Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山井委員　ダブルスタンダードで、おかしいですよ。明確に派遣労働者は正社員じゃないと言いながら、何で求人広告で派遣を正社員と書くのがだめだと答弁できないんですか。おかしいじゃないですか。全く理解できません。
　求人広告というのは、若者や人の人生にかかわるんですよ。正社員と思ったら安定していると思うじゃないですか。それを、派遣労働だったら安定していないじゃないですか。
　実際、リーマン・ショックのときに無期雇用の派遣労働者がどうなったか。実際、七七％は解雇になっているんですよ。無期雇用といっても、派遣の場合は、ちょっと経済不安になったら七七％解雇で、全然安定していないんですよ。
　にもかかわらず、無期の派遣だからといって、正社員という求人広告を今も野放しにされていますよね、半年前から私が提案しているにもかかわらず。ということは、結局、それを認めているということに既になってしまっているんですよ。
　おまけに、正社員化する正社員化すると言いながら、この無期の派遣労働者を正社員として求人することを容認するのであれば、この法案の目指すべきところ、つまり、雇用安定化措置で派遣元に無期雇用してもらう、その方々を、派遣社員なのに正社員と呼ぶということになるわけですよ。とんでもない話ですよ。あくまでも正社員は直接雇用ですよ。
　塩崎大臣、正社員は私は直接雇用だと思います。なぜ求人広告だけ正社員は直接雇用でなくていいんですか。なぜですか。塩崎大臣、答えてください。
○塩崎国務大臣　何度も申し上げますけれども、労働関係法令上、正社員の定義はございません。
　したがって、法律論として今申し上げているのは、トータルで誤解を本当に招くのかどうかということの解釈が職業安定法第四十二条に照らしてみて当てはまるかどうかということが問題であって、これは、私どもとしては、ケース・バイ・ケースで、トータルに一つ一つのケースを判断していかなければならないということを申し上げているわけであります。
○山井委員　これは仮定の話をしているんじゃないんですよ。実際、そういう求人広告が以前からあるということをやっているのに、何も動かないじゃないですか。
　さらに、このテーマについては、根本的な厚生労働省の方針転換になってしまうわけです。派遣労働者を求人広告で正社員として認めるということは、事実上、派遣正社員、何でも正社員、名ばかり正社員ということに、これははっきり言ってなりますよ。誤解を招きます。
　実際、いろいろなホームページでは、正社員で安定していると思ったら、先ほど大西議員が質問したように、派遣先が見つかるまで給料が出なかったとか、正社員で安定していると思ったら、派遣先がなくなったら給料が出なくなったとか、そういうトラブルは既に起こってしまっております。このことは引き続き議論したいと思います。
　その次に、二十六業務の専門業務の件ですが、きょうも配付資料でお配りをしておりますように、今回、この二十六業務の四十万人については、規制強化になっております。つまり、今まで無制限で、期間の定めなく働けていた人たちが、制限ありに、三年で解雇をされることになります。そして、その方々は、期間の定めのない二十六業務の中で、有期の方は約四十万人です。この四十万人の方が、三年後には基本的に解雇されることになります。
　私、きのう、ある五十代の女性の方に会いました。その方は、きのうの昼、人材派遣会社から、あなたは今回の法律が通ったら三年後に解雇になりますということを通告されました。丁寧にその派遣会社は、三年後に上限が設定されるという法律には従わねばなりませんので、申しわけありませんが、法令遵守のためにあなたを三年後には解雇しますということをおっしゃったわけであります。
　でも、おかしいと思いませんか。その方、パソコンとか専門業務で十五年間もシングルマザーとして働いてこられた。法改正がなければそのまま働き続けられる可能性も高いし、十五年ですからね、職場の友達もいっぱいいる。ところが、この法律が成立すれば、何で三年後に解雇されないとだめなんですか。その方は、私の十五年間を返してほしい、何で法改正で自分が解雇されないとだめなのかということを訴えておられました。
　さらに、もうお一方、私は先日お目にかかりました。五十代の男性、精密機械の専門業務、十七年間働いておられた。その方も二十六業務で、今のままだとずっと、当分働き続けられる。でも、その方も、この法律が通れば三年後に解雇になります。
　その方は丁寧に聞かれたそうです、正社員に雇ってもらえませんかと。そうしたら、あなたの五十代の年齢では無理ですと断られた。そして、派遣元に直接雇用の依頼、無期雇用も依頼された。しかし、あなたの年齢ではだめですと断られた。それで、その方は親の介護もされていて、そして、精密機械の二十六業務というのはそんなそこらじゅうにある仕事じゃないから、新しい派遣先ということになれば大幅に賃金が下がるということになってしまう。
　塩崎大臣、私は思うんですが、四十万人の有期の専門業務の方々、先ほど大西議員が、ＳＥの方々、テレビ業界の方々もおっしゃいましたが、この方々が三年後に上限で解雇されてしまうというこの四十万人問題、これはこの法案の欠陥じゃないですか、欠陥。救済できるめどはあるんですか。
　塩崎大臣、今私がお話ししたような五十代の専門業務の方々、三年後に解雇されるこの方々は、どういう救済をしてくださるんですか。
○塩崎国務大臣　まず、無期雇用の派遣で働く方については、今回の改正によって期間制限の対象外となるわけでありますので、同一の派遣先で働き続けることができることとなるわけであります。
　個人単位の期間制限が課せられる有期雇用の方については、派遣期間の上限に達することによって雇いどめのリスクというものが今問題にされているわけでありますが、これらの方には、派遣会社に対して、派遣先に対する直接雇用の依頼等の雇用安定措置というのがまず義務づけられていること、それによってこのリスクを低減することがまず第一。
　それから、労働契約法に基づいて、同一の使用者との間の有期労働契約が反復更新されて通算五年を超えたというようなときは、これは御存じのように、労働者の申し込みによって派遣において無期労働契約に転換ができて、その時点で期間制限の対象外となるということになることから、同一の派遣先で働き続けることが可能になるということでございます。
　また、御案内のように、個人単位とそれから事業所単位の期間制限がございますので、先ほど申し上げたように、もちろん無期になることが一番近道ということではございますが、今のようなやり方もあって、そして、個人単位でありますれば、同一の組織単位じゃないところであれば継続することも可能だということもあることを申し添えておきたいと思います。
○山井委員　塩崎大臣の答弁は机上の空論なんです。みんな、三年後、路頭に迷うのではないかと、本当に人生の不安に苦しんでおられるんです。
　先ほど言った五十代の女性の方もシングルマザーですよ、お子さんを育てておられる。十五年間ずっと働いてきたところを、新しい派遣先というのは、今まで十五年間働いてきたから今の賃金であるのであって、五十代で新しい派遣先に初めましてと行ったら、賃金も待遇も大幅に下がるんです。
　だから、塩崎大臣、私が聞いているのは、既にこの方々は、残念ながら、正社員も無理、派遣元の無期雇用も無理ですと言われているんです、五十代だから。そういう人はどうなるんですか。
○塩崎国務大臣　これは阿部先生のときにも申し上げましたけれども、もともと安定的な雇用であったかどうかということも、今取り上げられた雇用のサンプルは、例はあると思うんです。
　先ほど申し上げたように、この二十六業種の業務の中でも、派遣契約期間というのが極めて短い、反復契約をしているということを申し上げました。ですから、もともと、期間制限がないというところだけを見て安定的だとお考えになるところも、実は必ずしもそうではないことが十分あって、先ほど申し上げたように、二十六業種全体でいくと三カ月以内というのが四三％強ですから、かなり、三カ月でずっと派遣契約を更新しないといけないということがあって、いつそれは切られるかもわからないということも同時にリスクとしてございますので、そういうこともあわせ考えてみていかなければいけないというふうに私どもは思っております。
○山井委員　確かに、有期の専門業務といっても、雇用が永遠に安定しているかどうかはわかりません。でも、一つ言えるのは、今回、法改正になれば、確実に三年後に切られるということなんです。だから、この方々は、何を余計なことしてくれるのと言うわけですよ。法律さえなかったら、あと三年、五年、働き続けられる可能性もあるんです。
　さらに、今回のこの法案というのは、労働政策審議会で、連合からもこの部分に関しては反対意見がついておりました。つまり、労働政策審議会で反対意見がついているにもかかわらず、しっかりと労働側の合意も得ずに法案を出してくるから、いざ法案審議になったら、四十万人の有期の専門業務の方々が路頭に迷うかもしれない。
　私は、こんなことは法案審議の段階で議論するどころの話じゃないと思いますよ。こういう根本的な問題は、労働政策審議会で労働側ともしっかりと協議をして、反対意見がつかないようにして、そして、こなれたものを国会に出してくるというのが今までの日本の労働政策のよき伝統だったんじゃないんですか。
　これは、でも、塩崎大臣、この四十万人の中で、正社員にもなれない、無期雇用にもなれない、こういう方々、つまり非常に厳しい状況になる方は、四十万人のうち何万人ぐらいだと思ってこの法案を提出されたんですか。塩崎大臣、お答えください。
○塩崎国務大臣　それは先生、四十万人が、どういう扱いになる方がどのくらいおられるかということを正確に予想せいと言われても、それはなかなかできないことで、生きた経済でございますし、そこは、無期にどれだけなれるのかとか、そういうこともあるわけですけれども、我々としてはやはり道をつけておく、あとは、それぞれ、雇う側と働く側がどういう話し合いをして決まるのかということがあって初めて結果が出ることでございますので、私どもとしては、今申し上げたような道をつけるということが我々としての政策責任ではないかというふうに思っております。
○山井委員　塩崎大臣、この法案で直撃を受ける四十万人の方々の人生がかかっているんですよ。何万人がどうなるかはわからないと。わからない法案なんか出さないでくださいよ。
　五十代の方、正社員にはそう簡単になれませんよ。無期雇用も派遣元では無理ですよ、はっきり言いまして。そういう方々にとっては不利益変更じゃないですか。そういう不利益変更の方が何人出るのかもわからない。失業するかもしれない。日雇い派遣になるかもわからない。わからないのに法案を出しているんですか。余りにも派遣労働者に対してそれは冷たいんじゃないですか。失礼じゃないですか。
　塩崎大臣、ほかの聞き方をしましょう。今までの日本の歴史上の労働法案の中で、その法案によって解雇をすることになる、解雇される方が万単位で発生する、そんな法案、過去、日本の歴史上ありましたか。
○塩崎国務大臣　私どもは、そういうことになるということを想定しておりませんので、比較のしようがないと思います。
○山井委員　ちょっと待ってください。今、おかしい答弁をされたんじゃないですか。
　専門二十六業務、四十万人は、三年上限を決めるという法案ですよ。ということは、三年後に解雇されるということですよ、この法案は。それを、解雇されるとは想定しておりませんという答弁はおかしいんじゃないですか。
　大臣、三年上限ということは、基本的には三年後に解雇される可能性が大ということですよね。いかがですか。
○塩崎国務大臣　余り単純化していただくと、大勢の方が来て聞いておられるので、誤解をされるので。
　雇用安定措置というものを、何度も繰り返し御説明を申し上げました。こういうものもございますし、先ほど申し上げたとおり、個人単位の期間制限についても、いろいろなケースがあり得るということを申し上げてきているわけでありますので、そこのところは余り単純化し過ぎない方がいいと思います。
　もう一つ大事なことは、これはもう山井先生が一番強くおっしゃってきたのは、一生派遣はだめだ、固定化もだめだということをおっしゃってきたわけであって、なおかつ、いつ雇いどめになるかわからないというお話をされていましたが、先ほど申し上げている二十六業務の中でも、驚くほど大勢の方々が短期の契約でくるくると契約を更新されている、ですから、極めて不安定であって、これをどう安定化するかということも考えなきゃいけない。
　それは、やはり基本はその人の力を、価値を上げるということが大事なので、人材育成という言葉を皆さんおっしゃいますが、この人材育成をちゃんとした必須の仕組みとして持っていなかったのが今までの派遣の仕組みでございます。
　これは、民主党政権時代も、二十四年のときにも改正をされましたが、そのときにも入れ込んだわけでもなかったわけであって、大事なことは、この派遣制度を、山井先生といえども、よもやゼロにしようというわけではないと思いますが、今、我々がいつもやらなきゃいけないことは、きょうよりもあすをよくする、あすよりもあさってをよくするということが大事なので、この法律はまさに今までのものよりずっとよくなるものをお出しして、これでまずいってみようじゃないかということを申し上げているんです。
　これで、ずっと後変わらずにいけるだのようなことを申し上げてはもちろんいないわけでございますので、そこは謙虚にやっていかなければいけないなというふうに思っているところでございます。
○渡辺委員長　既に時間が経過しておりますので、質疑は終わってください。
○山井委員　時間が来ましたので締めくくらせていただきますが、残念ながら、塩崎大臣のおっしゃっていることは机上の空論なんです。四十代、五十代の方が、三年が終わって正社員に何％の方が雇ってもらえるんですか、何％の方が無期雇用に派遣元で雇ってもらえるんですか。そんなこと、現場の方々の声を聞いたら誰でもわかるじゃないですか。全然、机上の空論ですよ。
　それに対して全く楽観的なことを言って、そして、三年後に四十万人の方々が、上限が決まって解雇される、その救済措置も考えていない……
○渡辺委員長　時間が終了しておりますので、質疑を終了してください。
○山井委員　こういう欠陥法案をこのまま通せば本当に問題ですし、そういう救済措置もないということは、私は、審議する以前の欠陥法案だと思います。
　以上です。
○堀内（照）委員　日本共産党の堀内照文です。
　冒頭、この間の問題について一言述べたいと思います。
　いわゆる一〇・一問題のペーパーの問題や、質疑の中で大臣初め当局の答弁などをめぐって、これらの問題の整理と謝罪をということで、先週金曜日の委員会が飛びました。きょうは、その整理、謝罪を受けての委員会でありますが、そもそも、この法案がこれまで二度にわたって廃案に追い込まれたのも、国民の反対とともに、条文のミスですとか、答弁がころころ変わるといった問題があったわけです。今回だけの問題ではありません。この問題の根底にあるのは、十月一日のみなし規定を効力なきものにせんがために事を急いでいる中での、余りにずさんな対応のあれこれだということではないか。
　一応、大臣の謝罪があり、その中では、議員によって異なる資料を用いたことや、事実に関する的確な報告がなされてこなかったということなどは言うものの、それが国会での審議を余りにも軽んじていることへの言及や認識は定かではありません。結局、この謝罪が、今後審議を進めて九月一日施行に間に合わせてくださいというものであるならば、それは違うし、引き続き、国会軽視も甚だしいと言わなければなりません。
　本来、問題の重みを考えれば、こんな法案は撤回すべきだと厳しく抗議をして、質問に入りたいと思います。
　きょうは、そもそも論からやりたいと思っています。
　派遣労働の原則は、常用代替の禁止、臨時的、一時的雇用に限るというところにあります。定義や言葉の問題もこれまでこの委員会で議論になってきましたけれども、では、そもそも雇用の原則とは何なのかということであります。
　戦後、労働法制が確立していく中で、労働者供給事業や中間搾取についてどういう規定が盛り込まれたかということをお答えいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今御質問の労働者供給事業並びに中間搾取の関係でございますが、まず、労働者供給事業でございますが、こちらの方は、職業安定法の第四条第六項におきまして定義を置いておりまして、労働者供給とはということで、「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることをいい、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第二条第一号に規定する労働者派遣に該当するものを含まないものとする。」と規定されております。
　その上で、委員御指摘の労供の関係の問題として、職業安定法の四十四条でございますけれども、同法四十五条に規定する場合を除くほかということでございますけれども、「労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。」と規定することによりまして、労働者供給事業は原則として禁止されているということでございます。
　また、続きまして、中間搾取の関係でございますけれども、こちらの方は、労働基準法の第六条におきまして、「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」ということで、中間搾取の排除について規定をされているというところでございます。
○堀内（照）委員　ですから、雇用は直接雇用がやはり原則であって、あくまで派遣というのは例外だと。
　ところが、一九八五年、派遣労働の導入以降、九九年の原則自由化、二〇〇三年の製造業解禁など、規制緩和が重ねられる中、本来正規雇用の職員が担うべき恒常的な仕事を派遣労働者が行うという意味で、実態として常用代替がかなり進んできた。
　本会議での質問で、私は、総務省の調査も引いて、正規がこの間五百万人減る一方で、非正規が一千万ふえたと指摘をしました。派遣労働者数を見ても、九九年の原則自由化後、三十万から五十万人規模で推移をしてきた派遣労働者数が、製造業解禁で八十五万、百六万人と急増し、〇八年、ピーク時には百四十万人。リーマン・ショック後、減ったとはいえ、百万人前後で推移をして、現在、百二十万人であります。
　個々の職場でもそうした状況が広がっています。沖電気の職場を明るくする会というところが発行している職場新聞によれば、沖電気埼玉県本庄工場では、リーマン・ショック後の二〇一〇年から二〇一四年にかけて、正社員がおよそ半分に減る一方で、派遣労働者はふえ続けて、ついに職場の六割近くを占めるに至っております。
　この間の派遣法のたび重なる改悪がこうした常用代替を進めてきたという認識が大臣にはございますでしょうか。
○塩崎国務大臣　労働者派遣法につきましては、常用代替防止の原則を維持しながら、経済産業構造の変化に応じて、派遣で働く方の一層の保護と雇用の安定を図りながら、働く方々の多様なニーズに応じた働き方の実現を目指して、累次の改正を重ねてきたところでございます。
　長期的に見れば、昭和六十年、一九八五年の労働者派遣法制定以降、派遣労働という形態が多様な働き方の一つとして定着をしてきたことは、これは事実だろうというふうに思います。
　一方で、労働者派遣事業報告によりますと、平成二十年度以降、派遣で働く方の人数は減少傾向にあるということでございまして、いっとき、平成二十年ですかね、二百二万人でしたけれども、平成二十六年、百二十六万人ということでございます。
　派遣で働く方の中には、正社員を希望する方もいれば、臨時的、一時的な働き方として派遣をむしろ積極的に選択している方も同数程度いるところでございまして、厚生労働省としては、正社員を希望する方については、正社員への道が開かれるようにする、同時に、みずからの働き方として派遣を積極的に選択している方については、その待遇、処遇の改善などを図ることが重要だというふうに考えているところでございます。
○堀内（照）委員　多様なニーズとおっしゃるんですけれども、厚労省自身の調査の中で、就業形態別に問うているものがあるんですけれども、なぜ今の就業形態を選んだのかと。自分の都合のいい時間に働けるからとか、家事、育児などと両立しやすいからということなどの項目はあるわけですが、派遣社員の中では、むしろそういうことで派遣についたという人は二割ぐらいなわけですね。一番多いのは、やはり正社員として働ける会社がなかったということで、派遣労働者の四四・九％がそう答えています。
　正社員になりたいけれどもなれないという、選びようのない状況をつくっておきながらニーズと言うことは、やはり許せないと思うんですね。派遣労働者のニーズがあるんじゃなくて、正社員になりたいというニーズにこそ応えるべきだと思います。
　先ほどの沖電気の、ある四百人の職場では、派遣社員がやはり急増して、正社員が一割、派遣社員が約三百人、七五％にまで達しているというところまであるというんですね。二十四時間操業の現場で、派遣労働者が生産の主力になっている。直接雇用の原則に立ち戻って、本当に派遣労働を一時的、臨時的なものに厳しく限定し、直接雇用に向けた法的縛りこそやはり強めなければならないというふうに思うわけであります。
　ところが、法案は、その担保となる期間制限を、実際には効力なきものにしようとしています。
　前回、質疑の中で、事業所単位での期間制限延長にかかわって、過半数労働組合の意見聴取について伺いました。
　ちょっと答弁が余りすっきりしなかったので、理事会で御協議いただいて、厚労省の見解を整理していただきまして、そこには、「過半数労働組合等が拒否した場合であっても、派遣先が適切な手続に則って意見聴取をしようと働きかけたと客観的に認められる場合には、派遣先が意見聴取を怠ったとは考えにくいため、意見聴取義務違反にはならないものと考えております。」というものでありました。
　つまりは、意見聴取が行われなくても、働きかけが行われていればいいということでいいんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　まずもって、今回の改正案では、理事会のペーパーにも書かせていただいたとおり、「派遣先の事業所単位の期間制限を延長する際には、派遣先は過半数労働組合等の意見を聴かなければならない」ということがまず義務づけられているということでございますので、それが大前提ということでございます。
　ただ、前回、委員から御質問ありましたように、過半数労働組合が、そういった意見聴取について、派先が適切な手続にのっとって働きかけたと客観的に認める場合に拒否したという場合についてということでございましたので、そういった場合につきましては、派遣先が意見聴取を怠ったとは考えにくいため、意見聴取義務違反にはならないということで考えておるというところでございます。
○堀内（照）委員　結局、これでは、派遣先の労働者代表が異議を唱えようが意見聴取を拒否しようが派遣先の意向どおりにできるということで、本当に何の歯どめにもならない。実質はもう努力義務ということであります。
　労働組合の意見聴取にかかわってもう一点なんですが、実際の労働組合の組織率は二割を切っているわけです。労働組合のない事業所での過半数代表者の実態も、選挙で選ばれたというのは八・三％にすぎません。会社が指名したというのが二八・二％。社員会、親睦会などの代表が自動的に過半数代表者になったというのが一一・二％です。先ほど、井坂さんの資料の中で、反対が少なかったり、特に意見が出されなかったという背景はここにあるというふうに思うんですね。
　でも、こういう実態の中で意見聴取が行われて、それが正当な手続と言えるんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　意見聴取に当たっての過半数代表の取り扱いということでございますが、この点につきましては、この法案の提出に当たって御議論をいただいた労働政策審議会の建議におきましても、「適正な意見聴取のための手続」ということで、「過半数代表者は、管理監督者以外の者とし、投票、挙手等の民主的な方法による手続により選出された者とすることが適当である。」ということとされておりまして、私どもとしましても、このような取り扱いで取り扱ってまいりたいと考えております。
○堀内（照）委員　今の労基法上の省令でも、会社の指名はだめだというふうになっていると思うんですが、それでも三割近くが会社の指名だという実態なんですね。
　しかも、今、建議の中身で、民主的な方法ということをおっしゃいましたけれども、挙手でもいいんだということであります。これでは、会社の意を酌んだ結論にしかならないんじゃないですか。
○坂口政府参考人　今議員の方からも挙げられましたけれども、労働基準法上の過半数代表の選出のあり方についても同様の取り扱いをしているところでございまして、挙手も含めて、しっかり管理監督者以外の形の者を過半数代表として選ぶということでの民主的な方法での選出方法ということで、適当であるということで私どもとしては考えてまいりたいと考えております。
○堀内（照）委員　本当に会社の意を酌んだ代表しか選ばれないんじゃないかというふうに思うわけであります。
　それで、もし、そこの正当に選出されない代表者が意見聴取をされたという場合には、やはりこれは期間制限違反として、みなし規定の対象となるんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　お尋ねのように、今回の改正案では、期間制限の規定を設けておりまして、その手続としての過半数組合、あるいは過半数組合がおられない場合は過半数代表という形での意見聴取を義務づけておるところでございますが、派遣先が過半数労働組合等の意見を聴取せずに期間制限を違反して派遣労働者を受け入れた場合ということになりますと、一定の手続違反を除きまして、労働契約申し込みみなし制度の適用の対象となるということで私どもとしては考えております。
○堀内（照）委員　いや、聴取せずじゃなくて、聴取した相手が正当に選出されていないという場合はどうなのかということなんです。
○坂口政府参考人　労働契約申し込みみなし制度の適用の対象外となります手続違反の範囲につきましては、今後、労政審で議論を深めていただきたいということでは考えておりますけれども、今も御質問のあったような、過半数代表者が民主的に選出されていない場合というようなことになれば、これはやはり、意見聴取の手続の中でも、意見聴取を行っていないものと同視し得るような重大な手続違反ということで考えられるかと思いますので、私どもとしては、現段階では、労働契約みなし制度の適用の対象になるということで考えております。
○堀内（照）委員　意見聴取しなければならないというのは、これは法律の大前提ですので、それが正当な代表でないということになれば、ここはきちんと、もちろん、みなし規定の対象とすべきであります。
　同時に、そういった代表が正当かどうかというのが派遣労働者にはわからないわけですね。それで、意見聴取や説明の際、その内容について記録し、一定期間保存するとともに、派遣先の事業所において周知するということになっていると思うんですが、そこにぜひ、労働者代表が正当な資格を持っているのかどうか、選出方法についても記載すべきだと。そのことによって、正当な選出を行っていく担保、縛りにもなると思いますので、そのことも指摘をしておきたいというふうに思います。
　適正な手続さえ踏まないのは、期間制限違反になって、みなし規定の対象になるのは当然であります。しかし、手続さえ踏まえれば、もうとにかく、いろいろ反対があっても説明さえすれば期間の延長は可能なわけで、そこには本当に歯どめがないわけですね。
　井坂さんの資料の中で、実際には反対する労働者代表、労働組合は少ないじゃないかというのがありました。そういう一面というのは確かにあると思うんですね。
　前回、私は、医療材料の配送で働く、冷蔵庫の中で過酷な勤務をしているという労働者の例を紹介しましたが、そこの現場もどんどん派遣に置きかわっていったわけですね。やはり、そういうきつい仕事は、正規労働者が嫌がる過酷な仕事を使い勝手のいい派遣に置きかえていくということはあるわけで、そういう点では、本当に労働者保護というのなら、何より、一番の当事者である派遣労働者の意見こそ聞くべきではありませんか。
○坂口政府参考人　一連のお尋ねの、この意見聴取、事業所単位の期間制限の関係ということは、これは、派遣先において正社員から派遣労働者へのいわゆる常用代替ということが起きないようにということの、防止を目的として、このような形で、同じ事業所における継続的な派遣労働者の受け入れについて期間制限を課すということとしておるものでございます。
　そういった制度の趣旨に鑑みますと、この意見聴取をする相手方につきましては、やはり派遣先の労働者の方々から成る過半数労働組合等からの意見聴取を義務づけるということをその趣旨としております。
　そういう関係上、やはり派遣労働者御本人につきましては、こういった意見聴取という対象としては取り扱わないということで、ただ、派遣労働者御本人に対しても、いろいろな形でその保護ということをしていくということは重要という観点がございますので、今回の改正法案につきましては、派遣会社、派遣元の方にいろいろな一義的な雇用責任というものを課して、派遣労働者の保護ということをしっかり担保してまいりたいということで考えております。
○堀内（照）委員　派遣労働者に派遣先企業との団体交渉権を認めるなど、派遣労働者の声が反映される仕組みがやはり必要だということを指摘しておきたいと思います。
　事業所単位での期間制限といっても、結局は、やはり何の歯どめもありません。三年、六年、九年と続けば、きょうもいろいろ議論がありましたけれども、結局、このどこが臨時的、一時的なのかということを私も聞こうと思っていたんですが、既に大臣の答弁もありました。
　そこで、先ほど、個人単位でも期間制限があるんだということも大臣はおっしゃいましたけれども、これは楽天リサーチ株式会社が二〇一三年三月に調査をしているんですけれども、期間制限抵触後に部署変更した人のうち、この法案で規制の対象となる係の異動ですね、同じ課、グループの中での異なる係、チームへの異動だという人は二一・八％にすぎません。今でも八割近い人が、課や部、事業所を超えて部署変更して、派遣延長になっているわけです。しかも、その半数が、仕事内容はほとんど変わらないと答えているんですね。
　ですから、事業所単位での期間制限も三年、六年、九年と続くし、個人単位の方も、いや、係の異動を今度規制するんだといっても、実際にはもうほとんどがそういう条件はクリアしていて、しかも、半数の人が同じ仕事内容なんだということでは、本当に、個人単位の制限といっても、これは何の歯どめにもならないんじゃないか。これを組み合わせると本当に一生涯派遣ということにやはりなりかねないんじゃないですか。これは大臣にぜひ答弁いただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　これも繰り返し御答弁申し上げておりますけれども、今回の改正案では、派遣先に対して、同じ事業所における継続的な有期雇用の派遣労働者の受け入れは三年までという事業所単位の期間制限を課すということとし、三年を超えて受け入れる場合には、先ほど来お話で出ております過半数組合等からの意見聴取を義務づけるということになっております。
　この事業所単位の期間制限は、言うまでもなく、雇用が不安定な有期雇用の派遣で働く方の当該事業所での受け入れは一律三年までとすることであって、過半数労働組合の意見を聞いて延長することは可能でありますけれども、その延長後の受け入れは改めて三年間の期間制限が課せられるということで、今、事業所単位でも三年、六年、九年という話が出ましたが、やはり新しく、改めて始まる三年間の期間制限が課せられるということだと思います。
　個人もそれは同じことであって、同一の組織単位で上限三年ということであるわけでございまして、なかなか、課単位ということで言っておりますけれども、新しい課に移るために必要な技能というか知識とか、そういうものもあるわけでございますので、これの取得を進めるために私たちはキャリア形成支援制度というものも設けているわけであります。でありますので、その次に正社員にステップアップをする、あるいは無期雇用になる等々のためには、やはり力をつけていくということが大事ではないかなというふうに思うわけです。
　ですから、事業所単位、個人単位、それぞれの三年間の受け入れを臨時的、一時的な利用として取り扱うわけでございまして、結果として、事業所にあっては、常用代替の観点で問題がないという延長がされた期間を通算しても、臨時的、一時的と考えているものではないわけであって、個人単位については、やはり一旦立ちどまって、ここで考えて、もちろん雇用安定措置のもとで幾つかの選択肢がございますので、そういうことで、一生ずっと派遣でいく、固定化をするということは避けていくということが基本だというふうに考えております。
○堀内（照）委員　いろいろおっしゃいましたけれども、先ほど阿部さんとの質疑の中で大臣が、三年ごとに考えてもらうハードルを少し高くしたんだとおっしゃったんですよ。少しというところにそのニュアンスが出たのかなと私は思ったんですけれども、結局、いろいろ制限だと言っても、軽々と乗り越えられるハードルなわけなんですね。だからこそ、私は、組み合わせたら本当に三年、六年、九年とずっと派遣ということになるじゃないかということを指摘したわけです。
　キャリアアップということもおっしゃいました。キャリアアップについて、厚労省は正社員化を含むキャリアアップだということで説明をされております。
　しかし、法案の条文では、派遣元事業主に教育訓練等の実施を義務づけ、職業生活の全期間を通じその有する能力を有効に発揮できるように配慮しなければならないとか、職業生活の設計に関し相談の機会の確保などを行わなければならないというふうにあるんですが、どこに派遣労働者が正社員化される措置が含まれているのか。これは政府参考人でも結構です。
○坂口政府参考人　今委員御指摘のように、今回の改正法の第三十条の二でございますけれども、派遣元事業主について計画的な教育訓練を義務づけているというものでございます。
　この点につきましては、今お尋ねございましたが、職業能力を向上させて正社員となる可能性を高めるというためには、現在の派遣の仕事をするに当たって必要な能力でありますとか知識のレベルアップを図っていくということがやはり一番の近道だろうということでございまして、そういった観点から、今回の改正法案で計画的な教育訓練などのキャリアアップ措置というものを義務づけることによって、正社員化にもつながっていくということで私どもとしては考えているということでございます。
○堀内（照）委員　近道だとかつながっていくということなんですけれども、保証という点では示されなかったと思うんですね。
　キャリアアップを図ったりスキルを身につけないと正社員になれないということじゃないと思うんですね。もともとキャリアがないから派遣労働にとどまっているというわけじゃないというふうに思うんですね。専門二十六業務は、そもそも高度な専門性を持つ仕事です。
　私がお話を伺った四十代の女性は、もともと外資系で通訳の仕事をばりばりして働いていた。安定した雇用と思っても、結局派遣しか求人がない。この二十年を振り返ってみたら、結局、安上がりで、雇用の調整弁として使われてきたんだと。
　ある製造業で働いてきた男性は、二十四時間操業で、気温が四十度近くにも上がる過酷な現場で、十二時間二交代の勤務をこなしてきた。この方は偽装請負から派遣とずっと働き続けてきたわけですが、正社員よりもベテランになっていく。機械音を耳で判断して、きょうは機械の調子が悪いから回転数を落とそうとか、湿度なども考慮して、材料をまぜるタイミングやまぜる時間を秒単位で調整するなど、感覚、技術を研ぎ澄ませて、三〇％だった不良率を五％にまで減らすなど抜群のスキルを有していましたけれども、それでも派遣だったんです。
　キャリアアップして正社員と言いますけれども、キャリアがある人は、正社員になるためにはあとは何が足らないというんでしょうか。努力なんでしょうか。これは自己責任の世界なんでしょうか。大臣、お願いします。
○塩崎国務大臣　これはきょうも何度もお答えを申し上げたところでありますけれども、雇用関係というのは、最終的に、使用者側が働く人を雇うという格好になるわけでありまして、その際に、法律で義務づけることと義務づけられないこととございますので、最後にどういう形で選ぶかというのは、やはり使用者が雇用をどういう形で決めるかということにかかってくるわけでございます。
　私どもとして大事なことは、制度として、できる限り、相対的に弱い立場にある働く人たちの立場が守られるということが大事であって、それを私たちは、先ほど来申し上げているように、これまでの派遣法のたてつけよりもはるかに、一人一人の働く人たちの能力アップと、それから、立場を守るということに関しては、雇用安定措置もそうですし、それからキャリア形成支援制度も、同じように、その人の価値を上げるということで、そういうことをやはり重ねていくための、よりやりやすい仕組みということをつくるのが、私たちの公共政策としての責任だろうということを申し上げているわけでございます。
　先ほどから申し上げているように、正社員に間違いなく一〇〇％なれるというようなことを保証できれば、それはそれにこしたことはございませんけれども、やはりそういうことは、この自由主義の、資本主義の世界の中、日本の中でやることはなかなか難しいということで、最大限、そういう可能性が出てくるような手だてを私たちとしては御用意をしているというのが今回の法改正だというふうに思います。
○堀内（照）委員　使用者が雇用を決めるというふうにおっしゃいました。そのとおりで、足りないのは派遣先企業の雇用責任だと私は思うんですね。
　それで、先ほど紹介した男性は、結局首切りに遭いまして、培ってきた技術が生かせないのが悔しいとおっしゃっています。こういう働かせ方が、物づくりの日本の技術も低下させている。つまり、後輩が入ってきても、自分のスキルを教えられない。教えたら、自分より時給の安い後輩にかわっちゃうんじゃないかということで、教えられなかったと言うんですね。
　キャリアアップと言うけれども、派遣労働の制度そのものが労働者のキャリアに傷をつけていると言わなければならないというふうに思うんですね。派遣先企業の雇用責任、臨時的、一時的というんだったら、そこをしっかり厳しく限定して、正社員化への道を本当にしっかりとつけていく。直接雇用の大原則に戻るということを厳しく求めて、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　まず、今回の法案の大きな特徴の一つに、派遣期間制限を個人単位と事業所単位という二つのカテゴリーにして、一定の条件のもとに基本的に上限をなくしたというのがあると思います。これは、労政審の建議をまとめる際、使用者側からも、業務ごとの制限ではなく、個々の派遣労働者ごとの就労期間の制限とすることとされたものであります。しかし、労働者側は反対であったと思います。
　大臣に伺いますが、なぜ個人ごとの派遣期間制限にしたのでしょうか。
○塩崎国務大臣　現行制度における期間制限については、一つは、いわゆる専門二十六業種、きょうは随分これについての議論が行われましたが、これに該当するかどうかが実はわかりにくいという指摘がございました。それから、業務の専門性が時代とともに変化をするために制度が不安定であるといった指摘がなされているところでございまして、平成二十四年の労働者派遣法改正法案に対する国会の附帯決議においても、わかりやすい制度となるように、速やかに見直しの検討を開始することが求められたと思っております。
　こうした背景から、今回の改正案では、わかりにくいという指摘がある業務単位の期間制限を廃止し、働く人に着目をした、よりわかりやすい制度として、個人単位と派遣先の事業所単位の二つの期間制限に見直すこととしたところでございます。
○高橋（千）委員　大臣、全然答弁になっていませんからね。
　わかりにくいというのは、前段におっしゃったのは専門業務の話でしょう。それは、この間ずっと一〇・一ペーパーで議論してきた。そのことを今言っているのではないんです。
　だけれども、後段のところは、個人ごとの派遣期間制限になぜしたのか。その方がわかりやすい、逆に言うと、わかりにくいということでなったという話なんですけれども、何でこんな議論が急に出てきたのかということなんですね。
　十五日の本委員会で公明党の伊佐委員が、個人ごとの派遣期間制限が派遣労働者の保護につながるんだという質問をされました。では、どちらの側からこの考えが出てきたのかと思うんですよね。
　さっき言ったように、労政審の中では使用者側から出てきているわけです。建議に先立つ、あり方研究会、平成二十五年八月二十日の報告書の中にも盛り込まれましたし、規制改革会議は十月に、「有期雇用派遣労働者に対する個人レベルの期間制限は、規制改革会議の主張に沿ったものであり、堅持されるべき」としていた。つまり、労働者側は反対しているけれども、使用者側はどっちも、派遣元も先もこれは歓迎しているんですよ。そこから来ている。
　なぜかというと、結局、大臣はいつも、これまで事業所単位だったと表現していますが、業務単位ですからね、業務単位ということでの期間制限しかなかったわけですよね。それがはみ出せば、つまり、一人が三年でなくても、六カ月だったり五カ月だったり一年だったり、足していってはみ出せば、要するにオーバーしちゃう、そこで雇用契約申し込みをしなさいと。そういう、期間制限に触れるよということがあって、これは非常に厄介だな、だから個人単位にした方が楽だ、わかりやすいし被害が小さい、そういう使用者側の論理ではなかったんでしょうか。
　保護ではないと思いますが、お答えください。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御紹介いただいたような、使用者あるいは有識者の会議等の経過があったということは事実かと思っておりますが、ただ、最終的な形で労政審で御議論をまとめていただいた形は、先ほど大臣が御答弁しましたような形での、個人単位も含めての期間制限ということをパッケージで、しかも、その業務単位の期間制限についても、業務単位の方は単に廃止して人単位の個人単位に移ったということだけではなくて、事業所単位の期間制限ということも残した上で、わかりやすくした形で、個人単位の期間制限とパッケージで期間制限を設けたということでございます。
○高橋（千）委員　さっき紹介した、個人単位にしたのは保護のためであるという議論のときの坂口部長の答弁は、三年という個人単位の期間制限によってキャリアアップにつなげていただく、節目節目にちゃんと自分のキャリアの見詰め直しをしていただくと答えています。確かに、省庁でも三年というのは一つの異動の節目だ、それが一つの参考になりましたなんということを説明を受けたこともありますけれどもね。
　だからといって、三年でキャリアアップということではなくて、課を横滑りしていることもあるわけですよね。なぜ三年ごとの期間制限がキャリアアップにつながるんですか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　前回の答弁の中でもそのようなお答えをしたかと思っておりますが、まず、この三年の個人単位の期間制限というのは派遣労働者の固定化を防止するということでございます。
　その意味では、今御紹介もいただきましたけれども、いわゆる正規の方々のキャリア形成、あるいはそういった人事の異動ということも、二年から数年というようなタームで、キャリアを積むに当たっていろいろな仕事を移り渡ってキャリア形成を図っているということもございます。ということで、やはりこの三年という形で課でくくって一つの見詰め直しをしていただくということが、この派遣への固定化を防ぎ、かつキャリア形成にも資するということで考えたということでございます。
○高橋（千）委員　見詰め直しとか、本当にずっと答弁を聞いていて驚いたんですよね、いつからそういう議論になったんだろうと。一方では、臨時的、一時的と言っている。
　実際に、三年で何でキャリアアップなの、横滑りするじゃないかと言ったときに、一回では難しいかもしれないけれども、いろいろなところを回って経験を重ねればそれはキャリアアップにつながりますという説明を私は受けたんですよ。そうすると、本当にこれは、何度もきょうも指摘されているように、臨時的、一時的が原則と幾ら書き込んでも、完全に、やろうとしていることが矛盾しています。書いたからこそ、さらにこれを自己否定していることにもなります。大臣、その意味、おわかりでしょうか。
○塩崎国務大臣　先ほど個人単位の期間制限のことについて私から説明申し上げたときに、やはり、課をかわるということはそれなりに新しい分野を学ばないとなかなかできないということが、私もサラリーマンをやっておりましたが、課というのはやはり全然違うときが多いわけでございまして、そういうようなときに備えて、このキャリア形成支援制度をしっかりと持っているかどうかを確認した上で派遣元を許可するということにしているわけでございますし、三年目の節目節目の際にやはりステップアップをするというきっかけとしても、この三年ごとの自身のキャリアについて考える機会として、固定化防止をするということが私どもの考えでございます。
○高橋（千）委員　固定化防止とおっしゃるんですけれども、個人の派遣期間を制限するというこれまでにない考え方なわけですよね、期間を管理するという。これまでは、派遣事業者が期間制限に抵触しますよと言わなきゃいけなかった。だけれども、もう個人だから、誰さんはこの三年間きちっと働いてもらったわ、次は別の部署に行ってさらに働いてもらう、これは派遣労働者の特定につながるのではないか。派遣法が禁止している特定につながりませんか。
○坂口政府参考人　今委員御質問ございました特定目的の行為というのは、いわゆる派遣先がその派遣労働者の特定をしないようにということで法律で努力義務を課し、指針でも一定の、してはいけないということで書いておるということかと思います。
　今回の個人単位の期間制限の派遣労働者ということについては、個々の派遣労働者について、一定の同じ職場での課についての継続的な就業を制限するということでございますので、派遣先が、ではＡさんがいい、Ｂさんがいいというようなことを指定することを規制しているということではないということでございますので、課単位の期間制限ということ自体が、特定目的を制限している、派遣労働者の特定を制限しているということと相反することではないということで考えているところでございます。
○高橋（千）委員　これまでは、その業務に派遣労働が必要だ、それはあくまでも臨時的、一時的ですよ、最大でも三年、そういう考え方だったから、その三年の中に何人派遣労働者が入っているかというのは、本来は派遣先は関知しない。だから、雇いどめがあっても、自分たちはリストラしたんじゃないんだ、派遣契約打ち切りなんだ、そういうことを言ってきたわけですよね。それが、派遣労働の間接雇用ということの最大の問題だったと思います。
　だけれども、それを特定したいという使用者側の要望が非常に強くて、事前面接の解禁ということも一度は議題に上りました。しかし、今それを、労政審を経て、結局は今回盛り込まなかったわけですよね。
　やはりそこを本当に大切にしなければ、結局、使い勝手のよい、とても有能な人はずっと派遣で働いてもらいたい、そうじゃない人は契約が切れればそれで気持ちよくお別れできる、そういうことになってはならないというために議論してきたんだということを強く指摘したい。これは当然否定するとは思いましたけれども、特定につながるということを一つ指摘しておきたいと思います。
　そこで、最大三年といっても、初めから三年間の契約を結ぶとは考えにくいと思います。有期雇用契約だってそうですよね。さっき大臣もお話しされました。今専門業務をやっている人だって三カ月だったり、そういう人が多いですということを言っていると思うんですね。そうすると、半年とか一年契約を反復して契約することを意味していると思うけれども、どう考えますかということと、それを反復雇用していても三年継続してというのは、どういう場合にそれをカウントしますか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方からありましたように、現実の有期派遣労働者の実態、あるいは、今回も三年を上限としての期間制限ということが盛り込まれ、その対象となるということから考えると、まさに委員御指摘のように、三年を超えるような派遣契約というのは一般には想定しにくいというような状況になるのかなと思っております。
　したがって、これまた委員御指摘のような形で、短期と申しますか、一定の期間を定めた派遣契約が反復されるというようなことが起こってくるということかとは思いますけれども、派遣契約が短期で反復されるという場合についても、現実には三年の期間制限ということを当てはめてまいるわけでございますが、これにつきましては、現行制度におきましても同じような問題は生じるわけでございます。
　この点については、現行制度でも、直前に受け入れていました労働者派遣の終了と新たな労働者派遣開始との間の期間が三カ月を超えない場合については、継続して労働者派遣を受け入れているものとみなして取り扱って、この期間制限等についても当てはめているということがございまして、今回の改正後の期間制限のあり方についても、こうした現行制度のありようということも踏まえて、労政審において議論していただき、はっきりさせたいということで考えております。
○高橋（千）委員　現行の派遣制度の期間制限の場合に、三カ月が今いわゆるクーリング期間である、だから、それを超えない間があいたとしても、例えば間が二カ月だったとしても、それが繰り返していたら全体として継続して三年と見るんだ、そういう趣旨だったと思います。
　そこで、労働契約法の改正の際に、五年以上反復雇用した際の無期転換ルールを定めました。そのときも質疑でただしたんですけれども、そのときもやはりクーリングというのはあるんですよね、有期。これは、一年契約なら半分の半年、ただし、半年契約ならその半分の三カ月というふうな形でクーリング期間を置けば、何年でも有期契約を結べることになるんじゃないか、そういうことを指摘しました。
　問題は、その有期の場合の半年と、今回の派遣の場合は三カ月なわけですよね。だけれども、今回想定しているのは、派遣労働者だけれども有期労働者なわけです。そうすると、このクーリングはどうするんですか、有期に合わせるんですか。どのように考えるのか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方から御指摘がございましたように、労働契約法の無期転換ルールにおいてのいわゆるクーリング期間というものにつきましては、これを認めない場合には同一の企業で再雇用を希望する労働者の方の職業選択の幅も狭められてしまうというような問題の観点から、認められることとされたということで承知しておりまして、また、そういった無期転換ルールを導入する効果と労働者の雇用機会の確保のバランスを図って、審議会での建議を踏まえた形で、原則六カ月ということで、先ほど委員御指摘のような形になっておるかと承知しております。
　一方で、先ほど私の方で御紹介しました、現行制度の労働者派遣制度におけます三カ月といういわゆるクーリング期間ということについてでございますけれども、これも、常用代替等の趣旨に鑑みて、同一の業務についての二つの派遣労働との間の空白期間というものがどの程度の長さであれば継続していないと認めることが適当かということを御議論いただいた上で設定をしたというものでございます。
　このように、クーリング期間の考え方は、それぞれ考え方もあって、経過もあってという形で定めておるということでございますので、一義的に労働契約法に基づくクーリング期間に合わせるということは考えておりませんで、今回の改正法案により新たに法的に義務づけることとされている期間制限に関するクーリング期間のあり方につきましては、やはり、どちらかというと従来の労働者派遣の制度におけるクーリング期間ということを踏まえながら、今後、労政審において議論を深めていただきたいということで考えております。
○高橋（千）委員　ちょっとびっくりしたんですが、そうすると、二つの期間が、有期雇用派遣労働者なのに二つの概念があるということですか。
○坂口政府参考人　これは、個人単位の期間制限も設けられるということはございますけれども、今回の期間制限は、事業所単位と個人単位の期間制限、二つの期間制限ということをあわせて全体として期間制限の制度を設計しているということもございますので、そういった全体のこの派遣制度における期間制限のあり方ということを、従来の考え方を踏まえながら私どもは考えてまいりたいということで考えております。
○高橋（千）委員　全く理解できませんね。二つの考え方が並び立つと。
　どちらも、結局、上限を決めながら、クーリングを置けばずっと働かせるということが可能になる制度であるわけですから、これは非常に慎重に検討する必要があると思うんですね。
　それで、だけれども、有期雇用派遣労働者ですから、何度も聞きますけれども、三年を一回延長してもう三年となったときに、いよいよ無期転換の対象となり得る場合もあると思いますけれども、これを確認します。
○岡崎政府参考人　御指摘のように、労働契約法につきましては、派遣労働者にも当然適用されます。
　したがいまして、最初三年で、もう一回更新したときが三年ということであれば、これで六年を超えますので、その期間中に無期転換を申し入れれば、その六年目が終わった段階で無期契約に転換する、こういう形になります。
○高橋（千）委員　確認をしました。
　ただし、実際には、政府がつくった制度で無期転換をやるのは嫌だということで、途中でいろいろ契約を切られるとか、さまざまなことがあるのかなと思っておりますが、そういう趣旨でつくったわけではないわけですから、ここはしっかりと生かしていただきたいと思っています。
　ただ、さっき言った労働契約法の改正のときに、期限の決まった研究やプロジェクトなどは最大で十年まで延長できると改正されたわけですよね。派遣法の有期プロジェクト業務については、業務取扱要領により三年以内と書かれているわけです。そうすると、今回の法改正に当たっての研究会の報告書では、今言ったように、終期が明確であれば三年に限定する理由はない、この規定を変更することも検討してよいと提言を出されている。これも横並びで考えているのか。
　いろいろいろいろ、節目節目とか言っているそばから、最初から五年でいいんじゃないかとか、そういう議論がされているということなんですよね。これはどう考えますか。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今の委員御質問の、期間制限との関係での有期プロジェクト業務に関しての派遣ということでございますが、この点につきましては、その後、労働政策審議会においても御議論がされて、労働政策審議会の建議の中におきましても、「有期プロジェクト業務に係る派遣については、終期が明確である限り派遣期間を制限しないことが適当である。」という形で建議がなされておるということで、私どもとしましては、この建議を尊重した取り扱いということを考えておるということでございます。
○高橋（千）委員　ということは、五年もありということですよね。
○坂口政府参考人　終期が明確である限りは、これまでの三年以内という制限は考えないということでございます。
○高橋（千）委員　結局、制限といっても、本当にいろいろな角度から穴があいているということが改めてわかったかなと思っています。
　そういう中で、今回、特定有期雇用派遣労働者という名称が初めて規定されたわけであります。その趣旨、簡単にお願いします。
○坂口政府参考人　特定有期派遣の関係でございますけれども、特定有期雇用派遣労働者でございますが、これは、今回の改正法案におきまして、いわゆる雇用安定措置を設けるという規定を設けたところでございますけれども、その対象者の限定という規定の中でこの特定有期雇用派遣労働者ということを設けたということでございます。
　具体的には、これは、雇用安定措置の努力義務の対象者としまして三種類の対象者を規定するということにしておりますけれども、このうち、派遣先の同一職場で一年以上仕事をする見込みがある派遣労働者につきまして、委員お尋ねのこの特定有期雇用派遣労働者ということを法律上定義したというものでございます。