Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○佐藤（勝）政府委員　残業が労働者の側でできないという理由は、先生今二、三例を、家庭生活の事情とかいろいろ言われましたけれども、大変いろいろな理由があろうかと思います。そういう理由につきまして、それが残業をしない正当な理由になるかどうかということは、一般的には就業規則の定めがあり労使協定があればそれによって行われるわけでございますけれども、非常に極端な場合を考えますと例えば公序良俗に反するという場合もあるのかなというふうに考えますけれども、その問題は就業規則なり労使協定の問題として考えるのではなくて、具体的なケースがあった場合に司法上の判断を仰ぐとかそういうことがあり得ても、一般的には、就業規則、労使協定の範囲内であれば使用者の命令には従わなければいけないだろうというふうに考えます。
○伊東（秀）委員　つまり、労働者の側の自分の時間を大事にしたいとかあるいは家族といたいとか、あるいは家族が病気であるとか、さまざまなそういった個人的事情以上に優先して会社の残業は必要とする理由が優先するんだという行政指導をこれまでも労働省としては行ってきたということなのかどうか、その点についてお答え願います。
○佐藤（勝）政府委員　基準法その他法令上の問題としては今申し上げたようなことになろうかと思いますけれども、しかし、その問題を離れまして、個々の企業における労務管理というのはどういう労務管理がいい労務管理なのか、労働者のためにあるいはその企業の発展のためにいいのかという見地から考える場合には、今先生がおっしゃったようなケースについて適当な判断がその法令上の問題とは別にあり得るのだろうというふうには考えております。
○伊東（秀）委員　今回の所定外労働削減要綱によりますと、なぜ削減しなければいけないかの意義のところに、第一番目に、創造的な自由時間の確保ということを掲げているわけですね。ということは、労働省としては労働者の創造的な自由時間の確保ということが今後の国民的課題として大変大事なことなんだ。ゆとりある生活ということを政府は一番大きな目標に掲げているわけですけれども、そういうお考えに立っているとすれば、今までの行政指導、個人の生活はともかく残業命令が発すれば従わなければならないという考え方がおかしかったということなのでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　私どもとして、ゆとりある生活の実現のために労働者の自由時間、家庭生活に過ごす時間が大切であるということはよく認識をしているわけでございまして、その結果がその要綱、提言にもあらわれているわけでございます。
　そのことと労働基準法上の監督指導との関係はどうかというような御質問であろうかと思いますけれども、先ほど来申し上げておりますように、法令上、法令の施行としての問題は、就業規則、労使協定の範囲内での問題がどうかという観点で見るわけでございます。しかし、今回のその要綱は、そこを一歩進めまして、ゆとりある国民生活、労働者生活の実現のために、労使が協約を結ぶ場合にも、そういうことを十分考えながらゆとりある生活ができるような範囲での協定というものが好ましいということも含有をするわけでございます。
　私どもの考え方は以上のとおりでございます。
○伊東（秀）委員　じゃ、もうちょっと具体的に伺います。
　労働基準法の三十六条の解釈問題ですけれども、あくまでも労働時間というのは罰則つきで法の三十二条に掲げてある、これまで昭和六十二年までは週四十八時間、六十二年の九月の改正以降は法定上は四十時間ということになっているわけですね。これが原則である。やむを得ない事由等、それから手続を労使協定さらには就業規則という二つの手続を踏んだ上で例外的に時間外労働義務が発生するんだというふうに通常は考えられているわけですけれども、例外的に発生する義務であれば、あくまでも原則にのっとった個人の生活の優先とか本人の同意ということが当然重要になってくるのではなかろうかと思うわけです。この点の三十六条の解釈について、もう一回労働省側の責任のある答弁をお願いいたします。
○佐藤（勝）政府委員　労働基準法上も、あるいはその法律を離れました一般的な考え方からいいましても、所定外時間、残業、休日労働というものは決して原則ではないので、例外的にのみ行われるべきものであるという点はそのとおりでございます。その例外的に行われる場合の限度をどういうふうに定めるか、その手続を基準法は先生おっしゃいましたように定めているわけでございます。言ってみれば、集団的労働関係の中でそういった限度の問題は労働協約なり就業規則によって定められるというやり方をしておるわけでございますから、あとは個々、例えば家庭の事情その他で残業をやるべきかどうかということにつきましては、先ほども申し上げましたけれども、その企業
にとってその労働者にとって、どういう労務管理がいい労務管理なのかという観点から企業サイドで十分考えるべき問題だろう、こういうふうに思っております。
○伊東（秀）委員　企業サイドに任せていたからこういうふうに所定外労働時間はどんどん拡大し続けているということが現実ではなかろうかと思います。
　そこで、もう一度伺いますけれども、労使協定というのは、一労働組合の過半数あるいは労働組合がない場合は過半数を代表する者と使用者との協定ですけれども、個人の生活をどうするかという処分権まではそういった方には与えでないはずだ。つまり、労働者一人一人が自分の生活の中でどこを重視するか、介護や家族との大事な約束の時間を守りたいというような発想、それを組合にそこまで処分する権限を与えているはずがないというのが、当然今の人間の生活に関する、労働時間内働くという労働契約の中に考えられる思想だと思うわけですけれども、これまでのなぜ所定外労働時間がふえ続けてきたかということにはそこがはっきりしてなかった。つまり、残業を個々人の同意をとらないで、断れない状況の職場の中で残業が行われているという問題点があるわけですね。この個々人の同意が必要であるか否か、今後、ゆとりある創造的な自由時間の確保という観点を打ち出した以上、当然労働省としては明確にする考えかと思いますが、この点についてはいかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　労働者個人の生活あるいは家庭生活がその人生の中で非常に重要なものであるということは、全くそのとおりであると思います。人はそれぞれ企業に雇用される、あるいはその他の形で就業しているわけでございますけれども、その就業のあり方につきましては、企業の中の労使関係では先ほど来申し上げておるような形でその規律がされておるわけでございますから、その手続に従って行われる。しかし、そういう手続あるいはその協約の内容を考えますときに、その労使、これは企業もそうでございますし労働者側もそうでございますけれども、今先生が言われたような家庭生活の重要性その他個人の時間の大切さということを十分考えながら中身を話し合うということが非常に大事なことであろうというふうに思います。
○伊東（秀）委員　質問に直截にお答えいただきたいのですが、一人一人が同意しなければ残業を業務命令にできないという点についてはいかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　今の点につきましては、そのような考え方は今行われてないというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　そうすると、あくまでも今までどおり、個々人の同意なくても労使協定で残業に関する業務命令は労働者を拘束するんだ、自由時間の確保ということはあくまでも労使協定に任されてしまうんだというこれまでの行政姿勢と変わらないということなんでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　結論的に言えばそういうことになりますけれども、私どもとしましては、そういう手続あるいはその協定の内容を考える場合に、これは先ほど挙げられました要綱、提言の中にあるわけでございますけれども、そういった労働者の職業生活以外の生活の大切さ、ゆとりの大切さということを十分お互いに考えながら内容をつくっていくということが大切なことであろうというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　労働基準法の三十二条が改正になりまして四十時間になったときに、労働基準法施行規則というものができまして、その十二条の六というところに、これは変形労働時間制に関する規定の施行に関するものなんですけれども、「使用者は、法第三十二条の二、第三十二条の四又は第三十二条の五〔労働時間〕の規定により労働者に労働させ谷場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をするように努めなければならない。」という規定になっているのですね。これは変形労働時間制に関する規定とはなっておりますけれども、時間外労働についても使用者はこういう配慮をしなければならないという趣旨と考えでいいのかどうか、あくまでも時間外労働にはそういうことは考えられないというふうにお考えか、御答弁願います。
○佐藤（勝）政府委員　先生がおっしゃいましたことは、そのこと自体は望ましいものであると思いますけれども、それを法律上の義務あるいは努力義務と同じようなものというふうに考えるわけには現在の制度上はできないと思います。
○伊東（秀）委員　法律上は明記されていないので法律風にいかないのはわかるのですけれども、行政指導の一つの方針として、こういう考え方は所定外労働時間をなくしていこうという労働行政の方向として考えていないのかどうかという点です。
○佐藤（勝）政府委員　これは先ほどの一部繰り返しになるわけでございますけれども、所定外時間の削減につきましては、現在行っております労働大臣告示によります限度の目安、これをさらに改善をしたいということを考えておりますし、それから、所定外労働削減要綱に基づきます啓蒙、啓発、それから労使の配慮を求めるという活動をやっていきます。そういうことによりまして所定外時間が削減されるように私どもとしては極力努めたい、こういうふうに思っておるわけでございます。
○伊東（秀）委員　女子差別撤廃条約とかあるいは男女雇用機会均等法の基本的な理念の中にも、家庭生活と職業生活の調和、そういうことがきちんとうたってあるわけでございますし、ＩＬＯの百五十六号条約、これはまだ日本は批准しておりませんけれども、家庭責任のある者に対する当然使用者のとるべき措置が定めてあるわけでございますが、こういった世界あるいは日本の現にある法律の趣旨からのっとっても、今一番問題になっているのは労働時間の長さ、さらには残業の多さということがあるわけですが、こういった理念から考えても、今の局長さんの御答弁を伺っていると全く進展が見られないのじゃないかという、うたい文句と現実の労働省の姿勢との乖離に大変悲観的な感想を抱くのでございますけれども、その点はいかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　ただいま先生がおっしゃられました条約あるいはその他の国際的な文書の内容、それは非常に尊重すべき貴重なものであろうかと思います。しかしながら、法に基づきます監督指導というものにそれを直接結びつけるということはいかがなものかと思います。私どもは、あくまでも、これまで所定外時間の削減ということにつきましては、先日まとめましたような提言といったようなあるいは要綱といったような形でこれを総合的にまとめて世に問うというふうなことはしていなかったわけでございますけれども、総実労働時間の減少のためには現状から見ますと所定外労働時間の削減が不可欠であるという観点に立ちまして、この削減のための方策を一歩進めたということでございます。
　それで、その内容につきましては、先生もよく御理解になっていただいていると思いますけれども、家庭生活の大事さあるいは個人の時間のゆとりの大切さというものから説き起こして、まず労使を初め国民一般の理解を得る、そのことによって所定外時間減少の実を上げようというふうにしておるわけでございます。したがいまして、先生がおっしゃることの考え方の大事なことはよくわかりますけれども、また労使がそういった考え方に基づいて話し合いをするということは大変大事なことだと思いますけれども、法律上の指導監督という面でそれを直ちにそのまま取り入れるというのは現段階ではできない、こういうふうに思っております。
○伊東（秀）委員　直ちに取り入れることはできないにしても、労働行政の労働時間削減、特に拡大し続ける所定外労働時間をどういう形で削減していくかというときには、大きい方針として取り入
れるというのが当然で、女子労働者がこんなにふえ続けている、そして家庭責任と職業との調和というのは女子のみならず男性労働者の課題にもなっている現在、今のようなそれを取り入れるわけにはいかないという考え方では、一向に経営者任せの残業、この実態は直らないと私は考えるわけでございまして、今の御答弁には大変残念な気がいたします。
　次に、今の時間外労働と関係することでございますけれども、ことしの六月に総務庁が婦人就業対策等に関する行政監察結果に基づく勧告というのをお出しになっておりまして、さまざまな勧告が出ております。
　例えばこの中にも、各種の実態調査結果等によると、配置、昇進の取り扱いを初め、男子のみの募集、男女別定年制の実施等、なお男女雇用機会均等法の趣旨の徹底が不十分な実態があり、今後、制度上の均等のみならず、実質的に男女の均等な機会の確保に向けて各種施策を効果的に推進するとともに、事業主及び男子、女子労働者の意識改革を図っていくことも重要な課題となっているというふうに勧告が労働省に対して出されているわけでございます。
　こういった問題については具体的にどういうふうに今後の施策に生かそうと考えておられるのか、労働省の御見解をお願いいたします。
○小里国務大臣　ただいま先生のお話がございましたように、過日そのような勧告が出されたところでございます。婦人就業対策等につきましていわゆる行政監察の結果でございますが、端的に申し上げまして、このこと自体が、婦人就業者の我が国の経済社会に果たす役割が近年一層ますます重要になってまいりましたよ、そういう一つの警鐘であると同時に、重く認識をいたした次第でございます。
　労働省としては、これまでも本勧告に指摘された事項につきましては努力を重ねてまいっておるところでございますが、今後とも、ただいまお話しのような趣旨も含めまして本勧告の趣旨を踏まえ、さらに関係機関とも連絡を図りつつ、都道府県婦人少年室を中心といたしまして、婦人就業対策等が一層着実に進展するように、実効あるものになるように検討を行ってまいってまいりたいと思います。
　なおまた、同勧告で指摘されました女子の時間外労働、深夜業等の規制のあり方につきましても、先ほどの先生の前段の質問におきましてお聞かせいただいたところでございまして、これらについても慎重に検討してまいるべき重要な事項である、さように認識をいたしております。
○伊東（秀）委員　今大臣がお答えになった点が私も今からお伺いしたいと思っていた大変重要な点なんです。
　この監察結果に基づく勧告の中には、時間外労働、深夜業、産前産後休業等に関する女子労働基準が遵守されていない状況があるということを指摘しながら、一方では、時間外労働とか深夜業とかいった女子保護規定が男女の均等な処遇を一層推進するという観点からは緩和すべきであるという事業者団体からの意見がある。それで、意欲や能力のある女子労働者に均等な雇用機会と待遇を確保するためには、労基法の女子保護規定がネックになっている状況が認められるので、労働省は、雇用における男女の機会及び待遇の実質的な平等を確保する観点から、労基法の女子保護規定のうち、女子の時間外労働、深夜業等の規制の基本的なあり方について検討を進める必要があるというような勧告もあるわけです。
　これについては、今女性が置かれている実態、家庭責任を負いながら勤め続けているその大変さ、しかも、先ほど労働省の局長さんがお答えになられたように、残業命令は個人の自由の問題以上に従わなければならないというような行政のあり方及び企業の内部の状況の中でこういった問題が女性の規制緩和ということになれば、ますます女性はパートや派遣という形でしか働けなくなる、フルタイムで働けなくなる、雇用の場における実質的な平等ということからはほど遠くなるというふうに考えるわけでございますけれども、この点について労働大臣はいかがお考えでいらっしゃいますでしょうか。
○高橋政府委員　先生御指摘の労働基準法の時間外労働、深夜業等の女子保護規定につきましては、先生御存じ上げのとおり、六十年の法改正におきまして、雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保を実現するためには男女が同一の基盤で働けるようにその労働条件の法的枠組みを同じくする必要があるという観点から、将来的にはこれを解消するという展望に立ちながらも、現実には女子がより重く家庭責任を負っていること等を踏まえまして、女子に対する保護を一部緩和し、原則として存続させることといたしたものでございます。
　こういう経緯を踏まえまして、このような規定のあり方を考える際には、男子を含めた全体の労働者の労働条件等の労働環境あるいは女子の就業と家庭生活の両立を可能にするための条件整備の状況等を勘案しつつ行う必要があるというふうに考えております。総務庁勧告で、労働時間等男子を含む全体の労働環境の動向を踏まえつつ検討する必要があるという御指摘もその趣旨というふうに理解をいたしておりますが、これらの規定のあり方については、先ほど大臣が申し上げましたとおり慎重に検討すべき重要な事項でございますので、当面は、これらの規定の施行状況や労働環境の動向等の把握に努めながら、必要に応じ検討を加えてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○伊東（秀）委員　施行状況等については五年経過した現在も労働省の方でもお調べになっていらっしゃるかと思いますが、その検討の方向なんですけれども、総務庁の勧告の方向に検討を進めているのか、あるいは今の実態、先ほど大臣もおっしゃられたようにやはり非常に慎重な対処が必要であるというような方向での検討なのか、その点はいかがでしょうか。
○高橋政府委員　保護規定の問題は、先ほどお答えを申し上げましたように均等確保ということと密接に相絡んでいるわけでございます。均等確保のための法的整備が行われましてから五年を経過しているところでございまして、法の趣旨はかなり定着しつつあるというふうに考えておりますものの一部に問題点も見られるところでございますので、法令の施行状況について的確な実態把握を行ってまず問題点を明らかにする、その上で実際上の男女の機会均等を確保するための方策について広い見地から検討を行っていくということが私ども適切ではないかというふうに考えているわけでありまして、その一環としてこれらの問題もとらえていきたいというふうに考えているところでございます。
○伊東（秀）委員　均等法の問題はもっと後にいろいろお伺いしたいと思いますが、その前に労働時間短縮のことに関連いたしまして、今企業で、特に自動車とかあるいは電機とかいった分野で、政府が定めた年間千八百時間労働ということを何とか遵守しようという方向はいいのですけれども、そのために二十四時間操業制そして三交代制というようなことがどんどんなされ始めている。そうなると、結局、労働時間を何のために短縮するのか。個人としてのゆとりのある、本当に自由な発想とか自由な時間をたくさん持って人間らしい生活をしたいというところにあったはずの労働時間の短縮が、深夜業がふえたりあるいは労働密度がそれまで以上に強化される実態が出てきているわけでございまして、こういった点についてはどういうふうにお考えなのか、答弁をお願いします。
○佐藤（勝）政府委員　現在の社会におきましては、例えば病院におきます医療サービスのように二十四時間続けていなければいけないような仕事もございますし、また装置産業のように生産技術上連続して操業しなければいけないという場合もございます。そういうことから昼夜を問わず操業を行うという必要性が出てくる、また現に行われているわけでございますけれども、そういった操業の時間あるいは営業の時間ということと個々の
労働者の労働時間というのは同じでないわけでございますから、二十四時間操業、営業の——二十四時間というのは一番多い例でございますけれども、非常に長時間にわたる営業、操業の中で労働者の労働時間を短縮しようということになれば、これは交代制をとらざるを得ない、とることになるわけでございます。
　そういうことから、交代制といいますのはそれ自体が問題があるというようなものではないというふうに私どもは認識をしておりますけれども、ただ、二組二交代で二十四時間をやるとか、あるいは予備要員が行われていないで三組三交代をやる、あるいは二組二交代で連続操業が頻繁に行われるというようなこと、そういうような無理な交代制というのがあり得るわけでございます。私どもは、労働基準法上そういったものが労働時間に関する規定の違反になる場合も多いわけでございますし、それから、そうならぬ場合でも非常に無理な、そういう違反を招来するような形での交代制があり得るということで、監督の際にはそういったものに一つの重点を置きまして監督指導に努めているわけでございます。
○伊東（秀）委員　例えば人間の生命とか身体、健康にかかわる分野で、二十四時間連続操業と言えばいいのでしょうか病院等でやるというのは、これはむしろ福祉の増進に役立つという意味でいいと思うのですけれども、企業が生産性向上のために二十四時間操業を行うということ、そしてそれが時短に乗りながら結局労働者の深夜業をふやしていくという方向に持っていくとすれば、これは私は、今ゆとりある生活、日本人の働き過ぎとかあるいはゆとりのなさとか生活実感における全くの豊かさの実感のなさとかいう問題の解消にはならず、むしろそれらを一層増大させることになると考えるわけでございますけれども、今の御答弁を聞いておりますと、労働省は、それは企業の自由に任せていいんだというようなお考えかと受けとめられたんですが、いかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　二十四時間営業、二十四時間操業があるし、また現実にその必要性もあるというふうに申し上げましたけれども、その場合に、その操業、営業に当たる労働者の労働自体が最低労働条件に違反をするようなことがあってはならない、できるだけ無理のない形で行われなければいけないということは当然でございます。そういうような見地から、先ほど来申し上げておりますように、交代制を行う場合にも法違反を招来するような無理な形での交代制が行われないように十分気をつけてまいるということでございまして、企業がやりたいほうだいやっていることを是認をしているというようなことでは全く意味が違いますので、その辺は御了解をいただきたいと存じます。
○伊東（秀）委員　私が伺っているのは、労働省としては深夜業をなくする方向ということを考えてはいないのかどうかということでございます。深夜業というのはどのような、女性でなくても男性にとってもこれは人間の生理に反することなわけで、そういったものをなくする方向で、やむを得ないことは別として、労働行政としては時間短縮とともになるべく深夜業もなくしていこうという姿勢をとってないのかどうか、御答弁願います。
○佐藤（勝）政府委員　これは先生も十分御承知のとおり、基準法では女子保護の必要性その他特定の場合に深夜業を制限をしている場合もございますけれども、そのほかに特段制度的な問題はないわけでございまして、先ほど申しましたように、個々の労働者の労働について問題がないような形での交代制が行われるように注意しなければいけないという点が一つでございますし、それから、おっしゃるように深夜業、夜働くということがいいのかどうかということにつきましては大変議論がございます。これは国際的にも非常な議論が行われているわけでございます。ただ、率直に申しまして、深夜業が例えば健康に有害であるというようなことは、これまでに数多く専門家の議論が国際的にも行われておりますけれども、そういったことが判明をしてないというよりむしろ証明をされてないというような段階でございまして、したがって、今先生がおっしゃるような御意見というのは方々で聞かれるわけでございますけれども、これをもって深夜業が有害であってこれを禁ずべきであるということには直ちにはならないというふうに理解をいたしております。
○伊東（秀）委員　有害であれば即座に問題かと思いますが、政府がゆとりある生活ということを打ち出している方向とどうなのかを伺いたかったわけです。
　例えば、先ほど交代制が無理のないように指導していきたいということでしたけれども、三百六十五日連操業種での四組三交代制で休日がどうなるか。つまり、常日勤職場の週休二日制を目指した場合とどういう形で休日が多くなるか少なくなるかを試算したものがここにございますが、連操職場では、四組三交代制では年間に一日休日がとれるのは九十一日しかない。しかし、常日勤職場では、週休二日制を目指した結果では百四日の年間週休に近づいていける。こういう形で、二十四時間操業になるとフルに休める休日そのものは労働者にとって少なくなる。年間総労働時間だけを問題にしていてもこういう矛盾があるという試算があるわけでございますけれども、こういった点についてはいかがお考えでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　労働時間短縮を進める立場から申しまして、現状よりも休日がふえる必要があるということはもちろんでございますけれども、ただ、今おっしゃいましたように、交代制の結果そうなるということにつきまして、そういった交代制をとる結果、労働者に非常な負担がかかる、あるいは労働基準法に違反するような結果になるというような問題につきましては、私どもは監督指導を通じまして是正に努めたいと思いますけれども、ただ、そういった操業の形によって、例えばほかの形態であれば休日がもう少し多いのにとれないというようなことがそれでいいのかどうかということは、これは使用者も労働者もその辺は十分意識をして話し合いをする問題であろうかと思いますし、また、このように大変労働力が貴重な時代になりますと、労働者をどういうふうにその能力を正しく活用するかという見地からそういった労働のあり方を考え、必要があれば労使が協議をするということも必要でございます。そういうことを通じまして、非常に妥当でないような形の交代制勤務が行われているとすれば是正をされるべきであるというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　先ほどの試算のときに申し上げなかったのですけれども、これを五組三交代制にする、つまり組を一組ふやす、人員をふやせば年間百四十六日の休日が可能になるというような結果になるわけでございまして、つまり、交代制そのものが悪であるとは申しませんけれども、二十四時間連続操業をするのであれば、組数を余裕のあるものに行政指導していくという観点、そうでなければ、総労働時間がたとえ千八百時間と計算上はなっても、労働者にとっての休日は週休二日制を完全に施行した場合よりも少なくなるということを念頭に置いて、今後時短の行政指導を行っていただきたいと思います。
　次に、雇用機会均等法に関して質問を進めたいと思います。
　男女雇用機会均等法は施行されて五年が経過したわけでございまして、この法をつくったとき、条文の中にも「施行状況を勘案し、必要があると認めるときはこ「法律の規定について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。」という一項が設けられております。先ほどの御答弁では、いろいろ検討を加えてはきているというような御答弁だったと思うのですけれども、見直しの必要性についてはどのようにお考えなのか、お願いいたします。
○小里国務大臣　先生が今結びのところで、見直しに踏み切るかどうか、その辺の基本的なところをお尋ねいただいたと思うのでございますが、積極的な意味で答えになるかどうか、ちょっと今慎重に考えたところでございますが、お話がございましたように、法的な整備を昭和六十年に行った
際に、法の附則におきまして、法律の施行後適当な時期において、施行状況を勘案して、そして必要があると認めるときには規定への検討を加えることがという規定がされたところでございます。お話しのとおり。昭和六十三年には見直しを行い、均等法施行規則及び女子労働基準規則の改正を実施いたしたところでございますが、現在、法施行五年を経過したところでございまして、いわゆる施行状況の的確な把握に幅広く努める、そして均等確保のための幅広い方策の検討を行っていく必要がある、私どもはそういう基本的な認識に立っておるところでございます。
○伊東（秀）委員　それでは、具体的に均等法の中身の問題点について問題にいたしたいと思うのです。
　まず、募集・採用の実態でございますけれども、労働省婦人局でお出しになっております女子雇用管理基本調査の資料によりますと、これは平成元年度の基本調査でございますが、女子の募集を男女差別なく行った企業というのは、技術系においては、四年制新大卒募集では五〇％、高卒新卒募集で四九・九％——失礼しました、これは男子のみ募集を行ったところでございます。つまり、雇用均等法ができても、技術系で五〇％の企業が男子のみ募集を行っている。事務・営業系については四大卒で二六・三％が男子のみ募集を行っているという統計が発表されておりますし、これまで新規の女性の採用をしなかった企業の、例えば大卒の女性を採用しなかった企業の八五・五％、短大や高専卒については七九・六％の企業が今後も女性を採用しない方針は変えるつもりはないというような答えをしている状況が発表されております。
　つまり、均等法がてきたとはいえ男子のみ募集がこんなにも横行している、そして女性を採るつもりがないという企業が多いという実態について、労働省はどういうふうにお考えになるのか、お答え願います。
○高橋政府委員　雇用機会均等法の施行後に、男女を問わない募集・採用あるいは女子の就業分野の拡大、女子管理職が増加するというように、男女の雇用状況についての格差は一般的に縮小してきているというふうに私ども考えております。
　しかしながら、今先生御指摘のように、なお例えば募集に当たっては特に技術系の職員については男子のみ募集、これは女子保護規定の関係で男子しかなかなか採用できないというような状況のあるものも一部含まれておりまして、これがどの程度であるかというのはこの表だけでは申し上げられませんけれども、しかしそれにしてもかなり高い数字であるわけでございまして、こういった実情が残っているということから、私どもさらに法の周知徹底に努めていかなければならないというふうに考えているところでございます。
○伊東（秀）委員　五年経過した現在でもこういう高い数字で男子のみ募集が行われているという実態は、やはり企業の努力義務規定では実効性が上がらない。やはり男女平等というのがもう世界の常識となっている現在、しかも女性がこんな形でたくさん、もうことしては千七百四十九万人の雇用労働者数となっているわけでございますけれども、こういった実態に合わないのではないかと私は考えるわけですが、その点についてはいかがでしょうか。
○高橋政府委員　男女雇用機会均等法に対する企業の対応を考えてみますると、法の形式的な遵守に走る傾向というのが見られることも指摘をされているところでございます。先ほどの努力義務規定であります募集・採用についての男子のみ募集というのもその例でございますし、また禁止規定につきましても、制度面での改善は進みましたけれども、なお法の趣旨にのっとった制度の運用がなされていなければ事実上の均等は確保されないわけでございますので、今後企業の雇用管理の実態に着目をいたしまして、法の施行状況をより一層把握した上で今後の施策のあり方について考えてまいりたいというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　それと、募集・採用における男女差別が法で禁止されたということから、男女差別が明らかに差別と見えない形で、個人の能力や資質と結びつけた形で、コース別募集と言えばいいのでしょうかコース別雇用が、金融業とか証券業とかあるいは損保全社とか、そういったところでかなりとられてきている実態があるわけでございまして、労働省の方も御存じかと思いますが、総合職と一般職という形でのコース別採用が行われているわけです。
　例えば昭和六十二年、これは均等法が施行されて次の年ですか間もないときですけれども、女子の総合職は〇・九％であったわけですけれども、平成二年度は三・七％にふえている。つまり、男か女がではなくて、総合職か一般職がで採用を決める。しかし、この場合に遠隔地への転勤をする意思があるかないかということを選別のあるいは総合職に採用するか否かの要件にしているところが圧倒的に多いために、実際は平成二年度でも九六・二％の女性が一般職に回っているという実態があるわけです。こういった総合職・一般職、一般職というのは単純事務職と言えばいいのでしょうか、そういったことが多いわけですけれども、こういうコース別雇用管理の実態について労働省はどういうふうにお考えになっているのでしょうか。
○高橋政府委員　先生御指摘の総合職・一般職というような区分によりまして雇用管理を行ういわゆるコース別雇用管理につきましては、近年、金融・保険業等を初めとして目立ってきたところでございます。ただ、企業がその雇用管理を各人の意欲と能力に応じてコース別に区分して行う、また女性自身もみずからの意思で各コースを選択している限り、その結果として女子労働者の働き方が多様化するということが一概に不合理であると言うことはできないというふうに考えております。
　ただ、均等法におきましては、一定の募集・採用区分や職務から女子であることを理由として女子を排除しないように努めることを事業主に求めているわけでございまして、コース別雇用管理制度の運営に当たって、それぞれのコースの門戸が女子に対しても男子と均等に開かれていることが必要でございます。女子であることを理由として女子に対して基幹的コースの門戸を事実上閉ざすというようなことになったり、あるいは採用選考基準を男子よりもより厳格にするなどの事実があれば、それは均等法の趣旨に反することになるというふうに考えているわけでございます。
　いずれにいたしましても、コース別雇用管理の運用の実態を見ますと、問題のある企業も見られるところでございまして、私ども、こういった制度の望ましいあり方につきましてこれを示す必要があるのではないかというふうに考えておりまして、これに基づきましてのコース別雇用管理をとる企業の望ましい制度づくり、運用というものが図られるよう努めてまいりたいというふうに考えております。
○伊東（秀）委員　企業の基幹業務につくことと遠隔地への転勤を採用のときに、まだその後の生活の設計も全く抱けない二十二歳の出発時に、遠隔地転勤の踏み絵と言えばいいんでしょうかそういったものをとることはちょっとおかしいのではなかろうか。つまり、基幹業務と遠隔地転勤の必然性とは結びつかないんじゃないか。必要があれば、できるときには女性でも遠隔地への転勤に行く場合もありますし、あるいは出産直後であれば行けない場合もある、いろいろな個々別々の状況というものからそういった転勤は考えられるんじゃないかと思うのですけれども、一律にこのような転勤軸の有無を要件にすることは、ちょっと採用側の乱用ではなかろうかと私は考えるわけでございますが、この点についてはいかがでしょうか。
○高橋政府委員　先ほど申し上げましたように、企業が各人の意欲と能力に応じてコース別に区分して雇用管理を行う、それから労働者自身もみずからの意思でそのコースを選択するという限り、これは、そのような働き方が多様化するということは不合理であると言うことはできないと思いま
す。ただ、その選択をする時期が、先生御指摘のように、入社時に分けてしまってそれが将来とも続くということにはいろいろ問題があるのではないかという御指摘は、確かにそういう御意見もいろいろあるわけでございまして、私どもこのコース別雇用管理の運用の実態等を考えまして、コース別雇用管理をとる企業の望ましい制度づくりというようなことで考えてまいりたいというふうに思っておりまして、その際に、例えば一般職・総合職の相互入れかえの制度というものが雇用管理の制度としてとり得ることの方がより望ましいのではないかというような考え方もいろいろと考えてまいりたいというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　つい最近のアエラという雑誌にも載っておりましたけれども、総合職で入社した人たちが約五年目を迎えて大変迷い始めている。やめた人も多い。むしろ一般職から総合職に転換した人の定着率、意思、意欲も高い。しかし、一般職から総合職に乗りかえると言えばいいんでしょうか、それは大変難しい状況が社内にはある、それから嫌がらせもあるというようなことが報告されておりましたけれども、やはり個人の意欲と能力に基づいてポスト、配置や昇進も行うという原則に立ては、そういう採用の時期に余りに転勤とか業務の内容とさほど必然性のないことだけで振り分けるコース別採用、コース別募集については、やはり適切な、今後もっと女性のニーズとか生活のプログラム、生活設計に合った形で変えていけるような行政指導をこちらとしてはお願いしたい次第でございます。
　次に、こういった募集・採用における間接差別とも言えるような、つまり、女性が圧倒的に一般職に回らざるを得ないような状況の募集形態というものについては、私は、やはり出発点は男も女も同じに出発させて、本当に本人の意欲と能力でその後の昇進、配置を決めていくという原則に立ってこの間接差別に当たるものも明文で禁止する、しかも、ある程度罰則もつけるような強い態度が必要ではなかろうかと思うのですが、この点についてはいかがでしょうか。
○高橋政府委員　均等法の趣旨といたします雇用の分野における均等の確保を実質上どういうふうに実現をしていくのかということでございますが、先ほど来申し上げておりますように、五年たった今、法の施行状況というものを十分把握をしながら実際上の均等確保というものが図られるように、実態把握とともに必要な方策について幅広く私ども考えてまいりたいというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　女性の職場が募集・採用等においてなかなか平等にならない、単純職、事務職、そういったものに女性が偏っていく、パートとか派遣も圧倒的に女性が多いわけでございますけれども、そういったことをなくしていくためには、一定の職種とかあるいは職務について一定比率の女子の採用を義務づけるような暫定的な措置、積極的な措置が必要ではなかろうか。アメリカ等でなされているアファーマティブアクションと呼ばれるもの、あるいはフランスやそのほか欧州でもとられているわけでございますけれども、こういったことについては労働省はどのように考えているのでしょうか。
○高橋政府委員　いろいろ御意見はあろうかと思いますが、終身雇用慣行を前提といたします我が国の企業の雇用管理におきましては、例えば勤続年数というものが重要な要素として考慮されているわけでありまして、そういった平均的な男女差を無視することはできないというふうに思います。こういう点を踏まえますと、いろいろな分野において、また管理職の登用というような場合に勤続年数が大きな要素となる雇用管理の分野についてその割合を一律に法制化するということは、慎重に対処せざるを得ない問題であるというふうに考えます。
○伊東（秀）委員　今女性は勤続年数が短いというような御発言があったわけでございますけれども、日経新聞が女性管理職調査というのを行った中で、なぜ女性を管理職に登用しないのかという大きい理由として、男性と同じ条件で働く幹部候補生の女性社員が非常に少ないというのが六六・二％、それから、管理職としての実力を備えた人材が育っていない、六四・一％、三番目に、管理職にふさわしい年次に届いた女性社員が少ない、四三・五％となっております。つまり、一番目は、男と同じように残業や休日労働あるいは深夜業もやるようでなければ管理職に登用できないというようなこととか、あるいは勤続年数が短いというようなことを、つまり早くやめるということを理由に挙げているのだと思うのですけれども、家庭責任を女性が圧倒的に負わされている。それから男性の残業については、先ほどの労働省の佐藤局長の御答弁にもあったように、個々人の生活よりはあくまでも業務の方を優先するような実態が大きく作用しているわけで、これでは、均等法で定めても、家庭生活と職業との調和ということは現実に実行不可能になるのじゃないかというふうに思われるわけで、こういった勤続年数あるいは男性と同じ働き方を要求する今の、企業と言えばいいのでしょうか風潮に対して、やはり行政は、新しい、先見性を持った、先取りをして男女平等を確保していくような方針というものを持つ必要があるんじゃなかろうかと思うのです。
　この点について、家庭責任との調和ある男女平等な職場の確保、それから配置、あるいは昇進における平等の確保という観点ではいかがお考えでいらっしゃいますでしょうか。
○高橋政府委員　最近、女子管理職をふやすという企業、まあ過去と比べて女子管理職がふえたという企業が非常にふえているわけですが、その上に、今後の方針として女子管理職をふやす企業の割合というものも非常に高まっているというふうに各種の調査から出ているところでございます。管理職への登用というのは、先ほど申し上げましたように、我が国の現在の終身雇用制を前提とする雇用管理の中におきまして、適材適所はもちろんでございますけれども、勤続年数等の要件というものが、大きな要素を占めていることは否定をできないわけでございます。ただ、同じような条件であるとするならば、それは男女の均等というものがやはり図られなければならないことは当然でございまして、私どもも雇用管理の、それぞれの企業の中に入っていくことは限界がございまするけれども、均等法の趣旨の徹底という観点からは、なおいろいろ実態の把握に努めながら、より法の趣旨が浸透し定着をするように行政指導を強めてまいりたいというふうに考えております。
○伊東（秀）委員　次に、福利厚生の面の均等待遇についてです。
　これは一九八八年の十月に連合で均等法施行三年目の雇用、労働条件と労働組合の対応調査というのを行った報告書の中に見られた結果なんですが、住宅貸し付けの場合に既婚者で世帯主という要件を掲げているところが三四・四％、あるいは社宅を貸与する条件にも同じく既婚者で世帯主という要件を掲げているところが六三・五％あった。そして、女性が世帯主か否かというのを決める場合に、夫より収入が多いかどうかの証明を求めているという実態が報告されているわけですけれども、このような世帯主であるかどうかというメルクマールを福利厚生の面で設けるということは、現実的には女性を差別することになっているわけで、合理的な差別ではないというふうに考えるわけでございますけれども、これについて労働省はいかがお考えでしょうか。
○高橋政府委員　均等法におきましては、住宅資金の貸し付け等一定の福利厚生措置に関しましては、女子であることを理由として男子と差別的取り扱いをすることを禁止しているところでございます。福利厚生措置の中に企業によって世帯主が対象要件となっている場合が今御指摘のようにあるわけでございますが、ただその場合でございましても、世帯主に限るということに、これはまあそれぞれの企業内のことでございますが、合理的な理由があるとすれば、男女いずれが世帯主になるかについて、これは法律的な制約がない以上は女子であることを理由としての差別的取り扱いと
直ちには言えないのではないか、均等法違反となるわけではないというふうに考えられます。しかしながら、世帯主の認定に当たりまして、女子についてとりわけ男子に比べて不利な条件を課するとか、その結果女子労働者が現実に不利益な取り扱いを受けるということになりますれば、これは女子であることを理由としての差別的取り扱いとなることは当然でございます。これは禁止規定でございますので、そういった事業場に対しましては強力な指導を行っているところでございます。
○伊東（秀）委員　それから、定年・退職に関する差別なんですけれども、きょう文部省の方にもいらしていただけているんですが、日教組の人事闘争調査ですか、一九八八年に日教組の婦人部が行った調査結果で、一九八七年の四月から八八年の三月の末日までの女性の教師の退職理由を調べた結果、夫の昇格のための見返り人事及び共働き、夫も教職だとかあるいは公務員だというようなことを理由にした勧奨退職があった。夫の昇格のためというのが百三十三件、さらには、夫も教職で共働きだからやめたらどうかというのが二十一件あったという報告が出ているんですけれども、こういった実態があるのかどうか、いかがでしょうか。
○田中説明員　お答え申し上げます。
　教員の大事についての御質問でございますけれども、教員の大事につきましては、任命権者でございます各都道府県教育委員会が公正かっ厳正に適材適所といった観点から適正に行われておるところでございまして、先生御指摘のような、夫である教員が管理職に就任するから妻に退職を強要するというようなことは我々としては承知いたしておりません。
○伊東（秀）委員　県別にまで詳しく実態報告が出ておるわけでございまして、この点についてはそちらの方では、ないとおっしゃっていますので、またさらに調べていきたいと思います。
　それから、均等法の関係でさらにセクハラの問題です。
　今職場におけるセクシャルハラスメントの問題が大変問題視されているわけでございますけれども、都の労働局の相談でも平成元年度で三百七十三件相談件数があったとか、第二東京弁護士会が一日セクハラ相談というのを行ったところ百三十八件も相談件数があったとか、大変職場におけるセクハラ問題というのは社会問題になっているわけでございます。
　で、雇用機会均等法の見直しに当たってはぜひこの女性の人格権、働き続ける権利の侵害、セクハラが侵害であるという立場から使用者に対してそういった行為の行われないよう防止義務を義務づけるような、つまりセクハラが職場では許されない行為であることを明記するような法の見直しが必要である。さらに、ガイドラインにおいても使用者の講ずべき措置について何らかの規定を設けるべきであると考えておりますが、いかがでしょうか。
○高橋政府委員　都道府県婦人少年室におきまして女子の就業に関する相談というのを受け付けているわけでございまして、女子に対して配置とか解雇等について差別的な取り扱いが行われるという場合には男女雇用機会均等法に照らして指導を行っているところでございます。いわゆる今御指摘のセクシャルハラスメント等が原因で雇用の場で女性が十分能力を発揮できない、また男性と対等の取り扱いを受ける上で障害となるというこは、これはあってはならないことでございますが、実態等も十分まだまだ把握されているとは言いがたいわけでございますので、これらについての調査研究を本年度より行うこととしているわけでございます。そういう結果を踏まえまして必要な施策のあり方について幅広く検討してまいりたいというふうに考えております。
○伊東（秀）委員　次に、差別を救済するための制度についてです。
　現在、自主解決と婦人少年室長による援助、指導とそれから調停という三つの制度がありますが、この調停は五年間に一回も開かれてない。つまり、これだけ男女差別についてはさまざまな問題点がマスコミやそのほかでも日常的に指摘されているにもかかわらず、調停委員会が一度も開かれず機能していないということは、救済措置として問題ではなかろうか。もう少し実効性のあるものを考えなければいけないというふうに考えるわけでございます。
　こういった調停制度を廃止して、これには相手方の同意とか婦人少年室長の認めるというか、調停に上げることを勧告するとか、いろいろ手続の厳格さやあるいは調停委員会そのものの持つ問題点等もあるかと思いますので、もっと第三者機関で、本当に女性、国民が利用しやすい救済機関を設ける必要があるのではなかろうかと思うわけでございますけれども、その点についてはいかがですか。
○高橋政府委員　御指摘のように、法施行後調停が開始された例はございません。ただ、調停申請があったのは二十二件ほどございました。このような申請があった事案につきまして調停が開始されなかった理由は、女子労働者からの調停の申請があって、婦人少年室長が調停開始のために事業主の同意を得る過程において事業主が差別的取り扱い等を是正した、したがって女子労働者の目的が達成されたというようなこととか、事業主が調停よりも法十四条に基づく紛争解決援助を希望したためというふうに考えているところでございます。
　調停につきましては、制度の存在自体が、何よりも企業内における自主的な解決、あるいは女子労働者からの援助を求められた場合の迅速かつ円満な解決を促進する効果を持つわけでございまして、単に件数だけでその意義を云々ということは適当でないというふうに考えているところでございます。
　ただ、この調停委員会の存在につきまして、なお今後ともあらゆる機会をとらえて周知に努めてまいりたいというふうに考えております。
○伊東（秀）委員　それから、婦人少年室のさまざまな指導、援助に関する問題ですけれども、もう少し資料を企業から強制的に提出させる、使用者に提出させる権利とか立ち入り権とか、そういった強制的なある程度の権限も認めなければ実効性がないのじゃないかと考えるわけですが、その点についてはいかがでしょうか。
○高橋政府委員　現在も各都道府県の婦人少年室はいろいろな調査によって、あるいは個別に労働者からの相談等によって事態を把握いたしまして、事業主からその問題点及び事態の確認を行うための事情聴取に基づいて、必要に応じ、そしてまた段階を踏まえての指導を行っているところでございます。これまで均等法施行後五年間、約一万五千件に及ぶいろいろな件数がございますが、その九割方は実効ある解決を見ているところでございまして、今後さらにそれぞれの事案につきまして、婦人少年室長を中心としまして指導を強化してまいりたいというふうに考えております。
○伊東（秀）委員　時間もなくなりましたので総務庁に最後に伺いますが、人事院勧告が出まして、公務員の完全週休二日制の実施を平成四年度中の適当な時期にはするようにというような勧告が出たわけでございますけれども、その辺の具体的なプログラムはどうなのかという点。さらには、文部省の方には学校の週五日制についての実施のプログラム、さらに、今実験校を設けて週五日制をやっているところがございますけれども、そういった実地の報告等についても御答弁をお願いします。
○木内説明員　お答え申し上げます。
　先般人事院からの週休二日制に関する勧告を受けまして、政府としては直ちに週休二日制・閉庁問題関係閣僚会議を開催いたしまして、取り扱いの検討に着手したところでございます。
　今後の取り進め方につきましては、現在事務的に検討しているところでありますが、総務庁といたしましては、現在逐次実施している交代制等の職員の週四十時間の勤務制の試行の状況あるいは国民世論の動向等を勘案しながら、人事院勧告制
度の趣旨を尊重しつつ、国家公務員の完全週休二日制を速やかに実施できるよう検討を進めてまいりたいと考えております。
○近藤説明員　お答えをいたします。
　学校五日制の問題でありますけれども、平成元年度から、社会の変化に対応した新しい学校運営等に関する調査研究の一環といたしまして学校週五日制について研究をすることといたしまして、平成元年八月には文部省の中に調査研究協力者会議を設けたところでございます。また、同年十二月には、この調査研究に必要な実証的な資料を得るために九都県六十八校を調査研究協力校として指定をいたしまして、現在この調査研究協力校におきましては、具体的には昨年の四月から学校週五日制を月に一回あるいは二回試行いたしまして、授業時数の取り扱いなど、教育課程のあり方でありますとか休業日となる土曜日における学校の対応の問題、あるいは学校と家庭や地域との連携のあり方などいろいろな実施上の諸問題と申しますか、幅広い観点から調査研究を進めておる、こういう段階でございます。
　協力者会議におきましては、この調査研究協力校の研究成果を踏まえまして、教育水準の維持など教育課程のあり方あるいは教員の勤務形態など学校運営のあり方、学校外における子供の生活への対応のあり方に留意をいたしまして、さらには国民世論、いろいろな世論調査の結果を見ますとおおむね六割の国民が学校週五日制にいまだ消極的である、こういうような現状もあるわけでありますけれども、こういった国民世論の動向などにも十分配慮しながら今後さらに検討を進めてまいりまして、平成三年度末までには一応の結論を得る、こんな予定で現在協力者会議では御審議をいただいておるということでございます。
　文部省におきましては、その結論を踏まえまして、この問題について適切に対応してまいりたい、かように考えているところでございます。
○伊東（秀）委員　質問を終わります。
○川崎委員長　午後一時より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十八分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時一分開議
○岩田委員　先ほど自民党の委員の御質問の中にも、ますます問題が多岐にわたって大変な労働情勢にかんがみて今後やはり一層労働省の権威を高める、そのために各員が精励をしようというようなお話がありましたが、我が党もこういう欠席め状況でまことに感じるところがありますけれども、当委員会が独立をしていく、これを契機に私どもも努力を重ねてまいりたい、こういうふうに考えているわけであります。
　労働委員会が三十六年ぶりに単独の委員会として発足をすることになりました。当時のことは私も体験をしたわけではありませんので知る曲もございませんが、しかし、昭和三十年という時代は、戦後の秩序がまだ整っていない、こういう状況にあって労働行政、労働界も大変な時代であったということはいろいろ聞いておるわけであります。例えば、労働界におきましても例のレッドパージの後の余波がまだあるという時代ではなかったのか、こういうふうに考えるわけであります。さらに、先ほど大臣からもお話がありましたが、労働行政のいわゆる主たる任務というかその精神というのは、勤労者の労働条件や福祉の向上、さらに雇用の確保、拡大、これらにあったことは言うまでもありません。しかし、三十六年を私なりにも振り返って考えてみますと、必ずしも労働者が、優遇されるとは言いませんけれども、大事にされたという時代はそんなになかったのではないか。大変な時代を経験をして今日の日本を築いてきた。三池争議に代表されるような、かつて先進資本主義国にはなかったような労働争議も経験をして今日に至っているわけであります。なおかつ、今後の労働行政の目的もまさに言われたとおりでありますが、今回のこの労働委員会が分離独立をするというのは、院内の議論もさることながら、過去の労働行政を振り返ってその教訓に立った上で多岐にわたる問題をどう対処していくか、そういった点では極めて意義のある委員会の独立てはないかというふうに私自身も考えるわけであります。
　そこで、それに際しまして大臣からの決意もるるございましたが、重ねて決意をお伺いをしたい、こういうふうに思っておりますのは、お話にもございましたいわゆる国際問題に対してどういうふうに対処していかれる決意であるかどうかですね。御承知のように国際問題、労働問題の国際化というのは、例えば日本で外国人労働者の問題や企業進出に伴う労働問題というのがありますけれども、しかし、これは、先進国そうでない国を問わず大変な問題を抱えている。したがって、例えば国連におきましてもさらにはＯＥＣＤ等におきましても、ＩＬＯと同等のような議論と研究が重ねられて各種施策が打ち出されている、こういう実態もあるわけですね。
　そこで、この際お伺いをしたいというふうに存じますのは、いわゆるＩＬＯに対して日本は余り進んでいるというふうには言いがたい状況があると思います。条約は百七十一、三十九本が批准をされているというふうに聞いておりますし、さらにＩＬＯの勧告についても百七十八件ございますが、これら国際化の状況下においてややもするとこの労働問題、例えば外国人労働者の問題等は、扱い方いかんによっては過去の植民地政策とオーバーラップして各国間の問題になる。とりわけアジアからそういう問題が惹起されたときにどうするかということもございますが、当面はこのＩＬＯ問題につきましてどういうお考えと方針を持っていかれるのか、まず冒頭お伺いをいたしたいと思います。