○荒川参考人　ただいま委員長から御紹介いただきました日本経営者団体連盟常務理事・労務法制部長の荒川でございます。
　本日は、労働基準法の一部を改正する法律案の審議に際しまして、参考人として意見を述べさせていただく機会をいただき、感謝を申し上げる次第であります。
　早速でございますが、今回の労働基準法改正、見直しにつきましては、経済社会の状況や働く者の意識変化に大きくかかわる問題としてとらえ、中央労働基準審議会において検討され、政府案として今国会に上程されたものであります。その視点は、経済活動のグローバル化、世界的競争の激化の中で、構造変化を遂げ、その中で雇用を維持、創出し、豊かで安心できる社会、健全で活力ある経済を実現するためには、産業、企業が積極的に事業展開ができるよう、そのような環境を整備することと、働く者にとって創造的な能力を発揮し、自己実現ができるようにしていくことが重要であるという視点にあったと思うわけでございます。
　経営する側から見ますと、これまでの労働基準法が、生産労働者の就業形態を中心に、画一的、定型的、他律的な規制をしてきたところでありますが、一方でホワイトカラーが増大する中で、自律的、創造的、あるいは弾力的で多様な労働によって、より高い付加価値を生み出し、産業、企業の構造転換や拡大、発展を図り、もって雇用の拡大あるいは労働条件の改善に資するものということを行うために、労働基準のあり方を見直していかなければならない潮流に我々も責務を負っているのではないか、こういう認識をしているところでございます。
　これまで我が国の企業は、主に現場サイドの活躍と、その工夫改善により、世界で注目される存在になったところであります。この働く現場サイドの貢献というのは引き続き行われなければならないところでありますが、それをさらに適正に評価していくということも加えていかなければならないと思います。
　それとともに、今やどうしても大切なのが、日本の知恵集団となってほしいというホワイトカラーの活用、活躍でございます。ホワイトカラーには、このような努力と活躍によりまして、引き続き、我が国の企業、産業が、今大変な状況に置かれておりますが、じり貧状態に陥ることなく、さらに発展、成長を期待する担い手となってほしいというのが経営側の切なる希望であるわけでございます。
　企業は、このようなホワイトカラーにその十分な活躍の場の道を開き、その活躍に応じて適切な処遇を実現するために、今日の人事面での最重要
な課題の一つとして、ホワイトカラーの活性化を掲げているわけであります。実際にそういう方向で処遇制度がさまざまに工夫されていることは御案内のとおりであります。
　しかじながら、これを支える、あるいは可能にする労働基準法等におきましては、規定あるいは制度を十分に構築できるかというと、なかなかそのような形になっていないというのが一方で現状であります。今こそホワイトカラーに適したシステムを早急に、十分に構築していくときではないかと存ずる次第です。
　法律の土台ができておりませんと、それに基づきまして個別企業が工夫をする、こういう状況が生まれてこないわけでございます。法律が変わって、個別企業の選択の余地ができる、多様化した従業員の意識やニーズに合わせて最適かつ多様な形でその制度を構築していくということが可能になると思います。そのためにはどうしても、法規定の弾力化を図ると同時に、特に増大するホワイトカラーに適した制度の改正が必要であろうと思うところでございます。こうした点をぜひ御勘案いただきたく、ぜひとも今回の政府案に御検討をいただき、成立をお願いできればと思う次第でございます。
　今回の労働基準法改正案では、労働時間の面においては裁量労働制の拡充、また労働契約の面においては有期労働契約の契約期間の延長の点が含まれております。社会状況、就労意識の変化に応じて望ましい方向が打ち出されてきていると思うところでございます。ぜひともこれらの点を実現していただきたいと思います。
　言うまでもなく、ホワイトカラー労働者の仕事内容は、不定型でかつ裁量的な側面を持っております。さらには、今後その傾向が一層強まることが予想されるところであります。ホワイトカラーについて、その働き方は裁量的であるということでありますが、これらの労働者に適した制度として、この裁量労働制の定着を我が国にさせていくべきであろうと存じます。
　新たな裁量制には、その適正な運用を図るため、従業員の代表が半数加わった労使委員会の設置要件が課されることとなっております。このために、労使合意の上の制度づくりがなされるところから問題は生じないと確信しております。実際に、改正法案では、労使委員会に関する幾多の規定が設けられることが明らかになっているとおりであります。
　有期契約期間の延長につきましては、専門的な知識、技能を有する人たちにとり、労働契約のチョイスが拡大するという点で、一つの朗報であると思います。かなり限定された範囲の適用でもあって、問題はないと思われます。
　次に申し上げたいのは、ただいまの点と関連しますが、労働基準あるいは最低基準のあり方につきましてです。
　昨年四月、現行法の規定に基づいて、いわゆる週四十時間労働制が中小企業を含めて全面的に適用されました。この週四十時間労働制については、個別労使の大変な努力により、これを採用する企業がふえております。それは労働省の調査でも明らかなとおりでございます。
　この週四十時間労働制を労使が苦心せずに実現したか。そうではございません。
　中小企業での一年単位の変形制の採用は、週四十時間制が時短となって時間外労働コストの増加が予想されるために、それを極力コントロールして、同時に、業務の繁閑に応じて適正な労働時間制度を構築する上で必要性があったわけでございます。いわば、求められた週四十時間労働制を経営に無理なくする上で考えられた工夫というものと言えると思います。労働条件を切り下げるためではないかという、また労働者保護をないがしろにするものであるとの御意見もいただいているところでありますが、決してそうではありません。
　一年単位の変形労働時間制を引き続き週四十時間労働制のもとで定着させていくためにも、その要件の緩和は大切なところであります。今回の改正の中でお願いしたとおりであります。
　また、今回の改正では、その活用要件の緩和のほかに新たな規制も数多く含まれております。こうした点を考えますと、さまざまな御心配される状況にはならないと私どもは考えているところでございます。
　一年単位の変形労働時間制の見直しについても、ぜひお願いするところであります。
　我が国の労働基準の水準は、既に全般的には各国と比べて遜色ないほどのレベルに達しております。これ以上労働条件を引き上げることは、原則として、労使が、その全体的な状況の中で、従業員のニーズに基づき、生産性向上の範囲を十分考慮して適切に決定していくべきではないかと思います。この点では、今後の時間外労働、深夜労働を初め、年休の付与日数、さらには労働契約面における使用者への新たな義務づけ等については、経営への影響を十分考慮していただきたいと思うところであります。
　特に、時間外労働、深夜労働については、これまでの労働慣行、労使の意識等を踏まえた場合には、法律上で上限数字を設定すること等について、社会的に極めて大きな影響を与え、また経営の混乱をもたらすために、我々としては受け入れることはなかなかできないと考えております。
　三番目ですが、家庭生活と職業生活の調和についてであります。
　昨年の国会で、男女雇用機会均等法の改正とともに、いわゆる時間外労働等に関する女性保護規定の解消が行われました。これにより、来年四月から女性労働者にも等しく労働時間の分配があるわけでございます。
　今回の改正案では、いわゆる家庭責任を有する女性に対する激変緩和措置が含まれておりますが、この本人の請求による暫定的な形での激変緩和措置については、事家庭責任という点で十分理解し得る面があるのではないかと考えております。
　しかし、実は、家庭生活と職業生活の調和につきましては、既に、育児休業法の制定以来、我が国においてはかなりのレベルで法的整備が進展していると考えるところであります。
　育児休業法が施行され、その後も介護休業法の新たな制定があり、さらに、昨年の国会では、育児・介護休業法の中に、新たに家族的責任を有する男女労働者に対するいわゆる深夜業の制限規定が設けられたわけであります。そして、また別途、指針において、子の養育中の労働者には所定労働時間を超えて労働をさせない制度を設ける必要性に留意することが触れられております。今回の改正案の中で、家庭責任を有する女性への激変緩和が講じられることも大変なことであると思われます。
　これらを全体に考えますと、家庭生活と職業生活の調和に関する法的整備は十分されるものであります。家庭生活と職業生活の調和の点が法的に整備された以上、一般の男女労働者の時間外労働の現行規定については維持されるべきではないかと思う次第であります。
　以上を踏まえまして、最後に、今回政府が提出されました改正法案全体に対する私の意見を申し上げます。この改正法案は、ぜひとも可決成立をされることをお願い申し上げまして、私の意見とさせていただきます。
　ありがとうございました。