○公述人（内山達四郎君）　民間の方の労働者については、定年制のこの法制化を労働団体は要求して、それから今度の国会に上程される公務員の定年制ですね、これは率直に言って労働団体は、同盟も総評も反対をする、こういう一見矛盾した状況が生まれています。
　これはもっと突っ込んで申し上げますと、定年制は基本的には私どもは撤廃をさるべきものなんだと。いまの労働組合で定年制撤廃という要求を掲げているところは非常に少なくなりました、雇用問題が非常に厳しくなりましたから。しかし、基本的には、先ほどもちょっとＩＬＯの例を引いて申し上げましたけれども、一定の年齢がくれば強制的にやめなければならないという考え方は、これは日本独特の考え方ではないかど思うんですね。ヨーロッパの場合には、いわゆる定年ということではなしに引退ですね、リタイアメントということであって、これは先ほども藤田先生が言われましたけれども、たとえば年金の支給開始年齢、つまり年金の受給、年金をもらう資格が六十三歳なり六十五歳になると発生をする、その場合に労働者はやめて職場を去って年金生活者の道に入るか、あるいは健康で働く意欲と能力がある場合には引き続いて会社にとどまって働くのか、その選択をする年齢がいわゆる年金の資格を取得した段階に来て、そしてもう体も弱ったし年金生活者になりたいという場合には年金生活者になっていく。しかし、まだ働きたいという労働者は引き続き職場にとどまって働いていく。したがって、そこでは年金は当然加算をされるという仕組みになっていると思うんです。したがって、日本で言う定年という考え方、つまり強制退職を意味する定年ですね、これはやはり基本的にはこれからの高齢化社会への移行の中では再検討を加えらるべきではないだろうか。しかし、これはかなり中期的な目標になるのではないかと思うんです。当面、先ほど申し上げましたような中高年雇用の厳しい情勢ですから、強制退職の年齢か五十五歳ではどうにもならぬ、したがって、これを六十歳にしてくれという要求か民間の場合には出てくる。私は民間の出身ですから、公務員の場合には率直に言って六十を過ぎても、あるいは七十近くになっても働けるということはうらやましいことなんですけれども、できれば民間もそういう状態になることが望ましいと思うんですけれども、官民の格差という観点から言えば、公務員の六十歳定年制について、もちろん官公労働者は強く反対していますけれども、検討しなければならない問題が含まれているのではないだろうか。
　ただ、問題は、これは官公労の組合の諸君も言っていますように、やはり労働基本権とのかかわり合いですね、これが当然生まれてくるんじゃないだろうか。つまり団体交渉によって決められるという基本的な原則が確立をされないままに、一方的に強制退職をもたらす定年制が公務員に対して適用されるということについては、これはやはり問題があるのではないだろうか、そういうことをお答えをしておきたいと思うんです。非常に歯切れは悪いんですけれども、この点は。
　それから、二番目に、いまの問題ともかかわりますけれども、法制化については、これはもうずいぶん経営者側ともいろいろ論議をしてまいりましたけれども、いわゆる経営者側は、定年の問題というのは経営権に属することであるから法律によって強制するのはなじまない、したがって自主交渉でやるべきであるというのが経営者の主張なんですけれども、しかし、私どもが経営者といろいろ話をしてみますと、言葉の上ではそうではないんですけれども、やはり定年延長に伴うデメリットですね、人件費負担が増大をするとか、あるいは人事管理上にさまざまな問題か起きるとか、デメリット部分だけか強調をされて、きょう午前中もやったんですけれども、全くメリットがないというようなとらえ方をされる経営者が非常に多いんじゃないか。
　しかし、最近では、全体の動きの中で定年延長問題というものを、もうやむを得ないから、しようがないからということでとらえるのではなしに、消極的受動的にとらえるのではなしに、もっと積極的にとらえようという動き、これも経営者側の中には大分出始めてきているように思うんです。たとえば熟練労働者が引き続き定年延長によって働くことによって技能、技術か温存できるというメリットもある。あるいは年輩労働者は統率力を持っていますから、そうした労働者が職場にとどまることによって職場全体の勤労意欲というものが高まるというようなメリット、そういうメリットを指摘する経営者側もかなりふえ始めてきているように思うんです。したがって、私は、法制化の問題については、やはり機械的にぶつけるのではなしに、つまり定年延長というものが具体的にどういうメリットを持っているのか、そのメリットを増大させるような指導、特に政府の行政指導ですね、こういうものを強めていく、あるいはメリットを増大させるような条件というものをつくり上げていく。そういうものをつくり上げることによって、先ほど申し上げましたけれども、定年延長、たとえば年齢による雇用差別禁止法ですね、これは定年だけではなしに雇い入れにおける差別も禁止するという内容を含みますけれども、そういうものを国会で決めていただいて目標を掲げていく。そしてその目標に向かってさらに三年なら一二年、法律はできても、それは直ちに発効するのではなしに、三年間なら三年間という期限を置いて、いま申し上げましたような条件の整備をこれは政府もあるいは労働組合も経営者団体も積極的に進めていく。そういうような合意というものが形成をされるならば、経営者側も必ずしも法制化には反対をしないのではないだろうか。つまり条件ができてから法律をつくるというやり方はもちろんありますけれども、逆に法律なり制度をつくることによって、そこに向かって条件整備を全体がこうやっていくというようなやり方をぜひ検討していただきたいというふうに思っております。
　それから、最後の六十五歳定年の問題ですけれども、もうこれから先の十年なり十五年の情勢を考えると、六十歳定年では私は対応し切れなくなるんじゃないだろうか。ですから、やはり六十五歳定年、つまり六十五歳まで働ける条件というものを、雇用機会を確保するということがやはり目標にならざるを得ないんではないだろうか。ただ、その場合にやはり問題になりますのは、職種によって六十五歳まで働ける職種ももちろんありますけれども、しかし、もう六十歳ぐらいになると気力、体力ともに衰えてしまって、とても働けないという職種的な相違もやはり出てくるだろうと思うんです。あるいは若いうちは個人の能力差というものは余り出ませんけれども、やっぱり年をとるに従って個人の能力差がかなり顕著に出てくるんじゃないだろうか。そういう点を考えますと、六十五歳まで働けるという基本的な原則を打ち出しながらも、やっぱり六十五歳まで働けない人についてはどうするのか。たとえば、これは安恒先生も言われましたけれども、減額を条件とした早期引退年金をつくるとか、あるいは重筋労働の職場で働いておって肉体的にはたえられない場合に、それにかわる新しい中高年労働者の雇用機会をたとえば第三次産業分野の何かでどういうふうにつくり出していくのか、つまりかなり多面的な対応策というものが講じられませんと、六十五歳に定年を延長すれば高齢労働者の問題はすべて解決をするということにはならないと思うんです。やはり引退をする権利といいますか、働く権利と同時に引退をする権利についても制度的に保障していく、あるいは条件をつくり上げるということがこれからはやはり追求されなければいけないんじゃないだろうかというふうに思います。