Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小寺委員　ありがとうございます。
　とはいえ、今現状、民間でも、いわゆるＩＴ関係の人材であれば、多額の報酬を特別に支払ってでも雇い入れて、一つのテーマに沿って事業をなしていくということが行われているわけでありますので、公務員の仕組みの中で、そうした人材がどの分野でということはあろうかと思いますけれども、今後はそうした弾力的な採用、任期つきというふうに言われましたけれども、その点をもう少し柔軟にしていってもよいのではないかということを御意見として申し上げておきます。
　次に、公務員の働き方改革あるいは生産性革命についてお尋ねをいたします。
　国民から見たときに最も官民格差の大きいものは、やる気がなく職業倫理観に乏しい公務員や働きが十分ではない公務員が、給料も下がらずに、解雇もされずに職場にい続けられるということであります。
　国民に対しては、働き方改革、生産性革命などということを言っておきながら、公務員の方は、相変わらずの終身雇用、しかも、よほどのことがなければ解雇されることなく給与も保障がされる、まさにメンバーシップ型雇用、会員型雇用の最たるものを続けているということは、大きな矛盾があるようにも感じられます。
　公務員の労働生産性が低いのは、まさにこうした人事制度や人事評価、降格も解雇もなく、過剰に守られていることに大きな原因があると考えます。
　今後も、公務員については、全員型雇用、年功序列、順送り人事、減点評価主義などという前近代的な雇用形態を続けていくお考えなのでしょうか。多くの国民は、頑張る公務員にはそれにふさわしい待遇を、やる気のない、支払われる給料に見合わない働きしかできないような公務員にはやめてもらうべきだと考えていますが、いかがでしょうか。ぜひ、前向きな御答弁をお願いしたいと思います。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　能率的な公務運営を確保する上で、能力と実績の評価に基づいた人事管理がなされることは大変重要であると認識しております。
　これまでの国家公務員法の改正において、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入しておりまして、平成二十六年六月に閣議決定いたしました採用昇任等基本方針においても、「人事評価に基づき、適材適所の人事運用を徹底する。」「採用年次、採用試験の種類等にとらわれた人事運用を行ってはならない。」としているところでございます。
　また、勤務実績の著しく不良な職員に対しては改善措置を講ずるとともに、なお改善が見られない者に対しては降任または免職処分を行うなど、厳正に対応することとしているところでございます。
　こうした制度をしっかりと運用することにより、引き続き、能力・実績主義を踏まえた人事管理を推進していきたいと考えております。
○小寺委員　私は、今まで地方議員として、同じような改革をそれぞれの自治体でやってまいりました。もちろん規模も違いますし、いわゆる職種がさまざま、国家公務員の方が大変幅広うございますので、私が質問の趣旨で申し上げたようなことが簡単にできるとは私自身も考えてはおりません。しかしながら、時代が移り行く中で、やはりそうしたことも国家公務員制度の中でも考えていく必要があるのではないかという思いで質問をさせていただきましたので、今後とも不断の改革の努力をお願いしたいと思います。
　次に移ります。
　次に、中途採用と官民格差についてお尋ねをいたします。
　もう一つの官民格差は、公務員の中途採用制度にございます。現在の中途採用制度では、民間企業の経験者が公務員になろうとする場合、大抵の場合、その経験年数を割り引いたとしても、同じ年数の社会人経験のある公務員よりも低い地位で雇用をしている現実がございます。最も高く評価をしたとしても同等のレベルにしかなりません。
　冒頭にも申し上げましたけれども、これからは柔軟に、多様な技術や知識を持った人材を必要に応じて民間から採用していく必要があるものと考えます。しかしながら、これでは民間から優秀な人材が採用できるはずもなく、まさに官尊民卑そのものではないでしょうか。
　今後は、プラス五〇％からマイナス五〇％といったように柔軟に幅を持たせて、高く評価して採用することもできるように改革をするべきだと考えますが、今後どのようにしていかれるのか、お尋ねをいたします。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　行政課題が複雑高度化しつつある中、多様かつ専門的な能力及び経験を有する人材を民間から登用していくことは極めて重要であるというふうに認識しております。
　民間経験を有する人材について、各府省において、その者の能力、実績に応じて、職務遂行能力を有すると判断されるポストに登用できる仕組みとしては仕組みになっているところでございます。また、採用後は、昇任、昇給、昇格や勤勉手当の成績率の決定に当たっては人事評価の結果を活用することとされておりまして、能力、実績に応じて処遇を行う仕組みともなっているところでございます。
　今後とも優秀な民間の人材を活用できるよう、職務遂行能力に基づく適切な運用を行い、能力及び実績に応じた処遇を徹底しながら、適材適所の人材配置を図ってまいりたいと考えております。
○小寺委員　ありがとうございます。
　ぜひ、これからはそうした多様な人材を柔軟に公務員の中にも採用していただいて、民間の力をぜひ役立てていただけるように、さらにお願いをしておきたいと思います。
　次に、定年の引き上げの問題についてお伺いをいたします。
　骨太の方針二〇一七におきまして、「公務員の定年の引上げについて、具体的な検討を進める。」とございますが、現状ではどのような方向で検討しておられるのでしょうか。定数がそのままで単純に定年が延長された場合には、新人や若手の採用抑制となってしまい、本末転倒となります。また、しゃくし定規で経営的発想のない定数管理によって必要な部署に十分に人材が配置されないことや、非常勤職員との格差問題、職務専念義務の問題などが懸念されるところでもあります。
　野方図な定数拡大は論外ではありますけれども、定年延長や定数のあり方について今後の進め方をお尋ねいたします。
○長屋政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、定年の引き上げについてお尋ねがございました。
　少子高齢化社会が進展する中にあって、高齢職員の能力及び経験を活用していくということは重要でございます。委員御指摘のように、骨太の方針二〇一七にも定年の引き上げについて触れられておりまして、これを受けまして、現在、組織活力の維持のための施策のあり方や定員とか総人件費のあり方なども含めまして、さまざまな検討事項がございますので、幅広に議論を進めているところでございます。
　それから定員管理についてのお尋ねがございました。
　委員のお考えのように、国家運営に当たっても、戦略的に定員面でも資源配分する、これは重要な論点と考えております。現下、なかなか財政状況が厳しい中でございまして、総人件費の増加は抑制しつつ、限られた資源を有効活用していく、こういうことで、内閣の重要施策を推進していくことが肝要だと思っております。
　定員管理の面では、不断の業務の見直しを進める、この一方で、必要なところにはしっかりと定員をつけていく、配置していくということで、政府の重要課題に機動的かつ柔軟に対処できる体制の構築を図っていくことが基本であると考えているところでございます。
○小寺委員　検討中とのことでございますが、ぜひとも、そうした方針が示された限りは、できるだけ速やかにその考え方というものをお示しいただければと思います。
　それでは、最後の質問に入らせていただきます。
　いろいろ申し上げてまいりましたが、法案は別にいたしまして、公務員制度を取り巻く課題は山積しておるというのがより明らかになったのではないかというふうに思います。これからの公務員制度の課題としては、優秀な人材の確保や新しい人材ニーズへの対応、若手や子育て世代に対する処遇改善や定年の引き上げ、さらには人件費や定数のあり方や同一労働同一賃金、そして生産性の向上に人事評価など、実に難しい連立方程式が横たわっております。従来どおりの硬直的な対応や、何かあればマイナス評価、あるいは前例踏襲の発想しかない延長線上には、その答えはないものと考えます。
　今後の公務員人事の大きな改革の方向性について、大臣からの前向きな御答弁をお願い申し上げます。
○梶山国務大臣　少子化、高齢化により、今後も生産年齢人口が減少し続けることが見込まれております。将来的には、行政運営の担い手である人的資源の確保についても影響が出ることが懸念をされているところであります。また、国家公務員制度につきましても、今委員が御指摘ありましたように、さまざまな課題を抱えていることも現実であります。
　国の行政需要は、国際関係の複雑化や国際的な人、物の移動の増加への対応などによっても左右されるため、必ずしも減少するということだけではなくて、むしろ一つ一つの行政課題が高度化、複雑化してきているのが現実であると認識をしているところであります。
　こうした中、行政がその役割を十分果たしていくには、一定の社会経験を積んだ方や、高齢期の職員も含めた多様で有為な人材を確保し、活用していくことが必要となってまいります。また、育児、介護等の時間的な制約を抱えた職員についても活躍できるよう、政府としてこれまで取り組んできた働き方改革を一層進め、職員の生産性を向上させていかなければならないとも思っております。あわせて、業務プロセスの見直し、業務改革を通じて、人をかけない業務体制への転換を図っていくことが重要と考えております。
　今後はこうした取り組みを進め、複雑化、高度化する行政課題に対して、将来にわたって迅速かつ的確に対応できる公務組織となるよう、長期的視点に立って考えてまいりたいと思いますし、時代に合った制度というものも常に頭に入れながら検討してまいりたいと思っております。
○小寺委員　ありがとうございました。
　今後ともぜひよろしくお願い申し上げます。これで終わります。
○山際委員長　次に、濱村進君。
○濱村委員　公明党の濱村進でございます。
　きょうは、大臣所信に引き続いて、私、質問をさせていただきますので、どうかよろしくお願いいたします。
　まず、先ほど来ございますが、公務員、国家公務員において優秀な人材を採用していけるかどうか、これは非常に大事なポイントであろうと思っています。そうなってきますと、やはり処遇ってどうなんだという話は当然出てくるわけでございますので、まずこのあたりから確認したいんです。
　まず、新卒のときにどうなっているのか。民間企業における初任給と公務員の初任給、これが同水準になっているのか、あるいはどのぐらい差が埋まっているのか。その上で、同水準になっていく必要があるんじゃないかなというようにも考えておったりするわけですが、この辺を確認したいと思います。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　初任給の関係でございますが、公務の行政職俸給表（一）と民間の事務・技術関係職種の初任給を比較いたしますと、近年、民間企業における初任給水準が引き上げられていることもございまして、民間が公務を上回る状況が続いてございます。
　このような状況を踏まえつつ、初任給につきましては、平成二十六年以降、俸給表全体の平均改定率を上回る改定率による改善を行ってきておりまして、本年は千円の引き上げを行うこととしております。
　引き続き、民間企業における初任給の動向を踏まえながら、必要に応じまして初任給の改定を行ってまいりたいと考えております。
○濱村委員　まず民間の状況を踏まえて改定を行っていくということですが、そもそもこれは民間と比較していきますと。そうはいいながら、国家公務員にはいろいろな方がおられまして、総合職試験、そして一般職試験、専門職試験と、さまざま、いろいろな試験を受けておなりになっておられる。その試験それぞれの区分の中で、試験で合格された方々、それぞれ職種が違ったりするわけです。
　こうした方々が、例えば、民間企業であればこういう内定をもらっていました、こういう内定をもらっているので、この内定をもらっていたような企業と同等の水準にあるかどうかとかという、そこまでの比較というのはなかなか難しいのかなと思ったりはするんですが、何といいますか、職によって、総合職、一般職、専門職、それぞれございますが、そういう職によって給与水準の比較先をより分けたり、そういうことはしておられるのかどうか、確認をしたいと思います。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　国家公務員には、総合職試験、一般職試験、専門職試験等から採用を行っておるところでございますが、民間の初任給の比較においては、これらの試験ごとの比較は行ってございません。
○濱村委員　初任給においてはしていないということで、これはちょっと通告もしていないのであれですが、どちらかというと、私は、初任給というより一般的な給与についてお伺いしたかったというのがございますけれども、ほかの質問もあるので、ちょっとここはもうまとめます。
　そもそもこれを、入社というか、入省、入庁するときと、ずっと働き続ける中で生涯獲得賃金として比較するのか、こうしたところも含めて考えますと、やはりこれは入るときだけじゃないと思うんです。入った後どうなっていくかという話はさまざま議論しなければいけないんですけれども、ここのより分けとかしながら、民間比較をしていると言いながらも、その民間比較の妥当性というのはしっかりと詰めた議論をこれからやっていただきたいということが私の要望でございます。
　その上で、今働いておられる方の中では、非常勤職員の皆さんもおられるわけでございます。非常勤職員の方々というのは人事評価の対象外となっているわけでございますので、これは現在どのような基準で支給水準を決めておられるのか。非常勤職員の給与に関する考え方や今後の見通し、方向性についてお伺いいたします。
○千葉政府参考人　お答え申し上げます。
　委員、顧問、参与等以外の非常勤職員の給与につきましては、給与法第二十二条第二項の規定によりまして、「各庁の長は、常勤の職員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で、給与を支給する。」とされてございます。
　これを受けまして、人事院といたしましては、平成二十年に非常勤職員の給与に関する指針を発出いたしておりまして、本年七月には、期末・勤勉手当等の支給に努めるというようなことの改正を行っております。常勤職員の給与との権衡をより確保しやすいよう、指針を改正しております。
　この指針において、基本となる給与につきましては、類似する職務に従事する常勤職員の俸給月額を基礎といたしまして、職務内容及び職務経験等を考慮して給与を決定することにいたしておりますほか、期末手当及び勤勉手当に相当する給与につきましては、勤務期間、勤務実績等を考慮の上支給するよう努めることとしております。
　今後とも、各府省において、この給与指針、非常勤の給与決定の指針の内容に沿った適切な処遇が図られますよう、必要な取り組みを進めてまいりたいと考えてございます。
○濱村委員　きょうは、午前中から、人事院勧告とか含めて、公務員の業績に対しての評価のあり方についてもさまざまございました。
　同一労働同一賃金が民間で叫ばれている中で、公務員においても、非常勤の方々がそのような枠外にあっていいのかというような御議論もございましたが、私は、ここは、本質的なところでいうと、どのように公務員の方々が働いておられて、それを評価されるのか、これは実は民間でも非常に難しいんです。
　民間でも、私がもともといた会社でも評価システムというのがありましたが、なかなかうまく機能するのは難しいなというのもやはり実感としてあったんですね。
　そういう意味でいうと、不断の見直しというものが必要であろうと思っています。ぜひとも不断の見直しを今後も引き続きやっていっていただきたいというふうにも思いますし、また、先ほどの民間との比較においては、企業の規模によって比較をされておられたわけですけれども、果たして規模が正しいんですかと。実は、給与水準というのは規模によらないよというような話もあるわけなので、それでいうと規模が正しいんですかねというところをもう少しまた考慮いただければ、これも不断の見直しの一環としてやっていただきたいということをお願いしたいと思います。
　先日の大臣所信でも伺ったわけでございますけれども、公務員の皆様の兼業、副業についてお伺いをしたいと思います。
　経産省中企庁が、兼業、副業を通じた創業あるいは新事業創出に関する調査事業研究会というものを立ち上げていて、そこから提言を出しておられます。ことしというか、平成二十九年の三月ですね。そこでは、「公務員が率先して兼業・副業を解禁するべきという意見もある。」「例えば、期限や部門を区切った上で、兼業・副業を試行的に解禁することにより、公務員の兼業・副業のモデルケースとして分析することが可能になる。」との意見が出されました。
　これに対して大臣がどのようにお考えなのか、御所見を伺いたいと思います。
○梶山国務大臣　先日の所信に対する質疑のときもお話がございました。
　民間においての働き方改革が進められ、イノベーション推進の観点から、兼業、副業を認める方向で検討が進められております。
　また、経済産業省の研究会で、創業、新事業に関する公務員の兼業、副業についても御指摘のような提言が行われているものと承知をしているところであります。
　公務部門においても働き方改革を進めていくことが重要でありますが、公務以外の時間を社会貢献に資するように有効に活用していくことも有意義であろうと考えているところであります。
　国家公務員については、国家公務員法に基づき、営利企業、非営利団体から報酬を受けて兼職、兼業を行う場合に、公正な職務の執行の維持、職務専念義務の確保、公務の信用保持の観点から、当該団体、事業との特別の利害関係がなく、かつ職務の遂行に支障がないと認められるときは許可していたところでありまして、引き続き、公務に支障のない範囲で個別に判断をしてまいりたいと思っております。
○濱村委員　国家公務員法で規定されておられます。百三条と百四条で大体こうしたところが規定されておられるわけですが、私企業からの隔離というのが百三条にうたわれているわけでございます。
　一方で、この二項に、「前項の規定は、人事院規則の定めるところにより、所轄庁の長の申出により人事院の承認を得た場合には、これを適用しない。」とございます。近年でどれぐらい承認してきたのか、まずこの辺を確認したいと思います。
○森永政府参考人　お答えいたします。
　過去三年間において国家公務員法第百三条第二項に基づいて承認されました件数は、平成二十八年が二百七十三件、平成二十七年が四百六十一件、平成二十六年が二百七十二件となってございます。
○濱村委員　今おっしゃっていただいた二百七十三件、四百六十一件、二百七十二件、もっともっとさかのぼると、実は百五十件だったり百四十件だったりする。これはどういった性質、事例が多いのか、これも確認したいと思います。
○森永政府参考人　お答えいたします。
　承認を得た兼業の主な内容は、マンション、アパートの経営や、駐車場、土地の賃貸、太陽光発電の販売となってございます。
○濱村委員　では次に、百四条に関連して。
　百四条は、「職員が報酬を得て、営利企業以外の事業の団体の役員、顧問若しくは評議員の職を兼ね、その他いかなる事業に従事し、若しくは事務を行うにも、内閣総理大臣及びその職員の所轄庁の長の許可を要する。」、これによって認められた兼業は近年どれぐらい承認してきたのか、確認をしたいと思います。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　平成二十六年から二十八年までの過去三年間で、国家公務員法第百四条の規定に基づいて、内閣総理大臣及びその職員の所轄庁の長が兼業を許可した件数は、合計で三千五百五十七件でございます。
○濱村委員　これは内容的にどういったものが多いのかというのを聞きたいところですが、三千五百五十七件あるので、結構いろいろあるんだろうと思いました。
　そこは一旦おいておいたとして、その上でちょっと、これもまた百三条に戻りますが、三項には、株式所有による経営参加について規定があります。これも内容はさておき、二十六年から二十八年、この三カ年で職員一人から報告があったと。公務員白書によりますと、「職務遂行上適当でないとは認められなかった。」と書いてあるんです。つまり、認められたんですね。どういった性質のものなのか、これをちょっとお教えいただければと思います。
○森永政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員法第百三条第三項の規定による株式所有による経営参画の報告につきましては、職員が株式会社の発行株式総数の三分の一を超える株式を有する場合で、当該株式会社が当該職員の在職する国の機関と密接な関係にあるときなどに、所轄庁の長を経由して人事院に御報告いただく、そういう仕組みでございます。
　平成二十六年、平成二十七年、平成二十八年に、それぞれ職員一人に係る報告について承認した事案がございましたが、いずれも、職員が相続により株式を取得したものでございまして、会社に対する行政上の権限の行使に携わることを職務内容にしていないのか、在職機関と会社との間で契約の締結または履行にかかわることを職務内容としていないのか、こういった点を確認した上で承認することとしたものでございます。
○濱村委員　今、相続による株式取得であるというお話でございました。つまり、これは、先ほど大臣におっしゃっていただいたイノベーション推進といったような類いのものでは、なかなかそうはとりにくいなと思われる事案なのかなと。
　さらに言うと、先ほどの百三条の、私企業からの隔離ということでございましたけれども、その性質、アパート、マンション経営、あるいは駐車場とか、さらには太陽光の売電、こうしたものが多いですということでございます。
　はっきり言えば、公務員の皆様が社会貢献の要素も含めて貢献されているというような事案とはなかなか認めにくいものかと思うんですね。質的な意味でいうと、まだまだ公務員の皆様が公務以外で御活躍されることというのが限定的なのかなというふうに思います。
　そうした観点から、まだまだこれから、大臣は、前の大臣所信のときの質疑でもおっしゃっていただいておられますのが、個別でしっかりと認めていきますということをおっしゃっておられるんですが、ぜひとも私はこれを推進していっていただきたいんです。
　というのも、やはりガイドラインとかを作成しながら、いろいろな社会に出て貢献されていくことによって、いろいろな活性化が生まれると思うんです。もっと言いますと、これが地方に影響を及ぼして、地方自治体でもガイドラインをつくって、しっかりと地方公務員の皆様も、社会貢献も含めて兼業していくというようなことにつながってきますと、これは非常に地方創生にも役立っていくと私は思っております。
　そうした観点からすると、まだまだこの承認事例がオープンイノベーションを加速化するようなものではないというふうに思っておりますが、大臣、この観点からどのようにお考えでおられるのか、御所見をお伺いしたいと思います。
○梶山国務大臣　先ほど事務方からお話をさせましたけれども、国家公務員の兼業を許可しているもののうち、今、大体二十六年から二十八年の三年間で三千六百件なんですが、そのうちの四割が大学、大学院の教員など学校関連の兼業なんですね。
　このような兼業を通じて、当該職員が公務で培った高度な専門的な知識や豊富な経験を高等教育を通じて社会に積極的に還元し、また、大学、大学院の教員、学生との交流ネットワークの形成も行われるなど、創業、新事業の創出に資する、遠回しですけれども、資する面もあるとは考えております。
　御指摘のように、国家公務員のさまざまな能力を日本の発展のために民間活用するといった視点は極めて重要であると思っております。
　いろいろな形がまた想定もできるんでしょうし、これから時代の変化とともにまた検討をしていかなければならないとは思っておりますけれども、引き続き考えておりますのは、副業の取り扱いについては、民間の動きも注視をしながら、引き続き公務に支障のない範囲で個別に判断をしてまいりたいと思っております。
　ちなみに、学校が千四百四十四、そして研究所が十名、そして地方公共団体が四百九十二名といったところで、あとはその他ということになりますけれども、委員が想定するようなところにはなかなかまだ手が伸びていないという感じはしますけれども、いずれにしても、そういう発想も必要な時代も来ると思っております。
○濱村委員　やはり大事なのは、公益に資する公務員のそもそもの大前提を外してはいけない、その上で、公益的な団体、ＮＰＯさんも含めて、そうしたところでは活躍をいただけるんじゃないか、このようなことを考えております。
　ぜひともお取り組みをお願いして、私の質問を終わります。ありがとうございました。
○山際委員長　次に、森山浩行君。
○森山（浩）委員　立憲民主党、森山浩行でございます。
　前回は超過勤務についてお話をさせていただいておりますけれども、非常勤の職員さんの関係、民間におきましても今何が労働のところで問題になっているか。一つは長過ぎる労働時間、そしてもう一つは非常勤というような形で、そもそも、ここまでしか働けないというような不安というのは非常に大きいわけなんですけれども、それでも、その中においては、いかにして不利益な扱いをやめていくかということも一つの大きな課題であると考えております。
　非常勤職員の不利益な扱いの是正に関する国から民間への呼びかけについて、お知らせください。
○成田政府参考人　お答え申し上げます。
　正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差につきましては、パートタイム労働法や労働契約法に不合理な待遇差を禁止する規定がございます。
　厚生労働省といたしましては、これらの規定についてわかりやすく解説したパンフレットなどを使用して事業主への周知に努めるとともに、パートタイム労働法については、その履行確保のため、都道府県労働局による助言指導等を行っております。
　また、昨年十二月に同一労働同一賃金ガイドライン案を公表し周知するとともに、各都道府県に設置した非正規雇用労働者待遇改善支援センターにおいて、ガイドライン案を参考にした企業における取り組みの支援を行っているところでございます。
　なお、働き方改革実行計画に基づきまして、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等を内容とする法改正を行うこととしており、法案の早期提出に向けて準備を進めているところでございます。
○森山（浩）委員　パートタイム労働法の概要というような形でこれを配っていただいたり、あるいは同一労働同一賃金のガイドラインというようなもので周知徹底をしていただいているということなんですが、同一労働同一賃金のガイドラインというのは主にどういうことを書いておられますか。
○成田政府参考人　お答え申し上げます。
　このガイドラインでは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理でないものかを示したものでございます。
　対象は、基本給、昇給、ボーナス、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生もカバーして原則となる考え方を示すとともに、中小企業の方にもわかりやすいよう、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例、問題となる例として事例を入れたものでございます。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　企業に対してはそのような形で、いかに不合理をなくしていくのかというようなことを一生懸命やっていただいているのが国の立場ということでございます。
　まず、では国においてはどうかというところの前提といたしまして、各省庁における、国における非常勤職員の人数、それと、五年前に比べてどんなふうになっているかというような部分についてお答えください。
○植田政府参考人　非常勤の人数でございますけれども、午前中も御答弁いたしましたが、大体、一部の嘱託等を除きまして七千人ぐらいの人数でございまして、ここ数年、若干ふえている状況がございます。
○森山（浩）委員　ふえてきているということでございますね。数字、ありますか。
○山際委員長　再び答弁願います。
○植田政府参考人　七万でございます、申しわけございません。
　平成二十六年が、委員、顧問、参与、保護司などを除きまして、七万三百十人。二十七年七万六十人、二十八年七万七千二百六十九人、二十九年七万八千八百二十三人となってございます。恐縮でございます。
○森山（浩）委員　ふえてきているということでございます。やはり、残業を減らそうと思ったら非常勤がふえるというようなこともあるのかもしれません。
　この非常勤の皆さんは、先ほどから人件費ではないというような発言があったりしますけれども、これは人件費ではない、別の費目になるんでしょうか。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　基本的には所管は財政当局になりますけれども、人件費に分類される場合とその他、物件費に分類される場合がございます。
○森山（浩）委員　物件費というような形ですね。人件費ではなくて物件費に当たる場合もあると。
○植田政府参考人　失礼いたしました。
　いわゆる庁費等の科目で計上されているものがあるということでございます。
○森山（浩）委員　いろいろな費目、物件というのはちょっといかがかと思いますけれども、いろいろな費目でもって、非常勤の人件費というのは別の費目になっていると。
　別の費目になると何が問題かというところで見ますと、給与の改定時期、これが今回通ったといたしますと、十二月あるいは一月というようなスタートになるんでしょうけれども、そこから先についてはふやせばいいのでありましょうけれども、常勤の皆さんについては今年度の頭から上がるというようなことで、これは差が出るんじゃないですか。
○植田政府参考人　給与改定の関係でございますけれども、各省庁で具体的な処遇の申し合わせをいたしましたけれども、基本的に次年度以降の段階的な改善を申し合わせているところでございまして、本年度については各省庁の判断で対応いただくということになるというふうに考えてございます。
○森山（浩）委員　ちょっと、はっきり答弁していただけますかね。
　ことしは上げないということでいいんでしょうか。
○植田政府参考人　今年度の給与の改定につきましては、各府省において、それぞれの予算の状況等も踏まえて対応されるものと考えているところでございます。
○森山（浩）委員　予算があれば上げるけれども、なければ上げないと。こういうことになるので、やはり非常勤ではちょっと不安だなというふうに思わざるを得ないというところかなと思います。
　慶弔の休暇、これについても差があるようにお聞きをしていますが、今どうなっていますか。
○森永政府参考人　お答えいたします。
　政府におきましては、働き方改革の一環として、同一労働同一賃金の実現に向けた議論が進められております。昨年十二月に働き方改革実現会議で示されました同一労働同一賃金ガイドライン案におきましては、一部の休暇についても言及がなされておりまして、例えば慶弔に係る休暇につきまして、非正規雇用労働者にも正規雇用労働者と同一の付与をしなければならないとされているところでございます。
　今後、ガイドライン案につきましては国会審議等を経て確定することとなるものと承知いたしておりまして、人事院といたしましては、そこでの議論等を踏まえて、措置に向けて検討をしていく必要があると考えているところでございます。
　いずれにいたしましても、民間における同一労働同一賃金の実現に向けた動きを踏まえながら、時宜を逃さずに検討を進めてまいりたいというふうに考えてございます。
○森山（浩）委員　済みません、今のお話は、今から頑張りますというお話ですかね。現在は差があるんだよということでよろしいですか。
○森永政府参考人　非常勤の休暇につきましては、民間での普及率等を勘案しながら措置をしてございまして、今、慶弔の休暇について申しますと、結婚休暇は非常勤には適用されないということになっておりまして、いわゆる忌引につきましては、六月以上勤務する、もしくは六月以上の勤務が予定されている非常勤職員についてのみ適用される、そういうふうになってございます。
○森山（浩）委員　長いこと働く人であれば最初からあるんだよということでございます。
　というような形で、非常勤と常勤の間にやはり差があるというような状況の中で、民間にはぜひ頼んでおくよというような指導をするということでございますから、やはり、隗より始めよという部分もございます、これは努力をいただきたいと思うんです。まさか、これは定数というのが決まっているから、これを守るために非常勤で穴埋めをするというような形でうまいこと使っているというような見方、そしてまた、その人たちは待遇が悪いということでは困ると思うんですが、大臣、いかがですか。
○梶山国務大臣　いずれにしても、業務を適切に把握していくということが大切なことだとは思っております。現下の厳しい財政状況において、業務の見直しを不断に行い、簡素で効率的な行政組織や体制を確立することがあわせて必要でもあります。
　定員管理の対象としている官職は、常勤勤務を要する職で、かつ、恒常的に置く必要がある職ということになります。総定員法で定める上限の枠内で厳格な管理を行っているということであります。
　他方、非常勤職員は、常勤勤務を要しない職であるか、恒常的に置く必要がない職であることから、恒常的な業務を行う定員管理対象の官職とは業務の性質や職務の内容が異なっております。
　こうした両者の役割の違いを踏まえて、定員管理の基本的な考え方について申し上げれば、先ほど申しましたように、業務の見直しを進める一方で、必要なところにはしっかりと定員を配置し、政府の重要課題に的確に対応できる体制の構築を図ることが肝要であると思っておりますし、また、委員の御指摘もしっかりと踏まえた上で検討してまいりたいと思っております。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　非常勤についてはそういうことですが、午前中の、超過勤務についてお聞きをいただいていたかと思います。
　私も、テレビ局で働いておったときには、過労死ラインである百時間の倍や三倍やというような勤務時間、結構平気で行っておりましたけれども、民間に対しても、これはたまたま体が強かったから大丈夫だけれどもというようなことでは困るということで指導をいただいているところでございます。
　また、朝、判こで勤務管理をしているというような話をすると、いやいや、判こじゃなくて、鉛筆で時間を書いて後で訂正できるようにしているんじゃないか、こんな話などもお聞きをしたりしたところでもございます。
　こういうことも含めまして、今、あるいは昔、いろいろあるでしょうけれども、ちょっと実態をしっかり調べていただいて、勤務時間をしっかりと把握していただくという中で対応していただきたいと思います。いかがでしょうか。
○梶山国務大臣　先ほど、ほかの委員の御質問にもお答えしたんですけれども、ワーク・ライフ・バランスというものをしっかり考えながら職場の環境を整えていくことも必要だと思いますし、健全な労働環境、また自分の生活もできるような形で、そういう労働環境になるような努力をしてまいりたいと思っております。
○森山（浩）委員　よろしくお願いをいたします。
　ありがとうございました。
○山際委員長　次に、後藤祐一君。
○後藤（祐）委員　希望の党の後藤祐一でございます。
　大臣、お手元に配付させていただきました国家公務員制度改革基本法というのがございます。この十二条では、労働基本権について、「協約締結権を付与する職員の範囲の拡大に伴う便益及び費用を含む全体像を国民に提示し、その理解のもとに、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものとする。」という法律が今でもあります。
　その後、安倍政権になって、実は私も、そのとき、内閣委員会の理事として与野党協議を担当しました。残念ながら、自律的労使関係そのものはできなかったんですが、この十二条について附帯決議がそのとき合意されておりまして、十二条の規定に基づいて、職員団体との所要の意見交換を行いつつ、合意形成に努めるという附帯決議が結ばれております。
　そのとき、菅官房長官がこれについて答弁をしておりまして、この附帯決議が合意されたわけでありますので、自律的労使関係制度について、しっかりと職員団体を含む関係者の御意見を伺いながら、政府として適切に対応していきたいと思いますという答弁をされておられます。
　その後、安倍政権のもとでも、あのころ稲田大臣と私は議論をさせていただいたんですが、職員組合と、大臣も含めて、これについての意見交換がたびたび行われていると聞いておりますけれども、ここ一、二年、参事官クラスとはかなり頻繁にやっておるんですが、大臣という形でどのぐらい行っているでしょうか。そして、梶山大臣、この十二条に基づいた意見交換をされておられますでしょうか。
○梶山国務大臣　前大臣の実績も含めてですか。前大臣の実績につきましては、四回ということですね。うち、自律的労使関係制度に関するものは二回ということであります。
　私の場合は、意見交換ということで二回させていただいております。
○後藤（祐）委員　この十二条に基づいた自律的労使関係についてはいかがでしょうか。
○梶山国務大臣　まだ意見交換の段階でありまして、これからしっかりとと思っております。
○後藤（祐）委員　これは附帯決議であり、菅官房長官も答弁をおっしゃっておられますから、ぜひしっかりと意見交換していただきたいと思います。
　二つ目、スタッフ職四級の話に行きたいと思いますが、お手元配付資料の二ページ目からでございます。
　スタッフ職三級というものがございました。これは、課長クラスよりちょっと安いぐらいのお給料で、ラインではなくスタッフの、課長に準ずるぐらいなお給料のポストということで、これはたくさん活用されておりますが、四級というのがこの前できまして、これは高いんです、お給料。月給六十万円以上。年収にすると幾らかわかりませんが、多分、千二百万とか、そのぐらいになるんじゃないでしょうか。課長より高いです。審議官よりちょっと安いといったお給料で、これは本当に使うんですかということについては警鐘を私は鳴らしてまいりました。
　かつ、こういったポストをスタッフだからということで次から次へとつくられてしまうと一体どうなってしまうんだということで、通常こういったポストをつくるときは、スクラップ・アンド・ビルドの原則といって、何かをやめて何かをつくるという形になっているんですが、それが三ページ目、配付させていただきました。
　これは、配付させていただいたのでこの答弁は結構ですが、ごめんなさい、四ページ目ですね。スクラップ・アンド・ビルドは四ページ目で、例えば、一番上のもので見ますと、室長と一等書記官、三つ減らしてこの高いお給料のスタッフ職四級をつくっているんです。つまり、中堅どころの、室長ぐらいのところを減らして、すごい高いお給料のところをふやしているんですね。ですから、高いお給料のところの人が今ふえているから、処遇上しようがないんだという面は多少あるかもしれませんが、例えばノンキャリアの方の目標とするようなポストだったりするんですよ、こういうのが。
　なので、ここは相当慎重に考えなきゃいけないということと、三ページ目、ごらんいただけると、これは今、スタッフ職四級、これで全て、四つポストがあります。一番下の国土交通省はまだ人が座っていません。人が座っているのは上三つなんですが、一番上の審議官からスタッフ職四級になった方、この方は恐らく給料は下がっていると思います。これは、天下り先がなかなか今厳しいからなくて、給料は下がったけれども中で抱える、多少わからなくはないです。
　ところが、例えば一番下のケースなんかは、課長九級から十級を飛ばして十級よりも高いスタッフ職四級という二段階特進でお給料が高くなっているんですね。こういう使い方をしたらやはりいかぬと思うんですよね。
　このスタッフ職四級というものは、極めて厳格に、できれば私はやめるべきだと思いますが、これは大臣の御見解を伺いたいと思います。
○梶山国務大臣　社会経済情勢や国際情勢等の急激な急速な変化に対応するために、特定の行政分野の業務に長年従事し、高度の専門的知識、経験、人脈を有する人材が幹部職員をスタッフとして適切に補佐する体制を構築することにより、政府の政策対応能力の一層の向上を図っていくという目的であります。そういった中で専門スタッフ職四級は設けられたものであります。
　国土交通省関係も、多分これは、海外へのインフラ輸出とか、かなりの重要な職務であり、またかなり労力を割く仕事であると思っております。
　そういった中で、人の処遇をするためにこれを設けるということではなくて、厳格な審査を行い、そこの職に人をつけていくということになると思いますし、この人、余人をもってかえがたいというような人間をしっかりとつけていくこと、そのことが国益にも資することだと思っております。
○後藤（祐）委員　余人をもってかえがたいんであれば、先ほどの三番目のケースなんかは、この外航課長が余人をもってかえがたいんだったら、スタッフ職三級にしておけばいいんですよ。課長より給料は、課長と大体、ちょっと少ないかな。四級というのは二段階特進ですから、ここはよく考えて運用するように、厳し目にやっていただければと思います。
　時間がないので、次に行きます。
　非常勤職員のお話はきょうたくさん出ておりますが、期末・勤勉手当の相当額支給に努めるという指針改定があって、実際これは各省でかなり支給されているそうですが、実際どのぐらい支給されているのか。支給されている割合について、これはデータがあると思いますので、全体としての支給割合と、あと、特にこの辺は余り支給されていないというふうなことが府省ごとにわかるデータがあれば、そのデータについて、これは事務方で結構です、御答弁いただきたいと思います。
○植田政府参考人　御指摘の非常勤の手当の関係でございますけれども、勤勉手当の支給の有無の実態について昨年度実施した国家公務員の非常勤職員に関する実態調査というのがございます。昨年四月一日時点の状況として、フルタイムの非常勤職員の七八％、他方で、フルタイム未満の非常勤職員については六％にそれぞれ支給されたという状況がございます。
○後藤（祐）委員　昨年の段階で、八割近くフルタイムの方については期末・勤勉手当は支払われているということですが、二二％は支払われていないわけです。これは特に、事務方の説明では、どうやらハローワークとかその辺が余り払われていないなんという話もありましたが、どのあたりが支給率が低いんでしょうか。
○植田政府参考人　お答えいたします。
　今答弁いたしましたけれども、フルタイムについては七八％、他方でフルタイム未満であれば六％ということで、特に、いわゆる期間業務職員というフルタイムで働いていらっしゃる方以外の非常勤の職員の方、時間の短い方が比較的少ない……（後藤（祐）委員「どの省が低いんでしょうか。どの府省が」と呼ぶ）府省ですか。府省につきましては、特にこちらで分類してはございませんので、こちらの点、認識していないところでございます。
○後藤（祐）委員　事前の事務方の説明では、どうもハローワークが支給率が低いんじゃないかみたいな話があって、それは本末転倒だというような話なので、それはちょっと調べていただいて、もし今のが本当だったら本末転倒なので、そこは徹底していただけるよう厚労省にも申し入れていただきたいと思います。
　次に行きます。配付資料六ページ目。
　きょうは退職手当法の改正も審議の対象になっておりますが、二年前、臨時国会がなかったものですから、通常国会にかかりました、二年前じゃないですね、もっと前ですね、かかりました。そのときに、二〇一三年、このときは特に大幅な退職金の引き下げだったものですから、下がる前に駆け込みでやめてしまおうという方が全国で続出した。
　この記事にあるように、学校の先生なんかが、三学期、もう途中でやめちゃってほったらかしにするとか、その後、埋める人を探すのに大変苦労するとか、あるいは、やめたけれども臨時でその後引き続き担任を続けるとか。この担任の先生、生徒にどんな顔をして授業をしていたんでしょうかね。このことを二度と起こしちゃいけないと思うんです。
　そこで、駆け込み退職をどうやれば防止できるかということについて、いろいろ議論をさせていただきました。
　その中で、問題は、自主退職、自己都合退職でも定年退職でも同じ額になっちゃうと、これはなかなか防ぎようがないんですね。
　ところが、大卒の方、勤続年数大体三十八年ぐらいだと思いますが、この方の場合、自己都合だと四十四・五カ月、定年退職だと四十九・六カ月と五カ月分ぐらい差がありますから、駆け込みでやった場合には定年退職にならないというふうにしてしまえばいいんですが、では法律上どうなっているかというと、配付資料の一枚目、退職手当法、これは現行ですが、誕生日でまず分かれるんですね。定年に達した日というのは誕生日です。六十歳の誕生日以後その者の非違によることなく退職した者は要するに定年退職としてみなすという規定があって、その後非違行為をすると、懲戒処分とかを受けちゃうと、この定年退職分のたくさんの退職金はもらえないということになるんですね。
　この駆け込み退職は非違による退職とみなして、せめて自己都合退職とみなして、全額定年退職の額にするのはおかしいんじゃないか。例えば、さっきの大卒でいえば五カ月分ぐらいの差があるので、そうすると、恐らくこれは起きなくなります。
　駆け込み退職は非違ではないか、非違とみなすべきではないかという議論を事務方ともさせていただきました。そのときに議論になったのが、その一ページ目の、懲戒の場合どうなのか。
　国家公務員法の懲戒処分の対象は、八十二条で、八十二条の三号、「国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合」は懲戒処分の対象になり得るんですが、実際に懲戒処分にするかどうかは別として、駆け込み退職で生徒をほったらかして高い退職金をもらうためにやめてというような人は、国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行とみなし得るんじゃないでしょうか。
　みなし得るのであれば、現行の退職手当法で非違に該当するとして、定年退職分はもらえない、自己都合分をもらうというのはありだと思いますが、という解釈にすれば、事務方によると、これは地方公共団体においても条例で、大抵の場合は、非違によることなく退職した者は定年退職とみなすという規定がある場合が多いそうなので、非違に当たるというふうにここで大臣が答弁いただければ、この駆け込み退職はなくなります。
　これはもう議論させていただいていますので、大臣の御決断一つで非違による駆け込み退職はなくなりますので、御答弁いただきたいと思います。
○梶山国務大臣　退職手当法上、職員が定年年齢に達した後に退職する場合には定年退職扱いとして退職手当を支給しているが、懲戒処分を受けて退職した場合などは、その者の非違により退職した場合に限り自己都合退職としているというのは、そのとおりであります。
　非違行為に関しては法令上の定義、規定はありませんけれども、従来から、非違行為とは懲戒の事由となり得るような行為を指すものとして運用してきており、具体的には、暴行や器物破損等の行為がこれに当てはまるということであります。他方、駆け込み退職とは職員の意思に基づく辞職であり、辞職の申し出をするだけでは非違に当たると解釈することは困難であると考えております。
○後藤（祐）委員　残念ですね。大臣、こういうのを政治決断してほしいんですよ。前例に従う必要はないんですよ。非違という言葉は非常に広い言葉ですから、別に懲戒を受けということじゃないんですよ。当たり得ると大臣がここで言うだけで、日本全国なくなるんですよ。これは政治決断すべきじゃありませんか、大臣。
　逆に、地方公共団体はこれをどうやって防げばいいんですか。今大臣が否定的な答弁をされちゃった以上は、また起きますよ。
　国家公務員では、一月一日施行にしたので、月給をもらい続けた方が得だから、きょう通れば、一月一日施行になるので起きないでしょう。でも、地方では、二月一日施行とか三月一日施行になってしまうと、二月の終わりぐらいにやめた方が得かなが起きちゃうんですよ。これを防げないんです、地方公共団体。
　大臣、これをどうやって地方公共団体は防げばいいんですか。
○梶山国務大臣　地方においても、本年十一月十七日に、総務省から各地方公共団体宛てに、国家公務員の退職手当制度の改正に準じて適切な措置を講ずることを要請されているものと承知をしております。この十一月十七日というのは、この法案が閣議決定をされた日でもあります。
○後藤（祐）委員　残念ですね、大臣。
　大臣、私はここで提案しましたし、これはきちっと事務方とも議論して、丁寧な通告をしています。これで駆け込み退職が今年度起きたら、大臣の責任ですよ。残念です、本当に。こういうところを政治決断すべきなんですよ。非違行為に当たり得ると言うだけでいいんですよ。当たり得ると。
　あるいは、別の言い方でもいいです。法律で使っている言葉だと言いにくいのであれば、別のもうちょっと柔軟な何かお言葉を発するなり紙を発出するなり、何らかの柔軟な、望ましくないとか、何か言うことで、もしかしたら自己都合になっちゃうかもしれない可能性があるような表現を何かこれから工夫することを考えませんか、大臣。
○梶山国務大臣　今申しましたように、ことしに限ってはそういうことで、閣議決定の日に地方に通知を発出しました。
　それで、国家公務員の場合は、一月一日、予定ですけれども、このまましっかりと通していただければ一日でやりますし、現実的に、三カ月分の給与とマイナス分の差をどう考えるかということになります。
　ただ、地方の場合、今委員がおっしゃったような可能性があるわけでありますけれども、でき得る限りの、今、通知を出したり努力をしてまいります。
○後藤（祐）委員　どうやって努力するんですか。
　一つ、私から提案したいと思います。
　叙勲です。駆け込み退職でせこいことをした人は叙勲の対象にしない。公務員は、随分後ですけれども、叙勲の方が結構おられます。叙勲をもらうぐらい立派な方はこういうせこいことをしないような気もしますが、そのぐらい、方法論はなかなかないんですよ。
　大臣、最後、少しだけ御検討の余地があるようですが、例えば賞勲局長がそんなことを言ってみる。やりようはいろいろあるんです。ちょっと頭をひねって、今の話も含めて御検討をいただけないですか。
○梶山国務大臣　五年前に地方でああいう駆け込みの退職があったのは、私も記憶に、鮮明に覚えているところであります。それぞれの自覚に任せるしかないと思うんですが、この前はその差が大きかったということもあって、残りの数カ月の給与との差でそういう判断をされた方がいたということは非常に残念なことではありましたけれども、今でき得る範囲の中で今回は対応をしてまいりたい。
　先ほど申しましたように、地方に対する通知、地方へのその努力をしていただくということで、それができる限り避けられればと思っております。
○後藤（祐）委員　ぜひ、政治決断をいただきたいと思います。やわらかい何かを発出するだけで変わると思います。
　最後に一問だけ。人事院総裁に来ていただいております。
　配付資料の七枚目、ラスの説明の図ですが、全体としてこれだけ、六百三十一円差があるということはわかるんですが、一級で民間給与と国家公務員がどれだけ差があって、二級でどれだけ差があってという数字は示されておりません。つまり、若い方あるいは給料の安い方と、高い方あるいは高齢の方で官民較差がどうなっているかは、実は世の中に明らかになっていません。
　人事院は数字を持っています。このセルごとの数字を持っていますが、明らかになっていないので、公務員の給料というのは民間準拠が原則ですが、それぞれの級で見た場合に、民間準拠になっているかどうかわからないんですよ。
　人事院は知っているんです。この数字、出していただけませんか。それで、出せないと言うから、出せない場合は、その理由を説明してください。
○一宮政府特別補佐人　官民比較の基礎となる公務と民間の人員や給与のデータについては、毎年、勧告の参考資料等で詳細にお示ししているほか、人事院のホームページ等で、役職段階別、勤務地域別、学歴別、年齢階層別等に集計した、より詳細なデータを公表しているところです。
　官民給与のラスパイレス比較は、給与の決定要素である役職段階、勤務地域、学歴、年齢を同じくする者同士の給与額を対比させ、その結果を総合して官民較差を提出しているものでありまして、役職段階、勤務地域、学歴、年齢別ごとの比較を行う必要はないと考えております関係で、級別の官民較差は算出しておりません。
○後藤（祐）委員　一級ごと、わからないんです。これを持っているんですから、ぜひ情報を出していただくようお願い申し上げまして、終わります。
　ありがとうございました。
○中川委員　午前中に続いて質疑をさせていただきたいと思います。
　その前に、さっきいい話が出ていて、駆け込みの話ですけれども、ちょっと野党間連携をするために、もう一つ突っ込んでお話をさせてもらいたいと思います。
　地方へ向けて通知も出していただく、そして、いわゆる注意項目みたいな形でやっていただくんだろうと思うんですが、その内容なんですけれども、さっきの話で、大臣がそのつもりになっていただいたら、その通知の中で、私は好ましくないと思っているという、その意図を書き込めるはずだというふうに思うんです。そういうことを前提にして通知を出してもらうという解釈でいいんですか。
○梶山国務大臣　総務省の方で、各地域に、各地方に、都道府県にもう発出をしております。（中川委員「どういう中身ですか」と呼ぶ）
　「地方公務員の給与改定等に関する取扱いについて」ということで、総務副大臣通知ということで、二十九年の十一月十七日に発出をしております。読み上げてよろしいですか。（中川委員「いやいや、その関連。中に入っている」と呼ぶ）中身……（中川委員「いやいや、読むんじゃなくて、その関連がどういうふうに入っているのか。駆け込みの話が」と呼ぶ）駆け込みを防ぐために……
○山際委員長　整理いたします。
　中川正春君。
○中川委員　私の方から、大事なところを読みます。各地方公共団体において、行政運営に支障がないよう必要な措置を講ずること。だから、あいたところへ向いて埋めなさいという話しかないんです。これは、書類で通知するといったって、中身に何も入っていないんです、さっきの話は。だから、その答弁というのは、間違っているというか、違うところを引用して言いわけをしているということでしかないんだということですね。
　そこのところを指摘して、だから、それなりの、大臣の気持ちはあったんだから、これは発出しますと言っていたんだから、大臣の……（梶山国務大臣「しました」と呼ぶ）しましたって、その中身がないんですよ。大臣の思いの中身がないから、そこのところをしっかり、もう一回発出をしてくださいということを私からもしっかり申し上げておきたいというふうに思います。
　自分の時間がなくなってくるので、やっていきます。
　地方との関係で、もう一つ、これまで私もずっと気になってきたんですけれども、出向という形で国家公務員が地方に出ていく、あるいはその逆もあり得る。これは大いにやるべきだというふうに思うんですが、ところが、国で例えば係長である者が県で課長になって行くわけですね。国で課長である者が市では副市長になったりという形で行くわけですよ。これはなぜこういうことになるのか。国で課長であれば、地方公共団体でも課長であってしかるべきなんでしょう、恐らく、対等の関係であれば。
　もう一つは、賃金ということから考えて、そうした場合に賃金格差というのはあるのかどうかということですね、同じ課長で行った場合に。そこのところを国全体としてどういう整理をしていこうとしているのかということは、恐らくこれまで議論がなかったと思うんです。
　これは当たり前のことみたいな形で受けとめていたんですけれども、よくよく地方の立場から考えてみたら、何で地方の方の課長が国の課長よりも格が下なんだとかいうような話になってくるわけです。本来はそうあってはならないといって、いろいろな法律で対等にやっていきましょうということをうたってきたんですけれども、これまでの慣行というのがこういう形になっている。
　これに対してメスを入れて、ひとつ、もっと有効な形で出向というのが受け入れられて活用ができるような、そういうふうに見直していくということ、この気持ちがないかどうかということと、それからもう一つ、そのときにどんなルールをつくっていったらいいのかということですね。ここのところをお答えください。