Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○内藤正光君　民主党の内藤正光でございます。
　きょうは大変すばらしい話をありがとうございました。
　そこで、私の方からは中條部長に三点ほど質問させていただきたいんですが、まず第一点目は、大変御社はすばらしい制度、魅力的な制度をつくっているなと思ったんですが、ただ、実際そうはいってもなかなか当初は利用者もあらわれなかったんじゃないかなと思うんです。これは私自身の会社経験を通じても言えることなんですが、例えば週一回超過勤務自粛日というものを設けても、なかなか皆帰ろうとしないというのが実態でした。そこで、例えば、あるとき部長がかわったわけなんですが、部長が、もう時間が来ると、帰るぞと言って部長みずから早く帰るのは当然のことながら、電気を消してまで帰って、実際ばっとみんな帰っていたと。つまり、やっぱり管理職の意識もしっかりしていないとなかなかこういう制度というのは実践されないんじゃないかなと思うんです。
　そこで、一つ目の質問は、制度はつくって、それにプラスアルファとして、それを実際に実のあるものとするための企業としての取り組みはどんなものがあったのか、管理職に対する教育はどういうものがあったのか、これを教えていただきたいと思います。
　そして二つ目は、最後、十六ページの方で「行政への要望」ということで二点ほどおっしゃったわけでございますが、四分の三ルールの拡大だとか、法定福利費を勤務時間比例にということ、そのほかにもあれば具体的に教えていただきたいと思います。
　そして、最後でございますが、育児休職期間、最長で一年とあと数カ月ですか、ということでございますが、私、聞くところによりますと、会社の独自の施策で希望によっては三年まで与えているところがあるというふうに聞いております。実際に取得者を見てみますと、取得者のうち半数以上が一年を超えて育児休職をとっていると。三歳児神話の是非はともかくとして、実際にできるだけ長く子供の面倒を見てあげたいという親もいようかと思うんですが、実際、御社ではもっと長く育児休職をもらえないかとか、そんな希望は出ていないんでしょうか。
　以上三点でございます。
○参考人（中條利治君）　それでは、内藤先生御指摘の三点ですが、御質問三点ですが、まず、当初から利用者が少なかったんではないか、それから労使が、例えば会社が取り組んできた結果が現在の利用者数につながっているんではないかという御質問だと存じますが、私ども、当然育児休職に入る前は産前産後の休職をとられてから職場に復帰をするというケースだったと思います。それまでは、確かに私が入ったころは結婚それから出産でやめる女性従業員が非常に多かった。それが、社会環境が変わる中で、それからバブル等の後にやはりいろんなそういった環境の中でできるだけ継続して勤めようという女性がふえてきたということが背景にあると思います。
　そういう意味で、結果として見れば、十年間の利用者推移を載せてございますが、それで見ていただいても多少ふえておりますけれども、たしか最初から六十名程度からスタートしておりまして、最初から非常に少ない、取得率が上がってきたという結果ではないという気がしております。
　それから、会社それから労働組合が例えば管理職に指導をする、教育をするですとか、とれないという声に対して、会社ないしは組合が仲介に入って説得をするというようなことは過去に例がございません。信州といいますか諏訪、私どもの拠点を置く諏訪の特殊性とかいったこともあるのかもしれませんが、結果として見ると、割とすんなりと育児休職をとるメンバーが多かった。ただ、期間については、御説明させていただいたとおり、最初から一年間ということではなくて、最初は例えば半年間しかなかなか気を使ってとれなかったですとか、中には育児休職明けで短時間もとりたかったんだけれども、短時間勤務はできなかったとか、そういう例は聞いております。
　それから、二番目の行政等につきましてということで二点お願いをさせていただきました。あとはむしろ国というよりは地方公共団体で保育所への補助といいますか、それから例えば未満児保育を預かっていただける時間等についてもかなりばらつきがございます。当然、地方自治体としての自主性、主体性の中ですべて一律でということは必要なかろうかとは思いますが、ぜひいい方に当然プラスしていただければ使う側としては非常にありがたいと思います。
　それと、最後、育児休業をもっと長くということなんですが、労使委員会をやるに当たりまして私ども組合が全女性従業員にアンケートをとりました。当然、声としては長いにこしたことはない。例えば、先ほど内藤先生からございましたように、企業によっては小学校入学まで例えば認めようとか、保育園入園まで認めようというような企業さんもございますが、当社としてはむしろ育児よりは介護に重きを置きましたので、育児については一年、誕生日、一歳までの誕生日というのを、保育園の入園によっては一歳後の三月末までというところである程度大方の理解は得られたのかなという気がしております。介護について一年六カ月を最長というのが今後むしろ問題になってくるのかなと。復帰率を見れば、もっとそちらを見てあげなければいけないんじゃないのかなという気がしておる、そんな実態にございます。
　以上です。
○中原爽君　自民党の中原でございます。
　基本的には加納委員と同じ御質問の中身になるかと思いますけれども、中條参考人にお尋ねをいたします。
　育児休職についてでありますが、お出しいただいた資料では、従業員、女性の既婚者数、大体従業員数の五五％ということであります。それで、十年間に八百四十一名という女性の従業員が育児休職をおとりになった、こういうことでありますが、それにかかわりまして男性についての御質問がありました。
　このことで、既婚者の中には御夫婦がともにエプソンの社員であるという事例もあろうかと思いますが、それも数は少ないのかもしれませんけれども、こういった場合の育児休職について、特にデータから見ますと女性が一年間休職をおとりになる例が非常に多い、六九％になっております。その場合に、夫婦という単位で考えたときに、このＦＦの制度も含めて、会社側としてはこの御夫婦に対して休職問題についてどのような考えを持っていた方がよろしいのかどうか、こういう事例はそうめったにあるものではないかと思いますけれども、その点についてお尋ねをしたいと思います。
○参考人（中條利治君）　今の中原先生の御質問、社内結婚につきましては、私も含めて非常に多うございまして、多分仕事が忙し過ぎて外で見つけられないんだろうと人事では好意的に理解をしておりますけれども、ただ、社内結婚であってもやはり結果三名しか男性取得者が出てこなかったという実態にあります。
　会社側としてみれば、例えば極端な例で申し上げますと、過去に社内カップルなんですが、女性の方が開発のエンジニアでございまして、大学院卒の本当にもうばりばりのエンジニア、彼女が出産ではなく結婚で退社してしまったんですね。人事としては、冗談まじりに、じゃ女性がやめるんじゃなくて男性にやめてもらった方がいいよねというような話をしたことがあるんです。
　そういう意味で、どちらがやめるんではなくて、今回のカップルのように同じ期間を例えば分担してとるということも、一つの職場で見ればじゃ相手がとってくれた方が自分のところは楽だということになるのかもしれませんが、会社側から見れば、お互いが分担してその不在の期間をできるだけ少なくしていくということは、もし社内結婚ということであれば非常に会社から見ても職場から見てもメリットはあるんだろうと思っております。
　そういう意味で、もし仮にうまく、うまくといいますか、結果として、社内のカップルであればお互いがお互いを尊重し、むしろ趣旨は、会社側の意向よりは、先ほど田尻さんがおっしゃったように男性も育児に参加をするんだということで、育児能力があればという私は個人的に前提があろうかと思っておりますけれども、そうした方はぜひ男性でも育児休職をとって女性が職場復帰しやすくする、もしくは職場、またリセットをかけるんではなくて継続をしていくということのサポートを夫婦お互いがし合うということは非常にいいことなんだろうと思っております。
　ただし、会社が強制をしてだとか、男性に必ず取得をせよということまでは、法制化は別にしまして、個人的にはそこまでやる必要があるのかなという気はしておりますので、夫婦の中の選択肢にゆだねたいというのが実態です。
　以上になります。
○但馬久美君　公明党の但馬久美でございます。
　きょうは中條参考人、田尻参考人、大変意義深い、また有意義なお話を聞かせていただきましてありがとうございました。
　私は、田尻参考人にお伺いいたします。
　大変もうお話を伺っていて、勇敢であるし、またもう本当にこういう二十一世紀、新しい形のそういう企業が逆に生まれつつあるんではないかなというふうに思いました。
　私はお聞きしたいのは、育時連というような運動をなされていらっしゃると先ほど伺いまして、日本の男性にももっと育児休暇をとらせるためにはどういうふうにしたらいいのか。先ほどもちょっとお話ありましたけれども、その辺もう少しちょっと詳しくお教えいただけますでしょうか。
　また、ノルウェーではパパクオータ制をしいておりますと言っていらっしゃいましたね、その辺をもう少し詳しく。
　そして、オランダでは、二人の、奥さんと御主人が働いていて、一・五倍ぐらいの給料でいいからもっと時間があった方がいいという、その辺のくだりをもう少しちょっと詳しくお聞かせ願えますでしょうか。
　よろしくお願いいたします。
○参考人（田尻研治君）　一番最初の御質問はかなり難しい御質問で、ちょっと二番目のパパクオータという、主に北欧で、ノルウェー、スウェーデンなんかでやっている制度ですけれども、僕自身も専門家ではないのでそんなに詳しくはわからないですけれども、ノルウェーの場合、要するに男女平等政策を進めていく上で、日本の、二十年近く前ですか、男女平等法というのができていろいろなところで進めていったけれども、なかなか進展しない部分がある。それは何かといったらば、男性の育児の部分、あと民間企業に女性が登用されて職が上がっていくというような、そういうことがなかなかないという、そういう部分にポジティブアクションといいますか、ある種優遇政策みたいなそういうようなものを入れて強力に推し進めていこうという、先ほど私が言った国の意思のあらわれなんですけれども。
　現実的にノルウェーの場合八割近く休業の補てんがあります、育児休業の。それはかなり労働者としては、随分補てんがありますし、とりたいという意思がすごくありまして、それに対して男性は特に四週間の期間延長といいますか、そういう枠を設けて、それをいわゆるパパクオータと名づけて推し進めようとしているわけですね。
　ですから、私自身の考えからいうと、育児休業をとるということの補てんの率が余り低ければ大して、ありていに言えばおいしい話ではないわけですね。かなり補てんが高ければ、例えば一〇〇％の国もありますけれども、そういうようなところで、女性でしたらば一年何カ月かのところを男性はさらに四週間上積みされるわけですから、非常に男性としてはとろうという意欲がわいてくるわけです。
　これが、パパクオータができたのが、ちょっと僕も詳しく資料を見ないとあれですけれども、三年前か何年か前で、当初ノルウェーでも男性の育児休業の率が一〇％に満たないぐらいが、そのパパクオータ制を入れてから二年ぐらいでかなり急速に伸びてきて、今は八〇％近く男性が育児休職をとるという、そういう現実があるところを見ますと、大変有効な政策です。政策の中に国としてやはり強い意思が込められているというのをやはり労働者側は見るわけですね。特に男性に四週間とるということを、優遇策を打ち出すわけですから、職場でも非常にとりやすいんだと思います。
　私の皆さんにお配りしたこういう中に、パパクオータに関しての事例研究というので、クオータというのは割り当てるという意味で、決して、先ほど言った岩男さんがおっしゃっているような必ずとりなさいというがちがちの義務というよりも、そういった男性にとっては四週間延びているというそういう例なんですけれども、ここにパパクオータの経緯みたいなものを書いてございますので、ちょっとお読みくださればいいのではないかなというふうに思います。
　それとあとオランダの例ですけれども、これもそんなに中身は詳しくはわからないんですけれども、アメリカとかで、ダブルインカムでとにかく二倍働くというんじゃなくて、二人働いて一・五倍ぐらいの所得で、時間的にそんなに多く働いていくということじゃないような、そういう組み方ですね。オランダの場合、少子化も絡めて、経済政策も含めてそういうことをやっていったというふうに聞いています。いわゆる日本で言うパート労働者に正規労働者と同じような社会福祉とかいろんな権利をきちんと付与させて、そして時間も正規労働者と同じ時間割りの単位のお金を払ってやっていくということです。
○西山登紀子君　日本共産党の西山登紀子でございます。
　きょうは非常に具体的な興味のあるテーマで参考人の皆さんのお話を聞きまして、大変うれしく思っております。
　お二人にお伺いしたいわけですけれども、私たちはこの調査会で少子化の問題をテーマにしながらずっと調査を続けておりまして、いよいよ二十一世紀を迎えるということになったわけですけれども、私たちは、二十一世紀はやっぱり少子化の問題について言えば、日本も早く男性も女性も、仕事も子育ても両立できるような社会をつくる、それが一つの少子化の対策としてはキーワードだと思っているわけです。中でも、仕事の働き方あるいは働かせ方、これがやっぱり最大の問題じゃないかなというふうに思っています。
　そこで、企業の方からこのように具体的な、私も三人の子供を産休明けから悪戦苦闘しながら共働きで育ててまいりましたので、企業側がこういういろんなメニューを工夫していらっしゃるということについては、ここまで非常に具体的な制度を持っている企業が日本の中にもあるんだということで大変興味深く思ったんですけれども。
　そこで、ちょっとお聞きしたいんですが、ＦＦ制度、ファミリーフレンドリーということで表彰を受けたという、この中條さんのところの会社が。表彰を受けたときにびっくりしたと書いていらっしゃいますよね、思いもかけない受賞であって大変光栄に存じておりますというふうに書いてあるんですけれども。だから、これは中條さんのところの企業がこういういろんな制度を工夫していらっしゃったというのは、何もファミリー・フレンドリー企業の表彰だとか、あるいはそういう国の、日本の、政府のリードがあってやってこられたことじゃなくて、それよりももっと前からやっていらっしゃったと。
　そこで、大変私は思いますのは、企業というのは利潤を上げるのが目的でございます。それがこういう具体的な女性の育児や介護、あるいは男性も含めてですけれども、時間的ないろんな施策だとか働き続けられるような施策をずっととってきたということのモチベーションといいますか動機というか、それが私は非常に知りたいなと思うんですね。それがまたずっと継続しているし、制度がずっと拡充していますよね。そこが非常に私は一つはすごいことじゃないかなというように思っておりまして、その中條さんの会社の、こういうことをやろうとしたこと、そしてやっていること、続けていられる動機と、それからやっぱりメリットがあるんだと思うんです。そのメリットというのは何なのかということ。それから、まだこのＦＦ社、ファミリー・フレンドリー企業というのは日本ではまだ七十数社ということなんですけれども、これをうんと広げていくために、先達といいますか、そういう中條さんのところの会社が何かプレーというか行動、アクションを起こしていらっしゃればそれもお聞きしたいなというふうに思うんですね。
　それから、具体的に労使委員会というのをつくっていらっしゃるんですけれども、これは構成がどういうふうになっているのか。労使の比率だとか男女比ですね、最終的な結論を出す方法というのはどんなふうにやっていらっしゃるのか、運営だとかですね、そういうようなことも教えていただきたいなというふうに思います。
　なおかつ、こういう具体的な制度をとっていらっしゃるんだけれども、女性の管理職の比率というのはまだまだうんと低いということがありましたよね。その辺は何が原因で、どうやって克服しようとしていらっしゃるのかお聞きしたいなと。
　いろんなことをお聞きしたいんですけれども、そういう具体的なお尋ねと、最後的には企業の独自の努力ではなかなかこういうことが難しいという場合に、国が例えば制度としてもっとこんなことをやってほしいという、先ほど御提案もありましたけれども、国の制度としてもっとこういうのがあるべきじゃないか、あるいはあったらもっと広がるのになというような御意見があれば、ぜひお聞かせいただきたいなと思うわけです。
　それから、田尻参考人につきましては、私は、こういう場所に出てきていただいてこういうお話をしてくださったということはとても感激をしております。
　というのは、私の夫もそういう共働きで赤ちゃんを抱いて保育所に最初送り迎えをしておりますと、大変奇異な目で見られたものです。だっこバンドで男の人が歩いているというのは大変奇異な目で見られたものなんですけれども、そういう男性がやっぱりふえるということが男性の側の復権じゃないかなというふうにも思いますし、ぜひ頑張っていただきたいなと思うんですが、今具体的に会社の中で田尻さんが早く出てきたり奥さんが後から出てきたりといって、こういうふうに工夫をしていらっしゃいますね。そういう工夫の実情をもう少しお話しいただきたいというのと、田尻さん以降、後に続く男性が職場の中でうんとふえていっているんでしょうか、その辺もぜひ聞かせていただきたいと思います。
　以上です。
○参考人（田尻研治君）　西山先生の方からお話がありまして、私が十五年前ぐらいに男性の育児ということで、例えば山手線に赤ん坊をおぶいひもで僕自身がしょって乗ったりすると、やっぱりちょっと何となく、奇異な目で見られるのは今でもそうですけれども、あのころというのはちょっと何かうら寂しいような感じの、何か女房に逃げられたというようなニュアンスが多少あったんですけれども、これは十年たちまして男性の育児というものに対する周りの目というのが大分変わってきていますね。
　非常に、女性が求める像でもないですけれども、とにかく強く引っ張られる男性というよりも、女性の側から言わせると、ともに歩んでくれるという、そういう感じの男性というような。ですから、今は同じ男性が山手線で赤ん坊をしょっていても比較的、格好いいとまではいかなくても、時代の先端を行っているというぐらいに意識は大分変わってきているのではないかというふうに思います。
　それと、あと企業の中で時間のやりくりのことですけれども、先ほど三十分の陳述のときにお話しさせていただいたように、保育園に預けるために時間が間に合わないということで、一時間ぐらい結局賃金カットされながら、毎日一時間ぐらい引かれていましたけれども、それを二年か三年やって、その後フレックスタイムというのが入りました。ただ、そのフレックスタイムでまた送り迎えみたいのを三、四年やりまして、合計十年近く二児まで含めて保育園の送り迎えを経験しまして痛切に感じたのは、フレックスタイムというのは総労働時間は変わらないわけですから、朝一時間おくれていくと、夕方ありていに言えば一時間多く働かなきゃいけないわけですよね。
　短時間勤務というのは、朝一時間賃金カットはされるにしろ定刻に帰れると。その一時間というものが及ぼす生活の余裕感というのはもう相当なものなんですね。先ほどおむつの例を恥ずかしながら話しましたけれども、本当に転げるように家に帰ってやっていくという、その一時間のもたらす余裕というのはお金にかえられないなと痛切に思いました。ですから、今の育児休業法、短時間勤務のところにフレックスタイムでも可とありますけれども、やはり育児時間の短時間制度というのはやはり独立させて義務化していただきたいなというふうにすごく痛切に感じております。
　例えば、先ほどソニーだとかＩＢＭ、ＮＥＣ、いろんな連中で男性の育児をとっている、よく聞きますと、やはりすごく仕事が忙しいけれどもやりくりやっているというので、きょうは僕が迎えに行くというときは彼女側はもう思いっ切り残業したり、逆の場合はすごく彼が残業したりということで、子供にとってみると母子家庭と父子家庭が繰り返されるような感じなんですね、現実的に。それで、多くの女性というのは、女性だけがずっと育児やっていて男性はもう毎日企業戦士で遅くなっているという例だけれども、一歩進んでやるにしても、そういう感じで夕方の団らんなんというのは、きょうはお父ちゃんがいて子供に食わせる、お母ちゃんはずっと残業していると、そういう繰り返しみたいな感じで、やはりそれよりは私なんか経験したように短時間勤務をあわせて、やはり夫婦でいて子供がいてという団らんを組めるような、じゃないともう本当に綱渡りなんですよね。
　私、本当に思うんですけれども、三歳ぐらいまでにいかにそこに、何というか、ちょっとした時間的な余裕だけでもあると、三歳までの子供のかわいさで親孝行を済ましているということわざもあるみたいに、三歳までのかわいさに本当に接していられるという喜びみたいのがやっぱりその時間の余裕ということと結びつくと思うんですよね。
　あともう一つ御質問ありました、私の会社で後、続く人がいるかということを含めてですね。
　当初、私がやったときに二人仲間がいて一緒にやったのですけれども、それ以降、残念ながらなかなか出ない、千名ぐらいの企業ですけれども。このことに関して、余りエプソンさんのようにきちんとした設定みたいなのがないということもあるんですけれども。
　私、企業の中におりまして、例えば新入社員が一年前に入ってきまして、有名大学出て、一緒に僕仕事を教えるんですけれども、もう本当に丁寧にゆっくりやる、僕なんか考える三倍ぐらい時間かけていろいろ丁寧にやっているんですよね。そういうのを見ていて、ああ、こいつは本当にそうやって丁寧にやるということを学んできてというふうに思って、その彼の一年後を本社で見て、見るともう走っているんですよね、もう忙しくて、時間がなくてね。それぐらい何かリストラの中で非常に時間的余裕がない。それは若者ですよ、二十代、新入社員ですけれども、見るともう夜の十時、十一時ぐらい、ずっと働いていると。
　多くの企業の風景というのは、今どんどん若者に責任を割と多く与えるようにしていますから、非常に責任を持った中でそれをこなそうと一生懸命、時間も能力もフルに使っているという、そういう光景を私の会社でも見ますし、多くの会社、リストラの中で。こういう中で、育児の前に結婚すらなかなかできないんじゃないかと思わせるような。やはりある意味、そういった企業風景と、今国が求めている、さっきの繰り返しになりますけれども、男女共同社会と乖離していくというか、やはり何かそこら辺の声を企業に届けさせる必要性というのを、どうしても話はそこに行っちゃうんですけれども、痛切に思っているところです。
　以上です。
○西山登紀子君　どうもありがとうございました。頑張ってください。
○松岡滿壽男君　無所属の会の松岡です。
　お二人の参考人、大変御苦労さまでございました。
　まず、中條さんにお伺いするんですけれども、先ほどの御説明は国内の従業員に対する対応でございますか、海外が三万四千人おられるわけですけれども、その問題が一つ。それから、せんだっての参考人のお話を聞きますと、やっぱり我が国の賃金水準が時間給で二千二百円ですか、アメリカ、ドイツあたりで千七百円から千九百円と、かなり高水準になってきたと。それが今の中国や韓国からの野菜の問題とか、あるいはソーイングですね、ユニクロに代表されておりますように、かなり厳しい状況になってきていまして、中国でやると単価が一万円ぐらいだけれども、日本でやると十三万円ぐらいだと。数少ない田舎にあるソーイングも大変厳しい状況になってきているんですね。
　そういう中で、おたくの場合は海外展開しておられるわけですけれども、海外との賃金の状況ですね、国内の。おっしゃられる範囲で結構ですけれども、その辺をちょっとお教えいただきたいということと、今までの国内と海外とのウエートというのはどんどん海外にシフトしていっているんじゃないかと思うんですね。国内のやつについては恐らく、昔は年齢給で右肩上がりに上がっていったわけだけれども、だんだんフラット化していると思いますよ、恐らく。能力給に切りかえていくと。そういうものに対する不満とか、それに対する対応とか、やっておられるのかどうかということですね。
　それと田尻参考人、本当に私も昔十四年ほどサラリーマンをやったんですけれども、想像を絶するようなお話を伺って、なるほどこういう時代になっているんだなという思いを非常に深くしましたし、大変な御苦労があっただろうと思います。
　それで、後に続く人がおられないというお話ですけれども、やっぱり会社の中で昇進とか、大変失礼な話ですけれども、昇給とか、そういう部分に対する会社の対応ですね、そういうものがやっぱり何らかあったのかということと、国の意思ということをおっしゃいますが、参考人の場合は非常に自由で確固たる意思を持って生活し働いていくというような立場の方ですから、国の意思というのは、あくまでもパパクオータとか、あるいは育児休業に対する指導とかいう面に限定されるのか。
　あるいは、やはりこのまま行きますと百年先に六千万人になるわけですから、これは日本にとっては大変な事態になるわけですね。そういう全体的なものに対して、私どもはいろいろこの三年近く研究してきまして、少子化対策基本法とか、いろいろまだ意見調整ができておりませんけれども、何らかの国としての意思表示が必要だろうという感じもあるわけですが、そういう部分についてもやはり国の意思というものについて田尻参考人は限定的に考えておられるのか、あるいはやっぱりそういうことをきちっとやっている、国全体で、企業もそういう方向にきちっと目が向くようにしっかりしろという意味でおっしゃっておられるのか、その辺をお伺いしてみたいと思います。
　最後に、さっきの賃金の問題ですが、ダブルインカムだけれども、一・五倍で何とか育児頑張れるんだというまことに勇気のある御発言をいただいたわけですね。我が国の場合、なかなか本音の議論がなくて肝心なところをよけてやっているものだから、なかなか企業も国も対応が難しいんですけれども、そういうことについて、実際に御体験なさってそういう御発言があったわけですが、それだったらもっとほかの対応の仕方がいろいろとあり得ると思うんですけれども、もう一回この辺についての御見解を賜ってみたいなと思うんです。
　以上です。
○参考人（中條利治君）　今の松岡先生の御質問、当社の場合、確かに海外の方が非常に多うございまして、国内の従業員で見ますと、ここ十年ほとんど従業員数が変わっておらないという状況にございます。に比較して、海外の方は毎年毎年ふえていくという状況にあります。
　賃金比は、私どもちょっとデータが古くて九八年の数字になるんですが、現在では、先ほどございましたように、例えば中国と日本と、特に製造業ワーカーといいますか、製造業技能職での比較ですと大体三十分の一ぐらいということになります。
　当時私どもがとりました九八年の当社、当グループの製造業比較におきますと、当社が出ております例えば中国ですと、深センですとかそれから蘇州、この辺と比べますと五十対一、それからジャカルタも五十対一というような状況にございました。日本よりも当然経済的には同等もしくはそれ以上の、例えばアメリカ、ヨーロッパに比べましても、職種によっては日本を製造業ワーカーについてはやはり下回る。先ほどの御指摘の、例えば百対八十という状況です。職種によっては当然日本の方が下回る職種もございました。ですから、今多分直近で見れば、中国とそれからジャカルタ、インドネシア等の比較でも多分三十対一ぐらいの比較だろうと思っております。
　ここで問題になりますのは、当社も確かにバブル以降非常に為替が高騰しましたときをピークに、特に低価格帯、低コスト製品についてはやはり海外シフトせざるを得なかったという状況にございました。行き先は、やはり労務費ということで、中国から東南アジアが中心でございました。その中で、最近、例えばジャカルタには今三千名、四千名近い従業員がおりまして、低価格帯のインクジェットプリンターをそこで製造し、世界へ輸出をいたします。定着率が九六％だというふうに聞いております。
　当然インドネシアそのものの経済状況もあるんですが、よく海外の場合は非常に転職率が高い等の指摘、それから日本の方が手先が器用でまじめだという指摘、これがどうも最近は当たっていない。むしろ定着率も日本より海外の方が高くて、かつ中国人は御存じのように日本人並みもしくはそれ以上に器用なところもありますし、イメージ的には、マレー系であるインドネシア人というのはちゃらんぽらんで余り働かないんじゃないのか。例えば、回教徒で、ラマダンといいますか断食のときは、ハジの時期はどうするんだみたいな御指摘は確かにあるんですが、彼らは非常にまじめです。かつ、先ほど申し上げたように定着率も高い。
　となりますと、日本でどこまで雇用を確保し、物をつくり続けるというメリットがだんだん薄れてきているような気がしないでもありません。そういう中で、やはり日本は高付加価値のものをつくり、それから物づくりということで、できるだけ日本に残すべき技術、技能を見きわめて、今の一万人を二万人、三万人は無理かもしれませんが、少なくとも今雇用している人員を何とか確保していきたいというのが当社といいますか私どもの希望、期待ですし、それに向けて何とかしたいと思っておる。
　ただし、海外の能力は賃金格差以上に非常に若い人たち含めて力をつけてきているんじゃないのかなというのが海外現法を見たときの私ども経営陣含めた印象だというふうに聞いておりますし、実際見てみますと、目を輝かせて一心不乱に物をつくるという、もしかしたら日本人が昔持っていた美徳が今本当に残っているのか、日本だけだったのかというところでクエスチョンを感じざるを得ないというのが実態になります。
　それから、そういった海外シフトが加速しているのとは別に、私ども職務職能給、当時日本が能力給にすべてかわっていきましたときに、職務給要素を残しながら、職務が上がれば賃金を払おうということを三十年来やってまいりまして、年齢給、年齢が一歳上がりますと例えば二千円ぐらいずつ資格、仕事が変わらなくても上がっていくという、今は、若いときはそう思いませんでしたが、年をとって考えますとなかなかいい制度だなという気もしないでもないんですが、これはもう十数年前に私どもは廃止をいたしました。
　したがって、定昇制度は当然ございますが、それも査定によって定昇額が変わってまいりますので、十数年前から、仕事で評価が上がらないと賃金は上がっていきませんよ、それから年齢で自動的に上がっていくわけではなくて、上の資格に上がるためには上の仕事ができるようにならないと上がっていきませんよという制度を、古くから見れば三十年来、それから今の体系では八七年に年齢給を廃止しということでやってまいりましたので、そういう意味で確かにファミリーフレンドリーとは言えない厳しさもあるかと思うんです。
　したがって、男性だから、女性だからということではなく、次へ上がるために、例えば職制はその部下を伸ばすために要するんだということを、やはり育成ということで心がけてくださいということを言っていますが、全員が上がるわけではありませんので、やっている職務に見合った賃金を当然払っていきますということが今当社の人事制度ということになります。
　そういう意味で、全員が満足しているわけではありませんし、当然それに対する不満、反発等もあろうかと思いますが、現在、じゃ次の五年十年を見てどういう賃金体系にあるべきかということを、ちょうど今また賃金の労使委員会を組合とつくりまして検討しているところでありまして、その中では、全従業員ではないんですが、先ほど言いましたある主任といいますか、世間的には係長層でよろしいかと思いますけれども、その層から上はもうはるかに標準生計費を超えているので、非ファミリーフレンドリー的な発想ですが、もう家族手当はやめようよという提案を会社側から組合にしております。かなり反対もありますし、組合内部でも本当にそれでいいのかという議論、波紋を呼んでおりますので、一年ぐらい検討には時間がかかろうかと思いますが、能力に対して、やっている仕事、アウトプットに対して払うんだと。したがって、家族を持っている男性と、例えば社内カップルで女性の場合には家族手当が仮についていないとしますと、同じ仕事なのにもらう賃金が違うということの疑問なり不満なりというのがまた一方であることも事実なんですね。
　したがって、若い人たちが結婚すればお金がかかる、子供が生まれれば当然お金がかかるという、そこまで全部家族手当を廃止しようとはしておりませんが、ある意味そんなことも、ファミリーフレンドリー表彰をいただきながら逆行するような提案かもしれませんが、そんなことも今賃金の検討の中では進めているというのが当社の実態でございます。
　以上です。
○参考人（田尻研治君）　今、松岡先生の方から御質問ありまして、僕自身の企業の中での昇進とかそういう問題を含めて、御質問の趣旨は、男性でそういった育児休業とかとった場合の企業の処遇ですかね。
　私の企業の場合、面と向かってそのためにとは言わないですけれども、やはり非常に余りよくない評価の中でずっと来ておることに関しては不満です。やはりその考え方の中には、結局、何カ月か例えば育児休業をとった、先ほどの横浜の方の中小企業で勤めた方の例を挙げたように、何カ月間休んだんだから、その間働いている人と比べた場合どうしても、どんな働き方にしろ出てきて働いたんだから、君は休んだんだからそれはやっぱり最下位、一番下の評価にならざるを得ないというような、そういう考え方というのが物すごく会社の方は強いですね。ですから、そこをどうにかしないと。
　先ほど言ったＮＥＣとかソニーとか、だからといって必ずしもなっているというわけではないですが、課長、部長になっておられる方も、男性の育児休業を経験してね。ただ、やっぱり見ているとかなりハードに、さっき言った母子家庭、父子家庭を繰り返すような感じで、本当にハードに働かれてというようなことで、私自身も含めてそういった働き方を選択しなかったということも僕ら側にもありますけれども、企業側もある。
　これは制度的に言えば、今度改正される育児・介護休業法の育児休業をとった場合の不利益扱いを禁止するというふうにはっきり決めれば、これは一歩前進するのではないかと思うんですね。要するに、一年間男性が育児休業をとった場合、そのときの査定はその前の、通常時働いていた査定をそのまま採用する、そういうふうにすれば。というのは、やはり若者、三十代ぐらい、ちょうど育児のときに、一年間だけの評価にとどまらないんですね。企業の一年間のそういう最低の評価というのは、ずっと後を引いていく。やっぱりそれは踏み切らせない大きな要因だと思います。
　先ほど言ったリストラや何かの中で、本当に育児や何か、個人の都合みたいな感じでかなり押しつぶされて、会社の都合が前面に出てきている今の感じの中で、第二番目の御質問にあった国の意思ということですけれども、私自身はさっき言ったパパクオータとか、何か企業のそれだけに限定するわけではなくて、僕の私見ですけれども、少子化というのは僕は病気だと思っているんですね。
　これは処方せんもあるわけですから、なかなかオランダモデル、ノルウェーのと詳しく論じられなくてまことに申しわけないんですけれども、やはりそこら辺に処方せんはあるわけですから、それを男女共同参画基本法といって国としてつくって、ありていに言えば、我々みたいにかみさんと二人で、子供二人いて働き続けて、そういう生活がしんどくなくて送れるような社会をつくればもうそれでけりなんですから、そう思うんですね。だから、そういったところが僕の言う国の意思なんですね。
　それが最も届いていない部分が企業だというのが私の意見なんですけれども、そこを何とかしない限り、多くの場合はやっぱり勤労サラリーマン、労働者なわけですから、企業に対して意識的にそれを届けていくためには、先ほど言ったように、トップに対して理解をきちんと求めていくということを含めて、これはかなり早急にやらないとだめな話でありまして、やっていくということですね。
　男女共同参画基本法というのは、例えば保育園だけをつくったって、それに送り迎えできる企業の時間帯みたいなのを保障するような制度をつくらないとだめなわけで、またそういうものをつくるためには、本当にそういうことに理解ある、御経験のある議員さんとか多くの、女性の議員さんはすごく経験あるとすれば、そういった議員さんがある程度やっぱり国の中で何割か占めなきゃいけないという問題もあるでしょうし、いろんな問題というのは、一つだけはやっぱり突出しないんですね、させてはいけないと思うんです。ですから、そういった意味でいろんなあんばいの中から、僕は保育園はかなり順調にここ三年ぐらい待機児解消で進んでいると思っているんです、まだまだ少ないですけれども。
　育児休業法も、基本法ができてからとる人もふえてきて進んではいますけれども、先ほど言った、なかなかやっぱりまだちょっと届いていないという、全般的にかなり基本法ができてからいろんな意味で進んではきているので、だけれども、やはり届いていない部分、おくれている部分に目配りしていただいて、総合的に国全体の形を、余りアメリカ型の自由競争で強い者勝ちという社会じゃないような処方をやはりきちんと切っていただきたいし、それを男女共同参画基本法というのは示しているわけだからというのが僕の、多少頭でっかちですけれども、そういう思いが非常に強い。松岡さんの意見。
　あと、オランダモデルのパート一・五倍、二人働いて二倍じゃなくて一・五倍というのは、なかなかこれも僕もきちんとしたいろんな方策が話せないんですけれども、例えば女性にしてみれば、これだけ高等教育を受けて、男性に伍してほとんど熾烈な受験勉強も経てやってきて、二十歳過ぎて最初五年ぐらい勤めて、子供を産んだらそれで例えば退職して、その後仮に、これは職業の是非じゃないですけれども、例えば後勤められるといったら本当にスーパーでレジを打つとか、すごくオール・オア・ナッシングの極端なんですね。
　だから、そういった方たちがずっと働き続けられる道というのはやっぱりパート、時間はある程度少なくても責任持ったキャリアが積んでいけるような、例えば僕なんか聞くのは、オランダなんか、局長クラスの女性なんかでも育児休業をとった後も責任も継続するし、多少早く帰っても家の中のパソコンだとかいろんなので通じながら非常に仕事もできて継続していくというか。そこら辺、ちょっと具体的に僕申し上げられなくて歯がゆいんですけれども、何かやっぱりそういったことを国単位でやっていく。
　そのためには、先ほど言ったパートの方にも育児休業法を含めてこういったことをきちんととれるようにするとか、中條さんが一番最後におっしゃった、オランダ方式への前進で書いてございましたけれども、いろんな税制面も含めて、お二人で半日程度働いていって一人前というような、何かそういう考え方を含めて、やはりここにはある種の哲学でもないですけれども、何かそういった枠組みみたいなものをきちんと国が示すべきだと思うんですね。
　以上です。
○松岡滿壽男君　大変失礼なことを伺いまして、お答えいただきましてありがとうございました。
○久野恒一君　自民党の久野恒一でございます。
　本当にきょうは中條参考人、田尻参考人、お忙しいところおいでくださいまして、また本当に参考になる意見をちょうだいいたしまして、感謝申し上げている次第でございます。
　まだ少し時間がありますので、違った立場でもって私、質問させていただきたいと思います。
　と申しますのは、私、実は病院、それから介護保険提供施設である療養型病床群あるいは老人保健施設、そういうものを経営しているものでございまして、ただ、先ほどから介護保険休暇とか託児所の育児休業とかいう問題、いろんな委員の先生方から御質問なされまして、既にもう質問は出切っていると思います。
　そういう中で、あえて私は反対側の休まれちゃ困るなという立場でもって発言させていただくのは非常に残念なんですけれども、そういう施設ですと定数というのは決まっておりますから、看護婦にしろホームヘルパーにしろ、割となれている人が急に休まれたり、先ほど田尻参考人が、女性は子供さんを産むと物すごく変化するとおっしゃったのは、私は本当にそのとおりだなと思って聞いておったんですけれども、確かに子供さんを産むと休む率が多いんですね。
　一番困るのは、そういう現場で働いている看護婦なりホームヘルパーが夜勤やらなくなっちゃうんですね。これが非常に困りまして、本当に、その夜勤やらなくなった看護婦やホームヘルパーや何かも、子供さんが熱が出たから、あしたは学校の父兄会があるからとか、いろんな理由でもって休まれます。そうすると、代行する人が物すごく混乱するわけですね。夜なんか、当直なんかやっている場合に、きょう子供が急に熱が出たから今晩お願いというぐあいにはなかなかいかないわけでございまして、そうなりますと、これはやはり各企業ベースでもってトップの考え方いかんだという発言もございましたけれども、やはりそればかりではうまくいかないんじゃないかなというふうに考えております。
　そこで、質問に入らせていただきますけれども、中條参考人の方はハイテク産業でございますから、本当に手に持った職というのが大事でしょうから、外部からはシルバー人材センターとかなんとか、いわゆる人材派遣業ですね、そういうところから人材派遣を受けて、それがメリットがあるのかどうか。一年、それ以上休まれるとだれかしら補てんしなければならないだろうと。そういう中で人材派遣業を使っておられるかどうか、それにメリットがあるかどうか。
　それと、先ほど、やっぱり手に職のある人は給料がだんだん下がっていっても長く雇用してもらいたい、そういう雇用のときに、年金まで連結して六十五歳年金受給、そういうものまで考えての発言であったかどうかというのを教えていただきたいと思います。
　あと、田尻参考人にお願いしたいんですけれども、先ほどオランダ方式でもって二人でもって一・五人、これは年金まで含んだ上での発言だったのかどうか。二人でもって共働きだから年金も一・五人でいいよという意味なのかどうか。非常にきつい発言かもわかりませんけれども、ぜひその辺を、サービス提供者側としてどうしたらいいのか。これはやっぱり私が言う発言ではないかもわかりません、国で決めていく法律かもわかりませんけれども、そういうところを踏まえてどう考えておられるのか、その辺を教えていただければありがたいと思っております。
○参考人（中條利治君）　済みません、久野先生の一点目の、例えば人材派遣、外部の活用のメリットというのは、例えば育児休職対応としてのということでよろしいのでしょうか。
○久野恒一君　休まれるとやはりマンパワーが不足するわけですから、かなりの数が休まれているようでございますので、それを補てんしなくても間に合っているかどうか。
○参考人（中條利治君）　はい、わかりました。
　全体の人材派遣でまいりますと、育児休職だからということではなくて、例えば事務補助ですとかファイリングですとか、正規従業員でどこまで抱えるかということと、それから、ある程度雇用の柔軟性を持って対応していきたいという当然雇用側の、会社側のニーズがございますので、当社、昔に比べればはるかに人材派遣がふえているという、これは間違いない事実、実態でございます。各社とも多分そうだと思います。
　そういう中で、育児休職をとったり介護休職をとられた。例えば一年間であれば、仮に正規従業員に余裕があって、どこかで穴があけばそこから持っていくということができればよろしいんですが、今どの会社さんも多分、先ほど田尻さんの方からも、非常にゆとりがない、例えばみんな走り回っているというのも当社も同様でございまして、それほど潤沢に人員投入をしてきておりませんので、そうなると、やはり短期的な対応ということでは、正規従業員がどこかから回ってくるのを待つのではなくて人材派遣等で対応せざるを得ないという実態にございます。
　ただ、職種によって、職場によっては人材派遣対応が難しいところもありますので、ここはできるだけほかの職場から可能であればローテーションをするなり、もしそれが無理であれば、悪いけど一年間みんなで分担してくれということも考えざるを得ないという職場も実際ございます。
　それから、年金受給と休職につきましては、私どもが、会社といいますか労使で、じゃ半日の短時間勤務を認めようといったときに、先ほど説明の中で申し上げさせていただいた、特に社会保険が非適用になる、これは、継続をしたいという希望は、場合によったら退職金というのもあるのかもしれませんが、やはり長期に勤続をしていくという中の一つの要因としては当然老後保障ということにもつながっていくんだと思います。
　ただ、それだけではなく、自分の持っているスキルを伸ばしながら、やりがいということで、やりたい仕事を続けていきたいというモラールの面も当然あるかと思うんです。ただ、結果として、やっぱりそこに長期でいることのメリットを会社としても結びつけていきたいということになりますと、最終的な結論としては年金受給ができない、一たん御破算にせざるを得ないということだと本人たちにとってもやはりメリットはないだろうし、それを越えてまで手を挙げるという短時間勤務取得というのは多分ないだろうということでこれは断念いたしましたので、もちろん第一かどうかは別としまして、大きな要因の一つとして年金受給とは当然関係しているでしょうし、させていかないとそのメリットがないだろうなという気がしております。
　以上でございます。
○参考人（田尻研治君）　久野先生の方から御質問、最初に、正直言って年金とか余り私よく詳しくそこまで考えを及ばせたということはないので、ただ、お話を聞いて、今、中條さんがおっしゃったような点というのは多くあるだろうなと。年金も、やはりそういう働き方、今すぐじゃないんですけれども、例えば今の働き方で、僕とかみさんと、ありていに言えば二倍年金ももらえるとすれば、当然年金も一・五倍、少なくなっていくというのは、それはそういうことでいいんだろうなと。より少なく働きよりよく生きる、そういうことからいえばそういうのでいいのではないかと思っています。
　それと、病児保育、それは私自身も、ゼロ歳、一歳ぐらいまでは本当に普通の子供でも風邪引いた、熱出した、どんどん休むわけですね。それはだれが見るか。ほっぽらかすわけにいかないわけですから、親が病児の休暇を認めて見るのか、今、何軒かに一つある病児保育を含んだ医療設備のある保育所にするのか等を含めて、ただその企業だけに甘えてはいけない部分も確かにありますけれども、それはやはり育児と病気というのはセットですから、そこに対して何らかの手を打っていかないと、かなり多くの僕らの仲間がそのために両立の道をあきらめています。家庭に入る、仕事をやめると。そうさせないように、私のつたない頭ですからなかなかこういう手と言い切れないですけれども、どちらの都合から物事を見るかによって大分違ってきますけれども、久野先生もぜひそういう側の考えもあるんだということで、頭の片隅でも入れておいていただけると助かります。
○久野恒一君　済みません。言いにくいことをお聞きしちゃって申しわけございません。
○山本保君　公明党の山本保です。
　まず、中條参考人にお聞きしたいんですが、先ほどの報告の中で在宅保育サービス割引、ちょっとこの辺について少し簡単で結構です。これはいわゆるベビーシッターの割引のことだったでしょうか。それで、それが余り利用できていないということについて制度的欠陥が何かあるんじゃないかなというような御示唆だったように思いました。できましたら少し補足していただければと思います。
　それから二番目に、これはきょうお答えはなくても結構です、先ほどのお答えの中で私も非常に興味を持っていたところがありましたので、ちょっときょうは準備がなければ結構でございます。家族手当の廃止についてでございます。本来、こういうものが児童手当という形で公的なものに振りかわっていったんではないかなと思っていたわけですね。しかしこれが現実にはあると。私の一つの案は、これをどのように公的なものに変えていくのかというのが一つこの手当制度の課題だというふうに考えているんですけれども、何かそれについての参考になるような議論がされておられればちょっとお聞かせいただきたいと思っております。
　それから、田尻参考人には、これはもし御存じであったらで結構です。きょうヨーロッパの事例についてもお触れになりまして、大変興味があります。私も十年ほど前に行きましたときに同じようなことを向こうの担当者から聞いた覚えがありました。
　それで、有給部分というか、有給の支払いがふえることによって男性がふえてきたということを同じような認識をやはり向こうで聞きました。そうしたとき、私がそのとき聞いた質問は、実はそうなりますと、子供を持っていない人と持っている人との間に格差ができてしまって昇給等について問題になるんじゃないか、この辺はどうなんだと、こういうふうに向こうの大臣に聞いたところ、つまり、持っていない人は社会的なボランティア活動とか、まさにそういう社会貢献活動で何十年、三十年なり四十年の労働時間の中でそういうものに参加していくということを持っていくのだからいいのだというようなことを言われたんです。本当にそうなのかどうか私もまだ詳しく調べていないんですけれども、何かその辺について御存じのことがあったら、もしくはそれについてどのようにお考えなのか、お答えいただければと思います。
　以上です。
○参考人（中條利治君）　在宅保育サービスなんですが、これは旧厚生省の外郭団体、財団法人こども未来財団というのがございまして、ここがベビーシッター協会との委託契約をし、そこへ助成をしていくということになります。事業主、例えば当社の場合はベビーシッター協会と協定を締結いたしまして、年間それほど多額のたしか料金ではなかったと思うんですが、会社負担をしますと割引券が発行されてまいります。その割引券を当社の従業員がベビーシッター協会の下に登録されておりますベビーシッター事業者へコンタクトをし、ベビーシッターを派遣してもらう中で、例えば一時間千五百円のところを一割ディスカウントいただけるというような制度でございました。
　この登録されておりますベビーシッター事業者というのが、私ども長野県の中心部といいますか、松本から諏訪地区にかけてなんですが、非常に少のうございまして、利用がなくて登録をやめてしまった業者さんとかおられたんですが、一つはそういった業者さんが少ないということが多分利用が促進できなかった一番の原因だと思っております。
　ただ、その業者さんとうちの担当メンバーが話をする中では、どうも信州の女性の方々はベビーシッターになれていらっしゃらないのか、自分の家に赤のといいますか他人の方が入ってこられるのに多少違和感があるんじゃないでしょうかというようなお話もあったようですので、多少その利用する側のもしかしたら理屈もあるのかもしれません。
　当社のアンケートをとったときには、そういった介護も含めてこういった制度をクーポン化ということには組合員、女性を中心にした組合員の非常にポジティブな声が多かったものですから、試行導入を一年間してみたわけなんですが、単純に事業者が少ないということだけで片づけられない利用率の低さかなという気がしております。
　それから、二番目の家族手当につきましては、これは確かに山本先生おっしゃるように、欧米についてはファミリーアローアンスという概念は賃金上はございませんで、むしろおっしゃられた国としての児童手当、子供さんを産めば、例えば保育園については非常に安い負担額で入れると。これは当然児童手当なりそういった保育所への公的な、国としての公共的な負担サービスの中で税金で賄っていただいているということだと思うんですね。そこまで当社は考えているわけではございませんで、同じ仕事をしているのに同じ賃金が払われない、同じ成果を上げたのに結果として同じ高さが払われないということの不公平さというのがあるのかないのか。それが、例えば同じ仕事をしているのに年齢で金額が違うということはおかしいじゃないかということで、年齢給をもう十数年前に廃止しました。学歴だとか男女という差も、それもおかしいだろうということで何年かかけて廃止をしてまいりました。今、唯一残っておりますのが、属人的部分ということで残っておりますのが家族手当になります。
　家族手当の必要性なりを国が児童手当といいますか、先ほどの欧米各国のような形でもっと補助をし、韓国、日本ぐらいが持っています企業が従業員の子弟についてある程度補助をするという制度が必要なければまた別だと思いますが、それはおいておきまして、会社としてはそういった家族手当を全く否定するわけではなくて、ある程度生活が標準生計費レベルに達するまではそれは残そうと。ただ、それを超えた段階では、そこはやっぱり成果、やっている仕事、能力が同じであれば同じ賃金、高さが払われてもいいんじゃないのかというのが検討、議論のスタートになります。これがまとまるかどうかはまだ何ともわかりませんが、そこはもう企業側の論理、理屈だけで、欧米のような児童手当まで私どもが、例えば組合も一緒に連合を通じて国に働きかけてということまで考えてやっているわけでは決してございません。