Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中野政府参考人　定年後の高齢者に関しましては、御指摘のとおり、国家戦略特別区域法に検討を行う旨が規定されているわけではございませんが、本件につきまして議論を行いました労働政策審議会において、使用者側から検討要請があったところでございまして、同審議会の検討課題となったところでございます。
　この高齢者につきましては、雇用管理措置をとることによってその能力を有効に発揮してもらう、その意味で、高度専門知識を有する労働者と同様な手法、それから、その能力の有効発揮、それがひいては活力ある経済社会につながる、こういう共通点がございますので、その意味で、審議会においても一緒に議論し、それから、その結論も考慮し、おおむね妥当ということでなったわけでございます。
　このような経緯を踏まえまして、定年後の高齢者につきましても、今般の法案による特例の対象者としているところでございます。
○井坂委員　経緯の御説明はわかりましたが、やはりいま一つ釈然としないのは、この高齢者のルールというのは、本当に定年後に雇わなければいけない中で、実際、適用除外をしないと非常におかしなことになってしまうということで追加された今回の二番目のルールではないかなと思います。
　そこで、お伺いをいたしますが、前回の労働契約法改正の際に、こういったことは予見できなかったのか。あるいは、高齢の有期雇用労働者に対しても無期転換ルールを例外なく適用することに、前回の労働契約法改正の際にはしたわけですが、そのときは何か議論がなかったのか。何でこういうふうに前回はなってしまったのかということについて、大臣にお伺いをしたいと思います。
○田村国務大臣　二十四年の労働契約法の改正において、今、高齢者の問題に関して、私自身、委員会で議論があったかどうか、ちょうど我々野党であったわけでありますが、それは定かな記憶がないんです。ただ、いろいろな議論の中で、交渉の中で、高齢者の方々が無期転換すること自体は、やはりちょっと理屈としておかしいのではないか、こういう議論もやっておりました。
　つまり、定年もそうなんですけれども、言うなれば、一回リタイアされて、その後、第二の職業人生を歩まれる方々に、無期転換というようなもの、一つ、六十五歳というものを考えるとすれば、七十以降、六十歳という方もおられるかもわかりませんが、今、継続雇用も含めて引き延ばしている最中でありますので、どうなんだろうという議論はしたんですが、やはりこの労働契約法というものは、年齢で差別することなく、全ての方々に対して適用するべきではないかというような御議論の中において、高齢者も含めて、このような形で、通算五年無期転換というようなルールにしたわけであります。
　今般は、適用除外ではないわけでありまして、あくまでも特例という形を組んでおります。それは、言うなれば、雇用管理の計画を認定された企業にのみこれが特例として適用されるわけであります。
　今までずっと企業で働いてこられて、いろいろなノウハウ、働き方もそうでありますし、知識も蓄積をされておられる、そういう高齢者の方々のお力をおかりしようという形の中において、もちろん、雇用管理というものには配慮をいただく。例えば職務でありますとか配置というものは、やはり加齢に伴うものもございますので、そういうところには配慮をしていただきながら、その能力を生かしていただくということを考えた場合に、これは適切ではないのかということでございまして、このような特例というものを設けさせていただいたということでございます。
○井坂委員　適用除外というのは確かに言い過ぎで、こういう特例の道もつくるという本法律であります。
　私は、今回、平成二十四年に労働契約法を改正して、またすぐにこうして別ルートが必要となってくるというのは、やはり当時の議論がどうだったのかなというふうに多少疑問に思うところがあります。もし、当時議論がされていて、当時はこういうルールは必要ないということになって、また今すぐこういうことが必要になったのであれば、やはり当時の議論をもう少ししっかりするべきだったのではないかなと思いますし、当時野党だったとおっしゃいましたけれども、野党側からそういう意見が出ていたのは、やはりこれは政府側も一定耳をかす必要があったのではないか。
　逆に申し上げれば、この委員会質疑でも、我々野党側がいろいろと建設的なことや懸念も申し上げておりますので、それはそれで随時真摯に取り入れていただきたいなと改めて思う次第であります。
　さて、特例だということで、特例措置認定の取り消しのルールについて伺います。
　この雇用管理が計画どおり実施されていないと大臣が認めるときに、「認定を取り消すことができる。」というふうに、大変、持って回ったような曖昧な言い方になっております。私は、これは、取り消しの基準の明確化及び取り消しの義務化、こういったことが必要ではないかなというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　委員がおっしゃられたのは、第五条の二項の第一類の認定計画と、それから第七条の二項にあります第二類の認定計画のお話だというふうに思います。
　これは、要するに、適切な雇用管理をしていなければ「取り消すことができる。」というふうになっておるわけでありまして、今おっしゃられたのは、取り消さなければならないというか、取り消すというふうにもう断言した方がいいんじゃないか、「できる。」というのは幅があり過ぎるのじゃないか、多分そういうような趣旨でよろしいのでしょうか。（井坂委員「はい」と呼ぶ）
　これに関しては、仮にやられていない場合、助言指導をするわけでありまして、それで改善されるということがあるわけでありますから、改善されれば、それは取り消すということもしないわけであります。
　ただし、悪意を持ってやっている場合には、それはもういきなり取り消さざるを得ないということもあるわけでございまして、そこは、適切な雇用管理というものをどのような形で、やってこれなかったのかということも勘案しながら、助言や指導で改善されるのであるならば、取り消すところまでは至らなくてもいいであろうということも含めて、幅を持たせておるわけでございますので、御理解いただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　最後の「できる。」ということは、確かに、必ず取り消さなければいけないというのは厳し過ぎだという答弁でありますが、その前に私が申し上げた、大臣が認めるときというふうに書いてあるのは、ここにもやや恣意性を感じるわけですけれども、これは特に問題ないでしょうか。
○田村国務大臣　大体、この手の法律はそのような書きぶりになっておりまして、別に意図があるわけではございません。
○井坂委員　取り消しのルールについて今伺っておりますが、雇用管理が計画どおり実施されていないということが、そもそもどうやって把握をされるのかということについても、法律ではよくわからない部分があります。
　雇用管理が計画どおり本当に実施されているのかどうか、この把握の手段についてはどのようなものがありますでしょうか、参考人に伺います。
○中野政府参考人　事業主が作成いたします雇用管理に関する措置の計画につきましては、まず、厚生労働大臣は、計画の実施状況について事業主から報告を求めることが可能となるような仕組みになっております。
　さらに、法案成立後、労働基準法施行規則を改正いたしまして、労働契約の締結、更新に際しまして、本法案における特例の対象となる労働者につきまして、無期転換申込権発生までの期間等を書面で明示することを認定を受けた事業主に義務づける方針について、議論いたしました労働政策審議会において労使のコンセンサスを得ているところでございます。
　このため、計画と実態が合致していないケースについては、対象となる労働者等からの指摘を通じて把握することも可能な仕組みになっているというふうに考えておるところでございます。
○井坂委員　報告を求めることができる、それからもう一つは、労働契約の際に、事業主は労働者にこういうルールでやりますよということで、労働者側がちゃんと書面でそれを確認できるように義務づけるので、労働者側が、あれ、書面と今自分がやられていることが違うなと気づけば、労働者が自発的にそれを労基署かそちらの方に通報するということで実態が把握できる、こういう御説明でありました。
　まず、一点目の報告に関してなんですけれども、事業主からの報告の徴収という規定はあるわけでありますが、しかし、その事業主が報告をしなかった場合の罰則規定や、あるいは、うその報告をした場合の対応措置などはないのかということについて、重ねて参考人に伺います。
○中野政府参考人　確かに、御指摘のとおり、罰則等の仕組みは設けておりませんが、先ほど御答弁申し上げました仕組みによりまして、対象となる労働者等から計画と実態が合致していない、こういう指摘があれば、行政といたしまして、事業主から状況を確認いたしますので、その結果を踏まえて認定を取り消すことも可能でありますので、罰則という規定を設けなくても労働者保護を確保することは可能であるというふうに考えているところでございます。
○井坂委員　先ほど、把握手段といって、真っ先に報告を求めることができるんだとおっしゃいましたが、しかし、その求めに事業主が応じなくても、あるいは、うその報告を出してきても、それに対しては、政府側としては何ら実効的な手段を持たないということでよろしいでしょうか。
○中野政府参考人　虚偽の報告を出したりしてくるような事業主の場合、多くのケースが、労働者も何らかの契約と実態が合っていないということで行政に対して指摘してきて、もめるケースだと思います。
　そういう場合は、行政が事業主に事情聴取したりして実態把握に努めますので、そうすることによりまして計画の認定を取り消せば、今回の特例の法的効果は生じない、通常のルールに戻るということのサンクションが事業主に対して与えられるような、事実上のサンクションがそういう形で適用されることになりますので、このような仕組みによって、先生御懸念のような点は対処できるものと考えているところでございます。
○井坂委員　実効性についてやや疑問を感じますが、労働者側がきちんと、書面と自分がされていることが違うからおかしいと気づいて、言ってきた場合は、そういうふうなことが適正に行われるということだと思います。
　もう一点伺いますが、今度、また別の話ですけれども、事業主は高度専門職に対する能力の向上機会を与える、それに対してさらに国が助成をする、こういう仕組みも本法律に含まれております。私は、これに関しては、本当にこういったことがそもそも必要なのかなというふうに疑問を持っております。
　と申しますのは、やはり本法律、高齢者の話は別にして、特に第一種と呼ばれている高度専門職というのは、まさにこういう労働法制のある種の規制緩和の対象とされている高度の専門職は、高い年収で、事業主といわば対等な立場で本当に労働契約が結べる強い労働者だという見込みのもとに、規制の緩和がされているというふうに考えるわけです。
　そういう、いわば強い労働者、高度の専門性を持っている労働者に、またわざわざ法律で、事業主が能力の向上機会を与えるとかトレーニングの機会を与える、さらにそれを政府が助成までしてバックアップする。ここまでする必要があるのかというふうに疑問に思うわけでありますが、その点、大臣、いかがでしょうか。
○高鳥大臣政務官　井坂委員にお答えいたします。
　第一種計画の認定を受ける事業主は、特例の対象となる高度な専門的知識等を活用する有期契約労働者につきまして、その能力を維持向上させる機会の付与等の措置を講ずる必要がございます。
　こうした労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置が適切に行われるためには、国による助成等の援助が効果的であるということから、法案第九条では、国は援助等に努めることとしたものでございます。
　なお、助成等の支援策の具体的な内容につきましては、法案成立後、必要な措置を検討してまいりたいと考えております。
○井坂委員　中身は今後考えるということでありますけれども、高度の専門職に維持向上ということが本法案に入っておりますけれども、私は、やはり先ほど申し上げたように、この件に関しては、本当にそんなことを、それはやる事業主があってもいいですけれども、別にそんなこと、法律に書き込むことなのかなというふうに感じるわけであります。
　むしろ、先ほど申し上げたような、きちんと雇用管理が計画どおり実施されているかどうかのチェックとか罰則とか、そちらの義務の方でしっかり縛って、やる。一方で、高度専門職は、事業主や国がどうこうする対象ではない強い労働者、だからこそ規制の緩和を一定許される、こういうたてつけがむしろ自然ではないのかなというふうに私は感じるわけでありますけれども、その辺の価値観は、大臣、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　今回の制度の一つの趣旨は、高度な知識を持っておられる方々、専門知識等々を生かして、なぜ五年たって無期転換しないかというのは、そのようなプロジェクトの期間がある中において、そこで働く方々が、さらに、働くことによってその専門的な知識や能力を高めていただき、さらに次の新しい仕事の方に移っていただく、そういうような趣旨が入っておるわけでありまして、やはり能力を高めていただかなきゃならぬわけであります。
　そこで、先ほど、私、第一類と言いましたが、第一種でありますけれども、一種の計画、これを受けた企業の中において、やはり、企業としては、持っている専門知識等々、これに対しての維持向上を図るような機会を付与する、要するに、そういうような措置を講じなければならないわけでありますから、それに対して国が一定の助成をするというものは、それが円滑に進むものであろうという考え方であるわけであります。
　ただ、新しい制度を用意するわけではなくて、キャリア形成助成金というのがございますので、今まである制度を、若干拡充はしますけれども、そういう中において対応していこうという考え方でございますので、今まである制度の中において後押しができるのであるならば、それはそれとして資するのではないかということでございます。
　やり過ぎではないかというお話がありますけれども、もともとは、やはり、能力を高めていただいて、さらに発揮していただこうということが趣旨の中にあるわけでございます、この制度は。その点を御理解いただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　終わりますが、本当に高度、専門性で高収入の労働者まで、こういう厚生労働省のいわゆる職業訓練行政の対象であるのかなという疑問がありますので、また来週の水曜日もこの件を議論させていただきたいというふうに思います。
　どうもありがとうございました。
○後藤委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午前九時四十一分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午前十時四十一分開議
○足立委員　日本維新の会の足立康史でございます。
　きょう、厚労省の皆様に加えて、お忙しいところ、岡田副大臣、西川副大臣、小泉政務官、お越しいただいて本当にありがとうございます。
　私が三先生が好きなんだということをおっしゃる方もいらっしゃいますが、ということもありますが、先生方が省庁を超えた重要なお仕事に取り組まれておられて、かつ、私がその重要なテーマを取り扱った結果こうなっているわけでございますので、ぜひ御理解のほどお願いを申し上げます。
　早速ですが、通告順で、西川副大臣にはお手間をおかけします、お時間をとりますが、まず、きょうは法案の審議でございますが、次のバッターである重徳委員に、法案それ自体の議論は重徳委員中心に取り扱わせていただいて、私の方からは、その関連、周辺の、働き方を中心に討論をさせていただきたいと思います。
　まず、二十八日の産業競争力会議で、残業代ゼロ法案と余り正しくない表現で報道もされておりますが、いわゆる新しい労働時間制度ということで議論がなされています。総理からも、これは時代に即した働き方の選択肢をつくっていくんだ、こういう表明がなされておりますし、また長谷川主査の方からも、その規模について、労働者の一割もいかない程度だったか、何かそういう表現で、一定の規模感について御示唆をいただいています。
　簡潔で結構です。これは小泉政務官になられるのかな、産業競争力会議での二十八日の議論、特に規模感を含めて、様子をお教えいただければと思います。
○小泉大臣政務官　足立委員が御指摘の二十八日の産業競争力会議、この場で労働市場改革、働き方について議論があったわけですが、この問題についてさまざま報道もありますが、一部の報道など、テレビまた新聞、そういったことを見ていても、これはかなり誤解も誇張も含めてあるので、正確にお話をしなければいけないと思います。
　これは、民間議員の方より、限定された労働者について、適正な処遇の確保、労働時間の量的制限の導入等の健康確保措置の実施を前提にして、時間ではなくて成果で評価される働き方を実現させるための新しい労働時間制度の創設について提言をされたものなんです。
　そして、民間議員の方からは、今、足立先生の御質問に答える部分においては、これは、イメージとしては全体の一割にも満たないぐらいではないか、そういったイメージを持っているという発言がありました。
○足立委員　ありがとうございます。
　今、正確に、一割にも満たない程度ということで御紹介をいただきましたが、逆に言えば、まさか〇・何％とか〇・〇〇〇何％なんということはないようにしていただきたい。長谷川主査のイメージということでいえば、私は、一割に近い、そういう規模が期待をされているところであると思っています。
　これについて、厚労省、田村大臣の方から、ぜひ、厚労省がこれを受け取って実際に制度をつくっていかれるわけですので、田村大臣としての、この新しい労働時間制度の創設に向けた御決意を伺えればと思います。
○田村国務大臣　どちらからも非難をいただきそうな、そんな雰囲気がありますけれども。
　五月二十八日の産業競争力会議におきまして、我々としては、成果による評価、これができる職種であるということでございまして、世界レベルの高度専門職、こういう方々に限って検討するということでございます。
　いろいろな議論がそのときにあったんですが、我々は、中核部門でありますとか研究部門、こういうところで働く方々は、成果といっても、なかなかそれをはかれない、いろいろなことをやられておられますから、成果自体をはかることがなかなか難しい、そういう方々に対して、裁量的に働かれるということでございますので、裁量労働制、この提案をさせていただいたわけであります。
○足立委員　大臣、非常に苦しいお立場というか、いろいろな意見が恐らく政府の中あるいは党内にもあるかと思いますが、私はこのテーマをきょう取り扱わせていただくのは、これは、ひとり労働規制の、労働政策の問題だけではないと思っているからでありまして、これはまさに、いわゆるアベノミクス、日本の経済が成るか成らないかの、経済運営が成るか成らないかの大きなテーマである、こう思っております。
　今、大臣の方からは、裁量労働制の新たな枠組みも含めて御検討をされるということでありますが、私、この二つが何か代替関係にあるかのような議論がなされるのは若干不適切だ、また、誤解を助長する、こういうふうに思います。
　言うまでもなく、釈迦に説法でございますが、裁量労働制というのは、あくまでも労働時間規制の枠内で、いわゆるみなし残業時間、そして夜間等の時間外の割り増し、こういう枠組みでできている制度。これと、いわゆる成果、能力に応じた賃金、これはもう全く異質なものでありまして、もちろん、労働市場全体をどう評価するかという、労働市場の評価に関する認識の違いはあったとしても、制度として、新しい労働時間制度にかわって何か裁量労働制の新枠組みがそれを代替できるかのようなイメージを、もし厚生労働省が世間に、国民に与えるとすれば、それはまたミスリードではないかと思っています。
　大臣、今、裁量労働制に言及をいただきました。裁量労働制の新たな枠組み、資料を拝見しても、実は、それが何なのか、私にはよく見えてきません。この具体的な内容、あるいはそれを適用しようと思っておられる規模。もうこちらから申し上げますが、いわゆる専門的、企画的でしたか、いろいろな今認められている裁量労働制については、せいぜい一・数％とか〇・何％。
　私は、先ほどもあった一割、できれば二割、こういう規模でこういう時代に即した働き方を認めていくことが大事である、こう思っていますが、大臣、この裁量労働制の新たな枠組みを御紹介いただければと思います。
○田村国務大臣　新たな枠組みと申しますか裁量労働制を、我々としては、中核部門で働く方々もしくは研究開発部門で働く方々も対象にしていこうという話でありまして、これは明確であります、違ったものでございますから。
　言うなれば、成果を評価する働き方というものは、時間ではかれない働き方であります。一方で、裁量労働制は、これは時間の中で労働をみなすわけでありますので、一定時間でこれぐらいの労働量だというのをみなす、つまり、時間ではかれるわけであります。時間ではかれるか、はかれないか、これは明確に違いますから、時間ではかれない成果というものを評価するのは、それは新たな制度というものの中に入るのでありましょう。
　一方で、我々が言っているのは、業務というものが成果という形ではなかなかわからない、それは、時間である程度はかった上で業務量というのを決める。それをみなした上で、その中において、より短時間でその業務ができる人たちはそれで帰ってもいいですし、場合によっては、生産性が上がることによって御本人の賃金も上がる、こういう考え方であるわけでございます。
　要は、時間ではかれるものなのか、はかれないものなのか、もしくは成果ではかれるものなのか、はかれないものなのか、こういうところがこの二つの違いである。
　我々は、成果ではかれない、時間ではかれるものに対して、裁量労働制というところで、生産性も上げていただきながらワーク・ライフ・バランスもしっかり保っていただく、こういう提案をさせていただいておるわけであります。
○足立委員　ありがとうございます。
　まさに簡潔に、私も同意でありまして、時間ではかれる仕事と成果ではかれる仕事とあるわけですが、昔、工場のラインで仕事をしておったときには、時間が二倍になればアウトプットも二倍になる、そういう時代はまさに時間ではかるということが適切であったと思いますが、今や、いわゆるホワイトカラーと言われているような方々は、おおむね、時間ではかるよりも成果ではかることがより適切なんだと私は思っています。
　大臣、端的に、今御答弁いただいたので、もし御見解があられましたら御紹介いただきたいんですが、今のこの労働市場の中で、時間ではかれる、成果ではかれる、それぞれ、どれぐらいの規模感でマーケットが、労働市場がある、どうお考えになりますか。
○田村国務大臣　我々はホワイトカラーエグゼンプションを提案しているわけではないので、我々は、高度な専門能力を持った方々でありますから、これはホワイトカラーとは言わないんだろうと思っております。民間議員の方々がどのような名前をおつけになられているか、ちょっとそれは私は存じない。ホワイトカラーエグゼンプションとは言われていないというふうに思いますけれども。
　その中で、これは実は、我々としては、言うなればホワイトカラーと言われるような方々、一般的な事務からいろいろな企画からやられておられる方々というのは、例えば企画業務をやられている方でも、企画業務だけやっているわけじゃないですね、いろいろな職務をやっておられます。という意味からすれば、それは成果というものはなかなかはかれないであろう。
　つまり、いろいろな業務をやっているというものは、やはり時間ではかった上ででないと量というものをはかれないわけでありますので、そういう意味では、我々としては、これは時間ではかるものであろうというふうに思っておりますから、かなりの部分、ウエートまではわかりませんが、やはり時間ではからざるを得ない。
　成果といっても、その成果を限定しちゃいますと、ほかの業務ができないわけでありますから、その成果のみの業務しかできなくなってしまう。それが成果というものを評価する働き方であろうと思っております。
　なお、我々は、成果を評価する働き方とはいえども、やはり一定の労働契約における交渉力がなければならないと思っています。
　ヨーロッパ等々では、これは、よく我々が申し上げておるのはジョブ型という働き方でありますが、どこに勤めても、その方の能力に応じて、その職務に応じて、言うなれば賃金はほぼ同じというような形でありますが、日本の場合はそうなっていないわけでございますので、なかなかヨーロッパのような交渉力というものはないわけでありますから、そういう意味では、やはり一定の年収要件等々がかかってくるであろう。どこがそれにかかるかというのはこれからの議論であろうというふうに思いますけれども、そういうような形で提案をさせていただいたということであります。
○足立委員　今、大臣の方からジョブ型という話がありまして、欧米はそうだが日本は違うんだ、こういうお話がありました。これは重要な論点なので、改めてお伺いはいたしたいと思いますが。
　その前に、可能であれば、小泉政務官、今大臣は、ちょっとどういう言葉を使われたかあれですが、要すれば、おおむね、大きなウエートでそれはやはり時間なんだ、こういう御認識を披露されました。私は、少なく見積もっても一割、二割、こういうイメージでございますが、政務官、もしイメージをお持ちでありましたら御開陳をいただければと思います。
○小泉大臣政務官　甘利大臣も申し上げていますが、今のところ、ちょっと、厚労省として挙げておられるイメージというのはかなり限定的過ぎるのではないか。私も、この時間と成果ということを考えたときに、やはり日本というのは変わらなきゃいけないところがあるだろうと。
　私、ずっと野球部出身でしたけれども、日本というのは特に、とにかく時間さえかけて、朝から晩までバットを振っていればうまくなるんだと、時間が精神論と結びついて、それが美徳とされるところが結構ありますが、今メジャーリーグを見ても、練習時間は短い、球数制限もある。
　そういった形の中で、これからどうやって生産性の向上をさせていくのかと考えたら、まさに岩盤と言われるのがこの分野ですから、岩盤を打ち破るためのドリルになると言ったのは総理ですから、そういった指示のもとに、結果を出せるように頑張って調整をしたいと思っています。
○足立委員　ありがとうございます。まさに私がいただきたい御答弁をいただいたわけです。
　本当にこれは難しいお仕事だと思いますが、私、まじめに、これは与野党を超えて、日本経済は大変大切な時期に、ことし、来年とかかっていくわけであります。その際に、当然マクロ政策も大事でございますが、やはりこうしたミクロ政策がマクロを支えなければ、それがアベノミクスの本質である、こう私は理解をしております。
　政府内でもいろいろな御議論があるかと思いますが、田村大臣も、恐らく本音は小泉政務官と同じだと思います。お立場、たくさんの現場を抱えていらっしゃいますので御苦労は多いかと思いますが、ぜひこれは踏ん張っていただいて、一割、二割、こういう議論を進めていただきたい、こう思います。
　大臣の方から、欧米はジョブ型であるという話がございました。成果は計測できないといけない、こういうことですが、先ほど私が工場の例を申し上げたように、では時間で計測できるのか。こういう議論が別途、どっちから光を当てるかによって、成果で計測できるかと大臣はおっしゃるから、それはなかなか難しいような気がする方もいらっしゃるかもしれないけれども、一方で、今働いているホワイトカラーの方、またホワイトカラーと言うとよくないかもしれませんが、では、それは時間ではかれますかというと、それまた非常に難しいわけであります。
　そういう中で、多くの事業者、多くの企業が目標管理を導入されています。厚生労働省も入っていますね。私がおりました経済産業省も導入しています。目標を設定して、それを達成できるか。それは、働いた時間で管理していないと思います。目標管理なんです。成果管理を導入しているんです、もうみんな。そうであれば、先ほど小泉政務官がおっしゃったように、これからの時代のウエートは、時間よりは成果にウエートを置いていく、これが大事だと思っています。
　大臣、産業競争力会議の場でも大臣は成果の計測ということをおっしゃっていますが、目標管理をしていれば、それがまさに成果ではかれるある種の証拠になると私は思いますが、いかがでしょう。
○田村国務大臣　具体的に目標にもよるわけでありまして、成果を目標に置いておられれば、それはそういうことになるのでありましょうけれども、例えば、その部門での目標みたいなものにどう貢献するかということであれば、これはやはり成果ではない。チームの成果というものは個人の成果としてはかれないわけであります。
　私が申し上げておるのは、時間でははかれるわけでありまして、ただし、人によって、時間によってやれる業務量は違います。よく言われるのが、だらだら残業をして残業手当をもらっている人たちがいる。これは厳格にやれば、その方々は本来、八時間なら八時間でみなす業務量というものが限られるわけでありまして、それに対する待遇は他の方より低くなるんですね、低くなる。つまり、同じ業務量をやろうと思えば、残業量まで入れたそういうものがみなしという形になって、同じ賃金になるという形になるわけであります。
　本来はそういうような管理を、なかなかこれはうまくやれない部分もありますが、やるのが本来であるわけでありまして、目標というものが成果ではかれるようなものであれば私はそれではかれると思いますけれども、目標というものをどうはかるかというのはなかなか難しいわけであります。
　でありますから、あくまでやはり成果というものがはかれるかどうか、定量的であるかどうかというのが我々の考え方。裁量労働制でも労働生産性は上がっていくわけでありますから、労働生産性を上げるという意味では裁量労働制ではだめだというふうな話にはならないのであろうというふうに思います。
　ちなみに、深夜が確かにかかりますけれども、やはりワーク・ライフ・バランスを今言っているときに、なるべく深夜というものは外すべきであろう、働かない方がいいであろうと。もちろん、成果を得るために深夜に働かなきゃいけないというような方々はおられます、特別な働き方。こういう方々は、そういう成果を評価する中において、そういうところも含めて、多分、成果給の中にちゃんと入っておるのであろうというふうに思いますから、決してその方々はかわいそうだというわけではないわけでありまして、そこがやはり、成果を見るのか、それとも時間ではかる仕事なのかというところの違いなのであろうなと。よほど労働生産性は上がろうというふうに考えております。
○足立委員　大臣もよくわかっていらっしゃっての上だと思いますが、やはり裁量労働制は、大臣おっしゃったように、一定の意味があると思います。ただ、裁量労働制が合理的である働き方というのは、あくまでも働いている方の間で成果や能力に関する格差が小さいときは裁量労働制で一定の整理ができると思いますが、能力、成果に格差がある場合には、それはあると思います、いわゆるホワイトカラーと言われている人たちは能力、成果は格差がありますよね。その格差が小さい場合は、私は、裁量労働制というのは一定の意味がある。
　ただ、今大臣がおっしゃった例えば深夜割り増しなんかも、これは残業のインセンティブになっていませんか。これからワーク・ライフ・バランスというのであれば、むしろ、ヨーロッパのように労働時間の上限等を設ける等の規制で、本当にそれが労働者を守るために必要だということであれば規制すればいいんです。それを今は、いわゆる深夜に係る割り増し賃金をみなし残業時間に上乗せをして、それは経営者からすればディスインセンティブになりますが、働く側からすれば、これは残業するインセンティブそのものだと私は思いますが、いかがですか。
○田村国務大臣　インターバル規制のあるエグゼンプションというものがあるのかどうなのか、私はちょっとわかりませんが、インターバル規制は本来ないんでしょう、エグゼンプションには。
　だから、裁量労働制にインターバル規制を入れるかどうかというのは、これはある議論だというふうに思います。ただ、インターバル規制は、これはやはり事業者からはいろいろな御意見があるというのも事実でございまして、もう少ししっかりと議論をしていかないと、今度は事業主の方からいろいろな御意見が出てくるわけであります。
　深夜割り増しがあるから、それで深夜も働くんだ、ただ、裁量労働制で、深夜までの間は残業手当はつかないわけですよね。その残業手当がつかない間ずっと、本来五時、六時に終わって帰れるのに、十時まで手当がつかないのに待っていて、十時からつく深夜割り増しを期待して働くなんという方は、まず本来いないであろうと私は思いますね。でありますから、もしどうしてもそういうことになった場合には、それぐらいはつけてもらわなきゃ困るという話であります。
　本来は、能力に差がある場合は、その方にはそういう設定の裁量労働制をつくるべきであるわけでありまして、これは設定の仕方で、能力に差があっても裁量労働制というものは使えると思いますし、成果給も、エグゼンプションのような形も、人によってやれる成果は違うわけでありますから、それぞれ成果の報酬が違ってくる。つまり、成果が違うという形の中において報酬を設定するわけでありますから、やはり成果の設定という意味では同じような話。
　こちらの裁量労働制の、能力のある人とない人、それから成果も、やれる人とやれない人、それぞれ設定が違うわけでありますから、きめ細かい制度設計をすればやれるのではないか、このように考えております。
○足立委員　ここからの議論は、恐らく、大企業、中堅企業、中小企業、零細企業、いろいろな企業あるいは業種によっても働き方が違います、それぞれの実態に即して裁量労働制を適用するのが、今大臣がおっしゃったように適当なのか。あるいは、それでは労務管理というかそういう観点から煩雑に過ぎるため、やはり新しい労働時間制度なるものを創設して、成果、能力に応じた賃金をしっかりと返していく。また、いわゆる管理という意味では、総労働時間をしっかり規制していく。私は、そういう働き方を少なくとも一割、二割の規模でつくっていかなければ、日本の経済に未来はないというぐらいの気持ちで今質問をさせていただいています。
　とにかく、某マスコミとか某党とか、何かありもしないレッテルを張って、この委員会でも多々なされていますが、このレッテルで厚労省が後退をする、労働基準局が後退をするということは、私は絶対にこれは国の損失だと思っています。
　大臣、きょう、合間で参議院で陳謝をされてこられたわけでありますが、私は正直、地域医療介護法案はこれで通ると思いますからいいんですが、派遣法も、私は党内でも、もう正誤表でいい、こういう主張をしてきました。大体、これは誰の得になるんだと。派遣法をこの国会から追い出して一体何が生まれるか、マイナスのことしか生まれないですよね。だから、私は、今国会で本当は派遣法も通すべきであったと思うし、この有期雇用の法律も当然すぐ通せばいいと思っています。
　しかし、繰り返しになりますが、田村大臣におかれては、内閣府、小泉政務官を初めとする、赤石次長、事務方を含めて、これは絶対にそういったマスコミや某党に押し込まれないようにぜひ闘っていただきたい、仕事を完遂していただきたい、そう思います。
　最後、この労働規制の点で気になるのが、二十八日にも御紹介をいただいた解雇紛争の金銭解決であります。これは長年の課題でありますが、紙を見ると、調査する、分析する、何かこれは後退していませんか。かつて厚労省は、しっかりと本格的な導入に向けた検討をしておったはずであります。これは、具体的な検討をちゃんと進めていただけますね。佐藤副大臣、お願いします。
○佐藤副大臣　この件は、足立委員も、この委員会でも昨年来ずっと御主張を展開されていることも存じておりますし、また、政府の産業競争力会議でも、何回か私も出たところでもテーマになりました。
　その上で、ことしの一月二十日に、この解雇紛争も含め、個別労働関係紛争の解決システムについては、成長戦略進化のための今後の検討方針の中で、政府としてのその段階での方針が決まりまして、具体的には、予見可能性の高い紛争解決システムの構築に向け、労働審判事例等を分析、整理、公表するとともに、諸外国の労働紛争解決システムの制度や運用について研究を進めることとされているわけであります。それを受けまして、厚生労働省としては、この方針に基づいて既に分析や研究を進めているところであります。
　その上で、五月二十八日にもう大臣が状況を説明されているわけですが、我が国の実情に即して、その研究を踏まえて幅広く検討していく旨を大臣もその日に説明をされたところであります。
○足立委員　今、佐藤副大臣の方から御紹介いただきました。私も、大学の後輩として、また大阪の国会議員として、佐藤副大臣にはしっかりついていきたいと思っていますので、これ以上追及はしないようにいたしますが、ぜひこれは、調査分析だけではなくて、今御答弁いただいたように、しっかり厚労省として検討のテーブルにのせていただきたい、こう思っております。
　では、あと十分強ですので、一旦この労働規制の話は閉じます。小泉政務官、赤石次長、ありがとうございました。
　それでは、もう一つ。今、大変、きょうもこういうことで質問をするということを言っておりましたら、地元あるいは地元を超えていろいろな方々、特に幼稚園関係者から、やはりしっかりこれは確認しておいてほしい、こういうお話がありまして、岡田副大臣、西川副大臣には、本当にお忙しいところありがとうございます。お待たせをいたしましたが、時間の関係もあるので簡潔に質問をさせていただきたいと思います。
　先般も、消費税一〇％の問題、これを取り上げさせていただきました。一方で、きょうは岡田副大臣がおいででございますが、いわゆる子ども・子育て支援新制度については、来年度の四月一日の施行が正式に発表されました。森大臣が、これは施行するんだ、こうおっしゃいました。
　これは、私がかつて申し上げたように、以前は皆様は、消費税が上がらなければ、一〇％にならなければ、まあ自動的かどうかはわかりませんが、施行も延びる、こういうイメージで少なくとも私は受け取っていました。
　一方で、来年四月一日の施行というこの発表は、それが何か変わったのか。先般の森大臣の会見の趣旨を、端的で結構です、御紹介いただければと思います。
○岡田副大臣　お答えいたします。
　今回の新制度につきましては、社会保障と税の一体改革の成立に伴っての一つでありますので、方針は変わっておりません。
　子ども・子育てをめぐりましては、教育、保育の質の維持、深刻な待機児童問題を初め、さまざまな課題を抱えており、その解決が急務でありますことから、子ども・子育て支援新制度のできるだけ早い施行が望まれており、これまでも、政府としましては、この支援法の想定する最も早い施行日である平成二十七年四月の施行を想定して、地方自治体や事業者等の関係者とともに準備を進めてきたところであります。
　今般、公定価格の仮単価を提示いたしましたので、関係者に安心して施行準備を進めていただくため、この支援新制度を予定どおり来年四月に施行する方針のもと取り組むこととしたところであります。
　他方で、委員御指摘の消費税率一〇％への引き上げの取り扱いにつきましては、最終的には経済状況等を総合的に勘案して適切に判断することとしており、この方針には変わりはありません。
　以上です。
○足立委員　今おっしゃったのは、要すれば、変わったのではないと。もともと、消費税一〇％がどうなろうと、来年四月の施行は堅持するというお考えだったから今も変わらないのか、そういう理解でよろしいでしょうか。
○岡田副大臣　消費税一〇％に上がるという、財源のことから考えますとここは基本でありますけれども、消費税一〇％への引き上げの取り扱いにつきましては、先ほども答弁をしたように、最終的には経済状況等を総合的に勘案して適切に判断することとしており、この方針は変わりはないということであり、仮に、消費税税率一〇％への引き上げについて二十七年十月の実施と異なる判断をする場合には、新制度の施行のための財源確保が課題となるわけでありますので、その点も含めて総合的に判断し、平成二十七年度予算編成において適切に対応することと考えております。
○足立委員　岡田副大臣、これではよくわからぬです。
　西川副大臣もお越しいただいていますので。西川副大臣は、文科省で幼稚園の方々と御意見交換をされていると思います。これは切実なテーマです。
　私はもう消費税の議論をここで議論するつもりはありませんが、しかし、総理は年末に判断すると言っているわけだから、両方あり得るわけです。でも、年末の総理の一〇％に係る判断がどうであれ、政府としては、来年四月一日の施行、これはやっていくんだと。西川副大臣、いかがでしょうか。
○西川副大臣　今回、この新制度発足に当たっては、特に幼稚園関係者の方は随分悩まれたと思います。そういうことも含みまして、今回のこの消費税一〇％が、当然上がるという前提でもちろん制度設計をしているわけでございますけれども、仮にそういう事態があり得るということがあっても、やはり平成二十七年度の四月の施行を想定して準備を進めていきたいと思っております。
○足立委員　ありがとうございます。
　基本的に、これはある種の政治ですから、政治というか、政府・与党がやはりそこをしっかりやっていくんだと。先ほど岡田副大臣の方からも、その場合には財源が課題になると。しかし、課題は、それは政府・与党が解決をしていくんだ、少なくともそういう御決意がなければ、現場に、これで頑張っていきましょう、そういうお声がけをすることはできないわけであります。
　通告からちょっと離れますが、ごめんなさい、通告していませんが、もし可能であれば御答弁いただきたいんですが、今回、公定価格が出ました。民主党政権の時代には、イメージとしては、こども園に寄せていくイメージがもともとあった。（発言する者あり）山井さんは、ああ、そうだ、こうおっしゃっています。したがって、その場合には、公定価格も相応のインセンティブを期待していた方もおられるようです。
　ところが、今般の公定価格を拝見すると、極めて制度中立。すなわち、もう本当にこれは、幼稚園なのか保育園なのか、あるいは認定こども園なのか、新制度なのか、これについて金銭的な面ではもうおおむね中立だ、こういう制度になっていますが、これは、民主党政権の時代から自公政権になってそこの考え方が変わった、こういうことでよろしいですか。岡田副大臣、答えにくければ西川副大臣、どちらでも結構です。
○岡田副大臣　お答えいたします。
　今委員から御指摘がありました、保育園、幼稚園、認定こども園についての、新制度への移行判断についての公定価格を発表させていただいたわけでありますけれども、これは、基本的には今までと方針としては変わっていないと私は考えております。
○足立委員　同じ質問で、西川副大臣、お願いできますか。
○西川副大臣　各省庁連携して、意思の統一を図りながらやっておりますので、変わりございません。
○足立委員　私が申し上げているのは、省庁間で違うということではなくて、民主党政権から変わったのではないかということですが、厚労大臣、どうでしょうか。
○田村国務大臣　これは、教育の標準的な基準みたいなものがありますよね、認定の。それはそれで、また、保育の部分は保育の部分。保育は、短時間の部分とそれからフルタイムがあるわけでありまして、それぞれのものに関して単価というものは合わせておるわけであります。
　でありますから、認定こども園に関しましてもそれぞれを適用するわけでありますが、ただ、例えば認定こども園の場合は、地域子育て支援拠点というのがマストであります。マストでありますから、そもそも初めからちゃんとその部分はついております。
　それから、保育園との違いから見れば、副園長さんというもの、これは幼稚園にはついておるわけでありますけれども、基本的には保育園にはありません。ですから、そういうマストの部分としてついてくる部分は保育園にはありませんけれども、副園長さんの部分の単価というものは幼保連携型認定こども園にはついてくるということでございますので、そういう意味では、インセンティブが全くないわけではありません。
　そもそも、幼稚園も保育園も、需給を満たしておれば認可できないんですけれども、認定こども園の場合は、需給を満たしていても、申請すれば認可をしなければならないというふうになっておりますので、そのような意味では、認定こども園の独自性というものは確保されているというふうに思います。
○足立委員　ということは、例えば同じことをやるのであれば公定価格は同じだ、こういう理解で、したがって、経営者の方々は、自分は何をしたいんだ、自分たちの施設はどういうサービスを地域に提供していきたいんだ、純粋にこういうことを経営判断していけば、何かそれで金銭的にどうだというようなことは基本的には起こらないようになっている、こういうことでいいですね。
○田村国務大臣　そもそも、そういう幼保連携型認定こども園のニーズというものがあれば、当然、それをつくっていけば、そこに人が集まってくるわけでありますから、そういう意味ではインセンティブはあるんだというふうには思います。
　ただ、言われたとおり、金銭的という意味からすれば、例えば保育園も地域子育て支援拠点をやれば、この事業をやれば、同じようにこれは加算としてついてくるということでございますので、それはマストかマストじゃないかという違いがあることはありますけれども、そういう意味で同じだということだと思います。
○足立委員　ありがとうございます。
　やればということですから、それは、やればですからね。事業内容によって、それは中立的な制度だ、私は、事務的にもそうかなということで確認をさせていただいているところであります。
　もう、絶対やめろと来ましたので終わりますが、「放課後対策の総合的な推進について」ということで、二十八日に御提示がありました。地元で子供対策に力を入れて取り組んでいただいている方々であればあるほど、実は、やはり家庭でもうちょっとやっていただきたいと。アベノミクス、アベノミクスと、女性が輝けということで、外で働いてください、こうなっていますが、やはり、子供たちのしつけというのかな、教育というのは、本当に家庭と施設が連携し合わないといけない。頑張っていらっしゃる方ほど、若干悲鳴が出ています。
　こういった問題も含めて、大きな枠組みでこの子供政策をどうしていくべきか、また討論をさせていただければと思います。
　時間を超過しました、済みません。ありがとうございました。
○重徳委員　日本維新の会の重徳和彦です。
　きょうは、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案につきまして議論をさせていただきたいと思います。二十分間いただきましたので、よろしくお願いいたします。
　この法案、昨年の臨時国会で成立しました国家戦略特区法の規定を踏まえてということで、アベノミクスで言うところの第三の矢、国家戦略特区の目玉となる一つの重要な法案だというふうに受けとめておりますが、その法案をよくよく見てみても、中身がさっぱりわからないんですね。これは何か、肝心なところは全部、厚生労働大臣が定める基準とか、基本方針だとか、厚生労働省令とかいうのがいっぱい出てきて、具体的な姿がなかなか見えてこないという状況です。
　それで、まず、その前提としまして、資料一で配付をしておりますが、五年間の有期雇用を超えたら、それは自動的に、無期の申請をすれば無期雇用に転換できるんだよ、こういうルールがもともとあるんだけれども、今回、そこの例外を設けるというわけですが、そのスキームが、まず事業主が計画をつくって、大臣に申請をして、大臣が認定をすると、そういった特例的な、五年を超える有期雇用契約ができますよ、こういうことで、これは非常に重要な労働法制に対する例外だと思うんです。
　ですが、ちょっと調べましたところ、この法案をつくるに至るまで、役所の中で労働政策審議会というのがありまして、そこの合同部会で検討が行われてきているんですね。事業主が計画をつくって、認定を受けて、契約を締結する、このスキームの前例として、例えば、ことし二月の合同部会で、中小企業労働力確保法とこれは同じスキームだよ、こういう前例もあるので同じような形でこういったルールを決めることができるんじゃないか、こういうような議論が行われているようなんです。
　ところが、この中小企業労働力確保法と言われる前例となるものは、確かに、事業主が計画をつくって、申請をして、認定を受ける、ここまでは同じなんですが、その法的効果というのは、単に、国から助成金を受けられます、こういうものなんですよね。
　だから、事業主が助成を受けるための仕組みとして計画の認定を受ける、これはあるでしょう。だけれども、それを前例として、計画を出して認定を受けたら、重要な労働契約、労働規制に対する例外を認めることができますよ、これは何か、手続と法的効果のバランスが、前例がありますというその仕組みとは、ちょっと余りにもバランスが悪いんじゃないかなと思いますが、いかがでしょうか。
○中野政府参考人　今回の法案の検討に当たり、労働政策審議会におきまして、厚生労働大臣が基本的な指針を策定した上で、これに沿った対応がとられると大臣が認定した事業主に雇用される労働者について、無期転換ルールの特例の対象とするという今回の法案の仕組みについて、具体的なイメージが湧くようにという指摘がございましたことから、同様の仕組みとなっている、ただいま先生御指摘になりました中小労確法の例を紹介したところでございます。
　ただ、中小労確法は、確かに、認定をした後いろいろな助成措置をするということではありますが、それに加えて、委託募集の特例という、いわば労働市場の中でのルールのようなものにつきまして、本来は許可が必要なものを届け出でいいとか、こういうようなルールを変更する部分もあるということで、その点も踏まえて紹介したところでございます。
　さらに、今回の特別措置法のように、労働契約法という民事ルールにつきまして行政機関による認定により特例が生じる例として、借地借家法の特例に当たるマンション建替え円滑化法や、民法の特例に当たる港湾法についてもあわせて紹介したところでございます。
　いずれにいたしましても、無期転換ルールの趣旨が損なわれることのないよう、公労使各側の議論を経て、議論を取りまとめたというものでございます。
○重徳委員　一応、今の説明で大体理解できましたけれども、できるだけ今後も、中での検討につきましては、適切な前例を使って行っていっていただきたいということを指摘させていただきたいと思います。
　それで、法案の中身に入っていきます。
　まず、国家戦略特区の法律を受けて今回の法律ができているわけですが、資料の二でおつけしておりますが、国家戦略特区の附則第二条で、対象となる労働契約の収入、賃金の面に関して、「その年収が常時雇用される一般の労働者と比較して高い水準となることが見込まれる者に限る。」このように書いてあります。
　ですから、高所得の契約を結んでいる人が、五年を超えて七年とか十年とかいう場合が対象なんだろうなというふうに思って、今回の法案もあわせ読んだところ、今回の法案には、賃金が「厚生労働省令で定める額以上である者に限る。」としか書かれておりません。つまり、常時雇用される一般の労働者と比較して高い水準とか、そういうところまで法案には今回書き込まれていないんですね。だから、法律を見てもわからないんですよ。
　これは、なぜこのような法案の構成になっているんでしょうか、規定になっているんでしょうか。
○中野政府参考人　今回の対象者の年収要件につきましては、具体的な額を定めるものでありますことから、今後の経済社会情勢の変化によって必要な場合には改定をしなければならないものであるため、厚生労働省令で定める額というふうにしているところでございます。
　年収要件を含めました高度の専門的知識、技術、経験の具体的な要件については、労働基準法十四条に基づく一回の労働契約期間の特例の対象となっております、一定の国家資格等を有する者、一定期間の実務経験を有する年収一千七十五万円以上の技術者、システムコンサルタント、デザイナー等を参考に、法案成立後、改めて労働政策審議会において検討するということが合意されておりまして、年収要件についてはこのような水準をベースに検討していく方針でございまして、これらのことについては、労働政策審議会で労使の共通理解に即したものでございます。
　いずれにいたしましても、直接的に、確かに先生御指摘のように、年収要件の前に規定は具体的には書いておりませんが、経緯からすれば、国家戦略特区法の附則に基づいた形で高い水準にあるということは、趣旨からして当然のことであるという前提で、明確には規定しない、こういうことでございます。
○重徳委員　書かなくてもわかるだろうから書いていない、言ってみればこういう御答弁ですね。これはやはり、書けるものは書くべきだと思います。
　全部省令に委ねているわけですから、読んだだけでは、幾ら以上、どのぐらい以上の水準なのか全然わからないわけですから、そこは定性的であれ何であれ書かなければ、国家戦略特区法に基づいてつくられた法案だといっても、この法案は恒久的な特別措置法だと思いますので、やはり、これは十年後、二十年後に読んでもどういう趣旨の法律かわからなければ、すぐこの趣旨が損なわれるようなことだってあり得なくはない。つまり、役所の判断一つでこの条件が変わってきちゃうわけですから、ここは重要なところだと思いますので、ぜひ再考いただきたい、こう思います。
　それから次に、第一種計画というものが法律上あります。これは、専門的知識を有する有期雇用労働を事業者と労働者との間で契約を結ぶ際の前提となる計画、これを第一種計画というふうに法律上定義がされております。この計画に記載すべき事項として、この法案には三つ規定があります。
　一つは、「業務の内容並びに開始及び完了の日」とあります。その業務の内容が計画に書かれたら、これは、今度は、厚生労働大臣が定める基準に該当しなければならないというふうに書かれてもおります。では、その厚生労働大臣が定める基準とは何かというと、専門的な知識、技術または経験というところまでは法定されているんですが、そこから先は全部役所で定めるということになっているんですよね。
　だから、本当に、基準と書いてあるだけで、内容は基準に合わなきゃいけない。その基準というのは、専門的な知識、技術、経験というものにさえ合っていればいいかのような法律上の書きぶりなんですが、これは具体的にはどのような基準を定めるんでしょうか。
○中野政府参考人　特例の対象となる労働者がその能力を有効に発揮するためには、事業主による適切な雇用管理の実施が求められるわけでございまして、本法案におきましては、厚生労働大臣が労働者の特性に応じた雇用管理に関する基本指針を策定することとした上で、事業主が作成する雇用管理措置に関する計画が基本指針に照らして適切なものであることが認定要件、こういう仕組みでございます。
　基本指針におきましては、有期雇用労働者の雇用動向に関する事項や、事業主が行う有期雇用労働者の雇用管理に関する措置の内容に関する事項について定めることとしておりまして、具体的には、今後、労使も参画した労政審において策定することとしております。
　その上で、第一種計画において記載する高度専門知識を有する有期契約労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置については、法文の条文上例示させていただいておりますのは、いわゆるセミナー等の「教育訓練を受けるための有給休暇の付与」でございますが、そのほか、そのための経費の援助や、始業、終業時刻の変更とか、あるいは残業の免除とか、勤務時間の短縮などが考えられるものと思っているところでございます。
　そのような形で、このような制度を今後具体化していって、適正な雇用管理措置等をとる計画を出してくる事業主については認定を行う、こういうことで対応したいと思っております。