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○国務大臣（渡辺喜美君）　勧奨退職が今のような慣行で行われるようになった背景でございますが、それはやはり年功序列人事にあったと思うんですね。つまり、能力・実績主義がポストと給料に反映しない、こういう制度の下で年功序列的に同期横並びで昇進をしていく、課長ぐらいまではいいですけれども、指定職になりますとポストがありませんので、肩たたきによって勧奨退職をさせ、受皿の方に天下りをさせるという慣行だったと思います。
　したがって、今回は、先ほども申し上げましたように、能力・実績主義を導入いたしますから、年功序列の人事が大幅に崩れていくということが予想されます。同期、後輩にどんどん追い抜かれていくということも現実のものになるわけであります。したがって、従来行われてきた勧奨退職というのは、こういう観点からいくと相当なくなっていく可能性がございます。つまり、一方において専門スタッフ職という定年まで働ける制度をつくるわけでございますから、今までのやり方とは相当違ったやり方になってくるものと思います。
　一方、勧奨退職を拒否した場合にはどうなるのかということでございますが、これは、言うまでもございませんが、国家公務員には身分保障の規定がございます。職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して降任され、休職され、又は免職されることはない、七十五条の第一項にこういう規定がございます。したがって、職員に退職を強制することはできないということになります。勧奨されても嫌だったら辞めさせられないと、こういうことになるわけでございますから、そういうケースがあるのかどうかは分かりませんけれども、拒否した場合にはこの職員は公務の中に居残ることになるわけですね。
　したがって、我々は行政のスリム化、減量化というのを目指しているわけであって、そういう職員が大量に増えるという場合には、行政のスリム化、減量化は相当危うい状況になっていくということが予想されるのではないでしょうか。
○秋元司君　今大臣に御説明いただいた件はよく理解はできるんですけれども、ちょっと今質問させていただいたのは、実は、拒否できるということは当然今の規定がありますからそうなんですけれども、じゃ拒否した場合、役所に残った方、果たしてどういうこれからの役所人生があるのか、それはポストの面、給与面ということなんですけれども。
　当然、年功序列ということでありましょうから、長く勤めれば勤めるだけそれなりの給与は上がっていくということは理解できるわけでありますけれども、恐らく勧奨退職する場合には、今の現在の役所の仕組みとしてピラミッド型、だんだんポストが少なくなってくるわけでありますから、それによって同期の皆さんがこれ以上はという話の中で肩たたきをして、まあ言葉はいろいろあるんでしょうけれども、分かりやすく言うと後任に道を譲ってくれと、そういった意味合いで肩たたきをせざるを得ないということなんでありましょうけれども、しかし仮に残った場合に、その方というのは今後役所の人生において、繰り返しになりますが、どういう道があるのかな、また仮にどういう待遇があったのかな、その辺、政府参考人で結構でございます、お答えしていただければ助かります。
○政府参考人（株丹達也君）　今大臣の御答弁の中にございましたように、法の定めといたしまして、職員は、法律、人事院規則も含めてでございますけれども、そういう定める事由による場合でないとその意に反して降任、休職、免職はできないと、こういうことでございます。
　したがいまして、勧奨退職を受けましたときの、何といいましょうか、ポストから下がるということは基本的には本人が同意をしなければないということでございますので、もちろん公務の中で当然仕事は続けていただくということでございますが、後任に道を譲ったり、あるいは、例えば課長であった者が課長補佐になったりということは分限等に当たる場合でなければ考えられない、一般的には恐らく同じところにとどまって仕事を続けていただくと、こういうことになるのではないかと思います。
○秋元司君　ごめんなさい、何度もその辺突っ込んで申し訳ないんだけれども、同じところにとどまるということは、課長なら課長職、その位のままずっと、変な話、言葉は悪いんだけれども、ずっと居続けるということになるんですか、今のことで言うと。
○政府参考人（株丹達也君）　今も申し上げましたとおりでございます。同じ課長のポストということでは必ずしもなかろうと思いますけれども、意に反して降任ができないと、こういうことでございますので、勧奨退職を受けた者がその後昇任するということがあるかどうかというのはかなり可能性としては低いんではないかと思いますけれども、一般的に言えば、勧奨退職を受けたときに課長であった者は引き続き課長相当職、課長として働き続けるということ、定年まで引き続き働いていただくと、こういうことになろうかと思います。
○秋元司君　分かりました。
　人間というのはだれでもそうでありますけれども、自分が仕事をした上にはそれを認めてもらいたい、そして働いたならば、それぞれ立場は違うんでしょうけれども、働いたものに対する対価、労働対価、それはやっぱり給料でありましょうから、それがより自分が満足と言えるものを得たい、これは当然私は人間の心理と思うわけでありますね。
　そういった中で、恐らく肩たたき後、肩たたきに遭ったならば、次のあっせんによって行かれる、今現在で言えば結果的には天下りでありますね、その職場においては、給与水準、今よりも高いか今よりも安いかということを比べると、当然今よりも高くて、さらに自分のこれまでのキャリアというものをそれなりに評価をしてもらって、そのキャリアが生かせる形で仕事をするというならば、ある意味心から喜んでいるかどうかは分かりませんけれども、仕方がないなという思いの中で行かれる方は理解できるわけでありますけれども、それよりか逆に給料が、今こういう御時世でありますね、今は、最近は景気が良くなってきて給与水準も上がってきているという話でありますからいいんでありましょうけれども、ちょっと前までは、失われた十数年と言われたまでは民間企業はぐっと給与水準が落ちていました。公務員の方がいいね、給料安定していいねと言われた時代はつい数年前まであったわけであります。そういった状況下であると、比較的、民間企業に行ってもそれなりの公務員時と同じような給料をもらえるというのはなかなか難しいんじゃないかなという思いがするわけでありますけれども。
　一般的な話、全般的な話、もしデータがあれば示していただきたいんですが、公務員時と天下りによって就職したときの給料の比較というのは大体どんなものなんですか。
○副大臣（林芳正君）　今委員がおっしゃられましたように、現行の制度というのは各省がそれぞれあっせんをする、今度の御提案している案ではそれをやめて、各省のあっせんは禁止して一元化する、情報も一元化すると、こういうことですから、新しい法が通りますとかなりデータが出てくると思うんですけれども、今の段階では各省がかなりケース・バイ・ケースでやっているということで、一律に、五年前、十年前はこうで、こうなってきたというのはなかなかデータがないところでございまして、また省庁間でもばらつきが相当大きいのではないかというふうに思っておりますので、お辞めになって再就職された方の給与水準どうなっているのかというのはなかなか傾向がないわけでございますけれども、最近になってやっぱりいろんな行革、特殊法人等の給与の削減等やってきましたので、以前の給与水準を維持することはなかなか難しいと、こういった話はよく耳にするところでございます。
　一方で、今大臣からも社会保険庁の話が先ほど出ましたけれども、報道にあるとおり、また参議院の厚生労働委員会でも御審議があったようでございますけれども、例えば社会保険庁の経験をされた方が何回も何回もいろんなところへ行かれて、合計で大変大きな退職金というようなものを受け取っているというのもこれ一方の事実であるということでございます。この中でも大変にばらつきがあるようでございまして、一番安い方と一番高い方と、これは報酬規定で引いておるようでございますから実額というわけではないでしょうけれども、もう一けたぐらい違うような差がある、こういうことでございまして、現状はなかなか一概に言えないと、こういうことであろうかというふうに思っております。
○秋元司君　これまではそれぞれ役人の皆さんはどちらかというと、こう言っちゃ失礼かもしれないけれども、自分の出身官庁、そことの人間関係を大事にしていれば、ある意味今現在働いているところが瞬間自分より給料が劣ったところであっても、次の再々就職の場所ではそれなりのものがある意味準備されるんじゃないかななんという期待感もあって、役所から言われたことについてはそれなりに対応して、生涯、役所との関係又は、何といいますか、役所との関係を切らさないようにしようという意識が強いがゆえに、私の耳に入っている話でありますけれども、多少現在の公務員時の給料よりも低くてもしようがないという形で、ある意味受けざるを得ないというのがあったように聞くわけでありますね。それはある意味、変な話ですが、運というのもあるんでしょう、世の中の景気の状況というものもあるんでしょうから。
　いずれにしましても、それぞれの公務員の皆さん、やっぱり能力、実績というものを重視する形で給料というものが反映されていかなければ、今後、開かれた公務員制度又はもっともっとやる気のある人材、優秀な人材を集めてくる公務員制度というものをつくっていくためには、今回法案が提出されているこの能力・実績主義、これに基づかなければ今後道が開けない、私もそういった思いでありますから、そういった観点から、今後この能力・実績主義を導入した場合、いわゆる給与面ですね、というのは、大臣も衆議院でも何度もいろんなところで答弁されていらっしゃいましたが、三十代で局長になることもあるんじゃないかなんというお話もありました。場合によっては四十代で次官もあり得る、これも場合によってはあるかもしれないでありましょう。
　そうなった場合、給料というのは当然、そういったポストに就いた場合には、例えば局長なら局長級の給料としてちゃんともらうことはできるのか。場合によっては、局長が駄目として、君はもう少し出直しなさい、降格ということもあるでしょう。そうしたら、降格に合わせての給料がちゃんとマッチングされるのか、その辺は今回の改正案ではどうなっているんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案では、採用試験の区分や年次にとらわれた人事はいけないと、こういうことを明確にうたっております。したがって、能力と実績の評価に基づいて任用、給与などの人事管理を行うという原則を明確にしているわけであります。その上で、今回の法案においては、能力本位の任用制度を確立するとしております。優秀な人材については、年次にかかわらずより重要なポストに昇進させ、逆に仕事ができなければ降任もあるよということでございます。
　官職に任命された職員の給与については、職員の給与はその官職の職務と責任に応じてこれをなすという職務給原則に従って、一般職給与法において給与の等級である職務の級が決定され、職員の職責に応じた給与、処遇がなされるということになるわけでございます。
○秋元司君　そうなりますと、若い人でもいろんなチャンスがあって、民間企業並みに頑張ればそれなりの自分も待遇、処遇がある、そういった目標へ向けて頑張る一つのきっかけになってくる、そういった制度、案だなということを改めて確認させてもらいました。若手から見ると非常に夢がある制度でありますけれども、ある意味、こう言っては失礼ですけれども、年配の方から見ると怖い制度でもあるんだなということを改めて再確認した次第でありまして、今後この制度が実行されたときには、本当に公務員の皆さんにおけるある意味世代間競争というのも起きてくるのかななんて、そんな気もしました。
　いずれにしましても、今みたいなこの能力・実績主義というのがしっかりとした機能を果たしていくためには、何といいましてもこの人事評価制度、これがしっかりとした、また公平性を持った、又は透明性を持ったものにしていかなくちゃならないわけであって、私は本当に公務員においてこの人事評価制度が一番難しいんじゃないかなとずっと気がしていたわけであります。
　いわゆる一般に言われる話でありますけれども、公務員の仕事というのは、民間企業と違って余り競争の原理というのが、又は市場の原理というのが非常に働きにくいところでありまして、特に先ほどからお話が出ている社会保険庁の問題につきましては、例えば窓口業務に携わっている人から見ますと、どこをもって能力を評価するのかと、非常に難しいところがあるなということは気がするわけでありますね。
　そういうことから勘案しますと、すべての公務員の仕事、それぞれ省庁、仕事内容、業務内容違いますが、同一の人事評価制度というのがはめられるのかどうか、これはやる気になればできるんでしょうけれども、それが本当に評価として当たるのか、非常に難しいところであるかとは思うんですが、そういったことも含めて、今回この法案を提出されるに当たり、今現在試行されている評価制度、今それぞれ取り組んでいただいているという話がありますが、改めて現在試行されている評価制度の現状と今後の人事評価制度についてちょっとお伺いをさせていただきたいと思います。林副大臣ですか。
○副大臣（林芳正君）　正に今委員がおっしゃられましたように、総務省の方で人事評価の試行、トライアルをやっていただいております。もう第二次になりまして、かなり対象も広げましてやっていただいているわけでございまして、これを今後更に三次ということでもっと広げていって、最終的にはきちっとした試行ではない本格的な導入というものをやっていかなければならないわけでございまして、秋元先生おっしゃったように、任用や給与というのをやる上でこれが全く一番の大事な基礎になるわけでございます。
　私も、民間に勤務した経験がございますので、民間の場合は、いろいろ言っても最後は数字で結果が出るというところがあるわけでございますけれども、公務の部門ではなかなかそう一元的な基準もないというところでございますので、この評価が大変に難しいということもありますし、それだけに重要になってくるということでありますので、今、評価項目ですとか評価基準をきちっとチェックを不断に行っていく、またフィードバックをきちっと本人にして、どうしてそういうふうになったのかというのを、評価した人とされた人がきちっとお互いに理解をし合っていく、こういうところに重点を置いてトライアルをやっているところでございます。
　そういった中で、今後は次なる試行として、地方機関や、今一般職だけでございますけれども、専門職種というものにも対象範囲を拡大して試行を行って、こういうところから実証的に得られた知見をきちっと踏まえて人事評価制度を構築をしていく、これが正に能力・実績主義の根本になっていこうかと、こういうふうに思っておるところでございます。
○秋元司君　先に、現在試行されている現状として、総務省に聞き忘れました。補足があれば総務省お願いします。
○政府参考人（戸谷好秀君）　ほとんど副大臣からお話があったとおりでございます。
　昨年、本府省の課長級及び課長補佐級の職員を対象に第一次試行が終わっております。本年一月から対象範囲が本府省の係長級、係員級まで拡大して、第二次試行ということで取り組んでいます。今後につきましては、先ほど副大臣からございましたような地方機関、専門職種へも考えていかなければならないということがございます。
　それから、評価のやり方でございますが、かなりこういうものの中ではもう一般的になっておりますが、あらかじめ設定する業務目標等に照らし勤務実績を評価する役割達成度評価という部分と、職務遂行に必要な能力の発揮状況を評価する職務行動評価の二つのパーツという形で構成しております。いろんな職種、いろんな機関がございますので、評価項目、評価基準等についてはいろいろとまだまだ考えていかなければならないことがあるのではないかと思っております。
　それから、自己評価をしていただくということと、評価者が被評価者と面談を行い指導、助言を行う、これにつきましても各省にお願いをしているところでございます。
　以上でございます。
○秋元司君　ちょっと細かくお伺いしたいんですけれども、今、昨年からやられたというお話でありまして、今半年ぐらいたったんでしたっけ、その結果、それなりにデータも取っていらっしゃるんでしょうけれども、本人のこれは最終的には納得度というのもそれなりに図っていかなくちゃいけないんでしょうけれども、それが、第三者が評価した結果、御本人に通知するというところまで今踏み込まれたことをされていらっしゃるんですか。
○政府参考人（戸谷好秀君）　全体としては何らかの形でフィードバックをするということでございます。ただ、そのような結果を示したいという省庁もございます。省によっては結果を示すという、ランクがＡとかＢとか付きまして、それまでも示すということでございますが、全体としては何らかの形でフィードバックしていくという形でございます。
○秋元司君　評価というのは非常に難しいものでありまして、自分ではこうしたつもりであるけれども、逆に言うと周りからはこういう評価が出る。民間の場合は、先ほど林副大臣がお触れいただきましたけれども、最終的には数字が出てくるから納得せざるを得ないというところがあるんでしょうけれども、公務の世界というのはなかなか数字に出にくいところがありましょうから、だから、第三者の客観的な判断と、そしてそれを自分が示されたときになるほどと。良ければ良いなりのなるほど感があって、悪ければ悪いほどのなるほど感がある。それが納得しないことには非常に難しいのかなと。かといって、全部が全部納得するなんということはまず不可能でありましょうからあれなんでしょうけれども。
　私が聞きたいのは、示したところもあるという話でございましたが、その結果、ああ、なるほど、こういうことについて自分が評価されて、その結果こういう結論が出たよということに対して、今試行の段階でしょうから、それがすぐさま何かに結び付くというわけじゃないんでしょうけれども、仮に示された人にとっては、ああ、なるほど、自分のやってきた仕事というのはこういう評価をされたのかということの中での、何というのか、評価された人の感触というのはどういうふうにしてとらえていらっしゃいます。
○政府参考人（戸谷好秀君）　直接のお答えになるかどうかは分かりませんけれども、課長補佐級まではもう終わっておりますのでアンケートを取っております。やはり、評価をして上司あるいはだれかがフィードバックの面談を行いますので、この面談がやはり充実しているところほど有益だというお答えをいただいております。やっぱり評価されたことについての本人に対するフィードバックということが重要な論点ではないかと思っております。
○秋元司君　ありがとうございました。面談が大事だと、要するにコミュニケーションが大事だという、そういった結論であるということを理解させていただきました。
　いずれにしましても、これから先、いわゆるキャリア、ノンキャリという、こういったものの壁がなくなっていくのかな、そんな気がしているわけでありますけれども、その点、大臣の所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の改正案においては、先ほども申し上げましたように、採用区分や年次にとらわれてはいけないと、こう規定しているわけでございますから、キャリアとかノンキャリアの区別というのは意味を成さなくなると考えております。
　今まで、ノンキャリの方でも非常に能力のある人は幾らでもいるんですね。じゃ、本省局長に何人ぐらいノンキャリが抜てきされたのかというと、これ、資料がないんですね。指定職のノンキャリの数字はあるんでございますが、本省局長何人かというのは残ってないんですね。
　私の知っている例でいきますと、昭和五十年代の半ばに聖徳太子の偽札が横行したときに、改刷を行ったことがございました。福沢先生に登場いただいたときの話なんでありますが、旧札を刷りながら新札を刷るわけでありますから印刷局の現場は労働過重になる。時の大蔵大臣が、だったら印刷局長はもう現場の人心収らんできる人がいいじゃないかと考えて、ノンキャリの石井直一さんという方を大抜てきしたことがありました。相当摩擦があったのでございますが、一年たったら留任運動が起きたんですね。改刷も非常にうまくいったということがございました。したがって、やはり人事というのは能力と実績で行っていくということが非常に大事なことではないでしょうか。
　いずれにいたしましても、こうしたことを今回の法案では明確に規定をいたしておりますので、国家公務員の世界はがらっと変わっていくということが言えようかと思います。
○秋元司君　おっしゃるとおりでありまして、しかし、今の話を余り強調しますと、大臣がその気になればすべてできる、そんな結論にもなってしまいかねないわけでありまして、当然、最終的にはその所管する役所の大臣の判断がすべてでありましょうけれども、そういう雰囲気が、このキャリア、ノンキャリ制度がなくなれば、常に目が入っているという状態がやっぱりふさわしいんじゃないかと思います。これからの新制度に期待をさせていただきたいと思います。
　それで、ところで、一点ちょっとお伺いをさせていただきたいわけでありますが、今大変論議を呼んでいる社会保険庁、実は社会保険庁に既にこの能力・実績主義ということを、さんざん議論する中に、先行して導入してきた経緯があるわけでありますけれども、残念ながら今いろんなことがクローズアップされているわけでありまして、過去のことを、大昔のことは問うつもりないわけでありますが、昨年から、一昨年ですか、この社会保険庁、能力、実績導入してきた結果、今どのような効果が上がっていらっしゃるかお伺いしたいと思います。
○政府参考人（中野寛君）　社会保険庁につきましては、国民の皆様から大変厳しい御批判をいただいているところでございます。
　平成十七年五月の内閣官房長官主宰の社会保険庁の在り方に関する有識者会議の最終取りまとめを受けまして、改革を促進するという観点から、他省庁に先駆けまして、民間企業的な能力主義、実績主義に立った人事評価制度を導入をいたしまして、平成十八年四月から管理職員を対象に、本年四月から一般職員を含めた全職員を対象に本格実施を開始したところでございます。
　この人事評価制度は、職員が発揮した能力、実績を評価をいたしまして、任用面においてはその結果に基づいて人事配置を実施をいたしております。また、給与面につきましては、努力した職員が報われるように勤勉手当や昇給昇格に差を設けているところでございます。
　まだ導入いたしまして日も浅く、具体的な効果が現れているとはまだ言えない状況でございますけれども、職員が組織目標を踏まえた個人の目標について上司と面談をいたしまして、目標や成果について認識の共有化を図ることができるようになってきているというふうに認識をいたしております。
○秋元司君　そうすると、過去においては余りコミュニケーションがなかったという、そういった結論になってしまうのかななんということも思いますが、いずれにしましても、社会保険庁の問題は社会保険庁の問題としていろんな要素があったというように経緯を聞いておりますからあれなんでしょうけれども、別にこれは答弁を求めませんけれども、場合によっては、やっぱり、ある役所によって、又は各庁においてもそうかもしれませんが、いわゆる公務を全うしていただけるだろうという機関に対してこの能力・実績主義というものを導入してもなおかつモチベーションが上がらず結果的に国民にとって不幸な結果をもたらす、そういった公務の部署があれば、そこは今後とも非公務員化ということも含めて検討していく、そういった役所全体もどう考えるかということに今回の能力・実績主義の導入を目途に考えていく、それが私はある意味渡辺大臣の今後のお仕事にもなっていくんじゃないかな、そのことを一点だけ指摘させていただいて、次の項目に移りたいと思います。
　もし社会保険庁、忙しければどうぞ退席していただいて結構でございますので。
　続きまして、官民交流センターについて何点かお伺いをしたいと思います。
　再三再四マスコミ等でも言われているわけでありますけれども、この天下り問題、今回この官民交流センターに一元化すればこれは天下りとは言えませんよというふうに結果的になっているわけでありまして、そうなりますと、一部のマスコミからは、結局天下りを温存するんじゃないか、これによって合法化することじゃないかという批判がありますけれども、その辺、大臣、明快に説明していただきたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今の天下りあっせんというのは、御案内のように各省がやっているんですね。当然、各省の予算や権限、いろんなしがらみの中で人事の一環として行われるわけでございます。ですから、これは国民の方から見ると、人事ではめ込んでいくわけでありますから、まあ押し付けのように見えちゃうわけでございます。
　しかし、官民人材交流センターというのはそういった各省のしがらみから完璧に遮断されているわけであって、中立的な機関なんですね。ですから、まさしく現役時代も能力・実績主義でやる、再就職するときも能力、実績が正当に評価されて、言ってみれば市場価格で再就職していくと、こういうことになるわけでありますから、これはもう完璧に天下りのやり方とは違うということが言えるわけでございます。
○秋元司君　よく分かりました。
　ですから、実はここから先が難しいのでありまして、その再就職をする人、そして再就職をされる企業、ここをジョイントするのがこの官民交流センターであると思うんですけれども、ここのセンター機能をどうしていくか、これが一番問題でありまして、いわゆる民間でも今職業紹介という会社がたくさんございますよね。そこにはいわゆるキャリアコンサルタントと言われる人がいるわけですよ。
　民間の場合は当然、需要と供給、両方ともこのキャリアコンサルタントは教育しなくちゃいけませんから、企業側からある要望があって、こういう人材が欲しいんだといった場合は、そのキャリアコンサルタントは、自分にストックもあるとは思うんでしょうけれども、それ以外でも優秀な人間をいわゆるヘッドハンティングしていかなくちゃいけないわけですね。そういう営業をしていく。場合によって、ストックしている人材がいるとすれば、その人材を企業に売り込むために、我々はこういう人材を抱え込んでいるから御社にとってはこういうのが必要じゃないかと逆に売り込んでいくケース、両方のケースがあるわけでありますけれども。
　職業紹介の民間企業にヒアリングをしますと、このキャリアコンサルタントと言われる、これを、優秀な人間をつかまえているかつかまえていないかが非常にこの職業紹介というのは会社の売上げに匹敵するというわけですよ。というのは、ある意味、年収の三分の一ですか、が報酬額としてキャリアコンサルタントはもらうという職業であって、半年間で辞めてしまった場合は全額返還しなくちゃいけない、場合によっては、情報漏れ等が起こった場合はあっせんした企業側がその賠償を払わなくちゃいけないという、すごく厳しいんですよね、厳格な。そういう下にこの職業紹介というこの業が成り立っているわけでありますけれども。
　今大臣がおっしゃられたように、今までのようないわゆるこの押し付け的あっせんということができないとなると、企業にニーズに合わせた人をあっせんして、逆に言うとあっせんされる人も自分のニーズに合った企業を紹介してもらいたい。当然、それは待遇面もそれなりの満足度を得なくちゃいけない。そうなりますと、このキャリアコンサルタントの育成というのはこれは物すごく難しくなると思うんですね。
　それは個人の能力差があるから何とも言えませんが、逆に言うと、公務員の方が、そのまま内閣府の下でこれが設置されるわけでありますけれども、今まで公務の世界でやっていたような人が、民間のことを分からずにいきなり営業で同社で必要と言っても、そんな人間要らないよといってはじかれて、なかなか決まっていかないケースというのも私は予想されるわけでありまして、そういった観点からしますと、いわゆるこのキャリアコンサルタントと言われる人間をどのようにして今後教育して育成していくのか、その教育システムについて何かお考えがあればお伺いしたいと思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘のように、再就職支援を行っていくわけでありますから、人材センターにおけるキャリアコンサルティングというのは非常に重要な仕事になろうかと思います。この任務を担うコンサルタントをどう確保をしていくかということでございますが、まさしくこういう仕事がこの人材センターがきちんと機能できるかどうかの大きなポイントになるものと思います。したがって、この国会の審議も踏まえて、官房長官の下に有識者懇談会をつくりまして、こういった問題について詳細設計を行っていくということにしてございます。
○秋元司君　そういうことなんで実は官房長官に今日来てほしかったんですけれども、大変お忙しそうなのであえて要求をさせていただきませんでしたけれども、本当にこのキャリアコンサルタントというこの人材をどう確保するか、どう育成していくか、これが今後この官民交流センターが本当に円滑に進んでいくための私は最大のポイントであると思いますので、是非この育成についてしっかりとした思いで臨んでいただきたい、そのように思います。
　続きまして、運用面で一点お伺いしたいわけでありますが、当然これは内閣府の下で行われる官民交流センターでありますけれども、やっぱりある部分においては一部民間委託、場合によってはいわゆる今民間委託というか市場化テストというんでしょうか、していく部署というのは私は必要なのかなという思いがあるんです。
　といいますのは、再々就職という、こういう言い方したらいいか分かりませんが、この点でありまして、大臣のこれまでの答弁でも基本的にはこのセンターに、これから官民交流センターのことをセンターと言わせていただきますけれども、このセンターについては再々就職は原則受け止めないという答弁を何度か衆議院の委員会でもやっているようにお伺いしておりますけれども、役所がこれまでのように人生まで、あなたが働けるまで面倒見ますよということがなくなって、本当にある意味民間にぽおんと投げ出されて、自分のキャリアと、又は自分のキャリアだけで勝負していかなくちゃいけない、それが今回の制度であるわけでありますからね。そうなりますと、民間に行った先、今後の保証は何もないわけでありますよね、当然のように。これが当然な、民間も、民民の姿もそうでありますから、この交流センターを通じて行った場合先の保証がない。民間に行った後は自分のそのキャリアと能力で頑張ってもらう、これが正当な姿であるはずなんです。
　しかし、これはもうどこでも行われることでありますけれども、お見合いというのは必ずうまくいくとは限らないわけでありまして、そもそも自分は、思い描いていた民間の姿と、又は企業側も思っていた人が、こういう人が来ればいいなと思ったけれども実際やってみたらなかなかなじまなかった、こんなことはよくある話でありますけれども、そういった場合において、すぐ、場合によってはその人の責任といえば責任なのかもしれませんが、辞めたとなった場合、それは期間というのはどういう期間を見るかは別としまして、ある一定の期間、場合によっては働いて半年以内に、ちょっとさすがにこれは厳しいですよって辞めてきた場合において、この官民交流センターというのが面倒見切れるのか。原則再々就職については面倒見ないという話でありますけれども、例えば一年以内とか半年以内、まあ一年は長いかもしれませんね、半年、場合によっては三か月、これはこっちが思い描いた条件と、そしてお互いのニーズが合わなかったということになった場合において、私はある意味官民交流センターがそのときぐらいはいったんは責任を持って、責任を持ってといっては失礼だけれども、要望があればあっせんというものを考えても私はいいんじゃないかと思うわけでありますけれども、そういう場合において一部やはり民間に委託ということは私は考えられる世界だと思うんですけれども、その点いかがでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　ハローワークなどでもこれから市場化テストを導入していこうという試みがございます。民間の手法を活用するというのはあり得る話であろうかと思いますが、いずれにしても、今行われている各省人事当局によるあっせんを全面禁止をするわけでございまして、いきなり民間を使うというのもどうかなと思ったものですから、私は当初この法案の企画立案段階においては民間を使うつもりはございませんという話をしてまいりました。
　その後、この法案が閣議決定をされまして、制度の詳細設計は有識者懇談会で行うと、こういう仕切りになりましたので、こうした問題についてもこの詳細設計は有識者懇の方で行われるものと理解をしております。
○秋元司君　是非、今私が申し上げたのはあくまでも御提案でございますから、頭の片隅に入れておいていただければ有り難いと思います。
　続きまして、外資系の取扱いについてお伺いしたいと思うんですが、当然、これだけのすばらしい人材がある意味放出されるとなれば、欲しいという日本の法人の民間企業もありましょうけれども、外資系という企業も場合によっては欲しいなと思うこともあるんでしょう。そういった場合について、外資系の取扱いについて何かお考えありますか。
○副大臣（林芳正君）　外資系についてもこの法律の規定では特に区別をして日本の企業といったものと異なった扱いをするというふうにはなってございませんが、一般にはイメージとして、高い給料を最初から払うけれども、用が終わったらすぐさようならと、こういうイメージが外資系にはあるわけでございますが、確かに我々が就職をしていた時代にはまだ外資系というのは少なくてそういうことも多かったわけですが、最近は様々なようでございます。
　何をもって外資系と言うのもなかなか基準が難しいところでございまして、例えばコカコーラとかマクドナルド、日本ＩＢＭ、こういうところはどうなるのかなとか、富士ゼロックスに至ってはかなり合弁をしていたり、ですから、一般に、今私が冒頭に申し上げたイメージというのは、金融関係が非常にそういうイメージが強いのかなというふうに認識をしておりますけれども。
　いずれにしても、冒頭申し上げましたように、いるときから能力や実績というのをきちっと評価をして人事をやっていく、その上で最終的なところで再就職というのが行われるようになりますので、それをよく見た上で向こうもマッチングをしてもらいたいということを言ってくる。そのときに、これを受ける方も、そういうところをよく、どういう企業がどういう条件でマッチングを申し込んできているのかというのをきちっとやる。そういう意味では、各省であうんの呼吸でやるよりは、今度の新しいセンターがきちっと条件を確認した上でマッチングをする、またその状況も透明性を確保するということになっておりますので、そういったような正々堂々としたマッチングをきちっと行うようになっていけば、この外資系企業の冒頭申し上げたようなイメージがもしあったとしても、それはそれで納得の上で職員としては行く、こういうことになるというふうに設計をしていかなければならないと思っておるところでございます。
○秋元司君　おっしゃるとおりであります。
　正に私も金融系、そのことを想像したわけでありますけれども、日本のいろんなシステムが、行政システムが変わったり、又は法律が変わったりしますと、外資系としては、それをいち早く吸収しなくちゃいけない。そういうことの中で、そういった公務員の方を、金融の関係でいえば金融の方を、又は経済産業関係であれば経済産業の方をついつい入れてしまう、そういったことになるわけでありますが、またこれ、需要と供給の問題であって、たまたまある年のときに外資系からどっと要望が来たらそれに、変な話、送り出すとすると、交流センターとしては実績がすべてだということ、瞬間送り出しましたという形が残るわけですよね、送りやすい。
　しかし、今お話があったように、外資系というのは、その瞬間、要素を、必要なものだけある意味奪い取ったら、後は使い捨てというのが常でありますからね。本人の能力があればずっとまた長く残れるということもあるんでしょうけれども、その辺を非常にお互い情報をオープンにして、将来どういう可能性があるんだということも含めて、やはりセンターとしては、きめ細かいサービスと言ってはあれですけれども、正にこのきめ細かいサービスをしなければ将来にかかわる話でございますから、そういったことも含めて、外資系という企業の体質又は、外資系の中でもいろいろＡＢＣＤあるわけでありますから、その企業の持った過去の経緯というものを踏まえた上でのお見合いということを是非やっていただきたいなと、それはあくまでソフトの面になりますけれども、これは一点要望させていただきたいと思います。
　続きまして、残り五分になりました。
　防衛省、警察庁、取扱い、これ大変難しいところがあると思います。特に外資系企業ということになりますと、セキュリティーの問題等、余り広く国民にオープンにできない、そういった面もあって、特に警察の関係につきましては、やはり警察の方を欲しいと思われる民間企業は、どうしてもその方が持っている人脈、友人関係、交友関係、そういったところに非常に魅力を感じるというのが民の思いでありますから、その辺を国家機密ということも含めてやっぱり国としてもそれなりに考えていかなくちゃいけない点であると思いますが、今度の制度改正において、防衛省又は警察庁の取扱いについて一点お伺いしたいと思います。
○政府参考人（株丹達也君）　ただいま防衛省あるいは警察庁ということで具体的に御指摘をちょうだいをいたしました。
　確かに、機密情報に触れる機会が多いというような特殊事情がこういった今御指摘のありましたところの職員に関しましてはあるんではないかと。したがいまして、再就職につきましてもどのように考えていくのかというのが非常に重要だというふうに思っております。
　今回、官民人材交流センター、具体的な制度設計につきましては閣議決定の中で原則を幾つか定めてございます。センターを内閣府に置いて、各府省から中立性を徹底をいたしますですとか、センター職員は出身府省の職員の再就職のあっせんを行わない、また各府省の人事当局と企業等の直接交渉は禁止である、またあっせんによる就職実績の公表なども含めて業務の透明性を確保すると、こういう原則を幾つか閣議決定の方で定めておるということでございます。
　そういった原則に従いまして、先ほど来お話出ておりますけれども、官房長官の下に置きます有識者懇談会の意見を踏まえて、詳細な制度設計を検討していくということでございます。
　今御指摘がありましたような事例につきましても、申し上げましたような閣議決定の原則に従いながら、有識者懇談会の御意見を踏まえて、具体的な検討を進めていくというふうに考えてございます。
○秋元司君　今後検討課題がたくさん多いというのが今回のあれですね、是非有識者懇談会、しっかりとした議論をやっていただきたいな、改めて思いを強く、意を強くしたところであります。
　続きまして、小泉前総理から、官から民、こういったことが非常に強調されてクローズアップされました。しかし、我々が思うのは、今度民から官というのもあってもいいんじゃないかなと思うわけでありまして、特に公務という職業については、何といいますか、いろんな要素が含まれた職業である、そういうふうに思います。
　どうしても日本は新規採用という、それから永続した流れの中で最終的に退職期を迎える、一つの職業にずっと就いているというのが過去の慣習でありました。しかし、近年の年功序列型を壊すという動きと、そして能力・実績主義のこういう時代の胎動によって民間もどんどんどんどん、これがいいか悪いかは別としまして、どんどん職を替わるという時代であります。
　そういった中において、公務、公務員の世界でも、いわゆる新規採用時に得た人材で定年までいって、その新規採用の人員でその時々の公務を全うしていく、そのときの行政的な判断を下していく、これがある意味限界が来ている。だからこそ、もっともっと幅広いいろんな意見を吸収するために、もっともっと公務員の効率を上げ、また能力を上げていくために今回の制度があるという思いがあるわけでありますけれども。
　同時に、失った人材というのを、人が民に、官から民にですから、民間に出て行ってしまった場合、今度は民から人も呼ばなくちゃいけないということもあると思います。それは今後、パッケージ改革として進められる公募制だとか又はスタッフ職だとかいうこともありますけれども、基本的な考えとして、民から官に、幹部職員も含めた形で人を入れる、そういった考え方はこの人材交流センターというか今回の制度改正には持っていらっしゃるのか、これを最後にお伺いします。
○国務大臣（渡辺喜美君）　これは、将来、官民の垣根を低くし、かつ官民癒着防止策を同時に講ずるわけでございますが、やはり人材交流は活発にしなければいけないと思っております。既に例えば金融庁などにおいては、証券監視委員会、三分の一ぐらいが民間から登用されている人たちであります。ロースクールの人材がもっと増え、またビジネススクールや会計大学院などがこれからどんどん人材を輩出していくようになりますと、行政においてもそうした人材をどう活用していくかということは避けて通れない課題だと思います。
　そういう意味において、我々は官民交流人材センターという名前を付け、こうした将来のニーズに対応できるようしたところでございます。
○秋元司君　ありがとうございました。終わります。
○小池正勝君　自由民主党の小池正勝です。
　それでは、この公務員法の質問をさせていただきます。
　先ほど大臣さんは提案理由説明の中で、公務員は、戦後レジームの中で、国家運営の担い手として、国民と国家の繁栄のために積極的な役割を果たしてきましたと述べておられます。一方で、最近は公務員をめぐる問題、度々報道をされておりまして、国民のひんしゅくを買っているというのも事実であります。官製談合であるとか、汚職であるとか、税金の無駄遣いであるとか、あるいは社会保険庁の年金記録の問題であるとか、度々報道されて、頻繁に報道されてひんしゅくを買っているというのが今の状況、国民の皆さんの怒りが大きいというのが今の状況なんだろうと思っています。
　しかしながら、一方で大部分の公務員は、そういう悪いことをする公務員はごく一部なんであって、大部分の公務員は一生懸命働いているというのもこれまたどなたも疑いのないところだろうと、そう思っております。
　そんな状況の中で今回参議院での審議が始まったわけでありまして、私自身はこの法案というのは正に時宜にかなった法案だろうと、そう思っております。それはそうなんでありますが、幾つかの点について御質問をさせていただきたいと思っております。
　まず第一点は、先ほど大臣が提案理由説明の中でおっしゃられた、公務員は、戦後レジームの中で、国家運営の担い手として、国民と国家の繁栄のために積極的な役割を果たしてきましたとおっしゃられておられます。正に志の高い、そういう職業が公務員なんだろうと思っています。しかしながら、どうも最近聞くところは、国家公務員の、そんな志の高いすばらしい職種であるにもかかわらず、国家公務員を希望する人が減っているということを聞くんです。
　私の手元に新聞の報道がありますが、各府省の幹部候補である国家公務員Ⅰ種の二〇〇七年度採用試験の申込状況を発表した、申込者数は前年度と比べて一四・六％少ない二万二千四百三十五人、国家公務員採用試験をⅠ種からⅢ種に区分した一九八五年度以降では二年連続、過去最低となったと、こういうふうに報じられております。
　まず、これだけ志の高い職業であるにもかかわらず、志望者が二年連続減って過去最低だという理由はどこにあるとお考えでしょうか。
○副大臣（林芳正君）　小池先生が今御指摘がありましたように、大変志望者が減っているというのが数字で表れておりまして、それに加えて、いったん入られて、志を持って入られた方が大変若い段階でお辞めになっていく、こういうことも十年前、二十年前と比べますと増えてきておる、こういう状況があるわけでございまして、今正に御指摘があったように、いろんな不祥事があってバッシングがあるとか、いろんな給与が見直しも進んで民間に比べて非常に優位性が低い、むしろ劣位である、こういうようなことがいろいろ言われておるわけでございますが。
　橋本行革担当大臣のときにいろいろなアンケートを取ったときのいろんなデータも見ていきますと、やはり大きな要因としては、年功序列で、若手でやる気があって実力もあって能力を発揮したいと思っていても、その発揮の場がなかなか訪れないと、こういうことがあるんではないかというふうに考えておるわけでございます。
　一般の外の民間の世界が昔は似たような感じで、私が入社したときなんかは会社も課長まではみんななれるんだよなんてことを言っておりましたけれども、こちらはがらっと変わって、どんどんと、先ほどの外資系の議論でもあったように、できるやつがどんどん偉くなって稼いでいく、こういうように変わってきたということもあって、それと比較した場合に、こちらの年功序列というのがまだ十年一日のごとく変わっていないと。
　こういうところが非常に大きな要因ではないかと、こういうふうに考えておりまして、今回の法案でも正に能力・実績主義というのを定めて、そういう若い志の高い方にとって魅力ある職場に公務の世界をしていかなければならないと、こういうふうに考えておるところでございます。
○小池正勝君　今副大臣から御答弁をいただきましたが、年功序列で能力を発揮できない、だから魅力がないんだと、こういう理由だということでありました。そうであるとするならば、今回のこの能力・実績主義の導入というのは正に魅力ある職場にしていくということにつながっていくんだろうと思うんですが。
　そこで、今回の法改正で人事管理の原則というものを定めるということになっていて、職員の採用年次及び合格した採用試験の種類にとらわれることない旨を規定するということになっているわけですね。
　この部分でお伺いしたいんですが、先ほど大臣、秋元議員の御質問に対する大臣の御答弁で、これはキャリアシステムを見直すという意味なんだという御答弁がございました。キャリアシステム、これは何も日本だけではなくてほかの国にもあるわけですが、このキャリアシステムというものについての功罪、これをどのようにお考えになっておられますか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　本来、法律に規定していない人事慣行が延々と続いてきたんだろうと思います。いわゆる試験区分のキャリア、ノンキャリアの区別で昇進、昇給が決まるということは全く法律上規定のないことだったわけであります。しかし、そういうことを実態的なルールとして、言わばプラグマティックルールとして行われてきたわけであって、これが恐らく威力を発揮した時代もあったと思うんですね。つまり、日本が右肩上がりで、とにかく経験と年功を積んでいけばそれなりに実力と能力が備わるんだと、そういう時代もかつてはあったんだろうと思います。しかしながら、世界経済が一九九〇年代に一体化をしてしまいまして、相当今新興勢力がのし上がってきているような状況で、日本が従来型のいわゆる戦後レジーム成功体験に安住をしてここから先やっていけるんだろうかと考えてみたときに、相当危ういなと私のみならず非常に多くの方々が考えるのではないでしょうか。
　したがって、我々はこの平成時代に日本の大改革をやってまいりました。しかし、年功序列や今までのやり方ですと、どうしても手直し、びほう策の改革に堕する嫌いがあったと思われます。したがって、我々はこうしたことに風穴を空けるべく今回の公務員制度の大改革に踏み出したわけであります。
　キャリア、ノンキャリアという区別は今回の改正によって意味を成さなくなるものと考えております。
○小池正勝君　大臣は先ほど石井直一さんの例を引用されて、ノンキャリの、たしかあのときは造幣局長だったでしょうか。
○小池正勝君　印刷局長ですね。時の大臣はたしかお父様ではなかったでしょうか。すばらしい決断をする大臣だなと思って、あのとき大蔵大臣を、恐らく霞が関にいる人間の多くはそう見たんだろうと思っております。
　正に今おっしゃられた右肩上がりの状況でないから、今、日本はこのノンキャリア、キャリアというものを考え直すんだというお話をされました。そうなりますと、試験採用区分もなくなると考えるべきなんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今の採用の在り方をどうするかというのはまさしく次の課題でございまして、採用から退職までの一貫した公務員の人事制度について、これは総理の下に有識者懇談会をつくり、その場で議論をしていただき、来年の通常国会においてプログラム法としてお示しをする予定になっております。
○小池正勝君　それでは、次なんですが、新たな人事評価制度を構築するということになっていまして、読ましていただくと、発揮した能力及び上げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価と、こういうふうに書いてあるわけですね。これは現在の勤評とどこがどう違うんでしょうか。
○政府参考人（株丹達也君）　今御指摘をいただきました部分は、新しく法案を作りました中に人事評価の定義として書かれている部分だと思います。
　今先生御指摘いただきましたように、現在の法律の中に勤務成績の評定というものが規定をされてございます。規定はされておって、法律上確かに存在はしております。しかし、これにつきましてはいろいろ問題点の指摘をされてきておる状況がございます。一つは基準が不明確なんではないかと、それから任用、給与等に十分活用されていないんではないか、こういうことが特に中心でございます。
　今回の法案の中で、能力・実績主義を徹底をいたしますというのが非常に大きなテーマでございます。そのために、原則として採用試験の種類、年次にとらわれないで能力と実績の評価に基づき人事管理を行うという原理を立ててございます、法律の中に決めてございます。じゃ、具体的にどうするのかという段になりまして、今御指摘ありました人事評価制度、これを新たにきちんと構築をするというのが非常に重要だというふうに思っております。
　今の勤務成績の評定というものにつきましては、実は職員の能率の発揮、増進の手段という位置付けでございます。そこを改めまして、今度の新しい人事評価というのを法律に定めますけれども、それは任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用されるツール、道具であると、こういうことの法律上の位置付けを与えます。
　それから、今の先生が読んでいただいた部分、職員がその能力を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績、法律の言葉としては業績でございます、業績を把握した上で行うということも明確にさせていただく。さらに、この職員の人事評価につきましては公正に行われなければいけないということを人事評価の根本基準として法律で定めるということでございます。
　もちろん、法律で、従来よりも、こういうふうに明確に定めていくということで大きく変わるわけですけれども、それだけで物がうまく動くということではないというふうに私どもも思っておりまして、それが先ほど来出ております試行としての人事評価ということであろうと思っております。
　試行でございますので、これは今の法律の中でやっておるわけでございますが、評価の項目あるいは評価基準の検証など人事評価に関係します検討課題を実証的に確認をさせていただく、そして今後の検討の参考資料を得させていただくということで、人事評価について二次試行が実施をされてございますけれども、二つ中身的にはございまして、能力を見る部分と実績を見る部分、こういうことで試行をさせていただいているということでございます。
　これを更に対象範囲を拡大をして、試行によって得られる実証的な知見を踏まえて、そして本当に実効性のあるそういう人事評価制度を構築していく、こういう発想で取り組んでいるところでございます。
○小池正勝君　今のお話は、今の勤評はあるけれども動いていなかったと、不明確だったから余り動いていなかったと、これはもうそのとおりなんだろうと思うんですね。ですから、ここをきちっと厳格に運用していく、これはもうそのとおりだと思うし、正に能力・実績主義というのであれば勤評こそが極めて大切な部分なんで、これをきちっとやっていかなければならない、これはおっしゃるとおりなんで、それはもう大賛成なんであります。しかも、今おっしゃられましたが、勤評というのは勤評だけで終わってはならないんであって、昇格をするとか分限をするとかというときに反映するということがないと勤評というのは全く意味がないわけであります。
　そこで、この分限の方をお伺いしたいと思うんであります。
　今でも分限という規定はあって、勤務実績が良くない場合というのは降任とか免職というのが今でもできるわけであります。一方で、今の公務員法の中で、これは国家公務員ではありませんが、奈良市で長期病欠をしたという例が大々的に取り上げられたわけですね。こんな公務員許せるのかというので、国民の怒りは非常に大きかったわけであります。しかし、現にその人は職にとどまってずうっとおった、長年長期病欠を繰り返しておりながらそうであったということが報じられて、国民の怒りは爆発したわけでありますが。
　そこで、まず現行の分限免職というのは今まで発動されたことはあるんでしょうか。
○政府参考人（鈴木明裕君）　お答えいたします。
　国家公務員法第七十八条第一号で勤務実績が良くない場合という分限事由を掲げております。この事由を掲げる分限免職は、最近五年間で見ますと合計十一件、また十年間で見ますと合計二十二件となっているところでございます。
○小池正勝君　今おっしゃったように十一件と、非常に少ない状況にあるわけです。なぜこの今の分限免職、分限処分という制度が機能してこなかったというふうにお考えになるんでしょうか、あるいは機能してきたとお考えになっているんでしょうか。
○政府参考人（鈴木明裕君）　人事院といたしましては、分限制度が適正に各省によって運用されるようにかねて努力をしてきたつもりでございまして、実は昨年の十月にも分限処分に関する指針を発出するなどして、更に各省に適正に運用していただくように指導をしたところでございます。
　おっしゃいますように、分限処分をいたしますと、過去の例を見ますと裁判になったりするケースも多いものですから、どうしてもその辺の、各省もどのくらい備えたら裁判にも堪えられるんだろうかというようなことを心配するという傾向がございまして、それで昨年の指針では、過去の裁判例等も踏まえまして典型的な事例につきまして、どういう手続が適当か、どういう留意点が必要かなどについて取りまとめまして、指針として発出したところでございます。
○小池正勝君　今の御答弁は、現行制度でも十分分限処分は機能しているということをおっしゃっているんですか。
○政府参考人（鈴木明裕君）　必ずしも十分でない部分もあると思いますので、引き続き更に努力をしてまいりたいと思っております。
○小池正勝君　十分でないとおっしゃるのであれば、十分にしなければいけないわけですが。
　そこで、今回の改正で、勤務実績が良くない場合というのを改正して、人事評価又は勤務の状況に照らして勤務実績が良くない場合というふうに改められようとしているわけでありますが、そうすると、このように改正することによって分限処分、分限に対する考え方は厳しくなると考えてよろしいんでしょうか。