Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○円より子君　今、柳澤厚生労働大臣は、あってはならないことで誠に遺憾と申されました。
　私、今日、パートタイム労働法の質疑の方に時間を割きたいものですから、この赤ちゃんポストの是非について議論することは差し控えます。ただし、人工妊娠中絶が二〇〇五年度でも二十八万九千百二十七件ございます。また、〇四年には虐待で死んだ子供五十八人、そのうち七人は、母親が自治体に妊娠を届けずに自宅などで産んで数日後に命を奪われたケースでした。
　離婚も虐待も、それから人工妊娠中絶も、私ももう本当にたくさんの相談を受けておりますけれども、倫理観や道徳観でいえば、それは理想的には親がしっかりと子供を産んで育てるのが当たり前で、妊娠中絶などはすべきではないとか虐待死させるなんてもってのほかとか、そういう意見が出てくるのは重々承知しておりますが、まず大臣に是非認識していただきたいことは、離婚というのもほとんどが経済苦からきております。私は、三万人の相談を受けて、ほとんどがそういうことだということを分かっております。それから、虐待も、だれも好き好んで子供を虐待する親はおりません。それから、この間、高齢者で夫をそのまま死なせてしまった人なんかもいましたが、ほとんどが、二つも三つも仕事を掛け持ちして、それでも低収入でどうにもならないで追い込まれていく。
　大臣の方がよく御存じの言葉で、衣食足りて礼節を知るという言葉がありますが、何もぜいたくをしなくても、ある程度の仕事があり、住居があり、そして食べていけるという状況でなければ、人間というのはなかなか、弱い人が多くて、パニックに陥って相談にすら行けなく、なぜあのときにあの人相談に来たらこんなことにならなかったのにというケースが山のようにあるんですね。人に相談することもできず、どんどんどんどんエスカレートしていく人間関係というのがありまして。
　赤ちゃんポストの是非、先ほど言いましたように、これをいろいろ、私も絶対こういうのがあった方がいいとは思っておりません。でもって、いろんな仕組みが必要だと思いますが、この慈恵病院は、周りの子供たちに中絶などしないような教育もしっかりしておりますし、それから里子の世話もしておりますし、いろいろなことを手当てをした最後のまた一つの選択肢としてこれをおやりになったことを聞いておりますが、まず政治家が、そして社会がやるべきことは、育児放棄にならないような、子供を育てられる、子供を産める環境整備をすることだと私は思っておりまして、そこを是非お考えになった上で言っていただきたいので、あってはならないことと余り切り捨ててほしくないなとちょっと思いました。
　それでは、今日の本題の方に入らせていただきたいと思います。
　まず、パートタイム労働法は平成五年に制定され、十四年ぶりの改正となるわけですが、パート労働者は平成三年には八百二万人でした。それが平成十七年には千二百六十六万人に達しまして、有期雇用や派遣労働者などの非正規雇用労働者も増加しております。
　まず、その十四年前と比較しまして、法律が制定されたときとですね、十四年もたっておりますが、このパート労働者の均衡処遇というのは進んだんでしょうか。一般労働者と比較して、賃金格差はしっかりと縮小しておりますでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　パート労働者の福祉の増進ということを目的といたしまして、今委員が御指摘のように、平成五年にパート労働法が制定をされました。
　これに基づいて厚生労働省としても指導、啓発を行ってきたところでございますが、平成十五年に通常の労働者とパート労働者の均衡待遇ということを盛り込みました指針というものが改正が行われまして、そこでまた、法律改正の形ではないんですが、一歩前進をしたわけでございます。
　こういう取組をいたしておりまして、先般、平成十七年にパートタイム労働者実態調査というものを我が省が行っているわけでございますが、それによりますと、これは二年前でちょっと委員の御指摘とそぐわないかもしれませんけれども、比較をした処遇改善の進捗状況というものの項目がございまして、この回答が寄せられております。
　二年以上前からもう均衡処遇を図っておりますというところもございました。一三％余りありましたが、それに加えまして、均衡処遇の点で進んでいるというふうな回答を寄せた事業者も三七・三％ありまして、合計、合わせますと相当の数の、半数以上の数の方々がそうした均衡処遇の進捗を考えていらっしゃると、認識していらっしゃると、こういうことです。それから、余りの三〇％の事業主も、現に進んでいるというわけではないんだけれども必要だと思うようになったということでお答えがございまして、そういう意味では、事実の面、また意識の面で改善が図られた、こういうふうに我々としてとらえているということでございます。
○円より子君　後ほどその賃金の格差についてはお話ししたいと思いますけれども、今回、この改正をなさるということは、今格差拡大等いろいろ言われておりますけれども、その格差拡大で、先ほど私、衣食足りて礼節を知るなんて言いましたけれども、衣食が足り過ぎて逆に礼節を知らない人たちが今増えていますけれども、やはりきちんとある程度の、安定して働けてきちんと結婚して子供が産みたい人は産んでいけるような、そういう生活ができるようにすることがとても大事で、パート労働者が増えていることを考えますと、このパート労働者の待遇改善に実効性をしっかり有するような改正で今回あってほしいと思っております。
　私の周りには本当にパート労働者が多いんですが、その方たちも今回、国会でパート労働法が改正されるというと大変な期待をしていらっしゃるんですね。ところが、この今回のパート労働法の対象になるという人たちが大変狭いんですね。期待している方たちの多くがここから外れるわけです。それで、まず一番本来改正して賃金格差等、待遇格差等を改めていただきたいなと思うフルパートについて今から御質問させていただきたいと思います。
　フルパートといいますのは、御存じだと思いますが、私の周りの、二十年ぐらい前から、一生懸命正社員になりたいと思ったけれども年齢制限等でパートタイムの仕事しかない、しかしながら正社員と同じように、つまりフルタイムと同じように時間は働いているけれども時給計算で、親の死に目、まあ葬式だとか子供の病気だとかといって少しでも休むとその日の賃金がなくなってしまうという、食べていけないというようなそういう人たちをパートと私たちは呼ばずに、フルタイムで待遇はパート、で、フルパートと呼んでいたんですが、最近は若い人たちにもそうした人たちが増えて、最初のうちは女性が多かったんですが、基幹パート、新卒パートとか疑似パートとか、いろんな言葉で呼ばれております。この人たちのことなんですが。
　このフルパートと言われる、疑似パートでもいいんですが、の数や労働実態というのは厚生労働省は把握していらっしゃるんでしょうか。また、その待遇も把握していらっしゃるかどうか、どの程度の賃金格差があるかどうか。今回のパート労働法の対象じゃありませんから実態調査はしていらっしゃらないのかもしれません。いかがでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　このパート労働法に申しますパート労働者というのは、御承知のとおり、これ一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比べて短いという労働者を指しておりますことから、今お話ありましたいわゆるフルタイムパート、所定労働時間が通常の労働者と同じ、こういった方についてはこの法律の対象とはなっていないというのがこの法のまずは前提でございます。
　フルタイムパートにつきましては、実際には調査が進んでいるというわけではございませんで、約百万人強の方がおられるということはデータを承知しているところでありますけれども、現在それ以上進めた資料を私どもで今持っているわけではございません。
○円より子君　大臣は、パート労働というか、パートというと、どういう人たちだと思われていらっしゃいましたでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　これは通常の労働者、正社員という言い方の方が通りがいいかと思うんですが、そういうような方々に比べて勤務時間が短い、こういう労働者の方をいうと。もっと法律的に言えば、今、雇・児局長の方から御答弁申し上げたように、一週間単位でそうしたことが判断されるというふうに承知をいたしております。
○円より子君　普通、パートといいますと、もちろん時間もそうなんですけれども、ボーナスがないとか時給計算で安定した仕事に就けないとか、そういう人たちのことを一般には言っていると思ったんですが、大臣は時間だけのことだとお思いだったでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　これはまず時間がありまして、そして今委員が言われるように、したがって給与面でも時給という形を取る人が多い、こういうように認識しています。
○円より子君　例えば、私の知人で、大学を出た後、中学校で化学の先生をしている人がいました。結婚して子供が生まれ、いろいろな事情で十年後ぐらいに離婚をいたしました。年齢制限があって、中学とか公立は全く門前払いで試験を受けさせてもらえません、今もそうですが。そうしますと、何とか化学の教師だった経歴や技術、知識を生かして仕事を探したんですが、なかなかなくて、最初はスーパーのパートなどをしておりましたが、やっと研究所でその知識を生かして仕事ができるようになりました。しかしながら、その研究所はほかの研究員はみんな正社員でしたが、彼女だけがパートで、そして時給で、同じ時間帯働きましたが、全く収入の差は、もちろんボーナスもありませんし、時給ですから、差があるわけですね。そのときは時給が八百五十円、ボーナスなし、一日八時間、週五日働いて十三万円余りと。こういう人がいる一方、また、今日はこれだけ、今はこれだけにしておきますが、こういうケースで十三万円では子供を中学、高校、大学までやっていくことができないということで、ほかの仕事ももちろんしておりますけれども。
　こうした正社員と労働時間は同じでありながら、全く待遇が悪くて、働きたいという意欲もあるし、もっと収入も上げたいというこういう人たちの、そして正社員と変わらない仕事をしているわけですね。残業のあるときは一緒に残業、もちろん研究のあれで実験などもやっておりますし、こうした人たちこそ本来待遇の改善がなされるべきだと私は思うんですね。
　労働時間のみでパートタイム労働者を定義することに大変私は問題があると思うんですけれども、大臣、これについての認識はいかがでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今委員が御指摘になられた例というのは、先ほどもフルタイムパートというお言葉で呼ばれた方のことだと理解をいたしますが、これは先ほど局長の方から御答弁申し上げましたように、このパート労働法の言うパート労働者に該当しないということになっております。
　したがって、今回のパート労働法の改正の効果というか、そういうものを直接受けるという立場にあるとは申し難いわけでございますが、私どもといたしましては、今回のパート労働法の改正というものが実施に移されて、実際にその法律が求めているようなそういう労働者の就労条件の改善というものが行われている場合には、そこに何らかのいい影響が出てくる、趣旨が生かされるということについてはある種の期待を持っているというのが率直なところでございます。
　しかし、法律としてはどうなのかという法律論になりますと、これはむしろ、恐らくこの女性の方については、雇用契約における期間の設定があって有期雇用ということになっているということが多分考えられやすい立場だと、こういうふうに思うわけでございます。そうすると、この有期の契約、この労働者というものについては、そういうものとして法律の改正が行われて、それが現実の法律の効果として処遇の改善に結び付いていく、こういうことが考えられるわけでございまして、私ども厚生労働省におきますそうした行政に対する関心というのも当然のことながら強く持っておりました。
　そして、労政審におきましても、この間の改革あるいは法律の改正ということについても御議論を行っていただいたわけでございますけれども、やはり契約社員と、あるいは契約の労働者というものの態様というものが非常に区々でありまして、議論のプロセスの中でなかなかこれを法律改正というところにまでまとめていくということが当面難しいということがございまして、今回は今後とも検討を続けるということが結論になったということでございまして、大変残念なんですけれども、今度はそういう改正にまでは至らなかったということでございます。
○円より子君　審議会で使用者側と様々な攻防を繰り広げられて、大臣としても厚生労働省としてもできる限りそうしたフルパートの人や有期雇用の人を何とかしたいというお気持ちだったということは分かりましたが、ただ、楽観的な、何とか企業努力でやってくれるんじゃないかだけではそういう方たちはなかなか救われません。
　今大臣がおっしゃったのは、じゃ、有期雇用の契約者の労働者、パートタイムなり、また時間だけではなくて、フルパートと言われているような人たちの法案を早速作って検討し、変えていこうというお気持ちだということでよろしいんでしょうか。検討なさるということでしょうか。確認させてください。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　労政審におきましても現に検討をしていただいたわけですし、それからまたこの問題については、今回はこの取りまとめに至らなかったけれども、引き続いて検討ということはもうはっきりいたしておりますので、更に検討を進めて、私どもとしてはできるだけ早い機会にその改正に結び付くように努めてまいりたいと、このように考えております。
○円より子君　今おっしゃっていたこの法案での対象者を広げるか他の法案を早急に作るかしなければ、検討している間に本当に子育てもできなくなったり夫婦関係が悪くなったり、今これは女性にもちろん多いかもしれませんが、男性も同様でございますし、家族は大事だとか、幾らそういうお題目を唱えて倫理観で人を縛ろうと思ったって無理で、本当にそういう雇用の場をしっかりやっていくことこそが私は、人々が自分で、もう本当、ガッツがあって頑張って働いているのに一つもそれに報いられないという状況でしたら、なかなか自らの労働に誇りを持つことができません。
　こうした国づくりをやっている限りは公正な美しい国づくりなんというのはできないわけで、是非とも、今大臣がおっしゃったその検討はもうそろそろおやめになって、早急に法案作りに掛かっていただきたいと思います。
　それから、今できることは例えば、先ほど言ったような方たちはできるだけ必死で働いて、時給を上げてほしいとか、又は正社員になれるような仕事を働きながら探していらっしゃる方が多いんですね。今のハローワークというのは、おおよそ八時台から五時台とか、夜間やっているところも少しありますし、土曜日やっているところも少しはあるんですけれども、全く今失業していて仕事がない人向けのハローワークなんです。でも、例えば母子家庭の人とか今のフルパートの人とか、それから非自発的な短時間労働者というのは、できる限りいい仕事を見付けたいと思っていますから、仕事を休んでハローワークに行くことはできないんですね。
　ですから、もっとハローワークの在り方を、例えばこれだったら急に、使用者側との攻防などなしに変えられると思いますので、土、日とか夜間とかそういうところで、いい仕事を探すためのハローワークに変えていくような方向をお考えになってほしいんですが、いかがですか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　ハローワークにつきましては、むしろ完全に職のない方々だけではなくて、現に職に就いておられるわけですけれども、更に自分にふさわしい、かつまた処遇が向上するような、そういう職場を求めるという方は多いだろうと、このように、これは想像を容易にできるところでございます。そういうような人たちのニーズにこたえるために、ハローワークの執務体制あるいは開庁の時間というもの、あるいは開庁の日取りというか、そういうようなものについても工夫をしていかなければならない、こういう御指摘でございますけれども、現在でも、もう委員が既に御指摘いただきましたように、平日の夜間であるとか土曜日には重立ったハローワークにおきましては開庁をしまして、職業相談あるいは職業紹介を実施をしているところでございます。
　十八年度で申しますと、この関係のサービスについては、全国で三百二十二万の方が利用をしているというような状況にあるわけでございます。ニーズがあるという、高いというところにはこうしたことのシステムを更に拡大していくという方向で考えたいと思いますけれども、一律にどうこうと言うことはふさわしくないと、このように考えておりますので、基本的に、ニーズの高いところについてそうしたことを拡大していくということを本日の答弁とさせていただきます。
○円より子君　次に、複合就労と言われる複合労働者の救済についてお伺いしたいと思いますが、先ほども母子家庭の母親の例を出しましたけれども、小さい子供がいるお母さんたちは、母子家庭で、例えば保育園に子供をお迎えに行くまではもちろん普通に九時—五時辺りの仕事をしているんですが、それだけでは、先ほど申しましたように、時給が大変低くて、今後のことも考えたりしますと、大体、持家が二六％ぐらいの割合ですから、家がありませんから家賃も掛かります。十三万円ぐらいの収入で家賃、東京などで払うと、もう本当、食べていけないわけですね。ですから、夕飯の支度をして子供に御飯を食べさせ、おふろに入れて寝かし付けて、夜九時ごろからまたほかのパートに午前一時ごろまで出て働いているという方が大変多いんです。
　時々、大変悲しい事件で、母親が外に出ている間に火事があって子供たちが亡くなっているというようなことがあります。アメリカですと、小さい子を子供だけで置いておくと、それだけで虐待になってしまう、親が捕まってしまうというような状況ですが、今、日本ではそういうことをせざるを得ない。
　保育園だと、毎朝体温計で熱を測らなきゃいけないんですが、三十七度以上だと保育園預かってもらえないんですね。でも、三十七度ぐらいで、はしかとか水ぼうそうとかというようなものでなければ、そういうことだともちろんほかの子供たちに迷惑が掛かりますけれども、大抵お母さんは、それで一日の何千円かのお金がなくなったら食べていけませんから、私もよくやりましたが、三十六度五分と書いて子供を預けに行きました。そういうことをしないとやっていけなくて、子供を一人で寝かし付けて、保育園にも預けずに働きに行くお母さんはたくさんいらっしゃるんですね。
　そういう状況で、ですから掛け持ちを幾つもしていますが、こういう人たちはもちろん厚生年金ありません。雇用保険もありません。各種手当、退職金、研修制度、福利厚生、何もなく、二つも三つも掛け持ちして仕事をしていらっしゃいます。
　こういう、一生懸命仕事をして、それで一つだったら生活保護以下でとても食べていけないというような、こういう複合就労の人たちをどうやって救済していこう、どのようにこの人たちの待遇改善を図っていこうとお考えでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　複数のパートの仕事を掛け持ちしているいわゆる複合労働者でありますけれども、この実態につきましては、平成十三年にパートタイム労働者総合実態調査によりますと、パート労働者のうち、別の会社で働いているとお答えになった方が八・二％おられたということでございます。
　そのときも、特に賃金、処遇等については、その方について特に把握したわけではありませんけれども、そういった中で、今回もパートタイムのこの労働法において、それぞれの働き方に応じて、その均衡処遇、また特にもう正社員と同じような仕事をしている方については差別禁止ということでその待遇改善を図っていくということで、今回もパートに臨んでおられる個別個別のケースのいわゆる処遇改善を図りたいと考えているところであります。
○円より子君　今、複合就労の方で、例えば九時から五時じゃなくて、正社員よりも三十分でも一時間でも短い、さっきのフルパートじゃなくて労働時間で働いていらっしゃって、有期のじゃなく限りなく無期に近くて、正社員と同視できるような仕事をやっていらっしゃれば、今回の法律でかなり改善されて複合就労をしなくて済むようになるということでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今お話のありましたように、その時間はわずかに短いけれども、あとの職務であるとか人材活用の仕組みであるとか、その契約期間について、これはもう正社員と同視できるという方であれば、おっしゃるとおり、もうその時間においては正社員と同じ待遇が確保されるというのはこの法律の一つのポイントでありますが、一方、今回の法律は、そうでない方、いわゆるすべてのパートタイムの方を対象に、じゃ、その正社員との比較においてどういう働き方をしておられるかということも均衡の基準にしながら、そのいろいろな対応において処遇改善を図ろうとしておりますので、差別禁止部分だけであるというふうには、考えておるすべての労働者を対象にした法案というふうに理解しております。
○円より子君　当然、すべてのパートタイム労働、時間の短い労働者について対象としていらっしゃるわけですけれども、ほとんど禁止規定のある人たちというのは少なくて、残念ながら努力義務の方の方が多いように思われますので、まあ数がなかなかはっきりしませんが、五、六％、禁止の人たちは。そして、それで待遇改善される人がいるという話もあれば、いやもっと、一％ぐらいしかないんじゃないかというお話もあって、なかなか実態がやはり分からないものですから、また複合就労の実態も調査がないものですから分かりかねますが。
　この今回の改正で、例えば小学生二人の子のお母さんで、先ほど言いましたような九時—五時の仕事と、これは正規労働者と同じなんですが、夜十時—一時の仕事、土曜の夜から日曜昼にかけては時給が高いものですからこれをやり、三つの仕事を掛け持ちして年間二千五百時間近く働いているとか、また、子供が育った後、家もなく、もうすべて貯金を子供の学費で使い果たして何もない六十代の人も、二つの仕事を掛け持ちして二千八百時間も働いている。ところが、どちらも年収は二百万円台というような方がたくさんいらっしゃるんですね。
　こういう人たちが今回のどうもパートタイム労働法で救われるようになかなか思えないものですから、どこにどうできるのか、対象となる部分が、この複合就労をしている人にあるのかなと思うんですけれども。
○政府参考人（大谷泰夫君）　先ほど申しましたような、正社員、通常の労働者と同視、同じに見られる方については差別禁止でございますが、それ以外の方に今回四つの大きな類型に分けて整理したわけでありますけれども、その仕事の中身はもう正社員と同じであると、ただ長期のいわゆる人材管理が違うという方については、例えばこれは賃金の決め方やなんかも同じにしようということで、それにおいて、例えば幾ら長い期間勤めても賃金が上がらないということがなくなるであるとか、あるいはそういったレベルに至らない方であっても職務の内容は同じという方について正社員との均衡を図る、またそれについての研修でありますとか福利厚生施設の利用とか、各般にわたって今回取り組んでいるところでありますし、また正社員の転換も進めようということでありますから、その企業にパートタイムで勤められている方が企業内の正社員募集のときにそれが必ず声が掛かるというような格好で少しでも正社員に登用されると、いろんな切り口でございますけれども、今回の法案で複合、複数のパートタイムの仕事をしておられる方も、その職場職場でそういったいろんな切り口で処遇改善が図られるのではないかというように考えております。
○円より子君　そうしますと、そうした方の働いている事業所に正社員がいないような場合、つまり比較できる通常の労働者がいない、その場合はこの法律は適用されないことになりますよね。多くの人が零細企業で、社長だけがいて、あと、みんなパートの人というケースが、そういうところに勤めている人が大変多いんですね。こういったケースはどうなりますでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回のこのパートタイム労働法の考え方というのは、その事業所にいて通常の労働者と比較して均衡を図るという考え方に立つわけでありますから、例えばケースとして、その事業所にいわゆる通常の労働者がいないといったケース、非常に今、例えばコンビニなんかのところで事業主だけがいて、いわゆる通常の労働者がいないと、こういったケースについては、この法律で言う比較すべき通常の労働者はいないということになりますが、この法律のぎりぎりの整理であります。
　しかしながら、いろんなケースあると思いますけれども、そのコンビニも、例えば直近まで正社員の方がいたケースもあろうかというようなケースもあると思いますし、できるだけこの法律の趣旨に沿って各事業所で御努力いただきたいというのが我々の気持ちであります。
○円より子君　同じ業種の、例えば今コンビニの例を出されましたけれども、そういうところですと、他の企業で、例えばもう同じような業態で働かせている可能性がありますけれども、例えばビジネスホテルなどできちんと正社員もいてパートの人もいる会社と、それからほとんどパートだけでやっているようなところとがあった場合に、同じ職種の企業で別の対比すべき通常の労働者がいたら、それにやはり準拠しなさいというような、そういう周知徹底もできるんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　我が国のまだ雇用慣行としましては、例えば同一職種、同一、同業であって、企業横並びの賃金体系というのはあるわけでありませんので、やはりそこに勤める同一の事業所にいる通常の社員との比較というのが現在の雇用の中ではそこは限界であろうかとは考えますけれども、しかしそれは今回、この法律が適用されて各職場職場で通常の社員とのレベルにおいての均衡が図られていく中で、これは労働契約を結ばれるその局面においては一種のそういった相場観みたいなものが出てくるものが期待されるわけでありますが、これはこの法律の外側の議論でございます。
○円より子君　このように、今お話を伺ってきますと、今回のパートタイム労働法は対象となる人が大変少ないようにも思われますし、また企業の判断に任せる、楽観的な期待があったり、いろいろこうしてほしいというようなあれはあったとしても、企業の判断や解釈で対象人数が大変変わってしまうのではないかと想像されて混乱が生じるように思います。そういった危惧がございます。
　パート労働者の労働条件について、先ほど言ったような複合就労の件もそうですし、有期雇用の件もそうですし、様々なところで調査と実態、実態調査ですね、しっかり行われていない、調査しにくい部分もあるかと思いますけれども、そうしたときに、この法案が成立後に大臣はどのように法を執行し、また政策評価を行うおつもりでいらっしゃるんでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今回、法律の改正を御提案申し上げておりまして、これを是非成立をさせていただきたいわけでございます。その成立をした暁に、この法律改正の効果というか評価というものについてどのようなことを考えていくのかと、こういうことでございますけれども、これは先ほどもその指針の段階で申し上げましたように、アンケート調査というような形で具体的に法律の改正による状況の推移というものも可能でもありますし、また実際の行政にかかわるところでどういうことが出てくるか、言えばそれはこの法律の施行の中で、パート労働者からの相談の件数であるとか、又は現実に行われる行政指導の件数の推移等によりまして、やはり私どもとしては政策評価を行う、そういう情報を得ることができると、このように考えているところでございます。
○円より子君　例えば、スーパーの店長さんなんかも、最近はパートでも本当に仕事を一生懸命していらっしゃる、責任感も強いということで、随分、店長さんに任命されている方が多いと聞いておりますけれども、大変重い責任を負いながらパートであるために賃金が少ないという、働いている生きがいはあるけれども時々とてもむなしくなるという、そういった感想もその方たちから聞いていますけれども、こういう人たちの格差の原因を取り除いてパート労働者の労働条件を是正していくこと、これも大変求められていると思うんですけれども、正社員との均衡を考慮しながらということで、ここでは例えば例も厚生労働省からいただきましたけれども、人材活用の仕組みの中の人事異動の有無によって正社員とこのパートの店長さんたちが違うということになると、先ほどの同視すべき者の、禁止して同じように賃金、教育訓練、福利厚生が上がるというふうにならずに、まあ相当踏み込んでいるとおっしゃってはいますけれども、結局、努力義務にとどまるという形なんですが、これなどはなぜ転勤が必要なのかということも含めて、なぜ義務規定にこういった人たちはできなかったのか、した方が私はいいと思うんですが、いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　パートタイム労働者の中にはいろんな働き方、経歴等があるわけでありまして、なかなかこれ一律にその処遇を通常の労働者ということで一くくりに比較することは難しいということであります。
　そこで、今、人材活用の仕組みというものをいわゆる差別禁止の中の要件に入れた考え方でありますけれども、これは例えば同じ職場にいて、事実上そこで行っている職務は例えばその時間だけ切り取れば同じであったとしても、その片方は例えば本社採用の正社員で、それでいろんな場での言わば転勤の経験を積み、あるいは本社での経営管理の経験を積み、あるいはその支店においてはそこの仕事は同じでも、あとクレーム処理については別の任を負っているとか、そういうことで、やはりその人材活用の仕組みが違えば、その局面だけで見て同じ仕事をしていても、そこは比較すべき正社員という対象としてはやはり処遇がこれは違わざるを得ないということで、そういった意味でその職務プラスそういった人材活用というものを含めて、日本全体の通常の労働者がこの長期雇用の中で動いている中で均衡を図っていくという意味で、そういったポイントも今回判断の一つになったということでございます。
○円より子君　昨年、男女雇用機会均等法が改正されまして、間接差別の禁止が規定されました。転勤などを正社員の採用要件として課すことは、実質的に女性が正社員として採用される可能性を侵し、間接差別に当たるおそれがあると考えられているんですが、男女の問題と今回のパート労働法は違うということや、採用のときの問題と雇用形態との違いもあるかと思いますが、ワーク・ライフ・バランスとかっていうような点から見ても転勤要件の有無を課すというのは私はちょっと不思議な気がするんですが、これについていかがでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今委員からお話がありましたように、昨年の男女雇用機会均等法の審議の中でも、このパートタイム、要するに労働時間の長短に基づくそのいわゆる格差、差別については、これはこのパート労働法で解決するという流れで整理されたわけでありますが、今お話のありましたこの人材活用の仕組みというもの、今これがいわゆる転勤というものもその要素としては入っているわけでありますけれども、これは正社員とそれからそれと異なるパート労働者について、異動させないことによる待遇の差について合理的なこれは理由があると、それぞれ立場上理由があってそういう処遇になっているということで、これは均等法のいわゆる間接差別の対象とは考えておりませんけれども、今回の均衡処遇ということで通常の正社員と比べるということになりますと、今申しましたように、そういう経歴といったものはやはり処遇の均衡を比べる中でのこれはメルクマールにはなるものというふうに考えております。
○円より子君　転勤というのは、今パートの店長さんの話では女性が多いかもしれませんけれども、今まで何十年間というか、もっと長い間ですね、男性の転勤というのは大変多くて、単身赴任で家庭内がうまくいかなくなったなんていうケースも私はたくさん知っておりまして、実は私のところに、もう国会議員になる前ですけれども、随分、会社の人事課長さんが相談にお見えになったことがあります。余りに長い間単身赴任をさせたことが家庭崩壊のもしかしたら原因だったのではないかと、社員の働き方というものをもう少し考えなきゃいけない時代になったという二十年前に随分そういう相談を受けたことがありまして、会社の人事課の方たちのところに講演などに随分行ったこともあるんですけれども。
　働き方というのは、正社員の場合も、今回はパートの方の法案ですけれども、正社員の長時間労働の是正ですとか、そういうものも大変ワーク・ライフ・バランスの中で重要になっていて、ここには長時間の労働だけじゃなく、転勤とか単身赴任とか、そういうものもあると思うんですね。育児時間などにしても、日本では男性はたった二十五分、ドイツの場合は五十九分、イギリスの場合は九十分というふうに育児時間でも大変日本では差があります。
　長時間労働を是正し、ワーク・ライフ・バランスを促進させるためにもこの法案が役に立つのかどうか、どう運用されるのかどうか。フルタイムの正社員のみに様々な手当を支給し、その生活を保障するのではなくて、パート労働者にも責任ある職務を分担してもらうことで、正社員の負担を軽減してパートタイム労働者の生活を保障するというようなワークシェアリング、一時期すごくワークシェアリングについての研究もなされていたように思うんですが、そうしたことを一層推進することが私は重要だと思うんですが、大臣の所感はいかがでいらっしゃいますでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　正社員につきましても、今委員が御指摘のように、長時間労働の恒常化というか、総労働時間は減っているにもかかわらず、例えば子育て中の若い労働者の時間外労働の時間というのが非常に高止まりしているというようなことがございまして、私どもはこの長時間労働は抑制していかなければならない、こういう考え方に立っております。そのために、今度、労働基準法を改正いたしまして、時間外の勤務をした場合の割増し賃金ということのシステム、制度を改正しようということで御提案をいたしているわけでございます。
　そうしたことも今回のこの短時間労働者、パート労働者の方にもいい影響が出てくるということは、これは別に法律論として考えるわけではなくて、実態的にはそういうようなことにもいい影響が出てくればいいと、こういうように考えておるところです。つまり、短時間労働者というような方々がより多くそこで雇用されるというようなことになれば、それはそれで一つの雇用の機会にもなりますし、お互いが労働時間ということでは抑制されたもので、一つの仕事を成し遂げていくというようなことに、大きく言えばそういったことにも影響があるのではないかと、このように考えます。
　他方、ワークシェアリングでございますけれども、今委員がおっしゃられるとおりの感じを私も率直に言って持っているわけでございます。一時のあのワークシェアリング熱というのはどこに行ってしまったんだろうという感想は私自身も持っているわけでございますが、行政の方で申しますと、平成十四年に割とその機運が盛り上がりまして、ワークシェアリングに関する政労使の合意というものがございまして、環境整備を早期に行おうというようなことがございました。また、同じ年の十二月には、多様な働き方とワークシェアリングに関する政労使合意というようなものがありまして、この課題を具体的にこれを解決していこうというようなことも行われたわけでございます。
　そして、こういった政労使の合意を受けまして厚労省といたしましても、平成十五年度より多様就業型ワークシェアリング制度導入実務検討会議という非常に難しい名前の会議が開催されまして、その検討の結果、いわゆる短時間正社員制度について一つの代表的な働き方として導入を行うためのマニュアルというようなものを取りまとめたというようなことがございます。
　これらがこの問題に取り組む行政的な取組としてここで御報告をすることでございますが、そしてそういうマニュアルを作成して、その導入を実際にした企業に対しては助成金を支給するというようなことの制度までしつらえてはございますけれども、今現在、機運としてどうかというふうになりますと、今、円委員のおっしゃられるように、一時の熱気が若干停滞しているかなということでございます。
○円より子君　日本というのは、本当に正社員でいろいろ収入も良く待遇もいいけれども、長時間労働で働かなきゃいけない、又は短時間で、先ほど言いましたような複合就労とかいろいろあるんですが、短時間で大変給与が不安定で低いという、何か二つしか選択肢がなくて、もっと時間が短く、そして子育てもゆったりしながら、地域のこともやりながら、だけれども短い時間に見合って、例えば七割の時間だったら、でも七割ぐらいの収入はあるとか、そういうものがあれば多分ワークシェアリングというようなことももっと普及し、そして夫婦でそういう形で、育児時間も父親も母親も取れるような形にしていくとか、それから地域の、それこそ環境問題やごみ拾いや地域の子供たちを育てることやいろんなことができると思いますけれども、なかなか二極化していて、労働者は本来は同じように働きたいと思っているのに、その雇用形態、待遇の違いで大変差別されて、まるで正社員じゃない人たちが下位に見られるような、それでどんどんどんどん格差が広がるような、今そんな社会になっているように思うんですね。
　それを今回、少しでも是正しようとして、その目標を持って作られたのがこのパートタイム労働法の改正だと思うんですが、残念ながら幾つものハードルがあり過ぎてなかなか、本来働く意欲はあって頑張りたいのに、そういう人たちのところが対象にならずに救えないというようなことが出てきます。
　それで、一番の問題点はやはり収入のところだと思うんですけれども、例えばパートの時間当たり給与額というのがよくいろいろ出ています。所定内給与額の格差で見れば、男性パート労働者は一般労働者の五二・五％ですから、約半分ですね。女性のパート労働者は女性の一般労働者に比べれば六九％ですから七割、いかに女性が正社員であっても低いか。これがまた厚生年金にもつながって、女性は厚生年金をずっと働き続けて掛け続けた人でも大変男性に比べれば低いんですね。
　この所定内給与額にはボーナスが含まれていませんので、ボーナスを含めますと、男性の場合は男性の正社員の四割になります。女性の場合は、女性の正社員のパートは六割という形になるんですが、もしこれを一番いい男性の正社員と女性のパートの人で時間当たりの賃金格差を調べますと、ボーナスももちろん含めます、女性のパート労働者の時間当たり賃金は九百七十一円、男性の正社員は二千五百四十七円で、これ平成十八年の厚生労働省からいただいたものですが、三八％にしかすぎません。パートの人がフルタイムの正社員に比べて労働時間が短いために給与の総額に格差が生じるのは当然だと思いますけれども、同じ時間で比較してもこれほど違うというのは、私は合理的な説明は大変難しいのではないかと思います。
　なぜこういう格差が生じるのか、合理的な説明をしていただきたいんですね。時間当たり給与額に平均で三倍もの格差が現実として生じていることの合理的説明と認識をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　一般論、概括的なお答えしかなかなかしにくいわけでありますけれども、このパート労働者、正社員と比べますとやはり職務が違うという点、あるいは人材活用の仕組みとか勤続年数とかこういった違いがある場合が多いということで、結果的にこうした大きな格差になっているというふうに説明されているところでございます。
○円より子君　そうしますと、同じような職務が教育や訓練によってできる人たちは正社員にしていくのか、待遇を同じようにしていくのか。それから、逆に、今回のパート労働法が、転勤などを拒否したりとか、そういう人たちがいることによって社員を今度はパートにしていくというような不利益なことが行われるおそれがないのかどうか、その両方をお伺いします。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回のパートタイム労働法の効果ということになるわけでありますけれども、これは、差別禁止の対象に当たる方々につきましては三つの要件ということで、これが同じでない限りいわゆる差別禁止にはならないということでありますが、例えば、その次の類型といたしまして、仕事が同じで、ある一定期間の人材活用の仕組みが同じであれば、これは賃金表の適用等を当てはめまして、非常にそのいわゆる通常の労働者と接近した形になっていけるのではないかと。その次の、職務が同じ、職務が違う、いろんなことによって幾つかの序列はありますけれども、そういった意味で、その働き方に応じてこれは事きめ細かに今回その処遇について決めていく。
　また、その教育訓練につきましても、必要な教育訓練をこれは義務付けているところでありますし、なお、研修等を行ってまたその正社員化の道を開こうということで、できるだけその均衡を縮めるという方向で御努力いただきたいというふうに考えて作られているわけでありますが、一方で、そういうことによって、じゃ、その高いレベルのグループにしないようにそれを処遇で切り下げていくということが起きるということはこれはあってはならないわけでありますから、そういう個別の処遇において理由のない不利益な取扱いということは、一般法理でこれは禁止されているものというふうに考えているわけであります。
○円より子君　実際にあった話なんですけれども、名前は控えますけれども、ある大手のスーパーが外資系に吸収されて、そこの執行役員がいろいろな店を見に行って、日本はパート労働者が本当によく働いていると感心をして、正社員との差が給与等にあり過ぎるということを知って、これはおかしいと、同等に、均衡にすべきだと。で、どうしたかというと、正社員をがくっと下げたんですね。そういうことが現実にございました。
　そうすると、今、不利益変更の禁止は周知徹底なさるんでしょうけれども、そういうことがないようにと。もしそうした、この今回のパートの労働者でも、通常の労働者と比較して、職務の内容及び責任、人材活用の仕組み、人事異動の有無及び範囲、そして契約期間のこの三つにおいて正社員と同視すべき者ということで、短時間正社員にほとんどなるということなんでしょうけれども、賞与も何もかもあるようになると。
　そのときに、逆に正社員が、この三つの要件があるがゆえに、この三つの要件を満たせない人が出てきた場合、正社員に、今話した不利益変更になるんでしょうけれども、あなたは正社員の三つの要件にならないからと言われたようなときには、そのときには駆け込んで救済されるものなんでしょうか、どこかに、相談者に駆け込めば。
○政府参考人（大谷泰夫君）　まず、この法律の考え方は、同一の事業所にいる通常の正社員と比較するということがスタートでありますので、そのパートタイム労働者がそういった通常の社員と同じかどうかということをまず確認していくというのが流れでありますから、例えば、現在ありますように、中小企業で元々転勤のない職場におられる正社員の方はおられるわけでありまして、いわゆる一般の正社員の方々が今回の三条件によっていわゆる正社員からパートタイムになるとか、そういった流れの考え方はないのではなかろうかというふうに思います。
○円より子君　ないんじゃなかろうかではなくて、もしそういったケースになった場合は、それは駄目ですよという禁止事項はありますか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これはパートタイム労働法ではありませんで、正にこれは雇用の一般法理になりますけれども、当事者間の話合いの中で、一方的な不利益変更が行われたということについては、これは民事で、それは公序良俗に反するということで許されないというふうに考えております。
○円より子君　ちょっと戻りますけれども、この要件の今の均衡待遇といいますか均等待遇の要件の中の契約期間の有無について、先ほど大臣は、有期雇用のケースについても早く検討して法案を作って、パート労働法の対象者と同じように改正をしていくべきという気持ちがあるというふうにおっしゃいました。もう、是非それは早急に進めていただきたいと思うんですが、今回、有期雇用労働者の数、それからその実態を把握していらっしゃるかどうかと、契約期間の有無が待遇差別を合理化しているということなんでしょうか、それを。
　安倍総理が、どうしてこういうことをお聞きするかと申しますと、先週の本会議で、こういう契約期間の有無は格差を正当化し拡大するといった批判は当たらないというふうに発言されたんですが、その根拠について言及されなかったんですね。仮に、企業が悪意を持ってわざと三年間の有期契約にした場合に、契約期間があることを理由に待遇差別を改善しないという状況が生じるおそれがあるわけですので、そうした事態をいかに避けることができるかというようなこと。
　また、有期であるために不安定な就業を強いられる人こそ、先ほど言いましたように、複合就労ですとかいろいろな形にならざるを得ない人たちも含めて救済すべきではないかという観点から幾つかお伺いしたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　差別的取扱いの禁止の要件の中にこの契約期間というものが入っているわけでありますが、まず、その考え方を申し上げますと、日本の雇用システムにおきましては、主にある程度長期の雇用を想定して人材育成を行うとともにその待遇の決定が行われているということから、通常の労働者と同視すべきであるかどうかを見る指標として、ある一時点における職務内容だけでなくて、それが長期的に見てどうなるかと、こういう観点が無視できないということで、これも要件に入ったわけであります。
　したがいまして、契約内容が同一であるだけでなくて、これ、御承知のように無期契約、又は有期契約であっても実質的に無期契約となっている場合であれば長期雇用を前提としていると言えるということで、これも今回の差別要件の中には無期に等しいということで認めたわけであります。
　あと、反復継続の実態でありますけれども、例えば、これは正社員と同視すべきということでありますから、いわゆる雇用の終了まで正社員並みの勤務を続けるということが前提になって正社員並みの待遇になるわけでありますけれども、現在、じゃ、このパート労働法ができたということで、これまで事実上繰り返し契約更改してきたのが、この法律ができたということで、それが理由でもし契約の更新がなかったということであれば、これは当事者間の交渉になるわけでありますけれども、いわゆる理由のないこれは不利益な取扱いというふうに考えられるんではないかということでおります。
○円より子君　今おっしゃいました契約更新の反復更新についてなんですが、東芝柳町事件についての最高裁判例では、労働契約に期間の定めがある場合に、その契約が何回も更新され実質的には定めのない契約と同じ状態になった場合や、繰り返し更新がされたため労働者に契約の更新を期待させるような状況がある場合には、その雇い止めに合理的理由がなければ契約の更新は拒否できないと判断された、こういった最高裁判例がございましたが、ちょっと衆議院での委員会審議の中で、こうした判例法理に照らしてという形じゃないような答弁があったようにちょっと思ったものですから、もう一度確認させていただきたいんですが、契約期間が反復更新により無期と同じと判断されるためには、こうした判例法理に照らして判断されると理解してよろしいんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　御指摘のとおりでありますが、改正法の第八条第二項では、パート労働者の就業の実態を形式ではなくて実態で判断することとしたことによってこの規定を置いたわけでありますが、裁判例が多数示されておりまして、今引用されたものもそうでありますが、その中では以下のような事項を総合的に判断して認定していくことになるわけであります。
　その一つは、業務内容の恒常性、臨時性、正社員との同一性、また、労働者の契約上の地位の基幹性、臨時性、それから、継続的雇用を期待させる言動等当事者の主観的態様、また、更新の回数や更新手続の厳格性、他の労働者の更新の状況。厚生労働省といたしましては、この改正法が成立いたしますれば、こういった内容を通達等によって裁判例で示されている基準を周知して、事業主の理解の促進に努めたいと考えております。
○円より子君　次に、派遣労働者の待遇についてお聞きいたします。
　派遣労働者は、現在二百五十五万人と言われておりますけれども、労働者派遣法では、派遣労働者の均等処遇についての規定がありません。福利厚生について適正とすべき旨の努力義務だけしかないんですね。
　現状において、派遣労働者も正社員との待遇格差が大きいと考えますが、実際に給与等の差はどうなっているのでしょうか。また、派遣労働者について均衡の取れた待遇を確保するために労働者派遣法の改正等について検討することが重要と考えられますが、その点についてはいかがでしょうか。
○政府参考人（高橋満君）　お尋ねの派遣労働者とそれから一般的な正社員の賃金の比較でございますが、なかなか調査の方法でありますとか調査対象の違い等があって、その点は十分留意していく必要があろうかと思いますが、私ども把握しております賃金といたしましては、年収ベースでございますが、正社員につきましては、平成十七年の賃金構造基本統計調査、これによりますと約五百二十万円、他方、派遣労働者の平均年収でございますが、これは、平成十七年に私どもで行いました労働力需給制度についてのアンケート調査の結果でございますが、約二百九十二万円と、こういうふうになってございます。
　それで、派遣労働者と派遣先におきます正社員との均衡待遇という問題でございますが、賃金につきましては、この労働者派遣制度におきましては正に雇用主は派遣元でございます。派遣先は指揮命令関係があるというのみにすぎないわけでございます。そうした意味で、派遣労働者の賃金と申しますのは、これは派遣元が派遣労働者と話し合い、交渉する中で決定される制度的な仕組みになると。また、現在の我が国の賃金制度の中では、いわゆる企業を超えた職種別賃金というものは必ずしも一般的ではない、それぞれの企業におきまして労使の交渉で決定される仕組みになっているといったようなことを勘案いたしますと、やはり法制化、均衡処遇についての法制化ということについては慎重な検討を要する問題ではないかと受け止めております。
○円より子君　慎重な検討というのは、余り早急に法案にしない方がいいという言語の意味なんでしょうか。
　御存じかと思いますけれども、スポット派遣労働者、よくワンコールワーカーと呼ばれる、携帯で、あしたどこどこへ何時に集まってください、こういう仕事がありますという、日雇派遣というのが今急増しています。
　若者やリストラされた人たちにとってはすぐに現金が手に入るので大変魅力的だそうですが、ほかに仕事がないから、魅力というよりも、それしかないからしようがなくやっているという人の方が多数だと思いますが、拘束時間の割には大変賃金が低く、仕事がないときの保障もありません。朝から晩まで働いてようやく六千幾らか七千円ぐらいになるらしいんですが、そこに通勤の交通費も含めて払われるものですから、それも全部課税されてしまう形で、当然通勤の交通費は所得税に課税されないものなんですが、一日一日違うところに行ったりするものですから、派遣元といいますか、そこの人たちは交通費と別にするなどという面倒なことはしないとか、様々に派遣会社には問題があるようなんですね。
　それで、私は、労働者派遣法を、その派遣元のマージンのことや様々な業務管理費の名目で取っていたりとか、いろんな問題が随分ありますので、もちろん、賃金が低いので国民年金、国民健康保険も払えないとか、当然、雇用保険に入れてもらえていないとかという、こういう若い人たちが今後、年を取ってきたときにどうなるのかという問題もあります。年金が、無年金者になって生活保護を受けることもございますが。
　こうしたスポット派遣労働者が今後急増することを私は大変憂えておりまして、こうした人たちを保護する、また派遣元にどう規制を掛けていくか、いろいろそれは実態を把握して、そして違法な労働条件や適正でない労働条件については是正を図るとともに、労働者派遣法の見直しをそれこそ慎重にではなく早急に検討していただきたいと、それが急務だと思うのですが、大臣、いかがお思いでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　いわゆる日雇派遣、今委員はワンコールワーカーという名称でお呼びになられたわけですが、これについては、労働力の需給の迅速なマッチングということには寄与している面があることは認められますが、実際、雇用が非常に不安定であるという、そういう働き方であるという認識をいたしております。
　厚生労働省といたしましては、とにかく安定した雇用を希望する者につきましてはできるだけそうした雇用機会が与えられるように、ハローワークにおきます支援でありますとか、そういうようないろんな手だてを講じましてそうしたことに努めているところでございます。もちろん、労働者派遣法や労基法に違反する場合があれば厳正にこれは対処していくということも、そうしたことを実現する環境の整備の一環だと思ってこれを実施しているところでございます。
　そして、こうしたいろんな問題をはらんでいる、またいろいろな展開というか時間の推移の中で多様になっている、こういうようなことをまとめて派遣労働法の改正というようなものを視野に置いて取り組むべきではないかという御提案、問題提起でございますけれども、私ども、先般の十五年改正事項のフォローアップという意味合いにおきましても、今申したような広範な問題に関しまして労政審において議論を目下いただいているところでございまして、その状況を踏まえてこの事態の改善を図るべく検討を進めたいと、このように考えております。
○円より子君　労政審等の議論でこのパート労働法も、いろいろそうなんですけど、使用者側からどんどん力が強くて押し切られないように、是非労働者の立場で厚生省の方が頑張っていただけたらなと思うんですけれども。
　そもそも、どういう社会、どういう働き方ができる社会をつくっていくかというのは、やはり大臣が率先してやっていただけることじゃないかと思うんですけれども、いまだに子育て中の女性の労働力率は低くて、Ｍ字型カーブを描いております。もうこれは三十年ぐらい前から私など、このＭ字型を何とか台形に、欧米型にしていくために、もっともっと子供を産んで育てる間の働き方について社会が後押ししてくれたらなとずっと言い続けてきたんですけれども、ちっとも変わっておりません。
　このワーク・ライフ・バランスですとか、子供をもっと女性たちに産んでほしいと大臣も思っていらっしゃるようですけれども、そのためにはやっぱり社会の環境整備が本当に大事なんですね。そうすると、今度のパート労働法というのはそのことも視野に入れながら本来変えていくべきもので、自発的にでも、別に非自発的な人たちの問題も物すごくあって今までずっと質疑してきましたけれども、家族的責任を負担するためにフルタイムではなくパートで働きたいという男性も女性も増えるような、そうした社会をつくらなきゃいけないと思うんですね、女性だけじゃなくて。男の人だって、すねかじられて教育費や何かだけあれして、お父さんは余り家に帰ってこなくていいと、丈夫で留守がいいなんて言われるよりも、子供が今日歯が生えた、立っちができた、よちよち歩きをしたというような、そういう感動するような場面に立ち会えた方が男性だって楽しいと思うんですよね。
　私たち、本当に女性に生まれて子供を産んでそういう育つ現場にいられてよかったなと思いまして、私なんかも保育園に子供をゼロ歳から預けて働いてきましたけれど、もう保育園に迎えに行くのは恋人に会うよりもうれしくて飛んでいくという、預けないで済めたらどんなにいいかと思ったことももちろんございますから、そういう人たちの働き方ができるように、パートタイム労働によってもしっかりと生活の糧が得られるようにすることが本当に私は重要だと思うんですね。
　それなのに、例えば女性が働き続けた場合と、辞めて、今、妊娠、出産で七割も辞めているわけです。これが七割辞めて、もう恥ずかしい数字だと思うんですね。厚生労働省も内閣府も何をしてきたのかという感じですけれども、辞めないで済むようにすればいいんですが、再就職したら一生涯の収入は五分の一なんですよ。こういうことも含めて、もちろん人生はお金だけで測ることのできるものではないことはだれもが分かっていますけれども、でも、子育て中も働けるような短い時間で、それでいて収入もあるような、そしてまた、ちょっと辞めていてもまたいつでも復帰できるような、そういう社会をとにかく早急につくっていただきたい。ワークシェアリングの一層の推進、先ほどもう熱が冷めておかしいねと、大臣も認識同じだとおっしゃいましたが、是非とも、このパートタイム労働法だけではなく、そういう社会をつくるために頑張っていただきたいと思うんですが、これからの認識をお伺いしたいと思います。