Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松崎政府参考人　賃金不払い残業の実態でございますけれども、これはもともと、我々が監督に行ったときにも、なかなかわかりにくいというのがございます。そういったことが多いために、なかなか実態の把握というものを、科学的にといいますか数字的に把握するのは非常に困難でございます。
　それで、唯一ございますのは、先ほど申し上げたように、過去の監督を行った場合の結果でありますとか、そういうものの数字しかないわけでございますけれども、例えば、パーセンテージで言いますと、一斉監督を行った場合に、約一八％の事業場で何らかの超勤問題についての違反、これは軽微なものもございます、こういうものがあったという数字があるわけで、これは、これにセンサスの事業場の数を掛けたところで、正確といいますか、実態をあらわしているかどうかということにつきましては、余り当てにならないといいますか、自信がないというのが正直なところでございます。
○加藤委員　確かに、局長が自信がないと言うように、まあどの程度正確かというのは、もちろん根拠のない数字になりかねないわけですから、正確には言えないかもしれませんが。
　私も実態としてどのくらいあるんだろうかというのを自分なりに計算できないかと思って調べてみたんですが、例えば、今回の法案のために調査局の方でつくっていただいた資料の中にも、資料の出どころは厚生労働省資料というふうになっているのがありまして、産業別定期監督等実施事業場数というデータが入っているんですね。
　これを見ますと、例えば平成十三年で、業種別に監督実施事業場数がどれぐらいあって、その中で三十七条違反の事業場がどれぐらいあったかという数字が出ているんですけれども、もちろん、全体で見ますと、全事業場のうちの約一二％が三十七条違反になっていた、こういうことになりますし、あるいは、業種を区切ると、例えば接客娯楽業だと三割を超えているとか、商業で四分の一とか、金融、広告で二二％程度とか、こういう数字がここから出てくるわけですね。
　これを、さっき局長がおっしゃったように全事業場の数に掛け算をすれば、それで推計値が、確実なものが出るというわけじゃないのはよくわかります。ただ、この比率を見れば、日本の中で大変多くの企業あるいは大変多くの事業場で不払い残業が実際に行われているということは、もうほぼ明らかにわかるわけですし、もう一点言えば、これはちょっと、私も統計にそんなに詳しくないものですから、ぜひ厚生労働省の方で検討いただきたいと思うのは、厚生労働省で調査をしていらっしゃる、企業サイドに調査を入れているものと、それから、総務省の方では労働力調査が行われていると思いますけれども、あれはたしか個人の方に調査をしているはずでありまして、企業サイドから出た情報と個人の方からとった情報のそごがあれば、その分が、労働時間の差異が不払い残業の分に当たるという推測もある程度はできるんじゃないかと思っていまして、これは統計に詳しい皆さんに一度検証していただきたいと思うんです。
　私が言っていることが間違っているんなら、いや、それはできないという話なのか、あるいは、大体これぐらいの精度ではわかりますという話なのか、検討いただきたいと思うんですが、いずれにしても、非常に多くの事業場でこの不払い残業が実際に行われているだろうということは、ほぼ間違いないと思いますし、また、これをより正確につかまないと、なかなか次の議論に進まないんじゃないかと思うんですね。
　そこで、これは、質問というよりは大臣に少しお考えを伺いたいんですが、こうした正確な情報といいますか実態を把握する努力を、今後、厚生労働省としてしていただけませんでしょうか。
○坂口国務大臣　今までも厚生労働省として労働者の時間把握というのに努めているところでございますし、先ほどお話がありましたように、企業に聞きます場合と、それから総務省のように家庭においてどれだけ働いたかという時間を聞くのと、やはり結果は違うんですね、かなり。私も前に調べたことがございますけれども、違う。
　それは、家庭において聞きますときには、一つの企業の中で働いた時間というものだけではなくて、ほかの分野で働いた時間というのも中に入れている人もあるということのようでございます。本当は、そこをちゃんと読んでいただいて、ちゃんとしていただければいいんですけれども、そういうこともあり得る。
　それで、企業の場合には、どうしても少な目に評価が出る傾向があるといったようなことがございまして、私も、これはどちらが本当でどちらがどうなのかとかつて聞いたことがありました。そうしましたら、私が聞いたその人は、二つ足して二で割ってくれ、こういう話でございましたけれども、決して科学的な話ではございませんので、ぜひもう少し、本当のところはどれぐらいあるのかということの把握はちゃんとしていかなければいけないし、そこをちゃんとしておかないと、これからどれだけ減ったのかということの掌握もまたできないことになりますから、そこは我々も努力をしたいというふうに思う次第でございます。
○加藤委員　ぜひ正確な把握と、あと、時系列での変化というのを追っかけていただきたいと思いますので、よろしくお願いをしたいと思います。
　時間の関係がありますので、少しはしょって質問をさせていただきたいと思います。
　この不払い残業問題で、仮に今後この不払い残業の改善、解決というのが進んだと仮定をいたしまして、つまりこの不払い残業が仮になくせたとすると、そのことによって雇用情勢にどういう影響が及ぶというふうに考えていらっしゃるか。これは、実はなくしたときにこれだけのメリットがありますよということを先に把握をしておきたいという意味で御質問をさせていただきますが、仮に不払い残業がゼロになったときに雇用情勢にどのような効果があるか、大臣からお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○坂口国務大臣　これもなかなか難しい御質問だというふうに思いますが、サービス残業をなくすれば、その分だけまた新しい人の雇用に結びつくのではないかという、単純にそういうふうに考えることもあるわけでございますが、しかし、企業の経営はそう単純でもないというふうに思っております。
　新規の雇用の拡大にどの程度つながるかにつきましては、これは業務の効率性あるいはまた新たに人材を採用する場合のコストの問題等がございまして、そうしたことが影響するだろうというふうに思っております。その場合に企業がより効率化を図る方向に向かうのか、それとも残業をなくしてその分新たに人をふやすということに向かうのかは、なかなか一口には言えないというふうに思います。
　我々の方もいろいろの検討をしてもらっているわけであります。例えば、これはサービス残業ではありません、残業をなくするということと新しい人を一人雇うということと、企業にとってどちらがプラスかマイナスか、あるいは違いとしてはどれだけあるのかというようなこともいろいろ検討を今してもらっているわけでございますが、中間的な報告として見ると、残業をなくして新しい人を雇うというのと、残業をしてその残業者により多くを払うということとを比較すると、例えばパートの人を雇うということであれば、それは新しく雇った方が企業の出し分は少なくて済むというデータが出ておりまして、私は、もう少し具体的にその辺のところをきちっと見てもらいたいというふうにお願いをしているところでございます。
○加藤委員　これこそ実際にどれほどの雇用効果があるかというのを正確に把握するのは難しいとは思うんですが、一つのシミュレーションとして、もう四年も前になりますけれども、社会経済生産性本部の方で出されたデータ、大臣御存じのとおりだと思いますが、サービス残業をゼロにすると九十万人の雇用創出効果がある、こういうのがあります。
　九十万人そのまま本当に雇用がふえるかどうかは別にして、本当にゼロにできれば、少なくとも数十万単位で雇用創出効果を期待はできるのではないかと思いますし、現下の厳しい雇用情勢ですから、お金をかけずにやれる手としては非常に有効なんじゃないかというふうに思いますので、その点も踏まえてお取り組みをいただきたいと思います。
　そして、そのためにいろいろな方法があると思うんです。さっきの指針も出していただきましたし、また監督官の方にもっと頑張っていただくとか、いろいろな方法はあると思うんですが、労働基準法の三十七条に違反をしたときの罰則が、「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」というふうになってございますが、いきなりこの問題で刑務所というのはなかなか考えにくいと思います。
　そうすると、では罰金が三十万円以下というのが妥当なのか、こういう問題があります。個人的には、これはもっと大幅に引き上げていいんじゃないかと思っていますが、大臣のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○鴨下副大臣　先生がおっしゃるように罰則を強化するというようなことが、果たしていいのか悪いのかという議論はあるんだろうと思いますが、三十七条違反に関する、使用者については、これは六カ月以下の懲役または三十万円以下の罰金というようなことでありますけれども、一番重いのが強制労働等で懲役十年以下もしくは三百万以下の罰金、こういうようなことから考えますと、各条ごとの内容からバランスを見ますと、それなりに内容に応じたものになっているのではないかなというふうに思うわけであります。そういうことを踏まえますと、今の段階でこれを引き上げて罰則を強化するのが果たしていいのかどうかという意味では、極めて今の段階では消極的であります。
　ただ、先生がおっしゃるように、いわゆる賃金不払い残業については、これはまさしく労働基準法の違反でありますから、これについては先ほどから大臣がお話しになっていますように、さまざまな方法を講じて、結果的にこういうような事態ができるだけ減るようにというようなことでやっていくという意味では極めて重要なことだろうというふうには思っております。
○加藤委員　今は引き上げるお考えはないということでしたけれども、企業は経済合理性に従って活動する。私もそちらにおりましたから、よくわかりますが、そのときに、万が一監督官に指摘をされて罰金を払ったとしても、三十万円かと、こう経営者が考えるというケースだって、それはなくはないと思います。すべて日本じゅうの経営者が善良な人ばかりとは言い切れませんから、そういうケースだってなくはない。
　そう考えると、その不払い残業で働いている方々がこうむっている損失と比較をすると、やはり余りにも軽過ぎるんじゃないかというふうに私は思いますので、今後引き続き、ぜひこれは、この点こそ改正をする方向で検討していただきたいと問題提起をしておきたいと思います。
　きょうは、別の観点からもこの不払い残業問題、議論をさせていただきたいと思いまして、経済産業省の方にもお見えいただいておりますが、そもそもこの不払い残業が行われているということが、では実際、企業にとって本当にプラスなのかどうなのかと。
　つまり、企業の生産性の問題であるとか、あるいは国民全体の消費活動の問題とか、経済全体にわたってこれがプラスなのかマイナスなのかということを少し考えなければいけないというふうに思っておりまして、これを放置しておくというふうに経済産業省として考えられるのか、それとも、影響があるから何がしかの手を打っていこうというふうにお考えでいらっしゃるのか、その点をまず伺いたいと思います。
○桑田政府参考人　お答え申し上げます。
　先生から御質問ございましたけれども、私どもは、そもそも労働時間の短縮というのは、これは政府の目標でもございます。年間総実労働時間千八百時間達成、定着に向けて努力しているというのがまず第一点でございます。したがいまして、労働時間の短縮というのが働いている方にゆとりをもたらしたり、また結果として消費活動の活性化ということに寄与するものと考えております。
　また、労働時間の短縮を行いました際には、高齢者の方とか女性の方とかがある意味で働きやすい環境づくりに資するのではないか、これが今後少子高齢化が進むということを考えますと、高齢者や女性の方の就業促進という観点で、中長期的には企業の活性化にも資するものではないかというふうに考えてございます。
　したがいまして、私どもは、年間総実労働時間千八百時間達成、定着に向けての、労働時間の短縮に向けまして、企業側の取り組み等々に向けて努力してまいりたいというふうに思っております。
　なお、御質問がいろいろとございましたけれども、特にサービス残業というのは、先ほどから御答弁がございましたけれども、これは労働基準法に照らしまして違反のことでございます。したがいまして、今後とも厚生労働省の関係機関におきましてこれは適切に対処されるものだと思っておりますし、私どもとしても厚生労働省ともども、御協力させていただきたいというふうに思っております。
　以上でございます。
○加藤委員　実は、経済産業省の方で出されているのは、サービス残業と直接関係はないんですけれども、休暇制度について研究をされた報告書が出ておりまして、もう御案内のとおりですが、これは、いわゆる年次有給休暇の消化率を仮に一〇〇％にしたらどういう効果があるかという研究でありまして、十二兆円の経済波及効果と百五十万人の雇用創出というのを出していらっしゃるわけですね。
　それは年次有給休暇も一〇〇％消化した方がいいとは思いますが、その前段階として、今、お金ももらえずにこき使われているという状態があるわけでありまして、これをぜひ厚生労働省と一緒に解決していただけば、この方が経済効果も雇用創出効果も大きいんではないかというふうに私は実は思ってございまして、この点を、経済産業省としての御見解を伺いたいと思います。
○桑田政府参考人　お答え申し上げます。
　今先生から御指摘のございました調査研究委員会の報告は、昨年の六月に、経済産業省と国土交通省並びに財団法人の自由時間デザイン協会の研究会で報告をされたものでございます。
　これによりますと、御承知のように、現在年次有給休暇付与日数、平均で十八日でございますけれども、実際の取得日数は九日ということでございます。これは完全に取得をされた前提のもとでございますけれども、余暇時間それから旅行等々が拡大するという場合には十一・八兆円の経済効果があるんではないかという試算がされております。
　ただ、この前提といたしましては、御承知のように、日本の休暇には、休暇が細切れで連続性がないとか、それから業種とか企業規模によっても取得日数については大きく格差がございます。また、休暇につきましては、ファミリー世代の場合には、家族全員で休暇をとるという点では、御承知のように、盆とか暮れとかゴールデンウイークに集中をしているという状況でございます。こういうことを解決しない限りはなかなかこれの達成ということは難しいとは思っております。
　それで、最後に、有給休暇の完全取得に向けて努力するとともに、他方で、先ほどの残業の問題でございますけれども、残業は、その日のうちの時間が短くなるということでございますので、休暇とはちょっと観点が違うかと思います。したがいまして、確かに余暇時間が拡大するという意味では、一定の消費活動に何らかの寄与がされるんではないかということは期待はできるというふうに考えております。
　以上でございます。
○加藤委員　不払い残業の問題の解決というのは二通りで、その分を残業しなくなるということであれば、今おっしゃったように、余暇時間が一日当たり少しふえるということになるでしょうし、逆に、それだけ残業させられているんだったら、きちんと賃金が払われるということになれば、今度個人の所得がふえるわけですから、これは両面、どちらの方向で解決をするにしても、経済効果はある程度は期待できるんだろうと思います。それこそ今の段階で、科学的な数字はわかりませんけれども、期待できるんだろうと思います。
　では、最後に一つだけ伺います。
　こうした不払い残業の問題を看過したままで今回の裁量労働制の適用範囲の拡大というようなことが進みますと、これまで指摘をしてきましたとおり、労働者側のこの制度に対するメリットというのが失われてしまって、まさに不払い残業の合法化を後押しするようなことになりかねない、そこを非常に懸念しております。
　そうさせないための方策というものが必要だと思うんですが、これは、せっかく来ていただいておりますので、経済産業省そして坂口大臣、お二方からお話を承りたいと思います。どうやって解決方策を打つかということをお願いします。
○桑田政府参考人　お答え申し上げます。
　日本経済の現在の状況でございますけれども、九〇年代以降、サービス経済化とかＩＴ化に伴いまして、組織の形態とか就業形態の多様化とか柔軟化というのが国際的にも大変進展をしてきてございます。特に、サテライトオフィスでございますとかアウトソーシングといったようなものが進んでおりまして、ある意味では時間や場所にとらわれない就業形態が拡大傾向にございます。こういう流れを受けまして、今回裁量労働制の対象となる労働者、派遣労働者といった多様な就業形態で働いている方がふえているというふうに認識しております。
　こうした動きに加えまして、私ども見ておりまして、個人の価値観の多様化とか就業意識の変化が進展をする中で、就業形態を柔軟に選択できる環境というのは、社会にとっても個人にとっても重要だというふうに考えてございます。
　今回の法案は、そういう意味の環境整備におきまして、裁量労働制に関しましては、導入に当たっての労使の十分な話し合いを必要とするといった制度の基本的な枠組みは維持をされて、その上で一部の要件と手続を緩和するものと承知をしております。
　先ほどから先生からサービス残業につきまして御指摘ございますけれども、これは賃金未払いという違法のものでございます。これは違法のものでございますので、労働基準関係法令に照らして問題がある場合には、厚生労働省の関係機関に適切に対処していただきたいということでございます。
○坂口国務大臣　経済産業省からも最後にお話がありましたけれども、労使委員会というのをつくって、そこで労働時間というものの適切な設定を設ける、これがやはり基本になっております。したがいまして、そこをしっかりできるかどうかということにかかってくるだろうというふうに私は思っておりますので、そうしたことも含めて私たちはきちっと指導をしていかなければならないし、そして、今回出しました指針の中でもそうしたことも徹底をしていきたいというふうに思っております。
○加藤委員　終わります。ありがとうございました。
○中山委員長　次に、山井和則君。
○山井委員　三十分間質問をさせていただきます。
　労働基準法改正の中の有期雇用について質問をしたいわけですが、冒頭、お時間をいただきまして、疑惑がますます深まっております木村副大臣のことを取り上げさせていただきたいと思います。
　今までから、整骨、接骨の保険の適正化に関する疑惑、これに関しては大臣もよく感じていただきたいんですけれども、新聞報道にもありますように、ますます疑惑は深まって、副大臣の虚偽答弁、のみならず、厚生労働省ぐるみの隠ぺいという問題に発展しております。
　もしこの資料がやはり内部のものであったということになったら、これは厚生労働委員会、大変なことになりますよ。三週間ずっと答弁でうそのことを、隠したことを言い続けてきたというとんでもない大失態になるわけですから。
　このことについては、同僚議員も質問しますので、私はここでは質問しませんが、この保険の適正化の問題、また日本精神科病院協会からの献金、十一月の集会に対する謝礼を受け取ったということ、また社会保険病院の問題、疑惑はいっぱいあるわけですけれども、きょうは一点、東京女子医大病院に関する医療事故の被害者であります平柳さんと昨日会う予定が、急遽キャンセルになったと。それで、副大臣は平柳さん側からキャンセルをしたとおっしゃっていますが、平柳さんの方は、そうではない、急に副大臣が条件を出してこられたということをおっしゃっています。
　医療で金を稼ぐ弁護士がふえてくるという、医療事故の被害者の方々や弁護団の方々からしたら絶対許せないそういう発言をされて、そういうことに対して一回会おうということになったにもかかわらず、急に会わなくなった。
　副大臣にお伺いしたいんですが、どういう条件を出されたわけですか、会うときに。
○木村副大臣　山井先生の御質問にお答えを申し上げます。
　平柳さんとは、去る四月の三十日に電話でお話をさせていただきました。その際に、お嬢様が大変不幸にも医療事故に遭われたと、私も娘が一人おりますけれども、男親にとりましては娘というのは本当にかけがえのないものでございますが、そういう大変不幸な目に遭われたその被害者にある平柳さんの率直な思いや御意見をお伺いをさせていただきたい、そして、平柳さんと、また御夫妻、奥様もちょうど電話に出てこられましたものですから奥様ともお話しさせていただいて、平柳さん、また奥様との個人的な信頼関係をぜひ築かせていただきたい、そういう趣旨で面会をさせていただこうということでお話をさせていただいたわけでございます。
　その後、お目にかかる時間や場所等につきましては、いろいろと事務方に調整させていただいて打ち合わさせていただいた結果、面談の方法にも平柳さんも御了解をいただきまして、一たん二十七日の午後でお目にかかる、この予定が決まったわけでございます。向こうも、これこれこういう形でお目にかからせていただきますよということで御納得いただいて、それで結構ですと、こういうことになったわけでございますけれども、その御了解をいただいた後突然、秘書官の方に電話がかかってまいりまして、先方の、向こう様の方の御判断で面会をお断りしてこられたのですよ。（山井委員「ちょっと、肝心なことを言ってください。どういう条件だから会えなかったんですか」と呼ぶ）いや、だからお話しさせていただいているじゃないですか、今。今ちゃんとお話しさせていただいているじゃないですか。
　私は、お嬢様を亡くされた、その御不幸なことに遭ったその御本人やお母様の、奥様の本当の率直な思いや御意見をお伺いしたい、そして個人的な信頼関係を築きたい、そういうことでお目にかからせていただきたいと、これは私、そのときからずうっとお話しさせていただいているんです。それで、時間や場所等については、それはいろいろと、私はＷＨＯの出張等もありましたから、それはすぐというわけにいきませんからということで、その日にちを、また時間、場所等を設定させていただいて。また、昨日も委員会が二つもございまして……
○山井委員　もう結構です。質問に答えてないですから。
　私が聞いているのは、どういう条件を出されたから会えなかったのかということを聞いているわけです。
　それで、副大臣が公開の場では会えないとおっしゃったということなんですが、それは事実ですか。
○木村副大臣　先ほどから何回も申し上げているんですが、面談の趣旨は、平柳さんの率直な思いや意見をお伺いするとともに、私と平柳さん夫妻の信頼関係を構築しようというものであります。
　こうした面談は、何か政策決定の場ではないわけでございまして、何らかの政策決定を行うような話でないわけでございますので、全部、最初から最後まで、例えば速記者を入れて、テレビカメラを入れて、お話しさせていただいてというような場面じゃなくて、何回も言っていますけれども、やはり本当に被害に遭われた、不幸な目に遭った、そういうことのお気持ちをお伺いさせていただきたい、そういう、いろいろなまた思いをお聞かせいただきたいと、そういう本音の意見交換の場でありますから、それを公開してということであれば、やはり本当の、本音の話が出てくるかどうかも、これもわからないわけでございまして、私が言っておりますように、相互の信頼関係を築くというような趣旨ではおかしいんではないかと、まあ、こういうことはですね。それで、向こうもそれを了解されたんですよ。向こうも、それで結構ですよと、向こうはそれでお目にかかりましょうと、こういうことだったわけでございますが、その後突然、向こうから逆にお断りされたんでございまして、私は、まことに残念だ、このように思っているような次第でございます。
○山井委員　要は、公開であるということに対して副大臣側が拒否されたから、この話はとんざしてしまったということですね。でも、公開の場じゃ本音が話せないからだとか、御自分の立場を考えてくださいよ、副大臣ですよ。副大臣としてああいう暴言を吐いたから、それに対して医療事故の被害者のこの平柳さんが、個人的にではなくて、全国の医療事故の被害者の方々を代表して、ある意味で会いたいと。二人で話してもしようがないわけじゃないですか。それに対して、公開の場では会えないと。
　坂口大臣、私はこういう方は副大臣にはふさわしくないと思います。このことに関しては、もう副大臣、結構です。もう答弁結構ですので。——じゃ、公開の場で会ってもらえますか、それだけ聞きます、最後に。
○木村副大臣　昨日の場合も、頭撮りは、向こうから公開してくれというので、では頭撮りはしましょうということで、頭撮りのお約束をしたんですよ。（山井委員「何で中身はだめなんですか」と呼ぶ）だって、いろいろな会合だって、頭撮りまでする会合、たくさんありますよ。頭撮りだって、たくさんありますよ、そういう会合は、頭撮りまでして。
　しかも、お目にかかった後のいろいろなお話は、それは後で記者会見をされるということでございましたので、それは記者会見で幾ら発表していただいても構いませんよと、このように言っているわけでございます。
○山井委員　公の場で全国の医療事故の被害者や弁護団を侮辱する発言をされたんですから、そして委員会でもちゃんと、こういう趣旨だったということをある意味で木村副大臣、弁明されているわけじゃないですか、議事録に残る形で、私や阿部議員の質問に対して。それと同じことを面と向かって公開の場で言ったらいいわけじゃないですか。それもできないというのは、もうとんでもない。医療制度改革本部長代理、こういう役職につきながら、こういう医療事故の被害者の信頼のかけらも持たれないような方は、私は全くその任にあらないと思います。
　それでは、もう木村副大臣は結構ですから、有期雇用の質問に移らせていただきます。この問題は引き続きさせていただきます。
　坂口大臣、先ほど水島議員の質問の中で、有期雇用、一般職が一年から三年、専門職が三年から五年に延ばすという中でデメリットはどうかということに対して、坂口大臣は二番目の大きなデメリットとして、不当拘束、やはり途中でやめられないということを御答弁されました。まさに私もそれが最も大きな問題だと思っております。
　そういう問題が起こらないようにするために、その解消策として今回の法案でどういう歯どめをかけていられるわけですか、大臣。三年雇われたけれども一年たったらいい仕事が見つかったとか、労働条件が余りにも思ったより悪過ぎるとか、あるいは、上司からセクハラされてやっぱりこれはやめたいと思ったときに、先ほどの答弁だったら損害賠償請求される危険性もあるということなので、これは人身拘束で大きな問題だと思うんですが、そういうことにならないように、大臣もデメリットだと認めておられるわけですが、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　私は、そういうデメリットは、現在挙げられているということを申し上げたわけで、私自身がそれをデメリットだというふうに思っているということを申し上げたわけではありません。ただ、そういう心配が生じることもそれはあるんだろうというふうに私は思います。
　しかし、そういう契約を結びましても、やむを得ない理由がありますとき、あるいはまた、契約が不履行である、今おっしゃったようにセクハラが起こるとかなんとかというような、そういう理由のあるときには、それは現在でも既にできるようになっているわけであります。だから、そういうことが起こった場合には、当然それはそうでしょう。それは正当な理由ということになるというふうに私は思います。
　ただ、問題は、三年間なら三年間というお約束で、そして契約を結んで入られたけれども、例えばですよ、例えば隣に新しい同じような企業ができて、そこへかわるんだというようなことになれば、それは経営者の側としては決して快い思いをするわけではありませんから、法律でどうこうというような話にもなりかねないわけでございますけれども、しかし、普通の場合、常識的に考えて正当な理由のある場合、そしてまた、どうしてもそうならざるを得ないようなこと、あるいは契約したこととはそれは全然違うというようなことが起こってまいりましたときには、現在でもそれはやめることができるということになっているわけでございます。
○山井委員　やむを得ない理由がなくやめた場合は損害賠償の危険性があるということなんですけれども、今おっしゃった、正当な理由があれば大丈夫だというような趣旨の答弁だったんですけれども、そうしたら、例えばもっといい会社からどうしても来てくれと引っ張られたとか、その会社が三年後にちょうどあくかどうかもわからないわけですから、そういうのはある意味で正当な理由だと思うんですが、そういうケース、あるいは労働条件が思っていたより悪かったとか、働いてみたら思っていた職種ではなかったとか、そういうふうなことでも正当な理由として、坂口大臣、今答弁を下さいましたけれども、かわることができるんですか。
○坂口国務大臣　例えば、初めに約束をした賃金が支払われないというようなことになれば、これは契約違反でありますから、それは理由になると思いますし。それからまた、例えば御家庭の状況によってどうしても仕事が続けられないということだってあり得るというふうに思いますが、そうしたことが起こったときでありますとか、さまざまな理由があるというふうに思いますが、そこは労使で常識的にお考えをいただいて、それはまあやむを得ないなというときには、それは現在もやめることができるようになっているということを私は申し上げているわけであります。
○山井委員　実際には、損害賠償請求されるかもしれないということで、泣き寝入りをされているケースが多い、それがまだ一年だから顕在化していないんではないかというふうに思います。
　鴨下副大臣、このような問題に関して、有期雇用の方は具体的にどのような仕事をされているのか、また有期雇用の今までのトラブルはどのような相談があったのか、そのことについて答弁をお願いします。
○鴨下副大臣　平成十一年度の有期契約労働者に関するアンケート調査によりますと、事業所調査では雇いどめに伴うトラブルがあったという事業所は約一割程度あるというようなことでありますが、そのトラブルの原因は、理由に納得してもらえなかった、更新への期待について認識の違いがあった、こういうようなことが多くなっております。また、これは労働者側の調査の中では、過去に例えば雇いどめの経験を持つ労働者の五六・七％は雇いどめに不満だった、これが五六・七％でありますが、特に不満を感じなかったというのが三八・九％というようなことであります。
　また、これは労働基準監督署の監督において認められた労働基準法第十四条、契約期間についてでありますが、の違反の件数はそれぞれ、平成十一年が十件、それから平成十二年が八件、平成十三年が十一件となっておりまして、有期契約労働者が契約期間中に退職したことに伴って使用者から損害賠償請求をされたような具体的事案については、厚生労働省としては、現在のところは把握はしていないというのが現状であります。
○山井委員　実際そういう問題が、一年から三年になってくると途中でやめられない、これは職業選択の自由、転職の自由というものを侵す重要な問題だと私は思っております。例えば、エステティシャンの方が資格を取るための教育訓練をさせたのだから簡単にやめられたら困る、その分賠償しろというような問題。あるいは、新聞配達員も、最近なかなか集まらないので、募集の経費をかけているんだからやめるなというような問題。また、准看護師さんに関しては、今までもお礼奉公のような問題もあったわけなんですね。こういうふうなことを、今回の有期雇用の延長で選択の幅が広がると言いながら、実際には選択の幅が狭まっているというふうに私は思います。
　それで実際、坂口大臣、公明党さんの政策を見ましても、二〇〇二年の十一月に発表された公明党さんの全国大会での政策の中で、卒業後三年以内に離職する若年者が極めて多く、大卒約三割、不安定就業若年者を生み出している現状を改善するために、各学校が卒業後一年から三年程度の就労状況を把握し、ハローワークの専門職員等と連携の上、就労相談や職業紹介等を継続する体制を整備しますということが公明党の政策にも入っているわけなんですね。
　こういうふうに、大卒の方も三年以内に三割がやめておられる。そういうふうなケースを考えると、これは三年の有期雇用ということで、一年目以降やめたいのにやめられないということが非常に大きな問題になってくると思います。憲法二十二条第一項には「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」ということが書いてありますが、やはり、やめる自由を保障すべきではないですか。これは憲法違反にもつながりかねないんではないでしょうか。坂口大臣、お願いします。
○坂口国務大臣　どのような働き方を選ぶかは、その人の自由であります。常用雇用を目指す人もおりましょうし、あるいは有期雇用を目指す人もおりましょうし、あるいはまた有期雇用ではなくてパートのような働き方を目指す人もおりましょうし、それはその人が今後自分はどういうふうにしたいか、そういう将来に対する希望あるいはまた将来に対する予測、そうしたものを中心にして決定をしているんだろうというふうに私は思います。
　したがいまして、三年契約という上限があったとしましても、その人が契約で雇われますときに、いや、私は、いろいろなことがあって、考えていることもあるので、一年ならば一年の契約にしてくださいということだってこれはできるわけであります。何も三年と決まったわけではないわけでありますから、そうした契約にすればいいというふうに思いますし、その人がどういうお考えで職を持とうとしておみえになるかということによってこれは違ってくる。ですから、勤める皆さん方も、勤めます以上はそのことを自分がやらなきゃならないという責任を持ってお勤めになるわけでありますし、そしてそのためには覚悟を決めて働かれるわけだというふうに思います。
　ただ、何が起こるかわからないというのが人生でございますから、そうはいいましても、三年働こうと思っていたけれども途中でどうしてもやめなきゃならないということだって、それは私も起こり得るというふうに思います。そのときにお話し合いをして、そういうことが起こったのならそれはやむを得ないなというふうに経営者側も理解してもらえるようなことならば、それはそれで認めるということになっているということを申し上げているわけであります。
○山井委員　まさに坂口大臣も今、三年と思っていたけれども一年過ぎたらやはり移ろうかという思いを持たれる方もいるということはお認めになりました。まさにそこ、個々に経営者側との話でということですが、やはり労働者の立場は弱いわけですから、契約違反、訴訟しますよということを言われたら、なかなかやめるわけにはいかない。そういう意味で、やはりこれは個々の話じゃなくて、きっちり制度としてそういう柔軟な、まさに転職の自由を認める、まさに労働者の選択の幅を広げる改正にすべきだと思うんです。
　きょう、資料を配らせていただきました。これはジュリストの「労基法改正と企業の人事」というもので、その中で当時の旭硝子の人事部長の平田さんと富士通の人事課長の三宅さんが次のようなことをおっしゃっているわけですね。まず、富士通の人事課長の三宅さんは、今の、まさに坂口大臣がおっしゃった問題に対して、「拘束を心配するのであれば、逆に「一年を超える場合については、解約を認める条項を必ず入れること」としておけばいい」と。これは経営側の方がおっしゃっているわけですね。その次のページ、三ページ、逆に旭硝子の人事部長の平田さんも「本当は五年なら五年保障してあげて、一年以降はどうぞと」、どうぞというのは自由にやめられますということなんですけれども、「どうぞというふうにしてあげたほうが、よっぽどお互いのニーズに合っていることになります。」ということを経営側の方もおっしゃっているわけですね。
　坂口大臣、こう考えたら、やはり柔軟にここは、三年契約だけれども一年目以降は自由にやめられる、そういう柔軟な形にした方がいいんじゃないでしょうか。大臣、いかがですか。
○坂口国務大臣　それは働く人にとりましてもメリット、デメリットのあることだというふうに私は思いますね。だから、一年なら一年でそれはやめてもいいよということになれば、逆に経営者の側からも一年たてば一年でもうやめさせてもいいよということになりかねないと私は思います。したがって、そこはある程度きちんとしておいた方が、私は、働く人のためにもいいのではないかというふうに思います。三年働けるというふうに思っていたのに、突然もうあなたいいよというふうに言われても困るわけでありますから。
　私は、山井先生の御意見というのは、尊敬する山井先生でございますからできるだけ尊重したいとは思いますけれども、それはメリット、デメリットのある話でございます。ここに書いてある、経営者の皆さんですから、経営的感覚の中でおっしゃっているということもよく理解をしていただかないといけない。両方ある。ですから、必ずしもそうした方がいいとは私は思いませんけれども、山井先生もそこはよくひとつお考えをいただきたいと思います。
○山井委員　私は、三年じゃなくて一年と言っているのではなくて、私の提案というのは、三年は雇用を保証する、しかしやめる理由は一年からオーケーという話で、実際、次の四ページを見てください。こういう片務的と言われる、片方だけ自由にするという形があり得るわけですね。
　実際、この四ページ目の資料にありますように、二〇〇一年の十月二十三日の労働政策審議会の労働条件分科会でも、大阪大学の大竹先生が、「使用者側のほうだけ三年は解雇しないけれども、契約期間は三年であって、三年経ったら更新はしないかもしれないというタイプの契約。労働者のほうは、いつ辞めてもいいし、あるいは最低限一年は有期雇用と同じような形で扱ってもいいかもしれませんが、このように片方だけバインドするタイプの契約を法制化するということはどうだろうか、というのが私の提案です。」というふうに、規制緩和論者の法学者の方もおっしゃっておられるわけです。
　また、次のページの五ページでも、同じ委員会で十月三十日、諏訪康雄法政大学の教授が、「期間を長めにしていくというときには、こうした片務的有期雇用の可能性をも選択肢の中に入れてみたらどうだろうか」と。
　ですから大臣、必ずしも三年、三年ということではなくて、雇う側は三年保証する、しかし労働者にとっては、不当拘束をなくすために、一年以降は自由にやめられるという可能性を、まさに分科会の中でも、規制緩和論者の、法学者の、労働法の学者の先生方が提案されていられるわけです。これだと、労働者にとっていい、かつ、先ほど言いましたように、雇用者にとってもいいというふうに思うんですが、私の尊敬する坂口大臣、どうかよろしくお願いいたします。
○坂口国務大臣　学者先生もいろいろなことを言いますから、それはいろいろ意見はあるんだろうというふうに思いますが、常識的に考えまして、雇う方、雇われる方、やはりそれぞれの立場があるわけであります。
　雇う側からいたしますと、三年という契約で雇って、そして何とか頑張ってもらいたいと思っているのに、半年でもうやめますと言ってやめられるということになると、また一からやり直さなきゃならないというようなこともあるし、また、働く側からいえば、三年という立場で契約はしたけれども、やむにやまれぬ事情が生じるということだってそれはあり得るというふうに思うわけです。だから、やむを得ない事情のときには、双方、それは認めましょうよということではないかと思うんです。
　賃金を、例えば月収三十万なら三十万で契約をしたら、隣に三十五万のところが出てきたからといって、すぐやめますよというようなことでもぐあいが悪いということではないかと私は思うんですね。ですから、そこは双方が、片方はいつやめてもいい、片方はやめさせたらいかぬというような調子にうまくいくかなというのを、私は、一遍それは整理して考えないといけないのではないか。逆の場合のことを言われる可能性も、起こってくる可能性がある。そこは法律的によく整理をして考えないといけないのではないかという気がいたします。私、法律の専門家ではございませんから、そこは一遍よく整理をしないといけないというふうに思います。
○山井委員　まさにそこなんですが、労働法の学者の方々も分科会でこういう御意見を複数おっしゃっておられる。おまけに、先ほど水島議員の話にもありましたように、七ページ、八ページを見てください。実際既に労働基準法の枠内で、大学教員等の任期に関する法律の中で、八ページ目、具体的にいいますと、私立の大学教員の任期、坂口大臣、ちょっと見ていただければありがたいんですけれども。八ページの五項、下線が引いてあるところでございます。右上に八ページと書いてありますが、そこを見ていただくと、私立大学の教員の任期というところが、「第一項の規定により定められた任期は、教員が当該任期中（当該任期が始まる日から一年以内の期間を除く。）にその意思により退職することを妨げるものであってはならない。」ということで、裏返すと、今申しましたように、複数年契約するけれども、ただ、一年目以降は自由に退職できる、これは有期雇用という部分と、かつ職業選択の自由、不当拘束を防ぐという部分を両方ミックスした、労働者の選択を縮小させない法律、この部分というのが今現にあるわけですね。これは先ほどの局長の答弁でも、これは今回の法改正の後もこのままでオーケーですという答弁までいただいているわけです。
　ということは、坂口大臣、今回の法改正の趣旨は労働者の選択の幅の拡大なわけですから、三年と思って勤めたけれども、一年目以降やめられなくてトラブルが続出した、これは結果的には不当拘束の現代版、お礼奉公を一般的に拡大する、大変な悪い法改正ではないかということが、私は問題になってくると思うんです。一年だったから今まで我慢していたけれども、三年になると、それが深刻な問題になってくると思います。
　このような私立大学に実際あるようなことを、やはり拡大して、一年目以降は退職が自由にできる、そういう形に考えていく、これについて坂口大臣、前向きな御答弁をお願いします。ぜひとも御検討いただきたいと思います。
○坂口国務大臣　三年というのは、上限を設けておるわけでありまして、何も全部三年にしろとか五年にしろということを言っているわけでは決してございません。
　私立の学校のこういう項目がありますことを、先ほども水島議員にお示しをいただいたところでございますが、確かにこういう項目がございますし、これからもこれが生き続けるということだそうでございますから、こういう生き方もそれはあるんでしょう。
　いわゆる学問の世界におみえになる皆さん方の問題と一般の人たちの問題を同じに考えてもいいのか、それともそこは若干違うのか、そうしたことも少し検討しなきゃならないというふうに思いますから、私もここで、私立の問題にできているから、まあそれじゃみんなそうしましょうともなかなか言いがたい。少しこれは検討を要することだと思っております。
○山井委員　もう最後、一つだけなんですが、先ほど申し上げましたように、大卒の方も、三年以内に三割の人がやめています。だから、本当は常用雇用にしてほしいと。ところがもう、例えば量販店なんかでも、契約社員しか雇わないというようなところも出てくるわけですね。それで、泣く泣く、三年雇用しかないからといって入った。ところが、やはり二年目ぐらいに、いい会社が見つかったとか、いろいろな状況で、やはり移りたいというケースがこれから続出してくると思います。
　それを、この法改正をしてしまうと、恐らく坂口大臣は、これは職業選択の自由を拡大する、労働者にとっていい改正だと信じてこの法案を出していられると思うんですけれども、しかし実際には、そういう職業選択の幅を小さくして、不当拘束になってしまう、そういう法案であったということになってはならないと思いますので、ぜひともこの片務的な、一年以上の部分に関しては、自由に転職ができる、退職ができるということを前向きに検討していただきたいと思います。最後にそれだけ答弁を求めて終わります。坂口大臣、よろしくお願いします。
○坂口国務大臣　山井議員の御主張はよくわかりました。我々、こういう法律を出させていただいているわけでありますから、この法律をぜひお願いしたいというのが現在の私の立場でございますけれども、今後、こうしたことを進めていく上で、それを進めていく中で、うまくいかない部分もそれは出てくるかもしれません。そうしたことについては、常時やはり見直していくということは大事でございますから、よく理解をし、頭の中に十分に入れておきたいと思います。
○山井委員　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○中山委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時九分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時二分開議
○中山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　この際、内閣提出、労働基準法の一部を改正する法律案に対し、鍵田節哉君外二名から、民主党・無所属クラブ提案による修正案が提出されております。
　提出者より趣旨の説明を聴取いたします。城島正光君。
　　　　—————————————
　労働基準法の一部を改正する法律案に対する修正案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　—————————————
○城島委員　労働基準法の一部を改正する法律案に対する修正案の趣旨を説明いたします。
　労働基準法の一部を改正する法律案に対する修正案につき、民主党・無所属クラブを代表して、その趣旨を御説明申し上げます。
　私どもの委員会質疑で明らかになったとおり、政府は、今回の改正におきまして、現行の解雇権濫用法理を足しも引きもせず条文にするとおっしゃりながら、その内容は、今まで積み重ねられてきた解雇権濫用法理の運用を根底から覆す内容となっております。すなわち、現在の裁判実務では、労働者の解雇につき、客観的に合理的な理由があることについて、実質的に使用者に主張立証を求め、弁論終結の時点で、裁判官が、客観的に合理的な理由がある、社会的相当性があるという心証を形成できなければ使用者が敗訴する、これこそが解雇権濫用法理の運用の現実であります。この実質的証明責任を使用者が負っていることを明らかにしなければ、解雇権濫用法理を条文化したとはなりません。
　また、解雇が原則自由であることを明記する今回の政府案が成立すれば、就業規則所定の解雇事由によって解雇権が制約されるとしてきたこれまでの判例が覆され、裁判実務が決定的に変更されることが予想されます。さらに、退職の自由が認められない有期労働契約期間の上限延長は、労働者の職業選択の自由、転職の自由、キャリア開発を阻害しかねません。このような視点から労働基準法改正案を見た場合、私どもは抜本的な修正が不可欠であると考えました。
　以下、その概要を御説明いたします。
　第一に、有期労働契約につきまして、期間の定めのある労働契約の契約期間の上限の延長に係る改正を行わないものとすることとしております。
　第二に、解雇に関して、使用者は、この法律または他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合以外の場合であっても、労働者を解雇することにつき客観的に合理的な理由があり、かつ、当該解雇が社会通念上相当と認められるものであるときでなければ、労働者を解雇することができないものとすることとしております。
　第三に、就業規則で定める解雇事由によらない解雇の制限につきまして、使用者は、就業規則で定める解雇の事由に該当する事実がなければ、労働者を解雇することができないものとすることとしております。
　以上であります。
　何とぞ、趣旨御理解いただき、委員各位の賛同を賜りますようよろしくお願い申し上げます。
○中山委員長　以上で趣旨の説明は終わりました。
　　　　—————————————
○中山委員長　質疑を続行いたします。大島敦君。
○大島（敦）委員　民主党の大島敦でございます。
　きょうは、裁量労働制について質問をさせていただきます。
　裁量労働制というのは、専門型の裁量労働制はわかりやすいんですけれども、企画業務型の裁量労働制の具体的イメージについてまず固めていきたいと思います。
　それでは、政府参考人に、この裁量労働制について概略を御説明していただければ幸いでございます。裁量労働制、専門型と企画業務型について、簡単な特色とそのねらいについて御説明していただければ幸いでございます。
○松崎政府参考人　ただいま御質問のように、裁量労働制については二種類ございまして、いわゆる専門型と企画型と二つございます。
　共通しておりますのは、裁量労働制と申しておりますように、業務の性質上、業務遂行の手段でありますとか方法、特に時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務、そういったものについて、労働時間の管理を労働者本人に任せようというものでございます。
　そこで、まず専門型でございますけれども、これは専門業務型と申しておりますように、特別な専門的な業務として確立しているものを前提として、みなし労働時間、今申し上げましたように、実際の労働時間管理、そういったものを労働者本人に任せて、実際に、例えば、きょうは四時間、あしたは十時間といったようないろいろな働き方をすることによりまして、トータルとして何時間働いたかということをみなそうというものでございます。
　企画業務型でございますけれども、これはこの名前のように、現行制度で申しますと、企業の本社等、そういった場所におきまして、事業運営上重要な決定が行われる事業場、これは本社等になるわけでございますけれども、そこで事業運営についての企画立案、調査、分析、そういった業務を行いますいわゆるホワイトカラーの方を対象として、今申し上げましたように、労働時間管理、そういったものを御本人に任せて、みなし労働時間を適用しようというものでございます。
　そういったことで、専門型につきましては、今申し上げましたように、ある程度、前提といたしまして、業務というものが確立されておりますので、基本的には労使協定によって例えばみなし労働時間を決めるといった仕組みになっております。
　また、企画型につきましては、会社によって実態も若干違うということもあります。そういったことで、単なる労使協定ではなくて、事業運営からいろいろな労働者の状況、そういった全体の事業場におきます状況というものを一番よく知っておるはずの労使、これが同数の委員となりまして、労使委員会というものを設置いたしまして、そこでいろいろな物事を決めて、決めたことを監督署に届け出るなりして、先ほどの専門型における労使協定と同じように、どういう業務であるとか、また対象となる方の範囲であるとか、またみなし労働時間の時間数であるとか、そういったものを決めていく、こういった制度でございます。
○大島（敦）委員　そうしますと、専門業務型の裁量労働制の対象となる労働者の方の、要はキャラクターなんですけれども、専門性が求められるわけですから、それは具体的に絞られている方だと思います。その点について例示的に、どんな方が対象となっているのか、挙げていただければ幸いです。
○松崎政府参考人　今の御質問の専門型でございますけれども、これはいろいろ、現在、基準法以下の省令、規則それから告示等で決めてございます。
　例えば、新商品、新技術の研究開発、それから、いわゆるＳＥといいますか、情報処理システムの分析、設計業務、それから記事の取材、編集、デザイナー、プロデューサー、ディレクター、そういったところから始まりまして、例えばゲームソフトの創作の業務でありますとか、そういった現在はやっているといいますか、流行の職務から、また公認会計士、弁護士それから建築士、不動産鑑定士といったような、いわゆる士といいますか、こういった資格を持っていろいろと仕事をする方、こういった方が対象になっております。
○大島（敦）委員　そうしますと、専門型の裁量労働制の適用となる労働者の方というのは、これは専門的な知識を持っていらっしゃる方でございまして、会社と当人との関係においては、例えばＡ社で働いているＳＥの方は、ほかのＢ社、Ｃ社であっても働ける可能性が高い方、労働移動が可能な方が対象になっているかと思います。しかしながら、企画業務型の裁量労働の対象となっている方は、例えばＡ社でしたらＡ社の人事部とかＡ社の経営企画部にいらっしゃって、その汎用性がない方と理解しております。
　そうしますと、専門型においては、労働側あるいは使用者側の力関係が、イコールではないんですけれども比較的労働者側の力関係は強い。企画業務型については、専門業務型に比べてさほど低くないのかなと私は思うんですけれども、その点についてはどうお考えでしょうか。
○松崎政府参考人　裁量労働制につきましては、御質問のように、使用者に対して交渉能力があるからといった観点で設けられたものではなくて、冒頭申し上げましたように、やはりこういった業務の性質上、一人一人、本人が時間の配分とか時間管理、業務の遂行方法、そういったものを決めて、自分の裁量でもって働いた方が、今その人が行うべき職務がより効率的、効果的に遂行できるといった趣旨からしたものでございますので、具体的に交渉能力の強さといいますものは、個人差といいますか、具体的に差もあるんじゃないかと思っております。一般的にどうこうというのはちょっと言えないんじゃないかという気がしております。
○大島（敦）委員　今、松崎局長の方から、業務について時間管理ができ、あるいは自分の仕事の配分もできる自立した労働者あるいは従業員像という御説明がございました。
　それでは、企画業務型についてなんですけれども、その企画業務型の裁量労働制の対象となる従業員の方、労働者の方のどのような方が対象となるのか、その点についてお聞かせください。
○松崎政府参考人　条文としましては先ほど申し上げましたような格好で決めているわけでございますけれども、それが具体的に企業の中でどういった業務が対象になるかということについて、またもうちょっと詳しい、大臣が定めます告示の中で具体的に挙げております。
　対象業務につきましては、例えばということで挙げておりますのは、経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態、経営環境等について調査、分析を行い、経営に関する計画を策定する業務でありますとか、また、人事、労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やそのあり方などについて調査、分析を行い、新たな人事制度を策定する業務、こういった例を挙げております。
　したがいまして、そういった部署におりましても、いろいろ、コピーとか会議の日のセットであるとか連絡とか、そういったようないわゆる従来型の事務的な仕事というのはこれに入らないという格好になっております。
○大島（敦）委員　そうしますと、今松崎局長がおっしゃられたことというのは、中堅とか中小とか、比較的規模の小さな会社にそのような従業員の方がいることは少ないのかなと。上場企業の本社、中枢のところで働いている部員の方、学卒の部員の方が、今おっしゃられた企画業務型の裁量労働制の対象となるのかなと理解するんですけれども、いかがでしょうか。
○松崎政府参考人　企画裁量型で対象としております、一言で言いますと経営戦略をつくることに携わっている方ということになるかもしれませんけれども、そういった方が中小企業にはいなくて大企業にしかいないというのは、企業によっていろいろ実態も違うんでしょうから、一概には言えないと思いますけれども、実際に多くのスタッフといいますか、グループをつくって仕事を、中小企業ではなかなか人数の点からいっても、本当は一人ぐらいいるのかもしれませんけれども、人数的にいえば、大企業ではグループをつくって、そういう部門でやっているというところのスタッフの方が結構いるという実態かもしれません。
○大島（敦）委員　そうしますと、現行の企画業務型の裁量労働制の対象となっている、要は管理監督者ではなく学卒の部員の方の人数で、その中で、かつ、今局長がおっしゃられた対象となる仕事をしていらっしゃる方は各社何百人もいるとは思えないんですけれども、その点について、私としては、自分のいた会社を見ても、大体人と顔が思い浮かんで、そんなに多くの方はいらっしゃらないと思うので、その点についてはどうお考えでしょうか。