○参考人（小笠原祐次君）　小笠原でございます。このような場で福祉マンパワーの意見を述べる機会を与えていただきまして感謝申し上げます。
　私は、主に現在は日本女子大学の教員をしておりますが、精神薄弱児施設あるいは老人ホームに勤務をしていた経験があるということを含めて、現場の職員の問題をやや具体的に述べさせていただきたいというふうに思っております。
　昭和六十二年に社会福祉士・介護福祉士法の制定が行われまして、専門職化が進められ、初めていわゆるホームヘルパーあるいは老人ホームの寮母という職員がケアワーカーとして専門職化された意味は非常に大きいと私は思っております。さらに今回、人材確保についての法制化が進められますことは、社会福祉施設あるいは社会福祉の現場にとってのマンパワー問題を解決していく上で非常に大きなステップになると思い、大きな期待を抱いております。
　先ほど板山先生から、福祉は人だということをおっしゃいましたけれども、私も実際、知恵おくれの子供たちとともに暮らし、あるいは特別養護老人ホームで主に寝たままの状態のお年寄りと生活をしながら、お年寄りあるいは子供に対するケア、つまり仕事が直接に体や心に対しての働きかけだということです。直接に体や心に働きかけていくのは人でしかできないことです。私も実際に、ほとんど食べることができないお年寄りに食事の介助をいたしましたけれども、例えば初めにお茶を飲むのか、あるいはおみおつけを飲みたいのか、おかゆにしたいのか、この第一の出発点は、これはお年寄りの気持ちを聞かなければなりません。ですから、介助。ロボットではまずできないことです。しかも直接に体に触れ心に触れていく場合には、精神的あるいは情緒的な関係が非常に大きく作用いたします。これは家族が家庭で世話をしているときでも全く同じです。そういう意味で言えば、継続的に続けて世話をしていかなければ心を開くということができません。
　かつて、養護施設に勤めていた職員が子供たちからこんなことを言われたといってつらがっておりました。先生たちどうせやめるんだろう、どうせやめるんだから僕たちのことをきっとほっておくんだろうな、そういう気持ちを暗に含めております。つまり僕たちは施設から逃げることはできない、親もいないうちに帰っても親に世話してもらえない、だから施設を逃れることはできないけれども、先生たちは施設から逃げることができるんだろうと言っているわけですね。つまり先生たちが、職員たちが長くその施設に勤務し続けることができなければ子供たちの心をいやすこともできないということです。
　ところで、社会福祉施設に限って申し上げますと、昭和三十五年にわずか八万人ばかりであった職員が平成二年では約六十万人に達しておりまして、その伸び率は大変大きなものです。私も昭和四十年ころに精神薄弱児施設に勤めておりましたけれども、そのころから比べれば現在の社会福祉施設における職員の生活条件あるいは労働条件はそれなりに改善されております。当時、私は週に三回宿直をしておりました。現在は月に三回くらいですから、その開きは大変なものです。あるいは給料の面でもそれはそれなりに改善されております。それから子供たちやお年寄りの生活条件も大きく改善されております。そういう意味で言えば、社会福祉が年々拡充されていることも事実です。
　しかし、一般の職場と比べるならば、その格差は余りにも大きいということは歴然としております。つまり社会福祉の条件はよくなったけれども、あわせて一般の企業、一般のサラリーマンの条件、生活がよくなっておりますので、その格差はそれほど狭まってはいないということです。そのことが、今も板山先生が述べられましたけれども、社会福祉系の大学あるいは専門学校を出た生徒たちが二割、三割程度しか福祉の職場に行かないということになるわけです。
　実際、私が現在理事をしております民間のある老人ホームの場合でも、昨年一年間、一応東京都で定めた職員の配置人数に比べて一、二名が常時欠員状況でした。四月の段階で欠員だというのは約三割くらいの施設であるというのは板山先生の述べられたとおりですけれども、個々の施設に当たってみますと年じゅう人が足りないということがあります。いま一つの施設の場合には、調理員がしょっちゅう欠員だということが起こっております。つまり余りにも労働条件がほかの職場と比べて悪い、そのためにほかの職場との比較の中で職場を選んでいくわけです。
　私は、福祉の職場ももう今や普通の職場と同じになってきている。つまりある限られた奇特な人だけが働いている職場ではなくなっている。そのことに着目をしながら私たちは社会福祉の職員の確保の問題について考えていかなければならないだろうと思っております。
　さらに、もう一つ大きいのは、先ほどこれも板山先生がおっしゃいましたけれども、社会福祉の職場というのは零細企業です。そのために、職員の求人にしても欠員が生じなければ求人ができません。二月か三月になって初めて求人をすることができる。もうそのころには大学生たちは職場が決まってしまっております。そうした形での言ってみれば求人、求職のミスマッチが零細企業としての福祉の職場から起こっている。その点で今回の人材確保法案の中における福祉人材センターの役割は極めて大きいであろうというふうに考えられます。
　私もある大学の教員をしておりまして、その教員をやめて老人ホームの職員になりました。子供たちにとっても妻にとっても大変な決断であったし、その支えがなければそういう乱暴な選択はできなかったんですけれども、現に私の給料は大学の教員の約三分の一に減額いたしました。それが社会福祉職場の現実です。そういう選択をしなければ社会福祉の職場で働き続けることができないという現実をどのようにするのかということを抜きにして、私はマンパワーの確保が十分に行えるとは思っておりません。
　その次に、社会福祉の職場で非常に大きな問題は、タイトルがなくて申しわけございませんけれども、お手元にＩＶの①と書きました資料の右下にＤという表がございます。この資料を後でお読みいただければおわかりいただけると思いますが、学生や退職した職員の職場についての希望は、「社会的に意義がある」、あるいは「人間性が学べる」、あるいは「ゆとりある仕事を」、つまりいい仕事をしたいというのが社会福祉の職場を目指す職員たちの第一の願いです。しかし現実にはいい仕事ができないという実情があります。
　それは、今見ていただきましたＤの表の左にＢという表があります。これは私が現に勤めておりました施設の実際の仕事の流れです。例えば朝八時から九時の間に食事の介助をいたしますが、夜勤あるいは日勤というような仕事のローテーションの関係でちょうど朝の食事の時間には職員が六人しかおりません。普通は夜勤明けの職員がオーバー労働で二人残ってくれまして八人で援助いたしますが、そこに書いておきましたように、食事を全面的に介助しなければならないお年寄りが十四人、ところがそれに対して職員は六人しかいないわけですから、その六人すべてが全部介助しなければならないお年寄りに全員つくわけにはまいりません。つまり残された九十六人のお年寄りがおられるわけですから、そのお年寄りに対する配ぜんや介助も必要なわけですから、職員が二人も三人もの全面的な介助を必要とするお年寄りに対する介助をしなければならないことになります。お一人の介助は優に三十分以上かかります。そのために、事務職員、私は副園長をしておりましたが、副園長も朝の食事の介助に当たるということをして私たちはそれをしのいでいくというのが現実でありました。
　その結果、実はもっとゆっくり食事の介助ができればお年寄りも落ちついて食事ができるんだけれども、しかし手が足りないために、言ってみれば口の中に食事をどんどん入れていくということしかできないという実情が現にあります。そういう中でいい仕事がしたいと思ってもいい仕事ができない実情があるわけです。
　さらに、日常的に言いますと、本当に片時も気を緩めることができない状態や、あるいはお年寄りが声をかけても、子供たちが声をかけても、その声にすぐに対応してあげることができない実情があります。ですから行き届いたケアができない。お年寄りとゆっくり話すことができない。例えばお年寄りが買い物に行きたい、外の空気を吸いたいと言っても、職員がいないためにせいぜい月一度くらいの買い物外出しかできない。人が生きていて、今の世の中で外に買い物に行くというのが月に一度くらいしかできない。しかもそれは百十人のお年寄り全員にできるわけではないのです。
　どうしてそのようなことがあるのか。それは、実を言いますと職員の配置の問題にあります。これは先ほど言いましたように、福祉は人である、人でしかできないわけです。人を通してしかできないお世話であるだけに、職員がどのように配置されているかということが決定的に重要であるわけですが、今見ていただきましたＢの上のＡという表にありますように、職員の配置基準、これは国が示す基準でありますが、例えば特別養護老人ホームの五十人の定員の施設では、一九七五年、昭和五十年以降、実は配置基準が変わっておりません。これは財源的な措置、つまり措置費が十分ではないということを含めてそのようになっているわけです。
　それはＣの表を見ていただくと、これは私が訪問いたしました北欧の国との比較ですけれども、北欧の国と我が国との格差に愕然といたします。
　このようなことが現実に進むことによって、いい仕事ができないだけではありません。人数が少ない、そのために二十四時間の勤務のローテーションで言いますと夜勤が多くなる、あるいは準夜勤が多くなるということです。それから、もちろん休みがとれない。落ちついて休みがとれない。そのために健康を損ねていくという悪循環があります。
　さらに、いま一つの要素としては給料が安い。仕事に見合うだけの給料がそれほどは出ていない。これはお手元に配りました「埼玉県社会福祉施設職員給与実態調査結果」の概要のところにお示ししておりますけれども、この表を見ていただきますと、職員の給料の高くはない実態を読み取っていただけるだろうというふうに思っております。
　そうしたこと全体が実は社会福祉施設に対する、あるいは社会福祉の現場についての魅力をなくしておりまして、学生たちは社会福祉の現場に行くよりは一般企業に行くというようなことにはね返っているのではないのかというふうに思われなりません。
　最後に、私は福祉の職場が零細だというふうに申し上げましたけれども、福祉の職場の職員たちは、先ほどの看護の場合と同じようにそのまま仕事をし続けたいという気持ちをみんな持っております。しかし、さまざまな事情で仕事をやめるわけですが、零細であるためにそこをやめた職員がどこにいるのかという情報はほかの施設、現場ではわかりません。ですから、そのためにどのような職員がどこでやめてどこにいるのかということの情報をもしどこかでキャッチしてくれたら、恐らくその職員を潜在職員として確保することが可能になるだろうと思われます。その意味で、福祉人材センターが中央、都道府県に設けられることは非常に重要なことだと私は思っております。
　さらに、例えば非常勤の職員を確保しなければならない事情がありますが、非常勤の職員を個々の施設や現場で採用するのは非常に困難をきわめております。そのときにそういう人材センターがありましてそこで調整することが可能であれば、これは恐らく現場では大変助かることになるだろう。突発的な病気であるとかあるいは忌引であるとか、そういうときの突発的な人員確保のためにこの人材センターは大きな役割を持つのではないかというふうに思っておりまして、ぜひともこのあたりの内容も含めて充実させた人材確保法案をおつくりいただけることを願っております。