Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○柳澤国務大臣　九〇年代をどうとらえるのか、こういうお話でございます。
　九〇年代というのは、やはり、バブルが九〇年代初頭に破裂をして、そして日本経済が全体として三つの過剰に苦しむという形で長く低迷した時期、こういうように規定をさせていただきます。そういう中で、労働というか、そういう面について何が起こったと考えるかというのは非常に難しい問題だと思います。
　今大島先生から、そのときにまさに働き盛りと申しますか、そういう時期に当たった、いわゆる団塊の世代を中心とする世代というのが随分譲ってきたんじゃないかというお話を承りまして、そういう見方もあったのかみたいな、私はむしろ意外な気持ちでもってお聞きをいたしておりました。
　むしろ、団塊の世代は、みずからが正社員であるというか、そういうことで、労働組合なぞもやはり基本的には正社員の人たちを構成員とする組合であったので、むしろ組合員以外のところに労働市場の厳しい面をしわ寄せていったんではないか、こういう見方も、私はそういう方も知っておるわけでございますので、今ちょっと大島委員の見方については、おやおや、そういう見方もあったのかみたいな感じで受けとめておりました。
　もちろん、その中には、早々とリストラというようなことで、あるいは場合によってはみずからの勤務する会社が立ち行かなくなったというような形で離職を余儀なくされた方もいらっしゃるでしょうし、そういう親が、いわば自信喪失というか、みずからの選択した人生で蹉跌をしたということで、子供に、みずからを見本にするように、あるいはみずからの周辺にいる方を見本にするようにということが言えなくなった、そういう面は確かにあっただろうと思うわけでございます。
　それから、もう一つ委員の御指摘になられた点で、マイホームというものが一つの人生のモデル、つまり、ある種、マイホーム取得までで人生の完成したモデルを形成したということが実はあったということは多分共通の理解だと思うんですけれども、私が知っているのは、むしろマイホームというものの資産価値が目の前で下落していくという事態が生じまして、したがって、マイホームを取得するということが必ずしも人生のモデルを形成するような完結体になり得なくなったということがありまして、そういうようなことで、人生の一つの目的達成、自己実現のモデルというのは何をメルクマールにするんだということで、ちょっとメルクマールをみんなが見失ってしまっている。
　その意味では、大島委員がおっしゃられるように、我々は一つの別のモデルをつくっていかないと、みんなが迷える羊みたいな形になってしまいかねない、そういう世の中になってきているのではないか、この指摘は私もかなり共感を持ってお聞きさせていただきました。
　いずれにいたしましても、ちょっと、一番冒頭の点だけは、私はかなりおやっと思ったわけでございまして、むしろ、団塊の世代というのは、自分たちだけ既得権益というものにしがみついて、後続の人たちに対してかなり厳しい、それは意図したものでないことは間違いないわけですけれども、そういう面があったという指摘をむしろ団塊の世代が受けているという見方の方が、多いとは言えないんでしょうけれども、かなりそういう見方もあるということを私は認識いたしておりまして、その点以外はかなり委員の御指摘に同意するところでございます。
○大島（敦）委員　ありがとうございます。
　団塊の世代に関しては、二〇〇〇年に労働委員会に所属してから、昨年一年間を除いては厚生労働委員会にずっと在籍しておりまして、もともとの課題で、今から七年前によく議論があったのは、団塊の世代の方たちのリストラに伴う、要はアンマッチ、ミスマッチをどうやって解消するかというのが大きなテーマでした。
　例えば、今は余りそれほど大きな会社ではなくなったと思うんです、再就職支援会社なんというのが外資系でできてきまして、会社としては、団塊の世代の人たちの首を切ると言っては失礼ですけれども、すぐにリストラするのは余り芳しくないなと思ったせいか、その再就職支援会社にお金を払って、一年間、うちの社員百人なり二百人なりの再就職をあっせんしてくれということで、コンサルテーションも含めてそういうあっせん、しっかり当てはめるような会社ができた。
　大臣がおっしゃっている団塊の世代が、確かにおいしかったところはあると思うんですよ。今残っていらっしゃる方は、リストラされなかった方は、今物すごくいい所得を得ています。例えば、私は鉄鋼業ですから、今最高の利益を得ていますから、残った方は極めてよかったわけです。ただ、残されなかった方たちも多かったという現実を私は片や見ていますから、今柳澤大臣がおっしゃっている、上場企業に残った方はやはり非常に今いいわけです。
　例えば、私は労働組合の出身ではないんですけれども、地元の労働組合の委員長の方がこんなことを言うわけですよ。昔はどの会社に属するかということがステータスだったんだけれども、今は正社員がステータスというわけですよ。そのように、この十年の間に大きく日本の雇用環境は変わってきたと私は思っています。
　ですから、団塊の世代については若干私もまだ納得しないところがありまして、それを踏まえて、では、どういうようなモデルが必要かということなんですけれども、今の男女共同参画ということと、男性でも女性でも同じ待遇、処遇をしっかり行っていくということと、もう一つは、前回も指摘しました二〇〇五年の「人口減少下における雇用・労働政策の課題」、これを私は読んで、現状認識、考え、非常によくできているなと評価をしております。
　そうすると、これからのモデルがどういうモデルかといいますと、今までのモデルというのは、男性が主に働いて、子育てとかあるいは家の所得とかで、男性の所得が十分じゃないときには女性が補助的にパートとして働いて、大体それで乗り切っていくのが今までのモデルだったとすれば、これからの二十代とか三十代の若い人たちのモデルは、女性でも男性でも余り大きな給与差はなくなってくると思うんです。
　もう一つは、多分、御指摘されているように、労働投入量ですか、労働力人口が減ってきますから、労働力人口掛ける労働時間で、全体的な日本の労働投入量がこれから減ってきますから、そうすると、高齢者の方も女性の方も、もちろん若年者の方もしっかりと働いてもらわなければいけない。ですから、今まで家庭に入っていた主婦の方にも働く機会を多くつくるという時代だと思っていまして、そうすると、二人で働くということがまずあるのかなと。
　もう一つは、年功序列賃金というのは、私は同一価値労働同一賃金という言葉は具体的過ぎて余り直接的には使いたくないんですけれども、同じような仕事をしたら同じような賃金を払うという、このことは大体今皆さん納得感がありますから、今は、二十代でも四十代でも五十代でも、同じ仕事をしたら同じ給与を払うということになってきているわけですよ。多分これが前提だと思う。
　そうすると、二人働いて、多分、東京とか関東圏であれば、一人が三百万から四百万ぐらい稼げて、掛ける二で六百万から八百万が標準世帯であれば、子育てのときは片っ方が子育てしてもう片っ方が働く。それで、ある程度子供に手がかからなくなったらもう一度二人が働いて、五十五ぐらいで、子供が自立したら老後の蓄えというような、そういうモデルがこれからの私たちの社会の中の働き方のモデルになってくるのかなという予感を七年ぐらい前からしていまして、ですから、今回のいろいろな労働法の改正、特に雇用対策法の改正ですと、その点に力点を置きながら考えたいなと思っているんです。
　ですから、今回、本会議場でも発言させていただいたんですけれども、政府案のパートに関しての問題意識はよくわかるんです、パートに関してはよくわかります。ただ、契約社員とか派遣社員の方がいらっしゃっていて、私の友人でも契約社員の方が何人かいるんですよ。関西の極めて大きな鉄道会社で働いている三十代前半の人、結構難しい試験に一年前に、面接試験までしっかりして入ったわけです。一年たって久しぶりに会ってみると、いや、大島さん、結婚できないと言うわけですよ。年収が二百五十万だから結婚できないと言うわけです。今、大きな会社でもそうなんです。要は、新入社員の給与と変わらないと言うんです。仕事はまじめに一生懸命やっているんだけれども、変わらないという実態がある。
　これがやはり今の私たちの社会の中で、今皆さん、大臣も何回も答弁していると思うんだけれども、契約社員とか派遣社員についての処遇をボーナス分上げてやることが必要だと思っている。彼らはボーナスをもらっていませんから、景気がよくなっても実感できない。実感できないのは、ボーナスをもらっていないからなんですよ、五十万とか百万とか。ボーナスをもらっていれば、景気がよくなったなというのはわかるし、ボーナス分何とか上げてあげるという労働施策が私は必要だと思っています。
　大臣が先ほど私どもの委員の方の質問に答えて、結果平等なのかあるいは機会の平等なのかという点、私も機会の平等だと思うんですけれども、最低限のミニマムラインはそろえる必要があるのかなと思っておりまして、まずは質問する前に、この労働法制、その点につきまして、大臣の御所見があったらぜひ伺いたいんです。
　なかなか答弁しにくいと思うんですけれども、例えば、私は、派遣法の改正が必要だと思っておりまして、派遣法のもともとの制度の趣旨というのが、恐らく常用代替については法文上は規定はないんですけれども、派遣法ですと、昭和六十年の七月にできて、昭和六十一年の七月一日に施行されたんですけれども、労働者派遣法についても、常用雇用の代替とならないようということの建議というんですか、もともとそういうのがありまして、改正の都度に常用代替にはならないという規定が入っているわけなんですよ。その点についてもう一度、労働者派遣法というのは、制度としてはやはり常用代替というのは望んでいないのか、あるいは時代が変わったからもう常用代替はしようがないと思っていらっしゃるのか、その点についての大臣のお考えをお聞かせください。
○柳澤国務大臣　派遣契約について、基本的な考え方いかん、こういうことでございますけれども、派遣についてまず申し上げますと、派遣については累次の改正が行われてきたということでございます。そして、今私どもがどういうことに取り組もうとしているかということについては、まず基本的に、労働者派遣法の最終改正を受けて、その実際の適用状態と申しますか、これが労働市場にどういうふうに受け入れられているのかという実態の調査をするということをさせていただいているわけでございます。
　これには率直に言って両様の力が働いているというのが現状でございまして、派遣というものをもっと自由に使える制度にすべきだという力が働いている一方で、今委員が御発言になられたような、派遣についてはあくまでも一時的、臨時的な労働の需要に応じるべきところに限定すべきではないか、こういう両様の力が働いているというのが実態であろう、こういうように思います。
　いずれにせよ、私どもといたしましては、いろいろ印象的な評価というものはあろうと思いますけれども、もう少しきちっとした形での、この今の派遣法の運用の状況というものについて評価できるようなそういう調査をして事実の掌握に努める必要がある、こういうことが現状でございます。
　それから、契約につきましては、契約の社員と契約期間のない労働者、こういうようなものの均衡化と申しますか、そういうものを図るということにつきましては、我々の審議会の方でもかなり議論をいたしたわけでございますけれども、契約社員というものの具体的な態様には非常に幅があるものですから、そういうようなことで、期間の定めのない労働者との間での均衡をとるといっても具体的には非常に難しいということで、なかなか論議が収れんすることがなかったものですから、これについては、私ども、次の機会にこれを譲らせていただくということで、今年度、一連の労働法制の改正をお願いしながら、その中には取り込むことができなかった、こういうことでございます。
　それともう一つは、契約にしても派遣にしても、ボーナス分だけ賃金を上げてやるということを考えるべきではないかという御指摘でございますけれども、これについては、私ども、一つは、やはり最低賃金法というものの改正による引き上げで何とかそういったことの求めというかそういうものにもこたえていける余地があるのではないか、こういうように考えているわけでございまして、すぐボーナス分と私がここで言えないのは遺憾でございますけれども、いずれにしても、最低賃金法の改正ということについてまた後ほど御審議をいただくわけですけれども、そういったことが力になることを私どもとしては期待いたしておる、こういうことでございます。
○大島（敦）委員　先ほどのボーナス分というのは例えでして、ただ、最低賃金法も、最低賃金法の法案が提出された際には御審議はしたいと思うんですけれども、要は、労働法制が、どうして労働法があるかという原点があると思うんですよ。あくまで民法の特別法だと私は理解しておりまして、民法上の契約の自由に任せると、労働者側は弱い立場ですから、契約の自由のところで、例えば雇用契約を結ぶとかあるいは雇用をやめるという解除の契約についても経営者側の自由に任せられるので、それは特別法をつくって労働者をしっかりと守った方がいいというので多分労働法制ができているので、その原点が、今の経済財政諮問会議等の議論をちょっとかいま見ると、大きく欠けている点があるのかなと自分は思うわけなんです。
　ですから、少なくとも当委員会ぐらいは、あるいは厚生労働省のみでもいいんですけれども、その趣旨はしっかり理解していただいて、やはり派遣法の改正についても、自分が経営者でしたら、できるだけ雇いやすい方がいいし、優秀な人をできるだけ多く雇いたいと思うのは、経営者があくまでそういうお考えを持つのは私は当然だと思うんです。
　ただ、それに任せると、私ぐらいの世代ですと、十人採用しても二人ぐらいは、ちょっと人事の目がかなわなかった人も、自分もそうだったと思うんですけれども、いるわけでして、それで世の中というのはうまくバランスがとれていたところがあって、今多分、人事の目がかなわなかった部分はしっかりと派遣でまず受け入れてみて、ある程度いい人しか正社員にしないように、企業が人事に対して大体リスクをとらなくなっている。そのことについても、それは行き過ぎなのかなと自分は思うわけなんですよ。
　ですから、派遣法の、今大臣がおっしゃっていました、要は、定性的な数字を持っての話ではなくて、自分の例えば四十九歳の親しい友人が川崎に住んでいて、七社派遣登録をして、肉体労働というんですか、そういう派遣を申し込んでみたんですよ。結構話を聞くとおもしろくて、しっかりとした会社もあるんですよ。
　七社のうち一社は、派遣社員を自分の会社で面接して派遣先に送る会社。これが徐々に小さくなっていきますと、おとり広告のようなものを出しまして多くの方を集めるわけです。それも自分の会社じゃなくて、公民館とかあるいは公共施設の会議室をとって、そこに来ていただいて五十人面接をして、こういう会社もありますよという紹介をするとか、もっと小さな会社になりますと、そこで面接をして派遣先に送り込むように、派遣社員というと自分も明るいイメージがあったんですけれども、実際派遣にそうやって七社試してみた方の話を聞くと、意外と暗いイメージが多くある。
　ですから、派遣労働について、特に今、派遣の市場は四兆円の市場になっているわけですよ。派遣会社の市場規模は四兆円で、かつ常用換算で百二十万人の方が働いている大きなマーケットですから、これが常用代替になっているかなと自分は率直に思うんです。
　ですから、派遣社員のあり方についてよく検討していただき、どうするかといったら、私は派遣社員を二〇〇三年の改正までは戻していいかなとは思っていたりもするんですけれども、その点について、大臣として、派遣法の見直しとかを今後議論する余地があるかどうか、あるいは数字を踏まえないとできないのか、あるいは、今経済財政諮問会議等に多くの権限が集まっていますから、そこの議論を踏まえないとなかなか大島さんできないよと答弁されるのか、ちょっとその点について大臣の御所見を伺わせてください。
○柳澤国務大臣　まず、労働法制の位置づけというものについては、大島委員と私は見解を一つにしております。
　今ここに、昨年十一月三十日に経済財政諮問会議での議事録の要旨を手元に用意しましたけれども、労使自治で労使が対等の交渉ができるかというと、実際の力関係からいってできないという考え方で労働法制はできています、これは全く平等でフリーマーケットでやれるなら民法でやればいい、こう私も申し上げているわけでございまして、最低限の労働者保護規定を設けることが労働法制の一番の基本で、そこはしっかりと踏まえて考えていかなければいけないという趣旨の発言を私自身させていただいておるわけでございます。
　そういうことの中で、派遣法の改正についてどう考えるかということでございますけれども、定性的に考えろ、こういうことでございますが、役所の長の立場におりますと、そういう御質問にすっとなかなかお答えできないということでございまして、先ほど申し上げましたように、現在、そういう検証期間、検証の調査をしている、こういうことでございまして、これを踏まえていろいろとこれから考えさせていただくということでございます。
　この派遣というものをどう考えるかということですけれども、これもやはりいろいろの、最低賃金法の改正の影響をどの程度このカテゴリーの労働の形態の労働者が受けるかということもありましょう。それからまた同時に、私といたしましては、先ほど委員御自身もリポートの引用という形でお話しになられたように、実は労働力の不足をどう補うかということで、そのときに労働力率を引き上げられる方々というのが女性とか高齢者とかというようなことでございますので、そういう人たちの働く形というのは、おのずからかなりいろいろなバラエティーを用意しないと、労働力率を高める道がないということになりはしないかということも正直言って念頭にございまして、そういったことの中で、今申した調査結果を踏まえていろいろと検討させていただきたいということでございます。
○大島（敦）委員　ありがとうございました。
　自分も、高齢者あるいは女性が改めて労働市場に参入する、働き始めるためにはさまざまなバラエティーがあった方がいいとは思っているんですけれども、やはり同じような仕事をしたら同じような賃金を払うという、まずその原則はしっかり保つこと。
　あともう一つは、これは労働の需給がタイトになってきますから、今までとは違って、これからある程度賃金は上がってくるとは思うんですよ。今までとは違って、ある程度就業意欲のある方は大体正社員化していくと思う。今、マスコミ等で多くの従業員の方をパートから正社員にするというのは、これは確かにすばらしい、いいことだとは思うんだけれども、これはあくまで経営者側の理屈なわけですよ。経営者側の経営判断として、パート労働で不安定な雇用よりも正社員化した方が得だという判断が一個入ってやっていることなわけですから、これは経営判断としての意見なので、余り褒めちゃいけないなと思う。
　これは、労働市場を見るときにはやはりそれは当たり前のことなんだ、それは損か得かで雇うんじゃなくて、社会の公器としての会社経営をもしも経営者の方がしているんだったら、しっかりとそれは正社員を雇うべきだというふうに今の企業の経営者の方たちに求めていかないと、逆に、では、法人税を上げるという議論も出てきてしまうかもしれないし、また別の面で、先ほど大臣がおっしゃったとおり、労働力、労働投入量が減っていきますから、年金保険料を納める方の数も少なくなるしトータルも少なくなりますから、上の世代に仕送りできなくなるわけで、では、その分は資産課税するとか、政治はまた別の手段も考えてくるわけですよ。
　ですから、そういうことも踏まえて、今の日本の経営者の方たちには国際競争力もあるんだけれども、ただ、その前提については、我が国も、ここの議論じゃないんですけれども、世の中のトレンドは、世界のトレンドは、余り競争を自由にやるよりも多少バランスをとった方がいいような、パラダイムシフトを起こすような議論を日本がしてもいいと思うし、それでもって、余り法改正を行えなくても徐々に正社員化していくという、これがＣＳＲ、企業の社会的責任としてしっかりそれは正社員化して、ちゃんと日本の社会の再生、要は、持続可能性が生まれる賃金レベルに持っていくのは皆さん経営者の社会的責任だよというところも、厚生労働省、国としても求めていかないと野方図になりがちだなと自分は危惧を持っているんです。
　その点についても、ぜひ大臣にお願いしたいところがあるんですけれども、一言だけお願いします。
○柳澤国務大臣　企業というのも公器であるということで、それを十分自覚した上で、労働者の雇用についても考えてもらいたいという御主張かと思いますけれども、それは、何と申しますか、ステーク・ホルダー・オリエンテッドの経営ということかと思うわけでございます。
　そういう意味で、私どももいろいろな経営の先達の言説というものを記憶にとどめているわけです。例えば、松下電器の松下幸之助さんのいろいろな経営についての考え方というようなものも私ども記憶にとどめているわけでございますけれども、とにかく日本経済がフロントランナーになったということで、ある意味で、モデルのない時代をみずからクリエーティブにモデルをつくって進んでいかなければならないということでございますので、ＣＳＲだけで労働者の賃金あるいは処遇について決めるということを主張するというのも、なかなかおいそれとイエスと言うことには、私はかなりちゅうちょを感じております。
○大島（敦）委員　その点については大臣の御答弁もわからないことはないものですから、それは次に譲りまして、今回の政府案の雇用対策法の改正案につきまして、第四条に国の施策として一から十二までの施策が用意をされております。この施策につきまして、時間的には十五分しかないんですけれども、個別に、具体的にどういう施策をするかについて伺っていきたいと思いますので、御答弁をお願いいたします。
　まず、これは第四条の一号、多分一番最初に書いてあるから一番大切なことだとは思うんですけれども、「各人がその有する能力に適合する職業に就くことをあつせんするため、及び産業の必要とする労働力を充足するため、職業指導及び職業紹介に関する施策を充実する」と書いてあるんですけれども、具体的にはこの施策とは何かということについて、御答弁いただければ幸いです。
○高橋政府参考人　第四条第一項第一号の規定でございますが、これに基づきまして行っておる施策は、職業安定法に基づく公共職業安定所等による職業紹介、職業指導、また民間職業紹介事業の適正な運営の確保といったようなことでございます。
○大島（敦）委員　今度は第二号なんですけれども、この中で、「各人がその有する能力に適し、かつ、技術の進歩、産業構造の変動等に即応した技能及びこれに関する知識を習得し、これらにふさわしい評価を受けることを促進するため、職業訓練及び職業能力検定に関する施策を充実する」ということで、これは技能ではなくて今回は職業能力検定に変えておりますけれども、この点につきまして、具体的にどういう施策を実施されるのか、教えていただければ幸いです。
○高橋政府参考人　第二号でございますが、職業能力開発促進法に基づきましての公的あるいは民間が行います職業訓練及び職業能力開発、並びに、国が行います技能検定でありますとか民間が実施しております社内検定等がこの施策として入ろうかと思います。
○大島（敦）委員　今度は三番目なんですけれども、「就職が困難な者の就職を容易にし、かつ、労働力の需給の不均衡を是正するため、労働者の職業の転換、地域間の移動、職場への適応等を援助するために必要な施策を充実する」と書いてありますけれども、この施策の内容について、お知らせいただければ幸いです。
○高橋政府参考人　第三号の施策でございますが、これは、雇用対策法の中で規定しております就職困難者に対します職業転換あるいは職場への適応等のための職業転換給付金制度を通じた支援というものでございます。
○大島（敦）委員　次の第四号なんですけれども、「事業規模の縮小等の際に、失業を予防するとともに、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職を促進するために必要な施策を充実する」と書いてありますけれども、一号、二号、三号、四号を含めて、この四号について具体的に、この施策についてどのようなものがあるのか、あるいはどのような法的な裏づけに基づいて行われるのか、その点についてお聞かせください。
○高橋政府参考人　第四号についてでございますが、事業再編等による事業規模の縮小等の際に、それに伴いまして離職者を発生させざるを得ない、その場合に、事業主に対しまして、再就職を促進するための再就職援助計画の作成ということを雇用対策法で義務として規定をしておるものがございます。
　また、離職ではなくて、一時的に労働者を休業、出向等をさせることによって失業の予防を図っていくというようなことに対しての雇用保険制度に基づきます雇用調整助成金等の支援というものがこの施策として入ろうかと思います。
○大島（敦）委員　次は、五号ではなくて、ちょっとイレギュラーな質問をするんですけれども、今回、「人口減少下における雇用・労働政策の課題」というのがありまして、これは非常によくできていまして、この中で、ワークライフバランスという項目を起こしているわけですよ。
　やはり、今まで大臣といろいろと御議論をさせていただいた中で、モデルを、新しい雇用のスタイルというのを私たちの社会の中でもつくっていかなければいけない。その一つが、多分、仕事と生活のバランスだと思うんですよ。
　この点について、今回の雇用対策法の中だと入っていないように思えるんですけれども、その点について御所見を伺わせてください。局長で結構です。
○高橋政府参考人　御指摘のワークライフバランスという考え方でございますが、少子化が進む今後の我が国におきまして、だれもが仕事と生活の調和がとれた働き方ができる社会を実現するという観点で考えますと、大変重要な課題であるというふうには理解をいたしております。
　委員御照会ございました雇用政策研究会でも、幅広く、実は、狭い意味での雇用対策のみならず、雇用労働政策という非常に広い視野のもとで、今後のあり得べき雇用労働政策というものを御提言いただいたわけでございます。今御議論いただいております雇用対策法自体は、労働者の就職、あるいは雇用継続の推進、さらには職業能力の開発、向上等といった内容を中心とした法律ということもございまして、ワークライフバランスというのは、むしろ労働時間、労働条件といった観点が重要な視点になる課題だろうというふうにも思うわけでございます。そうした意味では、この雇用対策法に直接規定をするものにはなじまないのではないか、こういうようなことで考えておるところでございます。
○大島（敦）委員　今回、大臣、このワークライフバランスをしっかり雇用対策法の中で位置づけて書かれると非常によかった法律かなと思うんですよ。やはり、新しい仕事のスタイル、今まで、この十年間の景気のリセッションと、あと、団塊の世代がこれから退職されて労働力人口が減っていく中で、どういう働き方のモデルがいいかというのをこのワークライフバランスという言葉で一つ定義づけられてこの雇用対策法をつくられると、恐らくいい法律になったと思う。今一番から四番まで聞いてきたけれども、今までの施策の後づけ的なものというんですか、余り聞いていておもしろくないわけですよ。思想が一個入っていないところがあるわけです、国として何をしたいのかという思想が。
　今回、特に基本計画もなくなってしまったわけですね。今までは、国として雇用の基本計画を定めて、国として五年なり十年間なりでこういうような政策を行っていく。これは、今までの答弁ですと、経済政策とリンクしているからもう必要なくなった、毎年毎年地域ごとにやれば済むんだと言うんだけれども、今の大臣の御発言を聞いていると、違うと思う。国としての雇用のあり方をしっかりとここで位置づけて、ワークライフバランス、女性の方、男性の方、これから女性でも改めて労働市場に参入される方、若者たち、どういう日本の働き方がいいかということをしっかりと書いておいた方がいい法律になったのかなと私は思うんです。
　ですから、その点について、今回、本当に惜しいのは、この基本計画がなくなったところは、経済財政諮問会議に押されてしまったのかなと私は思うんです。そうではないと思われているようなんですけれども、その点について、やはり基本計画、私も会社で中長期計画をつくって、十年は当たらないんですよ、ただ、三年から五年ぐらいは当たりそうですし、今はおおむね、いろいろなことが起きた後ですので、大体見えやすいのかな、雇用政策をつくるに当たっては。
　ですから、もう一度雇用対策基本計画をつくる、なくてももういいんだという答弁なのか、その点について若干御意見をください。
○柳澤国務大臣　まず第一に、雇用対策基本計画を廃止することとしたんだけれども、後悔はないか、こういうお尋ねでございます。
　これは、実は、まず経済全体について、昔の企画庁で中期的な計画をそれぞれ五年ぐらいのスパンでつくってきたわけでございます。私自身も細川内閣のときに予算委員会で質問をしたわけですね。それはどういうことかというと、これだけマーケットメカニズムに任せるということを言う内閣においてまだ中期計画をつくっているなんというのは、およそ言行不一致ですねということを指摘した記憶があります。私はそのくらいもう中期的な経済計画をつくるということは省みる必要があるじゃないかという基本的な考え方を持ってございました。
　今回、結局、小泉内閣になりまして、「改革と展望」という形になって、もう完全なローリングのシステムになりまして、ある程度固定的な、中期的な計画で目標を定めるというような手法はなくなったわけでございます。したがいまして、その中期的な経済計画のある意味でもとにありました雇用対策基本計画というものもやはり独立して、それで頑張るということは必ずしも適切ではないということでこの章が削除された、こういう経緯でございます。
　それでは、雇用対策の方向性というのはどうしてこれから国民に示していくのかということになりますが、これにつきましては、私どもとしては、今度同じようにローリングシステムの、「進路と戦略」と名前は変わりましたけれども、要するに「改革と展望」、これのもとで、やはりこの「進路と戦略」に定められた施策との整合性をとりながら、私どもとして中期的なビジョンをつくって、これを公表するということはしなければならないだろう、こういうように考えております。
　なお、ワークライフバランスの点でございますけれども、私はもう勝手に、法文をざっと通読をしたときは、ワークライフバランスは実は十二号に書かれているというふうに思ったわけでございます。それで、事務局に、十二号なんだろう、こう言いましたら、いや、そこまでは考えておりませんというようなことで、今のところ私の説は通っていないわけですけれども、しかしながら、雇用管理の改善ということで私は辛うじて少しさわっているというか、そういうことなんだろうと思います。
　それでは、なぜそのようにやや消極であったかということですけれども、私が考えますと、ワークライフバランスということになって、ワークとライフが入るんですね。ライフが入りますと、これは、せっかく厚生労働省となったので、両方を包括してもおれの守備範囲だ、こう言っていいのかもしれませんけれども、やはりライフ全部を私どもの領分だと言うにははばかられるというような気持ちが、事務当局というのはもう習い性でございますので、あったのかしらん、私はこういうふうに、ちょっと言い過ぎたかもしれませんが、今思っているわけでございます。
　しかし、もとより、このワークライフバランスというのが大事であるということは私どももよくわかっているわけでございまして、しかし、厚生労働省として、あるいは労働行政の責任の、衝に当たる者として、具体的でなきゃいけないわけですね。具体的には、この問題は、すぐれて労働時間とか労働基準法の問題であるという考え方でございまして、これは、長時間労働を抑制するという意味の法制を今回も御提案申し上げておりますので、そういったことを通じて、具体的にワークライフバランスを実現するための方策、施策を講じさせていただいているということで御理解を賜りたいと思います。
　　　　〔伊藤（信）委員長代理退席、委員長着席〕
○大島（敦）委員　率直な御意見、ありがとうございます。
　雇用対策法ですので、本来であれば、多分、雇用基本法なりそもそもに立ち返ってつくられると、ワークライフバランス等々、新しい定義づけができるとは思うんですけれども、やはり法改正ですから、なかなかそこまでは踏み込めなかったということは御理解をいたします。
　最後に、また個別の質問なんですけれども、第四条の九号「不安定な雇用状態の是正を図るため、雇用形態及び就業形態の改善等を促進するために必要な施策を充実すること。」というのは、私が読むと、先ほどの派遣とか契約社員という読み方もできるんですけれども、具体的にそういうことをスコープに入れていらっしゃるかどうかをもう一度最後に御答弁いただければ幸いです。
○柳澤国務大臣　ここは私の読みと事務当局のあれがマッチしたところでございまして、今委員の御指摘のように、雇用形態ということで、これはパートであるとか有期労働であるとかということでありますし、就業の形態ということで、派遣、請負をカバーしているということでございまして、これについての施策の充実を図っていかなければいけないということがこの雇用対策法で基本的に定められたということでございます。
○大島（敦）委員　ありがとうございます。
　最後までここに残られた委員の方に改めて敬意を表させていただきます。ありがとうございました。
○櫻田委員長　次に、園田康博君。
○園田（康）委員　民主党の園田でございます。
　引き続きまして、私からもこの雇用対策法の審議をさせていただきたいというふうに思っております。
　さすが、やはり大臣でございまして、政治家としての大臣の発言を少しずつ聞かせていただいて、私も、大臣がみずからこの雇用対策法を手がけていただければ、恐らく我が党が出している雇用基本法というものに近づいていったのではないのかなという印象を大変受けた次第でございます。
　やはり私も大島さんの考えと同一にさせていただいているわけでありまして、人間としてのモデルといいますか、職業モデルというものを恐らく今見失ってしまっている中で、新たなものを模索していかなければいけないんだろうなと。
　それは、恐らく価値多元社会の中でさまざまなモデルケースが考えられるわけで、これもまたやはり難しいのは、一元的にこれがモデルだよということをお示しするというのも私はどうなのかなと。したがって、では、これが職業として中心的になるものであるとか、あるいはこれをやらなければいけないであるとか、そういう押しつけ的なものでもだめであろうと。
　同時に、この法律のつくられ方といいますか、法律そのものをひもといていきますと、先ほどくしくも大臣が坂口元大臣のお言葉を引用されながらおっしゃっておられた中で、少し気になる点がやはり私もございました。それはすなわち、これは労働基準法の第一条の目的のところでございますけれども、人として、人たるに値する仕事という部分をとらえている。
　確かに、労働基準法の部分は、最低限の基準を決め、そして、それをいわば価値としてしっかりと整えていかなければいけないという国の方策によってつくられた法律であります。したがって、その最低保障といいますか最低限の基準を決める際には、やはり人たるに値する仕事という表現が目的の部分で出てきてしかるべきであろうというふうに思うわけでありますけれども、殊さら、雇用対策法といった場合に、その考え方が果たしてそのまま用いられるものであるのかなというところになると、私はもう少し概念を広くとっていただきたい。
　すなわち、先ほど細川委員からも御指摘があったディーセントワークの話でありますけれども、これは、やはり人間としての尊厳というもの、人間らしさというものが、どちらかというと、人たるに値するではなくて、人間らしさが尊重される、そちらに重きを置かれるものであろうというふうに私は思っておるところでございまして、このＩＬＯの事務局長の報告でも、私も原文を読んでいるわけではありませんけれども、翻訳された、これは労働経済白書、厚生労働省が十六年に出されていたものであります。ちょっと質問は最初に戻りますけれども、最初、私のコメントだけ言わせていただきます。
　この十六年の労働経済白書の中のディーセントワークの説明文でいきますと、「「ディーセント・ワーク」とは「きちんとした仕事」あるいは「人間らしい仕事」を意味する。その内容は、一九九九年のＩＬＯ事務局長報告によると「権利が保護され、適正な収入を生み出し、適正な社会的保護を伴う生産的な仕事」であるとされている。」ということと、「また、すべての者が収入を得る機会を得るという意味で、仕事が十分にあることも意味するとされている。」というふうになっているわけであります。こういう形で、やはり人間の尊厳という考え方が恐らく必要になってきているのかなというふうに考えているわけであります。
　したがって、私どもが、対案といいますか基本法の理念として掲げてある法律の条文の中も、今までの経済的な視点というだけではなくて、やはり人としての尊厳、これがきちっと重んじられるということをこれから基本理念の中にしっかりと盛り込んでいってはどうかということをひとつ御提言しておきたいなと思っておる次第でございます。
　そこで、この法案の提案理由の部分でございますけれども、最初に大臣が提案理由として御説明をされた中に、人口減少等の経済社会情勢の変化が見込まれる中で、今後とも我が国の経済社会の安定等を図る観点から、これらに的確に対応した雇用政策を講ずる必要があります、このため、働く希望を持つすべての人の就業の実現を図ることを明確化するというふうにおっしゃっておられます。
　これには私も大変共感をするものでございまして、働く希望を持つすべての人が就業の実現というものをきちっと図っていきたいということで、さまざまな施策がここから打たれるのであろうなというふうに思うわけであります。
　では、改正案の実際の中身でいきますと、第一条の法の目的であるとか、あるいは第四条の国の施策に対して、今いろいろ議論になっておりました、女性、若者、障害者、外国人、地域雇用についてというものは追加されたわけでありますけれども、具体的な改正内容としては、青少年の応募機会の拡大であるとか、あるいは外国人の適正な雇用管理、募集、採用に係る年齢制限の禁止の義務化というものにとどまっているという部分があるわけであります。
　ここでの提案理由でありますが、この働く希望を持つすべての人の就業の実現を図ることを明確にするということが、実際にこの法律の文言の中でどのような形で明確になっているのかということをまずお伺いしたいと思っております。また、もし、その文言を明確化しなかった、記入をしていないということであるならば、では、それは一体どういう理由をもってそのような方策をとられたのかということの確認をまずお願いしたいというふうに思います。
○柳澤国務大臣　今委員の御指摘の私の提案理由説明における一節でございますが、働く希望を持つすべての人の就業の実現を図ることを明確化するということにつきましては、これは、第四条の、新しく加わった女性、青少年、高年齢者、障害者といったようなところと照応しているというふうに御理解をいただければと思います。
○園田（康）委員　委員長、大変恐縮でございます、ちょっと定足数を確認いただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○櫻田委員長　足りていますので。（発言する者あり）失礼しました。
○園田（康）委員　そうしましたら、ちょっと私、この十八委員室というのは、先週大変嫌な思いをしたわけでございますけれども、こういう状況の中で審議をするというのはやはりいかがなものかというふうに思いますので、委員長、定足数が足りるまで質問をやめさせていただきたいと思います。
○櫻田委員長　速記を起こしてください。
　園田康博君、質問を求めます。
○園田（康）委員　昨日の本会議場でも、大変悲惨な状況が報道されたり、国民が見ているわけでございますので、どうぞ与党の皆様方も、しっかりとこの法案の審議というものに国会議員たるに値する態度で臨んでいただきたいというふうに思う次第でございます。
　それでは、質問を続けさせていただきます。
　大臣、大変失礼をいたしました。こういった状況の中で、大臣には大変不快な思いをさせてしまったかもしれません。
　今、雇用対策の目的の部分で、そういう法案が盛り込まれていなかったわけでありますけれども、しかしながら、文言ではなくて、その内容の中でしっかりと担保をしていくという御答弁であったというふうに思っております。
　ただし、先ほど大島委員からも御指摘があったように、この雇用社会のあり方の中で、雇用労働政策のあり方というものを真剣にこれから考えていかなければいけないであろうというところから、これからの状況をしっかりととらえていくためには、やはりライフスタイルというものを、しっかりと国民の生活というものを念頭に置いた形で課題に取り組んでいかなければいけないというふうに思うわけでありまして、これからの人口減少社会、そしてさまざまな多様化した社会の中でこの雇用対策法というものがどういう役割を示しているのかということを考えれば、必然的に、私は、先ほども申し上げましたように理念法、国家の基本骨格というものがぜひ必要不可欠になってくるというふうに思う次第でございます。
　それについては、雇用政策研究会、先ほど少し議論になっておりました。この雇用政策研究会の中で、いわゆる雇用、労働を取り巻く状況を放置すれば、経済社会を支える者の減少であるとか、我が国の産業を支える人材の質の低下であるとか、あるいは社会の不安定化の加速であるとか、少子化の進行というものを招いてしまう、経済社会の長期的な停滞や国民生活水準の低下のおそれがあるというふうにこの中でも指摘をされていたわけであります。したがって、こうした認識というものをこの研究会の中で掲げておきながら、今回、こういった基本的な理念についての改正を行わなかった、それが私にはどうも、まだまだ不十分ではないのかなというふうに思っているわけであります。
　大臣、どうでしょうか。先ほどおっしゃった、もう既にこの雇用政策研究会の中で、厚生労働省の中では我々と同じ認識を持っていらっしゃるんですよ、本当に。これが今回、なぜこの対策法の中にきちっと盛り込まれなかったのか。あるいは、対策という名のもとではなくて、本来ならば、しっかりとした基本理念を打ち立てるということを置けなかったのは大変残念なことではないかというふうに思うわけですが、大臣としての何か御所見があればお伺いさせていただきたいというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○柳澤国務大臣　この雇対法の考え方でございますけれども、基本法的な側面、それと具体的な実定法というか、このものが作用法としても機能するという、その両面を実は持っているわけでございます。これはもう既に御案内のとおりでございまして、そういうことから、やはり基本的な理念というものについてうたうという側面と、具体的な施策の指針みたいなものを定めておくということの両方をにらんで作業が行われたということでございます。
　理念としては目的規定を改正することで、あとは国の施策ということで、ここも実は、方向性の面と実定法的な面と両方を兼ねてしまっておりますので、ここで基本的な方向をうたうことで他の個別法をリードするということが実際行われている面もありますので、そこを改正することによって目的が達せられるじゃないか、こういう考え方に出ているんではないか、このように考えているわけでございます。
○園田（康）委員　少し弱いのかなというふうに思っているんです。
　つまり、それであれば、先ほどの大島委員とのやりとりの中で、基本計画を立てなかった、今回削除いたしましたよね。基本方針であるとか基本計画というものをしっかりと打ち立てるということも「進路と戦略」というところでやるというふうにおっしゃっておられる。これはさっきも聞きましたし、この答弁を求めるわけではありませんが、基本計画というものはやはりどこかできちっとやらなければいけないだろうというふうには私は考えているわけでありまして、それの根拠法としてこの対策法と言うには、ではもう少し、先ほど申し上げたようなワークライフバランスであるとか、そういう理念をもっと盛り込んでもよかったんではないのかなというふうに逆に申し上げておきたいと思うわけですね。
　だから、先ほど申し上げたように、大臣もそのワークライフバランスのようなものを高く評価していただいているということであるならば、今後大臣が主導して、もう一度この雇用基本法をしっかりと厚生労働省の中で、政府で立てるんだということをぜひおっしゃっていただきたいというふうに思います。
　では、予定をしていた質問を一つ飛ばして、労働政策審議会の報告の中で「人口減少下における雇用対策について」ということで「地域雇用対策の重点化」という項目がございました。
　ここにおいては、雇用対策法に基づく雇用対策基本計画は終了させた上で、先ほどのお話ですね、一、地方労働局長が、毎年度、都道府県知事の意見を聞いて、雇用施策の実施に関する方針、いわゆる地方指針というものを策定いたします。そして、厚生労働大臣は、この地方指針の策定に資するために、毎年度、雇用施策の実施に関する指針、これは全国指針ですよね、先ほど午前中の議論でもこの全国指針についての議論はあったわけでありますが、これらの地方指針や全国指針について、まず省令で、これからだというふうにおっしゃっておられるわけでありますけれども、何を目的に策定し、どのような項目を盛り込んでいくのかということを少し具体的に、もし決まっていればお伺いしたいということ。
　それから、今実際に毎年度毎年度やっていらっしゃる、ことしの、平成十九年度地方労働行政運営方針というものがきちっと掲げられているわけでありますけれども、この中にも、労働基準行政であるとか職業安定行政であるとか雇用均等行政であるとか、ガイドラインがきちっとお示しをされているわけであります。このようなものとの違いというものは、今後一緒のようなことをやるのかなというイメージもわいてくるわけですが、これとの違いというものをどのように御認識されていらっしゃるのか、お伺いをしたいと思います。
○高橋政府参考人　今御指摘のございました労働政策審議会の報告の中で盛り込まれておりました地方方針並びに全国指針についてでございますが、これにつきましては、厚生労働省が、今後私ども策定を考えたいとしております中期ビジョン、仮称でございますが、こうした中期ビジョンを踏まえつつ、国と地方公共団体との密接な連携によりまして、地域の実情に応じた機動的かつ効果的な雇用施策を実施していく。このために、現行の雇用対策法二十七条に国と地方公共団体との連携の規定というものがございまして、この規定を具体化するものとして、雇用対策法施行規則におきまして今後定めていきたいと考えておるところでございます。
　内容でございますが、基本になりますのは地方方針ということになろうかと思いますが、地方方針は、これは都道府県労働局長が、毎年度、都道府県知事の意見を聞いて策定いたします雇用施策に関する方針というものでございまして、地域の産業、就業構造でありますとか、都道府県が実施をいたします福祉施策並びに両立支援対策あるいは産業振興施策等との連携ということを十分盛り込んだ形で定めていこうというふうに考えているものでございます。
　また、全国指針でございますが、これは都道府県労働局長が定めます地方方針の策定に資するという観点から、毎年度、職業安定関係の施策を中心といたしまして、それにとどまらずに職業能力開発施策等々も含めた体系的なものとして示していきたいというものでございまして、それぞれの施策につきまして、必要に応じまして目標数値といったことも定めながら考えていきたいというふうに考えておるところでございます。
　なお、もう一点御指摘ございました労働行政運営方針との関係でございますが、労働行政運営方針は、もともと都道府県労働局が実施をいたします労働行政全般、職業安定行政のみならず労働基準行政、雇用均等行政といった労働行政全体に関する方針を定めるものであるわけでございます。
　これと地方方針との関係ということにつきましては、労働行政運営方針のうち、主に職業安定行政関係の施策につきまして、先ほど申し上げました都道府県知事の意見をも聞きながら、地域において実施をいたします職業能力開発施策等々も含めます具体的な雇用施策全般の方針という形で定めていくというものでございます。
○園田（康）委員　そうしますと、地方労働行政運営方針を策定する際に都道府県知事からお話を聞く、地方指針を策定する際も同じように知事から御意見を伺って決めていくという形というふうに理解をするんですが、それでよろしいのかということ。
　それからもう一点、となると、この運営方針は運営方針でやっていって、もう一つ、地方指針をつくる際にもまた同じプロセスといいますか段階を踏んでいくということになりますと、何か二つの同じことをやっている、二重にやっているというような印象を受けるんです。確かに、この運営方針の中では幾つかあって、そのうちの雇用分野においての指針をこの中できちっと決めていくということになるんだろうと思うんですが、何か重なり合っておって、明確に違いがわからないようなものになっていくんではないかなという心配をするんですが、その点はいかがでしょうか。
○高橋政府参考人　行政運営方針自体は、これは厚生労働省、国の本省と地方出先機関でございます労働局との関係で策定をいたすものでございまして、また、そこの含みます範囲も、先ほどお答えしましたとおり、職業安定行政のみならず労働基準行政あるいは均等行政といった分野を全体的に行政として行っていく方向づけを示すものでございます。
　したがいまして、この行政運営方針について都道府県知事から意見を聞くということは考えておらないわけでございますが、行政としての範囲の中の雇用にかかわる関連施策の方向づけとして地方方針というものを改めて策定する、その地方方針を策定する際に、都道府県知事からも御意見をいただきながら、都道府県の施策との連携も十分意識した内容でまとめていく、こういうものでございます。
○園田（康）委員　わかりました。
　そうしますと、この地方指針を策定する際のプロセスということでございますけれども、いわば内容が、機動的に雇用施策を実施していくということであるならば、知事からの御意見だけではなくて、さらに中央でも審議会等でさまざまな労使のあるいは関係団体からの御意見を伺っているという部分もあって、そこからさまざまな指針を取り出していくというようなものが考えられるんです。
　この地方指針においても、地方における審議会であるとかあるいは地域労使等からの意見というものも聞くというプロセスがあってしかるべきではないのかなというふうに思うわけですが、その点についてはどのようにお考えかということと、それから、先ほど雇用対策基本計画をなくすというふうにおっしゃっておられたわけでありますけれども、では、その廃止をした後、今後何に基づいてこの雇用対策というものを行っていくということになるのか、そのこともあわせてお答えいただきたいというふうに思います。
○高橋政府参考人　まず、地方方針の策定のプロセスの中でのさまざまな関係者からの意見の拝聴と申しますか、意見を聞く場ということでございますが、今申し上げましたように、地方方針策定に当たりましては都道府県知事から意見を伺うということにいたしておりますが、同時に地域の関係者の意見というものも幅広く伺っていくということも大変大事な視点でございます。そういうことによって地域における円滑かつ効果的な雇用対策の展開も図れるということでございまして、私どもとしては、各都道府県労働局に地方労働審議会という公労使三者構成の審議会が設置をされておりますので、こうした地方労働審議会にも諮りながら御議論いただくことを十分考えていきたいというふうに思っております。
　それから、雇用対策基本計画を廃止することに伴って今後どういうものをベースに雇用対策を進めていくのかというお尋ねでございますが、国としての基本的な考え方というのは、先ほど来お答え申し上げるとおり、経済財政諮問会議で議論されます「進路と戦略」において示されるわけでございます。そうしたことも踏まえながら、厚生労働省として実施をいたします雇用対策の具体的施策の方向性につきましては、私ども、「進路と戦略」というものを踏まえつつ、本改正案で規定をされております国が講ずべき施策というものにも即しながら、仮称でございますが、中期ビジョンといったものを策定して、これに基づいて中長期的な雇用対策の方向づけというものを策定し、公表していきたいというふうに思っております。
○園田（康）委員　地方労働審議会でございますけれども、先ほど局長から、そういったところへも諮っていきたいというお話がありました。確かにそういうプロセスを踏むことは大切であろうというふうに思うわけですが、実際にその地方労働審議会というものが機能しているかどうかというところは、やはりこれはつぶさに見ておいた方がいいのかなというふうに思っております。
　一概に全部否定するわけではありませんが、年一回あるいは二回ほどやって後は全く開かれていないというような状況も、局長、実はあるということも私は少し伺っておるところでございまして、実際にその地方労働審議会がしっかりと機能しているかどうかということも含めて、これからそのような地方指針をつくって知事から聞くだけではなくて、ちゃんと審議会にも聞く。それでその審議会もちゃんと開かれているかどうかというものも、あわせて、指導と言ったら強い言い方になるかもしれませんが、実態をきちっと把握した上で、実際に本当にその指針がきちっと機能していくかどうかというものもあわせて考えておいた方がいいのかなというふうに私は思っております。これは指摘だけにとどめておきたいというふうに思います。
　それから、先ほど少し経済財政諮問会議のお話が触れられておりましたけれども、労働市場改革専門調査会というものが設置をされて、そしてその中の第一次報告においては、若年者、女性、高齢者の就業率やフルタイム労働者の年間総実労働時間や年次有給休暇の取得率、これについても今後十年間の目標を掲げることであるというふうになっておりました。また、その中においても明確に、ワークライフバランス憲章というものを策定してはどうかというものも提言をされていたというふうに思っております。
　したがって、繰り返しになりますけれども、大臣、そういったものも、せっかく御提言をしていただいているわけでありますし、これから真剣に厚生労働省の中でもしっかりと検討していくということも、あるいは大臣が率先してそういったところを、研究会、検討会を立ち上げるんだというようなお考えがあるかどうか。
　そのお考えと同時に、もう一問、その次の質問と絡めさせていただくんですが、雇用対策法も、最初の太田和美委員からの御指摘にもありました、雇用の量的な面の対策だけではなくて、やはり雇用の質というものがこれから問われていくんだろうなと。量だけ、はいはい、ではふやせばいいんだ、あるいは失業率を下げればいいんだというような形で、失業率が四％台になったからよかったよかった、あるいは有効求人倍率が上がったからよかったよかったということではなくて、それによって非正規雇用もふえているという現状をしっかりととらえていかなければいけないわけでございます。
　したがって、ＥＵにおいてはクオリティー・イン・ワーク、仕事の質ということと、それからＯＥＣＤにおいてもモア・アンド・ベター・ジョブズ、より多くのよりよい雇用、いわば雇用の質の、中身の話にどんどん今移りつつあるんだというこの現状をやはりしっかりととらえていかなければいけないのかなというふうに思っておりますので、この法案に今回盛り込まれているのかどうかも含めて、もし盛り込むことができなかったということであるならば、今後、それもワークライフバランスと同じように私たちの生活の中においてどのように検討をしていくのか、その考えがもし大臣に今あればお聞かせをいただきたいというふうに思います。