Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府委員（伊藤庄平君）　先生御指摘になっている沼津交通事件の場合、それからほかの裁判例におきましては、取得を理由とした不利益取り扱いの私法的効果を否定している判決もあるわけでございまして、要は、こういったものが基準法の条文を介して形成されている公序良俗に違反するかどうかという判断で、公序良俗に違反する程度の不利益であれば私法上の効果が否定され、そうでない場合は否定されないわけでございまして、今までの裁判例を見ても、否定されているものもあり否定されていないものもあることは事実でございます。
　したがいまして、今回の三十六条の改正条文は、先ほど申し上げましたように、今までの附則にある百三十四条とは違った、遵守義務として体系を整えておるわけでございますので、もしこれに合理的な理由なく違反しているようなものがあれば、先ほど大臣からも答弁申し上げているとおり、民事上争い得るものと考えておるところでございます。
○市田忠義君　例えば十八日の参考人質疑の中で、中央大学法学部の角田教授が参考人として立たれました。そのときに、一般的に法令の遵守義務とはどういうものかと。国民一般が法律を守らなければならない、そういう遵守義務がありますよ。
　あなたは前のこの委員会で、努力義務と遵守義務は違うんだ、そうおっしゃいましたね。議事録に書いていますよ。単なる努力義務ではなくて、罰則規定はないけれどもこれは遵守義務なんだ、努力義務よりももっと強いものなんだと、そうおっしゃった。
　ところが、この委員会の参考人質疑で角田参考人がこうおっしゃっています。一般的に法令の遵守義務というのは国民に課せられた義務であると思います、その点で言いますと遵守義務の中にはさまざまな段階のものがある、例えば遵守義務を行政指導によって徹底する、それは一番軽いものだ、私法上の効果を与える、これはその次だ、一番重いのが罰則を与える、何で担保させるかで同じ遵守義務といっても中身に違いが出てくる、遵守義務という言葉によって直ちに私法上の効果がありますというふうに受け取ることはできないのではないか、こういうふうに指摘されています。
　遵守義務というのは、あなたがこの間この委員会で言われた努力義務とは違う遵守義務とはどういうことですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　努力義務には単に努めなければならないという規定から、いろいろな表現方法があるかと思います。そういう中で、今回の三十六条の改正条文は、大臣が上限の基準を定め、労使に適合しなければならないようにすべき義務を課し、それを指導する、こういう一連の体系をつくり上げていることによって、単なる努力義務ではなくていわば遵守義務としてレベルの高い法体系になっている、こういうふうに申し上げておるわけでございます。
　私法的な効果につきましては、私法的な効果を法律上否定する措置を講じているかどうかではなくて、そういった立法によってどういう労働条件に関する秩序を形成しようという立法意図があるか、それが公序として成立しているかどうか、そして公序として認められるほどの期待がその条文に込められ、それに違反する形がとられていれば、それは合理的な理由がない限り私法上の効果は十分争い得るものというふうに解釈されるのが法解釈の道だと存じます。
○市田忠義君　全く納得できないですよ、そんな答弁は。最終裁判所である最高裁判所は、そういう規定の仕方は私法的な拘束力を持たない、そういうふうに判決を下しているのに、それとは異なった解釈でこの法案は大丈夫だ、そんなことを国民が納得できますか。大体、法律に上限を明確に書いて、それ以上の残業時間を禁止してほしい、これが労働者の強い願いなんですよ。全くそれに今度の法案はこたえていない。参議院の審議を通じても労働者の願いにこたえるものに仕上げられない。そうなれば本当に参議院の存在意義はどうなるのか。私は、このことを特に指摘して、ほかの問題も論議したいので、次に移ります。
　前回も私は裁量労働制について聞きました。衆参の審議を通じて、あるいは参考人質疑を通じて、新しい裁量労働制について重大な問題点が浮き彫りになりました。
　第一は、裁量労働制が持っている本質的問題、すなわち、何時間働いたかにかかわらず労使が協定で決めた時間だけしか働いたものとみなさないわけですから、労働時間管理を外して際限のない長時間過密労働を労働者に強いることになる。そうした労働を強いられることのないような歯どめが果たして可能なのか。第二には、そういう弊害をこうむる労働者の範囲を限定できるのか。ここに私は質疑が集中したと思うんです。そういう疑義があるから、衆議院の修正でもこの問題に一定の答えを出そうということで恐らく本人同意問題がつけ加えられたのだと思うんです。しかし、それでもなお不明確なために、施行までに一年間の猶予措置を置いて労使委員会で決議すべき事項を定める、そういう指針の内容について専門的機関で検討しようということになった。参考人質疑では、一年では短い、三年ぐらい検討したらどうかという意見もあった。
　しかし、いわば労働条件にかかわる重大な問題を法律で決めないで、国会の外で、指針だとか中基審で議論するんだとか専門機関を置いて検討するんだとか、結局これでは、具体的な事項がはっきりしないまま、国会や国民の前には裁量労働制をどういう労働者に適用するかはあいまいなままで見切り発車するのと同じことだ、これでは参議院としての責任ある審議をしたことにはならない。
　はっきりしない具体的な事項には何があるか。私なりに幾つか整理してみると、実労働時間とみなし労働時間の乖離、この差を埋められるのかどうか。二つ目には、ホワイトカラー全体に広がるおそれがあるのに、対象業務の具体的な限定は国会での議論の外に置かれている、指針で決めるんだとか労使委員会で決めるんだとか、労働基準監督署がきちんと管理するんだとか。しかし、法案では極めて抽象的であいまい、こういう問題がある。三つ目、労使委員会での決議によって本当に業務限定が可能か。四つ目、これはきょう後でも詳しく詰めたいと思いますが、届け出時のチェックで十分是正が可能だ、枠は広がらないと盛んに伊藤局長は言われた、この問題があります。また、臨検監督によって是正が可能か。さらに、そもそも労使委員会の機能そのものが極めて重大な問題をはらんでいる。これは参考人として出られた連合の松浦さんもおっしゃった。多くの方がおっしゃった。
　ほかにも問題がありますが、ざっと挙げただけでも裁量労働制の問題だけでもこれだけ、まだまだ解明しなければならない問題があります。
　そこで、まず対象業務の限定の問題について、前回もお聞きしましたが、改めて聞きたい。
　前回私は、議事録を読み上げて、伊藤局長の衆議院での答弁が意味不明だということを指摘しました。労働大臣にこの説明がわかりますかと私が聞いたら、かなり回りくどい言い方であった、わかりやすいようにもう一回答弁させますと、労働大臣もわからなかった。私は、言っている本人もわからないんじゃないかということを言いましたが、よく考えてみますと、伊藤局長の説明の仕方がまずいんじゃないんです。法案に書いてあることが抽象的、一般的だからなんです。だからああしか言いようがない。あなたの説明の仕方がまずいんじゃないんですよ。だとしたら、なぜ具体的な対象業務を国会に示せないのか。大臣どうですか。
○国務大臣（甘利明君）　具体的に個々にと申しますと、その業務、いろいろ形態が多様化をしているわけでありまして、これとこれがそうだけれどもこれが違うというのは、一つ一つ挙げてすべてを列記するということはなかなか難しいというか不可能だと思います。これはそうでこれはそうではないということまで、日本全国にある企業の該当すると思われるところの具体的な落とし込みについて、これを法律その他で一つ一つすべて決めていくということは不可能に近いんではないか。最終的には、個別個別の対象認定はガイドラインに基づいてそこの現場の事業所の労使委員会で確定することが適切だろうというふうに思います。
○市田忠義君　法律で一つ一つ全部細かいことまで決めろなんて言ってないですよ。余りにも包括的で抽象的で、大臣が聞いても回りくどい言い方でさっぱりわからない、伊藤局長自身が自分で何を言っているかわからないような答弁。私、労働大臣が法律ではそんなことを定められないからそれは労使委員会だ、指針だとおっしゃるだろうと思って、これは後で言います。
　衆議院の委員会の議論では、指針でもそんなことは明らかにできないと伊吹労働大臣が答えているんですよ。指針で具体的にどういうことを明らかにするんだと言ったら、わけのわからぬ答弁。後でその議事録を紹介しますよ。
　大体、一番大事な裁量労働制がどういう人々に適用されるかということが法律でわからないということは、国会と国民に伏せたままで、一番大事な問題は国会に示さないで、それは労働大臣が指針で決めるんだ、労使委員会で決めるんだと。何でそんな大事なことが労働大臣に白紙委任できるんですか。数百万人のホワイトカラーとその家族にかかわる問題なんです。
　そこで私、具体的にもう少し聞きます。
　伊藤局長が五月八日の衆議院の労働委員会で棚橋委員の質問にこう答えておられるんです。棚橋委員の質問はこういう質問なんです。現行法では十一業種ですよね。「現行法の例えば弁護士といったような業種指定から、今回は、例えば企業の本社等の中枢部門で企画、立案等に携わるという、どうしても抽象的な基準でございますので、」わかりにくい、具体的な例示をしてほしい、こう質問されたんです。あなたは何と答えているか。「具体的に申し上げれば、例えば経営戦略、経営計画といったようなものを、部分的に担当するのではなくて、ある意味ではトータルとして一体的に担当しているような方々。この点は、例えば人事、労務関係であれば人員計画のもちろん企画、人事政策の企画、そういったことを策定するためにいわば一体として任されているような人たち」。
　これでは余りよくわからないとあなたは思ったんでしょう、この答弁の最後にこうおつしゃつているんですよ。こういう業務は、こういう業種は絶対に裁量労働制を適用してはならない、導入してはならない、ネガティブなものを具体的に示すと。要するに、こういう業務は適用してはならな
　いんだよ、ネガティブなものを指針で示します、こう答えている。この考えに間違いありませんね。ネガティブなものを指針で示す、そう答えているんです。いいですね、確認して。
○政府委員（伊藤庄平君）　恐縮でございます。私の答弁ですので私の方から答えさせていただきたいと思っていますが。
　今御指摘ありましたこの裁量労働の業務範囲につきましては、先ほどの説明、私自身はよくわかっているつもりでございますので。御指摘ございました、まずはポジティブな部分とネガティブな部分両方を明示することによって裁量労働者の範囲をより明確にする指針上の工夫というのは、これはしてまいる考えでございます。
○市田忠義君　じゃ、ネガティブなものを示すわけですね。それは間違いないですね。そうすると、ネガティブなもの以外は全部オーケーなんですね。要するに、これは適用してはならぬということを指針で書くわけですから、それ以外は全部裁量労働制を導入していいんですね。絶対これはだめだよというのはあるわけですから。そういうことですね。そうじゃないんですか。ネガティブなものとポジティブなものを示して、真ん中もある、こういうことですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　指針において業務を示していく場合に、私ども、実際の大企業等の組織、またいろんなもの等を担当しているセクション、こういう実例を集めてモデル的なものから例示をする。また、御指摘ございましたように、絶対だめなものもあわせて例示していくというわけでございまして、絶対だめなものを例示したからといって、じゃ、そこにだめなものとして例示されていないものは裁量労働の対象になるというふうには解釈はいかがなものかと存じますが。
○市田忠義君　そう言うだろうと思って別の答弁も調べてきたんです。あなたが答弁した一週間後に当時の伊吹労働大臣が何と言っているか。こう言っているんですよ。「具体的にどこまでなんだということは、やはり一つ一つの仕事に当たらないとこれはわからないわけで、逆に」「下手なことを書きますと、かえってそれが一つの手がかりになって、今御心配になっているようなことを惹起するおそれもあるわけです。」と。
　その次にこうおっしゃっているんです。問題は労働大臣が示す指針というものをどう書くか。法律にどう書くかじゃないですよ、労働大臣が示す指針をどう書くか、こういうふうに言って、「実態をよくわきまえながらつくらせていただきたいと思いますが、」「ネガティブに、この業務はだめだよと書くということが、」「それ以外の部分で抜けているところが万一あった場合にはオーケーになってしまうという危険がある」と。だからネガティブなものは指針でも書かないんだ、そう言っているんですよ。ネガティブなものを示すとそれ以外はオーケーになるから、そういうことは指針でも書かないと。あなたは書くと言っているんです。労働大臣とあなたの答弁、百八十度違うじゃないですか。どうなんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　指針におきまして対象業務のポジティブな面とネガティブな面を書くわけでございますが、指針はそこは有機的な相関連するものとして書くわけでございまして、ネガティブな方に挙げたらそれ以外はオーケーだとか、ポジティブなものに書いたらそれ以外は全部だめだとか、そういうふうに読めるような、そんな指針はつくるつもりございません。
　そこは十分基本的な業務範囲の考え方と、こういう考え方に即して例示していく場合のポジティブな面とネガティブな面があるわけでございまして、実際各労使委員会で決めていただくときは、そういった範囲に即して、実例に即しながら自分の具体的な会社でどのセクションのどの人たち、こういうふうに特定をしてもらって、それが指針をつくった考え方に反していれば私ども具体的な改善指導等もさせていくわけでございまして、先生のおっしゃるような、ポジティブで書けばそれ以外だめ、ネガティブで書けばそれ以外オーケー、こんな指針にするつもりはございません。
○市田忠義君　大臣の言っておられることと全然違いますが、要するに、そうすると今のを聞いていますと、指針でもあいまいなものしか書けないということなんですよね。余り厳密に書くとあれだから大まかなものを示す。そうですよ、ずっと一貫しているんですよ。指針で例えば具体的にこうだということをほとんどおっしゃってないですよ。この二人の答弁の食い違いがなぜ生じたか。それは、今度の新しい裁量労働制の対象業務をきちんと決めるわけにはいかない、ネガティブリストもうまくない、結局業務の限定などはできっこないんだということをあらわしているんだと思うんです。
　中基審の議論の中でもこういう議論がされている、使用者側からこんな意見が出ているんですよ。例えば、どんな裁量労働であっても管理の中には必ず入っていると。管理のない、裁量労働裁量労働だといっても何らかの形が管理されている。逆に、管理されて指揮されている労働でも一定の自己裁量がないような労働というのは最近はないんだと。要するに、その間には区別がない、大変ややこしいんだ、こう言っていますよ。これは千差万別で、きちんとしたものというのは難しい。
　中基審の議論でこういう議論もありました。また、人事とか一般的な企画とかそういうものになると、これは全部言うならば本社の業務そのものだと。すなわち、本社の業務なんというのはほとんど今度の法律で規定されているような業務が全部入っちゃうじゃないか。それを言うと、いや、指針で決める、労使委員会が決定するんだと。大体こんな大事なことを労使委員会にゆだねるということ自身が大問題だと思うんです。
　そこで私、聞きます。あなたはこの間の議論で、法律では大まかに示すと。指針で具体的に示し、労使委員会は全員一致で決めるんだ、実情に詳しい、現場のことに詳しい労使委員会が決める。しかも、労働基準監督署に届けられたら、届け出の際もチェックするし、労働基準監督官がこの法律、指針に合ったものをきちんと届けられているかどうか見る。その監督行政について私は若干聞きたいというふうに思うんです。
　例えば伊藤局長は、裁量労働制の導入が法律の要件を満たさずに行われた場合は本則三十二条に戻る、そういう答弁をしておられますね。すなわち、三六協定をつくって割り増し賃金を支払う体制で管理していない限り労働基準法違反になると。裁量労働制の導入は法律の要件を満たさないときには本則三十二条に戻るんだ、だから大丈夫なんだと、こういうことをおっしゃっている。
　そこで、具体的に聞きます。
　労使委員会の決議事項には、対象業務、労働者の範囲、みなし労働時間、当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置、苦情の処理に関する措置、本人同意及び不利益取り扱いの禁止、その他命令で定める事項が決議されなければならない、こうなっています。
　そこで、あなたがおっしゃった、このどれが欠けたら本則に戻るんですか。このどれが欠けたら三十二条に戻るのか。どうなんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　その各号の部分だけじゃなくて柱書き全体からお読みいただきたいと存じますが、柱書き全体から見まして、まず、そういった企画、立案、調査、分析等の業務で、業務の遂行方法に関して事業主から完全に任されている、こういう状況がなければもとへ戻ります。それから、対象業務、対象労働者の範囲についても、柱書きで縛っておりますので、そういったものについて一連の労働者の範囲、業務の範囲等々につきましてはこれは本則に戻ると。
　ただ、もちろんその中でございました苦情処理等の問題について、これはその機構をつくって、決議して、それを実際に機能、運用するという問題で、これは内容の点でつくっていなければもとに戻りますが、つくって後一つ一つの運用についてその都度本則に戻るかどうかという問題はありますが、柱書き全体からお読みいただければそういった解釈になろうかと存じます。
○市田忠義君　一つでも欠ければ本則に戻りますか。全体が欠けた場合ですか。三十二条に戻る場合にいろんな要件がありますよね、裁量労働制を導入する場合の。どれが欠けたときに本則に戻るんですか。あなたは、大丈夫だ、本則に戻るから、そんな違法なことをやっていたらと、歯どめの問題でおっしゃったんですよ、質問に答えて。だとすれば、どこが欠けたら本則に戻るのか。一つでも欠けたらなのか。全体が欠けるというところまでいかないと本則に戻らないとなれば、ほとんど本則に戻ることはないんじゃないか。
　私の質問の趣旨はおわかりだと思いますが、どこが欠けたら本則に戻るんですか。あなたの説明でいくとなかなか本則には戻らないよということを聞いているんです。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、制度実施に当たって労使委員会をつくっていなければ本則に戻ります。本則というか、もともとの時間管理に戻ります。それから、各号でこういうことを全員一致で決議していなければならないというのは絶対的な要件でございますから、一つでも決議から漏れていればこれはもともとの時間管理でやることに戻ります。
　そういった仕組みでございます。
○市田忠義君　もう一度確認しますが、一つでも欠けたら本則に戻るんですね、要件の一つでも欠ければ。今の答弁はそういうことですね。確認しておきますが。
○政府委員（伊藤庄平君）　その絶対的な要件として、決議すべきことを定めているどの一つでも決議していなければ、それは裁量労働制にはならないということを申し上げているわけでございます。
○市田忠義君　では、次に質問を進めます。
　先ほど来私がいろいろ指摘してきたように、業務の限定というのはなかなかしがたいと、指針でも、労使委員会でも、法律ではもちろんのこと。そういうときに、監督官では私は判断のしょうがないと思うんですね。労働基準監督署が、監督官が、決議されている事項が書類は整っていても実際に一つ一つの業務に当たらないとわからないというのが前の伊吹労働大臣の答弁なんですよ。形式上はそういうことが決議されて届け出された、しか旧しその書いてあるとおりになっているかどうか、本当にそれがこの規定どおりのものかどうかというのは、よほど厳しい基準がなければ監督行政は私はやれないと思うんですよ。
　監督官はむやみに権限行使はできないわけです。罪刑法定主義の原則からいっても、法律に定められた事項についてのみ監督、指揮、指導できるのであって、その基準があいまいなものについて指導や処分はできないと思うんです。現実には是正勧告すらできなくなる。
　前の衆議院の労働委員会で、こんな基準では、もっと細かいのを示してもらわなかったら困ると、こういう質問に対して伊吹労働大臣は何と答えているか。対象業務が際限なく広がるという心配を持つなら、国権の最高機関である院がお決めになったらいいじゃないかと。院に提起されていないから問題にしているのに、開き直って、そう言うなら院で決めたらいいと。じゃ、法律に書いたらいいじゃないですか。指針なんというのは国会で議論しないんでしょう。労使委員会にゆだねるというのは我々はわからないですよ。だから法律でもっときちんと決めなさいと。決めなかったら労働基準監督官は大変ですよ、仕事ができなくなりますよ。
　じゃ、労働基準監督署の監督行政について幾つか聞きます。
　まず、労働基準法適用事業所というのは全国で幾つありますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、今数字をお尋ねでございますが、その前に、先生が前段として言われた点について私どもの気持ちをぜひ答弁させていただきたいと存じます。
○市田忠義君　気持ちはいいですよ。聞いたことだけ話したらいい。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生、大企業等のそういった中枢部分で働く方々の労働時間管理の実情、またそういった方がどういつだ仕事の状況にあるか、私どもの受けとめておるところをお話しさせていただきたいと存じます。
○市田忠義君　委員長、聞いていることだけに答えさせてください。
○政府委員（伊藤庄平君）　それは、監督官が監督できないのではなくて、現在、自主申告制なり、実際に労働時間管理になじまないそういう人たちが確かにおるわけでございまして、私ども、具体的にそういった部分で働いている方々を多数承知しているわけでございます。
○委員長（吉岡吉典君）　質問に答えてください、質問に、時間の関係があるから。
○政府委員（伊藤庄平君）　労災事故等が起きた場合に、そういった方々が実際に自己申告のもとでどういう実態の勤務ぶりであったか等が確認できないケース等があるわけでございます。そういったものに是正の道を開き、重点監督対象として私たちが入って適正な労働条件の秩序をつくり上げられる道筋をつけているわけでございまして、その点はまず申し上げて、お答えさせていただきますが、先ほどの事業所数については、事業所センサスをもとにして算出いたしますと、平成八年十月の時点で全国で四百五十六万事業所ございます。
○市田忠義君　最後のその一言だけ聞きたかったんですよ。あなたのいろんなわかりにくい説明を私は設問していないんです。
　二つ目。じゃ、平成八年、一番新しい資料だと思いますが、臨検監督をやった実施件数は、定期のやつと申告のやつとで分けて、それと合計とをおっしゃってください。要するに、臨検監督を実施した件数ですね、平成八年。
○政府委員（伊藤庄平君）　平成八年に実施しました臨検、定期監督等が約十六万五千件、申告に基つく監督が一万六千件、再監督等を含めましてこれは一万件、合計約十九万件でございます。
○市田忠義君　そうしますと、四百数十万の中の十九万件ですから、パーセントにすると全事業所の中の四％強ですね。計算したらそうなりますよね。
　その次に聞きます。じゃ、その臨検監督をやられた中で労働基準法の違反の数と率はどれぐらいあったか。
○政府委員（伊藤庄平君）　主なもので申し上げますと、まず定期監督を実施した事業場で違反事項の最も多いものが、いわゆる安全基準、危険防止措置等を的確に講じているかどうかの安全関係の問題が約三万三千七百件ほどございます。それから、労働時間について、現在の三十二条の規定から四十条あるいは六十四条の二等、いろんな各条文に照らしての違反が二万二千二百件ほどございます。そのほか、就業規則の変更等について届け出のないものが一万八千件、そのほか、作業主任者の選任とか定期的な機械等の自主検査をやっているかどうか、こういった事項が以下に続く件数でございます。
○市田忠義君　そうしますと、全事業所の中で臨検監督をやった数が大体四％強で、その調べた中で五十数％の違反の率だったと、こういうことになりますよね。それで、違反の率の一番トップが安全衛生に関することで、その次が労働時間の問題ですね。あとはかなり下に落ちるということを今数字でおっしゃいました。
　それから、もう一つ聞いておきたいと思うんですが、実際には時間外労働をさせているんだけれども、三六協定を結ばずに残業をさせている、これは何％ぐらいありますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今、正確な数字、データは持っておりませんが、監督官が定期監督等に行きましてそういった点を調べますと、いわゆる残業しているにもかかわらず三六協定が結ばれていない事業場というのが大体三割前後、違反を見つけて是正をさせている状況にございます。
○市田忠義君　実際に残業をさせているのに三六協定を結ばずに届け出もしていないと、たったそれだけですか。七二％でしょう。数字、間違っていませんか。実際に時間外労働をさせているのに三六協定を結んでいないと、あなたたちの出している資料でそうなっていますよ。あなたは前のここの委員会の質問の中で、三六協定が提起されている、届けられている、その中で目安時間が守られているのは九割を超えていると。その分母はどういう数字なんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今、先生お持ちの資料、これではないかというふうに定かには申し上げられませんが、私どもが実態を調べたデータの中で、時間外・休日労働に関して協定を締結していない事業場というのが出てきたのが七割くらいあると。その中で、同時に同じ調査で調査した事業場で、時間外・休日労働が行われていないというのが四二％近くあるわけです。そこを掛けていただくと、大体三割前後が違反の、三六協定のないケースという形になるわけでございます。
○市田忠義君　何とか数字のごまかしをやって少ないように見せようとされていますが、先ほど労働基準局長が答えられた中で、労働安全を除いて労働時間に関する違反率が極めて高いと。これはもう数字で明白になります。しかも、年々これが高まっている。六年連続してふえ続けているでしょう。あなたたち労働省が出しておられる資料で、六年連続これがふえ続けている。現状の監督体制のもとでも、到底労働基準法が定着したとは言いがたい。
　そういう状況のもとで、極めて複雑かつあいまいな基準に基づいて、弊害の多い裁量労働制についてどうして監督できるんですか。だれもそんなことは信用できないですよ。労働基準監督官がきちんとやるんだ、二重、三重の歯どめがある、大丈夫だ、安心せよと。でも、現にこういう労働基準法違反の出来事がいっぱいあるのに、基準があいまいでさっぱり監督することが難しいような、こういう新たな裁量労働制が導入されたら、そんなところで果たしてチェックできますか。いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず一つは、労働時間に関する違反が増加しているではないかという点についてでございますが、これはむしろ違反がふえる過程にあったことは、週四十時間制を、ここ四年くらいの間に四十六時間から四十時間まで急速に所定労働時間を短縮させて徹底させてきているわけでございまして、その過程では、生産性が上がらない限り残業に出る、急速三六協定をつくる。いろんな状況が中小企業において行われていた過程でございまして、私ども監督するのは、違反があると思われるところに行くわけでございますから当然そういったところを重点に選ぶわけでございまして、ふえていなければ逆に行政として確実に四十時間制が進んでいる状況ではないというふうに言えるわけでございます。
　それからもう一つ、先ほど冒頭に先生聞かれました四百五十六万事業場、これはすべての事業場、中小零細、一人だけのところも含めての数でございます。ところが、私ども裁量労働制について申し上げているのは本社等の部門で、中小企業では本当に使えないだろうということもきょう午前中も申し上げました。
　そういったことから考えてまいりますと、大企業の事業所のウエートというのは四百五十六万のうち本当にコンマ以下になるわけでございまして、そういったところは私ども最重点監督対象として計画的に臨検等を行っていくことによりまして十分把握できるわけでございまして、全体と大企業等を中心とした裁量労働制は母体が違うということをひとつ御理解いただければと思っております。
○市田忠義君　もう時間がありませんから、できるだけ答弁は短くお願いしたいんですが、裁量労働制の導入されるところは非常にわずかだから十分やれるんだと、この話はまた後で時間があれば詰めて聞きたいと思います。
　それで、裁量労働制にかかわることで別の話をしたいと思います。もうあとわずかですので端的に答えてください。
　みなし労働時間と実労働時間の乖離の問題です。裁量労働制の場合、我々は、際限のない長時間・過密労働が強いられるのではないか、これが最大の弊害だと考えているんですが、端的にお聞きしたい。使用者は、裁量労働制が適用されていない労働者について労働時間管理の責任を負いますね。負うか負わないかだけ。
○政府委員（伊藤庄平君）　労働時間管理の責任は、もちろん裁量労働制が対象になっていない場合はもとよりでございますが、事業主には全体としての管理責任があるかと存じております。
○市田忠義君　それでは、裁量労働制が適用されている個々の労働者については、時間管理の責任を使用者は負いますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　これも繰り返しの答弁になりますが、裁量労働制を実施するための絶対的な要件として、労働時間等勤務の状況に応じた健康管理の措置をあらかじめ決議しておくことが必要でございます。したがいまして、事業主は何らかの形で労働時間等の勤務状況を把握して、健康管理上の措置を講じていくべき義務が生じるわけでございまして、私ども、大企業等の実際上労働時間管理が極めて難しく、場合によっては自己申告等の形になりかねないそういった分野について的確な労働状況の把握にむしろ資していくための制度としてこの裁量労働制を用いていく考えでございます。
○市田忠義君　では、裁量労働制の場合も時間管理は行うんですね。実労働時間とみなし労働時間の差というのはだから出てくるわけですから、実際には何時間働いたか、ちゃんと時間管理を使用者は裁量労働制を導入した場合もそういう責任はあるんですね。そういうことですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　その方が会社にいつからいつまでおられていたというような状況、これは事業主が決議に基づいてきちっと把握する義務が生じます。それは、もちろん早く帰られる場合も自由でございますし、場合によっては仕事の状況によって定刻を過ぎるという場合もあるでしょうし、いずれの場合にしても事業主はその状況を把握して、必要な場合には健康管理上の定められた措置を講じていく必要がございます。
○市田忠義君　賃金台帳にはどう書くんですか、みなし労働時間を書くんですね。どうなんですか、裁量労働制は。
○政府委員（伊藤庄平君）　賃金台帳には、その会社の賃金体系がどういうふうになっているかによります。したがいまして、本給その他いろんな手当制度、あるいは業績を反映する仕組み、いろんなものが盛られておれば、それらを賃金台帳に書いていただくことになります。
○市田忠義君　あなたは前の委員会の質問で、こういう問題を指摘されてこういうふうに答えておられるんですね。裁量労働制を導入する場合にはタイムカードの導入を義務づけると。いや、そう言っていますよ。そういう形で時間管理をやるんだ、そうでないと導入はだめなんだと。タイムカードで時間管理をして、そうしなければ裁量労働制は適用されないと、そういうことを答弁で言っていますよ。議事録をあなたよく読んでみなさいよ。自分で言っているんですよ。そのとおりですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほど来申し上げていますように、この裁量労働制を実施するための絶対条件として、勤務状況を把握し、それに基づいて健康管理上の措置をすることを労使委員会で決め、実行する体制になっておらなくてはいけません。したがって、勤務状況を把握する方法として、先生が今御指摘になったタイムレコーダーで把握するのも一つの方法としてあるわけでございますし、そのほか例えば出勤簿に入社退社の時間を書かせることも一つの方法でございますし、そういうタイムレコーダーだけではないという意味で今首を振ったわけでございますが、いずれにしてもそういった勤務ぶりは把握しておく義務が生ずるということには変わりございません。
○市田忠義君　もう時間が参りましたから終わりますが、大体、時間管理が義務づけられている労働者にさえタイムカードの義務づけなんかやっていないのに、時間管理をしなくてもよいようなところにタイムカードを義務づけると。余りにもいいかげんな話ですよ。最初からずっと展開してきたように、あいまいな内容でしか法律には書かずに、国民の目の届かない指針や労使委員会で詳しいことは決めるからそこにゆだねろと。そんなことをだれがゆだねられるかと。
　私は、さらに労使委員会の問題や変形時間制の問題、有期雇用の問題、さまざまな追及したい問題があります。引き続きこの委員会でそういう問題について追及していくということを述べて、時間が来ましたので終わります。
○大脇雅子君　前回に引き続きまして、改正法案第三十六条三項の「当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。」という文言について確認をしたいと思います。
　男女共通の時間外労働抑制の実効性を高める措置として、労働大臣が時間外労働の上限基準を定めて三六協定締結の関係当事者に遵守義務を課しているんだと。これは努力義務以上のレベルの高いものであるということで、上限基準を超える三六協定については他の労働基準法違反と同様に厳正に監督すること、これは当然のことだと考えられるわけです。そのような答弁も再三いただいているわけです。
　問題は、しかしその監督に従わず上限基準を超えて締結した三六協定に基づき上限基準を超える時間外労働の業務命令がなされたとき、この業務命令自身の法的効力の問題が議論を呼んでいるわけですが、法的効力を有しないものとして争い得るものと考えますが、どうですか。労働大臣にお願いをいたします。
○国務大臣（甘利明君）　ただいまの御指摘でありますが、当然是正勧告を行い厳正に対処するとともに、そのような業務命令は合理的な理由がないものとして民事上争い得るものと考えております。
○大脇雅子君　ただいまの御答弁は大変重要な意義を持つものと考えます。業務命令は合理的な理由がない、そういうものとして民事上争い得るとすれば、時間外労働の上限に関する基準に適合しない労使協定に基づき残業を命ぜられ、これを拒否した労働者が解雇や配転、昇進、昇給等の不利益な取り扱いを受けた場合は、合理的な理由がないものとして争い得ると思いますが、どう考えられますか。労働大臣にお願いします。
○国務大臣（甘利明君）　ただいまの御質問でありますが、時間外労働の上限に関する基準に適合しない労使協定に基づき残業を命ぜられ、これを拒否した労働者が解雇や配転、昇進、昇給等の不利益な取り扱いを受けた場合については、合理的な理由がないものとして民事上争い得るものと考えております。
○大脇雅子君　使用者の発する業務命令が労働者の全人格を支配して当たり前であるかのように猛威を振るっているという職場の現状に対して、ただいまの御答弁は厳しい戒めともなり、労働者の権利保障に資する意義は大きいと思います。ぜひ解釈、通達にも明快に規定していただきたいと思います。
　さらに、労働基準監督官に過度の負担をかけては厳正な監督は不可能でありますので、当然しかるべき体制が確立される必要がありますので、大臣、この点もよろしく労働行政の推進としてお願いをいたしたいと思います。
　さて、さまざまな議論を呼んでおります新裁量労働制の問題についてお尋ねをいたします。
　「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」、これに関しましては大企業における本社、事業本部と解するということを言われておりますが、例えば本支店の区別のない中小零細企業においてはどのように解したらよろしいのでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」、もちろん御指摘のように本社等を想定いたしておるわけでございますが、中小零細企業について見ればこういった事業運営上の重要な決定が行われる事業場がいわばただ一つといいますか、そういったことで単独事業場、中小企業の事業場そのものというケースももちろんあろうかと存じます。
　ただ、これは理念的にそういったケースがあるわけでございますが、この新たな裁量労働制につきましてのほかの幾つかの要件に照らしてみますと、一般論として申し上げれば、果たして管理監督者を除いて、本当に法律や指針で規定いたしますこういった裁量制を完全に本人にゆだねられている、そういった方が存在するかどうかという問題が一つございます。
　また、労使委員会を法にのっとりいろんな手続を踏んで運営していく、そういった形が実際にとられるかどうか、そういったことを考えますと、中小企業、特に零細企業につきましてはこの裁量労働制というものは相当利用が限定されるという
　ふうに考えておるところでございます。
○大脇雅子君　「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」とあるわけですが、この「当該業務の性質上」という一つの枠がはめられ、「企画、立案、調査及び分析の業務」と言われているわけです。
　これを一遍読みますと、「企画、立案、調査及び分析の業務」というのは、これは一体としての業務を意味するんですね。一つ一つの業務ということではなくて、企画、立案、調査及び分析の業務というふうに総体的にとらえるということでよろしいのでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この新たな裁量労働制の対象労働者として事業主から任されて本人の裁量で仕事を進める法律上想定している人たちは、こういった一定の資料、データに基づいてそれを調査、分析し、立案して物事を企画していく、こういったことを一部の業務として行う人を想定いたしておるわけでございます。したがいまして、例えば調査だけとかそういう部分に限られている業務、あるいはそういったアシスタント的業務になれば、これは裁量労働制の対象にはならないということでございます。
○大脇雅子君　そういたしますと、実質的に対象となる業務の拡大を防止していくという必要があるという観点から、これはいわゆるポストではありませんね、その業務の中で決められるということですから、補助的な業務は当然含まれないと考えられますが、いかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　裁量労働制はポスト等で規定できるものではなくて、実際にそのセクションでそういった企画、立案、調査、分析等の業務を任されて行っている人ということになるわけでございます。それは、例えば財務関係なら財務関係というセクションで具体的にどういう人がいるかということを指針等で例示していくわけでございます。したがいまして、単なる補助的な業務ということで従事している方であれば、これは裁量労働制の対象になることはございません。
○大脇雅子君　また、管理監督の業務でもラインの管理監督の業務といったようなものはこれはもう業務上裁量的ではないわけですから、幾ら管理監督であってもそうしたラインの管理監督は当然含まれないと解されますが、よろしいでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のとおり、これはあくまでいわば本人のいろんな、どちらかというと創造的な活動を中心とした分野が対象でございまして、生産ライン等については、それは管理監督者から中間管理者を含めてこの対象になることはございません。
○大脇雅子君　最も重要なその業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるという判断の仕方でございますが、これは労使委員会の決議で定めるのですが、この労使委員会の決議の定め方に当たっては明確な指針を示すべきだというふうに考えますが、これはどうでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のように、この業務の性質上、これを労働者の裁量に大幅にゆだねる必要がある業務というのが企画等の業務のほかにもう一つ重要な要件でございます。これがいわゆる本社等の組織等私ども十分把握、調査した上で、それらのそれぞれのセクションあるいはその人事とか財務とかいろんな分野ごとにどういう仕事がそこにあるかということを例示しながら、実際にそういった裁量にゆだねられている範囲というものを明示して指針に織り込んでいくつもりでございます。
○大脇雅子君　新たな裁量労働制を導入した場合に、労働者の過労を防止する、これが一番重要なことであろうかと思います。みなし労働時間と実態の労働時間が乖離するということでもって過労死や過労自殺というものが生まれるのではないか、そうした不安が今働く人たちの間に蔓延をしているわけです。
　そのために、労働大臣にお尋ねをいたします。こうした新たな裁量労働制を導入した事業場においては労働者の過労を防止するとともに、労働基準監督署の指導監督の実効性を確保するためには、労働時間、成果の評価基準、苦情処理の経過等のデータの保存義務を使用者に課すべきだと考えますが、いかがですか。お尋ねをいたします。
○国務大臣（甘利明君）　先生の御趣旨に沿いまして、命令等で明確にしてまいります。
○大脇雅子君　これは指針などではなく、命令等でしっかりと保存義務を使用者に課していただきたい。そのことによって、さまざまなデータの保存方法があると思いますが、でき得る限り新たな裁量労働制が過労死につながらないように監督をしていただきたいというふうに思います。
　専門家の検討を開始するに際しましては、改めてこれらの課題にこたえるため、十分に諸点に留意していただきたいと思いますが、大臣の御見解をお尋ねいたします。
○国務大臣（甘利明君）　御趣旨を踏まえて対処してまいります。
○大脇雅子君　先ほど労使委員会の合意に関しまして、規則で定足数を明記してあるときはそれはそれでよいということで、この場合の全会一致の基礎というのは委員の全員というふうに理解していいんですか、定足数の全員ということですか。それで、定足数を決めるというのはどこでどのようなパーセンテージを考えておられるんでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　労使委員会につきましては、この委員の選出等が行われましたら、運営の仕方について話し合うことになろうかと思います。常に全員でこの会合を開くということもあり得ましょうし、その一定の定足数を決めるということも、労使委員会によってはそういうケースもあろうかと思いますが、いずれにしましてもその定足数なりその会議で決めた会議が成り立つための出席人員の全員というふうに理解をいたしております。
○大脇雅子君　そうすると、全員の出席というのは見込めないからその出席のための定足数を決めるということはよろしいわけですが、やはり労使委員会の全会一致というのはその定足数の全会一致なんですか。やっぱり委任状などとって全委員の一致というふうには考えられないんですか。この点はどのように解したらいいんでしょうか、定足数の定め方にもよりますね。それに対して枠というのはどういうふうにつけるつもりなんでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　これは現在労働時間短縮のための臨時措置法、ここでも労働時間短縮のための労使委員会をつくって事業場ごとの労働時間短縮を進めるための手法を取り入れておりますが、そこでも同様でございますが、この労使委員会をつくりますと、その運営のためにそれぞれの労使委員会で全員出席を原則にするか一定の定足数を決めて運営するかということになろうかと思います。その際に全員出席というふうに決めてあれば全員の合意になりますし、一定の定足数を決めればその出席すべき委員の全員の合意といいますか、そういうことになるわけでございます。それが今までの取り扱いでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、労働時間短縮に関する労使委員会というのは大体どんなふうに決まっておりますか。その定足数に関する規則というものは労働省としてはお調べになったことはございますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　申しわけございません。その定足数を具体的にどう定めているかまで把握はいたしておりません。
○大脇雅子君　私は、新裁量労働制についてはこの労使委員会が導入の要件となっているわけですから、ただ単に運用上定足数を満たせば、そして定足数の一致ということではやはり問題だろうかと思います。委員の全員の何らかの意思を確認してそれの全員一致ということでないと、本当の意味の裁量労働制が職場の中で受け入れられるということにはならないのではないかというふうに思いますので、その運用についてはさらに御検討をしていただきたいと思います。
　次に、有期労働法制についてお尋ねをいたします。
　業績悪化や競争力増強を理由とするリストラに際しまして、あるいは人件費、コストの削減の有効な方法として有期契約が我が国では非常に広く用いられている。したがってその結果、その乱用とか悪用で有期契約の雇いどめを理由として理由なくパートや派遣の人たちが解雇されたりするというような、本来の有期的な職務ではなくて恒常的な業務に有期契約が利用されることによってそうした乱用や悪用的な雇用管理が行われているということはたくさん指摘されているわけであります。
　したがって、契約期間の上限について現行の一年から三年とされる今回の改正も、専門的な高度の知識や技術を有する労働者が真に評価され適正に処遇されると同時に、これまでの雇用状況を悪化させたり意に反する流動化を生ずるようなことがあってはならないということであります。有期契約法制の検討については、ぜひとも意に反する不安定雇用を増加させることのないよう検討すべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　有期労働契約の反復更新に関する検討につきましては衆議院において附帯決議がなされたわけでありますが、この附帯決議並びに先般来先生が御指摘されてきました点を踏まえまして、学識経験者等の専門家による研究会を開催いたしまして、さらに調査、検討を進めていくこととしたいと考えております。
○大脇雅子君　過半数組合代表及び過半数従業員代表の選出手続についてお尋ねをしたいと思います。
　過半数組合代表及び過半数従業員代表の選出手続におきましては、その代表の民主的な選出手続が確立する必要があります。そのために、労使協定の締結の適正手続に関する通達、昭和六十三年一月一日、基発一号というものに、労働者の投票、挙手等という形で民主的選出手続が示されていますが、必ずしも実態でこのような手段がとられているということもないという批判があります。したがって、これを明確に命令に規定する必要があると考えますが、いかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この労働者の過半数を代表する者の選出方法につきましては、御指摘のように通達で指導してまいったわけでございますが、これを明確化して民主的な手続で、通達にありますように、労働者の投票などによって選出され、かつ管理監督者でないこと、こういったことを担保する必要がございますので、今般新たな改正法を成立させていただければ、その施行を通じまして、新たに労働基準法の施行規則及び命令でそういった適正化のための措置を規定いたして周知させていくという形にいたしたいと思っております。
○大脇雅子君　民主的な手続で選出されるということが労働者の代表の第一の重要な要件であろうと思います。
　民主的な手続で選出された代表であれば、あらゆる労働者の意見を聴取して、その労働者の利益を代表して発言をするということになるわけですが、今回の改正で、時間外労働の対象となる女性労働者は、これまでは三六協定の従業員代表の方には制限規定があったわけですから入ってこなかったと思うんですが、これからは特に働き方が激変するということも懸念されますから、そういう現場の女性労働者の意見を細かく反映させて三六協定の締結がなされるということが不可欠だと考えます。適切な措置を講ずることを強く要望したいと思います。
　次に、一年単位の変形労働時間制についてお尋ねをいたします。
　一年単位の変形労働時間制は、導入されて以来、労働時間の短縮のために積極的にその役割や機能を果たすべきだというふうに言われ続けてきました。しかし一方、適用対象労働者の家庭生活や社会生活上に十分に配慮した運用がなされてきたかといいますと、さまざまな苦情もあるわけであります。
　今回御答弁で、大体一年の変形労働時間制は三週間を限度とし三カ月を限度としてという歯どめをかけるということでございましたが、この本制度の導入に当たっては、企業における総実労働時間の短縮が図られるように適切な措置が講じられ、さらに所定労働時間の短縮にもつなげていくような方向性が立てられるべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年単位の変形労働時間制につきましては、今までの導入企業におきましても、休日増あるいは週単位で見て二時間を超える時間短縮等の効果を上げてきておるわけでございますが、今般、その限度時間につきましては、新たな改正の後も、大臣から答弁申し上げましたように、三カ月に三週間を超えない範囲で一回を使う、こういうことを基本にして省令上の措置を講じてまいりたいというふうに答弁申し上げたところでございます。
　こういう措置とあわせまして、新たに要件として付加されます一定日数以上の休日の確保、それから時間外労働につきましても、その上限の基準を一般の企業よりも短いものにする、こういうこととあわせて御指摘のような総労働時間の短縮を実現につなげるように努力をしてまいる考えでございます。
○大脇雅子君　労働時間短縮に最も大きな影響を与えます年休制度というものが、今回、年休付与日数の改定によってさらに一歩前進したわけであります。
　年間総実労働時間を短縮するためには、年次有給休暇の取得率を向上させるための実効力ある方策がぜひとも必要であると考えますが、この点についてどのような方策をお考えでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　年次有給休暇につきましては、私ども、ゆとり休暇推進要綱というようなものをつくりまして労使に配付いたしまして、その計画的な年次有給休暇の付与制度、こういうものの活用を図ってきているところでございます。
　今般の改正法案の中では、さらに年次有給休暇の付与日数について増加を図るということのための改正を提案させていただいておりますので、こうした改正を成立させていただければ、この年次有給休暇の取得促進と相まって、より活用が進みますように、そして、目下年間総労働時間の短縮という点で見れば、年次有給休暇の取得率がなお低いということがいわば最大のネックでもございますので、そういったことの解消につながるように引き続き労使の方にゆとり休暇推進要綱の普及、徹底、そういうことを通じまして、計画的に労使間で話し合いながら付与しやすい、とりやすい環境がつくられていくように努めてまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　さらに、パート労働者は現行の比例付与の制度が導入されて以来十年有余を経ましても職場で年休が取得しづらいという相談が多いということがパートユニオン等へ数多く寄せられています。
　パート労働者に対する年休付与制度の趣旨にかんがみて、今回の改正に合わせたパート労働者への適用数値の改正内容と取得の促進について事業主への周知徹底を図るべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今回の改正法案を成立させていただきますと、御指摘ございましたパート労働者につきましての年次有給休暇の比例付与日数も当然これを見直すことになります。新たな改正をするということになります。また、年次有給休暇以外のところでも労働条件の明示に関しまして、雇い入れ通知書の交付の努力義務が今度は完全に義務化される。いろいろパート労働者の方にそういった点につきまして周知徹底すべき事項が出てまいりますので、先生御指摘の点を十分踏まえて、こうした改正内容について事業主に対して周知徹底を図るべく必要な措置を講じてまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　二十一世紀の労働基準法のあり方について、労働基準法が労働条件の最低基準を定めるものであるということ、そしてそれを支えるのが労働省の労働行政であるということ、そしてさらにその基準として男女労働者が健康で安全な労働生活に従事し得ること、そして家庭生活と職業生活が両立することができるという、この二つの基準の確立が必要不可欠であると考えます。
　今回の改正法案にはさまざまな不十分な点、まだなお残っている点等ありますが、質の高い労働条件基準の確立に向けての労働大臣の御決意を伺いまして、私の質問を終わります。
○国務大臣（甘利明君）　今回の五十年ぶりの労働基準法の抜本改正に関しまして、大脇先生を初め与野党の熱心な御議論をいただきました。問題点もはっきりいたしましたし、それについての今後の検討課題も明確になってまいりました。
　すべてが全委員にとって一〇〇％納得のいくというものでないかもしれませんけれども、とにかく先生御指摘の二十一世紀に向けての働き方に対する最低基準の大きな足がかりになるということを確信いたしておりますし、今後の検討課題につきましては、今まで各場面で御答弁をさせていただきましたとおり、真摯に取り組んでいきますことをお約束申し上げます。
○鶴保庸介君　私は、自由党を代表いたしまして、引き続き、三回目になりますが、質問をさせていただきます。
　先日、当委員会で参考人に対する質疑がありました。その中でも各参考人からの本当に貴重な御意見をいただいて、そのことを踏まえて新たにちょっと疑問に思ったことをお伺いしたいなというふうに思うわけでありますが、今、各委員、新たな裁量労働制について本当にたくさんいろいろ議論がありました。
　そこで、その対象労働者、その対象事業がどんなものであるかというようなお話が物すごく今大事だと。私も何度も質問させていただいたんですが、いま一つ本当につかみ切れないなという感じであります。じゃ法律ですべてそれを規定するのかという話になればこれも難しいかなというようなお話は、今局長の方からもあったかと思うんですが、少なくともその中で具体的なイメージだけでもつかめないかなというふうに私は考えたんです。
　どんなものが本社業務であるとかということをよくおっしゃいますが、その趣旨といいますか、その辺について海外との比較の中で考えたらどうかなと思って、参考人の方にお伺いをしました。その中で参考人がおっしゃったことですが、新たな裁量労働制というような制度が海外であるのかとお伺いをしましたら、これは日本独特なものである、労働基準法そのものを適用しない、適用除外に当たるような制度というものはあるようだというようなお話でありました。
　その後、私は自分なりに調べさせていただきましたら、フランスやアメリカでの運用というのが、そもそも一部の労働者というか一部の方々には労働基準法の適用そのものがない。少々言葉に語弊があるかもしれませんが、その本音の部分を探ってみますと、いわゆる意気に感じてやられる一部エリートと言われるような方々に対しては、これは労働者と呼ぶにふさわしぐないというような感じであったかという思いがするんです。こうした価値感の是非はともかくといたしまして、こういう制度が我が国の土壌にはなかなか現状の時点では根づいてはいないと思うわけであります。
　海外のこうした制度との比較において、我が国に裁量労働制を導入する趣旨、これは何度もお伺いをいたしましたが、本音の部分はなかなかお伺いをすることは難しいかと思いますが、先ほど申しましたとおり、対象業務であるとか労働者という漠然としたイメージをつかみたいという思いがあるものですから、もう一度お伺いをさせていただきたいと思います。