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○国務大臣（坂口力君）　今いろいろお話ございました中で一番大事なことは、派遣労働者ならば派遣労働者の安全あるいは健康管理、そうした労働者保護をどのように進めていくかということが一番大事なことだというふうに聞かせていただいたところでございます。
　先ほど中原先生にもお答えを申し上げたところでございますが、やはり労働者の安全性、職場における安全性それから保護ということについて、本腰にここは取り組んでいかないといけないというふうに思っております。様々な派遣労働者というのが増えてきて、そしていわゆる常用雇用の人たちよりも派遣労働者の方にすべてのことにしわ寄せが行く、あるいはまた労働時間がここに皆押し付けられるといったようなことになってまいりますと、派遣労働者の皆さん方の健康管理というのはなかなかできないということになってしまいますしいたしますので、ここはいわゆる派遣先であります企業にその点の責任を明確にしているところでございますが、ただ、法律の上で明確にしているというだけではやはりいけませんので、より具体的にここはどういうふうにしていくかというようなことについてもう少し突っ込んで検討し、そしていわゆる派遣先の企業に対する責任というものをより明確にしていかなければいけないというふうに思っている次第でございます。
　そうした作業を、この法律の御審議いただいておりますが、併せて行いたいというふうに思っているところでございます。
○沢たまき君　ありがとうございました。よろしくお願い申し上げます。
　世界の労働市場を見ますと、労働関係の基本はいずれの国におきましても使用者と労働者の二者間の労働関係でありまして、派遣先、派遣元、労働者の三者間の労働関係であります労働者派遣は労働市場の中で補充的役割を果たしております。雇用関係と指揮命令関係の分離という派遣労働の特殊性を考えますと、派遣労働者の労働条件は常に悪化する危険性を伴っております。
　職業安定局が昨年行った派遣労働者に対する実態調査によりますと、働き方のデメリットとして派遣労働者が一番多く回答しているのが将来の見通しが立たないことでありますし、収入が不安定である、雇用が不安定である、賃金水準が低い、技能が向上しても評価が上がらないといった事項が上位を占めております。
　このように、常用労働者に比べて働き方のデメリットを感じている派遣労働者に対しまして、現在どのような労働者保護が図られているんでしょうか。また、今回の改正におきまして、今御紹介をいたしましたような派遣労働者の不安を払拭するためにどのような措置を講じられるおつもりなのか、お聞かせをいただきたいと思います。
○副大臣（鴨下一郎君）　先生の御指摘、非常に重要な点であります。今、現行制度においては、派遣先による直接雇用を促進すると、こういうようなことのために派遣労働者の雇用の安定を図る、こういうことで、一年の期間制限がある業務に派遣労働者を受け入れている派遣先に対しまして、一定の場合に当該派遣労働者の雇入れを努力義務を課していると、こういうようなところでありますけれども、これからの改正法の法案におきましては、これに加えまして、期間制限の延長等により自分の生活サイクルに合わせた働き方等を希望する労働者に対してより長期の派遣労働としての就業機会を提供すると、こういうようなこともあるわけでありまして、さらに、その一方、派遣期間の制限のある業務に派遣先が派遣期間の制限を超えて派遣労働者を使用しようとする場合、さらに派遣期間の制限のない業務に三年を超えて同一の派遣労働者を受け入れている派遣先が新たに労働者を雇い入れようとする場合、こういう場合には派遣先は当該派遣労働者に対しまして雇用契約の申込みをしなければいけないと、こういうようなことで二種類の雇用契約申込義務規定を設けまして直接雇用の機会の拡大を図る等労働者保護措置を盛り込んでいる、こういうようなところでございます。
○沢たまき君　私も就業形態の多様化については一定の理解をいたします。しかし、労働者派遣事業はあくまでも労働者が希望する雇用形態の多様化の範疇で行われるべきではないでしょうか。言い換えれば、労働者派遣事業の規制緩和は労働者を保護する立場から漸進的な規制緩和でなければならないと思うんです。この規制緩和を行った結果として、今回の改正で物の製造業が労働者派遣事業として解禁されます。前回の平成十一年改正の際には、製造業の直接生産工程で働く労働者が我が国の雇用労働者に占める割合の大きさ、我が国の労働者の労働条件の決定に与える影響の大きさ、いわゆる構内下請等製造業の製造現場における就業等を考慮した結果、物の製造業が適用除外とされたと聞いております。
　そこでお伺いいたしますが、当分の間禁止するとされてきた物の製造業への規制を今回の改正で解禁した背景と理由は何でしょうか。また、物の製造業への解禁について厚生労働省としてどのような問題点を整理し、検討され、いかなる準備をされたのでしょうか、お伺いいたします。
○副大臣（鴨下一郎君）　多少、経緯の説明から入らせていただきますが、物の業務につきましては、労働者派遣の対象業務がネガティブリスト化された平成十一年の改正の際に、物の製造の業務に従事する労働者が我が国の雇用労働者に占める割合の大きさ等を考慮しまして、激変緩和というような観点から当分の間適用除外する、こういうようなことになったわけでありまして、今般の見直しにおきましては、これはもう経済産業構造の転換や国際化が進展していく、こういうような中で日々変動する業務量に応じ労働力需給の、迅速、的確に対応する、こういうようなニーズは製造業においてもより一層高まっている、こういうようなことでありますので物の製造の業務を派遣の対象とすることと、こういうふうにさせていただいたわけであります。
　物の製造の業務への労働者派遣の解禁に当たりましては、現在製造業において請負事業の利用が広く進んでいること、さらに労働者派遣事業の利用が現状では全面的に禁止されていることを踏まえまして、平成十一年改正で対象業務をネガティブリスト化したときと同様に、改正法施行後三年間についてはまず一年の期間制限を適用することにより請負業や派遣先の事業運営に急激な変化をもたらすことなく物の製造の業務への労働者派遣事業の円滑な定着を進めていく、こういうようなこととしているわけでありまして、また、物の製造の業務への派遣の解禁に併せまして、先ほど大臣からのお話もありましたように、安全衛生の徹底を図るため、派遣元責任者、さらに派遣先責任者の職務に派遣労働者の安全衛生に関する連絡調整を追加する、こういうようなことの措置を講じているわけであります。
○沢たまき君　はい、ありがとうございました。どうぞよろしくお願いを申し上げます。
　もう一つ、その安全性の、派遣先の物の製造業に派遣される方の責任はどうなるのかとお聞きしようと思ったんですけれども、副大臣おっしゃっていただきましたので、次の四番目を改めてちょっともう一回確認をさせていただきます。
　製造業の派遣ということは大変熟練の経験のある人でも大変危険な作業でありまして、専門性のない方が派遣されて大丈夫かなというのが正直に言った私の感じでありますが、そこで働く物の製造業の労働者の適性とか能力が厳しく要求されますので、その判断を派遣元企業が行うことは大変困難だろうと思います。こうした状況の中で労働者が派遣された場合、事故とか人為的災害、派遣労働者の健康面での安全、これを心配するんですが。
　ここでまたもう一つ伺わしていただきますが、厚生労働省はどのように対応されるおつもりなのか、安全と衛生面での派遣元の責任、派遣先の責任、どう見直されて検討されるのか、もう少し詳しくお教えいただきたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　おっしゃるとおり、物の製造の業務を派遣の適用対象業務にするといったときに、やはり心配なのは安全衛生面でございます。そういった意味で、今回の、今回提出申し上げております改正法案におきましては、派遣元責任者につきまして、その派遣元事業所での労働者の安全衛生に関する業務を統括管理する者との連絡調整をきちんと行うようにと、それから派遣先の責任者につきましても同様に、その派遣先事業所において労働者の安全衛生に関する業務を統括管理する者との連絡調整を行うことということをそれぞれ派遣元責任者、それから派遣先責任者の業務として新たに明確に追加したところであります。
　あわせまして、厚生労働省といたしましては、労働者派遣契約の内容に定めるようにということで安全及び衛生に関する事項ということが盛られておりますけれども、これにつきまして、定めるに当たってより具体的に今記載するようにということについてパンフレット等を作って派遣元、派遣先に周知していくというふうなことをいたしたいというふうに思っていますし、それから安全衛生教育につきまして、派遣元事業所から派遣予定の労働者の雇入れ時の教育の実施を派遣先にお願いしたいということで委託の申入れを派遣先が受けた場合はこれに応じるように努めるものとするというふうなことなど、派遣先が安全衛生に関しまして協力、配慮を行うことが適当と思われる事項についてはこれを指針に盛り込むということについて検討いたしたいというふうに考えております。
○沢たまき君　はい、よろしくお願いします。
　平成十一年の改正の以降、派遣労働者の数はもう大変急速に伸び続けておりまして、改正前の平成十一年に百六万八千人だったこの数が十三年度には百七十四万八千、約百七十五万と約一・六倍に増えております。これだけ派遣労働者が増えてまいりますと、派遣労働者の労働条件の設定や派遣労働者事業の運営が適正に行われているのか、また厚生労働省としてきちんと把握されているのか心配されるところであります。労働者派遣契約に関して厚生労働省はモデル就業条件明示書というのをお示しになって、派遣元の事業主の責務、派遣先の責務を指針に定めるなど、その対応を行っているようでありますが、これらが本当に実効性がなければ何の意味もないと思います。
　そこでお伺いいたします。
　急増する派遣労働者に対応して厚生労働省はどのような事業者に対する指導監督体制を取っていくおつもりなんでしょうか。また、それに伴って増加すると考えられる苦情の処理の体制についてどのように対応していくおつもりなのか、伺わせていただきたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　まず、物の製造の業務に派遣を適用可能にする、派遣を適用できるようにするということになりますと、やはりその請負と派遣の区分ということをきちんと処理していくということが重要になりますので、その辺りを考えまして、少し専門的な職員による指導監督という体制をもっときっちり作っていこうということで、現在ハローワークに分掌というか、それぞれのハローワークで行っております派遣に関します指導監督業務、これを都道府県の労働局に集中いたしまして、指導監督体制の強化を図っていこうというふうに一つ思っております。
　それから、安全衛生の問題もございます。そういった意味で、労働基準監督官等の労働基準行政との連携、これを密にしていく。さらに、違法事案等相互通報するような体制をもっときっちりと確立していこうというふうなことで考えておりまして、いずれにいたしましても、法案成立させていただきましたら、施行に向けて指導監督体制、どういった体制が最も効果的なのかということについてきちんと検討し、対応していきたいというふうに思っております。
　それから、苦情につきましては、今御指摘のとおり、派遣元、派遣先の指針におきまして、それぞれ派遣元、派遣先が密接な連携の下にきちんと対応するようにと。それから、申し出た労働者について、派遣労働者について不利益取扱いしないようにという規定がありますが、この辺りについて更にきちんと行われるようにということの指導をしていきたいというふうに思いますし、それから、現在、個別紛争処理のシステムもあります、それから公共職業安定所でもそういった相談等に応じて助言、援助等を行うという体制にもなっておりますので、その辺りもきちんと機能するようにということで、そういった苦情等の対応体制につきましても派遣元、派遣先、それから私どもの行政、それぞれ適切に対応できるようにしていきたいというふうに考えています。
○沢たまき君　どうぞよろしくお願いいたします。是非、苦情処理に関してもしっかりときめ細かに、心がこもった制度にしていただきたいと思います。
　次ですが、労働者派遣事業が労働力需給調整機能の効率化と雇用のミスマッチ解消に向けての雇用機会の拡大に一定の役割を果たしていることは私も理解しているところですが、先ほど来申し上げてきておりますとおり、雇用関係と指揮命令関係の分離という派遣労働の特殊性を考えますと、派遣労働者の労働条件につきましてはきめの細かい配慮を是非していただかなければなりません。
　派遣労働者に対する労働基準法そして労働安全衛生法の適用については、派遣先・元責任分担が明確になっているところではございますが、その責任がどこまで連帯するかについては必ずしも明確ではないと思っております。
　諸外国では、派遣先・元連帯責任が規定されている国もあるようでして、例えばドイツなどでは、派遣先は派遣元の社会保険料の未払について連帯責任を負わなければならないとなっております。また、フランスでは派遣先は派遣元の社会保険料について立替払をしなければならないと連帯責任を明記をされております。
　そこでお伺いいたしますが、現在我が国では派遣元及び派遣先の責任についてはどのように整理をされているんでしょうか。また、今後こうした派遣元及び先の連帯責任について強化していくべきとの声もありますが、厚生労働省はどのように考えているんでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　派遣法を制定いたしましたときに、従来、職業安定法四十四条違反ということで労働者供給事業に当たるんではないかと言われていたものを派遣法を制定することによって使用者責任とそれから雇用者責任、これを明確にそれぞれに割り振ったということで今日に至っているわけであります。
　基本的な考え方といたしましては、派遣元が労働者に対する基本的な責任を負うということを原則にいたしております。したがって、社会保険料については派遣元事業主が雇用主であるということから派遣元事業主に負担する責任があるということで整理しておりまして、ここを徹底するということが重要なんだろうというふうに思います。
　ただ、今御指摘のとおり、例えば労働時間ですとかあるいは休日ですとかあるいは安全衛生ですとか、こういったものについては、むしろ働いている現場であります派遣先の事業主に責任を課した方が労働者の保護の上で適当であるというものについては、労働時間管理ですとかあるいは安全衛生の管理でありますとか、そういったことは派遣先に課しているということであります。
　どうも日本の場合、やはり労働者供給事業のときからの経験にかんがみますと、やはり派遣元と派遣先、それぞれ責任をきちんと明確にしていくということの方が労働者の保護のためには適当なんではないかというふうに考えておるところでありますが、今御指摘のように、かといってそれじゃ派遣先に全く責任がないのかということになりますと、派遣元と派遣先の力関係もこれありということで、労働者の保護の上からやはり派遣先にもそれなりの対応を求める必要のある事例も多いわけで、そういった意味で、これまでも例えば苦情の処理ですとかあるいは派遣先での福利厚生、あるいは、今回教育訓練も入れましたけれども、そういったものについてのバランスある待遇ですとか、そういったことについては派遣元と派遣先とよく連絡取って、派遣先も誠意ある対応をするように、こういうことになっているところでありまして、今回の派遣法の改正の中で、更に労働者保護の観点から必要があれば指針等に盛り込む、あるいはその他指導するという形で対応していくということにいたしたいと思っております。
○沢たまき君　ありがとうございました。
　みなし雇用を伺いたいと思ったんですが、ちょっと時間がなくなりまして、飛ばさせていただきます。
　岩田局長にお願いしておりますので、ちょっと飛ばして、今回とちょっと違うと思うんですが、子供を産み育てる環境というのを整備するために、まず育児休業を取りやすい環境を整備することが重要だと思っております。
　特に、厚生労働省は育児休業取得の目標を立てて積極的に子育てを支援しようとしているわけですから、ファミリーフレンドリー企業への表彰など、子供を産み育てる施策を進めるべきではないかと思っております。また、もっと積極的に中小企業が労働者派遣事業や委託募集制度を活用できるよう制度の周知徹底を図るべきだと考えているんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　今、委員が触れられましたけれども、育児・介護休業法の中に委託募集の特例措置というのがございまして、一定の基準に合致すると認定された事業協同組合などがその構成員である中小企業の委託を受けて育児や介護の休業中の代替要員の募集を行う場合について委託募集の特例措置を設けているところでございますが、残念ながら、御指摘どおり、これまで実績がございません。
　一つには、中小企業では大企業と比べて育児休業の取得率自体が低いという問題もございますし、また育児休業の取得者が出た場合の要員管理としまして代替要員を配置するというケースはまだまだ少のうございまして、何とか現有勢力で職場でやりくりをして済ますといったようなことが現状ではないかというふうに思っております。
　男女労働者が職場に気兼ねすることなく育児休業を取りやすくするということは大変大事なことであるというふうに思いますので、そのためにも代替要員をしっかり確保していただくということが大事かというふうに思います。そのための代替要員を配置していただいた場合の奨励金もございますので、そういう奨励金の周知ですとか、今言った代替要員に関係する委託募集の特例の仕組みがあるといったようなことについての周知も今後努力してまいりたいと思っております。
○沢たまき君　よろしくお願いいたします。
　余談になりますけれども、ＮＨＫのテレビを見ておりましたときに、フレンドリー企業の表彰状が掛かっておりました、坂口大臣のお名前が入ったのが。そこでは、本当に一年間丸々、それも年度で。出産から一年だと保育園や何か入園とか入所が困るというので四月までというふうになっていて、その女性たちはそういう企業だというので就職しましたと、二人目ですとおっしゃっていました。
　本当に少子化でございますので、奨励金が出るということを初めて伺ったので、周知徹底をしていただければなと、このように思っております。
　ちょうど時間でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○委員長（金田勝年君）　午前の質疑はこの程度とし、午後一時まで休憩といたします。
　　　午前十一時五十九分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三分開会
○委員長（金田勝年君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○今泉昭君　民主党・新緑風会の今泉でございます。一時間半ほど時間をいただきましたので、この法案につきましての質疑をさせていただきたいと思います。
　実は私、この法案ができる十七年前ですか、たまたま職安審議会の委員やっておりまして、この法案ができるときに関与をした一員であるという意味からも、大変複雑な気持ちを持ちまして今日は質問するわけでございまして、加えまして、当時担当でありました戸苅局長が同じメンバーのグループの中におられましたものですから、質問もこれちょっとやりにくいなと思いながら実は質問をさせていただきます。
　まず最初に、私の場合は今回、今日と次の機会も質問いただいておりますので、今日は特に大きな問題だけ、基本になるような問題につきましてのみの質問になるんじゃないかと思いますので、それを中心にして質問させていただきたいと思います。
　今回の法案の大臣の説明の中に、法案を提案する理由として、一つは、いわゆる雇用のミスマッチの解消に役立てるためという一つの柱と、もう一つは、現在の多様なニーズに対応する、働き方の選択肢を拡大をするためにこの法案の改正をするんだと、こういう趣旨は説明をされたというふうに記憶をしております。
　そこで、まず最初にお尋ねをしたいのは、雇用のミスマッチの解消というものにこれがどのようにかかわっていくのだろうかということをいろいろと私自身考えているんですが、その点がまだいまいち私にとりましてははっきりしないものでお伺いをしたいと思うんですが、まず最初に、現在の雇用のミスマッチというのはどういう現状にあるんでしょうか。どういうミスマッチの問題が浮き彫りになっているのか、それにつきまして説明をしていただきたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　現在、完全失業率が今年の三月で五・四％でございます。これを需要不足失業と構造的・摩擦的失業と、こうやってよく分けるわけですけれども、計算の仕方にもよりますが、この五・四％のうちの四分の三ぐらいは構造的・摩擦的失業によるものであると、ミスマッチによるものであると、こういうふうに言われております。
　ミスマッチの中身としては、一つは年齢別のミスマッチがあるんだと言われていまして、これは数字で申し上げますと、例えば公共職業安定所の有効求人倍率は、二十四歳以下につきましては〇・九八倍でございます。それから、四十五歳から五十四歳になりますと〇・四一倍、五十五歳以上が〇・二三倍ということで、年齢によってやはり求人求職の比率が非常に違うということがあると思います。
　それから、もう一つ言われますのは地域別のミスマッチと言われますけれども、これは例えば、有効求人倍率でまた申し上げますと、この三月で、東海地方は〇・八三倍、北関東・甲信越は〇・七三倍でございますが、一方、近畿は〇・五四倍、九州は〇・四六倍、北海道は〇・これも四六倍ということで、これも地域によって随分差があるということでございます。
　それからもう一つは、産業別といいますか職種別といいますか、この辺りのミスマッチがあると、こう言われていまして、これは例えば平成十四年度の常用の求人求職の全体に占める比率で申し上げますと、例えば専門的・技術的職業につきましては、新規求人全体に占める専門的・技術的職業の割合は二〇・八％でありますけれども、求職者の方に占めます専門的・技術的職業の求職割合は一二・八ということで、専門的・技術的職業は求人の比率が非常に高いのに求職者の比率は低い。一方、事務的職業で申し上げますと、求人の方では一一・二％しか占めていないんですけれども、求職の方では二五・三％を占めていると。
　こういうことで、今申し上げたように、年齢別、地域別、あるいは産業業種別に様々なミスマッチ、求人求職のミスマッチがあるということだろうと思います。
　これは、一つはやはり何といっても求職者、仕事を求めている方の持っている知識、能力、経験、そういったものと、それから企業が求めているものとの間の違いということが地域別あるいは年齢別、それから産業別に出ているということ、それから、企業の、企業活動の状況が地域によっても違うというふうなことだろうと思いますが。
　そのほかに、例えばやはり求職者の方、求人者の方、それぞれがやっぱり労働市場の実態というものを、十分情報を持たずに求人求職を行っているということによっての問題ということもあると思いますし、それから、求職者の方が就職に向けてどういった準備をしているのかということがよく分からない、どういった取組をすればいいのかがよく分からない、労働市場の状況もよく分からない、こういった情報不足によるものというものもかなりあるのではないかというふうに思っています。
　それからもう一つは、やはり現在の厳しい経済情勢の中で企業が非常に長期的な観点に立って企業活動を行いにくくなっている、短期的な視野で企業活動をやらざるを得なくなっているということもあって、企業側の求人ニーズというのが非常に多様化している。
　それから、働く側につきましても、常用ばかりでなくて、自分の働きたい時間あるいは自分の働きたい地域、駅の近くがいいとか交通の便がいいところがいいとか、あるいは残業のないところがいいとか労働時間に対する要望、そういったものが非常に様々になってきて、その辺りの求人求職のマッチングというものがやはり円滑にいかなくなっている。
　いろんな要素で今申し上げたようなことになっているのではないかと思います。
○今泉昭君　表現は違うかもしれませんけれども、大体私も同じような、雇用のミスマッチに対する認識は同じだと思うんですが、今説明された雇用のミスマッチの実態と今回出されましたこの法案の改正内容とぶつけ合わせてみまして、そのような雇用のミスマッチがこの法案の内容で本当に解消できるのかどうか。具体的にそれがすぐ結び付くようなものが私自身としてはいま一つぴんと直接的に結び付いてこないんですが、具体的に、ミスマッチということに対してこういうものがこの法改正につながっているんだということについての御説明をいただけますか。
○国務大臣（坂口力君）　本当は局長から続きを言った方がいいのかもしれませんけれども、私が答弁する番になっているものですから私から答弁をさせていただきたいというふうに思いますが、一つは、今回、地方自治体あるいはまた商工会議所等が届出をしていただきますと、そこでハローワーク的事業をおやりをいただくことができるようになるということでございますから、そういう面では、それぞれの地域の特性に合った職業紹介というものが行われるようになる、これは一つプラスだという。また、民間の皆さん方との連携ということも言っておりますから、そうしたこともあり得るだろうというふうに思っております。
　それからもう一つは、今、戸苅局長がいろいろのミスマッチの例を挙げましたけれども、現在の状況を考えますと、その中で企業の方は、何となく停滞しているこの経済の中で少し様子を見ようと様子見的なところがございます。ですから、より積極的に雇用をしようということがない。そういう皆さん方は、いわゆる常用雇用としての形ではなくて、そこまで行くだけの自信がないと思っているところもあるわけであります。もうちょっと良くなってきたらそうするんだけれどもなと、今はちょっともう少し様子を見たいと思っておみえになる方が。
　そういう皆さん方に対して、一方の方は、いや、常用雇用でと、こういうふうに言ってきたのが、そこでなかなかうまくかみ合わない。するともうパートでという形に今までなっている。パートというと、やっぱりもう少しちゃんと仕事をしてもらって、やってはほしいんだけれども、しかし常用雇用をするだけのちょっと自信がないというような意味でのこのミスマッチというのは、私は現在存在するというふうに思っております。
　そういう意味では、今回のこういう派遣、あるいはまたその他の契約の問題もありますけれども、今回の問題のように、いわゆる派遣業といったような働き方というのは、こういう事態において私は一つのミスマッチを解消することになり得るというふうに思っている次第でございます。
　あるいはまた、労働者の側にとりましても、例えばフリーターになっている人たちにお伺いしますと、とにかく一時的に一遍これで様子見をするという方があるわけでございます。そして、もうちょっと落ち着いてきて良くなってくれば更に違うところへ勤めたいと、腰掛けに使っておみえになるところがある。
　そうした働く側の皆さん方の側にもそういう側面がございますから、私は、こうしたいろいろの多様化した働き方というのは、そういう意味でいろいろのミスマッチの解消の一部にはなり得るというふうに理解をしているところでございます。
○今泉昭君　私は、ミスマッチのいろんなデータが出ているわけですけれども、このミスマッチのデータは項目別に組立て方は幾らでもあると思うんですね。例えば、企業のニーズに合わない、あるいは企業が求めている技能労働者というのがなかなか見付からないという企業側の一つの条件の中にも、ただ単に技術者が見付からないということだけではなくして、求職側の人たちの気持ちでは、もっと賃金をたくさんもらいたい、だけれども、この程度の評価しかもらえないんだったら嫌だという人。それを賃金の、処遇の問題で不足の分類にするのか、あるいは企業側のニーズに合わない人という分類にするか、これは大きな、どっちにでもぶれる実は分類の方法なんですね。私、ずっと雇用のミスマッチの問題をフォローしていきますと、最大は、ほとんどと言っていいぐらいは実は処遇面でのミスマッチではないかと思うんです。
　そういう意味で考えてみますと、今回のこの法案に盛られていることが具体的にすぐ雇用のミスマッチを解消する道につながっていくのかどうか、今、大臣から説明をいただいただけでは本当に分からないわけなんですね。
　先ほど御説明の中には、雇用のミスマッチだけではなくして、多様なニーズの話までの御説明もございましたけれども、働いている、派遣法で働いている皆さん方のアンケートをいろいろと調べてみますと、今御説明になった、自分の自由な時間帯で働きたいとか、いろんな企業に勤めていきたいとか、そういう経験をすることによってキャリアアップして自分のスキルを伸ばしたいという気持ちのある方もいらっしゃいますけれども、その反面、大変収入の不安がある、雇用の不安がこの制度では大きい、さらにはまた将来不安というものがいつも付きまとっているという、そういう気持ちを持っている方もたくさんいらっしゃるわけですね。
　取り方によっても、これもごく一部のいろんな種類のニーズがあるからということで、この派遣法あるいは規制緩和をしていくというふうに一方的に何かとらえられているんじゃないだろうかな、そんな気がして私はならないわけです。
　と申しますのは、一体、この派遣法の今回の拡大、例えばものづくり、製造業に関する分野においても今回は解禁される、緩和されるようなことになるわけですけれども、今回のこの派遣法の規制の緩和というのを、私は、ちょっと偏った見方をされるというふうに言われるかもしれないけれども、使う側の論理と使う側の一方的な理由が前面に出過ぎている法案じゃないかと思うんですよ。
　そこでお聞きしたいんですけれども、この法案の改正によりまして企業側にはどんなメリットがあるでしょう。企業側にはどんなデメリットがあるでしょう。働く側にとりまして、この法案の改正というのはどんなメリット、どんなデメリットがあるでしょうか。
　それからもう一つ、大きく考えてみまして、この規制緩和というのは、国の在り方、国全体の経済の問題と比べてみて、一体どんなメリットとデメリットがあるというふうに整理をされているか、その点についてちょっとお聞きしたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　まず、派遣労働者を使用いたします派遣先のメリットであります。
　一つは、派遣期間が、通常の業務につきまして従来一年の派遣期間の制限があったわけでありますけれども、今回、最長三年までということで延長いたします。これに伴って、臨時的・一時的な業務ではあってもなかなか一年で処理し切れないというふうな業務について、派遣を適用というか利用することが可能になると、こういうことがあると思います。
　それからもう一つは、物の製造の業務への労働者派遣、これが可能になるということでありまして、中国始めＡＳＥＡＮ諸国等との競争が非常に激しくなっている中で、非常に製造業においても臨時的・一時的な仕事、例えば長期的に、今、受注が維持されるかどうか分からない、ただ、急に受注が増えたといったようなときに、常用労働者で対応するのかあるいは有期の労働者で対応するのかというほかに派遣という選択肢が増えたということであります。
　　　〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
　有期の労働者を採用するか派遣を採用するかと、それはそれぞれ一長一短はあるんだろうと思いますけれども、派遣の場合には、その派遣先にとっては必要な技能、必要な数の労働者をスピーディーに、有期雇用であれば求人広告を出してからということになりますけれども、派遣会社に発注すればすぐに確保できるという意味で、企業活動の、機動的な企業活動というか、そういったものに派遣を活用するということによるメリットはあるんだろうと、こういうふうに思います。
　それから、紹介予定派遣がルール化されるということでありまして、これは労働者にとってのメリットも非常に大きいわけでありますが、なかなか、例えば若年者を雇いたい、あるいは障害者を雇いたいといったときに、企業がなかなか踏み切れない。それじゃ、紹介予定派遣を経由して雇おうということになりますと、そういった就職の困難な人たちを雇おうという企業の意欲がより生かされやすくなると、こういうことがあるんではないかというふうに思います。
　デメリットとしては、経営者側はその派遣について臨時的・一時的な業務についての派遣という制限を取り払ってほしいと、こういう要望も強かったわけでありますが、今回の法律では、派遣というのは臨時的・一時的な業務のための需給調整システムであると、こういうことにしたものですから、そういった意味で、派遣が最長三年までしか利用できないということがデメリットといえばデメリットということだろうというふうに思います。
　それから、派遣先の職務に安全衛生に関する事項その他の事項を付け加えておりますので、こういったことがその派遣先にとっては人事管理上あるいは雇用管理上の事務が増えるというふうなことで、デメリットといえばデメリットかなと、こういうふうに思います。
　それから、労働者にとってのメリット、デメリットでありますが、これは派遣労働者にとって申し上げますと、今回、一年の期間制限を三年まで延ばしたということについては、やはり今回の見直しに当たって、去年の六月に行いました実態調査でも、派遣労働者の方の中で派遣期間の制限を緩和してほしいと、その方が雇用が安定するということだろうと思いますが、そういった要望も強かったということで、これにおこたえするという意味もありますので、そういった意味で、派遣労働者の方で長期に同じ企業で、せっかく慣れた派遣先なので、そこで自分の技能を生かしたいということについては、その雇用の安定、技能の発揮という意味で従来よりもメリットは大きくなっているんだろうというふうに思います。
　それから、一定の期間を超えて派遣労働者が就いている業務を引き続き続けようといったような場合には、派遣先から当該派遣労働者に雇用の申込みをするということにしておりますので、派遣労働者で一生過ごしたいんだという方じゃなくて、できれば正社員になりたいと、しかも、派遣先は気に入ったので正社員にしてほしいという希望のある派遣労働者にとっては直接雇用の機会が増えるという意味でこれもメリットだろうというふうに思います。
　それから、先ほど申し上げましたとおり、若年者の方等々でなかなか就職が困難だという方について、紹介予定派遣を導入したということによって就職実現のための一つの道が増えたというふうなことだろうというふうに思います。
　派遣労働者の方そのものにとってのデメリットというのは、今回の改正はまずないんじゃないかというふうに私ども考えておるところであります。ただ、労働者自身、その派遣労働者以外の労働者にとってのメリット、デメリットということになると、ここはまたいろんな議論はあるんだろうと思います。
　これはいろんな意見があるということで、私の今思っておりますことを申し上げますと、例えば、仕事が急に増えたときに、急に受注が来たときに、労働者の方が長時間労働で対応するのか、あるいは派遣で対応するのかという局面に派遣を導入できるということであれば、無理な長時間労働を派遣労働者の方を入れることによってカバーできると。ただ、ここは有期雇用を取るという道も従来からあるという意味では、どれほどのメリットかという議論はあろうかというふうに思います。
　それからもう一つは、常用雇用との調和というか、こういった観点だろうと思います。これはもうそれぞれの局面局面でどうなるかということでありますが、我々としてはここのデメリットがとにかく生じないように、常用労働者との調和という観点では、今回の法案でできるだけの手当てを講じたというふうに考えておるところであります。
　それから、国にとってのメリットということでありますけれども、我々といたしましては、今回派遣法の改正をしたことで何が何でも派遣労働者になってほしいと、こういうことを思っているわけでは全くないわけで、様々な求人求職の結合のための一つの手法として派遣がもっと使いやすいように、あるいは派遣という働き方をもっと選択しやすいようにと、こういう観点で行っているわけでありまして、これによって求人求職のマッチングがより効率的あるいは迅速に行われる道が一つできたろうということはあるんではないかというふうに思っております。
　そんな状況であります。
○今泉昭君　今の御説明を聞いていますと、どちらかといえば働かせる側にとってのメリットというものの方がどうしても目立つわけでありまして、雇用側のデメリットなんというのは、三年という短い制限があるのはデメリットじゃないかと無理やりにデメリットを押し付けているような印象も受けるぐらいに、今回の法改正は、何といっても経済界の強い要望が実はあったんじゃないだろうかというふうに考えられてならないわけであります。
　現在、我が国の派遣労働者の数は百七十万人程度でございまして、雇用労働者でいうならば三％弱ぐらいでしょう。現在のいわゆる雇用労働者の数を産業別に見てみますと、一番大きな雇用労働者の固まりというのは製造業でございまして、製造業が一千百万程度、ちょっと切る程度でしょう。就業労働者からいうと、一千百万超えているでしょうけれども、就業労働者ということでいうならば、卸・小売業が一千万を超えるような状況になっておりますけれども、雇用労働者という形でいうならば一千万切っている。依然として今でも製造業の雇用労働者というのは最大の団塊でございます。
　これまで、百七十万人の派遣労働者の主たる派遣先というのは、どちらかといえば通信関係にかかわる人であるとか、あるいは運輸業であるとかサービス産業であるとかというところに大変多いわけでございまして、今の状態からいうならば、もうこれ以上の産業の広がりというものは期待できない、むしろ一番大きな製造業という大きな固まりの中に派遣労働者を増やしていかなければ派遣労働者も増えていかないだろうということと、先ほどから御説明の中にいろいろ出ていますように、いわゆるグローバリズムとＩＴ化の中で我が国の製造業が海外にどんどんどんどん進出している、海外との競争が厳しい、その競争に耐えられるような機動性のある雇用体制を製造業で取っていかなきゃならないというところから、どちらかといえば製造業に眼目を当てて今回の改正がなされたような気がしてならないわけでございます。
　そこで、確認をする意味でちょっとお尋ねしておきたいんですが、現在百七十万の派遣労働者の主たる派遣先というのはどの産業になっていますか。
○政府参考人（戸苅利和君）　これは去年の六月に行いました派遣労働者の調査でありますけれども、派遣の仕事というのを調査していまして、派遣先の産業というのをちょっと取っておりませんので直接のお答えにはならないと思いますけれども、多いのは、一つは事務用機器の操作であります。これは例えばパソコンの操作とか、こういうことだろうと思います。それから次が一般事務、こういうことでありますから事務関係であります。それからあとはソフトウエアの開発、それから、これはかなり限定された部分でありますけれども、機械設計、こういったところが中心になっています。
　　　〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
　そういった意味では、例えば商社でありますとかあるいは製造業の本社部門あるいは支店部門、そういったところの事務部門が中心と、こういうことだろうと思います。
○今泉昭君　ちょっと資料を配っていただけませんか。（資料配付）
　私は、派遣労働者を産業界がなぜ一生懸命に今導入しようとしているかということの最大の原因は、これはコストにあるんじゃないかと思うわけであります。
　今、皆さん方にちょっとお配りしておりますが、これは例年労働省が調査をしている就業労働総合調査の中から出てきているものでございますが、ここで明らかになっているように、実は正規従業員の労働に関して掛かるいわゆる一人頭の労働コストと派遣労働者に要する労働コストというものを比較をしてみますと、派遣労働者を使うことというのは、大体正規従業員を使うよりも極端に言えば半分ぐらいの費用で済むということなんですね。
　この中で申し上げますと、正規従業員は、ここに書いてありますような、右端の方に書いてありますように、所定内給与を始めとして時間外手当、一時金、退職金、法定福利、法定外福利、現物給与、教育訓練費、その他もろもろ大変なものを企業としてはコストとして負担をしているわけであります。ところが、派遣労働者に掛かる費用というのは、最大限掛かるのは所定内給与の項目であるわけであります。時間外労働はそれにした場合は掛かるでしょうけれども、最も掛かるのはこの所定内給与でございます。それと、下の段階の法定福利費、これぐらいのものでございます。それ以外の費用というのは必要ないというのが派遣労働者なんであります。
　その意味で、正規従業員を使用するコストの半分でもって実は派遣労働者が使えるというところで、これはもう財界にとりまして、経済界にとりまして、最も魅力のあるこれは働かせ方であることは言をまたないわけであります。
　我が国の派遣法のモデルになっているんでしょう、派遣法の世界では先輩と言われるアメリカにおきましても、実は同じような形でこの派遣法というものが導入をされてきているわけであります。全米人材協会、派遣業界による分析によりましても、なぜ派遣がこれほどまで人気があるかということの理由の中に、一つはダウンサイジングのため正社員の人員をコントロールできる、基幹社員の雇用を守るために、あるいは将来の需要の変動に対応できるような労働の柔軟性を持たせるためにと、こういう分析をしているわけでありまして、そういう背景を受けてこの派遣労働者というシステムができ上がっているわけでありますから、当然、派遣労働者の賃金が低いのは当たり前なんであります。
　そこでお伺いをしたいと思うんですが、今回一番労働者群が多いと言われる製造業にこの派遣労働者を認めることになったということについて、最大の理由は厚生労働省としては何を挙げられますか。
○副大臣（鴨下一郎君）　物の製造の業務につきましては、これは労働者の派遣の対象業務がネガティブリスト化された平成十一年の改正の際に、物の業務に従事する労働者が我が国の雇用労働者に占める割合の大きさ、これを考慮したというようなことで、激変緩和の観点から当分の間適用除外すると、これが今までの経緯でございます。
　そして、今回の見直しについては、これは一つは、先ほど大臣がお話しになりましたけれども、労働者の多様なニーズ、そして働き方を様々な選択肢を必要とすると、こういうような観点と、もう一つは、多分先生がいろいろとお話しになっていることだろうと思いますが、経済そして産業構造の転換や国際化、特に様々な国際競争の中でのグローバル化が進展していく、こういう中で業務量に応じまして労働力需要を迅速かつ的確に対応すると、こういうようなニーズもあり、こういうことの二点から製造業においても物の製造の業務を派遣対象としようと、こういうようなことになったという経緯でございます。
○今泉昭君　我が国の製造業が我が国の経済を支えている大変重要な柱だということはもうだれもが認識することなんでありますが、今我が国の製造業がその基盤技術がどんどんどんどん崩れていっていて、このままの状態では我が国の経済の大きな柱になり得ない、むしろ経済の柱からなくなっていくんではないだろうかと、こういうふうに実は言われているんですけれども、御存じのように、製造業に働く技能労働者というものは一人の一人前の技能労働者を育てるためには少なくとも十年は掛かるのであります。その製造業の例えばラインに派遣労働者をどんどんどんどん投入をしていくということになった場合、それらの派遣労働者は一年という制限の中でどんどんどんどん替わっていくわけであります。
　大体、技能労働者というのはその企業の中で経験年数とともに技能を習熟して地位も向上させていくという形のものであるわけなんですけれども、派遣労働者にはそういう立場がほとんど与えられていない。しかも、一年限りという限定があるわけですから、そういう技能をじっくりと習熟させるという機会が全くないわけであります。そういう働き方を製造業の中にどんどんどんどん導入されていくことは、ますます製造業の力を実は弱めていくことになるんじゃないかというような私は危惧があるわけであります。
　今日、経済産業省の方からもおいでいただいておりますので、経済をつかさどる経済産業省としてこの問題にどのように考えていらっしゃるかということをちょっとお聞きしたいと思うんですが。
　今、失業が大変多い、雇用情勢が悪いという中で、製造業の中では技能労働者が不足をしているというようなことさえ言われているわけです。企業においては技能労働者採りたいわけですけれども、技能労働者が不足しているというようなことまで言われていますけれども、その技能労働者の不足の実態というのは、経済産業省というのはどのようにとらえていらっしゃいますか。そのことについてちょっとお聞かせください。
○大臣政務官（桜田義孝君）　お答えさせていただきます。
　ものづくり基盤を支える人的基盤の充実につきましては、我が国のものづくり産業の競争力強化のためには極めて重要な課題であると認識しているところであります。昨今、空洞化の問題やアジア諸国のキャッチアップ等が指摘されており、我が国の製造業の労働生産性は依然として世界的にも高い水準を保っておるところでございます。その背景には、優れた技術者や技能者の有する高水準の熟練があるものと認識しているところでございます。こうした優れたものづくり技術を有する技術労働者について、ものづくりの現場において不足感が出ていることは事実であると認識しております。
　例えば、厚生労働省労働経済動向調査によれば、労働市場の需給が悪化している現在においても、専門技術職の不足感は高い結果が出ており、我が国製造業が高付加価値を進めていく上で、高度な技術、技能を有する人材の確保はますます重要な課題となっているところと認識しております。
　こうした点を踏まえまして、平成十年九月に閣議決定されたものづくり基盤技術振興基本計画に基づき、ものづくりＩＴ技術開発・実用化支援センターの開設や、デジタル・マイスター・プロジェクトの推進を始めとするものづくり人材の育成策について、厚生労働省等の関係省庁と連携しつつ、今後とも積極的に対応していくつもりでございます。
　以上でございます。
○今泉昭君　言われているとおりに、我が国は技能労働者がだんだんだんだん少なくなっていることは事実でございます。最近の国際技能オリンピックなんかに参りましても、かつては日の丸が独占をしていたわけでございますが、今は日の丸の旗も立てるのは大変難しいというような状態になっている。一体何でこういうふうになってしまったんだろうか。しかも、そういう職場に限定された一年程度の期間の派遣労働者がますます増えていくということになるならば、今、経済産業省の方針として言われましたことと全く反対の状況が製造業の現場の中で起こっていくんではないかというふうに心配しているんですが、このように我が国の技能労働者の地位が相対的に世界の中で低くなった原因は何にあるというふうにお考えですか。
○大臣政務官（桜田義孝君）　大分低下しているということでありますが、私どもとしては必ずしもそんなに低下してはいないんではないかと、結構上位にいるというふうに認識しているところであります。
　技能五輪国際大会、いわゆる技能オリンピックは、国際的に技能を争うことにより参加国の職業訓練の振興及び技術水準の向上を図るとともに、青年技能労働者、二十二歳以下でありますが、国際交流と親善を図ることを目的として、一九七三年以降、ほぼ隔年で開催されております。
　我が国は、一九六二年の第十一回大会から参加をしており、金メダルの獲得数ではこれまで六回第一位になっております。また、一九七三年の第二十一回大会以降は第一位にはなっておりませんが、その後も参加国の中では比較的優位に位置していると思っております。ちなみに、二〇〇一年では金メダル四個、金メダル獲得順位では三位にランクされているところであります。
　この技能五輪国際大会におきまして、製造業の技能者が代表選手として参加しており、参加者の技能水準の向上を通じ我が国の製造業の競争力強化に貢献しているものと認識しているところでありますし、また我が国のものづくり基盤を支える技術者、技能者の能力の向上を図っていく上でも今後も重要でありまして、経済産業省といたしましても、厚生労働省、文部科学省等関係省庁と連携して、積極的に対応していく予定でございます。
○今泉昭君　今申されたように、一部の技能でオリンピックで上位に入賞した方がいることは重々承知しております。というのは、かつては軒並みに日本の技能労働者が一位を占めていたわけであります。それが、特に韓国や中国、発展途上国の教育の熱意に押されまして、それらの国々にみんな技能労働者の上位を独占されるようなものに危機感を抱いて、最近は国内で厳選をして出していって、やっと旗が取れると。昔はそういうことをしなくても取れるような我が国の製造業の実態にあったわけですよ。ところが、今や、御存じのように、特に若い方々が、フリーターはどんどん増えております。そして、パートも増えているし、あるいはまた派遣労働者も製造業の中に今後どんどんどんどん入ってくるとなるならば、そういう方々にじっくりと技能を習熟させる機会が製造業にあるかどうか、これは私は非常に疑問に思うわけであります。
　特に、企業にとりまして教育投資というのは金が掛かるわけであります。教育投資は大体十年、十五年後に結実、結果が実るわけでありまして、今の企業の経営者というのはすぐにでも結果を出さなければ経営者が首になるということで、教育に金を使わなくなっているわけですよ。それ、みんな外に出している。かつては企業内に職業訓練所を自ら作って、その企業独自の技能をつくって磨いてきたという状況があったんですが、今は企業の中にそういう技能教習所を持っている企業というのはごくまれになってきているわけであります。
　そういう中において、コストを優先をして、あるいはまた東南アジア、あるいは、特に中国でしょうけれども、コスト競争に勝つために低コストということにばかり頭を使って、企業の中に派遣労働者を増やしていくということになったならば、私は製造業の先行きは非常に暗いものになるのじゃないかというふうに思うわけですが。
　そういう意味で、経済産業省としては今回の派遣法の中に製造業を、今まで例外視していたんですけれども、解禁をすることになりました、製造業の中にも派遣労働者を派遣をしてもいいということになったわけですけれども、これは製造業の立場からいたしますと、国の立場からすると大変危険だと思いませんか。
○大臣政務官（桜田義孝君）　お答えさせていただきます。
　我が国のものづくり産業は、グローバル化の進展とともに厳しい国際環境の中でさらされているわけでありますが、技術開発等を通じた競争力の維持強化は重要な課題となっているところでありますし、今後、各企業におきましては、新技術、新製品の開発や生産技術の高度化を進めるためには必要となる技能、技術を維持し、また育成強化することについて自らの課題として取り組んでいるものと考えております。
　パート、アルバイト等の非正規職員につきましては、臨時的かつ短期の雇用が前提とされていることから、こうした高度な技術、技能を期待することは困難であります。非熟練工の一部に限定されているものと理解しておるところであり、ものづくり技術基盤の低下に直結するものではないと考えております。
　いずれにしろ、我が国のものづくり基盤を支える技術者、技能者の高度な技能の継承を図っていくことは重要であり、経済産業省といたしましても、厚生労働省等の関係各省との連携をしつつ、インターンシップ受入れ企業の開拓を通じたものづくり技術の研修や蓄積の機会の充実にも取り組んでまいります。
　製造業につきましては、むしろ近年における海外展開の進展や国内需要の低迷等により製造業の雇用が全体として減少しており、その中でものづくり技術基盤を支える生産現場が縮小しつつあることは重要な問題であると認識しております。このため、経済産業省としては関係省庁とも連携を図りつつ、ものづくり産業たる製造業の活性化、競争力強化のために総合的な取組を推進しているところでございます。
○今泉昭君　端的にお答え願いたいんです。簡単で結構です。
　派遣労働者が入ってくるというのは危機的には考えられませんかどうかということだけです。いや、それは十分大丈夫だと、製造業に派遣労働者が一杯入ってきても大丈夫だよと、そういうふうに認識をしていらっしゃるということですか。
○大臣政務官（桜田義孝君）　一時的に大幅に影響があるとは考えておりません。先ほど申したように、臨時的かつ短期的な雇用が前提の下に行われるというふうに考えております。
○今泉昭君　ですから、一時的・臨時的という形でどんどんどんどん交代をしていくということなんですよね。そういう人たちが基盤産業のいわゆる軸のところにどんどんどんどん一時的・臨時的に交代交代に入っていったならば、技能の習熟の機会ないじゃないですかと、こういうことを申し上げているんです。
○大臣政務官（桜田義孝君）　高度な熟練技能者や労働者を育成するためには、やはり短期の労働者ではなく長期に雇用している人間を教育を通じて訓練をして会社で雇用をすると、そういう形態が考えられますので、あくまでも臨時の人間には長期の熟練労働者というものは対象ではないというふうに認識しております。
○今泉昭君　現実の姿はそうじゃないんですよね。これは、製造業はもう生きるか死ぬかの今戦いを中国とやっているわけでございまして、その高度の技術者すら抱えていけないような状態になっているんですよ。だから、コスト削減のためにリストラをやるわけですね。そして、リストラをやって、その代わりに派遣労働者で安い人を代わりに入れてくるかどうかと。それによって少しでもいいから安いコストでもって物を造って競争していこうかということにこれは当然なるわけなんですよ。ですから、そういう意味では余りにも楽観的な見方じゃないだろうかというふうに申し上げておきます。これ以上もう申し上げません。
　御存じのように、製造業というのは大変多岐な産業でございます。産業標準分類というものを経済産業省で作っていらっしゃいますけれども、我が国の産業分類の中で最も幅の多いのが製造業なんですよね。それこそ何百種類の産業分類が製造業の中にございます。中分類、小分類、細分類とございますけれども、それらの分類によるそれぞれの職場というのはみんな違うわけであります。これらの産業は、今まで派遣労働者が行っていた職場とは全く違います。サービス産業などとは全く違うわけであります。大変危険な現場もございますし、大変危険なものを扱っている実は現場もあるわけであります。
　どちらかといえば、正規従業員は一番危険なところ、あるいはまた危険物が周辺にあるようなところには使わないで、臨時に雇う人、短期に雇う人、派遣労働者を必ずそこに持ってくることは間違いないことであります。それは今までの例から見て現実の姿なんであります。そういうときに、そこで起こりました労災に対しましてどのように対応していくかというのは、これは大変重要な難しい問題なんであります。
　と申しますのは、御存じのように、労災保険はみんなこれは派遣元が責任を持つというのは私も重々承知をしております。ところが、同じところにばかり派遣された人間が行っているわけじゃないんですよ。この場所では三か月、この場所ではあるいは六か月、この場所では一か月という形に動くわけでしょう。
　そうしますと、動くたびに、実は派遣元が考えておかなきゃならないのは、保険料が違うということなんですよ。メリット制に基づきまして危険な職場を持っているところは大変高い保険料を払っている。比較的軽い、例えば金属産業でいうならば、精密機器なんというところにおきましては、危険物が落っこちてくる心配もないし、それこそ大きな機械の中に巻き込まれる心配もないというようなところで、保険料は安く、比較的安く納めることができるわけであります。そういう操作を派遣元ができますか。これはどういうふうに考えていらっしゃいます。