○参考人（矢野弘典君）　はい。（資料映写）
　パワーポイントを使わせていただいておりますが、同じものをハードコピーでお配りしております。もしかすると遠くの方は画面が少し小さいかもしれませんが。
　お手元にお配りいたしました経営労働政策委員会報告というのがございますが、その中身をかいつまんで御説明させていただきたいと、こう思っております。
　今回、この表紙にもありますとおり、「労使はいまこそさらなる改革を進めよう」というものを副題といたしました。その理由は、経済が回復基調にあること、多少足踏み状態になっておりますが、そういう状況の中で、今までの守りのリストラから攻めのリストラに変えようということであります。そのためには労使の協力が欠かせない要件だと、このように考えましてこうした副題を作ったわけでございます。
　この報告書は毎年出しておりまして、人と経営についての基本姿勢を発表しております。今回で三十一冊目になります。第一回は昭和四十九年、例の第一次石油危機の直後に大変すさまじいインフレ下の不況というのを経験したわけですが、何とかそれを克服したいということで出したのが第一号です。当時は春の労使交渉に向けてのガイドラインとして出したわけであります。しばらくそういう状況が続きましたが、現在は政策白書のような色彩を持つようになっております。委員、多くの委員とアドバイザーをもって構成される会合でございますけれども、地方の意見を十分取り入れてこの報告書を作っております。
　御承知のとおり、日本経団連は経団連と日経連が合併した組織ですが、経団連というのは経済産業政策をやって、大企業を会員とする組織でございまして、日経連はその大企業会員の七割ぐらいが共通性があるんですが、そのほかに全国の地方組織を持っておりまして、そこに三万社を超える中小企業がいるということでありますので、そして社会労働政策を担当する組織として戦後来たわけであります。そういう意味で、全国の意見を聞いてやっていこうということであります。特に、景気回復といっても地方差があるということを強く認識しまして、それをこの報告書に反映させたということでございます。
　攻めの改革をやるには人材力の強化が一番大事なんだという主張をしておりまして、今回の報告書の中では少子化対策と若年者雇用対策に特に雇用問題としては強調した記述になっております。それから、この春の交渉が始まっているわけでありますが、横並び的なベアはもう終わったということを述べております。そして、自らへの心構えとして経営者の高い志ということを訴えておるわけでございます。
　まず、事業構造改革による競争力の強化という観点からいいますと、冒頭申し上げましたように、有望分野に資源を投下する攻めの経営、交易立国と科学技術創造立国の推進ということでありまして、この交易立国についてはかなりページを割いて書いておりますが、ＥＰＡとかＦＴＡの推進、それから東アジア経済圏づくりのための努力、それから日中間の相互連携といったようなことをうたっております。京都議定書も本日発効になるわけでありますが、日本がこれから進むべき道、これは科学技術創造立国であると、こういうふうに考えております。まあ何遍も出てきましたが、そういうことを進める条件として人材力を高める必要があるということであります。
　それから、行政改革の断行についてもうたっております。今後、税制改革、社会保障改革などを進める上でも行政コストというのを下げるということでなければ、例えば消費税のアップというようなことも実現しないだろうということであります。
　それから、安全、安心な社会づくりでありますが、新潟中越地震とか今度のスマトラ沖の津波でございますけれども、これについては各企業に金銭的な支援や、それから物的な支援をお願いしましたが、物的支援は金額換算しますと、中越地震では四十二億円集まりました。それから、スマトラ沖地震、津波では、まだ昨日段階ですけれども、六十一億円集まりまして、これを現地に送っております。
　それから、行政改革の中では公務員の数が多過ぎる、公務員のコストが高過ぎる、こういう指摘をしておるわけでございますけれども、安全、治安が悪化しているという状況の中で警察官の増員ということは必要だというふうに述べております。
　それから、人口減少時代の経済運営ということでありますが、人口減少は国の存亡の問題だというふうに述べております。人口が減るということ、とりわけ働き盛りの人口が減るということは労働力や需要や社会保障の支え手が減るということであります。この際、少子化対策の優先順位を高めて、思い切った財政投入と税制改革をやる必要があると、こう考えます。これまで高齢化対策の方は相当進んできたと思いますが、少子化対策にもっと力を入れるべきだというふうに考えております。それは、国にだけお願いするのではなくて、企業としても多様な働き方の実現によってこれを支えていくという考え方であります。
　このページは、もう有名な絵をグラフにしたものでございますが、省略いたします。労働力人口の推移を示しております。
　次に、国全体の問題としては社会保障制度改革が何といっても大きな課題でございます。
　私どもが社会保障制度改革で考えることは、一つは年金、医療、介護など、これをばらばらに部分最適を求める形で検討するのではなくて、一体的に改革する必要があるということです。それからもう一つは、社会保障と税制、財政を一体的に改革するという考えです。そして、あるべき社会像としては、自助努力を基礎とする社会を実現すること、潜在的国民負担率を五〇％程度に抑えるという考え方が大枠としてあると思います。また、基盤整備として社会保障番号と社会保障個人会計の整備を進める必要があると思います。それから、給付に、負担だけでなしに給付についても見直していく必要があるということでございます。
　次のページは、ちょっと小さい字で一杯書いておりますが、今申し上げたことをまとめた絵でございますので、後ほどごらんいただきたいと思いますが、私どもが社会保障制度と言う場合には、年金、医療、介護、それから雇用、労災、社会福祉という、などでございます。
　今後、消費税を上げるという問題が大きな課題になってまいります。そのためにも財政支出の抑制ということが必要でありまして、こうしたことがみんな一緒になって改革が実現するものだというふうに思います。
　次のページは、今御説明しました社会保障制度の一体改革の基になる私どものシミュレーションの結果なんでございますが、何にもしないというと、ちょっとここに書きませんでしたが、ＧＤＰの比の政府債務残高はほとんど五〇〇％近くになるということでありまして、これはもう財政破綻です。
　改革ケース①の場合は、増税しないでやるとどうなるかと。そうすると、歳出を大体半分に減らさないと駄目なんです。そうすると、消費税を上げるというのと歳出を二二％下げるという組合せによって何とかプライマリーバランスが維持できる。②と③の違いは、改革ケース②は三段跳びで一六％まで上げると、③の方は毎年一％ずつ上げる、こういうシミュレーションになっているわけです。これは非常に要約した絵でございまして、もう一枚大きい紙をお配りしましたので後ほどごらんいただきたいと思います。
　次に、次のページ、人材力ということを何遍も書いておりますけれども、イノベーションの担い手である高度の人材の育成が不可欠である。ＩＴ化というのは物すごい進んでいる一方で、人間同士の直接対話の必要性ということが社会的にも企業のマネジメントの中でも重要視されていくと思います。それから、多様性を生かす経営戦略、労使自治の精神で環境を改善をしようと、こうした考え方であります。
　競争力を強化する人事戦略といたしましては、二十一世紀の人事戦略の課題は多様性を持った適応力の高い組織の形成にあると。企業としては雇用、働き方の多様化を進める。同時に、雇用機会と選択肢の拡大をすると、こういうことによって経営の効率化と創造的な組織風土づくりができる。男女とか国籍とかそういう異なる属性を皆持つわけでありますが、その違いをむしろ戦略として活用していくということであります。仕事と生活の調和、あるいは自社に適した雇用ポートフォリオ、それからその異なる雇用形態の間の公正処遇という考え方もこれからの大事な課題になってまいります。
　次、お願いします。
　これは、私が今申し上げました雇用の最適編成、ポートフォリオについての考えで、こうした長期雇用の従業員が今後とも企業の核になっていくことは変わらないと思います。が、それに高度専門能力の持ち主、あるいはパートと言われるような雇用柔軟型の従業員、これが雇用の多様化という形の中で企業で働いていくようになるわけであります。
　大事なことは、これを固定的に考えないで、お互いの間の相互乗り入れがあると、こういうことが大事ではないかと思っております。ですから、有期従業員で入って、それがいわゆる長期従業員に変わるとか、それぞれのライフスタイルに応じていろいろな働き方も選ぶことができると、こういうことではないかと思います。こうした新しいポートフォリオというのは、企業にとってもプラスだし、働く側にとってもニーズに合っているというふうに考えております。
　それから、多様な人材の活用でありますが、やはり流動性ある労働市場をつくっていく必要がある。そういう意味では、大分先生方のおかげで労働法制の改革が進んでまいりましたけれども、年々それをもっと促進していく必要があると思っております。
　そして、雇用の維持というものも社会全体で考えるということが必要だと思います。
　これはワークシェアリングの考え方にもなるんですが、昭和四十年不況のころは、同じ会社の中でも一工場の中、塀の中の雇用維持でありました。石油危機の昭和四十九年以降の雇用維持というのは、同じ会社の中で工場の塀を越えた雇用維持でありまして、応援が行われました。あるいは、資本系列の中での雇用維持だったわけです。しかし、今こうした時代に、今のような時代になってまいりますと、これはやはり社会全体としての雇用というものを考えていくことが大事でありまして、そのための条件整備をするということが政策的に大事であると思います。
　次に、個別でございますが、若年層の問題それからフリーター、ニートの増加は国全体の問題だと思います。
　家庭、学校、企業がそれぞれの役割を果たしていくということが欠かせないことだと思います。産官学の連携といったことも大事でありますし、省庁の縦割りの弊害というものもなくしていく必要があるだろうと思っております。経済界は、インターンシップということで、高校生、大学生を受け入れておりますが、もう相当の数、一万六千人を超える子供たちを、青少年を受け入れているわけであります。
　次に、高齢者でございますが、この世代は最も個人差の大きい世代であります。
　幅広い経済・社会活動や社会活動の担い手として活躍していただくことと、それから新しい需要の創造ということが今後期待できると思います。
　是非、この高齢者に社会参画の機会を提供する環境整備を進めていく必要があると思っています。企業は雇用継続という形で、再雇用という形でこれを実現しますし、人によってはこの会社じゃもういいと、もう自分の力を生かして開発途上国に行こうという人がいるでしょう。あるいは学校での生活指導ですね、もうこれをうんとやったらいいと思います。孫のいる人は孫の面倒を見るでしょうけれども、その孫の世代の育成をおじいちゃん、おばあちゃんがやったらいいと私ども思っています。両親は共働きがこれからどんどん増えていきますから、おじいちゃん、おばあちゃんが増えるということは社会が安定するということでもありまして、そういう人たちの力を全体としてかりる必要があるだろうと思っております。
　次は、女性の能力の活用ですが、男女共同参画社会づくり、仕事と生活の調和。
　やはり能力とやる気のある人材に生き生きと働いてもらえるような職場づくりが必要でありまして、ポジティブアクションと言われるものもだんだん進んできていると思います。企業労使で協力していろいろな環境づくりを進めていったらいいと思っております。
　それから、外国人の問題ですが、やはりまだまだ足下の失業率が四・四％という、大分改善はしてきましたけれども、まだ高い状況にある。やはり、まず我々は、女性と高齢者の活用に注力すべきだと思っております。そして、技術革新も同時に進めていくと。その上で、次に来るのが外国人。これは中長期視点で外国人の問題を考えると。もう今から議論をしておく、始める、本格的な議論をする必要があると思います。
　日本人だけでは不足する分野というのが明らかに出ておりまして、例えばＥＰＡ交渉だと看護師とか介護ですね。それから、実際に日系人が全国各地で直接業務に従事しているわけでありまして、これはやはり本当だったら日本人の若者でも年齢にかかわりなく雇いたいと皆思っていると思いますけれども、なかなか実態としてはそうなっていないということだと思っております。
　それから、この外国人の問題は、単なると書くべきでしたが、単なる人口減少の補完ではなく、多様性のダイナミズムの発現を促す観点が大事だと思っております。
　そして、受入れ三原則というのを私ども考えたんですが、一つは、質、量の両面で十分な秩序ある受入れ。これはもう欧米のいろんな事例がありますから、成功例、失敗例をよく勉強して考えていったらいいと思います。それから、外国人の人権や尊厳の擁護ですね。これ、不当に労働条件が低いなんということはあり得ないことであります。双方の国にとってメリットのある受入れということを考える必要があると、このように思います。
　それから、これからの人事・賃金制度でございますけれども、複線的な制度、雇用が多様化してまいりますので、それに応じて複線的な制度の設計をする必要がある。かつての、従来型の人事処遇制度というのは長期雇用の従業員だけに的を絞った制度でありますが、そうでなくて複線的な制度の設計ですね。
　それから、能力、成果、貢献の重視。これには適切な評価基準による運営が不可欠であります。労使でよく話し合って制度づくりをしていく必要があると。ここ二、三年掛けてこれがどんどん進んできていると思います。決して現実離れした制度ではなくて、よく話し合って決まっているということが大事な点だと思います。
　それから、現場力の向上ということを去年から言い出しているんですが、やっぱり何といってもトップ垂範で現場・現物主義を徹底すること、それから従業員に対しては雇用の安定とその貢献に報いる姿勢というのが必要だと思います。そして従業員の熟練の向上を図っていくとともに、やはり暗黙知ですね、そういうものを重要視していく必要があります。それから中間管理・監督職の育成、それからコミュニケーションと自己解決能力の向上が必要だと思っております。
　労働法への対応という点でいいますと、産業、企業の競争力強化の視点からの一層の規制改革。これは労働市場の流動化にもつながっていくわけで、労働時間法制の抜本的改正とか派遣法の更なる規制緩和とかいうようなことでございます。
　それから、この春の労使交渉につきましては、もう既に世界のトップレベルの賃金水準になっておりますので、支払能力による企業ごとの対応で、まあここのところ個別企業では相当改善しているところありますから、支払能力のあるところは従業員に報いてやったらいいと思います。しかし、一方で大変苦しんでいるところもありますから、まあ現実論としては賃上げも賃下げもあるだろうというのが今年の春だと思います。
　それから、総額人件費の観点。それから、定期昇給制度の廃止を含む抜本的改革。それから、ベアの役割の終えんですね。これは、先ほど申し上げました。短期的な業績の改善はやっぱり賞与、一時金に反映させたらいいだろうということです。
　労働組合は春の闘いの春闘という言葉を使っていますが、春の討論で何でも話し合うという、労使協議を充実したらいいんじゃないかと、まあごろ合わせみたいなんですが。春の闘いの方は俳句の季語になっているんですが、春の討論はまだそこまでは至っておりません。
　次のページは、総額人件費と申し上げたものの内訳なんですが、毎月の所定内給与を一〇〇としますと、総額人件費が一六九なんですね。これが実態でございます。
　ごらんいただきたいのは右側のこの法定福利です、社会保険料。これがもう年々増えておりまして、こっちを一〇〇としますと、一五・八になっているんですね。これは経営側の、雇主側の負担でありますから、従業員はこっちの一〇〇の中からそれを払っているわけであります。あるいは、現金収入の中から払っているわけでありまして、この法定福利費がいつまでも増えていくということでは、従業員にとっても企業にとっても耐えられない状況が来るというふうに思うわけであります。
　それから、中小企業と地域経済の問題につきましては、地域間格差の存在ということはこれは否定できないことであります。しかし、私どもの傘下のいろいろな多くの企業を見ておりますと、やはりその需要構造変化に対応する攻めの経営が必要だと。消費が引っ張っていく経済にこれからなっていくわけでありますから、地方でやれることが多いということであります。
　それから、人材と資金の問題。とりわけ産官学の連携が必要だと思っております。
　最後に、「企業倫理と高い志」ということを書きましたが、企業は社会の公器であると思っております。いろいろ不祥事やら何やら起こりましたが、事故が起こりましたが、企業倫理の確立とＣＳＲの推進、企業の社会的責任の推進が必要です。それから、それを前提にした幅広い利害関係者、ステークホルダーへの企業統治ということをやっていくことであります。良きものを継承し、急速な環境変化への対応をしていく、これが今後の経営の在り方だと思います。その大前提は高い志に基づく経営者のリーダーシップであるというふうに思います。
　この本は経営者のために書いた本でありますので、ほかの各界の方のことは何も言及しておりませんが、私どもといたしましては、各界のリーダーとなる方々に高い志を持っていただいて、そしてその新しい経済社会づくりというものにみんなで取り組んでいくことによっていろんな問題解決ができるのではないかと、このように思っております。
　以上でございます。