Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（棗一郎君）　一千七十五万という数字が独り歩きしていると思うんですよね。これ、法文にどこにも明記されてはおりませんし、これが妥当なのかどうかというのは誰がどうやって検証したのかってさっぱり分からないんですよ。
　これ、たしかもう十五年ぐらい前に労基法改正したときに、専門の有期制をつくったときですよね、あのときの数字を参考にしているので、物すごく古い数字なんですよね。しかも、これ、毎月勤労統計で決まって支払われる固定の額を基礎にすると言っていますが、大分変わっているんですよね、十五年前と。それと、この額には通勤手当とかも入っていて、何か変なものが入っているんですよ。こんなものを算定基礎にしていいのかと。
　私、この参考人で呼ばれたときに調べたところ、平成三十年一月の速報値ですけれども、毎月勤労統計の、この一般の手当、一般労働者の手当が、給料が、二十五万八千円なんですね。これを単純に十二掛けて、三倍を相当程度超える額というふうに法案にはなっていますので、そうすると、年間三百九万円の賃金で三倍すると九百二十万円ぐらいにしかならないんですよ。
　これ、相当超える額といって千七十五に届くのかというのがそもそも問題ですし、これ、数字はパートタイム労働者も入っているんですよ、この数字、勤労統計に。パートタイム労働者の平均月収は九万四千七百円なんです、この今年の三十年一月。これも取り込むとなるとぐっと平均賃金が下がりますので、こんな取り方でいいのかという根本的な問題があると思います。
○難波奨二君　ありがとうございます。
　最後、寺西参考人にお伺いしたいと思いますけれども、お話がありましたように、この立証責任というのは申請する側にある。大変多くの御苦労をされて労災認定まで歩まれたんだと思いますけれども、そうした壁の問題、これをもう少しお話しいただければと思います。
○参考人（寺西笑子君）　御質問ありがとうございます。
　別に、絶対申請者側から出さなければならないということはありません。労基署へ行って請求用紙を書けば申請はできるというふうに思います。ただ、その場合、担当官は会社の方に調査に入ると、既に、何もこちら側から根拠となるものがない場合、会社側の意見だけ採用されてしまうわけです。そこで、会社側から勤務時間や職場の出来事、そしていろんな仕事の内容など、適正な形で正しく伝えられるかということが問題なんですね。
　私の夫の場合も、やはり、夫が自殺して会社に知らせれば、社長と上司は我が家に飛んできて土下座して泣いて謝りました。しかし、数日たてば手のひらを返した態度になり、会社に、職場に箝口令をしき、そして同僚や部下たちの、会社に不利なことは言うなというような状態になりました。ほとんどの遺族はそういう経験をしています。
　ですから、根拠となる労働時間、そしてどういう仕事をしていたのか、そして職場で何があったのかというものをあらかじめこちら側から用意をして、これ、こういう出来事がありましたからこれにのっとって調査をお願いしますというような形がふさわしいのではないかと思います。そういうことをしても経営者側はやっぱり自分たちの不利なことは言ってくれませんから、それをどちらを信用するかということがまた評価されて、不当な判断を受けたりというような問題になってしまいます。ということが実情です。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　今日は、五人の参考人の皆さん、御意見ありがとうございました。
　この法案を審議するに当たって、やっぱり過労死をどうやってなくしていくのかと、そのために法改正どうあるべきなのかということを我々は本当にしっかり押さえて議論していく必要があるというふうに思っているわけです。
　そこで、最初に、全国過労死を考える家族の会代表の寺西参考人に伺いたいと思うんですね。
　高プロに反対だと、安倍総理にも面談をずっと要望されてきた、座込みなどもやられてきたというふうに伺っているし、やっぱり、こうした活動に取り組んでいるという思いを、何で取り組んできたのかという辺りも是非御紹介いただきたいと思います。
○参考人（寺西笑子君）　ありがとうございます。
　私たちは、なぜここまで行動するのかということをお聞きいただいてありがとうございます。
　私たちは、大切な家族をある日突然、働き過ぎで命を奪われたわけです。朝、行っていらっしゃいと言った家族が夜になって御遺体となって家に帰ってくる、また、お休みと言って寝て、朝起こしに行ったら息をしていない、また、これは本当に痛ましいんですが、外出をして帰ってくると部屋で首をつっている、こうした形で大切な家族の命が奪われたわけです。こんな思いというのは本当に一般の方は理解していただけません。誰にもこのような苦しい思い、言えないんですね。ですから、私たちは、何も知らない初めての方でも同じ境遇の人と本当に励まし合って支え合うことをしています。
　こうした過労死をなくしたいということで、この度、この働き方関連についての、二月辺りには裁量労働制のデータ問題がありました。そのときにも衆議院予算委員会に呼んでいただきまして、意見陳述をさせていただきました。その思いを、この問題点を加藤厚労大臣にお伝えしたいという思いで面談をお願いし、そして、急遽調整をしていただいて、二月二十三日に加藤厚労大臣と面談することができ、非公開ではありますが、私ども家族の会から十四人の会員のお話を聞いていただきました。大臣からは、皆さんの深刻な思いを受け止めたと。で、どうしたことで改善をしていただけるのでしょうかと言うと、監督指導を徹底するという、具体的な対策としてはその一点でしかお聞きできなかったんですね。やはりもう採決ありきの返答だというふうに思いました。
　そうしたことで、この法案を左右する裁量を持っていらっしゃるのは、当初法案を、働き方改革の委員長をされた安倍総理しかおられないという思いがあって、急遽面談の申入れをいたしました。そこまでして私たちは、どうしても安倍総理にお話を聞いていただきたい、そして、文章や言葉だけではなくて、家族の亡くなった遺影を見ていただきたい、肌で感じていただきたい、人として感じていただきたい、その胸でもう一度人としての命の問題を考えてほしいという思いがあったんです。
　そういうことで、何度も、また国会の中でも審議をしていただきましたが、残念ながら、会っていただける、また、傍聴でその場にいても目線も合わせていただけませんでした。本当に冷たい態度で対応されたというふうに感じています。
○倉林明子君　法案は、今、参議院での審議中ということです。徹底したやっぱり審議を尽くしていきたいと思っていますし、安倍総理に伝えたかったその思いを我々もしっかり受け止めて審議に臨んでいきたいというふうに改めて思っております。
　そこで、逢見参考人と小室参考人にそれぞれお伺いしたいと思っているんですが、裁量労働制、既に今行われているわけですが、ここでも実労働時間の把握というのが極めて困難な実態があるというふうに思っております。これは更に高プロ制度ということで出ているわけですけれども、長時間労働を助長する、労働時間の規制を更に取っ払うということになるわけで、この実労働時間の把握の困難性、長時間労働を助長するリスクを高めるのではないかと、こういうことについての見解をそれぞれお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（逢見直人君）　今回、裁量労働制の拡大については法案から外れましたけど、既に専門業務型あるいは企画業務型の裁量労働制が入っているんですが、現に入っているところでやはりいろんな問題、指摘がなされております。やはりこれが長時間労働の温床になってしまっている、それから、きちんとした労働時間の把握ができなくなってしまっているということがあります。
　そういう意味で、裁量労働制については、拡大を止めたからこれでいいということではなくて、今ある裁量労働制についても、よりその厳格な運用を求めるための措置は必要であるというふうに思っております。
○参考人（小室淑恵君）　御質問ありがとうございます。
　私は、今回、この上限の規制と一緒に入れるということに非常に大きな意味があると思っています。今まで起きてきたことは、特に管理職が一番キーとなるかと思うんですが、管理職は今まで、上から降ってきた仕事を何も断らずに、取捨選択をせずにそのまま下に下ろしてしまうという仕事の仕方をしていました。そうすると、特に優秀で仕事を早くこなしてくれる人に全部乗っけてしまうということが起きていました。
　今回、この上限規制を入れるということで各企業で今盛んにやっているのが、上限規制が入ることによって、その上司に当たる人に、仕事を断る能力を付けなさい、取捨選択をしなさい、幾つかのことを断る方をむしろ評価しますというような、管理職の評価基準がこの上限が入ることによって大きく変わるんですね。今までは期間当たり生産性というか、月末、年度末までに一番積み上げた人を評価するというリーダーの評価基準だったんですが、そこに対して、短い時間で成果を出すということを管理職の評価基準にしていく。これが変化しないと、やはり一部の人に全部乗せていってしまうということが起きるわけですが、今回、これをセットで入れていくことによって、上司がいかに仕事を捨てるかというふうなところを、それから、経営者がいかにきちっとＩＴ投資もして仕事を取捨選択するかというところが問われてくるのかなというふうに思っております。
　また、今ちょうどテレワークを入れたいという企業が非常に増えているんですが、テレワークを入れようとすると、これは企業側としても、いつ働いているのか働いていないのか分からないというところが同時に問題になっていまして、企業側もテレワークを入れたいから労働時間の把握をしなくてはならないというところのフェーズに進んでいるというのがあります。ここの部分をもう少し支援をして、テレワークと同時に労働時間の把握が自動的に進むような仕組みというところが支援するべきではないかなというふうに考えています。
　御質問ありがとうございました。
○倉林明子君　実労働時間の管理ということをきちっとしていくということは、本当に大事なところになっているというふうに思います。
　先ほど棗参考人の方から御紹介ありました、労働時間は今でも弾力的な運用は拡大していると。法案資料のところで御説明もあった、一般的な働き方は四割だという数字なんですけど、実はここに管理監督者が含まれていたということが分かったんですね。そうなると、実際にはもっと弾力的な働き方をしている人が多いんだということになると思うんですね。
　そういう意味で、やっぱり原則的な働かせ方を本当に原則にしていくということが大事なんじゃないかと思うんですけれども、コメントをいただきたいなと思います。
○参考人（棗一郎君）　ありがとうございます。
　管理監督者も含むということで、私もそれ驚いたんですけれども、管理監督者イコール管理職じゃありませんので、大きく違うんですよね。労基法四十一条二号の管理監督者というのは、企業経営者と一体的な立場で重大な責務を任せられている人で、出退勤の自由、労働時間の裁量がある人、それから相当程度年収が高い人、この三つの要件が判例上確立しておりますので、そういう人たちのことをいうんですよね。
　ところが、それをそういう要件に当たらない人を管理職に上げてしまってやっているというのが現状でありまして、ここのところも併せて手当てしないと、管理職に、先ほど小室さんも言われましたけれども、仕事が取捨選択できるにしても、今どういうことが起こっているかというと、働き方改革でとにかく部下の時間を減らせと、そうすると管理職に集中しちゃうんですよ。おまえがやれと、仕事引き受けて、もうあっぷあっぷでどうにもなりませんという相談たくさんあります。ですので、ここのところも手当てしないと、管理職が倒れてしまいますよ、これ。
　なので、そこも一緒にやらないと、時間をきちんと管理職も把握して管理して一緒に下げていくと、みんなで下げていくということをやらないとまずいと思います。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　まず、寺西参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　我が会派の方では、高プロについては御反対だということでしっかりと承らせていただいておりまして、高プロについては本人が撤回をできる、そういった法改正をさせていただきました。
　衆議院の方でも寺西参考人来られて、撤回できたとしても、やっぱりなかなか撤回しにくいという状況もあるというふうなことで、それもそうだなというふうに思っていまして、そのことについては、今後、是非検討を重ねていきたいというふうに思っております。
　過労死、過労死自殺、これは長時間労働ももちろん関係しているのは当然だと思うんですけれども、プラスハラスメントだというふうなことで、このハラスメントの防止というのも大切だとは思うんですけれども、今後ですね、長時間労働はいろんな業種で、医者とかもそうだと思いますけれども、たくさんの方が長時間労働をされております。その是正というのはもちろん大事だと思うんですけれども、過労死とか過労死自殺を防いでいくために、ほかにもっとこういったことをやっていくべきだというふうなことがありましたら、是非お伺いをさせていただきたいなと思います。
○参考人（寺西笑子君）　ありがとうございます。
　その過労死、過労自死の大きな温床になっているのは、やっぱり長時間労働と、自死の場合はハラスメントですね。
　この度、残業の上限規制ということで、単月は百時間未満、そして複数月八十時間というふうに、これを法律で明記されようとしていますが、この時間というのは過労死ラインなんですね。国がやっぱり、過労死と認められる時間ですし、休日労働を入れると、平均、年中八十時間可能になるわけなんです。そういうところをしっかり明記されていない、聞かれて初めてそうだというような、ちょっと不誠実なこれまでの審議もあります。
　そして、もっと大事なことが隠されていまして、一日の上限、週の上限がないんですね。ですから、何も平均に取るとは限らない、月四十五時間であっても、一日の上限、週の上限がないことによって、一週間や、すごく集中して青天井状態で取れることだって可能なんです。そうしたところももっともっと審議を深めないと、四十五時間厳守にした、ところが過労死は減らないという問題点を御理解いただきたいというふうに思います。
　そして、私たちが、過労死防止法を二〇一四年に成立させていただいて、それの取組としましては、やはり理念法なので罰則規定はありません。ただ、調査研究、周知啓発という部分で関わらせていただいているところであります。特に、家族の会は啓発事業に全面的に協力しまして、やはり集会なんかで過労死の実情をお伝えして、こういう過労死を起こさない、また、働いている皆さんも働き方に、過労死を人ごとではなくて、御自身の問題として捉えてくださいということでお話をしているわけなんです。もう本当に、草の根運動的なことでしか過労死防止法に家族の会が関われない状態になっています。
　ですから、やっぱり法改正、厳罰化も大事ですし、やっぱり働かす側も働く側も考えを、意識を変えていくということが、両方が大切かなというふうに思います。
○東徹君　ありがとうございます。
　続きまして、小室参考人にお伺いさせていただきたいと思います。
　この参考資料を見させていただいて、本当にすばらしいなと、もうこういった企業がもっともっとあれば日本の未来も明るくなっていくんではないのかなというふうに、こう思った次第なんですけれども、女性という立場で、子育てしながらも仕事ができるような、そういった社会をつくっていくというのは非常に大事だというふうに思っております。今回の法改正はそういったところも視野に入れてやっているというふうになっているわけですけれども、小室参考人の方から、是非、今後の形として、どういったことを取り入れていけばもっともっと子育てしている女性が働くことができるのかとか、そういったことを是非お話ししていただければと思います。
○参考人（小室淑恵君）　御質問ありがとうございます。
　もう言わずもがなとしては、待機児童の問題をまずもう早急に、何でこんなにずっと変わらないんだというところはずっと憤っております。
　更にというところで言うと、やはり女性たちにとって、自分に時間制約ができると、時間に全く制約なく働ける人と、自分には価値がもう全く半減したぐらいの感覚を持ちます。なので、一番大きいところはやはり労働時間というところで、もう過労死を防ぐというぎりぎりのラインではなくて、本当に八時間以内で、八時間一本勝負で職場で働くというようなところになれば、多くの女性が今まで諦め型になっていたのが本気で勝負するというところにもっともっと変化してくると思っています。
　そういう意味では、今後、経営者にとって一番恐ろしいのは人が採れなくなることなんですね。採用においては、かなりブランド力があった企業すらも随分苦戦をしてきています。そうすると、法律での上限ももちろん大事なんですが、ちゃんとした働き方をしていない企業は採用で著しく不利になるような状況へもっと追い込んだ方がいいと思っているんですね。若しくは、投資を受けられなくなるというような、投資の基準の中でも、今はなでしこ銘柄や健康経営銘柄はありますが、まだまだ参考程度という形で、最低限こういう企業以上じゃないと投資をする価値がないというふうな基準をもっとつくっていくべきで、そこにまだ労働時間がちっとも入っていないんですね。
　なので、労働時間で投資をされる企業、全くお金が集まらない企業というふうにしっかり分かれる仕組みであったりだとか、新卒を採用したいと思うのであれば、労働時間がこういう状態になっていないと国のお墨付きが得られないというような、何かの仕組みをつくったりというところをもっともっと力を入れていただければというふうに思っております。
　ありがとうございます。
○東徹君　ありがとうございます。
　布山参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　長時間労働の上限規制ということで、今回決まるわけですけれども、その中で、やはり上司、管理職、こういった人たちが、これまで長時間労働していた人たちを長時間働かせないようにするためにはやっぱり上司とか管理職の人たちが仕事を振り分けたりとか、新しい人を採用していくとか、そういったことをやっていかないといけないわけですけれども、そういうマネジメント力というか、そういったことをしっかり身に付けていくとか、それから企業風土をやっぱり変えていかないといけないわけですけれども、この点については、今後どのように変えていかなくてはならないというふうに考えているのか、お聞きしたいと思います。
○参考人（布山祐子君）　御質問ありがとうございます。
　今先生のおっしゃるとおり、今後労働時間のところの把握というところで、きちんと管理職自らやっていかなきゃいけないということだと思っております。
　私ども経団連といたしましても、一昨年から働き方改革という一環でキャンペーンを開いております。その中で、今年の内容についてはこれから発表するような形になるんですけれども、昨年も労働時間についてはどう是正していけばいいかという内容で、企業の取組事例も入れた事例集を作ったりだとか、あるいは、連合さんとも共同でシンポジウムを開きまして、そういうＰＲもしてきております。
　経団連としては、そういう形で周知活動をして皆さんに分かっていただくという形になるかと思います。それを受けていただいた各会員企業さん始め、企業の方々に、また、働き方が変わるということをきちんと把握していただいた上で、企業の管理職の方の評価の中に時間マネジメントという、タイムマネジメントのものをきちんと入れるだとか、そういう工夫というのも必要なのかなというふうに思っております。
　以上です。
○東徹君　時間ですので、ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日はすばらしい活動をされていらっしゃる五人の参考人の皆さん、本当にありがとうございます。
　まず、寺西参考人にお聞きをいたします。過労死をなくすために人生懸けて頑張っていらっしゃることに心から敬意を表します。
　過労死に関しては、五月三十一日、過労死等防止対策推進協議会に示された過労死等防止対策大綱案では、労働時間の適正な把握が効果的である、白書においては、労働時間を適正に把握すること及び残業手当を全額支給することが残業時間の減少に資するとしています。
　高度プロフェッショナル法案はまさにこれに逆行すると、過労死促進法案、残業代不払法案、定額働かせ放題法案、子育て妨害法案、家族解体法案だと思いますが、いかがでしょうか。
○参考人（寺西笑子君）　福島先生のおっしゃるとおりだというふうに思っています。
　まず、労働時間の管理を適正把握することがやはり一番過労死の実態があぶり出されるのではないかというふうに思っています。私たちもこの労働時間管理の適正把握は要求しているところですが、なかなか、通達からガイドラインになり、法案にはまだ届かないということで、本当に残念に思っているところであります。
　なぜなら、やはりサービス残業が横行し、そして、それを隠すために自主申告をさせているという実態があるわけなんですね。ですから、これまでも若い方の過労死、過労自死の方なんかも、やはり自主申告で正しい時間が書けていない、あと、パソコンであったりとかメールであったりとか、そこから時間算出をするという、本当になかなかこちら側から証拠を出すことも難しいし、それをまた行政で認めてもらうことも難しいというところに問題があるんですね。
　ですから、やはり労働時間を、せめて働いた時間は正しく使用者が管理すべきだと、客観的証拠でそれを管理することを私は本当に徹底することによって過労死の実態が正しく表れてくるんじゃないかというふうに考えています。
○福島みずほ君　今、寺西参考人からもありましたが、棗参考人にお聞きをいたします。
　労働時間管理ではなくて、なぜ健康管理時間なのか。厚生労働省は、原則として客観的な方法で毎日把握し記録するというふうに答弁をしました。でも、タイムカードやパソコンのログを記録すると言っているんですが、そうでないところもありますし、先ほどおっしゃったように、ＰＣそのものをもう出さないという会社も多い。それから、自己申告では、今、寺西参考人からもありましたが、会社外は、事業場外は自己申告と厚生労働省言っていて、健康管理時間は砂上の楼閣だと思いますが、これについての御意見をお聞かせください。
○参考人（棗一郎君）　ありがとうございます。
　先ほども言いましたように、健康管理時間じゃ労災の認定もできませんし、残業代も請求できませんし、処罰もできませんから、これ、何でこんなものを入れたのかなというふうに思うんですよね。
　そもそも、労働時間の規制から対象労働者を外すということと労働時間を管理して健康を確保するということは別の話だと思うんですよね。むしろ、規制を外されて長時間労働になりやすい人をつくるのであれば、むしろそういう人たちほど労働時間の管理をして厳格に時間を抑えていかなきゃいけないということがあると思うので、私は、高プロであろうが裁量労働制の人であろうが、客観的な実労働時間を把握する義務を課して、で、もう簡単なんですから、先ほど逢見さんも言われましたように、自分の持っている携帯とかパソコンとか、それで労働時間を客観的に管理するソフトがありますから、それでやればいいだけなんで、全然企業に負担はないです。そこから始めるべきだと私は思いますね。
○福島みずほ君　棗参考人にお聞きをします。
　この高プロは誰が望んでいるのかということが一点。二点目は、同意ということなんですが、同意で足りるんだったら労働基準法なんか要らないと思うんですね。対等でないから労働基準法が必要で、日本のどこに、パワハラもそうですが、どこに対等な労働者がいるんだというふうに思うわけです。この二点についての御意見をお聞かせください。
○参考人（棗一郎君）　高プロは誰が望んでいるのかというのを、私もさっぱり分からないんですよ。
　私、労働事件の専門で事件をたくさんやっていますから、経営側の弁護士ともたくさんやり合っています。彼らに聞いてみても、日本経団連の顧問をやっているような人たちに聞いても、一体これは誰が欲しがっているのかと、さっぱり分からないんですよ、要らないと言っていますから。裁量労働制があるので十分だと、専門職の裁量労働制がありますから、屋上屋を重ねるような改正なので、こんなの使わないけどなというふうに言っています。
　なので、それは分かりません、誰が望んでいるのか。先ほども、国民のほとんどの人が反対しているということがありましたけれども、何で入れるのかなというのが、どこにニーズがあるのかというのが分からないというのが一つです。
　それから、同意の問題ですけれども、やっぱり、先ほど逢見さんもおっしゃいましたけれども、これ、私の依頼者、相談、事件をやっている方にも一千万の年収を超える人というのはたくさんいます。例えばお医者さんとか、それから市場アナリスト、コンサルタントの人います。これ、どういう相談が来るかというと、業務命令違反で解雇、雇い止め、配転になるんですよ、こういう人たちだって。これ、労働者ですから、年収が高くても使用者の業務命令には従わなきゃいけません。これに逆らったら業務命令違反で飛ばされるし、首になるんですよ。
　そういう人たちがどうやって自分の自由な意思でその働き方を選べますか。僕は選べないと思いますよ。逢見さんもおっしゃったように、ごく一部の物すごい専門職の対等な人がいるかもしれませんけど、それはもう極めて例外中の例外であって、ほとんどは無理だと思います。私はそう思います。
○福島みずほ君　逢見参考人と小室参考人にもお聞きをいたします。
　逢見参考人には、高プロの問題点について改めてお聞かせください。
　小室参考人に、高度プロフェッショナルがもし通ればワーク・ライフ・バランスなんかあり得ない、女性は労働時間規制がなくなるわけで、ワーク・ライフ・バランスを破壊すると思います。先ほど一日八時間労働でやればいいじゃないかとおっしゃったのはそのとおりで、高度プロフェッショナルについてのお考えをそれぞれお聞かせください。よろしくお願いします。
○参考人（逢見直人君）　高度プロフェッショナル制度の考え方として、時間ではなくて成果で測るんだという考え方が出されているんですけれども、今の労基法も決して成果で測る働き方を禁止しているわけではないんです。一定の時間があれば働く、その時間帯だけ働くという働き方もありますが、ある役割が与えられて、その役割を果たせばあとは帰ってもいいという働き方をしても、それは自由なんですね。
　問題は、残業代を払わなくていい、夜間、深夜業の割増しも払わなくてもいいという、その所定労働時間からはみ出た部分を全く払わなくていいという制度を入れているということが問題だというふうに思っております。これがやはり長時間労働の温床になってしまう、働かせる側にとって都合のいい制度になってしまうというところが非常に大きな問題点だと思っております。
○参考人（小室淑恵君）　御質問ありがとうございます。
　高度プロフェッショナル制度について、これを導入しようとする企業はもう極めてマネジメント能力が問われるということに今後なってくると思います。これがなければ導入することはもうできない。なぜなら、それをすればいい人材を逃すだけという形になるだろうと考えています。
　今、現実的に私たちがコンサルティングしている企業で、さっき棗さんにもありましたが、高度プロフェッショナル制度を入れたいと言っている企業さんはほとんどないという状況にはあります。それができるような状態ではないですね。むしろ、人が来ない中で、どうしたら人が来てくれるような働き方に変わっていくかという状態になっているので、いかにしてそのマネジメント能力を上げていくのか。もし本当に導入したいというのであれば、そこを徹底的にやっていかなければ導入することはできないという状態ではないかなというふうに考えています。
　ありがとうございます。
○福島みずほ君　高度プロフェッショナル法案で労働時間規制をなくせば女性は本当に働けなくなると思いますが、その点についてはいかがですか。
○参考人（小室淑恵君）　ありがとうございます。
　私は、この労働時間の上限ということをきちっと入れて、高度プロフェッショナル制度以上に、大多数の職場に早く時間当たりの生産性が求められるような状態というのをつくっていくことが大事だというふうに考えています。
　ありがとうございます。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。今日はどうもありがとうございました。
　まず、棗参考人にお伺いさせていただきたいと思います。
　私と同じ問題意識のところがこの私どものいただきました中には書いてございますのですが、そこが説明いただけなかったので少し補足していただきたいんですが、三ページ目の余りにも上限規制適用の例外業種が多過ぎるというところでございます。高度プロフェッショナルだけが注目されているんですけれども、実は私、ここにとても大きな穴が空いていると思いますが、いかがでいらっしゃいますか。
○参考人（棗一郎君）　済みません、時間の関係ではしょってしまったんですが、逢見さんもおっしゃったように、これ、余りにも例外業種が、上限規制の業種が多過ぎて、こんなのでいいのかという感じがします。ここ、新たな技術、商品、役務の研究開発業務でしょう。それから、工作物の建設その他関連業務、建設業務ですよね。それから、自動車の運転業務、それから医業に従事する医師ですよね。
　これ、ここにも書きましたけれども、三ページに、今回いただいた法律案の参考資料の三百八十八ページに脳・心臓疾患の労災補償状況というのがありまして、これに厚労省が発表している附属資料のデータが載っているんですが、みんな高いレベルで過労死している人たちの集団なんですよ、これ。やばいですよ、これ。何でこんな例外をつくったのかなというのが非常に疑問でして、労働者の、国民一人一人の命と健康は全く平等なはずです。職種によって違うわけがないですから、平等に処遇しないと立法としてはちょっとどうかと、国民の理解は得られないんじゃないかと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私もやっぱり同じ意見でございまして、だからこそ、その健康管理をいかに構築していくのか。しかし、その健康管理をするに当たりましても、いわゆる五十人という一つのハードルというものがございます。五十人以上であれば、ストレスチェックテストもそうでございますし、産業医選任もしなければならないというような、それが義務化されていますけど、それ以下は義務化されているものではない、努力義務でございますよね。
　ですけれども、労働者の六〇％がその以下のところで働いていらっしゃるこの現状を見るに当たりまして、バス事故などもやはりここで多発しているこの現状、バス事故というのは、やっぱり自動車運転のその業務に当たります。そこで五年間の猶予を与えられて、この間どうなってしまうんだろうということも心配の要因ではございます。
　しっかりとこの例外というものをつくらないようにするためにも、やはり現実的には人がいないという問題があるかと思いますけど、その辺り、どういう折衷案というものがあるというふうにお考えになりますか。棗参考人、お願いできますか。
○参考人（棗一郎君）　難しいです、かなり。
　もちろん、私も運送業界の労働組合の顧問を幾つもやっていますけれども、確かに人は足りないんですよね。
　それで、ただ、言えることは、先ほど逢見さんとか小室さんもおっしゃっていましたけれども、長時間労働の会社には、今、人が集まらないんですよ。逆現象が起きていまして、こんなに大変だったらもう辞めてしまおうという人がたくさん出ていって、組合がもたないというようなところも出てきておりまして。
　だから、やっぱり長時間労働を自動車の運転業務であってもなくしていくと、労使でちゃんと抑え込んで、今そういう交渉をしているところありますけど、労使で抑え込んで協定つくって、オープンにして、これだけ働きやすいよと、そこそこ給料もらえるよという賃金体系をつくっていかないといけないというふうに思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　小室参考人にも同じような形のことをお尋ねしたいと思います。
　中小の皆様方のマネジメントを、コンサルも請け負っていらっしゃるというところを先ほどもお伺いしました。大企業というものよりも、私は、もう少し中小に手を入れたというような施策に落とし込んでいってもらえないかなという希望がございます。
　国交省の方でも、自動車運転者につきましては、ホワイト企業というところで少しそれを、経営の透明性もそうでございますし、いかに今後このような働き方改革の中で自分たちが改革しているという姿を見せるというような企業を認定していこうじゃないかというようなところで、今、協議会も始まっているようでございますが、やはり中小の皆様方にとって、この働き方改革というのはどのようなところがやっぱり難しいんでしょうか。それを導入するときに中小の皆様方にどういうサポートをすればいいのか、教えていただけますか。
○参考人（小室淑恵君）　御質問ありがとうございます。
　今、中小企業、特に地方の中小企業にとっては、人手が足りなくて、そして働き方改革が進まないという、もう非常に困難な状況にあるかなと思っています。
　そういう中で、それでも働き方改革をやっていこうとしたときに、週五の人材、週五でフルタイムで働ける人材にこだわっているということはもうできなくなってきているんですね。逆に言うと、地元にしっかりと目を向ければ、週三勤務の育児中の女性だったり、親の介護をしているので一日四時間しか働けないというような様々な事情を抱えている人は、でも、まだまだいるんですね。ただ、そういう方たちを採用したときに、いろんな、週二の人、週三の人、時間が違う人というのをマネジメントするというのがまだうまくできない、シフトの管理も複雑になってくるというところで、できる限り週五で長時間労働できる人が来ないかなというようなことをずっとやっているという傾向があります。
　いかにその様々な、パズルのようにいろんな人材を組み合わせて仕事のアウトプットを出していくかというところに切り替わらなきゃいけない。そうすると、シフトの管理をする精度のいい何かしらのシステムが必要だったり、そのノウハウが必要だったりするのかなというところで、いろんな人材をうまく使うという、そういう方法についての支援ということが中小企業には必要ではないかなということも感じます。
　ありがとうございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　そのやっぱり業界全体でというものが一つ横とすると、先ほどおっしゃったように、そのラインで、チェーンサプライではないですけれども、やはり上が決断してもらわないと、だんだんだんだんそこにつながっていく下請の企業の皆様方も改革ができないということになりますので、そのマトリックスをどのように組み合わせていくのかということにつきましても何か御意見がございましたら教えていただけますでしょうか。
○参考人（小室淑恵君）　ありがとうございます。
　それは、前後の工程の方たちとどういうふうにやっていくのかというところですよね。ありがとうございます。
　働き方に関して非常に行き詰まっている企業さんにコンサルティングに入ると、自分の取引先には交渉ができないのだと思い込んでいることが多いです。これは、向こうの方がパワーバランスが強くて、ジャストタイムで納品しろと言われたらもう直前まで全て在庫は自分たちが持たなきゃいけないというふうに強く思い込んでいるケースがあります。ただ、私たちはそれをサポートして、本当にそうですか、ちょっと一緒に話しに行ってみましょうという形で行ってみると、向こうも非常に長時間労働に悩んでいて、お互いに解決するために、じゃ、もうこれはやめていこう、変えていこうということの話合いに応じられるケースが多いんですね。
　これは、中小企業の中だけで考えると、そんなのは、もう何十年間あそこにお世話になっているんだから絶対無理だというふうに思考停止してしまいますので、それを上下の工程と一緒に話すようなサポートというのができると、一緒に話合いに行ってみましょう、ここの接続を変えてみましょうというようなことができるとサプライチェーン全部が変化するということができるのかなと。この交渉力はなかなか中小企業単体では持てませんので、そうした支援も、先ほどの支援センターであったりだとか、そういうところの人材に必要かなと思います。
　今、支援センターだとか都道府県でこうした支援をする人材を確保するときに、社会保険労務士の資格を持っていないとというふうにすることが多いんですが、今のような交渉は、必ずしも社会保険労務士の資格にうまくフィットするものではなかったりします。なので、余りその社会保険労務士の資格とかではなくて、こうしたその全体の様々な能力のコンサルティングができるような人というのを育成するのも大事ですし、幅広く集めて、支援センターなどでうまく一つのサポートのプログラムにしていかれるといいのではないかなと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。大変勉強になりました。
　逢見参考人に、最後、お伺いさせていただきたいと思います。
　先ほどのサプライチェーンの上下関係ではないですけれども、やっぱり労使の中でも、その上下関係の中で自分が意見を言ってはならないのではないか、権利を主張してはならないのではないかという思いを抱えながら、その悩みの中でストレスを抱え、かつ長時間労働に悩みというような方々が、私も産業医として大変多く今接しているところでございます。その中で、どうやってうまく交渉をしていくのか、自分が与えられた権利というものを主張するために必要なことがもし労働者の皆様方にございましたら、教えていただけますでしょうか。どのようなサポートを、じゃ、政府としてしていけばいいのか、教えていただけますか。
○参考人（逢見直人君）　連合にも労働相談などがございまして、そういう相談の中身を見ると、本当に悩んでいるんだけれども上司も聞いてくれないとか、言われていることが余りにもきついんだけれども自分としてはそれをどうしようもないんだというのがありまして、中には、やっぱりワークルールを知らない、法律を知らないと、これは違反なんですよと言われて、ああ、そうなんですかというふうに気付くのがあって、まずは、そういうワークルール、特にその労働法制がきちんと知らせられる教育、ワークルール教育というのは必要なんだろうと思います。
　その上で、先ほども言いましたけれども、一人一人の交渉力というのはやっぱり弱いんです。そこで、集団で意見を述べる機会をつくっていくという、その集団的労使関係の枠組みというのをつくっていく必要があると。労働組合があれば当然その労働組合がその役割を果たすんですけれども、労働組合がない職場においてもそういった集団的労使関係の枠組みをつくっていく取組が今後必要になってくると思います。
○委員長（島村大君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。（拍手）
　午後一時十分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時二十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時十分開会
○委員長（島村大君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省労働基準局長山越敬一君外八名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○二之湯武史君　自由民主党の二之湯武史でございます。今日はよろしくお願いいたします。
　午前中、参考人の方々の御意見をお伺いいたしましても、やはりこの働き方改革というかなり幅の広いといいますか、そして奥に深いこの改革が一つにまとめられて、それぞれのお立場でそれぞれの御意見をおっしゃると。私、一言で申し上げると、この働き方改革というものの全体像でありますとか、その目的でありますとか、そういったものがまだまだうまく国民の皆さんに御理解をいただいていないというふうに率直に私も思います。与党の一員としても責任を深く感じている次第でございます。
　総理は今国会を働き方改革国会とまさに名付けられていらっしゃるように、最重要の政策課題だというふうに思っておりますが、その柱であります労働時間の規制の問題、また同一労働同一賃金の問題、また高度プロフェッショナル、それぞれ具体的な政策が、特にその具体的なものの更に具体の議論がこの委員会で行われるわけですけれども、そもそもこれ何でしたっけということをちょっと私は今日は議論させていただきたいと思っています。
　私は、今この平成三十年という時代を捉える認識の中でいうと、これまで戦後から遡りますと、やはり日本の戦後というのは人口ボーナス期におけるキャッチアップモデルの成功だと思っています。その時代に有効な人材の在り方、若しくは企業等々の組織の在り方、そういうことで考えますと、これまでの教育のシステムや日本独特である終身雇用、また年功序列といったような雇用慣行、こうしたものが非常に合理的な時期が一時期あったと思います。それでこそ日本の高度成長、戦後の復興というのはなし得たと、これはまさに事実だと思いますが、例えば日本が世界第二の経済大国になったのは一九六四年です。例えば、ＩＭＦや、国際組織における先進国としての八条国移行等々もこれ一九六八年なんですね。もう五十年以上、いわゆる経済大国、先進国に仲間入りしてからたつにもかかわらず、まだまだ昭和のモデルを引きずっている、その象徴がこの雇用社会、労働の世界ではないのかなというのを私は感じております。
　一方で、この二十年、過去を振り返りますと、先進国の経済成長を比べても、アメリカ等々二倍、若しくはヨーロッパの主要先進国も二倍弱の成長を遂げております。一方で、我が国はほぼ横ばい。こうした中で、かつて世界で最も厚いと言われた中産階級が、なかなか所得が伸びずに今非常に大きな問題を抱えている、その中で少子高齢化等々の社会問題を解決していかなければいけない。まさにこれだけ大きな革命的変化と言われる時代においてこの今働き方改革が議論されているという私は認識を持っておりまして、まずは大臣から、この働き方改革全体像において、何が問題で、そして何を目的としているのかということを是非とも大臣の口から改めて説明いただきたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　今、二之湯委員から、戦後における、戦後からこれまでの日本の歩みというものを簡潔にお話をいただけたというふうに思います。
　今、御指摘のように、ここ二十年間において、デフレの中で日本の経済が停滞をし、ちょうど一九九〇年代の半ばぐらい、たしか日本が世界経済に占める割合は多分一五、六％でありましたけれども、世界経済が三倍になる中で日本が足踏みをして、今日では五％、六％という、そういう形になってきているわけでありまして、ただ、今お話があったように、じゃ、他のヨーロッパの先進国は成長していなかったのかというと、そういうことではないわけであります。
　そういった状況の中で、さらにそれをどうにかしていこうということで、アベノミクスで金融、財政、成長戦略によって、デフレの脱却、あるいは経済の再生を果たしてきてはいるわけでありますけれども、日本の社会の場合は、もうよく言われておりますけれども、少子化、高齢化、人口減少、あるいは生産年齢人口の更なる減少、そういったことがもう既に起こり、そしてこれから更にそれが進んでいく、こういう状況を我々は見ているわけでありまして、これにどう対応していくのか。
　そういう中で、やはり一つは、今おられる方々が、その希望を持ち、力を持っている方々がその力を十二分に発揮をしていただける、こういう環境になっているのかどうか。そういった意味において、ここ安倍政権の五年間見ても、全体として生産年齢人口が減少する中にあって、女性や高齢者が就業をされていくという中で就業人口はむしろ増えてきているわけでありますから、そういった方々がその思いを十二分に発揮をしていただける、言い方を換えると、フルタイムでは働けないけれども、あるいは様々な制約条件はあるけれども、その条件の中で、自分の思うように、自分の力を、また自分の夢を実現したい、こういうことができる社会、言い方を換えれば多様な選択肢が提供できる世界、社会、こういったものを実現したいというところがベースにあります。
　そして、もう一つ、もちろん前提として、過労死をなくしていくとか、あるいは正規と非正規で不合理な処遇の改善をしていく、もちろんそういう論点はありますけれども、今申し上げたそういった多様な働き方をしていくことによって、言わばその働き手を、働きたいという方が働ける状況、裏返して言えば働き手の確保につながることにもなります。
　それからまた、長時間労働等を是正する中で、いかに限られた時間の中でうまくその時間を使っていくのか、あるいは、同一労働同一賃金を進める中にあって、納得する、より処遇等において納得できる働き方ができる、あるいは、高度プロフェッショナルのように、力がある方が自律的に創造的な力を発揮できる、まさに生産性の向上、そういった働き手の確保であり、また生産性の向上を通じてこの国の経済の成長というものをしっかり維持をしていく、そういったことにつながっていく。その大前提として、先ほど申し上げたように、やはり多様な働き方ができる社会、これをしっかりつくっていきたい、こういう思いで法案を提出させていただいているところでございます。
○二之湯武史君　よく分かりました。
　ただ、そうした問題意識が広く国民に理解されているかというと、私はそうではないと思いますから、とにかく枕言葉のように、これからは労働人口減少社会に入る、また、非常に低成長時代の中でいかに多様な働き方を含めた労働参加率を上げて、しっかりと成長につなげる、生産性の向上等々にこれまでとは違う次元で取り組んでいくということがまずベースにないと、それぞれの個々の各論というのはそもそも成り立たないと、そういう非常に危機感あふれた時代に我々は生きているんだということをやはり皆さん共有をして、その上で各論にしっかり議論を進めていくということにしないと、私はなかなかそうした、そもそもこの働き方改革というのは何なのかということがうまく伝わっていないというふうに思っているので、是非ともこれからの議論においてそうしたことを強調して議論を進めていただくようにお願いを申し上げたいと思います。
　その上で、今お話ありましたように、労働生産性の低さということがちまたには言われているわけであります。欧米の、アメリカの七割水準だと、ドイツやフランスといった国々と比べても八割ぐらいの水準だという中でそうした議論が進んでいるわけですけれども、そもそも日本の労働生産性が低いというその原因というものはどのような分析をされているのでしょうか。
○副大臣（牧原秀樹君）　今先生が御指摘になりました労働生産性については様々な議論があるところでございますけれども、いずれにしても、今、政府としては労働生産性を向上させなければいけないというのが基本スタンスで、根本方針でございます。その意味で、要因についてはやはりいろんな議論が指摘されているところでございまして、今先生が御指摘になられたような中でも雇用に関わる話とか、それから教育や文化、あるいはデフレが原因なんだとか、様々な総合的でかつ深い議論がやはり必要だろうというふうに思っております。
　その中で、我々としては、まず、この長時間労働、それから正規、非正規の不合理な待遇格差、こういうものも今の生産性の低さの理由になっていると考えておりまして、これを今国会の法案で是正したい。あるいは、ソフトウエアへの支出といったＩＣＴ投資、それから人的資本への投資、さらにはイノベーションの実現というものが国際的に不足しているじゃないか、こういう指摘もあるところでございまして、これも我々、課題として考えているところでございます。
　いずれにしても、厚生労働省としては、この働き方改革に取り組むと同時に、所管であります介護、飲食、宿泊、医療、保育といった分野でのＩＣＴ利活用や業務改善といった様々な総合的な政策を通じて生産性の向上を取り組んでいきたい、こう思っています。
○二之湯武史君　ありがとうございます。
　少し私の持論を述べさせていただきますと、要は、国民の能力として、日本人がアメリカ人やヨーロッパの先進国の人たちと比べて劣っているということは私はないと思うんですね。ですので、この人材というものを生かしていく社会の中での仕組み、そこにやはり相当問題があるのではないかなというふうに思っております。
　例えば、長時間労働ということでございますが、じゃ、なぜ日本は長時間労働になるのかと。これもいろいろな観点から議論がございますけれども、私が思うに、例えば欧米諸国における高等教育、これはかなりキャリア教育が進んでおります。ですので、大学若しくは大学院を出れば完全に労働市場で評価される。ジョブ型スキルを持って、そのジョブに応じて仕事を得ていると、まさに就職の世界であります。
　しかし、日本の場合はどうでしょうか。特に文系の世界で、何学部を出ようが、それは全く市場で評価される労働スキルは身に付きません。そして、そうしたものを逆に企業は求めているわけです。そして、それぞれの企業のオン・ザ・ジョブ・トレーニングや、若しくはそうした業務と業務じゃない非常にグレーなところの中でメンバーシップを高めて日本独特の企業文化をつくり上げた。その中に日本の企業の成長力、競争力というものが培われてきたわけです。ですので、どうしても、就職ではなくて就社型雇用ですから、そのメンバーシップというのが非常に大事になります。ですので、どうしても拘束時間、また、それを労働時間でいけば労働時間が長くなると、そういう文化が私はあると思っています。
　一方で、例えば解雇や中途採用という文化も相当違います。ジョブ型社会においてはその自分自身のジョブに価値があるわけですから、それに応じた給料、所得を得る。ある一定の結果が残せなければ、それをやはりうまく解雇するという文化もございます。それはルールにのっとったものですが、しかし、解雇された側も、次は中途のキャリア教育を受けることによって、自分のスキルアップ等々をすることによって次の労働市場にチャレンジすることができる。
　しかし、日本の場合はどうでしょうか。なかなかまだまだそうした中途採用市場というのはメジャーではありません。やはり新卒一括採用で、大学四回生で就職していくと、そしてその就職した企業で基本的には勤め上げていくというのがまだまだ主流だと思いますし、そうした中途採用の窓口が広くこの雇用社会で開かれているかといえば、私、そうではないと思います。つまり、なかなか不採算な事業、非生産的な事業や企業が市場から撤退しにくいという、こういう我々の企業文化、雇用文化もあると思うんです。
　こういうものも語られないまま、高度プロフェッショナルだけ、自由裁量、労働裁量だけという話になってくると、また議論が非常に狭い視野の中で行われていく。その中で、十分広い視野を持ったまま議論できなくなる。我が国が抱えている労働市場、雇用市場の問題が見えないまま、その制度だけの善悪で議論が進んできているというような私は気がして仕方がないんですね。
　ですので、それぞれの国々で、その雇用の在り方、就職の在り方というのは違うわけです。
　そういった意味で申し上げますと、今回の改革は、我が国企業の強みである、先ほど申し上げたメンバーシップ型のいい部分すらもなくなってしまうんじゃないかと、そういうおそれも現場からあるわけです。つまり、労働時間の問題でありますとか、そういったことについて、その懸念については、大臣、どのようにお考えですかね。日本の企業の競争力という観点で、この働き方改革をちょっと論じていただきたいんですけれども。
○国務大臣（加藤勝信君）　今回の目的は、先ほど申し上げた、一人一人の実情に応じた多様な働き方が選択できる社会ということであります。当然、例えば、同一労働同一賃金においても、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差は認めないとしてはおりますけれども、同時に、我が国の雇用慣行には十分留意をしている。また、企業の待遇制度やビジネスモデル、これは正直言って、企業によって、業種によって様々なものがございますから、それは当然の前提として認めていくということでありますので。
　総理もおっしゃっていますけれども、日本型雇用における人を大切にするという優れた点、これを大切にしながら、しかし同時に、今、国際化あるいはＩＣＴ化が進む中で、この我が国の雇用を取り巻く状況も随分変わってきているわけでありますから、それにキャッチアップしていくということも、当然、この雇用を確保していくという意味においても、我が国の経済を成長を維持していくという意味においても大切なことだろうというふうに思っております。
　そういった意味において、なかなか言うはやすし行うは難しのところは正直あります。しかし、私どもはそれを全部否定をして物事を捉えているわけではなくて、そうした雇用のいい点は残しながら、しかし、時代に対応したそうした視点を入れてつくり上げていきたい。そういう意味においては大変チャレンジングなそうした課題ではあると思いますけれども、それにしっかり取り組んでいきたいと、こういうふうに思っております。
○二之湯武史君　今私申し上げたことというのが、本当は取り組むべき政策課題の全体的な生態系だと思っています。ですので、厚生労働省という範囲内でできることは今回の法案で盛り込んであるというふうに思いますが、先ほど申し上げていましたような、例えば高等教育とその人のキャリアプラン、キャリアチェーンにおける役割、こういったものは今のままでいいのかという問題もございます。
　また、例えば労働生産性と働き方との関連、若しくは高等教育との関連、こういったものを考えますと、私は、政府の中で、どうなんでしょうか、例えば厚労省、経産省、文科省ぐらいの実務者辺りで本当に今申し上げた働き方の生態系全体について問題点を全て洗い出した上で、それぞれが管轄する制度や様々な仕組みについて本当に網羅的に取り組んでいこうと、こういうふうな議論というのは政府内で行われているんでしょうか。それについてお聞きしたいと思います。
○副大臣（牧原秀樹君）　私たちも、その先生の御指摘のようなこと、大変重要だと思っておりまして、元々この働き方改革につきましては、総理を議長として、そしてまた労使のトップにもお加わりいただいて、文部科学省や経済産業省も含めた関係省庁も集まった働き方改革実現会議で議論を行ってきたものでございます。当会議で昨年三月に働き方改革実行計画を取りまとめ、継続的に実施状況を調査し、施策の見直しを図るために、働き方改革実現会議を改組して同一の構成員から成る働き方改革フォローアップ会議を設置し、フォローアップを行うこととされておりますので、このフォローアップ会議をやっていって先生御指摘のような検討をしていきたいと思っています。
　また、中小企業庁等の関係省庁で構成される中小企業・小規模事業者活力向上のための関係省庁連絡会議というのもございまして、こうしたところでは、例えば取引条件の改善や生産性向上といった中小企業・小規模事業者が抱える諸問題についてやはり横断的に検討を、対策を行っているところでもございます。
　こうした会合を通じて、省庁横断的に全体的なものとして働き方改革実行計画に盛り込まれた施策を着実に実現してまいりたいと思っています。
○二之湯武史君　もう少しそれが見えるような形で具体的な制度や法律論になって形が出てくれば、私も、ああそうかと、そういう議論が進んでいるんだなというふうに納得できると思います。
　今日、文科省に来ていただいておりますけれども、これ、私も党の中で随分、もうこの三年、四年、このキャリア教育における日本の高等教育がいかに弱いか、主要先進国と比べてそうした、中途も含めた人々のキャリアについて教育というものが果たす役割がいかに弱いかということについてしっかりと提言なりまた議論なりしてきたつもりでございますが、今文科省において、この働き方改革という中での高等教育、これをどのように今具体的に、例えば法改正や制度改正を議論されているのか、簡潔に教えてください。