Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○城島委員　目指すべき、目指しているというんでしょうか、その方向に違いはない、しかも、結果として、若干の表現の違いはあるけれどもというふうに大臣おっしゃいましたけれども、その表現の違いが、結果においても大きな違いがないというか、ほとんど同じだという方向になっていくだろうというようなことなんだろうというふうに思いますが、少なくともその辺の検証は、本当に方向性の違いがないというところに表現の違いがあってもいくのかどうかということについて、きょうももう少し検証させていただきたいというふうに思います。
　それで、政府の答弁の中で、今も申し上げましたけれども、いわゆる包括的な話ですけれども、実質的な証明責任は使用者と述べていた審議会における厚生労働省と公益委員の説明と異なるということも、我々としては、前回の政府答弁で明らかになったんじゃないか、そこが一つ大きな、もう一つ前回の中で、私との論議の中で埋め切れていないところだというふうに思うわけであります。
　すなわち、公益委員の説明に対して、この前、政府答弁、特に局長の答弁は、「どういう証拠等の提出によって果たすかということが主張立証活動ですから、これを実質的な主張立証責任というのであれば、そういう意味で使ったということで、この両先生の認識は正しい」と表現をされました。いわゆる、公益委員のお二人の審議会での発言、これを紹介をいたしまして、これに対して厚生労働省は正しいと認識しているのかという質問をしたわけでありますが、それに対して、今申し上げたような答弁を松崎局長はされたわけであります。
　ここで主張立証活動という表現をとられました。主張立証活動というのと主張立証責任、これの意味がこの文脈の中でどう異なるのか、正直言ってわからないわけであります。
　そこで、証明責任というものは、それこそ専門的な物の本によりますと、こう書いてありますね。これは参考資料の四ページ目だと思います。参考資料の四ページに、横線を引っ張らさせていただきました。ここには、証明責任とは、「事実の存否が不明な場合がある。その場合、裁判所は立証責任のある当事者に不利益な結論を下すことになる。例えば、請求原因事実の存否が不明な場合は、原告の敗訴となる。」
　八ページをおあけいただきたいと思います。八ページの最初のところにありますね、「しかし、」の次ですけれども、「争いのある法律効果の発生に必要な要件事実の存否が、当事者の立証によっても最終的に確定されない場合には、裁判所はこれを放置しておくことができず、また、結論としての裁判をしないわけにもゆかない。そこで、この事実の存否が確定されない場合に、裁判所が、不利益な法律判断をすることになる当事者の不利益負担の問題が生ずるのであって、これが、立証責任の問題である。」というのが、これは「証明責任の研究」という本の中の文章であります。
　それから、十ページをおあけいただきます。十ページにも、「証明責任とは、」ということで、こういう表現になっております。「証明責任とは、裁判の基礎となる法条の要件事実の存否が、口頭弁論の終結時に至っても確定されない場合に作用するように、あらかじめ法条に定められている当事者の不利益負担をいう。」、こういうふうに証明責任というのを引っ張り出しまして、大体わかりやすい表現はこの辺にあるんじゃないかと思って出したんですけれども。
　そこで、質問をさせていただきますが、主張立証活動というのは、どうも裁判官が訴訟当事者に主張立証を促す行為ではないか、主張立証責任とは、裁判の過程において証明されるべき事項について、裁判官の心証形成が、前回私はこういう表現を使わせていただきましたけれども、グレーと言いましたけれども、その裁判官の心証形成がグレーの場合、敗訴の危険性の負担を負うことというふうに我々は実は認識をしているわけでありますが、厚生労働省が使う主張立証活動、前回松崎局長がおっしゃいましたが、これは一体具体的に何を指すんでしょうか。
○松崎政府参考人　今委員御説明のように、主張立証責任については、法律上もいろいろ割とはっきりしておりますけれども、確かに、主張立証活動という言葉は、余り耳なれないといいますか、余り熟した言葉ではないかもしれませんが、私どもの理解としましては、前回、御説明が不十分だったかもしれませんけれども、例えば解雇権の濫用という問題に当たりましては、解雇権の濫用という、そういった評価を得るための評価の根拠となる具体的な事実、または、使用者の側からいえば、そうじゃない、例えば解雇権の濫用という評価を妨げる具体的な事実、そういったものについて、主張立証責任があるということを前提にしまして、今言いました具体的な事実について主張立証するという意味で使っておるわけでございまして、したがいまして、今御質問を聞いておりますと、先生がおっしゃった、その場面場面における、今ので言いますと、使用者について言えば、解雇権の濫用という評価を妨げる具体的な事実についての実質的な証明責任ということと同じでございます。
○城島委員　ということは、基本的には、前回お使いになった言葉は、いわゆる主張立証責任とほぼ同じ意味合いだということですね、それは、今おっしゃったことは。
○松崎政府参考人　法律全体の、民訴法レベルの話になるとまたいろいろあるかもしれませんけれども、先生がおっしゃった、その場面の具体的な事実の証明についての責任、実質的な証明責任ということでは一緒だと思います。
○城島委員　そうすると、そういう意味でお使いになったとして、裁判官がほとんど同義語だという認識をして、主張立証活動を促して、裁判官の心証がいわゆるグレーだったときにどうなるかということを私は前回お伺いしたわけでありますが、これは言うまでもなく、「裁判の基礎となる法条の要件事実の存否が、口頭弁論の終結時に至っても確定されない場合」、この上の方に、先ほど十ページに挙げておきました証明責任のところの表現を使わせていただきましたけれども、このことに実は当たるわけでありまして、そういう意味で私は使ったわけでありますが、この問いに対して政府は、使用者側が勝つというふうに答弁を繰り返されたわけであります。
　これは、今申し上げた前提で私はグレーという表現を使ったわけでありますけども、そうした観点からいうと、それでもなおかつ使用者が勝つということになりますと、我々の理解からすると、これは、先ほどずっと説明を申し上げましたこの解雇権濫用法理の運用からするとやはり全く逆ではないかというふうに思うわけでありまして、権利の濫用というものと解雇権濫用法理というものをこれは取り違えられているんじゃないかというふうに理解をせざるを得ないわけであります。
　それで、もう一度、先ほどの、前回ちょっと確認をさせていただいた公益委員の発言に戻れば、主張立証活動というものと主張立証責任というものは、言葉としてですけれども、やはり基本的には違うんではないかと思います。先ほどは同義語的に使ったという、結論的にはそういうことでありますけれども。この表現からすると、主張立証責任というのは、その主張の立証に失敗したら敗訴する危険性を負うという意味での主張立証責任というふうに我々はとらえているわけであります。しかも、この公益委員の審議会における発言もそういう意味での主張立証責任というふうな観点での発言だったと思うんですけれども、これはいかがでしょうか。
○松崎政府参考人　この主張立証責任に関しまして、私どもが理解している解雇権濫用法理についてちょっと御説明させていただきますけれども、これは冒頭、委員に御説明いたしましたように、我が国で解雇権というものについて六百二十七条一項しかないときに、解雇というものについて、やはり非常に労働者にとって重大な事態だということで、これを何とか救おうということで民法の一条三項というものを使いまして、ほかにありませんから、一般的にはこれを使いまして労働者を救済してきたというものが積み重なって、おっしゃった昭和五十年の最高裁判例の中にそこの規範的部分が基礎になったというふうに考えています。
　そうすると、その規範的部分というのは、権利の濫用とは何かということについて、例の、書いてありますように、客観的に合理的な理由がなく、かつ社会的相当性があると認められない場合はというふうに書いたんですけれども、これは、これでもなお、そういうふうに解雇の問題についての権利の濫用というものをそういう意味だというふうに書いたわけですけれども、これは、今申し上げたように、これでも抽象的です。
　したがいまして、私ども言葉として、ないと使っています。したがって、それを立証するのは非常に難しい。物事がないということの証明というのは、これは難しいわけでございます。ですから、刑事裁判でも、犯行現場にいなかったという証明はほとんどできません。逆に、別のところにいたということでやるわけですね。そういうことで、この解雇権の濫用法理に当たりましては、ないということの証明は困難ですから、逆に、そうじゃない、あるということを証明させる、証明する義務のある者にさせるということ。
　それから、大臣も申し上げましたように、非常に、情報とかデータ、そういったものはほとんどすべて使用者が持っている、こういったことから、おっしゃった具体的な主張立証責任といいますか、具体的にどういうふうに割り振るかというときに、実際には使用者側に圧倒的に多くの事実の主張立証責任をその場面場面で負わせているということでございます。
　したがいまして、前回のときに私がお答え申し上げましたのは、そういった前提をなしに、いきなりグレーの場合どうなのかと聞いてしまいましたので、先生の質問の真意といいますか、そういったものを取り違えて、民訴法レベルの話で答えてしまったということでございます。
　今先生から質問があったような、そういった、使用者が具体的に、今の御質問でいいますと、権利の濫用には当たらないということの主張立証責任を負う場合、負うといいますか、労働者が権利の濫用だと言います、そのときは、今申し上げました、理由がないことの証明なんかできませんから、私は普通に働いていたということを言えば、まずそこからスタートします。そこで、使用者がそうじゃないということを証明せないかぬということで、そこで先生の言われる使用者の具体的な挙証立証責任というものが生まれるわけで、それがグレーの場合には、使用者はそれを証明できないわけですから、労働者が主張した権利の濫用があるということを覆せないということになりますから、そういった場面においては使用者が敗訴するということになります。
○城島委員　わかりました。その意味においては変わりないと思いますが、ただ、そのことが、この十八条の二の法文の中でそういうことがきちっと言い切れるのかどうかというところでありますけれども、これもまだ、前回からちょっと平行線のところがあるんです。
　すなわち、最終的な、今おっしゃったようなところをきちっと補強するという意味でだと思いますけれども、審議会の中でもそうですけれども、本会議の答弁でも、そこは立法者意思でと、ある面で立法者意思でそこを、わかりやすく言うと補強していくというような説明がされているわけであります。
　そこで、大臣は、そういうことも含めて、法案の作成過程でどのような議論が行われたか行われなかったかということは、私ももう一度見直しますけれども、その行われた行われなかったということよりも、先ほど申しましたように、今までの解雇ルールというものをプラスもマイナスもしない、そのままずっとそれは継続するようにするという大前提の上での法律でありますから、それと本当に違っているというようなことがあれば、そこは私たちも十分に検討しなければならないというふうに思いますというふうに答弁をされているわけであります。
　大臣に、その立法者意思を聞く前に、この点について質問させていただきますけれども、この解雇権濫用法理のポイントは、今も大体この前の局長答弁の真意が私にも少しわかりましたけれども、いわゆる解雇権濫用法理のポイントは、労働者の解雇について客観的に合理的な理由があることについて実質的に使用者に主張立証を求め、弁論終結の時点で裁判官が客観的に合理的な理由がある、社会的相当性があるという心証を形成できなければ使用者が敗訴することであるわけでありますが、十八条の二は形式的にも実質的にも労働者に主張立証を求める条文になっているんじゃないかという我々の懸念があるわけであります。
　そうした観点からしても、先ほど御説明いただきましたけれども、我々の修正案の方がよりはっきりと、これは条文上も、使用者側に証明責任を求める条文になっているということも含めて、いいのではないかというふうに思っておりますが、この辺についてはいかがでしょうか。
○松崎政府参考人　先生おっしゃるように、解雇権濫用法理のもとで解雇に関します裁判実務というのは、そういった取り扱いがなされておるわけでございます。
　これは、先ほど申し上げましたように、最高裁判例、五十年の判例のいわば規範的部分といいますか、客観的に云々というところでございますけれども、こういったものをきちんと運用する、では何をもってそういった要件を認定していくのかということが裁判実務に必要になるわけでございますけれども、どういった事実でもって認定していくのかということになりますと、先ほど申し上げましたように、ないことの証明というのは難しいわけですから、逆に、あるということの証明、あることの証明があれば、では、ないということではないというふうに判断する。
　また、繰り返しになりますけれども、労働者の側の方がほとんど資料を持っていないという状況から、最高裁判例で確立しております要件、こういったものをきちんと適用していくというためには、必然的に、委員もおっしゃいましたように、具体的な事実についてより多くの立証責任というものを使用者に負わせている、要するに具体的に使用者に実質的な主張立証責任を負わせているという結果になっているわけでございます。
　したがいまして、この十八条の二についても、文章は「解雇することができる。」という文章はついておりますけれども、私どものつもりといたしましては、今の例に挙げました五十年の最高裁判例のその部分、これをできるだけ忠実に書いたということでございますので、こういった規定が新設されましても、それを運用するためには、今申し上げましたように、当然、ないことの証明は難しいという事実は変わりません、一緒でございますので、現行の制度のもとにおける事態と全く変わらないわけでございますから、使用者に実質的な主張立証責任を負わせるということについては変わりはないというふうに考えております。
○城島委員　先ほど指摘したように、そのことをさらにきちっとある面で補うものとして、補強するものとして、審議会の中でも、そして本会議の質問の中でも、立法者意思ということで補強するんだという趣旨で立法者意思ということが使われているわけでありますけれども、特にこの改正案第十八条の二について、立法者意思により、今の裁判の取り扱いを変えるものでないことを明確にするというふうに説明をされているわけでありますが、何を立法者意思として争うというふうに考えられているんですか。
○松崎政府参考人　まず、立法者意思といいますか、私ども、提案者でございますので、立案者意思ということになろうかと思いますけれども、私ども厚生労働省としましては、今回新設します十八条の二という規定、これは、今申し上げましたように、解雇権濫用法理、これをはっきりその要件というものを明示いたしました五十年の最高裁判決、そういったものを明文化する、確認的に明文化するということが第一点でございます。
　そういったことから、先ほどの繰り返しになりますけれども、この解雇権濫用法理から、解釈上といいますか、先ほど申し上げた要件に当たるかどうかということを具体的な事実について判断しようとする場合には、使用者の側により多くの具体的な事実の証明というものを求めないとそれは明らかにならないということは、解釈論上といいますか、必然的に出てくるわけでございますので、裁判実務の具体的な分配といいますか、今申し上げた具体的な事実についての使用者の主張立証責任といったもの、そういったものは全く変わっておらないということになるわけでございますので、今申し上げた最高裁判例、そこの要件というところをきちんと書くことによって当然それは担保されていくといいますか、それをきちんと運用するためには当然そういった扱いになるというふうに考えております。
○城島委員　これも前回ちょっと御指摘をさせていただきましたけれども、行政法の場合ですと、行政に対する国会の優位性というのがありますので、それを背景に、立法者意思というんでしょうか、立案者意思というふうにもおっしゃいましたけれども、その意思で行政を拘束するということは可能なんでありますけれども、刑事、民事の法律の場合、全くこれと異なりまして、刑事、民事の法律の運用をつかさどる裁判官は、当然でありますが、憲法七十六条によって憲法と法律のみに拘束されるということであります。
　したがって、裁判官は立法者意思に拘束されず、立法者意思は条文解釈をする際の判断材料の一つにすぎないというふうに考えられるのではないかという私の質問に対し、法務大臣は、「憲法第七十六条第三項によれば、裁判官は憲法及び法律にのみ拘束されるものであるとされておりますが、裁判官が法律の条文を解釈するに当たり、立法者意思はその重要な参考資料になる」と答弁されたわけであります。すなわち、やはり基本的にはあくまでも参考資料であり、縛られるということではないということの答弁があったわけであります。
　また、国会での質疑やあるいは国会決議等の立法者意思で条文を補充しなければならないような前例はあるかという質問をさせていただきましたところ、こういう答えでありました。「一般的に申し上げれば、法律は多かれ少なかれ解釈の余地があるものでございますが、裁判で特定の規定の解釈について争いが生じた場合において、裁判所が法制定時の立法者意思を考慮してその解釈をした例は少なくないものと承知して」いると答えられました。つまり、通常は補充などしないが、争いが生じた特別な場合においては考慮することがある、こういう回答でありました。必ず考慮するとは限らないというふうに私どもは読めるわけでありますが。
　そこで、もう一度厚生労働省にお尋ねします。我々は、条文上、実質的な証明責任を使用者に負わせておくことが解雇権濫用法理を、何度も繰り返しますが、足しも引きもしないことだ、そういう条文であるというふうに考えるわけであります。したがって、立法者意思というものである程度補強せざるを得ないということについて非常に危惧の念を持つわけでありますが、この点、もう一度、どういうふうにとらえているのか確認をさせていただきたいと思います。
○松崎政府参考人　まず、今回の第十八条の二の新設でございますけれども、この条文については、先ほど申し上げましたように、現在まで三十年にわたりまして定着してきております解雇権濫用法理のリーディングケースでございます五十年の判例の規範的な要件、それをそのまま忠実に規定しようとしてこういう条文になっているわけでございます。
　したがいまして、その条文を運用しようという場合、先ほど申し上げましたように、いろいろな現状がございます。そういったことから、今申し上げました、客観的に合理的な理由がなく社会的に相当であると認められない場合、そういったものを具体的な事案に当てはめようとする場合には、今申し上げましたように、具体的な資料を持っておる、あるということでしか証明できないという点、また、具体的な資料、情報というものを使用者が持っているという点から、こういった事態は変わりませんから、当然使用者がより多くの責任を負っているという取り扱いがなされておるわけでございまして、その状況は変わらないということで、この五十年の判例の条項といいますか判例での規定、そういったものを忠実に記することによって、これはその運用に当たってはこれしか道はないというふうにいくということで、まず当然だというふうに考えておるわけでございます。
　立法意思ということにつきましては、こういった意味で私どもは、立案、立案者意思といいますか、提案させていただいたわけでございますけれども、今おっしゃるような疑問というのがあり得るということであれば、まさに立法機関でございます国会の中における議論、そういった中で、そうではないということを明らかにしていくことも一つの補強ということになるのじゃないかというふうに思っております。
○城島委員　時間が来てしまいましたので、最後に、やはりそういう懸念があるわけなので、この十八条の二のいわゆる本文というんでしょうか、「使用者は、」「解雇することができる。」という本文になっていますね。これは、そういった観点からもそうですし、さらには民法の六百二十七条ということからきているわけでありますけれども、労働基準法は、再三にわたって大臣が、労働基準法というのは何かということをここでも答弁されております。民法そのものの規定を確認的に入れたという答弁をされていますが、民法そのものの場合は、御承知のように、いわゆる平等の市民としての契約関係の中に成り立っているわけであります。
　この労働基準法九条の定義を見ても、これは使用者と労働者の位置関係というものが圧倒的に従属関係にあるということを前提とした法律であるわけであります。そこに、基本的な性格の違う民法の六百二十七条を、確認的とはいえ、どんと載っけてくるということは、先ほどから我々が懸念している問題をますます増長させる文章にならざるを得ないというふうに思うわけであります。
　この本文、使用者はこの法律または他の法律によって規制されている場合を除いて解雇することができるという、この本文だけは極めて異様な、あるいは文脈のつくり方からしてもこの基準法のつくり方とは全く異質である。いろいろな点からいってもこれは全く論外であると言わざるを得ないというふうに思うわけでありますが、その点についての御見解をぜひ承って、終わりにしたいと思います。
○松崎政府参考人　確かに御指摘のように、基準法の体系の中では、そこだけ取り出すと、使用者が何々することができるという条文は異質かもしれません。ただ、私どもの立案者の意思としては、大事なのはただし書き、後段でありまして、後段を出すために、基準法の中に、解雇ルールというもの、全体を記した方がよりわかりやすいだろうというところで、もちろん現在新しく付与するわけではありません、解雇権があるということを確認的に規定し、ただし、大事なところをすぐ続けて後ろに書いたということで、他意はないわけでございますけれども、そういった誤解があるということであれば、そこのところはまたいろいろ法施行後におきまして、ＰＲ、指導、そういったものにおいて対応していきたいというふうに考えています。
○城島委員　ここも極めて重要なところであります。こういう条文が載るとすれば基準法全体に対して異様な文脈になる、文章になる。ここにおいても性格的にも全く違った形になりかねない、極めて重要な危険性をはらんでいるという指摘をさせていただき、法務省の民事局長には、お越しいただいたにもかかわらず質問せずに大変失礼したことをおわび申し上げまして、質問を終わらせていただきます。
○中山委員長　次に、五島正規君。
○五島委員　今の城島議員と基準局長とのやりとりと非常に関連する問題でございますが、今回は修正案の提出者である城島さんにも答弁席にお座りいただいて、政府と修正案、両者に対して質問していきたいと思います。今もこの場において議論になりました解雇ルールの問題について、まずもう一度、内容的には繰り返しになりますが、整理をして質問したいと思います。
　今回の改定案では、最近、厚生労働省は、いわゆる権利濫用法理に基づき労働者の解雇には規制がかかる、これが変わらないから足しも引きもしないという主張をしておられるように思われます。しかし、政府自身が、この問題につきましては、例えばさまざまな場で、とりわけ労働政策審議会の労働条件分科会という、この法案を審議してこられた最も重要な審議会の場において、現在の裁判の実務において、解雇濫用に係る立証責任は、解雇権濫用であると労働者が主張するならば、それに対して使用者が解雇権濫用にならないことを立証する必要があることとされている、この点は、通常の権利にかかわる立証責任が権利濫用を主張する側が負うという原則と異なった取り扱いがなされている、このように審議会の中でもおっしゃっている。足しも引きもしないというのであれば、この裁判実務がこの法律の中においてどう生かされているのかという御答弁が必要でございます。
　この点につきましては、先週の金曜日、城島議員の質問、最終的に裁判の中において両者の主張があり、そしてその立証がグレーに終わった場合、裁判官としては使用側と労働側とどちらの立場に立って判断することになるのか、従来の厚生労働省も、審議会でおっしゃったような立場に立てば、これは解雇はだめという原則に立ってまいりました。これに対して基準局長は、その場合は使用者に有利に、雇用主に有利に判断することになるとお答えになりました。
　まさに、足しも引きもしないというのは、厚労省が言っているように、いわゆる権利濫用法理という文言の中で、そうした概念の中で、裁判実務の中においてそれが修正されてきている、それが最高裁判例で定着している、その実態を踏まえたものでなければ、この文言は権利濫用法理に基づいているから足しも引きもしないなどということにはならないというふうに私は考えます。
　この点について、どのようにお考えなのか。大臣も先ほどのお話の中で法律の専門家でないとおっしゃいました、私も法律の専門家ではありません。しかし、この間のやりとりの中で、今回出される法案というものは、先ほど大臣がおっしゃったように、同じ方向に向いているのではなくて、権利濫用法理という文言一つにしがみついて、その中身を正反対の方向に向けるものではないかというふうに思うわけですが、その点について大臣はどうお考えになるのか。引き続き、この点について、できるだけ簡潔に、修正案の提出者はどうお考えになるのか、お伺いしたいと思います。
○坂口国務大臣　先ほど城島議員も、民法の中に書かれていることをこちらに持ってきても、それは異質なものではないかというようなお話があったように思います。
　私は、いつかも御答弁を申し上げましたように、同じ文言であったとしても、労働基準法という法律の中に位置づけるということに大きな意味がある。それは、労働基準法のおっしゃる目的というものはもう明確になっているわけでありますから、その中に置かれるということに非常に大きな意味があるというふうに感じている一人でございます。
　したがいまして、今具体的なお話がございましたが、これも先ほど城島議員にお答えを申し上げましたとおりでございまして、裁判が起こりましたら、それに対して、起こした側が、こういう理由で起こしたということは、それは御説明にならないといけないだろうというふうに思います。しかし、その後、いや、そうではないんだという反論と申しますか意見というのは、それは起こした側ではなくして起こされた側の方が情報を多く持っているわけでありますから、その証明責任というのは当然使用者側にあるというふうに思います。
　では、そこで、いろいろと証明をされる、それでその結果がグレーになる、そのときにどうなるかということでございますが、グレーもいろいろでございましょうから、右から左、端までありますから、それはなかなかグレーなときにどうかというのは言いがたいですけれども、概略的に束ねて言うならば、そこで実証が十分できないということになれば、それは使用者側の敗訴ということになるのではないか、私は素人でございますけれどもそう考えております。
○城島委員　答弁させていただきます。
　政府は、今回の改正におきまして、御指摘のように、現行の解雇権濫用法理を足しも引きもせず条文にする、こういうふうにしながら、内容は、今まで積み重ねてきました解雇権濫用法理の運用を根底から覆すものになっているというふうにとらえております。
　現在の裁判実務では、労働者の解雇について、客観的に合理的な理由があることについて実質的に使用者に主張立証を求め、弁論終結の時点で、裁判官が客観的に合理的な理由がある、社会的相当性があるという心証を形成できなければ、使用者が敗訴する、これこそが解雇権濫用法理の運用の現実であるというふうに思っております。
　この点、委員もお触れになりました労働政策審議会の分科会において、厚生労働省は、現在の裁判実務においては、解雇権濫用に係る立証責任は、解雇権濫用であることを労働者が主張すれば、それに対し、使用者が解雇権濫用に当たらないことを立証する必要があることとされている、この点は、通常の権利の濫用に係る立証責任が権利濫用を主張する側が負うという原則と異なった取り扱いがなされていると説明しているわけであります。
　この説明と、当委員会における基準局長の答弁の違いには、私も先ほど申し上げましたように、ただ唖然とするばかりであったということをつけ加えさせていただきます。
○五島委員　ありがとうございます。
　大臣は先ほどもおっしゃっていましたが、今の労働基準法の理念といいますか目的は、解雇の問題についてはそうあるべきだとおっしゃっている内容と、修正案との間には極めて大きな共通性があると私は考えます。ところが、大臣のおっしゃっている内容とお出しになっている法案との間に余りにも乖離が大きいというところが問題なんだろうというふうに思います。
　次に、これは修正案の提出者に対してお伺いします。
　民主党の出しました修正案、これは、いわゆる民法に基づく権利の濫用法理というものではなくて、そうではなく、解雇に対する正当事由の必要、正当事由説に立脚するものであり、これまでの判例からいうと根本的に逸脱するんだというふうな声が、労働者のサイドからも私の耳にも入ってまいります。これはまたどういうことなのか、この点についてどういうふうにお考えなのか、お伺いしたいと思います。
○城島委員　お答えさせていただきます。
　先ほども申し上げましたけれども、民主党案は、現行の解雇権濫用法理の実際の運用をそれこそ足しもせず引きもせず条文化したものであるというふうに思っております。すなわち、労働者の解雇について、客観的に合理的な理由がある、社会的相当性がある、このことについて使用者側に主張立証を求める内容であるからであります。
　そこで、正当事由説との関係についてでありますけれども、そもそも判例の解雇権濫用法理は、解雇に関する明文の規定がない法制度のもとで、実質的に使用者に解雇の正当事由の立証を求めるという結論を導くために編み出された法理論であるわけであります。したがって、解雇権濫用法理は、説明として解雇権の濫用という形をとっておりますが、正当事由説の裏返しのようなものであり、実際の適用においては正当事由説と大差はないというふうに認識をしているわけであります。
　また、民法六百二十七条との関係でありますが、今回提案しております民主党案の十八条の二は、解雇自由の原則を定める一般規定としての民法六百二十七条に対し、その自由を制限する特別法という関係に立つものであるというふうにとらえております。
○五島委員　よくわかりました。
　現状の最高裁判例その他から見ていくならば、解雇濫用法理を適用するのか、正当事由説を適用するのか、そういうふうな内容に分けて議論すべきものではなく、まさに足しも引きもしないという状況の中においてこの改正はなされなければならないということに民主党案は重点を置いているということについて、理解をいたします。この点につきましては、先ほど城島議員と厚労省とのやりとりもございますので、議場の先生方にもよく御理解いただいたと思いますので、続いて、まだ十分に取り上げられておりません就業規則問題について、ちょっと問題提起をさせていただきます。
　就業規則に解雇事由が記載されるということになります。この就業規則に違反した場合は無条件に解雇の理由として成り立つのかどうか。
　二番目に、就業規則は地方労働基準局に報告されますが、この就業規則の内容が、社会的な合理性といいますか常識を欠くような規則が書かれている場合、基準局はその内容をチェックすることができるのかどうか。
　三番目に、就業規則に解雇の事由が記載された場合、その就業規則に記載されている事由、それによらなければ解雇できないよということが当然裏表の関係において成り立つということは、今や学界においても異論のないところだと理解しています。しかるに、先般の厚生労働大臣、本会議の質疑におきまして、使用者の解雇権は就業規則にとらわれないものであるという趣旨の立場でのお話がございました。これでは就業規則において解雇事由を記載させる意味が全くないわけでございます。この点について政府はどのようにお考えか、お伺いしたいと思います。この三点についてお伺いします。
○松崎政府参考人　まず第一点目の、就業規則に解雇事由が記されている場合、就業規則違反とおっしゃいましたけれども、就業規則の解雇事由に該当した場合、すぐ解雇になることはないかと、有効かということでございますけれども、就業規則に解雇事由というものが普通は書かれております。それで、何か労働者がやった行為が就業規則の解雇事由の条項に該当した場合というふうに理解してよろしいんであれば、それは、例えば欠勤を月のうち十回以上したら解雇といったような条項があり、確かに事実としてこの欠勤を十回以上したということがあれば、まずは解雇は有効ということでスタートいたします。
　しかしながら、それはスタートいたしますけれども、これは、今度新設されます十八条の二なり、現在でいえば解雇権濫用法理によりまして、その解雇が、具体的な事案について客観的に合理的な理由を欠き、特に後段の方かもしれませんけれども、社会通念上相当であると是認できない場合は、権利の濫用として無効であるということですから、それが軽微なものじゃないかと、それは確かに就業規則に違反している事実は確認できた、確かに該当する、しかしながら、俗に言えば解雇まではやり過ぎじゃないかといったような場合には、今申し上げたように、この権利の濫用法理によりまして無効になる場合が出てくるということだと思います。これは裁判上の話でございます。
　それから二つ目は、具体的に就業規則の届け出でございますけれども、これは、常時十人以上の事業場につきまして就業規則をつくらなければなりませんで、つくってそれを労働基準監督署に届け出なければならないというふうにされております。その場合に、まず届け出られました労働基準監督署におきましては、中身をチェックいたします。それは、労働基準法の中に、就業規則に必ず書かなければならない事項、労働時間関係、賃金関係、それから退職、今度は括弧して解雇に関する事項を含むとしようとしていますけれども、その三点は絶対に書かなければならないと。それからその他、相対的必要記載事項といいまして、退職金制度がある場合には退職金の話といったようなことがございます。そういったことで、まず絶対的必要記載事項が書かれておるか、それから相対的必要記載事項についても、その制度があるんならば書かれているかといったことをチェックいたします。
　それから、御質問のように、例えば解雇事由というところに限定して申し上げますと、その解雇事由の書き方、これが社会的合理性を欠いた場合どうするのかということでございますけれども、正直申し上げて、まず法律違反、労働基準法とかそれから男女雇用機会均等法とか、ですから、例えば結婚したら退職しなければならないといったような明らかに法律違反になるもの、こういったものは非常にわかりやすいので、我々もプロですから、それはチェックして直させます。ただ、法律には違反しておりませんけれども、民法九十条でしたか、いわば公序良俗のような社会的合理性を欠く内容、ちょっと例が悪いかもしれませんけれども、社内恋愛はだめだとか、社内結婚はだめだとか。社内恋愛というのはどこかの会社であったかもしれませんけれども、まあ少ないと思いますけれども、こういったものがあれば指導はできると思います。
　それから、いわゆる就業規則の制限列挙説と例示列挙説の話だと思いますけれども、これは五月六日の本会議におきまして大臣が答弁されました。これは、具体的な就業規則があった場合、そこに書かれております解雇事由が限定したものと解される場合、それが制限的にしか書いていない、要するに、使用者が就業規則をつくるわけですので、みずからの解雇できる場合を制限したというふうに解される場合には、この当該事由に該当しない何か労働者の行為とか事実があっても、それが就業規則に書かれております事由のどれにも該当しないという場合には、解雇は無効となるというふうにお答えしたんだと思われます。なので、就業規則にとらわれない、就業規則は関係ないといったものではないと思っております。それはございません。
　なお、これまでの実例でございますけれども、これは私どもも指導しておりますけれども、やはり今でも、退職に関する事項の中には解雇に関する事項を含むという解釈を行って、指導しております。先ほど申し上げましたように、やはりそういった絶対的必要記載事項というのは明確にする必要がございますので、先ほど申し上げたように、監督署に提出があった場合、欠けている場合、不明確な場合には、こう書けとは言いませんけれども、明確にしなさいという指導をいたします。そういったことから、現実の話といたしましては、かなりきちんと書くということで、結果的にいわゆる制限列挙説といいますか、就業規則に書かれている事項以外では解雇はしないというふうに解される、いわゆる制限列挙的に解される就業規則がほとんどだということでございます。
　ただ、もちろん私ども、どうしても例外というものがあるために、そこを言わざるを得ないわけでございますけれども、全部が全部ではございませんで、余りにも不備な就業規則、例えば、十人未満ではつくる必要もないし、届け出る必要もない、我々のチェックも原則ないわけです。そういったものも、一応就業規則をつくればその事業場の中では通用するということでございますから、そういう中で、不備なものがあって、解雇する場合はこれしかないというふうに読めないというものが全くあり得ないということはないということで、すべてがこの制限列挙で解されるとか、制限列挙せないかぬというまではいかないなというふうに考えて申し上げたわけでございます。
　したがいまして、今回の改正におきましても、現在でも指導はしておりますけれども、法律上解雇に関する事項を含むということがより明確になるわけでございます。したがいまして、労使の間におかれても、この解雇に関する事項というものが全く書かれていないということ、やはりこれはもう明白にわかりますし、もちろん、監督署に来ればわかるわけでございますけれども、労使レベルでももちろんわかりますし、また、そういうことによりまして、就業規則の作成段階で解雇事由というものが整理されるということになりまして、当事者間におきまして解雇についての事前予測性が高まると同時に、結果としてこれ以外には解雇はないんだよということがだんだんわかっていくというふうなものが定着していくんじゃないかというふうに考えています。
○五島委員　長い割には、何か言っておられる内容が支離滅裂のようです。
　まず、先ほどおっしゃいましたように、就業規則について当然これは権利濫用という範囲でもって裁判所における争いになった場合、権利濫用法理というものでもって、社会的合理性のないものであればだめだというふうにおっしゃいました。
　そのときに、この権利濫用法理の適用というものが、原案であれば、これはこのまま、従来であれば労働者側に立証責任を負わせているわけですね。しかし、もし、就業規則によって解雇するということであれば、就業規則に基づいて、経営側が、使用者側が違反であった事実というものについて証明する必要がある。その辺が、このどちらかの書きぶりによって矛盾を来すということになると私は思うわけですが、この点について、また長い時間使われても困りますので、ひとつ修正案の提案者からお伺いしたいと思います。
　それからもう一つは、十人未満の事業所であっても就業規則をつくられるところは当然あるわけですが、これは義務化されていません。そういう十人未満のところの取り扱いをどうされるのか。それから、チェックをされるというけれども、就業規則そのものに対して、例えば基準監督署がアドバイスをすることは自由でしょうが、その内容が問題があるからといって、就業規則の変更命令といいますか、変更させていくという権限の行使というのは可能なのかどうか。後の十人未満の問題については後ほど基準局長の方からお答えください。
○城島委員　就業規則の問題でありますが、まず、我々は、九十条の二において、「使用者は、就業規則で定める解雇の事由に該当する事実がなければ、労働者を解雇することができない。」というふうに定めたわけであります。したがいまして、五島委員御指摘のとおり、これは当然、この就業規則に合致しているかどうかについての主張立証責任というのは使用者側にあるということはもう明々白々であります。
　さらにつけ加えますと、先ほど政府側に御質問ありましたけれども、我々もここは同じでありまして、だからといって、この就業規則に合致したら無条件に解雇になるかということになりますと、我々のところも、この案においてもそうではありませんで、十八条の二によって、「労働者を解雇することにつき客観的に合理的な理由があり、かつ、当該解雇が社会通念上相当と認められるものであるときでなければ、労働者を解雇することができない。」というふうにしておりますので、したがって、就業規則に定める解雇の事由に該当したということで無条件に解雇されることには我が党案についてもならないということであります。
　さらに、十人未満の事業所における就業規則問題でありますが、今回新設をする九十条の二は、使用者が就業規則を作成し、その中に退職に関する事項を定めた場合に限り、就業規則による解雇の規制という効果が発生するというものにしたものであります。したがいまして、法律上、就業規則の作成義務を負っていない使用者が就業規則を作成せず、あるいは任意に作成した就業規則に退職に関する事項を定めていない場合は、この九十条の二の適用はありません。
○松崎政府参考人　ちょっと、時間をとらずにお答えを簡単に申し上げますけれども、就業規則の問題、これは城島委員と同じでございまして、私どもは、就業規則にきちんと解雇事由が書いてある場合には二重にあると。もちろん初めの、就業規則のどれに該当するかということについては使用者に立証責任がある、それがクリアされても、二つ目のハードルとして権利濫用法理があるということを申し上げたわけで、一緒だと思っております。
　それで、十人未満の扱いでございますけれども、常時十名以上の労働者を使用するというところだけに法律を義務づけしております。したがって、常時そこまでいかない事業場につきましては作成の義務がないわけでございますので、それはどういうふうに事業場の中で適用されるか、効力を持つかということは別にしまして、就業規則をつくらなかったり、つくった就業規則に絶対的必要事項でございます退職に関する事項、解雇事由、そういったものが記載されていなくても労働基準法違反にはならないということになります。
　しかしながら、多い中小企業について、やはり就業規則というもの、これはやはり労使双方にとってきちんとしたルールでございますから、これを作成し定着させるということがまず第一歩だというふうに考えていまして、いわゆるモデル就業規則というものをつくっております。これは、大体業種別に六つぐらい、それから特にさらに小零細企業用とかといったような、もちろんそれをそのまま写せばいいというわけじゃございませんけれども、そういったモデル就業規則をつくりまして、いろいろな集団指導、それからいろいろな講習会、そういった場所におきまして、小規模事業場に対しまして就業規則をつくることのお手伝いというものをしておりますけれども、これもいろいろな時代の状況に合わせまして、また、こういった法改正があればこれに合った格好でまた修正をしながら、また啓発し、指導していきたいというふうに考えています。
○五島委員　今の松崎局長の御答弁ですが、もう一度ちょっと整理をして質問いたしますが、就業規則がある場合に、就業規則に違反しているという事実については、事業主に証明責任があるとおっしゃいました。そして、その就業規則そのものが裁判になった場合、それの社会的合理性があるかどうかということでもって判決がなされるとおっしゃいました。そうなりますと、当然、就業規則違反という形でもって解雇された労働者の場合、それに対する就業規則に違反しているという証明責任を事業主が負い、そして、その就業規則の適用そのものが社会的合理性を欠いているかどうかということについては、当然、その継続線上で事業主が負うとすることが常識だと思うんですが、この法律を読むと、そこのところは労働者が負いなさいと、非常に木と竹を接いだような形になってしまうわけですが、その辺はどのようにお考えですか。
○松崎政府参考人　これはちょっとややこしかったんですけれども、就業規則があって、そこに解雇の事由が書いてあるといった場合、それで、就業規則のどれかの条項に当たるということを理由にして解雇されたという場合だと思いますけれども、そういった場合、労働者の側としましては、そんな就業規則に当たるようなことはやっていないということを言って訴えるわけです。そういった場合に、当然、使用者の方は、どういう行為があってどの条項に該当するかということについて立証しなければならない。したがって、それが立証できなければ、それがグレーといいますか、あいまいといいますか、それが完璧に立証できなければ、それは権利濫用とかそこにいかずに、その時点で解雇は無効ということになります。
　ただ、そうじゃなくて、申し上げたのは、就業規則上の行為があって、解雇が一応形式的には有効だというふうに見られる場合であっても、解雇権濫用法理によって救われるラインやハードルがあると申し上げたわけでございまして、通常の場合は、労働者の側からいえば、就業規則に当たるようなことは何もやっていない、そんなことはやっていないという抗弁、これは、今言いましたように、使用者に立証責任を負わせるもとになるわけでございますけれども、そういったことを言い、さらに、もしそうだとしても、これは権利の濫用だといって主張するというのが予備的抗弁といっているようでございますけれども、それが通常の裁判のやり方のように聞いております。
○五島委員　もう時間もないんですが、大事なところですから重ねてお伺いしますが、例えば就業規則の中で、企業の社会的評価を失墜させた場合とか、あるいは上司の指示に従わなかった場合というふうなことが仮に理由として漠然と書かれているとします。そして、交通違反でスピード違反やった、捕まった、そいつ気に入らぬ、解雇、こういう場合は、労働者は当然提訴してくるだろう。その場合に、事業主はその企業にある就業規則のどれによって解雇したかという事由を説明し、その正当性を主張する。裁判所は、そのことが社会的合理性があるかどうかによって解雇の有効性、無効性を議論する、こうなった場合に、あわせて就業規則の適用の問題、あるいは就業規則そのものの社会的合理性についても事業主が当然説明責任を負うことになるんだろうというふうに理解するわけですが、今回の法案でいきますと、なぜ解雇したか、いや、実は企業の社会的な信用を失墜させた行為ということに合致すると判断したからやりましたということだけを事業主が言い、そして、そのことは就業規則にも反していないし、それから解雇されるほどのことではないという説明は全部労働者の方がやりなさいというのが今回の法律ですね。
　そんな、一つの、一連の裁判の流れの中で、立証責任者が、このものはこっち、そしてこのものはこちら、そんなあほなことをやるわけですか、できるんですか。
○松崎政府参考人　まず、就業規則に書かれてあって、例えば会社の社会的信用を失墜した場合と書かれてあったという場合、ここで何らかの行為を労働者がしたといった場合、会社がその何らかの行為、それを取り上げて、これこれこういう行為があった、いついつこういう行為があって、それを理由にして、就業規則の第何条第何項を適用して解雇したといった場合が例になると思いますけれども、そういった場合に、労働者から訴えがあるわけです。先ほど言いましたように、そんなことはやっていないといいますか、就業規則に該当するようなことはやっていないということ、やったとしてもそれは行き過ぎだといったような抗弁を通常はすると思います。
　そうすると、まず、裁判実務におきましては、実際にどういう行為があったのかという事実の認定をします。本当に何か行為があったのかということをまずやります。それから、その行為が本当に、書いてあります就業規則の条項に該当するのかどうなのかということを判断します。それで、もちろんその前提としまして、その条項というのが公序良俗に反しないとか、さらには法令、協約に違反していないということは当然前提としてチェックはするわけですけれども、そういったことを全部チェックをして、その段階で、就業規則上まずは形式的には解雇はあり得るといいますか、有効と推定し得る状態になるかもしれません。それがないということになれば、もちろん解雇権濫用とか行かずに、その段階でもう解雇は無効になるとなります。
　そこで一度有効だという推定をされましても、先ほどの予備的抗弁で、そういう事実があったとしても、これは解雇権濫用法理、解雇権を濫用したものだ、だから無効だということを予備的に言っていますから、その段階で、まあ一遍にやるんですけれども、順を分けて言えば、今度は解雇権濫用法理を当てはめて、それが、客観的合理的な理由がなく、社会的相当性、そういったものはあるかどうかといった点、特に、一番の例では、遅刻を何回かしたことによる解雇が、それが、確かに書いてあるけれども、二回ぐらいじゃ酷じゃないか、解雇まで行くことはないじゃないかといったようなことで、無効になった例もございます。
　そういったように、今言いましたように、通常、就業規則というのはきちんと書いておるものが多いわけですから、まずは、権利濫用に行く前に、就業規則に該当するかどうかというものを使用者の立証責任というもののもとできちんとやるということが前提でございまして、これが現行の取り扱いです。
　したがいまして、十八条の二につきましては、後の方の第二のハードル、そこのところをそのまま書いてあるわけでございますので、今と全く扱いは変わらないということになると考えています。
○五島委員　時間がありませんが、非常に大事な点です。
　これは、従来どおりの議論、すなわち解雇に関する事業主の証明責任というものを一定きちっと位置づけた上であれば、たとえ就業規則に何が書かれておろうとも、それに基づいて証明をやればいい。
　それからもう一つは、仮にこの就業規則そのものだけによって処理しようとするならば、その就業規則そのものがどういう内容で書かれているのか、そこの中にあいまいさや、あるいは大変な反社会性を持っているとも解されかねない内容であってはならないけれども、それに対して行政が変更命令をかけてできるような性格のものではないという状況の中で、この就業規則の問題をどう扱うかというのは、今の話を聞いたらますます混乱します。
　なぜ、遅刻二回した人が解雇された場合に、事業主はその遅刻をしたということを証明すれば解雇に事足りるのか、遅刻を二回したということをもって解雇をするに足りるような状況というものがどういうふうな形で合理性があるというふうに説明しているのか、そういうふうなことの問題が出てまいります。あるいは、もっと言えば、上司の指示に従わなかった場合というようなあいまいな表現の中で、女子社員に対して、あなた方は男子社員に対して全部お茶くみしなさいと言われて、そして女子社員が、そんなばかなことできませんといった場合でも解雇の対象になるのかどうか。あるいは、勤務地の配置によって、とてもでないけれども、そう簡単には受け入れられないような遠隔地への転勤を突如言われて、それを拒否した場合に、上司の指示に反した解雇の理由になるのか。
　そうした問題について、何に基づいて、就業規則の何条に基づいて解雇したということを事業主に言わすだけでは証明にも何にもならない。そのことの合理性、そのことを含めて事業主に釈明といいますか、証明をさせていく必要性があるだろう。そこを二つにぶった切った形の解雇のルールというのはとんでもない話だというふうに思われます。
　改めて、また時間があれば、この点について議論をしたいと思います。
　次に、有期雇用の問題について政府とそして法案提出者の方にもお伺いしていきたいと思います。
　まず、有期雇用を今回五年と三年契約に変更するというふうになっています。これは上限期限をそういうふうに延期する。そして、その期間の中においては、これは使用者側はその有期契約の契約期間というものを自由に提示できるものであるというふうに考えます。したがって、従来非常に問題になってまいりました短期契約における雇いどめといったような状態というものはこの法律ができても依然として変わらないと考えますが、いかがでしょうか。
○松崎政府参考人　基本的に、まず有期労働契約の契約期間でございますけれども、これはその仕事でございますとか業務量の変動の見通し、そういったものに応じまして、本当にアルバイトのような短いものは三日ぐらいから、一週間といったものから、さらには、現在一般の方でいえば一年、一年以上はだめですから、一年といったように、もういろいろあろうかと思います。したがいまして、どの程度の契約期間を定めるかということはまさにこういった事情、さらにはそういった場合にいろいろ応募するといいますか、労働者の側の事情もあろうかと思います。そういったことで、労使の合意によって決定されていくというのが実態でございます。
　したがいまして、御指摘のような、確かに雇いどめの問題、こういったものはあるわけでございますけれども、これは、雇いどめの問題で、短期を繰り返すといったような問題、そういった問題につきましては、この法律に基づきまして、厚生労働大臣がガイドラインといいますか、基準というものを定めまして、事業主、使用者に必要な助言指導を行うということによってトラブルの防止を図っていこうということで対応していきたいというふうに考えております。
○五島委員　質問を続けていきたいんですけれども、委員長、ちょっと、やはり委員長の責任において、この議事を何とかしてください。何ぼ何でもひど過ぎますよ。（発言する者あり）
○中山委員長　はい、善処します。（五島委員「とめてください、ちょっと」と呼ぶ）続けてください。
　五島君。
○五島委員　少しは議場にもぽろぽろと人がふえましたので、質問を続けます。理事さんの方でとめろとおっしゃればとめますが、私としては質問を続けたいと思います。
　今のお話のように、有期雇用が五年と三年に延長されたことによって、労働者にとって非常に大きな心配である雇いどめの問題というのはこれで解決するわけではありません。結局、これができることによって、企業にとっては必要な労働者を束縛するということが法益として存在して、使用者の選択権を拡大するということが法益としてあるのだろうかなと思います。
　ところで、労働者にとって、この雇いどめという状況、短期雇用の継続という問題、これにも手がつかないとすれば、この改正によってどのような利益が得られるのか、お伺いしたいと思います。