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○政府委員（平賀俊行君）　労働者の過半数で組織する労働組合がない事業場における労使協定の締結当事者の資格要件につきましては、先ほど御指摘のありました「事業場全体の労働時間等労働条件の計画・管理に関する権限を有する者」、これは管理監督者の例示でございますけれども、そういった者も含めて、管理監督者でないことが必要であることを明確にいたしたいと存じております。
○千葉景子君　その点はぜひはっきりとさせておいていただきたいというふうに強く要望いたします。
　また、その際に、選出方法を選挙を基本とした民主的な方法、こういうもので選ばれるように、これも明確にしていただきたいというふうに思いますが、これはいかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　労使協定の締結当事者の選出方法につきましては、その人が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が当該事業所の労働者に与えられていること、それは使用者の指名などその意向によって選出するようなものであってはならないこと、これが第一。
　それから第二には、当該事業所の過半数の労働者がその人を支持していると認められる民主的な手続がとられていること、具体的には労働者の投票あるいは選挙などの方法によって選出が行われることといった要件を満たすことが必要である旨を明確にいたしたいと存じております。
○千葉景子君　この点についても、ぜひ通達の中で明確に記載をしていただきたいというふうに思います。
　ところで、先ほども指摘させていただいたんですけれども、改正案は労使協定にゆだねている部分が多い。そこで、これ一つ問題になるんですけれども、労使協定と労働者個人の関係、これが問題になってくるだろうというふうに思います。例えば、ある事業場で変形労働の協定がなされる、そして十時間を設定するということがあるといたします。そういう場合に、労働者個人について八時間を超えて働く義務が生ずるのかどうか、こういうことが問題になってこようかと思うわけです。
　これまでの労使協定の効力の解釈というのは、労働基準法における労使協定の効力は刑事免責である、労働者個人に直接義務を課すものではないというふうに私は理解をしているわけでございますけれども、これが労働基準法の解釈であるというふうに思いますけれども、このように考えてよろしゅうございましょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　先生よく御存じのとおり、この点については学説上若干見解が分かれているかと思いますが、労働省といたしましては、労働基準法における労使協定の効力は、その協定が結ばれております場合に、その定めるところに従って労働をさせましても労働基準法に違反しないという効果を持つものである。したがいまして、労働者の民事上の義務の問題につきましては、その協定から直接生ずるものではなく、別に労働協約、就業規則等の根拠が必要であるというふうに解釈しております。
○千葉景子君　この点は、実際の現場でも問題が出るところでもございますので、ぜひこれからもこの解釈に基づいた指導をいただきたいというふうに思います。
　ところで、労使協定とともに問題になるのが就業規則の問題でございます。
　現行法では、就業規則の作成及び届け出の義務を課す使用者というのは十人以上の労働者を使用する者というふうになっております。産業構造の変化などに伴いまして、とりわけサービス業などを中心にして小零細規模、こういう事業所が増加している、今後もこういうことはふえていくだろうというふうに考えられるわけです。
　小零細規模の事業所に働く労働者というのは、どちらかといえば使用者の専制的な支配といいますか、一方的に使用者の言うことを聞かざるを得ないというようになっているのが現状です。労働条件も恣意的に、使用者の思うままに決められている場合が多いというふうに言わざるを得ないわけですね。労働時間が完全週休二日制、週四十時間に向かおうという今の時代ですから、小零細規模の労働条件を引き上げていくことは大変重要な課題だろうというふうに思います。こういうことからしても、労働者と使用者の権利義務関係を規定している就業規則の整備が零細なところでも必要不可欠であろうかというふうに思います。
　こういうことから考えますと、就業規則の作成及び届け出の義務を課す使用者というのは、現在は十人以上でございますけれども、少なくとも常時五人以上の労働者を使用する者と改めるべきではないかというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。また、常時五人未満の労働者を使用する使用者についても、パート労働者のように雇い入れ通知書の作成等これに類似するようなもので指導していく必要があるのではないかと思いますが、この点はいかがでしょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　おっしゃいますように、規模十人未満の事業場における就業規則の作成状況等にかんがみますると、現時点では、就業規則の作成義務を常時五人以上の労働者を使用する事業場にまで広げますことは困難ではないかというふうに考えております。しかしながら、中央労働基準審議会の建議等もございまして、規模十人未満の事業場も含め小規模事業場における就業規則の整備の促進を図ってまいりたいと考えております。
　このために、労働時間短縮の指導の一環といたしまして、中小また零細企業を対象にこうした点について専門的知識を持ったアドバイザーによる相談、また就業規則の作成等についての指導、援助を行ってまいりたい、こういうふうに考えております。
○千葉景子君　労働条件を改善していく上で、就業規則の作成状況が悪いからこそ法による規制、そしてそれによって労働条件を改善していくということが必要なわけでありまして、作成状況が悪いから困難だと言っていたら、いつまでたっても改善されないということにもなりかねないわけです。
　そういう意味では、就業規則の常時五人以上の使用者については難しいというのは大変私は不満足というか、納得のいかない御回答だと思います。十人未満の企業がもうほとんど大部分を占めるという——大部分とは言いませんけれども大変大きな割合を占める日本の現状ですから、ここにこそ就業規則の作成、届け出義務を課して労働条件をはっきりさせるということが必要なんじゃないかと思います。これも困難だと言って放置をしないで、今後ぜひ検討を続けていただきたいというふうに思います。
　ところで、最近コンビニエンスストアというような独立性のない小規模店舗が増加しております。ある企業だと一万五千の店舗を有している。大体どこか想像つくようなものでございますけれども、小売企業の中では大変優良企業なんですけれども、一つ一つ見れば三、四人くらいだと、従業員が。こういうような場合、労働者の数が十人未満ということになりまして就業規則の作成義務がないということになりますと、これは大変大きな問題になります。
　こういうチェーン店というのは今後どんどんふえる傾向にもございますので、労働基準法上の事業場概念も見直していただいて、就業規則の作成義務をこういう店舗、こういうところにも課すようにすべきではないかというふうに思いますが、この点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　御指摘のように、コンビニエンスストアなどで小さな単位のチェーン店、支店、分店などが多くできているということは事実でございます。
　ところで、そういった単位が事業場と数えられるかどうか、事業場とみなし得るかどうかにつきましては、それぞれの事業場、それぞれの店の事業運営とかあるいは労務管理の実態に即して判断をすることになろうかと思いますし、それらが上位の機関、本店等との組織的関連が密であるときはやはりこれらと一括して一つの事業場として取り扱っておるところでございます。
　しかし、いずれにいたしましても、そういったチェーン店等がある場合につきましては、それが事業場とみなされようとみなされまいと本社を通じての指導ということが必要であろうと思いますし、こういう方法を通じて名店の就業規則の整備を図ってまいりたいと存じております。
○千葉景子君　その点についてもぜひ整備をお願いをしたいと思います。
　ところで、中小零細の事業場におきましては、労働者への就業規則の周知が大変不十分である。そればかりでなく、就業規則があるということすら明らかにしないことがあるわけです。こういう就業条件をめぐるトラブルが発生をいたしましても、一体就業規則がどこにあって、その内容がどんなになっているかも従業員にとってはわからない、こういう状態もしばしば存在をしております。
　我が国の小規模事業場における労使関係が、どうしても先ほど言いましたように使用者の一方的な支配に属しているというような状況から考えますと、労働者の方で就業規則の明示を要求する、一人でぜひ見せてほしいというようなことを要求するというのは大変困難なわけですね。これは御理解をいただけるというふうに思うわけです。
　そこで、当該の労働者が就業規則の閲覧を労働基準監督署に請求した場合、監督署としては閲覧をさせるということを認めるべきではないかと思いますけれども、この点はいかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　労働基準監督署は、使用者から届け出のあった書類を、言ってみれば監督業務の必要上それを見る立場でありまして、それを労働者も含めてほかの人に見せるという立場ではございません。
　御質問の中にありましたように、労働者に見せることも含めて就業規則の周知義務というのは明確に使用者にあるわけでございます。それは労働者の個々の契約条件を明らかにするというためにも必要ですし、労働者保護のためにぜひ必要な規定でございます。当然使用者に対して周知するための義務、これは法律上の義務でありますので、これを徹底するようにいたしたいと存じております。
○千葉景子君　先ほどから申しておりますように、小規模な事業所での労使関係ですね、こういう実態に配慮をされて、見せてほしいと言うことによってまた何か不利益をこうむったり、何だ見たいと言っているやつはどいつだというような問題が起こらないように、そういう点も十分配慮をしていただきながら周知義務を果たさせるようにぜひ指導をいただきたいというふうに思っております。
　ところで、先ほど監督署で就業規則、これはその開示を目的としたものではなくて、開示すべき性質のものではないということでございますけれども、見せてならないということも別に規定されているわけではないわけでして、ましてや第三者が見たいというわけではなくて、当該の事業場で働いている者が自分の事業場の就業規則を見たいということでございますから、この閲覧についてはぜひ認める方向で、先ほどの事業場内での労使関係などを考えますと、監督署で見せていただくということができれば大変労働者にとっても救いの道になるわけです。そういう意味ではこの閲覧について認める方向でぜひ検討をいただきたいというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　そういった場合、恐らくはその労働者と使用者の間に労働条件をめぐってのいろいろな問題があるケースかと考えます。場合によっては具体的に労働基準法の違反等の問題があるということであろうかと思います。そういった場合に、監督署といたしましては、そういった労働者の申告に基づいて必要な調査等もいたしますし、また労働者とのいろいろな事実の把握等に努めるところでございます。具体的な状況に応じて適切に対処いたしたいと存じます。
○千葉景子君　それはぜひ適切な対処をお願いいたします。
　その他まだ派遣労働に関する問題などございますが、それは後ほどまた同僚委員の方から質問させていただきたいと思います。
　私の質問はこれで終わりにさせていただきます。
○委員長（関口恵造君）　午前の質疑はこの程度とし、午後一時まで休憩いたします。
　　　午後零時二分休憩
　　　　　—————・—————
　　　午後一時二分開会
○委員長（関口恵造君）　ただいまから社会労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、勤労者財産形成促進法の一部を改正する法律案、労働基準法の一部を改正する法律案の両案を便宜一括議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○糸久八重子君　午前中の千葉委員の質問の中で、就業規則の問題が残されておりましたので、続けて私質問させていただきたいと思います。
　労働者派遣法が施行されまして一年二カ月になりますけれども、この労働者派遣事業の許可、届け出された事業所は、東京、大阪など大都市を中心としてかなりの数に上っていると思われますけれども、就業規則の整備は図られておりますでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　労働者派遣業におきます就業規則の届け出の有無につきましては、派遣事業に関します許可、届け出申請の際に公共職業安定所におきまして作成の有無を確認いたしております。またその結果、労働基準監督署への届け出がなされるわけでございますが、内容につきましては当然労働基準監督署において点検をいたしているわけでございます。そうした状況でございますので、労働者派遣業におきます就業規則の作成届け出は適正に行われているというふうに考えております。
○糸久八重子君　労働者派遣事業の労働者の特性は、派遣元に雇用されている労働者がそれぞれ違った派遣先で働いておりまして、同じ会社の労働者が一堂に会することがないわけでございます。したがって、労働者代表の選出が極めて困難になるわけでございますけれども、労働者派遣業におきます労働者代表の選出はどのようになっておりますでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘のとおり、派遣業におきましては事業の特殊性から労働者代表の選出について適正に行われることが特に必要でございますので、私どもの方で具体的に方法を示しまして通達を出しているところでございます。
　その中身を申し上げますと、四つの方法を具体的に示しているわけでございますが、一つは労働者の投票による選挙または信任の方法による場合、もう一つは回覧の方式による選挙または信任による場合のほか、三つ目といたしまして、派遣先ごとに代表者を選んでいただきまして、その話し合いによって全体の代表者を選んでいただくというやり方、四つ目は派遣先ごとに代表者を選んでいただき、その連名によって協定を締結していただく方法、この四つの方法を具体的に例示いたしまして、実態に応じまして適正な方法で選任が行われるよう指導しているところでございます。
　今後とも実態の把握に努めまして、適正に行われますよう指導してまいりたいというふうに思っております。
○糸久八重子君　問題の多い派遣業でございますから、十分に指導をしていただきたいと思いますし、また二年後の法見直しの際にはこれらが改善できるように適切に指導していただきたい、そう思うわけでございます。
　続きまして、賃金の口座支払いについてでございますけれども、現在と同様、労働者の意思に基づいていること、それから、労働者が指定する本人名義の口座に振り込まれること、振り込まれた賃金の金額が所定の支払い日に払い出し得る状況にあること等が担保されていなければならないと考えますけれども、この点についてはいかがでございましょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　賃金を口座振り込みにより支払うことにつきましては、六十一年十二月の中央労働基準審議会の建議を踏まえまして法的に明確にすることといたしておるところでございます。
　おっしゃいます場合、この場合でございますが、預貯金口座の指定は労働者自身が行うこととする等御指摘の点は従前と同様の取り扱いをいたしてまいる所存であります。
○糸久八重子君　次に、監督行政につきましてお伺いをいたします。
　労働基準法は、労働者の保護を図るために法律で最低労働条件を定め、これに使用者が違反した場合は罰せられるという労働刑法でございます。
　我が国の労働者は、中小零細企業に働く労働者が圧倒的多数を占め、しかもそれらの方たちは未組織労働者が多いわけでございます。これらの未組織労働者はみずからの労働条件を改善する手段を持ち得ないばかりか、みずからを守るものは労働基準法しかないというのが現実なわけであります。また、使用者は激しい企業間競争に勝ち残るために労働コスト削減に懸命となっておりまして、労働者の労働条件や権利を低下させようとして、法律で定められました最低労働基準さえ破ろうとする傾向があるわけでございます。
　労働基準法は働く者の憲法と言われております。この労働基準法の実効確保のためには監督行政が極めて重要であると思いますが、この定期監督の実施状況及び違反状況はどのようになっておりますでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　昭和六十一年の定期監督等の実施事業所数は約十七万三千でございました。このうち何らかの法違反が認められた事業所の数は九万八千でございます。したがいまして、何らかの違反があった事業所の割合は約五七％でございます。
　これは非常に限られた数の監督官で監督を実施するものですから、私どもとしてはできる限り違反のありそうな事業所、これを監督しているというために違反率が高くなったものと理解をしております。
　個々の条項別に見ますと、一番多かったものが労働安全衛生法の第二十条から二十五条のいろいろな設備等の安全基準に関する違反率が二二・六％、それから労働基準法の三十二条等の男子の労働時間に関するものが一一・二％、それから安全衛生法六十六条の健康診断に関する違反があったものが九・三％などでございます。
○糸久八重子君　ヨーロッパに比べますと我が国の監督官は非常に少人数でございます。ちなみに、監督官一人当たりの事業所数は、イギリスが百八十五、フランスが百二十三、西ドイツが六百八十となっております。日本は監督官一人当たりの事業所数は千八十七でございまして、イギリス、フランスと比べますと極めて多く、対象企業をすべてチェックするためには十八年から二十年かかると言われております。ＩＬＯ二十号勧告が明らかにしておりますように、フランスで実施している年一回の監督という体制の確立が原則でありまして、その方向への努力が求められておるわけでございます。
　我が党は、せめて監督実施率を現在の四倍の二〇％程度に引き上げることといたしまして、そのために労働基準監督官を五年計画で四倍に増員するよう繰り返し要求してまいりました。我が党の考え方に立って監督官をふやすべきではないかと、そう思うわけですけれども、この点につきましてはいかがでございましょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　労働基準監督行政は、御指摘のように労働者保護の観点から極めて重要な制度であると考えておりますし、また現下における労働時間短縮の重要性にかんがみまして、今回の改正によって新しい法制度、今回の改正が加わった全体としての法制度の適正な運用が確保されるように、労働基準監督官の増員等、養成体制の充実について最大限の努力をいたしたいと考えております。
○糸久八重子君　監督行政の充実とあわせて大事なことはい労働時間の短縮を早急に図るために労働行政の一層の強化にあると思います。そのために、中央、地方の労働基準審議会に産業、業種別の小委員会を設けること、それから労働者派遣法の場合の適正運営協力員や労働安全衛生法の場合の災害防止指導員などのような制度を設けること、さらに現在地方に設けられております時短懇談会の機能を強化すること、それから時短のための業者間協定の促進等々、いろいろ工夫をすべきであると考えますけれども、この点はいかがでございましょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　おっしゃいますように、時間短縮を早急に進めてまいることは、これはもう極めて重要であることは十分に私ども認識いたしております。
　委員の御意見も踏まえまして、地方労働基準審議会の活用等についても十分に検討してまいりたい、かように考えております。
○糸久八重子君　労働時間の短縮は、法律によって行うことは当然ですけれども、労使が協定した労働時間水準の労働協約を他に拡大適用する方法を促進することも必要であろうと思います。
　労働組合法第十八条には、「一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立に基き、労働委員会の決議により、労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことの決定をすることができる」としておるわけですけれども、労働協約の地域拡張を定めておるわけですね。
　労働協約の拡張の例はこれまでどのくらいあり、そしてそれはいつごろのどういう事例があるのか、お尋ねをいたします。
○説明員（齋藤邦彦君）　先生御指摘のように、労働組合法十八条はいわゆる労働協約の地域的の一般的拘束力について定めておるわけでございますが、この十八条の規定に基づきまして法施行以来現在まで具体的に労働協約の拡張適用の決定がなされました件数は、七件ございます。そのうち五件は昭和三十年代までの間に決定されたものでございますし、残りの二件は昭和五十年代後半に適用の決定がなされたものでございます。なお、現在有効に拡張適用をされておりますのが一件ございます。
　今まで拡張適用されました労働協約の内容でございますけれども、個々の協約によっていろいろ差がございますが、賃金、労働時間、休日等に関するものでございます。
　また適用を受けました労働者もいろいろな業種がございますが、製材業ですとか炭鉱業ですとか繊維業等の労働者に拡張適用された例がございます。
○糸久八重子君　活用された例が非常に少ないわけですけれども、その原因は何とお考えでしょうか。
○説明員（齋藤邦彦君）　労働組合法十八条の規定は、一の地域におきまして従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至った場合と、こういうような規定をいたしておるわけでございます。しかるに、現実の我が国労働組合の組織形態を見てみますと、企業別労働組合がほとんどでございます。したがいまして、労働協約自身も企業別のそれぞれの労働者が個々の対応する使用者との間に結ぶという例がほとんどでございます。したがいまして、そういうような日本の労働組合の組織形態の特殊性等から見ますと、なかなか本制度の適用条件を満たすことが困難な事態があるということだろうというふうに思います。
　またもう一つあえてつけ加えさせていただきますと、我が国の労働協約の規定自身が最低の労働条件を具体的に決めているという例が比較的少ないというようなことも挙げられるんではないかと、こういうふうに思っておる次第でございます。
○糸久八重子君　例えば今一つある業種、どういう例でもいいんですが、織物等の例をとってみますと、その中の幾つかの労働組合が年間休日九十日の労働協約を結ぶ、そしてまたほかの幾つかの労働組合が年間休日八十日の労働協約を結んだとしますね。そのように、ある地域の中で複数の労働協約がある場合には、それらの労働協約のうち最も低い水準の協約、つまりここの例で言いますと、年間休日八十日というその労働協約が拡張適用されることになると思うのですが、いかがですか。
○説明員（齋藤邦彦君）　この労組法十八条の制度といいますのは、一つの地域において同種の労働者の大部分が一つの労働協約の適用を受けるということが要件になっておるわけでございます。したがいまして、複数の労働協約があるというような場合には本条の適用の問題が生じてこないということになるんではないかというふうに思うわけでございます。
○糸久八重子君　労働協約の拡張適用がどんどん利用されまして、労使の自主的な努力による労働時間の短縮が進むことを期待するわけでございますけれども、そのためにはこの制度の厳しい要件を見直す必要があると思います。特に同種の労働者の大部分、つまりその大部分とは四分の三以上という解釈のようですけれども、これを二分の一以上にすべきであると考えますけれども、いかがでしょうか。
○説明員（齋藤邦彦君）　御指摘のように、十八条の規定は労働者の大部分が同一のと申しますか、一つの労働協約の適用を受けるに至った場合と、こういうふうになっておるわけでございまして、法律上の文言は「大部分」という規定になっておりますが、法制定以来の解釈論といたしまして、労組法の十七条で一般的拘束力を定めておる規定がございますが、その規定とのバランス上、一応四分の三以上というのが解釈の参考になるんではないかということでございます。したがいまして、実際の拡張適用の例も大体そのような基準をもとにして拡張適用の決定を労働委員会がしておるという実態になっておるわけでございます。
　先生御指摘のように、この要件をもう少し緩和すべきではないかという御議論がありますことは十分承知しておる次第でございますが、このような御議論のほかに、一方では我が国の労働組合の組織形態が企業別組合であるという実態から踏まえて、この規定そのものが実情に合わないのではないか、むしろこの規定は別な形にすべきではないかというような御議論もございます。まだこの辺の御議論の一致を見るといいますか、いろいろの見解がございまして集約するのが甚だ困難ではないかというふうに思っておるわけでございまして、私どもといたしましては、これからも各方面いろんな御議論があろうかと思いますので、そういうような御議論を伺いながらこの問題についてさらに研究をしてまいりたい、こういうふうに考えております。
○糸久八重子君　政府は昭和五十五年に、昭和六十年までに二千時間を目指すという目標を決めて、週休二日制等労働時間対策推進計画を作成したわけですけれども、この目標は結局実現できずに、新たに昭和六十年に労働時間短縮の展望と指針を策定して、六十五年までに二千時間を目指すとして二千時間達成の時期を延ばしてきたわけでございますけれども、展望と指針策定から二年たって成果はどのようになっておりますでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　労働時間短縮の展望と指針は、六十年六月に中央労働基準審議会の御了承を得て策定し、お示しをしているところでございますが、それ以後、統計的に把握できる時期というのは、昭和六十年の実績とそれから六十一年の実績とが把握されております。
　その状況をかいつまんで申し上げますと、年間の総労働時間では六十年が二千百十時間、六十一年では二千百二時間。それから何らかの形での週休二日制を実施している事業場で働いている労働者数の割合というのが、六十年では七六・五％でございましたのが六十一年には七八％に、それから月二回以上の週休二日制を実施しているというところが六一・六％から六五・五％になり、また、年間の休日を比較しますと、六十年の九二・九日というのが六十一年には九四・一日と。これらの指標から見まして、労働時間短縮が少しずつは進んでいると思いますけれども、その結果は満足すべき状態にないということはこれまた明らかでございます。
　したがいまして、私どもといたしましては、まず行政措置といいますか、昭和六十一年度から、例えば民間の特に中小企業等の集団について自主的に労働時間の短縮を御検討いただく、そういうグループを全国各都道府県でつくりまして、そこで自主的な労働時間短縮への努力を促進するという事業を実施いたしましたり、あるいは連続休暇等のキャンペーン活動なども六十一年度以来実施しております。
　そういった各般の措置を講ずるとともに、実は労働基準法の改正についての御検討を中央労働基準審議会にお願いをし、今般改正法案を提出、また御審議をいただいておりますが、この労働基準法の改正、施行ができますれば、さらにこれらをてこにいたしまして労働時間短縮の対策を私どもの出先各機関を通じて積極的にまた展開をし、一層その充実強化を図りまして所期の目的を達成するように全力を尽くしたいと考えております。
○糸久八重子君　今まで我が党といたしましては、この法律案につきまして各種の質疑をしてまいりましたけれども、これらの質疑を踏まえまして、以下労働大臣に対しまして確認答弁を求めておきたいと存じます。
　まず第一に、週四十時間制への移行時期について大臣の考え方を再確認いたしたいのですが、いかがでしょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　本委員会でたびたびの御指摘をいただきました問題でございますが、週四十時間制への移行時期につきましては、新前川レポートの目標の実現を図るために、一九九〇年代前半にできるだけ速やかに移行できるように努力をいたしたいと申し上げておるところでございます。
　しかしながら、労働時間の動向は労使の努力また経済動向等々によりまして左右されるものでございますので、現時点でその移行時期を確定的に見通すことは大変困難でございますので、法令上明記することは適当でないということで申し上げておるわけでございます。御理解をいただきたいと思います。
○糸久八重子君　御答弁のように一九九〇年代前半と申しましても、一九九〇年から九五年まで相当幅がございます。遅くとも一九九〇年代前半の半ばである一九九三年までには週四十時間制に移行すべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　御趣旨に沿いますように最大限努力をいたしたいと考えております。
○糸久八重子君　次に、当面の週法定労働時間についてでございますが、改正法施行当初は週四十六時間とするものの、三年後を目途にできるだけ速やかに週四十四時間制に移行させるということで間違いはございませんか。
○国務大臣（平井卓志君）　当面の法定労働時間につきましては、おっしゃいますように週四十六時間といたしますが、改正法施行後三年をめどにできるだけ速やかに週四十四時間とする所存であります。
○糸久八重子君　適法定労働時間の適用猶予措置につきましては、その対象事業場の範囲をできるだけ限定すべきと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　当面の法定労働時間の適用を猶予されます事業場の範囲につきましては、既に御答弁を申し上げておりますけれども、規模別、業種別の労働時間の実態に即しまして、当該規模、業種に属する事業場の相当数が週四十六時間を超えております場合に限定することといたしまして、具体的には中央労働基準審議会の意見を聞いて、できるだけ限定をいたしたいと考えております。
○糸久八重子君　三カ月単位の変形労働時間制については、一日十時間、一週四十八時間の上限規制を設けるとともに、一週間に一日は休日を与えなければならないとすべきであると思いますが、いかがですか。
○国務大臣（平井卓志君）　三カ月単位の変形労働時間制のおっしゃいますような一日、一週等の上限につきましては、中基審の意見を聞いて決めるということになっておりますが、一日の上限を十時間とすることを前提にさらに検討をいたしたいと考えております。
○糸久八重子君　変形労働時間制につきましては、妊産婦を適用除外とすることは当然のことと思います。加えて育児、介護等の家族的責任を有する労働者や勤労学生など特別な事情のある者については、事業主に対し、これを導入するに当たっては十分配慮する義務を負わせる必要があると思いますが、いかがですか。
○国務大臣（平井卓志君）　御指摘の育児担当者、また介護の責任を有する者、勤労学生等につきましては、変形労働時間制の適用に際し必要な配慮がなされるように指導する所存であります。
○糸久八重子君　一カ月単位の変形労働時間制については、事業主が就業規則で定めればこれを導入できることになっておりますが、これについても労使協定の締結及び行政官庁への届け出を義務づける必要があると思います。
　今回はこれらの措置が見送られたとしても、せめて三年後には改正法の見直しが行われると思いますが、その場合には再検討すべきだと思いますが、いかがですか。
○国務大臣（平井卓志君）　一カ月単位のこの変形労働時間制につきましては、乱用されるようなことがございませんように十分指導をいたしますと同時に、今御指摘の三年後の見直し時期までに実態を調査いたしまして、規制の要否、その方法等について検討いたしたいと考えております。
○糸久八重子君　年次有給休暇の最低付与日数については、四から六労働週という欧米諸国並みの水準、少なくとも三労働週以上というＩＬＯ条約の水準への引き上げについて引き続き積極的に検討するとともに、改正法による猶予適用措置については、その対象事業場に対し猶予期間中であってもできる限り本則どおりの日数を付与するように指導すべきであると思いますが、いかがですか。
○国務大臣（平井卓志君）　年休につきましては、今後適当な時期に、ＩＬＯ条約の水準を参考にいたしまして、さらに付与日数の増加を図ることを検討いたしたいと考えております。
　また、御指摘の点でございますが、年休の最低付与日数の引き上げに関し、適用猶予期間中の事業場につきましても可能な限り本則の日数が付与されますように指導いたしたいと考えております。
○糸久八重子君　出稼ぎ労働者については、かねてから年次有給休暇について強い要望があることを労働省も承知しているはずでございます。これに積極的に対応すべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（平井卓志君）　出稼ぎ労働者は、一般に契約の形態といたしまして継続勤務となっておりません。したがって労働基準法の年次有給休暇の規定は適用されませんが、そのような出稼ぎ労働者に対しましても、パートタイム労働者との均衡上、年次有給休暇が付与されますように、関係業界等を指導してまいりたいと考えております。
○糸久八重子君　時間が参りまして、あと数点確認をさせていただきたい部分があるのですけれども、夕方総理もお見えになるということでございますから、そちらに譲りまして、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○中西珠子君　私はこの前の質問のときに、週四十時間制について、また労使協定の問題、変形労働時間制、年次有給休暇の計画的付与、フレックスタイム制その他につきまして通告をいたしまして、それは質問が終わりましたが、裁量労働についてと事業場外労働について、それから換算制、これにつきましては通告はしたものの、時間切れになりまして全然触れていないという状況でございますので、きょうは法案に即しまして、この事業場外労働と裁量労働についてお聞きしたいと思います。
　労基法改正案の三十八条の二でございますが、これは事業場外労働ということで、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」、こう書いてございますね。これはこれまで労働基準法の施行規則第二十二条にありましたただし書きより前の部分をそっくり持ってきたと思っているのですが、そうでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘のとおり、現行の施行規則二十二条を基本にいたしまして、これに検討を加えまして合理的に改めた趣旨でございます。
○中西珠子君　その労基法施行規則二十二条のただし書きですね、「但し、使用者が予め別段の指示をした場合は、この限りでない」、これを削除してあるわけですが、これを削除して新たに「ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす」、こういう新たなるただし書きになっているわけですね。
　この事業場外で業務に従事して、労働時間が算定しがたい労働者というのは、新聞、ラジオ、テレビあたりで報道関係に従事していらして取材をなさる記者の人とか、それから営業マンで外に出ることが非常に多くて時間を把握できないというふうな人もいますでしょうし、そのほかどういう業種が考えられますか。
○政府委員（野崎和昭君）　業務といたしましては、先生御指摘の新聞記者の方であるとかセールスマンであるとか、そういう方が代表的なものであると思っております。そのほか、通常の労働者が事業場外に出張したというような場合もすべてこの規定の対象になるというふうに思っております。
○中西珠子君　この改正法案三十八条の二のただし書き、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす」、この命令はどのようなことを考えていらっしゃいますか。
○政府委員（野崎和昭君）　事業場外労働に関しますこの規定は、労働時間の計算に関する規定でございまして、休憩時間とか休日に関する規定はこういった場合でも当然適用されるものでございますので、その旨をこの省令で念のため規定したいというふうに思っております。
○中西珠子君　当該業務の遂行に必要とされる時間というのは、業務ごとに決めていくということを考えていらっしゃるわけですか。
○政府委員（野崎和昭君）　一応、この改正前と改正後の違いを若干説明させていただきますと、改正前におきましては、事業場外で労働をしまして労働時間を算定しがたい場合には、すべて所定労働時間労働したものとみなすと、その事業場の決められた就業時間で労働が終わったものとみなしていたわけでございます。
　しかしながら、新聞記者などはその代表的なものかと思いますけれども、通常事業場外で労働しておりまして、仕事が所定労働時間で終わらないのが通常であるという場合がございますので、そういう場合につきましては、その通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる時間、その時間を労働したものとみなすというふうにしたわけでございます。したがいまして、これは通常所定労働時間を超えるそういう業務ごとにすべて労働時間は違ってくるというふうに思っております。
○中西珠子君　そういたしますと、通常所定労働時間を超えて働くというふうにみなされた場合、事業場外で働く人たちの一応所定労働時間を超えて働いた時間外労働についてはそれの手続が必要ですね。いわば三六協定を結ぶとか、それからまたそれで認められた場合はちゃんと残業手当を払うということが必要になりますね。その点はどのようにお考えですか。
○政府委員（野崎和昭君）　先生御指摘のとおり、事業場外での労働が通常十時間必要であるというふうに認められました場合には、八時間を二時間超えておりますので、三六協定を締結することはもちろん前提でございますと同時に、二時間分の割り増し賃金を支払うことが必要になるわけでございます。
○中西珠子君　時間外労働については、時間外労働の手続と割り増し賃金を払うということをやっぱりこれは法律の中に書いておかなくちゃいけないんじゃないでしょうかね。どうでございますか。
　労基法研究会では、時間外労働の手続をちゃんと踏むということ、例えば三六協定を結ぶということ、それから割り増し賃金に相当する手当の支給というものを条件とすると言っているわけですね。条件としてみなし労働を認めようということでございますが、その条件についてはこの法案の中には全然お書きにならないのはなぜでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　ただいまお答え申し上げましたように、通常必要とされる時間労働したものとみなすということで、その十時間なら十時間労働したものとみなす、法律的にはそういう扱いになるわけでございます。そういう扱いになりますので、当然のことでございますが、割り増し賃金の規定とか三六協定の規定とかが当然適用になる、そういうことになるというふうに解釈しております。
○中西珠子君　通常必要とされる時間、所定労働時間プラス時間外労働、この通常必要とされるものとみなすその根拠はどういうものを根拠にして、どういう資料でみなすようにお考えでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　ただいまの点が現実問題としてなかなか難しい点でございますが、一応一般的に申しますと、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」と申しますのは、通常の人が通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間というふうに言えるのではないかと思います。
　ある具体的な業務を遂行する場合には、日によりまして、あるいはまた人によりまして若干実際に必要とされる時間が異なるかもしれませんけれども、平均的には一定の時間というものが考えられるわけでございます。この時間を「通常必要とされる時間」というふうに考えているわけでございます。
○中西珠子君　やはり個人的に同じ仕事を遂行するにも差があると思うんですね、個人差が。それからまた、そのときの状況によって、お天気がすごく悪かったとか、いろいろいろんな状況によって通常必要とされる時間よりも超えてどうしても働かなきゃならなかったということがあり得ると思うんですね。そういう場合は、実はこういう「通常必要とされる時間」ということでみなされているけれども、私はこういう事情でもっともっと長時間働かざるを得なかったんですというふうに労働者個人が自己申告をしまして、そしてもう少し何とかなりませんかというふうな、こういうことはできますか。
○政府委員（野崎和昭君）　ただいま先生御指摘のように、事業場外の労働に従事したその人の特別の事情から、通常必要とされる時間よりもたくさん労働せざるを得なかったということも確かにあろうかと思いますが、逆に、例えば自宅近くで労働したということで通常よりも短い時間で済んでしまったということもあり得るわけでございまして、そういったことを一々厳密に計算いたしますと非常に困難になってまいりますので、先ほど申しましたように平均的な時間で算定をするということにいたしているわけでございます。
　なお、いずれにいたしましても平均的な時間というのは労使で話し合って決めていただくわけでございますけれども、場合によりましては労使間で意見が一致せず、かえって紛争が起こるということも考えられますので、この法律におきましては、労使間であらかじめその時間について合理的な時間を設定しておくというような場合には、その設定された時間をもって通常必要とされる時間とみなすということにいたしているわけでございます。
○中西珠子君　今、野崎さんがおっしゃいましたのは後の方ですね。ただし書きの場合の労使協定を結んだ場合のお話ですね。その労使協定が、前もってやっておいた方が後でいろいろ争いが起こらなくてよろしいでしょうというお考えはよくわかるんでございますけれども、今度はその労使協定で定められた時間というものがやはり問題になってくるのではないかと思うんですね。
　それで、それもまた平均的な時間というものを考えて労使協定を定めるということになるのでしょうが、非常にやはり個人差というものもあるし、この協定によらないで自己申告でやりたいという人が出てきた場合は、これはその人の扱いはどうなりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　この規定が適用になりますのは、事業場外で労働をして労働時間を算定しがたい場合ということになっております。したがいまして、自己申告という場合でございましても、その自己申告を使用者側が受け入れた場合にはその時間で現実に労働したものというふうに処理できると思いますけれども、労働時間が算定できないという前提に立って考えますと、使用者側がそれを受け入れるということは一般的には期待できないわけでございます。そういたしますと、やはりみなし労働時間制によらざるを得ないというふうに思います。
○中西珠子君　自分で算定した業務時間を申告できない、それも労働者がたとえ申告しても使用者側がそれを受け入れない場合の方が多いだろうからできないだろう、こういうことですけれども、法的に言うとどういう根拠がございますでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　労働基準法で労働時間と申しますのは、使用者の指揮監督下で働いた時間ということになっております。そこで、今のように事業場外で労働した場合と申しますと、通常は使用者の指揮監督下にないわけでございます。そこで、もちろんその方は現実に必要な事業場外の場所へ行き働かれたんでございましょうけれども、使用者の指揮監督下にないということで、働いたという事実だけでは労働時間と言うことは難しいと思います。
　使用者がそれを認めて、その労働は自分の指揮監督下で働いたんだということで認めればその時間が労働時間になるわけでございますし、また逆に、あらかじめ使用者が、どこへ行ってどういう形で働くようにという指示をすればその時間は使用者の指揮監督下の労働ということになるんでございますけれども、そういった場合でない場合、一般の場合には、現実に労働者が働いたという時間が即労働時間になるというものではないと思います。
○中西珠子君　協定で定めた時間が、必要ということで定められた時間が所定労働時間を超えて、事業場外では所定だけじゃなくてやっぱり非常に時間外労働をするということが常態というか、常時そのような状況があるから、これくらいの時間外労働を必要ということに認めまして、そして三六協定を結んで時間外労働の手続を踏み、それから時間外労働に対する補償ですね、割り増し賃金、そういったものを払うということをきちっとやはり協定を結ぶときに中に入れておくべきだと思うんですね。
　それもやはり労使の力関係によって、残業はこんなにしているはずはない、もっと少ないはずだというようなことで、必要な時間というものが非常に短縮された、凝縮された時間に協定の内容をされてしまうという可能性も非常にあるわけですね。そういう場合、やはりそうすると使用者側が残業をやっているということは認めないということにもなりますし、先ほどおっしゃったように、事業場外で目の届かないところで指揮監督のもとにということではない場合、なかなか使用者側は認めないということになりますでしょうし、これはやはり大変力関係で決まってくるみなし労働時間制ではないかと思うんですね。そういうふうな、残業手当を少なくするためにこれを使うという危険は全然ないと思っていらっしゃいますか。
○政府委員（野崎和昭君）　先生よく御存じのように、現行の施行規則二十二条との比較で申し上げますと、現行の施行規則のもとでは時間外労働というものは発生する余地がなかったわけでございますので、それに比べますと、今回は実態に合わせて時間外労働があるものは時間外労働として算定しようということでございまして、その意味では実態に合った合理的なものだと思っております。
　ただ、新たに生じました問題は、その時間数を何時間と数えるかという問題が生じたわけでございますが、これはやはり業務の内容をよく知っております労使に決めていただくということが一番適当ではないか。また逆に、労使協定で十時間なら十時間というふうに決められますと、今度は働く側の労働者も大体十時間程度をめどに働くことができるということになりまして、またその措置が実態に合ったものになってくると、そんなような効果も期待できると思っているところでございます。
○中西珠子君　これはまた労使協定の問題になってくるわけですけれども、やはり適正な労働者の代表というものが選ばれる手続というものと、それからその人たちがちゃんと自分が代表する労働者の意見をきちっと聞くということと、その労働者代表の資格の問題ですね、そういったものが大変大事になってくると思うんです。
　この場合ばかりでなく、三カ月単位の変形労働時間制の導入、それから非定型的一週間単位の変形労働時間制の導入、それから年次有給休暇の計画的付与、フレックスタイム制の導入、それから事業場外労働もその協定による場合も出てくるということでありますし、それから裁量労働、これにつきましては裁量労働の範囲も時間算定も労使協定にゆだねるということになっておりますね。
　それほど労使協定というものを重視していらっしゃるのであれば、また労使協定にゆだねるのが一番いいということをお考えでいらっしゃるのであれば、やはり日本のように産業民主主義というものが成熟していない、発達していない段階で、未組織の労働者が非常に多いという、組織率が非常に低いという段階で、やはり適正な労働者代表というものが選ばれるようなきちっとした手続、無記名、秘密投票で民主的に選ぶとか、それから資格についても厳正な要件を加えるとか、そういったことが大事だし、また従業員の意見聴取義務というふうなものもきちっと法律に定めておく必要があると思うんですけれども、これは全然そういうことはお考えになっていないんでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　確かに、労使協定を要件とする規定が今回の改正によって幾つか加えられているということは事実でございますし、また改正前の規定においてもさまざまな労使協定が規定をされております。その点について、労働者側代表の資格要件とかあるいは選出手続について適正なものにするべきであるという議論は、この基準法改正案をいろいろ御検討いただきました中央労働基準審議会で労使の代表も入っていただいて十分話し合いをし、いろいろな御議論がございました。
　結果として、この点に関しては法律上の規定にするという結論は得られなかったわけでございますが、先般来御答弁申し上げておりますように、この労使協定を適正なものとするために、労働者代表がその要件あるいは手続等についても適正な方が選ばれるように指導するようにということが中央労働基準審議会の建議の中に加えられまして、私どもといたしましても、その点十分通達にそういったものを書き込みまして、これからもさらに適正な労働者代表が選ばれるように指導してまいりたいと考えておるわけでございます。
○中西珠子君　通達をお出しいただいて、そして指導してくださるということでございますけれども、通達には拘束力がないわけでしょう。それで指導にもやはり拘束力がないわけですから、非常に今まで指導なすっていたことの実効性が上がった場合もあるけれども、上がらない場合の方が多いのではないか。
　それから、けさほど千葉委員からも御指摘がありました昭和五十三年度の三六協定に関する調査においても、やはり労働者代表というものが使用者側の指名によって出てくる場合が非常に多いとか、管理監督の地位にある者が出てきているのが多いとか、それから労働者の意見を全然聞かないのが多いというふうな調査結果も出ておりますし、私が最近聞いたところによりますと、食品産業あたりで既にもう、この基準法の改正案が来年の四月一日から施行になるだろうということを予測していて、三カ月単位の変形労働時間制を導入する準備をしているというんですね。
　ここには組合があるんですけれども、その組合の代表の偉い方が、そこで働いている女子の労働者の意見など全然聞いてくれないで、今度はこうなるんだよと、こういうふうに言われる。そして、今までもらっていた残業手当は全然なくなってしまって、そして今度は土曜日に、暇なときに休みをやるから、全然残業とはみなさないことにするんだよと、こういうふうに一方的に押しつけられて、全然意見を聞いてくれない。
　母子家庭とかいろいろ事情のある女子労働者が非常に長時間労働を強いられるばかりでなく、残業手当がなくなって、そして収入減になるということでいろいろ訴えが来たりしておりますんですけれども、そういうふうに、組合があってもなかなか労働組合員の意見を聞いてもらえないという、そういうところもないわけではない。
　それにむしろ、組合のないところが圧倒的に多いんですから、やはり労使協定を結ぶに当たっては、その締結当事者の資格、労働者代表の資格、それから選出手続の民主的な公正な手続というふうなもの、従業員の意見を聞く義務というふうなものはどうしても法定にしていただきたいと思うわけでございますが、どうして法定にできないのか私は全然わからない。法定にできなければ、せめて規則にしていただきたいと思うんです。
　ＩＬＯの百三十五号条約というのがございます。労働者代表条約というのがありますが、これには労働組合代表ばかりでなく、組合とは別個に選出された代表というものも含むというふうになっておりますが、その選出された代表は「国内法令又は労働協約に従って自由に選挙した代表」というふうになっていますね。だから、国内法令でこういうことを書き込むというのはちっともおかしいことではないと思うんですけれども、どうして法律の中に入れられないのでしょうか。もう一度御返答をお願いします。
○政府委員（平賀俊行君）　先ほどから申し上げておりますように、我が国の労使関係といいますか、中小企業が多いという労使関係、その中で労働組合の組織率が比較的低い、しかし労働基準法上の問題について労働者代表を選ばなければいけない、その考え方、あるいは労働者代表の要件とか労働者代表を選出する手続等につきましては、先ほどＩＬＯ条約を引かれましたけれども、そういった条約、あるいは国内での労働組合を結成をして、その労働組合の役員等を選ぶようなやり方、そういうやり方が適切であるということ、その必要性があるということでございますけれども、それを法律上の義務として書き込むといいますか、そういう段階ではないということを、その審議会の労使の方々でいろいろの御意見を闘わせた末、結論としてはそういうことにとどまっておるわけでございます。
　もちろん、先ほどから申し上げておりますように、そういう適正な手続、あるいは適正な要件、資格を持った方々が選定されるべきことは当然であると思いますし、またこれはその法律事項になるかどうかは別にして、先生御指摘のような例、構成員のメンバーの意見をよく聞いてできるだけそういう運営を適切に図らなければいけないということはこれはもう常識であろうかと思いますので、そういう問題については法律上の要件にはいたしませんけれども、現段階においては通達等にそれを明確にして事実上監督機関によって指導するということで措置をさせていただきたいと、こう考えておるわけでございます。
○中西珠子君　私は、産業民主主義が残念ながらまだ余り発達していない、未成熟であるという日本においてこそそういうきちっとした民主的な手続とか、意見聴取義務というふうなものを法律に定めなければならない、もしくは規則に定めなければならない必要性があるのだといまだに考えておりますけれども、とにかく通達をお出しになるならば、通達に厳密に私が申し上げたような要件をお書きになっていただいて、そして強力な指導をしていただきたいということを要望しておきます。
　それから次に、裁量労働についてでございますが、これもまた労使協定で裁量労働の範囲と時間の算定というものをゆだねるということでございますが、まず法案に即してお聞きいたしますと、「研究開発の業務その他の業務」というのはどういう業務でございますか。
○政府委員（野崎和昭君）　研究開発業務のほか、議論で出ておりました具体例の一つといたしましては、放送番組の企画業務等もこれに当たろうかと思っております。要するに、業務の性質上、その具体的な遂行の方法について労働者自身の裁量にゆだねる必要がある業務ということに一般的には言えるというふうに思っております。
○中西珠子君　「研究開発の業務」の「開発」という中には結局コンピューターのプログラマーだとかシステムアナリストだとか、そういうふうなものも入りますか。
○政府委員（野崎和昭君）　「研究開発」の意味は、やはり研究よりは若干広いというふうに思っておりまして、御指摘のように「開発」の中にはコンピューターシステムの開発ということもあり得るというふうに思っております。ただし、プログラマーということになりますと、果たしてこの規定に申します裁量労働に当たるかどうかということについては、実態によりますけれども、一般には当たらないというふうに考えております。
○中西珠子君　裁量労働の中には放送番組の業務が入るというふうに労基法研究会なんかは言っているわけですね。それで、こういういわゆる放送番組の制作に携わる人というのは非常に範囲が広くて、いろんな業種の人がいると思うんですけれども、プロデューサーとかディレクターとかそういったものは入るわけですか。それから、映写技師とかそういう面はどうなりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　大幅に本人の裁量にゆだねることが必要な業務ということでございますので、一般的に言えばプロデューサーというようなものはこれに該当するというふうに思いますが、映写技師とかそういう方は、私実態はよく存じませんが、通常当たらないんではないかというふうに思っております。
○中西珠子君　ディレクターはどうでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　ディレクターも、通常言われますディレクターの業務の内容から考えますと裁量労働の範囲に入るのではないかというふうに思います。
○中西珠子君　新聞記者の中でも、取材をする、そしてそれを報道する、記事に書くというふうな人ばかりでなくて、いわゆるデスクだとか、それから編集者、編集委員というふうに呼ばれている方々、こういう方々は裁量労働に入りますか。
○政府委員（野崎和昭君）　何度も申し上げますが、これはあくまでも特に労働時間管理あるいは仕事の進め方について本人に任せるしかない。使用者がああいうふうにしなさい、こういうふうにしなさいということを言っても仕方がないと申しますか、言えばかえって仕事ができないという業務でございます。
　そういう意味で申しますと、今御指摘のございましたような、新聞社の中で時間に縛られて仕事をしておられる方については当たらない場合が多いのではないかというふうに思います。
○中西珠子君　とにかく使用者側から具体的な指示をしないで本人の裁量に任せるというのが裁量労働だということですけれども、具体的な指示をしないというその具体的な指示の内容はどういうものをお考えですか。