Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小沢（和）分科員　私がいただいた資料とちょっと数字が違うようですけれども、その点については後でまた伺うことにしたいと思いますが、今のお話でも顕著に増加していることは間違いないと思うのです。
　私がきょう特に問題にしたいのは、労働災害が圧倒的に関連労働者に集中している問題であります。鉄鋼の死亡災害が三十九名というふうにさっき申しましたが、その三十九名をいわゆる本工と関連というように分けたらどうなりましょうか。
○梅井説明員　平成元年度における鉄鋼関係の災害でございますけれども、親企業の方で死傷合計が六十名、それに対しまして下請企業の方では四十九名、こういうふうになっているわけでございます。
○小沢（和）分科員　今のお話は、親企業が六十名、下請が四十九名、そんなはずないでしょう。だって全体は、あなたさっき三十九名なんですよ。何を言っているのですか。
○梅井説明員　失礼いたしました。親企業の方が三十一名、下請企業の方が十四名でございます。
○小沢（和）分科員　いや、あなた、私に報告があっているのは、あなた方の方の資料で年間に三十九名亡くなったという報告なんですよ。こんな数字のことで時間をとらないでくださいよ。はっきり答えてください。
○梅井説明員　失礼いたしました。下請の方としましては、鉄鋼だけではございませんで……
○小沢（和）分科員　いや、私は鉄鋼を聞いているのですよ。そうあなたに通告してあるでしょうが。
○梅井説明員　鉄鋼関係では下請関係は八名でございます。
○小沢（和）分科員　いや、そんなことはあり得ないですよ。全国的に見ても関連労働者が圧倒的に死亡が多いのですけれども、鉄鋼でも同じでしょう。現に八幡の場合でいえば本工一名に対して関連が四名亡くなっているのですよ。大部分は関連だというのは厳然たる事実でしょうが。
○梅井説明員　失礼いたしました。平成二年における鉄鋼関連では、親企業が三十一名、それから下請の方としましては、これは鉄鋼が八名でございますけれども、そのほかに下請の建設とか金属その他がございましてトータル十四名ということでございまして、両者を合わせますと三十九名、鉄鋼だけでは両者を合わせまして三十九名ということでございます。
○小沢（和）分科員　いや、そんなことはあり得ないです。だから、それは後で調べてください。圧倒的に関連のはずです。
　引き続いて申し上げたいのですけれども、結局私が下請、関連に災害が集中していると言うのは、一つはいわゆる三Ｋ職場、きつい、汚い、危険な職場、ここに委託ということでどんどん関連労働者が入ってきている。だからふえる。それからもう一つ申し上げたいのは、労働時間などがこの関連労働者の場合むちゃくちゃに長いということなんです。さっきは私は鉄鋼業全体の残業時間を平均で示してもらったわけでありますけれども、関連の場合はそれを何倍と超える残業をやっているんですね。
　私の友人で原田昭蔵さんという、これは新日鉄の有力な関連企業である日鉄運輸の労働組合の幹部を長年務めておった人なんですが、つい最近クモ膜下出血で亡くなったんです。奥さんが言われるのには、この人、亡くなる直前の十二月に入ってからの八日間だけで二十四時間残業している。つまり一カ月でいえば約九十時間というベースで残業している。その職場では一番長い人は月間百二十時間ぐらい残業しておるというんですね。だから、こういうように残業が非常に長いということで、くたびれ果てるということが大きな災害の原因になるのではないかということを私は申し上げたい。現に、その日鉄運輸では、昨年十一月二十二日に堀幸重さんという勤続二十九年五カ月のベテラン労働者ですけれども、死亡する災害があったんです。彼は当日午後三時から勤務して、次の晩の夜勤まで残業して明け方に被災しているのです。彼はフォークリフトにひかれたんですけれども、関係者は、あんな大きな音がする車が接近してきても気がつかなかったとはよほど疲れていたのではないかと言っております。
　このような、一カ月百二十時間というようなすさまじい労働強化、いわゆるむちゃくちゃな残業をなくさなければ、私は本当に労働災害を根絶できないのではないかというふうに考えております。残業をもっと厳しく規制すべきではないかという点について労働省としてどう考え、対策をとっておられるかをお尋ねします。
○佐藤（勝）政府委員　残業といいますか、言いかえますと所定外労働時間につきましては、現在労使協定に基づいてその上限を定め、これを届け出ることになっておりますが、私どもとしましては、その上限である時間数を労働大臣の告示の目安として指針を設けております。これによりまして、届け出がありましたときに指導いたしておるわけでございます。
○小沢（和）分科員　だから、今私が申し上げたようなひどい状況を改善するためにその指針、ガイドラインを改善するというようなことを検討しないのかということを私は言っているんです。
○佐藤（勝）政府委員　指針につきましては、ことし見直しの検討をいたす予定にいたしております。
○小沢（和）分科員　現に指針があるにもかかわらず、今私が申し上げたように一カ月に百二十時間というようなむちゃくちゃな残業をしている人がおる。こういうことについてはガイドラインは無力だったとしか言いようがないと私は思うんですが、それを本当に力のあるものにして、これを規制していくという点ではどういうことをお考えになりますか。
○佐藤（勝）政府委員　労働時間、特に長時間労働につきましては、これは労働基準監督の一つの重点といたしまして今後とも違反の事実がある場合には是正に努めたい、かように思います。
○小沢（和）分科員　大臣にもう一つお尋ねしたいのは、労働時間もだけれども、賃金もなんですよ。関連労働者の賃金というのは本工の七割というのが大体新日鉄などでは常識ですね。今私、日鉄運輸というところの話をしているからそこで例を一つ申し上げてみると、勤続二十五年で三交代手当を含めて所定内賃金だけだったら二十五万円。これでは残業せずには生活できないというのが実態だろうと思います。で、最近はこういう低賃金では人手不足で労働者が集まらないし、すぐやめる。だからろくに教育もせずに未熟練な労働者を危険な職場でいきなり働かせるというような、安全面からもゆゆしい問題が起こってきているわけであります。
　今、春闘の時期でもありますけれども、特にこういう下請労働者の労働時間の短縮あるいは今申し上げた賃金の引き上げという点については、格別労働省としてその改善に努力をすべきではないでしょうか。
○小里国務大臣　大臣を名指しでお尋ねございますからちょっと申し上げる次第でございますが、これは、もう申し上げるまでもなく、原則的には賃金の問題は労使間におきまして適正かつ安定した雰囲気の中でやっていただきたい、こういうことでございますけれども、先ほどから先生お聞かせいただいておりますように、労働時間の短縮問題を中心にいたしまして労働条件の適正な維持のためには私どもも手がたく見守ってまいらなきゃいけない、かように考えておるところでございます。
○小沢（和）分科員　次にお尋ねしたいのは、労働災害が起こりますとしばしば刑事事件になることがあります。私がきょう質問をいたしたいと思いますのは、去る一月二十一日に新日鉄八幡の一製鋼工場でガス中毒による死亡災害が起こっております。三名の労働者が書類送検をされました。
　私は、今度の事件というのを調べてみると、会社の責任こそ問われなければならないと思うんですが、こういうような末端の同僚である労働者の不注意というようなことで書類送検をされるというようなことは全く私は納得いかないんですが、労働省も彼らの責任だという見解にお立ちでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　今のお尋ねは、ことし一月二十一日の第一製鋼工場の設備増設工事の件であろうと思いますが、今先生おっしゃいました三名が送検をされたという事実は、労働基準監督機関としては承知をいたしておりません。労働基準監督機関といたしましては、基準法なりあるいは労働安全衛生関係法令の違反がありや否やということで現在調査中でございます。
○小沢（和）分科員　だから警察が書類送検をしておるわけで、あなた方の方がどういう考え方かということをお尋ねしたわけですね。
　この事故というのは、ＶＯＤ、真空脱炭精錬設備の能力増強工事を行い、テストしてみたところタンクの能力が不足していることがわかったわけであります。そこでＶＯＤの操業は始めながら突貫工事でもう一基タンクを据えつけておりました。ところが、ＶＯＤの排気ガスがそのタンクの中から噴き出てきまして、急いでとめようとして死亡災害を引き起こしたわけであります。作業をしていた労働者たちは、一酸化炭素を含む猛毒ガスを排出するためのタンクであるという最低の教育さえ受けておらない。だから、一たんは慌てて逃げ出したが、わざわざ白い煙、排気ガスをとめに行って死亡してしまったわけであります。こういう初歩的な、また基本的な教育をしていなかったということはだれの責任になりますか。私はこれは会社の責任ではないかと思いますが、いかがですか。
○佐藤（勝）政府委員　この個別の案件につきましては調査中でございますが、一般的に申し上げれば、労働安全衛生関係法令によりまして事業主に教育の義務を課しておるところでございます。
○小沢（和）分科員　だから、そういうところで仕事をするのについては、一酸化炭素という非常に危険なガスが出てくる危険も万が一のときは考えられるという程度の最低の教育はして作業をさせるべきじゃないんでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　一般的に、そういうような教育をするように義務づけておるところでございます。
○小沢（和）分科員　だから、その点で、これはとりわけ親企業に責任があると私は考えざるを得ないわけであります。この事故で関連企業の工事係長と、それから新日鉄の工事管理掛の二名の労働者が責任を問われたわけであります。それは、排ガスが入ってこないように仕切り板を二カ所取りつけるべきところを一カ所つけ忘れたという責任を問われたわけであります。しかし、関連企業に対しては、ただ前回同様という漠然とした指示しかしていなかったということが、これは新日鉄の会社自身も反省している点なんです。
　一方、新日鉄の二名の労働者の問題ですけれども、以前でしたら、いわゆる工事監督と工程管理と両方の担当者がそこに配置をされたわけですけれども、もう今では工事監督というのは廃止されてしまって、実際には、計画どおり仕事がいっているかどうかのチェックをするだけのいわゆる工程管理の要員が置かれている。今度はその人が処罰されているのですが、工事監督でもない、実際に話を聞いてみると、あっちもこっちもかけ持ちで走り回っていて、ただ仕事が順調にいっているかだけチェックして別のところへ行ってしまっているような労働者が書類送検をされるということは、これは全くおかしいことじゃないでしょうか。この点どうお考えになりますか。
○佐藤（勝）政府委員　ただいまの書類送検の件、詳細は承知をしておりませんが、警察が捜査をして犯罪事実の認定をして送検をしたものと思いますので、ちょっと今の段階で私の方からこれについてコメントすることはできません。
○小沢（和）分科員　現場の労働者は今回のこの書類送検に大きなショックを受けているわけです。我々が一体どうして責任をとらなければいけないのか、責任を問われるとしたら会社という以外ないじゃないかというのが多くの人たちの声ですね。だから、労働省としてこの問題についてメスを入れるときには、私自身が調べた範囲のことを今ここでお知らせしておきますので、ぜひそれを参考にして検討していただきたいというふうに思います。
　時間もぼつぼつ参りましたから、最後にお尋ねしたいと思うのですけれども、鉄鋼業では、先ほどから申し上げているように、関連企業の労働者の比率というのがいよいよ高くなって、混然一体となって作業している状況です。だから、ちょっと連絡が悪いとかいうようなことがありますと、たちまち、今申し上げたような重大な災害が起こったりするわけであります。だから、こういう関連労働者が非常にふえてきているという職場の実態を考えて、造船業とか建設業などでは、特定元方事業者ということに労働安全衛生法などで指定をして特別に、そういう混然一体となって作業していることに対する体制をとっているわけですね。鉄鋼業についてもそういうことを検討すべき時期に来ているのではないかということを私考えるわけですが、この点いかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　先生今おっしゃいましたように、労働安全衛生法の第三十条で特定元方事業者の義務を定めているわけでございます。これは重層下請によります複数の事業の労働者がいろいろな作業を混在して同じ場所でやるということが一般的であるということで、建設業、造船業について現在指定をしておりまして、それらの産業におきましては協議組織の設置、作業間の連絡調整等の措置義務を定めております。
　ところで、鉄鋼業についてはどうかというお尋ねでございますけれども、構内の協力会社に設備の保全、製品の運搬等の定常的な作業を下請させる場合が鉄鋼業についてあります。しかし、建設
業や造船業と比較いたしますと、比較的限られた場所で複数の事業者により同時に作業が行われる、言ってみれば混在性は相対的に低いというふうに見ております。現在のところ特定事業とすることは考えておりませんが、しかし、鉄鋼業の親企業と下請企業との関係につきましては、親企業は労働安全衛生法第二十九条に基づきます元方事業主として、それぞれの関係請負人それから関係請負人の労働者に法令の遵守の指導、法令違反是正のための必要な指導を行うことが義務づけられておるわけでございます。
　このほかに、先ほどもちょっと触れましたけれども、鉄鋼業におきましては総合安全衛生管理指導ということで、特定元方事業者に準じたような措置を行うための指導を今やっておるところでございまして、私どもとしては、鋭意こういった点についての施策を進めてまいりたい、かように思っておるわけでございます。
○小沢（和）分科員　時間も来たようだから、最後に大臣にもう一つだけお尋ねをして終わりたいと思うのです。
　というのは、今全国的にいわゆる三交代勤務というのが非常に広がっております。先ほどもちょっと話の中で出ましたように、夜勤で終わりがけに死亡災害を引き起こしたというような痛ましい事故などを考えてみましても、人間の生理条件に反するようなこういう三交代、とりわけ夜勤などというのはできるだけ抑えていくべきじゃないか。また、それがどうしても必要な場合には、例えば鉄鋼などでいえば生産量をできるだけ抑えるとか、仮眠時間を少しでも保障していくようにするとかいうような努力が必要ではないかということを、私、常々考えているわけであります。こういう三交代労働者の労働条件の改善というような点について、大臣はどうお考えでしょうか。
○小里国務大臣　今先生の方から最後の方で御指摘いただきました三交代制労働就労の問題、のみならず、きょうは大変具体的に現場におきまする労災事故防止の問題等を中心にいたしましてお聞かせをいただきました。私どもは、基本的にあらゆる分野におきまする労働者の健康、そして安全、衛生等々、労働者の諸条件を健全に守るための責任があるわけでございますから、御指摘、御要請ありましたことなどを十分注意しながら対応してまいりたいと考えております。
○古賀（誠）主査代理　これにて小沢和秋君の質疑は終了いたしました。
　次に、仙谷由人君。
　　　　〔古賀（誠）主査代理退席、主査着席〕
○仙谷分科員　私の方からは、依然としてなかなか改善が進みません、いわゆる被差別部落の労働の実態と申しますか、あるいは不安定就労というふうな言い方をされておるようでございますが、その問題、そして各職場における差別事件、これらの点について時間内にただしていきたいと思います。
　まず、一九八八年ですから一昨々年ということになりましょうか、第百十二国会で三月九日に、我が党の永井孝信議員に対するお答えで当時の岡部政府委員が、一般常用雇用が昭和六十年には五三％と上昇している、それから三十人未満の事業所への就職率が六五・八％から六十年には四二・四％というふうに、全体の平均の三三・八％に比べるとまだ十分でないけれども、徐々に改善をしておるという答弁をなさっておるわけでございます。この点につきまして、ここ数年、一九八八年からどういう状況になっておるのか、その点についてまずお伺いしたいと思います。
○若林政府委員　ただいま御指摘の同和関係住民の労働実態の問題でございますが、これにつきましては、ただいま先生御引用になりました六十年の同和地区を対象にした生活実態調査というもの、私どもはその調査で認識をしておるわけでございまして、ただいま御指摘のように、臨時、日雇い等の不安定就業者の割合が一五・一％と全国平均の一・八倍も高いこと、一方、常用雇用労働者の割合が五三・三％で全国平均に比べて七ポイント低いこと、また、従業員三十人未満の小零細企業で雇用されている者の割合が四二・四％で全国平均より九ポイント高くなっており、一定の改善は見られるわけでございますが、なお雇用情勢は厳しい、こういう状況でございます。
○仙谷分科員　ちょっと角度を変えまして、これは調査が昭和六十二年の七月から八月、調査結果が出ましたのが昨年の六月という資料でございますが、徳島県教育委員会が総合教育実態調査分析というのを行ったわけであります。私の選挙区であります徳島で見ますと、常勤の実態を見ますと、父親では八ポイント、母親では二二ポイント、いわゆる同和地区に住んでおる人は低い。それから無職の状況では、父親が五ポイント、母親では七ポイント高いという報告がされておるわけであります。
　あるいは、徳島県企画調整部が八九年十一月に発行しております徳島県婦人の生活実態調査というのを見ますと、この報告書には、三十ないし五十代では臨時雇い、日雇い、パート、内職の合計の数字を比べるとかなり差があり、地区内では、二十代は別にして不安定就労が多い。これは女性ですね。それから就労内容についても、全体に占めるいわゆるホワイトカラー的就労者の比率を見るとかなり差がある。それから二十代についても、就労内容、給与形態、企業規模等については格差が見られる点にも留意する必要があるということですね。さらに、その就職先の社会保険制度や福利制度の実施状況を見るとかなり差が見られておる。これは全国的な調査あるいは他県、大阪、京都、広島、鳥取、香川というところをとっておるようですが、同様な結果が出ておる。こんな調査結果が出ておるわけであります。
　同和対策審議会の答申から、六五年でございますので既に二十八年ぐらいでしょうか、そういう年月の中で労働省は非常に熱心にこの就職差別の問題といいますか、主要な生産過程に同和地区の方々が入らない限り職業選択の自由といいますかこの問題は解決しないのだ、基本的な問題だという御認識のもとにいろいろな施策を講じてこられていらっしゃると思うわけでございますが、二十数年一生懸命やってこられて、今日のこの実態についてどのようなお考えをお持ちなのか、その点についてお伺いいたしたいと思います。
○若林政府委員　先ほども六十年の数字で申し上げたとおりでございまして、これまで私ども努力を重ねてまいりまして一定の改善が見られるわけでございますけれども、雇用状況はなお厳しいものがあると認識をいたしております。就職差別事案の解消につきましても努力を重ねてまいりました。しかし、依然として年間八百件ぐらいの事案があるということでございまして、まことに遺憾に存じておるわけでございます。
　そういった観点から、私ども安定した職業への就職が可能になるようにいろいろな施策を講じてまいりますとともに、企業の公正な採用選考が行われるような指導を行っておりますし、そういったような就職差別の解消に向けて一層の努力を重ねていかなければならないと思っております。
○仙谷分科員　採用時の差別の問題が出たわけでございます。最近判明したことでありますけれども、防衛庁で、大阪地方連絡部の中の少年工科学校の採用あるいはその他陸上自衛隊の生徒、海上自衛隊の生徒、航空自衛隊の生徒の採用をめぐって、どうも面接時点に要求する書類、それから面接内容というものが就職差別につながるのではないか、こういう問題が出ておるようですが、その種の事件といいますか事案がございましたでしょうか。
○吉免説明員　先生ただいま御指摘のうちの防衛庁関係の事案につきましては、現在のところ承知はしていないわけですけれども、そういう事案がわかりますれば私どもも関係省庁と連携をとりながら対応していきたいと思いますし、従来そういう形で就職差別問題解消に努力しているところでございます。
　私どもが全国から集めておりますデータで見ますと、例えば、平政元年度で就職差別案件という
のは八百十二件でございました。そのうちの七五％は、先生今御指摘もありましたけれども、面接時の不適切質問でありますとかいうようなものが占めておりまして、こういった点においても私どもの啓蒙啓発というものは、さらに努力する必要があるのではないかというふうに現在考えておるところでございます。
○仙谷分科員　防衛庁に限らず、どうもこの就職差別事件関係で、民間の会社もさることながら、官庁各出先機関が相も変わらず、結果としての場合もございましょうし、本人は無意識というふうにおっしゃる場合もあるのでしょうけれども、差別事案を惹起させておるというのが多いようでございます。今申し上げました防衛庁のこの事案でございますが、面接試験の段階で戸籍抄本を要求する、面接内容として住居とその環境を聞く、それから家族関係を聞く、それからクラブ活動についても問いを発して答えを求める、それから趣味についても問いを発して答えを求めるということが行われたようであります。
　これについて労働省、いかがでございますか。従来から御指導なさってきた観点からいいまして、こういう項目について問いを発する、あるいは面接試験の段階で戸籍抄本を要求するというふうなことがあったとすれば、これは労働省の職安行政といいますか、指導との関係ではどういうことになりましょうか。
○吉免説明員　就職問題について私ども労働省で所管をしておりますし、御指摘のように採用あるいは面接に係って戸籍謄本をとるとかあるいは不適切質問をする、こういうことは避けるべきという認識で対応しております。それぞれの所管の関係の官庁のところの分については私どもも連携をとりながら対応しているところでございますし、御指摘のような事案がございますれば早速に防衛庁とも連絡をとって対応してまいりたいというふうに考えているところでございます。
○仙谷分科員　今の点について、防衛庁の課長さんでございますか、おわかりになる範囲でそういう事実があったかなかったか、あるとすればその後どういう経過になっておるのか、お聞かせ願えればと思うのです。
○太田説明員　御指摘の自衛隊生徒にかかわる試験、少年工科学校等に入るわけでございますけれども、その試験の際に戸籍謄本になり抄本等の提出を求めているということはございません。また、面接等に当たりましても、受験者の信条ですとか社会的身分等にかかわる差別につながりかねないような質問を行わないように指導しているところでございます。この種の問題で隊員の採用に関しまして特に問題があるという事例の報告は、私どもとして受けておりません。
○仙谷分科員　確認をしておきたいのでございますが、大阪府の教育委員会なり大阪府の労働部、ここからいわゆる受験報告書、就職試験を受けた方から報告書を今教育委員会等がとっておるわけでございますけれども、そこにこの陸上自衛隊少年工科学校の件が報告をされておるわけであります。今私が申し上げたような件として報告されているわけです。これについては、大阪府の教育委員会なりあるいは同和教育という部署から何らの申し入れも来ておりませんですか。
○太田説明員　御指摘のように、昨年大阪府教育委員会が調査されたという事実はあったようでございますけれども、調査の結果、特段問題ありとの御指摘を自衛隊側が受けているようなことはないというふうに承知しております。
○仙谷分科員　では、その点についてはこちらの方ももう少し調べてみたいと思いますけれども、いずれにしても、今教育部局では差別につながる十四項目ということがほぼ確認的に挙げられておって、この十四項目については、差別につながらないような方法で採用選考試験を行うようにというのが各府県で行われておると思います。先ほど防衛庁の少年工科学校の件を出したわけでございますけれども、まだまだいわゆる就職差別事案というのが絶えないということでございますので、より一層の厳しい指導あるいは研修等展開をしていただきたいというふうに考えております。
　続きまして、日本公認会計士協会東京会というのが「経理不正行為の見つけ方・防ぎ方」という図書を出したそうでございます。その場合に、公認会計士事務所への採用に当たって「健康度合、家庭環境、本人の生立ち、性格、学業成績、趣味、その他、に区分して採用ラインを決めておくとよいでしょう。」それで、その件について「調査」として「これは興信所を利用したり、会社自らが行なうというような方法で、本人の素行、風評を調査することです。」こういう本を公認会計士協会東京会というのがお出しになったというのですが、そういう事実は、労働省、そして法務省の方は確認をしていらっしゃいますでしょうか。
○若林政府委員　私ども、かねてより企業に対しまして、応募者の適性と能力のみに基づく、予断と偏見の入らない公正な採用選考システムを確立するように啓発指導に取り組んでおるわけでございますが、特に就職の際の身元調査は無責任な予断と偏見が入って応募者の適性と能力がゆがめられて報告されるということが多いわけでございまして、就職差別事象につながったケースが数多く見られるところでございます。この観点から、企業が採用に当たって身元調査をしたことが認められた場合には、その企業に対しまして個別指導を行うことといたしておるわけでございますが、先生ただいま御指摘の図書におきましては、就職に際しての身元調査を奨励しているかのごとき記述があることはまことに遺憾でございます。この編者である日本公認会計士東京会に対しまして、関係省庁と連携の上で適切に指導してまいりたいというふうに考えております。
○佐竹説明員　ただいまの御指摘の事案につきましては、私どもとしては現時点においては承知しておりません。
○仙谷分科員　いわば税理士事務所というようなところでこういう差別的な採用が行われるとすれば、幾ら啓発というふうなことを言ってみても、どうも国民の間にもむしろ逆の、やはり人間はレッテルがあるとか、肩書があるとか、親御さんがいい人を採用した方が安心だという差別的な風潮につながっていくのではないかと思うのですね。公認会計士とか税理士というのは割と事業者に対する影響力の強いところでございますので、これは法務省の人権擁護の担当部局でもひとつこの辺について調査をして、労働省ともどもこの種のことがないように、あるいは公認会計士東京会というのは研修的な事柄とかそういうことが必要ではないかというふうに私思いますけれども、その点について人権擁護の担当の法務省としてはいかがですか。
○佐竹説明員　法務省の人権擁護機関といたしましては、企業が人を採用するに際し、部落差別等人権侵害を意図した身元調査を行うことはもとより、部落差別等人権侵害につながるおそれのある身元調査を行うことも許されないもの、そのように考えているところであります。
○仙谷分科員　ちょっと話題を変えますけれども、企業の研修でございます。いわゆる同和問題あるいは被差別部落の問題についての企業の研修というのが、従前に比べますと相当活発になってきたといいますか、盛んに行われるようになってきておるのではないかというふうに私も外形的には感じておるところでございます。にもかかわらず、例えばこれは有名な事案でございますけれども、リクルートという就職あっせん誌の大手の会社の新入生の歓迎号に、例の三菱化成の社長さんが極めて明らかな差別発言をしたというのが、これは八八年でございますけれども、ありましたですね。私はこの研修について、一つは企業のトップの理解と熱意がどこまであるのかなと。そうしないと、私が聞き及んでいた範囲では、三菱化成というのは同和研修について相当熱心な企業であるというふうにこの一九八八年までの間は伺っておったわけでございます。そしてまた、リクルートは当然のことながら労働行政の関係で、いわば職業安定部局との関連を持ちながら職業あっせんに関連する業を行っていた会社でございますか
ら、リクルートの雑誌にまさか三菱化成の社長さんがこのようなことを書く、つまり二重三重の、ある意味では差別問題についての軽視といいますか、そういうことがあったのではないか、こういうふうに思って、当時もこのことについて重大な問題だなというふうに感じておったのですが、このトップに対する研修でございますね、これは今労働省の方でつかんでいらっしゃる範囲ではどういうふうになっておるか。いかがなものでございましょう。
○若林政府委員　やはりこういった問題の解決のためには企業のトップの方々、人事採用のトップの方々が十分理解をされるということが極めて重要でございますので、私どもそういった観点から企業のトップクラスに対する研修を重ねてまいっておるわけでございまして、年々回数、人数もふえてまいっておりますが、平成元年度で申しますと、回数で四百件でございまして、対象事業所数が約三万ということになっております。
○仙谷分科員　内容的にも効果が上がっているというふうに労働省の方は見ていらっしゃるんでしょうか。
○若林政府委員　私どももとより、先ほど来申し上げておりますように、毎年約八百の事案というものがあるということはまことに遺憾でございますけれども、やはりこういった研修というものの効果は浸透してきているというふうに考えております。しかしながら、なお今後とも一層この研修の徹底を図っていきたいというふうに考えております。
○仙谷分科員　話が飛びますのですが、昨年私、やはりこの委員会で質問をさせていただきまして、在日朝鮮人・韓国人の就職差別の問題について労働省に質問をしたわけでございます。そして、この在日朝鮮人・韓国人の労働実態がどうなっておるのかということをお伺いしまして、いわば在日韓国人・朝鮮人については研修なんかを企業に求めてはいないというお答えともども就職差別は許さないようなことを我々やっているんだ、それで通達とパンフレットがある、通達とパンフレット等におきまして企業に徹底をするよう指導いたしておりますと言うので、ではパンフレットと通達をいただけますかという話をしましたら、その後に持ってこられたのは通達という、これを持ってこられた。パンフレットは「採用と人権　大阪府労働部公共職業安定所」、これを一つだけ持ってこられた。これです。それで私は、当時の政府委員が通達とパンフレットがあるというふうに委員会の席上で見えを切ったものですから、立派なものをおつくりになって相当熱心にこの点についてやっておるのかなというふうに思ったのでございますけれども、これじゃ幾らなんでも、この二つじゃ、力を入れて外国人、在日韓国人・朝鮮人の就職差別をなくする施策をやっている、量とか格好だけの問題ではなくて、何と言うのですか、いかにも力が入っていないというのが見え見えのような感じなんですね。その点についてはその後何か昨年の盧泰愚大統領の来日を機に一層企業の啓発といいますか、あるいは企業に対する理解を求める、こういう施策をするというふうなことも報道ではなされておるのですが、昨年の四月以降具体的な在日韓国人・朝鮮人に対する就職差別をなくする何らかの施策を行ったのかどうか、その点をお伺いしておきたいと思います。
○若林政府委員　毎年、新規学卒者の募集採用時期におきまして、全国の公共職業安定所におきまして事業主を集めて求人説明会を行っておりますけれども、そういった機会を利用して企業の採用選考が応募者本人の適性、能力を中心に行われるよう指導啓発に努めてまいっておるわけでございます。在日韓国・朝鮮人の方々の採用の問題につきましても、ただいま先生御指摘のようにパンフレットなどにその問題を指摘しましてＰＲに努めているわけでございます。
　さらに、労働省では、先般の日韓法的地位協定に基づく両国の協議の中で、在日韓国・朝鮮人に対します就職差別問題が提起されたことなどその問題の重要性にかんがみまして、各都道府県の労働担当責任者を集めた会議におきまして、在日韓国・朝鮮人の就職の機会均等の確保について指示をいたしてまいっております。さらに、ことしの二月に各都道府県に文書で同趣旨の通知を行ったところでございます。
　加えまして、韓国政府に対しましていろいろの場で、私ども就職差別の解消に向けて行政指導を強化するというお約束をいたしておりますので、このことにかんがみまして、来年度は、事業主が在日韓国・朝鮮人に対する正しい理解と認識を深めるために、新たに在日韓国・朝鮮人の就職の機会均等を図るためのリーフレットの作成、配布、事業主啓発説明会の実施等、指導啓発の一層の強化を図っていく考えでございます。
○仙谷分科員　時間がなくなったようでございますが、昨年のこの委員会でも私が申し上げましたのは、実態調査をぜひ、この在日韓国人・朝鮮人の就職がどういうふうになっておるのか、特に、まさに主要な生産過程、主要産業にどういうふうに採用されておるのか、これは調べてみていただきたいという話をしたのですが、そのときの労働大臣は、寝た子を起こすことになるからこれはまずい、こういう答弁をなさっているわけであります。にもかかわらず、この問題は、本籍問題というよりも国籍問題のところでまずはねられる。あるいは、彼らが民族的な主体性を保持しながら生きよう、つまり本名を名のって生きていこうとすればこれは容易でないことだ。それで、この際本名を名のって例えば主要産業に就職をしている方がどのぐらいいるのか。最近はぼつぼつ、テレビなんかを見ておりますと本名を名のった方がスポーツ選手で出てきたり、あるいは大証券会社のアナリストで出てきたりしておりますので、ふえてきておるかもわかりませんですけれども、それをぜひやっていただきたい、こういうふうに要望をしておきたいわけでございます。
　この被差別部落の就職差別の問題あるいは不安定就労の問題、そして在日韓国人・朝鮮人の問題、いずれにしましても、私は、差別が人を殺す、特に就職差別というのは若い能力を持った方々が差別を受けて自分の希望した職種であるとか会社に入れない、そのことで人を殺すことがあるのだ、こういうことを痛感をいたしておる一人でございますので、どうかその点、今後ますます就職差別事案が起こらないような強力な指導と施策をお願いをいたしておきます。
　労働大臣、その点について一言いただければありがたいと思います。
○小里国務大臣　就職差別につながるような事案が発生いたしておりますことは極めて遺憾でございます。これが適正化のために、先ほど局長など答弁いたしましたような気持ちで最善の努力を尽くしてまいりたいと思っております。
○粟屋主査　これにて仙谷由人君の質疑は終了いたしました。
　次に、菅原喜重郎君。
○菅原分科員　最初に、労働時間の短縮についてお伺いいたします。
　現在、我が国は世界最高水準の経済大国としてその地位を築いているのでありますが、しかし、国民は全くと言っていいほどその豊かさを実感していないのであります。その大きな原因は、欧米諸国と比較して労働時間が二百時間から五百時間も長いということにも原因があると考えております。経済成長の成果を労働時間の短縮にも実現させ、国民が日本の経済力にふさわしいゆとりと豊かさを実感できるような社会をつくっていかなければならないと思うわけでありますが、民社党は平成四年度までに年間総実労働時間を千八百時間に短縮することを目標としての政策を掲げて主張してまいっているわけでございます。政府もまた同様な目標を掲げ、国際公約としてもそれに対応しようとしていると思いますが、現在の実情と、そういう目標達成がこれから可能かどうかについて、まずお伺いいたします。
○佐藤（勝）政府委員　まず、最近の労働時間の実態ということでございますけれども、昭和六十三
年四月に改正労働基準法が実施をされまして以来、労働時間は着実に減少してきております。ということで、現在年度単位でまとまっておりますのは平成元年度でございますが、年間総実労働時間が二千七十六時間と過去最低となっております。平成二年度もさらに短縮のテンポを速めております。このまま行けば年間三十時間を上回る減少が見込まれるわけでございます。
　ただし、所定内、所定外の別でこれを見ますと、週休二日制の普及等によりまして所定内時間は着実に減少しておりますが、所定外労働時間は、最近徐々に短縮しているものの、なお短縮が十分ではないというか、ほとんど短縮をしていないというのが実情でございます。
　なお、本年度は、四月一日から新しい政令によりまして週の法定時間が四十六時間から四十四時間になるという予定もございます。それから中小企業におきます年次有給休暇の付与日数も、今まで猶予されておりました六日でありましたのが八日になるというようなこと、それから週休二日制の普及促進、あるいは中小企業の業種、地域によるグループ、あるいは親企業も含めてのグループごとの指導というようなこと、あるいは自動車運転手等一番おくれている部門についての改善基準を見直す、その他のいろいろな措置を講ずる予定にしておりますので、今後時間短縮のテンポは速まっていくものというふうに期待をいたしている次第でございます。
○菅原分科員　いずれにいたしましても、中小企業、個人企業ほど今までの労働慣習等からこの時短はなかなか難しい問題を抱えておりますが、目標達成に向かって最大限の努力をしていっていただきたい、こう思うわけでございます。
　平成三年二月に労働省が発表した「労働時間短縮が生産性向上等に及ぼす影響に関する調査研究結果」、この要旨についてお伺いいたします。
　要するに、労働時間の短縮は労使の理解と協力があれば十分に生産性を向上させることが可能だということのようでありますが、単に勤労者の労働条件を改善するという視点ばかりではなく、時短に消極的な企業には人材さえも集まらなくなっているという現実を無視することはできないわけであります。それで、今年の賃上げ交渉も本格化しつつありますが、恐らく時短も大きな課題となるわけでありますから、政府としても目標に向けた具体的プログラムを作成すべきではないかと思うわけであります。
　民社党といたしましては、このことのために、国が事業主への労働時間短縮計画を策定させるとか、あるいは時短投資減税の推進として、国は事業主が計画に基づき労働時間を短縮することを目的として合理化、省力化、機器等を導入するに際して、中小企業には五〇％、大企業には三〇％程度の特別償却、または中小企業一〇％、大企業七％の税額控除とか、時短投資減税制度を創設すべきだということ。また、時短環境整備貸付制度の創設といたしまして、事業主が計画に基づき労働時間を短縮することを目的として作業環境改善、人材確保のため託児所、寮、食堂などの施設整備を行う場合、その整備運営に必要な資金を低利で融資する時短環境整備貸付制度とか、労働時間短縮推進三カ年プラン、このプランをまず国が策定する、そして、その中に我が国の総実労働時間を三年以内に一千八百時間以下とする目標の設定をなす、公務員の完全週休二日制推進計画、学校週五日制推進計画、公務員の有給休暇取得奨励策、余暇活用促進のための環境整備計画、有給休暇日数の拡大、また五月一日の祝日法制化をなして、これにより四月二十九日から五月五日までを連続休暇とする太陽と緑の週を実現するとか、いろいろプラン、政策を掲げているわけでございますが、労働大臣の所見をお伺いいたしたいと思います。
○小里国務大臣　まず、労働省といたしまして、私どもが重要な政策課題として最も典型的に、最右翼に置いておりますところの労働時間短縮問題等につきまして、大変貴重な、しかも熱心な御意見をお聞かせいただきまして、心から敬意を表する次第でございます。
　本来、労働省といたしましても、先ほど局長など御答弁申し上げましたように、完全週休二日制あるいは年次有給休暇の拡大、そして確実に把握をしなさい、実行しましょう、あるいはまた連続休暇の拡大問題等々、先生御承知のとおり鋭意集中的な努力を払ってまいっておるところでございますが、これは、時短の流れは御承知のとおり手がたく着実に進んでおりますものの、先生御指摘ございましたように、必ずしも平成四年をもちまして一千八百時間という最終目標が達成できるよというところまでまだ進んでいないことも私どもは寂しく受けとめておるところでございます。ただいま先生の方から御提起いただきました問題なども十分参考にさせていただきながら対応を進めてまいりたい、かように考えておるところでございます。
○菅原分科員　御所見いろいろありがとうございました。
　それでは次に、外国人労働者問題に移りたいと思います。
　戦後我が国は、自由貿易体制のメリットを最大限に享受して、経済発展を図り、経済大国として確固たる地位を築いてきたわけであります。我が国に今求められていることは、この成果を途上国への援助に振り向け、世界の豊かさに貢献していくことであると思います。このことは、自由貿易体制のもとで大きな位置を占めている我が国の国際的責務でもあるわけでございます。我が国の進んだ技術、技能を途上国の産業発展、人材養成のために生かしていくことは、我が国の国際的貢献の一つとして重視されなければならないと思います。
　このため、この目的に合致する我が国内の労働分野を外国人に段階的に開放し、秩序ある外国人労働者の受け入れ体制を確立していかなければならないのであります。本格的な労働力移動時代に備える、そのためには現状のように各省庁がばらばらに対応していたのでは的確な対策を講じることができないのではないかと危惧いたしておりますので、この点いかにお考えか。
　また、首都圏、近畿等の事業所で外国人を雇用している実態、さらに労働力補完等の意味を含め、労働力移動時代にどのように対処する方針なのか、労働省にお伺いいたします。
○小里国務大臣　前段の基本的なところはちょっと私の方からお答えさせていただきますが、先生御指摘のとおり、我が国経済の国際化に伴いまして、外国人労働者も、顕著な勢いでと申し上げていいかと思うのでございますが、正規の労働者はふえてまいっております。なおまた一面、巷間不法就労者と言われる側面におきましても、その方向であることも御承知のとおりでございます。基本的には、ただいまお話がございましたように、専門、技術的な能力あるいは外国人ならではの能力を有する外国人労働者は可能な限り前向きで受け入れていかなければならないという姿勢が一つございます。
　それからもう一つは、単純労働者につきましては労働市場あるいはまた我が国の経済社会に及ぼす影響などもいろいろとありますよと各方面から、特に労使両面から強い意見などもこれあり、そしてまた、もう先生御承知のとおりでございますが、社会的な各種の事業等を中心にいたしましたコストの問題等もこれあり、また、その景気の進展に伴うところの外国人労働者の失業問題等も先進国等におきましては数多く見られるところでございまして、それらの情勢等を勘案しながら自粛をいたしておるところでございます。
　ただし、研修制度等につきましては御承知いただいておると思うのでございますが、政府及び民間挙げましてこれの積極的推進を図らなければならぬということで、財団等の設置も平成三年度中に行うべく段取りをいたしておるところでございます。
○若林政府委員　ただいま東京、大阪等における外国人労働者の就労の実態についてのお尋ねでございますが、私ども研究会の先生方にお願いをいたしまして、昨年十月に関東地方の一都五県の中
小企業を対象に実施した調査結果がございます。これによりますと、採用時期につきましては、昭和六十三年以降に雇い入れた企業が七八％を占めております。採用経路につきましては、直接応募や知人、外国人従業員、同業者等の紹介が約九〇％でございますが、あっせん業者、派遣業者の仲介も八％程度見られるところでございます。国籍につきましては、バングラデシュが一八％、パキスタン一六％、中国一六％、フィリピン一一％、ブラジル七％などが多くなっております。学歴が明らかな労働者のうちで七七％が中等教育以上の学歴を持っております。高い学歴でございます。在留資格につきましては、短期滞在者を雇用している企業は二〇％。雇い入れた外国人の在留資格が不明の企業は二七％等ございます。職種につきましては、生産工程作業員が六三％、土木建設作業員が一五％、荷役、積みおろし作業が五％、ウェーター、ウェートレスが四％等でございまして、単純労働職種が大半を占めております。最後に給与について申し上げます。月間の給与総額につきましては、同じ職種で就労する日本人と格差があるとする企業が四三％、格差がないとする企業が四五％となっております。外国人労働者の給与総額が多いとする企業が格差があるとする企業の三五％を占めておりまして、その理由としては、残業時間が長い、賃金相場が高い等を挙げる企業が多うございます。また、外国人労働者の方が給与総額が少ないという企業が、格差があるとする企業の六四％を占めておるわけでございます。その理由としては、技能が低い、勤続年数が短い、日本語能力が不足している等を挙げる企業が多うございます。長くなりましたが、以上でございます。
○菅原分科員　いずれにいたしましても、外国人労働者に対しましてはやはり秩序ある受け入れ体制を我々はつくっていかなければならない、国としては責務があるわけでございますので、この点についてそれでは法務省にお伺いいたしますが、これは不法滞在者と言われる数がどのくらいあるかということでございます。近年外国からの新規入国者数は韓国、台湾、米国などを中心に年間三百万人近い数に及んでいるわけでございますが、滞在事由別に平成二年には正確にどれだけの外国人入国者があるのか、また不法滞在者と言われる数がどのくらいなのか、お伺いいたしたいと思います。
○山崎説明員　まず、不法就労外国人の数でございますが、電算機の計算によりますと、平成元年十二月末ではおよそ十万人というように推計をしております。また、就労があらかじめ認められている在留資格で平成元年中に新規に入国した外国人は七万一千九百七十八人でございます。この数は四年前の昭和六十年の四万三千九百九十四人と比べまして六三・六％増加しております。
○菅原分科員　それから、行革審の世界の中の日本部会でこの外国人労働者の受け入れについての方向を見出されたようでありますが、総務庁の方からこの概要について差し支えない範囲で御説明いただきたいと思います。
○松田説明員　行革審の事務室長をしております松田でございますが、御答弁申し上げます。
　昨年十月三十一日に行革審が発足いたします際に、海部総理大臣から、いろいろな課題検討の一つといたしまして国際化対応の行政についていかなる改革方策があるかという諮問がございまして、その関係で、先生今御指摘の、世界部会と略称いたしておりますが、世界の中の日本部会が一月二十三日に発足いたしているわけでございます。発足の際に行革審の方から示された課題といたしまして、これも多岐にわたるわけでございますが、その一項目に人的文化的交流のあり方という項目がございまして、その一環として、先生今御指摘の外国人労働の問題が議論されているわけでございます。それでただいまの段階は、先ほど申し上げました行革審の方から示された多岐にわたる課題につきましてどのような改革問題があり得るかという議論をいたしている段階でございまして、外国人労働問題を含めまして今後その問題が具体的にどのように取り上げられていくのか、これはまさに今後の検討次第であるということでございます。
○菅原分科員　いずれにいたしましても、秩序ある受け入れ体制を確立するためには、やはり第一に国内の雇用労働条件及び社会生活へマイナスを及ぼさないこと、この意味で私たちはこの単純労働者の受け入れには原則禁止ということに理解を示しております。しかし、受け入れた以上は、その労働者の人権擁護と医療、保険など国内労働者との均等待遇を確保すること、三には海外経済援助等により途上国への技術移転、人材養成に貢献することを主眼としながら、民社党といたしましてはさらに、就労を目的とする外国人の受け入れ範囲の具体的見直しについては法務省に労使、関係団体、学識経験者等による審議会を設置し、労働力需給状況等を考慮して決定するようにすることとか、外国人向けの技能検定制度の創設、これには外国語による外国人向けの技能検定試験を創設し、この技能検定試験合格者への就労を目的とする在留資格を付与できる制度を確立することとか、また海外での日本語教育センターの増設、国際的な日本語検定制度の確立を図るとか、二国間協定による研修、就労制度の確立として、我が国での外国人労働者の受け入れ体制を段階的に確立するために現在の研修制度を抜本的に拡充するとともに、研修後一定の技能を身につけた外国人に実務経験としての就労を認めるとか、その他いろいろの主張を掲げているわけでございます。政府としても今後どうかこの規律ある外国人受け入れ、また就労を目的とすることに対しまして積極的に対処していただきたい。そのために政策的にもどのようにお考えなのか、一応お伺いいたします。
○若林政府委員　先生ただいまいろいろと御提言を賜りましたが、基本的には先ほど来お答え申し上げておりますように、いわゆる単純労働者の受け入れにつきましては、労働者の定着の問題でございますとか、あるいは景気後退期における外国人労働者の失業発生の問題、さらには受け入れに伴います社会的、行政的コストの負担の問題などいろいろ難しい問題がございますものですから、十分慎重に対応すべきであるというふうに考えております。
　外国人労働者の受け入れにつきましては、これを二国間協定をもってやったらどうだろうか、あるいは人数枠を決めてやったらどうだろうか、あるいは期間を限定したローテーション方式をとったらどうだろうか、こういうことの御指摘等もあるわけでございますけれども、やはり外国の例を見ましてもなかなかその実効について問題があるようでございます。こういった点で慎重に対応すべきであるというふうに考えているわけでございます。
　外国人の研修の問題につきましては、先ほど大臣から御答弁ありましたように、国際協力の観点から今後受け入れの促進を図っていくわけでございますし、この点大いにこの外国人研修の推進を図っていくべきであるというふうに考えております。そして、そういった際に研修についての技能の評価という問題につきましてはいろいろと研究をしていかなければならないというふうに考えております。
○菅原分科員　いずれにいたしましても、二十一世紀のこの国際化社会に向かって避けて通れない外国人労働者の問題でございます。しかしまた一方、まだ国内の経済体制、政治体制がどんどんどんどん労働難民を生むような、そういう政治をやっている国のツケを我々日本が引き受けるようなことがあってもならぬわけでございますので、このことに対しまして誠意を持って積極的に対応していただきたいことを要望し、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○粟屋主査　これにて菅原喜重郎君の質疑は終了いたしました。
　次に、五島正規君。
○五島分科員　本日は、就労差別の撤廃につきまして労働省の御見解並びに御努力についてお伺い
したいと思います。
　一九七三年以来、高校新卒者採用に際しましては全国的に統一した応募用紙を使用するように指導されてきているのでございますが、統一応募用紙の趣旨に反した就職差別事件やあるいは採用選考時の違反事例というのはいまだに後を絶っておりません。また、統一応募用紙ではなく社用紙の使用事例もいまだに多く見られるところでございます。さらに、面接時の不適切質問、親の職業であるとか学歴あるいは収入、自宅への順路等々につきまして採用内定後の書類提出に不当な記載を求めるといったような事例も後を絶ちません。今後とも企業における人材確保競争の激化が続くと予想される中で、社用紙の使用などによる家族の職業調査あるいは身元調べにかかわる調査あるいは家庭環境の調査など違反調査を行う企業が続出されることが予想されるのでございますが、労働大臣はこの問題につきましてどのようにお考えであるか、お伺いしたいと思います。
○小里国務大臣　就職及び職場での差別撤廃に向けた大臣の基本的姿勢を、こういうことであると思うのでございますが、労働省は、同和関係住民の就職の機会均等を確保することはいわば同和問題解決の中心的な問題点である、課題である、こういう認識のもとに、就職の確保あるいは職業の安定を留意しながら、特にまた関係企業に対する啓発指導の徹底等に努めて、そして差別の解消に全力を挙げてまいっておるところでございます。
○五島分科員　就労に際する機会均等の確保ということが基本であるという点につきましては、私も全く同感でございます。その点につきましてもう少しお伺いしたいと思うわけですが、公正な採用選考を実施するためにも今企業内同和問題研修推進員制度が設けられているわけでございますが、この制度、その推進員の設置基準が百名以上の従業員を抱えている企業ということになっております。もちろん府県においてはその基準を三十名以上としているところもあるわけでございますが、例えば私の出身でございます高知県では、百名以上の民間企業に就労する同和地区居住者はわずかに一一％程度にしかすぎません。多くが百名以下の従業員を持つ企業に就職しております。そういう意味では、この百名以下の従業員を持つ企業における企業内同和問題研修推進員制度の確立ということが非常に重要であるというふうに考えるのでございますが、労働省はこの点についてどのようにお考えか、また、こうした中小零細企業におけるこの問題についてどのように御指導なさるつもりか、お伺いしたいと思います。
○若林政府委員　労働省といたしましては、同和関係住民の就職の機会均等を確保することが同和問題解決の中心的課題と認識をいたしておりまして、そういった意味で、事業主が同和問題について正しい理解、認識を深め、公正な採用選考が行われるよう啓発啓蒙の展開をすることが重要であると考えております。このため、従来から事業所に対しましてはただいま先生御指摘の企業内同和問題研修推進員の設置を要請いたしまして、これら推進員に対して定期的に研修を実施いたしまして、推進員を通じて同和問題についての正しい理解と認識が各事業所に浸透し、公正な採用選考体制が確立されるよう努めてまいっているところでございます。
　推進員の設置状況について見ますと、百人以上については九八％が設置されておるわけでございますが、百人未満につきましても設置を進めているところでございますけれども、今後関係府県の状況も勘案いたしまして、ただいま先生御指摘のような実態もあるわけでございますので、逐次設置範囲の拡大について配慮していきたいというふうに考えております。
　なお、現在推進員が未設置となっております中小零細事業所に対しましては「採用・選考自主点検資料」、こういうものをつくりまして、こういうものをお渡ししまして御自分でいろいろチェックしていただく、こういうようなことも行っておるわけでございまして、今後とも粘り強く啓蒙啓発に努めてまいりたいと思っております。
○五島分科員　推進員制度の推進、特に中小零細企業の中におけるそうした推進をぜひとも図っていただきたいのでございますが、同時に推進員制度が設置されておれば問題が解決しているかということを考えてみますと、そうとは言えない、残念ながら言えないというふうに思います。例えば一九八九年に発覚いたしましたブルーチップスタンプ株式会社の差別事件というのを考えてみますと、御承知のように、この企業内の採用時の選考マニュアルとして次のような記載がございます。「ブルーチップの社員として不適正な者」、すなわち「経営活動を阻害するおそれのある者は、絶対に採用しない。採用してからは手おくれであり、予防すること。」という頭書きの下にまず最初に、「同和者（部落出身者）の取り扱い」というふうなことが書かれていたわけでございます。部落出身者の排除をこれほど明確に打ち出したというのは驚きでございます。この企業は企業規模から当然企業内同和問題研修推進員が設置されていたはずでございます。しかし、このような状況の中で全く役に立っていなかったということが証明されたというふうに考えるわけでございます。このブルーチップスタンプのこうした事件について労働省の御認識と、それから推進員の活動の強化についてどのようにお考えなのか、省としてのお考えをお伺いしたいと思います。