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○村木政府参考人　ここにある個別の事案が実際どうであったかというのはわからないところでございますけれども、一般に言えば、御相談があった場合に、法律に照らして事業主の方がやっておられることが違法かどうかというのをまず相談者からの言い分で判断をします。その上で、乗り込んでいかれるのが嫌だと言われればとめますが、そうでなければ、まず事業主のところに行って事業主の言い分も聞いた上で、普通は助言というところから始まって、助言、指導、勧告とだんだんレベルを上げていって指導していくというのが一般的でございます。
　それから、事業主に渡した紙なんかを、そのまま生でコピーを例えば労働者の方にもお渡しをしてしまうというようなことをするかどうかは別として、均等室へ来られた後で民事へ行かれる場合もありますので、そういうときには、均等室でやった指導が後のいろいろなことにも役立つようにできるだけ情報提供をさしあげるというのは、これは均等室としてはやらなければいけないことだというふうに考えております。
　それから、企業への指導を思いとどまってほしいと言われた場合にも、では、御自分でまずやってみますか、それでも聞いてくれなかったらもう一度ぜひうちへ来てください、それから、行政機関に違反を申し立てることは決して悪いことではないし、行政機関へ訴えたからといって不利益取り扱いをしたら、その企業をきちんと指導することはできるんですよということはお話をいたします。
　また、場合によっては、余りこういうところで言うことが適切かどうかわかりませんけれども、うまくいく場合には、普通にいろいろな形で、御相談がなくても私どもは事業所にこちらから積極的に行って制度の状況を調査するということがございますので、そういう形で企業に入っていくということもできますので、それはさまざまな工夫をいたします。
○園田（康）委員　今局長がおっしゃっていただいたんですけれども、均等室というところ、いわゆる行政権限を持っていらっしゃるところが企業側に入っていくということになると、相談者の方々が危惧されておられるような現象が起きかねないという心配は確かにあるんですね。したがって、それを少しでも和らげる方法を何らかの形で均等室が、段階的に助言あるいは指導、勧告に至る前の段階で、前というよりは、指導に入るその前の段階があってもいいのかなと私は思っておるんですね。
　前回の大臣と委員間の質疑の中で、恐らく、法の周知、法律の趣旨が周知徹底されていない状況が、やはり今般のこういった問題、さまざまな誤解やらあるいは偏見、法律の無知というような状況が、今の中小企業、零細だけに限らずまだまだあるのではないか。法制度そのものをまだ理解しておられない方々に対する均等室の一つの仕事として、周知を行うという名目を使ってこういうところに入っていくということはあり得るのかなと。
　そうすると、個人が特定されない状況の中でいわばあっせんをしていくではないですけれども、その中で、例えば育休に対して何か不利益なことをやっていませんでしょうかというような形でもし入ったとするならば、あっ、しまった、そういうことも直近の例としてあったかもしれないという形の中ですぐさま是正に、ひょっとしたら気づいていただける事業主なんかはあるのかなというふうに思っておるんですね。したがって、均等室のやり方次第で、私は十分にこういう方々も救えるのではないのかなというふうに思っておるところでございます。
　このアキコさんの例でいきますと、最終的に均等室が、会社がいこじになってしまっている、指導に従わないので、もうここで打ち切りますと断言されてしまったやに聞いているんですね。そういうことは、この次につなげていくためには、最初に指導に入る前の、前段のやりとりがあるでしょうし、通常の法律の周知という職責の中から、任務の中から行う。それでもまだ直らないということであるならば直接的に、こういう方々の相談をきちっと受けていただいて、そして助言、指導、勧告というような段階を踏んでいく。それでもだめだというときには、もう打ち切りますよということでここで門戸を閉ざしてしまうというよりは、本来ならば、次のステップが残されているということをきちっと相談者の方々にもお話をされるべきではないのかな、私はそのように思っています。
　こういう方々に、通常働いていらっしゃる、あるいは子育て、お子さんを産み育てながら働いていらっしゃる方々に法律の詳細なところまで、あるいは法制度にどういう紛争処理解決制度があるのか、恐らく国会議員でも詳細にわかっている方々というのは私はいないと思いますよ。にもかかわらず、こういう方々に何の情報提供もせずして打ち切ります、はい、終わりました、あとは御自分で裁判なり訴訟をやってもお金がかかるだけだし、時間もかかるし大変ですよね、小さなお子さんを抱えてそのようなことがやれるのかというような形になって、均等室ができるのはもうここまでですよというふうに打ち切ってしまう、そういう対応というのは私は今後直していただきたい。
　そうすれば、今回法改正をいろいろします、そして先ほど大臣にも御答弁をいただいたように、さまざまな修正協議を経ながら、今最終段階を迎え、新たなこの育休法が成立していく、そういう段階になったときに、私は、それとともにやはり均等室の対応の仕方、そのこともしっかりと今後見据えながら改善をお願いしたい。局長、いかがでしょう。
○村木政府参考人　この案件のケースがどうかということではありませんが、私ども、御本人がもう嫌です、やりませんと言わない限りは、事業主が法違反をしている以上は打ち切らないというのが原則だろうというふうに思っております。そういう意味では、今回、企業名公表というような手段も入るということになれば、必ずそういうところまで最後は行って指導を貫徹すべきだと思います。そういうふうにできていない事案があれば、きちんと検証をして指導の仕方を改めたいというふうに思います。
　それから、民事へ行かれる場合のサポートの仕方、そういったこともしっかりやっていきたいというふうに思います。
　　　　〔三ッ林委員長代理退席、委員長着席〕
○園田（康）委員　ただ一点だけ、これは最終的に大臣の御所見をお伺いしたいと思っておるんですが、今局長がおっしゃったように、最終的にはこの法改正によってさまざまな措置が行われるわけであります。しかしながら、いろいろな相談事例の中で、私も何度かお伺いをしたんですけれども、その前の段階で、やはり途中でもうあきらめざるを得ない状況に相談者が追い込まれてしまうんだということなんです。
　先ほどの自己都合のお二人の方でも、最終的にはやめたくないんですよ、やめるんだったら会社都合でありますし、そうでなければ、ちゃんともとの職場で継続して働きたいというのが御本人の本当の思いなんです。
　だからこそ、法の無知によって、あるいは法制度の無知によってさまざまな、お互いに時には感情的になっていたかもしれませんけれども、しかし、その間に入ってちゃんと最後までケアをしていくというような形も、ただ単に行政的な、役人的な、ここまでしか権限がないからもうあとは終わりですよということではなくて、その間に入って第三者的にきちっと、最終的にその方々を、いや、この均等室そのものの立ち位置というのは、労働者の立ち位置に立って問題を解決していくのが本来の法の趣旨だと私は思います。だからこそ、私は、そういう立ち位置に役人が立つという考え方にやはり転換を、大きくかじを切るぐらいのことを考えて、今回、法改正を行っていただきたいんだと。
　大臣、この相談者の方々が本当に泣き寝入りをしないように、そして、それでも闘ってこられて、何とか世にこういう実態があるんだということを一生懸命訴えてこられた勇気ある方々に対して、その努力に報いるためにも、ぜひ大臣、そういう意識改革というものが、この均等室も含めて法改正の中には趣旨として、私はそういう気持ちでいるんですというようなことを大臣からしっかり御答弁をいただきたいと思います。
○舛添国務大臣　労働大臣としての立場は、労働者の権利をいかに守っていくかということでありますから、厚生労働省の傘下にある都道府県の労働局を含めても、そういう意識できちんとやっていると思いますし、今後もそうやらないといけないと思っています。
　ただ、何度も、一昨日も申し上げましたように、労働法制自体がどこまで社会に定着しているかというと、これは事業主もしっかりやってもらわぬと困るし、働く人たちにもこういう武器があるんですよということを認識してもらわないといけない。我々はそれを施行する立場にある。
　そういう中で、例えば私たちがサラリーマンとしてどこかの中小企業の会社に雇用される。そうすると、当然、雇用保険というのは入りますね、それから健康保険も入りますね、もちろん厚生年金もそうですね、五人以下とか自営業とかをちょっとおいてですよ。だけれども、そういうことは当たり前のこととして、雇用保険入れてください、労災入れてください、厚生年金どうですかなんて言ったがために、気まずくなって首を切られるなんてことはありません。つまり、そこまでのレベルに制度が周知徹底しているわけです。
　労働法制は、これだけいい労働法制をたくさん持っておきながら、要するに、それを使ってはどうだと言ったときに、そんな要求をあなたはするんですか、じゃもう首ですよみたいな、それで、残ろうとしても気まずい雰囲気になる。
　だから、私は意識改革というのは、ちょうど今こういう審議をやっていますから、我々が中心になって国民全体の意識改革をする。それは、法律の名前でいうと刑法とか民法とか、最高法規である憲法を含めてそうなんですけれども、そういう法律に比べて、労働法制の定着度が残念ながら極めて低いと思いますので、これは教育のレベル、それから会社の新入社員のオリエンテーションのレベル、そういうところで徹底的にやっていかぬといかぬなと思います。
　ですから、この前も言ったように、もし仮に厚生労働省を再分割するなら、労働省というのは極めて強力な省にして、最重要閣僚をそこに据えるぐらいのことがあって、意識改革の先頭に立たないといけないというように思いますので、その決意で私も頑張りますし、職員一同にもそういう指導をしたいと思っております。
○園田（康）委員　厚労省分割案は別として、大臣の意気込みは私自身も共有させていただきました。
　まさしく憲法にもありますように、労働者というものは弱い立場に立たされるものでありますけれども、本来ならば、きちっとその権利を明確にし、そして、その主体であるというところからこの労働法制、法規というものがつくられているわけでございますので、それをやはり一つ一つ、教育も含めて、もう少し認知を上げていかなければいけないのではないかな。だから、本来ならば、私もこの厚生労働委員会に所属をさせていただいておるところでありますけれども、労働法制の議論というものをもっと活発にこの委員会の中でもやっていきたいなというふうに思っておりますので、ぜひ大臣と御一緒にやっていければなというふうに思っておりますので、よろしくお願いを申し上げたいと思います。ありがとうございます。
　それでは、きょうは、質問通告をたくさんさせていただいておりますので、法律の個別具体的な中身についての確認を幾つかさせていただきたいと思います。
　まず二十三条でありますけれども、所定労働時間の短縮措置でございます。
　先ほど来いろいろ議論になっておりますけれども、この勤務時間の短縮は、事業主はいずれかの措置を講ずることが義務づけられていたわけでありますけれども、労使協定による除外は設けられておりませんでした。今回義務化になるということでありますけれども、労使協定によって除外を設ける理由というものはどのような理由があったんでしょうか。
○村木政府参考人　お答え申し上げます。
　先生御指摘のとおり、現在は、勤務時間短縮の措置等幾つかのメニューを並べた上で、いずれかの措置を講ずるということを義務づけております。したがいまして、どうしても勤務時間短縮の措置を講ずることが難しければ別の措置をとればいいということになっておりますので、労使協定による除外措置を設けてございません。これは、事業主がどの措置をとるかを選べるということがあるからでございます。
　一方、改正法におきましては、勤務時間短縮の措置を全事業主に負わせるということでございます。そうした場合に、場合によっては、例えば所定労働時間が割と短くて、そういった措置の対象とするまでの必要がないというような労働者ですとか、あるいは、業務の性質上あるいは業務の実施体制に照らしますと、そういった措置をとることが相当な努力をしてもやはり困難だという場合も出てくるということで、こういったことに関して、労使で除外ができるような制度を設けたものでございます。
　ただ、先ほど申し上げた、業務の性質とか業務の実施体制に照らして措置の対象とすることが難しい場合は、別の措置、代替措置を講ずることは義務づける方向で定めてございます。
○園田（康）委員　そこで、これは一号から三号までの規定がありまして、一号、二号、三号によってさらに除外をしているわけでありますね。対象外、すなわち、とらせなくてもいいですよというところであります。まず一号で、「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」は除外をしておりますけれども、なぜこれは一年だというふうに位置づけたんでしょうか。
○村木政府参考人　御指摘のとおり、一号は、事業主に引き続き雇用された期間が一年未満の労働者については、労使協定により措置を講じないことができるとされております。
　これは短時間勤務制度が、子供が三歳に達するまでということですから、二年以上、相当長期にわたって事業主に一定の負担を負わせるということでございます。現在の育児休業の制度もそうでございますが、非常に長期にわたる休業等である場合は、まず一定期間、企業への貢献を求めるということもやむを得ないというふうに考えているところでございまして、そうしたものとの均衡も考えまして、労使で協議が調った場合にはそういった方を除外することが適当ではないかということで、こうした措置をとったところでございます。
○園田（康）委員　後で所定外労働のところでも申し上げますけれども、一年未満の方も、当然ながら対象から外しても私は構わないのではないのかなというふうに思っておるんですけれども、一年にという議論が、恐らく労政審でもここの部分は大変議論になっていたところであります。
　そうすると、次の二号においても、「合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」というふうに、ここでもさらに挙げているわけであります。さらに先ほどおっしゃった、これは三号でありますけれども、業務の性質あるいは実施体制に照らして、これも困難だと認められる者は除くというふうにされたわけでございますけれども、具体的にどのようなものを想定しておられるのか。これは二号、三号、一緒で結構でございますけれども、お答えをいただきたいと思います。
○村木政府参考人　まず二号でございます。
　これは、具体的にはこれから労働政策審議会で御議論をいただきますが、省令において、一週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者というふうに定めたいと考えております。
　実際のこの日数でございますが、二日、したがって、一週間に二日以下しかお働きにならない方についてはこの制度を外すことにしてよいのではないかという考え方でございます。
　それから三号の方でございます。
　これもまた労働政策審議会で御議論をいただきますが、今想定しているものでございますが、まず、業務の性質に照らして制度の対象とすることが困難な業務でございます。例えば国際線のキャビンアテンダントのような業務ですと、短時間と言われても、乗り込んだ間は仕事をしていただかなければならないことになろうということで、こういったものが例外になるかと思います。
　それから、業務の性質及び業務の実施体制に照らして制度の対象とすることが困難な業務の例でございますが、今考えられておりますのは、流れ作業における製造業務ですとか、交代勤務による製造業務ですとか、個人単位で担当地域、企業が厳密に分担をされていて、ほかの者では代替が困難な営業の業務というようなものでございます。こういうものであれば直ちにということではなくて、こういったもので、ここはどうしても無理だなということが労使で合意ができればということでございます。
　それからもう一つ、業務の実施体制につきましては、非常に労働者が少ない事業場において、その業務に従事し得る方が著しく少ない、あるいはその方しかいないというようなケースもこれに当たろうかというふうに考えているところでございます。
○園田（康）委員　そうすると、ちょっとこの部分が私は気になっているんですけれども、実際にこの措置をとろうというときに、事業主から、それはとれないよ、この各号に当たるんだから適用外だよというふうに広く解釈される可能性もあるわけですから、この部分はきっちりと、今後話し合いをしていただきながら、明確にしておいていただきたいというふうに思っております。
　先ほど、新井委員だったでしょうか、工場でのラインの話も少し出ておりましたけれども、それでも代替措置がきちっととれるような体制を考えるのは企業側だろうと私は思っております。育休をとるのはやはり労働者の権利として、あるいは先ほど来ずっと大きな話が出ておりますけれども、少子化を社会全体できちっととらえていかなければいけない。子供を産み育てる、そしてそれをいつしか社会全体が共有できる、そういう社会へとつなげていく環境も企業主がちゃんと考えながら責任を果たしていくというところからすれば、当然ながら、そういう措置をきちっと厳密に考えていくのは会社の責任であろうというふうに思っておりますので、この部分は余り拡大解釈できないような状況に持っていっていただきたいと思っております。
　それから次に、所定外労働の件でありますけれども、これも同じく、この免除に関しては、三歳までの子を養育する労働者の請求により対象となる制度とすることになっております。
　そもそも、所定労働時間というものは就業規則であるとかあるいは労使協定、三六協定などで、労使間できちっと話し合いをした上で決めているものであるわけでありますけれども、わざわざこの所定外労働の免除というものを今回さらに、労使協定で、請求できない労働者という形で定めるというふうにした理由は何でありましょうか。そもそも、所定労働時間というものはちゃんと労使協定なりで明確にされているにもかかわらず、さらに外のものを、屋上屋を重ねるようなこういう規定というものは余り意味がないのではないのかなと私は思ったわけでありますけれども、この点の御所見はいかがでしょうか。
○村木政府参考人　確かに、先生おっしゃるとおり、所定労働時間というのは就業規則等に定めがある、それから法定時間外労働については三六協定があるということで、一定の規制はかかっているわけでございます。
　しかし、今回の所定外労働時間の免除につきましては、例えば法定労働時間が八時間だとしても、職場で七時間勤務とか七時間半勤務とかそういう労働者の方がたくさんいらっしゃいます。そういう方も、例えば六時間勤務の勤務時間短縮の措置をとれるというようなことが今回の制度によって可能になってくるわけでございます。そういう意味で、三六協定と違って、法定の労働時間以内の所定労働時間であっても、さらにそこから時間を短縮した勤務時間短縮の措置が、短時間勤務ができるというのが一つのメリットでございます。
　また、所定労働時間はそもそものお約束の時間ではありますが、通常、恐らく、労働契約においてその時間を超えて労働させますよということを最初に契約されているケースが非常に多いと思いますので、そういった場合でも短時間の勤務ができるというような大きなメリットがあるということでございますので、法定の労働時間とは別の形で、所定労働時間をベースにして今回の制度をつくったものでございます。
○園田（康）委員　そうすると、所定労働時間が八時間というふうに合意して決めている場合は、これは余り適用の意味はないですけれども、それよりも短時間でやっている場合には、この所定外労働というものが有効に働いてくるということで理解をしてよろしいんですね。
○村木政府参考人　さようでございます。
　それから、三六でうまくそういう方を除外できていない場合にあっては、三六が一般的な協定になっている場合はこの制度を活用していただければいいということになろうかと思います。
○園田（康）委員　それで、先ほどの短縮措置と同じ指摘にはなるんですが、ここでいくと、一号と二号でやはり除外規定が設けられております。
　一号でいくと、「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」は除外している。そして二号では、先ほどと同じように、「当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」というふうに、これもやはり除外ができているという状況であります。
　同じ質問でありますけれども、この所定外労働の場合の一年、これも先ほどと同じように、例えば有給休暇の取得が半年から権利として認められるということであります。それから雇用保険法の改正でも、今まで一年以上見込まれる者から六カ月以上というところに引き下げが行われたということからすると、これはまた一年以上じゃないとだめですよ、取得できませんよということに限定的に持っていくのは少し無理があるのではないのかなというふうに私は思っておるんですが、さらにここから引き下げるという考え方についてはどのように考えられるか、いかがでしょうか。
○村木政府参考人　趣旨は先ほどと同じで、かなり長期にわたって一定の負担を負わせることになるので、一定程度企業に貢献した方にということで今回こういう制度にしております。
　確かに年休は継続勤務六カ月経過後ということでございまして、実は、看護休暇の制度につきましては、それから今回新設する介護休暇につきましては、これは単発の休暇でございますので、年休とのバランスも考えて半年というふうにしております。そういう意味では、措置の負担の重さというものとのバランスかというふうに思っております。
　もちろん、もっと短くしてはどうかという意見もたくさんあった中で、労使でいろいろと御議論をいただいた中で、今回はこういう水準に落ちついたということでございます。
○園田（康）委員　合理的な説明なのかどうか、ちょっと私には何とも判断がつかないところでありますけれども。
　ということは、将来においてはさらにこの部分を修正なり、実態を見ながら改正を行っていくということも考えられるのかなというふうに思っておりますので、今後、この部分を少し注目していきたいなと思っております。
　そうなれば、さらに今の論点で、二号において「厚生労働省令で定めるもの」というふうに言っておりますけれども、これは、現行の施行規則の第七条に沿ったものとして今後つくろうというふうに考えておられるのかどうか。その点を、もし今わかっていればちょっと教えていただきたいと思います。
○村木政府参考人　今後の検討ではございますが、御指摘のように、現状の七条の第二号のものと同様になるというふうに想定をしております。
○園田（康）委員　そうであるならば、横滑りでそのまま規定をするということは、もう少し検討をしていただきたいなというふうに思うんです。先ほど、一年以内に雇用が終了するということが明らかな労働者が除外されるということでありますけれども、今回、所定外労働の免除についても、この人たちを対象にするという合理的な理由も今後考えておかないと、いわば矛盾というか、そごが生じてくるのではないかなというふうに思っておりますので、その点は少し御検討をいただきたいと思っております。
　時間がなくなってまいりましたので、ちょっと急ぎたいと思いますが、不利益取り扱いであります。
　先ほど柚木委員もお取り上げでございましたけれども、今回は介護休暇が新たに設けられるという形になるわけでございます。法の第十六条の七でありますけれども、いわゆる不利益取り扱いの十条の規定が、介護休暇の申し出及び介護休暇についても準用されるということになっておるわけでございます。この介護休暇における不利益取り扱いと言われるもの、これはどのようなものを想定されていらっしゃいますでしょうか。介護休暇の方です。
○村木政府参考人　介護休暇に関する不利益取り扱いでございますが、これは、例えば介護休暇をとることを申し出たことを理由にして、例えば解雇をするとか、労働条件を切り下げるとか、降格をするとか、減給をするとか、あるいは不利益な配置転換をするとか、そういったことが考えられるんだろうというふうに思います。
　ただ、この不利益取り扱いを具体的にどういうものにするかというのは、今回の介護休暇については新しい制度でございますので、この制度特有の事項が何かあるかどうかというのは、さらにこれから検討をしたいと考えているところでございます。
○園田（康）委員　そうすると、今回、公表を出してきているわけでございますけれども、では、この介護休暇の場合の公表要件というか、どういう状況になったときに公表という措置に当たっていくのかというところまで今御検討はされていらっしゃいますか。
○村木政府参考人　具体的に細かい検討はいろいろあろうかと思いますが、非常にオーソドックスな例としては、介護休暇を申し出たにもかかわらず取得をさせてもらえなかったというようなケース、それから、介護休暇を申し出たために、もうやめてくれと言われたとか給料をカットされたというようなケースが行われた場合に、これは法違反でございますので、これに対して、しっかりした指導をしても事業主が従わない場合に公表の手段を用いる、こういうことになろうかと存じます。
○園田（康）委員　今回初めて新設、創設された事案でございますので、介護休暇というものがどういう形で取得、まあ、介護休業そのものも、先ほど柚木委員の御指摘で、かなりまだ低い定着率というか取得率になっているところでありまして、そうなってくると、恐らく介護休業よりもこの介護休暇、もう少し取得のハードルを下げて周知することによって、割とこちらの方が使い勝手がよくなっていくのではないかなと、私はどちらかというと期待を持たせていただいています。
　恐らく、長期にわたる介護休業という形になると、労使ともに頭を悩ませなければいけないさまざまな状況が出てくるわけでありますけれども、この介護休暇、子の看護と一緒のような、もう少しフレキシブルにとれる状況というものに、今後あわせて持っていっていただきたいというふうに思います。
　時間がなくなってきましたので、大分質問を飛ばさせていただきまして、ちょっとここで大臣に介護休暇についてのお考えをお聞かせいただければなと思っているんですが、その前にまず、局長からで結構でございますが、今回の介護休暇を取得する際に、いわゆる子の看護のように、直前あるいは当日でもその申し出があれば介護休暇がとれるということでいいのかどうか。
　それから、あらかじめ要介護状態であるということをお示しする、会社側に、企業側にお示しをしておかなければいけないものであるのかどうか。恐らく突発的な要介護状態、後でちょっと議論はしたいと思っておるんですが、要介護状態に当たらなくてもそれに近しい状態で、ある日突然けがをして、あるいはつまずいてけがをしたというような状況。そのような状況でも、あらかじめ要介護状態が出ていなくても、そのときにすぐさま対応ができるものであるのかどうか。その点をちょっと教えていただきたいと思います。
○村木政府参考人　御指摘のように、介護休暇を利用するケースについては、かなり突発的な事態もあろうかというふうに思っております。
　具体的な申し出方法については、これから厚生労働省令で定めることになりますので、審議会でも議論をいただきますが、私ども今のところ考えておりますのは、子の看護休暇と同様に、休暇を取得する当日に口頭で休暇の申し出をする、つまり、事前に明らかにする必要はないということを考えております。
　要介護状態にあることの証明書を事業主が求めることができるようにはしますが、それが間に合わない場合は、速やかに事後に提出をしていただくというような形が適切ではないかということを考えております。
○園田（康）委員　恐らく突発的な事例もあろうというふうに思いますので、そういう点では、やはり子の看護と同じような状況でこの介護休暇という制度を運用していただきたいと思っております。
　そこで、大臣にお伺いをしたいと思うんですが、これはレクのときにも私も聞いたんですが、実は、育児・介護休業法における要介護状態と介護保険法上における要介護状態というのは、これはどうやら違うんですね。
　恐らく、介護保険法上の要介護状態で考えていくと、大臣も御存じのとおり、コンピューター判定から始まって、さまざまな制約がぎちぎちに課せられ、今回の四月からの改定でもそうでありますけれども、なかなか要介護という形に認定されるにはハードルが少し高いところもあるわけでございます。かといって、この育児・介護休業法における要介護状態を示す認定の項目は、もう少し幅広く見てもいいのではないか。
　介護保険法上の項目が、この育児・介護休業法上における要介護状態を示す項目の中に入っていないんですね。この違いをやはり今後埋めていかなければいけない。もう少しこの育児・介護休業法における状態を見るというところも、今後見直していくというか、考え方をきちっとまとめていただければなというふうに思うんですが、大臣、いかがでしょうか。
○舛添国務大臣　育休法というのは平成七年にできましたから、そこにもう要介護というのはありましたけれども、その後、介護保険法ができたのでということが一つ。
　それからもう一つは、介護保険における要介護というのは、介護の手間暇の量がどれだけあるのかということを認定して決める。片一方の育児・介護休業法の方の要介護というのは、労働の義務を免除する前提として決める。若干違う面があると思いますが、別の法律ではあっても同じ言葉が使われておりますから、今委員が御指摘のような、この言葉をどういう形で統一するのかということは検討させていただきたいと思いますし、審議会などでも既にそういう検討に入っております。
○園田（康）委員　ありがとうございます。
　ぜひ、この法案の中身を充実させていくためにはまだまだ検討しなければいけない事例があるというふうに思っておりますので、大臣、よろしくお願いをいたします。
　本日、済みません、質問通告をしておりましたが、森山大臣官房総括審議官、わざわざお越しをいただいておったわけですが、ちょっと質問ができませんで、大変失礼いたしました。また機会があればと思っておりますので、よろしくお願いをして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○田村委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十二分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時一分開議
○田村委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。西村智奈美君。
○西村（智）委員　民主党の西村智奈美です。
　育児・介護休業法の改正案について質問をさせていただきます。
　先ほど柚木委員からも言及がありましたけれども、何か新聞情報によると、きょう修正がされて、この育介法の改正案が成立するということだそうでありますけれども、私たちは、民主党と社民党と国民新党と共同で九項目に及ぶ修正案を提出いたしております。その趣旨に沿い、また政府にも取り組みなどについて確認を求めてまいりたい点がございますので、それらの点を中心に質問をしていきたいと考えています。
　率直に申し上げて、今回の育児・介護休業法の改正については、私たち民主党が二〇〇四年に改正案を提出しておりましたその趣旨の方向性に沿ったものであるというふうに理解をしています。つまり、当時の民主党案は、パパクオータというものを導入して、父親が育児休業を取得したときには期間を延長できるようにということで提案をいたしておりましたし、所定外労働の禁止などについても明確に修正点として挙げさせていただいておりました。今回の改正案の中で、方向性としては歓迎できるところはありますけれども、もう二歩、三歩、思い切って進めていただきたいというふうに考えているんです。
　第一点目は、父親の育児休業の取得、パパクオータについて伺いたいと思います。
　改正案の方では、パパ・ママ育休プラスというふうに呼んでおられるようであります。ヨーロッパの各国で導入され定着してきた父親の育児休業取得促進策がようやく我が国にもこれで誕生するのか、ちょっと遅かったなという思いがいたしておりますけれども、いずれにいたしましても、育児というのは男女がともに協力して行うものであることは、これは疑う余地はありません。
　民主党は、申し上げたとおり、十八カ月のうち一カ月を父親に割り当てるという仕組みで二〇〇四年当時は提案をいたしておりましたけれども、政府案においては、両親ともに取得をした場合に、子が一歳二カ月に達するまで延長できるというふうになっております。しかし、これは皆さんも御承知のとおり、皆さんが推進しておられるとおり、なかなか父親の育児休業取得というのは進んでおりません。
　仕事と生活の調和推進のための行動指針で、二〇一七年までに男性の育児休業取得率を一〇％まで引き上げるという政府目標がありますけれども、現状ではまだ一・五六％であります。長く〇・何％という低い数字をさまよっていたところから見ると、これを一〇％に引き上げるのは並大抵の苦労ではないだろうというふうに思うんですけれども、もっと延長期間を拡大して、より父親の育児休業の取得を促進してはどうかと考えますが、いかがでしょうか。
○舛添国務大臣　御趣旨は全く賛成というか、気持ちは同じなのは、よわい六十にして育児中の私が申し上げるので、本当にこれは切実に感じています。我々の仕事は、国民の代表として国会でやりますから、普通のサラリーマンとは違います。だけれども、これは社会全体でやはり変えていかないといけなくて、千里の道も一歩からという感じで、千里の道を最初から、〇・八里から行けないものですから。
　理想を言えば、そうだと思います。ただ、育児休業というのを、特に男性について延ばしてやっても、もちろんそれは助けになります、しかし、それだけで一気に変わるのかな。だから、やはり全体の国民の意識変化、事業主の意識変化、周りの社会の意識変化。それは、私がごみを出していると、珍獣パンダみたいに、毎日のように写真を撮りに来るんだもの。ごみぐらい男が出したっていいでしょう。だから、そのレベルなんです、悪いけれども。それは、男が家事をしようというのが何で悪いんだというようなことから含めて、ワーク・ライフ・バランスをしっかりやる、そういうことから含めて。
　今、御承知のように、ちょっと調べてみますと、男性の育児休業期間というのは三カ月未満が九七％なんですね。そういうことからして、一歳二カ月というのは、奥さんの方が一生懸命、妊娠、出産の後の職場復帰できる体に戻る、その後二カ月間はともにということであるのですけれども、とりあえずいろいろ聞いてみると二カ月ぐらいが限度かな、ニーズもそれぐらいかなということ。
　あと、私なんかは、やはり早くヨーロッパ並みにしたいなと。ヨーロッパが長かったですから。私は、日本に帰ってきて豊かさの実感というのを感じないのはこういうところにもあるというように思っています。
　ただ、父の月という形で、たしかドイツ、スウェーデン、これもとりあえず二カ月と決めていたような気がしますので、西村さんの高い理想には一〇〇％参加しますが、まずは一歩からという形でこういう期間の設定をさせていただいたということでございます。
○西村（智）委員　舛添大臣が厚労大臣であられるあと三カ月以内に、今おっしゃっていただいた理想をぜひ実現していただくように努力をしてください。お願いをいたします。
　父親の育児休業取得は期間拡大だけでいいのかという大臣の答弁も先ほどありました。私も、そうだろうと思います。特に父親の育児休業の取得促進に係る部分で大きいのは、恐らく経済的な理由ではないかと思います。育児休業の給付金は、一般休業給付金と同じように、やはりこれは引き上げて六割くらいにするということによって取得促進は進むのではないかと考えておりますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
○太田政府参考人　お答え申し上げます。
　育児休業給付でございますけれども、現在、雇用保険制度の中で、休業を失業に準じた職業生活上の事故ととらえて支給しているものでございます。
　今、五〇％という対応をしているところでございますけれども、育児休業給付につきまして、引き上げて例えば六〇％にする等々のことにつきましては、現在の雇用保険制度の中心的な保険事故である失業に対して給付する基本手当の給付率が五〇％から八〇％ということでございますので、この五〇％を上回るということで失業中の者よりも高い給付率になり得るために、現行の雇用保険制度における対応としてはなかなか困難であるという状況でございます。
　ただ、御指摘のとおり、やはり休業中の所得保障をどうしていくかというのは大変重要な課題でございますので、この点につきましては、現在、社会保障審議会の少子化対策特別部会におきまして、次世代育成支援の新たな制度設計の検討を進められているところでございまして、育児休業中の者も含めた子育てに関する経済的支援の充実につきましては、こうした場におきましてまたさらに検討されるべきものと考えているところでございます。
○西村（智）委員　先ほど私が経済的な事情によって男性の育児休業取得が進んでいかないのではないかと言ったことのもう一つの側面は、男性と女性の間の賃金格差の問題があります。
　男性の賃金を十とすると平均で女性の賃金は六とか七という状況では、どっちが休んだ方が経済的にデメリットが少ないかとやはり考えると思うんですね。そうしますと、やはり女性の方が休みましょうとか、あるいは仕事をやめましょうというのが合理的な選択であるわけです。ですから私は、育児休業の男性の取得促進という点からも、やはり男女間の賃金格差の問題、労働条件格差の問題は早急に改善をしていかなければならない問題だと考えております。
　男女雇用機会均等法やパート労働法の審議のときにも問題となっておりました均等待遇です。これをどうやって実現していくのか。答弁、その後の委員会質疑の中などでも、職務評価の方法などについて研究をしますというふうに言っていただいていると思いますけれども、その調査研究は今一体どういう状況でしょうか。
○村木政府参考人　男女の賃金格差の問題、非常に大きい問題だというふうに思っております。特に、賃金そのものは労使が決定をしていくものということで、労使に取り組んでいただくためにも、不当な格差が出ない賃金制度をどういうふうに広めていくかというのは非常に我々も大事だというふうに思っています。
　今、賃金格差の生成要因それから縮小に向けた方策については、有識者を交えた研究会を開催中でございます。特に、よい企業の事例について今検討を行っているところでございます。
　それからもう一つ、先生が御指摘をくださいましたように職務評価について、実はプロのコンサルタントのところとも連携をしまして、今事例の収集を行っているところでございます。
　どういう形で情報を整理して施策に結びつけていくかというのは私どもまだ非常に悩んでいるところでもございますので、いろいろアドバイスをいただいて施策を進めていきたいと考えております。
○西村（智）委員　その際に、正規の男女間の賃金格差について調べるだけではなくて、正規と非正規間の賃金格差も視野に入れておかないと正確を欠く分析調査になると思いますので、そこのところはぜひ注意していただきたいと思います。
　ちょっと時間の関係で、少し質問を飛ばさせていただきます。
　民主党の考え方で申し上げますと、育児休業の取得促進に加えて、所定外労働の禁止と短時間勤務については、これは今回改正案では義務化されたということは評価をいたします。評価をいたしますけれども、午前中、桝屋委員の議論の中でもありましたけれども、やはり長時間労働というものをなくしていかなければならないという観点からしても、そもそも所定外労働を禁止する、なくしていく、こういうことが必要なのではないかと思いますけれども、この点はいかがでしょうか。
○舛添国務大臣　西村さん御指摘のとおり、長時間労働の抑制というのは極めて大事だと思います。そして、仕事と生活の調和、いわゆるワーク・ライフ・バランス憲章、さらに行動指針におきましても目標が設定され、先般の労働基準法もそういう方向で改正されたところであります。今後とも、長時間労働の抑制に取り組んでいく必要があると思っております。
　一方、特に三歳に達するまでの子供を養育する労働者にとって所定外労働が免除される制度の必要性が高いということが考えられることから、社会全体としての取り組みとは別に、今般新たにこれを設けることとしたわけでございます。
　申請によらず所定外労働そのものを禁止することにつきましては、子育て期の労働者であっても本人がほかの労働者と同じように所定外労働をやりたいと希望することもありますので、一律にそれを禁止するということから見て、それから業務の実態を見て事業主の負担が大きいこともまた考えられるということで、最低基準とするにはなじまないかな、そんな感じがしております。
○西村（智）委員　所定外労働の禁止と短時間勤務は三歳に達するまでの子を養育する労働者に限ったというお話でありました。しかし、これも自民党と公明党の、水曜日の質疑にも、またきょうの質疑にもありましたとおり、三歳からせめて小学校に入るくらいまで拡大してはどうかというのは多くの委員が素朴に感じることだと思うんですね。
　現状を見ても、待機児童が年度当初で二万人、現在は瞬間風速で大体四・八万人の待機児童がいる。加えて、休日保育や病中保育などの多様な保育サービスの充実というのは残念ながらおくれております。こういう現状を見ても、やはり所定外労働の免除、それから短時間勤務については小学校の就学前まで延長すべきではないかと思います。イギリスなどでも六歳未満まで、スウェーデンは八歳までということになっているそうですので、ぜひ我が国でもこれを導入してほしいと思いますが、いかがですか。
○舛添国務大臣　先ほど私が、若いころはずっとヨーロッパで生活して、日本へ帰って豊かさの実感が乏しいというのはこういう点にもあって、そういう意味では、この国の経済成長力、生産力をもっと高め、もっと豊かな国になる必要があると思いますのは、一つは、やはり事業主の負担ということも考えないといけない。企業が成り立っていかなければ、それはそこで働く人も困ります。そういう問題があるのと、やはり、今でも短時間勤務制度がある事業所は全体の三割強、それから所定外労働免除制度がある事業所は二割強なので、まずここを普及させる必要があるというふうに思っています。そういう意味で、もっと豊かになれというのはそういうことも含めてなんです。
　それからもう一つは、これは女性が例えば個人で選べればいいんですけれども、キャリア形成をやるときに、やはり頑張って歯を食いしばってきちんとフルタイムでやることがキャリア形成にプラスになるような仕組みになっていますから、そういう点も考えないといけないということでありますけれども、労働政策審議会においてもさらに議論を進めております。
　今後とも、大きな希望、到達すべきゴールはそういうところにあると思います。そういう意味で、この問題だけに限らず、これは、全体が豊かになる、全体がゆとりを持つ、つまり今のような制度を小学校ぐらいまで広げられる、八歳まで広げられるというのが本当の意味での福祉の発達した豊かな社会なので、しかしそれを支えるための経済力というのも必要なので、私は、セーフティーネットをきちんと張りめぐらすことと、日本の経済をきちんとやっていく、この両輪を動かしてやることが今後のさらなる豊かな日本をつくる道だと思っております。
○西村（智）委員　これが第一歩ということでありました。ぜひ審議会の中でも引き続き議論をしていただきたいテーマの一つであります。
　今回の改正法で、現行法では幾つかある措置の中から一つを選択する措置義務であったところを、所定外労働の免除と短時間勤務を義務化したことによって、残りの項目、措置については努力義務となりました。
　私が懸念しておりますのは、例えば、フレックスタイムや託児施設を設置、運営していたところが、その二つが義務に格上げされて残りが努力義務になったということで、それを理由として突然託児施設をやめちゃったりしないだろうかということが懸念をされます。
　これについてはきっちりと、そういうことがないんだというふうに防止する、また、引き続きそういった意味での促進を図っていくことが必要だと考えますけれども、この点はいかがですか。
○村木政府参考人　先生御指摘のとおり、短時間勤務制度と所定外労働の免除以外は努力義務ということになるわけでございます。
　フレックスタイムの場合は、特にそういう労使で所定労働時間をどう定めるかというのは、就業規則を変更する場合でもいろいろな議論が必要になりますので、そういう中で後退をしないように、それから事業所内託児施設につきましては、私ども、ちょうどことし予算で運営費の助成を拡大したところでございます。従来、運営費補助の支給期間は五年間でございましたが、これを十年にしましたし、それから、その事業所だけではなくて地域のお子さんを入れることについて、かなり規制を緩和しております。
　そういう助成金の措置なども使いまして、これは努力義務ですから、できるだけ企業にはやっていただきたいと私どもも思っておりますので、これが後退をしないように働きかけをしっかりしていきたいと思っております。
○西村（智）委員　次のテーマに移ります。有期契約労働者の休業取得についてであります。
　御存じのとおり、働く女性の過半数は非正規雇用であります。今回、せっかくいろいろな制度が拡充をされましたけれども、有期契約労働者を含む非正規労働者はほとんど対象外となっておりまして、せっかく改正されるこの法律の適用対象者がこれでは限定されたままになってしまうのではないかという強い懸念を持っております。
　そこで、まず第一点目は、前回改正時の附帯決議、これをどう生かしてきたのかということを伺いたいと思います。
　平成十六年の法改正のときに附帯決議がつけられまして、例えば衆議院厚生労働委員会での附帯決議においては、「有期契約労働者への適用については、休業の申出及び取得を理由とした雇止め等不利益な取扱いが行われないよう、本法改正の趣旨の周知徹底を図るとともに、法施行後の有期契約労働者の休業取得状況等を勘案し、その在り方について検討を行うこと。」と記載されております。
　この附帯決議は、これからもう四年半たっておりますけれども、どう生かされてきたのでしょうか。状況等の把握は行っておられますか。
○村木政府参考人　有期契約労働者について、十六年に新たに制度を導入いたしました。その後、パンフレット等あるいは集団指導等でこのことの周知徹底を図るということで、企業への指導を行ってきたところでございます。
　実際の取得者でございますが、育児休業給付の受給者の推移で見ますと、平成十七年度二千二百四十二名、十八年度四千七百七十名、十九年度六千五十二名ということで増加をしてきておりましたが、二十年度四千八百二十三名ということで減少しております。この動きをよく注視しなければならないというふうに思っております。
　それで、やはり取得要件がわかりにくいという議論が審議会の中でも御指摘をいただきましたので、これをよりわかりやすく周知徹底を図ること、それから、本年度でございますが、少し業種を取り出して実際のモデル事業を実施して、どういうふうにすれば有期契約の方々に育児休業をとっていただけるか、また、業種ごとに実態はどうなのかといったようなこともしっかり見ていきたいというふうに思っておるところでございます。
○西村（智）委員　ふえてきて、またことしは減っちゃったと。恐らく、言われるところの世界的な金融不況の影響ということなのでしょうか。
　ただ、二千、四千、六千、そして四千台ですか、数としてはまとまった数のように見えるんですけれども、これは育児休業取得者全体から見ればわずかな割合でしかないのではないかと思うんですね。その数値について伺いたい。
　あわせて、先ほどおっしゃった取得要件についてです。取得要件がわかりにくいという問題があるのと同時に、やはりここは、より多くの適用対象者が生まれるように、ふえるように、この取得要件を緩和することが必要ではないか。野党三党の修正案では、この適用要件を一年以上の契約労働者から六カ月以上の労働者ということにしておりますけれども、この点についていかがでしょうか。休業取得要件は緩和すべきではないかと思いますが、いかがですか。
○村木政府参考人　まず、数字の方を私の方から述べさせていただきます。
　育児休業給付の受給者数で見ますと、育児休業給付受給者に占める期間雇用者の割合は三％から四％程度にとどまっているところでございます。
○舛添国務大臣　期間雇用の方々の育児休業の要件緩和の問題ですけれども、今、労働政策審議会の雇用均等分科会において公労使の三者で議論した結果でありますけれども、まずは、現行制度において育児休業の取得が可能である期間雇用者が、これは一年以上ということですけれども、より一層休業を取得しやすくするために、その休業取得要件をわかりやすく示し、周知徹底することが重要というのが結論づけられております。
　今委員からありました点については、今後は、育児休業や短時間勤務の取得できる期間雇用者の要件について周知をさらに進めて取得促進を図るとともに、期間雇用者の育児休業の取得状況等についてさらに実態把握を進めた上で、必要に応じて期間雇用者への適用のあり方について検討を行ってまいりたいというふうに思っております。
○西村（智）委員　四年半前の前回改正案の採決のときに、有期契約労働者については状況を把握してきちんと検討を行いなさいというふうにもう既に言われていたわけですよね。今回の改正案でもその検討の結果が何も成果として出てこず、改正案に生かされていないというのは、これは大変残念といいますか、やはり怠慢だったと正直申し上げて言わざるを得ないわけです。
　ですので、ここのところは今後のまた審議会の中での重要な論点の一つだと思いますので、ぜひしっかりと議論をしていただいて、前向きに適用対象者を広げていただきたい。何せ働く女性の半分以上は非正規雇用でありますから、そこの人たちが育児休業などを取得して仕事と生活がきちんと両立できる、調和できるという状況でなければやはり問題は解決していかないのでありますから、ぜひそこは馬力を上げて取り組んでいただきたいと強く要請をいたします。
　そのほかに、所定外労働の禁止や短時間勤務の義務化などについても、私たちは、雇用された期間が一年以上ではなくて六月以上の労働者とすべきだというふうに考えております。これについて所見を伺いたい。
　それから、パート労働法において、実質的に期間の定めのない雇用契約と変わらないと客観的に判断できる場合には、ちゃんと引き続き雇用されているんですよというふうにみなされる、そういう判断をもとにしているわけですけれども、当然のこと、今回の育児・介護休業法においてもこのパート労働法の趣旨と合致しているものだと思いますけれども、その点を確認させていただき、また、その点はパート法とあわせて周知徹底を図っていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○村木政府参考人　御指摘のように、所定外労働の禁止や短時間勤務については、労使の合意があればということでございますが、その場合は一定の、一年間という継続勤務要件をかけておりますが、この勤務要件は、労働契約上の期間の定めにかかわらず、実態で判断をするものでございまして、有期労働契約者であっても一年以上継続して勤務している者は適用対象となるということでございます。こういったことは、要件をしっかり周知していきたいというふうに思っております。
　また、先ほど、パート労働法と同じような考え方をしているのかということでございました。パート労働法もやはり実態をまず見てということで、形式的に有期労働者であっても、契約期間が決まっていても実態を見るということで、これは考え方は同じでございますので、両方の周知をしっかりしていきたいというふうに考えております。
○西村（智）委員　周知はしていただきたいですが、実際には、パート法の趣旨も余り浸透しているというふうに見えない事例がまだまだたくさんありますし、育児休業の申請や取得を理由として不利益取り扱いを受けている有期契約の方が大変多いわけであります。先ほど、育児休業取得者のうち有期契約労働者の占める割合は大体三％から四％というお話がありました。これは大変にバランスの悪い話ですので、ぜひここのところは、ふえていくのがやはり目指すべき方向だと思いますし、徹底して指導は強化していただきたいと強く要請をいたします。
　次に、具体的に、指針について一点伺いたいと思います。
　派遣労働者に対する不利益取り扱い。これは、育児休業等の申し出や取得を理由とした派遣労働者に対する不利益取り扱いなどは禁止されている、一般的に、常識的に考えてそうなんだろうなと思うわけでありますけれども、ここはちょっと確認をさせていただきたいんです。
　私が見たところですと、ガイドライン、指針などでは、「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。」というのは不利益取り扱いの典型例として示されております。これは派遣先。ただ、例えば、派遣元が取得の申し出をしてきた人に対してずっと待機していなさいとか、それで長期間待機を余儀なくされて、結果として退職という事態に陥ることも多々あると思います。
　この派遣労働者に対する不利益取り扱いの禁止はきっちりと指針で示していただいて、非正規労働者が働きながら子育てできる環境をつくるべきであると考えますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
○村木政府参考人　育児休業法に係る不利益取り扱い等々についてでございますが、当然、これらの法律や指針は、派遣労働者を雇っている派遣元にも同様に適用されるものでございます。このことをしっかりと周知していきたいというふうに考えております。
○西村（智）委員　派遣元と限定して指針に書いていただくことも、ぜひ検討していただきたいと思っております。
　次に、一人親家庭への支援について伺いたいと思います。
　私たち、二〇〇四年の改正案でも、一人親家庭に対しての特例的な措置はいろいろ盛り込んでおりました。今回の改正案について、残念ながらこの点は入っておりませんでした。
　特に、子の看護休暇についてなんですけれども、一人親家庭でいらっしゃいますので、子の看護休暇、必要があってもなかなか休めないということで、みずから休みをとることを抑制する方が多いかなというふうにも思います。しかし、子供一人一人にとって、やはり一定の日数の子の看護休暇を保障してやることは必要ではないかと考えるんですね。例えば今回の新型インフルエンザ、かかってしまうと大体一週間くらいですか、治癒するまでに時間がかかるということになると、インフルエンザに一回かかっちゃったら、五日の看護休暇ではあっという間になくなってしまうわけです。
　ですので、労働者一人についてというよりは、ここは一人親家庭への特例措置ということで、子一人について同じ日数の看護休暇をとれるというふうにすべきではないか。具体的に申し上げると、一人親の場合は子一人について十日とれるというふうにすべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○舛添国務大臣　これは、どれぐらいの看護が必要かということで、子供の人数に比例するだろうということなので、一人親か二人親かでやると企業内の労働者間の公平性とかいろいろなことがあると思いますので、そこは、この制度でやるよりも、一人親家庭に対するさまざまな支援策がありますから、そちらでやった方がむしろいいのではないかなというふうに思っております。
○西村（智）委員　今回、子供の人数に応じて少し看護休暇がふえるというのは、これは評価するんです。評価するんですが、一方で、やはり一人親に対しても支援策が必要ではないかということで申し上げたんです。
　であるとすれば、舛添大臣がおっしゃった一人親家庭に対する別の支援のあり方、これについてはやはり必要だと思いますし、検討すべきだと考えますけれども、いかがですか。