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○若松謙維君　ちょっと時間がもう終わりになってきましたので、一人親家庭支援策の充実についてお伺いいたしますが、御存じのように、この一人親家庭の自立支援のために一人親家庭への支援策を充実するということで、ちょっと二点お伺いしたいんです。
　一つは、子供の貧困対策として、一人親家庭が経済的にも社会的にも孤立しないようなワンストップの相談窓口の設置又は伴走型の支援、是非これやっていただきたいということで、そのためにも児童扶養手当の拡充等が必要だと思うんですけど、それに対しての御見解。もう一つは、生活困窮世帯の子供又は児童扶養施設へ入所している子供に対して、一人親家庭の子供の学習支援、これも強化すべきだと思いますが、それについていかがでしょうか。
○政府参考人（安藤よし子君）　お答え申し上げます。
　一人親家庭は、子育てと生計の維持を一人で担って様々な困難を抱えている方が多いために、きめ細かな支援が必要であると考えております。
　現在、子育て、生活面の支援、就業支援、養育費確保、経済的支援、こうしたものを総合的に組み合わせて支援を行っているところでございますが、御指摘のように、支援に行き着くことが難しいというようなこともございますので、二十六年度から、その様々な支援メニューを一人親の課題やニーズに合わせて組み合わせて、効率的、効果的に支援を行うことを目的として、母子・父子自立支援に加えて、就業支援専門員を配置することによりまして相談窓口の機能の強化を図っているところでございます。
　また、一人親家庭の支援施策につきましては、四月二日に開催されました子供の未来応援国民運動発起人集会における総理の指示を受けまして、一人親につきまして、支援を必要とする家庭に対して子育て、生活、就業、経済面などの充実策を検討するようにという取組の指示がございました。
　厚生労働省では、現在、自治体や関係団体などから意見を聞きながら、関係府省と連携いたしましてこの充実策の内容を検討しているところでございまして、財源確保と併せまして年末までに政策パッケージをつくっていくということにしております。
　また、御指摘のように、貧困から脱していくためには、学習支援、非常に重要な課題でございます。二十七年度予算におきましても、生活困窮者にいる子供たち、あるいは児童養護施設などにいる子供たちに対する学習支援を図ったところでございますが、この点につきましても更に検討を重ねてまいりたいと考えております。
○委員長（大島九州男君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、岡田直樹君が委員を辞任され、その補欠として井原巧君が選任されました。
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○委員長（大島九州男君）　休憩前に引き続き、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○田村智子君　日本共産党の田村智子です。
　多くの女性が携わっている派遣労働についてこの法案でどうなるのかということを私は本会議で取り上げました。派遣労働者が現に職業生活を送っている派遣先企業で実態把握、分析を行い、行動計画にも派遣労働者を直接正規に雇用する目標などを盛り込むべきだと主張しましたが、塩崎厚労大臣は、雇用関係がないので派遣先への義務付けは難しいと答弁をされました。
　それでは、お聞きします。派遣元企業による実態把握で、例えば派遣労働者の割合が男性より女性の方が多い、派遣のままで勤続年数が女性の方が長い、こういうことが分かったとして、これは女性の地位向上に資することになるのだろうか。また、労働時間はそもそも派遣元で把握ができるのか。長時間労働の改善が派遣元でできるのか。法の趣旨に照らしたとき、一体、派遣元での実態把握が女性の活躍、地位向上にどのように資することになるのか、御説明ください。
○大臣政務官（高階恵美子君）　田村委員の御指摘は、実際に働く場所での実態をつぶさに捉まえた上でこの趣旨が反映されるようにといったようなことだと思います。
　まず、派遣労働者におきましては、雇用関係がどうあるかということを押さえる必要があると私ども考えてございまして、雇用主である派遣元が責任を持って状況把握、課題分析、行動計画の策定等に取り組むべきと、これが大前提と考えてございます。そして、派遣元が派遣労働者を採用する際には、公正な採用、選定を行っているかどうかとか、あるいは妊娠、出産を経て働き続けられる環境となっているかどうかなど、課題を分析した上でその事業展開に生かしていく、その結果を踏まえた必要な取組を行っていくべきと考えております。
　また、これに加えまして、実際に派遣される先、その場所におきまして長時間労働が是正されるといったことや職場風土改革を行っていただくといったようなことについては、派遣元と派遣先がしっかり連携をしていただきながら進めていただくといったような構造を効果的ではなかろうかと考えてございまして、そういうことからいたしますと、派遣先にとりましても職場全体で進められる、こういったようなことの取組を進めていければといったように考えております。
　本法案の成立の際には、派遣元と派遣先が協力しながら進めていくこと、これが効果的な取組になっていくように、具体的なありようについて審議会等でも議論を深めていただきたい、このように考えてございます。
○田村智子君　衆議院における修正で、基本原則を定める第二条に、「職業生活における活躍に係る男女間の格差の実情を踏まえ、」という文言が加えられました。また、女性に対する機会の積極的な提供及びその活用という項目の中に、「職種及び雇用形態の変更」という文言も加えられました。
　修正提案者にお聞きをいたします。女性の個性と能力が十分に発揮できるよう雇用形態の変更など積極的な提供、これは具体的にどういうことなのか。派遣先企業が派遣労働者を直接雇用する、正社員化して管理職への登用の道も開く、こういうことも含まれると考えますが、いかがですか。
○衆議院議員（泉健太君）　御質問ありがとうございます。
　御質問のとおり、衆議院においては、第二条の第一項の積極的な提供及びその活用をすべき職業生活に関する機会の例示の中に「職種及び雇用形態の変更」、これを追加する修正を行いました。
　これは、今お話がありましたとおり、賃金格差が存在をすること、そして非正規労働者の七割弱が女性であるということ、男性労働者の二割強が非正規労働者であるのに対して女性労働者の六割弱が非正規労働者であること等の職業生活における活躍に係る男女間の格差、この現状を踏まえますと、職種及び雇用形態の変更といった職業生活に関する機会の積極的な提供、活用、これ自身も女性の職業生活における活躍を推進する上で重要であるというふうな考え方から、我々から与党に対して修正を求め、受け入れていただいたものであります。
　そして、雇用形態の変更ということについては、パートや契約社員から正社員への転換、そして御質問の派遣社員から派遣先の正社員への転換も含まれるというふうに認識をしておりますし、そして正社員への転換の後、その能力や実績に応じて管理職に登用されることもあり得るというふうに考えております。
○田村智子君　ありがとうございます。
　現在、厚生労働委員会で派遣法の改定案が審議をされているわけです。現行法では、派遣労働の受入れは、原則として臨時的、一時的な業務であり、同じ業務で三年を超える派遣の受入れは禁止をされているけれども、これを撤廃するということが狙われています。労働者を入れ替えれば、その業務にはずっと派遣労働者を充てることができ、常用代替が大規模に生じるという危惧と批判が広がっているわけです。これに対して政府は、派遣元企業に派遣先への直接雇用の働きかけを義務付けたこと等を理由に、常用代替にはならないとか雇用の安定が図られると説明をしているわけです。
　私は、この派遣法改悪案、これはもう断固反対ですけれども、しかし、この政府答弁からも、派遣先での直接雇用が進むということが派遣労働者にとって雇用の安定だと政府も言わざるを得ないんだということがうかがえるわけです。
　ならば、女性の活躍推進法で、派遣先を協力にとどめずに、協力するんだということにとどめずに、やっぱり派遣労働者が増えているのかどうかという実態を明らかにしたり、派遣労働者の男女の比率とか、直接雇用、正社員化の目標や実績、これを明らかにしていくんだという方向、これやはり検討すべきだと考えますが、いかがですか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　派遣労働に従事する女性たちがどんな就業意向を持っているかといったようなことを踏まえながら、直接雇用に向けた道筋を開いていく努力、これは様々な形で工夫していく余地があるのだろうというふうに考えますし、今議論いただいております派遣法の中でもこうしたやり取りがされているところであります。
　委員の御指摘も踏まえながらこの先の対応も考えてまいりたいと思いますが、現時点におきましては、私どもといたしましては、女性の活躍に向けて、継続就業できるような環境の整備というのが非常に重要だというふうに考えてございまして、長期的な視点に立って、例えば結婚、妊娠、出産という中で就業を継続できるようにするにはどういう工夫が必要かといったようなことを考えていきたいというところであります。
　一義的には雇用主である派遣元が責任を持ってこういった状況把握、課題分析、行動計画策定に当たっていただきたいと考えているわけですが、派遣先についても、労働者の意欲と能力をしっかり伺いながら、この方々の雇用形態の転換を推進していく、キャリアアップにつなげていく努力をお願いしたいといったようなことを考えてございます。
　現に派遣労働で働く方々は百二十七万人ほどと承知しておりますが、このうち七十万人ぐらいが女性ということになっておりますし、様々な暮らし方と併せて、働きたい意欲を生かせるような工夫、いろいろ取組を進めていかなければならないというふうに考えてございます。
　本法案が成立いたしました暁には、派遣労働者を含めた全ての女性の活躍につながっていくよう、御指摘もしっかり踏まえて、派遣先が把握することが効果的な状況把握項目などについても審議会でしっかり議論をさせていただきまして、整理を進めてまいりたく存じます。
○田村智子君　今後の審議のために、具体化のためにもちょっと指摘をしておきたいのは、雇用関係がないから、派遣先での実態把握等、これ求めることできないという認識を示されたんですけれども、これはほかの法制度から見ても私はいかがなものかと思うんです。
　そこで、局長にお聞きします。
　労働者派遣法では、労働時間の管理、マタニティーハラスメント、セクシュアルハラスメントについて派遣先事業主にどのような責任を課しているのか、簡潔に御説明ください。
○政府参考人（安藤よし子君）　お答え申し上げます。
　派遣労働者の派遣就業に関しましては、労働者派遣法第四十四条第二項に基づきまして、派遣先のみを、労働時間や休憩などに関する労働基準法の主な規定につきまして、当該派遣労働者を使用する事業とみなして、その責務を負うということになっております。
　また、労働者派遣法第四十七条の二に基づきまして、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置に関する男女雇用機会均等法上の規定につきまして、派遣先も派遣元と同様に当該派遣労働者を雇用する事業主とみなしてその責務を負うというふうになっているところでございます。
○田村智子君　ほかの法制度でも派遣先の使用者責任というのは明確に定めているわけです。私、何でこんなに派遣にこだわるかといいますと、やはりこれまで企業は、派遣労働者、とりわけ女性、本当に都合よく使ってきたわけです。
　これは、私、二〇一一年の予算委員会で取り上げた事例ですけれども、日産自動車が製造業派遣が禁止の動きがあることを見越して、大量の派遣労働者を直接雇用の有期契約に切り替えたという案件がありました。これ、延べ契約期間は最長でも三年未満だと一方的に決定をされたんですけれども、この対象となった労働者は全員女性でした。
　この後、製造業派遣禁止は結局骨抜きとなって、一方、労働契約法の改定で、有期契約は通算五年超えれば無期転換しなければならないこととなった。そうすると、今度は恐らく有期の直接雇用から派遣労働への切替えということが大きく進む、また都合よく使われるということが目に見えるようなんですよ。
　また、ほかにも相談のあった案件で、ＪＲ東日本の旅行案内業務、偽装請負の相談がありました。請負業務のはずが実際にはＪＲの社員から指揮命令を受けていたというものですが、これはたった一人の男性正社員の指揮命令の下、三桁の労働者が偽装請負で働いていたのですが、これも全員女性でした。
　事務職派遣とか一部の専門業務派遣は女性の比率が相当に高いです。非正規の七割は女性です。派遣だから、非正規だからと不安定で低賃金のままの待遇を合理化するということは、実態としてはこれは女性への間接差別を放置するに等しいと私は思います。
　派遣先における女性派遣労働者の実態、これ明らかにすることがこうした事例に照らしても必要だと思いますが、高階政務官、もう一度、感想的でもいいです、一言いただけますか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　私どもといたしましては、やはり一人一人の労働者を保護していく、守っていくということ、これ非常に重要な観点だというふうに考えておりますので、先生御指摘のように、実態をしっかり踏まえながら対応していく、そういう努力は重ねて続けてまいりたいというふうに思います。
○田村智子君　これは有村大臣にもお聞きしたいんですね。
　例えば、そうすると、今のこの法案の仕組みでいきますと、ある企業が正規雇用の中では管理職の女性比率を引き上げたと、そういう数字が実態把握の中でも現れてくると。しかし、一方で、コース別の一般職などを直接雇用にしていたものを派遣労働者に置き換えて、低賃金で管理職にもなれないという働き方は結果として多数の女性が担っていた、しかし、これは実態把握の中で数字としては見えてこないと。これ、実態把握で数字で見えてきた、それで評価をすればこの企業は女性の活躍に積極的な企業と言えるのかどうか、有村大臣の認識を伺いたいと思います。
○国務大臣（有村治子君）　直接的な所管は厚生労働省ですが、印象を問われれば、やはり女性活躍は、午前中の答弁にも申し上げましたが、派遣労働者を含む非正規雇用の女性の対応というのは極めて大事な要素だと認識をしております。
　例えば、派遣労働者の労働時間については派遣先からの通知によって派遣元も把握する仕組みとなっているというふうに理解をしておりますが、先ほどの高階政務官も厚生労働省として御答弁のとおり、派遣元と派遣先が協力して効果的な取組を進めていただけるよう、厚生労働省において更に検討を進めていただけるものと理解をいたしております。
○田村智子君　今指摘したようなことは私現実に起こり得ると思うわけです。女性の派遣労働者の実態がブラックボックスになって事実上女性活躍の施策から置き去りにされてしまう、こういうことがあってはならないと思うわけです。
　派遣元だけでなく派遣先での実態把握、派遣労働者に関する行動計画が進むよう、重ねて対応を要求いたします。
　次に、マタニティーハラスメントについて取り上げます。
　政府の調査でも、第一子の妊娠を機に六割から七割の女性が仕事を辞めている、その理由として、五・六％が解雇された、退職勧奨があったと回答している。こういうマタニティーハラスメントというのは根絶しなければならないと思います。
　そこで、具体の事例として、日本航空の客室乗務員に対するマタニティーハラスメントについて質問いたします。
　ＪＡＬでは、客室乗務員が妊娠した場合、飛行機への乗務は停止となり、産休に入るまでの間、地上勤務に就くか無給の休職となります。これは母体保護のためでもあって、制度がつくられてから長く、希望した客室乗務員は全員地上勤務に就くことができていました。ところが、二〇〇八年、生産性向上を理由に制度が変更され、地上勤務は会社が認める場合のみに限定をされてしまった。これは、労働組合の説明によりますと、妊娠した客室乗務員のおおむね三割が地上勤務を希望しているが、そのうち実際に地上勤務に就けたのは四割だと。全体から見れば一割程度にしかならないわけです。これは無給ですから、ボーナスや退職金にも影響が出ます。無収入だけれども、社会保険料の自己負担分や住民税というのは払わなければなりません。
　有村大臣、一般論でお聞きします。妊娠中に本人に働く意思があるにもかかわらず会社の命令で無給の休職を余儀なくされる、これは女性のみに大きな不利益をもたらすものであり、何らかの解決が必要だと思いますが、いかがですか。
○国務大臣（有村治子君）　田村委員からの御質問でもおっしゃっていただきましたとおり、個別事案のどのような判断がなされるかということに関してはコメントは差し控えなければなりませんが、一般論ということでございますので、御指摘の、妊娠した女性労働者に対して、妊娠中に働く意思があるにもかかわらず会社都合により無給の休職を強いることということがあるとすれば、これはやはり男女雇用機会均等法の目指すところ、志す意図というところには合致しないと考えられると言えることが妥当かというふうに思います。
　当然、女性の活躍を推進するためには、その大前提として、いわゆるマタニティーハラスメントを始めとするあらゆるハラスメントを根絶することが土台になるというふうに考えておりまして、この六月に、女性活躍加速のための重点方針二〇一五、初めての取組でも、厚生労働省とともに連携を始めまして、マタニティーハラスメントの防止については次期通常国会への法案提出も含めて検討をしているところでございます。そういう意味では、マタニティーハラスメントのない社会を厚生労働省とともにしっかりと官民挙げてつくり上げていきたいと考えております。
○田村智子君　ＪＡＬで地上勤務を希望したのに無給の休職を命じられたＡさん、マタニティーハラスメントだとして、今年六月、ＪＡＬを提訴しました。
　Ａさんは、契約社員としてＪＡＬに入社をし、その後、正社員となりましたが、それでも基本給は月三十万円ほどなんです。高い給料とはとても言えない。その上、お母さんの扶養もしている。このまま半年以上、実際七か月ですね、無給になったんですけれども、そうなるわけにいかないと、妊娠中に労働基準監督署や雇用機会均等室などを回って、祈るような気持ちで訴え、駆けずり回り、地上勤務に就けるようにＪＡＬを指導してほしいと訴えてきました。残念ながら、問題解決に至らず出産を迎えて、今提訴されたと。Ａさんは、心身共に疲れ切った、なぜ本来喜ばしい妊娠を理由にこんな大変な思いをしなくてはならないのか、このままで終わらせるわけにはいかないと、提訴に至った思いを述べておられます。
　厚労省にお聞きします。
　妊娠を理由に無給の休職を命じることは、男女雇用機会均等法九条三項、妊娠を契機とする不利益取扱いの禁止に違反するものではありませんか。
○政府参考人（安藤よし子君）　個別の事案についての判断につきましてはお答えは差し控えさせていただきたいと存じますが、一般論としてお答え申し上げますと、妊娠をした女性が軽易業務への転換を希望した場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ客観的に見てもほかに転換すべき軽易な業務がない場合であれば、無給で休業させたとしても男女雇用機会均等法第九条第三項により禁止される不利益取扱いには該当しないと解されますが、労働者から御相談があった場合には、この客観的に見てもほかに転換すべき軽易な業務がない場合と言い得るかどうかということも含めまして、都道府県労働局雇用均等室でしっかりと報告徴収を行い、法に違反する事業主に対しては指導を行うという対応をすることになります。
　一方で、本人が軽易業務への転換を望んでいないにもかかわらず妊娠を契機として休業させるというような場合には、これは本年一月に発出いたしました私どもの通達に基づきまして、特段の事情が存在するなどの例外に該当しない限り、不利益な自宅待機命令を行ったものとして男女雇用機会均等法第九条第三項に違反するものとして取り扱うことにしているところでございます。
　いずれにいたしましても、妊娠を理由とする不利益取扱いについては、引き続き、雇用均等室において法違反の事業主に対して厳正な指導を行っていきたいと考えております。
○田村智子君　今の局長の前段の説明なんですけれども、軽微な業務への転換を申し出たけれども、そういうポストを用意することができなかったら不利益取扱いにはならないと、無給でも。これ、三十年も前の法の解釈なんですよ。女性の活躍と言われているときに、いつまでその解釈を取るのかという問題も提起しておきたいというふうに思います。
　昨年十月の最高裁の判決では、妊娠や出産等を理由とする不利益取扱いは原則違法、無効であると判断し、例外的に違法でない場合も、そのことを事業主が証明する必要があるとされました。
　今御説明あった労働基準法六十五条三項、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」というふうに定めているわけですけれども、ＪＡＬはこれに違反していないんだと、制度は公正に運用されていると述べるだけで、産前地上勤務を可能とするポストがどれだけあるのか、こういう情報も人事上の都合というのを理由に一切示していません。労働組合が繰り返し質問しても回答を拒否しています。
　本会議で私この問題を取り上げて質問しましたら、塩崎大臣は、出産、育児等を契機として不利益取扱いを行った場合は、原則として、男女雇用機会均等法等に違反することを明確化する通達を発出した、これにより、事業主が客観的な資料を提出し、法違反に該当しないことを明らかにできない場合、法違反と判断し、都道府県労働局において厳正に指導を行いますと明確に答弁されました。
　この答弁に照らせば、ＪＡＬは不利益取扱いか否かを判断するのに必要な客観的資料を示す責任がある、それをしないならば労働行政による厳正な対応が必要になると思いますが、政務官、いかがですか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　先ほど来議論になってございますとおり、一般論として、妊娠中の女性が軽易な業務への転換を請求した場合、使用者が客観的に転換可能な軽易な業務があるにもかかわらずそこに転換させず休業させた場合の労基法六十五条第三項違反といったことと、それから、今年の一月に出されました解釈通知の運用、こういったようなことに照らしますと、しっかりと事業主の側が、法違反に当たらない例外的な事情が存在すること等を書面等によって明らかに示していただく、こういう必要が出てくるかと存じますが、いずれにいたしましても、労働者の方から相談を受けた場合、私どもといたしましては、都道府県の労働局雇用均等室でしっかりと法違反に当たらないかどうかということも含めまして相談に当たらせていただくという体制になっております。
　そしてまた、その上で、必要な、違反等のことが確認された場合には、それなりの対応をしていくという段階に進んでいくと思いますので、いずれにしても、相談を受けた場合、それを放置しないで一つ一つ対応していくということが一人一人の皆様にお応えしていくことにつながるかと存じますので、その丁寧な対応については、労働局の方にも引き続き指導してまいりたいと考えます。
○田村智子君　ＪＡＬは、機内食や機内販売商品の開発とか、あるいは乗務計画の策定に当たってのアドバイスなど、実際に、妊娠中ではない客室乗務員も地上勤務に現に就いているんですね。
　ＪＡＬは巨大企業です。客室乗務員は、歴史的に圧倒的に女性です。女性の就業者が多い職場で、妊娠、出産というライフステージに対応した人事管理を戦略的に行わなければ、両立支援が前進するはずがありません。ましてＪＡＬは、二〇〇八年には次世代認定マーク、くるみんを取得しています。二〇一四年度には、女性活躍推進に優れた上場企業として、なでしこ銘柄にも選定をされています。その両立支援が、妊娠した女性労働者へ無給の休業命令だと。余りに情けない。日本を代表する企業の社会的な責任を考慮すれば、労働基準法六十五条三項の履行が無理だなんということは、こんなの許していたらいけないというふうに思うんですね。
　これは、社会的責任を自覚した人事管理が行われるよう、積極的な働きかけ、こういうのも行っていくべきだと思いますが、もう一度政務官、お願いできますか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　一律のお答えはなかなか難しいところがありますが、さはさりながら、相談を受けたこのような事案に関しましては、都道府県の労働局の雇用均等室の報告徴収において、しっかりと違反がないかどうか、そしてその後の対応についても厳しく指導に当たるように徹底してまいりたいと思います。
○田村智子君　もう一点、この件で聞きたいんですね。
　このＡさんは、賃金保障と就労継続を求めたんです。ＪＡＬはその両方を拒否したわけです。Ａさんはやむなくアルバイトを認めてほしいと申請したが、これも拒否をしているんですよ。例えば、生産調整を余儀なくされた企業でも、労働者に自宅待機を命じた場合、賃金の六割を保障するというのが基本です。ＪＡＬほどの巨大企業が妊娠中の女性を半年以上無収入にしてしまう、こういうことにも私は大きな問題を感じるわけです。
　妊娠中というのは、日常の生活費だけではなくて、出産準備の費用というのもかさみます。精神的にも不安定になります。そういう妊婦に対して収入源を会社が断ち切る、こういうことが許されたら、妊娠中の女性は収入保障をどこに求めたらよいのか、このことについても政務官の所見を伺いたいと思います。
○大臣政務官（高階恵美子君）　先ほどと繰り返しになってまいるかと思いますが、軽易な業務への転換を請求した場合、使用者が転換可能な軽易な業務が客観的にあるにもかかわらず当該業務に転換をさせず休業させた場合には、不利益な自宅待機命令を行ったものとして男女雇用機会均等法第九条三項の違反となります。また、このような行為は労基法六十五条第三項違反にも当たりますとともに、当該休業は使用者の責めに帰すべき理由に当たりますことから、労基法第二十六条に基づく休業手当を支払わなければ同条違反となるという位置付けにございます。
　客観的に転換可能な業務があるか否かといったことについては、個々の事業所の状況等に応じて判断されるものとなりますため、一律なお答えは難しいところでございますけれども、都道府県の労働局の報告徴収において、こういった事案の違反がないかどうかの厳正なる調査と、そして厳しい対応に当たるような指導を以後も徹底してまいりたいと思います。
○田村智子君　訴状を読んでいますと本当に腹立たしいんですけれども、ＪＡＬは有休の取得さえも制限したんですよ、Ａさんに対して。無給で我慢しろと妊婦を追いやったわけですね。
　国土交通省、政務官にもお聞きをしたいんですね。国土交通省は、建設業界と一緒に、もっと女性が活躍できる建設業行動計画を作って、「もっと女性が活躍できる建設業」地域協働推進事業というのを行っておられます。こういう業界全体への働きかけというのはとても大切なことだと思います。航空業界での女性の働き方、是非ここにも関心を持っていただきたいんです。
　客室乗務員が妊娠した場合、無給の産前休業を取らされてしまうというのは実は航空会社では一般的で、地上勤務への受入れもなく即無収入になってしまうということもお聞きをしています。客室乗務員というのは、航空の安全に大きな責務と役割を持っています。妊娠、出産の経験は客室乗務でも生かされるという、そういう経験にもなります。女性が経験を積んで働き続けるシステムがあってこそ、航空の安全を始め航空業界全体の発展にもなると。
　厚労省とも協力をして業界全体への働きかけに踏み出していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○大臣政務官（うえの賢一郎君）　御指摘の点、第一義的には労働行政を所管されます厚生労働省において適切に対応されるものと考えておりますが、全ての女性が輝く社会づくり、これは内閣の重要な課題でございますので、私ども国交省といたしましても、航空行政を所管する立場から、必要な協力につきましてしっかりやっていきたいと思います。
○田村智子君　航空会社が果たす社会的責務というのは本当に大きいと思いますので、是非国交省も一歩踏み出して、女性の活躍推進は安倍内閣挙げての取組だと当初は言われていて、今はどうなっているのかよく分かりませんけれども、是非大きく踏み出した施策を求めたいというふうに思います。
　私は、これまでの審議で働く女性が現実に直面している問題を指摘してまいりました。前回の審議では、賃金、昇格の事実上の差別、コース別雇用管理の問題、今日はマタニティーハラスメントの問題と。これらの問題は、どれもやはり当事者の方やあるいは労働組合の方が実態を告発したことによって初めて明らかになったものばかりなんです。もちろん、労働組合も女性の皆さんも今後も勇気ある告発を続けるだろうと思います。しかし、その後ろには声を上げることもできない多数の女性たちがいるというのも事実です。
　この法案がそういうこれまで見えなかった働く女性の実態を見えるようにする、これは女性差別の解消、女性の社会的地位向上への一歩になるものだと思いますし、そうしなければ何のための法律なんだということになってしまうと思います。そのために、私も、今後も厚労省等に積極的な提案も行いますし、この法律の施行を監視していく、そういう決意を申し上げまして、質問を終わります。
○井上義行君　日本を元気にする会の井上義行でございます。
　午前中、若松先生から男性が休みを取ろうとしてもなかなか休みが取れない、あるいは、様々な委員の先生から女性が休みが取れないというような声が聞こえてきました。
　私も官僚時代はほとんど休みが取れなくて、年休はいつも四十日繰越しという形で、家族と食事をする、先ほど大臣から話のあったゆう活ですね、あの制度が私もあったらなというふうに思いました。
　最初入ったときには、食事を要らないときに電話していたんですよ。ところが、だんだん食事ができないと、食べるときだけ電話するというような形になって、うちの長男が小さいときにまた来てねと言われたときに、非常にショックな言葉を覚えています。それだけ社会が、やはりこうした、家庭でしっかり家族で話し合って、そして食事をするというのは非常に大事なときだというふうに思っておりまして、ゆう活をもっと活用していただきたいなというふうに思っております。
　そこで私は、一つは、子供を産み育てる環境の中で子供が生まれるときにいろんな負担があったというふうに思っておりますが、今調べてみると大分改善してきたみたいなので、二〇〇九年の四月以降は、出産の、原則十四回分の無料化の実施であるとか、あるいは出産育児の一時金、これが四十二万、当時は立替えをしなきゃいけなかったので非常に大変だったんですが、最近では病院がその手続をしてくれるということも聞いておりまして、九九％が直接支払制度になっているということでございます。
　しかし、私の地元で話を聞いてみますと、産婦人科が非常にリスクが高いということもあって、産婦人科が一つ一つ消えていっているんですね。やはりこうした現状を見ていると、本当に輝ける社会、そして産み育てる社会が、そことちょっとギャップがあるんじゃないかというふうに思っております。やはりしっかりと産み育てる、その前にこの産婦人科という問題をしっかりと我々は政治として受け止めて、この産婦人科をしっかり守っていかなきゃいけない、こういう責務があるというふうに思っております。
　そこで、産婦人科の現状とそして対策について、どのようなことが行われているんでしょうか。高階厚労大臣政務官、お願いします。
○大臣政務官（高階恵美子君）　井上委員に御関心持っていただいて、本当に心強い感じがいたします。
　御指摘のとおり、産婦人科医については、ちょうど平成十八年頃に非常に数が減っているといったようなことの指摘があり、推移についても見守るように、そして数を確保していくこと、あるいは地域の偏在を解消していく取組などについて議論になった時期があったと思います。ちょうどその頃から、数自体は一貫して増加する傾向にありまして、平成十八年一万七十四名だった産婦人科医の数が、平成二十四年の数ですが、一万八百六十八と、少しずつ増えている状況にはあります。
　ただ一方で、今御指摘ございましたとおり、妊婦健診は受けられるんだけれども、分娩取扱いをしているかどうかという点になりますと、産婦人科を標榜する医療機関全体の大体五三％が今は分娩を取り扱っていないといったような状況になっておりまして、このところが分娩の集約化に伴う一人一人の妊婦さんたちのつらいところ、御家族にとってもつらいところになっているというふうに私どもも考えてございます。
　そこで、例えばへき地とか離島、山間部、こういったところで分娩を集約化を進めていくために係る経費補助事業を実施させていただいております。平成二十七年度の予算三億一千万程度でございますが、他の産科医療機関まで通常の交通機関を利用してもおおむね一時間以上掛かるようなそういう施設の場合には、人件費あるいは代替の職員等の経費を補填するという事業でありますが、こういったものを始めさせていただいております。
　また、ハイリスク分娩あるいは緊急時に対応していく周産期医療の体制を整備していかなきゃいけないという問題があるものですから、ＮＩＣＵの病床数を出生一万人当たり二十五から三十床にすることを目標にいたしまして、これ目標年度を平成二十九年としておりますが、順次この周産期母子医療センターのＮＩＣＵの充実、その他後方病棟の整備に対する財政支援というのを進めさせていただいております。
　また、実際に診療に当たる産科医を確保していくことも併せて進めていかなければなりませんので、各全国の医学部において現在入学定員数を増加するなどして地域枠を活用した人材確保を進めさせていただいているところですが、こういったところを効果的に進めまして、地域間あるいは診療間の偏在、これを解消していくべく取組を進めさせていただいているところでございます。
　今後は、より良い周産期医療体制を構築するための検討会を開催させていただきまして、引き続き効果的な周産期医療体制の確保を進めてまいりたいと考えておりますので、先生にも引き続き御支援賜りますれば幸いです。
○井上義行君　そうなんですね。健診は全体的には増えているかもしれませんが、実際に出産をする場所が非常に少なくなっているというふうに思います。
　特に、やはりリスクが多いとか、あるいは一人で大体個人開業医の場合にはやっておりますので、例えば、夜、産むときに、さっきゆう活という話がありましたが、とてもじゃないけどどこかで家族やあるいは友達と夕食を共にするなんというのはできないわけですね。すぐに駆け付けて出産の準備をしなきゃいけないということもあって、やはり内科とか外科とかそういうような方と比べると非常に負担が大きいということで、健診だけにしてしまうというケースが多いんだろうというふうに思います。そうすると、健診と出産がやはり違う医者になってしまうので、そこはしっかりと医者の負担の軽減のようなものを是非検討していただきたいというふうに思っております。
　そして、子供が生まれるとやはり女性の負担というものが非常に出てくるわけですね。前回も女性の負担を何とかケアするために強化していこうということで御質問をさせていただいておりますが、母性健康管理の措置を見ていますと、出産後の病状等への対応として、作業の制限であるとか勤務時間の短縮であるとかあるいは休業等の措置、こういうことがあるんですが、こうした診察あるいは治療をやはりどうしても女性としては家庭の負担につながるということで我慢している女性もかなり私はいるんじゃないかなというふうに思っているんです。
　そこで、有村大臣にこれは政治決断をしていただきたいというふうに思うんですが、私は、こうした女性が、例えば三年間健康管理のために様々な健診を受けるとか、あるいは体調ケア、歯を含めていろんな治療があるというふうに思います。そうした治療の負担を、無料ということを私はやった方がいいんじゃないかと思いますが、せめて一割負担ぐらいでそういうことを認めてもいいんじゃないかというふうに思いますが、有村大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　井上委員にお答えいたします。
　御指摘のとおり、女性が活躍する上で、心身の安全を確保して心身の健康を維持していくということは、土台そのものであり、極めて重要だと。とりわけ出産後の健康管理、体調ケアというのは重要な意味をなすということに、本当にお言葉に説得力があるなというふうに思います。
　同時に、委員御提案の制度については、医療保険を所管する厚生労働省、また納税者とのフェアネス、出産後三年ということで経済的に行きやすくするという御趣旨はもちろん理解いたしますけれども、じゃ中絶の方はどうするんだ、死産の方はどうするんだ、また、口腔ケアというのが本当に出産に起因するものかの証明はどうするんだというような、個別になってくると十分に議論がなされなきゃいけない課題だというふうに思いますので、意見の一つとして拝聴をさせていただきたいと思います。
　さはさりながら、委員が御指摘のとおり、産後のケアが、日本において、特にこれだけ高齢出産、三十五歳以上の出産が非常に多くなっている中で、心身に負荷が掛かる、また体力の回復に時間が掛かるという意味では、そこは率直に担当大臣として申し上げますし、私自身もいわゆる三十五歳以降の高齢出産ということをやってみて思うことは、ここはほぼほぼ日本の産科、婦人科という医療行政の中ではノーケアであったということを産婦人科の先生方も認めていらっしゃるところなので、特にこれだけ働く女性で出産されるということも増えている中では、産後のケアが重要だということの問題意識にのろしを上げて、そこに具体的に何ができるのかということを検討し始めている段階だということを率直に御報告させていただきます。
○井上義行君　本当に産後三年間しっかりケアできる状況を、我々みんながこれは当たり前のことなんだよということを是非認識する必要があるというふうに思います。
　先ほど休暇の話もしました。今本当に、女性あるいは男性限らず、そうした子育てをする、あるいは女性が産後三年間しっかり我々が代わりにやるよという、そういう社会の機運を高める必要があるというふうに思います。
　私は、家庭においては自慢するような夫ではないんですね。だからこそ、やはり社会が、こうした休みが取れる、あるいは環境を整えていくことがやはり政治の役割だと。せめて政治の力でこうした負担を軽減していく。そして、何よりも、子供を産んで、子供に気兼ねをして、あるいは家庭のお金の負担を我慢して女性がそういう治療を受けられないとか、そういうことになるとまたその負担が増えてくるということもありますので、やはりこうしたことを改善をしていかなければいけないなというふうに思っております。
　そこで、しっかりこうしたケアをして、社会に、私はもう一回働きたいというときに、またこれ女性もそれぞれ迷うことが多いんじゃないかなというふうに思うんです。
　例えば、細かい話をすると、やはりパートでも働きにいこうと。しかし、計算をしてみると、いや、美容院行かなきゃいけない、あるいはメークをしなきゃいけない、あるいは洋服を買わなきゃいけないとか、様々ないろんなことを考えて、じゃ働くのをちょっと我慢しようかなとかいう女性も多いんじゃないかなというふうに思います。
　そこで、私は、ここは経済的にも産業的にも女性の活躍というものを推進していくのであれば、仕事復帰しやすい、楽しい環境を整えていく必要があるんじゃないかというふうに思っていまして、例えば復帰してから三年間は衣料とか化粧品だとか一定の額を所得税から減税してやる、こうした思い切った対応が私は必要なんじゃないかというふうに思っておりますが、有村大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　働く女性の約六割が第一子を出産するときに退職をしているという現状がございます。その中で、女性が出産後円滑に職場復帰あるいは復業する、あるいは仕事をするというライフスタイルを再構築するということができるようにすることは極めて重要な日本の課題だと思っております。このため、六月に決定した女性活躍加速のための重点方針二〇一五に基づいて、厚生労働省においては、労働者の育児復帰を支援するプランの策定、育児休業中の能力向上のための職業訓練の実施などを行う事業者に対して助成金を支給するなど、円滑な職場復帰を支援するような環境の整備を進めておられます。
　その中で、委員が御指摘の、例えば化粧品代、衣服についての所得税からの控除というところになりますと、先ほどから、どうやったらこれを前に進めることができるのかというアイデアを出そうというその意気込みを非常に私は有り難いというふうに思っておりますが、偽らざる率直な思いとしては、恐らくは数千円、数万円の所得の控除というよりは、例えば時短とか、本当に時短で帰りやすくするとか、本当に育児中、出産直後、一年して復帰したという人がその両立をできるような職場の雰囲気やそれを仕組みに入れていただくことの方がよっぽど大事だという認識を持っている人の方が多いのではないかと思いますと、本当に子育てしながら働くということが当たり前の前提の仕組みという方が経済的なインセンティブよりもより緊急性の高い課題ではないかなという印象を強く持っております。
○井上義行君　そこで、科学は、あるいはイノベーションは、これまで家事の負担をかなり軽減してきたんじゃないかなというふうに思います。私が生まれた頃は二槽の洗濯機、ちょっと前は井戸で洗って、洗濯機に変わって大分負担が減ったと思うんですね。その洗濯機が今度乾燥機もできて、今乾燥機がなかったら、うちも六人家族ですから、子供たちがすごい着替えをする、あるいはタオルですごいんですね。やはり、こうした負担を軽減してくれるのは、ある程度科学の進歩によっても大きく違ってくるんじゃないかというふうに思っております。
　最近では、働きに行っている間にお掃除をしてくれるようなロボットも出てきましたし、だんだん進歩していくと、洗濯物も畳んでくれればななんて思っている主婦も、あるいは女性も、あるいは男性も多いんじゃないかなというふうに思っております。
　そこで、安倍内閣は、ロボットをもっと活用し最先端の技術を向上しようということを考えていると思うんですが、ロボットを今介護であるとかあるいは災害、こういうことに活用しようということは非常に十分理解できますけれども、過去、やはり家庭の家電が普及をしてそれが日本の経済にもつながってきたということもありますので、こうした家庭の家事あるいは技術革新について開発あるいは普及させた場合には減税をして、思い切ってこうしたロボットの開発あるいは最先端のこうした家事ロボットみたいなものを普及していただきたいと思いますが、経産省、いかがでしょうか。
○政府参考人（柳瀬唯夫君）　お答えいたします。
　井上委員御指摘のように、家電やロボットなどの製品のイノベーションは、家事負担の軽減に資するものとして女性の社会進出に貢献するものというふうに認識してございます。
　政府としては、このような家事の省力化を図る家電、ロボットを含むあらゆる分野を対象といたしまして、企業による研究開発を税制面で応援をしてございます。
　特にロボットにつきまして、先生御指摘のように、安倍政権におきまして、まさに安倍総理主導の下でロボット革命実現会議を立ち上げましてロボット新戦略を策定いたしました。この中で、家事負担の軽減につながる介護分野を重点分野の一つとして位置付けまして、介護ロボットの研究開発だけでなくて、普及しやすいように安全基準の策定も促進をするようにしてございます。
　またさらに、この先、今回の成長戦略の中で、家電のネットワーク化など物のインターネット、ＩｏＴ、あるいは人工知能、ＡＩが進展する中で、スマートハウスなどの新しいサービスの創出に向けた取組の方向性を検討することとしてございます。この中で、例えばスマートフォンで外出先から家電製品を操作する、あるいは家の中にセンサーを付けまして子供たちの見守りサービスをする、こういった様々な家庭の負担軽減につながる新しいサービスが生まれてくることを期待してございます。
　井上先生の御指摘も踏まえながら、今後、引き続き家事負担の軽減に資するイノベーションに向けた政策を検討していきたいと考えてございます。
○井上義行君　実は私も第一次安倍内閣のとき、このロボットを、これは日本の産業の一つとしてこれは絶対にイノベーションとしていいということで提案をさせていただいたことがあります。あのときには、掲げたところ、政権が倒れてしまったので実現ができなかったのですが、やはりその思いは総理も多分念頭にあるんだろうというふうに思っております。
　ロボットは、そのときには世界ナンバーワンだったんですが、だんだん抜かれてきていますので、やはりそれを巻き返しするためにも国を挙げて、このロボットの普及がまた日本の産業にもつながりますし、あるいは家事の負担軽減にもつながるということでございますので、是非力を上げていただきたいというふうに思っております。
　そして、あともう一つ提案があるんですが、育児休暇あるいは介護休暇ということがあるんですが、先ほど来話のある家事ですね、家事の負担をどうやって軽減をしていくのか、そういう中で家族と団らんをするゆう活みたいなものが今回できました。私は、家事休暇みたいなものを何か認めてもいいんじゃないかなというふうに思います。
　非常に私も、家事、そんなになかなかやっておりませんが、たまに皿洗いをするとか食事を作るとか、あるいは洗濯をするときがあります。これは、母親があるいは妻が風邪を引いて寝込んでいるときにやっぱりやらざるを得ないですね。そのときに、やっぱり大変ですね。やはり、布団を干したり、あるいはシーツを洗うにしても結構大変なんですね。どこかで行き詰まっちゃうときって必ずあるんですね、不幸が起きたり、あるいは子供が寝込んでしまったり、あるいは入院をしてしまったり。そういうときに何か家事休暇でぱっと取れるような、本当は有給休暇みたいな形で取れればいいんですが、先ほど冒頭でも申し上げましたけれども、なかなかまだ社会がそこに追い付いていないということもあって、何か家事休暇だったら簡単に取れるような、まずそこから始めてもいいのかなというふうに思うんですが、最後に、有村大臣、こうした家事休暇みたいなことを考える考えはございますでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　アイデアを出していただこうという御姿勢に心からの敬意を申し上げます。
　その上で、やはり今先生も自らおっしゃいましたけれども、有給休暇というところで、じゃ、取れているか、その実施率をどれだけ高められるかというところがやっぱり肝なんだと思います。
　家事というのは、生きている限りどの世代でも男女問わず生じるものでありまして、その負担が事実上女性に過多になっているという意味では、男性の育児休暇・休業、有給休暇というのが取れるのは当たり前という中で、実際に委員のように家庭の中に参画してその大変さが分かって共感をして、どうやって共同していくかということの社会の意識と仕組みと技術が変わってくるのだと思います。
　そういう意味で、有給休暇の取得率、男性の配偶者の出産時の休暇が取れるように、その取得率を高めていくように注視をし、また全力を尽くしていきたいと考えます。
○浜田和幸君　次世代の党の浜田和幸です。
　いろんな政党がありますけれども、女性局長を男性が務めている政党は珍しいんじゃないかと思いますが、私、次世代の党の女性局長を務めさせていただいております。やはり、男性、女性が力を合わせるということで日本経済ももっともっと発展すると思うからこそでありますが。
　今、アメリカで大統領選挙、なかなかにぎにぎしいんですけれども、民主党のヒラリー・クリントン候補が民主党の中ではトップを走っていますよね。彼女が、この間というかちょっと前ですけれども、女性と経済サミット、これに出席されたときの、日本の女性労働力率が男性並みに上昇すれば日本のＧＤＰは一六％以上上がるという、大変、女性をもっともっと社会で活躍できるようにすれば、経済底上げにとても有効だという発言をされていました。
　また、ＩＭＦのラガルド専務ですね、女性の、彼女も、日本にとって急激な高齢化、これによる潜在成長率の低下、これに歯止めを掛けるためにはやはり女性の就業促進が鍵だということをおっしゃっていて、もし日本の女性労働力率が他のＧ７と同じようになれば一人当たりのＧＤＰは四％上がるだろう、もし北欧並みになれば八％も上がると。
　クリントンさんは一六％、ラガルドさんは八％、いろんなそういう経済を支えるために女性の潜在的な力をどうやって引き出すかというのは、やはり国際的にもとても大きな課題であると思いますし、大臣がしばしばおっしゃっているように、我が国は三百万人を超える、働きたいけれども実際には働けない、そういう女性の潜在的な労働力が眠っているわけですよね。ですから、この三百万人強の就業希望者、そういう人たちが本当にライフステージに合ったような形で社会に貢献できるような制度をつくるということが、とても日本にとってはこれから大きな課題だと思います。
　今、日本政府は、二〇・三〇、これで、二〇二〇年、六年後に三〇％を管理職登用しようということを目標に掲げて、ダイバーシティーということを盛んに言っておられますけれども、やはり仕事と育児の両立ということにのみちょっとシフトがしているような感じがするんですね。やっぱり日本の労働環境というか、労働に関するこれまでの風習というようなものにも大胆にメスを入れていくということをしなければ、目標の数値だけを三〇％に置いてもなかなか、そのたとえ数値が達成できたとしても、実質的には男女間の意識の違いというものが日本経済を引っ張る形にならないということも十分考えられるので、数値目標にとらわれないで、いかに女性の特質を生かした形で、感覚とか感性とか価値観、ライフステージ、様々男性と違う面があるわけですから、そういう女性独特の力といったものを生かす。
　特に、ワーキングマザー、働く女性がいろんな今問題を抱えていますよね。小一の壁、小四の壁、いろいろと壁に直面している。そういうような人たちの壁をどう乗り越えるかというところのきめ細かな政策がないと、数値目標だけではなかなか日本経済に女性が十分貢献できるようにならないと思うんですけれども、ダイバーシティー社会を目指すとおっしゃるのであれば、具体的な方策、これについて有村大臣、どのようなお考えをお持ちなのか、目標達成に向けての道筋とともに御説明いただければと思います。
○国務大臣（有村治子君）　政府は、二〇二〇年までに指導的地位に占める女性の割合を三割ということを目標に、安倍政権、この二年半取り組んでおりますが、この目標ができたのは、そもそも十年以上前、十二年前のことでございました。それが初めて主流化して、今、加速度的に進んでいるという状況でございますが、率直に申し上げてこの三割、二〇二〇・三〇というのは、極めてハードルの高いチャレンジだと私自身も思っております。実際、就業人口の女性は四割を占めている現状があるにもかかわらず、管理職に占める女性の割合はいまだ一割に満たない状況にあると。なかなかにお寒い状況が続いています。速度は付いてきております。
　その背景、委員おっしゃるように、その背景の個別具体的な感覚、障壁ということを見なければ数値ありきになるのではないかという御懸念は真摯に受け止めます。私自身も、数字ありきで名ばかりの管理職で、部長、局長で部員が誰もいない、課員が誰もいないという管理職をつくって、そういう意味でのげたを履かせることは、男性、女性、また人事制度の秩序や信用そのものをおとしめるということで、これを強く警戒をいたしております。
　なぜ管理職にならないかという中で、一部は管理職そのものを希望しないという声も男女から聞こえてまいりますけれども、これは、ロールモデルとなる女性の管理職が少ない、あるいはキャリアプランということを考えるという習慣が日本の教育の中でなされていない、あるいは、そもそもに物理的に両立支援ということがかなわないような状況に直面をしているという現状があろうかと思います。
　肝は長時間労働の是正、これを男女共に変えていかなければ、大きな意識変革、そしてその変革の下で経営者が、単に人道的に、倫理的に、人権の観点からというのではなくて、女性をしっかりと採用して育成して登用して、そして実務的に実利を上げて経済に結び付けていくという、その理想の循環は起こらないというふうに思っていますので、その現実の一つ一つの課題を丁寧に向き合って、厚生労働省始めほかの官庁とも連携をして乗り越えていくということを地道にこの十年やっていかなければならないと思っております。
○浜田和幸君　是非、そういう地道な取組を継続していただきたいと思います。
　と同時に、やはり、これは男女問わないと思うんですけれども、女性の能力開発、これを支援する、そういう機会均等策といったことも、形だけ、数字目標だけをやるのではなくて、今まさに、女性らしい社会に対するいろんなアイデア、そういうことが求められていると思うんですよね。そういう意味でも、形だけの機会均等法に終わらない女性のための能力開発を支援するアクションプランが必要ではないかと思います。
　日本の、言ってみれば企業の慣習とすれば、やっぱり長期の人材育成ということを考えたときに、大体、欧米ですと、やっぱり入社三、四年の評価である程度方向性が左右されるということが多いようですけれども、我が国の場合には、やはり中枢幹部への道が開けるのは入社十五年程度たってからということが多いと言われているんですね。そうしますと、入社してからそういった将来の幹部候補になるまでの間、この十五年の間に様々な形で退職する、職場を去る女性が圧倒的に多いわけですから、そういう状況を放置したままでは、なかなか女性管理職三〇％達成は難しいのではないかと思うんですね。
　ただ一方、やはり今、女性を育成する、そういった管理職、要するに女性を育てるという立場の男性の管理職の人たちの意識改革ということも大きな課題になっていると思うんですよね。先駆的な企業のいろんな例を見ると、イオンのパートアドバイザー制度ですとか、要するに、男性の側が女性をどう受け止めて女性の性別の役割分担意識を変えていくのかということに取り組んでいる、そういう研修をやっている企業も増えてはきています。ただ、政府として、やっぱりそういうような先駆的な企業の動きを積極的に支援していく、サポートしていく、またそういうことを広く告知していく、そういうことも必要だと思うんですけれども、今の政府の取組、この点についてはいかがでしょうか。
○国務大臣（有村治子君）　委員御紹介いただきましたように、経済産業省のダイバーシティ百選、あるいは経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた上場企業であるなでしこ銘柄を選定されること、また、有価証券報告書に記載された女性役員情報を一元的に収集し公表することという意味では、内閣府と厚労省も企業における女性活躍状況を掲載する情報公開サイトを公開していますが、これ、そう遠くない将来には一元化をしたいというふうに考えておりますけれども、見える化していくことが極めて大事なんだというふうに思います。そして、労働市場等においてそのような企業の地道な取組がしっかりと評価されるような仕組みをつくっていくことが大事なんだと思います。
　内閣府としても、女性が輝く先進企業表彰ということを去年初めてさせていただきましたが、その表彰を受けた秋田北國銀行さんが、総理の表彰を受けたということで、全秋田を巻き込んで女性の活躍の先進県になろうということで、報道も含めて大きな取組になっているので、表彰ということがこんなに大きな波及効果を地元に、それぞれの地域にもたらすんだということを私自身も痛感をしていますので、見える化、そして好事例の紹介、そしてそれを積極的に取り上げていって表彰をするということを加速していきたいというふうに思っております。