Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○前田（正）委員　経済専門家は、この四・八が五％台に上がる可能性があるということも指摘をされておるわけでございます。過日も、予算が通りまして、総理も経済成長率を〇・五％にはぜひ乗せたい、これは政治生命をかけて、公約として何度も私どもも聞いたわけでございますが、この四・八％の数字そのものも我々としては大変深刻な状況でありますが、これがさらに五％台に上がるようなことになると、これからの景気に対する期待感というものは非常に厳しいものが全体的に漂ってくるというふうに思うわけでございます。そういったことも含めながら、さらに労働行政、雇用対策、こういうものをしっかり、ひとつ大臣、先頭になってやっていただきたい、私はそう思うところでございます。
　次に、派遣労働に関する質問に移らせていただきたいと思います。
　今回の改正では、派遣労働市場というものが今日まで二十六業種に限定されておったのが、実質的にいわば自由化されてしまうということになるわけでございますから、当然、市場がさらに大きく拡大をしていくということは、確かに労働市場も活性化していくことにはつながっていくだろうというふうに私は思います。それだけにまた、登録型をどんどん各派遣会社は非常に大きく取り入れようという努力もされてくるわけでございます。
　そこで一番大事なのが、やはり個人の情報、データというものがどう保護されるか。万が一漏れるようなことになればこれは大変なことでございますし、この辺もいろいろ法律では規制をされておるわけでございます。
　この中で、例えば業界同士の個人情報の交換というものが可能であるのか。例えばＡ派遣会社とＢ派遣会社、これは全く経営者も違いますし、規模も全く違うわけでありますが、しかし、派遣先なんかが比較的同じ、派遣先のところでバッティングしておる。その派遣先からＡ派遣会社の方にこういう人材が欲しいのだけれどもＡ社はありますかといったときに、Ａ社はいろいろ当たったけれども結局Ａ社はない。しかし、派遣先のバッティングしておるところのＢ社に、こういう人材がおらぬだろうか、あったら紹介してもらえぬかということで問い合わせると、Ｂ社は、うちの方でこういう適当な人がおるから紹介しましょうかということで個人情報がＡ派遣会社に紹介をされた。こういう場合、これは個人情報の漏れとして秘密漏えいというものに値するのかどうかということが一つございます。
　それから、もう一つは、同じＡ派遣会社の中で支店というものをいろいろお持ちでございます。例えば赤坂支店という支店があります、それから一方では渋谷支店という支店がございます。したがって、その赤坂支店で募集した登録型の募集者のデータを例えば池袋支店が必要としておるので、そういうところに情報を、同じ会社の中で、支店同士の個人情報というものがそちらの方に渡るということは、これは個人のプライバシーの保護の観点から個人情報の秘密漏えいに当たるのかどうかということ。
　それからもう一つは、登録型で登録される人が、その個人情報、Ａ派遣会社に登録をされる場合、大抵我々どこ行ったって就職する場合は履歴書というのを絶えず書くわけでありますが、自分の名前、住所、電話番号、最終学歴、中には幼稚園、小学校、中学校、高校、大学、最終学歴、あるいはまた、それに付随してほかにいろいろ書くものもたくさんあるわけであります。しかし、こういう派遣労働というのは、それぞれ派遣する先がいろいろ条件としてつけてくる場合もありますけれども、一体その個人情報の履歴というものがどれほどまでが許されるものなのか。こういうところまでは許されていい、あるいは、これ以上のことは許されるものではないというものが、労働省として、モデル様式といいますか、そういうものがあるのかどうか。
　何か労働契約におけるモデル様式というのは、賃金の問題とかあるいは勤務時間の問題、それから場所の問題、こういう派遣先と派遣元とのお互いの労働契約によるモデル様式というのはあるように聞いていますけれども、自分たちがＡ派遣会社に行くとき、そういう履歴といいますか、何かそういうモデル様式というものが現にあるのか。いやいや、そういうものはありません、それは各個人ですというふうなことの中で、中にはプライバシーにかかわるような問題というものも当然発生するであろうというふうに思います。そういうものについてまずお尋ねをいたしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　まず、今回の改正案におきましては、個人情報の保管管理、あるいは秘密の漏えいに関する規定を新たに設けておりますが、個人情報の収集、保管ということにつきましては、事業目的の範囲内でこれを収集する、あるいは保管するという義務づけを派遣元に課しておりますし、派遣元がその個人の秘密を漏えいしたというときには、改善命令あるいは罰則という措置をとることにしているわけであります。ただ、この個人情報というのは秘密よりも広い概念であろうと思いますので、個人情報の中に、その秘密漏えいの禁止によって禁止される秘密と、そうでない通常の個人情報があろうかというふうに思います。
　そこで、派遣会社同士でこの個人情報を交換するというふうな場合、その個人情報の中に秘密に属するものがあるというものを他の派遣会社に漏らすということになりますと、これは一般には秘密の漏えいで禁止される行為になろうかというふうに思います。ただ、当該派遣労働者本人がその派遣会社を通じて他の派遣会社にも登録をお願いしたいという個人の意思があるというふうな場合は例外かもしれませんが、原則的には、ある派遣会社が自分以外の外部のものにその個人の秘密を漏らすということになると、これは禁止される行為ということになると思います。
　また、同じ派遣会社の本店、支店間、あるいは支店間同士で個人情報を交換するということは、これは派遣労働者の就業のために必要なケースもあると思いますし、同一の企業、同一の商社の中での情報のやりとりということであれば、これは一般には外に漏らしたということにはならないのではないかというふうに思います。
　また、履歴の書き方ですが、特にここまでという様式は現在ございません。ただ、これは派遣に限ったことではありませんが、就職の際の、採用の際の履歴書の提出については、その個人の能力あるいは就業する能力、そういったものと関係ない事項についてはこれを書かせないというふうに従来から指導しております。
○前田（正）委員　Ａ派遣会社とＢ派遣会社における情報交換といいますか、個人情報の交換というものは秘密の漏えいに当たるという御見解でいいということですか。それから、支社間あるいは同じ系列の支店間同士であればこれはやむを得ないところもある、こういう回答だろうと私は理解いたしました。しかし、労働省の方も、この労働派遣法に関係して、許可というものはそれぞれ、もちろん本店はそうでありますけれども、その支店ごとにも許可をとるように指導されておると思うわけであります。
　したがって、同じ系列だから情報をお互いに交換をさせるということは、これは許可制度の問題からいうと、その支店に許可を与えておるということですから、そこで得た情報はあくまでもそこで管理監督をする。池袋支店なら池袋支店で与えられた許可というものは、そこで与えられているわけですから、そこで得た情報はそこでやはり管理監督をする。たとえ同じ支社同士、支店同士であろうとも、本人の了解、承諾というものを得ない限りは、私は、これは絶対そういう個人的秘密漏えい、個人的情報を流させるということはしてはならないというふうに思うわけでございますが、その辺もう一度御回答をいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　秘密を漏えいするということはあくまで外に出すということだと思いますので、同一企業間ではそれを漏らすと言えるかどうか、先ほど申しましたようになかなか問題があるかと思うのですが、確かに、今おっしゃいましたように、今般の法改正の趣旨は、あくまで個人の情報の管理に厳正を期すあるいは個人の秘密を守るということが趣旨でありますから、今おっしゃいました点につきましては、さらに解釈の問題として検討させていただきたいと思います。
○前田（正）委員　それでは、そのようにひとつよろしくお願いをいたしたいと思います。
　それでは次に、実は、ことしの三月十一日の新聞でありますが、「カイシャが変わる」ということで、人材派遣ということでシリーズ物で出しておった記事がございます。この中に書いてあるのは、「大手商社などを中心に、自前で人材派遣会社を設立する企業が増えている。総合商社の丸紅が受け入れている派遣社員約三百人は、一〇〇％出資子会社の人材派遣会社「丸紅パーソネル・サポート」からだ。八六年に設立された同社には、現在三万人が派遣登録しているが、丸紅本社が一般職の女子社員の採用を抑制していることなどから、派遣社員への依存度は高まる一方だ。」こういうことが実は新聞に載っておるわけでございます。
　そこで、私は、今度の改正法によって危惧するところは、こういうふうにして商社だとかいろいろな各大手企業が一〇〇％出資のそういう人材派遣の子会社をつくって、そして正規採用の試し雇い、試用ですね、試し雇いの制度となる可能性があるのではないか。
　各大手企業も、もちろんその経営者というのは優秀な人材を確保したいというのはだれしも当たり前でございます。しかし、会社の採用試験だとか面接だとか、あるいは履歴、学歴、こういったもので普通は正規採用をするということになるわけでございますが、実際に雇ってみて、自分たちが望んでおった者が果たして確保できたかどうかというところがいろいろあるんだろうというふうに思います。
　そこで、その大手企業は、自分のところの一〇〇％の子会社のいわば派遣会社をこしらえて、そしてこういう人材が欲しいから一遍送ってもらいたいということで送ってもらう、そして三カ月なら三カ月使ってみる、おお、なかなかこいつは使えるじゃないかという人材はいわば正規の採用といいますか常用雇用として取り扱う、しかし、これは思うような人材ではないというのはまた派遣会社へ戻してしまう、そういうふうな繰り返しによるいわば試雇い制度というふうな傾向になるのではないかというふうに私は危惧しておるところでございます。この辺についてどうお考えか、お答えをいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今お話しのようなケースにつきましては現行の労働者派遣法の四十八条に規定しているところでありますが、これによりますと、労働者派遣事業が専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われている場合には、労働大臣はその是正について勧告できるというふうに規定してありますし、また、派遣法の七条におきまして、こういった派遣事業については許可をしてはならないというふうに決められているわけであります。
　これはいわゆる第二人事部といいますか、そういったことを親会社が外に設立するということはこの派遣法の趣旨にもとるものでありまして、そういったものについては従来も指導してまいりましたが、一般的にいいまして、今後ともそういうケースがありました場合には是正の指導をしていきたいというふうに思います。
○前田（正）委員　ぜひそういうことのないようにひとつ指導していただきたい。将来は一〇〇％出資の子会社の派遣会社を持つと、ほとんど常用雇用者を解雇して、そういう派遣社員だけで運営してしまうケースも中にはあるのかもしれないなというふうな気もいたします。こういう点についても厳しくひとつまた監視をしていただくと同時に、こういうことのないようにお願いをいたしたいと思います。
　次に移らせていただきます。
　派遣先が同一業務について派遣労働者を受け入れる期間というのは、今度は原則一年という制限をされておられます。しかし、その派遣労働の業務内容によって、例えば何か新しい事業を開始しようとするとき、あるいは事業を転換をする、あるいは今の事業を拡大をしていく、こういう開始、転換、拡大のための業務にあっては一定期間内に完了することが予定されているものについては例外とする、こうあるわけでありますが、この一定期間というものはどれぐらいの年数なり日数を考えておられるのか、その辺お答えをいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　この一定の期間内に終了する事業につきまして、これが一年間の例外として定められておりますのは、これはあくまで一定期間内に終了するということで常用代替の問題が起きないということで、その期間は派遣を認めていいのではないか、こういったことでこの規定が盛り込まれているわけであります。
　ただ、制度全体の趣旨が短期、臨時的な、一時的な派遣について今般拡大しようということでございますから、この一定の期間というのも、著しく長いというふうなものについてこれを適用していくということになると、やはり制度の趣旨を逸脱する可能性が大きいのではないかというふうに思いますし、また脱法的にこれが使われる可能性もないとは言えないと思います。
　現在、特にこの一定の期間の解釈について確定的な考えを持っているわけではありませんが、この一定の期間はどのくらいが妥当なのか、その上限はおのずとあると思いますので、これは関係審議会の御意見も聞きながら検討したいと思います。
○前田（正）委員　それでは、一定期間の方はよろしくお願いいたしたいと思います。
　それから、同じ派遣先に一年間以上勤務して延長された場合、これは違反行為、違法行為であるわけでございますが、一年間以上勤務される場合、果たして労働省としてはこのお一人お一人をどう管理監督することができるのか、この辺が私は大変難しい問題ではないかというふうに考えます。
　それからまた、派遣労働者の一年以上の雇用の場合は常用雇用の努力義務、こう書いてあるわけでありますが、この辺の努力義務というのは具体的にどういうふうなことをしていかれるのかということをお尋ねいたしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　法律では、一年を超えて派遣を受け入れてはいけないというふうに書いてあるわけでありますが、ただ委員御指摘のように、実際問題考えてみますと、派遣された労働者も、派遣先も、派遣元も、そのことによって何か決定的な不利益をこうむるということはないわけでありますから、なかなか把握をしにくいという点は確かにあろうかと思います。
　ただ、法の趣旨は、あくまで一年以内の派遣について、今般、常用代替の防止という観点からそういったものについてのみ認めるということでありますから、ここのところは私どもの行政機関によります定期の指導監督、あるいはそういった場合におきます派遣先の管理台帳の記載事項、こういったことによってこれをチェックすることになるのではないかというふうに思います。
　それから、一年間継続して派遣を受け入れたその労働者についての雇用の努力義務でございますが、雇用というのはやはり長い契約関係でございまして、売買のように一回きりの契約行為で終わるというものではございませんから、雇用が成立するためには、あくまで労使の意思の合致というものがないとその雇用関係はうまく成り立っていかないというふうに思います。この法律の規定で雇用の努力義務と書いておりますのも、そういったところの調整のための規定ではないかというふうに理解をしているところであります。
　そこで、こういったことを前提にして、どういうふうに指導していくのかということになりますと、やはりこれは派遣先に対します説得というか合意というか、あくまで派遣先の合意を得つつ当該労働者の雇用について努力をしていただく、そういった粘り強い説得といいますか、そういった努力が必要ではないかなというふうに今は考えております。
○前田（正）委員　その一年以上の雇用の場合の常用雇用の努力義務というのは、法律では確かにうたっておられるようでありますけれども、これは相手先のこともあり、なかなか難しい問題だなと私は個人的に思うわけであります。
　今度の労働派遣法の改正は、要するにこういう労働派遣の市場というものを活性化していくということも大事でありましょうけれども、同時に、労働派遣によるいわば常用雇用をどう引っつけていくか、ここがやはり僕は大事な焦点ではないかというふうに感じるわけであります。
　優秀な人材がまだまだたくさんおられるわけでありますから、そういう人を一たん派遣労働者としてその派遣先に送り込むと、なかなかいい人だ、これは使えそうだ、これはぜひおれのところで雇いたいというふうなことをこれからどんどん指導していくということが私は今度の労働派遣法の大きな目的でもあるというふうに思うわけでございます。
　そういうところで、常用雇用の努力義務ということだけで果たして常用雇用がふえていくかどうかというのは、私は非常に疑問に思うわけであります。
　そこで、同じ派遣先に一年以上勤務した派遣労働者は、自動的に派遣先との労働関係が成立をするみなし雇用制度というものを導入してしまう、一年以上ずっと続けていくということになれば、いわばみなし雇用制度というものを確立して、これは自動的にそのまま常用雇用に切りかわってしまう、こういう制度を導入する方が常用雇用の努力義務というのに値するのではないか、私はそう思うわけでございますが、こういうものを制度として取り入れるようなことをお考えかどうか、この辺をお尋ねさせていただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　派遣先が一年間も同じ労働者を受け入れて一緒に仕事をしたということになりますと、それは、やはり能力とかいろいろな点でその労働者を評価して受け入れているんだと思いますから、その方が雇用につながるケースは確かにあろうかというふうに思いますが、これを法律的に強制をする、あるいはみなし雇用というふうに法律上みなすということになりますと、これは先ほど申しましたが、雇用関係は長い信頼関係の上に立つものであるということを考えますと、労使の意思が十分に合致しない場合のみなし規定あるいは義務規定というのはなかなか難しいのではないかなというふうに思っております。
○前田（正）委員　難しいとおっしゃいましたけれども、外国では既にそういうものも取り入れている国もあるようでございますので、もう一度こういう点もしっかりいろいろと議論をしていただいて、ぜひそういう形でお願いをいたしたいと思います。
　時間が参りましたので、これで終わらせていただきたいと思います。ありがとうございました。
○岩田委員長　寺前巖君。
○寺前委員　職安法の改正、それから派遣労働法の改正、二つの問題をそれぞれお聞きしたいと思います。
　まず職安法ですが、有料職業紹介の自由化について、労働大臣は、労働者の雇用の安定を図っていくためには、労働力需給のミスマッチを解消し、失業期間の短縮が図られるように労働市場のルールを変える必要があるのだという形でこの法改正の問題に対する提起をしておられます。
　私は、この有料職業紹介事業について、確認的に三つの質問をしたいと思います。
　その第一は、これまで認めていなかった有料職業紹介を全面自由化して、原則自由化した労働者派遣事業との兼業ができるようになったというふうに見ていいのですね。
○甘利国務大臣　そういうことでございます。
○寺前委員　第二の質問です。兼業が認められたことで、派遣労働者として派遣されてきている労働者を、派遣先が気に入ったということで派遣契約期間中でも直用にすることができるのですね。
○甘利国務大臣　まず当事者間の意思が一致しているということが大事でありますし、それから、派遣元との雇用契約が続いているのか切れているのか、切れていれば正規雇用に進んで構わないということであります。
○寺前委員　三つ目。大手企業の場合には、公共職安には求人を出さず、兼業の派遣会社にのみ求人を出すことができますね。
○甘利国務大臣　それは、当然できます。
○寺前委員　私は、この三つの点を総合的に考えたときに、えらいことになるなということを率直に感じざるを得ないわけです。
　採用された派遣労働者は、派遣会社でまずどこの会社を選択してやろうかというて、選択された結果として紹介を受けることになるでしょう。派遣会社で選別された上に、派遣期間中、今度は派遣先の会社からいわば事実上の試用期間としての検討をされる、要するに選別をされるという状態に置かれる。そして、先ほど質問したように、その上に立って、たとえ直用になったとしても、直用の期間中においてまた選別されていく。
　要するに、労働者にとって、長期にわたって選別権を全部握られてしまう、その一番の出発点になるのが派遣会社になってしまうのじゃないだろうかということを感ずるわけです。
　そうすると、労働者の側から見ると、よい職業につくには、まず大手とつながる派遣会社からよい派遣先に派遣してもらって正規労働者を目指すということになる。特に、青雲の志を持った若い青年にとっては、選別されることを恐れて直接派遣元に物を言うこともできないし、大きな派遣会社と結びつかない限り大企業の正社員にはなれないと考え、こうなってくると、派遣元に対して意見、苦情は一切言えなくなってくる、労働者の生殺与奪をすべて握られてしまうことになる。大企業に就職したいという場合は、すべて派遣会社に一手に握られてしまう。これで雇用の安定というふうに言えるのだろうか。これは、私は、とんでもないことだな。
　さまざまな労働法がこれまでにつくられてきました、労働者を保護してきました。その根本原則というのは、ＩＬＯがフィラデルフィア宣言で労働は商品ではないということを宣言していることにあります。職業紹介へ商品に適用される市場原理を導入するということ自身が、労働者の権利保護はできなくなるというふうに私は思うのです。
　ですから、そういう意味で、今度の派遣労働法それから職安法の有料職業紹介が一体となって執行していく道というのは、労働者保護を破壊する道になるなということを強く感ずるのです。労働大臣はこれについてどういうふうにお考えですか。
○甘利国務大臣　先生のお話を伺っていまして、およそ究極的に悲観的に考えるとそういうお話が伺えるのかと感心して聞いておったわけであります。
　問題はこの委員会でも現在までいろいろ指摘をされておりますが、この法改正は、世の中にとって、世の中というのは決して使用者にとってということだけではありません、求職者にとっても、世の中、社会のいろいろなニーズにこたえられるようにいろいろな手だてを用意する。ただし、その手だてを用意したときに、逆にこういう心配があるということについては個別に極力対応していこうというのが今回の法改正でありまして、究極の悲観的見方をすると、先生のおっしゃる見方が世の中にはあるんだなということをよく勉強させていただきました。
○寺前委員　悲観的な見方じゃないですよ。そういう方向にこの法律自身は引きずっていくことになるだろうと私は言わざるを得ないと思うのです。
　次に、派遣法について聞きたいと思います。
　先ほどからお話がありましたように、四月三十日に総務庁が発表しておりました。日本の失業者は三百三十九万人だ、完全失業率は戦後最悪の四・八％。五年連続して最悪記録を更新する深刻な事態が続いています。それは、大企業中心のリストラにあることはだれもが認めるところです。
　労働者は、今回の法改正で派遣労働が原則自由化されれば、正規常用労働者が減らされて、どんどん派遣労働者に置きかえられていく。これは、労働大臣自身も危惧をしておられたところです。また、改正案で派遣から常用化の道を開いたという政府の考えについても、だれもがそんなことを信用しておっていいんだろうかと心配をしているところから、全労連や連合の労働組合の諸君たちが組織の違いを超えて今回の法改正に異論を唱えられるのも私は当然であろうと思うんです。
　それで、労働大臣や職安局長が、常用代替への歯どめと派遣から常用化への道を開いたと強調してこられました。私はこの二点について大きな疑問を感ずるんです。この二つの問題をめぐって、そこには四つのしり抜けがあるというふうに感ずるわけです。
　そこで、まず第一に、派遣労働を一年間に期間制限をするという規定を設けたことが常用代替の歯どめとして有効なのかどうか、この間当委員会における質問を聞いておって疑問に思いました。
　その第一の疑問というのは、新たに設けられた法案の第四十条の二で、派遣先は「派遣就業の場所ごとの同一の業務について、派遣元事業主から一年を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。」と、確かに派遣期間の制限ということが規定されている。しかし、大臣や職安局長は、四月二十八日の委員会での答弁を聞いていますと、この派遣就業の場所とは、同じ会社の同じ事業所の中でも課の単位だということをこの間答弁しておられました。ですから、一つの事業所の中において違う課に所属しているということになったら、それは違うんだ、一年の期間という制約を受けることにはならないんだというふうに私は感じました。これは普通の人の感覚からいうたらおかしいじゃないか、同じ事業所の中で異動したならば長期にわたって存在することができることになるではないかというふうに、これは私の理解でありますが、これが当然許されるんだったら、これが政府のとっている態度なんだろうかと疑問に感じました。
　第二の疑問は、同じく四十条の二で、同一の業務の場合の期間制限でありますが、ここで同一の業務とは、末端の単位である班や係の仕事であるとの答弁をこの間おっしゃっていました。そうすると、同じ派遣労働者を今までと少し違う仕事をする班や係に所属をかえれば、これも期間の制限が適用されないでずっと同じ事業所で働くことができるということになるじゃないか。
　こういうことを考えると、一体どこに常用代替の歯どめになるというようなことをおっしゃる根拠があるんだろうか。私は、私の理解が間違っているのか、間違っていないとするならばこの二つの点は理解できないなと言わざるを得ないんですが、いかがですか。
○渡邊（信）政府委員　改正法案におきましては、今御指摘の点について、派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとのということで、まず事業所あるいは派遣就業の場所ごとに一つ見るということを規定しておりますし、その場所ごとにおける同一の業務について一年を超えて受け入れてはならないという二つの要件で言っているわけであります。
　これは、派遣就業の場所というのは一般的に言えば課ぐらいの単位ではないかということをこの前御答弁申し上げましたが、課というものがやはりその事業体における一つの仕事の単位として活動しているものであると思われますが、そこに常用労働者がいなくてやっていければ、それはそういった状態で課の仕事は成り立つわけでありますし、常用労働者が要るということであれば、一年間の派遣労働者ではその課の仕事は成り立たないということであると思いますから、課単位でとらえることによって一つの縛りができるのではないかというふうに思います。
　さらに、その場所ごとの同一の業務、これも解釈によるかと思いますが、業務というのは、職種というふうな概念に比べますとかなり一般的な概念でございまして、仕事というふうな言葉とほぼ似たような概念でありますが、この同一の業務の解釈に当たりましては、先般も申し上げましたが、常用労働の代替の防止という基本的な精神に立ってこの言葉を解釈すべきではないかと思います。
　課よりさらに小さい班とか係とかいう単位における仕事というのは、まさにその企業における最小の組織の単位でございまして、そういったところで常用労働が要るのか要らないのか、そういったことで判断をすべきではないかというふうに思っていまして、仮にその係や班の中で隣の人と一年たったら席をかわったというだけでそれは同一の業務ではないとはとても言えないだろうというふうに考えているわけであります。
　この業務というものがかなり広い概念であるものですから、やはり法の精神、立法の精神によってこれを解釈すれば、仕事の最小の単位としての係、そういったものでとらえるのが適当ではないかというふうに現在は考えております。
○寺前委員　私は、この間聞いておった点が間違いじゃないなということを改めて今の御答弁からも感じました。要するに、大企業がリストラと称して正規社員の人減らしを大々的にやっているときに、同一のという常用代替の歯どめを狭い範囲でしか考えていかないんだということになってきたら、これは有効な歯どめというふうに考えるわけにはいかぬなということを感じました。
　次に、四十条の三について聞きたいと思うんです。
　派遣労働者から常用労働者への道を開いたと大臣もおっしゃるし局長もおっしゃるわけです。そこで、同じ就業の場所ごとの同一の業務で、引き続いて同一の業務に従事させるために会社が新たに常用労働者を雇い入れる場合に、その対象者としてそこで働いてきた派遣労働者を優先的に雇い入れるように努めなければならないという形で四十条の三に出てくるわけですが、そこで一つの道を開いたとおっしゃるけれども、第一の疑問に感ずるのは、新たに常用労働者を雇い入れる場合にはということが前提ですが、新たに雇い入れるという態度をとるのは今のリストラの状況の中ではほとんどないんだから、これは別な言葉を使って言うならば、別の派遣労働者を派遣してもらったら終わりですよという制約を逆に加えているのと同じことで、これが有効な役割をするというふうには感じないというのが私の疑問の一つです。
　それから第二の疑問は、派遣労働者がその会社で常用労働者になれる道には幾つかのハードルがあります。今の期間制限などもそうです。非常に狭い範囲でしか雇用の期間、業務についても取り上げていません。それを越えたとしてもその対象者になれるだけであって、常用化の保証は何もありません。そこには、先ほど質問がありましたようにみなし規定でもあって、みなされてしまうんだというような積極的な保護規定がなかったら、努力義務では結局実効性は上がらないんじゃないだろうか。
　私は、この二つの点が結局宣伝倒れになるんじゃないだろうかというふうに感ずるんですが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　まず、今回派遣の適用対象業務を原則として拡大する、いわゆるネガティブリスト化するについては、そうやって拡大された業務における労働の態様というのは臨時、一時的なものであるということが、現在大方のコンセンサスであろうかと思います。
　そういったことを背景といたしまして、今般拡大する分野については一年限り、一年以内の短期労働市場における需給調整のシステムの強化、こういったことで提案をしているわけでございまして、基本は、一年間を超えて労働することがない。
　仮にそういった場合には、派遣先については企業名の公表もできますし、派遣元については改善命令、罰則といった担保措置をとりましてこの防止を図っているわけであります。派遣元事業ももちろん営利事業でありますから、これが改善命令、罰則とか、あるいはそのことによって許可を取り消されて営業ができなくなるということは当該企業にとって致命的なことでありまして、それをあえて一年を超えて派遣するあるいは企業名の公表まで覚悟して一年を超えて受け入れる、そういったことはまず通常は考えられない、そのための担保措置であろうというふうに思います。
　ただ、そうは申しましても、一年間を超えてずっと当該同一労働者が派遣先で使用され、なお、その事業場にも常用労働者を雇う希望がある、こういったときには優先して雇うようにという努力義務を課しているわけでありまして、これは常用代替の防止と派遣労働者の雇用の確保、安定といいますか、そういったものを調整する規定であるというふうに思います。
　基本の方は、あくまで短期、一時的な派遣について今般業務の拡大をしたということであろうと思います。
○寺前委員　セールスポイントとして政府改正案は関心の高い二つの点を言ってこられたわけだけれども、私、今改めて聞いてみて、しり抜けでざる法になっているんだから、こんなことではセールスポイントにはならないよ、悪い結果を生んでいくなということしか私は感じられませんでした。期間の制限を新設しても常用代替の歯どめにはならない。常用労働者への道は、会社がその気になればその道は全く開かれず、結局、役人が法律で絵そらごとを言っているにすぎないなというふうに思うんです。
　ですから、こういう点が克服されない限り、労働者派遣法というのは労働者にとって苦痛を持ち込むことになるんではないだろうか。そういう点で、別の法案提出者である大森議員にお聞きしたいんですが、この問題についてどういう認識を持ってこの法案に取り上げておられるのかをお聞きしたいと思います。
○大森議員　寺前議員にお答えいたします。
　御質問にもありましたように、常用労働者との代替をいかに防止するか、これは派遣労働におけるいわばかなめの問題の一つであります。この点で、政府案は四つのしり抜けということで有効でない、この寺前議員の御指摘はまさにそのとおりだと思います。
　それでは私どもの案でありますけれども、常用との代替を防止するために幾つかの措置が必要と考えております。
　法案に盛り込んでおりますその第一は、人員削減の穴埋めとして派遣労働者を利用してはならないことを明確にすることであります。その観点から、人減らしをした事業所においては、一年間の派遣労働の利用を禁止いたしました。
　第二は、いわゆる第二人事部的役割を果たしている、特定企業のみに専ら派遣する派遣は禁止をすること。現行法では事実上野放しであります。派遣労働者の二分の一以上が同一企業へ派遣されることを禁止いたしました。
　第三は、自社の従業員を系列派遣会社に転籍させて、そこから同じ労働者を派遣労働者として受け入れるという、これは最近ある外資系企業で現実にあった話でありますけれども、こうした行為を禁止することであります。
　第四に、今政府との間にやりとりがありましたけれども、派遣期間の限定であります。政府案では、寺前議員御指摘のとおり、常用代替の歯どめは全くきかない。私どもの提案では、まず同一業務について同じ事業所においての派遣期間を一年としました。就業場所の問題で脱法を許さないために、大きく同一事業所でくくったわけであります。
　さらに、派遣労働者の直接雇用については、この措置とは直接リンクさせず、業務の種類がどうなろうと、同一事業所で一年間派遣労働を行えば派遣先に直接雇用されたものとみなすこととしております。これは、一年間そこで働けば、その職場にはその労働者がなくてはならない労働者であることが明らかなこと、そして、労基法上原則として雇用期間は一年以内か期間の定めのない雇用契約しかなく、一年を超えたものはこの原則からも期間の定めのない雇用契約とみなすこととしたものであります。
　以上の点を踏まえ、常用代替防止のためにも、派遣労働者保護のためにも必要不可欠の措置であると考え、対案として提案をさせていただいたものであります。
　以上で答弁を終わります。
○岩田委員長　濱田健一君。
○濱田（健）委員　労働者の保護措置の実効性という点からひとつ質問をしたいと思います。
　今回の見直しの案をずっと見てみますと、派遣元に対する改正規定が主でございまして、派遣先という部分についてはほとんど触れられていない。法の体系、諸外国の例の中にも、雇用者責任というものが雇い元、雇い先両方にかけられていないという面から見ても、そして今回の改正の中身から見ても、やむを得ない面があるのかなと思いながら、果たしてこれで本当に労働者の保護措置というのが担保できるのかということを非常に危惧しているところでございます。
　これまでの派遣労働にかかわるトラブルというものを見てまいりましたときに、日本の企業はやはり使い勝手のいい労働力を確保したいという側面が優先をしていて、そういう面での派遣労働者の活用を図ってきたということも色濃く出てきているというふうに思っております。
　そういう面からして、今回の派遣法の改正案、派遣法という法律の性格あるいは法の構成要件としての制約を受けるために、政府原案以上には、労働者保護の面で派遣先を縛る法律規定に踏み込むことは困難であるのかなと思いながらも、指針とかほかの面で対応しなくちゃならないということに今後なっていくのかなというふうに思うわけですが、これを論議するに当たって、本当にそれでいいのかなと思う点が強くございます。
　そういう意味からいって、登録派遣は実労働日数が三カ月程度という連合の調べによる実態がございますが、このような実態の中から、労働者保護という観点で派遣先に講じようとする見直し案の措置というものがどのような効力を実際に持ち得るというふうにお考えなのか。本会議でも質問いたしましたけれども、もう少し明快な答弁がいただきたいというふうに思います。
○渡邊（信）政府委員　今回の法改正を行うに当たりまして、労働省が平成九年に行った労働者派遣に関する特別調査によりますと、現行の二十六業務についてですが、現在の派遣契約によります派遣期間は、三カ月未満のものが約一〇％、三カ月から六カ月以内のものが約二七％、六カ月を超えるものが約三八％ありまして、この中には一年を超えるものも見られるところであります。
　この労働者派遣の期間あるいは実態等につきまして、調査対象労働者をどういったものにとるか、登録型だけにとるかとか、いろいろなとり方はあるかと思いますが、今申しました調査によりますと、かなり長期の派遣契約というものもあるわけでございまして、一年ということで縛る今回の改正案は、実際上の効果はあるのではないかというふうに思います。
○濱田（健）委員　私が言っているのは、二十六業種以外に新しい法の体系の中で登録型という形でこれが実施されるわけですので、いろいろなところから常用型雇用という形に位置づけろというような提案等もなされておりますが、登録型という形で進む。そういう場合に、今局長が言われた、全体はそうかもしれませんが、登録型の場合には三カ月程度という中身が出てきている。そういう意味では、三カ月という本当に短期でどんどん使い捨てにされるというふうなことが危惧されるということを申し上げているわけですが、その辺いかがですか。
○渡邊（信）政府委員　この短期、一時的な今回の派遣の対象業務の拡大につきましては、労働側についてもこういったものを望む意識があるということ、あるいは企業側からも短期の労働力、即戦力としてこういった形態を望む声がある、こういったものを踏まえて今般の改正案を提案しているわけでございますが、特に審議会におきますいろいろな議論の中では、一年をもっと長期にすべきだというふうな議論もいろいろあったわけでありまして、労働側、使用者側の意見等をいろいろ勘案しながら一年間ということで見たわけでありまして、必ずしも、これからも登録型というのは超短期の派遣であるというものだけにとどまるのではないというふうには考えております。
○濱田（健）委員　私が申し上げたいのは、働く側の労働者の意識、考え方と、派遣元、派遣先、ここがしっかりと連携がとれていればいいんだけれども、今までのいろいろなトラブル、状況を見たときに、途中での解雇、途中の契約破棄等々の中で短くなっているということなんかも本当に今回の法改正の中で担保がとれるのかどうかということまで含めて、この三カ月という実態をしっかりと、労働者の側の思いを実現するという意味で雇用の確保というところが担保されなければならないというふうに思って申し上げているわけでございます。
　そこは全体的に見て、働く者の、一定の期間働き続けたいという、そこのところは、途中解約等の問題について大きく歯どめがかかっているというふうに局長は見ておられるわけですね。
○渡邊（信）政府委員　現行法におきましても、派遣契約の中途解約につきましては、その際の措置について派遣契約できちんと定める、あるいは派遣元や派遣先の責任者がこれについて管理をする、苦情を受け付けるといった措置をとっているところでありまして、今般、中途解約についてどう対応するかは、さらに詳しく指針等において定めるということは検討する課題であるというふうに思います。
○濱田（健）委員　適正な派遣就業の確保という観点からもう一点お聞きしたいのです。
　やはり、派遣先が厳格に守らなければならない点というものをいろいろな形で明記しなければならないのじゃないかというふうに思います。これまでの論議の中でも、行ってみたら違った仕事、勤務時間も異なっていたということが出されてまいりました。例えば業務の範囲、直接の指揮命令者、派遣就業の時刻、こういうものをきちっと明記させる、具体的に例示させるというような工夫も必要じゃないかと思うんですが、局長、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働と申しますのは、あくまで派遣先がそういった方を受け入れたいと希望して受け入れているわけでありますから、本来、派遣先事業主が就業環境の整備については意を用いて当然であるというふうに思うわけであります。職場環境をうまく整えられ、あるいは同僚の労働者の方ともうまくやって初めて派遣労働というのは日本に根づいていくものだと思いますが、おっしゃいますように、いろいろとまだ苦情が後を絶たないというのは大変残念なことであると思います。
　従来ですと、例えば派遣契約で書きます従事する業務というものも、二十六業務のうちのこれというふうに特定をすればよかったわけですが、今般は幅広く対象業務が拡大されますので、例えば派遣契約で規定する業務というのはどの程度具体的に書いていただく必要があるか、あるいは指揮命令権者につきましても、複数の人から指揮命令されるといった苦情もなかなか後を絶たないような状況でありますから、そういったことにつきましては指針等により具体的に書き込むことを検討しなければいけないというふうに思っております。
○濱田（健）委員　ちょっと観点を変えます。
　社会・労働保険への派遣労働者の加入の促進ということを改正案では打ち出しておられることについて、これは評価をしたいというふうに思っています。
　ただし、当然、一時的、短期的なという命題にあります派遣対象、これが拡大をしていくでありましょうから、今の社会・労働保険の枠組みを前提としたままでこれらの皆さん方に保険への加入の促進ということを出していったときに、どれほどの有効性が担保されるのか疑問を持たざるを得ませんけれども、その辺の見解について、役所としてはどういうふうにお持ちですか。
○甘利国務大臣　確かに先生御指摘のとおり、今の枠組み、つまり適用基準に合っている者だけを対象とする、事実上それ以外は現行ではできないわけでありまして、登録型の場合には基準に達している人、達していない人、いろいろ入り乱れてあるものでありますから、基準に達している人について加入をさせていないという悪質な件についてまず対処をしていくということが先決であろうというふうに思います。
　それの対応については、御承知のとおりの内容になっているわけでありまして、健康保険法等の規定によって罰金の刑に処せられた者を許可の欠格事由に追加するということといたしまして、これによりまして、許可の取り消しとか事業廃止命令の対象となる者が当然出てくるというふうに思いますし、それを通じて加入促進はなされると思います。
　ただ、現行で救われない者についてどうするんだということは、これは先の課題だと思います。いろいろな意見がありまして、それだけを対象とした一つの仕組みを組んだらどうだみたいな話もありますけれども、そうしますと、保険運営の関係で料率が異常に高くなるとかいろいろな問題がありますから、これはどうするかというのは、今後の検討課題だというふうに思っております。
○濱田（健）委員　今大臣が述べていただいた今後の検討課題という部分については、どこも結論が出ていないというか、いろいろ考えておられても結論が出ていないというふうに私も認識しております。
　二つの選択肢が考えられると思うんですが、オーソドックスには、加入要件の緩和をしていくということ。現行の社会・労働保険の制度自体の改善が必要だということでございますけれども、その際に、現行加入者に負担を強いない形で保険制度を維持していくという観点からは、国庫負担の拡充等が求められていくだろうというふうに思います。これは所管は厚生省でございますけれども、当然そういう部分についても一つの選択肢として前向きに取り組んでいかれる御覚悟があるのかどうかという点が一つ。
　もう一つの解決策として、派遣事業を営む企業等にいわゆる共済制度という形を設けて、国が積極的に支援をしていくという形も出されるだろうというふうに思います。共済制度を運営していくに当たっての資金や経費に対する優遇措置、こういうものなんかも講じられるべきというふうに思っているわけです。
　この二点について、現時点で方向性は当然決まっておりませんけれども、どういう御見解をお持ちか、お知らせいただければ幸いです。
○渡邊（信）政府委員　確かに、登録型派遣につきましては、短期の雇用の繰り返しというふうな面がありまして、現行の社会保険や労働保険の制度を前提にしてこの加入促進というのは労使それぞれにとって手間暇かかるといった問題が従来から指摘をされており、今般も許可の欠格事由に加えた点はありますけれども、現行の制度を前提としているものですから、なかなか運用が厳しいという点は変わっていないかと思います。
　今大臣から御答弁申し上げましたように、この問題は、派遣労働者だけではなくて、臨時とかパートとかアルバイトとかいろいろな短期労働者についても共通する問題がありまして、大変大きい課題かというふうに思っておりますが、現時点ではなかなかコンセンサスが得られなかったものでありまして、今後引き続き検討課題としたいと思いますが、その際には、今委員御指摘のような点についても当然考慮の対象になろうかというふうに思います。
○岩田委員長　次回は、来る十一日火曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時四十分散会
平成十一年五月七日（金曜日）
　　　午前十一時三十一分開議
　　　　━━━━━━━━━━━━━
○議事日程　第十八号
　　平成十一年五月七日
　　　午前十一時三十分開議
　第一　国務大臣の報告に関する件（米国公式訪
　問に関する報告について）
　第二　特定農産加工業経営改善臨時措置法の一
　部を改正する法律案（内閣提出）
　第三　卸売市場法及び食品流通構造改善促進法
　の一部を改正する法律案（内閣提出）
　第四　農林物資の規格化及び品質表示の適正化
　に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提
　出）
　　　　━━━━━━━━━━━━━
○本日の会議に付した案件
　一、学校教育法等の一部を改正する法律案（趣
　　旨説明）
　以下　議事日程のとおり
　　　　　─────・─────
○議長（斎藤十朗君）　これより会議を開きます。
　この際、日程に追加して、
　学校教育法等の一部を改正する法律案について、提出者の趣旨説明を求めたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○議長（斎藤十朗君）　御異議ないと認めます。有馬文部大臣。
　　　〔国務大臣有馬朗人君登壇、拍手〕
○国務大臣（有馬朗人君）　学校教育法等の一部を改正する法律案について、その趣旨を御説明申し上げます。
　二十一世紀に向けての大きな転換期にある今日、大学が、学問の進展や社会の要請に適切に対応しつつ、不断に改革を進めて教育研究の活性化を図り、知的活動の分野において社会に貢献していくことは、我が国の未来を築く上で極めて重要な課題となっております。
　この法律案は、このような状況を踏まえ、第一に、大学が教育研究上の多様な要請にこたえられるよう大学制度の弾力化を推進するため、所定の単位を優秀な成績で修得した者について三年以上の在学で大学の卒業を認めることができる制度を設け、また、大学院の研究科の位置づけを明確にするとともに柔軟な組織編制を行うことができるようにするものであります。
　第二に、大学が一体的、機能的に運営され、責任ある意思決定が行われるよう、あわせて社会に対して開かれた大学となるよう大学の組織運営体制を整備するため、大学における学部長の設置、国立大学について、運営諮問会議及び評議会の設置、学部等の教授会の所掌事務を定め、あわせて国公立大学の教員の選考における学部長等の役割を定めるものであります。
　次に、この法律案の概要について申し上げます。
　第一に、新たに在学期間の特例として、卒業の要件として各大学が定める教育課程をすぐれた成績で修めた学生について、三年以上四年未満の在学で大学の卒業を認めることができる制度を設けることとしております。
　第二に、大学には学部長を置くことができるものとし、学部長は学部の校務をつかさどることとしております。
　第三に、大学院の研究科の位置づけを明確にするとともに、研究科以外の教育研究上の基本となる組織を置くことを可能とすることとしております。
　第四に、国立大学に新たに運営諮問会議を置くこととし、その委員は当該大学の職員以外の者で、大学に関し広くかつ高い識見を有するもののうちから、学長の申し出を受けて文部大臣が任命することとしております。運営諮問会議は、大学の教育研究に関する基本的な計画、大学の自己評価その他大学の運営に関する重要事項について、学長の諮問に応じて審議し、及び学長に対して助言または勧告を行うこととしております。
　第五は、国立大学の評議会について、単科大学を除く国立大学には評議会を置くこととし、学長、学部長等をもって充てる評議員で組織することとしております。評議会は、大学の教育研究に関する基本的な計画、学則その他重要な規則の制定改廃、大学の自己評価等その他大学の運営に関する重要事項を審議することとしております。また、学長は評議会の議長として、評議会を主宰することとしております。
　第六は、国立大学の教授会について所掌事務等を明確化することであります。国立大学の学部等の組織に教授会を置くこととし、教授会は、学部等の教育課程編成、学生の入学、卒業、学位授与、その他学部等の教育または研究に関する重要事項を審議することとしております。また、教授会の議長は学部長等とし、議長は教授会を主宰することとしております。
　第七に、国立大学は、当該大学の教育研究上の目的を達成するため、学部その他の組織の一体的な運営により、その機能を総合的に発揮するようにしなければならないこととしております。
　第八に、国立大学は、大学の教育研究及び組織運営の状況について公表しなければならないこととしております。
　第九は、国公立大学の教員の選考等についてであります。まず、教授会が教員の選考を行う場合に、学部長等は、当該大学の教員人事の方針を踏まえ、その選考に関し、教授会に対して意見を述べることができるものとしております。また、現在、学長や教員の選考等については、当分の間の暫定的な措置として、学長、評議会または教授会が分担して行うこととされておりますが、このたび、評議会、教授会に関し規定したことに伴い、所要の規定の整備を行うものであります。
　このほか、所要の改正を行うこととしております。
　以上が法律案の趣旨でございます。どうぞよろしくお願いを申し上げます。（拍手）
　　　　─────────────
○議長（斎藤十朗君）　ただいまの趣旨説明に対し、質疑の通告がございます。順次発言を許します。松あきら君。
　　　〔松あきら君登壇、拍手〕
○国務大臣（小渕恵三君）　松あきら議員にお答え申し上げます。
　まず、人材育成についてお尋ねがございました。
　科学技術の発展や情報化の進展の中で、我が国が経済的に発展し、国際社会において貢献していくためには、社会の各分野で活躍し得る独創的ですぐれた人材や高度の専門的な職業人の育成を図るべく、学部、大学院を通じた改革に積極的に取り組んでまいらなければならないと考えております。
　今後の大学教育のあり方についてお尋ねでしたが、我が国が創造性と活力のある国家として発展していくためには大学教育の一層の充実が重要な課題であり、そのため、みずから主体的に学び、考え、柔軟かつ総合的に判断のできる課題探求能力の育成を重視するとともに、専門的素養のある人材として活躍できる基礎的能力を培うことを基本とし、大学教育の改革を進めてまいりたいと考えます。
　今後の大学改革の方向、二十一世紀の高等教育への期待とその全体像についてのお尋ねですが、創造的な人材の育成、大学の組織運営体制の整備、大学の自律性の確保、多元的な評価システムの確立を図るなど、大学改革に積極的に取り組み、それらを通じて大学が社会経済の変化に対応しつつ国際的な教育研究水準を確保し、その社会的責任を果たしていくことを期待いたしております。
　奨学金についてお尋ねがありました。
　学生の勉学に対する熱意にこたえるため、平成十一年度予算では、日本育英会の奨学金につきまして、無利子奨学金の充実を図るとともに、有利子奨学金について貸与人員の大幅な増員や貸与基準の緩和など、その抜本的拡充を図っているところでありまして、今後とも無利子、有利子をあわせて奨学金の充実に努めてまいります。
　運営諮問会議と大学の自治、学問の自由についてお尋ねでした。
　運営諮問会議は、社会からの意見を聴取し社会的存在としてその責任を明らかにするとの観点から設置されるものでありまして、大学の教育研究の自主性の尊重を前提といたしておりまして、その審議や勧告を踏まえ大学としてどのように対処するかは各大学の自主的、主体的な判断にゆだねられるものでございます。
　運営諮問会議と産学協同についてのお尋ねですが、今後の厳しい国際競争の時代にありまして、産学の連携協力は極めて有益であり、積極的に推進していく必要があると考えます。各大学におきましては、このような取り組みを進めるに当たりましては、運営諮問会議の審議等への対応も含め、大学の主体性の確保と教育研究の自主性を尊重しつつ行われることが基本であると認識をいたしております。
　次に、高等教育財政についてお尋ねでありますが、我が国の大学がすぐれた人材養成と学術研究の推進について期待される役割を十分に果たしていくためには、大学の教育研究の充実を図るための基盤整備が必要であります。このため、国立大学の教育研究条件の改善、私学助成など高等教育関連の予算に十分配意いたしてまいりたいと考えます。
　以上、御答弁申し上げます。（拍手）
　　　　─────────────