○参考人（荒木尚志君）　東京大学大学院法学政治学研究科の荒木と申します。
　私は、労働法の研究者といたしまして、二〇〇四年四月以降、一年半にわたって開催されました今後の労働契約法制の在り方に関する研究会、いわゆる労働契約法制研究会のメンバーとして、あるべき労働契約法についての議論に参画いたしました。また、二〇〇五年十月からは、労働条件分科会の公益委員といたしまして、今般提出されております労働契約法の立案にも関与いたしました。したがいまして、以下では労働契約法を中心に意見を述べさせていただきたいと存じます。
　今般提出されております労働契約法ですが、これは労働条件分科会における公労使が一致した答申に沿った内容のものでございます。また、研究者の視点から見ますと、雇用を取り巻く環境が大きく変化している現在、新たな時代の新しいタイプの労働立法として是非とも成立させるべき価値のある法案というふうに考えております。
　まず、労働契約法の必要性についてでありますけれども、大変現在、個別労働紛争が増加しております。一九九〇年当時は裁判所に提起される労働事件というのは千件程度でございましたけれども、二〇〇二年になりますと、その三倍の三千件にまで増加しております。また、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せられます民事個別労働紛争に関する相談件数は、二〇〇六年には十八万件にも上っております。
　これらの個別労働紛争の多くは、労働基準法といった最低労働基準を決めた法律を適用して解決される、そういう紛争ではございません。すなわち、解雇や有期契約労働者の雇い止め、労働条件の不利益変更、配転命令や出向命令、懲戒処分、こういったものの法的な効力が争われております。
　この解決ルールは、労働基準法と伝統的な労働法の中には定められていないわけであります。そこで、裁判所が労働契約法理とも呼ばれるような判例法理を形成してこれまで処理してまいりました。しかし、この判例法理といいますのは、法文の形になっていない判例の積み重ねのルールでございますので、一般の労働者や経営者が知るところとはならない、そういうルールでございます。したがって、その紛争解決のルールを知ることもできませんし、当事者の行為規範となることもできない。そのことがこれらの問題についての紛争を惹起しているということの原因ともなっております。
　したがいまして、契約ルール、契約を切り捨てるルールの透明化のために、これら判例で形成された重要な契約ルールを立法化する必要性が極めて高いというふうに考えております。
　加えまして、昨年四月からは労働審判制度という新しい紛争処理システムが開始されました。この労働審判制度と申しますのは、原則三回の期日、すなわち三、四か月でその事件についての一定の結論を下すという制度であります。そして、この労働審判をつかさどるのは職業裁判官だけではありませんで、その両隣に労働団体、使用者団体から推薦された労働関係の専門家が座って三人で判定をする、そういう制度であります。そして、この職業裁判官ではない労働審判員という方々は法律家ではございません。この方々が当該契約紛争について一体判例法はどうなっているのかということから議論していたのでは、到底適正迅速な判定を下すことはできないわけであります。この労働審判制度という新たな重要な任務を負った紛争処理制度が適正迅速に運用されるためにも、労働契約法という判例法を成文化した制定法が必要となってくるというふうに考えるものであります。
　次に、労働契約法の内容についてでありますけれども、二〇〇五年九月に研究者から成る労働契約法制研究会が労働契約法の内容について提言した報告書が出されております。これはＡ４で七十四ページにも及ぶ大変大部なものでございました。そこで提案されている詳細で包括的な労働契約法の構想と比較いたしますと、今回提案されている労働契約法案は大変シンプルなものとなっているのは事実でございます。しかしながら、労働基準法のような労働条件の最低基準を定めた伝統的な労働法とは異なる、契約ルールという民事規範のみから成る新たな時代の新たな労働立法としてこの労働契約法案を見ますと、その内容は十分に及第点を与えることができるものに達しているというふうに考えております。
　まず第一に、この労働契約法案は労働者、使用者の定義を置き、労働契約を支配する労使対等原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止原則等を確認し、さらに、今回の衆議院の修正では均衡考慮や仕事と生活の調和という新しい理念もうたったものであります。
　第二に、労働契約の成立、展開、終了という労働契約の全体について、シンプルながらも基本ルールを規定しております。すなわち、成立については成立要件について定めるという形で事実上労働契約の定義を行い、また労働契約成立時の就業規則と労働契約の関係について判例法理に従った整理を行っております。また、労働契約の展開については次に述べます労働条件変更法理のほか、安全配慮義務、出向権の濫用、懲戒権の濫用に関する基本的なルールを定めております。さらに、労働契約の終了については解雇と有期契約の中途解約について規定を置いているところであります。
　第三に、労働法上の最大の難問とも言われてきた労働条件変更の問題について、労働契約における合意原則、これを踏まえつつ、判例法理として確立している就業規則の不利益変更法理について判例法理に忠実に立法化を行い、労働条件変更法理を体系的に整理したものであります。この第三点は非常に重要だと考えますので、若干敷衍させていただきます。
　私は、日本の雇用システムを支える最も重要な二つのルールは何かと考えますと、その一つは、安易な解雇を制限し雇用を尊重する解雇権濫用法理、これが一つだと考えます。そして、もう一つの重要なルールは、雇用保障を裏から支える就業規則の合理的変更法理、すなわち就業規則の不利益変更は合理性がある場合に限って労働者を拘束する、そういうルールだというふうに考えております。二〇〇三年の労働基準法改正では解約権濫用法理が立法化されました。そして今回、就業規則の合理的変更法理が労働契約法に明文化されようとしております。これによりまして、雇用を重視した日本の雇用システムのルールが法律上きちんと定められるということになるというふうに考えているところであります。
　就業規則の不利益変更には合理性が必要であるという確立した判例法理が法律上明示されることによって、不合理な就業規則変更を行っても拘束力がないというルールが明らかにされることになります。これは、しばしば合理性が要求されるというルールを知らない経営者が不合理な就業規則変更を行い、労働者の利益を侵害するといった事態が起こることを未然に防止し、紛争の防止にも資するところになると考えるものであります。
　なお、今回の労働契約法十条の規定ぶりについて現在の判例法理に変更を加えたものか否かが議論されておりますけれども、この点について私自身は、十条の規定は現在の判例法理に忠実に書かれたもので、変更を加えたものではないというふうに理解をしております。
　さらに、労働契約法十条で私が重要だと考えておりますのは、十条のただし書でございます。これからの雇用社会では労働者個人が自分の職業生活をワーク・ライフ・バランスを取りながら自己決定していこう、そういう時代になってくるというふうに考えております。そこでは個別労働契約で例えば自分の勤務場所や職務内容、これを特定し、使用者の一方的な業務命令では変更されない、そういう個人の利益を重視することがより重要となってくるというふうに考えております。
　こうした労働者の個別契約で定めた労働条件について、これまでの就業規則の不利益変更法理は適用されるのかどうか、これは必ずしも明確ではありませんでした。私の判例の分析では、統一的、画一的労働条件変更法理としての就業規則の合理的変更法理は個別特約で定められた労働条件変更には及ばないというふうに観察をしておりました。そして、今回の労働契約法十条のただし書は、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則の変更が合理的であっても変更はできないということが明らかにされております。労働者の自己決定を尊重する新しい時代の労働契約法として非常に重要な意義を持った規定だと考えております。
　以上のような点を踏まえますと、今般の労働契約法案は、非常にシンプルなものとなってはおりますけれども、労働契約の成立、展開、終了の全般にわたって労働契約の基本原則を確認し、雇用システムのかなめとも言える解雇ルールと労働条件変更ルールについて判例法理に従った規定を整備したものであり、重要な意義を持つものというふうに考えております。
　もちろん、このようにシンプルな労働契約法で十分かどうかというと、十分ではないということになろうかと思います。しかしながら、従来の労働条件の最低基準を定めた労働保護法とは異なり、新しいタイプの民事規範から成る契約ルールを定めた労働契約法、そういう受皿ができるということ自体、今後の契約ルールの大きな発展の基盤が提供されるということを意味します。この点においても、現時点において労働契約法を制定する必要性、重要性は極めて高いというふうに考えております。
　最後に、最低賃金法について一言述べさせていただきます。
　今回の最低賃金法改正は、従来存在した三つの最低賃金制度のうち、ほとんど利用されてこなかった協約拡張方式による最低賃金を廃止し、地域別最低賃金と産業別最低賃金に再編するものであります。そして、これまでふくそうしておりました地域別最低賃金と産業別最低賃金の関係を整理し、また地域別最低賃金については罰則を強化し、そして近時議論となっておりました生活保護との逆転現象について両施策の整合性に配慮することを規定したものであります。
　雇用形態が多様化する中で、最低賃金のセーフティーネットとしての役割はますます重要となっていくというふうに考えられます。今般の改正提案は、そうした要請にこたえるべくなされたものというふうに理解しております。
　以上で、私の意見陳述といたします。