○朝比奈参考人　ただいま御紹介いただきました青山社中筆頭代表ＣＥＯ・中央大学客員教授の朝比奈でございます。
　本日は、国家公務員法等の一部を改正する法律案などにつきまして私見を述べさせていただく機会を頂戴いたしまして、まことに光栄に存じます。関係者の皆様に厚く御礼申し上げます。
　まず、所見を述べるに先立ちまして、簡単に自己紹介を兼ねて私の立ち位置について述べさせていただきます。
　私は、現在、日本を活性化するための組織、青山社中株式会社のＣＥＯを務めており、主要業務の一つとして、政党や議員個人などに対する政策作成等のアドバイザリー業務をさせていただいております。同時に、中央大学客員教授として、行政学について講義、研究等を行っております。したがいまして、本日のテーマである公務員制度改革につきましても、民間人の立場から、客観的に制度を見続けているという立場でございます。
　一方で、現在の会社を創業しましてまだ三年でございまして、それまでは約十四年間、霞が関は経済産業省の方に勤務しておりました。エネルギー政策やインフラ輸出政策等々、非常にやりがいのある仕事をさせていただいておりましたが、同時に、若手官僚として、率直に申し上げて閉塞感というものも感じておりました。
　かつての私を含め、若手官僚の多くは、命を削って、深夜残業、休日出勤もいとわずに必死に仕事をしているところでございますが、彼らは、残業などの業務の多忙さそのものへの不満だけから閉塞感を抱いているというわけではございません。むしろ、多忙であるがゆえに本質的な政策の企画立案あるいはその実施に時間が使えないこと、結果として政策がなかなか刺さらない、そしてもどかしさ、何のために忙しいのかわからない、こういうところに非常に問題を抱いているわけでございます。いわば、成績の上がらない受験生のように、大変、時間だけ忙しく働いている割には効果が見えなくて、世の中からバッシングされ、そういうことに対して閉塞感を感じていて、ひどいケースになると命を絶ったりということもございます。
　私もそうでしたし、少なくない若手官僚が、国難のときにあって、今こそ霞が関がもっと効率的、効果的な政策をつくるべきなんじゃないか、そういう体制にするべきなんじゃないか、こういうふうに思っておるわけでございます。
　そんな中で、私は、若手官僚の仲間と一緒に、省庁横断的な改革の会であります新しい霞ケ関を創る若手の会というものを組織しまして、これは通称プロジェクトＫと呼んでおりますが、現在、三代目の代表のもと、いろいろな活動をしているところでございますが、役所を離れるまで約七年にわたって代表を務め、司令塔組織のあり方、公務員制度のあり方、業務改革のあり方等々について、単なる批判ではない建設的な提案というものを、書籍の形あるいは政権幹部への直訴という形で、実名を出して行ってまいりました。
　先生方は、ふだん、どちらかというと恐らく役所の幹部の方々とのおつき合いが多いのではないかというふうに思いますが、本日はぜひ、下々の公務員と申しますか、特に国や社会のために貢献したいと感じている若手公務員の立場に寄り添っていただいて、公務員制度に関する私のお話を聞いていただければというふうに思っております。
　時間も限られておりますので、主に三つのポイントに絞って申し上げたいというふうに思っております。
　まず第一の点なんですけれども、これは、公務員制度を貫く哲学、すなわち真の課題は何で、ボウリング等に例えて言えばセンターピンは何なのかというところをぜひわかりやすく打ち出していただきたいという点です。
　学者レベルですとかあるいは現場レベルで公務員制度についていろいろな議論をすると、それこそ無数に課題が出てきます。評価制度の不備でありますとか、政官関係についての課題、若手の士気低下、天下り問題、専門家の少なさ等々、もう枚挙にいとまがありません。
　それぞれに重要な課題であることは確かなんですが、しかし、企業の人事制度改革だとかを見ても明らかなように、耳当たりのいいといいますか、成果主義ですとか、さまざまないいと言われているものをごった煮にして改革をしていくと、もうわけがわからなくなっていく。組織全体として、一体何を目指して、そしてどこを変えていけばいいのかというところをぜひ中心に据えていく必要があるのではないかと思うわけです。机上の空論で、理屈が正しいからということで、あれもこれも一度にやって、そして現場やあるいは国民にとってよくわからない改革になるということが非常に問題であるのではないかというふうに思います。
　したがって、ボウリングでいえば、まずセンターピンは何なのかということになるんですが、私は、その点、常々、公務員制度改革のセンターピンの一つの有力な候補は、縦割り行政の打破という哲学をわかりやすく掲げることではないかというふうに感じております。真に国民のためになるいい政策をつくるためには、縦割りの弊害の象徴ともいうべき各部局間の調整コストというのをどれだけ下げるかというのが非常に重要な鍵になります。
　今回の各党の公務員制度改革関連法案等を拝見させていただくに、一つの大きな共通点は、内閣における適格性審査や幹部候補者名簿の作成あるいは内閣人事局の設置という、縦割り行政の打破ということにつながる施策が共通のものとして見られます。いわば、各省の幹部の顔を内閣に向けさせるということでありまして、私も若手官僚のころ、「は」を「も」に変えるとか、いわゆるてにをは修正みたいなことで一日費やして交渉したりということもよくありましたが、そういった無駄を幹部の意識を共通させることでなくすということが非常に有意義なのではないかというふうに思います。
　第二に申し上げたいのは、今回こそは、ぜひ、何らかの成果、アウトプットというものを必ず出していただけないかということであります。
　公務員制度についての問題の指摘は、今に始まったことではございません。きょうは資料に少し持ってこさせていただきましたが、資料一の方を見ていただきますと、役人学三則というのを書かせていただきましたが、それこそ一九三一年から、例えば第三条なんかを見ていただきますと、縦割りについての問題が皮肉を込めて書かれておるわけですけれども、ずっと指摘されているところです。
　その後も、土光臨調で公務員制度について議論されたりしておりますが、最近の動きだけを見ても、平成九年以来、私が入った年なんですけれども、行政改革会議の最終報告でも指摘がありますが、それこそ何度となく公務員制度改革に向けた閣議決定や法律というのが出されたり、審議されてきました。
　しかし、二〇〇七年から八年にかけての国家公務員制度改革基本法などの一部の例外を除いて、残念ながら、ことごとく途中で挫折している歴史でございます。資料二にその概要を書かせていただきましたが、閣議決定はおろか、法律に年限が定められていても守られないという状態が続いております。昨今、閣議決定や法律の重みというのが決定的に何か軽くなっているなという実感を持つのでございますが、若干うがった見方をすれば、公務員制度改革におけるこの挫折がそういった雰囲気をつくっているんじゃないかとすら思えるほどでございます。
　若手官僚の間でも、公務員制度改革というのは何度議論されても政局で結局動かないよ、こういう感じすら蔓延しているところでございまして、ぜひこの機会に何としても結果を出していただきたいということが重要なのではないかというふうに思っております。
　若手官僚は、政治のリーダーシップというものに期待せざるを得ません。私が申し上げるのも僣越なんですが、政治家に期待されている役割は、学者でもなければ、ましてや評論家でもないということで、ぜひ、物事をいい方向に動かす大局観を持った実務家として動いていただければというふうに切に願う次第でございます。
　政治とは、情熱と見きわめ見通す力の二つを駆使しながら、かたい板に力を込めてゆっくりゆっくりと穴をあけていく作業であるとマックス・ウェーバーも言っておりますが、板が真っ二つに割れなければだめだということでぶつかっていると何も通らないということでございまして、皆様は政治のプロでいらっしゃいますから、ぜひ、自説を掲げるということだけではなくて、何とか、若手公務員のためにも何らか穴を少しあけていただければというふうに強く思うところでございます。
　第三に申し上げたいのは、仮に、今回、与党案が通る等の結果が出たとしても、改革はこれで終わりではないということでございます。
　申し上げるまでもありませんけれども、仮に制度というものが器だとしたら、その器に魂を入れていくのは、これは運用ということになっていきます。
　例えば、今回の与党案を拝見するに、各省幹部の顔を内閣に向けさせて各省の縦割りを人事面から打破するという仕掛けとして、各省幹部の適格性審査や幹部候補者名簿の作成があるわけですが、これが仮に、単に形式的に、幹部の数が、キャリアが多過ぎるんじゃないかとか、女性の割合はこうしなさいということだけに終わってしまうと、その意味は大きく損なわれてしまうと思います。
　やはり、肝心なのは、任免協議等に当たって、むしろ内閣が原案をつくれるというぐらいの運用というのが、縦割り打破ということに関して考えると重要でございまして、そうであると、例えば与党の国公法案の第六十一条の二の第一項第三号なんかは、既存の幹部職員と大臣推薦の幹部職員の候補以外に、総理や官房長官なんかが幹部候補者をノミネートできることが読み込め得るわけですけれども、これは、政令で委任されているところ、今後の政令ということが非常に重要になるわけでございます。
　そのほか、幹部候補者の適格性審査の審査対象の人数でありますとか、若手を登用するための特例降任の規定でありますとか、こういうのも全て運用次第というところがかなり大きくなりますので、私自身、役人時代、機構・定員要求等々もさせていただきましたが、非常に、級別定数とのつなぎとか、いろいろまず事務作業が発生するわけです。こういうところも、せっかく一元化しているわけですから、ぜひ運用のところできちんと機能するように見守っていただきたいと切に願うわけでございます。
　そして、最後に申し上げたいのは、今回の公務員制度改革というのは、全く一つの改革の手段ということでございまして、当然ながら、最終目的ではございません。よい政策がつくられて、そしてそれが実施されていくという究極の目標のための、霞が関全体の、場合によっては霞が関を超えた、国会も含めたガバナンスの改革をどういうふうにしていくのかという大きな議論が本来あるべきでございます。
　その目標のために、企業でいうならば、まさに、人事制度改革、組織の改革、業務の運営の仕方、そういったものをガバナンス全体として見直すということが大事でございまして、言うならば、霞が関全体のガバナンスの改革という中で、どこの部分を人事制度改革、公務員制度改革で担っていくのか、組織改革で担っていくのか、こういう全体像を今後ぜひ意識していただきたいということでございます。
　きょう、一応参考までに、私ども若手官僚でつくりましたプロジェクトＫの改革案というのを資料に入れさせていただきました。特に公務員制度改革というところについては、資料の三と四というところに書かせていただいておりますが、今回、まず一歩は進めていただきたいわけですが、ぜひ、これで終わりということではなくて、今後、霞が関構造改革の全体像というところも意識していただきながら御議論いただければというふうに思います。
　例えば、公務員制度改革の今後ということだけ考えましても、例えば、私がいた経済産業省もそうですが、各省とも実は専門家というものが大変不足しております。専門家といいますと、博士号とかアカデミックな意味での専門家、そして現場に通暁しているという意味での専門家の二通りがあるのではないかというふうに思うわけでございますが、各省とも、例えば、文部省に、どれだけ教育の現場で経験した人がいるのか、また、教育学の博士号を持って教育改革に取り組んでいる人はどれぐらいいるのか、こういった問題もございます。
　今、国難の時期でございますから、各省に専門家が入っていくような体制をどうつくっていくとか、こういったことも重要になるんですけれども、その点、短期的政策としては、公募とかあるいは中途採用の充実というのが急務なんですけれども、今回の案は、第五十四条二項にある採用昇任等基本方針で公募について指針を定めるという、これからというところになってございますので、ぜひこのあたりも今後しっかり御議論いただければというふうに思います。
　結論といたしましては……