Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○龍井参考人　これもある程度そもそも論になって恐縮なんですが、この間の不幸な歴史と先ほど申し上げた中で対象業務が広がってきました。まず、これが本当に業務と人が一致するようなものになっているかどうか、それが本当に、自分で交渉できる、労働条件について、集団的な交渉がなくてもある程度上限設定ができるという意味での専門的業務になっているかどうか、私は、これはもう一回洗い直しをすべきだと考えています。つまり、今の二十六がオーケーで、拡大がだめよというのではなくて、今の二十六そのものが、本当に今までの歴史を踏まえ、実態を踏まえた上で、それにたえるものかどうなのか。
　一例を申し上げれば、ファイリングなどというものは、私どもの相談なんかの業務では、もう何でもあり。ほかのもそういうわけじゃないですが、特徴的に申し上げれば。幾つかそういうものの業務自体の洗い直しをする時期に来ているというふうに判断しております。
○佐藤（公）委員　まさにその辺の現状というものをちゃんと把握し切れていない状態で法案ができ上がっているのかなというふうに私も思う部分があります。
　続いて、ちょっと松井参考人にお聞きしたいんですけれども。
　私たちも規制の撤廃ということを訴えてきております。しかし、先ほど松井参考人のお話ですと、規制の撤廃、緩和というようなことでの話。私たちは、規制の撤廃とか緩和というのは、ある意味で表裏一体の形で規制の強化ということがあり得ると思います。そして、弱者に対する配慮ということもきちっと考えていくべきだと思います。そういうところを考えた場合には、まさに中野参考人等々ほかの方々からもお話がございました派遣先の規制というもの、処罰というものももっと厳しくしていかなきゃいけない。ここら辺の規制の部分、強化すべき点ということがあり得る。これは、また経営者の責任でもあると思います。
　この点が一点と、それに関連して、先ほどからのお話の中では、やはり制度的に使いやすい形で複雑化、派遣者に対してはいろいろとありますが、経営者もやはり同じように変わっていかなきゃいけない、この法律を使っていくについてはより注意をしていかなきゃいけない部分、この二点に関して、簡単に御説明願えたらありがたいと思います。
○松井参考人　先生御指摘のとおりだと思っております。
　まず、私ども経営者、あるいは経営者だけでなくて、この法律が複雑であるというそのものが、守られにくくなってきているという認識をしております。その意味から、本来、専門的業務あるいは自由化された業務につきまして一本化をするよう主張してまいりました。そういうことによりまして、より、使う側、使われる側、現場での混乱が起きなくなると主張してきたわけであります。もちろん、法律は守られるべきものと思っております。守られるためには、それなりにやはりある程度理解しやすいものが必要かと考えております。
　保護が必要なのは、そういった形で、今回の形でも十分保護は強化されてきたと認識しております。
　以上です。
○佐藤（公）委員　もう最後にしたいと思いますけれども、中野参考人がいらっしゃらなくなっちゃったんで、委員長、よろしいですか。
　もう最後です、簡単に質問します。
　私も、派遣の方々が周りにたくさんいらっしゃって、このたび、いろいろなお話を聞いてみまして、いろいろな話をしていったら、やはり派遣の方々というのは、結局、最後は、どうせ私、派遣だから、こういうことに落ちついちゃう部分があると思います。これは当然、それを私たちが変えていかなきゃいけない、よりよくしなきゃいけないとは思いますけれども、派遣されている方々も意識改革が必要と思います。そういう啓蒙もしていかなきゃいけないんだと思います。
　そういうことにちょっと御意見をと思ったんですけれども、時間もないので、これにて失礼をさせていただき、申しわけございませんが、あとの方々、聞きたいことがあったんですけれども、済みません、これにて失礼させていただきたいわけであります。
　中野参考人、走って戻ってきてもらったのに、申しわけございませんでした。
　以上です。
○山口（富）委員　日本共産党の山口富男です。
　きょうは、参考人の皆さんから意見を表明いただきまして、ありがとうございました。
　派遣労働の実態や今度の改正案の問題点、それからまた使用者側のニーズについてもよく話していただけたと思うんです。
　まず、私、綱本参考人にお尋ねしたいんですが、参考人から配付していただいた資料のことなんですけれども、この資料の一番最後に三枚の図表がついておりまして、日本の派遣法とイタリア、韓国の比較があるんですが、この資料によってどういうことが、特に日本の派遣法のどういう問題が明らかになるのか、ちょっとお話しいただきたいと思います。
○綱本参考人　これが日本の派遣法、私のだけちょっと色をつけてみました。こうして法文を、派遣の三面関係、派遣元、派遣先、派遣労働者、この三者に分けまして、それぞれ法文を分けますと、中ほどに集中する条文が労働者の権利だというふうに理解ができるわけですね。
　例えば、日本の派遣法では労働者のところにあります三十二条の二項、これは派遣労働者になるについての同意権、あるいはこの派遣契約の上に書いていますが、二十四条、争議中の職場への派遣禁止、職安法二十条の準用ですね。こういう形で、この中ほどに集中する項目が労働者の権利に役に立つんだということがあります。
　イタリアの派遣法もこうして分解をします。そうしましたら、労働者の権利が随分ここに盛られているということがわかります。例えば、労働者の方の下に書いていますけれども、派遣延長を拒否する権利だとか、派遣先福利厚生サービスを受ける権利、あるいは派遣先での団結権、団体行動権、派遣先従業員集会への参加の権利、あるいは派遣元で集会を開く特別の権利。
　この特別の権利と皆さんお聞きになって、どういうふうにお考えになるか。私は、日ごろ、派遣労働者の皆さんと一緒に話をしていまして、よくわかります。派遣というのは、派遣元からいろいろな派遣先へ働きに出かけるわけですから、派遣元で彼らが集会を開く、そうするときに、大変な労力が要るわけです。ですから、派遣元で集会を開く特別の権利を保障している、こういうふうに理解することができます。
　あるいは、派遣先での規制ですけれども、十条の二、派遣違反、すなわち、派遣契約の書面がない場合は直ちに派遣先採用とみなす、派遣期間に関係なしに、違法派遣は派遣先直接従業員だとみなす、こういう規定もありますね。あるいは、派遣期間を超える十日間は二〇％割り増しの賃金を払わなければならない、そしてそれ以上は派遣先直接従業員とみなす、こういう規定があります。
　ですから、こう分けてみましたら、随分、日本の法律にない利点といいますか、労働者を保護するところがありますね。私、特徴的に思いますのは、イタリア法の労働者の五条の五、職業訓練を受ける義務というふうになっているんです。ここで初めて労働者に義務というような言葉が出てきました。職業訓練を受けなさいよ、これを義務づけますよということなんですね。裏返せば、職業訓練を受ける権利があるというふうに私は理解をしています。ここまで徹底して派遣労働者の保護をしているということが読み取れると思います。先ほど陳述の中で話をしました派遣先、派遣元の連帯責任、この左端の一条の五ｆという項目、この一連の項目がそうなんです。派遣労働者の報酬及び保険料、給付金など、これは派遣元と派遣先が連帯して責任を持たなければいけない、こういうふうになっております。このことが読み取れると思います。
　韓国においても同じように、派遣先に派遣二年以上は直接雇用とみなすということが派遣先の義務として書かれております。あるいは、労働者にとっても、派遣期間の延長の同意権、最大一年である、トータルで二年のためにここで打ち切りますよ、私は打ち切っていいですよ、こういうふうに権利を保障している、こういうことになると思います。韓国においても、派遣先、派遣元の連帯責任というのは、左端に出ておりますけれども、派遣先均等待遇の義務、これを派遣元と派遣先に連帯責任として負わせている、このように読み取れます。
　以上です。
○山口（富）委員　どうもありがとうございました。
　今の派遣法の問題でいいますと、一つは派遣先、派遣元が派遣法を遵守していない。先ほど連合の方でしたか、総務省の行監を使いまして、遵守が非常に悪いというお話をされましたけれども、北海道ですと八割が守っていないとか、ほかのところでも五割とか六割という数が出てきております。その上、厚生労働省にかかわる行政の監督が弱いものですから、派遣労働をめぐって現行法のもとでもいろいろ深刻な事態が起きていると思うんです。
　それで、綱本参考人にもう一点尋ねますけれども、派遣一一〇番というのをおやりだと。この中身を見ますと派遣一一九番じゃないかと思えるような中身もあるんですが、行政の側の対応が弱いですから、皆さんが自主的に電子メールや電話でこういう相談を受けるという作業が非常に大事になると思うんですけれども、この派遣一一〇番を通じまして、今の派遣労働をめぐる問題でどういう点をお気づきなのか、幾つか示していただきたいと思います。
○綱本参考人　お配りしました資料の中の「「派遣一一〇番」メール相談の結果」ということで示しておりますけれども、私たちが始めまして、電子メールによる相談は、脇田先生のところのホームページに既に二十五万件のアクセスが行われております。その後、電話相談を入れまして、あるいは電話相談の結果、じかに相談をする、こういう形で、毎月定例を決めまして、相談活動に応じております。
　その中の結果はここでごらんになったらわかりますけれども、ちょうど八十四ページのところで、ひどくは、派遣先の都合による中途解約、更新拒絶、やはりこういうふうな状態が出ております。そのうち、結婚や妊娠を理由とするもの、これが七件、このような状況があります。あるいは、この八十三ページのところを見ていただければわかりますけれども、何月に相談が一番多いか。三月なんです。といいますのは、三月末日に契約を切られる、これが大変だということで、三月に派遣の相談が集中してまいります。こういうような実態が今明らかになっております。
　私たちは、そのメール相談以外に、じかに相談をして、さらにまた電話で、あるいは取り組みとして、行政闘争だとか行政の職安に訴えるとかそういう形でやっておりますけれども、とてもこたえ切れないというふうに考えています。大変な事態になっているということだけははっきりしていると思います。
　以上です。
○山口（富）委員　続いて中野参考人にお尋ねしますけれども、先ほど、派遣労働をめぐって、過重労働と低賃金化が進んでいる、それだけに均等待遇の原則が重要だというお話がありました。
　派遣労働者の場合、女性労働者が大変多いですね。そういう目からごらんになって、派遣労働の抱える問題点についてお考えがあれば示していただきたいと思います。
○中野参考人　現在の統計データですけれども、派遣労働者の賃金の男女比を見てみますと、これは厚生労働省がとったデータでありますが、私の資料の中にありますが、男性を一〇〇として、通常の一般の労働者の男女間の賃金比較が六五・三であるのに対しまして、派遣の場合には女性の場合五三・六ポイントでしかない。そういった意味で、技能本位に働くというふうに言われているこの世界の中で、男女の賃金格差が通常の一般よりもさらに大きいということに私どもは非常に注目をしています。
　これは、派遣というものが派遣先のニーズ、すなわち、従来の女性に対する差別的な雇用管理を引き継ぐ形で派遣労働が活用されてきているということの反映ではないのかというふうに考えておりまして、この分野に性による差別的な取り扱いを禁止していくという特別な担保というものが最も重要な政策課題になるというふうに考えております。
　また、この分野で見ますと、容姿であるとか若さであるとか年齢、そして障害の有無にかかわるような事由によって選別をされているという実態も引き続き大きく問題になっておりまして、これらの障害者差別それから年齢差別というものを禁止する、そして、そのような取り扱いをしないという意味で、派遣先に対してきちんとした義務づけを行っていくという法制度の整備というのは、規制緩和が進められる時代であればこそ極めて重要な法整備の課題ではないか、そういうふうに考えております。
○山口（富）委員　最後になりますが、龍井参考人にお尋ねしたいんですが、私、この間、東京都の派遣労働の実態調査の報告を受けに東京都に参ったんですけれども、そのときにちょっと驚きましたのは、今、若い人の大学卒業者の問題で、第二新卒という言葉が生まれている。大学を卒業してじかには就職できずに、派遣労働を経験したり有期の契約を経験したり、いろいろな契約をしてもう一回、第二の新卒時代があるんだというような話もあったんです。
　そういう若年雇用とのかかわりで、派遣労働が現実に抱えている問題、どういう問題があるのか、ちょっと時間がもうないんですが、最後に示していただければと思います。
○龍井参考人　そのお話で私が今思い出したのは、昨年、ＣＩＥＴＴという、派遣業界の世界大会がございまして、私もパネラーで出席したんですが、アメリカの方、ドイツの方、そしてその事務局の方、印象深かったのは、派遣労働をブリッジという言葉で使われていたんです。つまり、あくまで期間の定めのない雇用に行くための橋渡しにすぎない。したがって、逆に言うと、まさに若年雇用のジョブサーチ型のものとしてそもそも限定して位置づけられている。今日本で起きているようないろいろな、そこまで派遣という形が広がっているということは考えられていないんですよね。
　ですから、今、二重の意味で考えています。つまり、だからジョブサーチ型がいいということを申し上げたいんじゃなくて、冒頭に申し上げたそういう位置づけが、マトリックスがきちんと定められていない。したがって、今の日本の働き方であれば、この人たちがまともな職につく保証はないまま、まさに御指摘のように新卒派遣というのが広がってしまっている。しかも、それがもっと深刻なのは、人材育成、能力開発という機会からも疎外され、場合によったら社会保障からも疎外され、そうした世の中の持っている雇用システムから疎外されたままの人たちが何年もいく。これはほかの有期にも関連いたしますけれども、私は、将来に大変な禍根を残す問題になるであろうという危惧を持っております。
○山口（富）委員　どうもありがとうございました。
○金子（哲）委員　社会民主党・市民連合の金子です。五人の参考人の皆さんには、意見陳述、ありがとうございました。
　最初に、関根参考人にお伺いしたいんですけれども、きょうは二つの事例をお話しになりました。私も質問の中でちょっと申し上げましたけれども、皆さんの中には、常々、さまざまな問題で派遣元、派遣先の連帯責任ということを言われております。これからこの法案が通りました場合には、三年ということになると、もう実質上、常用雇用と変わらない状況になるというふうに私も思いますから、そうしますと、派遣先との関係が圧倒的に支配するということになると思います。
　その点が余りにも明確になっていないと思いますけれども、その連帯責任ということについて、特に今後派遣先がもっと責任を負うべき問題と考えられる点について、幾つかあれば御指摘いただきたいと思います。
○関根参考人　先ほど申し上げた中で、非常に派遣労働者が派遣先で長時間労働を強いられているというような状態について報告させていただきましたけれども、現在、派遣労働者は派遣元での三六協定が適用されるという形になっているんです。したがって、派遣先の職場の実態にかかわらず、協定された時間外労働の時間が一律に派遣労働者に適用されてしまう。場合によっては、派遣先が締結している三六協定時間よりも派遣元で締結している時間の方が長いがために、派遣先での正社員以上に長時間にわたって働かされるというケースも少なくありません。
　先ほどの事例一のケースでいいますと、Ｋさんという派遣労働者の方は、派遣先で毎日残業をしていると正社員の方は早く帰っていくということがございました。何でそんな早く帰れるんですかという話を聞いたところ、いや、うちの組合で、三六協定でこれ以上やっちゃいけないことになっているから私らは帰るんだというようなことを言われたということで、何で私たちはそういった部分で守られていかないんだということを訴えていらっしゃいました。そういった意味でも、派遣先の責任というのは非常に大きいだろうというふうに思います。
　それから、安全衛生については、当然現在でもそういった面であるわけなんですが、例えば、製造業等が解禁になったときに労災保険の保険料の問題はどうなるのか、事故に遭っても保険料率がアップしないということから、派遣先における安全教育等が非常にいいかげんになっていく可能性があるんじゃないかというようなことも危惧しております。
○金子（哲）委員　中野参考人にお伺いしたいんですけれども。
　今もちょっとお話が出ましたけれども、派遣労働による均等待遇の問題がいろいろ言われております。私どもも、本来どのような労働でも均等待遇でなければならないと思います。派遣労働において、まず賃金の問題が一番だというふうに思いますけれども、そのほかで、今急いでこれだけはやはり均等待遇を保障していかなきゃいけない、こういうことぐらいは最低、派遣先で同じように扱われなければならないというような点について、幾つかあれば御指摘いただきたいと思います。
○中野参考人　賃金の問題が一番大きいんですけれども、均等待遇保障というのは、同じ職場で働いている同じ人間ではないのかというところから出発する。そういった意味では、今回の改正法案の中で、福利厚生施設について、均等待遇、均衡ある処遇に関する規定を盛り込んでいただいたというのは大変大きな進歩だというふうに思います。ただし、これは努力義務にすぎないということと、もう一つは、やはりその職場で働くに当たって必要な技能を身につけていくという教育訓練、これに関する均等待遇をきちんと保障していくということが非常に大きいということです。
　それからもう一つは、派遣先の方で労働法上の責任を持っております労働時間、先ほどのような時間外の問題で、派遣先の社員と派遣スタッフとの間で非常に大きな格差があるわけですけれども、こういったことについても、やはり均等待遇保障ということが極めて重要ではないのかと。つまり、ローテーションを組んだりとか勤務時間について一定の指揮命令をする、その指揮命令権の行使について均等に指揮命令をしていくようにということを義務づけるということは十分可能なのではないかというふうに思います。
　それから、賃金が非常に厳しいダンピングに遭っているという、派遣料金そのものの問題があるわけですけれども、こういったことについても、派遣先に対して通常の労働者と同一の業務で働く派遣労働者の賃金水準に考慮するようにという、配慮するようにという、少なくともこういった規定というものは盛り込んでしかるべきなのではないかというふうに思います。
○金子（哲）委員　関根参考人にもう一度お伺いしたいんですけれども。
　私は、きょうのいろいろ論議、委員会の論議が始まっておりますけれども、いわば派遣先におけるさまざまな問題と同時に、もう一つは派遣元との契約関係、登録制であるとか常用制であるとかいう問題が実はかなり大きな問題ではないかというふうに思っております。
　これからそれだけ派遣現場が広がるということは、特に登録制のような制度の場合には、一方的に契約を打ち切られた場合には、それはもう後は収入の道は全くない。常用で派遣元との関係があれば一定の保障はされていくということになりますけれども、今の派遣業界の状況では、例えば、登録でスタートしても、一定期間長期にわたってその会社から派遣労働で派遣されたような場合には、その派遣元との関係で常用雇用になっていくとかいうふうな関係というのはある程度ルール化されているんでしょうか。
○関根参考人　先ほど申し上げた事例の一つ目がございましたけれども、登録型で働いて、一カ月契約の更新で六年三カ月働いてもそのまま打ち切りということになってしまうというのが現実でして、常用型に切りかえるというようなことは全くルール化されていません。現実問題としては、先ほど報告したように、ユニオンとして交渉して、派遣会社と期間の定めのない雇用契約であるという確認をかち取るという形で常用型というのにしたわけですけれども、実際にはなかなかそういったルールはないというのが現状です。
　実際のところ、登録型という働き方が乱用されているというふうにしか言いようがないんだろうと思います。一カ月契約で更新していくということが働いている側にとっていかに大きな不安を抱えることになるのかというのは、皆さんも御想像いただけるんじゃないかというふうに思います。
　またもう一つ、先ほどの二番目の事例で報告しましたように、登録型で期間を定めて働いているということのために、出産して育児休業をとるということも現実的には全くできない。現在、ほとんどすべての派遣会社が派遣労働者は育児休業の対象にならないということで、妊娠を告げた直後に解雇あるいは契約満了をもって打ち切りということにしてしまっているというのが現状です。
　実際に先ほどの報告でも出産を一たんはあきらめかけたということがございましたし、現実に、現在派遣労働者で働いている方から、育児休業をとりたい、あるいは派遣会社から育児休業を断られたので出産をあきらめざるを得ないというような相談が寄せられておりますけれども、こういった登録型あるいは非常に短期雇用の蔓延によって少子化にさえ拍車をかけかねないのではないかというふうに危惧しております。
○金子（哲）委員　龍井参考人にお伺いしたいんですけれども、今回製造業に対して解禁をするということになりますけれども、ここの中で一番大きな問題だとお考えになっていることがありましたら、御指摘いただきたいと思います。
○龍井参考人　一番大きいのは、やはり安全面とそれからいわゆる技能形成の問題だと思います。
　製造現場といっても、今はオートメ化あるいはＭＥ化によって、現場の色彩も大分違うわけですけれども、一般的に考える場合、とにかくそこでのまさに人を特定したチームワークというものがなければ、安全衛生、そして、技能と申しましても、これは決して高度熟練技能ではなくて、まさに、勘と、ある程度一致したチームワークのようなものがなければ、そこでの活動というのは展開されない。それは実は正社員の世界でもそうなわけですね。それが、私ども、幾つか相談の中でお聞きしているところでは、本当に日々変わったりというようなこともあったりする事例も聞いておりますので、やはりそこでどれだけ、先ほど申し上げましたような、教育も含めて、しかもそこで一定のチームワーク関係が維持されていくという一番基本のベースが何がしかの形で保証されなければ、これはとても、今でさえ建設あるいは製造業の一部については多発をしているわけでございますので、その懸念は払拭されないというふうに考えております。
○金子（哲）委員　松井参考人にお伺いしたいんですけれども、私もきょうの委員会でも質疑をしたんですけれども、この法案というのは、一時的、臨時的な労働者を派遣する事業、一時的、臨時的ということが強調されて、そのための法案だということになっておりますが、きょうは、ほかの四人の参考人の方は、三年もやれば一時的、臨時的なものではないんじゃないかという疑問の声が上がっておりますけれども、私もそのように思うんですけれども、松井参考人としてはそのことについてどのようにお考えでしょうか。
○松井参考人　私、前回の派遣法改正のときにもその仕事を担当しておりました。その位置づけそのものについて私どもは必ずしも賛成してこなかったということがございます。さらに、三年が臨時的、一時的かというと、非常に難しいとは存じますけれども、企業経営、変動が激しい中、なかなか二年先、三年先を見通すのは非常に厳しい状況がございます。その意味で、弾力的な扱いをしていただくことについては私ども大変ありがたく思っております。
　以上です。
○金子（哲）委員　どうも、私ども、この法案を提案された方と、実際に臨んでいらっしゃる方と、思いは全然違うということが、きょう今参考人の発言でお聞かせいただきました。
　最後に、綱本参考人に、もう時間が残り少ないのでお伺いしたいと思いますけれども、労働組合をつくるということで努力されているということでありますけれども、それは、派遣先での労働組合を結成されようとしているのか、もしくは派遣元での組合の結成ということ、それから、もう既に派遣元では組合はどれぐらいの状況かがあればということと、実際にそういう労働組合をつくったときに起こってきた問題、例えば使用者側との関係の中で起こったような問題があれば、簡単にお答えいただければと思います。
○綱本参考人　まず、後の方の事例ですけれども、労働組合をつくって、それが公然化しますと、派遣先から派遣労働者の入れかえが起こる、これがやはりまず第一に大きな被害があります。労働組合活動に対する派遣先のそういう不当労働行為的な攻撃といいますか、そういうことがあります。
　それから、労働組合のつくりの形態ですけれども、業種別で労働組合をつくる、個人加盟で労働組合をつくったり、地域的につくる、あるいは、派遣先労働組合に入ってもいいよ、そういう派遣先の労働組合の規約を改正されているところもあります。
　さまざまでありますけれども、私が申し上げたいのは、派遣先労働者と派遣労働者が団結しなければ、派遣先、直接雇用ですね、この雇用のことも実現しないのではないかというふうに考えています。いろいろな手続がありますけれども、実はもう当該派遣先を退職した後に、派遣先に直接雇用の期待だけ残して本人は失職しているわけですね、そういう事例があるわけです。ですから、派遣先労働組合がそのことを監視しなければいけないと思いますので、ぜひ、派遣労働者と派遣先労働者の団結をできるように法案を審議していただきたいと思います。
　以上です。
○中山委員長　これにて参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、一言ごあいさつを申し上げます。
　参考人の皆様方におかれましては、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。
　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午後零時四十四分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時二十六分開議
○中山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　午前に引き続き、内閣提出、職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を続行いたします。五島正規君。
○五島委員　大変タイトな日程なため、議員の皆様方も昼食もしていないと思いますので、まだ出席は少ないようですが、私も腹が減っておりますので早く終わらせたいということで、入らせていただきます。
　この職安法、労働者派遣法の改正問題の議論をする前に、一点、大臣にお伺いしたいことがございます。それは、年金制度の問題でございます。
　一九九七年の四月に、鉄道共済年金と厚生年金が統合されました。共済年金の対象者は支援措置が行われていることもありまして、保険料の統一はその際に行われず、年金としては統合いたしましたが、格差がついたまま据え置かれました。当時の議論におきましては、年金局長は、段階的に格差を小さくして、平成十六年、すなわち二〇〇四年には格差をなくすると答弁しています。
　その後、厚生年金につきましては引き上げが凍結されてきたという経過がございまして、結果として、現在、その当時のままの状態が続いているわけでございますが、ＪＲになってから入社した労働者が、七年分、大変ふえてきています。そうした方々に対して、こうした格差をこのまま放置しておいてよいかどうかという問題がございます。
　大臣はかねがね、医療保険の一本化、統合の問題もお話しになっているわけでございますが、給付面、制度面、財政面での統合を果たしたとしても、それぞれのこうした社会保険の保険の負担ということについて、その仕組みやあるいはその負担額において格差を持っています。そうしたものを放置したままではなかなか一元化というのは難しいという例が、この例でも見られるのではないかというように思うわけでございます。
　大臣としては、この鉄道共済年金の統合に伴うところのＪＲの人々に対する年金格差の問題、平均いたしまして年間で約七万円ぐらいの格差でＪＲの労働者は余分に年金料を払っているわけでございますが、どうされるおつもりなのか。また、今は年金改革の中においてさまざまな制度のシステムの変更が議論されておりますが、当然、こうした給付の統一化に伴うところの負担の不均衡という問題が解消された上でなければ、そういうことはできるはずがないと思うわけでございますが、この問題を具体的にどのように処理されようとしているのか、お伺いしたいと思います。
○吉武政府参考人　私の方から、ちょっと経過を御説明申し上げたいと思います。
　先生御案内のとおりでございますが、平成九年四月にＪＲ共済を統合いたしております。このときに、平成九年三月までの統合前の期間に対する給付がございますので、そのうちの物価スライドそれから賃金再評価をいたしません生賃金に対する給付につきましては、一兆二千百億円の積立金の移管を受けるということでございまして、これは現在も二十年分割で移管をしていただいているところでございます。
　さらに、再評価、物価スライド、この部分をどうするかということでございます。
　当時の基本的な考え方といたしましては、ＪＲの会社に引き続きお勤めいただく方が、今度は厚生年金で保険料を支払っていただきますので、最優先は、この保険料で充当しようということでございます。ＮＴＴの場合にはその形で充当ができたわけでございますが、当時、ＪＲ、ＪＴはそれだけでは足りませんので、例えば国家公務員共済でございますとか、あるいは私学共済でございますとか、あるいは地方公務員共済でございますとか、あるいは厚生年金の、それ以外の方々のトータルの負担によりまして、平成八年から十三年までで申し上げますと、年額千六百億、これを約四十年間続けまして負担の穴埋めをしようという形で対応をいたしております。
　その際に、ＪＲの方々の被保険者の保険料率につきましては、当時の保険料率二〇・〇九％で、厚生年金の保険料率が追いつくまでの間据え置くという方針で決定をされております。先ほどお話がございました、当時の衆議院厚生委員会におきまして当時の近藤年金局長からお答えを申し上げておりますが、そのときのお答えを申し上げますと、仮に平成六年の財政再計算におきます将来の保険料率の引き上げ見通しで想定をいたしますと、平成十六年には厚生年金の保険料率が追いつく見通しであるということをお答え申し上げています。
　ただ、今お話ございましたとおり、平成十二年の年金改正で保険料率引き上げが凍結をされておりますので、当時の見通しより保険料率が追いつく時期はおくれる形になっております。
　ただ、これによりまして、もともと想定をしておりましたＪＲの被保険者の方々の保険料でまず埋めるところということは、そのことによって直接過大な負担ということにはなっておるわけではございません。
　それから、全体の厚生年金の保険料率とのバランスの問題につきましては、もう御案内のとおり、十六年の年金改正の中で、厚生年金の保険料率をどう考えていくかという非常に大きな問題でございますので、今後、年金制度改革全体の中で、国民の理解をできるだけ得ながら検討を進めていく課題であろうというふうに考えております。
○坂口国務大臣　今局長から答弁をしたとおりでございますが、ＪＲ共済、過去のいろいろな問題を持っておられたことを記憶いたしております。それを厚生年金と一緒にするというときに、過去の問題をどう解決していくかということで、ＪＲの皆さんにお願いすべきことはお願いをするというので、あの当時お話がまとまったというふうに思っております。
　しかし、来年は年金改正の年でございますから、そのときにはこの問題もあわせて決着をできるように努力をしたいと思っております。
○五島委員　今、大臣は、来年の年金改正の中でこの問題にも手をつけていただけるという返事をいただきましたので、ぜひそのようにしていただきたいと思いますが、局長の御答弁によりますと、基本的にあの当時の仕組みというものが続いているわけです。それ自身は、ＪＲに入った職員は、他の企業に勤めている人に比べて、同じ賃金の場合に年間七万円近く年金料をたくさん払うというシステムがあの当時できた。だから、過大な負担を求めているわけでないというのは当たらないだろうと思います。
　そもそも、なぜＪＴやＪＲがそうした積立金不足を起こしたのかという問題、これはやはり国鉄という状況の中においてそうした引き当て制度というものをきちっとやってこなかった、あるいはそうしたものを無視した年金の給付というものをやってきたということのツケでございまして、それを社会全体として穴埋めするということを前提にしながらも、その後、ＪＲに働く人たちに対しては、一定の期間を限って余分に負担してもらうというのが趣旨です。この余分に負担してもらうという時期がこれ以上無制限に放置されるということは大変問題だということを申し上げたわけでございまして、ぜひ今大臣おっしゃったように、次期改定時において、この問題についての十分な御議論をしていただけるようにお願いしておきます。
　それでは、今回の派遣法の問題に入らせていただきたいと思います。
　今回のこの職安法あるいは派遣法の改定は、雇用情勢の悪化の中で、経営者にとっては、必要な労働者の確保とその選択の手段を拡大する、そういう意味にとってメリットがある。あるいは、企業経営が非常に厳しくて、デフレが進行する中において、国際競争という意味から、コストを削減していく上において人件費に手をつけざるを得ないという状況の中において、こうしたメリットがある。さらには、さまざまな産業構造が変化する中で、新たな部分に対してそうしたものを導入していく、そうした試行的分野の労働力確保としてこういう制度があることがメリットがある。すなわち、経営サイド、サプライサイドにおいてメリットがあるということについてはよく理解できます。
　問題は、労働者に関する問題ですから、一方的に経営者のメリットがあるよということだけでその制度を制定しようというのには問題がある。この新たな制度、特に今回の場合は製造業への派遣の拡大ですが、一番大きい問題だと思いますが、そうしたことによって労働者にとってどのようなメリットがあるのか、その点について大臣にお伺いしたいと思います。端的にお答えください。
○坂口国務大臣　五島議員もよくおわかりをいただいて発言をしていただいているというふうに思いますが、現在のようなこういう状況、経済状況でございますので、その中で雇用問題をどうしていくかということが今大きな問題になっているわけでございます。したがいまして、この経済状況が変化をすれば、私は、この派遣業なるものの中身も大きく変化をするだろうというふうに思っております。
　現在のように、働く先がなかなか見つかりにくいような状況の中におきましては、確かに、少しでも安い賃金でというふうに経営者の方が思うことは、それは私も否定いたしません。それはあるだろうというふうに思いますし、また、労働者側も、自分で働く場所を探すということになりますとなかなかないけれども、しかし、この派遣業の中に入ることによって当面の働く場所を得ることができるということもあるだろう。派遣業の皆さん方の中には、そうしたところで生涯いくつもりはなくて、やはり常用雇用の中に入っていきたいという願望を強くお持ちの皆さんがおみえであることもよく承知をいたしております。
　この経済状況の回復が行われれば、そのときにその皆さん方の願望もかなえられるものというふうに私は思っている次第でございますが、それまでの間、経営者の側もあるいは労働者の側も、一つのつなぎとしてお考えをいただくというような意味では、両方ともメリットのある話ではないかというふうに私は思っている次第でございます。
　いろいろの立場、見方によりまして、この問題のよしあしというのは評価が分かれるであろうということは私もわかりますけれども、しかし、働く側の皆さん方にとって、これは全然メリットのない話ではないと私は思っております。
　それは、一つは、そういうふうに常用雇用に行きたいけれども行けないという皆さん方もおみえでございます。これはその皆さん方のためにもなり得ると思いますし、それから、そういう働き方を好まない、すなわち、別の仕事をやりたい、その別の仕事をやるために、一定の時間の中で働きたい、そしてそこで収入を得て、将来別のことをやりたいというふうに思っておみえになる皆さん方も比較的たくさんおみえになることに私は最近驚いているわけでございますが、そういう皆さん方のためにもこれは使用されるものというふうに思っている次第でございます。
○五島委員　午前中の同僚議員からも、資料を示しての質問がございましたけれども、現実には、非常に企業経営が圧迫していく中で、リストラが先行し、そこの中で労働力不足を生じたところに対しては派遣労働で賄っていくというふうなのがあの数字などにも読み取れなければおかしいと思います。
　そういう状況の中において、今大臣おっしゃいました派遣労働というのは、この不況の中でその経費削減のためやむを得ないものとして、労働者に従来に比べて非常に不利な労働条件を押しつけるものとして認めていこうと言っているのか、あるいは今大臣が言われましたように、働き方、自分の生きざまに対する多様性の中で、この派遣労働という形の仕事のありよう、そうしたものも社会の中においてひとつ定着させようとして今回の法の改正を出しておられるのか、この点が聞いていてよくわからないわけですね、本音はどっちなんだと。
　もし今大臣が最後の方に述べられましたように、さまざまな働き方というものを望んでいる人たちがふえている、だからそういう人たちに対してそういうふうなチャンス、選択肢をふやすんだとおっしゃるのであれば、今回の法改正の中で、派遣労働ということに伴って起こってくる労働者保護という面からの非常に不利な部分、その部分を改善するという内容は少しは盛り込まれていてしかるべきだと思うんですが、私はそれが盛り込まれているように思えない。
　そういうことを盛り込まないままに、そういうふうなこともありますからというのを状況説明でおっしゃっているだけだとすれば、これは、今の不況の責任をことごとく労働者に押しつけようということであって、基本的には、我が国の労働者の権利というものを大幅に狭めていく、生活の水準を引き下げていく、そういうことがよりやりやすくなる選択肢をふやしたんだということと受け取られても仕方がないと思いますが、その点についてはいかがでしょうか。
○坂口国務大臣　私は、先ほど申しましたのは、いろいろの生き方があるだろう、したがって、常用雇用に本当は行きたいんだけれども、当面のしのぎをするという人たちもおみえになれば、全くそうではない、もともとこういう生き方の方が自分の考え方に合っているんだというふうに思われる方もある。私は、さまざまだろうというふうに思っております。
　現在の派遣業の状況を見ますと、労働者に非常に不利ではないかというお話がございます。その中にも、いろいろのいわゆる権利、働く人の権利の問題もありますし、それから賃金の問題も含まれているというふうに思います。
　権利の問題は、これは整理をしていかなければならないというふうに思っておりますが、賃金の問題は、これは需要と供給の関係で決まってくることでございますから、私は、景気が回復をした段階におきましては、派遣業なるものは、かなり厳しい環境の中でそれをやり遂げなければならないようになるんだろう。そうなりますと、一般の常用雇用を選択される企業が非常にふえてまいりまして、そして、派遣業で派遣をしてという形をとってされる方というのは、そこに申し込まれる方はかなり減ってくるのではないかと思いますし、現在とは全く環境は変わってくるのではないかというふうに思っております。むしろ、派遣業で雇うことの方が賃金が高いということも起こり得るのではないかというふうに私は考えております。
　そうした時々の状況によって変化をするというふうに思いますが、午前中にもいろいろ御議論ありましたように、権利義務の問題につきましては、これはやはり、派遣業なるものをつくりました以上、派遣業を行う事業者とそして労働者の問題につきましては整理をし、そして、同じように働く人としてマイナス面がないように、そこは私たちも考えていかなければならないと思っている次第でございます。
○五島委員　確かに、所得、賃金の問題も大きな問題でございます。ただ、賃金の問題というのは、派遣元の企業との雇用関係ということですから、その問題を今私は申し上げるつもりはありません。
　しかし、少なくとも労働者としての権利の問題、そこの問題については、この制度は改悪にならない、あるいはこれまでの派遣業に比べると改善になるんだという点が示されていて初めて、この法の改正という名前での検討にふさわしい内容であろうというふうに思うわけですが、今の大臣のお話を聞いても、一体どこが労働者にとってメリットになるのか。失業者がふえてきている、その中で常用労働者として雇う企業は少ない、派遣という形で雇いたいという企業はある、だからそこで雇用の場が生まれる、そういうふうな現状説明の中で、それは企業のニーズの中でこの制度をつくったとおっしゃっているのと同じようにしか聞こえません。
　そこで、少し具体的にお伺いしたいと思いますが、例えば、派遣先の企業は随意に派遣元の企業に対して派遣労働者の変更を申し込むことは許されていますか。もしそれが、派遣先の企業から交代を求めることができるとしたら、特にそのことを理由として派遣元の企業は当該労働者の雇用を終了することは認められますか。お答えいただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○戸苅政府参考人　現行の派遣法のもとでは、派遣労働者をどの労働者にするのかというのは、これは派遣元、派遣会社側が決めるということになっています。派遣先の求める技能、知識、経験、そういったものにふさわしい派遣労働者を派遣元が決めて派遣先に派遣する、こういうことになっています。
　今先生おっしゃるように、派遣先が具体的に、この労働者を派遣してくれ、あるいは派遣されてきた労働者が気に入らないからかえてくれと言うことは、これは派遣労働者を派遣先が特定するという行為になります。これは派遣法の二十六条第七項違反、これで禁止しておりますので、これの違反ということになるということであります。
　派遣元は、そういった行為を求められた場合には、これは応じる義務はないということも当然でありますけれども、現在、派遣元が講ずべき措置に関する指針におきまして、派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為に派遣元は協力してはいかぬ、こういうことになっていますので、派遣元がそれに応じたということになりますと、これは派遣元も指針の違反ということになるわけであります。
　ただ、派遣元の方が、派遣先の求める知識なり技術なり、要するに、業務をきちんとこなせない、こなす能力がない労働者を間違って派遣してしまった、こういった場合には労働者を差しかえるというのはやむを得ないわけでありますが、そういった場合を除きますと、仮に派遣先が強行して派遣契約を打ち切ってしまうといった場合には、これは派遣先の責めによる派遣の停止でありますから、事前の予告ですとか、あるいは予告しない場合の少なくとも三十日以上の賃金相当額の損害賠償ですとか、そういったことが派遣先の指針で必要になってくるということであります。
　それから、派遣元が能力を見誤って適切でない労働者を派遣してしまったといった場合でも、これは派遣契約でなくて、派遣元と派遣労働者の間で雇用契約が結ばれていますから、雇用契約の方はまだ生きているわけでありますので、派遣元としては、当然のことながら、別の派遣先を開拓して別の派遣契約を結び、そこにその労働者を派遣して雇用を確保する必要が出てくる、こういうことだと思っています。
○五島委員　派遣先が、派遣された労働者に対して、一定の業務技術に関する水準その他を理由として派遣労働者の交代を求めるということはよくあることです。その場合に、今のお話のように、結果的には安易に派遣労働者の交代というのはやられているということを我々も見聞きするわけですが、この点については、監督局の方はそうしたことについて厳密にチェックをしておられるのですか。
　あわせてお伺いしますが、派遣労働者の技能水準というのは、派遣先が責任を持つのか、派遣元が持つのか。基本的にはこれは派遣元が責任を持つことになっているはずです。しかし現実に、製造業等に労働者を導入する場合、日本のこれまでの技能の教育からいって、オン・ザ・ジョブ・スタディーといいますか、そういう現場の中における教育というものが非常に中心的でした。これを派遣元がやるとしたら、果たしてどのような形でやるように指導しておられるのか、お伺いしたいと思います。
○戸苅政府参考人　現実に今委員の御指摘のような事態が生じた場合には、安定所に申告をしていただければ、そこで安定所の方が派遣元あるいは派遣先に必要な指導をする。派遣先についてはそれ以上の強硬的な措置というのは困難でありますけれども、派遣元に対しては必要な対応という手段がいろいろございますので、とにかくそういった事態をもとに戻すようにというような対応は、基本的にハローワークできちんと行うということであろうというふうに思います。
　それから、そういったことを申告してきた場合に、不利益取り扱いを派遣労働者にしないようにということについては、これは派遣元、派遣先それぞれの指針で明示しておりますので、それに違反すればまた必要な指導を加えていく、こういうことだろうと思っています。
　それから、技能水準の向上につきましては、基本的な考え方は、委員のおっしゃるとおり、雇用主であります派遣元事業主がその派遣労働者の教育訓練の機会の確保をするというのが当然のことであります。
　ただ、派遣先につきましても、実際にその派遣労働者が働いている就業の場は派遣先でありますことから、派遣労働者の適正な就業確保という観点から、派遣先の講ずべき措置に関する指針におきまして、必要に応じた教育訓練に係る便宜を図るよう努めなければいかぬという旨を現在でも定めております。
　今回、派遣制度の見直し、派遣法の改正という中で、労働政策審議会で御議論いただいたわけでありますが、そういった中で、派遣元事業主が行う教育訓練それから派遣労働者の自発的な能力開発、これについて派遣先が協力すべき旨につきまして、派遣先が講ずべき措置に関する指針に追加してこれも明記したいというふうに考えております。
○五島委員　これまでは派遣労働の中に製造業は除かれていました。この製造業に派遣労働というものを入れていこうとすると、通常でいえば、その生産ラインの中で非常に特殊な部分あるいは非常に新しい部分、さまざまなところを考えられますが、いわゆるその企業の中で熟達した労働者がたくさんいないところ、そういうところが派遣労働の対象になっていくのかなと思われます。
　そして、そこの中においてそういう労働者が仕事をする場合、通常の企業でもやはり半年、一年間のオン・ザ・ジョブ・スタディーは必要なんですね。これは、派遣元がそれもできるのか、そのときどうするのかという取り決めが全然ないままに解禁するわけですよ。
　結果的に、そうなってくると、これまでＩＴ問題とか、特にコンピューター関係なんかの問題は、特殊にプログラマーとかそういうふうな部分については、専門職については、企業の中で教育できない、そういうふうな問題がありまして、そういうふうな部分が、こうした職種について仕事をしたという人もたくさんいたわけですけれども、一般製造業の中に派遣が入っていきますと、必ずそこのところは問題になってくるだろう。
　そして、その中で、十人の労働者が入ってきた中で、三人はまあまあ仕事ができるよ、あとの七人はこの分野は全く素人だねとなれば、当然変更を求めますね。だって、派遣先の方は、どういう職種に派遣してくれ、その技能に対して出せと言うわけですから、それを出してきて、全然教育しないと使えないとなれば、当然それは変更を求めますね。その場合はその労働者はどうなるわけですか。派遣元はその労働者の雇用をたとえ登録であろうと何であろうと続けて、そして別のところに就労をあっせんする義務を明確に負うわけですか。
　また、そういう教育については、例えば派遣元が費用を持って、派遣先の企業の中でオン・ザ・ジョブ・スタディーを依頼するのですか。それは何にも書かれていないわけですが、どうなんですか。
○戸苅政府参考人　基本的には、派遣契約を締結する際に派遣元と派遣先で、どういった業務なのかということを、これから特に製造業の派遣ということが認められました場合には、業務の熟練度あるいは業務の範囲、こういったものがかなり重要な事項になりますので、そのあたりを詳細に派遣元事業主と派遣先で打ち合わせをして、きちんとした派遣契約を結び、その上で派遣を実施するということが基本だろう、こういうふうに思っています。
　そうした中でも、ただ、今先生おっしゃるように、来てみたら、何だ、全然技能が足りないじゃないか、こういうことで、これではとても派遣として受け入れられない、こういうケースがあるわけであります。
　そういったケースは、登録型派遣労働者でありましても、派遣をする際には、雇用契約を派遣元事業主と派遣労働者の間で結んだ上で派遣をする、こういうことになっています。そういった意味で、雇用契約期間中であれば、当然、派遣元の事業主が雇用の責任があるわけでありますから、仕事がなくても賃金を払うとか、あるいはこれが事業主の責任であるということであれば、基準法にのっとって必要な賃金を払うとか、あるいは、先ほど申し上げましたように、早急に派遣先を開拓してそこに派遣する、こういうことが派遣元事業主に求められてくるということだろうと思います。
　それから、教育訓練につきましては、基本的に派遣元の責任があるということでありますが、派遣元には、ＯＪＴをやろうと思っても、そんな製造業の機械設備なんかないわけでありますから、派遣元の責任でやるといっても、それは、派遣先に訓練の委託費を払って、派遣先で訓練をやってもらうということは当然あり得ることだろうというふうに思います。
○五島委員　話をしていくと、そういうことが必要なんだということになるわけですが、それが現実の派遣労働の中で制度としてきちっと確立できているのかどうかが問題なんですね。現実には、そういうふうなところまできちっと今現在できているとは到底思えない。
　では、これを実施するに当たって、これを制度的にきちっと整備していくということについては、この法律だけではだめですよね。一体どうされるのかということをお伺いしているわけですが、ぜひお答えいただきたいと思います。
　あわせて、この派遣労働の議論をする場合に、話は大きくなるわけですが、今回も建設等は派遣労働から省かれています。それから、先ほど午前中にもお話がありましたが、医療の部分も一部を除いて派遣労働の対象から省かれています。
　しかし、その中身を見てみた場合に、建設の場合には、もう既に常識になっているように、いわゆる労務提供型の請負は随分ありますよね。派遣労働ではないけれども、孫請かひ孫請ぐらいで、そこで働く労務者だけを持ってきてもらう、そういうふうな請負業というのはたくさんある。これがこれまでこの業界の中にはたくさんあって、今の非常に厳しい経済状況の中で、元請から順番に下請のコストが縮小されて、今非常に劣悪な条件で仕事をやっている労務提供型の請負業者はたくさんあります。
　先日、高知でできましたある大手のスーパーの場合、労働者を大阪から毎日往復させて連れてきました。高知の賃金よりも大阪の方が安いからという形で、労務者を大阪から日帰りで連れてきていました。
　そういうふうなこともあるように、今、本当に何でもありの世界になって、その中での受け入れ方という問題が絡んできている。人材派遣業というものと、それから労務提供型の請負業との関係というのは一体どうなっているのか。私は、何ぼ読んでみてもそことの違いは、何か皆さん方が、建設はだめですよ、何々がだめですよと言っているかわりに、そういう分野には全部入ってきている。医療機関だってあるでしょう。
　例えば検査。臨床検査屋さんが病院の中に入ってきて、そのまま仕事をしている。業務はそこの病院から出てきた臨床検査の仕事しかやっていない。何か厚生省の方から、検査器具は病院のものを使っていては問題だと言われると、今度はリース料として、リース料をそこが負担する形にして、病院の側がそのリース料を含めた委託契約をやっているというふうなことで、これは鴨下副大臣なんてよく知っておられる話だ。
　そういうふうな、本当にだめですよと言っているのは、何でそこはだめになるのか。これまでの人材派遣のいわゆる請負業、その業種があるから、そこの権益を侵してはならないから排除されているのかな。これでは、本当にサプライサイドだけの利害を調整している法律じゃないかと思わざるを得ないんですが、その辺も含めてお答えください。
○戸苅政府参考人　一つは、教育訓練につきまして、派遣先が派遣元事業主に協力すべきということにつきましては、派遣先の指針にその旨を明記したい、こういうふうに考えています。
　それから、今の請負と派遣の違いということでありますけれども、これは、請負と派遣の区分基準というものがございます。これによりますと、一つは、業務の遂行方法についての指示、これは請負元といいますか請負業者がみずから行うということで、就業先の工場なりあるいは今医療現場なのかもしれませんが、そういったところの人が行うということにはならない。それから業務遂行の評価、これも当然請負会社の方が行うということだろうと思います。それから、労働時間の管理、指示、こういったものも当然請負会社が行う。それから、機械ですとか設備ですとか機材ですとか、こういったものも請負会社の方で用意する。
　ただ、大規模な設備を要する場合、それから原材料も自己で調達するということでなくて、なかなか調達も非効率的だという場合、これは、やり方としては、機械の借料を発注元の方に払う、原材料も実費をきちんと払うということで、業務上の指揮命令、それから労働者の管理、評価、それから原材料、機械、設備の費用負担、こういったものも全部請負側が行うというのが請負だろうと思います。
　そういった意味で、現在、製造業等でよく見られます業務請負業者がございますが、こういった場合に我々指導しておりますのは、そういった区分基準にきちんと合って適正な請負になるようにという指導をしているわけであります。
　そう考えますと、例えば生産ラインの中に発注元の労働者と請負会社の労働者が混在しているような場合、こういった場合はもう派遣にならないということで、正直言って、派遣法違反か職業安定法違反だろうと我々は思っています。ただ、そうはいっても、現実にそういった事態が相当進行しているということでありまして、我々としてはむしろ、今回製造業に派遣を導入するということによって適正な請負に直す。適正な請負に直せなければ、適正な派遣という格好にして、労働者の方も守り、きちんとルール化するということが正しいのではないかというふうに思って、今回、製造業の派遣を導入しよう、こういうふうに考えております。