Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○世耕国務大臣　中小企業の事業活動の継続に資するための中小企業等経営強化法等の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び要旨を御説明申し上げます。
　中小企業、小規模事業者は、地域に根差した事業活動を行い、多くの雇用機会を提供するなど、地域経済において重要な役割を果たしています。しかしながら、平成二十九年七月九州北部豪雨、平成三十年七月豪雨、平成三十年北海道胆振東部地震など、近年自然災害が頻発し、また、経営者の高齢化が進展することによって、個人事業者を含め多くの経営者の引退期が迫る中、中小企業、小規模事業者の事業活動の継続に支障を来す事態が生じています。
　このような中小企業、小規模事業者をめぐる環境の変化を踏まえ、我が国の経済の活力の源泉である中小企業、小規模事業者の経営の強靱化を図り、事業活動の継続に資するため、サプライチェーンや地域の経済、雇用を支える中小企業を中心として、それらの災害対応力を高めるとともに、個人事業者の生前贈与による円滑な事業承継を促進する必要があります。
　本法律案は、こうした課題への対応に必要な措置を講じるものです。
　次に、本法律案の要旨を御説明申し上げます。
　まず、中小企業等経営強化法及び商工会及び商工会議所による小規模事業者の支援に関する法律の一部改正です。
　第一に、中小企業者の事業継続力強化のための施策を講じます。事前の防災・減災対策の先行事例を踏まえ、中小企業者が行う事業継続力強化の取組や、中小企業を取り巻く関係者による中小企業者の事業継続力強化に関する協力など、中小企業者の事業継続力強化に関する基本方針を策定するとともに、中小企業者が単独で又は相互に連携して行う事業継続力強化のための計画を認定し、認定を受けた者について、各種の支援措置を講じます。
　第二に、商工会及び商工会議所による小規模事業者の事業継続力強化の支援のための施策を講じます。商工会又は商工会議所が市町村と共同して行う小規模事業者の事業継続力強化を支援する事業についての計画を都道府県知事が認定し、認定を受けた者について、各種の支援措置を講じます。
　次に、中小企業における経営の承継の円滑化に関する法律の一部改正です。
　個人事業者の生前贈与による事業承継の円滑化のための施策を講じます。遺留分に関する民法の特例の対象を個人事業者にまで拡大し、個人事業者の推定相続人全員の合意を前提とし、簡便な手続により、後継者に生前贈与された事業用資産の価額を遺留分を算定するための財産の価額に算入しないことを可能とする等の措置を講じます。
　また、これらの措置とあわせて、一定の要件を満たす中小企業者等が社外高度人材を活用して新事業分野を開拓する計画を認定し、認定を受けた者について、各種の支援措置を講じるとともに、商工会又は商工会議所が行う小規模事業者の経営発達を支援する事業についての計画を市町村と共同で作成することとし、認定の際に都道府県知事の意見を聞くものとします。
　加えて、こうした施策に関する情報提供などを独立行政法人中小企業基盤整備機構の業務に新たに追加するため、独立行政法人中小企業基盤整備機構法の一部を改正します。
　以上が、本法律案の提案理由及びその要旨であります。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御賛同くださいますようよろしくお願い申し上げます。
○赤羽委員長　この際、参考人出頭要求に関する件についてお諮りいたします。
　本案審査のため、来る二十四日水曜日午前九時、参考人の出席を求め、意見を聴取することとし、その人選等につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○赤羽委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
　次回は、来る二十四日水曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後二時五十二分散会
平成三十一年四月十七日（水曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　冨岡　　勉君
　　　理事　大串　正樹君　理事　小泉進次郎君
　　　理事　後藤　茂之君　理事　田畑　裕明君
　　　理事　橋本　　岳君　理事　西村智奈美君
　　　理事　大西　健介君　理事　高木美智代君
　　　　　　安藤　高夫君　　　　今枝宗一郎君
　　　　　　上野　宏史君　　　　大岡　敏孝君
　　　　　　大西　宏幸君　　　　鬼木　　誠君
　　　　　　門　　博文君　　　　木村　哲也君
　　　　　　木村　弥生君　　　　国光あやの君
　　　　　　小林　鷹之君　　　　後藤田正純君
　　　　　　佐藤　明男君　　　　笹川　博義君
　　　　　　塩崎　恭久君　　　　繁本　　護君
　　　　　　新谷　正義君　　　　田野瀬太道君
　　　　　　田村　憲久君　　　　高橋ひなこ君
　　　　　　武井　俊輔君　　　　冨樫　博之君
　　　　　　西田　昭二君　　　　鳩山　二郎君
　　　　　　福田　達夫君　　　　船橋　利実君
　　　　　　穂坂　　泰君　　　　堀内　詔子君
　　　　　　本田　太郎君　　　　三谷　英弘君
　　　　　　三ッ林裕巳君　　　　御法川信英君
　　　　　　宮路　拓馬君　　　　山田　美樹君
　　　　　　和田　義明君　　　　渡辺　孝一君
　　　　　　阿部　知子君　　　　池田　真紀君
　　　　　　尾辻かな子君　　　　吉田　統彦君
　　　　　　稲富　修二君　　　　岡本　充功君
　　　　　　白石　洋一君　　　　山井　和則君
　　　　　　桝屋　敬悟君　　　　鰐淵　洋子君
　　　　　　高橋千鶴子君　　　　本村　伸子君
　　　　　　丸山　穂高君　　　　森　　夏枝君
　　　　　　中島　克仁君　　　　柿沢　未途君
　　　　…………………………………
　　　議員　　　　　　　　　　　尾辻かな子君
　　　議員　　　　　　　　　　　西村智奈美君
　　　厚生労働大臣　　　　　　　根本　　匠君
　　　文部科学副大臣　　　　　　浮島　智子君
　　　厚生労働副大臣　　　　　　高階恵美子君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　上野　宏史君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　新谷　正義君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局職員福祉局次長）　　　　　　　　　柴崎　澄哉君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局人材局審議官）　　　　　　　　　　三田　顕寛君
　　　政府参考人
　　　（内閣府大臣官房審議官）　渡邉　　清君
　　　政府参考人
　　　（内閣府男女共同参画局長）　　　　　　　　　　　　池永　肇恵君
　　　政府参考人
　　　（警察庁長官官房審議官）　田中　勝也君
　　　政府参考人
　　　（消費者庁審議官）　　　　高島　竜祐君
　　　政府参考人
　　　（総務省自治行政局公務員部長）　　　　　　　　　　大村　慎一君
　　　政府参考人
　　　（総務省統計局統計調査部長）　　　　　　　　　　　佐伯　修司君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房審議官）　保坂　和人君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房長）　　　下川眞樹太君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　丸山　洋司君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省医政局長）　　吉田　　学君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省健康局長）　　宇都宮　啓君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省雇用環境・均等局長）　　　　　　　　　小林　洋司君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省子ども家庭局長）　　　　　　　　　　　浜谷　浩樹君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省老健局長）　　大島　一博君
　　　厚生労働委員会専門員　　　吉川美由紀君
　　　　—————————————
委員の異動
四月十七日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　大岡　敏孝君　　　　　鬼木　　誠君
　　大隈　和英君　　　　　田野瀬太道君
　　木村　哲也君　　　　　穂坂　　泰君
　　木村　弥生君　　　　　大西　宏幸君
　　田村　憲久君　　　　　今枝宗一郎君
　　谷川　とむ君　　　　　鳩山　二郎君
　　丹羽　秀樹君　　　　　御法川信英君
　　高橋千鶴子君　　　　　本村　伸子君
　　丸山　穂高君　　　　　森　　夏枝君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　今枝宗一郎君　　　　　冨樫　博之君
　　大西　宏幸君　　　　　木村　弥生君
　　鬼木　　誠君　　　　　大岡　敏孝君
　　田野瀬太道君　　　　　大隈　和英君
　　鳩山　二郎君　　　　　三谷　英弘君
　　穂坂　　泰君　　　　　木村　哲也君
　　御法川信英君　　　　　笹川　博義君
　　本村　伸子君　　　　　高橋千鶴子君
　　森　　夏枝君　　　　　丸山　穂高君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　笹川　博義君　　　　　武井　俊輔君
　　冨樫　博之君　　　　　田村　憲久君
　　三谷　英弘君　　　　　和田　義明君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　武井　俊輔君　　　　　西田　昭二君
　　和田　義明君　　　　　本田　太郎君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　西田　昭二君　　　　　福田　達夫君
　　本田　太郎君　　　　　宮路　拓馬君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　福田　達夫君　　　　　門　　博文君
　　宮路　拓馬君　　　　　谷川　とむ君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　門　　博文君　　　　　丹羽　秀樹君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出第三八号）
　業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案（西村智奈美君外五名提出、衆法第二号）
　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案（岡本充功君外五名提出、衆法第三号）
　労働安全衛生法の一部を改正する法律案（西村智奈美君外五名提出、衆法第四号）
　　　　　————◇—————
○冨岡委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案、西村智奈美君外五名提出、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、岡本充功君外五名提出、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外五名提出、労働安全衛生法の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として人事院事務総局職員福祉局次長柴崎澄哉君、事務総局人材局審議官三田顕寛君、内閣府大臣官房審議官渡邉清君、男女共同参画局長池永肇恵君、警察庁長官官房審議官田中勝也君、消費者庁審議官高島竜祐君、総務省自治行政局公務員部長大村慎一君、統計局統計調査部長佐伯修司君、法務省大臣官房審議官保坂和人君、文部科学省大臣官房審議官丸山洋司君、厚生労働省医政局長吉田学君、健康局長宇都宮啓君、雇用環境・均等局長小林洋司君、子ども家庭局長浜谷浩樹君、老健局長大島一博君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○冨岡委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。堀内詔子君。
○堀内委員　自由民主党の堀内詔子です。
　本日は、質問の機会をいただきまして、委員長始め理事の皆様方、関係各位の皆様方に心から厚く御礼申し上げます。
　初当選以来、私は、社会や企業あるいは政治にもっと女性の視線を、そして発想が生かされるべきだと主張してまいりました。
　ボス・オア・ベビー、管理職になるか又は子供を産むか、そういったかつてこの日本社会に流れていた風潮を、これからは、ボス・アンド・ベビー、管理職になってそして子供も産んでいく、そういった社会になっていかなければならないと思います。それが女性活躍につながり、少子化の進展の防止につながっていくのではないかと思っております。
　ですので、四年前に女性活躍推進法が成立しましたときには、これで新しいページがまた一枚めくれた、そのような感慨を持ちました。
　質問を始めさせていただくに先立ちまして、冒頭、パネルを使わせていただきたいと思います。これは、皆様方のお手元の資料にもありますように、いわゆるかるたです。私の地元の山梨県の笛吹市の男女共同参画推進委員会の家庭部会の堀内知恵子部会長たちが集ってつくったかるたです。二百三十八句の川柳が集められました。
　例えば「認め合うこれができたら傷つかない」又は「性別は見えないけれど高い壁」又は「女子でも男子以上働ける」あるいは「イクメンともてはやさずに日常で」、こういったかるたが皆様方の中から集められてまいりました。
　このジェンダーかるたは、今年度、笛吹市内の小中学生たちに配られることになっております。やはり、ジェンダー教育は小さいころから着実に続けてきて、そして自然の中で獲得されていくものではないかと思っております。
　このように、地域においても男女間の垣根をなくそう、女性にもっと活躍してもらおうとの大きな動きがありますので、ぜひ国におきましてもこれらを一層強力に後押ししていただきたいとの思いを込めて、具体的な質問に移らせていただきたいと思います。
　第二次安倍政権が発足してから六年と四カ月がたちました。安倍政権は、日本再興戦略において、成長戦略の中核に女性の活躍を位置づけました。育児休業給付の充実を図ったり女性活躍推進法を制定したりなど、女性が活躍できる土台づくりに全力を挙げてまいりました。その結果、女性の就業者数は六年で二百八十八万人も増加し、そして、子育て中の女性が職業を持つ、いわゆる子育て中の女性の就業率も七六・五％に上昇するなど、具体的な数字となってその成果はあらわれております。
　民間部門におきましても公務部門においてもこの機運を更に高めて、そして加速していただきたいと思っておりますが、現実にはまだまだ、ガラスの天井、そしてガラスの壁が存在しています。だからこそ、今回、この女性活躍推進法が見直されて、更にブラッシュアップされたものになるのだと思っております。
　そこで、まず、女性活躍推進法で定められました行動計画の策定など、この三年間の施行状況について改めて御説明を頂戴したいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　常時雇用する労働者三百一人以上の企業に義務づけられております一般事業主行動計画につきましては、義務づけの対象企業が一万六千五百三十六社ございますが、そのうち一万六千四百二十五社、九九・三％の企業から計画策定の届出をいただいておるところでございます。また、三百人以下の中小企業につきましては、努力義務でございますが、五千六百八十一社から一般事業主行動計画の策定の届出をいただいておるところでございます。
　また、三百一人以上の企業に対しましては女性の活躍に関する情報の公表を義務づけております。このうち、約七千社が厚生労働省が運営しております女性の活躍推進企業データベースで情報公表をいただいております。さらに、三百人以下の企業も含めますと、約一万社が当該データベースで情報公表をいただいておる。
　さらに、女性活躍に関する取組が優良な事業主に対する認定制度としてえるぼし認定がございますが、これは直近で合計八百十三社が認定を取得しているという状況でございます。
○堀内委員　ありがとうございました。
　義務づけ対象企業の九九％が行動計画策定をもう既に届け出済みということでございますので、今回の計画策定の義務づけを百一人以上の規模の企業まで拡大するといったことは理解ができます。
　けれども、現在、多くの中小企業の皆様方が、働き方改革関連法に基づく長時間労働の是正などに一生懸命取り組まれている、まさにその最中でございまして、その負担というのは極めて大きなものになっています。
　その一方、三年前の平成二十八年のニッポン一億総活躍プランには、七年後の二〇二六年の中小企業の行動計画の策定率を一〇〇％にするということがうたわれております。
　そこで、どのように中小企業の皆様方の負担を減らしながらこの一億総活躍プランの目標を達成していくのか、支援策とあわせて御説明をお願いしたいと思います。
○上野大臣政務官　今回の女性活躍推進法の見直しは、委員御指摘のとおり、働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、中小企業に十分な準備、周知期間を設けるため、中小企業に対する女性活躍に関する行動計画策定等の義務づけの施行時期について、公布後三年以内の政令で定める日とし、それまでの間は努力義務としているところであります。
　その上で、義務化が施行されるまでの努力義務となっている間においても、可能な限り早期に対応を進めてもらえるよう、利用しやすい行動計画策定支援ツールの開発、行動計画に基づく取組に対する助成、それからセミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など、十分な支援を実施してまいります。
　こうした支援を通じて、改正法案の円滑な施行を進め、百一人以上の中小企業において速やかに行動計画を策定いただくよう、厚生労働省としても取り組んでまいります。
○堀内委員　上野政務官、ありがとうございました。
　今御答弁をいただきましたように、女性の職業生活における活躍に関する情報公表については、改正案では、三百一人以上の事業主の情報項目として、職業生活に関するもの、そして職業生活と家庭生活との両立に関するもの、それぞれの分野から一項目以上公表することとなっておりまして、公務部門についても同様とされております。
　しかしながら、社会全体で女性活躍を進める観点や、民間企業の取組をリードするといった観点から、公務部門の皆様方が率先して取り組まれ、各省庁や地方公共団体において女性活躍の状況把握や情報公表がきちんと行われるように確保することが極めて重要ではないかと思っております。
　そこで、今後、公務部門における見直しの方向性について御答弁いただきたいと思っております。
○池永政府参考人　お答えいたします。
　公務部門における法の施行状況を見ると、国、都道府県、市町村の全ての事業主が行動計画を策定済みであり、また情報公表を行っているところです。
　次なるステージとして、行動計画の実効性を高めるため、状況把握項目の見直しと情報開示の充実を図る方針でございます。
　状況把握項目の見直しについては、例えば、超過勤務時間の把握について、現行では平均値を把握しているところでございますが、人事院規則等において定められた超過勤務の上限を超えた職員の割合を把握する方向で検討しているところです。
　また、情報開示の充実についても、行動計画の実施状況の公表について、数値目標を設定した項目の進捗状況と取組内容を経年で公表することを内閣府令で制度化する方向で検討しているところです。
　さらに、男性が育児のために一定期間休暇や休業を取得することは、本人にとって子育てにかかわる契機となる意味で重要であるだけではなく、事業主にとっても子育てに理解ある職場風土の形成の観点から重要であることなどを基本方針などの改正により周知し、各府省や地方公共団体の積極的な取組を求めていきたいと考えております。
○堀内委員　ありがとうございました。
　一方、今回の改正案のもう一つの柱はハラスメント対策の強化であります。
　今回の改正では、事業主及び労働者に対しハラスメント防止のための措置義務が課せられています。この意義は非常に大きいと思いますが、国などに対する措置義務の規定はありません。
　そこで、今後、国家公務員のハラスメント対策はどのように進めていらっしゃるか、教えていただきたいと思っております。
○柴崎政府参考人　お答えいたします。
　今般の民間法制の改正案におきましては、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止などが盛り込まれていると承知しております。
　委員御質問の公務における対応でございますけれども、一般職国家公務員のセクシュアルハラスメントの防止等につきましては、人事院規則一〇—一〇を制定しているところでございます。
　そこにおきまして、各省各庁の長の責務として、セクシュアルハラスメントの防止及び排除に関し必要な措置を講じること、苦情を申し出た職員の不利益を防止すること、職員に対して必要な研修を実施することなどが義務づけられるとともに、職員の責務として、セクシュアルハラスメントをしないように注意することなどが義務づけられているところでございます。
　また、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの防止等につきましても、人事院規則一〇—一五を制定しているところでございまして、セクシュアルハラスメント防止と同様の規定を設けているものでございます。
　パワーハラスメント防止のための措置につきましては、これまでも、パワー・ハラスメント防止ハンドブックの配布等によりまして周知啓発を行ってきたところでございますけれども、さらなる防止策の検討を進める必要があるということから、現在、有識者によって構成する検討会を開催し、検討を行っているところでございます。
　今後、国会における法案審議状況等を注視しつつ、検討会での議論を踏まえて、パワーハラスメント防止対策を講じていくこととしているところでございます。
○堀内委員　ありがとうございました。
　まず隗より始めよ、そういったことわざもございます。ぜひ、公務員の皆様方におかれましても率先して取り組んでいただき、国民の皆様方に範を示していただきたいと重ねてお願い申し上げたいと思います。
　次に、ハラスメントの中身についてお尋ねしたいと思います。
　今日、ハラスメントは実に多様化しておりまして、いわゆる何々ハラスメントとつくハラスメントだけで四十以上もあるというふうにも言われております。その多くは、決して許されるものではありません。
　先ほど触れていただいたように、マタニティーハラスメント、いわゆるマタハラの防止は、女性活躍推進法の観点のみならず、少子化対策の観点からも極めて重要なことだと思っております。妊娠をするのに職場に気を使っているようでは、少子化の流れに歯どめがかかるわけがありません。
　そこで、今回の改正案では、マタハラ防止についてどのような見直しが行われているか、御説明を更に頂戴したいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものでありまして、あってはならないことだというふうに考えております。
　とりわけ、先生御指摘になりました、労働力人口が減少する中で、意欲、能力のある女性、子育て中の女性が就業を継続し、活躍できる環境を整備するということは非常に重要な課題でございまして、いわゆるマタハラ防止の実効性を高めていく必要性があるというふうに認識をしております。
　そこで、今回の法案でございますが、国、事業主及び労働者の責務規定というのを設けまして、いわゆるマタハラを行ってはならない旨を明確化する、また、労働者が事業主にいわゆるマタハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止といったことを盛り込んでおるところでございまして、こうしたことを通じてマタハラのない職場づくりというのを一層推進してまいりたいというふうに考えております。
○堀内委員　ありがとうございます。
　ハラスメントというものはいずれも許されるものではありませんが、少子化について特に言うならば、やはり、女性が祝福されて出産や妊娠ができるような職場環境にすることが大切だと思っております。
　女性の年齢階級別労働力率、いわゆるＭ字カーブを台形に近づける、そういったことにもなると思いますので、ぜひ徹底を重ねてお願いいたしたいと思っております。
　続きまして、いわゆるカスタマーハラスメント、そういったものについて伺いたいと思います。
　今日、顧客や取引先からのいわゆるカスタマーハラスメントが大きな問題になっております。
　例えば、タクシーのドライバーさんのように、今までそのほとんどが男性であった職場に女性が進出するようなことによって起きるそういったカスタマーハラスメントもございます。
　けれども、また一方で、今まで女性がもともと多かった職場、例えば介護といった現場についても、カスタマーハラスメントが重要な問題となっております。
　また、医療の現場でもそういうことが起こりますし、その場面というのは、いわゆる公共のような大きな施設から訪問介護先の各家庭、そういったより小さな場でも起きているといったものが現実だと思っております。
　特に深刻なのは、訪問看護又は介護の現場で加害者となるのが、患者さんや又は被介護者のみならずその御家族から受ける、そういった状況があると伺っております。
　そこで、こうした問題を防止するためには、厚生労働省としてどのような対応を考えていらっしゃるか、御答弁を頂戴したいと思っております。
○上野大臣政務官　今回の法案においてはパワハラ防止に関する指針を定めることとしており、当該指針の中でいわゆるカスタマーハラスメントに関する企業の望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでいきたいと考えております。
　その上で、御指摘がありました看護職員、介護職員に対する患者、家族などからのハラスメントは、メンタルヘルスを損なったり離職の一因となっているとの指摘もあり、その対応には、医療機関や介護事業所における組織的な対応が重要であると考えております。
　医療機関は、医療法に基づき、計画的に医療従事者の勤務環境改善に取り組むこととされており、国においては、ガイドラインや手引を策定し、ハラスメントについても、相談窓口や対応マニュアルの整備、研修の実施など、さまざまなハラスメント対策に包括的に取り組むよう促しているところであります。
　また、平成三十一年度厚生労働科学特別研究事業において、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに対する実態調査とそれを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていくということにしており、今年度中に研究成果を取りまとめる予定であります。
　介護現場におけるハラスメントについては、昨年度の調査研究事業において、訪問介護等の介護現場におけるハラスメントの実態把握、また介護事業者向けの介護現場におけるハラスメント対策マニュアルの作成等を実施したところであり、マニュアルそれから報告書については、四月十日付で各都道府県や関係団体宛てに周知をし、あわせてホームページに掲載をいたしました。
　引き続き、医療や介護の現場におけるハラスメント対策にしっかりと取り組んでまいりたいと思います。
○堀内委員　ありがとうございます。
　そもそも、カスタマーハラスメントは、単なる労働といった問題ではなく、社会全体や消費者の方の意識啓発が大変重要なことになってきていると思っております。そして、こうした観点から、消費者教育や学校教育も非常に重要ではないかと思っております。
　そこで、今後、厚生労働省が作成します指針の内容も踏まえ、消費者への周知啓発など、厚生労働省や消費者庁、更に文部科学省などの関連機関が連携して取り組むことが重要だと考えますが、これについて御見解を頂戴したいと思っております。
○高島政府参考人　お答えを申し上げます。
　ただいま委員からお話がございましたとおり、消費者への意識啓発、消費者教育ということは大変重要であるというふうに考えております。
　公正で健全な経済社会を形成するためには、消費者が、消費社会において自身が果たし得る役割について自覚をし、適切に声を伝えることができるための知識や判断力、交渉力などの能力を育むということが必要であると考えております。
　そのため、消費者庁といたしましては、自立した消費者を育成するための消費者教育の推進に取り組んでおります。
　今後とも、社会課題の解決と安全、安心で豊かな消費生活の実現に向けて、厚生労働省も含めまして関係省庁とよく連携をして、さまざまな角度から消費者教育の推進に取り組んでまいりたいと考えております。
○堀内委員　ありがとうございました。
　消費者教育、そして子供たちの教育。教育というものには時間がかかるものであります。これからも、カスタマーハラスメント、そういったものを払拭していくためにも、しっかりとした、さまざまな教育を消費者庁においてもしていただけるようによろしくお願いいたします。
　話として少し前に戻らせていただきますが、現在、三百一人以上の規模の企業は、省令で定める十四項目の中から任意の一項目以上を選んで公表することが義務づけられております。
　この十四項目を見ますと、いずれも重要なものだと思いますが、現在は具体的にどのような項目が公表されているでしょうか。また、公表が多い項目はどれでしょうか。女性活躍の推進について、いま一度立ち戻って、更に重ねてお伺いしたいと思っております。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　厚生労働省の方で女性の活躍推進企業データベースを運営しております。ここで情報公表を行っております企業におきましては、平均して約五・五項目を公表しておるという状況です。
　そして、公表している企業の多い項目というのを申し上げますと、採用した労働者に占める女性労働者の割合を公表しているところが六六・七％、管理職に占める女性労働者の割合が六五・五％、男女の平均勤続年数の差異等を公表しているところが六五・三％、労働者全体に占める女性労働者の割合を公表しているところが五八・六％ということになっております。
　また、独立行政法人労働政策研究・研修機構が二〇一八年一月に実施したアンケートにおきましても、おおむね同様の項目について情報公表をしている企業が多いという結果になっております。
○堀内委員　ありがとうございました。
　御説明を伺っておりますと、どうも管理職割合といった働きがいにかかわる項目に偏っているような印象も若干受けるところもございます。
　女性が継続的に活躍できるようにするためには、こうした働きがいも大切でございますが、一方、仕事と家庭生活を両立できる環境をあわせて整備していくことが重要だと思いますが、今回の見直しでは、情報公表の仕組みについてどのような見直しを行うのか、そういったところについても御答弁を頂戴できればと思っております。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　女性が継続的にキャリアを積んでいけるようにするためには、今御指摘いただきましたように、職業生活と家庭生活を両立できる環境の整備が重要であるというふうに考えております。
　今回の法改正におきましては、常用労働者数三百一人以上の企業につきまして、御指摘いただいたような、これまで比較的公表する企業の多かった職業生活に関する機会の提供に関する項目だけではなくて、継続的な活躍に不可欠な職業生活と家庭生活との両立に関する項目の見える化を促すということで、双方の区分から一項目以上を選んで公表することを義務づけているところでございます。
　これはあくまで最低基準ということでございますので、各企業に対しましては、どのような項目を情報提供しているか自体も求職者から評価されているというようなことを伝えるなどによりまして、バランスのとれた積極的な公表を促してまいりたいというふうに考えております。
○堀内委員　ありがとうございます。
　職業生活と家庭生活はまさに車の両輪ですので、新たな公表方法が女性活躍の強い後押しになってくださることを願っております。
　今回の改正だけでいわゆる女性活躍あるいはハラスメント対策が一瀉千里に進むとは思っておりません。けれども、女性活躍推進法は十年間の時限法であり、その中で確実に成果を上げていくためには、今回の改正は不可欠なものであり、早期の成立を願っております。
　同時に、厚生労働省や内閣府、人事院におきましては、改正の着実なフォローと徹底を図っていただくように重ねてお願い申し上げて、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○冨岡委員長　次に、木村弥生君。
○木村（弥）委員　自由民主党の木村弥生でございます。
　質問の機会をありがとうございます。
　私は、この女性活躍推進法改正案につきまして、先ほどの堀内委員と重複するところはなるべく避けながら、特に、女性が大半を占める医療職を中心に質問をさせていただきたいと思っております。
　まず初めに、看護職に対するハラスメントの実態の把握及び調査研究についてでございますけれども、パワーハラスメントを始めとするそういったハラスメントが、医療、看護の現場においても大きな問題となっているところでございます。
　安全で質の高い医療の提供に努めようとするところで、患者やまた御家族の方から看護職に対するハラスメントが深刻化し、それが離職につながり、またメンタルを病むというような実態があり、安心して働く上での基盤を危うくする事態となっているところでございます。
　そこで、まず、患者や利用者、また御家族からの看護職に対するハラスメントについて、先ほど堀内委員から上野政務官に御質問がございまして、調査研究また通知等を行っているというお話がございましたが、その実態調査についてちょっと教えていただければと思います。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　看護職員に対する患者あるいは家族などからのハラスメントに対しましては我々も重要な問題意識を持っておりまして、有効な防止策あるいは対応策を講じるために、御指摘のような実態をまずしっかり把握することが大事だというふうに思っております。
　平成三十年版の過労死等の防止対策白書において、労災支給決定事案の分析によれば、看護師等において精神障害の事案の割合が多いということが示されてございます。さらに、その発病には暴言、暴力を体験したことが関与したと考えられる事案も一定数存在しております。
　こういうことも踏まえまして、私ども、今年度、平成三十一年度の厚生労働科学特別研究事業におきまして、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに関する実態調査、さらに、それを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていくこととしておりまして、この特別研究事業におきましては、今年度中にその成果を取りまとめていただくということで具体的に動いているところでございます。
○木村（弥）委員　ありがとうございます。ぜひ現場の状況をきめ細かく調査していただければと思います。
　日本看護協会の二〇一七年の看護職員の実態調査については、過去一年間に暴力やハラスメントを受けた経験がある人たちが全体の五二・八％で、患者から暴力、ハラスメントを受けた中での身体的な攻撃が七割程度、また精神的な攻撃やセクシュアルなもの、どちらも四割を占めている、こういった実態がございますので、ぜひ皆様にこの実態を御理解いただけたらと思っております。
　それで、パワーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置義務を設けるに当たりまして、厚生労働省は、取引先や顧客等からの著しい迷惑行為については、法律上の措置義務の対象とはしないが、指針において労働者からの相談体制の整備や被害者への適切な配慮等を行うことが望ましい旨を記載すると説明しておりますけれども、事業主が十分に実効性のある対応を講じていくためには、やはり抽象的に配慮等を求めるのではなくて、その配慮等の内容について、業界ごとの特性を踏まえて具体的に示す必要があると私は考えております。
　その事業主である、例えば看護職の場合は医療機関でありますが、その配慮等の内容を指針等で明確にすべきであると思いますし、配慮というのが今のところ措置義務の対象とはなっていないことを指摘したいと思っております。
　顧客等からの著しい迷惑行為について、どこまでが相当の範囲のクレームで、どこからがそれを超えた嫌がらせなのかといった判断が自社の労働者等からのパワーハラスメント以上に難しい等の課題があるということは労働政策審議会の建議でも指摘されているところでございますが、看護の場合におきましては、明らかに相当な範囲を超えた暴言や暴力で苦しんでいる看護職が現在おります。そういった暴言、暴力、クレーム対応のために相談、苦情対応の検討会議を設置するとか、また、苦情に対する相談体制を整備したことで看護職の精神的な負担の軽減につながったといった事例もございます。
　そこで、看護職を患者等からのハラスメントから守るために、その相談体制の整備等、雇用管理上必要な措置の義務づけが必要ではないのかという意見がございます。
　国による各種の支援を、例えば義務づけが難しい場合でもやはりこの支援を充実させていくことが必要であると私も考えますけれども、こういった看護職に対する患者等からのハラスメント対策を推進するためにどのような支援を行っているのか、そういった具体策についてもお尋ねしたい。
　以上、私の看護職の先輩であります高階恵美子副大臣にお尋ねをいたします。
○高階副大臣　先ほど委員からも触れていただきましたけれども、二〇一七年の看護協会の皆様で行っていただいた調査では、過去一年以内のハラスメント被害が五二％、非常に現場の状況は深刻だというふうに認識しておりますし、また、先ほどお答えさせていただきましたとおり、介護現場のハラスメントの状況も我が省におきまして調査をさせていただいておりまして、中間的な取りまとめによりますと、四割から七割の人が利用者からのハラスメントを経験しているという実態にございます。
　もとより女性の多い職場であるということ、閉鎖的な空間であるということ、そして二十四時間連続してサービス提供が人に対して行われるといったような業務の特殊性もございます。業務の範囲と迷惑行為の線引きが難しい中、いかにして職場の中における対策を充実させていくのか、私どももしっかりと考えてまいりたいと思いますし、法案成立後の労政審の協議におきましても、御指摘のところを踏まえながら検討を進めさせていただきたく存じます。
　また、医療機関におきましては、さきの医療法に基づきまして勤務環境改善マネジメントシステムというのを稼働させております。医療法に基づきまして計画的に医療従事者の勤務環境改善に取り組むということとさせていただいておりまして、国においてガイドラインや手引を策定するなど、ハラスメントについても、相談窓口の設置、対応マニュアルの整備、研修の実施等々、取組を包括的に促しているところでございます。
　また、本年二月にも、都道府県を通じまして、医療機関における暴言、暴力等のハラスメント対策について情報提供をさせていただいております。
　いずれにいたしましても、最前線で命を守る仕事をしていただいている人々にしっかりとその業務に自信を持って取り組んでいただけるよう、私どももしっかり支援をしてまいりたいと存じます。
○木村（弥）委員　高階副大臣、ありがとうございました。
　私ども、女性医療職エンパワメント推進議連というのがございまして、今御回答いただきました高階副大臣が幹事長、私が会長補佐を務めておりまして、平成二十九年の十一月に、地域医療を支えている、医療界の大半を占める女性たちが働きやすい環境のもとで国民医療の維持発展のために活躍できることを目的とした働きやすい職場づくりということで、決議文を提出したところでございます。ともに、これからのまた医療提供体制をしっかりとやっていくためにも、頑張ってまいりたいと思っております。
　済みません、次の広報活動については抜かして、次の人確法の質問をさせていただきます。
　看護職の人材確保の促進に関する法律というのがございます。これは、人材確保に関する基本指針を定めるとともに、看護師等の養成や処遇の改善、資質の向上、就業の促進等を図るための措置を講ずるものであり、平成四年に制定されたものであります。
　これは、看護の現場からは、国、地方公共団体、事業主等が患者や家族からの看護職に対するハラスメント対策に取り組むことが同法に明記されるべきではないかという意見が寄せられているわけでございますが、この人確法の改正が必要ではないかという意見に対して、根本厚生労働大臣の見解を伺いたいと思っております。
○根本国務大臣　患者、家族などからのハラスメントは、医療機関内の上司、部下の関係ではなくて、医療機関外の相手との関係で起きる問題でありまして、その意味で、今回の法案では、次の理由から医療機関に対して一定の義務を求めておりません。
　具体的には、どこまでが相当な範囲のクレームで、どこからがそれを超えた嫌がらせなのかといった判断が医療機関の労働者に対するパワーハラスメント以上に難しいことや、再発防止まで含めた一連の措置を課すことが難しいことという理由で、今回の法案では一定の義務を求めておりません。
　御指摘のように、看護師等の人材確保の促進に関する法律において、国、地方公共団体、事業主等に対して、患者、家族などから看護職員へのハラスメント対策に取り組むことを義務づけることについても同様の課題があると認識をしております。
　ただ、一方で、看護職員に対する患者、家族などからのハラスメントは、メンタルヘルスを損なったり、あるいは離職の一因という指摘もあります。
　引き続き、看護職員に対する患者、家族などからのハラスメントへの対応について、医療機関に対する支援や国民の啓発にしっかり取り組んでいく必要があると考えております。どのような形で取組を推進することが適切かについては、更に検討していきたいと思います。
○木村（弥）委員　大臣、ありがとうございます。ぜひ前向きに検討していただきますようお願いを申し上げます。
　次に、医療現場の働き方改革の一環として、平成三十一年の三月二十八日に公表されました厚生労働省の医師の働き方改革に関する検討会の報告書におきまして、タスクシフティングの必要性が記載をされました。
　同報告書には、タスクシフティングの一つとして、将来的にはいわゆるナースプラクティショナー、ＮＰなど、従来の役割分担を変えていく制度的対応を検討していくべきとの指摘があったとのことについて言及した上で、いずれにせよ現行制度のもとでのタスクシフティングを最大限推進しつつ、看護師がより能動的に対応できる仕組みを整えることは重要と記載をされています。
　厚生労働省としてはまず現行制度におけるタスクシフティングを進めていくことになるというのは承知しておりますけれども、それと並行してナースプラクティショナー制度の実現に向けた検討を進める必要があると考えますが、この点について、厚生労働省の方針をお伺いいたします。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　医師の働き方改革を進める、そしてまたチーム医療を推進するという観点、それを通じてよりよい医療を提供するためにも看護師さんが重要な役割を果たすというふうに認識しておりますので、今御指摘いただきましたような、本年三月、医師の働き方改革に関する検討会の報告書に具体的な方向性が示されておりますように、特定研修制度のパッケージ化を活用した研修修了看護師を養成していく、あるいはナースプラクティショナーなど、従来の役割分担を変えていく制度的な対応を検討していく、そういう方向が示されておりますので、それに沿った取組を進めさせていただきたいと思います。
　まずは、厚生労働省として、特定行為研修制度を推進するという観点から、研修を受けた看護師が、在宅や手術後の患者に必要な一定の診療の補助行為を行うことができるように制度を見直す予定でございます。これによりまして、現場の実態あるいは関係者の御意見を踏まえながら、特定行為研修の活用を進めてまいりたいと思います。
　さらに、御指摘のナースプラクティショナーを始め多くの専門職種の方々が、みずから能力を生かし、より能動的に対応できる仕組みについて、我々としても精力的に検討を進めてまいりたいと考えてございます。
○木村（弥）委員　ありがとうございました。
　看護の視点を軸にした、看護職たちがより能力を発揮して、そして日本の医療を支えていく、これがまたチーム医療の推進につながり、患者や御家族、また国民の皆様に貢献する、資するものであるということも重ねて申し上げまして、以上、医療に関する質問は終わらせていただきます。
　また、先ほどの質問にもありました介護職あるいは訪問看護につきましても、皆様の指摘のとおりであります。私が看護学生のころ、訪問看護の実習に参りましたときに、懸念として、やはりセクシュアルなリスクはどうするのか、あるいは、例えば看護師が来たことでお財布がなくなったとかそういったクレームについてはどう対処するのかといったことをレポートに書いたんですけれども、それに対する明確な回答はその時点ではなかった。
　私が働いていたちょうど十年ぐらい前のころは、患者や御家族から暴言が吐かれても、あなたにだけそういった感情を表出してくれたのねというような、そういう対応しか管理職や上の人たちがなかったのに比べたら、本当に進歩したと思っております。ぜひ、こういった離職防止につながるような形で進めていくことをお願い申し上げたいと思っております。
　次に、セクシュアルハラスメントに関する質問を三つさせていただきます。
　セクシュアルハラスメントの防止対策を推進するに当たりましては、ほかの行政機関との連携が必要であります。例えば、都道府県に設置されている性犯罪、性暴力の被害支援のためのワンストップ支援センターは、こういった性犯罪、性暴力の被害者に対して、被害直後から、相談、カウンセリング等の心理的な支援、法律的な支援等の総合的な支援を可能な限り一カ所で提供することにより、被害者の心身の負担軽減や健康回復、また被害の潜在化の防止を図ることを目的としているところでございます。
　このセクハラ防止対策の実効性を高めるためには、こういったセンターを始めとする他の行政機関との連携を進める必要があると考えますけれども、厚生労働省の見解をお聞かせください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　職場のセクシュアルハラスメントにつきましては、御指摘のように性犯罪や性暴力に当たるものも含まれておるところでございまして、被害者の方の救済を図る上で、御指摘のような性犯罪・性暴力被害者支援のためのワンストップ支援センターなど他の機関との連携を図っていくことは非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。
　このため、本法案の施行に当たりましては、被害者の方々の求める支援の内容等を踏まえまして、同センターを始めとする関係機関としっかりと連携して対応を図るよう都道府県労働局に促すなど、実効ある対応を図ってまいりたいというふうに考えております。
○木村（弥）委員　このワンストップ支援センターは、三年ぐらい前はまだ全国に二十六カ所ぐらいしかなかったんですが、今、全都道府県に設置されています。
　ただ、設置主体が警察であったりＮＰＯであったり、また病院、医療機関であったりするんですけれども、お願いしたいのは、そういったかかわる方たちにきちんとした研修をお願いしたい。例えば、連携機関として、精神科医だけでなくて、やはり婦人科医を含めて、被害に遭って、そして行ったところで心ない言葉でまた被害者が傷つくという、セカンドレイプという言葉もございますが、そういった事態も指摘されているところでございます。
　例えば、看護師から心ない言葉を受けたというのを聞くと、私は本当に胸が痛みます。看護師においても、性暴力の被害者を支援する看護師としてＳＡＮＥという看護師たちがいるんですけれども、これが全く、全然周知されていない。私は、こういった取組をぜひ応援してまいりたいと考えております。
　二つ目の質問でございます。
　婦人相談員の活用というのが、きっとこの女性活躍推進におきましては非常に重要ではないかと思うわけであります。
　私は、ハラスメントというのは、結局、立場の強い人間が立場の弱い者に対して、支配し、そしてコントロールしようとする、力で抑えつけようとする、その構図がハラスメントであり、また児童虐待であり、ＤＶであり、いじめにつながると思っております。これを根本的に根絶していかなければ諸問題は解決しないと思っております。
　そこで、ＤＶにつきましては、婦人相談員の役割というのが非常に重要であります。その適切な配置というのがなかなかされていない実態があります。今、児童虐待についても、ＤＶは非常に重要な、表裏一体の問題であります。
　こういった婦人相談員の配置や人員等の現状についての実態把握というものは国はどういうふうに考えているのか、お聞かせください。
○浜谷政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、要保護児童の早期発見、虐待対応あるいはＤＶ対応のために、婦人相談員の役割は極めて重要であるというふうに考えております。
　実態でございますけれども、婦人相談員は、平成二十九年四月一日現在で、全国に千四百四十七名が配置されております。
　内訳でございますけれども、福祉事務所に七百五十一名、県、市、特別区の本庁、支庁に三百八十六名、婦人相談所に百七十名、その他に百四十名でございます。
　配置主体別に見てみますと、配置の根拠が売春防止法でございますけれども、これにおきましては、市、特別区については任意設置になっております。この任意設置になっております市、特別区につきましては、現状、配置率が四割にとどまっておりまして、厚生労働省といたしましては、この配置の拡充を要請いたしているところでございます。
○冨岡委員長　ちょっと速記をとめてください。
　　　　〔速記中止〕
○冨岡委員長　では、一応定数が足りましたので、速記を起こしてください。
　失礼しました。ちょっと質問の内容を。
○木村（弥）委員　今、配置が各都道府県にはあるけれども、結局、基礎自治体にはないということなんですよね。
　私は思うんですけれども、ＤＶ被害者というのは、なぜ被害者が逃げ隠れなくてはいけないのか、こういった問題があると思います。ぜひ、婦人相談員の人材確保と、そして専門性を更に高めていく、この専門職としての位置づけというものがやはりＤＶ支援に必要であり、それがひいては児童虐待防止にもつながる。
　前にありました野田市の痛ましい事件も、沖縄でＤＶ被害を報告されていたにもかかわらずこういった事態になり、結局、母親が加害者として逮捕されるといった最悪の事態になりました。
　ぜひ、こういった婦人相談員の体制強化というものをしていただきたい。そして、その実態調査につきましては、要対協、要保護児童対策協議会にＤＶ関係者も入れるべきだということも提言されているところでありますけれども、やはり、ＤＶを受けた人たちへのフォローというものがこの国はまだまだ私は乏しいと思っております。専門性を持った人たちがいて、それをその被害者に対しての自立、就労につなげるべきであります。売春防止法がもともと法的根拠である中で、非常に時代錯誤感があるこのＤＶ被害、婦人相談員の配置等を、ぜひ改善に向けて進めていただければと思います。
　次の質問に入ります。
　ＬＧＢＴの性的指向と性自認に関するハラスメント防止対策についてお尋ねをいたします。
　ちょっと、二つ質問がございましたけれども、二つ目の質問の方からさせていただきます。
　性的指向と性自認に関するハラスメントについて、民間の調査では、ＬＧＢＴの当事者の約四割から五割が、頻繁に職場で耳にして、メンタルヘルスの影響も指摘されるなど、その対策は職場における喫緊の課題となっているところでございます。骨太の方針二〇一八の中でも、性的指向や性自認に関する正しい理解の促進をするとともに、社会全体が多様性を受け入れる環境づくりを進めるともしているところでございます。
　そこで、今指摘されているアウティングの防止についての質問をさせていただきます。
　性的指向や性自認を本人の意に反して公にする行為がいわゆるアウティングと呼ばれておりますけれども、この問題について、平成二十七年には、大学生が、同級生によって同性愛者であることを了解なく周囲に広められてしまったといったことで、非常に最悪の状況になってしまった、大学の建物から転落死をするといった事件が発生したところでございます。アウティングは当事者について非常に重要な問題であり、日本学術会議が平成二十九年の九月の提言の中で、生命にかかわるほど深刻なハラスメントであると位置づけているところでございます。
　これらを踏まえまして、アウティングはパワーハラスメントに含まれることを指針で明示する必要があるという意見もありますが、厚生労働省の見解をお尋ねいたします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の法案におきましてはパワーハラスメント防止のための措置義務を設けているところでございますが、パワーハラスメント、三つの要件を規定しております。職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることということにしております。
　お尋ねの性的指向や性自認に関する言動でございますが、特にこの二つ目の定義の関係で申し上げますと、業務上必要のないものでございまして、性的指向や性自認について本人の意に反して公にするようなこと、これによりまして精神的な苦痛を与えたような場合にはパワーハラスメントに該当し得るのではないかというふうに考えられるところでございます。
　こうしたことにつきまして、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討してまいりたいというふうに考えております。
○木村（弥）委員　ありがとうございます。
　もう一つの方の質問もさせていただきます。
　こういったことに関しまして、根本大臣が先週金曜日の本会議におきましても、性的指向や性自認に関する言動は、業務上必要ないものであり、性的指向や性自認を理由に仕事から排除したり、性的指向や性自認に関して侮蔑的な発言を行うこと等によって精神的な苦痛を与えたような場合にはパワハラに該当し得るとした上で、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討すると答弁をされておられます。
　私ども自由民主党におきましても、橋本岳委員が事務局長となって、特命委員会におきまして、雇用環境の改善や、また相談体制の支援についても議論を進めていくとしているところでございます。
　私は、先ほどのアウティング等につきましても、単なるいじめというか、からかいだけではなく、相談されたことによって、その人が生きやすい、風通しのいい職場にしようとしてあえて皆に伝えたけれども、本人に相談もなくそれを広めてしまったがゆえに悲劇が起こってしまうような、そういう善意でやったことがまたかえって本人を傷つけることになったということもあるのではないかと思っております。一言本人に相談してくれればというような、そういった段取りがない場合もあるのではないでしょうか。
　そういったことも踏まえまして、改めまして、この実態の把握について、厚労省の見解を伺いたいと思っております。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　性的指向、性自認に関する不当な差別や偏見はあってはならないものでございまして、多様性が尊重され、全ての人々がお互いの人権を尊重し、支え合う共生社会を実現していくことが重要であるというふうに考えております。
　こうした観点から、厚生労働省といたしましては、パンフレットあるいはモデル就業規則等を通じまして、性的指向、性自認に関する職場での理解促進や働きやすい職場環境づくりに取り組んできたところでございます。
　また、実態把握ということでございますが、職場におけます性的指向、性自認への対応等も多様であることがございますので、今年度、所要の予算を確保いたしまして、性的指向、性自認に関する実態あるいは企業の取組事例等につきまして調査をし、公表することを予定しているところでございます。
　こうした取組を通じまして、職場における性的指向、性自認に関する正しい理解を促進し、多様性を受け入れる職場環境の整備を進めてまいりたいというふうに考えております。