Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（宮腰光寛君）　今回、多くの国の行政機関で障害者数の大規模な不適切計上が行われ、その結果、法定雇用率が達成されないまま長年にわたり放置されてきたことが明らかになりました。障害のある方の雇用や活躍の場の拡大を民間に率先して進めていくべき国の行政機関の多くでこのような事態が生じたことは、あってはならないことであり、大変遺憾であるというふうに考えております。
　こうした事態を受けまして、先般開催されました関係閣僚会議におきまして、公務部門における障害者雇用に関する基本方針が決定をされました。今回の事態の再発防止策とともに、各府省が法定雇用率を速やかに達成するための取組に加え、障害のある方々が意欲と能力を発揮し、活躍できる場の拡大に向けた取組というのが盛り込まれたところであります。今後は、この基本方針に基づきまして政府一体となって取り組むことが重要であると考えております。
　私といたしましても、国家公務員制度を担当する立場から、非常勤職員として採用された障害者の方々が選考を経て常勤職員として活躍できるステップアップの枠組みなどの導入によりまして、障害者の多様な任用形態を確保するとともに、人事院が策定する国家公務員における合理的配慮に関する指針を踏まえ、公務部門における障害者雇用マニュアルを整備するなど、各府省において障害者雇用を円滑に進めるための環境整備をしっかりと進めてまいりたいというふうに考えております。
○竹内真二君　大臣、ありがとうございます。
　今挙げられた項目というのは、いずれもこれからの障害者雇用に関して非常に大事な項目だと思いますので、是非ともよろしくお願いを申し上げます。
　次に、公務員の健康管理についてお伺いをいたします。
　人事院の調査によれば、一般職の国家公務員のうち、平成二十八年度において、連続して一か月以上の期間、精神及び行動の障害のために勤務していない者の割合というのは一・二六％でありました。こうした長期の病休者は、平成十三年度には〇・四六％でありましたが、その後増加をいたしまして、平成十八年度以降は十年以上にわたって一・二％台という高い割合で推移をしてきております。
　一方、厚生労働省の調査によれば、民間企業の労働者の皆さんのうち、平成二十八年十一月からの一年間でメンタルヘルス、心の不調によって連続一か月以上休業した労働者の方の割合というのは〇・四％でありました。
　そこで、また宮腰大臣にお聞きしますけれども、国家公務員の健康増進等基本計画において精神及び行動の障害による長期病休者率を減少に転じさせるという目標が立てられているにもかかわらず、なかなかこの減少に至っていないと、そういう現状について大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（宮腰光寛君）　意欲を持って職務に取り組んでいる方々が心の健康、心身のバランスを崩して長期病休に追い込まれてしまうような事態は、官民の別なく極めて残念な事態でありまして、未然防止と着実な復帰のための取組が重要であると認識をいたしております。
　このため、国家公務員につきましては、国家公務員法第七十三条に基づく国家公務員健康増進等基本計画に沿いまして、職員一人一人の心の健康の保持増進、心が不健康になった職員の早期発見、早期対応等に重点を置いて様々な取組を行っております。
　具体的には、各府省における職場のカウンセラー制度の充実、ストレスチェックの実施、相談窓口の利用促進等に加え、内閣人事局においても、管理職員を対象としたメンタルヘルスセミナーや、新任管理職員に対するｅ—ラーニングによる講習などを実施いたしております。
　議員御指摘のとおり、精神及び行動の障害による長期病休者率は、平成十八年度まで増加傾向にあったところ、取組の結果、近年は一定の歯止めが掛かっているところであります。しかしながら、減少に転じているとは言い難い状況にありまして、国家公務員のメンタルヘルス対策について、各府省とも連携しながら、働き方改革と併せ、しっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○竹内真二君　大臣、ありがとうございます。
　もう一つ、心の不調の原因になるものの一つとしてパワーハラスメントが挙げられております。
　平成二十九年度におきまして、各府省に勤務する一般職の国家公務員から人事院の方に寄せられた苦情の相談というものの数が出ておりますが、千百十一件ということなんですね。相談内容で最も多いものが、このうち、いわゆるパワハラであったと伺っております。全体に占める割合は二二・三％と、このパワハラの苦情相談というものが四分の一近い割合を占めているということであります。
　このパワハラは国家公務員の間でも依然大きな問題であることが推測されるわけですけれども、国家公務員のうちパワハラが原因と思われる心の不調によって長期に病休されている方のためにも、人事院としてパワハラを防止する取組、どのようなことを、もしあればその取組について御説明を願いたいと思います。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。
　職場におけるハラスメントは、職員の尊厳を傷つけ、その能力を発揮することを妨げるとともに、職場の運営にも支障をもたらすものでございます。パワハラの防止は、職員の勤務意欲の向上や心身の健康、良好な勤務環境を実現するために重要な課題であると認識しているところでございます。
　これまで人事院におきましては、シンポジウム等の開催のほか、パワーハラスメントを起こさないために注意すべき言動例やパワハラの概要、パワハラになり得る言動、相談例、相談先等を紹介しましたパワー・ハラスメント防止ハンドブックというものを作成いたしまして各府省に配付するなどの施策によりまして啓発を図ってきたところでございます。引き続き、このような取組を継続してまいりたいと考えているところでございます。
　また、パワハラに関しましては、現在、厚生労働省におかれまして、労働政策審議会において議論が進められているというふうに承知しているところでもございまして、人事院としては、これらの議論等も注視しつつ、今後、検討会を設けるなど外部有識者の意見も聞きながら、公務におけるパワハラ対策について検討を行ってまいりたいと考えているところでございます。
○竹内真二君　では最後に、要望になるかもしれませんけれども、パワハラを原因とする心の不調による長期病休者が出た場合、パワハラの行為者やその職場については、各種ハラスメントが常態化、ずっと続くようなことがないように適切な対応を行っていただきたいと思うんですけれども、この心の不調によって療養のための、長期間職場を離れた職員の方々が再び職場に戻って再発することなく活躍ができるよう職場等の関係者が適切に対応していく、そういう必要があると考えますが、現状の対応を含めて、宮腰大臣の御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（宮腰光寛君）　パワハラにつきましては、これはあってはならぬことだというふうに思っております。その防止策を進めていくということと同時に、療養のため長期間職場を離れた職員の円滑な職場復帰、そして再発防止が重要な課題であるということでありまして、各府省におきまして、人事院が策定した方針に基づき試し出勤等の取組を実施しておりますほか、内閣人事局におきまして、復帰支援を行うに当たり実務的な観点からポイントとなるテーマについて取りまとめた国家公務員復帰支援実務の手引きを策定をし、各府省に提供するとともに、各府省の担当者向けに対応方法の研修会等を開催をいたしております。
　一人でも多くの職員の方々に生き生きと働いていただくことが大切でありまして、このような取組を通じて、ワーク・ライフ・バランスの実現や心の健康問題による長期療養者の職場復帰等の課題についてしっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○竹内真二君　以上で質問を終わりますけれども、やっぱり、給与を引き上げるということは大事ですけれども、各省庁の障害者雇用の問題、そしてパワハラの問題などもしっかり総力を挙げた取組を行っていただきまして、先ほど大臣からも生き生きとしたという言葉もありましたけれども、働きやすい、そして働き続けられる職場環境というものの整備に全力で取り組んでいただきたいと思います。このことを要望いたしまして、質問とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○牧山ひろえ君　立憲民主党・民友会の牧山ひろえです。
　久々の内閣委員会での質問となります。本日は、給与法を中心として質問させていただければと思います。
　まず、公務員の給与に関しては、政府も労働者賃金の引上げや賃金格差の是正に言及している中で、人事院勧告が直接そして間接も含めて約五百八十万人とも言われる多数の労働者の賃金決定に影響を及ぼすことを踏まえる必要があると思います。さらに、本質に遡れば、人事院勧告が労働基本制約の代償措置である以上、勧告を尊重し、そして速やかに完全実施すべきであることは当然だと思っております。公務員制度につきまして、労働基本権の制約という根本の問題をないがしろにするわけにはいかないと思います。
　国家公務員制度改革基本法第十二条に基づいて国民に開かれた自律的労使関係制度を設置するための議員立法があります。最初に、人事院勧告制度の廃止などを定める国家公務員法等の一部を改正する法律案、それから、一般職の国家公務員に協約締結権を付与する国家公務員の労働関係に関する法律案、それから、自律的労使関係の前提の下、国家公務員の人事行政に関する事務などを担う公務員庁設置法案、これらを私たち立憲民主党は他の野党と共同で提出しております。是非、速やかに審議すべきであることを政府・与党に対して強く要望させていただきたいと思います。
　そして、今回の質疑におきましては、給与法にとどまらず、その契機となっている人事院勧告、さらに、幅広く公務員に関する人事関係について御質問させていただければと思います。
　まず、総論として質問させていただきたいと思いますが、公務・公共サービスに携わる公務員の人事関係や就業状況は、その全般におきまして日本の全労働者そして就業者の私は見本とならなくてはいけないと考えていますが、通告しておりませんが、大臣のお考えはいかがでしょうか。
○国務大臣（宮腰光寛君）　国家公務員の処遇に関しまして、今ほど委員御指摘のように人事院勧告の制度が設けられている、その趣旨を体してしっかりと処遇の改善に努めていく必要があるというふうには考えております。
　同時に、この国家公務員の給与につきましては、地方公務員の給与にも影響を及ぼし、あるいは、とりわけ中小企業で働いておいでになる方々の給与にも影響を及ぼしているということでありますので、適切な取扱いを進めていくということは極めて重要な点であるというふうに考えております。
○牧山ひろえ君　私はいつもこのことを言っているんですけど、当然やはり見本であり模範であるべきだと考えております。
　現在、公務・公共サービスは、その多くの部分が臨時や非常勤職員によって支えられているという実態があります。国家公務員で平成三十年七月時点での各府省の非常勤職員の総数は十四万八千七十六人、一方で、地方公務員で臨時や非常勤の職員の数は平成二十八年度において六十四万三千百三十一人と、年々急増しています。非常に多くの部分で公務・公共サービスが非常勤職員によって担われているにもかかわらず、正規の職員との待遇差はまだまだ大きいものがあることはこれで分かります。
　そこで、非常勤職員の待遇について、同一労働同一賃金の原則を一層推進することが重要となります。給与法改正案における一時金の引上げが勤勉手当に充てられていることなどを踏まえて、改正非常勤職員給与決定指針の早期具体化が私は必要だと考えておりますけれども、当局の見解を是非お伺いできればと思います。
○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。
　国の非常勤職員の給与につきましては、一般職給与法の規定により、各府省において、常勤職員の給与との権衡を考慮して、予算の範囲内で支給することとされております。
　非常勤職員の給与等の処遇の実態につきましては、平成二十八年に内閣人事局において調査を行った結果、期末手当や勤勉手当の支給などの取扱いについて差異があることが分かったところでございます。このため、この調査結果や民間における同一労働同一賃金の議論なども踏まえまして、昨年五月に、平成三十年度以降、非常勤職員に対して期末手当や勤勉手当を支給することを目指すなど、非常勤職員の処遇改善を図っていくことについて各府省で申合せを行ったところでございます。
　こうした中で、今般、内閣人事局において、各府省申合せに沿った取組が進んでいるか政府全体の状況を調査した結果、期末手当や勤勉手当について、平成二十八年の調査では二割から三割弱の支給率であったのに対しまして、今般の調査によりますところによりますと九割超の非常勤職員に対して支給される予定であるとなるなど、着実に処遇改善が進んできているというふうに考えております。
　引き続き、各府省申合せや人事院の指針に沿って各府省が処遇改善にしっかりと取り組んでいくことが重要と考えておりまして、そのために必要な取組を進めてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　平成三十年十月に、内閣官房内閣人事局から、国家公務員の非常勤職員の処遇の状況に関する調査結果が発表されております。
　そこでは、例えば期間業務職員以外の非常勤職員につきましては、平成三十年度において期末手当に相当する給与が支給されているケースが全体の九三％、勤勉手当に相当する給与の支給は八九・一％となっています。給与法改正に伴う対応予定に関しましても、基本となる給与を正規職員同様、遡及して改定するケースは僅か四・五％にすぎないということです。以前より改善が進んできているとはいえ、まだまだ不十分な面もあります。
　同一労働同一賃金の推進を始めとした均衡・均等待遇の重要性は、官と民を問わず変わりないと思います。引き続き、積極的な取組をお願いしておきたいと思っております。
　一方、地方自治体で働く臨時や非常勤職員に関しても、その勤務条件が官製ワーキングプアとやゆされるなど大きな問題となっています。去年の五月には、自治体で働く臨時や非常勤等職員の任用の明確化と処遇改善を趣旨として、地方公務員法及び地方自治法が改正されました。この改正によって、新たな非常勤職員制度である会計年度任用職員制度、これが二〇二〇年四月に始まることとされています。
　総務省において、制度構築に向けたマニュアルなども作成され、各自治体に対し早期の制度設計を促しておられます。地方自治体でも、会計年度任用職員制度の導入に向けて、条例等の整備やシステム改修などの準備、検討がなされています。
　ここでお聞きしたいんですが、まず、これに関連して、総務省では、会計年度任用職員制度の準備状況等に関する調査、これを今年三月から実施しているとのことですけれども、現時点での制度改正に向けた自治体の取組状況はどのような状況なんでしょうか。そしてまた、調査結果はいつ頃取りまとめがなされる見込みで、どのようにその結果を活用する方針でいらっしゃるんでしょうか。
○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。
　会計年度任用職員制度につきましては、平成三十二年四月の施行に向けまして、各地方公共団体で現在制度の導入に向けた準備が進められているところでございます。各地方公共団体に対しましては、会計年度任用職員の募集活動を開始するまでに条例の制定等を図るように助言をしているというところでございます。
　そこで、この調査結果でございますけれども、会計年度任用職員の準備状況等に関する調査につきましては現在取りまとめの作業を行っているところでございまして、今年度中に取りまとめの結果を公表したいと考えております。
　総務省としては、この調査の結果も踏まえて、今後とも改正法の円滑な施行に支障が生じないように適切に助言をしてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　制度の導入につきまして、地方自治体によって準備や検討の状況がまちまちであるように聞いております。二〇二〇年四月一日の法施行を踏まえると、制度の円滑な導入が推進されるように、早期の検討、そして条例等の整備など、更なる周知徹底それから支援が必要だと思います。
　また、改正法の趣旨や附帯決議なども踏まえて、会計年度任用職員への移行に伴って、臨時や非常勤職員の雇用が脅かされ、労働条件の引下げにつながることがないように努めなければならないと考えております。
　また、自治体によって、新制度への移行に際し、財政難などを口実に現行の労働条件の改定に二の足を踏むなど、法改正の趣旨が十分に浸透していると言い難い状況にあります。
　非常勤職員の処遇改善に必要な財源の確保について、地方財政計画に反映させるなど、国はその確保に向けて最大限の努力を図るべきと考えますが、当局の見解を求めたいと思います。
○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。
　臨時・非常勤職員の給与につきましては、昨年五月の地方公務員法等の改正によりまして、非常勤職員である会計年度任用職員に対しまして期末手当を支給できることとしたところでございます。
　今後、会計年度任用職員への移行準備の状況等について、各地方公共団体に対しまして、先ほど述べた今年度の調査とは別途、来年度に向けて改めて調査を実施する予定でございまして、そうした実態も踏まえながら、地方財政措置についても検討してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　やはり、しっかりした財政措置、財源確保が図られないと、会計年度任用職員の制度創設の意義である職務内容などに応じた常勤職員との均等待遇の実現、これが困難となると思うんですね。引き続きの御尽力、是非いただければと思います。
　また、それだけではなくて、改正地方公務員法や地方自治法の施行は二〇二〇年四月ではありますが、その施行を待たずに現に働く臨時や非常勤職員の処遇改善を進めるべきであり、引き続き、諸手当の改善などの給付面での改善とともに、休業や休暇制度の整備なども確実に行われなければいけないと思いますし、地方自治体に対して適切な助言、そして支援を行うべきだと考えております。これについて、当局のお考えはいかがでしょうか。
○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。
　御指摘の現行の臨時・非常勤職員につきましては、平成二十六年七月に発出をいたしました通知で、臨時・非常勤職員の報酬や休暇、育児休業制度等につきまして適切に対応するよう助言をするほか、勤務条件に関する法令等の改正時など様々な機会を捉えまして、臨時・非常勤職員の勤務条件について適切に対応するように助言をしているところでございます。
　引き続き、臨時・非常勤職員について適正な勤務条件の確保が図られるように助言をしてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　今の段階でもできることはたくさんあると思います。今この時期を有効に活用していただければと思います。
　公務員一般の課題に戻りますけれども、恒常的な職につきましては、任期の定めのない常勤職員の配置が基本だと考えております。
　それに関し、非常勤職員が常勤職員となるには、そのための試験や選考を受ける必要があるとのことですけれども、そもそも公務員の採用が新卒中心になっています。そのため、チャンスが当然限られているのが実態ではないかなと思うんですね。有為な人材を幅広く集めるためにも、中途採用を拡大するなど、採用の在り方の多様化を図るべきではないかと考えますが、大臣の見解を是非お願いしたいと思います。
○国務大臣（宮腰光寛君）　委員御指摘のとおり、複雑多様化する行政ニーズに迅速かつ的確に対応できるよう、多様で有為な人材を確保することは非常に重要であると認識しております。
　中途採用を含め、多様で有為な民間人材を確保する方法といたしましては、経験者採用試験、各府省において実施する選考採用、任期付職員法に基づく任期付職員の採用、官民人事交流法に基づく交流採用など、様々な方法があります。これらを活用してこれまでも中途採用を含めた民間からの採用を進めてまいりました。
　今後も、このような枠組みの下で多様で有為な人材を確保し、活躍するための取組を推進してまいりたいというふうに考えております。
○牧山ひろえ君　現に任用されている非常勤職員が任期の定めのない常勤職員へ移行できるチャンスを拡大することは、これは非常勤職員等の経験や蓄積を活用することにもつながるかと思うんですね。是非御検討いただければと思います。
　臨時や非常勤等職員の雇用安定や処遇改善を進め貴重な人材を確保することは、私は、安定した公共サービスの提供に資するものであり、また国民や住民の行政への信頼に応えるものとなるかと思います。国家公務員の問題はもちろんのこと、地方公務員も含む公務・公共サービスの従事者全般に是非目配りして改革を進めていただく、このことを強く要望したいと思います。
　続きまして、公務員の働き方改革について質問したいと思います。
　民間労働者に関しましては、御承知のとおり、三六協定によって時間外の勤務を命じることができます。別の言い方をすれば、民間労働者は労働協約締結権を有しており、労使協定を結ばなければ時間外労働をする義務を負わない、そして、あるいは協定において上限時間を規制することができます。それに対して、公務員労働者の場合は、労働基本権制約の下、労働者の意思で超過勤務を含めた勤務時間を調整することはできない仕組みとなっています。
　公務員労働者における労働基本権制約の弊害はここにも現れているんですけれども、そのため、国においては、勤務時間法第十三条二項、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に勤務を命ずることができるという条文を根拠に時間外勤務命令を行ってきました。それから、本年六月に成立した働き方改革関連法による民間労働者の労働時間上限規制に伴って、国家公務員も就業時間の上限目安が、指針から人事院規則等の法令事項に格上げされたことは御承知のとおりだと思います。
　配付資料にもありますとおり、内容としましては、指針と同じように、まず原則月四十五時間、年三百六十時間の超過勤務の上限時間と、また、他律的な業務の比重の高い部署におきましては月百時間、年七百二十時間の上限規制を設けることが規定されています。それに加えまして、民間法制とは異なって、公務運営上真にやむを得ない場合には上限時間を超えることができる特例を設けております。
　他律的な業務の比重の高い部署と、そうでない、すなわち非他律的業務のこの区分、つまり分岐点を具体的にお示しいただきたいと思います。そして、どのような内容であれば他律的であり、どのような内容であれば非他律的なんでしょうか。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。
　国家公務員に対する超過勤務の制度でございますけれども、委員御指摘のとおり、現在のところは、通達によります超過勤務の縮減に関する指針というものを設けて目安時間というのを設定しておりますが、本年六月に成立いたしました働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律が成立したことも踏まえまして、本年の人事院勧告時の報告におきまして、今後、人事院規則におきまして超過勤務命令を行うことができる上限を設定するということにしておりまして、その内容は、概要、委員も御指摘のとおりですが、現在、この人事院規則を制定するための作業を進めているというところでございます。具体的に、規則におきます規定内容というのは現在検討を進めているところでございまして、その中で具体的な規定を置いていくということにはなります。
　御指摘の他律的な業務の比重の高い部署でございますが、現在発出しております指針において規定しております他律的な業務の比重の高い部署という内容が基本になると考えておりまして、具体的には、国会関係ですとか国際関係、法令協議、予算折衝等によりまして、業務量ですとか時期が各府省の枠を超えて、要は自らがコントロールできることの枠を超えて他律的に決まると、そういう比重が高い部署というものが該当するというところでございまして、具体的な規則の規定ぶりにつきましては、委員御指摘も踏まえまして、今後検討していくというところでございます。
○牧山ひろえ君　今後検討するということですけれども、やはりこの区分が曖昧なままですと上限規制が形だけのものとなってしまうと思うんですね。区分の明確化というのは非常にここでポイントとなると思うので、是非検討を早くして公開していただきたいと思います。
　では、この部署ですけれども、この部署の単位を明確にしていただきたいと思います。これは課の単位なのか、あるいは局という単位なのか。そして、この他律的は一体誰が判断し、どのような手続で明示されるのかということ。それから、この認定の有効期間はどうなるのか。また、その有効期間内に業務内容の変化があった場合、認定が変更され、上限時間が変更されるということもあるのでしょうか。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。
　現在、まさに人事院規則での、規則の条文等の作成作業を進めているところでございます。具体的にどの部署が今御指摘の他律的な業務の比重の高い部署に該当するかにつきましては、それぞれ各府省におきましていろいろ部署の大きさ等単位ございますので、その単位も含めて、各府省において、業務の状況等を十分に踏まえ、人事院規則で定めますその規定の内容の下で適切に判断していただくということが必要になってくると考えているところでございます。明示につきましては、今先生からの御指摘も踏まえて、規則化において検討してまいりたいと思います。
　他方、また、他律的な業務の比重の高い部署につきましては、他律的な業務がどの程度の期間生じるかということを全て事前に把握するということは困難な側面がございますので、その有効期間のようなものを定めるということは現在のところ考えておりません。
　ただ、他方、その部署の所掌事務が変わる、業務の状況が変わるなど業務内容に変化が生じた場合には、他律的な業務の比重の高い部署ではなくなり、上限時間につきましてカテゴリーが変更になるということもあり得るというふうに考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　では、お聞きしますが、この認定に対し不服がある場合はどのように対応されるんでしょうか。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。
　先ほどお答えいたしたように、具体的にどの部署が他律的な業務の比重の高い部署に該当するかにつきましては、各府省において、業務の状況等を十分に踏まえまして、人事院規則の規定内容の下で適切に判断していく必要があると考えておるところでございまして、その判断に職員が不服があるという場合につきまして何らかの措置を講じることは、現時点では考えておらないところでございます。
　いずれにいたしましても、人事院といたしましては、各府省における他律的な業務の比重の高い部署の判断が適切なものになるよう、規則を制定後にしっかりと各省庁を説明、指導していくとともに、必要に応じて制度の運用状況を把握し、各府省の指導を行うなど、適切に役割を果たしてまいりたいと考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　いろいろ御答弁を聞きますと、非常に曖昧な部分が多くて、不服がある場合もまだ決まっていないというのはどういうことなのかなと思います。全部ちゃんと決めていただかないと困ります。
　この規定は、民間法制における特別条項による上限延長に当たるものです。三六協定の特別条項では、お配りした資料にありますように、極めて詳細かつ明確な条件指定を求めています。上限規制の例外が許容される条件付を明確化し限定するという民間労働法制の趣旨は、公務員においても同じく認められるべきだと思います。本来であれば、民間のモデルとならなくてはいけないと思うんですね。より公務員の長時間労働抑制の穴となる可能性が高いのが特例業務だと思うんです。
　人事管理に関する報告で挙げられている例示は大規模な災害への対応や重要な法令の立案等という二つの事例ですが、等とされていることからも分かりますように、極めて曖昧な上に、特例と認められれば上限なしの、これは青天井同様だと思うんですね。特例業務の明確化が必要ではないでしょうか。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　超過勤務命令を行うことができる上限の時間を人事院規則で設定することなどの措置については、現在具体的な検討を進めているというのは先ほど説明したとおりでございます。
　今委員のおっしゃっているような、上限の特例が適用される公務の運営上真にやむを得ない場合については、大規模な災害への対応や重要な法令の立案、重要な国際交渉、その他の重要性、緊急性が高い業務に職員が従事する場合などを考えております。ただし、そのような職員には上限を超えて超過勤務を命ずることが可能となるため、その判断は厳格に行う必要があり、例えば法令の立案や国際関係業務を全て真にやむを得ない場合に含めてしまうということは不適当と考えております。
　人事院規則における規則ぶりについては、御指摘も踏まえ、真にやむを得ない場合が可能な限り具体的な規定となるよう、引き続き検討してまいります。
○牧山ひろえ君　では、特例業務と認定される際の判断権者と手続を教えていただきたいと思います。また、対象は部署単位なのか人単位なのか。そして、認定の期間についても是非明確に御説明いただければと思います。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。
　公務におきましては必要な行政サービスの提供を中止することはできないということから、大規模な災害への対応ですとか重要法令の立案、重要な国際交渉など、重要性、緊急性が高い業務に従事しなければならない職員には上限を超えて超過勤務を命じることも認める必要があると考えているところでございます。
　この特例につきましては職員単位で判断するというものでございまして、具体的にどの職員が重要性、緊急性が高い業務に従事する者として特例に該当するかどうかは、特例に該当する期間も含め、各省各庁の長又はその委任を受けた者において、業務の状況等を十分に踏まえ、人事院規則の規定内容の下で適切に判断していただく必要があるというふうに考えているというところでございます。
○牧山ひろえ君　事後的な検証で特例扱いが妥当ではなかったとされた場合、どのような救済措置や再発防止策が講じられるんでしょうか。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　今般措置することとしている超過勤務命令の上限時間につきましては、法令である人事院規則で定めることとしており、特例に該当しないにもかかわらず上限を超えて超過勤務命令を発することは法令違反となります。各府省においては、そのようなことが生じないよう、上限の特例に該当するかについての判断を厳格に行っていただく必要がございます。
　なお、特例に該当しないにもかかわらず上限を超えて超過勤務命令を発した場合には人事院規則に違反するということになりますが、そのような場合には、法令に違反したものとして、態様等によっては懲戒処分の対象になることもあり得るものと考えております。
　また、上限を超えて超過勤務を命じた各省各庁の長に対しては、その要因の整理、分析、検証を行う義務を課すこととしており、検証等を行った結果を踏まえ、各府省において業務の削減又は合理化に取り組むなど、超過勤務の縮減に向けた適切な対策を講じていただく必要があると考えております。
　本院といたしましては、必要に応じて運用状況を把握しつつ、各府省において適切な運用が図られるよう対応してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　いろいろ御答弁を聞いて、曖昧な点が多いので、是非早急に御検討いただければと思います。
　終わります。
○矢田わか子君　国民民主党・新緑風会、矢田わか子です。
　今日は質問の機会をいただき、ありがとうございます。
　民間企業で長く人事、職能におりまして、給与改定等も実務者として担当してきましたので、その観点からも官民比較においての質疑をさせていただきたいと思います。
　まず、今回、人事院が出された給与実態の調査の結果、官民の給与の較差六百五十五円、率にして平均〇・一六という数字が挙がっております。民間企業の春の賃金改定に関する主な調査は、資料一にお配りしましたとおり、日本経団連の調査、それから連合の調査等もあります。今年の場合は、この資料一に基づきますと、連合の調査では、従業員三百未満の中小企業で賃金引上げ額四千八百四十円、率で一・九九％、さらに、九十九人以下では四千二百十九円というふうな数字が出ております。いずれにしても、この数字と今出てきている〇・一六、大きな較差があるということで、非常に逆に低く出ているという実態があります。
　一方で、安倍総理は、今年の春以降も五年連続、今世紀で最も高い水準の賃上げが実現していますといつもおっしゃっているわけなんですが、人事院の調査では、今年〇・一六、昨年は〇・一五です。一昨年前も〇・一七。ほとんど停滞している状況だというふうな報告になっています。
　まず、一宮総裁、なぜこのような比較の差が出るのか、御説明いただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　人事院の職種別民間給与実態調査は、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の全国の民間事業所約五万八千四百事業所から抽出した約一万二千事業所に直接赴いて、個々の従業員に実際に支払われた四月分の給与額を正確に把握してきております。この調査結果に基づいて、国家公務員の給与と民間企業の従業員の給与について、単純平均ではなく、職種のほか、役職段階、勤務地域、学歴、年齢を同じくする同種同等の者を対比させるラスパイレス方式により精密な比較を行っております。その結果、本年は月例給については〇・一六％、六百五十五円の引上げを勧告することとなったものでございます。
　委員御指摘の各種調査結果につきましては春季賃金の改定状況に関する平均値であり、人事院の職種別民間給与実態調査とは調査目的や調査対象となる企業の範囲等が異なることに加え、給与勧告における官民較差はラスパイレス方式による同種同等比較を行った結果であることから、単純に比較するということは困難であると考えております。
　いずれにいたしましても、人事院としては、官民給与の正確な、精密な比較を行うため、今後とも民間賃金を正確に把握してまいります。
○矢田わか子君　ありがとうございます。
　ラスパイレス比較ということで、結局、年齢別、それから階級別、勤務地、性別全て入れられている実態値でもって精緻に導き出された結果だということで〇・一六が出ているというふうに御理解をしております。ということは、定昇プラスベアでいえば、定昇分は既に含まれた形でそれ以外の部分が〇・一六だというふうにも理解ができるわけなんですが、その数値を用いるのであれば、是非、民間はそれを、定昇を入れない形でのこの数字なので、差異をきちっと明らかにした上での勧告をなさるべきではないかというふうに思っております。
　それから、この比較において、民間企業の賃金の停滞という実態がある中で、私たちこの国の財政も大変厳しいものがあって、その中で公務員の賃金も本当に毎年毎年一％も上がらない、〇・一六、一七という状況が続いているというふうにも言えるかと思います。その中でも公務員の皆さんがモチベーションを上げてしっかりと仕事に取り組んでいただくためには、何らかのやはりインセンティブが必要なのではないかというふうに考えます。
　民間企業では、もう早くは一九八〇年代から能力主義、成果主義に関する取組が行われておりまして、それを反映した給与体系、いわゆる年功序列ではなくて能力や成果に合わせた賃金体系を組み替えましょうということの取組がスタートし、実質的には二〇〇〇年代から多くの企業でも本格的な導入が行われてきております。
　少し調べてみましたが、改正国家公務員法が二〇〇七年に公布をされて、公務部門でもそれ以降こうした成果主義に移行するような給与体系の準備が進められてきているというふうに受け止めをしております。既にそれから十年が経過をしているわけです。最初の準備から十年が経過してきているわけですが、実際のところ、成果主義に基づいた賃金体系施行されて、公務員の皆さんの満足度だとか上がったのかどうか、総括をされているのであれば教えていただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　人事院といたしましても、従来から、能力・実績主義に基づく給与を推進する取組を進めてきております。
　平成十八年度から平成二十二年度にかけて実施した給与構造改革におきましては、勤務実績の評価に基づく新たな昇給制度の導入等の措置を講じております。また、平成二十一年度に新たな人事評価制度が導入された際には、昇格、昇給及び勤勉手当に人事評価の結果を反映させる仕組みを措置したところでございます。
　人事院としては、今後とも、能力・実績主義に基づく給与を推進するため、各府省における運用の実態を把握するとともに、各府省や職員団体の意見も聞きながら、必要な検討を行ってまいりたいと考えております。
○矢田わか子君　一宮総裁、是非、公平な公正な評価というのは、一〇〇％満足するというものはなかなか民間でも難しいものがあります。ただ、若い人でも一生懸命頑張って能力を発揮すればきちっと賃金に反映されるんだということは何よりも大きなインセンティブになるんだというふうに思います。平均が〇・一六でも、しっかり頑張ればしっかり上がるんだというふうなことの、やはり評価の透明性を高めながら、そういった成果主義、能力主義をきちっと運用できるように、是非ともお取組を更に加速をしていただければと思います。
　続いて、定年年齢の引上げについてお伺いをしていきます。
　定年延長に関わる課題ということで、今年の八月十日に国会と内閣に対して、定年を段階的に六十五歳に引き上げるための国家公務員法の改正についての意見の申出を行われました。この意見書に基づいて、今後、定年延長、段階的に制度整備が行われることになりますが、幾つかの課題が指摘されており、そのことについて質問したいと思います。
　まず、定年延長の目的についてであります。
　記載には、労働力が減少する中で人材どう確保していくのか、そういう活用についてやらなければいけないという点や、これだけ複雑高度化する行政課題に対して、質の高い行政サービスを実施していくために必要なんだというふうに説明をされております。一方で、公務員の皆さんから見れば、当然、年金の支給年齢の開始が引き上げられていくという中で、六十五歳まで収入をいかに確保するのかというのは大きな問題であります。
　今現在も六十から六十五歳までの間は再任用制度というものがありますけれども、これには幾つかの問題があるのではないかという多分課題意識から、今回しっかり定年延長をしましょうということだというふうに受け止めをしておりますけれども、このことによって今までずっと問題視されてきた天下りの問題が本当に解消されるのかということについてまずお伺いをしたいと思います。
　いずれにしても、公務員の皆さんの定年延長、やり方によっては財政的にまた大きく負担が増えるというふうなことにもなりかねませんので、ここについては、是非、国民の皆さんにも納得が得られるような目的、意義をもう一度一宮総裁からお聞きできればと思います。お願いいたします。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　複雑高度化する行政課題に的確に対応し、質の高い行政サービスを維持していくためには、六十歳を超える職員の能力及び経験を六十歳前と同様に本格的に活用することが不可欠となっておりまして、人事院としては、定年を段階的に六十五歳に引き上げることが必要と考え、今般、意見の申出を行ったものでございます。
○矢田わか子君　先ほどお聞きしたとおりね、そうなんですけれども、今まで大きな問題となった天下りというものについては、これで解消されるんでしょうか。
○政府参考人（森永耕造君）　いわゆる天下りの問題につきましては、平成十九年度国家公務員法の改正により再就職あっせんの禁止等の措置が講じられておりまして、厳しく今規制がなされているところでございまして、再就職に関しては、こうした国公法の規則、規制に従って厳格に行われるべきものであるというふうに承知をしてございます。
○矢田わか子君　民間では役職定年という仕組みが取られています。したがって、ある程度の年齢が来れば役職からどいていただいて、そして後輩なりを育成するために管理、マネジメントする職員に充てていくということで、どいた方々については、その部下であった方かもしれませんが、後輩にその席を譲り、その人たちの後輩の育成に当たるということでうまく機能していっている側面がありますが、どうも行政の方ではそういう役職定年制のようなものがしっかりと取られていないので、後輩が上がってきたときにどこにも行けない方がお辞めになられたり、若しくはそういう悪い慣習である天下りというものが横行しているのではないかというふうにも分析されております。
　是非とも、今回これを入れるのであれば、もう一つの目的として、天下りのようなものを排除して、しっかりと後輩の方々と一緒に働けるという仕組みづくりについても考えていただければというふうに思いますので、意見提起とさせていただきたいと思います。
　二つ目の問題、民間とのバランスということについてお伺いをしていきたいと思います。
　今回の制度設計なんですが、どうも皆様方の設計では、人事院の調査によって、民間の六十歳前後の七〇％程度の賃金設定をというふうにされているわけなんですが、実際に民間の実態はそれほど望ましい状況にはなっておりません。
　民間企業では依然として六十歳の定年制が主流であって、人事院の調査でも、定年が六十歳を迎える事業所、従業員五十人以上では、全体の一二・四％にしかまだすぎないという実態調査があります。また、一旦退職していただき、退職金清算をし、そして再雇用をするというふうなところが主流なわけで、望むような職やポストに就ける人の割合は低くて、また賃金水準も、多分、全体的な調査によるとですが、民間の場合は一旦退職金清算をしますので、半分以下というところが主流だというふうに出ております。
　こうした民間との差異についてどんなふうにお考えなのか、お聞かせいただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員の給与は、社会一般の情勢に適応するように変更することとされております。
　民間企業の六十歳を超える従業員の給与の状況を厚生労働省の賃金構造基本統計調査で見ますと、公務の行政職俸給表（一）の適用を受ける常勤職員と類似する管理、事務、技術労働者のフルタイム正社員の六十歳代前半層の年間給与は、五十歳代後半層と比較して七割程度となっております。
　また、本院が本年実施した職種別民間給与実態調査におきましても、定年を六十歳から六十歳以上に引き上げている事業所のうち、六十歳時点で従業員の給与の減額を行っている事業所における六十歳を超える従業員の年間給与水準を見ますと、平均で六十歳前の七割台となっております。
　これらの民間企業における高齢層従業員の給与の状況を踏まえ、定年引上げ後の六十歳超職員の年間給与は、当面、六十歳前の七割の水準に設定することが適当であると判断したところでございます。
○矢田わか子君　第一次として、それで、いろんな調査に基づき七割が妥当だということだというふうに思いますけれども、ただ、正社員であって、そのまま行く人が七〇％というふうにおっしゃったと思いますが、民間では今まだ非正規労働という形で再就職するという雇用形態を取らざるを得ない会社の方が圧倒的に多いので、官が民を引っ張るんだというふうなことで、それがスタンダードになっていけばそれでいいと思いますが、ただ、そのことが、結局賃金が高過ぎるということもあって、要するに、経営を圧迫するというふうな観点から、求める人まで、本当は就職、定年延長したいんだけれども、そんなたくさん雇用できないのでお辞めいただかないといけないよというふうなことにならないように、しっかりと運用が、希望する人には定年延長の仕組みに乗れるんだということを担保できるような運用を是非これから何年か掛けて検証していただきたいなというふうに思いますので、よろしくお願いをいたします。
　それから次に、公務部門の障害者雇用の問題、竹内委員もお触れになりましたけれども、やはりお聞きをしていきたいと思います。
　今回の水増しの問題は、もう大変深刻な問題であるというふうに捉えております。大きな社会問題として国民的な非難も受けております。特に、民間が雇用率に達しない場合は、私も長く人事におりましたけれども、必ず納付金という一種のペナルティーが発生します。できなかったでしょう、納付金納めなさいということであります。
　したがって、民間は懸命に、懸命にです、学校とも連携を取りながら、早くからどういう人を何人下さいということで駆けずり回って、採用計画を長期で立ててしっかりと入れていくんですよ。そして、入ってきた人たちも定着を上げるために一生懸命育成します。仲間として迎え入れて、しっかりと働きましょうということで、そうやって民間は努力をしております。
　にもかかわらず、公の範となるべき公務の職場において水増しがあったということはやっぱり看過できない、許されない事態であるというふうに思います。にもかかわらずですよ、今回、厚生労働省、国土交通省は、担当者の処分をしないということをお決めになっています。しかしながら、何らかの形でやはり誠意を見せなければいけない、何らかの措置が必要なのではないかというふうに思っています。
　障害者雇用対策を担当されている厚生労働省から今日お越しいただいておるかと思いますが、この問題に対して、今後どのような対策を講じるかも大事なんですが、今現在これを収めるためにどういうふうな措置をされるおつもりなのかということについてお聞きしたいと思いますし、あわせて、今四千人規模で新しく障害者を採用する計画を立てていらっしゃるというふうにお伺いしておりますが、このことが当然、民間の障害者の採用を抑制するのではないかという懸念があります。
　もしかしたら、今現在民間で頑張っている人も民から官に流れてしまう、ああ、公務員の方がいいなということで行ってしまう可能性もあるわけです。そういったことに対して、じゃ、来年たくさんの方が民から官に流れて、民間が雇用率達成しないからといって、はい、納付金、ペナルティーと言われると、民間はやっぱり納得できないというふうに思います。そうしたことについてどういう対策を取られようとしているのか、お答えをお願いします。
○大臣政務官（上野宏史君）　今、矢田委員から二点御質問をいただきました。
　まず、公的機関における取組についてであります。
　障害のある方の雇用や活躍の場の拡大を民間に率先をして進めていくべき国の行政機関の多くで、法定雇用率が達成されないまま長年にわたり放置をされていたことは大変遺憾であります。深く反省する必要があるというふうに考えております。
　十月二十三日に開催をされた関係閣僚会議において、総理から、各大臣は今回の事態を深く反省し、真摯に重く受け止め、組織全体として公務部門における障害者雇用に関する基本方針に基づき再発防止にしっかりと取り組むよう、強い指示があったところであります。
　今後は、基本方針に基づきまして、再発防止策として、制度を所管する厚生労働省は、各府省向けに実務の手引を作成をするほか、各府省の関係書類等について必要な調査を行うとともに、厚生労働大臣による国の行政機関における障害者の任免状況に関するチェック機能の強化について法的整備を視野に入れた検討を行っていくこととしております。
　また、法定雇用率が未達成である機関については、障害者雇用促進法に基づき、平成三十一年末までに法定雇用率を達成するよう障害者採用計画を策定をし、当該計画に沿って取組を進めていくこととしております。まずは、各府省が策定をした計画に沿って取組を開始し、進捗状況や課題について関係閣僚会議等でフォローアップをしながら、法定雇用率の達成に向けて政府一体となって取り組んでいきたいと思います。
　続いて、民間企業を含めた障害者雇用の採用の問題についてでございます。
　まず、障害者雇用を促進、推進していくに当たっては、障害者一人一人について、本人の希望に沿った職業選択がなされることが重要であるというふうに考えております。
　今般の事態を受けた取組により、公務部門における障害者雇用の需要が増えることは事実であります。それにより民間との競合が起きないように対応していくことが重要であると考えております。
　厚生労働省といたしましては、現在就職が実現をしていないハローワークの求職者、また障害者就労支援機関の利用者、特別支援学校の卒業生などに対して、ハローワークと関係機関の連携により、障害者御本人の希望に沿って、これまで以上にきめ細やかな職業相談、職業紹介などのサービスを行ってまいります。
　これにより、障害者の就職促進や職場定着が官民問わず進展をして、全体として障害者雇用の底上げが図られるように取り組んでまいります。
○矢田わか子君　私が求めたのはね、上野政務官、今、民に対して、これ、もしも流れた場合、どういうふうな措置をとるのかを求めているわけです。交付金、いつものとおり、今までどおり払いなさいではやっぱり収まりませんよということなんですよ。たくさんやっぱり流れた場合については、一定程度ですね、一定の期間はもうそういう交付金求めないとかいうことの何らかの措置をとらなければ皆さん収まりませんよということを申し上げております。
　加えて、やっぱり公としても、公のその公務部門としてこの責任をどう取るのかということについても是非とも考えていただきたい。例えば、企業では、大きな品質問題起こして皆さんの、国民の信頼を損ねた場合に、申し訳ありませんということの広告を打ち、かつ、例えば、賃上げはするんです、賃上げするけど、一年はみんな我慢しよう、凍結です、一年間やめようといって、そんな判断するようなところもあるわけですよ。何らかやっぱり公務員も、今回これ重いことをやったという、そういう責任をきちっと明らかにしていただき、措置を考えていただかなければいけないというふうに思いますので、意見として申し述べさせていただきたいと思います。
　次の質問に行きます。公務員の働き方改革です。
　こちらの方も少し若干ダブりますので、はしょってお聞きしたいと思いますが、今回、公務員の方の働き方改革、当然、法律が変わるわけですので、労働基準法対象外といえども時間外労働の規制については適用されていくべきものであると思っています。
　人事院規則で明文化するというふうになっておりますけれども、先ほどの牧山委員の質問にもありましたとおり、企業ではこの三六協定、私も交わしていましたけれども、その組織の責任者がこれ握り締めて来るわけです、労働組合の方に。そして、これを私たちに提示をしながら、こういう理由で、申し訳ないけれども時間外協定結んでくれと頭下げに来るわけですよ。これは、管理職としてもマネジメントができていなかったからこれだけの仕事が発生したんだという、そういうことも含めた書類であるわけです。
　これを取り交わすというのは単なる時間の確認だけではないということを含めて考えれば、公務の場合においても本当に働き方変えていただかないといけないと思いますし、こういう上限をきちっと守るために何をしていくべきか、言葉の取り交わしだけではなく、仕組みをつくらなければ収まらないんじゃないのかなというふうに思っています。
　この課題についてどのようにお取組をされるのか、まずお答えいただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員の超過勤務につきましては、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に各省各庁の長が命ずることができるとされておりまして、いわゆる三六協定に基づいて行う民間の時間外労働とは枠組みが異なっておりますけれども、公務においても、職員の健康保持や人材確保の観点等から長時間労働を是正すべき必要性は異なるものではなく、勧告時報告で言及したとおり、超過勤務命令を行うことができる上限の時間を人事院規則で定めること等の措置を講ずることとしております。
　上限の時間につきましては、従前は職員福祉局長通知である超過勤務の縮減に関する指針で目安として示してきましたが、今般講ずる措置では、委員指摘のとおり、人事院規則において設定することとしております。また、大規模な災害への対応や重要な法令の立案等公務の運営上真にやむを得ない場合にはこの上限を超えることができることとしておりますが、これを超えた場合には、上限を超える超過勤務を命じた各省各庁の長に対して、その要因の整理、分析を行い、検証を行う義務を課すこととしております。
　あわせて、超過勤務手当が支給されない管理職員も含めて、各省各庁の長は適切な方法により職員の超過勤務の状況を把握すること、長時間超過勤務を行った職員に対する医師の面接指導を義務化することなど、職員の健康保持措置を講ずることとしております。
　このような措置を講ずることで長時間労働の是正を図ってまいりたいと考えております。
○矢田わか子君　公務の場合は民間のように労働組合という仕組みがありませんので、やはりチェックの機能が働きにくいというふうに思います。是非何らかの形でやはり仕組み化をお願いしたい。特に、違反した場合の罰則もありませんので、そうしたことも含めて、自己規制を働かすことができるような体制づくりをお願いしたいというふうにも思います。
　お聞きすると、いまだに出勤して印鑑押してアナログ的な出勤時間管理をしているような省庁もあるというふうにお伺いをしています。今や民間企業では、パソコンを開けたらその時間が出勤だというふうなＩＴの活用なんかもかなり進んでおりますので、是非とももう少し各省庁においてもそういうふうな仕組み化した対応を検討いただきたいと思います。
　先ほども質問ありましたけれども、他律的な業務とその特例となる業務についても、うやむやな表現のまま置いているというのが私たちの認識であります。言葉では幾らでもこんなものあんなものというふうなことでお答えになられたと思いますけれども、大事なことは、職員間において、こういう業務はやはり他律的である、こういう業務は非他律に値するんだということを共有することではないかと思います。
　何かあったときに当然仕事をしなければいけないという意識は高くお持ちのはずなので、そういう認識の下で、すぐにアクセスできるように是非とも公開していただき、透明性を高めて、職員全体での共有をお願い申し上げておきたいというふうに思います。御要請です。
　最後に、業務の効率化について少し触れます。
　各省庁とも定員の管理がある中で、新たな法令によって業務が増えれば、当然労働時間が増えることにもつながります。
　例えば、この委員会で審議したＩＲ実施法に基づきカジノ管理委員会起こりますけれども、来年のスタート時、六十億掛けて九十五名体制でやりますというふうにおっしゃっています。この九十五名の事務局のスタッフ、どこかからやはり異動して持ってくるというふうに思われます。そうして新たに配置をすることになると、当然取られた方のセクションでは人が減るということでもありますので、より業務を効率化していく必要があるということでもあります。
　やはり、要らない業務はやめるという決断もしながらスクラップ・アンド・ビルドをやらなければ、総額人件費そのものはやっぱり変わっていかないということです。
　調べさせていただきましたところ、国家公務員五十七万人の総額人件費、やはりこれ増えているんですね。ずっと増え続けています。給与が〇・一六しか上がらなくても、総額人件費はやっぱり増え続けるわけです。
　したがって、ＩＴ化を導入するなり何らかの効率化を図って一定程度人員を減らすということも含めて考えていかなければ、本来は国家財政的には負担がのしかかるということでもありますので、そういう観点でのやはりＩＴの積極的な活用、ペーパーレス化、業務の効率化、そして組織の再編、こんな辺りを人事院としてはどうお考えなのか、是非対策をお聞かせいただければと思います。
○政府参考人（合田秀樹君）　働き方改革、公務員についても進められる際に、委員御指摘のように、業務の効率化ということを図っていただくことが必要と考えておるところでございまして、超過勤務の縮減においても、各府省、各職場においてマネジメントの強化を図ると、それから、府省のトップが先頭に立って組織全体として業務の削減、合理化に取り組むということを行っていただく必要があるということは、本年の勧告時の報告でも述べているところでございまして、職員が生き生きと働いていただけるよう、それぞれの省庁におきまして業務の合理化等を図る努力を一層進めていただく必要があると人事院としても考えております。