Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○木庭健太郎君　私も障害者雇用の問題をお尋ねしようと思いますが、この問題、午前中からいろいろ論議もございました。堀委員もおっしゃったように、障害者雇用という問題は単に雇用だけの問題じゃなくて、社会の成熟度とか文化度、そんなものをはかる上でも重要な問題であるというふうに思います。ただ一方で、障害者の雇用の問題というのは、やっぱりそういう人を身内に抱えるとかそういう人じゃない限り、またその厳しさもわからないというような側面もあるような気がします。私自身も身内に一人全く目の見えない人がおりまして、その人を通してこういう問題を考えるようになった一面もございます。
　そんな意味で考えれば、午前中から論議見ておりまして、障害者のことを本当に真に理解できる大臣が今回登場したんじゃないかなと、そういう意味では障害者の人たちもそれなりに本当に期待されているんじゃないかなということも一面思います。
　ただ、雇用率の問題を見れば、先ほどお話あっているように、伸びたのが〇・〇一ポイントということで非常に厳しい状況でもございまして、今こんな調子じゃ目標率の達成は極めて厳しいとか、二十一世紀までかかってしまうんじゃないかという悲観論すら何か出されているような現状もございます。
　今回ちょっと数字を追ってみたんですけど、例えば今回一・六％が達成できたらどうなったか。そうすると、大体四万一千人ぐらいのあと雇用ができるんですね。今の障害者の有効求職者はたしか四万七、八千だと思うんですけれども、そういう意味じゃ、それができれば本当は解消、全部は解消できるとは思いませんけれども、そういう一面を持っている意味でも本当に残念な面もあると思うんです。
　ぜひ最初に大臣に、雇用率達成への決意と、また具体的に少なくともこのくらいの時期までには達成率やり遂げたいなというようなことがございましたら、決意とそれをお伺いしたいと思うんですけれども、よろしくお願いいたします。
○国務大臣（福島譲二君）　御指摘がありましたように、格別一般の民間企業における目標率と実際の雇用率にかなり差があることは事実でございます。国におきましても、現業的機関は目標率を若干オーバーいたすところまでまいりましたが、非現業的機関におきましては、これはわずかでございますが、まだ目標率を達成いたしておりません。しかし、大変いろんな意味で困難があると思います。けさほどもちょっと触れましたが、大企業が格別雇用率が低いというところが大変全体としての雇用率を下げておる大きな要因でもございます。
　考えてみますと、いろんな理由があって、けさも御答弁を担当部長からいたしておりましたが、やはり中小企業のような環境の方が体の不自由な方自身にとってもなじみやすいといる点もあろうと思いますし、また私なりに考えますと、特に都会では都心に大企業が大体あるわけでありますが、そこまでかなりの時間、かなりの距離を通うことがなかなか困難で、どうしても居住しておるところの身近にしか勤務し得ないという状態も大企業の雇用率が低い原因になっておるのではないか。こういうようなことを考えてきますと、これは心構えももちろん大切でありますが、そのことが可能になるようないろんな施策というのはなかなか大変だろうと思います。
　それだけに、率が〇・一％上がったことでもあるいは大変なことかもしれませんが、しかし、お話しのように、これではまだたくさんの方々が働きたくても働けない現状であることはこれも紛れもない事実でございますので、いつどのようにとしうことまでは残念ながら申し上げる自信がございませんけれども、これはいろんな施策を積み重ねながら少しでも前進するように、そしてまた、機会があるたびに経営者の皆様方にもこの障害者の雇用の問題を念頭に置いていただくようにＰＲにも尽くしてまいりたいと思っております。
○木庭健太郎君　今も大企業のお話、なかなか難しいとされていましたけれども、産業別の例の未達成の企業数を見ていきますと、産業別に見ると大体同数になっているか、もしくは増加傾向にあるような気もするんですけれども、そういう意味では雇用率を達成できない企業というのはいつまでも同じようなところであって、なおかつそれがふえているのかというようなふうにも数字だけ見ると見えてしまうんですけれども、その辺どんな御認識を持っていらっしゃるか教えていただきたいと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　雇用率の産業別の状況につきましては、それぞれの産業事情ということも要因にあろうかと思いますが、特に雇用率が比較的低かった卸売、小売業、飲食店などについても若干ながら伸びてきているふうなこともございます。産業別の現状の認識を深めながら、いろいろ要因分析をしながら、産業別にも、またあるいは同種の企業でもうまくいった、雇用が進んでいる、そういった事例なども紹介しながら産業別の取り組みも進めてまいりたい、かように考えております。
○木庭健太郎君　達成できないところに対するいろんな勧告なりそういうものがございますけれども、ちなみに昨年度の障害者受け入れ計画作成命令の件数と、それから適正実施勧告がございますね、これはそれぞれ何件あったか教えてください。
○政府委員（七瀬時雄君）　昭和六十三年度におきまして計画の作成命令を行った企業数は二百七企業でございます。また、その前に雇い入れ計画を作成しておりましたけれども、計画の実施状況が悪いということで適正に実施するよう勧告を行った企業数は六十三年度で三十七企業となっております。
○木庭健太郎君　今数をお聞きしましたけれども、ただ、未達成の企業数全体を見ますと、全企業の四八・四％で、これは企業数にしてみれば二万二千四百九十三社ですよね。そういうふうに上っているのと、計画作成命令を出すというこの数に物すごい何かある意味ではギャップも感じるんですけれども、表面上を見れば。もうちょっと計画作成なり勧告という部分でも厳しくやってもいいんじゃないかなということも思うんですけれども、その辺どうお考えですか。
○政府委員（七瀬時雄君）　やはり私どもといたしましては、法律に規定されております制度の一つとしての計画作成命令というのも活用してまいってきておりますが、その前段階において粘り強い指導あるいは説得をいたしまして、企業ができるだけ自発的に障害者の方々を雇っていただける、そういう方向に持っていきたいという気持ちが非常に強うございまして、そういった意味で計画作成命令の件数は相対的には御指摘のように低くなっております。
　また、計画作成命令ということになりますと、やはり新たに雇用を受け入れることができる、そういった現実的な環境がないと、そこで計画をつくって障害者の雇用率をふやすということができませんので、そういった企業の状況というのも勘案しながらやってきておりますので、数字としてはおっしゃるような数字になっている次第でございます。
○木庭健太郎君　ぜひ、そういう意味でもいろんなものを強化しながら達成の努力をしていただきたいというふうに思うんです。
　それに関連しまして、昭和五十九年、百一国会の当委員会だったと思うんですけれども、企業名の公表制度の活用でしたかね、この附帯決議を決めているんです、もちろん御存じのとおりだと思うんですけれども。そしてまた、この公表制度についてはたしか一回もやったことがないと思いますけれども、今のように低位に推移するときはそろそろそこまで思い切ったことにも踏み込むということも一面必要じゃないか。確かに指導を強化していく、その中で、自助努力の中でやれば一番いいんですけれども、なかなかそれも厳しい面もあると思うので、こういう思い切った措置も必要だと思うんですけれども、その辺はどんなふうにお考えになりますか。
○政府委員（七瀬時雄君）　雇用率未達成企業のうち、雇用率の特に低い企業に対しましては雇い入れ計画の作成を命じまして、計画的に障害者の方々を雇用するように指導しているわけでございますが、さらに計画の実施状況の悪い企業に対しては計画の適正実施を勧告いたしましたり、あるいは特別指導期間を設けて、都道府県あるいは本省を含めまして集中的に個別指導を行っているわけでございますが、こういった指導なりあるいは計画作成命令、あるいは適正実施勧告、こういうふうなことをいたしますと、その対象になったところでかなりの企業が障害者の雇用に積極的に取り組んできているというその努力の現実はございます。結果的にやはりなかなか難しい問題もございまして、すぐ雇用率の達成というわけにはいきませんが、計画作成命令なり勧告が出る前に比べますと、総体的にかなり雇用状況の改善に対する努力の跡が見られる、こういうこともございます。
　企業名の公表措置につきましては、確かに社会的制裁という意味、あるいは制度の担保ということもございますけれども、やはり公表を最終的な前提にいたしまして、それを背景とした指導によって企業において自主的に取り組んでいただく、こういうことがより現実的であるし、やはり着実に障害者の雇用率を改善する手法ではないかというふうに私どもとしては考えているわけでございます。
　ただ、何と申しますか、いろいろな手段をこちらの方で使いましてお願いいたしましても、努力ということすら見られないというような企業がありますとすれば、これはやはり公表制度の活用ということについても考えなければならない場合もあるいはあり得るのかと思っておりますが、ともかく自主的に何とか企業にやっていただく、その努力に向けての指導ということで、私どもとしてはそれを中心にやっていきたいと考えております。
○木庭健太郎君　いろんな意味でいろんな形をとりながら自助努力というのを最大限生かしながら、とにかくちょっと横ばいというのが余りに気になるものですから。確かに〇・〇一ポイント上がるだけでも大変なことですけれども、その辺をぜひ努力していただきたいというふうに思っております。
　そして、先ほど大臣の方から国の達成率の話が出ましたけれども、都道府県の側、これは一・五九％、教職員が含まれているということもよくわかっております。わかっているにしても、何とかならないかなという気もするし、特に民間企業と違って都道府県の場合は別に納付金もあるわけじゃないわけです。そういう意味では労働省の方から指導をもっともっとしていってもいい部分じゃないかなとも思うんです。事情があるにしても、せめて都道府県の雇用率ぐらい雇用してもらえないかなというような気持ちもあるんですけれども、その辺どんなふうにお考えでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　私どもといたしましては、この障害者の雇用率を進めていくということにつきましては、地方公共団体につきましても法の主管省の立場として積極的に要請を重ねてまいりたいと思っております。
　ただ、都道府県の機関、これも私どもの制度からいえば一つの法の適用対象団体でございます。これにつきまして、やはり雇用率が達成されてない場合におきましてもあらゆる機会を通じて努力をしている、こういう跡が見られる状況にございますので、これについて個別の機関なりなんなりについて公表するという、そういう状況には現段階ではないのではなかろうか、かように考えております。
○木庭健太郎君　ちょっと話を戻してしまって恐縮ですけれども、昭和六十年以降ぐらいの数字で結構なんですけれども、いわゆる企業に働いた障害者の方が年間どのくらい、離職を中心に、離職者数だけ出ないと思うんですけれども、いわゆる減っている数、この推移を少し教えていただければ幸いです。
○説明員（小泉南男君）　御説明いたします。
　私どもの雇用動向調査におきましては、直接離職した障害者の数を調べてはおりません。しかしながら、新規に雇い入れた身体障害者の数と各年度の純増の身体障害者の数がわかりますので、その差をもって一応離職した障害者の数とみなせるという考えで数字を申し上げますと、昭和五十五年から申し上げますと、昭和五十五年が四千六百三十一人、五十六年が四千百四十人、五十七年が六千二百五十八人、五十八年が八千七百五十八人、五十九年が七千九百六十八人、六十年が七千二十九人、六十一年が八千百九十四人、六十二年が八千六十七人、六十三年が四千九百五十八人、平成元年が五千百五十一人、こういう状況になっております。
○木庭健太郎君　完全な離職者の数とは定まらないんですけれども、やはり五千人台から八千人台というかなりの数の方が何なかの形で職場を離れていらっしゃる。特に最近よく障害者の方たちが離れる原因みたいな一つに、今の産業構造の変化とか技術の急速な発展の中で、非常に働く状況、環境自体が難しくなっているのじゃないかとか、事業主の無理解とか、いろいろな点が指摘はされておるんですけれども、労働省の方ではこういうようないわゆる障害者が働いている実態を調査をかつて一回なさっていますし、また最近やっていらっしゃって、十二月にもその結果を発表できるような状況まで来ているというふうにお伺いしております。その詳しい中身じゃなくて結構なんですけれども、いわゆる障害者の働く環境、そういう状況がどんなふうに推移しているのか、その辺ポイントでもわかるような点があれば教えていただければと思うんですけれども。
○説明員（小泉南男君）　障害者の雇用の実態につきましては、おおむね五年ごとに調査を実施しております。前回は昭和五十八年でございました。今回昭和六十三年に実施したわけでございますが、その調査の内容は、雇用されている障害者の障害の状況であるとか、あるいは労働条件、賃金、労働時間あるいは休暇、こういったもの、その他雇用管理等にまつわる問題について調査をしているわけでございますが、いまだ現在のところ集計、分析中でございまして、今ここでその概要を申し上げるに至っておりませんので、御容赦いただければと思っております。
○木庭健太郎君　それならまああきらめましょう。
　次は、企業の納める納付金の問題でございます。この納付金、五十七年に一人三万円から現行の四万円に改正されておりますけれども、それから既に七年を経過しております。
　最近、何かちょっと障害者雇用の問題で出てくる話の一つに、納付金が安いから、未達成でも金だけ払っておけば事足りるというような考えもあるというような批判も聞きます。単にこれは納付金の額を上げれば事足りるということじゃないと私自身思うんですけれども、そろそろ見直す時期に来ているんじゃないかなと思うんですが、その点についてどう考えていらっしゃるかということが一つと、またこれと絡めまして、納付金の計算方法等が今定められておられますけれども、そういう計算方法でなく、例えばいわゆる日額の最低賃金ですかね、こんな程度に引き上げた方が未達成の解消につながるというような見解を持っていらっしゃる方もいらっしゃいます。そういう問題
を含めて、この納付金の問題について御見解をお願いいたします。
○政府委員（七瀬時雄君）　納付金の額につきましては法の第二十七条に基づきまして、雇用率に達するまでの身体障害者を雇用することとした場合の障害者一人につき必要とされる一月当たりの特別費用の額の平均額を基準として定めることとされているわけでございます。その額については、ただいまお話がございましたように、五年ごとに見直しが定められております雇用率の見直しのとときにあわせて見直しを行っておりますが、昭和六十一年に見直しを行った際に、額として据え置くこととされたところでございます。今後も雇用率の見直しの時期に、これにあわせて検討することといたしたいと考えております。
　また、この額につきまして最低賃金をと、こういう目安にしてはどうかというお話でございますが、やはり最低賃金とこの雇用率制度は、ただいま申し上げましたようにその趣旨とするところが違いますので、ちょっと先生の御見解による最低賃金を基準とするということはやはり適当ではないのかなと思っております。
○木庭健太郎君　そうしますと、この納付金の収支状況ですけれども、六十一年度以降どんなふうに推移されているか、特に六十三年度末で積立金の累計はどのくらいになっておりますか。
○政府委員（七瀬時雄君）　納付金の収支実績でございますが、昭和六十二年度で収入が百八十六億円、支出百二十七億円ということでございます。昭和六十三年度につきましては、収入が百九十九億円、支出が百三十七億円となっております。それから累積額でございますが、昭和六十三年度末で二百八十二億円が積立額となっております。
○木庭健太郎君　積立金というのがどういうふうに使われるのかは別といたしまして、例えばこれも多分そういう言い方でいけば、今度の雇用率改定期にやるという話になるんでしょうけれども、例の調整金の方の額についても、現在二万円だったと思うんですが、これもたしか納付金と同じように変わってないと思うんですけれども、この点については、例えばいわゆる促進するという意味で引き上げるということは、これは何か検討課題にはなりませんか。
○政府委員（七瀬時雄君）　調整金の額につきましては法律の十九条第二項で、雇用率を超えて新たに障害者を雇用するものとした場合に、当該障害者一人について通常追加的に必要とされる一月当たりの特別費用の額の平均額を基準とすることとされておりまして、これも納付金と同様、六十一年に見直しを行った結果、据え置かれることとされたわけでございます。
　この調整金の額等につきましては、次の雇用率の見直しの時期にあわせて見直すこととしたいと考えております。
○木庭健太郎君　そういう法制度もわかった上で、ただ現状非常に厳しい中でそういうことまで含めてやっぱり考えないと、本当に達成できるのかなというような私は危惧を抱いている一人でもございます。そんな意味で、いろんな面で本当に検討していただきたいなという思いでおります。
　ところで、ちょっとこれ厚生省の方にお尋ねなんですけれども、小規模作業所の件について、この三年間ぐらいで結構でございますけれども、急増していると聞いておるんですが、推移と、それからまた平成二年度の予算要求に当たってこれはどんなふうにふやされようとしているのかお聞かせください。
○説明員（福山嘉照君）　いわゆる障害者の小規模作業所につきましては、法定の要件を満たさない無認可の施設を総称するものでありますので、正確な数は厚生省として把握しておりません。
　私どもが関係団体の調査等で見ました場合、過去三年の推移は、昭和六十一年が千二百八十五カ所、昭和六十二年が千六百七カ所、六十三年が千五百十五カ所となっております。それで、助成の対象にしている数でございますけれども、平成元年度の厚生省予算におきます助成対象の箇所数は、身体障害者、精神薄弱者等それぞれを対象とするものを合わせまして六百十七カ所でございます。
　それと平成二年度の予算要求の関係でございますが、助成箇所数は先ほど申しましたように合計で六百十七カ所でございますのを平成二年度には八百四十九カ所にふやしまして、一カ所当たりの助成額を八十万円から九十万円に引き上げたいということを厚生省としては考えております。
○木庭健太郎君　厚生省も今言われたように急増の実態は明らかになっておると思うんですけれども、どうしてこんな急増しているのか、その辺何か厚生省として御見解があれば簡潔に聞かしてください。
○説明員（福山嘉照君）　先ほど申しましたとおり、いわゆる小規模作業所と申しますのは法定施設と違って設置に当たっての特段の要件はございません。したがいまして、養護学校卒業後の身体障害者や精神薄弱者、また回復途上にあります精神障害者などを対象に、親の会やボランティアなど地域の中で自発的、草の根的と申しますか、そういう中でつくられてきているということを認識しております。
　それで、このようにつくりやすい施設でございますので、昨今私どもは地域福祉ということを声を高く推進しているわけでございますので、その推進の流れと相まって箇所数の増加をもたらしているというふうに考えておる次第でございます。
○木庭健太郎君　それだけじゃないと私自身思っているし、厚生省さんも本当はそうじゃないと思っているんだと思うのですけれども、なかなか本心を言ってくださらないような気もいたします。
　この共同作業所、先ほど経過がありましたけれども、私も一番新しい数字調べてみましたら、共同作業所全国連絡会というところが調査いたしておりますけれども、これを見ますと、平成元年の十月現在ということで二千二百五十カ所というふうに聞いております。この作業所の問題というのは前から厚生省と労働省のはざまみたいな問題で何回もこの委員会の中でも取り上げられているようですけれども、本当に何か福祉と雇用という一つの隘路の中で職にもつけない、かといって法定施設も足りないし行けない。そんな中で十人から十五人の障害者の方たち、親たち、そしてそういう関係者の人たちが本当に必死に取り組んできたのが作業所だし、それがふえざるを得ないというのが今の雇用の難しさであり福祉の難しさでもあるんですけれども、それを象徴していると私自身は思っております。
　労働省、もしこの作業所がふえるということについて見解があれば一言聞かせていただけますか。
○政府委員（七瀬時雄君）　私どもといたしましては、私どもの行政の基本的な枠組みの中では、事業主の方々に指導あるいは援助をする形で雇用の場をふやしていくということが障害者の方々の社会的参加の基本的なあり方として私どもの責務でやっていくべき事項ではないかと思っております。
○木庭健太郎君　そういうことだけでなかなかいかないから一つはこういう作業所が私自身はあると思っているんですけれども、その作業所の問題を言えば、例えば雇用関係の問題とかいろんな難しい問題確かにございます。
　西ドイツに重度障害者法というのがございます。ある人はこれをモデルにしたのが日本の障害者雇用促進法だと言うような方もいらっしゃいます。ただ、この重度障害者法と日本の障害者雇用促進法の一番の違いは何かというと、重度障害者法の方は割り当て雇用と納付金制度、そしてもう一つワークショップ、いわゆる作業所に対する助成というようなこと、三項目から成っているんですけれども、日本の場合はワークショップの部分が何か抜け落ちている。故意にやられたとは思いませんけれども、その辺もし何か御意見があれば教えてください。
○政府委員（七瀬時雄君）　我が国の障害者の雇用の促進に関する法律と西ドイツの法律との関係で見ますと、雇用義務あるいは納付金制度というこ
とについて、特に納付金制度については西ドイツの制度も参考にしながら設けられたものと承知いたしておりますが、このワークショップ制につきましては、西ドイツにおきましては職業能力の開発、向上を目的として、かつ作業能力に応じた報酬を払う、そして障害者の通常の職場に結合するための職業リハビリテーションの施設としても位置づけられている、こういうふうに承知いたしておりまして、厚生省所管の障害者の方々の福祉工場などが類似の施設ではないかというふうに考えておるわけでございます。
　他方、我が方におきましては、障害者の方々を雇用の場につけるためのリハビリテーションの仕組みといたしましては、基本的には障害者職業訓練校あるいは職場適応訓練制度ということで訓練手当を支給しながら障害者の能力開発や職場適応の促進を図る制度がございますので、このあたりは西ドイツの場合と事情は異にしておりますけれども、やはり一定の手当を支給しながら雇用に向けてリハビリテーションを図る仕組みというものは設けられている。さらにこれを充実していくことが我々の課題ではないか、こういうふうに受けとめております。
○木庭健太郎君　難しい問題だとは重々承知しておるんですけれども、この小規模作業所の問題、本当にまだまだ厚生省だけでは助成が少ないのも現実でもございますし、先ほど積立金で二百八十何億あるという話も聞いてくると、何かせめて納付金の一部なりを小規模作業所の建設とかそういった面に回せるようなことはないかなとも思うんです。そこまで行かなくても、そういった方向に少し、小規模作業所の福祉的目的というのを労働省いつも言われることなんですけれども、何とかその辺を検討する余地はございませんか。
○政府委員（七瀬時雄君）　ただいまの納付金制度を小規模作業所の援助に結びつけていくということでございますが、やはり何と申しましてもこの納付金制度に基づく助成金というのは、事業主間の障害者雇用に要する費用のバランスを図る、こういう性格のものでございますので、この納付金制度の資金につきましても事業主が障害者の方々を雇用するための援助という形で基本的に使われていくべきものであろうかと思いますし、またその助成のあり方については、いろいろと具体的な障害者の置かれている状況とかそういったことを踏まえながら常に検討しなければならないというふうには考えております。この助成金という点に関して申し上げるならば、やはり事業主に対してという雇用関係を前提としていると申し上げざるを得ないわけでございます。
○木庭健太郎君　これはなかなかいい答えは出てこないと思いましたけれども、伺ってみたわけです。
　もう一つ、こういうやり方があるのかなということでお尋ねするんですけれども、企業が障害者施設に仕事を発注すると、その場合は例えば発注額の三割程度を法定雇用率未達成企業が納める納付金の中から減額できるという、こういう発注奨励制度、これも西ドイツでやっている型なんですけれども、こんなことはでき得ますか、また検討の余地はございますか。
○政府委員（七瀬時雄君）　西ドイツの制度そのままの形というわけではございませんけれども、若干似たような面があるといたしますれば、現在、日本の我が方の法律におきましても子会社特例制度というのがございまして、つまり親会社が五〇％以上出資をして子会社をつくって、そこの子会社で障害者を雇っていただくという形になった場合に、そういう子会社で雇用をしている者も親会社の雇用率にカウントするというような制度がございますので、そういった意味で現在の第三セクター方式による重度障害者の雇用、そういう企業につきましてもこの制度を活用しておりますので、考え方として似ている面はあるのではなかろうか。また、この第三セクター方式というのは、私どもが重点的に行政の目標として展開している中身でもございます。
○木庭健太郎君　もう時間があっという間になくなりました。あと二点聞きたいので、急いで聞かせていただきます。
　大臣が、この前も私決算委員会に出ておりましてちょっと聞きましたんですけれども、また十月十五日のあれは「時の動き」でございましたか対談の中で、身体障害者雇用の問題についてはきめ細かいことが必要だというようなお話をされて、たしかこれはもう御自身の例で、障害者の通勤時の足である車の駐車場の問題ですね、期限がたしか五年間だと思うんですけれどもある、そういったことでやめざるを得ない、そういう人もいると、そういうこともおっしゃっていました。そのほか、この助成の中には結構期限があるものが多いわけでもございます。
　そういった意味では、大臣みずから気づかれたそういう細かい面、期間を少し延ばすとか、なければ一番いいんですけれども、財政との関係もございますでしょうが、大臣御自身が気づいた点から少しでもそういう細かい配慮をしていただきたいと思うんですけれども、その点についてどうお考えになりますか。
○国務大臣（福島譲二君）　今、労働省でも、体の不自由な方々六人ほどエレベーターのオペレーターとして勤務をしていただいております。私も大臣就任以降その姿を見ましてから、部屋に皆さん来ていただいて、それぞれの御苦労の話を聞かせていただいたわけであります。エレベーターの中で仕事をしながらもなかなか完全に満足にひとりで立って仕事ができない、いすに腰かけてとか非常に無理な形で仕事をしておられる方々が家からどうやって通っているのかと聞きますと、それらの方々は全員普通の交通機関を使って労働省まで来ておる。一時間、一時間半かかるそういう状態の中で、しかも満員電車、おしくらまんじゅうでやってくるのは普通の女性でもなかなかもう大変なことだと思うんですが、ああいう障害を持った方々が一般の交通機関で通うということは本当に大変だなと思って話を聞いたことでございました。
　しかし、それでも自分で通える方はまだそういう意味ではいいわけでありますが、自分の足では到底離れたところへ通勤できないという障害を持った人たちがたくさんいるわけであります。足の不自由な方の場合には、手で動かす運転免許、そういう自動車が今ございまして、そういうものを使って通勤するということがあるわけでもあります。現実に私の娘も、そういうことで大変器用に車は普通の人と全く変わらない運転をいたすわけであります。大学を出てしばらくの間大きな会社に勤務しておったわけでありますが、結局駐車場がありませんで、路上駐車をいたしておりました。
　身体障害者に路上駐車のステッカーが与えられておりまして、路上駐車が可能なんですが、これもある一定の短い時間に何かの必要性があって駐車するときには可能でありますけれども、娘はしばしばそういうことで道に置いておりましたら、近くの派出所にしょっちゅう呼ばれる羽目になりました。結局、毎日毎日通勤しておるのに、そういうステッカーで路上に駐車するわけにはいかない。これもまた当然のことであろうと思います。ごく一部の時間であればやむを得ぬとしても、一日ある一定の場所を占拠するわけにはこれまたいかぬわけでしょうから。そうしますと、どうしても駐車場に車を入れなきゃならない。
　そのことについて、ここに労働省としてわずかではありますけれども助成の措置を講じておったことは大変救いではありましたけれども、今御指摘のように、一つは五年間という期限が切られておる。もう一つは、一応上限二万円となっておりまして、最近の都心の状態は、私もよく知りませんが、一時間駐車しても大変な値段になりますし、月決めで駐車をいたしましても大企業の存在する丸ノ内とか都心でございましたら恐らくどんなにしても月六万とか七万とか、そんな単位に多分なるんではないかなと。そういうことを現実に見聞きいたしておったものですから、私も労働省へ参りましてそういうことについて何とかならぬかというようなことも話したことでございます。
　ただ、現実にそういう月決めの駐車場といえどもなかなか都心にはもう確保できないという状態であります。そうなると、理想的には大企業、特に大企業であればあらかじめ法定雇用率のうちの少なくとも相当部分そういう方々があるということを前提とした駐車場でも確保できればこれにこしたことはないわけでありますけれども、しかし確かにこれも大変な今の地価の中でそれだけのスペースを確保するということもなかなか難しいのかなと。
　それにつけても、先ほどちょっとお話も申し上げました第三セクターで私が参りましたところは、あらかじめそういう方の駐車場をきちっと確保いたしております。遠くからそういう車で通勤をされる方々のスペースを確保しておる。大変すばらしいことだなと思ったことでございます。
　今るる申し上げましたが、そういうみずからの経験も考えながら、今の制度も何らかの改善が加えられればこれも私も望外の喜びでございますし、またいろいろと御指摘をいただきながら、この期限をどうするか、あるいは頭打ち二万円がいいのかどうか。この期限の問題につきましても、一般の就職が困難な者に対するいろいろな助成措置がやはりすべて期限を切った形になされておりますので、単に駐車場の問題だけであるいは済まなくなるかもしれない。なかなか簡単ではないかもしれませんが、少しでも前進するように考えさしていただきたいと思っております。
○沓脱タケ子君　それでは、短時間でございますので端的にお伺いをしたいと思います。
　既に均等法が実施をされまして三年余り。パートタイマーの女子労働者の激増の中で対策の強化が非常に強く要求をされているときであります。したがって、具体例を挙げまして労働省の施策の強化、改善を要請していきたいと思います。
　それは、私が申し上げますのは弱電大手メーカーの幾つかが制度化をしております、松下電器では定時社員と言っております、それから三洋では準社員とか呼ばれております、こういう女子労働者の問題であります。
　大阪府の門真市に本社があります、いわゆる国際的大企業であります松下電器産業株式会社、ここでは生産ラインの第一線で生産を担当している社員に定時社員という制度がありますが、これは労働省御存じでございますか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘の定時社員と申しますのは、正社員の方よりも所定労働時間が一時間短い労働者で、労働契約期間は一年で、これを継続更新する方であるというふうにお聞きしております。
○沓脱タケ子君　松下電器産業では定時社員というのが制度的にも定着をさせられておりまして、「松下電器　激動の十年」という書類の中にも位置づけられておる制度のようでございます。
　それで、お説のとおり勤務時間が朝の九時から四時四十五分、実労働時間七時間、正社員より一時間短いんですね。この方々は平均勤続年数が十年以上になっております。実際、生産ラインでは重要な役割を果たしているという存在でありました。
　それで、ここで起こっている問題なんですが、松下電器の正社員というのは定年制は六十歳ですね。
○政府委員（野崎和昭君）　正確には存じませんが、そのようにお聞きしております。
○沓脱タケ子君　私の調査では六十歳でございます。
　そこで問題が起きたわけですが、昨年からいろいろ問題が起こっている。時間の都合がありますから、具体例を先に申し上げた方がわかりよいかと思うんですね。これは松下電器産業のＡＶ本部というところで起こった実例を幾つか申し上げておきたい。
　というのは、仮に名前はＡさんにしておきますが、Ａさんという方、四十九歳です。上司から毎日面接をされて、来年は再契約できない、一年更新ですからね、ということで詰められまして、毎日のようにそう言われる。もうあんた来年五十歳だから再契約できないよというふうに毎日やられて、我慢ができなくておやめになったと。これは昨年の十二月のことです。
　それから、Ｂさんといってやはり四十九歳の方ですが、これはことしの二月ですが、ことしはやるけれども来年は再契約できないからやめてもらう、上司から毎日のようにそういうふうに言われるものだから御本人は心労で身も心もくたくたになった。もう我慢できないわということで、その方はおやめになったんですね。こういうのがずっと続いていたようです。
　こういう中で、こんなやり方はおかしいんじゃないかということが職場の中でいろいろ御意見が出だして、反対をする人たちがぼつぼつ出てきているわけです。その反対をして頑張ったという事例も出ているんですね。
　その一つ、これも仮にＣさんといたしますが、五十歳を理由にして契約できないと言われた。それなら契約できないなら首にしてください、こう言ったというんですね。だが、それは首にはできないと上司は言う。それで、もう腹が立ってしようがないから年休をとって休んだというんですね。なかなか腹が据わっているんですね。そうしたら、契約日の前の日に呼び出しがありまして再契約をしてもらえたという方がいるわけです。
　それからもう一例は、これはＧさんと仮にしておきますが、この方は私直接お会いしましたけれども、五十歳で二十年勤続の方なんです。ことしは契約するけれども来年は契約できないことを認めよ、こう言われたんだけれども、来年は来年のことだと言って断った。そうすると一カ月の間に十四回面接して、いや来年はもうあきらめてもらいたい、こう言われた。大体普通なら身も心もくたくたになるんだけれども、この人なかなか頑張ったんですね。そうすると、あなたが認めようが認めまいが来年はだめ、人事へ行っても組合へ行ってもこれはだめと言われた。さすがに頭を抱えてどうしてよいかと思ったんだけれども、えいっと思って労基署へ申告に行ったというんですね。ところが、労基署へ申告に行った後、会社へ何らかの連絡があったのであろうか、会社は来年は契約するということで御本人に話があった。しかし、来年は契約するけれども再来年は契約しないというふうに言われた。しかし、来年は契約するが再来年の話まで今返事できないと言って頑張った。ということで、おおむね白紙撤回になって、今五十を過ぎたけれども働かしていただいておりますという人ですね。
　もう一例は、まあ時間がないからたくさん紹介したいけれどもあれなんですが、もう一人の人の話ですが、一たんは退職を認めたんだけれども、来年はもう契約しないと言われたけれどもどうも我慢がならない。それで、ほかの人はちゃんと契約されているのに納得できないということで、知り合いの方をたどって弁護士に相談をして内容証明を送ってもらった。そうしたら、会社の方からこれは来年は契約をいたします、こういうふうな話になった。ということで、こんなことが起こっているわけですね。
　私は、これは実態として、この定時社員というのは女性ばかりの職場ですから男女差別とは言いがたいけれども、しかし一年更新で十年以上、私の聞いた人なんか二十年勤務していて、正社員には六十歳定年という制度があって、それで定時社員だけは五十になったら――これは取り決めはないんですよね。しかし来年五十だから再契約しない、毎年そういうふうにやられるということになりますと、これは明らかに若年定年になりはしないかということを感じるわけですね。そういうふうに思うんですよ。
　そこでお伺いをしたいのは、パートの問題については東芝の事件あるいは平安閣事件で最高裁で既に裁判も確定しているように、パートの労働者でも特段の事情がない限り再契約拒否はだめだということが確定をしておりますが、それによりましてもこれは事例に反するんじゃないかと言って頑張った人、あるいは労基署へ飛び込んだ人、あ
るいは弁護士に訴えて内容証明送った人というのはもとへ戻って、そうでない人は泣く泣くやめなくちゃならない、こういう事態というのはどうでしょう。労働省どうお考えになりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘の事案につきましては、他の問題とあわせまして本年二月に労働基準監督署に申告がございまして、その内容はただいま先生御指摘のとおり、定時社員の契約期間は一年、更新を妨げない、定年制は適用しないという労使の協定はあるものの、五十歳になると退職させられ、事実上の定年制になっている部門がある、あるいは契約更新に当たって働き続ける意思を述べても退職に追い込まれているというような内容であったと承知をしております。
　ただ、監督署におきまして調査を行いましたけれども、御指摘のような解雇に関する労働基準法の規定に違反するとかというような事実は認められず、また、申告されておりますような事実上の五十歳定年制というような問題につきましては監督機関の所管外の事項でございますので、そういう申告があった旨を事業場に伝えまして処理を終わっているというふうに聞いております。
○沓脱タケ子君　しかし、男女別の定年制という点では、これは若年定年あるいは男女差別定年制などというものは裁判で既に何件も確定をしておりますね。そういう背景がある上に、均等法の第十一条の一項では、「事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女子であることを理由として、男子と差別的取扱いをしてはならない。」という規定があるわけでございますが、これに抵触をしてきはしないですか。
　もう一つあわせて申し上げておきますならば、パート労働者に対する解雇、雇用継続問題というのは既に最高裁で判決があって確定をしているでしょう。これはさっき申し上げた東京の東芝、それから平安閣の雇用契約上の地位等の最高裁判決はそういうふうになっておると思いますが、それとの関係ではこれは抵触しませんか。
○政府委員（佐藤ギン子君）　前の方の部分について申し上げますが、今先生のお話から判断いたしますと、当該企業ではいわゆる正社員という方たちについては六十歳の定年制という制度を持っておられる。それから定時社員につきましては定年制という制度というのとはちょっと違っておりまして、一年ごとに契約を反復更新しているけれども、事実上は五十歳ぐらいまで雇っておられて、あとは個別にいろいろな対応がされておるというふうに伺ったわけでございます。
　いわゆるパートタイム労働者の方々とそれから正社員といったような労働者の種類別に区分をいたしまして違う雇用管理を行うこと、そのこと自体は一般的には雇用機会均等法に照らして問題であるということは言いがたいというふうに考えます。ただ、例えば一定の区分、正社員といったような区分に女性を、女性であるということを理由として入れない、排除というようなことがあれば、これは均等法上の問題となってまいりますので、そういう場合には適切な指導を行わなければならないというふうに考えておるわけでございます。
○沓脱タケ子君　いや、制度としてあることについては私は今申し上げてないんです。これは昭和三十七年から松下電器産業ではそういう制度をつくっているそうですからね。この是非についてはまた別の問題なんですね。ただ、十年二十年とその制度の中で、しかも女子労働者だけの制度なんです。正社員は男女ともにおられますよ。その方々は六十歳なんです。明文化してないけれども五十になるから再契約しないというふうな言われ方というのは、これは客観的にはやはり定年差別になりはしないですか。そのことを申し上げたんです。
　だから私は、均等法では「労働者が女子であることを理由として」ということになっているんだけれども、それは全然女子ばかりでどこにも男性のいない職場なら別だけれども、正社員として男女ともにおって六十歳定年となっているわけなんです。それで労働組合員でもあるんですね。労働組合は協定で正社員の定年制には適用しないということの労働協約があるんですよ。こんなもの組合もちょっとどないかしておると私は思うけれども。しかし、労基法の建前からいえば、労基法というのは最低基準を決めているんで、それを踏み外すということは最低基準を踏み外すことで話は別なんですが、組合員でもあるわけですよ。だから、こういうことで都合のいいときは毎年毎年十年でも二十年でも働かせる、都合が悪くなると、来年五十歳ということになると再契約しない、そんなことを言われて、頑張ったら一年は再契約してくれる、そのかわり再来年はだめですよ、そのことを認めなさい、こうなってきたら働く人は安心して働けないと思う。こういう事態があるということを一つ申し上げておきます。
　事情がまだよくおわかりでないとおっしゃっておるようですから、私はこの辺は均等法とか判例の理念、そういう点からいうて女性差別ではないのかと思いますので、これは一遍よく調査をしてほしいんです。よく調査をしていただいて、これは御報告もいただきたいなと思うわけです。
　それから、こういう制度というのは、さっきもちょっと触れましたが、私はたまたま松下電器産業の問題を取り上げましたけれども、三洋では準社員、それからシャープでは準定時社員と言うんだそうですからね。こういった弱電メーカーでこの制度を適用しておられるようなので、これは調査をして、均等法や判例等に抵触をする場合にはそういう労働者に不安を与えないように対応を是正させるということをひとつ強く要望したいと思うんですが、いかがですか。
○政府委員（佐藤ギン子君）　それでは、まだ均等法関連ということで特に女子の方々から室の方に御相談があったわけではないのでございますが、企業の方から御事情は伺ってみたいと思います。
○沓脱タケ子君　まあしかし、労基署へは飛び込んでいっているわけなんです。さっき局長おっしゃいましたね、労基局でもそういう話は聞いておるということで御承知の模様でございましたが、一遍御調査をいただきたいと思いますが、いかがですか。
○政府委員（野崎和昭君）　先ほどお答え申し上げましたとおり、申告がございましたので調査いたしまして、ほかの件とあわせまして指導すべきものは指導し、本件につきましては労働基準法に違反する点はないということで処理を終わっているわけでございます。
　なお、先生御指摘の判例でございますが、期間の定めのある契約の場合でも、それが反復更新されて事実上期間の定めのないものと認められる場合には、解雇として解雇の予告等の手続をとる必要があるわけでございます。これは判例として確立しているわけでございます。そういった判例に照らしても、本件については特に違反という点はなかったというふうに聞いているところでございます。
○沓脱タケ子君　だけれども、本人が同意をしてないんですね。これはもう少し調査をしていただきたいと思います。よろしいですね。
　それで、もう一つ調査をついでに頼みたいのは、これはことしの六月二十三日にパートタイム労働者に対する労働指針ですか、これが出されて、施策の推進に御努力を進めておられるようですね。これによりますと、パートタイム労働者というのは正社員と比べて働く時間が短いだけなんだ、だからできるだけ待遇でもその均等を欠かないようにという趣旨の内容が徹底されるようにということのようですが、「賃金、賞与及び退職金」というような項目では、「パートタイム労働者の賃金、賞与及び退職金については、労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする。」というふうに六月のは出ておりますね。
　昭和四十五年の、これは婦発の「女子パートタイム雇用に関する対策の推進について」の指導方針によると、これは「パートタイマーの賃金については、同種の労働者の賃金と均衡を保ったものであるよう、」「フルタイムの労働者に適用されている諸規定や職場の慣行その他の労働条件が、短時間就労という特性に基づくものを除き、パー
トタイマーにも同機に確保されるよう努めるものとする。」というふうに、かなり具体的に指針をお出しになっておられるわけですが、私が調査をしたのでは、この松下電器では一般社員の九〇％掛ける労働時間数ということになっております。これはそういう趣旨からいうと、同じランクの正社員の九〇％というのが果たして均衡がとれるものなのかどうかという点が一つ問題ではないかと思うんです。
　それからもう一つは、ベースアップでも、ことしの松下のベースアップは五・四％で一万二千四百八十六円のようですが、定時社員は、これは三回以上契約更新をした人ですから四年以上ですね、その四年以上の方々が二百円です、日給。こういうことになっております。
　それで、時間がありませんから一遍にまとめて言いますが、退職金という制度がなくて慰労金ということになっておるんです。定時社員の慰労金の基準というのが設けられておりまして、契約更新回数によって、一回、二回、三回、五回、十回以上というふうになっておりまして、一回は七万円、二回十四万円、三回二十二万円、五回以上三十万円、十回以上五十万円で、これは二十年でも五十万円。これは正社員の退職金制度と違いますから退職金として比較はできないといたしましても、指導指針の精神と比較いたしますと大きくずれているんじゃないかなと。それから、これはもう七年ほど同じだというのだな。だから十年勤続の人も五十万やめたらもらえるんですが、二十年の人も五十万しかもらえない、ひどいんじゃないか、こういうふうに言われております。
　こういうことも含めまして、先ほど御調査をいただきたいということを申し上げておきましたが、時間がありませんので、そういうことも含めまして御調査をいただき、そしてぐあいの悪いところは是正をさせていただきたいし、御調査の結果は私どもにも御報告をいただきたいと思いますが、いかがでしょう。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘のパートタイム労働指針におきましては、「賃金、賞与及び退職金については、労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする。」ということになっておりまして、この方針に基づいて指導しているところでございます。
　御指摘のございましたベアとか退職金については承知しておりませんが、賃金の点につきましては事前に御通告いただきましたので若干調査いたしております。それによりますと、いわゆる定時社員につきましては、労働時間は先ほど申しましたように一時間短く、残業も定時社員の場合にはないということでございまして、賃金は日給制で、その金額は当初昭和四十五年の制度導入時点における当時の労働市場の状況を勘案して決められまして、その後組合との交渉によりベースアップが行われるとともに、一年ごとの契約更新に当たって勤続年数に応じて引き上げられていると。一方、正社員の方は月給制で、終身雇用等の雇用慣行を背景としたものとなっておりまして、仕事の格付に応じ、また年功的な要素を加味して決められているということでございます。
　ただ、先生御指摘のございました一割の差があるというのは、一割の差と申しますか、正社員の賃金に〇・九を掛けているということは私どもの現在までの調査では承知しておりませんが、いずれにせよ御指摘のございました点を含めまして会社から事情は聞いてみたいと思います。
○沓脱タケ子君　委員長、もう終わりますから。
　せっかく労働大臣がおいでになりますので、パートタイム労働者に対する対策の強化というのが一つの労働行政の柱にもなっておりますので、大臣にその点をひとつ積極的に御推進をいただきたいということで、私の挙げた具体問題、まさに世界に冠たる大企業でこんなややこしいことが起こらないようにひとつ積極的な御指導をいただきたいと思いますが、その点、簡単に御意見を伺って終わりたいと思います。
○国務大臣（福島譲二君）　パートタイマーの問題につきましては、これは一般論として、今後の御婦人の職場への進出、家庭生活とできるだけ両立するように、そしてまたその勤務条件に差別が起きないように、そういう一般方針については仰せのとおり労働省としても深く関心を持って今後ともそのような方向で指導をいたしていきたいと思っております。
　今御指摘の大阪の案件につきましては、るるお話がございましたが、いろいろ現地の実態を深く承知いたしておりませんですので、今局長からもお話がありましたように、具体的な調査をいたした上で、もし必要があれば関係方面に積極的な指導をいたしたいと思います。
○乾晴美君　私は今から質問させていただきますけれども、何しろ初めてでございますので、午前中の深田議員のように簡潔にとは申しませんので、どうぞ丁寧に具体的に、そして私にわかる言葉でお答えをいただきたいというふうに冒頭にお願いしておきたいと思います。
　私は労働時間の短縮ということについてまずお伺いしていきたいと思うんですけれども、この労働時間の短縮というのは、人間が人間としてより人間らしく生きていく、そのためにはやはり家族との団らんであったり地域の方々との交流であったり、そしてまた文化的な生活を営むためのそれが第一歩になるんだというふうな認識のもとでこの問題を質問させていただきたいと思います。
　この前に、労働行政の現状ということで御説明いただきましたけれども、その中では、昭和六十三年度には年間の総実労働時間というのは二千百時間であった、これは前年度に比べて二十時間少ないというふうに御説明いただいたわけです。しかし、労働時間短縮の目標というのが平成四年度までには千八百時間にしたいということなんですけれども、年間二十時間ずつ減らしていくというようなことでは、とても平成四年までに千八百時間に間に合わぬのではないかというふうに非常に心配するわけなんですけれども、そこら辺のことを具体的に進捗状況とそして労働大臣の労働時間短縮ということについての取り組みに対する決意などを聞かしていただけたら幸いと思います。よろしくお願いします。
○国務大臣（福島譲二君）　確かに、平成四年度に千八百時間そのものにするということは大変困難があろうかと思います。もともと計画自身きちっと千八百時間ということではなくて、千八百時間にできるだけ近づける努力をするという形で書いておるところでございます。しかし、それは理想として目標として千八百時間になるべく近づけたいとは存じますが、おっしゃるとおり簡単なことではないと思います。
　しかし、先ほどもお答えをいたしましたように、国際的に見ても、まだ米、英に対して二百時間、西独、フランスに対して五百時間、全体の水準として長いという状況でございます。これは国際的にも指摘をされているところでございますし、今お話しのように、そういうこととまた切り離して日本自身の問題として、我々国民生活少しでもゆとりを持つということのために大変大切なこととして、労働省といたしましては政策課題の一つの中心としてこれからも取り組んでまいりたいと思います。
○乾晴美君　大変難しい、そして千八百時間に向けて努力をしていきたいというふうなお答えなんですけれども、それではもっと具体的に、なぜ時間短縮というのはなかなか実行されないのか、そこら辺の理由は何なんだというようなことで、その要因といいましょうか背景とかということはどのようにお考えでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　我が国の労働時間と欧米とを比較してみますと、三つの面がございます。
　まず一つは、完全週休二日制が欧米のように定着していないということでございます。先ほどもお答え申し上げましたように、日本の現状を一口で言えば週休一日と二日のちょうど中間でございまして、週休一・五日でございます。これにつきましては、改正労働基準法に基づきまして段階的に四十時間制、すなわち完全週休二日制に法定労
働時間を持っていく、それによりまして完全週休二日制が定着することになる、そういうふうに考えております。
　次の問題は年休でございまして、年休が日本の場合には付与日数十五・三日、取得日数七・六日ということでございまして、これがアメリカ、イギリスに比べますと二十日でございますので、この差が非常に大きいわけでございます。これを何とか年次有給休暇の完全取得に、二十日間取得されるように持っていきたい、それが二つ目の課題でございます。
　それから三つ目は時間外労働が多いということで、現在は一人平均百八十時間から九十時間でございますけれども、これを百五十時間に持っていく、それを目標にしているわけでございます。
○乾晴美君　労働時間短縮の政策はわかりましたけれども、短縮の対策としてもう一つ労働省の方では年次有給休暇の完全取得、これを促進するというふうに挙げられておるんですけれども、現実には有給休暇をとるということでは、やっぱり会社の上司だとかまた同僚の方々に対する気兼ねがあるというようなことも先ほども出ましたけれども、そういうことで非常にとりにくい。そして、先ほどのお答えでは十五日から十六日ぐらいとれるんだというふうにおっしゃっていましたけれども、これは中小企業と大企業とではまたそこら辺にも格差があるのではないかというふうなことを思うんですけれども、そこら辺の実態把握といいましょうか、お願いいたします。
○政府委員（野崎和昭君）　年次有給休暇の取得状況は、平均的には十五、六日付与され、ちょうど半分の七、八日取得しているのでございますが、御指摘のように大企業と中小企業ではかなりの差がございまして、中小企業では法定の付与日数、最低の労働基準法ぎりぎりの線に近い場合が多いわけでございます。また、業種によってもいろいろ差がございます。そういうことで、確かは御指摘のとおり中小企業の年次有給休暇の消化をいかに促進するかということも大きな課題だと思います。
○乾晴美君　それも大きな課題だろうと思うんですけれども、私は、またもう一つ、有給休暇を何に使われたかという中身の問題だと思うんですね。
　これは私が知る限りでは、御本人が病気になった場合、それからまた御家族が病気になった、それから子供さんがなった、両親がなるということもあると思います。また、子供さんをお持ちの方は学校の参観日だとかというふうなことで自分以外のことで、本人が休息するというか人間として豊かに生きるというようなところでとられているのは非常に理由の中では少ないわけなんですね。ですから、勤労者のゆとりあるライフスタイルの定着ということからいえば非常にほど遠いものでないか。ですから、もっと有給休暇というものが実効あるものとして取得できる、そういうようなことについて労働省ではどのような対策を講じておいででしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘のように、欧米では年次有給休暇はあくまでも休養あるいは体力の回復のためだということで、病気の場合に年次有給休暇を使うことは認められていないのが通常でございますが、我が国におきましては、制度創設以来、病気に使うことも認めているわけでございます。そういうことで、病気に使うということは年次有給休暇の本来の目的に照らすと問題はあろうかと思いますけれども、これは現実問題としてやむを得ないんではないかということで考えております。
　いずれにしましても、全体の取得日数を現在の七日ないし八日から二十日を目標にふやす、そういう中で年次有給休暇の本来の目的に沿った使い方、特に連続して使うという方向に持っていくようにできるだけ努力してまいりたいと思います。
○乾晴美君　よくわかりましたけれども、結局、有給休暇が病気とかそういうことに使われてとりにくいということであれば、介護休暇制度とか看護休暇制度というようなことを創設していただきたいなと思うんですが、そういうことについてはいかがでしょうか。
○説明員（石岡慎太郎君）　介護休暇制度につきましては、いろいろ労働省といたしましても六十二年度から調査研究を進めてきておりまして、来年度の施策におきましても、いろいろ検討しましてこれの普及促進を図るような措置を講じたいと考えている次第でございます。