Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小林政府参考人　これまで示されております条約案につきましては、我が国国内法制との関係からいたしますと非常に難しい課題も含まれておるということは率直に認めざるを得ないと思います。
　そうした上で、条約案のあるべき方向としては、世界各国がそれぞれの状況に応じて効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができるようなものであるべしというのが我々の思いでございまして、そうした中で議論に参画し、そして適切な対応を図ってまいりたいというふうに考えております。
○高橋（千）委員　もう一回だけ、今度は大臣に聞きますね。
　結局、批准さえして実態が伴わなければ、それは私たちの望むところではないわけです。例えば、子どもの権利条約のときは、ふさわしいのかなという疑問があるままに、とにかくこれで大丈夫と批准してしまいました、国内法、大丈夫と。障害者の権利条約のときは、むしろ、当事者団体がとてもまだ今国内法的には批准できる水準にないんだといって、時間をかけようということで待ちました。
　ですから、もし今回この法案がすぐには批准できる水準ではなくても、批准を目指して取り組んでいくんだ、当然、一回で終わらないで改正も含めてという意味ですけれども、そういう決意でよろしいでしょうか。これは大臣に伺います。
○根本国務大臣　まず、今回の提出法案というのは、労政審で、ここでしっかり議論してもらった建議を踏まえた、それで我々政府提案の法案として出しております。そして、やはり条約案については我々のスタンスは、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるように、議論に積極的に参加していくというのが我々の基本的なスタンスであります。
○高橋（千）委員　世界各国ができているところがまずできていない、スタートラインが違うわけですから、その認識は、だめだと言ったら失礼ですけれども、足りないんじゃないかなと思っております。
　引き続き、中身で議論していきたいと思います。
　パワハラは、労働局の相談件数の中でもトップだと言われておりながら、いまだにその定義がありません。資料の３は、二〇一一年の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループで整理された六つの類型、それに対して、昨年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告において、その六つの類型がその上の三つの全ての要素を満たすことをパワハラとして整理をしたものであります。
　その三つを足して一つの文章にしたのが、労働施策総合推進法案の第八章、「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」のところで、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、」という条文に一つにまとまったというふうに承知をしています。
　もちろん、この下の中身についてはガイドラインなどで具体化されていくと思うんですけれども、なぜ三つ全てでなければならないんでしょうか。例えば、優越的な関係だというのと身体的若しくは精神的な苦痛を与えたというこの三つ目、それだけでも成立すると思うんですが、なぜ三つ全てなんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほど御紹介いただきました、職場における優越的な関係を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって、就業環境が害されるということでございます。
　これはまさに、パワーハラスメントという言葉があらわしておりますように、基本的には、上司、部下のような関係の中で起こっているハラスメントというのを厳しく規定した上で厳格に対応していこうということの中で、それを一体として捉える表現としてこの三要素が適切であるということで定義されたものでございます。
○高橋（千）委員　納得できないんですね。この間の答弁を聞いていると非常にひっかかるところなんですが、セクハラは職場に必要ないけれどもパワハラは必要な場合があると言っているように聞こえるんです。
　建議は、セクハラもパワハラもマタハラも、さまざまなハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つけるなど、人権にかかわる許されない行為であり、あってはならないと書いてあるわけですよね。それが貫かれるべきだと思うんです。なのに、業務上合理的な理由のあるものがあり得ると検討会の報告書にも書いている。
　これは、許されるパワハラもあるという考えなんですか。
○小林政府参考人　まず、許されるパワハラがあるということではございませんで、ここで言うパワハラと言われる行為というのは、被害者がパワハラであると主張している行為のことをここでは表現しておるものでございまして、必ずしもパワハラに当たるものではないものがここでは言われているというふうに考えております。
　許されるパワハラがあるという趣旨ではございませんで、業務上適正な範囲の指導かそれを超えたパワハラかというのが非常に判断が難しい場合があるという趣旨の意味でここでは記載されたものであるというふうに承知をしております。
　それで、このパワハラの非常に難しい問題は、通常、職場の中において業務指導というのは行われるわけでございます、あるいは人材育成というのも行われるわけでございまして、ある適正な範囲までの業務指導であるとかあるいは人材育成というのはむしろ健全な職場においては必要とされる部分があって、しかし、そうではないものについてはなくしていくというのが今回のパワハラの考え方でございますので、許されるパワハラがあるということを私どもとしては申し上げているわけではございません。
○高橋（千）委員　言っていることは同じなんですよ、私が言った表現と。職場のパワハラは、時には心身の健康や命すら危険にさらされる場合があり、職場のパワハラはなくしていかなければならないと報告書には書いています。命の危険もある、そうですよね、過労死事案の中にもパワハラがあったという訴えは非常に多いです。だけれども、命を落としても、それを認めてもらえていない、そういう現状があるんです。
　時間の節約で、次の質問を続けて言います。
　資料の４を見ていただきたいんですけれども、平成二十九年度の過労死等の労災補償状況。上が脳・心臓疾患の補償状況で、請求件数が八百四十件、うち支給決定が二百五十三件、認定率三八・一％。それに対して、精神障害の労災補償状況、請求件数千七百三十二件、支給決定は五百六件、三二・八％ですが、自殺が二百二十一件ございます、請求が。そして、九十八件認められていて、どちらも非常にふえている、年々ふえているということなんです。パワハラだということがなかなか認められなくて精神障害を起こした場合に、その中の一部に認めている件数がある。
　資料の５を見ていただきたいんですが、精神障害の出来事別決定及び支給決定件数、すごく細かくありますよね。事故や災害とか仕事の失敗とか、仕事の量がふえた、減った、役割の変化、そして、その中の対人関係、ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた。二十九年度が百八十六件の決定に対して、支給決定は八十八件。これだけがパワハラとして認めているというのが実態ではありませんか。
　そして、その上の方も、よくよく見ると、パワハラに当たるものが随分あるんじゃないでしょうか。違いますか。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　まずもって、パワーハラスメントという問題について、先ほど議員の方からもございましたとおり、働く方の人格や尊厳を傷つける、あってはならないものということで、メンタルヘルスの不調にもつながるということでございますので、今御紹介ございましたような形で、労災の認定ということにもつながっておるというものでございます。
　パワーハラスメントによっての労災請求がなされた場合ということにつきましては、心理的負荷による精神障害の認定基準に基づいて、業務上か否かの判断をして認定をしているということでございます。
　具体的には、被災者に生じた業務による出来事を、当該認定基準に定める心理的負荷表の具体的出来事の嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたということに当てはめて、例えば、部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われたというときは、業務による強い心理的負荷があったと認めているわけでございます。
　今般のパワーハラスメントの定義との関係も含めまして、今、そのような行為があった場合に、この認定基準に基づいて私どもとしては認定の判断を行っているということでございます。
○高橋（千）委員　業務上の範囲を超えているかどうか判断が難しいよねと言い、では、事例を積み重ねていって、平均的な労働者の感覚とはどうだろう、そうやって調べていくんだと今まで説明をしてきましたね。だけれども、平均的な労働者なんですよ、みんな。その人たちが、上司から言われたこと、仕事の量を極端に過大なノルマを出されたこと、仕事を干されたこと、事故の責任を全部押しつけられたこと、そういうことが原因だったと申請しても認められていない。そのことが、結局、それが事例となって範囲を狭めているんですよ。そういう関係にあるから指摘をしています。
　岩手県の二十八歳の青年が研究職で自殺をいたしました。両親が労災申請をしましたが、群馬労働局です、政務官にぜひ、業務外としました。調査復命書を見ると、亡くなる二年前に心療内科を受診したんですけれども、八十時間から百時間の時間外労働を確認しています。ですが、連続していないからといってこれを評価していません。
　上司から、二〇一五年七月ごろ、腰や腹を拳で殴られ、胸ぐらをつかみ壁際に押しやられどなられたほか、常態的に暴行やどなられていたと申し立てているのに、平手打ち一回だった、治療に至っていないから大丈夫とか、言動は強かったかもしれないけれども、業務の指導、叱責の範囲内だ、こうして調査復命書に書いているんです。
　よほど追い詰められてから治療にかかるというのが一般的ですけれども、そうなると、精神障害で労災を認めるには、発症前半年間の間に大と評価される出来事が必要となるんです。これだけの事実をつかんでも、それは小だねとか中だねというふうに、認定に足らないとされます。治療が実際に始まると労働時間が少なくなってきます。ですから、亡くなる直前は長時間労働になっていないわけです。だから、どちらからも評価されない。これは本当に、これまで繰り返されてきたケースと同じだなと思いました。
　職場と寮の往復以外にほとんど生活ができなかった。飲み会に幾ら誘われても、毎日毎日断っているんですよ、そのメールが残っています。そういう青年がみずから命を絶ったのに、それを労災として認めないというのは、やはり基準がおかしいとしか言えません。
　パワハラの予防、防止と言いながら、そもそもパワハラとは何だというときに、ここまで狭く限定してしまえば意味がないのではないですか。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　個別の案件につきましての言及は差し控えさせていただきたいと思いますが、今般の法案におきましても、パワーハラスメントの定義につきましては、先ほど御紹介があったような、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境を害することを満たすものとされておるということでございます。
　先ほど御紹介しましたように、労災の精神障害の認定基準につきましても、この定義にも当てはまるような形で現在の心理的負荷の評価表が定められており、この具体的な出来事ということの当てはめの判断を行っておるところでございまして、私どもとしましては、この認定基準に適切に対応し、適切な判断ということを行ってまいりたいと考えております。
○高橋（千）委員　大臣、どう思いますか。今の表を見てくださったと思うし、別に個別の話に答えてくれなくてもいいですよ。ＮＯパワハラ、あかるい職場応援団、いろいろやっていますよ、防止と言っていますよ。だけれども、これをパワハラだと認めないで前に進むはずがないし、防止措置を幾ら設けたって意味がありません。
　もっと見直しをするべきじゃないですか、実態に沿った対応をすべきじゃありませんか。一言お願いします。
○根本国務大臣　パワーハラスメントは、働く人の人格や尊厳を傷つける、あってはないものであります。そして、メンタルヘルスの不調などにつながり、最悪の場合、人命にかかわることもある重大な問題であると認識しております。
　例えば、嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたこと、これを主な出来事とする精神障害の労災認定件数、これは八十八件でありますが、そのうち十二件が自殺に至った事例となっております。
　その意味で、昨年七月に、過労死等の防止のための対策に関する大綱、これを閣議決定いたしましたが、過労死等に結びつきかねない職場におけるハラスメント対策として、実効性ある職場のパワーハラスメント防止対策の必要な対応を検討していくということを踏まえて、今回、我々政府提出法案で、パワーハラスメント防止のための措置義務等を設けることにいたしました。
　今回、我々の提示した法案、そして指針を含めて、今、高橋委員がおっしゃられたような状況なども踏まえながら、しっかりと対応していきたいと思います。
○高橋（千）委員　到底終われませんが、きょうは終わります。
○串田委員　日本維新の会の串田でございます。
　女性活躍推進ということで、今回、法改正になるわけですが、閣法と議法との間で法律の改正の箇所だとかあるいは対象法律が異なっているということなんですが、これの趣旨を双方の提案者から確認したいと思います。
○西村（智）議員　女性が個性と能力を十分に発揮できるようにするには、国として一人一人の女性の活躍を応援しようという意識を、あらゆる施策を通じてしっかり社会に示すことが求められます。働く女性に対する社会の理解を増進するべく、働く上でのあらゆる障壁を取り除き、女性にとって働きやすい環境整備を行い、女性への偏見や差別を解消するとともに、育児や介護、家事など女性が担うべきとされてきた役割を社会全体で担っていくことが必要です。
　今回の閣法による女性活躍推進法などの改正がこのような社会を実現するためにどこまで有効なものであるかについては、現在、審議の中で具体的に政府に問いただしているところです。
　しかし、セクシュアルハラスメントを中心とするハラスメント対策については、閣法の内容は明らかに不十分であると考えております。特にセクシュアルハラスメントについては、法律上明確に禁止し、それが違法なものであると明らかにする必要があると考えます。
　そこで、今回、私たちは、セクシュアルハラスメントの禁止を明記する法案を始め、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントについての事業主の措置義務を強化する法案、パワーハラスメントやカスタマーハラスメントなどを規制の対象とする法案の三本を、閣法に対する補充的な趣旨を含む対案として提出いたしたところでございます。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今、西村先生からお話しになった裏返しでございますが、政府提出の法案の方につきましては、まずパワハラでございますが、これは社内の労働者ということで整理をいたしました。
　それで、今御指摘がございましたように、カスタマーハラスメントの部分が含まれていないという御指摘があったとおりでございまして、この点を踏まえまして、カスタマーハラスメントにつきましても、労働者のケアなど必要な対応を行っていくということは企業にとって非常に重要であるということに鑑みまして、この点はパワハラの指針で対応していくというふうに整理をしております。
　それから、セクハラでございますが、これも、男女雇用機会均等法の制約ということがございまして、労働者という規定になっております。そして、求職者あるいは個人事業主に対するものが弱いのではないかという御指摘があったわけでございまして、ここも、事業主が労働者に対する社内方針の明確化等を図る際に、労働者以外の者に対してもきちんと対応していくということを社内で明確にしてもらうように、指針に盛り込むような方向でこれから御議論いただきたいというふうに考えております。
○串田委員　セクハラに関しては、法律の世界で検索をすると大体出てくるのが、民法七百十五条の使用者責任と安全配慮義務。これの組合せで解決をしていくというのが法律の基本的なアプローチの仕方。もちろん、個々の責任というのはあるんですよ。しかし、企業が当然に責任を負うという発想というのがむしろ当然になっている。七百十五条は使用者責任。
　実は、物心両面という言葉がありますが、我が国は、物に関しては非常に熱心に取り組んでいるんですけれども、心というところには非常に弱いんですね。
　例えば、ある企業の従業員が、他社の従業員を、業務上、何か取引関係の交渉をしているときに思わず殴ってしまった。これに対して責任を企業が負うかといったら、これは誰でも負うだろうと思うわけです。これは七百十五条の使用者責任。
　ところが、セクシュアルハラスメントなどの言動のような不法行為に関して、途端に個々の責任になってしまって、企業の責任が飛んでいってしまうんですよ。だから、女性が社会に進出しにくくなっているんだと思うんですね。
　その点、先ほど小林局長が、本来は加害者である企業に情報を提供するお願いをするような、何か協力を仰ぐんだというようなことをおっしゃっていますが、これは加害者じゃないんですか。加害者に対して協力を求めるというのは、私はおかしいと思うんですが、いかがでしょうか。
○小林政府参考人　確かに、加害者、被害者という視点で捉えれば、先生おっしゃるとおりの部分があろうかと思います。
　一方で、措置義務というのは、労働者を雇用している事業主の責務としてその労働者の安全なりを守っていくということを規定した法律でございまして、被害を受けた労働者のケア等をやっていくというのが被害者側の企業の責任としてあるということでございます。
　その責任を貫徹しようとすればするほど加害企業との関係が出てくるということで、加害企業の協力を求めなければ自分の責任を貫徹できないということであります。そこが、協力を要請するという言い方になって、やや、被害者なのにどうなのかという御指摘があるかもしれませんが、事業主の立場に立てばそういうことだという趣旨で申し上げたところでございます。
○串田委員　要請ということではなくて、加害者なんだから責任を負えという方向性を、姿勢を示さなければ私は今の日本の環境というのは変わらないと思うので、そこは表現の仕方も考えていただきたいと思うんです。
　ちょっと問題の順番が変わりますけれども、就活中のセクハラに関して、これに対する対応について、やはり双方から説明をいただきたいと思います。
○尾辻議員　就活中のセクハラに関してお答えを申し上げます。
　委員御指摘のように、最近、ＯＢ訪問の機会を悪用して、就職活動中の学生などに対してセクシュアルハラスメントを行うことなどが社会問題となっております。雇用の入り口に立とうとしている就活中の学生などについても、既に雇用関係にある労働者と同様に、セクシュアルハラスメントの被害を受けないように守らなければなりません。
　そこで、私たちのセクシュアルハラスメント禁止法案では、就活中の学生などに対するセクシュアルハラスメントについても禁止の対象となることを明記し、法的に禁止された違法なものであることを明確にしております。これにより、就活中の学生などに対するセクシュアルハラスメントは許されないものであるという認識を浸透させ、その行為自体を防止し、就活中の学生などの保護を図っております。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の政府提出法案におきまして、セクハラ等を行ってはならないこと、そのためにも他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めることという責務規定を入れました。これ自体は非常に意味のある規定だというふうに思っておりますが、ただ、他の労働者にというふうな規定になっております。
　そういう意味で、就活中の方については、求職者ということでぎりぎり入れることは可能だと思いますが、それ以外の労働者でない方が入ってこない部分があるという部分がございます。そこは、何人に対してもセクハラを行ってはならないんだという趣旨に立って、これから社内方針などを定めていただく際にそういったことを盛り込んでもらえるように、指針等を通じて工夫をしてまいりたいというふうに思っております。
○串田委員　セクハラに関しては、今までの法律上のアプローチの仕方が少しずれていると私は思っています。
　一つの企業の中の従業員関係に関してこれはどういうふうに考えるかというと、普通のアプローチの仕方は、従業員同士であった場合は使用者としても責任を負うんだと。セクハラを上司なり同僚なりがほかの従業員に対して行ったのは、これは個々の人間の、七百九条の不法行為だと思いますよ。だけれども、従業員から見たら、使用者に対して七百十五条の責任は問えると思うんです。そして一方、同一の企業の中では、そういうことが行われないような安全配慮義務がある。これは根本大臣が先ほどおっしゃっていました。
　同一の企業の中で従業員同士が行った場合には、七百十五条と安全配慮義務が並行して成立するというのがこれまでの法律のアプローチの仕方だと私は思っているんです。これが企業が異なった場合には、安全配慮義務は他の企業に対しては及ぼしにくいですから、七百十五条のアプローチになるんだと思うんです。
　先ほどの就活中の者に対しては、七百十五条で使用者も責任を負うわけなんですよ、それは。業務上、面接官なりなんなりが、普通の面接のつもりで行っていながらセクハラ行為を行うわけですから、これは七百十五条にどんぴしゃりの事案なんですね。
　だから、従業員とかの雇用関係があるかどうかというところのドグマに入り込んでしまうと、これは就職関係がないから何となく枠から外れているようなことなんだけれども、七百十五条の趣旨というのは、企業は従業員によって利益を得ている、拡大して行動が行われるから利益を得ている、いいところは吸収できる、しかし、悪いことが起きたときには、いいとこ取りだけで悪いところは企業は関係ないというのはよくない、公平ではないということで、いいところも悪いところも使用者は責任を負うというのが七百十五条の根拠規定なわけですよ。
　そうだとすると、就活中の面接官というのは、どういう人物であるのかということをしっかりと確認するという権限が与えられている、企業にとっては利益になる作業を行っているわけですから、その過程の中で悪いことをした場合にも、これは企業が負うのは当たり前なんじゃないですか。
　小林局長、どうでしょう。
○小林政府参考人　今の先生のお話に合致することといたしましては、先ほども少し申し上げましたが、関係者の責務ということで、セクハラ等を行ってはならないということの責務を国に課し、事業主に課し、そして労働者自身にも課すという形で今回規定を入れております。
　事業主は、自社の労働者がそういうセクハラをしてはならないようにする、そこの会社の労働者自身もみずからの言動に気をつけるということで、加害者にならないようにそれぞれが責任を果たすということを今回責務規定で盛り込みましたので、そこは今御指摘いただいた話と通ずる部分があるのではないかというふうに思います。
○串田委員　今、七百十五条と安全配慮義務の話をしましたが、七百十五条というのは証明が非常に難しいんですね、立証が。だから、証明しにくいから女性が進出できないということもあるんです。
　なので、この証明しにくい部分を法律で補っていこうという方向性がない限り、女性の社会進出というのはなかなか実現できない。そういう意味では、今回の改正というのは、証明できないところを補っていかなければいけないと私は思っているんです。そういう意味では、今回の閣法というのは、これを補っていると私は思えないんですよ。
　どうやって雇用関係でない人間が証明をしていくのかということに関して、七百十五条しか残されていないということが問題なわけです。だけれども、本来は、企業にとっても大いに利益のある作業の過程の中で行った以上は、それは企業が責任を負うんだという方向性の中で証明がしにくい部分を補わない限りは女性の社会進出はなかなか進まないと思うんですけれども、もう一度、どうですか、証明がしやすくなるんでしょうか。
○小林政府参考人　私ども、今回改正いたします男女雇用機会均等法あるいは労働施策総合推進法いずれも、基本的には労働法制の考え方で、自社の労働者を保護するというところの延長線上で規定をしているということがございます。
　そういう中で関係者の責務規定というのを盛り込んだということで、自社の労働者を保護するという法制の中で、ただ、責務規定の部分に関しては、今先生御指摘になったところと重なり合う部分があると思いますので、そこを捉える中で御要請に沿える部分というのもあるのではないかというふうに思ってお聞きしたところでございます。
○串田委員　スタートラインが、自社の社員というスタートから始まってしまえば、これはやはり女性の社会進出というひっくるめた中での法案提出ということとは私は相入れないんじゃないかなと思うんですよ。それだったら、自社の雇用関係改善法にすればいいじゃないですか。どうしてこんな、女性の社会進出なんて名前がついているんですか。ちょっと教えてください。
○小林政府参考人　今回お出ししている法律は、五本の法律を合わせて一つの法律にさせていただいております。その中の題名に冠しておるのが女性活躍推進法ということでございまして、これは、労働法制の中ではありますが、まさに労働者自身というか、女性自身の活躍をどんどん伸ばしていこうという方向の法律の体系になっております。
　それ以外の法律はいずれも、基本的には自社の労働者保護というところの中で今度のハラスメント法制を位置づけたということでございますので、確かに全体を一つのところで覆い切れない部分はあるのかもしれませんけれども、私どもとしては、そういう状況の中ではありますが、それぞれの多様な働き方の中でそれぞれが活躍できるということで、今回まとめてお出しをさせていただいたところでございます。
○串田委員　ちょっと質問の順番が変わりますが、セクハラに対処するに当たっては、行為者を中心にすべきなのか、あるいは職場環境とか労働環境を中心とすべきなのか。これはどちらもなんでしょうけれども、この点についての考え方、アプローチの仕方、ここら辺をちょっと双方からお聞きしたいと思っています。
○岡本（充）議員　御質問いただきました、セクハラの問題に対処するため政策を推進するに当たっては、一方で、セクハラが行われないように職場環境、労働環境を改善するための施策が重要であるとともに、他方では、行為者に対してセクハラを行わせないようにするための施策も重要です。これらは、いずれかが中心となるわけではなくて、いずれもが重要であり、いわば車の両輪として双方が相まってセクハラ対策の成果を上げるものだと考えています。
　そのため、私たちは、就業環境が害されることのないよう、事業者の措置義務を強化、拡充する男女雇用機会均等法の改正案、いわゆるセクハラ規制強化法案を提出するとともに、行為者に対してセクハラを禁止するセクハラ禁止法案を提出したところであります。
○小林政府参考人　セクハラが発生する企業を見ますと、女性の役割に対する誤った認識や男女間のコミュニケーションの不足、さらに企業の女性の活用方針の未確立といった、職場環境あるいは雇用管理上の問題を抱えている場合が多いのではないかというふうに考えられるところでございます。
　セクハラの行為者自身に対する懲戒あるいは懲罰といったものももちろん必要でございますが、今申し上げたような職場環境あるいは雇用管理上の問題の根本的解決という点では、それだけでは足りない部分が確かにあるのかなと。
　セクハラの行為者に制裁を科すだけではなく、より根本的な解決という観点からは、今般の雇用管理上の措置義務、これは予防から事後の対応まで一連の措置を事業主の主体的な取組というところに求めていくということであります、企業の実情を踏まえた主体的な取組というのを促すことによって問題の未然防止あるいは円滑な解決促進が図られるものでございますので、この仕組みは両方の中の特に根源的な問題の解決に資する仕組みではないかというふうに認識をしております。
○串田委員　通告の文言とはちょっと違うんですが、職場環境というのを通告で入れさせていただいている中で、議法は労働安全衛生法の一部を改正する形でこれを実現しようとしている。この労働安全衛生法に入れた趣旨を説明していただけますでしょうか、議法の提案者の方の中で。
○西村（智）議員　お答えいたします。
　労働安全衛生法は事業主に課す義務を規定しているものですので、そこにおいて、パワーハラスメントの防止をきちんと事業主から責務として果たしていただこうという趣旨で入れたものでございます。
　このようなお答えでよろしいでしょうか。
○冨岡委員長　今の答弁でいいですか。
○串田委員　小林局長にもお聞きをしたいと思います。
○小林政府参考人　パワハラを、労働安全衛生法ではなく、私ども労働施策総合推進法に位置づけたというお尋ねであるというふうに理解をさせていただきます。
　パワハラは、もちろん労働者の安全と健康の確保という観点はございますが、同時に、人格ですとか尊厳を確保し、職場の円滑なコミュニケーションというのを通じて労働者が安心して能力を発揮できる就業環境を整備していくんだ、そういう捉え方もできるというふうに理解をしております。
　労働施策総合推進法は、労働者の職業生活の充実や労働生産性の向上を促進し、労働者の能力の有効な発揮を通じて労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るという法律でございますので、私どもが今回、パワハラを通じて、職場環境を改善していくという趣旨と通ずる部分があるというふうに考えております。
　そして、労働施策総合推進法の第四条に、国の施策がいろいろ列挙されている条がございますが、そこで総合的にハラスメント対策を推進していくということを明らかにした上で、一章、パワハラの章をその法律に基づいて規定させていただいたというものでございます。
○串田委員　今の回答でも、かなりアプローチの違いというのははっきりしてきているんです。
　その点について、根本大臣、先ほど安全配慮という言葉があったんですが、安全配慮の後ろにつく言葉は、安全配慮を推進なのか、安全配慮義務なのか。根本大臣としては、セクハラに関する企業の考え方というのはどちらを考えられていらっしゃるんでしょうか。
○根本国務大臣　ストレートなお答えになるかどうかですけれども。
　先ほど、行為者に対する規制かあるいは職場環境か、こういう話もありましたけれども、今回の法案では、要は、国や事業主として労働者に例えばセクハラはやってはいけませんよということを義務づけて、そして、具体的に、自社の労働者がセクハラ行為を例えば就活中の方にやったということであれば、それはやってはいけないということを基本的な方針として会社が明確に打ち出すわけですから、そして、それに触れるようなことがあった場合には、当然、その行為者は、社内の中で例えば配置転換をするとかそういう懲戒も受ける、こういうことになるわけであります。
　その意味では、今回の法案は、我々は、国、事業主そして労働者それぞれにきちんと責務を課して、そして措置義務という形で、要は、ある種それは企業のガバナンスということにもなりますけれども、そういう行為をした人間に対しては、きちんと事業主も、雇用者もしっかりと対応する。
　私も最近、ある会社で話を聞きましたけれども、例えばパワハラ。パワハラというのは、本人はパワハラだとは思っていない、それを本人と話して、研修も受けさせて、実はこういうことはパワハラに当たるんだよときちんと社が示して、そして、例えば部下のいない職場に配置転換をしてということで対応しています、こういうお話も聞きました。
　だから、今のお話では、事業主に対しては、労働者に対しての安全配慮ということは当然ありますが、一方で、今回の法案は、そういう企業の風土もしっかり変えていく必要もあるということで、先ほど来の議論を聞いておりましたが、私は、両方の視点があるし、やはり、事業主に対しては安全配慮義務というのは当然あると思いますが、一方で、事業主にもしっかりとここは責務も果たしていただく、労働者も責務を果たしていただくということではないかと思います。
○串田委員　今の根本大臣の前半部分はどうなることかと思ったんですが、最後は安全配慮義務という言葉を使っていただきました。
　小林局長は、安全配慮義務とは最後まで言われていないような気がするんですよ。これは義務にしなきゃだめでしょう。安全配慮をするのは事業主の責任だという認識がないと、これは、個々の行為者を処罰するとかという方向じゃなくて、そういう環境をつくらなきゃいけないんですよ。
　だから、先ほど西村委員がおっしゃっていたような、労働安全衛生法にこれを盛り込むというのは、非常に私はしっくりくるんです。そこの環境に配慮する企業の責任だという認識がなければ、個々の人間に責任を押しつけていったらトカゲの尻尾切りですよ。
　安全配慮義務でいいですか。
○小林政府参考人　もともと労働契約におきまして、使用者は安全配慮義務を労働契約に付随するものとして負っているというふうに理解しております。そういう観点で、その一つの類型としてハラスメント対策を位置づけておるわけでございます。
　ただ、ここが先生とやや違いが出てしまうんですが、そういう安全配慮義務の直接的な対象者が、今までの法制では、自分が雇用している労働者だ、そこのたてつけからスタートしております。
　今いろいろ御指摘いただいた話の中には、カスタマーハラスメントですとかあるいはフリーランスの方みたいな、そこで捉え切れない部分が生じてくるという問題がございまして、そこでやや今のたてつけで及ばない部分が生じてはいるんですけれども、そこのところは指針なりで適宜補って対応していくというのが今の政府案の考え方でございます。
○串田委員　企業内における従業員が非常に快適に仕事ができる、またあるいはそういう心的な被害を受けないようにする、これは安全配慮義務なんです。
　カスタマーハラスメントに対してどういう対応をされているのか、双方から説明をお伺いしたいと思います。
○小林政府参考人　先に答えさせていただきます。
　先ほども少し申し上げました、基本的に、被害に遭っている労働者を保護するという中での措置義務でございまして、しかも、今回のパワハラは、社内の中で起きるハラスメントという形で整理をいたしました。したがって、カスタマーハラスメントは外から自社の社員が被害を受けるということでございますので、今回のパワハラの直接の対象には位置づけていないというのが今の政府案です。
　ただ、先ほど来申し上げておりますように、実際に自社の社員がカスタマーハラスメントで被害に遭っているということで、そのケアはきちんとしてもらう必要があるだろう、そこは指針のところでしっかり補っていくというのが政府案の対応でございます。
○西村（智）議員　ありがとうございます。
　いわゆるカスタマーハラスメントは、労働者の心身に深刻な影響を与えるものでありますので、私たちのパワハラ規制法案では、まずは、職場における労働者の安全と健康を確保する責務を負っている事業者に対して措置義務を課すこととしております。
　具体的に事業者が講じなければならない措置としては、事前の措置として、消費者対応に関するマニュアルの作成、リーフレットの配付、労働者に対する研修の実施、個々の労働者の負担を軽減するための業務体制の整備、それから消費者対応業務に係るハラスメントを受けた労働者のための相談窓口の設置、担当者による相談対応の確保などの措置を想定しております。
　また、カスタマーハラスメントの場合、加害者が顧客等であることから、事前の措置を講じたとしてもその発生を防げるとは限りません。ですので、事後の対応としては、ハラスメントを受けた労働者の交代や配置転換、ハラスメントを受けた労働者のメンタルケアなどの措置が講じられることを想定しております。
　このほかにも、労働者に迷惑行為をしないよう、消費者に対し周知啓発することなども想定しております。
　以上です。
○串田委員　閣法は、自分の会社の従業員というところにずっととらわれ過ぎてしまっているから、カスタマーハラスメントとかが除外されていくんですよ。
　職場環境をよくするという発想であれば、そこに例えば気持ちの悪い何か昆虫なりあるいは空気が流れていたら、それは改善しなきゃいけないというのが安全配慮義務ですよ。ということは、従業員であろうとなかろうと、職場環境が悪いのを直すということだから安全衛生法に入れるということで、そうしないと、従業員がやったから、それを阻止していれば進出ができるという発想を変えない限り、環境はよくならないですよ。
　根本大臣、今度そこら辺、もう時間もないので回答はまた後日にしますけれども、そういうトータルな解決をしない限りは環境はよくならない、これを御指摘させていただきながら、終わりにしたいと思います。
　ありがとうございました。
○中島委員　社会保障を立て直す国民会議の中島克仁です。
　いつもですが、最後の質疑者でございます。お疲れだと思いますが、おつき合いをいただきたいと思います。
　水曜日、一昨日の質疑に引き続いて質問をさせていただきたいと思います。
　前回の質疑で、大臣から、介護を理由に離職するいわゆる介護離職の問題は女性の活躍を阻む一つの要因になっておると。それについて大臣に確認をさせていただきました。そういうことでよろしいですよね。うなずいていただければいいです。はい。
　一方で、安倍政権の新三本の矢の一つである介護離職ゼロへの取組。介護休業取得率は、平成二十四年よりも直近の平成二十九年の取得率が大幅に下がっておる。また、資料の方に出させていただきましたが、平成二十四年の介護休業制度の利用が一五・七に対して二十九年では八・六、介護休業取得率も、二十四年は三・二に対して二十九年が一・二と、大幅に下がっておる。さらに、介護の受皿整備もおぼつかない、こういったことを指摘させていただいたわけであります。
　前回のちょっと確認なんですが、この介護休業取得率、二十四年と二十九年、大幅に下がっておる、この理由についてお尋ねをしたところ、小林局長から、雇用均等基本調査などでは若干改善しておるということも答弁で言われ、また一方で、その理由については周知が不十分ということで、今後、実態把握を適切に行うとともに制度の周知に努めていくという答弁がございました。
　確認ですけれども、この介護休業取得率、従来は就業構造基本調査、基幹統計でありますけれども、これで評価していく、さらに、介護離職の数は、平成二十四年は十・一万人だったのが二十九年では九・九万人、雇用均等基本調査は若干改善しておるという答弁もこの間あったんですが、この介護離職の評価はあくまでも就業構造基本調査で推移を見ていくということでよろしいですね。
○小林政府参考人　今御指摘いただきましたように、この就業構造基本調査で見ていくという理解で私も認識をしております。
　それから、先日申し上げましたが、介護休業の取得率、非常に低い状況でございますので、これはしっかりと改善を図っていかなければいけないというふうに思っております。
○中島委員　ちょっと、そこが前回折り合いというかかみ合わなかった一つの原因だったんですが、想定問答は、平成二十四年と二十九年、これだけ下がっている要因を聞いたわけですが、いわゆる介護離職ゼロの唯一の法改正である育児・介護休業法が施行されたのは平成二十九年ですから、二十九年の調査でまだその部分が反映されていない。ただ、その間にこれだけ下がった理由はという趣旨で、いわゆる介護離職ゼロに向けた取組はまさにこれからだ、そういう前提でお話を私がさせていただいたら、ちょっと不明瞭だったんですね。
　あくまでもこれは、今お答えいただいたように、総務省の就業構造基本調査で評価していくと改めて確認をさせていただきました。
　では、次回の調査はいつになりますか。
○大島政府参考人　前回は平成二十九年十月一日が基準日でございまして、五年ごとですので、平成でいいますと三十四年ですので、令和三年、西暦に直しますと二〇二二年の十月一日時点です。
○中島委員　そうなんです。そうなると、この介護離職の現状、平成二十九年では九・九万人、前回、二十四年よりも二千人減少しておるということ。一方で、介護をしながら就業している方は五十万人とおっしゃいますが、それが結果として成果なのかどうかは非常に悩ましいところ。五年間の間に高齢化率も高まっておりますし、そのさなかに介護保険法も改正をされておるということで、この介護離職ゼロの現状を次回調査するのは二〇二二年ですよね。あと三年後ということになるんです。
　何度も言いますが、ちょっとここは大臣とも共有しておきたいんですが、私、決して介護離職ゼロの取組がけしからぬとかよくないと言っている意味じゃないんです。逆に、私は大いに期待をしているんです。あの介護離職ゼロを新三本の矢の一つに掲げたときに、前回も言いましたが、大丈夫かと。介護離職の問題はさまざまなことが絡み合い、就業の状況もそうですし、介護の状況、また、ひとり暮らしの方が大幅にふえていたり、その一方で、財源の問題もあります、多くの改正もされておるという中で、私自身は期待をしておる。
　しかし、現状が、この五年間の間に、一つのファクトとして、介護休業率が大幅に下がっておる。これは正式に基幹統計が示していることでありますから。あと三年後までこの介護離職の実態を把握しないということは大変問題だと私自身は考えているんです。
　厚生労働省として介護離職の現状を総合的に独自にしっかり調査して、問題があるなら、例えば法改正して、介護休業法で、弾力性のある、取得できるような取組をしたけれども、周知だけではなくて、やはりさまざま課題があるということであれば早急に対応していくべきだと私は思うわけです。
　大臣、三年後を待たないでこの介護離職の現状を厚生労働省としてちゃんとしっかり調査していくべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○大島政府参考人　今回の就業構造基本調査でございますが、五年ごとということになっております。介護、看護を理由とする離職、転職者数は、質問票上、前の仕事をいつやめましたか、どうして前の仕事をやめましたかという質問がありますので、計算上は各年の離職者数の数値は出ます。
　しかしながら、例えば過去五年間で複数回の離職をしていた場合は直近のみの離職が回答され、その他の離職については計上されないということで、前の年に行くほど数値が上がらないという統計上の癖、特性がございますので、比較としては、やはりどうしても、直近の調査と五年間の調査における直近の一年間同士を比較するということになってございます。
　したがいまして、こういった制限がございますが、本調査は基本統計であり、介護、看護を理由とした離職者数を把握する上では同規模の調査は存在しませんし、そういうことで、この調査を基本にしたいとは考えます。
　その上で、補完的に離職理由のよりきめ細かな把握等が可能かどうかは、関係者の御意見も伺いながら研究してまいりたいと考えます。
○中島委員　これも前回御指摘させていただいたんですが、今も触れられておりましたけれども、資料の二枚目、この就業構造基本調査における調査票は、今お答えいただいたように、直近の離職した日を記入するという方式で、私の知っている方は何人もおられますが、やはり、正規で雇用されていた方が、親御さんの介護のために夜遅くまで仕事ができない、それで離職をされ、そして、いわゆる非正規で雇用され、介護している親御さんの状況によってまた離職をする。いわゆる、育児と違い、介護の場合は出口がなかなか見えないトンネルに迷い込んでしまう。そういう方々の実態調査としては不適切。不適切というよりは、私は、実態を反映されない調査なんじゃないかと。それで、冒頭確認したわけです。
　この介護離職の実態状況は基幹統計をというふうにお答えになりましたが、そして、今お答えいただいたのは、さまざまな、ここも確認しますが、大臣、今のは大臣に答えていただきたかったんです。なぜならば、厚労省には、厚生労働省一億総活躍実現本部というのが設置されておると承知しています。その本部長は厚生労働大臣、そして本部長代行は副大臣、本部長代理は政務官。そして、介護離職ゼロ実現チームがあって、主査は老健局長というふうに私は承知しておりますが、先ほど、基幹統計のみならず、さまざまな要素を勘案して検討していくと言いましたが、この会議でちゃんとやったらいいじゃないですか。
　確認ですが、この会議は、何回開かれ、最後にいつやられましたか。
○大島政府参考人　済みません、それにつきましてはちょっと御用意しておりませんでした。後日、先生に御報告させていただきます。
○中島委員　これは二回しかやっていないんですよ。私が調べたというか、ホームページで見て確認しただけですから、実際に公表されていないのかどうかわかりませんから確認したんですが、私が見た限りでは、平成二十七年の十月、二〇一五年の十月と十一月の二回しかやっていない。
　そもそも、この実現会議は存在しているんですか。
○大島政府参考人　要綱をつくって決めている会議でございますので、存在しております。年に一遍は一億総活躍プランのフォローアップがまた官邸でございますので、省内でも今までの取組を今まとめている作業を行っているところでございます。
○中島委員　厚生労働省の実現会議ですよ。だって、設置されているんでしょう。厚生労働省一億総活躍実現本部、本部長は大臣ですよ。
○小林政府参考人　先生お尋ねの厚生労働省一億総活躍社会実現本部、これはまだございます。そして、これまでの開催状況は二回というのも御指摘のとおりです。
　これまで主として検討したのは、政府の一億総活躍社会の実現に向けてのプランがございまして、それに提案していくという形で省内で活動した、その二回が実績ということで、ただ、本部としてはまだ残っておるという状況です。
○中島委員　大臣、大臣は本部長なんですよ、本部長。そして、副大臣は代理、政務官は何でしたっけ。要するに三役ですよ。
　まさに、私は何度も言いますが、私は、介護離職の問題を政府が大きく取り上げて、一大プロジェクトとしてやることに大変期待をしていますし、私の周りで介護離職にあえいでいる方々も、あの新三本の矢の一つに介護離職が入ったときに、これで私たちも何とか道が開けるんじゃないかと大いに期待されていたんです。
　でも、その実態は、先ほど言ったように、平成二十九年の数字はまだ、改正案が施行された年でもありますし、そしてこの間に介護保険法の改正がされて、要介護三以上の方へ施設入所が重点化され、要支援一、二の方が地域支援事業へ移行した。要介護一、二の方々、来年、介護保険法の改正で、先日、山井委員も質問の中で触れられていましたけれども、この実態を把握せずして要介護一、二の方の生活援助サービスを介護保険から切り離すのは大変危険だと思います。
　もしかすると、政府が掲げている介護離職ゼロと真逆の対応となるということを私は大変危惧しています。実現会議がせっかく設置されて、あるわけですから、まさに、今局長が答弁していただいたように、安倍政権の大看板ですよ。そのやる気が試されると私は思います。大臣、御答弁いただきたいと思います。
○根本国務大臣　今委員、さまざまなことをおっしゃられました。
　要は、一億総実現会議でやるかどうかは別として、介護についてのさまざまな施策はどんどん今進めているわけですから、それをその会議体でやるかどうかということは、これはともかく、我々、しっかりと……（中島委員「チームがあるじゃないですか」と呼ぶ）だから、それを使うか、さまざまな仕組み、仕掛け、会議体があるわけですから、そこは全体として、私は、会合についての総合的な政策対応、これは現に進めておりますし、これからもしっかりと進めていきたいと思っております。
　それから、就業構造基本調査、委員からいろいろ指摘がありました。就業構造基本調査、この分析、これは私もしていました。五年に一遍ですから、先ほどおっしゃられたように、一年前離職したということしか聞いていないので、多少統計上のいろいろ癖があるなと。だから、統計をどう見るかというのはその統計の利用の仕方でありますが、要はそういうある種の癖があるということを踏まえながら、実は私も委員と問題意識を共有しているところはあって、これは五年に一遍、大規模な調査なので、就業構造基本調査としてやっていただいて、その間の要は離職理由のきめ細かい把握あるいは分析について何らかの手法が考えられるのか、これは関係者の意見を聞きながら私も研究していきたいと思っております。
　それから、私も、委員のお話もありましたので、要は、例えば介護をしながら仕事をしている人は五十万人いますよと。これはやはり、その間、例えば要介護認定者がどういう推移であったか。二十四年から二十九年の五年間で要介護認定者は五百四十九万から六百四十二万、これは大幅に増加をしました。九十三万人増加をした。一方で、過去一年で介護を理由に離職した人の数は十万一千人から九・九万人、二千人減少した。ただ、これは、その統計をどう見るかというところでの留意は必要である。
　あるいは、離職後一年以内に再就職した方、これは一万八千人から二万四千人と七千人増加していて、平成二十九年度で見ると介護離職者のおよそ四分の一が再就職できている。そして、加えて、介護をしながら働く人が五十五万人増加した。
　こういう事実は我々も把握をしておりますから、こういう現状、分析を踏まえて、介護休業も我々は制度改善をやっておりますが、これはもっと周知が必要だし、あるいは、これだけで言えば、介護休業をいかにとりやすくするか。これは実は企業の風土の問題もありますから、これは、我々、合わせわざでさまざまな施策を総合的に講じていかなければならないと思っております。
○中島委員　問題意識は共有しておるというふうに大臣は言われましたから、先ほど来お答えいただいておる、私がその実現会議でやってくれというのは、ちゃんと議事録で我々にもわかるような形で示していただきたいんです。
　そうでないと、先ほど言ったように、来年、今検討されておる、私は、いわゆる給付と負担の話、これも現実的に考えるべきだというふうに考えている人間です。しかし、今、統計の見方という話もございましたが、これはもう現実社会ですよ。現段階で、要支援が介護保険から切り離され、重点化された中で、要介護一、二の方、そしてこの五年間で、私も、あしたも外来です、外来をやります。そして、地域の実情は、当然、親御さんがぐあいが悪くなり、ひとり暮らしが難しいとなったら、遠方にいる娘さん、息子さんに連絡をします。そして、もうひとり暮らしはなかなか厳しい、そういう中で、介護休業を一年間取得しながらも、結果的には介護離職をする、そういう地域状況がどんどん加速しておる。
　そういう状況、実態を把握せず、要介護一、二の方の生活援助サービスを、もし、この実態が明確にならないまま来年切り離されるということになれば、先ほども言ったように、介護離職ゼロとその問題は真逆の対応ということを御指摘して、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○冨岡委員長　以上で各案に対する質疑は終局いたしました。
　次回は、来る二十四日水曜日午前八時四十五分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後四時七分散会
平成三十一年四月十九日（金曜日）
　　　午前十時三十一分開議
　　　　━━━━━━━━━━━━━
○議事日程　第十三号
　　平成三十一年四月十九日
　　　午前十時開議
　第一　平成三十七年に開催される国際博覧会の
　　準備及び運営のために必要な特別措置に関す
　　る法律案（内閣提出、衆議院送付）
　第二　裁判所職員定員法の一部を改正する法律
　　案（内閣提出、衆議院送付）
　第三　農業用ため池の管理及び保全に関する法
　　律案（内閣提出、衆議院送付）
　第四　アイヌの人々の誇りが尊重される社会を
　　実現するための施策の推進に関する法律案（
　　内閣提出、衆議院送付）
　　　　━━━━━━━━━━━━━
○本日の会議に付した案件
　一、大学等における修学の支援に関する法律案
　　（趣旨説明）
　以下　議事日程のとおり
　　　　　─────・─────
○議長（伊達忠一君）　これより会議を開きます。
　この際、日程に追加して、
　大学等における修学の支援に関する法律案について、提出者の趣旨説明を求めたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○議長（伊達忠一君）　御異議ないと認めます。文部科学大臣柴山昌彦君。
　　　〔国務大臣柴山昌彦君登壇、拍手〕
○国務大臣（柴山昌彦君）　この度、政府から提出いたしました大学等における修学の支援に関する法律案について、その趣旨を御説明申し上げます。
　我が国においては急速に少子化が進展しており、これに対処していくことが喫緊の課題となっております。このような状況において、子供を安心して産み育てることができる環境の整備を図っていくことが極めて重要なこととなっております。
　この法律案は、このような観点から、真に支援が必要な低所得者世帯の者に対し、社会で自立し活躍することができる豊かな人間性を備えた創造的な人材を育成するために必要な質の高い教育を実施する大学等における修学の支援を行い、その修学に係る経済的負担を軽減するための所要の措置を講ずるものであります。
　次に、この法律案の内容の概要について御説明申し上げます。
　第一に、大学等における修学の支援は、学資支給及び授業料等減免により行うこととします。これらの支援は、文部科学大臣等の確認を受けた大学、高等専門学校及び専門学校に在学する学生等に対して行うこととしております。
　第二に、学資支給は、独立行政法人日本学生支援機構法の定めるところにより、独立行政法人日本学生支援機構が学生等に対して行う学資支給金の支給とし、これに要する費用は、政府が補助することとしております。
　第三に、授業料等減免は、この法律に定めるところにより、大学等の設置者が学生等に対して行う授業料及び入学金の減免とし、授業料等減免に要する費用は、国及び地方公共団体が支弁することとしております。
　このほか、所要の規定の整備を行うことといたしております。
　以上が、この法律案の趣旨でございます。（拍手）
　　　　─────────────
○議長（伊達忠一君）　ただいまの趣旨説明に対し、質疑の通告がございます。順次発言を許します。斎藤嘉隆君。
　　　〔斎藤嘉隆君登壇、拍手〕