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○国務大臣（稲田朋美君）　今回の法案で、新たに仕事と生活の調和を図るための指針を採用昇任等基本方針の閣議決定の中に加えることを法律上規定をしております。
　また、今、男女共同参画社会の形成に関しては、男女の別なく仕事と家庭の調和を図っていくことが重要でありますし、また、法律の整備により措置される、基本法第二条第六号に定める基本理念に基づく措置として、基本方針の閣議決定の中に加えることを法律上規定をしているところであります。
　具体的な閣議決定による措置として、各府省が職員の仕事と生活の調和を図るために取り組むべき指針を定めるほか、公務における女性の活用、女性が更に活躍できるような環境整備の取組に関する指針についても、この採用昇任等基本方針の中に定めていくことを検討しているところでございます。
○神本美恵子君　明文化されなかったという、これは本当は是非明文化すべきであったというふうに私は思います。
　といいますのも、第三次基本計画の行政分野における女性の参画拡大の具体的施策の中で、特に登用について、登用が進んでいないんですけれども、女性国家公務員の採用、登用が一層の拡大を図る上で必要な制度面、運用面の整備、改善を検討するというふうに第三次男女共同参画基本計画の中では具体的な施策として取り上げられているんですね。
　ですから、是非、この第三次男女共同参画の基本計画を見ながら、その指針なりを検討していただきたいということを申し上げたいと思います。
　もう一つは、二〇〇九年の八月七日に示された女性差別撤廃条約の実施状況に関する第六次日本リポートを審議した国連の女性差別撤廃委員会の最終見解は、女性差別撤廃条約及び男女共同参画に関する公務員の認識を更に向上させ、能力開発プログラムを提供するための措置を講じるよう勧告するというふうな最終見解で指摘がされております。
　職員の研修、能力開発の充実強化を求めているこの国家公務員制度改革基本法との関連、第六条二項ですけれども、を含めて、この最終見解への対応はどのように講じられているのか、お伺いしたいと思います。
○副大臣（後藤田正純君）　委員御指摘のように、平成二十一年でございますが、国連の女子差別撤廃委員会の最終見解が御指摘のような勧告でございました。その対応につきまして、先ほど来委員御指摘の第三次男女共同参画基本計画、これは平成二十二年十二月の閣議決定でございますが、男女共同参画に関連の深い法令、条約等につきまして、政府職員等に対して研修等の取組を通じて理解の促進を図ることとされているものと承知をしております。
　今回の法律でも、先ほど来議論ございますが、基本法の二条の理念にのっとって、今までのいわゆる平等原則、二十七条に加えまして、新たに五十四条で仕事と生活の調和を図るための指針を採用昇任等の基本方針の閣議決定の中に加えることを法律上規定することとしております。
　これに基づいた指針といたしまして、先ほど来申し上げているようなワーク・ライフ・バランスを取り組むべき指針を定めるほかに、公務における女性の活用、採用、そしてまた養成、そして登用、やはり入る方を増やさなければ養成もできませんし登用もできませんので、その点につきましての活用や、さらに女性が活用できるような環境整備の取組、これに関する指針につきましても定めることも検討しているところでございます。
　加えまして、今回法案の新設される内閣人事局でございますが、今回の国際的ないわゆる規範の尊重だとか、またそれに伴う国内における実施強化、これはまさに今回の内閣人事局が中核的な役割を今後果たすことが期待されておりまして、この同局におきましても御指摘の勧告の趣旨についても十分考慮に入れまして施策を推進すべきものと考えております。
○神本美恵子君　非常に前向きな御答弁をいただいたというふうに受け止めております。
　国際的な条約に基づく勧告などについては、それは国内法と整合しないときはどうのこうのという答弁がこの間ずっと続いておりましたので、私は今の御答弁というのは非常に重要だと思いますし、これからこの国家公務員法の改正が成立した後に運用されるときに、是非今の御答弁生かして実施に移していただきたいなというふうに思います。
　というのを強調しますのも、第三次男女共同参画基本計画が二〇一〇年に閣議決定された後、国家公務員のじゃ実態はどうなっているかということで、最初に、今、後藤田副大臣がおっしゃったその採用、女性国家公務員の採用状況について、人事院にお尋ねですが、試験区分ごとに明らかにしていただきたいと思います。
○政府参考人（千葉恭裕君）　お答え申し上げます。
　主に平成二十五年四月に採用された者について申し上げますと、採用試験からの採用者に占める女性の割合は、総合職等につきましては二四・六％、一般職につきましては三一・八％、専門職等につきましては二四・五％となっております。
○神本美恵子君　私もちょっと事前準備でこの十年間の推移を、これもレク受けておけばよかったと思うんですが、進んではいるんですよね、たしか。あっ、用意がありますか、十年間の推移。済みません。
○政府参考人（千葉恭裕君）　試験が変わっておりますので直ちに比較はできませんが、Ⅰ種試験の、十年前、平成十五年の採用は一六・四％、先ほど私の方から二十五年四月は二四・六％と申し上げました。それから、一般職の大卒、高卒ということで数字を持っておりますけれども、ちょっと比較がかないませんので、主に、今申しましたように、Ⅰ種試験当時時代の平成十五年が一六・四％に比べまして、平成二十五年四月の総合職からの採用は二四・六％と増えております。
○神本美恵子君　それこそ、上川副大臣が大臣の頃、私もこの内閣委員会で女性の参画ということを強調していたんですが、何しろ採用が増えないことには登用も増えないんだというようなお話がございまして、私もここは本当にそうだなと思って見てきたんですが、今の人事院の御報告によりますと、二〇二〇・三〇に向けて二四・六％、もう少しというところまで採用については来ているというふうに思います。
　この採用拡大に関して取り組まれた具体的な措置との関係で、どのような取組が有効であったのか。また、今後一層推進していくためには、三割といっても、目標が三割だからそれでいいのではなくて、この地球上には、あるいは、ひいては日本には男女ほぼ同数いるわけですから、半分いて本当は当たり前なんですね。だけど、三〇％まであと一息というところですが、これまでどのような措置が有効であったのか、またこれから一層推進するためにどうしていくのか、これも人事院総裁、お願いします。
○政府特別補佐人（原恒雄君）　女性国家公務員の採用数を増加させるということで、まず第一歩として、応募をたくさんしていただかなければいかぬということになろうかと思います。そういった意味におきまして、私どものところと各府省と共同いたしまして、女性のための国家公務員セミナー、こういったものを始めまして、女性を対象とした業務説明会を開催させていただいております。また、そういった取組に際して、業務説明会の対応、あるいは官庁訪問対応、そういった採用担当者や面接官にも女性職員が自ら出ていただく、そういった形で女子学生に対して動機付けをしていただくというような形をしてございます。
　国家公務員試験における申込みの割合は、十年前と近年とを比べますと、やはり数字的には二七が三〇ということで、僅かでございますが増加傾向にあります。また、採用結果につきましては、先ほど御説明してまいったように、十五年時点と比べますとかなりの数字が上がってきておりまして、増加傾向にはございます。
　ただ、公務員を志向する女子学生というのは、どうしても法律系でありますとか経済系でありますとか、そういった学部の学生さんが多いわけでございますが、実はそういった学部の女子学生比率というのが現実問題としてはかなり、いわゆる文学部でございますとか、そういったところに比べると少なくなってございます。それで、今、公務員試験を応募している数字が三割弱ございますが、学生の比率ともうかなり同じぐらいになってきてございます。そういった意味で、今の学生の構造から見ますと、なかなかこの数字を上げるというのは簡単なことではないと思うんです。日本全体の女性が社会進出をどうするかという流れもまた変わっていかないとだんだん増えていかないと思います。
　ただ、そんなことを言ってもしようがないわけでございまして、数字が少ないことは事実でございますので、今後とも意欲のある女性を公務に一層誘致するため、各種の取組をより積極的に行ってまいりたいと考えている次第でございます。
○神本美恵子君　今総裁おっしゃった、いわゆる文系には多いけれども、理系といいますか、そちらが少ないというのは、私も、もう二年前になりますか、文科省の政務官やらせていただいたときに、若手研究者、女性研究者の実際話を聞かせてもらったりしたんですけれども、本当になかなか、そういう能力が女性が劣っているというのではなくて、その前の教育、それから就職、採用といったようなことにも大きく社会的な背景が影響していると思います。
　それはそれとしまして、次に、女性国家公務員の登用について、指定職相当、本府省課長職相当、同課長補佐・地方機関課長職相当の状況をそれぞれ明らかにしていただきたいと思います。また、その登用拡大に向けてどのような措置が講じられてきたのかをお伺いしたいと思います。
○政府参考人（千葉恭裕君）　私の方から数字的なことを申し上げます。
　まず、指定職相当に占めます女性の割合は平成二十五年十月現在におきまして二・二％、本省課室長相当級以上に占める女性の割合は二十五年十月現在において三・〇％となっております。また、本省課長補佐相当職、地方機関課長相当職以上に占める女性の割合は平成二十五年一月現在におきまして五・三％となっております。
○政府特別補佐人（原恒雄君）　女性公務員の登用につきましては、平成二十二年十二月十七日に閣議決定がされております第三次男女共同参画基本計画及び私ども人事院が平成二十三年一月に発出いたしました女性国家公務員の採用・登用の拡大等に関する指針を踏まえまして、任命権者である各府省において取り組むことが重要でありますが、人事院といたしましても、女性職員の能力向上を目的とする女性職員研修を実施することにより、各府省に対し必要な支援を行っているところでございます。
　また、職員が家庭責任を全うしながら能力を最大限に発揮して勤務することも女性の登用に資するものであることから、私ども人事院は、育児休業、介護休暇などの仕事と家庭の両立支援制度の拡充に積極的に取り組んできたところでございまして、本年平成二十五年度には配偶者同行休業制度も導入されたところでございます。
　今後とも、女性国家公務員の登用の拡大に向け、各種の取組をより一層積極的に行うことが重要と考えている次第でございます。
○神本美恵子君　採用に比べて登用の状況というのは、それこそ一％、二％、若干伸びて三％というような現状で、いずれの役職でもまだまだ圧倒的に男性社会という、非常に私はこれはいびつな風景ではないかなというふうに受け止めております。これまで講じられてきた措置では効果がなしというふうに言わざるを得ないというふうに思います。
　さらに、このままでは男女共同参画第三次基本計画の目標は到底達成できるものではないと思いますけれども、このように登用が改善されないその原因はどこにあるのかということについてお伺いしたいんですが、例えばさっき数％のお話ししていただきましたが、皆さんに具体的にイメージしていただき、何がいびつかということですが、例えば内閣官房ですね、本省課長室長相当職以上は平成二十五年十月現在で百三十二人の総数、そのうち女性は三人ですよ。百三十二人のうち女性は三人しかいない。それが一番直近のものでそうなんです。一番進んでいると思われるところで見ますと人事院、消費者庁がちょっと多いですが、ここは新しいですので、人事院でいいますと、九十七人の本省課長室長相当職以上の中で十人がいる。これが高い方なんですね。登用状況の高い方でそういう状況ですから、私が先ほどいびつだと言ったのは、うなずいていただけるのではないかと思います。
　これをせめて二〇二〇・三〇で持っていきたいんですけれども、そんなに一度にはいかないので一〇％というような目標も掲げられているようですけれども、五％ですかね、今の本省課長室長相当職で五％、指定職で三％というようなささやかな目標ですけれども、このように登用が進まない、改善されない要因というのはどこにあるというふうにお考えでしょうか。
○政府特別補佐人（原恒雄君）　女性の登用につきましては、女性職員の意識向上のための研修の実施、多様な職務経験の付与、勤務環境の整備等が進められておりますが、いずれの措置も十分効果を上げるには時間が掛かるものと考えてございます。
　また、採用から課長補佐級、課長級といった登用に至るまでは、当然のことながら、一定の年数が必要となるわけですが、国家公務員においては、過去の採用時における女性の割合は必ずしも多くないことが認められます。こうしたことから、現状では、管理職等における女性職員の割合は依然として低い状況にあることは事実でございます。こうした状況を改善するために、私どもといたしましても、仕事と家庭の両立支援制度の拡充など、これまで一つ一つの施策を積み上げながら改善を進めてきたところでございますが、引き続き、各府省と協力し、必要な改善を進めていきたいと考えております。
　さらに、これを抜本的に改善するということになりますと、具体的な人事を所掌する各府省が積極的に取り組んでいただくことが当然必要になります。そういった面におきましても、政府全体として積極的な取組をしていただくこと、また、強いリーダーシップを発揮していただくことが必要になるのではないかと考えておる次第でございます。
　いずれにしましても、私どもといたしましても、制度面、研修面、各方面にわたって努力を積み重ねてまいりたいと考えてございます。
○神本美恵子君　同じ質問なんですが、稲田大臣、この女性の管理職というか幹部職員登用が進まない、その要因はどのように御認識されていますか。
○国務大臣（稲田朋美君）　平成二十六年一月三十一日に公表された女性国家公務員の登用状況の臨時フォローアップにおいて、国の本省課室長相当職以上に占める女性の割合が三・〇％、指定職相当に占める女性の割合は二・二％、これでも過去最高というわけでありますから、いかに少ないかというのは見て取れるのではないかと思います。
　そして、女性の再チャレンジ支援策の推進についてにおける、社会のあらゆる分野において二〇二〇年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも三〇％程度になるよう期待する、また、第三次男女共同参画基本計画における国の本省課室長相当職以上に占める女性の割合を平成二十七年度末までに五％という目標とはいまだ乖離があり、五％にしようと思えば、今よりも二百名登用しなければ五％にならないという状況であります。
　なぜこんなに低いのかといいますと、やはり、先ほど来議論がある、一つには、過去の採用の動向に影響されて、そもそもの母集団の数字が少ないという面もありましょうけれども、いずれにしても、今後とも女性の登用拡大に向けて一層の努力が必要だというふうに考えております。
　今回の法案で、新たに、仕事と生活の調和を図るための指針を採用昇任等基本方針の閣議決定の中に加えることを法律上規定し、各府省が職員の仕事と生活の調和を図るために取り組むべき指針を定める、そのほか、公務における女性の活用、女性が更に活躍できるような環境整備の取組に関する指針についても定めることを検討しているところでございます。
○神本美恵子君　採用が、母集団が少ないからなかなか進まないという、それはもうずっとこの間言われたことで、採用は増えてきていると。じゃ、それに見合った登用も進めるべきだと。採用が半々になるのを待って半々にするというのではなくて、やっぱりこれをかなり意図的に登用していかないと増えていかないというふうに私は思います。ですから、登用が進まない現状の問題点をしっかりと検証して、改善のための措置をやっぱり講じていかなければいけないのではないかというふうに思います。
　先ほど精神疾患の話で、共産党の先生からもお話がありましたけれども、具体的な課題として、一つは人事評価があるのではないかと思います。
　新たな人事評価が導入されて五年経過しておりますけれども、女性国家公務員の登用拡大に資するものになっているかどうかと。その評価の基準を含めて、人事評価制度の全般にわたって、当然実施されていると思うんですけれども、ジェンダー平等の視点、つまり、性別を問わず、男性であれ女性であれ同じ、同等のものとして扱うこと。これは、国家公務員、公務員には平等の原則というのがちゃんとうたわれておりますので、あるように見えるんですけれども、もう一つは、性別の差異に着目して異なるものとして扱うという、二つの両面が必要だと思うんですね。その両面からのチェックによる措置が対応されているのかどうか、この人事評価制度の中においてどのようになっているのか、お伺いしたいと思います。総務省です。
○副大臣（上川陽子君）　国家公務員の人事評価ということでございますけれども、効率的な業務運営を能力評価の評価項目の一つとして挙げているということで、業績評価の目標設定におきまして、先ほど御指摘がありました超過勤務の縮減に留意をするということで、このワーク・ライフ・バランスの視点ということにつきましては評価をする仕組みとなっております。
　しかし、これが十分かというとまだまだ十分ではないというふうに、この点につきましては人事評価に関する検討会が今年の二月に更に踏み込んで、ワーク・ライフ・バランス推進に資するような効率的な業務運営や良好な職場環境づくりに向けて取られた行動については、人事評価において適切に評価するべきという形で御提言をしていただいております。
　総務省といたしましても、この提言の趣旨が徹底することができるように、現在、人事評価のマニュアルにつきまして見直しをしておりまして、さらに各省でも人事評価の実施規程、こちらの方も改正していただきながら、目標となるワーク・ライフ・バランスの推進、そして男女共同参画の更なる推進ということに資するようにしてまいりたいということで、検討をしているところでございます。
　ちょっともう一つ、先ほど来のお話の中で、本省とそれからその他の地域の中では超過勤務の時間に違いがあるというお話がありましたけれども、それ以外にも各省でも違いがありますし、省内においても部局によっても違いがあります。ですから、どういう仕事、どういう業務の中身のときに超過勤務が発生するのか、更なる業務分析と、そして超過勤務の内容についての徹底した評価と検証をしていくべきではないかということでございまして、これはまず隗より始めよの、また総務省の中での取組ということでございますけれども、私、副大臣に就任して以来、勉強会を開催いたしまして、課題、論点の整理を努めながら、現在、各部局の総務課長で構成されます省内の委員会を立ち上げまして、そして、すぐに取り組めるものあるいは検討を要する今後の課題ということで分けまして、成果を上げていきたいというふうに思っております。
　その成果を基にまた各省庁でも取り組んでいただけるように、横展開ということにつきましても、でき得る限り実効性の伴う施策の提案ということに結び付けていきたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　ありがとうございます。
　今マニュアルの見直しというお話がございましたけれども、この人事評価の基準あるいはその評価をする場合において、ジェンダー平等という視点と、それから妊娠、出産、育児、介護というように、現実的に女性が担っている部分を配慮した人事配置も含めた評価が必要ではないかというふうに思いますので、この登用拡大のための何らかのポジティブアクションが、これも第三次基本計画で求められているわけですけれども、どのような改善措置なりポジティブアクションが可能かということも含めて、この人事評価におけるマニュアルの見直し、是非、上川副大臣のときに積極的にやっていただきたいということをお願いしたいと思います。
　二つ目の具体的な課題として、特に幹部職員の任用についてお伺いをしたいと思います。
　現行制度の下で幹部職員の任用は各府省の権限に置かれておりますけれども、人事院としては、女性国家公務員の指定職相当の登用状況、先ほどは課室長以上でしたけれども、指定職相当以上の登用状況について全くゼロ、つまり指定職相当に女性が一人もいない府省を全てお示しいただきたいと思います。
○政府参考人（千葉恭裕君）　お答え申し上げます。
　平成二十五年十月現在におけます指定職相当職の在職状況について申し上げますと、内閣官房、内閣法制局、宮内庁、国家公安委員会・警察庁、金融庁、消費者庁、復興庁、総務省、法務省、農林水産省、環境省、防衛省、会計検査院におきまして指定職相当の女性職員はおりません。
○神本美恵子君　今読み上げていただきましたけれども、繰り返します。ゼロ、指定職に女性がゼロという、私は、これは非常に恥ずかしいことだと思いますが、内閣官房、内閣法制局、宮内庁、国家公安委員会、金融庁、消費者庁、復興庁、総務省、法務省、農林水産省、環境省、何かたくさんあるからまあいいやという気にならないでいただきたいのですが、防衛省、会計検査院、実に二十二機関中、過半数の十三の機関で指定職に女性がゼロだという今我が国の行政の状況にございます。各府省における男女共同参画社会の実現に向けた認識が本当にこれは問われる状況であるというふうに思います。
　そこで、今回法案提出されております幹部人事の内閣一元管理というのは、これまでは各府省で行われていたんですけれども、今度は一元管理されるわけですから、このような二十二機関中ゼロの十三機関、こういうものを生まないような、打破できるというか、そのチャンスでもあるなというふうに私は、いろいろ、内閣に一元化していくことにはいろんな懸念事項、問題がこの委員会で議論されてきましたけれども、私は、プラスに使うとすれば、指定職に女性がゼロという姿をなくしていく、その方法としても使えると思うんですけれども、それについてはいかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　今回、幹部人事を一元化する趣旨は、まさしく国の課題に迅速に、そして内閣の重要政策に対応できるようにという趣旨でございます。その意味において、安倍内閣が現在進めております女性が輝く日本の実現、国の政策、方針決定過程への女性の参画の拡大といったものも内閣の重要政策でありますので、その重要政策に対応できるよう、能力・実績主義の下で適材適所の人事を進めていくことができるかというふうに考えております。
○神本美恵子君　ただ、繰り返しになりますが、そういうふうに生かせるかと思いますというレベルでは、実際にこれが行われるようになったときに、やっぱり蓋を開けてみたら、指定職、各府省を見たらゼロがこれだけあったというようなことにならないようにするために、私は具体的な措置を考えるべきだと思います。
　法案の中には何も書かれていないわけですから、これは運用に委ねられると思いますが、例えば適格性審査とか幹部候補者名簿の作成とか標準職務遂行能力の判断基準などに、このジェンダー平等の視点、あるいは先ほど言いましたポジティブアクションを考える、また、これは幹部候補育成課程というものが今度導入されるようですけれども、その対象者の選定や判定又は研修の実施において、この女性参画、男女共同参画の視点をしっかりと踏まえてそういったものを行うというような具体的な措置がなければ、そういう方法は今まで府省任せだったのが今度は一元管理するんだよといったときに、そこにしっかりその視点が入った具体的な措置がなければ進まないというふうに思いますけれども、もう一度、稲田大臣、いかがでしょうか、今幾つか私が事例挙げましたけれども。
○国務大臣（稲田朋美君）　公務における女性の登用の拡大の取組の促進は日本再興戦略の閣議決定にも盛り込まれておりまして、女性の活力の重視を掲げる安倍内閣として重要な課題であるというふうに認識をいたしております。
　そして、今回の公務員制度改革における幹部人事の一元化、そして内閣人事局では安倍内閣の重要政策である女性が輝く日本の実現に向けた取組の一環として、公務における女性の活躍や女性が更に活躍できるような環境整備の取組を促進するなど、内閣人事局と関係各機関、各府省の人事当局と連携しつつ、中核的な役割を果たしていきたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　国連開発計画のジェンダー・エンパワーメント指数、二〇〇九年の指数においては、日本は、この指数はどういうふうに計算されているかというと、専門・技術職、管理監督者女性、女性の国会議員が基になって作られているんですけれども、日本は百九か国中五十七位。また、ＯＥＣＤの国際比較に見る正規雇用者の男女間の給与格差について、女性は男性の六七％、先進国中最下位となっています。また、世界経済フォーラムの世界ジェンダー格差報告、いわゆるジェンダーギャップ指数ですけれども、それによれば、日本は二〇一三年で世界百三十六か国中百五位というような、国際的にも女性の日本における地位は非常に恥ずかしい状態にございます。
　これは、男女共同参画社会基本法や男女雇用機会均等法などに基づいてこれまで取組が様々に進められてきたけれども、結果はこういう状況であるという、この認識を改めて今持っていただきたいというふうに思います。このような状況から脱却して、国際的にも評価されるような男女共同参画社会を実現する、そのために、この国家公務員制度改革もその中の一つにあるということをしっかりと受け止めていただきたいと思います。
　先ほど稲田大臣は、そのことを受け止めてやっていくんだというふうな決意をいただきましたけれども、繰り返しになりますけれども、私は、女性が参画すれば景色が良くなるということだけを申し上げているのではありません。あらゆる分野に女性が同等に力を発揮できるようにしなければこの社会が本当に良くならないと、多様な人が生きていく、その個性が尊重されて生きていく社会にならないということに確信を持っています。
　先日、東日本大震災が起きたときに、避難所で女性がどんな、女性や乳幼児がどんな状況になったかということをつぶさにいろいろ研究した市民団体の方たちが、女性団体の代表として政府に、当時民主党政権でしたけれども、来られて、防災計画あるいは防災に関する企画立案を政策決定をするところに女性が一人もいないと。これは国だけではなくて、各地域の防災計画をする市町村、自治体にも、男性ばかりでやっているということで、本当に支援を必要とする子供や乳幼児、障害者、女性、そういう人たちの声がそこに生かされていないと。
　政策の中に、この日本には女性も男性も子供も障害者も外国人も、いろんな方がいるわけですから、そういった声が、本当に国民全体の奉仕者として行政、公務員が働けるようにするためにはそこに女性がしっかりと入っていなければいけないという意味で、私は今日は国家公務員の女性の参画、登用ということを中心に行いましたけれども、何も見えるところに女性がいればいいという意味で質問したのではありませんけれども、隗より始めよということで、男女共同参画、ジェンダー平等の視点をしっかりと踏まえた国家公務員制度改革になりますことをお願いしまして、質問を終わりたいと思います。
○秋野公造君　公明党の秋野公造でございます。お役に立てますよう質疑をいたします。
　私は、この三回の質疑におきまして、公務員のキャリアアップ、すなわち幹部候補育成課程や適格性審査、あるいは、任用においては選考採用の議論などを通しながら専門性を高めていく必要性について見解を伺ってまいりましたが、まず、幹部候補育成課程の具体的内容、もしも詰まっていたら教えていただきたいということと、どれぐらいの規模になるのかということ、これ、あわせて、幹部候補者名簿に記載される者の規模と併せてまずは伺いたいと思います。
○政府参考人（川淵幹児君）　お答え申し上げます。
　幹部候補育成課程でございますが、内閣総理大臣が定める統一的な基準の下、各大臣等が一定の勤務期間後に、本人の希望及び人事評価に基づき随時選定をいたします。比較的若い世代から各種研修、それから多様な勤務経験の機会を付与することによりまして、将来において幹部職員の候補となり得る管理職員としてその職責を担うにふさわしい能力等を習得させるというものでございます。
　この育成課程の対象者の規模については、現在、詳細を検討中であるため具体的にお答えすることは困難ではありますが、内閣総理大臣が定める基準におきましては、合格した採用試験の種類等にとらわれず能力ある者を選定すると、人事交流や研修の機会等の限られた育成資源を有効に活用していくことも必要であるという二つの観点のバランスに配慮いたしまして、適正な人数となるよう考慮要素を盛り込むことを検討しているところでございます。
　また、幹部候補者名簿でございますけれども、実際にその名簿の記載者、登載者の数よりも、内閣の重要政策に対応できる資質を備えた人材が幹部候補者として記載をされるということが重要であることから、特定の記載者数の規模については想定しておりませんが、幹部職員の一元管理の趣旨を踏まえまして、各府省の任命権者に対し積極的に適格性審査への推薦を行うよう求めてまいりたいと考えております。
○秋野公造君　幹部候補育成課程は適正な人数になるようにということ、そして、幹部候補者名簿については適格性審査の推薦を積極的に行うようにということでありますけれども、この改正法案、前回もお伺いをしました法案第六十一条九第二項第六号ハには、この幹部候補育成課程においては、所掌事務に係る専門性の向上を目的とした研修を行うということになっておりますが、専門性を重視するのであれば、そもそも、育成課程に属するかどうかというときに当たって、職員が持っている専門性も考慮すべきではないかということを大臣に確認をしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　課程の対象者として選定された者については、幹部候補育成課程における育成を通じて将来の幹部職員候補として必要な専門性を高めつつ、企画立案能力、幅広い視野やマネジメント能力等を身に付けさせることとなります。
　一方、特定分野のスペシャリストとして育成することが必要な業務もあり、幹部候補育成課程の中で育成するか、それぞれスペシャリストとして独自に育成するかについては、それぞれの行政運営に責任を有する各大臣等が、その人材育成方針の下で、本人の希望やその専門性、適性等を総合的に考慮して判断すべきものと考えております。
　幹部職への任用は、幹部候補育成課程を経たか否かに関わらず、能力・実績主義の下で行われるものと考えております。
○秋野公造君　公務外の採用もあるということですから、そういうことだろうと思います。
　その観点から伺いたいと思いますが、幅広く人材を任用していただきたいという立場から、幹部候補育成課程に若い段階から属している方と中途採用で途中から入った者では当然育成の内容は異なるという御答弁を前いただきましたけれども、この適格性審査の際には、この中途採用者、どのような形で扱われるようになることを考えておりますでしょうか、伺いたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　幹部候補育成課程の具体的な運用は現在検討中ですけれども、中途採用者について採用前の経験、資格等を考慮し、選定期間、育成期間や内容について弾力的な運用を可能とする方向で検討を進めております。
　御指摘のように、育成内容が異なる可能性はありますが、それは中途採用者の採用前の経験、資格を考慮してのものでありまして、幹部候補育成課程の目的である、将来において幹部職員の候補となり得る管理職員としてその職責を担うにふさわしい能力等を習得させるという意味では異なるところはありません。
　また、職員の任用については、あくまで能力・実績主義の下で行われるものであって、中途採用者の育成内容等は幹部候補者の適格性審査には関連がないというふうに考えております。
○秋野公造君　大臣は三月の十二日の衆議院内閣委員会におきまして、高い専門性を基礎として、縦割りの行政の弊害を排して、幅広く国家的見地から行政の在り方について考え、企画立案できる能力が必要ではないかという御答弁をなさっておりますが、この幹部候補育成課程において、今度は個々の職員に対して専門性をどのような形で伸ばしていくことをお考えになっておられるか、伺いたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　複雑高度化する行政課題に対応するために、公務員には行政の専門家としての高い専門性が求められているというふうに思います。こうした考えを踏まえ、法案では各大臣が行う研修、多様な勤務機会の付与に当たっては、課程対象者の専門性の向上を図るよう努める旨を確認的に明記するものといたしております。
　具体的な運用については現在検討中ですが、例えば各大臣が行う研修の中で特定の行政分野の専門的な内容のカリキュラムを盛り込むこと、課程対象者に地方公共団体や研究機関等で特定の行政分野の専門性の向上に資するポストを経験させることなどによって職員の専門性を伸ばすことが考えられているところであり、引き続き適切な育成が図れるよう詳細を検討してまいりたいと思っております。
○秋野公造君　どうかよろしくお願いをしたいと思います。
　ちょっと視点を変えて、補佐官について、総理補佐官及び大臣補佐官についてちょっと確認、伺っておきたいと思いますが、この改正法案に規定をいたします内閣総理大臣補佐官や大臣補佐官は、国家公務員制度改革基本法第五条に定める国家戦略スタッフや政務スタッフと同じものを意味しているのか、何らかの違いがあるのかを教えていただきたいと思います。違いがないのであれば、なぜ名称を変えたのかについても伺っておきたいと思います。
○政府参考人（川淵幹児君）　お答え申し上げます。
　基本法におきましては、国際化の進展や社会経済の複雑化の中で、総理及び各大臣の総合的、戦略的な政策判断と機動的な意思決定の必要性が増大しておりまして、総理及び各大臣の補佐体制を一層強化し、指導性を強化する必要があるということから、基本法第五条において、総理を補佐する職として国家戦略スタッフを、また各大臣を補佐する職として政務スタッフを設けることとされたところでございます。
　今回の法案におきましては、この国家戦略スタッフにつきまして、現行の総理補佐官が現在の政権において活用されている状況等に鑑みまして、現行の総理補佐官の所掌事務を見直し、基本法の規定に則し、その機能を拡充することにより措置することとしたと。
　それから、政務スタッフにつきましては、国家戦略スタッフを総理補佐官として措置することとしたことを踏まえ、大臣補佐官として各府省に措置することとしたところでございます。
　なお、基本法におきます国家戦略スタッフから政務スタッフの名称でございますが、それぞれ総理を補佐する職と大臣を補佐する職の略称、言い換えの名称として用いられている言葉でございまして、それらの名称を用いないことで基本法との関係で問題となるものではないと考えております。
　また、今回の法案では、現行の総理補佐官の機能を拡充し、各府省に大臣補佐官を措置することによりまして、総理及び各大臣の指導性の強化を図ることとしており、基本法の理念に沿った措置となっていると考えておるところでございます。
○秋野公造君　この総理補佐官と大臣補佐官は、例えば国会などで答弁に来ることはありませんが、職員、国家公務員に対して直接の指揮命令権はありましょうか。
○政府参考人（川淵幹児君）　お答え申し上げます。
　総理補佐官及び大臣補佐官は、総理あるいは各大臣を補佐する直属の個人スタッフでありまして、総理又は各大臣の命を受けて職務を行いますが、組織における指揮命令系統の中には位置付けられるものではなく、組織内の他の職員に対し直接の指揮命令権を持つものではないと考えております。
　他方、総理又は各大臣は、必要に応じまして、行政組織の中の一般職員に命じ、あるいは予算や定員の範囲内で民間人等の必要なサポートのための人材を任用し、総理補佐官あるいは大臣補佐官をサポートさせることは可能であると。この場合、サポートを命じられた職員は、命を受けた範囲内で総理補佐官又は大臣補佐官を補佐することになるものと考えております。
○秋野公造君　命を受けた範囲内でということで、答弁は結構ですけど、何でも言うことを聞いてくださいということになりますと、ちょっとラインとの違いが分からなくなってきますので、どうかそういう運用は注意をしていただきたいと思います。
　公務外の任用も含めまして、幹部職員への公募は、私は、進めながらもちょっと慎重な検討も必要なところもあるかと思う一方で、公務組織と外部との交流を図るということは非常に重要なところだと思っておりまして、この公務組織をオープンにすることによって、内向きとか閉鎖的とか指摘をされることもあるわけですけれども、そんな弊害を回避することができるんじゃないかと思っています。そのためには、例えばですが、競争的な原理の下に選考採用を拡大していくとか、あるいはその観点から官民交流を積極的に広げていくべきであると考えます。
　官民交流について伺いたいと思いますが、今回の改正法案で官民人事交流法に基づく仕組みがどのように変わっていくのかということをお伺いしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　官民人事交流法については、国家公務員制度改革基本法第七条第一号において、透明性を確保しつつ、手続の簡素化及び対象の拡大等の措置を行うこととされていることに沿って改正を行います。
　具体的な改正内容としては、交流対象法人の拡大を行うために、例えば社団、財団法人やＮＰＯ法人を想定して民間企業の定義を改正をいたします。手続の簡素化を図るため、交流派遣に当たり職員を人事院に異動させる手続を廃止し、任命権者が直接派遣することとし、透明性の向上を図るため、国会等への報告事項を拡充することといたしております。
　社会情勢の変化に迅速、的確に対応した行政を進めていくためにも、官から民、民から官の双方向の人材交流は重要であるというふうに認識をいたしておりまして、官民人事交流法における人事交流等を積極的に活用して、幅広い分野における多様な人材交流をより一層推進していきたいと考えております。
○秋野公造君　今大臣から、交流対象法人を拡大してということで、社団、財団法人やＮＰＯ法人を想定してということでありまして、現場の専門性ということを高める大きなきっかけになるんじゃないかと思っています。
　例えばですが、私が懸念するのは、実際に有益な仕事をしているＮＰＯ法人などに官民交流法に基づいて国家公務員を出向させる場合はこのＮＰＯ法人が給与を支給をするということになりまして、人件費などの負担というのが非常に重くなることを想像しますならば、実質的には機能しないこともあり得るんじゃないかということを懸念をいたします。これをもしも積極的に進めようとするならば、官民交流法に加えてＮＰＯ法人に国家公務員を派遣するような、そんな法的仕組みも視野に入れて対応が必要ではないかと考えます。
　行政の効率化という議論もあったかと思います。その意味では、国とＮＰＯ、ＮＧＯ法人との連携は非常に重要であると私も考えますが、こういったこと、法改正も視野に入れて検討が必要ではないかと考えますが、大臣の見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　今回の官民人事交流法の改正は、人事交流の対象法人の要件の一つである他の事業者との競争関係を削ることとしており、このことによって、官民人事交流法の目的を踏まえつつ、一定の要件の下で、現行の株式会社に加えて、財団、社団法人、ＮＰＯ法人も人事交流の対象として人事院規則で定め得るように措置をしたものであります。現在、人事院において、具体的に対象を拡大する法人について検討をしているというふうに承知をいたしております。
　官民人材交流、官から民への交流派遣及び民から官への交流採用の双方向の人事交流があり、民間企業の公募を経て、官と民双方の求める人材等のニーズや処遇を含めた条件が合致した際に交流が実現する仕組みであります。仮にＮＰＯ法人等が交流対象の法人として人事院規則で定められた場合にはこの仕組みの中で人事交流することになり、例えば、ＮＰＯ法人等の事情に応じて人件費が低い若手職員をお互いに交流をさせるような運用上の工夫というものも考え得るかなというふうに思います。
　いずれにしても、ＮＰＯ法人等を含めた官民の人材交流は重要な課題であるというふうに認識しておりまして、今回の改正後の官民人材交流の状況を検証した上で、必要な改善措置等について検討をしていきたいというふうに考えております。
○秋野公造君　どうか積極的な検討をお願いしたいと思います。
　最後に、衆議院の修正で、定年延長へ向けた検討についての附則が盛り込まれております。雇用と年金の接続というのは大変重要なことでありますが、政府において今後どのように検討を進めていくのか、お伺いをしたいと思います。
○政府参考人（川淵幹児君）　お答え申し上げます。
　国家公務員の雇用と年金の接続につきまして、先日の衆議院における修正において、平成二十八年度までに、「国家公務員の定年の段階的な引上げ、国家公務員の再任用制度の活用の拡大その他の雇用と年金の接続のための措置を講ずることについて検討するものとする。」とされたところでございます。
　なお、これに先立ちまして、政府における雇用と年金の接続に係る当面の対応といたしまして、昨年三月に、現行再任用制度の活用等により行う旨閣議決定しておるところでございますが、この中でも、年金支給開始年齢の引上げ時期ごとに、公務の運営状況や民間企業における高年齢者雇用確保措置の実施状況を勘案し、改めて検討を行うとされていたところでございます。
　今後、雇用と年金の接続の在り方を検討するに当たりましては、民間の再雇用、定年延長などの状況や政府の再任用制度の活用状況を踏まえることが重要と考えておりまして、こうした観点から、六十歳以上の方の勤務条件を含め、必要な措置を具体的に検討していく考えでございます。
○秋野公造君　この法改正が国益にかないますよう念願をして、質疑を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○江口克彦君　みんなの党の江口克彦でございます。
　現在の官僚制度における最大の問題の一つは、各省庁がそれぞれの利害を優先して、国全体のことを一番に考えられない状況に陥っているということではないだろうかというふうに思うんですね。特に、危機管理や、国として重要な国際交渉を行う場面におきましては、各省庁の利益優先や情報秘匿は私はあってはならないというふうに思っているわけです。
　府省別の閉鎖的な人事体制を打破して、そして国家と国民の利益を最優先にして、そうした最優先にする体制にしていくことが必要であるということを踏まえて、幾つか御質問をさせていただきたいというふうに思います。
　まず、国のことを第一に考える国家公務員を評価する仕組みが必要だということについて大臣に質問をさせていただきたいと思います。
　政府提出案においては、幹部職員六百人の人事を一元管理して、そして省益ではなく国益を重視すると、そういう人材を出身省庁にとらわれず登用するということにされているわけであります。
　ただ、この省庁横断的人事を機能させるには、各省庁の利害を乗り越えて国のことを考えた企画立案を行うことができる公務員を若いうちからきちんと評価して、重要な役職から排除されることがないような仕組みを整えていくことが必要ではないかというふうに思うんですけれども、幹部職員や幹部候補育成課程の対象に限定せずに、内閣人事局の強いイニシアチブの下で全省庁を挙げて取り組むべき課題ではないかと思うんでありますけれども、政府としてどのようにお考えになっておられるのか、御質問をさせていただきます。
○国務大臣（稲田朋美君）　今回の法案の改正の目的が、まさしく省庁の縦割りの弊害を排して、国家的見地から考えられる官僚を登用し、また、時々の重要課題がもう省庁をまたがった省庁横断的な課題であることから、それに迅速に適応できる戦略的な人材配置を政府一丸となってやることでございます。
　その意味においても、省庁の利益ではなく国益の立場から予算を削ったり、事業をやめたり、規制を緩和した官僚をきちんと登用することができる仕組みということで、幹部職員の一元管理を仕組みとして入れているわけでありますが、今委員御指摘になったように、もうそもそも若いときからきちんと省益ではなくて国益から政策を立案できる能力を、省庁縦割りではなくて、政府一体となって育成していく必要があろうかと思います。
　そういう意味で、幹部候補生については育成課程を設けて、国家国民のために職務を遂行できる幹部職員の育成、登用をこの法案で実現しようとしているわけですが、先ほど委員が御指摘になったように、それは何も幹部候補育成課程に入っている人だけではなくて、そうでない人も含めて、全省庁的に能力・実績主義の下で政府としてどのような人材を採用し、育成し、登用するかという、そういう方針もきちんと内閣人事局で策定をして強力に推進していきたいと考えています。
○江口克彦君　それでは次に、危機管理及び重要な国際交渉等における外部有識者の登用をするべきではないだろうかということについてお伺いしたいと思います。
　テロリスト対策やＴＰＰ交渉等で複雑な判断が必要となる場面においては、各省庁の利益にとらわれない迅速かつ的確な判断が求められるわけですね。
　例えば、一月に発足しました国家安全保障局、ＮＳＣですけれども、ここは警察庁、外務省、防衛省等の出向者が多いということでありますけれども、緊迫した場面の各省庁の利害衝突は、いわゆる国の命取りにもなりかねないというふうに私は思います。
　例えば、高度な知識を要する組織に外部から専門家を登用することは、専門知識の活用だけでなく組織の活性化にも寄与することになるのではないだろうかというふうに思うんですけれども、このような観点から見ても、公募に関する規定を法制化して柔軟な人材登用を行えるような制度をやっぱり整えておくということが必要ではないだろうかというふうに思うんですけれども、大臣はどのようにお考えになっておられるでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　御指摘のように、ポストによっては外部から、高い専門性を有する外部の人材を活用することは非常に重要ですし、御指摘のように、組織の活性化という観点からも資すると思います。
　そのために、公募ということを規定すべきだという御指摘についてですけれども、公募に関しては、改正法案の五十四条第二項第六号で公募に関して採用昇任等基本方針の閣議決定に職員の公募に関する指針を盛り込むということで、法律上明確に公募という制度を規定はしているところでございます。
　ただ、数値目標については、基本法では数値目標が入っていたんですけれども、数値目標を入れることでかえって硬直的な運用になることも、弊害もあろうかと思い、数値目標自体は今回入れなかったところでございます。
　いずれにしましても、公募の制度については、これから段階的な検証が必要になりますし、そういう制度を利用いたしまして、外部の有識者、高度の専門性を有しておられる方を登用していくということが必要になるポストもあろうかというふうに考えております。
○江口克彦君　今大臣がおっしゃったように、是非、官僚の方々、公務員の方々はもう全知全能であるわけは当然ないわけですから、その官僚の方々よりももっと優れた有識者の方々、外部のそういう人たちをもっともっと公募して活用するということを積極的にやらないと、官僚は優秀だという官僚優秀説にとどまっておると国を危うくしてしまう可能性が私は非常にあると。だから、どんどん優秀な民間を活用するということを、あるいはまた公募する、活用するということを考えていっていただきたいというふうに思います。
　次に、今度は、高度な専門知識を有する国家公務員のいわゆる待遇について質問をさせていただきたいというふうに思います。
　民間企業で実績を積んだ専門家を国家公務員として採用しようとしましても、給与等の待遇で他の民間企業、組織に負けてしまうと。優秀な人材を獲得できないということ。国家公務員はスケールの大きな仕事ができるかもしれませんけれども、やりがいだけで有能な人材が集まるというのは、やっぱり難しいというか考えにくいのではないだろうかというふうに思うんです。
　そこで、例えば高度に専門知識を有する国家公務員を常勤として登用する場合でも、一定の基準で兼職、ほかの仕事もできるというか兼ねるというか、兼職を可能にするということを、そういうことなども私は検討する必要があるのではないだろうかと。公務員としての、言ってみれば給与はそれ以上出すわけにはいかないけれども、もしその人に、例えば土日だとか、余力のある、時間的余裕がある場合にはほかの仕事もしてもいいよというようなことで、そういう対応をしてあげることによって、その企業の給与待遇あるいはまたいろいろな待遇よりも大きな待遇を優秀に比例して受けられるような、そういう兼職制度も考えたらどうかなというふうに思ったりするんですけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　今委員が御指摘になったような御意見、もう民間との待遇がやはり余りにも格差があって、優秀な人材を確保することが難しいのではないかという御指摘はよくあります。その点は一理あるなと私も思うわけでありますけれども、やはり一方、公務員でございまして、憲法上も国民全体の奉仕者であると、そして全力を挙げて職務遂行に専念すべきという観点から兼業禁止という制度が盛り込まれているというふうに考えております。そして、専業することによって公務に対する国民からの信頼というものも失墜させないでいくという面もありますので、今の兼業禁止の点については、十分ちょっと慎重に検討をしなければならないのではないかなというふうに考えております。
○江口克彦君　確かに、おっしゃるとおり、兼職をすると言ってみれば情報が流出するという、そういうようなことも考えられますので、慎重に検討しなければならないということはよく分かりますけれども、やはり余りにも民間との格差が大き過ぎますと、もうほとんど優秀な人は公の仕事に就かなくなってしまうと。それは非常に国家戦略として私はマイナスというか、私が兼職という例を挙げましたけど、これは一例でありますけれども、何かやっぱりこの処遇、待遇ということを考えてあげないと。
　言ってみれば、これからグローバル化の時代ですから、世界に伍するようなそういう必要に迫られる場面がどんどんどんどん出てくる。向こうはもう、海外は極めて優秀な人が、図抜けた優秀な人が出てくる、こっちは例えば官僚レベル、優秀でも官僚レベルで対応していてはもう勝てないというふうに思います。その辺を、兼職制度にとらわれずに、どういうふうに処遇すべきかということを是非大臣の方で積極的に考えていただきたいし、考えてあげていただきたいなと。それが国を救うということにもなるのではないだろうかというふうに思っているところです。
　最後ですけれども、これも大臣に御質問させていただきたいと思うんですけれども、国家国民の利益を最優先とする公務員制度の構築に向けて必要な改革を再度やり直すべきではないかというふうに思うんですけれども、それについてちょっと御質問をさせていただきます。
　今回の法案の中身やこれまでの大臣の御答弁からは、官僚の縦割り意識を排除し柔軟で機動的な人事体制を構築する、国家と国民の利益を最優先とする公務員制度が構築できるという期待を私はちょっと抱くことができなかったんです。それは結局のところ、政府案は各省庁に配慮した調整に終始して、大局的、抜本的視点に立った改革から逃げてしまっているからにほかならないのではないだろうかというふうに私には思えるんですけれども、国家公務員制度改革基本法を制定した原点に立ち返って、やっぱり何といっても政治というのは国家国民の利益を最優先にしなきゃいけないと思うんですよね。
　ですから、国家国民の利益を最優先とする公務員制度をやっぱりもう抜本的に考えなきゃいけない、いわゆる手直しの公務員制度ということではなくて、もう本当に国家国民の利益を最優先、そういう制度を構築する必要があるんじゃないかと思いますけれども、そのために必要な改革を再度やっぱりやり直した方がいいんじゃないだろうかというふうに思ったりするんですけれども、これについては難しいという、あるいはまた現在においてはそういうことは考えにくいとか、そういうお答えになろうかと思いますけれども、私はそういう考え方を持っているんですね。
　それにつきまして大臣の見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　国家公務員制度改革の必要性、理念は、二十年の改革基本法の一条に集約をされているというふうに思います。
　そして、行政の縦割りの弊害を排して、官僚がゼッケンを外して、省のためではなくて国益のために働き、そしてそれをきちんと登用する仕組みをつくるために幹部人事の一元化そして内閣人事局という設置をして、政府一丸となって人材戦略を練って実施できるように機能等も内閣人事局に移転をいたしました。
　また、委員から御指摘のあった、若い頃からそういう視点での幹部そして官僚の育成ということが必要ということで幹部候補育成課程も整備をしたところでありまして、これが実現することによって、私は、政府一丸となって人材戦略を練り、そして重要課題についてきちんと対応していく仕組みができるというふうに考えておりますので、是非ともこの法案の成立に御理解をいただきたいというふうに考えております。
○江口克彦君　ありがとうございます。
　いずれにいたしましても、私は経営者から政治家になっているわけですけれども、政治家の先生方もあるいはまた官僚の皆さん方も、やっぱり私益とか党益とかいうような観点から、あるいはまた党第一とか、あるいはまた自分の省庁の立場第一というような、そういう観点は私は一切捨てるべきだと思うんですよ。
　官僚も政治家ももうただただ日本の国そして国民の利益のためという、そこを押さえて、そこから出発する法案とか改革とか、あるいはまた将来の日本の行く末とかということを考えなきゃいけない。党の立場を考えたり、政治家の立場を考えたり、己の立場を考えたり、官僚としての城を守ろうという、そういう立場から政治を考えたり、政策を考えたり、法案を考えたりするというのは私は許されないというふうに思いますよ。
　ですから、是非そういう観点でこれからも、こういう法案なりあるいはまた政策というものについて、大臣、積極的に官僚の方々も指導していただくなり、また我々政治家自身もそういう視点ということで、そういう立場からの観点で国家第一、国民第一というところからの政治というものを心掛けるように、私も更に心掛けますけれども、大臣、皆さん方も是非そういう観点でお考えをいただきたいというふうに申し上げて終わらせていただきます。
　どうもありがとうございました。
○浜田和幸君　新党改革・無所属の会、浜田です。
　国家公務員をめぐる懲戒処分のことについてまず最初に質問させてください。
　今年の三月に発表されました平成二十五年における懲戒処分の状況について、これを見ますと、一年間に懲戒処分を受けた国家公務員が三百三十二人。前の年と比べると減っているということなんですけれども、省庁別に見ますと、一番多いのが法務省百五人、全処分者の三割を超えている。次いで国土交通省四十二人、国税庁三十五人、厚生労働省三十四人と続くわけですけれども、国家公務員が毎年三百人、四百人、五百人と懲戒処分を受けているこういう現状、一体どこに問題があるのか。また、今回の法改正によって、こういう問題を抑える対策面がどういう形で反映されているのか、まずその辺りについて、大臣の所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　改革基本法の二条第五項に定める基本理念において、「国民全体の奉仕者としての職業倫理を確立するとともに、能力及び実績に基づく適正な評価を行うこと。」とされており、具体的な事項として、幹部職員等に求められる役割及び職業倫理を明確に示すとともに、これらを人事評価の基準とするための措置を講ずることなどが挙げられております。
　基本法を踏まえ、職制上の段階の標準的な官職の職務を執行する上で発揮することが求められる能力として、標準職務遂行能力を平成二十一年に内閣総理大臣決定し、その中に倫理に係る項目を定めるとともに、能力・実績主義の新たな人事評価制度の整備、実施を行っているところであります。
　国民全体の奉仕者として職業倫理の醸成は重要であって、各府省において、今後とも人事評価制度の活用を始め必要な取組がなされるものというふうに考えております。
○浜田和幸君　いや、私の質問は、なぜ毎年三百人も四百人も懲戒処分を受けるそういう公務員が発生しているのか。特に法務省が一番、そういう問題が多い現状が報告されているわけですね。その原因はどこにあるのか、その原因を踏まえた上で対策が講じられるべきだと思うんですけれども、またその対策についてもお考えをお聞かせいただきたいという質問をしたわけであります。