Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○若林政府委員　確かに先生御指摘のように、フランスにおきましては負担率が使用者と労働者と差がございます。また、イギリス、ドイツにおきましては期間も違うわけでございますけれども、私どもこの制度を五十九年に提案をいたしました際には、やはりぜひとも離職を決意される際により一層慎重な判断をしていただきたい、そういう意味で、安易な離職の防止、再就職の促進ということでこの制度を提案をいたしましたが、その際ただいま先生御指摘のようなこの給付制限の持ちます打撃といいますか、そういった観点で他の国と制度を比較して議論したということはちょっと私どもも記憶にございません。
○永井委員　ＩＬＯ条約でもこの給付制限について「正当な理由なしに自発的に退職した場合」という項目を規定をしているわけですね。百二号条約であります。政府側にすれば、結果的にこのことがこの給付制限の一つの根拠になっているかもしれませんけれども、しかし、経済大国になった
今現在の日本、先進国と言われている日本、この日本が欧米諸国などと比較をしてこういう失業者に対する生活保障という立場から考えても大きくおくれをとるということがあったのでは、私は経済大国と胸を張るわけにいかないと思うのですね。そういう立場で実は聞いているわけであります。
　五十九年の改正の際、ある中小企業の労働者からいろいろなことを訴えられました。当時訴えられたことは私も記憶に残っているわけであります。そのことを踏まえて当特質問をしているわけでありますが、政府が給付制限期間を一律三カ月に延長しようとしていることは本当なのか、こういう質問でございました。私たちに労働条件は悪くても我慢してそこで働けということかと、これは重要な意味を持っているわけですね。労使関係でいろいろ相違はありますけれども、自分の働ける職場が非常に労働条件が悪い、だからそこからかわりたいと思うけれども、そこをやめて次の仕事にかわるまでの間、本人が勝手に退職したんだからということで三カ月間も給付制限をされたのでは思い切って転職することができない、だからその労働条件の悪いところで我慢して働けということか、こういう訴えが当時私どもにありました。
　ヨーロッパなどの場合は、基本的な賃金率は横断的に決まっているわけです。それが一般的な状態なんですね。だから、その場合は今中小企業の労働者が私に訴えてきたようなことは起きてこないのですね、原則的には起きてこない。同じような仕事をするのに、Ａ社で働けば賃金が十万円だ、Ｂ社で働けば二十万円だというようなことはヨーロッパの場合は考えることができないわけですね。日本の場合は基本的な賃金について企業ごとに違うことは、今の実態は当然なこととされているわけであります。大企業のいわゆる系列企業、中小零細企業、いわゆる多重構造ですね、これが日本の労働条件を極めて悪いものにしているわけでありますが、この大小の企業の違いによって、同じような職種であっても、これでは私の生活は成り立っていかない、だから少しでもいいところへ改めて就職したいといういわゆる上昇志向型の離職、転職ということが最近はずっとふえてきているわけです。
　五十九年の改正のときのやりとりを議事録で見ますと、私は同じことを当時政府に質問をしているわけです。そういうケースがこれからふえてくるのではないか、そのことを踏まえてこの雇用保険のあり方は抜本的にそういう意味では見直していくべき必要があるということを当時も実は指摘をしているわけであります。したがって、その上昇志向型の離職、転職というものが形式上自己都合だからという理由で給付制限を一律三カ月にしてしまうということはこれは問題があるのではないか、私はこう言わざるを得ないのであります。
　特に今日、ゆとりある豊かな生活の実現ということが国民的な課題になってきていますね、宮澤総理も施政方針演説でそう言っているわけでありますから。そしてまた近藤大臣も先日の所信表明の中で、それを踏まえて、世界有数の高い経済的水準に達した我が国の「この高い経済力をすべての勤労者と家族の方々に還元し、ゆとりある豊かな暮らしを実現することが生活大国づくりの基盤であり、労働行政の使命である」こう言われた。この間三月十一日の質問のときにも、このことについては大分大臣と私、議論をさせていただきました。このことをもう一回繰り返しますと、このように所信表明をされているわけであります。
　したがって、離職を勧めるわけではありませんけれども、労働条件が劣悪なままなかなか改善がされないような場合には、離職をすることも考えざるを得ないのは私は当然だと思うのですね。とりわけ最近は人手不足の関係もありますから、なおさらそういうことが背景にあるわけであります。しかし、その上昇志向型の離職を給付制限の対象にするということがあって、これは法の精神に反するのではないか。最前も鈴木議員が聞いておりましたけれども、労働条件の底上げを図るべきという立場から考えると、給付制限のような逆の対応をするのは、政策的に、今大臣が言われたような所信表明と矛盾している、私はこう考えるのですが、大臣どうでございますか。
○若林政府委員　その前に、ただいま先生御指摘の上昇志向と申しますか、労働者の方々がそういうような上昇志向をするのは当然ではないかということでございますが、それはおっしゃるとおりだと思います。現在のような人手不足の状況の中におきましては、そういったケースが多く出てくることも当然であろうと思うのでございます。こういったような上昇志向を図っていくという場合にも、やはり離職については慎重に考えていただきまして、十分次の就職先というものを見定めた上で離職をしていただくということが大切だろうということは、前回の改正のときにもそういった考えで私どもは申し上げてまいったわけでございます。
　それは基本ではございますけれども、しかし、なお現在の賃金と先の賃金との比較で離職をしてしまったという場合の取り扱いをどうするかという問題はあろうかと存じます。この場合につきましては、離職前の事業所での賃金、労働時間といった労働条件が他の事業所等と比較いたしまして低い状態で離職するという場合につきましては、一定の条件のもとで正当な理由のある自己都合退職としてこの給付制限の対象から除外して運用しているというのが現状でございます。
○永井委員　どうもそこのところがすっきりと、せっかくの御答弁ですけれども、私のこの胸に落ちてこないんですよ。どうしても矛盾というものをいわば包み込んでしまって、行政の側が包み込んでしまってこの法の運用を図っているというふうに思えてならぬわけです、不信感を持って悪いですけれども。
　今までのその経過を踏まえても、私の求めているように給付制限ということが、この生活大国をつくるという今の現実の政策の面からいくと、どうしてもそこは大臣の所信表明と矛盾している。本来給付制限というものは一律三カ月というふうに定めるべき性格のものではないという立場で私は聞いているわけでありますから、もう一度ちょっとそこのところを答えてください。
○若林政府委員　ただいま申し上げましたように、給付制限の制度、これは離職をされます場合に安易な離職をされないようにということでございまして、いわばそういった面での慎重な判断をしていただくということの一つの制度的な裏打ちでございますし、また、離職をされました場合に、特に若い方を中心にしてこういうケースがあるわけでございますけれども、できるだけ早く再就職をされる、そういった面でのいわば離職の防止と再就職の促進、こういった観点からこの給付制限というものを三カ月にしたということでございまして、このこと自体につきましては、私はそういった機能を果たしてきていると思うのでございます。
　ただ、ただいま先生がおっしゃいますようないろんなケースがあるわけでございまして、そういったケース、いわば正当な理由に基づきます退職、自己都合退職というものにつきまして、そういった方々が本当にそういった状況の中で十分に安心していわば求職活動ができるというような状況をつくっていかなきゃならないということは御指摘のとおりでございまして、この正当な理由による自己都合退職と申しましょうか、これにつきましては、その時代時代におきましていろんなケースが出てくるわけでございますから、そこのところは十分に私どももよくその状況を判断いたしましてその運用を図っていかなきゃならないというふうには考えております。
○永井委員　その正当な理由ということとそれに該当しないということの判断が大変問題になってくるわけでありますから、ちょっとその関係について質問を移してみたいと思うのであります。
　法第三十三条の第二項の規定に基づく労働大臣の定める基準というのがありますね。この労働大臣の定める基準では、確かに、今私が申し上げましたように上昇志向型の離転職の場合も、一部については正当な理由として扱うことにされているわけですね。例えば「賃金が、同一地域における同種の業務において同職種、同程度の経験年数、同年配の者が受ける標準賃金と比較し、おおむね一〇〇分の七五以下になったことによって退職した場合」というふうに判断基準が示されているわけですね。しかし、労働基準法の基本的な精神からいって、私は、やはり同一労働同一賃金ということの実現に労働省はその基本的なスタンスを置くべきではないか、そう思うんです。
　この考え方からいきますと、この「おおむね一〇〇分の七五以下になったこと」という条件を付していることが問題なのであって、せめて平均以下とするなどこれを見直すべきではないかと思うんですが、どうですか、判断基準ですね。
○日比説明員　ただいまの点は先生御指摘のように百分の七十五ということでやらしてきていただいておりますが、今御指摘のような上昇志向の問題その他ございますので、今後十分検討課題とさしていただきたいと考えております。
○永井委員　十分私の指摘することを踏まえて検討してほしいと思うんです。
　また、この労働大臣の定める基準では、正当な理由に当たるものとして、これは具体的なことでちょっと事例を挙げてお聞きするんですが、「上役、同僚等から故意に排斥され、又は著しい冷遇を受けたことによって退職した場合」ということが正当な理由として挙げられているわけですね。これは当然なことでありますが、現在、その上役や同僚等から故意に排斥されるということだけではなくて、非常に新たな問題が出てきています。それは最近問題となって顕在化してきているいわゆるセクハラ問題ですね。この間も熊本の方でしたか、市会議員が同僚の市会議員にセクハラ云々で不起訴処分になったようでありますけれども、これは氷山の一角でありまして、このセクハラ問題というのは、今、日本だけではなくてアメリカでもどこでも随分大きな問題になってきています。
　そういうセクハラに出会って退職をせざるを得なくなった場合は、これは正当な理由に当たりますか。
○日比説明員　セクハラの点でございますけれども、今御指摘ございましたように新しい問題でございまして、いわゆるセクハラと申しておりますが、なか、なかこれは一律に論じがたいものと考えます。
　ただ、今先生御指摘のように、上役なりあるいは同僚なりに排斥あるいは冷遇されるというような、ちょっと古めかしい表現でございますけれども、そういうようなケースにつきましては私ども正当な理由があるものと扱ってまいりましたので、御指摘のいわゆるセクハラもそういうケースに当たるものが多々あるのではないかと思います。そういうことであれば正当な理由に当たるということになるわけでございます。
○永井委員　「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇されこういうことがありますね。判断基準の中にございますが、この「自己の責めに帰すべき重大な理由」というのはいろいろなことがあると思うのでありますが、法第三十三条第二項の規定によって定められた労働大臣の定める基準、これには「労働協約又は労働基準法に基づく就業規則に違反したことによって解雇された場合」ということが挙げられていますね、例えば就業規則そのものも、十分に労働側の意見も付さずに大手を振って歩いておる就業規則も、現実的には中小零細企業には存在していることも否定できない。
　そういう現実を踏まえて申し上げるのでありますが、例えば、今時間短縮という問題が春闘でも大きな課題になっている。政府も大きな目標にしている。長時間にわたる残業、いわゆる時間外労働というものがしかも長期間にわたって行われるために自分の生活設計が破壊されてしまうということで、その残業、いわゆる時間外労働を拒否をしたというケースが、これはずっと以前からあるのですね。最近もございます。これに対して、私の経験からいきましても、三十六条協定を結ばれているんだから残業を拒否することは業務命令違反だ、こういうことで随分と処分がされてきたというケースも私も経験をしてまいりました。私が処分されたんじゃなくて、私が働いている職場でそういう経験もしてまいりました。
　こういう場合、業務命令違反だとして解雇された場合は、その中身が長時間労働を拒否をするという理由であっても、これは自己の責めに帰すべきものとして扱われるのかどうなのか。これから時間短縮をどんどん進めていくというときでありますから、ひとつこういう問題についてもきちっとここで確認をしておきたいと思います。
○日比説明員　長時間残業の問題でございますが、まず残業そのものが当然適法に行われておるということを前提とした上でございますが、なおかつ長時間の残業ということになりますと、私ども正当な理由ありなしの別の項目といたしまして、その職場における仕事に体力その他の状況からたえ得るかどうか、そういう点も問題にいたすことにしておりますので、程度によりますが、長時間残業の場合、個別ケースを見ますと正当な理由に当たるというケースがあろうと思っております。
○永井委員　もう一回確認しておきますが、本人が、三十六条協定を結ばれている中で——わかりやすくもう一回言ってもらいたいのですが、余りにも長時間労働が長期間続く、自分の健康上の理由もある、やはり人間ですから家庭生活を大切にしたいという思いもある、そういうことから残業してほしいということについてこれを拒否をした。これが業務命令に違反する行為だということ。で解雇されるというケースは、これからも出てくるでしょう。
　今答弁されたことは、そういう場合は正当な理由として認めるということを今言われたのですか、もう一回そこを再確認させてください。
○日比説明員　舌足らずで恐縮でございました。
　まず第一は、重大な自己の責めによる離職といいますか、そういうことに当たるかどうかといいますと、ただいま先生が御提示されたケースにつきましては、そのような事由には当たりません。
　なお、さらに正当な理由に該当するかどうかということになりますと、個別ケースによりまして多少の違いが出てこようと思っております。
○永井委員　自分の生活設計にかかわることでありますから、こういうケースだけではなくて、判断基準を適用させて判断するときには、刑法じゃありませんけれども、疑わしきは被告の利益とするということもありますから、できるだけ労働者の生活を大切にするという視点で、この大臣の定める判断基準の適用はしてもらいたいということをここでもう一回申し上げておきたいと思います。
　さらに、具体的な例をこの際確認をしておきたいと思うのであります。
　この四月一日から施行される育児休業法の関係があります。勤務先が育児休業制度の適用猶予対象事業所になっている場合、その制度の適用を受けられないから自分の生活が困る、生活設計がうまくいかないということで離職する場合は、正当な理由に当たりますか。
○日比説明員　育児のためにということでございまして、恐らく前提としておられると思いますのは、育児をするということになれば当然子供のことがある。したがって、保育所に預けなければいけないとか何らかの手を打たなければいけない。その手を打とうとすると従来の勤務が続けられない。そういうことでおやめになった場合であれば、私どもは正当な理由ありということで扱わせていただきたいと思っております。
○永井委員　さらに一つ具体的な例でお尋ねします。
　自分の父母を扶養している。父母を扶養するために離職した。その中でいろいろあるでしょう。介護しなければいかぬ場合もあるでしょうし、いろいろなケースがあります。その場合に、離職をしたけれども、フルタイマーとしては新たに勤務はできないけれども、たとえ短時間でも生活を守るためにパートで働きたい、そういう場合は給付制限はかかりませんか。
○日比説明員　父母の扶養の太めにやめないといかぬ、まずその点につきましては、そういうことであれば正当理由になります。
　それから後段の点でございますが、例えばフルタイムで働いておられた方が今後は短時間の労働を希望される、この点につきましては、同じく給付制限でも、離職理由によるものというべきか、それともその後の問題もあろうと思いますが、まず離職時点でそういうことを御希望になったということにつきましては、現在では正当な理由がある。というふうな判断をいたすようになっております。これは取り扱いの変更ということになりますが、平成元年の雇用保険法の改正によりまして短時間労働者も、もちろん一定の基準がございますが被保険者とする取り扱いをいたすようになりましたこととあわせまして、その点は短時間労働を希望されるということでも差し支えないということで取り扱わせていただいております。
○永井委員　給付制限で大分時間をとっているわけでありますが、五十九年の改正当時に大問題になったところでございますから、重ねてお聞きしていきたいと思うのであります。
　最初に指摘しましたように、法第三十三条による給付制限期間は、五十九年の改正前は、何回も申し上げて恐縮ですが、「一箇月以上二箇月以内」こうなっておったわけです。そのとき、改正前の法律によりますと、その第三十三条の運用に当たりましては、刑事罰で解雇を受けた人は二カ月、自分に責任があって解雇された者については四十五日、そして任意の場合は一カ月というふうに運用基準が設けられておったわけです。
　五十九年の改正によって、今私が指摘しておりますように「一箇月以上三箇月以内」というふうに改正されたというの。ですが、私どもからいったら改悪されたというのですか、運用面では一律に三カ月ということが適用されている。法律で委任しているのは一カ月から三カ月までの範囲であって、これを一律に三カ月にするというのは私は法律の趣旨に反していると思うのです。このような法律の運用がなされている例がほかにありますか、どうですか。
○若林政府委員　法律におきまして、何らかの期間を一定の範囲をもって設定をしている規定になっているにもかかわらず、それを運用上一律に適用しているような取り扱いがあるかないか、私どもいろいろ調べてみましたけれども、調べた範囲ではそういったような例はございませんでした。
○永井委員　今いみじくも局長が答弁されたように、法律に委任していることからさらにそれを運用面でより厳しくしてしまうというふうなことは、私も知る限りではほかに例はないのですよ。だから、私はこの給付制限を問題にしているのですね。
　あと時間の関係もあるから続けて入っていきますが、仮に給付制限期間を最大三カ月まで延長したとしても、五十九年改正前のように、例えば刑事罰で解雇を受けた人は三カ月、これは最高ですね、自分に責任があって解雇された者については二カ月、任意の場合には一カ月というふうに、私はその運用をこの際変えるべきだと思うのですね。それ一が法律で委任されていることを運用する行政の側の義務だと私は思うのですね。そこは余り逸脱しないようにしてもらわないと法律的に委任したことになっていかない、私はそう思うのです。したがって、この法規定の正しい運用のあり方というものを私はここできちっとしてもらいたい。
　ましてや、この法律は政府案による立法でありますから、一律に三カ月とする労働省の態度というものは、私は厳しい言い方はしますけれども、国会や国民を欺くようなやり方だと言われても仕方がないのではないか。財政事情でやむなくそうしたというのであれば、財政事情が好転してきているのですから直ちに私は改めるべきだと思うのですね。財政事情でやむなくそうしたというのであればと私は今申し上げましたが、それが、ここで繰り返しませんけれども、五十九年の改正当時もう四日間にわたって法案審議で議論された、その中で、私だけではなくてほとんどの議員がそこに問題点を集中しておったわけですよ。
　その当時、ちょっと議事録の一部を引用させてもらって恐縮でありますが、これは私だけじゃなくて、私の大先輩の多賀谷先生が指摘をされているのでありますが、給付制限を厳しくして取り締まっていくということは、労働市場にこの雇用保険の給付適用範囲から追い出すことではないのか、それは雇用保険の精神と違うではないか、徹底的に給付制限で締め上げていく、判断基準の適用によって締め上げていく、それは労働市場に再就職をさそうという意図がそこに感じられるということを当時多賀谷さんが言っているわけです。
　これの前提になっているのは、当時の改正のときに何回も議論されましたように、失業者が当時はふえるというふうに労働省は見込んだ、五千数百億円という積立金もあっという間になくなってしまう、だから多少のことは働く者も辛抱してもらわなければしょうがない、こういう思想的な発想があって、だから私は、生活保障の立場から雇用保険制度があるのか、あるいは財政事情のためにこの雇用保険の改正をするのかということを繰り返し繰り返し当特質問しているのですね。
　その関係からいきますと、今言ったようにこの三カ月と一律に給付制限をするということについてはこれは問題だ、私は、この関係については、財政事情が好転してきているから今回の改正になったとするならば、むしろ今回改めてその給付制限のあり方は改正すべきだと思うのですが、どうですか。
○若林政府委員　現在、受給資格にかかわります離職理由による給付制限は三カ月でございますが、御指摘のとおり、これは五十九年改正前におきましては一ないし二カ月ということでございました。現在三カ月でございますけれども、資格決定後に再就職いたしまして、その後再離職いたしました者につきましては、給付制限期間を一カ月あるいは二カ月として運用をいたしております。ここのところは一律三カ月ということではないわけでございます。また、給付制限事由に該当するか否かにつきましても、先ほど来申し上げましたような正当な理由のある自己都合退職の基準を明確にいたしまして、不合理のないような運用をいたしておるところでございます。
　これは五十九年改正の当時、先ほど来申し上げておりますように、若い方を中心とした安易な離職をしないように慎重に考えていただく、また再就職の促進を図っていくという観点からこの制度を導入いたしたわけでございまして、そのことは現在においても基本的に妥当しているというふうに考えるのでございます。
　したがいまして、ただいま、財政上の理由で今そこがいわば改善されたからその点をもとに戻してはどうかという御指摘でございますけれども、やはり私どもはこの給付制限期間の三カ月という問題は、ただいま申しましたように、安易な離職の防止と申しますか、離職ということについて、自己都合で退職をするという場合にはできる限り慎重に考えていただくという観点から、今日においても機能しているというふうに考えておる次第でございます。もとより、正当な理由による自己都合退職の問題、これをそのときどきの時代に応じて適切に運用していくということは、これは先ほど来先生御指摘のとおりであろうと存ずる次第でございます。
○永井委員　いろいろなことをお聞きしているわけでありますが、欧米諸国との関係も冒頭に比較をさせていただきましたけれども、せめて給付制限期間を最大二カ月ぐらいに短縮すべきではないか、そういう立場で検討してもらいたいと思いますが、どうでございますか。
○若林政府委員　現在、中央職業安定審議会の雇用保険部会におきまして、雇用保険制度の基本的な問題を議論を始めているところでございます
が、御指摘の点につきましてもその場で議論がなされるのではないかというふうに考えております。その御議論の推移を見守らせていただきたいというふうに存じております。
○永井委員　さらにその中職審で検討していくということでありますから、それを十分踏まえて、私どもの求めている方向をやはりしっかりと受けとめていただきたいということを私はつけ加えておきます。さらに、この給付制限問題で、この法第三十二条第一項に「受給資格者が、公共職業安定所の紹介する職業に就くこと又は公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受けることを拒んだときは、「同項各号に掲げる場合を除いて「一箇月間は、基本手当を支給しない。」という規定がございますね。一カ月間基本手当を支給しないという規定がございます。法第三十二条の第一項の給付制限を受けない場合の一つとして、同条第三項の規定によりましていわゆる労働大臣の定める基準でありますが、五十九年改正前は「就職先の賃金の手取額がその者の受けることができる基本手当の額のおおむね一〇〇分の一〇〇よりも低い場合」というふうに挙げられておったわけですね。
　五十九年の改正で、基本手当の算定から賞与等が除外されてしまったわけですね。これも随分議論がありました。私ども、反対の立場で随分議論したものであります。これはやはり改める必要があるのではないか。これは今どのようにされておりますか、この扱いですね、お答えいただきたいと思う。
○若林政府委員　五十九年の改正におきましては、失業給付の給付率につきまして二〇％の引き上げを行いますとともに、最低保障額の引き上げも行うなどいたしまして、失業給付につきまして所要の改正を行ったこと等もございまして、御指摘の点につきましては変更いたしていないわけでございます。
○永井委員　その低いところは二〇％引き上げた、当時からそういうふうに政府は随分そこだけは強調されていた。政府は当時私の質問に対しても大変強調してぎたのでありますが、それは賃金の低い方を若干救ったということにすぎない。基本手当の百分の百ではなくて、離職前の賃金に改めるなど、私はこの点についても十分検討してほしいと思うのでが、どうでございますか。
○若林政府委員　私ども、ただいま申し上げましたように、あのときの基本的な考え方、それは離職時の賃金と雇用保険の給付額との水準というものを考えまして、それが再就職の促進といったような観点から適切かどうかというような観点で主十九年の改正を御提案申し上げ、議論も随分その点でなされたわけでございます。私どもは、今におきましてもそういったような点が妥当するというふうに考えておりますけれども、いずれにいたしましても、こういった五十九年の改正にかかわります問題、そういったものは中央職業安定審議会の場で議論されるものだろうというふうに存じております。その結論がどうなるかは別といたしまして、その御議論を見守ってまいりたいというふうに思っております。
○永井委員　給付制限問題を執拗にお聞きして恐縮でありますけれども、特に自己都合退職に係る給付制限ということについては、このいわゆる判断基準ですね、労働大臣の定める基準がどのようなものになるかによって受給権を左右してしまうわけですね。これは大臣わかりますね。大臣の定める基準によって受給者の権利が左右されてしまう、こういう性格を持っているわけであります。したがって、この基準というものは当然公表されるべきものだと思うのですが、どうですか。
○若林政府委員　この給付制限に関します労働大臣の定める基準というものは、先生御指摘のように大変重要なものでございますが、この御指摘の基準につきましては、市販の図書等にも掲載されているところでございまして、私どもとしては十分周知は図られているものというふうに考えております。
○永井委員　これは法とのセットでありますから、この基準というものは。だから、周知徹底を図ると言うのでありますが、それは通達で出されていくのですか。今までは通達ですね。どうですか。
○若林政府委員　御指摘のとおり通達でございます。
○永井委員　通達の性格ですが、通達の性格というものは行政内部の指示文書だと私は思っています、国民一人一人に通達が行くわけじゃありませんのでね。だから、この基準というものは、当然、労使の関係者に広く示されて、労使の関係者が十分そのことを承知をするということが不可欠だと私は思うのですね。したがって、ここで私は大臣告示にすべきだと提起をしたいのであります。例えば法第六条第一号の二の規定に基づき「労働大臣の定める時間数」というのがございますね。三十三時間に定めているのでありますが、これは告示されています。これと同じようにこの基準についても官報によって大臣告示とすべきだと思うのですが、どうでございますか。
○若林政府委員　ただいまおっしゃいましたように、この内容は市販図書等に掲載されておりまして、労使関係者等にも十分周知されているというふうに思ってはおります。しかし、これは当事者にとりましては大変重要な問題でございます。権利義務にかかわる話でございますので、今後この基準の見直し等を行いますに際しましては、御指摘の点も踏まえまして、周知のあり方につきまして研究させていただきたいと存じます。
○永井委員　ひとつ前向きに研究をしてもらいたいと思います。
　その次に、給付額の問題についてちょっとお尋ねしてみたいと思うのであります。
　賃金日額の算定の基礎からボーナスが除外されているわけですね、ちょっとさっきも触れましたけれども。これは言葉の使い方も私は最近問題があると感じているのですよ。ボーナスというのは、よう働いたから褒めてやるということで与えられるという性格を持っていると思うのですが、そうではなくて、夏においても冬においても生活設計を立てていくための二足の節目にその生活保障をしていくという性格を持っておりますから、私は、期末手当とかいろいろな——その方が正しいと思うのでありますが、このいわゆるボーナスが現実には完全に生活費に組み込まれているんですね。例えば、家を建てても住宅ローンは全部ボーナスも対象にされる。車を買ってローンを組んでもボーナスは当然ローンに組み込まれていくわけです。これがもう今の社会の実態になっているわけですね。
　そう考えていきますと、このボーナスを除外してきたということについても改めて再検討してもらいたいと思うのですが、どうですか。
○若林政府委員　この点も、五十九年改正のときに大きな問題点でございました。ボーナスの持っている意味合いというものは、ただいま先生御指摘のとおりと存じます。
　しかし、賞与等をも含んだ総賃金を基礎といたしまして失業給付額を算定するといたしますと、その額が、毎月の手取り賃金とか再就職の賃金に比べまして割高となってしまうということを申し上げたわけでございます。また、賞与等の額は、業種とか企業規模とか、あるいは企業の業績等によって変動するというような問題点もあるわけでございまして、こういったようなことを総合的に考慮いたしまして、再就職の促進を図るという観点からこの制度の趣旨を有効に機能させるというためには、賞与等を除いて毎月の賃金を基礎としてこれを算定することが適当であるということで今日の制度が設けられ、そして運用されてまいっているわけでございまして、私どもとしては、やはりこういった考え方、それは今日においても妥当いたしておりますし、また、そういった意味での機能を果たしているというふうに考えておる次第でございます。
○永井委員　重ねてこの問題をお聞きいたしますけれども、例えば、住宅金融公庫などにおいてもいわゆるボーナスはローンの対象にしているわけですね。それで貸し出しの一定の基準を判断する場合にも、ボーナスは対象にして判断をしているわけであります。
　ところで、ボーナスは給付日額の算定の基礎から除外するという前の改正のときに、これまた随分と時間をかけて議論がされています。私も質問をしているわけであります。そのときの議論でも私は申し上げたのですが、当時は、失業者が増加傾向にある、財政が厳しくなってきた、どこをどういう理由をつけて削れば財政の節減ができるかという視点であったことは間違いないのですよ。どんなに今労働省の担当の局長がそう言われても、当時の改正というのは、どこを削ってどのように理屈をつけられるかということから、財政の節減ということを視点に置いてやったことは間違いない。これは私は断定してもいいと思う、いろいろな議論ですれ違いは当時ありましたけれども。だとすると、これだけ黒字基調になってきて保険料率も引き下げようというときでありますから、当然私は、この問題は改めて原点に戻って再検討してもらいたい。重ねてお聞きいたします。
○若林政府委員　先ほど来申し上げましたように、五十九年のとき、受給者実人員というものは大変増加傾向をとったわけでございます。そして、その背景は何かということでいろいろと分析をいたしまして、高齢化あるいは女性の社会進出、あるいは若い方々をめぐる雇用情勢、こういったものから制度をどうやって効率的にするかということでいろいろな議論がなされたわけでございまして、この問題もそういった中から出てきたわけでございます。
　そして、先ほども申し上げましたように、離職時の賃金とそれから再就職するときの賃金、こういったものを比較して考えましたときに、いろいろなバランスというものを考えました場合に、やはり現在の制度が適切であろうということで今日の制度がつくられたわけでございまして、私は、基本的にやはりこの制度というものは今日においても妥当しているというふうに考えておるところでございます。
　いずれにいたしましても、この五十九年改正をめぐる諸問題というものは、現在の中央職業安定審議会の雇用保険部会でそれぞれ一つ一つ議論になるだろうと存じます。
　私どもは、ただいま申し上げましたように、今日においても、この考え方は妥当するというふうに考えておるわけでございますけれども、そういう雇用保険部会で議論がなされるということでございますれば、その御議論でどういう結論、どういうような御議論が出てくるか、私どもは今日時点で判断がつけかねますけれども、そういった雇用保険部会の議論というものを見守ってまいりたいというふうに考えております。
○永井委員　この議論は必ずしも完全にかみ合わないわけでありますが、私はそのことは強く要望しておきたいと思います。
　次に、給付日数の関係でありますが、被保険者期間別に段階化したわけですね。そもそもドイツやフランスなどと比べて我が国の所要給付日数というものが私は少な過ぎると思うのですね。
　ここにも政府の出しました資料がございますが、例えば一つ二つ例を言いますと、フランスの場合は最高給付日数は千八百二十五日です。日本と同じような状況に置かれているドイツ、このドイツでも最高百四週になります。四十五歳以上は年齢に応じてということで加算をされるわけでありますが、その場合でも百四週まで給付日数は認められているわけですね。この面について言いますと、日本は非常にこれも見劣りがし過ぎている、格差があり過ぎる、私はこう思いますが、この点についても検討すべきだと思いますが、どうでございますか。
○若林政府委員　給付日数につきましては、五十九年改正で、被保険者期間を勘案した所定給付日数を設定したわけでございますが、これは、それまでの年齢別のみの給付日数の設定では、比較的短期間で離職する高齢者にも長期間の給付が保障されるということになりまして、高齢化社会の急速な進展とともに給付と負担の不均衡が拡大をしていくということでございまして、比較的若年の長期勤続者と比べまして公平を欠くということでございます。
　そういうことでございますので、今日、当時から比べて高齢化が進んでおりますし、さらにこれからも進んでいくということでございますから、このように被保険者の期間と年齢とをあわせて段階的な給付日数制度をつくっていくということは必要であるわけでございます。当時と比べまして、一層そういった問題が今日においては妥当するというふうに考えております。もし仮にこれを当時に返しまして、年齢だけで仮に給付日数を決めるということになりますと、不均衡がますます広がっていくことになっていくわけでございます。
　この給付日数の問題につきましては、これは各国の一制度によりまして、負担とかいうことで随分違っておるわけでございますけれども、私どもは、この日本の雇用保険制度における給付日数、これは諸外国と比べまして決して遜色のないものであるというふうに考えております。
○永井委員　この問題についても深く掘り下げる時間はないのですが、今財政の仕組みが違うということを言われましたね。これは私も最前質問したように、フランスでいうと最高千八百二十五日まで、これは追加手当を含んでいるのでありますが、保障されている。そのフランスが、日本と違って賃金の二・四七％を労働者が負担をし、使用者側が四・四三％を負担をしているのですよ。日本の場合は、これは折半です。そういう関係からいっても、むしろ逆に日本の方が労働者の負担が高いわけだから、もっと労働者の生活保障という立場を重視すべきだと私は思うのですね。これは議論のすれ違いになるところかもしれませんけれども、時間の関係がありますからこれ以上私は深く追及はいたしません。私が言っているように、ひとつぜひ外国の例なども参考にして検討してもらいたいということをお願いしておきたいと思います。
　その次に、再就職手当の問題でありますが、今回若干の制度変更はあるようでありますが、そもそもこの再就職手当につきましては、諸外国には見られない例なのですね。諸外国ではそういうものはありません。したがって、失業給付の本質とこの再就職手当というものは私は相矛盾するのではないか、この点についても検討すべきだと思いますが、どうでございますか。これは五十九年のときにも随分と多賀谷先輩がこの問題について質問をされているわけでありますが、そのときも議論はすれ違いで終わったままになっています。しかし、すれ違いのままでいつまでも放置できませんので、私は再検討してもらいたいと思うのです。
○若林政府委員　昭和五十九年改正前の雇用保険法におきましては、基本手当の受給資格者の再就職意欲を喚起する制度は存しなかったわけでございまして、失業者として滞留する傾向が見られましたことから、昭和五十九年の改正におきまして、基本手当の受給資格者ができるだけ早い機会に再就職できるように援助することを目的として再就職手当制度が創設されたものでございまして、現在におきましても、受給者の再就職意欲を喚起いたしまして早期再就職を図る上で有効に機能しているというふうに考えております。
　なお、今回の改正案におきましては、再就職手当の機能の一層の充実を図るという観点から、所定給付日数の多い者につきまして、その残日数の要件を緩和するということによりましてこの制度の改善を図るということで、改正をお願いをいたしているところでございます。
○永井委員　あえてもう一言つけ加えさせていただきますと、これも前の大改正のとき議論になったのでありますが、この再就職手当というものがあるから——上昇志向だと私は最前指摘しましたけれども、自分の生活から考えて、社会の生活水準から考えて、より条件のいいところへ就職したいということを考えておっても、再就職手当によって、そこまで自分が就職先を選ぶことができないままに就職してしまうというケースが、安定所の指導もあるのでしょうけれども、現実にあるのですね。これを多賀谷先輩に言わせると労働市場への追放ではないか、こういうふうに当時表現されているのでありますが、やはりこの再就職手当というものについては失業給付の本質と相矛盾していると私は思いますので、これについても今直ちにここで結論は得られませんけれども、ひとつ十分に検討してもらいたいと思います。
　その次に、高齢者の扱いについて申し上げたいと思うのであります。
　五十九年改正で、六十五歳以降新たに雇用された場合は被保険者から適用除外することとされたわけですね。その理由として、常用労働を希望する割合が少なく、また引退過程にあるといったことが当時答弁で繰り返し挙げられました。しかし、ＩＬＯ百六十二号勧告、いわゆる高齢労働者勧告では、社会保障措置や福祉給付についても年齢差別をすべきではないと言うわけですね。そうすると、このＩＬＯ百六十二号の勧告からいくと、それに反すること、こういうふうに言わざるを得ないわけであります。
　短時間労働特例被保険者制度ができたことでもありますから、この点についても私は再検討すべきだと思うんですが、どうですか。
○若林政府委員　平成元年に短時間労働者につきましても一定の要件のもとに雇用保険の被保険者としているところでございまして、そういった方々が実際に離職をして給付を受けますためには、被保険者となるような常用雇用を希望することを要件といたしておるわけでございます。その一方におきまして、六十五歳以上の高齢者の方につきましては、現在におきましても常用雇用を希望する方は少ないと考えられます。また、もし仮にこれらの方を被保険者にいたしましても、実際には給付を受けられないケースが多くなるというふうに考えております。しかしながら、今後、御指摘の点につきましては研究をさせていただきたいと存じます。
○永井委員　研究をしていただくことになりますが、それは歩といたしますけれども、この適用除外を定めたときに、六十五歳以上の人たちは一般には、先ほど申し上げたように引退過程にある人だ、そしてフルタイム就業を希望されるということは少ない、当時そういうふうに言っているわけですね。最近は随分と事情が変わってまいりました。労働省自体も高齢者の労働力を活用しようということでいろいろな施策を講じられているわけでありますから、その当時の改正時点と基本的に視点が変わってきて当然だと思うのですね。そういうことを含めてひとつ検討をしていただきたい、研究をしていただきたいと思うわけであります。
　大分時間がなくなってまいりました。そこで、今までの鈴木議員の質問あるいは私自身がそれについてさらに補完的なものも含めて質問してきたわけでありますが、今までのこの質疑を通して、さらにこの法律を改正する以上はここでひとつきちっと確認しておきたいことがございます。大臣に対してひとつ確認をしていきたいと思うわけであります。
　まず、この雇用保険事業の事務費であります。
　この事務費については保険財政に負うところが非常に大きいわけでありますが、これは少しでも国庫負担をふやすべきだと思うのでありますが、これはどうでございますか。
○近藤国務大臣　最初に、ずっと先生の御質問を承っておりまして、また、局長その他政府委員の説明を私がずっと聞いておったわけでございますが、私この分野は初めてでございますから、大変いろいろ勉強させていただきまして、考えさせられるような面も多いわけでございますので、いろいろ勉強させていただきたいということをまず申し上げておきます。
　そこで、先生の御質問でございます雇用保険でございますが、雇用保険法第六十六条第六項に基づき、「国庫は、毎年度、予算の範囲内において、雇用保険事業の事務の執行に要する経費を負担する。」ことになっております。
　雇用保険の事務費につきましては、積立金の運用収入等保険財政の状況等を勘案し、国庫から所要の額の繰り入れが行われているところでございますが、今後とも所要の経費については必要な額の確保に努めることといたしてまいりたいと考えております。
○永井委員　次に、今回の制度改正ではいわゆる国庫負担の引き下げに関しては当分の間の措置とされているわけですね。これは最前も鈴木議員からこの問題についてかなり突っ込んで質問をされました。この当分の間が終了した場合には、この措置はどのような取り扱いになるのですか。
○近藤国務大臣　今般の改正は、近年の雇用保険の失業給付に係る収支状況を踏まえ、今後当分の間失業給付に係る保険料率、国庫負担率を引き下げることとし、あわせて失業給付の改善措置を講ずるものでございます。
　今後、雇用保険の失業給付に係る収支状況から見直しが必要となる場合もしくは雇用保険事業のあり方、今後の諸情勢に対応した制度体系や給付体系のあり方及びその費用負担のあり方についての見直しに伴い必要が生じますれば、今回の措置について見直しの検討を行いたいと考えており、その結果に基づいて所要の措置を講ずることを考えているところでございます。
　なお、中央職業安定審議会雇用保険部会で雇用保険制度のあり方に関する基本問題について御議論いただいており、当面は、その推移を見守ってまいる所存でございます。
○永井委員　次に、育児休業法がこの四月一日から施行されるわけですね。この育児休業法の制定過程において、休業期間中の所得保障の問題につきましては、婦人少年問題審議会あるいは国会などの場でいろいろな意見が出てまいりました。しかし、意見はあったけれどもその実現を見ることができなかったわけですね。
　ところで、この雇用保険制度に関する基本問題についての検討が中央職業安定審議会で始められたと聞いているわけでありますが、その場において、育児休業のみならず介護休業についてもその休業中の所得保障について雇用保険制度として何らかの措置が講ぜられるよう積極的に検討すべきであると考えますが、どうでございますか。
○近藤国務大臣　育児休業や介護休業を取得する労働者に対する経済的援助、所得保障の問題については、種々の意見があるものと承知をしております。実は、私の選挙区は山形でございますが、山形県は女性の就業割合が全国で最高の部類でございますので、私も地元へ帰っていろいろ話をするわけでございますが、そういう要望が大変強くあることも、もう具体的に話があるものですから、私、率直に承知しているわけでございます。
　そこで、雇用保険制度をめぐっては、雇用情勢等の諸事情の変化を踏まえまして、高年齢者問題等種々の検討すべき諸課題がございまして、中央職業安定審議会雇用保険部会において雇用保険制度のあり方に関する基本問題の検討が今始められたところでございます。そこで御指摘の点につきましても、その御検討の中で御議論がなされるのではないかと思っております。
　同時に、育児休業を取得する労働者に対する経済的援助の問題に関しましては、婦人少年問題審議会でも御議論いただくことと承知しております。これら審議会における推移を見守ってまいりたいと現在は考えているところでございます。
○永井委員　次に、雇用保険制度も含めまして、育児や介護に係る休業中の労働者に対して所得保障について何らかの措置が講ぜられるように検討することが必要だと私は思うのですが、その検討に当たっては、従来の失業中の生活の安定であるとかあるいは継続雇用の促進といった観点ばかりではなくて、最前も私申し上げましたけれども、フランス等では家族のそういう扶養関係も全部入っているわけでありますから、そういう家族といったものを基本に据えた観点からの発想も私は必要だと思うのでございますが、大臣から改めて確認をしていきたいと思います。
○近藤国務大臣　勤労者福祉の増進、休業中の職業能力の継続向上、職業生活と家庭生活との両立による雇用の継続、今後の雇用情勢に対応した労働力確保対策の推進等の観点から、御指摘の点も踏まえ、検討することが必要であると考えております。
○永井委員　中央職業安定審議会や婦人少年問題審議会で作業中の所得保障に関する何らかの措置について結論が得られた場合には、どのように対処されるおつもりなのか、あるいは必要な措置は速やかに具体化すべきだと考えますが、どうでございますか。
○近藤国務大臣　労働省といたしましては、審議会での御議論、御結論については従前から十分に尊重するとともに、御議論の結果のうち必要なものについてはその具体化に努めてまいってきたところでございます。
　御指摘の育児休業や介護休業を取得する労働者に対する経済的援助問題につきましては、中職審、婦少審で御議論がなされていると考えておりますが、どのような御議論がなされるか、これらの審議会における御議論の推移を見守ってまいりたいと考えております。
　いずれにいたしましても、私も所信でも申し上げておりますけれども、まさに現在において大事なことは、家庭生活と職業生活をいかに調和をして、その積極的な両立を図るということが大変大事な政策課題でございますので、私どもこういう線に沿っていろいろ研究し、努力をしてまいりたいと考えております。
○永井委員　次に、雇用保険三事業につきましては、その運用が事実上政府・労働省の裁量にゆだねられているわけでありますが、労使の関与を制度化すべきではないかという意見や、あるいは労働者も一定額負担することとしてもよいから直接労働者に支給され得るように改善すべきではないかという意見もございます。したがって、この三事業のあり方についても改めて根本的に検討すべきではないかと思うのでございますが、どうでございますか。
○若林政府委員　雇用保険の三事業につきましては、その事業内容や費用負担のあり方等をめぐりまして種々の意見があるものと承知をいたしております。
　この三事業につきましては、これまでもそのときどきの諸情勢に対応いたしまして、必要な見直しを行ってきたところでございますが、今後につきましても、諸情勢を踏まえた諸課題に対応いたしますため、そのあり方について検討を行っていく必要があると考えており、その際、関係労使の御意見等も十分尊重してまいりたいと考えております。
○永井委員　次に、大臣にさらに重ねて確認をしておきたいと思うのであります。
　雇用保険制度のあり方については、今までいろいろ指摘してきましたように、今後十分に検討を行う必要があると考えますが、今回の制度改正の関連で言いますと、今回の措置は当分の間ということになっているわけですね。それは具体的にはいつまでの間と考えているのか。中央職業安定審議会で何らかの検討を始めたやに承知しておるわけでありますが、それとの関係を含めて、ひとつお答えをいただきたいと思います。
○近藤国務大臣　雇用保険制度については、雇用情勢等の諸事情の変化を踏まえ、高年齢者問題または女性の職場進出にかかわる問題の対応その他検討すべき諸課題があると承知しております。
　今後、雇用保険の失業給付にかかわる収支状況から見直しが必要となる場合、もしくは雇用保険事業のあり方、今後の諸情勢に対応した制度体系や給付体系のあり方及びその費用負担のあり方についての見直しに伴い必要が生じますれば、今回の措置について見直しの検討を行いたいと考えており、その結果に基づいて所要の措置を講ずるまでの間と承知しております。
　御指摘の中央職業安定審議会との関係については、その雇用保険部会において雇用保険制度のあり方に関する基本問題について御議論いただいていると承知しております。
　先ほども申し上げましたけれども、先生のお話、私、大変参考にさせていただきたいと思っております。私は、今、雇用政策の大変重要な課題、目標といいますのは、先生から御指摘がございましたが、現在の労働力不足の状態の中において、いわば労働者、労働力の適切な上方志向のいわばモビリティーといいますか、移動する、モビリティーをいかに担保するか、こういうことが大事で、私も言いましたけれども、低位雇用状況から高位雇用状況にどういうふうにスムーズに上向させるかということが、私はこれからの雇用政策の大きな課題であると思うのでありますが、同時に、この事業をやっていく立場に立ちますと、ある程度の雇用関係の安定性というものも大事であって、簡単に仕事を移ってしまうということも、これは程度問題いろいろございますので、こういった安定性の確保ということが、やはり同時にこれからの産業発展の中では大事だというふうにも考え、モビリティーと安定性をどういうふうにバランスをとるかということじゃないかと思うわけであります。
　いずれにいたしましても、今申し上げましたが、労働省としてはその御議論の推移を見守っていくことといたしたいと思っておりまして、雇用保険制度のあり方に関する基本問題について御結論が得られた場合には、必要な措置について速やかに対応していく所存でございます。
○永井委員　時間がなくなってまいりましたが、一つここでつけ加えてお聞きしておきたいと思います。
　労働保険料の納付問題でありますが、四月一日から五月十五日までの間とされているわけですね。これは、その間にゴールデンウイークもありまして、今政府が音頭をとってできるだけ多くの人が集中的に休むように——五月一日のメーデーを祝日になかなか指定しないのは、大臣、けしからぬ話なんだけれども、しかし集中的に休みをとろうということで労使間でも努力されているし、政府もそういう行政指導を強めている。そういう状態の中で、五月十五日までに納付をしなくてはいけないということが事務組合などは大変な負担になってきているわけです。さらに、事務組合の関係で言いますと、労働保険事務組合では口座振りかえによって六月十五日までに納付することとされて一カ月の延長が認められているというケースがあります。
　こうした状況から考えまして、この納付期限を六月十五日まで一カ月間延長できないか。これは、雇用保険をより皆さんに大切にしてもらうという視点も含めて、私は強く要望したいと思うのですが、どうでございますか。
○若林政府委員　労働保険料につきましては、ただいま先生御指摘ございましたように、法律に基づきまして保険年度の当初に申告・納付期間を設定いたしまして申告・納付していただく方式をとっておるわけでございまして、こうした保険事業運営の仕組みから、年度当初の給付に充てるため、年度当初の保険料の徴収はできるだけ早くお願いをするという必要があるわけでございます。したがいまして、労働保険料の申告・納付期間の一カ月延長というものは、保険事業の本来的なあり方に影響を及ぼすものでございまして、その実施はなかなか難しい点がございます。
　労働保険料の申告・納付期間の中に確かに先生御指摘のようにゴールデンウイークがございまして、近年、民間企業においてゴールデンウイークを中心に休日の増加傾向が見られるわけでございますので、労働保険事務組合の労働保険事務の負担が増加しているということも私ども伺って承知をいたしております。この事務組合の負担軽減方策につきましては、ただいま先生の御指摘の点も踏まえまして研究させていただきたいと存じます。