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○石井みどり君　労働政策をお決めになるお立場としてはそういう御答弁しかできないんだろうと思いますが、しかし、本当に介護の現場からいくと、だから使い勝手が悪いということは非常に私も実感をいたしましたので、半歩前進だと思いますが、更にもっと活用されるような方向に行っていただきたいと思っています。
　先ほど、介護のための所定労働時間の短縮措置とかあるいは所定外労働の免除というようなお話もございましたが、この所定外労働の制限制度、残業の免除というような制度を新設されるわけでありますが、これで少しは日本の企業の長時間労働という企業風土が改善されればいいと思っておりますが、その一方で、これも多分労政審の分科会で出たんだと思いますが、企業の中、特に中小企業の、先ほどの御答弁でもありましたが、事業の運営が妨げられるのではないかという懸念があったというふうに聞いております。じゃ、この制度が本当に利活用されるために、先ほど来るる御説明はございますが、どのように具体的にどう進めていかれるのか、お教えください。
○政府参考人（香取照幸君）　今先生御指摘ありましたが、今回の制度改正では、介護休業の分割あるいは選択的措置義務の拡大と併せまして、要介護状態の家族を持ってこの介護休業制度を利用したいという申出をしてからその対象の家族が亡くなるまでの間、最後まで所定外労働については免除するという、こういう制度を入れることになります。これはかなり大きい制度改正になります。
　使用者側からは、これは、非常に制度改正は大きい拡充になるので、中小企業の負担はかなり問題になるのでいかがなものかという議論は実際にはございました。ございましたが、やはり様々御議論する中で、最終的には、じゃ、これについてはやりましょうということで同意をいただいたところでございます。その意味では、せっかく入った制度ですので、確実にこれが運用されるようにということを私どもも中小企業も含めてされますようにということで努力したいと思っております。
　一つは、やはり、先ほど申し上げましたように、これは事業主側の理解というのが非常に大きいので、社内研修でありますとかあるいは人事担当者に対する研修、あるいは従業員も含めたリーフレットの配付等々、とにかくこの制度の周知徹底を図っていただくと。あるいは、先ほどちょっとお話ししましたが、介護休業の取得でありますとか、その後の円滑な職場復帰につきまして企業側で様々な努力をしていただくといったようなことがされた場合に、特に中小企業に対しましては一定の助成を行うということで、助成措置を用意いたしまして取り組んでいただこうかというふうに思っております。
　先ほどからの御議論でも、まだまだ十分ではないのではないかという御指摘を受けておりますが、私どもとしてはこういった取組を中小企業に対する支援を進める中で御理解いただいて、この制度が円滑に施行できるようにということで努力してまいりたいと思っております。
○石井みどり君　先ほどの御答弁の中でもございましたが、介護休業給付の話でありますが、現行の四〇％から今回の改正で六七％に引き上げられるということでありますが、少しでもこの介護休業制度の利用が増えればいいと思いますが、今回のこういった改正によってどれぐらい、先ほど来申し上げている介護休業制度等、これの効果が出るか、政策的にも経済的にもでありますが、どのように試算をされておられるのか、お教えいただけますか。なければ結構ですが。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　今回の改正につきましては、御指摘の介護休業給付の給付率の引上げに加えまして、給付の対象になります介護休業につきまして三回まで分割して取得できるようになるということになります。
　このような制度改正によりまして、今後、介護休業の分割取得が進みますと、短期間の休業の方から介護休業給付の申請が増加するというふうに考えられます。それから、給付率の引上げによりまして、従来は経済的な理由で介護休業が取れなかったという方につきましても新たに介護休業が取れるようになるというふうに期待されますので、介護休業給付自体の受給者の大幅な増加が見込まれるというふうに考えてございます。今回の介護休業給付の給付率の引上げですとかあるいは育児・介護休業法の改正によりまして、仕事と介護の両立ができる環境整備が図られて、介護を行う労働者の雇用継続に資するものと考えてございます。
　給付自体の試算はしておるんですけれども、全体の効果につきましては、恐縮でございますが、試算がございません。
○石井みどり君　大臣がお戻りになられましたので、肝の質問に参りたいと思っております。
　先ほど少し、介護休業と育児休業は本質的に違うと申し上げましたが、役割が私は全く異なるというふうに思っています。仕事と育児の両立支援と同様の考え方でこの介護との両立支援を考えますと、逆に仕事と介護との両立を阻害しかねないというふうに思っています。
　育児休業というのは、その休業を取得した社員の方が実際に育児を担うということでありますが、私は、介護休業の役割は、休業を取得してその社員の方が直接的に介護を担うのではない、むしろ要介護の方々がどういうサービスが必要なのか、そしてどんなサービスが受けられるのか、そして直接社員本人が介護を就業時間内にするのではなく、介護が継続できるためのその準備とかマネジメントをするためだというふうに思っております。
　そして、育児との違いは、介護は突然に起こることも多いんですね。何の準備もないまま、情報もないまま、先ほど来のモデルケースの百社でやったという調査のところでもありましたが、そういう情報もないまま、いきなり介護の、本当に目の前に突き付けられてしまうという、そういう現実がございますので、やはりこの休業制度をうまく利用するというのは、実際に自分が介護を担うためではなく、ありとあらゆるサービス、インフォーマルからフォーマルサービス、そして地域における介護のありとあらゆるサービスをフル動員をして、そして自分が働きながら介護を両立させるためのものが私は介護休業だろうというふうに思っています。
　そのことを理解した上で支援策を考えないと隠れ介護の減少にはつながらないというふうに思っておりますが、この点、どういうふうにお考えでしょうか。これは大臣にお聞きしましょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今衆議院の方から回ってきたものですから、少しキャッチアップするのに時間が掛かるかも分かりませんが。
　今、介護休業と育児休業では本質的に違うんだと、こういうお話をいただきました。恐らく自らの御経験も踏まえてこのことをおっしゃったんだろうと思いますけれども、私どもとしては、育児休業と介護休業の違いについては、まず育児については、扶養の状況などから労働者が自ら育児をしているか事業主が把握ができる、それから育児休業は、働く人がその子を養育するために行う休業であって、働く人がその子と同居をして監護することを前提とする休業であるということでございます。
　一方で、今介護についてお話がございました。介護については、元々、先ほどのお話のように突然やってくるというところもございますし、また、その介護をしていることを職場でなかなか言い出しにくいというのが今までの現状であって、だからこそ、この取得率も非常に低かった。また、育児と異なって、介護をしていることが外見的にもよく分からないという、他の人たちから見れば分かりづらいということで、働く人が介護をしているかについて事業主が把握ができずに、また理解も深まらなかったということがあったのではないかと思います。
　育児と異なって、介護はいつまで続くか、その介護自体が、分からないために、介護休業は自ら働く人が介護に専念するために利用することを想定しているものではないということを何度か申し上げてまいっておりますけれども、家族を支える体制、システムを構築するために一定期間御利用していただくということを考えた上での休業ではないかというふうに捉えているわけでございます。
　介護期にどのように介護保険サービスを利用するか、どのような働き方をするかについては、要介護者の状態とか介護者本人、あるいはどういう家族とどういう構成でおられるのか、それぞれが何をされているのかなど、かなり広範な要素を考えていかなければいけないというふうに思います。
　今回の仕事と介護の両立支援制度の見直しでは、こうした様々なニーズにできる限り対応できるようにということで、制度を働く人が柔軟に利用することを可能にするということを目指したわけで、九十三日だけじゃ足りないという話も出ましたが、今回いろんな形で、休暇の五日の取得単位を、これを半日単位にするとか、あるいは選択的措置義務というものも九十三日とはまた別にするといったようなことも含めて様々やってまいっておるわけでございます、短時間の勤務制度などについてでございまして、そういうこともやってきております。
　それから、介護終了までの残業免除制度というのも新たに行いました。これは、全てそれぞれ一人一人、多分介護休業を取ろうとされる方にとっては異なる状況の中で異なる判断が行われることがほとんどであるので、余り一律に言えるような話ではないのではないかというふうに思っているところでございます。
○石井みどり君　今九十三日あるわけですけれども、介護は先が見えない、何年続くか分からないということがあります。そうすると、その間全て休業できるか、これはもう不可能だと思います。
　ですから、私は、今申し上げたように、やはりありとあらゆるサービス、介護保険ももちろんそうです、フォーマルサービスもそうです、それからインフォーマルサービス、それからもう親戚から使える人は何でも使って、そして、今あるこういう企業の支援制度、そういうものもフル活用して、自分がやっぱり働きながら介護ができるというふうにしないと、離職して介護に専念するとそれこそ介護うつになったり追い詰められ、本当に負担も大きくなるので、これは誰にとっても私はプラスはないというふうに思っています。
　経団連の二〇一六年版の経営労働政策特別委員会報告によりますと、仕事と介護の両立支援には、介護を行う従業員のプライバシーに十分配慮した上で、企業による情報収集と適切な支援が必要であるとされています。国として、このような企業による介護を行う労働者、従業員への取組に対して、企業に対してどのように支援をお考えでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　介護保険制度を創設するときにも、実はやはり離職によって企業側が労働力を損失すると。特に要介護者は六十代、今ですと七十代、八十代の方になりますので、企業にしてみますと四十代、五十代の中堅の方が突然ということになりますので、結構ダメージが大きいということで、介護保険をつくるときも、介護保険制度の創設に最終的に経団連含め御賛成いただいた一つの背景は、この労働力の問題であったというふうに認識しております。
　経団連御自身も、今お話ありましたように、一六年の労働政策の委員会の中で、やはり両立支援という観点で従業員に対する支援が必要だということを御自身がおっしゃっておられますし、私どもも同じような考え方で、従業員の介護の状況というものを事業主がきちんと把握をしていくということが非常に重要ですし、そういったことが企業が持っている様々な支援施策、あるいは国が持っている施策があらかじめ従業員の方々に情報として渡っている、あらかじめそれが分かっているということが突然来た介護に対応できるときの一つの、何といいますか、防波堤になっているというように考えてございます。
　この点に関しまして、冒頭の御質問でいただいた仕事と介護の両立支援モデルというものを私ども策定いたしております。この中では、あらかじめ様々な情報を用意をして従業員に提供する、これ非常に重要であるということ、それから従業員の様々な介護の問題を抱えている問題、お話ありましたように、実際に介護をしていても介護休業を取らない、あるいは有給休暇などを使ってやっておられるという方もいて、実は介護休業の制度を利用しないというのはなぜかという質問の中で多かったのは、知らないというのと、自分の会社にその制度がないというのと、有給でやりくりしているという答えがかなり多かったと。前二者は、制度はあるのに理解されない、あるいは会社がそういう制度を持っているのに知らないということになりますので、これはやはり普及ということになりますし、有給で対応しているというのは、なかなか言い出せないといいますか、そういうことがあるんだと思っています。
　その意味で、企業側がやっぱり従業員の実態把握といったものをきちんと行う、これはプライバシーの問題があるのでなかなか難しいのですが、そういった取組をしていただくということが必要かと思っております。そういったことは先ほどの両立支援対応モデルの中でも御指摘申し上げているところなので、こういったものを普及していくということを通じて企業の取組を御支援してまいりたいというふうに思っております。
○石井みどり君　今の御答弁の中で、年次有給休暇を利用しているという、これ確かにそういうデータもあるんですが、ただ、先ほどもちょっと申し上げたんですが、この年次有給休暇の取得率が実は四七・六％、そして取得日数は八・八日という状況であります。年次有給休暇すら十分取れていない、そして時間単位で有給休暇が取れるというところもまた少ない、この辺も併せて企業側を指導されないと、隠れ介護の問題は解決をしないというふうに思っています。
　今の御答弁の中にもありましたが、勤務先に相談ができない、あるいは、もちろん介護休暇あるいは介護休業も取りにくい、そして介護をしているということが知れると人事考課にも影響が出るというようなことで、なかなか隠れ介護というのが、隠れですから顕在化しないということがありますが、今まで御答弁いただいたようなことがこの隠れ介護を防ぐための方策だろうと思うんですが。
　さっき半歩前進というふうに申し上げました。今回、この法案の附則十四条にまた五年後の法施行状況の検討条項が入っておりますので、これ、やはり決して大きな前進ではない、半歩前進。しかし、我が国には介護保険制度もありますので、社会で支える、介護は社会で支えるという理念の下に導入された介護保険でありますので、少なくとも将来的には更に今ある課題がもっと改善される必要があると思いますが、この介護問題の取組に対しての抱負を、これは大臣にお聞きした方がいいでしょうか。
○副大臣（とかしきなおみ君）　先ほどから委員御指摘のとおり、この介護の問題、隠れ介護の問題だけではなくて、この介護の問題はどんどん大きくなってまいります。家族の介護を理由とする離職者の方も年間今十万人でございますけれども、高齢社会がどんどん進んでまいりますので、これから介護をしながら働く人の数は増大するということはもうこれは容易に想像できるわけであります。
　また、先ほどから議論になっておりますように、介護の状況というのも人それぞれによってどんどん変わってまいりますし、状況も刻々と変わるということで、非常に対応するのが難しいのが介護の悩ましいところであります。介護によって離職することがないように、安心して働き続けられるようにすること、これはもうとても大切なことだと思っております。
　ということで、今回の法改正によりまして、仕事と介護の両立支援制度、大幅な拡充を行ってきたところではありますけれども、これで私たちも完璧に対応しているとはとても思っておりませんし、これで満足することなく、やはり、労働者が離職せずに働き続けられるような制度とするにはどうしたらいいのか、法施行後の状況もしっかりと捉えて絶えず検討を行わなければならないなと、このように考えております。
　あと、この介護保険の附則十四条にあります施行後五年を経過した場合の制度の見直し、これに係る検討規定も踏まえまして、今後、介護を行う労働者の状況や介護サービスに関する制度の動向も踏まえまして不断の見直しをしていこうということで、日進月歩、これは制度を改変していくことを前提に、状況をしっかりと捉えて対応していきたいと、このように考えております。
○石井みどり君　最後に、これ法案とは離れるんですが、昨日も武見委員が御質問されました自殺対策で一問ちょっと御質問したいと思っております。
　一昨日、衝撃的なニュースが報道されました。両親から虐待を受けて、相模原市の児童相談所に保護を求めたにもかかわらず児相が保護措置をとらなかったために、中学二年の男子生徒が自殺を図って今年の二月に死亡していたということを、一昨日、児相が公表いたしました。この死は防げた死だと私は思っています。
　昨日、自殺対策のお話も出ましたので、私も、何を申し上げたいかというと、もう時間がありませんので端的に申し上げますと、幾ら法律を改正しても、地域やあるいは学校の現場で血の通った適切な措置、対応がなされませんと法律が生きてきません。我が国の自殺者数はここ数年減少してきておりますが、問題は、私は若年者の自殺だと思っています。特に、児童生徒の自殺は一義的には文科省が扱われるんだと思いますが、私は決して文科省だけに任せてはいけないと思っています。
　厚生労働省も、四月からは厚生労働省の中に自殺対策推進本部が設置されるわけでありますので、是非、厚生労働省も当事者意識を持っていただいて、関係省庁と連携や調整をしながら、都道府県、市町村の指導に当たっていただきたい。
　そして、地域社会との連携の中で、関係する多様な機関や職種とともに有効な対策を講ずるべきだと思っておりますが、厚生労働省、まさに各省庁と連携しながら、そして、児童生徒のことは文科省のことだよというのではなく、まさに自らが取り組むんだという、そういう自覚や意識がおありかどうかお聞きをして、質問を終わりたいと思います。大臣、お願いします。
○委員長（三原じゅん子君）　では、細かいことはまず藤井部長で、最後に大臣で。
○政府参考人（藤井康弘君）　児童生徒を始めといたします子供たちがいつでも不安や悩みを打ち明けられるような環境を整えまして、必要に応じて心のケアや精神保健医療を提供するなど、適切な保護や支援につなげていくことは大変重要な課題であると私どもも認識をしてございます。
　先般成立をいたしました自殺対策基本法の一部を改正する法律によりまして、本年四月からは自殺対策計画を全ての市町村で作成をすることになってまいりまして、また改組した地域自殺対策推進センターを市町村の計画作成への支援機能を追加したものに強化することとしてございますけれども、この新たな市町村の計画では、地域の実情に応じまして、子供たちのことも十分に意識をして、子供たちを対象にした施策もしっかりと計画の中に盛り込まれるように必要な助言を行う体制を確保してまいりたいというふうに考えております。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この問題は、もちろん自殺ということではございますけれども、むしろ児童相談所が知っていながらこの自殺を防げず、そしてこのような結果に至ったということが、むしろこのケースは当たっているのかなというふうに思います。
　もうじき、児童福祉法の改正法案を国会に提出に向けて今努力をしておりますが、今回、児童福祉法の改正をする際に幾つか大きなことを考えたわけでございますが、その一つは、国、都道府県、市町村、この役割と責任の定義と、それから分担を再定義をして、そして明確化をしていこうということにしたことが大きなところでございました。
　今、要保護児童対策協議会というのがあって、そこはメンバーが必ずしも法定しているわけではないのでいろんなケースがありますけれども、つまり、これはネットワークということでやっていますが、やはり学校と児童相談所とそして医療機関などとの連携が非常にばらばらで地域任せになってきた、そういうこともあって、今回のケースは学校もよく分かっていた、児相も分かっていた、にもかかわらずこういうことになったというのは、やはりいろいろ連携がうまくいかなかったということと、児相自体のやはり手いっぱいであったということも問題があり、そしてまた専門性に欠けていて自殺につながるかも分からないということを見抜けなかったという専門性の欠如も大きな問題ではないか。児童精神医学を学んだ方が児相の現場におられるというのは、まずなかなかないケースでありまして、本来はそういったところまで専門性というものを上げながらいかなければいけないと思っています。
　今、児童虐待の件数というのがありますが、あれは児童虐待対応件数であって、今回のように対応できずに親任せにして、結果としてこのような悲劇の結果を招くということがしばしばあるので、私どもはそれらを克服するためにも資するような改正を児童福祉法の改正でやっていきたいと思います。
　いずれにしても、これは独り学校の問題でももちろんないし、児相だけでももちろんないし、都道府県、今回の場合は県ですけれども、それから市、学校、あらゆる関係者がやっぱりもっともっと緊密に連携をしていかなければいけませんし、その際の中心は恐らく今回のケースは児童相談所がなるべきだったのかなというふうに思っております。
○石井みどり君　終わります。
○佐々木さやか君　公明党の佐々木さやかです。
　今回の改正法案、様々重要な改正が盛り込まれております。まず、雇用保険に関してお聞きしたいと思います。
　雇用保険といいますのは、失業した場合などに必要な給付を行うことで労働者の生活、雇用の安定を図る、それとともに再就職のための支援を行う、こうした働く者のセーフティーネットとしての意味を持つ制度であると思います。
　現行の制度では、この雇用保険の対象としては、六十五歳に達した後に雇用される者というものは適用除外とされております。六十五歳になる前から引き続き雇用されている方などは、一定の要件の下で、通常の雇用保険よりも限定された給付ですけれども、対象になりますけれども、基本的には六十五歳よりも上の方はならないと、こういう制度でございました。
　しかしながら、今回はこれを改めて、六十五歳以上でも雇用保険の対象とするというものであります。教育訓練給付金ですとか、育児休業給付、介護休業給付金の支給対象ともなるというふうに理解をしておりますけれども、まずは六十五歳以上の者も雇用保険の適用対象とするとした今回の改正の意義、目的について確認をしたいと思います。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　本来、雇用保険制度は、労働者の勤労権保障のセーフティーネットということで、年齢にかかわらず一定の条件で働く労働者の方にはひとしく適用されるべきだというふうに考えてございます。
　ただ、昭和五十九年に雇用保険法の改正がございましたけれども、その際には、六十五歳以上の高齢者につきましては労働生活から引退する方だということで、そういう方が大半であるということを理由に、六十五歳以降で新たに雇用される方につきましては雇用保険の適用除外というふうにしたところでございます。
　ただ、環境は非常に変わってまいりまして、現在の六十五歳以上の雇用の状況などを見ますと、例えば二十七年のデータで、雇用されている方、三百六十万人、六十五歳以上でいらっしゃいます。雇用者数ですとか、あるいは新規の求職者数、あるいは就職件数など、この十年間で二、三倍に増えるといったようなことになってございまして、もちろん昭和五十九年当時と比べれば大きく変化しているということでございます。
　いわゆる団塊の世代の方々が既に六十五歳を超えておられるという中で、六十五歳以上で働くことを希望されている方、今仕事に就かれていないけれども働く希望を持たれている方は、平成二十四年の就業構造基本統計調査で見ますと二百七万人いらっしゃいますけれども、そういう方々の希望を実現することができるようにするためにも、こういった方々へのセーフティーネットをきちんと整備しないといけないということかと思います。
　意欲ある高齢者が年齢に関わりなく活躍することができる社会をつくる、生涯現役社会の実現に向けまして取り組んでまいりたいと考えてございます。
○佐々木さやか君　今御説明をいただきましたように、状況がかなり変わってきていると、六十五歳を過ぎてもお元気で、まだまだ働きたいと思っていらっしゃる方も多くなっている中で、先ほどもありましたけれども、一億総活躍社会に資する改正であるというふうに思っております。
　雇用保険法には、求職者給付の支給を受ける者は、誠実かつ熱心に求職活動を行い、職業に就くように努めなければならないと、こう規定をされております。要するに、モラルハザードの防止ということが問題になってくるわけですけれども、この点に関連しまして、今回の法改正で設けられる高年齢求職者給付金、この給付金の前提として失業認定を行うわけですが、この失業認定について、雇用保険部会報告では、取扱いを従来より厳格にするということを提言をしております。
　そこで、この提言の下で厚労省も見直しを検討しているというふうに聞いておりますけれども、厳格化によって給付金を申請しようと思う方の事務手続が増えたり過剰に負担が重くなるようなことがないように配慮をしていただきたいと思いますが、失業認定の見直しというのはどのように行われる予定なんでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　今回の高齢者への雇用保険の適用拡大につきましては、失業中の高齢者の方の生活の安定と、それから併せて再就職の促進に資することが大事であるというふうに考えてございます。
　六十五歳以降の雇用保険の被保険者の方が離職された際に支給される高年齢求職者給付金の失業認定につきましては、現在は、ほかの年齢の離職者の失業認定とは違って、具体的な求職活動を記載する取扱いにはなってございません。この取扱いに関しましては、今委員御指摘のように、昨年十二月の労働政策審議会の雇用保険部会報告でも、失業認定の取扱いの見直しをすべきであるというふうにされてございます。
　現在、これを受けまして、失業の認定に当たって具体的な求職活動の内容ですとかあるいは活動日、あるいは応募事業所などの申告を求めることなどを想定しておりまして、これによりまして、これまで以上に正確な認定を行いつつ適切な職業紹介に結び付けるというふうにしたいと思っておりますが、この際にやっぱり職業紹介をきちんと組み合わせるということが重要だというふうに考えてございます。
　六十五歳以上の方がハローワークに来られた場合に、二十八年度から六十五歳以上の再就職支援を重点的に行います相談窓口でございます生涯現役支援窓口を設けまして、六十五歳以上をターゲットとした求人開拓などもやって、より積極的に就職相談、職業紹介を行うことを考えてございます。
　このような取組を今回の雇用保険の適用拡大と併せまして実施することによりまして、失業中の高齢者の方の生活の安定や再就職の促進に取り組んでまいりたいと考えてございます。
○佐々木さやか君　雇用保険ですから、次に再就職をするということが前提というか、その方向で支援をしていただくのが適切かと思います。
　他方で、先ほども申し上げたように、六十五歳以上の方には、何というか、いろいろな求職活動についてのニーズですとか事情もおありになりますので、十分そうした配慮もお願いをしたいと思います。
　人口が減少していくと、社会を支える担い手も少なくなっていくという中で、元気な六十五歳以上の方々に希望すれば働きやすいという環境を整えていくことは重要なことだと思います。企業側にとっても、知識もまた経験も豊富なこういう六十五歳以上の方々が活躍してくれるということは十分メリットがあるのではないかと思います。
　とはいいながら、企業の側としては、高齢の方が働いてくださる、そうなると、まず体力的な問題、また健康管理のこと、様々配慮も必要になってくると思います。六十五歳以上の方の恐らく多くが中小企業にお勤めになることが多いんじゃないかということも考えますと、企業の側に財政的な余裕が余りないという場合もございますので、特に健康管理制度、こうしたことがしっかりと行われるように、事業者に対しても何らかの助成を行うべきではないでしょうか。
○政府参考人（広畑義久君）　お答え申し上げます。
　ただいま委員御指摘のように、高齢者は他の年齢層の方と比較いたしまして健康を害するリスクが高まるため、高齢者を雇用する企業にとって健康面での配慮等の負担が大きいものと認識しております。この点につきましては、昨年十二月に取りまとめられました労政審の建議におきましても、高齢者向けに健康管理制度等を導入した事業主等高年齢者の雇用確保に積極的に取り組む企業に対する支援が必要であるとされたところでございます。
　このため、平成二十八年度予算案におきましては、高齢者の作業を容易にするための機械設備の導入や定年の引上げに係る助成を行っております、現在ございます高年齢者雇用安定助成金のメニューに新たに高齢者向けの健康管理制度の導入を追加いたしました。制度導入に当たってのコンサルタントへの相談等に要した費用の三分の二を助成することとしております。こうした取組によりまして、高齢者雇用に積極的に取り組む企業を応援してまいります。
○佐々木さやか君　せっかくそのような改正を進めていくわけですので、成立した際には周知活動にも力を入れていただきたいと思います。
　次に、再就職手当の改正、これも今回盛り込まれております。
　再就職手当の引上げについては、これまでも数回にわたって行われてまいりました。平成二十一年の改正の際には、支給残日数三分の一以上の場合には四〇％、三分の二以上の場合には五〇％ということになりましたけれども、平成二十三年の改正では、それぞれの場合に一〇％ずつ上乗せをして五〇％、そして六〇％に引き上げられました。今回は更にこれを一〇％ずつ上乗せをして六〇％、七〇％となるというふうに理解をしております。
　こうした過去の引上げによります早期の再就職を促進する効果についてはどのような効果があったというふうに分析をしているんでしょうか。そして、今回の更なる引上げについて、その効果はどのようにあると見ているんでしょうか。お聞きしたいと思います。
○政府参考人（生田正之君）　再就職手当につきましては、基本手当の給付日数を一定以上残して再就職された場合に給付を行うということによりまして、受給者の方の早期再就職を支援し、促すものでございます。
　委員御指摘のように、平成二十一年と二十三年に再就職手当の改正をしてございます。二十一年の改正では、改正前と改正後で再就職手当の受給者の比率が一五・八％から一七・三％に上がりました。それから、二十三年の改正では同じく一八・六％から二一・二％に上がってございます。今回の改正につきましても、同様の趣旨の改正でございますので、一定程度の比率が上がるというふうに考えてございます。
　こういうふうに再就職手当の受給者の比率が上がることによりまして早期再就職が促されるということでございますので、まず、労働者の生活の早期安定が図られるといったようなメリットですとか、あるいは失業者の労働市場への早期復帰によりまして労働者のスキルの低下が防止されるというふうなメリット、あるいは社会全体で労働力が有効活用されるというふうなメリットがございまして、社会経済全体に非常にいい影響があるのではないかというふうに考えてございます。
○佐々木さやか君　もちろん、この再就職手当の引上げだけによって早期の就職が実現できるわけではありませんし、昨日、私は難病を抱えながら働く方の支援についても質問させていただきました。いろんな制度を併せていかないといけないわけですけれども、今御説明がありましたように、数字の上でも効果が見て取れるということで、今回の引上げによって更に早めに就職活動をしていただいて、いい再就職先を見付けていただくということの効果が出てくることを期待したいというふうに思います。
　それから、広域求職活動費というものがございますが、これは広域にわたって、広範囲の地域にわたる求職活動を行う場合に交通費などを支給する制度でございますが、実は余り支給の実績が多くない、活用されていない状況にあったというふうに思います。
　この広域求職活動費を今回改めて求職活動支援費というものになると聞いております。この求職活動支援費、新しいものの中にはメニューが幾つかありまして、これまでのような広範囲の地域にわたる求職活動の費用もありますけれども、その他求職活動を容易にするための役務の利用のための費用も支給をされると聞きました。この役務の利用というのは何を想定をしているのでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　求職活動を容易にするための役務につきましては、受給者の方が求職活動を行う際におきます保育所における保育や一時預かり、あるいはベビーシッター、あるいは病後児保育の利用や、あるいは短期の資格講習といったようなことを定めるということを想定をいたしております。その具体的な対象範囲につきましては、今後、公労使の三者から成ります労働政策審議会において検討するということにいたしております。また、この給付率やあるいは上限額などの要件につきましても、まず求職活動する方の負担を十分に軽減するということにはもちろん配慮しないといけないわけですけれども、一方で、モラルハザードを防止しつつ早期再就職を図るという観点も必要でございまして、こういった観点から労働政策審議会で議論をするということにいたしております。
　いずれにいたしましても、雇用保険受給者の負担軽減を図り、再就職を一層促進できるような仕組みになるように様々な工夫を凝らしていきたいというふうに考えてございます。
○佐々木さやか君　今ありましたように、子供の一時預かり、このサービスも利用できるようにしていただける予定だということで、非常に大事ではないかなと思います。
　今日の委員会の中、若しくはこれまでもいろいろと問題になっていますけれども、小さいお子さんを抱えながら求職活動をする、そういう女性の皆さんを中心にやはり子供を預け先がなくて困ると、こういう声は大きいわけでございまして、これまで余り活用されていなかった広域求職活動費、これをそういう子供一時預かりですとかニーズがかなり高いであろうと思われるものに改正をするということで、非常にいい改正ではないかなというふうに思っております。
　詳細についてはこれから検討していただくところということでありますけれども、是非使いやすい制度にしていただければと思います。一時預かり、また病後児保育とかベビーシッターの利用ができるとか、是非メニューもいろいろそろえていただいて、また雇用保険の適用対象となる求職中の方が余り要件を厳しくしないで広く利用していただけるようにお願いをしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　次に、今後も健康寿命の延伸によって健康で働ける高齢者の方が増えていくことが予想されますけれども、今まで質問をさせていただいたのは企業で働く方と。他方で、いろんな形があると思います。企業で働くということではないけれども、地域で活躍の場を持ちたい、活躍したい、働きたい、活動したいという方もいらっしゃると思います。
　こうした観点から、今回は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正、これも盛り込まれておりまして、その中で、シルバー人材センターについても改正が行われることになっております。
　このシルバー人材センターの対象となるのは、臨時的かつ短期的な就業、また軽易な業務ということが要件になっているわけですが、これが一部緩和されるということになっております。この要件は、福祉的な生きがい就労という考え方からきているわけでございますけれども、今回の改正でより長く働くことができるということになるわけですが、こうした福祉的な生きがい就労の機会の提供という趣旨との関係、これを確認をさせていただくとともに、他方で、民業圧迫とか現役世代の方の就労の機会に影響を与えるということを防ぐ必要もあるわけですけれども、こうしたことはどのような形になっているんでしょうか。
○政府参考人（広畑義久君）　お答え申し上げます。
　ただいま委員御指摘のとおり、シルバー人材センターの取り扱う業務は、現行におきましては、おおむね月十日程度又は週二十時間程度までの就業に限定をされております。
　今回の改正案は、都道府県知事が市町村ごとに指定する業種及び職種について、派遣で就業する場合とセンターが職業紹介を行う場合に限って週四十時間までの就業を可能とするものでございます。これは、人手不足に悩む地域におきまして、シルバー人材センターの会員のうち、こうした長めの時間の就労を特に希望する方を活用したいという地方自治体や企業からの要望を受けて行うものでございます。このため、最低賃金や労働基準法が適用される派遣と職業紹介に限って緩和するものでございます。このため、生きがいとしての臨時的、短期的又は軽易な就業を希望する多くの会員のニーズに応えるというシルバー人材センターの原則についてはこれまでと変わらないものと思っております。
　また、今御指摘の、いわゆる民業圧迫の懸念につきましては、まず、競合し得る派遣事業者等の利益を不当に害することがないと認められる場合に限って行うこと。二つ目は、他の労働者の就業機会に著しい影響を及ぼさないこと。三つ目といたしましては、あらかじめ地域の代表者であるとか労働を代表する方であるとか、こうした関係者への意見聴取を行うこと。四つ目といたしましては、問題が生じた場合にはこの緩和を取りやめること等の仕組みを設けております。事業者の事業活動を妨げることのないよう措置することとしております。これらの仕組みによりまして、より適切に対応してまいりたいと考えております。
○佐々木さやか君　民業圧迫というような懸念もないようにということでございました。
　人手不足分野において、より高齢者の方が活躍していただきやすいようにというお話がありましたけれども、今、現役を引退したシニア世代の方が地域の子育て支援で活躍するという例が増えてきております。女性だけではなくて、例えば元会社員だったという男性の方も結構多くいらっしゃって、これまでの仕事の経験を直接生かすというわけではありませんけれども、子育ての支援について研修を受けていただいて支援に携わっていくと。これによって、御自身の生きがい、社会参加にもつながっていきますし、また地域の子育て支援のニーズということにも応えていくことができるということで、双方が助かる、そういう取組だと思います。
　御存じのとおり、保育士さんですとかそうした人手の確保が難しい分野でございますし、こういった地域の課題の解決のためにも、是非、元気でまたやる気を持っていただいている高齢者の方々に活躍していただきたいと思います。
　今回の法改正、こうした現役世代を支える分野ですとか人手不足分野などにおける高齢者の活躍を後押ししていくことにつながるのではないかと思うけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（広畑義久君）　お答え申し上げます。
　今回の就業時間の緩和によりまして、例えば今委員御指摘の育児分野におきましては、まず園児の早朝の受入れや夕方の引渡しなどの補助業務への従事や、また、資格を有するシルバーの会員であれば、保育士の欠勤や延長保育の申込み状況などによりまして、保育士をサポートする人員が不足する場合への対応も可能となります。こういったことで、人手不足で悩む保育施設はもとより、利用する現役世代に対しても一定の支援効果が期待できるものと考えてございます。
　今後も、人手不足の解消や現役世代の下支えへのニーズに応えるため、シルバー人材センターにはこうした積極的な支援を行っていただきたいと考えております。
○佐々木さやか君　次に、介護休業についてお聞きしたいと思います。
　高齢者の方の活躍の一方で、介護を必要とする方もこれから確実に増えていくわけでございます。それに伴って、介護の問題に直面する働き盛りの世代の方が介護離職をしてしまうという問題があるわけでありますけれども、この点については先ほども何回か議論になりましたが、既にある介護休業、介護休暇の制度は利用率が非常に低いわけですね。でも、別にニーズがないとかそういうことではなくて、御存じのとおり介護離職は年十万人ということで、非常に問題だと思います。
　政府は、介護離職ゼロを大きく掲げているわけですけれども、まず、そもそもその原因についてどう捉えているのか、そして、今回の改正でどう改善されるというふうにお考えなんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　何度かお答え申し上げた部分も繰り返すことになるかも分かりませんが、高齢化が恐らく世界最速のスピードで進んでいく、そして、介護保険はできて十数年たって、高齢化が更に進む中でこれをどう持続可能にしていくかということもあります。そういう中で、どんどん女性も高齢者も働かれるということもあって、この高齢化が進む中で仕事と介護を両立できる環境整備というのが極めて大事な問題だということで、今回、介護離職ゼロという言葉の下であらゆる社会保障について整備をし直そうということでやっているわけでございます。
　介護を機に仕事を辞めた理由についてのアンケート調査というのがあって、これは、時間の融通が利かないこととか、あるいは労働時間が長いなど仕事と介護の両立が難しい職場だったということや、それから、自分の意思で介護に専念したいという、いろんなケースがあるわけでございますが、今回私どもとしてやらなければいけないことは、やっぱり総合的にあらゆる手を尽くしていくということが大事なんだろうというふうに思います。
　今回、この御審議をいただいている法律の中でかなりカバーをする部分はありますけれども、それ以外にも、当然サービスを整備し直すということ、四十万から五十万人というようなこととか、いろいろ総合的にやっていかなきゃいけないと思っております。
　介護期にどのように介護保険サービスを利用するのか、あるいはどういう働き方をするのか、それぞれ置かれた立場によって違う。要介護者の状態、介護者本人、それから家族がどういう人たちがおられるのか、様々なニーズがあるということで、様々なニーズにできる限り対応できるようにメニューをそろえるということを心掛けて、今回の、今日御審議をいただいている法律の中にも入れ込んでいるわけでございます。
　仕事と介護の両立支援制度を柔軟に利用できるようにするということが大事だということで、まずはその休業について、介護については通算九十三日の範囲内、これは九十三日は今までどおりでありますけれども、三回まで分割をして取得できる。それから、介護休暇の方も、どうも使い勝手が悪かったということで半日単位で取れるようにしよう。それから、介護のための短時間勤務制度、あるいは柔軟な働き方の制度を講じる事業主の選択的措置義務の期間については、この九十三日の外で三年間できるということで新たに組み直すということにいたしました。それから、介護終了までの残業免除制度の創設というものも新たに加えているわけでございまして、介護サービスなどを十分に活用するとともに、これらの制度を柔軟に組み合わせるとともに、介護離職を防止、そして仕事と介護の両立が進むように、あらゆる立場の方々ができる限り柔軟に使えるようにしてまいりたいというふうに思います。
○佐々木さやか君　今回の改正は、介護休業、また介護休暇、取得しやすくするものであります。分割で取得ができる、また介護休業給付も引き上げられるということでありますので、また短時間勤務とか残業の制限など様々盛り込んでいただいております。ですから、私もこれは介護離職ゼロに向けて一歩前進の法案であると思います。
　しかし、今日も何度か議論になっておりますけれども、これだけで実現するわけではありませんので、その前提となる、地域における介護のサービス、これをしっかりと確保ができるように引き続き努めていただく、力を入れていただくということがやはり重要ではないかと思います。この点についてコメントを、質問通告させていただいていますかね、済みません。
○政府参考人（香取照幸君）　介護離職ゼロに向けて様々な取組を総合的に進めていかなければならないということは、これはただいま大臣が御答弁申し上げたとおりでございます。
　この点は、まず第一は、今大臣からもありましたように、やはり必要な介護サービス基盤というものを整備していくというのがまずあるのだろうと思います。施設・在宅サービス、二〇二〇年代初頭までに約五十万人の整備をするということが今私ども政府で掲げている目標でございますし、あわせて、サービスを支える介護人材の養成確保、待遇改善も進めてまいりたいと考えております。
　今回の法律改正は、言わば介護離職ゼロを雇用の側、労働施策の側から支えるということで、介護休業制度の見直しというものを進めていくというものでございます。中身は今大臣からも御答弁申し上げましたし、私も何度もお答え申し上げていますように、介護休業の分割取得、選択的措置義務の拡大によります所定労働時間の短縮措置、あるいは所定外労働の免除の創設、そして介護休業給付の引上げというものでございます。
　あわせて、やはり働き方全体の改革というものが恐らく重要でございまして、長時間労働の是正、あるいはフレックスタイムの導入等々、柔軟な働き方の推進といった働き方改革、こういったものを総合的に進めることによって、不本意な離職、介護離職をなくしていくということで進めてまいりたいと考えているところでございます。
○佐々木さやか君　次に、育児休業についてでございますけれども、育児休業、女性は多くの方が取得するようになってきていると思います。しかしながら、正規雇用に比べると非正規の方の方が取りにくい、パート、派遣労働者の場合に育児休業を利用して就業を継続した割合が低いなどといった問題があります。そこで、今回の改正では、有期契約労働者の方も、育児休業、また介護休業もですが、取りやすくするために要件の見直しなども行われております。女性の活躍を後押しするものではないかと思っております。
　そして、育児休業については、社会的養護の観点からも改正がなされます。望まない妊娠ですとか、また虐待その他の事情で実の親の下で育つことができない子供たちが家庭的な環境で育つことができるように、里親委託の推進や養子縁組の活用を進めていくべきだと考えます。そういった観点から、今回は特別養子縁組の試験的な養育期間にある場合にも育児休業の対象とされることになります。
　特別養子縁組といいますのは、民法上六歳未満とされておりますけれども、ゼロ歳、一歳の子供が対象になることも多くありますし、生まれてすぐに家庭的な環境で養育されるという、いわゆる赤ちゃん養子縁組の取組がこれによって後押しされていくのではないかと思います。虐待で亡くなる命を一人でも少なくするという観点からも重要な改正であります。
　今回拡大される対象として、先ほども申し上げた特別養子縁組の監護期間中の子のほか、これに準ずる者というものも加わっておりますけれども、確認として、これに準ずる者というのは具体的にどういうものを想定しているんでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　育児休業の対象となる子でございますが、基本的に現行法上、法律上の親子関係にあるものということで、実子及び養子ということになってございます。
　今回の制度改正で、今先生御指摘がありましたように、特別養子縁組の監護期間中の子、それから養子縁組里親に委託されている子、これに加えまして、その他これらに準ずる者として厚生労働省令で定める者について、厚生労働省令で定めるところにより委託されている者というのを追加をするということでございます。
　この三番目の、その他これらに準ずる者というものでございますが、これにつきましては、児童相談所におきまして特別養子縁組を含めて養子縁組を希望する里親に児童を委託すると。この段階で実親等の同意が得られなかったということで、何といいますか、暫定的にといいますか、取りあえず養育里親という形で児童を養育委託をしている者を含めるということを考えてございます。
　このケースは、このというのは三番目のその他のケースですが、本来であれば養子縁組里親あるいは特別養子縁組里親というような形になるべきところなんですが、児童の実親等の同意が得られないということで、言わばペンディングのような形で養育里親に預けられているという方ということになります。したがいまして、前二者と同様に永続的な親子関係を形成することを目指して子の養育に携わっているということになりますので、その意味において法律上の親子関係に準ずる関係があると言える関係にあるというふうに認められることから、こういった方々につきましては育児休業等の対象である親子に準ずる者として対象に加えるということを考えているところでございます。
○佐々木さやか君　確認なんですけれども、その準ずる者というのは、看護休暇の対象にもなるんでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君）　結論からいうと、なります。
　　　〔委員長退席、理事島村大君着席〕
　今回の改正は、育児に関する制度について法律上の子の範囲が何かというものを拡大するということになりますので、法律上は、その他準ずる者につきましても法律上の子ということになります。
　したがいまして、これらの方々につきましても、育児休業のみならず子の看護休暇、あるいは残業の免除制度、短時間勤務等々、法律に定められております様々な施策が適用されるということになります。
○佐々木さやか君　この特別養子縁組の試験的な養育期間にある場合に育児休業が取れないと、こういう声は現場の皆様から多くいただいていたところであります。ここが改正されるということで、よかったなというふうに思っております。
　最後に、マタハラ防止ということで、今回改正に盛り込まれている点についてお聞きをしたいと思います。
　この点も、先日、私の方から取り上げて質問をさせていただきましたが、このマタハラについての実態調査、行っていただきました。かなり多くの方が経験をされておりますし、また重大な事案も多くあるというふうに思います。
　今回の改正によって、マタハラ防止対策、前進するものと期待をしたいと思いますけれども、その実態調査で同時に行われたセクハラの調査を見ますと、セクハラについては既に今回の改正と同様の雇用主に対する義務付け、必要な雇用管理上の措置をとる義務付けというものがもう既になされているわけですけれども、にもかかわらず、セクハラ対策取ってない企業が四〇％現状もまだあるということで、今回マタハラについて同様の雇用管理上の必要な措置を義務付けるわけですが、これが、改正はいいんですけれども、しっかりとやはり現場でやっていただく、実効性のあるものとして機能していただくことが重要だと思います。
　そこで、成立後どのように法律を執行していくのか、お聞きしたいと思います。
○政府参考人（香取照幸君）　今回の法律改正におきまして義務付けられますマタハラ防止措置でございますけれども、既に法律で義務付けられております先生今御指摘のありましたセクハラ防止同様、男女雇用機会均等法によりまして全ての事業主において実施が求められるということになります。
　今御指摘ありましたように、四割程度の事業主でまだ十分な防止措置が講じられていないと。規模別に見ますと、千人以上の企業は一〇〇％、百人以上で九二％ですが、九十九人以下では五五％ということで、中小企業の取組がなかなか進んでいないという状況でございます。
　この防止措置につきましては、もう今御指摘ありましたように、法律上義務付けられているということになりますので、実施がされていない事業主に対しましては都道府県労働局において指導、勧告というものをきちんとやっていくと。最終的には、勧告に従っていただけない企業につきましては企業名公表という措置が講じられることになってございますので、こういったものも活用しながら、引き続き法の履行の確保に努めてまいりたいと思っております。
　二十八年度予算におきまして、これもせんだって御答弁申し上げましたが、全国マタハラ未然防止対策事業というものを予算案で盛り込んでおります。この中で、事業主あるいは人事担当者向けの説明会等々集中的な広報を行っていきたいと思っております。特に中小企業につきましては、取組が遅れているということもありますので、重点的な対応をしていきたいというふうに思っております。
　先ほども御答弁申し上げましたが、この手の、この手のというか、こういう事案は、事業主の方の御理解といいますか、事業主の物の考え方がかなり影響しますので、特に中小企業は多分そういう傾向が強いということは容易に想定されますので、事業主の方を中心に御理解が賜れるよう積極的な取組をしてまいりたいと思っております。
　さらに、本年四月からは労働局の組織改組を行いますので、新しい組織であります雇用環境・均等部・均等室におきまして、マタハラ、セクハラ含めたハラスメント全体について、一体的な相談対応、指導、勧告、あるいは個別の紛争援助といったものについて一体的に進めてまいりたいと考えております。
○佐々木さやか君　先日も、派遣労働者の方が厚労省の実態調査によると非常にマタハラの被害に遭っている割合が高いということで、是非派遣労働者の方に対策の力を入れていただきたいというふうにお願いを申し上げましたけれども、今回の改正ではどのように改善されるのでしょうか。
　　　〔理事島村大君退席、委員長着席〕
○政府参考人（香取照幸君）　これもせんだって御答弁申し上げたかと思いますが、御指摘のとおり、労働政策研究・研修機構の調査結果によりますと、妊娠等を理由とする不利益取扱い等々、いわゆるマタハラ、セクハラを経験した労働者の割合は、通常の直用の労働者に比べまして派遣労働者は倍近い四五・三％という数字が出てございます。
　今回の改正では、派遣労働者の職場環境の整備ということで、上司、同僚からの嫌がらせを防止する措置、これにつきましては派遣先にも同様に義務付けるということにいたします。それから、育児・介護休業法に基づきます育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止、これにつきましては、派遣元の事業主さんだけではなくて派遣先にも適用するということで、派遣元、派遣先両方にこの禁止措置を掛けるということにしたいと思っております。
　やはり、妊娠、出産、子育てをしながら働くということをきちんと環境整備していくということは、女性の活躍ひいては一億総活躍を進めていく中では非常にこれは大きなテーマだというふうに我々考えてございまして、この防止措置を通じましてマタハラの起こりにくい職場環境の実現というものをきちんと進めてまいると。このことを通じて、全ての女性労働者の方が就業継続できるような、そういう環境を整備してまいりたいと考えております。
○佐々木さやか君　マタハラを防止していただきたいわけですけれども、やむなく離職という形になった場合に、雇用保険の受給をすることになる方が多いと思います。その場合に、雇用保険の基本手当の支給については離職理由などによって区別がされるわけですけれども、倒産、解雇などの理由によって離職した特定受給資格者に該当しますと、所定給付日数が手厚くなることになります。
　マタハラによる離職の場合に、この特定受給資格者に該当するのかどうかといいますと、現在はいろいろと、こういう場合こういう場合というものがあるわけですが、例えば給料が一定程度支払われないとか、労働条件が著しく異なるとか、またパワハラのようなことを受けたとかいろいろありますが、この中にマタハラによる離職というものがなかなかすぐに当てはまらない場合が多いのではないかと、こういう疑問がございます。
　この特定受給資格者に認定する趣旨、再就職の準備をする余裕がなく離職を余儀なくされたと、これはマタハラによる離職の場合も該当するわけですので、この点は是非改善をしていただきたいと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　委員御指摘のように、現在、妊娠、出産等を理由とする事業主による不利益取扱いによって離職した場合につきましては、特定受給資格者の基準に該当しないということになってございます。
　ただ、この点につきましては、昨年の十二月の労働政策審議会での取りまとめの中で、男女雇用機会均等法で禁止されている妊娠、出産等を理由として解雇その他不利益な取扱いが事業主に見られた場合につきましては、特定受給資格者として整理すべく基準の見直しを行うべきというふうにされてございまして、我々としては、この報告を踏まえまして、今後、業務取扱要領に規定されてございます現行の運用基準を見直すこととしたいと考えてございます。
　それから、今回の男女雇用機会均等法等の改正で、新たにマタハラにつきまして様々な規定が設けられてございます。特に、事業主に必要な防止措置が義務付けられるということで、上司、同僚によるいわゆるマタハラによって離職した場合につきましてどうするのかという議論もございます。
　これにつきましては、特定受給資格者となるかどうかにつきまして、今後、公労使三者で構成されます労働政策審議会で議論したいと思いますが、その際には、防止措置義務につきまして指針がこれから決められると思うんですけれども、その指針の内容も十分踏まえて検討を進めていきたいというふうに考えてございます。