Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小林政府参考人　就職活動等におきましてセクハラの被害に遭われたという事案が最近相次いでおるということは、深刻に受けとめておるところでございます。
　男女雇用機会均等法でセクハラの防止措置というのを義務づけておるわけでございますが、基本的には雇用している労働者に対する措置ということでございまして、まだそこに至っていない就職活動中の方というのは直接的な措置義務の対象からは外れてしまう。
　ただ、今回、責務規定ということで、他の労働者に対してセクハラを行ってはならないという趣旨を明確化したところでございます。これは、やはり労働法制ということがございまして、他の労働者という形になっておるわけでございますが、就職活動中の方も含めて誰に対してもセクハラを行ってはならないというのは、これは非常に言うまでもないことでございます。
　企業におきましては、セクハラ防止対策といたしまして、まず、企業として、セクハラを行ってはいけないんだということを明確化して、それを従業員に周知するということが事業主の責務として求められているわけでございまして、そこも基本的には措置義務としては労働者ということになってくるわけでございますが、誰に対してもセクハラを行ってはいけないんだという形で方針を明確化していただくというのが非常に望ましいことだというふうに思っておりますので、今回、責務規定が設けられることを契機として、そういったことを企業に求めていくことにしていければというふうに思っております。
　そういうことを通じて、就職活動中の方に対するセクハラというのもなくしていくように努力してまいりたいというふうに考えております。
○大河原委員　措置義務十項目、これをやっていれば、やっていますというふうに企業は評価をされてしまうということ自体が、私はやはりまだまだ甘いなというふうに思うんです。
　そして、今お答えになった、就活生に対して今手だてがないわけで、これは、今の現状、事実として起こっている被害に対しての政府の認識が到底甘いとしか言えません。被害が起これば、その傷ついた心で仕事探しを続けるなんてことはなかなかできなくなります。こういったことでは、今回の法案も大変生ぬるい、生煮えのものだというふうにしか思えないです。
　十項目を置いているこの措置義務ですけれども、目的はセクハラ防止ですけれども、この項目を充足させることがセクハラ防止に役立っているというふうに思っていらっしゃると想像しますけれども、特に窓口に関しては疑問が呈されている。新聞でも、参考人質疑の後、記事になりました。
　相談しても実際に不利益が生じないこと、これは当たり前、必要なことです。そして、そのことが従業員にも周知されていることは必須ですけれども、現在の指針に明記されていても、履行状況というのは把握されていないんじゃないでしょうか。どうでしょう。
○小林政府参考人　御指摘のように、セクハラ指針に、事業主に十の項目が義務づけられているという形になっておりますが、それぞれの項目ごとの履行状況というのは把握できておりません。
○大河原委員　だから、事業主の方針の明確化、周知啓発、これが六五・一％、さっきの相談窓口の必要な体制整備で、研修などは八・九％ですね。だから、どれかやっているとなれば、やっていますというふうに答えてしまうけれども、現実はなかなかこれは十分に行われていないというふうに思いますし、今回の政府の法改正では不十分だと私は思います。
　ぜひ、この履行状況についても、またこの十項目についても、現実の調査を含めて検討してほしい、強化してほしいというふうに思います。
　では次に、議員立法のセクハラ禁止法について伺います。
　加害者が、被害者の性格ならこのくらいの言動は許されるだろうなどと、身勝手な、そしてまた自己本位に思い込んで性的な言動を行い、その結果、被害者が精神的、身体的苦痛も受けるというケースが多いと考えられます。
　セクハラ禁止案ではこのようなケースについても禁止の対象としているのでしょうか、お尋ねします。
○尾辻議員　委員御指摘のように、加害者側の身勝手かつ自己本位な思い込みや、性別に関する差別的意識などに基づいて性的な言動が行われ、それによって従業者等が精神的、身体的な苦痛を受けているという事例があると思います。
　このような事態が起こらないようにするため、セクシュアルハラスメントを受けた方の感じ方のみによるのではなく、通常であれば苦痛を感じるおそれのある言動であれば禁止の対象とすべきであると考えます。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、禁止の対象とするセクシュアルハラスメントの程度について、精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動と規定することにより、被害者に対して実際に苦痛を与えることまでを要求せず、社会通念に照らして、性的な言動を受けた方と同様の立場にある従業者等が、同じ状況下において通常であれば苦痛を感じるおそれのある言動を広く対象とすることとしています。
　そのため、被害者の性格ならこのくらいの言動は許されるだろうとの思い込みでなされた言動についても、精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれがある場合には本法案における禁止の対象となるものであります。
○大河原委員　これはよくあるんですよね。被害者の方の状況、割にしっかり、強そうに見える、この人だったら大丈夫だろう、被害者の性格、このくらいの言動なら許されるだろう、冗談半分だったみたいな、そういう言いわけが後から聞こえてくるわけですけれども、思い込みでなされた言動についても、精神的、身体的な苦痛は相当なものになっていきます。それを本法案では広く捉えて対象とするというお答えですよね。確認させていただきました。
　次に、現行の男女雇用機会均等法、これは、セクシュアルハラスメントを対価型と環境型の二つの類型で整理しているわけです。
　議員立法のセクハラ禁止法案においては、この禁止の対象としているセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動においてこの対価型と環境型の両方を対象として含んでいるのかどうか、これについてもお答えください。
○尾辻議員　現行の男女雇用機会均等法で措置義務の対象となっている対価型、環境型については、セクシュアルハラスメント禁止法で禁止しているセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動の定義において精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれの例示として明記をしております。そのため、現行の男女雇用機会均等法の対価型と環境型についても禁止の対象としております。
○大河原委員　この対価型、環境型というのはなかなかわかりにくい表現だと思うんですが、恐れ入りますが、提案者、これを少しわかりやすく説明してください。セクハラ禁止法の中でこれが定義づけられている、そこのところをもう少しお話しいただけるとありがたいんですが、どうでしょうか。
○尾辻議員　今回の私たちのセクハラ禁止法においても対価型と環境型というのを例示としてやっているということで、これは現行の男女雇用機会均等法でも同じであるということであります。ですので、今、現状、男女雇用機会均等法で示されているものと同じものをこちらとしても例示として含むということで提示をしているということになります。
○大河原委員　今の法律の中に書いてあるものと同じものを適用するということで、わかりました。
　それでは、セクハラ禁止法の検討規定におきまして、国に対し、セクシュアルハラスメントの被害者の司法を通じた救済のあり方等について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることを義務づけています。その趣旨とはどのようなものでしょうか。
○尾辻議員　セクシュアルハラスメントの被害を受けた方々が裁判を起こすことについては、費用や時間がかかること、二次被害のおそれがあること、明確な証拠を示すことが難しい場合が多いことなどの理由により、非常にハードルが高いものであると認識しております。
　また、セクシュアルハラスメントの被害救済としては、現状では主に民法の不法行為に基づく損害賠償請求が用いられていますが、そもそも、この不法行為に基づく損害賠償請求という枠組みについては、金銭的救済が前提となり、最終的にはお金で解決できるとの加害者の認識につながりやすく、被害者にとって真の救済につながっていないことや、セクシュアルハラスメントの被害者であるにもかかわらず、被害を回避できたのではないかなどとして被害者側の落ち度を問われ、過失相殺が認められてしまうなどといった極めて重要な問題が指摘されているところです。
　さらに、裁判の過程で二次被害が発生している点については、裁判所が積極的かつ主体的に、被害者が二次被害を受けないように十分な配慮を行うことが不可欠であり、研修などを通じた裁判官のジェンダー意識の向上が必要であると考えております。
　このような観点から、司法的救済が被害者にとって使いやすく、また真の救済につながるものとなるよう、国は、民法の不法行為とは異なる、新たな被害救済や損害賠償請求の仕組みの創設を含めた司法的救済のあり方等を検討し、その結果に基づいて必要な措置を講ずる必要があります。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、附則においてその旨の検討規定を設けております。
○大河原委員　参考人質疑のときにも参考人からいろいろな事例も出されておりましたけれども、特に、セクハラ問題で裁判を起こすというのは、そもそも、被害に遭っている人が、本当に費用も時間もかけて、傷ついた体で相手に向かう、そして、その裁判の過程の中で、過失相殺、あなたの方に過失があったんじゃないかと根掘り葉掘り聞かれて二次被害に遭う、こういうことを通常、これまで見続けてきたということがあって、この司法の裁き方、このプロセス、本当にひどいものだというふうに思います。海外の事例などからは、完全な人権侵害というふうにも思うほどのプロセスがあると思っています。
　セクハラ禁止法、議員提案のものについては、附則で、被害者の司法を通じた救済のあり方を検討するというのがついておりまして、私はここに大きな期待を持っています。
　このところ出ている裁判所の判決にも、私たちは、裁判官の研修、こういったものも本当に優先的に強力に求めていきたいと思いますし、政府としても、そして司法としても、ぜひこれを早期に実現をしてほしい。
　そして、裁判官の男女比率も、最高裁、女性の裁判官は一人になってしまいました。とんでもないことだと私は思っています。
　政府におかれては、今回、この法律、私は、まだまだ生半可で、最終的な救済に至らない。こうした法案をつくるときの本当の真の目的は、被害者をしっかりと守り、そして、その人の再生に向けて支援を行うことでございます。その点については、ぜひこの法律の欠陥を受けとめて、そして、議員立法で提案されております種々の修正、ここにも目配りをして、ぜひ、修正をする、あるいは出し直す、もう一度世論の声をしっかりと受けとめていただきたいというふうに思います。そして、新法の方には、附則を実現する、この司法の解決のあり方、この検討について実際に市民の声をよく聞いてほしいというふうに希望いたします。
　時間が来ましたので、終了させていただきます。ありがとうございました。
○吉田委員　立憲民主党の吉田統彦でございます。
　貴重な時間ですので、質疑に入らせていただきます。
　まず、衆法の方に関してお伺いさせていただきます。
　パワーハラスメントの規制を行うに当たっては、規制の対象となるパワーハラスメントの範囲を適切に定める必要が当然あると考えます。パワハラ規制法案におけるパワーハラスメントの定義はどのようなものですか。特に、１番、業務上の優位性を利用して業務上適正な範囲を超えるものといった文章が用いられていますが、その趣旨はどのようなものですか。また、２として、事業者の措置義務の対象となるパワーハラスメントには具体的にどのような行為類型があると考えていますか。御答弁ください。
　　　　〔委員長退席、橋本委員長代理着席〕
○西村（智）議員　ありがとうございます。
　私たちが提出しておりますパワハラ規制法案では、いわゆるパワーハラスメントを「労働者との間における業務上の優位性を利用して行う当該労働者に精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動であつて業務上適正な範囲を超えるもの」と定義しております。
　「業務上の優位性を利用して」というのは、業務上の優越的な関係に基づいて行われるものを捉える趣旨でありまして、当該行為を受ける労働者が業務を行う上で行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることを意味しております。
　具体的には、上司から部下に対しというのが典型的ですが、これに限られるものではなく、同僚や部下による行為で、行為者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるものなども含まれます。
　また、業務上の指示や注意、指導が労働者に苦痛を与えるおそれのあるものであった場合、それが業務上適正な範囲を超えるもの、つまり、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要がなく又はその対応が相当でないものであればパワーハラスメントに当たることとなります。
　パワーハラスメントの行為類型については、平成二十四年三月の職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言において、六つの行為類型、つまり、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害が示されておりまして、パワハラ規制法案におけるパワーハラスメントについても同じような行為類型があると考えております。
　以上です。
○吉田委員　ありがとうございます。
　引き続きお伺いします。
　カスタマーハラスメントの規制を行うに当たっては、規制の対象となるカスタマーハラスメントの範囲を同様に適切に定める必要があると考えますが、消費者対応業務に係るハラスメントの定義はどのようなものか御答弁いただきたい。特に、先ほどと同様に、１番として、消費者対応業務というのはどのような業務であるか、具体的にどのようなものを想定しているのかをお答えいただきたい。また、２として、「業務上受忍すべき範囲を超えて」とはどのような趣旨か。御答弁いただけますでしょうか。
○西村（智）議員　法案では、消費者対応業務に係るハラスメントを「労働者に対しその消費者対応業務の遂行に関連して行われる当該労働者に業務上受忍すべき範囲を超えて精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動」というふうに定義をしております。
　そして、消費者対応業務とは「個人に対する物又は役務の提供その他これに準ずる事業活動に係る業務のうち、その相手方に接し、又は応対して行うものであつて、厚生労働省令で定めるもの」としております。
　具体的には、小売店における販売の業務、コールセンターの業務、受付窓口業務、ホテル、飲食店等における接客の業務、医療、介護の提供の業務のうち直接患者等と接するもの、教育、研修の提供の業務、旅客の運送において旅客に接する業務などが考えられます。
　また、顧客等による商品の欠陥等に対する常識的な範囲内のクレームなどは、消費者の正当な権利行使として、労働者が消費者対応業務を行う上でもともと想定されている業務上受忍すべき範囲内のものでありまして、消費者対応業務に係るハラスメントには当たらないと考えております。
○吉田委員　ありがとうございます。
　引き続きお伺いいたします。
　パワーハラスメントや消費者対応業務にかかわるハラスメントについて、事業者が講ずべき措置に関して、厚生労働大臣が指針を定めることとされています。その趣旨はどのようなものなのか、また、具体的に定めるべき事項としてどのようなものを想定しているのか、お伺いいたします。
○西村（智）議員　先ほど御答弁申し上げましたが、パワーハラスメント、消費者対応業務に係るハラスメントのいずれについても、その定義や事業者が講ずべき措置について条文上は抽象化して定義しております。そのため、それらの具体的な内容についてより明確に示すことができるよう、厚生労働大臣が指針を定めることとしたものでございます。
　したがって、これらの指針においては、事業主が適切かつ有効な措置を講ずることができるように、まず、具体的にどのような行為がパワーハラスメントや消費者対応業務に係るハラスメントに該当するのかについて、例を示すなどしてわかりやすく定めることを想定しております。
　さらに、事業主が講ずべき措置についても、事前の措置や事後の措置などについて、その詳しい内容や具体例、措置を講ずる際の留意事項なども定めることを想定しております。
○吉田委員　ありがとうございます。大変よくわかりました。
　それでは、大臣、先日来の議論のまた続きをやってまいりたいと思います。
　女性医師のための院内及び隣接する保育園などでの優先的な扱いを受けられるかどうかに関して、大臣は一昨日の質疑で、現場の自由でそれは行えると発言されました。
　しかし、こういった保育施設は、行政が指導して女性医師を優先させないと、他の職種の母体の人数が極めて多いため利用できなくなります。そうすると、出産を終えて育児中の女性医師が子供を預けて現場に復帰することが難しくなるんじゃないかと常識的に考えるわけですが、この点、もう一度大臣から、大学病院、国立、公立病院における院内若しくは隣接する保育施設で優先的扱いが可能であり、具体的には女性医師を優先することが可能であることをもう一度確認させていただけますか。
○根本国務大臣　女性医師で、勤務する医療機関内に保育所があるものの利用したことがなかった医師は二四パーなどという報告があって、院内保育の活用が進んでいないことは承知をしております。
　その理由を見ますと、医師の転勤の時期と保育所の申込時期が合わない、あるいは、女性医師の不規則な勤務等の特性上、一時保育や病児保育などが必要である一方で、院内保育では実施できないことが多いといった状況などがあると思っております。
　病院内保育所については、地域医療介護総合確保基金の活用によってその設置、運営に対する財政支援を実施して、キャリア継続を支援していきたいと思います。
　今後、その設置、運営に当たって、医師など各職種の就労状況や転勤の時期などの特性を踏まえた運用を行うように各都道府県などにお願いする予定であります。
　女性医師優先という委員の御提案ですが、医師のみを優先することはちょっと難しいのかなと思いますが、ただし、女性医師の転勤時期などの特性を踏まえた運用の配慮を求める内容、これを院内保育等の推進に係る通知として各都道府県等宛てに発出を予定しております。
○吉田委員　大臣、大分いい御答弁をいただいたんですが、おかしなことを今言っていますよ。
　病児保育とかいろいろな特性を踏まえと言いましたが、病児保育は女性医師の子供にばかり発生するということですか。そんなわけないじゃないですか。みんな機会は一緒で、割合は一緒ですよ。何で女性医師の病児保育が多いという御答弁をされたのか、全く意味がわかりませんよ、大臣。多いというデータはあるんですか。そんなのあるわけないでしょう。
　実際、一部わかっていらっしゃるなと思うんですが、隣接及び院内保育施設に関しては、女性医師というのは医局の采配があって勤務先が容易に変わるんですよ。だから、そういった意味で女性医師は入退職の時期が不明確で、セレクションの時期に申し込めないという実態が実際にあるんですよ。こんなの当たり前で、大臣、わかっていらっしゃることですよね。
　さっき言ったように、母体数が女性医師は全体の職種に比べて数が少ないんですよね。大臣、わかりますよね。だから、完全に公平なセレクションをしちゃうと女性医師はほとんど入れないという話をしているんですよ。女性活躍で女性医師が今後ふえる中で、女性医師に活躍してもらわないと医療の現場がもうもたないわけですよね。また医療崩壊が起こるわけですよ。だから、それを防止するためには女性医師を特別枠とか優遇をしてあげないと根本的な解決にならないんですよと言っている。
　ほかの職種の女性ももちろん大事ですよ。ただ、医療崩壊が起こってくる可能性がある中で、女性医師の割合がふえているわけでしょう、女性活躍と言っているわけでしょう。女性医師が現場で本当に頑張れるためには、少なくともこういったところを配慮してあげないとだめなんですよ。
　だから、特別枠での優遇とか、さっき行政から指導すると大臣におっしゃっていただきましたが、ここは特別にしっかりと女性医師が活躍できるような保育施設の利用に関して、しっかり行政としてやるんですね。イエスかノーで答えてください。
○根本国務大臣　地域医療介護総合確保基金の活用によって、設置、運営、財政支援を院内保育所については支援しております。そして、キャリア継続を支援する。
　この設置、運営に当たっては、医師などの各職種の就労状況あるいは転勤の時期などの特性を踏まえた運用を行うようにということで、要は、今委員がおっしゃっておられますが、女性医師の転勤時期などの特性を踏まえた運用、配慮を求める内容の通知を出したい、こういうことであります。
○吉田委員　ありがとうございます。だったら、イエスでよかったんじゃないですかね。今、イエスですよね、大臣。だから、イエスと言っていただければ皆さん納得されます。ぜひ、大臣、それはお約束いただいたことですからやってください。
　大臣、タスクシフティングの話を議論させていただきたいと思います。
　従前、加藤前大臣のときだったと思いますが、タスクシフティングに関してはるる申し上げました。まさにこれは、大臣、彼らの視点ですね。以前、私も、大学病院の若手医師、自分自身の経験もリアルな視点として申し上げたんですが、やはり、シフトする側、仕事を送る側の視点に応じたタスクシフティングを前進させないと、意味がないんですよ。
　つまり、現場の女性医師や、これは男女問わず若手の医師の勤務医を中心とした、何が負担であって、現行法の範囲内で何をどの職種にシフトしていくのがよいのかを、しっかりと、適正なアンケートや調査を行って、それをベースにタスクシフトの内容を検討した方がいいんじゃないですか。
　ここは大臣の見解をお伺いしたいんですが、また、タスクシフトした場合、きちんとタスクシフトされているかフォローをしていくことが重要なんです。そういう指示を発出しても、実際タスクシフトがされているかどうかというのは結構しっかりチェックしないと、現場では余りそれは起こっていないということを再三お話ししていますが、この辺どうですか、大臣。
　　　　〔橋本委員長代理退席、委員長着席〕
○根本国務大臣　医師の働き方改革を着実に進めていくためには、まさに、医師でなくても行うことができる業務を他職種に移管するタスクシフティングを推進する、これは非常に大事だと思います。
　幾つかあるかと思いますが、具体例の一つとしては、看護師の特定行為研修制度において、頻度の高い特定行為及び特定行為研修をパッケージ化することとしております。これは看護の質向上及びチーム医療を推進し、タスクシフティングを進めることができると思います。
　それから、医師の働き方改革に関する検討会で、医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組、これにおいて、検査手順の説明や入院の説明、静脈採血や静脈注射、あるいは診断書の代行入力などの業務についてタスクシフティングを進めることとされております。
　平成三十一年度予算案において、タスクシフトの先行事例を医療機関へ通知して、タスク・シフティング等勤務環境改善推進事業を進めてまいります。
　そして、現行のもとでのタスクシフティングを最大限推進しながら、多くの医療専門職がそれぞれのみずからの能力を生かして、より能動的に対応できる仕組みを整えることが重要であると思っております。
　今後、そのための議論を引き続き確実に進めてまいりますが、医師の働き方改革に関する検討会報告書にも、例えば、業務の移管、タスクシフティングの取組で、医師の労働時間短縮に向け、緊急的な取組という中で、医師の負担を軽減するために、原則、医師以外の職種により分担して実施することを医療機関に促しておりますが、例えば検査手順の説明や入院の説明、あるいは診断書、患者の移動、つまり、こういうものを引き続き検討していきたいと思います。
○吉田委員　大臣、今おっしゃるのは三回目だから。水曜日も同じ答弁書を読んでいるんです。
　大臣、だから、答弁書をお読みになるのも結構ですが、私の話を聞いて答弁してください。今、全くそんなことは聞いていないんですよ。大臣、わかっていますか。だから、ちょっと大臣、今言っていることは答弁書を見なくても答えられることですから答えてください。いいですか。
　だから、シフトする側の意見を聞いてタスクシフティングをしてくださいねと言っているんですが、今決まっているこういうことをやるという話を僕は聞いているわけではないんです。それは水曜日聞いたじゃないですか。それを受けてきょう、もう一度同じ内容に近いことを聞いているんです。
　だから、大臣、もうちょっとわかりやすく言うと、シフトされる側、つまり仕事を受ける側じゃなくて、シフトする側、仕事を送る側の意見をしっかり酌み取って、その希望に沿ったシフティングをしないと何の意味もないですよということをるる申し上げていることと、そのために何をすべきか、こういうことをした方がいいんじゃないかということをさっき申し上げたんですが、それに関して大臣はどうお考えになって、それをやるのかどうかという質問なんです。だから、答弁書を読まずに、しっかり私の話を聞いて答えてください。
○根本国務大臣　委員のおっしゃるとおりだと思います。要は、業務の移管のタスクシフティングというのは、やはり現場があるわけですから、現場の方の意見をしっかり聞いて、そしてタスクシフティングを進める。余り観念的な議論をしても私はもともとしようがないと思っています。
　だから、やはり、タスクシフトする側と受ける側とそこの意見をしっかり聞いて、そして、今、制度上どういう課題、問題があるのか、こういうことをやったらいいと。これはまさしく現場の実態を踏まえての議論をしていく必要があると思います。
　ですから、さまざまな提言もいただいておりますが、そこは引き続き、検討会もありますから、そこでしっかりと検討していきたいと思っております。
○吉田委員　最初からそうお答えいただければばっちりなんですが。
　大臣、その検討会だけじゃないということを理解してほしいんです。検討会に本当の若手の意見が酌み入れられているか、現場の意見。今、確かに検討会もそういう方向でのメンバーの選択をするようになってきましたよ、時代の流れで。ただ、まだまだやはり、逆に言うと、検討会の中に女性の若手医師が入っているかどうか。僕は、恐らく入っていないんじゃないか。ごめんなさい、入っていたら大変失礼申し上げますが。そういったところも、やはり本当の現場の声を酌み取る工夫を大臣にしていただきたいんです。
　では、もう一言だけ、簡潔に大臣のお考えが聞きたいんですが。今、検討会というお話が出ましたが、検討会だけでは不十分だとこの際もう考えます、大臣。だから、本当の現場の声を酌み取るためには、検討会以外で何かしたり、どうされるおつもりか、簡潔にお答えください。
○根本国務大臣　これから更に検討を進めていきますが、委員おっしゃるように、検討会で全て内容を決めていくということではありません。もちろんこれは施策ですから、検討会は検討会として中心にやってもらいますが、これから検討を進める中で、多様な意見をさまざまな機会を設けて聞きながら進めていくことが非常に大事だと思います。ですから、そこは幅広い意見を聞きながら、そして具体的に前に進むようなタスクシフティングをつくり上げていくということが私は何よりも大事だと思います。
○吉田委員　ありがとうございます。
　大臣、答弁書なしで今みたいにお答えになった方がすごくいいと思いますよ。今いいお答えだったじゃないですか。委員長もそう思っていらっしゃると思いますが。本当に今いいお答えで、納得しましたし、現場は今の大臣の御答弁を聞いたらかなり勇気づけられますよ、大臣。答弁書を頼らず、大臣、英邁な方なんですから、ぜひ答弁書なしでお答えいただければと思います。
　では次に、別の質問に行きます。
　大臣、米国のタイトルナインという連邦法、一九七二年に成立していますが御存じでしょうか。後藤田委員がこの法案に関しては極めて精通されているんですが。この法律は、そもそも、学校教育での男女差別を解消する目的で制定された連邦法であります。合衆国において、何人も、性別を理由として、連邦の公的資金を受ける教育プログラム又は活動において、その参加を否定され、利益の獲得に差がついて、差別されることはないというような内容が規定されています。
　そして、この影響は、学校におけるスポーツの平等、例えば学校のクラブにおいて女性であるとの理由で入部を断ることはできない。男性のみのチームがあれば、女性のみのチームもつくらなければならないとされています。アスリートとして学生を入学させる、招聘させる場合にも、平等にする必要があるとされています。
　日本にはこのような法律は存在しませんが、日本での女性活躍においてもこういった思想は生かされるべきと考えますが、このタイトルナインという法律に関しての大臣の御評価をお伺いしたいと思います。
○根本国務大臣　今、タイトルナインの趣旨、内容、これは委員からお話がありました。私も、アメリカにおいて教育分野における性差別を禁止するものである、こう考えております。それは委員のおっしゃるとおりだと思います。
○吉田委員　そうなんですよね。もとはそうなんです。
　ただ、この法律は非常に大きな影響を与えています。
　米国では、もう大臣には釈迦に説法だと思いますが、同国内での人種差別を禁止する法律である公民権法、もちろん御存じだと思います、一九六四年に成立しています。何と、その八年後には既にタイトルナインが成立をしているわけです。
　繰り返しになりますが、この法律は当初は学校教育での男女差別の解消が目的でしたが、その影響は実は多岐にわたります。特に、女性におけるスポーツの機会やその促進にもつながった事実があります。この法律はまさに心身の健康やワーク・ライフ・バランスにも好影響を与え、この一点では、残念ながら日本は後塵を拝していると私は申し上げざるを得ないかなと思います。
　日本では、実際、十八歳以上の女性においてスポーツを日常的に行う機会が欧米に比して極めて少ない現実があるのを御存じですよね、大臣。実際、アメリカのフォーチュン誌が年に一回発行するフォーチュン五〇〇は、御存じだと思いますが、全米上位の五百社が総収入に基づいて順位づけされるものです。この中の女性経営者の実に八割以上が高校や大学時代にアスリートだったというデータが明らかにされています。このことからも、スポーツは、すぐれたリーダーシップや適切な判断力を養うだけでなくて、キャリア形成にも大きな影響を及ぼしているのは明らかであります。
　引き続き、このタイトルナインに関しては、細かい点に関しては今後も一般質疑などで大臣と議論していきたいんですが、今申し上げたような内容を踏まえて、ぜひ我が国でもこのような、スポーツ、ワーク・ライフ・バランスとか、こういった部分でも女性活躍につなげていただきたいと思うんです。
　やはり、スポーツ、ワーク・ライフ・バランスを整えて、女性が活躍していく上でも重要でありますから、こういった趣旨の法律、例えば、もう少しつけ加えると、アメフトが強い大学が男子学生をいっぱいスカラシップで入れる場合には、女性も同じように、やはりスポーツの得意な特待生をいっぱい入れるだとか、そういった工夫もしていたりするわけなんですよ。こういったことがスポーツ促進につながっている。
　こういった分野に関して、大臣、いかがお考えになるかということをお答えいただけますか。
○根本国務大臣　今委員の話を聞いていて、なるほど、やはりスポーツは大事なんだなと思いましたが。
　要は、女性活躍を推進するためには、教育分野を含めて、やはり大事なのは、社会全体において、性別により差別されることなく、全ての女性がみずからの希望に応じて個性と能力を発揮できることが重要だと考えております。
　厚生労働省としても、雇用の分野における女性活躍を推進するために、それぞれ、雇用の各ステージ、募集、採用、配置、その各ステージにおいて性別を理由とする差別は禁止しておりますし、女性活躍推進法において、各企業に対して、自社の女性の活躍状況を把握、分析した上で、女性活躍に向けて自主的に取り組む、企業に対してもそういうことを義務づける、自主的に取り組むことを促すということをやっておりますが、これは、社会全体として、全ての女性がみずからの希望に応じて個性と能力を発揮できるような社会をつくっていく。
　委員おっしゃるとおり、スポーツもその大きな原動力だなと私も思います。
○吉田委員　ありがとうございます。
　本当によく御理解いただいていると思いますけれども、こういった他国の例も見習って、女性活躍をしっかりと大臣に牽引をしていただきたい。
　ちょっとまた医療の話に戻りましょうか。
　専門医制度に関して議論したいと思います。これと女性活躍ですね。
　厚生労働省からいただいた資料によると、例えば、メジャー診療科と昔から言われる内科の専門医の中で女性の占める割合は一七・三五％。外科の女性の専門医は、大臣、何と七・四五％しかいません。例えば皮膚科は四二・七九％と、非常に高い割合で女性の専門医がいます。
　大臣、メジャー診療科である内科、外科というのは国家にとって必要ですよね。各診療科のバランスというのはある程度はやはりしっかり考える。そのために、専門医制度をいろいろお考えになっているんだと思いますが。
　このメジャー診療科である内科、外科で専門医をとろうとすると、自分のライフプランを犠牲にして、専門医として生きていかなければならない。つまり、その一方では、メジャー診療科でのキャリアを捨てて出産、子育てをすることを選択する優秀な医者がたくさんいることも示唆しているわけです。
　このような内科、外科における、こういうメジャー診療科と言われる診療科の専門医制度の現状について、大臣はどのようなお考えを持って、どのような課題があるとお考えなのか、御所見を伺います。
○根本国務大臣　内科、外科等の診療科、これは、当直の回数が多い、あるいは長時間、緊急の手術がある、こういうことによって他の診療科に比べて労働時間が相対的に長い、ですから、女性が診療科として選択しづらい傾向があるということは認識しております。そして、働き方改革の取組が極めて重要であって、診療科偏在対策としても有効であると考えます。
　今御指摘の専門医制度、要は、プログラム制とカリキュラム制の二つの制度が整備されていますが、これはもう委員が非常に詳しいと思いますが、プログラム制においては、プラグラムというのは全部決まっていますから、なかなかプログラム制だと女性の医師の研修が積みにくい。
　したがって、そういうライフイベントに応じて女性も産休や育休をとるわけですから、そこのライフイベントを迎えても女性医師などが安心して産休や育休を取得できるように、一定期間の休職も可能なカリキュラム制の整備を平成三十年十月に、内科や外科等の学会に対してそういうことをやってほしいと要請をしております。
　これからも、専門医制度を含めて、女性が勤務しやすい環境の整備ができるように、日本専門医機構と協力して必要な取組を進めていきたいと思います。
○吉田委員　委員長も外科医でいらっしゃいますから、多分興味深く聞かれていたと思いますが。
　大臣、後段のところが重要なんですよ。要請を出されたんですが、実際、最初の話はちょっと違うんです。そもそもの選択として、診療時間が長かったり不規則であったりかなり心身に負担がかかる診療体制なので、その方はそもそもその科を選ばないんですが、その科を選んだにもかかわらず専門医がとれなかったりということに関して私は伺っているんです。
　だから、要請を出されたというところが重要なんですが、要請を出された結果、どのような対応を学会側や専門医制度としてはできているのかということをもう少し御開陳いただいて、それに関して大臣も御意見があればそこに付言いただければと思います。
○根本国務大臣　要請を実施しております。
　そして、これを受けて、日本専門医機構ではカリキュラム制がより柔軟に活用されるようにプログラム制からの移行などに取り組まれていると承知をしておりますが、この点について、日本専門医機構に対して、これからもこの点については十分にやりとりをしていきたいと思います。
○吉田委員　大臣、そうですよね。
　ただ、大臣、今の専門医機構の脆弱な事務体制ではこういったことにちゃんと対応できないですよ。
　これも以前、私も質疑させていただきましたが、専門医機構は非常に今脆弱な組織なんですよ。だから、ここに関してもやはり、厚生労働省としては、この専門医機構がイニシアチブを学会に対してもとれるような、強力かつ国民のために真に役に立つ組織にしていただかなければならないわけです。ここはまた質問させていただきますが、大臣、少し頭にはぜひ入れておいていただきたいと思います。
　最後の質問になってくると思いますが、では、大臣、実際に女性医師が出産、子育てをしている場合についてお聞きします。
　現状では、医師の働き方改革で問題になっているのは、上限の残業時間を厳格に守ると深刻な医師不足になる。もちろん、千八百六十時間というのは過重な労働ですよ。しかし、それを守ってしまうと医師不足になる。そういった状況の中で、女性医師が産休、育休をとった場合、そのしわ寄せが誰に行くかというと、周りの医師や特に女性医師に波及する場面がかなり多くあるわけです。
　そして、その結果で、またますます男女問わず勤務医が減っていく、女性の医師もやめていく、このような悪循環が起こって、残った若手女性医師に対して上級医が、例えば、挙児に関して制限をする、ちょっとしばらく挙児は控えてくれといったような状況やマタハラが頻発する可能性が高まるわけなんです。
　このように、挙児を希望する女性医師に対してはもちろんですが、その周囲の男女問わず同僚医師への行政等のフォローがないと、医療現場では本当に女性活躍、女性がライフプランと自分のキャリアを両立することはもう不可能になっていると思うんです。
　この一点に関しては、厚生労働省としては何か手だてをしていくのか、どのような手だてをしていくのか、それとも、何もせずに手をこまねいて見ていくのか、大臣、お答えください。
○根本国務大臣　医師が妊娠、出産、育児などと勤務を両立しやすい環境にするためには、地域医療介護総合確保基金を活用した取組を行うのが望ましいと思っています。
　複数主治医制やシフト制など診療体制を整備して、周囲の医師も同様に働きやすい環境を構築する、産休や育休などで休職する場合には、休職する医師を派遣などで代替する補充医師枠の仕組みを設けること、こういうことが望ましいと思っております。
　平成三十年度には、四十七都道府県で、大学、医師会、病院団体が参加し、委員御指摘の、要は女性医師の業務のフォローを含めた女性医師などのキャリア支援について協議する連絡協議会を立ち上げました。ここでは、地域ごとに、上司などを含む職場の理解の向上や育児を抱えた医師に対する診療体制の支援などについて議論していただいたところであります。
　やはり、こういう取組を通じて、全ての医師が勤務しやすく、育児休暇などで休職する医師がいても無理なく働ける環境を、こういう形で関係者が集まって協議する中で我々も後押しをしていきたいと思います。
○吉田委員　残念ながら時間が参りましたので終わりますが、大臣、今一言だけ申し上げますが、補充医師枠というのは本当に機能しているかどうか確認していただけませんかね。ただでさえ医師不足と言われているのに、補充医師枠と言われても、そこがどのように機能しているのか、また今度、次の一般質疑等で教えていただければと思います。
　きょうはありがとうございました。これで終わります。
○尾辻委員　立憲民主党・無所属フォーラムの尾辻かな子です。
　まず、私の方からは、おとついに引き続いて、女性の活躍推進法のところでお聞きをしていきたいと思います。
　まず、この法律ができた経緯の確認だけちょっとさせていただきたいんですけれども、この法律は、二〇一四年六月に閣議決定をされた日本再興戦略改訂二〇一四の中で、「「二〇二〇年に指導的地位に占める女性の割合三〇％」の実現に向けて、女性の活躍推進の取組を一過性のものに終わらせず、着実に前進させるための新たな総合的枠組みを検討する。」とされ、その中で、「具体的には、国・地方公共団体、民間事業者における女性の登用の現状把握、目標設定、目標達成に向けた自主行動計画の策定及びこれらの情報開示を含め、各主体がとるべき対応等について、検討する。さらに、各主体の取組を促進するため、認定などの仕組みやインセンティブの付与など実効性を確保するための措置を検討する。これらについて今年度中に結論を得て、国会への法案提出を目指す。」こういうふうな経緯でつくられたということでよろしいでしょうか。確認です。
○小林政府参考人　御指摘のとおりでございます。
　ただ、ちょっと国会の関係で成立が少しずれ込んだということはございますが、経緯としては御指摘のとおりであります。
○尾辻委員　これは、この前もやったように、本来、二〇二〇年に指導的地位に占める女性の割合三〇％の実現に向けてということなんですね。今これを議論している例えば安倍政権で女性閣僚が一人しかいないというこの現状で、女性活躍推進を事業者の人たち、企業の方々にもやってくださいとお願いする前に、まず、本当に政府として本気で女性活躍推進をやる気があるのか、疑わしい状況ではないかということを指摘しておきたいと思います。
　そして、働く女性の現状ということで確認をしていきたいと思いますけれども、まず、二〇一九年二月一日に公表された総務省統計局の労働力調査、二〇一八年平均速報の結果で見ると、男性と女性の正規雇用と非正規雇用の比率は、男性の正規の職員、従業員の比率は七七・八％、非正規の職員、従業員は二二・二％という割合に対して、大体八対二ぐらいなんですね、女性の正規職員、従業員の比率というのは四四・二％、非正規が五五・八％。だから、四対六で非正規の方が多いということになっていて、この割合は、ほとんどここ数年変化がありません。女性の場合、非正規がどんどんふえていっているという状況でありまして、女性の非正規雇用の平均所得は、国税庁の平成二十九年分の民間給与実態統計調査結果によると、百五十万八千円となっております。
　ですから、依然として、男女の正規、非正規の比率の差、所得の格差は歴然としているということでありますし、内閣府の資料によると、第一子の出産を機に離職する女性の割合が四六・九％と、依然として高い状況であります。
　同じく内閣府の資料の中に明治安田生活福祉研究所から引っ張ってきた調査があって、出産・子育てに関する調査で、第一子の妊娠・出産を機に仕事をやめた理由では「子育てをしながら仕事を続けるのは大変だったから」が五二・三％ということで、半分近くの人がやはり子育てと仕事の両立は難しいということをおっしゃっている。
　こういう現状が今の日本の働く女性たちの現状ということなんですけれども、では、これが本当にどう変わってきたのか。
　女性活躍推進法の施行から約三年がたったわけです。前回から議論させていただいたとおり、男女の平均賃金の格差、これが一番、男女の活躍、勤続の実態を総合的に反映したものであり、まずこれで見なければいけないと思います。
　今、この女性活躍推進法が施行されてから、男女の賃金格差はどのように変化をしたのかということについて、まずお答えください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　男女の賃金格差でございますが、我が国におけますフルタイムの男女労働者間の賃金格差を賃金構造基本統計調査に基づき申し上げますと、女性活躍推進法が施行された平成二十八年は、男性を一〇〇とした場合、女性の値は七二・二、直近の平成三十年では七三・三ということで、一ポイント縮まっているという状況でございます。
○尾辻委員　資料の二枚目のところに、今お答えいただいた男女間の賃金格差ということで書いてあります。二〇〇一年から二〇一八年までを書いてあるわけですけれども、この法律が施行されたときが七二・二、そして二〇一八年で七三・三ということで、これを見ると、実は二〇一七年が七三・四、二〇一八年が七三・三で〇・一ポイント下がっていたりするような、ほとんど変わらない、一％、一・一％、賃金格差がちょっとだけ、ほんのちょっと縮まった。
　では、このペースで進むと、男女の賃金格差が埋まるのは一体いつになるのか。大体で結構ですから、どれぐらいの速度でこれは進んでいくのかということを一回教えてください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　男女間の賃金格差につきましては、女性活躍推進のための取組の成果をあらわす指標として重要なものというふうに認識をしておりまして、その改善を図っていくことは重要な課題であるというのは御指摘のとおりでございます。
　ただ、賃金格差の主な要因を見ますと、管理職比率と勤続年数の差異ということでございますので、女性の管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどによって女性の勤続年数を伸ばす、こうしたことで男女の賃金格差の解消が進むというふうに考えております。
　今申し上げましたように、賃金格差は、勤続年数、役職、年齢、学歴などさまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを有しておるものでございますから、どのぐらいで格差が解消されるかということについて一概に申し述べるのは難しいのかなと。ただ、その解消を目指して取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○尾辻委員　二〇〇一年から一八年のスピードを見ると、十年で五％ぐらい格差が縮んでいるかなということなんですね、大体のイメージでいくと。今、二五％以上差があるわけですから、そうなると、十年で五％ということで、これは一体何年かかるのかということですね。
　これは、男女の賃金格差で見た場合に、日本の格差縮小が余りに遅過ぎる、そして、後で言いますけれども、これがまず企業の計画を策定する段階において把握する基礎項目にも全然なっていないし、そして公表項目にもなっていない。本当に問題だと思います。
　ＯＥＣＤ諸国の中で見ても、例えば二〇一七年のフルタイム労働者の中位所得における男女賃金格差でいきますと、日本は、韓国、エストニアに次いでワースト三位の二五・七％となっており、男女の賃金格差が最も大きい国の一つになっています。そして、女性の管理職数と取締役に占める割合も、ＯＥＣＤ諸国中最下位という状況が今の日本の状況だということです。
　では、これらの諸外国ではどのようにして賃金格差の是正に取り組んでいるのかということについてお示しをいただきたいと思います。
○小林政府参考人　諸外国の賃金格差解消のための具体的な施策ということでございますが、例えばということで申し上げさせていただきますと、ドイツにおきましては、賃金透明化促進法というところにおきまして、従業員二百人以上の企業について、従業員から照会があった場合に、同一又は比較可能な業務を行っている異なる性別の従業員の賃金情報に関する開示というのを義務づける、また、従業員五百人以上の企業に対しては、男女の賃金の公平性に関する報告書の作成を義務づけている、こういった例があると承知をしております。
○尾辻委員　ドイツでは、このように賃金透明化促進法というのが施行されている、そして賃金情報を開示するようにということが法律で義務づけられるわけです。
　ほかにも、フランスでいいますと、女性の賃金差別に対しては、その原因が昇進のおくれと短時間労働や有期雇用のパートタイムにあると分析をして、二〇一八年からは女性の管理職増加を期限つきで企業に義務づけている、達成されない場合は制裁金が科されるという法律をつくっています。イギリスにおいても、二〇一七年四月から男女間の給与差の詳細の公表が義務づけられています。カナダのオンタリオ州でも、二〇一八年四月からは賃金公表法が制定をされています。
　つまり、これら各国は、政策導入の経緯や制度は異なるものの、男女の賃金格差の是正に関しては、企業による情報開示によって賃金を透明化する、見える化をすることで進めていっているわけですね。これが今トレンドになっているわけです。一つ一つの企業を政府が監視するというのではなくて、企業自身に情報公開させること、それによって男女平等化を進めていくということになっているわけです。
　この世界のトレンドに対して、じゃ、日本はどうなのかというと、おとついも議論させていただいたように、事業行動計画策定に当たっても、男女の賃金格差というのは選択項目そして公表項目にも入っていない。これでは全く骨抜きの話だと思うんですね。
　アイスランドでもそうですけれども、ジェンダーギャップ指数一位なんです、アイスランド。それでも、同等業務に従事する男女従業員に同額賃金を支払っている証明書の取得を使用者に義務づけた、そういうような世界初の新法が二〇一八年に施行されているということで、このような形で各国進んでいます。本当に、こういう状況と日本は余りに差ができ過ぎているんじゃないかというふうに思います。
　ちなみに、日本で男女の賃金格差を公表している企業、これはどのように把握していますでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　女性活躍推進法におきまして、男女の賃金の差異につきましては事業主が任意で把握する項目の一つというふうにされております。
　独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成三十年一月に実施したアンケート調査の結果によりますと、男女の賃金格差に関することを把握している企業は、三百一人以上規模企業で七・九％、三百人以下の企業では八・六％というところにとどまっておる状況でございます。
○尾辻委員　男女の賃金格差をなくそうとすれば、まず自分の会社がどのような状況になっているのかということを把握しないと、気づきがないわけですよね。今おっしゃったように、三百一人以上の企業で七・九％、三百人以下であれば八・六％ということで、これでは日本の企業における男女の賃金格差というのは縮まらないと言わざるを得ないと思うんです。
　ですので、やはり男女の賃金格差は行動計画策定のときの必須項目にしなければいけないし、公表項目にも入れなければ、まず気づかないわけですから。そして、一〇％にも満たない企業しかそのことを把握していない、これでは縮まらないと思います。
　大臣、このことについて検討いただきたいと思いますが、いかがでしょう。
○根本国務大臣　男女間の賃金格差、これは女性活躍推進のための取組の成果をあらわす指標として重要なものであると認識しております。ですから、その改善を図っていくことは重要な課題であると考えています。
　ただ、先ほども既に申し上げておりますが、男女間の賃金格差の要因は、勤続年数、役職、年齢、学歴、さまざまであって、主な要因は管理職比率と勤続年数の差異となっております。実は、これがこれまで弱かったところでありますので、ここは女性の管理職への登用を進める、そしてもう一方で、ワーク・ライフ・バランス、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることによって女性の勤続年数を伸ばしていく。この結果、男女間の賃金格差の解消が進むものと考えております。
　さらに、今回の見直しで、中小企業の事業主にも計画的な取組を広げますし、職業と家庭生活の両立の面からの情報公表義務の強化を行うこととしておりますから、賃金格差の解消に資することが期待されております。
　今、公表の対象にしたらどうかという御指摘でありますが、男女格差はさまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持ちますので、仮に企業によってその値に差があったとしても、それを企業間で比較した際の解釈がなかなか難しいのではないかという面がありますので、男女間の賃金格差を状況把握の基礎項目や情報公表項目に加えることについては慎重な検討が必要であると考えています。
○尾辻委員　本当に全く不十分だと思います。
　先ほど、男女の賃金格差が、この法律ができてから一・一％しか縮んでいないということを確認しました。それで、なおかつ、各企業が、自分たちの会社の賃金格差がどれぐらいかわからない。三百一人以上の企業ですら七・九％しかわかっていない。三百人以下だと八・六％。こういう現状をこのまま放置しておくというのは、全くこの法律は私は不十分だと思います。ここはやはり公表するべきだということを強く申し上げておきたいと思います。
　それでは、次に行きます。
　これもおとついやりましたけれども、雇用管理区分においての残業時間と有給休暇、これの情報公表についての話であります。
　ちょっと前回は把握でやってしまいましたので、情報公表項目ということでやっていきたいと思うんですけれども、残業時間そして有給休暇取得率、これはやはり雇用管理区分ごとにしないと、現実に正社員だけいっぱい残業しているとかそういうことだってあるわけですから、こういうところをしっかりと雇用区分ごとに見なければいけないと思います。
　特に残業時間については、現在、平均値でよいとする項目と、雇用管理区分ごとの二つの選択制になっている。ですので、これは平均値の項目は削除して雇用管理区分ごとに出さなければいけないと思いますけれども、いかがでしょう。
○小林政府参考人　まず、前回、私は状況把握の方で申し上げまして、大変失礼いたしました。
　今お尋ねの情報公表の方でございますけれども、現在、十四項目から任意の一項目を選択して公表することとなっておりますが、残業時間と有給休暇取得率につきましては、雇用管理区分ごとに情報公表を行うということは必須にはなっていないという状況でございます。
　これらの項目でございますけれども、職場全体の働きやすさに関係する指標であるということと、それから、雇用管理区分ごとに把握、管理すると企業の負担も大きいということがあって、労働者全体の平均値でも足りるという取扱いにしておるところでございます。
　情報公表項目の内容等につきましては、今後労政審で改めて検討いただくことになるわけでございますので、どのような見直しが必要かということについて、公労使でよく御議論をいただきたいというふうに考えております。
○尾辻委員　雇用管理区分ごとに公表するように、ぜひ審議をしていただきたいというふうに思います。
　もう一問、雇用管理区分でお伺いをいたします。
　今、厚労省では女性活躍推進データベースというのをつくっておられて、私もこれを拝見させていただきました。これをちょっと見せてもらうと、どうも雇用管理区分ごとに公表されていないんじゃないかというようなことが見受けられるんですね。法律では一項目選べばいいということになっているんですけれども、やはり正確な情報を知るためには、雇用管理区分ごとに情報公表をしていくべきだと思います。
　今、こうしてデータベースに出ている中で、例えば雇用管理区分ごとに情報公表をしていない件数、それに対しての行政指導の件数とか、派遣の情報公表をしていない件数や、それに対しての指導、加えて現状把握においても、雇用管理区分ごとに把握していない件数や、それに対しての指導件数など、大体何件ぐらいあるのかということについてお伺いしたいと思います。
○小林政府参考人　雇用管理区分ごとに公表すべき事項十四項目のうち六項目がそれに当たるわけでございますが、データベース上、雇用管理区分ごとに公表していないケースというのは把握できておらないところでございます。
　ただ、女性活躍推進法の施行に関しまして、都道府県労働局は必要に応じて報告徴収、助言、指導等を行うことができるということになるわけでございまして、ここの端緒としては、労働者からの情報提供ですとか、それからデータベースの管理者からの情報提供といったことがあるわけでございますが、適切な公表がなされていないケースを把握した場合には、報告徴収、また必要に応じて助言、指導等を行っていくということになるものでございます。