Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○若松謙維君　未然防止ですね。その効果はどうでしょうか。有村大臣、何か見えますか、その効果は。分からないですかね。答弁しにくい。ノーアイデアですので、ちょっと次の質問に移ります。
　それでは、最後になると思いますが、企業の取組の見える化、これも厚労省に質問いたしますが、先ほども、いずれにしても出ましたけれども、女性活躍の企業の現状ですか、この見える化につきまして、優秀な人材を集める社会環境整備ということで、結局、この情報公開義務、当初、消極的という話もありましたけれども、やっぱり情報公開するということは企業にとっては大変勇気があるし、出す以上は決意になりますので、やっぱり情報公開、見える化というのはどんどん進めるべきだと私は思って、結果的に良くなると思っております。
　そういう意味で、単なる見える化の際の女性登用比率の現状値の情報公開だけではなくて、例えば企業の姿勢である取組の見える化も含めて、もっと企業自らどんどんと目標設定を出していくと。そういった企業を更にいろんな形で評価していくと。そういったような、ＰＤＣＡですか、も取り込んだ対応というのが必要だと思うんですけど、お考えはいかがでしょうか。
○政府参考人（安藤よし子君）　一般事業主が行動計画を作りました場合には、まず行動計画自体を公表するということが法案では義務付けられております、大企業につきまして。そうすることによりまして、この事業主がどのような行動計画を持っているのか、どのような目標を設定しているのかということがまずは明らかになるということでございます。
　さらに、この行動計画にのっとって取組を行いましていいパフォーマンスを上げていただいたという企業に対しては認定という制度もあるわけでございまして、そのような形で企業の取組について見える化を推進して、よりアピールできる取組を広めていきたいというふうに考えております。
○若松謙維君　もう時間ですので、ちょっと掘り下げは次回の質問にしまして、あと、今日したかった一人親家庭支援の充実、これについては次回に回しますので、またよろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○山本太郎君　生活の党と山本太郎となかまたち共同代表、山本太郎です。
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案、通称女性活躍法案について質問いたします。
　まずは、女性活躍の担当大臣であられる有村大臣、女性が活躍できる社会こそが未来の日本を輝かせる原動力になる、そう思われますか。
○国務大臣（有村治子君）　山本委員にお答えします。
　そのとおりだと思っております。そして、この女性活躍というのが、当事者である女性のみならず、全ての人にとって暮らしやすい社会をつくる原動力にしなきゃいけないというふうに思っております。
　結果として、我が国の持続性、持続的な成長の実現や社会の活力の維持にもつながる。そういう意味では、男性、女性共の働き方の改革、あるいは家事、育児への男女共の参画をしやすくなる、あるいは介護と育児ということが両方でダブルケア問題というのが今日的課題としても出ておりますけれども、それぞれの御家庭の実現したいこと、ワーク・ライフ・バランスを実現していくということが、その家庭にとっても、地域にとっても、また結果としての国全体にとっても健全で大切な営みであるという認識と実感を広めていきたいと考えております。
○山本太郎君　ありがとうございます。熱意があふれた答弁だと思います。ありがとうございます。
　果たして、本当に今のこの法案のままで多くの女性が輝けるのだろうかと。女性の活躍、女性が輝くなど言ったところで、活躍しようにも活躍しようがない、輝きたくても輝けない、実際にはその手段も環境もない、苦しい立場に追い込まれ、今日何とか生きていけるかどうかというぎりぎりの精神的状態、経済的状況の女性、我が国にはたくさん存在いたします。
　その中でも大きな問題の一つ、ＤＶ、ドメスティック・バイオレンス、残念ながら、法案の中でも、修正案の中でも、衆議院の議論の中にも、ＤＶに関してほとんど触れられていないんですね。政治の世界ではＤＶ問題って解決したのかなと思っちゃうんです。
　まず、お聞きいたします。ＤＶの概念教えてください。
○政府参考人（武川恵子君）　配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律の第一条に配偶者からの暴力の定義がございまして、配偶者からの身体に対する暴力又はこれに準ずる心身に有害な影響を及ぼす言動とされております。
　ここで言う配偶者には、いわゆる事実婚の関係にある者、元配偶者が含まれておりますし、また、生活の本拠を共にする交際相手からの暴力などにつきましてもこの法律が準用されております。
　なお、暴力でございますが、身体的暴力のみならず、心理的攻撃、経済的圧迫、性的強要も含まれております。
○山本太郎君　ありがとうございます。
　ＤＶ、配偶者からの暴力、主にということなんですけれども、ＤＶについて、配偶者暴力防止法においては、被害者を女性には限定していないんですね。内閣府の資料によると、配偶者からの暴力の被害者において、男女の比率九対一、要するに九割女性ということなんです。
　ＤＶの背景って何なんだろう。性差別社会であると言われています。男らしさ、女らしさ、男らしくしろ、女らしくしろ、これが諸悪の根源だと。つまり、男性が経済的、社会的に優位に立つ社会、女性が経済力を持つことが難しい社会、子育て、家事、これ女性の役割と決め付けられるような社会、妻には夫を世話し支えるべきであるとされる社会、男性の攻撃性、暴力性が男らしさのあかしと容認されているような社会だと、このような社会意識、ＤＶを許してきたとも言われている。
　ＤＶには、よくある身体的暴力だけではなく、精神的、先ほど言われていましたよね、経済的、性的暴力なども含まれるそうです。
　身体的な暴力って直接的な暴力ですね。平手で打つ、足で蹴る、物で殴る、髪を引っ張る、腕をねじる、引きずり回す、物を投げ付けるなどなど、分かりやすいものが多いので認識がしやすいとは思うんですけれども、ちょっと分かりづらいものとしては、心ない言動等により相手の心を傷つける精神的ＤＶ、金銭的に被害者を追い詰める経済的ＤＶは、世の中的な認識の甘さから、何か相手に、ああ、今ＤＶしているというような状況が認識しづらい、認識されづらいというのが現状だと。
　例えば、例を挙げると、大声でどなるとか、誰のおかげで生活できると思っているんだとか、このかい性なしとか、そういうのも……（発言する者あり）いえ、元役者ですから、役者ですからなかなか熱が入るとそれっぽく聞こえるんですけど。実家とか友人と付き合うのも制限したり、電話、手紙を細かくチェックしたりとか、何を言っても無視して口を利かない、人の前でばかにしたり命令するような口調で物を言ったりする、大切にしているものを壊したり捨てたりする、生活費を渡さない、外で働くなと言ったり仕事を辞めさせたりする、子供に危害を加えると言って脅す、殴るそぶりや物を投げ付けるふりをして脅かすなどあるそうです。
　もしかしたら、今お聞きした中に、えっ、それも駄目なの、ＤＶなのって、どきっとされた先生方がいらっしゃるかもしれないんです。自分自身、僕自身を振り返ってみると、自分が機嫌の悪いときに、何かそれが相手に伝わるような態度をしたりとかするということも自分の過去にもあったわけですよね。でも、それもひょっとしたらＤＶに入るかもしれないなと思ったら、どきっとしちゃうんですよね。
　内閣府の調査によると、約四人に一人の女性が配偶者からＤＶを受けた経験あり、十人に一人の女性が複数回のＤＶを受けたことがある、約二十人に一人の女性が命に危険を感じるほどのＤＶを受けたことがあるとのことです。
　今現在、ＤＶ被害者、どこに助けを求めればいいの。救済、支援を求めるとしたら、内閣府管轄、配偶者暴力相談支援センター、若しくは県あるいは市の福祉事務所に相談。厚労省管轄の婦人相談所に回され、そこで一時保護。一時保護、もう皆さん御存じでしょうけれども、暴力を避けるために家を出たいと思っていても、加害者に知られずに身を寄せる場所がない場合に被害者が一時的に避難する手段だと、その一時保護というものを婦人相談所でされるかどうかというのを審議されると。身柄を保護された後、自立支援としての厚労省管轄、生活保護に移ると。住宅支援なら国交省、保護命令制度においては法務省、取締りにおいては警察庁、子供も身体的虐待のみならず著しく心的外傷を受けているようなら厚労省の児童相談所通報、保護を要請する。これ、むちゃくちゃ複雑じゃないですか。どんな手順なんだよって、これ。
　ちょっと聞きたいんですよ、これ、一体入口から出口まで誰が面倒見るんですかって。被害者はどうなりますかということをお聞きしたい。内閣府、厚労省にお伺いします。一体誰が入口から出口まで総合的に被害者、ＤＶ被害者を支援するんでしょうか。
○政府参考人（武川恵子君）　配偶者暴力を受けられた被害者の方からの相談につきましては、配偶者暴力防止法に基づきまして、配偶者暴力相談支援センターが中心的な役割を担って支援をしているところでございます。
　具体的には、被害者からの相談を受けまして、緊急時における安全の確保、それから被害者の自立支援や保護命令の利用などについての情報提供や助言などを行います。また、必要に応じて関係機関との連携を行いまして支援を行っているところでございます。
○政府参考人（安藤よし子君）　婦人相談所は県により設置をされておりますけれども、配偶者暴力相談支援センターという位置付けになっているところでございます。また、ＤＶ等によりまして心身を傷つけられ人権を侵害された方々から直接に相談を受け、又は市町村の福祉事務所にいる婦人相談員や警察などとの連携の下で相談を受けて支援を開始しているということもございます。
　婦人相談所における支援を開始するに当たりましては、まず相談指導員などが個々のＤＶ被害者から被害の状況や支援の要望を聞き取りまして、その意向や状況を踏まえて、相談指導員や心理療法担当職員などの支援スタッフによる必要な調査並びに医学的判定、心理学的判定、場合によっては職能判定を行いまして、さらには、入所調整会議を開催して、個々のＤＶ被害者の支援ニーズに合う支援を選定しております。同伴児童については、必要に応じて児童相談所とも連携して支援を行うというようなことをいたしております。また、この入所調整の会議の結果、ＤＶ被害者の一時保護や継続的な相談支援、施設への入所などの今後の支援方法を決定するということになります。
　継続的な相談支援につきましては、ＤＶ被害者が婦人相談所に定期的に来所して、生活支援や心理的な支援を受けることとなります。一時保護や施設入所につきましては、一定期間、一時保護や婦人保護施設におきまして、生活支援、心理的な支援、同伴児童の学習支援、保育支援などを行っております。安全確保のための他県への移送などをすることもございます。また、退所時には身元保証の確保などのサポートもしております。
　このような支援を通じまして、関係機関とも連携しながら、ＤＶ被害者の自立に向けたサポートを婦人相談所が行っているところでございます。
○山本太郎君　ありがとうございます。
　答弁の長さがバックアップの厚さを表しているわけじゃないんですよ。これは、それぞれの管轄以外のことできないということをおっしゃっているんです、結局は。結局、横串を入れなきゃ、これたらい回しにされるだけなんですよ。
　話、戻ります。
　二〇一三年五月二十四日、大阪市天満のマンションの一室、母と子と見られる二人の遺体が見付かった死亡事件ありましたよね。報道によると、室内に食べ物はなし、食塩があったのみ。預金口座の残金は十数円。電気、ガス、止められていました。大阪府警天満署、生活に困窮して餓死した可能性が高いと見ており、事件の背景として、死亡した母親は夫からのＤＶ被害を受けており、母子で脱出したものの、しっかりとした行政からの支援もなく、生活保護を受けることができず、頼る相手もいないまま孤立を深め、親子で餓死してしまったとのことでした。室内にはメモが残されていた。こう書かれていた、最後にもっとたくさん食べさせてあげられなくてごめんね。これ、母親が残したメモ。
　この母親、生活保護を申請する目的で福祉事務所を訪ねていたそうですけれども、福祉事務所の記録には申請の意思ありとされていなかったんですって。おかしくないですか。これ水際作戦じゃないかよと。しっかりとその人がどういうシチュエーションなのかということを見極められていないということなんですよ。ＤＶ被害者の生活相談や生活保護申請など、担当窓口が支援が必要な方に適切に対応できていない最たる事例であることは間違いないと思います。
　現状として、一人の被害者を主に危機介入、一時保護、生活再建等自立支援など総合的に支援するのは、地域での身近な相談窓口とされている市や区に配置されている婦人相談員か、又は必要に応じて婦人相談所の非常勤の婦人相談員が支援するのみ。
　配付資料を御覧いただきたいです。一枚目、内閣府所管、各都道府県の自治体が運営する配偶者暴力相談支援センター、そこの相談件数と、その下、警察における暴力相談の対応件数。見てくださいよ、右肩上がりですよ。駆け込む人はいっぱいいます。相談する人はいっぱいいます。暴力被害たくさん増えているんです。
　そして、二枚目、御覧ください。上のグラフ、婦人相談所における一時保護件数を表すものですよね。年々、一枚目に見ていただいたとおり、暴力に苦しむ人の相談件数、右肩上がりなんですけれども、一時保護件数は、御覧のとおり、横ばいのまま全く増えていません。対処していないということなんですよ。ここに予算投じていないということなんですよ。もう切り捨てられているんです。
　暴力相談支援センターや警察に相談する人は、苦しんで、我慢に我慢重ねて、もう駄目だと困り果てた果てに相談に来る人たちだらけなんですよね。なのに、どうして保護される方増えないんですか。おかしいですよね。
　ＤＶ被害に遭われた方々から私のところに直接声が届いています。殴られて、暴力振るわれて肋骨折れた。これ以上暴力振るわれると死んでしまうかもしれないから、配偶者暴力相談支援センターに保護してほしい、そのように相談をすると、骨一本じゃ死なないし、初めての暴力だから今回は許してあげなさい、突き放されたと。ほかにも、顔面を殴られて目の周りがパンダみたいにあざになった。それで逃げて、支援センターに保護してほしいと電話したら、あっ、目ですよね、目は死なないので、緊急一時保護を拒否された。この方、その後眼科を受診されて、網膜剥離と診断されたというんですよ。
　これね、これだけ聞くと、その対応した人間に対して怒り感じるかもしれないんですけれども、でも、問題の根本は別にあるんです。
　まず、救済の入口、一時保護。この最も重要なファーストステップについて、一時保護所入所の決定権者は都道府県管轄の婦人相談所長になるんですね、婦人相談所の所長になると。保護要件が厳し過ぎるのではねられてしまうというんです。そして、その要件というのもそもそも曖昧なんだと。しかも、一般的に一時保護の要件として、精神疾患などで集団生活に問題がある人は入れないというルールまで取り入れているところも多いようなんですね。
　ＤＶを受けてやっとの思いで逃げてきた人たちの中に、暴力による恐怖と心身へのダメージで混乱している人がいるのは当たり前ですよね。落ち着いていたら、逆に怖いですよ。みんな大体パニック状態にあると思うんです。完全に実態に合わない要件を普通に取り入れている状況だそうです。
　もちろん、適切に、切実に対応する相談所も多いんです、多いらしいんです。相談所の一時保護の受入れについての考え方や相談所の体制、相談員の対応で、これは大きなばらつきがあるようです。
　もう一つ、一時保護所は原則二週間しかいられないというルールなんですって。これ、運営している自治体、ほとんどそうしているらしいんですけれども、これに法的根拠ないんですって。ただ、運用上そうなっているだけ。
　しかし、入所依頼をするときに二週間後の退所の後の見通し示さないと受け入れられない、そのような要件を設けているところもあるようで、でも、これ難しくないですか。命からがら、着のみ着のままで逃げてきた人に、二週間後どうするの、その見通しが見えていなかったら一時保護しませんよなんて無理な話ですよね、これ。それ、二週間後の見通しあって逃げてきている人なんてほとんどいないはずですよ。なぜこんな要件を設けている自治体があるんでしょうか。
　このように、全く実態に合わない一時保護要件を設けているところは数多くあるのが現状だそうです。このような全く実態に合わない状況がなぜ起こるのか、どういった理由がありますか。今までそのような事態が実際に起きたかどうか、実態を把握しているんでしょうか。ごめんなさい。伝えたいことはまだあるんです。手短に答えていただけると助かります。実態を把握されているでしょうか。お願いします。
○副大臣（永岡桂子君）　婦人相談所というのは、ＤＶ被害の相談を受けました婦人相談員ですとか、また警察からの一時保護の要請があった場合に、入所調整会議を開催いたしまして、その必要があるかどうかということを判断を行いました上で、婦人相談所の所長さんが一時保護決定を行っているところでございます。
　婦人相談所は、ＤＶ被害者の本人の訴えや状況から、要保護性や、また緊急的な支援が必要であるか否かを判断をいたしまして、一時保護を実施しております。入所調整会議の結果、ほかの安全な避難場所があるなど一時保護に至らない場合もございます。例えば、外部での保護委託をしております民間のシェルターに行くとか、あとはホテルを紹介するとか、こういうこともございます。この場合におきましても、婦人相談所といたしましては引き続き必要な支援は行っております。
○山本太郎君　ごめんなさい、これは通告していないんですけど、ＤＶ被害者は右肩上がりに上がっていっているんですよ。でも、それを保護できる施設というのはもう横ばいなんです。このグラフ見ていただいたらもう一目瞭然ですよね。どうしてなんですかね、これ。一時保護件数というのが増えない理由、施設を増やさない理由は何なんですか。
　ごめんなさい、答えられる方はいらっしゃらないですよね。答え簡単だと思うんです。もう都道府県だったりとかという地方に丸投げなんですよ、これ。予算付ける以外もうないですよね、これ解決しようと思ったら。だって、被害者は増えていっているのに、そこを保護しなきゃいけないじゃないですか。でもそれはもう昔から変わっていないって、それじゃ救われるはずないんですよ、被害者はどんどん増えていくに決まっているんですから。そこを救うためには予算を付ける以外は方法はないと思うんです。
　じゃ、先に行きたいと思います。もしも、これ、保護されないで、後に大けがしてしまったとか死に至るようなことが起こったときに、これ、誰責任取るんですか。誰か責任取れる方いらっしゃるんですかね。ごめんなさい、これ、お伝えしていなかったんですけど、もしも答えられる方がいらっしゃったら教えていただきたいです。──当然です。答えられるはずないんですよ。だったらやらなきゃ駄目だという話なんですよ。これは、各自治体に責任を押し付けていることと一緒なんですよ。それは関係ない、地方自治体がやることだというのは、余りにもおかしいじゃないですか。国が道を示さなきゃ、そう思うんです。
　これ、例えば、ＤＶ被害者とか支援者などからクレームを申し立てるための仕組みというのは存在しているんですかね。短めに教えてください。
○政府参考人（安藤よし子君）　婦人相談所におきましては、配偶者からの暴力を受けた被害女性の保護に際しまして、人権や所在地の秘匿による安全の確保や自立支援等の観点から、より適切な保護が見込まれる場合について、民間シェルター等に一時保護を外部委託することができるようになっております。
　平成二十五年度に策定されました婦人相談所ガイドラインにおきましては、こうした一時保護委託も含めまして、婦人相談所が行う業務について苦情解決の仕組みを整備し、利用者に対してあらかじめその内容を提示し、いつでも苦情を申し立てられるようにするということを明記いたしまして、婦人相談所に対して周知をしているところでございます。
○山本太郎君　これ、ＤＶ防止法の九条の二にある苦情の適切かつ迅速な処理というのがあるらしいんですけれども、各配偶者暴力相談支援センターや福祉事務所で本当に機能しているのかなと思うんですよ。だったら僕のところにそんな声届いてこないはずなんですよ、クレームはそっちに行くだろうって。そっちに行ったって何も変わらないし、対応も変わらないからこっちに来るんだという話なんです、言いやすそうだから。
　これ、いま一度、内閣府と厚労省で協力し合って現状の確認というのをお願いしたいんですけれども、お願いできないですか。短く、確認していただけるか、していただけないかをお答えいただきたいんですけれども。
○政府参考人（武川恵子君）　それでは、状況を確認いたしまして、検討を行ってまいりたいと思います。
○山本太郎君　ありがとうございます。質問してよかった。確認していただけるって。ありがとうございます。
　ここまでいろんな答弁を聞くと、相談所だったり相談員が何か悪いように思われる可能性もあるんですよね、一体何やっているんだと。でも、そうではないんだと。このガイドラインとなるもの、相談・支援の指針、すごくいいものを作っているんですよ。これ、厚生労働省、婦人相談員の相談・支援指針というものを、もうこのプロフェッショナル、スペシャリストの皆さんで作り上げているんですよ。でも、これが徹底されていないというところが一番の問題であると。こんないいものを作っているのに、どうしてそれが徹底されていないんだって、周知不徹底だと。相談員を取り巻く実務研修制度の不備、雇用環境そのものが原因だと。
　先ほども言いました。一時保護受入れ時から被害者に婦人相談員が付き添ってサポートすることになるんだけれども、しかし相談員にはその支援の範疇、程度、方法に関する理念もガイドラインも与えられていないんだ。相談員に初めてなった際にも、研修すらない場合もあるって。働き始めても、制度としての実務研修もない場合がほとんどで、しかも研修は自腹で仕事を休んで受けなければならないという自治体まであるって、むちゃくちゃじゃないかって。いきなりヘビーなケースを受け持たなきゃいけないって、右も左も分からないけれども、いきなりそんなシチュエーションに置かれて、被害者救えるはずないんですよ。
　内閣府と厚労省、年一回ぐらいそれぞれ研修やっているらしいんですけれども、それだけじゃ追い付かない。そりゃそうですよ、休みもなく安い賃金でずっとやっていて、しかも、研修やりますといったってなかなか行けないという話ですよ。ほかにも、都道府県レベルで秋と春に一回ずつぐらいあるけれども、系統的な研修はないと。スキルを磨く研修もなく、相談員はどういう制度や支援があるかも分からないままやっている。組織の中にスーパーバイザーとして相談する人もいない。管理は所長などがやるけれども、専門家ではない。昨日まで別の部署にいたような人が当たることも多いと。三年ぐらいでほかの部署に行っちゃうって。もうむちゃくちゃじゃないですか。何でこんなことになるのという話なんですけれども、これ、売春防止法ですよね、売防法。いつの、いつの時代の法律を今に適用させているんだよという話だと思うんですよ。
　これ、副大臣、短くお答えいただきたいんですけれども、この婦人相談員の正規は何人で、非正規は何人ですか。数だけ教えてください。お願いします。
○副大臣（永岡桂子君）　委嘱状況につきましては、平成二十六年四月一日現在におきまして、全国で千二百九十五名が婦人相談員として委嘱されておりまして、このうち常勤は二百五十五名、そして非常勤は千四十名となっております。
○山本太郎君　八割ですって。八割非常勤だって。これは売防法によるものだって。ひどい話ですね。
　一九五六年にこれ通った法律、施行されたもの、それをいまだに使っているから、この現場の人たち、八割の人が非正規で働かなきゃいけない状態だって。夜遅くまで働いても月十万から十四万円ほど。残業代もなしだって。交通費もなし。組織的バックアップもなし。被害者の生活立て直すために頑張っている相談員自身が生活に苦しんでいる状態なんですよ。自分の生活だけでいっぱいいっぱいなんですけれども、相談員が気持ちで被害者を支えている状態なんですよ。責任が重い仕事であり、被害者のためにと頑張っても、権限も与えられない。縦割り行政の壁に阻まれてどうにもできない。相談員が頑張りたくても頑張れないのは明らかですよね。これ、とても大きな政治課題だと思います。
　時間が短いので、もう一問一答で行けるといいんですけれども、短いお答えください。これ、賃金の改善行われるような動きしていただけないですか。売防法を基に非正規でずっといくなんというのはおかしいじゃないですか。賃金の改善行われないと、人々救われないんです。政治的な動きしていただけないですか。お願いします。
○副大臣（永岡桂子君）　もう山本委員のお考え、大変よく理解はできます。しかしながら、婦人相談員というのは地方公務員でございますので、その処遇につきましては委嘱を行っております地方自治体において適切に判断されるべきものというふうに考えております。
　また、婦人相談員の処遇改善の取組につきましては、大変重要であるというふうにも考えておりますので、厚生労働省といたしましては、各自治体に対しまして、その専門性にふさわしい処遇について自治体に検討いただくことを通じまして婦人相談員の処遇改善に努めてまいりたいと考えております。
○山本太郎君　この法案を所管されている有村大臣ですよね、ごめんなさい、このＤＶ問題、切り捨てられるんですかね、この法案では、この法律では。このＤＶの問題に関して予算付くような動きしていただきたいんです。力貸していただけないですか。
○国務大臣（有村治子君）　今お出ししている法案は女性の職業生活ということに決め打ちをしておりますので、この範疇ではございませんけれども、もとよりＤＶや、あるいは虐待や、なかなか困難な状況に置かれている人たちの声をしっかり守るというのは、共生社会担当でもございますし、男女共同参画社会担当の大臣でもございますので、その強化にもとより努めていかなければならないというふうに思っております。
○山本太郎君　お力を貸していただけるということですね。
○国務大臣（有村治子君）　もちろんその思いでございまして、予算も実際に倍増させていただいた分野もございますし、引き続きこの分野に光を当てていきたいと思っております。
○山本太郎君　ありがとうございました。質問を終わります。
○田村智子君　日本共産党の田村智子です。
　本法案が職業生活でのあらゆる側面で男女間の実質的格差を解消させる力になるということを願いまして、具体的な問題についてお聞きをいたします。
　厚生労働省は、男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドラインというものも作成をして、一貫してこの問題に取り組んできました。しかし、二〇一〇年に出された変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会、この報告では、「全体を平均して見た時の男女間賃金格差のその後の縮小は遅々としており、現行ガイドライン等の取組の効果が上がっていない。」との認識を示しています。
　橋本政務官にお聞きします。現在も同様の認識なんでしょうか。
○大臣政務官（橋本岳君）　我が国の男女間の賃金格差につきましてですけれども、年々縮小傾向にはございますが、しかし、一般労働者の男性の賃金を一〇〇とした場合の女性の賃金は七二・二となっておりまして、国際的に見ても依然として格差がある状況であると、このように認識をしております。
○田村智子君　その格差がこの法案でどう解消されていくかなんですが、この法案では、三百人超の大企業に対して、男女格差について四つの必須項目、プラス任意項目を検討ということなんですが、この把握と分析、そしてそれを受けた行動計画の作成と公表を義務付けました。この把握した必須項目、プラスアルファの項目というのは企業が選択をして公表することになります。しかし、本会議でも指摘をいたしましたが、この必須項目に賃金の男女差の把握が含まれていない。男女間賃金格差解消のガイドラインでも把握の必要性というのは強調されています。労政審では労働者側から強く要求されていました。
　男女別の賃金を把握する、これ必須項目に加えなかったのはなぜなのか。あわせて、本会議でも任意項目に加えることを検討と言っているんですが、なぜそういう検討を行うのか、併せてお答えください。
○政府参考人（安藤よし子君）　状況把握につきましては、多くの企業に該当する課題に対応するものとして、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率、この四つの項目につきまして必須項目としたところでございます。
　賃金格差につきましては、それが生じている要因を分析し、それに応じた雇用管理上の取組を進めるということが重要でございます。我が国の男女間の賃金格差の要因を分析いたしますと、最も大きな要因が男女間の職階の違いであり、次いで男女間の勤続年数の違いというふうになっております。この男女間の賃金格差の二大要因であります管理職に占める女性比率と勤続年数の男女差につきまして必須項目として把握、分析を行うことによりまして、これらに係る課題を解消するための取組が各企業において行われて、ひいては男女間の賃金格差の縮小につながるというふうに考えたところでございます。
　本会議におきまして状況把握の任意項目に男女間格差を加えることについて検討すると申し上げましたのは、衆議院の附帯決議におきまして男女間の賃金格差を状況把握の任意項目に加えることについて検討することとされたことを踏まえまして、法案成立後、そのような検討をすることを考えております。
○田村智子君　非常にかゆいところに手が届かないような御答弁なんですよね。けれども、やっぱり衆議院の議論を経ると把握が必要ないとも言えないということだと思うんです。この女性の管理職比率と男女の就業年数の差異、これで賃金の格差、実態把握ができるのか、非常に疑問なんです。
　コース別管理の具体の事例を見てみたいと思います。
　みずほ銀行、男性の多くは総合職、女性の多くは一般職とされています。女性の一般職は、勤続年数が長くても総合職の二十七歳男性の給与水準で頭打ちという実態があります。これはみずほだけじゃないんですね。銀行全体でも、賃金構造基本調査によれば、四十五歳から四十九歳で見てみると、男性の平均賃金六十二万円、女性は三十万円と、半分にもならないわけです。同じ年限働いても、コースが違うからと、二倍以上の賃金格差が言わばシステム化されていると。有村大臣、この実態、どのように思われますか。
○国務大臣（有村治子君）　個別の企業の人事管理についてコメントをすることは差し控えさせていただきますが、一般に男女間の賃金格差の最も大きな要因ということは、管理職に占める女性の割合が低いこと、女性の就業年数が短いことであるというふうに承知をしております。これが男女の差というよりコース別人事というふうに言われたときには、そのこと自体に非合法性があるというわけではないのですが、やはり、この実質的な格差を埋めていく努力はこれからも続けていかなければならないものというふうに認識をしております。
○田村智子君　これは個別企業としてではなく、安藤局長にもお聞きしたいんです、一般職は女性が当たり前で、二十数年働いても、総合職、これは圧倒的に男性、その賃金格差は二倍以上だと、これは間接差別ではないんでしょうか。
○政府参考人（安藤よし子君）　諸外国を含めまして一般的な間接差別の概念は、外見上は性中立的な要件等が一方の性に相当程度の不利益を与え、しかもその要件等に合理性、正当性がないものというふうにされております。こうした基本的な考え方に基づきまして、現行の男女雇用機会均等法においては、労働者の募集、採用、昇進、職種の変更で合理的な理由なく転勤可能なことを要件とすることや、労働者の昇進で合理的な理由なく転勤経験を要件とすることなどを間接差別として禁止しているところでございます。
　個別の事案が間接差別に該当するか否かについては、多岐にわたる事項の事実確認の上に行われる必要もございますので、一律に御答弁することは困難でございますが、一方で、女性の活躍推進の観点から見ますと、多くの企業におけるコース別雇用管理の運用には、例えば総合職の男女別の採用競争倍率にいまだに大きな格差があるとか、総合職の女性は十年間で約六五％が離職している、男性総合職の場合はこれは二九％の離職にとどまっている、このような格差があるということから見ても課題があるものと考えております。
　この法案は、こうした各企業における男女間の実質的な格差を明らかにできるように、採用から登用に至る四つの必須項目の状況把握、課題分析とその結果を踏まえた行動計画策定を大企業に義務付けることとしているところでございまして、こうした枠組みが実質的格差の縮小につながるようにしてまいりたいと考えているところでございます。
○田村智子君　コース別の問題ありということで御答弁あったんですけれども、もう少し具体的に見たいんです。
　このみずほ銀行で、昨年、定年退職を目前にしてやっと昇格を実現した女性Ａさんという方がいらっしゃいます。このＡさんは旧第一勧銀に入社をしているんです。一九八六年、銀行がコース別人事制度を導入したときに総合職を希望した。男性は希望どおりほぼ認められる。ところが、Ａさんは、上司に呼ばれて、転勤することになってもいいのかと何度も言われ、一般職を選ばざるを得なかったと。その後もコース転換を何度も要求、しかし支店長推薦を得られず、試験を受けてもコース転換が認められない。Ａさんはこのまま定年退職するわけにはいかないと労働組合に加入をし、団体交渉を重ね、昇格のためのアクションプランなどの課題にも取り組んで、昨年やっと総合職に転換を果たし、部長代理、課長代理相当の昇格を果たすことができたといいます。
　組合に入ったときに、Ａさん、何と言われているか。結婚したときには、退職しないのか、彼の出世に響くと言われた、これ夫も同期入社なんですよ。そして、コース別人事管理導入時、総合職を要求すると、何度も課長に呼び出されて、ふざけているのかとどなられました。夫とは同期同年齢、生涯賃金差は約一億円です。銀行が長年にわたり私にしてきた嫌がらせを考えれば一億円では済みませんと、こういう思いで昇格懸けて闘ったということなんです。ちなみに、みずほ銀行は、二〇一二年度、均等推進企業として厚労大臣に表彰をされております。
　Ａさんのように声を上げられる女性というのは、残念ながら一握りです。今も多くの女性が、一般職が当たり前というふうにされています。もう一度、この現実、有村大臣の受け止めをお聞きしたいと思います。
○国務大臣（有村治子君）　今御紹介をいただきました個別の企業の人事管理についてお答えをすることは、恐縮でございますが、いま一度控えさせていただかなければならないというふうに認識をしております。
　ただ、コース別人事ということで、それが文字どおり男女を明確に区分するということになっていれば、それは見える化をして、その是正を図っていかなければならないというふうに思っております。この法案を通していただければ、女性比率、採用者における比率、あるいは管理職における女性比率、あるいは勤続年数でどのくらいの違いが出ているかということを明らかに三百一人以上の企業で明確にしていかなければならない、見える化をしていかなければならないということになっていきますので、それが市場の評価を得ていくという緊張感の下で是正になっていく、そのエンジンにしたいという思い、強い思いがございます。
○田村智子君　これは、法案にとどまらず求めたいことがあるんですね。このＡさんのように、転勤できるかということが総合職の要件とされてしまう、これは一企業の問題ではないんです。妊娠、出産もある女性は転勤できないでしょうと、あらかじめ女性を総合職から排除する、こういうやり方が許されていたら、私は男女の賃金格差というのは解消しないと思います。
　これ改めるために、厚労省が示しているコース等別雇用管理についての指針、これ是非見直ししてほしいんです。指針の第三項目、「コース等別雇用管理の定義」の中に、「勤務地の限定の有無により異なる雇用管理を行うものも含まれる」というふうにあるんです。これではまさに転勤できるかを要件にしていいよと、こう受け止められかねないんですね。コース別管理で転勤を要件とするには、やはりその必要性、転勤することがなぜ、総合職で転勤が要件となるためには合理的な理由、これが示されなければ間接差別とされるわけですよ。ところが、指針の方は単純に勤務地の限定の有無と書いてしまう、これ誤解を招くと思いますので、この一文、削除を検討していただきたいと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（安藤よし子君）　コース等別雇用管理指針におきまして、勤務地の限定の有無により異なる雇用管理を行うものというのは、コース等で区分した雇用管理の一つの例として示されているところでございます。同時に、この指針におきましては、法に直ちに抵触する例として、募集又は採用に当たり、合理的な理由なく転居を伴う転勤を応じることができる者のみを対象とすることということを示しておりまして、コース等別雇用管理において転居、転勤要件を付する場合においても、合理的な理由がない場合には法に抵触するものでございます。
　ですので、間接差別に該当する転勤要件を、この一文があるからといってこの指針が容認しているものではございませんし、現に勤務地限定の有無によりまして雇用管理区分を設定している企業がある中で、これをこの指針の対象から除外してしまうということになりますと、逆に言えばその網を掛けられなくなる、法違反であるというものについての指導対象から外れてしまうのではないかというような懸念もあるところでございます。
○田村智子君　これは、合理的な理由がなければ駄目なんだよということを本当に徹底しなければ、ここの一文見て、転勤できるかどうかって、実際にやられているわけですから、それで総合職にできるかどうかということが、それを是正できるように是非していってほしいというふうに思います。
　そもそも私は、妊娠、出産などをあらかじめ想定して働き方を選ばせる、こういうこと自体が見直しが必要だと思います。結婚しましたと、子供どうするか、これは夫婦と個人で決めることであって、会社からあらかじめ決めるように求められるようないわれはないわけですよ。また、出産や育児を支援するためには、産休や育休の制度もあるわけですから、そういうときにはそれを使えばいいというだけの話です。また、それにとどまらない、予想できない様々な出来事ですね、ライフイベント、それは男女問わずにあるわけですよね。
　ですから、将来的な家庭生活を想定してあらかじめコースを選択させる、人材養成もこれに伴って行うと。これ、合理性あるとは考えられません。むしろ、男女共に能力に応じて人材育成を行う、その時々の家庭の事情も考慮しながら人事を行うと、これでいいんじゃないのかと。
　厚生労働省も、この賃金格差のガイドラインの中で、「結果としてコース間の処遇の差が男女間賃金格差の要因となっていると考えられる。」と、こう指摘をしています。ならば、この際、コース別人事管理、これいつまで容認するのかと。このことは検討必要だと思いますし、少なくとも、この法案の施行によってこのコース別人事管理の実態がきっちりと把握できるようにしていくべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（安藤よし子君）　各企業においてどのような雇用管理を行うのかということにつきましては、各企業の労使において決められるべきことだと考えております。
　その上で、今回の法案によりまして各企業の雇用管理における男女間格差が把握されることによりまして、コース別雇用管理をも含め、そこにおける雇用管理の課題について明らかになり、それに対する対応が図られていくものだと考えております。
○田村智子君　その企業の判断でということで言わば雇用管理を企業任せにしてきたから、いつまでたっても男女の格差というのが縮まっていないというのが実態ですよね。
　先ほど紹介しましたけど、旧第一勧銀、コース別人事を導入したのは一九八六年、これはどういう年か。男女雇用機会均等法の施行で求人、採用で男女を別に扱うことが禁止された、このときなんですよ。だから、結局、コース別というのを隠れみのにして、男女別の賃金構造、これを温存させたことになります。
　こうした経緯から見ても、コース別雇用管理の実態把握、これは女性の活躍の妨げを取り除く上で絶対に必要なことだと。これはどうやってつかむのかは是非検討していただきたいと思います。
　もう一つ、具体の事例を示します。
　これ、社会保険診療報酬支払基金、厚生労働省のお膝元の事業所になります。これは資料も配付をいたしましたので見てください。これは給与の等級分布の図なんです。男女別にしてあります。白丸が女性で黒丸が男性というのが二枚目からの表なんですね。
　一枚目の表は、支払基金というのが、これ見ていただくと分かるんですけど、働いている方は男性、女性、五〇パーずつ、ハーフ・ハーフなんですね。だけれども、等級ごとの女性の比率というのを見ると、一目で見て分かるのは、管理職、これ管理職というのは給与の等級でいうと二等級以上なんです、ここで女性が圧倒的に少ないと。就業年限にも大きな差はありません。注目してほしいのは、管理職としてカウントされるのは二等級以上なんです。じゃ、そこから下、三等級以下の等級の分布がどうか。男性はほぼ均等なのに対し、女性は明らかに下の等級ほど多い。女性の半数が五等級にとどまっています。
　二枚目の資料、これは東京支部の給与の等級を白丸が女性、黒丸が男性というのにしたもので、三枚目は北海道支部の同じものです。五等級に在籍しているのはほぼ全員が女性です。入所年度別に見ると、例外なく男性が女性よりも早く昇級をしています。
　管理職の女性の比率、就業年限の把握の分析、これではここまでの実態は分からないわけですよ。働き始めてすぐに始まる男女格差、この実態把握をするためには、やはり男女の賃金の実態そのものを把握しなければならないと思うんですが、いかがですか。
○大臣政務官（橋本岳君）　今、管理職登用に至る以前の職階の段階でのその格差がどうなのかという問題提起をいただいたと思っております。
　そうした管理職登用、今回の法案では、その必須項目の中で女性管理職の比率なども含めることで管理職に登用したところの段階では把握することとしておりますが、もちろん、今御指摘がありましたように、管理職以前の段階でも男女間格差が生じている場合というのも、それはそれであり得るのだろうと思っております。
　その場合は、その登用状況の男女間格差が何によって生じているのか、その要因の分析を更に深めることが大事だと思っておりますし、それは、今既に必須項目になっております、まず採用の比率、採用の段階でどうなのか、あるいは勤続年数で男女差があるとしたら、女性が例えば勤続年数が少ない方が多い、働きにくい職場である、じゃ、どうすればいいのか、そうしたことをきちんと把握して要因を分析をしていくということが大事なんだろうというふうに思っているわけでございまして、今申し上げましたが、四つの必須項目の状況把握、課題分析を行った上で、各事業主の実情に応じ分析を更に深めるために把握する任意項目というものもあるわけでございまして、今後施行に向けて労働政策審議会で議論を深めてまいりますけれども、その際には、衆議院の附帯決議も踏まえ、また先生の御指摘も踏まえまして、男女間の賃金格差を位置付けるということも併せて検討してまいりたいと考えております。
○田村智子君　質問の冒頭で賃金格差解消のガイドラインの紹介をしましたけれども、このガイドラインにはこうも書いてあるんですよ。「男女間賃金格差を問題として認識する者が減少し、また多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないという実態がある。このため、」「男女の取扱いの差異、賃金の差異が個々の企業においてあったとしても、それが見えていない場合もあると考えられる。こうした状況にとどまる限り、格差縮小に向けた労使の取組は進んでいかないものと懸念される。」ということなんですね。このように指摘をして、だからガイドラインでは男女間賃金格差把握のための支援ツールも示してきたはずなんですよ。
　実は、支払基金も、一九八〇年代に女性たちが立ち上がって昇格差別を東京地裁に提訴をして、十一年掛けて東京高裁で、昇格を含む職員処遇の男女平等、これを約束させる和解、結んでいるんですよ。ところが、二十数年が経過した現在、この和解の内容が徹底され実行されているとはとても言い難いからこういう表が出てくるんだというふうに思うわけです。
　このあからさまな男女格差は、労働組合が一人一人についてこつこつと調査をすることで白丸、黒丸でここまではっきりと分かるようになったんです。ガイドラインが指摘するとおり、把握と分析を繰り返す、それが使用者に賃金の男女格差、この認識を確かなものとして、その解消を労使で一緒に取り組んでいかなきゃいけないんだと、こういうふうに進んでいく、推進していく、その道筋だと思うんですよ。
　私は、どうしたらこの法案がその力になっていくのかなということを非常に考えているんですが、橋本政務官、いかがですか。
○大臣政務官（橋本岳君）　これは、委員のお気持ちというか思いというのは、もうまさに私どもも共有をするところでございます。
　男女間賃金格差の是正は重要な政策課題でございますし、おっしゃいましたように、本法案が成立をさせていただきましたらば、当然ながらその力に是非させていただきたいと思っているところであります。
　ちょっと繰り返しにもなりますけれども、ただ、男女間の賃金格差というのはなぜ起こるのかというのは、管理職の比率でありますとか勤続年数の差異などが要因であるというふうに言われております。ですから、本法案に基づく省令において大企業が行動計画を策定する際に状況を把握すべき必須項目とし、課題分析することを予定しているところでございまして、こうした項目の把握、分析の結果、各企業の課題に即した行動計画が策定され、女性の継続就業や登用に向けた取組が進められることになり、男女間の賃金格差の縮小にもつながると、このように考えておりまして、そうした行動計画策定指針において、効果的な状況把握、課題分析の手法を私たちとしても更に提示をしたいというふうに考えておりまして、各企業において適切な検証を基に取組を進められるように努力をしてまいります。
○田村智子君　努力していただきたいと思いますが、加えて、支払基金の昇格の問題についても見てみたいんですよ。
　もう一度資料を見てほしいんですが、これ二等級以上が管理職、女性は一割強、しかも組合の調査ではその九五％が転勤を経験した者です。三等級までで見ると、管理職でない人たちですね、を見ると、男女共に転勤がなくても昇格をしています。
　そうすると、実態は、これ間接差別として禁止された転勤を昇格要件にしているというようにみなされると思うんですが、いかがですか。
○政府参考人（安藤よし子君）　労働者の昇進に当たりまして、転居を伴う転勤に応じることができることや転勤の経験があることを要件とすることは間接差別となるおそれがある措置として厚生労働省令に定められているところでございますが、間接差別と認められるためには、転勤要件に合理的な理由がないということが要件となります。
　この合理性の有無につきましては個々の事案について個別に検証する必要がございまして、御指摘の事案についても、その合理性の有無については詳細に検討して判断されるべきものでございますが、いずれにいたしましても、個別の事案の法違反の有無についての回答は控えさせていただきたいと考えております。
○田村智子君　これ診療報酬の支払ですので、厚労省と関係のない事業所ではないんですよ。
　じゃ、この支払基金の業務、今言ったみたいに診療報酬の審査と支払、どこの支部でも仕事は同じ、そもそも転勤しなくても同一支部の中で能力形成は可能です。しかも、昇格できるポストがあってもわざわざ別の支部から転居を伴う転勤をさせてそのポストに充てる、同じ支部から昇格させないという運用を基金はやっております。
　厚生労働省にお聞きします。基金の行う診療報酬の審査支払業務、これは政省令、告示、通知などで細かくルールが決まっていて、国保連も同じルールで運用されているのではありませんか。地域ごとの特殊性というのを認めているんでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　診療報酬の算定ルールや審査上の取扱いについては、今御指摘のございましたように、診療報酬に係る告示や通知などに基づいて全国統一のルールとして取り扱うべきものと考えております。
　御指摘の支払基金が算定ルール等を実際に適用するに当たっては、各都道府県ごとの支部において関係法令等に基づいて公正かつ専門的な見地から個別の診療行為に基づいて審査がなされているというふうに私ども承知をしております。
○田村智子君　今の御説明でも、業務に地域の特殊性はないんです。あったらとんでもないことになっちゃうんですよ、これ。地域の特殊性で診療報酬を決めるなんてことはあり得ないわけですからね。それでも転勤が昇格の要件に実態としてはなっている。これが禁止された間接差別ではないというのならば、使用者はその合理的な理由を説明しなければならないはずなんです。
　この春、兵庫労働局に対して、支払基金の女性労働者Ｂさん、できるだけ速やかな時期に二等級管理職にすることを求めて、均等法に基づく調停を申し立てました。Ｂさんは十八年間三等級に留め置かれ、支部内に二等級のポストがあったのに昇格もできなかった。この申立てについて労働局長は紛争調整委員会での調停を決定しましたが、驚いたことに、基金側が、法違反の事実は存在しないとして、調停会議に出席しないと通告をしてきた。基金は、組合が交渉すれば、個別事案は答えられないとしか述べない、話合いをするために第三者を入れた調停を申し立てると、ここには出てこない。
　支払基金というのは民間法人とされていますけれども、これは役員選任、事業計画、予算、これは厚労大臣の認可を必要とするなど、極めて公益性の高い法人、言わば厚労省のお膝元、こういう態度を許していてよいのかどうかをお答えください。
○大臣政務官（橋本岳君）　御指摘のとおり、支払基金というのは厚労省のお膝元と言われれば、そういう面が、そうなんですけれども、ただ、答弁といたしましては、個々の調停申請事案の件については回答を差し控えさせていただくということにならざるを得ません。
　ただ、一般論で申し上げれば、男女雇用機会均等法に基づく調停は、当事者双方の譲り合い、歩み寄りの互譲の精神に基づいて行われるものでございまして、労働局としては、当事者に対し調停への参加を求める働きかけは十分行っておりますものの、そうした働きかけにもかかわらず当事者に参加の意思がない場合には、歩み寄りによる紛争解決は困難であるということになるということでございます。
　ただ、更に付け加えて申し上げれば、今回の法律における一般事業主に支払基金も三百人以上の従業員を持っておりますので掛かります。そういう意味では行動計画を作らなければならないことになりますので、そうした中でその四つの項目を始め様々な状況を把握をし、改善の計画を立てるということに、そしてそれについて取り組むということになりますので、そうした中で更に女性について働きやすい職場になるということを期待をしているものであります。
○田村智子君　出産、育児を契機とする差別を禁止した均等法九条、これ立証責任を使用者側に求めていると、これ本会議で厚労大臣は答弁されました。間接差別を禁止する均等法七条、これ九条と同じく強行規範なんですね。
　広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社などで勤務経験を積むこと、生産現場の業務を経験すること、地域の特性を経験すること等が労働者の能力の育成確保に特に必要であるということを客観的に事業主に説明をさせる、それができなければ、出産、育児を理由とする不利益扱いと同様に厳しく指導を行う、こういう姿勢が今この支払基金に対しても求められていると思うんですけれども、もう一度お願いします。
○大臣政務官（橋本岳君）　まず、一般論として申し上げれば、先ほど御指摘いただきましたように、間接差別に該当するかどうか判断する場合には合理性の有無を判断することが必要であるわけでありますけれども、労働局においては、この合理性の判断に当たり当該企業から資料等の提出や説明を求めることとしており、合理性が判断できる資料等が得られない場合は法違反として厳正に指導を行うこととしております。
　個別の事例についてお答えは差し控えさせていただきたいと思いますが、労働局としてそのような姿勢で対応させていただくということでございます。
○田村智子君　この事例でいえば、客観的な判断の前提である説明もしないという問題ですから、これを見逃していて何が女性の活躍かというふうに言えると思います。厳しく指導をしていただきたいというふうに思います。
　もう時間ですので、是非、次の機会にもなんですが、やっぱりこの法案が、これまで見逃されてきた、隠れみのにされてきた、そういう女性に対する差別を本気で解消するという方向を切り開かなければ、何のための女性の活躍法案なのかというふうに言わざるを得ないというふうに思うんです。是非、そのことを引き続き質問して、頑張っていきたいと思います。
　ありがとうございました。
○委員長（大島九州男君）　次に、参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の審査のため、参考人の出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（大島九州男君）　内閣の重要政策及び警察等に関する調査を議題といたします。
　この際、藤本君から発言を求められておりますので、これを許します。藤本祐司君。
○藤本祐司君　昨年の五月二十日の本内閣委員会におきまして、民主党・新緑風会の足立信也委員より、本委員会に付託されました健康・医療戦略推進法案及び独立行政法人日本医療研究開発機構法案に関しまして質疑がありました。
　その当時の担当の大臣は菅官房長官でございましたが、その際、足立信也委員より、武田薬品工業株式会社の高血圧症治療薬に係る臨床研究についての質問、並びに当時の武田薬品工業株式会社の社長が産業競争力会議のメンバーであるということに対して疑義が示され、本件の事実関係を調査し、調査結果を報告するようにということで理事会で協議がされたと認識をしております。
　当時の理事会での協議に関しまして、当時の筆頭理事である芝理事が理事会の中で、理事会ではなくて委員会で調査結果をしっかり報告するようにということでございまして、与党の筆頭の松下理事並びに理事の皆さん方が、その理事会協議の結果を踏まえて、調査結果をした後にこの委員会で報告するということが決まりまして、本日は、厚生労働省が武田薬品及び京都大学に対して行った聞き取り調査に加えて、武田薬品及び京都大学が公表した調査報告書に基づいて結果を取りまとめたということですので、厚生労働省からの報告を求めたいと思います。
○委員長（大島九州男君）　それでは、厚生労働省より報告を聴取いたします。永岡厚生労働副大臣。