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○政府委員（松原亘子君）　御承知のとおり、我が国は世界に例を見ないほど急速な高齢化社会に突入しようとしているわけでございます。それに伴いまして要介護老人の数も飛躍的に増大するということが見込まれております。また一方、先生も御指摘されましたように、核家族化ですとか共働き世帯がふえるといったようなことで、家族における介護の機能ということがかつてから比べますと相当程度に低下してきているという実態があるわけでございます。
　そういうことから、家族に要介護の人を抱えた労働者にとってはその家族の介護と仕事とをどう両立させていくかということは雇用を継続する上での非常に重要な問題になってきているわけでございます。
　こういった問題に対処するためには国全体としての介護対策を進めなければいけないというのは当然でございまして、介護サービスの一層の充実を図るということが基本であるというふうに私ども考えているわけでございますけれども、介護休業制度はこういった介護サービスの充実と相まって家族の介護がやむを得ない場合の緊急的な対応措置ということで機能することが強く求められているということも事実でございます。また、家族に要介護者を抱えるというのは大企業の労働者であろうと中小企業の労働者であろうとそういう場面に遭遇するわけでございますので、中小企業も含めて広く早急に、円滑にこれを導入してもらうということが重要な課題になっているわけでございます。
　そういうことから、先生御指摘のように、確かに行政で取り上げましたのも先ほど申し上げましたように平成二年からということ、かつ具体的な行政指導は平成四年にガイドラインを示してからといったことで、育児休業のように、昭和四十七年に法律に育児休業の導入についての努力義務が定められ、それから二十年にわたりまして行政指導をずっとやってきた、そういう実績を踏まえたということに比べますと短時間のものではございますけれども、今申し上げましたように急速な高齢化が一方で進んでいる、また女性の職場進出ということで共働き世帯が増加しているといったそういう社会状況の変化で、今この時期、すべての企業にやはり一律に介護休業制度を義務づけるということも必要なのではないか。
　しかし、御指摘のような普及率の実態でもございますので、義務づける時期というのはやはり準備期間を企業にもとるということが必要ではないかといったようなことも配慮いたしまして、現段階での法制化に踏み切りたいというふうに考えたものでございます。
○小野清子君　今ちょうど各団体が総会の時期にもなるわけでございまして、この介護休業制度に関しましては大変関心を持っております。
　それで、権利を主張されるばかりではやはり事業所もなかなか難しい。そういう意味では、これは権利を主張する側とその方々を雇って業績を上げていかなきゃならない事業体の方との両方が相まってバランスがとれていかなければならない問題ではないかと思います。
　調べてみましたら、中小企業の数は、全体の企業数からしますと九七・七％が中小零細企業になるわけですね。全企業の従業員数から見ますと、中小企業の従業員数というのは七九・五％、約八割が中小企業ということになります。その皆さんがさっき言いました一六・三％に入ってくるということを考えますと、大変これは重いなという気持ちにもならざるを得ません。
　よく調べてみましたら、昭和五十六年度、六十年度、六十三年度、平成二年度、平成五年度、これは調査対象事業所は三十人以上のいわゆる常勤の労働者を雇用する民間事業所、約八千の事業所のデータでございますけれども、昭和五十六年は介護休業制度ありというのが八・八％、六十年は一一・四％、六十三年が一三・六、平成二年が一三・七、平成五年度が一六・三と、こういう流れになっております。
　産業の方も、非常に進んでおりまして電気・ガス・熱供給・水道関係が八四・四％と高いんですね。あと一つは金融・保険業の関係が四一％と大変高くなっております。それに比べまして鉱業が八・七、建設がさっき申しましたように九・三、それから製造業が一四・二、運輸・通信関係が一五・七、小売業、飲食業関係が一七・四、不動産関係が一三・〇、サービス関係が一一・六と非常にばらつきがあります。かつまた、五百人以上は五一・九％と過半数を少々上回っているわけですけれども、百人から四百九十九人となりますともう半分になりまして二二・五％、それから三十人から九十九人になりますと一四・二％と、これまた低くなりますから、三十人以下になりましたらこれは大変な数ではないかと思うわけです。
　こういうバランスを考えたときに、私はこういう制度を、全体の普及率が一六・三％とさっきの平均が出たこと、かつまた非常に必要で喫緊の課題であるということも理解しながら、やはり中小企業も円滑にこういう制度が導入できるようになるためには、政府案は平成十一年の四月施行となってまあまあ時間的にもゆとりがありますからよろしいかと思いますが、先ほども幾分がお話はいただいたんですけれども、それまでの間に中小企業に対してさまざまな支援策が考えられるべきだと思います。もうちょっと具体的な面が、もしありましたらお聞かせをいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　政府案はこの介護休業制度が事業主に義務づけられる時期を平成十一年というふうにしているわけでございますが、その平成十一年までの間におきましても、なるべく多くの事業所がなるべく早くこの制度を導入していただくことが望ましいわけでございます。そういうことから積極的な指導、援助を行いたいというふうに考えているわけでございます。
　そのため、この法案を成立させていただきましたら、この法律の内容の趣旨徹底を図るための集団説明会ですとかシンポジウム、そういった各種会合を活用したいというふうに考えております。また、介護休業制度というのは労働条件でございますので就業規則等に書いていただく必要がある、そういう規定の整備についての援助をするとか、また実際に介護休業制度を実施しておられるところの好事例といったようなものを集めて、そういった情報を提供するといったようなこともやりたいというふうに考えております。
　また、特に中小企業に対しましては支援措置が必要だということは私どもも十分認識いたしているところでございまして、例えば、中小企業集団におきまして傘下の企業に対するこういった問題の取り組みに対する支援を行っていただきたい、集団が支援をするといったようなことをやっていただきたい、それを国としても支援したいというような、そういう事業をやりたいというふうに考えております。また、介護休業制度を施行時期前に導入した事業主、特に中小企業事業主に対しては手厚く介護休業制度導入奨励金を支給するといったことも考えております。
　また、特に介護休業制度の導入が難しい理由として挙げられているのが代替要員の確保の問題でございます。そういうことから、事業協同組合などが傘下の中小企業の委託を受けて代替要員の募集を行う場合に、これは原則的には許可制なんでございますけれども、これを特例的に届け出制にするといったことも今回の法律案の中でやらせていただこうとしておりますし、また中小企業集団を通じた代替要員確保のための情報の提供ですとか、相談、援助による代替要員確保のための支援策といったようなことも実施いたしたいというふうに考えております。
　これら総合的な支援措置によりまして、最初に申し上げましたように、中小企業も含めなるべく多くの事業所に平成十一年より前にこの制度が導入されるように私どもも行政努力をやっていきたいというふうに思っているところでございます。
○小野清子君　両方が相まって少しでも早く施行されるということはまことに望んでいるところでもあるわけでございます。代替要員の問題等が、これから人手が非常に少なくなるという現状をかんがみますと、許可制を届け出制にしてあるということ等々、改革、改正されている部分がある部分については大変評価をさせていただきます。
　平成会の方にお尋ねをさせていただきたいと思います。先ほどから申し上げておりますように行政指導の過程、現在の普及率などを考えますと、本来労使が自主的にそれぞれ実施すべき介護休業を今の時点で直ちに来年度から義務づけというふうなことは余りに性急ではないかと、そんなふうに考えるわけですけれども、その辺の合理的根拠についてお答えをいただきたいと思います。
○委員以外の議員（浜四津敏子君）　今おっしゃられたように、平成会案では介護休業制度の施行期日を企業規模を問わず平成八年四月一日としております。
　その理由は、年間八万人に上る労働者の方々が介護のために退職しておられる、そうした大変深刻な現実がございます。また、急速な高齢化社会を迎えまして、今後ますます介護問題に直面することが避けられない多くの労働者の方々にとっての必要性を考えますときに、介護休業の法制化というのはまさに待ったなしの課題でございまして、可及的速やかな実施が必要であると私どもは考えるからでございます。また、公的介護体制が整備されるまでの間こそ、まさに介護休業制度が必要とされる時期であると考えております。
　ちなみに、政府計画による新ゴールドプランの達成時期は平成十一年であると承知しておりますが、仮にそれが計画どおりに達成されて公的介護体制が格段に前進したとするならば、介護休業制度の必要性というのはその時点で相当低下するものと考えられますが、平成会はこのような認識に立ちまして、平成八年四月から施行すべきであると判断いたしました。また、衆議院段階での政府案に対する異例の与党修正によりまして介護休業の早期導入に関する努力義務がより明確にされたことは、与党各党におかれましても介護休業制度の早期導入の必要性を認識しておられる、それを示しているものと思います。
　確かに、事業主の方々にとりましては大変厳しい経済情勢、また法律あるいは制度の変革の中で事業主の方々の負担が大変大きくなるということも承知しておりますが、中でも中小企業の負担の増加ということは否定できないところでございますけれども、高齢化社会におきましていや応なく迫ってまいります介護の必要性に対応するために、この共助また共生の視点からの理解を求めるとともに、また激変緩和の視点から、企業とりわけ中小企業の方々に対しては、手厚い助成制度の措置を行うことによりまして早期導入に係る困難というものは克服できるものと確信しております。
○小野清子君　手厚い助成とは、具体的にどのようなことをお考えになっていらっしゃいますでしょうか。
○都築譲君　現在、政府の方でも検討されております奨励金という形で、介護休業制度を導入する企業に対しましてさまざまな手厚い助成措置を講じていくということをお聞きしておるわけでございますが、私ども平成会の考え方といたしましては、単に制度導入を奨励するという観点だけではなくて、とにかくこういう形で義務づけを進めていくわけでございますので一種の激変というふうにとらえることもできるわけでございます。
　そういった観点で、企業にとってある程度代替要員の確保とかそういった面での負担が生ずるわけでございますから、そういった負担を少しでも緩和をしていくという観点から助成措置を講ずるということで、具体的には、介護休業制度を導入して実際に介護休業を取得する労働者に対しまして一定額の助成金を交付してはどうか、こういうようなことを考えておるわけでございます。
　この助成措置に当たりましては、中小企業の抱える困難性といったものを特に配慮いたしまして、中小企業に対しては少し手厚目の、少しと申しますか手厚目の措置を講じて、中小企業におきましても円滑に介護休業制度が導入されるように努めてまいりたい、こういうふうに考えておるわけでございます。
○小野清子君　政府の方の、この辺の介護休業制度を導入した場合の助成に関しまして、お答えをいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　政府の方の介護休業の導入に係る奨励金でございますけれども、これは制度を導入し、そして初めて介護休業の取得者が出た場合に支給をするというものでございまして、一企業当たり、大企業につきまして五十五万円、中小企業につきましては七十五万円を支給するということにいたしているものでございます。
○小野清子君　ありがとうございます。
　助成をするということも、今初めて導入したときにその助成をするということでございまして、それは継続されるということではありませんね。ですから、この助成という問題もなかなか難しゅうございます。私は、一律に義務化するということの中における大変厳しい現状の状況をかんがみまして、今こういう質問をさせていただいているわけでございます。
　では、次に介護休業というものの定義についてお伺いをしたいと思います。政府側の方からお願いいたします。
○政府委員（松原亘子君）　介護休業の定義でございますけれども、これはこの法律案の中に規定をいたしておりまして、「労働者が、第三章に定める」というのはちょっと後ほど御説明申し上げますけれども、その「第三章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう。」というふうに定義をいたしております。
　まず、その「要介護状態にある対象家族」というものも説明が要るわけでございますけれども、この「要介護状態にある対象家族」につきまして、まず「要介護状態」でございますが、「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害によりこ一定「期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。」、こういう状態にある対象家族。そして、その対象家族は配偶者、それに準ずる人たちも入っているわけでございますが、配偶者、父母及び子、これらに準ずる者も含むということでございますが、配偶者、父母及び子、そして配偶者の父母、基本形はですね、そういう対象家族、先ほど申し上げた要介護状態にある今申し上げた対象家族、こういう家族を介護するための休業でございまして、「第三章に定めるところによりこというのは具体的に介護休業の権利に係る部分が規定してあるところでございますけれども、労働者が申し出ることによりまして法律上の権利としては最大限連続する三カ月の休業ができる、そしてその申し出があった場合には事業主はそれを拒むことができない、こういうようなものでございます。
○小野清子君　平成会の方、お願いをいたします。
○都築譲君　介護休業等に関する平成会の案でございますけれども、第二条の第三項におきまして、「「介護休業」とは、労働者が、この法律で定めるところにより、その要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、労働省令で定める期間にわたり日常生活を営むのに支障がある状態をいう。以下同じ。）にある家族の介護を行うためにする休業をいう。」というふうになっております。そして、介護休業の対象となる家族の範囲でございますけれども、これは配偶者、子、父母、配偶者の父母、そして政府案とは異なりますが、私どもとしては同居の親族ということで対象にしたいというふうに考えております。
　また、要介護状態という問題でございますけれども、今申し上げましたように「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、労働省令で定める期間にわたり日常生活を営むのに支障がある状態」をいうわけでございます。
　さらに、介護休業の期間でございますが、これは私どもとしては一年間というものを考えております。
　さらに、政府案と異なります点は、私どもの案としては、一の継続する要介護状態ごとに労働者は一回収得することができるというふうに構成をしておるところでございます。
○小野清子君　平成会の方の「日常生活を営むのに支障がある状態」というのは、具体的にこれはちょっとわかりにくいんですけれども、もうちょっと詳しく御説明いただけるでしょうか。
○都築譲君　これは、要介護状態の点についてはいろんな議論があることは委員も御承知だろうと思うわけでございますけれども、例えば老人福祉法等、介護の定義などがいろいろ書いてあるわけでございます。
　そういった中で、私どもとしては、通常の生活を営むのに他人の手助けが必要であるというふうなことでございまして、例えば入浴とかあるいは排せつとかあるいは食事とか、そういった通常の日常の生活を営むに際して他人の手助けが必要となる、そういう状態をいうというふうに考えております。
○小野清子君　それと、介護を必要とする一の継続する状態ごとに一回とするということは、一人の人間が時を置いてぐあいが悪くなった場合には何度でも得られるということなのでしょうか。
○都築譲君　委員御指摘のとおりでございまして、平成会案と政府案との異なる点の一つとして、一の要介護状態ごとに一回介護休業を同一の労働者は取得することができるという形で構成をさせていただいております。これは、人事院の方で国家公務員に、非現業でございますけれども、導入されました介護休暇というものがございますけれども、それも参考にさせていただいておるわけでございます。
　個人的な話で大変恐縮でございますけれども、私の母は昭和五十一年の十一月に脳溢血の発作で倒れました。ちょうど私は地方勤務をしておりましたので、当時県庁に勤務するがてらその介護を少し行ったわけでございますけれども、母が昭和五十六年の六月に他界するまで実は三回の脳溢血の発作を起こしております。
　最初の発作で、これは本人にとっても初めてのことでございまして、私自身も大変動転をするような状況がございました。しかし、お医者様のいろんなお助けによりましてかなり回復をいたしました。実際に三年後ぐらいには、兄が広島に勤務しておりまして、兄の嫁が出産をするに当たりましてわざわざ一人で新幹線で愛知県から広島まで行ったというふうな形でございまして、やはり最初の要介護状態をどう手助けするか。それからまた、二回目が昭和五十四年に発作を起こしたわけでございますけれども、このときはかなりひどうございました。そして三回目に他界する最後の発作を起こしたわけでございます。
　そういったことで、これから高齢化がますます進んでまいりますと、高齢者の抱える疾病というのはたくさんの問題がございますし、また事故も起こしやすい状態になってくるわけでございます。そういった意味で、働く人たちが本当に親の介護をやらなければいけないという状態に置かれたときに、そういう状態ごとにやはり介護をしていく必要が生じてくるだろうと、こういうふうに考えるわけでございまして、働く人たちのそういったニーズといったものも十分勘案をして法律を構成していく必要があるのではないかというふうに考えております。
○小野清子君　先生のお話、私も身に深く自分の親の介護のときを思い起こすわけでございますけれども、あくまでもこういう法律で努力義務にしたときに、いわゆる努力義務ではなくて正当なるこれが法律化された場合に、事業体とその介護休業をとる者とのバランスが私はやはりこういう立場におる場合に非常に問題ではないかと思うんですね。
　そのあたりからいきますと、例えば先ほどから少子化という問題が言われているわけですけれども、一人っ子が多いですから、両親から子供が一人ずつ生まれて、それがまた結婚して一人っ子になった場合に、この一人は何人を見るだろうかというと、両親と祖父母と、そして結婚する相手も同じような形態である場合に、一体孫は何人を見なきゃならないかという、こういう計算までいきますと、十人くらい見なきゃならないということになります。
　これは仮定をするまでもなく、現実的にその人間が、例えば今平成会の出されている案では同居者も含むということを考えたときに、毎年毎年介護休業をとっていくという、社会的労働者としての仕事ができ得ずに続いていくこともなきにしもあらずなのかなとか、今回いろいろ勉強させていただきまして、いろいろ感ずるところもございます。
　ですから、いろんな問題をお互いにぶつけ合いながら一番いい道を模索していかなければならないんだと思いますけれども、事業主の義務として介護休業制度を政府案としては三カ月とするこの合理的な根拠についてお答えをいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　私どもが出させていただきました法律案の基本的な考え方は、家族介護の必要性が一つある、また労働者にとっての雇用の継続の必要性があると、こういう労働者サイドの必要性が一方にあるわけでございますけれども、もう一方には企業の負担というのがあるわけでございます。
　したがいまして、それらの調和を図るということが重要であろうというふうに考えております。つまり、介護休業制度を社会に確実に定着させるということは、やはりバランスをとった中で決めていったものでなければ難しいというふうに考えております。そういうことから、介護休業制度の定着が確実になる、そういったものとして基本的な法的枠組みをつくるというふうな基本的な立場に立っているわけでございます。
　すなわち、介護休業制度の法制化につきましては、法律ですべての企業に一律にこの休業を義務づける、こういったものを制度化することを義務づけるとする一方で、義務づけの部分は最低基準というふうにいたしておりまして、これを上回る部分につきましては、企業の努力義務といたしまして労使の自主的な努力にゆだねるという基本的な考え方に立っているわけでございます。
　今、先生の御質問にございました三カ月ということでございますけれども、これは、この法律案を提案させていただきますまでの間いろいろな御検討をいただいておりますが、その中で一つ介護休業制度に関する専門家会合というのを私ども一昨年から設置をいたしまして、昨年の七月にそこからの御報告をいただいておりますが、その報告の中に疾病介護が必要になる方々の典型的なパターンを幾つか挙げられて、そういった場合に家族の介護がどの程度必要になるだろうかということも御検討をいただいたわけでございます。
　詳細を御説明し始めますと非常に長くなりますので省略させていただきますけれども、こういった専門的な御検討の中でも、介護休業の期間としては、やはり要介護者の状態が安定する間これはどうしても家族の手が必要であるということから、家族による介護がやむを得ない場合の緊急的な対応措置としては最低三カ月というのが適当であるというふうにされたことを踏まえたわけでございます。
　また、もちろん長期にわたるという方もあるわけでございます。介護が必要な状態がもっと続くという方がないわけではございません。ただ、じゃそれらをすべて企業に休業という形で負担を求めるということになりますと、これはまた国民のコンセンサスが得られる問題ではないというふうに考えますし、三カ月程度の期間があれば家族が介護に関する長期的な方針を決めることができるというようなことも踏まえまして、この三カ月という期間が適当というふうに判断したわけでございます。
　また、既に介護休業制度が導入されている民間の事業所におきまして、実際に介護休業をした方の八割近くの方が三カ月以内に復帰をされているわけでございます。そういうことから三カ月といったことにさせていただいているわけでございます。
○小野清子君　それでは、介護休業の取得回数を対象家族一人につき一回とする理由についてお答えをいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　この回数でございますけれども、労働者の立場だけを考えますと、介護が必要な家族を抱えるたびに何度も何度もとれるという状態になることが最もいいということかもしれません。ただし、やはりこれは労働条件でございますので、一方ではそれを受け入れる事業主の立場というものも当然考慮しなければいけないわけでございます。
　先ほど、基本的な考え方を申し上げましたけれども、家族の介護の必要性、労働者の雇用の継続の必要性という労働者サイドの必要性と同時に、企業の負担、それとのバランスをやはり考える必要があるということを私どもは基本的な立場といたしているわけでございます。
　また、先ほどちょっと申し上げました介護休業制度に関する専門家会合におきましてその回数についても御議論をいただいておりますが、そこの中に、ちょっとこれは短いので御紹介させていただきますと、繰り返し介護休業を取得することを認めることは労働者にとっては望ましいが、代替要員の確保、計画的な人員配置等に支障が生じることとなり、特に中小企業においてその負担は著しいと考えられるというふうに言われておりますし、また要介護者の継続する一要介護状態について一回は介護休業を認めるという考えもあるが、再発・併発の場合など一要介護状態が継続しているか否かの判断が困難な場合もあり、難しい問題を含んでいるという御指摘をいただいております。
　なお、この専門家会合に御参集いただきました先生方は、お医者様とかそういう方も入っていただいておりまして、そういう見地から見て今のようなおまとめをいただいたわけでございますので、私どもはこういったことも踏まえまして対象家族につき一回というふうにさせていただいているわけでございます。
○小野清子君　今御説明をいただいたわけですけれども、家族による介護が必要な期間が三カ月を超えてしまったり、一度治ったと思ったらそれがまた再発をするとか、あるいは一度を超えて家族による介護が必要になった場合がないわけでもないわけですね、現実には。そのような場合にはどういうふうな対応、対処をしたらいいのか、その辺のお考えがありましたら。
○政府委員（松原亘子君）　今回御審議をいただいております中心的なテーマは、事業主にどの程度の介護休業を導入することを義務づけるかというのが最大のポイントであろうかと思います。つまり義務づけの部分でございます。
　そういう観点から見ますと、御指摘のように三カ月やまた一回を超えて家族による介護が必要な場合もあり得るわけでございますけれども、一人の家族に長期や複数回の介護をゆだねるということは、個人の肉体的精神的疲労の程度を考えると、私どもとしては限界があるのではないかというふうに考えます。この場合、家族が交代して介護に当たるなど、特定の人だけに介護の負担がかからないようにする工夫が必要だと思いますし、そういうことにより、より長期の介護にも対処していくことが可能ではないかというふうに思うわけでございます。
　また、長期や複数回の休業取得者が出た場合の中小零細企業の負担ということも十分配慮すべきでありまして、三カ月を上回る長期間や一回を上回る複数回の介護休業を企業に一律に義務づけるということは難しいというふうに考えているわけでございます。
　ただ、先ほど来申し上げておりますように、そういったことがある場合は否定できないわけでございます。つまり、三カ月や一回を超えて介護が必要な場合があるということも否定できないわけでございますが、そういうような場合に対処するためには労使で十分話し合っていただきまして、法律で定めるものは最低基準でございますので、それを上回る制度の導入を労使間で十分お話し合いの上、進めていただきたいというふうに思っておりますし、具体的にこの法案の中でも、それにつきましては事業主の努力義務規定、事業主に対する努力義務規定というのが置かれているわけでございます。政府といたしましてもその趣旨を十分周知啓発いたしたいというふうに考えているところでございます。
○小野清子君　平成会の方では介護休業期間を一年にされておりますけれども、この件に関して御質問したいと思います。
○都築譲君　平成会の方では、委員御指摘のように、介護休業期間を最長一年ということで定めさせていただいております。
　この根拠といたしましては、労働省の行いました介護を行う労働者に関する措置についての実態調査、平成三年でございますけれども、労働者の平均介護期間は約二年八カ月、こういうふうな状況になっております。また、同じ調査によりますと、介護休業制度がある企業が最長の休業期間を定めている場合、一年とするものが四四・九％、それから一年を超える期間とするものが九・〇％、合計いたしますと最長休業期間を一年以上とする企業が五三・九％というような状況になっておるわけでございます。その後、また労働省の行いました平成五年度の女子雇用管理基本調査によりますと、介護休業制度がある事業所が最長休業期間を定めている場合、一年とするものが五六・四％、また一年を超える期間とするものが四・八％となっておりまして、合計いたしますと六一・二％、こういう形で制度が導入をされておるわけでございます。
　政府案におきましては介護休業期間の限度を三月、こういうふうにしておるわけでございますけれども、先ほど来政府委員からの御答弁にありましたように、これは最低限要介護者の症状等がある程度安定するまでの間の緊急避難的な休業というふうな位置づけをされておられるということをるる述べられておるわけでございますけれども、現実の、今日の高齢化の現状の中で、果たして緊急避難的なそういう休業期間といったものが与えられて、例えば地域のデイサービスセンターとの関係とか、あるいは特別養護老人ホームとの調整とか、老人保健施設あるいは訪問看護ステーション、こういった施策がこれからますます充実をしてくるわけでございますけれども、いろんな方にお伺いいたしましても、とても三カ月ではそこまでのしっかりとした体制を組むことはできないだろう、こういうふうなお話をお聞きするわけでございます。
　私ども一年間と、こういうふうにさせていただいておりますけれども、要介護者の状態が安定しながらも、日常生活にまだ支障が生ずる、生じている状態が継続することがむしろ今日の大きな介護問題の焦点でございまして、それに対して公的サービスがこれからますます充実されることが期待されるわけでございますけれども、いずれにいたしましても家族が担う責任というか、そういった役割というのはやはり大きいのではないか、こういうふうに思うわけでございます。
　ただ私自身、これは平成会案を議論する中でいろいろ議論をしてまいりましたけれども、介護休業期間一年ということで、べたに一年間を本当に使い切るのかどうか。と申しますのは、介護休業というのは基本的にはノーワーク・ノーペイの原則でございますから、休業ということでございますから企業は賃金を払う必要はないわけでございます。労働者にとっては賃金がもらえないということで、かえってみずからの生活の安定を欠く問題になってまいります。そういった意味で、政府案にもございますように、平成会案におきましても短時間勤務という形で事業主がそれなりの努力をしっかりしてもらうようにと、こういうふうにやっておるわけでございます。
　私ども介護休業期間一年間というふうに言っておりますけれども、実際の休業それから短時間勤務、合わせて一年間は労働者がもし必要ということで請求をしてきたら認めてください、こういうお願いをしておるわけでございまして、これは労働者の生活の安定、賃金がもらえるという観点からも大変重要なことでございます。
　また、労働者の持つスキルを、技能を陳腐化させないためにも休業というよりは短時間勤務という形で、例えば朝一時間おくれて出てまいります、あるいは退社時刻は一時間早めさせていただきますというふうな形で勤労者の生活の安定を図りつつ、また技能も維持しつつ、そして会社にとってもそれなりの生産労働に従事するという観点で、役立つような観点から、そういったベストな選択肢を提供するというふうな形で考えて一年間というものを設定させていただいたわけでございます。
　確かに、代替要員の確保の問題等いろいろな課題がございますけれども、私どもとしては特に困難が予想される中小企業に対しましては、先ほど申し上げましたように、手厚い助成措置を講じまして、単に制度導入だけでぽんと一括のお金を出すんではなくて、一回の介護休業の取得に対しましてそれなりの助成を手厚くやっていきたいというふうに思っているわけでございます。
○小野清子君　お話を伺っておりまして、介護休業期間が一年になるということの中において、一人の者が逆に一年間介護に束縛されるという心配もあるのではないかなという気もいたしました。ですから、長きにわたってぐあいの悪い家族の者をお支えするということは、これは心情的にもよく理解できますし、すばらしいことではあるわけでございますけれども、逆にこのことが家族の介護を一人の者に押しつけてしまうということにもなるんではないか。
　例えば、育児休業法のときにも、男性でもとれることになると、じゃ女性と男性どちらが休むかというと給料の安い方が休むと、こういうふうな話が出たことがあるんですけれども、えてして男性より女性の方が年齢が若いのが通例でございますから、給与の段階でも女性の方が休むことになる。そうした場合に、家族の介護は一人の人に押しつけられるのではないかなという気持ちもないわけでもありません。そういった意味では、やはり家族が交代で介護をしていくということが可能になるような仕組みにある程度考えるということも一つであり、一年というものに固執しますと、逆に女性にとってはむしろ権利よりも義務として何かやらなければならないということになってしまうのではないかなということも幾分危惧するところでもあります。
　男女共同参画室というものもできましたし、これから男性と女性がともに力を合わせていく社会になりますので、この期間という問題がそういった意味で女性に負担がかかり過ぎないような配慮というものがやはり必要ではないかなということを今議論の中で感じているところでございます。
　また、先生の方からお話がありましたけれども、休業期間中の雇用継続の実効を上げるためには、介護休業期間中の労働者の所得がなくなるわけですね、先生はさっきノーワーク・ノーペイということを話されました。でも、食べていくためには費用は絶対に必要になるわけですね。この面での必要不可欠であるという観点から考えますと、政府の方ではまだこの具体的施策といいますか、案というものはないものなのでしょうか、ちょっとお伺いをいたします。
○政府委員（松原亘子君）　介護休業期間中の経済的援助につきましては、この問題を御審議いただきました婦人少年問題審議会の中でもいろいろ御議論がございました。
　ただ、私どもが出させていただいております法律案の介護休業制度にかかわる部分は平成十一年からが施行になっているわけでございます。この議論をしていただきました審議会の建議におきましては、「休業期間中の経済的援助のあり方については、今後、介護休業制度が適用される時期を念頭におきつつ、更に十分に議論することが適当」であるというふうにされておりまして、その必要性を否定しているというようなことではございません。
　ただ、適用の時期を平成十一年ということにさせていただいているわけでございますので、労働省としましては、その適用時期を念頭に置きましで、今後十分検討の上、対応してまいりたいというふうに考えているところでございます。
○小野清子君　平成会の方は、この辺はいかがでしょうか。
○委員以外の議員（浜四津敏子君）　平成会案では、国等は介護休業中の労働者に対しまして別に法律で定めるところにより、介護休業給付を支給するものとしております。また、これに加えまして、介護休業中の労働者の社会保険料をも免除することとしております。
　その理由といたしましては、介護休業中の所得保障といいますのは、やはり労働者の方、また家族の方の生活保障のために必要である上に、また現実に介護休業の取得を選択することを容易にするためにも必要なことだと私どもは考えているからでございます。
　仮に所得保障がない場合には、収入がなくなる上に介護の費用もいろいろかさんでまいります。また、特に介護をされる労働者の年代というのは大体四十代、五十代の働き盛りの年代の方が多くございまして、特にこの世代の方々は住宅ローンとかあるいは子供の教育費がたくさんかさむ世代でございまして、労働者の方々の経済的な負担というのが大変重くなってまいります。さまざまな調査を見ましても、収入がなくなるので困る、またそのために介護休業がなかなかとれない、そして無理をしてしまうという方々もたくさんいらっしゃる実態がわかってまいります。
　そういう意味で、介護休業を取得する労働者、そして家族の方々の生活の安定と、そしてまた安心して介護休業をとっていただくということにするためにも、所得保障が不可欠であるというふうに判断したからでございます。
○小野清子君　介護を要する家族を抱える労働者にとりましては、休業だけではなく、先ほどからもお話しありますように、なるべくなら働き続けられるように時間短縮の問題等々あるわけですが、何はともあれ公的サービスの施設サービスあるいは在宅介護サービス等々こういった面での充実が欠くことのできない点ではないかと思います。
　特に、介護のマンパワーの確保がなくてはこの政策そのものが生きていかないと思います。新ゴールドプランも、そういった意味におきましてはそういうマンパワーの養成あるいは確保両面合わせてこれが非常に大きな問題であり、それが充実していくことによってこの介護休業制度というものも非常に育っていくのではないか、受け入れられるようになっていくのではないかと思います。
　そういった意味におきましては、今後どのように取り組まれるお気持ちなのか、政府側にお伺いをしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘のように、今後の高齢化社会におきまして介護労働力の確保、これは大変重要な課題であるというふうに考えております。このため、労働省といたしましては、平成四年に成立いたしました介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律に基づきまして、介護労働者の雇用管理の改善、能力の開発向上等に関する措置を講じることによりまして、介護労働力の確保対策を推進しているところでございます。
　具体的には、在宅介護分野におきます企業と紹介所団体の提携を促進します介護クーポン制度の普及促進、各都道府県ごとに指定いたしました福祉重点公共職業安定所におきます潜在的マンパワーの登録、あるいは登録者等に対します情報の提供、福祉関係の合同選考会の実施、介護労働者に対する職業講習の充実、あるいはシルバーサービス業者に対します雇用管理改善事業の実施、職業紹介事業者に対します紹介事業高度化推進事業の実施等の施策を講じているところでございます。
　今後とも、介護労働力確保対策の積極的な推進に努めてまいりたいと考えております。
○小野清子君　私は、こういう現状の新しい施策を持っていく場合に、非常に多面的にこれをサポートしていく状況がつくられていかなければこの介護休業制度というものも成立をしていかないものだと考えます。
　そういった意味におきましては、今回の法制化というのは育児休業法の一部改正という形式をとっておりますけれども、労働者がいわゆる職業を継続していく上での非常に大きな育児と介護、この両面を仕事と両立させながら行っていくための法律ということになるわけでございます。
　いわゆる労働者の職業生活と家庭生活の両立を支援する施策として具体的にどういうものが考えられているのか、手短に御紹介をいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　幾つかございます。
　一つは、育児休業や介護休業をとりやすく職場復帰しやすい環境を整備するという点から、先ほどちょっと申し上げました介護休業制度の導入奨励金といったようなものを新設するということがまずございます。現在、育児休業をとった人に対しまして職場に復帰しやすいようにと、そういったプログラムを設けていただく企業に奨励金を出すという仕組みがございますけれども、それを介護休業をとった方にも広げるといったようなことをやりたいというふうに思っております。
　また、育児や家族の介護を行う労働者が介護休業や育児休業をとらずに働き続ける、そういったことができるような環境の整備も必要であるというふうに考えておりまして、これまで事業所内託児施設の設置の促進ですとか、育児や介護に関するいろんな情報を電話により提供する事業ですとか、相互の援助活動で育児や介護需要に対応するファミリー・サポート・センターと称しておりますけれども、そういった事業もやってきておりますが、本年度から新たに、育児や介護のためにベビーシッターやホームヘルパーを利用する従業員に対してそれに要する費用を補助する事業主に対しましてその費用の一定割合を助成するといったような事業も開始をいたしたいというふうに考えております。
　また、育児や介護のために一たん退職する方もあろうかと思います。職業生涯で見れば、一時期育児・介護のために退職するけれども、そういったことが一段落したらまた職場に復帰するということも広い意味では両立てございます。そういう観点から、再就職を希望する方に対してのさまざまな支援措置、例えばそういう方を登録しておいて必要な職業情報を提供するといったようなことをやり、絶えず職業についての意識を持っていただく、そういったサポートもやりたいというふうに考えているわけでございます。
○小野清子君　今お話がありましたけれども、ファミリー・サポート・センター、フレーフレー・テレフォン事業とか、ベビーシッターとか、このごろ片仮名が非常に多くなりまして、わかりやすいんですけれども、日本語をひとつ置いていただいて片仮名をその横につけていただくとか、その辺はぜひ御配慮いただきたいと思います。英語に直すと英語になっていない片仮名言葉がこのごろ大変多うございますので、そういった点もあわせまして、この意味が日本の皆さんだけではなくて、海外の皆さんがその言葉を使って意味がわかるような言葉でぜひお願いをしたいと思います。ライフプランづくりとかとありますけれども、これは一体何をするんだろうかと、あるいはファミリー・サポート・センターは相互援助活動、これは何をするんだろうかと、いろいろ気になるところではございますけれども、やっぱり日本人でございますし日本国でありますから、ぜひ日本語を大事にしていただきたいと思います。
　法のもとに整備され保障されていくということは、それぞれの働く者にとりましても、いい環境条件の中で、そして家族を大切にしながら働いていくということは、本人にとりましても、またそういう労働者を支える事業主にとりましても、ともどもにそれがいい意味で、いわゆるせっかく持っている技術とか能力というものを中断することなく継続していけるようなものでなければ、本当に幸せでありかつまた企業にとってもプラスではないわけでございます。
　そういった意味におきまして、介護休業制度というものの成立に関しましては拍手を送る一人ではございますけれども、ただ、その施行の期日であるとか内容におきましては平成会と政府案との間に差がございます。やはりそういった意味におきましては、私は余りに性急にやり過ぎてしまって支援策やその他のサポートシステムが理解されないうちに進んでいくということには少々、心情的にはわかりますけれども、危惧をするところの一人でもございます。
　企業にとりましても事業所にとりましても、先ほどから申し上げておりますように、有能な人材が継続して働き続けられるようなことにつながっていくということが、やはり有効なことであるということは言うまでもないことでございます。
　こういった意味で、一方の負担が絶対に大きくなったり、制度ができてきたことにより逆にたえられないという制度であれば、それは何の意味もないということになっていくわけでございますから、現状を考えると準備時間というものは、マンパワーにいたしましてもその養成はあるいは時間的に必要であると思われます。そういった観点に関しまして、これから詰めていかなければならない部分も少なくないような気もいたします。
　最後に、大臣のそうした点への御配慮と、それからこの取り組みに対する御決意を伺って私の質問を終わらせていただきます。
○国務大臣（浜本万三君）　少子・高齢化が進展いたします中で、労働者にとりましては職業生活と家庭生活をどう両立させていくかということは非常に重大な問題となっております。したがいまして、先ほど局長から答弁を申し上げましたさまざまな支援をしていくことが重要であるというふうに認識をしております。
　中でも育児保介護と仕事の両立は、労働者が生涯を通じて充実した職業生活を送りますためにはぜひとも解決していかなければならない大きな問題であると思います。このため、今御審議をいただいております法案をぜひとも早期に成立させていただきまして、本法に基づき育児休業制度や介護休業制度の普及・定着、育児・介護を行う労働者が働き続けやすい環境の整備など、労働者の職業生活と家庭生活との両立を支援するための対策を充実させまして、総合的、体系的に推進してまいりたいと考えております。
○庄司中君　きょうから介護休業制度の具体的な審議が始まるわけでありますが、これからいろんな角度で審議が行われるだろうというふうに思います。きょう私はそれを前提にしまして、状況と制度との関係といいますか、ある意味では包括的な問題について、そういう意見を中心にして質問をしてみたいというふうに思います。
　まず、先ほど小野先生から御指摘がありましたけれども、法制化するに際しましては普及率の問題が非常に大きいだろうというふうに思います。一六・三％という普及率、これはかなり重い制約条件だったんじゃないか、こんなふうに受けとめることができます。
　それからもう一つ、平成五年末の日経連の報告を改めて読んでみますと、法制化による一律実施を図るべきではない、つまりこの制度については企業の主体的な判断で行うべきであると。考え方としましては、社会サービスを先行させまして雇用環境をつくっていくべきだという意見だろうというふうに思います。いずれにしましても、かなり慎重な態度が見受けられます。
　そういう意味では、法制化をする、制度化をするということは一つの合意が非常に難しかったんだろうというふうに私は受けとめますけれども、その難しさを乗り越えてといいますか、今後の高齢化の状況の見通しの上に立って決断をされたことについて私は敬意を表したいというふうに思います。
　そこで大臣、決断をされた理由といいますか、いろんな制約条件があるのに思い切って踏み込んだということ、これについてまずお伺いしたいというふうに思います。
○国務大臣（浜本万三君）　高齢化の進展に伴いまして要介護老人の増大が予測されます一方、核家族化や共働き世帯の増加により家族による介護の機能の低下が見られる中で、家族の介護の問題は国民的に非常に重要な課題となっておるわけでございます。こうした状況の中で、介護休業制度は介護を必要とする家族を抱える労働者が働き続けるために重要な制度であると考えたわけでございます。このため私といたしましては、介護休業制度の法制化の問題を大臣として大きな仕事の一つと考えまして積極的に取り組んできたところであり、介護休業制度を労働者の権利として盛り込んだ法律案を今国会に提出させていただいたわけでございます。
○庄司中君　普及率の問題というのはかなり重い制約条件だというふうに思います。この点については小野先生からの御指摘がありましたけれども、少し角度を変えてその重さのかげんといいますか、そういうものを指摘してみたいというふうに思います。
　例えば産業別的に非常に普及率のばらつきがあるということは小野先生から指摘がありましたけれども、突き詰めていきますと規模別の格差といいますか、普及率の規模別の格差が一番問題だろうというふうに思います。
　例えばこれを時系列、時間の経過の中で見てみますとこういうふうになっております。大企業の場合、これ五百人以上でありますけれども、ある時点から普及率が急角度に上昇をしております。例えば数字を追ってみますと、八八年には一四％であったものが九〇年には二〇％、そして九三年には過半数を超えるというふうに非常に普及率の角度が大きいということですね。
　ところがその一方、中小企業の場合、これは三十人から九十九人までの規模でありますけれども、大体八八年は大企業と同じスタートラインに立っていたわけですね。一一％でございます。それが、九三年になりましても一四％にとどまっている。だから、この間大企業の普及率の角度とそれから中小企業の普及率の角度が物すごく違う。中小の場合にはいわば長期の普及率の停滞ということが言えるだろうというふうに思います。
　こういうふうに考えてみますと、中小企業の場合、これを制度化することは大変に困難があるだろう。それは、一つは行政施策がなかなか浸透しにくいという条件がある。それからもう一つは、労使の交渉力、これは中小の場合には非常に組織率が低いわけでありますから、労使の交渉力が働きにくいというふうな条件が片方においてはある。したがって、これから制度化する場合にはかなり重い条件を抱えているんじゃないだろうかというふうに私は考えておりますけれども、この辺の認識はどういうふうにお持ちでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　先生御指摘のとおり、介護休業制度の普及率の規模別状況というのはかなり大きくばらついているわけでございます。また、産業別にも電気・ガス・水道業ですとか金融・保険業が高く、サービス業ですとか卸・小売業が低いといったことも、これは規模別の差も反映している結果ではないかというふうに私どもも思っているわけでございます。
　平成三年の私どもの調査によりますと、介護休業制度を実施しない理由、また検討もしない理由といたしまして、多くの企業が挙げておりますのが代替要員の確保が困難ということでございます。続いて挙がっております理由は、特に必要がないとか、同業者などが導入していないといったようなことでございます。
　これは先生御指摘の、労使の交渉というふうにおっしゃいましたけれども、特に大企業につきましてこの導入のきっかけといったことを私ども聞きますと、かなりのところで労働組合から要求があったということが契機になっているというのを把握いたしております。逆に、今申し上げましたように、特に必要がないとか、同業者などが導入してないといったようなことは、場合によりましては企業自身がそういう必要性を十分感じてないという、つまり労働者からどの程度声が上がっているのか明確でないということもあるのではないかというふうにも思われるわけでございます。こういったことが実施しない、または検討しない理由でございます。
　また、介護休業制度がない企業が介護休業制度を導入することになるとどういう問題点があるだろうかということで調査した結果もございますけれども、それによりますとやはり代替要員の確保が困難というのが一番高い割合を占めているわけでございます。続いて休業中の給与などの負担、給与のみならず休業中でも社会保険料の使用者負担分の支払いというのはあるわけでございますので、そういったことも念頭にあっての回答だと思いますが、休業中の給与等の負担、それから復職後の代替要員の処遇、つまり代替要員が幸いにして確保された場合に、休業した方が今度復職されるわけですけれども、代替要員として採用された人をどうするかというその処遇の問題、こういったことが問題点として挙げられているわけでございます。
　いずれにいたしましても、代替要員の確保の問題、復職時の代替要員として採用された人の処遇の問題含めまして、代替要員の問題というのがやはり非常に大きな理由として挙げられているという実態がございます。
○庄司中君　介護休業の問題は、社会サービスのレベルと非常に関係を持っているだろうというふうに思います。これは、ヨーロッパの先進国なんか見ていますと痛切にそのことを考えます。ただ、介護の場合には、社会サービスだけあればいいという問題じゃなくて家族責任の問題も固有の領域としてある、この家族責任と社会サービスがうまく補完関係になっていかないと効果を上げることはできない、こういうふうに考えます。
　ですから、介護の問題をとってみますと、例えば先ほども入浴の話が出ましたけれども、私も特別養護老人ホームを何回か見せてもらったことがありますけれども、かなり障害が重度になりますととてもじゃないけれども人の手では入浴ができないようになりまして、大きな福祉機器を使って浴槽に入れるというようなことをやっておりました。
　それから、最近の介護の考え方、これは治療面でも変わってきまして、例えば今までは症状が固定をしないと福祉機器をつけない、与えない、それからリハビリを行わない、こういうのが一般的でしたけれども、最近は症状が固定しない前にリハビリを行うとか福祉機器を装着する。さらに、介護の専門性が非常に高まったといいますか、介護の場合には二次障害、三次障害が起こり得るからそれを防ぐための介護の仕方を考えていかなければいけない、こういうふうに言われてきていまして、いわば介護イコール家事という観点ではもうとらえ切れなくなってきている、介護には専門的な知識が必要になってきている、こういうふうな時代になってきたというふうに思います。したがって、社会サービスの役割というのはかなり大きいというふうに考えます。
　そうは言いましても、家族がやらなければならない仕事というのはあるわけですね。これはヨーロッパの例を見てみましても、一番大きいのは精神的な支えです。これはほかの人ではかえることができないということがわかります。それ以外には例えば身の回りの世話、さっき言いましたリハビリの介助であるとか、それから今後の療養方針を決定するというのもこれは家族がやらなきゃいけない。それから、関係機関との折衝もこれは家族がやらなきゃいけない。つまり、家族責任の側の領域というものはいかに社会サービスが発展してもあるんだということが言えるだろうというふうに思います。したがって、社会サービスと家族の介護というのは両方がないとうまく進んでいかないというふうに思います。
　そういう点から考えますと、例えば休業期間三カ月というふうな今度の介護休業制度は、社会サービスのレベルといいますか、これをある程度想定をしないと成立はしないだろうというふうに思います。例えば新ゴールドプランというのがスタートいたしましたけれども、その社会サービスのある程度のレベル、それを想定しないとこの制度は成立をしないというふうに考えますけれども、その想定のレベルをどの辺に置いていらっしゃるのか、その辺をお伺いしたいと思います。