Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○河村委員長　これより会議を開きます。
　まず、趣旨説明を聴取する議案の件についてでありますが、内閣提出の地域再生法の一部を改正する法律案は、本日の本会議において趣旨の説明を聴取し、これに対する質疑を行うことに御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○河村委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　なお、本法律案の趣旨説明は、石破国務大臣が行います。
　本法律案の趣旨説明に対し、民主・維新・無所属クラブの宮崎岳志君、公明党の中川康洋君、おおさか維新の会の谷畑孝君から、それぞれ質疑の通告があります。
　質疑時間は、宮崎岳志君は十五分以内、中川康洋君は十分以内、谷畑孝君は五分以内とするに御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○河村委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　なお、質疑者の要求大臣は、お手元の印刷物のとおりであります。
　　　　—————————————
　一、趣旨説明を聴取する議案の件
　　地域再生法の一部を改正する法律案（内閣提出）
　　　趣旨説明　国務大臣　石破　　茂君
　　　質疑通告　　　　　時間　　　要求大臣
　宮崎　岳志君（民維ク）　15分以内　石破国務（地方創生）、総務、文科、河野国務（消費者）
　中川　康洋君（公明）　10分以内　石破国務（地方創生）、加藤国務（一億総活躍）、厚労、総務
　谷畑　　孝君（おおさか）５分以内　財務、石破国務（地方創生）
　　　　—————————————
○向大野事務総長　まず最初に、日程第一につき、岸外務委員長の報告がございまして、おおさか維新の会が反対でございます。
　次に、地域再生法改正案につきまして、石破国務大臣から趣旨の説明がございます。これに対しまして、三人の方々からそれぞれ質疑が行われます。
　本日の議事は、以上でございます。
　　　　—————————————
　議事日程　第八号
　　平成二十八年三月十五日
　　　　午後一時開議
　第一　在外公館の名称及び位置並びに在外公館に勤務する外務公務員の給与に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出）
　　　　—————————————
○河村委員長　次に、次回の本会議の件についてでありますが、次回の本会議は、来る十七日木曜日午後零時十分から開会することといたします。
　また、同日午前十一時理事会、午前十一時三十分から委員会を開会いたします。
　本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時一分散会
平成二十八年三月十五日（火曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　渡辺　博道君
　　　理事　秋葉　賢也君　理事　江渡　聡徳君
　　　理事　小松　　裕君　理事　後藤　茂之君
　　　理事　白須賀貴樹君　理事　初鹿　明博君
　　　理事　山尾志桜里君　理事　古屋　範子君
　　　　　　赤枝　恒雄君　　　　大串　正樹君
　　　　　　大西　宏幸君　　　　木村　弥生君
　　　　　　佐々木　紀君　　　　新谷　正義君
　　　　　　田中　英之君　　　　田村　憲久君
　　　　　　高橋ひなこ君　　　　谷川　とむ君
　　　　　　中川　俊直君　　　　永岡　桂子君
　　　　　　長尾　　敬君　　　　丹羽　秀樹君
　　　　　　丹羽　雄哉君　　　　比嘉奈津美君
　　　　　　福山　　守君　　　　堀内　詔子君
　　　　　　牧原　秀樹君　　　　松本　　純君
　　　　　　三ッ林裕巳君　　　　宗清　皇一君
　　　　　　村井　英樹君　　　　山下　貴司君
　　　　　　井坂　信彦君　　　　大西　健介君
　　　　　　岡本　充功君　　　　郡　　和子君
　　　　　　中島　克仁君　　　　西村智奈美君
　　　　　　伊佐　進一君　　　　角田　秀穂君
　　　　　　中野　洋昌君　　　　高橋千鶴子君
　　　　　　堀内　照文君　　　　浦野　靖人君
　　　　　　重徳　和彦君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣政務官　　　　三ッ林裕巳君
　　　参考人
　　　（中央大学大学院戦略経営研究科教授）　　　　　　　佐藤　博樹君
　　　参考人
　　　（学校法人日本女子大学家政学部家政経済学科教授）
　　　（一般社団法人日本ケアラー連盟代表理事）　　　　　堀越　栄子君
　　　参考人
　　　（さわやか法律事務所弁護士）　　　　　　　　　　　田島　優子君
　　　参考人
　　　（全国労働組合総連合事務局長）　　　　　　　　　　井上　　久君
　　　参考人
　　　（明治大学法科大学院専任教授）　　　　　　　　　　野川　　忍君
　　　厚生労働委員会専門員　　　中村　　実君
　　　　—————————————
委員の異動
三月十五日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　田畑　裕明君　　　　　佐々木　紀君
　　長尾　　敬君　　　　　宗清　皇一君
　　丹羽　秀樹君　　　　　大西　宏幸君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　大西　宏幸君　　　　　丹羽　秀樹君
　　佐々木　紀君　　　　　田畑　裕明君
　　宗清　皇一君　　　　　長尾　　敬君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提出第九号）
　介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案（中島克仁君外八名提出、衆法第一二号）
　　　　　————◇—————
○渡辺委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、雇用保険法等の一部を改正する法律案及び中島克仁君外八名提出、介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案の両案を議題といたします。
　本日は、両案審査のため、参考人として、中央大学大学院戦略経営研究科教授佐藤博樹君、学校法人日本女子大学家政学部家政経済学科教授・一般社団法人日本ケアラー連盟代表理事堀越栄子君、さわやか法律事務所弁護士田島優子君、全国労働組合総連合事務局長井上久君、明治大学法科大学院専任教授野川忍君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多用中のところ本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十五分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際はその都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず佐藤参考人にお願いいたします。
○渡辺委員長　ありがとうございました。
　次に、堀越参考人にお願いいたします。
○渡辺委員長　ありがとうございました。
　次に、田島参考人にお願いいたします。
○渡辺委員長　ありがとうございました。
　次に、井上参考人にお願いいたします。
○渡辺委員長　ありがとうございました。
　次に、野川参考人にお願いいたします。
○新谷委員　自民党の新谷正義と申します。
　参考人の皆様におかれましては、本日、御足労いただき、貴重な御意見をいただきまして、まことにありがとうございました。
　限られた時間でございますので、参考人の皆様全員に質問できないかもしれませんが、可能な限り御意見をいただければと思います。どうかよろしくお願いいたします。
　このたび、内閣提出の雇用保険法等改正案、これを審議させていただいておりますが、この法案が提出された背景には、まず何より、我が国で少子高齢化が進んでいるということがございます。それによって、何もしなければ、将来、労働力人口は必ず減っていく、こういった厳しい現実がございます。
　一方、高齢化したとはいいましても、同時に、健康寿命も延びてきております。仕事をしたいという高齢者の方々もふえてきております。この社会変化に合わせて制度も変わっていかなければならない、そのように考えております。高齢者の方々が安心して働いていけるような、そして、ニーズに合った多様な働き方ができるような、そのような環境を整備していかなければならないと考えております。
　働くということは、収入をもたらす、これだけではなくて、生活の豊かさ、あるいは生きがいにも大きくかかわっていくと考えております。さまざまな見地から、我が国において高齢者の就業機会を確保していくことは、避けてはならない課題だと思います。
　一方、雇用全般で見てみますと、ライフステージによって、個人、社会ともに、まだまだ解決しなければならない多くの課題がございます。
　女性が輝く社会を目指し、女性が活躍できる環境整備を進めていかなければなりません。また、少子化の我が国において、子育てしやすい環境の整備も待ったなしでございます。また、親の介護など、介護と向き合わなければならなくなったとき、仕事をしっかりと続けていけるような体制の整備も進めなければなりません。
　今回の雇用保険法等改正案、これは、そのようなさまざまな雇用、仕事の課題解決に向けて、より大きく前進するものであると考えております。
　そして、法案の内容に関してでございますけれども、まずは、高年齢求職者給付金、これに関して佐藤参考人に質問させていただければと思います。
　今回、内閣提出の改正案によりまして、六十五歳以上で新たに仕事についた方、転職した方、転籍した方も含めて、雇用保険に入れることになります。これまでは、同じ会社でずっと働いていたとしても、定年後には関連会社に移ってしまったら雇用保険に入れないことになっておりました。今回、改正案では入れるようになります。
　高齢者の方々が仕事をしていく上で、よりセーフティーネットが整備されることになると考えておりますが、今回、改正案のその効果に関して、改めて佐藤参考人にお伺いしたいと思います。
○佐藤参考人　一番最初にお話ししましたように、人事管理が専門ということで、労働政策は専門ではないんですけれども、私の今回の雇用保険法改正についての所感を述べさせていただければというふうに思います。
　やはり、高齢期になっても希望する人が働き続けられるという、そして、その人たちが雇用保険によるサービスを受けられるようにする、僕は、委員が言われたように、そういう意味では、年齢で切るのではなくて、今回はその本来の趣旨にのっとって、就業する人たち全体にセーフティーネットを広げるという点では非常に評価できることではないかなというふうに思います。
○新谷委員　ありがとうございます。
　御承知のように、今回対象となった六十五歳以上の高年齢者の求職者、これはふえてきております。
　この年齢の新規の求職申込件数、平成二年には八万件でございましたが、今や五倍以上の四十三万件にまでふえているところでございます。
　今回新たに雇用保険に入れることになった方々にも、条件を満たせば失業したとき一時金が支給されます。賃金の五割から八割が最大五十日まで支給されることになりますので、高齢者の方々はより安心して働けるようになると思います。
　ただ、しかし一方では、この改正によって、失業のたびにこの給付金を受け取ることができるようになりますし、あくまで場合によってはですけれども、再就職を急がなくなるケースもあり得るかもしれないと思っております。
　できるだけ早期の再就職を促すというのがこの制度の趣旨でもございますし、ここは、本来あるべき目的にちゃんと沿った制度になっているかどうか、今後しっかり見ていく必要があると考えておりますが、この点に関して佐藤参考人の御意見をまた伺いたいと思います。
○佐藤参考人　確かに、失業給付があるということで就職時期を繰り延べするということが、高齢者に延ばしたときどうなるかということはまだわかりませんけれども、若い世代でいうとその傾向が見られることは事実でありますけれども、現状でいえば、残して早く就職すれば給付金が出るような形になっていますので、それで実態としては相当改善しているのではないかなというふうに思います。
　ですから、高齢期も多分そういうふうになるのではないかというふうには思っています。
○新谷委員　ありがとうございます。
　次に、介護休業に関しまして、佐藤参考人、堀越参考人、田島参考人にお伺いしたいと思います。
　我が国の介護離職、つまり、家族の介護や看護が原因で仕事をやめてしまった人の数ですけれども、年間十万人に達しているところでございます。しかも、何もしなければこの数字はまたふえていくことが予想されております。
　将来の働き手という観点からしますと、我が国の年間の出生数は百万人でございますので、この年間十万人もの介護離職というのは非常に深刻な数字である、そのように思っております。しかも、働き手の中核となる四十代、五十代の方が仕事をやめてしまっている。これは非常に大きな問題です。
　今回、内閣提出の法案によりまして、これまで分割して取得することができなかった介護休業が、九十三日を三回まで分割して取得することが可能になりまして、そのとき支給される介護休業給付も賃金の四〇％から六七％にまで引き上げられます。この休業期間に、自分で全て直接介護をするというより、仕事と両立できるようにするための準備にぜひ取り組んでいただきたい、そのように考えております。
　まず、この今回の改正案に関しまして、介護休業が分割可能になるということに関しまして、働き手あるいは女性活躍推進という観点から、まず佐藤参考人と田島参考人に御意見を伺いたいと思います。
○佐藤参考人　今回の改正の中で、一つは介護休業の分割ということがあるわけでありますけれども、これは、仕事と介護の両立の体制を準備するときに実際どういうふうに使われているかというのを調べてみますと、やはり連続してとるというよりかは一定期間分けてとるということが多いわけでありますので、現状でいうと、法定どおりの企業であれば、一回とると次はとれない、その結果、両立しにくいということもあったわけでありますけれども、今回、分割取得できるということで、仕事と介護の両立の体制準備には極めて有益な仕組みになったのではないかなというふうに思います。
　それで、九十三日、今回は延ばさないことになったわけでありますけれども、ただ、仕事と介護の両立の仕組みとして考えなきゃいけないのは、介護休業を単体としてとるということではなくて、介護休業の分割、介護休暇、あるいはこれは三年までですけれども短時間勤務等の措置義務、残業免除、これをシステム全体として考える必要があると思います。そういうふうなものも含めますと、九十三日の中で分割取得できるということで、両立は可能なのではないかなというふうに考えております。
○田島参考人　介護休業をこれまでに取得されました方の休業期間を調べますと、約二週間という例が多数になっておりますので、その程度の休業期間があれば、一応、介護の体制整備ということには対応できるであろうというふうに考えます。
　それで、一回しか介護休業がとれないということになりますと、いつもっと厳しい状況になるかわからないので、なるべく休業しないでとり控えようというようなことも多く出てまいっておりましたので、九十三日間で三回に分割してとれるということになりますと、非常にそれがとりやすくなりますので、とり控えということも減少すると思います。
　就業の継続のためには極めて効果的な措置になると考えております。
○新谷委員　ありがとうございます。
　介護休業制度は、あくまで緊急的対応措置と位置づけられております。政府も労政審も同じ認識であると伺っております。自分一人で介護を全部やるという、この体制の整備に向かってしまうと、先ほど申し上げた介護離職する方々、これはもっとふえることになってしまいます。
　あくまで一時期だけの休業の制度であって、離職を進める制度ではないこと、これは制度を運用していく上で必ず気をつけていかなければならないことである、そのように考えておりますが、佐藤参考人そして堀越参考人、御意見をいただければと思います。
○佐藤参考人　委員御指摘のように、働いている人たちが例えばフルタイムで働きたいとすれば、直接自分で介護を担うと、当然、仕事は続けられませんよね。
　他方で、例えば親が要介護の状態にあれば、やはりその子供の、働いている家族からすれば、親もちゃんと生活できるような介護サービスを得られるような、それをどうするか。
　ですから、そういう意味では、要介護者の家族は、例えば介護休業の分割、介護休暇を半日単位でとれる、短時間勤務等の措置義務、あるいは残業免除、こういうものをうまく組み合わせて活用しながら仕事と介護の両立を。
　例えば、休業というのは体制準備ですよね。その後、継続的にまだ介護は続くわけですけれども、そのときは、例えば在宅であれば、介護休暇を使いケアマネに会ったりとか、あるいは、残業免除なり、短時間勤務の措置義務を使いながら仕事と介護を両立していく、そういう方向の整備ができるのではないか。
　ただ、そのためには、御指摘のように、やはり要介護者の家族自身が、どういうふうにそういう制度を使いながら、これは介護保険のサービスもありますけれども、どう両立の仕組みをつくり、かつ親御さんなどが必要な介護サービスを得られるか、これのための情報をきちっと得られるようにするということが大事かなというふうに思います。
○堀越参考人　先ほど申し上げたことと重なるかと思うんですけれども、やはり介護をこれから進めていくための段取りを最初はつけるということで、あと、途中の経過が、かなり状況が変わりますので、そのときにまた新たな体制を整えるということのために使うものなんだろうというふうに思っています。
　しかしながら、やはり介護は続きますので、体制を地域でどうつくっていくかということが大事ですし、介護休業をしたときに、きちっと相談窓口があって、そこで相談ができるということが両輪としてないと、休業をとった意味というのが薄れてきてしまうのではないだろうかなというふうに思っているところです。
　相談窓口についても、今のところ、要介護者の相談についてはかなり乗ってくれますけれども、介護者の状況については、聞くという体制には余りなっていないし、仕事の中にも入っていないんだと思うんですね。
　だから、介護休業をとる、それで介護の段取りをつける、そのときに、きちっと介護者に寄り添って相談窓口をつくり、要介護者の権利と介護者の働く権利、あるいは、事によっては親との関係、例えば親を介護することにしても、親との関係を壊さないということのためのサービスの利用ということももちろんあるので、そういう包括的、総合的に介護というものを考えて、その中に休業制度を置いて、しかもそれが効果を発揮できるような仕組みの中で休業を生かしていく、そういうふうにちょっと全体的に考えることがまだまだ必要なのではないだろうかなというふうに思っています。
○新谷委員　ありがとうございます。
　時間が来てしまいましたので、以上で私の質問を終了したいと思います。
　今後、議論を進めていく上でも貴重な御意見をいただきまして、まことにありがとうございました。
○中島委員　民主・維新・無所属クラブの中島克仁です。
　本日は、雇用保険法等の一部を改正する法律案と、我々野党五党で共同提出しております介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特措法の審議におきまして、五人の参考人の方にお越しをいただきまして、それぞれのお立場で意見を聴取させていただき、大変参考になりました。お忙しい中御出席をいただきまして、本当にありがとうございます。
　時間もございませんので、早速質問させていただきたいというふうに思います。
　冒頭、井上参考人から、今回の雇用保険法の改正、多岐にわたる内容を一括して審議ということに違和感をというお話、私も大変そのように思いますし、また、労働移動支援助成金の問題点についてもお話がありました。
　私からは、短い時間でございますが、介護分野に関しまして質問をさせていただきたいというふうに思います。
　政府は、今、一億総活躍と、その実現のための新三本の矢、介護離職ゼロというものを掲げて、予算措置もされて、具体的な法改正というものに関しては、今回の雇用保険法改正、介護休業、介護休暇を弾力性あるものにしているということになっているわけでありますが、先ほど来お話がございましたように、両立支援、働き方の工夫と、そして必要な介護サービス、これが両輪でいかないとというお話、大変印象的でありました。
　その一方で、その中間というか、それを支える、両立支援のために、佐藤参考人はケアマネジャーということ、堀越参考人はケアラー支援制度というようなことであったと思います。
　先ほど、前の委員からも御質問があったように、これは、毎年毎年十万人ずつ、さきに私が質問したとき、現在進行形で介護を理由に離職をして介護に従事している人は累計で約三十六万人とも言われている。これは、当然ながら、人材喪失という観点、経済からいっても大変重要な課題であって、この介護離職ゼロについて、やはりこれはもう喫緊の課題だと言わざるを得ない状況だと思います。
　先ほども、今後こういう取り組みがというお話はされたんですが、やはり、今からでもすぐ、真っ先に取り組まなければいけない問題、これはまず先にやらなきゃいけないということについて、佐藤参考人と堀越参考人から御意見をいただきたいと思います。
○佐藤参考人　どうもありがとうございます。
　まず、今回の、特に育児・介護休業法の法改正、これはすごく大事な点だと思います。ですから、これをまずやり、かつ、この新しい仕組みについて、企業も働く人たちもちゃんと理解するということが大事だと思います。
　もう一つ、堀越参考人も言われていたように、やはり、要介護者の家族が自分だけで両立の仕組みをつくっていく、これは難しいです。やはり専門家のアドバイスというのはすごく大事です。
　ですから、そういう意味では、地域包括支援センターなりが、要介護者の介護の相談だけではなく、要介護者家族がどう両立できるかというようなことについて相談できるような機能を持たせるとか、ケアマネジャーも、在宅であれば、ずっとケアプランをつくる支援に回るわけでありますから、要介護者家族と月に一回少なくとも会うわけでありますから、そのときに、働き方を考えながら、要介護者の状態を見ながら、どう両立の仕組みを支援するのかというのはアドバイスできる。
　ただ、そのためには、現状でいうと、ケアマネジャーの方が支援するための知識を持っていないんですね、研修を受けていない。そういう意味では、そういう研修をするような、僕はそういう意味で両立支援ケアマネジャーとか産業ケアマネジャー、上乗せ資格として、全員とは言いませんけれども、そういうことをやれるようなケアマネジャーをつくっていく。
　あと、もう一つは、やはり、四十歳で介護保険の被保険者になるときに、介護保険の制度はこういうものであって、例えば親御さんが要介護になれば、認定を受けて、こういう手続をすれば使えるんですよというふうな情報を四十歳のときに提供するということが大事かなと。
　確かに、六十五歳でないと保険証は来ないんですけれども、実は、この六十五歳のときの保険証は要らないんですね。そういう意味では、介護保険制度の仕組みなり、できれば法定の介護休業なり介護休暇の仕組み、あるいは利用の仕方も、四十歳のときに働く人たちに提供するということがすごく大事なことかなというふうに思います。
○堀越参考人　私も、一つは、当事者というか働いている側の人のエンパワーメントが必要で、今、佐藤先生がおっしゃったように、四十歳の介護者事前教育、これはすぐでもできると思います。四十歳の、介護保険料を天引きするときに、医療保険の関係から書類が行けばいいわけですから、国保の場合は国保の方から行けばいいので、何かあったときにここに連絡すればいいという、地域包括支援センターの電話番号を持っているだけでも全然違うと思うんですね。
　あとは、働く人に力をつけていくということと、もう一つ、介護休業取得を理由とした不利益防止のための雇用管理上必要な措置というのが今度できましたけれども、やはり、会社の中で、介護で離職はさせないと特にトップの方たちに宣言をしていただいて、育休等についてはよく優良企業の表彰なんかもありますけれども、うちの会社に入ったら介護ではやめさせない、そういう会社になるという宣言をするようなこと、あるいは、そのための計画ですね、企業にとっての計画をつくっていくという、何か自分で作業してみて、それを自覚するということが、経営者側と働く側の両方について必要ではないか。
　もう一つは、やはり、国として、介護で離職はしないでくださいというキャンペーンをきっちり張っていくということがとても大事だと思います。
　ちょっと例えはあれですけれども、認知症についても、全く理解がなかった日本の社会の中で、あれだけキャンペーンをし、認知症のセミナーをし、みんなオレンジリングをつけるようになって、そのときすぐ助けてあげられなくても、まなざしを持つようになるわけですよね。認知症というものが世の中にある、この人たちについて理解をして、何か困ったことがあったら声をかけて、どこかにつなごうと。
　そういう、仕事で介護で困っていたらば、職場の中、あるいは地域でもそうですけれども、特に職場の中でその人たちを排除しないということがどれだけできるのか。それを国が宣言もし、経営者も宣言もし、それから、働く人にも知識を持ってもらう、やめなくてもいいんだよという知識を持ってもらう。そういう知識を持つというのはエンパワーメントにつながるので、そのこととキャンペーンをきちっと張っていくというのは、もう今からでもできるのではないだろうかなというふうに思います。
○中島委員　ありがとうございます。
　本当に、今、この問題は非常に根が深いんだ、これはもう言うまでもないというふうに思いますし、これから二〇二五年の問題、そういったこと、さらに、もう現状でも介護の多様化、遠隔介護であり、老老介護であり、独居の介護であり、さまざま、多種多様化している。
　これに対応していくために、直近の課題、共通しておるのは、事前教育の必要性と、そして、国民的なキャンペーンというお話も少し今出ましたが、今回は、育児休暇、育児休業も含めて拡大してあるということなんですが、やはりこれは企業の取り組みとして、先ほど佐藤参考人からもお話がございましたように、これはもう介護の準備のための期間なんだ、こういう認識が非常に欠けているのかなということも一つの原因だと。やはり、真っ先に取り組むべきことというと、事前教育のようなものは、各企業にも、そして個人にも今からでもすぐ取り組めるということなのではないかと理解をいたしました。
　私は、もう一つの観点として、先ほど言ったように、やはり、介護休暇、介護休業を準備の期間としても、育児休業と全く違うところは、直接育児にかかわるのが育児休業。介護休業、休暇というのは、やはりそこの必要なサービスをうまく利用してということになるというふうに思います。そういう意味で、車の両輪の一つの必要な介護サービスが今現在本当に整備されているのか、そして今後本当に整備される見通しになっているのかというのは大変私は危惧するわけです。
　昨年は介護報酬が最大幅マイナス改定をされました。地域の小規模事業所を含めて、その基盤となるサービスが非常に厳しい状況にあるのではないかということが言えるというふうに私は思います。
　我々野党五党で、まず、その原因となっております介護人材の不足、本当に介護サービスの基盤をこれから確保できるのかというのはまさに私は最大の課題だというふうに思うわけですが、そういう意味も込めまして、まずは、その原因となっておる介護人材の確保、その処遇の改善のための法案を我々五党で共同提出したわけですが、先ほど堀越参考人からは、この法案について評価をいただきました。
　ちょっと時間がないので、佐藤参考人、井上参考人から、今回我々が提出いたしました介護の人材確保のための特措法についてどのように思われるか、御意見を賜りたいと思います。
○佐藤参考人　人材確保のことを御説明する前に、少し、先ほどのお話で、僕は、企業の中でいうと、介護休業というふうな名前で制度を入れているところが多いんですけれども、できれば介護休業・介護準備休業というふうに社内制度の名前を変えるだけで相当違いますというのが一つです。
　人材確保。御指摘のとおり、やはり制度的には前回の介護保険法の改正で相当よくなりました。ただ、問題は人なんですね。例えば、デイサービスなんかの時間も延びたりもしています、二十四時間対応。ただ、人の問題をどうするか。そういう意味では、やはり人材の確保、定着をどうするかという点で、処遇等の改善はすごく大事だと思うんです。
　ただ、処遇だけで済むのか。なかなか難しくて、現状でいうと、現状の制度の中でも、事業所の間ですごくばらつきが大きいんですね。つまり、一律に定着率が低いわけではなくて、人材がきちっと定着して育っている事業所と、すごく離職率が高いところとあります。そういう意味では、もう一つの部分は、やはり事業者の雇用管理の仕組みがうまくいっていないところは相当多いと思います。ですから、この点も含めながら事業所の改善をしていくということが大事かと。
　もう一つは、介護職が親の介護の課題で離職する可能性がある。僕たちの調査では、介護職自身が残念ながら勤務先の介護休業のことを知らないとかということが結構多いんです。あるいは、過度な残業をすることがあって、自分が介護の課題に直面したら、介護職が仕事を続けられないという人も相当多いと思いますので、そういう意味でも、介護職自身が介護の課題に直面しても続けられる仕組みというのは大事かなというふうに思っています。
○井上参考人　私、額的にはまだまだ不十分だと思いますけれども、前進だと思います。今後さらに他産業との賃金格差を埋められるような議論をしていただければというのが一点と、他の産業も含めて、労働力不足というのは深刻になっています。やはり全体として働き続けられる賃金や労働条件はどうあるべきかという議論をやられていくきっかけになればなというふうに感じております。
○中島委員　ありがとうございます。
　介護の人材の課題は、本当に、今、佐藤参考人からもお話しいただきましたように、単純に処遇だけの問題ではない。これも我々も理解はしておるんですが、完全に悪循環に陥っている。処遇改善というのは、これはまた介護報酬から来ている、市場原理が働かない部分であって、これはやはり政府が、国がしっかりと手当てをしながら、その処遇改善、全体的な課題について取り組む内容だというふうに私は思っております。
　もっともっとたくさん聞きたいことはあるんですが、先ほどの、ケアマネジャーと別に、生活支援、ケアラー支援のための制度。私は実際、医者として在宅医療もやっているんですが、ケアマネさんが家族の就労継続の観点があるかないかと言われると、正直私は、そういう観点で今ケアマネさんが働いているよりも、ケアプランを立てて、費用がかさまない、そこに観点があるのではないかと。
　もう時間もございませんが、堀越参考人に、介護者を支援、別の部分、生活を支えるというところによって、具体的に、もう少し詳しく、何が変わって何がよくなるのか、お話をいただければと思います。
○堀越参考人　先ほど、要介護者の人にはケアプランを、介護者、ケアラーにはライフプランをと申し上げたんですけれども、自分がどれだけの介護をしていて、今自分の体や心がどれだけ疲れていて、何を解決したらもう少し将来の見通しを持って働いたり社会参加ができるのか、そういうことを寄り添って一緒に考えてもらうということの中で、それぞれの人の生きる力が湧いてくるし、それから、社会参加もできるし仕事にも力が湧いてくるということで、人を生かすことになると思います。
　ただ、そのためには、自治体が多分アセスメントをしたり支援のためのサービスをつくるということが必要に、またそれの仕組みが必要になるかなというふうに思います。
○中島委員　時間が来てしまいまして、たくさんもっと聞きたいことがあって、全ての参考人の方に御質問できませんで、大変申しわけございませんでした。
　きょうの意見を貴重な御意見として審議に反映させていきたいと思います。
　ありがとうございました。
○伊佐委員　公明党の伊佐進一です。
　本日は、参考人の皆様、貴重な御意見、示唆に富んだ御意見、まことにありがとうございます。
　限られた時間でございますので、皆さんに質問できないこともあるかと思いますが、御理解いただければというふうに思っております。
　まず冒頭、佐藤参考人、お伺いしたいと思います。
　佐藤参考人には、月刊公明にも寄稿いただきまして、我が党の機関誌にも今回この案件について寄稿いただきまして、非常に勉強させていただいております。
　まずお伺いしたいのは、介護と育児の違いという点でございます。
　というのは、今回の法改正の中で、介護・育児休業法という改正、そもそもの趣旨は同じだと。つまり、雇用をしっかりと継続していただく、あるいは離職を防止するという観点、この共通した観点があって、具体的なそのたてつけを見てみましても、今回、例えば、介護休業の給付率を六七％にしよう、四〇から引き上げよう、これで育児と同じ高さに合わせるというようなこともございました。
　ところが、本質的に育児と介護が違う、対応が違うところも多々あると理解をしておりまして、そもそも介護は、いつから始まるかというのもわからないし、またいつまでかというのもわからない。こういう状況の中で、制度設計をしていく上でも、それぞれに合った形というのを、同じ介護・育児休業法の中でもそれぞれの特徴に合った制度設計をしていくべきだと私は思っておりまして、今回のこの法改正、この観点からコメントをいただければと思います。
○佐藤参考人　委員が御指摘のように、仕事と子育ての両立支援と、仕事と介護の両立支援、やはり相当考えるべき点が違うということが大事だと思います。
　子育ての場合、例えば企業の中でいえば、父親も母親もやはり、男性も含めてという意味でありますけれども、子育てに積極的にかかわっていただく、それができるような形の制度をつくっていく。ですから、育児休業も男性もとってくださいということだと思いますけれども、介護の場合は、極端な言い方をすれば、直接介護を担わなくていいようになんです。もちろん、精神的な支援、これはやらなきゃいけないわけでありますけれども、家族が介護を担わなくてもいいような形で支援するということが大事だと思います。それが一番ポイントであります。
　それともう一つ、委員が御指摘のように、突然起きるわけで、いつまで続くかわからないわけです。
　そういう意味では、いろいろな、どうやって両立していいかという情報については、子育ての場合は、例えば妊娠がわかってから情報提供して間に合うんですね。うちにはこういう育児休業があります、短時間勤務もあります。でも介護の場合は、介護の方が直面してから情報提供しても遅いわけであります。そういう意味では、やはり事前に、働いている人たちがもし課題に直面したらどういうふうに両立していくかということを事前に知っておく、これが一つですね。
　それと、やはり長く続くわけであります。平均でも四年前後、十年以上の方も一五％ぐらいいます。そういうふうに、いつ終わるかもわからない、かつ長い場合もある。こういう中でどうやって両立していくかというと、そういう意味ではかなり、休業というだけじゃなくて、いろいろな、働き方も含めて全体の両立の仕組みというのが特に大事で、そういう意味で、今回のような、休業を、準備のための体制整備、かつ三回に分けてとれる。あと、介護休暇も半日休、これは毎年毎年ですから。あるいは、短時間勤務の措置義務が、これは三年、かなり長い期間二回ですので。あとは、残業免除がずっと、介護が終わるまで。
　そういう意味では、両立支援の仕組みを、かなり働き方、通常の働き方も両立できる仕組みに整備していくというような形に踏み込まれたということは、非常に仕事と介護の両立に合ったような法改正ではないかというふうに思っています。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　さまざまな違いという観点で、実際のたてつけもこういう違いになっているという話でございました。恐らく、そういうところが、介護休業だと九十三日間だけれども育児休業だと一年間というような話になっているんだと思いますが。
　では、その九十三日間、あるいはこの三分割というのも、この委員会においてもさまざま議論になっておりました。きょうも参考人の皆さんからもそのお話をいただいておりますが、いま一度ちょっと質問させていただきたいのは、介護における休業期間、介護休業期間というのは、介護休業・準備というふうにも佐藤参考人はおっしゃいましたが、まさしく仕事と介護を両立するための準備の期間なんだ、これが九十三日間なんだというお答えでした。
　田島参考人にお伺いしたいのは、ただ、今回この委員会でも議論がありましたのは、九十三日間で本当に十分なのかと。つまり、準備といっても、実際に今施設は待機がたくさんあってなかなか入れない、いつの間にか九十日たってしまった、こういうようなケースもあるんじゃないか、こういうお話もありました。
　きょういろいろ参考人の皆さんからお話を伺って私が理解したのは、これは、九十三日間だけあるわけじゃなくて、あくまでいろいろな制度を組み合わせてそれは対応していくんだ、柔軟性がポイントなんだというお話でした。もしそれであるなら、今回三分割、これは当然、柔軟性を持たせるのであれば、もっと分ければもっと分けるほど柔軟性はふえていくわけです。今回堀越参考人の方からも指摘がありました、もっと分けてもいいんじゃないか、もっと分割できるようにしてもいいんじゃないかと。
　今回、田島参考人、分科会で会長も務められたわけですが、さまざまな意見があったと思います。最終的にこの報告書の中で三分割というふうにまとまった。その中で、なぜ、たくさん、柔軟にやるんじゃなくて、三分割ぐらいが適当だということになった議論について、もう少し詳しくお話しいただければと思います。
○田島参考人　議員おっしゃいますように、九十三日間では足りないのではないか、いろいろなケースがあるのでもっと長い期間を設ける必要があるのではないかという御意見はございました。
　ただ、九十三日を超えて介護休業の期間を設定するとなりますと、これは使用者側の方の労務管理上の問題も多々出てまいります。大企業であれば対応がしやすい面もあるかもしれませんけれども、中小零細企業となりますと、そういう形で不安定な期間が延びるということは労務管理上さまざまな困難な問題が発生するという御主張もあり、なかなかそれを延ばすことは難しいというように考えました。
　他方、労働者みずからが介護に当たらなければならないということではなく、介護保険サービスを利用しながら介護を続けていくということが大前提ということで、介護に対応するための準備、あるいはその介護の準備が終わるとき、その中間の三回程度の休業のタイミングが整えば、先ほども申しましたように、一回の介護休業というのは大体二週間程度でとられているということもございますので、対応が可能ではなかろうかということで、現時点ではこの九十三日間の間に三回という数字に落ちついたというところでございました。
○伊佐委員　大企業だけじゃなくて中小企業の皆さんへの配慮というのも検討されたと。当然、これは労使の合意という中でしっかりと物事を今前に進めているんだというお話と私は理解をさせていただきました。
　きょうは介護の質問がずっと続きましたので、ちょっと育児についても質問を田島参考人にさせていただきたいと思います。
　有期契約労働の皆さんの育児休業の要件緩和、今回、大分三つの要件が緩和されました。ただ、もっと緩和すべきじゃないかという声もございます。
　これをどう考えるかということをお伺いしたいんですが、今まで三つの要件がありました。例えば、一年以上まず継続して雇用されていることという一つ。二つ目は、一年以降も雇用継続の見込みがあること。ただ、これはちょっと余りにわかりにくいので今回なくしましたという改正です。三点目は、二歳までの間に更新されないことが明らかな者を除く、二歳になったときには雇用されないということがわかっている場合はとれません。これも今回、一歳半まで緩和されたわけです。
　つまり、残ったのは、第一要件と、第三要件を少し緩和したものということになりますが、今回この委員会でも意見があったのは、第一要件だけでいいんじゃないか、つまり、一年以上継続して雇用されているということで育児休業の取得が可能にするように制度設計すべきじゃないかという意見もございましたが、その点について、田島参考人の御意見を伺いたいと思います。
○田島参考人　育児休業という制度は、雇用の継続を図ることが前提のものとなっております。したがいまして、雇用が継続されないことが明らかである方に育児休業をとっていただくというのは、そういった制度に矛盾するものだというふうに理解しております。
　現状、原則では、子が一歳になるまでの期間、育児休業をとることができますので、それとのバランスで、少なくとも一年間は就業されて、その実績の上に休業される。それから、復帰されてすぐおやめになるというのでは制度にもとりますので、少なくとも、復帰後六カ月間は就業される見込みがあるということが要件である必要はあろう、そういう理解でございます。
　ですから、一年ということではちょっと制度の趣旨に矛盾するので、やはり復帰後、二年という期間を、六カ月に短縮したという対応で御理解いただきたいと考えております。
○伊佐委員　ありがとうございました。
　第一要件であれば、そもそものこの制度設計の大前提に矛盾するんだというお話。つまり、雇用の継続であったりとか離職の防止という観点がこの制度のそもそものスタートなんだから、その前提と矛盾するというお話を伺いました。
　次に、堀越参考人、そろそろ時間もなくなってまいりましたので、一点だけお伺いしたいと思います。
　きょうのお話でも、事前教育の話をいただきました。例えば、二十代あるいは三十代の皆さんに対してしっかり介護というものを周知していくという話であったりとか、あるいはケアプランだけじゃなくて介護者の皆さんにとってのライフプランというものをつくっていくというお話。これは私は本当に大事な御提案だというふうに思っております。
　つまり、介護に対する意識を広い世代に理解していただくということは、ひいては介護予防にもつながっていくという観点では非常に重要で、今まさしく求められているものじゃないかというふうに思っておりますが、具体的にどのように進めていくのか、学校でやるべきなのか、あるいは地域で進めていくべきなのか、ぜひアドバイスをいただければと思います。
○堀越参考人　それぞれの対象別にやる必要があるかなというふうに思っているんです。
　お配りした新聞の（三）というところに、高校生のときからお母さんと二人でお父さんの介護をしたという方の記事をお配りしてあるんです。彼は、そのとき介護保険について知らなくて、市役所に行ったらば、お母さんと一緒に来なさいと言われてしまった。それを、まだ役所に頼る状態じゃないというふうに誤解をして、介護保険を使うのに三年かかりましたというんですね。
　だから、働くこととか、本当にこういう生きていくことに必要なことを授業の中で学ぶという、社会の中で学ぶのか家庭科で学ぶのかはあるんですけれども、そういう、生活をしていく上での自分と社会のかかわり、制度のかかわりをきちっと教えていくというのは一つ教育の中で必要だというふうに思います。
　あとは、この彼は高校のときに自分はヤングケアラーだったんだと後で気づいたんですけれども、今、調査を南魚沼市というところでやっていまして、小学生、中学生でも、教員の方たちが、あっ、この子は介護者だと気づく子がいるんですね、そういうヤングケアラーという概念を提示すると。
　そのとき、どんなふうに子供に、私も助けてもらっていいんだというふうに気づいてもらうかというと、それは、この間、イギリスの事例をちょっとおかりしたんですけれども、学校にヤングケアラーを支える人たちが行って、全部の生徒の前で、こんなことはありませんかというので、例えば、朝御飯をつくっていますとか、クラブに出ないで早く帰りますとか、妹の面倒を見ますとかという札をいっぱい持つと、それがあふれていっちゃうんですね。そうすると、これはやはり子供は無理ですね。そうすると、その子たちは、ああ、自分はあれに該当するなと思うと、お友達に知られないようにして、相談に乗ってほしいという札を何か箱に入れるとか。
　だから、やり方はいろいろあると思うんですけれども、小学生、中学生、高校生、大学生、あるいは最低限四十歳からというそれぞれのやり方がいろいろ工夫はできるかなと思います。
　佐藤先生たちの御研究でも、企業の中でセミナーを受ける、パンフレットをもらう人たちの方が不安は少ないというのも出ていますので、それぞれのライフステージに合って、相手の受けとめる能力に合ったやり方をすればいいのではないかなというふうに思っています。
○伊佐委員　ありがとうございました。
　本日お話しいただいた件、しっかりと受けとめて審議を続けてまいりたいと思います。ありがとうございました。
○堀内（照）委員　日本共産党の堀内照文です。
　きょうは、参考人の皆様、お忙しい中、貴重なお話をいただきまして、本当にありがとうございます。限られた時間ですので、早速質問をさせていただきたいと思います。
　まず初めに、井上参考人にお伺いしたいと思います。
　私も、先週火曜日の本会議と金曜日のこの委員会で、この法案、質問に立たせていただきまして、失業給付の拡充を求めてまいりました。政府からの答弁では、早期再就職が大事だということで消極的なものでありましたが、早くいい仕事につきたいというのは誰しも思うことであります。しかし、井上参考人も述べられましたように、どんな仕事でもいいというわけにはいかないと思うんです。
　参考人は、失業や求職活動を通じて労働者の心がくじかれる、人が壊れていくという実例を幾つも見てきたということでありますが、なぜ給付の改善が必要なのか、この給付制度のもとでの労働者、失業者の実態というのをより具体的に御紹介いただけたらと思うんですが、いかがでしょうか。
○井上参考人　実態といいますか、実際上、給付が削減されてきましたので、受けられないという方々が、経済的な理由から、とにかく急いで探さなきゃいけないというふうになっているんですね。
　もともと、やはり失業された方、求職者の方は探そうとしていますから、それが悪循環を生んでいるというのは、見つけてみたらまたブラック企業でぼろぼろになるとか、大体、毎日ハローワークに通っても、そう仕事が変わっているわけではないですから、結局、なかなかなくて時間ばかりかかる、次々書類を送っても書類審査で落とされるとか、そんなことが多々あるというふうになっていまして、それが求職者の問題だと思うんです。
　もう一つあるのは、そうした中で、やはり意に沿わない、余りよくない仕事にしがみついていなければならない、半失業などと言われる方々がたくさんいらっしゃる、一千万人を超えている、求職者の方で言えば、そうした状況があるということが言えるんだというふうに思います。
○堀内（照）委員　今のこととも関連して、さらに井上参考人にお伺いしたいんですが、陳述の中にありました失業する権利という言葉、私は新鮮に受けとめました。
　つまり、ブラック企業であってもしがみつかざるを得ないという現実がある中で、しかし、そういう会社をやめることができる、やめても安心して職探しや職業訓練等を行って、次のいい仕事に結びつけることができる、それでこそブラック企業は排除され、雇用の安定が図られるんだと思うんです。これは非常に大事な視点だなと思って伺いました。
　このことと関連して、みずからやめると自己都合となり給付制限期間が生じるなど、給付に差が生まれてまいります。しかし、井上参考人が述べられましたように、それでは質の悪い企業から離職することが困難になると思うんです。実際には解雇であっても、企業が自己都合での退職を強要した事例も多いということでありますけれども、このあたりの実情についてお伺いしたいと思うんです。
○井上参考人　労働相談で実際に来られる方でいいますと、離職票自身は自己都合というふうになっていても、実際にはいじめやいろいろな形で、事実上やめさせられた方というのが大半であります。しかし、そうした方が実際上は解雇だったという証明をするのはなかなか、証人をどう立てるか困難な局面もありますし、実際上の問題としてやはりこの区別が、その後待期期間、三カ月以上ということが出てきたりしますので、不都合を生じているんだと思います。
　そもそも、二〇〇〇年の改正で雇用保険財政が厳しいからという形でこういう離職理由による区別ができましたけれども、雇用保険の制度上はその区別をする理由はもともとないものだというふうに思っていますから、そこはきちんと見直していただきたいなというふうに強く感じております。
○堀内（照）委員　続いても井上参考人に伺いたいんですが、今回の法改正で、シルバー人材センターの派遣、職業紹介業務について、週四十時間までの就業を可能にしようとしています。
　井上参考人は、高年齢者が働くことを通じて生きがいを得るとともに地域社会の活性化に貢献するという大原則を曲げる改悪だと指摘をされましたけれども、具体的にどんな問題が生じるとお考えなのか、お聞かせいただきたいと思います。
○井上参考人　最初にも申し上げましたけれども、もともと生きがいですから、最低賃金の規制がかかっていません。ところが、これが実際上、今相当いろいろな分野に広がっていまして、だから、一般の雇用をそういう低賃金の仕事が奪ってしまっているという状況が生まれています。
　これは、やはりその原則を、しかも今回四十時間まで認めるというふうにしたときに、これからどれだけ広がるのかということは原則に立ち戻って考えなければならないというふうに思っておりまして、相当なやはり悪影響が、低賃金労働が広がってしまう、日本の雇用の質を下げることにならないかというふうに危惧をしております。
○堀内（照）委員　ありがとうございます。
　続きまして、佐藤参考人と、あと堀越参考人にお伺いしたいと思います。
　今回の法改正で、介護休業について、九十三日間を三回に分けて使えるようにするなどとしているわけですが、この休業は、みずから介護をするためではなくてマネジメントのためだということでありますが、今の介護制度のもとでは、在宅ともなりますと、デイにせよショートステイにせよ、利用できる時間というのは限られているわけで、同居家族への負担というのは大変大きいものがあると思います。
　一方で、介護休暇の方は年五日、今回半日に分割ということで、最大でも十日ということで、堀越参考人からは、一カ月に一回とっても年十二回になっていくではないか、必要ではないかという話もございました。
　ですから、まだ課題という点ではさまざまあるんだろうというふうに思うわけですが、佐藤参考人からは、国に求められることということで、最後に介護サービスの見直しということも指摘をされました。その課題といった点、介護サービスの見直しということでどういう課題があるのか。それから、堀越参考人には、現場ではなお家族負担の深刻な実態というのがやはりあるんだと思うんです、その実態と課題ということを改めて整理していただくとどうなるのかということで、お伺いしたいと思います。
○佐藤参考人　私の資料の一番最後の点だと思いますけれども、現状の介護保険サービスについても見直す必要があるだろう。
　その視点は、先ほどお話ししましたように、やはり、介護保険制度ができたときの要介護者の家族のあり方と現状というのは相当変わってきますし、これからもどんどん変わっていく。やはり、要介護者の家族が働いている、それも、できれば、働きたい人は働きたいように働けるということだと思います。
　そうすると、例えば、今デイサービスのお話がありましたけれども、従来は十時から四時というような形で、確かに前回の法改正で少し長いサービスが入りましたけれども、十時から四時というようなことでいうと、例えばフルタイムで働きながらその制度を使うというのはやはり難しいわけでありますよね。
　前回の改正、その点では評価できるわけでありますけれども、今後も、ほかのサービスについても、やはり要介護者の家族が働いているという、そういう意味ですと、例えば二十四時間のサービスも出てきましたけれども、仕組みとしては出ても、先ほどお話ししましたような、人材がいないのでできないということがありますので、そういうことも含めて、やはり全体として、次の介護保険制度の見直しのときに、そういう要介護者の家族のあり方が違うということを踏まえた上でどうするのかということをぜひ検討していただきたいという趣旨であります。
○堀越参考人　まずは、実態が明らかになっていないということを言いたいんです。
　日本の介護者の調査というのは体系的にやられていなくて、国民生活基礎調査というのがあるんですけれども、その中でも、どのくらいの介護をしていて、例えばどんな、介護者に対して、健康や生活への影響が出ているかとか、働くことに影響が出ているかとか、それを経年的にきちんと調査をするということはできていないと思います。国によっては、国勢調査の中にそういう項目を入れている国もありますけれども。
　それで、民間でかなり調査をやって、私たちも調査をしたわけですけれども、介護する前から働いている人、あるいは、もうそのときに働いていなかった人がもちろんいまして、介護する前に働いていて、介護によって転職をした、退職をした、どういう支援があれば退職をせずに済んだかということもあるわけですよね。そういうことをきちっと調査をする。
　あるいは、実際に働きながら、あるいはもう職は退いているけれども、介護を一日どのくらいの時間している、サービスを利用している日にどのくらいの時間介護をし、サービスを利用していない日にはどのくらいの時間介護をし、ならすと一週間にどのくらいの介護をしているのかとか、そういう実態がきちっと把握できていなくて、私たちも今回、二〇一〇年の調査の後、二〇一五年にも今やっていますけれども、物すごく大変な人というのは、おおよそですけれども、介護者の二割ぐらいはとても孤立していて、とても疲れていて、言葉は悪いですけれども、介護殺人、介護自殺、介護心中にいきそうな方というのはいるんじゃないかと。
　平均で見ても、対象は少なかったんですが、都市の方で、一週間四十九・五時間、平均介護しているという結果も出ています。労働基準法の一週間の労働時間は四十時間ですよね、それを上回る介護をしていて、しかも土日の休業もない。なので、それは一部じゃないかと言われれば一部なので、みんなが納得できるような調査をきちっとするということがまずとても大事なことだというふうに思っています。
　課題とすれば、新聞記事にも書きましたけれども、一つは、非常に孤立をしてしまう。社会から孤立をする、孤立をして切り離されることによって非常に追い詰められる、追い詰められることによって虐待が起こったりするということで、介護は家族がすればいいという単純なものではないというところの、そこから入っていただいて、きちっと調査をして、課題を明らかにするということがとても大事だというふうに思っています。
　ちょっと直接な答えにはなっていないんですけれども、そういうことを考えています。
○堀内（照）委員　ありがとうございました。
　最後にもう一度、井上参考人に伺いたいと思います。
　全労連が行った女性アンケートを拝見いたしますと、マタハラの温床になっているのが職場の余裕のなさだということが指摘をされておりました。今回のような法改正は当然もちろん必要なわけですが、男性は育児や家庭生活と両立できないような長時間労働であるとか、女性は家事、育児と仕事の両立で、本当に大変だという。
　労働者の働かせ方自体が大きく問われているんだと思うわけですが、その点について御所見を伺いたいと思っております。
○井上参考人　おっしゃるとおりだと思います。
　マタハラだけではなくて、育児・介護休業などをとれるかどうかとか、いろいろな部分も含めて、職場の労働条件がいいといいますか、労働時間が適切に管理されていて、長時間の残業等がないということがやはり必要だと思います。
　という意味でいいますと、別の法案ですけれども、労基法の改正法案、八時間労働制の原則を崩すのをやめて、上限規制をしっかりされることが必要だというふうに感じております。
○堀内（照）委員　以上で終わります。全ての皆さんに質問できなかったことを御容赦ください。
　ありがとうございました。