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○青木政府参考人　労働契約法案は、労働現場におけるさまざまな問題、トラブル、そういったものが多発しているということで、その法的な関係というものをできるだけきっちりとしていこうということで、それによってトラブル、紛争などの予防に努めていこうということをも考えているわけでございます。
　この均衡、均等の問題は、大変大切な議論、論点だというふうに思います。ちょっと委員からも御指摘ありましたように、労働政策審議会、この法案提出まで審議していただいたわけでありますけれども、労働条件に関する均衡に係る審議におきましては、労働者代表委員から、就業形態の多様化に対応して適正な労働条件を確保するため、均等待遇原則を労働契約法制に位置づけるべきという意見が出されました。また、使用者代表委員からは、これは具体的にどのような労働者についていかなる考慮が使用者に対して求められるのか、それが不明だということで、労働契約法制に位置づけるべきではないという意見が出され、それぞれそういった意見が強く出されまして、コンセンサスを得るには至らなかったわけでございます。
　これを踏まえまして、労働条件に関する均衡については、この審議会におきましても「労働者の多様な実態に留意しつつ必要な調査等を行うことを含め、引き続き検討することが適当である。」との答申をいただいております。
　私どもとしては、今後、この答申を踏まえて必要な検討を進めたいというふうに思っております。
○細川委員　この点は大変重要でございます。パートタイム法は、大変限られた労働者ではありますけれども、差別的取り扱い禁止をする条項があったわけでございます。しかし、この条項はいわゆるフルタイムパートには適用されません。そういうのがこの委員会でも答弁があったわけでございます。
　この疑似パートとかあるいはフルタイムパート、こういうものは、呼称上はパートタイムでありながら、労働時間はフルタイムと同等のものであり、賃金、一時金や退職金などで不当に低い扱いを受けております。これは皆さんも御承知のとおりでございます。ところが、本来最も正社員に近い存在でありながら、短時間労働の定義に当てはまらないという理由で、パート労働法の対象からは除外されているのでございます。
　それならば、本来は労働契約法の法制の中できちんと取り上げられるべきではないか。パート労働法が改正されたからフルタイムの有期の社員の雇用管理にも影響していくというのなら、きちっと一般的に規定をすればいいし、そうした一般的な考え方の基本になるのがこの労働契約法ではないのかと私は思います。ぜひ今後の課題にしていきたいというふうに思っております。
　そこで、次は、有期労働契約についてお伺いをいたします。
　今まではパートを例に出してきましたけれども、パートの多くは有期労働契約だと思います。もちろんフルタイムの有期労働契約も一般化しているわけでありますけれども、政府案では、有期についてわざわざ一章を設けているにもかかわらず、たった一条しか規定がしてありません。その十七条も、一般規定とはほど遠いものになっております。
　非正規雇用については、現在大変問題になっているところでございます。景気が回復をしたといいましても、正規がふえたといいましても、非正規もふえておりまして、約三分の一という割合は変わらないわけでございます。
　先ほどの民主党の法案に対する質問の中でこういうことも出ておりました。若者の中には非正規の方がいいというふうに考える者もいるという意見も出ておりました。確かにそういう人もいるとは聞いておりますけれども、今後、彼らが高齢化した場合を考えますと、果たしてそういうことで本当にいいのかどうかという不安も感じるわけであります。
　実は、非正規といってもさまざまな形態がありますけれども、その多くは有期の労働契約でありまして、この有期労働契約の改善が大変重要であります。
　特に現状は、必要以上に有期の契約期間を短くして、契約満了に伴い雇いどめをするといった問題がよく起こっておりまして、不安定な雇用状態が生み出されております。私は、こうした問題については、理由のない有期契約をやめさせ、基本的には長期安定雇用に導く施策が必要だと考え、我が党の案では、有期契約については、合理的な理由がある場合、あるいは労働者が希望する場合を除き、原則無期契約とするというふうにしております。
　この民主党の法案の考え方、これについて大臣の御意見をちょっとお聞きしたいと思います。
○舛添国務大臣　有期労働契約につきましては、これは労働者の側にも一定のニーズがあって、そういう働き方をしたいという方が、アンケートをとりましても、アンケートの種類にもよりけりですが、そこそこに出ています。それもやはり念頭に置かないといけないかなと。
　ただ、有期労働契約の場合、どこが問題かというと、ずっと御指摘のように、簡単に首を切られる。ですから、雇用期間を短くして契約更新を繰り返す、こういう契約更新のときに非常にトラブルが起こるわけですから、ここにまずメスを入れるという形で政府の対応の基本を置いているわけであります。
　したがって、先ほど来御引用くださったように、やむを得ない事由がないときは解雇できないということを明確化するとか、必要以上に短い期間を定めてはいけないとか、そういうルールを盛り込もうということであります。使用者側だけから見たのではなくて、労働者側から見ても一定のニーズがあるということを踏まえて、引き続き、今委員が問題意識を持っていられるような点もきちんと議論をしないといけないというふうに思います。
　労働政策審議会から、「就業構造全体に及ぼす影響も考慮し、有期労働契約が良好な雇用形態として活用されるようにするという観点も踏まえつつ、引き続き検討することが適当である。」こういう答申を賜っておりますので、その答申を踏まえた上で、また委員の御意見も参考にさせていただいた上で、我々としては検討してまいりたいと思います。
○細川委員　この有期の労働契約については、今大臣も御答弁がありましたように、これはやはりしっかりしたルールをつくるということが大事だというふうに思いますので、ひとつ御検討をよろしくお願いいたしたいと思います。
　そこで、せめて、有期の労働契約を締結するときには、例えば期間は何年だというその期間、あるいはその期間が終了したら更新があるのかないのか、そういう更新の有無をきちっと定める。有期は、あなたは何年、そして、この期間が終わったら更新があるのかないのか、こういうことについて、私どもの方は書面でそういうことはきちっと書かなきゃだめだということの法案になっているんです。やはり労働契約法なんですから、これくらいは規定をすべきだというふうに思いますけれども、これについてはいかがでしょうか。
○青木政府参考人　有期労働契約については、労働契約法案では一条しかないというお話もございましたけれども、労働基準法において、既に先行して一定の規定を置いております。それに基づいて、とりわけ、今お触れになりましたような、更新を繰り返してそれを中断する、やめるという雇いどめ、こういったものに関する基準、これは労働基準法に基づく大臣告示として定められておりますが、これで契約締結時における契約の更新の有無の明示をするというようなこと、あるいは、あるというふうにそれを明示した場合には、その更新の判断基準を明示するといったようなルールを既に設けているところでございます。
　そして、労働者が予期せぬ更新拒否による不利益を受けることがないよう、これに基づきまして、労働基準監督署におきましては、集団指導あるいは監督指導等あらゆる機会を通じましてこの周知を図っているほか、必要な助言指導ができるということに法律上なっておりますので、そういったことも行っているところでありまして、今後ともそういった適切な運用がなされるように努めていきたいというふうに思っております。
○細川委員　私が聞きましたのは、労働契約法だから、有期というものが今大変問題になって、トラブルも多いので、有期契約ということになったときには、では何年か、あるいは更新はできるのかできないのか、あるのかないのか、そういうことをしっかり書面で明示しなきゃいかぬということを規定したらどうですかという質問なんですけれども、その点はだめなんですか。
○青木政府参考人　ちょっと先ほど申し落としましたけれども、重要な労働条件につきましては、既に労働基準法で罰則をもって書面明示を義務づけるということになっております。労働契約法につきましては、一定の規定を置いて、その規定を置いたことによる民事的な法律効果を定めていこうというのが労働契約法でございます。
　そういうことでありますので、基準法の場合には、先ほど申し上げましたような行政官庁の指導、援助というようなことまでもするということでやっておりますが、契約法におきましては、労使両者の契約、それを法律的にどう評価するかということが主眼でございます。
　その際、労働現場、企業実務において行われている、そしてまた比較的妥当とされているものについては尊重していきたいというふうに思っているわけでございまして、書面による明示というのが、今もし規定をした場合にどこまで混乱なくいくかというようなことも考えなければいけないというふうに思っておりまして、まずもって、やはりきちんと、先ほど申し上げましたような大臣告示による指導、援助を通じて、明確に労働条件が明示をされるという方向に進めていきたいというふうに思っております。
○細川委員　もう時間が参りました。これで終わりたいと思いますが、労働契約法というのは大変重要な法案でありまして、まだまだ細かいことでも議論をしたいところがございますので、また機会がありましたら質問させていただきます。
　大変細かいことになって恐縮でございましたけれども、しかし、労働者、使用者にとってはこの労働契約法というのは大変大事な法案でございますから、政府案、民主党案、それぞれいいところがあるというふうに思いますので、ぜひ労働契約法案は成立をさせていただきたいことを望みまして、これで私の質問は終わらせていただきます。
　どうもありがとうございました。
○田村（憲）委員長代理　次に、園田康博君。
○園田（康）委員　民主党の園田康博でございます。
　与えられた時間の中で、私は、政府案の労働基準法改正案についての質問をさせていただきたいというふうに思っております。今までは、労働契約法あるいは最低賃金法の改正という形の審議でございましたので、ちょっといつもより時間が短いものですから、手っ取り早くといいますか、端的にお答えをいただければというふうに思っております。
　先ほど委員長からも、質問通告にない、あるいは議題でないものについて発言は控えるようにということでございましたので、本当は私も、きょう時間があれば、いずれ大臣と障害者自立支援法についての話をさせていただきたいと思っておりますが、きょうは結構でございます。
　先般の十月三十日に、全国の障害者の方々あるいは団体の方々あるいは家族の皆様方、ボランティアの皆様方がお集まりになられまして、何とかこの見直しをやっていただきたいと。大臣からは、事あるごとにその抜本的な見直しを行っていただけるような御発言をいただいております。ただ、内容がまだ明確になっていないところもありますので、これはいずれチャンスがあれば、ここの衆議院でも議論をさせていただきたいと思っております。
　それでは、労働基準法の改正案でございますが、今までの議論を私も伺っておりまして、労働時間に限っての問題で考えますと、やはりこれも二極化の問題があるのかなというふうに思っております。
　すなわち、正社員の方々にすれば、どんどん働く時間が長くなって、そして長時間労働あるいは時間外労働、それがひいては過労死という形にまで結びついてしまう。一方、今度、少し先ほども議論になりましたけれども、パートの方々にとりましたら、時間がどんどん短くなっている、短い労働時間しか与えられないという形もあって、働きたくてもパート労働という非正規労働という形になってしまっている。この労働時間の二極化という面がやはりあるのかなというふうに思っております。これは恐らく大臣と私も共有をさせていただけるものかなと思っております。
　では、この二極化の中で、この労働時間というものの問題点を整理させていただくと、やはり私は三点あると思っております。
　一点目は、やはりその長くなった労働時間、これをどうするのかというところにあるのかなと思っております。どう是正をしていくのか。
　そして二点目は、そこで働く労働者の方々が休日もとっていない、あるいはとれない、有給休暇もとれない、取得率がどんどん下がってきているという現状があるんだということですね。そういう悪い状況を政府としてどう改善していくのか、これが二点目だと思っております。
　そして三点目は、先ほども少し触れさせていただきましたが、過重労働あるいは休日がとれない、そういったことで、過労死あるいは過労自殺というところ、あるいはメンタルケア、メンタルヘルスの部分でそういった健康障害をどうなくしていくのかということ。
　この三つのパラグラフに取り組んで、三点セットでこの労働時間に関しては取り組んでいただきたい、取り組んでいくべきであるというふうに私は思っておるところでございます。
　ところが、この十年間に規制緩和がどんどんされてきたのは一方で事実であります。それに伴って、今度、恐らく来年でしょうか、労働者派遣法の見直しなのかわかりませんけれども、私どもはこれをそろそろ見直した方がいいのではないかというふうに思っておるところでありますけれども、そういった部分も規制緩和が一方では行われてきたということがございます。
　したがって、政府が今回出されていらっしゃるこの三法案をまとめて考えていくならば、こういった、私が今提起をさせていただいている問題点、労働時間に対する問題点をどう克服し、そしてどう対処、対応していっているんだろうかというところを少し端的に問いかけをさせていただきたいと思っております。
　ポイントは、一番目に申し上げますけれども、今回の政府案では、月八十時間を超えた場合にのみ時間外割り増し賃金率を五〇％に引き上げるという内容でございます。第一歩とはいえ、この月八十時間というラインが果たして妥当なものであるのかどうかというところですね。
　一昨年、労働安全衛生法の改正の審議の際に、百時間以上の議論があって、あるいは八十時間以上においても医師の診断を受けるように努力をするというような形にもなってきた。したがって、そういった面では一歩ずつ進めてはいるんだろうけれども、しかし、やはりこの八十時間というラインは過労死ぎりぎりのライン、もう過労死認定ラインにも匹敵するものではないかというふうに思うわけですね。
　したがって、今回、本来ならば、政府から出してきていただくその法案のメッセージ性というものが、この長時間労働に対して、長時間労働は悪いものなんですよ、決していいものではないんですよと。国際基準でいくならば、短時間労働によって、短く労働をして、そしてその中から効率よく成果を上げていくというところが、大臣も海外経験がおありだというふうに伺っておりますので、海外のそういう働き方の指標というものは十分おわかりになっていらっしゃるだろうというふうに思っております。
　したがって、私は、そういう国際基準というものにどんどん近づけていく必要があるのではないかというところからすれば、やはり今回のこの政府案において、安心、安全、健康に働いてワークライフバランスを実現させていくためということであるならば、まず第一問目でございますけれども、労働時間が週四十時間を超えた段階で、現行の割り増し賃金率二五％、ここから国際基準並みの五〇％に引き上げておくべきではないのか。それが、いわばそういう経営者側、あるいは今までいろいろな形で長時間労働を強いられていた方々に対する政府の毅然たるメッセージ性がここであらわれてくるのではないかなというふうに私は思うんですが、大臣、お考えを聞かせていただきたいと思います。
　　　　〔田村（憲）委員長代理退席、委員長着席〕
○舛添国務大臣　園田委員が前提としてお述べになりましたいろいろな問題、意識、認識、これは私も共有していますし、海外の生活も長うございます。
　長時間労働ということに限って言えば、例えば不況のときは、むしろ残業をさせてくれ、それじゃないとやっていけない、ローンが支払えない、そういう面もありました。今、非常に好況になってきて、まさに二極化、めちゃくちゃ働かないといけない人たちがいる、片一方で職がない、それは非常に深刻な問題だと思います。
　まず、私が長いこと生活しましたフランスなんかは、時間外労働が週八時間までが二五％の割り増しで、それ以上が五〇％。それから、アメリカ、中国、韓国が五〇％、イギリス、ドイツというのはたしか法定の割り増し率はなかったと思います。それは国によっていろいろあると思います。
　ただ、問題は、八十時間じゃなくて四十時間から始めた方が、いわゆる政府の姿勢とか強制力というのが見せられるんじゃないかという御趣旨だと思いますけれども、そのバランスをどうとるか。片一方では、要するに、今だんだん経済がよくなってきている、そういう中で、労賃というものにどこまでコストをかけることができるか。これは労使の間でいろいろ考え方も異なる。
　ですから、強力にこれはだめだという一歩をがちんと示すために、この政府の法案では八十という時間を置いて、これ以上はやはりだめですよ、そういう感じで、八十時間を超える場合に五割に引き上げるよ、だからこれが限度だよ、そういう感覚であって、その後、いろいろな先ほど来委員がおっしゃっているようなことを少し議論して、これはあくまで最低ラインというか、もうこれ以上やると政府が介入しますよということなんです。
　ただ、今、実は私はやはり長時間労働が過ぎると思っていますから、何とかしてこういう状況を改めたい。そういう意味で、働き方の革命、休みのとり方の革命、革命という言葉がいいかどうかは別として、それで人生八十五年ビジョンを今一生懸命策定して、少し夢のある、本当にこんなに働かなくてもきちんと生活できる、十分休みがとれる、そういう何かモデル、構想、ビジョンができないかなと。そういう大きな中で、さらに一歩、委員がおっしゃったような問題意識を進めていきたいと思います。
○園田（康）委員　そうしましたら、今大臣は、これが最低ラインなんだよというラインを、一定のラインとして八十時間というものをお示しになったというふうに思っております。ですが、やはり最初の議論、このメッセージ性といわゆる現実のギャップをどう埋めていくかというところで、この議論をさせていただく中で、ぜひ一歩一歩進めさせていただきたいなと思っているんです。
　先ほど私は、週四十時間を超えたらという一番過度なケースを申し上げたわけでありますけれども、そうしましたら、今度、例えば一カ月四十五時間以上になったときに五割増しに引き上げるという第二段階も一つには考えられるのかなというふうに思うんですね。
　このことに対して、大臣が今、夢のあることをぜひ考えていきたいというふうにおっしゃっていただいておりますので、私どもの考え方は、できれば週四十時間を超えたらもう五割増しという考え方で、では中間をとって、大臣がお住みになっていらっしゃったフランスのケースに近づけていくということであるならば、月四十五時間を超えたケースにおいての五割増しというものを、政府の意見と私ども民主党の意見との中間点として何か妥協を図ることはできないんだろうかというふうに思うんですが、その点について、大臣、いかがでしょうか。
○舛添国務大臣　長期的に、今おっしゃった月四十五時間、これを超えてもやはり割り増しをしていただきたい、そういうような形で大臣告示を改正したいなというふうに思っていますし、やはりこれは労使双方、時間外の労働というのはできるだけ削減しませんか、こういうコンセンサスをつくるように指導していきたいと思います。
　人間は働くだけが人生ではありませんから、やはり早くうちに帰って家族と一緒に団らんをする、それから休日にはじっくり休む、そういう中でまたあすの活力も生まれてくるわけですから、ちょうど今委員が御議論になったようなことをこの法案の審議の過程でもっと皆で問題提起して、社会全体としてこの労働時間の削減ということに取り組む、そういう機運を生み出したい、そういう意味で全力を挙げたいと思います。
○園田（康）委員　そうしますと、今大臣がおっしゃっていただいた政府案の中で、月四十五時間を超えた、上限基準を超えた場合、これにいったら二五％以上という規定になっておりますね。これは、二五％以上というふうに課して、それから今度は、それ以上の努力をしていただきたいですよということを、大臣からそういうメッセージを出すということであるんですけれども、しかしながら、やはり現実の、先ほどの意見もあったように、そういうふうに規定をしてしまうと、どうしても、ああ、では二五％でいいんですね、二割五分増しで、うちの中小企業はえらいつらいものだから、このラインでも罰則にはならないし、法の趣旨にもかなっているということで、そのままになってしまうんですね。
　したがって、ここから一歩進めていく。こういう長時間労働はだめなんですよと。これだけ過労死、あるいはストレスによってさまざまな精神的な障害を持っておられる方もどんどんふえてきている。こういうストレス社会の中において、この長時間労働というものは、割り増し賃金だけの問題で解決できる問題ではないと実は私は思っております。
　しかしながら、一つの要因として、これを少し、一歩進めるということであるならば、公明党さんの方もたしかそういう御発言がどこかであったというふうに私も伺っておりますけれども、例えば二五％ではなくて三〇％以上に、三割増しにしておくとか、そういう一つでも数値的に進めるという観点が必要だというふうに私は思うんです。二五％以上も義務規定にしなかった、例えば四〇％なら四〇％という形で義務規定にしなかったという理由は、この審議の過程では何があったんでしょうか。
○青木政府参考人　今般の労働基準法改正法案は、もともと、三十代の男性の五人に一人が週六十時間を超えて働いている、月にすると大体約八十時間を超える時間外労働ということになりますけれども、そういう状況から、特に長い長時間労働を強力に抑制しよう、こういうことで、大臣からもお話ありましたように、まずそこをやろうということでありますが、お話ありましたように、そこへいく途中段階で努力をするということも大変重要なことだと思います。
　そこで、今回は、月四十五時間を超える部分について、労使が自主的に長時間労働の抑制に取り組んでもらいたい、それを後押ししようではないか、あるいは制度的な枠組みをつくろうではないかということで、労使双方へ努力義務を課すということにいたしたわけであります。
　そして、その中身については、労使で自主的な努力をするということでありますので、それでは一体どのぐらいの割り増し率にしようかということについては、それは労使で本当に実現していくようなやり方でやってもらいたいということで、十分話をしてきっちりと実行していくというものを定めていただきたいという趣旨で、二五％を超える高いところで労使で自主的に定めていただきたい、こういうふうにいたしたわけでございます。
○園田（康）委員　確かに、労使が協議をしてそれで決めていくというのは、それは原理原則であろうというふうに思っております。
　ただし、大臣もおわかりのとおり、先ほど来から、使用者、使用者、あるいは経済的なところでどうしてもそれがネックになっているというところからすれば、必然的に弱い立場に立たされているのは労働者、絶対的に弱い立場に立たされているのは、その協議をしたときには労働者なんですね。
　だからこそ憲法で、二十七条と二十八条できちっと労働者の権利という形でそれを明記させていただいているわけですし、また、民法等でも、対等な位置関係の契約というものをここでも持っていかなければいけないでしょうというところから、今回のこの改正がいろいろスタートしているものだというふうに思っているんですね。
　したがって、政策的にきちっとインセンティブを、政治、行政の立場から課していただければなというふうに私は思っております。
　最後の質問になりますけれども、改正法の第百三十八条において、中小企業の事業主に対しては、月八十時間を超える議論を今してまいった、この時間外労働に対する割り増し賃金五割増し、これに対する部分を当分の間適用しないという規定を設けておりますね。この適用除外を設けた理由は一体何でしょうか。
○青木政府参考人　月八十時間を超える時間外労働について、法定割り増し賃金率を五割に引き上げるということについての中小企業における適用除外ということでございますけれども、これは、経営体力が必ずしも強くない中小企業においては、これを規定いたしますと、業務分担の見直しだとか、あるいは新規雇い入れをするとか、あるいは省力化投資、そういったことをしなければならないわけでありますけれども、その対応が難しい、また負担も大きいということも考慮いたしまして、中小企業に対しては適用を猶予するということにいたしたわけでございます。
○園田（康）委員　しかしながら、中小企業に対するさまざまな負担がふえるというのは、確かにそのようになっていくと思います。私どもの提案もそういう形になりますから。したがって、であれば、中小企業政策と一体となって、私は、労働の政策としては、やはり一体となって他省庁とも連携をとりながらやっておく必要があるのかなというふうに思っておる次第でございます。
　したがって、大臣、この政策を進める際には、いわば中小企業がみんな困るから、だから当分の間何もしなくてもいいですよということではいけないと思うんですね。やるのであるならば、きちっと中小企業対策も行った上で、そこで働く労働者の権利と、それからワークライフバランスと先ほどからおっしゃいます、そのワークライフバランスということを念頭に置いていらっしゃるのであるならば、それに見合うだけの裏づけとなる政策をやっておかないと、私は、いつまでたってもこれは理念だけに終わってしまうのではないかなというふうに思っております。
　ぜひその点をこの審議を通じてもう少し明らかにしておきたいというふうに思っておりますが、残念ながら、きょうの質疑の中では、今の政府案がそのまま、修正をといいますか、何か見直しをしていくという意思がちょっと感じられないところもありますので、私は、この審議を通じながら、しかるべき時期に、もし可能であれば与党の皆さんの理解も得ながら、私どもからもぜひ修正案を提出させていただきたいというふうに思っております。
　そのことだけ明言をさせていただきまして、きょうの質問を終わらせていただきます。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　国会に労働契約法が初めて提出をされましたので、その出発点となる大臣の認識を最初に伺いたいと思います。
　昨年の十一月三十日、経済財政諮問会議で、いわゆる労働ビッグバンの集中審議が行われました。民間議員からは、一層の規制緩和や労使自治でよいではないか、そういった趣旨の発言がされたのを受けて、柳澤前厚生労働大臣は、「労使自治で労使が対等の交渉ができるかというと、実際の力関係から言ってできない」と労働法制の考え方を示し、「最低限の労働者保護規定を設けることは」「一番の基本なので、そこはしっかり考えていただけたら」と発言をしております。
　私は、ここは非常に重要な認識だと思うんです。労使対等といいましても、本来労働者の立場の方が弱いんだ、やはりそこの出発点に立って、労働契約のルールを決めるに当たっては、労働者保護法、こうした性格であるべきだと考えております。大臣の基本的認識を伺います。
○舛添国務大臣　労使の間には、交渉力の格差を含め、力の差があることは歴然としております。したがって、近代産業国家において、十九世紀以来、そういうことをどうして是正していくか、そしてこの二十一世紀に至り、現代民主主義国家においては、今委員がおっしゃいましたように、労働者保護、これをきちんと行うというのは労働法制の基本でありますし、まさに労働省というのはなぜあるのかというと、そういうことでございます。
　したがって、私は、その認識を共有しておりますし、そういう観点から、細かい点は省略しますけれども、今回の労働契約法案がある、そういうふうに明言をいたしたいと思います。
○高橋委員　ありがとうございます。
　労働省とはなぜあるのかとおっしゃいましたが、厚生労働省になってしまったことで若干弱まったのかなということを考えております。
　ワーキングプアや日雇い派遣、偽装請負など、不安定雇用が社会問題となり、個別労働紛争が平成十七年度で十七万六千件以上、総合労働相談が九十万件以上と年々増加するもとで、労働契約法がこのような現状を改善させ得るのかが問われていると思います。
　労働政策研究・研修機構の労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査によれば、ここ五年間で、労働条件変更があったのは四二・六％ですが、これは、五十人以上規模の事業所は既に五割以上、規模が大きくなるに従って当然変更の割合がふえ、千人以上規模の事業所では八六・一％となっております。そして、その手続は、就業規則の変更によるものが六九・八％となっております。
　今回、法案の第八条では、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件が変更できるとし、就業規則による労働契約変更を明文化いたしました。この考慮要素として、平成九年二月二十八日の第四銀行事件最高裁判決に示された判例法理に沿って明確化したものと説明をされております。これは先ほども議論がされておりましたけれども、ことし六月六日の本委員会においても、青木局長は、七つの考慮要素があるんだけれども、内容的にお互いに関連し合うものであるので、統合して列挙したと答弁をされております。
　私は、これは関連し合うものだろうか、むしろきちんと書いた方がいいのではないかと思います。七つを四つにする必要が本当にあったのか、重ねて伺います。
○青木政府参考人　御指摘になりました第四銀行事件は、確かに、労働条件の変更についての合理性について七つの考慮要素を挙げているわけでございます。それについては、この労働契約法の十条で、考慮要素を四つに整理いたしまして、統合いたしまして規定をいたしたわけでございます。
　私どもとしては、申し上げますと、変更後の就業規則の内容自体の相当性でありますとか、あるいは代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況とか、あるいは同種事項に関する我が国社会における一般的状況というのはそれぞれ、いわば変更後の就業規則の内容が相当であるかどうかということに集約されるというふうに考えまして、統合して一つの規定にいたしたということでございますし、第四銀行事件で言っています七つの考慮要素のうちの、労働組合等との交渉の経緯でありますとか、他の労働組合または他の従業員の対応というのも、私どもとしては労働組合等との交渉の状況ということに集約されるということで、今回、先ほど申し上げましたような第十条において整理をして規定して、お願いをしているということでございます。
○高橋委員　今、基本的には合理的であるということに集約されるというお話をされて、一定個々の問題について説明をされたと思うんですけれども、確かに、裁判で争う場合には、当然、判例法理というものを十分参考にするわけですので、個々の問題に照らして、判例法理に照らしてどうかということが議論されると思うんです。
　ただ、ここは、使用者の側が契約法の中身を十分承知しているわけではない、まして判例法理を熟知しているわけもないし、まして労働者においてはそもそも法律そのものについてもわからないという中で、ここにあえて判例法理を法文に落とし込むことによって、やはり予防効果をねらったということがあるんだと思うんですね。それがやはりそがれるのではないかと思うんです。
　私は、この契約法の調査の資料にも出ておりますけれども、労働裁判の中でも非常に重要な位置を占めているみちのく銀行の裁判、これは私、地元ですので、原告の顔も一人一人浮かぶわけですけれども、五十五歳で専任職とされて昇給がストップ、減額されたという方たちが裁判で最終的には勝訴いたしました。このときに、第一組合は七割以上で合意をしているわけですね。わずかな少数派の組合ではあるけれども、著しく不利益をこうむる、本来であれば順々に昇給していく労働者の状態と比べても著しく不利益をこうむるのではないかということが考慮されてやられた。そういう判例を積み重ねた上で今日があると思うんですね。
　だけれども、これでは、これから先も、毎度毎度裁判に訴えなければならない、長い年月、いろいろなものを犠牲にして裁判に訴えなければならないということになるわけです。そういうことから、やはり一定の効果を持たせようということで盛り込んだと思うんですけれども、もっと厳格にするべきではないか、いかがですか。
○青木政府参考人　確かに、現在の判例法理というのは、長い年月、有名な四十三年の秋北バス事件から六十三年の大曲市農協事件を経て、先ほど来出てまいります第四銀行事件、そして今お挙げになりましたみちのく銀行事件、平成十二年というようなことで積み重ねられてきたというふうに私も承知をいたしておりますが、そういう中で一定のルールというのがきちんとできてきたというふうに思っております。
　そういったものを、まさに、委員がおっしゃったような、法律にきちんと規定をしていくということによって、使用者に対しましても、あるいは労働者に対しましても、十分なる事前の知識といいますか、事前の行動を適切なものにしていただくということが可能になるだろうというふうに思っております。そういう意味で、まさにこの労働契約法案をお願いしているわけでございます。
　先ほどの考慮要素につきましては、先ほど申し上げましたように、それぞれ関連するものにつきましては集約をして、整理をして四つの考慮要素にしたということでございますので、これらの積み重ねをないがしろにするものというふうには思っておりません。こういったものを踏まえて法律にしたというふうに考えておるところでございます。
○高橋委員　そこは周知についてもしっかりとやっていただきたいと思います。
　納得したわけではありませんけれども、重ねて、次に行きたいと思います。
　それで、「労働組合等」については、少数労働組合、あるいは親睦団体なども含むという答弁が以前の国会でございました。今回は、労働者性について、個人請負事業主や派遣労働者など、今日の労働実態の多様化も踏まえた解釈がされております。そうであればこそ、労働者が一人でも加盟できるローカルユニオンなども当然これに含まれると解釈してよろしいですね。
○青木政府参考人　十条に「労働組合等」ということで規定をしているわけですけれども、これらについては、お話ありましたように、これは、多数労働組合あるいは過半数代表者というものは当然でございますけれども、それだけではなくて、お触れになりましたような少数労働組合、あるいは労働者で構成される親睦団体なども含めて、広く労働者側の意思を代表するものが含まれるというふうに考えております。
○高橋委員　よかったんですか、それで。私の問いは、一人でも加盟できるローカルユニオンということを伺いました。
○青木政府参考人　今申し上げましたように、広く労働者側の意思を代表するものが含まれるということでございます。
○高橋委員　ここまでの議論との関連で、民主党さんに伺いたいと思います。
　民主案については、今の部分について、「労働者代表」という表現にされております。これは、要綱によれば、過半数で組織される労働組合または労働者の過半数を代表する者とあり、極めて限定的なものと受けとめますけれども、いかがでしょうか。
○細川議員　民主党案の二十五条に言う労働者代表につきましては、五条二項に定義をしております。それには、「当該事業場において、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」、こういうことになっております。
○高橋委員　そうすると要綱のとおりだということなので、やはり今指摘をしたとおり、非常に限定的なものになるのではないかと思っております。
　それで、二十五条ですけれども、「就業規則の作成又は変更と労働契約との関係」について、「次のいずれにも該当するときは、当該作成され、又は変更された就業規則に基づいて」「使用者と労働者が合意したものと推定する。」として二点。一つは、今言った労働者代表、二つは、作成または変更された労働条件の内容が合理的なものであることとされている、この二点だけを挙げております。これは十分なものでしょうか。また、「使用者と労働者が合意したものと推定する。」の「推定する。」の意味するところは何でしょうか。
○細川議員　まず、「推定する。」ということについて御説明をいたします。
　民主党案では、就業規則の変更が労働基準法八十九条及び九十条に規定をする手続によって行われ、あらかじめ労働者代表と誠実に協議を行い、変更の必要性があり、かつ変更された労働条件が合理性を有する場合には、当事者間の合意を推定するということにしております。
　「推定する。」とは、それではどういうことかということになりますけれども、当事者間に合意があったかどうかが不明の場合に意味を持ってくるものでございます。当事者が異議を述べない限りは当事者間の合意があるという取り扱いをするという意味でございます。当事者が異議を述べなければ合意があったという取り扱いをする、こういうことでございますから、それでは、当事者間の合意が実際には存在しないということを労働者が異議を述べれば推定が覆される、こういうことになります。そうしますと、その場合には、使用者と労働者との間で労働条件の変更についての合意がないこととなりまして、労働者の労働条件は変更されないというのがこの「推定」でございます。
　それから、何と……
○茂木委員長　合理性について、二点に限っていることについてどうですかという質問だったと思います。
○細川議員　これは、ただ二点だけではなくて、あらかじめ労働者代表と誠実に協議を行い、変更の必要性があり、かつ変更された労働条件の内容が合理性がある、ただ合理性だけではないということでございます。
○高橋委員　今の説明は、異議を述べれば変更されないということですよね。二十四条に、裁判所に請求することができるということが書かれておりますので、労働者の側に立ったと思っておっしゃっているのかなと思いますが、なかなかそうは読めないなと率直に言って思います。
　ことし六月六日の本委員会で、民主党の西村委員は政府案に対し、九条のただし書き以降、つまり、先ほどの考慮要素の部分はもう不要である、削除せよと述べておられます。私は、そういう立場と今の民主案と同じなのかな、むしろ使用者側で変更がやりやすくなるのではないかという危惧を持っておりますが、いかがでしょうか。
○細川議員　これは政府案とは非常に違うところでありまして、民主党の場合は「推定する。」推定をするということは、反証を挙げて覆すことができる、そして労働条件は変更されない、こういうことになりますから、それは労働者にとっては非常に有利だというふうに私どもは考えております。
○高橋委員　ここばかりやっていられないので、危惧がまだ残っているということを指摘して、期間の定めのある労働について伺いたいと思います。政府に伺います。
　パート労働法が通常国会で改正をされました。私たちは、パート労働者の七割が有期契約労働者であり、差別禁止措置をとられる労働者の中に含めるべきだという主張をしてまいりました。今回、民主案においては三十九条、「差別的取扱いの禁止」ということで、この精神が明確に盛り込まれ、重視をされたと思っております。
　そこで、政府は十七条に、民法のできる規定ではなく、「やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」こういう言いぶりになっておりますけれども、その理由と考え方を伺います。
○青木政府参考人　今お触れになりましたのは、法案の十七条一項の趣旨、内容ということだと思いますが、これは、有期労働契約につきましては、解雇や雇いどめといった契約の終了場面における紛争が多く発生しております。労働契約の終了というのは、これは当然のことながら、労働者に及ぼす影響が大きいわけでございます。その契約の終了場面についてのルールを明確化することによりまして、紛争の未然防止と労働者の保護を図る、こういうことでございます。
　有期労働契約は、労働者と使用者が一定の期間について合意した上で労働契約を締結するものでございます。したがって、その労使当事者が合意した契約期間というものがあるわけでございますので、そのような契約内容というのは、それは遵守されてしかるべきであります。契約期間中に使用者が一方的に行う解雇は、原則として差し控えられるべきと考えております。
　そういうことで、十七条一項において、有期労働契約の契約期間途中に、やむを得ない事由がない場合には解雇することができない旨を規定したということで、やむを得ない事由がないときの法律上の取り扱いを明確にするということとともに、労働者の雇用継続への期待を保護しようというものでございます。
○高橋委員　これを担保する基準局の役割はという問いを用意しておりましたが、残念ながら時間が来ましたので、要望にして、終わります。
○阿部（知）委員　社会民主党・市民連合の阿部知子です。
　本日は、午前と午後にわたります長時間の審議、厚生労働大臣初め委員長、そして御出席の委員の皆さんに、本当に長時間で大変御苦労さまですと、私の方からは、あともう少しですから、御同席をいただきますようお願いを申し上げます。
　この労働契約法ということをめぐっての審議は、この国会、野党、私、阿部知子が立たせていただくのは初めてですが、私のごく素人の印象というか考え方を申しませば、労働、働くということをめぐってつくられるルールは、これまではどちらかというと働かせ方、特に我が国においては、働かせる側、いわゆる使側が決め、そして労側はそれを受け入れる、簡単に言えばそういう労使の力関係がある中で、今をさかのぼること十五年ほど前から、労働者側の方から何とか、契約という概念、働くということをお互いの約束にしていこうという概念が提案されて、そして二〇〇五年の九月でしょうか、厚生労働省の方に研究会ができて、今日のこの議論に至っていると思います。
　そうした極めて本質的かつ文化的、社会的、経済的な問題全部をひっくるめたものだと私は思うのですけれども、そのことが審議される割には非常に拙速だし、それから、やはり私としては各界の参考人も呼んでもいただきたいと思うところでありますが、会期との関係でいろいろ、いい成果を生まねばならないという私ども国会議員に与えられた制約もある中での審議であります。
　これは大臣に、お答えは結構ですが、大臣、先ほどからずっとおっしゃる中で、各国でいろいろお仕事もされたと。それで、日本的労使関係の特色というものも、逆に言うと、外から見るとおわかりであろうし、それから、今特に若い人たちを包んでいるというか、現状である若い人たちの働き方というのは、例えば憲法二十七条は労働は権利であり義務であると申しますが、例えば高校生の時代に、この一条、この一項というか、憲法二十七条の意味を学生時代に教えられているだろうか、例えば労働基準法も学生が教えられているだろうかとか思うと、私は今、日本の教育体系の中でも極めて不安が残るところであります。
　その辺がしっかりしないと、やはりそこにいる人と人との契約でありますから、これは外から幾ら判例にのっとって、あるいはこれがいいことだろうとやっても、やはり画竜点睛、中身のないものになるだろうと思いますから、ぜひこれからも文部科学省と御一緒に、労働関係法制、特に働くとはどういうことなのか、権利と義務をしっかりと若い人たちに伝えることをお願い申し上げたいと思います。
　そうした観点からこの法案を見ますと、果たして本当にこれが労働者側にとっての権利性を担保できるのか。特に、やはり力関係が弱い中で申しませば、一、二どころか多々の懸念がございます。
　例えば、今回の労働契約法は、この間、本来は労働者性がありながら、すなわち経済的な従属性がありながら、しかし偽装的に一人親方的にされている働き方が多々ある中で、そういう働き方についても、それが経済的従属性があればこの労働契約法の対象になるのか否か、青木局長の方にお願いします。
○青木政府参考人　この労働契約法案は、労働者には、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者のすべてが含まれております。労働者であるか否かは、現行の労働基準法の労働者と同様に、契約形式にとらわれず、その実態によって判断するということでございます。
　したがって、お話ありましたような、個人請負等の形で契約を締結していても、実態として使用従属関係が認められるのであれば、労働契約法案の労働者として取り扱われるということでございます。したがって、そういう場合には、この法案で規定する労働契約に関するルールが適用されるというものでございます。
○阿部（知）委員　ここのところをわざわざしつこく念押しいたしましたのは、今働き方は本当に多様で、例に出しましたバイク便もそうですし、ＳＯＨＯといって、御自宅で働かれているけれども、しかしそれは契約性が非常に濃厚、だけれども、もしかして、あなたが自由にやっている裁量の中ですとか言われるケースが非常に多いわけですから、実態においてきちんと把握していただくということをまず原則にしていただきたい。
　そういうことが前提としても、この労働契約法の中でやはり一番懸念されますのは、いわゆる使側が一方的に、ある意味で制定できる就業規則をもって、さまざまな就業規則の変更をもって労働契約の変更としていけるような枠をとっているのではないかということです。
　これは各委員、何人も御質疑でありましたが、私は重ならない部分でお伺いしたいのは、例えば昨年の十二月に出されました、日本の著名な労働法学者三十五名が、「就業規則変更法理の成文化に再考を求める労働法研究者の声明」というのがあったと思います。青木局長はよく御存じと思いますが、この趣旨は何かというと、「就業規則を用いた使用者の一方的変更方法だけが成文化されようとしている。これでは今後の労働法の柱のひとつとなるべき労働契約法の発展を歪め、契約原理に死を宣告する」と、これはかなり強い論調であります。契約原理を打ち立てたい、だけれども、就業規則は使側がつくり得るものであって、先ほど高橋さんの御質疑にもありましたが、例えば一人の勤労者はそこに異議を申し立てられるかというと、なかなか明確な御答弁ではなかったように思います。
　そうなってまいりますと、まさにここの指摘されている「将来に禍根を残さぬよう熟慮、再考を促したい。」という一文は、厚生労働省の方としては、あるいは政府提案者としては舛添大臣にも伺いたいですが、まず青木局長、どのようにお考えでしょう。
○青木政府参考人　今お取り上げになりましたのは、二〇〇六年十二月二十一日に出されました声明文ですが、私は、この前段部分で言っておりますところは非常に納得ができる部分でありますが、今おっしゃいましたようなものは最終的な結論の部分でございまして、その点はどうかなというふうに思っているわけでございます。
　労働契約の内容の変更に関して、就業規則による変更というものを今回規定いたしているわけでありますけれども、これはやはり、日本の労働条件の変更について、就業規則の変更によって労働条件を変更していくんだというのが多くを占めるというのが今の世の中の実態でございます。したがって、ここの部分について明確なルールを定めなければ、やはり労働条件の変更、労働契約の内容の変更ということについてルールを定めたということにならないというふうに思っております。
　ただし、その定め方につきましては、労働契約法案では、就業規則の変更による労働契約内容の変更に関しましては、その八条において、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるという合意原則をまず明確に規定しておりますし、第九条で、最高裁判所の判例法理に沿って、原則として、使用者が、労働者と合意することなく、就業規則の変更により、労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできないというふうに規定をいたしております。
　さらに、この十条において、変更する場合でありますけれども、変更後の就業規則が労働者に周知されていること、それから就業規則の変更が合理的なものである、そういう場合に、労働契約の内容である労働条件というのは、変更後の就業規則に定めるところによるものとするというふうに決めておりまして、基本的には、労働者及び使用者の合意を原則としつつ、現在の判例法理に沿った労働契約の変更ルールというものを定めようというものでございます。
　さらに、就業規則による労働条件の変更ができる場合の合理性の判断要素としましても、労働者の受ける不利益の程度という個々の労働者にとっての影響でありますとか、あるいは労働組合等との交渉の状況という労使協議の状況を明示するということで、労働者の保護に十分配慮したものとなっております。
　声明では、一方的変更方法だけが、しかも判例法理と異なる形で成文化されようとしているというふうに、お触れになったところもそういうふうに書いてあるわけでございますけれども、今答弁申し上げましたように、八条、九条、十条ということで判例法理を後退させるようなものではないというふうに思っておりますので、どうぞ御理解をいただきたいというふうに思います。
○阿部（知）委員　大臣には、あれだけ専門用語が並ぶと、中核は何なのかというところが私も見えなくなると同じように、普通に考えればなかなかこれは理解が難しいと思うんですね。
　簡単なことを言えば、就業規則というのは、そこにいる何人かについての共通のルールを定めると。しかし、その中で弱い者、立場の弱い者あるいは状況的に厳しい者、例えば妊娠して女性が出産する場合を考えましょう、そういう場合でも、就業規則そのものが自分の今の条件、さらにそれよりも就業規則で定められたことが今の自分の条件に厳しいんだという場合が多々起こるんだと思うんです。
　そういうときに、判例云々がありました、個人にとって損にならないと。それは当然です、判例なんだから。それにのっとってやるだけが果たして労働契約法の一番のエキスなのかどうかなんです。個々人で、そこにある弱い労働者側の権利を、契約という新たな、双方の合意をしっかり原点に持ったものに変えていくことを担保するものがここにはないから、やはりこういう三十五人の方が異議を申し立てられるんだと私は思うんです。
　大臣にお願いしたいのは、きょうももう審議時間が少のうございますが、こういう意見が本当に法学者あるいはいろいろな学問分野の、労働法制の方から上げられているということは、やはり私は、この法案、どのように展開をするかわかりませんけれども、やはりちょっと深刻な事態と思いますから、またお心配りをいただきますようにお願いを申し上げます。
　続いて、最低賃金のことをお伺い申し上げます。
　厚生労働省の方でことしの八月に発表されました、最低賃金の履行確保に係る一斉監督の実施というものがございます。これは簡単に結果を申し上げますれば、監督をした一万一千百二十事業場があり、そのうち地域別の最賃違反の率が大体六・二％、産業別最低賃金適用事業場の違反率が一〇・四％という数値が上がっております。これは平均すれば六・四％の違反となっております。
　青木さんにお願いいたしますが、産業別の賃金の最賃制度は今回変更がされます。今までのような罰則を伴ったものではなくなってくる。しかし、現状において、地域別の最賃以上に産業別最賃の違反率が高く出ているという状況もあるわけです。特に、職種も決まっておりますが、ちょっと時間の関係で言いません。
　こういう実態がありながら産業別賃金については、逆に言うと、本来はこれはヨーロッパのように横並びにつくられていくべきものと私は思いますが、今回重きを置かれておりませんが、果たしてこれで大丈夫でしょうか。
○青木政府参考人　今回の最賃法の改正案におきましては、セーフティーネットをきっちりさせるということで、全国に四十七定められております地方の地域別の最低賃金、これにつきましては罰則を大幅に強化する、あるいはきちんとこれを定めなければいけないこととするというようなことで強化をいたすわけであります。
　一方、お取り上げになりました産業別の最低賃金につきましては、従来から地域別の最低賃金より高い額のものを設定するということで運用がなされてきております。一方では、最低賃金といいながら、これは屋上屋を重ねるものではないかという議論もございました。
　産業別の最低賃金につきましては、地域別の最低賃金をセーフティーネットとしてきっちりさせるということとともに、むしろこれは特定の賃金ということで、いわば民事的効果、それは残しつつ、労使の自治に任せるという改正を今度お願いしているわけでございます。
　したがって、新しい産業別最賃がなくなりましても、新しい特定賃金ということで、民事的な賃金の底上げといいますか、そういったものには有効だというふうに思っております。
○阿部（知）委員　それで大丈夫でしょうかというのが私の問いでして、実は、食料品製造業とか衣類その他の繊維製品製造業のところで産業別の最低賃金違反が多いわけです。どういう方々が働いているかも、もう少しお調べになれば内容が出てまいりますので、きょうは指摘にとどめさせていただきますし、もう一点お願いいたします。
　実は、事業場の違反以外に、どんな方々が最低賃金額以下の賃金しか払われていないか。二千五十一人の最賃以下の方がございますが、その多くが女性。女性が六七・五％、パート、アルバイトが千百六十八人、続いて障害者が一三・八％の二百八十四人おられます。今、最低賃金を定めるときに、最賃以下で働かせている作業所等々の問題がことしの二月も指摘されておりましたが、それに対して厚生労働省が基発というものを出されて、一応、例えば、これはあくまで福祉就労、あるいは、計画立った就労のプログラムだという形での就労と、いやいや、こっちは労働者性がある就労というふうに分けられましたが、私は、この障害者雇用、障害者の就労促進という観点から見ると、やはり根本が見えていないように思います。
　大臣に伺います。
　ヨーロッパでは保護雇用制度というのがございまして、障害のある人にもなるべく雇用を促進する、働いていただく、そのためには、幾つかの条件を設けて、例えば賃金の補てんもこれは税から行うという仕組みもございますし、簡単に、こっちは福祉就労、こっちは雇用だというふうに分けないで、なるべく一人でも多く雇用の側に取り込むための保護雇用制度というものがございます。厚生労働省でも、研究班で御検討されたことがございます。
　大臣には、こっちが福祉、こっちが雇用と簡単な割り切りをすることなく、障害者自立支援法でもそうですが、働ける、そういう道を障害のある方にもっともっと開くようにぜひ検討をお願いしたいが、いかがでしょう。
○舛添国務大臣　一九七二年にノーマライゼーションという概念でノルウェーから始まりました今のような考え方、これは、私は、こういうことを一つ一つ、もうそれは七〇年代ですから三十五年前の話です、やっと今そういう議論ができるかなというような感じがしておりますので、今の問題意識、私も共有しておりますので、やはり障害があっても健常者と同じように働き、生活していける、そういう先進国にこの国をしたいと思っております。
○阿部（知）委員　最低賃金以下で、違反で指摘される方が、さっき申しました女性やパートや障害のおありの方あるいは外国人というのが我が国の労働現場の実態であるとすれば、やはりそれは、働くこと、すなわち社会の中で働くということがきちんとルール化されていないんだと思います。
　私は、厚生労働省が行われたこの調査、きょうちょっと資料がお手元に間に合いませんでしたが、みずから行われたことですから、その調査にのっとってきちんと施策をしていただきたい、そしてまた来週、ここで問題になりました方々の働き方と長時間労働について質問をさせていただきます。
　終わります。
○茂木委員長　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後五時九分散会