Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（宮下浩子君）　よろしくお願いいたします。
　ＮＰＯ法人マタニティハラスメント対策ネットワーク代表理事、そして、地域包括支援団体フィレールラビッツ浮間代表、宮下です。よろしくお願いいたします。
　私は、この二つの代表ではありますが、マタニティーハラスメントの被害者でもあります。そして、働きながら四人の子供を育て、来月には母の介護が始まる当事者目線でのお話もさせていただければと思います。
　ＮＰＯ法人マタニティハラスメント対策ネットワーク、以後、マタハラＮｅｔと呼ばせていただきます。
　マタハラＮｅｔは、資料を御覧のとおり、被害者支援、政策提言、企業への啓蒙活動を三本の柱として活動しております。被害者支援では、交流会やメール相談で被害者に寄り添った活動をしております。マタハラ等防止措置義務が立法化されましたが、今に至っても被害者メール相談は一向に減りません。現場に日々寄り添う私どもとしては、検証はおろか、実態を踏まえた議論も皆無のままでよいのか、男性育休が立法化されたときには同じことが起こり得るのではないかと懸念しております。ですので、マタハラが起こらない有効な施策をも立法化して、真からの法改正ができるように提言させていただきます。
　先ほども述べましたが、法が変わってもいまだに起こっているマタハラの実態と施策をお話しさせていただきます。
　お手元にございます資料の五ページを御覧ください。被害事例を三つに分けさせていただきました。一、解雇・退職勧奨、二、降格・不利益な評価、三、嫌がらせです。
　内容を読んでいただいても分かるように、妊娠を報告したら、二回目の、二人目の妊娠を報告したら、二回目の産休、育休の事例は出したくないから、ほかの人の見本になるように辞めてと言われましたと、このような内容の相談がたくさん寄せられております。ほかの内容も本当に信じられないような内容です。
　昨年のＪＢＬ裁判でも、正社員だった女性が非正規に、そして解雇され、それを訴え、記者会見したらば、名誉毀損とされ、慰謝料を支払うことになり、法によっても働く側が守られなかったのは私たちとしても不本意でした。その女性は普通に働き続けたいだけでした。
　このようなことが起こらないための有効な施策例は、妊娠、出産や育児、介護休業などを理由に解雇や退職強要をした事業主に対する過料と社名公開、意思に反して退職に応じてしまった場合、事後でも通報ができるようルール整備、失業して求職活動中に子が保育園に出願、在園、期間延長できるようルール変更、退職勧奨など勤務継続、関係修復が困難な場合、再就職先を元雇用主が支援することを義務付け、育休取得を目的化しないこと、育休さえ取れればオーケーではなく、育休を取得していない人や育休はクリアしても不利益を被るケースを取りこぼさないようにすること、育休取得前と同じ職務、現職相当職に戻す配慮義務を明確化すること、労働者と事業主の個別合意の名の下の強要を防止すること。
　次に、降格・不利益な評価、こちらも読んでいただければと思います。
　子育てかキャリアかを選択させられるというような現状が起こっております。とても信じられないです。
　こちらの施策としても、妊娠、出産や育児・介護休業などを理由に不利益な評価をした事業主に対する過料と社名公開、働く側が守られる配慮が必要だと思います。ハラスメント加害者と被害者を業務上引き離す、接点を持たせないということもしていただきたいと思います。
　三番の嫌がらせです。
　この嫌がらせはいろいろな形でございます。妊娠、産休、育休の申請をしてくれない、業務上の情報を共有してくれない、休めていいわねなどの暴言も言われてしまいます。
　この嫌がらせに対しての施策、必要な手続をしてもらえない場合の対策、事業主が制度利用を促すことを義務付け、改正の概要二と同じです。そして、事業主が手続しない場合、本人の申立書により申請できる特例を設ける、現在の新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金にある労働者本人からの申請に準ずる。そして、バックアップする従業員の正当な評価と手当又は有期雇用による補完を義務付け、休業者の穴埋めを指示されたが、賃金や評価の上乗せがないために不満の矛先が休業者に向けられることを防ぐ。このように、法改正となるならば、有効な施策までをも組み込んでいただきたいとお願いいたします。
　そして、労働局雇用均等室へお願いです。
　相談したけれども担当者の言動により逆に嫌な思いをさせられたなどの二次被害の相談も少なくないのです。私もそうでした。ですので、対応を見直し、定期的に均等部とマタハラＮｅｔでの協議の機会をいただきたいと思っております。
　私たちは日々寄せられた生の悲痛な叫びに寄り添っております。このような現状を早急になくし、マタハラが過去の話となるように実効性のある法改正をお願いいたします。
　子は日本の宝ですが、育児の負担が女性に集中しております。私が代表をしております地域包括支援団体フィレールラビッツ浮間では子供食堂を開催していますが、そこに、ワンオペ育児で大変な思いをしているママさんや、共働きで帰りが遅いからと子供だけで食事に来る兄弟など、たくさんの方々が食べに来ます。
　ある日のお話をさせていただきたいと思います。首がやっと据わったかの赤ちゃんを抱えて初めて参加されたママさん、一緒にお話をしながら食事をしていたらば、ぽろぽろ涙を流し始めました。座ってゆっくり食事するのも大人と話しながら食事するのも数か月ぶりで、本人は仕事が忙しく家に帰っても、あっ、主人は仕事が忙しく家に帰っても疲れて寝てしまって、私は産後で体が思うように動かない、初めての育児、いろいろと不安があって誰にも話さない、主人は話せない、主人は家計を支えてくれているから休んでほしいとも言えないです。このママはぽろぽろ泣いて心の声を話してくれました。このようなママさんがたくさんいます。
　私たちがこうやって話している間も悩み苦しんでいる人がおります。ですので、ワンオペ育児やワンオペケアが起こらないような施策をお願いしたいです。
　そのために、私たちは今までの活動計画を相談活動報告書として資料に添付しております。こちら、マタハラＮｅｔに寄せられた相談メールを埼玉学園大学の杉浦浩美教授に調査分析していただきました。そして、もう一つ、もう一点は、東京駿河台法律事務所の圷由美子弁護士とともに、一九年十一月に、マタハラ撲滅に向けた七つの提言を労働環境審議会雇用環境・均等分科会会長様に提出させていただいております。この中にも法改正の論点に触れておりますので、この資料も是非参考に見ていただきたいと思います。
　最後になりますが、誰もが普通に働き続けられる社会にして、日本を背負ってくれるであろう子供たちに明るい未来のバトンを渡すために、今、私たちが、大人、この大人が変えるべきだと思います。
　本日は、このような貴重なお時間をいただき、ありがとうございました。
○石田昌宏君　自由民主党の石田昌宏と申します。
　参考人の皆様方には、本当に今日は丁寧なお話をいただきまして、ありがとうございました。
　これから幾つか御意見を伺いたいと思います。よろしくお願いいたします。
　調べてみると、令和元年度の育児休業の取得率は、女性が八三・〇％、男性が七・四八％でした。その差は今は十一倍ぐらいあります。この委員会の議論の中でもやっぱりこの議論が結構あったんですけれども、男性が増えてきたとはいえまだ十分の一以下といった状況にあります。
　また、ほかの先生方も質問の中で幾つか取り上げていましたけど、実際の取得日数がどのくらいあるかです。平均値を聞くと、今平均の数字がないということなので、いつかやっぱり平均の数字は出してほしいなと思いますけれども、今の状況で分かる範囲でいうと、女性の場合は、九割以上の方が、取得した方が六か月以上の育児休暇を取っています。男性の場合は、育児休暇を取っているというふうに、僅か七・四八％で取っていると言った人であっても、五日未満、僅か五日未満が三六・三％、三分の一。一か月未満まで広げると、八割がもう一か月未満だということです。平均分かんないのでちゃんとした数字分かんないんですけど、大ざっぱに言うと、多分、女性が二百日から三百日ぐらいでしょう、平均は。男性は多分七日とか十日ぐらいしかないと思います。
　そうすると、取得日数だけで見ると、多分二十倍、三十倍って差はあります。取得率と取得日数の掛け算をするのが多分人日で考えた実際の取得の割合だと思うんですけど、恐らく二百倍、三百倍、四百倍という、こんな数字になってしまうと思います。
　よく取得率が目標値として挙げられますけれども、本当は取得人日というふうに考えた方がいいんだと思います。いつかそういった指標で考えてほしいんですが、その指標で見ると、本当にまだ男性の育児休業というのは、育児休暇の話はもう始まりの始まりぐらいなものだなというふうに思います。まさに黎明期ですから、逆に言えば、そこの認識の下でこの議論をスタートしなければならないというふうに思っています。今は、ともかく男性がどうやったら育児休暇取れるか、長くなれるかといった議論なのかなというふうに思っています。
　さっき、ミヤモトさんの話を、参考人の話聞いていて、やはり、労働法制でこの議論をずっとこの委員会でもやっていますけれども、労働法制の議論だけじゃいけないんだろうな、もっと広く、多くの意味があるんだろうというふうに感じました。また、黎明期である以上は、これからこの育児休業法が社会に与えたり家族に与えたりする影響もかなり大きいなというふうに思います。
　私は、若い頃は一看護師として病院で働いていたんですけど、まさに女性の職場というふうに言われたところです。ただ、そういった職場であっても、多分昭和の時代の頃なんですけれども、やはり出産するともう仕事を辞めなさいといったのがごく当たり前だったんだと思います。その結果、子供を産んでいない方がだんだん管理職になっていて、もう師長さん、部長さんというのは軒並み独身で子供いないといった状況が当たり前に普通にあったんですね。ただ、さすがにそういう課題はだんだん克服してきて、大体平成に入る頃からそういうことがなくなってきて、今は、子供がいるいないはもうほとんど関係なく、師長さん、部長さんへとなっている方も多いのが当たり前になってきました。
　ただ、そんな時代であっても、私が男性なので時々やっぱり言われたのは、男は育休がないから計算できる戦力ねというふうに言われていました。そういった時代も、でも最近は大分なくなってきて、男性看護師でも普通に育児休暇を取るようになってきましたが、やっぱりミヤモト参考人の話聞いていて、やっぱりそういう中でも、今あっさり僕言いましたけど、すごい苦悩がお一人お一人あって今になったんだなと思って、あっ、宮下さんだ、済みません、宮下参考人、大変失礼いたしました。宮下参考人です。宮下参考人、はい、宮下参考人、失礼しました。
　それで、実は、先日、私、ある雑誌で、第二子の出産と同時に半年間の育児休暇を取った男性の看護師と対談したんですね。そのときの話を引っ張りながら、ちょっと幾つか御意見聞かせていただきたいと思います。労働法制に限らず、広い意味で考えなきゃならないので、ちょっとそんな視点も入れてみたいと思いました。
　まず、彼が何で第二子の誕生とともに半年の育児休暇取ったかというと、第一子のときは里帰り分娩だったそうです。そして、里から戻ってきて子供に会ったのは、出産のその生まれたときから一か月たったときだそうです。生まれたときの子供と一か月たったときの子供の成長が余りにも違っていて、彼が思ったのは、こんなに一瞬、あっという間に大きくなる子供の成長に向き合えなかったことがとても悲しいというふうに、こう言っていました。そこで、第二子の場合は絶対にこの成長に向き合わなければいけないというふうに思って、半年の育児休暇を取ったそうです。
　育児休暇を通じて男性の長時間の育児参加というのはとても大事で、家族にとっても大きな意味をもたらすと思います。あくまでも労働法制の観点でこの議論ずっとやっていますけれども、同時に、やはり家族の形成とか人格形成とかウエルビーイングとか、そういった視点で物事を考えなければいけないなというふうに思っていますけれども、せっかくなので鈴木参考人にお伺いしたいと思うんですけど、企業もやはり社会的にいろんな責任を持っていると思いますけれども、この育児休暇を促進することによって、男性の、促進することによって、家族にとってどのような意味をあるのか、御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　先生おっしゃっていただいたように、最近ウエルビーイングというのが大変重要なキーワードになっていると思います。単に仕事を職場ですればよいということではなくて、やはり、何でしょうか、プライベート、家族の愛情を育むというようなことが、まあここは企業者目線というふうに言われるかもしれませんけれども、ひいてはいい仕事をしていただくということにもつながると思いますし、そのいい仕事を適正な条件の下でされているということであれば家族の方にもより愛情が注がれるのではないかと、このように思っている次第でございます。
○石田昌宏君　ありがとうございます。
　とても大事な視点だと思うので、こういった議論も是非していきたいなと思ってはいます。
　対談した彼が、もう一つの意味を言っていまして、それが何かというと、彼が感じたことなんですが、女性だけが長期間育児休業を取ることで、その間の仕事をしない時間と、残った男性が仕事をしているわけです。そこで仕事時間に差ができてしまって、それが女性と男性で子供が生まれることを理由にキャリアの差につながっていいのだろうかというふうに考えた。確かにオン・ザ・ジョブのトレーニングとかいろいろとありますので、仕事を通じて学ぶこと、身に付けることもありまして、特に若いうちは半年、一年というのはやっぱり大きな時間だとは思います。そこで彼が取った行動は、自分も休もうという、こういう行動で、同じ、女性と男性で同じキャリア形成をしたいという、こういうことを話しました。
　キャリアの平等の道筋、キャリアの平等への道筋ということで、男性の育休を考えた場合に、育児、育休制度の充実のためにまだほかにもいろんな工夫が必要だと思うんですけれども、ちょっとできれば労使の立場からキャリア形成についてお話をいただきたいと思います。
○委員長（小川克巳君）　鈴木参考人でいいですか。
○石田昌宏君　鈴木参考人と井上参考人にお願いします。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　今の視点は大変重要だというふうに思っております。
　今回の育児休業法の改正というのは、単に男性の育児休業の取得率を高めるというだけではなくて、先ほど経団連のペーパーを御紹介いたしましたように、産み育てやすい社会の実現、そして男女共に活躍する社会というものを実現をするというのがその先の大きなゴール、先生おっしゃったようにこの第一歩だというふうに思っております。
　そういう意味では、育児休業に入られた方がキャリアの断絶ということで、それこそ男女間のキャリアの差というのが起こるというようなことは何とか避けないといけないというふうに思っております。
　特に、先生先ほど御紹介された第二子、第三子の方を産み育てるという場合には、特に女性の場合にはマミートラックというような問題も起きやすい。先生おっしゃったように、男性がしっかり育児、家事をする、そのために休業するということであれば、おのずとマミートラックというようなものもなくなってくるのではないか。そのために、この法改正を機にしっかりと企業としても取組を進めていかないといけないというふうに思った次第でございます。
　以上です。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　先ほどの陳述でも述べましたけれど、男性が育休を取得しない、できない要因としては、代替要員がいないとか、それから長時間労働などの人手不足というのが挙げられています。そういう中で、男性が育児休業を取得しようとすると、君は出世コースから外れるのかということがいまだに言われているということがあります。じゃ、女性はどうなのかと。そもそも出世を諦めているわけではなく、子供を産むということでやむなくキャリアを断絶しているというところがあります。
　ですから、それを変えていかなければやはりここの問題は解決をしないというふうにも思いますし、それから、これは企業側の立場に立ってというか、女性が育児休業を取得しやすい会社があります。一方で、ということは、共働きで同じ会社じゃなければ別の会社に夫が働いているということになります。女性が多く働いていて育児休業をしている会社の企業は、男性が育児休業を取得しないことに対していろんな負担も負うことになるんだと思うんですね。
　そういう意味でも、やはり男性が育児休業を取得できるような職場環境をつくるというのが重要だというふうに思っていますし、その意味でのキャリア形成でいくと、社会人になる前から、子供の頃からやはりキャリア形成をしっかりと行っていくことが必要だというふうに思っています。
○石田昌宏君　ありがとうございます。
　今の、ちょっと単純に考えちゃうと、今の何か流れの中の女性の社会参画というのは、ある意味男性中心の社会モデルを維持したまま女性がそこに参画しましょうというトーンがやっぱり強くなっちゃっているような気がするんです。それ逆で、男性が家庭に戻ることによって家庭と仕事の両立ができる社会をつくることによって、女性が自然に社会参画をできるといった視点を忘れちゃいけないなといつも思っています。
　いろんな御意見、ありがとうございます。
　もう一点だけ、今度は宮下参考人にお伺いしたいと思うんですが、その対談した彼が、育休取って良かったことは何かと聞いたところ、彼は看護師だからだと思うんですけど、育休中にテレビを見ていたら、自分の病院が、自分の病院がコロナに感染した患者さんに対して必死に向き合っている姿を放映されたんですって。それを見て、自分はこんなに誇れる職場で働けているんだというふうに感じたそうです。自分の職場を少し離れてみると職場の良さが分かったということをつくづく言っていました。これは多分大事な視点だと思います。
　また、これは看護師だから余計そうかもしれませんけど、言葉での意思疎通ができない赤ちゃんをずっと接していることによって、やっぱり自分の思考の引き出しが増えたというふうに言っていました。言葉によらないコミュニケーションをどうするかとか、相手のことを言葉がないので想像する力を養うとか、そういった意味で仕事にもすごく役立ったというふうに言っていました。多くの職場でもコミュニケーション能力大事だというふうに言われていますけど、ひょっとすると、子供との接することに関しては他者の理解の力を増やすのかもしれません。
　男性が育児参加することによって得られるものがあって、それが仕事にも反映することがあると思うんですけれども、今度は前向きな意味になっちゃいますけれども、男性の育児休暇が会社に与えるメリットがあると思うんですが、その視点でお話しいただけたらと思います。
○参考人（宮下浩子君）　子育てはいろいろなことが起こります。その中で、男性が育児休業を取って子育てに参加するということで、本当に臨機応変というか、そういうような視野が広くなる、仕事に対しての視野も広くなりますし、それと同時に、子供、言葉、先ほどお話しされたように、会話ができない子供との意思疎通はどうしたらいいかというのを先にもう読んでいく。この子はこういうふうにするんだろうと先に物事を読む力とかも養っていける。そういうふうな形で、男性の育休時期というのも子供によって育てられるというか、済みません、難しいこと、何か言えないですけど、私たち女性が子供を育てていていろいろな状況で判断している、それを男性の育休によって男性も得られるのではないかなというふうに思います。済みません、難しいことが言えなくて。
○石田昌宏君　ありがとうございました。
　確かに今、労働法制の問題で法律論の議論をずっと中でやっているんですけれども、最初に申し上げましたように、まだかなり黎明期にあると思うので、この法律、かなりいろんな可能性を持っていると思います。そういった視点でもまたいろいろとこれから私たちも先生方の御意見を参考にしながら議論したい、しなきゃいけないなというふうに思います。
　今日は、様々な御意見をありがとうございました。
　以上です。
○福島みずほ君　立憲・社民共同会派の福島みずほです。
　三人の参考人の皆さん、お忙しい中、本当にありがとうございます。
　まず、井上参考人に、出生時育児休業について、男女平等の観点に留意することが重要とおっしゃいましたけれど、この点についてもう少しお聞かせ願えますでしょうか。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　出生時育児休業の期間である子の出生後八週間というのは、女性は産後休暇で就業制限されている期間であります。一方で、男性は、休んだり仕事に行ったりできること、できることで所得のロスやキャリアの断絶が軽減をされるということになります。加えて、心情的に、だったら休まなくてもいいんじゃないかということの夫婦間での亀裂みたいのもできるんじゃないかというふうに思っています。
　仕事から離れづらいという男性特有の事情があるがゆえではありますけれども、それはひとえに、男は仕事、女は家庭、あるいは男性が主な稼ぎ手であるといった固定的性別役割分担意識が根源にあるものと考えております。
　もちろん、その取得が出生直後の短期間に固定されることも避けなければならないというふうに考えます。男女問わず安心して希望する日数を取得できるようにすることが重要であるという意味で、男女平等の観点に留意ということで発言をさせていただきました。
○福島みずほ君　労働者への個別周知と職業環境整備について、雇用環境・均等分科会で労働者側委員は当初から義務化を求めていました。その背景などをもう少しお聞かせください。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　先ほどの意見陳述でも申し上げたことと重なるんですけれども、二〇一六年の育児、介護のハラスメント防止措置が義務化されたにもかかわらず、相変わらず男性が育休を取得しづらい、それから取得しにくい雰囲気があること自体、法改正が職場で徹底されていないというふうに考えています。
　加えて、連合が行った調査では、育児・介護休業法で定められている両立支援制度の認知について聞いたところ、一番認知度が高いものでも短時間勤務等の措置で、これが五一・四％でした。不利益取扱いの禁止ですとか育児休業等に関するハラスメントの防止措置は三割程度にとどまっています。当事者の認知率ですらこの数字では、とても休業を取得しやすい職場環境とは言えないというふうに思っています。
　そのため、取得しやすい職場環境のためには、職場の周りの理解も極めて重要であると思います。当事者である労働者への個別周知のみならず、職場全体への制度周知が必要と考えているところです。
　以上です。
○福島みずほ君　井上参考人にお聞きをします。
　この法案は、休業中の就労が規定されています。だから、休んでいるんだけれども働くという、なかなか後ろ髪引かれるというか、どっちなんだという、心が引き裂かれるような状況も起こるかもしれませんが、事業者の過半数代表との合意により育児休業期間中の労働者を就労させることが可能となるとの規定ですが、労働時間管理も含め、就業と休業の線引きが曖昧になってしまうのではないかという懸念を持ちます。
　第九条の五の二項では就業可能日等を申し出ることができるとされ、三項では育児休業開始予定日とされた日の前日までに変更や撤回ができるとされています。職場で実際にこの制度を運用する場合、やはり様々な問題が実際は起きるんじゃないか、例えば時間外労働をしなさいとなったりとか。いかがでしょうか。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　就業ができる日とその労働時間は、当該労働者の同意を基に決めることになると思います。そのため、時間外労働というのは発生しないはずなんですが、実際仕事をすると現場で何が起こるか分かりません。その意味では、現場で突発的に時間外労働が求められる場合がないと言い切れるのかどうかというのは、少し疑問が残るところです。
　そもそも、当該労働者は就業可能日と時間を申し出て働くわけですので、時間外労働は想定はしていないわけですね。本人同意を厳格に適用して、仮に事業主から時間外労働お願いされて、まあどうしても、元々時間外労働想定していませんから、お願いされて断った場合に当該労働者が不利益な取扱いがなされないようにすべきだというふうに今回のこの就業可能のところに関しては考えているところです。
○福島みずほ君　この間、政府は少子化対策に取り組んでおりますが、なかなか効果は上がりません。その原因は一体何なんでしょうか。
　私は、ずっと、採用段階からというか、竹中平蔵さん、小泉構造改革じゃないけれど、物すごい規制緩和をし、労働法制を規制緩和し、長時間労働ができるようにし、ホワイトカラーエグゼンプションとかいろいろありますが、それと、やっぱり採用段階から非正規雇用を増やしてきた、今四割が非正規雇用です。
　ですから、もちろん、職場で育休が取りにくい、あるいは保育園がどうだという以前に、年収二百万、あるいはそういう状況で自分の将来が不安定で子供を持とうと今の若者はなかなか考えづらいという問題があります。つまり、今こそ雇用をちゃんとしない限り、子供を産み育てることに夢を持てる社会なんて来ないんだというふうに思いますが、この点について、井上参考人、どうお考えでしょうか。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　結婚や出産は本人の選択であるということを前提に、それらをためらう一番の理由は経済的理由というふうにされています。これは連合の調査でも出ています。その点で、この間、報道等にありました結婚祝い金や多子世帯への児童手当の増額は、結婚や出産を選択できることが前提となっています。
　しかし、多くの場合、多くの女性の場合、雇用と所得が不安定で、そもそもそういう選択ができないような状況であり、それにこのコロナ禍が拍車を掛けています。ここのずれが原因の一つ目であるというふうに考えています。選択できるように、国は、採用段階から非正規雇用を増やしてきたこれまでの労働政策を見直すとともに、正規雇用化の実現へ向けて指導力を発揮すべきだというふうに考えています。
　また、二点目ですが、少子化問題は、出生率ではなくて、実体経済に直接の影響を与える出生者数、これは出生率掛ける過去の出生者数になります、それこそが重要であるというふうに考えています。
　バブル崩壊以降、生まれた子供の絶対数は確かに減少傾向にありますが、激減したわけではないというふうに考えています。また、出生率が改善しても、分母が減り続ければ出生率は減り続けます、あっ、出生数は減り続けます。出生率と先のことばかり考えて絶対数で見てこなかったこと、ひいては現に生まれてきている子供たちを大切にしている、大切にする視点が不十分だったこと、ここのずれが原因の二つ目だというふうに考えています。
　さらに、国民生活にとって切実な問題という意味で大事なのは、数量的に子供の数を増やすことを目的とした少子化対策ではなくて、質的にストレスのない子育て生活を実現する子育て支援だというふうに考えます。
　子育て支援は子供が一人でも二人でも必要です。一人目の子育てでストレスが小さければ、もう一人子供が欲しいと思っても不思議ではありませんが、そのもう一人は、当事者である夫婦にとって結果であって、目的ではありません。ここのずれが原因の三つ目であるというふうに考えています。少子化対策と子育て支援は区別して考えるべきだというふうに思っています。
　また、先日のジェンダーギャップ指数で、日本は特に政治分野が課題とされています。子育て支援や男女平等を本当の意味で政治の中心課題とするためには、やはり女性の議員を増やす必要があるということは申し上げるまでもないということで述べておきたいと思います。
○福島みずほ君　鈴木参考人にお聞きをいたします。
　先ほど宮下参考人の方からも、夫に休んでと言っても夫はもう疲れているし大変だから言えないみたいな切実な声がありました。今、井上参考人からも、長時間労働の規制や非正規雇用を増やさない政策が必要ではないか、雇用の安定ということがありましたが、どう思われますか。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　先ほど御発言もありましたとおり、どうしても男性が忙しく仕事をやっているということになると育児、家事ができない、これを何とかしないといけないというふうに思っております。私どもも、業務の効率化を始め働き方改革ということで企業に呼びかけをさせていただいておりますが、まだまだ道半ばだというふうに思っておりますので、こうした労働時間の改善ということがまずは大変重要だというふうに思っておるところでございます。
　また、ちょっと先生の御指摘から外れるかもしれませんけれども、育児休業を取るというのは単に休むということではなくて育児、家事をするということでございます。したがいまして、経営トップの役割というのが大きいんではないかというふうに思っております。といいますのは、この男性の育児休業を取る場合には、何で取るのか、更に申し上げますと、夫婦で共に育児、家事を行っていくという価値観を管理職とともに旗振り役となって広めていく、このようなことが重要ではないかというふうに思っているところでございます。
○福島みずほ君　鈴木参考人にお聞きをいたします。
　有価証券報告書に男性の育児休業取得率、取得していることを書くことを義務付けることや、公共調達において男性の育児休業の取得率を公共調達の一つのファクターとするということなどは効果があるんじゃないでしょうか。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　様々な形でこの問題取り組まないといけないというのは大変重要な御指摘だというふうに思っております。
　有価証券報告書について申し上げさせていただきますと、今般、百一人以上の企業に対しまして男性の育児休業取得率というものを義務化をするというようなことで、私ども重く受け止めております。これは全く同じ対象ではございませんけれども、有価証券報告書の対象となるような上場企業、これが百一人以上と、かなりオーバーラップするところもございますので、まずはそういった形で公表に努めて、しっかりと公表したいというふうに思っております。
　また、公共調達の件でございますけれども、これは様々、くるみん等の、何でしょうか、取ったことによるインセンティブということで、私どもも大変重要だというふうに思っているところでございます。そこで、そういうような様々な形でインセンティブを付与していくということを検討することは重要ではないかというふうに思っておるところでございます。
　先ほど男性の育児休業取得率、取得率の公表ということについては、済みません、千一人以上ということでございました。
　以上でございます。
○福島みずほ君　ジェンダー平等指数が百二十番目になっております。これをどうやってもっと上げていくのか。鈴木参考人には、ちょっとフィールドが違うかもしれませんが、どうやって取締役を増やすか、男女の賃金格差をどうやってなくしていくのか。そして、井上参考人、宮下参考人からは一言ずつお願いいたします。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　この度、世界経済フォーラムの発表したジェンダーギャップ指数が百二十位ということで、これも経団連としてもいろいろとこれまで女性活躍推進ということで取組をさせていただいておりましたけれども、まだ海外との比較の中では大きな差があるということで、真摯に受け止めておるところでございます。
　経団連としては、本日皆様に附箋を貼ってお配りをいたしております「。新成長戦略」の中で、二〇三〇年までに女性の役職、済みません、女性の役職比率を三〇％以上を目指すという目標を掲げさせていただきました。既にこの実現というのに向けて会員企業に二〇三〇年三〇％へのチャレンジという、こういう取組を展開をしております。
　ちょっと御紹介をさせていただきますと、例えば、ダイバーシティー・アンド・インクルージョンの考え方を経営戦略に取り入れていきましょうとか、あるいは、取締役会に注目してガバナンス等に多様な視点を活用していきましょう、それから、女性の方を中心に管理職とかその前とか、そういったキャリアのステージごとに能力開発等の支援をしていきましょうというようなことの呼びかけをさせていただいておりまして、四月一日現在、八十六社の賛同をいただいているようなところでございます。
　経団連としても、この外部からの目線というのは重要だと思いますけど、まずは経団連傘下自らが行っていけるように、経団連としてもいろいろと、例えば女性活躍推進のための研修会の実施でありますとか、あるいは理工系ですと女性が少ないというような御指摘もありますので理工系女子の方々の育成といったことも含め、様々女性活躍推進に取り組んでいきたいというふうに思っているところでございます。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　ジェンダーギャップ指数を引き下げるもう一つの要因は、経済ですね、男女間賃金格差です。これは、男性と女性の勤続年数の違い、それから、女性の管理職が少ないということが大きな要因になっています。
　その意味でも、先ほどから申し上げておりますが、今まで女性は雇用の調整弁として非正規雇用の方が多かった、それをやはり変えていかなければ変わっていかないというふうに思いますし、それから、企業に入るとまだまだ研修の段階で女性と男性の差があって、そのことが結果としてキャリアに影響するということも出てきています。そういうものを解決しない限りはジェンダーギャップ指数は上がっていかないというふうに考えています。
○参考人（宮下浩子君）　先ほどお話しされたように、賃金の格差もそうですが、女性活躍推進、まだ女性が活躍できていないです。普通に働き続けることがまだできていない現状ですので、まずはそこの解決ではないかと思います。
○塩田博昭君　公明党の塩田博昭でございます。
　今日は、三人の参考人の皆様に本当に貴重な御意見をいただきまして、大変ありがとうございました。
　まず最初に、鈴木参考人にお伺いをしたいと思います。
　日本の男性の育児休業は、諸外国と比べてもすばらしい制度であると言われる面もあるんですけれども、実際には男性の育児休業の取得率というのは低いままということでございまして、労働者の申出を事業主というのは拒めないですし、育児休業給付が支給されているということを考えれば、取得できていない大きな要因というのは、やはり人手不足であるとか職場環境にあるのではないかと、このように思うんですね。
　そういう中で、男性の育児休業の取得が進んでいない現状について、職場環境の整備という観点で、経団連としてのお考えとか現在行っている取組があれば詳しくお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　先生御指摘のとおり、男性の育児休業が進まない大きな要因の一つに、様々な職場環境というのがあるというふうに承知をしております。
　特に、中小企業の場合には、代替要員の確保が難しい、長時間労働なので同僚の方がカバーしようにもカバーし得ないので、それをこれから取ろうという方がヘジテートして、休業も手を挙げないというようなことも多いというふうに思っております。そういう意味では、代替要員の確保ということを経団連としても好事例集などを集めて周知をしていきたいなというふうに思っているところでございます。
　今回の法改正について申し上げますと、早めに妊娠の事実を会社の方に伝えていただきまして、労働者の方も早めに会社に妊娠の事実を伝えていただく、このことによって代替要員の確保もより円滑になるというような面もあると思いますので、そういった周知というものが重要ではないかなというふうに思っております。
　また、代替要員の確保ということでは、中小企業さんでは多能工化というような取組も進められていると聞いております。これは先生御案内かと思いますけれども、特定の方が特定の仕事といいますか、特定の技能を持っていますと、その方が育児休業に入れない。そこで、同僚それぞれがスキルを持ち合って、育児休業取りたいという人が出たらお互いさまの精神でカバーをし合える体制をつくる、このような取組というものも広めていくというようなことが重要だと思いますし、また、中小企業団体からは、代替要員の確保ということで、ハローワークでの代替要員の求人の場面ですとか、あるいは派遣社員の方に来ていただくようなときの応援といったようなところの支援がいただきたいというようなことで、この点は労働政策審議会の建議の中でもまとめて入れているというような状況だというふうに認識をしております。
○塩田博昭君　鈴木参考人に重ねてお伺いしますけれども、常に今育児休業制度の充実が図られている中で、両立支援制度の改正に対応しなければならない事業主、また労務管理の行う従業員の皆様は大変御苦労されていると、このように思います。そういう中で、改正案が、改正案が成立をすれば育児休業に新たな枠組みが導入されるわけですけれども、制度が複雑化することは否めないというふうにも思うんですね。
　そういう中で、事業主として複雑化する両立支援制度に対する御所見をお伺いしたいと、このように思います。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　冒頭も申し上げさせていただいたかもしれませんけれども、今の普通の育児休業制度と、あとはその出生時育児休業制度、これはどう違うのかというような素朴な声も出ておりますし、休業中の就労の要件、これは濫用防止のために必要だというふうに思っておりますけれども、やはり難しいというような声も聞いているところでございます。
　個別周知というのがこの法案の一つの肝となるところでございます。そういう意味では、これも審議会におきまして、特に中小企業団体からは、その制度を周知をするためのパンフレットですとかリーフレットとか、そういった企業が的確に分かりやすく社員の方に周知できるようなツールを提供してもらいたいというような御意見もいただいたところでございまして、是非そういった政府に対しての御支援もいただけると有り難いかなというふうに思っているところでございます。
○塩田博昭君　では次に、井上参考人にお伺いしたいと思います。
　特に有期雇用労働者についてちょっとお伺いしたいんですけれども、今回の改正案が成立をしましたら、育児休業の取得要件である引き続き雇用された期間が一年以上である者という、この要件が外れることになります。有期、無期といった雇用形態に関係なく、仕事と育児、家庭の両立は図られるべきだと、このように思うんですね。
　そこでお伺いしたいんですけれども、有期雇用労働者が両立支援制度を利用するために特に重要だと考えている課題についてお聞かせいただきたいんですけれども、やはり、今回一歩前進だと思うんですけれども、有期雇用者が取りづらい点は何であるかという、残っている課題は何か、御所見をいただきたいと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　やはり有期というだけあって、期限の定めがある雇用で働いているという実態ですね。それでいきますと、やはり無期、期限の定めのない働き方をしている労働者とやはり働き方が違うという、こう、何でしょうね、自分はちょっと無期と違うんだという思いもあるでしょうし、それから、やはり有期雇用労働者の皆さんはそういう制度を取りづらいというふうに思っていらっしゃるし、それから、現場でもやはり取りづらい環境があるというところがあると思います。その意味でも、この四月から同一労働同一賃金というのが法律でも改正になっていますし、そういう労働条件も含めて、有期、無期に限らず同じ労働条件で働けるような環境整備をすることが必要だというふうに思っています。
○塩田博昭君　じゃ、引き続き井上参考人にお伺いしたいと思います。
　現在、女性は出産を機に約五割は離職されていると、このように調査結果も示されておりますけれども、男性の育児休業の取得が進んで家事、育児への参画が進めば、女性の家事、育児の負担が下がって離職率も下がるんではないかという期待もされるわけであります。
　女性の就業継続の促進、離職率の減少という観点から、今回の法改正について評価すべき点、残された課題は何かという点で御所見をいただければと、このように思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　今回の法案、法案の中の肝は出生時育児休業だというふうに思います。その意味でも、その選択肢の一つとして男性が育休に初めの一歩として関わるというところでは、今までの制度に加えて新たな選択肢ができるということに関しては前進だというふうに受け止めています。
　しかしながら、いわゆる女性の産後休暇の期間のところの出発点なので、単発で取って終わりになってしまう、男性がですね、単発でこの取得をして終わりになってしまう可能性もあるのではないかというふうに思っています。
　ですので、今回のこの出生時育児休業が次のステップにつながればいいんですけれども、そこで終わってしまうとこれが今回入ってくる意味がなくなると思いますので、その意味でも、これをきちんと周知をし、取りやすい環境を整備することが必要だというふうに思います。
○塩田博昭君　では、宮下参考人にお伺いしたいと思います。
　今回の改正案には、事業主に対する育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置の義務付けが含まれております。措置の選択肢として研修の実施や相談窓口の設置が挙げられておりますけれども、義務を満たすためだけの形だけの研修とか、形だけの相談窓口では意味がないと思うんですね。
　マタハラＮｅｔでは講演とか企業研修にも取り組まれていると、このようにお伺いしておりますけれども、今回の雇用環境の整備の措置の義務化が実効性のあるものとするためには、事業主が行う研修、相談窓口の設置について、どういった視点、また問題意識を持って取り組むことが必要とお考えになられるか、御所見をお伺いしたいと思います。
○参考人（宮下浩子君）　ありがとうございます。
　確かにそのとおりで、設置だけで満足しているのが現状です。私たちも後を追えていないんですが、設置をしているかどうか、相談窓口も、そういうところも定かでない現状なので、そういったところをまず調査をしていただきたい。
　そこから、男性育休に対しての取得率、取得率ではなくて、取得率、取得、取るだけ育休じゃないですけど、取得率を上げるために育休を取るという形だけではなくて、男性がどのように育休中に過ごすか、そこが一番大事なことだと私は思っておりますので、企業の中でそういったコミュニケーションを取る、なのでそういった研修も、育休中の研修、そういうのも必要だと思いますし、妊産婦のパパママ教室とかでもそういった研修を入れていくべきではないかなと思っております。
○塩田博昭君　では、宮下参考人に最後ちょっとお伺いしたいと思います。
　やはり近年は、○○ハラとか言われるように様々なハラスメントが、そういうものに対して国民の意識というのはやはり高まってはきていると、このように思うんですけれども、一方でなかなかハラスメントがなくならないと。
　そういう中で、今回議題となっている育児・介護休業法でも、育児休業等を理由とする解雇、不利益取扱いというのは禁止される、されているんですけれども、職場でのハラスメントがなくならない背景にはやはり何があるんだろうかという根本のところですけれども、それを取り除くために何が必要なのか、ちょっと改めて御所見を伺いたいと思います。
○参考人（宮下浩子君）　ありがとうございます。
　もう大まかに言えば企業のマネジメント能力だと思います。いかに働いてもらって、どうやって休業させるか、そこは企業のマネジメント努力が必要なのかなとも思いますし、あと、今の日本のいまだに続いている、マタハラＮｅｔでも言っているんですけど、昭和の価値観押し付け型というように、女性は家庭を守り男性が働くという、まだそういう風土が残っているというところのやっぱり意識改革、そこも大事なことではないかと思っております。それがまだ残っているので、女性が普通に働き続けることがまだ難しい日本でいるので、そこを改正で何とかしていただきたいと思います。
○塩田博昭君　もう三人の参考人の皆様の貴重な御意見をこれからしっかり参考にしながら取り組んでまいりたいと、このように思います。
　以上で終わります。ありがとうございました。
○梅村聡君　日本維新の会の梅村聡です。
　今日は、三名の参考人の皆様、貴重なお話を聞かせていただきまして、ありがとうございます。
　それで、早速なんですが、お一人ずつお聞かせいただきたいと思いますが、まず鈴木参考人にお伺いをしたいと思います。
　法案の中身のことについてなんですが、恐らく鈴木参考人のお立場からいえば、一つは今回の出生時の男性育休ですよね、これが申出期限が二週間になったと。それまでは休暇、育休は一般的には一か月でしたけれども。やっぱり課題とすれば、企業のマネジメントの中で代替要員含めてここは非常に大きな、特に中小企業にとっては大きな課題になったんじゃないかなというふうに思います。
　それからもう一点は、先ほども話題に出ましたけれども、有期雇用の場合、この場合の育休で継続雇用が事前に一年間、一年以上というこの条件が緩和されたと。もちろん、これは一歩前進とも言えますけれども、逆に言うと、有期雇用というのはネガティブな話だけではなくて、例えばあるプロジェクトが始まるときに実際にそこに入っていただく、そのための有期雇用ということも、これもたくさん見受けられることだと思いますけど、そういったところも企業側からすれば非常に乗り越えないといけない課題じゃないかなと思いますけれども、こういった課題に対してどういうふうに、今回、この法案、まあ賛成ということでお話しいただきましたけれども、整理をされたのか、ちょっとその辺りをお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（鈴木重也君）　御質問ありがとうございます。
　まず、二週間前の申出ということについてでございます。
　ここにつきましては、もちろん突発的に、例えばですけれども、奥様が産後うつになられて育児休業に早く入らないといけないとか、そういうような状況ですとか、あるいは、仕事の山があるけれども今その山がいつ越えれるのか分からない、そのために直前にならないと育児休業のスタート時点が決められないというようなことで、少しそこの要件を緩和することである意味育児休業を取りやすくするというようなことの効果というのがあるというふうに思っております。
　ただ一方で、冒頭申し上げさせていただきましたとおり、特に現場のシフト勤務を持っていらっしゃるような会社からは、一か月以上前にシフトを決められるということが一般的だそうでございます。そうしますと、シフトを決めた後、当然シフトによって休みがある日はプライベートな時間を既に同僚の方も既に決めていらっしゃるにもかかわらず、早めに申出があるということになりますとなかなか調整が難しいというような声を聞いたところでございまして、この点につきましては、一定の要件の下で、その一か月を越えて二週間前までの間で柔軟な取扱いをいただけるような形で、高く評価をさせていただいているところでございます。
　それから、二点目の有期雇用の継続要件についてでございます。
　この点について、審議会では、初めてのことですのでいろいろと使用者側の中でも意見があったところでございますけれども、特に労働側の委員から、やはり有期雇用労働者の取得の拡大という意味で大変重要だというような御指摘をいただき、私どもも素直にそれの意見に賛成をしたというような経緯がございます。
　先生御指摘のとおり、プロジェクト型というようなことの対応でいろいろとそごが起きるんではないか、御指摘のとおりだというふうに思っておりますが、その点についてはある程度、いわゆる後要件というところでしょうか、継続要件というのが、子が一歳半になるまでの就労が確実になくならないというような方のみ、つまり確実に就労が切れる方のみを対象外にするというようなことの要件が残っておるところでございますので、そういったところは現場にマッチした仕組みにしていただいているんではないかなというふうに思っているところでございます。
○梅村聡君　ありがとうございます。
　職場の環境をつくっていくということも非常に大事だと思います。二週間前が期限になったとしても、みんなが二週間前に言い出すわけではありませんので、できるだけ早くから言っていただいて相談できるようなシステムをつくっていくと、これが裏側にあるんだということを、これを私は是非前向きに考えていただければなというふうに思っております。
　それではもう一点なんですけど、鈴木参考人に、今法案の中で、男性含めて働く世代が子育てに割く時間を増やしていくということ、今法案の中身のお話ししましたけれども、それ以外に、例えば、このコロナが始まってテレワークということが大分広がってきました。最近も、子供さんが将来なりたい職業で会社員が一位になったと。それはなぜかというと、在宅勤務されている御両親の姿を見て、それで希望する子供さんが増えたとかですね、こういう新しい働き方の仕組みというのがあります。
　あるいは、今朝もニュースでありましたけれども、週休三日制という、これもやっぱりいろいろ越えないといけない壁はあると思いますが、そういったことを通じて、子育てに使う時間ですね、そういったものが育休以外でもいろんなことを通じて時間を確保していく、それが働く世代の子育てへの参画を促していくと、こういうことも一つ考えていけるんじゃないかなと思いますが。
　ちょっと二つのテーマですけど、テレワークに関しては、これ更に拡大をしていく可能性というのがあるのかどうか。さらには、ちょっと突然ですけれども、週休三日制というものがどういった課題として今横たわっているのか。この辺り、少し御所見をお伺いできればと思います。
○参考人（鈴木重也君）　ありがとうございます。
　一点目のテレワークの拡充の可能性ということでございます。
　この度のコロナ禍でかなりテレワークが拡充をしたということも事実でございますけれども、一方で、特に地方の中小企業ではハード面ですとかノウハウの面とか含めましてまだまだ不十分なところがあるというふうに承知をしております。これは、先生御指摘のとおり、子育て世代あるいは介護世代とか、いわゆる時間に制約のある社員の方にとってそうしたフレキシブルな働き方ができるというのはプラスの面も大きいというふうに思っております。
　テレワークについては、これがちょっと、濫用といいますか、長時間につながるんじゃないかというような御指摘も労働側からもいただいておりますけど、そこはしっかりと手当てをしながら広めていく支援というのを拡充していく必要があるのではないかと思っております。
　もう一点、選択的週休三日制についてでございます。
　これも、時間的な制約を持たれる方も含めて、時間と場所にとらわれない働き方ということを各社の実態に合わせて整備をしていくということが重要でありますので、その大きな選択肢の一つになるのではないかなというふうに思っております。
　若干敷衍させていただきますと、週休三日制でもいろんなタイプのものが、タイプのあるように承知をしております。その中で、フレックスタイム制と組み合わせてやっていたりというようなことも聞いておりますので、そういった好事例、何かも広く周知をしながら、各社の実態に合わせた形で選べるようなことができるとよいのかなというふうに思っているところでございます。
○梅村聡君　ありがとうございます。
　いろんな可能性をしっかり子育ての環境に向けて構築していくということを我々も考えていきたいと思っております。ありがとうございます。
　それでは、続きまして井上参考人にお伺いをいたしますけれども、先ほども話題に少し出たんですけれども、女性が妊娠、出産を機に仕事を辞められる方が非常に多いというお話なんですけど、これ、現象としては辞められるという話かもしれませんが、恐らく余り人に相談されずに、あるいはそういう相談をする機会がなくて、御自身でちょっと思い込みみたいな感じで、もう辞めるべきじゃないかとかですね、そうすることがいいんじゃないかという判断で辞められている方というのもやっぱり私非常に多いんじゃないかなと思っていまして、宮下参考人はその辺の辺りをしっかりやっていただいているんですが、労働組合として、やっぱり労働組合が一つのそういう相談窓口であったりとか、それから、単にそのとき相談するというよりもですね、その職場の中でその人のライフスタイルをやっぱり把握して、主治医じゃない、かかりつけ医じゃないですけれども、そういう方々をしっかりフォローしていく、こういう役割というのが私は期待できるんじゃないかなと思っているんですが、その辺りに関して連合さんとしてどういうお取組を今考えておられるのか、教えていただきたいと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　やはり労働組合がある職場は法律を上回る労働協約を持っていますので、育児休業も一年以上の期間があるという労働組合が大変多いです。その意味でも、労働組合がその制度をきちんと周知をするとか、そういうこともしっかりやっているんですけれども、一方で、やはり企業の中が長時間労働、それが、八時間働くのが当たり前、そういう環境の中で、幾ら制度があってもやはり取りづらいというふうに思ってしまう女性たちが多いというふうに思っています。ですから、思い込みではなくて、やはり職場の環境がそういうふうに思わせるということだというふうに思うんですね。
　残念ながら労働組合の組織率が二〇％を切っていますので、労働組合がある職場ですらそういう状況ですので、労働組合がない職場であれば、当然、妊娠を知らせる時期も、やはり安定期になるまでということで流産をするとかですね、そういうことが実際に起こっていますので、その意味でも、そもそも妊娠、出産した後もきちんと働けるんだという、そういう環境をつくっていかない限り、どうしても女性の方が遠慮をして辞めてしまう。それはやはり、さっきから言っているように、長時間労働が当たり前で、八時間そこの職場にいなければいけないという風土、環境がそういうことにさせているんだというふうに思います。
○梅村聡君　組織率の低下というお話もありましたけど、同時に、その方、労働者のやっぱり背景も分かった上で相談に乗れるということは僕は非常に武器になるんじゃないかなと思っておりますので、また是非頑張っていただきたいと思っております。
　それでは、最後に宮下参考人にお伺いをさせていただきます。
　事前に記事をもう読ませていただいて、いろいろなつらいお立場があったりとか、それを乗り越えて今お取組されているかと思うんですが、マタニティーハラスメントというのはちょっとほかのハラスメントと若干異なったところがあって、それはちょっと組織的なハラスメントというか、例えばパワハラにしてもセクハラにしても一対一の関係で起こることが多いのかと思うんですけど、このマタニティーハラスメントだけは、外見上は昭和のおっちゃんが、おっちゃん、おじさんか、おじさんがされているように見えるけれども、実際はその企業なりそこの労務管理の中で、社長さんによっては人件費が惜しいという人もおられるかもしれませんし、またそういう人を次同じように、どういうんですか、申出されるのを避けるというか、あってはならないことなんですけれどもね、そういう組織でどうもされているという感が私は感じるんですけれども、その辺りがどうなのかということと、それから、じゃ、そういう昭和な価値観が、学校教育なのか家庭教育なのか、あるいはおっしゃったようなそういう研修会なのか、そういうものでその土壌というのが何によって変えていける可能性があるのか、ちょっとこの二点を教えてほしいと思います。
○参考人（宮下浩子君）　ありがとうございます。
　何によって変えていけるか。私たちは企業研修で言っていることがマタハラを例にしていなくて、もしあなたの御両親が今日倒れて介護になったらどうしますか、そういうような、もし自分だったらという立場に置き換えたときに、あっ、そうだというふうにみんな振り返ってくださっていまして、やっぱり妊娠だったりというと想像ができないようで、ただ言っていることは、妊娠は産んで育児してというめどがありますが、介護は先が見えない、ですから、そのためにも今どうやって働き、働いていくかを考えていくべきですというような講習や研修をさせていただいております。
　それと同時に、企業、企業だけではなく、マタハラは、企業全体もそうですけれども、やはり先ほどもお話ししましたように個人攻撃だったりもあります。ですので、誰がというのではなくて、やはり働き方に対する差別だったり、そういうのがまだ根付いているところが根源にあるのではないかなというふうに思っております。