Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松崎政府参考人　これも、私自身が本当に民間企業の実態を完全に知っているかというと、ちょっと心もとない面があるわけでございますけれども、やはり若い人についても、将来会社を背負っていく人間として若いうちから働いてもらう、責任を持ってやってもらうというところから、従来に比べれば、もっと若いうちから責任を持ってこういった仕事に参画させていくというのがふえつつあるのではないかと思っております。
　そういったことで、一概にこれだけの人数しかいないはずではないかというのは、なかなかちょっと数とかパーセンテージ、そういったもので言うことは適当ではないというふうに考えています。
○大島（敦）委員　この点の認識というのが私は大切だと思っていまして、今回の企画業務型の裁量労働制について幾つかの改正点がございまして、今までですと、先ほども申されました、本社の中枢機能に当たるところ、役員がいる、いないというのが要件になっていた、その部分が外れるかと聞いております。ですから、今、企画業務型の業務の内容についてしっかりとした政府側の認識を伺いませんと、なかなかそこまで拡大はできないのかなと。
　会社の中で例えば経営企画部にいたとして、経営企画部の管理職になるまでの方で、その会社の命運を左右するような企画立案、調査、分析をやっていらっしゃる方はそんなに多くないと思うんですよ。その数というのが、拡大解釈して、皆さんに認められるのか、ある程度限定しなければいけないのか、その点についてお聞かせください。
○松崎政府参考人　これはやはりまず趣旨から申し上げまして、先ほど言いました、いわゆる経営戦略の作成に携わるような方ということで、おのずと限定されると思っておりますし、また現実におきましても、昨年、十四年十二月末現在でございますけれども、導入しております事業場の数で百八十ちょっと、企画型の裁量労働制の対象となっております方が六千七百人ということで、全体的に見ればまだまだ非常に一部の方という状況で、これが実態をあらわしているのかなというふうに私どもは考えております。
○大島（敦）委員　そうしますと、ちょっと戻って、企画業務型の裁量労働について、例えば先週、先々週、当委員会で議論させていただいている派遣労働法については、マーケットのニーズがあって、後から法律ができたかと思うんです。今回の企画業務型の裁量労働というのは、ニーズがあってできた制度であるのか、企画業務型を導入したときに、産業界あるいは労働界からの入れてくれよという、その要求のレベルというのはどの程度だったんでしょうか。
○松崎政府参考人　これは企画業務型裁量労働制でございますけれども、裁量労働制を導入するに当たりましてのいろいろなニーズでございますけれども、それは、実態からしまして確かに最近ふえてきております。特に、労働時間短縮、これを進める上で、自分の業務といいますか、もうつき合い残業がなくなるようにということもあるわけでございまして、労働時間短縮を進める上で、自分で管理をして何とか進めたいということで、従来、例えばフレックスタイム制なんかもやってきましたけれども、なかなか定着しないという面がございました。
　そういったことで、業務を限定して、こういうふうに自己管理させることによって、やはりめり張りのついた労働時間、実際に働く労働時間というものになって、トータルとすれば労働時間短縮も進むといった趣旨もあって、全体の中で、労働条件向上と、それから、先ほど申し上げましたように、いろいろな働き方、一人一人が労働時間についても多様な働き方ができるようにという、そういった多様性を認めていくといった観点からこういったものが議論され、また公労使におきましてもそういった点から議論した結果、こういった裁量労働制というものが設けられた、導入されたというふうに認識しております。
○大島（敦）委員　今局長の答弁ですと、多様な働き方、その多様な働き方を認めるために、各労働者に目標を与えて、自分で時間管理をして、自分のモチベーションを高めた方がよく働けるし、ストレスのない働き方ができるというような御答弁をいただきました。
　そうしますと、今、会社の中では、フレックスタイムというのが導入されている会社が多いと思います。例えば、二十代。この皆さんがおつくりになっている指針みたいなものを読みますと、入社してすぐの方はだめだ、三年から四年たった方について適用しろと言われておりまして、そのような方というのは裁量労働制を適用する必要があるのか、それともフレックスでも適用可能かなとは思うんですが、その点についてはどうでしょうか。
○松崎政府参考人　確かに、従来からフレックスタイム制度というのがございまして、特に、労働時間短縮といったものを進める上で効果があるんじゃないかということで、私どもも大分普及に努めた時期がございました。
　しかしながら、結局のところフレックスタイム制といいますのは、労働のスタートと終わりといいますか、始業、終業の時刻を自由に決めるということで、オフィスにいる中でどうやって働くか、どの時間働くかといったことについては使用者から基本的に具体的な指示命令を受けるというものがフレックスタイム制でございます。さらに、コアタイムとかいったものもございまして、全体的に、自分での自己管理というものは完結していないというところでやはりなかなかうまくいかなかった面もあるんではないかと思っておりまして、実態としましても、私は今手元に資料がございませんけれども、余りこのフレックスタイム制というのが定着はしておらないという現状がございます。
○大島（敦）委員　今局長がおっしゃられた、フレックスタイム制がそれほど導入されていない点とか、あるいはフレックスタイム制についても、その導入に当たって、今までが定時管理をしていた会社、例えば、新入社員で入ってきて、ずっとそれが九時—五時の定時に始まる、その職場になじんでいて、自己管理できる方がフレックスタイムに移行していくと、フレックスタイムも自己管理できますから機能する。しかしながら、今の新卒社員がそのままフレックスに入ると、自分が学生時代それほど時間管理できていなかったとすれば、フレックスタイムの方がうまくなじまない、そういう実態もあることもよくわかっております。
　しかしながら、フレックスタイム制というのは、今、例えば学卒の二十代後半の部員の方にこの企画業務型の裁量労働制を適用したのとフレックスタイムで適用したのとそんなに大きな差はないと思うんですけれども、もう一回御答弁をお願いします。
○松崎政府参考人　やはり場面場面において違うのかもしれませんで、裁量労働制でありましても、これは自分でやるわけですから、自分で割と毎日毎日きちょうめんにやった方がいいという格好で、フレックスタイム制そのもののように働こうとする方もやはりおられましょう。
　そういったことで、一人一人によって、そのフレックスタイム制でもほぼ目的が達成される方もおられるかもしれませんけれども、トータルとしますと、やはりねらいは、労働時間管理、業務遂行方法、そういったものは自分で管理をしてやっていくというところが決定的な違いということですので、制度としてフレックスタイムで何とか対応できるというものではないというふうに考えています。
○大島（敦）委員　企画業務型の対象者の具体的なイメージというのが、わくんですけれども、企画業務型を適用するメリットがどこにあるのかなということをずっと考えてきていまして、それは、会社によって風土が違ったり、あるいは管理監督者、役職につく年限というのが違っているかと思うんです。早い会社ですと、学卒で入ってきて大体八年から十年ぐらいで管理職、いわば非組合員になる。遅い会社ですと二十年ぐらい、十五年から二十年かかるという会社もございます。
　ですから、そこでの仕事の中身でも、二十代後半から三十代の後半までのそれを一括して企画業務型の裁量労働制で運用するといった場合に、自分が今言ったような二十代の方にはこのような働き方、二十代の方に例えば企画業務型の裁量労働制を認めるのはちょっと酷なのかな、それが、三十五とか、ある程度管理職の一歩手前になって企画業務型の裁量労働を認めるのは、それほど違和感がないのかな、そのような感覚を持つんです。
　なぜかというと、要は、早い会社は十年たつとそのまま役職になってしまうから、それは、管理監督者として役職手当がついて働くようになるから、仕事自体が恐らく企画業務型の裁量労働制に近い働き方にそのままなる。
　だから、そこの部分について、企画業務型の裁量労働制をどうしても導入したいという企業側のニーズというのは強くあるんでしょうか。
○松崎政府参考人　まず、いわゆる管理監督者との関係でございますけれども、基本的に、管理監督者といいますか、いわゆる俗に言う管理職のように、業務の遂行全体について、あるセクションの遂行について責任を持って部下をあれするというんじゃなくて、自分の持ち分について裁量労働制という仕組みを使って働くというので、いわゆる管理職に非常に近いとか一歩前といったものとはやはり概念的にはちょっと違うんじゃないかというふうに思っております。
　それからまた、若い方についてもいろいろな働き方の中でやっていくことが会社はどういうメリットがあるかということでございますけれども、それは、実際にきちんと労使委員会というものが設立されまして、実態に合った格好でこれを運営されているのであれば、俗に言う残業手当がもうかるといったこともないわけでして、コスト面ではなかなか企業にとっての直接のメリットはございませんけれども、やはりこういった働き方によってトータルとして仕事の成果、そういったものについてメリットがあるというふうなことを考えて導入しているんだというふうに考えています。
○大島（敦）委員　今の局長の答弁の中で、指揮命令系統という話がございました。企画業務型の裁量労働制を適用している労働者というのは、管理監督者とは違って、そこには、適用されている従業員あるいは労働者が、ほかの人に対して指揮命令をしなくて、自分の業務分担においての裁量労働が認められているから認めるんだよというお話であったと思います。
　しかしながら、今の日本の人事制度においては、役職が皆さん管理監督の権限を持っているわけじゃなくて、今、主任部員制度等を導入しておりますから、そうすると、管理監督、指揮命令という役職を持っているラインの長の役職もいるし、あるいは、ラインから外れて、自分で専門業務を持っていわば企画立案に従事していらっしゃる管理監督者もいるものですから、そこのところはちょっと違うのかなとは思うんです。
　そうすると、企画業務型にした場合に、今でもラインのマネジャーなんですけれども、従業員に対して、自分の部下に対して仕事を与える場合、人によって差がありますから、すごく早く仕事を終わらせてすぐ帰るやつもいるし、結構時間が遅くなってなかなか成果が上がらない人もいるかと思うんです。そこには個人差があると思うんですね。恐らくその成果物に対してどういう評価をするかということだと思うんですけれども、サービス残業と企画業務型の裁量労働制についてどのように考えればいいのか、そこの点についてお聞かせいただければ幸いなんですけれども。
○松崎政府参考人　サービス残業、いわゆる賃金不払い残業でございますけれども、これはまさに、きちんと残業したにもかかわらず賃金が払われておらないというものでございます。したがいまして、これは違法ということで、あってはならないわけでございます。
　この問題と、いわゆる企画裁量型を導入すればサービス残業隠しになるのか、あるいはサービス残業がいい意味で解消されるのかといった問題。そういった問題もなかなか理論的にはいきませんけれども、ただ、一つ言えることは、サービス残業と特に言いますと、ちょっと言い方が悪いかもしれませんけれども、自分は人より余計かかるので、ほかの人は定時に帰るけれども、自分はちょっと時間がかかるので、二時間残業をして同じ分量ぐらいのことをする、だけれども、やはり悪いと思って目をつぶっているというのがあるかもしれませんけれども。
　そういったことにつきましては、やはり企画裁量型になってくればめり張りをつけて働けるということで、集中度とかそういったものも配分できるということ、そして全体としての能率も上がるということで、少なくとも解消の方向には向かうのじゃないかというふうに考えておりますけれども、直接この企画型の裁量労働制といわゆるサービス残業について、これは、どうなればどうなるといったようなものでは考えにくいのかなというふうに私は考えます。
○大島（敦）委員　今までですと、企画業務型の裁量労働制の適用の事業所というのが本社組織あるいは役員のいるところに限定されておりました。したがいまして、企画業務型の性格というのを厳格に守ってきていただいたのかな、特に労働基準監督署の方でも厳格な要件を適用しながら拡大解釈が行われないようにしてきたのかなとは思っているんです。
　そこについて、労働基準局ですか、あるいは監督署の方で厳格に解釈してきたというのは、一つの意味というのかな、おそれがあってそのようにしていたのかなと私は思うんです。それを拡大解釈すると、今おっしゃられた企画業務型の、これからちょっと伺うのですけれども、対象業務の要件の拡大について、支社とか支店とか、役員がいないということ、あるいは対象業務が離れていく等、ますます広がっていくのかなと思うんです。
　例えば、その対象業務について具体的に伺いたいのですけれども、本社にいて工場があって、その工場をどこに立地するか、中国に立地するのか台湾に立地するのか、あるいはタイであるとか、その辺の立地の条件について決めることというのは企画裁量に当たると思うんですけれども、それが、工場のラインをいかに生産性を上げていくかの仕事というのがあるわけですよ。そのような仕事というのは企画業務に当たるのか当たらないのかというところを伺えれば幸いなんですけれども。
○松崎政府参考人　まずは、企画裁量型の要件でございますけれども、これは何回も申し上げていますように、事業の運営に関する事項について企画立案、調査、分析ということでございます。したがいまして、端的な例は、おっしゃいましたように、本社でまさにどういう戦略、企業戦略、中国へ進出するのか、国内でやるのか、タイへ行くのかといったことがあろうかと思います。
　これは、従来この制度を設けましたときには、そういった業務というものはやはり本社部門、少なくとも役員が常駐しているようなブランチの部分しかないだろうということで、実際の必要性ということから、そういったような本社等に限定してきたわけでございますけれども、やはりこれだけ権限移譲、地方分権じゃございませんけれども、権限移譲なり事業本部制のようなこと、それから独立採算制のようなこと、こういったことで、どんどん企業内で各支店でありますとか工場とかいったものが競争し合うような格好で活性化していこうという中で、今度はそういった役員のいない支店の中でも、例えば工場でも、ちょっと細かい例かもしれませんけれども、その工場で一体どんな製品をやっていくのか、市場調査、全国の調査かエリアの調査かは別にしまして、市場調査でありますとかニーズでありますとか、そういったものを把握、それから、部品の調達の簡便さとかコスト計算、そういったものをシミュレーションをつくったりして、この工場としてどういったものをどういう格好でつくっていくかといったことについては、多分これに当たっていくのだろう。
　ただ、具体的に今やっているラインをさらに能率をアップして、ＱＣ活動じゃありませんけれども、そういったものをしていくというのは事業の運営に関する事項というものには通常当たらないのではないかというふうに思われます。
○大島（敦）委員　今の局長の答弁を思い浮かべながら仕事を特定していくと、ほとんどの部員の仕事がそれに当たるはずなんです。
　今の原価計算なんというのは、これは企画業務でも何でもなくて、原価計算を淡々とやる、そこにはもちろん企画的な仕事もありますけれども。あるいは、例えば事業部の事業部門長としてマーケティングをして新しい商品開発をするとか、事業部としての工場立地について検討するとか、これは企画業務型の裁量労働には当たると私は思うんですけれども。ただ、そこの下の企画業務に当たらない仕事というのが極めて多いわけなんです。
　例えば、企画業務型の仕事に当たるか当たらないかで、今のがメーカー、製造業だとすれば、金融業とかがありますよね、銀行、生命保険会社そして損保の業界がございます。そこにおいての商品の企画というのは本社サイドで全部やっているわけですよ。銀行の支店なり、あるいは保険会社、生命保険でも損害保険でもいいですね、支社の支社長の下というのは、それはもう売り圧力だけであって、そこにはそんなにクオリティーの高い企画業務というのはないかなと私は思うんですけれども、その点について、金融業、サービス業においての、特に販売というところに絞って企画業務型について特定をすればどのような仕事があるのかなというところをお聞かせください。
○松崎政府参考人　先ほどの工場の例は、若干個人的にも見たことがあるので言えたのですけれども、サービス業、金融のところは実体験がありませんので、なかなかイメージがわかないところがございます。
　ただ、しかしながら、おっしゃいますように、単なる原価計算だけではそれはだめなわけで、やはり全体の商品戦略とか、どういうものをつくってどういう規模でやっていくのかといった新しい戦略、そういったものをやる中で一緒に全体の企画を左右するような意味での原価計算なら入るのかなというふうに考えて申し上げたわけでございまして、趣旨はそういうことでございますので、具体的にこれを実施するに当たりましては、やはり実態というものを外れてはいけませんので、これをきちんと把握して、また関係審議会におきましても御議論がいただけるのじゃないかというふうに思っております。
　現在のところ直ちに、私の頭の中にイメージがぱっとあって、これがまさにそうだというのはお答えできませんけれども、今後いろいろ具体的な事例というものを見ながら検討していくということにしたいと思っています。
○大島（敦）委員　その企画立案、調査、分析なんですけれども、そこにはノルマという言葉がないわけなんです。会社というのは利潤追求を目的としていますから、やはりノルマというのがあるわけですよ。企画立案、調査、分析の今おっしゃられた仕事というのは、ノルマからは離れている仕事だと理解するわけです。
　営業を任されている、そこでどれだけの売り上げを上げなくちゃいけないかとか、あるいは工場の生産性をどこまで上げるとか、そういうコミットメントをして、それに対して到達をするということ、そのことについては、企画業務型の裁量労働の対象となっている従業員の方は、そのようなノルマ制、ノルマ制という言い方があるかどうかわかりませんけれども、そういうところから離れていて、ラインのいわば知恵袋として活動する、そういう考え方でよろしいでしょうか。
○松崎政府参考人　申しわけありませんが、ちょっとイメージが違うのかなという気がしております。
　というのは、確かに販売でありますとか生産でありますとか工場のラインのような、そういったノルマはないわけですけれども、先ほどの例でいいますと、工場なら工場、特定の工場で戦略を考える場合に、担当一人で考えるわけじゃなくて、やはりチームで考えていくんだと思います。そういうチームの中で全体のことを議論したりしながら、その方向性を見きわめながら、自分の持ち分でどれだけ正確な分析を行い正確な調査をできるかといった、量じゃなくて質の意味でのノルマというのは、心理的なノルマというのはかなりあるのではないかと思っております。したがって、ノルマはないというんじゃなくて、ノルマの種類は違うかもしれませんけれども、やはりそういった非常に重責を負っているという気持ちはあると思います。
○大島（敦）委員　今の質問というのは、今回の改正の中で「事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、」というその文言が削除されるわけなんです。ということは、これは事業運営上重要な決定が行われる事業場、本社でなくてもいいよということになるわけです。
　そうすると、今まで導入していた会社というのは私もよくわからないんですけれども、百八十二事業場が導入されていて、六千七百七十四人の適用労働者がいらっしゃるということなんですけれども、その百八十二の導入事業場というのは、これは内訳は伺っていないんですけれども、恐らく製造業が多いのかなと私は理解するんです。
　これからは、この本社という規定が抜けると、多く本社機能以外に持っているところというのは、それはサービス業なわけですよ、金融業が非常に多いわけですよ。そこに企画業務型の裁量労働制が導入されるとすれば、各支社に一人か二人ずつ企画業務型の裁量労働の対象になる方が出てくるのかなと思うわけなんです。
　そうしますと、確かに仕事に対するクオリティー、それに対してはもちろんハードルは高いと思います。それは皆さん勝手にいろいろと企画立案してもらって、そのパフォーマンスについて評価するということだから。ただし、会社の仕事の中だと、支社だとどれだけ売り上げろという仕事があるわけですよ、営業マンに対する売り上げの販売量というのがあるわけですよ。そこについての仕事も含むのか含まないのかな。
　それは、金融機関の支店に配属になった若手の、三十歳前後の方が支店長から言われるわけですよ。あなた、今回の年度計画をつくって、どこの顧客をターゲットにして、どういうような販売戦略で売っていったら我が支社が本社が出している一〇％の売り上げ増に到達できるかなんという。そういう仕事をもらった、それについてシナリオを書く。シナリオを書くまでだったら構わないと思うけれども、シナリオを書いて、フォローする仕事まで入るのかどうか、そこについてお聞かせください。
○松崎政府参考人　これは、現行でも同じでございますけれども、企画立案、調査、分析の業務ということですから、実際に売るとか、現業という言い方は悪いんですけれども、そういったものは想定しておらなくて、今おっしゃったような例でいいますと、中身によってはだめな場合もあるかもしれませんけれども、戦略をつくって、試行ぐらいまでは入るかもしれませんけれども、実際に業務としてやるところまでは、それは予定してはおらないというのは現行と同じでございます。
○大島（敦）委員　ちょっと議論は後戻りになるんですけれども、ちょっと確認させてください。今回の、先ほど述べた事業運営上重要な決定が行われる事業場というこの文言が削除されると、対象業務としてどのような業務がまた想定されるのか、そこをちょっと教えてください。
○松崎政府参考人　告示でいろいろ例示をしておるわけでございますけれども、これは実際に今度の改正によりましていわゆる本社等というところが抜けるといった場合でございますけれども、事業全体といいますか、企業全体というところは変わるかもしれませんけれども、基本的な考え方というのは業務としては変わらないというふうに考えています。
○大島（敦）委員　そうしますと、対象業務として、これは皆さんが書かれている「改正労働基準法」という小冊子なんですけれども、その中で「対象業務」として「以下の四つの事項すべてを満たすことが必要」だという記載がございまして、一つとして「事業の運営に関する事項についての業務であること」、これはつまり「企業全体の運営に影響を及ぼすもの」という記載がございます。二番目として「企画、立案、調査および分析の業務であること」、これは「企画、立案、調査および分析を相互に関連づけ組み合わせて行うもの」。三つ目として「業務の性質上業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務であること」、これは「業務の性質上客観的に労働者の裁量にゆだねる必要性があるもの」。最後に「業務遂行の手段、時間配分を具体的に指示しない業務であること」、「作業をいつ、どのように行うかにつき、広範な裁量が労働者に認められるもの」。
　そうしますと、一番最初に私が述べた、事業の運営に関する事項についての業務であること、企業全体の運営に影響を及ぼすものであること、ここは、今の局長の答弁でありますと、変わらないという理解でよろしいでしょうか。
○松崎政府参考人　そこは先ほど申し上げたように、現在では本社等が基本になっておりますので、まさに本社を含む企業全体、支店、営業所等を含んだ企業全体の運営に影響を及ぼすということで書いておりますけれども、今度は、先ほどの文献ではございませんけれども、権限移譲等で一定の権限の中で各支店を競争させるといったような場合には、企業全体というよりも、当該権限を与えられておる支店、工場、さらに傘下の工場、営業所等があればそれも含まれるかもしれませんけれども、そういった、企業全体ではなくて、権限を与えられておって、そこで独自の経営戦略とかそういったものを作成することができる事業単位といいますか、これが複数か一つかは別ですけれども、それは対象になってきますので、企業全体というところは修正していくことになると考えています。
○大島（敦）委員　今の局長の答弁というのは、今回の企画業務型の裁量労働の対象労働者が広範囲になるということになるわけなんです。これまでは、本社の企画部門とか経理とか人事とか、比較的企画業務型が多いと直観的に認識できるところが多かったんですけれども、今の答弁ですと、企業全体の運営に影響を及ぼすものという規定がなくなる、そして事業の運営に関する事項についての業務であることということもなくなってしまって、四つの要件が三つになると私は理解するんですけれども、そういう理解でよろしいでしょうか。
○松崎政府参考人　端的に言いますと、三つの要件になるのではなくて、要件は四つだと思います。要するに企業全体というところに影響があるということで、そこを修正するということで、その部分の運営に大きな影響を及ぼすということですから、基本的には四要件ということで、同じだと考えています。
○大島（敦）委員　はい。そうしますと、企業全体の運営に影響を及ぼすというところがなくなったというお話です。
　そうすると、人によってはさまざまな解釈ができるかと思うんです。それは、事業部の部門長のところで事業部の計画を立てる人、あるいはその事業部から離れて地方の工場の運営とか支社の販売のポジションにいらっしゃる方、どこで切るかという問題なんですよ、その業務の範疇を。それは企画も、今のお話ですと、事業の運営に関する事項についての業務であることというのは、これはもう当然なことですよね。そうすると、そこのところが非常に広がるなと自分は思うんです。
　今までだと、企画業務型というのは非常に限られた方だったんだけれども、これからはごく当たり前に、各銀行の支店とか生命保険会社あるいは損害保険会社あるいは商社さんのそういう支店にこのような企画業務型の方たちがふえるという、そういうようなことが予定されるんですけれども、その点についてはいかがでしょうか。
○松崎政府参考人　まさにそういった各事業場におきまして、その事業場単位で、本当に独自の経営戦略というものが立てられるという権限があり、そして実際にそういったスタッフを置き、行っているのであれば、今よりはふえるんじゃないかと思っております。
　ただし、実際には、この企画裁量型の導入につきましては、基本的な枠組み、労使委員会を設けることから始まりまして、最終的には本人同意をきちんととるというところ、こういった基本的なスキームは変えておりませんので、やはり基本的には、一番その実態を知っている労使委員会、そこでよく議論をして考えていただきたいというところで担保できるんじゃないかというふうに思っております。
○大島（敦）委員　今の局長の答弁が議事録に残ると、これはほとんどどの事業場においても企画業務型を採用していいという時代が始まるなと自分は思いましたし、非常に踏み込んだ、本当にその発言でよろしいかどうかなというところを、私は違うと思うんですけれどもね。今の局長の発言ですと、どこでも構わないというようにとれるわけです。どの事業場でも構わない、企画業務的な仕事であればどこの事業場でも構わないと。それで本当にいいのかどうかということを、もう一回答弁お願いします。
○松崎政府参考人　基本的にどの事業場であっても、細かい企画分析型の業務であればすべて入るというのではありませんで、やはりそういったものを、その当該事業場なり当該事業場を含むグループの中できちんとした権限を持って、そのグループなりエリアの中での事業運営全体、そういった、企業全体ではないかもしれませんけれども、そのエリアの中での事業運営全体についてトータルとして相互に関連し合いながらやっていく業務ということは今と変わっておりませんので、外したことによる無限定な拡大にはつながらないというふうに考えています。
○大島（敦）委員　これは、たまたま皆さんの方でまとめていただいた「裁量労働制に関する調査結果の概要（ヒアリングを含む）」ということで、これは、目を通していますと、企画業務型について、法令上の対象業務以外に裁量労働制になじむ業務の有無というのがありまして、法令上の対象業務以外に裁量労働制になじむものがあるのかどうかなという問いをしているのに対して、企画業務型について、これはそんなに多くないんです。回答者数が、人事担当が二十四人、過半数代表者が十八人ですから、そんなに多くないんですけれども、法令上の対象業務以外になじむ業務は特にないとする者が多数であったということで、要は法令上の、今の法令で決まっていること以外に、なじむ業務というのは余りないですよというアンケート調査があるんですけれども、そうしますと、本当にここまで拡大する必要があるのかどうかというところをもう一度お聞かせください。
○松崎政府参考人　確かに、現行の制度を前提としまして、さらなることがあるのかといった場合の答えかと思いますけれども、やはり実態を見てまいりますと、先ほど申し上げましたように、分権じゃありませんけれども、各事業場単位、ある程度のエリアごとの事業場、そういったところに権限を移譲しまして、そこでもって、まるで分社化したような格好で、それぞれ同じようなサービス、商品というものを自分でそれぞれ考えさせて競争させていくといったものもだんだんふえていくという状況だとは理解しておりますので、そういったことの中でこういったものも使えれば、それは本人のいろいろな、先ほどから申し上げております、働き方、そういったものに対応できるんじゃないかというふうに考えて、弊害というものを最大限抑えながら拡大していこうということで御提案したところでございます。
○大島（敦）委員　先ほどの局長の回答の中で、労使委員会があるから、それはしっかりと守って運用できますよという御答弁がございました。労使委員会、今までのように本社に限定されれば、母数は結構多いわけですよ。本社が十人、二十人ということはございませんから、しっかりとした母数の中で労使委員会が設置され、労使の打ち合わせの中で業務なり対象労働者が決まっていくと思うんです。
　しかしながら、これから、先ほどの本社組織以外でも構わないということになりますと、それほど多くない支社が出てくるわけですよね。銀行にしても、あるいは金融機関の支社で、何百人もいるところはございませんから、大体五十人ぐらい、多くても百人いるのかなというところだと思うんです。それは管理職が入っていますから、対象となる方は非常に少ない集団になるわけです。そこにおいての支社長なり支店長なりの権限というのは非常に高い、多くの権限を持っていますから、そのような職場においても労使委員会はしっかり機能するとお考えなんでしょうか。
○松崎政府参考人　基本的には、労使委員会の、特に労側の話かと思いますけれども、これはやはり、自分自身というよりも、事業場全体の労働者のことを代弁するといいますか、そういう立場ということでございますので、そういった立場というものを自覚してその委員会というものに参画していただくということによって目的が達成されるというふうに考えています。
○大島（敦）委員　労使の関係は、製造業においては、戦後、伝統的な、長い会社であれば、労使の信頼関係を積み重ねてきたところが多いかと思うんです。そのような事業場においては、労使がしっかりと話し合われて、そのもとに今回の労使委員会というのが設置をされるということ、これはよく理解できるんです。その中で、労使が決めること、そしてその労使委員会が決めることの役割分担を明確に、それはできるかと思うんです。
　しかしながら、今私が提示しているサービス業において、しっかりとした労使関係があるかどうかわからないんですけれども、規模が非常に小さくなった事業場において、そのような労使委員会が機能するとは思えないんです。それを機能させるためには、何か手だてが必要かなと思うんですけれども、それについて御検討するつもりというのはございますでしょうか。
○松崎政府参考人　これは現行制度でも一緒かと思いますけれども、やはりまずは制度の趣旨というものを、いわゆる経営者団体、労働組合等を通じましてもう一回周知徹底を図るということだと思います。やはり基本的には、先ほど、午前中の御議論の中でも賃金不払い残業の話がございましたけれども、すべてを行政がやるのは限界がございます。やはり企業の中で、労使の役割、特に労働者の代表なり労働組合の役割というのがますます高くなっている現状にあろうと思っています。
　そういったところからぜひ勉強していただいて、そういった自覚を持って、この労使委員会、特に苦情処理でありますとか健康・福祉確保措置、そういったものを労使委員会でチェックする仕組みになっておるわけでございますので、非常に役割は重要でございますので、そういったところをチェックすることを通じまして、やはりきちんとした労使の協議というものを担保していただきたいということを一層、お願いといいますか、周知をしていきたいというふうに思っています。
○大島（敦）委員　ちょうど三年目ですよね、この企画業務型の裁量労働が入ってから。まだ制度としてなじんでいないのかなと思うんです。三年目でここまで対象者を拡大させるのが本当に今の時期正しい決定なのかなということが非常に疑問なんです。あと二年ぐらい待って、ある程度景気がよくなったタイミングでこの企画業務型をもう一回見直した方がよりいい方向にいくのかなと私は思うんです。
　ですから、今、現行のままでまだ三年間しかたっていなくて、ようやく導入事業所が百八十二、六千七百七十四人の方が対象になってきた。制度として、まだようやく始められた段階なわけですよ。そこにおいて、三十八条の四の「事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、」というこの規定、この規定を入れたということは、前回、企画業務型の裁量労働を入れるときに非常にこだわりがあって入れた文言なわけですよ。ここを今回三年目で取り外すことの合理性についてちょっとお聞かせください。
○松崎政府参考人　確かに、前回というか、もとの改正のときにそういった修正が入ったというふうに伺っておりますけれども、やはり、実際私どもの運用上のことを申し上げますと、これが施行されました直後は、表面だけ見て、本来企画型の裁量労働制として認められないものを導入しようとして、私どもの監督官がチェックをして修正させた、やめさせたという例がぽろぽろあったというふうには聞いています。資料としてはなかなか、話としてだけでございまして、別に監督ではございませんので、そういった件数としては把握はしておりませんけれども、そういう話も聞いております。
　したがいまして、ある程度現在の制度としては定着をしてここまで来たんじゃないかというふうに思っておりますけれども、やはり先ほど先生が御質問の中で引用されていました、数は少ないですけれども、人事担当者それから労働者、労働組合からのヒアリング調査でございますけれども、特に、中身というよりも、中身ももちろんでございますけれども、それよりも、多くの場合に手続が非常に煩雑で二重三重になっているんじゃないかという点、例えば、労働組合の信任、代表なのにもう一回信任投票をやらないかぬとか、労使委員会を設置したらその設置だけについて監督署へ届け出にゃいかぬといったところ、そういった手続が非常に煩雑であるといったものもございましたので、先ほど申し上げましたように、基本的な枠組み、大事なところはきちんと確保して、本当に省略できるといったところ、また若干緩められるといったところを、労働政策審議会の御意見をいただいて、こういった改正をしようということで現在お願いしているところでございます。
○大島（敦）委員　それは、今導入されている会社の担当者の方にふぐあいがないかと伺えば、大体ふぐあいは私でも言いますよね、もっと簡単にしてくれとか。ただ、それは簡単にするしないではなくて、簡単にしなかった理由があるわけでございまして、先ほど冒頭に述べた、事業場をある程度制限するということも、一つの政策的な判断があったはずなんです。
　私は、これが労働基準監督署の皆さんにとっても仕事が膨大にふえるかなと思うんです。各地方都市のいろいろな支社で裁量労働が導入されて、本当にそれが企画業務型に当たるのか、当たらないのではないのかという問い合わせが非常にふえたり、一々そこに行ってその仕事が企画業務型に当たるか当たらないかとか、制度設計として余りうまくないなという感じが私はするんです。もうちょっとこなれた段階で制度設計した方が、私は、私たちの国として余計なコストを払わなくても済んだのかなという気持ちがいたしております。
　もう時間でございますので、最後に坂口厚生労働大臣の方から、企画業務型、これは非常に理解しづらいんです。働いた経験がないと、企画業務型の仕事がどんな仕事かとか、あるいは金融機関でどういうような業務が行われているとか、そのイメージがわかないんですよ、裁量労働、特に企画業務型については。ですから、大臣もあるいは副大臣も非常にイメージがわきにくいと思うんです、どんな人が働くか、働いているかということについて。
　自分はこう理解しまして、まずは、会社によっては十年間で役職になる人、二十年間かかる人いますから、その十年間の部分というのは、僕はフレックスを導入すべきかなと。ある程度、三十代になってきて、自分で判断できて、それも将来幹部社員として期待されている人であったら、企画業務型もなじむのではないのかなとは思っているんです。
　ただ、その業務を今回拡大することは非常なリスクがあるんです、各営業の、販売を担当している営業部隊にとって、そこにいる部員、部員と言ったらあれかな、幹部候補生にとっては。確かに、幹部候補生だから、おまえ、ちゃんとサービス残業して朝から晩まで働けなんという無理なことを言う上司もいないことはないものですから、そこのところはある程度私たちのところで守ってあげないとなかなか守れないところがあるかと思いますので、その業務の拡大について、大臣として、ある程度制限した方がいいのか、局長がおっしゃるように文言どおりとらえた方がいいのか、そこのところを最後に伺わせていただいて、私の質問を終わりたいと思います。
○坂口国務大臣　一時間ずっと大島議員と局長の二人のビッグショーを聞いておりまして、もう我々は入り込む余地がなかったわけでございますが、いろいろやりとりを聞いていて感じますのは、やはり企画業務型の裁量労働制の範囲、ここに入る人の基準を一体どう決めるかということに尽きるんだろうというふうに思っておりまして、一つ、各企業によってばらばらで、それぞれ勝手にできるということではなくて、やはりここに入る人はこういう人ですよということがどの企業であっても大体わかるようにしてあげないと、これはいけないのであろうというふうに思いました。
　したがいまして、この範囲につきましては、よく検討させていただいて、そして明確な基準を一つ出させていただくということにぜひしたいというふうに思った次第でございます。
○大島（敦）委員　それでは、私の質問を終わります。ありがとうございました。
○武山委員　自由党の武山百合子でございます。
　まず冒頭に、相変わらず新聞報道もされておりますので、これを取り上げたいと思います。木村副大臣の横やり発言ということで、報告隠し、虚偽答弁かということで、きょうは厚生労働大臣にお聞きしたいと思います。
　まず、整骨院、接骨院への適正な保険請求の行政指導で、木村義雄衆議院議員、厚生労働副大臣が反対したという問題で、今月、担当課の元職員から、反対で指導できなかったことを昨年の課の会議で説明した、これは報告を受けていたというふうに報道されているんですね。こういうふうに報告されているということ自体が、やはり何が事実なのかということを、今まで、身に覚えがない、何も知らなかった、なかったと言っているわけですよね。でも、これで報告を受けていたと。
　それから、国会でこの報告には触れずに事実関係を否定したわけですけれども、当時の発言を記録した内部文書も見つからないと説明していたということなんですね。内部文書が見つからないということは、何しろ……（発言する者あり）そのとおり、隠したかもしれないし、本当にもともとどうだったのか。この辺も、番号がそこだけ抜けているということもおかしいと思うんですよね。
　それで、関係者によりますと、この医療課は昨年十二月、課題を検討するため会議を開いた、保険請求の指導が見送られた問題もそこで取り上げられた、その際、その職員から現在の厚生労働副大臣が強く反対したことが原因で実現していなかったと説明もあった、こういうふうに言われているわけですよね。もうやはり本当に何が何なのかということになっちゃうんですよね。
　それで、国民の代表であります国会議員は一言一言に責任を持って発言しているわけですから、それが、中身がどうのこうのよりも、それが事実だということが、発言した内容はやはりそのとおりだというふうにちゃんと正々堂々と言えなきゃおかしいと思うんですよね。まず隠すとか何もなかったとかということ自体が、自分の言葉に責任を持っていないと思うんですよね。
　これは、いろいろ状況を調べてきますと、この会議の出席者に事実確認をしたところ、この会議に出席した方が、元職員ですね、報道どおりの説明をしたとまた報告したというんですね、報道どおりの説明をしたと。ところが、事実関係を参議院の厚生労働委員会でこれは共産党の小池議員が質問したのに対して保険局長は、医療課長に確認したところ、指導が見送られた問題や、特定の議員の影響で変更されたことがない、話題になった記憶はないと答弁したというんですよね。
　ですから、現実にこういうものが、実際にあるべき公の資料がまずなくなる、それから、全く関係ないと言いながら、そういう議論がされた、省内のそういう状態に対して、先日、私は質問もしましたけれども、厚生労働大臣の坂口大臣が参議院の方で、こういうふうに野党に資料が流れる、マスコミに流れる、おかしいじゃないか、そういうことで省内で指示した、正しいことをきちっと報告してほしい、よい批判もしてくれと言ったと。
　しかし、結果的にこういうふうにして二重構造というか、外に、マスコミや野党には事実を語る職員がいる、しかし厚生労働大臣には報告がなかった、こういう状態に対して厚生労働大臣はどんな思いを持っておりますでしょうか。
○坂口国務大臣　だれの言うことを信頼するかということだと私は思っております。
　昨年の十二月にありました医療課の課内の会議でございまして、十数人が参加をして、そこでこの医療課におきます当面の課題につきまして幾つかの整理をして、そして議論をしたということだそうでございます。
　資料というのは、そのときの、いわゆるどういう項目できょうは議論をするか、そういう項目を書いたものだけがあるだけでありまして、それ以上のものは存在しない。それはそうだろうというふうに私は思うんですが、そこでいろいろの意見が出て、この例の問題になっております柔道整復師の問題は、最後の五分間ぐらいなところでいろいろ話題になったと申しますか議論が行われた。そこでその発言をしたという、いわゆる毎日新聞から質問を受けた、質問を受けたと申しますか、どういうことがあったかという問い合わせがあってそれに答えたという人は、毎日新聞に出ているようなことを言った覚えはない、こう言っているんですね。
　だから、何をもって真実とするかという話でありまして、私にとりましては、その他そこに出席をした皆さん方が、そんな話は出なかったと言いますし、そして言ったというその人も、木村副大臣がそういうことを言ったというような話をそこでした覚えはないと言っている以上、私は、職員が言っていることを信頼したいというふうに思っているわけでございます。
　いずれにいたしましても、そこで話し合われたことがどうであったか、そのことをどのように今後の政策に反映させていくかというのはまだこれからの話でございまして、これから決定をしていくことだというふうに思っております。
　この柔道整復師の問題につきましても、やはりこれは見直していかなきゃならない点があることは事実だと私も思っているわけでありまして、それはそれでちゃんとやりたいというふうに思いますが、庁内におきますそういう、毎日会議をやっているわけですから、その中でだれがどう言った、こう言ったということ、私はそのことよりも、その政策の方向性がどうなっていくのかということを判断するのが私の役目であると思っておる次第でございます。
○武山委員　でも、資料が必要だというふうに言われた場合は、厚生労働省はやはり国民に対して提示すべきだと思うんですよね。ましてや、抜け落ちているということがまた疑惑の発端でもあるわけですから。本筋論は、今厚生労働大臣がおっしゃったことの方向だと思うんですよね、本筋は。しかし、こういうふうにして追及すると疑惑がどんどん出てくる、こういう体質自体がおかしいと思うんですよ。このものがおかしいと思うんですよね。
　それで、言っていることが違うということもおかしいと思うんですよね。ですから、だれかがうそをついているということ。うそなんかありっこないわけなんですよ、事実をそのまま出せば。だから、真実は一つだと思うんですよ。ですから、それを公に出せないような行政また国では、やはり信頼というものはどんどん下がっていくと思うんですよね。
　そのどこかがおかしい、それだったらやはり訴えるべきだと思うんですよ、きちっと。新聞が悪いんだったら、きちっと訴えるべきだと思うんですよね。ですから、何が真実かということを、こういうふうにして出てきますと、やはりうそじゃないかというふうに思われているわけですから、これはやはり真実をきちっと出すべきだということを言っておきたいと思います。
　それから、法案の中身に入ります。
　まず、労基法の改正なわけですけれども、先週に引き続いて今週も、まず解雇に係る規定の整備について聞きたいと思います。
　今回の解雇に関する条文について、労働者側や法曹界からもいろいろ問題が提起されております。この委員会においても、最も大きな論点となっているところはもちろん解雇のところでございますけれども、このたび、まず「解雇することができる。」という規定の必要性、それからこの規定が創設された場合、この主張立証責任の所在といった点、これをもうずっと議論してきておると思うんですよね。
　このほかに、この論点以外でこの条文に関する問題意識ということで、先週いろいろ私も質問してまいりましたけれども、まず一点目では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」といった解雇が無効となる場合の要件が非常にあいまいである。解雇が無効となる場合の要件ですね。まず、国民が、どのような場合に解雇が有効となるのかということが、この条文を読んだ限りでは理解できないわけですね。これが一点まずあります。非常にわかりにくい。国民が、どのような場合に解雇が有効となるのか、この条文ではどういうふうにでもとれる。
　それから二点目は、なぜ最高裁の判例で確立している解雇権濫用法理をそのまま法律に規定するのかという点があると思うんですね。
　一点目は、解雇が有効となる、この条文を読んだ限りではどうにでもとれる。二点目は、なぜ最高裁の判例で確立しているのをそのまま法律に規定するのか。これが非常にわかりにくい。この二点について、やはり国民のための法律なわけですから、国民にわかりやすくぜひ説明していただきたいと思います。
○鴨下副大臣　今先生がおっしゃっているような部分というのは、本当に国民から見ると、ここで議論していることそのものがなかなか理解しづらいということがあるんだろうと思います。
　そういう意味で、いろいろと御審議そして御質問いただいているわけでありますけれども、特に今回の改正における解雇に関する規定の新設についてですけれども、これは解雇に関して基本的なルールを明確にすることを目的として、先生が御指摘の、最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかったいわば解雇権濫用法理を法律上明確にしよう、こういうようなことであるわけであります。
　そして、その規定をするに当たりましては、これは労働基準法において解雇に関する基本的なルール全体が明確になることが適当と考えたわけでありまして、民法の六百二十七条の第一項に規定しているいわゆる解雇権と、その解雇権の行使が権利濫用となる場合とを一体として規定しようというようなことであります。
　ただ、その際、解雇権の濫用とされる場合については、この解雇権濫用法理を確立した最高裁の判決において、使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することのできない場合には、権利の濫用として無効になる、こういうようなことが判示されているということを踏まえて、当該規定において、「その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」こういうふうに規定したわけであります。
　さらに、先生の御質問で、今回の解雇にかかわる規定は、解雇権濫用法理を確立した最高裁の判決を踏まえたことは、そういうふうな御指摘であります。なぜ最高裁のその判決を踏まえるのかというような話でありますけれども、これは、それぞれそれこそ大変な議論が専門家の間で行われているんだろうと思いますが、先ほど申し上げましたように、民法の六百二十七条の第一項にあります「当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者ハ何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得」と書いてあることと、一つは民法の第一条の第三項の「権利ノ濫用ハ之ヲ許サス」、この二つの条項をいわば基本としている、こういうようなことでございます。
○武山委員　結局、国民にとってまた難しくて、今聞いていてもほとんどよくわからないんですよね、何を言っているのか。
　というようなくらいに、司法の専門の最高裁の判例を、そのまま中身を法律として規定しているからわからないわけですよね。それはもう司法の方で決めたことであって、やはり立法府というのは、もっとわかりやすく国民に提示するのが立法府だと思うんですよ。立法府で決めたことでにっちもさっちもいかないときに、双方が納得いかないということで訴えるという訴訟に入るんだと思うんですよね。ですから、その前の国会でこういう法律をつくる、我々国民の代表がつくり合う、この過程がまさにそのものなのに、政府の方は、司法で決まったから、だからそのまま規定するんだということになっちゃっているわけですよ。そこが一番の責任の欠如だと思うんですよ。
　それで、例えば、ではこういう場合どういうんでしょうか。先ほど解雇ルールということで言っておりましたけれども、営業があるところに譲渡されて解雇される、こういうときはどうなるんですか、例えばの話が。今の話でどうなるんでしょう。
○鴨下副大臣　営業が譲渡されて、それについて解雇をされたというようなことで、いわばある種の整理解雇のようなことなんだろうというふうに思いますが、それに関しましても、これはそれぞれ個別のことだろうというふうに思いますので、例えば当事者間で判断ができるものもあるでしょうし、あるいは裁判等で争わなければいけない、こういうようなことなんだろうと思いまして、ここで一概に普遍的な、こういうようなことでというようなことはなかなか申し上げられないところだろうというふうに思います。
○武山委員　そこが国会の努力不足だと思うんですよ。
　やはり国会でできるというのは、そこで説明できるということだと思うんですよね。では、これも司法に持ち込まないと説明できないのかということになっちゃいますでしょう、鴨下先生と私の話し合いが。では、司法に持ち込みますかということになっちゃうんだと思うんですよね。
　例えば、この営業譲渡による解雇、それから今すごく企業再編、リストラというものがどんどん解雇につながっていっていますよね。こういうものに対しては何にも今回の法律の中では言われていないわけですよね。これは恐らく新しい事態だと思うんですよ、このこと自体が。法律を見る場合に、こういういわゆる解雇ルールというものがあると言われていますけれども、この解雇ルールは提示されているんだ、解雇ルール四要件というのがありますね、四つの要件。でも、その四つの要件では全然、例えば営業譲渡による解雇、それから今たくさん頻発している企業の再編によるリストラ、こういうものに対する解雇については何にも言われていないわけですよ。ですから、これは新しい事態だと思うんですよね、例えばこの例は。今回の法律では裁けないと思うんですよ、この解雇に対しては。
　私は、では裁けますか、これは解雇できるんですか、無効なんですかというふうな今質問なんです。でも、答えられないと思うんですよね。要件があいまいだからなんですよ。そういうあいまいでいいのか。司法に全部ゆだねちゃっていいのか。一つ非常にわかりにくい。前からと足して引いてもほとんど変わらないという解雇権の濫用法理なわけですよね。足して引いてもほとんど変わらない、それだったら、では何だったのかということをやはり言いたいわけですよ。
　それで、整理解雇の四要件ということでありますけれども、結局これも、人員削減の必要性、解雇回避の努力、解雇対象者の選定が客観的、合理的か、労使協議など手続の妥当性、こういうものはありますけれども、一つ一つ全部労使の紛争の調停にゆだねる、あるいは裁判で、訴訟で決着するというふうになっていますよね。結局、難しくて解決できない。こういうのではだめじゃないですかということを言っているわけなんです。立法府で決まる国民のための法律なのに、難しいから、専門分野だからといって全部そちらに、司法に投げてしまうというのじゃどうなんでしょうかということを言いたいわけなんです。
　ですから、ではなぜこういうふうにして法律にそのままうたうんですかと聞いているわけなんです。国民はちっともわからないじゃないですか。そこをやはりわかりやすくするのも法律の一つじゃないでしょうかという質問なんです。
○坂口国務大臣　法律は原理原則を書くものでございますから、それはそういう性格のものだというふうに思っております。
　先ほどからお話ございますように、今まで法律として確かに民法の中にはあったわけでございますけれども、解雇に対する裁判が幾つか行われて、そしていわゆる解雇に対する四要件というものが一応普遍化されて、そしてそのことを中心にして多くのことが今まで解決をされてきた、これは事実でございますし、なぜつくらなかったのかということはあるだろうと思いますけれども、今まではそういう経過の中で来た。私は、労働基準法の中にその解雇の問題が入っていないのがおかしいと思った次第でございます。
　私はそういう立場から、民法の中にはありますけれども、この労働基準法の立場から、今まで多くの裁判で、あるいはまた最高裁で決定をされましたその立場というものを明確にするということが法律として大事ではないかと。それは同じことではないかというふうに言われますけれども、裁判というのは一つ一つの事柄に対して下された判決でありますから、より普遍性を持たせるという意味では、法律としてつくっておくべきであるというふうに思った次第であります。
　それで、この法律が十八条の二としてそこにでき上がったわけでございますが、この労働基準法の第一条は、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」こう書かれてありまして、そしてまた「労働条件の決定」として第二条におきましては、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」こう書かれているわけであります。この労働基準法の中に解雇の問題を書き込むことが大きな意味があるというので、私はそう言ったところでございます。
　確かに、その書き方が逆ではないかとか、上下しておるではないかというようなお話はございますけれども、しかし、すべての問題は、この一条、二条に書かれております範囲の中で考えるべきものであり、私は、そういう意味で正しく理解されるべきものだというふうに思っている次第でございます。