Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　人事院といたしましては、これまでも非常勤職員の給与の適正な支給を確保する観点から、非常勤職員の給与に関する指針を発出しまして、この指針に基づいて各府省において適正な支給が行われるよう取り組んできております。
　その一環といたしまして、人事院では、各府省におきます先生御指摘の非常勤職員の特別給に相当する給与の支給状況につきまして聴取をしたところでございまして、現在、その結果を踏まえまして必要な指導等を行っているというところでございます。
○小沼巧君　ありがとうございます。
　何らかのアクションをし始めたんだということは非常に大きな前進であろうと思っております。
　そのとき、じゃ、その今の実施、ヒアリングを行って調査を行っているということでありますが、では、当時問題になりましたのが支給月数に関してでありました。非常勤職員の特別給に相当する給与、これの適正な支給月数について人事院としてはどのような考えを持っておられるのか、ここをお伺いします。
○政府参考人（佐々木雅之君）　給与法の第二十二条第二項の規定によりまして、委員、顧問、参与等以外の非常勤職員の給与につきましては、各庁の長は、常勤の職員の給与との権衡を考慮して、予算の範囲内で給与を支給するとされているところでございます。
　非常勤職員につきましては、臨時的又は短期間の業務に対処するために採用されるものであり、その任期や従事する業務も様々であることから、全ての非常勤職員に対して一律に特別給に相当する給与の支給が必要となるものではないと考えております。
　一方、任期が相当長期にわたります非常勤職員には、勤務期間や勤務実績等を考慮の上、特別給に相当する給与を支給するよう努めることを現行の人事院の指針においても明らかにしておりまして、常勤職員の職務と類似する職務に従事し、勤務形態、勤務時間等が常勤職員と同等で、任期が相当長期にわたる非常勤職員につきましては、常勤職員の支給月数と同等の月数の特別給に相当する給与が支給されるよう努めることが適当であると考えております。
○小沼巧君　御答弁ありがとうございます。
　なかなか踏み込んだ答弁だなと思っておりました。常勤と類似する職務や勤務形態、勤務時間等が同等、そして任期が相当長期にわたる職員、これに対してはちゃんと努めることが適当であるということがまさに人事院の見解として今示されたわけでございます。
　それでは、それを踏まえて、今後でありますけれども、各府省における非常勤職員の特別給に相当する給与の支給月数の改善について、今後人事院としてどのような取組を行っていくのか、この点についてお聞かせください。
○政府参考人（佐々木雅之君）　先ほども御答弁申し上げましたとおり、現在、各府省におきます非常勤職員の特別給に相当する給与の支給状況についての聴取結果を踏まえまして必要な指導等を行っているところでございますが、人事院といたしましては、今後も各府省と連携し、喫緊の課題と認識いたしまして、早期に必要な対応が取られるよう責任を持って取り組んでまいりたいと考えております。
○小沼巧君　非常によろしい答弁だ、いい答弁だと思いますよ。人事院のまさに責任として、喫緊の課題としてちゃんと早期に必要な対応が取られるように取り組んでいくということは非常に重要なところだと思います。
　御案内のとおり、人事院は内閣に属するものでありますが、内閣の直接の指揮命令を受けず、独立してその職権を行使するものであります。まさに、国家公務員の労働基本権制約の代償措置として、給与などなど勤務条件の改定などを国会、内閣に勧告するという極めて重要なミッションを負っている組織だろうと思います。合理化だの様々な効率化だのいろいろ言われるところではありますけれども、そのような不自然な効率化だのコストカット論に過度にそんたくすることはなく、国家公務員の利益の保護という矜持を持って、これからも物申していっていただきたいということを強く期待するものであります。
　さて、それでは、国家公務員の、先ほど古賀先生からも議論にありました定員管理という形について、今度はまた内閣の人事局ですかね、に伺っていきたいと思っております。
　公務員なんか無駄だみたいなそういう話がよくちまたではされまして、古賀先生も当時、同じ思いをされたかもしれません。役人は無駄だみたいなそんなことばかり言われてしまって、ふざけんなよというような正直思いもありながらやっておったんだろうと思います。
　まさに、とりわけこのコロナの状況もありますし、最近はやりの、これまたデジタルでも何でもいいんですけれども、行政サービスが質量共に増大を求められておるのがまさに今日の状況であろうと思いますし、その業務量にひも付く定員の在り方について議論をしておくことは有益だろうと思いますので、残された時間においてこの点について議論してまいりたいと、このように思います。
　人事局にお伺いしてまいりたいと思いますが、さて、今回の法案に伴う定年年齢の段階的引上げ、これ、令和五年度から開始することになっておるのでありますけれども、人事局長通知というものが令和元年六月二十八日に出されておりますね。令和二年度から六年度までの定員合理化目標数についてということでありまして、この法案と局長通知との整合性をお伺いしたいと思うのであります。
　法改正によれば、定年引上げの開始の時期は令和五年度から令和十三年までと八年間ということであるんですが、その八年間の段階的引上げということと五年間の合理化の目標というのもずれもありますし、そもそもこの内閣人事局長通知を出したのは令和元年の決定でありますから、法案成立、定年の段階的年齢の引上げというものが令和四年度から開始をされることを想定しておった時代のものであったと思います。その意味で、この内閣人事局長通知と今回の定年年齢の段階的引上げ、これらの整合性について御説明をお願いします。
○政府参考人（山下哲夫君）　まず、御質問いただきました内閣人事局長通知について御説明をさせていただきます。
　国家公務員、三十万人おりますけれども、これは、それぞれ、例えば税務署ですとか刑務所ですとか海上保安官ですとか、いろいろな専門職種の集団の集合体という形になっております。それぞれのその固まりがそれぞれの行政分野で国民が求める行政サービスを確実に提供していくことが求められているわけでありますけれども、そこのニーズや業務量は社会経済情勢の変化に伴って変化していくものでございます。このため、いずれの分野、部局であっても、一旦定員合理化に取り組んでいただいた上で、それを原資として、毎年度、府省の枠、部局の枠を超えて定員を再配分するというのが定員管理の仕組みでございますが、御指摘のその内閣人事局長通知は、この考え方での各業務の固まり間でのその再配分に関する通知でございます。
　その意味で、定年引上げの部分とこの再配分というのが直接関係するものではないわけでありますけれども、一方、定年引上げを行いますと二年に一回定年退職者が出ないという年が出てまいりまして、そういたしますと、そのときに新規採用、そのままですと新規採用が影響を受けてしまうということになるわけであります。
　先ほど申しましたように、国家公務員の各分野におきまして、行政サービスを将来にわたり国民に安定的に提供すること、それから、行政の各部門が、それぞれが有する専門的な知見、経験を次の世代に引き継いでいくことというのは極めて重要なことと考えておりまして、そういたしますと、若手をコンスタントに採用することも重要でありまして、そのために、定年引上げ期間中に新卒採用が滞ることがないよう、一時的な調整のための定員を措置する必要があると考えているというものでございます。
○小沼巧君　ありがとうございます。
　まさに、そういった形で実際に若手職員をいかに採用、登用するかということも考えなければいけないし、ということの中で定員の合理化の話を考えていきたいと思っておるんですが、合理化って減らすということとイコールなのかなとよくちまたでは思われておりますけれども、そういうわけではないですよね。合理化って何を指して合理化とおっしゃっているのか。通告しておらぬので恐縮なんでありますが、ちょっと今の考え、定義についてお答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（山下哲夫君）　今し方も申し上げましたけれども、各分野いろんな部署間でのそのときのニーズに応じた再配分を行うために、一旦合理化を出していただいてそれを原資として再配分する。部署によっては原資として出した分だけ増員がないところもありますし、逆にそれ以上に増員があるところもあるわけでございます。ですので、一旦出していただくという意味ではいわゆる合理化なのでありますけれども、それがそのままその結果としてのその分が減るということではないということでございます。
○小沼巧君　合理化イコール削減ではないということでありました。
　そもそも、これだけ業務が多岐にわたっている、各省庁にまたがっている問題も含めるということを考えると、根本的な問題というのは定員不足にあるということを理解するべきなんじゃないのかなと思うわけであります。
　もうちょっと言うと、機構・定員の審査結果、これを毎年やっていただいているところだと思いますけれども、別途措置として、例えばワーク・ライフ・バランスの推進であるとか、あるいは高齢職員の活躍の場の拡大といったようなことをやっておるわけでありますが、各府省における活用状況というのは一体どういうものであるのかということの現状、そして、そもそも別途措置と言うぐらいだったら、最初からの査定の段階で審査結果に配分しておくべきと考えるのでありますけれども、この点についての整理をお伺いできますでしょうか。
○政府参考人（山下哲夫君）　高齢活躍定員について申し上げますと、これは令和元年度以降、再任用フルタイム職員を各任命権者が積極的に活用するための定員として、これまで政府全体で四百十五人の措置を行ったものでございます。
　ただ、これ、この定員には再任用フルタイム職員しか任用できないという整理となっておりまして、そういたしますと、定年前の職員をここの定員に任用することができなくて、使い勝手が悪いという声があったものでございます。
　このため、三年度からは、この分を別途措置という格好にするんではなくて、これも含めた形での定員という格好で措置をしているというものでございます。
○小沼巧君　時間がなくなりつつありましたので、河野大臣、申し訳ございません、最後一言だけまとめてお伺いしますが、まさにその定員管理の在り方、これから必要な規模の定員が計画的に継続していくような、そういった考え方でもって行政をやっていくことが必要ではないかと考えますが、この点についての御見解、簡潔で結構ですのでお答えいただければと思います。
○国務大臣（河野太郎君）　一つは、職員がやりがいがあるような業務ができるような業務改革をやるというのがまず大前提だと思います。やりがいがないような業務をやっているところで定員を増やしても、そういう人間が増えるだけでございます。
　ですから、まずそういう業務改革をしっかりやった上で、必要なところにはしっかりと定員を付けていく、そういうことをやらなければならぬと思っております。
○平木大作君　公明党の平木大作でございます。
　本日、この国家公務員法の改正案でありますが、昨年の通常国会では大変一つの論争となったこの法案、今国会では極めて落ち着いた雰囲気の中で今議論されているということでありまして、やはり私の方からも一点、これは先ほど杉尾委員の方からも御指摘ありましたけれども、昨年との一番の違い、これは検察庁法の改正の部分であるわけであります。
　繰り返させていただきますと、前回提出時にはあった勤務延長と役降り特例の規定というのが今回なくなっている、六十五歳までの定年延長と役降りのみの改正ですから、ほかのある意味行政組織と並べてしまったということなわけです。
　改めてこの法案出てきたとき、私もちょっと拍子抜けをいたしました。上川大臣からもコメントありましたけれども、国民の理解が十分に得られなかったことを重く受け止めて、そのままの内容で再び提出することは避けたということであります。具体的なやはり内容に触れないという点が、やっぱりもやもやとどうしても残ってしまうということであります。
　先ほどの杉尾委員と同じ聞き方してもしようがないところがありますので、例えば、まあ言えるところ言えないところあるかと思いますが、例えば昨年争点となったのは、この検察官人事のそもそも在り方について、準司法官たる検察官の人事ってどうあるべきかみたいなことも含めていろんな御指摘があったわけでありますが、何か政府としてこの考え方を変えたとかそういうことなのかどうか、改めて法務省、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（川原隆司君）　お答えを申し上げます。
　昨年提出した法案中の検察庁法改正部分と今回提出させていただいています改正部分の異なった理由でございますが、昨年の通常国会に提出した国家公務員法等の一部を改正する法律案のうち検察庁法改正部分につきましては、国会のみならず国会外におきましても様々な批判がされ、立法府の御判断で廃案に至ったものでございます。
　当時、法律案に対する批判に加えまして、元検事長による非違行為により、法務行政及び検察の活動は国民からの信頼を損なう事態となったところでございます。もとより、法務行政及び検察の活動は国民生活の安全、安心を実現することを使命としておりまして、国民の皆様からの信頼なくしては成り立たないものでございます。
　このような経緯を踏まえまして、法務省といたしましては、法案に対する国民の理解が十分に得られなかったことを重く受け止めまして、同じ内容の法案をそのまま提出いたしましても国民の理解を得ることは難しいと考えたものでございます。
　このように、国民の理解を得られなかった内容のまま法案を再び提出することは、法務行政及び検察の活動が国民の信頼という基盤によって立つことにも照らしますと避けるべきと考えまして、国家公務員法上の勤務延長の規定は法文上検察官に適用しないという規定を置き、検察官の役降りの特例も置かないこととするなど、内容を変更したものでございます。
○平木大作君　なかなか答えにくいということかもしれませんが、改めて、行政庁の中でもやっぱり検察庁って特殊な組織なわけです。端的に言えば、国民の代表である国会議員を検挙することもできる極めて強大な行政権を持っている組織ですね。ここに対して当然それは、国会の場で議論する上においては、そういった組織が暴走する可能性というのを当然見ながら、どうやって民主的なコントロールを掛けるかということが一つ大きな争点としてあるわけでありまして、ある意味、この今回の法案の中には入れなかったということでありますが、今の御答弁の中で、改めて何か政府として考え方を変えたということでもないんだなということは何となく認識をしたわけであります。
　とても大事な論点だというふうに思っておりますので、静かな環境の中でしっかりこれは与野党を超えて引き続き議論をさせていただけたらというふうに思っております。
　それでは、本論の方に入っていきたいと思います。
　今回の改正案の中で、公務員については、現行の六十年の定年というものを段階的に引き上げて六十五歳にしていくことになります。やはりどうしても聞こえてくるのは民間との並びというところでありまして、この四月からこれ改正高年齢者雇用安定法も施行になっているということで、同じものではありませんけれども、民間の企業に対しては、七十歳まで働きたい人に対して就労機会を確保するということが努力義務になったわけであります。
　実際に、民間企業、定年の引上げもあれば、定年制の廃止という選択肢もありますし、また、一旦退職された後の再雇用、あるいは今回新たな選択肢としてフリーランスとして業務委託とかいろんなものがあるわけですが、選択肢が示されているんですけれども、実態としてはもう大部分の企業が再雇用制度を使っているというような実態があるわけで、今回の法案についても、ある意味公務員だけ厚遇されているみたいな、そんな御指摘もあるわけでありますが、改めて、今回、様々な制度が実際方法としてあるわけでありますけれども、定年の引上げを行うということにした理由についてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（堀江宏之君）　お答えいたします。
　二〇三〇年には二〇二〇年に比べて生産年齢人口が五百三十万人減少するという推計もございます。こうした中、社会全体として働く意欲のある高齢者に社会を支えていただくということが必要だろうと考えております。
　そうした中、国家公務員について見ますと、今後十年程度の間に六十歳を迎える職員のウエートが非常に大きい状況になってございます。既に出先機関などの現場におきましては、六十歳以上の職員を本格的に活用しなければ業務を維持できないといったような状況も生じているところでございます。
　一方で、現行、再任用制度で対応しているわけでございますけれども、再任用制度につきましては、定年退職によって一区切り付いた後の勤務という認識になりやすく、また実際の職務や配置部局についても偏りが見られるなど、高齢職員の本格的な活用にはやはり一定の課題があったというふうに評価しているところでございます。
　そうしたことから、今回、人事院の意見の申出に鑑みまして、定年を段階的に六十五歳に引き上げるということにさせていただきたいと考えているところでございます。
　なお、業務委託とか定年制の廃止ということも民間において示されておりますけれども、公務員におきましては、多くの場合、同種の業務を引き続き行っていただくということが考えられますので、一般的に業務委託を行うということはなかなか難しいのかなと思います。また、定年制につきましては、やはり計画的人事管理を行って組織の活力を維持するという観点からは現時点では意義があるものと考えておりますので、定年制の廃止ということは考えておらないところでございます。
○平木大作君　ありがとうございます。
　現行の国家公務員のある意味年齢分布みたいなものも捉えて、これがベストだ、様々いろんな選択肢の中でも、この定年の延長と、引上げということになったわけであります。
　続いて、今回セットで導入されるのが役職定年制の導入ということなんですが、一問ちょっと確認の上でお伺いをしておきたいと思っています。
　国家公務員法の第七十八条では、人事評価又は勤務の状況を示す事実に照らして勤務実績がよくない場合やその官職に必要な適格性を欠く場合は、本人の意に反して降任又は免職ができるというふうに定めております。一般的に、認識としては身分保障が大変手厚いのが国家公務員だというふうになっているわけですが、規定のこの条文上は民間企業とある意味差がないようにも読めるわけであります。
　この点について、実際に具体的にどのような基準に基づいて降任あるいは免職の判断というのが行われているのか。例えば、昨年度一年間でこうした事由で降任とか免職になった事例ってどの程度あるのか、お答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　御指摘の国家公務員法第七十八条につきましては、具体的な基準は人事院規則で定められております。例えば、人事評価の全体評語が最下位の段階であるなど、当該職員の勤務の状況を示す事実に基づき勤務実績がよくないと認められる場合において、指導等を行ったにもかかわらず勤務実績が不良なことが明らかなときということが該当することとされております。
　こうした事由で降任、免職となった事例につきましても、人事院の集計によりますけれども、令和二年度で免職が五名、降任された者はいないということでございます。
○平木大作君　免職が五名で、降任がゼロということですかね。ある意味、条文上は大変厳しく読めてしまうわけでありますが、実態としてやはり雇用制度自体は安定した中で行われているということを認識をさせていただきました。
　そういう中で、今回この役職定年制の導入ということでございます。先ほど来の答弁でもありますとおり、組織活力を維持するということを主眼に導入されるんだなということは認識をいたしました。若手とか中堅に昇進の機会を与えるというのは一つ大きな意義はあるというふうに思っておりますが、同時に、人事制度の中でこの役職定年制の導入というのは弊害もちょっとあるんじゃないかなという問題意識を持っております。
　これはもう御案内のとおり、民間企業においては同様の制度、数多く導入をされているわけでありますが、モチベーションですとか、あるいは生産性の低下ということが課題というふうにも言われておりまして、経団連の調査でも、およそ五割の企業が導入しているが、シニアのやる気を失わせている制度の典型というような、こんな御指摘もあるようであります。ある意味、一定の年齢で役職から外れるということが分かっていると、その年齢に達する大分前から自分はもう行かないなということも含めて認識をし始めると、やっぱりこれはモチベーションがなくなっていくというのは、まあそうなんだろうなということが容易に想像できるわけです。
　もう一つ懸念するのが、これ結局、そういって、ある意味優秀な上司がいる職場において、その上司が年齢だけをもとに役職から外されるというのは、実は、その下で働いている若手、中堅にとってもある意味、本来は自分たちにポストが回ってくるということかもしれませんけれども、アンフェアな職場なんだというふうにも映る側面があるわけでありまして、ある意味今の上司よりも、今の上司が年齢だけを理由に降任してしまった、ある意味明らかに資質の上では劣ってしまうような方がそのポストに就くみたいなことが果たして若手にとってもいいのかということも当然考えなきゃいけないわけです。この適材適所という観点から見ると、ある意味こうした決まり事を持たない組織よりも非効率になってしまう面というのはやっぱりあるんだろうと思っております。
　改めて、今回導入するということについて、完全にマイナスばかりではありませんから、それはそれでいいと思うんですが、これ運用上でも別にできるわけです。それを法律の中に明記して今回導入することにしたことの意味について御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（堀江宏之君）　お答えいたします。
　役職定年制は、御指摘のとおり、一定の年齢に達したことを理由として、職員の意思に反して、職員の意に反して降任させる仕組みでございます。分限に関する問題、職員の身分保障に関わる事項でございますことから、運用で行うことはできず、他の事由による降任と同様、国家公務員法に明記する必要があるというふうに考えているところでございます。
　その上で、御指摘のモチベーションとか能力活用というのは重要な課題であるというふうに思っておりまして、役職定年によって降任する職員に対して、研修等の機会を通じた意識改革、あるいはその役割を明確にしていく、特に若手に対する助言、指導、ポストによらず若手に対する助言、指導などを担っていただくなど、若手も高齢職員もやりがいを持って、能率を上げて仕事をしていただくような環境ができるように努めてまいりたいというふうに考えております。
○平木大作君　改めてちょっと追って確認なんですが、一方では、法律に書いてしまうと、基本的に柔軟な運用ってちょっとしにくくはなるんじゃないかと思っておりますが、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　役職定年制では、再三申し上げておりますけれども、組織の活力維持のために、若手、中堅職員に昇任の可能性を確保することによって成長していただくという観点から導入しておりますので、基本的に原則として一律に降任していただくということでございます。
　ただ、モチベーションの維持とか能力の活用というのはそういった昇任とか降任以外の部分でも可能だと考えておりますので、高齢職員に対して、新たな仕事、あるいは若手に対する助言、指導をやっていただく、いろんなことを通じてモチベーションの維持ということについては十分意を用いてまいりたいと考えております。
○平木大作君　よくよくこのメリットの部分、デメリットの部分、運用の中で見極めていただきたいというふうに思っております。
　そして、役職定年制については、今回その特例ということも含めて導入になるわけです。裏を返すと、これどういうふうに定めているかというと、第八十一条の五で、公務の運営に著しい支障が生ずる場合に限り引き続き管理監督者として勤務させることができるとしておりまして、極めてばくっとした定め方になっているわけです。ある意味読み方によっては、高い役職者であれば大体こういう理由というのは通るだろうというふうにも思えますし、基準を明示せずに高い役職にいる方の地位を守る道具にもなり得るのかなというふうにも読めるわけです。
　これって、やはり条文に書けるのはここまでなわけでありますが、個々の事例ごとに判断をあくまでもしていくということなのか、あるいは基準をもう少し具体的に示していくものなのか。例えば、これ特例でありますから、当然それは、それが半分ですとか八割ですということになっちゃったらおかしいわけですね。一定の割合に抑えるみたいなことも含めて運用の基準というのをしっかり明示していくというようなことが必要なんじゃないかなというふうに思っておりますが、これ具体的にどのような基準で特例を認めていくのか、また、役職定年の抜け穴として恣意的に運用されるおそれがないのかということについて人事院にお伺いしたいと思います。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　今般の法律案におきましては、委員から御指摘ございましたとおり、役職定年制につきましては、職務遂行上の特別の事情や職務の特殊性があるため、役職定年に達した職員を異動させると公務の運営に著しい支障が生ずると認められる場合として人事院規則で定める事由があると任命権者が認める場合に特例を適用することが可能ということになっております。特例を適用できるか否かにつきましては、この法律、人事院規則の規定に基づきまして各任命権者が判断することになるところでございます。
　この人事院規則で定める内容につきましては、勤務延長の具体的な要件について規定しております現行の人事院規則一一―八の第七条と同様の規定とすることを基本に考えておりますけれども、各府省におきまして今後想定されます人事運用等も踏まえて、更に精査しつつ検討してまいりたいと考えております。
　その際、役職定年制の特例はその公務の運営に著しい支障が生ずる場合に限り例外的に適用できるというものでございまして、そうした法律上の規定の趣旨を踏まえて検討してまいりたいというふうに考えているところでございます。
○平木大作君　恣意的な運用にならないようにしっかりと御検討をいただけたらというふうに思っております。
　そこで、ここからは河野大臣にお伺いをしていきたいと思いますが、大臣、この法案の閣議決定後の会見の中でも、働き方改革が伴わなければデメリットもあるということを御指摘をされた上で、この働き方改革への意欲ということも改めて示されたわけであります。
　もうちょっと具体的に、その、じゃ、デメリットって例えばどういうものをイメージされているのか。また、行政府における働き方改革というのは極めて大きなテーマだというふうに思っておりますけれども、ここ具体的にどう取り組まれていくのかということを是非御説明いただきたいのと、ちょっとあわせて、これ、今回も組織活力の維持ということが一つ大きなテーマになっているわけでありますが、そもそもこの組織活力の維持、行政組織の活力維持というところに関しては、より大きな視点から取り組んできたのがまさに公務員制度改革なんだろうというふうに思っております。
　これまでも、大臣も様々関わられる中で、硬直的なキャリア制度を改革していかなきゃいけないということですとか、あるいは、今リボルビングドアというふうに言われていますけれども、民間人材の活用あるいは官民の人的な交流みたいなものも含めて様々なことを実は長い目で見てやっていかないと、なかなかこの行政組織の活力維持、働く皆さんのモチベーションにもつながっていかないんだろうというふうに思っています。
　改めて、先ほどのどんなデメリットがあるのか、そして具体的に働き方改革にどう取り組まれるのかということと、より長期的な公務員制度改革のビジョンというものについて大臣にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（河野太郎君）　働き方改革をやらずにこの定年延長をやりますと、やはり霞が関の若い世代に今まで以上に大きな負担が掛かるということになるというのを私は心配をしておりまして、今回定年を引き上げることによって、経験豊かなシニアの職員には、それまでの経験、知識などを生かして、若手職員の長時間労働の原因になっている幾つかの業務を代替をしてもらう、あるいは若手の育成に力を注いでもらう、そういったことをやってもらえればプラスになるのではないかというふうに思っております。
　今年の九月にデジタル庁が発足することになるだろうと思いますけれども、デジタル庁は恐らく一番顕著な例だと思いますけれども、恐らくずうっとそこにいてもらうということは想定しないんだと思うんですね。民間で様々な技術を獲得した人に政府の大きなデジタル関係のプロジェクトをやっていただいて、逆にそれをやったということが勲章になってまた民間に出ていく、そして更に新しい技術を身に付けていく、そういうことになっていくんではないか。恐らく、今までとは違う霞が関の採用の仕方、働き方、デジタル庁の職員がスーツにネクタイではなくて、恐らくＴシャツにジーパンみたいな人が増えるだろうと思いますし、仕事場所も霞が関にいる必要はなくて、どこででも仕事ができるというようなことになると、当然霞が関の考え方も変わってくるんだろうと思います。
　また、民間も、一つ勤めたところにずっといるというよりは、民間でもだんだん若い世代を中心に仕事が変わっていくというふうに、変わっていく中で霞が関だけが採用の職種あるいは採用の試験でキャリアパスが固定されるということでは、とても魅力ある職場とは言えないだろうと思いますし、様々複線的なキャリアパスを設けるということも必要になってくると思います。
　恐らく、今までの公務員制度改革とこれからの公務員制度改革というのは、そのスコープを見ても大分変わってくるんではないかなと考えているところでございます。
○平木大作君　働き方改革をやらないと、何よりも優秀な若手の方たちが潰れてしまう、あるいはその力を生かせなくなってしまうという御懸念をお示しいただきました。私も全く同感で、この委員会でも何度も何度も今国会でも指摘あったところでありますけれども、やはり国家公務員の志願者が減っている、あるいは若手の退職者が増えているということについて大変懸念を持っているわけであります。大臣から今御答弁いただいたとおり、このデジタル庁が新しい風をどれだけやっぱり国家公務員制度自体に吹き込むかということはとても大きな一つの目安になるんだろうというふうに思っています。
　国家公務員制度自体は、ある意味雇用としては安定的に働いていただくというところを大前提にした上で、でも、やはりその組織活力をしっかり維持していくという意味では、民間とのやっぱりうまい、人のある意味出入りというものがあって初めて成り立つんだろうとも思っております。
　私自身が、私も幾つか転職をしてきたわけでありますけれども、いい職場って結局、辞めていく人もたくさんいるんですけど、辞めた人が同じ職場に戻ってくるという傾向があるなと思っていまして、どうしても隣の芝が青く見えるみたいなこともあって、転職をしてしまう人って必ず一定数いるんですけれども、いろんな環境を経験した上で、ある意味いろんな経験を積んで、でもやっぱりあの職場が良かったなと戻ってきてくれる人がどれだけいるかというのはやっぱり一つの大きな目安になるんだろうと思っております。
　是非とも、国家公務員としての職場が、出ていっても温かく受け入れる、あるいは戻ってきたくなる、そういった職場を是非目指していただきたいと思いますし、そういった国家公務員制度改革、是非大臣にリーダーシップを取っていただきたいというふうに思っております。
　もう一問大臣にお伺いしたいんですが、先ほど来この若手を育成するということも御答弁の中でありましたけど、一方で、これってちょっと間違えると余り良くないなとも思っています。
　というのは、民間企業でも、いわゆるシニアの、ラインから外れたシニアの方に何とかアドバイザーとか若手育成担当みたいな、ちょっと中身がよく分からないタイトルみたいなものを付けて指導させるということをやるんですけど、大抵失敗するんですね。何か自分の自慢話ばかりしているとか、俺のときはこんなふうにやったんだみたいな、もう違う話を一生懸命やって若手から嫌がられるみたいな話ってよくあることでありまして。
　何というか、やっぱり大事なのは、後進の指導というのも大事なんですけれども、より大事なのは、やはり五十代になっても六十代になってもやっぱり新しいことに、新しいスキルを身に付けていただいて新しいことにチャレンジしていただける環境を整えられるかどうかということがやっぱり大事なんだろうというふうに思っています。どうしても、キャリア重ねていくと、フレッシュな気持ちで仕事に向き合うというのがどんどん難しくなっていくわけでありますから、そこにある意味新しいチャレンジがあるということで組織活力を向上させるというのがやっぱりメーンなんだろう、主眼なんだろうというふうに思っています。
　こういう中で、人生百年時代を提唱されましたリンダ・グラットンさんは、八十歳まで働く時代が近い将来訪れるということを指摘をされた上で、日本の課題として、学び直しが課題ですということも日本に特に特化して指摘をされております。この学び直しの促進ということを政策的に支えるということが、ひいてはこれ社会の、あるいは行政組織の全体の生産性を向上する上でも極めて大きいんだろうというふうに思っております。
　どうしても、これは日本のみならずだとは思いますが、能力開発とかトレーニングというのは若手のものだと、あるいは、忙しいときにこんないわゆる研修の機会とか持ってくるなみたいなのがどうしてもシニアの方には強い、意識として強いわけでありますが、ある意味これまでどおりの管理職研修みたいなものを続けていくのではなくて、ある意味新しいことに挑戦をできる公務員の学び直しと、ここに是非尽力を、力を注いでいただきたいというふうに思っておりますが、河野大臣の見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（河野太郎君）　リンダ・グラットンという人の本を読んだことないものですから、申し訳ございません。
　まず、管理職研修を申し上げれば、今までの管理職研修のような、何か外から人を連れてきて、しゃべってもらったのを聞いて終わりというのでは意味がありませんので、まず、管理職としてしっかりマネジメントができるようなツールを身に付けるような研修をやってもらわなければいかぬと。これは内閣人事局で各省としっかりやっていきたいというふうに思っております。
　それから、シニアの方にも、やはり当然に、様々新しい能力を身に付けていただいて、本当に最後までしっかりと仕事をしていただかなければならぬと思っておりますので、得た知識や経験を若手に伝えると同時に、自らもやはり新しいスキルを身に付けていただくというのは必要なことなんだろうと思います。
　台湾でしたかどこかでしたか、逆メンターシステムというのがあって、ベテランの方に若手を付けて、最新の技術ですとかいろんなものをベテランに教える、これ台湾かどこかが大臣か何かに付けたんじゃなかったかと思いますけれども、そういうこともやらなければいけない時代になっておりますから、単にシニアな職員が若手を指導するだけでなく、若手がシニアに新しいスキルをしっかりと教えるというようなことをやりながら、組織全体としてやりがいのある業務ができるような活力のある組織にしていかなければいけないんだろうと思っております。
○平木大作君　大臣から今、逆メンターという御紹介もいただきましたけれども、リンダ・グラットンさんはこのいわゆる教育トレーニングについて基本的には二つあるというふうによく御指摘をされていまして、一つがいわゆる従来の仕事のスキルを磨く、これがアップスキルという呼び方をしていて、ある意味先ほどの管理職研修にも通じるようなところもあるかと思うんですが、一方で、これからの時代はより新しい、全く違うものを学んでいくというリスキルだということも強調されております。
　大臣の話をお伺いしていて今思い起こしたのが、ドイツのＩＴ業界で、ある大変大きな企業なんですけれども、ＣＥＯから一従業員まで、年齢も全て関係なくプログラミングの研修を受けることを必須化した会社があるというふうにお伺いをして、大変感銘を受けました。当然、ＣＥＯが自分でプログラミングをすることは当然ないわけですし、ある意味、全然ほかの業務をやっている五十代、六十代のシニアの方もそれがそのまま業務に生きるということはないのかもしれませんけれども、ある意味、今の時代においては何が必要なのかということを学び直す、そのことに刺激を受けて新しいことを始めるというとても大きな意義がある話なんだろうと思っております。先ほどのまさに逆メンターにも通じるところがあるかと思いますけれども、是非ともそういった研修制度も含めて国家公務員の中でも取り入れていただきたいと思っております。
　最後に、一問だけ人事院に確認して終わりたいと思います。
　今回、六十歳に達した職員の給与は俸給表の額に七割を掛けるということに決まったんですけれども、そもそも、役職定年制とともに、これ、年齢を理由とする差別というふうに言われかねない面を持っているかなと思っております。同一労働同一賃金みたいなことを今やっていく中で、この七割ってどう整理をされたのか。また、これ、当分の間とこれもなっているわけですけれども、これは、この給与水準等について検討を行うとしてきた定年引上げの完成、令和十三年の三月三十一日となっていますが、一旦はここまでの目安ということなのか。この点について最後御確認させていただきたいと思います。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　国家公務員の給与につきましては、社会一般の情勢に適応するように変更することとされておるところでございます。
　定年の引上げ後の六十歳を超えます職員の給与水準につきましては、平成三十年の意見の申出におきまして、多くの民間企業は再雇用制度によって対応していること等の高齢期雇用の実情を考慮しまして、厚生労働省の賃金構造基本統計調査及び人事院の職種別民間給与実態調査の結果を踏まえまして、六十歳前の七割の水準とするように給与制度を設計したところでございます。
　他方、この意見の申出におきましては、六十歳を超えても引き続き同一の職務を担うのであれば、本来は六十歳前後で給与水準が維持されることが望ましいということ等から、六十歳を超える給与水準の引下げは当分の間の措置と位置付け、引き続き給与カーブの在り方については検討を行っていくこととしたところでございます。
　本法案におきましても、六十歳を超える職員の給与水準の引下げにつきましては当分の間の措置とされまして、今御指摘ございましたとおり、政府は、人事院における検討の状況を踏まえ、令和十三年三月三十一日までに所要の措置を順次講ずる旨の検討条項が設けられております。
　この規定を受けまして、人事院としては、民間企業の状況等を踏まえつつ、六十歳を超える職員の給与水準を含めまして給与制度について検討を進めてまいりたいというふうに考えておるところでございます。
○音喜多駿君　日本維新の会の音喜多駿です。
　私からも、議題にあります国家公務員法の一部を改正する法律案について質問をさせていただきます。他の先生方とやや重複するところもあるかと思いますが、御容赦ください。
　我々日本維新の会は、本法案には衆議院の方で反対をしております。なので、反対の視点からの質問となるんですが、前提として、我々は、本来であれば十分に雇用を流動化させた上で、能力、実績を重視し、定年などの年齢にとらわれない雇用労働環境が実現されるのが望ましいと考えています。しかしながら、一足飛びに現状が全て変わるということが難しい以上、昨今の社会情勢に合わせて国家公務員の定年を引き上げることの全てを否定するものではありません。
　一方で、今回の定年延長法案については問題点が多過ぎると考えております。
　第一には、定年延長された者に一律で七割の給料が保障されている点です。
　もちろん、これ職務や実力から七割という方がいるということ自体には全く問題ないと思いますけれども、一律でこの七割を保障するというのは、能力・実績主義の考えから乖離しており、民間感覚からしても公務員優遇である、こういった批判が出るということは否めないと思います。
　そこで、この六十歳を超えた職員の俸給月額について、一律六十歳前の給与額の七割の額としてこの趣旨を制度設計された、この趣旨を人事院に改めて伺うとともに、また、我々、資料をお配りしておりますけれども、衆議院の方の内閣委員会で修正案をお出ししました。この政府案の七割はあくまでこれは上限、あくまで上限とした上で、六十歳前の給与額に六十歳以上の者に係る民間給与の水準を勘案して定める割合、これを乗じて得た額とする、こうした修正案を提出しています。この方が政府の掲げる能力・実績主義、人事管理の趣旨に寄り添っていると考えますが、まず人事院の見解をお伺いいたします。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　先ほど申し上げましたとおり、国家公務員の給与は社会一般の情勢に適応するように変更することとされているところでございます。
　平成三十年の人事院の意見の申出におきましては、多くの民間企業におきまして再任用、再雇用制度によりまして対応していること等の高齢期雇用の実情を考慮しまして、厚生労働省の賃金構造基本統計調査及び人事院の職種別民間給与実態調査の結果を踏まえまして、六十歳前の七割の水準とするように給与制度を設計することとしたところでございます。
　したがいまして、今回の法案につきましては、現時点の民間におけます六十歳を超える従業員の給与水準を踏まえた水準になっているというふうに考えております。この給与水準でございますけれども、職員にとりましては重要な勤務条件に当たるということから、俸給月額に乗ずる割合につきましては法律で一義的に定めることが適切ではないかというふうに私どもとしては考えているところでございます。
　それから、能力、実績の点でございますけれども、六十歳時点の職員の給与には、個々の職員のそれまでの能力、実績の反映、能力、実績の結果が反映されまして給与差が生じております。それぞれのその差が生じている額に七割を乗ずるということによりまして、能力、実績に基づく給与差が六十歳を超える職員の給与にも引き継がれることになるところでございます。
　その上で、六十歳を超える職員につきましても人事評価を適切に行い、その結果を給与に反映することが肝要であると考えておりまして、各職員の能力、実績に基づく人事評価の結果を六十歳前の職員と同様に六十歳を超える職員にも適用しまして、能力、実績を給与に反映していくということが必要だというふうに考えております。
○音喜多駿君　この七割の根拠が民間並みということで御答弁いただいておりますが、他の先生からも御指摘があったように、これ果たして本当に民間のものをちゃんと反映されているのかといえば、それはまた私どもも疑問に思っておりまして、再雇用された六十代前半の男性の場合、約四割は給与が定年前の半分にも満たないと、こういった民間の調査も一方ではあるわけであります。これは民間の給与水準の実態を適切に反映した制度とは言い難いんではないでしょうか。
　政府は、この人事院の提言に沿った形で政府案が決められたと承知をしておりますが、必ずしも全くそのとおりに言いなりになる必要はなくて、どのような制度設計にするかという裁量は政府、つまり担当大臣にもあるはずです。
　そこで、河野大臣にも伺いますが、この定年引き上げるのであれば、現行の政府案よりも、先ほど我々申し上げた維新案のような給与制度改革も同時に行っていくべき、検討すべきと考えますが、大臣の所見をお伺いいたします。
○国務大臣（河野太郎君）　六十歳以降の職員の給与水準については、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す給与勧告制度を所管する人事院の意見の申出に基づき、六十歳時点の七割水準としたものであります。
　本法案においては、六十歳以降、職員の給与水準を六十歳時点の七割水準とする措置は当分の間の措置と位置付けており、政府は、法施行後、定年引上げ完成前、令和十三年三月三十一日までに、給与制度について、人事院における検討を踏まえ、所要の措置を順次講ずることとしております。
　高齢期職員を含め、給与について能力、実績によるめり張りを一層付けることは重要と考えており、人事院においてしっかりと検討をいただきたいと思っております。
○音喜多駿君　河野大臣が、今、サービス残業が常態化していた国家公務員の残業代の全額支払、これに取り組まれるなど公務の給与制度について改革進められており、その姿勢は我々高く評価をしております。この定年延長された者の給与制度の在り方についても、この今の制度が、提言されているものが果たして妥当なのかどうか、不断の再検討をしていただくということを要望いたします。
　さて、定年延長がなされる一方で、総人件費については一定抑制する必要がありますから、この定員というヘッドカウントが維持されます。そうなると、新規採用が抑制されてしまい、今いる若手職員に更なる業務のしわ寄せが来るのではないかという懸念がございます。
　これ、衆議院の方でもさんざん議論されまして、他の委員からも御指摘あったところなんですが、改めて本法案により若手職員の採用が減少する可能性について、人事院の見解を伺います。
　加えて、年齢構成が偏ることがないよう必要な措置を講ずるべきと考えますが、見解を伺います。
○政府参考人（山下哲夫君）　国家公務員の行っております行政サービスは将来にわたり国民に提供する必要があり、また行政の各部門が有する専門的な知見、経験は確実に引き継いでいくことが重要でありまして、その観点から若手をコンスタントに採用することは重要と考えております。
　定年引上げ期間中におきましては、定年退職者が出ない年度があるわけでありますけれども、この若手をコンスタントに採用するという観点から、翌年度の新卒採用が滞ることがないよう、その間の一時的な調整を行うための定員を措置する必要があると考えております。
○音喜多駿君　これ長期スパンで徐々にならしていくという、端的に言うとそういう方針であると理解しているんですが、これ抜本的な解決になりませんし、ここ数年若手職員の離職の急増が問題となる中で、この本案、このままこの本法案が通れば、若手職員のモチベーションの維持や組織の活力の維持が、これ、より一層困難となってしまいかねません。年齢の偏りがならされる前に若手職員の離職に拍車が掛かるのではないかという懸念がありますし、ならしていっても最後のインパクトはどこかで吸収しなければいけないわけです。
　私たち永田町から、議員サイドから霞が関の官僚の皆さんの働き方を拝見していても、若手職員の多くが、生産性があるとは言えないような大量の紙のコピーやアナログな作業、あるいは待機時間を無駄に費やす業務を行っていると感じています。他方、オンラインのレクを行っても、大抵これ設定するのは若手の職員さんで、高齢のベテランの職員さんはもう、ちょっとマイクの使い方が分からないであたふたすると、こういった場面にはしばしば遭遇するわけであります。もちろん個人差はあります。柔軟性があっていろんなことに対応できるこの若手の職員に、より活躍の場、チャレンジの場を与えるということの変革が、やはり今の日本社会にとっても公務員についても極めて重要なんだと思います。
　この高齢職員の、改めて最新の知見や技術が身に付けられる研修制度を設けるなど、この活躍の手法を考えるべきという質問用意していたんですが、先ほど平木委員の方が全く同じ質問、河野大臣にされましたのでこれ割愛いたしますけれども、先ほど河野大臣が触れられたのは、あれリバースメンター制度というので、台湾、オードリー・タン大臣が導入している制度ですけど、たしか三十五歳以下だったと思うんですけど、そうした若い世代をあえてメンターに付けなきゃいけないということを義務として課して、常に若い世代の意見を聞きながら自分を成長させていくという制度だと思うんですけれども、こうしたものも是非検討していただいて、ベテランの職員の方々も、若手をもちろん圧迫しないのは当然のこと、若手の業務を肩代わりできるぐらいの成長を続けていただきたいと、そうしたことを検討していただきたいと思います。
　そして、公務員の定年の引上げをするのであれば、人事制度改革、給与制度改革が必須であるところ、二〇〇八年に成立した国家公務員制度改革基本法、これが基軸になるべきと考えます。この国家公務員制度改革基本法というのは、二〇〇八年にできた当時、私民間人でしたが、これは画期的な法律ができたなと思っておりましたし、改めてこの法律読み直すと、非常によくできた法律だと私は高く評価しています。しかしながら、同法の基本理念となっている多様な能力及び経験を持つ人材の登用、育成や、能力及び実績に応じた処遇の徹底、これが果たして達成されているのか、現実がこの法律の趣旨に基づいて動いたのかというと、これは疑問に思うところが多々ございます。
　そこで、初めに、国家公務員制度改革基本法には多様な人材の登用及び育成と官民の人材交流の推進がうたわれているところ、現状がどうなっているのか、この幹部職員の民間登用につき、法第五条第四項、第六条第四項に準じて、各省別にこの期限を定めて目標をきちんと設定すべきと考えますが、この現状をお伺いいたします。
○政府参考人（堀江宏之君）　政府におきましては、多様な能力と経験を持つ人材の登用のため、民間のノウハウを公務に活用するということを目的とした経験者採用試験、あるいは選考採用による、いわゆる中途採用を進めております。また、任期付採用などによりまして、新規の政策課題に対応するため、高度な専門的知識、経験を有する者の一定期間の受入れを行っております。
　こうした民間から国への職員の受入れ数でございますけれども、昨年十月時点で六千七百三十人となっております。基本法制定時、平成二十年の三千六百九十八人から大幅に増加しているところでございます。六千七百三十人のうち、二百人以上は管理職ということ、管理職以上ということでございます。
　また、本府省における幹部職員及び管理職員の公募につきましては、内閣総理大臣決定であります令和二年度の人事管理運営方針におきまして、令和元年の取組に加え、令和二、三年度と合わせて約百五十ポストを目標に公募を実施して今後の判断材料とするということを決めております。本方針に沿って政府全体で取組を進めております。
　内閣人事局におきましては、本年二月にこうした公募に関する情報提供のためのホームページを立ち上げております。また、制度、運用の改善方策の検討を行うため、実際に公募で採用された職員に対して現在ヒアリングなどを行って、改善方策などを検討するため取り組んでおります。引き続き推進に取り組んでまいります。
○音喜多駿君　もちろん無為無策ではないと思うんですが、今百五十ポストで目指しているという回答をいただきました。これ、百五十って聞くと、うん、百五十、なかなかだなと思うんですが、母数幾つでしょうか。総体、ポストというのが今幾つあるうちの百五十ということなのか、この数字を教えてください。
○政府参考人（堀江宏之君）　幹部職及び管理職のポストは約五千五百程度と承知しております。
○音喜多駿君　そうなんですよね、百五十ポストで目指しているということで、もちろん達成していただきたいんですが、約五千五百ある幹部職のポストのうちの百五十ですので、これは数字だけ見ると三％にも満たないわけです。これが同法の多様な人材登用という趣旨にのっとったちゃんとした目標なのかというと、私はいささかここには疑問を覚えます。
　これ、多様性という観点から見ると、大体、一〇％いてもまだまだ少ないと。大体三割ぐらいいないと、その人がちゃんとマイノリティーとして、その集団の中で、いや、私はこう思うという意見がなかなか言えない中で、九〇％以上がもう生え抜きで、一〇％が外から来た人というのでは、非常にその方々というのは肩身が狭いと申しますか、実力が発揮できない状況に置かれてしまう可能性が極めて高いわけですよね。だから、もっとこうしたものは野心的な目標を持ってやっていただきたいと思っております。
　今、環境省でもカーボンニュートラルに向けて四六％というような目標を、野心的な目標を掲げているわけですから、こうした、四六とはもちろん言いませんけれども、幹部職員の民間登用についても、よりこれ野心的な目標を政府として設定すべきだと考えますが、これ、河野大臣の見解をお伺いいたしたいと思います。
○国務大臣（河野太郎君）　先ほども申し上げましたように、デジタル庁がこの九月に設置されます。デジタル庁は恐らく相当民間から様々なスキルのある方を登用しないと機能しないということになろうかと思いますので、デジタル庁でこれまでにない様々な試みが行われるんだろうと思います。その状況を見ながら、それをしっかり横展開してまいりたいと思っております。
○音喜多駿君　そうした試みについて関連してもう二つほど大臣にお伺いしたいんですけれども、この官民交流を推進していくということで、例えば公務員を離職して一回民間経験した人を再雇用する場合は、しゃくし定規な号俸に当てはめるのではなくて、能力をしっかりと把握できる専門性を持った人事機能にしていただきたいですし、先ほども議論ありました、いわゆる人材のリボルビングドア、こうしたものもつくっていただきたいということを要望します。
　また、職務の級の定数管理する制度、いわゆるこの級数別管理について全く手を着けないまま定年を引き上げようとしている、ここは我々は大きな問題点であると考えております。定年延長の大前提は、国家公務員制度改革基本法がうたっている能力・実績主義が採用されているということなんですが、いまだにこの級数別管理が行われており、この状態で定年延長すれば、それは若手に何らかの形でしわ寄せが来るということは火を見るより明らかです。
　定年延長するのであれば、この本丸である級別定数管理、この人事制度について弾力的な運用、抜本的な見直し、こうしたものに踏み込むべきと考えますが、河野大臣の見解をお伺いいたします。
○国務大臣（河野太郎君）　年齢にとらわれない能力及び実績に応じた人事管理を行うことは、優秀な若手職員に働きがいを持って勤務してもらう観点からも重要であり、政府としてその徹底に取り組んでいるところであります。給与の面でも、年齢にかかわらず、ポストの職責に応じた給与を支給するとともに、人事評価結果の厳正な反映を徹底することが重要と考えております。
　級別定数管理につきましては、ポストの職責を評価して、級ごとの定数を設定することで、級格付の上振れによる人件費の増大や下振れによる職員の処遇の低下に歯止めを掛けるために行っているものであって、年功序列的な人事運用を助長するためのものではありません。さらに、各府省において能力、実績に応じた機動的な人材配置がより行いやすくするよう、各府省限りの判断で定数の枠を超えた級の融通を行えるようにするなど、弾力的な運用を推進してきたところでございます。
　今後も、各府省の級別定数の弾力的な運用をサポートしつつ、若手の登用などにおいて支障となるようなケースがあれば適切に見直してまいりたいと考えております。