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○宮尾政府委員　民間と公務員との場合の労使間の交渉等の問題でございますが、今度の定年制につきましても、法律で定めている事項は国会で御審議をいただくことですから労使交渉ということにはならないわけでございますが、地方団体が条例で定める事項の中で管理運営事項を除きますと当然交渉ができるわけでございます。ただ、最終的には議会で決める条例で決まってしまうではないかという点の御懸念かもしれませんが、これは労働協約なり就業規則でもって決めることよりもはるかに法律的な効果があるわけでございますし、条例の改正そのものは、改正するということになれば当然議会で十分御審議を得てからでなければ改正できないわけでございます。
　他方就業規則等につきましては、労使間で所定の手続をすれば、逆に言いますと十分変え得る。そういう意味で私は、法律あるいは条例というもので地方公務員の身分に関する問題を決めていくということは、民間よりもきちんとした身分保障の仕組みをとっているんだというふうに考えますし、実際の制度の仕組みもそういう考え方に立ってできておると理解をしておるわけでございます。
○松本（幸）委員　いま、前段でお答えのありました事項でちょっと理解しにくかったのでありますけれども、定年という場合には当然年齢が基本でありまして何歳にするか、あとはもうそれにまつわる手続の問題なんですよ。ところがいまのお話ですと、何かそのこと自体についても交渉の対象たり得るようなお答えがあったわけですけれども、民間の場合には、当然何歳を定年とするかというそのこと自体が交渉の対象なんですよ。
　定年というのはそれが一番基本なんです。あとは、どういう手続をしてやるかということだけの手続規定にすぎないわけです。ある一定年齢を決めて、退職するための手続を随伴的に定めるにすぎないわけです。年齢を幾つにするかが、定年制における一番最大の問題点なんです。それについて、民間では当然交渉の対象となっているわけですね。ところが前段の説明で、それも交渉の対象になり得るようないまのお話でしたけれども、六十歳という基準年齢というものは、公務員の場合には交渉事項たり得ないわけでしょう。
○宮尾政府委員　定年年齢をどうするかということについては、もちろん条例の提案権があります当局が具体的な案を固めて議会審議ということになりますが、その過程で当局との間において、一般公務員であれば地方公務員法五十五条の規定に基づいて、その定年について交渉という形で職員側の意見を述べることができます。それから企業職員であれば、地公労法の第七条に関する勤務条件の一つになりますので、当然これは労使の交渉ができるわけでございます。ただ、これは最終的には条例で決められるということでございますから、そういう交渉を通じて労使間でのいろいろな意思疎通ということは手続として十分行える、最終決定は条例である、こういうふうに御理解いただければと思います。
○松本（幸）委員　きわめて重要な問題点だと思うのです。いわゆる基準年齢は六十歳である、こう定められている。基準という場合には当然上もあれば下もあるということなんですが、条例を理事者が制定する以前の段階でその年齢を幾つにするかということは、要するに職員団体との交渉事項になり得る、こういうことですね。
○宮尾政府委員　定年については、勤務条件の側面を持っておりますから交渉が行えるわけでございます。
○松本（幸）委員　そういたしますと、少しくどいようでありますけれども、いわゆる弾力的な運用が可能である。仮に、六十歳が基準ですから職員団体との交渉によって、六十一歳にするとかあるいは六十二歳にするとか、逆の場合五十九歳もあり得るかもしれませんけれども、そういうことによって交渉が行われて、その基本的な合意に基づいて条例案が作成されるということもあり得るということですね。
○宮尾政府委員　一般職の場合を例にとって申しますと、職員団体は勤務条件に関して地公法五十五条の規定に基づいて、管理運営事項でない問題については当然当局と交渉ができるわけでございます。そこで、交渉ができるのだから定年年齢は弾力的かという御質問のように受け取ったわけですが、それはそういうふうに考えてはいないわけでございまして、地方公務員法の今回の改正法の中に定めてありますように国の定年年齢を基準として条例で定める、こういうことにしてあるわけです。
　ですから、交渉という手続はもちろん十分あるわけですが、その際議会が決める条例の基本的な考え方は、合理的な理由がない限りは国の定年年齢をそのまま条例の中に決めていただくという基本的な考え方を法律で示しているわけです。そういう法律の趣旨に立脚して条例を定めていただくというのが、現在検討をお願いしている法律の基本的な考え方でございます。
○松本（幸）委員　基準という言葉の持つ定義についても、最低の基準もあれば標準的な意味の基準、上下のある基準、いろいろありますけれども、今回の地方公務員法の改正による定年制の六十歳を基準というのは、いまのお話ですときわめて固定的なものであって、いわゆる基準という言葉の定義にはなじまないような、六十歳とするとした方がいいみたいな話なんですね。余り弾力的なものではないんだ、六十歳という基準なんだ、その基準というのはかなり固定的なものなんだという考え方なんですけれども、六十歳がいわゆる最低基準というような理解でいいわけですね。
○宮尾政府委員　国が法律で定年年齢を具体的に書いておりますと同じような考え方に立ちまして、地方公務員についても法律で規定をする、こういう考え方は十分とり得るわけでございます。それは地方公務員も国家公務員も同じ公務員でございますから、制度の一貫性、整合性を考えた場合には、そういう考え方は十分とり得るわけでございます。
　ただ、地方公務員については、これは東京のような大都市の場合もあれば北海道の離島のようなところの村もある、こういうことがございまして、法律の中に一律に特例定年まで全部書き込んでいくというふうにしますと、どのような事態が出てくるのか。職員の採用、補充等が非常に困難であるような事態もあります。そういう意味から、その部分についてはそういうこともありますので、地方団体が条例制定権を持っておりますからそういう地方団体に任せることがよかろう、こういう考え方に立って条例で定めることにしたわけでございます。
　ただその場合、先ほど申し上げましたように、むしろ法律で書いてもいいような事項でございますから、それは国が国家公務員について定めている定年年齢を基準として決めていただかなければならない。その基準という考え方は、当該地方公共団体においてどうしても国の職員とは違った定め方をしなきゃならぬような職等がある場合について、そういう別の定めをすることができるわけですが、そうでない限りは国家公務員の定年年齢と同じに定めていただくというのが、この基準としてという考え方の基本的な考え方であります。
○松本（幸）委員　基準という言葉の定義そのものは別にしまして、いまのお話で、基準という言葉を使っているけれども、六十歳というものはかなり固定的なものであるということがよくわかりました。しかもその上に、特例的な措置としては、国家公務員の場合、お医者さんの場合には六十五歳とか単純労務の場合に六十二歳までとか、あるいは再任用、勤務延長、こういった措置も六十歳以上のものを考えているわけですね。そういう意味では、六十歳が固定的なものであり、しかも再任用、勤務延長、特例的な措置による六十歳以上の年齢ということになりますと、これはかなり固定的な最低基準である、このように理解していいわけですね。
○宮尾政府委員　非常に概括的といいますか、粗っぽく申し上げますと、特別な理由がない限りは原則定年は六十歳。それから医師、歯科医師については六十五歳、労務の関係の単純労務者については六十三歳ということで決めていただきたい。
　それから基準という言葉がありますが、それは最低基準ではありません。いわゆる労働基準法のように、最低の基準を定めているという意味での基準ではありませんで、この基準の意味するところは、特別の理由がない限りはそのものずばりと、こういうふうに御理解をいただきたいと思います。
○松本（幸）委員　次に、民間企業における定年制実施の状況について、簡単にお聞かせいただきたいと思います。
○宮尾政府委員　民間企業における定年制度の実施状況でございますが、人事院が調査したものによりますと、五十五年四月現在におきまして定年制のある事業所は九七・五％、定年制のない事業所はわずかに二・五％である、こういう結果となっております。
○松本（幸）委員　時間がありませんので、いまの問題は飛ばしまして次に移ります。
　今回の地方公務員の定年制につきましては、特例的な措置として勤務延長と再任用の制度がとられているわけでありますけれども、民間企業の場合に定年制が、いまお話があったように九七・五％実施されている。そういう中で、いわゆる勤務延長というような形式のものと、あるいは再任用という形で、再雇用といいましょうか、一たん雇用関係を終止して再び勤務するという形式のものとがどのように民間では行われているかということであります。
　具体的な数字はよくわかりませんけれども、恐らく民間の一つの企業としては、定年制を実施するに当たって、勤務延長といったような形の雇用継続と再雇用制度によるというものが両方併用されている企業は少ないのじゃないか。全国的に見れば、いずれかの方法をとっているということになるかもしれませんけれども、一つの企業で両方を併用しているというようなことは比較的少ないのではないかと思いますけれども、その辺の実態をお聞かせいただきたいと思います。
○宮尾政府委員　労働省の雇用管理調査によりますと、五十五年一月一日現在でございますが、民間企業で、これは企業規模が三十人以上をとっているようでございますが、勤務延長と再雇用の両方を併用している企業は、定年制度のある企業の一〇・七％であるという状況になっております。
○松本（幸）委員　この点はまた、勤務延長と再任用の具体的な内容につきましては後ほど申し上げますが、比較的少ないということですね。九七・五％定年制は実施しているけれども、一つの企業で勤務延長と再雇用の両方の制度を使っている企業は比較的少ないということがはっきりしたと思うのですが、そのことはしばらくおきます。
　いわゆる勧奨退職につきまして、人事院総裁の書簡などにおいても、高齢化社会が到来をして、いままではうまくいったけれども、これからはなかなか勧奨退職もうまくいかない、昇進がとまってしまって、公務員の士気の高揚にも影響する、だから定年制をつくるのだ、こういう意味の書簡になっているわけですけれども、現在地方公共団体における勧奨退職というものが有効に、円滑に実施をされていると思うのか、あるいは現段階でもなかなかうまくいっていないというように考えられているのか、その辺を伺いたいと思うのです。
○宮尾政府委員　現在の退職勧奨制度の状況でございますが、全体としての退職率から見る限りにおきましては、現在一応それなりに機能をしておるという評価ができると考えております。ただ、これは平均的な話でございまして、個別の団体を見てみますと、必ずしも応諾率がそれほど高くない。したがって、勧奨制度というものはうまく機能していない団体もある程度の数があります。
　また、当然制度の性格といたしまして、この勧奨退職制度というのは本人の同意がなければ退職にならない、こういうことで限度があるわけでございます。さらに将来を考えた場合に、相当高齢化が進む中でいまのように退職勧奨というものがうまく進んでいくかどうか、こういう点については必ずしも十分機能をしにくいのではないか、こういう予測がされておるわけでございます。
○松本（幸）委員　具体的な数字等の説明はなかったのですけれども、勧奨退職に応じない人の内訳はおわかりになりますか、役職別に。
○宮尾政府委員　役職別につきましては、いま直ちにこのところで資料が出てまいりませんが、勧奨された者で退職をしない職員は、あらゆる職種を含めまして都道府県の場合には三千五百四十三、それから市の場合には三千百二十、町村が五百四十五、こういう内容となっております。
　なお先ほど、団体別に見まして応諾率が非常に低いところがあるということを申し上げましたが、たとえば指定市、特別区、市、全部含めまして六百三十九の団体がありますけれども、この中で応諾率が六〇％以下の団体が八十余団体ある、こういう状況がございます。
○松本（幸）委員　具体的なお答えが聞けなかったわけでありますけれども、私の独断的な推測によれば、勧奨退職は役付者の方が比較的スムーズに行われていて、一般職員といいますか、平職員というと語弊があるかもしれませんが、そういう人の方がどちらかというと余り勧奨に応じないということが多いのではないかと推測するわけでありますけれども、そういう推測が成り立ちますか。
○宮尾政府委員　具体的な数字はちょっと申し上げられませんが、その傾向といいますか、役付職員はほとんど勧奨退職に応じておるということでございまして、一般職員の方が応諾率が低い、こういうことになっております。
○松本（幸）委員　そういたしますと、今回の定年制を公務員に導入しようとする根拠が勧告でもない、意見でもない、人事院総裁の書簡である、そのことの法的拘束力とか効果という問題は別としましても、その内容を見てみますと、公務員に定年制を導入する一つの理由として「昇進の停滞による職員の志気の低下」、こうなっているのですね。平職員がやめなくても、特に昇進による士気の低下ということは招かないのじゃないか。そうすると、人事院総裁の書簡というのは、独断と偏見に基づいて出されている書簡というように思われるわけでありますけれども、その辺はいかがでしょうか。
○宮尾政府委員　高齢化社会が猛烈なスピードで進んでおることはもう御承知のとおりでございまして、現在勧奨退職がある程度スムーズに機能しているという現実ではありますが、これからの将来を考えてみた場合に、果たして現在のような形で勧奨退職がうまく機能するかどうか、こういうことを十分踏まえての書簡の内容であるというふうに理解をいたします。
○松本（幸）委員　次に移ります。
　先ほど勧奨退職につきまして、定年制が実施された以後も存続をするのかどうかという御質問に対しまして、部長の答弁では、従来行われていたような集団的なといいますか、一律的な退職勧奨というものは将来はなくなるであろうと思う、経過措置としては一部残るかもしれない、ただし、もう一つの個別的な勧奨についてはずっと引き続き存続するであろう、こういうような趣旨の御答弁があったわけでありますけれども、この集団的な退職勧奨と個別的な退職勧奨とをどの辺で区分をするのか、どの辺で一線を画するのか、その辺のところを伺いたいと思うのですが。
○宮尾政府委員　集団的な退職勧奨というのは、それぞれの団体が現在退職勧奨を進めている上で、一般職員についてはたとえば五十七歳に達したらすべての職員についていわゆる肩たたきを行う、そういう形のものがいわゆる集団的なあるいは一律的な退職勧奨の措置だというふうに考えるわけであります。これに対して個別的なというのは、たとえば課長以上の幹部職員等につきまして、人事の刷新あるいは新陳代謝を図る上から勇退を個別に進める、こういう形で行われておるものがありますが、こういうものを個別の勧奨退職というようにわれわれは考えておるわけでございます。
○松本（幸）委員　退職勧奨というのは、そもそも個別に行われるものであろうと思うのですけれども、それが大きくなれば結果的に集団になってくるということにもなって、どこに限界を引くかというようなことはなかなかむずかしいと思うのでありますが、いまのお話ですと、私なりに解釈いたしますと、いわゆる役付者についての退職勧奨は個別勧奨であり、平を含めてやる場合には一律的な退職勧奨であるというふうに聞こえたわけでありますけれども、そういう理解でよろしいのでしょうか。
○宮尾政府委員　一般職員については、たとえば五十七歳になったらすべて漏れなく勧奨をする、こういうようなやり方をしておるわけでございますから、概括的に言いまして、ただいま先生がおっしゃったような考え方だというふうに理解をしてよろしいかと思います。
○松本（幸）委員　退職勧奨というのは、地方公共団体がその必要性に迫られて、労使の暗黙の合意、暗黙の了解というのでしょうか、これは制度という言葉がしばしば使われますけれども、私はいわゆる勧奨退職制度という言葉自体はおかしいと思うのですけれども、いずれにしても暗黙の了解に基づいていわゆる退職管理の一つの便法として行われてきている。これは定年制がないためである、これが最大の理由なんですね。
　そうしますと、今回定年制が実施をされるという段階では、先ほどの部長の答弁のように、一律的な退職勧奨は将来なくなると思うけれども、経過措置としては残るとか、あるいは個別勧奨は将来も続くとかということではなくて、むしろ定年制が実施をされた場合には、勧奨退職というようなものについてはこれはもうやめていく、やめるということでなければいけないというように私は思うのです。
　時間もないようですから続いてお尋ねいたしますけれども、条例が制定をされた場合には退職勧奨というようなものは、これはむしろ条例に違反する行為ということにもなるんではないか。いまは何もないから、労使が暗黙の了解でやっているということになりますけれども、条例ができた暁には、大体退職勧奨というのは、条例で定めた年齢以前に行われるということに当然なろうと思うので、そういうことをやることがむしろ条例違反ということにならないかどうか、そのことについてひとつお伺いしたい。
○宮尾政府委員　定年制度に関する条例ができた場合でございますが、定年制度というのは、一定の年齢に達したならば、職員の意思いかんにかかわらず、むしろ職員の意思に反しても——反するといいますか、意思いかんにかかわらず自動的に退職をする、しなければならない、こういうことでありまして、職員の同意等は、するとかしないとかということは、全く関係ないわけでございます。そういう意味で、その法律なり条例できちんと制度、仕組みを決める、こういうことになっております。
　ところが、勧奨退職というのは退職管理の一つの手法でございまして、本人が同意をすれば別に意に反して免職をさせる行為ではありませんから、勧奨制度というものは自由に人事管理の手法としてできるわけでございます。そういう意味で定年制度のできた後におきましても、たとえばいまの個別的な勧奨というようなものは残る。これは残っても、別に条例に違反するということにはならないというふうに考えます。
○松本（幸）委員　確かに理屈としては、私が申し上げたように労働契約の一つであるとすれば、一定の年齢が決められた以前であっても、両当事者の合意によって、その労働契約の解除というものは行われても何ら差し支えがないということにはなるかもしれませんけれども、従来の勧奨退職がぐあいが悪いから今度は定年制をやるんだとした場合に、これはもう別に勧奨退職という形のものではなくても、本人から申し出があって、それを使用者側ががえんじれば両者の合意によって退職は可能なんですから、いわゆる勧奨という形でのものを残すというようなことはきわめて不合理ではないかと思う。むしろ、定年制ができた以上は積極的にこれは禁止をする、勧奨はやってはならない。
　ですから、定年以前に本人の申し出によってやめるというのは、これは自由ですよ。当然これは基本的人権にもかかわるほどの問題ですから、それは自由でありますけれども、従来行われてきたような勧奨が残っていくんだというようなことはむしろ積極的に禁止をしていかなくちゃならない、こういうふうに私は考えるわけです。いまの部長の御答弁で、両者の合意が成立すれば、それは定年の年齢前でもやめることはあるんだから、勧奨退職を残してもいいんだというような論理とはいささか矛盾するんじゃないかと思うのですが、その点いかがですか。
○宮尾政府委員　先ほどは、定年制度のできた場合に勧奨退職が残ったら法律違反ではないか、こういうことですから、それはそういうことにはならないということを申し上げたわけでございます。ただ、いわゆる集団的な勧奨というものは現在行われておりますが、これは定年制度がないためにそういうことが行われておるわけでございますから、定年制度ができれば当然集団的な退職勧奨の制度というものはなくなるというふうに考えます。ただ、個別的なものは、繰り返すようですが、幹部等についてその新陳代謝を促進するために残るということは十分考えられるということを申し上げておるわけでございます。
○松本（幸）委員　幹部等と言っても、これはきわめて抽象的でありまして、やはり幹部とは何ぞや、課長以上なのか、部長以上なのか、あるいはそれ以上のものなのか、その辺の限界もはっきりしませんから、これはまだ論議が残っておると思いますけれども、時間がない、ないと言われますから、次に移ります。
　勤務延長と再任用のことについてお尋ねしたいと思うのですが、民間企業の実情につきましては、先ほどお尋ねしたように、定年制をしいている企業の中でも勤務延長と再任用あるいは再雇用というようなものを併用している企業というものは一〇・五％、きわめて少ないという民間の実情なんでありますけれども、公務員の定年制についてあえて両制度を併用することにした理由は何でありますか。
○宮尾政府委員　それは民間と公務員との制度の仕組みの相違といいますか、考え方の違いに基づくものでありまして、民間企業におきましてはいまの再雇用制度なりあるいは勤務延長制度というものについてどちらか選択をする、こういうような制度の仕組みをとっておるところが多いようでございます。
　ただ、今回公務員について定年制を設けるにつきまして、この勤務延長という制度と再任用という制度をつくったのは、それぞれ法律の中に定めてありますように、勤務延長の場合には余人をもってかえがたいような人の場合に、どうしてもそういう制度の仕組みというものを設けなければならないということがございますし、それから再任用の場合にも、公務の能率的運営という面から見た場合に、定年退職する人の能力なり知識、経験というものを生かした方がベターだ、こういう場合に公務の都合の立場からそういう制度を活用する、こういう仕組みでございますので、それぞれ勤務延長あるいは再任用のねらっているところが違うわけでございます。したがって、公務員法ではそういう二つの制度を併用する、こういう考え方に立っているわけであります。
○松本（幸）委員　そのことに関連いたしますが、法案によれば、勤務延長の後にさらに再任用というような措置がとれるというようになっておりますけれども、この勤務延長の後の再任用というようなのはどういう場合が想定されるのでしょうか。いまのお話のように若干——基本的には私は余り変わらないと思うのですけれども、言葉のあやとしては再任用と勤務延長とは違うんだというようにされているわけです。私は、賃金や労働条件が変わるということがむしろ違いであって、勤務を継続するというような意味では本質的には余り変わらないというように思うのですけれども、勤務延長の後にさらに再任用の道が開けている、これはどういう意味なんでしょうか。
○宮尾政府委員　制度の考え方としては、勤務延長の後にさらに再任用という制度が設けられているというふうには考えておりません。それぞれ、これは別の考え方に立った制度でありまして、先ほど申し上げましたように、余人をもってかえがたいような方が定年退職したらどうしても困る、こういう場合に後の人が補充されるまで勤務延長をさせる、こういうようなケースが勤務延長でございます。それから再任用は、定年退職した人についてその能力を活用しよう、こういうものであります。ただ、絶対にそれがいけないということにはなっていません。勤務延長後、再任用ということが、まれにはそういうケースがあるかもしれません。しかし、この場合も、全体を通じて三年間の範囲内ということにいたしておるわけでございます。
○松本（幸）委員　しり切れトンボな質問になりまして恐縮でありますが、申し上げたいことがまだありますけれども、もう一点だけ御質問したいと思います。
　この定年制の実施によって、いわゆる年金資格がまだ取得できないのに退職せざるを得ない方々がかなり出てくるのではないかということが懸念をされているわけでありますけれども、これが具体的に六十年実施といった場合に、どのくらいの人員が年金資格を取得しないで退職する対象者になるかというようなこと。
　それから、年金受給資格が発生しない者のための救済措置として、一つにはいま言ったような勤務延長なり何らかの措置で、いわゆる地方公務員法の側で救済を考えるという考え方と、もう一つは受ける側の年金の方で特例でもって受給資格が得られるように措置をするというような方法と、二つのことが論議をされております。何か大勢としては、年金の側で特例措置を設けて、たとえば十五年年金とかというような形ででも受給資格を発生させる措置がとられるようなことが言われておりますけれども、このことについてはどのような方法をとろうとしておるのか。
　それから再任用者の年金の取り扱いですけれども、勤務延長は従前どおりの職務と地位で勤務が継続されるわけですけれども、再任用者については恐らく給与もダウンして、一たん離職をして再就職をするという形ですから、これは年金等の通算が行われるのか、どういうことになるのか。さらに細かい話をすれば、共済年金の受給については退職時の報酬月額を基準にしてやるわけですけれども、そういう点についてはどうなのか。
　それからもう一つ、最後に再任用者の問題ですが、いわば再就職なんですね。一たん離職をして改めてまた就職をするという形式をとった場合に、同じ公務員の定年制の退職者であって再び民間に就職をした場合には、当然共済年金の受給はありますね。何か高額所得者に対する所得制限は一部にはありますけれども、そういうのを除けば一般的には年金は受給できるわけですね。ところが再任用による者は、同じように一たん退職をして再雇用という形で就職をするわけですけれども、Ａという人は民間へ入ったから共済年金をいただいてそちらの会社からも給料をもらって、Ｂという人は再任用されたので、その場合に年金が受けられるのか受けられないのか、いわゆる民間との権衡という観点からしてその取り扱いはどうなるのか、最後に伺っておきたいと思います。
○宮尾政府委員　第一点目の、定年制度が実施をされた場合に年金受給資格がない者がどの程度あるか、こういう御質問でございますが、これはなかなか正確に把握することはむずかしいわけでございますけれども、一つのあれといたしまして五十四年の財源率計算の資料で見ますと、六十歳以上の職員で組合員期間が二十年に満たないというような場合、あるいは六十歳まで在職してもまだ足りない、こういうような人は全体の大体二・一％くらいあるだろうというふうに見られております。
　ただ、この人たちがすべて無年金になるわけではございませんで、すでに国民皆年金という制度が進んでいるわけでございますし、通算という制度もあるわけでございますので、この中で無年金になる方は非常に限定される、こう考えております。
　そこで、こういった無年金者について何らかの措置を講ずべきではないか、こういうことでございますが、そのように非常に数が限定をされますことと、それから定年についても民間と同じように六十歳という形に引き上げている、こういうことを総合的に考慮しまして、やはりこれは年金サイドで必要があれば、国家公務員の場合も共通でございますから、同じ考え方に立って何らかの必要な措置を検討するということにすべきであるというふうに考えております。
　それから第三番目の、再任用に絡んでの問題でございます。再任用になった場合に、給料が変わることによって年金がどう変わるのかという御質問だと思いますが、考え方としては、新規採用でございますから給料月額は下がることになりますので、一般的にはその期間がつながらない形で再任用された方が有利になるというふうに、これは一般的な場合でございますが考えられます。そうすると、六十歳まででついた年金と新たに再任用された年金とを足したものは、少なくとも最低保障という形でもらえる、こういう仕組みになりますので、再任用期間に掛金を払っても掛け捨てにならない、こういう仕組みになっております。
　それから、民間等に再就職した場合と再任用された場合とでは、確かに、民間に行った場合には共済グループから離れますから共済年金は支給をされます。しかし再任用の場合には、同じ公務員としてとどまるわけでございますから共済年金の支給は停止をされる、これは制度の仕組みとしてそういうふうにすることはやむを得ない、こう考えておるわけでございます。
○松本（幸）委員　余り時間がありませんので大変恐縮でございますが、一つ大事なことを危なく落としてしまいそうになりましたのでお尋ねしておきたいのです。
　勤務延長と再任用の制度につきましては、法案を見る限りにおいて、任命権者の恣意的な判断によって行われるという懸念が多分にあるわけであります。人事管理の公正という立場から言いますと、勤務延長、再任用については、当然公正でしかも客観的な合理的な基準がなければならない。その対象となる職種においても、あるいは特殊性とかいろいろなことが書かれておりますけれども、それらのことについて——国家公務員の場合には、人事院の規則である程度の定めが行われることになっているようでありますので、それに準拠してということになろうかと思いますが、地方公務員の場合には非常にたくさんの団体があるわけでありまして、そういう中で勤務の延長や再任用の制度を採用していこうとする場合には、かなり地方ごとの特色もありますし、問題点もあるというように考えるわけであります。
　これについては、当然任命権者の恣意にゆだねるのではなくて、客観的、合理的な基準の設定というものが必要であろうと思いますが、その場合には職員団体との交渉ということが行われるというように解してよいのかどうかということと、さらに、国家公務員の場合には人事院が規則を定めることになっていますが、地方公務員の場合には人事委員会の関与を排除していますけれども、それはどうしてなのかということについて、ひとつ最後に伺っておきたいと思います。
○宮尾政府委員　国家公務員の場合に人事院規則等にゆだねている部分があるではないか、こういうことでございますけれども、地方公務員の場合にはそれは条例で定める、こういうことにしております。ただ、条例におきまして、勤務延長についての再延長の問題については、人事委員会の承認にかかわらしめるというふうに規定をする、あるいは再任用の手続について人事委員会規則にゆだねる、こういうふうな決め方をすることが適当であろうというふうに考えておるわけです。
　そこで、これらの事項について交渉はどうなるのか、こういう御質問でございます。勤務延長の期限の再延長につきましては条例で決めることになっておりますが、当然その過程においての交渉ということが可能であります。ただ、再任用制度につきましては、先ほどの御質問にもありましたように、退職した人について新規採用をするという任用行為でありまして、いわば新規採用でありますから、そういうことについてはいまの地方公務員法のたてまえからいって交渉事項にはなじまない、こういうふうに考えられるわけでございます。
○松本（幸）委員　どうも、時間ばかり気にしておりまして質問がしり切れトンボになってしまいましたけれども、いま最後のお尋ねについても感じられることは、先ほど加藤委員が指摘したように、やはり条例準則のようなものが示されないと全くよくわからないということになりますので、これは休憩後の理事会で協議をすることになっておりますけれども、ぜひその点については、完全なものでないにしても、言葉の説明ではなくて文書によって、いま御答弁のあったようなことをひとつ示していただきたいというように思うわけであります。
　なお、これからまた他の委員から、いろいろないまお聞きできなかった点については御質問があると思いますが、以上で私の質問を終わります。
○左藤委員長　午後二時再開することとし、休憩いたします。
　　　　午後一時三十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後二時七分開議
○石田（幸）委員　それでは、ただいま議題となっております地方公務員法の一部を改正する法律案につきまして、逐次質問を申し上げたいと存じます。
　現在の公務員制度ができてから三十年以上になるわけでございます。しかし、最近の社会情勢というものはいろいろな意味で急激な変革をいたしている、こういうふうに思うわけでございます。そういうことで、この公務員法の一部改正という問題も時代の変革とともに対応をしなければならないという、そういう一つの趣旨ではなかろうかと思うのであります。
　それからまた、この定年制の導入をきっかけといたしまして、今後の社会情勢に対応する新しい意味での公務員制度、そういうものをつくり上げていこう、こういう積極的な意味があると思うわけでございます。
　そこでお伺いをするわけでございますが、現在の公務員制度、いろいろな改正すべき問題があると思うのでございますけれども、特に地方公務員の制度の問題につきまして、自治省としてどういった点が今後の問題になるとお考えになっていらっしゃるのか、まず基本的な問題としてお伺いをいたしたいと存じます。
○宮尾政府委員　今回の定年制度の基本的な目的でございますが、これは地方団体におきます適正な退職管理というものを整備をいたしまして、職員の新陳代謝を促進をいたしますとともに、長期的展望に立ちました計画的かつ安定的な人事管理を実現するということによって行政能率を高めていこう、こういうことが目的でございます。
　このように、定年制度の導入もわが国の公務員制度を前進させるに必要な措置でございますが、もともと公務員行政上当面しているいろいろな課題といたしましては、職員の厳正な服務規律の確保とかあるいは正常な労使関係の樹立等があるわけでございますが、民間におきますいろいろな創意工夫に基づく効率的なかつ能率的な組織管理とかあるいは事務管理等につきましても、さらにこれを積極的に導入いたしまして公務の能率的な運営の確保を図っていく必要がある、こういうふうに考えておるわけでございます。
○石田（幸）委員　十一日の第二臨調において、人事院総裁が公務員も能力主義という観点を取り入れて人事あるいは任用について見直しをしなければならないというような発言をされておるようでございますが、公務員の能率主義という問題をどんな角度からとらえ得るというふうにお考えになっていらっしゃいますか、この点もお考えがあれば伺っておきたいと存じます。
○宮尾政府委員　先ほど申し上げましたように、行政につきましてはその能率的な運営というものを確保いたしまして、限られた財源で効率的な行政サービスを展開していくという基本的な考え方に立っていかなければならないと考えられます。そういう観点から、公務行政につきましては能率主義あるいは能力主義に基づく人事管理、こういったものをさらに強めていかなければならないわけでございます。
　そのような観点から、具体的にはたとえば個々の職員の資質の向上等に資するために研修をさらに充実するとか、あるいは少数精鋭という考え方に立った定数管理をさらに徹底をいたしまして能率的な行政を展開していく、さらには適正な勤務評定等によりまして個々の職員の能力に応じた人事管理行政を実現させる、こういうようなことをしていく必要があると考えておるわけでございます。
○石田（幸）委員　そこで、大臣にお伺いをいたしたいのでありますけれども、今後の行政改革の中で能率主義あるいは能力主義をも導入ということもいろいろな角度から研究する必要があるというのが大方の意見だろうと思うわけでございます。ただ、その問題は財政との関連、特に財政の中で占める人件費の問題との兼ね合いを考えていかなければならないわけでしょう。
　そうすると、国家公務員の人数の規模であるとか地方公務員の規模であるとか、そういうものの一つのモデルが考えられていかなければならないのではないか。たとえば、人口三万の都市があれば大体この程度が標準ではないかというような形で、より限られた財政の中でのサービス向上を考える必要がある。県なら県で、この人口の県であればこの程度の規模ということを、やはりモデルとして考えていくことができるのではないかと思うのでございます。
　ここら辺が大変むずかしい問題とは思いますけれども、それから同時に、能率主義ということを取り入れようとしますれば、一つの部局の中にそれぞれいろいろ課が分かれておる、係が分かれておりますが、えてして仕事が専門化の方向へ向かいがちである。この専門化あるいは仕事の分化という問題を考えますと、どうしても人を多く抱えていかなければならない方向になるわけでありまして、そういった意味で、先ほど公務員部長さんがおっしゃったように研修などをしまして公務員の能力を倍加しながら、それで仕事をむしろダブらしていくという問題すら考えていかなければならない時代に来ているのではないだろうかと思うのでございますけれども、ここら辺の問題について大臣の御所見を承りたいと存じます。
○安孫子国務大臣　これから仕事も能率的にやらなければいかぬし、それからまた人材登用についても能力というものを重んじてやっていくという基本的な問題は、もう当然だろうと私は思っております。ただ、現在の地方団体の組織、機構あるいは運営というものが、全部が全部その線に沿うているとも私は考えておりません。したがって、いま言った二つの原則に立った構想というものをつくり上げていく努力を必要とするだろうと思います。
　お話のように、あるセクションだけ決めておりまして、そのセクションには繁閑の差が非常にある。ところが、繁の場合にはいいんですけれども、閑の場合にはほかのセクションの手伝いをするというようなこともほとんどない。それは職制上そうなっているわけでありますが、そうした全体として能率的に組織体が動いていくという点について欠けるところがあることは事実だろうと思うのです。
　それから、民間では相当機械化が進んでおりますけれども、行政事務には機械化が取り入れられる部分もあるわけですけれども、機械化のできない部分も行政分野に相当あるわけです。そこで、積極的に機械化を取り入れる、流れ作業的なものをやる分野についてはできるだけそうしたものを取り入れていって、そこで人数を浮かして、また適任者があるかどうか別といたしまして、そうじゃない、判断をいたし、その都度の状況に応じて処置をしていかなければならぬポストにそういう人を従事をさせていくとか、その団体の人事管理の面においていろいろ工夫をして、もっと能率を上げていくということが非常に大切だと思っております。この点は必ずしも十分じゃないと私は思います。
　特に、最近御承知のとおりに、国からの一緒の割り当て的な人員の配置もございますから、これを一体どういうふうに地方でこなすかという問題も絡んでまいりまして大変複雑な要件にはなっておりますけれども、全体的にどうしたって理事者はその団体の責任者といたしまして、最も能率的な運営をすることにいままで以上に配意をしてもらわなければいかぬ。これからの財政の問題もありますが、これは少数精鋭主義で円滑に敏速に住民の要望にこたえて行政が執行される体制というものをそこからつくり上げていく必要がある。それには公務員の心構えも必要なんでございまして、この点はいま公務員部長から申されたとおりに、研修の場というものをもっともっと充実をさしていく必要があるだろう。
　そこで、お尋ねの要点といたしまして、三万なら三万の人口では一体どれくらいの定員が適当であるかという一つの試算をしてみたらどうかという御質問でございますが、これはひとつ努力をしてやってみる気持ちは私たちは持っておりますけれども、ただ何にいたしましても、三万の町でございましても産業構成や地域の問題、面積の広狭その他与えられた条件というものが、全国において三万の人口規模だからといってこれが一律じゃないことは御承知のとおりでございます。そこにいろいろの特殊性がございますから、一概にそれでもって割り切ってやらせるというわけにもいかぬだろう。しかし、一つの考え方の基本といたしまして、いまの体制であればこの程度が適当であろうかなというような、本当に緩やかな試算というものはやってみる価値があるんじゃないか、私はこう思っております。
　なお、今後行政改革の結果どういうことに相なりますか。あるいは人の問題についてもある程度の方向が出てまいりますと、国の歳出というものが減るわけでございますが、それを一体地方でどういうふうにこなしていくか、あるいはやめてしまうか、そういう問題も絡んでこれが人員にも関係をしてくるだろうと思いまするので、この辺の状況も見て、いまお話のありましたような、一つのモデル的なものを試算だけはしてみる必要もあるのじゃなかろうか、こんなふうに考えているところでございます。
○石田（幸）委員　それでは次の問題に移りまして、この公務員法の一部を改正する法律案が施行されるということを前提にして定年制を設けたときに、これが財政軽減につながるのかどうか、また、どの程度の財政軽減につながるというふうに見通しを持っていらっしゃるか、そこら辺の問題についてお答えをいただきたいと存じます。
○宮尾政府委員　今回の定年制度を導入する基本的な目的は、たびたび申し上げておりますように、適正な退職管理制度というものを整備をしまして、職員の新陳代謝を促進しながら長期的な展望に立った計画的な、安定した人事行政ができるような退職管理制度をつくろう、こういうことにあるわけでございまして、現在当面しております財政問題のために何らかの対策をしよう、こういう考え方ではないわけでございます。
　そこで、そういう点から、一体この定年制度を導入した場合に財政面でどんなことになるのかということは予測が非常につきにくいわけでございまして、六十年に導入をするわけでございますから、それまでにいまの退職管理制度がどういうふうに変化するか、そういうようなこともはかりかねますので、予測は短期的にはなかなか困難だというふうに考えております。
　ただ、長期的に見た場合には、当然職員の高齢化というものが今後相当進行していくわけでございますから、定年制度を導入することによりまして人件費の節減というメリットも期待できる面がある、こういう意味におきまして、財政的なメリットは長期的にはあるのではないか、こういうふうに考えておるわけでございます。
○石田（幸）委員　法制局お見えですか。——お伺いをいたします。
　定年制の導入の審議が行われているわけでございますけれども、現行の地方公務員法におきまして、果たして定年制を禁止する趣旨を持っていたというふうに考えていいかどうか。あるいはそれは空白部分であって、その問題については何ら触れられていない、こういうふうに理解をすべきかどうか。これはいろいろ議論が分かれるところだと思いますし、法制局としてどのような見解を持っているか、お伺いをしたいところではありますが、もしお答えできれば、その問題についてのお答えもいただくと同時に、定年制を禁止する趣旨を持っていたというふうに考えるかどうかについていろいろ議論があろうかと思いますので、その議論もあわせて御紹介をいただければ、こう思いますがいかがでしょうか。
○前田（正）政府委員　御承知のように現行の地方公務員法は、定年制につきまして直接定めた規定は置いておりません。他方、同法の二十七条の二項は「職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、その意に反して、」途中省略いたしますが「免職されず、」と規定しております。このような点からいたしますと、職員が一定の年齢に達しました場合に当然退職をするといういわゆる定年制を条例で設けますことは、現行地方公務員法のもとではできないというふうに解するのが妥当な解釈というふうに私どもは考えております。
　なお、御承知かと存じますけれども、学説について若干申し上げますと、中には、定年制というものは地方公務員法の二十七条から二十九条に定めます分限の制度とは異なるという理由で、公務員法は条例で定年制を設けることを禁止していないというふうに解する説もございますけれども、大部分の説はやはり地方公務員法の二十七条二項の規定を根拠といたしまして、条例でもって定年制を定めることは許されないというふうに解していると理解しております。
　なお、これまた御承知と存じますけれども、判決について見ますと、労働協約によりまして定年制を定めた事件についてでございますが、定年制というものが地方公務員法に定めます失職なり免職に該当しませんで、地方公務員法に違反するものだ、現行法上定年制を導入しますためには法律の改正をもってしなければならないとした大阪地裁の判決がございます。
○石田（幸）委員　法制局ありがとうございました。結構でございます。
　それでは、再び自治省の方にお尋ねをいたします。
　いま、二十七条の二項に定められた分限規定のお話があったわけでございますけれども、地方公務員法を改正すれば法の形式上は問題は解決をするわけでございますが、この地方公務員法の精神に照らしてみたときに一体どういうふうになるのか。一つの法律が施行されたときに現行の内容と大きく異なった制度を導入するときは、やはり法律的に一貫性を持たせなければならない、あるいは法的な安定性が問われるというようなこともあろうかと思いますので、この論理の一貫性をどういうふうに解釈をしていらっしゃるか、お尋ねをいたしておきたいと存じます。
○宮尾政府委員　ただいま法制局の方から御説明がありましたように、現在の法律におきましては定年制度に関する何らの規定も設けておりませんので、現行法の解釈といたしましては、先ほど法制局の方から説明されましたように、定年制度を条例でもってしても設けることはできない、こういう考え方に立っているわけでございます。
　そういう解釈といいますか考え方は、これもまた法制局の部長のお述べになられましたように、現在の地方公務員法二十七条には法律で定める事由によるものでなければその意に反して免職されない、こういう規定がありまして、二十八条では定年による退職ということを定めていないわけでございますから、そこで解釈としてそれができない、こういうことになっているわけでございます。
　で、これは、公務員の職務の特殊性あるいは地位の特殊性というものに基づいて公務員の身分保障をするために、法律に定めてなければ意に反した免職はできない、こういう身分保障からの要請に基づく定めでありまして、これは考え方といたしまして、決して将来、未来永劫にそういう定年による退職ができないというふうに響いているものではないというふうに私どもは考えるわけでございます。
　あくまでも現行法ではそうなっているということによって、これまでそういう指導もし実例も出してきた。したがいまして、適正な退職管理というものを設けなければならない、そういう考え方に立って新たに現行法の改正を行えば、定年制度を導入することができるというふうに考えるわけでございまして、そういう意味での改正法案を国会に提出をしておる次第でございます。
○石田（幸）委員　それから一部に、公務員については争議行為の禁止とともに団体交渉権が制約をされて、団体協約締結権というものが否認されている中で定年制の施行というのは問題がある、こういうような意見を言う人がおるわけでございますが、これについてはどうお考えになっていらっしゃいますか。
○宮尾政府委員　現在、地方公務員法におきましては、いわゆる一般職員については、職員団体を結成することと当局と交渉をすること、それから企業職員等につきましては、労働組合を結成し、団体交渉を行い、労働協約を締結すること、ここまでは認めておるわけでございますが、それ以外の権利、労働基本権にかかわる権利は認めていないわけでございます。
　このような考え方を公務員法制の上でとっておりますのは、公務員は一般企業の従業員とは全く異なった地位にあることに基づくわけでございまして、全体の奉仕者として公共の利益のために勤務をしなければならない、こういう地位の特殊性からそのように労働基本権が制限をされておるということになっておるわけでございます。
　そこで、公務員についてはそういう労働基本権が制約をされている反面、身分の保障がなされておるわけでございますが、これは先ほど申し上げましたように、公務員が安心して職務に専念できるために法律で身分保障を行っている、こういうことでありまして、その身分保障の内容というものはあくまでも法律で定める事柄によって決まってまいっております。
　そこで、適正な退職管理というものを進めていくために定年制度を設ける、そういう観点から今回定年制度を導入をして新たに分限条項にそれを加えることにつきましては、労働基本権を制約している考え方と身分保障の考え方とは直接つながっておるものではありませんので、そういう意味で労働基本権の制約問題と定年制とは直接のかかわりはないというふうに私どもは考えておるわけでございます。
○石田（幸）委員　それではもう一点。これは一つの仮説かもしれませんが、将来的な問題としてお伺いをするわけでございます。公務員、それにつながるいわゆる職員団体に、いろいろな勤務条件決定過程へ参加を保障してはどうか、参加を保障することによって公務員が自分の地位と権利を自覚することにもなるし、それがひいては公務の安定、能率向上につながるのではないか、こういうような意見を言う人もおるわけでございますけれども、この問題についてはどういうふうな考えでおみえになりますか。
○宮尾政府委員　現在の公務員制度等におきましても、勤務条件につきましては、管理運営事項に該当する場合は別といたしまして交渉ができる、こういう仕組みになっておるわけでございます。
　したがいまして、もちろん公務員の勤務条件につきましては、今回の定年制に関する事項についても同様でございますが、基本的には法律で定め、その具体的な問題については地方団体の条例で決める勤務条件条例主義といいますか、こういう考え方を基本にとっておりますので、最終的には条例で定められることになる分野が多いわけですが、その過程では労使交渉ということが行える仕組みとなっておるわけでございます。そういう意味におきまして、組合との交渉の過程で、職員団体の考え方、こういうようなものを十分意見を聴取する、こういうことは可能であるというふうに考えております。
○石田（幸）委員　それでは少し中身に入りまして、定年制については地方団体が条例で定めることになっているわけでございますが、条例を定めなかった場合を想定する必要はないのか、その場合一体どういうふうになるか、この点を一点お伺いをいたしたい。
　それから、条例で決めるわけでございますから、定年制の問題について多少この基準を上回ったり下回ったりということもあるかもしれない。その許容範囲といいますか、そういうものがありとすればどの程度の選択の余地があるのか、お伺いをいたしたいと思います。
　それはなぜかといいますと、ある町長さんの話を聞きますと、現在その町においては五十五歳以上の人はいないというわけなんですね。そうしますと、これは勧奨退職との関連も出てくると思いますけれども、四年後の施行ということになりますと、その人たちがだんだん上がっていって五十九歳というふうになるわけです。そこら辺のところは実際人件費等の関係もあって、六十歳というふうに決めてもらっても困るのだという、そういう意見を言う町長さんもおるわけです。そことの絡みでお伺いをするわけですが、いかがですか。
○宮尾政府委員　第一点目の、条例を地方団体が制定をしないような状況が出てきた場合ということでございますが、今回の定年制法案におきましては、国の場合には、法律で定年年齢等をきちっと定め、さらに特殊な具体的な部分について人事院規則等にゆだねる、こういう仕組みをとっておりますが、地方公務員の定年法案におきましては、職員の定年年齢とか退職日等については地方団体の条例で定める、こういうことにしておるわけでございます。
　そこで、具体的な条例というものが制定されませんと定年制度が具体的には動かない、こういう事態が出てくるわけでございますが、このように地方団体の条例で具体的な実施事項を定めることとしておりますのは、当然、地方団体としてみずからの職員構成あるいは人事管理制度というようなものを勘案しながら、条例を適切な杉で定めることを予定をして法律制度をつくっておるわけでございますので、これは、条例を設けないということになりますと、法律の制度を定めておる趣旨に反することになるわけでございまして、違法ということになります。
　私どもとしましては、これはすべての地方公務員について一律に適用されるべきものである、それは身分保障という考え方に立っておるものでもありますし、分限という重要な事項でもありますので、すべての団体が条例を制定するように十分なる指導をしてそういう問題が起きないようにしていきたい、こういうふうに考えております。
　それから、個々の条例で決めるということになれば若干の差が出るといいますか、弾力的な事態が出てくるのではないか、こういう御質問でございますが、地方公務員法の中にたとえば定年については条例で定めることにしておりますが、それは国家公務員について定められた定年を基準として定める、こういうふうにいたしております。この趣旨は、たとえば特殊な職等につきまして、どうしても国の職員について定められている定年を基準として定めることがむずかしい場合は別といたしまして、そうでなければ、これは非常にざっくばらんに申し上げれば、そのままずばりの形で決めて条例で書いていただく、こういうのがこの法律の趣旨でございます。
　定年制度というものは、分限であると同時に、他方では、定年年齢を定めるということは一つの雇用政策的な観点からも配慮していかなければならない、こういうものでございますので、そういう意味におきまして、現在の退職年齢と原則的な定年年齢とにギャップがあるところにつきましては、六十年の導入までにそういった点について計画的な人事管理ができるように準備をしていっていただく、そして円滑な形で定年制度を導入していただく、こういうふうに期待をいたしておるわけでございます。
○石田（幸）委員　地方団体は、条例を決めるのに、いつまでに定めなければならないとしておりますか。
○宮尾政府委員　法律の上に具体的な明示はいたしておりませんが、定年制度が具体的に動き出しますのは昭和六十年三月三十一日でございますから、それまでに定年に関する条例の定め等がどうしても必要になってまいります。
　なお、こういう新たに発足する制度でございますので、ぎりぎりということよりも、私どもといたしましては、国家公務員についてのいろいろな定めが明確になった段階で、なるべく早く各地方公共団体でも準備を進めていただいて、ある程度の余裕を持って条例というものを定め、そしてそれぞれ定年退職をする方々についても、それなりの将来の生活設計というものができるような期間を設けていくことが望ましい、こういうふうに考えておるわけでございます。
○石田（幸）委員　話とすれば、そういうことになると思うのですよ。しかしながら、やはりこれは地方公務員の人たちの生活の将来設計に関係がありますから、大体ここら辺までには条例を設定してもらいたいなと、自治省としてもどこかにめどを置いてこれを指導していかなければならぬと思うのですけれども、一年前ぐらいとかあるいはもう少し前とかいうような、簡単なめどは出ませんか。
○宮尾政府委員　法律が通った後、たとえば国家公務員についての人事院規則の定め、こういったようなものができますれば、そういうものが整った後できるだけ早い機会の方が私どもとしては望ましい。それなりの準備期間というものが長くとれるわけでございますから、そういう考え方でおるわけでございます。
　そこで、いつそれができるかということがいまの段階ではまだわかりませんので、具体的な年次等は申し上げられませんが、できるだけ早い方が望ましい、こういうことでございます。
○石田（幸）委員　もう少しいろいろ伺いたいのでございますけれども、時間もありませんからはしょることにいたしまして、地方公務員と第二臨調との問題について大臣にお伺いをいたしたいのでございます。
　地方公務員制度についても第二臨調の課題にするというようなことになっているようでございますが、これは当然、行管、自治両大臣の間において意見交換がなされなければならないと思うのでございますけれども、これは一体どうなっておりましょうか。もうすでに何回かお話し合いが進んでおるのか、あるいはいつごろ行管との御懇談をなさるおつもりでおるのか、また行管あたりに言わなければならないとすれば、その内容について何かお考えがあるのか、できましたらお伺いをいたしたいと思います。