Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（畑英次郎君）　石油公団法の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び要旨を御説明申し上げます。
　可燃性天然ガスは、地球環境問題への関心の高まりの中、クリーンなエネルギーとしてその需要が増大しており、石油、石炭に次いで原子力と並ぶ重要なエネルギーの一つとして今後もこうした傾向が続くものと見込まれるところであります。
　一方、今後可燃性天然ガスの開発の対象となる地域については、地理的にも自然条件の面からも開発環境が厳しいものとなってきており、また開発に要する資金の調達についてもその厳しさが増大しつつあります。
　このような状況下、今後の我が国への可燃性天然ガスの安定供給を確保していくためには、開発に必要な資金の融通を円滑にすること等により、可燃性天然ガスの開発を適切に支援することが喫緊の課題とされているところであります。
　こうしたことから、政府といたしましては、このたび石油公団の業務の拡充等を図るため本法律案を提出した次第であります。
　次に、法律案の要旨を御説明申し上げます。
　第一点は、石油公団の業務に、海外における可燃性天然ガスの液化に必要な資金に係る債務の保証業務を追加することであります。
　第二点は、石油公団の業務に、海外における可燃性天然ガスの採取及び液化に必要な資金を供給するための出資業務を追加することであります。
　これらの措置を通じて、可燃性天然ガスの採取及び液化の各段階の事業資金に係る債務保証と出資の適切な組み合わせを可能とし、もって天然ガス開発に係る資金調達の円滑化を図るものであります。
　第三点は、石油公団の業務に、石油等の探鉱及び採取に係る技術の海外における実証業務を追加することであります。
　これは、石油及び可燃性天然ガスをめぐる厳しい開発環境に対処するための技術に関し、海外において実証適用することにより、当該技術の確立及び産油国等との関係強化を図ることを目的とするものであります。
　なお、このほか、石油公団の役員の任期の改正及び財務諸表の事務所への備えつけの義務づけ等所要の改正を行うことといたしております。
　以上が、この法律案の提案理由及び要旨であります。
　何とぞ慎重審議の上、御賛同くださいますようにお願いを申し上げます。
○委員長（中曽根弘文君）　以上で趣旨説明の聴取は終わりました。
　本案に対する質疑は後日行うことといたします。
　　　　—————————————
○委員長（中曽根弘文君）　次に、ガス事業法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　政府から趣旨説明を聴取いたします。畑通商産業大臣。
○国務大臣（畑英次郎君）　ガス事業法の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び要旨を御説明申し上げます。
　近年の環境制約への対応の要請、技術革新の進展等を背景に、大口需要を中心とする産業用及び業務用の都市ガス需要が増大しております。
　かかる大口需要は、概して重油やＬＰＧなどの他燃料への転換が容易であり、ガス事業者との間で価格交渉力を有していることから、大口需要者は、都市ガスについても他燃料と同様に交渉に基づく価格で供給され、供給区域外でも供給が受けられることを強く要望しております。
　一方、自己責任原則の重視、技術革新の進展、ガスの利用形態の拡大等を背景として、保安規制の見直し及び一層の安全高度化が求められております。
　こうしたことから、政府といたしましては、ガスの使用者の利益の一層の増進とガス事業の活力ある発展を図るため大口需要者向けのガス供給に係る規制を緩和する等所要の改正を行うため、本法律案を提出した次第であります。
　次に、本法律案の要旨を御説明申し上げます。
　第一に、大口供給に係る規制の緩和であります。
　その改正の第一点は、一般ガス事業者が、その供給区域内においてガスの使用者の一定数量以上の需要に応じてガスを供給する大口供給を行う場合、料金その他の供給条件についてその供給の相手方と合意したときには、通商産業大臣の認可を受けずに当該合意した供給条件で供給を行うことができるものとすることであります。
　第二点は、一般ガス事業者は、その供給区域以外の地域においても通商産業大臣の許可を受けて大口供給を実施することができるものとすることであります。また、一般ガス事業者以外の者は、一般ガス事業者の供給区域においては通商産業大臣の許可を受けて、供給区域以外の地域においては通商産業大臣に届け出をして大口供給を実施することができるものとすることであります。
　第二に、保安に係る規制の見直しであります。
　その改正の第一点は、一般ガス事業者以外の者であって大口供給を行う大口ガス事業者についても、一般ガス事業者の保安に係る規定のうち、工事計画、ガス工作物の技術基準適合義務、保安規程等の規定を準用することにより、適切な保安規制を行うものとすることであります。
　第二点は、国がこれまで行っていたガス主任技術者試験の実施に関する事務を通商産業大臣の指定する者に行わせることができるものとすることであります。
　第三点は、電気事業法による保安規制の適用を受ける事業者については、ガス事業法による保安規制の適用対象から除くものとすることであります。
　第三に、通商産業大臣は、一般ガス事業の適確な遂行を図るため、特に必要があると認めるときは、一般ガス事業者による積立金または引当金の積み立てについて措置することができるものとすることであります。
　以上が本法律案の提案理由及び要旨であります。
　何とぞ慎重御審議の上、御賛同くださいますようにお願いを申し上げます。
○委員長（中曽根弘文君）　以上で趣旨説明の聴取は終わりました。
　本案に対する質疑は後日行うこととし、本日はこれにて散会いたします。
　　午後七時五十六分散会
　　　　　—————・—————
平成六年六月九日（木曜日）
　　　午後六時一分開会
　　　　—————————————
　　　委員の異動
　六月八日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　堀　　利和君　　　　　西岡瑠璃子君
　　　　—————————————
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　野村　五男君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　柳川　覺治君
　　　　　　　　　　　　　　　　庄司　　中君
　　　　　　　　　　　　　　　　笹野　貞子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　小野　清子君
　　　　　　　　　　　　　　　　田辺　哲夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　千葉　景子君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜本　万三君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　良平君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井　一二君
　　　　　　　　　　　　　　　　武田　節子君
　　　　　　　　　　　　　　　　中西　珠子君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉川　春子君
　　　　　　　　　　　　　　　　三石　久江君
　　　国務大臣
　　　　　　　労　働　大　臣　　鳩山　邦夫君
　　　政府委員
　　　　　　　労働大臣官房長　　征矢　紀臣君
　　　　　　　労働省職業安定
　　　　　　　局長　　　　　　　七瀬　時雄君
　　　　　　　労働省職業安定
　　　　　　　局高齢・障害者
　　　　　　　対策部長　　　　　渡邊　　信君
　　　　　　　労働省職業能力
　　　　　　　開発局長　　　　　松原　東樹君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　佐野　　厚君
　　　説明員
　　　　　　　労働省労働基準
　　　　　　　局監督課長　　　　松崎　　朗君
　　　　—————————————
　　本日の会議に付した案件
○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部
　を改正する法律案（内閣提出、衆議院送付）
○雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提
　出、衆議院送付）
　　　　—————————————
○委員長（野村五男君）　ただいまから労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨八日、堀利和君が委員を辞任され、その補欠として西岡瑠璃子君が選任されました。
　　　　—————————————
○委員長（野村五男君）　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本案の趣旨説明は既に聴取しておりますので、これより質疑に入ります。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○千葉景子君　大臣、予算委員会の後で大変御苦労さまでございますしばらくおつき合いをよろしくお願いいたします。
　さて、きょうは、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正問題なんですけれども、その前提としてひとつこれからの見通しなどについてお尋ねをさせていただきたいと思います。
　現在、我が国においては、産業全体の成熟化が進む中で産業構造の転換が進展をしております。それと同時に、労働力人口の高齢化、そして高学歴化等によって労働力需給のアンバランスの拡大、こういった問題も出てきている。特に、最近の景気の低迷、そしてリストラが進む中で中高年、ホワイトカラーの雇用問題には大変深刻な状況がございます。将来を展望した雇用政策は我が国にとっても大変重要な課題でございますけれども、こうした中で、これまで多くの企業はいわゆる日本的雇用慣行である長期雇用システムを背景としながら雇用維持に努めてきたところでもございます。
　ただ、今後個々人の能力を十分に生かして職を選んでいく、あるいはまた新たな産業分野の人材確保、こういうことを考えたときには長期雇用システムと同時に、円滑な労働移動を図るということもまた必要になってくるのではないかと思われます。
　高齢者に対する雇用のあり方を考えるときにも、このような我が国の構造変化を無視して施策を講ずることはできないだろうと思いますけれども、本改正でポイントとなっております定年制や継続雇用という問題もいわばこれまでの長期雇用システムを前提にしてきたやり方であると言っても過言ではないわけで、もし労働力の流動化がより進展するということになれば、この定年延長とか継続雇用という手段が本当に高齢者施策の有効な手法となり得るのかどうか、こういう点も気にかかるところでございます。
　そういう意味で、労働省として高齢者雇用の今後の施策を講ずるに当たって、これらの現状の動向、そして今後我が国の雇用システム、雇用構造がどのような形になっていくか、どんなふうに展望され、そしてどのような基本的なスタンスを持って取り組まれようとしているのか。
　その点について、まずお考えをお聞きしたいと思います。大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　今千葉先生はかなり総合的なことをおっしゃいまして、ある意味で言うと、先生がいろいろ頭に想起しておられることはすべて妥当してくるんだろうと思うわけでございます。
　ただ、私は日本型の雇用慣行、終身雇用という呼び方もありましたでしょうし、長期雇用システムというような言い方もなされるのでしょうが、やっぱりそれが日本経済の強さの秘密であったことは間違いがないと思うのでございます。それがまた、恐らくこれからも日本の経済の中において労働力の移動ということ、野球で言えばフリーエージェント制のような話がどんなに盛んになったとしても、やっぱり日本の雇用形態の中心に私は日本型の雇用慣行というものは置かれていくであろうと。それは日本人というものの体質もありましょうし、大体いわゆる勤労者にアンケートをとりますと、六割とか七割ぐらいの方が、七割あるいは七割以上の方と言ってもいいかもしれませんが、自分も一つの企業でずっと勤めていくことを望むというようなアンケート結果が出ているわけです。ですから、アメリカ等はもう昔から一円でも賃金が高いところ、あるいはちょっとでも自分を優遇してくれるところにぽんぽん会社を移るというような風潮があったかもしれませんが、恐らく日本ではそれはそれほどの高まりを見せることはないであろうと思うわけでございます。
　ただ他面、世の中は変化いたします。先生御指摘のとおり人口構成も変わってまいるわけで、例えば新しい産業が興ってくる。これは先般、雇用政策研究会に中期雇用ビジョンというのを出してもらいましたけれども、これから雇用がふえる分野がある、あるいは減る分野がある。したがって、産業構造の変化とともに労働力の需給関係というのも変化をするわけですから、労働力が一定の分野から一定の分野へ移っていく中では、当然いわゆる労働力の移動現象というものが顕著にあらわれてくるだろうとは思います。
　そんな中でも、例えばＡという分野が衰退産業であって、Ｂという分野がこれからまさに全盛を迎える産業であるとすれば、ＡからＢに対して、Ａという会社をやめてＢへ行くというのが当たり前のことなんですけれども、日本の産業構造の変化というのは、多分Ａというような産業をやっておった企業が徐々に社内教育をしながらＢの方にスタンスを移していく、そういう社内教育をしながら新しい職能開発をしてＢというような産業分野に移っていくというようなことも多く見られるであろうと、私はそんなふうに考えております。
　ですから、今回のこの高齢法の問題、あるいはこれから数日後にでも御審議いただくであろうと思いますが、雇用保険法の高齢者の雇用継続給付の問題も、基本的には先生おっしゃるように日本型の雇用慣行の延長線上に私どもはとらえております。
　しかし、もちろん私たちも労働力の移動というのが今までよりははるかに盛んになるだろうということも想定しつつ、結論として六十五歳までみんなが大体現役で働けるような世の中をつくることができまいか、それが生きがい、働きがい、幸せというものにつながるのではないか、そういうような形で物事を構成しております。
　先生はフレッシュトマトと呼ばれ続けておられるわけですが、私と大体同世代で、正確に言うと先生の方が私より四カ月ほど先輩ということになるのかと思いますが、この千葉景子先生や私のような人間が現在四十五歳、先生は六になったのかな、ちょっと正確に計算しますと。今、四十五歳のネズミ年の人間が二〇一二年に六十五歳になる、年金を追いかけていくいわゆる団塊の世代で、いよいよ我々も高年齢者ではないけれども中高年齢者の中に入ってきたわけです。最も景気のいい時代に学校を出てきた我々は、まさに今ホワイトカラーの人余り現象の中で友人たちが苦しんでいる状態も見ているわけで、今後失業なき労働力の移動ということとあわせて、六十五歳現役、これが我々の目標だと思います。
○千葉景子君　大臣にはいろいろよくお調べいただきまして恐縮をいたしますが、私も、今大臣がおっしゃいましたように、労働力の移動というのはやはり増加はしていくものの基本的には長期雇用システム、日本型の雇用システムというのはそう崩れ去らないだろうという感じがするんです。だとすると、今その中でとられている賃金のあり方、年功賃金あるいは年功序列型の処遇のあり方、こういうものが高齢者の雇用確保に当たって何らか阻害要因になったりはしないか、こういうことも懸念されるところでございます。
　そういう意味で、もし日本型の雇用システムを保持しながらその中で高齢者の安定した雇用ということになりますと、この辺の賃金のあり方あるいは年功処遇のあり方などについて、労働省としてはどんなふうにお考えでしょうか。
　あるいはまた、働く側自体も自己啓発に努めて新しい分野を身につけていく、そういう努力やそれに対する支援なども不可欠であろうというふうに思いますけれども、その点についてどんなお考えがあるか、あるいはその点についての措置などについてお聞かせをいただきたいと思います。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　詳しくは局長の方から御答弁申し上げますが、私は日本型の雇用システム、長期雇用システムというのか、そうしたものの中にはどちらかというと能力給でないわけではありませんけれども、当然年功型の賃金システムというのが含まれていると思いますし、そこには今退職金のポータブル化などというような議論がありますが、退職金制度のことも含まれていると思います。
　これは、もちろん日本の世の中どこまで変化していくかわかりませんが、でも私は今の勤労者の皆様方はいろいろお考えもあるでしょうが、日本型の雇用システムの中に生きていく方はそういう年功型賃金というものを前提に恐らく生活を設計しておられるのではないか、そんなふうに考えております。今回この高齢法でお願いをしていることと、そういう従来型の賃金システムというのは大体マッチするという大前提は置いておるわけです。
○政府委員（七瀬時雄君）　ただいまの年功的処遇、賃金について、やはりいろいろな形での修正が必要になってくるのではないかという点につきましては、先生のお話、大臣の答弁に尽きるかと思いますが、具体的にはやはりこれは労使間でおやりになるべきものだとはいいながら、ただ同時に、私どもの公共職業安定所でいろいろと御指導申し上げることがあればやりますし、高年齢者雇用開発協会に置いております高年齢者雇用アドバイザーがいろいろなうまくやっている労使関係、企業の実例なども紹介しながらいろいろな形で側面から御援助する、こういうことをやっていくのが大事だろうというふうに思っております。
○千葉景子君　それでは、少し今回の改正の中身についてお伺いをさせていただきたいと思います。
　まず、定年制の問題でございますけれども、今回六十歳定年制を義務化し、人生八十年時代ですから六十五歳定年をさらに展望していこうということになるわけでございます。しかし、従来の基本方針からいきますと、平成五年度中に六十歳定年を完全に定着させるという目標でございました。
　ところが、既に平成六年に入っているわけで、今回の義務化というのは当然といえば当然ということになろうかと思いますが、やはり相当指導を強化していただく、そういうことがないとなかなか六十歳定年制をきちっと定着をさせ、さらにその先を目指すということにはなかなかならないのではないか、そういう気がするのですけれども、その点についてはいかがお考えでしょうか。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　従来からのこの法律の中でそういう指導ができたわけですけれども、この間の総務庁の行政監察の結果としてはその指導がやや甘いのではないかというようなことが指摘をされたわけで、それは指摘を受けたことについては素直に反省し、改善をしていかなければならないと思っております。
　今回は、このような法律で六十歳以下の定年を設けてはいけないということでございますし、それをまた六十二歳とか三歳とか五歳とか延ばしていっていただけるような計画書をつくってくださいとか、場合によっては勧告とか、そういうような力も労働大臣が持つということでございます。今までの反省も含めてこれからは厳しくやっていこうというか真剣にこの六十歳以上の定年制をきちんと皆さんがしいてくださるように、いよいよ真剣にやっていかなければいけないというのが我々の思いでございます。
○千葉景子君　ぜひこれについては強力な指導体制などもしいていただいて、実現に向けて頑張っていただきたいというふうに思っているところでございます。
　さて、今回六十歳定年を義務化するということになりましたけれども、六十歳以上の定年制を持っている企業の割合が大体八〇％、これから予定をしたり、もう既に決定をしているというところを含めると九四％に上るというふうに言われています。
　ただ先ほど申しましたように、産業構造の変化とか、あるいはまた景気の後退そしてリストラが進む中で、実際に定年制六十歳というのが形骸化されている部分が相当あるんじゃないかという感じがするんです。とりわけ、それが中高年齢者のところにしわ寄せが来ている、こういうことを私は感ぜざるを得ないわけでございます。
　確かに企業においては、先ほど言ったように賃金の上昇がございますから、それによるコストの増加もあり、人事の停滞とか、あるいは企業活力をどう高めていくかいろいろな問題があり、中高年から若年層へ転換をしたい、こういうこともわからないではありません。それからできる限り雇用を確保しようということで、決してやめさせるというわけではないけれども、企業内グループの中でできるだけ雇用を確保していこうというような努力もされていることも知らないわけではありません。
　しかし、これまでは長期雇用、年功型の雇用で一生懸命働いてきた、そして四、五十代になったら突然問答無用のような形で解雇や出向を強制されて、実際には定年前に退職を余儀なくされるというようなケースがどうも最近ふえているような感じがする。あるいは、管理職定年制のような形で、五十五歳になると大体どこかに移転をせざるを得ない、やめるということもあるでしょう。
　ある大企業を見ると、五十五歳以上の人は、とりわけて重役とかになる方は別でしょうけれども、余り姿を見かけないというような大企業があるなどとも聞いたりするところなんです。やはりこういう実情を見ておりますと、今大変転換期だとは思いますけれども、その辺に対するきちっとした手当ても必要なんではないだろうかと思います。
　連合なども、最近電話での相談などを受け付けたりしておりますが、私が若干資料を手にいたしましたのでは、日本労働弁護団が何回かにわたって雇用調整ホットラインという形で電話相談を受けております。細かいことは時間がありませんので申せませんけれども、最近の傾向としては、やはり相談の内容が四十代、五十代の中高年、しかもこれまで不安定な雇用ではなくて正規の雇用で社員で働いていた方、あるいは決して中小ではなくて大企業の社員であったとか、そういう方の相談が多い。そして解雇とかあるいは希望退職、退職強要、退職勧奨のような形でやめざるを得ないというようなケースがかなり見受けられるようです。
　これはほんの一例です。決して極端とかめったにない例というのじゃなくて、一つだけ御紹介をさせていただきたいと思うのです。五十代の家電メーカーの管理職として勤めていらっしゃった男性ですけれども、昨年四月に、あなたにはもう仕事がないと言われて地下室に机一つで移された、仕事は全くない。十一月にやめてくれと言われたけれども、高校三年生のお嬢さんがいて大学受験もあり、家のローンも抱えている。会社をやめても転職先もなかなか見つからないというので我慢に我慢を重ねたけれども、ついに退職をせざるを得なかった。しかも、自己都合退職の扱いになってしまったために雇用保険も出されず再就職先もなかなか見つからないと。
　一つのこれは例でございますので、すべてがこうだというわけではありませんけれども、こういう実態を見ますと中高年齢者の雇用というのはなかなかそう容易なものではないという感じがいたします。そして、今後も中高年ばかりではなくて労働力の移動というようなことも考えたときには、やはり働く側も自己責任といいますか、自分の働き方をしっかりコントロールしていく、企業の側もきちっとした契約のもとで気持ちよく働いてもらう、こういうルールをつくっていく必要があるんではないか。少なくとも判例などでも解雇をする場合の要件というのは、ある程度確定もされてきているところでございます。そういう意味ではこれから将来に向けて定年の延長などをすることも当然必要ですけれども、その途中も安定して、そして安心して働けるような条件づくりというのも必要なんではないかというふうに私は感ずるところなんです。
　そういう意味で、この解雇とか出向などについてこれまでもいろんな基準を指導されたり、あるいは通達を出されて労働省もお取り組みをされていらっしゃると思いますけれども、ぜひこの辺を徹底させていただいたり、あるいは企業で働く側にもそういうルールをしっかりと身につけてもらうとか、そういう指導をぜひやっていただきたいというふうに思うんですけれども、その点についていかがでしょうか。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　私は、ひどい肩凝りなんです。支持者からもらいましたこのスペインの磁石で肩凝りが少しでもよくなるとかいうのでつけているんですが、これは赤松文部大臣もつけておられましたし、海部元総理の奥様もつけておられましたけれども、効果がありますかといろんな人に聞かれると、私は雇用調整助成金みたいなものかもしれませんと言うことがあるんです。というのは、もしつけてなかったらもっとひどく肩が凝っているかもしれない。つけているからこの程度の肩凝りで済んでいるかもしれない。
　この間、今千葉先生から御指摘のようなことで、例えばいわゆる構造的な不況に見舞われているところで、特にもう何百人と減っているじゃありませんかと、雇用調整助成金を出しても効果ないんじゃないのなどというような質問がありましたから、それは雇用調整助成金というのは景気のいいときには余り出るものではない。業種を指定して、決して経営状態のよくないところでお出しをするわけです。その間に一時休業をされたり、あるいは教育訓練に行かれたり、あるいは出向というようなときにこれを手当てをさせていただいて、雇用が継続されるように一生懸命労働行政の場では努力をしているわけで、もし雇用調整助成金という制度がなかったら、その三倍も解雇がふえていたんじゃないか。いずれにしても残念なことは、これ自由主義経済でございますので、もちろん不当な解雇とかそういうのはあるでしょうが、一定の業種、あるいは業界、あるいは企業が経営に行き詰まった場合に、人員を整理して解雇していくことを私たちは最終的にとめる権利というのは残念ながら持っていないわけです。
　ですから、あらゆる方策を使って、今千葉先生から御指摘のあったような事態を防いでいく。例えば今度予算が通りますとでき上がる制度ですけれども、会社に勤めている若いうちから自分が今後別に仕事をするとすればこんな訓練をしてみたいという、そういう訓練に行くために特別な休暇制度を設ける会社には奨励金を出しましょうというな制度も設けております。御承知のように雇用支援トータルプログラム、現在実施をいたしておりますが、その中に特定求職者雇用開発助成金の支給対象を五十五歳としておったのを四十五という、千葉先生、鳩山邦夫も入る年齢まで下げたとか、確かに非常に難しい問題が一番多いのが我々の世代かもしれません。
　今先生が御指摘されたような例が非常に多いようでございまして、その辺を少しでも救えるような手だてを講じつつ、こういう今度の法改正の趣旨も生かして六十五歳現役というのを目指していきたいと思っています。
○千葉景子君　今の大臣のお話よくわかるんですけれども、私はちょっと違うことを言っているんです。
　といいますのは、そういうことできちっとそういうものを使ってルールを踏まえてなされればいいのですけれども、そういうことではなくて全くわけがわからないと。本当に自分が異動させられる必要があるのか、そういうことがはっきりしない。あるいは人選を考えても、何か作為的にといいますかそういう形でやられる、あるいは事前のいろいろな説明などもされないと。こういう要するに無ルールといいますか、そういうようなことを、これから雇用を安定させ、そして本当に個人がきちっと自己管理をするという意味でもやはりそういう基盤が必要なんではないか、そういうことを指摘をさせていただいたわけでございます。
　大臣のおっしゃることも十分わかりますけれども、そのあたりについて何かきちっとした一つの指導体制というものをつくっていただきたい、こういうことでございます。
○政府委員（渡邊信君）　先ほどから先生御指摘のように、例えば六十歳定年制のもとでも早期退職優遇制度でありますとか、あるいは希望退職を募るとか、それが特に中高年層に多いとか、いろんな事例があるわけであります。現下の大変厳しい経済状況、こういう中でどうかして高齢者あるいは従業員の雇用を守ろう、こういったことでいろいろ企業の労使の中におきまして工夫がなされて、出向なりあるいは役職定年制なり早期の退職優遇制なりいろんな工夫が今なされて、雇用維持努力というものが総体としては行われているのではないかというふうに思っておりまして、それは労使の大変な努力というふうに受けとめております。
　ただ、その過程の中で、事実上の退職の強制になるというふうな事例があるということも事実であろうかと思います。この点は先生がまさに御専門家でございますが、長い間判例等を通じまして解雇権の乱用といったような法理も築かれているわけでありまして、私どもそういった点につきましてはやはり厳しくこれからも見ていかなければいけないというふうに思っております。
○千葉景子君　その点についてはこれまでも御指導いただいていることと思いますけれども、ぜひよろしくお願いをしたいというふうに思っています。
　次に、派遣の問題についてお聞きをしたいと思います。
　今回、高齢者について派遣事業が相当幅広く自由化されると言ってもよろしいんですけれども、現行派遣労働におきましても、例えば地位が非常に不安定であるとか、賃金が普通の労働者に対して、正社員なりに対してかなり抑え込まれるとか、あるいはいざ何か事が起こって責任の所在を確かめたくてもその先がいなくなっちゃったとか、非常に問題点が幾つか指摘されているわけです。
　今回、それがそのまま高齢者の雇用不安定といいましょうか、そういうものにむしろ拡大をされていってしまう、そういう危険性はないのだろうか、そういう感じがするわけです。その点についてやはりきちっとした歯どめとか指導、そういうことがないと問題になろうかと思いますけれども、その点についてはどうお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今回の法案の中では、六十歳以上の高齢者のみを対象として派遣を行うという場合には、原則自由に行い得るという原則を打ち立てておるわけであります。
　これは、六十歳を過ぎますと、必ずしもフルタイム雇用を希望する方だけじゃなくて、自分の技能や経験、そういったものを生かしていわば裁量的に働きたいという希望もあるわけでありまして、そういった意味で高齢者の方については労働者派遣という働き方も原則自由というような形で認めて、少しでも雇用の場を拡大したらどうかと、こういった思想で打ち出しておるわけであります。
　ただ、従来この労働者派遣業につきまして、いろいろ問題点が生じているということも事実でございますが、この制度につきましては、例えば労働関係法令の違反があったというふうな場合には労働大臣が是正命令を出しまして、これに従わないという場合には派遣業の許可を取り消すというふうなシステムがあります。今回の高齢者派遣は、全く新しい試みでございますが、弊害が生じないように、このようなシステムを活用しながら厳正にこれを行っていきたいというふうに考えております。
○千葉景子君　ぜひ、そこの点もよくよく気をつけていただきたいというふうに思います。
　時間がなくなってしまいまして、そのほかにもお聞きしたいことがあるんですけれども、それはまた個々お尋ねをさせていただこうということで、最後になりますけれども、大臣も御承知おきいただいているように、総務庁から高年齢者対策に関する行政監察結果に基づく勧告が出されております。その内容は、もう十分御承知のことと思いますが、先ほどの定年制の問題、それ以外にも各種助成金が本当に的確に効率よく使われているのか、効果が本当に出ているのかと、こういう問題なども指摘をされているところでもございます。
　こういうことを考えますと、高齢者の雇用問題というのは大変重要でありますし、これからの日本の社会としても最大の課題であるかと思うんですけれども、またそれを実行するといいますか、定着をさせるということも、これもまた逆に大変難しい問題でもあると言えるのではないかというふうに思います。人生八十年時代ですから、生きがいを持ってやはり働いていける、こういうことを考えたときには、労働省の責任といいましょうか、大変大きいものがあろうかというふうに思います。
　そういう意味で、この勧告の指摘なども踏まえて、今後この法律の改正の内容の実現、これも含めて、今後の取り組みの決意というふうなものを大臣にお尋ねをして終わりたいと思います。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　勧告の内容については、これを真摯に受けとめて、ですから定年制の問題はちょうど今回の法改正とぶつかって、この法改正によって解決をするというわけではありませんが、法改正を機にきちんとやってまいるということでございます。高年齢者多数雇用奨励金についての行政監察の件は、これは本当のことを言うと、それはなかなか厳しいことを言われているなと思いますが、これは平成六年度予算ではそのような形に、四％を超える会社に今まで出しておったものを六％、高年齢者が六％以上に改めるというふうなことはいたすようでございます。
　いずれにいたしましても、こういう法律を準備いたしておりますことは、先生御指摘のとおりそういう六十五歳まで現役でいけるという世の中をつくっていきたいという願いからでございまして、もちろん六十五歳まで現役でみんな働けと言っているのではなくて、働きたい人がみんな六十五歳、もちろん八十まで働いても結構なんですが、順調に働けるような世の中をつくりたいということでこのような法律も準備をしたということですから、我々もそれなりの決意で頑張っていかなければならないと思います。
　現に、我々がいろいろ行っております政策が年金の問題と直ちにすべての部分でリンクしているわけではありませんけれども、先般年金法の改正についての衆議院本会議での質疑がありましたときに、私は共済年金も厚生年金も国民年金も関係ありませんが、私は担当大臣ではないのですが、ほとんどの質問者が雇用と年金の関係ということで私に対しても質問をされたわけでございます。
　千葉先生や鳩山邦夫が六十五歳になる二〇一三年というのは一つの私は目標、一つの区切りとも考えていい年ではないだろうか、二〇一三年より前には六十五歳までみんなが原則として現役で働く世の中を必ずつくっておかなければならないと考えております。
○吉川春子君　本法案は六十歳定年を法的に義務づけるものですけれども、既に六十歳以上の定年制を設けている企業は、雇用管理調査によれば全体で七六・六％、今後改定することを決定しているところも加えると八四・七％となっているそうですが、さらに企業別で見ますと、五千人以上は改定予定、決定が一〇〇％、千人以上も九九・二％、三百人以上も改定予定のあるところがもう九九％に達しているわけです。
　それで、労働省に数字をお伺いいたしますけれども、これらの企業で実際に六十歳の定年までその企業に在職した人のパーセントはどうなっているでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今お尋ねのような点についての統計資料はないというふうに承知しております。
○吉川春子君　高齢者就業実態調査には、定年前に退職した人、定年により退職した人の数年ごとの調査の数字が載っていますけれども、それもわかりませんか。
○政府委員（渡邊信君）　定年制があるという企業におきまして定年前に退職をした方は、企業規模計で三七・一％、これは平成四年の数字でございます。
○吉川春子君　そして、その前の調査、八八年では三〇％ですから七％も定年前に退職する人がふえていると、こういう結果になっているわけなんです。定年制を設けた意味というのは、これは労働者が定年までその企業で安心して働き続けることができるというところにあるのではないでしょうか。もっと言えば、定年までは雇用契約が継続しているので、これを一方的に企業が中断することはできないということだと思うんです。
　ところが、今御答弁がありました三七％、四割近くの人が定年を待たずに退職している。これは企業規模別に見ますと、六十歳定年制が最も普及している五千人以上の企業では四四％もいるわけです。これではせっかく定年制を導入しても余り意味がない、六十歳定年義務化を行っても余り意味がないことになるのではないか、こういうことが懸念されているわけです。
　なぜこんなに定年前に退職してしまうのかといいますと、早期退職優遇制度というものがありまして、それによって退職した人が五千人以上の規模の大企業では一五％に及んでいると、群を抜いて高くなっているという実情があるわけです。だから、定年前に退職者が多いという原因がここにあるのではないかというふうに思うわけです。
　それで、また数字を伺いたいと思いますけれども、企業規模別に早期退職優遇制度、こういう制度を持っている企業はどの程度あるんでしょうか。出向、転職のあっせん制度についても同時に数字を答えていただきたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　平成三年の雇用管理調査でございますが、早期退職優遇制度を有する企業の割合は合計で三・一％、企業規模別に申し上げますかと五千人以上では四一・一％、一千人から四千九百九十九人では二八・八％、こういうふうになっております。
　また、転職援助あるいはあっせんの制度があるものは、企業規模計では〇・一％ですが、五千人以上では八・〇％、一千人から四千九百九十九人では二・三％、こういったぐあいになっております。
○吉川春子君　以上のようなことを前提にして大臣にお伺いしたいんですけれども、結局せっかく六十歳定年制を持っているところでも、そういう早期退職優遇制度ということで事実上早期退職を、定年まで勤めないで早く退職することを余儀なくさせられている、これが大企業の実態であるわけなんです。
　今回、六十歳定年を義務化するというならば、こういう六十歳定年を有名無実化するような早期退職優遇制度というのはやっぱりやめるように指導することが必要ではないんでしょうか。その点について御見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　基本的にそういう早期退職優遇制度というものは恐らく労使合意のもとでつくられている制度であって、それは使用者側がこれを押しつけているというようなことではないと思うのです。それから、じゃなぜ定年まで勤めないのかということでございますが、それはそれぞれいろんな人生設計があると思いますし、例えば金融機関等ですといろんな取引のある会社とかその系列の会社に移っていくような方も多いと思いますし、もちろん、いわゆる鉄鋼関係とかどうも将来雇用が相当減少しそうなところではまたそれなりに、ある意味で言うと不況業種的な意味で早目に移っていかれる方等も私は多いのではないかと思います。
　ただ、かといって六十歳定年とかあるいは六十三歳定年というような制度があるのとないのとでは私は全然心理的に精神的に違うだろう、そういうふうに考えているわけでございまして、今後の新しい高齢化社会ができ上がっていく中でどうしても六十歳以下の定年制を設けることはいけないと思うし、できれば六十五歳定年というような会社が一気にふえることを我々は期待して指導してまいりたいと思っています。
○吉川春子君　いろいろなことをおっしゃいましたけれども、ともかく六十歳まで企業に勤める、それが望ましいということで六十歳定年制が義務化されたわけです。そういう立場で労働省はいろんなことを指導していきたいと、こういうふうに受けとめてよろしいですか。
○政府委員（渡邊信君）　六十歳定年制のいわゆる義務化というものを今回御提案しているわけでありますが、これは、やはり世の中の基調として六十歳定年が八〇％、ここまで普及をしてきた、こういったことを背景にしまして、少なくとも年齢のみによって一方的に解雇をするということについては六十歳を最低の基準にしようということでございます。
　ただ、その六十歳の枠の中で労使がどのように努力をして雇用の維持を図るか、そういったことについては、その枠内では労使の合意というものがいろいろあろうかと思いますし、例えば関連企業に出向いたしまして出向先で六十歳まで勤めるというふうなことは六十歳定年のいわゆる義務化とは必ずしも矛盾するものではないと思います。
　この六十歳定年の意義といいますのは、年齢のみを理由として六十歳以下で解雇されるということはない、こういったことではないかというふうに理解しております。
○吉川春子君　いろいろちょっとすりかえがあったと思うんですけれども、定年延長あるいは六十歳定年制というのは、当該企業で働きそこで定年を迎える、こういう意味ではないんですか。労働者は年金支給年齢までとにかくどこかで働ければいいんだと、そういう趣旨ではないと思うんです、義務化は。定年を待たずに出向させるということは、私はそういう立場から見るとやっぱり定年制をないがしろにするものであって六十歳定年の義務化というのが形骸化していくんじゃないか。
　だから、今の局長の答弁だと、出向でも何でもどこででも定年を迎えられればいいんだ、こういう話ですけれども、これは乱暴なことじゃありませんか。六十歳定年ということは、その自分の命勤めている企業で六十歳まで働ける、こういう意味じゃないんですか、どうですか。大臣、どうぞ。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　それはまさにそうです。その会社で六十歳まで働くいわば権利を持つということでございますから、後はそれぞれの人生をそれぞれ考えられるわけでありましょうし。
　ですから、その辺は冒頭の千葉先生の御質問にも戻ってくるのでして、これからみんなというか基本的に六十五歳まで働く世の中になるべきだと申し上げておりますが、当然一定の年齢、五十五とかあるいは六十とかいう年齢になれば、また第二の人生か第三の人生か、いろんな多様な就業形態を求めるようになっていくわけですから、そういう中でいろいろなお誘いがあれば、じゃ自分はこういうふうに移っていこうかなという、そこで定年間際での労働力の移動とかそういうことも当然十二分に予想をして考えてはおります。
○吉川春子君　さっき出向ということを言われましたので、この出向の問題についてもうちょっと立ち入って伺いたいと思うんです。
　出向前と出向後の勤務の継続ということについていろいろ議論があるわけなんですけれども、移籍出向ということについて伺いたいと思いますが、労働省の労働基準局が編著の「労働法コンメンタール」労働基準法にこの点がいろいろ、論を展開してあるんですけれども、この移籍出向について、この五百十ページには何と書いてあるんでしょうか。ちょっとその部分だけ読み上げていただきたいと思います。通告してありますね。
○説明員（松崎朗君）　この条文は年次有給休暇に関するところでございますけれども、五百十ページに当該部分がございます。ちょっと読み上げさせていただきます。
　　出向の場合に、出向前の勤務と出向後の勤務
　を継続するものとみるべきか否かという問題が
　ある。いわゆる移籍出向の場合についていえば、
　労働関係は新たに出向先との間に成立するの
　で、本条との関係についても、継続勤務とみる
　ことは困難であろう。
　以上です。
○吉川春子君　今読んでいただいたように、在籍出向の場合は、労働者は出向元の企業にその身分が残っていますけれども、移籍とか転籍の出向の場合には、明らかに一度退職して、そして別の企業に移る、再就職するといいますか、移るわけです。
　それで、六十歳未満の移籍出向、転籍出向は、そういう点でいくと、六十歳定年の義務化の本法案には抵触することになると、こういうふうに解釈していいですか。
○政府委員（渡邊信君）　在籍出向の場合は、あくまで出向元に籍を置いたまま次の企業へ出向するということでございまして、この場合には雇用関係が継続しておるわけでありますが、いわゆる移籍出向といいますのは、今文章にありましたように、雇用関係が一たん切れて次の企業に移ると。その間にもともとの企業のあっせん等はいろいろあると思いますけれども、一たん雇用関係が切れるということですから、これは退職あるいは解雇ということになろうかと思います。
　したがいまして、仮に六十歳定年制がその企業にあるときには、一方的に移籍出向を命じることはできないということになろうかと思いまして、これはあくまで労働者の同意が要るということになろうと思います。
○吉川春子君　要するに、移籍出向というのはもう身分は残らない、違う企業に移っちゃうという問題ですから、労働省のお書きになったコンメンタールに書いてあるとおりなんですが、実はいろいろ今実際上企業で問題になっておりますのは、この移籍出向です。
　それで、例えば川崎製鉄で雇用確保の名のもとに、出向社員は五十六歳以上の到達をもって出向先に転籍させる。で、五十六歳以上で転籍対象会社へ出向する社員は、出向時に本人の同意の上移籍するものとすると、こういう方針を打ち出しまして、大きな衝撃を労働者に与えているわけなんです。会社の申し入れに対して、労働者側、組合側は、グループ会社等への移籍は終身雇用を前提にしてきたこれまでの川鉄の労使関係の中における雇用確保の思想、概念を超える新たな施策である、こういうふうに重大に受けとめているわけです。別に私はこの川鉄の問題を答弁してもらおうと思っていませんから。実は各社でこういうことが起こっておりまして、転籍出向が安易に行われると六十歳定年制が骨抜きになってしまう、こういうおそれがあるわけなんです。
　私は、特に労働省に要望したいのは、今局長も答弁されましたように、移籍出向ということは身分をもう失っちゃうことなんです。そういうことについてはそういうふうにならないように、六十歳定年制が本当に働く人の雇用確保につながるように運用されることが必要だ、そういう点を指摘しておきたいと思います。
　それで、時間の関係で次に高齢者の派遣事業についてお伺いしたいと思います。
　労働者派遣事業というのは、今私たち余りこの制度は賛成ではないんですけれども、ともかく現在ではいろいろ厳しい制限をつけて認めているわけです。にもかかわらずといいますか、私たちの予想どおりなんですが、労働者派遣事業では普通の勤務では生ずることのないトラブルがいろいろと生じているわけです。それだけ問題が多い形態であり、高齢者に今度の法律では業務の制限なしに適用すると、こういうところに大きな問題があるわけです。
　労働省職業安定局民間需給調整事業室のまとめた「労働者派遣法その後の問題点」によりますと、平成四年十月に全国二十都道府県に苦情相談窓口を設置しましたところ、全体で六百七十六件の苦情相談が寄せられて、そのうち四百三十三件が労働者派遣事業に関するものだったそうです。その具体的な中身は、労働者派遣契約とは異なる内容の事業に従事させたり、適用対象業務外の業務に労働者派遣を行っているという苦情が三十八件、それから賃金不払いなど賃金に関する苦情が二十五件、労働保険、社会保険に関する苦情が十八件、労働時間に関する苦情が十七件、その他二百六十八件となっています。私論み上げましたけれども、そういうことで間違いないですね。
○政府委員（渡邊信君）　間違いございません。
○吉川春子君　派遣法にはいろいろ多くの問題があるわけです。しかも、これは専門的な分野に限られて一定の技能、能力を有する労働者が派遣労働者になっている現在でそうなんです。
　それを、雇用確保が困難である一般労働者と比べても一層保護を必要とする高齢者に雇用保護のために派遣を適用するというのは本末転倒である。問題をさらに大きくするものになってしまうんじゃないでしょうか。こういうことを、もう枠を外して高齢者にそういうところに投げ込むようなことが果たしていいのかどうか。非常に過酷な結果になるんじゃありませんか。今度の規制緩和と申しますか、その点についてどうですか。
○政府委員（渡邊信君）　今般高齢者派遣につきましては、御指摘のように原則自由ということで御提案しているわけでありますが、これは行政が何も高齢者派遣を強制しようといったものではございませんで、あくまで高齢者がみずからの働き方としてこういったいわば自由な働き方を選択すると、そういったときに道を開こうというものでございまして、六十過ぎた場合のいろいろな就業ニーズ、こういったものにこたえようと、そういった施策の一環として考えているわけであります。
○吉川春子君　強制するものではないとおっしゃったんですけれども、こういう枠を外してやるということになれば、やっぱりここの苦情にある以上のいろんなことが予想されるわけで、高齢者だともっと過酷な状態になると思うんです。だから、私たちがこの法案に反対なのも、ここに非常に大きな理由があるんです。
　労働者について派遣事業法の今の枠を外してそういうところに置くということについて、労働者に非常に過酷な結果にならないように最大限に厳しくしていく必要があるんじゃないかと思いますが、その点についてのお考えはどうでしょうか。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　それは当然でございまして、同じ労働者派遣法が適用されるわけですけれども、ちょっと別の世界をつくろうとしているわけですから、つまり労働者派遣法が十六業種に絞っておりますのは、やはりいろいろな問題が起きやすいというようなことで、きょうあたり新聞にスチュワーデスがなんというような記事が出ておったりしましたけれども、そういうことがあるから労働者派遣法というのは非常に厳しく業種を絞り込んである。
　今回のこの構想というのは、高齢者の皆さんの、それはシルバー人材センターへ登録するというのもあるでしょうけれども、多様な就業形態、いろんな経験を生かして、こんな仕事も仲間としてみようかなといういろんな多様な御希望にこたえるために、全員が高齢者という労働者派遣業というのを認めようというわけですから、二十代や三十代や四十代の人とまじって六十以上の方が働くということは絶対にあり得ない。六十歳以上だけの方の御希望、そういう方を派遣する社員としてお集めして、そしていろんな知識や経験を生かして働いていただこうというわけですから、それはもう十二分に注意して、十二分に厳しく指導監督して軌道に乗るように見ていきたいと思っているんです。
○吉川春子君　時間が来ましたので、終わります。
○三石久江君　護憲リベラルの会の三石です。
　一昨日も話題になっておりましたけれども、最近の経済見通しは明るい兆しか見えてきたといいましても、今現在、雇用状況は依然として厳しい状態です。そう思います。中でも高年齢者の有効求人倍率は大変低くて、最近の全体の求人倍率が〇・七以下で大変ですが、五十五歳以上はさらに低く、〇・一七とか〇・二以下でして、倒産、解雇に追い込まれた高齢者も、働く場所がなくてわずかな退職金で暮らしに困っている高齢者も多いと聞いております。
　こうした状況の中で高年齢者に対する雇用対策について労働省はどのように取り組んでおられるのか、お尋ねをいたします。
○政府委員（七瀬時雄君）　御指摘のとおり高齢者の雇用失業情勢は非常に厳しいということがございます。特に問題なのは、年齢別の失業率をとりますと、全体の失業率が二・八とかいう状況のときに五・幾つというような状況なんですが、求人倍率でとりますと、〇・七程度のときに六十歳以上は〇・一とかという求人倍率でとると非常に格差がある。
　ということは、高齢者が新しくその時点で就職することが非常に難しい、そういうことがございますので、私どもとしてはできるだけそういうことが起こらないように中長期的な視野に立って継続雇用を推進していくということを考え、同時に再就職をバックアップするために特定求職者雇用開発助成金等々といった制度を活用して高齢者の再就職のために努力していく、そういったあたりをいろいろと組み合わせながら対策を立てていきたい、こういうふうに考えております。
○三石久江君　では次に、今回の法改正で労働者の定年を六十歳にすることを従来の努力義務ではなく、六十歳を下回ってはいけない、六十歳を下回ることができないという実施義務にいたしましたことは、高年齢者の雇用の安定にとりましては大変喜ばしいことで、評価ができます。
　しかし、都道府県別では六十歳定年を実施する企業の割合が七〇％前後の府県がありますし、大企業では九〇％以上が六十歳定年ですが、百人以下の事業所では八〇％以下です。これらに六十歳定年を導入させるにはかなりの努力が必要だと思われます。さらに、この規定には罰則規定がありませんが、六十歳未満の定年を定めている就業規則に対しては具体的にどのような取り扱いをされますか、お伺いいたします。
○政府委員（渡邊信君）　御指摘のように、六十歳定年はまだ一〇〇％という状況には至っておりませんで、規模間において若干の普及率の格差があることも事実でございます。いわゆる六十歳定年の義務化は平成十年四月一日からの施行を予定しておりますが、それまでの間、現行の努力義務規定に基づきまして指導をさらに強めていく必要があろうかと。そういったことによりましてスムーズに六十歳定年義務化法制というものに移行できることを期待しております。
　なお、この新法といいますか改定規定が施行されました後に六十歳未満定年を定める就業規則との関係でございますが、この規定が成立しました後におきましては当該六十歳未満定年を定める部分は無効となるというふうに解釈をしておりまして、無効となった部分については改めて使用主なりあるいは労使で決定をするということになると思います。
○三石久江君　次に、この六十歳定年の実施義務につきまして、ただし書きで事業者が雇用する労働者のうち高年齢者が従事することが困難であると認められる業務に従事している労働者には適用されないようなことになっていますが、これには具体的にどのような業務を考えておられますか。労働省令で定めることになっているようですが、できるだけその範囲は限定して少ない方がよいと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　どうしても六十歳定年が無理だというふうな職種はあろうかと思っておりまして、そういったものを除外することになると思います。具体的には関係審議会の御意見をお聞きすることになりますが、現在厚生年金の支給年齢が炭鉱等の坑内夫につきましては五十五歳支給というふうになっておりまして、こういったことも参考にしながら、御指摘のようにできるだけ限定的に考えていきたいというふうに思っております。
○三石久江君　今回の六十歳定年の義務化の施行時期が、平成十年四月と大変遅くなっていますけれども、これはどのような理由によるものでしょうか。最近は不況のために定年の引き下げを行う企業もあるように聞いております。このような状況を考えますと、できるだけ速やかに施行すべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　定年年齢の引き上げは、実際の取り組みとしましてはいろいろと難しい問題があります。例えば、高齢者を一年勤務延長させるということになりますと、それではその年の若い人の採用はどうするのかといったような問題、あるいは賃金体系をどうするのか、ポストの問題、モラルの問題、いろんな問題がありまして、企業の雇用管理全般についての見直しも必要になるというふうな問題であろうかと思っておりまして、なかなか一朝一夕に定年を一挙に引き上げるということはできないというふうに思っております。
　従来も、現行の努力義務規定のもとで指導してまいりますときに、大体三年程度の期間内に引き上げてほしいという指導をしてきているわけでありまして、今回特に強化をされて義務ということになるわけでありますからやはり相当な期間をとる必要があろうということで、従来の三年の指導ということも踏まえまして、三年強後の平成十年四月一日ということを考えているわけであります。
　ただ、このことによりまして定年の引き上げをおくらせるというふうな企業がないように、その点については十分指導してまいりたいと思っております。
○国務大臣（鳩山邦夫君）　今の答弁のとおりですけれども、要するに総務庁から若干の御注意を受けた部分がございますので、いわゆる義務化、強制力を持つのが十年の四月一日であっても、それまでの間に懸命に従来の改正前の法律にのっとって定年制を引き上げていくように、これは指導というんでしょうか努力をしていこうという、そういう決意を我々は持っております。
○三石久江君　決意と努力をお願いいたします。
　次に、定年後の継続雇用制度ですが、現在継続雇用制度を導入している企業はまだ大変少ないようです。今回の法案では、労働大臣が定年後から六十五歳までの継続雇用制度の導入とか改善の計画の作成を指示することができるという規定が設けられているだけで、いつまでに継続雇用制度を普及させるのかが明らかではありませんが、労働省はその具体的な目標時期を明らかにすべきだと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　現在、希望すれば六十五歳まで勤務できるという制度を持っている企業は、企業全体のまだ二〇％という状況でございまして、六十歳定年が八割まで来ているのに比べると非常にまだ低い水準にあるわけであります。これを今回の改定案では、希望すれば全員が現役として六十五まで働けるようにということを理想とするということでありますから、この課題の達成はなかなか困難な問題があろうかと思います。
　その内容は、例えば採用をどうするか、賃金制度をどうするか、こういったことの見直しとあわせて行っていかなければならない問題であります。二十一世紀の初頭に、いわゆる団塊の世代と言われるような方が高齢期に入られるというふうなことでございまして、年金の問題もあり、やはり二十一世紀初頭までにこういった仕組みが定着をするということを目指しておる、こういうことでございます。