○参考人（広松栄香君）　全国一般東京一般労働組合の広松と申します。
　私どもは、一九八一年に電話による労働相談を始めてから、今日まで十八年間この活動を続けてきています。一九九七年からはインターネット上に労働相談のホームページ、「お助けねっと」を開設し、ことしの二月からは派遣法改正問題に取り組んでいます。本日は、私どもに寄せられた派遣労働者の実態から、参考人としての意見を述べさせていただきます。
　皆様のお手元にある資料の中に、「「派遣労働者の権利を守ろう」キャンペーン結果報告」というのがございますが、これは二月十日から五月十日まで、三カ月間に三百四十名の派遣労働者から寄せられた意見や実態報告、相談など、生の声をまとめたものです。ぜひごらんいただきたいと思います。
　ここにパネルをつくってきましたけれども、資料の一番後ろについているグラフと同じでございます。ここに派遣労働者のトラブルを図にしたものがございます。（図表掲示）
　派遣労働者のトラブルの上位というのは、労働条件、契約違反、中途解約、競合面接などによる派遣法違反、それから社会保険という順になっております。
　ではこのトラブルの背景にあるのは何なのかと申しますと、派遣という働き方を考えなければいけません。派遣という働き方は派遣元、派遣先、労働者の三者で構成されています。この三者の関係から相談の背景を派遣元と派遣先、派遣元と労働者、派遣先と労働者の三つに分けて集計したのがこちらの図になります。（図表掲示）
　派遣元と派遣先の契約関係から発生するトラブルが二五％、派遣元と労働者間で発生するトラブルが三五％、派遣先と労働者間で発生するトラブルが二八％となっております。
　この図を見ると、それぞれの関係で平均してトラブルが発生しているように見えます。しかし、実態から申しますと、派遣元と派遣先のトラブルでは圧倒的優位に立つ派遣先の都合で発生するものがほとんどで、派遣元と労働者のトラブル、これにしても派遣先の都合による中途解約や、派遣先の横暴でやめたくてもやめさせてもらえない、あるいは年休がとれない、残業手当がつかないなど、派遣先が認めないために労働者は権利行使できないという派遣先に起因するケースが多いのです。つまり、派遣労働者のトラブルのほとんどは派遣先に原因があると言えると思います。
　では、具体的に事例を挙げて専門性が高いと言われている現行二十六業務についての現実をお話しします。
　大手企業の系列派遣会社に所属し、親会社に三年を超えて派遣されているＡ子さん、この方はコンピューターを使った非常に専門性の高い仕事で、派遣先の上司もＡ子さんなしでは仕事はできないと言っているくらいです。
　派遣先である親会社の同じ部署にはほかに男性八人と女性十八人が派遣されています。女性はすべて登録型派遣で、三カ月更新の反復契約、時給は千四百円、長い人は六、七年いますが、時給は一年目の人とほぼ同じです。男性は常用型派遣で、同じ仕事をしてもあるいは女性がチームリーダーであっても、男性は月給制で賃金も高く、社員として身分も保障され、一時金や退職金、社会保険の加入と大きな格差があります。
　一方、Ａ子さんはこの春から社会保険に加入することになりました。保険料を払うと生活していけないので時給を上げてほしいと申し出たところ、派遣会社からはやめてもらってもいいと言われ、私どもに相談に来ました。
　また、Ｂさんは英語の翻訳で派遣された会社で、仕事の幅を広げて何でもやってもらえるとあなたを残しやすくなると言われ、どういう仕事をすればいいのかと聞いたところ、外部へのお使いからコピー、すべてと言われたそうです。翻訳といっても、実際やらされていることは電話取りからコピー、ＯＡオペレート、その上今度はすべての雑務をやらされることになるのです。
　この背景には短期契約の繰り返しという実態があります。契約外の業務をつけて、言うことを聞けば契約の更新をする、聞かなければ切るという脅迫的言動が行われているのです。
　派遣とは何なのか。常用ではなく登録型派遣にすることによって時給を低く抑えられる、スキルに関係なく女であるだけで時給が決まってしまう、こんな理不尽な話が派遣業界ではまかり通っています。だからこそ行政の力、法による規制が必要なのです。
　今申し上げた二つの事例の中には、ほかにも短期契約の反復雇用、社会保険未加入、契約外業務の強制など問題はたくさんあります。
　派遣労働者から対象業務の自由化についてこんな意見が来ました。派遣の仕事の自由化なんかこの状況でもってのほかだと思います、今でも危ういのに適用対象業務が自由化になると何でも便利屋になりかねませんなど、私どもに寄せられた声の中には適用対象業務の自由化に賛成する派遣労働者は一人もいませんでした。
　このように専門性の高い現行二十六業務でも派遣労働者にとっては不安定なものであり、派遣先や派遣元にとってはいつでも使い捨てにできる労働力なのです。今回の改正により業務を自由化すれば、ますます不安定な雇用状況が拡大することは目に見えています。せめて臨時的、一時的派遣における登録型派遣は禁止すべきだと考えます。
　次に、偽装派遣の事例を紹介します。
　大手船会社系列の国内フェリー航路を運営する二千人ほどの企業Ａ社に派遣されていたＢ社の労働者五人の話です。
　この五人はほぼ同世代で、今から十二年前に二十二、三歳のころフェリー会社Ａ社の東京港の受付関係として仕事をすることになり、Ｂ社に採用されました。実際の仕事は東京港にあるＡ社で、Ａ社の制服を着せられ、Ａ社の名刺を持たされ、お客さんにはＡ社の社員として仕事をしていました。仕事上の指揮命令もすべてＡ社の管理職から発せられていました。明らかに実態は派遣労働者です。ところが、今日の不況の中で、大もとの大手船会社からリストラで玉突き的に人が出向、転籍で押し込まれてくる、そして結果としてＡ社はＢ社との契約を解除し、この五人は解雇されました。Ａ社とＢ社の契約は業務請負契約でした。
　一九八六年の派遣法制定時に、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示により、請負については明確に定められています。こうした立派な法律があるにもかかわらず、業務請負契約に名をかりた偽装派遣が十二年もの長い期間にわたって野放しのまま続けられていたのです。
　さらに、この偽装派遣には大きな問題があります。組合に加入した彼らを救済すべく、労働省に直接派遣法違反ということで相談しました。しかし、違反であると確認しながらも、業務請負契約の解除により違反の事実はなくなった、労働省ができるのは違反の是正だけというのが労働省の回答でした。つまり、違反であったが是正したから取り締まれないと言うのです。そして、この場合、是正イコール契約解除、契約解除イコール解雇ということになります。
　この事例でもわかるように、現行の派遣法では、法違反を犯しても是正すればよしということになります。例えば、泥棒をすれば盗んだものを返してよしとはなりません。情状酌量の余地はあったとしても、刑事罰は免れません。また、被害者による告訴、目撃者による告発という手段もあります。ところが、この事例のように、違反した事実はあっても罰則を受けることがないのが現行の派遣法体系なのです。
　改正法案では、法違反に対する労働大臣への申告権を定め、申告したことへの不利益取り扱いを禁止しています。しかし、現行の法制度では、派遣法違反を検察庁に送検するのは警察官にしかできません。派遣法を取り締まるのがお巡りさんとは、随分なじまない話だと思います。
　労働省には警察官と同じ司法警察権を持った労働基準監督官がいます。派遣法の取り締まりもぜひこの監督官にやっていただだけるようお願いして、私の発言を終わりにします。
　ありがとうございました。