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○説明員（岩田達明君）　日系人は、大部分は移住者の指定でございます。
　移住に関して申し上げますと、まず戦後華やかなりしころの集団農業移住は大体終えんいたしまして、その方々がおおむね安定定着しておられるというふうに私どもは考えております。
　ただ、問題も幾つか残っております。移住者を含む日系人社会の動向と、それがもたらす今の政策課題ということを簡単に申し上げますと、まず第一は、安定定着に至っておられない移住者あるいはその子弟の方々にどういうふうに支援をするか。例えば、移住者で高齢になられた方がおられるんですけれども、身寄りのない高齢の方にどういうふうに支援するかとか、それから移住地の中でなかなかうまくいかなかった。それは、移住者個人の能力とか意思の力ではなくてたまたま経済事情がよくなかったとか、入った土地がよくなかったとか、いろんな事由でうまくいかなかったところがある。そういうところにどういうふうに支援していくかという問題が残っていると思います。
　もう一つの問題は、今御指摘の日系人の出稼ぎの労働者の問題でございます。この方々は皆さんが皆さん現地でうまくいかなかったということではないんです。うまくいかなかった方もおられますけれども、経済的な機会を見てみますと、日本の方がよりいいということで日本に来られた方も相当おられるというふうに私どもは見ております。大体十五万人ぐらいおられるわけですけれども、この方々が日本で働かれることについては、我々としてはもう最大限の援助をしたいと、こう考えております。もちろん私どもの省、外務省だけでできることは限られておりまして、ここにおられる労働省、文部省、その他の省にもたくさん支援を仰いております。
　例えば、私どもの省に関して言いますと、日系人の方が東京に来られて、言葉がわからなくて困っておられるその最初の段階でのお手伝いをする。どこに行けば学校の問題が解決できるとか、住居はどうしたらいいのかとか、そういう初動のお手伝いをすること等々の作業を今年度から予算をつけていただきまして始めました。これが今後やらなきゃいけない日系人の問題なんですけれども、その他大多数の、大体今私どもの計算では一割ぐらいの日系人の方が日本に来ておられると思うんですけれども、それ以外の九割の方はどうかと申し上げますと、これは大体その移住先の国だとか地域社会に非常にうまく溶け込んでおられるケースが多くて、その方との関係をどうするかという問題を今先生は質問されているんだろうと私は理解します。
　これに派生するもろもろの問題があるんですけれども、その中で一つだけ、私どもとして特に現地にうまく溶け込んでおられる方に対する政策の問題を申し上げますと、やはり日系人の方々の方にも日本との関係を何か持ちたい、日本語を勉強したい、日本文化を理解したいという強い希望がございますので、日本との文化的なリンケージを維持するためのいろんな措置、日本語の教育であるとか日本文化の広報であるとかをやっております。また、その他もろもろの施策もとっております。
　私どもといたしまして、これだけの多くの日系人、数の勘定の仕方によるんですけれども、例えばブラジルだと百五十万とも二百万とも言われている日系人の方がおられるんですが、こういう外地における日系人社会をその国と日本との間の関係増進の一つの大きな媒体として役立てたいと考えております。やはり日本を理解していただける方がブラジルならブラジル、その他の国にたくさんおられるということは日本から見ても心強い限りですし、またその国から見ても日本との関係を律していく上で役立つケースが多いというふうに考えております。それが大きな基本的な考え方ですけれども、それ以外に個々のことを申し上げますと、例えば日系社会は成功しているケースが多いんですけれども、成功しているケースを見てみますと、その地域社会で経済発展のコアになっているケースが多い。そういう経済発展のコアになっているケースに関しましては、今後の政策といたしまして、経済協力に当たってそういう日系社会により中心的な役割を果たしていただくとか、あるいは企業が進出していく一つの媒介になるとか、いろんなことが考えられると思います。
　私どもといたしましては、相手国の政策をよく考えながら、その国の日系社会がどういうふうに我が国とその国との間、またその国の経済発展に役立っていただけるかということを考えつつ政策を立案していっているところでございます。
○大木浩君　今日本も国際化国際化と言って一生懸命いろいろと国際社会で日本のイメージづくりに頑張っているところです。だから、せっかくそれだけたくさんの日系人がいるわけですから、こういう人とも上手にできないというんじゃとてもじゃないが始まらない話でありますから、ひとつぜひともいろいろと。
　これは、もちろん外務省ばかりでなくて、今お話しのとおりにブラジルならブラジルにおられる日系人というものに対してどういうことをするかということと、しかしもっとじかに今度は日本人が、我々が、日本に来られた日系人の労働者というのは現実にそこにおるわけで、しかもそれが大変な数いるわけですから、そういう方との関係を上手にこれから発展できないということじゃとても困ると思います。ただ、残念ながら今ちょっとお話があって、日本語をちゃんと教育しなきゃいかぬとかいう話がありますし、だから来られた方は多少日本語がわかっても、またその家族が来て、家族の方になると三世ぐらいからは日本語もよくわからないというようなことで、日系人だからといって安易に考えると、そう簡単に日本の社会に溶け込めないというような面もあるようでございます。それから、就学年齢児が来れば学校の問題もあるし、そういったような点は必ずしも十分に対策を行っているとは思いませんので、これはなかなか難しい話ですけれども、ぜひ御検討をいただきたいと思います。
　外国人労働者の問題というのは、日系人ばかりじゃなくて、普通のほかの日系人以外につきましても、何せこの数年間に急速に物すごい数がふえてしまったということで、どうしたらいいんだろう。片方では、とにかくこれだけ日本が経済水準が高くなって、賃金も高くなったんで、とにかく合法・不法でどんどん入ってくるということで、まず波打ち際の法務省が、これはもうとにかく困るんだ、何とかしてとめたいという気持ちの方が先に立っちゃって十分な対策ができていないようです。ですから、これは単なる労働問題ということじゃなくて、これからの日本の国際社会における立場というようなことからも、ひとつぜひ関係各省協力して御検討願いたいと思います。
　ただ、労働者ということに限って考えると、労働省の方も先般も基本方針としてというか、ずっと従来もそうだと思いますけれども、単純労働者は入れないよと。しかし、ある程度技術を持った者は先ほどの話でも七万人ばかりは合法的に入ってきておる、こういうお話でございますし、これからもそういった制度を整えようということで、たしかつい最近技能実習制度の構想を公表されました。これは、もう現実に動いているわけですか。ひとつその辺のところをちょっと御説明いただきたいと思います。
○政府委員（伊藤欣士君）　御質問の技能実習制度につきましては、いわゆる発展途上国を中心とする外国の方、特に未熟練ないしは技能を持たない方、そういう方々を日本で一定の研修を経た上で研修成果の評価等を行いまして、一定の水準に達した方につきましては、その雇用関係のもとでさらに技術、技能等を習得していただきまして、その熟練度を高めて母国に帰っていただき、自分の国での経済発展に寄与していただく、こういうシステムでございます。この制度そのものは、人づくりを通じました国際協力を推進する観点に立ちまして、外国人に対しましてより実効のある技能移転を行うための新しいシステムとして行革審の方から御提言をいただき、必要な予算措置を講じましてこの四月から実施されたものでございます。
　この基本的な仕組みにつきましては、現在の入管法の仕組みのもとで構成されておりまして、全体を広い意味での研修としてとらえる。その中で、今申し上げましたように前段階は従来型の研修というシステム、入管の資格も研修ということで入ってきていただいて、研修をしていただく。一定期間後それを評価いたしまして、先ほど申し上げましたように一定の水準に達した者については在留資格を法務大臣の特定活動ということで切りかえまして、その後につきましては雇用労働者として正式に働くという形での技能習得を進めていくということになるわけでございます。
　そういう意味で、従来の研修というのはいわゆる報酬を得る活動というのはできない。まさに勉強そのものでございますけれども、この技能実習制度で評価を受けて切りかえた後には、まさに労働者として雇用関係のもとで働きながら勉強していただく。当然雇用関係、労働関係の法令等は全面的に適用される、こういうシステムでございます。
　この制度につきましては、平成五年度において予算案も計上していただきましたし、関係各省とも連絡をとりまして、承認をいただいた上で推進事業の運営方針というものを労働大臣が決めまして、関係団体とも協力をしながらこれを実施していきたい。当然のことながら、事業主の方々あるいは研修生が来られます送り出し国の外国政府の方々にもこの制度を十分に御理解いただきまして、これが活用され、まさに本当の意味での人づくりに寄与したいというふうに考えておるところでございます。
○大木浩君　ありがとうございました。
　外国人に対するいわゆる今までで言うと技術研修というふうな、研修という言葉をよく使っていて、例えば政府ベースのＪＩＣＡの研修とか、あるいは通産がやっています海外技術者研修制度、これもまた民間の企業にある程度政府が協力してと、いろいろあるわけです。今のお話を伺いますと、今度のはきちっと前半は勉強して後は労働する、こういうことですね。細かい話は、時間がありませんのであえて御質問いたしませんけれども、どうぞひとつせっかくいい制度ができましたので、大いに活用していただきたいと思います。
　最後に、大臣にもう一回まとめてお伺いするわけですけれども、外国人労働者問題というのは今申しましたように日系人は日系人としての問題があるし、それから例えば中国とかあるいはその他のアジア諸国から来ている外国人労働者というのも、彼らが来る目的はいろいろあるわけでありますけれども、とにかく何万人という数の人が来るということは、そこで日本人との接触が始まるわけですから、これは非常に大事だと思います。
　そういうことでひとつ、先ほど何か大臣と事務方といろいろ議論もしておられたようですが、外国人労働者問題については、これはもう大いにひとつ労働省としてはきちっとやっていくんだということについての御所信を述べていただきまして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（村上正邦君）　やはり国際国家日本として、今外国人受け入れについての基本的な考え方は事務方でお話がありました。
　しかし、それは基本は基本としても実態は一体どうなのかということで、先般も上野公園や代々木に日曜日に集まるイランの人たち、とにかく一時は上野には本当に何千人と、鈴なりに上野公園に花が咲いているのかイランの人がいるのかというほど集まっておりました。それが、上野でそういう集団で集まることは困るというようなことで、そうすると結局はまたどこかへそういう人たちが行くということで代々木へ集まってきていた。私は、上野にしても代々木にいたしましても、実際ジャンパーを着ましてこの人たちの中に入っていろいろ通訳を通じてでございますけれども話を聞いた。ほとんど大半が不法滞在、それを自覚している、みんなが。もうビザは切れているんだと言うんです。そうしてまた、彼らの目的は仕事をしに来ているんです。日本側はそんなことはないといったって、仕事を見つけに来ているんです、稼ぎに来ているんです、不法就労なんです、それも知っているんです。
　しかしながら、やはり一歩扱いを間違うとこれはイランと日本の国際問題にもなっていく、そしてまた両国間においてせっかく石油等々を日本は買い入れて非常にいい友好関係にあるのが、この扱い方を間違えれば、これがまた反日感情にもつながっていくという、こうした大きな問題を抱ええておることだと思うんです。しかしながら、やはり現状の中では基本的な姿勢は貫いていく。
　しかし、けさ私が次長に言いましたことは、この実態の中でじゃどうしていくのかと。実際、事業主がこの人たちを雇っていかなければ事業が成り立っていかないという、こういう実態ということも労働省としてはしっかり目をあけて見ていかなきゃならぬことだろうし、そこらあたりに今後メスを入れると同時に、そうしたところの問題点を出して、これにやはり対応していかなければいけないのではないかと、こういう話をしたところでございます。新しい外国人の受け入れについて新たな段階に来ていると、私はそういうふうな認識に立っております。
○中西珠子君　約五十年前に、日本は敗戦の荒廃と疲弊から立ち上がって平和憲法を制定し、諸制度を民主化する努力をしてきました。国民の教育水準の高さと勤勉さ、また会社のためには長時間労働もいとわない忠誠心、こういったものが日本株式会社とも言われるほどの優秀で効率的な行政指導と相まって、日本は今や世界に冠たる経済大国になりました。
　生活水準は、戦後に比べると上がりましたけれども、一般国民は依然としてまだまだ生活の豊かさやゆとりを感じられない状態でおります。過労死という言葉がそのまま世界に通用するほど日本の長時間労働は悪名が高く、国際的にも批判され、公正な労働基準が守られなければ公正な国際競争はできない。長時間労働が国際経済摩擦の原因の一つともなったこともあり、国際協調のためにも、また勤労者の生活にゆとりをもたらせるためにも労働時間短縮の必要性が叫ばれてもう久しくなり、一九八七年九月の労働基準法改正では週四十時間労働制がうたわれ、段階的に導入されることになっております。
　一九八八年五月に閣議決定された経済運営五カ年計画、「世界とともに生きる日本」の中でも、年間総実労働時間千八百時間の目標達成を目安として、本年三月末日に達成するということをうたっておりました。しかし、これはまだ実現しておりません。また、昨年六月に閣議決定された生活大国五カ年計画、これでも平成八年までには千八百時間の達成を目標に掲げております。
　今回の労基法の一部改正と時間短縮促進臨時措置法の一部改正によって、年間総実労働時間千八百時間の目標の早期達成が可能となるとお考えになっておりますか。大臣にお伺いいたします。
○国務大臣（村上正邦君）　今回のこの法案は、中央労働基準審議会において十分な御議論を行った上で作成したものでございますが、平成六年四月から原則週四十時間労働制への移行を決めたこと、割り増し賃金率を二割五分以上五割以下の範囲内で命令で定めることとしたことなど、再三午前中からもこのことについては政府委員の皆さんが御答弁をいたしておりますが、政府の目標である千八百時間の基盤をなす重要な内容を盛り込んだものであり、これによって目標の達成に向け大きく前進を図ることができるものであると考えておるところであります。
　さらに、千八百時間という目標達成のため、このような労働時間法制の整備と相まって、時短促進法に基づく支援措置の活用などによる労使の積極的な取り組みを一層促進するなど必要な指導援助に努めていきたい、このように考えておるところであります。
○中西珠子君　この法案によって暫定措置が廃止になりまして、今大臣がおっしゃいましたように平成六年四月から週四十時間労働制が原則適用となるということでございまして、これは大変結構なことではございますけれども、この週四十時間制の実施に当たりまして、現在の制度と同じように政令による猶予措置というものが前提になっておりまして、それが平成九年、一九九七年三月三十一日まで猶予措置を受ける業種があるということだそうでございます。
　これにつきましては、現在は原則四十四時間となっており、一九九三年、ことしの三月三十一日まで週四十六時間制を認める猶予措置がとられていましたのが、一年期間が延長されまして一九九四年三月三十一日まで猶予されることになったわけでございます。現在、猶予措置を受けている労働者の割合は、約五〇％、四九・六％といいますから五〇％ですね。それから、その上十人未満の商業・サービス業などの一週四十八時間の特例措置というものを受けているのが全体の一四・一％。それで、猶予措置と特例措置を合計すると、全体の六三・七％の労働者が現行の週四十四時間制の対象外となっているわけでございます。
　このような猶予措置というものは、一九九七年の三月三十一日までお続けになるわけでございますが、命令で定める一定規模以下、または一定の業種の事業について四十四時間以下四十時間を超えて法定労働時間というものを決めるということになっております。政令によって広範な猶予措置を認めるということは、憲法二十七条二項で、労働条件の最低基準を法律で定めるとしている趣旨に反するものだと思いますけれども、この点についてはどのようにお考えですか。また、どのような規模、どのような業種について命令を定め、週四十時間を超え四十四時間の範囲内で法定の労働時間となさるおつもりですか。あわせてお伺いいたします。
○政府委員（石岡慎太郎君）　今回の基準法の改正法案におきましては、平成六年四月から週四十時間労働制が原則適用となります。ただし、中小企業等につきましては、週四十時間にすぐできない現状もございますので、一定の期間猶予措置をとらせていただきたいと思います。その猶予措置の期間は、平成六年四月から平成九年三月三十一日までの間でございます。また、その猶予措置の水準は、四十時間を超え四十四時間以下で政令で定めることにいたしております。
　そこでお尋ねでございますが、こういうふうに政令で定めることは憲法二十七条の規定に違反するのではないかという点につきましては、確かに憲法二十七条を読みますと勤務条件の基準は法律で定めるとなっておりますので、その趣旨からいきますと法律ですべて明確に定めた方が望ましいことは言うまでもございません。しかし、これはすべて法律で例外なく定めなければならないということではございませんでして、今回のようなケースにつきましては、やはり一定の法律上条件をつけまして、それで政令に落として、政令で定めるということも許されるものと解釈いたしております。前回の昭和六十二年の基準法の改正のときも附則百三十一条で、政令で法定労働時間を定めさせていただいた先例もございます。したがいまして、必ずしも二十七条の規定に違反しているものとは考えておりません。
　それから、どのような規模、業種に四十時間を超え四十四時間以下で政令で定める法定時間、猶予措置を適用するかということでございますが、この点につきましては、法案をお認めいただきますと早速法定労働時間の実態調査を実施いたしたいと思います。その実態調査の結果を踏まえまして、できるだけ猶予対象の企業を限定いたしまして猶予措置の適用を図りたいと考えておりますが、具体的には審議会等で十分御検討いただいて政令で決めてまいりたいと考えている次第でございます。
○中西珠子君　実態調査をなすってからお決めになるということですけれども、現行のような広範囲な特例措置を入れると六三％にも上るようなそういった規模の猶予措置ということは法のもとの平等にも反しますし、どうしても必要やむを得ざるという範囲に限定するべきだと考えるのですが、この実態調査というのはいつごろなさるのですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　過去、法定労働時間を段階的に短縮する際も実態調査を行ってきておりますが、その際には、大体五月、六月にかけての実態調査を行いまして、その年末には審議会に図り猶予対象の事業を決めると、こういう形でやってまいりました。今回も、この法案について成立をさせていただければ、速やかにその実態調査に入りたいというふうに考えているところでございます。
○中西珠子君　けさほども同僚委員から御指摘がありましたけれども、法律が通ってから実態調査をするというのは何だかおかしな話で、実態調査をやって、それから法案を出すというのが免じゃないかと思いますが、とにかく猶予措置の対象となる規模、業種はできるだけ限定していただきたいということをお願い申し上げます。
　特例措置はどうなさるおつもりですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　労働者十人未満の商業・サービス業などについて行っております労働時間の特例につきましては、そういった業種の事業の性格にかんがみ、基本的にはこれを継続することといたしております。
　ただ、全体の労働時間が四十時間制に移行する中で短縮されてまいりますので、これらの特例対象事業につきましても、改正法の施行にあわせて労働時間の四十八時間という水準を短縮する方向で検討いたしたいというふうに考えております。また、その対象事業の範囲についても最新の実態を踏まえて検討をいたしたいというふうに考えておるところでございます。
○中西珠子君　短縮する方向でぜひお考えいただきたいし、また対象につきましてもできる限り減らしていただきたい。全体の一四・一％が特例措置受けているなんということは、やっぱり長時間労働ということでございますので、ぜひ労働者の福祉のためにもまた保護のためにもなるたけ対象を減らしていただきたい、お願いいたします。
　それから次に、一年単位の変形労働時間制が導入されますが、その導入される理由はどういうところにありますか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　一年単位の変形制は、年間単位の休日管理によりまして年間単位で休日の増を図る。その結果、週休二日制に相当する週四十時間制の実現を図るというものでございます。
○中西珠子君　年間単位で休日がふえるという保証がありますか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　最近、企業の実情をいろいろ調べさせていただきますと、かなりの企業では年間単位であらかじめいついつ休日にするというカレンダー制度を導入しておられるケースが非常に多うございます。こういうやり方、年間カレンダーなどというやり方で年間単位で休日をふやしておられる実態もございますので、そういう実態を念頭に置きながら、問題点もいろいろ出てくる可能性がございますけれども、そういう問題点もできるだけ制度的になくする形で一年単位の変形制をつくらせていただければ、我が国の労働時間の短縮につながるものになるのではないか、そういう考え方に立っております。
○中西珠子君　一年単位で休日がふえて時間短縮が進めばいいという考え方は、統計上、年間の総労働時間が短縮されればいいという考え方なんですね。
　労働者の生活というのは、一日一日の労働時間が短いということが大変重要であり、健康の上からも、また生活の上からも重要である。殊に、女性にとりましては、一日の労働時間というものが非常に重きをなしているということだと思うんです。殊に、育児とか介護の責任を負っている人たちにとっては、一日の労働時間が変形制のもとに長くなりまた変形制でないときには短くなるということで、もう年間合計で短くなればいいじゃないか、休みも多くなればいいじゃないかということには必ずしもならないと思うんです。
　　　〔委員長退席、理事大木浩君着席〕
　それで、とにかく使用者側にとっては、今もおっしゃったように変形時間が一年ということになった方がずっと使いやすいし、それから三カ月単位の変形よりもずっと便利だと、こういうことになるんだと思いますけれども、本当に女性にとっては、殊に家庭責任を持っている女性にとっては、この変形労働時間というものは健康も破壊するおそれがあるし、また家庭生活も破壊されるというおそれがあるわけなので、この一年単位の変形労働時間制導入ということは、私は疑問視するし反対でもあるわけです。
　けさほど、一年単位の変形制の場合、割り増し賃金の支払い方式は三段階になるという御説明がありました。そういたしますと、私の印象では、一年間働いてみないと果たして超過勤務手当がもらえるのかどうかよく労働者にとってはわかりにくい、こういうことがあると思うんです。それで、例えば九時間の例をお挙げになったけれども、九時間を超えた分は一日につきもらえる、それから八時間以内である場合にはもらえないということなんです。
　例えば、変形制のもとで所定労働時間が長かった場合ではなく、逆に短くて一日の所定労働時間が四時間。平均で言っていますから、平均の労働時間だから、結局短いときと長いときがあるわけです。それで短い場合、例えばその日は四時間しか働かなくてもいいということであった場合に、急に必要なことができて会社の都合で二時間ぐらい余分に働かなくちゃいけない、合計六時間働かなくちゃいけないということになったといたします。そうすると、法定一日八時間以内だから、時間外労働には該当しないから超勤は出さない、こういうことになりますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、一年単位の変形制につきまして一日単位の労働時間が問題である、そういった御指摘についてでございます。
　この一年単位の変形制を導入するに当たりましては、私ども基本的な考えといたしまして週四十時間労働制を導入する、これが週休二日制に相当する、こういうものでございます。仮に、工場等の操業度について波動性があって、ある週土曜日に出てこなくちゃいかぬケースがあったとしても、それを例えば夏休みあるいは操業度が落ちる時期に金、土、日と休むとか、そういった連続休暇に使う、あるいはほかの時期で連続休暇をつくるとか、そういった形で年間単位で週休二日制に相当する、あるいはそれ以上の休日を確保していく。こういうことで、我が国にも週休二日制を定着させていくための効果的な方策として考えたわけでございます。
　　　〔理事大木浩君退席、委員長着席〕
　したがいまして、そういう立場から申し上げれば、午前中も申し上げましたように仮に土曜日を出させる週があっても、八掛ける六の四十八時間、これが一週の限度時間として適切であろうということで、三カ月の変形制の場合五十二時間となっておりますが、私どもこれを一週については四十八時間というふうに短縮することを前提として、一日、一週の限度時間については縮小した形で労働省令を定めたい、そういうことで審議会にも検討をお願いしていく、こういうことでございます。御懸念のような点につきましては、労働時間の変動幅というのは、一日についても一週についても現行の三カ月の変形制を繰り返して用いていくケースよりも非常に小さくなる、安定した労働形態ができる、こういうことでございますので、ぜひ御理解をいただきたいというふうに思っております。
　それから、この一年単位の変形制を導入した場合の残業時間の計算でございますが、そのうちの第一点、一年単位が終わらないと残業代がもらえない可能性があるんではないかということでございますが、これは変形制を導入するに当たりましては、休日はあらかじめ年間を通じて具体的な日にちをもって特定し、また日々の労働時間につきましても三カ月ごとにはあらかじめ全部決めてセットしておかなくちゃいかぬ。したがいまして、それを超えれば即残業ということになるわけでございまして、それはその日々あるいは週、月単位でこの人が幾ら超過勤務をやったかというのはまず出てまいります。そういう意味では、それぞれの月々の給料に残業代が組み込まれていく。
　ただ、年間単位で総労働時間も決まってまいりますので、最終的な調整が年間単位で出てくるケースもある。それが、先ほど申し上げました三段階の最後として事務的に精算的なことが残るケースがあるということでございますので、決して一年たってみないと残業代が手に入らないというようなものではございません。
　それからもう一点ございました……
○中西珠子君　手に入らないと言ったんじゃない、わからないと言ったんです。だから、最終調整は年間でやるわけでしょう、結局のところ。
○政府委員（伊藤庄平君）　もう一度御説明申し上げます。
　まず、一日について仮に八時間というふうに法定労働時間どおりになっているケースであれば、八時間を超えればすぐ割り増し賃金を払わなくちゃいかぬ。仮にそのときが変形の対象になっていて、先ほど例として申し上げました九時間、これを超えるようなことがあれば、その日の残業代としてもう月末の給料には組み込まなくちゃいかぬわけですから、それぞれ計算できるわけです。
　ただ、年間単位で労働時間を決めております場合に、やはり年間たってトータルしてみて若干精算的なものが残る余地が技術的にはございますので、それは端数の精算みたいな感じでそういう技術的な問題が残ることがあるというふうに御理解いただければありがたいと思います。
　それから、四時間のケースでございますが、これは変形制の場合に限らず、割り増し賃金を払わなくちゃいかぬのは八時間を超えたところからというのが、これは変形制の場合に限らず全体としての取り扱いでございます。四時間ということは、先ほど申し上げましたように一週の限度時間を四十八時間、これを前提にし、一日についても現在の十時間を縮小する方向で検討するとした場合には、四時間というようなことを続けますと絶対ほかのところで埋め合わせがつかなくなりますので、まずそういったことはないかとは思います。
　仮に、四時間で二時間のオーバーの労働をしたという場合でございますが、これはいわゆる割り増し賃金率の対象には変形制の場合に限らずならないわけでございますが、こういった場合は二時間完全にオーバーしておりますので、年間単位で見ていくと、当初約束していた総労働時間を超えることが出てきます。その場合には、割り増し賃金を払わなくちゃいかぬということにはね返ってまいります。そういう精算が最後には必ず残ると、こういう使い方をすれば。そういう意味でございますので、御理解願いたいと思います。
○中西珠子君　最終調整は一年間たってからということになりますね。
　それから、一週間の上限は四十八時間とおっしゃいました。一日の上限はどのくらいになさるおつもりですか。九時間九時間とおっしゃっていたから九時間ぐらいにするんですか。三カ月の変形労働時間は、もう我々一生懸命になって上限つけてくださいといって十時間になりました。それじゃ長過ぎると思うんですよ。本当は八時間にしていただきたいんです。だけど、さっきから九時間九時間とおっしゃっているから、少し減らして九時間になさるおつもりですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほど申し上げましたように、この一年の変形制の趣旨からいって、週休二日制あるいはそれ以上の休日を確保するということで、一週単位で言えば仮に土曜日出させたとしても八掛ける六の四十八、この辺を前提に一週単位を決めていくということでございます。
　一日になりますと、既に三カ月の場合はもう十時間でございますので、これを縮小する方向で検討するとなると、本当に幅が物すごく限られた幅でございまして、この辺まで決めてしまいますと、なかなか審議会の方にいろいろ議論を願うにも、何かもうすべて決めてかかるようなことにもなりますので、今明言はできませんけれども、そういった幅の中で御議論を願って決めていきたいというふうに思っております。
○中西珠子君　一日の上限はなるたけ八時間にしてください。お願いいたします。
　それから、連続労働日、これはやっぱり上限をお決めになりますでしょう、七日に一回ぐらいの休みという。週で言うと、変形で休みのときも働かせるというふうなことになって、後で休みを上げることにもなって、一週間のうちに一つと言うと不都合になるかもしれないけれども、七日に一日は休むというふうなことはお決めくださいますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　連続労働日数につきましては、通常の場合四週四回休ませればいいというのが労働基準法の定めてございますが、変形制を採用する場合には一週に一回休ませなければならないと、こういうふうにする予定でございます。これで連続労働日数の上限として機能するように私どもやってまいりたいというふうに思っております。
○中西珠子君　それから、三カ単位の変形労働時間のときには、育児・介護などの家族的責任を有する者、勤労学生等の特別な事情のある者につ
いては十分な配慮をすることを義務づけられているわけですね。この一年間の単位の変形労働時間のときには、やはり同じようにやっていただけますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま労働省令で御指摘のような育児あるいは介護に当たる方々への配慮義務をこの変形制を採用する場合に定めておりますが、これは当然一年の変形制を採用する場合にもこの適用を拡大していくといいますか、当てはめて適用していくと、こういう考えております。
○中西珠子君　それから、年少労働です。これは適用除外だったのに、今度は週四十八時間以内ならいい、一日八時間以内ならいいと、こういうことで適用になりますね。これは健康上、また就学の都合からも大変なんじゃないでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　年少者につきまして、今まで三カ月の変形制について適用がなかった点を今度適用する点の理由でございますが、先ほど来申し上げていますように一年の変形制は、年間を通じて実質的に完全適休二日制あるいはそれ以上の休日を確保していく、こういうことをねらいといたしておるわけでございます。
　したがいまして、年少者の場合にも、工場全体が休む中で、休日がふやされている中で、やっぱりその恩恵を及ぶように手配していかなければならないと、こういう考えから適用することとしたわけでございます。ただ、条件を厳しくつけておりまして、年少者について一年の変形制を適用する場合には、一週については四十八時間以内、それから一日については八時間以内で労働省令で定めるところを限度にすると、こういうことでございますので、御指摘のような今の場合に比べるとかなり厳しい条件でございますので、年少者がその仕事につかれるといったような事態は出ないよう十分配慮したつもりでございます。
○中西珠子君　その年少労働者の保護の立場から、よく指導をしていただきますようにお願いいたします。
　それから、三カ月単位の変形労働時間のときには、通達で季節などにより業務の繁閑の差が非常にある事業などを対象業務としていますね。今回の一年間の変形労働時間制というものは、全然業種の限定というのはないんですか。どんな業種でも適用できるんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　三カ月の変形制につきましては、例えば私ども通達では観光バス等を例示しておりますけれども、その期間を通じて日々の労働時間や休日を特定できないような業種、あるいはしょっちゅう労働時間の変更を余儀なくされるような性格の事業、これらについては変形制の適用の余地はないというようなことを示しております。
　この点につきましては、一年制の場合もまさにそのとおりでございまして、むしろ一年通して見通して休日の設定があらかじめ可能か、労働時間の特定が可能かということになりますので、三カ月の場合よりもより適用に当たっては厳しい制約を受ける業種が出てくるんではないかというふうに思っております。
　ただ、あらかじめ制度としてこれこれの業種は除外するということは決めておりませんが、これはそういうところからおのずと制約を受けることと、もし年間を通して決め、休日を増加させ、あるいは労働時間を特定できるのであれば、そういったメリットを勤労者の方にも享受してもらうために業種を特に限定する必要はないだろうという考えによるものでございます。
○中西珠子君　労働者の保護の立場から厳しい制約をつけていただくことをお願いいたします。指導をなさる上で、先ほど申し上げた一日の上限八時間、一週上限四十八時間、連続労働日七日に一回の休みということは、連続労働日は六日ということですね。それで、とにかくこれは余り利用されやすいのでどんどん広がってしまうというのも大変困ることなので、厳密な指導をやっていただきたいと思います。
　それで、先ほど来から出ていますけれども、時短促進臨時措置法の時短推進委員会というのを各企業レベルでつくって、そこで満場一致で可決すれば届け出をしないでいいということになりますから、変形労働時間の届け出もしなくていいということになると、その追跡調査も難しいし、なかなか監督がなされにくいんじゃないかと思うんですけれども、その点はいかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年単位の変形労働時間制、これは労使協定を要件にしておりますので、労使で話し合って協定を結び、それを労働基準監督署へ届け出るということが義務づけられておるわけでございます。今お話のございましたように、時短促進法に基づいて事業場内に時短推進委員会を労使で構成している場合、そこで全会一致で決議したものについてはこの協定の届け出は必要はないというのが法律上の定めてございます。
　ただ、時短促進法では、この事業場内に設けます時短推進委員会に対しまして、いろんな労使で時間短縮のための話し合いを広範に行っていくことを期待しておるわけでございますので、その点の労働者の選出につきましてかなり私どもは厳しくまた適正に行われるよう指導する姿勢をとっております。また、全会一致でなければならない、またそこでの議事録といいますか、それについてはちゃんと保存して、三年間だったと思いますが、一定期間保存しなければならないとか、いろんな厳しく定めているところでございます。
　私ども、こういった一年の変形制等のことはもちろんでございますが、まだ現在までのところ、むしろ逆にそういった時短促進法に基づく委員会の設置をもっともっと普及しなくちゃいかぬ。今のところはほんのわずかでございますので、もっともっと普及しなくちゃいかぬと思っている段階でございます。そういったところにつきましては、記録も残っている、またすぐわかると、こういうことでございますので、十分指導監督に当たってチェックが可能だというふうに思ってますので、そういうふうな厳正な形がとられるように指導をしていきたいというふうに思っております。
○中西珠子君　労使協定の場合もそうですけれども、組合の組織率が大変下がっておりますし、組合のないところはやはり労働者の大多数を代表する者が出てきて労使協定を結ぶわけですね。
　それから、この時短促進臨時措置法に基づく時短の委員会というものも労使の代表から構成されるわけですが、労働側の委員をやはり適正に選んでいただくということを指導していただかないと、満場一致というのが使用者側のプレッシャーで満場一致になっちゃったというふうな形になっても困るわけですから、やはり労働者側の労使協定の場合の代表も、また時短促進臨時措置法の時短の委員会の労働者代表の選任方法ということもよく徹底して指導していただきたいと思います。
　だんだん時間がたっていって、通告しただけの質問がこなせなくなってきそうでございますが、時間外労働や休日労働の上限規制というものを法案に入れなかった理由は何ですか。
　これは、同僚議員が本会議でも、またここでもお聞きになりましたので、大臣がこれは日本の労働慣行には即さないというふうにお答えになっておりますけれども、労働時間を短縮していく上で、時間外労働が三六協定さえ結べば男性の場合はほとんど野放しで幾らでもできるという、こういうことによって時間短縮ができないという側面もあります。それから、時間外労働を縮減していくという方向で一生懸命労働省は御努力していらして、目安時間というのをこれまで年間四百五十時間だったのを三百六十時間になすったということも承知しておりますけれども、これはやっぱりある程度の上限というものは、ただの行政指導の目安だけではなくて、法律の中に盛り込むことはできないでしょうか。盛り込んでいる国もたくさんありますね。
○政府委員（伊藤庄平君）　時間外労働の上限の規制を法律等に基づいて行えないかという御指摘でございます。
　時間外労働につきましては、我が国の場合、終身雇用慣行といいますか、そういった雇用慣行のもとで、やはり景気の変動に対応いたしまして時間外労働で雇用調整を図っていく、そういうことを通じて不況のもとでも失業者を出さない体制をつくっている、そういう状況がございます。したがいまして、経済情勢の変化に対応してある程度の弾力性を持っている、こういうことも必要でございまして、そういう意味では労使で十分その辺の時間外労働の程度の問題について話し合う、それで三六協定を締結していく、こういう形が一番望ましいんではないかというふうに思っておるところでございます。
　したがって、私ども時間外労働の労使協定につきましては、その上限についての目安時間を決めて、この一月には従来の年間四百五十時間を三百六十時間に短縮するというような改正もして指導を徹底してきておるわけでございます。かなりその点についての効果も上げてきているという状況でございますので、先ほど申し上げたような問題等考え合わせれば、やはり法律上時間外労働の上限を規定することについてはなかなか難しいというふうに考えているところでございます。
　ただ、もとより時間外労働、これの削減を図っていかなければ千八百時間という目標の達成にも近づいていかないわけでございますので、そういった観点からただいま申し上げました時間外労働協定の適正化指針、これに基づく目安時間につきましては指導を強化するとともに、その指針の内容についても速やかに見直しを行いながら対応していきたいというふうに思っておるところでございます。
○中西珠子君　御承知のように、一九一九年のＩＬＯの第一回総会で採択されました第一号条約、これは工業的企業の労働者について時間外労働を一日一時間を限度とすると言っているんですね。一九三〇年のＩＬＯの第三十号条約は、商業、事務所の労働者については時間外労働は一日二時間を限度としている。これは最低の国際基準でございまして、これを法律の中にうたい込んでいる国はたくさんあるわけでございます。
　でも、日本は日本的な労働慣行のために時間外労働の規制を法律の中でできないということであれば、割り増し賃金率、これを引き上げたらどうでしょうか。割り増し賃金率というのは、諸外国では御承知のように一種のペナルティーとして、先ほどもお話にありましたけれども、アジア諸国ですらフィリピン以外は五〇％とか一〇〇％と決めているわけです。欧米諸国もそうです。フランスなんかは八時間を超えたときには五〇％にするけれども八時間以内は二割五分だとかいうふうに決めておりますけれども、そういうのは例外的でありまして、ほとんどが五〇％以上というふうに決めております。
　日本の割り増し賃金率は、終戦直後、一九四七年ですか、労働基準法ができましたとき以来全然据え置きのままで一度も上がっていないわけです。ですから、二割五分を適用している企業がほとんど九割だから上げられないというふうなお話もありますけれども、でもこれはやはり時間外労働の規制というものを法律の中に盛り込めないならば割り増し賃金率の引き上げをやっていただきたい。
　それで、何とか割り増し賃金率を少しずつ引き上げるというふうな含みをこの法案に持たせていらっしゃいますけれども、大体どの程度をお考えでいらっしゃいますか。政令でお決めになるということで、法律案には出ていないわけですね。
○政府委員（石岡慎太郎君）　時間外・休日労働の割り増し賃金につきましては、時間外・休日労働の抑制あるいは国際的な公正労働基準の確立等の観点から基本的にその引き上げを図っていくべきではないかと考えております。そういう観点に立ちまして、今回の法改正におきましては、割り増し賃金率につきましては五〇％以下二五％以上という政策目標を掲げまして、その実態等を見ながら段階的に引き上げを行っていくという改正を御提案申し上げているところでございます。
　具体的に申し上げますと、この法案がお認めいただければ、当面まず法定休日労働の割り増し賃金率につきまして平成六年四月一日の改正法の施行に合わせまして引き上げることといたしたいと思っております。それから、時間外労働の割り増し賃金率につきましては、今ちょうど週四十時間制への移行の過程にございますので、週四十時間制への移行の状況を見ながらその引き上げについて中央労働基準審議会で検討をお願いしたい、以上のように考えております。
○中西珠子君　年次有給休暇の継続勤務要件を六カ月に緩和なすった理由はどういうことですか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　今回の改正法では、従来一年間継続勤務しなければ年休が付与されなかったのでありますが、御指摘のようにその要件を六カ月に緩和いたしました。その理由をお尋ねでございますが、労働基準法研究会で六カ月に年休の継続勤務要件を緩和することを御提案いただいたわけですが、そのときに研究会では次のような理由を挙げておられます。
　一つは、若年労働者の年次有給休暇に対する希望が非常に強いこと、それから二つは労働力の流動化がいろいろ進展しておりますのでこれに対応した年休制度をつくる必要があること、三番目には入社初年度から有給休暇を付与している企業も相当数我が国では存在してきているということ、それから四番目にはＩＬＯの基準では六カ月勤務が継続勤務の要件となっていること、その他いろいろございますが、それらの理由が挙げられております。
　今回、そういう理由に基づきまして六カ月という勤務要件を御提案申し上げている次第でございます。
○中西珠子君　この改正法案の中で六カ月に継続勤務要件を緩和なすった点、それから育児休業期間は出勤したものとみなすと、これは大歓迎いたしまして、大変いいことをしてくだすったと思って賛同いたします。その点は大変望ましい改正であると思います。
　ただ、今おっしゃいましたＩＬＯの百三十二号条約、これは最低勤務期間の六カ月ということを有給休暇の取得資格として認めてよいということになっているんですが、六カ月以上にしないようにということになっておりますが、最低の有給休暇の日数というものは一応三労働週、すなわち十五日ということになっているんです。これは、もちろんすぐには付与日数をもっとふやしていただきたいということは申しません。
　というのは、現在年休付与日数の平均も少ないし、また取得率が非常に少ないということを聞いておりますが、今どのような状況になっていますか。また、取得率の低い理由はどのように把握していらっしゃいますか、お伺いします。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、年次有給休暇の取得率でございますが、平成三年の数字で申し上げますと、付与日数は平均十五・七日でございます。これに対しまして、取得されている日数の平均が八・六日でございまして、率に換算しますと五四・六％、半分を少し上回る程度、こういう状況でございます。こういうふうに横ばい、やや上昇気味で推移している取得率でございますが、まだまだ不十分であることは御指摘のとおりでございます。
　このように年次有給休暇を取得しにくい理由でございますが、私どもの調査結果によりますと、やはり周囲に迷惑がかかる、こういうふうに理由を答える者が一番多く、次いで病気など有事への備え、あるいは仕事がたまって後でかえって忙しくなってしまうからとか、仕事が多い割に人手不足であるからというようなことが理由として多く挙げられております。
　こういうことから見まして、年次有給休暇の取得率が低い原因は、その事業場内での有給休暇をとるためのとりやすい雰囲気づくりといいますか、あるいは事業場内で調整し合う、そういったシステム・体制づくりがやはり不十分な点にあるのではないかというふうに思っております。
○中西珠子君　一九八七年の労基法改正のときに国会で修正をいたしまして、年次有給休暇をとったために勤続手当がもらえなくなったり、いろいろ不利益な取り扱いをするという事例が多かったので、そういった不利益取り扱いの禁止条項を入れたわけです。ところが、労働者側にとって年次有給休暇というのは、病気のときにとっておこうとか、急に家族が病気になったときに困るからとっておこうとかいう気持ちが大変強い。それからまた、ほかの人が休まないから休めないとか、代替要員もなくて人が足らないから休めないとかいろいろあるわけですけれども、そういった意識改革というものも必要だと思いますし、もう少しとりやすい雰囲気をつくるということも必要だと思います。
　病気休暇というものが日本にないですね。それから介護休暇もありません。クリントン政権の初仕事として、本人の病気、それから家族、それは子供も配偶者も年とった親なども含むわけですけれども、そういう休暇を法制化いたしました。こういったものがやはり日本にも必要なのではないかと考えるわけでございますが、いかがでしょうか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　病気休暇及び介護休暇を法制化してはどうかという御指摘だと理解いたしますが、この問題は確かに労働省がこれから大いに検討していかなければならない課題であると思っております。
　ただ、現状を見ますと、病気休暇も介護休暇も企業においてはまだまだ普及率が低い状態でございますので、労働省としましては、まずこの普及を促進する努力をしなければ法制化の問題にもつながっていかない面もございますので、大いにその点につきましてこれから努力しなければいけないと思っております。
○中西珠子君　大いに努力していただきたいと思います。
　それから、時間も迫ってまいりましたので、裁量労働制というものについて、現況はどうなっているか、届け出件数というのはどのくらいあるのか、お聞きしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　労働基準法に基づきます裁量労働制の適用でございますが、労使協定に基づいてこれは実行されるものでございますので、その届け出の件数を見ますと、昭和六十三年は三十四件でございましたが、以後平成二年に百二十三件、平成三年になりますと八百五十件の届け出が出ております。
○中西珠子君　裁量労働制、これの対象となる業務を命令で定めることにこの法案ではなっておりますが、なぜそういうことになさるのか理由をお聞かせ願いたいと思います。
　命令で決めてしまいますと、みなし労働時間制を採用するために労使協定で、命令で決まっているからやろうというふうになって、本当に裁量労働であるというふうに実態は言えないような働き方の労働者でもその業務が命令に定められているから裁量労働ということになるということにならないか。そういう裁量労働、みなし労働制というものを、今までは研究業務とかそういうふうに例示していらしただけなのに今度は特定なさるわけでしょう。そういうときに、一体どの範囲のものを考えていらっしゃるのか。非常に広範囲になってしまうと、実態はそうではないのに裁量労働ということにされてしまうなんという、今申し上げたような危険もあるのではないかと思うわけです。
○政府委員（伊藤庄平君）　裁量労働制の対象業務につきましては、現在法律では「研究開発の業務」が例示になっていますが、「その他」となっておりまして、「その他」につきましては通達で例示をしている。これは限定的な例示でございませんで、記事の取材等に当たる人あるいはシステムエンジニア、ディレクター、そういった方を例示して、そこにもまたその他がつく、こういう形になっておるわけでございます。
　我が国の経済のサービス化、情報化が進む中でそういった裁量的な労働を行う、あるいはそれに近い人たちというのはふえてきているわけでございますが、やはりそういった状況の中でこの裁量労働制というものを安定した的確な制度として運営していくためには、そういう例示ではなくて業務もしっかりと特定して運営していくことがいいのではないか、こういうことから私ども法律で具体的に労働省令でその対象業務は決める、こういうことにいたしたわけでございます。ただ、労働省令で適用対象業務を決めるわけでございますが、そういう業務であっても、その中でさらに仕事の遂行方法、労働時間の配分等について本人の裁量にゆだねられているという要件がかぶることは今と全く同じでございますので、特に今よりも拡大する形になるということではございません。
　具体的に、命令でどういった部門を決めていくかということでございますが、当面私ども、現在五業務が通達で例示されておりますけれども、これを中心に決めていきたいというふうに思っております。
　議論といたしましては、中央労働基準審議会での議論としても、例えばサラリーマンの方のうちで、本社等におきまして非常に高度な経営戦略上の企画とか、そういった部門に携わっている中にはかなり裁量的に働いている人がいるので、その辺の人をこの裁量労働制の対象にできないかという観点の議論はございました。
　これは、確かにそういった方たちの労働時間管理のあり方というものは、制度としても受けとめ検討していかなければならない課題でございますが、実態等を正確に把握し、どのようにそういう人たちを定義づけていくのかということはかなり難しい問題でございますので、私どもそれについては別途研究、検討の場を設けて、その結論、成果が得られた段階で対応を考えていきたいというふうに思っております。したがいまして、繰り返しになりますが、当面現行の五業務を中心に決めていく、こういうことで基本的には考えております。
○中西珠子君　現行の通達では、具体的に「新商品又は新技術の研究開発等の業務」、「情報処理システムの分析又は設計の業務」、「記事の取材又は編集の業務」、「デザイナーの業務」、それから五番目が「プロデューサー又はディレクターの業務」というふうに例示されていますね。このほかに、サラリーマンの中でも企画を担当しているような人、この人たちは非常に裁量的に働いているからこういう人も入れるかもしれないとおっしゃいましたけれども、これから研究してお決めになるわけですか、それとも通達に出ているものはさっと入れるということですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　現在、通達で示されている業務につきましては、私どもそれを中心として労働省令で施行に合わせて決めていきたい。ただ、さっき言いましたサラリーマンの中で特にそういった高度な経営戦略等に携わる人たちの扱いについては、これは別途研究、検討の場を設けた上で対応を決めていきたい、こういう考えでございます。
○中西珠子君　裁量労働としてみなし労働時間制にしてしまうと、実態はそうでないのに急に労働時間の規制が適用されなくなるし、かえって長時間労働で疲労をしてしまうというふうなケースも出てきますので、よく指導なすって、実態もお調べになって命令の中に入れてくださるようにお願いいたします。
　時間が来ましたので、終わります。
○吉川春子君　政府は一九八八年、経済運営五カ年計画を策定して、九二年までに年間総労働時間を千八百時間に縮減するとして週四十時間の達成を公約しております。
　一番最初に伺いますが、九一年、九二年の年間の労働者一人当たりの総実労働時間及び所定内実労働時間、この数字だけ端的におっしゃってください。
○政府委員（伊藤庄平君）　総実労働時間についての数字のお尋ねでございますが、平成三年度で申し上げますと……
○吉川春子君　西暦で言ってくれませんか。私、西暦じゃないとわからないので。
○政府委員（伊藤庄平君）　換算してもらわないとちょっと私もあれでございますが、今資料をちょっと元号で書いておりますので。
　平成三年度総実労働時間二千八時間でございます。所定内がそのうち千八百三十八時間、それから所定外が百七十時間でございます。それで、平成四年度でございますが、総実労働時間千九百五十七時間になっております。所定内が千八百十三時間、所定外が百四十四時間、こういう水準でございます。
○吉川春子君　昨日の本会議で総理は、千八百時間を達成する公約は、個々の労働者についてではなく、パート労働者を含めた平均の労働時間のことだと答弁されましたけれども、これは個々の労働者が人たるにふさわしい生活を営む条件としての時短という発想が欠けているんじゃないかと私は思います。短時間労働者、パート労働者との平均じゃなくて、通常労働者について、一般労働者について千八百時間にすることが今切実に求められているんじゃないでしょうか。
　日本生産性本部の一九九三年版労使関係白書によりますと、ＯＥＣＤではパートタイム労働者の比率が我が国よりも高いために平均労働時間が低い、我が国もパートタイム労働者の比率がアメリカ並みに上昇し、かつ労働時間の弾力化が進むことで一般労働者の年間労働時間が千九百五十時間程度に縮減されれば千八百時間が達成されると、こういう試算をしていますね。政府の発想もこれと同じなんですか。