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○中桐委員　今政務次官おっしゃったように、国際統計からいきなり断定は、私もするつもりはありません。しかし、例えば、今まで大きな政府とか小さな政府の議論がありましたけれども、私は、規制改革が大きな政府の問題点として一番大きな最重要な問題だった、今でも問題なのですが、そういうふうに思っております。
　むしろ、セーフティーネットとかそういった点については、私は、日本の制度の歴史的沿革が企業社会というものを中心にしてできてきたという傾向もございまして、横断的な、ルール型のセーフティーネットという点からいうと、相当の構造改革をしなければいけない、そういう問題があると思います。
　私は決して、公的な部門、例えば公共職業安定所をやたらと強化してそこに国の予算を膨大に投入しなさいということを単純に言っているわけではありません。官民の協力とか、そういったネットを十分つくりながら、しかし、やはり積極的労働市場政策という点においては、なかなかコンセンサスがまだ十分なものが得られていないのではないか。積極的労働市場政策というと、雇用を流動化させてというふうな形で、何かしら誤解をされる面もありますが、そういうことではなくて、失業なき労働移動というふうなものを十分やれるとか、あるいは、若い人に起こっている構造的失業をどういうふうにきちんとやるかとか、そういったことをもっと重点的にやる必要があるというふうに主張しているわけであります。
　そういう点について、国際統計の比較がどうのこうのというよりも、私は、それが一つの現状を示しているというふうに思いますので、ぜひ積極的労働市場政策の検討をもっと強力にやっていただきたいと要望しておきたいと思います。
　その点と関連いたしますけれども、失業給付における国庫負担の問題。先ほどは、五％半ばまではこれで大丈夫だという安心感を持っていただくという大臣の答弁がありました。私は、この国庫負担の問題についても、実は、失業が長期化したり、いろいろ失業の内容も変わってきていると思います。単なる失業率だけの問題ではなくて、失業期間が長期化するとかいった問題も含まれておりますから、そういった解決しなければいけない問題にこれから直面すると私は思っております。
　そういうことから、これは私の考え方ですが、国庫負担はやはり当初の三分の一、つまり、国の責任が三分の一、使用者三分の一、労働者三分の一というのはなかなかよくできたバランスではないかと思うので、こういう形で本当に安心をしてもらうための国のセーフティーネットというものをつくった方がいいのじゃないか。そういう意味では、国の負担は三分の一に将来していった方がいいのじゃないかということが一つ。
　それから、先ほどの、三事業を事業主負担に求めるという理由の説明は半ば理解をしますが、それは積極的労働市場政策に入っているわけでありますから、いわゆる失業等給付における国庫負担の問題よりも、よりこれからの雇用失業情勢に対応する対策としては、一般会計をもっとここに投入すべきだ。規制改革をやって、大きな政府であったものを改革するということと同時に、これによってさまざまな問題が起こってまいります。そこにおけるセーフティーネットという点からいうと、ここはやはりしっかりと、国の責務ということを先ほどもお答えになられたわけですから、一般会計からの投入をもう少し、教育訓練給付にしてももっと工夫が要るだろうし、そういったことで、いわば若い人の構造的失業も解決するための、一般財源をベースにする政策を強化していくというふうなことが必要だと思いますが、それについていかがお考えでしょうか。
　　　　〔鍵田委員長代理退席、委員長着席〕
○牧野国務大臣　御承知のとおり、こういう制度あるいは政策の内容等につきましては、労働者代表それから雇用主代表及び公益代表からなる中央職業安定審議会、ここで十二分に御議論いただきまして、それに基づいて私どもは具体的な政策を決めさせていただく。
　それからもう一つ、雇用保険三事業の運営については、保険料を負担している事業主代表の意見を聞く場を設けておりまして、いろいろ関係者、負担についてもまた意見がおありですから、私どもとしては、まず、こういう場で十二分に御審議いただいて、その方向で施策を形成させていただく、これが第一のことであります。
　そして、積極的な雇用市場政策、これらの政策をベースにして、例えば今、研修なら研修につきまして、あるいは新産業につきまして、産業構造自身がどういうように変化していくか、これを見ながら、私どもとしては、雇用創出にしましても、あるいは研修にしましても、こういう全体の動きを見ながら、ここに重点的に我々としてはサポートしてその方向を確立していく、こういうように考えて実行いたしている次第であります。
○中桐委員　この公的な支出、国庫負担、一般会計の投入について、今大臣のお答えになった点はちょっと最後に議論をしようと思っていたところなんですが、その一般会計からの投入ということについてはどのようにお考えなんですか、積極的労働市場政策との関係で。
○牧野国務大臣　平成十二年度におきまして、雇用対策関係経費として総額四兆三千四百億円を計上しておりますが、この内訳といたしまして、一般会計が約四千五百億円、労働保険特別会計雇用勘定が約三兆八千七百億円となっております。
　また、平成十一年度の補正予算におきましても、緊急地域雇用特別交付金ということで一般会計から二千億円、それから新規・成長分野雇用創出特別奨励金ということで一般会計から九百億円、それから中小企業地域雇用創出特別奨励金ということで同じく一般会計から五百十億円、そして特定地域・下請企業離職者雇用創出奨励金ということで一般会計から三百二十一億円、これだけ予算措置いたしておりまして、私どもとしては、一般会計から、名目がつく限り、要求すべきものは要求したい、こういうことで努力をいたしております。
○中桐委員　雇用創出のための財源を言っているんじゃないんです、私が質問しているのは。今申し上げましたように、公共職業安定所の機能だとか、あるいは職業訓練だとか、若者の構造的失業に対する対策だとか、雇用の助成だとか、障害者の対策だとかで、つまり雇用創出の経済政策のお金は別なんです、私が言っているのは。積極的労働市場政策でも、失業者が出たらそれに給付をしますというだけではなくて、失業なき労働移動が円滑に行われるような仕組みだとか、若い人に今日本でも起こっている構造的な失業を解決するための対策だとか、そういうものへの一般財源の投入が日本では余りに少ないじゃないですかと言っているんです。
　だから、そういう意味で、これはやはり、事業主と労働者が負担している保険料だけではだめだから国の一般支出が必要だということを私は申し上げているので、そういう一般的な雇用創出は、これはこれで必要なんですけれども、それとは違うことを今質問しているんです。
　その点についてのお答えと、先ほど大臣がもうさきに一番最後の質問に対するお答えをしていただいたんですが、遠藤政夫という行政に随分経験の深い人だそうですが、「雇用保険の理論」という本の中に、先ほどの、雇用保険制度の運営というものについて、青山委員からも経営者側の意見というようなものが紹介をされておりました。関西の経営者協会からは、もうちょっと雇用調整助成金の情報の開示と、それに対するアクセスの公平性のようなものを担保してくれというふうな文書がありますし、それから、ちょっと古い文献ですが、労働者側の団体から、雇用保障委員会というふうなものをつくって労使参加の問題を解決すべきだという要求も過去出されてきている、しかし、なかなか難しい問題があるけれども、これは前向きに労使とのコミュニケーションと協議の場をできるだけ拡大する必要があるだろうとこの本にも書いてある。
　そういうことから、また、最近の世界の趨勢は、ステイクホルダーといって、当事者参加による運営というものが非常に重要だという流れになってきている、ヨーロッパなんか特に。そういうことからいっても、雇用保険制度の運営について、もう少し日常的、恒常的にその当事者が参加をして、より適切な運営が行われるようにすべきだと私は思います。
　やはりそういったものに対する政府の支援というのは非常に重要なのではないか。もちろんその中に政府が参加をしてコーディネーターとしての役割をすればいいと思いますが、そういった点についてはどうお考えですか。
○牧野国務大臣　皆さんの意見を関係者一緒になって相談する方向だ、これはもう当然でございまして、先ほど申しましたとおり、政労使三者が集まって方向を決めていく、その決められた方向で私どもは具体的な政策の運営に当たる、こういうことで、そういうように意見を十二分に聞くということは当然のことだと思います。
　それから三事業についても、これは使用者側だけが負担しているお金でございますが、使用者、経営者全体、皆さんがどういうような形で新しく雇用を拡大していくか、安定していくか、こういう点について御意見を聞いてやっているところでございます。
　また、一般会計の問題でありますが、先生おっしゃるとおり、現在の雇用失業情勢を見ますと、積極的な労働市場政策というのは進めなきゃならないのは当然でございまして、私どもとしては、できる限り一般会計の予算の確保に最大の努力をいたしたい。
　従前は、特別会計があるから、一般会計は非常に苦しいし、そちらの方で賄ってくれぬかというような空気が実はずっと続いておりまして、したがって、一般会計でより多くとるということは今まで非常に難しかったわけでありますが、先ほど申しましたとおり、現在の雇用失業情勢を見ますと、やはり政府も出さなきゃいけないということで、先ほど数字を申し上げましたが、そのように一般会計からも出していただいている、こういう状況でございます。
　したがって、私どもとしましては、一般会計による施策と特別会計の雇用保険三事業、これを総合的に効果的に実行していきたい、こう考えております。
○中桐委員　どうもありがとうございました。時間が来ましたので、質問を終わります。
○松本（惟）委員　私は、高齢者雇用対策について、まず初めに労働大臣に、高齢者雇用対策についての基本的な御認識を伺いたいと思います。
　超高齢化社会の到来が二十一世紀の初頭に予想されます中で、年金制度、医療制度、介護保険制度など高齢化対策についてのさまざまな施策が現在提起をされています。六十五歳現役社会構想というのもその一つかと思いますが、少なくとも六十五歳までは現役として働くことができる社会が構想されていると思っています。
　しかし一方で、企業の採用は相変わらず若者が中心でして、高齢者の雇用は大変厳しい状況に置かれています。バブル崩壊後のリストラや合理化の中で真っ先に対象となりましたのは中高年でございますし、意欲と能力を持っていても、有効求人が示していますように、高齢者の能力を十分活用される環境には至っていないのが現状でございます。こうした状況を背景に、今回雇用保険法と高齢法の改正案が提案されているわけでございまして、この審議を通じて二十一世紀の高齢化社会にふさわしい高齢者雇用の施策が実現できることを私は願っております。
　そこで、冒頭申しましたように、まず労働大臣に、高齢者雇用対策についての基本的な御認識を伺わせていただきたいと存じます。
○牧野国務大臣　急速な高齢化が進展いたしておりまして、将来にわたって我が国経済の活力を維持していくためには、高齢者の皆さんが長年培ってこられた知識や経験を生かして、経済社会の担い手としてできる限り活躍していただく、これは基本的なことであると考えております。
　したがって、将来的には、意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働き続けることができる社会を実現する、これが必要でございまして、そういう見地から、向こう十年程度の間においては、六十五歳定年制の普及を実行できるように目指したい。少なくとも、高齢者が継続雇用または他企業への再就職などを含め何らかの形で六十五歳まで働き続けることができることを確保していきたい、このように考えております。このため、今回高齢者雇用安定法の改正をお願いしているわけでありますが、この中で、六十五歳までの雇用確保のための対策の充実を図るとともに、中高年齢者の再就職の援助措置の充実等をぜひ図らせていただきたい、こう考えております。
○松本（惟）委員　ありがとうございました。
　そこで、電機連合が昨年の十二月に発表いたしました人生八十年時代のライフデザインに関するアンケート、こういった調査がございます。
　六十歳以降の雇用のあり方について一番多い意見といたしまして、定年六十歳で希望者が再雇用などで働けるようにすべきと言っているのが四九、約半分でございます。それから、六十五歳定年を実現すべきであるというのが二四％ございます。定年後の展望については引退という選択も含めまして多様な意見がこの中に出ておりますし、それから柔軟性のある勤務形態への期待が高くて、六十五歳定年制の内容が柔軟な勤務になるならば、実質的には希望者は再雇用で働ける制度と変わらないというふうに考えていることがこの調査の中でもわかります。
　働く意欲と能力のある高齢者につきましては、年齢に関係なく雇用の機会を与えるという意味でエージレスの社会が理想的でありますし、少なくとも六十五歳まで定年を延長するということが望ましいと思います。しかしながら、現実には、高齢者の継続雇用を事実上阻止することになる年功的な賃金制度、処遇制度、こういったことを何も見直すことなく取り組むということは大変困難な実情であることも、取り組みをなさっている現場から伺っているわけでございます。ある一定の年齢になりますと、高齢者自身の就業能力にも大きな個人差がございますし、一律に規定することは難しい状況にあるのかなというふうに思います。
　したがって、私たちは、中期的な視野に立って、世界に類を見ない超スピードで進む高齢化社会に向けての個々人の働きがいとか生きがいといった人生そのものの過ごし方を見据えて考えていかなければなりませんし、エージレス社会の実現に向けてそれに対応できるよう、現在の雇用環境、そして処遇システム等を見直していく必要があるのではないかというふうに思われます。その意味で、当面の差し迫った対応と将来あるべき姿の双方をにらみながら取り組んでいくことが重要ではなかろうかというふうに思っているわけでございます。
　そこで、次に、高齢者等雇用安定法の改正法案の内容について具体的にお伺いをさせていただきたいと思います。
　改正法案第四条の二、つまり「定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置」の、雇用する労働者について六十五歳未満の定年の定めをしている事業主は、高年齢者の雇用確保措置として次のことを講ずるということがこの法律では努力義務になっているわけでございます。その一つは当該定年の引き上げでございます。二つ目には継続雇用制度の導入または改善、三つ目に、その他の高年齢者の六十五歳までの安定した雇用の確保を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならないものとすること、このようになっています。
　そこで、ここに言います三番目のその他の措置ということにつきまして、希望者全員を対象としない勤務延長や再雇用制度が含まれていると解釈をしていますけれども、どうでしょうか。これは質問でございます。
　それから、現行の高齢法におきまして、継続雇用制度という場合に、希望者全員が六十五歳まで働くことができる制度を意味しています。労働省の調査によりますと、こうした継続雇用制度を有している企業の割合が、六十五歳以上定年企業と合わせまして一八・一％。一八・一というのは現状出されている数字でございますが、しかし、この割合が年々低下をしているのが実態であります。平成九年が二一・六％、平成十年が二〇・三％、そして平成十一年が一八・一というふうになっておる。
　雇用管理調査報告によりますと、勤務延長制度について、原則として希望者全員と答えている企業割合が二九・五％で、平成九年と比較しますと三ポイント減っています。逆に、会社が特に必要と認めた者に限定すると答えている企業を見ますと、四四・二％から五五・一％に増加をしております。再雇用制度についても同様の傾向が示されております。
　こうした現状を見るにつけましても、従来からの考え方に後退があってはならないと冒頭大臣が御認識を示されましたけれども、やはり六十五歳まで元気で働ける人が働いていけるようなシステムをきちんとつくるという方向に後退があってはならないというふうに思います。定年の引き上げ、希望する者全員を対象とする継続雇用制度の導入ということであると考えてよいのかどうか、本条の趣旨について再度お伺いをさせてください。
○長勢政務次官　先ほど大臣から御答弁されましたとおり、十年ぐらいをめどに、六十五歳まで働きたい人は全部働ける社会の実現を目指してやっていかなきゃならない、こういう方針で今回の法案も提出させていただいておるわけでございます。
　従来、現行の制度では、定年後において継続雇用を希望する個別の労働者について、それをやるように努力義務として規定をしておりまして、これをさらに今回強化をいたしまして、定年延長あるいは継続雇用という制度としてつくっていかなきゃならない。全員をそういうふうな形で雇用するような制度をつくるようにということを努力義務として制度化することが今回の法案の趣旨でございます。
　したがいまして、希望者全員が継続雇用される制度を今回の法案の趣旨としておりますので、今お示しのように、全員ではない継続雇用制度ということではなくて、希望する者全員がというところに制度化の趣旨がございますので、我々としてはそういう形での政策を推進していきたい。具体的にも、希望者全員を対象としない継続雇用制度については、継続雇用定着促進助成金の対象とはしないということもしておるわけでございます。
　なお、その他の措置という意味についてのお尋ねでございますが、新しい第四条の二は、今申しましたような趣旨は明確でございますが、ただ仮に、そういう制度化が十分でない場合においても、一人でも希望される人は個別にも継続雇用を進める努力はやってもらわなきゃならない、こういう趣旨でその他の雇用確保を図るために必要な措置と書いておるわけでございまして、この主たる目的は当然全員が定年の引き上げあるいは継続雇用されるというところにあるということでございます。
○松本（惟）委員　その方向でしっかりと取り組んでいただくことをお願いしたいと思います。
　ここで今ある法律について伺いたいと思いますが、資料の中を見まして気がついたことですけれども、労働大臣が継続雇用制度の導入とか改善に対する計画の作成を指示することができ、またその計画が不適当であると認めるときには、事業主に対して変更をも勧告することができるというふうになっています。これは現行制度でございます。割とふわっとした規定の割には変更の勧告ができるというふうになっておりまして、法律的に少々バランスが悪いようにも感じられるわけですけれども、それはともかくといたしまして、改正法ではこの部分が削除されていますけれども、その理由はどうしてなんでしょうかということでございます。
　そしてまた、勧告が現行法の四条の三に明文化されておりますけれども、条文化されて以来こういった勧告が行われたことが現実にあったのでしょうか、どうでしょうか。この二点についてお聞きしたいと思います。
○長勢政務次官　まず、簡単な方からお答えをさせていただきますが、第四条の三の規定に基づく大臣による計画作成指示につきましては、希望者全員の継続雇用制度が相当程度普及した段階で実施することが適当であると考えておりましたので、希望者全員を六十五歳まで継続雇用する制度の普及率は約二割にすぎなかったわけでございますので、これまでこの計画の作成指示を行ったことはないというのが現状でございます。
　なお、今回の法改正案では第四条の三を削除することとしておるわけでございますが、これは、今回の法改正で継続雇用に関する制度の整備を六十五歳未満定年を定めるすべての事業主の努力義務とすることにより、制度整備に関する個別の指示制度が不要となったことによるものでございます。当然、この法改正後におきまして、こうした努力義務が的確に履行されるように必要な指導に努めてまいりたいと考えております。
○松本（惟）委員　最後の方におっしゃいました、この法律が的確に運用されるように御努力をしたい、その意欲を受けとめさせていただきたいと思います。ルールですから、つくった以上はやはり着実に進めていっていただきたいなと思います。
　次に、定年の段階的な引き上げを促進するために、継続雇用制度奨励金を拡充したり、それから定年延長職業適応助成金を新設するというふうになっておりますけれども、そうした助成金の拡充等により、六十五歳までの継続雇用が実現していくのはいつごろでしょうか。これは大臣に伺いたいと思います。
　と申しますのは、七三年に定年を六十歳へ持っていくということで、五歳の引き上げに実に二十五年もかかっているわけでございます。したがって、後ほどまた伺いますけれども、年金制度との連動の関係もありまして、これはやはりしっかりと段階的に着実に進めていただきたいという思いを込めて、大臣に再度お伺いをさせていただきます。
○牧野国務大臣　先ほど十年という御返事をさせていただいたわけですが、前の六十歳定年引き上げに非常に長年月かかったわけでありますが、今回の場合は情勢が変わってまいりまして、特に社会保険制度を段階的に六十五歳、こういう状況になってまいりまして、御承知のとおり、ことしの春闘におきましても、労使間で、六十五歳までどうするかということが非常に大きな相談事項になってきておるわけです。
　したがって、私どもとしましては、今回は、毎年一年ずつ延ばしてもいいですよ、それは労使間で決めていただければいい。あるいは、一遍に六十五歳まで延ばしますというときには、それで結構ですよと、それを助長するために企業の方でいろいろお金がかかるでしょうから、一定の助成金を差し上げますと。また、継続雇用の問題につきましては、これは労使間でことしは一年間ということで決めたと言えばそれに対して出しますし、それをまた翌年一年延ばすというときにはまたそれに対して出す。こういうことで、私どもとしては、六十五歳まで継続雇用ができるようにきちっとこの制度を確立していきたい、こう考えています。
○松本（惟）委員　取り組みをしっかりとしていただきたいと思います。
　次に、再就職援助計画でございます。
　定年に引き続きまして、再就職援助計画の作成について、現行制度では、公共職業安定所長は、離職をする高齢者等の職業の安定を図るために必要があると認めるときは、援助計画の作成を要請することができるというふうにありますけれども、現状はどのようになっているでしょうか。
○長勢政務次官　制度は御指摘のとおりでございます。実績でございますが、平成十一年度におきます再就職援助計画の提出事業所数は三千五百三十五事業所、これにより把握いたしました離職予定者数は四万九千九百二十二人という状況でございます。
○松本（惟）委員　改正案では、中高年齢者の再就職の促進等の措置の対象を、高年齢退職者から四十五歳以上の在職求職者まで拡大をして、事業主は再就職援助に関して必要な援助を講じる努力義務が課せられています。再就職援助計画の作成等がリストラ促進に悪用されるのではないか、これは別の議員からもさきに御質問の向きがございましたけれども、私もそのような危惧を持っているものでございます。
　そこで、これを防ぐために、労働組合や労働者代表の関与が行われる必要があるというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。また、条文では、当該労働者等が再就職を希望するときとして、当該労働者の意思を尊重することとなっております。また、中職審の建議におきましても「安易な解雇等が促進されることのないように配慮すること。」というふうになっていますが、この指摘をどのようにお受けとめになっていらっしゃるのかも伺わせていただきたいと思います。
○長勢政務次官　再就職援助計画の作成義務をかけているわけでございますが、これは、定年あるいは解雇等によって離職された中高年齢者が、できる限り失業を経ないで再就職ができるようにするために、在職中からの求職活動をきちんとできるように支援する、このための制度でございます。
　したがって、今お話しのような、安易な形で使われたりあるいは別の形で逆利用されるというようなことがあってはならないものであると考えておりますし、また、労働組合あるいは労働者代表がそういうことに関与をするというか意見を聞くということも重要なことであると思っておりますので、いずれ、この法案を通していただいた後、再就職援助計画の作成については手続等を労働省令で定めることになっておりますが、その中で、労働組合等の意見を聞くということも十分に入れて、労使間で十分話し合った形にしていくようにしていきたい、このように考えておるところでございます。
○松本（惟）委員　労働組合や労働者代表の関与については省令の中に定めるというふうに受けとめさせていただいてよろしいですか。
○長勢政務次官　いずれ審議会等の御意見も聞かなきゃなりませんが、今のところそういうふうに考えております。
○松本（惟）委員　ありがとうございました。
　雇用保険法の改正につきまして、基本手当の所定給付日数について、一般の離職者に対するものと、倒産、解雇等により離職を余儀なくされた者とに分けて給付されることになっています。離職を余儀なくされた者の区分につきましては、政省令等で基準を明確にするというふうにもなっています。定年など、あらかじめ予定された失業と、解雇など、あらかじめ予測することが不可能な失業に区分けをする、あるいは、自発的失業と非自発的失業により区分して失業給付の見直しが図られることになっているというふうに理解をしております。
　他方で、定年、解雇等によって離職が予定されている高年齢者等のうち、離職後再就職を希望する者については、離職前からの再就職援助が行われるようにして、失業を経ないで再就職できるようにする、そのための助成措置として在職者求職活動支援助成金を新たに設け、助成金を支給することになっています。
　ここから質問なんですけれども、仮に、二十年以上勤めて六十歳で定年によって失業した場合、現行制度では所定給付日数は三百日です。ところが、改正法では、いわば一階部分のみで、百八十日となっています。再就職援助は、こうした削減に見合うものとなっているのかどうか。政策的な整合性が何らかの形で図られていると思いますが、先ほどからの議論の中でおっしゃられたようにも思いますが、もう一度、そこのところを大臣の方から伺わせていただければと思います。
○牧野国務大臣　今般の雇用保険の求職者給付の改正は、倒産、解雇等により離職した者に対する給付の重点化を図るとともに、これに伴い、定年退職者等あらかじめ離職することが予定されている者につきましては給付日数を削減する、こういうことになっております。
　また、高年齢者雇用安定法の改正につきましては、再就職が依然として厳しい状況にあることを踏まえ、定年等により離職する中高年齢者について、在職中から十分な求職活動が可能となるよう、再就職援助計画制度の拡充、在職者求職活動支援助成金の創設等、国や事業主による支援の仕組みを整備いたしまして、中高年齢者の円滑な再就職を支援することとしておるものでございまして、両法案の政策的な整合性はとられている、私どもとしてはこのように考えております。
○松本（惟）委員　厳しいところに給付の重点化を図ることによって組みかえを行ったというふうに理解をいたしますけれども、この保険の性格から無理なのかなという気もいたしますけれども、高齢者の方々は自分の人生設計を立てて働いておられるということから見ますと、何らかの経過措置はとれないものかなという気持ちを持っております。これはお答えは要りませんので、私の考えとして申し上げさせていただきたいと思います。
　次に移らせていただきます。
　雇用形態の違いによる差別について伺いたいというふうに思います。
　現行法では、六十歳未満の定年年齢を定めることは違法、無効というふうになっております。この規定によりまして、そういう定年年齢を定める就業規則あるいは労働協約あるいは労働契約は、その部分については効力が否定をされるということであります。
　問題は、有期雇用契約の更新について、六十歳を下回る年齢による制限を設けることが許されるのかどうかということでございます。
　この点について、ある電機メーカーの事件がございまして、準社員の就業規則に、一定の年齢に到達する場合には契約更新は行わない旨の規定が置かれており、一定の年齢というのは五十七歳とする旨の労使確認がございまして、この場合に、満五十七歳に達したパートタイマーの雇い入れが有効かどうかが争われたわけであります。判旨は、原告等のパートタイマーと正社員の間では、担当業務、残業、転勤、昇進、研修の有無、内容について実質的な差があること、有期雇用契約は雇用調整のために必要であることなどから、正社員の定年六十歳に比べて三年程度の差がある本制度を公序良俗に反するとは言いがたいということになったわけであります。
　雇用形態の違いによって年齢の点で格差を設けることが妥当かどうかにつきましては、別に問題として議論があるところだというふうに承知もしておりますけれども、一定の年齢を五十七歳としたことについて、高齢法第四条の趣旨に照らして、これをどのようにお考えになるのか、尋ねたいと思います。
○長勢政務次官　趣旨に反するかという御質問でございますから、法の規定は重々御承知のとおりだとは存じますが、高齢法第四条では、事業主がその雇用する労働者の定年を定める場合には、その定年は六十歳を下回ってはならない、こういう規定でございます。
　定年という定義でございますけれども、期間の定めのない雇用契約において、労働者が所定の年齢に達したことを理由として自動的にまたは解雇の意思表示によってその地位を失わせる制度ということでございますから、御指摘の裁判例、正確にはわかりませんけれども、一年の有期契約を反復更新しておるというものでございますから、そういう契約が期間の定めのない雇用に転化しているような場合を除いては、新たな雇用契約の締結についての年齢制限の妥当性の問題でございまして、高齢法第四条に直接かかわる問題ではない、こう言わざるを得ないと思います。
　趣旨としていかがかという御質問でございますが、いろいろな事情、状況に応じて判断されるケースもあると思いますので、特に今回は具体的な事案でのお尋ねでございますので、正確にはお答えできません。
○松本（惟）委員　今後、こういったさまざまな雇用形態が出てくることと思います。パートタイマーの問題も含めまして、均等待遇その他、先ほど同僚議員が、横断的な社会的基準は、日本は非常におくれているのではないかというようなことも発言ございましたように、こういった問題につきましても、ルールをはっきりしていかなきゃいけない課題であるというふうに私は認識しておりますので、きょうはここでとどめさせていただいて、次に移らせていただきたいと思います。
　年齢差別禁止につきましてです。再就職の最大の壁は、能力ではなくて、年齢であるというふうに思っております。
　総務庁の労働力特別調査報告、これは平成十一年に出ておりますけれども、完全失業者三百二十万人を仕事につけない理由別に見てみますと、求人の年齢と自分の年齢が合わないというのがトップで、何と六十九万人ございます。次いで、希望する種類の仕事がないというのが四十八万人、条件にこだわっていないがとにかく仕事がないというのが四十万人。
　これをまた年齢階層別に見ますと、二十五歳から三十四歳以下の年齢では、希望する仕事がないというのが最も多くて、三十四歳以降は、求人の年齢と自分の年齢が合わないというのが最も高くなっております。特に、五十五歳以上では失業者の過半数が、求人と年齢が合わないというふうに答えています。一定の年齢を超えますと面接も受け付けない企業が多いということも出ているわけでございます。
　そこで、質問ですけれども、アメリカでは年齢で採用を決めてはならないとする年齢差別禁止法があります。この点について、六十五歳現役社会政策ビジョン研究会の「高齢者が参加する経済社会とそれに対応した労働市場の展望と課題」におきましても、次のように指摘がなされております。年齢差別禁止法のような法的手法を用いることも一つの考えではある、この場合には、一定の年齢に達したことを退職事由とする定年制について、その見直しが求められるというふうに言っております。
　年齢差別概念をいきなりそのままの形で導入をするということは、私も現在消極的な立場をとらざるを得ないわけでありますが、しかし、例えば、事業主は、中高年齢者をその採用に際して年齢に基づいて差別しないように努めなければならないとか、事業主は、労働者の採用に当たり中高年齢者に均等な機会を与えるように努めなければならないというような努力規定を高齢法に明記することは決して無理なことではないし、法的にゆがんだりすることもないと思いますし、不可能ではなかろうと思うのですが、いかがでしょうか。時間が迫りましたので、端的にお答えいただければと思います。
○長勢政務次官　端的に答えさせていただいて恐縮でございますが、御趣旨は理解はできるわけでございますが、法制化という意味では、現段階では社会的コンセンサスができていないのではないかな、こういうふうに思っております。
　今後の検討課題だと思いますが、同時に、求人の受け付け等におきまして、安定所において十分求人者に対する指導は行っておる状況でございます。
○松本（惟）委員　検討課題にぜひしていただければというふうに思います。
　時間が迫りましたので、用意をしました設問を少し割愛させていただきますが、お願いをしておきたいことが一つございます。
　それは、先ほどもるる申し上げましたように、やはり中高年の方々が仕事を探すということは大変な状態になっておりまして、求人と求職のミスマッチなんかもございます。これを現在の公的職業安定所だけでやりおおせるかどうかという点につきましては、ちょっと心配な点もございますので、いわゆる民間労働力需給調整機関との連携を十分に図っていただいて、そして実効を上げていただきたいというようなことをお願いしておきたいと思います。
　次に、労働大臣にもう一点お伺いをしたいのですが、改正案が定年引き上げや継続雇用制度の導入を制度的に求めるとしても、あくまでも事業主の努力義務になっています。他方で、公的年金は、来年から二〇一三年にかけて基礎年金の繰り延べが確定をしております。報酬比例部分についても繰り延べられようとしているわけでありまして、年金と雇用の継続についてどのような認識をお持ちなのか。また、六十五歳までの雇用の確保を進めていくために、法改正とあわせてどのような施策を講じることで雇用の確保の実効性を高めようとしていらっしゃるのか。先ほどからもお伺いしましたけれども、これもまた端的に大臣のお答えをちょうだいしたいというふうに思います。
○牧野国務大臣　急速な高齢化が進展しているわけでありますが、将来にわたって我が国の経済の活力を維持していくために、雇用分野や社会保障分野を初め、経済社会の諸制度を高齢社会に対応したものへと見直していくことが急務である、こういうふうに考えております。その際には、雇用と年金の連携を十分に図っていくことが特に重要である、こういうように考えております。
　先ほども御返事申しましたが、今春闘におきましても、平成十三年度からの年金支給開始年齢の段階的な引き上げをにらみつつ、六十歳以降の雇用延長に向けた労使の真摯な話し合いが進展しておりまして、電気機械産業や繊維産業等の大手企業を中心に、六十五歳までの雇用延長についての大枠の労使合意に達している、こういう企業もふえてきているのが実情でございます。
　私どもとしましては、こうした状況を踏まえまして、高年齢雇用安定法の改正を行うとともに、継続雇用定着促進助成金を拡充し、また、定年を段階的に引き上げる事業主に対する助成措置等を創設することといたしております。これらの政策を効果的に運用することによりまして、今まで以上に実効ある六十五歳までの雇用確保対策を講じてまいりたい、こう考えております。
○松本（惟）委員　それでは、関連いたしまして、厚生省の方にお尋ねしておきたいと思うんです。厚生政務次官にお願いをいたします。かけ持ちで御苦労さまでございます。
　老齢基礎年金の支給資格期間を満たした人が六十歳になったときに、六十五歳前であっても、希望して請求すれば老齢基礎年金が支給をされます。その額は繰り上げた年齢に応じて一定額が減額されることになっておりますけれども、減額率が大きいということであります。六十歳で四二％の減額がなされるわけですね。それが一生続くわけでございます。
　この減額率につきまして、平均余命とか賃金、物価の動向を勘案して計算されていると聞いておりますけれども、ヨーロッパ諸国のように六十歳前に繰り上げ支給はできない、また、ドイツにおきましては減額率が一八％だというふうに聞いています。それに比べても、日本は減額率が大きい。これでは繰り上げ支給を受けることができないと思います。見方によれば、繰り上げ支給に対してのペナルティーが科せられているというふうに思わざるを得ません。
　今回の年金法の改正には反対ですけれども、仮に改正されるとしまして、報酬比例部分の給付水準が下がり、さらに二〇一三年から六十歳から六十五歳に段階的に引き上げられることになっております。そうなりますと、従来にも増して、繰り上げ支給の制度についてより利用しやすいように見直すことが私は必要であろうかというふうに思います。
　高年齢期は、部分年金あるいは部分雇用を希望をする人もいれば、六十五歳を超えても第一線で働きたい人もございます。そうでなくて短時間就労がいいという人もいます。中には早期に年金生活に入っていくことを希望する人もいます。大切なのは高齢者が主体的に選択できることだというふうに考えます。
　年金の繰り上げ支給の減額率の見直しについて、さらに前向きに取り組んでいただけるかどうか、お考えを聞かせてください。
○大野（由）政務次官　老齢基礎年金の繰り上げ減額率についてでございますが、さきの臨時国会の衆議院厚生委員会におきまして、老齢厚生年金の一階部分の支給開始年齢の引き上げ、つまり平成十三年度でございますが、その年度にあわせて新規裁定者については見直すということで早期に検討を開始する、このように厚生大臣が答弁をしたところでございます。
　その際、昭和三十六年当時用いた生命表以降の平均余命の延びを考慮すれば、繰り上げ減額率は、現在四二％でございますが、これがあらあら三五％前後になる、このように答えたところでございますが、今委員も御指摘でもございました、また年金改正法案の審議の中でもこうした論議が繰り返されまして、こうした経過を重く受けとめまして、繰り上げ減額を選択した方とそうでない方との公平性、また、スライド率、死亡率なども総合的に勘案した上で、この三五％をさらに引き下げる方向で検討をしてまいりたい、このように思っております。
○松本（惟）委員　時間が参りましたので、終わりにいたします。ありがとうございました。
○赤松委員長　本会議のため、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時三十二分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時五十七分開議
○城島委員　民主党の城島でございます。
　私の方からは、午前中の同僚議員の質問に続きまして、今回の雇用保険法改正の特に目玉というか中心的になっております、給付日数等を含めた求職者給付の重点化にかかわる部分を中心に質問をしていきたいというふうに思います。
　その前に、既に午前中も少し意見として出ておりましたけれども、現下の雇用情勢、依然として大変に厳しい状況が続いているわけであります。しかも、失業率が高いというだけではなくて、かなり失業が長期化をしているということもありまして、こうした失業の長期化の中で、一番大事な雇用創出策を、政府として、最大のテーマだと思いますが、現状、どういう考え方をこの雇用保険との関連の中でお持ちになっているのか。また、再就職に結びつく職業訓練あるいは教育訓練の充実、拡充、こういったことをどのように行うことで失業期間をできるだけ短縮化していく、いわゆる失業期間が長期化しないということに対応しているのかをまず大臣に御質問させていただきたいと思います。
○牧野国務大臣　議員御指摘のように、現在の雇用情勢は非常に厳しゅうございまして、一般的に、失業期間が長期化いたしております。平成十一年で見ますと、完全失業者が三百十三万人、長期失業者、一年以上仕事がないという方が七十万人、率といたしますと二二％という非常に高い数字になっております。
　このため、政府は、一昨年四月以来、四度にわたり総合的な雇用対策を取りまとめ、これに基づきまして、雇用の創出、安定、再就職の促進に全力で取り組んできたところでございます。
　具体的に主な雇用創出政策としては、創業、異業種進出を行う中小企業に対する雇い入れ助成策、あるいは地方公共団体における臨機応変の雇用就業機会の創出等を図っております。
　また、失業を余儀なくされた方々が早期に再就職が図られるよう、必要な職業能力を身につけるための能力開発に努めております。具体的に申しますと、今後雇用の増加が期待される情報通信関係や介護等の分野を初めとして、専修学校等の民間教育訓練機関等も活用して職業訓練の実施に努めているところでございます。
　今後とも、これらの施策を積極的に推進いたしまして、雇用の創出、安定を図り、国民の雇用不安が払拭されるよう全力で取り組んでまいりたい、こう考えております。
○城島委員　それでは、今回の特に給付の見直しについての質問に入らせていただきたいと思います。
　今回の法改正では、現行の給付日数の体系を基本的に見直すということが特徴になっておりまして、特定受給資格者という概念が新たに出てきているわけでありまして、この新しい概念をつくり出した理由、背景をまず御質問したいというふうに思います。
　特に、倒産、解雇等による離職者がこの特定受給資格者ということになっておりまして、一般の受給資格者とは異なる所定給付日数が適用されることになっているわけでありますが、このように受給資格者ごとに給付日数が異なるというこの取り扱いが今までの雇用保険の概念からするとちょっと異質であり、問題かなというふうに思われることも結構多いというふうに思いますので、この辺も含めて御質問をさせていただきたいと思います。
○長勢政務次官　失業した場合の所定給付日数は、本来、求職者の再就職までの間の必要性に応じて長短が決定されているものであります。
　現行制度でも、例えば身体障害者等の就職困難者については一般の離職者とは異なる所定給付日数が定められているということもありますなど、離職者の類型に応じた所定給付日数というものもあるわけでございます。
　今回は、年齢のみに応じた所定給付日数から特に再就職に時間を要する方々に重点を置いた給付に体系を直したいという趣旨で、離職を余儀なくされた者を特定受給資格者として、それ以外の離職者よりも手厚い給付の対象とするということにしたわけでございまして、必要性に応じた給付日数の設定という考え方に照らし、これからの雇用情勢に応じた妥当なものと考えておるところでございます。
○城島委員　もう一度確認ですけれども、受給資格者ごとに給付日数が異なるということについては、雇用保険制度として、今までの概念でいくとやはり異質なものがあるわけですよね。そこは、法的なものからいうと、要するに、余儀なくされた者に重点的に厚くしたいということが特に一番大きな理由だというふうに理解していいのでしょうか。
○長勢政務次官　おっしゃるとおりでございます。
○城島委員　そうしますと、この改正給付日数についてちょっと見てみますと、現行の所定給付日数というのは、年齢及び在職期間に応じて、最低で九十日、最高で三百日となっているわけであります。日本が批准しているＩＬＯ条約の要請を満たすのが、最低基準が九十日であるわけなので、九十日という水準はそういう面でいうと下限ぎりぎりだということだと思います。
　したがって、給付日数の下限が九十日であるということはそういう点からいっても当然だというふうに思うのでありますけれども、今回の改正によって、一般の離職者、余儀なくされた離職者でなくて一般の離職者については最高でも百八十日というふうになっているわけなんです。これは最高三百日と百八十日という大きな差があるところでありますけれども、特に、一般の離職者については最高でも百八十日ということになっていることについてはどういう御見解を政府としてはお持ちか、お尋ねしたいと思います。
○長勢政務次官　先ほど御説明いたしましたように、倒産、解雇等により離職した方々に対する給付の重点化を図るという観点に立って、現行の給付日数の上限と下限といったものも配慮しながら、定年退職者を含めまして、離職前からあらかじめ再就職の準備ができるような方々に対する給付日数については圧縮をするということにいたしまして、最高でも百八十日といたしたところでございます。これについて、中職審等でも、公労使、それぞれの立場からいろいろ御意見をいただいたところでございますが、給付の重点化を図っていくということで御理解いただいて、この提案に至った経緯でございます。
○城島委員　そうした中で、離職を余儀なくされた者については、四十五歳以上六十歳未満、二十年以上勤続ということでありますと、最高で三百三十日という給付日数になっているわけであります。それ以外の者について見ると給付日数が低下をすることになるわけでありまして、こうした給付日数が大幅に縮減されるという部分も出てくるわけですね。そういった部分においても、雇用保険のいわゆる一番重要なセーフティーネットとしての役割というのは十分果たされるというふうにお考えなんでしょうか。
○牧野国務大臣　求職者給付につきましては、就業意識の変化等による労働移動の増加等に伴いまして、年齢に応じて手厚い給付日数を定めることが必ずしも合理的でなくなってきております。また他方、再就職を容易にするための施策の整備が図られること、こういう状況を踏まえまして、離職の理由に着目して現行の給付日数の体系を見直し、倒産、解雇等により離職した者に対する給付の重点化を図る、こういう内容であります。
　そして、先生御指摘の雇用保険のセーフティーネットとしての役割についてでありますが、あらかじめ時間的余裕を持って再就職の準備ができる者、こういう人については給付日数が圧縮されることになりますが、高年齢者雇用安定法等により、再就職を容易にするための施策の整備が図られるわけであります。再就職の準備を行う時間的余裕がない状況下で離職を余儀なくされた者に対しては手厚い給付がなされること等から、セーフティーネットとしての役割は的確に果たされるもの、こういう状況になる、こう考えております。
○城島委員　その辺が、セーフティーネットとしての役割がこれで十分今までどおりある面では果たされるかどうかということが一つ大きなこの法案のポイントだというふうに思います。
　さらに重要な点は、これは午前中河上委員も述べられておりましたけれども、今回の特徴である、離職を余儀なくされた者というものと一般の離職者というのが極めて大きな差が出てくる。そうしますと、この基準が、合理的でかつ納得性があって、しかも同じようなことで判断にばらつきがないということが、どうしても必須なことになってくるわけであります。もし、その辺に問題があるとすれば、これこそ大変大きな混乱を生ずることになると思うのですね。
　ですから、今回、あえて二つに、一般というものと余儀なくされた人ということで分けた以上は、この基準づくり、あるいはそれがどちらへ入るかというものが合理的にかつ統一的にしっかりされなければならないのが、今回の法案の中でも一つ大きなポイントではないかというふうに思うわけであります。
　したがって、そうした観点から少し具体的な質問をしてみたいというふうに思います。
　特に、離職を余儀なくされた者というものが手厚くなるわけなんで、この範囲について質問をさせていただきたいというふうに思いますが、まず、その離職を余儀なくされた者として定める対象者、これは当然、倒産、解雇といったようなことで離職を余儀なくされるという人が入るというのは、これはだれでもわかるわけでありますが、一般的に、離職を余儀なくされた者として定める対象者の考え方について、具体的に入る前にその考え方について御説明をいただきたいというふうに思います。
○長勢政務次官　御指摘のとおり、離職を余儀なくされた者の範囲をどうするかということがこの制度のかなめの大事な点だという認識でおります。
　この対象者の考え方でございますが、法案でも例示されておりますとおり、倒産、解雇といったことが中心でございまして、そこにあらわれておりますように、時間的な余裕がなく離職した方、そういう意味で再就職に大変困難な方を想定しておるわけでございます。
　これらの方々の具体的な範囲をどうするかにつきましては、雇用保険法の施行規則で定めることにいたしておりますが、具体的には、今後、関係審議会においてさまざまな実態を踏まえつつ十分に検討いただいて、合理的なものとして確定をし、省令を定めたい、このように考えております。
○城島委員　具体的にはこれからの重要な検討になるということであるわけでありますが、そのためにも現段階で幾つか確認をしておきたいというふうに思います。
　まず一点目は、いわゆる希望退職というものをどういうふうに扱うかということについてお尋ねしたいと思います。
　希望退職というのは、私の理解では、典型的には、応募期間を決めて、そして退職における条件を提示した上で、本人の希望に応じて退職を募るというのが一般的であるわけでありまして、いわゆる恒常的な通常の退職、定年退職とはかなり異質ではないかというふうに思うのですね。
　したがって、こういった希望退職による退職者、私はこれは余儀なくされた者に入るのではないかなというふうに思うのですけれども、これは今のところどのような御見解があるのか、承りたいと思います。
○長勢政務次官　今後、関係審議会で検討いただくわけでございますけれども、おっしゃるとおり、希望退職の実態、形態というのはさまざまでございますから、一概にこの場でこうとも言えませんけれども、希望退職に応じて退職をする方々というのは、あらかじめ時間的余裕を持って再就職の準備ができない状況下で離職をせざるを得ないという場合も多いと思いますので、希望退職の募集の仕方その他ともいろいろ絡むとは思いますが、離職を余儀なくされた者となり得る場合も多いのではないか、このように思います。
○城島委員　わかりました。
　それでは、ちょっとそれに近い制度であるのですけれども、大体今大手の多くの企業で制度化されている早期退職優遇制度といったことを活用して退職した場合についてはどうなのかなというのが次に、疑問というか問題として出てくると思うのです。
　この早期退職優遇制度というのは、その企業においてはきちっと恒久的な制度として設けられているわけでありまして、それに応じて退職した場合は、いわゆる優遇措置ですから、退職金等についての上積み措置の対象となるというのが一般的な制度ではないかと思うのですね。
　だから、そういった制度の中では、この制度は今のところどういうふうに考えられるのか、お尋ねしたいと思います。
○長勢政務次官　いわゆる早期退職優遇制度というのは、一般的には恒久的な制度として運用されているのが実態でございますから、それの適用を受けたいという方も、あらかじめ準備ができるというか、考えて応募できるわけでございますから、そういう意味で、この制度を利用して退職される方というのは、一般的には離職を余儀なくされた方というわけにはいかないというか、該当しないということになるのではなかろうかと今考えております。
○城島委員　確かに一般的にはそういうことなんだろうと思うのですけれども、これも、後の方のことにもなってきますが、自己申告との中で判断を真剣に、丁寧に扱わなければいかぬのかなというふうに思うのですね。
　普通に利用するというか、普通の場合は今おっしゃったようなことだと思うのですけれども、場合によっては、この制度というものを使ってというのでしょうか、会社が奨励する、かなり肩たたき的に奨励をするようなことがなかったのかどうかというようなことを含めて、いわゆる退職勧告みたいなことにこれがかなり使われたのかどうかというようなことを含めて、この部分については、この早期退職優遇制度というものを利用した退職だったということだけで画一的に判断するというのは、それは非常に危険な制度じゃないかなということを思っているのですね。
　したがって、この場合は、本人の自己申告というものがこの確認の上で極めて重要な制度ではないかというふうに思っているのですが、その点はいかがでしょうか。
○長勢政務次官　これから審議会で議論する中で、いろいろなケースを議論していただくことになると思いますので、省令の定め方についても、いろいろな工夫も要ることも生ずるかと思います。今イメージとして考えておることをとりあえず申し上げておるというふうに御理解いただきたいのでございます。
　そういう意味で、単に早期退職制度がマルかカケかという決め方だけで済むのかどうかという問題もありますし、それから、その適用に当たっても、今おっしゃられました自己申告をきちんと前提にして運用していくということが必要であろう、こう思っておりますので、先生おっしゃるように、不合理、不公正のないようにきちんと対応していきたいと思います。
○城島委員　この辺もぜひ、場合によっては、早期退職優遇制度を利用したんだけれども、本質的には希望退職の募集に応じたようなケースなんだというようなこともかなり出てくると思いますので、そういう点で、慎重な取り扱いが求められる制度ではないかというふうに思っています。
　それから、少し細かくなるわけでありますけれども、家族的責任を有する勤労者の場合で、非常に判断が、ぶれるというんでしょうか、判断する人によって見解が違うようなことになりかねない幾つかの想定されるケースがあるというふうに思うので、あえてちょっと具体的な事例を申し上げたいと思うんです。
　例えば御両親のどちらかが死亡される、突然亡くなられるというような家庭の事情の急変、家庭事情が急変することによってやむを得ず退職せざるを得ない。あるいは、配偶者あたりを中心として、配偶者等と別居生活を続けることが困難となる、したがって退職せざるを得ない。あるいは、結婚に伴う住所の変更等によってどうしても通勤が不可能になったということによって退職をするといったような、家族的責任を有する労働者の場合は、引き続き就業していくことが困難であるという、これはまさしく働く側の事情というんでしょうか、使用者側の責務に負うところではないのでありますけれども、家族的責任というものを含めた場合に、家庭の事情によるこうした場合は、画一的に、使用者の責任ではないんじゃないかということで一括して一般の退職というふうに認められやすいケースではないかと思うんですね。
　しかし、光の当て方によっては、これは、本人の積極的な選択ということじゃなくて、家族あるいは家庭の責任者として、責任ある立場として見たときに、働くサイドからすると離職を余儀なくされたという光も当てることができる。そういう点でグレーゾーンと言った方がいいかもしれませんが、そういうケースだというふうに思うんですね。しかし、こういったところが、倒産とかいうことだとすぐわかるわけでありますが、なかなか判断が難しいし、場合によっては、判断するところによって判断そのものが違ってくるおそれがある一番大きなところじゃないかというふうに思うんですね。
　したがって、こういう、使用者側の責任ということはほとんどないんだけれども、しかしながら家族的な責任を有する労働者そのものがそうした理由によってやむを得ず離職せざるを得ないといったようなことについては、現状で結構ですけれども、どういう御見解をお持ちなのか、ぜひ承りたいと思います。
○長勢政務次官　城島先生、大変論点を整理して御質問いただいておりますので、私どもも今の段階でそこまできちんとした議論を正確にしているわけではございませんが、今回の改正法で、離職を余儀なくされた者というもののイメージとしては、倒産あるいは解雇といったように法文上も例示しておりますように、使用者の事情によって時間的余裕なく離職した方々というものを想定して考えておるわけでございますので、御指摘のような点はまさに個人のお立場での事情によるものでございますから、現段階で言えと言われますと、ちょっと該当するというわけにはいかないのかなというふうに考えております。