Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○礒崎哲史君　ありがとうございます。
　今、総務省の方が答弁いただきました、最後に御答弁いただきました結果まとめていますという、そのまとめたものを皆さんのお手元に資料二、三ということでお配りをしまして、都道府県のそれぞれの取得率と、あとはその都道府県の中の市町村の取得率ということで実際にもうまとめられているものがありまして、このようになっておりました。是非、皆さん、御地元の、自分の御地元のところが今どれぐらいの状況にあって、職員さんがどんな状況にあるのかというのも是非参考にいただければと思います。
　参考ということで、黄色いマーキングしたものは取得率の高いポイントにマーキングをしました。また、取得率の低いところについては赤線で引かせていただいたことになっておりまして、差としてはかなりあるということは皆さんにもお分かりをいただけるというふうにも思いますし、あともう一つ特徴は、やっぱりその首長の部局、それから警察部門、消防部門、教育委員会というその部門ごとでもかなり違いがあります。
　これぱっと見ていただければ分かるとおり、特に警察の部門ですとか、あとは教育部門、あとは特に消防部門、警察部門、これが取れているところと取れていないところがかなり違いが出てきているのかなと思いまして、これが結果的にはその都道府県あるいは市町村の取得率にも大きく影響してきているような傾向があろうかというふうに思います。これは当然、警察や消防のところの働き方というものもあろうかと思いますので、一概に取りやすいとか取りにくいとか、勤務の状況がとか雰囲気がとかということではなくて、やっぱり働き方と直結した、そういった点もここには特徴として表れてきているんだというふうに思います。ざっと見ても、そういう傾向がこの資料だけでも分かるんです。
　これ以外にも、お付けしておりませんが、取得率は上がっているんですけど、五日間取れているか取れていないか、実はこんなデータも総務省はまとめていただいているんです。だから、数字上は取れているんだけど、日数が実はすごく短いんだと、こういうデータも総務省さんはまとめていただいていて、すごくいいデータをまとめていただいていると思うんです。
　ですので、こういうものをしっかりと活用いただいて、これ二之湯大臣にも、御担当になるかあれですけど、是非活用していただいて、総務大臣とも御相談をいただいて、現場の皆さんがどういう状況にあるのかというのをこういうデータを使って是非分析していただいて、更なる向上のためにどんな課題が現場にあるのか、そうしたところも分析を是非いただいて対応をいただければ幸いだと思いますので、この点は要望ということでさせていただきたいというふうに思います。よろしくお願いをいたします。
　それでは、次の質問に入ってまいりたいと思いますけれども、この働き方含めての関係性になってくるんですが、先ほど来、今の職場の実態ということで、数年以内に退職を考えている、こういった結果もあるというようなお話も先ほど来議論としてはありましたけれども、もう一つ、今、人事院さんの方で取られたアンケート結果がありまして、これもお手元にお配りをしました。
　資料の四番になりますけれども、これは、就職活動を終えた学生さんを対象とした意識調査というものを人事院が今回新たに取られています。ですので、まずお伺いしたいのは、この意識調査を実際に行ったその理由、目的についてお伺いしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　人事院は、これまで公務員志望者や各府省新規採用者に対するアンケートによって国家公務員の志望理由等を把握してまいりましたが、国家公務員を志望しなかった方に対してはアプローチできておりませんでした。近年続く国家公務員志望者の減少を止めるためには、国家公務員を志望しなかった方がなぜ志望しなかったのか、その理由を把握して、こうした方々にも国家公務員を志望していただくような施策を実施していく必要があります。
　このような問題意識に基づき、人事院としては初めて、国家公務員を志望しなかった方も含む就職活動を終えた学生に対し、国家公務員を選ばなかった理由等に関する意識調査を行ったものです。
○礒崎哲史君　ありがとうございます。
　もう一つお伺いしたいと思います。
　この調査を実際に行った結果として明らかになったこと、課題、あるいはさらに今後の具体的な対策の方向性、こうした点についてお伺いしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　今回行った調査を通じ、学生が国家公務員を就職先として選ばなかった理由を客観的に把握することができ、今後の対策、講じるべき課題について認識することができたと考えております。
　国家公務員を選ばなかった理由として多くの学生が挙げていたのが、採用試験の準備や採用試験の実施時期に関する点、業務内容や長時間労働等の勤務環境に対する不安感でした。
　人事院としては、この調査を通じて明らかとなった学生の問題意識を踏まえ、勤務環境の改善などに引き続き取り組みます。また、採用試験についても、学生がより受験しやすくなる方策について早急に議論を進め、より多くの方に受験していただけるよう取り組んでまいります。
○礒崎哲史君　今総裁の方から御説明をいただいた理由の中で、採用のその時期というのがありました。資料の五を見ていただきますと、それがその関連するデータになるんですが、これ棒グラフは何を言っているかというと、内々定をもらった時期なんです、学生さんが。それでいきますと、その棒グラフを累積したものが折れ線の方になりますので、実際に公務員の試験をやっている三月、四月のタイミングではもう六割を超える方が内々定をもらっている。ですので、それ以降に国家公務員の試験の結果が出て、自分の就職が決まるかどうかという時期の前に決まっているので、やはりもう既に国家公務員になることについてはもう時期的になというので諦めている方もやっぱりそこには少なからずいらっしゃるというのがここのデータから出てきているということであります。
　ですので、先ほど来、この点について懸念をされている先生方の意見が、質問のやり取りもありましたけれども、試験の日程含めて、あるいは職場の働き方、そうした点も含めて様々な観点でいろいろと見直しをしていただきたいということだというふうに思っておりますので、その点も含めて御対応いただければというふうに思います。
　私の質問は以上とさせていただきます。ありがとうございました。
○委員長（徳茂雅之君）　午後一時に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時七分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（徳茂雅之君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案外二案を一括して議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○柴田巧君　日本維新の会の柴田巧です。
　法案に関連をして、この国家公務員をめぐるいろんな問題についてお聞きをしていきたいと存じます。
　改めて言うまでもありませんが、この国家公務員制度、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤でありますが、先ほどからもいろいろ議論がありますように、この国家公務員の世界はといいますか、めぐる問題は非常に山積をしております。この若手職員の離職の問題、あるいは志願者の減少の問題、長時間労働の問題などなど大変危機的な状況にあると言っても過言ではありませんが、まさにそういう意味では、霞が関の危機にあるという認識、崩壊の危機にあるという認識を持たねばならぬのだろうと思っております。
　これまでこの霞が関というかこの国家公務員制度というのは、新卒、生え抜きで年功序列といった極めて硬直的な人事制度やその運用がなされてきたわけですが、今こそやっぱりこれを変えていくということが非常に大事になってきたと思います。そして、たとえ若くても、中途採用でも、また性別も関係なくて、能力・実績主義に基づく人事評価を実施をして、適材適所の人事配置を行えるような環境をつくっていくということが大変重要になってきていると思っております。
　そんな中で、今般、伊藤人事官も新たに就かれることによって人事院のトップスリーのうちお二人が、先ほどからもお話が出ておりますが、外資系出身の方になったということでありまして、川本総裁はマッキンゼーでしたでしょうか、あるいは伊藤さんは日本マイクロソフトというふうにお聞きをしておりますが、そういう意味でいろんな改革が進んでいくことを期待をするところであります。
　特に、民間と海外の視点、これを取り入れるとともに、この能力・実績主義に基づいた評価制度、既に始まっている部分もありますけれども、更に推進を図ることが必要だと考えておりますが、どのようにこの改革を進めていくおつもりか、人事院総裁にお聞きをしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　人事管理については、国によっても公務と民間によってもその内容は異なるものと考えますが、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる公務職場の実現のためには、国際性や開放性の観点から、常に世界の動向に目を向け、取り入れていくべきものについては取り入れていく柔軟性と積極性が大事だというふうに考えています。
　人事評価については、職員の能力、実績を的確に把握した上で厳正な評価を行い、職員の年齢や採用年次にとらわれることなく、その結果を昇任や昇給、ボーナスに適切に反映することが重要です。
　政府において、能力・実績主義の更なる徹底などの観点から、令和三年九月に人事評価制度の見直しが行われたところであり、新たな制度の下で幹部職員も含め能力、実績に基づく人事評価が十分に機能するよう、政府と連携してその定着を促していくことが重要と考えております。
○柴田巧君　ありがとうございました。
　今おっしゃった、御答弁された方向で改革を大胆に進めていただきたいと思いますし、これが、人事院トップスリーのうち二人が民間の御出身ということのこの今こそ、この変えていくラストチャンスだという思いでしっかりやっていただきたいと思います。
　この公務員制度改革等々を実際にやっていく上では、今もお話がありましたように、政府と連携をしていくということが極めて重要であります。足並みをそろえてというか、意思疎通を図りながら一体となって進めていくということが大事だと思っておりますが、そこで、担当大臣と人事院総裁にそれぞれどのように行って取り組んでいくのか、お聞きをしたいと存じます。
○国務大臣（二之湯智君）　霞が関が直面しております人材の確保、育成といった課題は、政府の立場、そして第三者機関であります人事院の立場という違いはあるものの、立場を超えた共通の課題であると認識をいたしております。両者で力を合わせて早急に取り組んでいくことが重要であり、常日頃から連携に努めておるところでございます。こうした日々の連携に加えて、昨年の九月からは、私、国家公務員制度担当大臣と人事院との、総裁との間で内閣人事局・人事院連絡会議を設置して議論を進めているところでございます。
　また、現在、内閣人事局と人事院の若手職員が未来の公務や働き方について率直で自由な議論を行っておりまして、その結果を今後私と人事院総裁の元に届けていただくことになっております。彼らの提言も受け止めまして、受け止めて更なる改革を進めてまいりたいと、このように思っております。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　霞が関改革を進め、国家公務員をめぐる諸問題を解決していくため、政府全体の人材戦略を担当する政府や、実際に職員の人事管理を行う各府省と連携協力して必要な取組を進めているところです。内閣人事局との間で昨年九月から、公務員制度担当大臣と私との間で連絡会議を設けて定期的に意見交換を行ったことは今大臣から御紹介があったとおりでございます。
　今後も、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる環境の整備に向けて、内閣人事局や各府省と連携協力し、スピード感を持って様々な人事管理に関する取組を進めていきたいと考えております。
○柴田巧君　今も御答弁ありましたように、是非連携を密にして、スピード感を持ってというのは非常に大事な点かなと思っておりますので、進めていっていただきたいと思います。
　個々の問題にちょっと入っていきたいと思いますが、先ほどからも取り上げられておりましたが、この若手職員の退職者数が近年増加をしております。内閣人事局によれば、自己都合を理由とした二十代の国家公務員総合職の退職者数は、平成二十五年度は二十五人だったんですかね。で、令和元年度は八十七人、六年前の四倍になったという記事や報道はよく目にするのですが、最新のというか、令和二年度では今どういう数字になっているのか、これをちょっと教えていただきたいと思います。
○政府参考人（西浩明君）　お答え申し上げます。
　一般職の職員の任用状況に関する調査の最新でございます令和二年度調査によりますと、行政職俸給表（一）の二十九歳以下職員の辞職者数は六百七十一人となっております。
○柴田巧君　済みません、ちょっと、もう一回お願いします。
○政府参考人（西浩明君）　お答えいたします。
　私どもで行っております任用状況に関する調査の令和二年度の数字でございますけれども、行政職俸給表（一）、これは一般の行政官でございますが、二十九歳以下の職員の辞職者数が六百七十一人でございます。
○柴田巧君　確認ですが、そうすると、令和元年度で八十七人になったこの国家公務員総合職の退職者数の数ですが、その数字で間違いないですか。
○政府参考人（西浩明君）　私どもで申し上げましたのは、総合職、一般職の試験の区別のない行政職（一）の人数でございまして、同じ数字で令和元年度の数字を申し上げますと七百十二人という数字になってございます。
○柴田巧君　済みません、令和二年度の数字を教えてくださいということを申し上げているのですが。
○政府参考人（西浩明君）　令和二年度の数字は六百七十一人でございます。
○政府参考人（堀江宏之君）　御指摘ありました八十七、正確には八十六なのでございますけれども、その数字は私どもの数字でございますので、その関係で二年度の数字を申し上げさせていただきます。
　この数字は、二十代の総合職の行政職（一）の俸給表の退職者と、自己都合退職者でございまして、元年度八十六でございましたのが二年度は四十七ということで若干減っているところでございます。
○柴田巧君　ありがとうございます。四十七まで減ってきたということですよね。ありがとうございます。
　これが最新の数字だということになりますが、しかし、それぐらいの数字がまだ、の方々が、この二十代で自己都合で総合職でお辞めになるということであります。
　一般職も含めると先ほどの数字ということになっていくんだろうと思いますけれども、こういう状況で、この若手職員の退職者が増えているということの対策として、人事院は来年から、各省の課長級を対象に、組織運営や人材育成などの研修を始めることになっていると承知をしております。
　しかし、先ほどからもいろいろ質疑の中で出ておりましたが、令和元年度の職員アンケートの調査結果によると、この辞職の意向のある三十歳未満の職員、男性の職員で一四・七％、七人に一人がそういう意向があるということですが、その理由を聞くと、もっと自己成長ができる魅力的な仕事に就きたいとか、あるいは長時間労働で仕事と家庭の両立が難しいなどの辞職意向が示されているわけです。
　すると、この今やろうとしている研修が、人材育成や組織運営というのと退職理由等とマッチしない部分があるんじゃないかと懸念をするわけですが、そこで、今やろうとしている研修の意義と、及び期待される効果というのはどういうふうに考えているのか、人事院にお尋ねをします。
○政府参考人（西浩明君）　お答え申し上げます。
　職員が能力を発揮し、意欲を持って働くことのできる環境を実現するためには、幹部職員や管理職員が組織マネジメントに真摯に取り組むことが重要であり、人事院においても、マネジメント関連の研修に、研修の強化に取り組んでいくこととしております。
　近年、人材や働き方が多様化してきていることや、仕事と家庭生活の両立を図る重要性が増してきていることなどにより、公務における各職場の課長級の職員は多くの新たなマネジメントに関する課題に直面しております。今回、新たに始めることとしております課長級研修は、これらの状況を踏まえまして、組織統率力や人材育成力といった課長としてのマネジメント力を向上させることを目的として実施することとしております。
　このような研修を通じまして、若手職員の成長や仕事と家庭生活の両立などについてもより配慮したマネジメントが行われるようになり、職場の魅力が向上すれば、若手職員の定着にも資するのではないかと考えております。
○柴田巧君　是非、この退職理由などを、あるいはその背景などをよく精査をしていただいて、意味のあるというか、その抑止になる、抑制できる、そういう措置が後々できるような、そういう調査をしていただきたいと思います。
　そのためにも、恐らく今やろうとしている研修を実施した後には、その研修参加者などにアンケートなどを取られるものだと推察をしていますが、実際に研修に参加した課長級の職員のみならず、この研修を受けた課長級職員の下で働く職員にも、先ほどのいろんなお話もありましたが、そういった人たちにも、職員にもアンケートを実施することというのは意味があるんではないかと思っていまして、そういうことで研修の効果が本当に把握できるのではないかというふうに考えますが、是非そういった工夫も講じていただきたいと思いますが、どのように考えていらっしゃるか、お聞きをしたいと思います。
○政府参考人（西浩明君）　お答え申し上げます。
　各研修におきましては、研修効果を高めるため、研修員アンケートを活用し、ＰＤＣＡサイクルを回していくこととしております。
　今回、新たに始める課長級研修につきましては、研修内容自体が構想段階でございますので、研修実施後のアンケート等の方法について具体的な検討には至っておりませんが、人事院といたしましても、研修の効果把握は重要と考えておりますので、その手法についても適切なものとなるよう検討してまいりたいと考えております。
○柴田巧君　是非、今申し上げたようなことなどもしっかり取り入れていただければと思っております。
　さて、この後は、官民の交流の促進など、あるいは民間人材の活用などについてお聞きをしていきたいと思いますが、先ほども申し上げましたが、この国家公務員制度を変えていくためにも、この官民のいわゆる垣根を越えてこの時代環境に対応できる能力を持つ人材を誘致をしていくというのは非常に重要なことになってきたと思っております。
　そういう意味でも、この様々な分野の民間人材を確保していくことが公務の世界で大変これからは大事なことだと思っておりますが、それが組織全体の活性化にもつながると、あるいは複雑多様化してきているこの行政の課題にしっかりと応えていけると、また、信頼される国家公務員制度をつくっていけるものと確信をしますが、そういう意味で、この民間人材の活用というのは非常に重要なテーマだと思っていますが、担当大臣の御認識と今後の取組の方針についてお尋ねをします。
○国務大臣（二之湯智君）　複雑多様化する行政ニーズに迅速、的確に対応するためには、多様な能力を、あるいはまた経験を持つ人材を確保することが必要であり、民間人材の活用はそのための重要な方策であると考えております。
　今般、政府全体の人事管理の統一的指針である令和四年度の人事管理運営方針におきまして、その時々の行政課題に応じた即戦力を確保する観点から、内閣人事局は、人事院と連携して、民間人材の採用の円滑化のための手続、処遇等について検討すると定めたところでございます。これに従ってしっかりと取り組んでまいりたいと、このように思っております。
○柴田巧君　是非、民間人材を上手に活用していくというのが、いろんなこの課題に対処していく上でも、あるいは組織全体の活性化をしていく、それが先ほど来からの問題の解決にも資するものだと思いますので、大いに進めていっていただきたいと思いますけれども。
　今大臣もお触れになりましたが、この人事管理運営方針、三月の三十日に新たなものが示されておりまして、その中では、いわゆる幹部職員、管理職の公募制のことについても触れているところであります。これまでもこの公募制についてはなされてきたところですが、これまでの検証を踏まえ、公募を更に推進をしていこうということが打ち出されていまして、その人事管理運営方針の中には次のように書いてあります。当面、令和四年度以降の三年間で約二百ポスト、三割増になりますが、の公募を目指して取り組むことにするという方針が打ち出されております。
　そこで、お尋ねをしますが、これまでの公募の取組の成果に関する検証、それから検証から見える、見付かった課題、課題に対する政府の今後の取組についてどう対応していこうとしているのか、これは内閣人事局にお尋ねをします。
○政府参考人（堀江宏之君）　私どもの方では、民間人材の公募に関しまして、更なる応募、活躍を促すために、民間から実際に採用された方々などへのヒアリングを行ったところでございます。そこで現れました課題を御紹介いたしますと、一つには、例えば募集要項を見ても求められる役割が明確でない、またどれぐらいの給与が受け取れるかもよく分からなかったというような話、あるいは、二つ目として、採用当初、独特の霞が関用語とかあるいは意思決定プロセスとかそういったものが分からなくて戸惑ったというようなお話、三つ目には、やはりほかの民間から採用された職員と意見交換するような場が欲しいというような御意見をいただいたところでございます。
　そういったことを踏まえまして、先ほど御指摘いただきました令和四年度の人事管理運営方針におきましては、更なる公募推進のための環境整備といたしまして、一つには、募集時点で処遇をより具体的に示す方法を人事院と検討するなど、募集要項の記載内容の充実を図るというのが一つ目、二つ目には、民間から採用された人材が気軽に相談できるメンター役の職員を各府省に配置するということ、三つ目には、民間人材が府省等横断で交流できる機会を内閣人事局の方で設けるということなどを定めたところでございます。
　こうした環境整備を通じまして、民間人材の登用を進めてまいりたいと考えております。
○柴田巧君　是非進めていっていただきたいと思います。やっぱり民間の手法やあるいは最先端の専門知識、知見などを行政に取り込むという積極的な意味合いもあると思っていますので、大いに推進をしていただければと思います。
　そんな中で、この国家公務員においても、近年は中途採用者や任期付採用者数が増加の傾向にあると言われています。平成二十六年に四千六百九十人だったものが、令和二年度、二年かな、二年には六千七百三十人になっていると言われていますし、民間企業での経験や高い専門能力を有する人材、例えば弁護士だったり公認会計士であったり大学の教授など、そういった人たちが公募で、一定の期間採用し、特定の業務に従事させるこの任期付採用のニーズはこれからも着実に増えていくのではないかというふうに予想をします。
　こういったことも国家公務員の専門性の向上や官民交流による双方の組織の活性化と人材の育成につながるものと確信をしますので、一層の取組の強化をお願いしたいと思いますが、川本総裁の下で既にこの中途採用及び任期付採用に関して周知の強化も図られております。また、これまで人事院が事前チェックを行っていた任期付職員の採用については、各府省限りで採用できるという範囲を広げてきているところでもありますが、更なる取組が必要ではないかと思います。
　そこで、中途採用及び任期付採用について、人事院が現在把握している課題、問題点はどういうところにあるのか、それを解決するために今までやってきた取組以外に必要な取組というのがあればどういうものがあるか、教えていただきたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　有為な人材を国家公務員に確保していくためには、公務部内における人材や育成だけではなく、公務と民間との間の人材の流動性を高め、民間の知見を積極的に公務に取り入れていくことが重要です。
　平成十二年に、十二年十一月に施行された任期付職員制度は、御指摘のようにその在籍者が年々増加傾向にあり、令和二年度末で千七百五十三人となっています。このように、同制度は公務に有用な専門的な知識、経験などを有する者の円滑な採用に役割を果たしてきておりますが、その機動性には課題があると考えております。
　このため、昨年十一月から、任期付職員の採用において公正性を確保するために行っている人事院の承認について、機動性を高める措置を実施しました。具体的には、人事院による個別の審査手続を不要とする場合の公正性確保などの要件を明示することにより、各府省限りで採用できる範囲を拡大しました。
　今後においても、各府省の要望等を精査し、人事院による個別の審査手続を不要とする範囲について、公正性を確保しつつ更なる拡大を行い、任期付採用の機動性の向上を図ってまいります。
　こうしたことに加えまして、様々な中途採用の制度が活用されるためには、各府省の制度の内容を理解していただく必要があります。そのため、制度の内容を各府省に示し、理解を促すとともに、積極的な周知、広報も行ってまいります。
　さらに、人事院において行っている中途採用者向けの研修の充実にも努めてまいりたいと思っております。
○柴田巧君　今御答弁あったように、これしっかり進めていっていただいて、この民間からの、先ほど私申し上げましたけれども、そういったものがどんどんどんどん取り入れられて、いろんな組織の活性化や問題の解決につなげていっていただきたいと思います。
　ちょっと、九番と十番と順番ちょっと入れ替えて質問をします。
　先月の二十五日に公表された令和三年官民人事交流に関する年次報告によりますと、令和三年中に、交流採用職員、これ民間企業から国の機関への交流ということですが、交流者ということですが、これは八百三十四人、交流派遣職員、これは国の機関から民間企業への交流者ということですが、百五人となっていまして、交流採用者数は増加をしていますが、その一方で、この派遣、交流派遣職員数というのは減少傾向になっています。平成二十四年と比べるともう半分ぐらいになっているということですし、派遣の方は、逆に二倍半ほど増えていますが、こういう今状況にあります。
　そこでお聞きをしますが、近年、交流派遣職員数が減少しているのはどういうことなのか、また、この国の機関から民間企業への職員の派遣も交流採用と同様に拡充をしていくということが必要ではないかと思いますが、現状どう認識しているのか、併せてお尋ねをいたします。
○政府参考人（西浩明君）　お答えいたします。
　交流派遣職員の数が近年減少している原因につきましては、一概に申し上げることはできませんが、近年、行政需要が増大し、複雑高度化する中で、国家公務員の人員構成上、交流派遣等の多様な経験を積ませることが望ましい三十歳代から四十歳代前半の人数が少なく、各府省において交流派遣を行う余裕がなくなっている可能性というものがあると考えております。
　このような状況にはありますが、交流派遣は、民間企業の効率的、機動的な業務遂行の手法を学んだり、民間企業の実情に関する知識を深めることで、行政の課題に柔軟かつ的確に対応するための知識や能力を有する人材の育成に有益であることから、各府省において積極的に交流派遣の実施を検討いただきたいと考えております。
　人事院といたしましても、各府省への働きかけを行うとともに、官民人事交流制度をより多くの民間企業に知っていただけるように周知に努めてまいりたいと考えております。
○柴田巧君　交流派遣職員の増加も是非これから進めていただきたいと思います。
　この交流採用職員、先ほども申し上げましたように増えてきているということですが、これは一つには、どうも各府省の業務の増加に伴い、即戦力となる人材を交流採用で確保したということが挙げられるのではないかと思われます。
　この人事交流制度の目的というのは人員不足の解消を図るということが主目的ではないのではないかと思っていまして、組織活性化や人材育成が主目的だと思いますが、だとすると、拡充するのは大変大事なことだと思いますけれども、単純にこの職員数、交流採用、交流派遣の職員数を増やすだけでは不十分だというところもあるのではないか。単に業務の増加に対応するために民間から人材を集めるという姿勢では、これは民間の皆さんに大変失礼なことになると思います。
　そこで、交流採用職員数の増加の原因に、この業務の増加に伴って、今申し上げた即戦力となる人材を交流採用で確保したいということであるならば、これは適正に本当に運用されているかということになるのではないかと思いますが、人事院の見解をお聞きをします。
○政府参考人（西浩明君）　お答えいたします。
　交流採用につきましては、民間企業における実務の経験を通じて効率的かつ機動的な業務遂行の手法を体得している者を各府省において職務に従事させることにより、行政運営の活性化を図ることを目的としております。
　交流採用職員の増加の背景といたしましては、委員御指摘のように行政需要が増大し、複雑化していることもあると考えられますが、交流採用職員が即戦力として効率的な業務遂行と行政サービスの向上に資するのであれば、各府省において行政運営の活性化が図られているものと考えております。
○柴田巧君　しっかり所期の目的が達成されるような形で進めていただきたいと思います。
　それで、時間がなくなってまいりましたので、一問飛ばして、人事院総裁に、いわゆるリボルビングドアのことについてお尋ねをしたいと思います。
　昨今、官僚と民間人がお互いに職場を自由に行き来する、この、回転ドアと呼ばれたりもしますが、リボルビングドアといったものはこの日本でも広まってきたという感があります。これが広まっていくことは、定着するあるいは拡大していくということは、この霞が関を変えていく一つの大きなきっかけにもなるというふうに思います。実力より年次優先であったり、横並びでやりがいに欠ける、そんなような日本の組織の典型的な象徴と言ってもいいかもしれません。こういう霞が関に新しい風を吹かせていくことにもなるのではないかと思いますし、この官民双方の組織、仕事の方法を体得した人が増えていくことが、あるいは恒常的にそういう双方向で人材が循環していくというのは大変行政の組織にとっても意味のあることだと思っております。
　そこで、こういった一旦国家公務員を退職して民間で働いた後に再び官で働く人がこの民間での知見や経験を生かせる仕組みづくり、これがこれから非常に大事なことではないかと思っていますが、どのように取り組んでいくか、人事院総裁にお尋ねをします。
○政府参考人（西浩明君）　お答え申し上げます。
　委員御指摘のように、公務の経験を持った者が民間に入り、再びまた公務に戻ってくるという、いわゆるそういった形での交流というのは重要であるという御指摘はいただいておりまして、我々もそのような問題意識を持ってございます。
　現在、内閣人事局を中心に、公務員の経験を持った方を再び公務に入れるための仕組みについて検討されている、これから検討されるというふうに承知をしておりますので、私どももそういった検討に可能な限り協力してまいりたいと考えております。
○柴田巧君　時間が来ましたので終わりますが、今のいわゆるリボルビングドアもこの日本の官の世界を変えていく一つの大きな原動力になるものと思っています。どうぞ川本人事院総裁の下でこういったことがどんどん進んでいきますことを御期待を申し上げて、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○田村智子君　日本共産党の田村智子です。
　岸田総理は、昨年十一月に発表した経済対策の柱として成長と分配の好循環を掲げ、賃上げを推進すると表明されました。さらに、今年二月、物価高への対策としても賃上げを強調されました。大企業に恩恵の厚い賃上げ減税など、その政策には賛同しかねますが、少なくとも、ＯＥＣＤ各国との比較でも異様なまでに賃金が上がっていないのが日本だという共通の認識があってのことだと思います。それだけに賃上げが急がれます。生活全般にわたる物価急騰という事態に、生活防衛のためには本格的な賃上げへと日本社会全体を動かしていくことが急務となっています。
　ところが、その下で、公務員の給与は据置き、期末手当はマイナス改定をするというんですね。二之湯大臣は、衆議院での審議で、期末手当の〇・一五月分が全体として数千億円の規模になる、これが消費に回らないということが非常に厳しい経済の下で大きな影響を与えるのではないかという認識も示されました。そのとおりだと思います。
　今回のこの法案、岸田政権の経済政策にも逆行するのではありませんか。
○国務大臣（二之湯智君）　今回の措置は、人事院勧告を踏まえて、民間との比較で国家公務員の給与を決定するものでございまして、これは国家公務員の適正な処遇の確保と国民の理解を得るために妥当なものだと思うわけでございます。
　政府として民間の賃金水準の引上げにもしっかりと取り組んでいるところでございまして、民間の賃金水準が上がれば、改善されれば、それを受けてまた今後国家公務員の給与水準の改善も期待できることから、岸田政権の経済政策に逆行するとの御指摘は当たらないのではないかと思うわけでございます。
○田村智子君　日本国家公務員労働組合連合会が昨年九月から十一月に実施したアンケートでは、四九・五％が生活が苦しいと回答しています。本格的な賃上げをしてこなかった影響は、物価高騰の前から既に現れています。
　今年六月期に支給される手当が〇・一五月分の引下げとなるだけではなくて、昨年十二月に支給した分の減額調整も行うというわけですよね。午前中にもありました。通常、人事院勧告を受けた給与法の改定は、遅くとも年内に行われてきました。今回のように、年度をもまたいで給与法を改定するというのは初めてのことだという答弁も午前中にありました。
　なぜイレギュラーな時期の給与法の改定なのか。岸田内閣は、ボーナスのマイナス改定が経済に影響を与えないように経済対策をしてからだと、だから年を越えたんだという説明をしてこられましたけど、しかし、経済状況は昨年秋から更に深刻な事態を迎えているんじゃないでしょうか。ロシアのウクライナ侵略による物価高騰は、まだこれから始まるんですよ。アベノミクスの異次元の金融緩和策によって、円安はこのままでは出口も見えずに、長期にわたるインフレが強く懸念をされます。こうした非常事態とも言える下で昨年八月の人事院勧告にただ従うと、これでは私は政策がなさ過ぎると思います。
　生活実態にも目を向けていない、物価急騰にも対応していない、それが今回の給与法の改定ではないですか。
○国務大臣（二之湯智君）　繰り返しになりますけれども、今回の措置は人事院勧告を踏まえた民間との比較で国家公務員の給与を決定するものでございまして、民間の給与、これは給与が上がる場合であっても下がる場合であっても、国家公務員の適正な処遇の確保と国民の理解を得るというために妥当なものと考えているところでございます。
　政府といたしましても、民間の賃金水準の引上げや物価高騰対策などにもしっかりと取り組んでいるところでございまして、その実現に向けた各施策を講じることにより民間の賃金水準が改善されれば、それを受けて今後また国家公務員の給与水準の改善も期待できると考えておるところでございます。
○田村智子君　人事院勧告は、日本の雇用者人口の約一三％、七百七十万人の労働者に影響を与えると言われています。国と自治体の公務員だけでなく、公定価格で給与水準が示される保育士などの処遇にも直接影響を及ぼします。大臣の認識以上に経済へのマイナス効果がもたらされてしまうということを私は強く危惧しますし、果たしてこれで賃上げが本当に進んでいくのかなということの危惧も示さなければなりません。
　繰り返しになりますけれども、今最もやらなければならない政策が賃上げです。その点で看過できないのが、地域によって最低賃金に達しない俸給表がそのままになっているということです。高卒の初任給が地域別最低賃金を下回る地域、これ国公労連のデータによれば三百六十一の市町村に及びます。
　二〇一九年十一月、衆議院内閣委員会で我が党の塩川議員がこの問題を取り上げて、当時の人事院総裁は、最低賃金法の趣旨は国家公務員においても重要であると考えておりますと答弁しております。
　人事院総裁にお聞きします。なぜ二〇二一年の俸給改定でこの問題を放置したのでしょうか。むしろ、最賃割れの地域は二〇一九年よりも広がってしまっているのではないでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　枠組みとして、国家公務員は最低賃金法の適用を受けないこととされております。そのような中、国家公務員の給与は民間の水準と均衡を図りつつ、全国一律の俸給表とこれを補完する諸手当から成る給与体系が法定されており、適正な水準を確保するようにしています。
　こうした枠組みの下で、近年、民間企業の初任給の上昇などを踏まえまして、初任給を含む若年層に重点を置いた改定を行って対応してきております。令和三年においては、月例給について、民間給与との較差が極めて小さく、俸給表等の適切な改定が困難であることから改定を行わないことといたしましたが、今後とも民間企業の状況等を見つつ、適切に対応していきたいと考えております。
○田村智子君　民間準拠と言いますが、最賃割れの給料なんというのは民間ではあり得ないですよね。やっちゃいけないことなんですよね。そういう地域が広がっているというのは、これ重大事態だということを重ねて指摘したい。これ、在り方見直さなければ駄目だと思いますよ。
　それから、今年三月で定年退職した職員については、午前中の質疑で、昨年十二月に支給したボーナスからマイナス分、この返金は求めないというふうに答弁がありました。しかし、再任用によって四月以降勤務を継続する場合、公務員の身分は消滅して新規採用者として扱われ、給与も手当も大きな減額になるのに、昨年十二月分の手当減額調整、これをやるということになってしまうんですね。
　既に支給済みの手当を後から減額調整するということ自体、これ民間企業だったら大問題だと思いますよ。まして、定年退職後に退職前の公務員の身分に付随する不利益措置を引き継ぐというのは、これ余りに不合理だと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　期末手当の支給額は、現行制度上、ボーナス支給の基準日より前の最大六か月間の在職期間を考慮して算出することとしております。したがいまして、この六か月以内に退職して再採用された場合、現在におきましても、退職前と再採用後の在職期間を通算するなど、身分の継続性を問わずに在職期間を評価してボーナスを支給しているところでございます。
　今回の期末手当の減額調整に際しましては、このように、三月に定年退職し、その後再任用職員となるなど、在職期間が通算される場合には減額対象としたものでございます。なお、この措置につきましては、人事院の見解も踏まえたものでございます。
○田村智子君　これね、不合理としか言いようがないわけですよ。それでもいいんだと言い張るわけですね。
　先ほど紹介した国公労連のアンケートで、再任用者の約七五％が生活が苦しいと回答しているんですよ。長きにわたる定員削減方針の影響で国家公務員の年齢構成にはゆがみが生じていて、経験のある職員層が急激に減少する時期を迎えています。再任用職員は業務上も今や不可欠の存在となっている。けれど、とてもこの処遇が下がるので、本当に生活苦しいというのはよく分かりますよ。そこで、その退職前の不利益を、退職後、再任用にまた引き継がせるというのは本当にやっちゃいけないことだと思いますよね。むしろ再任用職員の抜本的な処遇の改善、ここを検討すべきだということも指摘をしておきたいと思います。
　もう一点、では、非常勤の職員については今回の手当の改定はどのように影響するのでしょうか。
○国務大臣（二之湯智君）　今回の給与法改正案に伴う非常勤職員の給与の取扱いにつきましては、法律成立後に内閣人事局が各府省に対して考え方をお示しできるよう、人事院とも相談しつつ現在検討中でございます。
　検討の方向性といたしましては、基礎額や支給月数などで常勤職員と同等の取扱いをしている場合は今回の減額調整の対象としていく方針です。他方、これら以外の非常勤職員については、減額調整の対象とするのではなく、各府省において現場の実態に合わせた対応としていただきたいと考えております。
○田村智子君　つまりは、長く働いていて、その仕事も常勤の方と同じような仕事をやっている方は減額をしてしまうと。
　非常勤の方々の処遇というのは各省庁に任されていて、昨年七月に人事院が非常勤職員の給与指針改正して、雇用期間や仕事の内容を参考にしつつ常勤職員の支給月数を基礎とするよう努めるというふうにしていますけれども、そもそも給料も手当も極めて安いと、低い処遇だというふうに指摘せざるを得ないんですよ。それで頑張って働いている方を、非常勤の方まで減額するのかということですね。私、あり得ないと思いますね。
　非常勤職員の処遇については、私も毎年のように質問してきました。二〇一六年十一月には、期間業務職員へのボーナス支給をしていない省庁があるということも指摘をしました。その後、その省庁も手当が払われるようになったというふうに聞くんですけれども、勤務時間の調整などで月給分の方を減らしてボーナスでプラス・マイナス・ゼロとするので、年収としてボーナス分が増えたという扱いになっていないということも聞くわけですよ。だから、手当が支給されても、それで年収が、じゃ、増えるようになったかと言えば、そうなっていない職員がいるということなんですよね。それでも減額するのかということも、本当に私は不合理だと思いますね。
　こういう官製ワーキングプアという言葉が表すような状況を改善するために、非常勤職員に対する給与やボーナス、ここの予算を増やしてもっと処遇を改善するということが求められていると思うんですけれども、大臣、もう一度、いかがでしょうか。
○国務大臣（二之湯智君）　非常勤職員は、常勤職員とは職務内容や勤務時間などに差があるために、ボーナスの支給月数においても、この差異を踏まえつつ常勤職員とのバランスを考慮することが重要だと思っております。
　これに関して、昨年七月に人事院指針が改正され、職務、勤務実態、形態などが常勤職員と類似する非常勤職員のボーナスは、常勤職員のボーナスの支給月数を基礎として、勤務時間、勤務実績などを考慮の上支給することとされたところでございます。この人事院指針の改正を踏まえた取組状況については、必要に応じて人事院においてフォローアップがなされるものと認識をいたしております。
　内閣人事局においても、各府省の非常勤職員の適切な処遇が確保されるよう、人事院と必要な連携をしてまいりたいと考えております。
○田村智子君　これ、内閣人事局の資料を見ますと、厚労省は今、非常勤の職員四万九千三百四十九人と、これ常勤職員よりも一万七千人以上多いんですよ。もちろんコロナの影響などで特別な臨時的な雇用というのがやられているかとは思います。それでも、非常勤職員なしには業務は成り立たない。法務省も、非常勤五万七千七百二十九人、これも常勤職員よりも多いんですよ。ほかにも、文科省、人事院、復興庁なども非常勤職員の方が多いというのが内閣人事局の示した資料から分かるわけですよ。こういう方々の処遇がどうなっているか、私は、是非調査なども行って、本当にどういう処遇で働いていらっしゃるのかということを見ていただきたいというふうに思いますね。
　育休法についても質問をしたいと思いますので、次に進みます。
　国家公務員の男性職員における育児休業の取得率は、昨年の人事院の調査で初めて半数を超えて五一・四％となったと。ここには防衛省や裁判所の職員が含まれていないという説明も受けています。防衛省なども含めた内閣府の調査では二九％ということなんですけれども、政府の男性育休取得の目標が三〇％なんです。そうすると、国家公務員はほぼ目標達成ということになるんでしょうか。現状の評価と今後の取組について簡潔に御答弁ください。
○政府参考人（堀江宏之君）　御指摘のとおり、政府全体の男性育休取得目標は、令和七年度におきまして三〇％でございます。現状、二九％でございますので、もう少しで達成というところでございます。
　ただ、もちろん三〇％を達成すればいいというわけではございませんので、更に仕事と生活の両立支援を進める、あるいは業務の見直しを進める、マネジメントを向上させるによりまして、一層男性職員も育休を取りやすい環境整備を進めてまいりたいと考えております。
○田村智子君　明らかにこの一年で男性の育休取得率が大きく上昇したということは私も注目したいし、評価できる取組だというふうに思います。対象となる職員全てについて育休取得の意向を確認し、あらかじめ計画を作る、男性職員の育休取得率を管理職の人事評価の要素とするなど、本気で位置付ければ短期間で育休取得率を向上できるんだということを言わば実証しているというふうにも思います。
　内閣人事局の職員へのアンケート調査の結果、これは令和元年度、二〇一九年度ですね、これ見て私、大変興味深いなと思ったのは、男性の育休取得について、これまでに取得したかという問いに、五割近くが利用しておらず、利用したいとも思わなかったと回答しています。三十歳未満でも四一・五％。ところが、今後取得したいかとの問いには、利用したくないは一七・三％、三十歳未満は九・五％にとどまるわけですね。利用したいという意欲が男性職員の中に広がっているということも、私は良い変化が生まれていると思います。しかし、利用したいができないと思うが二八・五％。その理由として、収入を減らしたくないが最も多く、次いで、残業が多い、業務が繁忙だと思われると。
　給料が上がらない国になってしまったことの影響がここにも現れていて、まあ最初の質問に戻ってしまうんですけど、やはり給与や手当はマイナス改定ではなくて、本気の賃上げをやらなければ育休取得率の向上にもつながらないということも指摘しておきたいんですが、この残業や業務が忙しい、それで育休を諦める、取得できても期間が短い、ここはやっぱり解決が求められますよね。
　この間、中央官庁で働く国家公務員の在庁時間調査についてはこの委員会で何度も審議になってきました。二〇二〇年十月、十一月、勤務時間外の在庁時間調査では、二十代総合職の約三割が過労死ラインの目安となる月八十時間を超えて、そのうち約半数が月百時間を超えていた。
　こうした超過勤務の実態は解決に向かっているのかどうか。深刻な長時間労働、過密労働がそのままでは全ての対象者に育休取得の権利を保障するに至らないというふうに考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　御指摘のとおり、二〇二〇年十月、十一月の在庁時間調査では、特に二十代かつⅠ種総合職の職員について、四十五時間、月四十五時間以上の在庁時間が三分の二以上、三分の二、それから八十時間超が三割、百時間超が二割弱という状況、長時間勤務が若手の総合職に偏っているという現状が明らかになりました。
　御指摘のとおり、これを是正することは非常に重要でございますので、既存業務の廃止、効率化、デジタル技術の徹底活用、また、管理職のマネジメントの向上、それからテレワーク、フレックスタイムなどの柔軟に働ける環境整備、こういったことを進めまして、長時間労働対策をし、また、男性職員が育休を取りやすい環境整備を進めてまいりたいと考えているところでございます。
○田村智子君　この在庁時間の調査というのは、今後も私たちに示されるものは出されてくるんでしょうか。これ是非検証していかなきゃいけないと思うんですけど、その点いかがですか。
○政府参考人（堀江宏之君）　この在庁時間の調査は二〇二〇年の十月、十一月に行いました。実は、午前中の議論でも少し申し上げましたけれども、現在、私どもの勤務時間管理といいますのがシステム化が進んでおりません。したがいまして、このときの在庁時間調査というのは、毎日、五万人の職員に毎日エクセルに記入していただくという方式を取りました。非常に、正直言いまして手間の掛かる方式を取っております。その後、こういった状況、これで分かった状況を踏まえまして、超勤手当の対策も取りましたし、さらには、やはりこのような勤務時間管理ではいけませんので、勤務時間の客観把握あるいはシステム化を進めることとしております。
　ということでございますので、従来のような在庁時間の調査というのを今後また行うということは予定していないところでございます。
○田村智子君　それでは検証できないんですよね。こういう深刻な事態が改善に向かっているのかどうか、これ是非検討していただきたいと思います。
　そもそも、やっぱり定員そのものを増やさなければ、これほどの長時間勤務を解消することできないわけです。その中で育休をということで今一生懸命進めていくと、職場の人間関係にも影響を与えかねないですよね。業務の忙しさから同僚の妊娠を素直に喜べない、いつからあの人産休に入るのかな、あるいはいつまで育休取るのかなと、業務への影響を考えてしまうんだ、そういう声も現場からは聞こえてくるわけです。
　一方で、だから男性の育休なんて無理としないで、対象者全員に意向を確認し、計画を策定するというのはとても大切なことだと思います。妊娠が分かってすぐに申し出ることができれば、子供の出生までには半年以上の時間があるわけですから、育休期間中の体制を整える準備時間、これが得られるということになります。これ是非民間にも広げていくべき取組だと思うんですね。
　では、その準備期間に代替職員をどうするか、こういうことも検討できると思うんですけれども、その代替職員の確保のための施策というのは講じられているんでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　制度上、育児休業期間中の職員の場合には代替職員の採用ができることとなっております。ただ、職場の状況は様々でございますので、上司においてしっかりと仕事の状況を踏まえまして、代替職員の採用で対応するのか、あるいは業務分担の見直しで対応するのか、さらには、例えば業務のスケジュール自体を見直す、様々な方法があると思います。職場の状況に合わせて管理職がしっかりと対応できるように努めてまいりたいと思います。
○田村智子君　是非、育休取得にやっぱり理解が広がるようにするには、人の手当て以外にないんですよね。定員そのものを増やすか、代替職員どうするか、こういうところを是非踏み込んでいただきたいと思います。
　非常勤職員の育休取得の保障はどうなっているんでしょうか。期間業務職員の場合は、原則一年雇用で契約更新二度まで、三年が経過するとその職は公募に掛けられることになります。三年目に差しかかるような職員の育休、これどのように保障されるんでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　今回の改正案におきましては、任期中で公募を迎え再度再任用された場合、育児休業の取得回数の数え方について不利益とならない措置を講じております。
　具体的には、育児休業の取得回数を数える際に、任期が満了することによって育児休業を終了し、再度採用された上で引き続き育児休業を取得する場合には、前の任期が満了するまでの育児休業を取得回数のカウントから除外するという規定を設けているところでございます。
　これは、実質的には一回の取得にもかかわらず、途中で公募、任用が入ることによって二回と、二回のカウントとなってしまう不合理な結果を防ぐための措置でございます。これは、御指摘の三年目の任期で公募を迎えて再度任用された場合にも適用されるものでございます。
○田村智子君　制度上は保障するようにしますがということなんですけど、これが果たして本当にどこまで適用されていくかなんですね。
　期間業務職員の三年で公募に掛けるというこの細切れの雇用については何度も質問してきました。二〇二一年七月時点で、非常勤職員約十六万人、常勤、非常勤合わせた職員数の三七・二％に上っています。先ほど非常勤の方が多い省庁があるんだというふうに指摘もしましたけれども、その非常勤の四七・八％が女性です。一年契約で、三年たったら、同じ仕事を希望しても自分の職場、求人募集されて、就職活動しなければ働き続けることができないと、もう一度雇ってもらえるという保障も分からないと。そうすると、妊娠、出産を理由とした雇い止めは許されないけれども、三年目で公募に掛けられるときに重なったら、果たしてもう一度雇ってもらえるのかということになると思うんですよ。まして男性が、女性の場合は、それは出産をするときにそれを妨げちゃいけないというのはありますけれども、男性は育休がこういう条件で取れますかということになってくると思います。
　これ、内閣人事局は、昨年八月に、男性国家公務員の育休取得についてフォローアップ、公表しています。今後の取組として、職員アンケートなど通じて課題などを把握するとしていますが、これ非常勤の育休取得についても、私、調査をすべきではないかというふうに思うんですね。フォローアップ調査、今後もやるべきだし、非常勤についての調査も行うべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（堀江宏之君）　まず、男性職員の関係でございますが、内閣人事局では、令和三年十二月に、国家公務員の働き方改革に関する職員アンケートを実施しております。この中で、男性職員に育児休業を取ってもらうための課題を把握し、さらに育児休業を取りやすい環境整備を進めたいと考えております。結果について、アンケート調査の結果について現在取りまとめ中でございまして、夏前には公表したいというふうに思っております。
　なお、非常勤職員の育児休業の取得状況については、これまでも人事院さんの方で調査し公表されておりますので、まずは人事院において調査内容を検討していただければと考えております。
○田村智子君　是非、職員アンケートというのはとても大切だと思うんですね。その職場の人間関係含めてどうなっているかということはしっかり見ていくことが必要だと思いますので、非常勤職員も含めて職員アンケートという形での調査も是非とも行っていただきたいと思います。
　最後、大臣にお聞きしたいんですけれども、今日質問したとおり、公務の職場というのはあたかも身分が安定していて給料も安定しているというふうに多くの国民が思っていると思います。しかし、その職場では、時給で働いて、これからゴールデンウイークにもなるわけですけれども、そうすれば収入が大きく減って、十年以上働いていても三年ごとに求職活動しなければならない、こういう非常勤の職員が大勢います。また、民間企業ならば雇用期間通算五年を超えれば非常勤は無期雇用に転換されるのに、公務職場にはそれさえありません。そして、常勤職員の中に最低賃金に届かない給料が許されてしまって、長時間労働も客観的な労働時間の把握がやっと始まったところだと。
　こうした問題が労働法の適用除外だからという理由で放置され続けてきているんですよ。これ、異常だと思います。この点について大臣の認識を最後お伺いしたいと思います。
○国務大臣（二之湯智君）　今委員御指摘になりましたように、常勤職員と非常勤職員の処遇の差が非常に乖離が大きいということをお聞きをいたしたわけでございます。同じ職場で働く人に余りにもこの処遇の差があってはいけないと思うわけでございます。
　内閣人事局におきましても、各府省の非常勤職員の適切な処遇が確保されますよう、人事院とも必要な連携をして処遇改善に努めてまいりたいと思っております。
○田村智子君　先ほど、国家公務員を目指す人が減っているんじゃないかという議論もありましたけれども、やっぱり長時間労働で大変そうということが大きな理由だと思います。また、その国家公務の仕事がどこを向いて誰のための仕事なのか。コロナ対応での布マスクなど、政権の意向で業務がゆがめられてしまったということも大きな影響を与えてきたんじゃないかと思います。
　公務とは何か、やりがいのある職場としての労働条件はどういうものか。是非、今後こういう根本的な問題も本委員会で議論していきたいと思います。
　以上で質問を終わります。
○委員長（徳茂雅之君）　他に御発言もないようですから、三案に対する質疑は終局したものと認めます。
　これより三案について討論に入ります。
　御意見のある方は賛否を明らかにしてお述べ願います。