○参考人（大竹文雄君）　大阪大学の大竹でございます。よろしくお願いします。
　お手元にこのパワーポイント、ここに映してございますパワーポイントと同じ資料があると思いますので、それをごらんください。（資料映写）
　私の話は三つの内容に分かれます。最初に、この雇用形態の多様化の現状、それからその歴史的な推移について簡単にお話しさせていただきます。その次に、どうしてそういった雇用形態の多様化が進んできたのかという理由について、経済学の立場から幾つかお話しさせていただきます。その上で、どういった政策的な対応が考えられるのかということを申し上げたいというふうに思います。
　一枚めくっていただきますと、こういった表があると思います。これは二〇〇四年の雇用形態の多様化の現状を示した表になります。
　雇用者総数が、これは労働力調査から取った統計の数字でございますが、雇用者総数は五千三百三十四万人ですが、男女計で見ますと、役員と正規の雇用者はそのうち大体七割を占めております。パート、アルバイトといった人たちは男女計で二割になります、パートが一四％、アルバイトが六％。それから、派遣職員が一・六％ということですが、それから契約社員が四・八、五％ですね、約五％と、こういう現状で、いわゆる伝統的な雇用者である正社員の比率というのは全体の七割にすぎないという状況になっております。
　さらに、特徴的なのは、それは男女別に大きく雇用形態が違うということです。
　男性で見ますと、役員と正規の職員、従業員の比率は八割を超えます。しかし、女性を見ていただきますと、女性の場合は、大体五割の人が正規職員、役員を含めまして正規職員という形、正規の従業員という形になります。
　したがって、女性について見ますと、ほかの五割の雇用者というのはいわゆる正社員じゃないという形になるわけです。特に多いのがパート労働者と言われる人たちで、約三割ですね、女性の雇用者のうち三割がパート職員という形になります。最近増えていますのが、後でごらんに入れますけれども、増えていますのが、派遣職員、派遣労働者で二・六％。契約社員というのも結構多いんですが、五％という形になります。
　したがって、特に女性では伝統的な雇用、昔は雇用者のほとんどが正社員という時代があったわけですが、その女性に限って見ますと、それはそうではなくて正社員というのは半分の比率にすぎないという状況に今はなっているということです。
　これ、その次のページに各、一九九二年からこの数字、比率がどう動いてきたかというものをグラフに示しました。
　これ男女計の数字ですが、一番左が一九九二年です。そして、青い領域で示してございますのが正社員です。一九九二年、九七年、二〇〇二年というデータで示してございますが、一九九二年では八割近い人が正社員であったと、それが二〇〇二年では七割近くまで下がってきている。特にパート労働者、それから最近では契約社員が増えてきているということが分かります。
　次に、先ほどと同様に男性と女性に分けてこのグラフを見たいと思うんですが、それがその次のページの四ページ目の資料になります。
　男性は、さっき一番最初にお示ししたとおり、女性に比べると正社員の比率が高いわけです。特に、しかし、それでも男性の中でも正社員の比率が一九九二年から二〇〇二年にかけてかなり低下してきたということが分かると思います。一九九二年では男性の雇用者のうち九割が正社員であったわけですが、二〇〇二年の段階では八三％という形で低下してきた、特に契約社員、嘱託といった人たちが男性では増えてきているということが分かるかと思います。
　女性がその次のページになります。
　女性は元々パート労働、一九九二年の段階でもパート労働者の比率が高かったわけです。一九九二年の段階で二八・七％がパート労働者だったわけです。正社員は六割という状況だったわけですが、この統計、これ就業構造基本統計調査という統計でございますが、その統計で見ると、二〇〇二年の段階で雇用者のうち正社員というのは五割を切っているという形になります。その次に多いのがパート労働者で三三％という形になります。最近増えております派遣労働者は二〇〇二年の段階では二・四％という形です。
　もう少し最近のグラフ、済みません、似たようなグラフが続きますが、最近のグラフが次のページになります。二〇〇二年から二〇〇四年までの動きを示したもので、各雇用形態別の労働者数の一年間での変化を示したグラフになります。
　雇用者全体で見ますと、このプラスの印で示したものなんですけれども、雇用者全体では、二〇〇四年では前年度に比べて雇用者は減ったわけです。しかし、雇用形態別に見ますと、かなりその中身は違います。まず、正規職員は、先ほどのグラフの傾向とも一致してございますが、すべての年で前年度に比べて、正規職員、正社員の数は男女計でも減ってきたと。増えているのはこのバツ印で示したものです。二〇〇三年から二〇〇四年にかけて急激に増えていますのが派遣社員です。派遣社員が急激に増えておりますというのが男女計の動きですね。
　今度は男性で見ますと、男性は、特に雇用者全体では最近時点では低下する傾向にあります。やはり男性も二〇〇三年から二〇〇四年にかけまして派遣労働者が増えてきた。派遣労働者と契約社員が二〇〇四年の段階では増えております。しかし、ほかのタイプの労働者は、二〇〇四年時点ではその前の年に比べて低下したというのが男性の特徴でございます。
　最後、このグラフのシリーズの最後になりますが、女性の動きを確認したいと思います。
　女性は、雇用者計というのがあるんですが、雇用者計、実は女性の雇用者全体での数字は、増加者数は減ってはきておりますけれども、すべての年にわたって実は雇用者の数というのは、女性の雇用者の数全体は増えているんですね。二〇〇二年でも二〇〇三年でも二〇〇四年でもプラス、数字です。しかし、正社員はやっぱり減っています。正社員はこの水平線より下にありまして、これは減っていることを示します。ところが、正社員以外のほとんどの、パート労働者は少し減って実は派遣に替わったように見えますけれども、ほかの雇用形態の女性の雇用者というのは増えてきたというのが二〇〇二年以降の特徴でございます。
　この点を、今の点をまとめますと、三つのことが言えるかと思います。これが九ページ目にまとめているものですが、全体としてはやはり長い期間を見ても、それからここ数年間を見ましても、正社員というのは減ってきているということです。そして、それは男性雇用者についても女性雇用者についてもそれが言えるということです。雇用者全体で言えることは何かといいますと、男性の雇用はどちらかといえば減ってきている、これに対して女性の雇用というのは増えてきているというふうに言えます。
　特に、もう少し詳しく見るとどういうことか。男性の雇用は全体でも減っていますけれども、特に増えているのは、逆に女性の雇用の中で増えているのは、女性の正社員が増えているのではなくて女性の非正社員が増えている、正社員以外の雇用形態の人が増えているわけですね、パート労働者あるいは派遣労働者といった形です。それから契約社員、そういった人たちが増えてきている。これがその雇用形態の多様化の中身ということになるかと思います。
　じゃ、雇用形態が多様化しても特に問題ないではないかという御意見もあるかもしれないんですが、問題は一つありまして、それはどういうことか。一つ表れていますのが、賃金格差が、実は雇用形態の多様化とともに正社員と非正社員の間の賃金の格差が拡大してまいっております。
　その次のページに、女性について、女性の時間当たり、女性のパート労働者の時間当たり賃金が女性のフルタイムの労働者の時間当たり賃金に比べてどのくらい低いかというグラフを示しています。
　例えば、これ、一九八〇年ですと、女性のパート労働者というのは、フルタイムの女性の時間当たり賃金に比べて六五％程度の賃金でしかなかった。それが実は上がってきたわけではなくて、二〇〇二年ではもう少し下がってきていまして五〇％台にまで低下してきているという、長期的な正社員とパート労働者の間の賃金格差の拡大というのが見られます。
　一方、これは先ほどまでのグラフと同じですけれども、対照的に見えるのは、このピンクの線というのは女性のパート労働者のフルタイム労働者に対する比率を示しています。ですから、これは女性の雇用者の中でパート労働者が過去二十年間についてずっと上昇してきたということですね。
　だから、雇用形態の多様化、特にパート労働というのが増えてきた中で問題となっていますのは、賃金が正社員の人に比べて低いということが問題になっているわけです。
　賃金格差の拡大について、これは少し経済学的な話になりますけれども、なぜ、じゃ賃金格差が拡大したかということについて四点ほど申し上げたいと思います。
　一つは、企業が正社員はこれ以上雇いたくないという状況がある。これは後でもう一度申し上げたいと思います、どうしてそうなっているか。そういう中で、女性が家庭から外に出て社会で働きたいという希望をより多くの人が持って、実際に働くようになってきた。そうすると、これはそういう人は正社員では働けない、正社員の働き口が限られているという下ではパートでしか働けない。そうすると、パートで働きたいという人が増えてくる一方ですから、パートの賃金が低下してくるという需要と供給の関係で一つは説明できるかと思います。
　もう一つは、これは実はそんな問題は起こってないという可能性もあります。この点は、ある部分は次に申し上げることが当たっているかと思いますが、昔は正社員でしか雇わなかった、ところが、正社員の中で比較的簡単な仕事、あるいは長い間同じ企業に勤めなくてもやってもらえるような仕事ということについては、正社員でやってもらうんではなくて、パート労働者や派遣労働者で仕事をしてもらいましょうという形で変わった。そうすると、元々低い賃金で正社員で雇われていた人がいなくなって、それが全員パート労働者や派遣労働者に替わったという可能性があります。そうすると、低いパートの人が増えて、正社員で残っている人は高い賃金の人しかいないという形になりますから、本質的には何も格差拡大は起こっていないかもしれないけれども、正社員とパートというのは仕事が違ってきて、大きな格差が生まれてきたように見えるという可能性もございます。
　もう一点は、技術革新の問題。これは、正社員に対して、より難しい仕事をするような人をより雇いたいと、そういう人たちを集中的に雇って、簡単な仕事は余り要らないんだというタイプ。同じような議論ですけれども、グローバル化で日本も安い労働力は海外に求めればいいという考え方で、日本国内では低賃金が減ってきたという考え方もございます。
　少し時間がなくなってきたので、もう少し進みたいと思いますけれども、非正社員が増えた理由について簡単に、繰り返しになるかもしれませんが、お話ししたいと思います。
　一つは、技術的要因でございます。これは、短時間雇用というのが可能な技術体系になってきた。例えば製造業からサービス業が増えてきた。あるいは長い間同じ企業で訓練しないと駄目だった技術体系から、一般的な訓練、技能で働けるようになってきたということ。それから、これは特に女性がどうして社会進出してきたかということにかかわりますけれども、機械化やＩＴ化が進んだということは、女性が働きやすくなっています。力仕事が要らなくなって知的労働が増えてきたということがございます。
　それから、今度、需要要因でございますが、企業、日本経済が低成長あるいは不況が続きまして、安定的な成長が見込めない状況が長い間続いております。そうすると、正社員を雇って簡単に雇用調整ができないという状況になるのを企業は非常に嫌うわけですね。そうすると、比較的雇用調整しやすい形の雇用形態の労働者が増えてくるということ。それから、雇用管理のしやすさというのもあります。雇用管理を外部委託するということで、企業は比較的雇用管理が難しい人の数を減らしてしまうということですね。
　それからその次に、もう一つ供給要因を申し上げたいと思いますが、それは女性がフルタイムじゃなくてパートタイムで働きたいということを希望している。特に、子育て終了後の女性はパートタイムで働きたいという人も増えているかもしれない。それから、少子高齢化で女性が活躍する場というのが、女性に活躍してもらわなければならないという必要性が高まっているということも理由にあります。
　次が、その次のページに行きますが、制度的な要因もあるだろうというのが次の話です。実は、正社員とパートの場合の間で一番違うのは雇用の保障の程度です。正社員であっても、例えば比較的簡単に雇用調整ができる国というのもあります。景気が悪くなった場合に解雇しやすいという国もありますが、日本の場合は非常にそれが難しい。そうすると、そういう下で成長が見込まれない、不安定になってきた場合には、比較的雇用が、雇用調整がしやすい非正社員というのを増やしていくという形になるわけです。解雇が増えると困るという形で正社員の雇用を守る政策をどんどん強めていくと企業はどう対応するかというと、ますます正社員を雇わなくなって非正社員が増えていく。結果的に雇用が不安定な人が増えていくということが出てまいります。
　それからもう一つ理由を、制度的な理由を申し上げたいと思います。これは、どうして女性がパートで働きたいかということについてでございますが、税や社会保険、それから配偶者手当というのが影響がございます。
　例えば、百三十五万円以上の年収になりますと社会保険に加入する必要が出てきて、それの、社会保険料を払いたくないという女性が一方でいる。それから、あるいは百三万とか百三十五万とかという額以上の賃金額をもらうと夫の配偶者手当をもらえなくなるという制度的な要因がございます。そうすると、女性の多くはその中で働きたい、だから百三万とか百三十五万円以下で働きたいという人が出てくるというのが制度的な要因でございます。
　したがって、そうすると、政策的な対応の可能性というのは最後の二つの件について言えるだろうということです。それまで申し上げたことは技術的なことで何も政策的に手を打つべきではないというふうに思うんですが、最後の二点につきましては政策的に手を打てるだろう。
　一つは、解雇規制を実は強化するんではなくて、もう少し正社員と非正社員の間の雇用の保障の程度が、現在の正社員と非正社員の間ぐらいの雇用保障の人たちをつくっていく。そうすると、今は非常に雇用が安定的な人たちと非常に不安定な人たちの二極に分かれているわけですね。そうすると、例えば今どんなことが起こってきたかといいますと、じゃパートの人が非常に雇用が不安定だと、そうするとパートが不安定だったら、ある程度パートを雇い続けると正社員と同じように解雇できないようにしましょうということを言うわけです。そうすると、今度は企業はどうするかというと、パートは長期で雇わないという形にして必ず二年で終わるというふうな形にする。だから、長い間、優秀な人で企業が長い間雇いたいと思っていて、そして女性の方も、そのパート職員の人も長い間働きたいと思っていても、実はそれ以上働いてもらうと正社員と完全に同じ雇用規制に掛かってしまうから二年で解雇している。
　同じことが実は派遣についても言えます。派遣についても、長い間雇ってしまうと、もう少し厳しい雇用保障を要求されると。そうすると、実は物すごく短期間で派遣職員を替えていくということが起こってしまって、実は雇用保障を高めようという政策が逆に不安定層を増やしてしまうという逆説的な状況になっている。
　じゃ、今度、派遣を規制強化したらどうするかというと、請負労働というのが増えてくるんですね。業務請負だとか、あるいは最近問題になっていますのは個人請負という形で自営業にしてしまって、個人契約、そして労働者でなくするという手が出てくるわけですね。その人たちはもっと不安定ということになる。だから、この悪循環をなくしてしまうというのが一つの可能性になるかと思います。
　もう一つは、社会保険のこともございますが、この点については少し時間なくなりましたので飛ばします。
　最後に、配偶者手当につきまして、これは民間企業に配偶者手当をつくるなと言うのは、かなり規制としては難しい。でも、唯一できるのは、公務員の給与制度から配偶者手当をなくすというのは、国のレベルでこれは比較的簡単にできる。だから、こういうことをすると、まずは公務員の奥さんたちの就業形態が今ほどパート選好というのがなくなってくる。公務員に準拠しているような民間企業があれば、だんだん変わってくるだろうというふうに思います。
　最後、一点だけ申し上げたいと思いますけれども、ただ問題はまだ残っていまして、自営業の問題です。これは、先ほど少し申し上げた個人請負の話ですね。
　雇用者の規制を厳しくすると最後残ってくるのは、みんな自営業にしちゃえ、で、個人請負という形で事実上人を雇うという形になってくる。
　それから、まだ雇用形態という意味では広いので残っているのは、ボランティアで働く人たちあるいはＮＰＯで働く人たちは、雇用者なのかそうでないのか。実は、こういう形で低賃金で働いて、劣悪な環境で働いている人もいるかもしれない。しかし、ここは今のところ統計にも入ってきていませんし、規制の対象にもなっていないという問題点がございます。この点は問題点の指摘だけにさせていただいて、私からのお話は終わらせていただきたいと思います。
　以上です。