○参考人（常見陽平君）　千葉商科大学の常見でございます。よろしくお願いいたします。
　私は、労働参加の拡大、能力開発という側面から発言をさせていただきます。その中でも、大卒者の就職活動といったものをテーマに、この問題を掘り下げつつ、この労働参加の問題というものを考えてみたいと思います。（資料映写）
　済みません、自己紹介のスライドを付けてしまいましたが、私は、最初から大学教員になっていたわけではなく、会社員を経て、途中からフリーランス活動をして、大学院に入り直して、現在に至ります。会社員時代は、当事者の視点で労働問題を目の前で見てきました。私は、会社員時代、ナイン・ツー・ファイブで働いていた時期があります。それは九時から夜五時ではなくて、朝九時から朝五時まで働く日々がありました。ですとか、あとうつになって倒れて休職したこともあります。そんな体験で、こういった場で俗な言い方をするのはあれなんですけれども、まさに社畜として生きていた十五年でした。
　しかし、この社畜という言葉の意味も変質しております。最初、佐高信さんという方が社畜という言葉を広げたときは、会社に飼いならされて言いなりになっている人たち。飼いならすためには、ちゃんと小屋がありました。例えば社宅や寮です。私の頃は、もう社宅や寮も廃止されて、しかもお給料も上がらない状態の中で、やりがいだけで飼いならされてきた世代です。これが現状です。
　私は、大学時代に就職氷河期を体験したこともあり、その後、玩具メーカーで人事を担当したこともあり、さらには求人情報誌の会社にいたこともありますから、大学院時代も現在も就職活動の問題ですとか関連して労働問題の方を研究しております。
　本日は、この三つのテーマで話したいと思います。大学生の就職活動をめぐる諸問題、その大学生の経済状況について、そして若年層の労働参加を拡大するための方策ということでお話をしたいと思います。
　まず、大学生の就職活動に関する諸問題です。
　この問題についてですが、リーマン・ショックの後、大卒者の就職活動が大変になりまして、就職率も悪化し、求人も悪化し、就職氷河期の再来というふうに言われました。また、就職活動の時期が早過ぎるということが政府でも経済団体でも、特に日本学術会議などでも問題になり、就職活動の時期の繰下げなどが議論され、実際に実行されてきました。しかし、私は、この就職難、つまり求人が多い少ないという意味での就職難ですとか、時期が早い遅いという議論ばかりを日本の社会はしてきたように思います。そもそも就職活動の問題というのは実は競争のルールそのものにあるんじゃないか、そのプロセスに問題があるんじゃないかということをこれからお話ししたいと思います。
　そもそも就職活動とは何かということなんですけれども、学生たち、町でリクルートスーツの姿の学生をよく見かけるようになりました。まず、町でリクルートスーツの学生を見かけるということ自体がこの制度の矛盾を物語っております。正式な解禁日は三月一日なんですけれども、とっくに始まっているわけです。この前相談をしてきた都内の学生は、もうすぐ内定が出るから一か月しか待てないと言われている、それを待ってもらうにはどうすればいいかということで、就活終われハラスメント、オワハラと呼ばれるものに近いものを今受けているということもあります。昨日は私は名古屋の会社説明会を見てきましたが、合同説明会は満杯でした。このような事態自体がそもそも矛盾をはらんでいるというふうに思います。
　その上でですが、大学生の就職活動なんですけれども、大学生にとっては受験と同じような、落とされるか入れるかというような競争のように見えて、実は企業にとっては採用活動です。企業は永続的な価値の創造と利益の追求を目指す集団ですから、その時点でまず矛盾をはらんでいます。
　そして、採用活動というのは労働力の確保という意味を持っています。ただ、それだけではなく、日本社会においては、企業文化の伝承ですとか企業の広報活動ですとか、そういった意味も持っています。
　そして、就職とは移行、トランジションであって、地位獲得競争です。これはあくまで個人間の競争のように見えるんですが、Ａさんが内定を取った取らないというのは個人間の競争のように見えるんですが、実は企業の採用活動が、ある大学の学生を集中して採るですとか、ある大学の学生を採らないというふうなことが裏で行われていたとしたならば、それは集団間の競争にすり替わります。つまり、実は、ＡさんとＢさんが競っているようでＡ大学とＢ大学が競っているというような構造になるわけです。
　そのことをより具体的にいきますと、このページは、先ほどお伝えしたように、最近ではいわゆるリーマン・ショックの後ずっと就職率、内定率は改善し続けているというデータでございます。この背景には、求人が回復しているということですとか若年層に対する採用意欲もあるんですが、そもそも人口が減っていくということに対する危機感といったものもあります。
　そして、日本企業の採用活動においてですけれども、これは経団連のデータなどを見ると明らかですが、むしろ二〇〇〇年代前半の経済成長が停滞した時期の方が日本企業は大手企業を含めて採用活動をやめていた時期があったんですね、新卒採用の。ただし、リーマン・ショックの後はそれをやめた企業は同じ経団連のデータでも少ないという傾向が見られていて、賛否を呼びつつも新卒一括採用というものが幹部候補生を中心とした労働力の確保という意味では非常に有効であるということが認識されているかと思います。
　そして、冒頭で触れました就職活動の時期というのはこのように変遷をしてまいりました。政府の若者・女性活躍フォーラムで提言されたことを受けて安倍首相が就活時期の繰下げということを言って、二〇一六年度採用から就職活動の時期が繰下げになりました。この表では明記なしというふうになっている二〇〇二年卒から二〇一二年卒なんですが、この時期、もう就職協定が廃止された後だったんですけれども、この頃も大体大学三年生の十月頃から始まるというのが、明記はされていないんですけれども、就職ナビと言われる民間の求人サイトのオープン時期に合わせてこの頃から始まっていたということでございます。
　しかし、ここで触れたいのが、大学生の就職難といったものがどうやって起こるのかということで、これまでは経済的要因中心の議論がされてきました。また、先ほど言ったように、就職活動の時期というものがルールの中では議論されてきたんですけれども、就職難が起こる理由にはもう二つ要因があります。
　それは何かというと、構造的要因と呼ばれるものです。これは、大学生と企業が出会うそもそものそのシステムそのものの問題、そして情報の非対称性ですとかそういったものの問題でございます。情報が届くか届かないか、分かるか分からないか、どのように出会うのかという問題です。
　実際、私は、この次の摩擦的要因と呼ばれる、では、学生と企業の出会い方といいますか、出会うプロセスの問題、そこで学生は就職ナビというツールを使って大量に応募し、企業はその大量の応募をさばき、実際はさばき切れないものですから、ある大学の学校名以下の方はもう自動的に落としたり受けるふりをしたりとか、そういったところで学生の負荷が高まっているんじゃないかということが言えるかということで、この構造的要因と摩擦的要因にこれまで政府も経済団体も取組は不十分だというふうに私は思いますし、大学関係者もここに対しての、まあ就職が大変だということは声が上がっているんですけれど、このように構造的要因と摩擦的要因が問題だということはもっと大学関係者も声を上げるべきだったと思います。
　そして、これは竹内洋という教育社会学者のつくった理論なんですけれども、一九九五年に発表された「日本のメリトクラシー」、最近増補版が出ましたけれども、という本で語られている理論で、日本の採用活動というのは実はこの四つの類型から成り立っているということです。
　御説明いたしますと、まず補充原理というものがあります。補充原理は、どのように企業に人を応募させるか、満たしていくかというところで、開放性というのが、簡単に言うと、大学生だったら誰でもオーケーという世界観です。閉鎖性というのが、オープンであることを装っているんだけれども、実際は○○大学以上の偏差値じゃないと駄目だぞ、偏差値六十三以上だぞとか、このクラスの大学に絞るぞということが陰で行われているケースでございます。
　その一方で、その次に選抜原理といったものがございまして、そこで普遍主義と分断主義というものがあります。普遍主義というのは、そこの最初の段階を通過した人は、有名な大学だろうとそうじゃない大学だろうと公平に選考するというパターンで、通過した後は全員が競争するというモデルなんですけれども、分断主義というのはどういうモデルかというと、その先に枠が用意されていると、Ａ大学は五人、Ｂ大学は五人、Ｃ大学は三人というような枠が設けられているということなんです。
　こうなると、実はこのように競争のモデルを分解してみると、大学生は、その他大勢の大学生と競っているようで、実はその会社を受けている同じ大学の仲間と競っている場合ですとか、本当に過酷な競争にさらされている場合などもあります。でも、どちらの競争も過酷であることは間違いありません。
　そして、学生にはこの競争のモデルといったものが伝わっていません。企業はこの四つのどれかというわけじゃなくて、実際は、有名大学はこのⅣの類型、つまり閉鎖性の分断主義で、もう各大学何人だぞということで有名大学をつっついていくというやり方を使いつつ、広く多く設けるところで開放性と普遍主義のモデルでも募集するぞということをやっていて、公平を装っているんですけれども実際はこうなっていると、これが学生には見えていないという問題があります。
　そして、企業の採用基準を明確化しろということがよく言われて、私もそう主張しているんですが、これは明確化し切れないという問題をはらんでおります。
　これは小山さんという研究者がまとめた理論なんですけれども、彼は幾つもの企業の聞き取り調査をしまして、採用基準というのは変動すると。なぜかというと、二つの理由があります。一つは採用基準の拡張ということで、採用活動を進めているうちに企業の側で採用基準がだんだん、今年の学生の傾向ですとか受けている人を見て、あるいは学生の対策度合いを見て上がっていくというパターンです。もう一つが採用基準の境界変動ということで、例えば百人採るとなってもう七十人が埋まっているとするならば残り三十人に対する基準ということで、ここでも変動が起こるというわけです。
　小山理論ではだんだんこれで上がるというような論調で書かれておるんですけれども、実際、私はこれらの理論を基に修士論文を書いたんですが、そこでの聞き取り調査では、上がるわけではなく逆に基準が下がる場合もあるということで、いずれにせよ、小山理論は間違っているわけではなくてこのように変動するということが起こっているということでございます。
　そして、何より我が国が直面している課題は求人詐欺でございます。
　労働問題、若年層の労働問題を解決するＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥの代表、今野さんという方が「求人詐欺」という本を昨年発表しておりますけれども、求人票、求人広告などの求人情報において、労働条件の詐称を行う行為ということが行われていると。例えば、月給三十万円ということがうたわれていたとしても、実はこれは残業手当を含んだものだったりですとか、その残業が定額ということで、三十万円で人の使い放題になっているということで、実際は十八万円と出ている企業がちゃんと残業手当を付けた方が高くなることだってあるということでございます。さらには、仕事の内容がまるで違うというような事例も多数報告されております。
　確かに日本は、正社員、総合職モデルです。ＪＩＬＰＴの濱口桂一郎さんの言葉を借りると、空白の石版と呼ばれて、入ってからその石版が書き換えられていく。つまり、どんな仕事をするか分からないというモデルであって、しかも状況が変わったと言われればそれまでじゃないかというような問題が起こり得るんですけれども、これが起こっている問題でございます。
　そして、よく、次の問題で、大学生の経済状況ということで、この就職活動に参入していく大学生の経済状況といったものをどうするかということも、こちらは与野党共に非常に政策も出ていますし、議論も出ておりますけれども、必要だと思います。
　いわゆる、政府の方でも日本学術会議でも、就職活動の時期の繰下げについて議論されたときに問題になったのは、就職活動が学業を阻害しているんじゃないかというような論が多数出ていたかと思います。
　しかし、一大学教員として見ていますと、実はいわゆるアルバイトといったものが学生生活をかなり阻害しているんじゃないかということです。そして、このアルバイトによって労働社会に対して希望を持てないというような状況ができているんじゃないかということが、一つ問題提起したいと思います。
　幾つものデータが出ていますけれども、よく新聞等でも引用されるデータがこの大学生協が調べたデータで、もうすぐ最新のデータが発表されますけれども、これは下宿生に絞ったデータです。自宅生は含んでおりません。下宿生に絞ったデータで、私が学生時代だった例えば、一九九七年に私卒業したんですけれども、その頃を見ると仕送り十万円以上の学生たちが大体六割台いたんですね。それが今減っていまして、仕送り十万円以上もらっている学生は三割にとどまっている、年によっては三割を割っているというデータになっております。そして、仕送り五万円未満の層が、当時、九〇年代で七・三％だったのが二四・九％になっていると。もちろん、近場の大学に進学するようになっているですとか、世の中の物価も安くなっているなどの要因もありますけれども、学生生活が厳しくなっているということがよく分かるデータかと思います。
　その後のデータはちょっと飛ばしていきますけれども、奨学金受給者の暮らし向きが楽と答えた人が三六・七％にすぎず、非受給者の六一・五％より二四・八ポイント低いですとか、下宿生の仕送り金額帯で見ると、ゼロ円の方の楽というのは、まあ当たり前といえば当たり前ですけれども二八・一％で、苦しいという方が二四・四％になっているですとか、そして、大学生の貯金の目的が出ているんですけれども、目立つのは貯金をしていないという層で、分かりやすく暮らし向きが苦しい人ほどこの割合が高くなっているというようなことが起こっているということでございます。
　というわけで、学生生活が非常に苦しいものになっている。週五日ですとかアルバイトをしないと学生生活が回らない方々がいる。だから、気を付けないと、大学によっては学生がアルバイトをしているんではなくフリーターの方が大学にも来ているというような状況になってしまうと。ただし、済みません、ありがとうございます。笑っていただけてありがとうございます。ここ、怒号が飛ぶとかという感じじゃないんですね。戸惑っています。ありがとうございます。済みません。そうなんですよ。そういった状態になってしまっている。だから、大分今、定時制の大学というのは、夜間みたいなものが昔例えば早稲田大学にもありましたけれども、昼間やっているようで実際は夜遅くまでアルバイトをしているというような状況になっているということでございます。
　そして、今社会を揺るがしているのはこのブラックバイト問題でございまして、これも、済みません、俗な言葉ではありますけれども、学生生活を阻害する、若者を使い潰すアルバイトということで、学生を戦力化している、安く従順な労働力として使っている、しかも一度入ると辞められないというようなことなんです。
　実際、私もブラックバイトの相談をたくさん得ます。例えば、最低賃金をうちは割っているけど、食事を出すからその分で補っていると言うんですけど、そんなに高い食事がどこにあるのかというのと、お給料というのはお金で払うのが当然でございます。これは法律でも決められております。ということですとか、仕事が暇なときは家で勉強していていいよ、その代わり時給は払わないからねと、これは時給は拘束時間必ず払うものでございます。辞めるとなったら、次の人が見付かるまであと六か月待ってほしいと泣き付かれるような始末ということでございます。
　こういったことがあるんですけれども、私もブラックバイトに対する聞き取り調査をしているんですが、これまたややこしいのが、学生たち、実はこのブラックバイトを大変やりがいを持って楽しくしている方々がいるんですよ。楽しいからいいんじゃないかという方もいるかもしれませんが、法律に反していることと労働時間が長いことは十分問題でございます。
　そして、楽しく働いていただくためのノウハウを授けるコンサルティング会社も立ち上がっておりまして、どうやって声を掛けると学生がモチベーションが上がるかですとか、いろんな法則が発見されています。面接を十五分以上掛けると離職率が低下するとか、初日にケアすると離職率が低下するとか、教育担当を付けると低下するですとか、ある役職を付けると低下するですとか、いろんなノウハウがあるのですけれども、そのようになっていて、いわゆるやりがいの搾取とも言える状況になっていますし、もはやアルバイターは少数精鋭とは違う意味で多数精鋭な存在で、戦力化どころか基幹化しているというのが日本の労働市場の現状です。
　そして、若年層の労働参加を拡大するための方策ということで、最後に提言といいますか、済みません、非常に甘い部分もあるかと思いますが、私の考えていることを述べさせていただきます。
　大学生の就職活動に関連してなんですけれども、うちは学歴差別をやっていますという企業が出てくれると大変分かりやすくて有り難いんですが、そんなことを言う企業はなかなかございません。その代わり、五年間、新卒採用実績校を開示する、しかも、一般職の場合ですと大学が広がるですとか、理系の場合ですと広がるというケースもありますから、職種別に開示することを義務付ける。
　そして、求人詐欺撲滅のために規制と審査の強化をする。特に今、人材紹介会社や派遣会社は許認可制ですけれども、求人広告会社は野放しです。民間の求人広告会社を届出制といいますか許認可制にするということを、私は求人広告会社出身でありながら提言します。そうでないと、どうなるかというと、労働市場が荒れるんですよ。労働者が苦しむのは言うまでもありません。ただ、これは真面目に採用活動をしている企業が苦しむことなんです。人材獲得のルール、競争というのがゆがむんです。そうすると今後の若年層が減っていく社会がうまく回らなくなるということで、求人詐欺について国を挙げた議論ということをしたいと。
　そして、マッチング手段の充実をということで、要は自分で頑張るからつらいんです、自分でエントリーするからつらいので、オファー型、オファーが勝手にやってくるということです、ですとか、紹介型、人材紹介会社を介在する形、このオファー型と紹介型は既にありますけれども、そして、既に存在しますが、学校推薦型の拡充ということで、出会う際の摩擦を軽減するということが大事です。
　そして、企業の採用活動の強化のための予算ということで、採用活動といったものに対するノウハウが中堅・中小企業は不十分です。こういったものを充実させると若者にも光が当たるんじゃないかということで、これは実際、私も石川県でいしかわ採強道場、採用力強化道場といった事業を受託していまして、ここで中堅・中小企業を中心に成果が出始めているということです。
　大学生の生活をどうにかするということは、安定したものにするということは言うまでもありません。
　そして、今、働き方改革が議論されていますが、正社員男性を含めた多様な働き方をということで、みんなが総合職を目指して、課長以上のポストを目指して、転勤も異動もあるからつらいんです。お給料が低くてもいいからもっと働きやすい働き方というのがつくれないか、雇いやすい働き方というものができないかということです。
　そして、働き方改革実現会議のステージツーの始動ということで、非常にたくさんの方の意見を聞いていますし、資料も充実してたくさん発表されていますが、大手広告代理店の事件があってからいわゆる長時間労働是正ということがテーマになったのはいいんですが、元々ワーク・ライフ・バランスの充実ですとか介護や育児との両立といったことが言っていて、いつの間にか豊かな生活という意味でのライフが生きるか死ぬかのライフになっていると、これは大事な問題なので早急に手を打つべきではあるんですけれども、元々の掲げていたことに対して与党の取組はどうなのかということは議論するべきだと思います。
　そして、一億総活躍と言われていますけれども、これ以上どう頑張れというのだというのが国民の率直な印象でして、安心して働ける社会をいかにつくるかということを是非検討していただければと思います。安心して働ける社会でなければ労働参加といったものも怖くてなかなか踏み切れないものになります。
　時間を超過してしまいました。私の発言は以上です。どうもありがとうございました。