Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。友納議員、御質問ありがとうございました。
　どういうふうに職場で男性育休の取得を進めていくかということですが、一つは心構えみたいなものについてお話ししたいと思いますし、もう一つはもう少し具体的な施策についてお話ししようと思います。
　一つ目なんですが、職場で男性の育休取得を進める上で最も大切なものはトップのコミットメントです。社長がどれぐらい本気であるかと、ほとんどこれで決まります。逆に言うと、人事部が男性の育休取得増やしたいということでたまに私のところに御相談に見える方もいるんですが、社長はどうおっしゃっていますかということを聞くと、人事は頑張っているんだけど社長は余りいい顔しないとなると、ほぼ確実にうまくいきません。逆に、社長自らいらっしゃることですとか、あるいは社長室長が来たりすると、話は大分早い。もうトップはやる気である、あとは制度を整備するだけ、あるいは社長の意思を現場に伝えていくだけということになって、非常に話がスムーズです。
　したがって、まずトップが本気を見せるというのが必要条件になっていると思いますし、そのために、上場企業においては、育休取得率の開示の義務化ですとか、あるいは取得率に数値目標を設定するという方向でもいいのかもしれません。さらには、取得率だけですと、一日取ったらもうそれはカウントされてしまうわけで、実態としてやっぱり期間がどれぐらいであるのかといった情報開示につなげていくのがよいかなというふうに思います。
　もうちょっと現場のレベルで具体的に機能しそうな施策としては、一部の民間企業、自治体で取り入れられているんですが、同僚に対して手当を支給する、あるいは、形ばかりなんだけど、お祝いの品を、お菓子ですとかそういったものを配っていって、誰々さんは育休取って仕事は一旦離れるわけですが、その間ちょっと御不便をお掛けしますとかカバーしてくださいという形で、同僚にある程度負担というのは避けられない部分があるわけです。そこに対して会社の方から手当を支給したりお祝いの品物をお渡しすることで、少し職場の中で育休取得を歓迎していく、支援していく空気の醸成というのは可能だというふうに聞いていますので、そこに対して更に行政が支援するような、財政的な支援をしていってもよいのかなというふうに感じております。
　以上です。
○友納理緒君　ありがとうございます。
　ハラスメントの対策と一緒ですね。やっぱりトップがちゃんとやっていただくというところが重要なんだろうなというふうに思います。
　最後に、筒井参考人にお伺いしたいと思います。
　ある論文を、先生のものをお読みしましたら、女性の就労促進のためには、女性の負担が多い時期を重点的に支援するのではなくて、男性も含めてルーティーン的な家事遂行を可能にする恒常的な労働時間の削減、家庭の事情に仕事を合わせることができるように柔軟な働き方を推進すべきだというふうにお書きになっていらっしゃいました。
　全くそのとおりだと思っておりますけれども、他方で、ここ数年、数十年、先ほどの家事の分配の話がありましたけど、分担の話がありましたけれども、家事負担の再分配というのはやっぱりうまく進んでいなくて、家庭内の無償労働が極端に女性に偏っているという状況が続いているんだと思います。そうすると、なかなか難しいな、難しい状況があるなと思うんですが。
　そこで、一つの考え方として、女性の家事負担を家庭外に委託するということがあり得ると思うんです。女性の負担を減らして働きやすくするということですね。例えば、いわゆる家事支援サービスとかを利用する中で、炊事、洗濯だけではなくて、それこそ学童保育、ベビーシッターとか育児に関する業務もそういったものを委託すると。これらの利用を促進するための方策として、家事支援サービスの利用枠を所得控除するとか、家事支援控除のような制度を採用することもどうかというような話が多々上がることがあると思うんですけれども、こういった点について参考人がどうお考えになるか、お教えください。
○参考人（筒井淳也君）　どうもありがとうございました。
　家事分担ですよね、この問題を解決する方法はいろいろあって、全体の作業量を減らすとか、それから、もちろんおっしゃったように外部委託ですね。ただ、この外部委託が日本では非常に進みにくいわけですね。例えば、掃除なりを外部委託している方の割合という統計データがあるんですけど、一％とか二％とか非常に低い水準。これはどういうふうな理屈でそれほど外部委託が進まないのかというと、やはり日本の場合、家庭の中に他人を入れるということが非常に抵抗感が強くなってしまっているんですね。ドメスティックワーカーと言われるいわゆる家事手伝いの方とかがなかなか増えていかない理由はそこに一つあるんですよね。
　これに関しては、文化的で、あるいはその感性的な理由もあるのでなかなかあれなんですけど、ただ他方で、じゃ、その不安感なりを和らげていくために、例えば何かあった場合には行政と連携してちゃんと補償制度があるとか、いろんな安心感ですね、やっぱりこの安心感が非常にでかいと思うんですよね。ですので、この点を、実は家事委託の業者自体は増加傾向にあると思うんですけど、ただ、利用率が低調であるところのネックになっているのが、やっぱりちょっと不安だよねという考え方がある。それか、割高というのももちろんありますよね。
　この二点ですね、料金と一種のリスク、不安感ですね、この両面で行政ができることというのは、なかなかその料金を割り引くというのは、一部の自治体では実は非常に期間限定でやっているんですよね、クーポンを配付して。ただ、それも呼び水としては一つあり得ると思うんですよね。
　ですので、いろんなやり方でそれができるのかなという点はありますけど、他方で、ドメスティックワーカー、家事を手伝うような方の賃金というのは非常に低く抑えられがちという問題があります。ですので、これは万能の解決法では全然ありません。やはり、構造的に、働きやすさ、柔軟に家庭のことがやれる時間を増やすとか、そういった、やっぱり一番大きいのは男性の働き方を変えることだと思うんですけど、この点が一番大事な目標でありつつ、ほかにもいろんな補助的な課題があるのかなと思います。
　以上です。
○友納理緒君　ありがとうございます。
　男性の働き方を変えることが一番の手段という先生の御意見がありましたので、是非国会議員の皆さんから一緒に始めていくことができればと思いました。
　ありがとうございました。
○柴愼一君　立憲民主・社民の柴です、柴愼一です。
　三名の参考人の方々、本当に考えさせられるというか、我が身を振り返って、質問をする、非常にしにくいなと思いながら、ただ、私も妻がフルタイムでずっと郵便局の管理職までやっていましたので、一緒に家事もやっていました。昨年、勤続四十年で早期退職をしまして、今まで家事分担していたのが妻が主にやってくれるようになって、こんなに生活が楽になるのかと思うぐらいやっぱり激変をしまして、それだけやっぱり大変な、家事の分担というのは大変なことなんだなと逆の意味で感じています。
　これまで、この調査会では、様々な困難な状況に置かれている方々、生活困窮、格差、一人親、子ども・子育て世帯であるとか、障害を持たれる方、不登校とか、自殺やヤングケアラーの方々の実態や、そういった方々を支える活動をしている団体の方々から意見を聞いてきました。今日の話は、逆に、社会の半分を占める女性が抱える困難な状況というのはまた極めて大きな問題なんだなというふうに思いました。
　そして、私も労働組合の役員をずっとやってきましたので、女性活躍とか男女共同参画とかというテーマでも様々な取組をしてきました。参考人の皆さんから提起いただいた問題、処遇の格差、子育てや家事の分担、また労働参加などは、話聞いていると、根っこはみんな同じところで何かぐるぐる回っているのかなというふうに感じました。
　働く場面、雇用とか賃金、処遇面でのこの男女の格差は、女性に問題があるのではなくて、社会全体、特に意思決定の場でのマジョリティーである男性の意識の問題だなというふうに思っています。そんな実態、大変な状況にあるという実態についての理解不足や問題意識の低さ、男性にとってはこの状況が居心地が良かったりとかするということや、企業においては労務費、人件費抑制の、そんなものにもつながっているということだと思います。
　そこで、竹信参考人、筒井参考人にお聞きをしたいんですが、男女の賃金格差の是正、女性の労働参加、キャリア形成を阻害しているものというのは様々お聞かせいただきました。性別の役割分担意識であるとか様々なものがあると思います。それを克服するための方策、幾つかいただきましたが、まず何から手を着けるべきなのかと。政治、社会が取り組むもの、企業、労使が取り組むものなど、社会的規制であるとか雇用システムということもいただきましたが、具体的にまず何からやるべきなのかということがあればお聞かせいただきたいと思います。
○会長（福山哲郎君）　竹信参考人からでよろしいですか。
○柴愼一君　はい。
○参考人（竹信三恵子君）　じゃ、お答えします。
　何からというと全部という感じになるので難しいんですけど、一つは、意識の中では、もう大黒柱型で男性が稼いでいれば家族は成り立っていくんだということがなくなっているんだということの共有が必要だというふうに思っています。女性だけの問題ではなくて、男性の賃金がこれだけ下がっていっていると、下がっているんですよ、それ余りみんな気付いていないと思いますけど。そうすると、今もう大黒柱型から多就業型、たくさんの人が家族全員総出でもって働くみたいな、そういう状況になっているおうちが物すごく増えているんですね。
　なので、女性がちゃんとした賃金をもらえるようになると、家族中みんな物すごく楽になるんですよ。それがそういっていないということがとても大きな壁になっていて、それをもっとキャンペーンも含めてきちんと組合も変えていく必要がある。父ちゃんに賃金をという昔のスローガンではなくて、母ちゃんにも賃金をにしないともうもたないなって。
　ヨーロッパなんかもよく美化して言われていますけど、実質的にもうそれですよね。男性の賃金が製造業が外に出ていったりする中でそうそう高くはもらえないですし、そうなってくるとサービス産業も盛んになってくるわけですから、サービス産業に就くことが多い女性の賃金がいろんなさっき言った偏見によって実質以上に低くされていたら、絶対家計は豊かになりません。単身の人ももちろん非常にきついです。
　それを考えたら、もう大黒柱だからということ自体を実態とは違っているのだというふうにしてやっていかなきゃいけないときの重要なファクターが女性がどれだけちゃんと稼げるかで、そこに差別をなくして仕事に見合った賃金をと、こういう話になってくるという、そういう筋道になると思います。
○参考人（筒井淳也君）　男女賃金格差、それから男女のキャリアの在り方の違いですね、この差が縮まっているようでなかなか縮まっていかないということについて、これはどうしたらいいのかということなんですけど、比較的日本よりはヨーロッパあるいはアメリカの方が賃金格差はまあ少し小さいということ。
　　　〔会長退席、理事田名部匡代君着席〕
　じゃ、何が違うのかというと、働き方がやはり違う。その一点目は、やはり職務単位の働き方なんですね。ヨーロッパやアメリカの主要な働き方というのは、日本でいえばアルバイト的な感覚がちょっとあるんですね。同じ仕事をしていれば同じ賃金であるということです。これは日本人には非常に受け入れ難いというか、そのイメージがしにくいんですよね。
　例えば、同じレベルの経理の仕事をしていた場合に、トヨタで働いているのと、まあトヨタの例ばっかり出すのもあれなんですけど、大企業で働いている場合と比較的小規模の企業で働いている場合だと、日本人だと、どうしてもそれは大企業の方が給料は高いだろうという感覚があるんですけど、諸外国でいえば、同じ仕事をしているんだったら大体同じ賃金になるんじゃないのという感覚なんですね。
　これは、実は企業規模とかそういったものに応じて、職務ではない、具体的な働いている職務内容じゃなくて別のところで賃金が決まりやすいというのは若干日本独特のところがございまして、ここがなかなか変わりつつはあるんですけど変わっていかない。これ非常に分かりやすく言うと、同一労働同一賃金ということなんですね。同一労働同一賃金の同一労働というのは職務なんですね。同じような仕事、同じぐらいスキルが要する仕事をしている場合の賃金格差が大き過ぎないこと、こういった理念があるわけです。
　ところが、日本だと、正規雇用と非正規雇用、特に、例えば派遣労働とか契約労働、契約社員の方ですね、それほど違う仕事をしているようには見えないのに、場合によっては賃金率が三倍ぐらい違ったりするわけですね。これは恐らく諸外国の方が見たらびっくりする。あれ、同じぐらい仕事をしている、労働時間が違えばもちろん給料も変わっていいのに、同じ職務の賃金率、つまり時給ですよね、ここが格差が日本だと正規雇用、非正規雇用、非常に高い。
　この理由の一つは、正規雇用の方が配置転換とか転勤とか長時間労働を受け入れているから高いんだという理屈なんですよね。だから、これはちょっともう女性の働き方、要するに転勤も受け入れなきゃいけないし、長時間労働、残業も受け入れなきゃいけない、そうじゃないと出世できないぞと。こういった働き方だと女性のキャリアにとって非常に不利になりますので、その点、持続的に変えていく必要があるのかなというのが一点あります。
　他方で、これ賃金格差はなかなか諸外国もなくなりません。例えば、直近のノーベル経済学賞受賞されている方ですね、クラウディア・ゴールディンさん、この研究テーマ、男女賃金格差ですよね。アメリカでもまだまだ高いんだという議論なんですね。
　　　〔理事田名部匡代君退席、会長着席〕
　その理由は、彼女は、労働時間ですよね、やはり無制限に仕事にコミットできるような男性的働き方をした方が賃金が有利になるという、この点を改めるために、結局は労働時間ですよね、ここ、男性が家庭のことをしてくれる人がいるから安心して一〇〇％仕事に打ち込めるような、これはもう持続不可能になっている時代なんです。賃金格差の面でも望ましくないということで、分かりやすい対策として、やっぱり労働時間のキャップをもうちょっと厳しくやる。
　ただ、その副作用として、実は労働時間のキャップを掛けるとどういう副作用があるかというと、時間外労働で実は日本のサラリーマンはお金稼いでいるんですね。これがなくなりますので賃金が下がりかねない。ということは、賃金率をやっぱり上げていかないといけない、要は賃金を上げなきゃいけないということなんですね。
　そういう感じで連関していますので、全てはつながっているということなんですけど、私が注目したいのは、労働時間と、それから時間当たりの賃金率をやっぱり上げるというのがいろんなところでプラスに作用するであろうという話です。
　以上です。
○柴愼一君　ありがとうございます。
　同一労働同一賃金を、例えば女性の処遇を引き上げていくというのはやっぱりお金が掛かりますと。労務費掛かるということでいけば、今回、今まさに春闘で賃上げしなきゃいけないと言っているときにこそ、適正な労務費というのはそういったところも含めて見ていくべきじゃないかというのをちょっと改めて自分自身でも感じました。
　次に、山口参考人に質問いたします。
　女性の育児負担の軽減というのは、男性の家事や育児への参加を増やすということというのはお金が掛からない少子化対策にもなるというのは事前にいただいた資料でも拝見しました。男性を家庭に返すということは男性を豊かな人生に導くという、そういう御意見もそのとおりだなと、そういうふうに思いましたし、そうあるべきだと。そして、そのことはこの日本社会をじわじわと変えていくことにつながっていくのかなというふうに思いました。
　男性の育休取得を増やしていくには具体的にどうしていくのかと。先ほど言ったとおり、日本の制度というのは、制度は世界最高だけれども実際には進まないと。ただ一方、私の出身の例えば日本郵政グループとかは一生懸命やっていたりとか、びっくりするほど取得率が上がってきています、期間は短いですけど。
　ですので、大企業では制度の整備とか取得促進に向けた様々な取組が一定の成果を上げてきているんじゃないかというふうに思っているんですが、一方で、企業の大部分を占める中小企業での育休取得というのはどういう状況なのか、もし課題があるとすればどのような措置が必要か、お聞かせいただけたらと思います。
○参考人（山口慎太郎君）　中小企業と大企業の間で男性の育休取得率には大きな差があります。もう一つ大きな差を生み出しているのは地域によるものですね。大都市では取得率は高く、東京では高く、地方部では低くなっています。
　これに対して、どのように中小企業においても取得を高めていくかというのは、これ結構難しい課題だなというふうに思っています。というのも、やはり組織が大きければ、一人ぐらい抜けても規模に対しては小さな欠損にしかならないのに対して、十人の企業だったら、残りの九人が頑張らなきゃいけないということになって、かなり大きなダメージになりかねないというふうに考えられるわけです。
　したがって、代替人材を雇用するための財政的な支援ですとか、あるいは、今いる人材により長く働いてもらうというようなことをした場合には、そこに対してちゃんと金銭的に手当を付けていく、残業代をきちんと支払うといった形で、金銭的な報酬というのを用意していくことによって納得感のある働き方をしていただきたいなというふうに思っています。そして、誰かが働けなくなってしまう状況というのは、子育てに限らず介護もあるかもしれない、病気もあるかもしれない、あるいは何かほかの理由というのもあるかもしれない。そういうときのために、お互いさまということで、誰かが何らかの事情で抜けてしまったときに周りがカバーするんだというのが当たり前の空気を醸成していく必要があると思います。
　そして、先ほどの友納議員の御質問にもお答えしたときにも申し上げたように、周囲に対する手当を会社が支払っていって、そこに対して行政が財政支援をしていくというのも可能なやり方かなというふうに考えております。
○柴愼一君　ありがとうございます。
　もう少しだけ山口参考人にちょっと聞かせていただきたいと思います。
　性別役割分担意識というのは変わってきているのかと。山口先生は東大ですので、東大生の男性はどんな意識になってきているのかと。東大生はきっと年収水準が高い家庭が例えば多かったりすると、専業主婦率が高かったりとかするんじゃないかと。すると、子育てに専念をした母親に育てられた子供たちというのは変わってきているのか、又は再生産がされているのか、どんな受け止めをされていますでしょうか。
○参考人（山口慎太郎君）　なかなか自分の学生だけをもって東大全体について語れないんですが、アンケートなんかを見ていくと真っ先に感じるのは、確実に若い世代ほどジェンダーニュートラルの考え方、性別役割分業意識から離れていっているというのは感じます。この世代差というのは非常に大きくて、我々の世代とはちょっと想像の付かないような水準になっていると思います。
　現代においての若い人たちの中では、男性も将来の配偶者には自分と同じぐらいやっぱりフルタイムで働いてほしいというのがよくある要望になっていますし、女性の側から見ても、男性が稼いでくるだけじゃなくて、しっかり子育て、育児ともしてほしいということになっていて、そういった価値観の変化というのはかなり劇的なものがあるというふうに感じています。
○柴愼一君　時間になりました。これで終わります。ありがとうございました。
○竹内真二君　公明党の竹内真二です。
　三人の参考人の皆様には、お忙しい中を貴重な意見をお伺いできて、本当にありがとうございます。
　三人の参考人のお話を伺っていて、やはり男性基準であったこれまでの日本というものが女性基準にしっかりと移っていかないと、非常に社会というものがぎすぎすしてきている。女性にとっても非常に生きづらい、それがひいては男性や社会的な弱者の方々にも生きづらい、そういう社会になっていってしまうというふうに思いながら話を聞かせていただきました。本当にありがとうございます。
　その上で、順番に質問をさせていただきますけれども、初めに竹信参考人にお伺いをいたします。
　私も実は、柴先生と同じように、竹信先生に最初に、ジャーナリストであり、新聞社でも勤務されて、そして大学でも教鞭を執られて、やはり今の若い方のこうした雇用とか働き方に関するどういう意識を持っているかというのをどのようにお感じになっているかを最初にお聞きしたかったんですけれども。
○参考人（竹信三恵子君）　まず、物すごく自分たちが支えがないと思っている若い人が多いと思います。自分で頑張るしかない。それはやはり、組合の組織率が減っていたり、それから成果主義とか自助努力で頑張りなさいという教育が非常に強いので、私の世代なんかはもっと上の世代なので、それに比べると孤立感が強く、それで、働くにしても自分が頑張るしかないというふうに思っているために労働法とか使えない、それが非常に大きな弱みになっていると思うんですね。
　なので、そこを支えてあげることがとっても男女共に重要で、私、ちょっとすごく気になっているのは、やはり日本の社会は有期雇用が多過ぎるんですよね。つまり、本当に有期じゃない仕事まで全部有期に契約でしちゃうということができる社会になっていて、ずっとあるお仕事が何か三か月とか一年の契約になっているというのを誰もおかしいと思わないって、これどう考えても、普通に考えて私はおかしいと思うんですね。
　そのために何が起こるかというと、さっきも何度も言っているように、その労働時間、何か権利を主張すると次の契約更新がされなくなるという恐怖に不断にさらされているという人たちがめちゃめちゃに多い社会だと思います。それが主に女性に重点的に来ていて、子供がいるから短時間しか働けないというふうになると、あっ、短時間ね、じゃ、有期雇用ねというふうに言われるんだけど、短時間と有期は何の関係もないんですよね。なのに、それが何か関係しているかのように錯覚させられてしまっているために、そのそういう人々がこういう権利を主張しようとすると次の契約がもうないという不安にさらされるという、これが若い人の間にも蔓延していて、結局誰も助けてくれないから自分で頑張る、でも頑張れるわけないので、そこを何とかするためには、私、やはり不必要な、無期雇用、有期雇用はなるべく減らして、それで法律やいろんな支えがちゃんと得られるような働き手を増やしていくことが若い方にとっても安心の種になると思うんです。
　何でそう思ったかというと、私、授業でそのことをずっと教えていたんです、実は大学のときに。そのときに、初めは、労働の話なんて聞いてもどうせ役に立たないし、首になるから聞かなくていいですとコメントペーパーに書いてきた人がいて、それで、授業が終わってみたら、労働法にしても組合にしてもネットワークにしても結構、弁護士さんとかですね、助けになるものはあるんですねと書いてあって、だから、自分はそれでちょっと元気が出ました、就職したらそういうものをなるべく探し出して息長く働けるように頑張ってみたいというふうに書いた子が複数いました。
　なので、やはり安心をちゃんと担保してあげることがいかに大事かということですよねということでした。
○竹内真二君　ありがとうございます。
　竹信参考人にもう一問聞きたいんですけれども、そうしますと、今日は図表を基にして説明をいただきましたけれども、このレジュメの方には幾つかオランダのいろんな取組も一部紹介されていて、時間の関係で触れられていないと思うんですけれども、今の話に関連して、このオランダの場合には、そうしたら、女性労働者の方というのは不安というものとは余り関係ない形で今働くことが実現できているんでしょうか。（発言する者あり）
○会長（福山哲郎君）　竹信参考人、挙手をお願いします。
○参考人（竹信三恵子君）　竹信です。ついつい何か。
　不安があるかないかはもっとちゃんと調査しないと分かりませんが、私が十年ぐらい前に取材に現地に行ったんですね。二回ぐらい行っているんですけど、十年前に行ったときに、不安を感じたことがないという人に出会いました。ええっ、大丈夫かと思ったんですけど、感じたことがないと。
　どうしてかというと、まず、短時間でも有期、仕事がずっとある場合は、あっ、無期雇用です、ごめんなさい、無期雇用なんです。だから、別に首にならないというのがまず①、原則としてはそうなっているということが一個あって、それから、労働時間が短くても時給は均等待遇、さっきお話が出ました均等待遇ですから、同一労働同一賃金なので、そうすると、何とかそれを延ばせばちゃんと生活ができるわけですよね、一つはね。
　それは延ばす権利もあるんです。二〇〇〇年に労働時間調整法というのが導入されておりまして、働く人が自分から契約を変えてほしいというふうに言ったときに会社は断ってはいけない。そう言うと、日本の人は大変驚いて、会社が潰れますというふうに反論するんですが、潰れません。
　どうしてかというと、そのような契約に結び変えた場合、会社が潰れるという理由を会社が立証して証明すれば断っていいんです。つまり、立証責任が会社側にあるので、理由がちゃんとあれば、だって潰れたらみんな困りますからね、断れる。ただ、それは、そのためにちゃんと調査をして会社が断る理由を見付けなければいけないわけでありまして、何でもかんでも駄目だよそんなのみたいに断っちゃいけませんよと、こういうことになりますよね。
　それプラスもう一つあります。あとは、教育費と、それからいろんな、住宅費ですね、それが本当に困った場合には税金によって基本的に保障される。教育費はほとんど無償化されているとその人は言っていましたけども、なので、稼ぐものは医療費と食費があればまあ何とかなる。だから、短時間労働でやっていても何とかなるという思いがあるので、それが安心の源泉ですと言っていました。
　以上です。
○竹内真二君　ありがとうございました。
　次に、山口参考人にお聞きします。
　私も、先ほど来お話を聞いていて、男性の育休一か月でも人生を変えるインパクトがあるということに大変感銘を受けましたけれども、あとは実際どう実現していくかということで、本当は私も、中小企業というものをやはりよく訪問していて、この育休という問題とぶつかっている、相談も受けるわけですから、この点についてお聞きしたかったんですが、先ほどもう、少しお答えになったので、もう一つ、取得率というものがこれからまだまだ上げていかなくてはいけないわけですけど、ただ、一部に、取るだけ育休というような、この育児休暇をせっかく取っても育休しないでいるという不届き者というか、そういう課題もあると伺っているんですけれども、ちょっとその点についてお聞かせ願えたらと思います。
○参考人（山口慎太郎君）　取得率だけ高めていってもその実態が伴わないのではないか、取るだけ育休の話はまあ聞いたことはあるんですが、ちょっと信じられないというのが正直なところです。
　取るだけ育休にならないための施策としては、まずは、基本的な考え方としては、準備をして育休に臨むと。いきなり育休になってしまうと、当然ですが何していいか分からなくなってしまう。それに対してできることとしては、一つは、自治体でもう既に提供しているところも多いと思うんですが、父親学級、両親学級というところで、まず妊娠中にどういうサポートをパートナーにしていくべきなのか、子供生まれたらどういうふうなお世話すべきなのか、ちょっとした本当の基本のキぐらいでも知っておくと大分スムーズに入れますし、育休取る前に夫婦で話し合ったりして、どういうふうに有意義に育休過ごすかというのをお話ししていただくとよいのかと思いますので、自治体がそういった講座、研修の機会を提供するというのは可能だと思います。
　同時に、自治体が提供していても、なかなかふだんの仕事忙しいということで参加されない方も多いというふうに聞いています。それに対して、一部の企業では、父親学級、両親学級というのを従業員とその配偶者もまとめて提供するわけですね。例えば、母親が働いていて、そうしたら父親の方も、社員じゃないんだけれど招いて育休の夫のための研修を受けさせると。その費用は母親側の会社が負担するということでやっていて、非常に従業員の方にも評価が高く、実際に取るだけ育休になることを防ぐことに成功しているそうなので、行政としても、自分たちで必ずしも主催しなくても、そういったところに補助金を付けていくというのはうまいやり方かなというふうに考えています。
○竹内真二君　ありがとうございました。
　次に、筒井参考人にお伺いをいたします。
　筒井参考人が書かれていた日経新聞の記事を読ませていただいて、一昨年の十二月だったか、記憶しているんですけれども、「「男性的働き方」こそ障壁」という記事を読ませていただいたときに、やはり、その記事の中で、一つは、男性的働き方を変える上で、慢性的に時間外労働を要請する雇用制度というのがやはり問題だということをおっしゃっているのと、あともう一つ、その記事の中で、仕事と家庭の両立困難というものを緩和するためにリモートワークというものの活用というものもおっしゃっておりまして、今日のお話でも、最後のところに、可能ならば地元で上記のような仕事が継続できる環境があるとよいという形で書かれておりますけれども、これ地元にはかぎ括弧が付いているんですけれども、こうしたリモートワークということの活用についても、少しこの男性の家事という視点等も踏まえながら御紹介いただけたらと思うんですけれども。
○参考人（筒井淳也君）　どうもありがとうございました。
　リモートワーク、あれは以前はテレワークという言葉で語られるものだったんですけど、これは日本の行政、特に厚労省等も両立における一つの切り札的な位置付けを与えてきたものなんですね。ですので、もうちょっと政府としても、そのリモートワークの強みというのを生かすにはどういった制度設計が必要になるのか。例えば、現在、サラリーマンというのは多分リモートワーク増えていますけど、光熱費等自宅で掛かるコスト、これ控除できないですよね。この点、もしかしたらもう審議されているかもしれませんが、そういった経費的なところをどういうふうにクリアしていくのかとか、要するに、今自宅が職場であるという方が徐々に増えてきているんですよね。ですので、こういったものをどういうふうに制度的にバックアップしていくのかというのも一つの課題になると思います。
　他方で、リモートワークというのは、基本的にはリモートワークができる職種の方しか助けないところがありまして、例えばケアワーク等ですね、女性が多く関わっているところでは余り効果がないですので、その点の考慮というのも必要でありつつも、ただ、メリットが大きいのは間違いなくて、おっしゃっていただいたように、その地元の雇用ですね、これ、今非常に地方は人口減に悩んでいるんですね。この人口減に悩んでいる地元の議員の方のお話も聞いて、一番の原因は何かというと、もう雇用がないってことなんですね。働き口がない。働き口が幾らないところに子育て支援しても、そもそも仕事がないので出ていきますというふうになってしまうわけですね。
　この地元の雇用をいかに推進するかということで一つ考えられるのは、しばしばリモートワークというのは、例えば、都会の人がもうリモートワークできるようになったから地方に移住しようというような観点で、まあメディアでも報道されるところではあるんですけど、逆に地元に居続けながら大都市の企業に雇用できる機会をつくるものでもあるんですよね。ですので、地元に居続けながら比較的安定した賃金を、例えば一か月に一遍ぐらい都市に出て少しミーティングなりやって、でも基本的には地元に居続けながら、非常に住居コストも安い環境で、場合によっては子育てもしやすい環境で雇用されるという、そういった可能性もあり得るんですよね。
　ですので、リモートワークの可能性というのを、もちろん限界はありつつも、もうちょっと生かしていくというのが、両立なり、それからひいては少子化ですよね、それから女性の継続的な就業継続に関してもプラスになるところはあると思いますので、是非是非検討していただければと思います。
○竹内真二君　ありがとうございました。以上で終わります。
○高木かおり君　日本維新の会・教育無償化を実現する会の高木かおりです。
　本日は、三人の参考人の先生方、大変貴重なお話をありがとうございました。早速ですけれども、質問に入らせていただきたいと思います。
　まず、竹信参考人に伺いたいと思います。
　やはり、今日、冒頭に、性差別というものをやはり直視するべきなんだというお話もありました。先生のお話は、本当にどれも大変身にしみる思いでお聞きをさせていただきましたけれども、今日は、たくさん御質問したいんですけれども、ちょっと絞ってお話をさせていただきたいと思います。
　先ほど有期雇用が多過ぎるという話がありました。民間にできることは民間にということで、自治体の方針の下で様々な行政サービスが今、民間の力を使ってやっていこうというケース増えていると思います。
　先生の著書で、「女性不況サバイバル」、読ませていただきました。その中でも、やはりこの公共サービスの基本となる公的使命感、あと民間企業の対価に見合ったお客様サービス、こういったところのこの視点の対立、著書の中には学童保育の事例があったかと思います。これ、重要なセーフティーネットなんですけれども、やはりそのバランスの問題というのは大変これ重要な視点だなというふうに思っております。
　やはりそういう中で女性が、特に保育の現場なんかでは賃金も低いであるとか、また、ちょっと専門家としてきつい、専門家としての発言をすることによって、有期雇用のままで、なかなか雇用、解雇されてしまう、こういった問題もあるというふうなお話がありました。
　そういう中で、やはりこの直接当事者のお話を聞くですとか、いろいろな現場を先生見られてこられたんであろうと思います。そういった点について是非お聞かせをいただきたいと思います。
○参考人（竹信三恵子君）　そうですね、まず、有期雇用の話でいいますと、これ多過ぎて公共サービスがもう成り立たなくなっています。この間も、東京都がスクールカウンセラー大量に雇い止めという、話題になって、今、電子署名であちこち回っていますけれども。
　そのようなスキルの蓄積が必要で、それから相談者との関係が永続的に必要なような相談業務系が公務の中で有期になっていて、その中に会計年度任用職員という一年有期のものがありますけれども、それの八割近くは女性が占めているんですよね。そうなると、そのようなサービスをその人たちが担っていると、一年でつまり雇い止めになってしまう可能性があるわけですね。更新しても三年でもう終わりとか五年で終わりとか出てきてしまうと、サービス受ける人は継続的にもう面倒見てもらえなくなる。
　実際、ＤＶ支援員の人がもうそれで辞めてしまって、食べられないといってついに辞めてしまって東京に地方から出てきた人がいるんですけど、その方のところにＤＶの支援を受けていた女性から連絡があって、新しい人が来たんだけれど全くスキルが足りなくてやってもらえない、何とかしてくれないかと言われて、彼女はもう別の民間施設の方に移っているのでちょっと悪いけどできないんだというふうに言うぐらいのことがもう頻発しているんです、実は。
　ですから、それやると安くできると思ってそうしているのかもしれないけれども、それやったらもう公共サービスは終わりですので。ということは、もうずっとあるお仕事はちゃんと無期できちんと処遇すべきだということをもう一回しっかり位置付け直す必要は絶対にあると思います。しかも、それが女性だから安くていいとか大丈夫だという性差別が入っているというのは全く問題だと思っています。
○高木かおり君　ありがとうございました。
　続きまして、山口参考人に伺いたいと思います。
　今日、本当に改めて、男性育休の必要性ということは、もう本当に様々な視点、家庭でもそうですし、やはり企業が一番頑張らないといけない、トップが頑張らないといけない。制度の仕組み、これは一筋縄ではまだまだいかないんだろうというふうに思います。やはり、日本は、制度は世界最高だと言われているのに、ここがちょっともどかしいところが本当にあるなというふうに思っております。
　今日は、以前から私、先生の「子育て支援の経済学」、読ませていただいて、もちろんこの男性育休というのは大変重要な視点であります。ただ、この子育て支援の中で、その先は、やはり子供を育てていく中で、日本はこの家族関係支出の対ＧＤＰ比が低いという現状があると思います。一方で、その家族関係支出のうち、現金給付と現物給付、この割合、ＯＥＣＤ諸国の平均と同等程度でありました。ということは、この国の規模に対してそもそものパイが日本はやはり低過ぎるということなのかということをまず一点お伺いをしたいということと、もう一つ関連して先生に伺いたいんですけれども、この児童手当等の現金給付、これ増加させても、既にいる子供の塾代とかそういったものに充てられてしまって、もう一人の次の子供を産み育てるインセンティブにつながらないと、こういう、経済学でいうと量と質のトレードオフとおっしゃっておられると思いますけれども、そういった傾向があるというのを雑誌記事でも読ませていただきました。
　私の地元大阪府では、来年度から私立の高校等の授業料無償化を進めようとしていますけれども、この制度の目指すところというのは、やはりこの所得、それから世帯の子供の人数に制限なく自らの可能性を追求していく、そういう社会を実現したいという思いでありますけれども、やはりこれ、学校選択の機会の保障であると思うんですけど、同時に、保育所であるとか、そういった現物、学校であるとか、現物給付政策の延長線上にあるというふうにやっぱり思っているんです。
　そこで、この高校の授業料無償化というのが、子育て世代やこれから子育てしようとしている世帯に対する長期的な影響、これについて是非先生の御見解を伺いたいと思います。
○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。
　まず最初に、家族関係社会支出についてですが、日本は、近年急速に伸びてはきているんですが、それでもＯＥＣＤ平均に恐らくまだ達していないと思われるので、まだまだ家族支援の規模というのは拡大していく必要があると思います。
　もう一つ、これに関連して指摘しておきたいのが、通常、教育費というのは、まあ二つ目の御質問と関連しているところあるんですが、教育費というのは家族関係社会支出にカウントされないわけですが、やはり子育て支援の一環として多くの御家庭には受け止められると思います。そして、教育費の対ＧＤＰ比で見ると先進国平均を少し上回っているぐらいだったと記憶しているんですが、それが家庭からの支出なのか公的な支援なのかで見ると、公的支援で見ると先進国で最低水準なんですね。そういった意味では、家族関係社会支出だけではなくて、教育費全般に対する公的支援というのが足りていないというふうに感じています。
　高校の授業料無償化という点なんですが、もちろんこれも好ましい方向の政策だというふうには感じますが、更に踏み込んで、授業料ではなくて教育の無償化というのが必要だというふうに考えています。というのも、既に義務教育では授業料自体は無償化は完了しているわけです。ところが、給食費は掛かる、教材費も掛かる、修学旅行にお金も掛かるということが一般の家庭からすると経済的な負担感を生んでいるわけです。
　そうした家庭、特に低所得の家庭については就学援助という形で既に支援というものはされているんですが、じゃ、ぎりぎりそのラインを超えてしまったらもらえなくなるというのがあるわけです。じゃ、そういった支援という、給食とかはどの子供にとっても最低限おなかいっぱい食べさせてあげるというのは是非達成させてあげたいことだというふうに思います。
　そうなってくると、家計所得にかかわらず、まず教育の無償化で、優先順位としては、私の考えからすると、できるだけ年少の段階から、未就学児に対する幼児教育、保育に対する支援、次いで小学校、中学校とだんだん年齢が上がっていくのが、これまでの研究でも特に費用対効果が高いことが分かっていますので、そういった優先順位は付けるべきかなとは思うんですが、今後、授業料ではなくて教育の無償化という方向にもっとより踏み込んで進めていってほしいなというふうに考えております。
○高木かおり君　大変参考になりました。やはり、そういった子供たちの未来のためにしっかりと我々も頑張っていきたいなというふうに改めて思いました。ありがとうございます。
　それでは、最後に筒井参考人に伺いたいと思います。
　先ほど竹内委員から地元のリモートワークという、活用というお話もあったんですけれども、ちょっと先生の「未婚と少子化」という著書も読ませていただいたんですが、地方自治体のこの少子化問題というところで、これ重要な点として、各自治体がオリジナルの政策パッケージをこれ立案することが挙げられていましたけど、この東京一極集中が今本当に私は問題だというふうに思っているんですが、やはり、これ一例として、内閣府等が行う地方創生に関する補助金とか支援メニュー、こういったものが、まあ言い方はちょっと悪いかもしれないんですけれど、その時々の話題づくりというか、ぶち上げて、そういったパフォーマンス的なものがあって、結局単発に終わってしまう、こういったことも見ていて思うところであります。そういう中で、地方にとって長期的な支援とかフォロー、こういったのはまだまだ至っていないんじゃないかなというふうに思っております。
　そういう中で、自治体におきましての今後の少子化対策を進めていく上で、改めてこの国としてどういう施策を打っていくべきか、先生の御見解伺いたいと思います。
○参考人（筒井淳也君）　少子化問題というのもやはり今回のテーマ、大きなテーマである女性の継続就業なりと深く関係しているテーマでありますし、特に地方の自治体に関しては人口減少といった喫緊の課題等もありますので、こういった問題について地方でもかなり議会等、集中的に議論がされているとは思います。
　他方で、実はもう今おっしゃっていただいたことの中にあると思うんですけど、少子化の実態というのは、あるいは女性の働き方、男性も含め、働き方、雇用というのは自治体に応じて千差万別なところがございまして、例えば愛知県の自治体でありますと、多いのが、実は製造業の工場がありますので比較的安定した雇用があるんですね。そうすると、人口も減っていないし、出生率も驚くほど高いという自治体が実は愛知県には多いんですよね。それから、実は工場がかなり普及している瀬戸内海沿岸とかそこら辺で、実は余り少子化で悩んでいない自治体というのも実はあるんですよね。
　例えば、滋賀県でいう栗東市ってあるんですけど、ここ出生率二なんですよね。驚くほど高いですね。人口も減っていません。こういった自治体がある。一つの特徴としては、やはり雇用があるということなんですよね。
　ただ、ここで行き詰まってしまうんですね。男性にしろ女性にしろ、安定した雇用がある自治体、じゃ、これをどういうふうに自治体として呼び込んでいくかというのは、もうこれはずうっと頭を悩ましつつ、でもこれは難しいなという、たまたま民間の大きな大企業が工場を造ったとかそういったことがあれば、例えば今、熊本がそうですよね。菊陽町の半導体工場、あそこも、出生率も高いし賃金も高いし人口も増えているしという、そういう自治体もあるんですけど、ただ、これ、たまたまな影響もある。
　じゃ、国としてどういうふうな方針で、そういった若い人が安心して住み続けて結婚もして子供を持ちと、それも望めばということなんですけど、こういったことができるのは、やっぱり雇用であり、他方でそれが自治体レベルではなかなか難しいということになれば、やはり国として、できることは限られてはいるんですけど、地元の雇用を増やすような政策、これは実は余り、今更感があるんですけど、比較的地元でしかできない雇用というのはやっぱり建築が多かったんですよね。それから、今は製造業が一部で生き残っているんですよね。こういったところがかなり干上がってしまって地元の雇用が減ってしまったということがある。ただこれは、じゃ、そこに戻せばいいのかというとそんなことはない、なかなか難しいところがあると思います。
　ですので、雇用という面でいえば、これは専門家の間でも残念ながら解決法がなかなか見付かっていないというのが現状です。そこに一縷の望みがあるとしたら、私が考えているのは、先ほど申しましたようなリモートワークを、地元に居続けながら大企業に雇用される働き方ですよね、これが行政が割合早く介入できる一つの方策かなというふうに考えています。
　もう一つは、やっぱり少子化といえば、子育て支援もやっぱり大事になってくると思うんですよね。これに関しまして、地方の取組の方が先進的に進んでいる部分が一部あると思うんですよね。ですので、実は、国がああだこうだ言う前にもう地方が取り組んでいくというのがあるんですけど、ただ、そこで、少し認識に関してちょっと制限を掛けるべきなのか。実は、子供が増えているから子育て支援を充実させるという因果関係もあるんですよね。ですので、子育て支援をすれば、そこに人が殺到して出生率が上がるというような効果は実はそれほど高くないのかなと思いますので、そこはやっぱりバランスよく考える必要がある。やっぱり、雇用と実際にそこで結婚して子供を持った方への支援というのを、このイコールではないというバランスの取り方をしていく必要があるかなと思います。
　以上です。
○会長（福山哲郎君）　舟山康江君。
○舟山康江君　国民民主党の舟山康江でございます。
　冒頭離席をしておりまして、竹信参考人の話は聞けなかったんですけれども、事前にいただいた資料、また今日の資料も読ませていただきまして、まず竹信参考人に質問させていただきます。
　男女賃金格差に焦点を当てたいろんなお話いただきましたけれども、この背景には、やはり本来正規雇用であるべきものを非正規、有期で置き換えてきた、そしてまた、女性が多く担っているそのサービス、ケア、保育、こういったものが、ある意味、本来は主婦が家庭でやるものだというところでやはり賃金が安く抑えられてきたということ、この辺りはしっかりと解消していかなければいけないと思いますし、改めて、広げ過ぎたこの非正規の働き方をやっぱりどうやって正規化していくのかというのは、これ制度的に非常に大きな課題として、我々国会としても向き合っていきたいと思っております。
　そして、もう一点お聞きしたいのが、ここにも少し書かれてありますけれども、やはり、夫セーフティーネットというんでしょうか、その背景には、やはり私、いわゆるモデル世帯、ずうっと標準的に言われてきた、夫サラリーマン、専業主婦、子供二人というこのモデル世帯の中で、やはり女性は、専業主婦か、若しくは補助的な労働力かというところで論じられてきた。これがまた、女性は補助的でいいんだ、安くていいんだ、そしてもう一つ、女性の側も、いわゆる第三号被保険者の仕組み、その扶養の範囲に収まるようにということで、あえて低賃金労働を自ら進んでというか、制度的な流れの中でそこに押し込めてきたところがあるんじゃないかと思うんですね。
　その観点から、このいわゆるモデル世帯の見直しですとか第三号被保険者制度の見直しについての御見解をお聞きしたいと思います。
○参考人（竹信三恵子君）　第三号被保険者問題は、ライフスタイルに沿って税制決める、税金決めると、もうそういうところがあるので、原則として、私、撤廃した方が分かりやすいし、公平だと思っています。
　ただ、撤廃すれば働きに行くようになるかというと、一概にそうとは言えないというものもあるので。一つは、最近、貧困専業主婦問題というのを御存じかと思いますが、男性の賃金が下がっていく中で、非常に低い若い夫と、それから子供に病気があったり、あと保育園がたまたま余りない地域だったり、いろんな意味で外に出られないという専業主婦がいて、その主婦の人が働きに行って保育料を稼ごうと思うんだけど、保育料が、じゃない、パートの賃金が安過ぎて、その保育料が高くはないのにそれさえ払えないぐらい、つまり夫も貧困なものですから、そうなると、家にいて節約した方がいい、そういう形になってしまって出られない人って結構実は出てきているという論考もありますよね。八世帯に一世帯ぐらいですかね、あるという説もあって、そうなると何らかのその保護が必要になってくるので、それをライフスタイルではなくて所得に応じてきちんと公平に、社会保険とかを、うまく負担を減らす方法を考えなきゃいけないのは①だと思うんですね。
　もう一つは、最賃が安過ぎるんです、やっぱり。だから、子育てできるぐらいのレベルでの時間に調整して働くと社会保険払えなくなっちゃう。分かりますでしょうか。最低賃金の時給が高ければ、一定時間働くと、それでもってもうカバーできるぐらい稼げるんですよ、本来。でも、日本の最低賃金って結構巧妙にできているというか、計算してみると、ちょうどその調整すると払わなくていいところぐらいのところに設定されているといいますか、やっぱり置いておくつもりで、女性を家に置いておくつもりでつくったんじゃないかと疑ってみたくなるほどのところの時給レベルになっている事態が長く続いてきているんですよね。
　だから、最低賃金をそれこそ時給千五百円以上とか、最近よくそういう運動が出てきていますけど、それでやってみると、そんなに長時間働かなくても社会保険をカバー、吸収できるぐらい稼げる可能性があって、そうなると、やっぱり最低賃金の問題というのは非常に大きな意味を持ってくるということが言えると思います。
　ですから、第三号の問題だけに特化してしまうと、そういったいろんな問題や世帯の変化の問題が見えてこなくなるので、総合的に変えていって、それがなくてもちゃんとやっていけるように全部きちんと変えていくと、そういうような立論をした方がいいのではないかと私は思っています。
○舟山康江君　ありがとうございました。
　最低賃金、まだまだですけれども、少しずつ上がってくる。上がってくると、やはり働く時間を調整しながらいわゆる扶養の範囲内に収めるという動きも、これ実際にデータを見ると、上がれば上がるほど労働時間が減っているという実情も見ると、やはりその辺も併せて考えていかなきゃいけないなということを非常に感じます。
　あわせて、やっぱり保育のサービス、こういったものは現金、現物給付としてしっかりと保育サービスなんかの充実というのも併せて措置していくということの必要性も議論していかなきゃいけないと改めて思います。
　今の質問に関連して筒井参考人にもお伺いしたいんですけれども、先ほどのお話伺っていて、確かにＭ字カーブが上に上がってきて、大分このくぼみが少なくなってきたと思っていましたけども、実は結婚した後も女性は非正規雇用になっているということはもう改めて、ああ、ほとんど変わっていないんだなということを思い知らされました。
　その背景として、先ほどから、雇用、制度、それから家庭という三つの様々な要因が絡んでいるというお話がありましたけども、その中で、今の質問、同じ質問をさせていただきたいんですけれども、この就業調整をするということの中で、やはりある意味、継続就業、正規就業を阻んでいるものとしてこういった制度があるという御指摘もありましたけども、この辺り、見直しの方向について筒井参考人の御見解をお伺いしたいと思います。
○参考人（筒井淳也君）　そうですね、いろんな、特に現在の社会保険の壁が、もうやはり意識されることが多いのはそちらで、配偶者控除に関しましては連続性がありますので、壁という形ではなかなか意識しづらくはなっていると思います。他方で、社会保険に関しては、なかなかやっぱり直近の手取りにかなり影響があるということで、かなり強い就業調整が掛かるという、これは間違いないということですね。
　ですので、やはり壁に当たるものですね、この壁というのは、先ほどおっしゃいましたけど、制度ももちろんあります。だから、これは制度を変える。ただ、ほかのところの要因も同時に変えていかないと、なかなかそれだけだと問題が解決していかないんですよね。
　例えば、幾らでも働けるようになるぞというふうになった場合でも、でも、やっぱり家庭責任がまだまだ私にはありますからという家庭の家事分担の壁ももちろんありますし、もう一つ大きいのが、やはり一番最初におっしゃられたような正規雇用と非正規雇用でその圧倒的な賃金格差ですよね、ここが要するに時給のレベルでの格差になっているんですね。要するに、同じ賃金率で短く働くからその分少ないのではなくて、そもそも賃金率が違う。しかも、極端に違う職務をしていない場合でも、同じような仕事をしている場合でも、それでも賃金率が違う。やはりここ二十年ぐらいずっと言われていることとしては、例えばパート労働の女性が基幹的な労働に関わりつつある、正社員がやってもおかしくないような労働をやっているんだけど、でもやっぱり低賃金であるというような問題がある。こういった問題も合わせて総合的に変えていったところに女性の継続的な就業、それから賃金格差の縮小というのがあるというふうな認識をしていく必要があるかなと思います。
○舟山康江君　ありがとうございました。
　同一労働同一賃金の実現というのはもう本当いろんなところから声が出ていて、何とかその方向に行こうと動いているんですけども、なかなか解決には至っていない。それは、同じ職場の中で正規と非正規の違いもあれば、同じ仕事の中で、例えば正規なんだけれども、大企業とその下請、孫請、二次下請といったその重層構造の中での大きなところと小さいところという、こういった差もあると思うんですね。
　製造業だったり、あと建設業なんかもそうだと思いますけれども、ここを何とか、この問題というのは日本特有なのか、先ほどの冒頭のお話の中でも、ジョブ型雇用、導入はなかなか難しいというお話がありましたけれども、その難しい壁というのはどこにあるのか、なぜ日本はこういった独特の働き方なのか、その辺りの御見解をお願いいたします。