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○政府委員（七瀬時雄君）　高年齢者の雇用の確保に当たりましては、先生御指摘のとおりきちんとした方針のもとで計画的かつ段階的に進めていくことが重要であるというふうに考えております。そういった意味では平成五年度までに六十歳定年の完全定着を図るように努力をしていくというのも一つの方法でございます。また、計画的に進めていくということに関しましては、今回の改正案におきまして高年齢者等職業安定対策基本方針を策定して、六十五歳までの高齢者の雇用機会の増大の目標、あるいは高年齢者の職業の安定を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項を定めることといたしておりますので、一つにはこの基本方針を定める中で計画的に六十五歳までの雇用を進めていくような方針を立てていきたいというふうに考えておるわけでございます。
　また、ただいまお話にございました人生八十年代時代における雇用のあり方を示す長寿社会雇用ビジョンについても現在鋭意取りまとめ作業を急いでいるところでございますが、
　　　〔委員長退席、理事糸久八重子君着席〕
紀元二〇二〇年、高齢化のピークをにらみながら、かつ国の講ずべき施策あるいは労使にやっていただく事項をある程度、例えば十年なら十年というような第一期の目標を示すようなことも取りまとめの中で考えていかなければならないかなというふうに思っておりまして、二〇二〇年を見据えながら、かつ中期的にビジョンを示すということも考えているところでございます。
　いずれにいたしましても、今後とも高齢者の雇用の確保に向けて施策の総合的かつ計画的な推進に努めてまいりたいと、このように考えております。
○木庭健太郎君　今長寿社会雇用ビジョン、一生懸命論議をなさって策定中だとは思います。その策定する中でぜひ私は何か具体的な数字というものが出てこないものかなということも実際感じるんです。例えば、そういうビジョンの中に雇用を確保すべき高齢者数を盛り込んでみるとか、これはいろいろ論議の分かれるところでしょうけれども、六十五歳定年の導入の問題を取り込むとか、シルバー人材センターの整備目標をきちんと明確に出すとか、そういったこともやっていただきたいとも思います。そして、特に六十五歳定年という問題については、いろいろ考え方があると思うんですが、定年という考え方を、いわゆる今の常用雇用型ということにとらわれるんじゃなくて、例えば短時間雇用の問題であったり、隔日勤務とか在宅勤務であっても、そういう何か弾力的な考え方を取り入れれば、六十五歳定年というような打ち出し方も十分取り込めるような気もいたしますが、その辺についての認識をお伺いしたいと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　先生のおっしゃいました長寿社会雇用ビジョンの関係でございますけれども、やはり長寿社会雇用ビジョンを策定するに当たりましては、二〇二〇年までといいますか、長期的な展望に立った労働力人口の見通しでございますとか、そのときに高齢者が生産、労働の場で担う役割、そういったものをビジョンの中に盛り込んでいかなければならないというふうに思っておりますし、その中では加齢と職業能力の関係でございますとか、そういったことも含め、あるいは人生八十年代時代における人生設計、その中での雇用の期間の果たす役割、そういったものも盛り込んでまいらなければならないと、このように考えているところでございます。
　次に、先生おっしゃいました六十五歳定年の関係で、定年制ということについての物の考え方として、六十歳あるいは例えばある年齢を過ぎたときには隔日勤務になるとか、あるいは短時間勤務になるとか、そういったことも含めて定年制の概念の中に入れていけばと、こういうふうなお話でございましたけれども、私どもが現に今回の法案を提出させていただいておる中で御説明申し上げていることも、六十歳を過ぎた場合に定年の延長ということではなくて、再雇用なり継続雇用あるいは多様な形態での六十五歳までの雇用確保ということを申し上げているわけでございますので、表現の仕方はいろいろございますけれども、先生のおっしゃっている趣旨も入っているんではなかろうかというように私としては認識いたしているわけでございます。
○木庭健太郎君　ちょっと話変えまして、シルバー人材センターについてお伺いしたいんですけれども、仕事の受注件数を見させていただきました。確かに受注件数そのものは順調に伸びておりましたけれども、若干気になる点もございまして、それは受注件数における公共分の割合なんです。ずっと一〇％未満で、どちらかというと受注量が全体で伸びていることもあるんでしょうけれども、低下傾向に今なっているということであり、契約金額自体を見ても同様に低くなっているような傾向がございます。
　　　〔理事糸久八重子君退席、委員長着席〕
ぜひこういう点、地方公共団体なんかにも協力を求めてシルバー人材センターへの発注をふやすよう指導を強めるべきではないかと思うんですけれども、どうでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　シルバー人材センターのシェアの問題でございますが、非常に大ざっぱに申しまして、シルバー人材センターが仕事を請け負ってくる対象としては公共団体もございますし、それから一般市民と申しますか、家庭、そういった方々、それからもう一つは、場合によっては一部企業からというようなこともあろうかと思います。
　御指摘のように、シルバー人材センターにおける公共部門からの受注のシェアは落ちているわけでございますが、これは民間部門の伸びに比べまして公共部門の伸びが下回っているという伸び率の問題でございますが、公共部門においても受注件数とか受注額は一貫して増大してきているわけでございます。
　また、公共部門からの仕事は地域の住民へのサービスが中心でございまして、こういったこともセンターの目的にかなっているわけでございますし、会員の方々の就業機会の確保にも資するわけでございますが、やはり受注量のかなりを公共部門に依存するという形はセンターの自主自立の理念ということといろいろ関係が出てまいります。そういった点を踏まえながら地方公共団体に対して必要な指導をしてまいりたいと、このように考えております。
○木庭健太郎君　いろいろ聞きたいんです。もう一つ、今度は今年度高齢者雇用の一つの目玉として出されます高齢者地域雇用開発事業というのを創設されるということでございますけれども、この事業で高齢者の雇用創出効果として具体的にどのくらいの人数を見込んでいらっしゃるのかお尋ねしたいと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　平成二年度において創設いたしました高年齢者地域雇用開発事業は、都道府県が地域経済団体、それからその傘下の事業所を活用しながら行います地域における高年齢者の雇用環境の整備活動に対して補助を行い、地域レベルでの高年齢者雇用の促進を図ることを目的といたしております。したがいまして、この事業は直接的に具体的な雇用創出効果をねらったものではございませんで、雇用創出効果はそういった意味で数字的に計算しておりませんけれども、この事業の円滑な実施によりまして地域の高年齢者雇用の環境整備が促進されまして、他の施策と相まって雇用創出効果が生まれてくると、こういうふうに考えておりまして、いわば都道府県が地域の経済団体と一緒になって条件整備を図っていこう、こういう性格でございますので、具体的な雇用創出効果ということについてはちょっと計算ができない、こういうことでございます。
○木庭健太郎君　次は、長寿社会雇用ビジョン研究会の中間報告、平成元年八月八日です。この中で、高齢者関係の各種助成金の問題について「制度が複雑でわかりにくく、かつ、不十分である」という指摘がされて、それを受けた形で労働省でも今回助成金についてスクラップ・アンド・ビルドされたのか、かなり制度を変えていらっしゃいます。
　また、その報告の中で一項目、「特に中小企業に配慮する。」という提言があったと思うんですけれども、この「特に中小企業に配慮する。」という部分で、今回のスクラップ・アンド・ビルドなりそういう関係の中でどう対応されたのかを伺いたいと思います。
○政府委員（清水傳雄君）　御指摘のように、今般助成金を整理いたしまして、わかりやすくかつ活用されやすいような形に組みかえる、しかもその内容の充実を図る、こういうことにいたしました。その結果として、高年齢者多数雇用奨励金、それから継続雇用制度導入奨励金、こういう二本を中心としてやっていくことにいたしたわけでございまして、高年齢者多数雇用奨励金につきましても、具体的な支給の単価の面におきまして大企業の場合二万円ということに対しまして中小企業の場合はこれを三万円にするとか、また継続雇用制度導入奨励金の場合につきましても、中小企業に対しての支給額を相対的に高く設定するとか、こうした面で中小企業に対して手厚く措置をいたしておるわけでございます。
　これらを有効に活用することによりまして、中小企業に十分配慮した実効ある結果が生まれてくるようにやってまいりたいと考えております。
○木庭健太郎君　中小企業への配慮として私が一つお伺いしたいのは、今回新しく改正された高年齢者多数雇用奨励金のことでございます。
　以前の雇用報奨金の場合では、たとえ高年齢者を六％を超えて事業主が雇用したとしても、月平均で最低三人を超えて雇用しなければ助成が受けられないというような仕組みにたしかなっていたと思うんです。今回、雇用奨励金というふうに制度が変わって、月平均三人の要件というのはどんなふうに変わったのか、お伺いしたいんです。
○政府委員（七瀬時雄君）　先生御指摘のとおり、多数雇用奨励金の支給要件につきましては、今般六％から四％に引き下げまして、中小企業の事業主を含め一層の高年齢者の雇用の促進を図ることといたしたわけでございます。
　この支給要件、率では六％から四％と戻したわけでございますが、人数につきましては三人という支給要件は今回は変えておりません。従来は五人であったわけでございますが、昭和六十二年五月の緊急経済対策におきまして雇用政策の充実の一環として五人から三人に引き下げたわけでございますが、多数雇っていただいている方に奨励的に助成金を支給するという性格から申しまして、率だけではなくて、やはりある程度の人数を最低基準として設けざるを得ないということについては御理解をいただきたいと思うわけでございます。
○木庭健太郎君　そうおっしゃるんですけれども、こうなると中小企業で雇うとき非常に苦しいと思うんですね。例えば、三十人規模ぐらいのところが、多数といったら、月に三人雇えばすごい多数になると思うんです。二人だって十分な多数だと私は思うんです。だから、さっきも言いましたけれども、中小企業を配慮してあげなくちゃいけないのに、実際さあ使おうかというときになると中小企業にとっては壁ができているんじゃないかと私自身には思えてならないんです。こうした意味で、月平均三人というのをどうにか緩和していく方向で検討するお考えがないかどうかだけ、私は緩和していただきたいと思うんですが、今回すぐやるということじゃなくて、それこそ次の年度へ向けて少しでも緩和の方向でいこうというお考えがないのかどうか、お伺いしたいと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　助成金については、その支給の状況でありますとか雇用の進み方のぐあいとか、そういったことで適切な時期にいろんな形で見直し、検討を進めなければならないというふうには思っておりますけれども、この多数雇用奨励金の三人ということを具体的におっしゃられますと、ある程度多数、相対的に率が高いということと、絶対的な人数というものもある程度の数が必要ではないかというふうに思っているわけでございます。
○木庭健太郎君　確かにそう言ったら多数ですけれども、そうとらずに、何か本当に利用したいときに、特に中小に利用していただけるような形というのはぜひやっていただきたい。実際にいろいろできているけれども、さあというときに壁があるような気もいたすんです。そういう細かいところにもぜひ目を配っていただきたいということを要望します。
　そして、今度は先ほどおっしゃっていました継続雇用制度導入奨励金のことでお尋ねいたします。大蔵省の方に来ていただいているんで、大蔵省の方にお伺いしたいと思うんです。
　たしか労働省は、この奨励金について概算要求時点では一般会計予算での要求でございましたけれども、午前中も論議がありましたが、査定の段階で雇用勘定からの支出ということに変わったと思います。なぜ一般会計予算からの支出とならなかったのか明らかにしていただきたいと思います。
○説明員（斎藤徹郎君）　概算要求から大蔵原案に至る過程につきましては、政府部内の問題でもありますので、その経緯について申し述べることは差し控えさせていただきたいと存じますけれども、委員おっしゃいました継続雇用制度導入奨励金、これは六十歳代前半層の高年齢者を雇用する継続雇用制度を導入する事業主に対しまして一定額の助成金を支給する制度でございます。このような各企業における雇用関係を通じて高年齢者雇用の促進を図ろうとする施策でございますので、労働保険特別会計の財源により対応することが適当だというふうに考えた次第でございます。
　この奨励金は、従来ございました趣旨、目的を同じくする高年齢者雇用確保助成金をより実効あらしめるべく工夫、改善したものでございまして、従来ございました高年齢者雇用確保助成金につきましても、五十六年度の創設時から一貫して労働保険特別会計の事業としてきたところでございます。
○木庭健太郎君　午前中同僚議員が言っておりましたけれども、労働省の一般会計予算のうちに高年齢者雇用対策費として、政策的経費として使えるのが平成二年度でざっと百四十五億円程度にしかならない。国を挙げて本気で高齢化社会の問題に取り組もうとしているときに、余りにも少ないような気がしてならないんです。労働大臣はいろんな立場もございますし、遠慮なさって言っていらっしゃったと思うんですけれども、私はこういう問題というのは大蔵省にもよくお考えになっていただきたい。国が積極的に取り組むならば、一般会計から出すという考え方も必要だと私は思っております。
　大蔵省に見解を伺いたいんですけれども、この高齢化社会対策をやろうとして、今労働省が一般会計では百四十五億円程度しかない、これに対するもし大蔵省としての御見解があれば、伺っておきたいと思います。
○説明員（斎藤徹郎君）　私どもも、当面高年齢者雇用対策の重要性につきましては十分認識しているところでございまして、今委員おっしゃいましたように、平成二年度の一般会計におきます予算額は百四十六億円となっておりますが、これを元年度の予算額であります百二十五億円と比べますと一六・五％というふうに大幅な思い切った増額を図っているところでございます。
　それから、また特別会計におきます関係の予算がございまして、これが平成元年度で六百九十六億円、それから平成二年度におきましては八百六十五億円ということで、これも二四・四％という大幅な伸びになっているところでございます。
　今後におきましては、予算の量的確保の問題もさることながら、高年齢者雇用の現状を考えますときに、より有効でより合理的、効率的な施策がないものかどうか、労働省御当局とよく相談をしながら、高年齢者雇用対策の充実に努めてまいりたいというふうに考えております。
○木庭健太郎君　確かに伸びが大きくなっているとも知ってはおるんですけれども、ある意味では、日本というのはこれから本当に信じられないようなスピードで高齢化社会を迎える。そんな中で厚生省さんのお取り組みとしてはいろんな形のものが出てきている。一方、労働省の方はどうだろうかなと思うと、なかなか厳しいところがあるなというふうに私は思っておるんです。私たちもそういった制度をきちんとしたいし、国の施策としてやっていく方向で一緒になって取り組みたい。私たちはこれからも大蔵省の方にもどんどん意見を言いながら、今、労働省の方とよくお話しされるとおっしゃいましたので、その点を酌んでいただきながら、取り組んでいただきたいと思います。
　大蔵省の方、どうもありがとうございました。
　今度は労働省の方に。六十歳以上の高齢者を百人以上雇用する事業主に対して、五年間毎年五千万円を助成するといったような大規模高齢者雇用開発助成金制度の創設というのを我が党で提唱いたしておるのですけれども、ある意味では、思い切った助成措置がなければこの問題というのはなかなか光明が見えてこないのじゃないかなという立場から、私たちの党としては提案をしておるのですけれども、この創設についてのお考えをお伺いしておきたいと思います。
○国務大臣（塚原俊平君）　公明党さんがお出しになっております大規模高齢者雇用開発助成金制度というのは、地域関係者が一体となって事業所を新設して多くの高年齢者を雇用した事業主に対して思い切った助成を行う制度であるというふうに承知をいたしております。
　御指摘のような、地域ぐるみの大規模な雇用開発に対する思い切った援助といたしましては、雇用開発促進地域における大規模地域雇用開発モデルプロジェクト推進事業というのがございまして、高年齢者の雇用を主眼とするものでありましても、一定の要件が満たされれば、その援助対象とすることは可能でございます。また、高年齢者の雇用促進のための助成金制度につきましても、助成内容の充実等を今日まで図ってまいりましたわけでございまして、今後、これらの制度を有効に活用することによりまして、できるだけ高齢者の雇用の一層の促進に努めてまいりたいというふうに考えております。
○木庭健太郎君　それから、衆議院の審議の過程で、六十歳定年完全定着の時期を平成六年度から平成五年度と、今までからいえば一年前倒しになったわけです。今も確かに厳しいのですけれども、一年前倒しにされたのですが、その目標実現へ向けて具体的施策、あと数年間ですけれども、特にどんなものを重点にやられようとしているのかをちょっとお伺いしておきたいと思うんです。
○政府委員（七瀬時雄君）　私どもといたしましては、平成五年度までに六十歳定年の完全定着を図るために最大限の努力をするという基本姿勢で臨んでまいりたいと思っておりますが、このためには、何と申しましても現在の法律に書いてございます定年の引き上げの要請、計画作成命令、そういった諸措置を適切かつ厳正に適用しながら六十歳定年の個々の企業における推進を図っていくということが基本になろうかと思っております。また、六十歳定年を企業にやっていただくためには、高年齢者雇用開発協会の持っておりますいろいろなノーハウを提供いたしますとか、定年の引き上げに伴ういろんな労使関係の問題についての好事例をお示しするとか、あるいは高齢者雇用アドバイザーを活用していただくとか、そういった援助、助成活動にあわせて法に基づく行政措置を的確に運用していく、こういう考え方でございます。
○木庭健太郎君　もう一つ。これも同僚議員が午前中言っておりましたけれども、六十歳定年が普及していく中で、大企業を中心に早期退職優遇制度とか退職出向の問題が取り上げられておりました。定年前に退職するという、いわば六十歳定年の形骸化、空洞化の問題でございますけれども、私も何かこういう定年制というのは形式だけではなくて、中身を伴っていなければいけないと思います。
　それについては、午前中、政府委員の方から答弁もありましたが、ちょっとその中で個別に聞きたいんですけれども、今回の定年到達者の再雇用の努力義務との関係でいくと、定年到達前にこういう早期退職優遇制度とか退職出向などによって退職してしまった場合、退職させた場合といいますか、事業主は六十五歳までの再雇用の努力義務というのは免れることになってしまうんですか、その辺を教えてほしいんです。
○政府委員（七瀬時雄君）　今回提出いたしております法案では、六十歳以上の定年で定年に到達したことによって退職することとなる方に対する再雇用の努力義務でございまして、企業の労使間で早期退職の優遇制度を決めて、それに基づいていわば御本人の希望によって退職されるという方々については、再雇用の努力義務はかからないということになります。
　ただ、現在の法律で書いてございます再就職の援助義務ということについては、事業主の再就職に対する援助という努力義務はかかることになるわけでございます。
○木庭健太郎君　その辺もちょっと何となくわかりにくいんです。というのは、この早期退職優遇制度に伴う再就職先での雇用保障年齢をちょっと見てみましたら、企業平均で大体六十一・二歳、退職出向者の出向先での雇用保障年齢の方は大体六十二・八歳。そうなると、確かに再雇用をするということになったとしても、結局その六十五歳の問題は一体どこへ行ってしまうのかというふうにも思うんですけれども、こういう早期退職優遇制度とか退職出向、こういう人たちの六十五歳までの雇用はどんなふうにして労働省としては確保する方向を目指されるのかというのをお伺いしたいんです。
○政府委員（七瀬時雄君）　企業の中で早期退職優遇制度を持っておる、あるいは退職出向制度を持っておることによりまして、例えば五十五歳で退職をする、ただし、そのときの条件その他で退職出向なりあるいは再就職の援助、あっせんというような措置がついたといたしますと、恐らくその行った先の企業で六十歳定年が適用されるわけでございますので、そこのところで六十歳まで働き、さらに再雇用の努力義務がそこのところでかかっていく。いわば早期退職優遇制度を適用し、あるいは退職出向制度を適用しているもとの会社におきまして、これは労使間の話し合いの問題でございますけれども、いろんな関連会社への継続雇用の措置を講ずることもあり得るだろうと思いますし、またそこで六十歳になった場合に関連会社において努力義務を果たしていただく、こういうことになろうかと思います。
○木庭健太郎君　高齢者の法定雇用率の問題なんですけれども、高年齢者雇用率制度というのは六十一年の法改正で一応廃止をされました。この法定雇用率が設定された当時は、労働省の方で、高齢者の雇用状況についてというようなやつをたしか毎年六月時点でまとめて発表されたと思うんですけれども、この制度が廃止された後は一体その雇用状況の発表みたいなことは毎年やってらっしゃるんですか。
○政府委員（七瀬時雄君）　昭和六十一年以前におきましては、高年齢者雇用安定法のもととなりました中高年齢者雇用促進法によりまして、企業が高年齢者を全従業員の六％以上雇用するように努めるべき旨が定められていたわけでございまして、これに基づきまして高年齢者の雇用率の達成指導を実施してまいったわけでございますが、当時は、この六％という雇用率の目標の達成を促進するために、毎年高年齢者の雇用率を公表していたわけでございます。
　昭和六十一年の法改正におきまして、六十歳定年を努力義務という形で法定するとともに、行政措置を定め、これによって定年の引き上げという形で高年齢者の雇用を進めていくことといたした際に、この雇用率の努力義務制度を廃止いたしました。したがいまして、それ以後はこの雇用率制度に関連した雇用状況を発表いたしていることはございません。
○木庭健太郎君　確かに法定雇用率というのがなくなったわけですから、未達成企業の割合とかそういうものは出せない形になったんでしょうけれども、じゃ実雇用率がどんなふうにして推移しているのかというようなことは、逆に言えば今どういう状況に高齢者が置かれているかというのを国民の側に知らせていって喚起して、そういうことが一つの高齢者雇用の対策の大きな項目にもなると思うんですよね。だから、突然もうやめちゃったからいいんだというようなことじゃなくて、毎年毎年状況というのはきちんとすべきじゃないかなと思います。
　そして、もしお調べになっていらっしゃるならば、現行法五十五条あるわけですから、現行法五十五条に基づいて高齢者の「雇用状況の報告」、これによって、例えば高齢者の企業規模別、作業別の実雇用率の状況というのはその後どんなふうに変化しているのか教えていただければと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　御指摘のとおり、高年齢者の雇用を、労使あるいは国民各層のコンセンサスを得ながら進めていくためには、現状の雇用状況がどうなっているかというのを統計調査の形で把握するとか、あるいは個別の事例の集積という形で把握するということは極めて重要なことではなかろうかと思っております。
　現在私が手元に持っております資料といたしましては、十五歳以上の全雇用者に占める五十五歳以上の割合が一三・七％というような数字も持っておりますが、いろんな形で統計調査、資料を把握し、必要に応じて公表してまいりたい、このように思っております。
○木庭健太郎君　もう時間になりましたので、そういうことをぜひ、現状認識を皆さんにしていただくというような態度が非常に不足しているようにも思いますので、その辺はよろしくお願いしておきます。
　時間になりましたので、終わらしていただきます。
○沓脱タケ子君　本改正案は、労働大臣が高年齢者等職業安定対策基本方針を策定する、それから事業主は、特別な場合を除き、労働者を六十五歳まで雇用するように努めること等が主な内容になっております。
　この改正案は、考えてみますと、初めに年金六十五歳支給ありき、その批判かわしというんですか、それの対案というふうな、むしろ国民の側から見たら批判かわしという本質が非常に強く感じられるわけでございます。現にこの法案は、年金はもう六十五歳支給というのは決定をされている、今実施が延期されているだけであります。後で六十五歳までの雇用の問題が審議会にかけられる。そして使用者側のかなり抵抗があった末に努力規定ということで入れられた。それが本改正案を提出をするに至った経過でありました。
　こういう経過から見て、国民は年金六十五歳支給のつじつま合わせではないのかという見方も非常に強うございます。私はそうならないことを期待いたします。この点を最初にまず御指摘を申し上げておきたいと思います。
　そういうことなので、国民の期待にこたえるという立場というのが非常に大事だという点なんですね。私は、まずこの改正案の施行と並行して、労働省が努力をするべき幾つかの課題があると思いますが、この一、二をお伺いしたいと思います。
　きょうも、朝からの論議で集中をいたしましたまず六十歳定年制の早期実現の問題ですね。平成元年一月一日現在で見ますと、六十歳以上の定年制を決めているのが六一・九％、五十九歳以下が三八・二％、しかもそのうちまだ五十五歳以下二一・二％というのがいただいた統計の内容でございます。委員会での論議が多いのは当たり前なんですね。国民の関心というのは今六十歳定年の完全定着が先決だというのが非常に強いと思うわけでございます。衆議院では、平成五年度に完全定着をさせたい、そういうお立場で大臣が表明をされたようでございますけれども、必ずこれは実現できるという確信をお持ちでございましょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　高齢者雇用、特に六十歳定年の定着、六十歳代層の雇用、こうしたことを進めていかなきゃならないということは、年金問題と離れましても極めて重要な課題であり、またそうした必要性についての全体としての、総論的な意味合いにおいてのコンセンサスということについてはできつつある状況にあるだろう、私どもはこのように考えておるわけでございます。もちろん各論段階で具体的などういう手法で進めていくかにつきましては、これはいろんな御議論がございまして、この法案提出に至ります過程におきましての御議論というのも、そういう各論のいわばやり方の面における考え方、立場の違い、相違、こういうものとして御理解をいただきたいというふうに思うわけでございます。
　御承知のような労働力需給の逼迫基調は続くわけでございますし、中期的に見ましても、供給構造が大きく変わってくるということも大方の認識として定着しつつあるわけでございまして、そうした状況を背景として、私どもといたしましては、高齢化社会の中における我が国経済社会を活力のあるものとしていくためにも、高齢者雇用を進めていく非常に大きな、何と申しますか、環境としては進めやすい環境にあるというふうに考えております。
　現実に、現在の定年制の状況、御指摘のような数字でございます。ただ、同時に予定、決定を含めますと八割に達する企業が六十歳定年を現実に目指しておる、目指しつつ準備を行っている、こういうことになるわけでございまして、私どもこの法律に基づきます定年の引き上げ要請、計画の作成命令あるいは勧告、こういう一連の行政措置を昭和六十一年の法律以来、現在それを着々と実施をしているちょうど最中に当たるわけでございます。これらを通じてただいま申し上げましたような八割を超える、八割の企業がそうしたことへ向けて準備を進めている、これを現実のものにしていき、さらにそれを上回るような状況に持っていきたいということが平成五年度までに六十歳定年を完全に定着させていこう、こういう私どもの考え方であるわけでございまして、今申しましたようなことで積極的に進めてまいりたいと思います。
○沓脱タケ子君　厳格に運用するというお立場のようですけれども、もう午前中から論議が出ておりますから多くを申し上げるつもりはありませんけれども、六十歳定年制をしいておる企業で、例えば損保の関係とか商社の関係でもこれは定年は六十歳延長制度を採用している、しかし、五十五歳になって、超えると賃金が四割ないし五割も減るという切り下げが現実に問題になっています。こういう事態、だから統計に出てくるのは六十歳定年延長制度をやった企業として出るんですよ。ところが、中が、底が抜けているというのは先ほどからも既に論議済みでございますから、そういうことをひとつしっかりと押さえていただきませんと、必ずやりますと言うて力入れてみたところで中が空洞化したんじゃ何にもならない。
　次に、定年後の再雇用についての第四条の五のただし書き、これは午前中も論議の対象になっておりましたが、非常に問題だなと思うんですね。これを見ますと、四条の五では「事業主は、」「その者が六十五歳に達するまでの間、その者を雇用するように努めなければならない。ただし、職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備を行ってもなおその者の能力に応じた雇用の機会が得られない場合又は雇用を継続することが著しく困難となつた場合は、この限りでない。」というただし書きがございます。このただし書きで事業主が上手に使うということになりますと、この法案は底抜けになる危険があります。いやまあ雇用継続はなかなかいろんな諸条件を見まして困難でございます、困難でございますと言うてたら六十五歳までの雇用の継続というのは成り立たなくなると思うんですね。そういう点で厳格に運用すると答えられておりますけれども、こういうただし書きがついている本法案が実施されるという段階になって本当に底抜けにならないという自信がおありになるかどうか、そこが一つ重要な問題なんですね。
○政府委員（七瀬時雄君）　六十五歳までの雇用確保についての再雇用の努力義務という形で提案させていただいておるわけでございますが、これにつきましても雇用審議会でいろんな議論が行われたわけでございますが、まず基本的に六十五歳に向けて雇用を進めていくためにはそれぞれの労使というか、企業内において職業能力の開発でございますとか、作業施設の改善、職域の開発その他の条件整備が必要であり、その条件整備に努めながら雇用の確保を図っていく必要があるということが雇用審議会の答申の趣旨であったわけでございます。そういった意味でそういう条件整備を図るために一生懸命努力している。ただ、六十歳を過ぎた場合に御本人のいろいろ健康、能力その他に多様性があり、御本人にそういう条件整備を行ってもその方に適当な仕事の場がない、そういった場合には除外をせざるを得ないだろうということでこういう規定にいたしたわけでございます。したがいまして、この規定を実効あらしめるためにはともかく粘り強く事業主の方々に、六十五歳に向けての先ほど局長が総論的にコンセンサスができているというふうに申し上げたわけでございますが、そういう総論的なコンセンサスをもとにしながら条件整備を粘り強く進めていただくように、これまた私どもとして粘り強く指導していくというのが、これを底抜けとおっしゃいましたが、しないための基本ではなかろうかというふうに思っております。
　同時に、ただいろいろ同業他社の状況とかいろんな状況を見ながらなかなか努力をしていただけない、こういう場合には勧告制度というものを設けておりますので、この勧告制度もまた的確に運用していく、こういうことになろうかと思います。
○沓脱タケ子君　労働省、それやったらきちんとやれるというふうに思っておられるんだったら私は認識が甘いと思うんですよ。というのは、以前にも私御指摘を申し上げたことがあるんですけれども、経営者というのはそんなに甘くない。日経連の「高齢化問題研究委員会中間報告」、平成元年十月二十四日の報告によりますと、「高齢化社会に向けての企業の対応」というのが書かれています。これ時間がありませんけれどもちょっと引用しますが、「Ｉ六十歳台前半層の雇用問題」「１企業の取り組みの基本方向」、「（１）一律的定年延長は行わない」、「（２）雇用延長・就労形態の弾力化と個別的対応」、そこでは、
　　六十歳以降層は多くの点で個人差が大きい。しがって、雇用・就労の延長は再雇用を原則とし、企業ニーズにマッチした人との個別的契約を基本に、常勤・非常勤、フルタイム・パートタイム、日勤・在宅勤務、長期・短期、等高齢者雇用のメリットが生かせる多様な雇用・就労形態を選択可能なものとすべきである。
　　なお、再雇用に当っては、従前の賃金は白紙とし、再雇用による個人別・能力別契約賃金とすべきである。
　（３）企業サイドの採用・不採用の選択権の確保
　　六十歳台前半層は、個人差が拡大し、必ずしも全てが就労の延長を望むわけではない。周知の通り、能力の個・人差や企業ニーズとのミスマッチが大きいことから、採用、不採用の選択権は企業サイドに確保すべきである。
ということが言われているわけです。雇用者側、つまり日経連は「採用、不採用の選択権は企業サイドに確保すべきである。」とはっきり言っているんですね。これは逆にひっくり返して言うたら、非常に企業のエゴイズム丸出しだと思うんですよ。高齢化社会の中で企業活動を行うという、社会的責任という立場からいうたら、こんな企業エゴ丸出しのようなやり方で社会的責任の一かけらもないという考え方というのはまことに遺憾千万。まずこういう考え方、意識を変えてもらう必要があると思いますが、こういう点も含めて本当に厳正な運用をしていく必要があると思いますが、大臣、あえて、日経連ですからね、ひとつ御決意のほどを伺っておきたい。
○国務大臣（塚原俊平君）　高齢者の方の雇用を確保いたしてまいります中で、今経営者の意識を変えていく必要性を御指摘になられました。
　すべてがすべてそういう意識を持っているわけでもないと思いますし、熱心な経営者の方もいらっしゃるんだと思います。ちょっとその文書を私読んでないんでございますが、いずれにいたしましても、改正案に盛り込まれております再雇用の努力義務というものもございますものですから、本法案を通していただきましたならば、履行されないということになればけしからぬことでありますので、十分に留意をいたしまして対策を進めてまいりたいというふうに考えております。
○沓脱タケ子君　定年延長に関して労働省に注意を喚起しておきたいと思いますのは、高齢労働者の賃金の問題なんですね。さきに引用いたしましたように、日経連は、六十歳以降は再雇用で賃金は白紙、個別に決定すると言っているわけですね。ですから、これは大変なことだなと思うんですが、六十歳以降どころか、今でも、さっきもちょっと触れましたように、大企業では五十歳とか五十五歳以降は出向転籍などを行うとともに賃金を削減するという傾向というのは御承知のとおりどんどんふえています。退職金も五十五歳時点で清算をする、以後は支払わないということもあるんですね。そんなむちゃなことがあるかということで、現に青森銀行、みちのく銀行、第四銀行労働者はこんな賃金ダウンというのはけしからぬということで裁判を起こしているという例があります。私は、こういうことを引き起こしたことについて労働省も責任があると思うんですよ。
　これは時間がないからゆっくり紹介するわけにもいかぬかもしれませんが、例えば昭和五十四年一月二十三日の労働省職安局長名で、「高年齢者雇用対策の推進について」という通達をお出しになっている。これを見たら、十三ページにこう書いてある。「定年延長を指導するに当つての基本的な考え方は、」「問題点を解消するため、延長後は、」「①労働能力、労働内容に応じ、横ばいないし低下するような賃金体系」、二番目は「延長後の期間を加算しない退職金制度」、三も含めてですが、「労使関係者の理解を得ることを中心に指導する」と。初めからもう、定年延長を指導するに当たっては賃金は「横ばいないし低下するような賃金体系」にするとか「延長後の期間を加算しない退職金制度」だとか、こんなものを局長名で出しているんだから、やるのは当たり前ですよ。
　これはその後改定をしたそうです。改定をしたそうだけれども、労働省の局長通達でそんなものが出てすぐに、それを実現させている企業がそんなもとへ簡単に戻しますか。ちょっと戻したとしても、その間に受けた労働者全体の損害は一体どうしますか。だから裁判が起こっているんですよ。私、この前も御指摘申し上げた三和銀行だってそうです。五十五歳でちゃんと退職金を計算してその時点でもらって、その後は銀行内ですけれども別の職場へ行って、賃金が下がって六十までおるというふうなことを既にちゃんと実施しているんです。
　そこで、ＩＬＯの百六十二号勧告、「高齢労働者に関する勧告」ですが、同一価値の労働に対する平等の報酬を受ける権利を保障すべきであると述べていますね。賃金の低下というのは、年金も一緒に、死ぬまで続く年金の金額の低下にもなるんですね。こういう点で行政努力というのは極めて大事で、とにかく横ばいから下げてもよろしいというふうなことをうかうかやるというようなことでは話にならない。そこでそういった点の行政努力というのは極めて大事、そういう点についての基本的な見解を伺いたいと思います。
○政府委員（清水傳雄君）　先ほど六十歳定年について政策的にいつごろから取り上げて目標として掲げたかという御質問がございました。昭和四十年代の終わりごろから労働省として六十歳定年ということを主唱をして、当時の五十五歳定年が支配的であった時期から今日まで営々と努力を重ねてまいったわけでございます。
　当時、何が一番六十歳定年についての大きな障害であったか。これは率直に申しまして、賃金であり退職金であったわけでございます。したがいまして、賃金なり退職金についてのそうした見直しというふうなものがなければ六十歳定年について物事が動かなかった、こういう状況でございました。そしてまた、これは労働省ということだけじゃなしに、当時、関西労使会議というのがございまして、そこの提言として、賃金カーブを寝かしてでも六十歳定年に向けて進めていこう、こういうふうな提言もなされておったわけでございます。
　いずれにいたしましても、日本の年功序列の賃金体系の中におきましては、こうした高齢者雇用というものが賃金なり退職金という面についての見直しなしには非常に進まない、そういう現実的側面を持っておるわけでございますし、そしてまたこれは何と申しますか、能力評価の仕組みとして、年齢というよりも当該企業における経験と申しますか、そうしたものを能力評価の仕組みあるいは一定の仮の物差しとして持ちつつやってくる、こういうふうな形で行われておったわけでございます。
　いずれにいたしましても、定年延長あるいは再雇用ということについては、そうした問題を含めます人事処遇制度の見直し等いろんな工夫が伴わなければこれはできないわけでございまして、そうしてまた、そういう条件、内容につきましては、基本的には高齢者の雇用を推進を図るという観点から労使間でその望ましいあり方を十分に話し合いが行われて定められていくべきものであるというふうに考えておるわけでございます。
　私どもとしては、そうした状況を基本的に十分認識もしつつ高齢者雇用を進めていかなきゃならない、このように考えております。
○沓脱タケ子君　まあその問題については大いに意見がありますが、時間の都合がありますから。考えておかなきゃいかぬのは、とにかく労働省が横ばいないし下げてもよろしいというようなことを言ったら、低賃金の高齢労働者がもうあふれるような結果になる。そんなことになったら大変ですよ。その点はもっと行政指導をやる場合に、そういう諸問題があるとしても物の言い方があるということを言っているんですね。
　私、時間がありませんから、次に身障者の雇用問題についてお聞きをしたい。
　一九八一年、国際障害者年、ことしでちょうど十年です。ところが、民間企業における障害者の雇用状況というのは、企業規模別に見ると、大企業ほど実雇用率も雇用率の未達成の企業の割合も悪いんですね。こういう傾向というのは十年続いている。労働省の職業安定局集計を見ますと、千人以上のところでは実雇用率が一・一七、五百人から九百九十九人までも一・一七、三百人以上が一・二四、それから雇用率の未達成企業の割合というのも千人以上は八〇％未達成ですよ。五百人以上が七〇％というふうに大企業ほど悪い。この傾向十年変わってないですね。そういう点では大企業の社会的に与える影響が極めて大きい。こんな障害者雇用を、しかも法定雇用率さえも守らない。いわば最低の社会的なルールも守らないというのは極めて遺憾だと思います。大臣そう思いませんか。
　もうちょっと時間がないから続けましょう。
　私、もう一つ不思議に思うのは、しかもそういうことが特定の業種に極端に悪いことですよ。産業別に雇用状況を見ますと、雇用率の未達成企業の割合というのが、金融・保険・不動産が実雇用率が物すごく悪い、一・〇五％。一・六ないといかぬでしょう。しかも、七五％の企業は雇用率未達成ですね。こういう傾向も十年続いている。金融・保険・不動産というのは、これはもう今の社会ではマネーゲームで大もうけ、土地を値上げして大もうけという主産業ですね。社会的な公正の立場から言うても大変問題ですよ。こういう業界に特に大臣から促進の要請を直接なさったらどうかと思うんですけれども、いかがですか。
○政府委員（七瀬時雄君）　大企業の雇用率の問題とそれから業種別の雇用率の問題が出ましたので、私からお答えさせていただきます。
　一・六％の雇用率で、御指摘のとおり大企業の雇用率は一・三二％でございます。
○沓脱タケ子君　いや違うんですよ。それは計でしょう、トータル。
○政府委員（七瀬時雄君）　トータルで一・三二％でございます。大企業については御指摘のとおり一・一七％でございますが、大企業の雇用率は十年前の昭和五十四年に比べまして〇・三一ポイント上昇いたしておりまして……
○沓脱タケ子君　そんな話聞いてない。
○政府委員（七瀬時雄君）　企業全体の増加幅と比べまして大幅な伸びを示しております。
○沓脱タケ子君　そんなことは聞いてない。現状の中で大企業に対して促進方の要請をしたらどうかということを聞いておる。
○政府委員（七瀬時雄君）　大企業につきましては、そういった形で雇用率の改善は見られるわけでございますが、ただ全体的な数が多いということもございまして、急速に進まないという事情もございます。
　ただ、いずれにいたしましても、大企業の雇用改善の状況が十分でないという認識は持っておりますので、私どもとしては雇用率の低い大企業を中心に雇い入れ計画の作成を命ずるとともに、適正実施の勧告を行うなど、強力に大企業を対象にして達成指導をしてまいりたいと思っております。
　また、昭和六十三年度からは雇用率の低い……
○沓脱タケ子君　もういいですわ。私が求めている答弁じゃないから、よろしい。私、次聞かしてもらいます。そういうことだから大企業に申し入れたらどうですかって聞いているんですよ。
　六十三年度中に障害者が五万五千人職安に新しく職を求めています。三万人の方々が就職している。なお現在約四万七千人が求職をし待機中なんです。こういう中で実雇用は大企業は悪いという状況なんだ。しかも、十年間続いている。大変残念だと思うんですよ。こういう状態になっているから行政姿勢の甘さが非常に指摘をされている。この指摘が総務庁、この間の五月に指摘をされた御指摘なんですね。身体障害者の福祉・雇用に関する調査結果に基づく改善意見というのが総務庁から出されたでしょう。
　この内容は一口で言うと、労働省はもう少し力を入れて障害者の雇用促進に取り組む必要があるんではないかということを御指摘になったんですね。謙虚に受けとめますと朝も言うてたな。受けとめますて簡単なものじゃないです、指摘の内容は。どういう指摘をされているかということ、これ歯がゆい感じがするんですが、例えばこういうふうに指摘されているんですよ。「雇入れ計画の実効性の確保」「雇入れ計画については、雇用不足数に相当する身体障害者を雇い入れるための具体的かつ実効性のあるものであることが必要であり、安定所が当該計画書の作成指導を行うに当たっては、当該企業において十分な検討を行わせた上で事業所・業種ごとの雇入れ予定人数を具体的に明示させることが重要である。」。ところが、それは「雇入れを予定する事業所が特定されていないもの」とか「雇入れを予定する事業所が特定されていても、事業所ごとの雇入れ計画である事業所計画書が作成・添付されていないもの」「具体性・実効性に欠ける」と言うて指摘をされている。だから、大企業から雇い入れますよと言うて持ってきたら、何でもいいから受け取っているという結果になっている。
　だから、その結果はどうなるかというと、こういう姿勢の甘さを指摘をされているんだけれども、この計画書をうのみにしているから、後はどうなっているかというと、今度は該当する適正実施勧告もしていない。何ぼ適正実施勧告の実施状況を見ると言うて、適正実施勧告をしたのは四十七企業であると、残りの二百二十企業のうち百九十八企業については該当するとして適正実施勧告をしていない、やるべきことをやってないじゃないか。だから最後に言われているのはこう言われているんですよ。「なお、雇入計画作成命令を受けた事業主が正当な理由なく適正実施勧告に従わない場合は、労働大臣が雇用促進法第十六条に基づき企業名の公表を行うことができることとされているが、これまでその例はない。」というふうに指摘をされている。「したがって、労働省は、適正実施勧告を行った企業の幹部に対する都道府県幹部職員等による指導を一層強化することについて都道府県及び安定所を指導するとともに、実雇用率の改善がみられない企業については労働省において積極的に特別指導を実施し、」、それでもなおかつ聞かない「企業については最終的には公表制度の的確な運用によって適正実施勧告の効果の確保を図る必要がある。」と、大変厳しい御指摘を受けているわけでございます。
　大臣、この改善意見を率直に受け入れる必要があると私は思います。全体として障害者雇用の促進に労働省がもう少しきっぱりした姿勢をとりなさいということが指摘をされているわけですから、大臣、これは企業名の公表も含めて、この指摘どおりに雇用促進の努力をするべきではないかと思うんです。これをやれば今四万七千人待機中の障害者の皆さん、就職は片がつきますよ。そういう立場で大臣、ひとつ決意のほどを伺いたい。
○国務大臣（塚原俊平君）　総務庁の改善意見が出ます前後の予算委員会におきましても、雇用率につきましての御指摘をいただきました。また、本委員会におきましても、何とか法定雇用率一・六でございましたか、に十年間でさせていただきたいということの御答弁もいたしました。そして、当然この改善意見につきましては、謙虚にこれを受けとめているわけでございます。ただ、就業の中で、いわゆる一回お勤めになって、なかなかそこになじまないでまたおやめになってというような部分もちょっとあるものでございますから、その辺の条件はあるにいたしましても、今先生からの一つ一つの御指摘もございましたが、何としても十年で法定雇用率に持っていくために、今御指摘のありました大企業に対します指導も、現在さらに強めております。そこのところを高対部長も答弁したかったんだと思うんですが、ちょっと前置きが長くて本当に申しわけなかったんでございますが、大企業に対する指導もさらに強化をいたしてまいりたいというふうに考えております。
　また、先生の御指摘というか、総務庁の方からございました公表制度の運用等も、当然これは大臣に与えられましたものでございますので、場合によりましては、余り悪質なものにつきましては、そういうようなこともこれからはしていかなくちゃいけないぐらいの決意で臨んでいきたいというふうに考えております。
○乾晴美君　お願いいたします。
　昨年、連合が豊かでゆとりのある老後の生活に向けてというテーマで人生八十年時代における生活と福祉に関して組合員にアンケート調査を実施した結果があるわけです。このアンケート調査は、年金だとか、医療、介護の問題も含めた幅広い分野にわたって行ったものなんですけれも、雇用の問題に目を向けてみますと、まず何といっても目につくのは、高齢になってから何らかの形で働き続けたいかと、働き続けたいというように考えている人が非常に多いということです。定年退職した後も何歳まで働くことを希望しますかという質問には、体力が許せば生涯働き続けたいというふうに答えた人が二七・八％にもなっているわけですね。これらの人々を含めて六十五歳ぐらいまで働き続けることを希望するというように言った人は全体で六五・三％です。男性は七割を超えておるわけですね。
　こうした六十歳代の前半層の高齢者の問題に取り組んでいくためには、先ほどからも問題になっておりますけれども、その前提になるのは六十歳定年の問題が早急に解決されなければいけないなと思います。また、公的年金の完全支給開始の希望年数については、六十歳定年の企業にいる人の約七割が六十歳支給を希望しております。定年年齢と支給開始年齢の結合を強く望んでおるということを示していると思います。
　このように六十歳定年は六十歳代前半層の雇用の機会の確保を図る上での基盤であるというように思います。六十歳から支給される厚生年金との結合を図って収入に不安のない高齢期を保障する観点からも、その完全定着というのは速やかに解決していく国民的課題である、これは午前中から言われたとおりだと私は思います。
　午前中の政府の皆さんの御答弁やら同僚議員の会話を聞かしていただきまして、政府はよく国民的コンセンサスが得られたらこういうことをやるとか、得られないからできないとか言うんですけれども、先ほどのお答えでは、六十歳定年につきましては、予定、決定者が八割を超すと、八〇％の企業は準備もしているし、これからやろうとしているということをお答えしているわけなんですね。八〇％の人がそういうことをおっしゃっているのにもかかわらず、なおかつ国民的コンセンサスが得られないから六十歳定年ができないというのであれば、一体何％がくれば六十歳の定年制がしかれるのかというように疑問に思います。
　政府というのはどちらかといえば国民をリードしたり、また指導していく立場にありますので、もうここら辺で六十歳定年の早期定着に向けて実効ある措置が積極的に講じられてもいいのではないかというように思って座らしていただいておりましたが、まず労働大臣に、この決意を再度私からもお聞きしたいと思います。
○国務大臣（塚原俊平君）　ただいま御指摘ございました六十歳定年は、雇用審議会の答申でも御指摘いただきましたし、ただいま先生からも御指摘いただきましたが、高齢者の雇用、就業の場を確保する基盤となるものであるという認識を持っております。何とかこの法案を御可決をいただきまして、しっかりとした運用をすることによりまして、その趣旨が生かされますように精いっぱい努力をいたしてまいりたいと決意をいたしております。
○乾晴美君　高齢になって職業生活から引退している人が、退職した後も何らかの形で社会参加をやりたい、生きがいを見出していきたいというように言う人も非常に多いわけですね。そのような人々にいろいろな形で就業の機会というのを提供する機関として、午前中もお話のありましたシルバー人材センターというのが全国で効果を発揮しているんだというようなお答えでございましたけれども、このシルバー人材センターの現状というのを簡単にお聞かせいただきたいと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　シルバー人材センターは、ただいま御指摘にもございましたけれども、急速に進展する我が国人口の高齢化に対応するための重要な施策として昭和五十五年度から発足いたしました。平成元年度において全国の主要都市に四百二十五団体の設置を見るに至っております。また会員数は約二十万人となっております。なお、団体数につきましては、平成二年度に七十団体の増設を予定しているところでございます。
　また、事業の運営につきましては、順調に推移してきておりまして、昭和六十三年度の請負金額は五百六十二億円、一団体当たりの額は約一億五千万円というふうになっております。
○乾晴美君　シルバー人材センターという中におきましても、退職前に事務系の職種についていた人についてはなかなか適当な就業の場が確保されておらない、いわゆる受け皿が不十分であると聞いておるわけなんですが、このような人々も生きがいを持って老後を過ごすために就業機会の開発という対策を今後積極的に講じていっていただきたいと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　退職前に事務系の職務についていたいわゆるホワイトカラーの方々の加入者につきましては、これに対する仕事が必ずしも十分な現状ではなくて、加入者のニーズに見合った就業機会を確保していくということが今後の重要な課題であるというふうに認識いたしております。このため各それぞれのセンターにおきましては、これらホワイトカラーの加入者の就業ニーズに見合った例えば歴史、文化的資料の整理でございますとか、あるいはワープロによる文書作成等の仕事を積極的に確保するように努力いただいているわけでございますが、今後とも各種技能講習会の開催など必要な技能の習得の問題も含めまして各シルバー人材センターに対してそういった形で指導してまいりたい、このように考えているわけでございます。
　労働省といたしましても、このような現状にかんがみまして、さらにセンターにおけるこれら加入者に対する就業機会の開発拡大のための方策について検討をしてまいりたいというふうに考えております。
○乾晴美君　高齢化社会においては若年層と高齢層との間で非常に典型的な扶養、被扶養の関係があると思います。例えば介護を要するようなお年寄に元気な高齢者がお世話するというようなことが必要になってくるんではないかと、これも早くから言われていることだと思いますけれども。一部のシルバー人材センターでは既にこういったものをやっておると、ひとり暮らしのお年寄りのお手伝いなどいわゆる家事援助サービスを開始したところもできているというふうに聞いておりますけれども、今後高齢化社会が急速に進んでいく中で寝たきりのお年寄りなどに対する介護サービスなどの需要がますます増大していくということが考えられますので、地域における福祉への貢献という面からも、このシルバー人材センターにおいて介護サービスについて積極的に取り組んでいくべきではないかと思うわけなんですが、労働省のお考え方はいかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　まず基本的に、健康な高齢者の方々が例えば寝たきりの老人の方々を介護していくという考え方は極めて大切な考え方であろうというふうに認識しているわけでございます。
　現在、シルバー人材センターが行っております福祉あるいは家事援助サービス事業は老人家庭におけるお話相手でございますとか、掃除、洗濯、一般の家事手伝いなどでございますが、この事業についてのノーハウの蓄積あるいは会員の確保も必ずしも十分でございませんので、労働省といたしましては、平成二年度予算で対老人福祉家事援助サービス事業ということで、そのあり方につきまして問題解決の具体的な方向などについて調査研究いたしまして今後の方向づけの参考にしてまいりたい、このように考えております。
○乾晴美君　シルバー人材センターが成功していくというには、地域に密着した運営がなされているから成功していくのであろうというように思うわけです。私は高齢者の雇用の問題を考えるときでも同様ではないかと思います。高齢者はやはり地元志向が強く、自分が生きてきた地域社会の中で活躍の場を求めていると思います。高齢者の雇用を促進するためには事業主側でも地域レベルで集団的に取り組んでもらうということが効果的ではないのかなと思います。
　そこで、高齢者雇用についてもマクロ的な施策を展開するだけではなく、地域レベルで高齢者の雇用機会の確保を図っていく対策も積極的に講じていくということが非常に必要だと考えますけれども、労働省の対策はいかがでしょうか。