○参考人（錦織璋君）　御紹介をいただきました全国中小企業団体中央会の錦織でございます。
　私は、中小企業における労働時間短縮問題を中心にお話を申し上げたいと思います。
　初めにお断りをしておかなければならないことがございますが、それは、中小企業といいましても、これを一つの領域として表現することは大変難しいということでございます。そもそも中小企業とは大企業との相対的概念でございまして、資本額、従業員数、経済上の支配力などによって定義づけられております。
　この中小企業の定義は、中小企業基本法によると、工業、鉱業、運送業などは資本金一億円以下または常時使用する従業員数三百人以下、卸売業では資本金三千万円以下または従業員数百人以下、小売業またはサービス業は資本金一千万円以下または従業員数五十人以下となっております。したがって、若干の例外を除きまして中小企業関係法律もおおむねこの範囲に従っております。
　ここに述べた中小企業の範囲、定義は、政府施策の対象となる中小規模の企業を指すものでございますが、学問上などではまた別の定義が存在するのは言うまでもございません。
　私がこれから述べようとする中小企業の範囲はおおむねこの中小企業基本法に準じておりますが、この中小企業の層は大変膨大かつ複雑でございます。
　昭和六十一年の事業所統計によりますと、非農林民営事業所の総数は六百四十九万ほどございますが、そのうち従業員数による中小企業の定義によれば、その九九・三％、事業所の従業者数四千八百九十九万人のうち八〇・六％の多さを占めております。これらの中小企業は日本産業のあらゆる分野に広範かつ重層的構造で存在をいたしておりまして、伝統的地場産業から革新的国際産業に至るまで分布いたしております。特に、九九・三％を占める中小企業の約八〇％はいわゆる小規模企業で構成されております。例えば、六十一年の事業所統計によると、製造業の従業者十九人以下で八六・六％、卸売では九人以下で七五・六％、小売業では四人以下で七九・八％、サービス業では四人以下で七二・六％に及んでおります。
　以上のように、中小企業の量的な多さに比べて規模的には小規模企業が圧倒的に多いということから、これを一口で中小企業という表現で説明することの難しさを御理解いただきたいというふうに存じております。
　それでは、まず第一は、労働時間の現状と規模別格差についてごく簡単に申し上げたいと思います。
　六十一年の毎勤統計によりますと、週の所定労働時間は、一人から二十九人が四十五時間二十分、三十人から九十九人が四十四時間十四分、百人から二百九十九人が四十二時間四十七分、三百人以上で三十九時間五十分。大企業は週四十時間を切っております。しかし、小企業は四十五時間二十分でございますので、その格差は週で五時間三十分にも及ぶわけでございます。
　これを六十二年の年間実労働時間で見ますと、お手元にお配りしてございます第一表のとおり、平均年二千百十一時間、うち百七十八時間が所定外労働時間となっております。規模別では、五百人以上で二千八十七時間、百人から四百九十九人で二千百七時間、三十人から九十九人で二千百三十二時間、五人から二十九人で二千百七十三時間、一人から四人で二千二百十六時間となっております。
　これを昭和四十五年と比較すると、大企業及び中企業で年間百三十時間前後、小零細企業で百七十八時間から三百五十時間という大幅な時間短縮が行われていることがわかります。
　そこで、中小企業における労働時間の特徴を見てまいりますと、一つは、中小企業では所定労働時間は長いけれども、残業など所定外労働時間は大企業よりも短いということが言えます。例えば、ごく最近の労働省調査でも、最長時間外労働者だけの時間分布を見てまいりますと、二十九人以下規模で月間二十時間以下のいわば所定外労働者は五四・六％にすぎませんが、三百人以上規模では七七・六％が二十時間以上ということになっております。二つは、中小企業と大企業との時間格差の主因は週休日の多寡によると考えます。また第三は、週休日以外の休日では大企業と中小企業ではそれほどの格差はないと言えます。
　なお、労働省の統計で一人から四人以下の数字は、七月の実労働時間を十二倍したものでございますので、お盆休み等を考えますと、実際上はこの統計よりももう少し大企業との格差はあるというふうに考えております。
　次に、第二の中小企業における労働時間短縮の現状と問題点について申し上げたいと思います。
　（一）は、中小企業における労働時間短縮の特徴でございますが、既に述べましたように大企業との労働時間格差の主因は週休日の多寡によるものと考えております。
　労働省調査の第二表、第三表で見ますように、月一回の二日制導入を含めてその普及状況は企業数で千人以上九三・三％、三十人から九十九人で四一・七％と倍以上の格差が認められております。第五表は我々中央会の調査でございますが、一人から九人で十三・九％、十人から二十九人で二二・二％、三十人から九十九人で三四・九％一百人から三百人で五〇・一％となっております。我々中央会の調査は、中小企業特に小規模企業を多く調査対象といたしておりますので、やや結果に偏りがあることをお断りしておきたいと思います。しかし、この調査においても食料品、木材・木製品、窯業・土石、こういった伝統的産業や建設、運輸などはおくれが目立っており、産業によって差があることがわかります。
　特に指摘したいのは第六表で、東京、神奈川、愛知、京都、大阪などの大都市では五〇％前後の中小企業に何らかの週休二日制が普及をいたしておるのに対しまして、東北、九州、四国では一〇％台の普及にすぎません。この理由は、労働組合の組織率の低さあるいは近代産業の少なさなど、あるいは小規模企業が多いということも理由にあるというふうに考えております。
　次の特徴といたしまして、週休日以外の休日を見てまいりますと、労働省の第四表のとおり、三十人以上の規模では九五％以上が週休日以外の休日を採用しておりまして、第七表、八表の中央会調査でも、一人以上の規模でも八八・五％となっております。このことに関する限り大企業と中小企業の間に大きな格差はないということが言えるわけでございますが、特に中小企業の方が年末年始の休日、盆・夏季休日は、わずかではございますが多くなっております。
　（二）に、中小企業における労働時間短縮の実施状況と今後の予定を見ますと、図一で見ますように、
昭和六十三年七月を起点に過去一年以内に時間短縮を行った中小企業は十三・一％となっております。今後三年以内に「予定がある」、「わからない」、「予定はない」が大ざっぱに言えばそれぞれ三分の一ずっと言えます。この数字は今後の時短の動きによって大きく変わると思います。小企業では横並び意識が強いので経営者の独自の判断で実施することは難しいと思います。私の経験で言えば、普及の高い企業は独自の製品や販路を持つ独立企業に多く、下請企業や受注産業は低いということが言えると思います。また、既に進んだ二日制を導入している経営者は独自の経営哲学や経営方式を展開している経営者に多いと言えます。
　ところで、最近東京などの理髪店や酒屋などで、若手経営者の中では週一回の休日はもとより、月一回は週休二日制をとっている店がふえつつあります。これは新しい傾向として注目されるところでございます。
　（三）は、中小企業での労働時間短縮推進上の困難な理由を考えてみたいと思います。
　第一は、取引先、顧客との関係がございます。特に下請企業では、工程の細分化及び重層化により高度な分業関係をネットワークとして形成しております。このため、かんばん方式なる納入システムが広く普及し、一層の効率化を求めております。また、受注産業でも多品種少量発注によって市場変化への対応を図っており、労働時間短縮への条件がますます厳しくなってきております。加えて、百貨店、大スーパー等では営業時間の延長や休日の削減が進んでおります。これも交代制の困難な中小企業では時間短縮への環境を厳しくしている要因になっております。
　第二の困難な理由は、中小企業経営の脆弱性からくるもので、コストの吸収、売り上げの減少という切実な問題がございます。小零細企業では、労働時間の長短は生産性に直結するだけに、生産性向上の成果配分を時短に振り向けるという方式は成立しないことが多いと思います。しかも、下請企業の最大の悩みは下請単価で、国内だけではなくＮＩＥＳとの競争もございまして、時短との取り組みに苦聞いたしております。加えて、近時は人手不足が経営上の隘路となっておりまして、時間短縮によってさらに労働力確保が困難になることが予想されております。
　なお、少数意見として、従業員が希望しないという意見もございますが、これは労働時間の短縮によって、日給など労働時間に比例して賃金を得る労働者にとって時短に伴う賃金の保障がないと生活に影響することを懸念しているものと思われます。これは雇用機会の少ない地方では切実な問題になると言えます。
　ちなみに、本会の六十一年の調査では、中小企業に働く労働者の要望を見てまいりますと、賃金を上げてほしいというのが六〇・四％、休日をふやしてほしいが三三・九％と、中小企業では賃金優先の傾向が認められます。
　四に、行政庁の土曜閉庁等の波及について考えてみたいと思います。
　国の行政機関の土曜閉庁が本年一月より月二回実施され、また金融機関も二月より完全週休二日制に移行されました。さらに地方公共団体も国の行政機関に準じて月二回の土曜閉庁が行われることになりましたが、条例等によって定められるため四月以降実施するところが続出するものと予想されます。三千三百十五の地方公共団体が全国で土曜閉庁を実施すれば、地域社会に及ぼす波及効果は極めて大きいと思います。
　人事院の調査によりますと、昭和五十八年八月に金融機関が月一回の週休二日制を実施したところ、何らかの週休二日制が対前年比三・九ポイント増加し、六十一年八月の月二回週休二日制では一・一ポイント増加した旨報告されております。中小企業への大きな刺激を与え、我が国の労働時間短縮はこれによって前進するであろうというふうに予測をいたしております。
　最後に、中小企業における労働時間短縮への課題・提言を申し上げたいと存じます。
　本年は、行政機関、地方公共団体の土曜閉庁、金融機関の完全週休制移行あるいは労働基準法改正の普及などによって中小企業の労働時間短縮は大きく前進することが予想されます。そこで次のような意見を述べ、要望をいたしたいと思います。
　一つは改正労働基準法とその運用についてでございます。
　今回四十年ぶりの抜本改正によりまして、週四十八時間労働から週四十時間労働へ改正されましたが、我が国の労働時間の動向等を配慮し、段階的に短縮されることになりました。その最初のステップとして昨年四月一日より週四十六時間制がスタートいたしました。同時に、経過措置として業種、規模において法施行後三年間猶予措置が講じられております。この措置は特に中小企業の実情から見て大変適切なものであると考えております。
　我が国の労働時間法制は工場労働を想定したもので、第三次産業の占める割合が増大しております今日実情に合わないところがございまして、このたびの改正によりまして、労使で工夫することによって労働時間の合理的な配分を行えば全体として労働時間短縮が可能であります。さらに、本年四月より、所定外労働時間の適正化目安が三カ月百五十時間から百四十時間に、二カ月間百時間から九十五時間に、そして新たに一年間四百五十時間が設定されることになりました。
　このように労働時間法制は整備されましたが、次のステップとして、法文上は明記されておりませんが、労働基準法改正の際の国会論議において政府から改正法施行後三年を目途にできるだけ速やかに週四十四時間とする、また一九九〇年代前半の半ばまでに四十時間制移行に努力する旨の答弁が行われております。私は、法定労働時間は最低基準であってこれを上回ることを制約しているものではないということから、法定労働時間を引き上げるときには労働時間の実情や小零細企業での実効性を十分勘案して行うべきであると考えております。西ドイツでは法定週四十八時間制でありながらも、おおむね四十時間が社会的実態として定着していることからも、今後の推移を十分見守って対応すべきものであると考えます。
　なお、現在十人未満の特定業種に特例が設けられておりますが、小企業の経営実態などから今後も特段の配慮を行うよう希望いたしておきたいと思います一先進国の労働法制の中にも業種や職種によって特例が認められておる例もあることを申し添えておきたいと思います。
　二つは、親会社など取引先への指導をぜひ実施していただきたいと存じます。
　既に述べましたように、製造業ではその六五％が下請企業でございまして、下請分業システムは大きな規模から小さい規模に連続的に重層的構造を形成している特色を持っております。また、流通関係においても取引に従属性が強いので、中小企業が独自に労働時間短縮を進める環境に乏しい状況にございます。したがって、親会社など取引先に、発注方法、納入方法等に関して下請企業、納入業者へ配慮するよう特段の指導方をお願いしたいと存じております。
　第三は、労働時間短縮への国民的コンセンサスの形成については調和あるものとするべきであると考えております。
　これまでの政府ＰＲでは、ゆとりとか週休二日制の普及、有給休暇取得など、どちらかといえば労働者向けのものが多かったと思います。充実した勤労を行うために休日が勤労意欲を高め、あすへの活力となるものでなければなりませんが、それには余暇を生かす心が大切であると考えます。この面でのＰＲが欠けている印象を受けております。また、労働時間短縮が広く社会に行き渡っていけば、これまでのようにいつでも自由に買い物やサービスを受けることは困難となってまいります。消費者へのコンセンサスも大変重要と考えております。
　第四は、小企業者、家族従業者への福祉を確保するための施策を講じていただきたいということでございます。労働者の労働時間短縮によって、小企業者や家族従業者の労働時間は長くならざる
を得ない現実がございます。
　ヨーロッパでは御承知のように、イギリスの商店法に代表されるように、日曜・祝祭日は営業が禁止されており、通常は十八時以降、週一回に限り十九時半以降の営業は禁止されております。平日でも週一回十三時以降の営業は禁止されております。無論地方、地区、業種によって例外・除外規定がございますけれども、違反には科料が科せられております。この点で小企業経営者や家族従業者の福祉は確保されているものと考えます。
　しかし、近年、婦人の社会的進出、就業形態の変化などもございまして、これらの改善の検討が各国で行われておりますが、古い伝統文化から社会的に定着しただけに改正は進んでおりません。日本でもかかる法律は小企業者等の福祉確保に非常に有効と考えますけれども、恐らく中小企業者の賛成は得られないものと考えます。そこで、小企業者等の福祉確保には経営者自身の意識改革や決断とともに、健康、労働時間、収入といった社会的環境を総合的に整備することが重要と考えております。
　そもそも中小企業者は、世界各国でも働き者であり、英米の中小企業団体でよく見かける標語に、「スモールビジネス　イズ　インディペンデント　ゼイ　ドント　ウォント　チャリティー」、つまり中小企業は独立自営の職業で、慈善に甘えない人々とでも訳すべきかと思います。要は、中小企業者は社会的に健全な階層であり、その育成振興は大事だということでありましょう。また、一九八五年のアメリカ労働省統計でも、週休二日以上の休日をとっている者は、雇用者では八七・一％、自営業者では五三・八％となっております。週休二日未満では雇用者は一二・九％、自営業者は四六・二％となっております。自営業者の約二分の一近くは週休一日という厳しい状況がありますが、これは働けば成功するというアメリカンドリームの社会的背景もあり、勤労意欲は大変旺盛だというふうに考えております。
　私は、ここ十五年間、中小企業国際会議に出席をいたしておりますが、今日、中小企業は国の将来の経済繁栄と雇用機会創出に不可欠の存在であるということが今や国際的な共通認識となっております。我が国の経済に果たしている中小企業の重要性からも、中小企業の労働時間短縮を議論するには、労働時間法制の面からだけではなく、中小企業の近代化、体質改善という中小企業対策もあわせて展開することが不可欠であるということを申し添えまして私の意見を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。