Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岡野国務大臣　先生、元始、女性は太陽であったという言葉があります。現時点において顧みて、果たして女性は太陽であり続けているか否か、いささか疑問の余地がないでもない、こう思います。あるいは月のような存在になっているのかな、こうも思いますが、私どもは、やはり本法を御審議いただき可決成立をさせていただきますならば、女性は母性の保護という一点を除いて男子と全く平等の立場に立つ、差別はいささかも存在をしないということを目がけて努力をしてまいるつもりであります。
　そういう中で、今後、働く女性の皆さんにおかれましては、家庭生活を十分的に楽しまれ、かつ職場生活においても自分の能力を存分に発揮をなされて、人生に生きがいがあるというような実際的な感覚をその身に経験をしてくれるといいな、こう思っているわけであります。男性とともども、一緒に我が国の発展に全力投球をしていただきますよう願って、エールになっているかどうかは存じません。看護協会五十年の年に当たりまして、言いますならばその代表であり、代議士にまでなられた能勢先生から立派な御質疑をいただきまして、ありがとうございました。
○能勢委員　どうも大臣ありがとうございました。
　以上をもちまして、私の質問を終わります。
○青山委員長　次に、吉田治君。
○吉田（治）委員　男女雇用機会均等法ができて十年のこの年に、修正という形で新しい法律ができるというのは、私の世代、ちょうど私、三十五歳なんですけれども、非常に感慨を持っております。私どもが社会へ、大学を出て数年、二、三年のうちですか、もとの法律ができまして、女性の方は、総合職をするの一般職をするのという大きな人生の選択をした世代でございまして、私より後輩の世代というのは、初めからこういう法律があるから、大学もしくは短大を出るときから、総合職にしよう一般職にしようというふうなことを感じておったのですけれども、私たちは、本当に、まさにこの法律によって人生がひょっとしたら変わったのかなという女性の方もおる世代でございますので、今回の法律案におきましては、非常に慎重な審議、十分な審議時間の御配慮を賜っているということもお聞きしておりますが、まさに人の人生を変える法律であるというふうな前提のもとで質問をさせていただきたい。
　私どもが大学を出たときには、私自身年かさは若いのですけれども、考え方は私の年の倍ぐらいのおじいさんの考え方とよく家内に言われておるのですけれども、そういう発想からしますと、大学を出たら大体女性はクリスマスだ、二十四歳のうちに結婚するのが一番売れる、二十五になるとちょっとたたき売りが始まる、二十六になったらもうだれも見向きもしない。このごろは、機会均等法ができたおかげかどうかわかりませんが、どうも大みそかと言われておるようでございまして、カウントダウンという形で、二十九、三十、三十一は当たり前、その後はないというふうな。やはり法律というようなものが、徐々にではありますが、この十年間で社会というものを大きく変えたという認識も私は持っております。
　さて、この法案をそれぞれ一条ずっと言ったら語弊があるかもしれませんが、具体的に、個別に私は質問をしてまいりたいと思います。
　まず最初に、本法の家庭責任との関係についてですけれども、昭和四十七年に勤労婦人福祉法ができて以来、女性労働者の福祉の増進という考え方、これが必ず法に盛り込まれておりましたけれども、なぜ今回、除去をされたのか。職業生活と家庭生活との調和という考え方を外したのはどういうことなのか。ＩＬＯ百五十六号条約は日本も批准しております。家庭責任というものを明確にうたったこの条約を批准している国が、今回の法改正では家庭責任を果たすことの意味をどのように取り入れているのか、まず御質問させていただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　まず最初の質問でございますが、女性労働者の福祉の増進という考え方をなぜ外したかという御質問でございますが、今回の改正におきまして、女性労働者の福祉の増進及び地位の向上を目的規定から削除いたしますのは、法律の中心的内容が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図ることとなることに伴うものでございます。ただ、改正後の均等法も女性労働者の福祉の増進と地位の向上に資するものであることには変わりがないというふうに思っているわけでございます。
　また、女性労働者につきまして職業生活と家庭生活の調和を図ることにつきまして、法の目的から削除いたしましたのは、やはり家族的責任というのは男女がともに担うものでございますから、女性労働者についてのみ職業生活と家庭生活の調和を図るということを法律の基本的理念に残すことは、かえって男女の役割分担を固定化する弊害が生ずるおそれもあるというような考え方に基づくものでございます。
　それから、もちろん、労働省といたしましては、職業生活と家庭生活の両立という課題につきましては、育児・介護休業法に基づき各般の対策を総合的に推進しているところでございまして、これにつきましては、我が国が批准しておりますＩＬＯ百五十六号条約の趣旨にかなうというように思っております。
　今回の法律の改正の中には、子を養育する両親がともに深夜業に従事するケースとか、深夜に介護を要する家族の世話をする者がいなくなるケースということが生じ得るということから、育児・介護休業法上に育児や家族の介護を行う一定範囲の男女労働者は深夜に従事しないことを請求できるという制度を創設したわけでございまして、繰り返しになりますけれども、これがＩＬＯ百五十六号条約の趣旨にもかなうというふうに考えておるところでございます。
○吉田（治）委員　言われることはよくわかるのですけれども、古いタイプの人間といたしましては、そういう形でかみさんが外へ出ていって、自分も家事をするのかと思うと、正直言ってぞっとする部分はもちろんあるのですけれども、しかしながら、大臣が先ほど最後のところで、女性は太陽か月かという議論をされておりましたけれども、随分強くなられた女性という意味からいいましたら、これを外すということも理解できるのかなとふと思うのですけれども、しかしながら、やはり今の現状、置かれている常識からしますと、この条文というのを外すというのは私自身はいかがかなと非常に強く感じる次第でございます。
　これは次の質問にもかかわってくるのですけれども、それであるならば、この法五条から八条において、「女性に対して」、「女性であることを理由として、」と規定をされているわけでありまして、その意味で、本当にさまざまな分野からも要望がありましたが、欧米に見られる男女平等法ではなく、女子のみの差別的取り扱いを解消した、ある意味で片面性を残した法改正、大臣、そういうふうに考えていいのでしょうか。そして、この片面性を残したという理由は、先ほどの局長の答弁からしますとちょっと矛盾をするのではないかなと思うのですけれども、その辺の理由はいかがなんでしょうか。手短にお願いいたします。
○岡野国務大臣　先生、現行法では女性労働者に対して生活と職場との両立というようなことが書いてございますが、この職場生活と家庭生活との両立は、ひとり女性労働者のみについてであろうか、育児・介護休業法の中にも、男性も女性と等しく、こういうふうに相なっております。そういう意味合いで女性労働者についてという言葉を削除した。御趣旨、御理解を賜りたい、こう思っております。
　なお、やはり雇用についての性差別禁止法というのが本来の姿だと先生がおっしゃいましたが、私も究極的にはそういうものである、こう思っております。ただ、現行法、施行されまして十年、この経緯をいろいろ分析をしてみますと、やはり女性の皆さんが男性に比べて差別を受けているというような事例が圧倒的に多い、こういう現状にかんがみまして、本法は女性を引き上げて男性と差別がないようにというような内容の法律案を提出申し上げている次第であります。よろしいでしょうか。
○吉田（治）委員　それでは、大臣のお考えとしては、これは片面性を残してはいないと考えたらよろしいでしょうか。
○岡野国務大臣　私は、究極的には片面性があってはならない、こう思っておりますが、今の時点の現状をつまびらかに調査をいたしますと、女性の方が、例えば女子大生の就職の問題についても不利な立場に置かれているという事例が少なからず私のところへ参っております。したがって、女性を引き上げて男性並みにと。行く行く将来は、男性も女性に比べて差別を受けてはならないというようなことにするのが究極的なあるべき姿である、こう思ってお吟ます。
○吉田（治）委員　きのうの本会議の代表質問で、たしか大臣は、この件に関しまして、私どもの同僚藤員である塩田議員の質問に関して明確にお答えをなさらなかったと思うのですが、究極的には男女平等法が必要だという発想であるならば、これは究極的というか近い将来というか、ひょっとしたら十年先になるかもしれませんが、そのときに男女平等法という形での法改正、整備というふうなものも念頭に置いての発言だととらえてよろしいでしょうか。
○岡野国務大臣　男女雇用機会均等法十年の経験にかんがみて、現時点においては、改正法案が目指す方向というものをひとつぜひこの社会に定着をさせたい。それ以後の問題は、今後の、この改正法案が成立をしたその実行経過を踏まえた上、また考えるべきだ。今はこれを通すこと、これが精いっぱいであり、通ったならば、これを定着させることに全力投球をいたした。
○吉田（治）委員　では、大臣の答弁からいたしましたら、法案を通して定着を見た上で、近い将来にでも、またこの法案をできるだけ片面性でないまうな形にしていくというお考えを持っているというふうに理解をさせていただきたいと思います。
　さて、そういう中において、補助的、定型的業務など一定の職域に固定化するような女性のみを対象とする募集・採用の措置というのは、女性全体の地位向上を阻害するというようなものと考えていいのか。
　また、この場合、女性のみ募集はできなくなるととちえて、例えば女性のパート募集、女性のみの派遣募集というものも禁止というふうにこれから措置をされていくのか。現行法は女性のみ募集は適法と解釈されておりましたが、これを違法とする解釈変更は本法案の改正によって可能なのですか。これは研究会の報告でも出ておりますけれども。しそして最後に、募集　採用に関しましてはへ現在、公共職業安定所で求人情報というものは男子、女子に分けておりますが、この法案成立以後は男性へ女性別の求人コーナーの設置は行わないと理解してよろしいのでしょうか。
　たくさん質問いたしましたけれども、まとめて、それぞれ担当局長から答弁をいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　補助的、定型的業務など一定の職域に固定するような、女性のみを対象とする募集は女性の地位向上を阻害するものと考えるという御質問でございますが、女性が例えば受付とか細かい手作業に向いているとか、女性には特有の感性とか特性があるというような先入観に基づきまして、補助的、定型的業務など一定の職種、職務につきまして女性のみを募集・採用することは、やはり女性の職域を限定したり、女性と男性の仕事の分離、いわゆる職務分離という弊害をもたらすものでございまして、女性全体の地位の向上を阻害するということになると考えておるわけでございます。
　そして今度の改正におきまして、このような弊害を取り除くことが男女の均等な機会及び待遇を確保していく上で不可欠であるということで考えまして、このような弊害の認められる女性のみの募集に対しては、女性に対する差別として禁止することとしたわけでございます。
　したがいまして、パート労働者について女性のみを対象といたしました募集・採用を行うこと等は、女性に対する差別として禁止することになるわけでございます。
　それから、現行法におきましては、女性のみの募集は適法と解釈をいたしておるわけでございますけれども、今回の法律の規定といたしましては、女性の職域の固定化、男女の職務分離といった弊害が認められる、女性のみまたは女性優遇の措置は、これは女性に対する差別として禁出する、繰り返しになりますが、禁止するとしたところでございます。
　改正法案につきましては、女性に対する差別を禁止する内容といたしつつも、第一章の規定におきまして、男女の均等な機会及び待遇の確保を目指すということを明確にしておりますし、第九条を新設することによりまして、女性のみまたは女性優遇の措置が均等法違反となるという旨も法制上明らかになるようにしつつ、女性のみ、女性優遇の措置につきまして解釈を変更しているというものでございます。
　私のところは以上でございます。
○征矢政府委員　本法案第五条におきまして、事業主は労働者の募集・採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならないというふうにされているところでございます。
　したがいまして、本法案施行後につきましては、公共職業安定所におきましても、求人の取り扱いを原則として男女共用とすることを予定いたしております。
　これらの求人の展示に当たりましては、利用者の方々の声などを参考といたしまして、求職者の閲覧しやすい展示方法を検討してまいりたいと考えております。
○吉田（治）委員　太田局長、一点だけ答弁漏れ。
　女性のみの派遣募集も禁止になるととらえていいわけですか。
○太田（芳）政府委員　失礼いたしました。
　派遣労働者についても、女性のみを対象とした募集・採用というのは禁止になります。
○吉田（治）委員　では、その後に昇進をしていったと。この場合、転勤だとか配置転換だという問題が大きくクローズアップされてくると思うのです。
　転居を伴う配置転換について、女性のみの配慮というのは、女性の能力の有効発揮を抑制したり、女性が家庭責任の多くを負担することの固定化につながるというふうなとらえ方をまずしていいのかどうか。
　そして、本改正案では、女性のみを転勤の対象から外すことは禁止されることになるのか。例えば、一番最初に答弁にもございました、女性が実態として家庭責任を負っている場合でも、あるいは本人が転勤の対象から外すことを希望している場合は、外しても差別的取り扱いとなるのかどう方一転勤命令を、今申し上げたように家庭の理由で拒否した場合、懲戒処分を受けてもやむを得ないと考えるのかどうか。
　そして最後に、後ほどの問題にも出てくるのですけれども、コース別人事制度というふうなものは違法なのかどうか。
　この辺をまとめてお答えをちょうだいしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　まず、転居を伴う配置転換についてでございますけれども、個々の労働者の家族的責任の状況を考慮するのではなくて、単に女性であることを理由といたしまして女性についてのみ配置転換について配慮することは、配置転換を希望する女性の機会を奪うことにもなりかねないわけでございますし、当該女性の能力の有効発揮の観点から問題があるというふうに考えております。
　また、女性のみが家族的に麦任を負うという考え方を前提とした雇用管理を行うことは、家族的責任は男女がともに負うべきものということにかんがみれば、家庭における女性の役割についての考え方を固定化するおそれもあるのではないかというふうに考えております。
　それから、本改正法案で、女性のみを転勤の対象から外すことが差別的取り扱いになるかという御質問でございます。単に女性であることを理由として女性についてのみ転勤の対象から外すことは、やはり配置に関しまして女性が排除されていることになりますので、配置に関する差別的取り扱いの禁止に違反するものでございます。
　なお、男女を問わず、個々の労働者の家族的責任の状況とか、本人が転勤を希望しない旨申し出たことを理由といたしまして他の労働者と異なる取り扱いをすることは、均等法上問題となるものではございません。
　それから、転勤命令を拒否した場合、懲戒処分を受けてもやむを得ないと考えるかという御質問でございましたが、家庭の理由で転勤命令を拒否した場合につきまして懲戒処分の対象とすることが妥当かどうかにつきましては、やはり、当該労働者の事情だとか転勤命令の必要性だとか転勤に伴う不利益の程度などに照らしまして、個々の具体的なケースに応じて判断されるものであろうというふうに考えるわけでございます。
　なお、一般的には、事業主が、転勤を命ずるに当たりましては、個々の労働者の家族的責任の状況に十分に配慮することが望ましいものというふうに考えております。
　それから、最後に、コース別の人事制度は違法となるかという御質問でございましたが、コース別の雇用管理制度につきましては、それぞれ、各コースの職務内容とか処遇等が明確に定められまして、各コースが男女ともに開かれているということ、そしてまた、各コース内における配置・昇進の雇用管理も男女公平に実施されている限り、均等法上の問題はないものでございます。
　労働省におきましては、このようなコース別雇用管理制度の本来の趣旨に沿った運用が行われますように、「コース別雇用管理の望ましいあり方」というものをつくりまして、指導に努めているところでございます。
○吉田（治）委員　転勤命令に関しては、今局長が答弁されたことで個々に判断ということですけれども、そういう判断に不服があった場合の不服申し立て、審判等の手続、審判というのですか、不服申し立て等が、どこかで受けてもらったり、そういうことは何かできるわけですか。
○太田（芳）政府委員　これは、配置・昇進でございますので、婦人少年室及び調停委員会に調停を申請することができる制度になっております。
○吉田（治）委員　まさにこの辺が一つ問題だと私は思うのですね。
　後ほど、この法改正でその辺のシステムをこれから変えるということですけれども、会社にとったら、子供が産まれたとか子供ができたとかいう女性の方はできたら来てほしくないなというふうな場合に、通うことんでもない無理なところに転勤をさせられるというふうな場合がある。そして、実際上、会社内においては、労働組合がたとえあったにしても、今までそういう例がないからということで、余り積極的に関与を会社との力関係の中でされないという事例があるんですね。それがまさに私たちの世代なんですよ。私たちの世代はそれをされてきたわけですよ、私たちの友達たちはみんな、会社から。
　だから、これについて、婦少室、それから調停の改正というのは非常に大事なことですけれども、その辺の取り組みというのをもっとしやすく、やりやすく、そして、それをしたから、後で経営者の方から報復的なことがないような、そういうふうなことになってもらいたいな、そういうふうに私は思う次第であります。
　教育訓練ということでいいますと、先ほど一番最初の話で申し上げました募集の場合でしたら、女性のみを対象とする接遇訓練は女性が特定の役割を果たすことを前提とするということで、女性の職域の固定化につながるというふうに考えてよいのか。そして、本法案では、女性のみを対象としたこうした接遇訓練は禁止されると今後考えていってよいのかどうか。
　そして、もう一つ言えるのは、このごろ、今はやりの情報機器の普及に伴いましてパソコンスクールというふうなものの受講生がふえていますが、こうしたパソコンスクールのインストラクターの育成を女性のみを対象として行う場合は、女性の職域のまさに固定化につながるものとして禁止されるというふうに解釈していいのか。
　よい片面性と悪い片面性との境界線というものですか、こういうふうなものを、研究会での答申等でも出ておりますけれども、非常に大きな議論があると思うのですけれども、この辺についてどういうふうにお考えなのか、御答弁をちょうだいしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　女性のみを対象とする接遇訓練でございますが、そういう接遇訓練を実施いたしますことは、先生おっしゃいましたように、一般的には、合理的な理由が認められないものであり、女性の職域の固定化をもたらすおそれがあるというふうに考えております。したがいまして、女性のみを対象といたします接遇訓練は、女性に対する差別として禁止されることになるわけでございます。
　それから、情報機器の問題でございましたが、一定の職務に従事するための教育訓練につきまして、女性のみを対象として実施することは、やはり一般的には合理的な理由が認められないものでございまして、女性の職域の固定化をもたらすおそれがあることでありますので、女性に対する差別として禁止されることになるわけでございます。
○吉田（治）委員　続きまして、この片面性の問題で、福利厚生という形でよく話題になりますのは、制服の着用の強制ということなんですけれども、できれば男性社員も、スーツがだんだんぼろくなってくるので自分たちも制服が欲しいなというふうな声もありますし、いや、それまですると強制じゃないかという声もあるのですけれども、女性のみに制服着用を強制するということは、女性に対する一種の先入観に基づくものであり、社会通念の固定化につながるものと理解してよいのかどうか。
　国際的に、海外、特に欧米などに行きますと、こういう制服を着ているというのは余り見ないのですけれども、本法律案では、こうした女性のみを対象とした制服支給は原則禁止されるというふうに理解をしていいのか。
　そして、制服着用を任意とした上で、希望者に、反対に、やはり、私、家から通ってきて、会社の中にいるときは制服の方がいいわ、そうでないと、自分の服だったら自分の服がくたくたになるからというふうな女性の切なる思いもあると思うのですけれども、そういう希望者に制服を支給することは差し支えないのか、お答えを賜りたいと思います。
○太田（芳）政府委員　現行の法律で禁止しております福利厚生の範囲は、労働省令で規定されているものでございまして、その中に制服の貸与というのは含まれていないわけでございます。したがいまして、現在の省令を前提といたしますれば、制服の貸与については均等法上の問題にはならないわけでございますが、一般的に、今回の改正法案の趣旨に照らして考えれば、女性に対してのみ制服を貸与するということは、合理的な理由は認められないのではないかというふうに考えます。
　また、制服につきまして、希望者に対して支給するということの場合が多いかと思いますが、これもやはり、考え方といたしましては、支給するならば男女ともに対象とすべきではないかというふうに考えるものでございます。
○吉田（治）委員　ちょっと聞き漏らしたんですけれども、では、制服支給は禁止ということにはならないということですね、強制的な部分というのですか、制服着用の強制については。
○太田（芳）政府委員　そのとおりでございます。
○吉田（治）委員　片面性の問題につきましては、まだ、るる申し上げたいのですけれども、時間の都合もございますので、もう一点、大きな項目といたしましては、今度、労働基準法等にあります女子保護規定というものが廃止されていきます。男性と女性、同じように、法の基礎からしましても、家庭も同じように頑張れ、仕事も同じように頑張れ、だから女子保護規定は廃止するよと。
　時間外・休日労働などの保護規定がなくなってまいりますと、三六協定の範囲内であるならば、使用者、俗に言う会社、経営者側は女性を自由に働かせることができら、そういうふうにまず理解をさせていただいていいのか。
　そして、実際上、この三六協定の届け出状況、監督事業所全体の何割ぐらい、どのようになっているのか一協定の届け出がない事業所への監督というふうなものはどれぐらいの頻度で行っているのか。もしくは、いや、そういうことはしておりませんと言うのか。この二点、お答えをちょうだいしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　前段の御質問についてお答え申し上げます。
　今般、女性の時間外・休日労働の規制が解消されることに伴いまして、使用者は、女性労働者に対しても男性と同様に、三六協定に定められた延長ずることができる時間などの範囲内において時間外労働を命ずることができます。そして、適法になされた時間外労働の命令につきましては、労働者に正当な理由がない限り、拒否できないと考えておるわけでございます。
　この場合、女性に対しましても男性と同様に時間外労働協定の適正化指針が適用されることになるわけでございますが、三六協定の締結に際しましては、労使の十分な話し合いによりまして、個々の業務ごとに時間外労働などが必要とされる具体的な事由を明らかにした上で、適正な時間外労働の上限時間を設定するとが望まれるものであるというふうに考えております。
○伊藤（庄）政府委員　労働基準法三十六条に基づく労使協定の届け出でございますが、まず件数でございます。平成七年度新たに届けられました届け出件数、約八十万件となっております。
　またこの労使協定の締結・届け出がない場合には、時間外の労働をさせることがもちろんできないわけでございまして、もしさせていれば労働基準法違反という事態になります。
　私ども、第一線の監督機関を通じまして、年間約十七万五千事業場、また相当数の働く方々からの直接の申告といったものをもとにこういった点をチェックいたしておるわけでございます。もしそのチェックする過程で、そういった締結・届け出がないことが発見されれば、直ちに改善指導等、労働基準法違反として必要な処理をいたしておるところでございます。
○吉田（治）委員　基準局長の答弁を聞かせていただきながらふと思ったのは、八十万件というのは多分ほとんど社内に労働組合というのがあるのかな、未組織の労働者というのは三六協定という名前すら知らない方も多いのじゃないかな、そういうところで働いている方は何万人いらっしゃるのかなという感じを私は正直言って受けた次第です。
　その場合にやはり頼りになるのは、地域の労働基準監督署。しかしながら、今、十七万五千件の事業所を監督という形で回られたというのですけれども、やはり事業をされている人たちの声というのは、こういう声があるんですね。来たら交通違反と一緒だ。町を走っていて、俗に言うネズミ取りというのですか、あれに捕まったようなものだ。ひょっとしたら駐車違反にやられたようなものかもしれない。またこのごろは、勤めている間は言わずに、やめた人が匿名で情報をもたらすというようなことが言われているのですけれども、そういう話を漏れ伝え聞くことについての局長としての感想と、人の面、財政の面あるでしょうけれども、今後、そういうことに対してどういうふうにしようとしているのか、ちょっとその辺、お答えいただければと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のように、先ほど臨検対象事業場、十七万五千事業場と申し上げました。これは、全体の事業場数からすればもちろん一部分になるわけでございます。御指摘のような御意見等も我々認識をいたしているところでございます。
　したがいまして、臨検事業場の選定に当たりましては、できるだけ中小零細、そういったところを重点的に回る、そういった工夫をいたしながら、労働基準法が十分履行されることにつながるような臨検監督を心がけているところでございます。
　また、四十時間制、この四月一日から実施いたしまして、これを徹底させていくためにも、臨検監督のみでなくて、事業主の団体等とも協力いたしまして、かなり網羅的な集団説明、指導、こういった場を計画的に進めているところでございます。そういった場で、広く網をかぶせた形で、この三六協定との問題についても指導なり点検ができるように私ども心がけてまいりたいというふうに思っております。
○吉田（治）委員　そういう監督をもっとしろと言ったらいいのか、頑張れと応援するのか、そういう中で女子保護規定を安易に廃止してしまうというふうなことは、私からすると、ちょっといかがかなということだけを指摘させていただきます。
　次の質問ですけれども、昼夜の交代制勤務制度を持っている製造業などでは、深夜業もう解禁という形になりますと、これは仮定の話ですけれども、一律に女性を全員深夜シフトに組み込むことができるのかどうか。
　そして、女性については、希望した者に限って深夜業をさせる方式というものは認められていくのかつ可能かどうか。反対に言ったら、特に低学年の小学生がいるという家庭責任で深夜業を、いや、ちょっと私できないのでと拒否するということもそれぞれ認められるのかどうか。深夜時間帯のうち、これは労基法でなくなっていきますので、女性については午前零時までとするといった扱い、つまり、労使間での取り決めをするということは違法になるのかどうか。
　この二点、お答えをいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　女性労働者に対します時間外・休日労働、深夜業の規制につきましては、これは女性の職域を拡大し、男女の均等取り扱いを一層促進するため、均等法の改正とあわせて解消するものでございます。
　これに伴いまして、事業主が労働基準法、労一働安全衛生法、育児、介護休業法などに規定されました深夜業に係る規定を遵守しうつ、就業規則を変更し、女性労働者に深夜業をさせることができるようにすることは、経営上の必要性及び変更内容の相当性が認められる限り、当該変更に合理性があり、有効であるというふうに考えております。
　しかしながら、このような就業規則の変更に当たりましては、労使間において十分な協議を行うことが望ましいわけでございますし、また、深夜業に就業することに伴う個々の労働者の負担を軽減するための就業環境の整備等の措置が講じられることが望ましいと考えます。
　また、個々の労働者の健康とか家族的責任の状況を理由として他の労働者と異なる取り抜山をすることは、均等法上の問題となるものではないわけでございますが、深夜業を希望しない労働者について就業規則において配慮するということとか、これらの労働者と十分な話し合いをした上文深夜業につかせない旨の労働契約を締結することは有効であるというふうに考えております。
　なお、労働者に対し適法になされた深夜業の命令につきましては、労働者に正当な理由がない限り拒否できないものと考えますけれども、いずれにせよ、深夜業を行わせる場合には、育児や介護を行う必要のある労働者などに対する配慮も行われるよう、就業規則の変更などに当たりましては、労使の十分な話し合いを期待したいと思いますし、今般の改正の趣旨等については徹底してまいりたいというふうに考えております。
　それから、深夜時間帯のうち女性についての扱いでございますが、交代制勤務制度を採用している場合におきまして、女性労働者を一定の深夜時間帯について勤務させないとすることは、これは当該勤務から女性を排除するということになりますので、均等法に違反するものでございます。
　また、御指摘のようなケースにおきまして、時間外労働をすることによって労働が深夜に及ぶことになるような場合は、このような労働協約や就業規則の定めが直接に均等法に違反するものではございませんけれども、これを理由といたしまして、募集・採用、配置・昇進などについて男女異なる取り扱いをすることは、合理的な理由がない限り均等法違反になるものでございます。
○吉田（治）委員　労使間労使間と言われますけれども、まず、女性局長、日本の全事業所の中で労働組合というのは何％組織化されているわけですか。
　そして、今問題にしております深夜業というものを免除になった労働者が、例えば配置や昇進で異なる扱いを受けることは差別に当たるのかどうか。これは法律に規定がないのですね。
　二つ目、深夜業の実態というものを数値的にどう把握しているのか。
　そして反対に言いますと、今局長は、深夜勤務を正当な理由なくして拒否することはできないということですけれども、例えば企業家側にとったら、先ほどの話じゃございませんけれども、深夜勤務を拒否した女性を就業規則違反で処分、つまり、おまえやめろというふうな処分をしたときに違法というふうになるのかどうか。
　私は、数字的なものを二つと、そして、この深夜業を女子保護規定から外すことにおいて、ひょっとしたら女性における非常に大きなマイナス点になることについてどう考えているのか、しっかりした答弁をちょうだいしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　労働組合の組織率は約二・三％程度であるというふうに記憶しておるところでございます。
　それから、深夜業を免除になった労働者が配置や昇進で異なる取り扱いを受けることでございますけれども、深夜業を希望しない旨を本人が申し出た場合につきまして、深夜業に従事している他の労働者と異なる取り扱いを行うことは、女性であることを理由とする取り扱いとは異なることから、均等法上の問題となるものではございません。
　一方、女性が一律に深夜勤務から排除されている場合は、配置に関して均等法に違反するものであり、また、残業が深夜に及ぶ場合に、就業規則や労働協約によって一律に女性の深夜残業はさせない旨定めている場合につきましては、これを理由といたしまして、募集・採用、配置・昇進などについて男女異なる取り扱いをすることは、合理的な理由がない限り均等法に違反するものでございます。
　それから、深夜勤務を拒否した女性を処分するということが違法となるかということでございますが、就業規則に基づき適法こなされた深夜勤務の命令につきましては、労働者に正当な理由がない限り拒否できないものであるというふうに考えます。したがいまして、当該深夜勤務の命令が業務の必要性に基づくものであり、当該労働者が正当な理由なくこれを拒否した場合には、拒否したことを理由として懲戒免職等の対象とすることも有効となり得るものと考えております。
○吉田（治）委員　では、深夜業の実態というのはどれぐらい把握されているわけですか。
○太田（芳）政府委員　これは一定期間でございますけれども、実際に深夜勤務をしている女性労働者につきましては、約六・二％程度であるというふうに把握しております。
○吉田（治）委員　二三％しか組合がない、その中で深夜業をさせている。深夜業に従事しているのは今六・二％だ。では、予測としては、今後、これはどれだけふえていくというわけですか。
　私、いつも国会の質問で申し上げているのは、数値なくして法律は出さない。予測もなしに、ただ単にこうしたらいいだろう、そして逃げ込む先は、いつも審議会で決まりましたと。国会軽視というか、行政の方はそういうふうな逃げ口上ばかりされて、では私たち国会議員というのは何のためにいてるのという話になるのですね。ですから、この辺の数字というものをどうとらえてこの法案を出したのか、伸びとしてはどうなっていくのか、その辺のことを出してください。
○太田（芳）政府委員　現在、男女合計で一三・九％の者が深夜勤務従事者になっているわけでございますので、これは女性が深夜をできることによって男性とシェアをするというわけでございますので、女性がふえる可能性はございますが、全体としては一三・九％程度で続くものというふうに考えております。
○吉田（治）委員　私、局長に指摘しておきたいと思いますが、あれは甘い。何でか。女性の方がやはり若い方、先ほど言いました、今たとえ女性の結婚が大みそかと言われながらも、やはり二十代で結婚される。では、企業側にとったら、雇う方にしてみれば、これからメガコンペティションだとかいう時代において、やはり、より安い人を雇いたい。局長御承知のとおり、深夜というのは割り増しもたくさん払わなければいけない、しかし、それでも会社を回す部分もある。――失礼、深夜業だから割り増しじゃない。また、深夜業につける場合には、やはり年いった人、高齢者、高賃金の人はどうも避けたい。できるだけ人を減らしたいという中において、これは確実にふえてくる話ですね。
　私の聞いている話では、もう今や、この法律ができるという前提で、女子の例えば組み立てラインの人たちに、おまえ深夜業をやるかというふうな希望をとっているという話も聞いているのですね。そういうふうなことに対してどう対応していくのかということをこの法律が出されるときに考えておかなければならなかったのではないか、私はそういうことを指摘しておきたいと思います。
　そして、もう一つ言えることは、例えば正社員の女性が、反対にこの深夜勤務につきたいけれどもつけない、深夜専業に女性パートというふうなものを雇ってそれで事なきを得ようとなった場合、これは法違反にならないか。特にコンビニなどで、防犯上の理由から女性を深夜業につけないというふうなこともあると思います。この辺の違法性というふうなもの、これを見ていてどういうふうにお考えになられるのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　正社員に関しましては、男性については昼夜の勤務につけているにもかかわらず、女性については、女性であることを理由として深夜勤務につけないこととすることは、女性を一定の職務への配置から排除するものでありますので、均等法に違反するわけでございます。また、深夜勤務のパートに女性のみを採用することは、今回の改正におきまして、募集・採用に関する女性に対する差別的取り扱いに当たり、違反となるわけでございます。
　それから、コンビニの問題でございましたが、募集・採用、配置・昇進につきまして男女異なる取り扱いをすることは、社会通念上、男女異なる取り扱いをする合理的な理由がある場合として適用除外に該当しない限り均等法違反となるわけでございます。
　この適用除外につきましては、拡大解釈されるべきではなくて、深夜のコンビニで働きたいという女性がいる場合に、単に社会通念上、深夜の店番は危ないと考えるだけでは適用除外にならないというふうに考えております。
○吉田（治）委員　そういう中で、労働協約で女性については深夜、休日などについて男性と異なる扱い、先ほどから議論しております回数制限などで女性を有利に扱う片面性という形になると、これは違法というふうに考えてよろしいのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　労働協約の有効性は、強行法規または公序良俗に反するか否かにより判断されるものと考えるわけでございます。
　男女異なる内容を定める労働協約につきましては、直接抵触する強行法規はございませんけれども、かかる労働協約が公序良俗に反するか否かは合理的な理由の有無により判断されるものでございまして、合理的な理由があるか否かは、立法政策の方向とか社会的環境の状況等を総合的に勘案しつつ、個別具体的な事案に応じて判断されるものと考えるわけでございます。いずれにいたしましても、時間外・休日労働や深夜業につきまして労働協約で定める場合は、改正均等法の趣旨にかんがみ、深夜業等を希望する女性労働者に対して、その機会を奪うことにならないようにすることが必要であるというふうに考えます。
○吉田（治）委員　先ほどから局長の答弁を聞いていましたらキーワードが出てくるのですね、正当な理由、合理的と。これは個別具体的に、何かそういう正当な理由事例集であるとか、合理的な文言例示集とか、そういうのがあるわけですか。
○太田（芳）政府委員　今回の改正に当たっての基本的な考え方は、男女が同一の条件で働ける枠組みをつくることでございまして、働く女性が性により差別されることなく、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することでございます。
　このような立法政策の方向にかんがみますれば、男女異なる内容を定める労働協約が公序良俗に反しないとされる合理的な理由というのは限定的に解すべきものと考えているわけでございまして、防犯上の観点とか就業環境の整備の観点などを総合的に勘案して公序良俗に反しないと判断される場合もあると考えるわけでございます。
　いずれこいたしましても、合理的な理由の有無につきましては個別具体的な事案に応じて判断されるものでございますので、現段階において、合理的な理由の有無を具体的に断定することは難しいというふうに考えます。
○吉田（治）委員　ちょっと物がわからないので教えてください。では、例えば合理的な理由というのはだれが判断するのですか。
○太田（芳）政府委員　裁判所による判断でございます。
○吉田（治）委員　そんなとぼけたことを言ってどうするの。何かおかしいことがあって、合理的な理由、正当な理由、何でも裁判所まで持っていけというわけですか。
　では、今まで言った質問で、例えば三六協定の中で自由に働かせるかどうか、正当な理由があってできる。今言った深夜勤務を拒否した女性を処分することは違法となるかならないか、正当な理由があればそれは違法とならない。では、すべては裁判所まで持っていって十年戦争、二十年戦争、三十年戦争をやってください、その間に局長、申しわけないですけれども、この世にいてるかどうかわかりませんが、また、ひょっとしたら第二の人生をどこかの特殊法人で楽しまれているかどうか、それは私は存じませんが、しかしながら、そういうふうな法案を出して審議しろと私たちに言うわけですか。
　そういう事例だとか判例だとか、では、婦少室だとかそういうふうなのをつくっていくのはどういうことなのか、ちょっと教えてください。
○太田（芳）政府委員　いろいろと最終的には裁判所で判断されるわけでございますけれども、新しい法律の方向に沿いまして、婦少室では、労働協約等々が十分に労使の話し合いによってされますように、いろいろとＰＲ等には努めていきたいというふうに思っておるところでございます。
○吉田（治）委員　局長、私はあなたをいじめているわけじゃないのです。こういう大事な法案が出てきて、私たちの世代は、一番最初に申し上げました、十年間、この法ができたことによって人生が変わったのです、みんな。それほど、これから十年先、人生を変える法案なんです。だから、例えば正当な理由の事例集だとか、どうも話を聞くとそういう、言葉で、本当は時間があったらポジティブアクションの話をしたいのですけれども、まさにこのごろ、霞が関というのですか、そこ出身の大臣には申しわけないのですけれども、話がもう何かややこしくなってくると片仮名に逃げるんですね、ポジティブアクション。私が世の中の人にポジティブアクションができるんですと言ったら、大抵みんな、それ何やという話になるのですね。何か逃げ込むように、大きな言葉、大きな言葉で逃げてしまうというのは私はどうしても解せない。
　本来ならば、ここで委員会をとめて、もうちょっと勉強してこいということになるんですけれども、そういうわけにもまいりませんので、あと質問進めたいと思いますけれども、そういう発想というのが、どうも永田町の論理と言われるのと一対になる霞が関の論理なのかな。そういうふうなことを、情報を開示し、オープンにし、こういうふうなことがこうなりますよ、ああなりますよということをもっともっと、今局長はＰＲすると言われましたけれども、実際上、そのＰＲの中に入れていく。
　やはり、十年間大変な目に遭ったということと同時に、十年間で私たちの世代はいいこともいろいろあったわけなんですね。このことによって、経営者だとか会社の人たちの発想が随分変わった。
　私の家内の話をして申しわけないですけれども、大学を出てある会社に勤めた、十数年昔です。そのとき、会社の気まぐれかどうかわかりませんけれどもへ営業だといって出された。出されて、みんなどうしたか。女が来たんか。今、十数年たって、女性の営業マンが、営業マンとは言わないんだな、女性の営業、セールス担当が回っても何にも違和感を持たない、そういうふうになってきたわけですから、女子保護規定とはちょっと話がずれましたけれども、そういうことをよく理解していただかなければ、この法案というものを、それだけ大事なものをちょっと審議してよというわけにはまいらないというふうなことを私は思うわけであります。
　さて、話はもとに戻りますけれども、深夜業の規制におきましては、ＩＬＯ百七十一号条約というふうなものがございます。日本はこれを批准しておりません。批准していない理由は何なのか、そして現在批准している国は何カ国あるのか。これを批准するという指針が出されたと思うのですけれども、今後、批准に向けた作業というのをする予定はあるのかどうか、お答えをいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　百七十一号条約を批准している国は、キプロス、チェコ、ドミニカ、リトアニア、ポルトガルの五カ国、これは一九九六年十二月末の数字でございますが、五カ国でございます。
　本条約につきましては、夜業に従事する男女の労働者の健康を確保し、家族的責任を果たすための措置等を内容とするものでございまして、この条約の制定につきましては日本国政府は賛成したものでございますけれども、中の第一条の（ｂ）という項におきまして、「自己の職務のために、一定の限度を超える相当多くの時間の夜業に従事しなければならない被用者」という言葉がございますが、いわゆる夜業労働者ど、労働基準法等関係法令上保護されている労働者との間で差があるということ、それから第九条におきまして、夜業労働者には適当な社会的な便益を要請しておりますが、具体的にどのような範囲なのか、また我が国は、現行法令で定めるもののほかにどのような措置が必要とされるかなどの点につきまして、国内法制との整合性について検討を要するものと考えておるわけでございます。
　現在、批准に向けて具体的な検討を行っているものではございませんが、今後、これらの問題点につきましては検討を進めてまいりたいと思っております。
○吉田（治）委員　条約があるから何でも批准するのがいいのかどうか、これは国会を含めて議論をしていく必要があると思います。
　しかしながら、この女子保護規定を廃止するということは、男女共通の法的規制がないまま、女性の時間外、休日、深夜労働が野放しになるのではないかという心配があると私は思います。
　一方では、局長にばかりして申しわけないのですけれども、局長を初めとする、俗にキャリアウーマンというのですか、ばりばり仕事をする人たちにはもう願望なんですね。これがあるから私たち、仕事をやはりどこかでやめなあかんしへやめるというのは仕事をその日終えて帰るということ、昇進だとかそういうこともきついんだ。私は、それは一面評価はできると思うのです。
　でも、世の中の働いている女性というのは、そういう方というのはほんの一部なんですね。局長、御承知のとおり、東大法学部を出た人ばかりじゃないのです。ほとんどの人たちは、今局長も数字言われました、二三％の労働組合があるところに入っている人ですら、私はひょっとしたら幸福かな。それ以外のところの人たちというのは、果たして国会でこういう審議がされているということを知っているのかな、多分テレビのニュースか新聞を見て、こんなのあるんやな、どうなるんかねということでしかならないと思うのです。
　ですから、先ほど基準局長にお話をいただきましたように、監督、臨検という、何とも言えない懐かしい言葉を聞いたのですけれども、臨検というふうなものをして、経営者側にしたら、いや、やはりちゃんとしておかなあかんのよというふうに思わせる必要があると思うのですけれども、やはり企業側の発想、会社の中へ入りますと、経営者は強い、働く人は弱い。
　そして、今の経済状況からすると、経済が上り調子だったらやはり経営者も、先ほどたしか大臣の答弁か何か、それから同僚議員の質問の中にあったかもしれませんけれども、経済、上り調子だったら、大事にしなければ、この人逃げられたら困るわ。今ちょっとディクラインというのですか、ちょっと経済が悪くなってまいりますと、おまえおれへんかても次ええのが入ってくる、安うていいのがいっぱいおるんだ。まさに労働市場という、市場性という形になってまいりますと、男女共通の法的規制がないまま女子保護規定が撤廃されるということは、本当に女性の時間外、休日、深夜労働の野放しになるのじゃないかという心配が非常に強い。
　この審議会の審議の過程でもさまざまな議論があったやに聞いております。できれば、中基審で男女共通の規制が出るまでこの法案が施行されないというふうな形にしてもらいたいという切なる希望もありますし、肝心の中基審の議論は、聞くところによると、経営者側は、もうこの問題は終わったんだよ、これは議論しないんだよという議論もあるやに聞いております。
　中基審の入り口の段階でそういうようなことになると、先ほど申し上げました、審議会方式というのは果たしていいのかどうか。今の過労死、少子・高齢化社会において、果たしてこんな状況でこれから社会がうまくいくのかなという感じが私はするのですけれども、まず局長、野放しになる心配があるのかないのか、自信を持って一きょうはたくさん傍聴の方もおいでです。この方たちは、これから先五年、十年で退職をされる方ではないと思います。終わったらさようならではないと思います。ひょっとしたら、局長が参議院選挙に出られたらまた別ですけれども。しかしながら、どうぞ局長としてのお答えをまず賜りたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制につきましては、繰り返しになりますが、女性の職域を拡大し、男女の均等取り扱いを一層促進するために解消するものでございます。そういう点から、企業の雇用管理におきましても、深夜勤務等を希望する女性労働者について、その機会を奪うことがないようにすることが必要であるというふうに考えるわけであります。
　しかしながら、これまで時間外・休日労働や深夜業が規制されていた女性労働者につきまして、新たに時間外・休日労働や深夜業をさせることができるように就業規則や労働協約を変更する場合には、労使間において十分な話し合いを行うことが望ましいと考えるわけでございます。
　この場合、時間外労働につきましては、労使が三六協定を締結し、監督署へ届け出ることにより当該協定に定めた範囲で行うことができるものでございますので、その締結に際しましては、個々の業務ごとに時間外労働などが必要とされる具体的事由を明らかにした上で、適正な上限時間を設定することが望まれるわけでございます。
　また、三六協定の締結の際に、家族的責任を有するため時間外労働を行うことが難しい者につきましては、当該協定からの除外とか当該協定による一定の配慮を行うことも可能でございます。
　また、深夜業につきましては、深夜業に就業することに伴う個々の労働者の負担を軽減するための就業環境の整備等の措置が講じられることが望まれるというふうに考えております。
○吉田（治）委員　今局長の、就業環境の整備というようなことで、省令で新たに女性を深夜労働につける場合の配慮、例えば通勤であるとか、夜の場合ですから特に安全の問題、そしてやはり休憩室の問題、この辺の省令というものを今後どういうふうに整備するのか。そして二点目、先ほど申しました中基審の議論というのが入り口でとまっているということですけれども、この中基審の現在の議論の段階、議論の始まりというふうなものについてどうなっているのか、そして、今後いつまでに決着ができるのか、いつをめどにしているのか、この点についてお答えをちょうだいしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　最初の質問にお答えさせていただきます。
　就業環境の整備につきましては、今後、省令、通達等で決めていきたいというふうに考えております。
○伊藤（庄）政府委員　中央労働基準審議会におきます労働基準法制の見直しの審議状況でございますが、この中央労働基準審議会におきましては、既に私どもからもお願いいたしまして、労働基準法の労働時間の管理あるいは労働契約、そういったものに関するルールにつきまして検討テーマを設定し議論をしてほしい、こういうことで、既にそういったテーマにつきまして労使の意見がかなり交換され、進んできているところでございます。
　今申し上げました検討対象のテーマの中には、時間外労働、休日労働のあり方、あるいはそれに関連する範囲で深夜業の問題もテーマとして取り上げられておるわけでございまして、御指摘ございましたように、入り口段階でとまっているという状況では決してございません。そういった労使の意見がほぼ全テーマについて開陳された段階を過ぎておりますので、今後は、労使のかなりの意見の隔たりがある中でさらにどう歩み寄れるか、そういった論議をお願いして、七月いっぱいぐらいをめどに、私ども、こういった問題についての方向性、そういったものを見出してまとめていただきたい、こういうことで審議会の方にもお願いし、そういったことを目標にした審議が今後進められる予定になっております。
○吉田（治）委員　検討テーマについては順序とかその辺はもう決まって、では、具体的に議論が始まったととらえていいのか、そして　方向性というのは、七月ちゅうに中基審の中間報告なり結論が出るのか、中間報告等々であるならば、結論はいつなされ、建議というふうなものをいつされる予定なのか、この辺をお答えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　まず、検討テーマでございますが、先ほど来御指摘のございました時間外労働、休日労働のあり方、またそれに関連する範囲で深夜業の問題等も含みましてテーマが設定され、そのテーマごとに労使の意見の開陳が進められてきて、その作業は一応終了した、こういう段階でございます。テーマにつきましての順位でございますが、これは特に順位等を定めることなく、あらかじめ設定されたすべてのテーマについて労使の意見の開陳が行われてきたということでございます。
　今後、私ども、七月いっぱいに一定の方向を見出して、中間的な報告をいただくべく、労使の意見の相違が相当ある部分につきまして、どういうふうに歩み寄れるのか、そういった論議を今後お願いしていきたい、こういうふうに思っております。
　したがいまして、一定の方向を見出して取りまとめていただく中間報告は、七月いっぱいを目途に、私ども、精力的に審議会の方とも作業を進めてまいりたいと思っておるところでございます。
○吉田（治）委員　もう時間を超えていますけれども、最後に、中間報告じゃなくて、では、いつこれは終わって、結論というのは、めどはいつぐらいですか。
○伊藤（庄）政府委員　七月いっぱいに一定の方向を見出していただいて中間報告をいただくわけでございますが、まずそれをいたしまして、それで、その中には労働基準法の改正等に絡む点も指摘されてこようかと思います。そういった問題を含めまして、さらに労働法制等の見地も加えまして、年いっぱいは、どういうふうにまとめていくかという論議がさらにその上に積み重ねられるかと思います。私ども、早ければ年内あるいは来年の当初には、そういった形の議論の成果として、かなり固まったものが審議会からも報告されるということを期待しているところでございます。
○吉田（治）委員　そういったふうな中で、大臣、本法案が施行せられるまでに、今局長も審議会の進捗状況等を述べられましたけれども、時間外、休日、深夜労働に関する男女共通の法的規制の作成の必要性、そしてまたそれを具体化していくという必要があると思うのですが、大臣のこれに対するお考えと今後の取り組みについて、お答えをちょうだいしたいと思います。
○岡野国務大臣　先生がおっしゃいます男女共通の規制の問題につきましては、きのうの本会議で総理から、また私からお話を申し上げたとおりであります。
　中身を言いますれば、やはり時間外といいあるいは休日労働といいますものは、景気の好不況、それに伴うところの雇用調整というような大きな問題とのかかわり合いがあり、深夜労働につきましては、先生コンビニとおっしゃいましたけれども、国民生活の利便あるいは生産技術上、例えば高炉の火は一遍消すと云々というような多様な問題をはらんでいるというような中から、この問題についてはなかなか慎重な検討を要するのであるな。だがしかし、労働省ひとりでこれを差配するわけにまいりませんもので、先ほどから先生の御質問がありますように、中央労働基準審議会において、昨年の暮れ、私はこれに対してお願いを申し、七月いっぱいに結論を得たいというようなことで御審議を煩わしているところであります。
　ただ、そこに御審議をいただきますところの問題は多々ございます。裁量労働制の問題あるいは変形労働制の問題、あるいは労働契約期間というものは、今まで女工哀史等々の経験にかんがみて、昭和二十二年以来一年だ、こうなっているが、今の時点で、えっという問題もこれこれあるというような大きな問題点の中で、多数の問題点のある中で、今お話しになっている問題も俎上にのせていただきたいというお願いを申しているところであります。現状、そのように進んでおりますことを御理解を賜りたい。
○吉田（治）委員　もう終わりますけれども、大臣のきのうの答弁、また今の答弁の中で利便性ということを言われましたけれども、果たして、私たちが利便性ばかりを追い求めていって、いつになったらゆとり、豊かさを感じる国民になれるのかなというふうなことを今強く感じている。
　あと、ポジティブアクションについて、また差別禁止の法的効力、間接差別の扱い、セクハラ、特にこれは男性から女性のみならず、ひょっとしたらこれから女性から男性への逆セクハラというのも出てくるのじゃないかということも指摘をさせていただきたかったのですけれども、時間も大分オーバーさせていただきました。この法案審議を通じて、よりよい男女の雇用関係と労働関係ができることを祈りまして、私の質問を終わらせていただきます。
○青山委員長　午後一時より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十一時五十九分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後一時二分開議