Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○鴨下副大臣　契約更新と雇いどめの関係を明確にする、こういうようなことで、ある意味で契約期間の長さや更新回数について、言ってみれば、実質的に期間の定めのない労働契約とみなすべきだ、こういうようなことを先生は御主張なさっているわけでありますけれども、有期労働契約につきましては、これは、継続雇用期間の長さや更新回数の基準を設けまして、その基準を超えた場合には、期間の定めのない労働契約とみなすこと、こういうようなことにつきましては、一つは、そのような判断を継続雇用期間の長さや更新回数のみによって、言ってみれば、一律に行っていくのが果たしていいんだろうかというようなことが一つございます。
　そのことにつきましては、個々の事案に応じまして、これは、労使、当事者間の意思や、また同種のほかの労働者の方々の契約更新の状況等、さまざまな要因を勘案しないといけないところがあるわけでありまして、それぞれの事案について妥当な解決を図る、こういうようなことがなかなか困難になるのではないか。こういうようなことから、単純にみなし雇用というようなことを導入するのが果たしていいんだろうかというようなことにつきましては、さまざまな議論があるところだろうというふうに思います。
○武山委員　やはり、ほとんどの人が雇用の安定を願っているわけですね。ところが、今、もう就職口がないわけですよ。仕事を選択できないわけですよ。選択の幅がこういうふうになっておるわけですね。この有期雇用の、例えば五年とか三年とかというのは、いわゆる裁量労働制を行う人とか特定の人なわけですけれども、今は選択肢が何しろもうなくなって、結局は一年、三年と更新していく、そういう選択肢しかないわけですよね。
　それに対して、ケース・バイ・ケースで、一人一人、本当にその土台が、きちっと雇用の安定が基本的にあった上での実態がそうなっていればいいですけれども、もうケース・バイ・ケース。今、本当に、一時的、臨時的雇用が、例えば、この前も私説明しましたように、十人ぱっと寄ると、三人ぐらいはパートで、三人ぐらいが派遣で、あと正社員は三人ぐらいだと。そのくらい、もう本当に多種多様な仕事をする形態になっているわけですよね。
　そういうのを、今度、一人一人のケース・バイ・ケースのためにやるんだというんですと、非常にわかりにくくて、もうファジーなわけですよ。それで、今まさに、解雇の規制も非常にファジー。それで、司法制度改革も今ここで問題になっているわけですけれども、透明性という意味では、法制というものをきちっとこの辺でやはり導入すべきじゃないかと、きのう意見開陳の中でも出たんですよ。
　これは、日本独特だというところから、これからはやはり脱皮していくべきだと思うんですね。国際基準に照らしていこう、よい意味のグローバルスタンダードになっていくんだと。そして、もうボーダーレスの時代に入って、社会も国もそういう方向になっていく。外国からの人もどんどん入ってくる、日本からも外国にどんどん行く、そういう時代になっておるわけですね。
　そういう中で、明確な規定というものを、そろそろ制度をつくっていくべきじゃないかと思いますけれども、それに対しても、相変わらず今までの考えの中でやっていこうということしか返ってこないんですよね。
　ですから、そういう厚生労働省に対して、前向きで、ああ、厚生労働省もみずみずしく変わっていったんだということがないと、やはりみんな、もうあきらめて、仕方なく生きていくような人がどんどんふえていくと思うんですよ。そうすると、生産性も高まらないし、それによって税収もふえないし、新しいニュービジネスも生まれていかないと思うんですよ。
　ですから、相変わらず古い体質の厚生労働行政じゃ、やはりだめだと思うんですね。審議会に丸投げして、結果的にはそれを待って、最終的には自分たちで決めるんですよと言っても、時間がかかり過ぎますよ。それで、いつも審議会だ審議会だと理由にして、厚生労働省は、前向きな答えというのは非常に少ないと思います。それに対して、ぜひ意見を聞きたいと思います。
○鴨下副大臣　先生がおっしゃっていることは、一つは、今のような経済状況そしてグローバル化の中で、ある意味で、経済的にも活力のある産業構造をつくっていくためには、さまざまな、それこそ使用者と労働者の間でお互いに協力しないといけない部分がたくさんあるわけでありますから、そういうところでできるだけルールを明確にしろ、こういうようなお話でありました。
　それは、多分、解雇についてもそうでありましょうし、先ほどお話しになりました雇いどめの問題もそうでありましょうし、それからもう一つは、例えば、労働者の皆さんにとっても、多様な働き方を選択し、自分のライフスタイルに合わせて、その時々、最も自分にとってふさわしい働き方を選択できる、こういうような、言ってみれば、透明なといいますか、開かれたルールのもとでそういうことがやれるようにしろ、こういうようなお話なんだろうと思いますし、まことにそれはごもっともであります。
　今回の基準法の改正におきましても、そういう意味で、今までなかなかできなかった解雇につきましてのさまざまなルールについて、これは、昭和五十年の最高裁判決以来、解雇権の濫用法理等も受けて、基準法の中に明記させていただいた。こういうようなことで、なかなか進まないというふうなお話がありますけれども、少しずつ前に進めていって、できるだけ、労使ともにわかりやすいようなルールのもとで、働きやすい環境をつくっていく、こういうようなことだろうというふうに思っております。
○武山委員　本当に、そういう意味では、日本の労働行政というのはおくれていると言わざるを得ないと思います。解雇の問題に対してもやっと言葉だけが入った、中身はほとんど変わらない。労働行政が本当に世界に大変おくれているということを私指摘しておきたいと思います。
　それで、きょうは裁量労働制、今まで余り質問の量がなかったんですけれども、きょうはちょっと詳しく裁量労働制について聞きたいと思います。
　今回の裁量労働制に係る改正、その導入の際の要件や手続を緩和するということですけれども、これは例えば行政機関への報告、届け出を緩和するという措置なんですけれども、小さな効率的な政府を実現するという観点から一定の評価はできるというふうに考えておりまして、裁量労働制は、一々国が関与するのではなく、労使の自主的な話し合いにより制度の導入や労働時間の設定等がなされるという制度の趣旨そのものは否定されるものじゃないと思っております。
　それで、あくまでも適切に労使の自主的な話し合いが可能な場合に限られるのであって、今回の改正のように、裁量労働制が導入可能な事業場を事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限るというこの要件を削除してしまうというわけですね。
　これは労使の自主的な話し合いが困難な事業場であっても制度の導入が可能となってしまうというおそれがあるんですけれども、この裁量労働制の対象事業場が無限定に拡大されるというおそれがあるわけですけれども、これはなくなってしまうわけですから、要件の緩和で削除してしまうということです。そうしますと、拡大されるというおそれが問題意識として大変あるわけですけれども、この件に対しての見解をお聞きしたいと思います。
○鴨下副大臣　先生のお話しになっているのは企画業務型裁量労働制についてというようなことだろうというふうに思いますが、労働者が主体的に、言ってみれば、多様な働き方が選択できる可能性を拡大する、こういうような一つの選択肢としてこの制度が機能するように、こういうようなことで今回、導入、運用についての要件、手続を緩和していこう、こういうようなことであります。
　ただ、これは見直し後においても、例えば導入に当たりましては労使の十分な話し合いを必要とすることなど制度の基本的な枠組みは維持されている、こういうようなことでありますし、また、労使で十分な話し合いが行われているかどうかは、これは労使委員会による制度導入の決議の届け出を受理する際に監督署において必要な点についてはいわば詳細にチェックをしていこう、こういうようなことであります。
　ですから、対象事業場を本社等に限定している要件を廃止するとしても、対象事業場の無限定な拡大になるというようなことは考えられないといいますか、そういうようなことではないだろう、こういうようなことで、制度の適正な運営が図れていくというようなことを考えている次第でございます。
○武山委員　私は、そういう答えが出てくると甘いとしか言いようがないと思います、見方は。悪用が本当にはびこっているわけですよ。悪用に対してみんな心配しているから、質問の内容は、悪用が本当に多いわけですよね。
　それで、まず、あらかじめ労使で自主的に定めた時間を労働したものとするみなし制度ですね。それから、制度を悪用して、実際は長時間労働を行わせるけれども、賃金についてはみなし労働時間しか支払わない、それからこのような裁量労働制の導入によってサービス残業隠し、こういうのもやはりこれは制度の悪用ですよね。
　ですから、こういうものに対して、やはり今のお話ですと、そんなことはないだろうというのは甘い考えだと思いますよ。それでは、そのようなことはどのように防止しようとするつもりなんでしょうか。
○鴨下副大臣　先ほども申し上げましたように、今回の企画業務型裁量労働制を導入するに当たりましては、これは労使委員会の決議によりまして導入する云々というようなことが決まるわけでありますけれども、この導入する具体的な業務の範囲も労使委員会等で確定をして、そして、かつ本人の同意を得た上で対象労働者にする、こういうようなことでありますので、ある意味で二重、三重にチェックができる、こういうようなことでございます。
○武山委員　厚生労働省は、悪用がなぜ行われるのか、悪用がどんな悪用なのかということをやはり調べるべきだと思いますよ。二重、三重と表では言っても、現実には悪用されているわけですから、それで苦情が多いわけですよ。長時間労働だ、みなし労働だ、それからサービス残業だということですね。
　それで、やはり厚生労働行政は雇用を守る立場に立って進めるべきものでありますので、それはもう絶対にそこに視点を置くべきだと思います。
　それから、もっと詳しくお聞きしたいと思いますけれども、今回の専門業務型裁量労働制の改正ですね、まず、どのような実態に基づいて行われるのか。この専門業務型裁量労働制の改正、どのような実態なのか。これ、ぜひ御説明していただきたいと思います。
○鴨下副大臣　専門業務型裁量労働制の導入状況につきましては、これは平成十四年の就労条件の総合調査によりますと、適用企業数が一・二％、そして適用労働者数の割合が〇・六％となっておりまして、企業規模三十人以上の民営企業から対象を抽出した結果がそういうようなことであります。
　そして、この裁量労働制の中で、特に専門業務型裁量労働制は、例えば研究開発の業務など特別な、いわば専門的な業務として確立しているものとして、これは厚生省令等で定める業務を対象としているわけでありまして、この専門業務型裁量労働制の中で、先生がおっしゃっているようないわゆるみなし労働時間等について定めた労使協定の締結により導入することとされている、こういうようなことでございます。
○武山委員　私は、どのような実態に基づいて行われるのかということを聞いたんです。この専門業務型裁量労働制の改正のポイントはどのような実態で、こういう実態だからこう改正されるというわかりやすい説明をしていただきたいと思う。今の話聞いても、ちっともわかりません。
○鴨下副大臣　これは裁量労働制に関する調査結果を見ますと、直近の健康診断で異常がありというふうにされた方の割合が二一％強と、専門業務型のケースの場合には、ある意味で異常ありのケースが比較的多い。こういうようなことで、健康状態が悪くなったというような方々、それから、企画業務型の裁量労働制の方々と比べても、そういうような人たちが多い、こういうようなことと、それからもう一つは、これは直接、御本人たちの苦情の有無についても、どちらかというと企画業務型裁量労働制に比べて専門業務型の方が苦情も多い、こういうようなことで、専門業務型の裁量労働制の適用労働者にはその健康状態に問題がある、こういうようなことが実態だろうというふうに思いまして、裁量労働制が多様な働き方の選択肢の一つとして有効に機能するということはメリットでありますけれども、働き過ぎにつながるのではないか、こういうようなことから、特に労使協定で定める健康・福祉確保措置それから苦情処理措置を使用者が講ずる、こういうようなことが、言ってみれば一番の要点でございます。
○武山委員　そうしますと、企画業務型と専門業務型、二つあるわけですけれども、企画業務型裁量労働制はもう既に健康・福祉確保措置というのは導入されているわけですよね。
　今回この専門業務型に導入される理由、この中身は何らか異なる点があるんでしょうか。差はありますか。これは同じですか、中身は。
○鴨下副大臣　今回の改正案は、裁量労働制が働き過ぎにつながらないようというようなことで、先生おっしゃるように健康・福祉確保措置を定める、こういうようなことでありますけれども、具体的な措置内容については、これは現行の、先生のおっしゃっている、企画業務型裁量労働制と同様の取り扱いをすることが適当である、こういうふうに考えているところであります。
○武山委員　そうしますと、今回、専門業務型の方は新たに企画業務型と同じように健康・福祉確保という措置が行われるようですけれども、今回設けられた専門業務型の方は、労働基準監督署への報告は必要がないようなんですよね。これは必要ないということですけれども、なぜ企画業務型裁量労働制と同じなのに報告はないんでしょうか。同じように義務づけるべきじゃないかと思いますけれども、なぜないのか。
○鴨下副大臣　今回の改正におきましては、これは専門業務型の裁量労働制について、先ほどから申し上げていますように働き過ぎにつながらないように、こういうようなことで労使協定によりまして健康・福祉確保措置の導入を要することとしているわけでありますけれども、この健康・福祉確保措置については、使用者が講じた措置に関する書類の保存を義務づける、こういうようなことであります。
　このように、書類の保存の義務づけによりまして、これが例えば労働基準監督署においても、その保存された記録を調査すること等により使用者が講じた措置の状況を把握することが可能である、こういうようなことから労働基準監督署への報告まで義務づける必要は今のところないのではないか、こういうような判断でございます。
○武山委員　何となく、お話を聞いていますと、苦情の数が少ないからみたいな申しようですけれども、やはりこれはこれからどんどんふえていくと思います。皆さんが御指摘しておりましたように、サービス残業とかいろいろな問題がこれからこの導入によってふえていく可能性があるわけですよね。
　ですから、いわゆる専門業務型裁量労働制についても、労使協定ではなく労使委員会によって制度の導入を行うことや、本人同意により制度を適用するということがやはり必要じゃないかと思いますけれども、まだそこまで行っていないというのが今の厚生労働省の労働行政ですね。それを指摘しておきたいと思います。
○鴨下副大臣　労働基準法におきましては、これは労働条件の基準の適用に当たりまして一部の適用を除外して、または弾力化する場合には、個々の労働者の交渉力には限界がある、こういうようなことから、事業場の労働者の集団の代表と使用者が合意して協定を締結する、これが大原則であります。
　一方、企画業務型裁量労働制につきましては、その対象業務が企業の事務部門の業務として広がりを持つ、それから、専門業務型に比べまして対象業務の範囲が明確でない、こういうようなことから、職場の実態を熟知している労使委員会の決議により、導入する具体的な業務の範囲を確定して、これに従事する労働者が業務遂行に当たり大幅に時間配分の裁量があることを前提として、裁量労働制が適用される、こういうようなことを本人の同意を得た上で適用するのが適切である、こういうようなことであります。
　一方、専門業務型の裁量労働制の対象業務は、言ってみれば特別の専門的な業務として確立しているというようなことを前提としているものでありますので、その業務に従事する労働者の範囲はある意味で明確であるというようなことから、労使協定の締結があれば導入することができる、こういうようなことにしたわけでありまして、さきに述べた労働基準法の体系の基本的な原則に照らしますと、本人同意までというようなことは現在のところは必要でないのではなかろうか、こういうふうに考えているところであります。
○武山委員　やはり机上の空論を議論してつくったというのが実態のように思えますよね。現場を知らない人たちがつくったというふうに私には聞こえます。
　それで、原則そのようにつくったということですけれども、では、そうさせないための方策はどのようにしていきますか。それでは、そういうふうなサービス残業とか長時間労働とか、そういうものをさせないために、その担保は、そうさせないための方策は何がありますか。
○鴨下副大臣　多分先生が御懸念になっているのは、働き過ぎて健康を害するようなことになりかねない、こういうようなことについてどういうふうな歯どめがあるのかというようなことだろうというふうに思いますが、見直し後におきましても、導入に当たっては労使の十分な話し合いを必要とすることというのが最も基本的な枠組みとして維持されているわけでありますし、長時間労働やサービス残業を、仮にそれが増幅するような場合には、これは労使の話し合いの中で、最も現場に近い方々が十分にそのあたりのことについてさまざまな意味で御検討いただけるんだろうというふうに思います。
　いずれにしましても、企画業務型の裁量労働制の導入事業場につきましては、重点対象として計画的にある意味で監督指導を行っていく、こういうようなことが一つでありますし、みなし労働時間の適切な設定も含めて、この制度が入っていった後に適正な運営が確保できるように、厚生労働省としてもしっかりと指導してまいりたいというふうに思っております。
○武山委員　最後になりますけれども、これは労働時間の管理を労働者の裁量にゆだねるという制度でありますから、労働者の健康を確保するという点ではやはり使用者が労働時間を把握すべきであると思います。これを最後に申し述べまして、私の質問を終わります。
○中山委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時九分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時三分開議
○小沢（和）委員　日本共産党の小沢和秋でございます。
　私は、去る五月二十八日の本委員会で、木村副大臣に対する疑惑を解明するために、昨年十二月十八日の厚生労働省医療課の会議内容を資料として提出していただくように要求をいたしました。その後の理事会では私の要求が認められ、委員長から厚生労働省に提出方を要求していただきました。その資料が一週間たってもいまだに提出されておりません。改めて、直ちにその資料を提出するように要求をいたします。この問題については、次回以降、引き続いて追及をいたします。
　さて、本題である労働基準法改正案について質問をいたします。
　先日、我が党の山口議員が取り上げました、ＮＥＣでは、裁量労働、とりわけ企画業務型の導入では全国の大企業の中でも突出しておりますが、ここでは、本社勤務の入社四、五年以上の主任級、約千名が企画型裁量労働者になっております。昨年の日経新聞によれば、ＮＥＣは、コスト上昇を抑えるため、裁量労働をホワイトカラー全体に広げることを視野に入れているとのことであります。
　厚生労働省は、こういう企業の動きや日本経団連の要求にこたえて、今回、裁量労働の対象を広げ、手続を簡素化する改正案を提出したのかどうか、お尋ねをいたします。
○鴨下副大臣　お答えいたします。
　企画業務型裁量労働制につきましては、これは労働者が主体的に多様な働き方を選択できる可能性を拡大していく、こういうような選択肢の一つとして導入されたものでありますが、今回の改正に当たりましては、この制度がより有効に機能するよう、同制度の導入、運用についての要件、手続を緩和しよう、こういうようなことでございます。この制度の見直しに当たりましては、企画業務型裁量労働制の導入に当たって労使の十分な話し合いを必要とすることなど、制度の基本的な枠組みは維持する、こういうようなことでございます。
　ということで、今回の見直しは、昨年末の労働政策審議会の建議におきまして、この制度が多様な働き方の選択肢の一つとして有効に機能するよう、その導入、運用等に係る手続について、制度の趣旨を損なわない程度に簡素化することが求められる、こういうようなことで、公労使三者一致の認識のもとで、具体的に提言された要件、手続の緩和を行おう、こういうようなことでありまして、御指摘のような、民間の企業の特定の要望にこたえる、こういうようなことではないというようなことを御理解いただきたいと思います。
○小沢（和）委員　このＮＥＣのような考え方が他の大企業にも広がれば、全国で何十万という企画型労働者があっという間に生まれてくるのではないでしょうか。
　ＮＥＣで裁量労働問題を担当している丸山誠常務は、賃金は労働時間の対価という概念を一掃すると言っております。もう今後は、何時間残業しようと会社は知らぬ、やった仕事だけを評価して、その分の賃金を支払うということでしょうが、これは、今の、労働時間に対して賃金を支払うという労働基準法の大原則を真っ向から否定する考え方ではないでしょうか。私は、企画型の裁量労働者になっても、賃金はみなし労働時間という時間に対して支払われるという点では労働基準法の考え方は維持されているというふうに理解しておりますが、いかがでしょうか。
○松崎政府参考人　確かに、企業において賃金制度をどうするかといった問題につきましては、いろいろ、企業の人事戦略、そういったものを初めとしていろいろ考えられていることだと思っております。ただ、労働基準法上の労働時間と賃金という問題、これは、必ずすべての場合についてそれがリンクしなきゃならないというわけではございませんで、やはり賃金の考え方にはいろいろあろうかと思っております。
　ただ、企画業務型の裁量労働制につきましては、賃金とリンクというんじゃなくて、働き方という点、労働時間の配分でございますとか、出勤時間、そういったものを自分で主体的にいろいろ考えて柔軟に働く、そういった働き方で、労働時間規制の部分を弾力化しようというものでございますから、先生おっしゃいますような、賃金と労働時間のイコールといった問題ではないというふうに考えています。
○小沢（和）委員　しかし、みなし労働時間を決め、それに対して一定の手当を支払うというやり方には矛盾があると思うんです。それは、実際の運用の中で早速あらわれます。それは、裁量労働者が決議された時間を超えて働いた場合に、その時間に対し賃金が支払われないという形であらわれてまいります。
　私が調べたところでは、多くのところでは、裁量労働者のみなし手当は残業二十時間分程度であります。しかし、実際は、四、五十時間残業している労働者が多い。だから、二、三十時間の残業分は恒常的にただ働きになっている。これはやむを得ない、支払わなくてよいということなんでしょうか。
○松崎政府参考人　企画業務型の裁量労働制でございますけれども、これは、御案内のように、企業の実態、それから企画業務型裁量労働制の対象となる業務でありますとか、対象となる労働者の方、そういった範囲について一番実情を知っておられる労使委員会において、きちんとその範囲を確定し、また、実態に応じて、そういった実態をベースにしまして、みなし労働時間をどう決めていくかといった点、さらには、企業の中におきます賃金制度のどういった部分を適用していくかといった点を考えていただくものでございまして、みなし労働時間を超えても、あるいはまた下回っても、これについて賃金がリンクするというものではないというふうな制度でございます。
○小沢（和）委員　しかし現実には、今私が言いましたように、大抵のところでは、このみなしの時間を大幅に超えているわけですね。
　裁量労働者にこれだけ公然とただ働きを認めれば、通常の労働者のサービス残業はいかぬということももう言えなくなるんじゃないですか。きのうは生熊参考人が、これでは残業という概念そのものをなくして、不払い労働をなくそうとしているとも言えるというふうに述べましたが、まさにそのとおり、残業という概念そのものをなくすことになるんじゃないでしょうか。
○松崎政府参考人　まず、基本的な考えでございますけれども、これは労働基準法の考えでございますけれども、労働時間の管理というものはまず使用者の責務であるということ。したがいまして、一般的な事案に対しましては、使用者はきちんと労働者の時間管理をしなければならない。具体的には、自分がみずから現認するとか、それからタイムレコーダーやタイムカードでありますとかＩＤカードでありますとか、そういった客観的にわかるものによってきちんとしようというのが原則でございます。
　ただ、裁量労働制といいますのは、そうではなくて、具体的な時間管理というものを労働者の主体性に任せるというものでございますから、この制度が活用されるとか、この制度があることによって、一般的な原則であります使用者の労働時間管理なり法定労働時間を超えた場合の時間外労働手当を支払う責任、そういったものに影響があるというものではございません。
○小沢（和）委員　しかし、このみなし労働時間と現実の労働時間のギャップを、それじゃほっておいていいのかという問題であります。
　もともと、労使でみなし時間を設定するときには、大体平均すればこれくらいの労働時間になるというふうに見込んで決めているはずだと思うんです。だから、やってみて、見込みと大幅に違っていたら、実績に基づいて、みなし時間そのものを実態に合うように修正して、それに見合う手当というんでしょうか、支払うようにしていくというのが当然じゃないんですか。局長は、そういう指導をすべきだと思いませんか。
○松崎政府参考人　これは、先ほど制度の仕組みのところで御説明いたしましたように、こういう制度を事業場の中で設けた場合に、どういうふうに実態に即して制度をつくり運営していくかという問題でございまして、これはやはり、企業の中の実態を一番よく知っております労使委員会、ここでもってきちんと議論されて決まったものでありましょうし、また、決めたものが確かに実態に合わないということであれば、例えば労働者の側からも、苦情処理、苦情申し出といったものもございます。
　そういった制度を使いながら、まさにこの労使委員会、みなし労働時間を定めました労使委員会の中で、きちんとその実態を把握して、どういうふうに反映させていくかということを考えていただくべき問題だと思っております。
○小沢（和）委員　だから、端的に言えば、そういうギャップがあるという状態は望ましくない。だから、それを埋めていくようにしてもらいたいということで、指導するということですね。
○松崎政府参考人　これは、何回も申し上げておりますように、企画業務型の裁量労働制でございますので、実労働時間というのは、まさに御本人で管理するわけでございます。
　使用者につきましては、健康・福祉確保措置を行うという観点から、例えば、いわゆる拘束時間といいますか、出勤時刻と退社時刻の把握といったような、そういった枠の把握を前提として行っていただくようにしておりますけれども、実際に実労働時間がどうかということについては御本人に任せているわけでございますので、そういった実労働時間がどうなのかということについてはまさに企業内で考えていただくべきことで、それについてどうこうせいということを指導する考えは、今のところございません。
○小沢（和）委員　指導する考えはないというふうに言われたけれども、それでは今言ったようなギャップはほっておくというんだったら、もう、およそ、サービス残業だとかいって盛んに問題になっているけれども、そういうことを指導することもできなくなるんじゃないですか。こういう大穴があいていても、それは手当てする気はありませんと言うんでしょう。
○松崎政府参考人　個別の事業場につきましてどうこうということはできないわけでございますけれども、趣旨としましては、冒頭申し上げましたように、労使委員会の中できちんと実態を踏まえて決めていただくのが趣旨でございますから、ちゃんと実態を踏まえて決めていただきたいということは従来からお願いし……（小沢（和）委員「決めたやつがずれたらどうするんだということ」と呼ぶ）また、指導もしておりますし、ずれたかどうかという判断は、それは企業の中で、労使委員会なり御本人からの苦情の申し出、そういったものにどう対応をしていくかという問題がございますから、それは誠実に対応していただきたいということで、方向性についてどうこうという問題ではないと考えています。
　また、こういったことによりましても、繰り返しになりますけれども、一般の労働時間管理の適正化、使用者の責任について影響を与えるものでもございませんし、また、それによりまして、法定労働時間を超えた場合の超勤手当の支払い責任について影響を及ぼすというものではないというふうに考えています。
○小沢（和）委員　ギャップを埋めていけという指導上の方向性も示せないというようなお話では、それは私は納得できないということをもう一度申し上げて、次に行きたいと思うのです。
　私は、今でも裁量労働者について、出退勤時刻などをあいまいにしてはならないという仕組みになっていると思うのです。現に、ここに私、厚生労働省が発行した「企画業務型裁量労働制」というパンフレットを持ってまいりましたが、この十二ページを見ますと、裁量労働者でも「法定休日や深夜に労働させた場合には、みなし労働時間に関わらず、実際に働いた時間分の割増賃金を支給する必要があります。」と書いてあります。時間を把握しなければ、休日、深夜の割り増しを払えるはずがないわけですね。このことを考えただけでも、使用者には裁量労働者の労働時間の把握責任が明確にあるというふうに私は理解しておりますが、それでいいですか。
○松崎政府参考人　法定休日なり深夜労働といいますものは客観的に何時からとか決まっておりますので、これは把握しやすいと思いますけれども、具体的な通常の勤務日の実労働時間については、まさにこの裁量労働制の趣旨からいいまして、御本人に、どうやって配分するか、どれだけその日働くかということが任されておりますので、その部分の把握というのを使用者に求めることはできないと思っております。
○小沢（和）委員　休日の話だけされたけれども、深夜も割り増し手当を払わなきゃいけないということになっているんですよ。じゃ、深夜はどうするんですか。
○松崎政府参考人　労働基準法上の深夜は午後十時から午前五時ということでございますので、客観的にわかっておりますので、出退勤時刻、そういった枠の管理、それから、必要によれば御本人からの申告、そういったものにより、手当の部分は把握できるというふうに考えています。
○小沢（和）委員　私は、使用者の労働時間把握の責任はよりはっきりあるというふうに考えておりますけれども、厚生労働省の調査によっても、企画型の労働時間をＩＣカードなどによってきちんと把握しているのはわずか一一・一％だけで、六九・八％、約七割は自己申告であります。そうなっている原因は、大臣の定めた裁量労働制に関する指針そのものに原因があると思うのです。
　指針では、勤務状況を把握する方法として、第三の４の（１）イで「当該対象事業場の実態に応じて適当なもの」と指示しております。そして、いかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったかを明らかにし得る出退勤時刻、入退室時刻の記録によるものであることとしております。しかし、指針が「実態に応じて適当なもの」というあいまいな表現になっているために、七割も自己申告で済ませる結果になっているんじゃないでしょうか。
○松崎政府参考人　今御質問ございましたのは、裁量労働制の指針でございまして、平成十一年のときのものでございますけれども、これはまさに、何回も繰り返しておりますように、裁量労働制という制度を運用するに当たって、御本人に実際の労働時間の配分でありますとか時間の長さ、そういったものを任せながら、それを枠として、労働者の方の健康・福祉措置、特に健康に問題が及ばないようにといった観点から把握すべきものをぎりぎりのところで決めておるものでございますから、出退勤時刻という、その枠を把握するということ。そうしないで、実際の労働時間を把握して管理するということになりますと、これは実質的に裁量制ではなくなるということになりますので、そこのところはこの制度の趣旨からいって、枠を、労働し得る時間帯、そういったものを把握しろということをお願いしたわけでございます。
○小沢（和）委員　こういうずさんな労働時間の把握が、裁量型だけでなく、全国の多くの職場に広がり、サービス残業の温床になっていると思うんです。
　先日厚生労働省から打ち出された「賃金不払残業総合対策要綱」の中でも「未だ労働時間の把握に係る自己申告制の不適正な運用など使用者が適正に労働時間を管理していないことを原因とする割増賃金の不払いなどの状況もみられるところである。」と述べられているとおりであります。
　私がこの要綱を読んで気になったのは、「適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備」の項目で、せっかく「始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又はタイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録によることが原則」と書きながら、「自己申告制によるのはやむを得ない場合に限られる」と、相変わらず例外として自己申告制を認めていることであります。全く同じ表現が一昨年の四・六通達にもありました。こういう形で自己申告を認めているから、何回通達を出し、要綱を決定してもサービス残業がなくならず、裁量労働者の不払い労働が続くのではないでしょうか。
　四・六通達以後、労働時間把握の問題で指導したことが全国で何件ありましたか。そのうち自己申告で済ませていたものをＩＣカードなどに改めさせたケースが何件あったか。引き続き自己申告でやむを得ないと認めたものが何件あったか、それはどういうケースか。お尋ねをします。
○松崎政府参考人　一般労働者についての労働時間管理の適正化につきましては、御指摘のように、従来から通達を出し、また先般も大臣の御指示により通達を出しまして、厳格に行うということをやっておりまして、それはもう、今おっしゃったように、原則として使用者みずからが現認するなり客観的な記録をベースとする。しかしながら、どうしてもそのとおりできなくて、自己申告をとらざるを得ない場合にはそれを認めることとして、きちんとやれということで、条件をつけて今進めております。
　それで、具体的に従来から、いわゆるサービス残業といいますか、賃金不払い残業の是正のための監督でございますとか、そういうことをやってきているわけでございますけれども、その中で、今おっしゃったように、自己申告制かどうかという点まで調べた資料は、私どもはとっておらない。要するに、件数とかそういったものは、今手元にございませんけれども、全体としてはございますけれども、具体的に自己申告制の場合がどうだったか、それを直したかどうかといった点は、もうそれは現場の監督署が行っているわけでございますので、本省においては全国的には集めておらないということだと思っております。
○小沢（和）委員　いや、数字としてはつかんでいないかもしれないけれども、あなた方は、具体的に出先からこういう場合はどうしたらいいでしょうとかいっていろいろな照会を受けているから、ケースをつかんでいるわけでしょう。だから、実際にそういう自己申告をちゃんと客観的な把握の仕方に改めることができるという場合には、そういう指導をしているわけでしょう。だから、そういう場合はどれぐらいあって、こういうふうにさせたとかいうようなことについては、もう少し立ち入った説明、できるはずじゃないですか。
○松崎政府参考人　確かに、指導して、実際にいろいろ監督規制を行った場合に、自己申告制をとっているところで、例えばタイムレコーダーを設置してこれはできないかということで、実際に会社の方でそういうふうに直したという例はございますけれども、具体的に自己申告制がどういうふうな問題点があって、どうだったかというところまで詳しい把握はしておりません。
○小沢（和）委員　そういう答弁を聞くと、余りそういうことが取り組まれて進んでいるというふうには思えないですね。労働時間の把握というのがそんなに難しいのかということです。
　昨年十二月に、広告会社の電通が汐留へ本社ビルを移転しましたが、それを機にＪＲなどの改札口にあるのと同じゲート型の出退勤管理システムを導入し、会社の入り口に設置いたしました。このことが新聞やテレビで何回も報じられましたので、私は一昨日、電通本社に出向いて、このシステムを実際に見せていただいてまいりました。
　電通本社では、労働者は出退勤時にこのゲートで定められた場所にＩＣカードを当てる。そうすれば、何時何分にだれが出退勤したかすべて自動的に記録されます。会社の話では、このシステムは直接には不審者の侵入を防ぐためにつくられたとのことでありまして、今は、労働者への時間管理としては、退出が午前零時を過ぎているとき、翌朝上司のところに連絡するという範囲で利用しているだけで、勤務時間の把握そのものは、各人がパソコンに直接入力しているとのことでありました。
　入り口の出入りでも、あるいはパソコンへの入力でも、実に簡単な話じゃないでしょうか。時間の把握は、技術的には何の問題もない。この際、一般の労働者も裁量労働者も、自己申告などやめさせて、今例に挙げたような客観的な把握の方法に変えるようにもっと強力に指導すべきではありませんか。
○松崎政府参考人　まず、一般労働者の場合でございますけれども、これは従来より、労働時間管理の適正化通達によりまして、繰り返しになりますけれども、使用者みずからが現認するとか、また客観的な資料によってやるということを原則に置きつつ、自己申告によらざるを得ない場合はこうだということで、原則としてはこれが望ましいということで指導をし、中には、先ほど具体的な例までは申し上げられませんでしたけれども、そうやって直ったところもあるということは御報告いたしました。
　また、企画型、これは専門型も一緒かもしれませんが、裁量労働制につきましては、まさに健康・福祉措置といったものをきちんとやっていくという前提での、いわば余りにも長い在社時間というものをチェックするという意味があるわけでございますけれども、具体的な労働時間につきましてはまさに自分で管理をして自分で配分するというこの趣旨からいいまして、その実労働時間の管理というものを使用者に行わせることは、逆に制度の趣旨をないがしろにするものではないかというふうに考えています。
○小沢（和）委員　いや、私がお尋ねをした趣旨は、今技術的には、客観的に、労働者が何時に入って何時に出たとかいうような、あるいは何時から就業して何時にやめたとかいうようなことはもう簡単に把握できるじゃないか、そういう把握の仕方をもっと真剣に実現するようにしてもらいたいということを言っているわけですが、その点、どうなんですか。
○松崎政府参考人　これは、実労働時間の把握につきましては、今申し上げたような原則ということで進めておりますけれども、どういうタイムレコーダーを置くのかとか、具体的にどういう制度をとるのかというのは、やはり事業場の中でのいろいろな状況がありましょうから、それはいろいろな方法がありまして、これがいい、これをやるべきだというふうには一概には言えないのではないかというふうに思っています。
○小沢（和）委員　しかし、客観的な把握の方法はとるべきだということを私は言っているんですよ。それは認めるんでしょう。
○松崎政府参考人　これは、繰り返しになりますけれども、その適正化通達にありますように、現認するか客観的なもので確認するというのがまず原則であるということですから、それを指導しているわけでございますけれども、それによらないで自己申告制によらざるを得ない場合、こういったこともあることを前提にし、そういった場合には、いろいろ要件を決めまして、これをきちっと守ってくださいよということでやっているということでございます。
○小沢（和）委員　こればかり時間をとっておれませんけれども、自己申告というようなやり方じゃなくて、客観的な把握の方法をもっと推進していただきたい。重ねて申し上げておきます。
　さて、大臣にお尋ねしたいんですが、二年前の二〇〇一年八月末に、国連の第五十六回社会権規約委員会が、日本国政府が提出した報告書を審査した上で最終報告書を出しました。
　その第十九項では、委員会は、締約国が公的部門及び私的部門の両方での過大な労働時間を容認していることに重大な疑念を表明するとしております。さらに、第二十項では、委員会は、労働者が四十五歳以降、十分な補償なしに、給与を削減され、あるいは解雇されるおそれがあることに懸念を表明するとも言っております。そして、この勧告に対する第三回報告を二〇〇六年六月末までに提出せよ、その報告の中にこの最終見解に含まれている勧告を実施するためにとった手段についての詳細な情報を含めることを要請すると言っております。
　これについて、三年後には詳細に報告しなければなりませんが、大臣にお尋ねしたいのは、この勧告に対する検討はどのように進められているのか、今回のこの長時間労働をさらに広げようとするような法改正がこの勧告に対する我が国政府の回答なのか、お尋ねします。
○坂口国務大臣　労働時間につきましては、千八百時間という一つの目標設定をして、それにどう近づいていくか、その目標をどう達成するかということに向かっているわけでございます。
　少し景気が低迷しているということも私は少し念頭に置かなきゃならないというふうに思いますけれども、千八百四十一時間というところに来ているわけでございまして、やはりここは乗り越えていかなければなりません。
　これを乗り越えていきますためには、やはり有給休暇がもう少しとれるかとれないかが非常に大きな課題でございますので、なかなか全部の企業というわけにはいかないのだろうと思いますけれども、この有給休暇をどういうふうにして皆さんにとっていただけるようにするかということに対する考え方というものを私たちももう少し積極的に企業に対して指導もし、そして言っていかなきゃいけないというふうに思っているところでございます。
　さまざまな働き方に対して、労働時間というものがなかなか守られないではないかというお話、先ほどからもあるわけでございますが、裁量労働制にいたしましても、やはり健康を守るということは大事でございますから、健康を守るための物差しというのは幾つかあって、やはり労働時間というものも大きな物差しの一つだと私は思います。
　そして、それだけではなくて、やはり労働の強度でありますとかさまざまな問題があるだろうというふうに思いますが、それらのことも含めて、この労使の委員会の中で労働時間というものをどうするかということを決めていただくんだろうというふうに私は思います。したがって、裁量労働制の場合にも、時間的な要素が全くないかといえばそれはそんなことはなくて、そうしたことを念頭に入れながらやはりお話をしていただくんだろうというふうに思っている次第でございます。
　二〇〇六年までどうするのかという話でございますが、それまでにさまざまな解決策を模索いたしまして、そして二〇〇六年には立派に、こういうふうにいたしましたと言えるようにしていきたいというふうに思っている次第でございます。
○小沢（和）委員　有期雇用の問題についてもお尋ねをしておきたいと思います。
　ここで言う有期労働者の大部分は、パートであり契約社員であります。こういう労働者が、低賃金で簡単に首を切れるというので、使い勝手のよい労働力として今どんどんふやされております。
　つい数日前、総務省が発表した労働力調査の詳細結果を見ると、常用三千四百四十四万人に対し、非常用千四百九十六万人。ついに非常用が三〇・三％、三〇％の大台を突破いたしました。女性だけを見ると、この一年で三・一％もふえ、五一・二％と五〇％の大台を超えております。女性労働者の過半数がパートなど非常用になってしまいました。今や女性はパートなどが当たり前という大変な時代になってきました。今回の法改正で、この傾向はますます拍車がかかるのではないでしょうか。
　先日、大臣は、企業は基幹部分は今後も正社員でやっていくことに変わりはない、だから今後もそれほど大きな変化はないという趣旨の楽観的な見通しを述べられました。しかし、どこまでを基幹部分と考えるのか。企業の目で見れば、非常用に変えられる部分はまだたくさん残っているんじゃないか。今後もそれほど大きな変化はないという大臣の楽観的な見通しには根拠があるんでしょうか。
○坂口国務大臣　先日私が申し上げましたのは、今後の経済情勢を見た上でのお話を申し上げたというふうに思っておりますが、現在、確かに、女性の働く人数と申しますか、雇用希望というものが非常にふえてまいっております。そのふえてまいりましたところがパートという形になっておりますことは御指摘のとおりというふうに私も思っておるわけでございますが、さりとて、それじゃ、現在の常用雇用のところでどうかということを最近の統計等で見ましても、割に、案外、中高年のところの皆さん方の常用雇用というのはそんなに変わっていないわけでございます。
　若干変わってきておりますのは、若年のところ、若い皆さん方のところで雇用が十分に行き渡っていないということがございますのと、若い女性の労働者がパートのところになってきているということは事実としてあるというふうに私も思っております。
　今後これが継続していくのかどうかということにつきましては一概に言えない、それは経済状況の動向によってかなり影響されるということを先日も私は申し上げたわけでありまして、経済動向がかなり回復をしていくということになれば、私は、常用雇用というものにまた企業の目は向いていくだろうというふうに思っている次第でございます。その辺のところを多分この前申し上げたのではないかというふうに思います。
○小沢（和）委員　有期労働者にも同一労働同一賃金を保障し、常用労働者と均等に待遇すべきことはだれが考えても当たり前のことだと思いますが、どうしてパートなど非常用労働者は常用の半分程度という賃金水準に甘んじなければならないのか。パートなどの賃金の抜本改善のために、当局として具体的にどう努力をされているのか、お尋ねをします。
○岩田政府参考人　パートタイム労働者の適正な労働条件の確保や正社員との処遇の均衡の問題は大変重要な課題であるというふうに認識をいたしております。
　パートタイム労働対策は、パートタイム労働法に基づいてこれまで推進してまいりましたけれども、今後のあり方について、昨年来、労働政策審議会で議論していただき、ことしの三月に報告をまとめていただきました。その報告では、正社員とパートタイム労働者との間の均衡を考慮した処遇の考え方、すなわち、どのようなパートタイム労働者にどのような処遇をすれば均衡を考慮した処遇になるのかといったようなことについて、パートタイム労働法に基づく指針に具体的に示し、それを社会的に浸透、定着させることが必要である、そういう報告でございました。
　厚生労働省としては、この報告を踏まえまして、指針の改正など必要な措置をなるべく早く講じてまいりたいと思います。
○小沢（和）委員　労働者が契約更新を望むときには、更新を拒否する社会的に合理的な特別な理由がない限り、自動的に更新させるように指導していくべきではないかというふうに思いますが、その点、いかがですか。
○松崎政府参考人　これは有期労働契約でございますから、期間でありますとか、更新するかしないかといった点、そういった点は、それぞれの契約当事者の合意によるものでございますから、一概にそういうことは言えないと思っております。
　また、裁判例におきましても、確かに、個々の事情によりまして、個別の判断によりまして、今手元にございませんけれども、かつてその事業場におられた臨時の方については一人の例外もなく更新されておったけれども、ある人についてだけ更新されなかったということが、解雇権濫用法理からの類推した格好で判断された例があったと思います。
　こういったように、裁判例においても個々いろいろ、具体的な事例によってまちまちでございますので、そういったものを一律にやるということは、まさに民法原則の大修正ということになるものでございますから、慎重な検討が要るというふうに考えています。
○小沢（和）委員　時間も迫ってまいりましたので、最後に、出向、転籍についても一言お尋ねをしたいと思います。
　出向、転籍については、審議会でこれまでも検討され、引き続き検討されると聞いております。ぜひしっかり審議して、企業の一方的横暴がまかり通ることのないようにしていただきたいと思います。
　最近、私が自分の出身職場である新日鉄の後輩たちから話を聞いた中で、特に訴えられたのが、出向、転籍が最近ますます会社のやりたい放題になっているということであります。以前は、出向、転籍の場合、賃金だけでなく、退職金の差額まで全額補償した上で本人の同意を求めてまいりました。ところが、だんだんその補償水準が切り下げられ、最近提案された、新日鉄化学の職場から同じ新日鉄の子会社である新日鉄高炉セメントへの転籍の場合は、賃金の補償は一割だけ。それも、五年たったら順次減らして、十年で打ち切りという内容です。残りの九割は移籍先の会社の業績次第というんですから、移籍後の賃金保障はほとんどないに等しい。形式的には同意を求めるというんですが、本心では、だれも同意する者はいません。
　しかし、新日鉄化学の職場では、出向に同意しなかった有本健次さんという労働者が、四年以上も一切仕事を与えられず隔離され、今も一人部屋に押し込まれている。そういうひどい扱いを見せつけられては、普通の労働者はノーと言えるはずがありません。
　私は、こういう人権問題というべき深刻な状況が今日日本じゅうの多くの職場に広がっていることを指摘したい。昨年も私は、住友金属和歌山で出向、転籍の強制が行われていることを本委員会で指摘し、指導を求めたところ、すぐ強制の動きがとまり、上司に陳謝させるということもできて、大変喜ばれました。四年以上も職場から隔離されたまま、近く定年を迎えようとしている有本さんを直ちに一人部屋から出し、会社が人権侵害について謝罪すること、また、今回の出向、転籍についても、住友金属のときと同様に強要せず、本人の自由な意思表示を保障し、労働者が今後も安心して働ける職場にしてほしい、こういうことですが、そのために至急ぜひ指導していただきたいということをこの機会に要請します。
　局長の考え方をお尋ねします。
○松崎政府参考人　まず、一般論で申し上げますと、出向、転籍に係るトラブルという問題につきましては、これは御案内のように、例えば労働組合法上の不当労働行為に当たる場合でございますとか、また労働基準法上の国籍、信条等による差別に当たる場合、こういった場合におきましては私ども行政の中でも対応できるわけでございますけれども、一般の事案につきましては、これは民事上の話になるんじゃないかと思っております。
　また、個々具体的な問題につきましてお答えする立場じゃございませんけれども、こういった事例につきましては、やはり具体的な事情に応じまして労使の当事者間で十分話し合っていただくことがまず第一かと思っておりますし、また、具体的なトラブルに当たりまして、援助するということもございますので、これは例の、御案内のように、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律というのがございまして、いわゆる個別労働関係の解決促進制度というのがございますから、そういった制度へお申し出がある場合には、その制度の中でまた紛争の解決に努めていくことができるんじゃないかというふうに思っております。
○小沢（和）委員　もう時間も来ましたから、これ以上議論ができませんけれども、これは労使の同意ということで、成り行き任せにしておくことはできない問題なんだと、ぜひ国としても関心を持って取り組んでいただきたいということを重ねて申し上げて、質問を終わります。
○阿部委員　社会民主党・市民連合の阿部知子です。
　本日までの審議を踏まえて、そしてこの間、修正案の作成に向けた、与党並びに野党民主党の皆さんを中心とした協議に敬意を払いながら、しかしながら、やはり私自身がこの法案について抱いている大きな危惧をどうしてもきょうは大臣並びに関係の実務担当者に御質疑いたしたいと思い、十分のお時間をいただきます。
　私がこの十分で伺いたいことは、主に女性たちの出産や育児にかかわる点でございます。冒頭、質問予告をしてございませんが、坂口大臣にお伺いいたします。
　私はこの法案を見ましたときに、一年の有期雇用が三年に延長される、また、三年は五年にということを見たときに、一番最初に、もう直観的に危惧を抱きましたのは、ちょうど女性たちが子供を持とうかな、持つことを選択しようかな、一番そうした思いを抱く年齢に、その方たちの働き方が、有期で、今まで一年が上限であったものが三年に延長されるという事態が果たしてどのように影響するだろうかということでありました。
　大臣は、直観としてというと失礼ですが、この法案の提出に当たって、まず、そうした女性たちの出産あるいは育児にかかわる問題と今回のこの労働基準法の改正のクロスするところについては、御認識はいかがであったでしょうか、お願いします。
○坂口国務大臣　有期になる皆さん方が、どういう方がなるのかということは、確かに今阿部議員がおっしゃったような年齢の人たちも、それはいるかもしれませんし、子育てが終わった後、有期やろうかという人もいるかもしれませんし、そこはいろいろあるんだろうというふうに私は思っております。ですから、女性の方も多いでしょうし、その中の年齢もさまざまだというふうに私は思います。したがって、その中に出産適齢期の皆さん方がお見えにならないと私も申し上げているわけではなくて、確かにそういう皆さん方もお見えになるだろうというというふうに思っています。
　きょう午前中にも少し議論がございましたが、その皆さん方の問題、例えば、一年というのであれば一年ということで決着がつくかもしれませんけれども、三年ということになってくると少し長くなってまいりますから、その中で、妊娠ということだってあり得るというふうに思うわけです。そうしたときに一体どうするかということにつきましては、これはやはりあらあらのルールを少し決めておかないといけないだろうというふうに思いますし、よく議論をしたいというふうに思っております。
　また、それぞれの企業におかれましても、労使の間でのお話し合いというものもあるわけでございますけれども、その前にやはりもう少し大きな立場からそれを、そうしたときにはどうするかというようなことも少し尺度を決めておかないといけないのではないかというふうに思っている次第でございます。
○阿部委員　いつも前向きな御答弁で大変ありがたいと思いますが、私は、本来はこうした法案の提出に先立って、この問題がきちんと把握されるべきだと思うのです。
　例えば、有期雇用の労働者七百二十万人のうち、女性たちの何歳くらいの年代がそうした形態で働いているのか。せんだって、派遣労働法のときも同じことを申しましたが、やはり派遣労働ですと、二十歳代、三十歳代が大変に多い。そして、今の育児休業法ですと、期限の定めなき労働者に対しての適用でございます。
　今の坂口大臣の御答弁を聞かれて、岩田局長に伺いますが、今の大臣の御答弁は、こうした有期という働き方の拡大と合わせて、育児休業法の、ある意味での、大きな意味での見直しも必要ではないかという御意見と承りましたが、原局として、お考えを伺いたいと思います。
○岩田政府参考人　仕事と子育ての両立を保障するための就業条件の整備をするというのは、また大変大事な課題であるというふうに思っております。
　現行の育児休業法は、育児を理由として雇用の中断が起こることがないように、その継続を図ることを目的といたしておりますので、したがいまして、雇用期間が一定の期間にあらかじめ限られている期間労働者は、その対象から除外をしているものでございます。しかしながら、労働基準法が改正され、期間雇用者の法制が変わるということでございましたら、そのことがこの育児休業法の体系の中にどういう影響を及ぼすことになるのか、そういったような観点も含めて、検討する課題の一つであるというふうに考えております。
　労働政策審議会で、四月から、育児休業法全般の見直しに入っておりますので、その中で、この委員会の御審議も踏まえて検討がなされるということを期待いたしているところでございます。