Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成二十七年五月十五日（金曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　渡辺　博道君
　　　理事　赤枝　恒雄君　理事　後藤　茂之君
　　　理事　高鳥　修一君　理事　とかしきなおみ君
　　　理事　松野　博一君　理事　西村智奈美君
　　　理事　浦野　靖人君　理事　古屋　範子君
　　　　　　大岡　敏孝君　　　　大串　正樹君
　　　　　　加藤　鮎子君　　　　木村　弥生君
　　　　　　黄川田仁志君　　　　小松　　裕君
　　　　　　白須賀貴樹君　　　　新谷　正義君
　　　　　　田中　英之君　　　　田畑　裕明君
　　　　　　谷川　とむ君　　　　豊田真由子君
　　　　　　中川　俊直君　　　　長尾　　敬君
　　　　　　丹羽　雄哉君　　　　橋本　　岳君
　　　　　　比嘉奈津美君　　　　堀内　詔子君
　　　　　　牧原　秀樹君　　　　松本　　純君
　　　　　　松本　文明君　　　　三ッ林裕巳君
　　　　　　村井　英樹君　　　　阿部　知子君
　　　　　　大西　健介君　　　　岡本　充功君
　　　　　　中島　克仁君　　　　長妻　　昭君
　　　　　　山井　和則君　　　　足立　康史君
　　　　　　井坂　信彦君　　　　牧　　義夫君
　　　　　　伊佐　進一君　　　　輿水　恵一君
　　　　　　角田　秀穂君　　　　高橋千鶴子君
　　　　　　堀内　照文君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣　　　　　　　塩崎　恭久君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　永岡　桂子君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　山本　香苗君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　橋本　　岳君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　高階恵美子君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省スポーツ・青少年局長）　　　　　　　　久保　公人君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省労働基準局長）　　　　　　　　　　　　岡崎　淳一君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局長）　　　　　　　　　　　　生田　正之君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部長）　　坂口　　卓君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局雇用開発部長）　　　　　　　広畑　義久君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省雇用均等・児童家庭局長）　　　　　　　安藤よし子君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省保険局長）　　唐澤　　剛君
　　　政府参考人
　　　（国土交通省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　舟引　敏明君
　　　厚生労働委員会専門員　　　中尾　淳子君
　　　　—————————————
委員の異動
五月十五日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　牧原　秀樹君　　　　　黄川田仁志君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　黄川田仁志君　　　　　牧原　秀樹君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出第四三号）
　厚生労働関係の基本施策に関する件
　　　　　————◇—————
○渡辺委員長　これより会議を開きます。
　この際、塩崎厚生労働大臣から発言を求められておりますので、これを許します。塩崎厚生労働大臣。
○塩崎国務大臣　法案説明用の補足資料として作成されたいわゆる一〇・一問題ペーパーにつきまして、私は、五月十三日の衆議院厚生労働委員会の答弁において、局長、部長が知らなかったと申し上げましたが、実際は局長、部長ともにペーパーの作成について報告を受けており、その発言を訂正して、おわび申し上げます。
　　　　　————◇—————
○渡辺委員長　内閣提出、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　本案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省労働基準局長岡崎淳一君、職業安定局派遣・有期労働対策部長坂口卓君、職業安定局雇用開発部長広畑義久君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○渡辺委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。大岡敏孝君。
○大岡委員　自民党の大岡敏孝でございます。
　今回、質疑の時間をいただきましたので、先日の本会議、委員会で質問されたことと重複しないように、できるだけ広く議論ができるように質問を続けてまいりたいと考えております。
　まず、この派遣法は、昭和六十一年の制定以来、時代や経済背景の変化とともに、数度の改正を経て今に至っております。
　私の学生当時は、高い専門性を持った自由な働き方、当時、パートが主体でありました女性の働く方にとってみれば、専門性を身につければ結婚後も高付加価値な仕事ができる、ある意味で憧れの働き方という認識を持っておりました。
　そこでまず伺いたいのですが、制定当時、どのような狙いで、あるいはイメージで派遣労働を捉えていたのか、また、その賃金については制定当時はどのような状況であったのか、教えていただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　お尋ねのこの派遣法制定当時の状況でございますけれども、労働者派遣制度制定当時におきましては、本来派遣先で直接雇用すべき労働者に取ってかわることがないようにすることを前提にいたしまして、まさに今委員御指摘のような特に専門性の高い業務等において、職を求める方々のニーズと、迅速に人員を確保したい企業のニーズの双方を結びつけるという一定の役割を期待するということで制定をいたしたということでございます。
　それから、賃金の状況でございますけれども、専門性の高い業務として付加価値の高いもの、時代によって変化するということはございますけれども、当時でございますと、民間の一般労働者の賃金が日額で平均約一万三千五百円でありましたのに対しまして、派遣制度の関係の、特定労働者派遣事業を営む事業所で特に今申し上げましたような専門性の高い関係ということでございますので、当時の通訳、翻訳、速記の業務でいきますと、一日一人当たりの平均が三万七千五百九十六円。それから、ほかの業務でも、例えばソフトウエア開発であれば一万九千六百二十五円、機械設計でも一万八千三百二十二円というような状況ということでございます。
○大岡委員　ありがとうございます。
　派遣の状況、先ほどの話を伺いますと、もともと非常に付加価値の高い、決して低スキル、低賃金と決められた労働ではなかったということを確認することができました。
　今回の法改正で、派遣の期間制限を受けなかった、つまり、長い期間の派遣が許された二十六業務がなくなりまして、全ての仕事で三年という期間制限を受けるようになります。
　そうしたときに、先ほど申し上げたような、かつて私が学生時代に持っていたイメージのような、例えば外国語ができて外国の契約書も読める、そういう女性の役員秘書さんは、今でももちろんたくさん派遣で働いておられるわけでございますが、こういう方からすると、派遣を一時的、臨時的だと法律で定めることにも、低スキル、低賃金を前提に期間制限を受けることにも違和感を持っておられる方というのはいらっしゃると思います。
　新たに始めた海外との取引が三年で完了するということはございません。逆に、海外から来た役員が三年以内に本国に帰るということもございません。現在、グローバル化が進んでおりまして、これまで国内取引をしていた中小企業が、新しく急に海外取引をすることもあり得る。そうすれば、外国語ができる役員秘書が必要になります。さらには、アメリカ、フランス、さらには中国から、日本の会社でありながら、役員が向こうからやってくるということもあります。そういったケースでは、この法改正後、どのような対応をすることになるんでしょうか。教えていただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えします。
　確かに、今委員御指摘のように、今回、専門的な業務、いわゆる二十六業務も含めまして期間制限をかけていくということでございます。
　これは、やはり派遣労働が直接雇用に比べて雇用の安定やキャリア形成が図りにくいという面があることからということでございますが、全体として、今回の法改正の中では、派遣元に対しまして、同じ職場で三年派遣で働いた方が引き続き就業継続を希望されるというような形では、派遣先への直接雇用を含む雇用安定措置でございましたり、計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングといったものも新たに法的に義務づけるということにしておりますので、そういった専門スキルも持った方も含めまして、さらに三年、三年の節目で自分のキャリアを見詰め直していただいて、それでキャリアアップの契機にしていただいて、さらに専門性を高めていただくというようなことをお願いしたいということでございます。
　それから、今委員からも御指摘のあったようないろいろなケースがあろうかと思いますけれども、派遣で働く方が担当する業務が、例えばその派遣可能期間内に完了しないというような場合もあろうかと思うんですが、例えばでございますけれども、仮に、同じ方を継続してその業務に従事させるということを派遣先の方も希望されるのであれば、その業務の完了までの間、直接雇用に結びつけていただくというようなことも考えられようかと思います。
　それから、今回、先ほどの期間制限の中でも、派遣元で無期雇用されている労働者の方については期間制限の対象外ということで、派遣会社が無期雇用するインセンティブを高めるという部分で、より安定的に働くことを希望される方については、そういった方にまた活躍していただくというようなことも考えられるのかと思っております。
○大岡委員　ありがとうございました。
　現行の二十六業務を見ますと、大変おもしろいのは、特定されている二十六の業務のうち、四つが何とテレビ関係の業務でございまして、中には、派遣労働者数が全国で合計七十七人という項目名、放送番組の大道具さん、小道具さんというものもございます。
　これを見ますと、テレビ業界に合わせて業務が追加されたのかなとか、テレビ業界というのは派遣で回しているのかなとか、あるいは、派遣法が改正されて、テレビ番組はちゃんと放送されるのかなということも心配になってまいります。
　しかし一方で、余り大きな声がテレビ業界から出ていないというのも事実でございまして、この背景には、日本の法制度上、法律不遡及という原則がある、これは当然のことでございますが、つまり、今回どのように法改正をしたところで避けられない事実といたしまして、今回の派遣法改正前に契約された合法な契約は有効である。つまり、この二十六業務に関する合法な契約があれば、テレビの大道具さんであろうと小道具さんであろうと、今後も期限の定めなく派遣を続けられるということが背景にあると考えております。
　既存の二十六業務につきまして、多くの合法な契約は、いわば建物でいえば既存不適格ということで、新法が遡及適用されることなく、派遣期間の上限が適用されないということになりますが、そのとおりでよろしいんでしょうか。
　あわせて、今回の法改正に伴いまして、こうした方々でも受けられるプラス面としてどういったものがあるのか、この点についてお答えいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　御指摘のように、今、改正法の施行日前に締結されました労働者派遣契約につきましては、その派遣契約の期間が終了するまでは改正前の期間制限の適用を受けることとなるものでございます。
　このため、これらの改正前の期間制限の適用を受ける人の中には、例えば駐車場管理の業務に従事される方など、派遣期間の上限なく派遣される方もあり得るということでございます。
　ただ、今委員の方からも御指摘がございましたけれども、今回につきまして、こういった方々につきまして、新法のキャリアアップ措置、先ほどの計画的な教育訓練でありますとか、キャリアコンサルティングというようなものをちゃんと受けていただくようなことを派遣会社の方に義務づけるという規定を設けておりまして、そういった規定の適用についてはもちろんございますので、これらの方々につきまして、派遣に固定されることなく、そういったことの規定をよりどころとしてキャリアアップが図られるようにということで、行政としてもそういった法の趣旨ということをしっかり丁寧に周知をしてまいりたいと思っております。
○大岡委員　ありがとうございます。
　法制度上やむを得ないというか、当然のこととして遡及されない、この事実は丁寧に説明をしていただきたいし、あわせて、先ほどおっしゃったようなキャリアアップ措置をうまく使って、こうした対象の方であってもキャリアアップによって高スキル、高所得を目指していける、そうした道筋もしっかりとお示しをいただきたいというふうに思っております。
　次に、今回の法改正では、正社員化ということを大きな目標に定めているように見えます。それはそれで非常に重要なことだと考えています。しかし、その一方で、派遣労働を低スキル、低賃金、不安定と、いわば一面的で固定的な見方に定めているのではないかと懸念をしております。先ほどの質問でも出しました、例えば外国語の大変堪能な女性秘書などは、低スキルでも低賃金でもなく、まさに派遣労働者が目指すべき一つの形ではないかというふうに考えております。
　この正社員化を目指すという考え方の背景に、従来の価値観、つまり、正社員が上で派遣が下、下の人ができるだけ上になるように目指していく、こういう価値観がどこかに残っているのではないかと考えます。
　そこで、では、総理が発言をされている多様な働き方というのはこれなのかということを考えてみますと、恐らくそうではなくて、正社員が上で派遣が下という考え方これそのものを改革して、もっと水平的にしていくと。正社員もあるし、契約社員もあるし、そして派遣もあるしパートもある、それぞれをそれぞれの個人あるいは家庭の状況やライフステージに合わせて選択をしていく、自主的に選択をしていく、そういう生き方を目指すことこそが、総理の言う多様な働き方ではないかというふうに考えております。
　そうしたことからすると、派遣を低スキル、低賃金とするいわばリーマン・ショック以降のステレオタイプな見方から、スキルとやる気があれば、女性であっても、学生時代あるいは就職後にしっかりとスキルを身につけることによって、出産、育児で一旦社会を離れてももう一度高所得そして自己実現を目指していける、そういう目指すべき高みとしての派遣労働のあり方をしっかりと定義づけるべきではないかと考えております。
　この法案とそして一連の政策で目指している派遣労働のあるべき姿、さらには目指すべき高みの部分につきまして、大臣、どのようにお考えなのか、教えていただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　今、大岡委員の方からお述べをいただきました考え方に、基本的に私はそのとおりだというふうに思っております。
　安倍内閣の成長戦略では、一人一人がそれぞれのライフスタイルとか希望とかに応じて社会で活躍の場を見出せるように、柔軟で多様な働き方が可能になることを目指しているわけであって、労働者派遣制度の見直しもその実現に向けた重要な取り組みの一つだというふうに思っております。
　派遣で働く方の中には、今お話がありましたけれども、正社員で働きたいというニーズがある一方で、派遣労働者、それも、いろいろなそれぞれの独自の力を持って、能力を持っておられて、そしてステップアップしていきたいというニーズもあるわけであります。派遣で働く方の希望に応じたキャリアアップを図ることができる環境を整備することが重要であると思います。
　このため、今回の労働者派遣制度の見直しでは、雇用主であります派遣元の事業主に、派遣で働く方のキャリアアップ措置とか、あるいは正社員化を含む雇用安定措置の責務を課すこととしているわけでありまして、これらの見直しを通じて、派遣で働く方のさらなるスキルの向上や処遇の改善につなげてまいりたい、このように考えているところでございます。
○大岡委員　ありがとうございます。
　次に、多様な働き方を目指すためには、派遣法だけを見て議論するのではなくて、当然、関連する政策を見ていかなければなりません。
　そこで、先日質問でも出ました労働時間法制の見直し、高度プロフェッショナル制度についてお尋ねをいたします。
　先日の質問では、希望なのか同意なのか、あるいは、労働者側から希望したのか使用者側から希望したのか、そのような議論に終始していたのではないかと思いますが、私から言わせれば、これは当然、労働契約ですからビジネス行為でありまして、どちらが先に言ったとか、希望したとか希望していないとかということが重要なのではなくて、そうじゃなくて、対面してしっかり話し合う場所が持たれたかどうか、そのときお互い明確な条件を出されて正しく合意に至っているかどうか、さらにはその交渉の中で立場が対等であったかどうか、これが守られていることこそが注意すべき点ではないかと考えております。
　そこで、この労働基準法改正案、高度プロフェッショナル制度について、総理も大臣も、希望をしない人には適用しないと発言されているわけですが、本来大臣が国民に伝えたいことの意味、そしてそのことを法案においてどのように担保をされているのか、この点についてお答えをいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　今御指摘をいただきました高度プロフェッショナル制度というのは、時間ではなく成果で評価をされる働き方を希望する高度な専門職の方を対象とする、そして、その意欲や能力を存分に発揮できる環境をつくるために設けるものでございます。
　そうした働き方にふさわしい人に限って制度を適用するために、国会に提出しております労働基準法の改正法案では、働く人の同意を得ることを要件としたものでございまして、法律の第四十一条の二というところに、「書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における」云々、こう書いてあるわけでございます。
　働く人が制度の適用を希望した場合にのみ同意することになりますから、この要件を設けることによって、希望しない人には適用しないということが担保されるものだと考えておりまして、労働政策審議会から出されました建議には、「同意を得なければならないこととし、これにより、希望しない労働者に制度が適用されないようにすることが適当である。」このように書いてあるわけであります。
　まさに、今先生がおっしゃったように、どういう形かは別にして、希望した場合にのみ同意をするわけでありますので、その要件を設けることによって、希望しない人には適用しないことが担保されるわけでございます。
○大岡委員　大変明快でございましたので、ぜひ周知をしっかりとしていただきたいというふうに思います。
　次に、正社員と派遣などの非正規労働との解雇規制における格差についてお尋ねをいたします。
　例えば、企業業績が低迷をいたしまして、いよいよ人員整理をしなければならない、そうしないと会社が倒産して元も子もなくなるという状況になったときに、現在では、裁判所の求めとしまして、合理性、妥当性、必要性とともに、まず先に派遣を切りなさい、契約社員を切りなさい、正社員についてはその後の話だとされております。
　これは解雇整理の四要件というふうに言われておりまして、特に最後の、解雇回避努力と言われるものは、同じ労働者でありながら、何とも言いようのない差別的なことが要求されておりまして、まさにこの解雇回避努力と言われたものに従って、リーマン・ショックのときには多くの派遣の方々が雇いどめになるという事態を招いたわけでございます。
　あなたはやる気も能力もあるけれども、残念ながら派遣だから切らせていただきます、もう一人の人はやる気も能力もないけれども、肩書が正社員だから最後まで守られますというのが、残念ながら今の状況なんですね。このように、人を見るのではなくて立場や肩書を見て解雇順序を決めているというやり方が、本当に制度として正しいのでしょうか。
　正社員が上で派遣が下とする従来のやり方を改めて、水平的で民主的で、そしてしっかりと人を見て、つまり、やる気と汗がしっかりと報われて評価をされる仕組みの構築の一環として、この立場による解雇規制の格差を見直すべきではないかと考えますが、大臣のお考えを伺いたいと思います。
○山本副大臣　御指摘の整理解雇に関するルールにつきましては、正社員であっても、非正規社員であったとしても、ひとしく適用されるものです。
　ただ、おっしゃるように、裁判所におきましていわゆる解雇回避努力が幅広く求められる傾向にあるのは、勤務地や職務が限定されないことが多く、配転や出向など企業の幅広い人事権が認められるといった実態を反映いたしまして、いわゆる正社員の側に、長期雇用する、雇用継続をするといったことの期待権が形成されるといった我が国の働き方の実態が大きく裁判の判断に影響しているものだと私たちとしても承知をしております。
　こうした働き方の実態というのは、長年にわたる我が国の労使が築いてきた雇用システムの中で形成されてきたものでございまして、今後とも、当事者である労使の御意見を十分伺いながら、当然、働く人の雇用の安定がいたずらに損なわれることがないよう留意いたしまして、働き方をめぐるさまざまな問題といったものに取り組んでまいりたいと考えております。
○大岡委員　ありがとうございます。
　これは大変丁寧な議論が必要でございますが、やはり多様な働き方をつくり出していく上では非常に重要な点でもあろうかと思いますので、今後も私も研究をしてまいりたいというふうに考えております。
　次に、派遣労働に対する一面的な見方が改まってくれば、この派遣という働き方にはさまざまな可能性が見つけ出せるものではないかと考えております。
　そのうち二つを挙げさせていただきますと、一つは失業者の派遣、そしてもう一つは障害者の雇用の増進でございます。
　まず、失業者の派遣につきまして、現在は、失業すると、一般的なケースですと、三カ月間は何ももらえない、雇用保険をもらえないわけでございますが、その後九十日間支給をされる。つまり、多くの場合は半年間仕事しないんですね。そうすると、当然、本人から見たら、半年も仕事しないと、スキルもやる気も低下をする。一番ベストなのは、失業してすぐ働き出すことでございまして、それが最もやる気もスキルも維持される、また生活もしっかりと維持されるということになりますが、残念ながら、雇用保険の制度がそうした運用を進める仕組みになっていないというのも事実でございます。
　そこで、失業した人に対して、直ちに派遣の仕組み、特に、紹介予定派遣、将来的に正社員になる派遣等を使いまして、失業期間をできるだけ短く、すぐに派遣で働き出してもらう、そのかわり、もらえなくなった雇用保険につきましては、派遣労働の期間に薄く広く乗せることによってその制度を使わないデメリットを解消する、そういった方法で、今回の派遣法が主眼に置いている正社員化という狙いを有効に活用する方法の一つとしてこの失業者の派遣、失業者に対して派遣を上手に使って正社員化を進めていくということがあり得るのではないかと考えますが、当局の考えをお伺いしたいと思います。
○山本副大臣　紹介予定派遣につきましては、御存じのとおり、派遣期間中に、派遣先は、派遣労働者のいわゆる業務遂行能力等が直接雇用するにふさわしいかどうか見きわめることができる、他方で、派遣労働者は、派遣先における仕事が自分に合っているかどうかということを見きわめることができますので、双方にとってメリットのある制度であると考えております。
　そのために、紹介予定派遣を活用いたしました取り組みといたしまして、平成二十六年度から、就労経験の乏しい学卒未就職者等の若者を対象にいたしまして、派遣元での研修と派遣先での就労経験を通じて派遣先での正社員就職を目指す、若者キャリア応援制度というものに既に取り組んでいるところでございます。
　また、こうした取り組みもありまして、紹介予定派遣につきましては派遣先での就職に一定の実績が認められますので、今回、手続の簡素化等によりまして、さらに派遣先におけます正社員採用や直接雇用を後押ししていくという考え方で進めてまいりたいと思っております。
　冒頭に雇用保険とのリンクでおっしゃっていただいたんですが、雇用保険については、派遣に限らず早期に就職した場合に、再就職手当の支給等によって、早く就職すればさらにインセンティブが持たされるようなものが既にございまして、今後とも、失業手当がもらえるから、得をするからといった形でモラルハザードが起きないような形の運用をしてまいりたいと考えております。
○大岡委員　ありがとうございます。
　こうしたことも含めて、派遣法の新しい活用の方法も含めて、今後しっかりと検討していただきたいと思いますし、そうすることによって、社会にも個人にも、また制度的にもメリットのある形というのが目指していけると思いますので、ぜひ検討を重ねていただきたいと思います。
　もう一つの可能性としまして、障害者の雇用の推進ということがあるかと思います。
　現在、障害者雇用は、法定雇用率、そしてそのポイント制度などがありまして、派遣はポイントにならないんですね。したがって、基本的には、直接雇用へ誘導するという仕組みになっております。
　しかし、障害を持つ方々というのは、健常者以上に職場の周囲の環境あるいは人間関係のマッチングというのが非常に重要でございまして、つまり、健常者以上に継続的に就業するということに対する困難があるわけです。
　そこで、派遣のよさを生かしまして、マッチングのよい事業者を上手に探していく、あるいは、場合によっては、ジョブコーチと障害者をあわせて派遣をすることによりまして、先方の事業所の環境整備をしたり、人間関係をしっかりとつくったり、今後も引き続きその障害者を受け入れられるような環境整備をしていく、体制整備につなげていくなどの活用も考えられるのではないかと思います。
　そこで、この派遣法改正を機に、派遣の強みを障害者の雇用の拡大に生かせるようなそういう取り組みができないか、法定雇用率やポイント制度の拡充、あるいはジョブコーチの活用、拡充などが考えられないかと思いますが、大臣の見解を伺いたいと思います。
○広畑政府参考人　お答え申し上げます。
　障害者の雇用を促進することにつきましては、非常に重要であると考えておりまして、ハローワークを中心といたしました障害者と企業のマッチングの促進や、短期間の試行雇用、お試し雇用でございますけれども、こういったことによりまして障害者雇用についての事業主の理解を促しつつ、その後の継続した雇用への移行を進めます障害者トライアル雇用事業などを通じて、きめ細かな支援を行ってございます。
　委員御指摘の、障害者を派遣する際に法定雇用率のポイントを拡充することにつきましては、例えば、派遣元の実雇用率にカウントするだけではなくて、派遣先の実雇用率にもカウントしてはどうか、こういった御意見も平成十九年当時の労働政策審議会においてございました。
　しかしながら、障害者である派遣労働者の方の実態調査をしてみましたところ、非常に少数であったことに加えまして、派遣先も含めました雇用率のカウントが障害者雇用の推進に資するのか疑問だということで慎重な御意見もございましたところ、結果的には、慎重に検討すべき課題とされたところでございます。
　安定的に障害者雇用率を達成するにつきましては、委員御指摘のとおり、直接雇用の方が方式としてはすぐれているのかなということもございます。あるいは、派遣先企業といたしましては、先ほど御紹介申し上げましたけれども、お試し的にやる場合にはトライアル雇用奨励金がいただけたり、あるいは、短時間、三十時間の短時間雇用をする場合でも、一人ではございませんけれども、〇・五人にカウントする、こういった制度もございます。
　御指摘につきましては、現時点では、実態をよく見きわめつつ対応すべき課題であると考えております。
　一方で、雇用機会の拡大により障害者雇用が促進することは、委員御指摘のとおり重要でございますので、派遣業も含めまして全ての業種におきまして、こうした助成金を積極的に御活用いただき、少しでも障害者雇用が進展するよう、制度の周知に引き続き努めてまいります。
○大岡委員　ありがとうございます。
　平成十九年当時検討されたということでございますが、今回派遣法を変えるわけですよね。つまり、これまでと違って、上限のない派遣形態はなくなるということ、将来的に正社員を目指していくということであれば、先ほどもおっしゃったような、障害者を安定的に雇用していくことにも十分つながる今回の改正案だと思うんです。
　したがいまして、当然、改正後は状況が変わりますから、もう一度この点につきましても検討していただきたいと思いますし、このポイントも、単純に一ポイントを〇・五と〇・五に割るというだけではなくて、もう少し実態に即した、どちらがどれだけの人件費負担をしているのかということも含めて再検討していただければ、私は、十分障害者雇用につながってくると考えております。
　あわせて、ジョブコーチ等のいわゆる専門的スキルを持つ人たちは、それぞれの企業にはいないんですね。したがいまして、こうした方を一緒に障害者とともに派遣する、そして、このジョブコーチの方々もこの派遣労働を通じてスキルを高めていく、そして、その事業所の環境整備に全力で取り組んでいくということは、十分可能性の広がる話でございますので、ぜひ引き続き検討していただきたいと思います。
　最後に、法制定後の行政機関としての対応についてお尋ねをしたいと思います。
　今回は、いわゆる一〇・一問題等もありまして、法施行後の行政機関の対応というのが非常に重要になってまいります。
　まず、周知徹底につきまして、どのように対応されるつもりか、お答えをいただきたいと思います。また、各労働者、あるいは派遣先、派遣元から、さまざまな問い合わせがあるかと思います。その対応体制は今で十分なのか。また、苦情や係争が出た場合はどのように対応するのか。そうした指導体制、対応体制も含めて、十分な体制がつくれているのかにつきましてお答えをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　今回の改正法案の成立をさせていただけますれば、今御指摘ありましたように、派遣元、それから派遣先、派遣労働者、その三者の方に対しまして、きめ細かく、厚生労働省あるいは都道府県労働局におきまして、ホームページでありますとかさまざまな媒体を工夫しまして、それからあと、業界団体等もいろいろ御協力をいただいて、制度の周知徹底ということをしっかり図ってまいりたいと思っております。
　それから、今御指摘ありましたような、さまざまな相談対応でありましたり、あるいは苦情等々への対応ということも必要になってこようかと思っておりますけれども、今回、先ほど来御指摘、あるいは御説明させていただきましたように、派遣元、派遣先、いろいろ新たに課せられる義務の着実な履行を図っていく、あるいは、相談対応ということに向けてしっかり対応していくということが必要でございますので、そういった業務を行う都道府県労働局の需給調整指導官というものが適切に対応できるように、必要な研修や適正な人員配置等を行うことによって専門性の一層の向上ということをしっかり図ってまいりたいと思っております。
　また、体制の関係についても御指摘がございました。需給調整指導官、今申し上げました担当者でございますけれども、近年、いろいろ増員を図らせていただいておるところで、例えば本年度、二十七年度には二十七名の増員ということを図っておるところでございますが、今委員御指摘がございましたように、しっかり対応していくということが必要でございますので、今後とも引き続き、必要な定員の確保に努めて、適切な指導監督、今御指摘のようなさまざまな対応ということができるようにしっかり努めてまいりたいと思っております。
○大岡委員　以上で質問を終わらせていただきますが、今回の派遣法の改正を機に、法律をつくれば終わりということではございませんので、これにしっかり魂を入れ込んでいく。それは、まさに行政機関が、周知徹底も含めて、対応も含めて、また、新しいこの派遣を使った可能性も含めて、しっかりと探っていくということが何よりも重要でございますし、各地元地元の労働局あるいは労働基準監督署の対応も当然重要になってまいりますので、ぜひ引き続き努力をしていただきまして、この派遣法をすばらしい形で運用していただきますことをお願い申し上げまして、私の質問を終わらせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○伊佐委員　おはようございます。公明党の伊佐進一です。本会議に引き続きまして、厚生労働委員会で質問の機会をいただきました。心より御礼を申し上げたいと思います。
　早速質疑に入らせていただきます。
　今回、この派遣法改正法案、三回目の提出になるわけですが、報道でも与野党の対決法案だというふうに言われております。賛成、反対、それぞれいろいろな思惑があるのかもしれませんが、ずっとこれまでの議論を私は聞いておりまして、まずそこに見えてくるものは何かというと、非常にこの派遣法自体がまず複雑だというところ、なかなか簡単には理解しにくいというところがあるのではないかと思っておりますので、きょうは少し掘り下げて質問させていただきたいと思っております。
　まず最初の質問は非常にシンプルな質問ですが、今回の法改正は規制強化に当たるのか、それとも規制緩和に当たるのか、どちらでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今回の改正法案でございますけれども、内容的にも、まず、労働者派遣事業につきまして、現在は四分の三が届け出制ということになっておるわけでございますけれども、今後はこれを全て許可制とするということで、健全化と義務の履行の確保を図っていくということを盛り込んでおります。
　また、正社員を希望される派遣で働く方につきましては、その道が開かれるようにするために、派遣会社の責任を強化するということを盛り込んでおります。
　具体的には、いわゆる雇用安定措置という形で、派遣期間が満了した場合に、正社員になったり別の会社等で働き続けることができるような措置を設けるということ。それから、先ほども御答弁いたしましたけれども、計画的な教育訓練というようなものを派遣会社に行っていただくことを新たに義務づけるというような形で、派遣就労への固定化を防止する措置を強化するということにしております。
　さらにでございますけれども、みずからの働き方としまして派遣を積極的に選択されるという方もおられるわけで、そういった方につきましては、賃金等の面で派遣先の責任を強化するというようなことを通じて待遇の改善を図ることとしております。
　こういった形で、全体を通じましては、派遣で働く方の保護の観点から、必要な規制の強化をしっかり図っていくというものでございます。
○伊佐委員　今の御答弁では、規制の強化がメーンだということだと思いますが、ずっといろいろなこの法改正の内容を見ておりまして、規制を強化するところと規制を緩和するところがまじり合っているところもあると思っています。ただ、先ほどの答弁のとおりで、ほとんどが規制強化、つまり、労働者を保護するんだという観点での規制強化だ、しかも、今までなかったようなことがさまざま取り入れられております。
　さっき例で挙げられましたように、今まで事業所の四分の三が届け出制というようなものを許可制にしっかりと一本化して、もし何か違反するようなことがあれば許可を取り消すことができる、これは間違いなく規制強化であります。
　また、雇用安定措置、これも、派遣期間終了後、これまでは、雇用を継続するような措置を講ずるようなことは全く何の措置も義務化されていなかったわけですが、これも強化。キャリアアップ支援、先ほども、なかったものを義務化していったということだと思います。
　ところが、一つだけ入りまじるところというのは何かというと、これが派遣期間制限、この期間制限のところだけが、規制強化の部分と規制緩和の双方が混在している。ここが非常に複雑にしていて、この法改正をわかりにくくしていて、逆に言えば、こういうところで意図的な批判というのも出てくるんじゃないかなと思っております。
　申し上げたとおり、この派遣期間以外のところについては、全部、派遣労働者の保護を目的とした規制強化が並んでいるわけです。だから、そこについては、新しい措置もたくさんありますので、これがおかしいんじゃないか、反対だと、この方向性について反対する人は恐らくいないんじゃないか。なかなかそこは反対しにくいんじゃないかと思っております。
　問題は、議論になる、争点になっているのは、この派遣期間、規制強化と規制緩和が混在している、ここをどう理解するかというところだと思いますが、ここを少し踏み込んで議論したいと思います。
　これまでの審議で私なりに感じたところは、そもそもの期間制限の大きな二つの目的、それは、まず一つ、常用代替防止という観点があります。もう一つは、派遣労働者の保護という観点がありますが、この二つの観点というのが混同されている議論もあったのではないかなと思っております。
　そこで、いま一度確認で質問させていただきますが、常用代替防止というのは、どういう趣旨で、もう一つの観点の派遣労働者保護とどういう関係にあるのかということについてお答えください。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘ございました常用代替の防止ということでございますけれども、これにつきましては、派遣先において、正社員から派遣で働く方への置きかえ、これが常用代替ということになるわけでございますけれども、これを防ぐということを主眼としておるものでございます。
　今回の改正法案では、具体的にこの措置を防止するために、今御指摘ありましたような期間制限について一定の見直しを行うということでございますし、その中では、特に事業所単位の期間制限を設けた上で、三年を超えて派遣で働く方を受け入れようとする場合には、過半数労働組合からの意見聴取というような手続についても新たに法的に義務づけるというようなことで担保していこうというものでございます。
　もう一方、今ございましたように、派遣労働者の保護ということにつきましては、まさしくこういったものとあわせましてでございますけれども、今回も、先ほど申し上げました雇用安定措置でありましたりキャリアアップ措置というようなものを派遣会社の方に義務づけるというようなことを含めて、派遣で働く方自身の正社員化でありましたり処遇の改善ということを図っていくという趣旨でございます。
○伊佐委員　派遣労働者保護と常用代替防止の関係はどうなっていますでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　常用代替防止そのものにつきましては、やはり派遣先の正社員で働く方との置きかえということに着目しているということでございます。
　一方で、今おっしゃったような派遣労働者御自身の保護ということにつきましては、まさに派遣労働者に着目して、今回、いろいろな形での法の規定ということを設けながらしっかり派遣労働者に対してのものを図っていくということで、直接的に裏表で規定が成り立っているということではございませんけれども、全体としましてその双方をしっかり今回は担保していきたいというものでございます。
○伊佐委員　役所の立場ではっきりと言うのはなかなか難しいのかもしれませんので、少し私の方からも私の理解を申し上げさせていただきます。
　今ある事業所単位の期間制限、つまり最長三年と言われるものについては、これは、おっしゃっていただいたとおりで、常用代替防止。つまり、三年以上やれるような仕事なのであれば、これは派遣の仕事じゃないんだ、正社員の仕事なんだ、だから、正社員の仕事を守る、つまり、本来正社員の仕事を派遣に代替させちゃいけないんだという意味での常用代替防止、これが今の派遣法、今ある規定だというふうに私は理解しております。
　派遣法のこの常用代替防止こそが、これまでの派遣法の主な目的だったと思います。派遣労働者保護ではなくて、いかに正社員を守るか。これは、もともとの成り立ちもそうですし、また、そもそも派遣労働者を守るという規定も入ったのは最近ですから。
　例えば今回の議論でも、規制改革会議でも、こういうふうなことを言われております。派遣法の根拠はあくまで正社員の保護を目的としており、派遣労働者の保護とは必ずしも相入れないというふうに認めているところです。
　その上で、恐らく、正社員を守るという観点と派遣労働者を守るという観点、つまり常用代替防止という観点と派遣労働者保護という観点は、これはバランスをとるのが非常に難しい、どっちかを守ればどっちかが立たない、こういう観点もあるんじゃないかと思っております。
　派遣労働者保護、このもう一つの先ほど申し上げた観点というのは、さっき申し上げたような規制強化される部分、今回恐らく誰も反対しないだろうという部分については、しっかりと派遣労働者保護という観点でさまざまな新しい措置がとられるわけです。ところが、今回、期間制限の中で複雑になっているもう一つは、今まで事業所単位しかなかった期間制限を、個人単位の期間制限というものを初めて規定したわけです。これがまさしく派遣労働者保護の観点、つまり、常用代替防止ではなくて、派遣労働者を保護するという観点で初めて設けられた個人単位の期間制限だというふうに私は理解しております。
　では、個人単位の期間制限がなぜ派遣労働者の保護につながっていくのか。つまり、どんな個人でも三年たったら切られてしまうわけです、個人単位の期間制限というのは。これがなぜ派遣労働者の保護というものに効果を持つのかということについて答弁願います。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今委員の方から御指摘ございましたように、先ほどの常用代替防止との関係で申しますと、先ほど御指摘があったように、これまでの現行法の期間制限、あるいは今回新たに組みかえた事業所単位の期間制限というものについてはまさに常用代替の防止からということでございますが、今御指摘の個人単位の期間制限ということを今回新たに設けるわけでございますが、これにつきましてはまさに労働者保護ということで、これは、今委員から御指摘ありましたように三年という上限ではございますけれども、逆の面でいくと、派遣労働者を派遣という働き方ということから固定化を防止するということがまず大きな部分であります。
　それをもう少しきめ細かく申し上げますと、実際、派遣で働く方にとってみると、三年ごとに必ず節目がやってくるということでございますので、御自身のキャリアということについてもしっかり三年ごとに見直していただく。
　もう一方で、派遣会社の方に対しても、今回、教育訓練を計画的に行うというようなことについても法的に義務づけるということでございますので、そういった規定と相まちまして、派遣で働く方について、この三年という個人単位の期間制限によってキャリアアップにつなげていただく、そして、節目節目にちゃんと自分のキャリアの見詰め直しをしていただくというようなことを通じての派遣労働者の保護ということをしっかり図ってまいりたいということでございます。
○伊佐委員　ここは非常にわかりにくいところだと思いますが、私が理解していますのは、有期の反復雇用、つまり、有期でずっと反復、何度も何度も限られた有期雇用が反復反復で繰り返されるという状況が一番不安定だというふうに思っております。こういうものをどうやって脱していくのかという観点でこの個人単位の期間制限というものが設けられたというふうに理解をしています。
　よく、今までの質問を聞いておりまして、例えば、個人単位の期間制限があっても、派遣先企業で三年ごとに人をかえれば、同じ業務に派遣労働者をずっと配置し続けることができるんじゃないか、だから常用代替防止にならないんじゃないかという批判もありますが、そういった意味で、結局、個人単位の期間制限というのは常用代替防止が目的ではないわけです。あくまで派遣労働者保護の観点を目的にしておりますので、そこはしっかりと区別をしながら理解していく必要があるんじゃないかなと思っております。
　さらに言えば、二十六業務の話でも、例えば、よく議論がありますのが、今まで二十六業務に該当してずうっと安定して雇用されていたんだ、ところが今回、二十六業務を撤廃して、期間制限が全員三年というふうになった、不安定じゃないかというような批判もあるわけです。
　でも、これは中身を見てみますと、二十六業務で期間制限がないと言われている人たちは、派遣全体の中で四割。ところが、期間制限がないにもかかわらず、ちゃんと無期で雇われている人というのは一七％しかいない。そのほかの方々というのは、期間制限がないと言われているにもかかわらず、有期で、しかも有期が反復でどんどん雇用されている、次は果たして契約更新されるのかどうか、常に不安の中で仕事をされているというふうな状況です。
　今回は、無期でずうっとやっていた方々、一七％の方々だって、無期雇用するのであれば、これは全て期間制限が撤廃されます、例外になりますので、このまま一七％の方々が無期雇用されれば、同じなわけです。いや、それどころか、今までなかったキャリアアップ措置というものが提供されることになる。だから、今まで無期だった人にとってもプラスなわけです。
　さらに言えば、先ほど申し上げた雇用が反復反復されている方々、こういう方々にとってみれば、キャリアアップ支援というのも新しくできるし、雇用安定措置というのも提供されるしという意味で、いずれにしても、いずれの立場から見ても一歩進んだものになるんじゃないかというのが私の理解です。
　もう一つの批判について少し質問させていただきますと、よく、こういう批判もあります。今回は、まず、事業所単位の派遣期間は三年です。だから、三年で過半数組合の意見聴取さえすればどんどん延長できるじゃないか、どんどん延長可能じゃないか。つまり、派遣のポジションが常用代替防止できずに残り続けるじゃないか。さらに、一方で個人期間制限というのがあって、個人は三年間で絶対切られるんだ、派遣というポジションがずっと残り続けるのに、個人は三年で切られる、これは非合理じゃないか。これがよく言われる批判です。
　ここで私ちょっと振り返ってみたいのは、平成二十四年に労働契約法が改正されました。この労働契約法でも実は同じような議論があったと私は思っております。当時、民主党政権下で大きな争点の一つになったのが、無期労働契約への転換、十八条の話です。改めて、労働契約法十八条の無期労働契約への転換、この意義、そしてそのときの批判について伺いたいと思います。
○岡崎政府参考人　御指摘の労働契約法第十八条でございますが、これは無期転換ルールということで、同一の使用者との間で有期労働契約が五年を超えて反復継続するという場合には、労働者の申し込みによって労働契約が無期契約に転換するわけでございます。
　その趣旨というか意義でございますが、有期労働契約の濫用的な利用を抑制する、そして有期雇用労働者の雇用の安定を図ろうということでございます。
　ただ、この議論の際に、では、五年を超える前に雇いどめを招くのではないかという御懸念が示されたというのは事実でございます。このところにつきましては、そういう懸念がないような形でしっかりと企業が対応するような対応ということが求められてきたということでございます。
　労働契約法には、第十九条という雇いどめの法理を定めた部分もありますので、こういったものを含めてしっかりと企業に認知していただきまして、有期雇用労働者の安易な雇いどめということがないようにというようなこと、あるいは、無期雇用への転換を目指す企業に対しましていろいろな支援をしていく、そういう対応を現在しているということでございます。
　　　　〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○伊佐委員　つまり、無期労働契約への転換。平成二十四年の議論のときには、先ほどおっしゃっていただいたとおりで、五年を超えたら、労働者は私は無期で働きたいんですというような申し出をすることができて、それを受理しなきゃいけない、こういう契約をしなきゃいけない。つまり、五年を超えると無期に転換しやすくなる。それに対する批判というのは、五年直前で雇いどめになるじゃないかという批判だったわけです。ところが、これは平成二十四年には成立した。これは実は、今の労働契約法の改正も、本来の趣旨、第一趣旨というのは、無期転換しなさいという趣旨だったと理解しています。
　同じように、今回の派遣法も、個人単位で三年で切られるじゃないかというのが本来の趣旨ではなくて、無期は除外されますから、無期転換すれば期間制限はないわけです。そういう意味で、無期転換をできるだけしてあげなさい、正社員を目指していく中で、まずは無期転換をしてあげて、今までの反復反復で契約が繰り返されるような一番極度な不安定な状況からまず無期転換してあげて、その上で正社員を目指していく。私は、これが今回の一つの意味じゃないかなというふうに理解をしております。
　次に、では、そのときに重要なポイントになりますのは、無期となったときに、無期契約の立場がどうやって守られるかということです。
　先ほど申し上げたように、労働契約法の趣旨、無期転換しなさいよという趣旨もあります。我々公明党も、目指しているものというのは、期間の定めのない労働契約にどんどん転換していくべきだというふうに思っております。
　ただ、問題は、無期という契約であったとしても、派遣元と無期契約をしています、ところが、派遣先から、もうあなたは必要ありませんと言われたときに、派遣先との契約終了という時点で、派遣元との無期契約も、解雇といいますか、契約解雇というようなことがあってはならない。それだったら、何のための無期契約なのかということになります。
　こうした無期雇用派遣について、派遣契約の終了をもって解雇になるような、こういうことをしないように、させないようにするのが重要だというふうに思っていますが、それはどう担保されるでしょうか。
○坂口政府参考人　今先生の方から御指摘があった点につきましては、今回の改正法の議論をいただいた労働政策審議会の方でも、公労使の先生方の方でもまた御議論をいただいたところでございます。
　それで、労働政策審議会の建議におきましても、無期雇用の派遣労働者をめぐってということで、派遣元事業主は、無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないということを指針に規定する、それからまた、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準に記載することが適当であるという建議を御頂戴しておるところでございます。
　私どもとしましては、この建議を踏まえまして、今委員も重要ということでおっしゃっていただきましたけれども、このような措置を講ずることによって、無期雇用派遣労働者の雇用の安定をしっかり図っていくというようなことを考えてまいりたいと思っております。
○伊佐委員　恐らく、その建議を実現するため具体的にどうしていくか、省令で書いていくのか、通達でするのかとか、あるいは指導でやるのか、この辺はこれからの議論じゃないかと思いますが、しっかりとそこは担保していただきたいと思っております。
　次は、均等待遇、均衡待遇。これもずっと議論がありました。これまでの国会答弁でも何度も質問がありまして、先日の本会議では全員がこの質問をしたというふうに私は認識しておりますが、そのときの答えは、全員当然同じ答えですが、一つの重要な考え方です、ただ、ある時点で仕事が同じであったとしても、さまざまな仕事を経験し責任を負っている労働者と経験の浅い労働者とで賃金を同一にすることについては、直ちに広い理解を得ることは難しいというような答弁だったと理解しております。
　では、有期と無期、派遣じゃなくて有期と無期の雇用の関係を今申し上げると、労働契約法二十条というのがあって、有期と無期、この雇用形態の差で不合理な労働条件の相違を設けることは禁止というふうに書かれております。均等待遇まではいかないにしても、少なくとも、形態の差で不合理な条件は禁止だというふうに書かれている。より均衡から均等に肉薄するような、こういう表現があるわけですが、残念ながら、派遣法というのは今ここまでは書いていない。書いているのは、あくまで、労働条件の相違というものを説明する義務、あるいは配慮義務ということで、有期と無期との関係、均等待遇の関係からすると、ちょっとまだ一歩おくれているところじゃないかなと思っております。
　では、均等待遇を実現するための壁になっているとよく言われるのが、我が国の雇用慣習とかというふうに言われておりますが、有期と無期ならここまで書ける、でも、派遣との間ではここは書けないというのはなぜか、伺いたいと思います。
○坂口政府参考人　失礼いたします。
　今委員御指摘のように、有期と無期の雇用の労働者の関係ということにつきましては、労働契約法の二十条というところで規定があるわけでございますけれども、派遣の問題ということにつきまして言いますと、派遣という働き方というのが、いわゆる派遣労働者の派遣元、派遣会社に雇用されて、それで、いわゆる派遣先の指揮命令を受けるということで、雇用者と使用者が異なるという形態であるということが圧倒的に、有期、無期の関係との比較対照において、派遣という働き方というものの独特の働き方ということがございます。
　こういう形になっておりますので、派遣で働く方の賃金などを決定するのがいわゆる雇用している派遣会社ということになるわけでございますけれども、そういう状況の中で、指揮命令をしている使用者との関係が出てくる、いわゆる使用者というのが派遣先でございますけれども。ということでございますので、比較対象となる派遣先の労働者の賃金情報等をきっちり比較していくためにどう入手していくかということがなかなか難しいというような部分もございます。
　それから、今申し上げました、派遣先における労働者との均衡を比べていくということになりますと、その比較対象となる労働者をではどうやって特定していくのかということがまた、雇用者と派遣先という形での、雇用形態が異なる中での特定をしていかなきゃいけないということで、困難。
　それから、同じ派遣会社の派遣労働者の中で派遣先が異なって派遣される方がおられますので、今度は派遣会社の中での派遣労働者間の待遇のバランスをどうするかというような問題もあるということで、これは、有期と無期との違いのみならず、派遣という働き方に着目した幾つかの難しい課題があるということでございます。