Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○新藤国務大臣　国の出先機関につきましては、中央省庁等改革の際に決定された減量、効率化計画というのがございます。平成十八年から二十二年度においては、特に地方農政局の農林統計、食糧管理部門、そして北海道開発庁等の定員の純減、こういったものを計画的に実施してまいりました。
　今後も、この出先機関の定員につきましては、地方公共団体への事務、権限の移譲、これは私どもの地方分権改革推進本部というところでやっておりますけれども、こういった進捗状況も踏まえながら、業務の見直し、そして効率化、こういったものを進めるとともに、それから業務量に応じた適切な人員配置、こういったものに努めまして、現場の業務が適切かつ円滑に遂行できるように実施してまいりたいと思っております。
○階委員　官房長官に意見だけ申し上げますけれども、やはり内閣人事局の仕事として、総人件費を管理するというのは大変大事なことだと思っています。民間企業でいえば、本当に人件費の管理というのが極めて重要なわけで、今まで日本の政府というのはその点が極めてずさん、曖昧だったと思っています。せっかく内閣人事局でこれをやられるのであれば、ぜひここは真剣に取り組んでいただきたいと思っていますし、これだけ財政が厳しい折ですから、それは一刻の猶予もならないと思っていますので、よろしくお願いいたします。
　まだ質問したいことはありますが、時間が参りましたので、ここで終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○近藤（洋）委員　近藤洋介であります。
　午前中に引き続き、午後の部をさせていただきたいと思います。
　官房長官、私は、本当に、官房長官は、菅先生は大変すばらしい政治家だなと尊敬するわけであります。何がすばらしいかというと、たくさんあるわけでありますけれども、人事の妙を得ているというか、人を、霞が関を把握する力を非常にお持ちだ、こう思うわけです。真剣にそう思います。後ろに控えていらっしゃる秘書官を見ても、大変優秀な秘書官を配置されておりますし、それだけではなくて、折に触れて、菅先生がやられたと言われる人事、幾つかございます。
　それは、政権を超えて、例えば、これは特別職ですからいいと思うんですけれども、和泉総理補佐官などは民主党政権下でも非常に活躍された官僚であられました。政権交代後も、きちっとしたポジションで仕事をされている。これは、本当かどうかわかりませんが、菅長官の人事だった、こういうふうに聞いております。政権を超えても有能な方を使う、こういうことも含めて、菅長官、すばらしいな、こう思うわけです。
　上杉のライバルの武田の言葉の、人は城、人は石垣、情けは味方、あだは敵なり、まさにそれを地でいかれているな、こう思うので、菅長官は、人事の配置の重要性を誰よりも与党の中で御存じの政治家だ、こういう認識で、改めて内閣人事局長についてお伺いをしたい、こう思います。
　午前中は、時間の制限もあってなかなかお答えいただけませんでした。改めて確認をいたします。
　配付資料に、もう一度。当時、内閣人事局長の議論の際に、谷人事院総裁は、この公務員制度改革の議論の中で、内閣人事局長がどのような人なのか、民間なのか、官僚なのか、政治家なのか、いずれにしろ、この方が強大な権限を振るうときに、その方がどこから選ばれ、どのように更迭されるのか、総理、長官とどのような関係なのか、このことをはっきりさせて、それが先決で、イメージを持った上で、権限を集中させることを考えるべき、そうしないと、議院内閣制ならぬ、官僚内閣制ならぬ、内閣官僚制になる可能性があるとまで喝破しているんですね。
　他方、立場は違えど、堺屋太一氏、当時の顧問会議のメンバーでありますけれども、この方は、事務にしたら大変なことになる、大変な官僚内閣制ができ上がる、これはどうしても後世、あのときえらいことしたなと言われるのは確実であります、堺屋太一氏は、この点について私は絶対反対だったということを発表してほしいと言って、事務が人事局長になること、事務方がなることに強烈な拒否感を持たれて発言をしております。
　その中で、実は、平成二十一年三月二十四日の参議院内閣委員会の場において、民主党の松井孝治議員の質問で、当時の河村建夫官房長官は、この内閣人事局長について、麻生内閣としては事務の副長官を充てたいということを委員会で明言しております。麻生内閣は、事務、こういうふうなことをこの法案提出においてもう示しているんですね。
　これはもう官房長官御案内のとおり、このとき、いろいろあったわけです。当時の事務の官房副長官は漆間さんでございましたから、漆間さんがさまざま画策をして、事務に当てはめようという法案まで作成をして、いろいろあって、麻生内閣としては、これは事務ということを、政権としては法案審議の際に明確にして法案を出した。
　私は、事務、政務の正否はともかく、内閣として、この法案を出すときに、人事局長は事務方を充てますという方針を出しているんです。ですから、聞いているんです。
　官房長官、この法案が万一成立した場合、内閣人事局ができた場合は、安倍第二次内閣としては、人事局長は事務の方なんですか、それとも政務の副長官なんですか。審議において明らかにすべきと考えますが、いかがでしょうか。
○菅国務大臣　先ほども申し上げましたけれども、内閣の重要政策の推進に携わる内閣官房副長官、今、政務二人、事務一人の三人がおります。その中から、安倍総理大臣が任命した方をこの人事局長に充てるわけでありますけれども、私たち、この法案を提出する目的というのは、まさに、省庁の縦割りを排して、政治主導のもとに、その目的に向かって政府が一丸となって行うことのできる体制のために、このような法案を提出させていただいて、御理解を今お願いしているわけでありますから、当然、そういう中でこれは考えていく。
　これは、いずれにしろ、法案が成立した暁には、そうした観点から考えていく人事、総理が考えるというふうに考えます。
○近藤（洋）委員　総理が考えるという御答弁ですね。それがどちらかということはまだ明言されない、こういうことですね。
　だとすると、解釈をすれば、麻生内閣においては明確に事務と答えたのに、そうでないとすると、政務の可能性も残っている、こうも解釈が今の時点でとれるわけであります。ただ、私は、やはり明確にすべきだと思うんですね。
　そこで、民主党政権の法案では、副大臣、想定されるのは内閣府というふうに答弁をしております。また、その他の職、政務官なり首相補佐官なりということで、政治家を充てるということを想定して我々は提案をしております。
　そこで、内閣府の副大臣、後藤田副大臣がお見えでございます。私は、後藤田さんは立派な方だと思うんですね。民主党案が通れば、後藤田さんにもチャンスがあるわけであります。
　後藤田副大臣、内閣官房副長官というのは忙しいんです、本当に忙しい。ですから、内閣人事局長をやるといっても、なかなか物理的に難しいかもしれません。私は、後藤田さんほどの能力があれば十分人事局長ができる、こう思いますし、逆に言えば、私は、すばらしい、スピーディーな体制を組む、政治主導ということから考えても、政務でも十分対応可能と思います。
　副大臣、これは、今法案が審議されているわけですけれども、もし民主党案が通って成れば、後藤田さんが担当局長になる可能性もあるわけですけれども、その際はきちんと人事局長ができる自信が今おありになりますか、お答えください。
○後藤田副大臣　委員には、先ほど来、非常に傾聴に値する御意見もたくさんございまして、私のような一内閣府副大臣に御指名いただきまして、恐縮しておりますが、今の御質問にお答えするならば、今時点で私にはその能力はないと思います。
　やはり今回の人事局の設置というのは、人材育成、そしてまた人事管理を機動的にするという側面と、もう一つは、やはり国民の皆さんに対して内閣が説明責任を負うということでございまして、それを総理と官房長官という政治家が責任を持ってやるということですから、僕は、もうその時点で政治的な責任を負っていると思います。
　その後に、運用面において人事局長が政務か事務かということについては、やはりこれは、実効性のある人事管理、そして同時に、国民の皆さんへの説明責任を果たせる、そういう体制をどういう形でできるかということは、これは時の総理と官房長官が判断することだ、そう考えております。
○近藤（洋）委員　後藤田副大臣、謙虚な御答弁でありますが、謙虚なのは自民党の風土なのかもしれませんが、私はそれは違うと思うんですね。
　あえて言うと、説明責任とおっしゃるなら、政治家が最も説明責任を負う立場なんですよ。我々は、政治家、選挙で選ばれた者が、有権者の皆さんに対して、その都度まさに説明責任を果たし、選挙という場で選ばれる、大変な説明責任を負うんです。
　ここはやはり、能力において確かに事務方は優秀かもしれないけれども、本当に強大な権限を持つがゆえに、これがどうでもいいポストだったら、逆に政治家である必要はない。大事なポストだからこそ、説明責任を持つ政治家がやるべきだ、こう思うんです。
　ですから、私は、後藤田副大臣であれ、内閣府副大臣、認証官であられれば、十分その能力があると思って任命されておるわけですし、官房長官、くどいようですけれども、私は、この人事の大事さを誰よりもわかっている。官房長官の指導のもとでやるにしても、やはり二人の政治家がきっちり見るということも大事なんじゃないでしょうか。
　政治主導の人事の大事さを誰よりもわかっている菅官房長官です。しかも、本当に、局長だけじゃなくて審議官クラスの、場合によっては課長クラスの人事が実は重要、これも官房長官おわかりのはずです。細部に目を行き届かせるためにも、政治家二人を配置すべきかと思いますが、官房長官、くどいようですが、いかがですか。
○菅国務大臣　この点については、答弁は先ほどと全く一緒でありますけれども、任命権者が総理大臣であります。安倍総理は、まさに公務員制度改革の基本法案を初めて内閣総理大臣として国会に提出した総理大臣であります。そういう意味合いにおいて、強い思い入れがあるということを私からは申し上げさせていただきたいと思います。
○近藤（洋）委員　まだまだやりたいのですが、この件はこのくらいにきょうはしておきたい、こう思います。
　続いて、稲田大臣にお伺いします。
　先ほど、同僚の階議員から総人件費に関するお話がございました。この総人件費に関することを、内閣人事局といいましょうか、所掌をこれからしていく部分があるわけでありますが、本当にそこまで突っ込むのであれば、財務省の権限も内閣人事局に移すべきではないか、こういう考え方があろうかと思うんですね。
　正直申し上げて、民主党政権下でもこの議論はしました。しましたが、なかなか法案まで至りませんでした。財務省と最終調整がつかなかったという部分があろうかと思います。この点、私は、安倍内閣ならば可能かなと多少期待していたんですけれども、これが政府案にまた抜け落ちておるわけであります。
　私は、総人件費のことを本当に集中管理するのであれば、財務省の機能、給与共済課の部分を移管すべきではないか、これが正しい道ではないか、こういう意見もあろうかと思うんですが、まず、担当大臣、この件について政府内で検討をしたのか、しなかったのか。最初からしていなかったらあきらめますが、した結果、落ちたとすれば、なぜこの部分は落ちたのか。御答弁いただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　今の御指摘の点は、平成二十一年度法案以来、議題になっておりましたので、政府部内でも議論はいたしました。
　その結果、財務省が担っている機能のうち、人件費予算に関する機能については、国庫大臣である財務大臣の機能の一部であって、一元化されているべきだというふうに考えたわけでございます。
　しかしながら、今回の法案で、今まで行われてこなかった総人件費の基本的な方針、そして、人件費予算の配分方針を定めて、予算への反映を図る機能を新たに内閣人事局に設置したということでございます。
○近藤（洋）委員　だとするならば、財務省の機能も移管すべきではないでしょうか。
　大臣、ちょっと済みません、これも大臣なら当然御存じのことで、人事院の給与二課長ですか、これは財務省の指定ポスト、総務省のこの部署も財務官僚の指定ポスト。要するに、全部財務省がこのポストを持っているわけですね。
　せめて、担当大臣として、これはいびつだと思いませんか、この状況は新しい人事局体制になったら解消するというお考えはございますか、いかがですか。
○稲田国務大臣　まさしく、今回、内閣人事局をつくって、そして、官邸主導のもとで、官邸が検証するということは、今までのように、例えば、あるポストはある省から必ず来るというような硬直的な人事を排するということも、この人事局を設置する目的であると考えております。
○近藤（洋）委員　では、人事院のこのポストについては、大臣がリーダーシップを持って変えていく、こういうことでよろしいんですか。もう一度確認です。
○稲田国務大臣　何省出身者であるかにかかわらず、適材適所、能力のある方をそのポストにつけるということでございます。
○近藤（洋）委員　大臣、問題意識はわかっていらっしゃると思うんですね。
　ですから、ここをきちっとしておかないと、なかなか本当の改革は進まない。何も、私は、財務官僚だからだめだと言うつもりは毛頭ありません。霞が関を見渡して、財務官僚ほど真面目に仕事をしている人たちもいません。それはよくわかっておりますが、しかしながら、ここの部分、なかなか難しくて、では、総人件費を圧縮しようとすると、逆に言うと財務省的な手法がなければ圧縮できないという事情もありますし、いろいろ考えなきゃいけない部分はあろうかと思いますけれども、ぜひまたこの点は議論させてもらいたい、こう思います。
　あと、稲田大臣、これは基本法の置き土産の話、一点ちょっと確認をさせてもらいたいと思うんです。
　基本法十条三号において、「定年を段階的に六十五歳に引き上げることについて検討すること。」このように書かれております。
　六十五歳定年、冷静にいけば、民間企業との見合いでどうだという議論もございます。しかし、他方、霞が関の中で早期退職が進む中で、やはりある程度の年まで働かせるということも必要か、こう思います。また、期間任用制度の議論もあろうかと思いますが、しかし、流れとして、やはりこの定年の段階的な延長というのが基本法に定められておるわけでありまして、また、人事院も八月に意見書を出しているようでありますが、この点について、大臣、いかがお考えでしょうか。
○稲田国務大臣　基本法十条三号についてでございますが、平成二十八年度の定年退職者から支給開始年齢が六十二歳になることについては、本年三月の閣議決定において、支給開始年齢の引き上げ時期ごとに、民間企業における状況を勘案し、改めて検討することとされております。
　本件を担当する総務省においては、各府省における再任用制度が効果的に運用されているか、また、民間において定年の引き上げが進んでいるかどうか等について把握し、定年延長に係る法改正も視野に入れつつ、検討が進められているところでございます。
○近藤（洋）委員　ぜひ早期に検討作業を進め、措置を実施していただきたい、こう申し上げたいと思います。
　また、稲田大臣、もう一度、別の話でありますが、幹部人事の一元管理についてなんです。
　提案されている法案、我々が出している法案の枠組みでも、幹部候補生の、内閣人事局の管理の対象となった方の情報は、それはある程度人事局が把握するのでありましょうが、ポイントは、現在、各府省は、いわゆる総合職というんでしょうか、に採用された方々の、指定職になる前の課長クラスまでの細かな過去の人事情報を全部持っているわけですね。その過去の人事情報というのをきちっと、新しい内閣人事局は全ての人事情報を当然一元管理をすべきものだろう、こう思うんです。
　すなわち、六百人の指定職の方々がいる、さらに、千人か千五百人かわかりませんが、の方々が候補として事前に挙がる、その候補になった方々の過去の人事情報は当然内閣人事局が把握しなければいけない、こう思いますが、いかがでしょうか。
○稲田国務大臣　幹部候補育成課程の運用の状況については報告を受けるほか、必要な場合には、課程対象者の情報の提供を受けることができるというふうにされております。課程に関する一定の情報は内閣人事局において保有することを想定はいたしておりますけれども、どのような内容の情報をどの程度保管するかの詳細は、今後検討することといたしております。
　幹部候補育成課程にいる者について、現時点でその情報を過去にさかのぼってまで移管することまでは想定はいたしておりません。ただ、必要な情報は取り寄せられるということでございます。
○近藤（洋）委員　やはり、私は、幹部候補になった時点から過去にさかのぼって管理する必要があるのではないか、こう思います。少なくとも、きちっと把握すべきであろう、こう思います。何の誰べえはどこの課長、係長をやった、補佐をやった、どこに留学をした、どこの県庁に出向した、どこの大使館で何をやった等々、やはりそういうのがトータルで、大体人間というのは三十代の半ばぐらいで基本的な力というのはできてくるわけで、そこのキャリアというのをしっかり把握しないと本当の人の評価というのはわからないので、幹部候補生になってからいきなりとっても本当の人事管理はできない。ぜひ御検討いただきたい、こう思います。
　官房長官、ここの部分、要するに、最初からの一括管理なんです。何を申し上げたいかというと、幹部のところから一括管理をするのではなくて、やはり本来的には、私は、採用段階からの一括採用というものが目指すべき姿ではないか、こう考えます。このことについては、いわゆるスーパー官庁といいましょうか、財務省、総務省、経産省、外交官試験はなくなりましたが、外務省等々、こういったところは反対します。我々にいい人材が来なくなる、こういう言いぶりです。これまたわかったようなわからないような理屈だと私は思うんですけれども。
　縦割り弊害を打破したい、これが官房長官の午前中の御答弁でした。縦割り弊害を打破したいというのを課題とするのであれば、やはり採用の段階からの一括ということがあらまほしき姿ではないか。これは大変大きな話でありますし、それこそ霞が関の文化を変える話でもあろうかと思いますから、陰に陽に官僚の方々の御意見もあろうかと思います。あえて抵抗と言わず、御意見、こう申し上げたいと思いますが、御意見もあろうかと思いますけれども、やはりここは、官房長官、今後、検討すべき課題ではないか。入り口を一つにすることによって、省庁交流などと言わずに、それはもう当たり前のこと、こうなるわけでございまして、ぜひそこは大きな検討課題として政府で取り組むべきかと思いますが、官房長官、いかがでしょうか。
○菅国務大臣　この点につきましては、内閣でもいろいろ議論もしたところであります。入省の段階からまさに日の丸官僚として、国家として一元的に採用するということも大事じゃないかなということでありますけれども、また、逆に、今ある省庁が一つになっても、いまだにかつての省庁の背番号で採用しているところもある、正直なところ、こういう弊害も実はあります。
　いずれにしろ、私たち、今回初めてこの法案を通させていただいて、まず幹部から一元的に、これは内閣として、内閣の方針、省益じゃなくて、合う人を幹部として登用していこうということであります。さらにもう一つ、採用試験にかかわらず、いわゆる今ノンキャリアという人たちの中でも優秀な方がいらっしゃいますから、そういう人たちの幹部候補生というんですか、省庁の幹部の登用の道もやはり考えるべきだろうというふうに考えています。
　いずれにしろ、この二つは私たちにとって課題だというふうに受けとめております。
○近藤（洋）委員　大きな課題だと思います。
　橋本内閣で省庁再編しました。国土交通省というすごく大きな役所ができました。いまだに人事課長は二人、事実上、人事課長は二人おるわけですね。あそこは本当に二人でやっているのか、それとも、別途系統がまたそれぞれ分かれておりますから、実際人事をやっているのは何人おるんだ、こういうことでございます。ですから、器を一つにしてもまだこうなっている。
　でも、そのような状況ではやはり、民間企業も昔はそういう会社がありましたけれども、えてしてそういう会社は業績悪化をしているわけでありまして、入り口の段階からの一括というのは、また官房長官がおっしゃった抜てきも含めて、今回のにもそういうことは入っていますけれども、やはり入り口の部分の議論というのは大きな課題であり、ぜひ検討を進めていただきたい、我々も勉強したい、こう思います。
　公務員制度、まだまだ課題がたくさんあるということを申し上げて、民主党のバッターに譲りたい、こう思います。
　終わります。
○柴山委員長　次に、奥野総一郎君。
○奥野（総）委員　民主党の奥野総一郎でございます。きょうはお時間をいただきまして、理事の皆さん、本当にありがとうございます。
　私も、幹部人事の一元化の方からお話をさせていただきたいと思います。
　これはやはり一番大事、縦割り行政を排していくという意味、それから政権がかわっても、政府のもと、官僚に忠実に業務を果たしてもらう、やる気を持って果たしてもらうという意味で、この幹部人事の一元化については非常に必要だと思います。
　そのためにこの基本法では能力のいろいろな規定があるわけでありますけれども、政治任用じゃないということで、官僚の力をやはりフルに引き出していかなきゃいけない、お友達を引っ張ってきたらいいというわけではなくて、今いる人たちをいかに活用するか。そういう意味で、能力及び実績に応じた処遇を徹底的に実現していく。
　そして、基本法五条二項にもありますように、幹部職員等の任用、給与その他の処遇については、任命権者が、それぞれ、その職務の特性、実績に応じて弾力的なものにする、弾力的にやっていこうということも規定をされているわけでございます。この弾力的ということの中には、やはり年功序列的な人事を打破していく、こういうことも含まれていると思います。
　そして、信賞必罰ですね。抜てきもあるし、抜てきだけじゃなくて、やはり意向に沿わないことをした場合は降格もあり得る。あるいは、政府のパフォーマンスが下がるような、役職についたけれどもパフォーマンスが伴わないような方には降任をしていただく。こういう信賞必罰もやっていかなければならないと思いますけれども、通告していませんが、官房長官、そのあたりについて一言いただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、橘委員長代理着席〕
○菅国務大臣　今委員から指摘いただいたことが、本来の幹部職員の、また国家公務員全体のあるべき姿だというふうに考えます。
○奥野（総）委員　それで、今、近藤委員の方からも話がありましたが、幹部育成課程の研修ですね。研修について、私はやはり大事だと思います。
　先ほど話がありましたけれども、本来であれば、やはり一括採用。私も省庁出身でありますけれども、一括採用が一番いいと思うんですね。というのは、各省に就職した、こういうイメージになってしまう。面接を受けて、そこに採用になると、各省に、その何とか省に就職した、そういう感覚になってしまう。最初は全体の奉仕者だというつもりであっても、だんだん省益を考えるということになってしまうと思うんです。ですから、きちんと一括採用し、人事についても、省をまたいで常に動いていく。時の行政ニーズに応じて、必要なところにどんどん動かしていくというのがあるべき姿だと私は思います。
　いろいろなスーパー官庁、ＥＮＡなんて、私は、実は、ああいうのもあっていいのかなと思いますが、いろいろ批判があったので、そうなっていないということで、今の制度を前提に考えますが、となると、やはり研修が大事である。入ったときに、代々木で大勢集まって、同じ釜の飯を食って何日か過ごすわけであります。時々、時に応じて、また省をまたいで研修を一緒に受ける。こういうことで、仲間意識が芽生えてくる。こういうことは、一つ、細かいようですが、縦割りの打破につながっていくのかなと思うわけであります。
　そういった意味で、この幹部候補育成課程、これは、将来の幹部候補の方が集まって研修を受けるわけですから、このあり方というのは非常に大事だということになると思います。基本法の書きぶりを見ますと、これは政府が主語になっていて、政府が、例えば「管理職員に求められる政策の企画立案及び業務の管理に係る能力の育成を目的とした研修」、こういう書きぶりになっているわけでありますね。
　二十一年の甘利法案、二十一年法案のときには、比較的こういった形で、政府が研修をやっていく、政府が全体の研修をやっていくという書きぶりになっていたと思います。今回の法案は、どういう書きぶり、たてつけになっているんでしょうか、伺いたいと思います。
○稲田国務大臣　今回、幹部候補育成課程というのを新設して、省益ではなくて国益を考えられる、将来の幹部候補となり得る人材の養成に資するよう、管理職員としてその職責を担うにふさわしい能力、経験を有する職員を政府全体として総合的かつ計画的に育成するために設けるものでございます。
　具体的には、内閣総理大臣が定める統一的な基準のもと、各大臣等が、採用試験の種類にとらわれることなく、全ての職員の中から、一定の勤務期間後に、本人の希望及び人事評価に基づいて、随時選定をし、比較的若い世代から各種研修や多様な勤務経験の機会を付与することにより、幅広い視野、高い専門性やマネージ能力等を身につけさせることといたしております。
○奥野（総）委員　全体研修が望ましいといいましても、確かに大変なので、そればかりやっているわけにはいかない。だから、各省に分担して、指針を示してやっていただくということは、わかるにはわかります。その指針の中身、どういうことを各大臣がやるかという中で、六十一条の九で運用の基準ということで書かれておりまして、その二項ですが、六号にちょっと気になる条文があります。
　六号の中には、「研修の実施及び前号の機会の付与に当たつては、次に掲げる事項を行うよう努めること。」と書いてありまして、「民間企業その他の法人における勤務の機会を付与すること。」これは、民間に行って、民間の手法を学んできなさいということでしょう。それから、「国際機関、在外公館その他の外国に所在する機関における勤務」、外国に行って勉強してきてくださいと。ここまではいいんですが、ハというのがありまして、「所掌事務に係る専門性の向上を目的とした研修を実施し、又はその向上に資する勤務の機会を付与すること。」こう書かれています。これはまさに縦割りですよね。そこの省のことをきちんと学んでください、大臣がそこの省のことをきちんと学ばせてください、こういう規定が入っているわけであります。
　そこの省のことは、仕事の上で、それこそＯＪＴの中で覚えればいいわけでありまして、こうした幹部候補の研修であれば、むしろ基本法にあるように、管理職員に求められる一般的な政策の企画立案能力、業務の管理に当たる能力の育成ということにすべきだと思いますが、なぜ、わざわざ「所掌事務に係る専門性の向上」、こういうことを今回規定しているんでしょうか。私は、そこは縦割りを助長する、むしろ逆行する規定だと思いますが、いかがでしょうか。
○稲田国務大臣　専門性を身につけるということは、縦割りを助長することではないというふうに思います。当たり前のことかもわかりませんけれども、きちんと専門性を身につけた上で、そしてその上で、省庁横断的な、高い視野から企画立案のできる、そういう幹部候補を育成するという趣旨で、「専門性の向上」という言葉も入れたわけでございます。
○奥野（総）委員　そういうお答えは予想されるのでありますが、これは、実は前回の我々の二十二年法、二十三年法の中には、このハというのはなかったんですね。イとロがあって、今回新たにハが入ってきているわけであります。
　もっと言えば、基本法はもうちょっと一般的な研修、いわゆる幹部に要求されるような資質を要求している、政府が主体で行うことを要求している。だんだん後退してきているように見えるわけであります。
　このハという条文、果たして本当に必要でしょうか。
○稲田国務大臣　一括採用等の議論もありました。ただ、基本法には一括採用ということは書かれていなかったわけで、審議官以上のいわゆるゼッケンを外すというか、そういう仕組みにしたわけですけれども、その議論の中で、やはりその省というか、本人が選んで入った省の専門的な能力も、プロとしての能力もきちんと身につけた上で、その上で横串を刺す、そういう研修であるべきだという意見もありました。そういう趣旨から、この「専門性の向上」ということも入れたということでございます。
○奥野（総）委員　しかし、それは当たり前でありまして、そこの省に就職して、そこの省で仕事をしているわけですから、その仕事ができないようでは幹部候補生にはなれないというわけでありまして、わざわざここにこういうことを規定することは、むしろ私は、縦割りを前提にしているようにしか思えません。
　この問題は、こればかりやってもしようがないので、私は、これは削除していただく方がいいと思います。私の意見として申し述べさせていただきます。
　そして、幹部人事の一元化の話でありますが、抜てきは割とやりやすいと思うんですね。抜てきされる方の人は、それは本人もやる気が出てくるでしょう。追い抜かれる方の人は、おもしろくないかもしれませんが。
　抜てきのやり方、私は元郵政ですが、日本郵政なども、民営化されて、年次の壁は取っ払われて、民間の方が入って、ダイナミックな組織になっていると思います。
　こうした年功序列、年次の壁を取っ払うという中では、当然、降任、やってみたけれども下のポストについてもらうというのもやっていかなきゃいけないことだと思いますし、これから定年も延長になってまいりますので、年次の高い方がずらっと並ぶというときになりますと、局長をやったけれども審議官に戻るとか、そういう弾力的な運用は、当然、当たり前の人事異動としてこれから必要になってくると思います。
　また一方で、信賞必罰という意味において、幹部職員から管理職への異動というのも考えていかなければならないと思うんですが、今の法案における降任の具体的な要件、あるいは具体的な運用方法、誰がどう判断していくのかということについて伺いたいと思います。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、今回の法案で新たに入りました幹部職員に係る特例降任について御説明申し上げます。
　法律の七十八条の二でございますけれども、新たに導入する特例降任におきましては、その要件として、同じ組織で同じクラスの他の幹部職員と比較して勤務成績が相対的に劣っている、その人にかえてそのポストに任命すべき適当な者がほかにいる、それから、他のポストに転任させることができないなど降任以外に方法がない、この三つの要件を定めておりまして、この三つの要件については、いずれも、職員の公正な任用を確保する観点から、人事院規則でその具体的な要件を定めることとしております。
　実際の運用に当たっては、任命権者たる各省の大臣において、制度の趣旨を踏まえた適切な運用がなされるものというふうに承知しております。
○奥野（総）委員　今の御答弁ですと、同じ位のポストにいる人と比べてどうか、相対評価、それから、ほかの人がその職についたときにどうか、あるいは、その人が横滑りしたときに受けられるポストがあるのかどうか、こういう極めて抽象的な判定基準で、これで本当に降任ができるのかということだと思いますが、法文の方を見ますともうちょっと書いてあって、「人事評価又は勤務の状況を示す事実に照らして、」とか、当然、客観的な基準も要るわけですね。その客観的な基準に比べてどうなんだということが求められるわけであります。
　人事評価というのは、勤務状況、当然一つポイントになると思いますが、では、この幹部職員の人事評価というのは、これは一体どうやって定めていくのかということであります。
　基本法の中でも、六条四項一号で、「幹部職員等に求められる役割」、これは「等」ですから管理職も入るんですが、「役割及び職業倫理を明確に示すとともに、これらを人事評価の基準とするための措置を講ずること。」こうある。人事評価をきちんとしましょうと、当たり前のことですけれども、書いてあります。
　これを受けて、では、今回の法案にどう書かれているのか、あるいは、どういう措置を、幹部職員の人事評価、これから何か新しいことをするのか、どういう基準に基づいて今の降格をするのかというのを改めて伺いたいと思います。
○川淵政府参考人　幹部職員の人事評価、それから基本法六条四項第一号の関係でございます。
　基本法六条四項第一号に規定する「幹部職員等に求められる役割及び職業倫理」につきましては、内閣総理大臣が定めております標準職務遂行能力において、幹部職員も含め、全ての職制上の段階に対して定められているところでございます。
　また、人事評価の基準、方法に関する政令におきまして、人事評価は、標準職務遂行能力の類型ごとに、当該職員の属する職制上の段階に係る標準職務遂行能力を有するかどうかを判断するものとされているところでございます。
　以上のように、基本法六条四項一号で求められている事項については、既に必要な措置は講じられているところでございます。
　　　　〔橘委員長代理退席、委員長着席〕
○奥野（総）委員　標準職務遂行能力、これはコピーを持っているんですが、極めて抽象的に書いてあるんですね。これで具体的に本当に判定ができるのかというのは極めて疑問であります。結局、この降任の規定があっても絵に描いた餅になるんじゃないか、こういう気がするわけでございます。
　そして、もう一つ、幹部職員から管理職への降任というのは、この法律では認められていないということでよろしいんでしょうか。
○川淵政府参考人　国家公務員制度改革基本法におきましては、幹部職員の任用の弾力化につきまして、幹部職員の範囲内において行うこととされているところでございます。
　こうした基本法の趣旨を踏まえ、本法案における特例降任制度については、幹部職である部長級までの降任に限ることとし、幹部職員から管理職員への特例降任は行わないとしたものでございます。
○奥野（総）委員　確かに基本法にはそう書いてあるんですが、弾力的にやるという以上、あるいは、内閣の一体性を確保する、一元化という意味において、こういう規定、管理職への降任は、私は必要だと。
　基本法には書いてあるからできないと。もちろん、書いていないこともやっていいわけでありますから、規定する必要はあると思いますが、大臣、いかがですか。
○稲田国務大臣　そもそも、内閣人事局をつくって、そして、大臣の任命権はあるものの、総理、官房長官から任免協議ができるということは、それが硬直的な人事であったり、例えば能力・実績主義ではないというふうに判断したときには、その任免協議において、能力・実績主義であったり、同じように同期ばかりを採用するというようなこと、また、先ほど御指摘がありましたけれども、同じ省から同じポストというようなことがないように、そもそも内閣人事局で、人事を、内閣総理大臣、官房長官が検証するということでございます。
　その上で、今の、幹部職員から管理職員までおろす、例えば局長から課長までおろすというようなことをしなくても、一段階の降任によって、さらに弾力的な抜てき人事は可能であるというふうに考えております。
○奥野（総）委員　これは、幹部職員から管理職員への降任が全くできないかというとそうではなくて、七十八条の一般的な規定がありまして、「次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、人事院規則の定めるところにより、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。」こう書いてあります。
　例えば、六十一条の二の幹部候補者名簿に載っかっている方が幹部職員ということになるわけでありますが、この幹部候補者名簿というのは、随時、適格性審査を行って更新する、こうあります。これは、更新の結果、適格性がなくなった、標準職務遂行能力を有しないというふうになった場合にどうなるんですか。幹部職員名簿から、更新というわけですから、外す、そうすると、これは自動的に管理職に戻るということになるんですが、その場合はこの七十八条が適用になるんでしょうか、大臣。
○稲田国務大臣　今委員が御指摘の、適格性審査の結果、幹部職に属する官職に係る標準職務遂行能力を有しないということが確認された場合は、一般的な分限処分の条件である、勤務実績がよくない場合の典型的な事例であるというふうに考えられます。
　実際に、部長級の幹部職員が標準職務遂行能力を有しないということが確認された場合、任命権者の判断で、当然降任されるということはあり得るというふうに考えます。
○奥野（総）委員　あるにはあるということなんですが、これは、二十一年法案のときには、その七十八条第一号に括弧書きをつくって、そこは規定されていたんです。もともと書いてあったんですね、そういうふうにできると。今回書かれていないというのは、理由は何なんでしょうか、できないという。大臣。
○稲田国務大臣　当然のことであるので、規定しないことにしたということでございます。
○奥野（総）委員　確認ですが、そうすると、適格性審査を行って、幹部候補者名簿に載せられないということになると、幹部職員から管理職への降任というのは、この七十八条の原則に従って、あるということですね。
○稲田国務大臣　先ほど御答弁いたしましたように、任命権者の判断によるものではございますが、当然降任されるということはあり得ると考えます。
○奥野（総）委員　ちょっと、これは通告はしていないんですが、この七十八条の規定で、実際に降任がされている例というのは、年間何件ぐらい、大体でいいんですが、あるんでしょうか。
○川淵政府参考人　手元に詳しい数字を持っておりませんが、年間数件程度というふうに承知しております。
○奥野（総）委員　だから、制度的には管理職への降任というのはあり得るけれども、この規定に該当するという方はほとんどないということだと思います。
　それで、何を言いたいかというと、今まで言ってきましたが、人事評価の基準も極めて曖昧。
　七十八条の二で、各号に該当する場合に、では実際に降任ができるのかというと、これはなかなか難しいということだと思います。また、今言ったように、七十八条、確かに、条文だけ読むと、人事評価または勤務の状況を示す事実に照らして勤務実績がよくない場合ということで、これで降任ができそう、しかも管理職への降任までできそうというふうに読めますが、なかなか、やはりこれも実態はほとんど行われていないということでございます。
　こうして見ると、降任はなかなか厳しいのかなということだと思いますが、我々は対案を出しておりまして、幹部国家公務員法というのを出させていただいております。そこでは、そもそもの考え方、今の国家公務員法の考え方は、まず身分保障をちゃんとした上で、人事評価に基づいて降任をしていこうと。なるべく降任を否定化しないという思想に基づいてできている。今回、それに乗っかっているから、こういう形でなかなか降任が実際できないような仕組みになっているということだと思います。
　であれば、少し考え方を変えて、我々の法案では、「人事管理は、内閣による行政の遂行を最大限に効果的に行うことを目的として、人事評価その他の評価を基礎としつつ、幹部職員と内閣との一体性の確保にも配慮して、弾力的に行われなければならない。」ということで、目的として、業務のパフォーマンスを最大限に発揮すること、そして幹部職員と内閣の一体性の確保ということを基準に降任を入れていこうということで、政令で定めるところにより、特別降任制度というのを設けてありまして、具体的な基準としては、政令で定めるところにより、内閣による行政の遂行を最大限に効果的に行うために降任する、この場合は管理職にまで降任できるという規定を設けているところでございます。
　先ほど、官房長官、私が指摘させていただいて、信賞必罰、こういう弾力的人事は必要だ、こうお認めいただいたと思いますが、こうした我々の提案も、いいところは取り上げていただきたい。どうも、今既存の国家公務員法の中でいくと、抜てきはできるかもしれないが、降任という意味じゃなかなか厳しいんじゃないかと思います。
　我々の提案について、いかがお考えでしょうか。
○菅国務大臣　そこは素直に評価させていただきたいというふうに思います。
　特に、公務員の降格人事、いろいろな不祥事がこのところ出ておりました。そういう中で、処分の仕方について、私どもも従来より厳しい処分をしたという事実もありますので、そうしたことも考えたいというふうに思います。
○奥野（総）委員　ぜひ前向きに受けとめて、弾力的な人事ということでやっていただきたいと思いますし、もし我々の案を取り上げていただけるのなら、ぜひ取り上げていただきたいというふうに思います。お願いをいたします。
　そして、評価の話が出てきましたので少し話をかえますが、適格性の確認ということとちょっと似ているんですが、いわゆる適性評価ですね。
　きのう、衆議院、特定秘密保護法が通過をいたしました。あの強行採決というのは私は極めて遺憾だと思いますが。その中身でありますけれども、例えば、この公務員制度との関係でいいますと、恐らく、直接は関係しない、幹部の任用に当たっては、特定秘密法というのは直接関係しないという答えになろうかと思いますが、しかし、実際に考えてみると、この規定に基づいて、幹部候補を任用して、局長あるいは幹部職員になりましたと。この局長、幹部職員というのは、確認ですが、適性評価の対象になるということでよろしいんですか。
○菅国務大臣　特定秘密を取り扱うときには、当然なるということです。
○奥野（総）委員　そういうことだと思うんですが、しかし、局長クラスともなりますと、そういう特定秘密に触れる機会が多いということだと思いますし、ラインですから自動的に秘密が上がってくる、職責上、職務上自動的に秘密が上がってくるということになると思うんですね。
　局長に任命されて、例えば、では適性評価、不合格ということになった場合は、これはどうなるんでしょうか。
○柴山委員長　どうなるんでしょうかというのはどういう意味ですか。
○奥野（総）委員　もうちょっと言えば、当然、特定秘密は扱えなくなるわけですが、しかし、そうなると、局長としての職責も果たせない。ラインでありますから一切の情報が上がってくるわけですから、局長としての職責は果たせなくなるということになれば、そこは降格の対象あるいは異動の対象ということにならざるを得ないと思うんですが、そのあたりはいかがでしょうか。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　適格性審査または適格性審査を経た幹部職員候補者の名簿ですけれども、この適格性審査は、職制上の段階に応じまして標準的な官職が政令で定められておりますが、その標準的な官職の職務を遂行する上で発揮をすることが求められる能力、これを標準職務遂行能力と呼んでおります。
　今般提出している法案における適格性審査におきましては、幹部職の職制段階における標準職務遂行能力を有しているかどうかの確認を行うということでございます。
　また、特定秘密を扱う幹部職への任用につきましては、任免協議の中でその結果が考慮されることになるものというふうに承知しております。
○奥野（総）委員　要するに、幹部候補者名簿に載るときは適格性だ、実際任用の段階にはそこは適性評価の結果を考慮してなるということで、よろしいのでしょうか。
○川淵政府参考人　委員御指摘のとおりというふうに思います。
○奥野（総）委員　これはもう衆議院を通過してしまったので言ってもしようがないんですが、適性評価としても、やはり公務員の職務と密接に結びついているというふうに思うんです。
　だから、ああいう仕組みは私は必要だと思うんです。しかし、であれば、この国家公務員法の中に規定して、全ての管理職というと広過ぎますから、局長級幹部職員についてこういう質を要求するというやり方もあると思うんですが、いかがでしょう、官房長官。
○川淵政府参考人　特定秘密を扱う幹部職につきましては、各省の任命権者は、制度の円滑な運用を行うためにも、通常、特定秘密を取り扱う幹部職ポストに係る内閣総理大臣及び官房長官との任免協議に臨む前に適性評価を行うことになるものというふうに存じます。
○奥野（総）委員　我々は反対しましたから、ここで言いっ放しになりますが、ですから、適性評価のようなシステムは国家公務員法の中で私は扱うべきだというふうに申し述べて、この話は終わりにしたいと思います。
　それから最後に、もう皆さん何回かお聞きかと思いますが、自律的労使関係についてだけもう一度確認をさせていただきたいと思います。
　基本法十二条の自律的労使関係に関して、政府の検討状況をもう一度お聞かせいただきたいと思います。
○稲田国務大臣　基本法十二条の自律的労使関係について、本年二月より、今までのさまざまな状況も踏まえて総合的な総括、検証を行うため、今後の公務員制度改革の在り方に関する意見交換会を開催してきました。
　自律的労使関係制度については、この意見交換会第四回、第七回において議題として、第四回では、有識者から公務員の労使関係の考え方など、さまざまな御意見をいただいたところです。
　主な意見としては、公務員の労使関係については、憲法の規定等から、民間のように労使の当事者間の利害調整だけでは完結しない部分もあるので、国民の利益も考慮した枠組みが必要であるとか、労使関係に係る費用と便益、これは十二条に規定されているところですが、実際の労使関係によって変わる相対的なものではないかというような意見もございました。
　また、第七回では、使用者、職員団体の双方からヒアリングをし、それぞれの立場から幅広い御意見をいただきました。
　例えば、使用者側からの主な意見としては、労使交渉の長期化による業務執行への影響に留意をすべきである、労使関係が安定している時期になぜ協約締結権を付与するのかといった御意見がありました。
　一方、職員団体側からの主な意見としては、公務の労使関係についても民間の制度と同様にする必要がある、労働条件についても労使交渉で主体的、自律的に決定することで、職員の士気が向上するということもあるというようなさまざまな議論があったところでございます。
　こうした意見交換会における検討も踏まえ、自律的労使関係制度については、引き続き慎重に検討をする必要があると考えて、今回の法案の中には盛り込まなかった次第でございます。
○奥野（総）委員　我々、私も提案者になっていますが、この関係法律を今回出させていただいております。もちろん、代償機関である人事院を廃止して協約締結をやるという法案を出させていただいているわけであります。
　我々の政権のときに、少なくとも国家公務員については法案を出した、一応議論を整理して出したわけでありますが、今回改めてここで議論をしているということでありますが、改めてここで議論をした理由について伺いたい。一度整理がついた話だと我々は思っているんですけれども、改めて議論をしている理由について伺いたいと思います。
○稲田国務大臣　今申し上げたとおり、基本法十二条に定める自律的労使関係については、民主党政権下で国家公務員制度改革関連四法案が廃案となった経過その他の状況、環境の変化を踏まえれば、多岐にわたる課題がある。私の意見交換会でも、両者の立場からいろいろな意見があり、費用、便益を示して国民の理解を得るところまではまだまだ来ていないというふうに考えております。
○奥野（総）委員　そこは私は異論がありまして、一旦整理をして出したことを改めて聞けば、また同じ話が出てくるわけでありまして、私はこれは前に進めるべき話だと思いますし、今回ちょっと気になるのは、人事院の関与がまた法案の中でふえているということでありまして、人事院の位置づけが少し中途半端なまま膨らんできているという気がいたしますので、ぜひこの十二条に基づいて、協約締結権の付与ということで法案化を進めていただきたい。我々も今回出していますから、ぜひ取り上げていただきたいと思います。
　同じく、地方公務員についても附則の方で規定されておりまして、前政権のときにも一応提出まではいったかと思うんですが、現在の状況について大臣に伺いたいと思います。
○新藤国務大臣　地方公務員の労働基本権につきましては、これは改革基本法の附則の第二条、委員も御承知だと思いますが、「国家公務員の労使関係制度に係る措置に併せ、これと整合性をもって、検討する。」このようになっているわけであります。
　そうした観点から、地方公務員の労働基本権のあり方につきましては、国家公務員制度の動向を踏まえながら検討をしてまいりたい、このように考えております。
○奥野（総）委員　今、両大臣から御答弁をいただきましたけれども、官房長官、最後に、この協約締結権の問題について、政府としてしっかり取り組んでいただきたいとお願いして、一言いただきたいと思います。
○菅国務大臣　冒頭、近藤議員との質疑の中で、やはりこの問題、なかなか、三回法案が提出されて至らなかった理由は何だと言われたときに、私は、公務員の締結権の問題と人事院の勧告制度の問題を指摘させていただきました。
　そうしたさまざまな問題を踏まえた中で、今回提出させていただいた法案が、政府として考えられる最良の法案だということであります。
○奥野（総）委員　しかし、基本法に書いてあるわけですから、いずれ結論を得なければならない。その結論までそんなに時間は私はないと思いますので、ぜひそこのところをお願いして、そして、我々の法案も御審議いただくのですけれども、ぜひ取り入れていただくことをお願いして、さまざま指摘いたしましたけれども、研修の問題、これは私は縦割りを助長する問題だと思いますし、今言った協約締結権の問題、きっちり取り上げて、そちらの方に最後は取り入れていただければとお願いいたしまして、私の質問とさせていただきます。
　以上です。終わります。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　国公法の改正案について質問をいたします。内閣委員会での質問は久しぶりですので、どうぞよろしくお願いいたします。
　最初に、幹部人事の一元化、一元管理についてお尋ねをいたします。
　今回の幹部人事の一元管理において、各大臣と総理、官房長官の任免協議が行われます。この法改正では、幹部職員の任用に当たって、各大臣は、幹部職への昇任、転任等を行う場合には、あらかじめ総理、官房長官に協議をする。その際、官職への適性とともに、政策推進上最適な者となっているか、また、政府全体の人事方針との整合性の観点から協議が行われる。そして、総理、官房長官は、幹部職員について、適切な人事管理を確保するため必要と認めるときは、各大臣に対し、協議を求めることができる。これは、幹部人事一元管理における任免協議の中身だと思いますが、確認でお願いします。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　任免協議でございますけれども、幹部職員を任免する際に、あらかじめ適格性審査を経て幹部候補者名簿に掲載されている者の中から任命権者たる各大臣が作成した人事案について、大臣と内閣総理大臣及び官房長官が協議を行うものでございます。この任免協議におきましては、個々の人事案について、官職への適性及び政府全体の人事方針との整合性等の観点から協議し、大臣は協議に基づいて幹部職員の任免を行うということでございます。
○塩川委員　幹部職員について適切な人事管理を確保するため必要と認めるときは、総理、官房長官は各大臣に対し協議を求めることができる、そういうふうになっているということはよろしいですか。
○川淵政府参考人　委員御指摘のとおりでございます。
○塩川委員　これまでは、任命権者の大臣が幹部の任免を行ってまいりました。この法案で、総理、官房長官が幹部職の任免の事前チェック、あるいは任用後の変更も求めることができるようになります。
　そこで、お尋ねしたいのが、適切な人事管理を確保するため必要と認めるとき、これはどのような場合を指しているのでしょうか。
○川淵政府参考人　適切な人事管理のために必要と認めるときでございますけれども、任命権者、各大臣から示された案に対しまして、さらに適切な人事があり得るのではないかというときには協議を求めることができるということでございます。
○塩川委員　適切な人事を求めるときには協議ができる、つまり、適材適所の人事管理の観点から、その職員をより適合する職員と交代させる方がいいと判断する場合などを想定しているということでよろしいですか。
○川淵政府参考人　委員御指摘のような場合を想定しております。
○塩川委員　ですから、要するに、政府の方針との関係でよりふさわしい者を差しかえるということもできるということを想定しているということです。幹部人事に当たりまして、総理大臣の権限が強化をされるという中身であります。
　そこで、菅官房長官にお尋ねいたします。
　菅官房長官が、先週末ですか、十一月二十三日の発言が紹介されておりました。官邸のリーダーシップの件ですけれども、今回の法案は、第一次安倍内閣から始まった公務員制度改革を引き継ぐもので、人事の柔軟性を高め、官邸のリーダーシップを強めて縦割り行政を打破し、やる気のある大きな視点を持った公務員を育てて、官僚機構の力の発揮を目指すものですと述べておられると承知をしております。
　そこでお尋ねしたいのが、この幹部人事の一元化、一元管理とは、縦割り行政を打破するために、官邸のリーダーシップ、つまり総理のリーダーシップ、これを強めるということが大きな目的と受けとめましたけれども、その点についてはいかがでしょうか。
○菅国務大臣　私がブログの中に書いたところでありますけれども、やはり今回の法案というのは、政府として総合的人材戦略を担う内閣人事局を新たに設置し、幹部職員の人事一元化によって内閣の重要政策に対応した戦略的人材配置を実現すること等によって、職員一人一人の職務の意欲を引き出して、政府一丸となって国益や国民のために迅速に対応できるような、そういう目的のためにこうした法案を出させていただいておるところでありまして、そういう意味におきまして、官邸のリーダーシップを強める、そういう表現をさせていただきました。
○塩川委員　ブログの中身ということで、官邸のリーダーシップ、総理のリーダーシップを強めることで縦割り行政を打破して、戦略的人材配置を行っていくということであります。
　稲田大臣にお尋ねいたします。
　総理のリーダーシップのもと、縦割り行政の弊害を排除するため幹部人事の一元管理を行うということですけれども、ここで言っている縦割り行政の弊害、これはどんなものを具体的に指しておられるのか、御説明いただけますか。
○稲田国務大臣　各省がそれぞれ人事をやり人材戦略をやっているだけでは、政府一丸となった人材戦略というのは図れないと思います。
　そういう積極的な意味における縦割り行政の弊害という意味もありますし、また、規制改革をやっている中で、規制官庁がなぜ規制を強化し続けるのか、もう不合理になった規制を放置したり、また法律以上に規制を強化しているのはなぜなのかと考えたときに、きちんと規制を排除した官僚が登用される仕組み、また行革、行政事業レビューをやっている中でも、無駄な事業を排除する、予算を排除する、なぜ進まないのかというと、その省にとって無駄な事業を排除し予算を削減した人がきちんと、省益には合致しないかもしれないけれども、大きな政府の中では登用される仕組みが必要であるということを痛感したということでございます。
○塩川委員　無駄の排除などを進めていく、省益にこだわらないという立場での改革が必要だ、そういう点での人材配置ということもありますし、規制改革の観点からということで、今の御答弁でも、不合理な規制とか法律以上の過度な規制とか、こういうものが縦割り行政の弊害としてあるというお話でありました。
　これは、過去、稲田大臣の記者会見等々の発言でも、岩盤のような規制ということをおっしゃっておられます、その規制改革との関係で。
　例えば六月二十五日の記者会見では、規制改革会議を見ていても、やはりこの縦割り行政の弊害というのは排除しなければならないと思っている、なぜこんなに岩盤のような規制がいつまでも残っているのかというと、やはり省庁ごとの縦割りがあって、なかなかその規制を取り払うことのインセンティブが働かない、省庁を横断した形の人事をやるということは、縦割り行政の弊害を除去することについて非常に有益だ、このように述べておられます。
　縦割り行政の弊害というのは、岩盤のような規制を取り払うインセンティブが働かないことだということですけれども、ここでおっしゃっておられる岩盤のような規制というのは何を指しておられるんでしょうか。