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○西村国務大臣　まず、一点目の特措法の改正についてでありますけれども、これも何度も答弁をさせていただいて、御案内のとおりでありますが、何とかより実効性が上がる形にしたいということを私自身も日々考えておりまして、まさに論点整理、そして、法制局長官とも何度か私も議論をさせていただいております。全体の法体系が緩やかな中で、緊急事態宣言に至る前に、よりピンポイント、焦点を絞った強い措置がとれないか、こういったことを含めて議論しているところであります。
　その上で、補償については、私どもは実態上の補償を行っているという立場でありまして、持続化給付金、雇用調整助成金、そして、今般、最大六百万円の家賃支援の給付金もございます。さらには、上乗せで地方創生臨時交付金を活用して、それぞれの自治体でやっていただいているところであります。
　今回、北海道の鈴木知事との間でも、この家賃支援をしっかり使ってくださいということで、知事自身がそれもきちんと周知をして回るというふうにおっしゃっていましたけれども、それが出るまでの間、例えば、つなぎ資金として制度融資を使ってもらって、そして、家賃支援が出ればそれで返済するというような仕組みを含めて私どもは対応しているわけでありますけれども、しかし、このことをどういうふうに法制上整理するかということもあわせて検討はしているところでありますので、しっかりと議論を詰めていきたいと思います。
　それから、水際。御指摘のとおり、三月の経験、四月の経験を踏まえても、水際は物すごく大事でありますので、これは常に、国際の人の往来の再開と同時に、それをするためにも、しっかりと水際対策をやらなきゃいけないということで、行動管理を今お願いをしているところでありますけれども、さまざまな感染状況を踏まえながら、万全を期して対応していきたいというふうに考えております。
○足立委員　ありがとうございました。
　敬愛する木原委員長……
○木原委員長　申合せの時間が過ぎております。
○足立委員　この質疑時間が終了いたしましたと来て、これが来てからもう一問というのが何かふえています。これは公平じゃありません。ぜひそういうのはなしにして、私は、もうこれが来ましたから、これをもって質問を終わります。
　ありがとうございました。
　　　　　――――◇―――――
○木原委員長　次に、公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件、特に人事院勧告について調査を進めます。
　この際、お諮りいたします。
　本件調査のため、本日、政府参考人として内閣官房内閣人事局人事政策統括官堀江宏之君、人事院事務総局職員福祉局長合田秀樹君、人事院事務総局人材局長柴崎澄哉君、人事院事務総局公平審査局長中山隆志君及び厚生労働省大臣官房審議官志村幸久君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○木原委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。森山浩行君。
○森山（浩）委員　立憲民主党、森山浩行でございます。
　おとといの質疑でも委員長にお願いをいたしましたけれども、日本学術会議のこの間の答弁がころころ変わっているという部分について整理をして出していただくということと、また、きのう、梶田会長らが、候補者の事前提示は今後はしないということで会見をなされた中で、任命拒否の回答がないというふうにおっしゃっています。これもやはり、今後、信頼関係をしっかり築いていくためにも早く出していただきたいなということをお願いする。
　また、コロナの国内感染の状況、きのうついに、これまで最多の千六百六十人に至っております。五道県で過去最多ということでございまして、また、私の地元の大阪でも二百三十一名ということで、ちょうど住民投票が行われてからこの日曜日が二週間ということになります。この二週間でまたふえるんじゃないかと非常に心配をされております。この状況をしっかり踏まえた上で対応を政府にはいただきたいということ。
　特に、飲食店での感染などにつきましては、書いてあるんですね、いろいろなマニュアルに書いてあって、スイッチや手すりなど、よくさわるところはきちんと消毒しましょうと書いてあるんですが、真ん中に置いてあるアクリル板、これについては、しっかり拭きましょうなんというようなことは書いてないんだというようなことを現場から言われたりもしています。いろいろなお声を聞いていただいた上でしっかり対応いただくようにお願いをしまして、質問に入りたいというふうに思います。
　きょう、私の方からは、パワーハラスメントについてでございます。
　パワーハラスメント、二〇一九年に、民間の労働法制という形で、パワハラの防止に関する法律というのが通っています。それを受けて、二〇二〇年、ことしの六月一日から人事院規則が施行されています。一〇―一六というものであります。
　これは、しっかりと民間のものについていくというような形で、公務員の皆さんについても入れていったわけなんですけれども、現在の国家公務員の中におきまして、精神及び行動の障害による長期病休者、この現状について、人数それから割合、御報告をお願いします。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　行政執行法人の職員等を除きます一般職の国家公務員について申し上げますと、平成三十年度中に、精神及び行動の障害により一カ月以上の期間勤務しなかった長期病休者は三千八百十八人でございまして、全職員に占める割合である長期病休者率は一・三九％となっております。
　この長期病休者率は、平成二十八年度、二十九年度はそれぞれ前年度に比べて上昇しておりまして、平成三十年度はほぼ横ばいという状況になっております。
○森山（浩）委員　その原因については分析をされていますか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　それぞれの長期の病休をとっていらっしゃる方について、どういうふうな状況であったかということについて私どもで細かく把握しているわけではございませんが、このような状況にあるということにつきましては、また、年代別等についてもこういう状況にあるということについて、それぞれ各府省の人事担当の人事課長等に対して、こういう状況にあるので、それぞれの府省においても現状を踏まえて対策を講じるようにということを指導しているというところでございます。
○森山（浩）委員　職場職場によってもいろいろな背景があると思いますが、これは把握をしていく中でしっかりと分析をしていただいて、いかになくしていくのかというのが大事な部分だと思います。
　今回、パワハラ防止の人事院規則一〇―一六、これを制定した理由についてお答えください。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　パワーハラスメントの防止につきましては、人事院におきましても、従前より、関係通知の発出、それから啓発資料を作成して各府省に配付する、さらには講演会の実施、こういったさまざまな取組によりまして、国家公務員におけるパワーハラスメントの防止ということに取り組んできたところでございますけれども、人事院に寄せられております苦情相談の状況ですとか、それから、人事院が行いました職員の意識調査の結果等を見ると、さらなる防止策を検討する必要があるだろうということを認識しております。
　また、先ほど委員から御指摘もございましたように、民間労働法制におきましても、平成三十一年の三月にパワーハラスメントの防止に関する措置を含みました法律案が国会に提出され、成立している、このように、対策の法制化に向けての作業が進められたという状況がございました。
　このような状況を踏まえまして、人事院では、平成三十一年三月より検討会というものを開催いたしまして、本年の一月にこの検討会から報告書を取りまとめた。この報告書も踏まえまして、パワーハラスメントの防止等の措置を講ずるために新たに人事院規則を制定いたしまして、パワーハラスメント防止のために、各省各庁の長の責務、パワーハラスメントの禁止を職員に義務づける、また苦情相談への対応等を規定した、こういった規則を本年四月に制定しておりまして、委員御指摘のように本年六月から施行しているということでございます。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　先ほどの長期病休者、この中で、パワーハラスメントによるものだというのはどのぐらいの割合あるものですか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　先ほどお答えいたしました長期病休者につきまして、ちょっと原因のところまで細かく私どもで把握しているところではございません。
　また、別途、先ほど申し上げた人事院に寄せられています苦情相談の中におきましては、令和元年度におきます苦情相談の状況の中で、全体の二七・六％はパワーハラスメント、いじめ、嫌がらせによっているもので、相当数のものはパワーハラスメントを原因として苦情相談をしている、そういうような状況にあるというふうに認識しております。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　全体の三割前後というようなことでありますので、非常に大きな問題、課題になっているのだなということなんですけれども、じゃ、このパワハラ防止に関する実効性をどう確保するのかという部分についてはどうお考えでしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　先ほどお答えいたしました人事院規則一〇―一六という、パワーハラスメントの防止等に関する人事院規則でございますが、この規則におきましては、まず、各省各庁の長、各大臣等でございますが、この責務として、パワーハラスメントの防止に関し必要な措置を講ずる、それから、パワーハラスメントが行われた場合には迅速かつ適切な措置を講じなければならない、こういう義務を課しております。
　また、職員の責務としての規定として、パワーハラスメントをしてはいけないという禁止規定を規定するとともに、管理監督職員に対しては、良好な勤務環境を確保するよう努めることや、苦情相談がなされた場合に迅速かつ適切に対処することを義務づけているということでございます。
　このほか、研修等に関しまして、職員の意識の啓発及び知識の向上を図ることや、職員に対する研修を実施すること、これを各省各庁の長に対して義務づけております。
　加えまして、苦情相談への対応といたしまして、パワーハラスメントに関する職員からの苦情相談を受ける体制の整備や、その体制が整備されているということを職員に明示することというのを各省各庁の長に対して義務づけております。
　また、職員は人事院に対しても苦情相談を行うことができるというのをこの規則の中で規定しているというものでございます。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　苦情相談の窓口がある、そして研修もやるということで、人事院と各省でやっていただくわけなんですけれども、パワハラというのは、やっている方が意識としてなかなか難しいんだ、セクハラなんかに比べても線引きが難しいと言われていますけれども、例えばどんなふうな形で、パワハラはどんなものですかと聞かれたときにはお答えをされていますか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　パワーハラスメントの定義につきましては、人事院規則におきまして、「職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。」という定義がございます。
　このような定義規定があることについて、パワーハラスメントを行う側、一般には上司が多いかと思いますけれども、そのような人に対して、パワーハラスメントとはこういうものである、あとは、具体的には例えばこういうものがパワーハラスメントに該当する、ただ、列挙している例というのは、いろいろな状況に応じて、委員御指摘のように、パワーハラスメントと指導の間の線引きというのはなかなか難しいところがございますので、そういった点も注意しつつ、こういったものがパワーハラスメントに該当するのでそういうことはしてはいけない、他方、上司としては部下に対して必要な指導をしなきゃいけないということを規定しております。
○森山（浩）委員　何かいただいた指針の資料の中には、暴力、傷害の中では、書類で頭をたたくとか、部下を殴ったり蹴ったりするなどのような具体的なこと、暴言、名誉毀損、侮辱、執拗な非難、威圧的な行為、実現不可能、無駄な業務の強要、仕事を与えない、隔離、仲間外し、無視、個の侵害というような形で割と細かく書いていただいているんですが、国家公務員法の第九十八条の一項で、「職員は、その職務を遂行するについて、法令に従い、且つ、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない。」とあります。
　今回の規則制定によって、業務上、部下に対する指導が逆に萎縮をしてしまわないかということについてはどうお考えでしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員法九十八条には、委員御指摘のような規定がございます。また、委員御指摘のように、パワーハラスメントを恐れる余り、上司の方が部下を指導すべき場面でも指導できていないということはパワーハラスメントの問題を考える際に一つの重要な問題点だということがございまして、この点は、人事院が実施しました職員の意識調査でも、上司の側からそのような答えが寄せられているというところでございます。
　また、検討会におきましても、公務職場において、部下を指導し育成することというのは上司の役割の一つであって、上司はパワーハラスメントになるかもしれないことを理由に指導を怠ることはあってはならず、自信を持って指導に当たるためにも、パワーハラスメントとは何かを深く理解することが求められるという御指摘を受けているところでございます。
　このような指摘等を考慮しまして、人事院規則制定に合わせて発出したパワーハラスメントの指針でございますが、この中で、部下の指導、育成は上司の役割であるということ、また、指導に当たっては、相手の性格や能力を十分見きわめた上で行うこと等を明記しておりまして、各省各庁に対して、この指針の周知を徹底するということを義務づけております。
　さらには、職員の研修というのを各省各庁の長は実施するという義務がありますけれども、上司となる職員に対しても、パワーハラスメントの概念を深く理解させるような研修、こういうのを受講させるということに努めておるところでございます。
○森山（浩）委員　上司の側が、これじゃもう指導できないやというような形で、むしろ被害者意識を持ったりするのは非常に問題だと思いますし、また、職場の中で、部下の方も、これはパワハラでやってやったらこの上司を飛ばせるぞというような形になって、何か争いの道具になるというのも望ましいことではないのではないかなと思いますので、上司と部下もあわせてというか、職場におけるパワハラ防止の、あるいはそれに対する啓発の方法というのはどういうようなことが行われていますか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　人事院規則の一〇―一六では、パワーハラスメントの防止等のために職員の意識の啓発及び知識の向上を図ることを各省各庁の長に対して義務づけているところでございます。
　啓発の方法といたしましては、例えば、パンフレットそれからポスター等啓発資料の配付、掲示、イントラネットへの掲載、職員の意識調査の実施等が挙げられるところでございます。
　このほか、職員に対する研修の実施というのを各省各庁に対して義務づけているところでございます。
　人事院におきましては、各府省における研修等が円滑かつ効果的に実施されるよう、職員向けの周知用リーフレット、それから研修教材といったものを作成し、各府省に提供しております。
　さらには、毎年十二月の四日から十日までを国家公務員ハラスメント防止週間として設定しておりまして、ポスターを各府省に配付し、掲示等をしていただく、それから講演会等を開催するといったことに努めているところでございます。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　やれることは全部やるんだというようなことで列挙をいただいております。
　これは実際、じゃ、どうワークするかという部分で、相談に対して適切に対応するための各省庁それから人事院の体制についてお答えください。
○中山政府参考人　お答え申します。
　各省それから人事院にそれぞれ相談窓口のようなものを設けておりまして、例えば今年度で申しますと、年間六回にわたりまして各府省の相談員の方にお集まりいただいて、人事院の方からルールに関する御説明を差し上げ、ロールプレーのような形で、相談員同士で能力向上のための取組をさせていただくといったような取組をさせていただいているところでございます。
○森山（浩）委員　ルールをつくるだけではなくて、体制をきちんとワークさせていくということをお願いをしたいと思います。
　人事異動などで被害者と行為者を引き離すというのが、いじめなんかのときもそうなんですけれども、こういうパワーハラスメントなんかでも有効だと言われていますけれども、こういうときにはこうするんだというような事例の共有というのはなされていますか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　先ほど公平審査局長から御答弁申し上げましたように、各府省それから人事院等に対して苦情相談が寄せられた際、その苦情相談を通じて、パワーハラスメントが生じたというように人事当局で認定した場合において各府省がとるべき対応についてでございますが、ハラスメント相談員向けのマニュアルというのを人事院が作成して各府省に配付しておりますけれども、この中で、対応の方策としては、行為者から被害者への謝罪、行為者への指導、教育、行為者への注意、処分、被害者への指導、助言、被害者の不利益回復、配置がえ等の人事上の措置、職場全体への啓発といった対応策を示しております。
　具体的にどのような方策をとるかということにつきましては、それぞれ個々の事案の内容、それからまた被害者の意向等を踏まえて、人事当局においてその事案に適切な方法というのを選んでいただくということになるということでございます。
○森山（浩）委員　懲戒等のお話もいただきましたけれども、懲戒をすることでこれは解決になるのかという問題も非常に大きいかと思います。
　根本的な解決のためには、やはりまずどういうことが大事だと御認識でしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　パワーハラスメントを行った職員に対しては、一番大事なのは、そのような言動を再度行うことがない、そういうふうな状況をつくり出すということが必要だというふうに認識しております。
　当該職員に対して懲戒処分等の処分を行う、厳正な対処を行うということもこの際の措置の一つでございますけれども、このような行動を行った職員に対して、パワーハラスメントに関する正しい知識を持たせる、それから、パワーハラスメントを生じさせた原因となっているような、ほかの職員とのコミュニケーションを適切に行うということが必要であるといったこと、そういったことについても指導、教育する、こういったことが肝要になるというふうに考えております。
○森山（浩）委員　ありがとうございます。
　そういう体制があるということを前提にですけれども、民間の法制では、都道府県の労働局長に訴えられるんだというようなことが担保をされています。完全に第三者に見てもらうということになるわけですけれども、それに対して、公務員の場合は苦情相談だということで、もしかして苦情相談というのは軽いんじゃないのかという不安もありますけれども、このあたりはどうでしょうか。
○中山政府参考人　お答え申し上げます。
　国家公務員には公平審査制度というものが用意をされております。具体的には、人事院みずからが御相談いただきました事案について調査を行いまして、その結果に基づいて、判定という形で私どもの判断をお示しさせていただき、必要に応じて、関係する府省に対して改善措置を講ずるよう求めていくというものでございますが、苦情相談の中ででも、そういった制度が用意されていますということを御紹介をさせていただくということを、事案の性格によって、あるいは相談者の御意向に沿いながら、そういった対応をさせていただいているところでございます。
　以上でございます。
○森山（浩）委員　民間に劣らない制度があるということでありますので、公務員の皆さんそれぞれで問題があったときにはしっかりと御相談をいただきたいということをしっかり周知をいただきたいと思いますし、上司に当たる方々にも、これがパワハラに当たるんだというようなこと、事例も含めながらしっかり周知をしていっていただきたいというふうに思います。
　近畿財務局におきまして、森友学園事件に絡んで、公文書の改ざんというものが行われ、この指導を受けた、仕事として改ざんをしろと言われた職員が自死を選択をされるという事件がありました。
　犯罪をしろというような指示、命令、これはパワハラに当たりますか。
○合田政府参考人　国家公務員の方が自殺された、そういう結末に至っているということにつきましては、極めて痛ましいことだというように私どもとしても受けとめておるというところでございます。
　個別の事案についてそれがどうであったかということにつきましては、私どもからお答えするということは差し控えさせていただきたいと存じます。
○森山（浩）委員　それでは、一般論として、法に触れる、犯罪を犯すということを指示をされたということについては、パワハラに当たりますか。
○合田政府参考人　一般論としてお答えを申し上げますと、国家公務員には、国家公務員法上、法令遵守義務というのが課されております。上司が部下に犯罪行為、違法行為を命ずるということは、パワーハラスメントに該当するかという以前に、国家公務員法に違反している行為でありまして、犯罪行為ということであれば、それは刑法の問題になる問題であるというふうに考えておるところでございます。
○森山（浩）委員　パワーハラスメントというようなことで、このような法制をつくりながら、公務員の皆さんが国民全体に奉仕をするために働く環境をつくるということは非常に大事なことで、しっかりやっていただきたいと思いますが、この前の政権ではありますけれども、政権の中では、そのような事案も起こっているということで、公務員の皆さんが安心して働ける、国民のために働ける、誇りを持って働ける、こういう状況をつくらなきゃいけない。
　そういう意味では、パワハラはもちろんですけれども、犯罪を犯せというような指示がないようにということも含めて、ハラスメントのない勤務環境、これをつくっていくという部分に関して、担当大臣の河野大臣、決意をお願いします。
○河野国務大臣　国家公務員がその能力を最大限に発揮するためには、パワーハラスメントというのはあってはならないことでございますので、人事院あるいは各府省庁、しっかり連携をしながら、いい勤務環境をつくれるように努力してまいりたいと思います。
○森山（浩）委員　国家公務員が存在をするということ、わざわざ国家公務員になろうと思う方というのは、国民全体に奉仕をするためにやっているんだというところ、そしてまた、それを誇りに思って仕事に取り組んでいただいているということなんですけれども、先ほども、役所出身の議員の方から、国会では、おもねるような答弁をするであるとか、あるいは、ころころ答弁が変わっていく中で、これを何とかおさめなきゃいけないというような事例も散見されます。
　こういうことも含めて、やはり、胸を張って仕事をしていただけるような形、大臣、政府をそれぞれのところで指揮をしていただいているわけですから、ないようにお願いをしたいというふうに思います。
　以上で終わります。ありがとうございました。
○森田委員　立憲民主党の森田でございます。
　二十分お時間をいただいておりますので、早速質問に入らせていただきたいと思います。河野大臣、よろしくお願いいたします。
　せんだってのインタビューで、河野大臣が、長時間労働の、勤務時間、在庁時間の実態調査を指示されたというお話を聞きました。
　私も、大変すばらしいことだなというふうに思っておりまして、長時間労働を何でやめるのかというその根本的なところなんですけれども、私は、まず、これは別に国の職員さんだけではなくて、一般的に働いている方に言えることだと思うんですが、やはり、いい仕事をしてもらいたい、もう一つは、その方がよい人生、いい人生を送っていただきたい、大きくはこの二つなんだろうなというふうに思っております。
　やはり、時間に追われて、ぎちぎちで余裕がなくてという中でやっている仕事の環境では、どんなに優秀な人であっても、やはりもうその仕事を終えるだけで手いっぱいになってしまって、なかなかクリエーティブ、創造性の高い仕事をするというのは、これはなかなか難しいものだろうというふうに思っていますし、また、その方の人生を考えますと、やはり仕事以外の時間で、例えば、家族と食事に行ったり、公園に遊びに行ったり、あるいは地域の子供たちに野球を教えるとか、サッカーを教えるとか、あるいは地域の自治会の仕事に参加、作業に参加するとか、草刈りを一緒にやるとか、どぶさらいを一緒にやるとか、こういうことをやっていく中で地域との信頼関係というのもできていくと思っておりますし、そうすると、定年退職をした後も地域とのつながりがある中で円滑に定年後の第二の人生を迎えることができる。
　こういうことも含めて考えると、やはり大事な二十歳代ぐらいから五十代、六十代というこの長い人生をいかにして仕事とそうでない時間とをうまく切り分け、使い分けをしながら、その方がいい人生を送っていただくのか、幸せな人生を送っていただくのかということを考えても、これは、使用者というか、使う立場、雇用する立場の大臣始め国の、役所の管理職の方々も、そういうところも考えてやっていただくというのがしかるべき姿ではないかなというふうに考えております。
　そういうふうに思っているわけですけれども、ぜひ大臣にお聞かせいただきたいのは、この調査を命じたということのその背景でありますとか、あるいは、そこにある大臣のその思いについてお聞かせをいただきたいなと思っております。
○河野国務大臣　正直、定年後の生活のところまで考えていたわけではないんですけれども。
　最近、特に若手の霞が関の職員の間で、辞職する意向を持っている職員が非常にふえているということがございます。
　また、国家公務員試験の希望者の数が、平成八年がピークでしたが、そこから比べても半分以下、激減しているという状況で、この霞が関にいい人材が集められなくなってきている。
　また、そういう中でも志を持って霞が関に来てくれた優秀な人材が、一つは長時間労働でプライベートライフと仕事が両立できない、あるいは家庭と仕事が両立できないということで、やめたい、こういう意向を持つようになってきたということで、非常に強い危機感を持っております。
　こういう話はいろいろございますが、実際どうなんだということをきちんとデータをとる必要があると思いましたので、まず、在庁時間というものをきちんと調べてみようということで、この十月、十一月、データを全省庁でとるようにということを指示したところでございます。
○森田委員　ありがとうございます。調べていただくということについては大賛成でございます。
　一方で、ちょっとこれは人事院の方にお伺いしたいんですけれども、今まで、いわゆる在庁時間といいますか、時間外の勤務も含めて、勤務実態というのはどの程度把握していらっしゃったものなんでしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　在庁時間についての把握ということでございますが、政府全体として計画的に在庁時間の削減に取り組むということを目的といたしまして、平成二十年の四月から、人事院と総務省の人事・恩給局、現在では内閣人事局になりますが、これらと共同して各府省の在庁実態の把握ということを行ってきております。
　この調査は、各府省の本府省のそれぞれの局のうちの一つの課について、各月の第一週における在庁状況をサンプル調査により把握しているというものでございます。こういった調査を行ってきているということでございます。
○森田委員　それでは、ちょっと確認ですけれども、いわゆる全数調査というか、全ての職員さんの勤務時間を把握しているということはないという言い方でよろしいんでしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　超過勤務を命じた時間については把握はしておりますけれども、別途、在庁時間については、このサンプル調査というものだけでございます。
○森田委員　ありがとうございます。
　在庁時間と超過勤務の時間がどの程度重なる意味なのか、ちょっと違うのかというのがあれですけれども、いずれにしても、全体の調査をあえてするという指示が出ないとそれがわからないというのが私は逆に驚いたところでございまして、私も、自分の個人的な仕事では介護の事業所に携わっておりますけれども、やはり常に社会保険労務士さんから言われるのは、とにかく、労働裁判になったら負けますから、そこはしっかりいろいろなものを管理してやっていくようにしてくださいということは常に言われていました。
　そういった意味では、先ほどのお話を聞くと、超過勤務の時間は把握していらっしゃるということでしたよね。超過勤務の時間は把握していたということなんですけれども、例えば、ここから先はまた給与法のときにも河野大臣にお話ししていきたいなと思っているところなんですけれども、ＩＣＴの勤務管理といいますか、ＩＣカードを使って出勤と退勤を管理していくとか、あるいは、パソコンのログインの記録を使って勤務の管理をしていくなんということがこれからできたとすれば、もう一時に各省庁の全ての職員の勤務時間が把握できるということは可能になるわけで、民間の会社であれば、勤務管理を怠っていてというか、ちゃんとそれに見合った超過勤務分の手当がお支払いがなければ、直ちにそれはもう大きな問題になってきてということなので、どちらかというと、国家公務員にとっては、その辺のところが罰則もない中で曖昧になっているのではないかな、そういうことを感じております。
　ですから、この辺の勤務の管理の仕方も含めて、これはまた次の法案のときにも、給与法のときにも大臣とも議論していきたいと思いますけれども、その辺の、単なる技術を入れるということだけでなくて、ぜひ勤務管理の見える化も含めた一体的な活用ということで考えていただけるといいなというふうに思っております。
　それから、人事院の方に超過勤務のことで重ねて伺いたいんですけれども、平成三十一年の四月から、今まで目安であったものが人事院規則の中に明確に位置づけられてきた、超過勤務の制限というものが厳しく位置づけられるようになったということがあります。
　いただいている資料を見ますと、平均の超過勤務の時間数が、二〇一八年のときには二百二十六時間、本省に限っては三百六十五時間、二〇一九年の数字は、これが二百十九時間で、本省に限っては三百四十八時間、平均でこういう数字です。
　規則で上限で定められている数字というのが、三百六十時間、他律的業務が多い部署に限っては七百二十時間という数字がありますので、先ほどの本省に限ってという数字を見ると三百六十五時間とか三百四十八時間という数字ですから、ほぼこの上限いっぱいに近い時間が、二〇一九年であっても超過勤務というふうになっているという理解ができるんだろうなと思います。
　それで、今度のこの人事院の定めの中に、六カ月以内に、超過勤務、上限を定められたものを超えたところの把握をして、その要因の整理であったり、分析であったり、並びに内容の検証を行わなければならないということに規則上なっておりまして、ということは、これは平成三十一年の四月から令和二年の三月までの一年間ということでしょうから、そこから、三月末から六カ月ということになりますと、九月の末の段階では、この報告というか検証というか、これを行わなければいけないという期間になっていると思うんですが、各省庁からのこの報告というのは、今どのようになっておりますでしょうか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘のように、平成三十一年の四月から、人事院規則におきまして、超過勤務命令を行うことができる上限を、原則一年について三百六十時間、それから、他律的業務の比重が高い部署においても七百二十時間などと設定しております。
　この他律的な部局につきましては、例えば、月当たりで百時間いかないとか、二月又は六月の平均で八十時間いかないとか、それから、四十五時間を超えるところにあって、年間、年度内に六回までとか、幾つかの上限が課されておりまして、これを超えたもの等については、委員御指摘のように、本年の九月末までにそれぞれの府省で検証を行うというふうなたてつけになっております。
　この検証結果について、私どもで、各府省から、どういうふうな事情で超えたのかというのは、一つは報告を求めておりまして、今これを取りまとめているというところでございますし、また、単なる調査票だけでは、具体的にどのような事情でそういった上限を超えてしまったことが発生したか、また、超えるに至る経緯でどのような対応を試みたとか、また今後どうしていくのかということについても、各府省から事情を伺い、また指導等をしていかなきゃいけませんので、現在、各府省の人事課長等とヒアリングを始めているところでございまして、これを今取りまとめをやっているという最中でございます。
○森田委員　規則上は六カ月以内にということがあります。
　ことしは、コロナウイルスの関係もあったり、あるいは初めての制度の運用であったりということで、いろいろ事情があるということは承知をいたしておりますけれども、決まりは決まりという面もあると思います、今、もう十一月に入っておりますので。
　今、細かいお話というのは参考人の方からお伺いしたんですけれども、この辺の制度の根幹である、半年以内にきちんと、これは制度で定めた上限を更に超えた部分についての分析、検証でありますから、かなりそういった意味では重いところの話をしていると思っておりますので、ぜひ、この報告とか把握について人事院としてどのようにお考えか、総裁からその辺の方向性について御答弁いただきたいと思います。
○一宮政府特別補佐人　先ほど局長の方から細かい点についてお話し申し上げたところでございますが、今、各府省の方から提出された資料に基づきまして、各府省における実情を聴取して、改善方策について指導、意見交換を行っているところでございますので、引き続き、制度の適切な運用が図られますよう、必要な指導等を行ってまいります。
○森田委員　ぜひよろしくお願いいたします。
　民間の会社ですと、労働基準監督署のお世話にならないようにということで、日々いろいろな工夫をしたり、残業時間を切り詰めて、これは、民間ですと、当然それが人件費の上乗せになってくるものですから、その収支のバランスのことを考えても、かなりそこはシビアに民間企業はやっているんだろうと思います。
　いわゆるサービス残業というようなことをしないということも含めて、一定の時間の管理をきちんと線を引いてやっていくというのは、この制度の下敷きになっているような大事な思いだと思いますので、ぜひそのあたりの指導監督というものを人事院の方でしっかりとやっていただく。
　民間も、労働基準監督署の指導監督のもとでしっかりやろうということで、今、機運を高めてやっていこうというふうにやっていると思いますので、ぜひ国の方も、そこのところは、歩調を合わせるというよりは、どっちかというと、きちんと先を行くんだという気概でやっていければなというふうに思っております。
　それから、コロナ関係に関連してなんですけれども、テレワークのことについてお伺いをさせていただきたいと思います。
　大体ことしの二月の下旬ぐらいから、民間企業に対しても、国の方から、テレワークだとか時短だとか時差通勤、そういうことも含めていろいろ推奨していった都合で、国の省庁でもそこに合わせるようなタイミングでテレワークを推進してきた。あるいは、緊急避難的にやらざるを得なかったという面もあったと思いますが、このあたりの状況について、緊急事態宣言の期間を中心に、どのような形で人事院の方で把握されているか、お答えいただきたいと思います。
○合田政府参考人　お答えします。
　国家公務員のテレワークにつきましては、従来から、働き方改革の一環として、内閣人事局を中心に取組が進められておるところでございまして、その状況につきましても、取り組んでおられる内閣人事局の方で取りまとめられているというところでございます。
○森田委員　ということは、人事院の方ではまだ詳細は把握していないということだと思うんですが、同じ問いなんですけれども、これは人事局の方ではどのような形で今把握していらっしゃいますか。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員のテレワークにつきましては、従来から、テレワーク・デイズなどの機会を通じて推進に取り組んでまいりました。
　本年でございますけれども、コロナ禍による緊急事態宣言下では、感染症対策に万全を期しつつ必要な行政機能を維持する、そういった観点から、特定都道府県に所在する官署においては、五割以上、できれば七割の出勤回避ということを目標にテレワーク、在宅勤務などを行ったところでございます。その結果、従来よりも多くの職員がテレワークを継続的に行うような状況になったというふうに考えております。
　一方で、こうした出勤回避についての課題を把握し、対応策を検討するため、私ども内閣人事局の方におきまして、国家公務員に対し、緊急事態宣言下でのテレワーク等の頻度とか生産性、利点、課題などについてアンケート調査を実施しております。
　結果につきましては、現在、集計、分析中でございますけれども、職員からは、テレワーク等の課題として、例えば、テレワーク可能な端末などハード面での不足の問題、あるいは、紙を前提とするテレワークしにくい業務プロセスの問題、また、出勤した職員に業務が偏るといったようなマネジメント面での問題、そういった課題が指摘されているところでございます。
○森田委員　ありがとうございます。
　またこの辺についても、引き続き、給与法の質疑の中でも大臣ともお話をしていきたいなと思っておりますけれども、これは、テレワークという、単なる技術的な問題というよりは、どちらかというと、仕事とは何かという、かなり本質的な問いかけを私たちに投げかけているのではないかなというふうに思っております。
　例えば、私が関係しているところでも、介護の事業所ですと、介護の現場そのものにいないと、テレワークというのはもちろん成り立たないわけで、例えば、介護も、緊急事態宣言のときには、一部時間を短くしたり、あるいは、自宅で療養できる方は自宅にいていただいてなんということもやりましたけれども、やはり長期に自宅にずっといていただくという方がふえてきますと、足腰がまた弱くなったり、あるいは認知症の程度が悪くなってしまったりなんということもありまして、結局、現場に出てこられるということもありましたので、現場にいないとできない、介護とか医療とか、そういう仕事もあります。
　それから、私の関係でいえば、例えば、地元の事務所、政治の方の事務所は、この期間中は、電話をいろいろ有権者の方にしたり、事業者の方にしたりとかというのはできたりとか、あるいは、玄関先ぐらいで資料を渡すぐらいだったら大丈夫かなとか、そんなこともあったりしながら、いろいろ工夫してやりましたけれども、基本的には、メールでやりとりしたり、あるいは、結構、東京の事務所もファクスがいろいろと来ることも多いので、ファクスを転送してメールに流せるようにしたりとか、こういう少しずつ工夫をしながら、何とかテレワークができるようにということで、私自身も工夫しながらその期間もやっておりましたけれども。
　本当にこれがうまくいくと、テレワークで切り出された、いわゆるジョブ型といいますか、この仕事とこの仕事とこの仕事をやってくださいというのがちゃんと明確になれば、かなり、例えば障害者の雇用の部分を見ても、この部分のこういう仕事だったら、障害者雇用のこういう方にお任せできるかなとか、そういういろいろな発展性というか可能性を含んでいる、テレワークという一言で言っても、可能性も持っているんだろうなと私は思っております。
　ぜひ、このあたりのことについても、また法案の審議のときに議論していきたいなというふうに思っております。
　あと、最後、人事院の方にまた伺いたいんですけれども、テレワークを推進するとかしないとか、あるいは、どういう形で技術的に進めていくかとかというのは人事局の方でやっていくんだと思いますが、テレワークによる、心身の不調であったりだとか、いろいろな、いわゆる労働環境に関係するところの問題というのも出てくるんだろうなと思います。
　このあたりについて人事院としてはどのような形で今後対応していくか、そのあたりについてのお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○一宮政府特別補佐人　委員の方からお話がありましたように、テレワークにつきましては、時間と場所を有効に活用できる柔軟な働き方を可能とするものであって、職員のワーク・ライフ・バランスの増進や、通勤による疲労削減などの効果が期待できるとともに、生産性の向上が期待される場合もあると認識しております。
　一方で、先ほども御指摘いただいたような課題のほかに、職員の健康状態の把握、メンタルヘルスの確保などについての問題もあると承知しております。
　人事院としては、こうした課題があることを踏まえつつ、官民を問わず、テレワークによる働き方が広がっていくということを念頭に、柔軟な働き方に対応した執務環境の整備を進めるために、今後、研究、検討を行ってまいりたいと考えております。
○森田委員　ありがとうございます。
　私も、この期間中というか、コロナのことがいろいろ問題になってから、Ｚｏｏｍを使ってオンライン会議をやろうとか、そういう機会もありましたけれども、私がよく友人とやっていて目にした風景は、小さいお子さんがいるうちなんかは、Ｚｏｏｍの後ろにお子さんたちが走り回って出てきたりとか、うちはもう一番上は高校生で、一番下も中三なので、余り後ろでばたばたしているなんということはないんですけれども、そのかわり、猫がやってきて自分のパソコンの前を横切って、何か茶色いものが横切ったねみたいなことを言われたりなんということもありましたけれども。
　そういった意味では、自宅でやるということのいい面もあるし、それから、自分の生活と仕事がごちゃごちゃになってしまって、本当にこれで仕事をやっているのかなという、何か不安というか、いろいろなもどかしい思いというのもあったりだとか。
　あるいは、私の友人でいたのは、やはり精神をちょっと病んでしまったような友人なんかは、疎外感ですね、一人でやはり仕事をやらなくちゃいけないものですから、本当にこれで自分がやるべき仕事をやれているんだろうかというその疎外感みたいなものも感じてというようなこともありました。
　この辺を人事局とよく調整をしながらということになるんだと思いますが、ぜひ、いろいろと新しくまた課題になってきたこともありますので……
○木原委員長　持ち時間が過ぎておりますので、おまとめください。
○森田委員　今後も引き続きまた対応をしていただければと思います。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　きょうは、ハローワークの非常勤職員の問題についてお尋ねをいたします。
　資料を配らせていただきました。ハローワークの常勤の職員の数、それから、非常勤の職員、内訳として、一般相談員、求人者支援員、求職者専門相談員とありますけれども、平成二十三年度以降、十年間の数字であります。
　常勤職員の方は、継続的に削減をされて、十年間で一四％減少しています。その一方で、非常勤職員の相談員の方は、リーマン・ショックとか、東日本大震災とか、今回のコロナ禍などへの対応で増員となることはありますが、一万五千人以上が恒常的に業務に当たっているという状況を見ていただけると思います。
　全労連公務部会が作成しました非正規公務員酷書を拝見しますと、非正規のハローワーク相談員の仕事を紹介しておられます。
　障害を持った方などの就業を助けるため、民間事業者や医療機関、支援センター、御家族の方などと幅広く連携して、チームで専門的な援助を行っています、求職者の障害の状況、これまでの経験や職業能力などを的確に把握して、求職者に求人情報を提供するだけでなく、求人企業に対して配慮を必要とする内容を直接説明し、就職後も継続的に電話や訪問で職場に適応できるよう支援を行っています、高度な知識、スキル、人脈などを必要とする専門的、恒常的な仕事で、毎日誇りを持って働いています、こういった方が非常勤に置かれている。
　人事院総裁にお尋ねします。
　このような専門的、恒常的な仕事であれば、これは常勤職員を充てるというのが当然ではないでしょうか。
○一宮政府特別補佐人　期間業務職員を始めとする非常勤職員は、臨時的又は短時間の業務に弾力的に対応するために任用されるものでございます。
　業務遂行に必要な人材確保をするに当たって、どのような勤務形態で職員を任用するかについては、業務の性質に応じて、業務遂行に責任を有する各府省において適切に判断されるべきものであると考えます。
○塩川委員　短時間でもなく臨時的でもないというのが、今のこのハローワークにおける非常勤職員の実態であります。このことを踏まえた対応こそ求められているところであります。
　コロナ禍で景気の悪化の影響もあり、窓口業務がふえております。ハローワークの窓口業務の方の現場のお話を聞きました。
　相談業務は時間がかかるもの、新しく来た人に対する求職登録だけでも二十分はかかる。それに、就職支援の相談で四十分、雇用保険申請で更に時間がかかる。少しでも早く雇用保険を受け取りたいということで窓口に来る人は多い。また、窓口ならば、雇用保険の申請だけでなく、就職支援など、さまざまなことが相談できる。経済的にも精神的にも大変な状況の相談者が多いので、窓口業務は欠かせない。窓口の一般相談員の方も、このように、相談者の立場に立って、専門的な知見などを踏まえた丁寧な対応をされておられます。
　厚労省にお聞きします。
　このような非常勤職員が担っている専門的、恒常的業務であるハローワークの相談員の仕事というのは、まさに必要不可欠な仕事ではないでしょうか。
○志村政府参考人　お尋ねの職業相談、職業紹介や求人開拓の仕事は、いずれもハローワークの重要な仕事と考えております。その仕事量は、景気動向や雇用情勢の変化による行政ニーズの変化等に左右されるものでございます。そうした仕事量の変動に機動的かつ的確に対応できるよう、常勤職員と非常勤職員との適切な役割分担のもと、適材適所に職員を配置することにより、必要な業務を遂行できる体制づくりをしているところでございます。
　非常勤職員に関しましては、その職務内容や人数は年度によって変わってくるものでございますが、引き続き必要な執行体制の確保に努めることとしております。
○塩川委員　このような、景気動向など、行政需要に対応してというので、年度ごとに対応ということですけれども、この表を見てもらってわかるように、もちろん、景気動向に応じて、先ほど説明したように、リーマン・ショックのときとか、あるいは東日本大震災、こういうときには確かにふえている。また、今、コロナ禍で、雇用調整助成金等々、休業支援金等の支援でも、まさにハローワークの方々が本当に苦労しておられる。しかし、そういう時期でなくても、一万五千人という人数が常時、恒常的に専門的な仕事に当たっているわけであります。
　こういった専門的、恒常的な業務が一万五千人以上の規模で存在しているにもかかわらず、常勤職員を継続的に削減するというのはそもそもおかしい。常勤職員の削減をやめて、必要不可欠な仕事をしている非常勤の職員の常勤化こそ図るべきではありませんか。
○志村政府参考人　国民の勤労権保障のため、雇用のセーフティーネットを提供し、労働行政の多様な課題に的確に対応できるよう、第一線であるハローワークの執行体制の確保が必要と認識しているところでございます。
　このため、雇用情勢の変化による行政ニーズ等に的確に対応できるよう、常勤職員と非常勤職員との適切な役割分担のもと、効率的かつ専門的な執行体制の確保に努めてきたところでございます。
　今後とも、求められる行政課題に対応できるよう、行財政改革の趣旨も踏まえつつ、必要な執行体制の確保に努めてまいりたいと考えております。
○塩川委員　答えていないんですよ。
　そもそも、一万五千人の人が恒常的に存在しているわけです。専門的、恒常的な業務に当たっているんだから、そういう方々の仕事を確保するためにも、常勤職員の削減をやめて、非常勤の常勤化こそ図るべきじゃないのか。そこをもう一回。
○志村政府参考人　必要な執行体制の確保に努めるということで、いろいろ工夫してまいらなくちゃいけないということで、まさに常勤職員ですと、処分に係る業務とか失業認定とか、実質的な仕事であり、ただ、非常勤職員の方々でも、一般的な職業相談というのはやはりそれなりに業務量があるわけでございますので、そういったようなことの中で、各ハローワークにおいて、適切なミックスというか、人材の適切な配分に基づいて、しっかり執行体制の確保に努めているという状況でございます。
○塩川委員　ハローワークにおける必要不可欠な仕事なんですよ。そういうのを、非常勤という身分のままで臨時的な扱いであるかのようにやっていること自身が問題だと。
　河野大臣にお尋ねいたします。
　常勤職員が継続的に減らされているというのは、この間の定員合理化計画があります。恒常的な仕事に見合う定員がそもそも措置をされていないということであって、こういった定員を削減する定員合理化計画そのものを撤回すべきではありませんか。
○河野国務大臣　国家公務員の業務は非常に多岐な分野にわたっているわけでございますが、社会経済情勢の変化に伴い、それぞれの行政に対するニーズやその業務量も当然変化いたします。
　このため、いずれの分野であっても、一旦定員合理化に取り組んでいただいた上で、それを原資として、その時々の行政需要に対応できるよう、定員を再配分する必要があるわけでございます。
　全体の定員配置については、業務の効率化も進めながら、必要なところにしっかりと定員が配置されるよう、現場の実情や政策課題を的確に捉えて審査を行ってまいりたいと思います。
○塩川委員　業務量が変化するというんですけれども、そもそも、一万五千人の規模で足りないわけですよ。そういうところにこそ、しっかりと手当てをすべきだ。
　こういった、恒常的な業務に見合った定員を措置すべきという点で、それを妨げるような定員合理化計画はやめるべきですし、今、非常勤の方々が一番訴えておられるのが、不本意な雇いどめが起きている三年ごとの一律公募制度、これはもうきっぱりとやめて、経験と能力で更新の判断を行う、こういう対応を直ちに行うことを求めて、質問を終わります。
　　　　　――――◇―――――
○木原委員長　次に、内閣提出、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。
　順次趣旨の説明を聴取いたします。河野国務大臣。
　　　　―――――――――――――
　一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案
　特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　―――――――――――――
○河野国務大臣　ただいま議題となりました一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案について、その提案理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　まず、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案について御説明申し上げます。
　本年十月七日、一般職の職員の給与の改定に関する人事院勧告が提出されました。政府としては、その内容を検討した結果、勧告どおり、期末手当の支給割合について、年間〇・〇五月分を引き下げることが適当であると認め、一般職の職員の給与に関する法律等について改正を行うものであります。
　引き続きまして、特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案について御説明申し上げます。
　この法律案は、特別職の職員の給与について、一般職の職員の給与改定にあわせて、必要な改正を行うものであります。
　次に、法律案の内容について、その概要を御説明申し上げます。
　内閣総理大臣等の特別職の職員の期末手当について、一般職の職員の給与改定に準じて引き下げることとしております。
　以上が、これらの法律案の提案理由及び内容の概要であります。
　何とぞ、慎重御審議の上、速やかに御賛同あらんことをお願いいたします。
○木原委員長　これにて両案の趣旨の説明は終わりました。
　次回は、来る十八日水曜日午前九時二十分理事会、午前九時三十分委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時七分散会
令和二年十一月十三日（金曜日）
　　　　午前九時三十分開議
　出席委員
　　　委員長　義家　弘介君
　　　理事　伊藤　忠彦君　理事　稲田　朋美君
　　　理事　奥野　信亮君　理事　宮崎　政久君
　　　理事　山田　賢司君　理事　稲富　修二君
　　　理事　階　　　猛君　理事　大口　善徳君
　　　　　　井出　庸生君　　　　井野　俊郎君
　　　　　　大塚　　拓君　　　　神田　　裕君
　　　　　　黄川田仁志君　　　　国光あやの君
　　　　　　小林　鷹之君　　　　武井　俊輔君
　　　　　　出畑　　実君　　　　中曽根康隆君
　　　　　　野中　　厚君　　　　深澤　陽一君
　　　　　　藤原　　崇君　　　　宮澤　博行君
　　　　　　盛山　正仁君　　　　八木　哲也君
　　　　　　山下　貴司君　　　　吉野　正芳君
　　　　　　池田　真紀君　　　　寺田　　学君
　　　　　　中谷　一馬君　　　　松平　浩一君
　　　　　　屋良　朝博君　　　　山花　郁夫君
　　　　　　浜地　雅一君　　　　藤野　保史君
　　　　　　串田　誠一君　　　　高井　崇志君
　　　　…………………………………
　　　法務大臣　　　　　　　　　上川　陽子君
　　　法務副大臣　　　　　　　　田所　嘉徳君
　　　文部科学副大臣　　　　　　高橋ひなこ君
　　　厚生労働副大臣　　　　　三原じゅん子君
　　　法務大臣政務官　　　　　　小野田紀美君
　　　文部科学大臣政務官　　　　鰐淵　洋子君
　　　最高裁判所事務総局家庭局長　　　　　　　　　　　　手嶋あさみ君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣審議官）　　梶尾　雅宏君
　　　政府参考人
　　　（内閣法制局第一部長）　　木村　陽一君
　　　政府参考人
　　　（内閣府男女共同参画局長）　　　　　　　　　　　　林　　伴子君
　　　政府参考人
　　　（内閣府日本学術会議事務局長）　　　　　　　　　　福井　仁史君
　　　政府参考人
　　　（警察庁長官官房審議官）　檜垣　重臣君
　　　政府参考人
　　　（警察庁長官官房審議官）　猪原　誠司君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房政策立案総括審議官）　　　　　　　竹内　　努君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房司法法制部長）　　　　　　　　　　金子　　修君
　　　政府参考人
　　　（法務省民事局長）　　　　小出　邦夫君
　　　政府参考人
　　　（法務省刑事局長）　　　　川原　隆司君
　　　政府参考人
　　　（法務省矯正局長）　　　　大橋　　哲君
　　　政府参考人
　　　（法務省人権擁護局長）　　菊池　　浩君
　　　政府参考人
　　　（出入国在留管理庁次長）　高嶋　智光君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　蝦名　喜之君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　森　　晃憲君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　度山　　徹君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省雇用環境・均等局雇用環境総合整備室長）　　　　　　　　　　　　岸本　武史君
　　　法務委員会専門員　　　　　藤井　宏治君
　　　　―――――――――――――
委員の異動
十一月十三日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　小林　鷹之君　　　　　宮澤　博行君
　　山下　貴司君　　　　　八木　哲也君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　宮澤　博行君　　　　　小林　鷹之君
　　八木　哲也君　　　　　山下　貴司君
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　裁判所の司法行政、法務行政及び検察行政、国内治安、人権擁護に関する件
　　　　　――――◇―――――