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○田畑（裕）委員　自民党の田畑裕明でございます。
　質問の機会をいただきまして、ありがとうございました。
　それでは、私から雇用保険法改正等についての質疑をさせていただきたいと思います。
　三月一日から平成三十年四月採用の就職活動が、いわゆる解禁をされているわけであります。町を歩けば、初々しいリクルートスーツの若者を見るわけでありますが、売り手市場であります。民間企業の調査によりますと、大卒予定者の求人倍率は一・七四倍ということでもあります。
　求職者は、自分自身の人生設計ですとか、ライフステージを俯瞰した職業選択を果たしてもらいたいと思いますし、雇用側は、自社の強みをさらに伸ばしてくれる人材であったり、求める人材像を明確に採用につなげていただきたいと思います。
　また、もちろん企業側は、人材育成に力を入れることも強く求めるものであります。また、政府は、就労支援や、働く人の立場、視点に立った働き方改革を実現していただきたいと思います。まさに政労使が一体となって、一億総活躍社会の実現に向けて取り組むべき事柄でなかろうかと思います。
　アベノミクスを推し進めることによって雇用のミスマッチを解消し、人材を成長分野への移動をしっかり進めること、また、今ほどもお話がありましたが、労働生産性、この高めといいますか、その精度、質をしっかり高めること、また、増大をさせて、より柔軟な働き方への環境整備、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避しなければならないとも考えるわけであります。
　大臣は常々、働き方改革は、多様な働き方の選択を可能として、企業の生産性や競争力の向上、賃金アップ、経済成長につなげることが重要であるというふうに述べられております。まさしくそうだと思います。今、同一労働同一賃金のガイドラインも提示をされているところでありますが、まさに働き方改革、これをしっかり推し進めていただきたいと思います。
　それでは、そういったことを踏まえて、雇用保険法の一部を改正する法律案についての質問に入りたいと思います。
　まずは、雇用保険法の改正について、雇用保険法関係であります。
　これは、平成以降も数次にわたって改正がなされてきているわけであります。雇用や失業実態に鑑み、いわゆる給付率の上下調整であったりですとか、雇用保険を二事業への統合をしたり、再編をしたり、また、一般財源からの国庫負担の導入といったことが、これまでの歴史の中で改正をされているわけであります。
　今回、そうした中での、時限的なことへの暫定的な措置の延長であったりですとか、その中身の若干の変更も含まれているわけであります。雇いどめされていた有期雇用労働者の所定給付日数を、倒産、解雇並みに手厚くする暫定措置の実施等が今回の改正案には盛り込まれております。二十九年の三月、二十八年度末で期限を迎えるものでございますが、雇用のセーフティーネットを守るためにも、年度内の成立は必ずやはり果たすべきだと考えるものであります。
　また、個人の学び直しですとか求職者のキャリアアップを支援することはとても大切であります。今ほど井坂委員からのお話もありましたが、求職者と在職者のその利用の実態についても数字があるわけでありますし、一人当たりの教育訓練給付費自身は減少傾向にもあるとお聞きをしているわけでありますが、企業における人材育成に加えて、労働者個人を支援する教育訓練給付制度についての支援強化というのは、もちろん、これからもしっかりやっていかなければいけないと思います。
　今回は、専門実践教育訓練給付についての拡充ということであります。先ほどからもお話も出ておりますけれども、子育て女性のためのリカレント講座の増設など、助成対象講座も拡充をされるということでありますので、これは、もちろん、評価をしたいと思います。実施に当たっては、当然、周知徹底をしっかり行ってもらいたいと思いますし、土日の講座ですとか、子育てが一段落をされた方々への講座の充実ということも図られていたり、完全Ｅラーニングの実施ということも、増設ということも盛り込まれているわけであります。
　もちろん、これは、離職者が就職、求職につながるように、非正規の方が正規への移動がスムーズにいくように、離職者そしてまた在職者両方が、政策効果が高まることを切に期待をしたいところでございます。
　実際、私も、はるか、サラリーマン時代に教育訓練給付金を活用して資格取得の学校に通い、無事に資格も取得をして、その後、自分の職場でも非常に重宝したというか、自分自身の仕事の幅も広がったという実体験をしているわけでありますので、そうしたことも踏まえて、広げていくことを御期待したいと思います。
　中でも、まずお聞きしますのは、失業等給付の拡充の中でも、賃金日給の水準見直しについてお聞きをしたいと思います。
　近年、いわゆる最賃が、最低賃金の大幅な引き上げがなされておりまして、雇用保険の賃金日額の引き上げにもつながったものだと理解をしているわけでありますが、今回の賃金日額改定の趣旨と内容について、改めてお伺いをさせていただきたいと思います。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　離職前の平均賃金でございます賃金日額につきましては、それに給付率を掛けまして基本手当の給付額が決まっております。
　この賃金日額につきましては、賃金が高額であった方が基本手当に依存して、再就職意欲を減退させることがないようにするということ、それから、低所得者については、失業中の生活を保障するということで、上限額、下限額がそれぞれ設定をされてございます。
　今回の改正につきましては、近年の最低賃金の引き上げによりまして、平成二十八年度の賃金日額の下限額が、最低賃金で就業した場合を下回るという水準となったものですから、最近の賃金分布に基づきまして、この下限額だけじゃなくて上限額も含めまして全体の見直しをして改正をするということにいたしました。
　その結果といたしまして、上限、下限ともに上がるということもございまして、基本的に全ての受給者の方の給付水準が向上するということになります。
　さらに、今回の改正によりまして、今後、賃金日額の下限額の、最低賃金との逆転現象が生じないようにするということで、下限額が、最低賃金を基礎として算出された賃金日額を下回るような場合につきましては、その最低賃金日額を下限額とするということにいたしまして、給付水準がセーフティーネット機能を確実に果たせるような形になるような措置をしているところでございます。
○田畑（裕）委員　御答弁ありがとうございます。
　全ての対象者、漏れなくということでありますので、そこはしっかりまた対応をお願いしたいと思うところでございます。
　雇用保険料率の原則の保険料率を、三年間、時限的に引き下げを行い、弾力条項に、労使合わせた料率は〇・六％に下がるわけであります。これは、過去二十年間においても最小、一番低い保険料率となるものだと思います。これは、もちろん、アベノミクス効果等によって、失業、景況感の推移、上昇、改善ということが、それにはもちろん寄与しているのではなかろうかと思います。
　そういった意味で、雇用保険財政が改善をしていく中、今回の法案においては、企業、労働者それぞれに対して、こうした成果をどのような形で還元をしていくということになるんでしょうか。また、この還元によって、いわゆる労使とも負担が減るわけでありますけれども、これによって、一方では雇用保険財政、こちらについての影響について、どのように試算なり見解を持っていらっしゃるのかをお聞きさせていただきたいと思います。
○橋本副大臣　お答えをいたします。
　近年、雇用情勢が大変改善をしております。その結果として、雇用保険の被保険者数が増加をするということ、それから受給者の方は減少傾向にある、こういうことによりまして、雇用保険財政は安定的に推移しているような状況でございます。
　このため、費用負担者である労使の負担軽減をするという観点から、このたび、今御指摘がありましたように、平成二十九年から三十一年度の三年間に限定して保険料を引き下げることとしております。これにより、実額で申しますと、労使それぞれ千七百五十億円の負担軽減が図られるということになります。
　では、それで財政が大丈夫なのかということも御質問いただいておりますが、今申し上げたように、安定的に雇用保険財政の運営が維持されると見込まれる三年間に限って実施をするというふうにしております。
　では、三年たって平成三十一年度末はどうなるのかということですが、私どもの方で推計をしている限りにおいて約四・一兆円の残高ということになろうというふうに考えておりまして、これは弾力倍率という言い方がございますが、要は、その年に給付をする金額の倍、大体二倍程度ということになるということが見込まれていて、これはまだ安定的な状況であると評価できるというふうに思っておりますので、そういう意味で、今回の措置を講じた上でも、今後も安定的な運営が維持できるものというふうに考えております。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　近年、雇用情勢は好転をしておりますから、二十六年においても雇用保険会計では一千九百六十五億円のプラス、二十七年では一千六百七十四億円のプラスであったというふうにお聞きしております。二十八年の見込みは一千六百二十五億円の支出超過という見込みというふうにもお聞きしておるわけでありますが、今言われるように、三年間の時限的なこと、いろいろ資料ですと平成三十三年度まで収支見通しが示されているわけでありますが、適切な積立額の見通し、今副大臣からもお話がありましたけれども、財政状況をしっかり見定めていただきたいと思いますし、この後、育児休業給付などは、やはり自然増というか、いろいろな意味で、働きやすさを拡充していく中ではふえていくのではなかろうかと思いますし、その中で、失業給付はそれなりの低水準になるようにも、これは当然、アベノミクスを、経済政策をしっかりやっていくことが何よりも肝要だと思うわけでありますので、一時期、リーマン・ショック時代等においては一兆円を下回るような残高にもなった時期もあったかと思うわけでありますので、きっちり対応をお願いしたいと思いますし、財政的な収支を見定めながら、これからも政策の実行に努めていただきたいと思います。
　それでは、職業安定法関係についての質問に移りたいと思います。
　少子高齢化に伴い生産年齢人口が減少する中、育児等で離職した方、中高年層等を含めて、それぞれの方が意欲や能力に応じて働くことができる社会づくりは大変重要であります。多様な求職、求人ニーズのマッチングがより適切かつ円滑に行われるよう、労働力の需給調整にかかわる民間人材サービスの機能強化も求められると思います。
　働く人一人一人が、それぞれの希望に応じて、それぞれの能力を発揮して働くこと、そのための社会を実現するために、こういった求職、求人についての人材のマッチングの機能の強化が必要不可欠であろうかと思います。今回の職業安定法の改正においても、そうした観点からの改正だというふうに認識をしているわけでありますが、改めて、どのような対応を盛り込んでいるのか、お聞かせいただきたいと思います。
○橋本副大臣　人材マッチングの機能強化ということについて御質問いただきました。何点かございます。
　まず一点は、これは既に御議論があったところではございますが、ハローワークや職業紹介事業者など、全ての職業紹介を行う機関において、そして新卒向け求人のみならず、全ての求人を対象として、労働関係法令違反を繰り返す事業主等からの求人等を不受理とすることを可能とするということにしております。それが一点。
　それから、民間の職業紹介事業者、そういう事業者も大変ふえておりまして、またサービスの多様化も進んでいて、どこの民間の職業紹介事業者に行けばいいのか、選ぶのが難しくなっているという点がございます。
　この点について、今回の法改正では、求職者や事業主による適切な職業紹介事業者の選択に資するように、職業紹介事業者に対し、紹介実績や手数料に関する事項について、インターネットにより情報提供する義務を課すこととしておりまして、そうしたもので優良な職業紹介事業者を選んでいただけるようにしようということをしております。
　さらに、求人情報サイト等について、募集情報等提供事業として新たに法律上に位置づけを設けた上で、情報の適正化に向けた努力義務を課し、仮に不適正な情報等があったということがあれば指導監督を行うことができる、こういう規定を設けております。
　以上のようなことで、マッチングが適正に以前より行われるようにということを取り組んでいるところでございます。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　偽装求人とかブラック求人ですとか、また虚偽の求人とか、やはり、弱みにつけ込んで、そしてまた労働者を使い捨てにするような、そうした悪質な業者の排除というのは、これは当然だと思います。
　旧来型のそうした人材求人サービスが、このようなインターネットであったりですとか、さまざまな媒体を通じて、そうした求職活動が行われる、求人活動が行われることによっては、現行の法体系ではカバーし切れない部分も当然出てきているのではなかろうかと思います。そこも見定めながら、しっかり改善をしていただきたいと思います。
　今回の法改正の中では、いわゆるインターネットの告知に関する規制強化ということもいろいろ盛り込まれているわけでありますけれども、改めて確認をいたしますけれども、求人情報サイトですとか求人情報誌を利用して仕事を探す方が多い中、こうしたサイト等に掲載される情報の適正化がより重要であろうかと思います。今ほども御答弁もありましたけれども、御対応について、改めて副大臣の御見解をお聞きしたいと思います。
○橋本副大臣　お答えをいたします。
　まさに御指摘をいただきましたように、インターネット等の求人情報サイト等も広がっておりまして、その中で不適切な募集情報の掲載もあるのではないか、こういう御指摘もあるところでございます。そうした状況を踏まえまして、求人情報サイト等の募集情報等提供事業というものに対して、業務運営の改善向上に向けた努力義務を課すこととしております。
　その努力義務として実施を求める具体的な内容は、この法律を成立させていただいた後に指針としてお示しをすることとなりますけれども、具体的には、苦情処理の体制を整備していただくこと、あるいは個人情報の保護などの業務運営面の取り組みについて、あるいは事業主と協力をして募集情報を適正化する取り組みなどを想定しておるところでございます。
　さらに、こうした適正な業務運営の履行を確保するために、もしそれがなされていないという場合において、必要に応じて指導助言あるいは報告徴収を行うことができることとしたところでございます。
　　　　〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　直接ちょっと法案には関係ないですけれども、前回のこの関係の法改正で、国のハローワーク情報が、希望のある地方自治体等に提供ができる体制が整っているわけであります。
　私自身は、基礎的自治体のそうした情報収集であったりですとか、そもそも、基礎的自治体として中小企業施策ですとか産業政策をやっているわけでありまして、そこがうまく機能して、特に地方においても、人材の求職、求人の、そうした自治体を介してのマッチングがしっかりと機能していくこと、ワークしていくことがとても大事でなかろうかなと思いますので、いろいろな施策を組み合わせて当然やっていかなきゃいけないと思いますので、成果が上がることを期待申し上げたいと思います。
　最後、育児・介護休業法について、ちょっとお聞きをしたいと思います。
　午前中からの質疑もございました。いわゆる育休の期間を、特例措置ということで、一年六カ月からさらに半年延ばすということ。これは、いわゆる年度初めの四月入所についての谷間を埋めるといったようなこともあるし、先ほどからもお話ありますように、あくまでも緊急措置ということであろうかと思います。
　待機児童問題は、もちろん、国のみならず、基礎的自治体の役割がとても大きいわけでありますので、役割分担ですとか連携協力をしながら、もちろん待機児童の完全ゼロということに向けて、政府・与党が一緒になって取り組んでいかなければいけないなというふうに思っております。
　また、保育所、認定こども園等で働く保育士の方々等の処遇改善のキャリアアップ研修等が創設をされるわけでありますけれども、そうした働く方々のやりがいと処遇のバランスがとれ、研修を通じてより専門性が高まることについても、両にらみで取り組んでいただきたいなと思っています。
　育休等の延長について、これまでもさまざまな議論が進められてきていたわけでありますが、この法改正に至り、労政審の中での雇用均等分科会での議論について、改めてちょっとお知らせといいますか、御報告を兼ねて御答弁をいただきたいと思います。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　御指摘いただきました労働政策審議会雇用均等分科会におきましては、お子さんが保育園などに入れないために離職せざるを得ない方が一定数いるという中で、雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長等を踏まえた両立支援策について御議論をいただいたところでございます。
　御議論の中で、特にこの育児休業の延長につきましては、その育児休業の延長の期間は最大二歳までと考えられること、一歳六カ月に達した後のさらなる延長については、緊急的なセーフティーネットとしての措置であることが明確になるようにすべきであることを踏まえるべきという御意見をいただいております。この点につきましては、十二月十二日に建議として、「経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について」という形でおまとめいただいております。
　今回御提案させていただいております法案につきましては、この建議を踏まえて作成させていただいたものでございまして、法律案の要綱を諮問した一月の雇用均等分科会におきましては、おおむね妥当と答申をいただいております。あわせて、分科会からは、保育所等の整備を一層進めることが重要であるなどの、この延長に当たって留意すべきとしていただいた御意見もございまして、私どもとしては、この点、真摯に受けとめて、今後進めさせていただきたいと思っております。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。時間でございます。
　ちょうど私自身の妻も今子供を授かっておりまして、ちょうど国会の会期末ぐらいが出産予定日ということでありまして、我々、職務に当然邁進していかなきゃいけないと思いますが、イクメンとしてしっかり活動できるように、いろいろな先輩議員のお話も聞きながら取り組んでいきたいなと思います。
　ありがとうございました。
○高鳥委員長代理　次に、高橋千鶴子君。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　まず冒頭、労働基準監督官の体制について質問をいたします。
　資料の一枚目に、七日付の日経新聞をおつけしました。「労基署業務を民間委託」というこの見出しに非常にびっくりしたわけですけれども、最もなじまない分野のはずだ、こう思ったわけですね。長時間労働をなくすためにも活躍が期待されている監督官、記事では「九日の規制改革会議で検討に着手し、六月の答申に盛り込む」と書かれております。
　きょうは内閣府に来ていただいておりますが、二枚目に、みんな知らない知らないと言ったけれども本当だったんだなと思ったのは、やはり、記事にあるように、きのう規制改革会議がやられまして、「「労働基準監督業務の民間活用タスクフォース」の設置について」というものが決まったということで、資料の二枚目につけております。
　どういう経緯でこの議論が出て、どんなことを考えているのか、御説明いただければと思います。
○刀禰政府参考人　お答えいたします。
　ただいま委員からお話のありましたタスクフォースというものができたわけでございますが、これは昨年十月の規制改革推進会議で、本会議で取り上げる案件のうち、本会議での議論の前に専門的検討を行った方が望ましい課題について、必要に応じタスクフォースを置く、タスクフォースで取り上げる議題については本会議で決定するとされていたところでございます。
　その後、タスクフォースで取り上げる具体的な議題について検討が行われ、昨日九日の規制改革推進会議において、今お話がございましたように、労働基準監督業務の民間活用を議題としてタスクフォースを設置することが決定されたものでございます。
　今後、規制改革推進会議の答申取りまとめに向けて検討が進められることとなりますが、その具体的な進め方についてはタスクフォースの中で議論されることになると承知をしております。
○高橋（千）委員　済みません。もう一つだけ伺ってよろしいでしょうか。
　タスクフォースを設置するということは昨年の十月に決まっているわけですよね。ところが、今回決まったのはまだ一つ目だということであります。そして、議題はまだ去年の時点では決まっていなかったということなんですが、昨日伺ったところによりますと、八代氏が主査になることだけは決まっていた。議題は決まっていないんだけれども、八代氏が主査になることだけは決まっていたということなんですね。
　これは、最初から何か筋書きがあるんじゃないでしょうか。
○刀禰政府参考人　お答えいたします。
　経緯につきましては先ほど答弁申し上げたとおりでございますけれども、事柄の性格といたしまして、本会議というのはいろいろな案件を取り扱いますが、中には専門的な検討を事前に行った方が望ましい分野もあるのではないかという問題意識が、議長を初め委員の方々おられまして、タスクフォースというのを設置しながらこの本会議を機動的に運営していこうというお考えがあったものと理解をしております。
　その中で、タスクフォースの設置については、他のワーキングの座長等を決定する際に、本件については八代先生にお願いするということはあらかじめ決まっていたものでございます。その後、八代先生と大田議長等が相談をされまして、その中で、今回、議題の提案が行われ、このテーマを取り上げるということが決まった、そのような経緯でございます。
○高橋（千）委員　聞いていて皆さんも本当におかしいなと思うと思うんですね。
　本会議の前に専門的にいろいろと議題を決めてやるのは、それはありだと思うんですよ。そういうことを十月に決めておきながら、きのうまでまだ一つも立ち上がっていないわけですね。そして、いきなり立ち上がったんだけれども、立ち上がる前に座長だけは決まっていた。何を専門的にやるのかわからないのに、やる人だけは決まっていた。これは誰が考えたっておかしいですよ。
　実は、十月のその規制改革会議の前の九月の会議のときに、八代氏がこの民間委託について発言をしているんですよね。やはりそれはそんたくされているんだろうと思うんです。ちょっとだけ時間を置いたということなのかもしれません。
　言い出しっぺの八代氏がタスクフォースの主査になった。この八代氏は、三月一日付のダイヤモンド・オンラインで、次のようなことを述べています。
　「ブラック企業の労基法違反摘発を「民間委託」すべき理由」、これがタイトルです。「過労死等の事故が増え、政府の「働き方改革」でも法律で定められた上限を超えた長時間残業を罰則付きで規制することでほぼ合意されている。しかし、ここで見落とされているのが、労働基準監督官の不足に象徴される、職場環境を守る監視体制のお粗末さだ。　労働法違反の摘発を進めるためには、一般企業への定期監督等」、これは具体的なんですよ、「一般企業への定期監督等の業務の一部を民間事業者に委託することで、悪質な企業への「臨検」に力を入れられるようにする「集中と選択」が不可欠である。」要するに、人手が足りないから民間だと言っている。しかも、八代氏は、駐車違反の取り締まりも、いろいろ反対があったけれどもうまくいったじゃないか、そんなふうにやればいいんだと言っているんですね。これは本当に本末転倒だと思うんです。
　大臣、この考え方に対して、やはり厚労省として、それは違うと言うべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　それは、ダイヤモンド・オンラインに載っている八代さんの書いたものについての今コメントがあったかと思うわけでありますけれども、私ども、先ほども答弁を申し上げたように、この労働基準監督業務の民間活用タスクフォース、これがこういうことになってできたという話は、できたということは聞いておりましたけれども、中身は、今、刀禰さんからもお話があったように、今後の議論の進め方は決まっていないというわけでありますので、まず、この規制改革推進会議でどういう議論が進められるのか、一体、民間活用というけれども、何に活用するのか。
　人が足りないということは、我々も非常に強化したいと思っていますから、そういう意味では、人を強化するということ自体は、人材を強化したいということはそのとおりであるわけで、また財政的にも非常に厳しいということもわかってはいますが、さあ、それをどういうふうにやるのかというのは、まだこれから私どもとしては議論しなきゃいけない。
　駐車違反をやるのと同じだというようなお話があるようですけれども、駐車違反とは少しやはり違うのではないかなという感じはいたします。
○高橋（千）委員　少しですか。もう少し自信を持ってお答えいただいたらいいんじゃないでしょうか。
　資料の三枚目に、監督官の定員の推移ということで十年間の数をつけておきました。監督官は、これは十九年度と二十九年度と、左から、ちょうど十年間のスパンでとっておりますが、十年間で二百八十人ふえているんです。しかし、下の方を見ていただくと、監督官を除く定員は二百六十九人減っております。合わせると十一人しかふえていないんですね、相対で。
　これはどうしてそうなっているかというと、二十一年度からは、新人事制度ということで、監督官として全部採用する。今までは、それぞれ安全衛生分野、労災行政、技官、事務官ということで採用しておりましたけれども、全部ひっくるめて採用して、それぞれの分野を一年ずつ回って経験を積むということになっているそうです。
　そうすると、確かに一つわかることはあるんですよ。つまり、監督官しかできない業務と言っていたおかげで、その方が例えばそれこそ育休をとったり病気になったりすると補充されていない、そういうところに私は居合わせたことがあって、やはりそれはだめだろうと思うんです。
　だけれども、一年ずつ順繰り順繰りだと、やはり必要な経験は積むことができない。安全行政というのは、化学物質ですとかさまざまなことを覚えなければなりません。労災は今とても複雑になっております。やはりその道をずっと積み上げていくということが大事なんじゃないのかというふうに思うんですね。
　特にこの間「かとく」の活躍が非常に目立ち、ブラック企業取り締まりなども期待されているんです。だからこそ、総枠をふやすべきなんです。
　さっき紹介した日経の記事に、雇用者一万人当たりの監督官を見ると、日本は〇・六二人で、主要国ではドイツの一・八九人や英国の〇・九三人などを下回ると指摘をしています。本来、ＩＬＯ基準であれば、雇用者一万人に一人、つまり五千人以上にしなければならないんですね。
　働き方改革は安倍政権の目玉です。きちんと増員要求するべきと思いますが、いかがでしょうか。
　　　　〔高鳥委員長代理退席、委員長着席〕
○塩崎国務大臣　働く方の労働条件を守って、労働基準監督署はそれなりに頑張っているわけでありますが、監督署は、長時間労働の是正など監督指導を通じた法令遵守の徹底、そしてまた労働災害の防止というのも大変大事な仕事、そしてまた迅速な労災補償の実施、こういうような、いずれも重要な役割を求められておりまして、これまでも必要な体制の確保は努めてまいっているわけであります。
　平成二十九年度の定員については、今お配りをいただきましたけれども、監督署全体で九人増でありますが、そのうち監督指導を行う労働基準監督官は、長時間労働の是正に向けた法規制の執行強化の観点から五十人増、こういうことになっています。それから一方で、今お話をいただいたように、労働災害防止とか労災補償を担う定員は四十一名減ということにこの二十九年度はなっているわけであります。
　労働災害防止のための安全衛生指導、過労死等の複雑な事案を初めとする労災補償の適切な実施を含めて、労働基準監督署が求められる役割をしっかりと発揮できるように、今後とも監督署全体の体制確保に努めていかなければならないというふうに考えております。
○高橋（千）委員　二〇一七年の労働基準監督官の採用試験、「働く人たちを守る！　労働Ｇメン!!」という、なかなか工夫をして、どこかテレビドラマにあったものにちょっと雰囲気が似ているかななんて思って見ておりましたけれども、それぞれの分野で活躍している現場の人たちの写真とメッセージが載せられていて、とても意欲的なパンフレットかなと思いました。
　「労働基準監督官に任官された者は、ＩＬＯ条約などで規定されている労働監督制度の趣旨に従い、労働基準法により労働基準監督官分限審議会の同意がない限り罷免されません。」こう書いている。やはり特別な存在なんですよね。特別な存在だからこそ、これを一部は民間でもいいんだ、社労士さんが来ていいんだ、そういう議論では全然ないということを、今大臣も懸命にふやしているということをおっしゃいましたけれども、それはしっかりと発言をしていっていただきたい。規制改革会議は、なかなか、大臣がいつも出ているのではなくて呼ばれないと行けない仕組みになっておりますので、やはり決まってからでは遅いわけで、声をうんと上げていっていただきたいということを重ねて指摘したいと思います。
　それでは、雇用保険について質問をいたします。
　本案では、雇用保険料率が〇・八％から〇・六％に引き下げられ、本則も一・二％から一・〇％へと再度の引き下げをいたします。
　きょう問題にしたいのは、国庫負担の部分です。
　資料の四枚目につけてありますけれども、国庫負担は本来は基本手当の二五％であるべきである、それが本則であるわけですけれども、今でもその五五％、つまり一三・七五％しか負担していません。ところが、今回は、わずか、その本来負担すべき額の一〇％、基本手当から見るとたった二・五％しか国は負担しないということに決まったわけです。これにより、一千百億円の国費が削減できます。こういうことになるわけですね。下にあるように、保険料率等国庫負担を減らしても、三年後にまだ積立金残高は三兆六千億円あるから大丈夫、こういう説明がされているのかなというふうに思うわけです。
　労政審雇用保険部会の報告でも、「雇用保険の保険事故である失業は、政府の経済対策・雇用対策とも関係が深く、政府もその責任を担うべきであるとの考えによるものであり、失業等給付に係る国庫負担の制度を全廃することは、国の雇用対策に係る責任放棄につながり、適当ではない。」とされています。全廃じゃないからいいという意味ではなくて、「変更を加え、その低下につながるような場合も、国の責任の観点から合理的かつ十分な説明が求められる」としております。
　二・五％で国の責任を果たしたとは到底言えません。まして、基金が余っているから減らすとしか思えないんです、これでは。三年後に戻すと言っていますが、何の保証もありません。いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　近年の雇用情勢は改善をしているということは総理から何度も御説明を申し上げておりますが、そういうことから、雇用保険の被保険者の数は増加をする一方で受給者も減少傾向にあるということで、雇用保険財政はこのところ安定的に推移をしているわけでございます。
　今回の国庫負担の引き下げは、こうした状況を踏まえて、雇用保険制度の安定的な運営を確保できることを前提として、三年間に限定をして時限的に行うものでございまして、失業が国の経済政策、雇用政策と関係が深く、政府もその責任の一端を担うべきということで国庫負担を導入してきているわけでありまして、この基本的な考え方は全く変更はないということでございます。
　また、国庫負担率の引き下げを三年間に限り行うということは法律上も明記をされているところでございまして、その後は現在と同じ水準に戻るということに法律上もなっているわけでございます。
○高橋（千）委員　法律上もなっている、ですが、二〇一五年のときの報告も、「できるだけ速やかに、安定した財源を確保した上で国庫負担に関する暫定措置を廃止するものとする」、つまり二五％に戻すということを書いてあったわけですよね。それが、その後の今度の改正で逆に遠のいているわけですよね。近づくんじゃなくて遠のいている。法律に書いたと今おっしゃいました。だったら、これは絶対に変えないと約束いただけますか。
○塩崎国務大臣　今申し上げたように法律で三年に限ってということが書いてあるわけでありますから、当然、法律どおりこれは執行されるものだというふうに思います。
○高橋（千）委員　基金に余裕があるように見えるけれども、本来必要な人に支給されているのかということがやはり問題だと思うんです。
　完全失業者に占める基本手当受給率はどのようになっているでしょうか。そのうち、自己都合ということで給付制限を受けている受給者はどのくらいでしょうか。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　まず、完全失業者に占めます基本手当受給率でございますけれども、平成二十七年平均で約二二％となってございます。
　ただ、労働力調査で完全失業者をはかるわけですけれども、その中に、雇用保険の受給者の中で、三カ月間の給付制限期間中の方についてはカウントされていない、その期間中はカウントされていないということがございますし、新しく仕事を探し始めた方や自営業を廃業した方も含まれていないということを考えますと、この二二％という水準がそんなに低いわけではないんじゃないかというふうに考えてございます。
　それから、給付制限を受けた方の数でございますけれども、平成二十七年度の受給資格決定者のうちで正当な理由のない自己都合離職であるために給付制限を受けた方は七十五万人となってございます。
○高橋（千）委員　今、七十五万人という数字をいただきました。給付制限の人などがいるから全体としては二二％でも少なくないんだという答弁でありました、ちょっと正直驚いて。
　今の答弁、新しく就職活動をする人も全部ひっくるめての数だからという答弁は前にも聞いているんですね。だけれども、資料の五枚目にその数字をグラフに示したけれども、私が前に質問したときは三割だったわけなんですよ。さらに下がっているじゃないかということですよね。
　しかも、先ほど井坂委員も質問されておりましたけれども、自己都合の人に対しても、この間何度も議論があって、一定、要件を見直ししているわけですよね。でも、それでもこんなに率が上がっていかないということは、やはり重く見る必要があるんじゃないか。そういう必要な人が受給権がとれていないのに、いや、基金がまだまだあるじゃないかというふうに見られるのは、やはり私は筋が違うというふうに思うんです。
　それで、一つだけ聞きますが、自己都合退職は今言ったように原則三カ月の給付制限があるんですけれども、部会報告においても、「特定受給資格者以外の給付についても見直すべきである旨の意見があったが、」と書いているんですね。「が、」の次が、後何もないんですよ。どうなんでしょうか。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　報告書の中にそういう記述がございますけれども、そういう議論があったわけですけれども、その後、具体的にその議論を生かしてどうするということまで議論が深まらなかったということでございます。
○高橋（千）委員　とても残念な答弁ですね。せっかく議論があったと書いていただいたけれども、深まらなかったということでありました。
　であれば、今要望しますけれども、せっかくこの間、自己都合というふうに振り向けていたものを、いろいろな、そうはいっても会社の都合なんじゃないかということで、限定的に絞ってきた経過があるわけですよね。私も、これは自己都合にされているけれどもサインせざるを得ない関係、要するに労使の間でそういう関係にあったんだとか、そういう事例も述べたこともありました。
　だったら、一定の見直しをしてきたことでどんなふうに変化があったのか、見直しをするだけの材料が一定出てきているのかということについて調査をしていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　まず、自己都合離職の関係につきましては、御本人が職場でどういう状況に置かれて自己都合になったのかということにつきまして御疑問があられるときにつきましては、ハローワークの窓口で申し出ていただければ、実態を把握しまして、実際は自己都合じゃないんじゃないかというふうなことがあれば、その離職理由を見直して、給付も見直していくということは日常的にやっておるところでございます。
　それから、今回の改正におきまして、特定受給資格者の要件を変えるということで、例えば、事業主の方が労働条件を変更した結果、当初の労働条件と著しく異なることになったときについては、就職後一年以内に離職したケースしかそういう変更を認めていなかったんですけれども、労働条件変更後一年以内に離職した場合につきましては特定受給資格者として扱うようなことですとか、あるいは、育児・介護休業法の法的義務に事業主が違反した場合につきましては特定受給資格者として扱うとか、あるいは、妊娠、出産の不利益変更があったような場合につきましてはそういう扱いをするだとかといったような見直しはやっておるところでございまして、今後とも、給付制限がかかる、あるいは、特定受給資格者になる、ならないというふうな判断につきましては、きめ細かに状況を把握して、必要な対応をとっていきたいと思います。
○高橋（千）委員　引き続き、どんなふうに実際に運用されているのか、正しくされているのかと見ていきたいということも今ありましたので、引き続き見ていきたいなというふうに思っております。
　ちょっと質問の順番を変えて、一番最後の資料について質問したいと思います。
　労働契約締結前の労働条件等の明示について、今ちょっと触れられましたけれども、今回、求人票と違う労働条件を面接などで提示されても、弱い立場の求職者は拒否できなくなるんじゃないか、私、このように思うんですね。
　求人側の都合のよいように使われるおそれがあるわけで、やはりこれはやめるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　労働契約の締結に際して、一つ一つの具体的な労働条件について、通常、事業主と働く方との交渉などによって確定をするわけでありますが、働く方の希望とか能力などによって、最初の求人票などで示された労働条件から変更されるということは十分あり得るわけでございます。
　このように、実際の労働条件が求人票等で示された労働条件から変更される場合であっても、働く方がその変更点を十分に理解した上で労働契約に臨んで締結をするということになるようにすることは、働く方を保護するということになるんだろうというふうに思います。こういうことから、今回の改正では、こうした変更前の明示を新たに義務化するということにしたものでございます。
○高橋（千）委員　今大臣は、求職者の希望に沿った場合、希望とか能力によって変更される場合と、何かいい方向の話だけを紹介したと思うんですね。
　本来なら、労働条件の明示というのは、労働基準法十五条違反なわけですから、非常に慎重に扱わなければならないわけです。
　ここの資料の例も比較的いい例ばかり挙げているなと思いますけれども、１のところは、基本給三十万円と書いていたけれども、基本給二十八万円、こういうふうに変わる。労働条件が期待したものよりも下がる、賃金が実は安くなっちゃう、あるいは、週休二日制ですよとちゃんと書いていたのに時間が違っちゃう、こういうことが当然想像されるわけなんですね。
　日本労働弁護団は、ハローワークに苦情というのはもう毎年一万件を超えている、その中身は、今言ったように、賃金や時間が違うというものなんだと。そのときに、今は、働いてからの条件変更じゃないわけですよ。まだ働く前の、採用される前の話でしょう。そうすると、その方たちが、労働組合があるわけでもないし、まして就職活動をしているわけですから、全く弱い立場なんです。そういう人たちが、訴えるとかそういうことよりもやはり就活に専念したい、だったら諦めるしかないのかなというふうになっちゃうんだということを指摘しているんです。
　結局、そういう求職側の弱みにつけ込んでと言ったら表現がよくないですけれども、はなから二十五万円しか出すつもりはないのに求人票を三十万と書いて、そのつもりだと思ったら、面接の時点で言われちゃう。どうですか、それだったら、ちょっと都合が悪くて少し減っちゃうけれども採用するつもりですよと言われたときに、なかなか断れない状況が生まれるじゃないですか。こういうことを許せるんでしょうか。
○鈴木政府参考人　お答え申し上げます。
　今、例えば、はなから払うつもりもないのに賃金を高目に提示して実際の交渉で引き下げるというようなお話もありましたが、そういうケースにつきましては、まず、これは虚偽の求人条件の提示になりますので、今回の法改正の中でも事業主が虚偽の条件を提示して募集ないし求人票の提示などを行いました場合には罰則という形になってございますので、まずは、そういうケースは、罰則をもって担保し、かつ、その指導をするということでございます。
　今回ここで申し上げておりますのはそういうケースではございませんで、例えば賃金を幅を持って提示するとか、例えば、幅はないけれども、ハローワークなんかでも、若干求人者側のニーズに合わない方でも、雇用の安定のために、こういう方でもちょっと面接してくださいというふうにお願いをして面接に送り出すこともございます。そういうケースで、若干条件は外れるけれども雇ってもいいよというケースは、交渉に応じて賃金を下げて雇うというケースもあります。
　そういうさまざまなケースがある中で、上がる場合、下がる場合がございますけれども、労働者の方が納得して労働条件を変更した上で契約を結ぶというのは、これは十分あり得ることだと思いますし、逆に、そういう交渉の中でいろいろと条件が提示された場合に最終的にどういう条件になったのかというのがなかなかわからないケースもあるので、そこは最後にきちんと、では最終的にはこういうことですねということを明示して契約を結ぶということは、これは十分求職者の利益につながるのではないかと考えておるところでございます。
○高橋（千）委員　はなから払うつもりがないのにと私が言ったことに対して、それは虚偽であるとおっしゃいました。そのとおりです。虚偽であり、罰則もあります。だけれども、どこにその境目を設けますか。それは、はなからそんなつもりはなかったと言うかもしれないじゃないですか。どこでそれに境目をつけますか。
○鈴木政府参考人　虚偽かどうかにつきましては、当初からそういう、賃金を支払う条件で雇うつもりがなかったかどうかでございますけれども、実際は、さまざまな形かと思いますけれども、例えば、実際に刑事訴訟等にもなりましたら、それは、そういう形で、求人を提示した場合に、全ての、かなりの数が、下がって雇っているとか、そういういろいろな外形上のものを判断して、虚偽かどうかというのを見きわめるものだというふうに承知をしております。
○高橋（千）委員　結局、境目を決めるには訴訟しかないんですよ。きのうそう言われましたよ。だから言ったじゃないですか、たった今就職活動をしていて、そんなことをやっている場合じゃないって泣き寝入りしちゃうと。だから、訴訟とかそういう前に行く段階でやめさせなきゃいけないでしょう。それを見きわめるのは本来職安の仕事じゃないんですか。
　適格紹介という原則があるじゃないですか。本来は、求人票の内容と面接時に聞いた内容が違っている、そうなったときには、求人者に対して求人票の内容を確認する、実施する、事業所を訪問してどうしてそうなったんですかと聞く。そういう虚偽を言っているような、あるいは、はなからそのつもりだったかもしれない、そういうところには紹介を保留する、こういう手続をとるべきだ。これは、総務省の行政評価局の監査で、東北地方のハローワークを全部評価したときに、そういうことをちゃんとやるべきだということを改めて指摘しているんです。
　適格紹介の原則というのがあるじゃないですか。そして、その上でどうしても条件を変えなきゃいけないというんだったら、求人票をちゃんと出し直す。それは窓口で指導できるじゃないですか。何でそれを、面接に行った人がどうするああするという話になっちゃうんですか。だからこれは、これを書かなくてもハローワークがやるべきことをすれば防げる話じゃないですか。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　まず、ハローワークの業務のやり方といたしまして、求人条件を受けて、それを求職者に提示して紹介するわけですけれども、最初、求人企業から受けた求人条件は、基本的には最終的な就職の条件と余り変わらないようにするということで、まず指導するという対応は今もいたしておりますし、これは今回この規定ができたから変わるわけではなくて。
　この規定はどういう意味かといいますと、仮に、その求職者の方が求人企業に行って、それで、現状の制度だと、求人条件の明示と、それから最終的な、労働基準法に基づく採用に基づく明示しかないわけですけれども、ここはこう変わったということがもし仮にあるとすれば、その変わったということを御本人に明示するという義務を課すことによって、より御本人がそれに気づく機会がふえるということがございます。
　ハローワークの紹介については、今、求人条件が最終的な就職と変わったときに、事業主の方に、条件相違ということで、変わった条件について連絡してもらうようになっているわけですけれども、事業主の方を信頼すれば確実に連絡があるわけですが、必ずしもそうとも限らない中で、労働者の方からもそういう報告がとれるということは非常に意味があるというふうに思っております。
　それから、民間の紹介所の紹介につきましては、そもそもそういうことが担保できない可能性もある中で、今回新しく求人企業に対してそういう義務を課すことによって、労働者の方の気づきが生まれるというふうに思っております。
　ですから、明らかに労働者の保護になるというふうに思っております。
○高橋（千）委員　違うでしょう。労働者にまだなっていないんですよ。これは採用前の段階じゃないですか。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　求職者の方でございますので、ただ、採用された後は労働者になるということでございますので、労働者と一般的に申し上げました。失業者の方につきましても、労働者という表現を使うことは当然ございますので、おかしいとは思っておりません。
○高橋（千）委員　とんでもない表現だと思いますよ。
　私、最初に言いましたよね。労働者になってからは、労働組合があったりとか、一度結んだ労働条件を変更するというのは、もっと意味が違ってくるわけですよ。
　だけれども、この今回の労働条件の明示というのは、求人者等と求職者等との交渉等となっている、面接の場面なんですよ。そのときに、実際は、済みません、予定より五万円安いんです、雇うつもりなんですといったときに、それは約束と違うと言って、訴えますとか、そうなるわけがないじゃないですか。それを、そういう仕組みをつくってしまうということが大問題だと言っているんです。その自覚がないんですか。
○塩崎国務大臣　大分熱の入った議論になっておるものですから、ちょっと私の方から説明をしたいと思います。
　高橋先生がおっしゃっているのは、適格紹介の重要性ということをおっしゃっていて、それはそのとおりだと思います。
　ただ、ここで、今回、この労働契約締結前の明示というのは、締結をしてしまったらそれで終わってしまう、確定してしまうわけですね。確定してしまう前に、改めてこういうことだということを示すこと、そして確認をその方にしていただくということ、そのチャンスをもう一つかませるという意味で。
　先ほど私がお話をしたときに、いい方向の話だというふうにおっしゃいましたが、逆のときでも、いい方向であろうと悪い方向であろうと、話し合いの中で、実は週五日じゃなくて、自分は三日でいいんだ、あるいは三日がいいんだというようなことで少し変えるということもありましょうし、いろいろなことがあって変わるということもあり得るわけで。
　もちろん、悪意を持って変えてくるということもないことはないので、それを、締結を正式にする前にチェックをまず入れるという、そのステップを今回かませるということで、労働者保護になるということを前提にこの新しい制度を入れるということでありますので、そこのところは、多分、働く人を守るという意味においては同じ方向でなかろうかというふうに思います。
○高橋（千）委員　本来、求人票に何が書いてなければならないか、そして正しくなければならない、それは原則なわけですよね。それを、初めて社会に出る、そうじゃない人もいっぱいいるわけですけれども、求職者がそこまでチェックして、しかも条件が変わって、いやいや違うだろうという話にはならないんですよ。その前段階で、求人票としてちゃんとしたものになっているかというのをチェックするのはハローワークの仕事なんですね。それを本来はできていなければならない。だけれども、今は、民間職業紹介とのいろいろな連携などもやられている中で極めてそれが難しい状態になっている、そういう中でこの議論が出てきたんだと思います。
　虚偽の求人との境目も非常に曖昧であった、それどころか訴訟するしかないという議論にもなりました。これはやはり、ちゃんと本来のやるべきことをやれば大丈夫なんだという、そして、そのために必要な人をふやさなきゃいけないという議論にどうしてもなっていきますけれども、そういう立場で、これは断じて認められないということを指摘して、終わりたいと思います。
○河野（正）委員　日本維新の会の河野正美でございます。
　雇用保険法改正案について質疑をさせていただきますが、きょうは持ち時間を二十七分いただいておりまして、多分質問が最後まで行かないんじゃないかなと思います。改めて、両筆頭間の御配慮で多数の時間をいただけると期待しながら、行けるところまで行きたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　昨年の通常国会におきましても雇用保険法改正案が審議されております。昨年改正したばかりで、ことしもまた改正案が国会に提出されたわけで、随分頻繁に法律を改正するものだといった声もあります。
　これまでの雇用保険法の改正の経緯を見てみますと、平成二十六年、二十四年、二十三年、二十二年、二十一年、十九年、十六年、十五年というふうに実施されております。十四年で十回ほど改正されているということとなります。
　一般に法律改正は、社会の実情を反映するため、実態を把握して、立法が必要な事実を見定めて、法律のどこをどのように修正していくかを検討し、議論を積み重ねて実施されるものだと思っております。そう考えていきますと、ここまで改正が続く事態をどう捉えればよいのか。まず初めに、毎年のように法律改正に当たられている厚生労働省のお考えを伺いたいと思います。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　近年続いております雇用保険法の改正につきましては、特にリーマン・ショック以降、経済情勢や雇用情勢等が大きく変動いたしまして、こういった情勢の見通しが非常に難しい中で、緊急的、暫定的な措置も入っておりますけれども、そういう措置も含めまして適切な対応を行うため改正を行ってきたものでございます。
　雇用保険法は雇用対策の基本的な法律でございますので、経済変動やあるいは雇用変動に機動的に対応するという面がございまして、今回も改正をさせていただくということでございます。
　ただ、今回の改正につきましては、リーマン・ショック以降、急激に悪化しました雇用情勢や経済状況に鑑み設けた暫定措置がこの三月末で切れるということがございまして、この暫定措置の対応は必須であるということなどがございまして、必要な対応をすることになったということでございます。
○河野（正）委員　法案の内容が多岐にわたりますので、以下、個別の論点について質問をさせていただきたいと思います。
　まず、雇用保険給付の拡充ということで、今回の法改正では、雇用保険の被保険者期間が一年以上五年未満の三十歳から四十五歳未満について、所定の給付日数内で就職できる者の割合が少ないことから、給付日数を延長するといった規定が盛り込まれております。
　まず、そもそもこの世代の就職率が低くなっている理由をどのように分析しておられるのか。そして、本改正案では、三十歳以上三十五歳未満については三十日、三十五歳以上四十五歳未満については六十日給付を延ばすこととされておりますが、それぞれの延長期間の根拠と、期間に差をつける理由もあわせてお伺いいたしたいと思います。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　まず、今回の失業給付の所定給付日数の引き上げでございますけれども、所定給付日数内の就職率を全体的に見たときに、被保険者であった期間、年齢層別に見ますと、倒産、解雇等の中で、被保険者であった期間が一年から五年の方で三十歳から四十五歳の層につきまして、就職率が他の層と比較して低くなっていることが非常に大きな原因でございます。
　まず、離職者全体の就職率の平均値が五三・三％でございますけれども、被保険者期間が一年から五年の三十歳から四十五歳層につきましては四〇％ということで、相当低いのが目立っているということでございます。
　一般的に、この世代がいわゆる就職氷河期世代ということで、学校を卒業する際に正社員としてきちんと就職できなくて非正規で残っている方も多いということもございまして、非常に、就職に当たってもなかなか厳しい環境に置かれているというのも背景にあるかというふうに思っております。
　それで、基本手当の所定給付日数につきましては、まず、再就職の困難度というのを見るということで、年齢だとか離職理由を見るということになっております。年齢が高ければ高いほど就職が難しいというのが日本の労働市場の特徴でございますので、高い方が手厚いことになってございますし、離職理由につきましては、倒産、解雇等のように、事前の予測ができなくて急に失業してしまったというときはなかなか就職が難しいということもございまして、倒産、解雇等の離職理由の方について厚くするといったような形にしております。
　それから、給付と負担の均衡の問題がございまして、保険料をお納めいただいているわけですけれども、そのバランスが余りにも悪いという状態ですと、保険制度として非常にうまくいかない。特に失業した方に出す給付なものですから、こういったバランスが大事であるということもございまして、被保険者であった期間を考慮して決定しております。
　今回の引き上げ幅が、三十歳から三十五歳とそれから三十五歳から四十五歳は違いますけれども、この違いは、年齢が高い方が就職しにくいということで、ほかの被保険者であった期間で比較しても、年齢が高い方が就職しにくいということもあるものですから、手厚くするときに若干の差を設けて、三十歳から三十五歳が三十日プラスでございまして、三十五歳から四十五歳が六十日プラスという形にしたものでございます。
○河野（正）委員　就職率が低い、少ないという意味では、被保険者期間が一年に満たない人々も同様であると思いますが、こちらは全世代とも九十日という所定の給付日数のまま維持されているのはなぜなのか。特に就職支援の必要性をどう考えられているのか、別途支援策を講じているのか、見解を伺いたいと思います。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　まず、先ほどの答弁とダブるわけですけれども、雇用保険は保険という方式で失業に対しての支援を行うということでございますけれども、給付と負担との関係というのを考慮して、被保険者期間を考慮したような日数にしております。
　特に一年未満の方につきましては、働いてすぐ離職するということで給付が手厚くもらえるというふうなことになりますと、どうしても給付と負担の均衡、バランスが崩れてしまうということもございまして、一年未満の方について所定給付日数自体を上げるということはなかなか難しい、一律に上げるということは難しいんじゃないかというふうに考えてございます。
　ただ、御指摘のように、短期間で離職した方で就職が厳しい方もいらっしゃるのは事実でございます。例えば、就職氷河期世代につきまして、三十五歳以上の方で過去十年間に五回以上離転職を繰り返すという要件なんですけれども、そういった就職氷河期世代で非常に御苦労されている方につきまして正社員として雇い入れた企業に対する助成措置を新設するといった、就職氷河期世代対策について力を入れておるわけですけれども、そういった対策も含めまして、本当にお困りの方につきましての支援はきちんとやっていきたいというふうに考えてございます。