○参考人（木村裕士君）　日本労働組合総連合会、連合の総合政策局長を務めております木村裕士と申します。
　本日は、特許法改正におけます職務発明に関して労働組合の立場から意見を申し上げさせていただきたいと思います。
　連合といたしましては、産業構造審議会知的財産政策部会の特許制度小委員会に委員を出しまして、労働組合としての意見を述べてまいりました。本改正案の職務発明制度の部分につきましては、私どもの意見が反映されているものと考えております。
　法案審議に入るというタイミングに前後いたしまして、青色発光ダイオードや味の素の訴訟の判決が出まして世の中の注目を集めましたが、訴訟の中身あるいは裁判の結果の是非はともかくといたしまして、職務発明に関する訴訟が頻発すること自体、私どもは、働く側にとっても大変不幸なことであると考えております。
　私どもは、発明によって企業に貢献した労働者の努力が正当に評価をされ報われるべきということ、その報われ方が研究への強いインセンティブになるということが大切であると考えておりまして、それを前提といたしまして、本人はもとより、最も大事ですけれども、企業で働くその他大勢の人たちにとっても納得性が担保されること、それがひいては企業の持続的な発展、技術立国、知財立国としての発展につながっていくということが達成されるかどうかも踏まえまして、本改正案がこれらに資するものと判断をいたしまして、特許法三十五条が改正案の内容で改正をされることに基本的に賛成をいたしているところでございます。
　研究職に就いている人たちが研究に対するインセンティブとして何を思っているかと申しますと、特許庁のアンケート調査でも、まず最初に企業業績への貢献を挙げておりますし、次に研究者としての評価、三番目に報酬だとしております。連合に加盟をしております電機産業の組織も過去に調査をしておりますが、多くの技術者は多額の金を得るために仕事をしているということを否定しているわけでございます。こうした我が国の研究者マインドというのは、これからも大切にしていかなければならないというふうに思います。
　これまでは長期安定雇用をベースにしまして、企業内で真っ更な人間を一人前に技術者とかあるいは発明者にまで育成をして、その間、愛社精神が培われ、仲間とともに研究に没頭して、企業にあるいは自分のチームに貢献できるということ自体がモチベーションになり得る時代、あるいは社内で名声を得る、そういうものがモチベーションになる時代でございまして、ついこの間まではこれまでの制度でも何ら問題はなかったわけでございます。ところが、企業のリストラも相当に進んだということもあるかもしれませんが、これまでの日本的な経営に自信をなくし、あるいは否定をされ、かなり乱暴な言い方をすれば、欧米型の企業経営を目指すようになってきたことも背景の一つとして考えられるのではないかと、これはロンドン大学のロナルド・ドーア教授も指摘をしているところでございます。
　日本型の経営における権利、貢献の意識というのは、ある意味、準共同体参加意識でございまして、今申し上げましたような、社内で名声を高めるあるいは純粋に自分の仕事を達成することによって会社の業績あるいはチームの業績に貢献する、自分の研究自体を成功させること自体がモチベーションになる。一方、欧米型は、有限的な契約関係意識で他人的な取引関係であって、これは取れるだけ取ろうということになりがちだということでございます。これは表面的なものしか見てございませんが、島津製作所の田中さんと日亜の中村さんとの比較でも対照的に現れているのではないかというふうに思います。
　こうした傾向に加えて、高度な技術者、知的労働者、専門職、研究者の横断的な労働市場を作っていこうというようなことにもしなっていきますと、ますます帰属意識も薄まってきて、モチベーションがお金にシフトしていくということになりはしないか、どんどん訴訟が増えていくのではないかという懸念がございます。
　しかし、我が国においては、研究自体にかかわることがモチベーションだと言う人がまだまだ大勢を占めているものと思います。ただ、そうはいっても、企業が職務発明によって膨大な利益を上げて、一方で企業のその発明者の業績に対する評価と発明者自身が考えている評価と見返りに乖離があったときに、その乖離が大き過ぎると訴訟に走る人も出てきてしまうのではないかと思います。少なくとも、出願時、登録時に各一万円、都合二万円で、はい、御苦労さんということでは、これはＱＣ活動の報奨金レベルの話になってしまいまして、相当の対価ということにはならないのではないか、研究開発のモチベーションを上げるということに果たしてなるのかどうかということでございます。その発明が企業に莫大な利益をもたらすことになった場合に、企業が発明者に対してどのように報いるかということについては、本人の納得性をどう確保するかということがとても重要になってくると思います。
　もちろん、日本の場合には、金で報いるだけでなくて、次の仕事あるいは処遇で報いる、あるいは研究環境を整備するということで報いるという形の報い方もあると思います。これは職務発明の報償制度だけではなくて、技術職というのは一般的に言って人事処遇の面で冷遇されていると言われております。職務発明をめぐる訴訟の頻発の原因は、この人事処遇制度の貧困にあるのではないかとも言えると思います。優秀な技術者がやりがいを持って働ける環境を作っていくことが、中長期的にこの職務発明をめぐる紛争を抑える上で職務発明規定と同等に重要だと考えております。
　いずれにしましても、職務発明に関する訴訟が頻発しております昨今、やはり今の制度では労使双方にとって問題があると言わざるを得ないと思いますし、加えて、訴訟に踏み切るというようなことはよほどの覚悟か自信がなければできないわけでございまして、自分が勤めている企業を訴えるということは普通はなかなかできない。そういう意味では、訴訟件数以外に、不満を静かに抱えた人が潜在的にも相当数いるのではないかと思います。そういう人たちの多くは、自分たちの研究が正当に評価をされることを望んでいるわけでありまして、普通は裁判ざたなどにはしたくない、これが普通の日本人の感覚だと思います。
　審議会の報告書におきましては、こうした不満が相当な対価の決め方を経営者側が一方的に決めていることに起因しているとしておりますが、研究職場に働く労働者にとって、やはり納得性のある評価がされるという環境条件の整備が好ましいという認識をしております。
　したがいまして、改正案が、相当の対価の決定の際には従業員等の関与が必要としていること、そして、その関与の状況が不合理であってはならないとしていることは、現行の制度と比べて納得性のある対価の決定ができると考えております。
　元々、日本は報償規程を設けている企業は多いと思います。それが経営者側の一方的な取決めによるよりも、従業者等、つまり労働組合も入りますけれども、労使が十分協議をして納得性のあるものにすれば研究者の方々のモチベーションも上がりますし、経営者の方々が心配をされておられます予測可能性の低さというものも解消されるものと考えております。結果として、訴訟も大幅に減少するということが期待できるのではないかと思います。
　それから、研究成果に対する報償レベルが諸外国に比べ日本は高いという御指摘もございますが、知的財産をますます創出していく、研究開発力、技術力の高い日本が更に発展をしていくためにこうした条件整備が一層進められるべきと思いますし、研究者の海外流出防止にもつながるものと考えております。
　それから、こうした個別企業の自主的な取決めではなくて、きちんとガイドラインを設けるべきではないかという御意見もあることは承知をしておりますが、職務発明というのは、先ほど阿部参考人からもございましたように、非常に多様な分野にわたるものでございまして、発明単体がそのまま財になる、例えば薬品などのようなものもございますし、機器の部材あるいは部品の画期的な改良という形もあるでしょうし、あるいは金融の分野ででも金融工学を駆使した画期的なモデルの発明もあり得るわけでございまして、業界によって相当の多様性があると考えております。しゃくし定規にガイドラインを決められたら、それに適合しない事例の扱いに一々困ることになるのではないかと思います。
　特に、職務発明というのは現場の実態としては基本的にはチームで行われておりますし、それを陰で支える関係部署あるいは一般管理部門の人もおります。そういう人たちがいるからこそ研究者、発明者は研究開発に邁進できるわけでございます。特許庁のアンケートの中でも、一人で研究開発を行っている人は九・三％しかいないという結果が出ております。企業ごとに発明の形態も異なる上に、こうしたチームワークの中で個人の貢献がガイドラインで果たして決められるかどうかということでございます。
　したがいまして、最初に申し上げました評価の納得性が低いという問題意識を踏まえれば、従業者として関与できる自主的な取決めの方が望ましいものであると考えております。
　最後に、この相当の対価の定め方について述べたいと思います。
　連合といたしましては、労働組合のある企業、過半数労働組合のある企業におきましては、労使協議を行いまして、労使双方が研究職場の意見を十分聴取をしまして、労使合意の下で労働協約を締結をし、報償規程を設けるなり就業規則の中に定めるなりして、決定過程の合理性を担保することが一般的であろうと思います。労働組合が関与すれば、当然研究職場だけでなく、ほかの業務に就いている人たちの意見も参考とするなどバランスの取れた検討が加えられるのではないかと思います。
　しかし、労働組合のない企業もございますし、組織率からすれば労働組合がない企業の方が多いわけでありまして、株式公開しているような、マーケットから監視をされているような企業ならいいのですけれども、未上場の中小企業、零細企業、あるいはベンチャー企業みたいなところにおいては、施行に当たってはこの改正案の趣旨が徹底されるよう周知、指導等十分留意をする必要があろうかと思います。
　労働組合もないということになりますと、労働協約は締結をできませんので、使用者側が決められる就業規則などで定めるしかないわけであります。しかし、その場合にあっても、従業員、研究労働者の関与はなければならないわけではございます。したがいまして、この法案が成立したとして、その実効性を担保するのに重要なことは、過半数従業員代表制を実質的に確立をさせること、そして労使協議と同等の手続をして、そこでの納得性を確保した上で就業規則に盛り込むなり報償規程を設置をするということをしなくてはならないと思います。労務部や人事部やあるいは総務の人間が勝手に就業規則の中に書き込むということになってはならない。きちんと研究職場の人間の意見も聴き、従業員代表と納得ずくで合意をするということが必須だと思います。行政にはしっかりとした対応を求めていきたいと思います。
　以上、連合が職務発明に関して特許法改正をどうとらえているかを御説明をさせていただきました。
　以上でございます。