Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成十三年二月十四日（水曜日）
　　　午後一時開会
　　　　─────────────
　　　委員氏名
　　　　会　長　　　　　　　　　久保　　亘君
　　　　理　事　　　　　　　　　佐藤　泰三君
　　　　理　事　　　　　　　　　竹村　泰子君
　　　　理　事　　　　　　　　　但馬　久美君
　　　　理　事　　　　　　　　　畑野　君枝君
　　　　理　事　　　　　　　　日下部禧代子君
　　　　　　　　　　　　　　　　魚住　汎英君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　　宏一君
　　　　　　　　　　　　　　　　久野　恒一君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　昭郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　斉藤　滋宣君
　　　　　　　　　　　　　　　　中原　　爽君
　　　　　　　　　　　　　　　　日出　英輔君
　　　　　　　　　　　　　　　　真鍋　賢二君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉村剛太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　勝木　健司君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　泰介君
　　　　　　　　　　　　　　　　内藤　正光君
　　　　　　　　　　　　　　　　藁科　滿治君
　　　　　　　　　　　　　　　　沢　たまき君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　　保君
　　　　　　　　　　　　　　　　西山登紀子君
　　　　　　　　　　　　　　　　大渕　絹子君
　　　　　　　　　　　　　　　　松岡滿壽男君
　　　　　　　　　　　　　　　　戸田　邦司君
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　一月三十一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　真鍋　賢二君　　　　　加納　時男君
　二月二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　佐藤　泰三君　　　　　久世　公堯君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　会　長　　　　　　　　　久保　　亘君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　久世　公堯君
　　　　　　　　　　　　　　　　中原　　爽君
　　　　　　　　　　　　　　　　内藤　正光君
　　　　　　　　　　　　　　　　但馬　久美君
　　　　　　　　　　　　　　　　畑野　君枝君
　　　　　　　　　　　　　　　日下部禧代子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　加納　時男君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　　宏一君
　　　　　　　　　　　　　　　　久野　恒一君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　昭郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　斉藤　滋宣君
　　　　　　　　　　　　　　　　日出　英輔君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉村剛太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　勝木　健司君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　泰介君
　　　　　　　　　　　　　　　　藁科　滿治君
　　　　　　　　　　　　　　　　沢　たまき君
　　　　　　　　　　　　　　　　西山登紀子君
　　　　　　　　　　　　　　　　大渕　絹子君
　　　　　　　　　　　　　　　　松岡滿壽男君
　　　　　　　　　　　　　　　　戸田　邦司君
　　　事務局側
　　　　　　　第二特別調査室
　　　　　　　長　　　　　　　　白石　勝美君
　　　参考人
　　　　　　　慶應義塾大学商
　　　　　　　学部教授　　　　　清家　　篤君
　　　　　　　株式会社キャリ
　　　　　　　アネットワーク
　　　　　　　代表取締役社長　　河野真理子君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○理事の辞任及び補欠選任の件
○参考人の出席要求に関する件
○国民生活・経済に関する調査
　（「少子化への対応と生涯能力発揮社会の形成
　に関する件」のうち、少子化を視野に入れた生
　涯能力発揮社会の形成について）

　　　　─────────────
○会長（久保亘君）　ただいまから国民生活・経済に関する調査会を開会いたします。
　まず、委員の異動について御報告いたします。
　去る一月三十日、加納時男君、清水嘉与子君、清水達雄君、長谷川道郎君、柳田稔君及び和田洋子君が委員を辞任され、その補欠として中原爽君、佐藤昭郎君、魚住汎英君、久野恒一君、内藤正光君及び勝木健司君が選任されました。
　また、去る一月三十一日、真鍋賢二君が委員を辞任され、その補欠として加納時男君が選任されました。
　さらに、去る二月二日、佐藤泰三君が委員を辞任され、その補欠として久世公堯君が選任されました。
　　　　─────────────
○会長（久保亘君）　理事の辞任についてお諮りいたします。
　竹村泰子君から、文書をもって、都合により理事を辞任したい旨の申し出がございました。これを許可することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○会長（久保亘君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　理事の補欠選任についてお諮りいたします。
　理事の辞任及び委員の異動に伴い現在理事が三名欠員となっておりますので、その補欠選任を行いたいと存じます。
　理事の選任につきましては、先例により、会長の指名に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○会長（久保亘君）　御異議ないと認めます。
　それでは、理事に久世公堯君、中原爽君及び内藤正光君を指名いたします。
　　　　─────────────
○会長（久保亘君）　国民生活・経済に関する調査を議題とし、少子化への対応と生涯能力発揮社会の形成に関する件のうち、少子化を視野に入れた生涯能力発揮社会の形成について参考人から意見を聴取いたします。
　本日は、お手元に配付の参考人名簿のとおり、慶應義塾大学商学部教授清家篤君及び株式会社キャリアネットワーク代表取締役社長河野真理子君に御出席いただき、御意見を承ることといたします。
　この際、清家参考人及び河野参考人に一言ごあいさつを申し上げます。
　両参考人におかれましては、御多忙のところ本調査会に御出席いただきまして、まことにありがとうございます。
　本日は、本調査会が現在調査を進めております少子化への対応と生涯能力発揮社会の形成に関する件のうち、少子化を視野に入れた生涯能力発揮社会の形成について忌憚のない御意見をお聞かせいただき、調査の参考にさせていただきたいと存じます。どうぞよろしくお願いいたします。
　議事の進め方でございますが、まず清家参考人、河野参考人の順にお一人三十分程度で御意見をお述べいただきました後、二時間程度各委員からの質疑にお答えいただく方法で進めてまいりたいと存じます。
　質疑につきましては、あらかじめ質疑者を定めず、自由に質疑を行っていただきたいと存じます。質疑を希望される方は、挙手の上、会長の指名を待って質疑を行うようお願いいたします。
　また、時間が限られておりますので、質疑、答弁とも簡潔に行っていただくようよろしくお願いいたします。
　なお、参考人からの意見陳述、各委員からの質疑及びこれに対する答弁とも着席のままで結構でございます。
　それでは、清家参考人からお願いいたします。
○会長（久保亘君）　ありがとうございました。
　次に、河野参考人にお願いいたします。
○会長（久保亘君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の意見陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　質疑は午後四時ごろをめどとさせていただきます。質疑を希望される方は、挙手の上、会長の指名を待って質疑を行うようお願いいたします。
　なお、清家参考人は御都合によりまして午後三時三十分ごろ御退席されますので、その点御留意の上質疑をお願いいたします。
　それでは、質疑のある方は挙手をお願いいたします。
○日出英輔君　自由民主党の日出でございます。
　両参考人に大変貴重なお話を伺いました。特に、河野参考人には中高年の心得みたいなお話もちょっと触れられまして、大変参考になった次第でございます。
　この調査会は三年目を迎えまして、今、テーマでいいますと、一つは少子化というのをどう考えるか、もう少し言えば、私は少子化をどう克服していくかという課題があるんだというふうに自己流で解釈をしているわけでありますが、一方でもう一つは、少子化、少子高齢化を前提としてといいますか、その中で生涯能力発揮社会をどう形成していくかという二つのテーマをどういうふうに関係づけながら議論していくのか、私自身が迷っているからよくわかっていないのかもしれませんが、二つのテーマがあったような気がします。
　そこで両参考人に、簡単で結構でございますが、私は、生涯能力発揮社会というのをどんどん追いかけていきますと、先ほど河野参考人がおっしゃったライフ・アンド・キャリアアドバイザーというお話でちょっと少し安心したところがあるんですが、この生涯能力発揮社会というのをどんどんやっていきますと、どうも少子化を加速してしまうのではないかと、何となく、別に確信を持って言っているわけではありませんが、そういう気持ちが少しございます。
　そこで、こういった生涯能力発揮社会を形成していくということと少子化を乗り越えていくという、そこをどういうふうにお考えになるんだろうか、あるいはこの問題というのはおおよそ関係ない次元の違う話なのかどうかというところを、清家参考人と河野参考人にもう一度ちょっとその辺に触れていただいてお教えをいただきたいということでございます。
○参考人（清家篤君）　非常に貴重な御質問かと思います。
　私は、少子化の問題については、もちろん子供を産むか産まないか、あるいは何人つくるかというようなことはすぐれて個人の選択にかかわる問題ですから、これを政策的にどうこうするというようなことは必ずしも望ましいとは思いませんが、ただ子供を産み育てたい人がそういう選択をすることができるように、障害になっているものを取り除いていくことは非常に大切だというふうに思っております。
　先ほど申しましたように、これは私の専門分野ではございませんけれども、人口社会学者の人たちの研究成果を見ますと、日本で少子化の原因のもとになっている未婚率の上昇、つまり若い人たちが結婚をしないことの一つの大きな理由が、やはり女性にとって結婚をすることの機会費用が非常に大きくなっている。要するに、結婚をすることによって失うものが非常に大きくなっているということですから、やはりこれは女性が結婚をしても、例えばキャリアを失わないで済むようにする、あるいは労働条件が下がったりしないようにするというような方策を講じる必要があるということだろうと思います。そういう面で、今、政府等が進めようとしている育児休暇制度とかあるいは育児施設の充実とかといったような政策というのは、実は少子化対策としても非常に効果があるだけではなくて、就労の促進という面でも効果があるものだと思います。
　ちなみに、今、日出委員が言われた点の第二点の方に関して言いますと、実はこれはもちろんいろんな国々で事情がありますが、一般的に言うと、女性の就労が進んだ国の方が出生率が高いという傾向が見られているわけでありまして、先ほどちょっと申しましたように、先進国の中で比較的男女分業の考え方が根強い日本とかイタリアとかドイツとかというような、相対的に言うと女性の就労が進んでいない国においてかえって出生率が低下していると。
　これは因果関係がどちらが先かという問題がございますので、委員が言われたように、生涯キャリアを進めるということと出生率の回復というのは矛盾するものではなくて、むしろこれまでの経験法則からいえば、女性が就労しやすくする、あるいはもうちょっと別な言い方をすると、一回仕事をやめてもまた再就職しやすい、先ほど河野委員のアイデアの中にも幾つかそういったものがあったわけですが、そういうようなことを進めることによって、むしろ女性の就労あるいは高齢者の就労の促進と出生率の回復というものが同時に進むというシナリオの方があり得るんではないかというふうに思います。
　つまり女性、これは高齢者もそうですけれども、女性や高齢者が働きにくいというのは、例えば一つには朝から晩まで長時間働かないと一人前の労働力とはみなされないといったような就労体制に問題があるわけでして、そういうようなものを改善していくということが、女性の就労を進めながらなおかつ出産というようなものも可能にしていくんではないかというふうに思っております。
○参考人（河野真理子君）　大変貴重な御質問ありがとうございました。まさに私も日ごろ考えている点でございます。
　私たちは、現場のお話と思うんですが、十三、四年前に、私ども人材育成の会社ですので、企業にとっていい人材をということで研修をしていました。そのときにあえて、先生、女性とおっしゃられたので女性をテーマにしますと、やめる理由が、最初は上司との仲とか上司とうまくいかない、それから次の五年ぐらいしまして、平成三、四年あたりは、せっかくこれだけ総合職で頑張っているのにいい仕事が回ってこないとか、その次の課題、三度目の課題といいますか、もうこれは五、六年前には顕著になったんですが、やめる理由、転職する理由が自分との闘いなんですね。
　具体的に言うと、先生今おっしゃってくださいましたライフプランなんですよ。会社ってこんなものだろうと、仕事っておもしろいよと、上司からも買われている、評価も高い、けれども、私、共働きで、例えば転勤があるとか、子供が欲しいのよと、でも両立できるような状況ではないのでやめるか、転職して外資系の東京ブランチオフィスに落ちつくかというような選択がありました。もちろん残った方の中には、今までと同じに働く方と、逆に両立をしたいがために、今までは管理職クラスの仕事をしていたんですけれども、力が落ちると、力が落ちた人を周りがどう見るかというと、あんなに優秀な人も子供を産むとだめだねということなんですね。
　そこで、やはり一つ考えなきゃいけないのは、これからは、生活環境というのは一人一人違いますから、例えば今までと同じに管理職を続け、管理職ばかりじゃないですけれども、続けられて、原職復帰できる環境を持っている人にはその待遇、処遇が必要だと思うんですが、そうではなく、例えば私はチーフだったけれども、一課員になれば四、五年頑張れるというような方もいらっしゃいます。
　具体的に、何かついつい企業名を言っちゃいそうなんですが、大手運輸業の企業様で三十代の女性を集めますと、はっきりとした言葉で出てくるのが、給与は半額でもいいから二、三割仕事をダウンさせてくれないかと言うんですね。これを実は組合に言うと、ちょっとちょっとそれは言われちゃ困るというのはあるんですが、本音ですよね。
　だから、雇用さえキープでき、この会社の中で働き続けられるのであれば、第一線の営業マンじゃなくても五年間営業アシスタントでもいいと。ただ、今、原職復帰になっていたりしますので、そういうことを考えると多様化、ちょっと先ほど言葉が短かったんですが、ということも非常に重要。
　ちょっと御質問から外れてしまったんですが、私は現場を見ていますと、皆さん働き続けたい、けれども、そこのところで子供ということを考えたときに行き詰まります。その選択肢として子供はもう望まないという方もいらっしゃいますので、やはり両立できる環境ということは非常に重要だと考えます。
○内藤正光君　民主党の内藤正光でございます。きょうは貴重なお話を大変ありがとうございました。
　私の方からは二点質問をさせていただきたいと思います。
　まず第一点、清家先生と河野社長両方にお尋ねをさせていただきたいんですが、雇用の流動化が増していくと、それにあわせて社会の仕組み、社会のあり方、制度を変えていかなければならない。よく言われるのが、例えば年金のポータビリティを高めるというのもございますが、私は今の税制のあり方そのものも見直していかなければいけないんじゃないかと思うんです。
　例えば、松下でしたか、退職金をやめて月々の給与に上乗せして支払う、それによっていつやめても大丈夫なようにしたと。しかし、よく考えてみますと、今の日本の税制は退職金に大変手厚くなっていると、税制面で。ということは、退職金をやめて月々の給料に同額上乗せしても、全体で見たらこれは不利益をこうむるのではないのかなと思います。
　ちょっとお尋ねをさせていただきたいのは、私が思いつくのはそんなところなんですが、雇用の流動化、また雇用形態の多様化というこの新しい流れにあわせて、社会のあり方、社会の制度をどのように具体的に変えていくべきなのか、御教示をいただきたいと思います。
　次は、清家先生にお尋ねをさせていただきたいんですが、定年制というのは年功序列制というのとコインの裏表、表裏一体だということで、これからは定年制をやめなきゃいけないということは、結局は年功序列賃金だとかその辺のあり方を変えていかなきゃいけない。結局それは行き着くところは実力主義ということになると思うんですが、私はこれはこれで正しい方向性だとは思うんです。
　ただちょっと考えなきゃいけないのは、力のある人はいいんですが、自分に自信のない人、力のない人、そういった人はますます雇用の不安、将来の不安が高まるんじゃないかなと思うんです。それをあなたが頑張らないからだめなんですよといって突き放してしまうのか、あるいはまた国として何らかの制度的なサポートをしていくべきなのか。もししていくべきだとお考えならば、具体的にどういったものが考えられるのか、御教示いただければと思います。よろしくお願いします。
○参考人（河野真理子君）　内藤委員にいただいた、私、一点の質問に答えさせていただきます。ありがとうございました。
　まず、流動化についてなんですが、今、清家先生がおっしゃった、やむを得ずの流動化と企業がやはり業態を変えるときに出てくる流動化というのに、万が一、個人が対応しなければいけないときに損があってはまずいというのは事実だと思うんですね。
　もう清家先生がほとんど言ってくださってしまいましたのでちょっと角度を変えて申し上げると、例えば分社化して転籍するですとか一回そこで退職をするですとか、今、ちょっとまた違う角度で申しわけないんですが、転身支援制度というのがあって、五十歳以降、いろいろなチャンスで外にも出られる、自営もできるというさまざまな制度があるんですが、そこで個人が一番気になるのが損か得かの生涯賃金なんですよ、やっぱり。ただ、そのときに、税金を取られることがいい悪いという意識がある方と、どうせ納めたってまた戻ってくるんだという、そのくらい考える方とそうじゃない方の個人意識はもちろん大きいんですが、やはり生活者である以上、生涯賃金でどうなるんだろうということは非常に大きいですね。よく、ここの会社では退職金が例えば五十まで出るけれども次のところは退職金ないんだってさとかといういろんなことがあるわけです。
　やはり、そこの今の、退職金の御指摘いただいたんですが、それだけではなくて、今までボーナスという制度があった。そのボーナスが年俸制になって月ごとに割られるだけで年金がアップしますよね。そういうことでの手取りの問題も含めると、どうもいろいろ動いてくる中で損が出てくると思う方が多いのは事実です。それが本当に損かどうかは別ですが。
　これを考えますと、今、先生もおっしゃったパートと正社員の問題、それから例えば専業主婦とそうでない働いている人の問題、さまざまな中で、かなり日本というのはどっちでないと大損だよという意識が個人に非常に大きいんですね。ですので、ちょっと外れてしまったかもしれませんけれども、今の御指摘いただいた点も、やはりちゃんと税制をきちっとしていただいて、または、今はこうだけれども今後こうなる、それはこういうメリットがあるという御説明をいただくことで、やはり個人の方も意識がついていくかとも思います。
　ちょっと私、税金の専門家ではないので、このくらいでよろしいでしょうか。
　ありがとうございました。
○加納時男君　ありがとうございます。自民党の加納時男でございます。
　清家先生、先にお帰りというので清家先生に一点に絞ってお伺いしたいと思います。
　先生のお話で、日本が高齢社会というのは二つ特徴があって、一つは高齢者の比率が高くなること、現に高くなったし、先生の先ほどの御紹介だと、エージングソサエティーじゃなくてエージドソサエティーに既に入ったということ。それからもう一つは、高齢化のスピードが非常に速いと、こういうことでございました。
　私の根本的な疑問は、六十五歳以上を高齢者と考えることに問題があるのではないかということでございます。
　これは、六十五歳以上を高齢者と決めたのは、かつて国連で調べて、一〇％、上から、一番年とった人から一〇％とったら六十五だったという。これは大分昔の話でありまして、日本は今上から一〇％とったら何歳か、七十四歳だと思います。ということは、昔のその国連風の物の考え方をして、人口の一番上の一〇％を高齢者だとして尊敬するのか社会から疎外するのかわかりませんけれども、そういうことで、何か対策を考えるとすれば七十四歳以上を高齢者として考えればいい。言いかえると、七十三歳までは現役世代、高齢者と呼ぶなというのが私の主張で、これは、おとといの放送でも私しゃべりましたし、本でも実は最近出した本の中にも一節設けております。
　これは非常に意味があると思うのは、私もこの商売に入る前に、この商売じゃない、国会議員になる前に企業経営をやっていたわけですけれども、私は、この高齢問題、非常に気になっていたわけです。私が取り上げたのは、女性の働く場の拡大と、それから高齢者の社会参加というのを、私が経営者としてやりたいなと思っていた本来の仕事に加えてやっていた仕事ですけれども、一つの実験といいますか、ことをやったのは、六十五歳以上の卒業生といいますか会社をリタイアした人に限定して、ワークシェアリングをやるから参加しませんかというお誘いをした。大勢応募があったわけです。適職の方を選んでやってもらって、週のうちフルタイムじゃないですよと、半分とか三分の二とか御希望に応じてアジャストしてやってもらう。
　仕事というのは管理業務なんですね。パソコンさえ使えればできるような管理業務なんですが、若干の業務知識、若干というか中ぐらいの業務知識があってパソコンが使えて、ならばまあいいだろうという管理業務なんですけれども、これをやってもらったその結果だけちょっと簡単に言いますと、その結果どういうことが起こったかというと、一つは、生きがいを感じてきたと。今までは、もう卒業しちゃったと。社会に対して今までは貢献したけれども、もう貢献するんじゃなくて社会から保護される対象だというふうにずっと考えていたけれども、自分がまだまだ社会でお役に立てるということがわかったと。非常に気持ちが前向きに張ってきましたと。それから、いろいろなところへ出かけるようになりました。お金が入るようになった。フルタイムじゃないですから、また現役じゃないから給料は少し下がる。先ほどお話があったように、給料は下がってもいいということで下がりますけれども、しかし年金を一〇〇％もらえます、六十五ですから。それに加えてお小遣いが入る。そこで、孫にもお小遣いがやれるから孫がなついたとか、お金ができたので、しかも時間はあるからカルチャーセンターへ行って勉強したとか、やっているうちにいろんな人とつき合うようになった。そのうち、その人の持っている例えば特技、絵がかけるとか習字がうまいとか段を持っているとかというのでまた先生を今度は頼まれた。世の中のつき合いがどんどん広くなっていった。その結果、ここが大事なんですが、その結果何が起こったか。病院に行かなくなった。つまり老人医療費が減って、その人の収入で納税者に変わった。
　私は、こういうふうに考えていくと、今、六十五歳以上は、まず原則として、高齢者だから引っ込んでくださいというんじゃなくて、あなた方は現役ですよというのが、これは我々政治家がやる話なんですが、もう政策として非常に重要だと思うんですが、そもそも六十五歳以上を高齢者だという決めつけは、私はもうそろそろ変えた方がいいんじゃないかと思うんですけれども、この辺、清家先生、どのようにお考えか伺いたいと思います。
○参考人（清家篤君）　ありがとうございます。
　私も、まさに加納委員が言われたことに全く同感でございます。
　やはりこの定年退職制度もそうなわけでございますが、六十五歳を基準とするというのも要するに年齢を基準に人を区分けしているということで、そこに大きな問題があると思います。
　これは全然批判ではないんですけれども、たまたま先ほど、きょう配られた資料で私どもの経歴というものが書いてあるわけですが、これ私どもが出したものにもそう書いてあるからしようがないんですが、大抵生年月日とか何年生まれとか書いてあるわけですね。あるいは本の著者紹介なんかにも何年生まれとかというようなのがまだついているわけですけれども、よく考えてみれば、その人の発言の内容とその人が何年に生まれたかということは余り関係がないんで、あるいはその人の著書の内容とその人が何年に生まれたかということは余り関係がないはずなんで、その人がこれまでどんな仕事をしてきたかとか、あるいはどんな教育を受けてきたかということは、その人の能力だとか著書の内容を推しはかる上で非常に重要なわけですが、まだまだそういう何年生まれとか何歳というようなことがいろんなところについて回る。そういうことも含めて、やはり社会の中から年齢というものをできるだけその基準から外していく。
　これは逆に言えば、一定の年齢以上になったら例えば医療費が安くなるとかいうような形で特別扱いするというのもこれはやはりおかしいわけでありまして、あくまでもそういうようなものは所得を基準にするとか、あるいは仕事の場合であればあくまでもどういう仕事ができるかという能力を基準に雇用関係を決めていくべきであって、年齢というものを雇用関係とか、あるいは社会制度的なさまざまなものを決める基準からできるだけ排除していくということが大切だろうと思います。
　もちろん、個人の中には早く引退したいという方もいらっしゃると思います。そういう意味では、逆に言うと定年制度の持っている問題というのは、早く引退したい人も定年までは働かなければいけない、もっと働きたい人も定年でやめなければいけないということで、個人の職業人生にとって一番大切な決定の一つがいつまで働くか。自分はもう十分に仕事に満足して引退する時期を自分で決めるという、この職業選択といいますか、職業人生の選択の非常に重要な部分が、今は定年退職制度であるとか、場合によると一部分、国の年金の支給開始年齢だとかいうようなもので外から規定されてしまっているわけでありまして、加納委員が言われたように、そういうようなものをむしろ自分自身が決められるようにするというところが、例えば定年を廃止するとかということのポイントだろうと思います。
　そういう意味で、六十五歳というのは国連等が定めた便宜的な年齢ですし、日本の国内でさまざまな政策等を進められる上で、もうちょっと別の年齢基準を設けられるということはあってしかるべきだろうと思います。
　なお、これは私の友人ですけれども、東京大学の井堀教授、財政学の専門家ですけれども、井堀教授等が以前から主張されているのは、年金の支給開始年齢は平均寿命ぐらいからでもいいんじゃないかと。というのは、どうしてかというと、年金というのは実は保険制度をとっているわけですが、保険というのは何らかのリスクに対するものなわけですね。だから、保険制度になっているわけですね。
　ところで、その年金保険というのは、じゃ、どういうリスクに備えるものだろうかというと、これは思いがけず長生きしたリスクに備える保険ですね。つまり、自分が七十五歳で死ぬということがわかっていれば、七十五歳の誕生日に銀行口座から最後の一円玉がチャリンと引き落とされる、そういうふうにあらかじめ準備をしておくことができるわけですが、幸いなことに人間の寿命というのは個人にはわからないわけですから、思いがけず長生きをしてしまうかもしれない。その際のリスクに備えて年金保険というのがあるというふうに考えれば、年金の支給開始年齢は平均寿命ぐらいまで延ばすということはあってもいいのかもしれません。
　ただ、平均寿命自体が延びていきますから、自分たちが若いころに考えていたよりももっと延びるということがありますので、そういう面では平均寿命まで延ばす必要はないのかもしれませんが、年金の支給開始年齢というものも、そういう面ではもう少し引き上げていくことも検討課題にはなるんではないかというふうにも思っております。
○西山登紀子君　日本共産党の西山登紀子でございます。
　きょうは参考人の皆さん、ありがとうございます。
　この調査会も少子化問題をテーマにずっと調査活動を続けてまいりまして、いよいよ二十一世紀の初めの調査会ということになったわけですけれども、まず最初にお伺いしたいのは、清家先生の方にちょっと、早くお出になるということですから、ちょっと先にお伺いしたいんですけれども、事前にいただきました「生涯現役社会の条件」という九八年にお書きになりました先生の御本を読ませていただきまして、大変少子化について興味深い指摘がございます。
　それは、「一般的に経済発展は、貧しい社会でとりわけ遅れがちである女性の教育機会を拡大する。このことは、産児制限等への女性の意識を高め、また女性が高度な職業につく機会を増やすから、女性による子育ての機会費用を大きくする。」と。この「女性による子育ての機会費用」という言葉が私大変新しい言葉でして、初めて私も、不勉強ですが、この機会費用、「女性による子育ての機会費用」とあって括弧で先生が御説明をしていらっしゃいます。それは、「出産、育児によってそれらの機会を失ったり減じたりする損失」と。つまり、それらの機会というのは高度な職業につく機会ですね。それを失ったり減じたりする損失が大きくなって、そういう、大きくなるので産業社会の高度化によって少子化の進むこれが原因となるんだということで、「いずれにしても、高齢者の増加と少子化は、経済の成長発展の結果としてでてくる現象である。」というふうにお書きになっていらっしゃるわけですね。
　私は考えますのに、少子高齢化という言葉がよくセットで使われるんですけれども、実はこれは私は分けて使うべきだというふうに考えています。高齢化というのは長寿社会ということで、これは大変歓迎すべきことなんですが、少子化ということはこれはやっぱりこれからの日本社会が生存していく、あるいは国民の生活が続けられていくかどうかということの基盤にかかわる問題なので、私は少子化というのは克服していく課題だと思っています。もちろん、子供を産む産まないというのは個人の権利、これはもうはっきりしていることなんですけれども、少子化というのは克服していく課題、政治と社会の課題だというふうに考えているわけですね。
　ですから、少子化は必ず経済発展の必然である、こういう考え方は私はちょっととるべきではないし、そういう方向ではなく、日本の未来社会を考えていくべきだと。つまり、女性も男性もこれからは仕事と子育てが両立できる社会をこそつくっていくんだというふうに私たちは考えていきたいと思っているんですね。
　そこで、この先生の発想ですよね、ユニークな、女性による子育ての機会費用が大きくなるんだというこの考え方なんですが、私は、これを女性による子育ての機会費用というふうに考えるんじゃなくて、これは男女による子育ての機会費用、そして最終的には社会による子育ての機会費用の分担というふうなことで考えていけば、こういうリスクが女性にだけ背負わされるということにならないで少子化の克服の道が開かれるんじゃないかなとちょっと思ったわけです。
　ですから、この先生のお書きになっている女性による子育ての機会費用という、費用というふうに換算なさっているこの考え方、とてもユニークだと思うんですが、どれぐらいの子育ての機会費用、つまり出産、育児によってそれらの機会、職業につく機会を失ったり減じたりする損失、この費用というのは女性の生涯にとって一体どれぐらいの損失額になるのか。そういうふうなことを少しおはじきになったような例があれば、それもぜひ御披露いただけたらありがたいと思いますし、私は少子化というのは経済発展の必然ではないと、必ずやり方によっては、政治や社会のありようによっては克服していく方向が開けるんじゃないかというふうに思っているんですが、それは幻想でしょうか。
　そういう点について、先生の御意見をお伺いしたいと思うんですが。
○参考人（清家篤君）　どうもありがとうございます。
　私も、西山委員が言われたことは基本的に賛成でございます。
　まず、子育ての機会費用というのは、これは私の残念ながら発明した言葉ではなくて、機会費用というのは経済学の用語ですね。英語で言いますとオポチュニティーコストと言うわけですけれども、要するにあらゆる活動には機会費用が伴うと。
　例えば、私は今ここに来ているわけですが、ここに来ていなければもっとほかのことができたかもしれない、そういう機会費用があるわけですね。あるいは、西山委員が何かをされる場合には、そのことによって得られる利益もあるわけですが、それをしているためにほかのことができない、そこで失われるものがあるということですね。
　女性の子育てによる機会費用というのは、その本の中にも書きましたけれども、女性が子育てとかあるいは家事を行うことによって、その時間もし働いたら稼得できたであろう所得が失われる、それが彼女にとっての機会費用になるということです。
　それは今、西山委員がまさに言われたように、その前提としては、これまでの男女の役割分業体制というのがあって、先ほどちょっと申しましたけれども、結婚した場合に家事が主として妻の負担になる、あるいは子供ができた場合に育児が主として母親の負担になるというような社会構造を前提とすると主として女性にとっての機会費用になるという意味で書いたわけでありまして、そういう面では、先ほどちょっと申しましたけれども、その機会費用自体を女性が子育てをしながら働きやすい環境を整備していくということで軽減していくことはできるわけですね。つまり、その機会を失わなければ機会費用にならないわけですから、そういう意味です。
　じゃ、機会費用はどのように計算されるかというと、今申しましたけれども、要するに、それは個人個人の能力等によって違うわけですが、その人が稼得できるというふうに考えられる所得が育児等によって仕事を中断したことで失われた期間の分だけ機会費用として発生するということですね。あるいは、もうちょっと長期的に言うと、これはそこまでなかなかはかるのは難しいかもしれませんけれども、そこでキャリアを中断したことによって将来の例えば継続的な雇用機会が失われたとか、あるいは先ほど河野委員もちょっと言われましたけれども、昇進の機会が失われるとかというようなことによって生涯所得がその分減じれば、その分も機会費用という形で計算されるかと思います。ただ、これは個人個人によって違うものですので、なかなか一概にこれは幾らだというようなことを計算した事例はございませんけれども、例えば平均的な女性についてそれを計算することはできると思います。
　なお、こういった機会費用というのは、よく、何というんですか、機会損失費用という形で裁判とかで計算されたりすることもございますが、あるいは厳密に言えば、そういう子育て、育児等によってもし昇進におくれが発生したら、たとえ仕事をやめなくてもその部分が機会費用として理論的には計算することができるかと思います。
　ですから、あくまでも今の男女役割分業体制というのを前提にすると女性に主として機会費用が発生するわけで、その機会費用は、西山委員が言われたように、政策いかんによっては下げていくということはできますし、逆に言うと、女性だけが負担していた費用を男女が少しずつ負担すれば、これはトータルの育児にかかる時間というのはそんなに変わらないとすれば、男女間でならしていくということはできると思います。その場合には、その分だけ男性の労働者の機会費用が少しふえるということになるかと思いますけれども。
　それから、少子化というのは克服すべきかどうかということですが、これについてはいろいろな考え方があるかと思いますけれども、先ほど申しましたように、個人個人の選択について制度を中立的にした結果として仮に出生率が二を下回るような場合には、これはやはり私は受け入れるべきであって、政策的に出生率を中立的以上に高めるような政策をとったような人口政策というのは、これはもちろんとるべきだという考え方もあるかと思いますが、経済学者としては個人の選択に制度はできるだけ中立的であるべきだというふうに思いますので、それ以上の出生力増強政策のようなものは必ずしも私自身は支持することはできないというふうに思っております。
○但馬久美君　公明党の但馬久美でございます。
　きょうは、清家先生、そして河野社長、ありがとうございます、お忙しいところ。
　清家先生は社会変革に対応するためのシステムづくりを語っていただいたと思います。そしてまた、河野先生の方は、個人に光を当てた、どちらかというとどんな時代が来ても働く人材になっていくような、そういうようなことを目指そうというお話であったと思いますけれども、まず清家先生にお伺いいたします。
　先生は、この高齢社会は、定年制やまた年功賃金制をやめて、エージレス社会というんですか、これを目指さなくてはならないと。働く側も再就職に困ったり、また企業側も賃金面で負担が高くなったりして、どちらにとっても現体制では不都合な雇用システムであって、早期に改革しなければならないとおっしゃっていらっしゃいます。私も本当にそのとおりに思いますし、また定年制のないエージレス社会をつくるということは大事なことだと思っております。
　この定年制は雇用調整機能の役割も果たしていると言われておりますけれども、例えばリストラされた場合に雇用調整機能として有効な働きをしているとはみなされておりますけれども、今後、エージレス社会になりますと、企業側においてやむを得ず合理化して人員削減を迫られた場合、定年制にかわる有効な雇用調整機能というのはどのようなものがあるのか、これを一点お伺いいたします。
　もう一つは、ＩＴ関連企業で一部に定年制を四十から四十五歳に設定しているということを伺っております。これは、体力的にはもちろん、能力的にも原因が含まれていると思うんですけれども、押しなべてエージレス社会で、この変化の中でスムーズにいかないというのを思うんですけれども、エージレス社会への変革にはクリアしなければならないような課題、どのようなものがあるのか、この二点お伺いしたいと思います。
　そして、河野先生の方には、二十一世紀型のキャリア開発というのを提唱されておりまして、もうこれは大変賛同させていただいております。
　バブルがはじけて企業が淘汰されるところで起こってくる場合、頼みにする会社が倒産してしまったり、また職を失って立ち往生している人たちがたくさん出てきています。そのときになって初めて、自分が何をしたらいいのか、またどういう仕事が合うのか、反省しきりというのが一般であると思うんですね。そういう局面に遭遇しても新たな道を切り開いていける自己実現、また自立できるための日ごろからの自己啓発が必要だと思っておりますけれども、勤務上なかなかこの自己啓発の機会が得られないというのが一般であると思います。
　そこでお伺いいたしますけれども、先生の資料の中に、会社も個人もお互いに依存していた関係から、今度は個人が自立して会社を支援する体制になってきたとありますけれども、会社や企業は勤務している個人に対して、たとえその企業が倒産しても自立していけるように自己啓発ができる機会を提供してくれる積極的な支援、そういうものがあると思うんですけれども、実態はどうなのか、その辺をお教えください。一点よろしくお願いいたします。
　以上です。
○参考人（河野真理子君）　まずは、お忙しい中、但馬先生お読みいただいてどうもありがとうございました。
　早速いただいた御質問なんですが、多分企業側にとっては非常に耳の痛い、わかっちゃいるけどという質問なんですよね。大変鋭いところをつかれてしまったと思っております。
　まず、キャリア開発というのは常にやる必要がありまして、一回だけやればいいというものじゃないというものなんです。常に意識する必要がある。その中で、今企業に多分マイクを持っていってインタビューしますと、うちはＯＪＴでやっているからとおっしゃるのが事実です。さっき申し上げた三Ｋの一つとして教育研修費がカットされていますから集合研修を、オフ・ジョブ・トレーニングなんですけれども、仕事を通してキャリアを磨いてあげることを一応ＯＪＴ、オン・ザ・ジョブ・トレーニングと言いますね。逆に言うと、何もしていなくてもＯＪＴと言う企業が圧倒的に多いんですね。ですので、その他に丸をつけず、ＯＪＴに丸をつけるといってもいいくらい、現場で教育をしているからとおっしゃいます。ただ、それはスキル教育、業務教育でありまして、キャリア開発とはなり得ないものが多いと思っています。
　そこで、ちょっと私は、お恥ずかしいんですが造語をつくらせていただいて、ＯＪＳＤ、オン・ザ・ジョブ・セルフ・ディベロプメントという言葉を使ったセミナーをやっています。
　どういうことかというと、先ほど先生おっしゃってくださった、時間をつくって勉強に行く、これはもちろん重要なことで、スキルを汎用性を持たせるですとか知識として理論としてまとめるということは重要なんですが、やはり今これだけ企業の中が動いてきて、いろんなものを企業は取り入れられていますので、例えば資料一つつくるのにも、今までワープロでつくっていたのをパソコン、パソコンでつくっていたのをパワーポイントというふうに、仕事を通して自己革新して自己改革していくということが確実にキャリアのアップにつながるんですね。それをオン・ザ・ジョブ・セルフ・ディベロプメントと言っているんですが、ただ、そういう環境を与えるのは企業の管理職でありまして、やはりそこで管理職が仕事を通して部下を育てていくようなキャリアアドバイスのマインドだけじゃなくてスキルも、そういうものを持っていないと、上司と部下がセットでないとやはり現場での能力開発は進まない、本来のＯＪＴにはなり得ないと思います。
　お答えとしては、やっているところは少ないんですが、実は先ほどちょっと配らせていただいた資料の二枚目のキャリア開発研修というのがあるんですが、これについては、やはり企業の人事部がお金を出すとしますと、基本的に企業の中でのキャリア開発に焦点を当てます。ところが、今個人が興味を持っているのは、今回のテーマでもあります生涯における能力開発の中で、もちろん今いる企業ではもちろんねという二つの次元なんですね。
　そうなると、これは実はずっと提唱させていただいていて実現してきたんですが、組合の出番です。雇用の保障ですとかあと個人が安心して仕事をし続けるということでありますと、組合と人事での協賛ということが考えられます。ですので、下でライフ・アンド・キャリアデザインセミナーと書かせていただいたんですが、ある金融様では組合がお金を出してキャリアデザインセミナーもやっておりまして、内容的にライフプランと、特に男女の両立支援も含めたことをやってくれという組合からのオーダーもあります。現実に大手様で最初に人事部長、人事研修部長のあいさつ、二日間やって、最後は組合の委員長または教育部長のあいさつというような形で両方折半でということがふえてきました。
　これは企業の中だけのキャリア形成ということじゃなくて、その方個人にとって、さっき清家先生がおっしゃってくださった教育というのはやはり自分自身の能力開発でありまして、後で返してと言われても返せない、身についたものですよね。そういうことを考えると実はもう一つありまして、人事や組合が個人からお金を、これは余り言っていいかわからないんですが、大体一万円から二万円の間で一回のセミナーに徴収しても満杯です。そのくらい個人がお金を出しても来るというようなものなので、このあたりは企業が場を提供するということをこれから考えてもいいのではないか。個人が負担をしてもいいと思っている、そのくらいの時代に、若い人たちは特に変わってきていると思います。
　ちょっと補足なんですが、一月三十一日と三月十四日に日経連でキャリア開発セミナーの人事部向けの体験コースをしておりまして、担当させていただいています。実はもう二回とも満杯で、いかに人事の方、企業の方々がキャリア開発に関して人材の育成、新しい育成の仕方について興味を持っているかということと、逆に今まだできていないので情報が欲しいかということが露骨に出てきました。
　これはこういうことを言っては申しわけないんですが、ちょっとお話をしますと、仕事のためじゃない、自分個人のためですとおっしゃるんですね。ですので、仕事で来たというよりも、自分自身も今後のキャリア開発の仕方というのを考えていきたいので一石二鳥ですと言って来られていました。ですので、そのくらい今興味があり、まだまだ、今、但馬先生がおっしゃってくださったように、厳しいところでは実施までは至っていないんじゃないかというふうに思います。
　ありがとうございます。
○松岡滿壽男君　お二人とも大変ありがとうございました。
　確かに、定年制度の廃止とかそれからやはり年齢制限の廃止というのは非常に大事なものだというふうに思います。
　日本全体から見ても、私も四十何年前に鉄鋼会社に就職したんですけれども、現場に行きましてびっくりしたのは、ぼうっと外を見て座っている人がいるんですね。あれは何ですかと言ったら、五十四歳、定年の一年前になると満期ぼけになるんだと。そのころは栄養状態も悪かったし、今から四十何年前ですから。それから見ると本当に今、先ほど加納先生もおっしゃったように、みんな元気ですよ。私の同期の連中も、社長で頑張っているのは二、三人ぐらいいますけれども、それこそ役員の年齢制限にひっかかっちゃって、みんな年金をもらってもてあましているわけです。これはやはり日本全体から見たら大変な人的資源、エネルギーの損失だと思いますよ。この問題をどうやるかということが非常に大事だと思うんです。
　ただ、片方で人口がどんどん減っていくという状況、大前提が一つありますね。そのために我々委員会、いろいろ頑張っておるわけですけれども。それと、やはり国、地方を通じて七百兆からの借金がある。それから、経済構造が目まぐるしく変わってきてどうなっていくんだろうかと。バブルだけじゃなくて、要するに、グローバリゼーションの波に洗われて非常に厳しい状況になっています。日本がかつて誇るべき三井、三菱とかそういう大商社、これはやはりグローバリゼーションの中で日本独自のシステムがもうもたない状況になってきている。そこへもってきてそれぞれの産業界を見るとみんな合併合併で、日本全体では大き過ぎるが世界を相手にするには小さ過ぎるということでどんどん合併が進んでいくわけですよ。
　先ほどちょっと御質問しようと思ったら、但馬先生から御質問もあって、雇用調整ですよね。これは年齢制限だけじゃなくて、出向とかいろんな形で定年前退職とかいろいろやっているわけですが、確かに先生おっしゃるように、これはルール化していかないとこの数年間大変な事態に日本はなり得ると私は思うし、それに引き続いてやはり公務員制度を一体どうやっていくのかという大きな問題を抱えているんですね。だから、これから先、定年制度を今急に廃止してもつんだろうかという問題が一つ私も気になるんですが、そういう雇用調整のルールづくりですか、それも含めてもう少し具体的に、どう我々が対応したらいいのかということをひとつお伺いしたいということ。
　もう一つ、先ほど河野先生のお話もありましたが、実際にそういう現時点での高齢者、どういう仕事が向くんだろうかと。そういうものについての御判断をどうしておられるのかということと、清家先生には、年齢と賃金をリンクさせないという形でだんだん差がついてきていますね、横ばいになってきている。しかし、それは例えば結婚とか育児とかいうものに対しては今度は逆の作用になってくる可能性がありますね、賃金がフラットになっていくと。その点については我々は、少子化対策としてはこれは傾向的には非常にクエスチョンだという感じがするんですが、どうやってその部分については少子化対策として、フラット化しているものについての障害といいましょうか、乗り越えたらいいのか、その辺をひとつ御示唆いただきたいというふうに思います。
○参考人（清家篤君）　松岡委員の御指摘は非常にもっともな点だろうと思います。
　私は、今、松岡委員が言われた、例えば定年の廃止とかグローバリゼーションというようなものをどのように調和していくかというのも、やっぱり一つのポイントは賃金調整のところだろうと思うんですね。
　一つは賃金のレベルと構造ですね。これは、もちろん賃金のレベルについては賛否両論あるかと思います。あるいは労働組合と企業の間での立場の違いもあると思いますが、私は、これ為替レートにも依存して決まってくるんですが、やはり日本の今の賃金水準というのは国際的に見て相当高いレベルに既になってきていることは、これは否定できないわけですね。
　ちなみに、一番新しい最近の統計ですと、ボーナスを含んだ日本人の平均賃金、時給レベルで見て二千二百円ぐらいまで行っているわけですね。アメリカが千六百円とか七百円ぐらい、ドイツあたりが千九百円ぐらいというような形で、途上国と比べてももちろんですが、先進国の中でも日本の賃金水準は相当高くなってきておりますので、これはもちろん為替レートによって相当国際比較は変わってきますけれども、私は、グローバルな競争をしていく上では、特に今の日本の経済状態のようなことを考えますと、場合によってはもう一段、賃金調整は必要なのではないかなというふうに思っております。
　これは多くの経済学者が指摘しているわけですが、アメリカ経済が復活するまでの間、ごく最近までアメリカでは御承知のとおり実質賃金というのは下がり続けてきていたわけですね。それは、要するに賃金の安い人たちの雇用機会がたくさんふえるという形で平均賃金が下がり続けてきた面があるわけですが、そういうような形の賃金調整がまだ日本ではバブルが崩壊してから十分に進んでおりませんので、私は、まず賃金のレベルそのものの調整が進むことが、国際競争をしていく中で雇用を守っていくという観点からは必要だろうと思います。
　ちなみに、日本の失業率が石油危機の後、先進国の中では非常に低い水準に抑えられた一つの理由は、やはりオイルショックの後、これは松岡委員の御出身、鉄鋼というのがあるかと思いますが、特に鉄鋼労連等を中心として日本の労働組合が非常に経済整合的な賃金決定を行って、賃上げ水準をかなり抑えた。これがやはり日本の経済がオイルショックから回復し、また低い失業率が維持できた一つの理由だと思いますが、バブルの崩壊後は、必ずしもオイルショックの後のような十分な賃金レベルの調整がまだ進んでいないと。これが高齢者だけではなくて、雇用労働市場全般の不安定さをもたらしている一つの要因ではないかというふうに思います。
　もう一つの賃金の構造の方ですけれども、これは確かにもう年齢を基準としないフラットな形にせざるを得ないわけですが、それが少子化にマイナスの影響を与えるかというと、私は、賃金のフラット化というのは、むしろ三十代ぐらいの賃金がもっと底上げされて、四十代、五十代のところの賃金がそんなに上がらないという形だと思いますので、必ずしも子供をつくるというようなことにネガティブな方向に働くとは思えないわけであります。
　先ほど、生活給の話をしましたけれども、どんな社会でも労働者が生活できない賃金というのはあり得ないわけで、必ず労働者の生活水準あるいは生活費と賃金というのは一定のリンクがあるわけですね。
　ただ、日本の生活給を考えますと、例えば大企業の常用労働者の賃金体系を考えると、四十代の男性労働者一人の稼ぎで家に専業主婦も置いて、大学生の子供もお父さんの稼ぎだけで大学に行かせると。そこまで生活の範囲に含めたような生活給になっている部分があるわけでありまして、これはやはりちょっと国際的に競争した場合にもたないだろうと思いますね。
　例えば、アメリカの生活給のレベルというのは、多分、夫婦で働いてちゃんとした生活ができる、そして大学生になった子供は基本的にはアルバイトとか奨学金で大学に行く、もちろん裕福な家庭であれば丸々子供を大学に親の所得だけで行かせることができるかもしれませんが、そういう仕組みになっているわけで、いわば個人ベースの生活給の賃金体系と専業主婦や大学生の生活まで丸抱えの家族ベースの生活給が競争すれば、これはやはり個人ベースの方に収れんしていくのはやむを得ないと思いますので、そういう面でやはり四十代、五十代のところの賃金水準がもうちょっと下がっていく、そのかわり三十代というようなところの賃金はもうちょっと上がっていく。イメージ的に言えば、一人前になるまでは年功賃金で当然なわけですが、一人前になった後は基本的には年齢とか勤続年数と賃金がリンクしないような形になっていくと。そういう形であれば、私は、必ずしも少子化とか育児というものと賃金体系のフラット化というのは矛盾するものではないのではないかというふうに今は考えております。