○角田参考人　御紹介にあずかりました角田でございます。中央大学で労働法を担当しております。
　労基法が制定されましたのは昭和二十二年ですから、四十年目の労働時間という労働条件の中で最も基本的な条項についての初めての本格的な法改正ということを迎えておるわけでございますので、我々労働法の研究者としても非常に関心を持って見守っております。
　私は今回の法改正の主たる要因というのは三つあろうかと思います。高度成長の過程を経て日本の経済規模は非常に拡大をいたしました。言いかえますと、日本の労働者がこの期間、非常に勤勉に効率的な働き方をしてきた。そして同時に、そのことは裏返しますと、家庭生活あるいは私的生活のゆとりも十分見出せないような、企業の労働の中に非常に生活全体としてのバランスを崩すような労働のやり方をやってきた。それが、いろいろな参考人の方から出ましたように、国際貿易摩擦という事態を生み出して、痛みを伴う日本経済の構造調整という事態を迎えておる。これはとりもなおさず今までの労働のあり方、痛みを伴った見直しを要求されていることだ、これが第一点だと思います。
　第二点目は、労働者の生活の意識というものも非常に見直しを要求されている。貿易摩擦がある意味では文化摩擦だというふうに言われますけれども、私的生活と労働というもののバランスが決定的に崩れてきたというあり方を見直さなければ、就業構造の転換とか内需経済への転換という事態もまたスムーズに進行し得ない、こういう要請だろうと思います。
　第三点は、後に控えていらっしゃいます中島先生の方から主としてあるのではないかと思いますから、私は多くを費やしませんけれども、この前の男女雇用機会均等法でいわば積み残されてきた男子の労働者の労働時間をもう少し制限してもらわなければ、女子は対等に職場に働き続けることができない。これを今回の法改正は宿題として残しているのではなかろうか。
　この三つだと思いますけれども、それを踏まえまして、今回の法律案の中で出ている問題点を労働法学者としての立場から三点ほど指摘をさせていただきたいと思います。
　まず第一点は、労働時間の政策が一体今度の法改正とどのような目的合理性といいますか、時間政策を実現していくために、どういう形で今回の法律案の中に具体化されているかという問題でございます。
　言うまでもなく、日本の労働時間を一九九〇年代の前半には西欧並みにしなければならないという政策課題が出されております。それを実現していくという目的合理性、これを今回の法律案というものはどれだけ踏まえているだろうか、こういう点から見てまいりますと、労働時間の短縮を促進するためにどのように働くかというふうに考えることができるだろうと思います。そしてこれは主として法定労働時間の短縮、残業の規制、年休を含む休日の拡大、この三つの方法というものがそのために寄与すべき内容になります。
　第一の法定労働時間の短縮という点から考えますと、労働基準法の本則で週四十時間というふうに真正面からうたわれることになる。これは政策的な目的合理性という観点から見ると非常に画期的であり、最大に評価をしなければならない点だろうと私は思います。しかし、具体的な法律の実施という観点から見ますと、附則の中でまず週四十六時間から始めるというふうになっておりますし、そして一定の規模並びに特定の業種については、一定の期間適用を猶予するという規定が用意をされております。聞くところによりますと、三百人以下の中小企業については三年間という猶予期間が設けられるというふうに伺っておりますけれども、考えてみますと、三百人以下の事業所というのは、全体の事業所の数でいいますと、優に九〇％を超えておりますし、そして労働者の数から見ましても八五％前後だろうと思われます。そしてまた三百人以上の事業所について見ますと、大体四十六時間という時間は超えておりまして、多くのところでは四十四時間あるいは四十時間を超えるような所定内労働時間のところはたくさんございます。こう考えますと、法律案は三年間は何もしないと言ったら少し語弊があるかもしれませんけれども、少なくとも三年間については、現状についてインパクトを与えることを差し控えて、その間は行政指導によって行うという姿勢をとっているのではないかという疑問を持ちます。
　それからもう一つは、この附則の中で、当面の労働時間については命令にゆだねるという規定が置かれていることです。
　これは従来から労働基準法の四十条で特例を施行規則にゆだねるという規定がございましたけれども、しかし労働時間の一番基本的な全体としての時間を命令に白紙委任するというのは、憲法二十七条二項が労働条件については法律でこれを定めるという規定を明確に置いていることから考えますと、法律上は疑問の余地があるというふうに思います。そうは言いましても、いきなり四十時間を全面的に適用することは事実上困難であることについては、これは客観的に見て争いがないところであろうと思います。そういう観点から考えますと、例えば五年後に四十時間に移行するとか、あるいは三百人以下というのは、何としても猶予期間としては大き過ぎると思いますけれども、例えば三十人未満については、三年間はこれの適用を猶予するとか、こういう明確な規定を附則の中で置くということの方が、法律的な疑問を避けるためには賢明な方法ではあるまいかというふうに私は思います。
　それから二つ目は、残業の規制を抜きにしては、実際的な実労働時間の短縮には結びつかないだろうという問題でございます。
　労働省の行政指導も、既に五十三年の時点から残業時間の行政指導による恒常的な残業規制という方法が実施されてまいりました。しかし、思ったようには進んでいないのではないか。そして行政指導というのは、法律上の強制力がございませんものですから、その点でも不十分である。いきなり法律上で何時間という枠を設けることが困難であるならば、少なくとも通常の業務によって予定し得ないような事態が発生したときに、命令の定める範囲内で残業をすることができるという規定を置いて、施行規則の中で残業を規制していくという法的な手段がとられてもよかったはずではなかろうかというふうに思っております。
　それから三つ目は、年休の問題でございます。
　今回、パートタイマーについて年休の比例付与が設けられたということは、労働の多様化に伴う公正を確保しなければならないという要請から見て非常にメリットであろうというふうに思っております。しかし、年休の付与の基準が十日、そしてこれまた一定の規模以下については猶予期間を置いて、そして八日、十日というふうに三段階で横並びにするという規定になっておりますけれども、これもＩＬＯの基準から見ますと、三労働週、そしてそのうちの二労働週については一括付与という内容になっておりますから、この辺ももう少し何とかしていただけないものか。あるいはこういうことを言いますと、日本の年休の消化率が低いという現実を無視して、法律上の非常にすぐれた内容だけ見ても、それはあだ花に終わってしまうという批判がございます。事実、消化率は五十何％というところでとどまっております。そうでしたら、その原因を除去するための規定を同時に置くべきではなかろうか。例えば病気のために年休をとっておかなければならないというのでしたら、そのための特別の休暇制度を設けるという措置もあるでしょうし、あるいは年休をとると労働条件不利益の取り扱いを受けるということについては、それを禁止する規定を置くというような措置が同時にとられてもいいのではあるまいかというふうに思っております。
　第二点目は、労働時間の弾力化の問題でございます。
　労働時間の弾力化という中にはいろいろな意味があると思います。一つは、時間短縮を耐えられない企業に対するソフトランディングの意味だ。もっと極端に言いますと、残業手当を節約できるのじゃないか。今回の法改正はこういう趣旨ではなかろうし、そういう内容で運用をされてはいけないのではないかと思います。それから二つ目は、今回の法律提案の理由の中に書いておられますけれども、サービス経済化に伴って従来のような硬直的規制ができなくなった。そして三つ目は、労働時間短縮を進めていきやすいような多様な枠を設けて各企業の時間短縮に資する、これにインセンティブを与えるための弾力化、後者の二つの意味で理解をしてみますと、同時に弾力化というものは、労働者の私的生活設計というものを狂わしてしまうという問題もございます。
　労働基準法研究会の報告書の中でも、私的生活設計に留意をしながら弾力化を進める、そういう文章になっておりました。今回のものを見てまいりますと、その辺の歯どめが十分ないのではないかというふうに思います。例えば一日の労働時間の上限を決める、例えば十時間にする、あるいは三カ月という弾力化が入っておりますから、これについては三十五条二項にあります変形週休制の適用を認めない、こういったようなさまざまな私的生活の設計のための歯どめというものが同時に置かれていかなければならないのではないかと思います。
　三番目に労使協定の問題というものを申し上げたいと思いますけれども、労使協定に非常に重要な役割が与えられております。従来からも、例えば三六協定に見られますように労使協定がございました。しかし、これは届け出であり、かつ免罰規定であると考えられておりました。今回の労使協定を見ておりますと、届け出が必要ない、そして同時に、労使協定に対して、私的に効力を与えると申しますか、例えば計画年休のような場合ですと、労使協定が結ばれると、それに拘束されるというふうに読まれるような規定になっております。こういう労働者の個人の自由というものと、それから労使協定との関係は一体どうなのかという問題を出してくることになるだろうと思います。御承知のように、現在の労働者代表の選出について十分な保障措置といいますか、歯どめというものが行われておりません。労使協定がこれほど重要になりますと、これについて法制度でもっと考える余地があるだろうと思っております。
　以上、三点申し上げましたけれども、労働政策というのは、実際実施されてみますと思わぬ効果を生むことがございます。その意味では余り遠くない機会にぜひ見直しの機会を設けるということを法律の条項としてうたっておいた方が賢明なのではないかと考えております。（拍手）