Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○伊佐委員　次に、ポジティブアクションについて私も伺いたいと思います。池田参考人に質問させていただきたいと思います。
　確かに、今回、男性の育児休業取得促進のための新たな枠組みということで、これは本当に、ジェンダー平等という中で、男性だけポジティブアクションで是か非かという議論が先ほどの質問でもございましたが、法理論上としては、余り特別の性だけに向けては聞いたことがないという話だったと思いますが、片や、池田参考人も、また高村参考人もおっしゃっていただいたとおり、現状は非対称性があるんだという中で、現状を踏まえてやれば、やはり一つの選択肢として今回の法案になっているということだと理解しています。
　そういう意味では、一定の期間である程度達成できれば最後は見直していくべきだというのは高村参考人の方もおっしゃっていただいておりますが、その中で、さっき池田参考人の話を聞いていて、なるほどと思いながら、ちょっと悩ましいなと思ったのは、当然、出産は他者が代替できない、女性しかできないという中で、仕事は代替できるというのであれば、最後のところは、やはり、見直したとしても、最後行き着くところ、雇用政策の行き着くところも、どこかでやはり性差の部分というのは残っていくんじゃないかなという気もしておりますが、その辺の御意見をいただければというふうに思います。
○池田参考人　御質問ありがとうございます。非常に哲学的かつ悩ましい問題をいただいたと思っております。
　産後の六週間、若しくは、今回、八週間のうちの四週間という時期に限った場合に、その非対称性が解消できるかどうかという問題は、私は母体保護に関する専門知識を持ち合わせておりませんので、直接的な回答は避けたいと思いますが、ただ、子供が一歳ないしは一歳半になるまでのトータルの就業中断期間というのは、やはり男女で均等化していく余地は十分にあります。
　今回の育児・介護休業法の改正が出産直後のところに強いフォーカスが当たっていますが、やはり、本来の育児休業、海外でペアレンタルリーブというふうに呼ばれる期間は、女性が早く復職して、その代わりに夫が休業を取るということになりますので、つまり、繰り返しますが、女性が今ある制度を全部使い切って、かつ、男性はどうですかといったら、それはどうしてもそこに非対称性が残るわけですが、やはり本来の趣旨は、先ほど言いましたが、つまり、八週間の後の方の育休をしっかり議論していくということが実質的な男女雇用機会の均等の確保につながっていくことになるというふうに思います。
　そういう意味で、雇用保険で、今、育児休業給付が六か月ずつ夫婦で取ればちょうど一番給付率が高くなりますよとか、パパ・ママ育休プラスとか、育休の延長部分を妻が延長して取るんじゃなくて夫が代わりに取るとか、そういったところの議論を深めていくことで実質的な就業中断期間を男女均等にしていくことが可能じゃないかなというふうには思います。
　以上です。
○伊佐委員　もう一問池田参考人に伺いたいと思いますが、というのは、育児休業給付について、私は聞いていてなるほどと思ったことがあったんですが、今、育児休業給付は、六か月以内であれば賃金の六七％で、六か月たった後は五〇％ということになっています。公明党は、一〇〇％にするべきじゃないかというのをずっと求めておりまして、というのは、今、世の中、共働きがこれだけ多い中で、二人で家計を支えているのに、一人が半分になるというんだと相当生活が厳しくなる、これも育休が取れない大きな一つの原因じゃないか。ここはさっきの舟橋参考人のアンケート調査の中でも結果が出ておりましたが。
　ただ、厚労省に話すと、元々これは雇用保険なので、あくまで雇用保険というのは離職防止の意味なんですというふうに言われる。この趣旨、一〇〇％にしましょうという趣旨が育休取得促進なら、これは雇用保険、離職防止じゃなくて一般会計なんですよというような説明をずっと受けてきたんです。
　ところが、今の池田参考人の話でいえば、いやいや、この育介法というのは労働参加を支援する法律なんですと。その趣旨でいえば、雇用保険でもいいんじゃないかというふうに私は今思ったんですが、この育児休業給付についてももし御意見があればいただきたいと思います。
○池田参考人　ありがとうございます。
　次々に難しい御質問が来るので、回答に迷うんですが、まず、所得保障が一〇〇％である方が望ましいのではないかということに関して言いますと、今日の主題であります男性育休に関して言いますと、先ほど言いましたように、年休が所得保障一〇〇％ですので、やはりその方が使いやすいですよねというのは言えると思います。
　女性に関しても、例えば看護休暇とかもそうですけれども、年休で代替できる部分はやはり年休から先に使っていくというのは自然な行動ですので、それの理由は何かといったら、看護休暇も所得保障がないですし、となると、やはり所得保障つきの休業を労働者が望んでいるということは確かだと思います。
　ですけれども、問題は、やはり財源の整合性という問題があるので、これは極めて技術論的な話があります。
　例えば、男性の今後の出生時育休の期間の所得保障を一〇〇％にしましょうとか例えば言ったとしますね。実際にそういう御意見を伺ったことがあります。そうすると、何で男性だけが一〇〇％なんですかという話が出てきますので、そうすると、当然、先ほど言った、男女平等で、お金が必要なのは男性も女性も関係ないですよということになると、女性も一〇〇％にしないと駄目ですよとなると、今度、健保が財源になっている出産手当金の料率を要するに見直すという話になります。
　もう一つは、雇用保険だったら何とかなるんじゃないですかというのも、雇用保険も元々はやはり失業給付とか他の給付との兼ね合いの中で給付率というのを決めているところがありますので、そういう意味でいくと、問題意識としては非常によく分かるんですが、技術論として非常に難しい問題があるところですので、この点については拙速な回答は避けることにして。
　ただ、女性はノーワーク・ノーペイでもいいじゃないか、女性は給付率六七％とか五〇％でもいいじゃないかというふうには言えない状況が今の国民生活の実情として拡大しているのも確かです。シングルマザーでやっている方もいらっしゃいますし、夫婦でやっていても、妻の収入減が家計にダイレクトに響くような生活を送っている夫婦もありますので、そういう意味では、休業とかノーワーク・ノーペイの中で今ノーペイになっている部分にどういう所得保障をつけていくべきかということは、局所的に考えるんじゃなくて、総合的にきちっと議論を積み重ねる重要な問題だというふうに認識しています。
　以上です。
○伊佐委員　ありがとうございました。
　時間になりました。本当に、皆さんの意見陳述と意見交換を通じてより議論が深まりました。しっかりと国会の質疑に生かしていきたいと思います。ありがとうございました。
○宮本委員　日本共産党の宮本徹です。
　四人の参考人の皆様、本当に、今日はお忙しい中、ありがとうございます。大変勉強になりました。
　四人の参考人の皆様に全員まとめて質問させていただきますので、三点お伺いします。
　一つは、国会質疑でも紹介したんですけれども、アイスランドは育休の取り方を、男女どちらかが三か月取ったら、その次は相方が取り、残り三か月はどちらが取ってもいいですよということをやることによって、ジェンダー平等の元々先進国ですけれども、更に社会としてのジェンダー平等が進んだということを聞いております。
　そういう点でいえば、やはり男性が育休をたくさん取っていくことが日本社会のジェンダー平等を進める上で大変大きな意味があるのかなと思っているんですけれども、男性の育休取得のジェンダー平等を進める上での意義と在り方、これについて一点お伺いしたいと思います。
　それから、二点目に、男性育休は今かなり取得率が低いわけでございます。三〇％を目指そうと政府は言っていますけれども、では三〇％でいいのかといったら、それは三〇％になってもかなり男女差は大きいわけです。もっと進めなきゃいけないということになると思うんですが、今回の法改正は一つの大きな意味があると思うんですけれども、その次の一手ですよね、男性育休を更にみんなが取るような社会にするためには、今回の法改正の次の一手は何が必要だとお考えなのかというのが二点目でございます。
　それで、三点目ですけれども、先ほど伊佐議員とのやり取りでありましたけれども、政党の側は、やはり育休期間一〇〇％賃金保障というのは、自民党さん、公明党さんから私たち共産党までみんな主張している状況があるわけでございます。やはり男女とも実質一〇〇％の所得保障が育休に際しては望ましいのではないかと思いますが、これも四人の皆さんに改めて伺いたいと思います。
　よろしくお願いいたします。
○高村参考人　御質問いただきましてありがとうございます。
　まず、男性の育児休業取得ということがジェンダー平等ということにどのような影響を与えるかという御質問であったかというふうに認識をしております。
　先ほどの答弁の中で池田参考人から御説明がございましたけれども、育児休業というのは、女性だけが取得するということではなく、女性が早期復職をするということのために、子供が一歳までの期間、女性が復職するのであれば、その間、今度は男性が育児休業を取るんだというようなことで、就業機会というのを男女がひとしくその機会を得るようにするという意味があるというような御説明がありましたが、その御説明に対しましては私も同感でして、そういった形でのジェンダー平等が進むのかなというふうに思っております。
　就業の機会ということもそうですし、それから、一方で、家庭生活というのでしょうか、子供を産むのは女性なんですけれども、育てるのを一緒に育てていくという、そちらの方のジェンダー平等ということにもつながっていくのかなと思っております。
　就業機会ということと、それから、再生産活動というのでしょうか、次世代それから前の世代のケアというのを共に行っていくという両方の意味でのジェンダー平等ということにつながっていくのかなというふうに考えてございます。
　それから、二点目の御質問ですけれども、男性の育休取得というのを更に進める上での次の一手ということであったかと思います。
　進めるといったときに、その目的というか着地をどこにするかということもあるかと思うんですが、今、女性の育休取得率は大体八割前後かなというふうに認識しているのですが、ひとまずは、やはり女性と同程度ということかなというふうに思っているところでございます。
　もし、今回の改正が目指しているような、きっちり本人にこの制度のことが伝わり、そして、事業主の認知を通じて職場での取りやすい雰囲気ですとか働きかけということが実現するのであれば、取得率が上がっていくんではないかというふうに思っておりまして、今、認識している認知の問題とか職場の風土の問題というところが一つボトルネックになっているのであるとすれば、そこのところが今回の法律によって緩和されるというか改善される。そうすると、私は、かなり改善の見込みというか期待というのはあるのかなというふうに思っておりまして、ちょっとお答えになっていないかもしれないんですが、その状況を見て、さらに、まだ足りないところはどこなのかというようなことの検討の上に、次の一手を考えていくのかなというふうに考えてございます。
　それから、三点目、所得保障というお尋ねであったかと思います。
　ここに関しましても、先ほどの質疑の中で池田参考人がお答えになっておられましたけれども、ほかの様々な給付との兼ね合いということの中で考えていくということが大切かなということと、あと、実質的な水準ということについて考えてみますと、こちらの給付の方からは育児休業中は社会保障の負担というのはないわけでして、給付が六七％、三分の二ということでありまして、そこに対して社会保障の保険料などが免除ということを考え合わせますと、通常の給与所得というものとそれほど違わない水準にはなるのかなというような考えは持ってございます。
　あと、お答えとしましては、様々なほかの給付との兼ね合いというようなところを考えて検討する必要があるのかなということでございます。
　ありがとうございます。
○池田参考人　御質問ありがとうございます。
　若干順不同になりますが、まず、次の一手ということにつきましては、これからこの改正法については施行して影響を見ていくことになりますので、また五年後の見直し等で議論をしていくことになると思いますが、もう一つ、私の意見陳述の冒頭で申し上げました次世代育成支援対策推進法と育児・介護休業法をどう組み合わせて効果的に運用していくかということが実質的な政策推進では重要になります。今回は育児・介護休業法の改正審議ですので、あえて次世代法の話には言及しませんでしたが、やはり次世代法を再延長するかどうかということについては一つの争点になると思います。
　そこで、やはり、行動計画を立てて、マークを上げるから頑張って取り組んでくださいね、このやり方は結構効果があるというふうなことが専門家の間でも共有されていますし、だから、同じ枠組みで女性活躍推進法ということもやっているわけです。
　ですので、今回の個別周知とか意向確認ということの実効性を高めるために次世代法を再延長するかどうかということは、またこれも労使との合意を得てしっかりと検討していく次の課題かなというふうに思っています。二〇二五年がちょうど次世代法の二十年目に当たりますので、十年の時限立法の二周目が終わるというタイミングになりますので、これはあるかなというふうに思います。
　男性育休を通じたジェンダー平等の在り方ということと所得保障一〇〇％ということの考え方は、実は非常に親密な関係にあるというふうに私は認識しています。
　というのは、申しましたように、男性育休の話が出た途端に所得保障の話が出てくるというのは、これはどういうことなんですかということが、先進的な企業でも、男性に育休を取らせるために最初の一か月は所得保障一〇〇％にしているんですというふうに言って、でも、男性だけじゃいけないから、女性にも適用しているんですという、これは何なんですかという問題がやはりあります。なぜ今所得保障一〇〇％なんですかという文脈の中に、やはりある種のジェンダーバイアスが介在している側面もあります。
　それを抜きにして、所得保障は何％がいいですかと聞けば、それは何だって誰だって一〇〇％がいいに決まっているんですよね。それは病気休業だったり、だから、病気治療と仕事の両立支援とか、両立支援のテーマも今多岐にわたっていますから、何についても一〇〇％がいいに決まっているんですが、これを、事育休とか、これにだけ一〇〇％の所得保障をする正当な理由が何かあるんですかといったときに、みんながみんな子供を産む社会が一つの理想形かもしれませんが、現実的にそうじゃない状況だったり子供を産む人数も違う中で、ある特定のライフスタイルの人だけが手厚い所得保障を受けるということが本当に国民的な合意が得られるかという問題がやはりありますので、問題意識はシンプルなんですが、考え方の筋道の立て方というのは非常に難しいのがこの所得保障一〇〇％問題だと思います。
　最後に、ジェンダー平等という意味では、やはり先ほど言った、女性はノーワーク・ノーペイでも家庭に時間を割ければいいですよねという考え方ではなくて、男女が同じようにお金も必要だし子供と関わる時間も必要ですよということを推進していくというのが男性育休を通じたジェンダー平等の在り方だと思いますので、男性がお金が必要なだけじゃなくて、女性もやはり必要なんですよというところで、女性の生活保障とか所得保障ということももう一回見直しながら全体的な議論を進めていくということが大事じゃないかなというふうに思っています。
　以上です。
○杉崎参考人　御質問ありがとうございました。
　まず、ジェンダー平等の観点でございますが、今回の新制度は、そもそも、男性の取得が進んでいないという現状を踏まえて、ポジティブアクションの考え方に沿ったものとして設けられております。男性の育休取得が高水準になって、この仕組みがなくても水準を保つことができるとなった場合には見直されるべきものであるというふうに審議会でも結論づけられてございます。
　今回の、特に新制度は柔軟な仕組みとなってございます。これによって男性の育休取得が進むであろうと思います。その結果として、両立できる社会の実現ですとか女性の就労継続、更なる女性活躍が進むものと思っております。こうした観点から、今回の新制度はジェンダー平等の点からも実現していくべきではないかというふうに考えてございます。また、この制度ができた際にも、しっかりとＰＤＣＡを回していくという点も必要だと思います。
　二点目の、次の一手というところでございますが、真のワーク・ライフ・バランスの定着を図っていくということが大事なのではないかと思います。
　特に、中小企業は雇用の七割を担っておりますので、中小企業において働き方改革を徹底していくということが大事なのではないかと思います。この点については、商工会議所は厚生労働省と連携協定を締結しておりますので、商工会議所自身も政策普及に努めてまいります。
　一方で、人手不足は構造的な問題でございます。したがいまして、ワーク・ライフ・バランスの定着につなげていくには、企業からしますと生産性の向上が必要でございますので、是非公的な支援をお願いしたいと思っております。
　三点目の所得保障についてでございますが、こちらは、先ほども申し上げましたとおり、財源の確保の問題がございますので、慎重な検討が必要になってくるであろうと思います。
　この点については、労政審で審議いたしました結果、給付率は現行のままが妥当であるとされたところでございますので、この点を是非御留意いただきたいと思ってございます。
　以上でございます。
○舟橋参考人　御質問ありがとうございます。
　ジェンダーの促進という意味では、改めて、子育ては女性だけが担うものではないということを社会的にも明らかにしていくもの、推進するものというふうに考えています。
　大前提になるというところでは、現在、男女の賃金格差があるということが、この育休取得がやはり女性に偏らざるを得ないということとも大きく関係をしています。改めて、男女賃金格差、ここを是正する施策も並行して考える必要性はあるというふうに言いたいと思います。
　そして、男女共に子育てをする必要性があるよねというのは、職場だけの問題ではなく、社会全体で醸成していくというふうになったときに、改めて、先ほど二つ目の質問にありましたいわゆるその一手はというようなところにもつながるもので、所得の保障そのものも重要ではありますが、さっき中小企業の支援の実態もお話がありましたけれども、やはり人員不足、ここが改めて男性も女性も育休を含めて取得が困難になっている部分はあると思います。
　やはり、どう職場にゆとりを設けていくか、そのゆとりというのをどういうふうに国として支援していくかという新しい一手が必要ではないか。非常に進んでいるというのは、教職員については代替制度があります。やはり、それと同等にはならないかもしれませんけれども、そういう水準がどこでも推進されていけば安心して子育てに関われるというふうに思います。
　所得については、どこを財源に取るかという問題が非常にネックになりますけれども、子供というのは未来をつくり上げていくものという社会の合意形成が行われたときに、どこに財政を振り向けていくかということを考えれば、子育て支援を含めて、そこに充当していくことが社会からも支援される、合意形成を図れるのではないかと思っています。
　以上です。
○宮本委員　初めの質問で時間切れになってしまいました。大変参考になる御意見をありがとうございました。終わります。
○青山（雅）委員　日本維新の会・無所属の会、青山雅幸でございます。
　今日は大変貴重な意見、各参考人の皆様ありがとうございました。
　質問に当たりまして、まず前提として、ちょっと私がどういうふうに考えているかについて述べさせていただくと、個々人が子育てに関わる機会を得た場合、それを十分に充実させ、また、負担としてではなく楽しむことができるようにするということは、これは個々人の人生にとって大変重要なことだと考えております。あくまで副次的なものではございますけれども、この人口減少社会、そして人口構成が大変これからゆがみが更に進んでいく今の日本という社会にとって、子供を産み育てやすい社会にしていくことは、将来的に子供たち自身の負担を軽減させていくという意味で大変重要なことだと思っております。
　そういった観点から、少し今回の法の改正を超えたオープンな質問をさせていただくことをお許しいただきたいと思っております。
　まず、研究者である高村さん、池田さんへの質問としてお聞きしたいのは、これは非常に当然のことでございますけれども、人間における育児というのは、ほかの普通の哺乳類の動物に比べて非常に長い期間かけて行う、そして、多分に後天的、社会的なものだと考えております。
　日本の社会においては、男性が育児に関わるということが、自分の親の世代から模倣する、あるいは訓練を受けていないという非常に大きな問題があると思います。あるいは親の世代だけではなく周りを見渡しても、なかなか規範となるべき、あるいは理想となるべき、子育てに男性が関わっている姿というのを見ることがどちらかといえば少ないものだというふうに考えております。
　私は弁護士をやっているものですから、しょっちゅう、非常に多い類型の事件として離婚に関わるわけですね。そして、離婚に関わった場合に、特に女性側から非常に大きな不満としてよく聞かされるのが、家事、育児に夫が全く関与しないと。子育て中に、せっかくの休みの日でも、子供そっちのけで、子供が寄ってきても全然相手にしないで、ゲームばかりずっとやっている。負担ばかりあるし、関わらないと。いわゆる破綻事由といいますか、そういったところでも、夫とこれ以上やっていけないというようなことをよく述べられるわけですね。
　私は、今回の法改正案も含めて、法制度を整備することも、これは当然、極めて大切だと思っております。
　ただし、それだけではなかなか解決しない部分がありまして、特に、男性の子育てへの関わり方として、模倣の機会がなかった日本の男性に対して、訓練というか教育の機会を与えることが非常に大切だと思います。それは教育の問題なのか、あるいはこういった労働問題として取り扱うのか、いろいろな考え方はあると思いますけれども。
　そもそも法制度の整備と私は両輪で進めるべきだと思うんですね、そこの部分を。それについてお二人はどのようにお考えなのかを、お伺いさせていただきたいと思います。
○高村参考人　お考えを拝聴いたしまして、私も感銘を受けたところでございます。
　まさしく制度だけではやはり運用というところはうまくいかないわけでございまして、私たちの中にある意識というところを変えていくということとまさしく両輪で進めていくことで社会の中の状況というのは変わっていくという御指摘、そのとおりかなというふうに思っております。
　その中で、男性が育児休業を取得するということは、結局、その後ろにありますのは、男性の育児ですとか家事というところの参画というふうに申し上げますけれども、それを進めていくということ。さらに、ひいて言えば、そのことから、育児に関わるということから喜びを感じる、そして自分自身もやはり成長していくということかなというふうに思っております。それで、さらに、今のお話であれば、家族の中の信頼関係というのを構築していくということかなというふうに思っているわけですけれども。
　こうしたロールモデルがない中で、どのようにして意識の醸成というのを図っていくのかというお尋ねかなというふうに思います。
　教育なのか、それとも労働の現場なのかというところで最後に御質問があったかと思うんですが、どこか一つということはやはりないというふうに思っております。
　教育というふうなことであれば、八〇年代からかと思いますけれども、家庭科必修化というふうなことがございまして、かなりそれによって男性、女性の意識が変わったというふうに言われておりますので、教育の中で取り上げていくということは非常に大事であるかなというふうに思っております。
　また、教育の中では、男女の平等というふうなことですとか、雇用機会の均等の話ですとか、あとワーク・ライフ・バランスですとか、様々なことを取り上げられているというふうに思っておりまして、ロールモデルがないとはいうものの、実際にはかなり認識は変わってきているかなというふうに思っております。
　また、企業の方とお話しする機会も結構あるんですけれども、最近、面接に来る学生さんは、男女問わず、やはり、子育てができるのかというふうなこと、それから、仕事と御自身の生活というふうなことの両立ということが図れるのかということに関する関心はかなり高いというふうに聞いておりますので、ある程度そういった意味では教育の効果かなというふうに思っております。
　ただ、そうやって入られた後の労働の現場というところの環境がどうかというところが、またここも非常に大事なところでして、男性でも子育てに関わりたい、家族との信頼関係というのを構築した上で充実した職業人生活を送りたいということに対して、やはり職場も応えていくという必要があり、様々なところが連携してそういった環境をつくっていくことが必要かなというふうに思っております。
　ロールモデルはないんですが、人間はやはり学ぶ生き物ですし、自ら工夫をしていくところがあるかと思います。また、自分の親だけでも必ずしもないと思いますので、私どものイクメンプロジェクトというふうなところでも、親以外の様々なロールモデルというのも紹介するというふうなことに取り組んでいるところでございます。
　私の家庭でもかなり夫が子育てをしておりまして、そういった観点から、本当に大切だな、いろいろな面で大切だなというふうに思っているところでございます。
　どうもありがとうございます。
○池田参考人　御質問ありがとうございます。
　非常に重要な問題提起だというふうに受け止めておりますが。
　まず、学習とか模倣あるいは訓練といった、そういった側面に関しましては、高村参考人からも御指摘ありましたが、学校教育において家庭科の共修化ということがもう既にスタートしていて、家庭科共修世代というのは、一つ、そういう意味では固定的な性別、役割にとらわれない新しい世代というふうにちょっと注目されている部分もあります。
　また、労働法制としても、九七年の均等法改正以降に労働市場に参入した、施行が九九年からですが、その人たちというのは、やはりその前の世代とはちょっと違うんじゃないかというふうに、少しずつ時代の変化の中でジェンダーステレオタイプを見直すような動きというのはありまして、それが浸透しているという様子も一方でうかがえます。学校教育でも、社会科とか公民の授業とかで、そういうことをちゃんと取り上げたりとかしていますので。
　しかし、一つ大きな問題として、日本についてよく言われることなんですが、新しい役割を積極的に担いましょうというメッセージはすごく出てくるんですが、古い役割にとらわれなくていいですよというメッセージは弱いんですね。
　つまり、先ほど、夫は家事、育児をしないということを御指摘されましたが、妻が家事、育児をしないということが、社会的にそのことに対して寛容でしょうか。お母さんが作るお弁当、お母さんが子供のために用意する服、お母さんが学校活動に費やす時間、そういうことが、仕事があるのでできません、キャリアがあるのでということを容認できますかという問題。
　また、今度、お父さんが稼いでこないということ、先ほどの所得保障一〇〇％、何で男性だと出てくるんですか。要するに、お父さんが仕事をしないで家庭で子供と時間を過ごすということに対して寛容ですかという問いがやはりもう一方であって、これは、まさにその役割分担とか性別役割分業の実証的な研究の中で、伝統的役割は免除されないまま新しい役割ばかりがオンされるので、男女が共に二重役割負担に苦しむ、そういう社会に向かっているという警鐘が現に鳴らされています。ところが、これは新しい警鐘では実はないんです、割かし昔からある問題で。
　そういうところでいくと、新しい役割を積極的に担っていくための教育、あるいはその学習機会の更なる拡充ということも大事ですが、お父さんが育休を取るときに、今の六七％でもやっていける生活とか、何かにつけて、お母さん、どうしているのというふうに言われない社会的雰囲気の醸成とか、そういったこともやはり大事じゃないかなというふうに、改正法とはちょっと離れた大局的な御質問ということで、そういった感想を私は日々の研究活動の中から感じて、思っています。
　以上です。
○青山（雅）委員　ありがとうございます。
　常に私は現場でいろんな家庭を見ていて思うんですけれども、こういう議論をするときに、大企業であるとか、うまく当てはまりそうなところが我々想定しがちですけれども、そうじゃない層というのがあって、実はそれが大半であって、そこら辺に普遍化できるようなやり方を是非研究者の皆様方には、やりやすいところよりは難しいところ、そして数が多いところをちょっと頭に入れて研究を進めていただければ幸いだと思っております。ありがとうございます。
　それで、次は、杉崎参考人と舟橋参考人にお伺いしたいんですけれども、私は前、少子化の問題をかなり研究したことがありまして、そうすると、フランスにどうしても行き着くわけですね。日本と同じように少子化したところを、いろんな社会制度で、五十年かけて出生率を改善していったと。
　その中で、幾つか読んだときに、やはり、一番そうだよなと思ったのは、フランスはいろんな給付制度もあって、あるいは時短的な制度もある、あるいは育児休業的な制度もあると。問題は、その制度を利用しやすい雰囲気があるかないかだということで、現にフランスで暮らしていらっしゃる方がおっしゃったわけですね。
　時短で帰るのにも何の気兼ねもなく帰れると、フランスの場合。日本はなかなかそれがないというのは、これは否定しようのない事実で、先ほど舟橋参考人がアンケートを紹介いただいた中でもそういったものが幾つかあったと思います。
　例えばうちの法律事務所なんかだと、そういったことを研究したこともあったものですから、子育てに関わる時短とか育休には誰も文句は言わないわけですね。ただ、振り返ってみると、うちの仕事というのは、量は多いんですけれども、ある程度おいておけるといえばおいておけるんですね。日々締切りに追われるわけではない、締切りはもちろんあるんですけれども。
　一方で、今の日本社会というのは、当然ながら、特に物理的な仕事をされている、仕事の種類によりますけれども、そういったところは、ぎりぎりの人員で回しているところがあるものですから、現場で、育休あるいは時短、そういったことを受け入れにくいと。それは、使用者、労働者の問題でもあるし、労働者間同士の問題でもあると思うんですね。
　いかにしてこういった育児に関わる時間短縮あるいは育休等について周りが受け入れる雰囲気をつくるかが物すごく大事だと思うんですけれども、これについて、どういうことがあり得るのかということについて、杉崎参考人と舟橋参考人の御意見をお伺いしたいと思います。
○杉崎参考人　ありがとうございます。
　非常に重要な御指摘だと思います。
　取得しやすい雰囲気づくりという点については、今回の改正法案で柔軟な仕組みの創設が盛り込まれておりますが、これを契機に、各企業、これは中小企業も含めてですが、機運醸成が図られるのではないかというふうに思ってございます。今回、この制度が具現化され、また運用されていく過程の中で、ＰＤＣＡも必要ですけれども、企業においても大分そういった機運が高まってくるんだろうなということは想像してございます。
　一方で、中小企業、雇用の七割を担っておりますが、人手不足という現状もございます。そういったことが要因になって、取得しやすい雰囲気づくりがなかなか築けないというのもあろうかと思います。
　この点については、生産性の向上が必要だと思っております。働き方改革、ワーク・ライフ・バランスを中小企業でも実現していく、これは厚生労働省のいろいろな支援もいただきながらというところでございます。
　また、各企業においては、例えば、フレックスタイム制度を始めとした柔軟な働き方を導入していくですとか、あと、このコロナ禍で一気に進みましたが、テレワークをうまく活用していく、また、そうした好事例を横展開していくというようなことが大事なのではないかと思っております。
　代替要員の確保が非常に課題となっておりますので、生産性の向上ですとか、チームで仕事を回していくといったようなことが企業において求められると思っております。
　以上です。
○舟橋参考人　御質問ありがとうございます。
　雰囲気づくりはとても重要だと思います。
　青山議員がさきにお話をいたしました、子育ては長い期間関わりますよねというお話がございました。
　今回の育介法については、いわゆる男女共に関わる、そのことが貫かれた法改正になるかと思いますので、やはり、従来型の企業社会、男性が中心の社会では、育児にはほとんど関わらない方が中心に座られてきた今の日本の社会というのはあるかと思います。やはり、そこに男性が関わることで、どれだけ育児が大変なことかということの意識改革、理解が深まり、妊娠、出産、育児に関しては、みんなで支え合う、お互いさまというようなものをつくっていくということにつながるような制度設計も含めてしていただくことはすごく重要なことだというふうに思いますので、改めて子育てというのがどれほど大変なものなのかということの教育的な視点も含めて、大いに社会的に進めていただけたら大変ありがたいと思います。
　以上です。
○青山（雅）委員　ありがとうございます。お互いさまという考え方は大変大事だと思います。
　本当に日本にとって最も重要な課題だと思っております。参考人の皆様、それぞれのお立場で、是非今後ともよろしくお願いしたいと思います。
　ありがとうございました。
○高井委員　国民民主党・無所属クラブの高井と申します。
　今日は、四人の参考人の皆様、本当に貴重な御意見、ありがとうございました。
　私も宮本委員と同じく、四人の皆様にそれぞれ同じ質問を二問、宮本さんは三問、なかなか厳しいなと思ったんですけれども、二問、しかも一問ずつお聞きしますので。そうすると、大体お一人一分半ずつ、一問についてお答えいただくと、ちょうど時間になる計算です。ちょっとぐらい、せっかくですから、延びても、委員長は許してくださると思いますけれども、大体そのくらいの目安でお答えいただけたらと思いますが。
　まず一点目は、これは、高村委員からの資料の一枚目にあったこのグラフを見て、私も驚きました。もう一目瞭然ですよね。日本だけが、折れ線グラフのオレンジ、無償労働の男女比が五・五倍という、もう突出していますから、このグラフだけ見たら、日本がいかに遅れているというか、おかしいかということが一目瞭然なんですが。
　私は、この原因をやはりきちんと追求しないと、いろいろな対策をやるにしても不十分じゃないかと思っていまして、なぜ日本がこうなってしまったのか、ちょっと難しい質問だと思うんですけれども、お聞きしたいんです。
　私の考えは、やはり、遡って、日本のこの男女差別というか、実は私は選択的夫婦別姓を一生懸命やっているんですけれども、推進しているんですけれども、これは、でも明治からなんですね。江戸時代までは別にそうでも、結構別姓も多くて、明治民法で夫婦同姓になり、そして家制度という、戦前まで続いた家制度というのは、はっきり言って、家長、戸主に物すごい権限があって、女性は家に入ると民法にはっきり書いている。こんな制度が続いたら、それはこうなるよなと思うんですけれども。
　ただ、実は、民法というのは、ヨーロッパも同じような規定だったんですね、ヨーロッパ民法をそのまま持ってきているわけですから。しかも、日本は戦後に大改革をやって、民法も大改正もしているわけです。
　そういった中で、ヨーロッパは昔そうだったのがどんどん変わっているのに、なぜ日本だけ、しかも戦後改革まであったのに、いまだにこういう状況が続いているのかということを、ちょっとそれぞれのお立場から、それでは、高村さんから順番に、二問目の質問は今度は舟橋さんから順番に逆方向で聞きたいと思いますので、高村さんからお願いします。
○高村参考人　御質問いただきまして、ありがとうございます。
　確かに、このオレンジの折れ線のところが目を引くということかと思います。オレンジのところだけにこだわらず、どうしてこのような男女の格差というのが生じているかということの一つは、やはり、固定的なステレオタイプというところが非常に強く、先ほどの池田参考人の答弁にもありましたけれども、女性がこれをする、お母さんが何とかというふうに求めるというところがやはり強いというところが一つかと思います。
　もう一つは、やはり、何度か出ているとおり、賃金差というところが厳然としてあるということかというふうに思っております。そうすると、やはり分担をするときに賃金の高い人が外で働くという選択になりがちということがあるのかなということでございます。そういうことかなと思います。
　ありがとうございます。
○池田参考人　御質問ありがとうございます。手短にお答えいたします。
　私が実際にデータを分析した結果に基づいた回答になりますが、男性稼得役割意識と家庭での夫婦の家事分担の内容というのは相関があります。
　つまり、夫婦で共に家計を担うという意識の男性の場合は、子育てをする場合でも、妻と同じように子供の身の回りの世話、先ほど言ったお母さんに求められるような役割をします。しかし、自分が主たる稼ぎ手であるべきだと思っている男性は、子育てには関わりますが、子供と遊ぶとか、そういう方面にかなり傾斜するということですので、やはり、ケアと稼得というのが、家庭生活の中では両方見ないとこの問題というのはいけないというのが最近の私の見解です。
　以上です。
○杉崎参考人　ありがとうございます。
　やはり、長年の男女間の役割分担意識があるのだと思います。こうした点について、今回の制度創設を契機に女性活躍が更に進んでいくものと思いますし、男女間の差というものは埋まってくるのであろうかと思います。
　あと、一方で、中小企業は人材確保が非常に重要な課題になっておりますが、人材確保をするに当たって、若い学生の皆さんは、育児ができる、両立できる点を会社選びで非常に重視をするということからしても、企業の現場でこういったことは根づいていくのだろうなというふうに思います。
　あと、例えば、いろんな会社の若い社員、男性社員の方と話しておりましても、男性自身が家事、育児をするというのは、若い世代ではもう当たり前になっているというのを感じますので、いずれこういった差というのは埋まってくるだろうなと考えてございます。
　以上です。
○舟橋参考人　ありがとうございます。
　やはり、歴史的にと先生がおっしゃいましたけれども、ずっと醸成されてきているということで、役割分担意識は、繰り返し繰り返し、まず、もう産み落ちたときからとは言いませんけれども、意識的に、男性は、女性はという役割分担意識を常に植え付けられてくる中で、家庭においても、また職場においても、女性はこうあるべき、男性はこうあるべきという中で、労働時間のまた使い方も含めて格差が出ているというふうに思います。
　以上です。
○高井委員　皆さん、大変簡潔にお答えいただいてありがとうございます。
　だから、歴史的経緯だとは思うんですけれども、それにしても、ヨーロッパとかほかの国もそうだったのが変わっているのに、なぜ日本は戦後変われずにここまで来てしまったのかということは、本当に、ちょっと、ここをまず解明しないとこの問題は解決していかないのかなと私は思っております。
　それでは、二問目お聞きしますが、これは池田参考人の資料の中にもありましたが、四ページにあった、女性だけが所得ロスやキャリアロスを甘受することになるという、私は、特にキャリアロス、これが深刻じゃないかなと思うんですね。
　私の妻も働いていまして、ただ、子供がいないので育休とかは無縁なんですけれども。ただ、自分ももし子供が生まれたら、とてもやはり育休なんか取れない、周りの働いている女性もみんなそう言っていると。
　会社の中で、同じ能力、あるいはちょっと男性の方が劣っていても、やはり女性は育休をいつか取るのかとかいうふうに思われると、面倒くさいとか、いろいろこの人には仕事を任せられないとか、そういう現実がもう厳然としてあると思いますね。
　やはり、私は、このキャリアロスをいかになくしていくか、なかなか本当に難しい問題だと思いますけれども、ここに切り込まないと、幾ら休暇とかを整備しても、実際取れない、取りたくないという女性がまだまだいるということになると思います。
　このことを聞きたいのと、あと、あわせて、もし、専門外なので、答えられたらでいいんですけれども、私は、実は妻の、妊活、不妊治療をやっていまして、この不妊治療、妊活、つまり育休に入る前もこれは非常に重要だと、全く同じ問題があるんですね、キャリアロスにつながるから。まだ育休は明示的に分かりますよね、出産するから休むってみんな分かるけれども、妊活、不妊治療は言えないわけですよ。言っても職場、男性は理解してくれない。
　そうなると、余計このキャリアロスの問題は深刻で、後から厚労省にも聞こうと思っているんですけれども、私は、この不妊治療の問題は、お医者さん、不妊治療する医者を、夜間とか休日の診療を拡大する以外にないんじゃないかと思っているんですけれども。
　専門外ですから、もし分かったらでいいですけれども、不妊治療、妊活の問題についても何か御所見があったら併せてお答えいただけたらと思います。それでは、今度は舟橋参考人から順番にお願いします。
○舟橋参考人　御質問ありがとうございます。
　女性が現時点では育休取得率が非常に高いわけですけれども、非常にこのキャリアロス、所得ロス、ペナルティーだというふうに思われます。ペナルティーではなく、本当に社会に貢献をしているというような状況をつくり出すのが今回の一歩だというふうには承知をしておりますけれども。一時金や、また昇進、昇格、こういうことにも大きく影響する。つまり、キャリアロスが昇進、昇格にも影響し、生涯賃金にも大きく影響するということが、一歩踏み出せない、様々に影響しているというふうに思いますので、そこの解消は男性も含めて非常に重要な視点だということで、改めてペナルティーのない制度設計を御検討いただきたいというふうに思います。
　あと、もちろん私は専門家ではございませんが、妊活の問題でいうと、うちの労働組合も、先ほどお示ししましたもう一つの資料というところで、一番最後に、妊活のアンケートも取っております。やはり一割程度の方が、女性、本当にそのことを切実で、制度利用を求めているというふうに私どもの調査結果にも出ております。
　しかし、その取得に関しては、まだ社会的にも認知度が非常に低くて、積極的に取るというふうにはならないし、柔軟に取らないと、いつ排卵というか、検査も含めて、取得日というのは非常に、決まった日でないと駄目なわけですね。そこを支援する制度にならないと妊活そのものをしようという気にならないことや、金銭的な問題はもちろんのことながら、両方兼ねて、金銭と休暇、社会的にも取得が当たり前だよねというような制度設計を望むところです。
　以上です。
○杉崎参考人　ありがとうございます。
　キャリアロスの問題について、これも非常に重要な御指摘であると思います。
　今回の改正法が具現化されることによりまして、男性の育休は大分進むのではないかと思います。そうなることで女性の就労継続が図られると思いますので、そういった面からも今回の改正法案は重要だと思います。
　また、いわゆる女性活躍の重要性、女性のみならず、ダイバーシティー経営の重要性というのは、大企業のみならず中小企業の間でも非常に浸透してきていると思いますので、会議所もこういった周知に努めてまいりたいと思います。
　あと、不妊治療の問題でございますが、不妊治療をされている労働者の方からしますと、突発的に休暇を取得する必要性があるというふうに認識してございます。そうした意味からも、今回の男性育休取得促進にも求められますが、チームで仕事を回すですとか、生産性を高めていくといったようなことが重要だと思いますし、とりわけ不妊治療の問題については厚労省さんが非常に周知に力を入れておられまして、そういった周知により、大分企業の理解も進んできているのかなというのが実感としてございます。
　以上です。
○池田参考人　御質問ありがとうございます。簡潔にお答えいたします。
　まず、キャリアロスの問題に関しましては、先ほど現行法の評価のところで申しましたように、やはり、連続した期間仕事から離れる時間を確保する、そういう制度設計の弊害というものがキャリアロスという形で認識されるようになっていて、ですので、今回の改正で分割取得であるとか、より柔軟化を図っていく。
　ただ、柔軟化を図るということは、非常に労務管理が煩雑になりますし、柔軟性をめぐる労使のトラブルというのもやはり起きますので、非常に慎重な議論が必要な面もあるんですが、一つその発想を変えていくことで、女性活躍含めて、キャリアロスをどう解消していくかという方向にこれから議論が進んでいくだろうというふうに予想はしております。
　もう一つ、妊活の問題に関しましては、私も断片的にお話を聞くことというのはあるんですが、今回の改正の話とちょっと絡めますと、使用者が理解できる範囲の制度を使用者の判断で周知してくださいね、制度を利用させてくださいねというふうに言っていると、いや、もっと想定していない問題が実は現場では起きている、想定していない悩みを女性労働者は持っているということに対して後手を踏むことになるというふうに思います。
　ですので、使用者に制度周知を求める、取得勧奨を求めるという形で、使用者の働きかけによって労働者が福祉とかベネフィットを得るという発想から、やはりもう一回、今日、労働組合もいらっしゃいますが、労働者のニーズをしっかりと発言、発話、発信していくような労使関係の再構築の中で、より多様な女性の多様な悩みがきちんと労使関係の中に反映されていくということを考えていかなきゃいけない。今はそれが一つ、妊活という問題が非常に象徴的な問題としてあるというふうに私は認識しております。
　以上です。
○高村参考人　御質問ありがとうございます。
　二点であったかと思います。
　まず、キャリアロスということについてでございます。確かに、長期間職場を育児休業で離れるということであって、そこにキャリアロスが生じるということなんですけれども、私としては、やはり、女性だからというカテゴライズされた見方というのをまず外すということが一番重要ではないかなというふうに思っております。
　女性なのでもしかすると、いつか長期間休むかもしれないとか、女性だからもしかするとというふうなことはほかにもあるかもしれないんですが、女性だからという、まずそこのところを外す。そこにもし、思っていないけれども無意識にバイアスがかかっていないかというところを、上司の方とか使用者側の方には、自問自答しながら、個を見て、どの人を成長させていくのが大切なのかというところをしっかり見るようにしていただけたらというふうに思っております。女性だからといってチャンスを与えないことによって、やはり意欲というところが下がると、結果的にそのこと自体がキャリアのチャンスをなくすことになるという、予言の自己成就というふうなこともありますので、そこはしっかり個を見ていくということが非常に大切かなというふうに思っております。
　二点目の妊活ということでございますけれども、非常に、一般論にはなりますが、個別の生活とそれから就業というものを継続させるニーズというのは多様化していると思います。治療の話ですとかあるいは介護というようなこと、突発的に起こりますし、男女を問わず起こるということは様々ございます。先ほど舟橋参考人のお話にもあったとおり、お互いさまというふうな言葉がございましたけれども、様々なニーズがあり得るという理解が職場で進んでいくということが重要かなというふうに思っております。ちょっと一般論になりまして、恐縮です、手短ということで。
　以上です。
○高井委員　大変参考になりました。どうもありがとうございました。
○とかしき委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　参考人の方々には、貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。（拍手）
　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩といたします。
　　　　午後零時十一分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後一時開議
○とかしき委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　午前に引き続き、内閣提出、参議院送付、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　本案審査のため、本日、参考人として独立行政法人地域医療機能推進機構理事長尾身茂君の出席を求め、意見を聴取し、また、政府参考人として内閣官房内閣審議官時澤忠君、内閣審議官植松浩二君、内閣審議官十時憲司君、内閣審議官梶尾雅宏君、内閣府規制改革推進室次長彦谷直克君、警察庁長官官房審議官猪原誠司君、出入国在留管理庁出入国管理部長丸山秀治君、文部科学省大臣官房審議官蝦名喜之君、スポーツ庁審議官豊岡宏規君、スポーツ総括官牛尾則文君、厚生労働省健康局長正林督章君、医薬・生活衛生局長鎌田光明君、職業安定局長田中誠二君、雇用環境・均等局長坂口卓君、子ども家庭局長渡辺由美子君、社会・援護局長橋本泰宏君、社会・援護局障害保健福祉部長赤澤公省君、保険局長浜谷浩樹君、農林水産省大臣官房審議官道野英司君の出席を求め、説明を聴取したいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○長妻委員　お疲れさまです、連日。立憲民主党の長妻昭でございます。
　まず、育介法の件についてお尋ねをいたします。
　これは、民主党政権のときに、イクメンという言葉をはやらせたいということで、そしてイクメンプロジェクトを始めまして、今もやられているんですよね、厚生労働省の中で。
　田村大臣もイクメン議連のメンバーで、私もメンバーでございまして、イクメンという言葉は相当というか、かなりもう手あかがついたというか浸透しましたけれども、ただ、実態がなかなか追いついていないということで、育休を取りやすくしようということで柔軟な取組ということが始まりました。
　その中で一点だけ気になるのが、この制度の中で、分割がしやすくなる、そして事前の通告の期間が短くて済むとか、あともう一つ極めつけは、仕事もその中でできるんだよと。当然上限が半分ということだと思いますが、ちょっと本末転倒になる危険性があるんじゃないかなということも危惧するんですけれども、やはり日本は空気の力というのがございますので。
　新しい育休で、全部休みたいという人もいると思うんですね、仕事はしたくない。ただ、仕事も、それはできる育休だから、上の方から、会社の方から、やはり仕事をしないとこれはおかしいんじゃないのという空気がかかっていくということを危惧するんですが。
　一点危惧するのは、何か実務的にこの制度が始まると、会社の方から、その育休を取ってくださいと申請した方に、ちょっと紙とか、つまり、働けるその期間にチェックをつけてください、働かないのであればゼロ、ゼロ、ゼロ時間、ゼロ時間、この日もゼロ時間と全部ゼロを書いてくれればいいから、働けるその期間に、一時間とか五時間とか、何時間を書いてください、そういう紙を作って、そういう申請の方に、仕事ができるんだからというふうにお渡しをするというようなことを準備しているという組織もあるやに聞いているんですけれども、この空気の力がかからないようにするにはどうしたらいいのか、今のような取組というのは好ましくないと大臣は思われているのか、ちょっとお答えいただければ。
○田村国務大臣　まず、これで全部休んでいただくというのはもう前提ですから、そういう要望を出していただけばそうしなきゃならないというのは、もうこれは企業側の務めです。
　あわせて、そういう心配もあるということであれば、今までの育児休業も取れるわけなので、新しい育児休業じゃなくて、会社に出ない、出ちゃいけない育児休業と言った方がいいですかね、それを取っていただければ絶対にそんなことはないんですが、そんなことを言ったら、何のための新しい制度かという話になりますので。
　委員が心配されているのは、何かそういう申出の様式みたいなものに、初めから、この日とこの日とこの日、仕事、出る日を書いてくださいみたいなことが書いてあったら、何か、取る前提がそれになっちゃうんだろう、多分そういう御心配なんだろうというふうに思います。
　基本的に、仕事を、いつ働くかというのは、休みに入る前日までにそれを出せばいい話でありますので、育児休業を申し込む人はちょっと若干ずれがあるわけですね。ですから、育児休業を申し込む様式は、それはそれとして当然あるわけで、強制ではないですがモデルみたいなものは作りたいと思いますが、その中に入れるつもりはありません。
　ただ一方で、前日までに出さなきゃいけないという紙はありますから、これの様式のモデルも、ちょっとこれはいろいろと専門家の方々に相談しながら作っていかなければならないと思っておりますが、委員が御心配されているように、前提に働くことにならないように、そういうモデルを作らないように我々も心がけたいというふうに思っております。
○長妻委員　そこはかなり重要なところだと思いますので、是非よろしくお願いします。
　そして、コロナ対策について質問を移りますが、尾身先生、今日もありがとうございます。初め、冒頭、オリンピック関係についてちょっとオリンピックの事務方とやり取りをいたしますので、尾身先生、是非聞いていただいて、後で御感想をお伺いしたいと思っております。
　いろいろ私も首をかしげることがあるのでございますけれども、まず、オリパラ関係でこれまで日本に入国を許可された方、新規の入国ですね、新規、これは何人ぐらいおられるんですか。
○十時政府参考人　お答え申し上げます。
　オリパラに関連して入国した選手等及び大会関係者数につきまして、四月が九百九十一名、五月は、五月十六日までで六百五十八名でございます。
○長妻委員　その前にもあるとは思うんですけれども。
　これまで陽性者は何人ですか。
○十時政府参考人　お答え申し上げます。
　オリパラ関係でテストイベントに出場する選手等の場合は原則毎日、大会関係者は、三日間の待機の後、入国後三日目、八日目、十四日目に検査を実施しておりますけれども、その間の検査で陽性が確認された事例は、四月―五月十六日までの事例の中で一名となってございます。
○長妻委員　この一ページ目の資料の四月二名というのは、これは間違いということですね。
　それで、入国は今、私の理解だと、新規入国はできない、基本的に。例外があればできるということになっているんですが、これはオリパラの方が、四月は千人近く、五月は十六日までで六百五十八人も新規で、新規の枠で入国されておられるということで、例外は何かと聞きましたら、五ページにございますけれども、この（４）、オリパラの方は、「特に人道上配慮すべき事情がある」、こういうようなことで入国しているということで、これで間違いないですか。
○丸山政府参考人　お答え申し上げます。
　オリパラ関係者につきましては、準備、運営上必要不可欠な大会関係者につきましては、関係省庁と協議の上、公益性や緊急性を踏まえて、個別に特段の事情による入国を認めるところでございます。
○長妻委員　いや、だから、五ページに、これは政府から配付いただいた資料で、この（４）がオリパラの入国の根拠だと。つまり、「特に人道上配慮すべき事情があるとき」ということでいいんですか。
○丸山政府参考人　お答え申し上げます。
　失礼いたしました。
　今先生お示しいただいたところの、「特に人道上配慮すべき事情があるときなど、」「など、」のところで読んでいるものでございます。