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○国務大臣（藤波孝生君）　御指摘の労災保険の保険給付自体は、一貫して労働者が労働災害によって失った稼得能力をてん補するということを目的として行うこととなっておりますことは御高承のところであろうと思います。そのために年金などの現金給付につきましては、労働者の被災直前の賃金を基礎に算定することになっております。この仕組みの変更は、失われた稼得能力のてん補を目的とする労災保険制度の基本にかかわる問題でございますので、正直言って慎重を期して考えてみなきゃいかぬと、こういうふうに思うわけでございます。
　いずれにいたしましても、労働者が被災以前にはその受けていた賃金により家族を含め生活を維持していたという事実の上に立っておるものでございますので、被災以前の賃金を基礎とする現金給付は、その意味では家族のことが考慮されていないわけではないわけでございます。なお、傷病補償年金受給者及びその家族の援護を図りますために、労働福祉事業の一環といたしまして、保育を要する幼児や学校等に在学する子弟の教育費等を援護するためのいわゆる労災就学等援護費を支給をする。また、常時介護を要する被災労働者の介護に当たります家族等の援護を目的とする介護料の支給などの措置を講じているところでありまして、今回の労災保険法の改正とあわせまして、これらにつきましてもさらに改善を図る予定になっているわけでございます。そのまま御趣旨に沿うことにはならないかと思いますけれども、この法律の仕組みの構えておる趣旨から考えまして、その周辺の条件を改善をしていくというような努力を今後も続けていくということで、できる限り御趣旨に沿うような方向に努力をしてまいりたいと、こう考える次第でございます。
○和泉照雄君　次は身体障害者の訓練校の問題について御質問をいたします。
　私は身体障害者訓練校の問題をちょうど二年前、五十三年の三月に当委員会で質問をいたしました。身体障害者の訓練校の抱えている問題、中でも入校者が少ないということ、これが原因で生徒募集のあり方に問題があることを指摘をしたのでございます。当時、定員に対して入校者は平均では七〇％程度でございました。そのうち大阪、兵庫は九〇％以上の入校者でありましたが、低いところでは五〇％以下というところもあり、地域によってかなりばらつきがあるようでございます。その後の入校者の状態はどうなっているか、報告をしていただきたいと思います。
○政府委員（岩田照良君）　ただいま現在全国に身体障害者の職業訓練校は十五校ございます。国立が十一、県立が四つございまして、そのほかに中央身障校が一つございますが、この中央身障校は今年度開設になったものでございますので、これを除きます十五校の五十四年度におきます入校状況を見てみますと、訓練定員二千五名に対しまして入校者が千四百二十九名ということになっておりまして、大体七割前後の入校率となっているところでございます。
○和泉照雄君　これは鹿児島のことでございますが、鹿児島の身体障害者の入来の訓練所の場合ですが、ことし一月三十日で、去年の十月ごろから始まっておった第一次募集を締め切ったところが応募者は昨年の半分以下で三十四人しかなかった、定員は百名のようでありますから、そうしますと約三割ちょっとというところでございますが、その後二次募集をしたそうですから最終的にはもう少し応募者はあるでしょうが、「恵まれた温泉つきの施設で機能回復を図り、自活の道を開くために」とパンフレットなどでＰＲしておるようでございますが、このように応募者が少ないのが実態でございます。ここは、科目は時計修理、電子機器、洋服、洋裁、義肢装具、園芸、経理事務の七科でございます。訓練終了者の就職率は九〇％で、大体就職先はあるのですが、どうして応募者が少ないのか、訓練校が身障者にとっていま一つ魅力がないからではないかと思うのでございますが、この点はいかがですか。この点を検討しないで、ただ何とかして定員を充足しようと入校者集めに無理をすると、前回私が指摘したような、訓練校を終了して三カ月ぐらい就業させて、そしてまた再度そこをやめて訓練校の生徒に再入所させるような、いわゆる生徒のたらい回しというようなことが起こると思いますが、この点はいかがでしょう。
○政府委員（岩田照良君）　まず最初に鹿児島の身体障害者訓練校での状況をお答えいたしますと、先生御指摘になりましたように、最初の第一次募集におきましては三十五人の応募者しかございませんで、そのうち三十四人の入校が決定しております。それから第二次募集を三月十五日の締め切りで行いまして、これにつきましては四十二名の応募がございまして、明日三月二十日に選考が行われることになっております。そういうことで、大体定員百名に対しまして現在のところ応募者合計が、その決定いたしましたものも含めまして七十七名ということになっている現状でございます。
　それからその次の点でございますが、どうして入校率が鹿児島の場合等において少ないのだろうかということでございますが、鹿児島の場合、この訓練校におきます訓練科目が必ずしも応募者といいますか、身体障害者の受講希望者の希望とうまく合致していないということがひとつ大きな問題として言えるのではないかと思いますので、これにつきましては、今後とも職種の転換あるいは新設、増設、そういったふうなもので対処していきたいというふうに考えているわけでございます。こういったふうなことをやりませんと、先ほど先生お話しになりましたように、いわゆるたらい回しといいますか、そういった現象もあるいは起きてくるのかもしれませんが、私どもが先生に前回指摘されまして調査いたしました限りにおきましては、そういったものは見つからなかったというふうに承知している次第でございます。
○和泉照雄君　鹿児島の場合も、先年まではそういうふうに余り急激な落ち込みはなかったわけですが、このように二次募集までやってもやはり半分までならないということになりますと、いままで軽い人、中程度の人、そういう人たちの就職の場が拡大をして、そしてあと残ったのは重症者という点もあるんじゃないかという判断もするわけでございますが、いまおっしゃったとおり、科目が、たとえて言いますと時計の修理というのはもうほとんどいまは合ってないんじゃないかと、こういうふうに思われる、そういう科目の問題。あるいはまた年限が一年間では、習得をするのに、そして就職をしても使いものにならないという、そういう問題もあるんじゃないか、こういうことになりますと、やはりいまの訓練校のそういう基準といいますか、そういうことも改めて見直す必要があるんじゃないか、一年半とかあるいは二年とか、そういうようなふうにして、そしてしかも単一なやつだけの能力じゃなくて多能力の、何をやらしてもというような、そういう振り回しのきくような技能を習得させるということも考えた方がいいんじゃないかと、こういうふうに思うわけでございますが、大臣いかがでしょう。
○国務大臣（藤波孝生君）　先般来の御質疑の中に、労働行政の中で雇用関係の法律であるとか給付金を少し整理したらどうか、わかりやすくしたらどうかという御指摘がございましたのに対しまして、いまいろいろな角度から労働行政を見直しておりますというお答えを申し上げたところでございますが、職業訓練につきましても、新たな目標を掲げていま鋭意努力をしておるところでございますが、わけても障害者の方々の職業訓練の問題は、いかにして一人一人の個性や能力を生かしながら訓練を進めるか、対応するかということは非常にむずかしい、しかも非常に大事な課題でございます。鋭意訓練局では、それらの実態を踏まえながら、改善できることがあれば改善をしていかなきゃいかぬという姿勢で取り組んでおるところでございますが、先生の御指摘にあります、科目でありますとかあるいは年限でありますとか、これはまあ労働省が主人公ではなくて障害者の方々が主人公で、そのために行政がサービスしていくということでなければいかぬわけでございますから、いろいろ地域地域のニーズ、実情に対応して行政を進めていかなければならぬと考えておりますが、具体的にそのように改善をしなければならないところがあればどんどんと改善をしていこう、そういうような姿勢ではいるわけでございます。
　具体的にこの配置の問題などにつきましても、昨日からもいろいろ議論を省内でしておるのでありますけれども、どこかでまとまっていい職業訓練校をつくるというのがいいのか、それともやっぱり、少し規模は小さくても幾つもつくって、なるべく住んでおられるところの身近なところにつくっていくというようなことを考える方が障害者の方々にとっては大事なことなのか。いや、それはやっぱりある程度きちっとしたものを少しまとまったブロックの中で構えることの方が大事だと、いろいろな従来も議論も重ねてきておるところでありますけれども、そういったこと等も少し基本的に議論をしながら、どう対応していったらいいのかということについては今後も真剣にその検討を進め、かつ努力をしていきたい、このように考えておるところでございますが、具体的にこういう地域ではもっとこうしろというような御指摘がございましたら、ぜひ御指導をいただきまして、しかも実情も十分私どもの方も調査をし、踏まえさせていただいて努力をしていくようにいたしたい。基本的にはそのように考えておる次第でございます。
○和泉照雄君　最後に、ちょっとこれは苦言になるわけでございますが、来年は確かに国際障害者年ということを聞いておるわけでございますが、現在いま審議をされている昭和五十五年度の予算案を見ますと、労働省では身体障害者に対する職業訓練の推進という中では二十九億四千一百万円の予算を計上されておるようでございます。ところが、昭和五十四年度の予算は三十二億一千二百万円であり、これより二億七千一百万円の減額と、このようになっておりますが、身体障害者の職業訓練の充実が時代の要請となっており、しかも来年はそのような大事な年を迎えるということからも、この減額措置は私は納得ができないわけでございますが、どうしてこのように減額になったのか。この内訳等を含めて説明を願いたいと思います。
○政府委員（岩田照良君）　先生御指摘のように、五十五年度に予定されております身体障害者訓練校関係予算の数字は五十五年度で二十九億四千百万円、五十四年度が三十二億一千百万円ということになっておりまして、総経費で見ますと二億七千万円減っているわけでございますが、この内訳を見てみますと、五十四年度におきましては静岡県立の身体障害者の職業訓練校の設置に要します費用の半分、これを国が補助金として出すわけでございますが、その金額が二億三百五十二万九千円ございました。そして、さらに同じく五十四年度には東京の身体障害者職業訓練校の建てかえということで一これは二年間にわたってでございますが、五十四年度分といたしまして六億六千四百万円ございました。ところが、これが五十四年度中に完成いたしましたので、この分がなくなったわけでございます。この合計が八億六千七百万円でございます。ところが、これに対しまして五十五年度では新しく兵庫の職業訓練校につきまして、これを建てかえるということで五億三百五十四万四千円を計上しております。この五十四年度に建てかえ等で考えておりました八億六千七百万と兵庫の新しく建てかえる分といたしましての五億と、この差額が三億六千四百万円余りございます。この分が減ったものでございますので、こういうふうな先ほど申し上げましたような総経費の減の主な理由になっているというのが実情でございます。
○小巻敏雄君　日本共産党を代表いたしまして、藤波労働大臣に本日はまず労働条件の問題についてお伺いをしたいと思うわけであります。労働の軽減という問題は労働行政の重要任務である。この問題を達成することによって、一つは巨視的に見れば雇用拡大につながってくるという問題、もう一つは、厳しくなっていく労働条件の中で、労働者の健康の維持に資するという問題があると思います。これは国民の全体的な世論だと思うわけであります。あわせて国外からも、日本の働き過ぎに対しては大きな批判もあるところだ。こういう状態の中で、二年前には次官通達、局長通達等を出されて、労働軽減のためにいろいろやってこられておると思うわけですが、その点はいまどういう状況で進んでおるのか、いま何が問題なのか、中心課題は何かというような点について簡潔にお願いをしたいと思うわけです。その上で続いてお伺いいたします。
○国務大臣（藤波孝生君）　いまお話のございました労働時間を短縮する、労働条件を、できるだけ一人一人の労働者の労働を軽くしていくということの問題点は、先生御指摘のように、国際的に見ても日本が非常にいままでそういった面での努力がおくれていたという一面がございますし、また国内的に見ましても、これから高度成長から低成長の時代に入ってまいりますについて、高齢者がどんどんと増加をする、あるいは婦人労働者がどんどんと職場に進出をするといったような新しい動きもどんどん出ておりまして、そのような中で分かち合う時代という意味で一人一人の労働を軽減をして、みんなが分かち合って仕事についていくという時代の様相をもっと濃くしていかなきゃいかぬ、こういうふうに労働行政上とらえているわけでございます。当然労働者の福祉を増進するという、これは本来の意味からいっても一番これが眼目でありますけれども、進めていかなきゃいかぬということになっておりまして、その努力を重ねてきておるところでございます。当面は昭和六十年度に先進国並みの労働条件に持っていくようにあらゆる努力をしてまいりたい、第四次の雇用対策基本計画等十分踏まえまして、そういった考え方で進んでいく努力をしておるところでございます。
　一つは、週休二日制の問題がございますが、従来も努力を重ねてまいりまして、徐々に労使のいろいろな話し合いの中で週休二日制の問題が大きな議題になり、非常に前進を遂げてきておるわけでございます。
　また労働時間の問題につきましても、労使の間のいろいろな話し合いが進められておりまして、これなども昭和六十年度に先進国並みを目指している労働行政としての立場で、徐々にそういった機運が醸成をされて、一般化していくことができる、このように考えて、さらに行政指導を強く進めていくようにいたしたい、こう考えておる次第でございます。
　労働省といたしましては、いろいろな機会にそういった方向の重要な意義を打ち出しまして、労使双方の協力を求めていくようにいたしたい、こう考えておりますが、ただいまも日本商工会議所の本年度の総会に出まして、ぜひそういった時代に向かって、さらに八〇年代の経営者として努力を重ねてもらいたいとお願いもしてきたところでありますが、いろいろなところでそんな努力を重ねていくようにいたしたいと思います。
　なお、少し具体的に担当局長からさらに御説明を申し上げたいと思います。
○政府委員（吉本実君）　ただいま大臣の申しましたとおりの基本方針でございますが、特に重点といたしましているところは、一つは過重な労働時間というものを是正していこうということ。それから二つ目は、やはり年休の取得状況というものは必ずしも十分でございませんので、そういった点についての指導をしていきたいということです。第三点がただいまお話のありました週休二日制の推進を図っていくと、そういった三点のところに重点を置いて私どもの時間対策を推進していこうと、こういうことでした。
○小巻敏雄君　一口に言って、昭和六十年を目指すということですが通達を出された時点からすでに二年間たっておるわけですね。それで今日までよくなっておるというふうに把握しておられるのか。たとえば年休消化はどんどん行われるようになっているのか、あるいは長時間労働はおおよそ実態的に消滅しておるのか、こういったふうな問題が労働行政を進められる上で大事な問題になってくると思うのです。
　私どもも共産党として、大阪府並びに周辺にもかかわりがあるわけですが、この調査をやってみたわけであります。いろいろ労働者から直接に話も聞き、いろんなケースもながめてみますと、十二社ぐらいの関係で四十数点の問題点を感じて、実は大臣も御承知かと思いますが、大臣あてにいろいろ指導、是正を求める——露骨なものもあればなかなか巧妙に仕組まれたものもあり、労働基準法に照らしてながめて適切でない、この通達の趣旨にも反するというようなものを発見をしておるわけであります。
　　　〔委員長退席、理事穐山篤君着席〕
　今日時点での一般的な状況を見ますと、企業危機と、こういう打ち出しのもとに、実際には労働軽減どころか、時間内労働の密度がとりわけ大企業では非常に濃密化し、高められておるということが言えると思うわけです。時間外は残業ゼロ運動とか、自主研修、サービス残業、ふろしき残業というところまでやってくるわけで、形態的には、会社の勘定では残業の数が減っておっても、実際には個別の労働者が残業を強いられるというような形態もかなりの状況で見受けるわけであります。特にそれが経営内容の悪くない企業の中で一層組織的、系統的に行われているという問題がある。
　そもそも指導される立場に当たっては、それは一律に労働軽減させようと言っても、中小企業なんかの場合にはコストアップで倒産をするというようなことがあれば、一律にはいかぬとわざわざ通達の中にも書いてあるわけですね。しかし実際問題としては、生産性向上の成果を配分するどころか、コストダウンさせていくためには社会正義などは眼中にないんじゃなかろうかと思うような実態を幾つも見ておるわけであります。
　そこから生まれてくるものは、一つは時間内労働としての極端に切り詰められた人員と過大なノルマ達成のためのスピードアップですね。これがかんばん方式というようなものも自動車関係、金属関係なんかでは取り入れられておりますし、それから電器産業なんかではベルト・コンベア・ライン、ここでは秒単位の動作がずっと押しつけられて、休憩時間以外は連続無休憩で、頸腕障害というようなものは最近になってもふえ続けておるわけです。こんな病は、少なくとも戦後二十年ぐらいはなかった病であります。こういう状況ですから、労働が実態的に軽減されておるのではなくて強化されておると言わざるを得ないと思うわけであります。
　このかんばん方式ということはどういうことか御存じですか、どうですか。
○説明員（岡部晃三君）　かんばん方式というのは、実はよく存じ上げませんが、自動車あるいは鉄鋼等の生産工程における、製作工程のスピードアップの方式というふうに理解いたしております。
○小巻敏雄君　抽象的に言えばそういうことなんですが、いろいろ具体的なあらわれ方があるようですね。部品を一切本社では製造せずに、下請に押しつけるかんばん方式というのは、納期を決めておいて、必要なときに必要な量をぱっと持ってこさせるというので、下請の方がかなりにしわ寄せを食らって、まいっておるというようなのもある。本社でやるかんばん方式というのはどういうことかというと、これは自動車の場合ですね、ずらっと整備をした順番で、用意ドンといってボーンと始めていくような形態の、非常に労働密度の高いやつをかんばん方式と言っておるわけであります。
　こういうかんばん方式というシステムが入ったら職業病の発生が多発するわけですね。ところが会社では、概してその職業病を発生させると不名誉にもなると、抑え込もうと無災害運動というようなので、全体で職場にあてて展開をする。こういう状況の中で、私どもにある訴えでは幾つもの問題が起こってきておるわけであります。
　まず一つは、災害の問題であります。災害を受けた者は一体どのように救済をされるのかというようなわけですけれども、災害を受けた者がまず現場で現認をしてもらって、みずからの望む医者へ行って、そして労災の取り扱いを受けるというのが当然なことだと思うわけでありますが、この点はどうでしょうね。
○政府委員（吉本実君）　労災保険は業務上の疾病につきまして保険給付をいたすということは御承知のとおりでございますが、御設問のように、企業内で事故の確認、現認をしないでやるというようなことは特別私どもは承知いたしておりませんが、仮に事故の現認がその場で行われなかった場合でも、業務上・外の認定の過程の中で必要な実地調査なり事情の収集等を行いまして、災害発生の事実関係を究明し、事実に即して判断をいたしたいというふうに思っております。
○小巻敏雄君　さらに、指定医師とか特定病院の診断以外には受けつけないという態度を企業がとれば、これはどういうことになるんでしょうね。この点も労働者の側に医師の選択権あるいはどこで診断書を書いてもらうかというようなことは権利があるんじゃないかと思うんですが、どうですか。
○政府委員（吉本実君）　御指摘のように、労働者の疾病をどの病院で、またはどういう医者のもとで治療を受けるかという選択権は、これはもう当然、被災労働者の自由意思に任されておるところでございます。ただ、労災保険の給付の決定に当たりまして、その選択した主治医の意見をもとにしつつ、さらに必要があれば専門医の意見も聞いて公正に判断しておるというところでございます。したがいまして、仮に企業で指定する医師なり病院の意見以外は認めないというような扱いを行う者があったとしましても、労災保険におきます業務上・外の認定に関しては、そういった拘束を受けるものではございません。
○小巻敏雄君　たとえば、ここでも私は聞きなれない言葉を聞いたんです。赤チン災害があるわけですね。
　　　〔理事穐山篤君退席、委員長着席〕
現場でけがをした場合には上役の方で、おまえこういう小さなけが——まあ指が一本おかしくなったというようなけがをやった場合に、これは表ざたになると、たとえ労災では取り扱いを受けても、後で月給も下がるし、会社の中における立場も悪くなるし、おれが引き受けたといって、現認をとらずに指定した病院に連れていってそのまま健康保険でやってしまうとか、さまざまな問題が出ております。これらの問題については、ずばり事実が確認されたら現認しないという問題と、医師や病院について本人の意思を尊重しないというような問題ですね、こういったふうな問題はすぐに是正対象になると思いますが、どうですか。
○政府委員（吉本実君）　ただいま申し上げたとおりでございまして、必ずしもその一方だけで判断するというわけにはいかないんではないかというように思います。
○小巻敏雄君　災害隠しほどぼくは人道に反するあり方はないと思うんですね。この点については、本日時間もありませんから、文書で提出をしておりますから、これらの問題については一つずつのケースについて、この点、いま言われましたように労働者の権利を貫くことができるように、十分な現地の調査と御指導を願いたいと思うわけです。
　残業ゼロという問題があるわけであります。残業がゼロになるのはよいことなわけですね、指導上。ところが、実際には残業ゼロ運動というのは会社がシステムとしてとっておって、サービス残業とかふろしき残業というものをいっぱい売り出しておるわけです。おわかりですか、局長、サービス残業とかふろしき残業というような単語は一体何を意味するのか。
○説明員（岡部晃三君）　よく巷間言われでおりますサービス残業といいますのは、要するに労働時間にカウントすることなく、いわばその労働者個人のサービスを提供するというふうな形で、たとえば割り増し賃金の支払いの対象となることなくその部分の労働をすることとか、あるいはふろしき残業といいますのは、ふろしきに包んで持って帰って家でいわば残業をする、こういうふうなことを巷間言っているのであろうと承知しております。
○小巻敏雄君　会社の方から調べれば残業はゼロになっておって、実際労働者の方から見れば残業があるから、そういう状態が言葉としても定着をしてくるわけであります。これがもたらされるためには、実際上合理化の中で残業ゼロ運動というのは必ずさようなものを生み出していると見ていいと思いますし、なお、ゼロとまで言わなくても枠づけというのが非常に一般的に行われておるわけです。これも、長時間労働を労使の協定でなくしていくために前進の方向で位置づけられる筋のものなんですね。実際にはこれ、枠を超えれば超えた分については三割の割り増し賃金をカットしておるというような例は随所に見られるわけであります。あるいは申告制というものをとっておって、労働者の方から、自分も協定で合意をした枠があるにもかかわらず、ノルマ達成が悪くて長時間労働でノルマを達成したというのは、申告制で申告がやりにくいというような状況の中で生まれておるものがあるわけでありますが、この申告制とか枠の問題について、実態に即して、現実にオーバーする超勤があった場合はどうされますか。
○説明員（岡部晃三君）　時間外労働を極力削減いたしますために、たとえば労使間の協定におきまして一定期間における時間外労働の時間数の上限を設定する、いわば枠をつくるというふうなことそれ自体は、一つの努力目標として望ましいことであろうかと思います。ただ、法律的な見地から見ました場合に、その法定の割り増し賃金と申しますものは、法定の時間外労働時間数の実績に応じましてこれは支給されなければならないということは言うまでもないことでございます。したがって、もし実績に応じた割り増し賃金の支給がなされていないということがあるといたしますれば、それは労働基準監督機関として厳正に是正を求めなければならないということになろうかと思います。
　それからまた、いま言われましたノルマ、自己申告によるノルマというふうなお話がございましたが、もしこれが客観的に明らかに法定の時間外に労働を行うことを黙示に指示をしているというふうな意味内容でありますれば、これは法定の時間外労働として処理する必要もこれまた生ずるということであろうかと思います。いずれにいたしましても、それらのことは具体的な事案に即して適切に対処をすべきものであろうと思います。
○小巻敏雄君　どんな協定があろうが、あるいは会社の方針があろうが、現実に四十時間を超えて、八時間労働を超えて残業の実態があれば、調査の結果それが明らかになった場合には当然割り増し賃金の対象として支払われなければならないと、こういうふうに受け取ってよろしいわけですな。
○説明員（岡部晃三君）　そのような実態があればそのとおり支払わなければならないということでございます。
○小巻敏雄君　残業ばかりが時間外労働ではないわけですね。いま非常に現場の工場というのはシビアになっておりまして、以前は大抵入り口のところにタイムカードというのがあって、出勤というのは入門をするときに確認をされた。これ、なくなっておるところが非常に多いわけです。現場到着主義、モーターが動き始めたときから勘定をするというような状況がある。これは実態としては非常に大きな早出、残業を強制をしておるわけです。こういうものが一般化しますと、三十分以内で毎日お茶くみその他をやるのが慣例化しておる女子職員とか、あるいは仕事を始める前に十五分会議といって十五分前に出勤をさせて、そして業務打ち合わせをやるもの、あるいは一番露骨なものは前工事といいまして、実際には作業内容に当たるものを、前工事というので一時間ぐらいやっているような例もあるわけですけれども、これらの例については、聞いておるなり承知しておるなりしておられますか。
○説明員（岡部晃三君）　そのようないわば時間外の労働の問題につきましては、私ども常日ごろ各地におきまして、あるいは本省段階におきましても、いろいろと申告事案、あるいは申告に至りませんでも苦情というふうな形で接しております。
　ただ、それにつきましての私どもの考え方は、もとよりそれが先ほどのように法定の時間を超えました場合には、それがもし労働時間であるということになれば、それは割り増し賃金の対象となるということでございますが、それが労働時間であるかどうかというのはケース・バイ・ケースの判断になるということになろうかと思います。
○小巻敏雄君　一般的には状況として承知をしておるということですから、現実に即して厳正にひとつこういうケースについてはお調べをいただきたいと思うわけであります。
　なお、この時間外労働については以前と違ったさまざまな姿で、特に合理化のための運動、ＱＣ運動その他の生産性向上のための運動の中で幾つもの問題が出ておる。一つは、管理職の範囲が非常に拡大されて、部下がいないのに管理職だと管理職手当をもらって、五十時間や百時間の超過労働が月額五千円ないし一万五千円ぐらいの範囲内で始末をされておるというような例も見るわけであります。また、会議をやると称してＱＣ会議手当と称するようなもので片づけられておるもの、こういうものもあるわけであります。管理職の範囲の問題については、すでに以前に労働省としては一定の見解を出されておると思うわけですが、今日の時点でこの問題については一体どういう方向に向かっており、どういうふうに始末をしておられるわけですか、どうですか。
○説明員（岡部晃三君）　労働基準法四十一条におきまして、「監督若しくは管理の地位にある者」ということにつきまして、労働時間等の基準法上の規定になじまないためにその適用を除外しておるところでございます。その管理、監督者であるかどうかということにつきましては、従来から経営者と一体的な立場にあるかどうか、あるいは自己の勤務につきまして自由裁量の権限を有するかどうか、たとえば出社、退社につきまして厳格な制限を加えられない立場にあるかどうか、その地位に対して何らかの特別手当が支払われているかどうかというふうなもろもろの基準を判断の材料といたしまして、名称のいかんにかかわらず実態に即して判断をするということになるわけでございます。もし仮に、法律でいう管理、監督者に本来該当しないにもかかわらず管理職手当等と称するものを支給することによって法定上の割り増し賃金を免れようというふうなことがもしあるとすれば、それは法令に反するということになりますので、その点につきましては私どもとしては是正を求めるというふうなことになろうかと思います。
○小巻敏雄君　こういうケースについてもひとつここで明らかにしていただきたいと思うんです。
　これは電器産業の経営の中で行われておる問題ですが、昇格試験のための教育というのが会社側で毎土曜日に二カ月間、四十時間の時間数で行われる、こういうものがあります。で、この四十時間の教育を受けることが昇格試験を受験する資格になっておると、こういうケースなんです。ところがここは仕事別賃金というのをとっておりますから、賃金が向上し待遇を改善しようと思えばこのテストを受けざるを得ないわけでありますし、この中では職場の技術訓練が行われるわけですね。私は当然こういうものは、企業内教育とかあるいは技術訓練とか、職務内容の一部と考えるわけですが、こういう点についてはどういうふうに見られますかな。
○説明員（岡部晃三君）　申すまでもないことでございますが、労働時間というのは何かということになりますというと、使用者の指揮監督のもとにある時間をいうわけでございます。で、具体的にそれでは何が労働時間かという場合に、たとえばその研修というふうなお話でございますが、その研修の内容と業務との関連性、研修等に参加しない場合に不利益な取り扱いがなされるか否か等々、その研修なるものが強制されているかどうかで労働時間であるかどうかということが判断されてまいろうかと思います。いま先生の申されましたような一定の資格を取得するための研修はどうかということでございますが、たとえばそれが昇進のための条件となっておりましても、使用者がそれらの研修というものを行っておってもそれが実質的に見まして強制されていないという場合には、それは労基法上の労働時間とはならないわけでございます。逆にそれが強制されているという場合にはなる、こういうふうな判断になろうかと思います。
○小巻敏雄君　ひとつ十分に実態をお調べいただきたいと思うわけですけれどもね。この教育を受けなければ昇格試験の受験資格がないというような状況で、資質向上のための、ほとんど全員に受講させていくシステムになっておるわけですね。当然この教育は会社が行うものでありますし、こういう状況のもとでは、この教育は当然時間内で行うか、時間外で行うなら私は割り増し賃金を支払うのが相当と考えるわけですが、現実に当たってよくお調べを願いたいと思うわけであります。
　こういう状況の中で、なお残っておる問題では、発電会社系では非常に厳しい長時間労働が一般的に見られますね。火力発電でも原発でも、検査の時期などの長時間労働というのは非常に大きなものであります。
　それから年休と生休等についても消化するように指導されておると思うんですけれども、むしろ消化率というものは悪くなってきている傾向だと思うわけです。この点についても六十年を目指して厳格に指導をすると言うのなら、どういうふうに行われるのか、これらの点もひとつ明らかにしていただきたいと思うわけです。
○政府委員（吉本実君）　年次有給休暇につきましては、最近若年層を中心にして有効活用を図っていこうという機運が出ておりますけれども、先生御指摘のように、全般的に見ますと必ずしも十分に消化されてない状況でございます。私どもとしましては、何とか年休の計画的消化ということをやはり慣行化さしていく必要があろうと、こういうことで、実は年休を組み合わせたたとえば夏季の一斉休暇の普及促進ということで、昨年もそういった仕方をとってございますが、そのほか年休取得に対しまして不利益取り扱いの是正ということも図りながら、そういった点での行政指導を図ってまいりたいというふうに考えておるわけであります。
○小巻敏雄君　私どもとして、先ほど申し出た調査の要求並びに是正措置のこの申し入れについては、いまどういう状況になっておるのか、その点についてお答えいただきたいと思います。
○説明員（岡部晃三君）　先生の挙げられた諸問題につきましては、これは非常に多くの企業にわたる問題でございまして、しかも、内容的にも大変に浩瀚なものでございます。したがいまして、これは関係局におきまして、現在調査を鋭意実施いたしておりまするけれども、時間を若干これはちょうだいいたしませんとなかなかめどはつかぬ、そういう状況でございます。
○小巻敏雄君　ぼくはこれの関係の監督署は大阪市以外、合わせて十四の監督署にわたっておると思うんですけれども、それに対してすべて調査をやっておられるのかどうかということと、いつごろまでにめどを置いておられるのか、重ねてお伺いしておきます。
○説明員（岡部晃三君）　これはもとより関係の監督署すべてに、この問題につきまして促しまして、調査を進めているところでございます。ただ、いつまでということにつきましては、残念ながら、内容が非常に複雑多岐にわたるめんどうな問題を含んでおりますので、ちょっとその時期につきましてはまだ答える用意がないという状況でございます。
○小巻敏雄君　一カ月ぐらいとか二カ月ぐらいとかということも言えませんかな。まさか半年とか一年とかいうんじゃないでしょうね。
○説明員（岡部晃三君）　その辺も、できるだけ早く進めたいということで御了解をいただきたいと存じます。
○小巻敏雄君　あと一つ大臣に、今度は障害者問題でお伺いしておきたいと思うんです。
　大臣は、衆議院におられたときは文教の畑で、養護学校の建設その他にはいろいろ当たってこられたと思うわけです。私も文教の畑で歩いてきておって、一定の養護学校建設等の前進はありましたけれども、卒業するときは泣きの涙という現実を何としても解決しなけりゃならぬと思うわけであります。卒業したくない春、あるいは障害児の心重い三月というようなことが言われるわけです。文部省の調査でも、中卒で仕事がない、家にいるというようなのが三〇％近いものがありますし、高卒では四〇％近い。それが何をしておるのかほとんど掌握できない状況に置かれておると思うんですね。雇用促進法の運用によって雇用率を達成しようということは繰り返して言われておるわけです。しかしこれはやっぱり、進んでこれを受け入れて努力をする人たちが報われるような行政が行われる必要があるだろうと思うんです。私まあこの点で、これは和歌山で行き当たった具体的な条件なんですけど、非常に熱心な経営者がおられて、大きくない経営なんです、十数人程度のプラスチック加工、成形をやっておる人なんですが、感心したことは、半数の七人ですね、これを養護学校の出身者、あるいはてんかんその他の肢体不自由なんかの合併症を持っておる精薄の方、こういう人を雇っておるわけですね。ずっと作業も見せていただきましたが、この人たちはすべて、中学を卒業するまではみんな、この職場に来るまでは国の金で御厄介になっておった人なんですね。これが企業に入ることによって、とにもかくにも家族から自立して、自分の生み出した働きの成果で暮らしてるんですね、保護は受けておるにしても、まあこういう状況。ところがこの人が、一層この状況を進めるために、ひとつ寄宿舎をつくりたいと。何か助成金が受けられるだろうと思っていろいろ当たってみるんですけれどもどうにもならぬのですね。十四人の経営で、七人障害者がいるんです。これの寮をつくろうというのは、本当にぼくも、さまざまな法律の趣旨で、何かあるに違いないと思って探してみるんですけれども、どうしても該当しないんですね。どうでしょうね、こういう問題には救済の道はないものですかな。
○国務大臣（藤波孝生君）　御指摘のような、事業主の方が心身障害者の方に対して温かい気持ちも含めて雇用をしていただいて、作業を進めていただいていることを大変ありがたく思いますが、仕組みの中で、いま先生が御指摘になりましたようなことがどれに当てはまるか、担当局長から少し御説明を具体的に申し上げます。
○政府委員（関英夫君）　御質問の事例で考えますと、まず助成金の中の身体障害者等住宅等確保助成金制度が該当するかどうかということになるわけでございますが、この助成金の場合におきましては、身障者雇用促進法におきまして、心身障害者を新しく雇い入れるということを一つの条件にいたしております。
　いまのお話の場合に、従来から雇っている人のために住宅をつくる、寮をつくる、こういうことになりますと、ちょっと雇い入れるという条件に合わないことになります。恐らく、その事業主の方もこれからも新しく雇い入れを計画されるということであれば、そういったものが使えるわけでございますが、現在の助成金の制度のもとではちょっとこれに該当しないと、こういうことになります。
　それからもう一つは、重度障害者を多数雇用している事業所の施設の設置等助成金という制度もございますが、これは事業所施設の方でございますので、ちょっとこれには該当しないんじゃないか、こんなふうに思います。
○小巻敏雄君　事業所を、重度障害者多数雇用の事業所施設設備等の助成金、私もこれは多分該当するに違いないと思って聞いてみると、大体事業所に雇い入れておって、一種と二種がある中で、いずれかに該当するに違いないと思うわけですが、どうしても事業所はすでに存在をして、それで、そこのところに居住施設をつけようとすると、だめだと言うわけですね。こういう点は、事業所も新設するときであるならば、それの付属施設としての住宅施設はこれは対象になるわけですか、どうなんですか。
○政府委員（関英夫君）　二つございますが、一つは新しく雇い入れるというところに該当しておりますし、それから、事業所施設の中には、新しくそういうものを設置します場合には、付属の施設としての寮も含めて対象にしているところでございます。
　で、御質問の事例の場合には、先ほど申しましたように、すでに事業所がある、そしてすでに雇っておられる、その方々はそこに通勤するなり何なりしておられる、それで、できるなら寮の方が便利だという事例だろうと思うんですが、そういう場合には、現行の制度のもとでは、まことに残念でございますが、ちょっといまの御質問の事例の場合は、新しく一人でも雇い入れないと当てはまらないと、こういうことになるわけでございます。
○委員長（志苫裕君）　小巻君、時間です。
○小巻敏雄君　はい。
　この住宅等の補助金の場合には、これは新しく雇い入れた者だけについてしか措置できないと言うんですが、実際は五年前から雇い入れを始めて、毎年一人、二人と雇ってきた場合には、これは現時点でどんな救済の対象にもならぬというのは、精神からして私は法の不備でなかろうかと思うことと、それから、多数雇用の施設設置等の助成金についても、ほとんど要件を満たすにもかかわらず、既設の設備があるために、新しく付属設備をつけるものが対象にならない。どうも合点と納得のいかぬ要素が非常に多いわけですね。ひとつこの点は、運用の点なり、今後法についても充実する段階でぜひともお考えを願いたいと思うわけです。
　最後に、時間も来ておりますので、一言お願いするわけですが、いま七人おるものを、さらに三人なり五人なり新しく雇い入れて、そうして事業所にも手を加え、そうして付属設備をつくる場合には、これが該当たり得るものかどうか、その点をお伺いしておきたいと思うんです。
○政府委員（関英夫君）　最後のお話の、あと三人なり何なりという場合には該当することになってまいります。そういう点を含めまして、ただいまの御指摘の事例は、考えてみますと、非常に事業主の方の御理解によりまして熱心に心身障害者の雇用を進めておられるわけでございますので、私どもとして、出先が十分事業主の方と御相談をして、できるだけこの助成金制度を活用し得るように具体的な御相談をさせたいとも思いますので、具体的なお話を後ほど伺わせていただきまして、現地で相談をして、事業主の方の御努力と相まって、私どもも指導によってあるいは活用できる道があるならば活用を図っていくというふうなことに努めてみたいと思っております。
○小巻敏雄君　終わります。
○野末陳平君　私は週休二日制には非常に賛成で、一日も早く実現しなくちゃいけないとは思っているんです。それで、公務員の週休二日が当面の議論になってきておるようなんですが、公務員の場合には、週休二日を決める前に、お休みが少し多過ぎはしないか、この辺の実態を洗い直しておかなくちゃいけないと、こう思っているんですよ。
　まず、夏休みについて伺いますけれども、これかつてこの委員会でも問題になったんですが、民間企業における夏休みの定着度、それから休みの日数など平均的にどうなっているかを簡単にまず労働省、説明をしてください。
○政府委員（吉本実君）　御質問の夏季休暇の点は、夏季休暇用の特別休日のことだと存じますが、私どもの調査によりますと、夏季の休暇用特別休日を設けている企業は全体の六五％、また特別休日の平均日数は三・一日、これは五十三年の調査でございます。
○野末陳平君　五十四年は……。
○政府委員（吉本実君）　これは賃金労働時間制度総合調査でございまして、まだその点についてははっきりしておりません。
○野末陳平君　民間がそうだということですが、国家公務員にはこの夏季休暇というのはないそうですけれども、地方公務員は夏休みがかなり行き渡っているようなんで、それがこの委員会で、去年でしたか、問題になったんですね。ですから、むしろどの程度定着しているかということよりも、地方公務員の夏休みというのは日数的にどうなっているかという点聞きたいんで、東京などは何か一律十日とっている、これは多過ぎると思うんですが、まあいずれにしても東京はこうであると。ほかの自治体でどうなっているか、その辺ばらつきもあるようですが、多いところ少ないところ、簡単に説明してください。
○説明員（大島満君）　お尋ねの夏季休暇のことでございますけれども、私どもが最新の調査で持っておりますのは、昭和五十一年十二月三十一日現在の状況につきまして昭和五十二年度に調査したものでございます。この調査は、都道府県とそれから市、さらに特別区を対象として実施したものでございまして、町村とか一部事務組合が抜けているわけでございますけれども、この調査によりますと、夏季休暇では都道府県は二十五団体、市及び特別区は六百四十四団体中五百四の団体で制度化しているわけでございます。しかしながらこの調査は制度の存否、有無を調べたものでございまして、いまお尋ねの休暇日数につきましては全国的に統一して把握していないのでございますので、その実態は明らかではございませんが、昨年秋以来マスコミ等で取り上げられたものの中で、私どもが地方公共団体から事情を聴取したこと等によりまして承知しているものにつきまして申し上げますと、休暇日数の多いところでは、ただいま先生がお話しになりましたように、都道府県では東京都の十日間、市では埼玉県草加市の十二日間というのが最も長いような状況になっております。
○野末陳平君　まあいずれにせよこれは長過ぎると思いますが、制度としてこれは十日とか十二日なんという夏休みをとっているということになりますと、民間と比べて余りにもおかしいし、国家公務員とのバランスも余り失し過ぎていると思うんですよ。しかし夏休みについてはまだ、自治省としても前回ですか、指導の通達などを出されているようですから、その後どうなるかについて見守りたいんですが、このほかに私いろいろ調べたんですが、もちろん調べは行き渡らないんですが、特別休暇というのがあるんですね。この特別休暇——休みと言えば普通年次有給休暇ですか、それから忌引とか産休とか、これは民間にも公務員の世界にも定着している、こういうものを想像しますが、地方公務員の特別休暇というのが非常におかしい。常識ではちょっと考えられないんですが、これを確認したいんですね。
　私の聞いているところで、まず出産補助休暇という休暇があると言うんですね。出産補助というんですから、これはもう女性でなくて男性の方にあるとわかるわけですが、これはかなりいろんな自治体に定着しているように聞くんです。で、指定都市はもうすべてこの休みが制度としてあるんだと言うんですが、さて、自治省に、出産補助休暇というのはどういう内容の休みで、大体何日ぐらいが実情として休むようになっているのか、この辺をちょっと聞きたいんですが。
○説明員（大島満君）　先ほど申し上げました昭和五十二年度の調査によりますと、出産補助休暇は二十五都道府県、それから市及び特別区では四百六団体が実施しておりますが、その付与日数等についての内容はそのときも調べておりませんので詳細わからないのでございますが、いまおっしゃいましたように、妻が出産するときに配偶者に休暇を与える制度であると考えております。
○野末陳平君　私東京など例に調べてみましたら二、三日が普通だと言うんですが、これは民間ではこういうのは考えられないんですよね。妻が出産するので夫の方がそれを補助するために二、三日休む、これが制度としてあると。おかしいんだ。民間じゃまさかないでしょうね、こういうのは。
○政府委員（吉本実君）　いま出産補助休暇のお話でございますが、私どもの調査必ずしも十分でございませんが、中労委で従業員千人以上の大企業だけを対象にした調査でいきますと、この出産補助休暇を持っておるところが、七六％の企業で採用しているという点がございます。
○野末陳平君　それは大きいところなんでしょう。
○政府委員（吉本実君）　そうです。
○野末陳平君　そうすると、国家公務員にはもちろんこれはないわけですから、だから一種の、公務員同士の間で比較するならば、これはヤミ休暇というか、ヤミと言っていいかどうか知りませんが、地方公務員に聞いたらこれらはますらお休暇だと言うんですね。別におかしくないだろうと言うんですが、どうでしょう。どういう根拠でこういうものが認められるのか、それに対して自治省はどういう見解を持っているのか、それをお聞きしたいんです。
○説明員（大島満君）　休暇につきましては、地方公務員法の二十四条の六項というのがございまして、「条例で定める。」という規定になっております。したがいまして、いまおっしゃいました休暇が条例あるいは条例に基づく規則等の根拠に基づいていない場合には、この二十四条六項の勤務条件条例主義に抵触するのであるというぐあいに私たち考えておりますし、またこれらの休暇が仮に条例とか条例に基づく規則等の規定に基づいて与えられているといたしましても、地方公務員法の二十四条の第五項には、地方公共団体が「職員の給与以外の勤務条件を定めるに当たっては、国及び他の地方公共団体の職員との間に権衡を失しないように適当な考慮が払われなければならない。」というぐあいに規定されておるわけでございますので、地方公共団体が国の職員に認められていない休暇等の制度を設けることは適当でないというぐあいに考えております。
○野末陳平君　適当でないと思うんですが、これだけじゃないからちょっと気になるんで、看護休暇というのがあると言うんですね。看護休暇というのは東京の二十三区はもう全部ですね。それからかなりの自治体でこれが採用されているようなんですが、どうですか、これについては自治省はかなり把握していますか。
○説明員（大島満君）　先ほどから申し上げておりますように、先般五十二年度に行いました調査につきましては、いまおっしゃいました看護休暇については実は報告が上がってなかったわけでございますが、いろいろとマスコミの報道を受けまして、東京都を通じまして私どもが調査した結果によりますと、東京都の品川区で三日以内、杉並区で十日以内の日数を付与しているということを把握しております。
○野末陳平君　まあ妻子が病気になればそのための看病というものもこれは必要だと思うんですが、しかし、これは年休の中でもって消化しているのが民間ではないかと、常識的にそう考えるんですよ。どうでしょうか、民間企業でこんな甘いいい話が、看病のために公然と有給休暇がとれる、三日だの十日以内だのって、こういう話聞きますか。
○説明員（小村雅男君）　民間企業につきましては、先ほど局長から説明申し上げました中労委の大企業の調査でもそのような項目というものはリストアップされておりません。したがいまして、私どもは実情をよく承知していない。名前があるということは承知してございます。
○野末陳平君　いずれにしろ休むのは勝手ですけれども、年休で消化すれば問題ない。しかし、これが制度としてこういうものがあるというのは地方公務員にとっては甘過ぎる話であると、こういうふうに考えるんですね。これを挙げていったら切りがないんで、実は一つ一つここで問題にしようとは思っていないんですが、大ざっぱにあとお聞きして、今後のあり方についても労働大臣にもお聞きしたいんですが、いま言ったのは出産補助休暇と看護休暇でしたね。そのほかに授業参観休暇というのがあるんですね。これはまあママさん職員といいますか、女子職員のためにとられたんだと思うんですが、実際には男子でも構わぬということで、名のとおり学校の授業参観に出かけていく、父母会とかいろいろありますね、そういうときにその名目で休みがとれるという制度なんですね、この授業参観休暇。これはありますよね、御存じでしょう。
○説明員（大島満君）　御指摘の授業参観休暇につきましても調査には上がってきておりませんですし、当省は承知していないわけでございますけれども、いずれにいたしましても、先ほどからお話がございましたように、これらの休暇というのは年次有給休暇の活用によって、その中で取得すべきものであるというぐあいに考えておりますが、そういう指導を行うためにも実態の把握については努めたいというぐあいに考えております。
○野末陳平君　民間であったら、たとえばパートあるいはパート社員としての母親があるいは父親が授業参観に行くといっても、この名目で休暇が許されるということはないと思うんですよ、有給でね。でもいずれにしろ、自治省としても実態の把握がまだ十分でないということですが、基本的見解として、これらの特別休暇、いま挙げたほかに予防接種休暇というのもあるようですね。これはもうほとんどの団体であるようですけれども、東京二十三区はもう全部あるんですがね。それから所によっては選挙休暇なんというのもあるようですが、これは実態はぼくの方もちょっとわかりかねましてね。そのほかにこれは民間でもあるんですが、女子に対する妊娠障害休暇、つまりつわり休暇ですね。ただこのつわり休暇の場合は、民間と地方会務員の場合日数がかなり違うので、これもやや甘過ぎるという気がしないでもないんです。これらをひっくるめた地方公務員にのみ許されている、制度的に許されている特別休暇、これぼくはやはり、どうでしょう、国家公務員と比べても、また民間と比べても余りにもアンバランスが過ぎる、これはもう廃止しなければいけないというふうに考えているのですが、大臣どうでしょう、率直な感想は。
○国務大臣（藤波孝生君）　労働条件に関しましては、申し上げるまでもありませんけれども、基本的に労使の間で話し合われて決めていくことでございますので、その中で休暇のとり方についてもいろいろな形があるということは当然考えられるわけでございます。ただ、御指摘のように地方公務員の場合にのみそういうような仕組みがある、それをどう考えるかということになりますと、都道府県の知事さんとか市町村長さんなどがどう考えるのか、そしてそれを指導される立場にある自治省がどのようにお考えになるかということになるわけでございましょうが、ごく一般的に申し上げて、できる限り労働時間を短縮して、そして密度の高い労働を提供していく、みんなが気持ちよく働いていく、しかし休むときにはゆっくり休んで充実した労働者の生活を進めていく、こういうことを目標にいたしまして、いろいろ労働時間の問題にしても、週休二日制の問題等につきましても、労働省としては指導をしてきておるところでございます。
　ただ、そういったような仕組みを前進をさせていこうということと、いまいろいろお話がありましたような、独自の工夫と言えば工夫でございますけれども、少し一般的に通りにくいような形のものが地方自治体でだけ特に横行しておるというような感じにつきましては、先ほど自治省がお話しにもなりましたように、民間と比較をしてこれはいかがなものかという感じがむしろするわけでありまして、基本的に労働時間の短縮であるとか週休二日制であるとかいったような意味で、昭和六十年度に先進国並みの労働条件に持っていこうといういわゆるメインストリートの話からすると、余り大通りの話ではないという気がするわけでございまして、今後自治省がどのようにその問題に対応されるかということを十分私どもも見させていただき、また協議もさせていただきながら進んでいくようにいたしたい、こう考える次第でございます。
○野末陳平君　大通りの話でないと言いますけれども、公務員の週休二日を早く実現しなければ、民間にもなかなか——それから金融機関の二日制もありますけれども、これ感情的にやはり公務員がさっき言った適当でない休みをとることが横行していると、これはやはり過休二日実現に必ずしもプラスだとは思いませんよ。ですから、こういう点を自治省のこれからの対処をはっきりお聞きしておきたいわけですよ。まあ適当でないという判断が出ましたけれども、やはり既得権としてこういう休みを黙認する、あるいは守り切ろうとするのは、これは綱紀のたるみにも通じるんで、これは絶対好ましくない。強力な指導をする、通達を出してこういうものを取り除く努力を自治省はしなけれゃいけないのじゃないのか。結果的には地方自治体がどう考えるかですけれども、これなくして無条件で公務員の週休二日というのを認めるというわけにいかないのですがね。自治省の今後の方針をちょっと聞かしてください。
○説明員（大島満君）　先ほどから申し上げておりますが、御指摘のように、こういったいま御指摘のような休暇制度、国家公務員にない休暇制度を設けることについては適当でないというぐあいに考えております。したがいまして、そういう事実を把握するような場合には、その適正化を図るように、自治省といたしましては、いままで通達を出す等、あるいはその他いろいろな会議の場等を通じまして、地方公共団体の休暇等は適切に定められるように私たち指導してまいってきたわけでございますけれども、今後とも地方公務員の勤務条件にかかわります制度や運用等の実態の把握に努めまして、そういった実態を踏まえながら、地方公共団体に対してその適正化を図るように、さらに必要な指導を行ってまいりたいというぐあいに考えております。
○野末陳平君　最後に。
　これは東京ですよ、やはり東京が右へならえされるというか、これは例になってしまうので、東京で余り目に余るようなことがないように、ひとつ自治省が直接東京でやるのが一番いいと思うんですが、この調子でもし週休二日が公務員に採用されますと、月曜、火曜行って、水曜休んで、木、金行って、土曜、日曜と、極端に言えばそういうふうになるんですよ。しかし、そんなばかなことは現実にはないですけれども、週休二日より週休三日制になってしまうというような、こういうことはやはりきちっとしないと、公務員の週休二日制は理論的には問題ない、流れはそうなっているから構わないというものの、国民感情の中には、やはり公務員は休み過ぎるじゃないか、中小企業が土曜も働かなきゃならないのに、なんで公務員がというような、やや感情的な議論が事実あるんですね。ですから、そんなことをなくするためにも、ひとつこの問題を真剣に取り組んでほしいと要望しておきます。
　終わります。
○委員長（志苫裕君）　他に御発言がないようですから、労働省の決算についてはこの程度といたします。
　次回の委員会は三月二十四日午前十時に開会することとし、本日はこれにて散会いたします。
　　　午後四時二十一分散会
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