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○坂本由紀子君　紀陸参考人に重ねて伺いますが、現実問題として、長期間にわたって解雇について裁判等で争われてきた場合に、結果としてその解雇について無効である等というような結論が出た場合であっても、その後労使の話合いによって金銭的な解決で職場関係の円満な決着を見るという事例が現実には多いんでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　非常に多いと思いますですね。
　今現在、今年の春から新しい労働審判制度が運用されておりますけれども、その中でも今先生の御指摘のような事象がたくさんあるというふうに伺っております。
○坂本由紀子君　ありがとうございます。
　それでは、重ねて紀陸参考人にお伺いいたします。最低賃金法についてでございます。
　最低賃金は、法で定められた賃金額以上を事業主は支払わなくてはならないというものでございますが、現在、異常な原油高であるとか、あるいは中小零細企業にとってはなかなか原材料費を価格に転嫁できない等々の困難があるやに伺っております。そういう中で必要な賃金の引上げを行わなければいけないというケースが出てくるかと思います。そのような場合に、企業として必要な対応を行うためにはどのような対策が考えられるでしょうか。また、それについて、行政等に対しての要望するような支援等の施策がありましたらお述べいただきたいと存じます。
○参考人（紀陸孝君）　お答えいたします。
　現実に、最低賃金の場合に、適用の対象者になられる方というのは、中小企業さんあるいは零細企業さんにおいて雇用されている高齢者の方あるいは女性の方々が多いんだというふうに思うんですね。その場合に、大企業さんと比べて、いわゆる企業における付加価値とか利益の幅が非常に少ないのが現実かというふうに思います。就業の幅も企業の経営の幅も非常に限られておりますし、簡単に、いわゆる大企業みたいに、様々な設備投資をしたりあるいは税制上の恩恵を受けているという場合がございませんので、経営改善の手だてというのが限られてしまっている中小零細さんが多いと思うんですね。そういう中で、わずかでも賃金が上がるということは、企業経営にとって非常に大きい打撃がある。
　先ほどちょっと欠損法人の例申し上げましたけれども、五百万円以下で、さっき私、五社に四社と申し上げましたけど、もう少し厳密に言うと、四社に三社が赤字にならざるを得ないという。先ほど、十七年度の数字でしたけれども、恐らく十八年度、十九年度においても同じような収益の実態だというふうに思います。
　そういう意味で、いろいろなコスト等の転嫁を売値の方にできるかというと、それが容易でないわけでありまして、その状況は今現在も、あるいはこれからもそんなに大きく変わるわけがない。そういう意味で、そのコスト負担の影響が大きいこと。
　それをどうやって改善していくかというと、幾つか手だてがあるんでしょうけれども、一つは、私ども、中小零細さんにおいても企業経営は自助自立でいくべきだというふうに思っておりますけれども、それがどうしてもできない場合にどういう手があるか。様々な、例えば税財政の面で御支援をいただく、あるいは、特に人の確保がままならないという企業さんが多いものですから、そこの人材確保とか、あるいは官民連携して人材の育成という点で、特に中小零細さんに目を向けた人的支援の措置を、今でもいろいろございますけれども、もう少し細かい点まで手の行き届くような効率的な施策をお願いできれば有り難いと思っています。
○坂本由紀子君　ありがとうございます。
　続きまして、長谷川参考人にお伺いをいたします。
　最低賃金法につきまして、先ほど産業別最低賃金が維持されたということは大変意味のあることだという御指摘でした。今度の改正で地域別最低賃金がくまなく、今でもありますが、法律的にも制定されることになりましたが、産業別最低賃金については、賃金の実態は恐らく職種別にかなりその賃金水準が違うのではないかと。そうすると、産業別で一本で賃金を決めることよりも職種別に、その人の職に合った賃金水準がきちっと、今回のような民事効力のあるような最低賃金であれば、示されるような仕組みの方がむしろ、つくるのであれば実態に合うんじゃないかと思うんですが、その点はいかがでいらっしゃいますか。
○参考人（長谷川裕子君）　先生、やっぱり、雇用就業形態の多様化が進んできたときに、一方で今日私も契約法で述べましたけれども、要するに均等待遇などを考えていくときに、やはりこれから能力の評価とかそれから職務評価だとかその賃金というものが本当は連動させていかなければならないんだと思うんですね。そういう意味では、先生が今おっしゃったように、職種別賃金というのは重要な一つの課題だというふうには思っています。
　それはそれといたしまして、産業別最賃が果たしてきた役割はやっぱりこの間大きかったと思うんですね。最低賃金があって、それから産業別にやはりそれぞれ異なったものがあったわけですから、産業別最賃の方がやっぱり最賃、産業別最賃という形で残っていたわけで、そういう意味では、これは労使の努力の反映だったわけですけれども、今これを、産業別最賃を廃止したときに、じゃ地域最賃だけでいいかとなると、それはちょっと、今のとき、労働組合は、それはちょっと待ったということでありました。
　したがって、今回、冒頭に申し上げましたように、産業別最賃が残ったというのは非常に良かったと思っていますが、将来の課題として、先生言ったことについては今後どういうふうにしていくのかというのは検討課題だというふうには思います。ただ、すぐ直ちにできるかどうかというのはなかなか、物すごく難しい課題だというふうには思っています。
○坂本由紀子君　私は、地域別最賃が生活保護への配慮というような形でかなり上がってくるとすれば、今の産業別最賃と地域別最賃との違いがそんなに大きなものじゃありませんので、今の産業別最賃の意義ほど意義を有しなくなるのではないかと。そういう意味で、必ずしもこの制度が今までと同じような役割を果たすのかなというとやや疑問かなと思いまして、伺った次第です。
　次に、長谷川参考人にまた重ねて伺いたいのですが、最低賃金については生活できる水準であることが必要だということで、誠にもっともな意見だと思います。と同時に、企業がそれが支払えるという、企業の支払能力というのもまた大変大事なことだと思うのでございますが、その点について、例えば全国一律千円というような最低賃金のような水準を企業が果たして払えるものとお考えかどうかということ、それから連合は大きな組合組織でございますので、そういう意味で、労使と様々な局面で賃金交渉に当たっておられますので未組織労働者への賃金波及の影響力を大変大きくお持ちだと思います。そういう意味で、連合のような労働組合のこの問題についての果たす存在意義というものをどのようにお考えになっていらっしゃるか、お伺いしたいと思います。
○参考人（長谷川裕子君）　連合は、昨年の〇七春季生活闘争のときも、千円で頑張ろうということで千円千円といって、すべて構成組織でも賃上げ交渉を非正規のところは千円頑張ろうということで努力してまいりました。
　そういう意味では、連合はやはり我が国の労働組合の中である一定影響力を持つ組合ですので、どういう賃上げ交渉をしていくのかというのは重要だと思うんですね。率先して賃上げ交渉をしながら、それをいろんな、最賃だとかそういうものに反映させていくという大きな役割を担っていると思います。
　私どもは、千円というのは、やはり千円掛ける八で八千円で、二十日で、二、八、十六、十六万ですよね。そういうふうなことを考えたわけでありまして、何としてでも今非常に低賃金の労働者をどうやって引き上げていくのかということで、千円と〇七も申しましたし、恐らく〇八もそれで頑張ると思うんですけれども、そういう意味では労働組合として労使交渉を強化しながら日本の労働者の賃金を引き上げていくという、そういう先頭に立たなければならないと思います。
　ただ、もう一つ考えなければいけないのは、最近労働分配率が非常に落ちていまして、労働分配率が落ちているということは、そういう意味では企業の中での労働者に対する賃金が手厚くなくなってきているんだと思うんですね。そういう意味では、もっとやはり労働分配率を上げていく、そういう努力は連合は率先してやらなければならないのではないかというふうに思っています。
○坂本由紀子君　参考人御承知だと思いますが、労働分配率、確かにおっしゃったとおり下がっていますが、中小零細の企業では労働分配率は決して下がっていなくて、収益が下がっているのに人件費はむしろ増えたりしているので、最低賃金の対象になるところはむしろそういう非常に経営的にも大変なところでありますので、この辺は十二分に考慮をする必要があるのかなと思います。
　先ほど来御議論いただいているワーキングプアは、これは、まあ最低賃金というところもあるかもしれませんが、非正規労働者の問題という側面もあるかと思いますので、そういう非正規労働者について、仕事に見合った処遇がどうなされるかというようなことをまた改めて労使でお話合いをなさり、また国会の場でも議論をしていくことが大事なのかなと思いました。
　紀陸参考人に最後お伺いいたしますが、そういう意味で賃金水準というのは、労使で自主的に、それぞれ仕事の成果として適正にお決めになるものかと思いますが、そういう賃金水準の在り方について御見解がありましたら、最後にお伺いしたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　坂本先生おっしゃられるとおりでありまして、賃金というのは労働の対価でございますから、労働の価値とかいうものをどういうふうに評価するか、労働の密度ですとか、あるいは会社に対する貢献度、そういうものを労使の間できちんと測る物差しをつくって、適正に処遇、報酬に結び付けていかないと労使の納得度が高まりませんので、先生の御指摘のところはもっともでございます。そのように多くの労使が努力しているというふうに私ども理解しております。
○坂本由紀子君　終わります。ありがとうございました。
○渡辺孝男君　公明党の渡辺孝男でございます。
　参考人の皆様には、貴重な御意見をお聞かせいただきまして、心から感謝を申し上げたいと思います。
　私からは、今までもいろいろ質問の中でも出てまいりましたことを少し省いて、違う形の質問をさせていただきたいと思います。
　まず、派遣労働者の方々が多くなってきているわけでありますが、今回の最低賃金法の改正では派遣先の地域の最低賃金を適用とするというような内容になっておるわけでございますけれども、この点に関しまして、長谷川参考人、紀陸参考人、荒木参考人に御意見を伺いたいと思います。
○参考人（長谷川裕子君）　済みません、もう一度。
○渡辺孝男君　最低賃金の場合は派遣先の地域の最低賃金が適用されるような形になっておるわけでございますけれども、この点に関しましての御意見をいただければと思います。
○参考人（長谷川裕子君）　失礼いたしました。
　当然だと思います。例えば北海道の労働者が東京に来て働いたのに東京の最賃が適用されないで北海道の最低賃金が適用されるなんというのは、そういうことは本当におかしい話でありまして、今回の、そういう意味では派遣先に、働いている場所のところに適用されるというのは非常に当然で、よかったと思っています。
○参考人（紀陸孝君）　雇用契約の場所と実際に労働する場所と離れている場合がある、そうした場合にはどちらを基準に物を考えるかということだと思うんでございますが、非常に当然で当たり前ということでもないんでしょうけれども、まあ極端な話で今東京と北海道とかというような話がありましたけれども、例えば逆になったような場合ですね、いろんな場面場面で実は答えが違ってくる場合もあり得るかというふうに存じますが、就労の現場にいる期間の方が派遣の方々も多いというような観点から、さっき申し上げた、働くその対価が賃金ですから、そこで得られるものだというふうな理解でそういう法の組立てになったというふうに思っておりまして、私どもやむを得ない措置かなというふうに結果的には理解をいたしております。
○参考人（荒木尚志君）　今、紀陸参考人がおっしゃったのと同様な感じでありまして、これはいずれに整理するかということだろうと思います。
　原則からいたしますと、派遣労働者というのは派遣事業者に雇用されているものですので、そちらを重視するのか、それとも就労の実態、労働関係をどこで展開しているかを重視するのかというので、今回は実際に労働関係を展開しているその現場における最低賃金を適用しようという整理をしたということでありまして、これは一つの整理の在り方として考えられるところだというふうに考えております。
○渡辺孝男君　同じ質問で、生熊参考人、伊藤参考人の方はどのようにお考えでいらっしゃいますか。
○参考人（生熊茂実君）　今現実に起こっている事態というのは、例えば北海道や青森や秋田などの地場賃金は六百五十円ぐらいという非常に最低賃金に近いものなんですね。それが、そういうものでは生活ができないからということで逆に都市部へ来るというふうなものが圧倒的に多くなっているわけですね。
　そういう面でいいますと、今のそういう現実的なものを見ましても、やはり実際上就労先での最低賃金が適用されるというのが望ましいのではないかというふうに思っています。
○参考人（伊藤みどり君）　派遣労働者の場合、当然その就労先に適用されるべきだと思いますけれども、そもそも派遣業というのが高度の専門性に基づく職種に限られていたものが、製造業が解禁されて、そのことによってどんどん賃金が引き下げられてきたという現状があります。
　そして、今朝のテレビでも、沖縄の失業率が高いので愛知に派遣労働者として誇大広告にだまされて夫婦二組が来たところ、広告とは全く違う実際の賃金で、生活ができなくなって、沖縄にも戻ることができない、戻ったとしても失業率が高くて生活できないという実態が今朝テレビで放映されているのを見たんですけれども、そういった派遣労働という働き方そのものが私は最賃以前のというか、雇用主と働いている現場が違うというこの矛盾が広がっている現実にすごくメスを入れなければいけないんではないかというふうに、ちょっと最賃の問題からそれますけれども、認識しております。
○渡辺孝男君　次に、最低賃金法の減額の特例に関してちょっと質問をさせていただきたいと思うんですが、現在の法の八条を改正法案では七条として減額の特例を設けたわけでありますけれども、この点に関してどのようにお考えなのか、障害者の雇用という観点でどのようにお考えなのか、長谷川参考人、紀陸参考人、荒木参考人にお伺いをしたいと思います。
○参考人（長谷川裕子君）　障害者の方々が、最近、福祉から就労へということで町の中で働いている風景が非常によく見られてきたと思います。
　障害者の方々は、やはり自分たちも一人の人間として働いて生活していきたいという意欲も非常に高まっております。そういう意味では、障害者の方々にも最賃をちゃんと適用させていくということが私は重要なのではないかと思いますし、それから障害者の人たちもそのようにしてほしいという要望もありますので、私は、早く障害者の方々についてもきちっと適用させていくことが重要ではないかというふうに考えております。
○参考人（紀陸孝君）　基本的には長谷川さんと同じ意見でございますが、特に減額の措置、内容でございますね、これにつきましてはこれから論議をされる。特にその場合に障害者の方々のいろいろ御意見を聴く、あるいは実態をきちんと把握する、そうした上でどういうような減額率にしたらいいのか、今後審議が行われるかと存じますので、そちらの審議の内容に期待をいたしたいというふうに考えております。
○参考人（荒木尚志君）　最低賃金の決定に当たっては、その該当者がきちんとした就労機会を得られるかどうかと、そういうマーケットの中での就労機会というものとの整合性を取りながら考えなければいけない問題があるというふうに考えております。
　障害者につきましては、これまでは就労支援という形で雇用政策としてやってきておりましたけれども、世界の趨勢は障害者を差別を禁止するという方向で議論が展開してきているところであります。したがいまして、最低賃金についてもそのような観点からの見直しという方向を考える、これが今後は一つの課題になってくるのではないかというふうに考えております。
○渡辺孝男君　ここで減額率というようなことを考えていかなければいけないと、もし法案が通ればですね。こういう、どのように障害者の皆さんの働く能力を評価して、万一の場合、特殊な場合は特例として減額率を考えるということになりますが、この点はどのように障害者の方々にお働きをいただくという、賃金も適切な賃金をいただけるようにする場合の配慮といいますか、どういうふうに減額率というものを考えていったらいいのか、もし御意見があれば、長谷川参考人あるいは荒木参考人にお伺いをしたいんですけれども。
○参考人（長谷川裕子君）　具体的に持ち合わせておりませんけれども、ただ、今厚生労働省の審議会で障害者分科会で障害者の雇用促進についての意見交換が行われています。
　やはり障害者の方々は働きたいということ、非常に意思が強いです。働きたいということと、その働いたことに対する正当な評価としての賃金ということに対しても恐らくきっちりと支払ってほしいという、そういう要望は強いんだと思うんですね。どういうところで減額するのか、どういう減額の仕方がいいのかというのは、もう少しやっぱり障害者の方々の意見だとか、それから研究者の意見だとかを聞きながらきっちりとつくっていくことが必要なのではないかというふうに思います。
　今、具体的にこういうふうなものがいいのじゃないかというのは私は持ち合わせていませんけれども、ただやはり働いた人に対しては、一時間当たり最賃が七百十円だとすれば七百十円をちゃんと適用させると。障害者の雇用の支援はまた別の形で、それぞれの事業所で障害者の障害に応じた支援の仕方ってあるのではないかというふうに思うんです。だから、賃金の支払と、それと支援というものをもう少しきっちりと整備していくことは必要なのではないかというふうに思います。
○参考人（荒木尚志君）　私も具体的な考えを持っているわけではございませんけれども、日本はこれまで障害者という方というふうにカテゴライズして、その方の実際の労働能力というものには余り着目してこなかったというふうに思います。しかし、障害者差別を禁止するようなアメリカとかＥＵでは、その方は例えば障害があったとしても労働能力では全然普通の方と変わらないということがあります。
　その障害者の方が適切な便宜を提供してあげればちゃんと就労できるということがあるわけでありまして、そういう障害者の方をカテゴライズしたアプローチから、その人の本当の能力、個人の能力を見るという方向での施策が今後は望まれるのではないかというふうに考えております。
○渡辺孝男君　障害者の雇用というのは大変重要な課題でありまして、雇用もきちんと確保していく、そしてまた働いていた場合には適切な賃金というものをやはりお決めいただくということが大事でありまして、今のところ、研究をされている参考人の皆様からも、これからの課題ということでありましたので、これはまた後日御意見をお聴かせいただく機会もあるのではないかと、そのように思っております。
　今、少子高齢化でやはり若い方々が給与の面で特に結婚できないというようなこともあるわけでありまして、最低賃金というのはやっぱり少子化の問題考えるにしても大事な観点ではないのかなというふうに思っておるわけでありますけれども。若い方々が結婚するに適切な賃金といいますか、そういうものを確保するために、地域によってまだまだ最低賃金の格差があるわけでありますけれども、そういう地域で、特に秋田の方は私も行くことがあるわけでありますけれども、なかなか最低賃金の額も低いと。秋田の方は一番少子化も進んでいるということでありまして、何らかの関係があるのではないかというふうにも考えておるわけでありますが。
　そういう特に少子化が進んでいる、しかも最低賃金の額がやっぱり低いというようなところに対して、特に何かこういうことをして対策を講じていったらいいのではないかというもし御意見がございましたら、長谷川参考人、紀陸参考人、荒木参考人にお伺いをできればというふうに考えております。
○参考人（長谷川裕子君）　最低賃金も格差がやっぱりあるわけですね、秋田だとか九州の方で一番低いランクになっているわけですけど。私は、日本国民がどこで暮らしてもやっぱり人間として幸せに家庭生活も営めて暮らせるような、そういう社会をつくることだというふうに思っています。したがって、秋田で暮らしていたら秋田でちゃんと生活をできるように、人間として幸せな生活をできるように、最低賃金とはセーフティーネットですから、これよりは下回ってはいけないというものですから、それをきっちりとやっぱり確保することが必要なのではないかと思います。
　先ほど最賃千円になったら大変じゃないかというふうなことも御指摘ありましたけど、今やっぱり企業は非常に景気がいいわけですね。でも、それが中小企業にまでなかなかその景気の良さが下りてこない原因は何なのかということなどもいろいろ検討していただきまして、中小企業にももっとお金が流れるような、そういうのをやっぱり政治の政策の中で補強することが必要なのではないかと思います。
　北海道で暮らそうが、宮城県で暮らそうが、秋田で暮らそうが、沖縄で暮らそうが、やはり日本国民であったらば、働けば、健康で働けない人もいますけれども、働いたらばちゃんと暮らせるというようなものをきっちりと保障する、そのセーフティーネットが最賃だということでありますので、是非この辺は立法府である先生たちの中でも議論していただいて、最賃がもう少し上がりながら、私たちが本当に健康で文化的な生活を営めるような、そういうもののセーフティーネットとしてちゃんときっちりとつくっていくことが必要なのではないか。是非、この法案が成立いたしまして速やかに実行されるような、そういうエールを送っていただければというふうに思います。
○参考人（紀陸孝君）　渡辺先生、私どもの組織にも一応の経営者協会なるものがありまして、その下に地域の中堅企業さんがいっぱい会員さんとしておられます。そういう意味で、地域の経済の活性化というのは私どもにとっても非常に関心の強いテーマでありまして、現実具体的に、例えば秋田ならどうするか、逆に沖縄とか北海道ならどうするか、非常に難しい問題ございますけれども、それぞれの地域の特性に応じて活性化の施策をどういうふうに打っていくかということになっていくんだと思うんですね。現実に雇用の場がないと働くこともできませんし賃金を得ることもできませんので、どういう形で雇用機会を拡充していくかというのが非常に大事なテーマだというふうに思っております。
　産業集積の形も様々に違いますし、秋田でもかつてのような商業中心の地域からだんだんと地域によっては製造の拠点になり得るところも出てきておりまして、そういうものを、ちょっと極端ですけれども、日本海を越えて、ロシアですとかほかのアジア地域とどういうような連携を取ったらいいか、そんな論議も実は地元ではされておられるようでして、旗振り役をちゃんとつくってそれを支援する形、さらにそれを産官学がいろんな形でサポートする仕組みをどうやってつくっていくかという、そういうことはすぐできないかもしれませんけれども、できるところからやっていって、みんなで努力しようという機運が、様々に地方分権の論議とも絡んでいるんでしょうけれども、行われておりますので、私どももそういうものにできる範囲で関与もしていきたいというふうに思っております。
　余りきちんとしたお答えになっておりませんけれども。
○参考人（荒木尚志君）　最低賃金というのは非常に国によって制度が違っております。例えばスウェーデンとかドイツはそもそも最低賃金法というのは存在しません。その代わりに協約、産業別の協約が最低賃金の代わりはしております。それからイギリスは、かつては団体交渉が機能しない分野にのみ賃金審議会が最低賃金を設定しておりました。しかし、現在は全国の統一的な最低賃金を設定する最低賃金法ができております。
　日本はこのように産業別での最低賃金という制度は根付かなかったわけですね。今回、協約拡張方式というのは廃止されました。これは、日本の労働組合というのは企業別組合でありますのでその限界もありまして、最低賃金法は拡張適用ができないという中で非常に企業間格差が広がってきている。そこで最低賃金に依存するといいますか、部分が非常に強くなってきている。ところが、企業間の格差がありますので、最低賃金が設定するのは非常に一番下の部分に張り付いてしまっていると、そういう問題があるというふうに思います。
　しかし、この問題はそもそも企業の賃金設定をどうするかということとも関係しておりますので、すべてを最低賃金法だけで解決するというのもなかなか難しい。そういう複合的な要因を考えて対処しないといけないのかなというふうな気がしております。
○渡辺孝男君　就労規則の周知ということも先ほど多くの方から質問があったわけでありますけれども、この周知のやり方を本当に労働者の皆様に分かるようにしていくための工夫といいますか、こうすべきだというような御意見がございましたらば、長谷川裕子参考人にお伺いをしたいんですが。
○参考人（長谷川裕子君）　本来は、就業規則は我が国の非常に特徴的な制度だというふうに言われています、こんなふうに就業規則が発達した国も珍しいと言われているわけですけど。
　ただ、私は本当は、労働者が職場に入ってきたとき就業規則をちゃんと渡せばいいんだと思うんですよ、こんなふうに就業規則はなっている。ところが、まずそういう事例はないです。本当にないです。大体、事業所の見えるところに何か掛けてあるとか、どこかの机の引き出しに入っているとかって結構あって、あと後生大切に金庫の中にしまっているという例もあるわけですけど、本来は、就業規則というのは誰でも労働者が見れるようにしておくことが必要なんで、私は、入ってきたときにきちっと渡すのが一番いいのではないかというふうに思っています。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は、参考人の皆さん、本当にありがとうございます。
　まず、紀陸参考人にお聞きをいたします。
　労働法制の規制緩和と労働契約法との関係について、どうお考えでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　私ども、基本的に労働をする上で一番労使が納得度を高めるとか満足度を高めることが必要だというふうに思いますんで、そこはやっぱり労使の自治というのが基本にあるべきだと思うんですね。そういう意味で、規制というと、細かい点まで配慮をよく加えずに、どちらかというと一律的になされる場合が多いと思いますので、そうすると、できるだけ最低のところだけ規制してあとは基本的に労使に任せていくという、そういうのが基本的な関係ではないかというふうに思っております。
○福島みずほ君　労働契約法案は労働法制の規制緩和の趣旨に合致するとお考えでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　基本的にこのねらいは、労使間、特に個人の問題でトラブルを回避しようというねらいに趣旨があると思っておりまして、その範囲での新たな法規制を織り込んだもの、あるいは焦点になります就業規則と契約の関係の法理を明らかにしたものと、そういうようなものというふうに理解しております。
○福島みずほ君　紀陸参考人に、個別事件の解決とおっしゃいましたが、今の日本の社会で個別事案の解決がうまくいっているという認識でしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　個別事案の解決で一番望ましいのは、会社の中で本当の意味で納得ずくで解決が付く、それが一番望ましい形だと思っております。
　ただ、現実には、先ほど荒木先生からお話がございましたように、様々な分野でＡＤＲの活用だとか正に新しくできた労働審判の活用とかという面で個別労働紛争の事案が増えている。そこはやっぱり、会社の中で十分に解決できない部分も増えている、あるいは本当はもっとその会社の中で解決事例が増えているのかもしれませんけれども、それはちょっと把握しようがないので、ただ、結果から見ると、事案が増えている、外に出ている事案が増えているという点から見ると、会社の中で完全に対応し切れていない問題も出てきているのかなと、そういうような、大ざっぱですが、観測をしております。
○福島みずほ君　伊藤参考人にお聞きをいたします。
　非正規雇用労働者からの労働相談の実例や、特に最近の格差が拡大されたと言われている中での不利益変更の実情などを教えてください。
○参考人（伊藤みどり君）　今日皆さんにお配りした資料の中の非正規雇用の場合という、こういうペーパーを配っていると思いますけれども、これ、私どもが今年の五月のホットラインをしまして、そのときの統計を取ったものです。
　これによりますと、正規雇用よりも非正規雇用労働者の労働条件の不利益変更が多いという、そういった結果が出ました。例えば、ちょっと幾つか事例を言いたいんですけれども、販売員の場合、六時間パートで十年間働いてきたが、退職しても人が補充されない。四人体制が三名体制となり、仕事が過密で上司に改善を申し入れたが、対応してくれない。二のところで見ますと、九時半から十二時半の勤務時間を三十分短くされ、十二時にタイムカードを押してから残業しろと言われる。就業規則を勝手に作って、無期契約から有期雇用に変更された。八百五十円で七時間でパートで働いてきたが、三月から午前十時から午後六時勤務を午後一時半から夜八時半の遅番勤務にされて、時間も三十分短縮され、夜が家事に響くので、食事代もカットされ、同僚がたくさん退職した。その後は学生アルバイトがやっているというような、挙げたら切りがないほど労働条件の、ただでさえパートタイムの人たちは労働条件悪いのに、その上にまた更に労働条件を引き下げられるという実態がたくさんあります。
○福島みずほ君　長谷川参考人にお聞きをいたします。
　先ほど周知性の件でお話をしてくだすったんですが、合理性についてお聞きをいたします。
　この委員会の中でも、厚生労働省は、合理性のチェックは労働基準監督署ではしていないということを明言をしたわけですが、結局裁判しか救済の対象はないんですねと言ったら、そうですというお答えだったんですが、労働就業規則に合理性があれば労働契約の中身になる、就業規則の不利益変更は一定の要件で合理性があればいいとした場合、最終的に裁判しか救済の対象がないわけですが、合理性の担保というのはどういう形でなされ得るのかとお考えなのか、教えてください。
○参考人（長谷川裕子君）　先ほど私が申し上げましたように、今の現状が何ら今回の契約法で変わるものでないと言ったのは、正に先生がおっしゃったように、労働条件の変更をやるときには、一つは基本的にはやっぱり労働者と使用者の合意がなければ変更はできませんね、契約変更はできないわけですよね。それから、それを就業規則でやる場合がいろいろ起きてきて紛争になるわけですけれども、労働条件の不利益変更をやると。そのときに、就業規則による労働条件の不利益変更をやったときに、それがどうなのかというのは全部訴訟で争われてきたわけですね。訴訟で争われてきた判決が出て、だから、先ほど言われた秋北バス事件から第四銀行事件までずっとあるわけですけれども。
　ただ、具体的にじゃ職場の実態で何があるかというと、賃金が四割下げられて六割になったと、六割になったんだけれども、でもこれはおかしいというふうに労働者は思いますよね。そういうときに、労働者は、一回目は会社でやると思うんですよ、おかしいおかしいと。それでも会社は曲げないと。それで、そのときに労働相談に行くと思うんですね。労働相談に行ったときにどうしましょうかねと言って、会社うんと言ったんですか、どうですかと言われて、いや、私はこれは納得しませんと。じゃ、これは、まあこれだと訴訟で争いますかどうですかと言って、訴訟で争ってきたのが現状だと思うんですよ。そういうのが何ら変わらないことは事実だと思うんですね。
　納得して、労働条件がこんなふうに四割カットされて六割になるということを納得すれば、それはそれで働いているんだと思うんですけれども。その合理性の判断というのは、ある意味では訴訟の場面に行けばこういうことですよということで、訴訟以外で話し合って解決する場合もあるだろうし、例えば都道府県の労働局に行って、労働局があっせんでやる場合もあるだろうし、それから労働組合に来たときに労働組合の相談された人が会社といろんな協議やることがある。その場面はいろいろだと思うんですよね。
　ただ、今回のやつは、その合理性の判断はじゃ最終的にはどこですかと言われたら、それは訴訟の場ですよねということは、私も同じだというふうに思いますけれども。
○福島みずほ君　伊藤参考人にお聞きをいたします。
　就業規則の不利益変更の裁判例は、いずれも残念ながら労働者の側が負けて合理性があると認められたケースであること。第四銀行の最高裁判決の要件を三つ減らしている、中身を今回の法案の中に盛り込んで三つの要件が落ちていると一見見れることなどあると私は考えているのですが、判例を積み上げてきたものを労働契約法案に盛り込むと、判例以上にはいかない、判例以下になってしまうという危惧を感じているのですが、判例は個別解決でよく獲得することができる。今回までは負けたけれども次は勝つかもしれない、それがこの労働契約法案が上限になってしまうという問題を考えているのですが、現場で判例が優先されていくことをどのように考えていらっしゃるでしょうか。
○参考人（伊藤みどり君）　私は、もう判例法理を盛り込んだからいいんだという、この考え方自体に反対です。
　そもそもパートタイムや派遣の人たちが裁判を起こすということはとっても大変なことです。女性たちは、例えばセクシュアルハラスメントの判例を何回も何回も裁判をやって負け続ける中で、少しずつ改善してきました。だから、判例というのは常に変わるものでなくてはならないと思うんですね。それを固定化したら、今度はその使用者が、じゃその要素を満たせば不利益変更ができるんだということを、すぐそこを悪用する人たちがとても増えてくるというのは、私は、現実でも今でもそういったことがほかの法律でも起きていますので、更にこの判例を使った使用者側の不利益変更が増えると思っています。
○福島みずほ君　生熊参考人にお聞きをいたします。
　今回、最低賃金法案の修正案に関して、産業別最低賃金に係る違反については罰則の対象から除外をしているわけですが、失礼、もっと正確に言い直します。今回の最低賃金法案は、産業別最低賃金に係る違反について罰則の対象であることを除外しているわけですが、これについて問題があると考えますが、いかがでしょうか。
○参考人（生熊茂実君）　最低賃金が法律で決まるというのは、言ってみれば賃金を強制力を持っている法律ってこれしかないわけですよね。それが、産業別最賃だろうが地域別最賃だろうが、それを違反した者に対して罰則を行わないということは、それは強制力のある最低賃金法とは言えなくなる。そういう面で私は、除外するというのは間違いではないかというふうに思っています。
○福島みずほ君　長谷川参考人にお聞きをいたします。
　過半数代表制度の中で民主的な選挙が十分に確保されているのかという地方連合からの声も上がっていたと書かれておりますが、この修正案でどうやって透明性や正当性を担保をしていくのかということについてどうお考えか、教えてください。
○参考人（長谷川裕子君）　先生、まず、今回のこの労働契約法には、当初、六月二十七日の段階までに盛り込まれた過半数代表による合意だとか、それから労使委員会の合意によって合理性を推定するという項目は削除されていますので、もし、先生の今のおっしゃる御質問は労働基準法の過半数代表の話でしょうか。
○参考人（長谷川裕子君）　だとすると、私どもは今の過半数代表には問題があるというふうに思っています。過半数代表をどのように選ぶのかということについて明確でありませんし、それから、一人だけというのが本当にいいのかというふうなことも問題だと思っていますので、私は、最近の雇用就業形態の多様化の中で、我が国にも労働者代表制を取り入れて多様なる労働者の意見を聴くという、そういう仕組みをつくった方がいいのではないかというふうに考えております。既に連合は労働者代表制法案骨子も出しておりますので、多様なる労働者の意見を聴く、そういう仕組みを日本でもつくるべきだというふうに考えています。
○福島みずほ君　では、長谷川参考人にお聞きをします。
　今回の労働契約法案ではそこまでいっていないので、今後とすれば、様々な、本当は労働組合の合意が必要だというふうに私はした方がベストだとは思いますが、どういう人の、どういう労働組合のどういう意見聴取をしたかどうかということについて、今後検討の余地が大いにあるのではないか、正当性や透明性の担保をするために必要ではないかという点についてはいかがでしょうか。
○参考人（長谷川裕子君）　今回の労働契約法には、さっき言いましたように、合理性の推定に労働者代表の関与がございませんので、この話は別にして、現在、広く労働法の世界に登場している過半数代表ですね、まず三六協定の過半数代表から始まって、直近では高齢者雇用安定法の労使協定のときに、過半数代表など六十、七十項目ぐらいあると言われているわけですけれども、その過半数代表についての選び方については、私はやっぱり、ドイツなんかは四年に一遍に労働者代表選挙を全国的に展開するわけですけれども、そういうふうに従業員代表をいろんな分野から選ぶような、そういう選挙制度を、労働者代表制をつくるということが必要なんではないかというふうに見ます。
　是非、機会があったらば、連合の労働者代表制について御披露させていただける機会があればいいと思います。私どものやつは、正規の労働者も、それから契約の労働者もパートタイム労働者からも、物によっては、要するに内容によっては派遣労働者とか請負労働者からの意見も聴取できるような、そういう仕組みにしてあります。そうすればいろんな方の意見を吸い上げることができるというふうな形にはしてあります。是非我が国でそういう制度をつくるべきだというふうに思っています。
○福島みずほ君　長谷川参考人に再びお聞きします。
　この労働契約法の就業規則の不利益変更の条文では労働組合等というふうになっているわけですが、その部分についての解釈についてはどうお考えでしょうか。
○参考人（長谷川裕子君）　審議会の中で議論したときは、恐らく今回の参議院のこの委員会の中でも、前回の委員会で質問に対する答弁にも出ていると思うんですけれども、第四銀行事件の労働組合とのという、そういうところを引用しました。だから、労働組合等というのは、労働組合といったって一杯あるわけですからね。労働組合及び従業員の意見を聴くというふうなことだというふうに私は理解しておりますけれども。
○福島みずほ君　荒木参考人にお聞きをいたします。
　例えば、届出でない就業規則は労働基準法違反であるものも入っているでしょうし、合理性の担保は労働基準監督署に届けられているものについても、合理性があるというものも、でないものも多く含まれていることは御存じのとおりだと思います。だとすると、合理的なものが労働契約の中身になるというのは非常にやはり現実的に難しいのではないか。というのは、合理的でないものもたくさんあるわけで、先ほども私が言いましたように、裁判でしか争えないわけですよね。ということについてどうお考えでしょうか。
○参考人（荒木尚志君）　現在、裁判所で通用しているルールが、合理性のある就業規則は労働者を拘束するというルールでございます。それが裁判にならない限りは分からないではないかと、そういう御質問だというふうに考えます。しかし、現実に裁判所を支配しているルールはそういうことでありまして、私はより問題なのは、合理性があると、合理性がなければいけないということが周知されていないことの方がより重大な問題だというふうに思います。
　たまたま、先ほど東武スポーツの事件が話題になりましたのでその関連でいいますと、これは正に無期契約を就業規則で有期契約に変えると、そういうような事案でした。ところが、これが訴訟になりましたところ、使用者の方は就業規則の一方的不利益変更は有効であるという主張はしないというように主張を撤回しているわけです。
　すなわち、今大事なことは、就業規則の不利益変更には合理性が必要なんだということが国民に知らされることが大事でありまして、そうでない限りは同じように不合理な就業規則を変更してそれを事実上労働者に押し付けるような状況が改まらない、そういうことになってくるというふうに考えますので、現状を改善するためにもこの契約法のようなルールを定めることの必要性があるというふうに私は考えています。
○福島みずほ君　私は就業規則の不利益変更には合理性が必要だというキャンペーンを厚生労働省がやればいいのではないかと個人的には思っております。
　生熊参考人にお聞きをいたします。
　もし本当に労働者の権利を守るということであれば、労働契約法が一般的に必要であることは私も認めますが、むしろ、労働基準法を強化する、あるいはその労働基準法のキャンペーンをきちっとする、あるいは労働基準法違反の就業規則は認めないというふうにするということなどで労働者の保護をすべきではないかというふうに考えますが、いかがですか。
○参考人（生熊茂実君）　私も、労働契約は労働者の保護というふうな面、まあ目的がそうされていますけれども、実質上はそうはならないという非常に懸念を持っています。そういう面で、今おっしゃられたように、労働基準法の強化あるいは抜本的改正によって労働者を守るということが大事なんだろうというふうに思います。
　ちょっと申し訳ないですが、合理性の問題、先ほどお話ありましたけれども、やっぱりいろんな形で、例えば経営が本当に厳しければ労使で十分に話し合って賃金を下げるということもあり得るわけです。それはやっぱり本当の意味で労使で十分に協議とそれから合意がなされれば、それがある面では本当に合理性ということになるんではないか。法律で一律的に合理性というふうなことを簡単に決める、そんなことはできないでしょうし、就業規則によって合理性があるものは変えてもいいんだと、こういうふうにすることは許されないんではないか、そういうふうに思っています。
○福島みずほ君　私はあと一分しか、三十五分までなので、では伊藤参考人に一分間だけ、現状のワーキングプアや女性の現状について一言お願いします。
○参考人（伊藤みどり君）　最近、貧困の問題が言われていますけど、貧困の質がもうかつてとは全然変わってきた。例えば、パートタイムの人たちは、以前だったら賃金が安くても労働時間が短いということがあったと思うんですけれども、今賃金が安い上に責任が重い、残業もある、有休も取れない、配転もある、責任を持たされる、そして、貧しくて生活できない、労働時間も長い、本当に働いても働いても生活できないという。だから、貧困の質が全く変わってきたということをもっと強く皆さんに認識してもらいたいというふうに思います。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　最初に長谷川参考人に最低賃金法についてお伺いをしたいんですけれども、先ほど千円以上という話もありましたが、連合の当初の要求ということに比べると、やや不十分さが残る法案になっているんではないかと思うんです。更なる改善を求めるとすればどのような点なのか、お話しください。
○参考人（長谷川裕子君）　最賃のこの法律ができますと、その後恐らく規則を作る審議会が開催されて規則制定されて、その後、中賃で、中賃の後、部会で、目安というのが大体そういうふうなことになっていくと思うんですけれども、やはりそのときにこの法律の趣旨ですよね。
　今回の法改正がされたわけでありますけれども、この九条の改正の趣旨がきっちりとそういう審議会の中に生かされて、公労使でこれに沿ったようなものがつくられていくことと、地方の中で、地方の三者構成の中で地域最賃が決められていくと思いますけれども、その中できっちりと、私は何回も言いますけれども、この法の趣旨が生かされることが重要だというふうに思って、そして、元々最賃というのは非常に小さい金額から徐々に積み上がってきたわけですけれども、本当にこの最低賃金法がセーフティーネットになっているわけですから、本当に地域、先ほど秋田の話も出ましたけれども、地域の中でこの最低賃金が労働者の賃金を考えるときのセーフティーネットになっているかどうかという視点で、きっちりと労働者の生活という、健康で文化的な生活をするときのセーフティーネットになっているのかどうなのかということを視野に入れながら、審議会をきっちりやって金額を決めていくことが重要なのではないか。
　私は、この、やっと十万台になったわけですね。一日八時間働いて、二十日働いてやっと十万。十万で十二か月ということは百二十万ですよ。そうしたら二百万以下の話なわけですよ。だから、もっとそういう意味では最賃がもう少しやっぱり頑張って引き上げていくことは、私は我が国の労働者が健康で文化的な生活を進めていくときのセーフティーネットの機能として果たすためには、もっと上がることが重要なのではないかというふうに思っています。
○小池晃君　ありがとうございました。
　生熊参考人にお伺いしたいんですが、全労連も最低賃金せめて時給千円にというスローガンを掲げて、労働団体を超えた共通の要求になっているというふうに思うんですが、先ほどから中小企業の経営を圧迫するという議論があるので、この点についての見解をお願いします。
　　　〔委員長退席、理事家西悟君着席〕
○参考人（生熊茂実君）　共通認識として言えるのは、大企業はかなり今大きな利益を上げている。しかし、中小企業の経営状況は厳しいということだろうと思うんですが、なぜそういうふうな状況にあるのかということがやっぱり一番問題だろうというふうに思うんです。
　私、先ほどの意見の陳述のときにも申し上げましたように、残念ながら日本の場合、大企業と中小企業の力関係というのは物すごく違うものです。ある社長さんに私聞きました。材料費込みで一〇％下げろと言われた。私はその仕事を断ったけれども、一晩寝られなかったと言っていました。二日、三日たって、もう一回、あれ、じゃやってくれないかと言われて本当にほっとしたと、こういう実態が私あると思うんです。
　とするならば、先ほども申し上げたんですが、下請代金法では、いわゆる一方的な値決めは違法とされています。しかし、もう一つは下請振興基準、これには強制力はないわけですが、下請中小企業の適正な利益やあるいは労働者の労働時間短縮と労働条件の向上ができるように決める努力を求めています。この下請振興法の振興基準を具体的に強制力のある法律にしていけば、非常に日本の中小企業の経営実態は改善されていき、多くのところでこういう支払能力が問題にならないようなことが起こるのではないだろうかというふうに思っています。
○小池晃君　続いて生熊参考人、伊藤参考人にお伺いしたいんですが、労働契約法について。
　判例法理を立法化したんだということが繰り返し出てくるわけですね。足しも引きもせずという話あったんですが、現実には七つの項目が四つに整理されている。これ十分に立法化されたというふうにお考えかどうか、お話しください。
○参考人（生熊茂実君）　七つの項目すべて挙げることはいたしませんけれども、非常に簡略な言葉になっていて、その水準や何かが全くあいまいになっているというふうに思います。実際の第四銀行の判決では変更する場合も高度の必要性と、高度のというのが入っているわけですね。やっぱりそれが単なる必要性とは大いに違うと思います。ハードルがうんと低くなる危険はあるというふうに思いますし、そのほか代償措置やその他関連する他の労働条件の改善といわゆるバーターで一部の不利益変更というのが認められてきた、こういう経過があると思います。
　そういう面で、私は、この最高裁判例を、足しても引いてもいないということになっていないと思いますし、またこれ先ほどお話ありましたように、これが上限になる、法律で決まった場合には今後の判例がこれ以上にすることが非常に厳しくなる、こういう面でも重大な問題ではないかというふうに思っています。
○参考人（伊藤みどり君）　私も、繰り返しになりますけれども、判例がやっぱり上限になるということが一番危険で、やっぱり働いている人たちの今現状が、非正規雇用でさえ労働条件の不利益変更が起きているという状況の中でこの判例を明文化したら、使用者側はそれを盾にますます労働条件の不利益変更がやりやすくなるというふうに考えております。
○小池晃君　それから、合理性の判断については、この間、結局裁判なんだということが議論されてきているわけですね。これも生熊参考人、伊藤参考人にお伺いしたいんですが、伊藤参考人から先ほどそういう趣旨の御発言もありましたけれども、やっぱり労働者の現状の実態から見て裁判なんてとても簡単にいかないという実態があるだろうと。私は、労働契約法というのは、本来作るとすれば裁判しなくても済むようなやっぱり労働者保護の法案であるべきだというふうに考えるんですが、裁判で合理性というこの議論についてはどのようにお考えか、お話しください。
○参考人（伊藤みどり君）　今現実には個人加入のユニオンが就業規則を不利益に原則変更できないというところで、労働組合が一生懸命会社と交渉してそういった不利益変更を防いでいるという現実があるわけですね。だから、そのことが、合理性があればというような、判例を満たしていればというような文言が出てしまうと、せっかく今現実にそのことを使用者側と話合いで円満解決できたものが、今度はこの文言を理由にしてできなくなるんではないかと。
　だから、裁判というのは本当に最後の手段だと思うんですね。だから、現実には労使が本当に円満に話合いで解決するということが一番なんであって、やっぱり変更できるということを文言に入れてしまうというのは本当におかしいと思います。
○参考人（生熊茂実君）　先ほど二つの事例を挙げました。東武スポーツとそれから蛇の目ミシン工業の話ですが、これもやっぱり私たちの労働組合に加入をして、それで初めて裁判ができるんですね。やっぱり、さっきも言いましたように、お金も掛かる、時間も掛かる、社会的ないろんな目もある、そういう中で裁判でこれを争うというのは大変一人一人の普通の労働者にとってはきついことです。そういう面では、様々な不利益変更があったとしても泣き寝入りをしてしまう人たちが非常に多いんではないか。個別紛争事件が増えているという話がありましたけれども、その陰には紛争になっていないものが物すごく、何倍、何十倍とあるだろうというふうに私は思っています。
　そういう点で、裁判で争うというのは大変やっぱりきついことだと思いますし、改めてこの労働契約法が本当に強行的な法規として、それで実際に守らなければならない、そういう強制力のあるものになることを願いたいというふうに思っています。
　　　〔理事家西悟君退席、委員長着席〕
○小池晃君　それから、続いて生熊参考人にまたお聞きしたいんですが、就業規則の取り扱われ方、周知という話がありますが、伊藤参考人からリアルな実例かなり示されたんですけれども、これが実態どうなっているのか。せめて文書配付義務のようなものがあるべきではないかというふうに思うんですが、その現状の実態とあるべき姿についてお考えをお聞かせください。
○参考人（生熊茂実君）　まず、入社のときに就業規則を渡されるというのはごく一部にしかないんじゃないでしょうか。実際には労働条件の明示についても、それを文書で渡されるということもほとんどなくて、口頭で行われるということが多いと思います。就業規則は、その後職場に入ったとしても、とりわけ中小企業などでは、先ほど申し上げましたように、大体職場に一冊置いてあるのがいい方だというふうに思います。本当に見えないような状況も実際にあるわけですけれども、あってもぶら下げられているということで、ほとんど見る機会がないというのが実態だと思います。
　そういう面では、先ほど他の参考人からもお話ありましたように、当然入社のときには、すべて入社する労働者には文書で就業規則を配付する、これがやっぱり最低望まれることであり、そして初めて周知ということが言えるんではないだろうか、このように考えています。
○小池晃君　労働契約法についてはいろんな問題点があると思うんですが、やっぱり格差と貧困、格差社会急激に広がっているというときに労働条件を一方的に変更できるような仕組みを立法化するということが、何でこんなことをやらなきゃいけないのかという、根本的に私疑問に思います。そのことを申し上げたいと思います。
　それから、最賃の問題、ちょっと一点追加して生熊参考人にお伺いしたいんですが、全労連の方では最賃の決定の手続の問題について、労働者委員の問題で、労働団体から広く公募して民主的手続によって毎年改選されるようにという要請も出していらっしゃいますけれども、この問題での実態と改善すべき点、あったら教えてください。
○参考人（生熊茂実君）　私たち全労連には、商業サービス関係とか中小零細企業の労働組合がかなり多いところがあります。そういう面でいうと、本当にやっぱり最低賃金を必要としている、あるいは最低賃金の改善を本当に望んでいる、そういう仲間たちの声を何とか代表したいということで、私たちは最低賃金の審議会に私たち全労連の組合員の任命を求めているわけですけれども、いまだに一人として任命されておりません。
　私は、そういう面でいいますと、やはり本当に多くの労働者の実態を反映する、そしてその声を聞きながらこれを改善させていく、そういう行政の流れの中ではそういう公正な任命ということが必要なんではないか、このように考えています。
○小池晃君　ありがとうございました。
　それから、労働契約法、今回問題になっているわけですけれども、労働契約と言われる以前に今の労働者の置かれている実態といいますか、私も偽装請負の問題なんかを国会で取り上げてきて、偽装請負をただして正社員化を求めるという闘いを応援してきているんですが、現場ではちょっと信じられないようなことが起こっているというふうに思っているんですね。
　その点で、生熊参考人もいろんな闘いに取り組んでおられると思うんですが、ちょっとこの機会にそういった現状と問題について是非お話をしていただきたいというふうに思っておりますので、よろしくお願いします。
○参考人（生熊茂実君）　先ほどからワーキングプアあるいは貧困と格差という言葉の中で、これは非正規労働者の増大がその要因なのではないか、こういう議論がされておって、私もそうだと思うんです。
　そういう中で、とりわけ、偽装請負という違法な働かされ方をされていた労働者が多くの大企業の製造現場を始めとして多くありました。私たち、その問題に取り組みまして、昨年、光洋シーリングテクノという、徳島にあるんですが、これはトヨタの孫会社になります。そこで、労働局に告発をして、その上で交渉をしながら直接雇用を実現することができました。
　私は、その中で思ったことですが、第一次の直接雇用、その次に第二次の直接雇用を求めたんですが、経営者との団体交渉の場ではこういう話を聞きました。経営者としても、よく相談した結果、技術の継承をちゃんとしていくためにはやっぱり直接雇用の方がいいという結論に達したということで、第二次直接雇用に踏み切っていただきました。私は、これは日本の企業に、とりわけものづくり企業にとって非常に大事な考え方だというふうに思っています。私たちは第二次の直接雇用もしながら、正社員化の今直前に来ている、こういう状況をやってまいりました。
　一方、そういう中で、この近くにあります日亜化学という同じ徳島の工場があるんですが、いわゆる青色発光ダイオードの発明で有名になった会社です。会社としては非常に大きな利益を上げているところですが、ここでも偽装請負がありました。
　私たちはこの問題についても、徳島県の仲介の下で日亜化学と交渉いたしました。そして、その場で、私自身がその交渉に出た当事者でありますけれども、これまで三年間働いてきた労働者については直接雇用を図っていくと、しかも、学校を出て何年もたっているんだから筆記試験零点ということもあるだろうと。言ってみれば、よほどのことがない限り直接雇用をする、こういう約束をして私たちは合意をいたしました。
　ところが、その合意が踏みにじられて今大きな問題になっています。その仲間たちは、本当に直接雇用になることができる、そのときに本当に喜んで、一生懸命仕事をやろう、物すごいモチベーションを上げて、会社のためにも自分の生活のためにも頑張ろうというふうな気持ちを持っていたわけですが、それを裏切られたことによって本当に愕然として、それでも今頑張っておりますけれども、そういう実態があります。
　私は、こういう本当に非正規雇用の仲間たちが安定して働いて、労働条件についても将来展望が持てるという働き方が、独り労働者の問題だけではなくて、企業の経営にとっても、企業の活力を生む上でも大変大事な問題じゃないかと、このように考えて取り組んでいるところです。