Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○神本美恵子君　結果的になのか意図してなのか、そこは判断が分かれるところではあろうと思いますけれども、そういう状態が出ているということは均等法上違反になることもあるというふうに受け止めていいですね。
　長時間労働が非常に問題になっております。労働時間設定改善法に基づく指針では、労働者の多様性を尊重し、仕事と生活の両立、つまりワーク・ライフ・バランスを可能とするように定められておりますけれども、現実に設定される労働時間を両立可能とするには格段の対策が求められると考えます。
　実際に、現在、労働者の時間外労働制限ということでは、年間三百六十時間という基準が設けられております。この三百六十時間の根拠というのは何なのか。仕事と生活の調和を達成できる時間外労働時間はどのくらいというふうに厚労省としてはお考えでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　年間の時間外労働の上限につきましては、今委員がお触れになりましたように、労働基準法に定める基準ということで三百六十時間というふうになっております。これは、平成四年八月に四百五十時間から三百六十時間に変更したものでございます。これは、当時、平成三年に行った時間外労働の実態調査を踏まえまして中央労働基準審議会で検討を行い、労働時間の短縮を目指すということで考えられ決定したものでございます。
　時間外労働については、仕事と生活の両立の観点からも必要最小限度にとどめられるものであろうというふうに思っております。労使でこういった年間の時間外労働については三六協定で協議をして決めていくということでありますので、労使でこのことを十分意識した上で協定を締結していただきたいというふうに思っております。
○神本美恵子君　時間外労働の短縮ということが根拠になっているというお答えで、じゃ、仕事と生活の両立、調和を達成するために時間外労働はどこまで抑制されるかということについては、その数字的なものは持っていらっしゃらないという御答弁でしたけれども、先ほど局長お答えになりましたように、均等法上、仕事と生活が両立できないというような職務、職場に男性のみが配置されているということは均等法上の問題ともなり得るというお答えがありましたので、そうであれば、均等法の基本方針の中に、本当は私は法律の中にきちっと理念としてこの仕事と家庭の両立ということを示すべきだと思っているんですけれども、それができないのであれば、基本方針に、例えば仕事と生活の両立を実現するために、長時間労働あるいは時間外労働を抑制するというようなことを入れるべきだと考えますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　新しい男女雇用機会均等対策基本方針につきましては、改正法案の成立後、速やかに策定をし公表をしていきたいというふうに考えております。
　その内容に仕事と生活の調和に関する事項を入れるかどうかにつきましては、この内容も労働政策審議会の議論を経て決めるということになっておりますので、国会の御意見も踏まえ、審議会にも議論いただいて検討していきたいというふうに思っております。
○神本美恵子君　是非、審議会でどのような議論になるか分かりませんけれども、こうした実態が、性役割を前提とした、男性長時間労働、女性はパートというような、こういう現状になって均等を阻害しているということを是非厚労省としても強く出していただいて、そういう方向になるようにお願いをしたいと思います。
　次に、雇用管理区分と同一価値労働同一賃金について幾つかお尋ねをしたいと思います。
　雇用管理を区分する基準として、職務、勤務場所、労働時間などが典型として考えられます。今回の法改正で、採用時、昇進時の転勤要件は間接差別とされました。これは勤務場所という区分で管理することが性差別につながるということだと思います。二十五日の質疑でも、総合職と事務職では事務職に女性が圧倒的に多い、正規社員と有期契約社員では有期契約社員に圧倒的に女性が多いということは間接差別に当たるという見解が示されました。
　雇用管理を区分する基準としての職務、労働時間も、合理性がない場合、間接差別に当たるのではないでしょうか。いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　一般法理としての間接差別法理の俎上にのり得るかというお尋ねであれば、間接差別は性中立的なものであればどのような要件でも対象になり得るものでございますので、職務や労働時間を要件とする取扱いも、一方の性に相当の不利益を与えるということになれば間接差別法理の対象となり得るというふうに考えます。
○神本美恵子君　雇用管理を区分する基準が合理性のない差別となったときには、行政権限の発動によって差別とされた基準が排除されることになります。そうなった場合、昇進昇格と賃金についても是正することになるのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　仮に、今後、職務や労働時間の内容を要件といたします昇進昇格の措置について改正法案の第七条に基づく省令に規定したということになりますと、これらの措置のうち合理性のないものは均等法違反となって指導を行うことになります。
　なお、賃金については均等法の対象としておりませんので、対象にならないものでございます。
○神本美恵子君　均等法に基づく差別の是正が賃金に影響を及ぼす場合、例えば間接差別によって昇進が後れていた労働者が差別是正として昇格をしました。ところが、職務給は支給されなかった。こうした賃金の格差を是正する方法はどう考えておられるのでしょうか。
　実際に、一般職から総合職に転換しても、一般職、総合職というコースがあって、一般職から一定の年齢になって総合職に転換しても、この一番最初の振出しに戻るといいますか、に戻って、賃金は一般職のときのままか、あるいは実質的に下がってしまうというようなことが実態として起こっております。こういう場合、勤続年数を加味するなどのポジティブアクションによって是正を図るべきではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　コース別雇用管理を行われる場合におきましても、事実上の男女別の雇用管理となってはならないことはもとよりでございますし、また、どのようなコースの区分を選択した方につきましても、その能力を存分に発揮して働き続けられる環境づくりに取り組むことが望ましいわけでございます。
　こうしたことから、厚生労働省におきましては、コース等で区分した雇用管理についての留意事項というガイドラインを示しておりまして、その中で、均等法等に照らし女性の能力発揮のために行うことが望ましい事項として、まず、コースの区分間の転換を認める制度を柔軟に設定すること、それから転換制度を設ける場合においては、例えば転換時の格付が適正な基準で行われることというようなことに配慮した制度設計を行うことが望ましいということで規定をいたしまして、助言をしてきているところでございます。今後とも、この留意事項について一層の周知徹底を図っていきたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　留意事項のことは分かりましたが、ポジティブアクションによって是正を図るということについてはいかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　このコース別雇用管理の留意事項につきましても、一種のポジティブアクションを進めるためのその手段といいますか、であると考えております。また、そのほかにも男女間の賃金格差の解消に資するようなガイドライン、あるいはポジティブアクションの自主的取組を促すガイドライン等を作っておりまして、このコース別雇用管理の留意事項も併せましてポジティブアクションの一環としてお勧めをしているところでございます。
○神本美恵子君　日本の労働基準法や均等法を解釈、運用するときに、ＩＬＯ百号条約に定められていることを適用するのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　ＩＬＯ百号条約の同一価値労働同一報酬原則のお尋ねと承知をいたしましたが、その同一価値労働同一報酬原則とは、性別による差別なしに定められる報酬率をいうとされているところでございまして、その意味での同一価値労働同一報酬原則は、我が国の法制におきましては、労働基準法第四条によって担保されているところでございます。
○神本美恵子君　そのＩＬＯ百号条約の同一価値労働に対する男女の同一報酬ということについては今おっしゃっていただきましたが、行われる労働に基づく職務の客観的な評価を促進する措置がこの条約の実施に有用である場合には、その措置をとらねばならないというふうに定められております。つまり、ＩＬＯ条約では、職務評価について必要な場合には導入すべきとなっているわけですね。
　この条項に沿った措置をとる必要があるというふうに考えますが、男女の賃金格差是正のために検討できないでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　ＩＬＯ百号条約には、今御指摘いただきましたとおり、行うべき労働を基礎とする職務の客観的な評価を促進する措置、つまり職務評価手法の導入を、とれる場合にはとるようにということが書かれているわけでございます。
　この職務評価手法の導入でございますが、御案内のとおり、我が国では、職務、ジョブに賃金がリンクしておりますヨーロッパ諸国とは異なりまして、我が国の賃金というものは非常に幅広い観点から定められておりますし、特に採用後の担当職務を決めずに採用し、幅広く職務経験を積ませることで人材育成を図る慣行が広く見られております。そうした状況の下ではなかなか難しい点もございます。
　そして、この職務評価手法というものをやろうといたしますと、同一価値というものにどのようなものが含まれるべきか、さらに実際の評価要素をどのように客観的に測定するのか、画一的な基準は策定できるのか、だれが判断するのかといったような技術的な問題もございまして、なかなか速やかに現時点で導入していくというのは難しいのではないかというふうに考えております。
○神本美恵子君　局長の速やかには難しいという言葉にちょっと望みを託しまして、しかし私は、この賃金格差を是正していくには職務評価というものを研究、是非していただきたいと思います。今のようなコース別管理で行われている場合の賃金格差是正をしていくには、これは是非ＩＬＯ百号条約を導入して研究を、速やかでなくていいですけれども、着実に研究していただきたいということをお願いしたいと思います。
　雇用管理区分の留意事項について、先ほどちょっと触れていただきましたが、ある企業で、一般職の五十五歳の女性が総合職の二十五歳の男性を職務指導している、そういう立場でありながら賃金は一緒というような状況が出てきております。
　こういう場合、コースの各区分における職務内容や処遇について合理性、透明性を高めるというふうに留意事項でなっておりますけれども、今お話ししましたような事例の処遇に合理性があるのか、そういう合理性に物差しというものはあるんでしょうか、合理性があるかないかを判断する物差し。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘いただきましたように、このコース別雇用管理の留意事項におきましては、コース等の各区分における職務内容や処遇について合理性、透明性を高めることということで定めておりまして、それ以上の具体的な判断につきましては各企業のお取組に任せているところでございます。
　それで、個別の事案を詳細に分析をいたしませんと、その個々の今御紹介いただきましたような事案について合理性があるかどうかについて判断することは困難でございますけれども、いずれにいたしましても、この留意事項を踏まえて、本当に企業の中で適切な雇用管理が行われるように促していきたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　是非、企業任せではなくて、こういった賃金格差のもとになるような事態が少しでも解消されていくように指導をよろしくお願いしたいと思います。
　次に、多様な働き方が低賃金を生んでいる構造について幾つかお尋ねをしたいと思います。
　多様な働き方という名目で女性たちが低賃金で不安定雇用に追いやられているという実態があります。特に有期契約が問題となっています。そこで、新規採用で有期雇用になっている労働者の男女比はどうなっているのか、つかんでいらっしゃるのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（青木豊君）　新規学卒者のうちの男女比による有期雇用契約の数というお尋ねでありますけれども、文部科学省の学校基本調査によりますと、平成十七年三月に大学を卒業して新規に就職した者は三十二万九千百二十五人でございます。新規学卒者のうち有期雇用契約で就職する者の割合については承知しておりません。
　なお、総務省の労働力調査によれば、新規学卒者を含む十五歳から二十四歳の有期契約労働者のうち、男性労働者は三十三万人、女性労働者は四十五万人おりまして、その比率は一対一・四となっております。
○神本美恵子君　昨日の参考人の発言にもあったそうですが、大学を卒業して嘱託員として雇用され、三年、五年たてば雇い止めになってしまうという事例が多発しています。恐らく皆さんも、皆さんの御家族とか御近所、お知り合いの中に、私自身にも家族の中にいるんですが、そういう契約社員として三年働いて、一回更新して六年働いたらもうそれで終わりというような事例、たくさんあります。これは実質的な若年定年制の再来ではないかというふうにも思われますけれども、どういうふうにお考えでしょうか。
○政府参考人（青木豊君）　有期労働契約につきましては、高度の専門性が必要な時限的なプロジェクトを実施する目的でありますとか、あるいは業務の繁閑に対応するという目的でありますとか、あるいは経験を有する高齢者を活用するというような目的、あるいは正社員としての適性を見る目的等から活用されているものというふうに理解をしておりますけれども、一方で、契約の更新が繰り返されまして、更に将来にわたってその更新をされ続けるということを期待している労働者もいるということは事実だろうと思います。
　有期労働契約におきましては、契約更新の繰り返しにより、そういった一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をしないで期間満了だということで、その期間満了時点で退職をさせるという、いわゆる雇い止めと言われておりますけれども、これをめぐるトラブルが問題となっておりますので、平成十五年に労働基準法を改正した際に有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を定めました。
　この基準には、使用者は、有期労働契約を更新しようとする場合においては、その契約の実態、それから労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければならないと定めております。そのほか、この基準では、期間満了後における更新の有無でありますとか、更新する場合あるいはしない場合の判断の基準を明示しなさいとか、あるいは三十日前までの予告をして雇い止めをすると、あるいは更新をしない場合にはその理由を明示しなさいというようなことを定めております。
　そういったことで、私どもとしては、有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用形態と、契約形態となりますように、こういった基準を踏まえた指導をしながら引き続き周知、こういった指針の、基準の周知などにも努めてまいりたいというふうに思っております。
○神本美恵子君　有期雇用といいますか、有期契約については様々な形といいますか、あるというふうに御紹介もいただいて、問題がある場合には雇い止めの場合には指導を行っているというお話でしたけれども、例えば雇用管理区分に言う事務職は三年契約の女性のみという、一方の性に偏った期限限定付きの採用になっている実態があるというふうに報告されておりますけれども、こうした事例は均等法違反に当たるのでしょうか。
　厚労省はこうした事例に対してどういう指導を行うのか、その指導の内容と実績をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　有期雇用の契約社員について、女性のみについて募集、採用を行っているというようなケースにつきましては、募集、採用についての性差別の問題となりまして、均等法違反であるというふうに考えます。
　男女差別として均等法違反とされた事案につきましては、助言、指導、勧告を行いまして、勧告に従わない事業主に対しては大臣が企業名公表を行うことができるシステムになっております。
　一般的に、この有期契約社員の募集、採用に限定した数字は持っておりませんけれども、平成十六年度の募集・採用関係の助言等の件数で申し上げますと、三百二十一件ということになっております。
○神本美恵子君　こういう有期契約における均等法違反といいますか、事案が恐らく増えていると思いますので、全体的な募集、採用における違反事項だけではなくて、その内訳を是非今後調査していただきたいというふうに要望しておきたいと思います。
　次に、法改正、これからの省令改正等もございますし、今後の見直しに当たっての当事者参画ということでお伺いをしたいと思います。
　民主党は、修正案で見直し規定を設けるように求めております。二十五日の質問では、間接差別の対象拡大等は国民の声を聞いて行うというような答弁が行われました。
　この国民の声を聞くというのは具体的に何を指すのか。特に女性労働者の場合、どこにも声を上げられない未組織の労働者が大変多いわけです。そういう未組織の労働者の声をどのようにお聞きするのか。これまでも審議会やパブリックコメントなどで声を吸い上げてこられたと思うんですけれども、そういうところにも反映されない声というのがたくさんあると思います。そうした声をすくい上げる手だてを考えていただきたいんですけれども、それについてはいかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　厚生労働省令などの策定に当たりましては、改正法案が成立した場合には、平成十九年四月を施行の予定といたしておりますが、その施行までのなるべく早い時期に労働政策審議会に議論をお願いする予定となるわけでございます。
　その際、今般の改正法案の検討を行いました際にも行いましたことでございますけれども、パブリックコメントによって広く国民の声を聞いてまいりたいというふうに考えております。また、パブリックコメントでございますから、広く国民の皆様から意見や情報をいただけるものだというふうに考えておりますが、そのほかにも、審議会の委員に対して、あるいは私ども行政機関に対して様々な意見書等もいただくことがございます。そうしたものについても広く参考にしていきたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　パブコメとか意見書等でも寄せられると思いますけれども、私は、一昨年からＤＶ法の改正に参議院の議員立法として、共生社会調査会のプロジェクト委員として携わってきたんですけれども、そのときに、例えばＤＶの被害当事者、あるいはその被害者を支えるシェルターの方たち、いわゆる当事者ですね、その当事者の声を本当にたくさん聞かせていただきました。
　彼女たちの本当にもうせっぱ詰まった悲鳴のような声を、ペーパーで読むのと実際にその方にお会いして聞くのと、これは全く違うんですね。私の経験です。
　彼女たちの、ＤＶ法のときはＤＶ被害者という彼女たちの生の声が、私は何度も聞かせていただくことによって法律の中に少なからず反映できたというふうに自負もしております。それは当時のプロジェクトメンバー、皆さん同じ感想を終わった後も言っていらっしゃいましたので、一緒だと思います。
　この均等法の改正に当たっても、均等法の場合は、働く場にいる、特に組織されていない不安定雇用に置かれている女性たちの声をどのように吸い上げるか、じかに聞くかということというのは非常に重要ではないかと思います。ＤＶ法のときは厚労省の担当の方たちも毎回、院内で行われる集会にも参加をしていただいて、それから彼女たちが要請に行けば丁寧に本当に声をじかに聞いてやっていただいて、それぞれのお役人の方も、私たち議員も、お会いするたびに自分自身が変わっていくという感じがしたんですね。
　この当事者の声を法律に反映していくということは非常に重要ではないかと思いますので、パブコメや意見書で聞いておりますというのではなくて、何とかそういう、まあシステムはできないかもしれませんけれども、そういうことの重要性を認識していただきたいと思いますけれども、いかがでしょうか。大臣、これお願いします。
○国務大臣（川崎二郎君）　ドメスティック・バイオレンス法制定の際に、特に女性の議員の方々が中心になりながら御努力いただいてきたこと、私、衆議院の国対におりまして、たしか参議院の方々がわざわざ衆議院までお見えになったことも思い出します、大変御努力いただいたなと。その原動力が直接声を聞きながらやってきたことだと、こういうお話をいただきました。
　私どもも、そういった意味では正に現場がございます。雇用均等室、また労働基準監督署のそれぞれの部門、部門がありますので、そういったところへ現実に今いろんな声が寄せられていることは事実だろうと、そういうものを私どももしっかり拾い上げることをもう一度検討してまいりたい。局長にすべて全部出回って聞けというのはなかなか難しゅうございますので、しかしながらＤＶの場合と違って、日ごろからかなりの数のものが私どものところに寄せられていることは間違いないと思いますので、そういったものをしっかり拾い上げるような努力はしてまいりたいと、こう思います。
○神本美恵子君　ありがとうございます。
　ＤＶのときは知りませんで、失礼いたしました。お世話になったそうで、ありがとうございます。
　国会としても、もう今言ったことは、私たち自身も当事者の声をしっかり聞くと、具体的事実から目を背けないということが立法する立場からも大事だと思いますが、行政の立場としても是非そのことを、大臣の今お言葉もいただきました、様々な形で努力をしていただきたいというふうに思います。
　次に、セクハラの問題、セクシュアルハラスメントですけれども、労働相談の多くがセクシュアルハラスメントというふうに聞いております。これもＤＶと同じように最近になってようやく声を上げられるようになってきたということで、均等法の中にも明記をされた、今回は配慮義務から措置義務になるということで、ますます多くなってくるのではないかと思います。
　実際に事業主が措置を行ったかどうかということについてどのように確認をされるのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘がございましたように、平成十六年度におきますセクシュアルハラスメントに関する女性労働者からの相談件数も六千二百九十一件、是正指導件数は四千六百二十八件ということで、大体その全体の相談件数の四割を超えるものでございまして、非常に依然としてセクシュアルハラスメントに関する均等室への相談は多くなっております。そして、非常に深刻なものも多うございます。
　そうした中で、全国の雇用均等室におきましては、その相談を端緒とするのはもとよりでございますが、事業所訪問等を通じまして法の施行状況を確認しております。そして、法違反がありました場合には是正指導を行っていっているということでございます。この是正指導を行いました結果、本当に指導に基づき是正されたかどうかは、企業から必ず是正報告を求めて確認をしているところでございます。
○神本美恵子君　このセクシュアルハラスメントというのはもう本当に様々なところで起きておりますし、顕在化するようになったというふうに思います。特に、規模の小さい事業所で多いということも聞いております。その中小企業だけにこうするわけではありませんけれども、特にそういうところで起きているというような現状に対して、そういう事業所に対する対策、特に重点的に行う必要があるのではないかと思いますけれども、そこはいかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　職場のセクシュアルハラスメントの防止対策につきましては、今御説明を申し上げました行政による助言、指導に加えて、防止のための具体的なノウハウの提供を行う、ノウハウの提供をすることが大事でございますので、必要な相談対応マニュアルやビデオ等も作成をいたしまして、実践講習もやり、その啓発に努めているところでございます。
　今御指摘のとおり、中小規模の企業に対してはなかなかその周知が行き届かない点もございますし、また中小企業でいったん例えば社長がセクシュアルハラスメントの加害者というようなことになりますと、なかなか労働者にとって厳しい深刻な事態になるようなことでございますので、今後、一層その中小規模の企業に対する指導や啓発に重点を置いていきたいと思っております。その際には、関係の様々な業種団体もございますので、業種団体、事業主団体の御協力を得るなどして、効率的で効果的な指導に努めていきたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　是非きめ細かにあらゆる、あらゆるというか、もうできるだけ多くの小さな事業所にもそういうこのセクシュアルハラスメントの問題について周知がされるように御努力をお願いしたいと思います。
　セクハラでその被害に遭った人たちが泣き寝入りをしていたのが声を上げられるようになった、でも声を上げたために二次被害に遭うというようなこともございますし、それによって本当にいやしがたい傷を負ってしまう、ＰＴＳＤになるというようなそういう状況も生まれております。
　これに対しては労災として認められるということになったことが厚労省から通知として出されております。これによって多くの人々が勇気付けられたというふうに思いますけれども、なかなかそのことが周知されていないのではないかというふうに思われるんですが、この労災対象になったということの周知を是非やっていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　セクシュアルハラスメントも含めまして、職場における様々な心理的負荷を原因とする精神障害等の労災認定における取扱いにつきましては、これまでもパンフレットの配付などによって周知に努めてきたところでございまして、今後とも周知を徹底してまいりたいと考えております。
　また、事業主が講ずべき職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策についても周知をすることは言うまでもないわけでございますが、そうしたパンフレットの中にも何らかの周知ということについて検討していきたいというふうに思っております。
○神本美恵子君　予定していた質問、大体全部終わったんですけれども、最後になりますが、大臣、副大臣もずっと質疑聞いていただいたと思います。
　この均等法が求めているもの、これを実現していくということは、何も職場で働くその女性労働者のためだけではなくて、このことは私は今本当に深刻な問題になっている少子化とも決して無縁ではないというふうに思います。働き続けたい、人間として自己実現をして生きていきたいという、女性だけではなく男性も、今、今の働き方の中ではなかなかそうなっていない。働き始めて、いろんな職場で働き始めるわけですけれども、そこでいろんな目に遭いながら、あるいは結婚をした、結婚しても働き続けたいけれども職場の雰囲気で働き続けることができない、退職を余儀なくされる。あるいは妊娠、出産に対して育児・介護休業制度があるからそれを取ることはできた、しかし子どもが生まれた後、その子をどこに預けることもできなくて辞めざるを得ないというような中途退職を、結婚や妊娠、出産で中途退職を余儀なくされてきた女性、あるいはそれを乗り越えながら本当に髪振り乱して働き続けている女性、そういう女性たちの本当に血のにじむような闘いの中でこの均等法も充実してきたんではないかと思いますし、今日、傍聴席にたくさん女性、いろんな年齢層の女性の方たちがおいでになっていますけれども、そういう思いを持ってこの均等法を、もう少しでもいいものにしたい。そして、改正されたらそれが広く周知されて、一人でも多くの女性たち、今回は男性も対象になりますので、男性たちの、仕事と家庭を両立しながら、男性はもっと子育てにも家庭生活、地域生活にも自己実現としてかかわっていける、女性は会社の中や社会の中でもっと自己実現をし自分の能力を発揮できるというような社会にしていくことこそが私は少子化に歯止めを掛ける、それが目的ではありませんけれども、結果としてそういう結果に導かれていくというふうに思います。
　これは、欧米諸国でもう既にそういう証明、立証といいますか、されています。男女共同参画、働く場での女性の地位をきちっと確保していくことが少子化の歯止めになっているということは、今日、清水先生いらっしゃいますが、少子高齢調査会で昨年御一緒させていただいて、男性の長時間労働を何とか解消しながら、男女ともに子育てにかかわることができる社会をつくっていくことが少子高齢社会に向けて大事なことなんだということを御一緒に研究もさせていただきました。
　今のまま、この均等法で本当に、女性の非正規化がどんどん進行しておりますけれども、これに歯止めが掛けられるのか、あるいは男性の際限ない長時間労働に歯止めが掛けられるのかということについては、私は今回の改正で、必ずしもこれで何とかできるというふうに思えないところがあります。
　妊娠、出産に対する不利益取扱いについては一定、禁止事項が強化されましたけれども、最後にこれについて、大臣、少子化との関係も含めて、均等法が本当に実効あるものになって、先ほど申しましたような社会になるためにどうしたらいいのかということ、見解、お伺いしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　冒頭、数字を出して議論させていただきましたように、二十年間で改善が進んできたことは事実だけれども、例えば欧米と比べて男女間の賃金格差の問題、また管理職として仕事をされている率、そういったものを見るとまだまだ我が国は後れておると言わざるを得ない。したがって、今回の改正も含めて、より私ども努力をしていかなければならない課題がまずあると思っております。
　一方で、少子化でございますけれども、かつて出生率の高かったアジアの国々、日本に次いで韓国、台湾、香港、シンガポールでしょうか、一・二以下の数字の状況になってきている。そこにはどういう変化が加わってきたか。かつてのアジア独特の家庭環境というものが大きく変わってきて、そして欧米同様な形に変化しなければならないところが後れてしまった、そこが付いていけなくなって出生率にも大きく影響してきた、こう考えざるを得ないんだろうと。
　そういう意味では、私ども、まず若い夫婦に対して経済的支援をどうしていくか。児童手当等の問題も随分この場でも議論させていただきました。それから、今預けるところがないから辞めてしまったという御提起いただきました。保育園というものを、保育というものをどうしていくか。それから、今回一番大きな切り口になってきますのは雇用の問題ということになってまいるだろうと。特に、若者の雇用の問題と男女均等という考え方、ここに対してどう私どもは政策を打ち出していけるか。あわせて、この四か月ぐらいの議論の中で、不妊治療という問題についてもう少し踏み込めないかと、こんな議論もいただいてきたように思っております。
　そして一方で、例えば欧米諸国でも、例えばドイツはかなりの面で丸が付いているけれども、日本と同様に出生率が低い。どこか一つが欠けると実は落ち込んでしまっている例。
　一方で、私もちょっともう少し勉強しなきゃならぬなと思っているのはフランスなんです。日本が今大きなテーマとしてとらえている若年者の雇用という面では極めて低いですね。二五％ぐらいは若者の失業率があるんじゃないでしょうか。それにもかかわらず、正に出生率はアメリカに次いで高くなってきている。どういう枠組みになっているのか、しっかり勉強しなきゃならぬ。
　しかし、今申し上げたやっぱり三つぐらいの一つのものに対してきちっとやっていかなきゃならぬし、大きな議論としてやっぱり雇用の問題というものをもう少し全体が、企業の理解も得ながら、国民の理解も得ながら踏み込んでいきませんと少子化の解消という形にはつながっていかないだろうと、こういう意識を強くいたしております。今回の議論も通じましても、一層その感、強くさせていただいておりますので、しっかり頑張っていきたいと、このように思います。
○神本美恵子君　今ドイツの例やフランスの例出していただきましたが、昨年のその少子高齢調査会の中で、まあ勉強したといいますか、参考人からいろんなお話お聞きした中で、欧米諸国の中でもドイツとイタリアとが日本とよく似た感じで、男女平等施策もしているけれども出生率が上がっていないと。それから、フランスや北欧の方は出生率が上がっているんですね。これは何が一番男女平等施策をしながら違うのかというと、やはり性役割、性別役割分業意識がイタリア、ドイツは日本とよく似て、何か昔の、この三つの国を聞くと昔を思い出しそうなんですけれども、あえて言いませんけれども、この性別役割分業というものの意識がやはり根強い、そういう文化的な、風土的なものが背景にあるのではないかということを参考人からお聞きしたことが私は非常に印象に残っております。
　これは何も厚生労働省の雇用の場における平等の施策だけではなくて、内閣府で取り組んでおります男女共同参画社会という、この推進ということとも深くかかわると思いますが、冒頭に申し上げましたように、男女が本当に生き生きと働いていける社会をつくることこそが少子化にも寄与するんだということ、大臣からもそういう見解を聞かせていただきました。そういう立場からも、この均等法が本当に一年一年施行されることによって、実施されることによって様々なことが改善されていくためには、是非、毎年の施行状況、それから何年後かには見直していくということ、作業が行政としても、また国会としても非常に重要ではないかということを思っております。
　そういう意味で、今日質疑をさせていただきましたが、多くの声なき声を持っている女性、働く女性たち、あるいは働く場から去らざるを得なかった女性たちの思いにはせながら労働行政をやっていただきたいということを申し上げまして、私の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○委員長（山下英利君）　午後三時三十分から再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後三時三十分開会
○委員長（山下英利君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、神本美恵子君が委員を辞任され、その補欠として下田敦子君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（山下英利君）　休憩前に引き続き、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○円より子君　民主党・新緑風会の円より子でございます。
　火曜日にも八十分の質問時間をいただきまして様々な問題点のあるこの改正案について質問をさせていただきました。そのときにもお話ししましたけれども、私どもは、この改正案で本当に男女の仕事と生活の調和が図られ、そしてだれもが差別なく安心して働いていける社会になるような、そんな法案になるのかという大変な懸念を持ちまして、修正案を作って用意しているということを申し上げさせていただきましたけれども、今回は、またその修正案の中の、是非ともこの辺りは修正もしてほしいし、そしてこの法案が、様々な分野で働いていらっしゃる方がおかしいと思ったときに相談に行き、裁判にまで訴えようというときの妨げにならないような形に是非なってほしいということで、答弁もしっかりした答弁をいただきたいと思って、再度今日は質問に立たせていただきました。
　今回の法改正によって間接差別の概念が定められたことは、これは大きな前進だと思います。しかし、私が、前回の質問で何度も、この三つに限定列挙されたことが大変問題で、この三つだけに限ってしまうといろんな弊害が出てくるということで、例えば間接差別の概念や、どういうものが間接差別なのかというそうしたことについて、つまり間接差別の定義、そして間接差別の法理、これを行政として広く企業や労働者に周知徹底してほしいと申し上げましたが、そのときの御答弁で北井さんは、省令の三項目を中心にですとか、ウエートを置いてと答弁なさいました。これはもっとはっきりと、三例の中心やウエートというよりも、ほかの参考例も様々な例を挙げながら周知徹底していくべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　法律の内容を広く周知することは極めて重要であると考えてございます。したがいまして、改正法案が成立した場合には、速やかに事業主や労働者に対しまして、あらゆる手段によりまして、間接差別が規定されたこと、その概念なども含めて、法の趣旨及び内容の周知を図ってまいりたいと思っております。
　まずは、均等法上違法とされる可能性が高いものにつきしっかりと周知することが重要でございますが、厚生労働省令で規定する以外のものにつきましても、民法などの適用によって違法とされる可能性があることについてもしっかりと周知をしていきたいというふうに考えております。
○円より子君　女性差別撤廃委員会の最終コメント、何度もこれ申し上げましたけれども、その中にも、間接差別の意味と範囲について意識啓発のためのキャンペーンを勧告してきました。この間接差別の定義や間接差別法理についての意識啓発を行うことは、あらゆるところでと今言ってくださいましたけれども、それらが省令の定めに限られないこと、三つに限られないということですね、それからそうした間接差別に当たることがこの三つ以外にも存在するということを明示してほしいと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別法理一般についての考え方、それからそうした法理の中では均等法上違法とするもの以外にもあり得るということをきちんと周知をしていきたいというふうに思っております。
○円より子君　研究会報告で示された七つの事例というのがございますけれども、これをまず中心にして、三つだけではなくて、こうしたものを始めほかにも様々あるというその参考例を示すというふうに解釈してよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　やはり均等法の周知ということでございますから、やはり基本は均等法上違法となる三つのものをしっかりと周知をするということでございます。
　そのほかいろんなものが法理の中ではあり得るわけでございますので、必ずしも残りの四つのものを例示することが適当かどうかということには、ちょっと慎重な考えを持っております。
○円より子君　聞き方が悪かったかもしれません。
　私どもは、その三つプラスのあとの残りの四つだけで間接差別がいいとは思っておりませんので、まず限定列挙というのはおかしいけれども、それをもちろん中心にして、それ以外にも様々あるんですよという参考例、多分実際の、こうこうこういうことがあるというふうなことじゃなくて、実際に様々な多分相談を受けていらっしゃると思うんですね。こういうものも間接差別に当たるんですよというような形の参考例も含めて周知するんですか。もう一度確認させていただきます。
○政府参考人（北井久美子君）　基本的な定義、概念というものをしっかりと周知することによって間接差別の法理というものを分かっていただくということが基本だと思います。
　そして、均等法上違法となる、これは合理的理由のない限り均等法上違法とされますよということをやはりすべての事業主、労働者に分かっていただくということが大事であると思いますので、やはり均等法上の周知としてはそこに重点を置かざるを得ない。そうでないものとまぜこぜになりますとかえって混乱を招く可能性があると思っております。
○円より子君　こういうものが間接差別になるんですよということはきちんと事業主等に言っていくということだと思いますが、大臣、なぜ私が何度もこの三つに限定された、省令に限定されたものにこだわるかと申しますと、大臣は、じゃ、それ以外の間接差別に当たるだろうと思われるようなことがあった場合に、裁判に訴えたときの、もしこの三つに限定されたらどうなるかということを何度か、本会議でも、それからこの委員会質疑でも何人もの方から質問があったと思うんですが、そのときに大臣は司法には影響しないというようなことを言ってくださっています。
　これが、実は、御存じだと思いますが、最初にこの均等法ができたときに、もちろんその前の年にずっと国会で審議がされたわけです。当時の大臣は坂本三十次さんでいらっしゃいました。それから、当時の局長、担当局長は赤松良子さんでした。
　それで、例えば赤松良子さんはこのように言っていらっしゃるんです。もし今度のこの均等法が成立したとして、裁判がしにくくなる、あるいは裁判上不利になるのではないかという見解は私もしばしば耳にしたと。しかし、彼女が言うには、本法の努力義務規定は機会の均等、待遇の平等を進めるということを目的としているわけでありますから、この法律ができたからといって公序良俗の一般的な法理を排除するというような趣旨は全くないわけですと言っているんですね。仮に労働者が特定の事案について公序良俗違反がありという裁判を提起したとすれば、努力義務ができたからといって公序良俗であったものが公序良俗でなくなるということは私には考えられないと。
　また、大臣も、国民の名において法律を作るという、かくあるべしということだから、大きな前進で、大きな社会的インパクトであって、こういうことを、企業が社会的責任は自覚しているから、この法律ができれば間違いなく前進をしていく、やはり司法に影響しないというようなことを言っていらっしゃる。
　ところが、その後、均等法ができて大変喜んだ女性たち、もちろんそれは努力義務規定だった、そのときはまだ禁止じゃなかったから。それでも、少しは均等法ができて良くなるかと思った女性たちが様々な差別を受けて、裁判になったときに敗訴してるんです、ずうっと。和解までに十年は掛かるとか、そういう事例が山のようにあるんです。
　裁判するということは大変なことなんですね。女性たちがそういう差別を受けているということは、同期の男性はみんな上の方に行っていて、そういう上司やすべての会社を相手にして闘うことですから経済的基盤だって弱い。様々なことをそこで働きながら言われることもあるでしょうし。それが延々と十年も続いていく。そうすると、司法に影響しないと幾ら大臣がおっしゃっても、局長がおっしゃっても、ここに三つに限定列挙してしまえばどういうことになるかということに大変大勢の女性たちが懸念を持っていらっしゃいます。
　この点について大臣はどのようにお考えになるのか。またこれから、大臣の言葉がそんなに軽いものだと私も思わないんですけれども、本当にこれがこの法律の意識としてしっかりと裁判に悪影響を与えないように済むのかどうか、もう一度御答弁をいただきたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず坂本大臣の御答弁でしょうか、努力義務規定に挙げた、それによって裁判に影響を与えることはない。一方で、円委員の方から、それが裁判に影響を与えてしまった例があるんだと、こういう御指摘でございます。私もそこのところはよく勉強してないから分かりませんけれども、少なくとも裁判に影響を与えるものではないというスタンスで来たんだろうと思っております。
　今回の問題につきましても、再三御答弁申し上げておるとおり、均等法上違法とされる可能性、これについて三件列挙いたしました。これはコンセンサスが取れたものと。しかし一方で、省令でございますから私ども見直しはしてまいりますと、こう答えている。見直しをしてまいりますということは、今後の可能性というものを暗示してるわけですから、そこは御理解を賜りたいと。一方で、裁判という構成の中に我々の今回の立法というものが強い影響を与えるものではない、裁判を縛るものではないと、こう申し上げているわけで、正に再三御答弁したとおりでございます。
　御懸念ということはよく分かりますけれども、私ども先ほどから申し上げているとおり、我々自身も見直しをしてまいりますよということも強く受け止めていただければ有り難いと、こう思います。
○円より子君　私は懸念というかなり遠慮した言い方をしたんですけれどもね。懸念じゃないんですよ、これは。実際に、九七年の改正の後で、それまで闘ってきた裁判で公序良俗にこれは反しないと言っていたものが、均等法で努力義務規定が禁止になった途端に公序良俗に反するからって勝てるようになったりとか、もう四月一日の前と後でころっと変わっているんです。ですから、影響しないということはあり得なくて、本当に法律ができたことによって逆効果ということだってあるわけですよね。
　ですから、その三例だけを列挙することは大変問題ですので、大臣のお口から、先ほどから周知徹底のところで、三例だけではなく参考例も周知すると言っていただきたいんですが。
○国務大臣（川崎二郎君）　北井局長から答弁いたしましたように、基本的には違法とされる可能性が高いものにつきしっかり周知をする。しかし、民法上の適用に違法とされる可能性があることについてもちろん周知してまいる。同時に、私どもも不断の見直しはしていかなければならない。今後、そういった意味では追加の可能性があるということを申し上げているわけですから、どうぞ御理解を賜りたいと思います。
○円より子君　そうしましたら、大臣、その不断の見直し、もちろん大変重要なことですから見直ししていただきたいんですが、その見直しの根拠について、判例等を見てと答えてらっしゃるんですけども、そこはどうお考えですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　判例も含めて、含めてと言う方がいいと思いますね。判例だけに、判例が出なきゃ駄目だという話ではなくて、審議会等の意見、またいろんな意見が我々に寄せられることになると。そういうものを積み重ねながら、一方で我々は両者のコンセンサス、労使のコンセンサス、審議会でのコンセンサス、取れるべく努力はしていきますと。要するに、我々がこの問題がありますねと思ったときには、コンセンサスが取れるような努力をしますよと、こう申し上げております。
○円より子君　今二つの問題がありますので、コンセンサスの件については後からお話、また質問をさせていただきたいんですが。
　判例だけではなくと今言ってくださいましたが、それで少し安心しました。といいますのは、先ほどから申し上げているように、判例を積み重ねた上での見直ししかできないということであれば、先ほど申しましたように、ある時点、改正された時点の前と後で全く違うという司法判断しか我が国の司法は残念ながらしないわけですから、なかなかその三例以外のところの間接差別で勝てないということになってしまいますから、そうすると、まるでイタチごっこのように全然見直しができなくなってしまいますから、そこは判例だけではなくということでよかったんですが。
　そうしますと、ちょっと判例のところで重ねてお聞きしたいんですが、間接差別の事案が都道府県の個別労働紛争解決制度の俎上に上った場合、一般的な間接差別法理を運用して紛争解決を促進するという理解でよろしいんですね。
○政府参考人（北井久美子君）　基本的に、この均等法の世界で省令に列挙されたものについては均等法上の規定に基づいて行政指導をしていくということになります。
　今御指摘の問題は、個別紛争解決促進法でもって何か紛争援助の請求が出てきたようなケースだろうと思いますけれども、そこは間接差別法理を取るかどうかということについてはまだ詰めた議論はなされていないと思っております。
○円より子君　これは当事者にとっては大変重要なことですから、一般的な間接差別法理を運用して紛争解決を是非促進していただきたいと、今後そういう方向で詰めていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　個別紛争促進法自体は私の所管と少し異なりますので、よくそこは関係の部局とも相談をしていきたいというふうに思っております。
○円より子君　是非、そうしますと、事業者や労働者だけではなくて、そうした他の部局についても関係のあるところには間接差別の法理を徹底して周知していただきたいと思います。
　先ほどから申し上げましたように、八五年のこの法律が施行された後、法律が限定的に解釈されて、裁判においてもなかなか男女差別の是正が図られなかった経緯がありますので、今般のこの間接差別禁止を均等法に規定した立法意思として、一般的な間接差別法理を用いた裁判例が増えるでしょうか。男女差別の是正がそれによって推進されるでしょうか。そういうことを、大臣や局長、作られた方々は期待していると理解してよろしいでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今回初めて間接差別について均等法違反であるという定義を立てさしていただいたと。その中において、いろいろな御意見がこの委員会でもあったことは事実でございます。しかし、一方で、審議会での意見等を踏まえた上で今回は三つのことを書かせていただく方向で、もちろんこれ、前に御答弁申し上げたように、ここが衆参で御議決いただきましたなら改めて審議会で御議論いただくことになりますので、ただ、その方向になっていることは事実だろうと。
　しかし、一方で、そうしたものを踏まえながら、私どももこの三つに将来とも限った話ではない。四囲の状況、また私ども自身がコンセンサスを取るべく動く場面も当然出てまいるだろうと。そんなことから、これに限った話ではない。一方で、法制上のことから言えば、民法等の適用により違法とされる可能性があるかについて周知をすると、こう申し上げているわけですから、前進が図られるものと強く信じております。
○円より子君　間接差別がしっかり規定された、これは立法の意思であると、そのように大臣が思ってくださっていると、そういうことでよろしいですね。
○国務大臣（川崎二郎君）　正にいろいろな議論を経ながら、間接差別というものについて明確な物の言い方をしたと、違法であると、こう申し上げております。
○円より子君　それで、コンセンサスと何度か言っていらっしゃる。このコンセンサスについてお聞きしたいと思うんですが、間接差別の対象は、コンセンサスのあったものを三つ省令で示したと何度も言っていらっしゃるんですが、昨日、参考人質疑がございました。多分テレビ等でごらんになってくださっていたと思うんですが、この七点について一つ一つ吟味した議論をしたという経過は全くなかったと。で、三点に絞り込むことについてもコンセンサスはなかったという報告がございましたが、これはどうなんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別の対象範囲につきましては、労働政策審議会雇用均等分科会においても、何回の会議にもわたって本当に厳しい議論が闘わされたことは事実でございます。その結果として、この対象を省令で列挙することと省令で三つの措置を規定することについては、この雇用均等分科会において全会一致で建議がされまして、それを内容とする法律案要綱につきましても、全会一致でおおむね妥当という答申をいただいております。
　確かに、建議、答申に当たりましては、労働者側委員から、間接差別基準は限定列挙ではなく例示列挙にすべきとの意見が示されております。一方で、使用者側からは、間接差別概念の導入について懸念があるとの意見が示されております。
　これは、特に審議の過程で両サイドの委員さん方から何度も御見解が示された意見でございまして、その意味で、記録に残す意味もあり、またその意味で完全に納得はしてないんだよと双方がその件の意思を示されたということであろうかと思いますけれども、あくまでも建議、答申については、私どもは最終的には一致した、公労使が一致した意見としていただいたものというふうに認識をいたしております。
○円より子君　建議では全会一致になったかもしれませんが、まず限定列挙に労働者側が反対をしていたと、そして突然三つのものが出てきたので、限定列挙に反対をしていたから中身のその三つが適当かどうかというようなことについては全く議論がなされていなかったという意味で、労働者側はコンセンサスがあったというふうには思っていないということでございますので、ガイドラインを作るときや、また見直しのときには、そういうことをしっかり踏まえていただきたいと思うんですが。
○政府参考人（北井久美子君）　この均等分科会、一年以上にわたって御審議をいただいてきたわけでございますので、私どもの方から各個別の項目について議論をいただくのを抑えたわけでもないわけでございまして、本当に何度も真摯な議論の中で、結果として建議の報告書の中に書いてある文章で決まっていることが私どもでは合意の意見であるというふうに認識をしているところでございます。
○円より子君　参考人質疑という国会での重要な場面で、三点に絞り込むことについてのコンセンサスはなかったとか、七点について一つ一つ吟味した論議経過はなかったというようなことをうそをつかれるなんということはあり得ないと思いますので、その参考人質疑での話だけではなく、これは全般の意見としても、そのことにかかわってなかった方々としても、今回の限定列挙、三点についてということには大きな異論がありますので、決してそれはコンセンサスではないということをしっかり言っておきたいと思いますが。
　そのときのまず七つあった研究会報告の事例が三つに限定されたときに、パートについてが消えました。前回私がパネルや皆様方に参考資料もお配りして、一九八四年には七割あった女性の正規雇用が五割を切ってしまったという、そういう非正規雇用で働く人には圧倒的に女性が多いし、そして賃金の格差が余りにもあって、政府が公表していらっしゃる正規雇用だけの男性一〇〇に対して女性六五・九というのは、全くの本質的な実態を表していない賃金格差だということを前回の質問でも申し上げましたけれども。
　有期雇用ですとか派遣ですとか、それから契約社員とか様々な問題がありますが、今ちょっとパートについてお聞きしたいんですが、このパートが消えてしまって、そのことで様々な、このパートと正社員についても差別があるということを質問させていただいたときに、大臣が答弁なさり、そのまた私への答弁を受けて午前中に同僚の津田議員がまた更に聞いてくださったときに、大臣は、ちょっと今速記録ありませんのでうろ覚えでございますけれども、できるだけ早く正規雇用というか正社員とパートの人の待遇が、処遇が同じようになるように国会審議もやっていただくことになると思うし、法の側面から勉強していきたいと答弁なさっているんですね。
　この法の側面からというのは、どの法律でどのように規定しようということなんでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　どのように規定しようかということまででき上がっていれば、正にもう御提案になりますので、まず申し上げておりますのは、パートで働いている方と正規雇用の方々の仕事が同じような仕事をしていながら大きな格差があるということについては私どもも大きな課題であると承知いたしております。したがって、その辺の是正をどうやったら求められるかということについて今勉強させていただいていると。
　一方で、ちょっと踏み込んだ発言をさせていただきましたのは、法律上でそうした踏み込んだ措置ができないだろうかということで今勉強を開始させていただいた。法律ができたり考え方がまとまりましたら国会で御審議いただくことになるだろうと、こう申し上げたわけでございます。
○円より子君　改正法七条違反の措置についてお伺いしたいんですが、募集、採用ないし昇進の入口段階で振り分けの基準が第七条に違反すると判断されたときに、そうした募集、採用基準の撤廃にとどまるだけでは不十分だと思います。そうした違法な基準で募集、採用された労働者のその後の配置、昇進などの処遇も含めて格差を集団的に是正、救済できなければならないと考えるんですが、まあ住友電工事件などでは、司法において、事務職として採用された女性が他の男性と同等の処遇を与えられなかったことをようやく間接差別と認めて管理職に昇格させる旨の和解案が示されましたけれども、このようなことがきちんとできなければいけないと思うんですが、改正法七条違反の措置についてはまず行政指導で違法措置を撤回することになりますよね。
　また、当該措置によって生じていた男女間の格差というのは、六条違反になると理解してよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　募集、採用時に行われた違法な間接差別の措置に対しましては、その間接差別の原因となった要因の撤回を求める指導をまず行うことになります。それによりまして、七条違反の是正が図られた後に配置、昇進について第六条違反が認められた場合には、是正指導を行うことになると考えております。
　なお、例えば、違法な措置によって総合職に採用されずに一般職に採用された労働者が、総合職への転換とか、あるいはそのそうした措置によって被った損害の賠償などを求めて事業主と紛争になっている場合には、労働者の求めに応じまして、改正法案でいえば第十七条になると思いますが、第十七条に基づいて、都道府県労働局長が必要な助言、指導、勧告が行えるところでございまして、こうしたことによって紛争の解決が図られるものと考えております。