○参考人（佐々木修君）　日本商工会議所の佐々木でございます。
　それでは、着席したままで発言させていただきます。
　本日は、介護休業制度の法制化問題につきまして、このように意見を申し述べる機会を与えていただきまして、まことにありがとうございます。
　御案内のとおり、私ども商工会議所の会員はその大部分が中小企業でございますので、私からは主として中小企業の立場からの意見を申し述べ、御理解を賜りたいと存じます。
　御高承のとおり、我が国は世界に例を見ないほど急速に高齢化が進んでおります。これに伴いまして、介護を必要とする高齢者の数も飛躍的に増大していくことが予想されております。また他方において、少子化の進展、核家族化や共働き世帯の増加など家族形態の変化が進む中にありまして、家族による介護の機能が低下しております。こうしたことから、介護の問題は社会全体で取り組むべき重要かつ緊急な課題となってきていることは十分私どもも理解しているところでございます。
　しかしながら、介護問題を考える場合、政府はまずあるべき介護対策の全体像を策定し、介護に対する政府、地方公共団体、企業、家族、個人など、それぞれの役割とコスト負担を明確にした上で国民的なコンセンサスを得ることが必要ではないかと存じます。介護休業制度のあり方については、こうした枠組みの中で明確にし、取り組むべき課題だと考えます。つまり介護対策は、基本的には社会福祉サービスの充実が根幹になるべきでありまして、これを補完するものとして位置づけられるべきものと考えております。
　企業における介護休業制度は従業員福祉対策であり、労働条件設定の問題であります。また、介護を要する状況あるいは環境によって介護のニーズも極めて多様でございます。このような点から、介護休業制度の法制化については、まず企業の置かれている経営環境を十分に踏まえた上で、法で定めるべきものは必要最小限度のものにとどめ、それ以外のものについては個別労使の自主的な判断のもとでお互いの立場を十分に尊重した上で決めるべきではないかと存じます。
　現在、介護休業制度の企業における普及状況を見てみますと、平成五年度の労働省調査では、五百人以上の事業所、すなわち大企業でございますけれども、ここでは五〇％以上の普及率になっております。しかしながら、中小企業の普及率は、三十人−九十九人の事業所を見てみますと一四・三％にとどまっておりまして、まだまだ低いというのが実情でございます。
　もとより、中小企業といえども介護の問題は大企業と同じで、従業員福祉対策の観点から労使が自主的に取り組むべき重要な問題であるということは十分理解しているところでございます。また、実際個別企業においても真剣に取り組んでおるものと存じます。しかし、中小企業において大企業に比べて普及率が低いということも現実の姿でございます。
　その理由を考えてみますと、主として二つの要因を挙げることができます。
　まず第一は、コスト負担の問題でございます。
　御高承のとおり、中小企業は長期にわたる不況と最近の急激な円高の進行という大変厳しい経営環境の中で、生き残りをかけて必死に努力しているところでございます。私どもで毎月実施をしております景気観測調査によりましても、企業の景況感は長期停滞基調を続けておりまして、中小製造業においては親企業や取引先企業の海外進出や部品の内製化、あるいはまた海外調達比率の上昇等により受注量の減少や納入単価の引き下げ要請を受け、採算面では悪化を訴える声が日増しに強まっております。
　また、中小小売・サービス業においても、郊外型の大型店やディスカウント店との競争激化、あるいはまた価格競争等もございまして、廃業に追い込まれる事例も最近見られるようになってまいりました。
　こうした状況の中で、育児休業制度の導入や労働時間の短縮に加えまして新たなコスト負担というものが強制されるというようなことになりますと、中小企業にとりましては再生の意欲さえ喪失してしまうのではないかということが非常に危惧されるところでございます。
　次に、第三の要因でございますが、中小企業は代替要員の確保が非常に困難であるという問題でございます。
　現下の我が国の労働需給を見てみますと、長期不況とリストラの進展によってやや緩和傾向にあるものの、中小企業においては若年労働者を中心として人材の確保が大きな経営課題となっております。こうした中で中小企業はぎりぎりの人員で事業をやっておるわけでございまして、介護休業取得者が出た場合に、代替要員を直ちに社内から確保することはもちろんのこと、外部から確保することは至難のわざでございます。
　特に介護休業の対象となる従業員は、多分四十歳代が中心になると思いますが、この方々は事業運営のかなめとなる従業員でございまして、代替要員の確保についての対策が講じられることなく法制化が進められるということになりますと、中小企業にとりましては経営の存続問題も起こりかねないということと存じます。
　その意味で、介護休業取得者の代替要員の確保が容易になるよう、労働者派遣法の改正を初め代替要員確保のための法的整備というものが必要だと考えております。
　このたびの政府案では、介護に関する部分について施行期日を平成十一年四月一日とされております。これは、中小企業を含めたすべての事業所に介護休業制度を円滑に導入させていくための相当の準備期間を置くということとともに、制度の普及と定着のための支援措置を初め環境整備を図っていこうということだろうと存じます。この点については評価をいたしているところでございます。
　次に、法制化の内容について申し述べます。
　まず、介護休業の対象となる家族の範囲の問題でございます。
　現在の介護休業制度利用者の実態を見てみますと、利用者の配偶者、子供、父母及び配偶者の父母が多数を占めていると言われております。法律で規定するという場合には、こうした実態に即して定めるべきではないかと考えます。
　また、介護休業の回数とか期間についても、中小企業の要員管理等の負担や実際に介護に従事される方々の精神的、肉体的負担というものを勘案いたしますと、介護休業を取得できる回数は対象となる家族一人につき一回とし、介護休業を取得できる期間は連続して三カ月とすることが妥当ではないかと考えております。
　もとより介護については、介護の必要な人、必要な期間、回数等さまざまなニーズや形態が考えられます。しかしながら、法律によって一般化するとともに、すべての企業に義務づけるということになりますと、その内容は最低限度の必要な範囲にとどめるべきであり、それ以上については個々の企業、事業所において個々の労働者の事情を踏まえて労使間で十分に話し合って決めるべきものだと考えます。
　今回提出されております政府案は、正直に申し上げまして、中小企業にとって大変厳しいという受け取りをしております。しかしながら、介護問題の重要性にかんがみますと、中小企業といえども一定の役割を果たすべきものとの判断から、ぎりぎりの線であるというのが我々の理解でございます。これ以上義務づけを強化されますと、中小企業の対応を一層困難にさせるとともに企業の存続にも影響が出るものと考えます。ぜひこの点を御理解賜り、政府案でお取りまとめいただくようにお願いしたいと存じます。
　最後に、政府案によりますと施行まで約四年ございます。その間に中小企業においても介護休業が円滑に導入できるよう、代替要員の確保を初めさまざまな支援措置を講じていただきますようお願い申し上げまして、私の意見陳述とさせていただきます。
　ありがとうございました。