Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　冒頭にお伺いしたとおり、理想的な状態に行くために、まず現状で問題は解決していくとともに、現状ある程度安定している方々に対しても、しっかりとしたサポートができるということが確認できたかと思います。
　ただ、これからますます多様化していく、いろいろな議論をしていく中で今回の議論が一番難しいところは、やはり労働の、雇用の形態というのが非常に複雑である。議論をしている中でも、例えば、派遣の話をしているのか、あるいは非正規の話をしているのか、これが若干混乱している場面も多々あります。ですから、正規と非正規という一つの分類の軸もあれば、フルタイムとパートタイムという分類の軸もあるし、間接雇用、直接雇用という分類の軸もある。
　雇用形態を私も一つのマップで整理しようと試みたんですけれども、軸が幾つもあると、どうしても一つのマップ、二次元のマップにはおさまらないなというのが、正直、整理し切れなかったところであるし、それがまた逆に、いろいろな方々からこの法案が非常に理解しにくいというふうに受けとめられるのではないかなというふうに思っております。
　さらに、この派遣という労働形態の特徴として、もともと二十六業務というふうに言われていた極めて専門性の高い人たちから一般的なレベルまで、かなり幅広い人たちが一緒の派遣という形態に含まれているということで、これについては、将来的に多様な働き方に対していろいろな対応をしていかなければいけないということです。
　今、派遣というくくりでのいろいろな調査をされていると思いますけれども、これからの労働のいろいろな情報を集めていくという上では、もう少しいろいろな派遣の中身についても、どんな特徴のある仕事があるかとか、あるいは、それぞれに対して、どれぐらいの割合の人たちが働いていて、そしてどういう処遇に差があるか、そういった細かい調査をこれからしていくことは可能かどうか、お伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　委員の方から一連の御質問をいただいていますように、やはり派遣という働き方は多様ということで、派遣で働く労働者の方のニーズというのもまずいろいろということがございます。そういう意味では、どういうニーズで派遣という就労を選んだかというような観点でも、派遣労働者の中にもいろいろな事情があるということがございます。
　それから、今委員の方からもありましたように、どういう仕事につかれているかということについても、専門性が高い仕事から、いわゆる一般の事務であったり物の製造業務についておられる方というようなこともありますので、まさに我々も、労政審等の御議論にも資するような材料の御提供に当たっても、実態の把握ということで、いろいろ、実態調査の政府統計でありますとか、あるいは派遣の関係、許可事業者等でございますので事業報告を受けておりますので、そういった状況ということを御提供しながら、これまでも御議論いただく材料としてきたところでございます。
　いろいろな切り口もある中で、今後もやはり、制度についてのフォローアップも含めてしっかり実態の把握ということをやっていかなければならないと思いますので、そういうことに努めてまいりたいと思います。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　多様な働き方ということを一つのテーマとして考えるならば、やはり派遣という形態の中の多様性についてももう少し細かい議論が必要であろうというふうに思っております。
　それは、本法案の一つの重要なテーマでもありますキャリアアップにも関係していると思いまして、働き方、能力、あるいは課題としている仕事上のテーマによってキャリアアップの仕方というのも非常に多様化してくるのではないかなというふうに思っております。
　いろいろなデータがある中で、では、企業が派遣労働を利用する上でどういう人を雇いたいか、あるいは、どういう理由で派遣労働者を利用するかというアンケートの結果をちょっといただきましたけれども、多くが、やはり一時的、季節的な業務量の増大に対処する、あるいは必要人材を迅速に確保する、専門的な知識、技術を必要とする、こういった答えが多くなっている。
　そうしますと、派遣を採用する一番の理由というのが、採用であるとか教育の手間を省けてすぐに使いやすい、すぐに使える人材を必要としているからというふうに読み取れるわけですが、逆に言うと、誤解されているような、すぐに首が切れるからという理由とは全く逆で、必要な人材をすぐ求める上で、採用に大変な手間が会社にもかかっているわけですが、その手間を省くという意味では、労使ともに非常にメリットのある制度ではないかなというふうに思っております。
　その中でも、やはり、それをさらに質の高いものにしていくためにはキャリアアップが重要であるということでございますので、その中でどういう形のキャリアアップをしていくか、これが本法案の一番大事なところでもあると思いますし、前回もお伺いしたときに、その中身については労政審で細かく議論をしていくというふうにお伺いしたところでございます。
　ただ、先ほど来お話をしておりますように、多様化していくにつれて、極めて専門性の高い人たちのキャリアアップと、あるいは、もうちょっと基礎的な能力を高めなきゃいけないという方々のキャリアアップ、あるいは、もう少し社会的な、もっと基本的なところから社会性を身につけるといったようなレベルのキャリアアップの仕方まで、かなり幅があると思います。
　場合によっては、大学院とかに行って学び直しをしてくることによってさらにスキルを上げる、あるいは、社外の研修、企画を利用して、そういったものでスキルアップをする、あるいは、社内研修、もっと言うと、ＯＪＴなどでも十分対応できるようなキャリアアップもあると思うんですけれども、そういう多岐にわたるキャリアアップをまず想定してこれからの議論が進むかどうかということ。あとは、もっと基本的なレベルになると、例えば今、文部科学省とかでも取り組もうとしているキャリア教育というレベル、もっともっと職業観というものを若い世代のうちから身につけていただきたい、そういう部分についても少し連携をしながら、雇用が継続できるように、あるいはキャリアアップに資するような、そういったところを早い段階から連携してやっていけるようなことも検討していただけないかということを、お願いでございますが、いかがでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方からございましたように、先ほども御答弁の中でも触れさせていただきましたように、派遣労働者の方は、働き方についても、あるいは働く方々それぞれの能力の度合いもさまざまということでございます。
　ということで、今回、派遣会社に対して、計画的な教育訓練等の実施ということを義務づけるわけでございますが、まさに今委員から御指摘ありましたように、では、どういったことが派遣労働者それぞれのキャリアアップに資するような内容なのかということについては、一概にはなかなか言えないということでありますので、できる限り、派遣で働く方々の個々の希望とか能力とかというようなことに応じながら、派遣労働者に資する、キャリアアップに資するというような措置がとられることが重要であると考えております。
　そういった意味では、今おっしゃったような、派遣先で行われるようなＯＪＴの活用ということもどう図るかということなども含めて、いろいろ審議会の方でも御議論いただきながら、実効性が上がるような取り組みということをしっかり行っていきたいと思っております。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　今ちょっと御回答いただいた中でも、今回の法案は、派遣元にキャリアアップの義務を課しているということでございますが、現実に働いていただいて、それを正社員化していこうというふうな考え方をすると、恐らく職場では、派遣元での教育よりも、実はＯＪＴで、派遣先で教育をする方がはるかに効果的ではないかという場面が出てくるかと思います。
　特に、日本の企業の本当の強みというのは、そういったパッケージで、外での教育ではなくて社内でしっかりと学んでいく、さらにそれが、この後いろいろ議論になろうかと思いますが、職能給という問題、日本の、ステップアップしていく上で社員をどういうふうに育てていくかというところにも関連すると思うので、今回は派遣元への義務づけとありますけれども、できれば派遣先でのＯＪＴというのももっともっと積極的に評価していけるような、そういう考え方もぜひ労政審の方で盛り込んでいただきたいなというふうに思っておりますけれども、いかがでしょうか。
○坂口政府参考人　今議員の方から御指摘があったとおり、派遣労働者のキャリアアップを行うためには、実際、就業している場面というのが派遣先ということでございますので、その派遣先での協力ということがキャリアアップを実質にどう図っていくかということについては非常に重要だということで、御指摘のとおりかと思っております。
　そういった意味では、やはりその派遣先で行われたＯＪＴの活用というようなことも含めて、実際にキャリアアップの内容についてもしっかりと盛り込んでいくということも考えられますし、また、派遣元でキャリアアップを図るに当たっても、実際に派遣労働者が派先でどういう形で就業しているか、業務遂行能力がどういう度合いになっているかというような状況というのも、やはり派遣元にも派遣先から提供していただくというようなことで、まさに委員が御指摘あったように、派遣元、先が連携し合いながら、キャリアアップをしっかり図っていくということが重要だということで考えております。
○大串（正）委員　ありがとうございました。
　派遣先と派遣元でしっかりと連携をして、キャリアアップを図っていっていただけるということで期待していきたいというふうに思います。
　以上で質問を終わります。ありがとうございます。
○渡辺委員長　次に、田中英之君。
○田中（英）委員　自由民主党の田中英之でございます。
　私も、大串議員と同じく、臨時国会の際にも、実は派遣法については質問をさせていただきました。引き続きになるわけでありますけれども、こういった機会をお与えいただき、本当にありがとうございました。
　一度目、二度目の派遣法の審議の中で、特に臨時国会なんかではかなり密度の濃い議論があった。しかし、解散・総選挙ということもありましたので、廃案という形になったわけであります。
　前回までの部分というのは、私自身は、個人的にはしっかりと議論ができていたというふうに思っておりますが、今回はまた新しい部分もついておりますので、そういったところの審議も含めて、この派遣法、将来にわたっての労働環境をどのように整えていくかということで大切な部分でありますので、私からもお伺いをしていきたいと思います。
　まず、実は、前回お伺いしたのは、少し大きくお伺いしたような記憶がございます。労働環境全て、ですから、派遣労働法、このことだけじゃなくして、非正規雇用や正規雇用全てを含めて、ではこの派遣労働法というのはどの位置づけにあるのかというようなことから、非正規雇用の方々が正規雇用の方に進んでいく、その支援のあり方、正社員の実現加速プロジェクトとか、また、派遣労働者に至っては、キャリアアップ助成金、トライアル雇用助成金、この二つであったり、そういった観点で、派遣法の位置づけというものをある意味お伺いしたわけであります。
　その際にも、実は、今回新しくくっついております同一労働同一賃金の均等待遇、この部分のところも少し前回もお伺いしました。そういった意味では、今回新しくその部分が、均衡・均等待遇のあり方を検討するために調査研究を行うと附則に規定されたところでありますので、今回はこの点について少しお伺いしていきたいというふうに思っております。
　まず、これも大きくになります。今回、均等・均衡待遇の確保のあり方を検討すると附則に盛り込まれたということでありますが、その理由からお伺いしたいと思います。
　　　　〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○坂口政府参考人　今委員御指摘のように、今回、附則に、検討あるいは調査研究をするということの規定を盛り込ませていただいたところでございます。
　今回の改正法案、先ほども御質問ありましたように、均衡待遇等についてのいろいろな派遣元、先についての責任の強化ということに取り組んでおるわけでございますけれども、今御指摘がありましたような、臨時国会でも、均等の問題も含めて、いろいろなさまざまな御意見もいただいたということでございます。
　そういったことを踏まえながら、この均等の問題、均衡待遇の推進に加え、均等も含めた均等、均衡のあり方ということになりますと、やはりまずは、いろいろその課題の解決に向けて具体的にどういったことを検討していくことが必要なのか、そういった検討を行うためにはどういった材料を集めるべきなのかというようなことについて、やはり諸外国の状況等も含めて、しっかり調査研究等も含めて把握をしていくことが重要だという考え方から、今回、今国会の法案の提出に当たりまして、この均衡・均等待遇のあり方の検討のための調査研究について附則に規定をするということにさせていただいたものでございます。
○田中（英）委員　そうですね。前回、このような形では盛り込まれていなかったですけれども、やはり、労労間で格差があったり差別的な取り扱いがあったりという、そういったバックグラウンドもある中でいろいろと意見が出てきましたので、そういう意味では、一度しっかりと調査をし、研究をしていって、どのようなことができるかということで盛り込まれたという意味では、ある意味多くの意見があることを酌み取っていただいてこの法案に盛り込んでいただいたという意味では、私自身は、研究する、また調査をする本当に大きな意義があるというふうに思っております。
　それで、実は自分なりにいろいろなことも考えてみたわけでありますが、派遣労働について、仮に均等待遇の仕組みを導入する際、課題というのは前回質疑したときにいろいろと教えていただきました。
　ヨーロッパなんかと日本では、一つは、職務給、職能給ということでちょっと違いがございます。また、派遣労働の場合は、雇用者と使用者ということで分かれておりますし、そういった意味で直接雇用の部分とは違うということ、また、派遣労働者間の待遇のバランスなんというものも一つの課題としてあるということも伺ってきました。
　自分自身でそこで考えられ得ることを自分なりに考えたわけでありますけれども、例えば雇用に関しては、ヨーロッパなんかでは、どちらかというとフルタイム、パートタイムという分け方、でも日本の場合は、非正規雇用や正規雇用という分け方をしております。派遣労働はこの非正規雇用の中に含まれるわけであります。
　また、給料の査定の基準というのは、ヨーロッパでは職務給、先ほど申し上げましたが、日本の正社員の方は職能給という形で分けられております。
　では、賃金の交渉をどのようにと思うと、ヨーロッパの方なんかでは、産業別に労働協約によって、同じ種類の仕事の賃金の基準というものを一定これは定めておられる。ですから、労働に対する対価というのが同一労働同一賃金、こういったことはできているということであります。
　一方、日本で考えてみたとき、そのような基準はございません。賃金の交渉も各会社ごと、企業ごとで単体でやっているというのが現状であります。ヨーロッパと同様にすることによって、均等ということを全くシステムを変えればできるわけでありますけれども、正直、これまでの均等待遇の議論を聞いている中で、一足飛びに簡単にやっていくことができるのかというと、少し難しい部分もやはりあるのではないかというふうに思っています。
　私自身、そういった意味では、ではどういったことができるのかと考えたときに、なかなか自分の中では職業に対する賃金というものが平等になるというのは思い浮かばなかったわけですが、単純に考えるとすれば、例えば日本の場合、交渉を企業単位で行っているということでありますので、各企業ごとでやれば例えばそういうことは考えていけるんじゃないかというふうにも思います。
　日本は職能給でありますけれども、正社員の方の給料を、職務の関連の賃金と、またそのほか、例えば転勤がありますよ、残業がありますよ、こういったものの有無などといった要素への手当を明確に区分して、派遣労働者の職務関連の賃金の部分と合わせることによって、職務関連の賃金が正社員さんと派遣社員さんであっても同じになってくる、まず賃金の部分では、仕事に対する賃金というのは同じというものが見えてくるというふうに思っています。
　でも、こうやって仕分けをするのは、間違いなくこれだけではないと思っています。そこで、厚生労働省なんかが考える均等待遇というものはどういうものであるというふうにまず考えておられるかということ、今少し例を挙げましたけれども、こういったことが均等待遇と呼ぶことができるのか、また、実際に実行することは、ヨーロッパのようにするには、間違いなく私は少し時間が要るというふうに思っております。でも、一つの企業でやったら、できる可能性が高いんじゃないかというふうに思っておりますけれども、この点についてお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今御質問がありましたように、この均等待遇という問題も、先ほど来出ているように、パート法の問題、いろいろという形で、それぞれに定義や考え方というのも差はあろうかと思いますけれども、そういったことも捨象して考えますと、やはり、職務、仕事の内容等でありますとか人材活用の仕組みなどの要素が同じだったら同一の待遇を保障するというのが均等待遇ということであろうと考えております。
　そういった中で、今委員の方からいろいろな御提案がございました。
　それで、現実に今、先ほどおっしゃったような、職務の部分の賃金と他の要素のところの賃金を区分して、それで職務の関連の部分をそろえていくということでございましたけれども、確かに、そういう形でうまく分類をするという中でそれぞれの物差しをつくり、それで同一の待遇を保障するという動きができてくれば、それは先ほど申し上げたような均等の待遇ということに一歩近づくということであろうかと思うわけでございますけれども、まさに委員の方からも御指摘があったように、やはり、日本の賃金体系という中が職能給中心の中で、どういった形で、トータルとして、オール日本で職務の関連部分を抜き出した物差しをつくっていくかということについては、一概に、簡単にできるというのはなかなか難しいのかなということで感じておるところでございます。
　ただ、加えて、委員の方から多々御指摘がありましたように、それぞれの企業でまさに今委員がおっしゃったような形でのお取り組みをされるということは、それぞれの企業での労使交渉を経ての賃金決定ということでありますので、そういったことは可能であるかと考えますので、そういったことの積み重ねで日本の給与、賃金の考え方、体系がどうなってくるかということは一つの要素かなということは感じました。
○田中（英）委員　実はそうなんですね。先ほどもお話がございましたけれども、同じ非正規雇用のパートタイムはパートタイム労働法で均等という取り扱いができているということで比較をしていたんですが、今おっしゃっていただいているように、人材活用の仕組みとか職務の内容、そういったものが例えばパート先の社員さんなんかと同等であると差別してはならないということがあるので均等と。
　直接雇用のこともありますから、そういったことが可能で、では、派遣法は何で無理なのかと思ったときに、実は派遣会社と派遣先というものに分かれてしまっていて、業務というものも、この業務ということに決められているので、渡っての業務がやはりできないということがあるので、そういった意味では、ここに当てはめることができない。
　ですから、先ほども少し例を出した形で、実はこれはほぼほぼ均衡待遇の部類になってくるんですけれども、そういうことぐらいしか私自身は浮かんでこなかったので、事例として御紹介させていただきました。今のお話を聞いていても、やはりそう簡単にはいかないんだなということを私自身は実感いたしました。
　そこで、次なんですが、今回の法案の中に、派遣労働者の均等待遇の導入が難しいのは、一つとして、比較対象になる労働者の特定が難しい。これも先ほどお話がございましたが、正社員のどの方と比較しようかということであります。また、派遣先を移動する場合に派遣先ごとに待遇が変わっていく可能性、前回のときと今回のときと給与面でも変わってしまうんじゃないかということ。それからまた、三つ目になると、派遣先の違いによって派遣元事業主に雇用されている労働者の待遇の不均衡が生じるといった課題。同じ業種の中でも人によっては賃金が違うぞといったことでありますけれども、こんな課題があるというのも事実であろうと思います。
　そこで、先ほど来お話がございましたけれども、今回、派遣労働者と派遣先の労働者との均衡待遇というものの確保のために、賃金等の情報が努力義務から配慮義務に変更されるということになっております。努力義務と配慮義務、この違いを改めてお伺いしたいのと、また、それによってどのような効果が実際あらわれるか、そして、これが均等待遇というところに向けて何かつながる要素があるのか、この点についてお伺いします。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方から御質問がありました、派遣労働者と派遣先労働者の均衡待遇の確保のための賃金等情報の提供という問題についてでございますけれども、今委員の方からありましたように、今回、配慮義務に変更するということでございますが、やはり配慮義務というのは、努力するということにとどまらないで、配慮の対象となった事項に何らかの具体的な取り組みを求めるということで私どもとしては考えているということでございます。
　今回につきましては、やはりそういった配慮義務ということを行っていただくために、派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する派遣先労働者の賃金水準、あるいは募集時の求人状況といったようなものをしっかり提供するべく配慮をしていただくということでございます。
　そういった形の実現ということを図っていく中で均衡待遇ということの実効性の向上を図っていけるのではないかということで、そういった積み重ねが、今後の均等という待遇に向けて一つ一つのその積み重ねと、あと、そういったもので物差しがどういう形にでき上がってくるのかということにも資するかどうかということが均等の問題にもどう関係していくかということで私どもとしては考えております。
　　　　〔高鳥委員長代理退席、委員長着席〕
○田中（英）委員　今回、ここは均衡待遇の確保のためということでありますが、まさに均等待遇に何かつながりをしっかりとここで見出していただければ、この価値はあると思いますので、そういった形での取り組みというものに期待もさせていただきたいなというふうに思っています。
　そこで、均等待遇についてちょっと逆の形で聞きたいんですが、実は、均等待遇にすることによって、派遣労働者の安易な利用は抑制できるということも聞きます。正社員との格差をなくすということも聞いております。ＥＵ指令のような国際的な考え方に合わせていくこと自体、いいことのように間違いなく聞こえます。
　しかしながら、前回もお話ししましたが、長期雇用などに特徴づけられる日本の雇用の文化がある中で、均等待遇の背景にある職務給、ジョブ型の働き方といったヨーロッパの雇用文化に合わせることに本当に全く問題がないのかなというところは、実は私自身は個人的に思っております。
　例えば、さまざまな職務を経験しながら、長期的な観点から人材を育成していくこと、また、突発的な環境の変化に対応して柔軟に人員配置の見直しを行うことが難しくなってしまうようなことがないであろうかということや、またあるいは、比較的安定的に賃金が改善するような賃金決定の仕組みというものが難しくなったりするんじゃないかな、実はこんなことを懸念するところがございます。
　このような点を考えてみると、均等待遇が直ちに本当に私たちのこの国に制度としてでき上がるのか、なじんでいくのかどうかというのは、なかなか一概にわからないところもあるんじゃないかというふうに私自身は考えています。
　日本のスタンダードというものを進めていくことをやはり逆に考えていただくことが必要じゃないかと思いますけれども、その点についてはいかがでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えします。
　今委員御指摘のように、日本の賃金体系が職務給が普及しておらず職能給ということでございますので、先ほど来も大臣も申し上げているように、均等待遇あるいは同一労働賃金という形の方向性、そういった重要課題がある中で、いろいろな課題があるということで申し上げているところでございます。
　そういった中では、職能給が一般的である我が国の中でどういう形でそれを考えていくかということで、今委員おっしゃったように、そういうことを前提にした人材育成であったり安定した賃金の決定であったり、あるいは場合によってはその賃金の決定も、いわゆる年功的な賃金体系そのもののありようというようなものにも絡んでくるのではないかということも含めて、いろいろな形での検討ということもやはり必要な部分もあるのかなと思っておりますので、私どもとすると、やはりしっかりそういった部分の議論、検討にたえ得るような材料も集めながら幅広く御議論をしていただくというようなことが肝要かなと思っております。
○田中（英）委員　均等待遇がだめだと言っているわけじゃなくして、本当に丸々その形としたときに日本の雇用文化というものがどのようになるかという、ちょっと心配な点があったので今お伺いしました。
　こんな形で議論していきますと、日本の雇用環境というものを均等待遇に近づけていくに当たっては、やはり幾つかの高いハードルというのがあるのも事実であろうかと思います。
　しかし、今回、改正法の附則に調査研究をしていくということが含まれたから、何らかの形を、また必要な取り組みを着実に進めていただく必要があるというふうに思いますが、今後、その取り組みに向けた決意をお伺いしたいと思います。
○山本副大臣　今るる部長の方からも答弁ございましたけれども、均等待遇の実現に向けましては、まずは課題の解決に向けました具体的な検討、議論を行っていくことが重要でありまして、今いろいろと御懸念の点もおっしゃっていただきましたけれども、諸外国において職務給が広く普及している背景や経緯等についても、より詳細な調査研究を進めていくことから始めさせていただきたいと考えております。
　そして、今御指摘のように、改正法附則に調査研究に関する規定が盛り込まれました。着実にこれに対応して進めてまいりたいと思います。と同時に、この改正法案の中に盛り込まれました措置を初めといたしまして、非正規雇用労働者の処遇改善にも着実に取り組んでまいりたいと考えておりますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。
○田中（英）委員　実は、厚生労働省の皆さんとお話をすると、おっしゃったとおり、諸外国のそういったデータといいますか資料が結構あるのかなと思うと、なかなかないという事実がありました。検討していただく中で、多くの材料を集めていただいて、均等待遇というものが果たしてできるのかできないのかも含めて、しっかりと調査研究をいただきたいなと思います。
　ただ、本当に私が思うのは、日本の雇用文化というもの、みんなで力を合わせて頑張っていこうよというような、この国のある意味では会社の力の源であったようなものがあると思うんですよね。均等待遇にすることによって、そういったものが損なわれてしまう要素があるのであれば慎重に考えていただいて、やはり、ヨーロッパ型ばかりじゃなくして、日本のスタンダードというものをしっかりと構築して、この派遣法を含め、労働問題というものをしっかりと構築いただきたいと思います。
　質問を終わらせていただきます。ありがとうございます。
○輿水委員　公明党の輿水恵一でございます。本日は、質問の機会を与えていただきまして、感謝を申し上げます。
　先ほど何だか公明党問題とか言われておりましたけれども、まず、そこの点を確認させていただきたいと思いますが、今回の法改正で、臨時的、一時的を原則とする旨が条文に明記された、これに対して、条文に原則が盛り込まれることの意義について、まず御確認をさせていただきたいと思います。
○坂口政府参考人　今の、派遣労働が臨時的、一時的という原則を今回盛り込んだということでございますけれども、この点につきましては、先ほども大臣の方からもありましたように、労働政策審議会の建議の中でもはっきりと、派遣労働について臨時的、一時的なものと位置づけることを原則とするという考え方は既に示されていたところでございます。
　ただ、臨時国会等の審議の中でも、いろいろこういったものについてはさらに明確化をすべきであるというような御議論もあったということも含めて、自公の方からの修正をすべきというような御要請もあったということも受けて今回盛り込んだということで、まさに、そういう建議の考え方を踏襲する中で、その趣旨ということをこの法律に盛り込むことによって明確にする効果があるということで私どもとしては考えております。
○輿水委員　ありがとうございます。
　かつてというか、日本も高度経済成長のときには終身雇用制というふうな形で言われて、会社に入って、その会社で人材を育成して、いろいろな教育訓練をしながら、そして、その人が一人前になって会社を引っ張っていくという、そういった流れがあったのかなと思うんですけれども、もう最近は会社も即戦力の人材が欲しい、そういった状況の中にあって、では、どこで人材を育成していくのか。そういった意味からすると、今、派遣労働者の人材育成をどこがやるのか。
　そういった形から考えると、まさに今回の改正は、派遣元が、派遣労働者のキャリアアップあるいはその能力を向上させていく、そして、向上させながら、希望に応じて派遣先の方に直接雇用を促していく。その好循環を生むためには、やはり派遣元、またそこの派遣労働者が、いろいろな教育訓練を受けながら新しい力を身につけて、それぞれの企業で力を発揮できる、いかにそういった環境に持っていくのか、これが大事なのかなと思います。
　先ほどもありました、二十六業務と言われていましたけれども、その技術的な仕事というのは、どちらかというと無期雇用の形で派遣元がいろいろな技術者を育てながら、そして技術的な仕事として派遣をして、それでその企業に貢献をしていく、そういった方向性もあります。
　もう一つ。しかし、その技術的な方については、やはり大切なことは、今技術は日進月歩で進んでおりますから、ちゃんと派遣元で最新の情報とか最新の知識をしっかりとつけさせてあげて、そしてまたいろいろなところに行ったときにその力が発揮できる、そういった育成というのは大事になってくるのかなと。
　もう一つ。派遣会社から派遣されました、そしてそこで働いていく。やはり自分自身も、直接雇用、この会社でしっかりとした形で自分の人生を設計していきたい、そういうふうに感じたときに、それは、将来、直接雇用に向けての努力が当然必要だと思います。そのために派遣元と派遣先がどういった協力のもとで人材を育成していくのか、こういった課題もあるわけでございます。
　また、もうちょっと自分は派遣を続けたいかな、そういったふうに思う方もいらっしゃる。しかし、今回の改正で、派遣は原則三年、そして例外的に、課をかえるとか事業所をかえる、そういったことで可能になるわけでございますけれども、これも大きな意味があると私は思うんです。
　今まで資材調達の課で仕事をしていました、しかし、課がかわって人事の方に行く、あるいは製造の管理の方に行く、そういった課がかわることによって、いろいろな部門で働くことによって、自分自身の仕事の幅も広がってくる。そういった形での人材育成もでき、そして、あるとき三年たって違うところに行って、ここで自分はもうちょっとやってみたいなと思ったときには、新しい直接雇用に向けての教育訓練もなされる。
　そういったふうにしながら、派遣労働者をしっかりと育成して、将来の日本の経済の成長のための大事な人材を育成していく、このことが大事になってくるのかなと思うんですけれども、このような形で、派遣元の派遣労働者に対するキャリアアップ措置の具体的なあり方についてどのように考えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方からありましたように、今回、改正法案で、派遣会社、派遣元の方にキャリアアップ措置を義務づけるということでございますけれども、今まさに委員の方から御紹介がありましたように、派遣で働く方の態様等々、いろいろあるということかと思います。そういった方に応じた、あるいは希望に応じた形で、そのキャリアアップがその方にどう資するようなものになっていくかということをいろいろ工夫していく必要があるんだろうと思っております。
　まさに今委員が例示として挙げられたような技術系の派遣の方ということで考えれば、比較的、技術系の派遣の方は専門的な部分であり、なおかつ派遣会社との関係で無期雇用で働く方も多うございますけれども、そういった方であれば、一つには、今委員がおっしゃったように、技術系の最新の知識、技術をどう付与するかということと同時に、やはり無期で派遣会社との関係で働く方でありますので、中長期的なそのキャリア形成を派遣会社の方でどう考えて教育訓練を計画的に行うかということが大事かと思います。
　それから、一方で、先ほど御紹介があったように、派遣先での直接雇用を希望するような派遣労働者の方ということになりますと、まさに理想型とすると、派遣元、先がうまく連携をして、派遣先での業務ということを将来的にも考えるわけでございますので、派遣先でのＯＪＴも含んだ教育訓練というようなことをどう工夫していくかということもあろうかと思います。
　それから、最後の、いろいろな職場での派遣就業ということも希望される方ということになりますと、今委員の方からも御紹介があったように、今回の期間制限の三年ということが悪い意味にならないように、まさしくいい意味でキャリアの見詰め直し、あるいは個人のキャリアパスの積み重ねにつながるような形で、そういった対応ができるようにということをどう派遣会社の方でコーディネートしていくかということになると、そういったキャリアパスも含めてのキャリアコンサルティングということをしっかりやっていくというようなことを工夫しながら、このキャリアアップ措置ということをどう工夫していくかということをしっかり工夫していく必要があると考えております。
○輿水委員　どうもありがとうございます。
　先ほどの、派遣は臨時的、一時的、まさに、やはり労働者にとっては、正社員としてしっかりと会社で安心して、安定して働いていく、そのことは非常に望まれるところだと思うわけです。そして、そのためには、制度ということと同時に、やはり個人、一人一人が会社で役に立つ能力、力を身につけていく、そういったことが基本になる。であるならば、派遣元また派遣先がどうやって一人一人のスキルをアップして能力を向上させていくのか、そういった取り組みが進められることが大事になってくる、そのように感じます。
　そこで、具体的な、先ほども一つお話にあったんですけれども、派遣先への直接雇用を望む労働者。
　私も、かつて民間の企業で働いておりまして、どちらかというと派遣労働者の方にもお力をかしていただきながら働かせていただきました。
　社員がいろいろな新しい仕事を標準化して、そして一つのマニュアル化して、それをやっていただいて、また、我々は、次の新しい、違う付加価値のあるそういったものを取り入れて、それをまた標準化して、そういった仕事になるわけですけれども、派遣労働者の方が、今度は直接雇用としてそこの会社で仕事をしていくためには、やはり今までのルーチンというかマニュアルの仕事ではない、創造的な仕事にもチャレンジしなければならない。
　しかし、三年たってから突然どうしますかと言われても、それはなかなか難しいわけで、やはり派遣元と派遣先が、本人の意思を十分確認した上で、意思があるのであれば、適切に連携をとりながら、その会社で即戦力となれるような、そういった教育訓練をしっかりとしてあげることが三年後のきちっとした直接雇用へも結びつく。
　しかし、問題は、そういう仕事をちゃんとやるインセンティブが働かないと、なかなか派遣元も派遣先もそういった一人のための努力が出ないわけですけれども、派遣元また派遣先が連携をとって、直接雇用を希望する派遣労働者にしっかりとした教育訓練を行うためのインセンティブというものはどのような形で考えられているのか、お聞かせ願えますでしょうか。
○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘ございましたように、派遣労働者の方の派遣先への直接雇用を推進していくということにつきましては、元、先、それぞれの事情がある中でということでありますけれども、理想の形とすると、できるだけ早い段階から、今委員御指摘があったような派遣元と派遣先の連携を進めていくことがより望ましい姿ということで考えております。
　そういった中で、それぞれのインセンティブ、動機づけをということになりますと、派遣元に関しましては、派遣元の方で、いわゆる先ほど御指摘があったような教育訓練ということをしっかり実施してスキルアップを派遣労働者にさせる。その上で、手数料の徴収が可能ということになりますと、いわゆる紹介予定派遣というようなものを派遣元の方でどう活用をしていただくかということが一つであろうかと思います。
　それから、派遣先につきましては、私ども、予算措置として、キャリアアップ助成金ということで、派遣で働く方を派遣先が正社員として雇用した場合の助成金というものも拡充するというような措置も講じておりますので、そういったことを通じて元、先での直接雇用が進むように後押しをしていきたい、こういうことで考えております。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　紹介予定派遣という制度を使いながら、派遣元としてはそういった押し出しができる、また、キャリアアップ助成金の拡充ということで、受け入れ先の方も派遣労働者の直接雇用化に向けての取り組みが進められる、そういった環境が今後整えられる、そういうふうにわかりました。
　そして、私は、今回の法改正で特に大事なところは、許可制にしたところであると思うわけでございます。つまり、先ほどから申し上げておりますけれども、派遣元がしっかりと派遣労働者の能力、スキルをアップさせていく、そして、将来いろいろなところで活躍できる、そういった人材に育てていく、そのことが今回一番大事である。
　そして、許可制にしたことによって、派遣元が、そういったきちっとした教育訓練、あるいは、派遣先との連携による直接雇用に向けたそういった新しい訓練等が具体的、適切に行われるのか、また、技術系のそういった派遣労働者については、日々進む技術の新しい情報をしっかりと伝えながら、その能力のさらなる向上を維持しているのかどうなのか、そういった点をしっかり見ながら、そういったことができないところは許可を取り消す場合もある。
　そういった方向性の中で、派遣労働者の育成にさらに力が入り、また、そういう一人一人がこれから日本の未来を大きく担う人材に育ってくる、そういった方向性ができるのかと思うわけでございますけれども、許可制という部分でどのようにこの点を捉えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。
○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘がございましたように、今回の改正法案では、一般派遣事業、それから、今まで届け出で行っていた特定派遣事業の区別を廃止して、全て許可制とするということでございます。
　また、今、重要性について委員の方からるる御指摘ありましたキャリア形成、キャリアアップということにつきましては、派遣会社に計画的な教育訓練を義務づけるということとともに、許可要件としましても、キャリア形成支援制度が整備されていることをしっかり求めていくということを予定しておるところでございます。
　ですから、許可制ということとこれらの義務づけということが相まって、しっかりこういったキャリアアップ措置を図る、環境整備を図っていくということでございますので、まさに今委員から御指摘あったように、そういった措置が講じられていない派遣会社については、不許可、不更新でありましたり、あるいは、取り消しを背景にした強い指導ということをしっかりやっていくことで、その実効性をしっかり担保したいということで考えております。
○輿水委員　どうもありがとうございます。
　今、企業間競争というのは相当激化しているし、企業がグローバル化して、本当に競争の中で仕事をしなければいけない。そういった中で、なかなか企業としても、人材を育成するんだけれども、目先のいろいろな仕事に追われて人材育成まで手が回らない、即戦力の人材が欲しい、そういった状況の中で、派遣元での教育訓練、また、派遣労働者がそういった希望を持ちながら即戦力として直接雇用に結びつくことは、企業にとっても、将来、その企業の中核を担う人材がしっかりとまた確保でき育成できる、そういった意味では大変重要なことなのではないかなというふうに感じるわけでございます。
　一言で派遣労働者と言っても、先ほど言われたように、技術系の派遣労働者、その育成、あるいは、直接雇用を希望する派遣労働者については、派遣元と派遣先が連携をとっての人材育成、さらに、派遣をもうちょっとこれで続けたい、そういったふうに思われる方も、いつまでも同じところでするのではなく、いろいろな部門、いろいろな経験を重ねることによって自分の仕事の幅を広げて、そして自分に合ったところで直接的な雇用を目指す、そういったものにつながる、こういった法律案である。また、私は、そういった方向性にしっかりとしていかなければいけない、このように思うわけでございます。
　最後に、この労働者派遣法の改正において、今言われたように、人材を育成していく、派遣労働者の可能性を大きく引き伸ばしていく、そして、許可制にすることによって、そういったことが行われているかどうかもちゃんと管理監督をしながら、日本の経済の成長を引き上げていく、成長をなし遂げるための人材を、この法制で新しい流れをつくっていくんだ、そういったものにすることが必要であるし、そういったものとしなければいけないと考えておりますけれども、政府の決意、見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○山本副大臣　御指摘のように、経済のグローバル化や少子高齢化の中で、今後、経済を新たな成長軌道に乗せるためには、人材こそが我が国の最大の資源であるという認識を持っております。
　こうした認識を待った上で、今回の労働者派遣法改正案におきまして、今ずっと御質問をいろいろしていただきましたけれども、派遣で働く方の希望に応じたキャリアアップを図ることができる環境を整備するために、今回、派遣元にキャリアアップ措置を義務づけたわけです。また、許可要件にキャリアアップ支援制度というものをしっかりと位置づけていくわけでございまして、これは大変大きな意義があると思っております。
　こうした取り組みによりまして、派遣で働く方のうち、正社員として働きたい、そういう方には正社員としての道を開いていくとともに、みずからが働き方として派遣を積極的に選択する人にも、派遣を通じてキャリアアップを支援する環境を整備してまいりたいと思っております。
　御指摘のとおり、派遣労働者の方を含め、一人一人の方々、働く方々の可能性を最大限開いていけるように頑張っていきたいと考えております。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　我が党といたしましても、今まで、人材育成に資するキャリアアップ措置が実効性があるものにと。そういった意味では、今いろいろな確認をさせていただき、また、そういう方向で政府も考えていらっしゃるということはよくわかりましたし、また、そのようにしていきたいと思っております。
　ここで一点確認なんですけれども、やはりそのためには、実効性のある制度とするためには、しっかり今の方向性で、ガイドラインというか、そういったものも、具体的なものもしっかりと政府から方向性は出していく、そのことが、派遣元としても安心できますし、また、そういった方向性を出すことによって、よりこの思いが具現化するのではないかというふうに考えるわけですけれども、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○坂口政府参考人　今委員の方からも御指摘があったような点につきましては、今後、派遣法の施行に当たって、しっかり考え方を周知するということもございますけれども、派遣元に対しての講ずべき指針というものもございますので、そういった中でもしっかり取り組むなりしながら、しっかり実効性が上がるようにしてまいりたいと思います。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　では、派遣労働者の皆様の可能性が大きく伸ばせる、そんな社会になることをまた目指しまして、私の質問を終わらせていただきます。
　大変にありがとうございました。
○井坂委員　維新の党の井坂信彦です。
　本日も、前回に引き続きまして、五月十二日の本会議でいろいろお尋ねをした内容ですが、本会議場ではなかなか直接納得のいくお答えがいただけなかった部分が多かったものですから、引き続き、積み残しまたは再質問という形でさせていただきたいと思います。
　本会議でこのようなことをお尋ねいたしました。
　今回、法改正を経て、仮に一生派遣であったとしても、結婚をして、一家の大黒柱として家計を支え、また、子供を育てることができるようになるのか、要は、それだけの、本当に同一賃金あるいは待遇の改善が行われるのか、あるいは、一生派遣ではやはり結婚も子育ても経済的に難しいので、一生派遣はあってはならないと考えているのか、どちらですかということで本会議でお尋ねをいたしました。
　それに対して、総理の答弁が、今回の法改正は、一生派遣をふやそうとするものではありません、また、派遣という働き方をみずから選択する方については、賃金、教育訓練及び福利厚生の面で派遣先の責任を強化するなど待遇改善を図ってまいります、こういうお答えでありました。
　改めて、もっと直接的なお答えをいただきたいと思うんですが、総理答弁は、一生派遣をふやすつもりはないんだ、ただ、仮にそういう人がいても、何とか賃金や福利厚生など待遇改善を頑張るんだ、こういう、私から見れば、何とも中途半端なお答えだというふうに思います。
　改めて、本会議どおりお尋ねをいたしますが、今回の法改正で、要は、望むのであれば、一生派遣でしっかり稼げて、結婚も子育ても大黒柱としてできる、こういう世の中になるのか、あるいは、やはり一生派遣は経済的に問題があるので、あってはならないのか、お尋ねをいたします。
○塩崎国務大臣　派遣であっても、非正規労働、正規労働、いずれにしても、いろいろな仕事があって、そしてまた、所得水準もそれぞれやはり、その人の力とか、力の評価、こういうものによって随分変わってくるんだろうというふうに思います。
　派遣労働は、言ってみれば、多様な働き方の一つとして考えているわけで、その中では、正社員を希望する人、あるいは、派遣の中でずっと所得を上げていきたいという人も中にはもちろんおられることはよく現場の方からも聞いているわけでありまして、一口に派遣労働者といっても、所得はやはりまちまちだということがまず第一だろうというふうに思います。
　派遣労働を希望している方の中には一家の大黒柱として家計を支えている方もおられるのは、そのとおりであって、それらの方にはやはり、今回の改正案で、計画的な教育訓練とか、要するに、専門教育というか専門研修を重ねることによって自分の力をつけていく、あるいは、キャリアコンサルティングなどで、法的に義務づけられたわけでありますから、そういう中での待遇改善を図っていくということが行われていくようにしてまいりたいというふうに思っているわけであります。
　一方で、正社員と派遣労働者を比較いたしますと、一般的には、何度も申し上げておりますけれども、賃金等の面で格差があって、派遣のままでなくて正社員を希望する方もおられるので、そのような方については、派遣先に対して、派遣労働者への正社員募集に関する情報提供の義務づけ、それから、キャリアアップ助成金の活用で正社員化の促進もするということでございます。
　いずれにしても、所得水準は、冒頭申し上げたように、やはりその人の持っている力に応じて決まってくるというふうに思いますので、そういうための支援する手だてを、今回しっかり、キャリア形成支援制度という形で、また、それがなければ派遣元として許可が得られないということで、それをきちっとやることを担保するということでございます。
○井坂委員　やはり、大変複雑な御答弁で、わかりにくいなというふうに思うわけであります。
　お尋ねしているのは、結局、今、何でこの一生派遣というのが問題視されているかといいますと、それは、大臣がお答えになったように、細かく見れば、もちろん人それぞれ、仕事、業務、能力、そしてそれに従って稼げる派遣の賃金が違います。細かく見れば違いますが、しかし、日本の全体を大きく見れば、やはり、派遣労働の方というのは非常にお給料が低いままである、しかもそれがなかなかアップしないということで、明らかに差がある。この低いお給料のまま、御本人が望もうと望まなかろうと、そういう派遣労働が続いてしまうと、これはなかなか、人生が経済的な面で成り立たないケースが多いだろう、そういう中で、では、一生派遣は問題なのではないか、あるいは気の毒なのではないか、多分こういう議論に今なっているというふうに思います。
　我々は、今回、同一労働同一賃金法という法律を出させていただきました。
　まさに、一生派遣はけしからぬ、あるいは、一生派遣は気の毒だ、かわいそうだ、こういう、今、現状の日本は、そう言われても仕方のない格差があります。そこを根本的に、いや、別に御本人が望めば一生派遣でも、しっかり正社員に負けずに稼げて、一家の大黒柱として結婚、子育てを普通に、問題なくできるんだ、こういう世の中を目指していきたい、こういう思いで法案を出させていただいたところです。
　私が本会議でなぜこれをお尋ねしたかといいますと、今、政府のお立場がやはりこの点に関しても本当にはっきりしません。一生派遣でいいのかともちろん議会で攻められるから、いや、そんなことはありません、派遣をふやすつもりはありませんとか、そういう答弁をずっと繰り返されておりますが、一方で、事実上、一生派遣がふえかねないような法改正を今回されているわけであります。
　政府のお立場が、まさにさっきお尋ねした二択で、いや、別に一生派遣でもしっかり稼げるような国にしていくんだ、問題ないんだというお立場なのか、あるいは、やはり派遣労働では今の日本では稼げないので、一生派遣はあってはならないんだという立場なのか、ここがはっきりしないので、議論が本当に行ったり来たりしているというふうに思います。
　今お尋ねしたことについて、政府の基本的な立場は、やはり一生派遣はあってはならないと考えておられるのか、それとも、一生派遣でも問題のない、こういう賃金構造を今回の法改正でつくっていくんだという立場なのか、お尋ねをしたいと思います。
○塩崎国務大臣　派遣だけの話ではなく、一般的に申し上げたつもりでございますけれども、やはり、人が人をどう評価するかというのは、その能力を評価するわけであって、それはどんな雇用形態であっても同じだと私は思っています。
　したがって、派遣を望みながら、一生、家で、大黒柱で家族をしっかり養えるようにするためには、やはり、その力をつけていくということをやりながら、一生派遣のままでいいという方ももちろんおられますから、そういう人もおられていいと思うし、派遣でいくならばそういうふうになった方がいいということは、もう先生おっしゃるとおりで、私もそのとおりだと思います。
　ですから、できる限り、自分で力をつけるために、普通の正社員で就職をしたときには会社の中でいろいろな研修がありますよね、それと同じようにやはりやっていく。これからは、恐らく、どの派遣元がそういう優秀な人材を集めているか、育てるかということまで見られて、あそこの人だったらば安心だなというふうにも言われるだろうと思います。
　一方で、正社員と呼ばれている人たちの中でも、やはりなかなか厳しい処遇の中でいく方もおられるわけで、一家の大黒柱ではなかなかうまくいかないから、共稼ぎでないとだめで、奥様がパートに出るとか、そういうことはいっぱいあるわけであります。
　これも申し上げてきたことでありますけれども、非正規の中で、パートとか、あるいは契約社員、それから派遣、こういう大きな三つの分け方をしてみると、やはりパートが一番安いんですね、時給に換算してみると。それから、契約がその次で、派遣が非正規の中にあっては相対的に高い。しかし、それでも、いわゆる正規と比べるとかなりまだギャップがあるねということで、我々としては、できる限り処遇改善に結びつくように、それは全てやはり評価にかかってくるので、だからこそ、キャリアを積み、そしてまた、力をつけるためのキャリア形成支援制度のもとでいかに人材育成を図っていくかということが大事かということを申し上げているわけでございます。
○井坂委員　もちろん、仕事ごとにお給料が変わるのは、これは細かく見ればそうなんですが、しかし、派遣がパートとか契約に比べてまだお給料が高い方なんだと。私もその賃金の比較の表を事前に拝見しております。
　これは通告していないので、資料がなければ仕方ないと思いますが、参考人にお伺いしたいのが、派遣のお給料は非正規の中ではまだましな方だ、そういう数字はありますけれども、専門二十六業務とそれ以外の非専門業務で分けて何か統計をとっておられたりしていれば、数字をいただきたいというふうに思います。
○坂口政府参考人　申しわけございません。急な御質問だったので、ちょっと今手元に、端的に申し上げて、専門二十六業務と分けてのものはちょっと今すぐには出ないです。申しわけございません。
○井坂委員　いえ、これは通告がなかったので全く問題ないと思います。
　ちょっと私が今御答弁から少し感じましたのは、専門二十六業務、これは、もともと高度な技術を持っている方が先方に、派遣先企業に本当に高い付加価値を提供して、そして高いお給料をいただいて、しかも、専門二十六業務でずっと期間の定めなく働いてきた、こういう方々で、まさに、もちろん一人一人多少幅はあるにしても、しっかり稼いで、一家の大黒柱としてということができていた方も多いだろうというふうに思います。そこに関しては、まさに期間の定めなく派遣ができていた。私は、これをもって一生派遣でけしからぬと言うつもりも全くないんですね。
　一方で、今回、一生派遣で問題だ、けしからぬという話が出てくるのは、非専門業務で、雇用の安定性、それからお給料が非常に低いまま、しかもそういう働き方あるいは雇い方がずっと続くような形だと、これはやはり人生が経済的に成り立っていかないケースが多いだろうというふうに思うわけであります。
　だからこそ、同一労働同一賃金ということで、もちろん、今回の法改正のように、派遣元にいろいろ義務を課して、教育訓練をやったりとか、そういうことは別に否定はいたしませんが、それだけでは決してお給料が満足に上がるということにはならないだろうというふうに思っております。そこの根本的な問題を埋めるために法律を出させていただきましたので、またこれは次回以降、議論をさせていただきたいというふうに思います。
　二つ目に、これも本会議の積み残しですけれども、こういうお尋ねをいたしました。
　同一労働同一賃金について、調査だけでなく、既に明らかな課題に対して、例えば職務定義に基づくジョブ型雇用契約を推進するなど具体的な解決策を実行すべきではないかということで、本会議でお尋ねをいたしました。
　それに対しての答弁が、我が国では、能力、経験などさまざまな要素を考慮して働く方の処遇が決定される職能給が採用されていることが多い、直ちにそうした派遣先の労働者との間で賃金を同一にしていくことは困難だ、このため、今回の法改正では、賃金、教育訓練、福利厚生の面で派遣先の責任を強化するなど、まずは均衡待遇を進めることとした、こういう答弁をいただいております。
　これも本当に、お尋ねしたことにもう一度正面から答えていただきたいと思うんですが、お答えはもうよくわかっているんです。職能給中心のこの国だからなかなか難しいんだというお答えに対して、私は、本会議の前段ではそういう話もして、そういう職能給中心という課題が既に明らかなのだから、職能給中心のこの日本の雇用慣行をもう少し職務定義に基づくジョブ型雇用契約を推進するなど、こういう具体的な解決策をやるべきではないかと。
　そもそも、何度もいただいている御答弁ですから、それを踏まえて、こういう課題に対してこういう具体策、例えばこういう具体策が要るのではないですかとお尋ねをしたら、また一つ前に戻ったもともとの御答弁しかいただけておりませんので、再度同じ質問をいたします。通告どおりです。