○公述人（安西美津子君）　御紹介いただきました日本交通公社の安西でございます。
　本日は、このような席で国会の先生方に私の意見を申し述べよということでございますが、私は法律の専門家ではございませんので、きょうは、三十三年間日本交通公社という一つの企業の中で仕事を続け、さらに、ここ数年来旅行業に働く女性の会の会長を務める中で感じましたこと、体験しましたことを通じましての御意見を述べさせていただきたいと思います。
　私が長い間仕事をしてまいりました旅行業の仕事は、サービス産業と言われているものの中でも、物品販売業とは違いまして、情報の提供を含めまして、コンサルティングセールスが大きな比重を占めております。人材ということを大きな柱として要求される仕事でございます。対お客様との接点では、きめ細かさ、それから感性の豊かさを求められる仕事でございます。はっきり言って、他の業種に比べまして女性の能力が生かしやすい職場であると言えると思います。
　まず、日本交通公社における女子雇用管理の改善の歴史を振り返らせていただきたいと思っております。
　私が入社いたしましたのは昭和二十七年ですが、初任給においても定年制においても男女の差はございませんでした。もっとも、考えてみますと、男女の差を云々するほど女性が多かったわけではございません。
　昭和三十三年ごろから女性の大量採用が始まりました。昭和三十五年には、初任給にも身分にも差をつけた女性の採用が導入されました。女子嘱託員制度といいまして、明らかに女性だけを差別した制度でした。この制度には、もちろん女性たちの猛反対の声が上がりまして、三十九年には嘱託員全員の身分を社員化して解決をいたしました。初任給こそ差はありませんでしたが、昇給の格差に矛盾を感じまして労働組合の役員になりましたのが昭和三十三年のことでございます。三十九年まで婦人部活動をいたしました。その後、四十一年から四十六年にかけまして、労働組合の婦人問題専門委員を務めました。
　当時も現在も余り変化をしておりませんが、日本の企業は完全な男社会でございます。企業内の労働組合も完全な男性社会でございます。職場の中での女性の抱える問題は、矛盾点、問題点を黙っていたのではなかなかわかってもらえません。実際に役員をやってみてわかったことは、自分の問題をまずつかみ出して提起し、それが社内の女性の立場にどういう影響をするか、また、さらには女性の問題をほうり出したままにしておいたのでは、結局自分たち男性の立場にはね返ってくるという悪循環が多くの男性役員に理解されて、初めて解決の糸口が見つけられるということでございます。
　前後十年間の婦人問題解決のための労働組合活動の中で、今この法案の中で論ぜられていることを社内的に解決をいたしました。
　日本交通公社において社内的に解決した第一の問題は、昇給、昇格の問題でございます。二年前に女性の大学卒の正式採用に踏み切りましたが、大学卒女性の場合でも初任給は全く同じです。入社後の昇給、昇格につきましては、入社から大学卒で八年間、短大、高卒につきましてはそれぞれの大学卒に対応する年数で自動昇給、自動昇格です。この制度は、昭和四十年に資格制という制度の実施で実現をいたしました。ここに至るまでには多くの女性たちが昇給で差をつけられた悔しさ、それから昇格できなかった疑問を各自の立場で職場の中での点検活動を行い、積み上げていったものでございます。私なども、当時、主任昇格で二年、主事昇格で二年、並みの男性に比較した場合でも昇格がおくれておりました。この資格制の導入によって、はっきりと二十代は一人前になるための教育の期間と位置づけられ、女性に対しましても計画的なジョブローテーション、教育の機会が行われるようになりました。
　第二の問題は、教育についてです。
　教育については、初め女性は入社時の教育だけで、社内での受講の機会がありませんでした。私などは、二十代で何回も申し出をしましたが、前例がない、研修所に女子のトイレがない、ふろがないという理由で受講をとうとうできませんでした。管理職になって初めて研修所の門をくぐりましたわけですが、何と宿泊寮の一階全部を一人で使うという貴賓並みの扱いをしてもらいました。
　本格的に女性の教育が実施されるようになりましたのは、私が講師として転勤をいたしました昭和四十四年三月からのことで、第一回の女子実務リーダー講習会は夏六月から始めました。教育の機会均等を訴えていましたら、皮肉なことにみずからの手で実施をする羽目に至ってしまったわけです。日本交通公社の女性社員にとりましては、この十日間の女子実務リーダー講習会は、その後の女性の地位の向上、職域の拡大のための出発点ともなっております。現在、全国に女性の課長職以上が二十五名おりますが、二十三名は三年間にわたって開講したこの研修会の受講者でございます。現在は、女性だけの研修会はありません。資格別に昇格した年に受けますが、男女一緒でございます。
　第三の問題は、女性が継続就業ができるような条件整備でございます。
　女性の昇進、昇格、教育の問題を解決しようと思いますと、どうしても勤続年数を延ばさなければならないのです。どのように優秀な人材であっても、二十代で退職をしてしまっては指導的な立場に立つためのスタートラインにもつけません。女性が継続就業するためには、夫婦の協力、親兄弟や地域の人々の援助と並んで、育児に関する社会的サービスや企業の理解も大変重要なことだと思っております。昭和四十八年の労働協約改定時に制度化されました育児休職制度は、産業界においても早い方であったと私は思っております。女性全体の平均勤続を伸ばさなければ自分の立場も砂上の楼閣のようにやがては崩れてしまうと考えてアピールをしてから、大勢の後輩がこれを目標に掲げて、労使で十分に話し合いました結果が実現したわけでございます。この制度が発足して十二年たちますが、この間女性の職業意識も変化し、継続就業を希望する者もふえてきております。現在女性の平均勤続は九年十カ月でございます。昭和五十年の五年八カ月、昭和四十年の四年十一カ月に比べますと格段の伸びを示しております。
　いろいろ述べてきましたが、これら社内における女性の地位の向上、職域の拡大の活動には、志を同じくする同僚及び後輩の何人かの結束と協力がございました。また、労使双方にわたって理解をして協力、援助をしてくれた男性のあったことを申し添えておきます。
　次に、女子保護規定緩和の必要性について述べたいと思います。
　旅行業界全般についての女性の立場を申し述べますと、初任給、昇給については男女の格差はほとんどございません。しかし、昇格、昇進、教育の機会ということになりますと差がついてしまいます。特に年齢が高くなるほど差がつきます。そして、この差のつく理由づけに、個人の能力とは別に労働基準法六十一条、六十二条の時間外・休日労働と深夜業の規制がございます。旅行業という職業柄、トップシーズンあるいは運賃料金改定時に集中する業務量。出発、到着が早朝、深夜に及ぶあっせん業務などは海外旅行を一度でも経験されたことがおありでしたら御理解いただけると私は思っております。中でも旅行業の基幹業務であります添乗業務は、お客様と寝食をともにすることは御存じのとおりでございます。現在の労働基準法がある限り、利用者、消費者側からのニーズに対応させるには女性の仕事に限界が出てきております。どのように仕事のできる女性でも、現在の一日二時間という規制の中ではトップシーズンの仕事を完全にこなすことはできません。お客様相手、売り残し、安売りのできない時間、日にちの決まった商品ですから持ち越すこともできないわけです。心ならずも残りの仕事を男性に引き継ぎ完成させてもらうという屈辱的なことが起こっております。
　旅行業に働く女性の会として日本旅行業婦人の会、通称ＪＷＴＣを五年前に組織いたしました。現在世界組織でありますＩＦＷＴＯ、インターナショナル・フェデレーション・オブ・ウイメンズ・トラベル・オーガニゼーションという組織に私どもの日本の会も加盟をいたしておりますが、これは五つの大陸から三十九のクラブが加盟をして四千人の会員を擁しています。年次総会が毎年行われておりますが、その総会においても、女性の添乗業務は当たり前のこととして論じられており、出席する私どもといたしましては、先進諸国の一員として大変恥ずかしい思いをいたしております。私どものクラブは来年十一月にこのＩＦＷＴＯ太平洋地区総会を東京で主催いたします。それまでにはこの深夜業に関する規制の緩和が実現されておりますことを強く希望をいたしております。
　最後に、企業の中で男女の機会均等を実現する方法について私の意見を申し述べさせていただきたいと思います。
　第一に、私は実態とかけ離れ過ぎた方法は長続きをしないと思っております。婦人のための十年が終わろうとしている時代であるにもかかわらず、個々の企業内における女性の意識は大筋において余り変わっておりません。男性の意識も大きくは変化をしておりません。当然このような中で罰則規定、強行規定をつくって規制をしても、結局労使双方になじめないだけでなく、女性にとっても男性にとってもなじめません。それよりは、個々の企業に所属する女性の一人一人が自分を含めて女性の労働実態をよく把握し、企業内の労使双方に認識、理解をさせた上で具体的な今後の展望を提起し、実行していく必要を感じます。したがいまして、問題解決の基本は労使の自主的な話し合いだと私は思っております。しかし、そのような手順の中でも男性の意識が余り変化していないということ、労使関係が余り成熟していないところもあるという現実の問題はあろうかと存じます。それを補う意味で行政官庁が指導、援助を行うという方法が問題解決の方法としてはなじみやすいのではないかと思いますし、実効性が期待できると、今までの私の行動の中から私は感じております。
　第二に、女性が働き続ける中で起きる葛藤は、企業内労使で構成する苦情処理機関または調停機関で取り上げて解決する方が現実的です。なぜならば、一人の問題を検討することによって、それ以後に続く女性のためにもより多い実りとなるからです。現に日本交通公社におきましても、女性の問題で苦情処理委員会で取り上げ協議されたケースが三件ございます。四十三年に昇給で、五十八年に昇格で、五十九年にボーナス査定で起きております。このようなことが起きても職場の中でその後雰囲気が悪くなったということはありません。むしろその職場が安易に考えて扱っていたということ、その安易な考え方を打ち破ったということ、それから男性の意識の改善がなされ、管理職の見方の公正化が図られたように思っております。
　以上、私の実体験から、このたびの国会に上程される法律案は現在の実態をよく把握しており、多少時間はかかるかもしれませんが、より実効的な効果のある法律案であると感じております。ぜひ今国会で成立させていただくことを期待しております。
　どうもありがとうございました。