Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○足立信也君　検証するというのは、多分それをやらなきゃ意味がないんじゃないかと思いますよ。国の行政機関として、今のお話ですと一回もないんですよ、法定雇用率達成したことが。それはほぼ間違いないですよ。
　その中で、土屋局長は、平成十七年、プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン、この責任者でしたよね、作られた。国会答弁も担当だったと思いますが、当時、障害者雇用対策課長ですよね。このガイドラインですが、このガイドラインの内容を資料三にちょっと概要の表紙だけ付けましたが、この作成者ですよ。本体は三十ページぐらいですかありましたから、これを資料にするわけにいかないので表紙だけ付けましたが、この件についてお聞きしたいと思います。
　問題は、そのガイドライン、これ事業者に対してというふうに書かれていますが、なぜ従わなかったのかという質問に対して、まず法的な義務ではないんだとおっしゃっている、ガイドラインはですね。今までの委員会質疑の中で、ほかの分野もほとんどガイドラインでやりますよと言って答えておきながら、当の官僚の人たちが法的根拠はありませんと言ったら、これからのガイドラインどうなっちゃうんですかね。答弁で、ガイドラインでやりますというのは通用しないですよ、これから。まず大きなそういう問題があると思います。つまり、ガイドラインには従わなくてもいいんだと言っているんですよ。
　更に問題なのは、遵守義務、かなり私読みましたけど、相当詳しく書いていますね。よくできていると思うんですが、一番いけないのは、その後通知をずっと出していて、原則としてと、なぜ国の機関あるいは公的機関にはそれを書くんですか。民間の事業者についてはかなり厳しく、基準、遵守すべきこと、そのやり方、手帳の交付の時期等も含めてえらく詳しく書いてあるのに、何で、国の機関、あるいは地方公共団体もそうかもしれませんけれども、原則としてと書いてしまったことによって守らなくてもいいんだとなった、そういうことなんですよ。なぜ二重の態度を取ったんですか。聞かせてください、それを。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘いただきましたように、この平成十七年のプライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインを作成いたしましたときは、私、職業安定局の障害者雇用対策課長をやっておりました。
　当時の状況としては、このガイドラインを作った背景ですけれども、精神障害者の方の雇用率へのカウントを始めるという法改正が成立をいたしまして、それに対応していくために、じゃ企業では、精神障害の方ということも特にありまして、どういうふうに把握をしていったらいいのかという御指摘が非常に重要な論点として挙がっておりましたし、また、たしか国会でも附帯決議をこの点はいただいたと思います。それを踏まえてガイドラインを作るということで、作ったものがこれでございます。
　多分、法的な根拠のお話は、その法律上に指針を定めるといったような根拠があって作ったということではなくて、実際の雇用率制度を運用していただくに当たって留意していただく点としてこのガイドラインを作って、形としても職業安定局長通知でたしか出していると思います。そういった形で作ったものですので、先ほどのようなお話があり得るのかなというふうに思います。
　民間企業に対しては当時もこれをしっかり周知をしようということでやっておりましたけれども、公的な機関についてはどうするかということが当時もたしか議論がありまして、公的な機関に対しても当時、このガイドラインの通知を申し上げております。ですので、それぞれの機関にはガイドラインというのが一定周知をされたということがございますけれども、ただ、この点については、今回の検証委員会の中でも検証の対象となって御指摘をいただいておりますけれども、民間企業向け、事業主向けに作ったガイドラインでございましたので、制度などの面で前提が異なる国の機関に対してお送りするときには、言わば所要の手直しをして送るべきであったのに、そういった点が不明確なまま通知をしていたという御指摘をいただいております。
　また、今お話がありましたように、ガイドラインそのものは、そういう形で随時公的な機関にもお示しをしていたということだと思いますが、一方で、雇用率の対象となる障害者の確認方法について、毎年その時期になりますと通報の依頼というものを各機関に申し上げているんですけれども、その中で、特に身体障害の方の確認方法が手帳によるということが原則であるのを、原則としてと書いて、例外について具体的な記載をしなかったなどの不明確な点がこれまでの経過としてありまして、その点についても検証委員会から厳しい御指摘をいただいたところでございます。
　検証委員会からは、そういった経過も踏まえて、民間への対応を優先して、国の行政機関の対応に向き合おうとする姿勢に欠いたという厳しい御指摘もいただいておりますので、今回の経過の中では、このガイドラインに相当するものについて、行政機関向けに一定の手直しをしたものを手引の中にも織り込んで各省に改めて通知をさせていただくなどの対応を取っておるところでございまして、今後とも、そういった意味で公的機関へのしっかりとした周知であるとか確認であるとか、そういうことを進めてまいりたいと考えております。
○足立信也君　通告の段階ではそこまで詳細に書けないから、全体のこのガイドラインと検証委員会の報告について通告しているわけですけど、私が今聞いたのは、これ民間事業者対象なんだけど、国の機関には通知しているわけですよ。そして、その後、前後に、別の通知でまた原則としてというのを書き加えて、手直し、書き加えて、その例外の表示もないままに、原則としてと書いて二十九年まで続いたわけでしょう、ずうっと。なぜそういうダブルスタンダードをやったんですかと聞いたんですよ。
　さっきの質問で、一九六一年の安定局長の、まず隗より始めよで範を示すということとまるで逆じゃないですか。民間事業者にはきちっと厳しくやっていて、それを原則というふうに国の機関には書き換えてずうっとやってきたわけじゃないですか、まさに手直しで。なぜなんですかと聞いたんですよ。
○政府参考人（土屋喜久君）　恐縮です。
　なぜというところについては、率直に申し上げて定かでないところがございますけれども、通報依頼については、通報依頼としての性格上、文章を簡潔に書いていたということもありますので、その中で原則としてと書きながら、一方、例外が何であるかということを明示をしていなかったというのは事実でございまして、その点について今回の検証委員会の中でも厳しく御指摘をいただいているところでございます。
○足立信也君　いや、作成者に定かではないと言われると、もう聞きようがなくなるような気もするんですけどね。
　もちろん、通知だって、当時の安定局長、鈴木さんですけど、やっぱり課長の土屋さんが作られたんだと思いますし、そこで定かじゃないと。
　もう一つ、この検証委員会の中であったのは、ガイドラインを見ようと思ったと、でもウエブサイト上で見付からなかったというふうに書いてあるんですよ。それは、見付けられないのが悪いのか、あるいは見付けやすくしていない方が悪いのか。昨今、それは教わっていないとか、受ける側の方が主張する場面が多くて私は若干気になっていますが。しかし、同じ官僚の人がそれを参考にしようと思って見付けようと思ったけど見付けられなかったとあるんですね、もうお読みになっていると思いますが。
　それは、今までどういうふうに、その障害者雇用を担当する方々が簡単に見付けられるようにはしていなかったということなんでしょうか。どうなんですか。
○政府参考人（土屋喜久君）　まず、ガイドラインそのものは、先ほど申し上げたように、各省にも通知を申し上げていたわけですが、一方、通報依頼の中では私どものホームページのＵＲＬをお示しをしてガイドラインについても一定記述をしているんですけれども、そのＵＲＬをたどっていただきますと、載っているものが概要版だけで、本文がそこに掲示をされていなかったという状態があったということで、周知の方法としては、これもまた検証委員会から誠に不適切であったという御指摘をいただいているところでございます。
○足立信也君　山本理事から、最近怒ってないんじゃないのとこの前言われたので、今日はかなりこの件について怒りを込めて僕は聞いているんですよ。なぜダブルスタンダードでやったのか、それは定かではないと当時の担当者から言われたことですね、今。そして、見付けられないと言っている。でも、それが分かりやすい形じゃなかった、あるいは概要版にとどめてあったと。
　私、概要版から本文まで見ましたよ。それは担当者側、厚生労働省ではない担当者側にもそれだけの意欲はなかったということですよ、見付ける気もなかったということですよ。それが、やっぱり範を示せと言ってきた当時とまるで逆の状況になっている。だから、原則としてということがずっと長年続けられてきた、守らなくてもいいんだという認識になっていたということですよ。
　この点について大臣の感想を求めたいと思ったんですが、時間が来ましたので、問題点を指摘して、かなり怒っているという気持ちを込めて、礒崎さんに譲りたいと思います。
　ありがとうございました。
○礒崎哲史君　国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。どうぞよろしくお願いをいたします。
　今、足立委員からもありました、また今日の午前中の質疑の中でそれぞれの委員からもございましたけれども、おととい行われたやはり参考人質疑、改めて障害者当該者の方たち、また以前からこの件に関わってこられた人たちの立場からの意見というのは重いなというふうに改めて私自身も感じました。
　そこで、ちょっと通告はしていないんですが、先日のその参考人質疑の内容というものは、当然国会の質疑をより充実させていくということでお話を伺っているという側面もございますが、当然、その中身は貴重な御意見が詰まっていると思いますので、厚生労働省としてもその内容についてしっかりと聞いていただけているというふうに思うんですが、まず、その内容について厚生労働省としてどういうふうに受け止められたのかということが一点、それから、その受け止められていることに関して大臣の方に何らかお話をされたのかどうか、先日の参考人質疑の内容について大臣に御報告をされているのかどうか、そのことについてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　参考人質疑につきましては、私どもも現場で聞かせていただいたり、あるいは職場の方にありますモニターを通じて聞かせていただいたりということで、その質疑が行われているときに私どもも伺わせていただいた状況にございます。また、その内容については集約をいたしまして、大臣にも当日お昼に御報告を申し上げております。
　私どもとしては、やはりそれぞれ当事者のお立場も含めて、非常に多岐にわたる貴重な御意見をいただいたと思っておりますし、また法案そのものだけではなくて、今回の公的部門について起きていることについてのコメント、それから障害者雇用施策全般をめぐって様々な課題があること、それについて言わば生の声をそれぞれのお立場からいただいたと思っておりますので、今回の法案審議、今日の審議に備えてということで私どもとしての整理もさせていただきましたし、またこれからの様々な施策の検討の場面で、こういった声をいただいたことを踏まえて対応していきたいと考えております。
○礒崎哲史君　その中では本当にいろんな意見出していただきましたけれども、今、先ほどの足立委員とのやり取りの中で、改めてその報告書についてのやり取りがありました。
　参考人の方からも、今回水増しが起きたということに対する思いということで、例えばこういう言い方をされている方もいました。役所自身が障害者と共に働くという意識を持っていなかったことが最大の原因だと受け止めています、こういう言い方をされている方がいました。また、こういう言い方をされている方もいました。要するに政府機関の方々が障害者をしっかり受け止めて雇おうという気持ちが、一緒に仲間として迎え入れようという気持ちが全く欠落していたということが私は最大の問題だと思っています、こんなことを述べている参考人の方もいらっしゃいました。
　これが何十年続いたんでしょうかね。もう検証委員会でも調べ切れなかったんですよ。調べ切れないぐらい昔から行われていた、だからこそ、こういう感覚がもう深くまで根付いちゃっているという思いを障害者の方は持たれているんではないかと思います。
　今、大臣にも私がお話ししたことをメモっていただきました。やっぱり相当根深いと思います。この相当根深いものをどうやってそれぞれの省庁で、機関で働いておられる方が、本当に障害者の方を受け入れて、雇用率を上げていくために何をすればいいかというところに思いをはせていくには相当な時間が掛かると思いますので、大臣、是非、おとといお昼には大臣の方にお話しされたということでしたけれども、大変お忙しい中でぱっと報告を受けただけだと思いますので、改めて、そういうところを大臣としてもまたかみ砕いてのみ込んでいただいて、今後、本当の意味で障害者の方たちが受け入れられる職場づくりに向けて御尽力をいただきたいということをまずお願いとして申し上げたいというふうに思います。
　その上で質問の方に入ってまいりたいと思うんですけれども、今回、この障害者雇用促進法においての様々な問題指摘されておりますけれども、その中において障害者差別禁止指針というものがございます。取扱いとして差別をしてはいけないというものですけれども、これは民間に対して適用されるものですが、国及び自治体に求められる計画においてもこれと同じ考え方が、恐らくは平等取扱原則というものがあろうかと思いますので、この考え方が適用されるものだというふうに認識をしておりますが、この原則に基づいて、例えば受験の資格であったり、また試験の実施の方法であったり、あるいは雇用された方の職場の労働環境の整備だったり、こういったものが本当にきちんと行われているのかどうか、この内容について点検をしっかりと厚生労働省としてもしていくべきというふうに考えていますけれども、この点についてのお考えを確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　まず、御指摘のありましたように、障害者雇用を公的な部門で進めていく中でも、障害者への差別の禁止であるとか合理的配慮の提供ということは、これは法の体系は、公務員としての体系がある中でという部分はございますけれども、基本的な考え方に変わりはないというふうに思っております。
　その上で、今後策定をしていく障害者活躍推進計画では、大臣が定める作成指針を踏まえて策定をしていただくわけでございますが、組織内の体制整備であるとか職場環境の整備であるとかといった取組のほかに、募集、採用の取組についても各機関の実情あるいは方針を踏まえて設定をしていただくことになります。したがいまして、先ほど申し上げたような基本的な考え方に沿ってこの計画の中に盛り込んでいただくということだろうと思っております。
　その実施状況については、毎年少なくとも一回公表をしていただくことを想定をしているわけでございまして、そういったことを通じて自らの状況を各機関において明らかにしていただくということと併せて、私どもとしても、その実施状況については制度所管の立場から確認をさせていただき、またその取組の状況に応じて、私どもとして申し上げるべきことを申し上げていくというような形でフォローアップをしながら取り組んでいきたいというふうに考えています。
○礒崎哲史君　それぞれが公表した内容については厚労省さんとしてもしっかりとチェックしていくということで今明言いただいたんですが、今日の質疑の中で、川田議員と人事院とのやり取りの中で、選考試験のやり取りが今日ありました、先ほど。その中で、全国で九都市で選考試験をやったと、そういう実績があったと、今後もこれを継続していくのかという川田委員の質問に対して、考え方としてはそういうふうにやっていきますというお話が人事院から回答としてあったんですけれども、そのときのやり取りでもちょっと発言ありましたが、都市をそれだけ限定されると、当然、そこまで移動できる人にもう限られてくるわけですよね。また、その試験のやり方によっては、当然そういう試験が受けられる人ということで、また更に限定されていくということになっていくというふうに思います。
　さっき言った試験の資格あるいは実施の方法を含めて、より幅広い方たちが、障害者の方たちが受けることができる体制をやはり目指すべきだと思いますが、今言った選考試験で今年も九都市でやります、この考え方というのは、さっき言った平等取扱い原則ですとか、そういったより門戸を広げるという考え方からすると、私はちょっと狭めているのではないかという感覚を思うんですけれども、厚労省さんとしては、都市を限定してやるこの選考試験というものには問題ないという認識でこれよろしいんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘の点につきましては、人事院が各省共通の統一試験として実施をされる、今回一回目を実施されたものについて今後どうするかという御指摘だと思います。その点については、まず基本的には人事院の御判断があるということだと思っております。
　ただ、公務員の採用という意味においては、統一試験だけではなくて各省における採用試験もございますし、また非常勤職員としての採用もあるというような、多様な方法によって障害者の方に広く応募いただき、公務員、公務の世界を目指していただくというようなことをこれまでも取り組んできたところですが、今後ともそういった要素を、そういった幅広い取組をしながらやっていくことだと思っておりますので、そういった多様なやり方含めて今後どういうふうに採用を進めていくのかということについては、これまでも実は人事局や人事院とも緊密に連携をして様々相談をしながらやってきておりますが、そういう一種、制度所管の官庁としての協力体制、相談体制、連携体制の中でまた御相談をしながらやっていきたいというふうに思っております。
○礒崎哲史君　是非、相談をしっかりしていただきたいと思います。
　この間の参考人質疑の中でも、ちょっと違う観点かもしれませんが、こういう意見もありました。障害者に介助なしでとか、それから単独通勤ができる場合でとかというのは、もうその時点で障害に対する理解がないというふうに私たちは言わざるを得ないと思っていますと、まさに障害者を排除する考え方ではないか、そう言っても言い過ぎじゃないというふうに思っています、こんな発言も出ていました。
　是非、もちろん人事院さんが決めることだと思いますけれども、その考え方に対してしっかり厚生労働省としても意見を言っていただきたい。厚生労働省としても、それでいいかどうかという判断をやっぱりして、少しでも平等あるいは門戸を広げていく、そういう環境を整えられるその視点で厚労省としても引き続き意見を言っていただきたいと、そのように思います。
　それから、次の質問なんですが、特定給付金の制度新設、短時間の労働者に門戸を開くという考え方であります。
　この点で、ちょっと通告になかったんですが、大前提として確認をさせていただきたいんですけれども、そもそも、この短時間労働者、特定の短時間労働者の雇用促進をしようという狙いは何だったんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　これまでの制度では、特に、先ほど来も御議論がありますように、雇用率制度の中では、職業的自立を促すという観点からの取組をしてきたわけでございますけれども、一方、そういった働き方だけではなくて、短時間であれば就労可能な方がいらっしゃる、そういった方についての雇用機会の確保も支援をしていく必要があるのではないかということがこれまでの有識者の研究会、それから審議会の障害者雇用分科会の中で御議論がありました。その結果として、今回、雇用率制度の対象になる週所定二十時間以上というところに加えて、特例給付金という形での新しい制度で、二十時間未満のところについても一定の給付を企業に支給をすることによってその雇用機会の確保を支援をしていこうというものをつくっていくという考え方でございます。
○礒崎哲史君　その考え方は是非進めていただきたいという思いはあるんですが、今回のこの週二十時間未満の働き方に関しては、民間事業主への適用ということでこの特定の給付金制度というものを新設をされています。国、地方公共団体への適用ということでは、今回その制度というものは特にありません。でも、民間だろうが公共団体だろうが、これ促進はしなきゃいけないというふうに思うんですけれども、民間はこういう形で制度を導入することによって促進を図っていこうとしているんですが、国、地方公共団体としてはこれはどうやって促進を図ろうとされているんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　まず、今回の公的な部門での取組につきましては、やはり法定雇用率を大きく満たしていなかったという現状がある中でその採用を、法定雇用率の達成に向けた採用を進めていくという採用計画の中で取り組んでおりますので、まずは私どもが今取り組んでいるのは、そういう意味では二十時間以上の雇用率の対象となる方々の採用ということで取り組んでいるということがございます。
　その上で、公的部門におきましても、各機関それぞれの御判断になる面はあるかと思いますけれども、二十時間未満で働く方の雇用ということについて、障害の特性や希望に応じて多様な働き方を進めるという観点も重要であるというふうに思っております。そういった観点を各省とも共有しながら、広く障害者の方の活躍できる場というのを公的な部門でも実現をしていくということを今後の取組としてやっていきたいというふうに考えております。
○礒崎哲史君　ちょっと気になるんですが、今の答弁。
　まずは法定雇用率を達成するために二十時間以上のところの方をという言い方をされたのと、あと、それぞれの省庁の判断で進めていただければ、お考えの中でという言い方をされました。
　厚労省さんとして、この短時間の方たちに対する職場を用意していこう、そういう環境を整えていこうということに対する思いはないんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今回、民間の部門で特例給付金という制度を設けている趣旨から考えれば、もちろん、先生御指摘のとおり、公的な部門においてもこういった取組を進めていくということが重要だというふうに思っております。
　先ほど申し上げましたのは、一方で、今般の事態への対応ということがありますので、そこに対応していくのと併せて、それぞれの省庁の事業、業務の状況などに鑑みてこの二十時間未満というところについても取り組んでいただくということが大切だと思って申し上げた次第でございます。
○礒崎哲史君　これまでの参考人質疑等の中でも、この短時間での働き方についての必要性と重要性を訴えておられることは多かったです。
　特に、知的障害であったり精神障害の方というのは、いきなり二十時間というのはやっぱり難しいわけですよね。本当に短い時間から始めて、徐々に徐々にその環境に慣れていって、時間を増やしていくことによって継続して勤めることができるという事例がやっぱり多くあるということからすると、最初の入口としてやっぱりこういう制度を設けてもらうことは有り難いんだということで、実例もあるんだと、実績もあるんだということを言われています。やっぱりこれ本当に重要だと思うんですよ。
　そこで、ちょっと数字を確認したくて、四番目の質問をちょっと先にさせてください。
　現状における民間と公的機関のそれぞれにおける障害者の方の雇用の状況です。身体障害者、知的障害者、精神障害者のそれぞれの雇用者数と割合について確認をさせてください。
○政府参考人（土屋喜久君）　直近の数字では、昨年の六月一日現在の状況を雇用状況報告ということでいただいたものがございます。
　これを合計いたしますと、これは雇用率制度の対象になる方の雇用率のカウントの数でということになりますが、民間企業において雇用されている障害者の方の数は五十三万四千七百六十九・五人ということでございまして、このうち身体障害の方が三十四万六千二百八人、知的障害の方が十二万一千百六十六・五人、精神障害の方が六万七千三百九十五人となっております。
　公的な機関、まず国の機関におきましては、全体で三千九百二・五人、身体障害の方が三千四十・五人、知的の方が百九十二人、精神の方が六百七十人でございます。また地方公共団体については、全体で四万七千九百九十七・五人、そのうち身体障害の方が四万三千五百八十六人、知的の方が一千三百四・五人、精神の方が三千百七人となっております。
○礒崎哲史君　皆さんのお手元に資料をお配りして、今の数字とちょっと若干違いました。私の方では、事前に厚労省さんからもらった資料の中で、国と都道府県と市町村の公的機関で数字をまとめたものですから、恐らく今、教員の数も含めた数で御報告をいただいたと思いますので、若干ちょっと数字に違いがあったので、その点はちょっと説明させていただきました。
　この知的障害、精神障害の数字の特に割合の部分なんです。やはり民間企業の方が、ばっと数字を見てみますと、知的障害、精神障害の方については公的機関よりもやっぱり雇用が進んでいます。そこに対してより短時間での働き方を促進することによって、よりここの人たちが働きやすい環境を整えていくという意味では、これはいいんですよ、制度としていいと思うんです。
　そうすると、公的な方なんです。そもそも、今の段階でも精神障害、知的障害の方の雇用の状況は民間よりも少ないんですよ。少ない状況なんだからこそ、率先して雇用を促進するという立場が今回六条に明記されたんですから、こういう人たちに対しての促進を積極的にやるべきなんではないんですかというふうに私は思うんですけれども、数字上こういうことになっています。
　もうちょっと時間がなくなってきているんですが、こういう数字を踏まえて、やはり厚労省として進めるべきというお考え、この点についていかがでしょうか、改めて確認させてください。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘の点は私も御指摘のとおりだと思っておりまして、今回の取組の中でも、公的な部門において身体に限らず知的、精神の方の雇用についても積極的に進めるという方針は、閣僚会議で策定をいたしました基本方針などにおいても明確にさせていただいているところでございます。
　ただ、そういった中でも、なお知的障害の方を中心にまだまだ実際の雇用に結び付かないという面がございますので、ここは私どもとしても、重点的な取組をするというような意味で各省に対しての働きかけ、例えばセミナーであるとか民間企業の職場見学会であるとか、そういったものを取り組むとともに、各省の取組で先進的なものを横展開をするといったことも含めて様々な取組をしていきたいというふうに考えております。
○礒崎哲史君　もう時間なので終わりますけれども、フォローですけれども、実は、国として昨年の十月から四月までの間で雇用されている方の半分は実は精神障害者の方をカウントされています。その半年間では少なくともかなり力を入れてやっていただいているということも事実としてあります。そういう数字も把握はしています。
　ただ、数字をまとめてみるとやっぱりこういう違いが出てきますので、是非、今回私はお願いをして詳細のデータの中から自分でこうやって物を作ったんですが、こういうものを分かるように公表してください。各省庁に出してください、それぞれで公表してくださいではなくて、厚労省としてこういうのをまとめてください。まとめてもらえると状況がすぐ分かります。何に力を入れなきゃいけないかがすぐ分かります。是非、そういう点も今後の何を公表していくかということの検討の中にも入れていただくことをお願いして、質疑を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○委員長（石田昌宏君）　他に御発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。
　これより討論に入ります。──別に御意見もないようですから、これより直ちに採決に入ります。
　障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕
○川合孝典君　私は、ただいま可決されました障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対し、自由民主党・国民の声、立憲民主党・民友会・希望の会、国民民主党・新緑風会、公明党、日本共産党及び無所属クラブの各派共同提案による附帯決議案を提出いたします。
　案文を朗読いたします。
　　　　障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議（案）
　　政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
　一、国及び地方公共団体は自ら率先して障害者の雇用に努めるという責務を規定することの意義を重く受け止め、障害者が自らの希望や障害の特性等に応じて、無理なく安心して、かつ働きがいを持って安定的に働くことができるよう、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を着実に進めること。また、民間企業における先進的な取組事例などを参考にしつつ、障害者権利条約が求めるインクルーシブ雇用の推進も念頭に置きながら、公務部門における重度障害者の雇用の促進に努めること。
　二、国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画の作成に当たっては、障害者団体や当事者の参画を得て指針を策定するとともに、現に就労している障害者や地域の関係者等からの意見も踏まえつつ、その内容について、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」を基準として、国及び地方公共団体における採用方法、採用後の労働環境等の実態の把握及び公表並びに実態を踏まえた改善策を当該計画に盛り込むこと。また、当該計画の実施に当たり、地方公共団体間で格差が生じないよう、各地方公共団体の財政状況や地域事情に応じて、計画実現のための必要な支援を検討すること。
　三、国及び地方公共団体による障害者の大量採用の影響を受けて法定雇用率が未達成となった民間企業については、その実態把握に努め、当該企業に対して集中的な支援を行うことを含め、必要な支援策を速やかに検討すること。
　四、対象者の範囲を含む障害者雇用率制度の在り方及び助成金の支給を含む障害者雇用納付金制度の在り方について、障害者団体が参画する検討の場を設けること。その際、障害者雇用率制度の対象者の範囲については、障害者基本法及び障害者雇用促進法の障害者の定義を踏まえ、障害者手帳所持者以外も含めることを検討すること。
　五、障害者雇用においては、障害者の能力を引き出して就労できるようにすることが重要であることを踏まえ、障害者手帳は取得できないが障害によって働きづらさを抱える者への就労支援と、そのために必要となる就労能力の判定の在り方について、専門家による検討の場を設け、速やかに検討を開始すること。
　六、障害者雇用率制度において長期の雇用に対するインセンティブを付与することを検討する等、障害者の平均勤続年数の増加に向けた施策の実現に取り組むこと。
　七、障害者雇用の促進等に関する取組が優良な中小事業主に対する認定制度の創設に当たっては、中小企業の障害者雇用や経営の実情等を踏まえ、評価項目等を検討すること。また、当該制度が広く普及するよう、国民に制度の周知啓発を行うとともに、認定制度の新たなメリットの付与について検討を進め、併せて、労働関係法令違反など、制度の趣旨にふさわしくない企業の不認定及び認定取消しについても基準を設けること。
　八、除外率制度の廃止に向けて、除外率の段階的な引下げ等を労働政策審議会において遅滞なく検討すること。
　九、在宅就業障害者支援制度について、民間企業を含む関係団体の意見を踏まえつつ、その充実に向けて取り組むこと。また、障害者就労施設等への仕事の発注に関して、民間企業等からの発注促進策について検討すること。
　十、国、地方公共団体及び民間企業における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供の実施状況について、その実態を幅広く把握し、個人情報の保護に留意しつつ公表すること。また、実態把握に当たっては、事業主だけでなく雇用されている障害者及び障害者団体からの意見や情報を十分に反映すること。
　十一、障害者が働くための人的支援など合理的配慮を含む環境整備に関する支援策の充実強化に向けて検討すること。また、職場介助者や手話通訳者の派遣等の人的支援に関し、現行制度上の年限の撤廃及び制度利用の促進について検討すること。
　十二、障害の種別・程度に応じた男女別、年齢層別の障害者の雇用・就労状況等の実態把握を丁寧に行い、障害のある女性や中高年齢層の複合的困難、また労働時間など働き方に特段の対応が必要な障害者等に配慮したきめ細かい支援策を具体的に検討し、講じていくこと。
　十三、労使、障害者団体等が参画して、雇用施策と福祉施策の一体的展開の推進を審議できる体制を速やかに整備し、制度の谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状を解消するため、現状の把握を行うとともに、通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始すること。
　十四、教育委員会における障害者の雇用の促進のため、障害を有する教職員の採用を進めるに当たっては、文部科学省と厚生労働省が連携して、共生社会の形成の理念のもと、必要な施策を進めること。
　十五、障害を有する者の勤労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた上で、雇用、年金、福祉等の諸制度間の連続性が確保されるよう、必要な検討を行うこと。
　　右決議する。
　以上でございます。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○委員長（石田昌宏君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　午後一時四十五分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時四十二分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時四十五分開会
○委員長（石田昌宏君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　社会保障及び労働問題等に関する調査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長小林洋司君外十八名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○松川るい君　ありがとうございます。自民党の松川るいです。実は、厚労委員会で質問させていただくのは今日が初めてでございます。ありがとうございます。
　今日私は十五分時間をいただきまして、質問したいと思っておりますのは男性の育休義務化についてでございます。
　これ、自民党内なので、済みません、恐縮ですが、昨日、男性の育休義務化議連というのを発足いたしました。これ、私も立ち上げに関わらせていただいたわけでございますけれど。
　まず、今日、十五分にしては大分充実した資料をお配りしたんですが、済みません、先生方、この四枚目というか五枚目なんですけど、少し前にニューヨーク・タイムズが第一面で、日本のワーキングマザーは家事、育児、非常に多くの時間を使っていて疲弊していると、いわゆるワンオペ育児、家事でありますが、その特集が、大特集がありました。実際、日本の女性は男性の六倍ぐらい、七時間三十四分、そして男性は一時間二十三分ということなのです。そして、特に家事については七倍ぐらいの差があります。非常に偏っていると。
　これで、だから日本の女性は、もちろん一日二十四時間しかないのは男性も女性も同じでありますので、男性と同じレベル・プレーイング・フィールドにないわけでありまして、同じように働くことはもちろんできない。そしてまた、何より、これ私自身の実感も持って申し上げますが、二人目、三人目を産む気が全く起きないわけでございます。
　したがって、所得が増えるとか、それから子供に対する手当が増えるというだけでは、もうもはや第二子、第三子が産んでいただけるという家庭がどんどん減っていると、そういう状況にないということを私は感じております。
　普通の諸外国でありますと、ダブルワーク、つまりダブルワーキング、何というんですかね、ダブルエンジン、夫婦で働いている方が子供の数多いんですよ、所得が多いから。でも、日本にはその正の関係が、正の相関関係がないわけでございます。
　したがいまして、私は、少子化が一番の喫緊の課題である日本におきまして、男性が育児そして家事をフェアに分担していくことが少子化対策、女性活躍、そしてまた男性自身も、今八割の男性の新入社員は育休を取りたいと欲しています。育児にちゃんと関わりたいんです。その男性が、そして家族が育児と家事をシェアして家族のきずなを深める喜び、全部がつながっていると思っております。
　この点、実は厚労省様作成の、次も厚労省の資料なんです、思っていらっしゃるんだろうと思って入れたんですけど、大臣御自身も、この点については厚労省作成資料のとおり、男性の家事、育児がそうした様々な課題解決の鍵になると考えていらっしゃるかどうかについてお伺いいたします。
○国務大臣（根本匠君）　私もそう思います。
　ただ、これを言うと、私も反省を込めてでありますけど、厚生労働省の調査によると、夫の家事、育児時間が長い夫婦ほど妻の出産前後の継続就業の割合が高くて、また第二子以降の出生割合も高い傾向にある、これは実は如実に結果として調査結果で出ております。
　女性のみに育児や家事の負担が集中することは、女性が社会で活躍することを阻害する要因の一つであると思います。今委員も私の実感でもと、こうおっしゃっておられましたが、第二子以降の出産意欲も要は失わせることにもつながるのではないかと考えられます。
　やはり女性の活躍推進や子育てしやすい家庭環境の実現という観点からも、男性の育児や家事への参画は重要だと思っております。
○松川るい君　ありがとうございます。
　本当にそのとおりなんですが、しかし、私、育児と家事は、片っ方に偏れば負担ですけど、一緒にやれば、まさに夫婦でシェアをすれば喜びに変わるものだと思っております。
　それで、一番大事なこのシェアを促進するのに、日本にはすばらしい制度があります。育休なんです。
　しかし、一昨日に発表されました厚労省のこの男性の育児休業取得率は六・一六％でありまして、これまた厚労省の資料なんですけど、長期的には上昇傾向にあるものの、六・一六％として依然低水準。これ、ディスクリプションが間違っていると思うんですね。女性の方は確かに五割とか増えていますよ。だけど、これ、グラフが作り方が間違っていて、縦軸が六％が上限なんです。これは、ここに移しますと底辺をずっとはっているんです、ずっと低いんです。
　私は、日本の育休制度は世界的な水準で見てすばらしいものだと思います。育休に入る前の給与の八割が保障される、男性だったら二回に分けて取れる、いろんな配慮をしているんですね。ところが、もう啓蒙、周知活動を二十年やってきて、一・五から六％に増えて三倍ですと言って喜んでいる場合ではないと思うんです。
　まず、大臣、どうして、このようなすばらしい制度がありながら、男性は育休を取得できていないままにあると思われますか。
○国務大臣（根本匠君）　日本の育児休業制度、委員からもお話がありましたように、実は国際的に見ても充実した内容になっております。給付期間が最大二年間、あるいは夫婦それぞれ別個に休業を受給することができる、こういう特徴があります。
　ただ、今グラフの御指摘がありましたが、現在の男性の育休、休業取得率、これは六・一六％にとどまっております。じゃ、その理由は何か。平成二十九年度に厚生労働省が実施したアンケート調査によりますと、業務が繁忙で職場の人手が不足していたが二七・八％、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった、これが二五・四％、自分にしかできない仕事や担当している仕事があった、これが一九・五％、これが理由の一つの御紹介であります。
　それで、我々も、育児・介護休業法の周知徹底や履行確保とともに、イクメンプロジェクトなどで男性が育児休業を取得しやすい職場風土の醸成を企業に促すための取組なども行っておりますが、やはりこういう機運を社会全体で盛り上げていかなければならないと、こう思います。
○松川るい君　ありがとうございます。
　実は、大臣が言及されたアンケート調査を私付けておきましたので、是非、先生方御覧ください。一言で言うと、男のくせに育休を取るなんてという職場の雰囲気、カルチャー、もう一つは、仕事がその人にひも付いていて、もう石田君がいなくなったら困るとか、そういう世界になっていたり、業務が過多だったりするという働き方の問題が二つ目です。
　そうしますと、一番最後に育休法の関連規定も付けておきましたが、現在の育休法上も、申請をしたら育休を与えるのが企業の義務でございます。にもかかわらず六％にとどまっているということは、申請したい社員がいるのにこうなっているということは、申請していないんです。申請できない、する環境にない、今言った二つの理由ででございます。だから、私は育休は、男性の育休取得は義務化するしかないとか義務化したらいいんだと思っています。
　ただ、この義務化は、誤解されるといけないので申し上げますと、個人に対する別に義務では全くなくて、それは労働者の権利なので、そうではなくて、企業が申請があったら応えるという今の在り方ではなく、申請がなくても、奥様が妊娠する、若しくは女性の場合、自分自身が妊娠する、その後十か月後に赤ちゃんが生まれることは分かっているわけでございます。妊娠が分かった時点、配偶者の妊娠が分かった時点で、申請がなくとも企業の方から育休いつ取るんだと働きかける、そういう義務を育休法上負わせることにしてはどうかということが今考えているところでございます。
　この点につきましては、もちろんこれだけではなくていろんなことが考えられるわけですけれども、企業の方から申請がなくともプッシュ型で育休を取るように働きかけるということをある意味義務にするといったことについては、大臣、どのようにお考えでしょうか。
○国務大臣（根本匠君）　委員御提案の企業がプッシュ型で育児休業を与えるよう働きかけること、これは、男性が育児休業を取得するきっかけづくりとして考え得る有効な手段の一つで提案だと思います。ただ一方で、これを義務化するということになりますと、企業に新たな雇用管理上の負担を生じさせる等々、幾つかの課題が考えられます。
　ただ、いずれにしても、男性の育児休業取得を強力に促進するという一つの御提案でありますが、我々、更にどのような対策が考えられるのか、しっかりと検討していきたいと思います。
○松川るい君　ありがとうございます。
　私も、あえて義務化という言葉を使いましたのは、一つには、男のくせに育休取るのかという文化から、子供が生まれたら男性でも女性でも育休取って育児をする期間があるのは当たり前だよねという文化に変えたいという社会変革のインパクト、パラダイムシフトということを狙って申し上げているということでございます。
　そしてまた、今大臣からも御指摘がありましたように、実際問題、この義務化といいますか、プッシュ型で企業からやってくださいよということに関しては、特に、大企業はいいでしょうけど、中小企業、人繰りが大変だと。そういうところで一名、例えば一か月、三週間抜けられると大変だということはよく分かります。私も、中小企業対策、そしてもう一つ、女性からの声で、育児休業を取ってくれたら、何か結局、家で夫が、夫ごろごろ休暇に変わってしまったと、そうしたらかえって負担だからやめてくれという、こういう懸念の声が大変多いです。
　そうならないように、例えば諸外国、フランスなんかでは親休暇、父親学級というのが義務付けられておりまして、そこで、育児休業を取った場合に、それがただの休みではなくて、しっかりと育児、家事に参画して家族をマネージする、それを学ぶ機会になるというような形になっております。
　私は、学ぶところを学びましてつくっていけば、必ず意義のある日本の男性育休取得がカジメン、イクメン研修になって、これ、白河桃子先生なんかは家族のスタートアップということを言っていますけど、赤ちゃんが生まれた後のどこかの段階でそういう経験をすれば、先々非常に家族の在り方や社会の在り方にもポジティブなインパクトを必ずもたらすものだと思っております。
　微妙に二分残って、どれぐらい行けるのかどうか分からないんですけど、聞こうかどうか今迷っておりますけど、中小企業対策、実は今でも非常に充実しているというふうに感じております。充実した部分もあると思っています。どのような対策を現時点で講じられているのか、教えてください。
○政府参考人（小林洋司君）　事業主に対する支援措置でございますが、両立支援等助成金の中に出生時両立支援コースというのを設けております。これ、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んで、実際に育児休業を取得させた事業主に対して助成金を支給するものでございます。中小企業につきましては、大企業に比べて助成額を引き上げるとともに支給要件を緩和するなど、手厚い支援策としておるところでございます。
　具体的には、一人目の取得者が生じた場合に五十七万円、生産性向上要件を満たした場合は七十二万円、二人目以降の取得者が生じた場合には取得期間に応じた額を年間トータル十人分まで支給する制度となっております。
○松川るい君　ありがとうございます。
　企業にとってもメリットはあると思うんです。八割の新入男性社員は育休取得を希望していますから、人手不足の中、優秀な社員を維持していくためには、男性に育休を取ることができるような体質、マネジメントに変わる必要がありますし、また、外国人労働者がこれから入ってきますが、多様な人材を多様な働き方で許容できるようにするためには、育休という一定期間の休業をきっかけに仕事のモジュール化を進めるものにもなると思います。
　また機会がありましたら是非質問させていただきたいと思っておりますが、今日は本当に機会をいただきましてありがとうございました。大臣も、前向きな御答弁、大変ありがとうございました。
○石橋通宏君　立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。
　質問に入る前に、今、松川委員から、男性育休取得義務化、これ私の持論でもございまして、長年海外で、とりわけヨーロッパで家族とともに仕事をし、生活をし、男性の育休取得義務化、これ日本でもやるべきだろうというふうにも思っておりますので、エールを送らせていただきたいというふうに思います。
　その上で質問に入ります。
　今日、一般質疑ということで、私、持ち時間二十分という限られた時間ですので、今日るるいろいろ質問したい事項がありますが、今日は、この間ずっと折に触れて大臣にも質問させていただいておりますが、派遣労働に関わる諸問題について、改めて現状認識、それから幾つか課題がありますので、その質問をさせていただきたいと思います。
　今日、お手元に資料を配付をさせていただきまして、派遣労働者のこの間の数の推移、特に無期雇用派遣、有期雇用派遣の内訳がどう動いているのかということ。それから、とりわけ雇用安定化措置、二〇一五年改正で、私たちは派遣法大改悪と言って反対をしたわけです。しかし、当時政府は、これは雇用の安定化につながるんだと、キャリアアップ、処遇の改善、これを実現するための法案なんだということで押し切ったわけです。であれば、それが果たして三年九か月たった今実現しているのかと、そのことをどれだけ政府がしっかりと把握をされ、そして何がうまくいっているのかいっていないのか、いっていないのであれば、なぜうまくいっていないのか、そのことについては責任持って調査研究をし、我々に報告をする義務があると思っています。
　その上で、まず確認しますが、雇用安定化措置のとりわけ無期雇用化、正社員化、これ一体どれだけ進んでいるんですか。当初政府が我々に説明したように、進んでいるというふうに厚生労働省、自信を持って派遣労働者の方々に言えるんでしょうか、大臣、お答えください。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　平成二十七年改正におきまして、派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップを図るために、同一の組織単位への派遣就業見込みが三年である派遣労働者に対する雇用安定措置や派遣労働者に対する計画的な教育訓練を新たに派遣元事業主に義務付けるなどの改正を行ったところでございます。
　この改正法の施行状況につきましては、派遣元事業主からの毎年度提出をされる労働者派遣事業報告などを通じまして把握をしております。例えば、この事業報告、最新のものは平成二十九年度のものでございますが、この事業報告によれば、雇用安定措置の履行状況について、派遣先の直接雇用を依頼した者のうち約二万人の方が実際に雇用されるなど、一定程度雇用の安定につながっているものと考えております。
　一方、この改正法の施行から三年経過は昨年の九月三十日ということでございます。それから一定の期間が経過をして、期間制限の期限や雇用安定措置の履行期限が順次到来をしてきておりますので、これまで把握をしてきた施行状況に加えまして、最新の時点の施行状況を確認する必要があると考えております。施行状況の把握を進めた上で必要な見直しに係る検討など、適切に対応してまいりたいと考えております。
○石橋通宏君　今局長が挙げられた数字、資料の二の派遣先で雇用された者という数字ですが、では、局長、派遣先で雇用された者の雇用形態、雇用の実質、質の問題、これ把握されているんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘の点につきましては、この事業報告などで把握ができていない事項でございます。今後の、先ほど申し上げた施行状況の把握の中でどういった形で把握をしていくか、検討していきたいと思っております。
○石橋通宏君　何で今頃検討なんて言っているんですか。これが一つ大きな二〇一五年改正法のときの議論でしょう。果たして雇用安定化措置がどこまで機能するのか。機能しないだろうと我々は指摘をした。でも、皆さんは、いや、正社員化につなげるんだ、直接雇用につなげるんだ、そう言って押し切ったわけですよ。であれば、そのときからどうやってこれが本当にそのとおりになっているのかどうか、どういう雇用形態で派遣先での雇用が実現できているのか、当然調べるべきでしょう、局長、大臣。今頃、それ調べておりません、これから考えます、何なんですか、それは。政策が正しいのかどうか、それをちゃんと検証する、ちゃんと調査、統計の取り方、やらなかったら意味ないでしょう。どうやって証明するんですか。大臣、そのことは強く指摘しておきます。
　完全にこれは不備です。分からないんです。この数自体も、これ去年の六月一日時点での瞬間風速ですから、それ自体も分かりません。三年期限は去年の九月三十日で来ておりますので、その前後からどういう状況になっているのか。局長が言っていただいた、いや、毎年のこの定期報告だけでは駄目ですと。駄目ですよ、これもずっと言ってきた、ちゃんと把握してくださいと。中身も分からない、こんな状況では実態が分かりません。
　大臣、大臣の責任において、これ早急にちゃんと中身も含めて実態調査する、報告をする、よろしいですね。
○国務大臣（根本匠君）　今委員からいろいろ御指摘がありました。
　今の委員の御提案について、我々できるだけ早期に把握するように頑張っていきたいと思います。
○石橋通宏君　できるだけ細かく見てください。
　例えば、事業報告では派遣契約期間の調査もあります。皆さんが雇用の安定化、できるだけ派遣労働の方々、現場で頑張っていただいている皆さんの雇用の安定と言われるのであれば、じゃ、派遣の契約期間がどうなっているのか、契約期間延びて安定的になっているのかどうか、そういったことも含めてちゃんと見ていただきたいわけです。
　これ、事業報告でいくと、結局約半数の方が三か月以下です、いまだに。一年未満の方が八割です。これが、じゃ、皆さんが目指した雇用の安定化なんでしょうか。そういったことも含めてきちんと現状調査をいただきたい、そして報告をしてほしい、そこは重ねて申し上げておきたいと思います。
　キャリアアップとか処遇の改善の状況も聞きたいところですが、今日時間ないので、これはまた別途、別の機会に確認をしておきたいと思いますが、そういったことも含めて、これ三点セットですから、しっかりと現状の把握に努めていただきたい。今、大臣、約束をしていただきましたから、早急の確認を併せてお願いしておきたいと思います。
　その上で、雇用の安定化、この観点でいきますと、一つ、社会保険の適用がしっかりと本当にやられているのか、安心して就労していただける環境が確保できているのか、これ大変大きな問題なんですが、これについても、実は現場で社会保険適用逃れが発生しているという報告をいただいています。
　ちょっと確認です。
　例えば、派遣元事業者が労働者派遣契約の初回の契約を二か月以下にする、二か月以下にすると社会保険の適用の必要がありませんので、社会保険の適用が逃れられてしまう。働く者にとっては、その間社会保険の適用が切れてしまうわけです。これ、健康保険それから年金もそうだと理解しておりますが、まずは制度的に本当にそういう抜け穴があるのか、穴が空いているのか、これ確認します。
○政府参考人（高橋俊之君）　御指摘のとおり、法律上、二か月以内の期間を定めて使用される者は適用除外となっております。
　しかしながら、その二か月以内の契約が二か月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、その二か月を超えた時点から適用になると、そういったことになってございます。
○石橋通宏君　まずは、二か月以下であれば社会保険の適用がない、つまりはそこに穴が空いていることはお認めになったというふうに思います。
　結局、現場からの声は、そうやって派遣元事業主が契約を二か月以下に抑える、それによってその期間社会保険の適用が穴が空いてしまう。これ、こんなことを可能にしていていいんですか。大臣、これ年金だけじゃないんですね。健康保険もそうです。雇用保険は三十一日以下と聞きましたけれども、でも三十一日以下の契約であれば雇用保険も適用逃れができてしまう。
　これ、派遣の皆さんの場合には、そうやって派遣元事業主がそういう契約をあえて意図的に社会保険適用逃れのためにしようと思えばできてしまうこと自体に問題がないんですか。皆さんは、いや、そういって言われればちゃんと対応しますと。でも、それが言われなかったら対応しないわけでしょう。そこに大きな問題があると分かっていながらその穴を塞いでいないのはどういうことですか。
○政府参考人（高橋俊之君）　年金と健康保険の適用関係でございますけれども、保険の一定期間ということの中で現状二か月ということになっているわけでございますが、例えば、同一の事業所で一日ないし数日空けて契約が更新するような場合でも、次の雇用契約の予定が明らかにされているなど事業主との雇用契約が継続していると判断されるような事案については、資格喪失させないで継続した期間であるというふうに捉えると、こういうような運用はしておるところでございまして、そこのところの指導はしっかりとやっていくように年金機構を指導してまいりたいと考えてございます。
○石橋通宏君　それは、厚生労働省はこういう問題が現場で起こっていることを把握しているんですか。しているんですか。
○政府参考人（高橋俊之君）　二か月の雇用期間というのは、これは派遣であろうが派遣でなく通常の雇用であろうが同じでございまして、二か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には二か月を超えた時点から適用されるわけなんですけれども、二か月以内という最初の契約が適用逃れのためなのかそうでないのかというのは、なかなか外見上区別が付きにくいかと考えてございます。
○石橋通宏君　しかし、多くはその後、引き続き派遣が継続する。同じ派遣先なのか、また派遣先が違うのか。でも、こういう制度的な穴が空いていれば、とりわけ派遣の皆さんの場合には、二か月以内の契約でずっとされてしまえば派遣元事業主がずっと社会保険適用逃れができてしまう。
　派遣労働者当事者の方々も、残念ながら皆さんそういった事実を御存じなかったりする。だから、自分たちが、いや、本来続けていけば適用されるわけだから、派遣元事業主がそれはいかぬのだよと言えればいいですよ。でも、それを御存じない方が多数おられれば、ああ、そういうものなのかと、そのままそれで泣き寝入りせざるを得なくなっちゃう。
　これ、制度的に何かしっかりやらないと、現場でもっと本当に大きな深刻な問題が発生しているかもしれない。ただ、厚生労働省がそれを残念ながら把握できていない。それで多くの皆さんが社会保険の適用から漏れている。であるとすれば、これ深刻な問題だと思いますよ。
　もう一つ、これも私も気付かされましたが、派遣契約期間の最後が月末の例えば土日だった場合、その場合に、派遣契約がその前の金曜日とか木曜日、要は平日に止められる、そうするとその月の社会保険の加入を逃れることができると。これも事実なんですか、制度的に。