Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○三柴参考人　御質問ありがとうございます。
　端的に申し上げて、今先生おっしゃられたとおり、トップランナー対策からバックランナー対策まで多面的にやっていかないといけない、しかも継続的にやっていかないといけないという、ある意味、面倒くさいけれども可能性のある時代に入っているなというふうに認識しています。
　済みません、一点だけ。先ほど企業名の公表についても御質問いただいたんですけれども、これは制度としては設ける意味があると私は思っております。ただし、柳生流の抜かずの剣という使い方がいいのではないかということも含めて申し上げます。
○寺西参考人　先ほども似たようなことをお話しさせていただきましたが、企業側、職場等、そして労働者は、対等ではございません。そういったところが原点ですので、やはり、成果を求められても、例えば個人事業主でお商売屋さんをされている経営者同士のやりとりではなくて、働く人とそれを使用している側というところをよく考えていただいて、守られなければならない者、そして労働者なりに尽くす気持ち、その二つをうまくバランスよくするには、一つの仕組み、一つの決まり、そういったものが大事かと思います。成果だけではなくて、やはりそうした対等でないところ、また弱い立場というところをよく考えていただいて、お考えいただきたいと思います。
　先ほどの御質問にちょっと触れますが、随行にいらっしゃる西垣さんなんかは、本当に、息子さんを亡くされて、いらっしゃらないのに、そこの会社の職場改善を約束させているわけです。もう既に息子さんはいないんです。平たく言えば、別に後どうなってもいいわけで、だけれども、こうした後に残っている人のためを思って職場改善を約束させるということを故人の遺族がやっているわけです。
　ですから、やはりこういったことは国が指導して、国がそういう事業所を教育させていくという仕組みを定期的に行っていくことが、そうしたことを防いでいくというふうに考える次第です。という考えを述べさせていただきます。
○圓藤参考人　日本産業衛生学会は八十五年の歴史があると言いましたが、八十五年間、いろいろな問題に取り組んできたということなんですね。国の方でも、法律の方でも、工場法に始まりまして、労働基準法、そして労働安全衛生法。しかも、その労働安全衛生法が何回も改正されている、非常に改正されている。それは、その時代ごとに新しくつくり上げてきたことが非常に大きいと思います。その結果、大きな目で見ると労働災害は減ってきているんですね。この成果をやはり自覚すべきだと思います。
　問題は、新しい世の中、また新しい雇用形態が生まれようとしているときに、次のセーフティーネットワークをどのようにつくるのか、それに対応した対策をどうするのか、これをまたつくり上げていくという作業が必要であろうと思っております。それは先生方と意見交換しながらつくり上げていきたいと考えておりますので、よろしくお願いしたいと思います。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　我々立法府に対する御示唆をいただきました。あわせて、与党の一員として、今のお三方の御発言をしっかり受けとめたい、このように思った次第であります。
　具体的な話に入りたいと思いますが、平成二十四年三月以降の、例の大阪府内の印刷事業所の１・２ジクロロプロパン、この事件であります。内容は、きょうは余り話が出ませんでしたが、十年以上にわたって高濃度の暴露による労災事件ということだろうと思っておりますが、本当に残念な事件だなと思います。
　あの胆管がん事件、私もずっと資料を見ておりますが、校正印刷部門の罹患リスクというのは大変に高かったわけであります。こうしたことが放置されていた。当然ながら、先ほどお話がありましたように、化学物質管理のあり方については、以前もリスクアセスメントの努力義務はあったわけでありますけれども、こうした事件になった。
　この事件の本質についてどう思っておられるか、あるいは、今回の労働安全衛生法改正によって期待される成果といいましょうか、これは三柴参考人と圓藤参考人に伺いたいと思います。
○三柴参考人　私からお答えするのが適当かわからないんですけれども。
　結局、労働者から声が上がりました、そこにしっかり的確に対応するということも必要だし、使用者自身がきちっとリスクアセスメントをして、リスクを認識するということも必要だ。だから、労使の自律性とそれから専門性と、両方がきちっと機能するような条件がないといけないし、それがなかったことに問題があったのかなと思っております。
○圓藤参考人　私はこの問題に非常に関与しておりますけれども、一番痛切に感じましたのは、事業主が、有機溶剤中毒予防規則、特定化学物質障害予防規則に載っていない化学物質だから安全だと思ってしまったという、我々から見ますと、法律に規制されているのが全てではない、むしろ法律に規制されていないものは自主的にリスクアセスメントすべきであると考えておりますが、そうは認識していなかったというところが根本的な原因であろうというふうに思っております。
　したがいまして、今回の危険有害性調査におきまして、リスクアセスメントの義務化というのは、自分らでリスクアセスメントして、自主的に安全文化を醸成するということに気づくきっかけになるというふうに理解しております。
○桝屋委員　先ほど両参考人の冒頭発言にもありましたように、化学物質に対しますリスクに着目をして、労使双方からのアプローチがいよいよ本格的にスタートしなきゃいかぬというふうに私も感じている次第であります。
　次は、ストレスチェック、メンタルヘルスの問題でありますが、先ほどからずっと議論が出ておりますように、現在の産業保健の体制であります。今回、ストレスチェックの話が随分出ておりますが、こうしたことを支える産業保健の体制が本当にきちっと動くかどうかということ。
　今までも、産業保健推進センター、あるいは先ほど話が出ました地域のメンタルヘルス対策支援センター、さらには地域の産業保健センター、こうしたものがそれぞれ動いていた。これに対して、医師会が協力体制をつくることもなかなか難しかったということもあって、三事業を一元化して、それぞれ地域において産業保健の体制が構築されなければならぬ、私はこう思っておりますが、ここはなかなか簡単なことではないだろうと思っているのであります。
　特に、今回は、ドクターのみならず保健師、あるいはＰＳＷという話もございましたけれども、関係職種も絡むということでありますが、この辺の体制づくりについては、圓藤先生、大丈夫でしょうか。期待をされる話を伺いたいと思います。
○圓藤参考人　日本医師会の委員も私はしておりまして、日本医師会は非常に協力的でございます。また、産業保健専門職、いろいろな職種の方々がおられますが、皆さん協力的でございます。
　あとは、体制、器づくりといいますか、それを、経営者団体あるいは労働組合、あるいは我々学会員等を含めましてつくり上げていく、そういう作業が残っておりますので、それはそう簡単ではございませんけれども、協力させていただきたいと思っております。
○桝屋委員　圓藤参考人、もう一点だけ。
　先ほどの御発言の中で、こうしたメンタルヘルスの対策を進める上でも、先進事例等をしっかり評価して、その取り組みを広げていくということが必要ではないか、こう言われたわけであります。
　特に、産業医がきちっと配置されている、もちろんメンタルヘルス、精神科領域をしっかり勉強していただく必要がありますが、五十人以下の中小・小規模事業者において、成功事例といいましょうか先行事例といいましょうか、もしこうした取り組みがあるよというようなことを今御紹介いただけるのであれば、御発言をいただきたいと思います。
○圓藤参考人　実は、その事例につきまして、余り公表されていないというふうに私は理解しております。たくさん事例はあろうかと思いますが、個別に対応しておりまして、余り公表されていない。したがいまして、我々は、それを発掘する、公表していただくよう探していくという作業が必要であろうかと思っております。それらはたくさんあろうかと思います。
○桝屋委員　わかりました。
　先ほどの企業名の公表じゃありませんが、ぜひともこうした内容も、多くの中小・小規模事業者、これだったらやれるな、あるいはこうすればいいのかというような事例を、しっかり同時に発信していくように努めていきたいと思います。
　最後になりましたが、重大な労働災害を繰り返す企業の公表の話が先ほどから出ておりますけれども、法令違反の対象、これを労働安全の法規に限るか、あるいは、さっきから出ていますように労基法、そもそも労基法に違反しているというようなこともあるのでありますが、たび重なる労働災害を繰り返す企業、法令違反の場合の対象の法令についてどういうふうにお考えか、三柴さんと圓藤参考人に伺いたいと思います。
○三柴参考人　お尋ねありがとうございます。
　今回の制度の枠組みは、法案はよく練られていると思うんですけれども、分科会の中でもお尋ねの点は議論がありました。
　最終的には、やはり労働者の命と健康を守るという目的が重要だから、そこから手を打つということで話がまとまったと理解しているんですけれども、労基法の例えば労働時間規制とか、そういったものにコンプライアンス不十分なところなどがというのはあるんですけれども、結局、長時間労働でも、それだけで例えば疾患を生み出すかとかと言い出すと、ほかにもいろいろな原因が災いするだろうというようなことも考えると、一義的に明確と言えないところがあったりするので、まずは優先順位をつけてということでいかがだろうかという経過だったと理解しております。
　私も、そういうことでよろしいのではないかと思っております。
○圓藤参考人　労働安全衛生法はもともと労働基準法から分かれた法律でございまして、両法律が相まって運用されるべきだというのが基本でございます。
　労働基準法に記載されている条項に関することで重大な違反となりましたら、やはり労働基準法の中で処理していただくのが妥当であろうというふうに思いますし、労働安全衛生法に書かれている事柄につきまして重大な違反となりましたら、やはり労働安全衛生法の中でそういう規定をつくっていただくのが妥当であるように理解しております。
○桝屋委員　時間が参りました。終わりますが、冒頭お聞きしたように、新しい時代の働き方みたいなものが議論されております。新しい働き方が生まれるのであれば新しい働き方のルールも必要だと我々は思っておりまして、しっかり働いてまいりたい。今後とも御指導賜りますように、よろしくお願いします。
　ありがとうございました。
○中島委員　みんなの党の中島克仁でございます。
　本日は、三人の参考人の方にはお忙しい中を御出席いただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場で貴重なお話を聞かせていただきまして、大変参考になったところでございます。私からもそれぞれ御質問させていただきたいというふうに思います。
　まず、三柴参考人に、メンタルヘルスケア対策についてお聞きをしたいと思うのです。
　先ほど委員の方からも、精神疾患による労災申請は年々ふえ続け、四年連続で千人を超えておる、認定は四百七十五人で、過去最高を二十四年に記録しているというこの現状。年々ふえ続けている、端的にその要因についてまずお尋ねしたいのと、今現状で、メンタルヘルスに取り組んでいる企業、団体の調査でも、効果を認識できない、また効果不明と、実務者の約六割がお答えになっておる。メンタルヘルスケア対策に実効性を持たせるために、具体的にどのようなことが必要であるのか。その二点について、ちょっとお聞かせ願いたいと思います。
○三柴参考人　お尋ねありがとうございます。
　まず、不調を生み出す要因からですけれども、政府の統計、特に労災補償に関連する統計からですと、まさに長時間労働であるとかハラスメントであるとか、それから、労働条件に大きな変更があった、なのに支援が十分でないとか、そういったところがデータとしては多く上がってきているんですけれども、もう少しさらに掘り下げて考えていった場合には、冒頭で申し上げたように、人事労務管理の基本の崩れがあるのではないかと私は見ております。
　つまり、採用、適材適所を含めた人選も、教育訓練も、それからモチベーションづくりも、職務の設計も、そういったものというのは基本になると思うんですけれども、そこに乱れがあるのではないかというふうに見ております。
　ですので、それに対する対策も、これは一律にこれだけということではいかないわけですけれども、まさに産業保健の充実化も課題であったりするわけですけれども、経営者側としては、人事労務管理の基本の立て直しというのが一つの鍵になるのかなというふうに考えております。
○中島委員　私も、こういうメンタル不調の問題、企業だけに押しつけるわけではなく、やはり総合的に実効性を持たせるためには、対話というか連携みたいなものが大変重要かなというふうに、今回、前回の審議もあったんですが、そのように思います。
　また、資料の中でもあったんですが、職場の風土を変えるというような、要するに、労使の関係を超えて、それぞれがいい職場環境をつくるんだ、そういうそれぞれの方々の理解と協力が必要なんだなということは非常に強く感じます。
　続いて、圓藤参考人にちょっとお尋ねしたいんですが、先ほどからも出ていて少し重複するとは思いますが、ストレスチェックの導入。前回の法律案では、全ての事業所が対象となっておった。五十人未満の事業所については今回は努力義務というふうになって、一定の事業所にストレスチェックの実施を義務づけることの妥当性。
　これはやはり、五十人未満、代替要員の確保もなかなか難しい、そして仕事に荷重がかかりやすい、むしろ国はしっかりとそういう部分に関与していくべきではないかなと私も非常に思うわけですが、改めて、今回、五十人未満、中小、さらに小さい事業所に対するこのメンタルヘルス対策のあり方について、御意見をいただきたいと思います。
○圓藤参考人　先生の御指摘のとおりだと思っております。小規模事業場だけ外していいということは決してございません。ただ、小規模事業場においては、産業保健サービスを提供できる体制になっていないということが基本的な原因だと思っております。
　メンタルヘルスチェックを行った、しかし、その事後措置ができないというのであれば、これは、メンタルヘルスチェックを行うこと自身が有害でございます。事後措置があって初めて完結するというふうに思われますので、事後措置ができる体制づくりを急いでいただきたいというふうに考えております。
○中島委員　ありがとうございます。
　先ほど言ったように、むしろ国が関与していく。情報管理も難しい、そういう理由で、なかなかそういう取り組みがしづらいということでございますので、公的な機関から派遣をしていくなり、独自の取り組みがしづらいところにあえてやはり国が関与して、公的な部分が関与する必要性があるのではないかなというふうに私も思います。
　続いて、圓藤参考人に、産業医の位置づけについては先ほどから質問もあるところなんですが、なかなかこの位置づけが不明瞭になりかけているのではないか。
　嘱託産業医の方に関しては内科や外科が多くて、実は私も医師でございまして、地域の、産業医ではないんですが、いろいろな御相談を受けたりする。そういったところで、その現状の中で、逆に言いますと、専門性のある産業医がいるところでは取り組みが進みやすい、そういう意味もあるのかなというふうに思います。
　今後、産業医の役割ですね、先ほどもあったように、医師が偏在している中で、地域、地方においてなかなかそういう領域に卓越した産業医を確保しづらいということもあるわけですが、今回の法律案でも、産業医の位置づけ、産業医自体が今後どうあるべきかということについて、御見解をいただきたいと思います。
○圓藤参考人　私、産業医の質は非常に高くなってきていると思っております。したがいまして、現在選任されている産業医の先生方、非常によく活躍していただいていると思っております。
　ただし、たとえ大企業におきましても、従業員数千人に一人とか、二、三千人に一人というようなことが見受けられます。そうしますと、二、三千人の一人一人の心の悩みまで、一目見てわかるという状況にはないということなんですね。
　したがいまして、産業医だけが活動していたら済むというのではなくて、それを支える産業保健師、あるいは職場の衛生管理者、あるいは職場の同僚、上司を含めて、いろいろなところが目となり耳となりその情報を産業医の方に寄せていただけましたら、産業医は適切な判断をし、指導し、助言することができるだろうというふうに考えておりますので、上手な活用をしていただければというふうに思っております。
　また、小規模事業場、中規模事業場で、嘱託産業医でありましても、連絡を密にしていただければ対応できるだろうと思っております。
○中島委員　ありがとうございます。
　やはり、産業医というものに対して、全く一般の医師とはスキルが違うわけですよね。例えば、ある会社に産業医として入ったら、単純に医師としての役割というよりは、その会社の社風とか目指すべきものとか、それに要するに合っているのかどうかとか、さまざまなスキルが求められる。そういう中で、社会的な産業医の位置づけというのがまだ認知度が低いのかなと。
　今回の法律案でも、産業医の役割というのは大変大きい。先生のお話からも、非常にスキルが高いということになって、質が高いという認識でございます。私もそのように思います。
　ですから、もっと、今回の法律案の中にもあるような、今回はストレスチェックなんですが、やはり一次予防から、その会社にとってどうあるべきかというところに結びつけられるような、実効性あるものとなっていただきたいなというふうに強く思います。
　続いて、寺西参考人にお尋ねをさせていただきたいと思います。
　寺西参考人は、全国過労死を考える家族の会の代表として、長くこの問題にかかわってこられたと思います。その御尽力には大変敬意を表するところでございます。
　家族会では、労災申請に迷う遺族の御相談に乗ったり交流を深めたりされているとお聞きしておりますが、精神障害にある労働災害の請求、認定が、近年、先ほども言いましたように大幅にふえている中で、その相談に乗っていて、長い期間の中で最近どのような事情が多いのか。特に最近ふえているなというようなことが、特徴的なことがございましたら、お教え願いたいと思います。
○寺西参考人　貴重な御質問、ありがとうございます。
　私どもは、過労死をしたというのは、やはり家族が一番よく知っているわけなんですね。朝早く出ていって、帰ってくる時間が遅いということを毎日のように見てきたわけです。
　私ごとですが、十八年前に夫が過労自殺いたしました。そうした中で、今申しましたように、朝早く出て、帰ってくるのは夜遅かった。しかし、会社の中で何が起こったかわからない。家庭内の原因はないのだけれども、会社内で何が起こったかもわからないというところが、私たちのそもそもの大きなハードルになっております。
　労災申請にしても訴訟にしても、訴えた側に証拠をそろえて出す必要があります。確かに、労災申請は監督署へ書類を書けばできるのですが、そうなれば、監督官の皆さんは初動調査の中で何をどうしていいかわからない、こちらが証拠をお示しすることによって、それに沿って確認をしていただくというのが現状であります。その中で、客観的証拠そして証言者、そういったものがそろわない中で、ほとんどの方が泣き寝入りされています。
　私自身も、たまたま、会社をやめられた方が出てきて、証言をしていただく方に恵まれましたけれども、今や、若い人の労災申請の事情は、やはりひとり住まいの方が多い。地元を離れて、例えば私は京都ですが、息子さんは東京へ出て働いていらっしゃる。そうなると、そこで被災されれば、地元にいる親御さんは全くわからないわけです。そこへもってきて、会社に事情を聞いても教えてくれない。箝口令をしかれて、本当のことを誰も言ってくれない。私自身もそうでした。
　一昔、二昔前は働き盛りの中高年でしたが、今は顕著に若い方が、そのようなハラスメントや長時間労働や、また責任の重い仕事に入社間もないのにつかれる、そこで責任とかプレッシャーとかストレスとかがたまって、メンタルになって、自死されるというケースが圧倒的に多いわけですけれども、そうした中で、やはり客観的証拠、証言者がいらっしゃらないということが原因で、実際何が起こったかわからずに泣き寝入りしてしまうというケースが多いわけです。
　そうした中の一番大きな問題は、時間外労働または長時間労働、そういった実態を示すものが会社の中でもみ消されてしまうというところにあります。そうしたことで、労災申請をしようにも、その段階で既に諦めてしまいます。
　そして、どういう苦労をしたところで、亡くなった娘や息子はもう二度と生き返ってこない。生き返ってくれるのであればどんな苦労でもしますが、どんな苦労をしても、亡くなった者は二度と生き返ってこないというところで諦める方もいらっしゃいます。
　本当に、そういった残された者は悲惨な思いをするわけですけれども、やはりその中でも一番悔しいのは、人生これから、また、真面目で責任感が強い人がいろいろな夢を持って職場で働き、周りから信頼を得られた人が、人に言えない亡くなり方をしたということが本当に無念でなりません。
　そういったことがないように私たちは願って、活動しているところであります。
○中島委員　ありがとうございます。
　先ほど、最初の十五分の寺西参考人のお話の中で、企業と労働者という関係の外側から過労死を防止する仕組み、そういったことが、やはり労使間を超えてこの問題について取り組む大事な部分かなというふうに私も思いました。
　時間になってしまいましたので、これで終わります。実は、受動喫煙についてちょっとお聞きしたかったんですが、次の井坂先生が聞いてくれるかもしれませんが、途中で終わってしまいました。
　貴重な御意見を賜りまして、残り、まだ質疑の日もございますので、参考にさせていただきながら臨みたいと思います。
　本日は、本当にありがとうございます。
○井坂委員　結いの党の井坂信彦です。
　受動喫煙は中島さんがもう先に聞かれると伺っていたので、私、それ以外の質問をつくってしまいました。受動喫煙以外のことを本日は聞かせていただきたいと思います。
　まず、ストレスチェックを集団的データとして組織にフィードバックする、こういうお話を三柴参考人からいただきましたので、その点について参考人にお伺いをいたします。
　データに基づく改善は重要だと、私、かねがねこの厚生労働委員会で発言をしている立場ですが、本法案では、そもそも労働者の同意がなくて本当にこういうことができるのかどうか、お伺いをいたします。
○三柴参考人　御質問ありがとうございます。
　集団データを労働者の同意がなくて事業者に提供することができるかという御趣旨ですよね。それであれば問題はない。要するに、個人情報というのは個人が特定できる情報なので、そういうものは保護しなきゃいけないけれども、集団データとして個人が特定できないのであれば問題がないと理解しております。
○井坂委員　ありがとうございます。認識を新たにいたしました。
　関連して三柴参考人にこのことをお伺いするんですが、参議院でも衆議院でも、医師が事業主に言っても守秘義務違反にならない具体的な範囲がやはり明確に定められないと、お医者さんも怖くて、どこまで言っていいのかわからないのではないかと。
　またさらには、それを聞いた事業主も、例えばパワハラの場合に、お医者さんが、どうもあなたのパワハラが原因ですよと言ったとして、事業主がそこで、ああ、俺のせいかといって改善をすればいいわけですが、逆に、逆切れをして、そんなことを言うやつは誰なんだ、こうなるといけないということで、事業主の適切な対応、こちらもやはりガイドラインが必要だろう、こういうふうに思っているわけであります。
　医師が事業主に言っても守秘義務違反にならない具体的な範囲、また二点目は、事業主のそれに対する適切な対応、この二点につき、どのようなガイドラインを定めるべきだ、どのような線引きをするべきだと三柴参考人はお考えでしょうか。
○三柴参考人　まず、医師がどのような形で何を事業者に情報提供すべきかという点ですけれども、そもそも医師というのは刑法百三十四条で守秘義務を一般的に負っているわけですね。ただ、面接指導の場面で医師が登場するでしょうけれども、そこで聞いた内容で、これは事業者に勧告すべきだという、就業上の配慮といいますけれども、何をすべきかについては伝えるべきだろう。
　ただ、その後犯人捜しが始まるかのような、あるいは本人が事業者ににらまれてしまうであろう、そういう情報についてまで提供するということになると、医師としての、少なくとも倫理、ひょっとするとそれ以上のものにひっかかってきてしまうのではないか。だから、結局、情報を加工して、何を事業者がすればいいのかという、いい意味で結果オーライになるようにすべきかな。
　それから、事業者がそれに対して、こんなことを言ってきたのはけしからぬみたいな対応に出るのを防ぐという意味では、今後、少なくとも不調が明らかになったという理由で行う不利益取り扱いについては、行政の方で対応のガイドラインを出されるということです。それ以外については、既に労働法、民事法上のさまざまな制約がありますので、判例などで築かれてきたものもありますので、そういうものを踏まえながら、個別に考えていかなければいけないだろうと理解しております。
○井坂委員　続きまして、圓藤参考人にお伺いいたします。職場のストレス環境評価ということでお伺いをしたいと思います。
　今回のストレスチェックは、労働者側がどのようなストレスを受けているか、受けつつあるか、こういうものを測定する仕組みであります。もちろんこれも大事なわけでありますが、一方で、職場の側がどのようなストレスを与え得るひどい環境なのか、こういうことのチェックも重要ではないかと考えるわけであります。
　産業衛生学会のストレスチェック制度義務化に関する中間報告というところにも、将来的には、職場の心理社会的環境を事業所ごとに評価し、その対策の立案、実施、改善を行うリスクアセスメントを制度として導入すべき、こういうことも書かれているわけであります。
　圓藤参考人にお伺いいたしますのは、大変重要な考え方だと思う反面、本当にそのような職場環境そのものの評価が技術的に可能になるのか、また、先進事例などもあればお教えいただきたいというふうに思います。
○圓藤参考人　先ほど、ストレスチェックの集団的評価というものがございました。
　いろいろな職場で、いろいろな部署でストレスチェックを行って、特定の部署だけが異常に高い、好発しているというふうな事態がありましたら、原因は、個人ではなくて、むしろその職場にあるのではないかと疑うのが我々の立場でございます。そうしたときに、どのような状況になっているのか、我々の目で調査していくということが基本であろうかと思います。それにつなげることができるので、今回のストレスチェックは意味がある手法だと思っております。そのような事例はたくさんある。
　それから、先ほどの御質問ので答えさせていただきますと、産業保健上の疾病とかいうものは、私は三つに分けていると考えております。
　私病で事業主が知っておくべきでないような病気、これは、産業保健上、そこでストップするように考えております。
　それに対して、職業病のような、事業主が責任を負うような病気、これについて、労働者の個人の情報であるというふうな考え方はいたしません。これについては、事業主が安全配慮義務を果たすためにはその情報を伝える必要があろうかと考えております。
　三つ目は、もともと原因は個人かもしれないけれども企業として配慮すべき事柄、そのような事態がありましたら、その配慮すべき事柄についてのみ事業主の方に伝えるということが必要であろうと思っております。
　そのような手法で、適切に加工して、事業主に安全配慮義務を果たしていただけるように伝えるというのが我々の責務であろうというふうに考えております。
○井坂委員　次に、繰り返し重大な労働災害を起こした企業への指導及び企業名の公表について、これは寺西参考人と三柴参考人にお伺いをしたいというふうに思います。
　これまでの質疑の中でも、企業名の公表ということについて、寺西参考人は非常に重要だとお考えで、一方、三柴参考人は慎重なお立場であります。
　私も、水曜日の厚生労働委員会で大臣とこの点は質疑をいたしまして、現状、今回できた制度というのは、結局、三年間で二度繰り返して、さらに、たび重なる大臣の指導にもかかわらず改善計画すら立てなかった会社のみ企業名を公表ということで、三千社あったって二度やっている会社は十八社だけで、その十八社がさらに大臣の二度の指導を全部無視してということは、私はもうほとんどゼロに近いのではないかというふうに思っております。
　やはり、そうではなくて一度目の会社、あるいはできればもうゼロ度目の会社に抑止力を働かせるべきだというのが私の考えでありまして、そうはいっても、本日、三柴参考人のお考えもお伺いして、かといって何でもかんでも公表は問題があろうというふうにも思いました。
　そこでお伺いをいたしますが、今回、死亡や障害七級以上の重大な労働災害を起こした企業、これは一度目でも全社的な改善計画の策定を求めて、その実行がないまま二度目を起こした企業はもう即座に公表する、これぐらいが非常に抑止のバランスがとれるのではないかなというふうに思うところであります。
　もう一度繰り返します。一度でも重大な災害を起こしたら全社的な改善計画をまず求める、それの策定と実行がないまま二度目を起こしたような会社は、これは悪質だということで即座に公表する、こういう考え方について、寺西参考人と三柴参考人の御見解をお伺いしたいと思います。
○寺西参考人　私も、私ごとですが、夫が二十年間飲食店で働いてきまして、この職場はずっと長時間労働でした。それで、いつか倒れるのではないかと思っていたやさきに自殺いたしました。それが長時間労働、過重労働が大きな原因であって、労災認定された経過がございます。
　そして、会社が全く反省がなかったために、会社相手の訴訟を起こしました。この中で、会社側から証言者、同僚、部下、出てきました。皆さんが口をそろえて言うのは、長時間労働、長く働いていたのは寺さんだけではなかったという証言が皆さんの口から出ました。
　何が言いたいかと申しますと、一人が被災した職場は、全て、誰がいつ倒れても不思議ではない職場なんです。私はそこをお伝えしたいというふうに思っております。
　ですから、一度であったとしても、その職場全体がいつ過労死を出すかわからないという職場ですから、一度たりとも過労死また重篤の労働災害を出せば、公表する意味がそこにある。その企業の職場の考え方が全くなされていないというところが大きな原因でありまして、何度も申しますが、例えば過労によって体が不自由になったり、そしてまた、亡くなってしまったりというのは、本当に遺族は大変な思いをします。そういうことがないように、そういうことを防ぐためにも、やはり企業名の公表は大変大事な仕組みだと考えておりますので、ぜひ御配慮いただきたいというふうに考えております。
○三柴参考人　安全衛生法というのは、特に実態と体系の両方を意識しながら、その立案、運用をしていくべきものだという理解を持っております。
　それを前提になんですけれども、私は、企業名の公表というのは行政措置であって、それだけで、要は労災を防止できるとかいうことではないと理解しております。
　その意味でも、今、法案として出されている過程というのは、厳格にといいますか、適切に遵守されるべきではないか。また、この案自体も妥当に練られているというふうに理解しております。お答えになりましたでしょうか。
○井坂委員　三柴参考人にだけちょっと再度今の件で、今のでは、抑止力も弱ければ抑止の対象になる企業も余りにも少な過ぎるのではないかという私の問題意識に対して、どうお考えでしょうか。
○三柴参考人　正直、お答えを差し控えたいというぐらいの難しい問いなんですけれども、件数だけで、しかも、今現状の件数だけから判断するよりも、そこは仕組みとして、行政措置でとるべき措置として適当かどうかという、ちょっと理念的ですけれども、そっちからアプローチして考えた方がいいのかなと思います。
　ですので、これはこれで、もし不十分だとなれば後で見直しを図るということも含めて、現状、このルールで妥当と申し上げたいんですけれども、お答えになりますか。
○井坂委員　そろそろ時間が参りますので、これぐらいにさせていただきたいと思います。
　本日、各参考人から、特にエビデンスということもいろいろ御発言があったので、私も大変関心のある部分ですから、本当は、今回、全国的にこういうストレスチェックを行われるに当たって、まだエビデンスがないという批判を逆手にとるわけではないですが、いろいろなパターンを全国でＡＢテストのように使い分けるなりして、より効果的なチェックの仕方また改善手法など、年を追うごとにどんどんブラッシュアップしていく、こういう制度設計も必要だというふうに考えておりますので、また委員会で議論をしていきたいというふうに思います。
　参考人のお三方、本日はどうもありがとうございました。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　本日は、三人の参考人の皆さん、本委員会に出席をいただき、また、貴重な御意見をいただきました。ありがとうございました。
　最初に、三柴参考人に伺いたいと思います。
　精神障害の労災認定数が増加している中で、上司の嫌がらせなどのパワハラと思われる案件もふえてございます。ただ、そのパワハラの定義がないために、正確につかまれていない。
　嫌がらせ、いじめとかというのは一応パワハラに入れるということで、政府のパンフレットにも載っているんですけれども、ただ、例えば、上司とのトラブルとか、いわゆる仕事の無理な指導とか、そういう中にもパワハラというのはあるんじゃないかと、私、実はこの間の委員会で質問したんですけれども、そういうところまではまだまだ分析されていないということがあるかと思うんですね。なので、現実はもっと大きいのではないかという御意見もございます。
　そういう意味で、パワハラの定義や防止策について、やはり何らかの法定化を目指すべきだと考えますけれども、先生の御意見を伺います。
○三柴参考人　お尋ねいただいてありがとうございます。
　現状、精神障害の労災認定基準では、業務の範囲内にあるか範囲外にあるかというところで一応項目を分けていまして、少なくとも、業務の正当な範囲外にあるものを、あえて言うならハラスメント、嫌がらせということに説明上なっておりますけれども、そう呼べるのかなというのが一点。
　そして、ポイントは、人格を否定するようなとか、しかも繰り返しとかいうようなところに、特にストレス度が強度と認められるところについてはそういうキーワードが入っておりますので、その辺が鍵になるわけですけれども、その辺については、私個人は、立法適性をそろそろ満たしているのかな、予防のための立法適性を満たしているのかなという感じがしております。
　ただ、これは社会的なコンセンサスが要ることなので手続が必要だと思いますけれども、諸外国では、ヨーロッパを中心に、そうしたハラスメントにはもう明文で規定が置かれ、フランスなんかは、刑法とか労働法とか両方で規制を置いているところもあります。本当に悪質なハラスメントというのは本当に悲惨な結果をもたらすものですので、私個人は、そのあたりが先に進んでいってもいいかなというふうには思っております。
○高橋（千）委員　ありがとうございます。
　難しい表現をされましたが、立法適性を満たしているというのは、法制化の時期ではないかという趣旨でおっしゃっているのではないか。先生がそのように書かれたものもございましたので、ぜひもう一歩進めていきたい、現実にかなり起こっていることであるということかなと思っております。
　もう一問、三柴参考人に伺いたいと思うんですけれども、労働法の専門でもあるということで、厚労省の委託事業で、ストレス症状を有する者に対する面接指導等に関する研修事業、先生は講師をされていらっしゃいます。企業の中で、例えば、連絡がなかなかとれない社員とか、産業医の面談を拒否する社員、こうした社員に対してどういう扱いをすればいいのかというふうな、企業側のさまざまな悩みに対して研修をされているのを雑誌で読ませていただきました。
　その中で、先生はこんなふうにおっしゃっています。就業規則にあらかじめ産業医面談や産業医の受診について根拠規定がある場合、その定めと適用に合理性、相当性が認められる場合には、受診等の指示に反する者への懲戒処分等が認められる場合もあり得る、このようにおっしゃっております。
　やはり就業規則にどのように書くのかということが、非常に影響があるのかなというふうに思ったわけですね。
　つまり、今回の法案は、労働者のストレスチェックを義務化はしておりませんし、面接の申し出を理由とした不利益取り扱いはしないことを認めております。ただ、その逆はないわけですよね。つまり、会社にしてみれば、例えば、面接指導を受けたらいいのではないかとか、チェックを受けましたかとか、そういうことに対して、聞かないけれども、実際に不調があって休みがちじゃないかとか、そういうことを自己責任とされて、懲戒の対象となるようなことがあり得るのでしょうか。
○三柴参考人　今回の予定された新制度について申し上げれば、あくまで自発性重視、要は、本人がストレスに自覚的に気づいて、それ以後のプロセスを経ていくということが前提になっているので、当然、労働者に対して会社側がするものであっても、原則、不利益措置をとるというようなことは予定されていないというふうに理解できます。
　ただ、メンタル対応というのは、基本、個別性が非常に高いので、この労働者はどうだろうか、会社側に特に背景がない理由で、事例性といいますけれども、周りにかなり問題を引き起こしてしまっているというような方については、立場を問わず困られているという事情もありますので、そういう意味で現実的に対応する。しかも、現実的に、公正妥当に対応するために就業規則というのが鍵になるというのは、おっしゃるとおりかと思っております。
○高橋（千）委員　そのことがまた実際の運用の中でやはり労働者の不利益になることにならないか、今のパワハラとも関連すると思うんですが、そういう問題意識を持って質問させていただきました。
　時間があればまた補足して、次の質問をさせていただきたいんです。
　次に、寺西参考人に伺いたいと思います。
　過労死防止対策推進法成立まで、あと一歩まで来たと思います。本当に御苦労さまでございます。また、先日の本委員会での意見陳述には強く心を動かされました。きょうもまた、経験者の立場からの提案に、本当に感謝を申し上げたいと思います。
　何人かの方から企業名の公表について質問が出ておりますけれども、これは私自身も、大分前に、やはり家族の会の皆さんがこれを強く求めているということで、質問もしたこともございますし、もう当然だと思っておりますので、あえて質問しないで、そのとおりだと思いますということだけにしたいと思います。
　それで、質問をしたいのは、今、政府が労働時間規制緩和についてさまざまな議論をしております。法案自体が出てきたわけではないので、それに対する意見を聞くのではなくて、現実に今、過労死された家族や、あるいは過労死寸前までいっている家族の状況というのは、単に時間だけではないのではないか。
　つまり、よく裁判でも問題になるのは、例えば百時間働いていれば文句なしに労災認定されますよね。でも、百時間も働いていないことが現実には多くて、だけれども、それプラス、ノルマであったりとか、結局、成果ですよね、成果を求められることによって非常に追い詰められる、あるいはそのために長時間勤務を強いられる、非常に複合的なといいますか、そういうことがやはりあるんだと思うんですね。
　なので、成果で評価されるから時間と賃金が一緒じゃなくてもいいんだということではなくて、やはり最低でも時間規制を設けることによって、そこを未然に防いでいく力になるんじゃないかな、そういうことが起こっているんじゃないかなというふうに問題意識として私は持っているんですけれども、相談されている事案なども含めて、ぜひアドバイスをいただければと思います。
○寺西参考人　先ほども少し触れさせていただきましたが、やはり、果たして何時間働いているのかということが一番家族にとってはわからないところでして、相談者の中からいろいろな事情を伺うところによりますと、例えば、会社では残業規制をしているというところで、決まって夜七時になればタイムカードを押してくださいとかいう形で、正しい労働時間が把握されていないというケースが多い、そういったところで労災申請の条件には合わない、そういうことも申請する側にとっては一番の大きな問題だというふうに聞いております。
　ですから、本人任せの労働管理ではなくて、やはり使用者側がきちっと労働管理をしていただきたいなというのが、私たち働いている側としては考えているところです。
○高橋（千）委員　ありがとうございました。
　その点でのきちっとした管理を、規制をしていくということがやはり必要ではないかなというふうに私は思っております。
　次に、圓藤参考人に伺いたいと思います。
　日本産業衛生学会の意見は、前の政府案のときからさまざま拝見をしているところであります。
　そこで、指摘をされていた第六十六条、健康診断についてなんですけれども、事業者は、「厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。」という条文がございます。そこに、「第六十六条の十第一項に規定する検査を除く。」とされました。つまり、これがストレスチェックを健診と別建てにするという意味を持っております。
　衛生学会は、やはりこれを除く規定を削除するべきと主張していたのではないかなと思います。
　義務化をすべきではないということと、健診と一体で行うべきだとするというのは、一見矛盾するかのように聞こえるんですけれども、やはり私はそうではなくて、健診のあり方というのは、体と心を別々ではなく、一体として見るということの趣旨があったのではないかと思いますので、ぜひこの趣旨を御説明いただければと思います。
○圓藤参考人　おっしゃるとおりでございまして、心と体を一体として捉える、健康診断はそれを担保するものとして非常に重要なものでございます。
　それが、前回の法律の場合には大きく分断された形になりましたので、これは大変困るというふうな意見を述べた経緯がございます。今回は、ストレスチェックということに関しまして、それの項目のみを別にしております。
　今回の法律にありますように、全ての労働者に義務化されていないというふうな状況がございますので、別の項目立てにされたのではないかというふうに思っています。また、ストレスそのものが必ずしも健康情報とは限らない、いろいろな状況を聞くものでありますので、必ずしも健康診断と同一というふうには至らないと思っております。
　ただし、運用面で健康診断と一体として捉えて我々は対応していきたいと考えておりますので、やむを得ないのではないかというふうに思っております。
○高橋（千）委員　ありがとうございます。非常に重要な御提言だったと思います。
　それで、ストレスチェックの活用は、五十人未満の小規模事業場には努力義務とされているんですが、一方、長時間労働の場合の医師の面接指導については、平成二十年から既に適用となっていると思うんですね。ですから、小規模企業といえども、これはやらなければならないことになっているわけです。
　その経験を通して、やはり今回の活用の面でも総合的にやっていく必要があると思うんですけれども、産業医等、多職種との連携、あるいは地域産業保健センターの活用などが非常に求められると思っているんですけれども、人手の不足ですとか、体制ですとか、あるいは研修など、さまざま課題があると思いますが、どのようにお考えか、伺いたいと思います。
○圓藤参考人　ストレスチェックの項目を行ったけれどもその後の事後措置ができないということは、むしろ弊害に近いと思っております。事後措置ができて初めて完結するものというふうに思いますので、それを適切にできる体制づくりをすることを優先したいというふうに考えております。
　したがいまして、先生おっしゃるように、地域産業保健センター事業等で十分できるというふうな状況が生まれましたら、ぜひ、小規模事業場におきましても同じような体制にしていただくということをしたいと思いますので、これから体制づくりをしていただきますようお願いしたいというふうに考えております。
○高橋（千）委員　ありがとうございました。
　もっと伺いたいことがありましたが、時間になりましたので、これで終わります。
　三人の方、ありがとうございました。
○後藤委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　参考人の方々には、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。
　次回は、来る十八日水曜日委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午前十一時三十五分散会
平成二十六年六月十三日（金曜日）
　　　午前十時一分開議
　　　　━━━━━━━━━━━━━
○議事日程　第三十一号
　　平成二十六年六月十三日
　　　午前十時開議
　第一　投資の促進及び保護に関する日本国とサ
　　ウジアラビア王国との間の協定の締結につい
　　て承認を求めるの件（衆議院送付）
　第二　投資の相互の自由化、促進及び保護に関
　　する日本国政府とモザンビーク共和国政府と
　　の間の協定の締結について承認を求めるの件
　　（衆議院送付）
　第三　投資の自由化、促進及び保護に関する日
　　本国政府とミャンマー連邦共和国政府との間
　　の協定の締結について承認を求めるの件（衆
　　議院送付）
　第四　航空業務に関する日本国政府とビルマ連
　　邦政府との間の協定を改正する議定書の締結
　　について承認を求めるの件（衆議院送付）
　第五　日本国憲法の改正手続に関する法律の一
　　部を改正する法律案（衆議院提出）
　第六　農業の担い手に対する経営安定のための
　　交付金の交付に関する法律の一部を改正する
　　法律案（内閣提出、衆議院送付）
　第七　農業の有する多面的機能の発揮の促進に
　　関する法律案（内閣提出、衆議院送付）
　第八　地方教育行政の組織及び運営に関する法
　　律の一部を改正する法律案（内閣提出、衆議
　　院送付）
　　　　━━━━━━━━━━━━━
○本日の会議に付した案件
　一、日程第一より第八まで
　一、国の統治機構等に関する調査の中間報告
　一、国民生活のためのデフレ脱却及び財政再建
　　に関する調査の中間報告
　　　　　─────・─────
○議長（山崎正昭君）　これより会議を開きます。
　日程第一　投資の促進及び保護に関する日本国とサウジアラビア王国との間の協定の締結について承認を求めるの件
　日程第二　投資の相互の自由化、促進及び保護に関する日本国政府とモザンビーク共和国政府との間の協定の締結について承認を求めるの件
　日程第三　投資の自由化、促進及び保護に関する日本国政府とミャンマー連邦共和国政府との間の協定の締結について承認を求めるの件
　日程第四　航空業務に関する日本国政府とビルマ連邦政府との間の協定を改正する議定書の締結について承認を求めるの件
　　（いずれも衆議院送付）
　以上四件を一括して議題といたします。
　まず、委員長の報告を求めます。外交防衛委員長末松信介君。
　　　　─────────────
　　　〔審査報告書及び議案は本号末尾に掲載〕
　　　　─────────────
　　　〔末松信介君登壇、拍手〕
○末松信介君　ただいま議題となりました条約四件につきまして、外交防衛委員会における審査の経過と結果を御報告申し上げます。
　まず、投資協定三件は、いずれも、投資家とその所有、支配する投資財産に対し、内国民待遇及び最恵国待遇を原則として供与すること等を規定するものであります。
　そのうち、サウジアラビアとの協定は、投資の許可後において、また、モザンビーク及びミャンマーとの協定は、投資の許可段階及び許可後において、それぞれ内国民待遇及び最恵国待遇を供与することとしております。
　あわせて、これらの協定は、公正衡平待遇義務、収用等の措置がとられた場合の補償措置、支払等の自由な移転、投資紛争の解決のための手続等について定めるものであります。
　次に、日・ミャンマー航空協定改正議定書は、定期航空業務の運営のため、両締約国が指定できる自国の航空企業の数を現行の一から二以上に改めること等につき定めるとともに、あわせて、指定航空企業の就航路線を航空自由化の観点から拡大するものであります。
　委員会におきましては、四件を一括して議題とし、投資協定の締結が我が国外交に与える影響、サウジアラビアとの投資協定において契約遵守義務に係る規定などを設けなかった経緯と我が国進出企業の権利保護、ミャンマーとの投資協定において行政手続に係る規定を定めた趣旨、国家と投資家との紛争解決手続の概要とその運用の実績、ミャンマーとの航空路線への航空企業参入の見通しと安全性の確保、東南アジア諸国との航空自由化に向けた取組等について質疑が行われましたが、詳細は会議録によって御承知願います。
　質疑を終え、まず、投資協定三件について討論に入りましたところ、日本共産党の井上委員より三件に反対する旨の意見が述べられ、次いで、採決の結果、三件はいずれも多数をもって承認すべきものと決定いたしました。
　次に、日・ミャンマー航空協定改正議定書について採決の結果、本件は全会一致をもって承認すべきものと決定いたしました。
　以上、御報告申し上げます。（拍手）
　　　　─────────────
○議長（山崎正昭君）　これより採決をいたします。
　まず、投資の促進及び保護に関する日本国とサウジアラビア王国との間の協定の締結について承認を求めるの件、投資の相互の自由化、促進及び保護に関する日本国政府とモザンビーク共和国政府との間の協定の締結について承認を求めるの件及び投資の自由化、促進及び保護に関する日本国政府とミャンマー連邦共和国政府との間の協定の締結について承認を求めるの件を一括して採決いたします。
　三件の賛否について、投票ボタンをお押し願います。
　　　〔投票開始〕
○議長（山崎正昭君）　投票の結果を報告いたします。
　　投票総数　　　　　　　　　　二百四十　　
　　賛成　　　　　　　　　　　二百二十八　　
　　反対　　　　　　　　　　　　　　十二　　
　よって、三件は承認することに決しました。（拍手）
　　　　─────────────
　　　〔投票者氏名は本号末尾に掲載〕
　　　　─────────────
○議長（山崎正昭君）　次に、航空業務に関する日本国政府とビルマ連邦政府との間の協定を改正する議定書の締結について承認を求めるの件の採決をいたします。
　本件の賛否について、投票ボタンをお押し願います。
　　　〔投票開始〕
○議長（山崎正昭君）　投票の結果を報告いたします。
　　投票総数　　　　　　　　　　二百四十　　
　　賛成　　　　　　　　　　　　二百四十　　
　　反対　　　　　　　　　　　　　　　〇　　
　よって、本件は全会一致をもって承認することに決しました。（拍手）
　　　　─────────────
　　　〔投票者氏名は本号末尾に掲載〕
　　　　　─────・─────
○議長（山崎正昭君）　日程第五　日本国憲法の改正手続に関する法律の一部を改正する法律案（衆議院提出）を議題といたします。
　まず、憲法審査会会長の報告を求めます。憲法審査会会長小坂憲次君。
　　　　─────────────
　　　〔審査報告書及び議案は本号末尾に掲載〕
　　　　─────────────
　　　〔小坂憲次君登壇、拍手〕
○小坂憲次君　ただいま議題となりました法律案につきまして、憲法審査会における審査の経過及び結果を御報告申し上げます。
　本法律案は、衆議院において、自由民主党、民主党・無所属クラブ、日本維新の会、公明党、みんなの党、結いの党、生活の党の七会派を代表し、船田元君外七名から提出されたものであります。
　その内容は、現行法の附則第三条、第十一条及び第十二条に定められている、いわゆる三つの宿題に答えて、憲法改正の手続を整備しようとするものであります。
　具体的には、国民投票の投票権年齢が現行法の本則において満十八年以上とされているところ、この法律の施行後四年を経過するまでの間、満二十年以上とし、この法律の施行後速やかに年齢満十八年以上の者が国政選挙に参加することができること等となるよう、必要な法制上の措置を講ずるものとするものであります。また、公務員が行う国民投票運動について、純粋な勧誘行為及び意見表明に限り行うことができるものとする等の措置を講じようとするものであります。
　審査会におきましては、提出者に対する質疑のほか、新藤総務大臣及び谷垣法務大臣の出席を求め、慎重に審査を行いました。その質疑におきましては、投票権年齢、選挙権年齢及び成年年齢の引下げの関係、純粋な国民投票運動の範囲、最低投票率の検討の必要性、政府の憲法解釈の変更と国民投票の関係等の問題が取り上げられました。また、二回にわたって参考人より意見聴取も行いましたが、これらの詳細は会議録によって御承知願いたいと存じます。
　質疑を終局し、討論に入りましたところ、日本共産党を代表して仁比聡平幹事より反対、民主党・新緑風会を代表して藤末健三委員より賛成、社会民主党・護憲連合を代表して福島みずほ委員より反対、みんなの党を代表して松田公太幹事より賛成の意見がそれぞれ述べられました。
　討論を終局し、採決の結果、本法律案は賛成多数をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。
　なお、本法律案に対し附帯決議が付されております。
　以上、御報告申し上げます。（拍手）
　　　　─────────────
○議長（山崎正昭君）　本案に対し、討論の通告がございます。順次発言を許します。仁比聡平君。
　　　〔仁比聡平君登壇、拍手〕