○政府委員（渡邊信君）　官房長の渡邊でございます。よろしくお願いいたします。
　お手元の資料に基づきまして、「二十一世紀に向けた社会保障の基本的考え方」ということで表紙に書いておりますが、高齢者雇用対策、職業生活と家庭生活との両立支援対策、障害者雇用対策、介護・看護労働力の確保・育成対策の四点について御説明をさせていただきます。
　テーマが「基本的考え方」ということですが、これに照らしますと、私どもの資料、いささか具体的に過ぎるような感じもいたしますが、どうか御容赦をお願いしたいと思います。
　まず一ページ目ですけれども、「基本的な考え方」としておりますが、我が国におきましては、今厚生省の方から御説明ありました出生率の低下あるいは平均寿命の伸長などを背景といたしまして少子・高齢化が急速に進展しておりますが、このような中で、我が国経済社会の活力を維持していくとともに、豊かさを実感できる社会を実現することが重要である。このため、高齢者がその知識や経験を生かして六十五歳まで現役として働くことができる環境整備が必要であろうと思います。さらに、働き続ける上で大変大きな制約要因になっております育児や家族の介護の負担を軽減し、働く男女が仕事と家庭を両立できるように支援を行うことが大切ではないかと思っております。
　また、障害者の方につきましては、その適性と能力に応じて可能な限り雇用の場について健常者とともに働くということが大切だろうと思いますし、また、人口の高齢化や医療の高度化等によりまして保健医療や福祉サービスの需要が急速に増大しておりますことから、そのようなサービスの担い手である介護・看護労働力の確保対策を推進することが必要ではないかというふうに考えているわけであります。
　なお、ただいま厚生省の方から御説明ありましたが、将来に向けて社会保障の給付が増大するということが見込まれておりますが、労働省としましては、その負担が現役労働者に過度に集中するというようなことがないように、広く国民各層で応分に負担をしていくことが必要であろうというふうなことを考えておるところでございます。
　次に、各論でございますが、二ページにまず高齢者雇用対策について述べております。
　ただいま厚生省の方から新しい将来人口推計につきましてお話がございましたが、少し実数で見てみますと、上の表ですけれども、人口のうち十五歳から二十九歳層が、二〇〇〇年から二〇一〇年の十年間で二千五百九十二万人から一千九百九十六万人というふうに五百九十六万入減少することが推計をされております。また、一番下の六十五歳以上を見ていただきますと、二千百八十七万人から二千八百十三万人と六百二十六万人の増大で、十五歳から二十九歳で約六百万人が十年で減少し、その分ちょうど六十五歳以上人口が六百万人増大するというふうな見通しになっているわけでありまして、先進国にも例を見ない、高速に高齢化が進むということが推計をされているわけであります。
　下の表ですが、これに伴いまして十五歳以上の労働力人口につきましても、二十一世紀初頭には約五人に一人、二〇％は六十歳以上の高齢者になるだろうというふうなことが見込まれているのが現状でございます。
　三ページですけれども、こういった中で日本の高齢者の就業希望がどうなっているかというものを見たのが上の表ですが、一番上のグラフですけれども、全数の六十五歳からさらにそれ以上働きたいと考えている人は五七・一％に達しておりますし、グラフの一番下というか三番目の六十から六十四歳の方について見ますと、六十五歳以上まで働きたいという人は九一・二％を占めておるというような状況でございます。これは、我が国の勤労観といったものとも大変深い影響があると思いますが、我が国では、高齢期においても何らかの形で就労したい、労働していきたいという希望が大変強いのが現状でございます。
　ただ、その下の表ですけれども、高齢者の方の就労の形態の希望について見てみますと、これはいろいろになっております。真ん中の六十から六十四歳層を見ていただきますと、約三八％の方は短時間勤務を希望しておりますし、約一六％は任意的な就業、ちょっと頼まれたときに仕事をしてみよう、こういったことを希望しておりまして、やはり六十歳を過ぎるとフルタイムというよりは短時間勤務等の希望が多くなってきているというのが実情であろうかと思います。
　四ページですが、雇用の現状を見ますと、まず完全失業率を見ますと、八年十二月の数字で、年齢計で三二％であるところ、六十から六十四歳層については六・八％というふうに倍以上の高い失業率になっております。就労希望はありながらなかなか就業できないというふうな実情があらわれております。また、下の表ですけれども、求人倍率も、八年十二月で、年齢計で〇・七六のところ、六十から六十四歳層では〇・〇七というふうに極めて低い数字でございます。
　五ページですけれども、それでは六十五歳までの継続雇用というのはどういうふうになっているかということでございますが、まず定年制度は、上の表ですけれども、六十歳以上定年の推移を見たものが一番上の実線でございまして、これは右肩上がりに上がっておりまして、一番右の平成八年では八八・三％の企業で六十歳以上定年制は施行されております。
　この定年制につきましては、来年の四月一日から、定年を定めるときには六十歳を下回ってはならないというふうに強行規定になりますので、この時点においては一〇〇％になるものというふうに期待をしております。
　それでは、六十歳以上六十五歳までどの程度働けるように実際の企業ではなっているのかという数字が下の表でございますけれども、一律定年制を採用している企業を一〇〇と見ますと、六十五歳以上定年をしいているものが六・二％、六十から六十四歳定年が八二・一、この大部分は六十歳定年であろうと思いますが、こういうふうな状況になっておりまして、六十から六十四定年のうち、少なくとも六十五歳までの勤務延長や再雇用制度があるものが五四・五％、原則として希望者全員は六十五歳までの勤務延長を行うというものが一四・二％で、初めに述べました六十五歳以上定年企業とこの数字を合わせますと、全体の企業の約二割、二〇・四％において希望者が六十五歳まで何らかの形で働けると、こういったことで、まだまだ六十五歳まで働けるという企業は二割にとどまっているというのが実情でございます。
　六ページですが、こういった状況を背景といたしまして、労働省では原則として希望者は六十五歳まで現役で働けるということが当面必要ではないかということを中心にして対策を進めておるところでございます。
　三つの柱をここに掲げております。まず、継続雇用の推進、これが中心でございますが、六十歳定年制をまず完全定着させる。来年からは法律をもって強制するということでございます。さらに六十五歳までの継続雇用の推進ということで、二番目に書いておりますが、継続雇用に関する計画の作成を指示したり、変更勧告をしたり、適正に実施するよう勧告する。これが労働大臣の権限として法律に明定をされておりまして、こういった権限を活用しながら六十五歳までの継続雇用を企業に指導していくということにしております。
　その下に助成措置ということを書いておりますが、いろいろと助成金等も支給をしながら、高齢者雇用が進むように現在施策をとっておりますが、その括弧で囲った下のところに雇用継続の促進ということで、高年齢雇用継続給付というものを書いております。これは平成七年から実施しておりますが、雇用保険の制度におきまして六十歳以上で賃金が下がった場合にその賃金の二五％を保険の制度から補てんする、こういったことで高齢者の雇用を経済的にも支えていこうというふうな施策を現在とっております。また、六十五歳現役社会推進会議というものを九年度は設置して、広く国民的な機運の醸成に努めたいと考えているところでございます。
　二番目の柱が、多様な形態による雇用就業の促進です。六十歳を超えますと、先ほど申しましたように就労希望というものは必ずしも一律ではございません。短時間勤務等の希望も多いわけであります。そういった希望別の雇用が進むようにしようというのが、そこの柱でございます。
　例えば、裁量的な雇用機会の提供というふうに書いておるところですが、六十歳以上の高齢者に関する労働者派遣システムの特例、これは現在では人材派遣の制度は一定の職種に限定をして、これは規制緩和と絡んで今拡大することを検討しておりますが一既に六十歳以上の方については人材派遣は原則自由ということにしております。それから、シルバー人材センターのさらなる拡充、こういったことも考えております。
　それから、三番目の柱として、高齢期の雇用就業の援助ということで、いろんなセンター等をつくりながら相談に乗る、こういったふうなこともやっているわけであります。
　いずれにしても、六十歳を過ぎた方が、先ほどの失業率等で見ていただきましたように、まだまだ仕事をしていても補助的な仕事をしているという方が大半でございまして、これからやはり六十五歳、少なくとも六十五歳までは現役として付加価値の高い仕事をしていただくということがこれからのテーマ、大きな課題ではないかというふうに私ども考えているところでございます。
　続きまして次の七ページ、職業生活と家庭生活との両立支援対策でございます。
　先ほど厚生省からこれも御説明ありましたが、平成七年の合計特殊出生率が史上最低の一・四二となったところであります。先ほど申し上げましたが、二十一世紀初頭には労働力人口の五人に一人は六十歳以上の高齢者になるという見込みであります。少子・高齢化は一層進展していくと考えられておりますが、一方で、核家族化等が進展する中で、育児やあるいは家族の介護の問題は労働者が働き続ける上で大きな壁となっているところであります。
　他方、女性の就業意欲が増すと、この七ページの表に書かれております、これは平成元年から四年、七年というふうに意識の推移を見たものでございますけれども、一番左の「職業を持ち、結婚や出産の後も仕事を続ける方がよい」と考えている女性が平成元年の一五％から七年の三三％へと倍以上にふえております。一方、その右の「職業を持ち、結婚や出産等で一時期家庭に入り、育児が終わると再び職業を持つ方がよい」という方は平成元年には六四％と過半数を超えておりましたが、七年には四〇％というふうに減少しておりますし、その右の「職業を持ち、結婚や出産を契機として家庭に入る方がよい」、これは一四から一八％、横ばいでございます。
　この意識調査でわかりますように、女性の意識も、結婚や育児があってもできるだけ雇用を継続したい、働くことを継続していきたいと考える方が大変ふえてきているのが実情であります。
　こういった状況を背景にいたしまして、私どもは、職業と育児や介護、こういったものを両立させるといった施策を充実していくことが必要であろうというふうに考えているところであります。
　八ページを見ていただきますと、これは介護休業制度についてその普及状況を見たものですが、ちょっと数字は古いんですが、少しずつふえております。平成五年で二八・三％の企業において介護休業制度は導入されておりますし、先ほどの法律改正によりまして、平成十一年の四月からはすべての企業において介護休業制度を導入することを義務づけるということになっております。下の表は規模別の導入状況を見たものでありますが、いずれにしましても、この介護休業は男女ともとれる制度ということでございます。
　なお、育児休業の制度につきましては、平成七年の四月一日から既にすべての企業で導入することを義務づけております。
　次の九ページですけれども、職業生活と家庭生活との両立支援対策として幾つかの柱を掲げております。
　まず、育児休業や介護休業を取得しやすく職場復帰をしやすい環境の整備ということで、これは育児や介護のために一たん休業して再度職場復帰をするための施策ということでございます。
　まず、一番上に掲げておりますが、育児休業を取得した人に対して保険の制度から必要な給付を行っております。これは育児休業取得前の賃金額の二五％相当額ということでございまして、この間の生活保障的な意味合いがあるわけであります。
　さらに、育児・介護雇用安定助成金と書いて、いろいろな助成をしておりますが、例えば法に沿いました介護休業制度を導入し、利用者が生じた事業主に対し、ここに書いてありますような一定の奨励金を支給するというふうな助成措置でございます。
　次の柱が、育児や家族の介護を行う労働者が働き続けやすい環境の整備。育児や介護を要する家族がいる場合にも休業しないで働き続けながらそういったことを行うという環境の整備でございます。
　例えば、一番初めに書いておりますのは、法に沿った介護のための勤務時間の短縮等の措置を制度化し、最初の利用者が生じたときには次に掲げるような助成を行う、こういったことによりまして、働いている人が必ずしも休業しなくても短時間勤務の制度によって両立をしていく、こういった助成措置でございます。
　それから、次の育児・介護雇用安定助成金のところで書いておりますが、育児や、あるいは家族の介護のためにベビーシッターを雇うとか、あるいはホームヘルパーを雇うとか、そういった事業主が従業員に助成をするというときに、その事業主にさらに国として助成をしよう、こういった制度も設けているところであります。
　あるいは、一番下のファミリー・サポート・センターというように、地域におきまして勤労者がそれぞれボランティア的に相互援助を行う、こういったシステムづくりも現在進めております。
　最後に、育児、介護等のために退職した方に対する再就職の支援措置で、一たん離職をしてさらにいずれかの企業に再就職しようという方のための制度として幾つか施策を講じているというところでございます。
　続きまして十ページですが、パートタイム労働者等の就労調整の実施状況というものを見たものがこの表でございます。
　この表では、パートの方が税等の関係で就労調整をどのように実施しているか実施していないか、こういったものを見たものでございます。この表の中で、今回と書いておりますのは平成七年で、前回は平成二年、ですから五年後の数字を書いているわけであります。注の欄に書いておりますが、「就労調整を考慮する」欄の最初から計画的に働くというのは、最初から年収が非課税限度額を超えないように計画的に働くというもので、超えそうになったら調整するというのは、年収が非課税限度額を超えそうになったら休みを取るなどして調整する。「限度を超えない」というのは、年収が絶対に非課税限度額を超えることはないといったふうなものでございますが、この推移を見ますと、「就労調整を考慮する」という欄のパートの女子の欄を見ていただきますと、平成二年の三〇・四％から平成七年の三七・六％へ上昇しております。内訳の最初から計画的に働く方を見ても、一七・五から二三・四というふうに、この非課税限度額との関係で「就労調整を考慮する」という方は近年むしろふえてきているわけであります。
　下の表は所得税以外の理由での年収の調整状況等を見たものですが、この表の区分欄を見ていただきますと、「税制上の控除がなくなる」、あるいは「配偶者手当がもらえなくなる」、これは企業で支給をしている配偶者手当ですが、こういったものがなくなる。あるいは、「健康保険の加入義務が生じる」とか、「雇用保険の加入義務が生じる」とか、こういった理由で就労調整をするという方が、やはり女子のパートを見ていただきますと、前回の二八・一％から今回の三六・七％に増大をしてきております。
　労働省は税制や社会保障の制度を直接所掌しているわけではもちろんございませんが、この表で見ていただきましたように、女子が非課税限度額との関係あるいはそれ以外の理由で就労調整をしながらパートで働いているという方が大変多いわけです。現在、パートの方は九百万人ぐらいいらっしゃいますが、その大変多くは女子労働者でございます。これから少子・高齢化という中で、女子労働者もしっかりと働いていただく、そのことによって社会の活力を得るというふうな観点に立ちますと、この女子労働者が社会保障上あるいは税制の政策上、基幹労働力として働きやすい仕組みというものをこれから真剣に考えていかなくてはならないのではないか、こういったふうに考えております。
　次の十一ページ、障害者の雇用対策でございます。
　まず、障害者雇用の実情を見ておりますけれども、上の表の企業数で五万四千八百七十七と掲げておりますのは、これは現在の雇用率が一・六％で、常用労働者が六十三人いますとそのうちの一人以上は障害者であるということを義務づけておりまして、まず六十三人以上の企業数です。それから、雇用率の中で、例えば重筋労働のように障害者雇用の義務のない職種が幾つかありまして、そういったものを除いた企業数が五万四千八百七十七で、そこで雇用されている障害者が二十四万七千九百八十二人、平成八年六月一日の数字ですが、それで実際に雇用されている人の率が一・四七％でございます。雇用率が一・六に対して一・四七％まで来ている。来ているというか、まだ達していない、こういった状況でございます。
　なお、右の欄にありますように、雇用率未達成企業がまだ四九・五％で、ちょうど半分の企業は雇用率を達成しておりません。大変大きい問題であろうというふうに思っております。
　この実雇用率の推移を次の表で見ますと、平成元年には一・三二％でした。これが昨年、一・四七％ですから、少しずつですが雇用率というものは向上はしてきている、こういった実情でございます。
　十二ページに「障害者雇用対策の概要」を掲げておりますが、まず、雇用率制度・納付金制度の的確な運営ということでございます。
　先ほど申しましたように、現在の雇用率は一・六％でございます。この雇用率を達成していない企業につきましては、一人につき月五万円の納付金を徴収し、これを超過達成している企業への奨励金等々として支給している仕組みを持っておりますが、この仕組みを的確に運用していくことが必要であろうというふうにまず思っております。
　次に、職業リハビリテーションの実施ですが、現在、中央の障害者職業総合センターのもとに各県に一つずつ障害者職業センターというものがありますが、ここで障害者の職業リハビリテーションを実施しております。さらに、次に書いておりますが、障害者雇用支援センター、これも最近の法律改正で認めていただいたものですが、市町村の福祉部門と雇用部門と連携をとりながら障害者の方の雇用の支援をしていこうというもので、現在六市において設置をされております。それから、障害者職業能力開発校の運営ですが、現在、十九の専門的な能力開発校を設置運営しております。
　それから三点目の、障害の重度化に対応した対策ですが、これは国や市町村あるいは民間企業が一緒になりまして、第三セクター方式による重度障害者雇用企業の育成、これは大変高い助成をいたしまして、第三セクター方式による企業を設立しておりますが、これは現在三十三の企業が稼働しております。
　四点目の、精神薄弱者、精神障害者対策の推進で、精神障害者対策は雇用については現在最もおくれている分野ですが、精神薄弱者につきましては、今国会に精神薄弱者を雇用義務の対象に含めるという法案を労働省としては提出する予定でございます。
　十三ページ、最後でございますが、「介護・看護労働力の確保・育成対策について」でございます。
　高齢化の進展に伴いまして要介護老人等が増加する、あるいは医療の高度化などによりまして保健医療・福祉分野のサービスの担い手であります介護・看護労働者の確保・育成が大変重要な課題になってきているかと思います。
　以下、幾つかの施策を展開しております。
　この一以下に書いておりますが、特に（１）のロに書いておりますが、介護労働者の確保のための幾つかの助成措置を設けておりまして、例えば、①に、介護業務を行う事業主が雇用管理研修をその従業員に受けさせたときにその受講料を助成しますとか、②に書いておりますが、介護労働者に係ります業務体制の改善に必要な施設の設置・整備を行った事業主に助成をするとか、あるいは三点目は、九年度、新規で設置をしたいと思っておりますが、事業主が雇用するまたは雇用予定の労働者に雇い入れ時の福祉に関する措置、健康診断ですとか講習等の措置を講じた場合には事業主が負担した費用の一部を支給する。こういったことによって介護あるいは看護労働力の確保策を実施していきたいというふうに思っております。
　二として書いておりますが、福祉重点公共職業安定所といたしまして、労働省では現在、全国の安定所のうち平成四年度から都道府県に一カ所ずつ福祉重点公共職業安定所というものを指定しまして、ここで看護婦やあるいは家政婦の紹介事業等を重点的に行うといった体制をとっております。
　三点目に書いております公共職業能力開発施設におきます介護関連訓練科の設置ですが、平成八年度は二十科、定員一千百八十人でございましたが、平成九年度にはこれを二十五科にふやし、定員も一千五百二十人に増員するという予定でございます。
　以上、四つの点について御説明申し上げました。よろしくお願いいたします。