○参考人（今野久子君）　今野です。こういう機会を与えてくださいまして、ありがとうございます。
　弁護士になってから三十七年間、労働問題、特に女性労働問題を担当してきました。弁護士としては、均等法制定以前から関わっております。事件としては、民間で初めて昇格請求を認めた社会保険診療報酬支払基金事件、それから世帯主条項による間接性差別を問題にした三陽物産事件、日産自動車家族手当事件、それから日本で初めて女性の昇格請求権を認めた芝信用金庫事件、それから非正規労働者の賃金差別を争った丸子警報器事件など、幾つか重大な事件を労働者側代理人として担当してまいりました。そういう経験を通じて、均等法の制定や改正、パート法の制定などにも意見を述べてまいりました。
　私は、女性の労働権を人権として確立したいと、一日八時間、週四十時間働けば男女が共に人間らしい生活ができる社会を目標にして、それを理想として仕事をしてまいりました。こういうような立場から、一弁護士として今回の活躍推進法案について意見を述べたいと思います。できれば現場からの生の声もお伝えしたいと思っております。
　働く女性の現状についてはいろいろな統計資料が今も御紹介いただけたと思うんですけど、女性たちからは、目いっぱい働いているよと、非正規で低賃金で働いている母子世帯のお母さんや登録型派遣で短期派遣を繰り返している三十代、四十代の女性労働者からは、これ以上どうやって活躍するというのという声が聞こえてきます。
　今年は、女性差別撤廃条約を批准し男女雇用均等法を制定してから三十年になります。女性差別撤廃条約は、女性に対して、奪い得ない権利としての労働権の確立、これを基本的人権として保障するということを目指しております。それを受けて均等法も制定されました。均等法自体が、当初の女性に対する差別を禁止する規定から、今は男女共に性別を理由とする差別を禁止する規定に変わっています。
　それから、省略いたしますけど、均等法の改正、労基法の改正、それから育児休業法の制定、改正を通じまして、法整備は一定進んでまいりました。法整備が進んできたにもかかわらず、女性が出産後約六割離職するという、この数字は三十年間変わっておりません。私は、法整備が進んだのにこの数字が変わらないというところに深刻な問題があるのではないかというふうに思っております。妊娠、出産して働き続けることがそれだけ困難だということであります。法律の整備が進んできたにもかかわらずこういう実態があるということは、実効性が確保されていないのではないかと、そこが問題ではないかと思います。
　女性の活躍ということを言っておりますけれども、確かに女性労働者はこの三十年間増えました。八五年の均等法制定時は一千万人を超えたところでしたけれども、二〇一四年には二千四百三十六万人まで増加しています。ただし、圧倒的に増えているのは派遣、パート、有期、契約、嘱託社員等、名称は様々ですけれども、非正規労働者です。八五年四百七十万人から二〇一四年で千三百三十二万人と増えています。割合にして三二・一％から五六・七％、今や働く女性の約六割が非正規労働者という状態になっております。他方、正社員は増えているか。約二十九万人程度だと思いましたけれども、微増です。ほとんど横ばいという、こういう状態にあります。
　私は、事件を通じていろんな女性たちと付き合ってきておりますけれども、実によく働き、会社にも貢献しているというふうに私は見ています。ところが、その働きに見合った賃金だとか昇格が行われていない。私が担当した事件の当事者たちに共通するのは、やっぱり差別を是正して人間としての尊厳を取り戻したい、人間の尊厳が守られる職場にしたいという思いが共通しておりました。その思いを受けて私は一緒に事件も担当し、裁判で頑張ってきたという状況です。
　納得のいかない男女賃金格差というのは女性の働く意欲をそぎます。ところが、男女賃金格差の解消は遅々として進んでおりません。男女正規労働者間の賃金格差は、男性を一〇〇とすると女性は七四・八。パート女性労働者、短時間労働者と法的には言いますけれども、この水準は、一時間当たり平均所定内給与で見ても、男性一般正規を一〇〇とするならば五〇・四という数字です、男性は五五・七ですけれども。結局、この非正規の女性たちは、女性であるということと、雇用形態が違う非正規だということで、二重の差別を受けているのが実態です。
　非正規労働者は、低賃金であるだけじゃなくて、非常に身分が不安定です。こういうような不安定で低賃金の労働者が働く女性の約六割を占めるということは、何につながっていくかといったら、女性の貧困化につながっています。民間給与所得者を対象とする調査では、女性の四三・七％が年収二百万円以下で働いている。これは、それの大半が非正規で働いているという状況です。
　時間がございませんので細かいことは省きますけれども、このような働き方というのは、結局、女性の老後の無年金だとか低水準の年金ということにつながっています。よく言われるんですけれども、かつて昇格差別、賃金差別を裁判で闘った原告たちから、年金を受け取るようになって在職中の賃金格差が一生影響するものだということを身をもって分かった、もっと早く差別を是正してもらえれば自分の年金はもっと高かったのに、本当に悔しい、男女賃金格差の影響は墓場まで続くんですねということをよく女性労働者から言われます。
　私は、この推進法の法案の目的について、女性の職業生活における活躍を迅速、重点的に推進するということが言われておりますけれども、是非考えていただきたいのは、働いても貧困にあえいでいる女性を視野に入れて、その底上げを図るような施策を考えていただきたい、そこなしには、一部の女性の活躍を推進する、一部の女性の問題となると。少子高齢化によって人口減少社会に入っていっておりますけれども、この労働力が不足する、それを補うものとして、女性を労働力としてしかみなさない法案という形にはならないように、そういう批判が女性たちから起こらないようにしていただきたいというのが希望です。
　この法律については、男女共同参画社会基本法に基づいているというふうに言われていますけれども、基本法では、男女の個人の尊厳、性別により差別を受けないこと、人権の尊重などが基本になっています。そういう点で、全ての女性が輝く社会をつくるということであれば、こういう底辺にいる女性たちも含めて女性たちが活躍できるような、そういう法案にしていただきたいということが希望です。
　さあ、それでは、時間がございませんので、法案の問題点と具体的なことについて少し意見を述べさせていただきます。
　今回、事業主が行動計画を策定するに当たって、女性の活躍の状況を把握する、そして改善すべき事情について分析するということが言われております。この企業などに義務付けられている項目については、政省令に委ねられるということになっていますけれども、必須事項と任意事項という形で分けられていますが、私は、是非、この分析に当たっては、改善すべき事情はどういうものなのかという、そこのところはきちっと把握できるような分析が必要ではないかと思います。
　女性の活躍の実態を正確に把握するのであれば、例えばコース別人事管理制度を取っているところでは総合職、一般職別に採用した労働者に占める女性労働者の割合、それから正規、非正規を両方使っている場合にはやはり正規労働者と非正規労働者の男性と女性の割合などというふうに、きちんと雇用形態別の集計などもするべきではないかというふうに考えています。
　といいますのは、女性の指導的地位にある者を増やすには母集団を増やすことが不可欠です。ところが、女性採用なしという、男性のみ採用という企業が全体の四割を占めているという統計もございます。また、コース別人事制度を取っている会社では、総合職の採用者に占める女性の割合は約一割にしかすぎないという統計結果も出ております。そういう実態を考えますと、全体を平均してしまうと問題の所在が見えない、実効性のある改善策が考えられないということになりますので、是非そこのところをきちんと実態把握の項目として不可欠なものとして入れていただきたいというのが意見です。
　それから、計画を労働者に周知させるだけではなくて、やはり実態についての情報も労使で共有するということが重要ではないかと思います。そうでなければ、労使で働きやすい職場をつくっていくということの協議が進みません。そういうことについて、是非、実態把握については男女格差、男女での違いの見える化が必要であるということを意見として述べさせていただきます。
　それからもう一つ、賃金については私は実態把握のために絶対必要だというふうに考えております。衆議院での附帯決議の中で、男女の賃金の差異とか男女間の賃金格差なども任意事項に加えるということが検討されるべきだということが附帯決議に付けられました。賃金については任意項目ではなく必須項目に入れるべきと考えますが、この点、是非御検討をお願いいたします。
　最後に、女性の活躍を阻んでいるもの、その大きな原因の中に長時間労働というのがございます。これを解消しなければ真のワーク・ライフ・バランスは確立できないと考えております。
　よく言うんですけど、女性労働者から、一日八時間で週四十時間で保育所が完備されていたら私は正社員として立派に働けますというふうに女性たちが言います。この点について、先ほど述べました第一子出産後に離職している女性たち、職場を離れた理由についてもいろいろな調査がございます。非自発的な理由で職場を辞めているという方が自発的理由で辞めた女性よりも上回っております。結局、男性は、管理職でも一般職でも、子供がいても労働時間に変化はなくて、家事はほとんどしていないというのが実際の男性の働き方です。そういう点で、是非、長時間労働の解消を進めていくことが必要かと思います。
　それで、法律面で一言だけ言わせていただきますが、日本は一九九五年にＩＬＯ百五十六号条約を批准しております。このＩＬＯ百五十六号条約では、家族的責任を果たすために必要な特別措置とともに、もう一つ、労働者の労働条件というのを全般的に改善することが家族的責任と職業上の責任とを両立させるために不可欠であるということが言われております。私たち、よく二つの目的と二つの措置という言い方をしているんですけれども、この点について、是非、長時間労働の解消ということを課題として検討いただきたいと思います。
　といいますのは、正規雇用の男性の約一七％、女性の約八％が週六十時間以上働いているという、日本はやっぱり長時間大国なんですね、長時間労働大国だと。そういう点で、じゃ、これを規制する法律がどうかといった場合に、実は労基法上の労働時間規制については非常に緩いものです。一日八時間、週四十時間というのが、法定労働時間の定めがありますけれども、三六協定があれば時間外、休日、深夜労働が認められ、しかも、厚労大臣が定める限度基準というのは非常に緩やかで、法的強制力はありません。また、特別条項付き協定という例外的な協定も認められていて、そういう意味では非常に強制力が弱い。私は、やはり一日当たり、一週当たりの労働時間の上限も含めて労働時間についての法的規制を厳しくするという必要があるかと思います。
　最後に、片方でこういう女性の活躍推進法案の審議が進んでおりますけれども、もう一方の方で、女性の非正規労働者を拡大するであろう労働者派遣法の改正問題、それから労働基準法の労働時間規制をなくす高度プロフェッショナル制度の導入などが検討されております。女性が活躍するにはこれは逆方向ではないかなというふうに思っていて、私自身はこの規制緩和の提案については反対です。女性が本当に活躍する基盤をつくっていく方向を考えるのであれば、やはり法体系全体の中で女性の労働権の確立に向けて実効性があるような法律をいかに作っていくかという、同じ方向を目指すということが検討されるべきではないかということを述べまして、私の陳述を終わります。
　以上です。