Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（高木剛君）　私は、労働検討会の中でも、労働参審制を今回の司法制度改革を機に是非実施すべきだという立場で意見を一貫して申し上げてまいりました。しかし、今、小島さんがおっしゃるように、あるいは石嵜さんもおっしゃったように、特に経営側の皆さんの中にはいきなり参審型の裁判に移行するのはある意味では心配な点が多過ぎると。ついては、まず参審制にいきなり行くということについては反対だという御議論が非常に強くございまして、長い間、賛成だ、反対だといって行ったり来たり議論がしておりましたが、そういう中で、一方で労働調停の導入、これはＡＤＲといいますか、裁判外の紛争処理手続の多元化、チャンネルの多元化という意味で、私どももそう目くじら立てて反対することでもないということで賛成の立場で議論に参加しておりましたが、結局、先ほどもちょっと申し上げましたように、労働参審制を入れましょう、一方で労働調停もやりましょうという議論の中で、参審制をめぐる賛否を、何というんでしょうか、ドッキング、その両論をドッキングさせてというか、足して二で割って、労働調停と一緒に混ぜてついたもちが労働審判制度だと、そんなことかなと思っております。
　小島さん、あるいは石嵜さんも言われましたように、私どもそれなら、少し練習期間が要るというなら練習期間も少しなら取ることについても致し方ないかと。ただ、余り長いこと練習ばっかりやっていたら肩も疲れちゃいますし、ほどほどのところで将来の参審制導入の可否についての議論の場を設けていただきたいと。もちろん、そのためにはこの審判制度をそこそこうまくやれているじゃないかというふうに社会から御評価いただくことがなければなかなかそういう議論もやりにくいんかなと、そんなふうに思っておるところでございます。
○木庭健太郎君　公明党の木庭健太郎でございます。
　今日は参考人から貴重な御意見をいただき、心から感謝を申し上げます。
　まず、小島参考人にお尋ねをしたいと思います。
　これは石嵜参考人がおっしゃっていましたように、もちろんこういった形で紛争なり個別行為事案の処理、いろんなバリエーションができてやれることは確かに大切なことだと思うんですけれども、やっぱり本質論でいうと、私も石嵜参考人がおっしゃるように、それは企業内で処理できればそれが一番いいんであって、そこの問題が非常に大事な問題だろうと私は思っておりますし、そういった意味で、企業として、とにかく今この個別労使紛争というのはあらゆる意味で急増していることは間違いないんであって、それなりに会社は苦情処理制度というのは持ちながら整備はされていると思うんですけれども、企業として、こういった自社内というか企業内で対応する問題にどう現在お取り組みいただいているのだろうかと。また、各国、小島参考人よく御存じでございますので、各国の状況も、そういったものも含めてその辺の取組について、まずはお話しいただければと思います。
○参考人（小島浩君）　企業内対応、非常に重要だと思います。お説のとおりでございます。
　先ほど石嵜参考人からもちょっとお話がありましたが、実はこの労使関係以外の面でも、コーポレートガバナンスであるとか公益通報制度だとかいうような観点から企業内の苦情処理機関あるいは苦情受付機関というようなものの必要性がますます高まっているわけでございます。今、ほとんどと言っていいと思うんですが、多くの会社がこの苦情処理の充実ということに大変な力を入れております。
　これまでの日本の企業というのは年功序列の社会でございましたので、ある意味では非常に分かりがいいんですね。人より昇進がちょっと後れたと、しかし自分は一年後に入社したんだから仕方ないと、給料がちょっと低いけど自分の年の方が若いから仕方ないということで割と分かりやすかったわけでございますが、年功序列というのがもう通用しない時代になりましたので、やはり一人一人の従業員を納得させるということが大変難しい状況になってきております。
　それからもう一つは、労働組合の組織率が高い場合には労働組合に御協力願って苦情処理は是非組合を通じてというようなことが通用したんでございますが、だんだん組織率低下しまして、組合に所属しない人が増えてきちゃったということになりますと、これまた苦情が出やすい世の中になってきているわけでございますね。ということは、会社の責任がそれだけ強まっているということでございますから、私ども経営者団体としても一層こういうものの充実ということを会員企業に要請をしていきたいと考えております。
○木庭健太郎君　高木参考人にお尋ねをします。
　今、本法案に対する評価という意味で、やむを得ない、これでしようがないかなと、一言で言えばそういう御評価なようにも聞こえますが、もちろん高木参考人、あくまでこの労働参審制の導入というのが究極の目的であって、そこへ向かってというお気持ちがあるということでございますし、そういう思いとともに、それであってもその途中段階としての、余り長くこれが続くと良くないというお話なのかどうか、まずは私は、こういう一つの新しい形、日本は日本なりの形としても生み出し、形になり得るのかどうか分かりませんが、この労働審判法というのをまずは成功させることが大事だと思っているし、そういう意味ではこの審判法そのものについてどう評価をされているのか、その評価、いいところはこういうところあるよと、ただし問題こういうところあるから今後こうすればいいというような課題をどうお考えになっていらっしゃるのか、その辺をお聞かせ願いたいのと。
　もう一つは、研修の問題で先ほど高木参考人がおっしゃいましたが、先ほど、午前中ちょっと議論をこれは法務省とやっておりましたら、最高裁の方で考えていらっしゃる研修というのは、先ほど小島参考人がちょっとおっしゃった言わば裁判形式を取るものですから、手続の問題であるとか公正さの問題であるとか、その辺をやればいいんじゃないかと。ある程度推薦していただくのは専門家の方だからというような認識をちょっとお持ちのような気がしたんで、ちょっと高木参考人がおっしゃっているのと差異がありましたんで、これは我々もそういう参考人の御意見を届けるのが役目ですからやっていきますが、ちょっと差があるんで、やっぱり研修についてのそういう考え方、推薦して出す以上、やはり研修というやり方についてはこういうものをということを是非、これは何か御助言みたいになりますが、もうちょっとこれ法務省に伝えてやらないと、これちょっと誤差が起きているなという感じをちょっと抱きましたので、そのことも含めて御答弁いただければと思います。
○参考人（高木剛君）　まず最初のこの審判法の評価といったお尋ねでございますけれども、率直に申し上げまして、私自身はいきなりというか、今回、労働参審制の導入までいければそれが一番いいなと思ってまいりましたが、それ、私どもの主張だけで世の中動いているわけじゃございませんで、いろんな方の御意見もありますので、労働検討会の座長の菅野先生等のお知恵も出していただき、あるいは裁判所なり法務省でもいろんな知恵を出していただいてこの審判制度を考案していただいたと、そういう意味ではその御努力等を多とするものでございます。
　ただ、せっかく作るんなら、これだけ労働者の泣き寝入りと言われることもたくさんあるわけでございますから、できるだけ有効な、使い勝手のいい仕組みにしてほしいと。例えば、かつて男女雇用機会均等法によります調停という仕組みがありましたが、調停を受けたいというふうに労働者が言っておりましても経営者の同意がなきゃ調停が始まらないなんという、そんな仕組み作ってくださって、駄目でしょうと。
　だから、この制度を議論する過程で、入口論、出口論、真ん中論といろいろありまして、入口はかなりきつい入口の入り方にしてくださいと、ですから出てこなくても審判は始めますよと。あるいは、出てこない場合は過料の制裁を科しますよというような仕組みにしていただいたり、出口も何もなく、簡単に、はい、さようならというわけにはいきませんよと。もし不服言われるなら、いわゆる審判廷への提起があった時点に訴訟を提起したものとみなすという擬制論等も入れていただいたり、できるだけ仕組みが、参審型に近いと言うとまた石嵜さんから文句言われるんであれでございますけれども、有効性の高い制度にかなりしていただいたという意味で、先ほど冒頭の意見陳述のときにも申し上げましたように、是非この法案お通しいただきたいというふうに申し上げた次第でございます。
　それから、研修の関係ですが、これも、この法案通していただいた後、具体的な論議が始まるお話かと思いますけれども、裁判所の方でお考えの研修というのは、審判制度とはこういうものですよとか、あるいは、どちらかいうと、制度及びその運用論に関する研修等を恐らく半日とか一日というオーダーでお考えのことなんじゃないかなと。
　私どもとしましては、労働に関する知識経験を持っている者という要件をいただいておりますので、それなりにやはりあるレベルを持った人に審判員になっていただくにこしたことはないという立場で、労働法あるいは判例、あるいは一部は簡単なレベルかもしれませんが、訴訟法なり調停に関する法律等についても、どういうことを勉強していただくかというのはこれから詰めていかなきゃいけないと思いますが、そういうものはかなり事前に必要で、そういうものを研修を受けることによって、特に知識の部分がちゃんと担保された人をお送りしているんですよというふうに社会的に評価をしていただく、認めていただけることが大切じゃないかなと、そんなふうに思っているわけでございます。
　もちろん、裁判所の公での研修を重ねて付加されるのは、多分任命前に、あるいは任命後にそういう研修があるだろうということは私どもも想定をしておるところでございます。
○木庭健太郎君　石嵜参考人、先ほどこの運用の仕方いかんによっては、この法律でございますが、悪くなると、ちょっと、イギリスがいい例だというお話をちょっとされたようでございます。そういうイギリスの例というのを少し御紹介かたがた皆さんにしていただきたいのが一つと、もう私の持ち時間はそれぐらいで終わりますね、そういったものを少し御紹介いただければと思います。
○参考人（石嵜信憲君）　労働参審制を最初に導入したのはドイツで、それを倣ったのがイギリスなんですけれども、イギリスも最初は雇用審判所で迅速かつ適正、この二つを目的として進んだんですけれども、差別事件とか何か、膨大ないわゆる時間が掛かる事件が入り出しまして、今はもう迅速に解決する場所ではないと言われております。それはやっぱり事件数に負けたということになります。また事案の複雑性もありますから。
　ただ、そういう意味で、やはり今イギリスがそのためにやっていることは、社内アピール制度といいまして、事前に社内でその苦情処理をアピールしろと、しないでそのままその外部のものに持ち出した場合は、そこで認められたその救済の内容をいわゆるへずると、まず金額だったら四分の一まで、二分の一とか削られるとか、そういう形でやはり社内で自主的に解決機能を高めようという、こういう形を考えておりますと。そういう意味では、やっぱり、事件数がやはり増大していき、それが労働審判に一気に流れたら、やっぱりそれも審判自体も動かなくなるんじゃないかと。そういう意味で、やっぱり基本は自主解決というふうな話をしてみたということです。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　今日は三人の参考人、本当にありがとうございます。
　まず最初に、小島参考人にお聞きをいたします。
　事前にいただいた資料を見ておりますと、企業内で個別労働紛争が発生した場合にどういう機関が適当なのかということをアンケートを取られた結果を紹介されておりまして、大変興味深く読んだんですが、それを見ますと、企業の経営者の場合に、一番適当なのが民事調停を挙げる人が四割、それから全く駄目なのが労政事務所、労働委員会に関しても支持が低い、こういうようなことが言われておりまして、弁護士会の仲裁センターというのは割と支持が高いと、こういうことが紹介をされております。
　それぞれどういう理由でこういう結果になっているのか、そして、こういう今の現状からいいました中で、今回の労働審判という制度がどういう意味を持っているかと、その辺をまずお願いいたします。
○参考人（小島浩君）　民事調停は、私、先ほどの意見陳述の中で、ちょっと学問的ではありませんが日本人になじみやすいというふうに申し上げましたが、やはり親身になって相談して、そして現実的な解決策を出してくれるというような意味で、全体的に調停のようなものに対しては好意的な回答が多いわけでございまして、たまたま今回選択肢に民事調停というのを挙げたものですから民事調停へ丸を付ける人が非常に多かったということではないかと思っております。
　それから、労政事務所とか労働委員会ということになってきますと、だんだんこれ、集団的労使関係の問題に特化されてくる傾向がございます。そうすると、これはどうしても対立が激しい。個別的な労使関係の問題とは性質が大分違ってまいりますから、個別的労使関係を扱う場としてはふさわしくないというような意味で選択をする人が少なかったんではなかろうかなというふうに考えております。
　で、これから、この法案となっております制度につきましては、先ほど石嵜参考人もお話しされましたように、裁判所の場で、なおかつある程度柔軟な解決案が提示される、そして労使の経験者がその過程の中に入ってくるというようなことでございますから、割と支持する人は多くなるんではないかというふうに思っておりまして、これ、今後の啓蒙、ＰＲ次第でございますけれども、究極的には相当高い支持が労使ともに現れてくるんじゃないかというふうに考えております。
○井上哲士君　同じようなことを高木参考人にお聞きをするわけですが、私、この法案の質問を準備するときに厚生労働省にもいろいろお話を伺ったんですが、都道府県の労働局がやるあっせんに際しても、こういう制度も今後できたということをよく窓口で徹底をしてほしいということを言いますと、いや、今はこれは大変うまくいっているので、まずはこれをやらせていただくということを大変強く言われたんですね。大変制度は利用も多いとは思うんですが、それぞれにやっぱりいろんな限界もあろうかと思うんですね。
　今ありました調停や、そしてそういう都道府県の労働局がやっているような個別紛争の解決、それぞれの現状についてどのようにお考えで、それとの関係でこの労働審判をどのように評価されているか、お願いします。
○参考人（高木剛君）　都道府県の労働局でいろんな事件につきまして、というか紛議につきましてあっせんが行われておりまして、ただ、あっせんで解決を得られない事件もかなりの件数、比率であると承知をいたしております。
　それから、そもそもあっせんですから、あっせんの場に出てきてくれない経営者、使用者というんでしょうか、そういう方々もいろいろなケースでかなりおられるというようなことも聞いておりまして、そういう意味じゃ、あっせんで解決されたものはやっぱり労働局のあっせんの仕組みが機能したということなんでしょうが、解決に至らない、あるいは、これはあっせんという制度の限界もあると思いますけれども、それからもう一つは、出てきてくれぬ人を相手にどうするんだというような面も含めまして、労働局のあっせんが持っております限界みたいなものを労働審判制度はある部分クリアできるんじゃないかと。労働局のあっせん不調事件なんかは労働審判にかなり私は上がってくるんじゃないかなと。これ、実際に回ってみなきゃ分かりませんけれども、そんなふうに思っております。
　ただ、ＡＤＲ全般にはいろんな制度があっても私はいいと思いますが、使い勝手が良く有効に解決が得られる、そういう制度ごとの制度間競争というんでしょうか、おのずと出てくるでしょうし、いい制度だ、使い勝手のいい制度だということだったらたくさん使われるでしょうし、そういう中で、あるというか、あっせん制度と審判制度が併存するということも当然あるんだろうと思います。
○井上哲士君　先ほど来、本来企業内で自主的解決すべきだけれどもその力が落ちているんじゃないかという石嵜参考人の御指摘もありまして、それについて経済界としてはどうお考えかという話もありましたけれども、これは労働運動にも問われることかと思うんですが、その問題については高木参考人はどのように評価をされて、どうすべきかとお考えでしょうか。
○参考人（高木剛君）　小島さんからは、組合の組織率が落ちてきておって、おまえら世界が狭いから駄目だって言われましたが、労働組合のある職場で労働組合が組合員の苦情処理という機能を担うのは当然ですが、最近その苦情処理を担う力が落ちているんじゃないかと。組合に対するみんなの信頼感なり糾合感が落ちているんじゃないかという御指摘もあり、これは労働組合にかかわる者として、そういう御指摘はそのまま何もしないでほっといていいというわけじゃないとは思っております。
　そういう中で、これも最近よく言われます内部告発だとか公益情報通報だとか、それから企業のコーポレートガバナンスあるいはコンプライアンスとの関係、最近はそういうものを総称してかどうか知りませんが、ＣＳＲなんという議論をみんながするようになっておりまして、そういう中で正当な苦情といいますかリーズナブルな苦情が抹殺されるような職場はもう恐らく許されないんだろうと思うんですね。
　逆に、先ほど大脇先生がおっしゃった、どういう表現でしたか、紛争の封じ込めの手段だという、時には労使一緒になって封じ込めの手段化しているんじゃないかという御批判もいただいたこともかつてはありましたりね。だから、そんなことも含めて労働組合として苦情処理機能をどうするかというのを、これ、ひどいレベルのままほったらかしておきましたら労働組合はますます地盤沈下します。そういう認識しています。
○井上哲士君　次に、研修について石嵜参考人と小島参考人にお聞きをするんですが、これも先ほど来議論になっておりまして、法務省などの認識と高木参考人が提案をされたようなものとは少しレベルが違っているなというお話もありました。
　一定のやっぱり水準を確保するという点での研修の重要性と、それから余りハードルを高くしますと出にくいということもあろうかと思うんですね。一週間程度の研修を受けて、それを推薦の条件にするというのが高木参考人からはあったんですが、石嵜参考人や小島参考人などは、そういう研修の形式とか条件、内容についてはどのようにお考えでしょうか。
○参考人（石嵜信憲君）　基本的には推薦、これを推薦責任を持ってもらう、つまり専門性がある人を労使の団体で推薦してくるということですから、その労働事件に関する経験問題については一定のレベルがあるというふうに僕らは考えておりました。したがって、必要なものは法手続に対する研修だろうと。これは最高裁はちゃんとやると言っていると。
　ただ、そうはいっても、その推薦母体にすべてを任せるわけにいきませんので、いろんな研修、それを日経連でその費用を持ってやるかという、これは大議論になると思うんですが、結局は費用論であると思うんですけれども、その予算をどこから持ち出すかということはあるんですけれども、やはり一定程度、やはり三日ないし五日、これは僕らが議論した中なんですけれども、こういう形では、一定程度の研修をやった後、そしてそれを踏まえた形で任命していただくというふうには考えております。ただ、そこをどの機関でどういう形でやるかが今議論になるところだと思っております。
○参考人（小島浩君）　私も石嵜参考人と基本的には同じでございまして、推薦する団体が専門的な知識経験のところの部分を責任を負わなければいけないだろうというふうには考えております。
　ただ、高木参考人のおっしゃることも非常に一理あるわけでございまして、その部分もかなり労使で共通するところがあるはずだから、国とか裁判所とか総力を挙げて権威のある研修をやって、その研修に合格すると、修了するということを委員任命の条件としたらどうかというようなお考えかと思うんですね。これは、法案が成立しましたら早速具体化をして、そういうことが可能であるかどうかということを議論する必要があるんではなかろうかなと思っております。
　教育の期間ということからしますと、私ももう五日が限度だと思います。それ以上の教育に出るような時間的余裕があるという人は、ちょっと私どもが考えている推薦対象とは違ってくると思うんですね。一週間、五日が恐らく限度で、それ以上の教育に掛かりっ切りになれるような時間が取れる人というのはまずいないんじゃないかというふうに考えております。
○井上哲士君　最後に、小島参考人にお聞きしますが、先ほど石嵜参考人から、こういう紛争の証拠が非常に使用者側に偏在をしているという問題で、今コンプライアンスなどが重視される中で、そういうものもちゃんと出していくようにすべきだということが弁護士の立場から主としてありました。そういう点などが経済界の中ではどんなふうな御議論がされているのかお願いをいたします。
○参考人（小島浩君）　これ、もちろん一般論としては、会社の透明性とか情報の公開性ということと密接に関係してまいりますから、時代はそういう方向へ動いているということは間違いないと思うんですね。
　ただ、訴訟の技術とかプロセスとかいうことになってまいりますと、どういう証拠をどういうタイミングでどういうふうに出すかというのは基本的に訴訟当事者が決めることでございまして、証拠を出さなければ不利益を受けると、こういうような関係もあるわけでございますから、個別の事件に応じて個別企業が決めるということにならざるを得ないんではないかなと思います。しかし、方向としてはより情報を公開するということであることは間違いないです。
○委員長（山本保君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々に一言御礼のごあいさつを申し上げます。
　本日は、大変お忙しいところ貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。当委員会を代表して厚く御礼申し上げます。ありがとうございました。（拍手）
　それでは、速記を止めてください。
　　　〔速記中止〕
○委員長（山本保君）　速記を起こしてください。
　これより質疑に入ります。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○大脇雅子君　今までの日本の労働訴訟というのは、非常に長期化をし使い勝手が悪かった。人生を懸けて労働訴訟を行うということの決断は、なかなか労働者にとっては大変な重荷になるというのが現状で、だんだんと労働裁判の例、争訟事件が少なくなってきたのが日本の現状であろうかと思います。私自身も労働裁判で長期、十四年という訴訟事件を担当したことがございまして、それはもう筆舌に尽くし難い当事者に労苦を負わせるということでございました。
　今度、簡易迅速なということをキーワードにいたしまして労働審判制度が発足するわけですけれども、日本でこの制度を発足させるについて、外国の事例の比較検討をなさったと思うんですけれども、どのような国のどうした制度があるのかと、そしてそれに対して、日本から見て参考になり得ると判断されたような制度はどこの国のものであったのでしょうか、お尋ねします。
○政府参考人（山崎潮君）　この議論につきましては、出発点としては労働参審について導入すべきかどうかという議論がかなり長期間行われたわけでございます。そういう関係からは、労働参審につきましてはヨーロッパの国々が採用しているところもございますので、その辺を比較法的に参考にしたということでございますが、最終的に私どもの労働検討会で、皆様方の意見の趨勢というんですかね、それは、労働参審を今直ちに導入するということは非常に難しい状況にあると。そうだけれども、じゃ現実に個別労働紛争についてなかなか解決ができないで困っている方についてどのような手だてをすべきかという実質の議論を経まして、最終的には、この労働審判制度、それほど世界でこれが典型的だというものがあるわけではなく、実務の知恵というか、みんなが議論をしながら、それではこういうものを作ってその救済をしていったらどうかと、そういう発想から生まれてできたものということでございまして、特にこの点につきましては、労使の実務界からこのような声が上がってまいりまして成案を得たと、こういう状況でございます。
○大脇雅子君　例えば、ドイツなどでは約六十万件が労働裁判所に係属するというような事例があり、アメリカの連邦地裁では三万七千余件というような事例があるわけですが、そうした各国では今その労働裁判というのはどのような状況にあると把握しておられるのでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　今二点、二か国について御指摘ございましたけれども、確かにドイツは、これは労働事件を専門的に扱う労働裁判所が設けられておりまして、この労働裁判所への申立て事件の数でございますけれども、二〇〇一年に約六十万件ということは今委員御指摘のとおりでございます。
　フランスも、労働事件を専門的に扱う裁判所として労働審判所というのが設けられておりまして、こちらで扱っている申立て事件の件数がやはり二〇〇一年で約十七万件という状況です。
　イギリスにおきましては、簡略にちょっと制度を申し上げますと、労働事件を扱う裁判所として雇用審判所というのが設けられております。これ以外にもその扱うところあるようでございますが、ここの申立て件数が二〇〇一年でやはり十一万件ということでございます。
　アメリカは、労働事件を扱う特別の裁判所は設けておりませんで、この事件は連邦でも州でも通常裁判所で扱われているようでございます。申立て件数はやはり同じ二〇〇一年で約三万七千件と、こういう状況でございます。
○大脇雅子君　そういたしますと、その労働審判を申し立てるというところに障害があってはならないということになると思います。
　私は、基本的に踏まえなければならないのは、使用者と労働者のところにはもう現実的に圧倒的な力の差があるということではないかと思います。訴訟の中では、証拠が使用者側に偏在をしている。それ以前に、やっぱり法律争訟にするというところで、そのアクセスをするということに関する働く側のためらい、経済的にどうなんだろうかとか、あるいはその期間は長く掛かるだろうかとか、まあ賃金でしか食べられないというそういう労働者の弱い立場というものがあって、申立て自体に非常に大きな障害があるのではないかと。したがって、制度設計をする場合には、そうした現実に立脚した制度設計が必然的に必要になるのではないかというふうに思います。
　さて、今その申立て、紛争等の相談事例に当たっている各部局の問題点をお尋ねをしたいのですが、まず、厚生労働省のいわゆる労働局が受けているその個別紛争はもう年々増大をしているわけですが、その数、まあ他の方もお尋ねになりましたが、大体どういう紛争事例が増えていて、助言・指導、勧告、あっせんと、こう分かれているそれぞれの割合についてお尋ねします。
○政府参考人（井口直樹君）　お尋ねの個別労働紛争解決制度、これは十三年の十月からスタートしてございます。したがいまして、まだ全体で流れをしかと把握するところまでの実績がございませんけれども、十四年度で一年間見ますと、労働に関するあらゆる相談を含みます総合労働相談件数が六十二万五千五百七十二件、それから労働関係法上の違反を伴わない民事上の個別労働紛争相談件数が十万三千百九十四件、それから助言・指導申出受付件数が二千三百三十二件、それからあっせん申請受理件数が三千三十六件ということでございます。
　これは十三年度の実績と直接比べることが難しいものですから、これは平年度化した場合の数字ということで十三年度分を一年分ということで比較をいたしますと、例えば相談件数が二四・三％の増、それから個別労働紛争の相談件数が二五％増、それから助言・指導件数が六三・三％、あっせん申請が九八・七ということで、非常に大きな伸びを示しているんではないかというふうに考えてございます。
　内訳は、大体全体の相談件数でいいますと、解雇の関係、労働条件の引下げの関係、その他もろもろでございます。この全体的な割合はあっせんその他も大体同じような順番で様々な案件がこの制度の対象になってきていると、こういうふうな状況でございます。
○大脇雅子君　その中で、指導とか勧告まで行った事例というのは何件ぐらいあるんでしょうか。
○政府参考人（井口直樹君）　指導の件数が、先ほども、ちょっと重複をいたしますけれども、二千三百三十二件、それからあっせんの申請まで行っているものが三千三十六件ということでございます。
○大脇雅子君　勧告は幾らぐらい。
○政府参考人（井口直樹君）　勧告というのは直接ございません。指導あるいは助言・指導のことを先生おっしゃっておられるとしますと、ちょっと重複をいたしますが二千三百三十二件ということでございます。
○大脇雅子君　そうすると、六十二万件ある中で助言、あっせんというのは合わせて五千ないし六千件ということですけれども、あとの事件はどのような解決で落着しているんでしょうか。
○政府参考人（井口直樹君）　これは相談件数でございますので、相談に応じましてその中でおおむね納得ということで御了解をいただいているんではないかと。その中で十分納得いかないところが助言・指導と、あるいはあっせん申請まで行っているんではないかというような理解をいたしております。
○大脇雅子君　カウントの仕方ですけれども、これは相談は一事件やっぱり一件と解決するのか、一事件でも何回か相談してきたら五件とか六件とかといって解決、数えるのか。雇用機会均等法の相談事例では、一事件一件ということではなくて、同じ事件でも何回やったこと、ここ全部入れて件数をカウントしていたという事例があるんですけれども、その個別紛争事例の六十二万件というのはどういうカウントをしているんでしょうか。
○政府参考人（井口直樹君）　厳密に申し上げますと、例えば相談窓口を複数設けておりますので、同じ方が複数のところに行った場合にどういうちょっと処理をしているのかというところまでは残念ながら私ども把握をしてございません。
○大脇雅子君　そうしますと、今度労働審判制度ができた場合に、労働局としてはどのような対応をなさるわけでしょうか。一見して、カウントの方法はともかく、六十二万件というのが五、六千件というところに落ちた場合に、その間のものというのは一体どうなったのかというのは、フォローアップもしておられないと思うんですけれども。そうすると、紛争解決のための助力というものは絶対不可欠だと思うんですけれども、労働審判へ行けますよというようなことはどのような形で行われるつもりでしょうか。
○政府参考人（井口直樹君）　恐らく助言・指導の申出の件数あるいはあっせん申請の件数、特にあっせんの事案の中でまだ十分これでは納得いかないと、あるいは解決に至らなかったという事例がこの新しい制度の方の対象になる可能性が非常に高いんではないかなというふうに認識をいたしております。
　したがいまして、窓口としてそれぞれの労働局等の相談窓口があるわけですけれども、そこで御相談をいただいたときに、例えば民事調停手続や何かのときにもやっておりますけれども、必要なパンフレットをお渡しする等々の手続をやっておりますが、それに準じたような形で、新制度ができた場合にはしかるべくそういうような御相談にも応じるような形で新しい制度とのつなぎを図っていくというふうなことで努めてまいりたいなと、そんな気持ちでおります。
○大脇雅子君　都道府県の法律相談とかになりますと、例えば労働側の立場に立った相談員とあるいは使用者側の立場に立った相談員と、行く日によって相談が逆転をするという苦情をよく聞きます。簡易裁判所については、裁判官というか調停委員が中小企業の事業主であったり専業主婦であったり書記官のＯＢであったりしますと労働事件が全く分からないということで、利用されていないというのは実はそこにあるのではないかというふうに思います。
　弁護士会の仲裁センターはある程度機能していると思うんですけれども、少なくともそうした今受皿になっているところの窓口でどのように労働審判制度について周知徹底、ＰＲが行われるかということがまず最初、生かす殺すの入口でなかろうかというふうに思いますけれども、こういう点についての周知徹底についてどのように法務省はされる予定でしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これは法務省、あるいは私ども本部、十一月まででございますので、ここでできるものはやるということになろうかと思いますけれども、まずこの制度が非常に使い勝手がいいものだということですね、で、知っていただかなければ来ていただけないということにもなるわけでございますので、いろんなところと提携して、あらゆるこういうようなＡＤＲ機関とかあるいは公的な機関のところにいろいろな分かりやすいものを置くなり、あるいは労働団体それから経済団体、こういうところも通じて内部的にも周知徹底をお願いをすると。
　こういうようなことをやっていかざるを得ないだろうということで今のところ考えておりますけれども、まだ具体的にどのような周知の方法を講ずるかということはまだ決まっておりませんけれども、私どもとしてはまたそういう点を詰めてまいりたいと。それから、また裁判所の方ともいろいろタイアップをしてやっていかざるを得ないと、こういうふうに考えております。
○大脇雅子君　推進本部は十一月三十日に終わるということになると、後は法務省に掛かって推進ということになると思うんですが、大臣はこの周知徹底についてどのように取り組まれるのか、お尋ねをいたします。
○国務大臣（野沢太三君）　労働審判制度は、個別労働関係紛争の増加に対応しまして迅速かつ適正な解決を図るために新しい使いやすい制度であることから、国民に対してその旨広く十分に周知を図ることが必要でございます。
　私といたしましても、国民に広くこの制度が周知され、利用されますよう必要な努力をしてまいりたいと考えておりまして、先ほど委員からお尋ねございましたように、欧米の水準にできるだけ近付くような努力を重ねてまいりたいと考えております。
○大脇雅子君　今国会ではその労働委員会の制度も改革をされるわけですけれども、個別紛争でもいわゆる多数当事者で集団性を帯びてくるものがありまして、労働審判は個別紛争だということで、労働委員会は集団的争議というか紛争ということになりますと、しかしこの境界というのは結構グレーゾーンがありまして、そこの腑分けはどのようにして行われるのでしょうか、お尋ねします。
○政府参考人（山崎潮君）　制度の建前といたしましては、集団紛争については労働委員会の方でお願いをいたしまして、そこから裁判所の方へ来るルートということでございます。私どもの方が今考えておるのは個別労働紛争、これは都道府県の労働局も同じでございますけれども、その一応仕分は仕分でございますけれども、じゃ個別紛争といっても、じゃ単に一人の紛争かと。そこら辺の概念にもよるわけでございますが、それが個人個人で、複数の方がおられるというものについてもこれは個別労働紛争の範疇でございますので、それについてはやっぱりこちらの制度の中でも利用することができるというふうに考えております。
　要するに、組織対組織の大きな紛争と、こういうことになれば、これはこの労働審判の役割ではないだろうと。しかし、そうでないものについて、たまたま複数になったといっても、これはこちらの制度の中で射程距離であろうというふうに考えております。
○大脇雅子君　三回の期日でその争点と証拠整理と、いろいろな職権の取調べが行われるということになりますと、これは当事者とも体力勝負みたいな感じになるんじゃないかなと私は思うんですけれども。
　裁判所で言う準備手続のようなものの活用とか、あるいは事前の調査ですね。例えば多重債務の事件なんかですと、税理士とか公認会計士が事前調査して論点整理して一日で終わるというようなことが行われているわけですし、今訴訟の促進ということで準備手続も裁判所では非常に厳しくなっておりまして、遅れた抗弁は取り上げないぞというような強い姿勢で臨んでおられるわけですけれども、この三回の期日についての準備手続や事前調査みたいなものは考えておられないんでしょうか。それはその三回の中に入るんでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　運用の面はまた別でございますけれども、制度の建前で申し上げたいというふうに思いますけれども、この労働審判の期日でございますけれども、この期日の中で準備をする、何をするというのは、これはまあその委員会が決めることでございますから、その特別な決まりはございませんけれども、少なくとも、準備をするために期日の指定をするということになって当事者を呼び出すということになれば、これ一回にカウントをされるということになろうかと思います。
　まず申立てがあって、一回目はまずお集まりいただかないと双方の事情がまず分からないんだろうと思いますね。そこで聞きまして、それからいろいろ資料等の交換等が行われまして、そこで、委員会の方もそこで少し整理をしながら、じゃ、こういうものを準備してほしいということになろうかと思いますが、それで次回の期日が少し先になる、仮に先になるとしても、その間で、当事者間でいろいろその書証の往復をしたりそういう準備をしていただいて、次回にはまたきちっとした整理ができるように、あるいは判断ができるようにしていくという期日間の事実上の準備ですね、これを大いに利用をしていただかないと、なかなか三回で終わるというわけにはいかない、こういう建前になっておりますので、期日指定をいたしますと一回にカウントと、それ以外のやり方をやっていただければそれで十分準備の実質が保てると、こういうふうに考えておるわけでございます。
○大脇雅子君　この審判法の十五条によりますと、特別の事情の場合を除いては三回の期日ということになっております。この特別の事情というのはどういうものを考えたらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これは、原則としてはなるべく時間を掛けずに解決できるものは解決するという制度でございますけれども、これを全部三回ということになると、かなり硬直的な運用になる可能性もございます。
　そこで、ここで考えているのは、その続行する期日ですね、四回目の期日です。そこで実施をする予定の内容だとかあるいはその重要性、それから手続を続行することによって紛争の解決に至る見込みがあるのかどうかと、こういう点を総合判断をいたしまして、もう一回延びても解決の見込みがあるというような事情があれば、それは、裁判所は紛争解決のためにお手伝いをするわけでございますので、それはある程度柔軟にそこでやっていただきたいと。
　しかし、そうではない事例で、ただ四回目を双方が望むからやるということではないということでございまして、そういう特別の事情はやっぱりある程度解決の見込みがあるというような場合に開いていくと、これは具体的にどういうことかは、また運用上の解釈の問題であるということでございます。
○大脇雅子君　労働紛争でも、賃金の未払事件あるいは残業の未払事件、明らかに労基法違反の場合と、いわゆる経営上の必要があるのかどうかという解雇とか配転の事件では、全然その重みというか、が違うのではないかと。したがって、異なった制度設計が必要ではないかというふうに感じられますけれども、この点について、その特別の事情で配慮するということはあり得るのでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これは、ただいま申し上げましたように、見込みとの関係だろうと思いますけれども、やっぱり解雇等の事件については相当主張も対立する関係もございますし、間接的な事実からいろいろ判断をしていかざるを得ないということになろうかと思います。
　そういうことで、見込みがある、しかし三回で終わり切らぬということになれば、それはやはり特別な事情としてやっていくということになろうかと思いますけれども、ただ、一般的にその事件が複雑であるからとか、証拠が大量であってその整理が付かないからというだけでは四回目になるということではないという御理解を賜りたいと思います。
○大脇雅子君　最高裁判所の方にお尋ねしますが、規則をこれから制定されるということで、一年以内に行われる。そうすると、これは審判員の規則と、それから通常の労働審判手続の規則と、二つ作られるわけでしょうか。そして、それは一年以内に行われるということで、この諮問委員会というのはもうできているんでしょうか。どんな人たちが参加しておられるのでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　二つの規則を一年程度の期間で作るということを目標にして、現在、規則の立案についての検討作業中ということになります。
　この諮問委員会は、この法律が成立いたしますと、その後、委員の任命、招集というような手続がそれに続いてまいるわけでございますけれども、この委員につきましては、主にこれまで労働検討会において制度設計に当たられた方々について委員として加わっていただいて、それに裁判所の一般的な規則の制定の委員の方々も加わってもらって、議論をして決めていくというような手順を考えております。
○大脇雅子君　労働審判員については除斥の理由はありますけれども、審判官が評決に参加するんだけれども、忌避の条項がないのはなぜでしょうか。これは、一体、例えば差別発言があった場合とか、適格性を欠いて、除斥理由以外だけれども当該事件を担当するのに非常な偏見的な発言をしたということで忌避をしたいというときには、これはどうなるんでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これは調停でも、民事調停ですね、家事調停でも同じでございますけれども、事件関係者はやっぱり困りますので、除斥の規定はございますけれども忌避の規定はないということでございます。最終的には話合いで解決をしていく、そういうような調停の場でございますので、そういう中で本当にそれができないということになればもう不調にするということですね。
　それも考えられますし、場合によっては裁判所によって調停委員と同じような形で審判員が何人か候補者がおりまして、どうしてもなかなか事件の当事者と本当に信頼関係が保てないというような状況が出るということも考えられないわけではございませんが、そういう場合には任務を替えて別の方をお願いするとか、これは運用上の問題として行えば足りるだろうということから、わざわざ制度として設けるようなことはしなかった、こういうことでございます。
○大脇雅子君　しかし、当事者にとっては実際上忌避の権利がないというのはかなりのプレッシャーになるわけで、運用上の問題だというと、最高裁判所はどのようにお考えでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　そもそも、この手続は、異議が出ると失効して訴訟に移行するという手続ですので、審判をする側とそれから当事者との信頼関係がどう築けるかということが大変重要な手続になります。したがいまして、この忌避というような厳重な不信の関係があるものについて手続を進めていくというのは一般的に大変困難になってくるというように考えております。
　具体的な事例の対処の仕方というものは、その事例が出てきてのそれぞれの対処だというふうに思いますが、一般的に言いまして、そのような関係が生じるということはむしろこの制度上本来的には余り予定をしていない事態であるというように考えております。
○大脇雅子君　雇用機会均等法にはセクシュアルハラスメントの規定があるんですが、雇用機会均等法の調停にはなじまないということで調停の申立ての理由にはなっていないと、私は、今増大している個別的なセクハラの事例がこの労働審判の方にも行くのではないか、そうした場合に男性、男性の審判員ではとてもそういう審判は信頼性を欠くと思うんですね。
　家庭裁判所は、どんな場合でも男性の審判員と女性の審判員とやはりちゃんとジェンダーバランスがあるので、離婚事件その他家庭事件ではその信頼性を保ち得るということがあると思うんですが、そういうセクハラのような場合には労働審判官のこういうジェンダーバランスを考えられるのでしょうか。運用上の問題だと思いますが、いかがでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　まだ事件の内容に関して具体的に様々なことを想定して検討するという段階にまで検討が至っておりませんが、そのような問題点についての御指摘もあるというようなことも研究の題材といたしまして、今後のこの運用について更に研究を重ねていきたいというように思っております。
○大脇雅子君　そういう点では、派遣の労働者も九〇％近くが女性でありますし、パートタイム労働者も七〇％近くが女性であります。有期雇用の人たちも契約社員の人たちも女性が多くて、最も差別を受けているのは非正規の雇用の人たちで、そういう人たちがなかなか適正な紛争処理についてのそうしたシステムに乗らないというのが現状でありますが、そういうためには労働審判員のジェンダーバランスをきちんと考えて対応していただくということが紛争解決の成功例につながるのではないかと思いますので、是非御検討をいただきたいと思います。
　さらに、それに加えまして、研修についても、労働法の科目が司法試験から落ちて、裁判官自身もＯＪＴで労働事件をやりながら現場の声や状況を耳にするということにもなっておりますし、そうしたら女性問題についての研修も是非入れていただいて、女性労働問題の特殊性ということも是非研修として労働審判員の人には行っていただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　具体的な点についての検討はまだまだこれからというところでございますが、そのような重要な御指摘も踏まえまして、今後もどのような体制を取っていくのか、研修についてどのような内容にしていくのかというようなことについて更に研究を重ねたいというように思っております。
○大脇雅子君　法務大臣にお尋ねをしたいのですが、各企業とか団体、あるいは裁判所などの研修以外に、法務省としてはこうした労働審判に関する研修というものは考えていらっしゃるでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　大臣への御質問でございますけれども、ちょっとこれは運用上かなり裁判所の方で行われることになろうかと思いますので、ちょっと法務大臣の方からお答えするのが適当かどうかということでございますので、私の方から答弁をいたしますけれども、これは、現実の研修についてはいろいろコーディネートとかそういう問題は法務も絡むかもしれませんけれども、現実にいろいろ行っていただくのはやっぱり裁判所でございますので、そちらの関係でまた運用上いろいろお願いをしていくということになろうかと思います。
○大脇雅子君　非訟事件の中で公平性や中立性をどうやって確保していくのかというのが実は制度の信頼性の根底になるという非常に困難な問題が横たわっているかと思います。泣き寝入りを少なくするために、是非、審判員の任命、選任については公平で透明性を持っていただきたい。どういう基準で選任するのかというようなことについて、透明性の確保ということが各界から要望されておりますけれども、裁判所はどのようにお考えでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　労働審判員の選任に関しましては、この制度ができた場合の最も難しい、最も力を入れて検討しなければならない課題であるというように認識をしておるところでございます。中でも、ただいま御指摘のように、どのようにして公平公正な労働審判員を選任するのかということは大変大きな課題でございます。
　多数の労働審判員を選任しなければならないということで、しかもレベルの高い者が要求されるということですので、推薦をいただくということになりますが、そうなりますと、どのような仕組みを作って公平公正な選任に結び付けていくかということについて、これは現在も鋭意意見聴取をして制度設計をしておるところでございますが、今後とも更に広く意見聴取をして、ただいまのような点について何とか公平公正な仕組みができ上がるというようなところまで努力をして施行を迎えたいというように現在は考えておるところでございます。
○大脇雅子君　今まで議論されてきた労働訴訟に専門家を参加させるという労働参審制というものに対して、この労働審判法がどっちを向いているのか。一つのここでの帰結なのか、あるいはこれから更にステップとしてそちらの方に入っていくのかというのは、訴訟当事者あるいは法曹関係者を超えた国民的な関心事であろうかと思います。
　裁判員制度も法案としてこちらに回ってきたところで、法務大臣にその労働参審制についての法務省の立場というものをお尋ねいたしまして、私の質問といたします。
○国務大臣（野沢太三君）　大事な御質問でございます。司法制度改革推進本部の労働検討会での議論におきましては、労働参審制の導入の討議につきまして、労働関係訴訟の今後の状況、労働審判制度における労働審判員の関与の実績などを踏まえまして、将来の重要な課題として取り組むべき問題と承知をいたしております。
　したがいまして、労働参審制につきましては、検討を行うとしても、これから導入される労働審判制度の実施状況をまず踏まえた上で、必要な場合に改めて検討していくことが適当ではないかと考えております。この場合、労働事件のみならず、民事訴訟一般における専門的な知識経験の導入の在り方の論点とも関連いたしますので、極めて大きな視点からの検討を要する問題と考えております。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　昼から参考人質疑を行いました。実は、衆議院では参考人質疑はなかったんですが、大変新しい重要な制度の審議に当たって、これは良識の府参議院としては参考人もやろうということを野党から申し上げましたら、良識の府らしい与党の対応をいただきまして、参考人質疑も実現をいたしました。私は、大変理解が深まってよかったと思っております。
　そこで、少し参考人質疑の中で出てきたことについて、まず幾つか確認的に質問をしておきたいんですが、研修の問題が随分議論になったんですね。やはり、労働審判員の適切な選任をしていく上でこの研修が非常に大事だと。
　例えば、高木参考人からは、きちっとオーソライズされた研修が必要だということがありました。これは、最高裁が研修主体だということでよろしいのか。そして、衆議院の答弁を見ておりますと、各地裁単位での研修ということもあるわけですけれども、それも含めて最高裁が基本的に研修主体になるのか。そして、その際の費用とか、これも基本的に最高裁が責任を持つと、こういうことでよろしいんでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　最高裁判所やあるいは地方裁判所が実施をいたします研修は、これはただいまの御指摘であれば、いずれも公的なものですからオーソライズされたものというように言えようかと思います。この点については、当然のことながら費用は最高裁判所で確保して行うということになります。
　このオーソライズされた研修というのは、もう一つ現在、検討課題としていろいろ研究をしておりますのは、推薦をいただく際に、各種の団体から何らかの形でオーソライズされた研修機関のようなものを設けて、そのようなものについて一定期間研修を受けて、その中から裁判所に対して労働審判員の候補者として推薦をするという、そのような意味でオーソライズされた研修ということも一つの研究のテーマになっておるというように認識をしておりますが、そのようなものが将来的に検討していけるかどうか、このようなことも含めて検討課題であるというように認識をしておるところでございまして、そのような意味で、これから研修に関しても検討すべき課題は大変多くに上るというように認識をしております。
○井上哲士君　研修の期間についても、七日間とか最大でも五日とか、こんなお話もありました。
　今の件なんですけれども、要するに、推薦をする上での条件としてこの研修を受けているというものにして、それは例えば、労働側、使用者側、それぞれそういうものを作るということなのか、それとも、やはり最高裁がやる公的な研修を事前に受けておくということが推薦の条件になるということをお考えなのか。それから、例えば年に一回そういう研修を常時開いておいて、言わばライセンス的にそこを持っておけば、将来、労働審判員としての資格、資格というんでしょうか、条件としてやるというような形もあろうかと思います。それから、推薦を受けた上で実際の任務に就くに当たっては、この研修を受けるという義務付けというやり方もある。それぞれどういうふうな検討がされているんでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　最高裁あるいは地方裁判所において行う研修といいますのは、これは労働審判員の候補として任命した後の研修ということになります。
　そういう意味で、候補者を裁判所に推薦をするための研修というような、これは現在議論がされておるということでございますが、そのような研修とは違ったものということになります。推薦をするための研修というものに裁判所が直接関与していくということは、現在の議論では出ていないところでございまして、これは労働者側あるいは使用者側から何か良い仕組みはないものかということで、いろいろと研究をされておるテーマであるというように承知をしておるところでございまして、直接にその点について裁判所がかかわっておるというわけではございません。
○井上哲士君　労働審判員の選任方法については広く意見を聞いているというお話がありましたが、こういう研修の在り方、位置付け、内容等についても併せて意見を広く聞くと、こういうことでよろしいでしょうか。
○最高裁判所長官代理者（園尾隆司君）　御指摘のとおりでございまして、そのような点についてはこれからも鋭意、もう意見も聞きますし、議論もしていって、良い仕組みができ上がるということに努めていかなければいけないというように考えておるところでございます。
○井上哲士君　是非よく意見を聞いていただいて、良い研修制度を作っていただきたいと思います。
　それからもう一つ、守秘義務にかかわって推本に聞くんですが、参考人のお話で、こういう労働審判員になって労働審判に携わった方がまた労働組合やそして使用者側の現場に戻って、そのことがいろんな現場での解決の力になっていくに違いないと、こういうお話がありまして、私も、なるほどなと思って聞いておりました。そうしますと、労働審判員が労働審判にかかわったときのいろんな経験、内容というものを、やはり交流をしたり現場に返していくという作業が大変大事だと思うんですね。その際にこの守秘義務ということが掛かってまいります。
　三十三条で、正当な理由なく評議の経過又は労働審判官若しくは労働審判員の意見若しくはその多少の数を漏らしたときは三十万円以下の罰金と、三十四条は、やはり正当な理由がなく職務上取り扱ったことについて知り得た人の秘密を漏らしたときも一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金ということになっておりますが、この正当な理由ということがどういうことなのか。
　先ほど言いましたように、現場でこうした労働審判で得た経験などを返していく、いろんな研究もしていくということの妨げになるとまずいと思うんですが、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（山崎潮君）　これは、またいずれ裁判員制度の御審議をいただくわけでございますが、そこの審議とかなり似通ったところがございまして、まず評議の秘密の関係は、これが外へ出てしまうということになれば、後でそのどっちに賛成したんだか反対したんだとか、そういうことになりますと、もう後、自由に物が言えなくなるおそれがございます。特にこの労働の関係での委員は、審判員は、一件一件だけではなくてある継続した期間でやっていくわけでございますので、その途中で、あの事件の評議が漏れた、どうだったこうだったというと後の事件も非常にやりにくくなるということですね。その点をかなり考慮しているわけでございまして、そういう点から、その正当な理由なくその評議の秘密を漏らした場合、これは三十万円以下の罰金ということになりますが、もう一つは、人の秘密を漏らすということになりますと、これはプライバシーの問題でございますから、どういう場合であってもこれはやっぱり人の秘密は守らなきゃいかぬということから懲役が付いていると、こういうようなことになっております。
　御指摘の点につきましては、これは将来この制度の発展のためにいろいろな御提言をいただくとか、こういうことだろうと思いますが、これは裁判員制度も同じでございますが、制度の将来の発展のために制度についていろいろ意見を言われるということについては、この評議の秘密とかその内容にかかわらない問題に関してはそれはもう自由であるということでございます。
　したがいまして、そういう関係からはこの規定が置かれましても将来の制度の発展のためにはいろいろな御意見を賜りたいというふうに思いますし、それからある意味ではその抽象化をする必要があろうかと思うんですね、物を言うときにはですね。そういうのは、ストレートにこの評議の秘密にわたるようなことを言われてはそれは困りますけれども、抽象化をしながら将来につながる発展をする、議論をすると、こういうような形になります。ただ、それは自己判断でやりますと、ここでその正当な理由があるかないかというところに絡んでまいりますので、それは慎重を要するということになろうと思います。