Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○西村（智）議員　郡議員が今ほどお話しになられたように、パート労働の問題は性差別と極めて密接に関係している課題であると思います。私たちは、均等待遇を実現する点から、このパート労働法の改正が必要であるというふうに考えて、今回の改正案を提出させていただきました。
　パートタイム労働者の待遇については、労働時間や仕事の内容が正社員とほとんど同じでも、賃金や労働条件において均等な待遇を受けていないことが問題となっております。パートタイム労働者の約七割が女性でありますが、これは先週発表されました男女共同参画白書の中でも明らかにされておりましたけれども、女性パートタイム労働者の平均賃金は男性一般労働者の約四五％にとどまると言われておりまして、格差が依然として解消されていないことから、国際的に批判を受けてまいりました。国際的な批判とは少し離れるのですが、男性パートタイム労働者の賃金格差も依然として大きいままでございます。
　本法案は、このような現状を踏まえまして、短時間労働者と通常の労働者との均等な待遇の確保を図るためのものでございます。また、短時間労働に従事する若年者や高齢者の雇用や生活の安定、そして労働者のワークライフバランスの実現にも寄与するものと考えております。
○郡委員　短時間労働者と通常の労働者の均等待遇については指針で定めるというふうに言われておりますけれども、この指針に示される基本的な考え方というのでしょうか、これをお示しいただきたいと思います。
○小宮山（洋）議員　御承知のように、日本の賃金制度では、同じ仕事をしていましても、年齢や勤続年数、扶養家族の有無、残業、配転、転勤などの拘束性、職務遂行能力、成果などの違いによりまして、処遇が大きく異なっています。こうした状況の中で、短時間労働者と通常の労働者との、均衡ではなくて均等な待遇についてどのように考えるべきかにつきましては、それぞれの事例を積み上げて、労使代表による検討を重ね、社会的なコンセンサスを得ていくことが重要であると考えております。
　こうしたことを踏まえまして、短時間労働者と通常の労働者との均等な待遇の確保に向けまして、基本的な考え方として、以下の五点、上げておきたいと思います。
　まず、パートタイム労働者につきまして、通常労働者との均等な待遇を確保するということは、同一価値労働同一賃金の原則にのっとり処遇されるということでありまして、同じ仕事や働き方であれば同じ賃金とすること。
　労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法などの労働者保護法制は、パートタイム労働者に対しましても適正な適用を確保するということ。
　同じ働き方でない場合でも、仕事や職務遂行能力に見合った公正な処遇や労働条件を考えること。
　所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じで、同様の就業実態にあるパートタイム労働者につきましては、通常の労働者と同様の処遇を行うこと。
　パートタイム労働者の均等待遇を確保するためにも、常用フルタイムの正社員の働き方や処遇のあり方を含めて、総合的に雇用管理を見直すこと。従来の仕事一辺倒の働き方から、ワークライフバランス、仕事と生活の調和を図ることができるよう、労働条件全体を見直すことです。
　これからますます少子高齢社会になる中にありまして、男女ともに、子育てや介護など、そのときには安心して短い時間働ける、そのためにも、こうしたパートタイムの均等待遇ということが、これから日本にとりまして喫緊の課題だと考えております。
○郡委員　もう一点伺わせていただきます。
　所定労働時間を超える労働、それから所定労働日以外の労働を制限するということですけれども、これはどういう効果をねらってのことでしょう。
○西村（智）議員　現在は、短時間労働者の所定労働時間を超える労働、そして所定労働日以外の労働について制限する明確な規定がございませんので、明確なルールを設けることで労働時間の管理を適正化できると考えております。
　また、附則第三条第二項におきまして、パート労働者を初めとする労働者の所定内労働を超える労働及び所定労働日以外の日の労働に係る割り増し賃金制度の導入に関しまして、速やかに検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることとなっております。
○郡委員　はい、わかりました。
　続いては、妊娠、出産を理由とする不利益取り扱いについてお尋ねをしようと思っております。時間もわずかになってまいりましたので、とんとんと質問をさせていただきたいと思います。
　今回は、募集、採用時における妊娠、出産を理由とする不利益取り扱いというのは規制の対象から外れました。職務に影響がない場合も、妊娠していることを理由に採用を拒否することができるのかどうか。それからまた、企業再編などによって新たに雇用関係を結ぶような手続が必要になった場合に、これも妊娠、出産を理由として不採用にするというような不利益取り扱いというのは規制されないことになるのかどうか。ここを確認したいと思います。
○北井政府参考人　事業主が採用活動に際しまして妊娠を理由に採用しないこととするといった問題についてでございますが、我が国では、採用の自由が大変広く認められておりますことの関係にかんがみますと、事業主にその女性労働者を採用することまでは求めることが困難であること、それから、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いについて把握している事案としては、退職の強要であるとか、正社員からパートへの身分転換といったような雇用関係が継続しているケースの問題が多いこと、そうしたことから、今回の妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いについては、雇用をしている女性労働者を対象とすることとしたものでございます。
　なお、企業再編等によって新たな手続がとられる場合の問題については、ケースによると思いますけれども、仮に、実質的に新たな採用手続と認められないようなケースについては、妊娠、出産等を理由とする解雇の問題ともなり得るというふうに考えております。
○郡委員　今の御答弁で、済みません、妊娠していることを理由に採用を拒否することというのは、職務に影響がない場合でもあり得るということですか、それでは。
○北井政府参考人　決して望ましいことではないわけでございますが、均等法上の法違反ということには、対象となっていないということでございます。
○郡委員　これは、欧米諸国の例を見ましても、妊娠、出産を理由とする雇い入れの拒否というのを禁止しておりますし、それからまた、採用する場合、募集をする場合、妊娠しているのかというようなことを確認することさえも禁止されているわけです。せっかくの改正の機会でありますので、多くの相談というのが解雇につながることであったのは事実でありますけれども、入り口のところでも、ぜひそこは検討すべきであろうというふうに考えております。
　それから、産前産後休業期間中、また妊娠、出産で仕事ができないときの賃金保障と評価についてお尋ねしたいと思っております。
　これは労働政策審議会でも議論されているわけですけれども、不就労期間の評価という問題では育児休業制度におきましても同じような問題がございます。
　育休中に、要するに、育休を取得するということを理由に減給だとか降格といったものは不利益取り扱いとして禁止しているわけですけれども、指針では、休業期間中に賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業期間は働かなかったものとして取り扱うということは、不利益取り扱いには該当しないというふうにしております。
　賃金保障もさることながら、連合のおととしの調査ですけれども、育休明けの業務評価時に、休んだからと評価を下げられた、あるいはまた、一度育休をとることによって三年間の昇進資格がなくなったというような女性たちの大きな不満の声も寄せられております。
　経済産業省の委託調査報告によりますと、育休取得には三つのロスが伴うというふうにされております。第一は所得のロスであります。そして第二はキャリアのロス、そして三番目に業務知識ロスということになっているわけで、これは育休に限らず、産前産後休暇の不就労期間にも当てはまる問題だと考えております。
　今回、政府の健康保険法の改正案で、産前産後休暇中の出産育児一時金の支給というのが上げられました。
　ところで、有給で産休を設けている企業というのはどのぐらいあるのかといいますと、これはわずか二八・一％でございます。そのうち、全期間一〇〇％賃金保障しているというのは五二・八％、これは計算しますと全体の一五％ほどにしかなっておりません。それから、母性保護措置などによる不就業期間について、退職金の算定に際して就業したものとみなすというふうな事業所というのは、全体の二割でしかありません。もちろん、昇進、昇格それから昇給の決定に際して就業したものとみなすと答えている事業所というのは、大変少なくて、一六％から一八％にとどまっております。
　こういったことを考えますと、特に産前産後休業というのは比較的短い期間でありますし、産後の六週間というのは強制的に休まなくちゃいけないわけですから、これは評価のあり方というのを改めて考えるべきではないかというふうに思います。不利益取り扱いを規制する範囲を広げるなどの対策が必要ではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　産前産後休業期間中の評価の取り扱いについてでございますが、これは結局のところ、不利益取り扱いの判断をどうするかという考え方になってくるわけでございまして、これは、御審議いただいております法案が成立した後、労働政策審議会における議論を経て指針で定めることになりますので、その中で十分御議論をいただきたいというふうに考えております。
　その結果を踏まえて明らかにしていきたいと思っておりますが、その際、既に労働政策審議会の建議では、休業期間を超えて働かなかったものと取り扱うことや、通常の人事異動のルールから十分に説明ができない取り扱いを行うこと、ほかの疾病の場合の休業と比べても不利に扱うことといったようなことは不利益取り扱いと判断されるというようなことが盛り込まれておりますから、こうした考え方を基本として議論が進むものと考えております。
○郡委員　ぜひ前向きに御検討いただきたいと思います。それでこそ、やはり女性たちが安心して働き、安心して子供を産み育てられるということになろうかと思います。そしてまた、男性たちの働き方というか、育児へのかかわり方というのも変わってくるんだろうと思います。
　参議院に大臣が向かわなくてはならないということで時間が短くなりましたけれども、大臣がいらっしゃる間にお尋ねをしたいと思います。
　さまざまな雇用の場で差別があった場合に、その救済を求めるあるいは裁判に訴えるというのは、これはその本人が申し出をしなければならないというのが原則であります。差別される本人の問題だというふうにされまして、泣き寝入りをすれば、これはやり得というようなことが蔓延しているわけです。
　均等法の目的を達成するために、ぜひ、スウェーデンなどでのオンブズパーソンのように、具体的事件でなくとも、あるいは本人でなくても、差別をなくして平等を実現するために働きかけを行っていく、そういう効果的な実効性のある紛争調停救済機関というものをつくるべきじゃないかと思うんですけれども、大臣、いかがでしょうか。時間の許すところでお答えいただければ幸いです。
○川崎国務大臣　今御指摘いただいたスウェーデンの機会均等オンブズマンは、罰則を伴う調査権限や苦情等を処理する権限を持ち、男女雇用機会均等法の監視、救済を行う機関であると承知しております。一方、我が国の男女雇用機会均等法は、調停等により労使間の紛争解決の援助を行うとともに、大臣または労働局長による行政指導により法違反の是正を行っております。
　今回の改正法案におきましては、法違反に対する勧告に従わない企業に対する企業名公表制度という社会的制裁措置の対象を拡大したこと、また、報告をせず、または虚偽の報告をした事業主を過料に処する罰則規定を設けたことから、行政指導やその前提となる報告徴収の実効性を確保することができると考えております。
　スウェーデンでこのような制度をとられていることは承知いたしておりますけれども、私どもは今回の法改正で進めさせていただきたいと考えております。
○郡委員　ですから、やはり本人の申請に基づかないとそれらは機能しないわけですよね。ぜひそこのところ、もう少し前向きに取り組んでいただきたいということを大臣に強く要請させていただきたいというふうに思います。
　それから、セクシュアルハラスメントの規定について確認をさせていただきたいと思います。
　これは、人事院が平成十年にセクシュアルハラスメントの防止策などについて定めた人事院規則一〇—一〇の第六条、セクシュアルハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項について指針を定めているわけですけれども、この中には、「性別により差別しようとする意識等に基づくもの」として、男のくせに根性がない、あるいは女性には仕事を任せられないというようなことも例示されているわけなんですけれども、さらにまた、女性であるだけで職場でお茶くみ、掃除また私用等を強要することというのも上げられております。
　北井局長は、それこそ厚労省の中でもお茶くみ論争の中で大変な御尽力をされたというふうに伺っておりますけれども、これはまさしくジェンダーハラスメントのことを言っているんだと思います。
　さきの参議院の議論の中では、北井局長は、今回は、セクシュアルハラスメントの中に均等法ではジェンダーハラスメントは入っていないのだというふうにお話しになっていましたが、整合性がつかないと思いますけれども、いかがでございましょう。
○北井政府参考人　いわゆるジェンダーハラスメントはセクシュアルハラスメントとは本来別の概念であると考えておりまして、このため、従来、十年前の法改正でこの均等法にセクシュアルハラスメント対策を入れましたときからこの考え方にのっとりまして、このジェンダーハラスメントはセクシュアルハラスメントには含めていないところでございます。
　民間企業に適用される均等法とそれから公務員に適用される人事院規則の違いでございますが、別の法体系に属するものでございまして、同一の規定内容となっていなくても特段の問題とはならないと考えております。
　ただ、セクシュアルハラスメントを防止する取り組みとしては、セクシュアルハラスメントが起こるような原因、背景として、やはり性別によって役割を分担するような意識に基づく言動というのも背景にあることもあります。そうした観点からは、そうしたことが起こらないような職場づくりという観点で周知に努めているところでございます。
○郡委員　今北井局長もお話しされましたように、このジェンダーハラスメントというようなことがセクハラを生んでいく背景にやはりあるわけですから、ぜひとも、かたいことをおっしゃらずにセクシュアルハラスメントの中にジェンダーハラスメントをぜひ含むべきだというふうに考えております。ぜひここは御検討いただきたいということをお願い申し上げます。
　大臣も参議院に向かわれました。私も、実はこの均等法の改正でたくさんお尋ねしたいことがございましたのですけれども、時間になりました。女性たちのよりよい職場、働く環境づくりのためにも、均等法を実効性のあるものにつくりかえていかなくちゃいけないんだろうというふうに思っております。午後の審議にも私どもも期待したいと思います。
　御清聴ありがとうございました。
○岸田委員長　午後零時三十分から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前九時五十四分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後零時三十三分開議
○岸田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。小宮山洋子君。
○小宮山（洋）委員　民主党の小宮山洋子でございます。
　男女雇用機会均等法二十年目の見直しということで、多くの女性たちがさまざまな期待を持って見守っている法案でございますが、会期末近いということで、本当に短い時間の審議になってしまいました。ぜひ密度の濃い質疑をしたいと思っておりますので、建設的な御答弁をまずもってお願い申し上げたいと思います。
　質疑の中で、まず、間接差別とかいろいろ焦点になるところはきのうから議題になっておりますが、全体像がなかなかわかりにくいと思いますので、総括的に私の方から、その全体像、そしてその中の問題点を聞かせていただきまして、後ほど同僚の西村智奈美議員の方から確認をさせていただく答弁など、また詳細について伺っていきたいと思っております。
　まず、今回の法律で男女双方の差別を禁止したこと、これは評価できることだと思っておりますが、今回の改正で、女性労働者とあるところを労働者と改めて、男女双方に対する差別を禁止したというのはどういう考え方からかをまず伺いたいと思います。
○北井政府参考人　現行の男女雇用機会均等法は女性に対する差別のみを禁止している法律でございますが、この均等法制の法のあるべき姿は、実は既に昭和五十九年の婦人少年問題審議会建議において示されておるところでございまして、法のあるべき姿としては、男女双方に対する差別を禁止する性差別禁止法であるとされてきたところでございます。
　そうした経緯を経まして、今般の改正法案におきましては、近年、男性であることを理由とする差別についての御相談事案も寄せられておりますし、また、前回の平成九年の法改正のときにおきます国会の附帯決議におきましても、いわゆる性差別禁止法の実現が求められているわけでございます。また、諸外国の法制におきましても、男女双方に対する差別を禁止することが一般的でございます。こうした状況を踏まえまして、今回、男女双方に対する差別を禁止するということにしたものでございます。
○小宮山（洋）委員　人は、その性にかかわらず平等に処遇されるべきもので、男女平等の観点からは、男女双方の差別を禁止したということ自体は評価ができますが、性差別禁止法ということが今局長の言葉にもありましたけれども、その性差別禁止法にふさわしく、民主党の修正案で示しているように、男女雇用平等法とした方が意図がより明確になるのではないかと思いますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　男女雇用機会均等法におきまして、平等という用語ではなくて均等という文言を用いておりますのは、そもそもの制定当時、労働法における使用例を見ますと、均等という用語は労働基準法三条であるとか労働組合法第五条などで用いられておりますために、均等法についてもこの労働法の体系と整合性を持たせることが必要であると考えて、均等という言葉を用いたことによるものでございます。
　均等法という言葉もこの社会にかなり浸透しておりますし、均等を平等に改める、現在のところの特段の必要はないというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　共働きの男女の一方または双方に対する不利益取り扱い、既婚、未婚による差別的取り扱いは性差別となるということをまず確認したいと思います。
　また、改正案の第九条二項の女性労働者に対してのみの婚姻を理由とした差別禁止は、男女労働者とすべきではないでしょうか。
○北井政府参考人　最初の御指摘の、未婚、既婚を理由とする差別は、性差別とは解しておりません。
　それから、女性が婚姻したことを理由として解雇してはならないというような条文がありますけれども、これは制定当初、女性の結婚退職制が極めて多く問題であったことによって、その実情から入ったものでございまして、男性が結婚したことを理由として解雇されるとか不利益取り扱いがあるということは、現状の状況においても余り問題として承知しておりませんので、ここのところはあえて男性も入れるということにはしなかったわけでございます。
　なお、結婚している女性についてだけ男女異なる取り扱いをする、あるいは結婚している男性についてだけ異なる取り扱いをするということになると、これは性差別、性別を理由とする差別的取り扱いということになるわけでございます。
○小宮山（洋）委員　ということは、男性が結婚しても差別をされていないということは、今、女性にだけ差別があるということをお認めになったということかと思うんですけれども、一番最初のところの、既婚、未婚は性差別とは考えないと言われたことと後半でおっしゃったこととは矛盾しないですか。
○北井政府参考人　例えば、独身の女性と結婚している女性の何らかの異なる取り扱いがあるということになると、これは未婚、既婚の差別であって性別の問題ではない、こうしたことについてはこの均等法は対象にしていないということでありますが、男女の間で、結婚しているどちらか一方の性については差別がある、結婚している他の性については優遇されているというような、男女異なる取り扱いがあるということになると、これは均等法の性別を理由とする差別的取り扱いの問題になるということでございます。
○小宮山（洋）委員　諸外国の法制を見ましても、そのほとんどが性差別禁止法として男女双方に対する差別を禁止しています。
　九七年の均等法改正のときの衆参の附帯決議でも、先ほど局長も言われましたように、男女双方に対する差別を禁止する、いわゆる性差別禁止法の実現を目指すこととされております。今後、どのようにその性差別禁止法になるようにこの法律を強化していくのか、伺いたいと思います。
○北井政府参考人　今般の改正におきまして、女性のみを対象とする法律から男女双方を対象とする法律への改正がなされるわけでございまして、このことによりまして、平成九年の国会審議の際の附帯決議において求められた性差別禁止法の実現がなされ、また、諸外国の均等法制と比較しても遜色のないものになるというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　次に、仕事と生活の調和、ワークライフバランス、昨日の参考人質疑から始まってずっとテーマになってきているものですけれども、均等法二十年目の大きな見直しとなる今回、本当に男女の雇用の場での平等を実現するためには、やはりもう一歩踏み出して、仕事と生活の調和、ワークライフバランスを法の基本理念に入れるべきだということで、私たち野党の修正案はそのようにしております。多くの働く女性たちや専門家からそうした声が大きかったわけですね。
　このワークライフバランスがなぜ必要かというと、幾ら育児休業制度を入れても、結局、妊娠をした女性の七割が妊娠したことでやめてしまう。育児休業取得率が七〇％、七割というのは、これは数字のトリックであって、残った、やめなかった三割のうちの七割がとっている。ですから、妊娠すると、働いている女性の二割しかこの制度を使えていないということなんですね。男性は〇・五六％とますます少ないわけですけれども。これはやはり、子供を持つ労働者だけの特権、特別の権利だと思うから、本当にかなり厳しい今の働く状況になっている中で、職場で気兼ねをしてとれない。
　そうすると、そこから一歩踏み出して、ワークライフバランスというのは、子供を持つ労働者とかそういうことにかかわらず、すべての労働者が、賃労働である労働と、家事、育児、介護などの家庭での生活、それだけではなくて、これから本当に、来年には私どもの世代が定年退職をするという大量退職時代とも言われておりますけれども、そうした人たちの生き方も含めて、地域活動とかボランティア活動あるいは何かを学ぶこととか趣味とか、とにかく人間として生きていくすべての活動、それを生活という言い方をして、すべての人が仕事と生活の調和のとれた生き方ができるようにしたい。企業の方もその方がお得ですよというか、損失が少ない。そういう考え方から出ている、仕事と家庭の両立支援よりもう一歩踏み出しているのが、このワークライフバランスだと思います。
　そうしたことがこれから本当に必要な理念だと思いますが、政府案でこれが盛り込まれなかったのはなぜか、これは大臣から御答弁をいただきたいと思います。
○川崎国務大臣　このことについては、参議院でも随分議論をいただきましたし、先ほど委員自身が答弁の中においてお答えになっておりましたけれども、私どもは、仕事と生活の調和は重要な課題である、しかしながら、男女雇用機会均等法、それ自体は、先ほど局長の答弁の中にありましたように、性差別禁止のための法律であり、仕事と生活の調和という課題とは基本的には切り口が違うと考えております。基本的には、育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、労働時間等設定改善法など、労働関係の法令全体を通じて、ワークライフバランスという考え方はしっかりしていくべきものであろう、そういう意味では、少し考え方は違いますねということは再三申し上げてきたところでございます。
○小宮山（洋）委員　立ち位置が違うので、そこは議論してもなかなかかみ合わないところなのかとは思いますけれども、やはり仕事の部分だけを切り出して、切り取って、そこだけで平等にしようといったってこれは無理なわけですよ。今実際に、育児の九〇％、介護の八五％は女性たちが担っている。そういう現状の中で、仕事の部分だけを平等にしても、なかなか、トータルな人間としての生き方は平等にならない。そういうところからしますと、この均等法の理念に入れることが本当に男女平等の働き方になるのだと思います。
　性差別は、仕事優先の男性と生活を担う女性という性別による役割分業によって生まれて、ずっと維持をされてきています。男女ともに仕事と生活の調和を図れるようにするということは、これはもう性差別を是正するための基本中の基本です。男性の、生活との調和を図れない、家族への責任が果たせない、その働き過ぎの働き方を改めない限り、雇用の場の男女平等の実現は困難です。そういう意味で、基本理念に入れるべきだと申し上げているんですね。
　理念として明記をするということで、この法律全体を大幅に変更しなくても多くの法的効果を持たせることができると考えておりますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　やや法技術的な御説明になりますけれども、そもそもの均等法は、発足当時は、女性労働者の福祉の増進という視点が大きくて、その中には、女性労働者が職業生活と家庭生活との調和が図れるようにするためのさまざまな措置、例えば育児休業制度であるとか再雇用制度であるとかあるいは調和を図るための相談、講習であるとか、いろいろな具体的な規定が入って、目的、理念にも職業生活と家庭生活との調和ということが入っておりました。
　しかし、育児休業制度の法制化それから介護休業制度の法制化等に伴いまして、均等法からいわゆる両立の部分、育児休業制度であるとか再雇用制度であるとかあるいは最後には女性労働者の調和を図るための相談、講習であるとか、そういう具体的な措置が全部、育児・介護休業法の方に独立をしてまいりまして、そして、法律としては、均等法は、性差別の禁止を主たる目的とする規定、性差別のない職場をつくる、それから育児・介護休業法は、育児や介護を行う家族的責任を有する労働者が仕事と家族の一員としての役割をともに果たせるようにする、こうした法律にして、私どもの雇用均等行政というのは、この二つの法律でもって車の両輪でやってきているわけでございます。
　したがいまして、必ずしも、仕事と生活の調和ということをすべての法律に、あるいは同一の法律に規定されているということは必要ないと考えますし、また、なかなか法技術的には、各論の具体的な規定がない中で、均等法の中に調和という、理念にしても盛り込むことは困難であるという実態がございます。
　いずれにいたしましても、私どもとしては、施策として、均等、性差別のない職場づくりということと、それから仕事と生活の調和ということは大変ともに重要な課題だと思っております。これが相連携して、有機的に連携してその施策を進めていきたいというふうに考えているところでございます。
○小宮山（洋）委員　お話にありましたように、九七年の法改正で、生活の部分は育児・介護休業法に分けて、均等法は目的を絞った、それを戻して、広くする改正はしないという答弁が参議院の審議でも川崎大臣からもございました。
　ただ、この前回の改正のときそこを分けたのは、女性だけにそこが偏るということがあって分けたので、今回、男女双方にしたことを機会に、やはり戻すということが必要なのではないかというふうに思います。そうでないと、今、車の両輪で進めていますと局長はおっしゃいましたけれども、先ほど私が言いましたように、それじゃ何で妊娠をした女性が育児休業をとれないで七割やめてしまうんですか。それはやはり、両輪といっても、車の大きさが、車輪の大きさが違うのか、走るスピードが違うのかわかりませんけれども、がたがたになってしまっているから。人間は一人トータルな人間なんで、この部分はこの法律で、この部分はこの法律でとはいかないじゃないですか。いかがでしょう。
○北井政府参考人　男性も女性も、あるいは家族的責任の重い方もそうでない方も、個々人が存分にその意欲、能力に応じて職場で力を発揮するということは大変重要な課題だと思っておりまして、そのために、まさに均等法や育児・介護休業法、次世代法あるいは労働基準関係の各法律等々に基づく各施策を有機的に連携することによって、実効ある施策を推進していくことが適当であるというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　局長のお立場ではそうお答えになるしかないのかもしれませんけれども、たくさん傍聴に来ていらっしゃる女性の労働者の方たちも、なかなかそういう答弁で納得がいくとは思いません。
　それで、理念に入れれば、法律を大幅に変更しなくても多くの法的効果を持たせることができるということは法律の専門家も述べておられますので、実効性のある男女平等を実現するためには、ぜひ皆様方に、私たち民主党の理念に、ワークライフバランス、仕事と生活の調和を入れた野党案に御賛成いただくようにお願いをしたいと思います。
　少子化への対応ということからしましても、先ほどから申し上げているように、子供を持っても働き続けられる環境の整備が急がれております。先ほど昼のニュースでも、少子化への対応を、骨太方針に盛り込まれるようなものを与党の方で結論を出された。その中にも、働き方の問題というのは大きな柱として掲げられているはずですね。
　先ほど申し上げたように、七割の女性が仕事をやめる、育児休業制度があっても気兼ねをしてとれない。幾ら男性の取得率を一割にと言ったって、何の罰則もない。もっとインセンティブを深めるようなものもなく、ただ企業に目標値を掲げなさいと言っても、〇・三から三年でようやく〇・五になってふえたと言われるような男性の取得率も変わらないと思います。
　これからまた介護を必要とする労働者もふえてくるわけなので、そういう特定の労働者だけではなくて、すべての労働者が、先ほど申し上げたような、仕事だけで人間生きているわけではない、そのほか家庭でのさまざまな家族への責任、そして地域での暮らしということがこれから本当に重要になってくると思うわけですけれども、そうしたすべてのことをあわせ持った人間として仕事と生活の調和がとれたようにするということ、これは、諸外国でも国内でも本当に注目されて重視されるようになっている考え方です。
　企業にとりましても、女性がやめてしまうのではなくて、一年休んで職場に復帰すれば損失は五分の一になるというようなデータも、これはアメリカの企業ですけれども出しております。ぜひ日本でも、そのようなデータを積み重ねるなどして、そうした方が働く側にも企業にとってもいいということをぜひ実証していっていただきたいと思います。
　性別役割分業の解消にはこれはぜひ必要な理念で、女性差別撤廃条約やＩＬＯの百五十六号条約、家族的責任条約を批准している日本としてその実現の責務があるわけなんですけれども、では、今のような体系の中で、こうした国際的な条約などをもとにしたその実現の責務をどのようにして日本の政府は果たしていくんでしょう。
○北井政府参考人　男性も女性も、家庭的責任を有する人も、その意欲と能力を十分に発揮して働くことが実現できるために、仕事と生活の調和のとれた働き方を進めていくということは大変重要な課題であるというふうに認識をいたしております。
　こうしたことから、次世代法に基づきまして、企業の行動計画の策定と取り組みを促進いたしておりますし、また、仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができるファミリー・フレンドリー企業の一層の普及促進にも努めているところでございます。また、育児休業制度や短時間勤務などの措置の普及、定着に取り組んでいるところでございます。
　さらには、労働者が心身ともに充実した状態で能力を十分に発揮できるように、労働時間の設定を、育児であるとか地域活動などの個々の労働者の生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応したものへと改善を図りました労働時間等設定改善法が本年四月一日から施行されているところでございまして、この円滑な実施に努めているところでございます。
　こうした取り組みによりまして、今後とも、労働者一人一人が仕事も生活も大切にしながら働くことのできる環境の整備に努めてまいりたいと考えております。
○小宮山（洋）委員　今局長がお述べになったのは、今までやってきた施策ですね。その中で、これだけどんどん少子化で、本当は若い人の八割は二人子供が欲しいと言っているのに、一・二五まで下がっている。一方、働き過ぎの男性の労働者は、自殺が毎年三万人を超えていたり、あるいは過労死をしたり、そのような状況にある中で、今のままでその実現が図れるとは私は思いません。
　日本は大体、国際条約を批准して、その後実現のための努力が足りな過ぎると思うんですね。国際条約をおつき合い程度に批准しているだけでは、とてもとても国際社会で尊敬される国になどなれるはずがありません。多くの国が、国際条約を批准したらその国際条約は国内法より上位にあるわけですから、法改正をしてその実現を図っていくというのが常識中の常識です。それが欠けているのが日本なので、今のようなままでこの国際条約が実現できるとはとても考えられません。
　ですから、ワークライフバランスという一歩進んだ考え方を取り入れるとか思い切った改革をしないと、今局長が言われたような積み上げた政策の中で現状があるわけですから、そこを改善するための努力を強くお願いしたいと思います。
　次に、今回一番テーマになっている間接差別について伺っていきたいと思います。
　今回の改正で焦点となっているのが、間接差別の禁止です。政府案では、「男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、」ということで、「合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。」としているわけです。
　この間接差別の禁止についてはずっと課題になっていたところで、ようやく禁止されることに多くの期待が寄せられています。ところが、再三話題になっているように、省令で三項目のみが限定列挙されることへの不安や不満そして懸念が出ているわけですね。改めて、なぜ三項目に限定するのか伺います。
○北井政府参考人　間接差別は、性中立的な要件であればおよそどのような要件でも俎上にのり得る大変広がりのある概念でございます。間接差別を均等法上、違法とするに際しましては、対象となる範囲を明確にしていく必要があると考えております。
　間接差別の判例などが蓄積されている国におきましては、この対象を限定しない方式をとったといたしましても問題は生じないでありましょうが、我が国においては判例の蓄積もなく、また、社会一般にこの間接差別の概念がまだ浸透しているとは言えない現状において、我が国においては大分状況が違うところでございます。
　こうしたことの中で、間接差別を初めて均等法に取り込んでいくというこの改正案におきましては、対象となる措置を厚生労働省令で規定することとし、必要に応じてこの対象となる措置の見直しができるような法的枠組みとしたわけでございます。
○小宮山（洋）委員　今回、その三項目と言われているのが、募集、採用における身長、体重、体力要件、コース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件、昇進における転勤経験要件の三項目。
　これ以外に、今回の均等法改正のもとになっています男女雇用機会均等政策研究会報告、これは二〇〇四年六月に出ているわけですが、この報告では、あと四項目、合わせて七項目が上げられているわけです。
　あとの四項目というのが、募集、採用における一定の学歴、学部要件、福利厚生の適用や家族手当等の支給における住民票上の世帯主要件、処遇の決定における正社員を有利に扱ったことによる男女の処遇の違い、福利厚生の適用や家族手当等の支給におけるパートタイム労働者の除外による男女の違い。
　省令による限定列挙ではなくて、この七項目などを指針で例示列挙すること、そして、さらに賃金も禁止の対象に加える必要があるというふうに考えて、私どもはそういう修正案を出していますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　初めて我が国におきまして間接差別の禁止を法律に盛り込むに当たりまして、その対象となる範囲を明確にする必要があることから、省令で列挙していく方式をとらせていただいたということについては今御説明を申し上げたとおりでございます。こうしたことから、省令で列挙することが適当であると考えておりますので、指針において例示で列挙することは適当ではないというふうに考えております。
　それから、賃金についてのお尋ねでございますけれども、賃金についての直接差別の禁止は労働基準法四条で規定されておりますから、均等法において重ねて規定する必要はないと考えております。加えて、賃金について間接差別の禁止を均等法に規定することについては、賃金について直接差別と同じステージでもって間接差別を規定することになりますので、賃金について直接差別を禁止していない均等法に間接差別を規定することは適当ではないということと、賃金についての要件を間接差別の対象とすることについてはいまだコンセンサスが得られていないということから、現時点では均等法の間接差別の規定の対象に賃金を入れるということは適当ではないというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　この賃金の話は、幾らこれまでいろいろ議論をさせていただいてもかみ合ってこない点なんですけれども、賃金の男女格差については改めて後ほど伺いたいというふうに思います。
　国際条約との関係でも、今回の内容では不十分だと考えます。二〇〇三年に、女性差別撤廃委員会、ＣＥＤＡＷが日本政府に対して、女性差別撤廃条約の第一条に沿った直接及び間接差別を含む女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれること、雇用機会均等法のガイドラインを改正することということを勧告しています。
　この定義が建議には明記されていましたのに、改正案に明記をされなかった。これはなぜでしょうか。七条は省令の規定ぶりの説明になってしまっていて、ここが変わっていると思います。あわせて、この改正案で女性差別撤廃委員会からの勧告にこたえるものになっていると考えるのか。そして、どのように委員会に報告をするのか。この三点、お答えいただきたいと思います。
○北井政府参考人　まず、法律の規定ぶりでございますが、労働政策審議会の建議におきましては、読ませていただきますと「間接差別については、外見上は性中立的な基準等であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与える基準等として定めるものについて、職務との関連性がある等合理性・正当性が認められる場合でなければ、均等法が直接差別を禁止している各雇用ステージについて対象基準等に基づく取扱いをしてはならない」、こういう趣旨のことを法律に盛り込むことが適当とされております。
　今般の改正法案におきましては、この建議を十分踏まえまして、間接差別の禁止として、まず一点目は労働者の性別以外の事由を要件とする措置で、二点目はその要件を満たす男女の比率等を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして省令で列挙するものは、三点目として業務遂行上の必要その他の合理的な理由がなければ講じてはならないということを規定するものでございまして、この建議の内容に沿って一般的な間接差別概念のすべての要素について規定をしたものというふうに考えております。
　したがいまして、改正法案におきましては間接差別の概念について定めている、それからＣＥＤＡＷの最終コメントにおいて指摘がなされておりますコース別雇用管理制度についても省令に規定していくことを予定しておりますことから、ＣＥＤＡＷ、女子差別撤廃委員会の勧告に沿ったものと考えております。
　女子差別撤廃条約に基づいて日本政府にまた報告が求められているところでございまして、これは内閣府を中心に取りまとめられるものと承知をいたしておりますけれども、その時期までにこの改正法案を成立させていただいている場合には、その中で雇用の分野における取り組み内容として、均等法改正法において間接差別の概念について定めたことなどについて報告をすることになるものと考えております。
○小宮山（洋）委員　今の御説明を伺っても、やはり建議に書いてあるものと今回七条で規定をしているものと規定ぶりは違いませんか。本当にそちらの研究会報告どおりにされていますか。
○北井政府参考人　研究会報告におきましても、建議におきましても、外見上は性中立的な要件、基準等であって、一点目の要素は他の性の構成員と比較して一方の性に相当程度の不利益を与えるものであって、そしてその二つのことを定めるものについて、そして最後の要素としては、職務の関連性などの合理性、正当性の理由が認められるかどうかという三つの要素が入る必要があると思っておりまして、この法案ではその三つの要素がすべて盛り込まれているというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　私は、私だけではなくて、これに関係していろいろ研究している方たちもそのとおり盛り込まれているとは思っておりませんが。何回やっても同じことでしょうか。もうちょっと御説明いただけませんか。
○北井政府参考人　私どもの改正法案は労働政策審議会の建議をいただいて、それを踏まえて策定しているものでございますから、私どもとしては、一般的な間接差別概念のすべての要素について規定をしているものというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　局長が考えておりますと言われても、そのようにはなっていないというふうに思います。
　今回、三項目を省令で限定列挙することによってそれに該当しないケースを裁判で争うことが非常に困難になるのではないかという懸念が強くあります。現行法のもとでも最近、世帯主、非世帯主、あるいは勤務地限定、非限定を基準とした賃金の差を無効とした九四年の三陽物産事件、正社員、臨時社員を基準とした賃金の差を無効とした九六年の丸子警報器事件など、事実上の間接差別の禁止を認めたと考えられる裁判例も出てきているのに、今回限定列挙することによって、その限定したもの以外は違うのだというように解釈をされて、裁判の動向に逆行することになるのではないかと思いますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　間接差別について厚生労働省令で規定されておらない事案でありましても、司法の場で個別に民法九十条の適用あるいは間接差別の法理を用いて公序良俗違反として無効と判断されることが今般の改正によって妨げられるものではないと考えております。
　なお、御指摘の裁判例については、男女差別的な運用、つまり直接差別となるような事案であったり、あるいは女性正社員と女性非正規社員、女性同士の正規と非正規の間の処遇格差の事案であったりして、私どもの認識では明確に間接差別法理に基づく裁判例ではないというふうに思っておるところでございます。
○小宮山（洋）委員　裁判に与える影響というのは、本当に日本の裁判所は法律や省令に書いてあることに、厳しくそれに基づいて判断をするケースが多いので、法律で決めますと、幾らここで影響ないとおっしゃっても影響が出てくるということが現実にあるわけです。均等法が最初に制定されたときにも、裁判には影響を与えないという政府答弁が行われたにもかかわらず、募集、採用についての差別禁止をその努力義務規定にとどめたことを直接の根拠として、男女別採用やその後の著しい処遇格差を違法ではないとする判決が相次いで出されております。
　一九八六年の日本鉄鋼連盟男女賃金差別事件の判決では、雇用機会均等法においても、労働者の募集及び採用については、女子に男子と均等の機会を与えることが使用者の努力義務であるとされるにとどまること、これを女子に男子と均等の機会を与えなかったことをもって公の秩序に違反したということはできないものと解するのが相当であるということを根拠にしているわけです。
　また、二〇〇二年の野村証券女性差別事件でも、昭和六十年に制定された旧均等法は、募集、採用、配置、昇進についての男女の差別的取り扱いに関して、それをしないことを使用者の努力義務にとどめており、その禁止が使用者の法的義務にまで高められたのは平成九年制定の均等法になってからであるということを判決の根拠としております。
　また、二〇〇三年の兼松女性差別賃金裁判や、女性の一般職を全員事務職、男性の一般職を全員総合職とし、五十八歳のときの比較では月額二十三万円の賃金格差が生じていると訴えた二〇〇四年の岡谷鋼機女性差別裁判の判決でも、同様の根拠に基づいた判決が出されているんですよ。
　こうした実例からしましても、日本の裁判所というのは法律や省令で定められたことから出ないんです。そこにこだわって、それを超える判決は出さないということが明らかな事例だというふうに思っております。
　そういうことからしましても、限定列挙しても裁判には影響ないと川崎大臣は参議院の答弁でおっしゃっていますけれども、そういうことは影響ないとは言えないと思いますが、いかがでしょう。まず大臣にお答えいただいてから、局長にお答えいただきたいと思います。
○川崎国務大臣　裁判への影響が出ないようにということでございますけれども、改正法が成立した場合には、厚生労働省令で規定するもの以外にも間接差別は存在し得るものであり、司法判断として間接差別は法理により違法とされる可能性もあることについては十分周知をしてまいりたいと考えております。
　また、細かくは局長から答弁をさせますけれども、過去そうした判例もあるというように承知いたしております。
○北井政府参考人　私も同様のお答えになりますけれども、御指摘のような裁判への影響が出ないように十分周知を図っていきたいと思っております。
　なお、参考までに、一つ、日本シェーリング事件の判決を御紹介させていただきますと、現行の均等法では妊娠、出産、産休取得を理由とする解雇だけを禁止しておりますが、この判決におきましては、産休取得を理由とする解雇以外の、均等法では禁止をしていない不利益取り扱いを違法とした事例でございます。
　このように裁判のケースはいろいろでございますけれども、いずれにしてもそういう裁判への影響が出てはなりませんので、今大臣が申し上げたとおりの周知を図っていきたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　周知を図るのは当然のことなんですけれども、それでは、均等法をつくったときには、周知を図らなかった結果こんな判決が出たんでしょうか。
○北井政府参考人　均等法の周知は大変に力を入れて図ってきたわけでございますけれども、今回の周知に当たりましては、その改正法の趣旨、内容はもとよりでございますけれども、この間接差別については、とりわけこの国会での御審議も踏まえて、省令で規定するもの以外にも間接差別があり得ること、あるいは司法判断として間接差別の法理により違法とされる可能性もあるということについても十分周知を図る、いわばその周知に意を用いるということでございます。
○小宮山（洋）委員　諸外国を見ましても、限定列挙をしているというところはないわけなんですね。間接差別として想定されるケースを指針という形で例示するのでは何でだめなんでしょうか。
　先ほど局長が言われたように、日本ではまだ判例が積み上がっていないというところに逃げられると困るんですが、先ほどから申し上げているように、法律がないと、日本では裁判所がそういう判決を出しにくいので、なかなか判例が積み上がらないんだと思うんですね。諸外国にない限定列挙というやり方というのはどうしても納得ができないんです。その指針として例示をすることでだめだということは、経営者側がそれだと絶対この導入はいけないと言ったからですか。
○北井政府参考人　やはり間接差別の問題はまだ社会一般に十分な理解と浸透が図られていないということ、そして判例もまだ蓄積されていないということ、そうした中で、問題意識を持ってこの今回の均等法に間接差別を明文で入れていくということのためには、やはり実際の雇用の現場で、労使の間で大変な混乱が起こるようなことがあっては、かえってこの趣旨、内容が浸透しないと考えまして、間接差別を均等法上の違法とするに際しましては、対象となる範囲を省令で明確にしていく方式が適当であると考えたことによるものでございます。
○小宮山（洋）委員　それは経営側の考え方というんでしょうかね。かえって、働く側からいくと、その三つ以外はそうでないと解されてしまうことの方が混乱を招くんじゃないですか。
　やはりちょっと、参考人質疑の中でも、経営者側の御発言を聞いても、反対だった、今回は限定だから、まあやむを得ないかみたいな御発言もございましたので、そのあたりのいろいろ調整される御苦労はわかりますけれども、それでも、やはりここで限定をされることによる働く者の側の混乱というか不利益の方が、かえって例示列挙をすることよりも多いと思いますが、そうではありませんか。
○北井政府参考人　この限定列挙方式をとりますと、一つには、違法となる範囲が明確になるわけでございますから、事業主の側にとりましては予測可能性が高まって、問題解決への速やかな対応が可能になると思います。一方で、労働者側もその範囲がよくわかるということでもあります。
　それから、これは省令で列挙しておりますのは、一つ一つ、労働者側が、これは一方の性に比べて相当な不利益あるいは相当な格差があるということを事案ごとに証明しなくても、この省令で列挙したものについては、およそこれは性中立的な要件で一方の性に相当な格差があるんだということを踏まえてこの省令に書くわけでございますから、労働者側にとりましては、この格差の存在を証明する必要はなくなるわけでございまして、ここについてはメリットではないかというふうに思っております。
○小宮山（洋）委員　ですから、そのメリットをもうちょっと広げたらどうですか、三つに限定する必要はないんじゃないですかということを申し上げているわけです。
　先ほどから、均等法ができたときに余り周知が徹底しなかったことはお認めになったのかどうかわからないんですが、今回は一層努力をして周知をするとおっしゃっているんだと解します。今回、その間接差別の周知徹底はどのように行われるんですか。
○北井政府参考人　法律の趣旨、内容を広く周知することは一番基本でございます。大変重要なことでございますので、改正法案が成立いたしました場合には、速やかに事業主あるいは労働者の皆様方に対して、政府広報はもとよりですけれども、ホームページ、パンフレットなどのほか、労使団体あるいは自治体等の協力も得ながら、ありとあらゆる手段によって周知を図ってまいる考えでございます。
　特に、間接差別の問題につきましては、この改正法案七条についての理解を深めるために、この間接差別の定義、法理について指針に盛り込みますとともに、改正法案第七条の内容とあわせて、パンフレットなどにおいて周知を図ってまいりたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　ここでまた、ありとあらゆる手段というのは何ですかと聞くといろいろあれなので、すべての手段を講じてやっていただけるものだと理解をしたいと思います。
　参議院での質疑などを通じましても、定義、法理は間接差別についてもっと幅が広いと。きのうの参考人の質疑の中でも、図表も示されていましたが、定義、法理は幅が広くて、行政指導の根拠として第七条で三項目に限って限定して列挙をする。そうすると、あの図にもありました、その間ですね、その間の部分を含めた周知はどのようにするのか。
　参議院での質疑では、間接差別法理一般についての考え方として、法理の中では均等法上違法とするもの以外にもあり得るということをきちんと周知したいと答弁されていますが、どのように周知をなさるんでしょう。
○北井政府参考人　改正法案が成立をいたしました場合には、この省令で定めるもの以外にも間接差別は存在し得るものであって、司法判断として、間接差別法理によって違法とされる可能性もあるということ、それから、省令については、機動的に対象事項の追加、見直しを図る考えであるといったようなことについて通達で記載をいたしまして、これらについてパンフレット等においても周知を図っていきたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　次に、雇用管理区分について伺いたいと思います。
　間接差別の方だけを幾ら周知をしても、雇用管理区分がある限り、本当に限定をされた中の差別しか禁止されないのではないかと思うからです。
　この雇用管理区分というのは、均等法施行前後に金融機関等の大企業を中心に導入されまして、最近は中堅企業にも拡大をしています。これは、雇用管理の方法として、転居を伴う転勤の有無などによりまして幾つかのコースを設定して、コースごとに異なる配置、昇進、教育訓練等の雇用管理を行うもので、総合職、一般職などが典型的な例です。
　この雇用管理区分につきましては、国会での審議が一切なく、九八年に指針で突然規定をされた。八六年のときにも募集、採用区分というのがあったということですけれども、こういうことについて国会審議で、法律で決めるのではなくて、指針で急に出てくるということは大変問題なのではないかと考えますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　性別による差別の有無を判断するに当たりましては、やはり比較の対象を定めることが必要でございます。差別を受けたとされる方と同様の条件にある別の性の方を比較の対象とすることになるわけでございます。その際、我が国の企業におきましては、長期的な視点から人事制度が設計、運用されておりまして、職種や資格などによる区分ごとに人材育成や処遇などの仕組みを設定するという雇用管理が広く行われていることにかんがみまして、雇用管理区分ごとに比較することとしているものでございます。
　つまり、雇用管理区分は、性差別の禁止を規定する法律の条文が意味する内容を具体的に解釈したものにすぎないわけでございまして、指針で突然登場したという御指摘は当たらないと思います。
○小宮山（洋）委員　いや、当たらなくはないのではないでしょうか。
　この雇用管理区分というのは、女性の労働条件に大変大きな影響を与えています。憲法の二十七条二項では、労働条件は法律で決定するとされております。この労働条件法定主義に反するのではないかと思いますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　雇用管理区分の考え方は、配置や昇進などの労働条件について性差別があるかないかを判断するに当たって、比較対象についての考え方を示すものでございまして、労働条件そのものの決定とは別の問題でございます。
　したがいまして、憲法二十七条二項の規定に反するという御指摘は当たらないというふうに思います。
○小宮山（洋）委員　でも、実際上、それによって労働条件が決まってくるわけですよね。
　ここの雇用管理区分で言われている、職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分、その他労働者についての区分とは具体的に何を指すのですか。
○北井政府参考人　職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分、その他の区分とは、例えば、営業職、技術職とか、総合職、一般職などの職種、それから学歴や国家資格などの資格、それから正社員、パートタイムなどの雇用形態、それから深夜勤と日勤に従事する形態と日勤のみ従事する形態などの就業形態、そのほか勤務地の違いなどによる労働者についての区分をいうものでございまして、こうした区分であって、その区分に属している労働者について、ほかの区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものを雇用管理区分といっているところでございます。
○小宮山（洋）委員　ですから、その区分をそのままにしておいたのでは、間接差別を幾ら禁止してもその雇用管理区分の中でしか行われないわけですよ。非常に限定されたものしか対象にならない。
　このことを指していると思われますが、二〇〇三年の女性差別撤廃委員会の、雇用機会均等法のガイドラインを改正することということをどう受けとめて、それにどのようにこたえるつもりですか。
○北井政府参考人　女子差別撤廃委員会の勧告の中の、雇用均等法のガイドラインを改正することというのは、コース等で区分した雇用管理についての留意事項のことを指すというふうに認識をいたしております。
　今般の改正法案が成立いたしますと、第七条の規定によりまして、コース別雇用管理制度におきます総合職の募集、採用における全国転勤要件については、合理性がない限り違法ということになるわけでございますから、その観点から、コース別雇用管理に関する留意事項については見直す必要があるというふうに考えております。