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○鍵田委員　今のお答えではちょっと不十分な面もあるように私は思うのですが、ぜひとも合意形成をするための最善の努力をされるように、またできるような施策をひとつ講じていただきたいということをお願いしておきたいと思います。
　それでは次に、合併や営業譲渡への対応でございますけれども、今回の法案の中には、合併、営業譲渡というものはすべての労働者は守られておるんだからこういう法制度は必要はないんだというふうなことで御答弁があったわけでございます。しかし、実際に、じゃ、どのように守られているのか、守られなかった事例はないのかということについて、合併や営業譲渡も今までにもあったはずでありますから、それらについて具体的にどのように把握をされておるのか、それらについてお答えをいただきたいと思います。
○長勢政務次官　合併につきましては、御案内のとおり、商法の規定によりまして、労働契約を含むすべての権利義務が包括的に承継されるということになっておるわけでございますから、すべての労働者について雇用労働条件もそのまま維持されるということになるわけでありますから、労働者に不利益を生ずるということは、合併の場合にはほとんど想定をされないと考えております。
　営業譲渡につきましても、労働者を承継しようとする場合には、譲渡会社と譲り受け会社間の合意とあわせて、民法六百二十五条によりまして、労働者本人の同意が必要であるということとされておるわけでございますから、その同意権の行使によって法令上は担保されておると考えております。
　また、具体的な問題、裁判等におきましても、この基本ルールにのっとって、労働者の同意あるいは会社間の合意があったかどうかについて、実態に応じた具体的妥当な解決が判例上も積み重ねてきておられるところでございますから、そういう点でも労働者の権利がそれなりに守られてきておる、このように承知をいたしております。
　また、労働条件の変更という問題もあるわけでございますけれども、契約法理によりまして変更に当たっては当然労働者等の同意が必要とされるわけでございますから、これらについてもその権利は法制上守られておる体制になっておる、このように理解をいたしております。
○鍵田委員　今、具体的な事例については御開陳がなかったわけでございますし、私もその時間が今はありませんからやりませんけれども、しかし、合併や営業譲渡においても、労働条件でありますとかまた雇用条件とかというふうな面で非常に不利益な扱いを受ける可能性というのは全くないということではないんじゃないか、ただ今までの契約が包括的に承継されるんだから不利益は起こらないんだということだけじゃない、問題がたくさん内包しておるというふうに私は思っております。
　したがって、今次官のおっしゃられた内容ですと、合併だとか営業譲渡だとかということ、我々は衆法でこれも含めた労働者保護ということを申し上げておるわけでありますが、何かそういう必要はないんだというふうに否定されているような気がするわけでございます。しかし、いろいろなことが想定されるというふうに思いますので、それらにつきまして十分な研究をして、その研究の成果に基づいて、これらの問題も含めた保護法的なものをやっていこうというお考えがおありかどうか、それらについてお聞きをしたいと思います。
○長勢政務次官　先ほどは法制上及び判例のどうこうという観点から御説明を申し上げましたが、具体的事案について、先生言われるように、不利益と感ずるというかあるいは思うという事案が世の中にあり得ないということではもちろんないだろうと思います。
　こういう問題は、それぞれ、先ほど申し上げました法制上の法令に基づきまして、その解釈、運用というか、それを議論せざるを得ないわけでございますけれども、これを立法的に解決することについてはいろいろ検討すべき点もたくさんありますし、また、判例も含めまして、現在の体制の中で十分妥当な解決が図られておるというふうに理解をしているということを御説明申し上げた次第でございます。
　なお、今後につきまして、さらに検討をすべき点もあろうかとは思いますので、それは当然、今後問題が少なくなるような検討は進めていくべきことと思います。
○鍵田委員　ひとつそういう研究委員会などもつくって十分な検討をした上で、またそれに携わります労働者の意見なども十分取り入れて、今後しかるべき措置をとられるようにお願いをしておきたいというふうに思います。
　さらにまた、この合併、営業譲渡の議論の中で、大臣は、法的措置として最高裁の判例なども一つの方向を示しておるんだと。実は、前後のことを抜きにしても大臣はよく御承知だというふうに思いますので。判例の積み重ねがある、そういう法的措置があるんだというふうに聞いたんですが、日本の場合には成文法で大体法律的には運営されているわけでございまして、それが法的措置として一つの方向が定まっておるということは、ちょっと言い方としておかしいんではないかなと。判例というのはあくまでも判例であって、法的措置ではないわけでございますが、それらについてはどういうふうにお考えでしょうか。
○牧野国務大臣　先生の御質問、非常に難しい御質問でございまして、現実に最高裁の判例、具体的に解雇が無効となった例は何か、それから、解雇のいわゆる通称四条件と言われているそれぞれの妥当性について、この辺は観念的にはわかるわけですが、既にそういう形で判例並びに最高裁の基準、示された四条件というものが相当周知徹底されておりまして、これは具体的ケース・バイ・ケースで、この解雇は妥当であるかどうか、裁判になった場合に認められるかどうか、最近はそこまで十二分に考慮して経営者の方々が判断される、私どもも、こういう場合というのは必ずこれは無効になるんですよ、こういう説明もいたしておりますから、相当浸透しているということははっきり言えると思います。
　そこで、私自身も就任と同時に、これを法文化できないかということも少し個人的にいろいろ聞いてみたんですが、非常に難しゅうございまして、結局同じものにならざるを得ない、抽象的な形にしかならない。そうすると、またそこでいろいろ論議が起きてまいりまして、果たして特別の立法措置を今しなきゃならないかどうかということになりますと、いろいろな意見が出てまいりまして、現在これで落ちついているじゃないか、保護されているという方もありますし、いや、まだだめだ、法律をつくらなきゃ、成文法、日本の法律というのはそういう方向、性格を持っているんだからという御意見もあります。
　しかしながら、現実に裁判例において確立しているものですから、特別、立法措置がなくても労働者に不利益は生じない、こういうように私どもとしては現在考えているわけであります。
　さらに、繰り返しになりますが、解雇の具体的事情というのはこれはもう千差万別でございまして、判例の積み重ねをいろいろ検討して、それを成文化し法的措置を講ずるということについては、まだ多くの問題があるのではないかな、こういうように考えております。
○鍵田委員　大臣もいみじくもおっしゃったように、判例そのものもいろいろ条件によって変わってくる、また時代の趨勢とかそういうものにもよるでしょうし、四要件があって、それで必ずしも労働者が保護されるように確立されておるということでもないんじゃないかということになってきますと、四要件があるからちゃんと労働者は保護されているんだということにはならないんじゃないか。したがって本当に労働者を保護しようとすれば成文法しかないんじゃないか。
　したがって、現状において確立されておるというふうに見られる四要件に従って成文化して、そして環境が変わってくればその環境に合わせて法律を変えていくという、判決で、判例で変わってくるというよりも、成文法で今後環境の変化に応じて変えていく、それは国会が責任を持ってやればいいわけですから、そういう方向の方がより安定した、また労働者も安心できる社会になっていくのではないかというふうに思うわけなんですね。
　これはやはり労働省なりこの国会が決断をすればいいわけでありまして、判例が確立しておるから、それでもうそういう保護は要らないんだというふうなことは、ちょっと論理のすりかえではないのかなというふうにも思うわけでございますけれども、それらについてもう一度お答えいただければというふうに思います。
○牧野国務大臣　今、判例が確立されており、関係者は十分周知徹底して御存じだということを申し上げましたけれども、これは、人事面だとかがしっかりしている会社、それから労働組合がしっかりしているところ、こういうところについては特別に成文化をされなくても、現実に非常に千差万別ですから、円満に解決されていくのではないか、こう考えておりますが、一つ気になるのは、いわゆる未組織労働者のあるところでございます。そういうことも私自身の念頭にあるわけでありますが、そういう点で、国会におきましてもいろいろな御意見が出て論議されておるわけでありまして、私どもとしましては、もう少し国会の御意見等も賜りながら時間をかけて検討していただければな、こう考えております。
　いずれにしましても、判例等が確立しているからといって、どうしてもそれのわからない中小の経営者あるいは中小企業に従事する労働者の立場というのは、やはり基本的に考えなければならないな、こう考えております。
○鍵田委員　私も、大企業も中小企業も両方の労使関係に長年携わってまいりました。ほとんどの人は経営者も立派な方が多いです。立場の相違はあっても立派な方が多いわけですから、そういうところでは、むしろ経営側の方が労働者の保護についての哲学をしっかり持っておられて、労使関係も非常に安定しているというのが実態でございますけれども、中にとてつもない、我々常識では考えられないような人もやはりいるわけでございますし、最近は外資系の企業も随分ふえてきております。これらの人は、やはり日本の労使慣行でありますとか日本人的な雇用に対する発想とかというものは全くないという企業も出てきておるわけであります。
　そういう人たちないしそういう企業に対して予防的な効果を持たすという面から見ますと、やはり成文化しておかないと、判例は確立されておると言われても、ふだんからその判例をずっと研究をしてやっているというふうな企業というのは、よほど労務担当のしっかりした人をちゃんと専門に置いておられるとかいう企業以外はないんじゃないかというふうに思いますので、そういう意味では、やはり成文化に向けた努力を労働省としてしっかりやっていただければなというふうには思っておりますので、意見として申し上げておきたいと思います。
　それでは、ちょっと視点を変えまして、今回のこの承継法の法案の成文に当たりましては、専門家の研究会を持たれ、研究委員会の報告もちょうだいをしておるわけでございますが、四回ほど会議を開催されたというふうに聞いておるわけでありますけれども、この研究委員会ではどのぐらいの時間をかけて研究をされたのか。それから、委員の選定についてどのような基準で選定をされたのか。また、その委員の選定についてどこかの意見を聞かれたのかどうか。その辺についてお答えをいただきたいと思います。
○澤田政府参考人　御指摘の委員会は、昨年の十二月に発足した学識経験者六名から成る研究会でございます。
　開催時間についてお尋ねでございましたが、開催回数はこれまでも申しましたように四回、総計開催時間としては十二時間ということになります。
　研究会委員の選定の経過というお尋ねでございますが、基本的には労働法学者の方が中心でありますが、これは商法改正と密接不可分の問題でございますので、法制審議会の中に入っておられる商法学者の方にもお入りいただいております。商法の専門家でございます。それから、企業組織の変更という問題でございますので、企業組織論とか経営論に詳しい、いわば経済学、経営学の専門の教授にもお入りいただいております。労働法の先生方も、例えばイギリスの労働法に強い先生とかフランスの法に強いという方々も入っていただいておりますし、商法の先生などは、まさに各国の商法についても大変お詳しいという方でございました。
　この委員の選定に当たりましては、私どもがいろいろその先生の企業組織再編あるいは合併、営業譲渡等々にかかわる労働問題についての論文等々をサーベイいたしまして、私どもの責任においてお集まりをいただいたということでございます。
○鍵田委員　私もだんだん人間が悪くなってまいりまして、いろいろと勘ぐりをしたくなってくるわけでございまして、ちょっと反省をしておるわけでございますけれども。
　今後のこういう研究委員会なり審議会なりの委員を選定される場合には、やはり関係当事者の推薦というんですか、そういうふうなこともあって選ばれる方がより適切な、まとまりは悪いのかもわかりませんが、労働省が自分のところでチョイスする方がまとまりはいいのかもわかりませんし、時間的なこともあるのかもわかりませんが、今後のことでございますけれども、新しいそういう委員会をつくられるような場合には、やはり例えば経営側の推薦する方もいらっしゃるかもわかりませんし、また労働者の推薦する委員の方も含めて、そういう専門家の検討の場を設けていくというようなことが必要なのではないか。
　そして、先ほども申し上げましたけれども、やはり合併や営業譲渡、こういうものも含めて、いろいろな事例も研究をした上で、やはり全般にわたって労働者が安心できる、そして安定した社会をつくっていく、そういうための施策を研究していただく、こういうふうな場を早急につくっていく。そして、その中で立法化を進めていくような、そういうことをやるべきではなかろうかというふうに思うわけでございますが、それらについてはいかがなものでしょうか。
○澤田政府参考人　先生の御指摘について一つだけ申し上げますと、私どもも、あの研究会を私どもの責任において選任いたしましたが、その間においては、この問題についてどういう先生がおられて、どういうことを御主張されているかという点については、関係方面に聞かないとわからないところがございまして、推薦という形ではございませんが、いろいろ選定に当たっての御意見は聞いたということでございます。
　それから今後の話でございますが、今先生が御指摘の点、あるいは当委員会における審議の中でいろいろ御指摘いただいた点を踏まえて対応してまいりたい、こう思っています。
○鍵田委員　そういうことをお願いしておきまして、それでは次に、労働組合側との事前協議の問題について少し触れてみたいというふうに思います。
　商法改正のための法務委員会の審議の中で、我が党の北村議員が法務省の民事局長に質問をいたしました。事前協議というのを、労働者個人ではなく、労働組合なり、労働者を代表する者との事前協議というふうなことが入れられないかどうかということでお聞きをしたときに、商法は私法上の権利義務を定めている、公法で定める労働組合というふうな団体との協議というふうなものはなじまない、ただし、私法上で言われる、委任を受けた、そういう代理をして交渉するというようなことについてはできるんだというふうなことを法務省の民事局長がお答えになっておるわけでございます。したがって、労働組合との事前協議ということも決して否定をしていないわけでありまして、委任を受けた場合には、個人にかわって、団体、集団がそういう交渉をするということについてもあり得るんだということで言われておるわけでございます。
　そういうことから考えますと、労働委員会の所管である承継法におきましても、やはり事前の労使協議というものについて、法律でどうこうするのはどうかという程度のことでございましたけれども、次官の方でお答えいただいておるように思うのですけれども、どうかというのは、それこそどうなのでしょうか。
　その辺を若干明らかにしていただきたいと思いますし、先ほども申し上げておりますように、正常な労使関係のところでは労使協議会などもあって、そういうところでは、ほとんどのところが事前協議されているわけですよね。しかし、中にはとんでもない経営者もおられるわけでございまして、本当に一握りの人でありますが、そういう人たちに対しての予防的措置といいますか、そういう人たちから労働者を保護するという労働法の立場からいきますと、集団的労使関係というものを労組法でも認められておるわけでありますから、こういう承継法でありますとか、またその他今後検討されます合併や営業譲渡などに際しての協議におきましても、集団的な労使協議、団体との集団協議ということも十分配慮しなくてはならぬのじゃなかろうかというふうに思うわけですけれども、その辺についての次官のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○長勢政務次官　最初に、商法の修正案に関するお話がございました。民事局長の御答弁は私法上の原則をおっしゃったことだろうと思いますし、そういう中で委任代理という形で労働組合等が関与することがあり得るということのようでございます。当然、法制上の制度があろうがなかろうが、労使間でいろいろな形で意思疎通が行われる、事前協議が行われるということは望ましいことでございますし、そのことは先生もおっしゃっておるとおりだと思います。
　問題は、これを法制化すべきではないかというのがお説だと思いますけれども、御案内のように、事前協議制は大変に我が国において発展をしてきているわけでございますが、基本的には、労使間の信頼関係をもとにして、その企業、労使のいろいろな実情の中で、その効果、範囲あるいはやり方等々、さまざまでございます。
　これを法制化するということになれば、一種の法的効果を持つことになりますので、当然その内容、手続、効果等について、法の遵守という観点からの厳密な議論も必要となるわけでございます。そうなりますと、各般のいろいろな労使関係がある中で、一律にこういう形で法制化をするということについてはもう少し議論を詰める必要があると私は思っておりますし、またそれが十分でない中で法制化をすることが、果たして、先生御指摘のような、労働者保護なり円滑な労使関係という意味で、信頼関係がない中で強制をするという効果を持たせることにどれだけの意味があるのか、またいいことかどうかということも私は慎重に考えるべきことだと今は思っております。
　いずれにしても、この問題について、分割等の際に、労使間の協議が必要な限りにおいて円滑に行われることが必要なことは言うまでもないことでございますし、その指導も行ってまいりたいと思っておりますし、さらに労働条件等にかかわる事項は、これは団体交渉事項でございますから、それはきちんとやっていただかなければならない、このように思っておる次第でございます。
○鍵田委員　日常的な労使関係の問題につきましては、それぞれ個々の労使の自治にゆだねるということも別にいいとは思うのですけれども、私どもは、長年、生産性向上運動とか、そういう中で労使の信頼関係を醸成していく、そういう観点からもやはり労使協議というものを重視しようということで経営側にも訴えて、そういう環境をつくってきたわけでありますけれども、そういう日常的なこととは異なって、特に企業の再編成というのは個々の労働者の労働生活にとって大きな環境変化を与える課題であるだけに、こういう問題についてはやはり特に特定してもいいと思うんです、こういう課題については、やはりそういう協議の場をきちっと法制化していくということも検討の視野に入れて今後取り組んでいただきたいというふうに要望しておきたいと思います。
　いよいよ時間も参ってきておりますので、最後に、国会の附帯決議について労働省としてどのようにお考えになっておるのかということについて、これはどなたがお答えいただくんでしょうか、大臣でしょうか次官でしょうか、まず附帯決議についてどのようにお考えになっているのか、お聞きしたい。
○牧野国務大臣　国会で十二分に法案を御審議いただいて、その結果、その通過した法律の運営についての委員会としての附帯決議でございますから、政府といたしまして、委員会の御意思と承って最大限尊重すべきであるということは当然のことだ、このように考えております。
○鍵田委員　非常に安心をいたしました。実は、この法案の審議をめぐって労働省の方々に大分私も悪態をつきまして、附帯決議を全く無視しているんじゃないか、けしからぬと随分言ってきたんですけれども、大臣のお答えを聞きまして若干安心をしたわけでございます。
　ただ、実態として、例えば民事再生法の審議なりそれから産業活力再生特別措置法、これらの審議の際にも附帯決議がついておりまして、労働者保護法の設立といいますか、それをきちっと位置づけなくてはならないという附帯決議があることは御存じだと思うんですけれども、それらがまだそういう措置がされないままで今日に及んでおる、こういう実態があるわけでございます。
　そういうことを考えますと、今回の法案の審議の中でもできれば私たちは附帯決議をというふうに思っておるわけでございますけれども、それがどうも今までに取り扱われてきた附帯決議と同じようになるのじゃなかろうかという心配をしておったわけでございますけれども、いや、それは時間的な余裕がなかったということに善意に解釈するべきなのかどうか。
　そういう今までの附帯決議の趣旨を生かしながら、もう少し時間をかけて、今回の附帯決議もあわせて、産業の再編成に向けましての附帯決議を生かすそういう法的な措置ということをこれから十分検討していただけるのかどうかということについて、お考えがあればお聞かせをいただきたいというふうに思います。
○牧野国務大臣　大臣就任のときに事務引き継ぎは前大臣から当然のことでございますが、やはりその中で一番大きい問題は実は法律案の取り扱いでございまして、したがって、附帯決議等々についての事務引き継ぎはきちっとさせていただいております。
　ですから、今先生御指摘のように、この法律についても当然のことながらそのような場合には最大限尊重させていただいて、政府部内におきましても十二分にそれを念頭に置きながらいろいろな審議等々を行うことは当然であろう、こう考えております。
○鍵田委員　前回の選挙以降、実は労働大臣が四人かわられております。もう間もなく選挙も始まろうとしておるんですが、これは牧野大臣の時代にやっていただければ一番ありがたいと思うんですけれども、もしかわられる場合も必ず引き継いでいただいて、そして、今までの、附帯決議でありますから、それを生かして新しい措置をしていただくようにぜひともお願いを申し上げておきたいと思います。
　以上、時間も参ったようでございますので、それらの政府の国会の附帯決議についてのお考えを聞かせていただいて、質問を終了したいというふうに思います。ありがとうございます。
○赤松委員長　午後零時五十分より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十一時四十六分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後零時五十一分開議
○赤松委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。中桐伸五君。
○中桐委員　民主党の中桐です。
　私は、冒頭、前回の質問で十分な時間がなかったものですから、先を急いで十分に議論できなかった問題から入りたいと思います。
　それは、行政改革推進本部が平成十一年の十二月十四日付で規制改革についての第二次見解というものを報告しているわけですが、その中に「解雇規制の見直し」という項目がございます。この解雇規制のあり方については、今我が国の置かれている産業構造の転換の現状にあっては非常に重要な要因となってきているというふうに私は考えておりますので、この解雇規制のあり方について、前回は、当面は判例法理に基づきながら対処するという基本的な政府、労働省の見解が示されたというふうに思うのです。
　この点について、しかし、この行政改革推進本部規制改革委員会が、労働省が担当省庁として実態調査をして、この解雇規制のあり方については立法化の可能性も含めた検討を行うことが適当だという報告を出しておりますので、これに対して、労働省は、実態調査をどういうふうにやって、いつまでに実態調査を終えて結論を出す、結論はまだ今報告はできないと思いますが、結論を出すつもりなのか、労働大臣にお伺いをしたいと思います。
○牧野国務大臣　労働省といたしましては、規制改革委員会第二次見解に基づき、そして、本年三月三十一日には「第二次見解を踏まえ、解雇をめぐる実態を把握する。」このように閣議決定をいたしておりまして、労働基準監督機関等に持ち込まれた解雇に関する紛争事案等についてただいま調査を行っているところであります。本年度第一・四半期までには調査を終える予定であります。
　これに基づきまして解雇に関するルールのあり方について必要な検討を行うことが適当である、このように考えております。
○中桐委員　解雇ルールについての検討を行うということなのですが、それは調査に基づいてどういうところで行うのでしょうか。それについて、政府参考人でもいいですけれども。
○野寺政府参考人　ただいまの件は、既に労働省の方に設置してございます紛争解決援助制度というものがございますけれども、ここの中に持ち込まれた事案を中心にまず調査をいたしております。その結論を得ましたら、その結果、実態に即して、現在の法令、さらには判例法理を中心に、解雇に関する考え方を実施しているその辺が問題があるかどうか、今後に向けて、実態を踏まえまして検討したいということでございます。
○中桐委員　そうしますと、これは労働省だけでやるのか、それとも審議会のようなもののもとに何か専門委員会をつくってやるのか、そういうことはまだお答えできませんか。何かお答えができることがあればよろしく。
○野寺政府参考人　まだそこまで具体的には決めておりませんけれども、必要に応じまして研究会等を設ける、あるいは、最終的に何か制度を設けるといったようなことになりますと、当然、中央労働基準審議会等の審議会にかけるという手続が必要になるわけでございます。
○中桐委員　わかりました。
　判例にゆだねるという形では、いろいろな解雇のリスクに直面する幅広い働く人たちにわかりやすい解雇規制のあり方が普遍的によく浸透しないと思いますので、その点については、お答えは結構ですが、この点についてのルール化をする検討は精力的にやっていただきたいというふうに大臣にぜひ要望しておきたいというふうに思います。
　次に、労働条件の変更に関する問題について、以下質問をさせていただきたいと思います。
　午前中の質疑でも、労働条件の変更に関して、河上委員とか鍵田委員などからも問題が取り上げられておりましたが、私は、前回の質疑で、企業組織の再編が行われるということになりますと、働いている人にとって重大事は、解雇の問題というのが一番重要な問題だろう、これは質疑をさせていただきました。次に問題なのは、労働条件の変更、特に分割あるいは営業譲渡後の労働条件の変更という問題が重要な問題としてあるのではないかと思います。
　会社組織の変更、再編成が行われて、その後に労働条件の変更が行われるということを考えた場合に、特に不採算部門の分割あるいは譲渡、そういったときがより労働条件の変更という問題が起こりやすい、想定されるというふうに私は思うのです。こういう場合に、今回の商法の改正とセットの労働契約の承継法がこれから仮に成立をしたといたしまして、そうしますと、企業組織の再編成の中でも、会社の分割という方法が相当利用度が高いのではないかというふうなことも言われておりますが、そういう法制定がされた後の労働条件の変更、要するに、企業組織の変更を会社の分割という方法でやった場合のその後の労働条件の変更というのがしばしば起こり得るのではないか、特に、先ほど言いましたように、不採算部門の処理をする企業の再編成というときに起こり得るのではないかということでございますけれども、その点に対して労働大臣の御認識を伺いたいと思うのです。
○牧野国務大臣　企業組織の再編そのものを含めまして、本来、労働条件の変更を行うに当たっては、労働組合法による労使間の合意、それからもう一つは、民法の基本原則による労働者の同意を必要とする、このように明白になっておりまして、したがいまして、会社側が一方的に労働条件の不利益な変更を行うことはできない、このように決まっているもの、こう承知いたしております。
○中桐委員　大臣、その問題はその次のステップなんですが。
　いわゆる現在の経済情勢を背景にして企業組織の再編成を行う。その場合に、先ほど申し上げていますが、比較的経営状況が足を引っ張っている部門、この部門を分割するという形で移っていく、切り離されていく。その分割された部門の労働条件の変更というのは、十分あり得ると思うんですね。しばしば起こり得ると思うんです。そういう問題についての大臣の認識についてお伺いしているんですけれども。
○牧野国務大臣　今回の商法改正は純法律的に分社というものを規定いたしたわけでありますが、私ども、そこに現実に生身で働いておられる労働者の立場を考えますと、特に、将来どんどん伸びる可能性のある分野の分社については心配しないんですが、やはり企業全体の合理化という見地から、今先生が御懸念なさったようなところもこれはあり得るのではないかな、こう思っております。
　そうしますと、今提案しております法律案のほかに、先ほども御答弁させていただいたんですが、未組織の労働者の方々の場合に具体的にどうなんだろうか。したがって、それにつきましては、現在の労働局長を中心とした地方にあります労働省の第一線の組織で事情等を十二分にお伺いしまして、具体的な調整ができないだろうか。
　実は私自身も、本件につきましては、就任早々、こういう問題があるなということで幾つかの案件を調査させていただきました。うまくいっているところもありますし、中途半端に切れちゃってどうなっているかわからないというような事情もございまして、この辺につきましては最大の関心を持って対処すべきであろう、こう考えております。
○中桐委員　わかりました。そのように基本的なスタンスを置いてやっていただきたいんです。
　さてそこで、この労働条件の変更の問題についてもう少し内容の議論をしたいんですが、私の認識では、労働条件の変更というものについて一体どういう今日までの法律による基本的なルールがあるのかということについて、まだ十分全体のアウトラインが私の頭の中に入り切っておりませんので非常に初歩的なことから御質問させていただきますが、この労働条件の決定に際しては労働基準法第二条に定める労働条件の対等決定の原則を尊重しながら決定されるということについて、そういう理解をしてよろしいのでしょうか、労働省の見解をお伺いしたいと思います。
○野寺政府参考人　労働基準法の二条に、先生御指摘のとおり、労働条件の対等決定について原則的なことが書いてございます。念のためお読みしますと、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」ということと、さらに、労働者、使用者は労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実にその義務を履行するといったような趣旨が書いてございまして、先生御指摘のとおり、労働条件の変更が行われる場合においてもこういった対等決定の原則というものが尊重されるべきであるというふうに考えております。
○中桐委員　そうしますと、問題は、先ほど大臣もお答えいただきましたけれども、この労働条件の決定に関する、変更をもちろん含んで、いわゆる労使の合意、それから労働者個人の同意、これは民法でそういうふうになっているという、この御説明と先ほどの労働基準法の第二条の対等決定原則というのは符合するということだと思うんですけれども、そのように理解していいんでしょうか。
○野寺政府参考人　基本的に、先生がおっしゃるとおりであると理解しております。
○中桐委員　そうしますと、法律のルールでいいますと、団体については労使の合意、民法によって一人一人の労働者の同意というのがあるということなんですが、そういうことになりますけれども、現実の労働条件の決定については、いわゆる使用者が、就業規則というものを例にとって考えてみますと、就業規則というのは、これを決める際に、労働者の組織あるいは個人、そういったものの合意なり同意を前提として決めなければ決められないものなのかどうか、この点についてお伺いします。
○野寺政府参考人　就業規則についてのお尋ねでございますけれども、就業規則を制定するに当たっては従業員の過半数を代表する者の意見を聞くということが法律に書いてございますので、逆に言いますと、同意がなければならないということではないわけでございます。
○中桐委員　つまり、同意は絶対条件ではないが意見は聞くということとして理解してよろしいですね。
　そのことを前提として、では、既に就業規則が決められていて、その就業規則を変更する、その場合に、今日までにいろいろな裁判上のトラブルなども含めて多くのケースの経験があると思うんですが、そういうものを含めて、今日時点での就業規則変更の際の合理的な判断基準というものが確立をしているのかどうか、お伺いしたいと思います。
○野寺政府参考人　この点につきましては判例がございまして、基本的に申しますと、判例におきまして、就業規則の変更によって労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないが、当該就業規則が合理的なものである限り、個々の労働者がこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することはできないという考え方が示されております。
　また、同じく判例でございますけれども、就業規則の変更の合理性につきましては、就業規則の変更による不利益の程度、内容、それから変更の必要性、労働組合等との交渉等を勘案して、総合的に判断するという判例も示されております。
○中桐委員　そうしますと、今たくさんの情報を急に話されましたから、全部網羅して頭の中に入ったかどうかわかりませんが、少なくとも一定の合理的な基準というものが判例によって示されているというふうに理解をするわけでございます。
　そういうことを基本的前提としまして、今回の商法改正が行われて会社分割というものができることになったといたしますと、会社の分割を行って、労働契約の承継の基本的なルールについては、商法及び今この委員会で議論をしている労働契約承継法という法律で定めようということでありますが、分割後極めて短期間の間に、つまり商法改正とこの労働契約承継法が成立をした以後のことを前提とするわけですが、労働契約承継法に言う承継は合法的にきちんとやられた後に、非常に短期間の間に労働条件の不利益な変更が生じるということ、あくまでこれは仮の話でありますが、そういう危惧が考えられるのですが、これは政務次官、どうでしょうか。こういう危惧というのは単なる杞憂であって、そんなことはないというふうに考えますか、いかがでしょう。
○長勢政務次官　今回の分割法におきましては、分割後の会社においても債務の履行が確実に行われるということが前提として想定されておるというふうに理解をしておりますので、今おっしゃったような事態が具体的にどういう形で起こるかということは想定しがたいのでございますが、いろいろなケースも起こり得るわけでありますから全く想定されないということでもないかと思います。
　ただ、承継後において労働条件の変更等があるというケースにつきましても、先ほど来基準局長から答弁いたしておりますとおりでございますので、企業運営上の理由のみで一方的に変更が行われるということは許されないわけでございますので、そういう点で、できる限り問題のないような形になるように、どうしてもそういうことが必要なケースにおいても、そういうふうに徹底をしていかなければならない、このように思います。
○中桐委員　非常に難しいと思うんですが、そういう悪質な場合、そんなにたくさんあるというふうには思いたくないのですけれども、一応合法的に分割した労働契約の承継だけはやる、その後すぐに労働条件の変更を就業規則の変更でもってやる、そのときに、先ほどの基準局長の御答弁を加えて考えますと、意見を聞かなきゃいけないけれども、合意を前提とした絶対条件ではないということでありますから、ケースがそんなに多くはないとしても、当然これはあり得るというふうに私は思いますね。
　そのときに、では、私は頭がはげていることを気にしておりますが、何本毛が抜けたらはげなのかという問題の非常に難しい議論になると思います。つまり、この分割法がカバーする労働契約の承継の時点は分割前と後の話でありますから、分割されたらもうこの法律はカバーいたしません。では、その分割後のどのぐらいの範囲を称して言うのかという問題、つまり非常に難しい問題が発生するのではないか。
　例えば、具体的に言いますと、会社分割一週間後に就業規則の変更を、労働者の意見は聞いたけれども、こう変更させてくれと言って変更するというケースを仮に想定する、しかも採算がうまくいかないものを切り離すという場合においては、その分割で移行した労働者、そこで働く人たちが、代替的な条件のカバーもされないまま、かなり不利益をこうむるという形での労働、解雇はしませんよというところでぎりぎりメリットはあるかもしれませんが、解雇ということをのければ、どこから見ても労働条件は悪くなるというような変更が行われるということになると、やはり問題ではないかと思うんですが、この点、労働省はどう考えますか。
○長勢政務次官　経営の実態あるいは分割の経緯、その他いろいろなケースがあると思いますし、また、その一週間後にそういうことが起こるというケースはどの程度あるのかわかりませんが、そういう意味で、画一的にどの時点でいいかということは言いにくいのではないかと思います。
　承継時においては労働条件は包括的に承継されるということだけははっきりしておるわけでございまして、仮にその後に短期間のうちに変更を行うという事態が生じた場合に、これは就業規則なりの変更の合理性についての基準があるわけでございますから、正当かどうかということがその観点から判断をされるべきものと思います。また、これはあり得べきことではございませんけれども、極めて悪質なケースがもしあったとすれば、これはもうそれ以前の、分割ということ自体が一種の脱法的であるかどうかという議論までさかのぼることも、ケースによっては起こるかもしれません。
　しかし、これはいずれにしても、実態との観点でありますし、事情がいろいろあると思いますから、画一的に今、こういうケースはこうというふうに申し上げることはちょっと無理だと思います。
○中桐委員　大変難しいと思うんですが、例えば今回、指針というのがありますね。そこで、その指針の中に、そういう悪質なこと、やってはいけないようなことを何か明示するというか、そういう方法というのは、もちろん、今ある閣法による指針というものの規定からいうと、そういうことは書けませんということになるのかもしれませんが、法文の中ではなくて、指針というものの中で、安易な分割と労働条件の変更などをしてはいけないよというふうなことが、しかも単なる行政指導という形ではなくて、何かきちんと根拠を持って言えるようなものをつくるという必要があるのではないかとも私は思うんですが、その点についてどうでしょうか。参考人の方でも結構です。
○澤田政府参考人　承継法案第七条の労働大臣が定める指針は、分割会社及び設立会社等が講ずべき措置ということになっておりますので、今のような事柄につきましても、承継法上書けないということはございません。
　ですから、私ども今後、円滑な企業分割を進め、労働者の適切な保護を図っていく上で、会社が講ずべき措置についてどういう指針を内容として決めていくか議論いたしますので、その中で十分各方面の意見を聞きながら、検討させてもらいたいと思います。
○中桐委員　そうしたら、多分そんなに多くはないと思いますけれども、労働条件の変更を非常に不利益な形で行う、しかもそれは非常に短期間、分割後すぐ着手してしまうというふうなことが起こらないような指針の工夫をしていただけるということでございますので、ぜひそういう方向でお願いしたいというふうに思います。
　それでは、時間が参りましたので、私の質疑を終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
○赤松委員長　笹山登生君。
○笹山委員　自由党の笹山登生でございます。
　前回、我が党の塩田晋議員から、これにつきまして質問をさせていただいたわけでございますけれども、大体次の三点の内容だったというふうに承知しているわけでございます。
　一つは、承継についての拒否権の歯どめなき付与というものは、営業実施に不可欠な労働者の承継をも不可能にするのではないか。二点目は、前者一による企業の経営権の立場に立てば、事業に不必要な労働者の雇用を法律で強制されることになりはしないか。三点目は、労使協議の義務づけは団体交渉権と競合するのではないかという、以上の三点に尽きるわけでございますけれども、言うてみれば、この法案が会社分割による労働者の保護というものを図りつつも、同時に、やはり本来の目的でございます円滑な会社分割というものを阻害するものであっては決してならないという、両者のバランスをとった対応というものが必要であるということだと思うのでございますが、その辺につきましてのお考えをまず第一にお伺いしたいと思います。
○牧野国務大臣　今私ども御審議いただいておりますこの法律案では、一つは、分割される部門で主として働く労働者を新会社に承継させる場合は当然に承継されるということ、二番目が、分割される部門で主として働く労働者をもとの会社に残留させる場合及び分割される部門以外の部門で主として働く労働者を新会社に承継させる場合、この場合に労働者に異議申し立ての機会を与えて、その場合の保護を図ること等の規定により、労働者の保護と雇用の安定を図っております。
　また、労働者を解雇するに際しては合理的な理由を必要とし、特に整理解雇については四要件を満たすことが必要であることは判例において確立されておりまして、会社分割のみを理由とする解雇は許されない、このようにいたしております。
　会社分割により労働者に雇用の不安定が生じないようにするため、本法案では、分割会社及び設立会社等が講ずべき労働契約の承継等に関する措置に関し、適切な実施を図るため必要な指針を定めることができることとなっておりますので、この指針を作成いたしまして、周知徹底を図ってまいりたいと思います。
　これに加え、労働条件等にかかわる紛争につきましては、都道府県労働局長による助言指導の拡充、調停制度の発展的拡充、多様な内容の相談にワンストップサービスで対応するための労働基準監督署等の窓口体制の整備などの検討を進めることにより、会社分割における雇用の安定に万全を期したい、このように考えております。
○笹山委員　大蔵省に。会社分割にかかわる税制というものにつきまして、過日の新聞報道では、政府税調が六月末の中期答申に盛り込むというような報道もございました。これは、分割へのインセンティブと同時に、やはり租税回避への歯どめというものが図られなければいけない。そういう意味では、非常に慎重に対応すべき税制であるというふうに思うわけでございます。
　本委員会絡みの退給引当金、これも含む例えば準備金、引当金、退給引当金は別にしまして、その他の引当金というのは、いわば利益操作の非常に重要な部門を占めるわけでございますので、その辺につきまして、どのような見通しなのか。また、フランスの会社分割税制を見ますと、引当金等につきましては引き継がなければいけないという規定がちゃんと定められておりますね。そのような諸外国の例も含めまして、今後どのような方針でもって、またどのような対応でもって図られるのか、その辺の見通しをひとつお伺いしたいと思います。
○福田政府参考人　お答え申し上げます。
　会社分割法制を創設する商法改正に対応いたしまして、会社分割に係る税制上の取り扱いについては、現在鋭意検討を進めているところでございます。分割が行われる場合におきます税制上の取り扱いにつきましては、企業会計あるいは商法会計における具体的な取り扱いを踏まえまして、その意義、趣旨等を踏まえた適切な税制措置のあり方について検討を行う必要があると考えております。
　したがいまして、会社分割が行われる場合におきます税制上の、今先生御指摘の退職給与引当金あるいはその他の準備金等々の取り扱いにつきましても、こうした検討を行っていく中で定まっていくものと考えておりまして、企業会計あるいは商法会計がどういうふうになるのか、まだ現時点においてははっきりしておりませんが、したがいまして、その展望を述べることは困難でございます。いずれにいたしましても、私ども、企業会計あるいは商法会計の検討の動向などを見きわめつつ、平成十三年度の税制改正において対応すべく検討してまいりたいと考えております。
　なお、会社分割に係る税制の検討に当たりまして、会社分割はその形態、方法が極めて多様でございます。先生御指摘のように、租税回避の手段として利用されることのないように、必要な措置は当然検討すべきであると考えているところでございます。
○笹山委員　展望が困難とは言いつつも、やはりこの辺、見切り発車でこちらの方が、本体が動いているということでございますから、早急な取り組みをお願いしたいと思います。
　このような会社分割等によりましての労働者の雇用不安、あるいはその辺の労働省の対応、これはどうなるのかということと、昨年の月刊フォーブスとかいう雑誌に非常に際どい見出しで、よいリストラ、悪いリストラなんという話がございまして、ではよいリストラは何かといいますと、長期経営計画を持ったリストラであると。
　先ほどからも議論にいろいろございましたけれども、どうもリストラというのは悪い印象ばかりあるわけでございますけれども、本来のリストラというのは、いわば環境の変化に応じて企業構造をより柔軟なものに、そしてよりよいものに仕立て上げる、結果的には雇用の創出を生む、そういう前向きのリストラというものがあるわけでございますので、ひとつ、新しいリストラの形として、一流企業等が採用しているような、例えばカンパニー制とかあるいは早期退職制度、そういう、前向きなリストラといっては際どいのでありますけれども、そのようなものに対応した長期的な雇用政策の手当てをではどうするのかとか、あるいはソフトをどうするのかということも考える時期に来ているのじゃないかというふうに思いますが、これは大臣いかがお考えでございましょうか。
○牧野国務大臣　何をもってよいリストラとするのか、あるいは悪いリストラかと。リストラというと大体悪いリストラというのが一般的な見方でありますが、元来リストラといいますのは、単に人員整理を意味するということではなくて、いわゆる本来の意味でのリストラクチャリングは、経済社会の変化に対応して企業の再編整備を図っていくということでございまして、これは、長期的な我が国の経済社会の活力を高めるという意味から見ますとやむを得ないし、また場合によっては積極的にやらなきゃならないものであるのではないか、こういうようにも考えられるわけであります。
　そういう点で、労働省といたしましては、一つは、そういう大きな変化の流れに対応して、新しい創業、新しい分野への進出に対して、労働移動等も含めまして、積極的にそれを支援するという前向きの仕事と、もう一つは、例えば今回の分割法のように、この場合にどのような形でそこに残られる雇用者を助けるか、一種のいわゆるセーフティーネット、これを片方できちっと整備する、そして変化の対応に応ずる、こういうことでございます。私どもとしては、片方では確実なセーフティーネットを構築するということ、技術研修だとかあるいは労働の移動だとかという形で前向きに一つの変化に対応していく、その二点を中心に置いて対処していきたい、こう考えています。
○笹山委員　次に、総務庁おいででございますか、連休前に平成十二年三月分の雇用失業情勢が発表されたわけでございますけれども、そのうち、数字について御質問したいわけでございます。
　一つは、失業率につきまして、季節調整値と原数値、これの乖離がかなりあった。これは、私の調べでは、昨年五月の乖離と大体同じぐらいの乖離があったんじゃないか。もちろん、季節調整値というのは、でこぼこがあって、なだらかにするわけでございますから、どこかが引っ込めばどこかが出っ張るということでありますから、そのこと自体は意味はないわけでございますけれども、その辺の要因といいますか、ちょっと答えにくい質問でございましょうが、その辺の要因たるものがございましたらひとつお知らせいただきたいということ。
　もう一つは、女子の十五歳から二十四歳の失業率というものが前年同月比〇・五ポイント減となった。常識的に考えれば、女子の氷河期というのはいまだ続いているという解釈であれば、どうも、この〇・五というのが非常に奇異に感じる数字である。未就職者は非労働人口にカウントはされていないんでしょうね。その辺の疑問点を率直にお伺いしたいのでありますけれども。
○井上政府参考人　三月の労働力調査の結果による失業率の数字の関係でございます。
　失業率が季節調整済みで四・九％と発表いたしました、これが、原数値五・二％程度に比べて大分低いではないかという御質問が第一点目だったと思います。季節調整値は、御案内と思いますけれども、原数値が季節パターンで動く場合に、その季節の変動要因を除いて、直近の変化や趨勢的な動向を正しく把握するという目的で計算し、公表しているものでございます。
　具体的に御説明いたしますと、労働力調査の昨年十二月までのデータをもとにいたしまして、ことし一月から十二月までの各月に適用する季節指数というものをあらかじめ計算しております。この計算の仕方はいろいろございますけれども、現在労働力調査で採用しておりますのは、アメリカの商務省センサス局の開発したＸ11という方式でございます。国内の類似のものの季節調整は大体これで行われておりますが、そういう形で各月の季節指数を計算しておきまして、各月の季節調整済みの数値は、その原数値を季節指数でいわば除して決めるというやり方でございます。具体的に申しますと、ことし一月から十二月までのいわば季節指数は既に計算済みになっておりますが、この中で一番高い指数が三月の一〇五・九というもの、ちなみに、一番低いのは十二月の九一・三ということでございます。これの百分の一の形で原数値を割り戻す形になりますので、今御指摘のように、原数値よりもかなり低く出てくるということであります。
　ちなみに、過去の系列で見ますと、今回が、季節調整値と原数値の差、〇・三ポイントばかりございますが、過去数回、〇・三ポイント程度のものはあるということであります。
　それから、二点目の、若年の女子の三月の失業率が前年に比べて〇・五ポイント減となっている、この理由は何かという御質問でございますけれども、本年三月の、今問題の調査結果によりますと、十五歳から二十四歳の女性の完全失業者数は三十六万人で、前年同月に比べて三万人減少、したがって〇・五％の減となったわけでございます。
　この内訳ですけれども、労働力調査では、失業者を、なぜ失業になったかという理由別に、今まで就職していたけれども離職してまだ次の職につけない、いわば離職失業者と、新規の学卒者のように、これまで職についていなかったけれどもつこうと思ってつけない、二つに分けております。さらに、離職失業者の方は、自発的に自分でやめたグループと、やめさせられたグループ、非自発的なもの、それから……（笹山委員「簡単に」と呼ぶ）はい、わかりました。ということで、今の三十六万人が、前年に比べて三万人減少になっていますが、その内訳を見ますと、先生御指摘のとおり、新卒の者につきましては去年よりふえておりますが、自発的な理由による退職者が減ったということで、トータル的にはマイナス三万人の減少ということになっております。
　以上でございます。
○笹山委員　質問時間が迫っていますけれども、畠山先生にちょっと御了解をいただき、もう一点だけ労働省にお伺いしたいと思います。
　景気後退の調整の過程におきまして、やはり二つの要因、企業サイドからいえば総人件費の調整、そして雇用者数は大体これで決まりますね。ところが、それの掛け算の相手たる、労働時間については統計があると思いますけれども、一人当たりの賃金についてはどうなっているんでしょう。いわば企業が人件費を、雇用数によらず、例えば賃金によって調整した、その辺の統計というのは、お聞きしましたところ、労働経済動向調査に回答欄があるというようなことで、なかなかその辺の実態というものがつかめていないんじゃないかと。また、こういうふうにリストラの形態がいろいろありますと、日本の雇用風土というものがかなり激変している中におきまして、例えば失業者数、あるいは先行指標としての所定外労働時間あるいは新規求人数、あるいは遅行指標としての雇用保険受給者人員とか、そういうようなものの有機的な一つの再編によって、今の実態に即した、実態を把握し得る一つのインデックスというものをやはり再構築する必要があるんじゃないかという問題提起をしたいと思います。いかがでございましょうか。
○松崎政府参考人　二点御質問でございました。
　一点目の、雇用調整の方法でございますけれども、これは、御指摘のように、労働省でやっております労働経済動向調査というのがございまして、そこで、雇用調整の実施の状況、それから実施の予定、それからその方法等について聞いております。これはかなり詳しく聞いておりまして、残業規制とか、新規採用の抑制でございますとか、希望退職の募集、解雇でございますとか、それから、先生御指摘のございました賃金等の労働費用の削減といった項目について聞いておるわけでございまして、かなり詳しく、正確に把握できているのではないかと思っております。
　ちなみに、今までの調査におきましても、やはり、生首を切るのは少なくて、賃金等の調整といったところで雇用調整といいますか、総費用を抑えるといった傾向は、今回ばかりでなくて、過去の例からも、こういった景気後退期に多く採用されているという状況でございます。
　それから、もう一点でございますけれども、これも御指摘のように、雇用情勢をあらわす指標、いろいろございます。これは、経企庁の方でやっております、景気動向を判断する指標として、雇用関係で申し上げますと、先行指標としては新規求人数、一致指標としては所定外労働時間、有効求人倍率、また遅行指標としては常用雇用者数、完全失業率、こういったものが採用されて、従来から継続的にやっております。
　それで、こういった指標も、現在の情勢というものを割ときちんとあらわしておりまして、景気が底を打ったというふうな状況に対しまして、やはり、所定外労働時間でありますとか有効求人倍率は従来よりよくなっておるという現状があるわけでございますけれども、労働省では、こういった指標はいろいろな性格がございますので、これを正確に見きわめた上で、総合的に判断をして、雇用情勢の現状、今後の見通し、そういったものを判断しておりますが、今後とも、情勢の迅速、的確な判断といいますか把握に努めていくということにしております。
○笹山委員　終わります。ありがとうございました。
○畠山委員　前回に続きまして、主として、労働大臣の定める指針についてお尋ねをいたしたいと思っております。
　まず、前回の私の質問の、労働契約の承継に付随して退職給与引当金についても分割会社に当然引き継がれることはとの質問をいたしましたが、財務会計において引当金を積み立てられているならば継承されるという労働省の答弁でありましたが、この答弁は必ずしも適切ではなかったのではないだろうかと考えます。
　そこで、税法上、退職給与引当金を積み立てているかいないかは会社の財務会計上の問題であって、新設にしろ吸収にしろ会社分割に伴う債務を履行するに足る資産を保証しなければならない以上、労働者の債権である退職金も労働契約の継承とともに引き継がれてしかるべきではないかというふうに考えますが、いかがですか。
　　　　〔委員長退席、鍵田委員長代理着席〕
○澤田政府参考人　先般の質疑でお答えいたしましたが、改めてお答えさせていただきます。
　退職給与引当金の設定は法律により強制されているものではございませんので、労働契約が承継されるからといって退職給与引当金が当然に承継されるものとはならないということでございます。
　しかしながら、今先生が御指摘のように、労働契約の承継に伴いましてその一部を構成しております退職給与を支払う義務も承継されますので、承継した会社におきましては、公正なる会計慣行に従ってその労働者に係ります退職給与に見合った退職給与引当金が設定されて、また、承継される資産よりも負債の方が多いような分割が認められないことから、承継した退職給与支払い義務に見合った資産が承継されるのが通常である、こう考えます。
○畠山委員　前回の私の求めに対して、昨日の理事懇談会で担当課長に指針についての中身の柱だけお尋ねをさせていただきましたが、あれでは中身がよくわかりません。ひとつできるだけわかりやすく御説明をいただきたいというふうに思います。