Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○佐藤参考人　私自身現在中基審の委員をいたしております関係で、今回のこの改正法案が中基審における建議を踏まえておるということに対して、中基審委員であって労働側委員として、そこに織り込まれた四十六時間に対して四十四時間からスタートせよという意見を開陳したのに対しての御質問がというふうに思うわけでございますが、労働側は、この中基審の場におきましても、まず四十時間法制というものが明確になったということにつきましては高く評価しながらも、その労働時間の実効性の面から、私が申し上げました四十四時間からスタートすることがベターではないか、好ましいのではないかという主張につきましては、中基審の場でも強く主張してまいったところでございます。しかしながら、先生方も御存じのように、中基審は政労使、公益側のそれぞれの構成の中でぎりぎりの妥協点といいますか合意点を見出していく大変厳しい審議に相なったわけでございます。そういう中で我々は、まず何としても、この労働基準法改正法案が早期に改正されるということを期待する立場の中で、建議についておおむね妥当というふうな見解をとったところでございます。しかしそれ以降、先ほど申し上げましたように、新前川レポートが提出されました。中基審の審議の過程を通じて、その段階から、なお一層国際的な経済摩擦というものが激化いたしております。そういう立場に立ちますと、ますます労働時間短縮の重要性というものが中基審審議の段階よりも今日の状況の方が増しておる。このような立場からも、言うならば四十時間からスタートできないものかということをお願いした次第でございます。
○持永委員　郷参考人にちょっとお伺いいたしますが、今日、日本は円高で中小企業の経営環境は非常に厳しいと思います。そういったことで、中小企業の経営の方々にとっては、今回の労働基準法の改正はある意味では厳しい面もあるかと思います。しかし一方、労働者の方々のことを考えますと、できるだけこういった労働時間の短縮の線に沿って中小企業の経営者の方々といえども御努力いただく必要があるのではないかと考えておりますが、その点についてどういった条件なり政策が必要だとお考えか、お伺いをいたします。
○郷参考人　ただいま御質問ございましたように、中小企業といえども労働時間の短縮という問題については取り組まなければならない問題であるということは、私ども商工会議所はもう十数年前から言っております。ただ、その方法があるであろうという問題が一つございます。
　それからもう一つは、先ほど申し上げましたように、今までの労基法では対応できない部分が相当にある。それが今度の弾力条項あるいはその他の改正によりまして、中小企業としても対応していく部門がたくさんある。私どもといたしましては、そういうものを受けとめまして、それを上手に入れていくという考え方がございます。
　ただ問題は、できるだけ早く労働時間短縮というのは私どもも望んでおりますけれども、週四十四時間という御議論もありましたけれども、四十六時間からにしてほしいと申し上げましたのは、先ほど御説明いたしましたように、年に直せば二百十時間でございます。先ほど申し上げましたように、五百人規模以上と三百人以下のところで見まして、現在で四十時間しか差がない。それを一挙に二百時間という短縮は、中小企業としてはとても受け入れられない。しかしながら、法改正に際しましては、四十六時間から始めていただくなら、これは十分受け入れてやっていくべきであります。またそういうことによりまして、中小企業も、日本というのは、法が決まりますと非常に守るという国民性がございますので、弾力条項その他いわゆる企業の体質に合ったやり方で労働時間を短縮していくことはできるというふうに確信いたしております。
○持永委員　どうもありがとうございました。これで終わります。
○丹羽（雄）委員長代理　池端清一君。
○池端委員　本日は、参考人の皆さん方、大変御多用中御出席を賜りまして、貴重な御意見をいただきまして、厚くお礼を申し上げる次第でございます。
　早速いろいろな点についてお尋ねを申し上げたいと思うのでありますが、まず角田参考人にお尋ねを申し上げます。
　今回の政府原案の重大な問題点の一つ、私に言わせると問題点ではなくて欠陥の一つだ、このように考えておるのでありますが、週四十時間への移行過程と到達時期が明らかにされていない点、この点にあるのではないか、こう思うわけでございます。したがいまして、私たち社会党といたしましては、これに対して当面四十四時間からスタートをし、改正施行三年以内を目途に週四十時間制に移行すべきである、こういうふうに主張をし、要求をしておるわけでございますが、この私たちの主張並びに要求に対して、角田参考人はどのようにお考えになっておられるか、ひとつ御所見を承りたいと思うわけでございます。
　また、政府原案では、当面の法定労働時間や移行過程は「命令で定める」、こうされておるわけでございます。私は、この週四十時間制の到達年限も含めて、これらは本来最低基準を定めている労働基準法で法文上明確にする必要があるのではないかと考えますが、この点についても角田参考人の御意見を承りたいと思います。
　　　　〔丹羽（雄）委員長代理退席、委員長着席〕
○角田参考人　出発点が四十四時間でなければならないか、それとも四十六時間でなければならないかということは、別に法理論上どっちが正しいかという形で決まる問題ではございません。私が先ほど申し上げましたのは、政府の方針として、少なくとも一九九〇年代の前半には千八百時間、先進国並みの時間短縮を進めていかなければならない。恐らく週四十時間というものを本文の中にうたうということは、それを意識して置かれたのだろうと思います。そういうふうに考えますと、政策目標達成という観点から見て、一体整合性があるのだろうか、こういう形から問題にしたわけでございます。
　先ほど来、確かに日本の現実を考えますと、企業規模の格差というものがございますから、四十時間労働制を直ちに実施するということが現実的に可能なのかというふうに言われますと、これは労働基準法が最低基準を刑罰でもって保障するということから見てとても無理ではあるまいか。このことについては私もそういうふうに思っております。しかし、一定の規模以下の企業と特定の業種については、猶予期間を置くという附則が置かれることになっております。聞くところによりますと、三年間、三百人以下ということが考えられているようでございますけれども、それを念頭に置いて考えますと、三年後に出発点を四十四時間に置くことが本当にそれほどできないのか。日本経済の構造調整という必要性が痛みを伴うものであるということを前提として恐らく議論が出発しているのだろうと思います。その点から考えますと、私は四十四時間からでもいいのではなかろうかという希望を持っております。
　それからもう一つは、労働時間の明記を規則の中で命令にゆだねるという形で明文化しないという、これは法理論上の問題点でございます。
　労働時間という、労働条件の中で賃金と並んで最も重要な労働条件、これは先ほども申し上げましたように、憲法二十七条第二項で法律によって定めるという規定が置かれております。これを白紙条項的に命令にゆだねてしまってもいいのだろうか、こういう疑問を申し上げたわけでございます。その意味で、直ちに実施をするということが不可能である、現実的に無理だろうという観点を踏まえますと、せめて附則の中で、五年後――先ほど三年後という意見を社会党が出しておるというふうにおっしゃいましたけれども、何年後にはそちらに移行するという明確な規定を置いておくべきではなかろうかというふうに考えております。
○池端委員　重ねて角田参考人に特例問題についてお尋ねをしたいと思います。
　現行法の第四十条は、一日八時間、週四十八時間制の特例として、例えば九人未満の商業・サービス業等では一日九時間、週五十四時間、これが許容されております。私たちはこの特例が長時間労働を温存するものであるということで今日まで厳しく批判をしてきたわけでございます。このたびの法改正に当たって労働省は、この法第四十条の条文は改正をしない、命令によって個々に換算制度の導入というものを予定していると言われております。
　そこで、いわゆる換算制度についてどのような問題点を持っておると先生はお考えになっておられるか、また現行第四十条、特例のままでいくとすれば、どのような問題を生ずるというふうにお考えになっておられるか、その点御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○角田参考人　ただいま御質問に出ました換算制の問題は、これは中基審の段階では出ておりました、書かれておりましたけれども、今回の法律案からはなくなっておりましたので、私はもしかしたら換算制の導入ということはないことになったのかというふうに思っておりましたのですけれども、施行規則、命令の中で、これを現在の四十条の特例取り扱いに生かすという趣旨のようでございます。御承知のとおり、五人から九人までの商業・サービスの分野については、来年の三月三十一日で従来から行われてまいりました九時間、週五十四時間という特例を廃止をする、そして一人から四人までの同じ零細企業につきましては、その時点で改めて考える、こういうことになっております。昭和二十二年につくられました労働基準法の八時間の原則が、四十条で暫定的にと言われながら現在までずっと継続をしてきた。基本的には企業間格差ということが言われておりますけれども、暫定的と言うには余りにも長過ぎたというふうに考えております。
　ところで、今度換算制が導入をされますと、一体どういうことになるのだろうかということは、私も実ははっきり明確にこうだろうという根拠を持っておりません。しかし、恐らく五人から九人の零細企業につきましては、来年の三月三十一日で廃止になるわけですから、その時点でいずれにしましても三年間猶予期間がございますから、そのときまでは四十八時間のままでいくことになるのだろうというふうに思っております。
　三年先に、今度猶予期間が過ぎましたときに四十八時間が四十六時間ということになりますと、そういう換算を受けるのではあるまいか。そして、それから先に、何年先がよくわかりませんけれども、四十四時間に移行するというふうに言われておりますが、そうしますと、四十八分の四十四、これを四十八時間に掛けますと四十五時間五十五分になると思いますけれども、ざっと四十六時間というふうになるのではなかろうか。そして四十時間に最終的に移行した段階で、今度はまた四十四分の四十を掛ける、こういう形になるのかなというふうに思っております。
　同じような計算を一人から四人について考えてまいりますと、三年の暫定期間が切れた段階で、今度は三年間は五十四時間はそのまま四十八時間というふうに読みかえられる。そして三年間が切れた段階で、今度は四十八分の四十六を五十四に掛けますと五十一時間四十五分になる。そして四十四時間に移行しますと、今度は四十六分の四十四を掛けますと四十九時間三十分という時間になる。こうやって規模間格差というものが猶予期間を過ぎた後でもそのままずっと続いていくことになりはしないか。これはもともと労働基準法の最低基準という性格を考えますと、やはりおかしいではなかろうかというふうに思っております。
　それからもう一つは、換算制の問題というのは、現在四十一条に置かれております監視、断続労働については、労働基準法の適用が外されております。密度が薄いからだという理由でございますけれども、これに類似のものが換算制という形で小規模企業に適用されるということになりはしないか。これは規模間格差と性格の違った取り扱いというものがこの段階にまじってしまうことになりはしないか。確かに手持ち時間が長いということが一つの理由とされておりますけれども、手持ち時間といえども実労働時間であるということについては間違いがございません。判例で挙がってまいりました事例に、手持ち時間、すし屋さんのケースでございますけれども、お客さんが来ないで待機をしている時間を休憩時間として取り扱ってくれと言って、それは認められないという判決が出ております。使用者の指揮命令下に置かれている時間は実労働時間であることに間違いがない。そこからどういう成果を得るか、あるいはまた場合によってはだれも客が来なかった、それを労働者の労働時間換算の問題として転化をするという、この両者の今までの違った問題が結局同じ次元へ混入するということになりはしないか、この点から疑問を持っております。
○池端委員　次に、中島参考人にお尋ねをしたいと思いますが、変形労働時間制の問題でございます。
　先ほど参考人も触れられておりましたが、今回の改正では変形労働時間制の拡大と新規導入が大きなねらいとなっております。この変形労働時間制の導入というものは、労働時間を不規則にし、労働者の生活設計を損なわせる可能性が非常に大きい、したがって、導入に際しては、一日、一週の最長時間、連続労働日等の規制に加えて、労働者の合意を得る労使協定の締結が不可欠である、このように私どもは考えておるわけでございます。三カ月単位の変形労働時間制については、先般の委員会では政府側も多少弾力的に対応するというような姿勢を示しておるわけでありますが、先生先ほど指摘されたように、一カ月のこの変形労働時間制については、現行法の四週間を単に一カ月に改めるにすぎないんだ、こういうことで労使協定というものも考えておらぬ、現行のまま就業規則その他これに準ずるものにとどめている、こういうふうにうかがい知ることができるわけでありまして、先ほど先生触れられたように、この点大変不十分であり問題点ではないか、こういうふうに私は思っておるわけでありますが、重ねてひとつこの辺の見解を承りたい、こう思います。
　それから、先ほどはちょっと時間がなくてフレックスタイム制のことについてお触れになれなかったようでありますが、この問題点についても御指摘をいただきたいと思います。
○中島参考人　補足させていただきます。
　今御質問のとおり、変形労働時間制に関しては、三カ月単位の変形制が専ら議論の対象になっておりました。これは最も影響の大きいものであるだけに当然といえば当然であるわけです。しかしその反面、その影に隠れて一カ月単位とフレックスタイムについては余り議論されなかったというところについて本日強調させていただきたいわけです。
　一カ月単位は非常に問題であるということについては先ほど述べました。それに加えてもう一つつけ加えたいのは、これまでの四週間単位の変形制は専ら交代制勤務の採用されているところで導入されておりましたけれども、今回は一カ月の業務の繁閑に差があるところに適用される以外に、週休二日制の実施に伴い、この一カ月単位の変形労働の導入が強調されております。こうなってきますと、土曜日をお休みにするために、一日の労働時間を八時間から八時間半あるいは九時間労働にすることも可能になってくるわけですね。こうなりますと、家庭責任を持つ女性、特に保育所に子供を預けている女性にとっては大変深刻な問題になるわけです。この点からいっても、この一カ月単位については、やはり三カ月単位と同じように上限規制をぜひしていただきたいということと同時に、上限規制、これはともかく不可欠ではありますけれども、これによってすべて弊害がカバーされることはありません。今申し上げましたように、保育所に子供を預けている場合には、たとえ三十分の時間延長であっても、これは働き続けられるかどうかの深刻な事態に立ち至らされるわけでございます。そういうことからいいますと、妊産婦に関する適用除外というものは当然としまして、それ以外の労働者にとっても、家庭責任を持っている、小さな子供を持っている、あるいは老人介護の責任を持っている労働者に関しては、同じように適用除外あるいは本人がそれを断ることができる権利というものを何らかの形で確保していただく必要がどうしてもあるわけなんです。
　これにつきましては、どのような形で規定することが望ましいかといいますと、同意条項を労基法上に入れていただくことが一番望ましいわけです。これに関しては、例えば通達に定めて、これに基づく行政指導を行うというようなことが仮に行われたとしても、通達に基づく行政指導というのは、大変残念ですけれども、これまでのところ有効な力を発揮しておりません。つまり強制力がない行政指導というものは、これに従わなくても使用者が特に罰則を受けるわけではない、何らの制裁も受けることがないというようなことで大変不十分ですので、これらの点については本当に弊害が避けられるような措置をぜひとっていただきたいと思います。
　それから、さらにここでつけ加えさせていただきたいと思いますのは、このような形で家庭責任を持つ労働者に関して特別の配慮を行うということは、これはどうしても必要なことでございますけれども、しかし反面、そのことが女性だけを対象にして行われることによって、これが差別の根拠とされることが考えられます。これは均等法のガイドラインの中にも、労基法その他で特別の保護がある者に関しては均等扱いの適用除外とされております。そのような意味で、今ともかく現在の段階で暫定的にそういう家庭責任を持っている女性に対する特別措置という形をとることはやむを得ないと思いますけれども、しかし、真の意味での男女平等のためには、これは女性だけのものに限らないということがぜひ必要であると思います。ちょっとお答えがずれて大変失礼いたしました。今この機会にぜひ申し上げたかったものですから。
　それで御質問のフレックスタイムの問題ですけれども、フレックスタイムは労働者の自主的な決定ということが一応前提になっておりますので、いかにも女性みずからが決定するように思われます。しかし、これが仮に一日の労働時間が決まっておりまして、始業時間と終業時間をその範囲でみずから選択できるというようなフレックスタイムであれば、これは比較的弊害は少ないと思います。場合によっては父親と母親が早い時間と遅い時間を交代にフレックスタイムでとることによって家庭と職業を両立させることも可能であります。しかし、今回のフレックスタイムというものは、一カ月以内の清算期間と総労働時間を定めるだけでありまして、そのほか何一つ規制がございません。したがいまして、その範囲内であれば一日それこそ十何時間でも働いて構わないということになります。しかもフレックスタイムが導入された職場の労働者というものは、フレックスタイムをとるかとらないかについての自由な決定権は法律上認められないわけですね。そうしますと、その職場の労働者は全部フレックスタイムが適用されることになるわけですけれども、そこで非常に仕事が忙しくて、例えば納期に追われている、そのためにほかの労働者がみんな夜遅くまで自主的という形で残って仕事をしている場合に、一人だけが自主的に早く帰るということが果たしてできるでしょうか。これはもう著しく困難と言わざるを得ません。その意味であらかじめ特定のないフレックスタイム、しかも何の限定もないフレックスタイムというものの弊害は大変大きいので、この点に関しても、やはり三カ月単位、その他と同様の規制をぜひ設けていただきたいと思います。
○池端委員　ありがとうございました。
　また、角田参考人にお尋ねをしたいのでありますが、労使協定の問題でございます。
　今回の法改正では現行法と比較して労使協定が著しく拡大をしておる、これが大きな特徴点ではないか、私はこう思うのであります。これについてはどういうふうにお考えになっておられますか。
　また、このような労使協定が拡大をし、重要な役割を果たす傾向に対応して、それにふさわしいあり方というものが必要になってきているのではないかと思うのであります。例えば労働者の代表制の問題、その選出方法、何らかの法令上の定めをしておくべきではないか、また労使協定と個人の選択の自由、こういう関係をどういうふうに考えていったらいいのか、こういう問題がいろいろあるように思うのでありますが、この点について承りたいと思います。
○角田参考人　御指摘のように、今回の法改正の中で労使協定の占める役割というものが非常に大きくなってきております。一般的には就業規則は使用者が一方的に定めて、あとは業務命令に従わなければならない。これに対して労使協定は、事業所の労働者代表が関与することになるから弊害は少ないんじゃないかというふうに、何となく問題が見過ごされているような危惧を抱いておりますものですから、あえて問題にしなければいけないだろうと考えた次第でございます。
　今回の法律案の中を見てまいりますと、例えばフレックスがそうですし、三カ月の変形労働時間もそうですし、一週間の非定型についてもそうですし、年次有給休暇の計画年休制、それから事業場外労働のみなし時間、研究開発その他裁量的労働についての労使協定というふうにいろいろなところで出てまいります。中には届け出を必要としているものもありますし、届け出を必要としないで、労使協定でやればそれにゆだねるという性格のものもございます。そう考えますと、今までこの労使協定という、これは三六協定を念頭に置いてみますと、残業あるいは休日労働に関して労働基準法の適用をこの三六協定があれば適用しないという緩和規定という性格を持たされておりました。そしてもちろん届け出が必要である。三六協定から直接個人に対して業務命令権といいますか残業しなければならないという義務づけが出てくるんだろうか。これは戦後早い段階ではいろいろ疑問はございましたけれども、しかし、その後今日では、三六協定は公法上の免罰規定である、刑罰が課されないという意味以上のものを持たないということについてはほぼ定説になっていると私は理解をしております。その上で、三六協定の範囲内での残業義務はというふうに考えますと、これは就業規則上の残業に関する契約あるいはこれとは別個に労働協約が結ばれておれば、そこからは出てくるのかどうか、こういう形で議論いたしておりました。
　ところが、今回のように届け出る必要がない、そして当事者間で結ばれた協定というものが、それ以外の一般の労働者に対してどういう拘束力を持つのだろうかということを考えてみますと、計画年休制の場合に、年休の割り当てが決まりますと、それ以外のときに一体労働者が時季を指定することができるのだろうか。先ほど中島先生の方から、これは非常に問題であるというお話がございましたけれども、もしこの協定が個々の労働者を拘束する効力が認められるという解釈がとられるといたしますと、これは従来の協定と性格が違ったものが出てくるということになりはしないか、こういうふうに思っております。もともと現在の労働者代表という選出の仕方、あるいは選出された労働者がどういう形で事業所の労働者の意向を聞かなければならないかということについての直接的な法律の規制がございません。これも中島先生がおっしゃいましたけれども、女子労働者の意向を聞くか聞かないか、あるいは裁量労働、事業場外労働のような場合でも、事業場外労働、裁量労働に携わる人たちの意見を労働者代表は聞いた上で協定を結ばなければならないのかどうかという点についても、ちゃんとした規定がございません。
　そういうことを考えますと、協定に重要性が増せば増すだけ選出方法についてちゃんとした規定を設けることが必要ではないかと思います。これは例えばドイツの場合ですと、五人以上の労働者がいるところでは経営協議会、直接無記名選挙によって、企業の規模に応じて一人、二人、五人、十人というように従業員代表の委員会をつくる、そういう機関を選出しなければならないという規定がございます。協定に重要な役割が与えられれば、方向としてはそういうことを考えていかなければならないのではあるまいか。それから選出をされた労働者代表は、研究開発労働者についての協定を結ぶという場合には、少なくともその人たちの意見を聞かなければならない、こういった当事者の意見を聞くということを同時に義務づけるべきではなかろうか。
　それから、先ほど年休の話をしましたけれども、計画年休の従業員代表との協定が、もしそれは嫌だという労働者も拘束するということになりますと、これは解釈論上あるいは問題が出てくるかもしれません。そういう効力が場合によっては出てくるという解釈が出されることも考えられます。そういたしますと、むしろ計画年休を安易に協定でというよりも、協定を結ぶ際に、少なくとも使用者は労働者にいつ休みたいかという意見を聴取する義務を負わなければならない。これは以前は労働基準法の施行規則の中に、二年目から年休を初めてもらえるようになった労働者に対して、いつ休むかということについての意見を聞かなければならないという規定が置かれておりました。少なくともこういう規定を置いた方が年休の完全消化のためには非常に促進効果はあるに違いない。そして労働者代表と協定を結ぶ場合にも、労働者代表は個人の意向を聞き、その希望を調整するという手続を同時に義務づけることが非常に重要ではなかろうかと考えております。
○池端委員　それでは小川参考人と郷参考人にお尋ねをいたします。
　先ほどもお話がありましたように、政府の対外公約ともいうべき新前川リポートでは、構造調整の期間は一九九〇年代の前半というふうになっておりまして、労働時間についても年間千八百時間程度を目指す、こういうふうにうたわれておるわけでございます。この年間千八百時間というのは、労働時間の水準は週四十時間、完全週休二日制、時間外労働時間は年間百五十時間以内、年次有給休暇平均二十日以上の取得等を実施しなければ、この年間千八百時間というものは達成できない、こういう計算になるわけであります。私どもが週法定四十時間を早急に実施すべきであると主張しております根拠には、御案内のように、時間外労働が極めて法的規制がなくて、長時間労働が長期間放置されておる、あるいは年次有給休暇も現在年間平均十五日と極めて低い実態となっている。こういう実態から考えるならば、やはり週の法定労働時間を短縮する、そして完全週休二日制を先行させる、これなくしては一九九〇年代の前半に千八百時間を達成することは不可能だ。こういう前川リポートについてはいろいろ御評価はあるようでございますけれども、そういう前川リポートの立場に立っても、これは不可能である、こういう観点から私どもはいろいろ言っておるわけでございまして、この点についても経営者の皆さん方の御所見を承りたい、こう思うのであります。
○小川参考人　お答えいたします。
　新前川レポートにつきましては、私どもも一つの長期目標としてしかと受けとめております。新前川レポートは、御承知のように、出発点におきましては、労働時間の短縮は賃金と同様、生産性向上の配分であると言われております。その辺については全く異存はございません。その上で千八百時間という長期目標であるというふうに受けとめておりますが、この目標は企業並びに日本経済が健全であるという前提でございます。その保証なくしては、労働時間の目標だけ先行するということは全く不可能でございます。
　私どもは、目標としては十分承知いたしておりますが、それに至るプロセスにつきましては、生きた経済、生きた経営の実態を踏まえながら、それぞれの段階を追って時間短縮をやるべきだと考えております。
○郷参考人　今のお話の千八百時間でございますけれども、小川参考人からも申し上げましたように、一つの目標として行うべきだということは、私どもも同じような受けとり方をいたしております。
　ただ、先ほども申し上げましたように、今までの現状を見てみますと、二次産業は、これを受けとめて進めていく上におきまして、やっていく方向づけがつけられると思います。しかしながら非常に複雑な就業形態をとっております三次産業におきましては、このたびの弾力条項、先ほど御批判のございました三カ月あるいは一カ月単位というような弾力条項がつくことによって、これは可能になっていくのではないかと受けとめております。
○池端委員　最後に、郷参考人に重ねてお尋ねをいたします。
　中小企業の置かれている現状、非常に厳しいものがあることは十分承知をしておるわけでございまして、そういう厳しい状況の中で経営者の皆さんあるいは労働者の皆さん、皆歯を食いしばって頑張っておられるわけでございます。そういう厳しい状況の中で、時間を短縮するということは、経営がなかなか厳しい状況に追い込まれるということも十分承知はいたしますが、六十年度の「労働経済の分析」でも、労働時間を一％短縮することによって労働生産性はむしろ〇・九％上昇するのだ、こういうような白書の指摘もあるわけでございまして、競争力が低下するとかコスト増だとかいう要因ばかり強調されるのもいかがなものかと考えるわけでございます。むしろ労働時間短縮は企業の立場からも積極的に行ってしかるべきではないか、私はこの白書等の見解からいってそう思うわけでございますが、この点についての御所見を承りたいし、また中小企業に対して政府が雇用創出の観点と結びつけて、経済的な援助、財政的な援助措置ということも積極的に講ずるべきである、こう思うわけでありますが、この点についても御意見を承りたいと思います。
　以上です。
○郷参考人　先生が中小企業について大変よく御承知になっており、またいろいろお考えいただいているということに対して、最初にお礼を申し上げたいと思います。
　しかしながら、労働時間の短縮というのは、先ほども何度も申し上げておりますように、生産性の向上による配分と申しますのは、生産業におきましては非常にやりやすいことでございます。しかしながら三次産業、サービス業という労働集約型の産業におきましては大変やりにくいという差がございます。
　先ほど申し上げましたように、二次産業は対応していくことができるであろうけれども、三次産業に関しては、今度の弾力条項等々がつくことによって対応できていくのではないかと申し上げたのはそこにあるわけでございます。これは中小企業といえども大企業といえども同じだと私は思っております。
　先ほど、初めに申し上げましたように、五百人以上規模あるいは三百人以下の規模のところを比較いたしましても、一年間の働いている労働時間というのは四十時間しか差がないという事実がございます。これを中小企業だけがある意味で猶予規定その他をつくりまして、徐々に大企業並みに持っていくということによって中小企業もこれに対応できるというふうには思いますけれども、特にその中で今就業人員が六四％にもふえております三次産業での対応というのは、今度の改正によって十分になし得るのではないか、またなし得るようにすべきであると私は考えております。
○池端委員　どうもありがとうございました。終わります。
○堀内委員長　沼川洋一君。
○沼川委員　本日は、参考人の皆様には大変お忙しい中御出席を賜りまして、先ほど貴重な御意見をお聞かせいただきまして、まことにありがとうございました。非常に限られた短い時間でございますけれども、何点かにわたりまして御質問をいたしたいと思いますので、よろしくお願い申し上げます。
　まず最初に、小川参考人にお尋ねをいたしたいと思います。お話の中で、時短につきましては、生産性の成果配分ということで決して否定はしない、ただ、時短となりますと、これはもうストレートにコストアップにつながるだけに、現在の中小企業の置かれておる立場、いろいろとデータを引いてお述べになって、そういうことを考えると、法律には四十時間とうたったものの、やはり政府が考えております当面は四十六時間でスタートするこの原案に賛成である、こういう意見をお述べになったわけでございます。
　確かに、現在中小零細企業において長時間の営業、労働で経営、雇用を維持してきたという現実がございます。したがって、いろいろな方々から円高不況の中で時短どころではない、こういうお話も聞きますし、それはそれとして決して私も理解できないわけではございませんけれども、特に我が国の労働者の一人平均の週所定労働時間が四十四時間を切っておるわけです。正確には四十三時間五十七分、このように承知いたしております。また三百人以上の企業では、もう平均三十九時間五十分、こういう数字も出ております。三十人以上の企業でも四十二時間以下、こういうデータもございます。さらに三百人以下のところを四十六時間ということで見てみますと、百人から二百九十九人のところが七六・二％、三十人から九十九人が六〇％、一人から二十九人が四四・八％。言ってみれば、もう週四十六時間以下を現実ははるかにクリアしているわけです。
　そういう現実を踏まえていきますと、これはたしか経済企画庁の委託による二〇〇〇年の就業研究会の報告であったと思いますけれども、この中に、「もはや、中小企業だからという理由で、労働時間短縮ができないというのは、ほとんど根拠を持たなくなっている」こういう指摘もございます。したがいまして、中小零細事業所に対して限定した経過措置を考慮するというならば、当面の週法定労働時間を四十四時間からスタートさせるということは可能ではないか。原案で見ますと、中身に全然前進がありません。むしろ現状の方が原案よりも進んでいる、こういうことで果たして時短と言える内容だろうか、非常にそういう面を思うわけでございますが、御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○小川参考人　平均値で論ぜられる点がございますが、私は、こういう場合、平均値よりも平均値以下でどの程度の事業所が存在するか、その事業所がもしもう少し進んだ形と申しますか、そういった形で時短をされた場合に、どういう影響を受けるかというような思考が一番実態に適しているのではないかというふうに考えております。
　そういう観点から申し上げますと、平均値としては、確かに全体的な前進に物足りない点があるというお考えもございましょうが、私はやはり平均値ではなくて、何％が未達であるか、その企業の苦しさというものを推察していただくのが至当ではないかというふうに考えます。
　それから、いまひとつの御質問の点でございますが、中小企業といえども時短に対する弁解は聞かないというお話でございますが、確かに長期的にはそうあるべきだと思います。現実を見てみますと、賃金につきましても労働時間につきましても、率直に言って格差がございます。その原因を私どもいろいろ調べてみますと、諸般の情勢から見まして、生産性という観点から中小企業がまだまだ低いというのが最大の原因になっております。
　私どもといたしましては、大企業、中小企業が力を合わせて、そういう体質改善をしながら、労働時間につきましても、中小企業の処遇につきましても、無理なく前進させていくのが一番オーソドックスな考えではないかというふうに思っております。
○沼川委員　郷参考人にお尋ねしたいと思います。
　今回、この四十六時間に政府がこだわる理由の一つとして、こういう指摘があるわけです。結局、今まで振り返ってみますと、国の中小企業対策が全くなされてなかった、極論しますと。例えば税制面の考慮とか、あるいは融資の問題あるいは下請強化の問題、そういった、極端に言うと、何にもやってこなかったしりぬぐいをするために四十六時間にこだわっているんだ、こういう批判がございますが、どのようにお考えになりますか。
　それから、重ねてもう一点。この時短という問題は、労働省だけでできる問題じゃないと私は思うわけです。やはり国を挙げてやらなきゃとてもできない問題だと考えております。したがって、いつまでも中小企業は経営が大変だからできないできないと言っておったのでは、とてもじゃないけれども、何十年先になるか非常に心配するわけです。
　その一例が、十年間で行政指導で何とか時短を試みましたけれども、十年たっても一時間も短縮されない、一分も短縮されていない、むしろふえている。こういう現状を考えますと、やはりある程度のインパクトを与えなければ、ただ労使交渉だけに任せる、あるいは行政指導ということでは、これは到底不可能ではないか、そういう気がいたします。したがいまして、中小企業に対しては、先ほど私が申し上げました政府の金融対策あるいは中小企業に対する税制面あるいは下請の強化、それと並行してやるということを強化していくならば、時短ができるのではないか、そう思うのですが、いかがでしょう。
○郷参考人　御質問の趣旨に真っ向から反対をするような形になって大変申しわけございませんけれども、中小企業が政府のそういう施策を受け入れて、労働時間が短くなるかといえば、なりません。そういうものがあったとしても、絶対ございません。
　例えば、労働省がいたしました幾つかの施策の中に、勤務延長あるいは定年の延長というような幾つもの中小企業に対する施策がございます。しかし、それがあるから勤務延長をする、あるいは高齢者を雇用するという考えは、中小企業にはございません。中小企業の経営者というのは自主独立という非常に強い気構えを持っております。そういう意味からは、今までに政府のそういう施策がなかったということで、中小企業が政府を責めるということは全然考えておりません。また今後も、特にそういうことがあって、できるかということは、私はないというふうに踏んでおります。
　一つの例で申し上げますと、昨年の十月から六十歳定年の法制化がされました。これももちろん労働省がつくりました。しかしながら、この六十歳定年に持っていくためには一体どうするのか。確かに成功事例集は幾つもございます。しかし、中小企業がどこで何のために伸びないのか、それを研究したり、あるいはその問題についてこうしたらどうですかというようなものがございません。私はこれが法律と経営実態との乖離だというふうに思っております。
　そういう意味で、ぜひこれから政府としても、また各党の先生方におかれましても、それを実行するのはこういうふうな方法があるんだというような御指示をいただいて、御明示をいただくことによって、我々がまたそれに対応していくことができるのではないかというふうに考えております。
　先生の御質問に対するお答えになったかどうかわかりません。大変申しわけありませんが、そういうふうに考えているということを申し述べさせていただきます。
○沼川委員　時間がありませんので、次に進みたいと思います。
　角田先生にお伺いしたいと思います。
　先ほど中島参考人からもお話がるるございましたけれども、今回の弾力化によって、一日八時間の原則がなし崩しにされていくという問題から、この原則をいかにして守るかということが大事だ、こういう陳述がございました。もう先生よく御案内のように、八時間労働制というのは、労働者の人間としての尊厳をかけた長い闘い、血と涙と汗の歴史によって確立されたものでございますが、八時間制は、言ってみれば、労働者保護の原点でもあるわけです。また労働者の権利の出発点である、このようにも私どもは理解いたしております。
　ところが、今回の法改正で、現行法では一日八時間週四十八時間と一つにまとめてあったのが、今度は二項に分かれまして、週四十時間、一日八時間、これは一つの発想の転換であろうかと思いますが、一日を労働時間規制の単位にしない、そういうふうに受けとめております。
　こういう点で、実際、私どもの生活を考えてみますと、起床、食事、通勤、労働、帰宅、余暇、睡眠、結局人間の生活というのは、一日の積み重ねであるわけですから、八時間働いて八時間眠る、これは長い間の原則でございます。これが私は人たるに値する生活だ、このように考えておりますが、このような一日単位の労働時間の規制の原則があいまいになっていくということについて、先生どのようにお考えになりますか、お聞かせいただきたいと思います。
○角田参考人　御指摘のように、一日八時間労働というのは、ＩＬＯの第一号条約で定められておりますし、あるいはもっと古くから、第一回のメーデーで要求された事項でございました。
　一番最初に労働省に設けられました労働基準法研究会の報告書の中に、週四十五時間、一日九時間という項目がございましたけれども、一日八時間労働制というものの持っておる歴史上の重みということを考えまして、一日九時間という提案が、結局一日八時間というものに戻ったというふうに理解をしております。その上で、今回の法案が、今度は週四十時間というものを先に書きまして、一日八時間というものをこの配分の基準というふうに立場を逆転させた、こういうものがあらわれているわけです。
　一体、これはけしからぬのかどうなのかというふうに言われてみますと、確かに一日八時間という原則は重要ですけれども、だからといって弾力化というものを一切考えなくてもいいのかといいますと、ＩＬＯのレベルでも八時間を破ってはいけないというふうに言っているわけではございません。
　その意味で、何が何でも八時間をという考え方をとることについては単純には同意できないわけですけれども、しかし、おっしゃいましたように、人間の生活のリズムというのは二十四時間ですから、これをそうないがしろにしてはいけない。弾力化を考えるときにも、一日の上限というものを決めておかなければならない、あるいは一週間の上限というものも考えておかなければならない。世界各国を見ましても、弾力化の方向というものは出ておりますけれども、しかし同時に、上限を書いた国というものはないと思います。
　その意味で、先ほどから三カ月の上限が出そうだという話が出ておりましたけれども、私は一カ月という変形の原則の場合にも同じように考えなければならないだろうと思います。もともと三十二条の二項の変形が出てきましたときに、今のようなサービス経済化というものがなかったのだろうと思います。
　もっと安直にと言ったら語弊があるかもしれませんけれども、例えば天候とかあるいは停電とかいうことによって労働が一日八時間というだけでは済まない、あるいは特殊勤務制のようなものがございますから、そういう場合のために設けられた規定だったのだろうと思います。ところが今日のように夜間活動時間が長くなったりサービス経済に比重が移りますと、売り上げは営業時間と売り場面積によって決まるという、こういった経済的な流れというのが出てまいりますと、それだけに一日の生活のリズムをどうやって守るかという、改めてそのことが時間的に問題にされなければならない時代に入ってきた。決して経済の理屈だけで人間の生活全体を考えてはいけないということが非常に重要な問題だと思います。
○沼川委員　中島参考人にお尋ねいたします。
　ちょっと珍しいので持ってきたのですが、これはニューヨーク・タイムズの広告なんです。これには日本の新聞労連あるいは民放労連などの人たちが、今国会で審議されております労基法についてアメリカの国民にいろいろとアピールしている内容がございますが、さっきちょっと先生がお触れになった年次休暇のことでこういうふうに書かれております。
　　こんな短い日本の休暇を見て、あなた方の中に「コストを軽減するうまいやり方だ。日本の経営者にこれからも特典をエンジョイさせながら競争力を一層強化させてやろう」って方いますか。
　年次有給休暇の最低日数を、現行法の六日から十日に増加することも改善のように見えます。しかしここにもごまかしがあります。年次有給休暇で労働者が賃金を失わないで、自己都合で消化できるのは、ただの五日に短縮されます。残りの「休暇」は、使用者の都合で決めることができるようになります。こういうことから始まって、決して日本の労働者は働くことが好きで働いているのじゃありません、何か働き中毒みたいなことを言われておりますが、日本の法律がそうなっているんですといろいろとうたってあります。これが八月二十日の記事ですが、相当アメリカで反響を呼んでおる、このように実は聞いております。
　そこでお尋ねしたいのですが、特にこの年次有給休暇の場合、日本の場合は、休日のほかに、例えば冠婚葬祭とかだれか家庭で病人が出たとかいう場合の特別な休暇がありませんので、いろいろな方に聞きますと、どうしてもそういうときの用意のために、大体五日ぐらいはとっておかなければならぬ、こういうお話を聞くわけです。特に女性の場合、最近高齢化社会で寝たきりのお年寄りを介護されている方、女性が一番多いと聞いています。また子供の授業参観に行くにも、そういう時間をとっていらっしゃる。そうなりますと、六日が十日にふえても、結局五日間は会社の方の都合で休みをとらなければならぬとなりますと、本来この年休というのは、労働者が一定期間仕事から完全に解放されて、自分の好みの目的のために余暇を楽しむ、これをいわば保障しようとするもので、そういう本質から考えますと、リフレッシュするどころか、何か日本の有給休暇はストレスがたまるような休暇で、とても休暇と言えるようなものじゃない。長さにおいても問題があると思いますが、そういう問題がございますが、先生は弁護士でもあり、また女性の立場から、この問題をどのようにお考えになりますか、お聞かせください。
○中島参考人　先ほどもちょっと触れましたけれども、年休がたった五日しか自由にとれなくなるということは、女性が働き続ける上で大変深刻な問題を生じさせます。先ほどお話のように、子供の病気のために休まざるを得ない、そのためには五日でも足りないのだ、現在の年休、それぞれの職場でいろいろありますけれども、十日あっても足りないというのが現状です。年休の趣旨からいいますと、子供が病気であるあるいは自分が病気である、家族が病気であるというときのために年休をとるということは、本来の年休の趣旨にそぐわないおかしなことではございます。しかし、我が国には、ヨーロッパ諸国にあるように、病気休暇だとか子供、家族の病気のための看護休暇だとか、そのようなものが全くありません。このような状況でやむなく、ともかく働き続けるためには、このような場合に備えて年休を確保しておかなければならないという現状です。
　そういうことを考えますならば、例えば、先ほど角田参考人から、計画年休をする場合には、本人の意向、希望をよく聞くべきであるという御意見がありましたが、確かにそうではありますが、あらかじめ希望を聞いて、それではあなたは八月の何日から何日まで休みをとりたいならとりなさいというふうに決められても、子供が病気になる、熱が出るというのは、いっそのような状態になるかわからないわけですね。したがいまして、今のように本当に貧しい労働時間、休暇の現状においては、それすらも困る。たとえ希望を聞いていただいても、あらかじめ年休の取得日を決められるということでは大変困るわけです。
　したがいまして、年休の計画的付与ということを導入するためには、絶対条件として、病気休暇、看護休暇というものが完備されること、それからさらに年休が国際水準まで引き上げられること、これらの条件が整えられた上で、しかもそのうちの多くの部分を個人の自由に残した上での計画年休でなければならないと考えます。現在のような状況で計画年休を導入なさるのでしたら、これはあくまでもその計画年休の中には入らないという本人の自由を絶対的に確保していただかなければならないと私は思います。
　それからもう一つ、恐れ入りますが、労使協定があるから労使自治によって歯どめがかけられるという御意見が述べられておりますけれども、労使協定というのは、率直に申し上げまして、労働組合がある場合でさえ完全に個々の労働者の利益を代表しているとは言えません。特に女性についてはそうです。これまでの若年定年制、差別定年制、結婚退職制などというものが、実は労使協定、労働組合と使用者の労働協約によって設定されてきたという歴史があります。このようなことを考えますならば、労働組合があるところも含めて、労使協定を結ぶ場合には、対象となるグループ、女性なら女性の意見を十分に聞いた上で、そのグループが賛成しない限り労使協定を結ぶことができないというような何らかの歯どめをぜひとも設けていただきたい、強く要望いたします。
○沼川委員　佐藤参考人にお尋ねいたします。
　今回、法律事項で四十時間が決められておるものの、当分は四十六時間、しかも適用除外、当分の間経過措置がとられる企業の一つの単位として三百人以下、こういう線がいろいろと言われております。私が先ほども申し上げましたように、三百人以下が適用されるのだったら、これは時短とは名ばかりであって、全く現状よりも悪い。むしろ後退している。したがって、これはできるだけ限定すべきである。確かにこれは国会答弁の中で局長もできるだけ限定しますとはおっしゃるのですが、この範囲を業種あるいは規模別で大体どれくらいが一番妥当とお考えになっていらっしゃいますか、お聞かせください。
○佐藤参考人　中基審審議の中で出されましたデータを見ますと、非常に機械的に四十六時間で線を引き、そしてまた三百人以下ということで線を引きますと、今回の労働基準法の改正の恩恵に浴する労働者の数が五・三％、これは非常に機械的な数字でございます。決してこうならないだろうと思いますけれども、そういう数字も出てまいります。
　そういうふうに考えてまいりますと、我々としては三百人以下という線引きは余りにもその範囲が広過ぎると考えております。しかし同時に、事業所規模だけではなしに、業種ごとに労働時間実態というものは相当な違いがあるのじゃないか、このようにも考えておるところでございます。同じ百人の事業所でございましても、サービス産業の事業所の実態と製造業の実態というものを比べた場合に、相当な差があるのじゃないか。そうなりますと、縦横といいますか、業種と規模の組み合わせの中でもう少し詳細な実態分析をした上で、どこで線を引くかということについて検討が進められるべきであろう、このように考えております。そういう中で、ある業種では百人という数字が出てくるかもしれません。ある業種では三十人未満という数字が出てくるかもしれません。そういうものをシビアに検討したいということでございます。
○沼川委員　それでは、最後に一問だけ簡単にお答えいただきたいと思いますが、中島参考人にお尋ねします。
　先ほど弾力化で変形労働時間制がいろいろ問題になっておりました。今度初めて出てきます非定型変形労働時間制でございますが、この種の変形制の必要性が果たしてあるのだろうか、今まで余り特段に問題にされてきたことはございませんが、その必要性。
　それから、この中で特に気になりますのが、前週の末、場合によっては前日でも労働時間を指定できるわけですね。この点について「あらかじめ、」という言葉がありますが、期間が何もありません。こういう点も働く方にとって、特に女性の場合非常に御心配な点ではなかろうかと思いますが、簡単にお答えをいただきたいと思います。
○中島参考人　おっしゃるとおり大変心配な点でございます。どのような場合にこれを適用するのかという御説明の中では、例えば旅館などで直前にキャンセルが入ったあるいは急に注文が入った、こういうような場合だということを伺っておりますので、そうなると、本来であれば給料を払わなければならない時間を給料を払わないで早く帰して、別の日に長く働かせるというような形になります。これは使用者にとっては大変都合のいいものではないかと思いますけれども、働く者にとっては大変困る制度でございます。特にこれはちょっと条文上大変疑問な点があるのですが、それはともかくとして、伝え聞くところによりますと、三十人未満の一定の業種ということになっております。これらの業種あるいは規模の中で働いている労働者というのは女性が非常に多い。特に中高年、既婚女性が大変多いということがデータで明らかになっております。そうしますと、直前になってあした十時間働け、きょうは早く帰っていいと言われるということは、本当に働き続けることができなくなりますので、これらについては、必ず事前、かなり長い時間、少なくとも一週間前の事前通告及び本人の同意というものを法文上明確にしていただきたいと思います。本来ならばこのような制度には反対なんですけれども、どうしても導入するという場合には、今のような条件をぜひ欠くことはできないのではないかと思います。
○沼川委員　どうも大変ありがとうございました。
○堀内委員長　田中慶秋君。
○田中（慶）委員　参考人の皆さん、大変御苦労さまでございます。私は、限られた時間でございますけれども、できるだけ皆さんの御意見を聞かせていただきたいと思っております。
　まず小川参考人にお伺いしたいと思います。
　日本の今日の経済状態、まさしく国際国家として世界のＧＮＰ一割国家として評価をされているのではないか、こんなふうに思います。しかし、その反面、労働時間、労働環境というものは、現実に今アメリカやイギリス、フランス、ドイツ、こういうふうに比較してみますと、二百時間、五百時間というような格差がある。こういう点では経済摩擦やお互いの友好関係が、現時点においてはココムやいろいろな形で見られるように、一つ一ついろいろな形で相当な圧力が来ておりますけれども、労働時間に対する圧力というのもそう遠くない時点で来るのではないか、こんな心配をしておりますけれども、率直な感想をお伺いしたいと思います。
○小川参考人　我が国に対する経済上の評価はそのとおりだと思います。また労働時間が全般的に長いということも率直に認めざるを得ません。したがいまして、新前川レポート初め各種の経済政策その他におきまして、構造変革を求めるという政策が打ち出されております。それに現在適応しつつある状況でございますが、ここで申し上げたいのは、一点は、企業がいかなる形にせよ、健全な経営というものを失うならば、それによって確保されている雇用というのを失うという半面を持っております。したがいまして、ここはつらくとも変革するという半面を持つと同時に、健全な経営を求めて漸進的にいかねばならぬという二つの側面を持っております。そのジレンマに大変悩んでいるわけでございますが、私どもは雇用を確保しつつ世界の大勢に順応していきたいというふうに考えております。
　いま一つは、我が国の経済は、大変進んだ部分と、率直に申し上げましておくれた部分がある。この二面性がさまざまな勤労者の生活、労働時間の問題、経済実態にゆがみをもたらしている。その辺の調和を先生方の御努力によりもたらしていただくのも一つの大事な方策であろうか、そんな感想を持っております。
○田中（慶）委員　そこでお伺いしたいのは、今回の新前川レポートすなわちこれは国際公約ではないか、こんなふうに思うのですけれども、いかがでしよう。
○小川参考人　私は海外で大変評価をされているというふうに聞いておりますので、国際的にいろいろ受けとめられている一種の経済政策の一つだと思います。したがいまして、先ほど申し上げましたとおり、労働時間に限定して申し上げますならば、出発点でございます生産性の向上の成果配分という、その点については何ら異存はないし、今後ともその方向で努力をしていく。目標につきましては、これは一つの目標として受けとめていく。それを実現していく過程は、これは繰り返すようでありますが、生きておる経済、生きておる経営といったものを基盤としながら、雇用なり日本経済の活力を失わない範囲におきまして、お互いに努力をしつつ実現にたどりつくということではなかろうかというふうに思っております。
○田中（慶）委員　ありがとうございました。
　そこで、郷さんにお伺いしたいのですが、企業は人なりということをよく言われます。特に私は今日の労働環境や経済環境を考えてみますと、中小零細企業、まさしく世間並みの賃金、世間並みの労働時間、こういうことをクリアしないと優秀な人材が集まらないのではないか、こんなふうに思いますけれども、いかがでしょう。
○郷参考人　今先生のおっしゃったとおりだと思います。しかしながら、企業は人なりと申しましても、中小企業の場合、大企業と違いますのは、企業の経営者というのは自分のそれこそ財産まで企業に出して経営をいたしております。ですから、私どもは、例えば会社がつぶれれば失業保険ももらえませんし、どこかで雇ってもらえるかといってもなかなかそうはいかない。ですから、大変必死に経営をいたしております。
　同時に、先ほどから何度がお話に出ておりますように、日本の場合に個々の労働者との間に雇用契約がございません。そこで中小企業の場合には、使用者と労働者の間で信頼関係に結ばれた経営が行われている。大変あいまいな経営でございます、そういう意味で申しますと。しかしながら、それがまた企業の活力の一つでもあるというような状況でございます。ですから、今先生の御指摘のありましたように、中小企業といえども労働時間、労働条件についてよくしていかなければ、人が集まらないということは経営者自信が身をもって知っておりますし、またそういう方向で進んでいるものというふうに考えております。
○田中（慶）委員　そこでお伺いしたいのは、今回のこの経過措置として、中小企業のランク別の問題でありますけれども、三百人以下という形になっております。私はこの三百人以下というのは大変大づかみではないかと思います。今おっしゃられるように、営業所や事業所、商店等で三百人といったら大企業じゃないかと思います。この辺については、それぞれ今心配されている皆さん方が生きるためにも、特例措置あるいは猶予措置を考えるならば、もっと業種別にきめの細かい形でやった方がいいのではなかろうかと思いますけれども、どのように、お考えでしょう。