじゅうに使っていただいて、具体的な雇用増加を図っていただきたい。こういうことで、大体今までのこの動き方を見ておりますと十五万人前後の方々の雇用が確保される、こういうように見通しておりまして、千六百億円も早急に使うことができるように各自治体に対して私の方から強い要請を行いたい、こう考えております。
　次に、これも非常に御批判が多かったわけでありますが、新規・成長分野に対する雇用の促進であります。
　九百億円の予算を計上しましたが、御承知のとおり十億以下の状況でございます。これも確かにやり方としては非自発的失業者を重点に考えておりまして、人様の雇用というのは一対一の企業対個人の関係でございまして、なかなか進捗していないというような状況でございます。したがいまして、年齢制限あるいは新規学卒者を加入対象人員として加えるというようなことで、これにつきましては約七万人の方々の雇用を私どもの労働省の全精力を投入して確保させていただきたい。
　そして、最後でございますが、いわゆる雇用不安、基本的に雇用不安というのがございまして、これが増勢されることは場合によっては社会不安に結びつくということも想定しなきゃならないわけでありまして、このような雇用不安をどうしてなくするかという点で、私どもとしましては、緊急雇用創出特別奨励金でありますが、地域ごとに五・二％とか五・四％という基準を決めまして、特に非自発的失業の方々を対象にということで考えておったわけですが、なかなか思うように進まないというのが現実の姿でございます。私どもとしては、一応のラインとして、セーフティーネットとして、もし五％以上になったときには緊急措置を講じなきゃならない、こういうことで条件を緩和いたしましてこの緊急雇用創出特別奨励金の運営に大きな弾力性を持たせまして、もし失業状態がそういうことであれば政府は全力を挙げてこれに対処するという姿勢を明白にする必要がある、こういうように判断いたしまして一応五％というラインを設定いたしまして、その場合には具体的にどうするかということを決めさせていただいたわけであります。
　これら総額を勘案いたしますと大体四千億円程度のお金が要るかなと、こういうことでございまして、これは雇用がふえればさらにこの関係の費用はふえてくるわけでありますが、一応それをめどとして緊急に雇用対策を推進させていただきたい。
　なお、これらの制度で不十分な場合には、来年度の新政策の中にさらに新たな項目を追加いたしまして、より積極的に雇用不安をなくす、こういう方向で努力したい、こういう考え方で当面の緊急雇用対策を決定させていただいた次第であります。
　どうか先生方の温かい御支援、また御叱正も賜りたい、この席をかりまして心からお願いをさせていただく次第であります。
　以上であります。
○斉藤滋宣君　非常に御丁寧な御答弁、ありがとうございます。
　今、大臣も若干触れられましたけれども、私も質問のたびにお話しさせていただいておりますけれども、今回の対策もそうでありますが、今まで四度とられてきた雇用対策、その中身をいろいろ政策的に見てみますと、先日本会議でも御指摘がありましたけれども、必ずしも実績の上がっていない政策が多々あるのも事実だと思います。
　私は、そのときそのときでそういう政策は労働省としてベストなものとして取り入れてきたと思いますけれども、時には時代背景の変化とかそういうことによってなかなかうまく機能しないという場面もこれからもあろうかと思いますけれども、ぜひともそういう政策に対してきちっとした検証というものと評価というものをしっかりやっていただいて、そしてこれからとろうとする政策の中にそういった評価というものを生かしていく、どこが悪くてどこがよかったかということを生かしていくということをやはり労働省の中できちっとやっていくということが非常に重要な問題だと思いますので、ぜひともその検証と評価という問題を考えていただきたい。要望しておきたいと思います。
　そこで、今回の法律案に入るわけでありますけれども、今回の法律案では、企業組織変更に係る労働関係法制等研究会の報告を受けまして、それに沿った形での法律案の提案となっています。この中で一番、私が一番と言っていいのかどうかわかりませんけれども、大きな争点の一つと思いますのは、合併だとか営業譲渡のところが、今までの判例で十分である、だからいわゆる法的措置は不要なのだというところが一番大きな争点ではないのかなと私は思っています。
　そこで、順次お聞きしたいと思いますけれども、合併の場合、現下の法制において権利義務ですとか労働契約、労働協約というものはそれぞれどのように承継されていくのか、御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　合併につきましては、商法等の規定によりまして解散会社のすべての権利義務は新設会社あるいは存続会社に包括的に承継されるということになっております。したがいまして、お尋ねの労働契約、労働協約につきましても、その内容を維持したまま包括的に承継されるということになっております。
○斉藤滋宣君　その場合、合併の場合ですけれども、そうしますと労働者にはとりたてて不利益はない、そういう判断でよろしいでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　はい、そのとおりでございます。
○斉藤滋宣君　それから、よく議論されることでありますけれども、民法六百二十五条との兼ね合いでいえば、今局長の説明でいいますと包括承継ですから、この場合は、六百二十五条の解釈は特定承継ということでありますから、この六百二十五条というものは適用されない、そういうことでよろしいですか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　合併の場合には包括承継という法的構成でございますので、民法六百二十五条はそもそも適用にならないということでございます。
○斉藤滋宣君　それでは、今と同じことですけれども、営業譲渡の場合はいかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　営業譲渡につきましては、営業譲渡契約という債権契約の履行という形で行われます。営業を構成します個々の権利義務につきましては、個別的に権利の移転あるいは債務の引き受け等の手続を要するということになっておりますので、手続上は特定承継ということになります。
　したがいまして、労働契約につきましては、譲り受け会社と譲り渡し会社の間の譲渡契約だけではなくて、関係する個々の労働者の同意を必要とするということになっております。この点で民法六百二十五条が適用されるという点でございます。
　それから、協約につきましても、会社間の合意に加えて労働組合の同意を必要とするということは他の権利義務と同様でございます。
○斉藤滋宣君　時間がないのではしょって質問させていただきますけれども、営業譲渡の場合、今局長の説明にあったとおり特定承継です。そうしますと、労働者を承継することは、もとの会社、譲渡会社と譲り受け会社との話し合いで決めることができる。そうなりますと、承継排除の不利益があるのでいわゆる承継される営業に主に従事する労働者については当然承継をしたらどうか、そういう議論もあるわけであります。
　そうしますと、今度は逆に承継強制の不利益というのが出てくると思うんです、当然承継した場合に。当然承継した場合には労働者に相当不利な場合も出てくるのではないのかなと思われますけれども、労働省のお考えはいかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　先生お尋ねの、営業譲渡のケースでございますね。
○斉藤滋宣君　はい。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　その場合に、労働者に当然承継という法的枠組みで権利を与えた場合、例えば今回の会社分割の場合には、会社分割をするもとの会社、分割された会社双方について商法上の規定によって債務の履行が認められないようなものはそもそも分割させないという縛りがあるわけですが、営業譲渡の場合には営業譲渡をまさに譲り受ける会社の状況を労働者が総合的に判断して、自分は今の法制では行きたくないと判断すれば同意を拒否すればいいわけですが、当然承継になりますと総合判断して行きたくないと思っても行かされてしまう、こういう不利益が生ずると思います。
○斉藤滋宣君　今お聞きしたのはそのとおりの話で、要するに承継強制の不利益が出てくるから、当然承継というのは、ある意味では雇用確保という面ではいいかもしれないけれども、移りたくないという人の場合は問題が出てくるわけですから、そこのところについて、これ以外にもまだ不利な場合というのが考えられるのかなということで今お聞きしたわけなんですけれども、いいです。
　それから次に移りたいと思いますけれども、現行法令や判例において、営業譲渡に際しては承継から排除される労働者の権利はどのように今現在守られているのか、だから今回はそういう法的な措置は要らないとお考えなのか。そこのところについて御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　営業譲渡に際しましては、承継から除外されたといいますか、もともと譲渡契約の対象にならない方々については現在の使用者との関係は不変でございます。維持されますので、そういう意味で、現行法令上特段の措置がないということでございます。
　考えられる問題として、営業譲渡された営業が、当該労働者にとって残った場合にかなりの仕事を失ってしまう。その場合に、場合によっては配転をしなければならないというような事態が想定されます。そうした場合には、事業主は通常、労働者の希望等を聞いて配転措置を講ずるというようなことで、できるだけ残った人についての雇用維持努力を図るというのが現実に行われていると思います。
○斉藤滋宣君　ちょっと時間がないので先に進みます。
　次は分割についてお伺いしたいんですけれども、今回の法律案では、分割承継の場合、いろんな問題が想定されるので部分的な包括承継という考え方に基づいている、そのように理解しているわけでありますけれども、いろいろな問題があったがゆえに部分的包括承継にしなければならなかった、その理由についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今回の会社分割によりまして承継される営業に主として従事しているものにつきましては、今先生御指摘のように、部分的に包括承継ということで本人の同意を要しないという法律構成にいたしましたが、それは合併と同様に、現在主に従事している分野が分割で移るわけですから、合併と同様に雇用それから労働条件が維持されて移るということが一つ。それからもう一つは、承継後、新しい設立会社等でつく仕事につきましても、基本的にはそれまでの仕事が維持されるというふうに考えられて、実質的な不利益はないということで、今回、部分的包括承継という法律構成をとらせていただきました。
○斉藤滋宣君　じゃ労働協約の場合は。今と同じ質問ですけれども。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　労働協約につきましては、基本的には分割会社の組合員である労働者が新設会社に移った場合には、分割会社で結んでいる労働協約が新設会社においても組合と同じ内容で協定されたものとみなすという規定にしております。なぜみなすにしたかと申しますと、承継されるということになりますと、分割会社における労働協約がなくなってしまいますので、そこの不都合を直す、みなすということに基本的にはいたしております。
○斉藤滋宣君　この法律案では、承継営業に主として従事する労働者については本人の同意を要せずに当然承継とされることになっております。この場合、承継強制の不利益が考えられると思いますけれども、なぜこのようなことになっているのか。そしてまた、労働者の不利益というのはそんなに大したものではないというふうに労働省はお考えになられてこういうことにしたのか。そのところについてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　先ほどお答えしたことと繰り返しになって恐縮でございますが、主として従事する方につきましては、ついている仕事が分割という形で移りますので、現在の雇用労働者としての地位、それからそこにおける労働条件が維持されるという点でございますし、仕事が変わらないということであれば実質的には不利益はほとんどないというふうに思っております。
　実質的な不利益がないという点について多少申し上げますと、通常、労働契約において当該労働者の仕事というのは極めてリジッドに限定されているというケースはほとんどございませんで、ある程度の弾力性を持った労働契約が事実上あるいは書面において結ばれておりますので、分割の場合にも事実上の不利益はないというふうに考えております。
○斉藤滋宣君　そのとおりだと思うんですけれども、私は、我が国の雇用慣行の中でいわゆる終身雇用システムがとられてきたときに、いわゆる愛社精神というものが非常に企業側から求められたり、それからそういう愛社精神の涵養とか発露という問題が非常に何かいい従業員だという時代があったのも事実だと思うんです。また、今でもそういうふうに考えていられる方も結構多いのではないかと思うんです、私の考え方が古いかもしれませんけれども。ですから、分割会社に非常に思い入れのある労働者も決して私は少なくないのではないのか、分割されても、いや、私はもともとの分割会社の方にいたいんだ、この会社が好きなんだという人もいるのではないのかなと思うわけであります。
　ですから、主として従事する方の残りたいという意向を尊重した場合、何か企業にとって不利益なんということがあるんでしょうか。そこのところをお伺いしたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　先生御指摘のように、自分はもとの会社に残りたい、愛社精神があるという方もあると思います。今回はそうした方々に同意は求めておりませんが、もし仮に同意を求めるということになりますと、設立会社の方から見れば、分割によって移ってきた営業について必要な人材が欠けてしまうというようなこともありまして、要員配置上の不都合というのがあるのではないかというふうに考えます。
　ただ、この点につきましては、商法改正案につきまして衆議院で附則五条が修正され、また私どもの承継法案につきましても新七条が修正、追加されたという点で、事前に労働者と協議するだとか労働者の理解や協力を得るとかいうことがございますので、事実上は使用者は当然承継される労働者につきましても十分相談をし話し合いをするということをしていただけるものと期待をしております。
○斉藤滋宣君　局長のおっしゃることは私も十二分に理解しているつもりなんですけれども、今そこの話の中で私はちょっと一つ問題ではないのかなと思うのは、企業の立場から考えれば、企業の質を高めていく、そしてまたそのことによって日本の経済力を高めていくということは大変重要なことだと承知いたしております。また、その一方で、労働者の雇用を守ったり権利保護も考えていくということは大変重要なことでありますし、またその中で、労働者の意欲といいますか気持ちといいますか、そこを大切にしていくということも一方では大変大事な問題だと思います。
　片方では企業の発展、また片方では労働者の雇用、権利保護という問題、ここのところをうまく調和させるということが労働行政の中では非常に難しいことなのかもしれませんけれども、そこをクリアできなければ、今言ったように企業というものを考えれば、雇用者の気持ちを無視とは言いませんけれども、そこまで全員の気持ちを考えてしまったら企業は成り立たない。だけれども、その中でやはり労働者の権利保護だとか労働者の気持ちというものを考えていかなきゃいけないというのは当然あるわけですから、その二つを調和させていくということが非常に重要な私は問題だろうと思うわけでありますけれども、今回の法律案ではこの両者をどのように調和させていこうとされているのか、お考えをお伺いしたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今回の商法改正案及び労働契約承継法案は、先生御指摘のように、一方では企業の国際的な競争力を高め、企業の長期的な発展を促進する、それによって雇用の維持拡大にも大いに貢献があるという点を念頭に置きつつ、一方でその場合の労働者の適正な保護を図るという観点で一体のものとして提案させていただいております。
　私ども、今回の承継法案では、あえて商法の包括承継という法律構成に労働者保護の観点から特例という形で修正を加えておりまして、必要な保護はこれで図っているというふうに考えておりますが、なお労働大臣が承継法を施行する段階で使用者等に十分配慮していただきたい事項を指針という形で決めますので、そうした中でもさらに先生御指摘の点についてできるものがあればぜひ書き加えて、まさに両方の要請が調和するような運用を図っていきたいと、こう思っております。
○斉藤滋宣君　そこで、今のお話に出ました指針のことなんですけれども、いわゆる主たる営業についている方と従たる営業についている方の立場が今回の法律はきちっと分けられているわけでありますけれども、ここで主と従という考え方が指針の中でこれから検討されるんだと思いますけれども、非常に線引きが難しいという感じがするんですね。
　ですから、主とされるか従とされるかによって非常に労働者の皆さん方の立場が大きく変わってくることも考えられますけれども、今検討中なのかもしれませんが、この主と従という考え方についてどのようにしてその指針の中にお考えを盛り込んでいこうとされているのか、そこのところを教えていただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　主と従の基準につきましては、まずは省令で決めます。省令で決めたことにつきまして、実際の適用に当たって個々の事業主あるいは労働者側が迷わないように指針で裏打ちをしていくという構成になっておりますが、現在指針においてどういうことを規定するかは検討中でございまして、これまでの国会御審議等も踏まえてさらに検討し、さらに指針の作成に当たっては労使の御意見も踏まえて十分検討するというふうに考えておりますので、今後にゆだねるところがかなりあるわけですが、現段階で私ども考えておりますのは、主か従かを判断する場合に、当該労働者の現在の業務内容、それから当該労働者が現在所属している部署の業務規定上の範囲とか、こういうものをどう分析して評価していくか、そこについてかなり具体的なことを書かないといけないのかなと、一つ思っております。
　それから、例えばの例の話で恐縮ですが、研修のためにたまたま分割される部門に来ているというふうな方につきましては、これは主として従事しているという観点からしますと除外する余地もあるのではないかとか、それから私どもは省令におきまして、主従の判断を分割計画書等が作成される時点より一定期間前の御本人の就業状況を見るということを考えておりますが、その一定期間の中に例えば休職とかいう場合があった場合はそれは当然その間を抜くとか、いろいろなことがございます。
　ということで、なかなか明快な答弁を申し上げられないので恐縮ですが、これまでもいろいろ御指摘いただいた点を含めて適切な指針をつくるように努力をさせていただきたいと、かように思っております。
○斉藤滋宣君　今具体的な話が出たので、ちょっとお聞きしたいと思うんですけれども、今、一定期間というものを考えて、いわゆる承継営業についている期間というものを勘案するということでしたから、ある意味では、例えば転勤してたまたまその承継営業部門に入ってきた、何カ月もたっていない人たちはその前の部門として考えるということだろうと思うんですね。そのことは理解できたんですが、例えば同じ会社の中で総務部におって承継営業部門の仕事をやっている、こういう人たちもいると思うんです。ですから、まだこれから検討するところですから具体に煮詰まっていないのかもしれませんけれども、今たまたまそういう具体の例をお話しいただきましたので、そういう場合はどのようにお考えになっているんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　その点が大変難しいところでございまして、特に総務部門の方々が分割される営業に総務部門としてかかわっているという場合に、そのかかわり方が主か従かというのは一定期間における状況だけで判断できるかどうか非常に微妙な問題がございます。そういう場合には、御本人のこれまでの職歴とか、それから労働契約上のいわば職務範囲とか、そういうものを十分加味しないといけないなと思っておりますが、いずれにしろ、もう少し労使、関係者の意見も聞きながら詰めさせていただきたいと思います。
○斉藤滋宣君　承継営業に主として従事する方は不服申し立てができないわけでありますから、やはりそこの指針の組み立てが非常に重要になってくると思いますので、慎重かつ労働者の立場もよく勘案した上で検討していただきたいことを要望しておきたいと思います。
　そして、これまでのいろんな議論の中で必ず出てくる中に、ＥＵの既得権指令が出てまいります。企業の再編に際しまして、労働者の権利保護擁立法としての機能がある一方で、最近ややもすればその機能がなかなか成果を上げていないという話も聞いておりますけれども、わかる範囲で結構でございますけれども、このＥＵ指令につきましてその現況を教えていただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　いわゆるＥＵの既得権指令につきましては、欧州各国で国内法制化されておりまして、労働者の権利を保護するために一定の役割を果たしておるということは事実でありますが、このＥＵ指令に基づく国内法令を実際に運用する場合には欧州裁判所の判例というものが相当重きをなしておりますが、その欧州裁判所の判例自身がかなり揺れておりますといいますか、変化をしております。
　例えば、当初は、ＥＵ指令がそもそも適用される範囲、これは企業譲渡という言葉を使っておりますが、日本でいえば、合併であれ会社分割であれ営業譲渡であれ、全部含むようなあらゆる意味の企業の再編成という意味で企業譲渡と使っておりますが、この適用範囲について、裁判所は当初、企業譲渡について前後で内容の同一性があるかということを相当重視してこの適用範囲を確定してまいりましたが、大分同一性については緩やかに解する判例がその間幾つか出てきて緩くなったと。ところが、直近の状況になりますと、この同一性についてまた厳しい解釈を示した判決を出すというようなことで、そもそも適用について判例が揺れておるということで、労働者から見ると、あるいは消費者から見ると、自分はあるいは企業はＥＵ指令の適用にこのケースはなるのかならないのかについてかなり不安が起きておるというようなことがありまして、欧州裁判所の判決自体につきましても各国でまた賛否を含めた議論が起きておる、こういう状況にあると聞いております。
○直嶋正行君　民主党の直嶋でございます。
　法案審議に入る前に、簡単に、十六日に発表されました雇用対策について労働大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
　今回、先ほどもるる御説明ございましたのでもう各論の方は結構でございますが、基本的に内容は私も拝見をさせていただきましたが、例えば新規・成長分野雇用創出特別奨励金とか緊急雇用創出特別奨励金といったこういうものの思い切った枠の拡大ということが中心だというふうに思います。そういう意味では、大臣がさっきお触れになったように内容的にはかなり思い切った対策だというふうにも言えるんですが、同時に、私が従来から指摘させていただきますように、いわゆる企業に対する助成金を中心とした対策の域を出ないという意味では必ずしもそうでもないというふうにも言えると思うんです。
　この点の議論は後ほどまた改めてさせていただくということにしまして、要は、今回の対策が今の雇用情勢を踏まえて労働省として、言ってみればまなじりを決してでも何とかこの雇用情勢を好転させるんだと、こういう強い決意のもとでお決めになって実行されようとしているのかどうか、私はかなりこの点が重要だと思いますので、まず大臣に、そういった強い決意を持ってこの対策を講じられたのかどうかということをお伺いしたいと思うんです。
○国務大臣（牧野隆守君）　今回の決定につきましては、私自身といたしまして、労働省が現在施行している諸般の政策、これとの整合性というのは実は省内で非常に大きな問題になりました。しかし、それを断ち切ることが基本的に大切だと、こう考えておりまして、実は大変な督促をさせていただきまして、予算の通過、雇用保険法の御採択等を待って早急に、ずっと詰めてきておりましたが、決断させていただいた次第であります。
　特に、一番中心に考えておりましたのは技能訓練でございまして、これに、時間もかかりますが、現在ある政府、民間を含めての機能を十二分に活用できるかどうか、これが私自身の考えさせていただいた基本でございまして、そういう点で民間の専修学校だとか各種学校の関係者もおいでいただきまして、今どの程度の需要がありますか、それに皆さんは受けられる状況にありますかどうか、あるいはそれを促進するために皆さんとしてはどのような施策が必要と考えておられるか、これをまず第一にさせていただきました。
　そういう点で技能研修、特に新卒未就職者の方々も含めまして今全国的に早急に展開させていただきたい、そして、ミスマッチを基本的になくす方向に労働省の施策の面から、これは文部省その他にも強くお願いするところでありますが、労働省としては何をできるか、こういうことで策定させていただいた次第であります。全面的な協力の申し出がございまして、ぜひともこの点は基本的に実現させていただきたいと、こう考えております。
　あとの当面の雇用政策につきましては、先ほども御答弁いたしましたとおり、当然非自発的失業者を中心とするという今までの骨格は、労働省としましては雇用保険関係のお金の使い方としてこれは当然でありますが、どうもこれだけ高失業率ということになりますとそれではもう待ち切れない、こういうことで、必ずしも非自発的失業者に限定せずに、これを原則としておりますが、例えば研修を受けられた方については積極的にそういう紹介をさせていただく、また学卒の未就職者の方々についてもこの適用を受けて政策の対象にさせていただくという、範囲を基本的に拡大いたしましたので、少なくとも企業として雇用をしようという意欲のある方は必ず受けていただける。
　また、私どもとしては、企業の潜在的な雇用意欲というものを顕在化させるために最大の努力をさせていただきたい、このような見地から、今までどうしてもうんと言わなかった非自発的失業者以外の方々を対象にするということについて実は大きく踏み出させていただいた次第であります。
○直嶋正行君　あと一点、これはもう後の時間の関係がございますので答弁は結構でございますので、指摘だけさせていただきたいと思うんです。
　今回の対策を見まして、雇用創出三十五万人という具体的な数字が挙がっております。今までの緊急雇用対策等の内容を見ますと、残念ながら実績がほとんど伴っていない、こういう情勢でございますので、そういうものから見ますと、三十五万人とこう言われてもにわかに信じがたい面もあるんですが、今大臣いろいろお触れになったようなことを含めて、これは必ず、三十五万人の雇用が創出できても今の失業者の約一割でございますので、ぜひこれは完全に実現をしていただきたい、このことを強くお願い申し上げたいというふうに思います。
　それで、本題の労働契約承継法の方の質疑に移らせていただきたいと思うんですが、きょうは、既に衆議院でかなりやりとりもされておりますので、その衆議院でのやりとりや、さまざまな与野党間の協議もなされていました。ですから、そういったものを一応踏まえた上で、幾つか重要と思われる点について御見解を伺いたいと、このように思っておりますので、よろしくお願いを申し上げたいと思います。
　最初に、いわゆる営業譲渡も含めた形での労働者の権利擁護、先ほども大分やりとりが出ておりましたが、これについてお伺いしたいと思うのでありますが、先日私が本会議で大臣に質問させていただきました。そのときに大臣の方からは、企業組織の再編にかかわる労働者保護に関する諸問題について検討の場を設け、立法上の措置を含め十分に検討してまいります、こういう御答弁をいただきました。
　それで、あのときにも申し上げましたが、企業組織再編にかかわるさまざまないわゆる法的な整備がこれだけなされるということは、当然企業がその対応をさまざまに変えていくということになりますから、従来の日本の雇用慣行を支えてきたバックグラウンドがそういう意味では大きく変化をしていく、こういうことになると思うわけであります。
　したがいまして、そこでさまざまな労働問題が発生する可能性があるということでございまして、この大臣の御答弁ございました検討の場を設けて十分検討する、こういうことなんですが、これは労働省としてもぜひ立法措置を行うということを念頭に置いてこの御検討を進めていただきたいというふうに思うわけでございますが、まず、この点について御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　今回の分割法の制定につきまして、各委員の先生方からは、合併または営業譲渡の場合はどうなるか、同じように保護立法をなすべきではないかというお考え方から、貴重な御意見をちょうだいしてまいりました。
　最高裁の判例に従うとか四条件だとか、こういうことで答弁申し上げましたけれども、実際に、特に大きい労働組合、人事関係がきちっとしている企業においては、その間においていろんな御議論がなされて両者とも満足できる結論が出る、こういうことに私どもは考えておりますが、しかし、多数の未組織労働者の場合には十二分にそれが保護されているかどうか、非常に雇用の流動化している状況においてどうなんだろうかという点で私自身としては非常に心配をいたしておるわけでございます。
　したがいまして、いろんな御審議の過程において各先生方からそういう御心配を非常にお述べになっておられますので、これらを含めて、じゃどういうことができるかな、あるいはどうすることがそういう力の弱い労働者の立場から、そういう方々の地位の保全と保護のために最善の努力をすることは、労働省としてはこれは当然の使命でございまして、そういう意味において学識者あるいは利害関係者の御意見を十二分にまずお伺いさせていただきたい、これが私どものスタンスでございます。その過程を通じて、具体的にどの点について立法措置を講ずるかどうかという点も含めまして貴重な大方の御意見をちょうだいすることができればと、こう考えております。
○直嶋正行君　それで、私がぜひ必要だというふうに申し上げているのは、今まさに大臣がいろんな意見を伺うと、こういうふうにおっしゃったんですが、その意見を伺って検討する上で、立法措置を前提に、前提というのはちょっとあれかもしれませんが、立法措置を念頭に置きながらやはり御検討いただきたい、こういうことでございます。
　例えば、ことしの初めに発表されました労働省の研究会報告等も読ませていただきましたが、その中においても営業譲渡について、いわゆる承継を希望しても承継をされない労働者が発生し得る、そういう意味では不利益が生じるということは明確に認めておられるわけです。認めておられるんですが、法的な措置は必要ないと、現時点ではという条件つきながらそういうふうに言っておられる。だから、現実に不利益が出ることが明らかであるのにそこに手当てを打たないということについては私はやはり大きな問題がある、このように思うんですが、この点について改めてお伺いしたいと思うんです。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今回、私どもが営業譲渡について立法措置を講じなかった点でありますが、今先生御指摘のように、不利益の生ずる余地があるという点については研究会でも触れていることは事実であります。そういう場合には、現実の裁判におきまして個々具体的なケースに即して、例えば承継されなかった労働者についてもそれがゆえなしとすれば裁判において承継させるというような判決が出ており、おおむね具体的な解決が図られているというふうに考えた上で、特定承継という法的性格とあわせて考え、立法措置を今回は講じなかったということで御理解いただきたいと思います。
○直嶋正行君　それで、法的性格ということがやたら強調されているんですが、今お話しになったように、例えば現実の判例を見ますと、必ずしも特定承継だけを判断基準にしているわけではなくて、今局長おっしゃったようにまさにさまざまな状況を確認しながら、むしろどっちかというと、できるだけ理由をつけて労働者を保護しようと、こういう姿勢がかなりうかがえるんです。これは逆に言うと、現実の裁判でもそれだけ司法の方は苦労されているということなんですよ。
　それからもう一つは、判例でと、こういうふうにおっしゃるんだが、判例はやはり裁判に持ち込まないと結論が出ないわけであります。さっき申し上げたように、私たちのこの社会のバックグラウンドが変わってきているわけですよ。僕らも、企業がどんどん新しい時代に対応して組織を変えていく、適応していくということは否定していないんです。それは必要なことだと。必要なことだけれども、そのバックグラウンドの変化に伴って労働法制の方もやはりついていかなければこれはプラスにならない、こういうふうに申し上げているわけです。
　ですから、私が申し上げたいのは、現実の判例を見てもそういう傾向がある、なおかつそれは裁判だけで、今までとは違ってきて、判例に依存しているだけではなかなかそれは救済できないケースが数がふえる可能性がある。こういうことを考えると、やはり人間尊重というかそういう立場に立って立法ということを強く意識して議論を進めていくべきだと、こういうふうに思うんですけれども、ぜひこの点お願いしたいと思うんですが、いかがでございましょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　営業譲渡に関しましては、労働者を承継しようとする場合は、譲渡会社及び譲り受け会社間の合意を必要とするとともに、民法第六百二十五条により労働者本人の同意が必要であるとされていること、二番目、また裁判においても、このような基本ルールにのっとりつつ、事案の内容により具体的妥当な解決が図られていること、三番目に、労働条件につきましては民法の基本法理によりその変更に当たっては労働者の同意が必要とされていること等、労働者の権利は守られており、立法措置を講ずることは現時点では不要であると考え、労働契約承継法案においても特段の立法措置は講じなかったところでございます。
　しかしながら、今後、会社分割制度の導入により営業譲渡を初めとする企業組織再編のあり方の変化が想定されるところでありまして、営業譲渡等に伴う労働者の保護に関する諸問題について学識経験者等の検討の場を設けまして、立法上の措置を含めその対応のあり方について十二分に検討してまいりたい、このように考えております。
○直嶋正行君　私、冒頭申し上げましたように、できるだけ衆議院でのやりとりも含めて前提にして議論させていただきたい、こういうふうに申し上げたんですが。
　要するに、今大臣おっしゃったように、検討するということはよく理解しています。しかし、その文言を注意深く読むと、検討、検討と二回出てくるんですよ。だから、先ほど申し上げましたように、背景が大きく変わってきている中で、これは司法判断もすごく今苦労して司法判断されているんですよ。ですから、そのことも含めて考えると、立法措置というのを先ほど言いましたように強く意識せざるを得ないんではないかと、こういうことで申し上げたわけでございまして、この点はぜひそういう考え方に立ってこれから議論を進めていただきたい、このことを強く要請しておきたいと思います。
　それでもう一つ、検討されるということで今もお話あったんですが、その中でちょっと二つばかり御見解を伺いたいと思うんです。
　一つは、今の立法化も含めてということでございますが、どれぐらい時間をかけておやりになるおつもりかということであります。これは、私どもの観点でいいますと、できればもう次の来年の通常国会ぐらいには法案も出していただきたい、これぐらいの感じで思っておりますが、いずれにしてもどのぐらいの時間、そういう整理なり検討が必要と思われておるかということが一つであります。
　それからもう一つは、さまざまな研究者も含めてそういう検討の場をおつくりになるということでございますが、これはぜひそういう中に労使のそれぞれが推薦をするそういう研究者を入れていただきたい。この間までの議論では労使の意見を聞くというふうなやりとりがあったようでございますが、ぜひ、意見を聞くということだけではなくて、そういう研究者の議論の場にやはり労使の推薦をする方を入れていただきたい、こういうことでございます。
　この二つについて御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　まず、本法施行後、企業の分割等にかかわる状況も踏まえて早急に研究会を設置いたしまして、この研究会では労働法の専門家あるいは商法の専門家、企業組織論等の専門家、これらの方々を中心にしてまず研究会を早急に発足させたいなと。今、先生が御指摘の、労使から十二分の意見をいただくということはこれはもう当然のことでございまして、そういう御意見等も賜りながら速やかに結論をいただくように、またこの研究会の審議の過程におきましてもそういう結論を出すべき時期等につきましても御意見等を賜りながら労働省としては具体的に早急に進めていきたいと、こう考えています。
○直嶋正行君　これも二点、改めて注文をつけさせていただきたいと思います。
　今、大臣、速やかにと、こういうふうにおっしゃった。ぜひそれは速やかにお願いしたいんですが、やはりさっきも言いましたように、これから分割法が施行されますと、もちろん企業を取り巻く状況を考えても、大変こういう企業組織の変更というのは重要な経営マターになってきますし、当然数もふえてくると思います。ですから、そういう研究会で議論をなされるときに、やはりそういった背景も踏まえて、ある程度具体的な日限も目標に置きながらぜひお進めいただきたい。
　それから、今の御答弁の中にございましたが、もちろん労使の意見を聞いていただきたい、このことは間違いございませんが、同時に、そういういわば労使の推薦をするということは、つまり具体的な労務なり経営の現場をよく御存じの研究者をそこに入れていただきたい、こういうことでございますので、ぜひその点の御配慮も賜りたい。
　改めてこのことをお願い申し上げたいと思うんですが、特に御見解あればお伺いしたいと思うんです。
○国務大臣（牧野隆守君）　先ほど答弁させていただいたとおり、今おっしゃった先生の御意見、特に労使関係の意見をいただくということについては、十二分に反映されるように努力をさせていただきたいと思っています。
○直嶋正行君　ぜひよろしく、私の申し上げたこと、お願いを申し上げたいと思います。
　それじゃ、時間の関係もございますので、次の方へ移っていきたいと思うんですが、次は、承継法における労働者への通知のタイミングでございます。
　商法の規定では、この分割計画書等を二週間前より備え置くと、こういうふうに規定されております。労働契約承継法の方では労働者への通知は二週間前までにと、こういうふうになっているわけでございますが、労働者への通知と備え置きというのはこれは同時期に行われることが私は望ましいと考えるんですけれども、さっき議論ございました、これから指針をおつくりになるということなんですが、例えばその指針に具体的に織り込んでいくとか、こういうことについてはぜひ御検討いただきたいと思うんですが、いかがでございましょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今、先生御指摘のように、分割会社から関係労働者への通知の時期につきましては、分割計画書等の本店に備え置くべき時期あるいは株主への株主総会招集通知とほぼ同時期に行われることを私どもは予定しております。
　そこで、現実に個々の企業における実際の取り扱いがどうなるかにつきましては、企業の規模とかいうことが反映されてそれぞれの事情によると思いますが、御指摘のように指針におきまして、今回の承継法におきまして通知をすることを努力義務化した趣旨を十分踏まえまして、分割計画書等を備え置くということが行われたとき速やかに労働者にも通知が行われることが望ましいというような趣旨を指針の中に書いていきたいと思っております。
○直嶋正行君　それから、続きまして労働者あるいは労働組合と企業側との協議についてお伺いしたいと思います。
　山本政務次官、大変お忙しいところ、来ていただきましてありがとうございました。
　まず最初に、法務省の方に御見解をお伺いしたいと思うのでありますが、今回の商法改正案は衆議院の方で修正をされたわけでございますが、その中に「分割をする会社は、分割計画書又は分割契約書を本店に備え置くべき日までに、労働者と協議をする」、こういうことが規定されたわけでございます。
　その際に、これは衆議院の方のやりとりを見ますと、法務省の答弁の中で、私法上の原則として労働者から委任を受けた場合は労働組合等が協議できる、こういう御答弁をされております。このことは会社分割時において事業主は労働組合等と事前に協議を行う、労働組合がもちろんある場合ということでございますけれども、こういうふうに理解をしてよろしいんでしょうか。
○政務次官（山本有二君）　議員修正にかかわる問題でございますので余り差し出がましい意見を述べることはできないんですが、一般的な解釈論を申し上げますと、まず修正案附則第五条第一項は、会社に会社分割に伴う労働契約の承継に関して個々の労働者との協議を義務づけるということが原則になっております。
　そこで次に、労働組合との協議を義務づけたと読めるか、こういうことになりますと、これは直ちには読めない。そこで、会社が自発的に労働組合と協議を行うことはこの労働者との協議を義務づけたことからすると妨げられない、むしろ望ましいものだ、こういうようにこの修正案の解釈ではなろうと思います。
　次に、民法上、商法上のことを申し上げますと、この協議は労働者の代理人との間でもすることができまして、つまり労働者と協議するということはその代理人と協議するということも想定できるわけでありまして、その代理人資格につきましては、その要件が特に制限を設けておりません。すなわち、弁護士さんでなければならないとか社労士さんでなければならぬとかいうようなことはありませんので、いわば委任を受ければだれでもできる、こういうことです。
　したがって、会社は、個々の労働者から代理権を与えられた労働組合から協議の申し出があった場合にはこれに応ずべきものというように考えられるわけでございます。
　以上です。
○直嶋正行君　これは法務省の領域ではないかもしれませんが、今の御答弁に関連してもう一つ、お答えいただければ御見解を伺いたいんです。
　今の、いわゆる代理権が労働組合に付与されるかどうかという点なんですが、例えば、通常の労働組合における機関決定を行って、組合員の総意としてこれについてはその代表である執行部にゆだねる、こういうことを行った場合、これは今次官がお答えになったような御趣旨になるのかどうかということなんですが、この点はいかがでございましょうか。
○政務次官（山本有二君）　すなわち、代理の委任の範囲の中にその決議の部分が包括されておれば、それは代理人との協議の中の協議事項として受け取ることができると思います。
○直嶋正行君　続きまして、今の件について別の角度から労働省の方に確認させていただきたいのでありますが、今度の労働契約承継法で第七条が追加修正をされました。その七条に、労働者の理解と協力を得るということの内容が規定されまして、大臣の衆議院での確認答弁の中で、労働省令において労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合と、それから過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数代表者と協議を行う、こういう旨を規定するということで御答弁をされております。
　この答弁から推測すると、やはり会社分割に当たって事業主は労働組合等と事前協議を行う、こういうふうに理解させていただいてよろしいんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　衆議院で労働大臣から確認答弁を申し上げましたとおりでありまして、会社分割に当たり労働者の理解と協力を得る、その中身として、今先生が御指摘のように、過半数労働者を組織する労働組合があるときはその労働組合が使用者と事前に協議をするということが典型的な例としてあるということでございます。
○直嶋正行君　ということは、これは事前協議という言葉の定義がなかなか難しいんですが、いずれにしても、事の前に労働組合と話し合うということは、もちろん労働組合がある場合は原則になる、こういうことになるのでしょうか、今のお答えでいえば。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　衆議院で修正いただいた第七条の書きぶりでございますが、会社分割に当たりと、こう書いてあります。
　この「当たり」というところが商法の修正のところとちょっと違う表現になっておりますので、この「当たり」のところを前後どれだけ見るかということにつきましては、それぞれの企業の会社分割のプロセス等々によって違ってくると思いますので、ここはそこにおける労使間の問題として適切に対処していくものと考えております。
○直嶋正行君　次にお伺いしたいんですが、今の御答弁を受けて、要は、労働者あるいは労働組合と会社分割に当たり話し合う、これの実効を高めていくということを考えますと、今のお話しになったことをきちっと周知徹底していくといいますか、実質的には事に当たり事前に労働組合とあるいは従業員代表と話し合うんですよということをぜひ周知徹底していただきたいと思うのでありますが、例えばこういったことを指針に具体的に書き込むというようなことも私は必要だと思うんですが、この点についてはいかがでございましょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　会社分割を円滑に進めていく観点からは、事前の労使の協議などによって労使が十分に意思疎通を図る、そして協力して取り組んでいくということが望ましいということはそのとおりであります。
　したがいまして、先ほど申し上げましたが、理解と協力を得るということの中身につきまして、労働省令で書くことを考えておりますが、ただいまの御指摘も念頭に置きまして、指針においてどういうようにそこを示せるか検討していきたいと思っております。
○直嶋正行君　山本政務次官、ありがとうございました。結構でございます。
　続きまして、これはさっきも御議論ございましたが、包括承継をされる労働者の不同意、できないといいますか、不同意権がないということについてお伺いしたいと思うんです。
　先ほどの議論にもございましたが、個々の労働者というのはさまざまな事情を抱えていると思うんです。それで、今回の衆議院の議論でも、今もちょっとやりとりさせていただきましたが、労働者の理解と協力を得るという表現で、前もって話し合いをするということがうたわれておりますが、この会社分割において、つまり分割によって承継される営業に主として従事する労働者が会社を移籍する場合に、事前のそういう理解と協力を得る話し合いの中で、本人の意思を十分配慮した上で分割計画書に書き込む、こういうことがやはり望ましいと思いますし、そのことがぜひ実現できるように指導をすべきだ、このように私思うんですけれども、この点についてまずいかがでございましょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　商法の修正で労働者と事前に協議するということになりましたが、先ほど山本総括政務次官の御答弁にありましたように、国会で修正された問題でございまして、私どもも今の御質問について労働省として判断する立場にないわけですが、私どもの理解としては、まさに当然に承継される労働者についても、この労働者との協議というものはかぶるというふうに思っております。その点について会社に指導するべきではないかというお話でありますが、商法の所管、法務省でございまして、私どもは商法の施行について施行権限がございませんので、御質問の点につきましては法務省と十分に相談して対処してまいりたい、こう考えております。
○直嶋正行君　ぜひ実効の上がる形での御指導を、どちらが所管かということは別にしまして、お願いを申し上げたい、これは政府としてお願いを申し上げたいというふうに思います。
　それで、今のいわゆる当然承継といいますか、この部分についてもう一点ちょっと確認をさせていただきたいのでありますが、先ほどもちょっと触れました労働省の研究会報告を拝見いたしますと、いわゆる分割により承継される営業に主として従事する労働者には民法第六百二十五条一項の適用を認めない、つまり本人には不同意権がない、こういうことになるわけでございますが、そうした理由として三つ挙げておられます。一つはその労働者が従事していた職務と切り離されない、それから二つ目には、これは当然のことなんですが雇用及び労働条件が維持される、それから三点目として円滑・容易な会社分割が求められている、この三つを主な理由といいますか、大きな理由として挙げておられます。
　逆に言いますと、今申し上げた三つの中の一番と二番、つまり従事していた職務をそのまま続ける、切り離されないということと、雇用と労働条件が維持されるということになりますと、不同意権を申し立てる労働者というのは、私は逆に言えばごく限られた人になるだろうと思う。つまり、そういう意味でいうと、この三番目の理由として挙げておられる円滑・容易な会社分割は、この一と二が実現されれば、当然のこととしてそれはあえて言わなくても実現されるんじゃないか、こういうふうに思うわけであります。
　さっきもちょっと触れましたように、そうはいっても現実には労働者の方にそれぞれに個別の事情がございます。例えば私が直接見聞したケースでいいましても、会社が工場を閉鎖する、そうするとどこか別のところへ配置転換して引っ越しをしなければいけない。しかし、実際には本人はそこで介護の必要な親を抱えている、だからどうしても引っ越しはできない、あるいは単身赴任で行くことも難しいとか、こういうさまざまなケースがあるわけでございまして、そうすると、さっきの事前に話し合うということも含めて考えますと、あえて本当はここでこの不同意権を認めないということは逆に必要なかったんじゃないか。ただ、この段階で法律を修正するという話は申し上げませんが、今申し上げたような個別のそれぞれの事情については、やはり運用の中できちっと配慮はされるように、先ほど申し上げた指針等含めて対応していただきたいものだ、このように思うわけでございますが、こういった点についてはいかがでございましょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今、先生御指摘の研究会報告の三点の指摘はそのとおりでございます。一点、二点の条件が満たされれば、三点目の要請という観点からして同意しない人は少ないんじゃないかというお話ですが、そこはあくまで予測の話でございまして、多い少ないということは言えないと思います。
　それはそれとして、研究会報告ではそういう三点の理由を挙げておりますが、今回当然承継とした理由は、これはそもそも商法の三百七十四条の十、ここで「権利義務ヲ承継ス」、こうなっているわけです。承継法の方で書いております規定は、商法のこの規定を確認的に書いているということでございまして、そこの点は御理解をいただきたいと思う次第であります。
○直嶋正行君　改めまして、個別事情に対する協議をぜひ推進していただくということでお願いを申し上げておきたいと思います。
　続きまして、省令あるいは指針の内容について質問をさせていただきたいと思うのであります。
　まず最初に、先ほどもちょっと議論がございましたが、会社分割において分割により承継される営業に主として従事する労働者、従として従事する労働者、これは範囲は先ほど御答弁で、省令あるいは指針で定める、こういうことにお答えになったわけでございますが、私は、実務的に見ました場合この部分が最も重要なポイントになる、このように思うわけでございます。
　したがいまして、さっきいろいろ御紹介がございましたが、最低限必要なことは、労使間で実際に運用するときに混乱が生じないように、やはり客観的に判断できる、そういうものを基準として規定すべきである、このように思うのでございます。具体的にさっきちょっと御紹介があったんですけれども、客観性を持たせるという意味で御見解をお伺いできればというふうに思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　先ほど斉藤委員の御質問にお答えした域を出ないわけでありますが、私どもも直嶋先生と全く同じ気持ちでございまして、運用に当たって労使間で混乱が起きては大変であるということで、関係労使の意見も十分聞いた上で、私どももあらゆる努力を払ってできるだけ明確化したいという所存でございますので、なお、この法律が成立した場合に施行されるまでの間、努力をさせていただきたいと思います。