○綱本参考人　綱本守でございます。
　私は、民主法律協会の派遣研究会で派遣労働者の相談活動に取り組んでおります。民主法律協会の紹介は、この本の百二十一ページに載せてありますので、ぜひ御参考ください。
　民主法律協会は、大阪を中心に活動しています学者、弁護士、労働組合などで構成されている、全国でも例を見ないユニークな団体であります。私は、労働組合出身で、派遣関係でいえば、いわば派遣先労働者として、四十数年にわたって労働組合活動に従事しました。そして、職安法四十四条違反、いわゆる偽装請負の改善闘争に取り組んでまいりました。派遣法ができてからは、派遣労働者の権利擁護と労働組合づくりにも取り組んでまいりました。
　時間の関係上、派遣労働者の擁護と、派遣先常用雇用の代替を促進させない、このような観点に絞って陳述をいたします。法案の細部については、資料にお渡ししています民主法律協会の意見書を御参考くださいますようお願いいたします。
　派遣法ができましてから十七年間、派遣労働者の悩みの相談の第一は、労働基準法の基本的な権利である年次有給休暇や生理休暇、あるいは出産休暇などの取得が大変困難であるということです。これらの権利を取得すると、契約を更新してもらえないことが多いからであります。妊娠したことが知れると契約更新を拒否された、このような訴えが寄せられています。
　また、派遣が長く続いておった中で、もうそろそろベースアップをしてほしい、このように派遣元に話したところ、しばらくして派遣元から、次の契約更新はしない、このような通告を受けた女性が相談に来ております。
　生活に一番直結している相談は、派遣契約が中途で解約された、あるいは契約更新を拒否された、このようなものであります。
　派遣が企業のリストラに利用された例もあります。資料でお渡ししております「派遣を用いた解雇の二つの例」、このような図面をお渡ししておりますけれども。
　Ａの例は、三カ月ないし六カ月の短期繰り返し契約で働いていたところ、一斉に、Ａ社の大株主がつくっている派遣会社に全員を移籍させ、そこから六カ月契約の派遣労働者としてもとの職場で働かせる例であります。この派遣が二年目を迎えたころに、全員に契約解除、解雇が言い渡されました。有志たちが集まって労働組合を結成し、何とか解雇を食いとめ、もとどおり派遣先労働者の地位をかち取った例であります。
　Ｂの例は、Ｂ社の大阪支社で五年間働いておりました、直接雇用ですが、業務委託という名称で働いてきたＢさんが、Ｂ社がこの業務委託制度を廃止して、Ｂさんと同じように全国で働く人たちを、Ｂ社がグループ内の会社として東京でつくった派遣会社へ移籍させられ、労働の場は従来どおりの場です。ですから、大阪から見れば典型的な遠隔地派遣であります。これが十一年間続いたころ、東京本社で働くおよそ六十人の人たちに解雇が言い渡されました。これを知ったＢさんが相談に来られて、この実態が明らかになった次第であります。結果は、労働組合に加入して、そして、職安の指導と労働組合のバックアップで、派遣先正規の労働者として解決することができました。
　これらの例は、たまたま労働組合とかかわりが持てたことが解決につながったわけですが、派遣労働者の多くは労働組合に加入できず、労働協約の適用もなく、孤立させられて働いているのが実情であります。
　派遣先常用労働者からの相談例の特徴は、あなた一人やめれば派遣を二人入れることができる、やめないのならもっと働いてくださいと、労働強化を押しつけられる例があります。あるいは、派遣先労働組合が、一緒に職場で働く派遣労働者のことについて団体交渉を申し込んだら、別会社の労働者だから団交の義務はない、こういって団交を拒否された例があります。
　派遣は、もともと職安法が禁じた労働者供給事業、あるいは労働基準法が禁止している中間搾取を、一定の要件を満たすことを条件に、これら法律の例外として認められたもので、常用雇用の代替を促進させない、このように伝えられてまいりました。その要件の主な柱は、派遣対象業務と派遣期間を定めることでございましたが、既に、たびたびの改正で、派遣業務は拡大され、派遣期間も延ばされてまいりました。今回の改正においても、さらにこれを推し進める内容であると申し上げて差し支えないと思います。
　今の派遣法は、派遣事業のための法律という、事業法の性格が極めて大きく、労働者の権利擁護には欠けております。ですから、今必要なことは、派遣労働者を保護すること、そして、常用雇用の代替をさせない、この歯どめをかけることであると思います。この二つの歯どめは、あるいは擁護は労働者の基本的な権利を守る、この二つのことは日本全体の労働者の権利を擁護することにつながると確信をいたしております。そのためには、最低限、次の四つの保障が必要であると私は思います。
　第一は、派遣先均等待遇を保障することであります。
　派遣労働者の賃金は、派遣契約の中では派遣料金となり、派遣元と派遣先の商取引の要素の一つになります。派遣先では、派遣料金は人件費ではなく、手数料や消耗品などと同じ経費として見られています。このような仕組みでは、派遣労働者の賃金が、派遣先によるダンピングの対象になってまいります。このダンピングを防止するのは、派遣先均等待遇を保障する以外にありません。これは、労働の基本原則である同一労働、同一待遇にも合致するものであります。
　第二番目には、派遣先雇用を保障することであります。
　派遣先常用雇用の代替を促進させないためには、定められた派遣期間を過ぎた派遣労働者を派遣先に直接雇用させる歯どめをつくる以外にないと考えます。前回改正でできました、いわゆる就業場所ごとの同一業務の一年限定派遣は、今回の改正では三年までの長期派遣になっています。それだけ派遣先常用雇用労働者の代替を進めるわけです。
　一方、派遣先労働者の立場から見ますと、派遣契約が切れて、なれた人が突然いなくなり、また一から別の派遣労働者と仕事をするよりは、このままの対人関係で仕事を続けたい、こう思うのは当然のことであります。派遣期間を超えた労働者、この派遣に派遣先直接雇用のみなし規定を設けることは、派遣労働者と派遣先常用雇用労働者の双方の権利を守ることにもなると考えます。
　第三には、派遣先と派遣元による連帯責任を義務づけることであります。
　派遣は、使用と雇用を例外的に分離したシステムです。ですから、派遣先と派遣元が連帯して派遣労働者に責任を持たなければならない必然性があると思います。賃金や保険について、派遣先と派遣元が連帯して責任を持つ、その義務を義務づける、これが派遣労働が正常労働の例外として許される最低限の取り決めではないかと考えます。
　最後に、第四番目ですが、派遣労働者の労働組合活動の権利を保障することであります。
　派遣先や派遣元で派遣労働者が団結する権利をどうして保障するのか、現行派遣法は全くその保障がないと言って過言ではありません。私は、労働組合活動を通じて、派遣労働者が労働組合をつくり、派遣先と団体交渉する権利の確立に努めてまいりました。
　一九九五年二月に出された朝日放送最高裁判決は、派遣労働者の団交権としてよく知られております。ここに判決文がありますけれども、十四ページ中ほどですが、この判決の内容ですが、被上告人がみずから決定することのできる労働条件、被上告人、派遣先がみずから決定することのできる労働条件の改善を求める部分については、被上告人が、派遣先が正当な理由がなく団体交渉を拒否することは許されず、これを拒否した被上告人、派遣先の行為は、労働組合法七条二号の不当労働行為を構成するものというべきである、このような判決が下されています。
　御存じのように、派遣法制定の段階では、派遣労働者の派遣先団体交渉権は、立法府が司法判断に任せる、こう言って責任逃れをした経緯があります。過去の汚名を返上する意味においても、派遣労働者の労働組合活動の権利をぜひ法律に明記をしていただきたい、そう思います。
　以上、論点を絞って述べさせていただきましたけれども、派遣労働者の保護と派遣先常用雇用の代替を促進させないこと、この二つは相反するものではありません。他国の例も紹介されておりますけれども、日本は大変おくれております。ぜひとも、日本の労働者全体の権利を擁護する観点から法改正に臨んでいただきますよう切にお願いをいたします。
　意見陳述の機会を与えていただきまして感謝いたします。ありがとうございました。（拍手）