Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松原政府委員　労働省におきましては、女子学生が男子学生に比べて不利な取り扱いを受けることのないよう、男女雇用機会均等法に基づく指針というのがあるのですが、これを昨年の三月に改正をいたしまして強化をいたしました。女子学生が不利に取り扱われるという中には、女性だから採用されないといったような、雇用機会均等法施行当初からそういったことは企業に改めてもらうようにということで指導してきたことも入っておりますけれども、中には、企業についての情報が女子学生にはなかなか来ないといったようなこともあったわけでございます。そういうことも踏まえまして、指針の改正をし、その周知徹底を図ってきたということが第一点でございます。
　また、就職活動期の六月から十月に、全国の婦人少年室、私どもの地方出先機関でございますが、婦人少年室に女子学生のための就職問題についての特別相談窓口というものを設置をいたしまして、女子学生からの相談に応じますとともに、女性だからということでいろいろ不利益に取り扱われるという企業があった場合につきましては、必要な指導も行ってきたわけでございます。また、就職活動の時期、七、八月だったと思いますけれども、この時期に大臣、政務次官が率先して事業主団体に、雇用機会均等法に反するような取り扱いがなされることのないようにということを要請を行ったというようなこともあったわけでございます。
　今後でございますけれども、これまでやってきましたことをさらに来年度におきましてもやってまいりたいと思っております。
　では、なぜ女子学生について就職の困難な状況が大きく出ているか、いろいろな理由があるわけでございますけれども、一つは、企業が女性を本格的な労働力として見ていないという問題もございますが、もう一つは、女性自身の側にも職業選択において、やはり女性向けの仕事ですとか一般事務職を志向するといったようなことがございまして、これが企業側の需要とマッチしていないといったようなこともあるわけでございます。そういうことから、女子学生がこれまでの固定的な考え方にとらわれることなく、より広い視野を持って職業選択を行うようにということから、意識啓発のためのセミナーなども来年度新たにやってまいりたいと思っているところでございます。
○北村説明員　文部省でございますが、先ほどお話がございましたように、企業側あるいは経済団体に対しまして労働大臣初め要請活動をしていただいているわけでございますが、私どもも、学生を送り出す立場から、例えば昨年の夏、各種経済団体等企業側に対しまして、新規学卒者の採用の確保、特に女子学生の確保といった要請をいたしました。そして、私ども文部省、大学等と連携いたしまして、大学側の意向といたしまして、日経連等と話し合う場所もございますので、大学側のそういった就職の動向などを踏まえましてお話し合いをし、女子学生の採用の確保をお願いをしておる。
　私ども文部省といたしましては、大学等に対してのことでございますが、学生に対します就職の指導、職業指導というものが大変重要な課題でございまして、各大学等におきまして、それぞれの就職のガイダンスあるいは講習会、個別の相談、そして就職関係の資料の作成、配付といったことで、それぞれの学生本人の能力、適性に応じました職業選択ができるように就職指導を行っているわけでございます。最近の女子学生の就職難ということを踏まえまして、特にそういった関係の指導の強化、そして相談体制の強化といったことを各大学に要望しておるという状況でございます。
○秋葉分科員　実はこの問題について、労働省、文部省でやっておられること、確かに難しい問題ではありますけれども、非常に不十分だと思われますし、それから問題の焦点の当て方が少々ずれているのではないかと思います。その点について議論を始めると時間がとてもかかりますので、きょうはその点について問題提起をするわけではありませんので割愛いたします。
　ただ、一、二点申し上げておきたいと思いますけれども、例えば企業に指針を徹底させるとか、窓口をつくるとか要請を行うとか、そういったことも大事だと思いますし、今後も続けていただかなくてはならないことは当然ですけれども、しかしながら、女子学生の就職が難しいということ、これは一、二年起こったことではなくて、今まで非常に長期的な傾向として何十年と続いてきたことです。
　その何十年と続いてきた中には、しかも、日本の社会における雇用の、建前の部分ではとてもとらえ切れない、例えばコネによって就職をする以外には入れない会社があるとか、そういったさまざまな日本社会特有の本音の部分での要素というのが非常に多くある、そんなことは御存じだろうと思います。しかしながら、こういった委員会では、建前の部分しかおっしゃらないのかもしれませんけれども、そういった本音の部分で実質的に動いているところが大きいこういった男女の差別の問題について、建前だけでやっていますから、そしてこれからもその建前を続けますというのでは、とてもとても長期的な大きな傾向をとどめることはできないということ、これはまた常識でおわかりのことだろうと思います。
　それから、例えば進路指導にしても、この統計を見てはっきりと言えることは、例えばきちんとした、きちんとしたというのはおかしな話ですけれども、職業と非常に関係深い専攻を行っている、例えば理学、工学、農学あるいは保健の分野といったようなところでは女性の方が就職率が男性よりもいい分野がある。それから、教育においては男女ともそれほど差がない。差があるところはどこかというと、人文と社会科学であるといったところを考えれば、就職指導あるいはそれ以前の問題として進路指導の問題として、大学卒業後就職をする気があるのであれば、それは当然就職を考えた上での、一生の進路を考えるという形での大学の受験を、当然高校あるいはそれ以前の段階として、進路指導の一部として行うべきではないか。ところが、日本の社会では、大学受験というのは大学に入りやすいところが第一で、その先のことは全く考えないで大学を選ぶ、専攻を選ぶといったことに例えばなっている。そういうことを考えても、なすべきことは非常にたくさんあるように思いますけれども、ほとんど手がついていない。
　そういったところに非常に不満が多いんですが、きょう私がここで提案を申し上げたいのは、そういった法律といいますか、建前の部分で、これが正しいことだからやりましょう、あるいはやりなさいといったことではなくて、自然に、私たちが経済的な要求に従って利益を上げるという企業の論理をそのまま当てはめて、一生懸命努力をすることが、そのまま例えば男女の雇用の比率を一対一に近づけることになるようなシステムを実は導入することができるのではないか、そういったアイデアを提案してみたいと思っております。そういったシステムによって、時間はかかるかもしれないけれども、ある程度経済的なインセンティブを与えるといったようなことが、実はこれからの非常に複雑化する社会の中で役に立つのではないかということです。
　私がここで申し上げているのは、私のアイデアではありません。大学時代からの友人の北沢宏一という、もともとはこれは化学工学の権威ですけれども、今東大で教えておりますけれども、彼とそれから彼の奥さんと二人でこの問題についていろいろと長い間考えているうちに、こういうシステムがいいのではないかということを提案してくれたものです。
　簡単に申し上げますと、課税のレベルで、各企業体において、男女の常勤雇用者数の比率が一対一に近づけば近づくほどその企業に対する課税率を低くする、つまり、男性一〇〇％の会社と、男女比が一対一になっている会社とでは、一対一の会社の方が税金が安い、そういった税制を事業体単位で採用してはどうか。そういったことを行うことによって、例えばどうしても男性だけでなくちゃ仕事ができないんだというところは、ある程度の、逆に言えばペナルティーが科せられるということですけれども、ペナルティーとは考えずに一対一に近づけることによって報奨金が与えられるというふうに考えれば、今までどおり仕事をしたいところはそのままでいいし、少しでも報奨金を得たいということで努力をしよう、そのためには企業の中で、会社の中で少し投資をしよう、その投資分に見合うぐらいの利益というものは、この税金の率が安くなることによって回収できるはずだ、そういうふうに考えてくる会社も出てくる。そういった経済効果を導入するやり方があるのではないか。これが、簡単に言うとそのアイデアです。
　これをすぐあすから導入するといっても非常に問題があると思いますし、何もこのままの形ではなくてもいろいろな変種を考えて、こういった形での雇用促進策ということを考えることはできると思いますけれども、まず、例えばこういったシステムを導入するということについて、これから検討してみてもいいとか、あるいはそんな素人考えはだめだから最初から門前払いにするとか、とりあえず、例えばこういうアイデア、恐らくこれは私の友人の北沢氏が初めて考えたアイデアではないと思います。いろいろなところで出てきて、事によったらもう労働省の中でも十分検討を加えて、やはりこれこれこういう理由でそれはうまくいかないんだという意味があるかもしれない、あるいは検討中でこれから頑張って少し試験的にやってみようということをお考えになっているかもしれない、そのあたりをまずお聞かせいただければと思います。
○松原政府委員　私どもは、女性が雇用の場で能力を十分発揮できるようにするためには、雇用における各種の機会、採用される機会ですとか、昇進できる機会、教育訓練を受ける機会、そういった機会が男女を問わず等しく確保される状況、すなわち機会均等を確保するということが極めて重要だというふうに考えております。そして、その機会が均等確保されれば、あとは個々人の意欲と能力に応じた平等待遇を受けられるという、こういったことを実現することが極めて重要だというふうに考えているわけでございます。
　男女雇用機会均等法という昭和六十年に成立いたした法律でございますが、この雇用機会均等法も、こうした考えに基づいて雇用における男女の機会の均等の促進を図るということを目的としているわけでございます。
　また、女性の、じゃ、職業に関する意識はどういうものかということを一万見てまいりますと、約六割の女性が望ましい仕事の仕方というんですか、就業の仕方として選んでおります答えは、結婚や出産で一時期家庭に入り、育児が終わると再び職業を持つ方がいいという職業中断型といいますかそういった働き方がいいという人が約六割を占めているという状況でございます。
　それから、今、先生常勤の雇用者比率というふうにおっしゃいましたけれども、女性の場合にはパートタイムで働いている方がたくさんおられます。そういうパートタイム労働で働いている方になぜパートを選択しているかということを聞きますと、多くの方が選んだ答えは、自分の都合のいい時間に働きたいとか、勤務時間や勤務日数を短くしたいといったような理由を挙げているわけでございます。
　こういった、一方で機会の均等を確保するということと、また一方、女性の職業についての意識が今申し上げたようなことだということなどを考え合わせますと、あらかじめ常勤の男女の雇用比率といいますか、雇用者の男女比率を一対一、これは仮に一対一じゃなくても二対一でも同じことだと思いますが、そういったことをあらかじめ設定し、それを達成することを目的として政策を検討するということは、私どもは必ずしも適当とは言えないというふうに考えているところでございます。
○秋葉分科員　今私が申し上げたのは、まず施策として経済的なインセンティブを与えるようなシステムを考えるべきであるということをまず提案しているわけでございます。それだけでは具体性がありませんので、具体的に一つの値を設定して、傾斜的に企業の課税比率を変えていくというような方法もあるのではないかということを申し上げました。
　それに対する反論として出てきたのは、非常にその中のテクニカルな部分で、一対一というところに的を合わせて、それでは適切ではないというふうにおっしゃいましたけれども、私がそもそも申し上げているのは、今のお答えにあったような、要するに建前論ではこれは動かないだろうというところでございます。
　就職の機会が均等になるようにその機会を確保するというふうにおっしゃいましたけれども、これは何か株を売り買いするのと同じで、株でもうかる方法というのは、安いときに買って高いときに売ればいいんです。もうそれと同じで、男女の雇用の機会を平等にするためには、機会を確保すればいいんです。そのとおりです。問題ありません。だったらなぜそれができないんですか、そこが問題だということを申し上げているわけです。
　あるいは、人間は水の上を歩くことができる、右足が水の下へ潜る前に左足を踏み出せばいいんだ、左足が水の下へ潜る前に右足を出せばいいんだということも、これは昔から言われていることですけれども、だったらなぜ人間は飛べないのか。それは、そういう言葉あるいは建前で言われていることと現実との間に乖離があるからです。
　その現実を変えていくために、例えば経済的なインセンティブというのは有効であるということを申し上げているので、そこのところの議論を一足飛びにされてしまっては話にならない。経済的なインセンティブではだめだというのであればそれはそれなりの議論はできますし、試してみたけれどもこういう結果があるというんだったら話になりますけれども、まだそこまでも議論をされていないような気がいたします。
　女性がパートを選ぶという話ですけれども、それだったらなぜ女子大生の就職難ということが起こるんですか。みんなパートを選んでいれば、別に女性がパートを選んでいるから、だから常勤のところはそれほど比重が多くないというような議論に聞こえますけれども、それも論理的には非常に大きな問題があります。
　一つ一つ反論したいところですけれども、時間がありませんので、税金を例えばこういった政策目的のために使うということに、大蔵省としては、今まで私が議論をさせていただいた何人かの方は、それはやはり税の本来の目的から外れるからだめだという議論が非常に多かった。しかし、それは逆に言うと、現在の税制であっても、ステータス、現状を維持するという政策目的のために一般に役立ってもらうのがたくさんあるわけですし、より柔軟な、より大きな枠組みから、やはりこういった形の税制を部分的にでも採用するような方向で国全体として考えていくべきだと思いますけれども、大蔵省、大蔵としての頑迷固陋な考え方をお聞かせいただいても結構ですし、あるいは柔軟な、これからの二十一世紀の日本を新しくデザインし直すために大蔵省も柔軟に頑張っているというところを示していただければもっと結構だと思いますが、こういった考え方について、とりあえず大蔵の考え方をお聞かせください。
○藤岡説明員　税制面の立場から先生のお尋ねについてお答え申し上げたいと存じます。
　先生御承知のとおり、現行の法人税は、基本的には商法、企業会計の取り扱いを前提に、収益から費用を差し引いた利益、税法上は所得でございますが、これに税率を適用して課税することとなっておるわけでございます。したがいまして、法人税は事業活動の結果の所得に対する課税で、この仕組みを動かすことは困難ではないかと考えておるわけでございます。
　他方、税制の中には租税特別措置、政策税制といったものがあるわけでございます。政策税制の中で御指摘のような提案を措置してはどうかといったような御提案ではないかと存ずる次第でございますが、一般論で申しまして、これはむしろ、累次の税制調査会の答申その他でるる述べられているところでございますが、租税特別措置は、特定の政策目的を達成するための有効な政策手段ではあるけれども、税負担の公平中立といった税制の基本理念の例外として措置しているものでございまして、現在これは、基本的にその整理合理化を図っていくという方向でございます。したがいまして、税制で対応すべきかどうかといったことにつきましては、費用対効果がどうか、税制で対応すべき事柄かどうかといった種々の点を勘案する必要もございまして、政策税制での対応にはおのずと限界があることを御理解いただきたいと思います。
　なかんずく、御指摘の点について申し上げますと、業種、業態によってこれは不公平な取り扱いになることが想定されます。やはり税負担の問題は公平中立といった点が非常に重要な要素でございますので、税制におきます対応といたしましては否定的にならざるを得ないのではないかと考える次第でございます。
○秋葉分科員　大体そういうふうにお答えになると考えておりましたけれども、現行の税制でも、例えば男女の雇用の機会を平等にしようという点から考えると、それとは逆方向に実はインセンティブを与えているような面がございます。
　例えば、結婚している女性の場合、仕事がない女性の場合には当然控除があるわけですけれども、あるいはパートで働いている場合にも、幾らでしたか百万円かそこいらまでは税金がかからない、それ以上になると税金がかかるということで、だったらパートで適当に働いて無税の方がいいじゃないかというような形で、それは意図していないところだとは思いますけれども、結局、男女の雇用の平等性というところを、逆方向に力が働くような税制になってしまっている。
　そういったところまで一つ一つ考えますと、今おっしゃった、中立公平というふうにおっしゃるけれども、意図としてはわかるけれども、結果としてはそうなっていない。ということであれば、それをより意図的に、より高い社会的目的のために整理し直して、そして社会システム全体としては、経済的なインセンティブによって自然に一定の方向に社会全体が動くようなシステムをやはり考えてもいいのではないかというふうに思います。
　ですから、きょう私がそういうことを申し上げたからといってあすから大蔵省ががらりと変わるほど柔軟であっても困るわけですが、ぜひこの点についても今後とも一緒に議論をさせていただければというふうに思います。
　それから、これに関連してもう一点申し上げますけれども、不公平云々というところがありましたけれども、例えば運用の仕方によって、男性だけの企業があったとして、あるいはもう一方にはどうしても女性だけでなくてはだめだという企業があったとして、例えば男子プロレスの会社と女子プロレスの会社があって、一対一の方が税金が安くなるというような場合があったとすると、両方ともこれは不平等になるわけですけれども、しかし税金を納める上では、例えばその二つが一緒になって、合体した形で連結して税金を納めるというようなことは考えられるわけですし、これは何も一つ一つの企業がすべて平等に男女を雇わなくてはいけないということではなくて、社会全体として平等に機会が与えられるということが大事なわけですから、片方に百社、男性ばかり雇っている会社があったら、片方にはもう百社、女性ばかり雇っているような会社があって、立派に収益も上げて、社会全体としてはしかも公平なシステムになるというようなことが考えられるわけですので、ぜひこのあたりをもお考えいただきたいと思います。
　ちょっと時間がありませんので、最後に大臣に伺いたいと思いますが、今十分には説明できませんでしたけれども、こういうアイデアもある、少なくとも門前払いを食らわすのではなくて、こういったことも労働省としても、少なくとも省内のフリーディスカッションその他で考えてみよう、そういうことを言っていただければ、私の友人の北沢氏、あるいはそれ以外にもたくさん、こういったシステムがいいというふうに考えている人間はふえてきておりますので、参上して議論をさせていただきたいと思いますし、一言最後に前向きのコメントをお願いしたいと思います。
○浜本国務大臣　雇用と税金の関係をもう少し考えたらどうかというお話なのでございますが、今なかなか、雇用と税金の関係を関連さして考えるというところまでまだ我々の議論も進んでおりません。
　ただしかし、均等法ができまして既に五年程度時間がたっわけでございますが、最近の内定、採用に当たりましていろんな問題点も出ておりますので、今後婦人少年問題審議会というようなところで、せっかく先生から提起されました資料を皆さんにまたお配りをいたしまして、何かの機会に参考にしていただいて御検討を深めていただくということにいたしたいと思っております。
○秋葉分科員　ありがとうございます。これで終わります。
○越智（伊）主査代理　これにて秋葉忠利君の質疑は終了いたしました。
　次に、岩佐恵美君。
○岩佐分科員　きょうはバス労働者の問題についてお伺いをしたいと思います。
　バス労働者の労働実態は、長時間ただ働き残業がふえ、事実上休憩なしの連続勤務で、深夜勤務の後死亡者が出たり、乗務中に倒れる人が出るなど、非常に厳しい状態にあります。
　そこで、具体的にお伺いしたいのですが、これは京王バスの場合ですけれども、賃金の支払い方法の仕方です。一カ月通算制と称する制度を導入しています。つまり、一カ月の冬日の時間外労働を含む労働時間を積算をします。総労働時間、例えば百七十九時間十分というような枠を設けて、それを超えた場合のみ基準外労働として残業手当を払っているわけです。
　八時間以上働いた場合、当然時間外手当がつくはずだと思います。こういうやり方というのは労働基準法違反になる、そう思いますけれども、この点についてお伺いをしたいと思います。
○廣見政府委員　今先生お尋ねの具体的なケースについてでございますが、一定の期間を通算して労働時間を考えるというのは、私ども変形労働時間制と呼んでおりまして、今のケース、先生お話しの点はそういうものの利用に関することであろう、このように承ったところでございます。
　ただ、この変形労働時間制につきましては、例えば一カ月以内の期間の変形労働時間制を採用いたしますときは、その期間が始まります前に、それぞれの労働者の労働日とかあるいは労働時間をあらかじめ特定していただく必要がございます。
　したがいまして、例えば一カ月たった後で結果的に平均してみたら例えば法定労働時間を超えていないというような形になりましても、その場合変形労働時間制という形で考えることは難しい、一般的にはこんなような形に考えておるところでございます。詳細は、個別の事業所のより詳細な事情をお聞きいたしませんとわからない点がもちろんございますが、一般的には、あらかじめ特定しないと変形労働時間制の活用は難しい、このように思っております。
○岩佐分科員　今私が尋ねておりますのは変形労働制をとっていない場合のことです。
　今言われたように、変形労働制をとったとしてもこういうケースというのは考えられないということでありましたけれども、変形労働制をとりますということでいって、それで労働者ときちっと事前に話し合うということがない、要するに就業規則の中でそういうことを定めていないで、それで事業者の方が一方的に一カ月プールして、今のような残業を支払わないということが行われている場合、これは当然八時間以上については残業手当が支払われるべきだと思いますし、労働基準法違反になるというふうに思うのですけれども、その場合をお伺いをしているわけです。
○廣見政府委員　変形労働時間制をとらずに今のようなお話ということで考えてみますと、労働基準法上の問題が出てくるのではなかろうかこのように考えられます。
○岩佐分科員　当然支払われるべき残業手当、これが不払いになっている、そういうケースについて、至急調査の上、不払い分をきちんと払わせるよう指導していただきたいと思います。この点についていかがでしょうか。
○廣見政府委員　私ども個別の事業所等につきまして、労働基準監督署が指導に赴くということをやっております。当然、そこで労働基準法上の問題があるというふうに監督官が判断いたしました場合には、その是正を指導申し上げるということをやっておるつもりでございます。
○岩佐分科員　バス労働者の場合、ダイヤによってそれぞれの日の勤務の長短があります。労働時間の長い日に休暇をとった場合、通算制というさっきの賃金精算方式をとりますと、一カ月の総労働時間に満たない場合が出てまいります。一カ月の総労働時間に満たない分を基本給または手当から差し引く、こういうことが行われているわけですけれども、年次有給休暇、これは法定要件を満たした場合、当然労働者にとる権利があると思います。有給休暇取得によって減給されるはずがないと思いますが、その点確認をしたいと思います。
○廣見政府委員　今のお尋ねの点は、労働時間と賃金との関係をどのように考えるかということがポイントではなかろうかと思います。
　賃金につきましては、当然のことながら労使間の合意、労働契約に基づいて払われるわけでございますので、今のお話の範囲内だけで直ちに賃金の支払いに問題があるか否かということは判断ができないのではなかろうかと思います。もちろん、一定の年休につきましては、賃金の支払い方法は労働基準法でも定められているところでございまして、それにのっとった形で計算されればよろしいわけでございますが、今の仮定、お話だけでは直ちに違反であるか、問題があるかということを申し上げるのは難しいように思います。
○岩佐分科員　非常に長い労働時間の日にたまたま年次有給休暇をとってしまったということがあるわけですね。それは、たまたま短い日の場合もあるでしょう。長い日にとってしまった。これも、労働者の有給休暇をとりたいという、ちゃんと理由の立つそういうことでとるわけですね。そうした場合に、あなた、長い労働時間の日にとったからけしからぬ、その分働かなかったのだから、ほかの働いた日がいわゆる基準に満たないのだから、その日から差し引くよというようなことになると、有給休暇は一体労働者の固有の権利、休むという権利がどういうふうになってしまうのだろうかということになりかねないわけですね。私はそこのところをお伺いをしているわけです。
○廣見政府委員　少し複雑な点があるかと思いますが、有給休暇をおとりになった方が、そのとった日の所定労働時間が他の日の労働時間より長い場合どうなるのか、端的にその点について考えてみますと、有給休暇でございますから、法律の定めるところによりますと、その方には三通りの賃金の支払いがあるわけでございます。一つは、その有給休暇について平均賃金で払うか、あるいは二つ目は、所定労働時間労働した場合に支払われるであろう通常の賃金、これを払うか、あるいはまた労使協定がある場合には、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う、こういう方法もございます。この三通りのいずれかで払えばいいわけでございます。
　問題は、その労働者の方の賃金が日額で決まっているのか月額で決まっているのか、時間制で決まっているのかにもよりますが、一般的に、日額あるいは月額で決まっているという方を考えてみますと、もしも平均賃金で有給休暇の賃金をお支払いするということになりますと、たまたまその日が所定労働時間が長く定められているときであっても、平均された賃金で払うということも法律上は当然出てまいるわけでございます。
○岩佐分科員　次に、最低基準を決めた告示九十九号、自動車運転者の労働時間等の改善のための基準というのがありまして、そこでは運転時間が連続四時間を超えないこととされています。ところが、実際現場では、京王バスでもあるいは西鉄バスにしろ、連続四時間を超えている、そういう事例が日常的にあります。東京の労働基準監督局は、こういう事例が目に余るということで、一斉に指導をしているわけです。この点について全国的に調査をして、そして労働省として指導をしていくべきだというふうに思いますけれども、その点についてのお考えを伺いたいと思います。
○廣見政府委員　先生御指摘のように、私ども確かに自動車運転者の方の労働時間等の改善に関する基準というものを定めまして、これに基づいて指導を行っております。自動車運転者の連続運転時間につきましては、バス等の運転者の場合は、確かに四時間を超えないものとするという基準を設けているところでございます。この基準に基づきまして、労働基準監督機関といたしましては、いろいろな機会を通じまして関係事業場に対してこの基準を守っていただきたいというふうに指導をしておるところでございますし、これに反するというような状況が認められます場合には、できる限り早く改めていただきたいという指導を申し上げているところでございます。
　具体的な事例で今お話もございましたが、東京局あるいは関係の労働基準監督署もそのような指導をやっているというふうに考えております。今後とも、そのような形で私ども取り組んでまいりたいと考えております。
○岩佐分科員　次に、休憩の問題です。
　京王バスの労働協約では、休憩は一時間となっています。休憩時間は、労働者が権利として労働から解放されること、全く自由に労働者が使用できること、こういうことを保障しなければならないわけです。自動車の運転者に特例が適用されているわけですけれども、その場合でも、よく読んでみると、三十四条に定める基準に近いもので、労働者の健康及び福祉を害しないものとなっているわけです。ダイヤの都合で、折り待ち時間として一分、二分あるいは五分、十分程度のあきがつくられています。これは都心部にあるわけですけれども、つまり、それだけの幅をとっておかないと、混雑等に巻き込まれてなかなか時間どおり走れないというようなことがあるから、こういう折り待ち時間というのがそういうクッションの役割を果たしているのだと思います。
　この空き時間を累算をして一日の休憩時間だというふうに考え、例えばそういう細かいものを足して、あなたはもう一時間のうちの十五分休んだのだから残りは四十五分しかないよ、こういうケースがあるわけですけれども、こういうことは許されないはずだというふうに思いますけれども、その点いかがでしょうか。
○廣見政府委員　確かに、路線バスの運転者の方などを想定いたしまして、折り返しの待ち時間がございます場合に、その待ち時間を合計いたしまして休憩時間に相当する時間になった場合には、一定の条件のもとに、その場合は休憩時間を与えなくとも労働基準法上問題はないという形の仕組みがございます。ただ、その趣旨は、当然のことながら、折り返しによる待ち合わせ時間等が実質上休憩時間に準ずるものとして考えられる場合ということがその趣旨であろうかと思います。
　そういう意味で、一般的に申し上げれば、非常に短い待ち合わせ時間等を足し合わせて休憩時間に相当するというふうに判断することが妥当かどうかとなってまいりますと、問題を生ずる可能性がございます。しかし、これは個々具体的なケース、実態によりまして判断せざるを得ない問題ではなかろうか。制度としては、そういう待ち時間を足し合わせて、あるいはその待ち時間が実質的に休憩に準ずるものとしてこれを考えるという仕組みもございますので、個々具体的なケースによる判断が必要かと思われます。
○岩佐分科員　委員長、ちょっとお許しをいただいて、大臣にこの表をちょっと見ていただきたいのです。
　このケースは、京王のバスダイヤでありますけれども、見ていただけますように、一番上の一八〇という表示があるところですが、ここに三分、一分、七分、三分、こういうふうに折り待ち時間があります。まさに実質上休憩の時間に準ずるものと言えない状態であるということがこれでよく御理解いただけると思います。まさに小刻みの休憩となっています。そして、この表から見た限りでもう一つ問題があります。勤務終了後休憩をさせているということなんですね。それを拘束として数えるということです。
　それから、次の一一八というのを見ていただきたいのですが、これも二つの問題がございます。一つは、連続四時間以上の勤務時間表になっている。これは先ほど言われた基準違反になるわけですね。それからもう一つは、これも勤務終了後休憩ということになります。こういうことが現に行われている。
　それから、一九三というのをちょっと見ていただきたいのですが、これは小刻みの休憩もさることながら、真ん中に昼食休憩というのがありますが、六十七分、一時間以上になるわけですね。それと小刻みの休憩を合わせまして、あなたは七十九分休んだよということで、一時間以上は十九分だというふうにして、その十九分の賃金は半分は払いましょうというようなことで、これは就業規則にないやり方で支払われている。
　この三枚のダイヤからこうした問題点が浮かび上がってくるわけです。
　それで、個別具体の例でございますけれども、小刻み休憩というのは到底私は実質上休憩時間に準ずるものとは言えないというふうに思いますし、それから勤務終了後のこういう拘束というのは許されるのかということでありますし、また、就業規則にない賃金の支払いというのがどういうふうになるのか、その点についてお伺いをしたいと思います。
○廣見政府委員　今大臣と一緒に先生の資料を拝見させていただきました。確かに三分とか二分とか、大変短い待ち時間でございます。こういったような待ち合わせ時間の場合に、先ほど申し上げたような形でそれを合計いたしまして、休憩時間を与えなくともいいという形に読めるのかどうかこの短い時間の点、あるいはまた東京都内というような状況をもあわせ考えてみますと、難しい点があるのではなかろうかという気もいたします。
　それともう一点先生お尋ねの、手持ち時間あるいは待ち合わせ時間についての賃金の払いの問題が御質問があったわけでございますが、これにつきましては、先ほど原則を申し上げましたように、賃金の支払い方は、どの労働時間にどのように対応させるかというのは労働契約の内容いかんにかかわってまいりますので、この個別具体的ケースによる労働契約あるいは就業規則、労働協約等がどのようになっているかを考えないで、あるいは見ないでとかくのことを申し上げることはできないのではなかろうかこのように考えております。
　それからもう一つの休憩の問題でございますが、これは、休憩時間というのは労働基準法によりますと、労働時間の途中に与えなければならないということになってございますので、休憩時間についてはそのような形になると思います。ただ、終わってからの、一般的に申し上げれば、例えば作業の後片づけその他の拘束時間があるというケースもございますので、純粋の実労働だけではない時間が後で来ることもあろうかと思いますが、休憩時間に限って申し上げれば、原則今申し上げたようなことで労働基準法は定めております。
○岩佐分科員　大臣に後で一緒にちょっとお願いをしたいと思うのですが、こういう個別具体の例を、本当に労働者の皆さんは随分苦労されて何年も、もう六年くらい問題にしてきているのですけれども、なかなか是正されなかったという実態がありますので、ぜひ積極的に是正するようにお願いをしたいというふうに思います。
　それで、先ほどありました変形労働時間の問題なんですが、変形労働時間制を導入する場合、変形期間における冬日、各週の労働時間、始業・終業時間を具体的に就業規則等に定める必要があって、使用者の業務の都合によって任意に労働時間を変更することはできないはずだと思いますけれども、いかがでしょうか。
○廣見政府委員　御指摘のように、変形労働時間制をとりますときには、事前にそれぞれの労働者の方の労働日及び労働時間を特定しておく必要がございます。それに、就業規則で始業時間及び終業時間を定めなければならないということになってございます。そういうような形で労働時間が特定されるわけでございます。
　ただ、個別具体的なケースに応じまして、もちろんそれはあらかじめの特定でございますが、事情の変更、変化によってそれ以外の労働態様が全く許されないということではない、それはやはり個々具体的なケースに応じて判断されるべき事柄ではなかろうかこのように考えております。
○岩佐分科員　別の表をまたちょっとお示しをさせていただきたいと思います。
　これは、西鉄の勤務予定表並びに実際に働いた表でございます。これは、一九九四年、去年の六月の実績なんです。この表を見ていただきますと、Ａは西鉄バスの谷さんの特定した勤務予定表、そしてＢは実際の勤務。このＡ、Ｂを比較をしてみますと、始業時刻も終業時刻も拘束時間も実労働時間も全く違うのですね。西鉄バスは、一カ月変形労働時間制、これを導入をしているわけですけれども、この一カ月間見てみますと、予定どおりというのが本当に数例しかないという状況になっています。しかも、休日を特定していながら、実際に休めたのは九日のうち六日しかないということです。これだと年休権も阻害をされてしまいます。変形労働時間制というのは、労働時間を短縮をする、労働者のいろいろな希望に合ったそういう労働時間にしていくということで入れられているはずだと思うのですけれども、これでいくと、まさに拘束時間、労働時間は変わらない、だけれども賃金が下がる、賃金が下がることだけが変わるんだ、こういうやり方で残業代が値切られていくということにもなっているわけです。
　先ほど、個々のケースによっていろいろ考え方あるでしょうというふうに言われるのですけれども、勤務予定表と実労働が乖離をするということが認められるのでしょうか。その点についてお伺いしたいと思います。
○廣見政府委員　拝見いたしましたケースでは、確かにあらかじめ定められておりますものと結果とがかなり違ってきているようでございます。ただ、原則として申し上げれば、先ほど来申し上げておりますように、あらかじめ労働日と労働時間を特定する必要がある、これは原則でございますが、当然、それが何らかの事情によって、例えばある職場の同僚の方が年休をとられた、その代替勤務等が発生するというようなことによって、途中で変化が生ずる、変更が生ずることもあり得ることかと存じます。
　ただ、先生お尋ねのような、その変更が余りに多くなってくるときにはどうなんだろうかということでございます。これは、一般論で申し上げれば、事業主の方で任意に労働時間をどんどん変更できるようなことが行われるというようなことでありますと、それは当然、変形労働時間制の趣旨にもとるということになってまいりますので、原則的にはそういう場合は変形労働時間制がなじまないというふうに考えざるを得ないと思います。
　ただ、具体的なケースについて申し上げれば、いろいろな理由が重なったことによってたまたまそうなったということもあるかもしれませんし、それはやはり個別のケースのことでございましたら、よく事情を判断、あるいはさらに実情を見ないと、ここで直ちにそれがどうこうという形を申し上げることは差し控えるべきではなかろうか、このように考えております。
○岩佐分科員　この具体的な事例については本当に乖離をしているということはお認めいただけると思いますし、また、これがたまたまレアケースであるならば、私が別にこの委員会で取り上げる必要もなかったわけですね。要するに、こういうことで日常茶飯事、労働者の現場実態がこういう状態に置かれているというところに大きな問題があるわけですから、先ほどの件とあわせまして、大臣にこの際実態をきちんと調べていただいて、そして現場でこんなことが起こらないようにしていただきたい、適切な指導をしていただきたい、私はそのことをお願い申し上げたいと思いますけれども、いかがでしょうか。
○浜本国務大臣　御指摘のバスの労働者の勤務時間というのは、最近の交通事情から申しましてダイヤを組む場合に非常に複雑な条件があることは、私もよく承知をしております。したがいまして、労働条件全体について労使がよく話し合っていただきまして、例えばハンドル時間は何時間であるとか、待ち時間は何時間であるとか、休憩時間は何時間であるとかいうようにきちっと労使が協定をいたしまして、無理のないような方法でダイヤをお決めになることが一番よろしいんじゃないかというふうに思います。
　御要望の点につきましては、検討させていただきたいと思います。
○岩佐分科員　現場は物すごく大変な事態で、労使で話し合って済まない面もありますから、やはり力関係というのもあるわけですから、ぜひ労働省として積極的に取り組んでいただきたい。今までいろいろと問題があるということをお認めいただいたわけですから、その点よろしくお願いしたいと思います。
　終わります。
○越智（伊）主査代理　これにて岩佐恵美君の質疑は終了いたしました。
　次に、永井孝信君。
○永井（孝）分科員　限られた時間でございますから、問題点を絞って端的にお聞きをしていきたいと思います。
　先日の労働委員会でも災害関係については私の方から御質問申し上げまして、大変御努力をいただいて適切に処理されているということにつきましては感謝をいたしているところであります。
　ところが、おとといのＮＨＫあるいは民放の各テレビ、あるいは全国紙を初め地方紙を含めて、中小零細企業に働く震災失業者、その震災失業者の救済について、職業安定所に持ち込んでも相手にされないと悲痛な叫びが出てきている。したがって、それを解決するために被災地雇用保険給付要求者組合というものを結成するという。これは毎日新聞でございますが、ここに一つ持ってまいりました。これだけの大きな記事なんですね。こういうもので、私もテレビを見てびっくりしたのでありますが、労働省が一生懸命対応してくれておりましても、なかなか現地には労働省の対応しようとしていることが完全に伝わっていっていないということも片方であろうかと思うのですね。
　そこで、改めてこの問題についてお聞きをしておきたいと思うわけでありますが、震災で被害を受けた神戸市、とりわけ零細企業の集中しておった長田区を中心に、雇用保険の手続を行っていなかった中小零細企業から離職した労働者の間で、公共職業安定所に相手にされない、こういう新聞記事が出るような、こういう問題について大変心配が広がっているわけですね。ですから、この問題について労働省としては実際どのように対応されているのかということをこの国会の場で明らかにしてもらいたい、こう思います。
○征矢政府委員　ただいま先生御指摘の点、大変重要な問題でございまして、実は私も新聞等でその記事を拝見し、びっくりし、かつ極めて残念な思いをいたしているわけでございます。
　そこで、この雇用保険につきまして、これらの未手続事業所の労働者の方々につきましては、これは本人の請求により二年までさかのぼって雇用保険の被保険者資格の確認を行うことができる、こういうことになっておりまして、これによりまして被保険者であることが確認された者であって一定の要件を満たす者、これは例えば被保険者資格の期間が六カ月未満ということですと受給資格がないということでございますが、そういう一定の要件を満たしておる者につきましては、離職証明書の作成、交付その他所要の手続により失業給付の受給が可能でございまして、私ども、第一線の公共職業安定所の窓口におきましてはその辺の周知徹底を行っているところでございます。
　なお、この確認に際しましての事業主の方との雇用関係の有無につきましては、これは賃金台帳あるいは労働者名簿等の書類によって確認を行うわけでございますが、被災に伴いましてこれらの書類が存在しない場合におきましても、例えば健康保険の被保険者証等、雇用関係の事実判断の資料となる書類等に基づきましてこれは弾力的に行うことというふうにいたしているところでございます。
　いずれにいたしましても、事業主の方が仮に雇用保険の手続をしていなかった場合につきましても、公共職業安定所に対して御相談いただければ十分に対応してまいりたいと考えております。
○永井（孝）分科員　今言われたようなことで対応してもらっているわけですが、問題は、そのことが被災者に対してなかなか浸透していない。だから、新聞に書かれているように「職安で相手にされない」とかあるいは「悲痛な叫び」であるとかテレビを見ておると労働省は何もしていない、こういうことになってしまうのでありまして、そういうことが不安を助長し、デマを広げるということになってまいるわけでありますから、とにかくやっていることを、あるいはやれることで、今現にこのようにしていますよという手続の関係も含めて周知徹底を図るための方策というものを片方で考えていきませんと、幾らいいことを決めておったって、仏つくって魂入れずになりますから、そのことは特にお願いしておきたい。
　なお、そのための要員の配置というものは、この前の委員会でも私は大臣に御要望申し上げましたけれども、私の聞いている限りではまだまだ要員は、応援体制も不十分ではないかなと思うのですね。だから、窓口の業務が円滑にできるような思い切った要員配置をこの際もう一度改めて御要望申し上げておきたいと思うわけであります。
　もう一つは、未手続事業所の労働者が遡及して雇用保険の適用を行ってもらう場合に、被災によって保険料が納付できない場合はどのようにされるのですかこれも聞いておきたいと思います。
○征矢政府委員　ただいま御指摘のございました周知徹底につきましては、さらに検討いたしまして詰めたいと思います。
　それから、要員配置の問題につきましては、本日、神戸職業安定所の旧庁舎に窓口を設けまして、失業給付の特例等の手続を集中的に実施するということで、県外からの応援三十名と県内十名、約四十人体制で対処することにいたしているところでございますが、さらに引き続きまして、今後の情勢を見まして、現地と相談しつつ、その要望等を踏まえて御指摘のような対処をしたいと思います。
　なお、未手続事業所についての雇用保険の適用を行う際に保険料の納付ができない場合の対応いかんということでございますが、雇用保険制度におきましては、保険料は事業主の方が納付すべきものということで法律上定められておるところでございまして、被災により事業主が保険料を納付することができない状況に至った場合でありましても、労働者に対しましては、先ほど申し上げましたような手続をきちんととっていただければ失業給付は支給する取り扱いとしているところでございます。
○永井（孝）分科員　今の御答弁ではっきりしたと思うのでありますが、労働省のとられている対応策については、非常に深く感謝をしているわけでございます。これからも窓口業務をより積極的に進めてもらいたい、これは要望申し上げておきたいと思います。
　ところで、次にいわゆる人権問題、とりわけ同和対策の問題について質問をしてみたいと思うわけであります。
　これは大臣にお聞きをするわけでありますが、昭和四十年にいわゆる同対審の答申が出されまして、三十年が経過したわけであります。その間、いろいろなことがございましたけれども、労働省としてどのようにこの答申を尊重し、対策を講じてこられたか、まとめて大臣の方でお答えいただきたい。
○浜本国務大臣　お答えをいたします。
　同和対策審議会答申において、同和問題については、職業選択の自由が同和関係住民に対して「完全に保障されていないことが特に重大である。」というふうに指摘をされたわけでございます。労働省といたしましては、この答申を踏まえまして、就業の機会均等を完全に保障することが同和問題の真の解決を図るための最重要な課題であると認識をいたしまして、同和関係住民に対する諸施策を講じてまいったところでございます。
○永井（孝）分科員　ところで労働省はそういうふうに大変御努力をいただいてきたわけでありますが、実は総務庁が先般全国の実態調査なるものを実施をいたしております。これは御承知だと思うのでありますが、この実態調査の結果を見まして、大変な御努力をいただいているにもかかわらず、問題の解決が思ったようになかなかできていないこのことはこの調査の内容からいってもそう指摘せざるを得ないと思うのであります。
　ここに、中間報告がまとめられたものを持ってきているわけでありますが、その中の全部に触れるわけにいきませんので、特徴的な問題だけを触れてみますと、いわゆる同和関係の住民の皆さん、例えば職業別に見ますと、建設業の従事者が非常に多いのが特徴であります。御承知のように、建設関係では、バブルのときもそうでありましたけれども、労働力が現場の方が極端に不足いたしまして、外国人労働者が大量に、正規であろうとあるいは不法であろうと建設現場に、流れ込むという表現は余りよくないのですが、流れ込んできて、その外国人の労働力を頼りにして建設関係の仕事が進んでいるという実態があるわけですね。そういうところに同和関係の皆さんの就職の率が非常に高い。
　これは、国会で発言する言葉としては非常に不適切ですが、昔の江戸時代の言葉を引用いたしますと、この言葉は適切な言葉じゃないのですけれども、それは堪忍してもらって、あえてわかりやすいように言うわけでありますが、江戸時代は、土方殺すにゃ刃物は要らぬ、雨の十日も降ればよいとうたわれたこともございました。建設業の現場の労働者であれ、どこの労働者であれ、働くことのとうとさということは何も変わりはないのですが、非常に労働条件が悪い。三Ｋの代表的なものと言われているような部分が非常に多い。しかも極めて不安定な状況にある。生活の基盤を安定させるという面で見ても非常に不安定な状況に置かれている、そういう建設関係に就職の割合が非常に高い。
　また、年収で見ると、この調査で明らかでありますが、年収三百万円以下という者が全国平均に比べて極めて高いという実態が存在するわけであります。
　労働大臣としてこの報告をどのように受けとめていらっしゃるか、お伺いいたしたいと思います。
○浜本国務大臣　委員御指摘のように、平成五年度同和地区実態調査、この詳細につきましては本年度末の最終報告を待たなければなりませんが、今持っていらっしゃる中間報告によりますと、雇用の面での一定の改善は見られたものの、依然といたしまして同和地区と一般地区の格差が目立っております。
　御指摘の就業分類によりましても、建設業が多いということは申されます。また、所得におきましても、一般の三百万円以下の方が三八・三％に対しまして、同和地区の方は五八・二％もいらっしゃるということで、まだ大変問題があることがよくわかっております。したがって、就業差別の解消と中高年層を中心とする不安定就労者の職業の安定を図ることが非常に重要なことだと思っておるわけでございます。
　今後の施策の重点といたしましては、同和関係住民の就業の機会均等を確保するための啓発、指導になお一層取り組んでまいりますとともに、同和関係住民の就労についてより安定した就労ができますように、技能の習得等を推進することが大切であると思っております。この点で一生懸命取り組んでまいりたいと思います。
○永井（孝）分科員　ところで、今建設業を中心に具体例として統計資料を挙げたわけでありますが、一般的にまだまだこの差別事象というのは非常に多いわけですね。かつていろいろ問題になりました地名総鑑などというものも、残念なことでありますがまだまだ部分的には活用されているケースもございます。
　新しいところでいきますと、一九九四年、昨年の一月十二日に、部落地名総鑑を持っている方はひとつ教えてくださいというふうなパソコン通信が出て、大変な問題になったこともございました。あるいは、労働省がかねがね統一的に決めております就職のための願書の用紙、統一用紙、これも統一用紙によらないで、社内でつくった願書の用紙を渡してそれに身元調査にかかわるようなことを書き込ませるとか、あるいは本籍地を記入させるとかいろいろなことがまだまだ続いているという実態があります。百年河清を待つがごとしと言ってもいいと思うのであります。
　そんな中で、一つ具体的な例を挙げますと、株式会社のアオキインターナショナルというのがございますが、そこで身元調査をやり、統一応募用紙に関する違反の行為が出てまいりました。これを何とか正そうということで、地元の高校の皆さん、具体的に申し上げますと、アオキインターナショナル身元調査差別発言事件の事実解明を求める連絡会議というのが昨年の三月十五日に結成されまして、その参加している組織というのは、大阪府立高等学校同和教育研究会、あるいは大阪府立高等学校校長協会、大阪府高校進路指導研究会、あるいは大阪同和問題企業連絡会などの呼びかけでそういう連絡会議が持たれまして、労働省にもいろいろな要望がされてきたはずであります。
　ところが、労働省のこの問題に対する指導が、聞くところによりますと、労働省の方からアオキインターナショナルの会社に対しまして社長あてに、具体的な中身を説明する、あるいは質問に答えるという形で学校あるいは行政当局に対して話し合いをするようにということで、再三再四内容証明つきで送付しているのでありますが、全くそれに対しても返事がないという実態だということを聞きました。
　これでは、同和対策を推進するとか大臣の決意で雇用の機会均等を保障していくんだ、担保していくんだと幾ら言ってみたって、現実はそうなっていかないということでは、行政に対する不信感というものは大きくなってくる。したがって、本当に就職差別の解消に対してどのようにすればいいのか改めて大臣の決意を含めてお伺いしておきたいと思います。
○浜本国務大臣　御指摘の件名を含めまして、就職差別の解消につきましては、事業主が同和問題に対する正しい理解と認識を深め、みずから進んで同和関係住民の就職の機会均等の確保を図っていくことが大切であると思います。このための事業主に対する啓発、指導が最も重要であるというふうに思っております。
　そのためにどういうことをやっておるかということを申しますと、まず第一は企業の人事担当者等を選任する企業内同和問題研修推進員制度を活用するとかあるいは従業員の採用・選考に最も影響力を持っ企業トップクラスに対する同和問題研修会の開催をするとか、あるいは業界団体、企業グループ挙げての取り組みの要請をするとかあるいは就職差別事象を惹起いたしました事業主に対する個別行政指導をするとかいうようなもろもろの施策を通じまして、就職差別の解消に全力を挙げて取り組んでおるところでございます。
○永井（孝）分科員　言うまでもなく、労働省の任務の最大のものは、就職の差別をなくすること、そのための施策が具体的に実行でさるように対応していくこと、言葉で言いますと就職の機会均等の保障、こういうことになってくると思うのです。これは労働省の基本的な命題なのです。
　だからこそ、この同和問題について差別の事象は許せないということで今特定の事例を挙げてお尋ねをしたわけでありますが、事業主に対しても積極的な啓蒙を図ってもらおう、トップクラスに対する研修会も開催するということまで踏み込んで今答弁をいただきました。
　そういうことは高く評価いたしますが、そういうことを片方でやらせていくというか、実行させていくという責任を持つ労働行政そのものについて、では完全に差別をしないという立場で職員が全部そういう認識をきちっと持っているだろうか、これが一番問題なんです。
　例えば、一昨年でございましたけれども、兵庫県の労働基準監督署の管内において差別事件が発生いたしました。私の地元でありますから私も首を突っ込んでいろいろやってきたのですが、最終的に、差別をなくするための運動を進めているいわゆる部落解放同盟兵庫県連合会と兵庫県の労働基準局長の間で話し合いがきちっとつきまして、研修を含めて、積極的に就職で差別をさせないための監督業務にふさわしい資質を職員に持ってもらうということで今取り組まれているわけです。
　これは、兵庫県で起きた事象でありますが、少なくとも全国の労働省関係の機関の職員に対して、正しい同和問題のあり方というものをもっと積極的に研修させる必要性がある。それで初めて事業者の皆さんや当該の皆さんにそれを啓発、指導することができることになっていくわけでありますから、これは非常に大事なところでありますので、この問題について大臣の御答弁をいただいておきたいと思っております。
○浜本国務大臣　永井先生御指摘の兵庫県労働基準局職員の差別発言につきましては、先生に大変お骨折りをいただきまして、労働省といたしましては感謝をしておる次第でございます。
　労働省の基本的な考え方といたしましては、事業主を指導し、また同和関係住民の職業相談等に当たる労働省の職員は、まず職員みずからが同和問題の正しい理解と認識を持つことが大切であるというふうに思っております。そのために行政職員の研修が絶対に必要だ、こう思っております。
　今行っておりますことは、労働研修所における中央研修を積極的に行う、それから各都道府県における地方研修も積極的に行う、それから地区の実態見学等に取り組む、それらによりまして今後とも同和問題の正しい理解と認識について徹底を図っていきたい、かように思っておる次第でございます。