Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○田村まみ君　無理だったら使うのは禁止というふうに出せばいいと思っているんですね。だけど、検討の俎上に上がらないというのは、私非常に問題だというふうに思います。
　というのも、今ここで議論をして、聞いていただいた方は御理解いただいたと思いますけれども、経団連が出しているのってオフィスなんですよね。ただ、経団連に加盟している企業というのは、別にオフィス、いわゆる、何でしょう、事務的、事務をされているばかりの事業者だけではなくて、商業施設等を営業されているようなところもありますし、そのオフィスビルで少し商業施設が入っているようなビルを運営されているようなところもありますし、あのニュースの流れ方だと全てのハンドドライヤー大丈夫なのかなというふうにやっぱり一般の方は受け止めてしまうわけなんですよね。
　なので、まず一点、事業者が困るなと思うのは、何で使えるというふうな話になったのに使えないんだというふうにお客様に言われるというのは、現場でそれを全部説明するというのは相当大変だなというふうに思いますので、使えるのか使えないのかみたいなことは、やはりこれ、もう今標準装備といったらちょっと言い過ぎかもしれませんが、相当な数、いろんな手洗い場の横にハンドドライヤー設置されていますので、是非これはきちっと検討してはっきりと言っていただきたいんです。
　もう一つ申し上げたいのが、これまでも業界別のガイドラインを出す中で、それぞれの業界が自分の、何でしょう、自費で選んだ専門家に頼んで実験なりして知見を出して結果が出ましたという形でお墨付きをもらったということでそれぞれガイドラインを出しているんですよ。なので、お墨付きをもらっている人たちもばらばらだし、どういう基準でどんな人に本当に頼んだかというのは残念ながら公開できませんって、私、内閣府のコロナ室にずっと聞いているんですけど、言われているんです。
　要は、どの専門家に頼んだかというのをなぜ書けないんですかと。ちゃんとした知見があるというんだったら、どういう専門家に、どんな実験してどういう結果が出たからこのガイドライン出しているんですということを言わなければ、なぜ政府はこのガイドラインを守れと言っているのか分からないじゃないですかというのをずっと私申し上げてきたんですね。
　でも、そこはあくまで業界団体の取組で、それを周知して守っていただきたいとお願いする立場だということで、そこはどうしても今変わっていません。そこ変えていただきたいのは大前提なんですけれども、まあ責任の問題もあるということでなかなか言い切っていただけないというところも察する部分はあります。いろんな状況もあるということで。
　であれば、今言ったような、部分的かもしれませんが、一旦、もうなくなりましたが感染症対策専門家会議といって政府が認めていた会議の中でハンドドライヤーのこともう言及したわけですので、このハンドドライヤーに関しては、共通のインフラといったらちょっと言い過ぎですけれども、そのような公衆衛生上にも非常に関わるものですので、是非検討をするということだけは約束していただけませんか。
○政府参考人（正林督章君）　おまとめになられたのがあくまでも専門家の集団というか、専門家会議のメンバーでまとめられましたので、ちょっと私の方から検討するとは申し上げられませんが、きちんと当時の専門家のメンバーとかには御相談したいと思います。
○田村まみ君　アドバイザリーボードでもいいと思います。課題提起していただいて、議論していただくということを是非お願いしたいんですけれども、それも無理ですか。
○政府参考人（正林督章君）　今のアドバイザリーボードのメンバーの中には当時の専門家会議のメンバーもいらっしゃいますので、とにかくその専門家の先生には御相談しようと思います。
○田村まみ君　相談と議題にしてもらうというのが違うのか違わないのかはちょっと今の言い方で、私、何とも受け止め難いんですけれども、田村大臣、済みません、通告していないんですけど、やっぱりここまで皆さんが使っているハンドドライヤーなので、これぐらいはちょっと検討必ずするというのをしてもらえませんか。
○国務大臣（田村憲久君）　ちょっとにわかに、話を私も聞いていて、何でオフィスのハンドドライヤーと他のハンドドライヤーがどう違うのか、ちょっと、これはオフィスのハンドドライヤーですからって話だったんですが、オフィスのハンドドライヤーって特別なハンドドライヤーがあるのかななんてことを思いながら今の質疑を聞いておったんですが。
　多分、これ、科学的にどういうふうに風が吹くだとか、多分下に水がたまったりなんかするので、それをどういうふうに処理しているんだとか、多分いろんな前提条件で変わってくるんだと思うんですよね。
　今、その検討してもらえませんかというのは、多分私にアドバイザリーボードかどこかで検討してもらえませんかということをお聞きになられたんだと思うんですが、今局長申し上げましたけれども、どの関係者が今残っているか、私ちょっとつぶさに分かっていないんですけれども、そのとき出された方に、こういう問題提起があるので、どのような方策があるんですかねというようなことはお聞きをさせていただきたいというふうに思います。
○田村まみ君　信じます。
　違いは機種ではなく、恐らく不特定多数の人が使うとか人数の多さとかで、先ほど言ったその管理の仕方の部分での、定期的に管理をするとはいっても、オフィスで平日の九時から十二時に皆さんが机に座っているような時間で一時間に百人も使うようなトイレがあるかといったらなかなか難しいですけれども、商業施設でいけば、やっぱり一時間に百人、二百人使うという中での、じゃ、同じように、どのように管理していくかみたいな、そこら辺の違いかなというふうに私も予測はしています。
　そういうことも含めてなんですけれども、ちょっと余りにも大々的にハンドドライヤー解禁みたいな形でニュース流れましたので、是非、一般の方にも影響あるというふうに思いますので、先ほど相談をしてみますというところだけは信じて、この質疑は終わりたいというふうに思っております。ありがとうございます。
　それでは、法案の方の審議に入りたいというふうに思うんですけれども、前回の審議、そして今日の質疑、質疑、そして参考人の方々に様々な御示唆いただきましたけれども、やはり制度の問題というよりかは、なぜ育児休業を皆さんが取得されないのかみたいなところが一番論点として多かったと思いますし、制度には直結しないけれども、そこが解決しなければ、なかなかどんな制度を整えても難しいんじゃないかというのがこの三回の質疑の中である意味明らかになったというふうに私は感じております。
　私自身も、やはりアンケートもそうだ、様々なデータの、何々リサーチとかいうのもこの委員会でみんないろんな数字使ってきましたけれども、私自身もやっぱり現場の仲間にこの期間何回か聞いていったんですけれども、やっぱり賃金、代替要員、そして上司、職場の目、そこに集約されるなというふうに感じました。
　これを聞いていたときに、前回、足立委員が話されたときに、やっぱり周りが喜ぶのが一番だよねと言ったのが大きなヒントだというふうに思っていまして、給料が減るというのって何か自分に何かマイナスになるというふうに見えるんですけれども、給料が減ると周りの誰が喜ばないかというと、家族が喜ばないんですよね。だから、取ると給料が減るから、周りが嫌がるから取らない方がいいとか、あとは、代替要員がいないというのもまさしくどんぴしゃで、周りの人たちが、えっ、あの人が休むってことは迷惑掛かるじゃないのと、何で休むのというふうに感じるところ。で、上司の目というところでいけば、何名かの委員、そして田村大臣もおっしゃいましたが、自分が子供を授かったときにどのような行動をしたかというような人たちが今上司だったりとかするときに、まあ自分は取っていない中でどうしようというようなところ。で、何か喜んでいいのか悪いのか分からないというようなことだったり。
　一番、私、実は、女性の多い流通小売業の職場で働いてきて、皆さん意外と言われるかもしれませんけれども、周りの女性の目が一番実は厳しかったというのも現実でした。私は子供を産んでいませんので、直接的には自分がそういうことは受けていないんですけれども。
　パートタイマーで自分よりも年齢が高い人たちが多い中で、三十代までの女性社員、正社員が妊娠をしたときに、やはり、ふだんは正社員として職場を管理しなければいけないのに、その周りで支えてくれているパートタイマーの女性の人たちに休んでいいですかと言いづらい。で、そのパートタイマーの人たちも、ふだんはあれこれと指示をしてくるのに、ああ、やっぱり子供ができたら休むんだというふうに、御自身たちも実は子育てしてきたはずなのに、そういうふうな形で見たりという部分もあります。いや、もちろん逆に、いや、よかったねというふうに休むことを送り出してくれる人たちもいるんですけれども、本当に、まあどうしても男女みたいな話で今回話がずうっと進んできたんですけれども、男女じゃなくて、本当に周りの人たちがどうやって喜ぶかということだというふうには考えております。
　済みません、質問に入る前に長々としゃべっておりましたが、そういう課題認識を持って今日質問させていただきたいと思います。その中で、そうはいっても、やっぱり男女の賃金格差というのも何回か話題になりました。でも、これは私がくどくどなぜあるのかという説明を、もう原因とか説明する必要はないと思っています。なので、一つ課題だなと思っていることを質問させていただきます。
　男女の賃金格差に対する是正策として、厚生労働省の運営されている女性の活躍推進企業データベース、この開示項目に男女別賃金情報を私は入れるべきだというふうに考えているんですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方から御指摘いただいたこの女性の活躍推進企業データベースでございますが、これは、企業が女性活躍推進法に基づく自社の女性の活躍状況に関する情報の公表や一般事業主行動計画の公表先として運営をしているものでございまして、具体的にその開示項目というのは女性活躍推進法に定められた情報公表項目に沿ったものということとなってございます。
　この女性活躍推進法における情報公表につきましては、先般この女活法の改正をいたして、二〇二〇年の六月一日から施行されておりますけれども、一つには、管理職に占める女性労働者の割合を含む女性、職業生活に関する機会の提供に関する区分というもの、それからもう一つは、男女別の平均勤続年数の差異を含む職業生活と家庭生活との両立に関する区分の双方の区分から一項目以上選んで公表するということを義務付けるという強化を図ったというところでございます。
　ただ、今議員の方からも御指摘あったこの男女の賃金のその差異の状況というもののその公表については、この女活法の改正の議論、これは労働政策審議会でも行われたわけでございますけれども、これは、男女の賃金の差異というのが複合的な要因の結果の指標であるということなどから、なかなか単純の、単純な企業間比較ということは難しいので、この一律に公表するということだといろいろ誤解を招くということもあるという意見もあって、この女活法に基づく情報公表を義務付けてはいないというものでございます。
　なので、今このデータベースそのものにこの男女別の賃金情報ということを入れるということには至らないわけでございますけれども、やはりこの男女の賃金格差というものの要因がやはり管理職比率とか勤続年数の差異というものによる部分が大きいので、この女活法の着実な推進であったり、あるいはその保育の受皿であったり、今般御議論いただいているこの育児休業の取得の促進というような、そういった部分についての取組ということをしっかり進める中でこの男女間の賃金格差の是正ということを図ってまいりたいと思っております。
○田村まみ君　重要だけれども、なかなか一概に比べられないから、出せばいいとは思うんだけれども、いろんなことを配慮して出せないというような答弁だったというふうに私は聞こえました。是非頑張って出していただくように働きかけていただきたいというふうに思います。やはり事実が分からなければいけないですし、もちろん、誤解があるじゃなくて、誤解なんだったら、誤解がなぜ、そういう差がある理由をちゃんと公表すればいいわけですので、是非出してほしいと思います。
　というのも、男女別賃金格差、厚労省というふうに検索すると、出てくるのが、男女間の賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドラインという、ちょうどそれが検索エンジンに入れるとそのページに引っかかるんですよね、早いうちの場面で。そこには、実は書いてあることは、ガイドラインの中に、企業は、賃金・雇用管理において性別に基づく異なる取扱いは行っていないはずであると認識しているが、男女の取扱いの差異、賃金の差異が個々の企業においてあったとしても、それが見えていない場合もあるというふうにわざわざガイドラインに書いてあるんですよ。
　なので、見えていない場合もあるという可能性指摘しているんであれば、やっぱりその事実ちゃんと出してもらって、で、それが正当な差異なのか、いやいや、やっぱりこの部分、差別していない、区別していないと思っていたけれども結果的にそうなっていたという検証していかなければ、いつまでたっても想像での原因でしか私は変わらないと思っています。
　今回の、何度となく女性が休むことになるという話出ていましたけれども、男性と女性両方働いていてと、私、子供、何回も、いませんけど、もしうちに十年前に子供ができたときにどっちが休んだかといったら、夫の方が休みました。なぜかというと、夫の方が賃金が低かったからです。同じ社内で、同じ人事制度で、なのでお互いの給料知っているわけですよ、どういう仕事やっていて。で、何度か話しました。私、不妊治療もしていて。もしできたらどうするという話をしたときに、そりゃ、おまえの方が給料高いんだから、産んだらすぐ働けよと私は言われました。
　だから、別に男女がというよりも、やっぱり賃金、さっき言った、収入が減る、そこなんですよ。なので、やっぱりこの男女の賃金格差、ここを一つずつ丁寧に拾っていく。これが私は、先ほど十割、何でしょう、休業補償するというような話もありましたけども、十割するのかどうかというよりも、まず差がどうなのかという事実が分からなければ、その、何でしょうね、話合いのスタートラインに立たない。それがさっき、先週じゃないな、昨日、井上参考人、おとといか、井上参考人ですね、連合の井上参考人がおっしゃっていた性別役割意識、そこがずっと尾を引くようになってしまうんだと思いますので、是非それも、さっき言った賃金で全てが解消する部分もありますので、是非そこを解明していただきたいということをお願いしておきます。
　そして、もう一つ。こういう審議会等々いろいろ議論進めていただいていましたけれども、今言った性別役割意識、この意識変えるのは本当にやっぱり余裕じゃない、容易じゃないです。賃金のアプローチの話をしましたけれども、もう一つは、やっぱり海外のクオータ制のように、国がトップダウン的に社会意識を変えようといった思い切った政策転換必要だと思いますけれども、まず、厚生労働省の政策議論の場である労政審始めいろんな審議会、女性の委員何とか入れようとされているという努力は見えています。だけど、もうクオータ制は最低ライン、少なくとも五〇％を目指す、それ、意気込みというよりも、もうやるぞと、大臣、言っていただけませんか。
○国務大臣（田村憲久君）　なかなか五〇％という問題、過半という問題、我々も意識しつつ、今日も厚生労働省の審議会で半分以上女性という審議会はあるのかと聞きましたら、ないようでございます。
　ただ、全体として四一・六％で政府全体よりかは高いということなので、これ、一応第五次の男女共同参画基本計画では二〇二五年までに四〇％から六〇％ということであります。それはクリアしているんですが、それに甘えることなく、より高くなるように、場合によっては女性の方が多い審議会があっても全然おかしくないわけでございますから、そういう意味で、しっかりと厚生労働省、推進する立場でございますから、取り組んでまいりたいというふうに思います。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　なぜこれを聞いたかというと、いろんな会議の比率の話もそうなんですけれども、実は今回のこの議論の手前でいろんな団体から要望等々も出ていたというふうに思っています。
　一つホームページで公表されていたので紹介するんですけど、日本商工会議所の多様な人材の活躍に関する要望書という中には、実は育児、男性の育児休業取得の義務化に反対という回答が七割もあったアンケートがあると、だから義務化はあってはならぬというような御主張の要望書があったんですよね。じゃ、この日本商工会議所で役員をされている方だったりとかアンケートを取った人たちは一体属性的に性別どうだったのかといったら、これも私、バイアス掛かっていると言われるかもしれません、少なくとも商工会議所の役員の方、男性、ほとんどです。もう八割以上男性。やっぱり中小企業でのその所属の性別を見ると男性の比率が多いわけなんですよ。
　だから、男性に聞いて、男性、今まで取りづらい、取りにくいという中に、その人たちに義務化どうですかといって、いや、無理です。まあ、当然のアンケート結果を基に要望されているというふうにしか見えませんので、こういうことも含めて、やはり厚生労働省の少なくとも審議会のところでは何とか半分は超える形で、半分は担保する形でいろんな議論していただきたいというふうに感じたところです。
　もう一つ、少し厚労大臣、田村大臣に聞くのはどうかなというふうに私も悩んだんですけれども、でもやっぱり、女性が結果的に家庭に入って家庭の家事を担うというふうな性別役割分担の結論を抱かせる制度が私は配偶者控除、配偶者特別控除ではないかと思っています。
　私も、職場で働いていて、そろそろ、すごくいろんな仕事を覚えたわけなんで、もう少し働く時間長くしないというふうにパートタイマーの人に声を掛けたら、いやあ、配偶者控除の範囲で働きたいんでと、本当に多くの方に断られてきました。
　是非、このこと自体も先ほど言った女性の働き方、生き方にも大きく関係するという意味合いで、厚労大臣の立場でこれ廃止するという議論を是非進めていただけないかなというふうに思うんですけど、いかがですか。
○国務大臣（田村憲久君）　ちょっと先ほど間違っていまして、確認したら、一つ五〇％の審議会があったようでございます。しかし、一つですから、しっかりそちらの方も頑張ってまいりたいというふうに思います。
　まあ配偶者控除、特別控除はこれはなかなか、働き方改革の観点から財務省の方でも見直しの検討を行っているという話はお聞きしておりますけれども、厚生労働省から、やはり税のことでありますので、財務省に何か物を申すというのは難しい部分がありますけれども、我々も同じような意識は持っておりまして、やはり男女共同参画社会を考えるときに、このような形で配偶者控除という形になりますと、どうしても女性が働く機会というものを、先ほどの損得じゃありませんけれども、考えてまいるわけでございますので、こういうもののあるべき方向性というもの、我々としてもしっかり検討課題としておきながら、それが変わる、制度が変わるときにはいろんな状況が変わると思いますので、それに準備したいろんな考え方というものをまとめておきたいというふうに思います。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　様々な社会保障にも実は影響してくるようなことがこの配偶者控除にも絡んでいると思いますので、どちらが先かというふうに私は思っています。
　あえて今回は配偶者控除の方でアプローチしましたけれども、健康保険等々、雇用保険の話では私は基本的には全員対象だというふうにすべきだといつも議論のときに主張させていただきましたし、厚労大臣初着任のときの大臣の所信に対する質疑のときには二号、三号どうするんだという私、質疑させていただきました。是非ここは、今日は配偶者控除の切り口でお話しさせていただきましたが、今受け止めていただいたとおり議論を進めていただきたいと思います。
　そして、今日、済みません、文科省の方に来ていただきました。ありがとうございます。
　先日、田島委員からも幼少期からの教育重要じゃないかという話がありましたけれども、前回は家庭科の中での授業での取組が私、主な御紹介だったというふうに答弁聞こえました。是非、私は、例えばなんですけれども、アメリカなんかだと、コンピューターベビー、コンピューター内蔵されたような本当に赤ちゃんの人形を使用した直接的な育児体験みたいなことを男の子たちにも、男女含めて、実際に父親の役割、母親、両親の役割というようなことを実体験として体験学習もしているというような例もあります。
　それについて具体的に何かもう進めていらっしゃることがあるのかないのか、その辺をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（蝦名喜之君）　お答え申し上げます。
　学校教育におきます取組ということでありますけれども、発達段階に応じまして、例えば小学校の生活科において、家庭や、家庭、家族や家庭生活について学ぶ際に身近な幼児と触れ合うような体験を重視をするといったこと、あるいは中学校、高等学校の技術・家庭や家庭科におきまして、子供が育つ環境としての家族の役割や幼児の発達と生活の特徴などについて理解をしたり、高校の公民科で男女が共同して社会に参画することの重要性について学習をするといった取組を行っておりますが、特にその際、中学校、高等学校が中心になりますけれども、幼児の発達と生活に関して、学校や地域の実情に応じてということでありますが、乳幼児との触れ合いや交流の機会を持つよう努めるということとしております。
　実際にもう、平成二十九年一月に内閣府、厚生労働省と文科省の連名で事務連絡を出しておりますけれども、教育委員会等に対しまして、乳幼児との触れ合い体験の積極的な実施を求めておりまして、特に内閣府の地域少子化対策重点推進交付金を活用しまして、中高生と乳幼児との触れ合い体験などの取組も全国幾つかの地域で見られているところでございます。
　今後も引き続きこうした実体験を伴う乳幼児に対する理解を深めるような学習活動というものを積極的に推進してまいりたいと考えております。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　これ、事務連絡の一番最後の行には、厚生労働省雇用均等・児童家庭局総務課少子化総合対策室も連名になっている内容ですので、是非これも共同して、しかも交付金があるからやっぱりできるんじゃないかという部分もあります。指導要領に入っていないから難しいというのも承知していますけれども、是非、こういうやっぱり実体験というところによって育まれるのがやはり子供への愛情だったりとかいうことだと思いますので、積極的に進めて、厚労省の方でも検討いただきたいというふうにお願いします。
　一問質問を準備させていただいたので、文科省の方、退室していただいても結構です。
○委員長（小川克巳君）　蝦名審議官におかれては御退席いただいて結構です。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　それでは、そうはいっても、幾つか、私もこの間、法案の中で細かいところをお伺いした中で幾つか疑問が出てきましたので、そこに入らせていただきたいと思います。資料の二と三、見ていただければと思います。
　まず、三の方で、前回付けなかったので、雇用環境の整備及び雇用管理に関する措置、第二十二条の一から三という話をさせていただいたんですけれども、今日付けさせていただきました。
　その資料二、前に戻っていただいて、前回質問させていただいたのはこの助成金の制度、これの内訳、実績と内訳を聞いて、まあ実績は答えていただいたんですけど、内訳がちょっとという話でしたが、改めて、この出生時両立支援コース、子育てパパ支援助成金の目的は何なのか、そしてどのような対策への助成金なのか、お答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今この資料の二で配付していただいておるこの両立支援助成金の中の出生時両立支援コース、子育てパパ支援助成金と呼んでおりますけれども、これにつきましては、男性が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりに取り組み、その取組によって男性労働者に育児休業や育児目的休暇を取得させた事業主に対して助成することで男性の育児休業取得等の促進を図るものでございます。
　具体的には、その資料にもございますとおり、男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくり、例えばということで、その会社の中での管理職への研修の実施などというような、そういった取得しやすい職場風土づくりに取り組んで、その上で、男性が子の出生後八週間以内に開始する連続十四日以上、あるいは中小企業であれば連続五日以上の育児休業を取得した場合や、一定の育児休暇目的を取得した場合に事業主に対して助成をするという制度でございます。
　また、令和二年度からは、そこの中に個別支援加算という部分が、この資料の中にも書いてございますが、個別面談などの育児休業の取得を後押しする取組ということをした場合には個別支援加算ということを設けて、更なる支援を行うことによって育児休業の取得促進を図っているという助成金でございます。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　前回、それで私が実績を聞いたときに、内訳が分からないという話になったときに、その内訳が分からないと言った後に、でもちゃんと調べてくださいと言ったら、今後はちょっと検討するからみたいな形で、答弁がちょっとふにゃふにゃふにゃって感じで終わったような気がするので、何を検討して、だから、内訳分からなくていいと言ったとは言い切りませんが、あそこの答弁の内容をもう少し詳しく教えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　前回は失礼いたしました。
　その内訳なり助成金の効果分析ということは私どももしっかり行わなければならないという趣旨で申し上げたのが後者の方でございますが、前者の方は、今日も議員の方から配付していただいている資料の三の方の、これは要綱でございますけれども、そのページの三番のところで、事業主は、育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講じなければならないものとすることということで、今回、法案の中に、職場環境の整備ということについて、これは改正法の二十二条でございますけれども、事業主にこういった取組をするということが義務付けをするということに相なったということでございます。
　ということでございますので、先ほど御紹介しましたように、今般のこの両立支援助成金の出生時両立支援コースは、取得しやすい職場風土づくりに取り組むということで、先ほどの管理職研修とかそういったものを取り組んだ事業主に対してのその支援ということでございますが、今般、そういった取組につきましては、選択的ではございますけれども、何らかの取組を義務として果たしていただくということになりますので、こういった義務化をしたということを前提にして考えると、こういった助成金については法案成立後に見直しをしっかり検討しなければならないという趣旨で申し上げたということでございます。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　最後、今、見直しを検討しなければならないと言って、また、じゃ、どうするんだというふうに疑問が湧いたんですけれども、先ほど紹介いただいた三ポツの方が二十二条でその三項が省令ということなんですけれども、やっぱり環境の、そうですね、円滑に行えるように次のいずれかの措置を講じなければならないというところで、前回指摘しました、研修といえばビデオを年に一回見てもらって判こを押す、相談窓口といえばどこどこに電話してください、終わり。大体これが常套手段だというふうに私は正直思っていますので、設置しただけで正直本当の意味で機能しないんじゃないかなというふうに思っています。
　もう一つ言いたいところが、その代替措置がその環境を整えるためというところで、義務化になるからこの助成金必要ないと、あっ、必要ないのかあるのかというところを検討をするというふうにおっしゃったんですけど、先ほど来ずっと言っているとおり、やっぱり代替要員を見付けるというのは相当企業でもハードルが高いわけですし、御自身が取るにもやっぱり代替要員あるよということはすごい心強いんですけれども、その選択肢はここには明記はされていないという状態なんですよね。
　そういう中で、何かまるでちょっとなくしていくような前提での答弁に聞こえたんですけれども、今言った、やはりだからその代替要員を見付けるということ自体はこの三項に入るんでしょうか、二十二条の三項に入るんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　前回も御議論の中でもございましたけれども、この今お配りいただいている要綱にもございますが、この選択的な事項としては、一号で管理職等についての研修の実施、それから相談体制の整備ということが二号で、それから三号についてはその他省令で定めるという形になってございまして、この三号の関連については、この法案の御議論をいただいた労働政策審議会の建議では、この具体的な内容としては、中小企業にも配慮して、研修、相談窓口の設置、それから制度や取得事例の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当とされたということもございまして、少なくともこの省令で定める措置にはこういった建議でうたわれたようなものを規定するということは想定しておるということでございます。
　ただ、まだ、そのほかにどのような措置を規定し得るかということも含めまして、法案成立後、省令の詳細な内容については今後労政審において議論するということといたしたいと思いますし、また、この取組の義務の履行に当たっては、中小企業でもしっかり取り組めるようにということで、そういった、なかなか、やはり分かりやすいツールがないと研修をしようと思ってもなかなかできないというような要望も労政審の中でも言われ、建議の中にも書かれておりますので、そういった点にも工夫をしながら、しっかりこういった義務が果たされるようにということを私どもとしては取り組んでまいりたいと思います。
○田村まみ君　私がここにこだわっているのは、午前中も議論にありました出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設の中で、やはりその休業中に就業するというところに関して、まあ本人がどうしても自分じゃなきゃいけないというところをどう説得するかというのもあるんですけど、やはりそれに対して代替要員がきちっと会社として、企業として準備できているかどうか、それを示すことで本人にも休めというふうにやっぱり言えるわけです。なので、やはりここは選択的措置義務で、本当は義務にして代替要員まで入れていただきたいのが一番の希望なんですが、現実的に考えたときの今回のこの法改正であれば、ちょっとやっぱり代替要員というところは私相当キーになるというふうに思います、先ほどの柔軟な育児休業の枠組みの創設をこの形にするのであれば。
　ですので、この代替要員の確保について、この取組の推進策、具体的に厚労省としてほかに助成金以外にあるんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員から御指摘ありましたように、この育児休業の際の代替要員の確保ということは非常に重要なポイントだと思います。
　一方で、企業にとってみると、どこまでやるとその代替要員の確保を、例えば義務としても人が来なければということもありますし、どういう形でのアプローチをすればということもあるので、そういった面で、そういった対応を義務化するかどうかというのはまた一つ御議論も必要になってくると思うんですが、ただ、議員からも御指摘あったように、やはり代替要員の確保ということをどうやっていくかということはやはり企業にとっても大きな課題ということで、労働政策審議会の建議の中でも、やはりとりわけ中小企業も含めて大変という意味も含めてですけれども、代替要員の確保や業務体制の整備等に関する事業主の取組への支援のほか、ハローワークにおける代替要員確保のための求人に対する積極的な支援、あるいはノウハウが十分でない中小企業からの相談対応や好事例の周知なども含めて行うことが適当ということもされておりまして、私ども、省内関係部局とも連携しながら、施行に向けてどういったものが実効性のある支援策になるかということはしっかり検討して対応してまいりたいと思います。
○田村まみ君　企業が考えることと言いつつも、こういう今回制度をつくるというふうに、しかも、選択的ですけど措置義務というふうな形で義務というのが付いているわけですので、是非そこは厚労省としても、審議会の議論を経てということですが、手厚く、手厚くじゃないな、厚みを持って議論をしていただいて、先ほど来疑問を呈されている柔軟な育児休業の枠組みがきちっと運用されるというところに資するようなことをしていただきたいというふうに考えております。
　もう一点、資料三の方のページの一という項目が二十一条です。これも前回、二十一条のたった四行の中に厚生労働省令というのが四つ出てくるという話をして、一つずつ解説いただきました。
　この厚生労働省令の中の最後の行ですね、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければいけない。意向確認をするのに、面談以外に何があるんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　前回もこの二十一条の一項の関係の厚生労働省令で定める内容ということで御下問いただき、御答弁を申し上げました。
　その中で、一番最後のところが四つ目の省令ということになるということで、ここにつきましては、この意向確認のための手法について省令で定めるということを予定しているということで、今般、中小企業等に対してのいろんな対応の義務化の中で配慮が必要ということで、一定の選択的な形で方法についても書くべきではないかということで、前回も申し上げましたのは、面談によるその意向の確認というほか、書面やメール等による意向確認というような形を現在検討しているということで申し上げたということでございます。
○田村まみ君　そうなんですよ、面談以外には書面とかメールでいいと。メールだと直接合わせずにぴっと、来たか来ていないかも分からない可能性もある、まあそんなみんな仕事できない人いないと言うかもしれないですけど。書面も机の上に置いてあるだけ。それで本当にこの妊娠又は出産等に関しての申出があった場合における措置というところの役割が果たせるんでしょうか。
　まさしく、先ほど、午前中石橋議員が様々、制度の使い方によってはもしかしたら労働者に不利益あるんじゃないかという話ありましたけれども、ここの中で、きちっと面談で取るか取らないか意向確認をした上で、どういうふうに取っていくかというところを話さないと、今のようなことが、その先の問題が起きるんじゃないかというふうに私は思っております。
　なので、全体の制度として労使協定なり労働者代表でどうのこうのというのもいいんですけれども、やはり、最終的には御本人が取るというところをきちっと確認して、しかも内容をちゃんとお伝えして取る準備をしていただくというのが一番私はつながると思うので、ここ、正直、面談以外を許すというところがまずあり得ないというふうに考えるんですけれども、これ、その他というところ、せめて例外的にとかいうふうに今後のとき検討していただけないでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　いずれにいたしましても、この関係につきましては、法案成立後、労働政策審議会でしっかり御議論いただきたいと考えてございます。
　ただ一方で、中小企業に対してもこの措置を講じていただくことを今回義務付けるということを、中小企業の方々にもお願いするということ、それから、今議員からもございましたけれども、一方で、こういった義務が果たされたかどうか、その措置を講じたかどうかということが不明確になってはいけないということもございますので、そういった点も含めて審議会において御議論いただいた上で省令を定めたいと思っております。
○田村まみ君　紙とかメールをもって面談をするのが当然だというふうに私は思っています。是非、この件については、先ほど来、これ、心配が出ていたことを歯止めするという意味で、前向きに検討いただきたいということお願いして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○倉林明子君　日本共産党の倉林です。
　内閣に聞きます。あっ、内閣と厚労省にそれぞれ聞きます。
　ＮＰＯ法人日本派遣看護師協会の実体、これ解明するようにということで理事会協議案件にもなっております。
　厚労省は、これ、それぞれどこまでつかんだかを御説明いただきたいのと、厚労省には、派遣法上の許可事業者でないということは分かっていたということで伺っているんだけれども、いつ確認したのかということを押さえたい。
○政府参考人（彦谷直克君）　お答えいたします。
　先ほども申し上げたとおり、規制改革推進室としては、ＮＰＯ法人、当該ＮＰＯ法人の実態や活動内容等について承知ないし確認する立場にはございません。また、当室としてＮＰＯ法人に対して調査を行う権限を有しているわけではございません。
　その上で、今般、本委員会の理事会から御要請がありましたことから、理事会協議事項の内容を当該法人に対してお伝えし、回答をいただきたい旨依頼するとともに、回答については本委員会理事会に提出する旨を伝えたところでございます。
　当該法人からの回答につきましては、理事会に御報告させていただきます。
○政府参考人（田中誠二君）　厚生労働省は、御指摘の民間団体について、その事業内容等の実態を確認し得る立場にはないと考えております。なお、当該団体が労働者派遣事業の許可事業者でないということについては人材サービス総合サイト上で一般に公表されているところでありまして、現在のところ、このＮＰＯ法人が許可事業者でないことは確認できています。
　ただ、これをいつ当省が知ったかということは確認できていません。少なくとも、規制改革会議の専門チームに呼ばれて同法人と同席したときに初めて、この民間団体、要請者であるということは認知しております。それ以降、許可事業者かどうかということは把握していると思いますけれども、分かっているのはそういうことでございます。
○倉林明子君　規制官庁は厚労省です。そのきっかけつくったのは内閣府です。どっちも知る立場にはないというようなことで、こんなだまされたみたいなことが起こっているんですよ。はっきり調べて報告いただきたい。
　解せないのは、その法人に対して回答依頼を出したということです。実体があって出せたと思うので、報告の際に、一体いつ、どこ宛てに、誰宛てに回答を求めるということで、どんな形式で依頼したのか。これについては報告と一体のものとして文書でいただきたい。
　さらに、内閣府に確認します。
　ホットラインに寄せられた厚労省に対する検討要望項目に対して、厚労省が対応不可とした件数というのは何件になっているのか、そして、そのうちワーキンググループで検討を行う事項となったもの、その件数は過去四年間で何件か。
○政府参考人（彦谷直克君）　お答え申し上げます。
　今回議論の対象となっております規制改革推進会議のホットライン、この規制改革推進会議は平成二十八年から三十一年当時のものでございますけれども、ホットラインで平成二十八年八月一日から平成三十一年四月三十日までの間に受け付けまして関係省庁に検討要請を行いました件数は、全体で千六百九十一件でございます。このうち、単独又は関係省庁共同という形で厚生労働省に対して検討要請を行い回答を得たものは四百四十三件でございます。この四百四十三件のうち、いずれかの省庁から対応不可との内容を含む回答がありましたものは二百二十二件でございます。
　当時の規制改革推進会議におきましては、ホットライン提案のうち、各ワーキンググループ等で更に精査、検討を要する提案事項についての対応の整理を行っておりました。先ほど申し上げました二百二十二件のうち、規制改革推進会議において各ワーキンググループ等で既に検討中又は検討を予定している事項として整理を行ったものは三十一件、三十一件でございました。
　なお、これは規制改革推進会議開催時点における対応方針を整理したものでありまして、実際に検討を行ったかどうかということとは関係がないものでございます。
○倉林明子君　厚労省が、まあ全体の報告今ありましたけれども、厚労省が対応不可としたものの、検討すべきということでワーキンググループが判断したと。こういうもので、見てみました、私も、過去の厚労省の、厚労省の、規制改革推進会議、ホットライン出たやつで、どうなったかと。この中身で見ると、実体が確認できないと、要請、要望者の。それは、これ日本看護師派遣協会以外にないんじゃないかと、私見る限り、そう見えました。
　この、これ、実体のない団体に対してこの要望を検討すべきだと、厚労省は不可だと言ったんだけど検討すべきだというふうに誰が判断したのかといったら、ワーキンググループの主査ですよね。この判断、政策決定の過程が分かるものということで衆議院でも要求があって、これ、真っ黒けで出てきましたね。開催日時と、程度で、中身が全く分からないという文書が出されていました。
　これ、出された文書が真っ黒になった理由というのは何ですか。
○政府参考人（彦谷直克君）　打合せのメモでございますけれども、当該打合せは、専門チーム会合で取り扱う前の段階として、ホットラインに提出されました提案の内容等について、提案者、提案者といいますか、これは提案者、事務局又は委員の間で非公開を前提に率直な意見交換を行うことを目的に実施したものでございます。このため、情報公開法五条五号に該当するものとして黒、マスキングを行ったものでございます。
○倉林明子君　非公開を確認していても、これだけ問題になっているんですよ。非公開は原則として確認したけれども、こういう要請あるのでということでもう一回諮って、意思形成過程は明確に説明できるように私はすべきだと思う。
　改めて、この原則非公開だったけれども、要請受けて諮りたいということは是非やっていただきたい。黒塗り解かぬと、何でこんなことがまかり通るのか、全く説明になっていないので。
　今日は内閣に対してはここまでといたしますけれども、今度来るときはちゃんと答弁できるようにしてきてほしいと求めて、帰っていただいて結構でございます。
○委員長（小川克巳君）　彦谷次長におかれては、御退室いただいて結構です。
○倉林明子君　それで、これ、ワクチン接種のために接種会場に期限付とはいえ看護師の派遣対象を拡大するという政令改正をするという動きです。これ、今こういう状況なのでやむを得ない事情ということで出てきたと思うんだけれども、根拠不明に解禁された看護師派遣の拡大、日雇派遣の拡大と、こういう拡大の方向がなし崩しに拡大されると、こういうことに、あってはならないということを改めてくぎを刺しておきたいと思います。
　で、法案です。
　参考人質疑で、男性は仕事、女性は家事、育児と、ジェンダーギャップの存在ということが改めて紹介もされました。
　性別役割分担の意識ということで男性育休促進の障害になっているという指摘について、大臣、受け止めはどうかということを聞きたいのと、これ、やっぱり解消に向けた取組ということが一緒にやっていかないと進まないという課題でもあろうと思います。大臣の思いをまず聞いておきたい。
○国務大臣（田村憲久君）　今委員から、性別役割分担意識というような、そういうお話がありましたけれども、そういう意識と同時に、それが何かこう、それが普通という言い方は変なんですけれども、男性が育児休業しないのは、別にそれ自体何ら不思議でもないという風潮がやっぱりあったんだと思うんです。やはり普通であれば、別に普通に取っても誰も物、文句言わないというか、冷たい目を、例えば社内でもそういう目もないわけで、そういうやはり環境、職場環境だけじゃなくて、社会全体の雰囲気みたいなものが、そういうものがずっとあったのは私は事実だと思っていまして、そういうものを変えていかないと、つまり男性が育休を取るんだというのはもう普通ですよという、そういう環境に変えていかないと、なかなかこれ取得は急速に増えていかないなと、そういう問題意識を持っております。
　今なお、もう私が前回大臣やっていた頃、男性の育児休業取得率が二％そこそこだったと思います。そんな状況で、あれからもう十年近くたってまだ七％強しかないというのは、やはり何分スピードが遅いと、そういうこともございまして、今般このような形で法案を出させていただく中において、とにかくその役割分担そのものを、まあ持っている本質論そのものなんですけど、別に女性が育児をやる、女性が家事をやるというんじゃなくて、それはもう家庭の中において夫婦がお互いにそれは共同でやるんだという意識がないと、変わらないと進んでいきませんから、そういう意味でそういうものを、一番初め、子供が生まれたそのときに夫婦で共に共有していただくということがやはりこれからの育児をしっかりと男性がやっていくという意味合いでも継続していくのではないか。つまり、始まりが非常に重要であるというような、そういう思いの中で今回の、ああ、済みません、もうこれでやめます、ということでございます。
○倉林明子君　そういう男性が育休取る、普通だという意識改革ということの必要性ももちろん大事だと思うんですね。ただ一方で、男性が家事、育児に参加できない要因ということで見てみますと、過労死ライン超えるような長時間労働と、これ本当に大きいんですね。
　二〇二〇年過労死白書で見てみますと、子育て世代である三十代、四十代の就業時間の実態、これ男女の割合でどうなっているか、お答えください。
○政府参考人（吉永和生君）　過労死等防止対策白書では、総務省労働力調査を基にいたしまして、月末一週間の就業時間が六十時間以上の雇用者の割合を性別、年齢別にお示ししているところでございますけれども、直近の令和元年におきます月末一週間の就業時間が六十時間以上の雇用者の割合につきましては、三十代では男性が一二・四％、女性が二・四％、四十代では男性が一二・四％、女性は二・一％となってございます。
　また、月末一週間の就業時間が四十時間以上である雇用者のうちに、その週の就業時間が六十時間以上の雇用者の割合につきましては、三十代では男性が一五・一％、女性が五・一％、四十代では男性が一四・九％、女性が五・〇％となっているところでございます。
○倉林明子君　週六十時間といいますと、一日四時間の残業ということで、一か月八十時間、過労死ラインということになるわけですよね。過労死ラインで働いて家事、育児の時間が確保できるとは到底思えないですね。
　そこで、一日当たりの男性の家事、育児時間別の割合というのはこれどうなっているか、正規、非正規ではどうか、数字でお答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねの男性の一日当たりの家事、育児時間でございますが、平成二十九年の就業構造基本調査によればということで、簡潔に数字を申し上げます。
　男性の正規の職員、従業員の場合でございますが、一時間未満が三七・一％、一時間以上二時間未満が三三・九％、二時間以上四時間未満が二一・五％、四時間以上六時間未満が五・一％、六時間以上八時間未満が一・〇％、八時間以上が一・〇％でございます。
　また、非正規職員、従業員の場合の分布でございますが、一時間未満が二四・四％、一時間以上二時間未満が二九・九％、二時間以上四時間未満が二九・四％、四時間以上六時間未満が八・七％、六時間以上八時間未満が四・〇％、八時間以上が二・九％でございます。
○倉林明子君　正規、非正規にかかわらず、家事労働時間二時間未満というのは圧倒的な男性の場合の家事労働時間になっているということ、確認できると思うんですね。
　じゃ、女性の家事労働時間がどうなっているかというと、正規の職員、従業員で見ると四時間から六時間未満というのが三割超え、三一・三％あります。女性の非正規の職員、従業員の場合は、これ八時間以上というのが三六・一％になるんですね。これ、女性の方が一日当たりの家事、育児を行う時間というのは長いと改めて確認できると思うんです。
　私たちの頃もそうでした。もう家帰ったら家事ばっかりですわ。ところが、今でもですよ、今でもやっぱり家事、育児は女性のワンオペだとさっきも話ありました。そうなって、そういうことで成り立っているという状況なんですね。だから、結婚、出産、育児、これ理由にして、女性の方は正規で働いていたんだけれども非正規にならざるを得なかったと、選択せざるを得なかったと。非正規の女性はこれ仕事を辞めるというような実態があると、これ参考人質疑でも紹介ありました。
　非正規に女性が多いというのは、やっぱりこれ出産、育児通じてそうなる仕組みになっているというところちょっと強調したいんですね。そこに新型コロナが来たと、女性不況というような状況になっているわけです。これ、女性の貧困の拡大ということにもつながっています。
　私、長時間労働、この実態は女性から安定して働く機会を奪っているんじゃないかと、そういう認識はいかがですか。
○国務大臣（田村憲久君）　長時間労働というものが残す負の局面といいますか、それは今言われたとおり、男性が長時間労働、女性なかなか子育てしながら難しいという話もございますので、男性が長時間労働の主役なんですよね。すると、家庭に当然男性は育児、家事のために戻れない。一方で、男性がそれでキャリア形成しますから、女性がキャリア形成できない。つまり、先ほどの男性と女性の賃金格差、これもここに私は起因しているというふうに思っています。
　ですから、長時間労働を是正して、女性でもキャリア形成できるような働き方にしっかりして、お互いに育児とそして家事、これをお互いが参画して、同じような形の中で男女が共に活躍できる、そういう社会にしていかないと、これからの日本は活躍できる人たちがだんだん減っていくわけでありますから、成り立っていかないという思いでございますので、長時間労働是正もしっかりと進めてまいりたいというふうに考えております。
○倉林明子君　いや、ほんまにしっかり頑張ってほしいと思うんですね。
　労働時間は一日八時間、週四十時間、これ法定化というか原則ですよね。しかし、労働時間の上限について、上限については元々大臣告示ありますよね、週十五時間、月四十五時間と。この年三百六十時間、こういう単位での上限が大臣告示にとどまっているということについて、やっぱり法定化していく方向を考えるべきだと、目指すべきだと。さっきの決意と併せて、どうですか。
○国務大臣（田村憲久君）　長時間労働は是正していかなきゃならぬというふうに思っております。
　つらいのは、現実と理想というものは、どうしても社会急に変わらないという中で難しい話で、一方で、例えば我が省も同じような中で苦しんでいるわけなんですよね。これを何とかしていかなきゃならない。現実と理想は違う、でも理想に近づけていかなければなりませんから、だから、そういう意味で長時間労働是正、法律を改正する中で、余りにもひど過ぎた特別条項の基準、六月にわたって時間無制限、まあ無制限という言い方変でありますけれども、どこで結ぶかというのは自由というようなものがあったということがありまして、それに関してはまだ委員から見られれば不十分だという話なんだろうと思いますけれども、基準を一定にしっかりと定めるというようなこともさせていただきました。
　まだ理想までは行っていないわけでありますから、理想に向かって、厚生労働省、不断の努力をしてまいりたいというふうに思います。
○倉林明子君　理想にいつまでもしておく、しておいちゃ駄目だと思うんです。青天井が過労死ラインになっただけなんですよ。過労死ラインでいいのかということを言いたいと思うんですね。
　仕事に八時間を、休息に八時間を、やりたいことに八時間を、これ、スローガンとして世界の労働者が勝ち取ったＩＬＯ第一号条約、もう百年以上前ですよ。だから、理想だと言っている限り、やっぱりその実現というのがいつまでもできない国でいいのかということを申し上げたいし、やっぱり男女が共に活躍できるとおっしゃるのであれば、この労働時間の問題を正面から解決していく必要があるんだということを重ねて申し上げたい。
　長時間労働、これを、奪われた時間に対しては、現状、残業代という金銭で補償するという立て付けです。しかし、この金銭で補償するという仕組みだけでいいのかということも考えていく必要があると思っているんです。
　奪われた時間については休息時間としての補償と、こういう考え方必要だと思います。いかがでしょう。
○国務大臣（田村憲久君）　それは超過勤務のところを割増しではなくて……（発言する者あり）割増しプラス休みをしっかりとということでありますか。非常に理想に向かってのお言葉だというふうに思います。
　そういう意味で、平成二十年だったと思いますけれども、割増しのところを、六十時間以上に関しては更に引き上げるというようなこともやりました。そういう意味では、本来はなるべくそういうような超過勤務というものを減らしていくというのが我々の目指すところでありますけれども、致し方がないとは言いませんが、企業の都合においてそういうことを課せられる場合には、しっかりと労働者に対してそれに報いていくということは大切だというふうに思いますので、そういうような法改正もしながら、これからも我々不断の努力をしてまいりたいというふうに思います。
○倉林明子君　労働者の保護をきちんとしていくと、そしてＩＬＯの一号がいまだに批准できていない国としての自覚、はい、それがなぜできなかったのかというと、変形労働時間制があるというような、八時間労働が担保できない、法的に追い付いていないという部分あるんですね。
　やっぱり法律でしっかり規制を掛けていくということが百年掛かってもできていないという自覚を持って、取り戻すような取組を強く期待したいと思うんです。八時間働けばやっぱり普通に暮らせるんだと、こういうルールを法制化目指していっていただきたいと、そういう意味で我々も応援したいと思います。残業代でようやく暮らせるようなそういう働かせ方、賃金水準の問題についても改善が求められると、そうしてこそ育休取得も進んでいくと。
　終わります。
○委員長（小川克巳君）　他に御発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。
　これより討論に入ります。──別に御意見もないようですから、これより直ちに採決に入ります。
　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案に賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕
○委員長（小川克巳君）　全会一致と認めます。よって、本案は全会一致をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。
　この際、石橋君から発言を求められておりますので、これを許します。石橋通宏君。