○政府委員（守屋孝一君）　御質問の点が非常に多岐にわたっておりますので、あるいは答弁漏れがありましたら、後で御指摘があればまたお答えします。その点御容赦いただきたいと思います。
　まず第一点の失業率が甘いかどうか、六十五年を見ての二％というのがどうかという点でございます。これは、一つは中期的に見た計画でございまして、この計画策定は五十八年度の後半に計画を策定いたしました。私どもがこの計画策定の前提条件、四ページにも申し上げましたように、我が国の経済は中期的に見ましたら、一応「雇用安定を進める上で適度の成長を持続する能力を有している。」、こういう考え方でこの計画をつくっております。したがいまして、確かに現在は、相当落ち込んでいるといいますか、失業率が高く出てきております。
　ただ、この原因がどこにあるかということでございますが、最近の失業率が上がっている要因というのは、やはり何といいましても女子の失業者の増大という点があるわけです。しかもその場合に、女子の増大というのが、いわゆるパート雇用とか、ああいう面での女子の労働力化、またこれは意識調査が入っておりますから、この調査時点における失業者というのは、労働の意思と能力を持っている人、意思だけでもあれですが、能力と両方を備えている場合の意思という場合に、働きたいという意識というのが女子の場合に非常に最近高く出ておるということがございまして、この方の対応の仕方はある程度短期的な景気にも非常に左右されておりますが、今後パート労働の推移等がどうなるかという面も我々十分見なきゃいけませんし、そういう部分で失業率が非常に高目に出ておるということもあるんじゃないかと思っております。今後そのミスマッチが起きないように、対策要を得ますればほぼ二％を目安とした水準に我々は持っていけるんじゃないかというように考えております。
　それと関連いたしまして、完全失業者のとらえ方でございますが、これは日本もアメリカも余り大差はございません。その月の最終の週、一週間に収入を得る労働をしたかしないかというところで考えております。失業者のとらえ方というのは各国によって若干の差異はございます。イギリスなんかですと、御承知のように今十数％、フランスが今一番高うございますが、アメリカは最近六％台でございましたか、大分状況よくなってきております。
　そこで、例えばアメリカと日本の場合に、失業率をはじく場合には分子と分母の関係があるわけなんです。問題は分母の部分がどうかということで、例えば日本で言えば自衛隊、アメリカで言えば軍隊等を入れるか入れないかというような問題もあるわけでございます。細かい点につきましては、いろいろ就職がもう決まっておって、まだその調査時点では働いていない場合、それを失業者としてカウントするか、もう決まっておったらそれは失業者ということでカウントしないかというような問題もあるわけでございますが、その点分母の方が問題になりますので、分母をいろいろ諸外国と合うように合わせてみましても、さして日本の失業率がそう大きく動くというものではございません。やり方によりますと三％台ぐらい、一ポイントぐらいは上がる場合がございますが、そう動くものでもございませんし、そういう意味で私は、日本の失業率が非常に低目に出ておるという見方は必ずしもどうかなという感じは持っております、統計上の処理としては。むしろ失業率の出方というのは、日本の場合ですと、大体企業が、景気が悪くなりましても直ちに解雇するという形をとりません。企業が極力自分の内部労働市場に抱えておこうという意識が非常に強く働くわけですね。といいますのは、景気の非常に悪い時期、昨年、一昨年の時期に、一体企業が自分のところで抱えている労働力についてどういう見方を持っているかという調査をやったのがございますが、過剰感――自分のところは余分に人を抱えているという過剰感を持っている割合が非常に高いわけなんです。最近はこれがだんだん低くなっているというようなこともございまして、なかなか我が国の場合はいわゆる終身雇用制というものがございますから、欧米諸国のように、レイオフのような形で、生産が落ち込めば直ちに人を解雇するという形をとらない。そのかわり逆に景気がよくなってきますと、アメリカの場合ですとすぐ人を雇う。しかし日本の場合はすぐ人を雇うんじゃなくて残業をやる。だから景気がよくなると、最初に動くのはいわゆる超過勤務の時間数がずっとふえてくるわけですね。そういう形で動いておるという、それぞれの国のいわゆる採用というか、労務管理に関する対応の仕方が違う面が非常に大きいのじゃないか。ある意味では、不景気になった場合に直ちに切るんじゃなくて、企業がそれまで抱えておくというのはいい面だろうと思います。そういう点もありますので、ちょっと失業者のとらえ方は、諸外国との比較においては、その評価というのは必ずしも日本の場合低目に出ているというわけには私はいかないんだろうと思います。
　次に、いわゆる高齢者の雇用率の問題でございます。
　現在、法定雇用率は六％でございまして、今先生御指摘のように、大企業は確かに実雇用率が低いというのが事実でございます。ただ、これを法制化するかどうかという問題は、我々よく慎重に検討しなければならない問題だと思います。というのは、身体障害者の場合は、これはまさにそういうハンディキャップをずっとお持ちのわけです。高齢者というものは、人間はだれも年をとれば高齢者になるわけでございます。企業の今までの生い立ちにもよりまして、戦後急成長したような会社は比較的年齢構成が若いわけでございます。そういう企業に対して、今いる若い人を解雇して高齢者を揺れというようなことを言うわけにもこれはなかなかまいりません。むしろ重要なことは、その企業が今後高齢化社会に向かうに従って、高齢者を早目に切らない。例えば五十五の定年をしいておいて、そこで五十六以上はもうやめてくれというような形で解雇しないという形が私は非常に重要だろうと思います。
　そういう意味では、定年延長ということが非常に重要な話になるわけでございまして、私どもが先ほども午前中御説明いたしましたように、大企業の定年延長というのは相当進んでおります。近々六十歳以上の定年制を導入するという方針を決めているところまで含めますと、五千人以上の企業でございますと、大体九割がそうなっておる。問題は、いわゆる中堅企業の部分でございます。私どもは、これを法定化して何かペナルティーをつけるとか、法的に強制するというのが果たしてなじむだろうか、現実に。そういうことをやって、本当に高齢者の雇用が進むかどうかという問題でございます。
　というのは、高齢者の雇用の問題は、今申し上げましたように、定年延長をするということが非常に重要なことでございまして、しかもその場合には、ただ法律でもって強制するということではなくて、むしろこれは労使が十分に話し合う問題の場が非常に広うございます。といいますのは、ただ、今の日本の雇用の慣行ですと、これは御承知のように終身雇用とともに年功序列型の賃金体系をとっております。したがいまして、そのままで定年延長するということになりますと、企業によってはとても労務コストの負担に耐えられないということになってくるわけでございまして、今のいわゆる年功序列型の賃金体系というのが、五十五歳の定年制をしいているところは、五十五歳を念頭に置いての賃金上昇カーブをとっているわけです。ある意味ではこれを倒していく必要があるわけです。倒すような場合には、ただこれは企業が勝手に倒すわけにもまいりませんし、これは労使十分コンセンサスを得る話でございます。
　そういう意味で、高齢者の雇用を広げる意味においての労使の話し合いが非常に重要でございますので、私どもはこれを法的に強制するというよりも、むしろ話し合いを進めていけるように、またそういうことを企業がやりやすくするように、いろんな奨励措置をとるのが今の段階では非常に重要であろうという判断をしております。
　同じことは、その後の、先生御質問の定年延長についても言えることでございます。
　私は、先ほどこの雇用計画で読みました点は、これは六十年に立法措置をとるということを申し上げたんじゃございません。もしそのようにお聞きでしたら、これは非常に誤解がありますので、今訂正させていただきますが、立法措置をとるかどうかということを検討しますと申し上げたわけでございます。したがって、立法措置をとるというふうに決めたわけではございません。何となれば、この定年延長の問題も、今申し上げたように、労使で話し合いをしてこれを進めていくということが非常に重要でございます。ただ法的に強制して、その効果がすぐあらわれるという性格のものでもございませんし、そういう意味合いにおいて、私どもは定年延長の促進についてはいわば助成措置を講じるなり、いろんな指導措置を講じるということでこれを進めておるわけでございまして、例えば定年延長の進んでいない業種につきましては、私どもの方へそれぞれの業界で有力な企業の代表をお集まりいただいたりいたしまして、定年延長の促進方についていろいろ御要請も申し上げ、またこういう助成措置があるということもお話ししているわけでございます。そういうような措置を講じて私どもは高齢化対策を進めていこうということを考えております。
　したがいまして、最後の御質問の高齢者の雇用の場をどうやって創出するのかという点でございますが、これはやはり私どもは、何はともあれ今一番必要なのは六十歳台前半層がふえる中で、こういう人たちがどのようなニーズを持っているかということを前提にして対応していく必要があると考えておりまして、実は六十歳台に入ってまいりますと――大体私どもは六十歳台というのは引退過程期だというふうに考えております。七十になると、少なくともこういう政治家として活動されるような、政治的分野とか経済的分野はこれは別にいたしまして、人に雇われる、いわゆる被用従属関係に立つという形で働かれるという場合には、ほぼ私どもは七十歳は完全に引退されてしまっている。六十歳台が引退過程期だと。しかもその中で、六十五歳というのが非常に大きな節目になっておると思います。
　そこで私どもは、これから六十歳台前半層についての企業の受け入れ態勢を進めるということを考えておりますが、その場合にも必ずしもこのあたりの年齢層が、今申し上げたように、人によってはもう引退したい、人によってはフルタイム雇用につくのはちょっともう体が持たぬ、あるいは年金その他の関係がございまして、フルタイム雇用を必ずしも希望されない層がこのあたり大分ふえてまいります。ですから私どもは、ここは必ずしも定年延長とかいう感じではなくて、雇用延長という言葉を使っておりますが、フルタイムでなくても結構ですと、例え、何といいますか、半日勤務あるいは嘱託というような感じでもいい、再雇用してもらえればいいと。
　まず第一点は、企業の中に――企業外労働市場に出すんじゃなくて、企業内労働市場の中で抱えてもらいたいということで、いろんな助成金制度を設けております。特に今年度からは、フルタイムではなくて半日勤務あるいは短時間就労の場合につきましても、一定の助成金を出す制度を今回導入することにしております。これは今衆議院で御審議いただいております雇用保険法の改正が通過いたしました暁に、あわせてその制度をとりたいというように考えておりますので、何分雇用保険法の審議の方をよろしくお願いしたいと思っております。
　ちょっと余りあれし過ぎましたが、そのほかにも、そういう多様な就業の形として、必ずしも雇用という形は好まない、いわゆる雇用でない就業という分野の、いわゆる一種の任意就業的なことを希望される方も多いわけでございます。これが先ほど先生がおっしゃった、シルバー人材センターを受け皿にしたいというふうに考えておりまして、ここは多様な対策、多様なニーズに応ずる多様な助成措置でもってこれを進めていきたいというのが私どもの基本的な考え方でございます。
　もし答弁漏れがございましたら、御指摘があればもう一回説明さしていただきます。