○小井土参考人　御紹介いただきました小井土でございます。
　私は、労働者派遣法制定当時の関係審議会に関与したこと、現に大学で労働問題を講義していること、さらに、労働評論を行っているという立場から、若干意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず最初に、日本の状況でありますが、私は、一九八五年以降、日本の社会、経済、政治を取り巻く状況が大変大きく変わってきているのではないかというふうに思います。その中でどのようにして日本社会が生き残っていくのかということが今問われている時代だろうと思います。
　そして、労働者の問題でいいますと、いわゆる契約についての観念というものをもう少し理解し、契約の中身についても熟知し、それを交渉し、あるいは改善していくということが求められる時代になっているのではないだろうかというふうに思います。
　ということは、雇用制度あるいは賃金制度などが改変されていく中で、その辺を、従来は単に企業におんぶにだっこというような態度でいたわけでありますけれども、これからは自衛しなければならない時代であるということから、契約を見直す必要がある、契約をもっと大事にする必要があるということをまず強調したいというふうに思うわけであります。
　さて、労働者派遣法は、御存じのように、制定当時の法律に違反するような偽装請負と言われるような業務の適正化と、そこに働く労働者の権利保護ということをねらいとして制定されたわけであります。当時は、対象業務や使用者責任などについて、労使の間で大変大きな意見の違いというのがございました。しかし、その後の人材派遣業界の発展を見ますと、現に労働組合から多様な問題点の指摘もございますけれども、一応、企業と労働者、双方のニーズを踏まえまして、順調に制定の成果を上げてきつつあるのではないかというふうに思います。派遣業が定着、発展し、そこに働く多くの人がいるということは、このシステムが労働力需給システムとして重要な役割を果たしているということの証明ではないかと思います。
　今回、ＩＬＯ第百八十一号条約の採択によりまして、職業紹介及び労働者派遣について新しい国際基準が設定されたことに伴い、我が国でもこれに対応した法の改正、整備が行われるということは妥当なことであろうというふうに思います。慎重に御審議の上、申告制度あるいは一年間派遣した労働者の常用雇用に対する努力義務などを盛り込みましたこの法律改正が実現するよう、一応期待しているところでございます。
　ここでまず強調したいのは、派遣先、派遣元とも、労働者派遣についての正しい認識を深め、社会保険の適用など、それぞれの責任を十分に果たす必要があるということであります。責任を果たさない企業名の公表などを行って社会的制裁を加えるということも必要ではないだろうかというふうに思います。
　さて、今回の内閣提出の改正案の最大の眼目は、適用対象業務の原則の変更であります。ポジティブ方式からネガティブ方式への変更により、広く社外に通用する専門的な知識、経験、能力を持つ真の人材の活用が一層活発になるとともに、臨時的、一時的な労働力の適正、迅速な需給調整を行える幅が拡大するというふうに考えております。雇用情勢が深刻になっている折、この原則変更が就業機会の拡大につながることを強く期待したいと思います。
　ただ、この原則変更により、人材派遣のありようが変化する可能性もあります。変化の方向としては二つの可能性があります。
　一つは、経験、技術、能力などを重視してきた従来型派遣が縮小、崩壊し、最近の構造改革と連動した企業のリストラ、常用型雇用の削減に利用されるということであります。その延長線上で、経済の低迷の長期化も手伝って、派遣業界の過当競争が行われ、派遣労働者の賃金低下につながるおそれはないかということであります。
　もう一つは、雇用システムが揺らぐ中で多様化している労働者の就業意識と、多様な人材を短期的に活用して発展を図りたいという企業の要請、つまり労使双方の要請に今回の原則変更がこたえられるのではないかということであります。そうなれば、労働力需給システムとしての役割が広がり、その中身が一段と充実するということになると考えます。
　前者の可能性も完全には否定できないわけでありますが、後者の可能性を現実化するように労使が協力することが、雇用機会を拡大し、さらには日本経済の再生への道を開くものと考えております。
　今回、労働者派遣事業適正運営協力員に関しては、事業主と労働者などの相談に応じ、専門的な助言をすることとされております。この制度は従前からあったわけでありますけれども、法改正を契機に、事業の適正な発展と労働者保護というその目的が達成されるような活動を強く期待しているところであります。
　さて、臨時的、一時的な就労者については、ほかの参考人からも言及がございましたが、今回の改正により、幾つかのメリットが期待できると考えております。
　現在、派遣労働者の賃金水準は、同一業務に従事するパートタイマーやアルバイトに比べて高くなっております。これは、労働者派遣事業においては、派遣労働者の専門性、経験、能力などが評価されている結果でありますが、派遣元が派遣先との間で派遣料金の引き上げ交渉を行い、それに応じて賃金改定が行われている結果でもあります。この派遣元と派遣先の交渉は経済情勢や両者の力関係なども大きな影響を与えることは否定できませんが、従来型派遣に加え、新規業務も、賃金固定的なパートタイマーとは異なって、定期的な賃上げと高賃金獲得の道が開けてくるというふうに思います。
　ただし、懸念材料が皆無というわけではありません。景気低迷の影響を受けての派遣業界内での顧客獲得をめぐる過当競争の激化、あるいは悪質な業者による賃金抑制の可能性がないではないということであります。悪質な業者に対しては政府、労使の監視が必要であり、業界自体も自浄作用を強める必要があるのではないかというふうに考えます。
　次に、派遣元が利益を上げるためには、優秀なスタッフをどれだけ抱えているかということが基本になります。優秀な人材を抱えていることが派遣元の信用力につながり、それに応じて高額の派遣料金を設定できるかどうかということが決まります。このため、派遣元では、スタッフの能力開発に真剣に取り組んでおり、優秀な人材、優秀なスタッフ確保のために福祉面での充実に力を入れているところもあるわけであります。これは、激しくなっている企業競争に勝ち抜く派遣事業としての自衛手段でもあります。
　新規の追加業務につきましても、その対象業務は、営業分野など、高い収益の見込める一定の専門的な分野になるのではないかというふうに考えられます。このため、派遣元でも能力開発に相当に力を入れるものと思います。したがって、従来、パートやアルバイトなどが担当していた仕事のうち、専門的で高収益の分野が派遣に置きかわり、臨時的、一時的なスタッフでも、パート時代に比べて高い収入になるという効果も考えられます。一方、派遣労働者も、能力向上にふだんから努力する必要があるということは言うまでもないことだろうというふうに思います。
　次に、派遣期間の一年という制限を厳格に行うことにより、派遣先には、臨時的、一時的な業務には労働者派遣で対応するものの、それ以外の業務には、仮に一時的に派遣労働者を受け入れても、最終的には直用の常用雇用労働者で対応させることが担保できるというふうに考えられます。これによりまして、派遣先の常用雇用労働者の派遣労働者への代替が防止され、常用雇用労働者を中心とした安定的な雇用あるいは安定的な労使関係を崩さないことができるのではないだろうかというふうに思います。ここにはまだいろいろな問題点があるでしょうけれども、ぜひ、労使あるいは政府などの協力によってそういう方向に行ってもらいたいというふうに思います。
　臨時的、一時的な業務の派遣が可能になることによりまして、もう一つの効果というものが期待されます。一たん、派遣労働という形で就業場所、雇用の場を確保した上で、派遣先での常用雇用への転換も可能になると考えられます。こうした形で、就職困難な女子や中高年労働者の就業、雇用機会の拡大が図られれば、失業情勢の改善や安定した労使関係にも役立つ可能性があるのではないかというふうに考えます。
　なお、欧米諸国では、派遣事業を活用した派遣先での雇用が現に多く実現しており、いわゆる固定的な派遣労働者もかなりいるものの、派遣労働者から派遣先の直用労働者、正規社員になる者もかなりの比重を占めるということを聞いたことがあります。大まかに言いますと、ＥＵ全体では三二％ぐらいの数字というものが出ているようであります。
　さて、臨時的、一時的な人材の活用では、ベンチャー企業など中小企業でもそれを利用することが可能になるだろうと思います。ベンチャー企業の発展ということが今日大いに期待されているわけでありますけれども、多様な人材を多様な分野から短期的に集めて活用することによって経済、産業の基盤づくりをすることが可能になるのではないだろうかというふうに思います。こうした中小企業などで新規プロジェクトに携わったり、大企業で臨時的、一時的な業務につく場合でも、派遣労働者は、パートやアルバイトで働く場合に比べて、派遣元に属した方が雇用管理や職業能力開発への支援があるということから、安心できることになるのではないだろうかというふうに考えます。
　次に、労働者派遣は、派遣期間を限定し、就業時間、業務範囲をあらかじめ明確にした上で行われます。今回の改正案は、派遣労働者のニーズ、願望、つまり、みずからのニーズに合った短期の仕事を的確迅速に探したい、二つ目、一つの会社に縛られず、会社の人間関係に煩わされずに働きたい、三つ目、あらかじめ決められた仕事や責任の範囲内で働きたい、四つ目、働く曜日、時間、期間を限って働きたい、最後に、残業、休日出勤のないところで働きたい、こうしたニーズ、願望にマッチするものではないだろうかというふうに思います。
　さて、今回の改正案は企業にだけ有利なのではないかというような見方がないわけではありませんが、私は、これは派遣される労働者、あるいは受け入れ側の常用労働者、直用労働者にとってもメリットがあるのではないかというふうに考えます。つまり、欠員補充を会社が迅速に行うことができるようになることから、労働者は育児・介護休業を初めとする休業、休暇の取得が容易になります。さらには残業、休日出勤などの減少にもつながり、仕事と家庭責任を両立しやすくなるということも考えられるのではないかというふうに思います。
　最後に、常用雇用労働者の代替防止を対象業務の限定に頼っているのは日本だけのようであります。ＩＬＯ第百八十一号条約の内容を踏まえ、対象業務を拡大するとともに、ドイツ、フランスなどのように派遣期間を制限する方式を採用し、ドイツ、フランスとは違いますが、派遣期間を一年に制限して常用雇用労働者の代替を防止することで、ＩＬＯ第百八十一号条約の批准が可能になるとともに、新たな国際基準に合致した事業運営を行うことができるようになります。これは、我が国全体の雇用の安定と活力ある社会経済の実現に貢献できるのではないかというふうに考えられます。
　以上、意見表明を終わらせていただきます。ありがとうございました。（拍手）