○城島委員　民主党の城島正光でございます。
　きょうは、今回の労働基準法改正についての質疑、持ち時間は私一時間半でありますけれども、大変重要な、しかも問題意識を強く持たざるを得ない改正案でありますので、今回も大臣を中心に真剣に論議をさせていただきたいと思います。
　私たち民主党は、特に、今回の労働基準法改正に当たっての審議会が開かれるたびに並行しながら、我々としても、厚生労働省からのヒアリング等も含めて改正案に対する関心を持ち、チェックをしてきたということであります。この審議の途中、特に後半段階から、今回の改正案というのは、率直に申し上げますと、どうも日本の将来に禍根を残す大改悪になるんじゃないかという懸念を持たざるを得ない状況になってきたのが、今までの我々の検討してきた経緯であります。
　金銭による労働契約の終了という案も一つありましたけれども、その案は建議の段階で削除されたということでありました。しかし、その後も次から次へと、この法案がいかに問題の多い、ある面でいうとずさんな形でつくられていっているのかということについて、大変な危機感を持たざるを得なかったということであります。その問題点が、以前私が出させていただきました質問主意書の答弁なんかからも明らかになってきているというふうに私は思っております。
　この労働基準法は、言うまでもなく、雇用されている人たちすべてにかかわる法律であります。しかも今回は、特に解雇ルールということを中心とした改正でありまして、我が国で働く何千万人という労働者の皆さん方に、その働き方はもとよりでありますけれども、生活あるいは生きざまといったところにも大変大きな影響を与える可能性を秘めているということであると私は思っております。
　勤労者の立場に立つべき厚生労働省が、本当にそうしたところに目線をしっかりと置いた中で、あるいは軸足を置いた中でこの改正案づくりに臨もうとしたのかどうかということについて、私は、この問題についてもと言った方がいいわけでありますけれども、甚だ疑問に思っているわけであります。
　こうした改正案が出てきますと、旧労働省、厚生労働省こそが、ある面で、働く人たちの立場に立ってしっかりとした労働行政をしていく、そういう必要があるにもかかわらず、どうもそうじゃないんじゃないか。本当に厚生労働省というのは必要なのかどうかという、ある面では根源的な問題にまで突き当たるような問題を、特に今回の解雇ルールについては秘めているというふうに私は思っております。坂口労働大臣に冒頭私はそのことを申し上げたいわけでありますけれども、結論的に申し上げますけれども、この改正案、政府原案が原案どおり成立していくとすれば、本当に歴史上、厚生労働大臣として一大汚点を残すことになりかねないというふうに私は思っております。
　私は、坂口厚生労働大臣とかつて一緒に同じ党の中で政治活動をさせていただき、先輩としても大変尊敬をしてまいっておりますし、その人格も含めてでありますけれども、今段階も尊敬を申し上げているわけであります。
　坂口厚生労働大臣は、時として、特に医療分野においては毅然とした態度をとられて、私も拍手喝采を送っているところでありますけれども、この労働分野において、厚生分野というのでしょうか、医療分野における高い識見による毅然とした姿勢というのがいま一つ感じられないのは率直に言って残念だなというふうに思うわけであります。
　この法案については、まだ時間があるわけでありますから、これからの論議の中で問題点を指摘させていただきますから、抜本的な修正に向けての大臣としてのリーダーシップをぜひ発揮していただきたいと、冒頭お願いを申し上げたいというふうに思います。
　まず、就業規則に関する改正ということから論議に入らせていただきたいと思います。
　第八十九条の三号は、これまで「退職に関する事項」としか書かれていなかったわけでありますが、コンメンタールなどを読みますと、解釈、通説としては解雇の事由も含むとなっているわけであります。
　すなわち、「「退職」とは、日常用語としては期間満了による自然退職や労働者の意思に基づく任意退職等の場合を指し、使用者の意思に基づく労働契約の終了である解雇を含まないのであるが、ここにいう退職は、解雇を含め労働契約が終了するすべての場合を指すと解すべきである。したがって、「退職に関する事項」とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう。」これは「改訂新版労働基準法」に出ている文言であります。
　これまでの私どもに対する厚生労働省からのレクにおいては、厚生労働省は、今回の改正によって、解雇をめぐるトラブルが減るとおっしゃっているわけでありますけれども、私は、最初に申し上げましたように、今回のこの改正、その認識は極めて甘いというふうに思わざるを得ません。逆に、こういう条文になりますと、トラブルがどんどんふえる、改悪の引き金になるんじゃないかというふうに思っています。
　というのは、就業規則の退職に関する事項に該当する理由がない解雇が無効かという、日本の解雇ルールの根幹、裁判実務の根幹にかかわる問題について、実はこの改正案は、本会議でも指摘をさせていただきましたけれども、何ら触れていない。そしてまた、法案作成過程において検討すらされていないということであります。
　例えば、従業員からすれば、就業規則というのは使用者が決めるものであって、法律でもありませんし、使用者がいわば独自に決めることのできる職場のルールであります。その就業規則に解雇の事由を書きなさいと、今回わざわざ労働基準法にさらに徹底して書くということになりますと、当然、働くサイドからすると、ある面でいうと、ここまでは大丈夫だ、いわゆる解雇されないんだというような意味合いを持つ。すなわち、このことは限定列挙というふうに言われているわけでありますが、それは限定列挙と受け取ることは当然予想されるわけであります。
　例えば、遅刻三回までならば大丈夫というようなニュアンスの書かれ方をされているとすれば、二回過ぎたら気をつけようじゃないかというのが通常の受けとめ方になるというふうに思うわけであります。ところが、三回まで大丈夫と言ったはずが、それはあくまでも例示列挙なんだ、一つの例にすぎないんだ、二回の遅刻でも会社側に多大な迷惑をかけたんだから解雇だ、例えばこう言われたら、なぜそうなるんだ、こんなはずじゃないんじゃないかというふうに疑問がわくということは、当然従業員側からは起こるわけであります。
　そこで、さきに、私は内閣に対する質問主意書を出しまして、例えば、今申し上げたような、三回の遅刻で解雇というふうに就業規則に書いてあるならば、二回の遅刻では解雇されないと労働者が理解するのではないかという趣旨の質問をしたわけであります。そうすると、そういった理解は誤りであるという回答がなされたわけであります。
　資料がお手元に出ていると思いますが、五ページ目をおあけいただきたいと思います。
　ここに、五ページ目に、下の方にありますけれども、
　　第八十九条第三号に「解雇の事由」を付加した場合、労働者は、就業規則の所定の「解雇の事由」の趣旨に関して、「就業規則所定の解雇の事由に該当しなければ解雇されることはない」と理解する可能性が高いが、かかる理解は誤りであるというのが内閣の見解か。
こういう質問を出しました。これに対する内閣の答弁は、そこにありますが、
　　第八十九条第三号は、就業規則において「解雇の事由」を記載することを義務付けるものであるが、当該就業規則に使用者がどのように「解雇の事由」を記載するかまでを定めたものではなく、また、
ここですね、
　当該就業規則に記載された「解雇の事由」以外の事由によって使用者がその使用する労働者を解雇することを制限するという法律効果を有する条文ではないと解している。
　　したがって、
云々と、こうなっていますね、
　　したがって、具体的な解雇の効力については、就業規則に記載された内容も含めて、
実はここも大変大事なんですけれども、
　第十八条の二の規定に基づいて判断されることとなる。
　大臣にまずちょっとお尋ねしたいんですけれども、この部分です、すなわちこの答弁書は実は二つのことを言っているわけです。一つは、この解雇の事由を就業規則に記す意味というものは、今までコンメンタールに記載された解釈を括弧書きで法文に載せたにすぎず、書かなければならないが、書いたからといって効果がどうこうなるわけではない、単なる行政が指導するときの根拠にすぎないと言っているに等しいわけです。
　というふうに理解してよろしいのかどうか、まず一点目にこれをお尋ねしたいと思います。