Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○肥塚政府参考人　今、あるシンクタンクで、さっき申し上げましたように、展開規模が小さくてチェーン化をしていないというのが一つの背景、要素としてあるという分析がございます。
　ただ、先ほど申し上げましたように、サービス業の生産性が低いということの背景には、サービス業のいろいろな特性からくるＩＴ技術の活用のおくれでございますとか、それから製造業に比べて研究開発が少ない、あるいはサービスプロセスの効率化が進んでいないとか、さまざまな要素があるというふうに考えておりまして、そういうサービス業の特性を踏まえた対策が必要だろうというふうに考えております。
○塩川委員　では、確認ですけれども、そういった要因の一つとして、アメリカとの対比でチェーン店化が進んでいないということも挙げられるわけですよね。
○肥塚政府参考人　そういうことが要素に挙げられる場合もあるだろうということは、そのレポートでは指摘しております。
○塩川委員　いろいろな要因があるというふうにおっしゃりましたけれども、もちろん、効率性の向上一辺倒ではいかないということはおっしゃるとおりですけれども、しかし、効率性の向上ということも重視をする。アメリカとの対比で、チェーン店化、大規模化との対比の中で生産性が低いということを日本で例示しているわけですから、私は、これを追求するということが小規模事業者の淘汰につながるような懸念というのが生まれるというのは、率直に指摘をしたいと思っています。
　そういう意味でも、商店街などの機能として、効率性一辺倒ではなくて、やはりその地域における、例えば、何よりも利便性を提供するという場でもあるわけですし、祭りですとか伝統文化の担い手という側面も当然ありますし、そういう多面的な社会的な役割、社会的機能が小売の事業者、小規模事業者、商店街にあるということをわきに置くような生産性の向上の議論というのは実態に合わないものだということを指摘しておきます。
　その上で、サービス産業においての重点六分野、その一つとして、ビジネス支援サービスというのを挙げております。その中に派遣・請負業もあるわけですが、政府として、この派遣・請負業の拡大も重点六分野の一つの要素として支援をしていくということだと思いますけれども、派遣・請負業の拡大を支援するというお立場だと思うんですが、確認させてください。
○肥塚政府参考人　派遣・請負業も含んでおりますけれども、ビジネス支援サービスという場合には、私どもは、企業活動と密接にかかわる、企業活動を代替するサービスを行うという分野を指しておりまして、具体的には、極めて広いというふうに考えております。
　一つは、コンサルティングサービスでございますとか広告サービスのような経営支援サービス、あるいは、研究開発の受託ですとかデザイン受託、製造請負のような直接的に業務を実施するようなサービス、それから三番目に、ＩＴサービスあるいは人事業務の代行、経理、財務の業務代行というような間接業務の支援サービス、こういうような三つの類型を考えておりますけれども、幅広い分野を含んでいるというふうに考えております。
　ユーザー企業は、こういうビジネス支援サービスを活用することで経営資源をコア業務に集中する、ビジネス支援サービスを提供する側は、専門性を高めて、単なる代替以上の生産性の高いサービスを提供するという可能性があるというふうに考えております。
　私ども、ビジネス支援サービスを含めまして、サービス分野においては、先ほど申し上げましたように、人材育成、あるいは科学的な、工学的なアプローチ、あるいは産学連携、製造ノウハウの活用といったようなことを通じて、サービスの効率性を高める取り組みですとか、あるいは付加価値を高めていく取り組みというのが必要だろうというふうに考えております。
○塩川委員　質問にお答えいただいていないんですが、派遣・請負業を含むビジネス支援サービスについて「サービス産業の革新に向けて　中間とりまとめ」でも例示しておりますけれども、直近で雇用規模が六百三十万、二〇一五年で六百八十一万人ですから、派遣・請負業を含むビジネス支援サービスが将来拡大をするものだということを前提に支援をするということは確かですね。
○肥塚政府参考人　ビジネス支援サービスは、先ほど申し上げましたように、企業活動の代替を行うサービスということでありますので、派遣サービスのようなものもビジネス支援サービスの一分野というふうに考えております。
　なお、一言申し上げますと、労働者派遣サービスなどの一部のサービス分野において労働力の大宗を非正規社員に依存しているというようなことで、自分の意に反して低所得の非正規社員にとどまるというような者が多く存在するような場合には、将来の格差の固定化につながらないように、非正規社員のスキルアップのための訓練あるいは正規社員への登用といったようなことを一層促進するというようなことを通じて生産性の向上を図っていくということも必要だろうと考えております。
○塩川委員　お答えにならないんですけれども、ここにありますように、ビジネス支援サービス全体に拡大するだろうということを前提に支援をされておるわけで、この間も拡大しているわけですね。この「中間とりまとめ」でも、労働者派遣サービスというのが九〇年から直近にかけて三倍にふえているということですから、今後についても拡大するということですし、最近の経産省の企業行動基本調査速報などにおきましても、正社員等は減りながら、派遣については、この一年間で一七・一％も急増するという形で実態としてはふえておりますし、将来さらに拡大することになるわけです。
　そこで、大企業の製造現場におきまして、今非正規の話がちょっと出ましたけれども、正社員から派遣、請負への雇用の置きかえが実際には行われてきた。正規雇用から非正規の派遣、請負などへの雇用の置きかえに産活法も使われてきたんだということを一つ指摘したいと思っております。
　例えば松下電器産業であります。〇一年の二月に経済産業省が松下電器の事業再構築計画を認定しました。これは、プラズマディスプレイ事業の生産性向上を目的としたものであります。今の松下のプラズマテレビですね。これの立ち上げのときの支援ということでした。その際に、子会社として松下プラズマディスプレイ社の設立ということがこの計画にも掲げられています。
　そこで、経産省に確認でお聞きしますけれども、この〇一年二月の松下の事業再構築計画、認定を受けた計画の中で「事業再構築に伴い出向又は解雇される従業員数」についての記述があるんですが、これはどのように書かれているのか、紹介していただけますか。
○肥塚政府参考人　出向予定の従業員数、松下電器（株）から松下ディスプレイ（株）に五百八十一名の従業員の出向が予定されている。出向形態は在籍出向で、出向による雇用条件の変更はない。解雇予定の従業員数、解雇の予定はない。
　以上でございます。
○塩川委員　この松下の本体から子会社の松下ディスプレイに五百八十一名の従業員の出向があるわけですね。出向は在籍出向だ、転籍じゃないと。それから、出向による雇用条件の変更はないということです。これは計画にあるわけです。
　もう一点、同じ計画書で、事業再構築計画に伴って松下ディスプレイ社に新規採用される従業員数というのも書かれているんですけれども、この計画にあります松下ディスプレイ社に新規採用される従業員数は何人と書かれていますか。
○肥塚政府参考人　新規採用する従業員数、松下電器株式会社十名、松下プラズマディスプレイ株式会社ゼロ名でございます。
○塩川委員　今ありましたように、新しく立ち上がった子会社の松下ディスプレイ社への新規採用の従業員数はゼロなんです。新しく会社が立ち上がったけれども、新採用はゼロ。つまり、社員は在籍出向で本体から来るわけですね。それが今言った五百八十一名です。
　それだけで賄えるかというと、そうではなくて、そこには大量の請負労働者が入ってくるわけです。ですから、新規採用がなく、松下の正社員の在籍出向で立ち上げられて、それ以外の製造現場の労働者は請負労働者だったわけです。
　ですから、立ち上がって三年後の〇四年九月時点で、大阪の茨木工場は、プラズマディスプレイの工場ですけれども、Ｐ１、Ｐ２、第一、第二工場合わせて正社員が五百人。これは出向ですね。それ以外に、社外工、請負労働者が千四百人存在をするということでした。つまり、松下プラズマディスプレイ社に大量の派遣、請負労働者が働いているわけです。この間、松下は大リストラを行いまして、合わせてこの間に人員削減で二万二千人。結果として、正社員のリストラの他方で派遣、請負労働者が大量に雇用されるという形で、正社員を非正規に置きかえるということが行われたわけです。
　その請負労働の実態がどうかということについて、これは去年の八月一日付の朝日新聞で、「松下系社員　請負会社に大量出向　違法性回避策か」という見出しの記事があります。ここにもありますように、「「松下プラズマディスプレイ」が今年五月、」去年の五月ですね、「茨木工場内でパネル製造を委託する請負会社に、同工場勤務の松下社員を大量に出向させたことが分かった。同工場は昨年七月、請負労働者を直接指揮命令する「偽装請負」で行政指導を受けている。今回の出向は、これまでの労働実態を変えないまま、松下社員による指揮命令の違法性を形式的に回避したものだ」と指摘をしております。
　つまり、実質労働は請負会社がやっているんだけれども、請負会社だけでは仕事ができないから、指揮命令をするために請負会社に松下の社員が出向するという形をとって、いわば請負会社の一員になるわけですから指揮命令ができるようになる。つまり、偽装請負を回避するためにこういった偽装出向が行われていたということがありました。
　それで、結果として、去年の十月二十七日に厚生労働省は、松下の社員の請負会社への大量出向については、出向の実態というのが職業安定法に違反する労働者供給事業だ、出向型の偽装請負だとして是正指導を行っております。
　ですから、そこで聞きますけれども、この松下の認定計画にある「出向形態は在籍出向で、出向による雇用条件の変更はない」としていることに反して、現場の実態では、松下プラズマディスプレイ社に出向させた松下の社員をさらに請負会社に偽装出向させていたわけですね。認定計画にも反する違法な実態があったわけですけれども、こういう事態について、認定をした経済産業省としてどのように把握をしていたのか、どのように対応したのか、お聞かせください。
○肥塚政府参考人　私どもとしましては、出向予定の従業員数がその後増加しているという報告は受けておりますけれども、「出向形態は在籍出向で、出向による雇用条件の変更はない」、その部分については変更がないというふうに聞いております。
○塩川委員　そういう意味では、経産省に報告しているのと違う実態というのが松下の側にあったわけであります。こういったときにどうするのかということが問われるんじゃないでしょうか。
　大臣に伺いますけれども、大臣は、九九年に産業活力再生法ができた際に、当時労働大臣でいらっしゃいました。委員会でも連合審査がありまして、経済産業委員会と労働委員会の連合審査の場で大臣も答弁に立たれております。
　そこで伺いますけれども、そもそも産業活力再生法に基づいて国が認定をする、そういった認定を受けた企業が登録免許税などの減税も受けているわけですね。今回の松下の場合でいえば五千九百万ぐらいだそうですけれども、そういう意味での恩恵を受けているわけです。しかし、そのやっている中身が、計画で出しているのと違うようなことを生み出している。偽装出向、偽装請負のような事態が生まれているということが実態であります。そこで計画と異なることが行われているのに、現状では、経産省として把握もしていないということでした。
　当時、九九年の議論の際にも、もともと法案の中に、従業員の地位を不当に害するものではないことという一文も当然入っておりますし、それからあと、衆議院の商工委員会の附帯決議においても、関連中小企業等の労働者を含めた雇用の安定に最大限の努力を払うという点では、ある意味では、関連中小企業という点では、この下請の請負会社なども当然そういうものに含まれるわけです。
　そういう意味でも、雇用の安定についてしっかりとした責任を、偽装請負や偽装出向などの事態はまかり間違ってもあってはならないということが前提だと思うんですけれども、こういった事態についてどう考えるのか。こういうものについてきちっとチェックをする必要がそもそもあるんじゃないのか。大臣のお考えをお聞かせください。
○甘利国務大臣　偽装請負等、法令に反するようなことがあれば、これは直ちに改善をさせていくというのは当然のことであります。
○塩川委員　産業活力再生法に基づいて認定を受けた計画で、雇用の問題についてきちんと記述をしている、それと違うような実態になっているということについて何も言わなくていいのか、そういう実態についてチェックをする必要があるんじゃないのか、その点をお聞きしているんですが。
○甘利国務大臣　これは企業の事業再編を促す仕組みでありましたけれども、それがきちんと法律どおりにやっておらないというのであるならば、それは当然正していくべきだと思いますし、当時どこまで通産省が把握できたのか、ちょっと私も確認をしておりませんけれども、法の施行を担当する役所としては、きちんと法律の規定どおりに事がなされていくよう注意を払うべきだということは当然であります。
○塩川委員　そういう意味では、済んだ話、計画は立てて、それによっていろいろな恩典、特典を受けるけれども、それが過ぎた後、実際にリストラですとか偽装請負のようないろいろな違法行為が行われていても、それについてチェックもしないということでは、これはやはりバランスを欠く問題ではないかというのは率直に思います。
　現実に、〇一年以降、松下が計画の認定を受けて以降〇五年までに、グループ全体で労働者の削減数が二万七千人に上ります。ですから、実際に把握している数字と違ってくるわけですよ。
　そういう意味でも、一方で正社員を減らして、他方で松下プラズマディスプレイのように大量の派遣、請負労働者に置きかえる、こういうやり方はやはり許すわけにはいかない。偽装請負を告発した非正規の労働者が現場で解雇されるような、労働者の雇用が奪われるような事態もあるわけですから、産活法が非正規雇用、不安定雇用を拡大するツールとして使われる懸念というのはぬぐえないということは重ねて申し上げたいと思います。
　その上で、派遣・請負業の話を進めたいのですが、派遣・請負業を活用する大手ユーザー側の実態がどうなっているのかということを、前回も紹介しましたキヤノンを例にお聞きしたいと思っています。
　大臣に伺いたいんですが、この間の答弁で、生産のフレキシビリティー確保の観点から派遣はあり得るという話をされておりました。季節調整などもあるだろう、そういうお話があったんですけれども、このキヤノンの製造現場は今はどうなっているか。
　例えば読売新聞などでも、キヤノングループの製造部門では、従業員の七五％に当たる約二万一千四百人が間接雇用、派遣が一万三千、請負が八千四百人であります。これを直すと、つまり、キヤノングループの製造部門には二万八千五百人ぐらいの人がいて、そのうち二万一千四百人が間接雇用の派遣や請負だ、残りの七千百人が直接雇用ですけれども、直接雇用の中には期間工、期間従業員も含まれているんですね。ですから、いわゆる正規雇用、正社員というのは、この七千百人よりもっと小さい数字というのが実態だと思います。
　そういう点でも、職場の圧倒的多数が非正規、期間工、派遣、請負と言われる状況になっている。私が現場に行きました大分キヤノンでも、キヤノンの方の説明では八五％が外部人材を活用しているという話ですから、そういう意味では非常に高い比率になっているわけです。
　こういった七五％とか八五％という間接雇用、非正規雇用の活用というのは、大臣もおっしゃっているフレキシビリティーの範囲を大きく逸脱するものになっているんじゃないのかと率直に思うんですが、大臣のお考えをお聞かせください。
○甘利国務大臣　今、具体的な数字に言及をされましたが、私の考え方は、ベース労働になる雇用者、労働者は極力正規雇用であってほしいと思いますし、フレキシビリティーの部分は、なかなか正規ですと、その人の労働力が要らないときも抱えていなきゃならないということがありますから、非正規を活用するというのは選択肢としてあり得ると思います。
　私が申し上げているのは、安直に調達コストが安いから非正規を使うという発想であってはいけないんじゃないでしょうかと。生産のフレキシビリティーとか、あるいは特殊な、特異な技術力が一時的に必要となるというようなときに効力を発揮するということであります。
　今の全体の数と、正規、非正規の分類でいうと、非正規が随分多いんですねという印象であります。ただ、基本は、競争の中で企業が生き残ってくれなきゃいけない、大もとの雇用まで失われちゃいけないというのがまず第一の選択でありますから、会社が根こそぎ倒れちゃったら、もともとある正規雇用まで全部倒れてしまう、そういうことは避けなきゃならない。そういう避けなきゃならない範囲で、できるだけ正規の雇用を、ベース労働としての雇用をふやしてもらいたいというのが私の思いであります。
○塩川委員　キヤノンは過去最高の収益を更新しておりまして、株主の配当もふやして、役員の報酬もふやしているわけですよ。それで現場がこれだというのは、やり過ぎなんじゃないかと率直に思うわけです。
　それで、大臣も繰り返しおっしゃるように、安直に低廉な労働を求めることのみを動機とする派遣や請負の拡大は適当ではないと、そうだと思います。
　では、キヤノンの場合はどうかということなんです。
　資料を配付したんですけれども、済みません、ちょっと順番が逆で、一番後ろ、三枚目に、これはキヤノンの内部文書なんですが、「外部要員適正管理の手引き」、去年の二月ぐらいにまとめたものだと思いますけれども、キヤノン株式会社の人事本部がつくったものであります。現場に、外部要員活用の際にこれを参考にしろということで出しているものですけれども、２の「請負の拡大と問題点」で、二つ目の段落、つまり五行目を見てほしいんです。「キヤノンにおいても一九九〇年代前半までは、生産現場において多くの期間従業員を直接雇用していましたが、コスト面や管理負荷の軽減といったメリットから、期間従業員から請負労働者へのシフトが起こり、多数の請負労働者を活用するようになりました。」こういうふうに述べております。
　つまり、キヤノンにおいては、以前は期間従業員、これ自身も低廉な労働力に当たると思いますけれども、それよりもコスト面でメリットのある請負労働者に切りかえてきたというわけですよ。そういう点では、まさに大臣がおっしゃるように、安直に低廉な労働を求めることのみを動機とする請負の拡大がキヤノンにおいて行われているということじゃないでしょうか。こういうことについて、率直にどうお考えになりますか。
○甘利国務大臣　派遣や請負の労働の方が圧倒的にコストが安いということであると、企業側にとってはそういう思いに駆られるというのは当然起こり得ることだと思います。
　そこで、安倍内閣では、同一労働、均衡待遇ということを掲げています。同一労働を同一としないのはなぜかというと、正規には正規の責務、ロイヤリティーとか、あるいは業務命令に対応する責任であるとか、あるいは残業の要請があるとか転勤とか、いろいろなことがあると思いますが、そういうところの部分は考慮して、それらを除いた対等待遇ということに同一労働、均衡待遇というのはなっているわけでありますが、それを進めていくということが抜本的な策になろうかと思います。
　つまり、安直に低廉な労働力を求めるということではなくて、事業のフレキシビリティーへの対応とか特殊技能への一時的な対応とか、そういうことの選択肢をふやす、あるいは働く側の、一時的に働くけれどもそれから先はちょっとやりたいことがあるとか、そういう双方のニーズにこたえられるという仕組みとして健全に機能していくことが大切かと思っております。
○塩川委員　私の質問に改めてお答えいただきたいんですが、こういった安直に低廉な労働を求めることのみを動機とする請負の拡大が行われているというキヤノンに対して、一言申し上げることはありませんか。
○甘利国務大臣　企業の競争力と、そして働く者の待遇の改善に向けて、我々も努力をしていきますし、企業側もしっかりと対処していただきたいと思っております。
○上田委員長　次回は、来る十日火曜日午前九時十分理事会、午前九時三十分委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後三時五十八分散会
平成十九年四月四日（水曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　櫻田　義孝君
　　　理事　伊藤信太郎君　理事　鴨下　一郎君
　　　理事　谷畑　　孝君　理事　宮澤　洋一君
　　　理事　三井　辨雄君　理事　山井　和則君
　　　理事　福島　　豊君
　　　　　　新井　悦二君　　　　井上　信治君
　　　　　　石田　真敏君　　　　宇野　　治君
　　　　　　加藤　勝信君　　　　川条　志嘉君
　　　　　　木原　誠二君　　　　木村　義雄君
　　　　　　岸田　文雄君　　　　菅原　一秀君
　　　　　　杉村　太蔵君　　　　高鳥　修一君
　　　　　　戸井田とおる君　　　　冨岡　　勉君
　　　　　　長崎幸太郎君　　　　長島　忠美君
　　　　　　林　　　潤君　　　　原田　令嗣君
　　　　　　広津　素子君　　　　福岡　資麿君
　　　　　　古川　禎久君　　　　馬渡　龍治君
　　　　　　松浪　健太君　　　　松野　博一君
　　　　　　松本　　純君　　　　松本　洋平君
　　　　　　山本　明彦君　　　　内山　　晃君
　　　　　　大島　　敦君　　　　菊田真紀子君
　　　　　　小宮山洋子君　　　　郡　　和子君
　　　　　　園田　康博君　　　　田名部匡代君
　　　　　　筒井　信隆君　　　　西村智奈美君
　　　　　　細川　律夫君　　　　柚木　道義君
　　　　　　坂口　　力君　　　　古屋　範子君
　　　　　　高橋千鶴子君　　　　阿部　知子君
　　　　…………………………………
　　　議員　　　　　　　　　　　西村智奈美君
　　　議員　　　　　　　　　　　小宮山洋子君
　　　議員　　　　　　　　　　　山井　和則君
　　　厚生労働大臣　　　　　　　柳澤　伯夫君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　石田　祝稔君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　武見　敬三君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　菅原　一秀君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　松野　博一君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省医政局長）　　松谷有希雄君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省医薬食品局長）　　　　　　　　　　　　高橋　直人君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省労働基準局長）　　　　　　　　　　　　青木　　豊君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省職業安定局長）　　　　　　　　　　　　高橋　　満君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省雇用均等・児童家庭局長）　　　　　　　大谷　泰夫君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省年金局長）　　渡辺　芳樹君
　　　厚生労働委員会専門員　　　榊原　志俊君
　　　　—————————————
委員の異動
四月四日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　加藤　勝信君　　　　　古川　禎久君
　　清水鴻一郎君　　　　　長島　忠美君
　　西川　京子君　　　　　宇野　　治君
　　吉野　正芳君　　　　　石田　真敏君
　　郡　　和子君　　　　　西村智奈美君
　　柚木　道義君　　　　　小宮山洋子君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　石田　真敏君　　　　　山本　明彦君
　　宇野　　治君　　　　　松浪　健太君
　　長島　忠美君　　　　　馬渡　龍治君
　　古川　禎久君　　　　　加藤　勝信君
　　小宮山洋子君　　　　　柚木　道義君
　　西村智奈美君　　　　　郡　　和子君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　馬渡　龍治君　　　　　広津　素子君
　　松浪　健太君　　　　　西川　京子君
　　山本　明彦君　　　　　吉野　正芳君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　広津　素子君　　　　　清水鴻一郎君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　参考人出頭要求に関する件
　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第三七号）
　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（西村智奈美君外二名提出、衆法第九号）
　　　　　————◇—————
○櫻田委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外二名提出、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。
　この際、参考人出頭要求に関する件についてお諮りいたします。
　両案審査のため、来る十日火曜日、参考人の出席を求め、意見を聴取することとし、その人選等につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○櫻田委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　引き続き、お諮りいたします。
　両案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省医政局長松谷有希雄君、医薬食品局長高橋直人君、労働基準局長青木豊君、職業安定局長高橋満君、雇用均等・児童家庭局長大谷泰夫君、年金局長渡辺芳樹君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○櫻田委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。福岡資麿君。
○福岡委員　自由民主党の福岡資麿と申します。
　本日は、大変重要な法案の委員会審議において冒頭に質問の機会を与えていただきましたことを、心より感謝を申し上げます。
　私は、昭和四十八年、一九七三年生まれであります。いわゆる団塊ジュニア世代、第二次ベビーブーム世代と言われるところで生まれました。私が生まれた年というのは、出生数二百九万人ということでございまして、団塊の世代以降でいいますと、一番人口が固まっている世代に生まれた者であります。
　しかしながら、私たちが大学を卒業して就職をするときは、就職氷河期と言われる大変厳しい時代でした。普通に四大を卒業すると一九九六年になるんですけれども、そのときの四大の就職率が六四％と非常に低い数字の中で、就職先がなく、やむを得ず非正規社員になった私の知り合いとかもたくさんいるわけです。
　そういった社会現象の中で、今、少子化問題等が社会現象として問題になっておりますけれども、私たちの世代は結婚をしないということも言われておりまして、その大きな理由の一つに、経済的に自立できていないということであったり、また将来的な不安ということを理由にする方がたくさんいらっしゃいます。
　やむなく非正規社員となった方々に対して、均衡ある待遇を確保することや社会保険を適用していくこと、また非正規労働者の正規労働者への転換の道の確保というのは、さまざまな社会問題に関連するとても重要なテーマだというふうに思っています。また、それは安倍政権が掲げる再チャレンジの柱の一つであるというふうにも承知をしております。また一方で、価値観が多様化する中で、自由度の高い就業機会を望む労働者もふえてきていますし、企業にとっては、業務内容の特性に応じた雇用を可能とすることは、ともに有益なことというふうにも言えます。
　しかし、今や働く人の四人に一人とも言われる、いわゆるパートと言われる層が、低い労働条件をのむことを余儀なくされているとしたら大変問題であるというふうに思っておりまして、この法律にうたわれています均衡のとれた待遇ということを、題目だけでなく実のあるものとしていくことがとても重要であるというふうに思っております。
　そういった観点から本日は質問をさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。基本的に政府案を中心に質問させていただきまして、若干、民主党の案にも質問させていただきたいというふうに思っています。
　質問の順番を若干変更いたしまして、まず、均衡待遇ということにつきましてお伺いをしたいと思います。
　政府案の理念というのは、均衡待遇というふうになっています。この均衡待遇というのは大変重要な理念でありますけれども、均衡を図るという言葉だけでははっきりとしない部分が多いというふうに思います。
　どのような労働者にどのような措置を講ずるのか。何をもって均衡というのか。そういった抽象的な概念をきめ細やかに、そしてわかりやすく明らかにしていくことが大切であると思いますが、その点につきまして政府案はどのように考えているのか、御説明をいただきたいと思います。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　パート労働者の就業の実態は極めて多様でございます。管理職としての役割を担い、または担い得るような方もおられますし、また一方、短い時間で、あるいは補助的な仕事をする方まで、非常に多様な方がおられます。
　政府案におきましては、こういった実態を踏まえまして、一つは、すべてのパート労働者を対象とした均衡待遇を確保する、特に正社員と同視できる、同じと見ることができる働き方をしておられる方を対象とした差別的取り扱いの禁止、これを求めることとしております。また、パート労働者の働き方につきまして、職務の内容あるいは人材活用の仕組みなどによりまして、正社員と比較してどのような労働者にどのような措置を講ずべきか、法律上、きめ細かに規定しているところでございます。
○福岡委員　政府案では、パート労働者を幾つかのカテゴリーに分けて、正社員との働き方の違いに応じてグラデーションをつけていくというような考え方を承っております。
　この点につきまして、民主党案についてひとつ質問させていただきたいと思いますが、民主党案では、すべてのパート労働者に対して差別禁止ということをうたっておられます。差別禁止というのも大変立派な理念でございますけれども、差別禁止という言葉だけではどういったことなのかはっきりしないというふうに思っておりまして、具体的にどのような労働者にどのような措置を講じていかなければいけないのかということが民主党の法案だけを見ていてもわからない状況です。
　どのような労働条件が差別に当たるのか、そういった具体的なお考えについてお聞かせいただきたいと思います。
○西村（智）議員　御質問いただきました、具体的な考えはあるのかということでありますけれども、私たち提案者といたしましては、政府案においても実際にどういう具体的な差別禁止、均衡処遇を行うのかということについては明らかではないというふうに承知をしております。具体的なことについては、政府案第十四条で、指針において定めるというふうになっております。
　そこのところをぜひ御理解いただいた上で、私たち民主党の考え方について御答弁申し上げますと、民主党案におきましては、すべてのパート労働者を対象として差別的取り扱いを禁止するとはいいましても、すべてのパート労働者の賃金等を、就業の実態の違いを無視して、全く正社員と同じにするということを考えているわけではありません。その仕事の内容や転勤のあるなし、言ってみれば、職務の範囲、責任の大きさなど、就業の実態に応じてある程度の違いが生じることを包含しているという考え方でございます。そうした就業実態に応じた比例的な取り扱い、比例的な平等であれば許されるものと考えております。
　しかし、通常の労働者と異なる待遇が許容されますのは、どのようなパート労働者についても、その就業実態に応じた比例的な取り扱いとして許容される範囲においてでありまして、その限度を超える不合理な取り扱いは許容しないという基本的な考え方をお示ししているところでございます。
○福岡委員　まず承っていて感じましたのは、政府案もはっきりしない部分が若干あることは確かでございますけれども、ただ、民主党案につきましても、まさに指針において定めるという言い方で、どのような層に対してどのような措置を講じていくのかというのが、私が聞いていてもはっきりしないというふうに思っていまして、その点をしっかり明らかにしていくということが大切だと思っております。
　民主党案についてもう一点お聞きさせていただきたいと思いますが、同一価値労働同一賃金ということをうたわれております。これも何をもって同じ価値とするのかというのが全くわかりませんで、何を同じ価値というふうにみなすのか。また、価値が同じというのをだれが定めるのか、だれが決めるのかといったことも全く見えてこないわけでございます。その点につきましてどういうふうに考えていらっしゃるのか、お聞きしたいと思います。
○小宮山（洋）議員　同一価値労働同一賃金、何をもって同一価値の労働とみなすのかはっきりしないということですが、お答えをしたいと思います。
　同一価値労働同一賃金の原則というのは、異なる職種、職務であっても、労働の価値が同一または同等であれば、その労働に従事する労働者に、就業形態の違いにかかわらず同一の賃金を支払うことを求める原則というふうに言われております。
　それで、何をもって同一の価値の労働と評価するのかにつきましては、多くの国でその分析的な職務評価方法がとられておりまして、例えばカナダのオンタリオ州では、一つは知識、技能、二つ目に精神的、肉体的負荷、三つ目に責任、四つ目に労働環境といった四つの要素をもとにしまして、四百に上る項目で、これはペイエクイティー法という中にきちんと定められておりますが、異なる職種や職務の価値を比較してやっております。こういう実例が海外にもございます。
　日本でも、これは男女差別の判例ですけれども、平成十三年九月二十日、京都地裁で京ガス事件の判決というのがございまして、これは、コンピューターを扱う仕事をしている女性が、同期入社、同年齢の男性、この男性は現場監督をしていると承知をしておりますけれども、それと比較をして差別を受けたとして、会社に、不法行為に基づいて差額賃金相当額の支払い等を求めたものなんです。このときに、明らかに職種の異なる職務について価値的な評価を行って、同一価値であることを認めた画期的な判決が出ております。
　この場合は、原告の女性と男性社員の職務の価値評価をするに当たりまして、両者の職務内容を具体的に認定して、各職務の遂行の困難さの判断について、今のカナダのオンタリオ州と似ているんですけれども、一つは知識、技能、二つ目に責任、三つ目に精神的な負担と疲労度、これを主な比較項目として設定しまして、このカナダのペイエクイティー法を研究している森ます美教授の鑑定意見書や被告の会社の管理職二名の証言、原告本人尋問などに基づきまして、原告と男性社員の従事している職務の困難さにさほどの差異はないと認定しまして、各職務の価値に格別の差はないと認め、おおむね八五％が原告の本来受給すべき賃金額と認定をしておりまして、この件については、平成十七年に、これを多少上回る形で会社側と和解をしている、こういう例が日本にもございます。
　それで、だれが決定するかということにつきましては、これは本会議でもお答えをいたしましたけれども、パート労働者と通常の労働者の均等待遇の確保、これは各事業所ごとにその物差しではかる仕組みをつくらないと、日本の働き方では難しいので、今回私どもは、各事業所の中に検討委員会を設けて、事業主の代表、それから正社員の代表、パート労働者の代表が入りまして、そこで個々の事業所ごとに労使間で協議をして定めていく。
　このような形のものは、日本の中で同一価値労働同一賃金を定める物差しがない中で、これで最初からすべてうまくいくとは私どもも思っていませんが、政府案は何もそのことについて提示をしていない中で、私どもは一歩踏み込んで、日本で考えるとすれば、同一価値労働同一賃金を定めるには、こういう物差しを設定する仕組みをここに入れたということを御評価いただきたいと思っております。
○福岡委員　今お話を承っておりまして、まず、同一価値労働というのは、確かに欧米においてはそういった概念があることは承知をしておりますけれども、日本では全くそういった基準というのが、今社会上は構築されていないわけでして、それをどうするかというのは非常に大きな問題だと思っています。
　また、今おっしゃいました民主党案においても、一般の正規社員の方と非正規社員の方々の待遇を同じにしていこう、均衡にしていこうという概念のもとで、本当に職場の中で、正規の代表、非正規の代表ということで分けて集まっていただいて、そこで議論を、それぞれの利益を代表するということで分けるということが、お互い一緒のことを目指す概念からすると、どうなのかなということを私は思うわけでございます。
　もう時間も結構たっておりますので、ちょっと政府案について質問をさせていただきたいと思います。
　まず、政府案につきまして、パート労働者の待遇については、このたび事業主に説明責任が課されることになりました。実際にパート労働者の方々は、だれからどのような説明を受けられることになるのかといったことにつきまして、お考えをお聞かせいただきたいと思います。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　パート労働というのは、短時間でありますことから多様な働き方になりますため、一律の雇用管理を行いがたい雇用形態であります。個々の労働者の労働条件が、就業規則のみによっては明確にならないという場合も多いと考えております。
　このため、パート労働者が、みずからの処遇がどのような事項を考慮して決定されているかということについて疑問を持っても、通常はその説明を事業主に対して求めるということはなかなかなくて、十分に納得できないまま働いているケースが現状では少なくないというふうに見られているところであります。このような状況ではパート労働者がその有する能力を十分に発揮しがたいということで、その納得性を高めますために、本改正法案では、パート労働者が、みずからの待遇の決定理由について事業主に対して説明を求めることができるとしたものでございます。
　また、合理的な理由のない待遇をしている事業主は、説明を求められた際にきちんと応じることができないということも想定されるわけでありますが、そういったことが明らかになりました場合には、パート労働法上の義務を履行していないものとして行政指導等の対象となりますので、この説明責任によって、不合理な待遇を抑止するという効果が相当期待されると考えております。
○福岡委員　この点、しっかりと対策を講じていただくことが必要でございまして、今おっしゃったように、このたびの一番大きな進展、前進の一つは、待遇の違いを要求に応じて説明しなければならないということが定められたことだというふうに思っています。それをしなければいけないことで不均衡な処遇を行いづらい環境を職場の中でつくっていくという意味では、この点をしっかり機能させていくことをお願いさせていただきたいというふうに思っています。
　次に参ります。
　今回、いろいろな均衡の待遇という中で、正社員と同一視できる労働者の方々に対して差別的な取り扱いの禁止ということが定められました。これは、幾つか要件がございまして、例えば、仕事の中身とか責任であったり、人事異動の有無であったり、また契約期間といったことがその要件として挙げられているわけです。
　契約期間につきましては、期間の定めのないパート労働者を対象とするというようなことがうたわれておりまして、また一方で、有期的な契約であっても、それを反復継続して更新して無期と同等にみなされるものについては、対象にするというようなことも言われているわけでございます。これは一般的に、今、契約上無期というのは約三割ぐらいと言われていまして、実態上、反復継続してずっとその雇用につかれている方、その方がしっかりと均等待遇の中に入っていく、差別禁止に入っていくという措置を講じていくことが、この法案にとっては非常に重要な点であるというふうに思っています。
　そういう意味では、有期契約を反復更新している人にも光を当てていく観点から、政府はどのように考えているのかということについて、お聞かせをいただきたいと思います。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　日本の雇用システムにおきましては、主に、ある程度長期の雇用を想定して、人材育成を行うとともに待遇の決定が行われております。通常の労働者と同視すべきということであるかどうか、それを見る指標としまして、ある一時点における職務内容だけではなくて、それが長期に見てどうなるかという観点も無視できないということから、今回の改正の中で、職務の内容、それから人材活用の仕組みのほかに、契約期間という要件を定めたところでございます。
　この契約期間の考え方について、今御指摘があったところでありますけれども、今回の法律の改正では、期間の定めがないという契約のみならず、期間の定めがある契約であっても、反復更新することにより期間の定めがない場合と同視できるものを含むということを法文上も明記いたしたところでございます。
○福岡委員　その反復継続、どういう場合がそういった事例に当たるのかということを、今後しっかりとつまびらかにしていただきたいというふうに思っております。
　次に参ります。
　今回の法改正で、パート労働者は、自分の待遇に関して不均衡ではないかという疑問が生じた場合、そういったいろいろな不満が生じた場合はどこが相談の窓口になるかということについてお伺いをしたいと思います。
　当然、労使関係というのは利害が対立するわけですし、使用者側も善意なところばかりとは限らないというふうに思っておりまして、そういった労働者に不均衡な待遇をもし強いる企業があったとすれば、そこで立場の弱い労働者が泣き寝入りをしてしまうようなことがあっては一番いけないことだというふうに思います。
　そういった観点から、どこに相談に行けばしっかりと話を聞いてもらえるのか、また、話を聞いてもらった結果問題があるとすれば行政としてどのように対応していくのかといったことにつきまして、大臣の見解をお聞かせいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　今回の法律におきましては、新たに「紛争の解決」という章を一章設けているわけでございます。
　紛争解決のプロセスの基本は、まず第一には苦情の自主的解決ということでありまして、そういう事業者は、短時間労働者から苦情の申し出を受けたときには、苦情処理機関というものを組成しまして、そしてその処理をゆだねる等自主的な解決を図らなければいけませんよということが、いけませんよというか、努めるんですよということが書いてございます。
　それからその次に、そういうことでもなかなかうまくいかないという場合には、今度は都道府県労働局長に対していろいろな働きかけをすることによって、この局長が紛争の両方から援助を求められるという形になりまして、紛争の当事者に対して必要な助言、指導、勧告を行うことができる、こういうことでございます。
　それと、苦情の申し出あるいは援助の申し出をした短時間労働者がその後事業主によって不利益取り扱いにならないようにということも念のため書いてございますけれども、いずれにいたしましても、したがいまして、相談ということになりますと、都道府県労働局というものが非常に大きな存在になっているということは、この法文の規定からも明らかでございます。
　具体的には、雇用均等室というものがございます。雇用均等室のスタッフでは少ないのではないかと言う方も、そういう御指摘もありまして、全国に約三百カ所設けられている総合労働相談コーナーということで、よろず相談所のようなところが設けられておりますから、基本的にはここに相談をしていただくということがよろしいかと思うわけでございます。それがさらに専門的ないろいろな問題に深まっていった場合には、あくまで雇用均等室それから労働局全体で適切に処理する、こういう体制でこの法律の執行に万全を期してまいりたい、このように考えております。
○福岡委員　不満がありましたときに、本当に身近なところに気軽に相談に行ける窓口をたくさん設けるということは大変必要なことだというふうに思いますので、そういった観点からも施策を進めていただきたいというふうに思っておりますし、今回の政府案におきましては、企業にとっては努力義務の部分におきましても行政指導の対象になるということでございますので、そこで利害が対立した場合に行政としてもしっかりと光を当てて話し合いに応じていくという姿勢をしっかりと明示していただきたいというふうに思います。
　次に参ります。
　今、経営環境の非常に苦しい中でも、均衡待遇の確保に積極的に、自主的に取り組もうとしているいろいろな企業が出てきております。具体的な例を挙げますと、アパレルのワールドさんであったりユニクロさんであったり、そういった方々が非正規社員を正規社員に転換していくという施策を独自に講じておられるということは大変すばらしい流れだというふうに思います。このような事実を報道等を通じて広く知らしめていくことで、労働均衡に取り組んでいる企業のイメージがアップしたりすることで、それがその企業の業績の改善等につながっていくようなことができれば、その後に続いていく企業もどんどん出てくるだろうというふうに考えています。
　しかし、そうはいっても、大手企業はいいんですけれども、中小企業、中小零細企業等は必ずしもそうはいかないのではないかというふうに思っていまして、景気回復の波も中小企業、中小零細企業にはまだまだ届いているとは言えない中で、均衡のための負担の増加ということに耐えられない中小企業もたくさんいるのではないかというふうに推測をされます。また、中小企業であれば、そういった措置を講じることによるイメージアップによる業績効果というのもさほど期待できないわけです。
　しかしながら、その中小零細企業でも積極的に均衡処遇に取り組んでもらう必要性を考えると、そういった熱心に取り組む中小零細企業に対しても、国の支援というか、国がしっかりと光を当てていくということが必要だというふうに思っています。
　昨日の質問にもありましたが、具体的に国としてどのような支援を行っていくつもりなのかといったことにつきまして、お伺いをさせていただきたいと思います。
○大谷政府参考人　今回の法案を作成する過程の中でも、経営が非常に苦しいという中小企業がある中で、しかし、今回の法律の趣旨に御理解いただいて、今回政府提案のところまでこぎつけたというのが実情でございます。
　今御指摘がありましたとおり、中小企業の負担軽減というのは非常に重要な課題であると考えております。このため、今回のパート労働法の改正を受けまして、パートタイム労働者の均衡待遇を推進しようとする中小企業そのもの、またその中小企業団体、こういったものに対しまして、法に基づく指定法人であります短時間労働援助センターを通じまして助成金を支給し、支えていきたいということを考えているところでございます。
○福岡委員　ぜひともしっかりとした対策をお願いさせていただきたいというふうに思っております。
　もう時間も参りましたので、最後に大臣に質問させていただきたいと思います。
　冒頭も申しましたように、この法案は大変重要な法案でございまして、また、安倍政権が掲げる再チャレンジ施策の大きな柱を占める重要な法案でもございます。そういった観点から、今回のこのパート労働法の改正に対しましての大臣の決意、そして意気込みにつきまして、最後にお聞かせをいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　最近の労働市場の特徴ですけれども、一つは、グローバリゼーションの中で、日本の企業ももろもろの面で構造改革をしていかないと国際的な競争力において劣ってしまう、こういうようなことで、いろいろな形のビジネスモデルが模索されてきた、こういう背景が一つあります。それからもう一つは、労働者の側にも、時間とか自己研さんとか、あるいは家事、育児というようなことを理由として働き方の多様化を求める、こういう流れが出てきておりまして、昔と比べまして随分違った形になっているわけでございます。
　そういう中で、私どもの課題として考えておりますのは、いわゆる非正規と言われる人たちが、みずから選択したのではなくて、つまりやむを得ずそういう労働形態を選んでいるというような方がいらっしゃる、これはできるだけ正規の方に移行させていきたい、こういう考え方を持っております。
　それからまた、先ほど挙げたいろいろな個別の理由でもって非正規、特にパートのような労働形態を選んでいる方々についても、やはり処遇がしっかり均衡というか、そういうものが確保されなければいけない。単に労賃が安いからそれを使ってしまうんだというようなことがあってはならなくて、それにふさわしいきちっとした処遇を得ていくということが大事であります。
　したがいまして、今度のパート労働法というのは、この二つ、正規社員への移行と、それから、パートを選択してこれから先もパートで頑張っていこうというような方々についてもそれにふさわしいような処遇を確保する、これが均衡ある処遇ということになるわけですけれども、そういうことを確保しようということでありまして、今のこのかなり変貌を遂げた労働市場の中で、それをできるだけ正常化すると同時により充実させていく、こういう考え方で今回のパート労働法の改正が行われようとしているということをぜひ御理解いただきたい、このように考えております。
○福岡委員　今回のこの法改正は、いわゆる非正規と言われる方の労働環境の改善に大きな一歩を果たす法案であるというふうに思います。しっかりとこの法案を機能させていただくことを心からお願いさせていただきまして、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○櫻田委員長　次に、坂口力君。
○坂口委員　坂口でございますが、久しぶりに質問させていただきます。
　前にいつしたのか思い出しているんですけれども、なかなか思い出せませんで、たしかもう厚生労働省になりましてからは一度もいたしておりませんから、その前、新進党のときに、今民主党におみえになります岡田克也さんが筆頭理事で、そのもとで質問をさせていただいた、介護保険のときに質問をさせていただいた、それ以来でございますから、歴史はかなり動いているな、こう思いながらここに立たせていただいたわけでございます。
　それにいたしましても、厚生労働省というところは次から次へといろいろなことが起こるところですね。大臣も副大臣も、たまったものじゃないというふうに思いながら御努力いただいているのではないかというふうに思っております。
　民主党の皆さんには申しわけなかったんですが、民主党の皆さんが出していただいている法案にも本来ならば質問すべきだというふうに思いますが、立派な案でございますので質問は割愛させていただきたいと思っております。
　さて、パートの問題を少しお聞きしまして、後半、タミフルの話、看過できない問題がございますので、少し聞かせていただきたいと思っています。
　パートで働く労働者に対しましては、できるだけ多くの人に正規労働者と同じような扱いをする、そういうふうに思いますと、経営者の皆さん方からは当然のことながら反対がある。経営者の皆さん方だけ反対があるのかと思いますと、働いておみえになります皆さんの中でも三号被保険者の皆さん方からは猛烈な反対があるということでございます。それでは、その人たちをみんな除いて、そうして一部の人にだけこの正規扱いをしようということになりますと、では正規、非正規の格差は埋まらないではないかという反発が出る。孝ならんと欲すれば忠ならずで、なかなかこれは難しい話でございます。
　しかし、総論としては、できるだけ多くの人を正規雇用と同じような扱いにしていくというのが方向としては筋ではないかというふうに思っておりますけれども、大臣のお考えを少し聞かせていただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　大変なる専門家でいらっしゃいますし、草創期の厚生労働省を長く率いられた坂口委員から本日は質疑者という立場で質疑をいただくわけでございますが、お言葉は少なくてもその後ろに隠されている含蓄の深さを考えますと、余り軽率な答弁はできないな、こういうように考えるわけでございます。
　今委員が御指摘になられたように、パート労働者に対する処遇、特に賃金とかを中心とする金銭的な処遇というものを考えた場合に、なかなか一筋縄ではいかないという側面を御指摘いただきました。もとより経営者の側にとりましては、これは経済的な負担になるということで、コストを形成するということでございますから、そうにこにこと歓迎というわけにはいかない。
　他方、労働者の側はどうかというと、労働者の側にもいろいろな事情がありまして、その中の一つとして先生は今、年金における三号被保険者というものをお挙げになられましたけれども、あるいは場合によっては所得税のことも念頭にあって、余り上げられるとうちの非常に損益分岐点の微妙なところをオーバーしてしまうというような、そういうこともあるんではないかというような形での御指摘であったかと思います。
　私は、この点につきましては、経営者の側は、特に最近においては、コストの安い非正規労働を雇ったら自分の経営にプラスだというところだけ考えていればいいという時代が徐々に過ぎてきているんじゃないか。皆さんお気づきになってきたわけですけれども、結局、人的資本の蓄積と我々言わせていただいているんですけれども、現場力とかそういう言葉もあるようでございますが、そういったものが非常に衰弱していってしまうのではないかということでありますので、経営に対するコストは若干高くても、それを補って余りあるようなそうしたメリットの方も考えなきゃいけない。これの彼此勘案の中でパートの皆さんへの処遇も決めなきゃいけない。こういうような動きが、先ほど来雇児局長の答弁にもあらわれておりましたけれども、もう明々白々、そういった動きに出ている、こういうことでございます。
　問題は、したがいまして、労働者の側もそういった労働条件以外のところで、例えば今回、年金についても厚生年金を拡大したらどうかということが具体の問題として我々の課題として上がっているわけでございますけれども、これはちょっと労働条件とは違う問題として、この労働条件の問題というのは労使の間の労働契約のかかわりでございますので、ここのところは少し整理をして進んでいけるかなと。
　つまり、労働契約の中でどういうことであろうとも、まあ全く無関係に、独立にとはいかないですけれども、社会保障の方はある程度独立に考えさせていただくという余地もあるのではないか、こういうことも考えておりますので、私どもとしては、労働問題、あるいは経営の問題、労使の問題というようなことでベストの解を選んでいきたい、このように考えておるということを申し上げておきたいと思います。
○坂口委員　ありがとうございました。
　なかなか労使でお話し合いをしていただいているだけでは前に進まない問題も私は多いと思います。私は、ワークシェアリングの問題を話をしてもらったことがあるんですが、全然前へ進みませんでした。鳴り物入りでやったんですけれども、前へ進まなかった。現在雇っている人と雇われている人とが現在働いていない人のことを考えるわけですから、それは、考えてみればなかなか結論は出ないんだろうな、そう思ったわけであります。
　いつも労使でお話し合いをしてもらって、そしてそれを足して二で割った案をつくるというのではなかなかうまく前へ進みませんから、これは、時には政治が先行して決断をしなきゃならないときがあるのではないか、そういうふうに思っているということだけ申し上げておきたいと思います。
　パート労働者を正規並みにという議論をしますと、雇用主からは判で押したように、国際競争力に勝てないという言葉が返ってまいります。しかし、国際競争力というのは何も収益率だけの話ではなくて、労働者をいかに大切に使うかということも国際競争力の一つではないかというふうに思います。
　だから、そういう意味では、今後労働力人口が減少していきます中で、いかに大切に働いてもらうかということの競争をしなきゃならない時期が来るわけですから、ここを見ていただくようにしていかなきゃならないというふうに思いますが、これは副大臣の方からひとつ御答弁をいただきたいと思います。