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○政府参考人（澤田陽太郎君）　いろんな事情で行けないという御本人の意思により、その結果、行きたくないということを会社に意思表示した場合にどうなるかですが、いろいろな選択肢があろうと思います。
　一つは、会社が、これは当然承継であるからといって分割計画書どおり分割計画書にその本人を承継対象者として載せるという場合が起きます。その場合には、本人がどう言おうと、分割の効力が発生した時点で設立会社等に雇用契約が移るということになります。
　それから、会社がそうした措置をとらずに、御本人と事実上いろいろ話し合って、本人が移りたくないという意思を会社が例えば尊重して、それでは残留するというふうに会社が了解することもその労働者との協議の中であり得る話であります。
　あるいは、話し合いがつかない場合に、御本人の選択として希望退職という形で退職することもあり得るだろうと、こう思っております。
　あるいは、一番これは不幸なケースになると思いますが、どうしても本人と会社との話し合いがつかないという場合に、移りたくもない、配置転換も嫌だということになった場合には、会社としては解雇をするということもあり得ますが、その場合にはその解雇通告の合理性ということが争われる可能性がありますので、そうしたリスクを現実の場合に会社が負うかどうかはこれまたいろんな状況判断があろうかと思います。
○八田ひろ子君　話し合いがついて実際にもとの職場に戻るという場合は、これは全く問題がないわけです。その他の場合なんですけれども、附帯決議とか修正なんかでありまして、労働者の意向を尊重して理解と協力を得る努力という、両方の法律からそういうのがあるわけなんですけれども、それはどうなるんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　繰り返しになりますが、商法附則第五条の協議は、法務当局からのこれまでの御答弁にありますように、協議でありまして、最終的な合意までを求めるものではないということになりますと、本人の意思は最終的には反映されないということがあるという点であります。
　それから、私どもの承継法第七条の「労働者の理解と協力を得るよう努めるもの」ということにつきましては、これは会社分割に当たって理解と協力を得るということでありまして、商法附則第五条の「分割に伴う労働契約の承継に関して」という協議の中身よりは広いというふうに私ども考えておりまして、例えばこれは会社分割をする際に労使間でどういう話し合いをするか、どういうことを協議するか、そういうことをいわば労使間でそういう枠組みをつくる、そうした意味で十分な理解と協力を得るということがあろうかと思います。
　したがいまして、七条の「理解と協力を得る」という範囲で考えますと、これまた個々の労働者の意向が完全に反映されないからといって、七条の法文の趣旨に反したということにはならないというふうに私どもは考えております。
○八田ひろ子君　午前中にも話がありましたけれども、ＩＬＯ百五十六号条約の家庭責任とか、労働者が勝手に理由をつけて行けないという場合はともかくとして、そういったもの、あるいは国内法でも男女雇用機会均等法とかいろいろありますけれども、そういう配慮義務というのが一体こういう場合にどういうふうに配慮されるのか、それをお示しいただきたいんです。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　ＩＬＯの百五十六号条約につきましては我が国が批准をしておりますので、国内法制としては憲法、育児・介護休業法等によってそれは担保されているというところがまずございます。
　本件の労働契約承継法案につきましては、この法案の趣旨、目的はあくまでも労働契約承継のルールを定めるというものでございまして、ＩＬＯの第百五十六号条約が要請しております家族的責任を有する者についての配慮という観点は承継法案とは直接的な関係は有していないというふうに私どもは考えております。
　百五十六号条約の要請につきましては、ではどういう形で配慮するかという点を考えますと、承継法案の実際の運用に際しまして労使間で自主的に話し合う問題としてこの家庭責任を有する者についての配慮は考慮されるということが適当ではないかというふうに考えております。
○八田ひろ子君　私は、明文化をした方がいいとは思いますけれども、今ある法律が、大臣の趣旨説明の中でも労働者を保護するというふうに言われるんだから、どういうふうに担保されるのかを聞いたわけです。
　今、最終的に何かもとに戻ったように、労使の協議に生かされるんだというふうにおっしゃるんですけれども、最初に私が質問をしたときには、いろいろあるけれども、最終的に本人は希望退職をするとか、あるいはどうしても移りたくないという場合は解雇通告になるとか、結局、本人の、話をするという中身ではなくて、やめさせられるということの方が多かったじゃないですか。さっき四つほどお示しになったんですけれども、協議がつかない場合は全部やめさせられるんじゃないでしょうか。
　実は午前中の参考人質疑の中で、局長が衆議院で、自己の意思に反して断った場合、これは自己退職だというふうに再三答弁をされているものですから、そのことについて伺ったんですけれども、弁護士であります参考人がお二人とも、その答弁はおかしいんじゃないかと。自己の意思に反して自己退職ということは法律上あり得ない、正確な答弁が必要なんじゃないかと、お二人ともおっしゃっていました。
　今も希望退職というふうに言われるんですけれども、私が伺っているのは、本人はやめたくない、だけど行けない、そういうときにどうしたらいいのかと。それなのに、自己退職とか希望退職。全然希望していないんですよ。だから、そういう答弁は衆議院も含めて正確にお答え直していただきたいと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　本人が行きたくない、やめたくないという御意思の状況のもとで、労使が話し合ってどういう形で結論が出るかという点については、幾つかのパターンがあり得ると申し上げました。私は、そのうちのかなりの現実に行われる形として、例えば労働者側から見て退職するのは不本意である、しかしながら解雇という形で退職する、解雇という形で労働契約が切れた場合には、例えば再就職する場合に不利になるとか、いろいろあるわけです。ですから、現実の結果として、希望退職という形があるということを僕は衆議院でも申し上げたわけで、解雇という形が絶対ないとは申しません。解雇という形はそれはあり得ます。
　ただ、その場合には、先ほど申しましたように、本人が客観的な事情で私は移れないんだということを主張するとすれば、使用者側が解雇した場合にその合理性を争うということが十分あり得ますので、そういう意味で明らかに解雇という形でこれはできるんだということは申し上げられませんので、私は衆議院段階ではあえて自己退職という形が結果としてあるという点を強調したところでございます。
○八田ひろ子君　そうしますと、先日雇用保険の審議もやってきたわけなんですけれども、それは、今希望退職とか自己都合退職と言われたんですが、会社都合ではなくて、雇用保険の権利が大変制限される自己都合退職しか、解雇か自己都合退職かその二つしか道がないというふうにおっしゃるんですか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　そうではなくて、解雇ということを解雇を言い渡された当該労働者が認めれば、それは会社による解雇ということがあるかもしれません、そこはもう客観的に判断をするよりしようがないだろうというふうに私は考えております。
○八田ひろ子君　会社都合はないんですか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　ですから、その解雇ということが会社都合によるものなのかどうかという争いが十分起き得るので、そこは個々具体的なケースに応じて判断される問題であるというふうに私は考えております。
○八田ひろ子君　実際に、私さっきＩＬＯの百五十六号条約を言いましたけれども、家庭的責任、例えば子供を保育する場合、三十分勤務時間がずれても実際には保育園に預けられなくなってしまうとか、二重保育で大変なお金がかかるとか、また通勤時間が長くなって介護ができないとかという切実な問題があるわけですよね。ところが、局長はさっき何とおっしゃったかというと、これは合意を求める協議ではないんだというふうにおっしゃるわけですよね。私は、これは成文化はされていませんけれども、合意を求める誠実な協議というのが必要だというふうに思うんです。だから、そこのところがどうなのか。
　それから、家庭責任を持つ男女労働者に対する問題というのは本当に深刻なんですけれども、どうしてもだめだったら、それは会社が名前を向こうへ行くのに載せなければ別に今あるところで働けるんですから、そういう協議ができると思いますし、よしんばできなくたってそれは会社都合になるのに、なぜ自己都合になるのか私はわからないんですけれども。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今、先生御指摘の点は私もそういうことが望ましいし、例えば承継法第七条の労働省令におきまして、大臣からも過半数労働組合と協議することなどであると答弁しておりますように、労使間で協議をする際にそういう問題をどう配慮してやっていくかということは十分俎上に上げてやっていただきたいと思いますが、法律上ぎりぎりの話としては、誠意を尽くして協議をしてもなお合意に達しないという場合がありますので、そういう場合は承継法のまさに包括承継というルールでいくという選択を使用者がすることは、これは法律上できるという点を申し上げている点でございます。
○八田ひろ子君　いろいろとおっしゃるんですけれども、実際は労働者の都合を会社側が善意に考えてくれるかどうかわからない。善意に考えてくれない場合は結局は解雇に行ってしまうということになって、そうなれば私は解雇権の乱用という問題になってくるんじゃないかと思うんですが、そうですと言われてもそれでまた法廷で闘うなんていったらもうえらいことになるものですから、私は、こういう紛争を未然に防ぐには実際に会社が事前に本人の同意を得るという義務、これが必要だというふうに思います。
　そこで、吉川春子議員においでいただいておりますので、吉川議員の提出している法案ではこれはどういうふうに整理されているのか、御説明ください。
○委員以外の議員（吉川春子君）　私たちの法案は、企業分割、営業譲渡、移転によって労働者を異動させる場合には、本人同意を原則といたしまして、労働条件も従前どおり移転することとしております。その際、本人同意を担保するために、分割計画書の作成、組合、当該労働者との事前協議、通知を義務づけ、承継、残留いずれの場合にも労働者の異議申し立て権を保障しております。
　根拠は、民法の六百二十五条、そして憲法の生存権規定です。
　民法六百二十五条一項は、「使用者ハ労務者ノ承諾アルニ非サレハ其権利ヲ第三者ニ譲渡スコトヲ得ス」としています。日本評論社のコンメンタール、玉置先生、北村先生の執筆による部分によりますと、本条の趣旨は、資本制経済機構のもとにおける雇用契約は、労働者本人の商品たる労働力の売買であるにしても、労働力は労働人格と切り離せないものであり、したがって、当事者の人間関係の濃厚な契約の一つであるから、契約当事者の地位ないし権利義務は一身専属的なものとして規定したものだと。そして、それでは一身専属性ということは何かということについて、本条一項は、使用者がかわればその権利の行使の仕方に差異を来し、したがって、労働者に不利益を与えるという理由で、労働者の承諾なしに使用者がその権利を第三者に譲渡するということを禁じたものであり、債権の譲渡性の例外の一つであると、このように説明されております。
　政府案は、会社分割によって労働債権も当然に包括承継されるから労働者の承諾は必要ないとしていますけれども、私も再三質問いたしましたけれども、転籍について本人同意が必要というのがこれまで労働省の一貫した立場でした。また、憲法は生存権規定を設けまして、二十五条以下ですけれども、労基法等従来の民法よりさらに労働者の権利を手厚く保護する規定を制定しています。
　こうした経緯から見ても、当然に労働者の同意権を保障すべきだと考えますし、また、八田議員の御指摘のように、本人同意を保障することによってトラブルを未然に防止するということができるものと考えております。
　以上です。
○八田ひろ子君　ありがとうございました。
　国民の常識から考えれば、今御説明の吉川議員の提案どおりではないかと私は思うわけなんです。企業再編に当たって労働者保護を明記するこういう法律やルールづくりというのはどうしても必要だと思うんです。
　なぜこの閣法に民法六百二十五条の規定である労働者の本人同意の原則というのが没却されたのか、いま一度御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　労働契約承継法案におきましては、承継される営業に主として従事する労働者につきましては分割計画書等の記載に従って当然に承継されるということになっております。
　これは、一つは、商法等改正案におきます会社の分割制度自身が合併と同じく包括承継であるという法律構成になっておりますので、当然分割計画書等に記載される権利義務の中に労働契約が入りますので、それとの整合性において当然承継ということが要請されます。
　もう一つは、現実に承継される労働者について考えてみますと、合併と同様、雇用労働条件が維持されるということ、それからもう一つは、承継後もほとんどの場合、分割以前についていた職務と同じ職務に引き続きつくことが予想されるということで、実質的な不利益はほとんどないという点が労働承継法案においてこうした取り扱いをした第二の理由になります。
　また、会社分割を円滑にかつ容易に行い、それとともに必要な労働者保護を図るというこちらの要請からも、こうした包括承継ということが必要であると判断した次第であります。
○八田ひろ子君　労働者の側からいきますと、今度の法律が想定しております分割というのはいろんな形の分割がありまして、全く違う会社に行くわけでありますので、当然どちらに分類をされようと同意が必要であるというふうに思いますし、本人同意が義務づけてあれば今の局長のような苦しい言いわけをしなくても済むわけですよね。
　そこで伺いますが、提案されている法案の想定されている範囲でも、こういうトラブル、企業組織の再編のみを理由とした解雇の未然防止ということは労働省は対応されると思いますが、従来型でない担保というんですか、そういうのがあるんでしょうか。お示しください。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　従来型でない担保という点でお話を申しますと、現在、地方労働局長の紛争解決援助制度というもので、労働条件に係る個別の紛争につきましては指導、相談、援助という形のシステムを持っておりますが、本法案審議の中でいろいろ御指摘いただいた点も踏まえまして、大臣からもお答えしておりますように、その制度を拡充したいということで、例えば労働条件に関する個別紛争だけではなくて、まさに労働契約そのものに係る個別紛争につきましても紛争解決援助の対象にするということも含めて、できるだけ早い機会により充実した個別紛争解決援助制度を構築したいということで現在努力をしているところでございます。
○八田ひろ子君　現在努力中で中身はまだわからないと。それでは、不幸にしてこういうトラブルが発生して解雇に至った場合に、労働者からの訴えで労基法百五条の三に規定しておりますような紛争解決の援助というのはきちんとできるわけですね。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　現在の紛争解決援助制度は、労働条件に関する事項ということになっております。したがいまして、今回の労働契約の承継そのものについての紛争については、残念ながら現在の制度では対象になっておりません。したがいまして、そこを対象化するように制度の拡充を現在検討しているところでございます。
○八田ひろ子君　解雇をめぐる紛争の場合は百五条の三というので今でも受けられるかと思うんですけれども、それは新しく変えなければならないということなんですか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　解雇の問題も、労働条件としてとらえ得る解雇というアプローチがございまして、そうした観点で、例えば整理解雇された場合にどうか、あるいは個々の解雇について合理性があるかという点で、労働条件の一環として取り扱う限りにおいては現在もやっております。
　ただ、今回の労働契約そのものの承継という話になりますと、労働条件そのものというところで読めるかどうか非常に微妙でありまして、私どもは、むしろそれは明らかに労働条件とは別な範疇として明確に紛争解決援助制度の対象にした方がはっきりするだろうというふうに考えているところであります。
○八田ひろ子君　今後それがはっきりと救済できるように変えていきたいというふうな御答弁で、この法案は伺えば伺うほど何か、実際には決まっていないこと、そして本当にそれが担保されるのかというのが不安になってきますし、これはそもそも労働者を守るというルールが、大きな穴があいているというふうに言わざるを得ないんです。
　今は労働契約の問題を伺ってきたんですが、そのほかに労働契約にない問題についても残り時間で伺っていきたいと思います。
　まず、法務省に伺いたいんですが、いわゆる財形貯蓄、勤労者財産形成促進法に基づくもの、これは当然承継でしょうか。分割計画書にはこういうものの記載があるのかどうか。こういう問題を労働省とはどういう協議がされたのか。お示しください。
○政府参考人（小池信行君）　会社分割によりまして分割をする会社から設立会社あるいは吸収会社に移転いたしますのは、その分割会社に属する権利義務でございます。したがいまして、分割する会社の権利義務に属しないものはこれは承継の対象にはならないということになるわけでございます。
　今、先生が御指摘された財形貯蓄における持ち家転貸融資、これが承継の対象になるかどうかという問題は、これはその根拠法令の規定あるいはその解釈の問題でございまして、法務省の方からちょっと御答弁申し上げにくい問題でございます。
○八田ひろ子君　労働省とは論議がされていないようですが、労働省、財形貯蓄による今の持ち家転貸融資ですが、具体的に実際はどうなるんでしょうか。労働者の側からいいますと、ローンを組んでいてそして突然会社が分割されて新しい会社に行く、そこに財形貯蓄があるのかないのかはともかくとして、ローンを分割会社に全部返してからじゃないと行っちゃいかぬというわけにはいきませんし、当然設立会社で引き続き同じように取り扱いをされるというふうに考えてよろしいんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　分割会社において既に財形の持ち家転貸融資を受けている人に限っていえば、その方が設立会社に移った、承継された場合においても、設立会社に財形制度が導入されていようがいまいが、既に融資を受けているものについての返済行為、これは金融機関に返済をするという行為でありまして、これは当然ながら引き続きできるといいますか、するということになります。
○八田ひろ子君　貯蓄の方は。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　財形貯蓄制度は、財形法上の仕組みとしては金融機関と財形貯蓄をしようとする勤労者が契約を結ぶ、企業は天引きとかいう事務行為について援助をするという、こういう法律上の仕組みになっております。したがいまして、契約の当事者は金融機関と勤労者でありますので、この財形貯蓄制度そのものが会社分割による承継の対象にはならないというふうに考えております。
○八田ひろ子君　そうですか。それでは、健康保険組合や厚生年金基金というのは当然承継になるんでしょうか。健保組合の付加給付だとか年金基金ですね、これは当然承継の中に入るのか、法務省に伺います。
○政府参考人（矢野朝水君）　今御指摘のありました厚生年金基金あるいは健康保険組合でございますけれども、これは直接会社が当事者となって実施しているものではございませんで、会社とは別の法人組織でやっている事業でございます。したがいまして、会社が分割された場合には加入者資格というのは当然承継するということにはならないわけでございます。
○八田ひろ子君　今、健康保険組合とか厚生年金基金の適用事業所数とか適用労働者数は、その概要をお示しいただきたいですし、実際にはそれが承継されないとすると、例えば基金なんかではどんなふうな不利益になるのか、あわせてお示しください。
○政府参考人（矢野朝水君）　厚生年金基金ですと、今、約一千二百万人の方が加入されております。それから、承継されないということになりまして資格を失うということになりますと、これはちょっと面倒くさいんですけれども、厚生年金相当分につきましては、厚生年金基金連合会に原資を移管いたしまして厚生年金基金連合会の方から年金を支給する、こういうことになります。それから上乗せ部分につきましては、これは一時金で各加入員に分割するということになるわけでございます。
　それから、私は今、資格は当然に承継されないと申し上げましたけれども、一定の場合には加入員資格を取得できる場合ももちろんあるわけでございます。
　例えば、会社の分割によりまして新たに会社が設立される場合に、当該新設会社が引き続き基金とか健保組合を構成する事業所になる、こういった場合は資格は生じます。あるいは新設会社が新たに基金とか健保組合を設立する、こういった場合も当然加入員となるわけでございます。
　それからまた、吸収分割の場合でございますけれども、これは他の会社に承継される場合に、その会社に基金とか健保組合が既にある、こういった場合には当該基金とか健保組合に加入することができるということでございます。
○八田ひろ子君　先ほど私は健康保険とか厚生年金基金のことを法務省に伺って御答弁がなかったんですけれども、実際の労働者にとっては非常に関係の深いものがあるんですけれども、そういうのは労働契約に含まれない、そういうふうなお考えがあるのか。それとも、そういうことは全く論外というか考えてはいない、議論とか論議の外にあったのかどうか。先ほどの御答弁では労働省ともそういうお話はないようでありますけれども、そこのところはどうなっているんでしょうか、商法の方で。
○政府参考人（小池信行君）　会社分割による包括承継という効果によりまして、従前の使用者と労働者の間の契約関係、これは労働契約上の地位を含めてすべて承継をされるということになるわけでございます。その労働契約上の地位に一体何が含まれることになるのかという解釈の問題ということになろうかと思います。
　今御指摘のようなこういう事柄、事項につきましては、これは直接労働契約には含まれるものではないであろうというふうに考えるわけでございますが、ただこの点、会社分割という新しい法制をつくるといたしますと、これはほかの省庁の所管する法律やそれから法の運用にかなり大きな影響を与えるということが当然予想されたわけでございますので、私どもの方はこの法案の説明会というのを昨年の十二月半ばに開いて各省庁の担当官においでいただいて分割法制の中身を説明してございますし、さらに個別の問題につきまして各省庁からお問い合わせがあったり、あるいは書面で御回答申し上げたりというようなことはしているわけでございます。
○八田ひろ子君　そうしますと、当然労働省はそういうことも承知をしているというふうに受け取ってよろしいんでしょうか。
○政府参考人（小池信行君）　私の方からお答えするべきものではないかもしれませんが、少なくとも会社分割法制というのはこういうものだというその趣旨の説明はさせていただいておりますので、それがそれぞれの所管業務にどういう影響を及ぼすことになるのかという点については各省庁でお考えをいただいたものというふうに思っております。
○八田ひろ子君　厚生省にさっき中途半端にお伺いして悪かったんですけれども、そうしますと、先ほどの御答弁ですけれども、新しい会社に年金基金とか同じ健康保険組合ができればいいという、健保組合の付加給付ですけれども、実際には今後この分割法によって分割された企業というのは従来ある健康保険組合と同じものをつくるとかあるいは厚生年金基金そのものをつくるとか、そういうことが一般的には想定されるんでしょうか。
○政府参考人（矢野朝水君）　まず、年金基金の場合で申し上げますと、近年非常に運営が厳しくなっております。それから、健保組合でも老人医療の拠出金とかそういうことがございまして、なかなかその新設というのは容易でないということを伺っているわけでございます。
　こういった基金とか健保組合をつくるということは、その企業の労使の判断でお決めいただくことでございまして、私どもがとやかく言う問題ではないんですけれども、一般的に申し上げますと、最近は状況が非常に厳しいということは言えると思います。
○八田ひろ子君　労使で決めるとおっしゃいますけれども、労働者は通知書をもらった段階では新しい会社にまだ行っていないんですから、労使で決めようがない状況になるのじゃないかというふうに思うんです。労働省に伺いますが、それはあらかじめそういうことも相談をするんでしょうか。
　それから、厚生省にさっき質問をしてお答えがなかったんですが、厚生年金基金が新しい職場になかった、今まではあった人がなかったといいますけれども、基金の分というのは大体今平均するとどれぐらい給付のときに上積みに月額なるんでしょうか。
　両方に伺います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　先生御指摘の、例えば健康保険組合の組合員資格とか厚生年金基金の受給権という問題は、それ自身労働契約の権利義務ではないにしても、労働者にとりましては大変利害関係のあることであります。
　したがいまして、承継法の第七条で、国会で御修正いただきました、分割に当たって労働者の理解と協力を得るよう努めること、こういう中でそうした問題も労使間で十分どうしていくかということを話し合っていただくことを大いに期待し、またそれがなされることが望ましいと、こう思っております。
○政府参考人（矢野朝水君）　厚生年金基金の上乗せ給付につきましては、基金による格差というのは非常に大きいわけでございます。非常に上積みの厚い基金、それから非常に低い基金、いろいろございまして、単純に平均いたしますと月額三万円弱程度でございます。
○八田ひろ子君　月額平均して三万円もの上乗せ給付というのが、会社分割という企業の利益追求のための法律によって受け取ることができなくなる可能性があるというお答えでありました。
　健康保険組合でいいますと、海の家とか山の家を利用するというのがありまして、これも家族で利用するときに、ホテルとか民間を使うよりは非常に割安ということでありまして、そういうものの問題も実際に働く人にとっては大変大きい問題ですね。先ほど局長はそういうことを事前に話をするのが望ましいというふうにおっしゃいましたけれども、実際にはこれ、先ほど厚生省はそれぞれ別だからというお答えもあったわけで、非常に心配なんです。
　そこで、私の時間がもう終わるものですから、最後に大臣に一言ぜひ御決意をいただきたいと思うんですけれども、この法案というのは労働契約を当然承継するというふうにずっと言われ続けてきましたけれども、実際には労働者が今受けているいろんな労働条件あるいはその周辺的なもの、局長も労働条件に準ずるというふうにおっしゃった、そういうものを大きく、きょうは私はほんの一部しか時間もありませんので質問しておりませんでしたけれども、切り下げる危険性があるんですよね。
　労働者や家族の健康を維持して、老後生活の安定のために、少なくとも健保組合だとか年金基金とかあるいは財形の貯蓄の方も引き継がれるようにするべきで、ぜひ大臣としても関係閣僚と協議をしていただいて、そういうものが引き継がれるような、安心できるような、そういう施策を講じていただきたいと存じますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　今、話を、討論を聞いておりましたら、法律の法域が違うんだとかあるいは所管が違うとか、そういう形で論議がなされておりましたが、私としましては、やっぱり労働者保護のためにこういう法律をつくるわけでありますから、会社分割に対して労働者に大きな不利益が生じないように、そのようなことが考えられる場合は、私としましては労働者保護の観点から厚生大臣と協議いたしたいと、こう考えております。
○大脇雅子君　前回に引き続きましてさまざまな点を確認させていただきたいと思います。
　会社分割にかかわって使用される営業の全部または一部の概念規定について、定義の定め方によって労働関係の一部を除外することがあってはならないという考えから前回質問させていただきました。
　営業概念については、最高裁判所等の判例を参考にしながら、事業の組織的経済活動が有機的一体性を持って機能するための物的財産に限らず雇用されている労働者も含むという答弁として受けとめましたが、どうでしょうか。
　本法三条によりますと、承継される営業に主として従事する労働者につきましては分割計画書等の記載で承継を認めているわけですが、では、分割計画書等への記載の仕方として、記載形式等については具体的にどのように考えていられるのでしょうか。
○政府参考人（小池信行君）　会社分割の対象となります営業には、物的財産だけでなくて、それが組織的、有機的に機能するための必要な労働者も含まれる、これは委員御指摘のとおりでございます。
　これは分割計画書に記載することによりまして承継をされるということになるわけでありますが、その記載の方法でございます。これは抽象的に言えば、どういう労働関係が承継されることになるのか、それを特定できるように記載をするということになるわけでございます。
　具体的にはその個人名を記載すればこれは最も明確になるわけでございますが、必ずしもその個人を記載しなければならないというふうには考えておりませんで、例えばある一つの工場や一つの支店がまとまった独立の営業としての単位を持っている、そういう機能を果たしているという場合には、例えば○○工場に勤務する労働者あるいは○○支店に勤務する労働者というような記載の仕方でも十分特定に足りるかなというふうに思っております。
○大脇雅子君　会社分割に関しては、債権者の権利として分割無効の訴えが定められております。
　まず、通常の債権者の分割の無効を主張する場合というのは、具体的にはどのような無効原因を想定しているのでしょうか。
　また、分割計画書等の情報の開示がなされた株主総会の二週間前から株主総会六カ月後の閲覧期間中で、どのような手続と分割及び設立会社の対応があるのでしょうか。
　無効と判断された場合の対応はどのようになるのでしょうか。
○政府参考人（小池信行君）　御質問は三点あったというふうに理解をしております。
　まず、債権者が分割無効を主張し得る場合はどういう場合かということでございますが、分割を承認しない債権者は、分割無効の事由があるときには訴えをもってその効力を争うことができる、つまり無効を主張することができるということになるわけでございますが。
　考えられますのは、例えば会社が債権者に対して官報による告示をしなかった、そういう手続を怠ったというような場合。それから、債権者が分割について異議を述べた後に、会社がその債権者を害するおそれがあるにもかかわらずそのおそれがないとして弁済や担保の提供などの行為をしなかったという場合。さらには、事前開示が義務づけられております債務の履行の見込みがあること及びその理由を記載した書面、これに虚偽の記載がされている、つまりそこに表示された財産の評価額の判断を誤らせるようなそういう表示があった場合。これは債権者が分割無効の訴えをすることができるというふうに考えております。
　二番目に、株主総会の二週間前、これはいわゆる事前備え置き書面が本店に備え置ける日でございますが、それから総会の六カ月後までに債権者がどのような手続をとるのか、会社がどう対応するかという御質問だったと思います。
　これは幾つかございまして、まず、会社は株主総会の開催の日の二週間前から分割計画書等の書面を備え置かなければならない。債権者はいつでもこれを閲覧することができるということになります。
　それから、会社は株主総会で会社分割の承認議決がされた日から二週間以内に債権者に対しまして、分割にもし異議があれば、一定の期間、これは一カ月を下ることができないとされておりますが、その期間内に異議を述べるべきと、そういう旨を官報をもって公告する、かつ、その知れている債権者については個別に催告をしなければならないということになっております。
　債権者は、これを受けて、もし分割に異議があるならば異議を申述することができる。その場合には、その債権者を害するおそれがない限りは、その会社の方はその債権者に対して弁済をしたりあるいは担保を提供したりしなければならない、そういうような対応があるということになるわけでございます。
　最後に、分割が無効になった場合でございますが、これは、その分割の無効の判決が確定するまでの間に形成された第三者との間の法律関係はこれは影響を受けない、つまり遡及効がないということになりまして、将来にわたって分割の効力が否定されるということになるわけでございます。
　その場合、では、既存に生じた法律関係が一体、債権や債務がどうなるかということにつきましては、分割が新設の分割であるのかそれとも吸収型分割であるのかということによって変わってまいりまして、新設型の分割であります場合には、その分割無効の判決までに承継会社が取得いたしました財産はこれは分割した会社の方の所有に属するということになりますし、それから負担した債務もまたその分割した方の会社が負担をするということになります。それから、吸収分割であります場合には、これはその承継した会社が取得した財産は両方の会社の共有ということになりますし、負担した債務については双方の会社が連帯債務を負う、そういう関係になります。
○大脇雅子君　そうしますと、労働者は無効になったときにはどういう取り扱いを受けることになるのか。また、労働者が分割無効を主張できる場合にどのような場合があるんでしょうか。例えば未払い賃金の仮払いを求めて労働委員会に救済申し立てをした場合や、そしてバックペイを命ずる地労委の救済命令が出た場合など、無効を主張できるんでしょうか、債権者として。
○政府参考人（小池信行君）　労働者の未払い賃金債権であるとか、あるいは既に勤務した期間に対応する退職金債権であるとか、あるいは社内預金債権であるとか、そういう債権を持っている場合には、これは債権者として分割無効の訴えを提起することができるということになります。
　無効の事由としては、分割手続の瑕疵が重大であるという場合にはこれは無効の訴えの提起が可能でございます。
　それで、問題は、その訴えを提起する際に、そもそも労働者がその主張している債権を持っているかどうかということについて会社との間で争いがあるというケースがあり得るわけでございます。しかし、その場合でも訴えの提起をすることは可能でございます。しかし、最終的に分割無効の判決を得るためには、これはその訴訟の手続の中で債権の存在することが認定されなければならないということになります。ですから、例えば労働委員会に救済命令の申し立てをしている、これは現にその債権の存在に争いがあるという場合であろうと思いますが、その場合でも訴えの提起は可能でございます。しかし、今申しましたとおり、最終的には債権の認定が必要と。
　それから、労働委員会から既にバックペイを命ずる救済命令が出ているというような場合には、その分割無効の訴訟の中で債権の存在が最終的に認められる蓋然性がかなり高いだろうというふうに思います。
○大脇雅子君　分割の効果が遡及効がないということになると、非常に複雑な労働関係が、労使の関係が出てくるのではないかというふうに思いますが、これはちょっとペダンティック過ぎる質問かもしれませんが、営業に主として従事しているとして設立会社等へ移る旨の事前通知を受けた場合に、労働者自身は分割による設立会社とか吸収会社へ行くことを希望しない、残留したい、したがって労働者の自分の判断では営業に従として従事しているんだというふうに考えた場合に、労働者が分割会社への残留を求めることができるでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　主として従としてという判断基準は省令及び指針で定め、運用上明らかにすると申し上げましたが、それを一義的には使用者が見てこの労働者はどちらに当たるか判断をします。その際に、労働者と使用者の見解が違ったという場合は、これはできるだけよく話し合っていただいて、話し合いを通じて決めてもらうことが一番いいわけですが、ぎりぎりの話になりますと、最終的には裁判所の判断を待つということになろうかと思います。
○大脇雅子君　営業に従事する基準として主従の判断基準というのが用いられるわけですが、例えば労働者の従事すべき営業への配置転換の時期とか、あるいは研修や教育訓練を受ける時期、そしてそれらを利用して労働者へ差別的な取り扱いと選別がされた場合、複数組合併存下における不当労働行為など、労働法上違法あるいは意図的なそういう処遇が行われる可能性があります。どの点で判断をするのかというような点で、労働者が配転について異議を申し出る機会が主従のそうした移動の中で機会を失うことがあってはいけないのではないか。
　先ほど、参考人のところでも、事前には多様な対応があって、計画書作成前の会社の行為について合理性のない配転とか不当な動機や著しい不利益を伴うようなそういう配転によって問題が起きるので、例えばＥＵの指令などでは一年前というような規制があるんだよという御意見がありましたが、この点はどのように解釈、運用されるおつもりでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今御指摘の、例えば不当労働行為に当たるような配転があったというケースになりますれば、例えば労働委員会に救済を申し出たり裁判所に訴えたりということになって、そうしたケースでは労働組合法に照らし、あるいは配転に関する判例法理に照らして労働委員会あるいは裁判所において無効という決定がなされることも十分あるわけです。そうした場合には、無効の決定を受け、使用者が労働省令、指針等をよくよく見て労働者について改めて主従の判断をするということになります。
　この点につきましては、先生御指摘のようにＥＵ指令では一年間といういわば保護規定があるわけですが、今回の承継法案の策定に当たっては、今申しましたように従来の仕組みで処理をしていくことが当面適当ではないかということで、特段の措置は講じなかったところであります。
○大脇雅子君　そうしますと、ともかく今言われたとおり、省令とか指針をしっかりつくっていただくことによって、紛争が起きないように、そして労働者の権利が侵害されないようにということが重要であろうと思われますので、この点を十分留意しておつくりいただきたいというふうに思います。
　次は、会社分割によって包括承継される労働契約の労働条件は、新規設立会社の場合には分割会社の就業規則が新たに作成されても労働条件がそのまま維持されなければならないのではないかと考えますが、どうでしょうか。新たに作成された就業規則の内容が不利益変更された場合が生じるとすれば、労働契約が包括承継されるという意味がなくなってしまうのではないかというふうに思います。この点についても、一年以内に不利益変更をすることが許されないというＥＵ指令もあるわけですが、この点についてはどのようにお考えでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今回、労働契約承継法案の性格として会社分割制度そのものと同じように包括承継ということをたびたび御説明いたしておりますが、それから当然の帰結として、分割会社から設立会社等に承継された労働契約については会社分割の効力発生時においてその内容を維持したまま承継されるということになります。そうした意味では、分割会社における就業規則が分割時点においてそのまま設立会社等に承継されるということになりますが、一方、就業規則によります労働条件の不利益変更という問題がございまして、それにつきましてはこれまで最高裁で判例が幾つか出され、それの考えに従って判断されていくことになろうかと思います。
　具体的に申しますと、最高裁判例におきましては、就業規則の変更によって労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないということがまずはっきりしております。そうした大枠の中ではありますが、当該変更された就業規則が合理的なものであるということが客観的に言える場合には、客観的にと申しますには、当該事業場のいろんな事情を総合判断して合理的であるというものである限りについて、個々の労働者がその変更された就業規則に同意できないということを理由にその就業規則の適用を拒否することはできないという判例がございますので、そうした考え方に従ってこの就業規則の不利益変更の問題は判断し取り扱われるものと考えます。
　したがいまして、この不利益変更の問題は、会社分割におきます包括承継の効力の問題とは別の問題として考えていくことが現実的に必要であり、またそうでなければならない、こう思っております。
○大脇雅子君　今御説明がありました最高裁の判例の秋北バスの原則であろうかと思いますが、しかし包括承継して限りなく密接した時期にその就業規則の変更ということが行われれば、現場においては労働者の権利の擁護といいますか、不利益変更に対する保護がなかなか難しい場合も十分あるかと思いますので、これもまた指針とか省令で、判例に任せるのではなく、むしろそのことを明記していっていただきたい、こういうふうに思うわけであります。
　それから、株主総会の決議に基づく会社分割の決定通知は二週間前に告知し、総会の六カ月後まで閲覧が可能になっていますが、債権者の財産的な損害については債権を担保する措置を講ずるということ等で閲覧期間内に対応できるというふうに考えられるわけですが、労働者の雇用とか労働条件の変動、しかも非常に激変の可能性に対処しなければならない労働者とか労働組合にとっては、分割決定に至るまでにできるだけ早い時期に会社と協議する重要性はどんなに強調しても強調し過ぎることはないと考えるわけです。
　とりわけ純粋持ち株会社の場合の意思決定についてはどのようにかかわるか重要な問題であります。二週間前というのが非常に短過ぎる、そして、労働者の事前協議を効果的に行おうとすれば、協議の実効性を確保するための事前の一定の合理的な期間について、ガイドラインなど設置が必要だと考えるわけですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　私どもが労働者等への通知義務を株主総会の開催される二週間前までといたしましたのは、まさに株主が分割計画を知る時期との均衡を考慮したものであります。したがいまして、法制的にそれより早くということは非常に困難だろうというふうに考えておりますが、これまで議会におきまして修正されました商法の改正、承継法の改正の条項におきましてかなり柔軟な労使の話し合いがなされることをいわば期待し担保する措置がとられておりますので、この中で、先生御指摘のような点については、労使合意のもとでできるだけ労働者の身分の変更等についての本人に対する情報の伝達あるいは協議についての十分な期間がとれるような措置がなされることを期待しているところでございます。
○大脇雅子君　できるだけその点についても、将来的にはガイドラインなどをきちんと、労使自治というふうに先ほどの参考人は言われたんですけれども、周知徹底していただく必要があるのではないかというふうに思います。
　次は、団体交渉と労働協約についてちょっと確認をしたいんですが、債務的部分とか制度的な部分については、その分割会社と労働組合との合意に基づいて分割計画書等に記載をすればそれは除かれる、そして合意に達しなかった部分は同一内容の労働協約が締結されたものとみなすという構造になっていますが、合意に達しなかった場合の取り扱いはどうなるのでしょうか。また、そもそも第六条一項の場合で、分割会社が分割計画書等に記載しなかった場合に労働組合がとり得る措置というのはどういうふうに考えたらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　まず前段の、労働協約のいわゆる規範的部分以外の部分について、労使間で話し合ったけれども合意がなされなかった場合ということにつきましては、この第六条の第二項が適用されませんので、六条三項の基本的な条項に戻って、分割会社と設立会社において同一の内容の労働協約が締結されたものとみなすというところに行き着きます。
　それから、そもそも分割会社が労働協約そのものを分割計画書等に記載しなかった場合、これは同じく六条三項のまさにみなすという条項が働くことになります。
○大脇雅子君　会社分割に伴う労働契約及び労働協約の承継のシステムについて第二条で、当該分割会社が雇用する労働者とされています。そうしますと、派遣労働者の取り扱いがまず問題になります。
　すなわち、先般の改正で認められた臨時、一時的業務に関する派遣労働者が、派遣期間中に会社分割が行われたときは、一年を超えて正社員になることを希望する場合に、その派遣労働者にとっては当然の期待権を失うということになり、分割の前後の期間は当然通算すべきであると考えますが、これについてはどのような保障があるというふうに解釈したらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（渡邊信君）　派遣労働者の派遣中に会社分割が行われて、設立会社がその派遣契約を承継したというときには、設立会社が派遣先の地位を承継するということになります。そこで、今御指摘の一年の期間についても、設立会社について条文に基づくいろいろな指導、勧告等を行うということになろうかと思います。
○大脇雅子君　雇用の多様化、流動化が進む中で、パートとか臨時的形態で働く労働者がありますが、この場合、主たる業務に従事している労働者は非常に多いということになります。本法案はそのような労働者の雇用労働条件の保障はぜひとも必要であり、保護に欠けることは許されないと考えますが、大臣の明確なお考えを伺いたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま御審議いただいております法案は、会社分割に際して必要な労働者保護を図るものでございまして、本案の労働者にはパートタイム労働者や臨時労働者も当然に含まれ、いわゆる正規労働者と同様の保護が図られるものであります。
○大脇雅子君　十分その旨を徹底していただきたいと思います。パートや臨時的な形態で働く労働者が会社分割において正社員と異なって差別的取り扱いが行われないように、通達など明快に書いていただきたいと思います。
　ちょっと時間もありますので、もう一問追加させていただきます。
　これまで労働事件において、親会社、子会社の支配従属関係とか、企業合併、営業譲渡などの場合に、労働者の代表や労働組合の代表が親会社に団体交渉を申し入れても実効ある解決に至るのが非常に困難な場合が多く見られてきました。例えば純粋持ち株会社である場合とか、あるいは、直接の労使関係がないことを理由に当該分割会社の労働者や労働組合、下請中小零細企業の労働者や労働組合が団体交渉を拒否されるようなことは十分予想されるわけです。これまでの判例の蓄積からどのように考えているのか。
　私は、直面する権利や労働条件の変動に対処するために、交渉、協議を実現する手だてを早急に講ずるべきだと考えるものでありますけれども、その点について御意見を伺いたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　労働組合が団体交渉を行うその相手方は使用者、一般的には労働契約上の雇用主、これが必要であるということが基本でございます。したがいまして、一般的に申しますと、たとえ親子会社という関係でありましても、それぞれが法人格を認められておりますので、親会社に子会社の労働者に対する使用者責任を認めることは困難であると考えます。
　ただし、雇用主以外の事業主が基本的な労働条件等につきまして雇用主と同じ程度に現実的に支配、決定することができる地位にある、こういう場合にはその雇用主以外の事業者であっても使用者性が認められて、団体交渉応諾義務が生じる場合があるということが最高裁判例で出されております。ただ、その認定につきましては、個別の事案ごとにそれぞれの事実関係を総合的に勘案して判断されておりまして、一般的に適用し得る基準を定式化することは現時点では困難であるというふうに考えておりますし、また現実の親子会社の関係もさまざまでございますので、現行規定におきます使用者の解釈で柔軟に対応を図っていくことが当面妥当ではないか、こう考えております。
　この点につきましては、純粋持ち株会社解禁を図るために独禁法改正がなされた際に、純粋持ち株会社解禁に伴う労使関係の問題について専門的な学識経験者で研究をするようにという国会の附帯決議をいただきました。
　それを受けて、私ども二年間ほどこの使用者性の問題も含めて学識経験者だけではなくて労使も入れて議論してまいりましたが、昨年の秋に一応の報告が出されました。そこも結局、現在の今申しました判例における考え方を現実に適用して妥当な解決を図っていくことが当面必要ではないか、もうしばらく純粋持ち株会社だとか企業組織再編等の中でこうした親子関係における団体交渉の問題が実質的になされるような状態を確保するにはどうしたことが必要か、これは少し様子を見ようという結論になっておりまして、私どももそういう立場で今おるところでございます。
　ただ、今法案の審議を通じまして、企業再編に伴う労働者保護の問題については学識経験者を中心とする検討の場を設けるということを私ども再三申し上げておりますので、そうした中でも検討メンバーの御意見も伺いながら、こうした問題も俎上にのせて議論をしていくことになるのではないかというふうに考えております。
○大脇雅子君　今のお答えというのは非常に大きな意義を含めていると思います。企業営業譲渡を初め、企業組織の再編に伴う労働者の保護の諸問題については、これから審議会、研究会等、立法上の措置を含めて進むわけですが、ぜひこの団交の応諾義務の問題についても含めて御検討をいただきたい。最後にその点について労働大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　先ほども局長が答弁いたしましたとおり、先生の御趣旨を十二分に尊重して検討してまいりたい、こう考えております。
○委員長（吉岡吉典君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、清水嘉与子君が委員を辞任され、その補欠として佐藤昭郎君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（吉岡吉典君）　他に御発言もなければ、会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律案に対する質疑は終局したものと認めて御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（吉岡吉典君）　御異議ないと認めます。
　それでは、これより討論に入ります。
　御意見のある方は賛否を明らかにしてお述べ願います。
○八田ひろ子君　私は、日本共産党を代表して、我が党提出の企業組織の再編を行う事業主に雇用される労働者の保護に関する法律案に賛成をし、政府提出の労働契約承継法案に対し反対の討論を行います。
　政府案に反対する理由の第一は、商法改正による会社分割法制の導入によって、分割して設立される会社がこれまでとは違う別会社であるにもかかわらず、そこに労働者を移籍することについて、この法案ではその労働者本人の同意を求めないこととされているからであります。
　基本法である民法第六百二十五条第一項では「使用者ハ労務者ノ承諾アルニ非サレハ其権利ヲ第三者ニ譲渡スコトヲ得ス」と明文で規定しており、また最高裁も「労働契約の一身専属性にかんがみ、労働者の承諾があって初めて転属が効力を生ずる」と判示し、判例法理としても転籍には本人同意が原則であることは既に確立されております。
　ところが、この法案は、労働省が設置した企業組織変更に係る労働関係法制等研究会の報告で明らかなように、リストラを促進し大企業本意の会社分割を容易にするためにはこの本人同意の原則が類推適用される可能性があると指摘した上で、これが邪魔であるとして没却したのであります。
　第二の理由は、会社が分割計画書を策定するに当たって、労働組合への事前協議を義務づけていないこと、また労働組合と労働協約を結んでいなければ組合には通知さえしなくてもよいこととしていることであります。
　今、現実に進められている子会社化でも、人減らしや賃金、退職金の不利益変更などが行われています。会社分割によってこれまでの労働者の配置や労働条件に変化が起きるのは必然であり、したがって労働組合との事前協議を義務づけることは当然であります。労働協約を結んでいないというだけで労働組合に会社分割の計画を通知さえしないというのは、労働組合の存在さえ否認するものであり、到底認めることはできません。
　また、会社が分割計画書の作成過程で、労働者とは形だけの協議しか行わず、一方で、労働組合員であることなどを理由として、あらかじめ移籍する労働者、残留させる労働者へと恣意的に配転や出向を行い、事前にふるい分けをすることが十分にあり得ます。このことに対して何らの規制もありません。
　第三の理由は、本法案は会社分割する場合だけの不十分な対応策であり、その他の企業組織の再編は一切その対象にしていないことであります。
　法案の名称こそ労働契約の承継等に関する法律案となっていますが、労働契約や労働協約が全面的に承継される保証もない上に、合併や営業譲渡を対象にしていないのでは、今日のリストラのもとでの労働者の雇用安定や権利の保護は到底望めません。
　以上が反対の主な理由であります。
　衆議院段階で若干の修正が行われましたが、労働者の理解と協力を得るように努めることは余りにも当然のことであり、この修正条項に基づく協議も本人同意の原則抜きでは労働者への法的安定性は担保されません。
　最後に、我が党が提出しております企業組織の再編を行う事業主に雇用される労働者の保護に関する法律案のように、会社分割だけでなく合併、営業譲渡など企業組織の再編全体を対象にし、労働者本人の同意を基礎に労働契約や協約が全面的に保証される制度の確立を求め、討論を終わります。