Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（菅義偉君）　ただいま議題となりました日本国憲法第八条の規定による議決案につきまして、その提案の理由を御説明申し上げます。
　皇室が財産を賜与するには、日本国憲法第八条の規定により国会の議決に基づかなければならないことになっておりますが、皇室経済法及び皇室経済法施行法の規定によりまして、通常の私的経済行為に係る場合等のほか、天皇、上皇及び内廷にある皇族について一年間にこれらの方を通じて賜与する価額の合計が千八百万円に達するに至るまでの場合には、そのたびごとに国会の議決を要しないことになっております。
　御承知のように、昨年五月の天皇陛下の御即位から間もなく一年を迎えますが、さきに申し述べました場合のほか、皇室が、御即位を機に、本年四月三十日までの間において、社会福祉事業の資に充てるため、一億円以内を賜与することができるようにする必要があります。
　以上が本案を提案する理由であります。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御賛成の議決あらんことをお願いをいたします。
○委員長（水落敏栄君）　以上で趣旨説明の聴取は終わりました。
　これより質疑に入ります。──別に御発言もないようですから、これより討論に入ります。──別に御意見もないようですから、これより直ちに採決に入ります。
　日本国憲法第八条の規定による議決案に賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕
○委員長（水落敏栄君）　全会一致と認めます。よって、本案は全会一致をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。
　なお、審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（水落敏栄君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　菅内閣官房長官は御退席いただいて結構でございます。
　　　　─────────────
○委員長（水落敏栄君）　次に、道路交通法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　政府から趣旨説明を聴取いたします。武田国家公安委員会委員長。
○国務大臣（武田良太君）　ただいま議題となりました道路交通法の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び内容の概要を御説明いたします。
　この法律案は、最近における道路交通をめぐる情勢に鑑み、一定の要件に該当する高齢運転者に対する運転技能検査制度及び申請により運転免許に条件を付することができる制度の導入を行うとともに、第二種運転免許等の受験資格の見直し、他の車両等の通行を妨害する目的で一定の違反行為をした者に対する罰則の創設等を行うことをその内容としております。
　以下、項目ごとにその概要を御説明いたします。
　第一は、高齢運転者対策の推進に関する規定の整備であります。
　その一は、七十五歳以上の者のうち一定の基準に該当するものは、運転免許証の更新を受けようとする場合には、運転技能検査を受けていなければならないこととするとともに、その結果が一定の水準に達しない者に対し、公安委員会は運転免許証の更新をしないことができることとするものであります。
　その二は、運転免許を受けた者は、公安委員会に対し、運転免許に、その者が運転することができる自動車等の種類を一定の安全運転サポート車に限定するなどの条件を付することを申請することができることとするものであります。
　第二は、運転免許の受験資格の見直し等に関する規定の整備であります。
　その一は、一定の教習を修了した者は、十九歳以上であり、かつ、普通自動車免許等を受けていた期間が通算して一年以上である場合には、受験資格の特例として、第二種運転免許の運転免許試験を受けることができることとするものであります。
　その二は、この特例により取得した免許を現に受けている者であって、自動車等の運転に関し道路交通法の規定等に違反する行為をし、一定の基準に該当することとなったものに対し、若年運転者講習の受講を義務付けるとともに、公安委員会は、講習の通知を受けた者が講習を受けないと認めるとき等は、その者が特例により受けている免許を取り消さなければならないこととするものであります。
　第三は、悪質・危険運転者対策の推進に関する規定の整備であります。
　これは、他の車両等の通行を妨害する目的で一定の違反行為をした者に対する罰則を創設するものであります。
　第四は、その他の規定の整備であります。
　これは、乗り合い自動車の停留所等における駐停車の禁止から除外する対象の拡大、車輪止め装置の取付けの措置による違法駐車行為の防止に係る規定の削除等をするものであります。
　なお、この法律の施行日は、高齢運転者対策の推進に関する規定の整備、運転免許の受験資格の見直し等に関する規定の整備等については公布の日から起算して二年を超えない範囲内において政令で定める日、悪質・危険運転者対策の推進に関する規定の整備については公布の日から起算して二十日を経過した日、その他の規定の整備については公布の日から起算して六月を超えない範囲内において政令で定める日としております。
　以上が、この法律案の提案理由及びその内容の概要であります。
　何とぞ、慎重御審議の上、速やかに御賛同賜らんことをお願いいたします。
○委員長（水落敏栄君）　以上で趣旨説明の聴取は終わりました。
　本案に対する質疑は後日に譲ることとし、本日はこれにて散会いたします。
　　　午前十時七分散会
令和二年三月三十日（月曜日）
　　　午後一時開会
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　そのだ修光君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　片山さつき君
　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　　　　　　　　　　　　　高階恵美子君
　　　　　　　　　　　　　　　　羽生田　俊君
　　　　　　　　　　　　　　　　馬場　成志君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　古川　俊治君
　　　　　　　　　　　　　　　　本田　顕子君
　　　　　　　　　　　　　　　　川田　龍平君
　　　　　　　　　　　　　　　　田島麻衣子君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村　まみ君
　　　　　　　　　　　　　　　　芳賀　道也君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　　下野　六太君
　　　　　　　　　　　　　　　　平木　大作君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　梅村　　聡君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　吉岡　成子君
　　　参考人
　　　　　　　日本商工会議所
　　　　　　　産業政策第二部
　　　　　　　長　　　　　　　　湊元　良明君
　　　　　　　東京大学社会科
　　　　　　　学研究所教授　　　玄田　有史君
　　　　　　　日本労働組合総
　　　　　　　連合会副事務局
　　　　　　　長　　　　　　　　石田　昭浩君
　　　　　　　日本労働弁護団
　　　　　　　幹事長　　　　　　水野　英樹君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提
　出、衆議院送付）
　　　　─────────────
○委員長（そのだ修光君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、四名の参考人から御意見を伺います。
　御出席いただいております参考人は、日本商工会議所産業政策第二部長湊元良明君、東京大学社会科学研究所教授玄田有史君、日本労働組合総連合会副事務局長石田昭浩君及び日本労働弁護団幹事長水野英樹君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙のところ御出席いただき、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚のない御意見を賜りまして、今後の審査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願いをいたします。
　次に、議事の進め方について申し上げます。
　まず、湊元参考人、玄田参考人、石田参考人、水野参考人の順にお一人十五分以内で御意見をお述べいただき、その後、委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　また、御発言の際は、挙手をしていただき、その都度、委員長の許可を得ることとなっておりますので、御承知おきください。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず湊元参考人からお願いをいたします。湊元参考人。
○参考人（湊元良明君）　日本商工会議所の湊元でございます。
　雇用保険法等の一部を改正する法律案について、日本商工会議所としての意見を述べさせていただきます。
　社会保障、労働分野において中小企業が対応すべき課題は働き方改革への対応を始め多種多様であり、まさに懸命に取り組んでいるところであります。
　今回、雇用保険法等の一部を改正する法律案については、日本商工会議所からも労働政策審議会に参加し議論を行ってきたものです。改正内容について評価する点を述べつつ、中小企業の視点から意見を申し上げます。
　まず、高年齢者雇用安定法の改正について申し上げます。
　日本商工会議所では、政府において七十歳までの就業機会の確保というテーマについて議論が始められたことを受け、二〇一八年十月から十二月にかけて高齢者雇用の拡大に関する調査を実施いたしました。全国二千強の中小企業から回答を得た生の声も踏まえて、二〇一九年四月には高齢者の活躍推進に向けた意見を取りまとめました。人手不足が深刻化する中で、元気で意欲のある高齢者の就業機会を拡大し、更に活躍を推進していくことは極めて重要であります。
　他方、企業にとって高齢者の雇用は、体力や意欲等の面で個人差が大きいことや、若年層の採用の阻害になるなど組織の若返りの面での課題が指摘されております。
　したがって、高齢者の雇用は柔軟かつ自由度がある方法で進めていくことが必要であります。こうした考えに立ちまして、これまでの労働政策審議会における議論でも意見を述べてまいりました。そうした観点から二点申し上げます。
　一点目は、全体として各企業の実情に応じて柔軟に対応していくことが可能な仕組みとなっていることは十分に評価できると考えます。
　具体的には、六十五歳までの雇用確保に関するこれまでの制度改正の経過も踏まえて、まずは努力義務によることとした点、六十五歳までとは異なる多様な選択肢を加えた点、措置の対象者について基準を設けることも可能とした点、特に、雇用によらない措置である創業支援等措置については、労使双方が納得して制度を導入することを担保する仕組みとして労使で同意を得ることとした点について、現実的でバランスの取れた案になっていると考えます。
　今後、高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関して国が指針等を示していくことになると理解しておりますが、労使での話合いや企業の実務が円滑に行うことができるよう、企業の実態に即したものとなることが重要であると考えております。
　二点目としては、法案が成立した場合に、実際に各企業が積極的に取組を進めていくために国としてしっかりと支援していただくことが重要であると考えております。
　新たな仕組みに対応する中小企業の現場に配慮いただき、まずは令和三年四月一日とされている施行までの間に幅広く丁寧に周知を行っていただきたいと思います。また、高齢者雇用に関する相談支援体制の強化や好事例の把握、横展開なども進め、各企業が具体的なイメージを持って対応できるように支援していただきたいと思います。
　雇用保険制度については、財政面での改正内容について二点申し上げます。
　まず、育児休業給付の位置付けの見直しと経理の区分について、今回の改正が失業者への給付と育児休業給付のどちらも安定的な給付を行うための改正であることは評価するものであります。
　一方、育児休業給付が雇用継続を支援するための給付として雇用保険制度の中に設けられたものでありながら、国の少子化対策のための役割も背負うこととなり、そうした観点で給付率の拡充が行われてきたことも事実です。育児休業を取られる労働者が増え、仕事と生活の両立が進むことは企業としても支援していきたいと考えていますが、少子化対策は本来は国が責任を持って実施していくべきものであります。したがいまして、育児休業給付については、その財源も含めて中長期的に在り方を検討していくべきであることを申し上げたいと思います。
　また、今回の法律案では雇用保険料について〇・二％引き下げる措置を二年間講じることが盛り込まれています。
　さきに申し上げたとおり、中小企業は社会保障、労働分野の様々な課題に対応しつつ経営を行っており、支援策を求める企業からの声を耳にしております。そうしたことから、予期せぬ経営環境の悪化にも対応できる積立金残高を確保することにも留意しつつ、雇用保険の失業等給付の保険料率の引下げが二年間延長されることは、今般の新型コロナウイルス感染症への対応に日々苦闘している中小企業の立場からも評価しております。
　一方で、国庫負担については、保険料の引下げとともに負担割合を引き続き引き下げることは、雇用保険部会報告書で苦渋の選択とまとめられているとおり、やむを得ないものとしましたが、国庫負担の本則に戻すためのロードマップを早急に定め取り組んでいただきたいと考えております。
　現在は新型コロナウイルス感染症の対応に国を挙げて取り組まれていますし、中小企業も企業活動の維持、雇用維持にまさに歯を食いしばって全力を尽くしております。今後の経済や雇用の状況を注意深く見ていきながら、引き続き的確な対応をお願いしたいと思います。
　日本商工会議所からの意見は以上となります。どうもありがとうございました。
○委員長（そのだ修光君）　ありがとうございました。
　次に、玄田参考人にお願いいたします。玄田参考人。
○委員長（そのだ修光君）　ありがとうございました。
　次に、石田参考人にお願いいたします。石田参考人。
○委員長（そのだ修光君）　ありがとうございました。
　次に、水野参考人にお願いいたします。水野参考人。
○委員長（そのだ修光君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の御意見の陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　なお、質疑及び答弁は着席のままで結構でございます。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○高階恵美子君　自民党の高階恵美子でございます。
　本日は、お忙しい中、貴重な御意見を賜りまして、ありがとうございました。
　今般の法改正で実施されます育児休業給付の区分整理は、より安定的な給付を実現する措置として時宜を得た判断と考えています。景気動向の予測も踏まえた保険料引下げも実施されるわけですから、絶妙のバランスと言えます。
　初めに、玄田参考人にお伺いしますが、雇用保険における国庫負担についてです。
　先ほど、湊元委員ほか参考人の皆様にも触れていただきましたけれども、今回は暫定的な負担率の引下げが行われます。将来的には、各給付の性質も念頭に入れて、給付負担率をどのようにすべきか議論を継続していくべきと考えています。例えば、育児休業給付、これは、雇用維持と同時に、休業中の子育て家庭をダイレクトに支える経済措置としても極めて重要な役割を有しています。
　そうした観点に立って、この度の育児休業給付の区分整理がどういった意義を有しており、そして、この国庫負担率についてはどのような展望を持つべきとお考えか、御意見を伺います。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　雇用保険部会の議論におきましては、育児休業給付の取扱いについて、育児休業給付が景気状況にかかわらず一貫して伸びていることなどを踏まえ、育児休業給付と求職者給付などについて一体的な財政運営を続けた場合に、景気状況いかんでは双方に影響を及ぼすことを懸念されております。そのため、育児休業給付を失業給付とは異なる体系に位置付けるとともに、収支を失業給付等と区分したものと承知しております。
　この議論の中で、当面の育児休業給付の保険料率を設定しているわけですが、雇用保険部会の報告では、育児休業給付の在り方について中長期的な観点で議論していくべきとまとめられております。これは、収支のバランスという点だけではなく、育児休業給付が次世代育成支援の観点からも拡充が行われてきていることなどを踏まえた、国の責任の在り方も含めて議論が必要であるという趣旨と理解しております。
　この点についても、今後とも考えていくべきと思われます。
○高階恵美子君　累次に及ぶ改正を経まして、高齢者の雇用情勢は劇的に変化してきたと実感しています。寿命が延びた時間をより充実して幸せに暮らしていただくための政策づくりには、私自身、とても関心を持っています。
　五年前に、当時の政務官会合におきまして、幸齢社会への挑戦と題する政策を提言させていただいたことがあります。これは、高齢者が培った経験と人脈を生かして、六十五歳からの人生をより豊かに過ごせる、幸せに年を重ねるという意味での幸齢社会を目指すという政策文でした。その柱の一つに、就業を希望する方には安全かつ公正に活躍の機会が得られるよう社会環境を整えることを位置付けさせていただきました。
　いよいよ今回は、七十歳までの就業機会の確保について企業の努力義務を求めることとなります。これまでにも、まだ十分働けるのに、再雇用になりますと一気に減収となって働く意欲が低下するとの声がある一方で、定年延長等による組織の硬直化、あるいは昇進機会の逸失を懸念する向きもありました。
　日本社会がこれからも士気高く労働生産性を上げていくには、きめ細かな運用上の工夫が是非とも必要と考えます。高齢者の活躍に有効な働き方改革のアイデアと言うべきかもしれません。労使双方にとって満足度の高い雇用を可能にしていくためにどういった取組が必要か、どういった取組支援が必要か、湊元参考人のお考えをお伺いします。
○参考人（湊元良明君）　お答えいたします。
　高齢者のニーズは、いろいろ聞きますと、自分の都合のいい時間に働きたいという、この自由度を求めるというような意見もあります。また、必ずしも報酬ではなくて、自分の培ったスキル、こうしたものを生かして社会の役に立ちたいと、こういうところにモチベーションを感じている高齢者もいるというふうに、強く思っている高齢者もいるというふうに思っております。
　そういう意味で、今回の改正は、多様な選択肢があるということで、用意されているということでは評価しているところであります。また、この中で、ＮＰＯ法人というようなところのＮＰＯの活動も入っていると思いますが、そういうことで地域に貢献するとか、こういう選択肢もあるということは、これは高齢者のモチベーションの高まりにもつながるというふうに思います。
　また、生涯学習という観点から、高齢者も自分の能力を高めていくということも大事だと思いますので、支援策としてはこういったリカレント教育を推進していくことなども大事だというふうに思っております。
○高階恵美子君　先ほど紹介した幸齢社会への挑戦という戦略なんです、余り有名じゃないんですけれども、人生の早い段階から六十五歳以降の暮らしに関心を持って備えるという取組も大事な柱の一つに掲げさせていただきました。それを具体的に進める軸として、ハッピープラチナ運動と称するいろんな具体策を提案しました。幸齢期のライフデザインに資する情報提供や、住み替え、あるいは消費者トラブルを防ぐ社会環境の醸成などについても提唱させていただいたところです。
　企業はもとより、社会全体がこうした意識改革に取り組むことが重要だと考えますが、石田参考人、そして玄田参考人にこの辺のところをお伺いします。
○参考人（石田昭浩君）　石田でございます。
　今御指摘いただきましたとおりに、高齢者の雇用の問題は、高齢者に限った問題ではなくて、そこから続いてくる次世代の皆さん、あるいは社会全体の課題であるということを早い時期に皆さんで意識をして、どうやって備えていくか、どういう働き方が、高齢者を含めた企業全体、もちろん若い方も壮健の皆さんも含めた方、全ての方にどういう働き方をルール化していくことがいいかということをやっぱり議論する機会をたくさんつくっていただくことが極めて重要だというふうに考えております。
　私も職場で組合の役員をやっていたときに、前回の高齢者雇用安定法の議論のときに、やっぱり職場の若い方はすごく関心が薄かったというのが率直の感想でございます。そういった意味で、年配層の方だけが議論すればいいということではなくて、いずれ自分の世代あるいは自分の子供たちの世代、全ての皆さんがそういう世代に直面をするわけですから、そういった意味では、早く意識を持って、そして社会全体やあるいは企業全体の課題として捉えて議論をしていくという風土をきちんとつくっていくことが極めて重要だというふうに考えております。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　今回、高齢者就業機会の確保を拡大するということで多様な措置が提示されている点については、現在の高齢者のみならず、これからの高齢者と申しますか、幅広い世代にとっての就業における受皿を拡大するために極めて有効なものであるというふうに考えております。その意味でも、今回のポイントであります過半数の組合代表者としっかり議論し、同意をいただくということが極めて重要なものになるというふうに考えております。
　その際、同意を得るための必要な手続や内容について、今後労働政策審議会で公労使でしっかりと議論していただき、国において指針などを示していただき、しっかり周知を行っていただくことも大切になると思いますが、その周知というのは、一部の高齢者ですとか人事関係の方だけではなく、五十代の方々、さらには就職氷河期世代を含めた幅広い方々にとっての周知になることが極めて重要であるというふうに考えております。
　以上となります。
○高階恵美子君　ありがとうございます。
　続いて玄田参考人にお伺いしたいんですけれども、私は看護職でして、これまで病院、保健所、精神保健センター、それから大学、研究機関、国際医療ＮＧＯ、厚生労働省、そういったところで多様な働き方をさせていただいてきました。人生の各段階で様々にキャリアチェンジするのは当たり前という感覚なんですけれども、こうやって仕事場を変わっていく、キャリアを変えるというのは実はロスも大きくて、個人的に見ると大きな代償を払うということもまた現実であります。
　今改正では、中途採用に関する情報の公表というのが位置付けられてまいりますけれども、先ほど本人にとっての再チャレの第一歩という指摘もあったかと思いますが、人生の各段階で働き方を変えるということが労使にとって利益になっていくという新たなメッセージも含んでいるのではないかなと期待をしているところです。
　中途採用比率に加えまして、企業に対して自主的な公表を求める指標に盛り込むべき項目、何か思い当たることがあるでしょうか。これというものがあったらお聞きしたいと思います。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　今回の中途採用比率等々の公表に関してですが、大事なことは、社会全体としては求職者と求人側のミスマッチを少なくしていくということがポイントだと思いますが、いざ求職者の立場に立っていきますと、やっぱり中途採用をすることを通じて自身がその企業で働くことのイメージが具体的に喚起されるということが重要であって、そのために必要な職場情報の把握ができるということがポイントだと思っております。
　そういう意味では、具体的に想定いたしますと、やはりこれ、中途採用者の採用比率だけではなく、定着率ですとか、また管理職として中途採用で働いている人がどのぐらいあるかとか、中高年者や氷河期世代の方々が中途採用をどれだけされているかといった定量的な情報、さらには中途採用後のキャリアパスや人材育成や処遇などといったものを企業がどう考えているのかということを、具体的な分かりやすい形の情報としてこの定性的な情報と両面で示していくことなどが考えられるのではないかと思います。
　以上です。
○高階恵美子君　先ほど、水野参考人、石田参考人にも触れていただきましたけれども、労災保険の適用のところについては私も関心を持っております。
　今回の改正では、複数事業所で雇用される労働者が守られる環境が少し整ってくるということになります。関連してですが、今後、いわゆるフリーランスなど雇用によらない働き方で収入を得ている方々の救済について、別途検討を加速していく必要があるのではないかなと思います。ざっくり言いますと、一人親方など職種を限定して現在進められている特別加入制度、これを見直して、現下の多様な働き方に即した構成に改めていくという、加入要件の見直しを進めてはどうかということであります。
　ざっくり、この辺についてどうでしょうか。水野参考人と玄田参考人に一言ずつでもお伺いできればと思います。
○参考人（水野英樹君）　水野です。御質問ありがとうございます。
　まさにその必要性をとても感じています。良くも悪くも雇用によらない働き方が広がっています。今後も広がると想定されます。その人たちを保護する必要性が高いということは、今回のコロナウイルスの感染の問題で明らかになったところです。
　そうすると、今のこの雇用保険制度を拡充していくのがいいのか、それとは別に、新たないわゆるフリーランスの人たち用の公的な保険をつくった方がいいのかまで、ちょっとまだ検討ができていないんですが、どちらかはした方がいいというのが意見です。
○参考人（玄田有史君）　私も、議員御指摘の必要性については大変強く感じているところでございます。
　フリーランス等の特別加入制度の在り方につきましては、先ほど石田参考人からもお話がありましたけれども、昨年十二月二十三日に労働政策審議会における建議において、社会経済情勢の変化も踏まえ、特別加入の対象範囲や運用方法などについて、適切かつ現代に合った制度運用となるよう見直しを行う必要があるとされていることを承知しております。今後は、厚生労働省においてこの建議を踏まえつつ適切に対応がなされるのではないかというふうに考えております。
　以上となります。
○高階恵美子君　ありがとうございます。しっかりと見直しを進めてまいります。
○石橋通宏君　立憲・国民．新緑風会・社民共同会派、石橋通宏でございます。
　まず、今日は、四名の参考人の皆さん、本当にお忙しい中、貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございます。
　早速ですが、今日は主に高年齢法に関する様々な課題について皆様の御意見伺ってまいりたいと思いますので、よろしくお願い申し上げます。
　初めに、玄田参考人に伺いたいと思います。
　今回、六十五歳超えの就業確保云々の議論ですが、やはりその前提になるのは、前回改正以降の六十五歳までの雇用確保が実際本当にできているのか、それが本当に高齢者の皆さんの就業環境、雇用の安定、安心につながっているのかというのが大きな課題になると思いますが、ただ、残念ながら、現行でもほとんどの企業の皆さんが退職再雇用制度を採用され、そして多くの企業で給料が大幅にカットされているというのが実態だろうと思います。厚生労働省に確認しても、その実態をつかんでおりません。一体それが合理的な賃金カットなのか、そうではないのか、既に長澤運輸事件等の最高裁判決もありますが、この点について労政審でどう公益の皆さんも含めてきちんとしたデータなり実態に基づいた議論がなされたのか、どうちゃんとした合理的な、不合理ではない正当、真っ当な処遇、賃金の確保をこれから実現していくのか、まずその点について議論があったのかどうかも含めて御意見いただければ有り難く思います。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　私自身は職業安定分科会に参加している者ですが、特にその高齢者雇用継続給付の引下げを中心として議員御指摘のような議論というのがあったのではないかというふうに理解しております。
　特に、雇用保険部会の議論におきましては、二〇二五年、令和七年度に、高年齢者等の雇用の安定に関する法律に基づく、六十歳以上六十五歳未満の労働者は希望者全員が継続雇用制度の対象となることや、今後の高年齢者労働者も含め雇用形態に関わらない公正な待遇の確保が求められていくことなどを踏まえ、高年齢者雇用継続給付について段階的に縮小することが適当であるというふうにされております。この議論の中で、現在のその六十代前半の働き方について様々なデータに基づく議論があったというふうに理解しております。
　その上で、部会における労使の委員からの意見も踏まえて、高年齢者雇用継続給付が六十歳以上の労働者の継続雇用時の処遇決定にやっぱり実際に影響を与えているという実情を鑑みて、その周知を十分な時間の余裕を持ってもらうとともに、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保の観点から事業主に対する支援などを講じていくべきものとまとめられたものと承知しております。
　これらを踏まえて、法律改正による制度見直しだけではなく、実際の実態について周知や事業主の支援を含めた総合的な対策を行うというふうな結論に至ったというふうに理解しております。
○石橋通宏君　なかなか残念ながらデータに基づく議論が行われていないのではないかというのが我々の懸念、心配でございまして、この点について湊元参考人に、もし実態がお分かりになれば、現状、とりわけ商工会議所加盟の企業さんたちの中でこの退職再雇用制度を多くが採用され、そして実態として賃金、処遇がかなりカットされている実態おありだろうと思いますけれども、果たしてそれが合理的な中身になっているんだろうか。そういったことも含めて、これをきちんと、そのまず六十五歳年金接続までの高齢期の就労安定、もちろん生活の安定含めて、そこが非常に重要な要素だと思いますが、もしお考えがあればお聞かせください。
○参考人（湊元良明君）　お答えいたします。
　六十歳以上の継続の雇用のところで、やはり多くの企業では嘱託再雇用というような形が取られているんじゃないかなというふうに思います。その中で、やはり継続雇用の給付金、これを利用している企業もかなりあるというふうに思っております。
　ただし、これからやはり同一労働同一賃金というような改正が中小企業にも来年度以降求められてくるというところでございますので、こうした中での対応をやはり迫られてくるというふうに思っております。
○石橋通宏君　まずはそこの、やっぱり正当、真っ当な処遇、賃金の確保、これを実現していかないと、だからこそ、六十五歳超えの今回提案のある中で、雇用継続措置でもそれが担保されないのに就業確保でそれが担保され得るのだろうかというのがやっぱり大きな疑問なんだというふうに思います。
　玄田参考人、その意味でもう一点、今回選択肢を広げるんだという御意見陳述が先ほどございましたが、これ、正直申し上げて、企業側の選択肢の拡大であって、労働者側の選択肢の拡大ではないのではないかということを前回先週のこの委員会でも議論いたしました。
　つまり、企業側が何を選択するかであって、労働側が希望する就労形態が、これ、雇用継続を望むんだといっても、それが保障されなければそうならないというのは、この高年法の趣旨からいって間違っていませんでしょうか。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　私自身の理解ということになろうかと思いますが、今回こういう幅広いメニューを準備するということで、まさに受皿をつくるということが今回のまずは一つのポイントだろうというふうに思っております。これも個人的な感覚というふうなことになってしまうかと思いますが、恐らく、今後努力義務をして実際に六十五歳以上が継続給付になった場合には、やはり全体としては、まだ雇われて働く形というのが労使のかなり希望される部分としては少なくないのではないかと思っております。
　ただ一方で、その一方で、やはり今後、六十五歳以上について、自分で事業をしたいとか、もっと社会に貢献する働き方をしたいという人が登場してもおかしくないような状況であるということで、それに先立って、状況を、ちゃんとした受皿をつくっていこうということでなると思いますので、もちろんその中で様々なトラブルがないようにしっかりと厚生労働省としては状況把握を更に進めていくべきだと思いますが、今、労使の比較的合意のあるところは、やはり六十五歳以上もちゃんと従来どおりの安定した働き方が実現する、その基盤をしっかりとつくるということがまずは重要になるのではないかというふうに考えております。
○石橋通宏君　おっしゃられた意味でいけば、やはり我々は、であれば基本的には雇用継続が実現されるべきではないかなと思うんですが、その意味で、石田参考人に是非伺いたいんですけれども、先ほど意見陳述ございましたとおり、今回の就業確保という観点でいけば、やはり雇用によらない選択肢があり得ると、それが労働者保護法令が一切適用されなくなってしまうというのがやはり大問題だろうと僕らも認識をしているわけですが、それによって現場でどのような問題が発生し得るとお考えなのか。じゃ、それをどうその問題が発生しないように、若しくは発生した場合に対処できるように、労働法令の方が及ばないので、どうすりゃいいのかというのが重大な問題だと思いますが、その点について連合のお考えを是非お聞かせください。
○参考人（石田昭浩君）　それではお答えをいたします。
　少しこのコロナの状況が入る前は、連合側といたしましても、やっぱり多様な働き方を選択できるということだけに着目すれば、決して全否定をするものではないというふうな判断をし、選択肢が多ければ多いほどその時々の働き方を選択できることについては是としていたわけですけれども、ただ、今回の情勢が大きく変わった中で見ると、やはり雇用によらない働き方というのは、非常にその情勢によっては厳しいかなということは改めて認識をして、脆弱性といいましょうか、非常に厳しい状況になっているということも改めて認識をさせてもらっているところでございます。
　そういった意味で、雇用によらない働き方になったときに、やはり労働の調整弁という形で、雇用の調整弁という形で、まあ言葉は悪いですけれども、都合のいいように使われてしまうということは非常に懸念をするところであります。
　したがって、この雇用によらない働き方を導入するに当たっては、やはり労使合意をしっかりしなきゃいけないということは大前提なんですけれども、御案内のとおりに、労働組合の組織率が、じゃ、この労働界でどれだけあるかというと、まあ連合もしっかりしなきゃいけないんですけれども、まだまだ多くの方が集団的労使交渉ができないという中でこの労使合意を結ばなきゃいけないということは、相当懸念をされる部分としては、使用者の思いのとおりになってしまうということは決して否めないんだというふうに思っています。そういった意味では、指針等を含めて、やっぱりどういうことを決めなきゃいけないのかということを明らかにすることが重要だというふうに思っています。
　先ほど御指摘があったとおりに、何で継続雇用じゃなくて、何でこれが委託契約なのかということもしっかりと理由が出ていないと、都合のいいように、同じ業務なのに委託だということになる場合と継続だということになった場合では全くその保護の領域が違うわけですから、そこのところはしっかりと明らかにしていくべきだというふうには考えております。
○石橋通宏君　類似の質問を水野参考人にお願いしたいんですが、もう先ほどの意見陳述で、この点明確に反対であるという意見を述べられて、その理由も四点にわたって述べていただきました。
　その上で、じゃ、もし仮にこのままこの法律が、制度ができてしまったときに、何らか保護をするのはもうどうしたって不可能なのか、いや、でもせめてこれだけ確保すれば、少しでもその労働者の保護が雇用によらない措置においても確保し得るのではないか。もし具体的な御提起があればお願いできないでしょうか。
○参考人（水野英樹君）　私の考えを述べさせていただきます。
　もし導入をされてしまった場合にはということになりますが、まず、この創業等支援措置を導入するまでの労使の話合い、これをしっかりするという仕組みをつくっていただくことが肝要かと思います。
　その中においては、私が指摘されていただいたような、要は労働関係法令の適用が受けない形になるんだよということを使用者の方が労側の方にしっかり説明をする、その必要性もしっかり説明するということが必要かと思います。
　また、できればこの創業支援等措置だけではなくて、雇用の、例えば継続雇用制度とこの創業支援等措置と労働者が選択できるようなことを推奨するということを政府として是非指導していただきたいというふうに思います。
　また、ルール作りですね、契約する場合のルール作りについても、政府、厚生労働省の方でその報酬の定め方、経費の負担の仕方、解約についての規制、あと労災が起きた場合などについて、きっちり定めるようにという指導が必要かと思います。
　また、先ほど御質問もいただきましたように、労災についての救済、これを、もし仮に雇用保険制度で救済できないのであれば、民間の保険会社の保険制度を利用するなどしてきっちり手当てをするということが求められるという指導などもしていただきたいと思います。
○石橋通宏君　ありがとうございます。
　御指摘は、石田参考人からも水野参考人からも労使の合意の重要性、御指摘がありました。
　湊元参考人、是非その点についてのお考えをお聞かせいただきたいんですが、参考人も陳述の中で労使の合意を得ることとしたということについては評価をされておられました。
　ただ、実態としては、労働組合の組織率一六％台にとどまっている。現状、多くの残念ながら企業さんで従業員代表制度が、我々、実態として機能していないと、残念ながらですね、そういう御意見もありました。
　どうやってこの労使合意を実効性あるものに担保ができるんでしょうか。その点について、もし、とりわけ中小企業の現場では組合がないところが圧倒的多数ですので、これが機能しなかったら絵に描いた餅に終わります。それを本当に担保できるのかということも含めて御意見いただければと思います。
○参考人（湊元良明君）　お答え申し上げます。
　御指摘のとおり、我々としましては、労使で合意すると、同意するということを非常に評価しているところであります。
　ただし、御指摘がありましたように、民主的に選ばれていないようなところも多いというような話を聞きましたが、これはしっかりそうした民主的な形で選ばれるような形で進めていっていただきたいというふうに思いますし、労使の同意をしっかり取っていただく。それで、その内容をどうやって手続進めていくか、こうしたものは、先ほどからありますように、厚生労働省の指針等で示していただきたい。それをまた我々としても会員企業にしっかり周知していって、しっかり議論ができて同意ができるようなことを我々としても支援していきたいというふうに思っております。
○石橋通宏君　もう一点、湊元参考人に。もし仮に個人請負、有償ボランティア、これは本当に七十歳までの契約の継続、これ担保され得るんでしょうか。
○参考人（湊元良明君）　創業等支援措置というところ、これについては先ほど来申し上げているとおり、過半数組合、それから代表者の同意が必要であるということでありますので、よくこの同意を取る。それから、中小企業、人数、従業員少ないところもありますので、これはよく社内でコミュニケーション、経営者と従業員取っていただいて進めていただければというふうに思っております。
○石橋通宏君　時間参りましたので、以上、終わりにさせていただきます。
　今日は本当にありがとうございました。
○下野六太君　公明党の下野でございます。
　本日は、四人の参考人の皆様、大変お忙しい中に足を運んでいただきまして、また勉強の機会を与えていただき、心より感謝申し上げます。
　　　〔委員長退席、理事石田昌宏君着席〕
　それでは、まず、七十歳までの就業を確保をする高年齢者就業確保措置の導入に当たっては、湊元参考人のお話どおり、労使で十分に話し合う仕組みが最重要だと私も思っております。しかし、先ほども石橋議員からもお話があったように、労働組合の推定組織率が二〇一九年では一六・七％と低迷をしているような現状の中で、企業によってはまた、労働組合がない、さらには労働者同士の横のつながりが薄い、高年齢者就業確保措置の導入を話し合う機会も少ない、また、ない場合もあるのではないだろうかというふうにも思います。
　企業と労働者が協議のテーブルに着けるような後押しを国がしっかりやっていく必要性があるのではないかと考えておりますが、この点について、湊元参考人の御意見をもう一度お伺いしたいと思います。
○参考人（湊元良明君）　お答え申し上げます。
　先ほど来申し上げているとおり、これは、こういった措置の導入に当たりましては、やはり使用者とそれから労働者側、これしっかり意見を交換して、納得できる制度を導入していくということが非常に大事であると思います。中小企業、小規模企業にとりましては、そうした中での組合がないところもあると思いますが、それは、逆に言えば、中小・小規模企業は社員数も少のうございますので、労使でしっかりコミュニケーション取っていただいて、使用者の側も労働者にしっかり耳を傾けて決めていくということが大事かと思いますので、そうした面での我々も周知、それから支援もしていきたいというふうに思っております。
○下野六太君　ありがとうございます。
　また、努力義務の段階ですと、労使協議に参加した労働者以外は、労働者の側から、自分の企業が措置を講じているのか、講じているとしてもどの程度のものなのかというのが分かりづらいということも想定をされるのではないかと考えています。
　制度の導入に当たっては、企業が積極的に自社の労働者に自社がとっている措置を説明し利用を促していくよう、国が何らかの働きかけを企業にしていくべきではないかと考えておりますが、この点についても御意見を湊元参考人にお伺いしたいと思います。
○参考人（湊元良明君）　お答え申し上げます。
　周知の点につきましては、やはりこれも、使用者といたしましても、説明責任といいますか、しっかりと社内に周知していくことが大事。皆さんがしっかり納得いただいて、それで選んでいただいて、選んでいただいて、それで働き方の中でやっていくことが企業の活力にもつながりますので、こうした周知の方法、具体的にどうやっていくかということは、今後、国の指針等でもいろいろ議論していくことであると思いますので、そうしたものがまた固まっていく中で、我々としても意見、それから周知にも協力していきたいというふうに思っております。
○下野六太君　ありがとうございます。
　続いて、中途採用に関する情報公開について玄田参考人にお伺いをしたいと思います。
　一昔前までは、学校を卒業すれば新卒で就職をして定年まで勤め上げ、その後は余生を送るということが一般的でありました。しかし、現在では、定年まで勤め上げる働き方以外に、複数の企業を渡り歩く働き方を選択する人が増えてきております。二〇一八年では、新卒者が百二十二万人に対して転職入職者は四百九十六万人と約四倍もおります。また、転職をしたいと考えている人たちも二〇一七年では六百四十三万人もおり、中途採用をしやすくすることは、本人のステップアップや、企業にとってもニーズに合った人材を獲得しやすくなり、双方にとってウイン・ウインになると考えております。
　そういった状況の中で、今回の法案では、内容が大企業への中途採用情報の開示の義務化のみというのは若干物足りない気がしております。大企業の方が中小企業よりも中途採用の割合が低いというデータ等に基づき、中途採用情報の公表の義務化の対象を大企業のみとしたわけでありますが、中小企業についても同様の措置が必要かと考えております。規模が小さな企業ほど、そもそも企業のホームページがない場合や、中途採用情報についても、つてのない人や遠方の人にとっては入手しにくい場合もあるのではないかと考えております。
　　　〔理事石田昌宏君退席、委員長着席〕
　法律上の義務を負わない中小企業についても、情報公開を進めていくことが企業としても全国から広く人材を募集でき、転職希望者にとっても転職先候補が広がると考えておりますが、この点について玄田参考人のお考えをお聞かせいただけたらと思います。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　議員御指摘のとおり、今回の措置としては三百一人以上の大企業ということが対象になっているわけですが、もちろん、職場情報の提供を中途採用者にあまねく行っていくということは、大企業だけに限られた問題ではなく、中小企業を含めた重要な観点、問題であろうというふうに思っております。
　一方で、同時に、御指摘のように、もう既に中途採用を重要な長期的な人材として活用が現実に迫られているのは中小企業としては実際であって、それについて今新たに何かの措置をしてということについては、これまでの様々な法整備の中で、やはり企業として特に規模の小さい企業ほどそういう負担が大きいというふうなことに配慮があったことも否めない事実だと思っております。
　ただ、今回のこの法改正によって、そういう大企業もこれから情報公開を積極的にしていくんだということがやはり中小企業にも広がっていき、情報公開をしていくことが、さっき議員御指摘のように、ミスマッチを少なくしていったりとか、より良い企業の考えを伝えて望む人材を採用できるようになるといったことのやはり好事例が積み重ねていくということが極めて重要だろうと思っておりますし、先ほど石橋委員の御指摘もあったように、要は、そういうことが実は事実なんだと、情報公開をすることが企業の生産性を上げ、ミスマッチを少なくしていくんだということの事実を広く中小企業を含めて提示していくことで、自主的に情報公開を広げていくような環境を整備することが今後社会的にも重要であろうというふうに考えております。
　以上になります。
○下野六太君　続けて、もう一点お聞きしたいと思います。
　この中途採用の促進としては、正直、まだまだ始まったばかりという印象を持っておりますが、雇用の在り方については、中途採用の促進以外にも、従来の新卒一括採用や終身雇用等も一緒に考えていくことが必要だというふうに考えております。
　そういった点も含めて、今後の雇用の在り方に対する考えをお聞かせ願いたいと思います。玄田さん。
○参考人（玄田有史君）　お答え申し上げます。
　今御指摘のとおり、中途採用をより積極的に活用していく職場、そして同時に、これまでの従来型のいわゆる日本的雇用慣行を大事にしていく職場、企業、多分様々な形が今後は同時並行して存在していくんではないかというふうに思っております。そういう意味では、企業にとっても労働者にとっても、自分たちにとって一番望ましいのはどういう形であるかということをやっぱりちゃんと認識できる、選択できる環境というのが重要であると思っております。
　そうなりますと、先ほど、ちょっと若干次元は違いますが、高齢者就業給付の話もあったように、やはり話合いをするといいますか、その前提として、何というんでしょう、お任せにしないという、かつて、悪いようにはしないからとか、悪いようにはしないというふうな言葉で何となくいろんなことが決まっていくというふうな環境が今はやはりなかなか支持できない状況になっているんだろうと。
　昔、ドラマで、悪いようにはしないからというのは悪い人の言うせりふだよねというドラマのせりふがありましたけれども、やはり一人一人がちゃんと選べるような環境にしていく。そういう意味では、ちゃんと法律にあるような雇用契約についてのルールですとかそういうことがしっかりと守られるような環境をつくっていくことがどういう形の職場であれ重要になってくる。お任せにしないというふうなことを労使が自ら主体的に考えられるような働き方をしていくことが全ての根本になるんではないかというふうに考えております。
　以上となります。
○下野六太君　非常に勉強になります。ありがとうございます。
　続けて、石田参考人に、七十歳までの就業確保と高齢者の賃金低下についてお聞きしたいと思います。
　働く高齢者の側の視点から、定年を迎えた高齢者の継続雇用における賃金の在り方についてもお考えをお聞きしたいと思いますが、今回の法案が成立をすれば、例えば定年が六十歳の場合、七十歳まで実に十年も継続雇用として過ごすということも考えられます。
　現在の義務とされている六十五歳までの雇用確保措置の一つである継続雇用については、六十歳の定年を機に継続雇用になると、定年前と同じ仕事内容にもかかわらず賃金が減額になる傾向があります。この原因の一つに、企業側が高年齢雇用継続給付が現役時代の給与の減少を補填することを織り込んで継続雇用の賃金を低く設定してきたとも言われております。
　六十五歳といえば年金の受給開始年齢でもありますが、今回、七十歳までの就業等確保措置が導入された場合、企業が六十五歳以上の労働者は年金をもらえる年齢なのだから賃金をもっと低くしても大丈夫だろうといって、六十五歳を境に更に賃金を引き下げるといった懸念は生じないでしょうか。また、そうした懸念が生じ得る場合、国は何か策を講じるべきなのではないかというふうに考えておりますが、お考えをお伺いしたいと思います。
○参考人（石田昭浩君）　お答えをさせてもらいたいと思います。
　冒頭の説明のときにも触れましたが、お手元の資料に、高齢になったときにやっぱりどういうものにお金が掛かるのかということを記載をさせてもらいました。いわゆる働き盛りの頃に必要な教育費だとかいろんなローンというのは返済は終わっているにもかかわらず、やはり介護の問題だとかいろんなことでいわゆる若い頃とは違う出費がやっぱり起きるということですから、当然、一定の生活を維持する、あるいはそういう介護や育児も含めていろんなことに対応するお金というのは必要だというふうに思っていますから、そういった意味では一定のレベルの、水準の賃金確保は当然必要だというふうに思っています。
　そして、これも私の経験から、これまでの労使交渉の中で、やはり、継続雇用された場合、賃金カーブって皆さん御存じだと思いますけれども、それがどうあるべきかという議論というものもやっぱり同時並行的にやっていかなきゃいけない。雇用だけの確保だけではなくて、賃金カーブをどういうふうに描いていくかということをやっぱり考えなきゃいけない。そして、高齢者の皆さんが、どういう今までの技術、技能を発揮できる職場を用意をして、そしてその賃金にふさわしい、付加価値にふさわしいやっぱり就労形態と賃金制度をつくっていかなきゃいけないということは労使の中でしっかりやっていかなきゃいけないんだというふうに思っています。
　一方、いろんなその決め事の中で、やっぱり同一労働同一賃金というワードがありますので、年齢にかかわらず同じ付加価値を持つ成果を出せば、そこのところはしっかりとこれからのルールに沿った形で賃金をしっかりと支給しなきゃいけない、払わなきゃいけないということもごく当たり前のことだと思いますので、それも併せて実施をされなきゃいけないんだというふうに思います。
　継続給付の関係は維持の立場という、維持の方向という立場を取っておりますけれども、これから財源の問題も含めれば、そっちを、維持を最優先にするんじゃなくて、同一労働同一賃金をまず、まずしっかりと労使で話をして、この四月に施行される内容にふさわしいものに労使で話合いをしていく、そこをまず最初にやって、そして賃金カーブの在り方をしっかりと論議をして、どういう働き方でどういう成果に見合ったお金を払うのかということもしっかり労使で協議をして合意をする、その上に立って、その背景としてどういうお金の支出が必要なんだろうということも併せながら議論をしていく、そういうことをパッケージにしてしっかりやっていくことが極めて重要だというふうに考えております。
○下野六太君　済みません、大変勉強になりまして、時間が来ましたので、水野参考人、ちょっと時間で質問することできなかったんですが、申し訳ありません。
　以上で終わらせていただきます。ありがとうございました。
○梅村聡君　日本維新の会の梅村聡です。
　今日は、四名の参考人の皆様方から貴重なお話を聞かせていただきまして、ありがとうございます。
　今日はお一人ずつに質問させていただきたいと思いますが、最初に玄田参考人にお願いしたいと思います。
　今回、七十歳までの就業機会を確保していくということについては、これは私たちも必要だと、どういうふうに担保していくかということが大事だという認識をしておるんですが、一方で、我々の党の中でのいろんな議論の中ででも、じゃ、七十歳までこの機会を確保したときに、現役世代あるいは若い世代に雇用環境としてどれぐらいの影響が出るのかという議論が実はありまして、これは、学術的には私たち専門ではありませんので、まあいろんなヒアリングもさせていただいたんですが、ちょうど六十歳から六十五歳にその雇用機会を引き上げたときが昭和六十一年なんですね。ここが努力義務でスタートしたということで、何十年も掛けてやってきたという面が一つあったと思います。
　それから、やっぱりこういうモデルというのはなかなか定量的に測るのが難しいということで、実際、どれぐらい若い世代の雇用に今度は跳ねてくるのかということが、学術的にもし知見がありましたら、玄田参考人からお伺いしたいと思うんですが。
○参考人（玄田有史君）　御質問ありがとうございます。お答えできる範囲で回答させていただきます。
　高齢者の雇用を守るということは、結果的にその高齢者以外の、特に若年の採用に影響を与えるのではないかということにつきましては、私自身も以前そういう研究をした経験がございます。特に、いわゆる氷河期世代が非常に就職が難しかった九〇年代後半から二〇〇〇年代初頭の時期については、私自身の研究ですと、例えば、四十五歳以上といえば、当時、雇用の過剰感が強くて希望退職の対象になるような、そういう労働者が非常に多い職場というのは、結果的にそういう方を解雇するよりは、まずイの一に新卒採用を抑制するといったような、そういう面でも中高年の負担感というのが若年採用に影響を与えてきたというふうな時代は特に氷河期世代の頃には強くあったように理解しております。
　一方で、現在の、例えば六十歳以上が増やしたことによって若年の採用に影響があるかということに関しては、私の理解する限り、必ずしも研究の中で合意が、一定の合意ができているというわけではないように思います。といいますのも、それは恐らく企業によってケースが大分違ってきているわけで、先ほど石田参考人もお答えになったと思いますが、例えば雇用を仮に守りながらも、一方でその人件費負担がどのくらい大きくなるかということは、その全体的な賃金体系など、人件費をどういうふうに柔軟に調整できる余地があるのか。賃金体系は硬直的に守る、そして雇用も高齢者を増やすというだけですと、やはりどこかにしわ寄せがある可能性はありますが、先ほど、いろんな合意をする中で、雇用は守る一方で、人件費については柔軟に調整できるというふうになってきますと、やはり当然それだけ若い人への影響というのは軽微になってきますので、そういう雇用を維持するということと併せてどういうふうな調整がなされているかということが、恐らく個々の企業レベルでは若年採用ですとか中途採用に与える影響とかの違いを生み出してくるのではないかというふうに考えております。
　以上となります。
○梅村聡君　ありがとうございます。
　学術的には、見える面と、それからモデルとしては難しい面がいろいろおありだと思うんですが。
　それでは次に、湊元参考人に同じお話をさせていただきたいと思うんですが、中小企業の立場から見ますと、じゃ、人を雇用するときに、単年度の人の多い少ないで見るんではなくて、やっぱりある程度経年的に、この方が何歳になって退職されてということをトータルで、十年、二十年単位で見ながら採用していくということにはなると思うんです。そういう面から見ますと、今度これが七十歳までの少し多様な雇い方あるいは働き方ありますけれども、それによって、今度は若い世代の採用計画、これはどのように想定されているのか、どういうふうな議論があるのか、教えていただきたいと思います。