○山谷えり子君　質疑に入る前に、先ほど個人情報保護関連法案が多数の賛成で衆議院を通過したこの記念すべき日に、議員各位にどうしても申し上げておきたいことがございます。
　それは、昨日の未明、午前二時ごろ、神奈川県藤沢市で発生した、後援会名簿等個人情報が詰まっている現職の与党衆議院議員の個人事務所に、連休中の、しかも深夜に侵入し、その情報を窃盗する目的で悪事を働き、神奈川県警に現行犯で逮捕されているのであります。
　それが、驚くことに、同一選挙区の野党議員の秘書であり、しかも、本人が逃走中に名刺入れを落とし、本人の自白をまつまでもなく、既に犯人の政治的意図が明々白々となったのであります。本日は、新聞休刊日に当たり、いまだにほとんど公になっていませんが、やがて、捜査当局の御努力により全容が示されるはずであります。
　この際、選挙活動の激化に伴い、手段を選ばないこのような卑劣きわまりない行為は厳に慎むべきであり、このような行為を行った当人はもとより、みずからの秘書がこのような日本版ウォーターゲート事件のごとき悪劣な犯罪を犯した秘書を雇用している議員自身の明白な説明を求めておきたいと思います。（拍手）
　さて、私は、自由民主党、公明党、保守新党を代表し、ただいま提案されました労働基準法の一部を改正する法律案に対し、総理並びに坂口厚生労働大臣に質問します。
　激しい国際競争の時代を迎え、終身雇用、年功賃金、労使協調などのいわゆる日本型経営が企業の高コスト要因であるとして、その見直しが急速に進められております。
　しかしながら、私たちは、この日本型経営が、すぐれたわざを磨き、工夫を重ねてよいものをつくるという伝統を生む土壌となり、我が国を世界に冠たる物づくり大国に押し上げ、世界第二の経済大国を築いたことを忘れてはなりません。
　すぐれた技術や知恵は、雇用が不安定な中からは決して生まれません。計画的な能力開発、雇用の長期的安定と労使一体のチームワークにより培われます。短期的な視点からコストがかかるという理由だけで安易にリストラに走り、流動化を進め、雇用の場を不安定にしていくことは、労働者にとって不利になるだけでなく、我が国経済や産業にとっても大きなマイナスになります。能力主義、成果主義により、先輩社員が後輩に教えなくなり、飲みにも連れていかず、企業内人間関係が冷え冷えしていく会社がふえています。
　どんなシステムにもよい面と悪い面があります。大切なことは、日本型経営のよい面を生かし、高度な技術や知恵を生み、伝え育てる雇用のあり方は、ぜひともこれを維持すべきであると考えます。この点についての総理の御見解をお伺いいたします。
　現在、失業者の約半数は若年層であり、フリーターが二百万人にも達しています。日本再生のために、若者たちに希望あふれるチャレンジの場と制度をつくらなければなりません。
　アメリカでは、十数万人のキャリアカウンセラーが小学校から生涯学習社会、地域社会の中で職業やボランティア紹介のため働いていますし、イギリスでは、雇用促進ニューディール政策を進め、また、業種ごとに能力技術基準を定め、横断的評価により労働市場流動化に対応しています。また、保守新党は、二十一世紀基幹産業として観光産業を育成し、老若男女二百五十万人の新規雇用増を政策として掲げています。
　二十一世紀の働く人のグランドデザインの中で、今回の労働基準法改正をどう位置づけておられるのか、総理のビジョンをお聞かせください。
　次に、解雇に係る規定の整備についてお伺いいたします。
　本法案では、解雇に係る規定の整備として、解雇に関する基本的なルールを法律上明確にすることとし、使用者がその有する解雇権を濫用した場合には無効となる旨を労働基準法に規定することとしています。このようなルールの明確化は、長引く不況の影響もあって、解雇をめぐる労使間のトラブルがふえており、労働関係の紛争全体の約三分の一を占めているというデータもある中で、まことに時宜を得たものであります。
　この規定は、既に判例として確立している解雇権濫用法理に則して、解雇権の行使が権利濫用となる場合を法律において規定するものでありますが、これまで判例に基づき判断されてきたものを、法律により、「解雇することができる。」と規定していることから、解雇が促進されるのではないかという懸念が、連合、労働者側から指摘されております。
　法律に規定することにより解雇のルールが明確になり、これまでの判例のみによる解雇権濫用法理のもとにおいてよりも不合理な解雇は少なくなり、解雇が促進されることはなくなるのか、今回の解雇に関する基本的なルールについて、規定を創設することの意義について総理の御見解をお伺いいたします。
　次に、解雇に係る規定の整備が解雇に関する裁判にどのような影響を及ぼすかという点についてお伺いいたします。
　本法案において、使用者が解雇権を濫用した場合には無効となる旨を規定しております。しかしながら、解雇が無効となる要件に該当する事実のあるなしがはっきりしない場合、どちらが訴訟において不利益を受けるか、どちらが主張立証責任を負うことになるのかという問題があります。
　主張立証責任については、裁判においてみずからに有利な法律効果の発生を求める側が主張立証責任を負うというのが民事訴訟法の原則であります。これを今回の規定に則して考えれば、権利の濫用を裏づける事実についての主張立証責任は労働者側が負うことになります。
　しかしながら、整理解雇など解雇を行う場合、使用者側が多くの情報を持っており、その情報を明らかにしなければ事実に即した的確な判断ができない場合も多いと考えます。これまでの裁判実務においても、この点を重視し、主張立証責任が労働者側にあるにもかかわらず、使用者側に解雇権濫用に当たらないことについての主張立証をより多く行わせる取り扱いがなされてきております。
　今回の規定の新設により、労働者側には今までよりも多くの主張立証を必要とし、解雇に関する裁判において労働者側に不利に働くのではないかとの懸念の声が、私のところにも寄せられております。政府としてはどのように考えて本法案を策定したのか、坂口厚生労働大臣の御見解を伺います。
　次に、有期労働契約についてお伺いします。
　本法案では、有期労働契約の契約期間の上限について、原則一年を三年に延長し、高度で専門的な知識等を有する労働者等については五年とするとともに、厚生労働大臣が有期労働契約の締結及び更新・雇いどめに関する基準を定めることとしております。
　有期労働契約で仕事についておられる方々も、その理由はさまざまであります。私自身が働く方々の生の声をお聞きした中でも、本当は正社員になりたいと思いながらも有期労働契約で働いている方もおられる一方で、有期契約という働き方を積極的に選んでいる方も多くいらっしゃいます。まことに、人生いろいろ、働き方もいろいろの時代です。
　有期労働契約者の実態がこのような状態にある中で、今回の改正はどのような意義を持つのか、厚生労働大臣の見解を伺います。
　また、有期労働契約の契約期間の上限を延長したことに伴い、今までは期間の定めのない社員として雇用していた労働者を有期契約労働者にかえることがあるのではないか、若年定年制に利用されるのではないかとの心配もあります。
　したがって、有期労働契約の契約期間の上限を延長するに際しても、合理的な理由もなく期間の定めのない社員を有期労働契約に切りかえることのないようにすることが必要と考えています。厚生労働大臣の御見解をお伺いし、私の質問を終わります。（拍手）
　　　　〔内閣総理大臣小泉純一郎君登壇〕