Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中沖政府参考人　お答えを申し上げます。
　先生御指摘のとおり、離職した方の数、七千六百人でございまして、定年到達者四十三万五千人のうちの一・八％でございます。こうした数字の背景としては、やはり、基準該当者を継続雇用するといった制度を導入している企業の中で、過去一年間に継続雇用を希望する者がいた企業、三万六千社ございますが、そのうち実は九三％の企業、三万四千社では、基準に該当せず離職した方がゼロという状況になっております。したがって、実質的に見ますと、相当多数の企業が実態として希望者の方全員を雇用するような形になっているわけでございます。
　前回の高年齢者雇用安定法の改正によりまして雇用確保措置が義務化されて五年経過したわけでございますが、一・八％、七千六百人という数字、まあ、それほど大きい数字ではないわけでございまして、やはり各企業の方でかなり御努力をいただいている、前向きな動きになっているというふうに考えてはおりますが、ただ、来年度以降、ごく少数ではございましても、当然、無年金、無収入の方が出てくる可能性があるわけでございます。
　こうした問題は大変深刻な問題でございますので、私どもとしては、やはり、制度的に雇用と年金をつなぐ必要がある、穴があくことはまずいのではないかというふうに考えております。
○小林（正）委員　おっしゃられることは理解しますけれども、実際、九三％が該当せず離職者はゼロであったという数字は、非常に私は疑問に感じます。
　と申しますのは、やはり、それはもう既に希望として再就職を希望しないという形で、でも、しかしながら、それは本当にその人の意思であったかどうかというのは、私、そこまでしっかりしたデータを持っているわけではありませんけれども、その九三％が該当せず離職者ゼロとおっしゃられた回答に対しては、私は疑問を感じるところです。
　昨年度、基準に該当しないで雇用が継続されなかった一・八％、約七千六百人という方々についてお伺いいたします。
　これらの労働者が働いていた企業を大企業や中小企業という分類分けをしますと、大まかに言ってどのような比率になるのか、教えていただけますか。
○中沖政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほど、離職した数、七千六百二十三人というのが原数でございますが、大企業、中小企業別に見てまいりますと、三百一人以上の規模の企業では五千八十三人、三百人以下の中小企業では二千五百四十人となっております。したがって、割合で見ますと、大企業が六七％、中小企業が三三％でございまして、基準に該当しないことにより離職した方全体の三分の二を大企業が占めております。
　次に、基準に該当しないことによりまして離職した方が、それでは定年退職者の中でどのぐらいを占めているのかということを規模別に見てまいりますと、大企業の定年到達者は約二十四万人でございまして、基準に該当しないことによる離職者の割合は二・一％でございます。また、中小企業の定年到達者は十九万五千人でございまして、基準に該当しないことによる割合は一・三％となっております。
　こうした数字を見てまいりますと、中小企業の方が高齢者雇用により積極的に取り組んでいるということは言えると思います。
○小林（正）委員　今御答弁をいただきましたが、そのことを踏まえまして、次に、基準制度を存続させる経過措置について質問いたします。
　このたびの改正案では、厚生年金報酬比例部分の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる十二年の経過措置を設けるとされております。
　現状、老齢厚生年金は、受給し得る年金の一部にしかすぎず、それだけで生活ができるだけの十分なものではないと思います。
　私は、先ほど中沖政府参考人もおっしゃられた、雇用と年金の接続をさらに進めるべきではないかと思います。厚生労働省として、そういう前向きな姿勢で今後も進めていただくことを期待しておるわけですが、厚生労働省としての御見解をお聞かせください。
○小宮山国務大臣　高齢者の雇用制度につきましては、これまでも、高齢期の働き方のことと年金の支給開始年齢の関係などから制度改正を重ねてきています。具体的には、平成十六年に、厚生年金の定額部分の引き上げに合わせて、雇用確保措置を原則義務化しています。
　でも、先ほども申し上げたように、現行制度のままですと、例外措置として継続雇用の対象者となる高齢者に係る基準を定めることができるとされていますので、このままだと、来年四月以降、無年金、無収入の人が生まれる可能性がありますので、この制度を廃止して、雇用と年金を確実に接続させることにしています。
　また、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢に達した人に対しては、継続雇用の対象者を定める基準を引き続き利用できる経過措置を設けることにしていますけれども、可能な限り希望者全員を対象とする制度とすることを検討するように、公共職業安定所の訪問などによって啓発指導などを実施して、委員が言われるように、なるべく働ける環境をつくっていきたいというふうに考えています。
○小林（正）委員　ありがとうございます。
　少し時間をさかのぼりまして、私は、本年三月七日の厚生労働委員会におきまして、この法案に関連する質問をさせていただきました。そのとき、私は、全ての働く人々に対し、平等に継続雇用の機会が与えられるよう企業に義務づけるべきだと思うという意見を申し上げました。企業の恣意的な選択で継続雇用が妨げられることがないと考えてよろしいですかという問いに対し、それに対し答弁に立たれた、今こちらにいらっしゃる中沖政府参考人は、企業の負担軽減を認める経過措置についての説明をされた後、年金支給年齢までは希望者全員の継続雇用が担保されるわけでございまして、年金と雇用が確実に接続するような内容になっているわけでございますと述べられました。
　今、この答弁を振り返ってみますと、企業の負担軽減を認めるいわゆる経過措置があることと、希望者全員の継続雇用制度の担保は、やはり矛盾するのではないかと考えます。この点についてどのようにお考えでしょうか。
○中沖政府参考人　お答えを申し上げます。
　今回の法案では、先般も御説明いたしましたとおり、老齢厚生年金の報酬比例部分、この支給開始年齢の段階的な引き上げを勘案しまして、雇用と年金が接続する年齢、支給開始年齢に達した後は継続雇用の対象者基準を利用できる特例を認める経過措置を設けているわけでございまして、先般の答弁はこの措置について御説明を申し上げたものでございます。
　この経過措置でございますが、やはり、今後、年金を受給できる年齢が引き上がってまいりますと、どうしても継続雇用の希望者がふえると見込まれております。また、今回の改正で、希望者全員、継続雇用ということになりますと、企業によってはこれまで以上の対応を求められる場合がございます。企業内の制度を丁寧に整備していただく必要があると考えられることから、相当程度の準備期間を設けることが適当であることを考慮いたしまして、雇用と年金が接続していることを前提とした形で経過措置を設けたものでございますので、御理解を賜りたいと思います。
○小林（正）委員　あわせてお伺いいたします。
　政府の意思としては、あくまで希望者全員の継続雇用が原則であるということでよろしいのでしょうか。その点を確認させてください。
○西村副大臣　今回の法案では、希望者全員の継続雇用制度、これを基本としております。雇用と年金の接続という法案の趣旨を曲げない範囲で、しかしながら、企業内で丁寧な整備をしていただくこともございますので、企業の負担を考えて、老齢厚生年金の報酬比例部分の段階的引き上げを勘案した経過措置を設けているということになっております。
　また、ここからは大臣の先ほどの答弁とも重なりますが、経過措置は設けることにしておりますけれども、可能な限り希望者全員を対象とする制度とすることを検討するよう、公共職業安定所の訪問等によって啓発指導等を行ってまいりたいと考えております。
○小林（正）委員　ありがとうございます。
　今、厚生労働省としての意思を確認できましたので、対象者基準の現状について少しお話をさせていただきたいと思います。
　労働現場を見ますと、継続雇用制度の対象とならない者の範囲が広過ぎたり、あるいは定年を迎える前のちょっとした失敗などによって継続雇用の対象外とされてしまう例などが残念ながら見受けられます。高年齢者の生活を考えるのであれば、継続雇用の例外は、会社にとってはかり知れない大きなダメージをもたらしたとか、あるいは完全に働けないような健康状態であるといった、極めて限定的でなければならないと思います。
　昨日提出されました民主党、自民党、公明党による三党の修正案では、厚生労働省が高年齢者雇用全体に関するガイドラインを定めることになっているようでありますが、継続雇用の対象外とされる範囲は、著しい心身の故障など、限定的でなければ、一生懸命働いている勤労者にとっては安心できないと思います。そのあたりは厚生労働省も修正案の提出者も共通した認識を持たれていることと思いますが、まずは提出者から、私の心配は当たらないというぜひ前向きな御答弁をいただけますでしょうか。
○岡本（充）委員　御質問いただきました修正案の趣旨は、原案の継続雇用制度、希望者全員を対象とする、こういったものを基本とするというものは変わっていません。その中で、定年に至る前であっても就業規則の解雇、退職事由に該当する者については離職をさせるということができることから、定年後もこういった離職をさせるということができる、例外的ですが、できるというふうに解しています。
　修正案では、こういったことを労使双方にわかりやすく示すために現場での取り扱いを指針として定めるということにしたものでありまして、あくまで継続雇用制度の例外は限定的なものだ、こういうふうに理解していただいて結構だと思います。
○小林（正）委員　あわせて政府にもお伺いいたします。
　ただいま提出者の答弁と同様の認識を持たれているかと思いますが、改めて確認させていただきたいと思います。
○小宮山国務大臣　労働政策審議会の建議では「就業規則における解雇事由又は退職事由に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできる」としていまして、「この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められる」旨、示されています。
　厚生労働省としましては、高年齢者雇用確保措置に関する留意点としては、労働政策審議会の建議ですとか国会での御議論を考慮しながら、所定のプロセスを経て策定をしていきたいと考えています。
○小林（正）委員　今の御答弁を伺いまして、私は、本当にそうなのかなというふうに感じました。
　繰り返しになりますけれども、本来、私は改正される法律の中にも経過措置が残されていることは余り感心いたしません。しかし、それは百歩譲って認められたとしても、少なくとも今働いている方々のマイナスになるような法律であってはならないと思うのです。
　具体的に申し上げますと、例えば、現在、ことし五十五歳の人が、今の段階で継続雇用の基準を満たしていない、六十歳になった時点で継続雇用になりませんと、まだ五年も時間を残しているのに言われてしまうようでは、働く側の意欲というものは非常にそがれてしまうのではないかと考えるわけです。そういうことがないように、企業側をよく指導していただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○小宮山国務大臣　今、修正案提出者と私から答弁させていただいたとおり、これは、やはり企業の方の経営実態も見なければいけないわけですから、要は、年金も、それから収入もなくなるということがないように、そこを配慮しながら経過措置をしていますので、御懸念は当たらないというふうに思います。
　それで、今の御質問ですけれども、このたびの改正では、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止することにしています。これによって、年金の受給開始年齢以前に基準を使って対象者を限定することがなくなりまして、労働者の不安が解消できると考えています。
　このほか、このたびの法改正では、勧告に従わなかった企業名を公表することができる規定を設けていますので、これも活用しながら、高年齢者雇用確保措置の未実施企業の指導などを確実に行っていきたいと思っています。
　また、再雇用を拒否された労働者については、現在、各労働局の総合労働相談コーナーで相談を受け付け、労働局の助言、指導またはあっせんなどによって救済を図っています。
　引き続き、労働者の不安が解消されるようにしっかりと対策を講じていきたいと考えています。
○小林（正）委員　今大臣が述べられた答弁というものは、勤労者の方にとっては非常に希望を持たれる御答弁であったと思います。それが制度として本当に施行されることを私は心から願っています。
　最後の質問になりますけれども、体力的な問題あるいは仕事上のささいなトラブルといって再雇用されない方々が、そういう不安が、今大臣の答弁で払拭されたということを私は願っているわけですが、そういう方たちにもしっかりと思いをはせていただき、そして、この高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案というものが、しっかりと雇用者にとっていい法律になった、そういう法律であることを私は願いまして、質問の時間を少々残しておりますが、これで終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　この高年齢者雇用安定法については、私、国会でも何度も質問をしてまいりました。この間、基準が削除をされるということ、雇用の継続は必ず必要であるという観点から、非常に待たれているという声も聞こえています。しかし、同時に、非常に心配されていることもある、手放しでは喜べない状況があるのではないか、このように思っております。
　それで、最初に伺いたいのは、継続雇用制度の対象者を限定できる基準、これを削除した理由について。これが、要するに、まず、どの程度基準というものが採用されていて、それにどういう問題があったと考えているのか、認識を伺いたいと思います。
○西村副大臣　お答えいたします。
　継続雇用制度ですけれども、これの導入によって、高年齢者雇用確保措置を講じている企業のうち約六万二千社、率にいたしますと五六・八％が継続雇用対象者についての基準を設定しております。
　この基準は労使協定で定めることとされておりますので、双方の協議を経て適切に設けられていると厚生労働省としては考えております。
　しかしながら、来年四月から老齢厚生年金の支給開始年齢が引き上げられるため、現行制度のままでは、平成二十五年度において、継続雇用を希望しても六十歳の定年以降に雇用が継続されない、そして無年金、無収入になる方が生じるという可能性があります。
　このため、今回の改正で継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止いたしまして、雇用と年金を確実に接続させることといたしました。
○高橋（千）委員　要するに、確実につながなければならないので基準を廃止したと言った。そうすると、その基準が、やはりつながない役割を果たしていたということになるわけです。しかし、現状は一・八％しかいないのだと言っているわけですよね、基準によって離職をした人たちが。
　それから、現状は、そもそも原則希望する者全員は再雇用できるというふうになっているはずでありますが、違いますか。
○西村副大臣　継続雇用制度につきましては、委員御指摘のとおり、基準が設定されていたところでございますけれども、この基準については労使協定で定められるものでありますので、双方の協議を経て適切に設けられているものというふうに考えております。
○高橋（千）委員　ですから、基準によって合理的な理由があればという条件つきであるけれども、原則希望する方は再雇用が認められるというのが現行制度でもあったと思いますが、間違いありませんね。
○西村副大臣　それは、希望者の方を対象とするということで、そのとおりでございます。
○高橋（千）委員　まず、そこが大事なんです。原則希望する人は全員なんだと。だから、何か基準で、経過措置をとってまでつながなきゃいけないということは、逆に言うと、その基準の持っている意味が、労使双方云々とおっしゃいましたけれども、恣意的に労働者を選別する役割を実は果たしてきたんだということなんです。この問題意識があるかということが言いたいわけです。
　私、この問題、何度も取り上げています。その基準といっても、とても合理的なものとは言えないもの、例えば、欠勤が一日でもあったらだめだとか、ラジオ体操に毎回出ているだとか、花粉症がないこととか、眼鏡をかけていないこととか、これは誰でも外せるんじゃないのというような要件を幾つも並べて、それが、いずれかではなく、かつという、要するに全部満たしていなければ合格しませんよというような基準もありました。
　それは極端な例かもしれません。でも、そういう例が幾つもあったということをこの場で紹介して、ハローワークがきちんとして、それが恣意的に労働者を選別するものであってはならないということで答えてきたのではなかったかなと思うんです。
　ですから、そういう問題意識を持っていますかということを聞いています。
○小宮山国務大臣　それは、そういう問題意識はございます。
　労働政策審議会の建議の中でも、その例外、対象外とするのは、客観的合理性、社会的相当性が求められるということを示していますので、今委員がおっしゃったようなことは、そういう社会的相当性に当たらないものもあるというふうに思いますので、そこはしっかりと対応しなければいけないと考えています。
○高橋（千）委員　基準は残るわけですから、今も経過措置として。ですから、ここはきちんと確認をしておかなければならないと思うんです。恣意的に対象者を選別することがあってはならないのだということを重ねて指摘をしたいと思います。
　同時に、継続雇用制度を採用している企業は八割強だと。要するに、三つの選択肢があるんだけれども、圧倒的に、多くは継続雇用制度ということを採用しているんですね。
　ただ、問題は、その再雇用後の処遇についての規定がございません。ですから、再雇用を条件に、大幅な賃金引き下げ、あるいはパートという非正規化、あるいは、ＮＴＴが代表的でありましたけれども、今回見直しをしましたが、定年を早める。もう五十歳が定年だ、そこから先は再雇用ということがございました。つまり、再雇用制度を使うことで、逆に労働条件引き下げのツールにしていた、こういう問題があったわけですね。定年の問題については、この法律の世界では、なかなかこれは言えませんということが当時の見解でありました。
　こういうことについて、つまり、処遇については何にも書いていないんだけれども、どういうふうに考えていらっしゃいますか。
○小宮山国務大臣　継続雇用制度で労働者を定年後に再雇用する場合は、新たな労働契約を締結することになりまして、勤務場所ですとか勤務内容などの条件は労使の合意で決まります。
　その際に、事業主が提示する労働条件については、高齢者の雇用の安定というこの法の趣旨に合致してあるものが当然必要だと考えます。
　裁判例でも、具体的状況に照らして極めて過酷で、勤務する意思をそがせるようなものは高年齢者雇用安定法の目的に反するとしているものもあります。
　厚生労働省としましては、高年齢者雇用確保措置を実施する上での留意事項を大臣告示で示して、この措置が各企業で十分な労使協議のもとに適切に有効に実施されるように指導を行っていきたいと考えています。
○高橋（千）委員　やはり、国が年金の支給開始年齢を法律で段階的に引き上げたわけですけれども、企業に言わせれば、国が勝手に法律を決めて、俺たちに押しつけるのか、そういう論理があるわけですよ。それを非常に強く言われた、批判もしてきた。だから、国としても強く言えない、こういう関係ではうまくないわけですね。
　これを逆に逆手にとって、定年を早めるチャンスだとか、もともと仕事はずっと必要だし、人手も必要なんだ。だって、団塊世代が今大量に定年を迎える時期でもありますから、圧倒的に人手は必要なわけですよね。その必要な人手を、ベテランを安上がりに使うということで逆に使っているということも現実としてはあるわけですから、今、大臣告示ということをおっしゃいましたけれども、今の精神がきっちりと入るように指摘をしていきたいと思います。
　先ほどの質問の中で経過措置のことを言いましたので、ちょっとここは飛ばして、次に進みたいと思います。
　それで、九条の二項に新設された特殊関係事業主、グループ会社のことをいうと思うんですが、この事業主との関係が具体的にどういうものを意味するのでありましょうか。
　これは、資料の三枚目に、継続雇用制度の雇用先の特例ということで出されています。今回、グループ会社にもその継続雇用先として対象範囲を広げたわけであります。
　それで、私は、二〇〇六年の十二月十二日、これも資料につけてございます、最後のページを見ていただきたいと思うんですけれども、質問主意書を出しています。
　それで、この問題について、このように質問しているんですね。「子会社に再雇用させる場合、本社内に雇用確保措置を設けず、一〇〇％丸投げ方式でもよいのか。また、日常的に資本関係が希薄な関連会社や無関係な一般会社でもよいものか。」こういう質問をいたしました。
　それに対して、「実際の企業における具体的な事案に基づき個別に判断する必要があると考えるが、子会社等で雇用しようとする場合に親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたとみなされるためには、定年まで高年齢者が雇用されていた企業と当該子会社との間に、両者が一体として一つの企業と考えられる程度の密接な関係があり、当該子会社において継続雇用を行うことが担保されていることが必要であると考える。」このような答弁がございました。
　これは大変重要な答弁だと思います。「両者が一体として一つの企業と考えられる程度」、これは、やはり大きな企業になればなるほど、グループ会社のパートナー会社ですとかそういう形で、関係企業というともう切りがなくなってしまうわけです。でも、そういうときに、こういう表現があったということで、これは大きな歯どめになったと思います。
　実は、いろいろな企業の問題を取り上げていたんですが、このときはＪＲを念頭に置いて質問いたしました。ＪＲはこの後、エルダー制度ということで、直接ＪＲが雇用関係を継続するという形で再雇用するという制度に切りかえたわけであります。
　それで、今回、グループ会社ということでくくるとどこまで広がるのか、その基準をまず聞きたい。それから、今度の法改正では、私が同じ質問をしたとすれば、ここの部分、「一体として一つの企業と考えられる」、ここの部分がどういう表現ぶりになるのでしょうか。
○小宮山国務大臣　この改正法案によりまして継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲を拡大する場合であっても、定年後の安定した雇用を確保するために事業主が責任を果たしたと言える範囲で定める必要があると考えています。
　この範囲については、ほかの法令のいわゆるグループ会社のように、意思決定を支配し、または重要な影響を与えられる関係にある範囲を想定しています。建議に示されましたとおり、一つは親会社、そして子会社、また同一の親会社を持つ子会社間、関連会社などにすることが考えられます。ここにもありますように、子会社については議決権五〇％超、関連会社については議決権二〇％以上などです。
　また、改正法案では、継続雇用する企業の範囲を拡大する場合に、事業主間で引き続いて雇用することを約束する契約の締結、これを要件として求めています。継続雇用の担保が今までよりは明確になるというふうに考えています。
○高橋（千）委員　議決権二〇％以上ということでグループ会社は広げるという、資料にも書いているけれども、それ以外の要件というのはありますか。
　何でそう聞くかといいますと、親会社の責任がどこまであるのかということなんです。さっき言ったように、一つのものと見られるという答弁を受けてできたＪＲのエルダー制度、これでさえも、現実はなかなかそうはなっていないわけなんですね。
　出向扱いとはなっているんですけれども、御存じのように、ＪＲというのは大変幅広く関連会社を持っておりまして、ホテルとか広告会社までいろいろやっている。賃金が十万ちょっとであるとか、ロッカーもないとか、仕事内容がわからない、誰も教えてくれない、一度あっせんを断ると何にも、これでチャンスはないですよという形で、結局、再雇用のチャンスが奪われる。要するに、自分がやったこともない仕事を、あなたにあっせんしましたよと言われて、それは無理ですと言ったら、もう義務は果たしましたということになっては困るわけですよね。
　そういう意味で、やはり親会社が本人の希望をちゃんと聞いて責任を果たす、そのくらいのことがなければ、幾ら何でもこれは広げ過ぎよということになる。つまり、事実上の、それは無理ですということが、イコールやめざるを得ないのかなということになりかねないわけですが、いかがでしょうか。
○津田大臣政務官　高橋委員にお答えを申し上げます。
　御指摘をいただきました点でございますが、今回の改正によりまして、継続雇用制度対象者は拡大するわけであります。同一の企業の中だけで雇用を確保するには限界がある、そういう企業も出てくるだろうということを想定いたしております。
　このため、グループ内で雇用の機会を確保できるよう、労働政策審議会での建議を受け、他の法令に倣い、事業主の責任を果たしていると言える範囲、二〇％ということもございましたが、継続雇用制度で雇用される企業の範囲を拡大することにしているわけでございます。
　当然さまざまな問題点も出てくるだろうというふうに思っております。例えば、再雇用を拒否された労働者、そういう場合には、現在各労働局に開設をいたしております総合労働相談コーナーで相談を受け付け、労働局の助言、指導またはあっせんなどによりしっかりした救済を図ってまいりたい、そのように考えております。
○高橋（千）委員　それは、要するに親会社が再雇用を結果としてきちんと担保しましたよということで、責任が持てる範囲という意味ですよね。
　そうすると、今の、要するに、事が起こってからハローワークに行って、救済、何とか訴えますということではなくて、そこを未然に防ぐ、やはり本人の希望がきちんと聞かれること、とてもじゃないが現実的でない条件、つまり、余りにも広域な配転だとか、やってきた仕事と極端に違うものですとか、そういうことをあらかじめ決めておく必要があると思いますが、いかがですか。
○津田大臣政務官　先ほどの大臣答弁の中でもございましたが、大臣告示の中で、今申されたようなことについて、例えば処遇あるいは配置先についての問題については、やはり常識的な範囲の中で、労働者の意見もしっかり酌み上げた中で判断していくようにしていこうというようなこと、高年齢者の希望に応じた勤務、こういうものもしっかり配慮するようになっておるところでございます。
○高橋（千）委員　今おっしゃった労働者の意見をきちんと配慮するということ、しっかりとこれは確認をさせていただきたいと思います。
　時間があればもう少しこの続きをやりたいと思うんですが、次は、修正案の提出者の方に質問させていただきたいと思います。
　それで、今の法律のつくりは、高年齢者等職業安定対策基本方針というものがもともと第六条にあるわけですけれども、その「定める事項」の中に「必要な指針となるべき事項」を書くというふうなつくりになっております。それを、「指針を定めるものとする。」ということで、指針というものの位置づけが明確になったのではないか、特出しされたと思うんですが、その意図をぜひお願いいたします。
○加藤（勝）委員　今の御指摘がありますように、もともとは高年齢者等職業安定対策基本方針の中に盛り込むというものが、いわば、まさにおっしゃるように、特出しされて、独立した指針として、今回、法律の中に定めさせていただいた。
　その趣旨は、労政審の建議等もありますので、労使ともにわかりやすい、そういう形にしていくためには、そして、いろいろなものと一緒ということではなくて、特出ししてしっかり示した方がいいだろうということで修正をさせていただいた、こういう経緯でございます。
○高橋（千）委員　確かに労政審の建議の中にわかりやすいということは書いてあります。ただ、こういうものを指針にすべきだということは、具体的に、今修正案に盛り込まれていることは書かれてはいないわけですね。わかりやすいという表現しかしておりません。ですから、この指針がどちらの方向を向いているのか、非常に重要な中身になるのかと思うんです。今まで議論してきたような、つまり、恣意的な選別にならないこととか、そういうことをなるべく具体的に書いていくというのが私は大事だと思うんです。
　ところが、この指針、九条の三項に書いていますのは、「第一項の事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用」という中で、括弧して「（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。）」というふうに書いております。これ、ちょっと非常に具体的になってくるわけですけれども、心身の故障云々というこの表現の意味と、なぜ書かれたのか、伺います。
○加藤（勝）委員　先ほど申し上げた労政審の中で、今回、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準は廃止することが適当だということと同時に、就業規則における解雇事由または退職事由に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできるとすることが適当だ、こういう建議があるわけでございまして、具体的な就業規則の中で一つ出てきておりますのが、心身の故障云々というのが、例えばモデル的な就業規則の中に盛り込まれている。また、一般的に法令的にも心身の故障という言葉を使っておりますので、それを一つの代表的な事例として書かせていただいている、こういうことでございます。
○高橋（千）委員　そうすると、今の答弁の中に解雇事由、退職事由云々ということがありましたけれども、「取扱い」という言葉、この「取扱い」という言葉は、まさしく今の解雇ですとか退職のことを意味しているんですか。
○加藤（勝）委員　ですから、通常、雇用関係が、定年以前の場合においても、雇用解雇規則に反すれば当然解雇される、こういうことでございまして、それが再雇用の場合にも、同じような事情があれば、適用され得ることもあり得るよ、そういうことでございます。
○高橋（千）委員　では、この「業務の遂行に堪えない者等」の「等」の部分は何が入っていますか。
○加藤（勝）委員　これは、例えばモデル就業規則というのが厚生労働省の労働基準局等から示されておりますが、例えば、その中で、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。」等々いろいろな事由が出てきておるわけでございまして、そういったものがその中に入ってくるだろう。
　それを踏まえながら合理的なものかどうかということを最終的には判断していただく、こういうことになろうかと思います。
○高橋（千）委員　私は、やはりこの条文は非常に重要というか重大だと思っています。
　先ほど来議論してきましたように、やはり、原則、本人が希望すればという法のたてつけではあるんだけれども、恣意的に選別ができる基準がこれまで許されていた、もちろん、労使の合意という条件はあるんだけれども。しかし、労使といっても、なかなかそれが対等ではなかったり、代表する者がわずかしかなかったり、さまざまな職場の実態がある中で、実際には基準が押しつけられてきたという実態もあった。それを取るかわりに、これが出てきたわけです。そういうことになるわけですよね。経団連などはその基準は維持してほしいという要望を出していたわけですから、これが成りかわることにならないのかという懸念を持っています。
　そこで、具体的に伺いますが、障害者差別にならないか、あるいは心身の故障の解釈、これがちょっと極端に広がって、うつ病などで休業している人が退職に追い込まれたり、そもそも、うつ病かもしれないということを申し出しにくい、そういうことになりかねないのではないでしょうか。お願いします。
○古屋（範）委員　御指摘の「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者」、これは通常働けない場合を例示したものでありまして、他の法律にも例がございます。立法者として、障害者を差別する意図も、心身の不調があることをもって直ちに退職に追い込む意図も毛頭ございません。
　付言すれば、業務の遂行にたえない場合、継続雇用しないことについては、通常の解雇と同様に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められており、単に障害者であるとか心身の不調があるという理由だけで直ちに継続雇用されなくなるというものではありません。
　議員、うつという例示を挙げられましたけれども、御懸念のある点は全く理解できないわけではありませんけれども、法律が成立した後、修正した条文が正しく解釈されるよう、指針そのものに注意事項を盛り込むなど、きめ細かな配慮をすることが必要だと考えます。
　うつ病、今百万人の時代と言われておりますけれども、誰しも、あるいは家族があすうつになる可能性があります。そうしたときに、ちゅうちょなく使用者側に申し出をして、そして、適切な治療を受け早期に社会復帰ができるような、そういう体制整備をしていくことが必要かと考えております。
○高橋（千）委員　この問題では繰り返し委員会で御質問もされ、こころの健康議連もやっていらっしゃった古屋委員が答弁をしていただいたわけですけれども、本来、本人が職の遂行にたえられなければ、数字ももう出ているように、離職を希望することだってできるわけですから、当然、休業もすることもできる。あるいは、仕事をあえてしないような、サボるような、何か特別なものに対してはきちんと懲戒という制度が労契法にございます。ですから、労契法というのは全ての世界に生きるわけですから、何もここに書く必要はないわけです。ここにあえてこれを書くということで、今まで以上の意図がやはり生まれてくるのではないかと考えるのは当然でございます。
　そして、先ほど「等」とは何かという質問をしましたけれども、「等」の中で、結局、定年になる前にこれに該当する人がいた場合に再雇用しなくてもよいというふうな解釈になるわけですよね。
　ですから、再雇用しないということをもって、結局これは事実上の解雇と等しくならないか、これはやはり解雇権濫用につながるおそれがあるのではないかと思います。しかも、それを労使協議ではなく国が指針で定めるということは、やはり潜脱している、私はこのように思いますが、いかがでしょうか。
○加藤（勝）委員　今の御質問の中の、そもそも就業規則における解雇等を決めた事象に基づいてというお話でございますから、そこから何か一歩踏み出すという話ではまずないということを申し上げておきたいと思います。
　それから、今の労使協議云々というか、むしろ、労使協議ではなくて原則適用する、そうすると、その原則の適用に当たってどう考えていくべきか、それをきちっと労使双方がわかりやすいようにしていこうというのが今回の趣旨だ、こういうことでございます。
○高橋（千）委員　逆に、労使という部分が法律からなくなっているわけですよね。要するに、基準のところで労使が出てくるわけですから、そこが今とれて、指針ということになった。そうすると、逆に、労使の議論の中でしっかりと雇用の確保、いわゆる逸脱して解雇強要になるんじゃないかとか、そういうことを争う権利を持っていたものが、指針という形で、こういう規則にあるんだからこういうときはとなってはならないということが、非常に危機感を持っているわけです。つまり、選別基準を廃止するという踏み込んだ改正を提出する一方で、新たな選別のルールを持ち込んだことにならないかという危機感を持っています。
　与党の提出者と大臣に最後に一言ずつ聞いて、終わります。
○岡本（充）委員　先ほども答弁させていただきましたけれども、基本は、継続雇用をして、年金と雇用が接続するということをしっかり確保していこう、こういう中で、これまでいわゆる現場で行われてきた解雇事由に相当するものについて、今回、定年後も解雇事由に相当するような方については残念ながら離職していただく可能性があるということを私は先ほども述べたわけでありまして、決して、新たな選別基準をつくろう、こういうことでこの修正案を出しているわけではないということをお話をしておきたいと思います。
○小宮山国務大臣　今、修正案提出者が述べたとおりでございますので、御懸念がないように対応していきたいと思います。
○高橋（千）委員　選別の可能性を残した、解雇の可能性を残したということで、非常に問題があると思います。
　この点については、実は修正案はきのう出されたわけですので、もっと十分な審議が必要だということを指摘して、質問を終わります。
○柿澤委員　みんなの党の柿澤未途でございます。
　きょうのこの質疑に当たっては、いろいろ、質問の順番あるいは時間等の御配慮をいただきました。委員長初め理事会の皆さんの御配慮に感謝を申し上げたいというふうに思います。
　高年齢者雇用安定法の改正案ということで、言ってしまえば、またしても雇用に関する規制強化の法案であるわけですよね。こういうことをやって高齢者を含めたより多くの人に安定雇用がもたらされる、こういうふうに思っていらっしゃるんでしょうか。
　これまで何度も、つい先日もですけれども、エビデンスに基づいた政策立案になっているのかということを問うてまいりました。
　関西経済連合会は、二〇一三年に希望者全員の六十五歳までの雇用を義務づける法改正がなされた場合、日本企業全体の賃金、社会保険料の負担増は三・六兆円になって、企業の営業純益を二一％押し下げる、こんな試算も公表しているところであります。
　これが正しい試算であるかどうかはわかりませんが、では、政府は、今回の法改正による企業の負担増、つまりは、賃金、社会保険料の増をどのぐらいになるというふうに見積もっておられるんでしょうか。お伺いをしたいと思います。
○中沖政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の基準制度の廃止によりまして新たに継続雇用制度の対象とする必要がある定年退職予定者でございますが、先ほど来私どもの方で答弁しております現在離職した方の数、一・八％、七千六百人という数字をもとにした場合、大体、毎年、最小で約一万、最大で五・五万人程度と見込んでいるところでございます。
　ただ、その一方で、団塊の世代、これは一つの年齢に二百二十万という大変多くの方がいらっしゃる世代があるわけでございますが、この世代が今後数年間で六十五歳を超えてまいります。したがって、当然、大量退職というふうな事態があるわけでございます。こうしたことを前提にいたしますと、今後十年間、二〇一〇年から二〇二〇年の間に、六十歳から六十四歳層は約百五十万という非常に大きな数が減少するわけでございまして、社会全体、マクロで見ると、先ほど言ったような数字が相殺されまして、影響は限定的ではないかというふうに考えております。
　なお、具体的な負担増でございますが、やはり、雇用確保措置の具体的な中身、これは各企業がそれぞれ自由に決める形になっております。しかも、高齢者の方は、個人差が大変大きくなって、健康状態、体力もいろいろ多様になってまいりますし、また、就業のニーズも多様化してまいりますので、どの程度の数の高齢者が雇用されることになるか、なかなか難しいものもございます。
　また、雇用の形態、処遇も個人ごとに異なっておりまして多様であるため、人件費等の負担も一様ではないということもございます。
　さらに、高齢者の雇用、単にコストということではなくて、貴重な戦力として利用するという部分もございますので、労働の利益もあることでございますので、なかなか定量的に示すことは困難だということでございます。
○柿澤委員　労働契約法のときもそうだったんですが、定量的に示すことは困難だ、こういう話になってしまうわけであります。
　高齢者の皆さんも、継続雇用された場合、それは一概にコストがふえるという側面ばかりを強調することはできない。確かに、貴重な戦力として、これまで培ったキャリアを生かして働き続けていただくということは非常に大事だというふうに思います。思いますが、厳しい経営環境にある中小企業などでは、高度な技術を有する高年齢者はともかく、希望者全員の雇用確保措置を講ずることは、これは本来非常に困難ではないかというふうにも思います。
　これは、希望者全員を継続雇用するというこの法改正の対象を例えば一定規模の企業に限定する、例えばパートの社会保険の問題でいえばそうした対応もとられているわけですので、こうしたことを考える余地がないのかどうか、お伺いをしたいと思います。
○小宮山国務大臣　来年の四月から厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢は六十五歳へ引き上げが始まって、まず六十一歳になるわけです。パートの場合は、今働いている人たちの処遇というか、社会保険の適用を拡大して安定させようということですが、今回の場合はちょっとケースが違って、これを企業の規模別にしますと、どうしても、そこで途切れてしまうと全くの収入がなくなる、無年金になる、そういう人が出てきてしまいますので、これを規模別でやるということは適当ではないというふうに思います。
　確かに、事業者の方の負担ということもございますので、高年齢者に適した作業施設の改善、職域の拡大、配置、処遇の考慮、勤務時間制度の弾力化などをお願いしていますので、こうした取り組みに対する助成金の支給ですとか、高齢者の雇用アドバイザーの派遣などの援助を行っていきたいというふうに考えています。
　先ほどおっしゃっていただいたように、企業にとっても、やはりこれから働く人数が少なくなっていく中で、高齢者の方に働き続けてもらうメリットもあるわけですから、その負担とメリットで、過剰な負担にならないように、こうした助成金などの仕組みも使って、支援はしっかりとしていきたいというふうに考えています。
○柿澤委員　そもそも、希望者全員を継続雇用しなさい、こういうふうに義務づけるということについては、憲法二十二条及び二十九条を根拠とする、判例上認められた企業の採用の自由に抵触をするのではないか、こういうふうに言われている部分もあります。
　こうした点について、そうした抵触の懸念についてはどのように御見解をお持ちになられているか、お尋ねをしたいと思います。
○津田大臣政務官　柿澤委員にお答え申し上げます。
　昭和四十八年十二月十二日最高裁判決、三菱樹脂事件で、自己の営業のために労働者を雇用するに当たり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる旨、判示をされておるわけでございます。
　今般の高齢法改正について見ますと、一般的な労働者の採用の場面と異なり、これまで雇用してきた労働者のうち引き続き雇用する場面でございます。使用者に完全な選別の自由が与えられているという状況ではないというふうに考えるわけでございます。
　また、高年齢者雇用安定法は、個々の労働者を雇い入れる義務を課しているわけではなく、定年の引き上げ、継続雇用制度の確保等の措置を講じることを義務づけているものである。
　さらには、これまでも、六十五歳までの雇用の確保は原則として各企業の義務というふうになっておりまして、既に社会のルールの一部であったわけでございますが、このたび、その例外である基準制度を廃止することによって、さらに社会のルールとして定着をし、それに応じて事業主の裁量の幅も限定されることになるというふうに考えることであります。
　こういうことから、今般の基準制度の廃止につきましては、事業主の採用の自由との関係で問題となるものではないというふうに考えられるわけでございます。
○柿澤委員　朗々と御答弁をいただきました。
　私は、この措置そのものが大変問題だという立場に立って御質問申し上げているわけでは必ずしもありません。一般的に、この政権になってから、いろいろな形で雇用保護、労働者保護、そうしたことに関する政策が推進をされている、このことがマクロ的に与える影響は果たしてどうなんだろうか、こういう観点に立ってお尋ねをさせていただいているつもりであります。
　そういう観点でいうと、このような雇用維持に関する規制強化ばかりを行っていると、企業経営の硬直化を招くだけではないかというふうにも思うんです。
　一方で、労働市場の流動性を高める、こうした政策が必要になってくるのではないかというふうに思います。そうしないと、結果的に、高齢者の雇用を維持する一方で、先ほども議論でありましたけれども、若年者の雇用にしわ寄せが行く、こういうことになりかねません。
　ただでさえ、日本はＯＥＣＤ加盟先進国の中で正社員の解雇が最もしにくい国である、こういうふうにも言われているわけです。正社員で入社すれば定年まで安泰、希望者全員が継続雇用、しかし、そこから外れると、途中からその生涯安心コースに入っていくことは非常に難しい。結果的に非常に不平等、不公正な雇用慣行になっている、そうも言えるのではないかと思うんです。
　そうした中で、労働市場の流動化という点で申し上げると、今までさまざまに提起をされてきた課題として、正社員の解雇ルールの明定、こういうことがあります。
　例えば金銭解雇、こういうことが言われてきたわけですけれども、こうした解雇ルールの明定等を行って、新卒採用時点で、入り口で人を選別する、新卒一括採用、年功賃金、終身雇用、こういった雇用慣行の見直しを同時に進めていく。企業は、そういう意味では、安定的な雇用を維持する責任を負いつつ、しかし、一方で、企業のそのときそのときの経営の必要性に応じて人材の入退室を行えるようにする、こうした見直しを同時に進めていかなければいけない。そうでなければ、私は、既得権益を持つ中高年の正社員が得をするだけだ、こういうことになってしまうのではないかと思いますが、この点、御見解をお願いいたしたいと思います。
○小宮山国務大臣　柿澤委員がおっしゃる御意見、一部ごもっともだというふうに私は思います。
　というのは、もっといろいろな環境を整備した上で流動性を図っていくということは、私もそれは方向性としてよいことだと思うんですけれども、いろいろな状況が整わない中で、バブル崩壊後、新卒の採用抑制をしたり、成果主義型の賃金を導入してそれがなかなかうまくいかなかったり、何より、非正規雇用の労働者がふえている、こういうような実態の中で、逆に今、新卒の一括採用とか年功賃金とか、長期雇用の慣行が見直されている部分も実はあるのではないか。
　ですから、労働者が安心して働いて技術もスキルアップしていくということは企業にとってもメリットがあるわけですよね。ただ、いろいろ転職をしたいという労働者については、そういう環境をちゃんと整えた上で、そういう形もできるようにする必要があると思います。
　ただ、例えば、今、年金のポータビリティーがないだとか、これは私どもが言っているように、一つの年金制度にすれば解決するということもございますが、いろいろな形で、転職の市場を含めて環境が整っていない中で、そちらばかりが先行すると、今度は安定性が失われていくというところの時点に今あるんじゃないか。
　ただ、このままで、ずっと長期安定雇用ということだけを志向していいとは私も思いませんので、それはいろいろな状況の中で、これは労使がしっかり話し合う、また、政府としても環境を整えていく、そういうことが合わさって、徐々に進めていくべきことなのではないかと私は考えています。
○柿澤委員　徐々に進めていく、環境整備をしながら、こういう話でありますけれども、とかく、この永田町かいわい、霞が関かいわいで中長期的な課題だというふうに位置づけられたものというのは、やるというような基本的な姿勢を見せつつ一向に着手をされない、こういうことになる場合があります。
　環境整備が必要だ、こういう点については私はそれは一概に否定的な態度をとるつもりはありませんけれども、しかし、一方で、今現在存在をしているこの雇用労働に関する問題というのは、一方で非常に守られている正社員の皆さんの存在があって、その外側に、そこに入れていない非正規雇用の皆さん、あるいは、そもそも職についていない皆さん、そうした方々の存在がある、そこのギャップが余りにも大き過ぎる、ここなのではないかと思うんです。
　その点でいうと、皆さんの政策の方向性というのは、非正規雇用の人たちが、格差があるので、正規雇用になっていくようにどんどん促していこう、そして、企業にはそれを行うように、ある種、規制を強化して義務づけていこう、こういう方向ではないかというふうに思います。
　それをやっていくと、先ほど冒頭に申し上げたとおり、企業の経営の自由度と言ったら、人材にかかわる問題ですから、余り適当な言葉ではないかもしれませんけれども、これはどんどん狭まっていってしまう。一方で、今、いずれ行わなければいけないと言っているような労働市場そのもののあり方の見直しということも、やはり同時並行で考え、議論し、実行していく必要があるのではないかと思います。
　その点、将来そういうことも見据えているというお話は、私もそうなのかというふうに思ったところなんですけれども、方向性として、具体的にこの議論をどういうふうに進めていくつもりがあるのか、あるいはないのか、小宮山大臣に重ねてお伺いをしたいと思います。
○小宮山国務大臣　先ほど私は徐々に進めていくと言ったので、中長期的な先の話で今は一切やらないということではありません。ただ、一気に進めるのは環境整備も含めてなかなか難しいだろうということを申し上げたわけです。
　だから、そういう意味で、私どもがしているのは必ずしも企業にとってマイナスになることばかりをしているということではなくて、やはり企業の側も働く側も、それぞれ双方がいろいろな形でよりよい形を、これは労使で話し合うことも含めてやっていかないと、これだけの超少子高齢社会で内側向きだけをやっていたのではとても国際的にもやっていけないわけですから、今、政府としては、全体としていろいろな、これから成長していく分野に投資をするということも考えていますし、規制だけを企業に強化するというのではなくて、そういう方向で努力をしているところにはインセンティブとしていろいろな助成をするとか、そうしたことも含めて、これは私は中長期的なものだから今はやらないと言っているのではなくて、徐々にいろいろ環境も整えながらやっていく必要があるということを申し上げています。
○柿澤委員　先ほど私が申し上げている間、いろいろ首をかしげておられたんですけれども、改めて申し上げると、やはりこの政権になってからの政策というのは、基本的に非正規雇用の方々を正社員化する、こうしたことを企業に求めていく、こうした政策であったというふうに思います。そして、正社員と非正規雇用の皆さんとの間の格差そのものを両面から見直していこうという話には必ずしもなってこなかったのではないかというふうに思っています。
　一例を挙げたいと思います。日本郵政グループです。
　日本郵政グループの郵便事業会社、一昨年、亀井郵政改革担当大臣、何となく、すごい昔に感じますけれども、鶴の一声ならぬ亀の一声で、希望者全員正社員にすると言ったんですよ。非正規社員、郵便事業会社で六千五百人、全体で八千四百人、正社員化した。ところが、平成二十三年には業績を悪化させて、何と四万人規模の雇いどめをして、なおかつ、平成二十四年度には新卒採用を中止せざるを得なくなってしまったんですよね。結局、一部の非正規社員の方々を正社員に登用する、こういうことをやった結果、何倍もの非正規社員に雇いどめのしわ寄せが行って、しかも、若年者に対する新卒雇用の門戸を閉ざす結果ともなってしまった。
　経営状況を無視してコスト増につながるような規制をかけると、結局、雇用全体も減少させてしまう。そして、結果として、利益を享受するのは正社員に登用された既得権益を持つそうした方々だけ、こういうことになってしまった。私はこれは典型的なケースではないかと思います。しかも、政府の亀の一声がこうしたことをもたらしている。
　こうした現実を大臣はどういうふうに考えておられるんですか。
○小宮山国務大臣　それは確かにうまくいかなかったケースだと思います。そういうことも含めて、先ほどから私は、やはり環境整備をして、現実的な形で一歩ずつ進めていかなければいけないということを申し上げているんですね。
　先ほど、全部正社員にするのが今の政権の方向じゃないかと言われましたが、必ずしもそういうことではなくて、もちろん、短時間働いても、その時間に見合った労働にちゃんと対価が支払われる、均等・均衡待遇と言っていますけれども、私はできれば均等待遇と言いたいところなんですけれども、諸外国などでも、長時間で働いても短時間で働いても、一時間当たり同じ価値の労働をすれば同じ報酬がある、国際的にはそういうやり方でなっている中で、日本が余りにも正規か非正規かで処遇が違い過ぎる、そのことが問題だと言っているので、全てを必ずしも正社員にしようとしているわけではないということもつけ加えたいと思います。
○柿澤委員　その答弁には、私、全く賛成なんです。同一労働同一賃金、極めて大切だと思います。しかし、現実の方向として行われていることがおっしゃったことに合致しているのかどうかは、私自身は一〇〇％は同意はできないと思います。
　話をかえますが、本改正案の背景となった労政審建議、「今後の高年齢者雇用対策について」では、産業雇用安定センターや有料職業紹介事業者を通じた高年齢者の円滑な労働移動の支援を強化すべき、こういうふうにされています。これは、要するに、産業雇用安定センターの事業の拡充を行っていくんですか。
　産業雇用安定センターがどのように言われているか御存じでしょう。ハローワーク以上に役に立たない、存在意義が全くわからない、天下りのためだけの団体ではないか、事業仕分けでもやり玉に上がって、運営費補助の廃止が一旦言われたにもかかわらず、連合も入った雇用戦略対話でひっくり返された、こういう経過があります。この産業雇用安定センターを拡充するんですか。お伺いしたいと思います。
○小宮山国務大臣　この改正法案に伴いまして、おっしゃった産業雇用安定センターの事業自体を拡充するわけではありません。この改正法案に伴う企業への支援のための一環として、定年前の高年齢者のほかの企業への再就職を支援する助成金を設けて雇用の機会を確保しやすくすることにしています。
　具体的には、産業雇用安定センターや有料職業紹介事業者の紹介によって、定年の一年前から定年までの間に、失業することなく労働者を受け入れた事業主に対する助成金を新設する。また、中小企業の事業主が労働者の再就職支援について有料職業紹介事業者に委託した場合にその費用を助成する措置を拡充している。そのような形で考えているので、このセンターの事業を拡充するということは考えていません。
○柿澤委員　結果として、この労政審建議は、産業雇用安定センターという、事業仕分けでその事業の必要性というものがある意味では非常に疑問にさらされたそうした団体、法人を、ある意味では意義を再確認して頑張ってもらおう、こういう内容になってしまっているんではないかと思うんです。
　同じ労政審建議でジョブカードのことについても書かれています。求職活動支援書やジョブカードの作成、交付について周知徹底が必要である、こういうふうにされているわけですけれども、これについてもやはりさらに推進していく、こういう姿勢であるわけですね。お尋ねしたいと思います。
○小宮山国務大臣　委員がおっしゃりたいのは、平成二十二年度のジョブカード関連事業の仕分けで、ジョブカード制度の政策目的自体、これはここで仕分けされたのにということが委員の御指摘にあるのかと思いますが、ここの仕分けの中でも、政策目的自体は極めて重要だと認められています。事業の問題点について指摘がされましたので、そのために、指摘に基づいて必要な見直しを行った上で、しっかり役立つ制度としてジョブカード制度は進めていきたい。
　労働政策審議会の建議では、求職活動支援書として活用するジョブカードの作成、交付、これを周知徹底する必要があるとされていますので、引き続き着実に実施をしていきたいと考えています。