Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○朝日俊弘君　もうこれ以上やりませんけれども、ただ、一つの考え方として先ほど申し上げたんで、一気にそこまで持っていけというつもりではなくて、一度、これ、この十年間の表をずっと見ていただくと分かるように、実は労災としてはほとんど認定していなかったんですよ、つい十年ぐらい前までは。少しずつその認識というか理解が深まっていって、しかも制度上の判断指針なども変更をしていただいて、ようやくというかこういう数字になってきているということでありますから、ということは、多分十年前にもそんなに似たような事例はあったんだろうと、ゼロゼロということはないだろうと。しかし、こういうふうに変わってきたということは、申し上げたいのは、制度上の受け止め方と判断の基準によって随分幅ができますよということをこの数字が示しているんだろうと。
　だから、一定程度御努力をされていることを認めながら、しかし今後労災における精神障害の問題というのは確実に増えますから、しかも、皆さん御存じのとおり、ここに出ているのは労災認定の分だけでして、ほかに公務災害の認定の件数もあるわけですから、例数としたらこれにプラスされるわけですね。そういう数字を改めて見ますと、これは今後相当に、これから後で議論になりますメンタルヘルス対策も含めて、きちっと受け止めていかなきゃいけないということだと思いますので、是非、機会を見て再検討することも是非考慮していただきたいなということを、これは要望として申し上げておきます。
　さて、その次に、今回の法律、法改正について何度も読み直してみたんですけれども、現行法とそれから改正の法律の中身と。法律の条文を読む限り、どうもよく分からぬのです。つまり、従来はどういう法律のどの条項に基づいてどのようにメンタルヘルス対策がなされてきて、今回の改正でどこが変わってどう充実強化をされるのかというのが法律の条文を見ているとほとんど分からない。もちろんメンタルヘルスという言葉も出てこない。これは片仮名だから法制局があかんと言ったのかもしれませんけれども。ということで、少し初歩的な質問で申し訳ないんですが、一体どこがどう変わったんですかということを御説明ください。
○政府参考人（青木豊君）　現行の労働安全衛生法におきましては、労働者の総合的な健康づくり対策の一部として心の健康づくりを取り上げてきたほか、メンタルヘルスケアを進めるため通達で具体的に指針を示してまいりまして、この周知啓発を行ってまいりました。
　今回の改正法におきましては、時間外労働が月百時間を超えて疲労の蓄積が認められる労働者に対しまして医師による面接指導を行うことを事業者の義務とすると、法律上の義務とするということ。それから、面接指導が義務付けられている労働者以外の労働者でありましても、健康への配慮が必要な者に対しまして必要な措置を行うことを事業者の努力義務とするということであります。それで、面接指導の際にはメンタルヘルス面のチェックにも留意するということを内容とするということでありまして、これにより、長時間労働による脳・心疾患の予防と併せまして、メンタル不調の予防にも資そうというものでございます。
　なお、メンタルヘルスにつきましては、現行、通達でやってまいりました指針についても見直しを行いまして、この労働安全衛生法に基づく、法の根拠を持つ指針とすることといたしまして、またメンタルヘルス対策でありますとか過重労働対策を衛生委員会等の調査審議事項に追加するというようなことを進めようということを考えているわけでございます。
○朝日俊弘君　ちょっとまだのみ込めないんですけれども、そうすると、法律に定める努力規定に基づいた指針という形に、従来の位置付けよりもワンランク強められた位置付けになるという理解でいいんですかね。
○政府参考人（青木豊君）　委員おっしゃるとおりでございます。
○朝日俊弘君　もう一つ確認させてください。
　その法律に書いてある条文の中で、メンタルヘルス対策というか精神保健というか心の健康づくりというか、そこはどう、どこで読み込むんですか。何ぼ読んでも読めないんですよ。
○政府参考人（青木豊君）　今度の法律の中で、面接指導を重点として、対策の一つとして医師による面接指導を上げておりますが、これが六十六条の八で定めているわけでございます。そしてその中で、ちょっと読みますと、事業者は、労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に対し、ちょっと飛ばしまして、医師による面接指導、それで問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいうということですが、こういう面接指導を行わなければならないということで、この心身の状況を把握し、これに応じて面接、必要な指導を行うこと、これを面接指導ということで定義をいたしまして、この医師による面接指導をこの法律上の義務付けといたしているということでございます。
○朝日俊弘君　分かりました。その六十六条の八の面接指導の括弧のところに問診その他の方法により心身の状況を把握しと、ここで読むんだと、こういうことだと思いますが。そうすると、法律ではここまでしか定めてなくて、より詳しくは政令とか省令とか、そういうレベルで定めることになるんでしょうか。ちょっとそこも併せてお聞きします。
○政府参考人（青木豊君）　正に委員がおっしゃるとおりで、この六十六条の八で今おっしゃいました、ちょっと上のところですが、厚生労働省令で定めるところにより行わなければならないということになっていますが、その厚生労働省令で定めよということでございます。
○朝日俊弘君　はい、ようやく分かりました。
　次に、もう少し具体的な中身に入っていきます。
　今日午前中、西島委員からも御指摘があったと思うんですが、精神障害にかかわる様々なストレス要因というか、いうのがあるという御説明ございました。私もそのとおりだと思うんですが。ただ、今回の改正を見ますと、時間に着目しているんですね。要するに長時間労働。それも確かに一つの要因であることは間違いない。しかし、長時間労働イコール発病という話では、そう単純な話ではない。
　そこで、まず最初にお伺いしますが、時間外労働時間が百時間以上の者については面接指導を義務付けると、八十時間の者については努力義務だと。この百と八十の差というか意味について御説明ください。
○政府参考人（青木豊君）　今回創設しますこの面接指導は、脳・心臓疾患の発症リスクが高いというふうに考えられるものにつきまして、健康管理の面からのチェックと指導、それを行おうとするものでございます。
　この対象者は、時間外労働が月百時間を超える者とする予定でございます。これは百時間以上の時間外労働ということでありますけれども、これは、この時間外労働を行った上で一日二十四時間のうち人間として必要な労働以外の生活時間を六時間確保しようとすると、睡眠時間は五時間以下にならざるを得ないと。そして、睡眠時間が六時間から八時間の場合と比較しまして、睡眠時間が五時間以下になると脳・心臓疾患を発症する危険性が二倍から三倍になるという医学的知見があるということを踏まえたものでございます。したがって、この百時間を超える者について疲労の蓄積が認められると、こういうことで面接指導の対象者としての義務付けを行っているわけであります。
　八十時間というお話もございましたけれども、この面接指導の対象となっているこの百時間以上の人以外の人、つまり義務付けの対象とならない労働者でありましても、この法律上、健康への配慮が必要な者につきましては必要な措置を講ずるよう努めなければならないといたしております。この対象者には、もちろん月八十時間を超える時間外労働により疲労の蓄積が認められる労働者で申出があれば、そういう労働者についても考えようということでありますし、更にこの対象者には事業場で定めた基準に該当する労働者ということも対象にしようというふうに考えておるわけでございまして、言わばそういう意味で八十時間の者についても、労働時間が長時間にわたる者があるとき、百時間を超えたからといって直ちに今まで危険のなかった人が急になるわけではもちろんないわけでございますし、危険は徐々に徐々に高まっていくと、段階的といいますか、徐々に高まっていくということでございますので、義務付けをしてきちんとまずはやっていただくというところは百時間ということで切りましたけれども、それ以下の人たちにつきましても、言わば予防的にそういった措置を講じてもらうということは望ましいことでありますので、努力義務としてやっていただこうと、そういう考えでいるわけでございます。
○朝日俊弘君　ちょっと確認をしておきたいんですが、そうすると百時間以上については面接指導を義務規定としたと、しかしそれ以外はほっておいていいですよということにはならないから、取りあえずそれに近い八十時間の者については努力義務として定めたと。
　一月の時間外労働四十五時間を超える場合は、また何か定めがあるんですか。そのどうも数字が百と八十と四十五が出てくるんですけれどもよく分からないんですが、ちょっと説明してください。
○政府参考人（青木豊君）　これは、努力義務としてこの面接指導の対象とする者についてはこの百時間を超える者とする予定でいるわけでありますけれども、八十時間を超える時間外労働の方については、まずもってこの努力義務の対象にしていただこうというふうに考えております。
　そして、じゃ八十時間行かないような人たちはいいのかということでありますが、それは更にそういった努力義務で事業主がやるように努めなければいけない場合には事業主も一定の事業内制度として仕組むわけでございますので、その際の考え方として、事業場で基準を定めていただいて、その中で自分のところの労働者についてそういった面接指導もできるだけやっていくという形を取りたい、取るというふうに考えておるわけでございまして、そういった事業場で定めた基準の中で、四十五時間以上の方々についてもやっていただくように私どもとしては勧奨していきたいというふうに考えております。
　これは労働基準法の三六協定の上限、限度というもの、一定の目安も我々は、私どもとしては定めておりまして、月四十五時間を超えないようにできるだけしてくださいということで指導もしているわけでございますので、それを超える者につきましては、やはりそういった事業場で定める基準の中で対象にしていただいて、できるだけこういった面接指導を受けるチャンスを与えるようにしてもらうように勧奨したいと、こういうことでございます。
○朝日俊弘君　少し分かってきたんですけれども、そうすると、百時間という時間にしても、必ずしも精神障害、メンタルヘルスの問題を念頭に置いての数字というよりは、むしろ先ほどお話の中で出てきたように、脳・心臓疾患についての統計で見るとある程度そういうデータが出ているから、それを一つのデータとして百時間という時間を設定したということで、そうすると、必ずしも精神障害のことを念頭に百という数字を設定したというわけではないと、たまたまそれ同じ時間で区切ったというか、それだけのことだということですか。
○政府参考人（青木豊君）　端的に言えばそういうことであります。基本的には、脳・心疾患が非常に危険度が高まるということで医学的な知見が得られておりますので、そこでの基準として採用して、それでこの制度のスキームを考えたということでございます。
　ただ、それは法律の先ほどの条文にありますように、心身の状況を把握して面接指導をやるということでございますので、メンタルヘルスを無視してといいますか、メンタルヘルスのことを考えないでこの制度全体を考えていることではなくて、それはメンタルヘルスについても同様にこの制度の中で対応ができるだろうということで今回の法律改正をお願いしているということでございます。
○朝日俊弘君　ちょっと私の方が精神障害というところに注目して時間を見るものだから、何か腑に落ちないと、何で百なのか、何で八十なのかと。むしろ、午前中西島先生がお出しになったようなストレス要因を一つ一つチェックして、その点数が多い人をやるというふうにした方がより妥当だなと私なんかは思うので、時間を物差しにしてこうこうこういうふうに決められたことについて多少の違和感があったんですが、必ずしもそういう考え方で設定したんではなくて、むしろ一定の、メンタルヘルスも含めて脳・心臓疾患に関連するデータとかいうことを参考に一定の時間を区切ったという理解でおおむねよろしいんですかね。
　じゃ、そのことを前提に、むしろ私は今もちょっと言いましたけれども、精神疾患を念頭に置いた基準の作り方というか、あるいは要素、精神疾患を念頭に置いた要因、要素分析みたいなことをやっていただくとより的確にキャッチできるんじゃないかなというふうに思うんですけれども、そういうお考えはあるんですか、ないんですか。相当法律上は難しいのかもしれませんけれども、ちょっとその点お聞かせください。
○政府参考人（青木豊君）　今、直ちにこの今度のお願いをしている法律の中で具体的な基準を定めるということは、今にわかには考えておりませんけれども、先ほどの労災認定の件もそうでございますけれども、労災の認定の基準を判断指針なども定めてまいりました。様々な面でも定めてきておりますけれども、それまでの新たな疾患、労災として認定する事例、申請、そういうものが出てまいりまして、個別の対応ではこれは迅速な処理ができないというような状況になって、いろんな専門家にお願いをしてその見直しを行うというやり方でやってきております。そういう意味では、現在の対策あるいは今後法律改正をしてお願いをしている対策、労災なども含めましてその状況に応じた対策を講じていくということは重要でありますので、そういった蓄積といいますか、症例とかあるいは知見の蓄積、そういうのを踏まえて、私どもとしては十分検討をしていきたいというふうには思っております。
○朝日俊弘君　分かりました。是非、方向としてそういうことができないか、検討をお願いしたいなと思います。
　さて、その次に、面接指導については当然労働者による申出が前提というか、があってその上で面接指導をすると、こういうことになると思うんですが、もちろん本人の意思というか気持ちを尊重することは大変大事なんですけれども、逆に裏返して読めば、申出がなければしなくてよろしいというふうにも読めちゃうので、そういう点を強調すると逆に管理者側の安全配慮義務をより消極的なものにしはしないかという気もするんですが、この辺についてはどうお考えですか。
○国務大臣（尾辻秀久君）　面接指導の対象となる労働者としては、今ずっとお話しいただいておりますように、時間外労働が月百時間を超えているということ、それから疲労の蓄積が認められること、この二つの要件を満たす者を予定をいたしておるわけでございます。
　この二つのうちの疲労の蓄積につきましては、通常、体調の不良、気力の減退などほかの人には、他の者には認知しにくい自覚症状として現れるものでございますので、要件に該当するか否かの一義的な判断については労働者本人にゆだねざるを得ないことから本人からの申出という手続を設けることとしたものでございまして、これはむしろ面接指導を確実に行う担保としようと私どもは考えてこういうふうなことにいたした次第でございます。
　改正に当たりましては、事業場においては労働者が確実に申出を行うことができるように事業者を指導いたしますとともに、産業医が面接指導を受けさせる必要があると判断した者に対して申出を勧奨することができることといたしておりまして、面接指導マニュアルでその趣旨の徹底も図ることといたしております。
　さらに、今回の改正におきましては、面接指導の申出を行わない労働者についても面接指導等の必要な措置を実施する努力義務を課しておりまして、事業者側の安全配慮義務が全うされるよう配慮した改正案となっているところでございます。
○朝日俊弘君　趣旨は分かりましたが、私はあえてこのことをお聞きしましたのは、少なくとも申出がしやすいような環境整備というか、条件づくりは是非とも必要だというふうに思うんですね。それしないでおいて、申し出なさいというのはないだろうと。例えば、申出の窓口を人事管理課の隣に置いたりする場合があるんですよ。そうすると、これはおいでと言っても行きにくいわけでして、そういうことへの配慮も含めて、本人が余り周囲に気兼ねなく申出できるような条件づくりみたいなことをした上で申し出てくださいということにしないと、最初からもう障害を設けてしまうようなところも間々なきにしもあらずなものですから、それであえてお尋ねしたわけであります。是非、そんな点も含めての、個別のマニュアルをお作りになるとすれば是非お願いしたいなと思います。
　さて、じゃ改めて、職場におけるメンタルヘルス対策の必要性、重要性を、どういう実態があるというふうに認識されているのか。つまり、メンタルヘルス対策の必要性を裏付ける幾つかの調査というか、データがあるんだろうかと。意外とこれはないんですね。厚生労働省としても、もし余り乏しいようであれば、そういう基礎的なデータも含めて、これ、きちっと調査、検討されるべきではないかというふうに思うんですが、現時点でこんなデータがありますというのがあれば教えていただきたいし、今後どういうふうにして考えていこうとされているのか、お聞かせください。
○国務大臣（尾辻秀久君）　職場におきますメンタルヘルス対策につきましては、私ども、厚生労働省において五年ごとに実施をいたしております労働者健康状況調査においてその実態の調査を行っておるところでございます。
　直近の平成十四年の調査結果によりますと、千人以上規模の大企業では九割以上の事業所で何らかの取組が行われているのに対しまして、やはり中小企業では二ないし四割程度でありますこと、それから、何らかの取組を行っている事業所の六割以上が対策の効果があるとしておることなどがこの調査の結果として得られておるところでございます。
　厚生労働省といたしましては、引き続き、このような調査を通じまして実態把握を行いますとともに、様々な機関で実施されております調査の情報収集に努めまして、事業所におけるメンタルヘルス対策の実態把握を進めてまいりたいと考えております。
○朝日俊弘君　そこで、その実態把握の中で、是非メンタルヘルスに係る相談体制というか、企業の側の受け止める体制がどうなっているのかという点も是非調査をしていただきたいと思うんですが、今日も午前中にいろいろ、例えば産業医の選任状況はどうかとか、あるいは安全衛生委員会の開催状況がどうだとかいうことがありました。そういう言わば基礎的な体制を示す数値の調査も一方で是非とも必要だというふうに思いますから、相談体制の実態がどうなっているのかということも併せて是非調査をお願いしたいと思います。
　では、その次に、幾つかメンタルヘルスにかかわる相談体制についてお尋ねしようと思ったんですが、これまでの質問と重なりますので一問だけにとどめたいと思います。
　労働安全衛生法に基づくメンタルヘルス対策の言わば実施体制は、基本的には企業の側で産業医の選任も含めて、あるいは安全衛生委員会の設置も含めて体制を取っていくというのが原則だと思うんですが、ただ、そうはいっても、なかなか人材を確保するという面ではすべて企業が抱え込むというか用意するということには必ずしもならない。
　そこで、ちょっと思い出したんですが、三年前に健康増進法という新しい法律を作ろうというときに、産業保健、職場における健康づくりの活動と地域保健、地域における様々なヘルス活動とその両者が協力し合えるようなことができないかという議論がありました。そのために、高知県でたしか二〇〇一年からだったと思うんですが、これ間違っているかもしれませんけれども、モデル事業として、保健所を中心に、地域の保健所を中心に職場における健康づくり、保健サービスを提供するモデル事業というようなことをやっておられたという話を参考人の甲田先生からお聞きをしました。
　で、二つお尋ねしたいんですが、その後、高知県でのこのモデル事業の評価というか、はどんな評価だったんだろうかということと、こういう事業の実績を踏まえて、今後職場のメンタルヘルス対策を充実させる視点から、保健所を中心とする、あるいは精神保健福祉センターなどもあります、地域保健サイドとの連携協力をどうつくっていくのかという観点についてはどう考えているのか、この二点をお尋ねします。
○政府参考人（青木豊君）　今御指摘になりました高知県の事業ということでありますけれども、これ二〇〇一年、平成十三年度、それから十四年度に地域職域健康管理総合化モデル事業としてその実施を高知県に委託したものでございます。これは、個人による健康管理に加えて保健事業者間の連携を図るということで、継続的な健康管理への支援を可能として国民の生涯にわたる健康づくりの推進を図るということのために、地域及び職域の健診情報の相互利用が可能となるような体制を整備しようと、そういうモデル事業でございます。
　このモデル事業によりまして、地域保健と職域保健の連携には双方の理解があるキーパーソンの存在であるとか、あるいは標準的な項目に沿った健診データを一元管理できるような健診情報システムの構築、そういうことについて地域や職域の関係者が調整、支援を行う推進協議会を設置していくというようなことが言わば連携への推進要因だというようなことがこのモデル事業を通じて分かりました。
　一方で、個人情報である健診情報の管理の在り方でありますとか、連携事業による連続した健診データの保健事業への活用方法の構築などが今後の課題とされました。
　でありますので、この保健事業はそれぞれ異なる制度によりまして実施されているので、継続的、包括的な保健事業を展開していくためには、地域保健と職域保健が連携して、健康情報だけでなく、そういった保健事業をも共有していくことが重要となるということで、こういった協議会の設置を進めたり、あるいはガイドラインを取りまとめたということでございます。
　委員が御指摘になりましたように、メンタルヘルス対策を充実するという観点からも、地域保健の資源、保健所が中心となるとは思いますけれども、そういったものの活用は大変望ましいことだというふうに思いますし、労働安全衛生法は事業者責任に立脚をしておりますので、そういった事業者責任の考え方について留意しながらも、地域や職域の連携による活動の推進に向けて検討していきたいというふうに考えております。
○朝日俊弘君　確かに、メンタルヘルスの場合などは、特に個人情報というかプライバシーの問題が大変重要ですから、十分そこは検討しなければいけないと思うんですけれども、しかも労働安全衛生法におけるメンタルヘルス対策は基本的には事業主の責任ということであるということもおっしゃるとおりなんですが、ただ人材、人的資源を考えますと、そこそこ大企業ならできるのかもしれませんけれども、今朝ほど来議論のある例えば五十人以下の事業所などについていえば、それぞれ専属の精神科医を抱えるなんて話にはちょっとならないだろうと。そうすると、地域産業保健センターということになるんだろうけれども、そこにまた専属の人を何人か抱えるということにもなかなかなりにくいのかな。
　とすれば、私は、企業も地域の構成要素というか一つの大きな要因としているわけだから、地域保健の活動をそこは全部丸々省いちゃうというか除いちゃうというのはかえって不自然なんじゃないかと。そこそこ地域の中にある幾つかの中小の事業所については、これはここの部分は労安法で企業責任だよといって地域保健の人が素通りしちゃうというのもかえって変なんではないかと思うんですね。
　だから、もう少しこの両者の連携というのはあっていいんじゃないかと思っているんですが、それで高知県のモデル事業については注目をしていたわけですけれども、どうなんですかね、余りそういう方向で進めようという流れになっていないんですかね。
○政府参考人（青木豊君）　人的資源が非常に少ない中でそれを活用することは大事だというのはもうおっしゃるとおりだと思います。
　そのメンタルヘルスに関しては産業医と精神科医のネットワークをつくろうということで、そういった人的資源あるいはそういったところに関係するいろいろな機関との連携協力体制を今回つくっていこうということで、一応地域産業保健センターを中核としながら、精神科医でありますとか心療内科医でありますとか、あるいは地域のそういう医療機関、そういったものの連携を組み立てていこうというふうに思っております。
　で、今とりわけ御指摘になりました企業における、そういった人的資源を中心とする企業の中にある資源でございますけれども、これもおっしゃるように、各地域においてそういったものを有効活用できるということであれば大変結構なことでありますので、具体的にどうやって進めていくのか十分検討して、具体的な進め方というものを考えてみたいというふうに思っております。
○朝日俊弘君　是非少し、具体的なモデル事業でやるのか何でやるのか、実践的なことも含めて検討してほしいなと思うんですね。
　たしか健康増進法ができたときに、母子保健、学校保健、それから職域産業保健、そして老人保健と、それぞれが制度がばらばらにあっていてなかなか、必ずしも生涯の健康づくりという面からいってうまく機能しているのか、ワークしているのかという、そういう問題意識があったはずで、個別の領域におけるヘルス活動はヘルス活動としながらも、もう少しそれぞれの間の連携、協力、支援ができないかと、そのためのノウハウをつくっていこうじゃないかという問題意識はあったと思うんですね。しかし、その取組が必ずしもその後十分展開されていないような感じがして、これは局長にお話しするだけじゃなくて厚生労働省全体にお話ししたい話でありますけれども、是非検討をしておいてほしいというのが私の問題意識であります。
　じゃ、次の問題に移ります。
　次は、宿題が残っていたと思います。大臣、記憶にあるでしょうか。ついこの間、通常国会で障害者雇用促進法の改正案の審議をいたしました。そのときに、障害者雇用促進法のサイドからの在職中の職員に対する支援というような話も出てきておりまして、私は、ちょっと思い出していただきたいんですけれども、その話とこの労働安全衛生法に基づくメンタルヘルス対策の話とごっちゃにしない方がいいんじゃないかと、むしろきちっと分けて考えた方がいいと思いますよという話をしました。
　なぜそんなことを申し上げたかというと、どうも職場におけるメンタルヘルス対策の対象者は、全部が全部そうだとは言いませんけれども、一定程度ある企業に就職されて、途中で、五年とか十年とか経過したところで何らかの精神的な障害を罹患されて、その上で職場における様々な問題があったりして、そういう人たちに対してどう周りが支援していけるかということなんだろうと。
　一方、障害者雇用促進法で念頭にあるのは、主として念頭にあるのは、文字どおり障害者雇用を促進するための法律であるからして、何らかの条件の下で結構、比較的若いうちから精神障害を発症してなかなか就職にも恵まれず、しかし治療をきちっと受けて大分安定してきたから頑張って仕事を探そうというような方が典型的なんだろうと思うんですね。
　つまり、申し上げたいことは、対象がかなり違うんじゃないかと。したがって、ベクトルも違うんじゃないかと。だから、両者で協力し合うことはあり得る話だけれども、しかし変に連携というふうに頭から言わないで、両方の施策は一遍それぞれきちっと区分けをして考え、その上で何が必要かということなんだろうという、そんなことも意見を申し上げました。そのときの答弁ではもう少しすっきりしなかったので宿題として検討しておいてくださいということを申し上げた。思い出されました。
　是非、ちょっとその点について、改めて大臣のお考えをお聞かせください。
○国務大臣（尾辻秀久君）　先生から六月の委員会だったと思いますけれども御質問いただき、よく整理するように宿題としておくぞと言われましたことは記憶をいたしております。
　私どもも、その後、先生の御趣旨も踏まえながらこの問題を整理をいたしました。整理したところを改めて申し上げたいと思います。
　労働安全衛生法に基づく対策は、労働者の安全と健康の確保の観点から実施されるものでありまして、職場復帰に対する支援は職場復帰の過程での再発や症状の悪化を防止し、労働者の心の健康を確保するために行うものでございます。これは、先生がお述べになったことと同じことを言っておるつもりでございます。それからまた、一方で障害者雇用促進法に基づく対策は、障害者の雇用の安定を図る観点から実施されるものであり、職業リハビリテーション等により新たな就業や職場復帰を進めようというものでございます。こういうふうに整理をさせていただきました。
　私の理解するところでは、先生がお述べになっておることと同じことを言っておると理解をいたしております。
○朝日俊弘君　恐らく、具体的な事例になってくると相互の連係プレーも必要になってくる事例もあるのかもしれません。しかし、施策の主たる目標は何かと、あるいは主たる機能は何かというのはきちっと押さえておく必要があると思いますから、あえてくどくどと申し上げました。是非、そのような整理を前提にこれからの施策をそれぞれに充実をしてほしいというふうに思います。
　さて、その上で、そのこととも関連するんですが、そしてそのときにも議論になりました、障害者雇用促進法の改正によってただ単に新たに雇用を支援するという、雇用のために支援をするということだけではなくて、在職の労働者に対しても一定の支援を行いますということが示されました。
　そのことは一見有り難いことのように見えるんですが、やや危惧すれば、現在勤めている労働者で精神的に具合が悪くなった人たちを、積極的に精神障害者の手帳を持ってくださいと、そして障害者雇用率をアップさせましょうということに使われてはかなわないなと。そのことによってメンタルヘルス対策がおろそかになっても困るなということが指摘されていました。ですから、うまく表現されていないかもしれませんが、附帯決議にもそのような趣旨のことが、障害者雇用促進法の附帯決議にも盛り込まれていたと思います。
　この点について改めて、今回労働安全衛生法を改正するに当たって厚生労働省としてはどのように、少なくとも変な誤解をされたり、あるいは変な利用のされ方をされては困るわけですから、事業者に対してどうきちっと指導されるのか、お聞かせください。
○国務大臣（尾辻秀久君）　今お話しいただいたような誤解があってはなりませんし、また私どもがそのようなことを毛頭考えてもいないわけでございまして、そのことは私どもも御説明もしっかりさせていただき、御理解いただいた上で、この法律に合わせて皆さん方のまた取組をしていただきたいというふうに考えるところでございます。
　附帯決議のことについてもお触れいただきましたので申し上げますと、今回の法改正と併せまして現行のメンタルヘルス指針の見直しを行いまして労働安全衛生法に基づく指針とし、事業者又は団体に対して必要な指導を行いますとともに、衛生委員会の審議事項としてメンタルヘルス対策を追加することにより労使による自主的な取組を推進するなどの対策を予定しておりまして、今お触れいただきました障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議を踏まえながら、事業場におけるメンタルヘルス対策を充実、促進してまいりたいと考えております。
○朝日俊弘君　これは多分法律を作るときからの、かなり審議会でも議論になった課題であると思いますから、もちろんそこに参加されている企業側の皆さんもある程度御理解はされていると思いますけれども、法律ができるとそれはそれで独り歩きする場合もありますから、十分そういうことのないように必要な手だてを講じていただきたいということを私からもお願いをしておきたいと思います。
　あと二つほどお尋ねをして終わります。
　一つは、厚生労働省が、昨年ですか、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引、こういうものを作りました。このブルーの結構中身のあるパンフレットだというふうに思います。
　そこはそこで評価をするんですが、さて、このプログラムをお示しになって、これに基づいて職場ではどのような取組が展開されて、その結果どういうふうな効果というか評価がされていくのかという点が気になります。なかなか難しいのかもしれませんが、それなりの手引を示して、それなりの取組をお願いするとすれば、それなりの評価をしなければいけないと思うんですが、この点についてはどうお考えですか。
○政府参考人（青木豊君）　今お触れになりました職場復帰支援の手引でございますが、これはお話ありましたように、昨年に、十月に公表いたしました。まだ一年ということでありますので、事業場におけるこの職場復帰プログラムへの取組状況について集計をしてデータとして蓄積をするというところまでは今のところ至っておりませんけれども、公表した時点で数多くの問い合わせもあり、マスコミにも取り上げられ、関心が非常に高いということは認識しております。
　今委員がおっしゃいましたように、そういうのを公表して、そういうことで指導していくということでありますので、もちろん状況の把握、あるいはこれの評価、分析、こういったものは当然しなければいけないというふうに思っております。こういった職場復帰支援の促進のために、手引の中で示しましたプログラムの普及のためにも、その普及状況あるいはその状況の把握、評価について、今後、私どもも検討していきたいというふうに思っております。
○朝日俊弘君　お願いは、具体的な取組、こんなふうにやったという事例紹介が是非欲しいなと思うんです。あちこちに行って、この種の学習会に行きますと、実際にどうしたらいいんだろうかという問い合わせが企業の側からも、あるいは労働組合の側からも出てきて、そのときに一番欲しいのは、こんな事例でこんなふうに実践したとか、それで良かった場合と悪かった場合とか、要するに事例報告がかなり大事のようなので、ただ単に数字でもって評価するだけじゃなくて、幾つかの事例を紹介するようなこともできれば取り組んでいただきたいなというふうに思います。
　それで、そういうふうに評価した後で、ちょっと文句を付けたい点が一つあるんですが、この心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引、職場における心の健康づくりというパンフレットの十二ページのところに欄が囲ってあって、本手引の適用に当たっての留意点というのがあるんです。読んでみると、本手引は、心の健康問題による休業者で、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した労働者を対象としたものである。問題がない程度に回復した労働者だったら、別に問題ないんでしょうに。その後、続きがあって、本手引の適用が困難な場合には、主治医との連携の上で、地域障害者職業センター等、外部の専門機関が行う職業リハビリテーションサービス等の支援制度の活用について検討することが考えられる。ということは、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度の人はこれで支援するけれども、それを超えたらというか、それよりも具合の悪い人は外へ行けみたいなふうに聞こえるんですね、これ。どういう意図でこんな留意点をわざわざ書いたんです。ちょっと説明してください。
○政府参考人（青木豊君）　これは、この手引を作る際に、メンタルヘルス対策については、先ほど来の委員のお話にもございましたように、人的資源というものを有効活用するということで、このメンタルヘルスのヘルスケアの中でも、様々なところでの対応のほかに、事業場内での対応が困難な場合には必要に応じて様々な事業場外の資源を活用を図るんだと、そういうことで、いろんな力を集めて進めていくという考え方が取られているわけであります。
　この手引を作るに際しましても、労働者の状況によっては事業場内のスタッフ等による支援のみでは職場復帰が困難なケースも考えられるということで、地域障害者職業センターが提供する専門的なリハビリテーションなどのノウハウを活用する方が円滑に職場復帰を進められる場合も考えられるということで、こういうような記載になったというふうに理解をしております。
　今委員が御指摘になりましたように、この手引を作る、あるいはこの利用を進めるに当たりまして、確かに誤解が生ずるようなことのないように表現については十分慎重に検討し、また改定をも検討したいというふうに考えております。
○朝日俊弘君　是非、こういうことだと思うんですよ。実際、あるプログラムに沿ってやってきたと、しかしなかなかそのプログラムどおりに進まない場合があるだろうと思うんです。そのときには改めて、例えば主治医があれば主治医と相談をして、もう一遍しばらく休むとか、そしてもう一遍そのプログラムをもう一遍一からやり直す方法だってあるんじゃないかと思うし、つまり、これで乗らぬかったらこっちだよという言い方ではなくて、あるプログラムがうまく生きた形でつながっていかない場合には、そこで改めて主治医とも相談をしたり、あるいは家族とも相談をしたり、場合によっては職場の同僚と相談したりして、改めて別のプログラムを作るとかいうことだってあるわけですよね。だから、こう乗ってこなかったから、だからこっちだよという言い方ではないはずなんです。もう一遍やり直す方法だってあるはずだし、あるいはしばらくお休みする方法だってあるわけですから、是非ここは誤解というか、素直に読むとそういうふうに読めちゃうので、機会があれば検討をお願いしておきたいと思います。
　最後に、ちょっと大臣にお願いをしておきたいことがあります。お答えは結構ですけれども。
　今日、一番最初にお示しをした数字は労災認定の件数なんです。公務災害もあるでしょうと言ったら、いやそれはこっちでとか言って振られちゃって、この数字しか出てこなかったんですけれども、確かに今の所管は違うんだろうけれども、しかし現象は同じですよね。要するに、働いている人の精神障害であり自殺の問題であると。とすれば、この労災の方の資料に加えて参考として、例えば公務災害ではこういう数字になっているよというふうなのがあっていいんじゃないかと思うんですね。トータルして働いている労働者の精神障害というのはこういう経緯ですよと、こうなるはずなんですよね。だから、ちょっと今後、資料を作るときにそういう御配慮を是非いただければ大変有り難いということを申し上げて、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○鰐淵洋子君　公明党の鰐淵洋子でございます。労働安全衛生法等の一部を改正する法律案につきまして質問させていただきます。
　まず初めに、厚生労働大臣に質問をさせていただきますが、今回の法改正は、働き方の多様化が進む中で重大な労働災害が頻発し、長時間労働による健康問題の増加、また仕事と育児の両立など課題や問題が深刻化している中で、それに対処するために整備充実されるものと承知をしております。これらの法案は、社会情勢も刻一刻と変わっておりますので、その状況に合わせて法改正も重ねられてきたと思いますが、私たちも、それぞれ職業、職種も違いますけれども、お一人お一人が仕事そして育児、趣味、自己啓発の取組など、それぞれが自分の働き方に充実感を持てる、また満足感を持てる、そういった生き方ができているかどうか、そのような見直しをすることが重要なことではないかと思っております。
　私は、今回の法改正で、一人一人の働き方、ひいては生き方を見直していくという観点に立ちまして法改正が進むべきであると考えておりますけれども、今回の改正に取り組む大臣の御所見をお伺いいたします。
○国務大臣（尾辻秀久君）　健康で充実した人生を国民一人一人が送ることができるようにしていくためには、仕事と仕事以外の活動、例えば家庭、学習、地域活動など、こうしたものを様々に組み合わせ、両者の調和を図ることが必要であると考えます。
　今回の改正におきましては、労働者の健康や安全を確保いたしますとともに、労働者がその希望により仕事と生活を生涯の様々な段階において多様に組み合わせ、働くことができるようにすることを一つの目的として労働時間の設定の改善等を促進することにしたものでございます。先生がお述べになったようなことを念頭に置いての改正であるということを申し上げたところでございます。
○鰐淵洋子君　ありがとうございました。
　それでは、具体的に質問に移らせていただきたいと思いますが、まず労働安全衛生法について質問をさせていただきます。午前中よりそれぞれ委員の先生方からも質問が出ておりまして、多少重なっているところもあるかと思いますが、確認も含めまして質問させていただきたいと思っております。
　労働災害の発生状況でございますが、長期的には減少傾向のようですが、昭和六十年以降は重大災害が頻発しております。事業規模別の労働災害の発生状況がどのようになっているか、特に中小企業での発生が多いようですが、改めて現状をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　労働災害の発生状況でございますけれども、労働者千人当たりの労働災害による死傷者数、千人率によって労働災害の発生頻度を見ますと、平成十六年におきましては、労働者数十人未満の事業場で三・五一、三百人以上の事業場では一・〇三と、約三倍以上の差がございます。五十人未満のところでは三倍、三前後というようなことでございます。
　規模の小さい事業場ほど労働災害の発生率が高くなる傾向が見られているところでございます。
○鰐淵洋子君　ありがとうございました。
　今、労働災害の状況をお伺いいたしまして、小さな事業所また中小企業におきまして労働災害の発生が多いということでお話しいただきましたけれども、特に小さな事業所また中小企業におきましては、団塊の世代の方がこれから退職されていくということで、技術面はもちろんでございますが、安全確保のための知識だったり技術の継承が難しくなってくるのではないかと思っております。
　このような現状を踏まえまして早急に対策も検討していかなければいけないと思いますが、そこで、この平成十六年の建議におきまして、団塊の世代の退職等による安全衛生活動の弱体化を防止するためということで労働安全衛生マネジメントシステム、これが導入を促進しようということで掲げております。これはどのようなシステムなのかお伺いしたいと思います。
　また、あわせまして、これを導入することによりまして安全衛生水準の向上にどのような効果があるのか、併せてお伺いをいたします。
○政府参考人（青木豊君）　労働安全衛生マネジメントシステムについての御質問でございます。
　これは、このシステムは、個人の経験と能力のみに依存しないで、経営トップの方針に基づいて事業者が労働者と協力をしながら職場の危険性あるいは有害性、それの調査を行いまして、その結果に基づく改善対策を組織的、継続的に実施するための自主的な安全衛生活動の仕組みでございます。
　経営トップが安全衛生方針を表明いたしまして、それに基づいて労働者の意見を反映しながら危険有害性の調査をして、それの改善のための、あるいは危険有害性の回避のための経過措置についての計画を作りまして、そしてその計画に基づいて、具体的な計画に基づいて具体的な措置を実施すると。そしてまた、その実施したものについて今度はその評価をすると。そして、その評価を踏まえてまた今度その計画、作った計画の改善をすると。そしてまた、その改善をしてでき上がった計画についてまた具体的に実施をしていくという、ぐるぐると、そういう継続的にかつ組織的にやっていくというものでございます。
　これについての効果についてのお尋ねもございました。
　これは、平成十五年十一月に全国の大規模製造業を対象として実施しました自主点検の結果によりますと、労働安全衛生マネジメントシステムを導入している事業場は、関連する活動を行っていない事業場に比べて労働災害の発生率が平均で約四割低いとの結果が得られております。さらに、労働安全衛生マネジメントシステムを導入した事業場に対して行いましたアンケートによりますと、七割以上の事業場が安全衛生水準の向上が見られたというふうに回答がなされておりますし、また、導入前後の労働災害の発生率を比較いたしますと、導入後は労働災害発生率が平均で約六割に減少しているとの結果が得られているところでございます。
　というふうなことで、労働安全衛生マネジメントシステムは労働災害の発生率の低下を始めといたしまして安全衛生水準の向上に効果があるものと考えております。
○鰐淵洋子君　ありがとうございました。
　今御報告していただきましたが、このシステムの導入によりまして安全衛生水準が向上したと答えたところが七割以上あったということで今御報告いただきましたが、かなり効果があるのではないかと私も思いまして、しっかりと今後、この安全確保のためにもしっかりとこういったシステムを導入を促進していくべきであると思っております。
　しかし、人的、財政的にも十分でない中小企業が取り組むにしましては大変厳しい状況もあるかと思いますので、このシステムの普及促進を図るために何か支援が必要ではないかと考えておりますが、御見解をお伺いいたします。
○政府参考人（青木豊君）　今回の改正で導入する危険性、有害性の調査というのは、従来から事業場で行われている職場パトロールなど、そういったものの災害防止活動の結果を活用するとか、あるいは機械等の取扱説明書を活用するとか、あるいは災害事例の情報を活用するということが可能でございますし、また労働安全衛生コンサルタントなどの外部の専門家の活用もできるということでございますので、中小零細企業も含めまして十分実施可能なものと考えております。
　この労働安全衛生マネジメントシステムについても、従来から事業場で行われている安全衛生活動の延長線上にあるものでございますし、経営トップの方針に基づいて労働者の協力の下に組織的に継続的にこれを実施するためのシステムとして、大臣告示として既に指針を公表しております。そういうことでございますので、十分実施可能な状況はあると思います。
　また、厚生労働省といたしましては、中小企業がこれらの取組を円滑に実施することができるように、普及促進のための支援策としまして、標準モデルの作成でありますとか、研修会に対する講師派遣を実施しようということで予定をしているところでございます。
○鰐淵洋子君　分かりました。ありがとうございます。
　次に、メンタルヘルス対策について質問をさせていただきます。
　近年、過労死についての労災の認定件数が高水準で推移するなど、過重労働による健康障害や過労自殺が多発しておりまして、深刻な状況でございます。冒頭にも申し上げましたが、一人一人が心身ともに充実した生活を送ることができるように、これが目指すべきところであると思いますが、現実はなかなか大変厳しい状況であると思います。
　これもまた当たり前の話ではありますが、会社があって人間があるのではなくて、人間があって会社があるわけでございますので、やはりこれらの問題を解決する方向に持っていくためには会社の、企業の経営者、トップの意識が変わらなければ様々対策を図っても解決が進まないのではないか、そのように考えております。
　経営者、企業のトップへの意識の変革を促すような取組について、何かお考えがありましたらお伺いしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　過重労働・メンタルヘルス対策について、経営者の意識、経営トップの意識というのが大切だということはおっしゃるとおりだというふうに思います。
　今回の法改正内容については、法改正内容を広く、当然周知に努めることとしていますけれども、特に経営者の方に対しましては、経営者団体の協力を得ながら直接の周知を図るということを考えたいというふうに思っております。
　先ほど申し上げましたように、安全衛生マネジメントシステムもそうでありますし、それから現行のメンタルヘルス指針におきましても、心の健康づくり計画の策定に当たっては、経営者自らが事業場のメンタルヘルスケアを積極的に実施することを表明をすると。経営トップの態度といいますか、そういうことが効果的であるというふうに明記をしているところでもございますし、今後ともそういった指針なども周知徹底して、協力が得られるように努めてまいりたいと思います。
○鰐淵洋子君　是非よろしくお願いいたします。
　次の質問に移らせていただきますが、今回の改正で、面接指導制度の創設を図るなどメンタルヘルス対策が強化されておりますが、月に百時間を超える時間外労働にさらされている方が自らの体調の変化を産業医や、また事業主に訴えるのは大変に難しいのではないかと思っております。調子が悪いと言えば解雇されるのではないかとか、また、自分が実際にそこまで心身ともに疲労がたまってひどい状況であるとか、そういったことに気付いていない方も中にはいらっしゃるかもしれません。様々状況もございますので、労働者の健康、また命を守るためにも、様々な角度からこの対応策も検討していくことが重要であるかと思っております。
　この労働者の本人のメンタル面における変化につきましては、身近な家族や同僚の方が気付く場合もございますので、職場の実態を把握しております産業医、家族、また同僚の方がしっかりと連携をつくっていく、そういった体制づくりも大切かと思っております。
　また、厚生労働省が平成十五年に労働者本人とその家族のために疲労蓄積度自己診断チェックリストというものを作成されておりますが、これは、自分や家族の疲労蓄積が診断できるものということで、中央労働災害防止協会と厚生労働省のホームページに掲載されておりました。
　私自身も実際にこれをやってみましたけれども、項目の中に、イライラする、不安だ、落ち着かない、よく眠れない、以前より疲れやすい、こういった項目がございまして、これに一つ一つ答えていく中で自分の疲労の蓄積をチェックするというものでございました。
　これで正しく診断されるかどうかというのは別の問題といたしましても、こういったものをきっかけに、相談してみようかなとか、また病院に行ってみようかなといった次の行動に移せるようなきっかけにもなるかと思いますので、これもとても重要な取組かとも思いました。
　実際に、このチェックリストでございますが、公開された直後はアクセスが殺到いたしましてホームページがダウンするぐらいだったということで聞いております。ですので、本当に本人が気付かないうちに、また知らず知らずのうちに疲労が蓄積しているケースもございますし、また家族が気付くケースもあると思いますので、そういったときに、自己判断、また身近な人が判断できるようなこういった、今紹介いたしました疲労蓄積度自己診断チェックリスト、こういったものを充実させて、例えば年に一度実施されます健康診断におきましても広報のパンフを配付するなど周知していくことも必要ではないかと考えておりますけれども、今後の対応についてお伺いいたします。
○政府参考人（青木豊君）　今委員がるるお述べになりましたことは、そのとおりだというふうに思います。
　この疲労蓄積度自己診断チェックリストにつきましても、これは平成十六年六月に公表いたしまして、その際には、今お話ありましたように、ホームページに出したところ非常にアクセスが多くなってダウンをしてしまったというようなこともございました。これは、このリストはそういうことで非常に関心が高いということを改めて認識をさせられたところであります。
　このチェックリストは労働者用と家族用と分けておりまして、労働者用は、労働者自身が過重労働による健康障害防止のために疲労の蓄積というものをセルフチェックするツールとして使うと、それから家族用は、家族がはたで見て労働者の疲労の蓄積度を判断できる、判断する目安として活用できるように作成したものであります。
　過重労働による健康障害を防止する上で、このチェックリストが広く活用されるということは有効であるというふうに思っております。
　今回、法改正で様々の内容の改正をするわけでありますけれども、当然、その法改正の内容の周知ということもいたしますが、それと併せてこのチェックリストの周知、活用を図るなどをしてまいりたいと思いますし、今後ともこういったものの普及に努めていきたいというふうに思っております。
○鰐淵洋子君　ありがとうございました。是非よろしくお願いいたします。
　また、同じくメンタルヘルス対策でございますが、専門の先生方の前で大変に私が言うのも恐縮でございますが、やはりこれは早期発見、早期治療が一つの大きなかぎにもなってくるかと思います。そういった意味で、本人やその家族、周りの方が、ちょっといつもと違うなと、そのように感じたときに速やかに手を打てるような取組をしっかりと積極的に推進していくことが重要かと思っております。そういうときに気軽に、そして身近なところで相談できるような、そういった体制づくりも重要かと考えております。
　例えば、委員の皆様も御存じかと思いますが、若者の就労を支援するジョブカフェがございますけれども、これは気軽に立ち寄れる雰囲気ということで、またいつでも相談に乗ってくれる、また具体的なアドバイスもしてくれて職業紹介もしてくれるということで、大変に好評だと思いますが、このような、ジョブカフェのような身近なところで気軽に相談できるような体制づくりが重要ではないかと思っております。
　今、相談窓口といたしまして地域産業保健センターがございますが、これも先ほどからお話が出ておりますけれども、その取組として大田区、東京の大田区では中小企業が多いということもありまして大変充実をしておりまして、区役所をお借りして週に一度相談室が設けられているそうです。そこには精神科のお医者さんがいらっしゃいまして、そして今利用者も増えているということで、大変好評であるということを聞いておりますけれども、地域産業保健センターの充実も含めまして、こういった相談体制の充実を全国的にしっかりと展開していくことが必要ではないかと考えておりますが、御見解をお伺いいたします。
○政府参考人（青木豊君）　このメンタルヘルス対策としては、お話ありましたように、労働者本人あるいは家族などが気軽に相談に応じられるようなものというのがやっぱり必要だろうということでございます。事業場における相談体制の整備などももちろん必要だと思いますし、やっていかなければならないということでありますけれども、それと同時に、お話ありましたような地域産保センター、地域産業保健センターにおいても家族を含めた相談体制の整備を図って、場所も、相談窓口を駅前などに開設するなどして利用しやすいように工夫をするというようなことも努力をし、小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の支援を図ってまいりたいというふうに思っております。
○鰐淵洋子君　よろしくお願いいたします。
　同じくこのメンタルヘルス対策といたしまして、柔軟な勤務体制を整えていくことも必要ではないかと思っております。休職の規定がない職場では発病と同時に解雇されるというようなケースもあると聞いておりまして、安心して治療ができることが重要でありますし、そのためにも労働契約法で休職規定を設けることが必要ではないかと考えております。御見解をお伺いしたいと思います。
　また、あわせまして、休職できたとしましても、職場復帰をする際に働くことへの焦りを感じて無理をすればまた再発のおそれもありますし、この再発防止という観点からも、ゆっくりと慣れるまでリハビリ的な感じで出勤できるような、こういった復職体制も必要かと考えておりますが、併せて御見解をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　今御質問にありました労働契約法制で、労働契約法で休職についての規定を設けるということでございますが、労働契約法制につきましては、人事労務管理が随分と変化をし就業形態も多様化するという中で、新しいルールが必要ではないかということで今研究会で研究をしていただきまして、さらに中間取りまとめを出して、平成十七年中に所要の検討を深めまして考えていこうということで取り組んでいるところでございます。その中では、労働政策審議会で議論をしていただきまして、その在り方を労使で十分話をして決めていただくことになっておりますけれども、その際には、休職に関することも含めまして当然議論の対象になるということを思っておりますので、そこで議論がなされるだろうというふうに思います。
　再発防止のためのリハビリ出勤についても話がございまして、今回の法案において、労働時間等の設定に当たりまして労働者の心身の健康に配慮すべきことを事業主の努力義務としております。事業主が具体的にどのような配慮をなすべきかは、この労働時間等設定改善指針においてこれから定めるということとしておりまして、これについては法成立後、労働政策審議会において検討をまずしていただこうというふうに思っております。
　御指摘ありました点も含めまして、国会での御議論を踏まえて御検討いただくことにいたしておりますので、そのような中で検討させていただきたいというふうに思います。