Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（武石惠美子君）　措置義務のまず効果でございますが、事業主が雇用管理上、防止策あるいは発生した場合の対応を取らなくてはいけないということで、その防止という形での一つの効果というのが期待できるというふうに思っております。
　措置義務、先ほど来、セクハラの措置義務について課題があるというお話がございますけれども、やはり措置義務といっても、それを事業主の方がしっかり義務なんだということを理解していただいて対応しないと、義務が結局義務違反になってしまいますので、効果を上げるためには、この措置義務ということをしっかり周知いただいて適切な対応をしていただくという行政からの働きかけというのは非常に重要になってくるのではないかなというふうに思っております。
　以上です。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　措置義務ということでございますけれども、私どもといたしましては、法実現の上では大変重要なものだというふうに認識をしているところでございます。
　第一に、措置義務でございますけれども、ある目的を達成するための手段、それを講ずることが措置の内容というふうなことでございますので、手段として措置を講じていないこと、先ほど浅倉先生からも御指摘がございましたけれども、措置を講じていないこと自体、義務違反が成立をするということになります。
　セクハラ指針では、先ほど来話がありますように、①で事業主の方針の明確化並びにその周知啓発、②体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応と、それが措置義務の内容というふうになっておりますので、例えば、企業が②のセクハラについての相談窓口を設置していないと、そのこと自体で均等法上の措置義務違反というふうになって、行政指導の対象になるということでございます。つまり、現実にセクハラ自体が企業の職場で起こっていなくても、企業に対しては、相談窓口がないということだけで均等法違反というふうな法令違反が成立をするということでございます。
　それから、第二に、法違反の是正指導の対象者ということでございますが、裁判所の救済の場合には、義務違反の是正の対象、それは判決でございますので、法律上は原告のみというふうになりますけれども、措置義務については、事業主が義務違反を是正することにより利益を受けるのは違反を主張した労働者には限られないということになって、従業員、労働者全員が対象になるということなので、全員が救済の対象になるというふうなメリットがあるのではないかというふうに思っております。
　それから、三番目でございますけれども、先ほどのセクハラ指針の①にあります事業主の方針の明確化による措置義務によって、企業は多くの場合、就業規則にセクハラについては禁止ということで禁止規定を設けるということになります。そうしますと、雇用されている全ての人が就業規則上は禁止になるということでございますので、上司や同僚のハラスメント行為があった場合でも、企業内ではそれは就業規則違反ということによって禁止規定に該当するということで、企業としては懲戒の処分の対象になるということでございますので、措置義務ということについては、企業にとっては大変重い内容だというふうに私どもとしては理解をしているというところでございます。
　以上でございます。
○高瀬弘美君　大変にありがとうございました。
　続きまして、浅倉参考人にお伺いをしたいと思います。
　欧米諸国におきましてはセクハラの禁止規定がある国が多いということもございまして、日本も禁止規定を設けるべきだという御意見も一部でございますけれども、このセクハラに関するミー・トゥー運動というもの、これは海外が発で起こっている運動でございます。様々なハラスメント禁止法がある中で、諸外国でこういう運動が起こっている。その諸外国でそういう法規定があるにもかかわらず、難しい点があるからこそこういう運動起こっているものと推測いたしますけれども、諸外国におけるこの禁止規定が機能をしているのかどうか、もし機能をしていないのだとすれば、どの辺に問題点があって機能をしていないのか、教えていただければと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　大変難しい御質問なので、ちょっとにわかに回答できないんですけれども、少なくとも、諸外国の法律は、私が知っている限り、そのセクシュアルハラスメントあるいはハラスメントというものはどういうものかということを、これは人の尊厳を侵害する行為であって許し難いものであるということを宣言するところからスタートしていると思います。
　しかしながら、それに反するような行為がたくさん起こり、ただ、それがやはり司法救済が受けられない場合があったり、それから、本人が申立てをできないで、長年たってからようやくそれが発覚するというようなことがあり、昨今でも様々な問題が生じているということですね。
　ですから、私は、法律ができさえすればすぐにこの問題が全て解決するとは考えておりません。ただし、それが発覚したときに、全ての人が、あれは尊厳を侵害された行為であるということで非難が、どれだけ共感が湧き起こるかというところがとても重要だと考えているので、日本でもそういうセクシュアルハラスメントあるいはハラスメントというものの概念規定が欲しいというのは、まさにそういうところを皆さんが欲しているんだと考えております。
○高瀬弘美君　ありがとうございます。
　今参考人のお話の中でございましたけれども、こういう法改正の中でそういう意識が高まっていくということは非常に重要であると私も考えております。
　輪島参考人にもう一度お伺いをしたいと思います。
　カスタマーハラスメントも今回一つ議題となっている部分でございますけれども、事業主に対して防止措置を義務付けるべきという考え方もございますが、このカスタマーハラスメントにつきましては、正当な要求と悪質な要求との区別が大変難しいという問題がございます。
　そういう中で、このカスタマーハラスメントについて事業主に防止措置を義務付けるということは可能であるとお考えでしょうか。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　お客様は神様ですという言葉があって、もう浸透していて、芸能の世界ではそういうようなことなのかもしれませんが、やはり先生御指摘のとおり、今、企業の現場でも、例えば鉄道会社で深夜、最終電車が出た後、泥酔状態のお客さんがいるとか、それからコールセンターで異様な電話が掛かってくるとか、そういう様々なものがあるというふうには承知をしているところでございますけれども、そういうようなことが従業員から相談があった場合に、取引先の責任者に事実を説明して対応を依頼する、そういうことができる、取引先のコンプライアンスの窓口に連絡するというようなことで、そういうことを実施している企業というのも非常に多いというふうに聞いております。
　ただ、今申し上げたように、個人顧客に対して理解が得られるように丁寧に対応しているけれども、悪質なクレームというようなことについていえば、企業もある意味では被害者というふうにも言えるわけでございまして、その実態は大変難しくて、対応は難しいというふうに思っているところでございます。
　とりわけ、個人顧客でございますけれども、やはり不特定多数というようなことを相手にして予防措置並びに再発防止策を講じるというようなことは、突発的なことで起こるわけでございますので大変困難だというふうに思っております。
　責任を負うことができない範囲というようなところも、それに対して企業に何らかの措置義務を付けるというようなことについていうと、現時点ではなかなか難しい状況ではないかなというふうに考えているところでございます。
　以上でございます。
○高瀬弘美君　以上で私、質問を終わります。ありがとうございました。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　女性の就業生活における活躍の推進に関する法律の一部を改正する法律案ということで、今回、女性が社会で活躍していくためには、やっぱりセクハラというものは一番の妨げであるというふうに思っています。
　その中で、武石参考人にまずお伺いをさせていただきたいと思いますけれども、そもそも、まだまだ中小企業なんかは特に、セクハラについてなんですけれども、セクシュアルハラスメントについて、事業主自身がセクシュアルハラスメントを行ってはいけないという、そういう認識がない方がたくさんおられるというふうにも思います。
　今回の法改正がどれだけ効果があるのかどうかというのはこれから見ないと分からないと思うんですが、こういった周知していくためにはどうしていったらいいのかというふうに考えておられるのか、是非お聞かせいただきたいと思います。
○参考人（武石惠美子君）　ありがとうございます。
　まず、今回、責務規定というのが入りまして、事業主自身がそういうハラスメントをすることに関しての責務規定が設けられるということで、法律的には前進しているのではないかと思います。
　また、そういった周知ということは、もうこれは本当に丁寧にいろいろな場を、あらゆる場を使って周知に努めるということ以外にはないと思うのですが、やはり今、ハラスメントに関しては、セクハラも含め、いろいろな社会的な状況が起こっている中で、一つは、こういうハラスメントが起こることが企業経営にとって大変重要な問題なんだということの御理解をいただくことが重要なのではないかなと思います。
　労働者を守ることはもちろんなんですが、それを通じて企業が、そういう問題が起これば企業自体が毀損することになるわけですし、また外部からの評価が下がるということでの経営的な問題というのを是非御理解いただくということが重要なのではないかなというふうに思います。
　以上です。
○東徹君　ありがとうございます。
　続きまして、角田参考人にお伺いをしたいと思います。
　今高齢社会ということで、高齢者施設とか、特にまた訪問介護の現場、特に訪問介護の現場ではホームヘルパーさんという方がおられますけれども、ホームヘルパーさんなんかだと七四％が利用者さんからセクハラを受けたことがあるというような報道も見たりとかしました。
　こういった介護現場、医療の現場でもあるのかもしれませんが、こういった利用者さんからのそういったセクシュアルハラスメントについてどうやって防止していけばいいのか、もし三十年間の中のいろんな相談とかいろんな中で思うことがありましたら、是非お示しいただければと思います。
○参考人（角田由紀子君）　私、三十年やってきて、主として職場とか学校でのセクシュアルハラスメントについての被害者側の救済をどうするかという問題をやってきておりまして、介護施設の利用者とそのヘルパーさんとの関係については訴訟等で私扱ったことがありませんので、特に何か役に立つことを申し上げることはできないんですけれども、でもそれは、社会全体の人権意識というものが高まるようなことをしないとなかなか難しいんではないかと思うし、それをしなければいけないというふうに私は思っておりますね。
　介護事業なんかで働く人たちが、そもそもその働いている施設の中でも十分に人権が尊重されていないと、賃金の問題も報酬の問題も含めて、そういう扱いを受けているわけですね。そうすると、介護をやっている人というのは、そういう立場でいいんだというふうに社会全体が考え違いをしているところがあると思うんです。そのことが、簡単にセクシュアルハラスメントの加害行為を、加害する側が許されているんだという勘違いをする原因になっているんじゃないかというふうに思いますので、もっと全体的な意識をどうやって変えていくのかという問題とつなげないと。しかも、介護の現場って、場合によっては個人のうちということがありますよね、施設ではなくて。そういう場合は非常に難しいというふうに思います。
○東徹君　ありがとうございます。
　続きまして、井上参考人の方にお伺いをさせていただきたいと思います。
　井上参考人の最初の意見陳述の中にもありましたけれども、やはり、こういったあらゆるハラスメントに対する相談ということで、大企業はいいんですが、中小企業、これは本当に相談窓口がないというところもあると思いますし、なかなか相談する相手がいないということがあると思います。
　こういった中小企業でのハラスメントに対する相談体制、どうしていけばいいというふうにお考えなのか、お示しいただければと思います。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　連合も労働相談ダイヤルというものをやっておりまして、大変ハラスメントの相談は毎月多い件数が来ております。
　また、大企業であれば確かに相談窓口をつくる、あるいは相談体制をつくるということが可能だと思うんですが、中小企業はなかなか難しいところがありますので、その意味でももっと都道府県労働局の相談体制が充実すべきではないかというふうに思っております。
　その意味で、現在は人員も不足をしておりますし、その体制も不備であるというふうに思っておりますので、そこがもっと強化され、もっと相談しやすい形で行政がしっかりと対応すべきではないかというふうに思っております。
○東徹君　ありがとうございます。
　続きまして、輪島参考人の方にお伺いをさせていただきたいと思います。
　えるぼし認定についてお伺いをさせていただきたいと思うんですけれども、まず、えるぼし認定というのは、企業から見て、これはメリットがあるというふうに思っているのかどうか、まずお伺いしたいと思います。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　やっぱり企業は褒めてもらうとうれしいので、それは、こういうものがあると大変、今、様々名刺に入れたり、いろんなところで、ホームページに付けたりというようなことで、周知の機会もありますので、それは積極的に活用していきたいと、そういう立場だというふうに思います。
○東徹君　厚生労働省からは評価されているという見方かもしれませんが、一方で、求人側、就職活動している学生だとか、そしてまた、転職をしたいと思っている就職活動をしている方たち、そういった方たちから見たときに、このえるぼし認定というのは参考になるというふうに考えているのかどうか、この点についてお伺いできればと思います。
○参考人（輪島忍君）　参考になるというふうに思います。
○東徹君　直接そういう就職活動をしている人たちとか求人している人たちから、そういった調査みたいなものはしたことはあるんでしょうか。
○参考人（輪島忍君）　特にそういう意味での調査は私どもではいたしてはいないというふうに思いますが。
○東徹君　そうしましたら、先ほど褒めてもらうことはうれしいというお話でありましたけれども、まだまだ非常に、えるぼし認定を受けている企業の数というのが非常に少ないということについてはどのようにお考えでしょうか。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　浸透していって企業が有益に使えるような様々な仕組み、今度も特定認定制度を更にグレードアップをしていくというようなことでありますので、少しずつそうやって世の中、企業が利用してというようなことを定着をさせていくということに尽きるのではないかなというふうに考えております。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　今日は、本当に短い時間の中で、五人の参考人の皆さんが本当にスピードアップしてお話もいただきまして、ありがとうございました。今から質問しますけれども、是非ゆっくり答弁してもらったら、回答してもらったら、聞き取りやすくていいかなと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。
　先ほど角田参考人の方から、日本の裁判官の意識についての、裁判官についての見解表明もあったんだけれども、本当にそういう問題意識強く持っていまして、せんだっても、考えられない性暴力が無罪になるというようなことが相次いでいるということもやっぱり大きな課題として受け止めるべきだろうなというふうに改めて思っているところです。
　追加的に是非角田参考人にはお願いしたいと思っているのは、セクシュアルハラスメントで被害を受けた被害者が裁判に打って出るというのは本当に大変なことだろうと思うんですね。裁判に立ち上がって、じゃ、裁判した、しがいと言うんですか、そういう結果というのは得られているんだろうかと。この間闘ってこられて感じられていることを是非御紹介いただきたいと思います。
○参考人（角田由紀子君）　私は八九年からセクシュアルハラスメントの裁判に関わってきたんですけれども、最初のうちはただ勝つわけなので悪くはなかったんですけれども、四、五年やっていくうちに、自分の依頼者が、彼女が何を獲得したのかということがとても疑問になってきたわけですね。単なる弁護士的な観点からだと、勝訴判決をもらってそれなりの、数百万円であっても賠償金が入るということは、仕事としては一応うまくいっているということになるんですけれども、そのことを離れて、私の依頼人であるその原告の彼女は一体何を獲得したのかということがだんだん疑問になってきたわけなんですね。それで、私は、その疑問を持ちながら、不法行為というその枠の中でやることの矛盾も考えました。
　それから、やっぱり日本の中では、別にセクシュアルハラスメントじゃなくても、裁判をやるということはとても重大なことというか重荷のことなんですね。特に、セクシュアルハラスメントで会社も含めて訴えたいというふうに思ったときには、これは大変難しいというふうに思います。日本人の意識では、お上に弓を引くという言葉がまだありますけれども、自分の雇主に対して何か要求する、しかもそれを裁判でやるということは非常にやりにくいことで、決意が要るというふうに思うんですね。
　それで、私が考えるんですけれども、大体、裁判に訴える人というのは、とりわけセクシュアルハラスメントについて言えば、裁判に行く前の段階でほとんどエネルギーを使い尽くしている、精も根も尽き果てているという状況が率直なところではないかと思うんですね。それなのに、それにもかかわらず裁判を始めるということは物すごく大きなプレッシャーであると。
　それから、個人相手だけだったらまだいいんですけれども、会社も相手にする。何で会社を相手にするかといいますと、それは、損害賠償金の獲得を容易にするためには、個人だけではなくて、会社があれば会社も訴えた方がいいということになるわけなんですが、そのときに、在職しながら訴えるというのはとても難しいというふうに思うんですね。
　私がそれこそ三十年間に扱った原告の人たちで、在職しながら裁判やった人というのは二人しかいないんです。一人はキャリアのある人ですね。だから、キャリアが中断するということはとても彼女にとっては耐え難いことなので、何とか大変でも守り抜きたいということ。それからもう一人は公務員だった人なんですね。これも、普通の会社に勤めている人よりはまだ立場上ましであったということがありました。それ以外の人はどうしたかというと、ほとんど全員が仕事を辞めてから、それでもやっぱりこの状況に納得できないということで、本当に文字どおり最後の手段として訴訟を起こすということになってきているわけなんですね。
　会社に在職中の人たちは、それでは周りの同僚から支援を得られたかというと、それはほとんど得られないですよね。とにかく何だかトラブルメーカーだというふうに扱われたり、それからいろいろ良くないことを言われる、非難されるということ。それから、場合によっては、証言してやってもいいよという人もいるわけなんですね、証人になってもいいと。そういう人は、実際に会って話を聞いてみて、実際に裁判になると、いや、やっぱり自分の立場が悪いので証人になることはちょっと勘弁してねということになってくるわけなんです。ですから、日本の中で裁判をやるということがどんなに難しいかということなんです。
　それから、性被害では、別にセクハラに限らず刑事事件でもそうなんですけれども、性被害に遭った人に対して、周りは基本的に何と言うか。それは、あんたに落ち度があったんじゃないか、あんたが悪いんだよということが一番最初にやっぱり言われることだと思うんですよね。そうすると、告発するということ、セクシュアルハラスメントであってもそれ以外の性被害であっても、告発をするということは、私にも落ち度がありましたと、その反面で言っているような実際的な結果になってくるわけなんですね。そのことがあるので、非常にいろんなことを考えて、本当にその覚悟を固めて、しかも孤立無援の闘いになってもやり抜けるのかという、途中でやめたって別にいいんですけどね、そういうふうに思ってやらなければいけないということなんです。
　そして、このことは、こういう全体的な状況、裁判をめぐる基本的な状況と、とりわけ性被害に関わる裁判をめぐる特殊な状況とがあるので、日本の中では裁判を選択するということは非常に難しい、消極的なことになるということなんです。
　さっき申し上げたように、私は、在職中の人って二人しか関わったことがないんですね。それ以外の人はみんな辞めているということなんです。裁判で勝った結果、低い賠償金でも入ってくればいいとするのか、あるいは確かに裁判で勝てば彼女はうそを言っていなかったということにはなるわけです、周りに対して。しかし、そのことが証明されたからとして、周りの人が考えを変えるかというと、そんなことは余りないんですね。だから、被害者としてはやっぱり納得できないという思いがずっと残る。
　それから、被害者にしてみれば、重い被害が残っている、ＰＴＳＤなんかが残っているときは、裁判は二年か三年で終わっても、その後もっともっと長い期間を、自分が受けたその被害の回復というのは大変難しいんですけれども、付き合わなければいけないという不条理もあるわけですね。だから、裁判に勝ったら終わりではないということが、不法行為でやっても、なかなか被害者本人の救済にならないんじゃないかというふうに私は思うようになったわけなんです。
　それから、先ほどから措置義務の話が出ているんですけれども、これ、措置義務だって、会社に対して一体何人がそういうことを言い出せるだろうかということはやっぱり考えてみなければいけないと思うんですね。手続規定としては措置義務を申し立てることができるというふうに言っても、本当にそんなことが会社の中で言えるのかということになったときに大変難しいと思いますし、それは辞めてからだったら意味ないわけですね。
　ですから、不法行為だけを当てにするのではなくて、もっと別の、もっと時間が掛からなくて、しかも煩わせが少ない、それからプレッシャーの少ない、そういう別の法的な救済方法を考えなければいけないと思いますし、それから、外国では、これは禁止規定を持っていることと連動しているんですけれども、もちろん司法的な救済はあるんですけれども、それ以外の、名前はいろいろ、人権委員会とか雇用平等委員会とかいろいろあるんですけれども、いわゆるそういう行政機関での訴訟にない、もっといろんなうまみを持った解決方法ができているということで、それを私、日本でも検討する必要があるというふうに思っております。
　以上です。
○倉林明子君　ありがとうございました。
　長年均等法を研究されてこられたということで、浅倉参考人にもお伺いしたいんですけれども、今回、労政審の建議のところででも、無期転換の非正規雇用労働者についてコース別雇用管理指針において位置付けるということになっていると、そして無期転換した人たちのコースも指針の対象に明確化するというふうにされたわけですけれども。無期に転換した非正規という人たちは、有期から無期にということでそれは一歩前進なんだけれども、正規の総合職とか一般職とか、もう手当や福利厚生などを含めて待遇全般で大きな壁がやっぱりあるというふうに思うんですね。
　そういう意味でいうと、その待遇の違いも踏まえて内容を更に詰めていく必要があるんじゃないかと思うんですけれども、御所見を伺えたらと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　ありがとうございます。
　おっしゃいますように、労働契約法十八条がありまして、五年を超えた有期契約労働者が申し込めば無期転換したものとみなすという、そういう規定があるんですけれども、結局は労働条件は有期の時代と同一であるというその定めがあって、私は以前からこれは非常におかしな条文だというふうには思っておりました。
　ですので、無期転換した非正規雇用労働者という一つの雇用管理タイプですよね、その人も結局はいわゆる正社員と比較した際に職務の内容等を参照した上で適切な待遇を確保すべきだという、そういう意味では、今回のコース別雇用の指針の中で取り上げるという、そういう方針は非常に良いかというふうには思います。
　しかしながら、その場合に、やはり同一の職務であるとか同一価値の職務であるという場合にやはり同じ待遇が確保されるんだという、その原則ですよね、均等待遇の原則というものを、それを柱にして御指摘のコース別指針においてそういう考え方を示していくということが非常に重要だと考えておりますので、具体的に指針の中で取り上げていただければと考えております。
○倉林明子君　時間になりました。参考にさせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。
　今日はどうもありがとうございます。
　様々、私も今質問の中でも学ぶべきことがあったんではないのかなと思って聞いておりました。
　私、産業医やっておりますので、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、まさに相談窓口でございます。しかし、こうやって相談を受けたとしても、結局、その後、もうここで止めておいてくれという方々がすごく多うございます。じゃ、相手とということになったり調査をということになったら、なかなかそこまで踏み込めないから。ですから、本当に、実は我々が思っている以上に現場ではもっと多くの被害を生んでいるんだなということは、私も肌感で感じているところでございます。
　ですから、今回は事業者の措置義務というものが課される、でも、それだけでは私は不十分ではないかと思っております。ですから、もう少し、起こってからというよりも起こらないようにするためにはやはりどうしたらいいのか。厚生労働省などでもしっかりとそのグッドプラクティスなどを横の展開したりとか、こういうこと、ああいうことということの、様々きめ細やかに私は今後指導していく必要があるんではないのかなと思うんですけれども、その辺りのところを井上参考人と浅倉参考人、そして角田参考人、もしアイデアございましたら教えていただいてよろしゅうございますでしょうか、お願い申し上げます。
○参考人（井上久美枝君）　ありがとうございます。
　やはり人権問題としてこの課題をどう捉えるかというのを、企業に入る前のところからしっかりと教育をすることが必要ではないかというふうに思います。
　加えて、企業の中で、人権やあるいは男女平等、あるいはハラスメントに関して対応しない企業は、あるいは投資から外されるとか世界から淘汰される動きがありますので、その意味でも企業にとってのリスクが高いものだというふうに思いますので、従業員あるいは役員、全ての人たちがきちんとこのハラスメントに関する理解、認識、やってはならない、いけないことなんだということを教育する必要があるんじゃないかというふうに思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　ありがとうございます。
　先ほどちょっといろいろはしょって申し上げたんですけれども、角田先生の御発言もあったので、少し海外の事例を申し上げると、ベルギーに二〇〇七年に、労働における暴力、ハラスメント法という法律がございます。
　それによると、やはりハラスメントの定義というのがそこでなされていますけれども、企業の義務として、例えば、先ほどから皆さんおっしゃっている第三者からのハラスメント、そういうものも行為記録として残せという、そういう条文もありまして、つまり、急にそれに対して企業が対応できなくても、従業員が第三者からハラスメントを受けたということもきちっと行為記録に残して将来的な参考にせよというような条文があったり、それから、やはり被害者に対しては、行政的な救済手続として様々な、司法救済ではできないような様々な、損害賠償も含めますけれども、使用者に対して、例えば解決を請求する権利とか、それから保護や原状回復措置とか相談支援とか、それからケアを求める、治療をしてほしいとケアを求める権利だとか、それから仕事を休みたいと言って休む権利とか、そういう労災認定をしてもらうための権利とか、そういう様々な、物すごくいろんな措置といいますか、同じ措置義務の中でももっともっと日本よりも幅広い措置義務というものが定められていますので、そういうことも御参考になるかなというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（角田由紀子君）　予防、どうするかということですね。
　これ、大変難しい問題でして、私も、裁判をやっても、結局、原告の人にとっては本当の回復にならないし救済にならないので、実は講演なんか頼まれると、裁判というのは余り、私が言うのも変なんですけど、役に立たないですよと。
　それよりは、もし本当にお金を掛けるんであれば、企業であっても予防にお金を掛けてほしいというふうに思うんですが、そのときに、やっぱりセクシュアルハラスメントは何なのかということを基本的に教育するというんですかね、そういうものがないと、おざなりなことをやっていてはしようがないんじゃないかというふうに私は思っているんです。
　これが、だから本当に深刻な解決すべき問題であるということを、どういうふうに、企業もそれから従業員も理解できるような、そういう内容の研修をすべきだというふうに私は考えているんですね。
　それで、自分が呼ばれて行ったときも、私の話を聞いて、今日研修したからいいというのでは困りますよと、そんなものではないんだから、これは単なる入口だから、もっと本格的な理解に進まないと、どうすれば予防できるかという理解も進まないでしょうと。だから、そういう、もっと連続して中身のあるものをどういうふうにやっていくかということも考えていただかなければいけないと思うんですね。
　ですから、例えば窓口の設置の問題ってあるんですけれども、窓口つくればいいという問題じゃないんですが、でも、窓口つくって、つくったということになるわけなんですよね。そこに、窓口に座っている人はセクシュアルハラスメントについてどういう考え方を持っているのかということをきちんとチェックしないと、窓口つくったということが単なる言い訳になってしまうので、そういうことも含めて、これに関わる人が本当に人権問題だという認識を深く深くしてもらうにはどうするのかと。
　そのためには、やっぱり教育というか勉強というか、そういうことが必要になってくるんだろうと思いますし、それから今、浅倉さんも言われたように、外国の例をもっと真剣に私は参照した方がいいというふうに思います。日本の中だけだったら何だか行き詰まったような感じになるんですけど、そうじゃない国があるわけなので、さっきどなたかおっしゃいましたけれども、どうしてほかの国ではできているのかということを考える必要があるんではないかというふうに思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　本当に勉強になります。まだまだこれが入口だと思っております。
　それに当たりまして、武石参考人、輪島参考人にもお尋ねをさせていただきたいと思います。
　今回、女性活躍の方でも、結局、ポジティブにアクションを起こしていくための一つのものとして様々な指標なども今後定められていくのではないのかなと私は考えております。
　東先生おっしゃったように、えるぼし認定というのが更に私は企業にとって利益があるものという形でつくり込まれるべきだと考えておりますけれども、武石参考人、輪島参考人におかれましては、そのインセンティブをどのような形でつくり込んでいったら更に、企業側として、褒めてもらうというだけではなく、もっと本気になって取り組もうと、まさにセクハラ、パワハラも同じようですよね、そういう考えに至っていただけるのかという、もし知恵がございましたら教えていただけませんでしょうか、お願い申し上げます。
○参考人（武石惠美子君）　企業のインセンティブということで、今の仕組みはえるぼしというのがございます。
　先ほどの御質問の中でも、求職者はどう見ているのかというお話があったんですが、私は大学で学生たちには、えるぼしとかくるみんというのは大変企業の人事管理を見る上で重要な指標なので、それを見るようにと若い学生たちには申し上げており、多分多くの大学でそういう指導が行われていると思います。ということでいうと、結構若い学生たちは、えるぼしとかくるみん、よく知って、そこを注目しているというのが一点ございます。
　それから、女性が活躍するというのはやはり企業のこれからの人材活用策として大変重要な、ダイバーシティー経営ですとか、そういう中で重要な施策になっていくということの理解をきちんと進めるということが大変重要で、女性の福祉的な視点から女性の活用を進めるのではなく、もう企業経営にとってこれは不可欠なことなんだということの御理解をしていただくということがまず重要かなというふうに思います。
　そういうことを、実際にそういうデータであったりエビデンスであったり、あるいはそういう企業の事例というのが広く普及していくということが企業のインセンティブにつながるというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（輪島忍君）　ありがとうございます。
　余り近道というのはないのかもしれませんけれども、しかしながら、採用の場でいうと、働き方改革というふうに言われておりまして、その点でいうと、学生の方から面接のときに、例えば、時間外労働はどれぐらいありますかとか、ちゃんと休めるんですかとか、育児休業とか、そういうような意味合いで企業の方にさらされるといいますか、チェックをされるというような場面が最近は非常に多くなっているのではないかというふうに思います。
　人事の担当はそこで常にいい人を採りたいというようなところから、やはり企業内の状況をきちんと対応していかなきゃいけないというふうなインセンティブになるわけですから、そういうようなところも含めて、民度を上げていくといいますか、そういうような取組を着実に進めていくというようなことで推進をしていくのではないかなというふうに考えているところでございます。
　以上です。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　時間になりましたので終わらなければならないんですけど、話はここで終わるわけではなく、これから先も、未来の次の世代の子供たちのためにもしっかりと私どもは議論をさせていただこうと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。
　ありがとうございました。
○委員長（石田昌宏君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。（拍手）
　午後一時に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時七分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（石田昌宏君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長小林洋司君外九名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（石田昌宏君）　休憩前に引き続き、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○石橋通宏君　立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。
　先週木曜日に続きまして質疑させていただきますが、今日午前中に参考人質疑をやらせていただきました。ちょっと大臣、どこまで時間があったかどうか、また、中身についてまだでしたらしっかりお聞きをいただきたいと思いますが、五名の参考人の方々から大変有用な、有益な、様々、専門的見地からの御意見、また、現場でこの間、セクハラ問題、パワハラ問題、女性の活躍、携わっておられる方々の非常に具体的な、今回の法案に足らざるところを中心にどうすべきかということの御示唆も含めていただきました。
　本来ですと、これを受けて更に我々のこの委員会審議を深めていきたいというふうに思っておりますが、どうも時間が限られている状況になってしまっておりますので、その限られた中でできる限りしっかりとした、今後につながるやり取りをさせていただきたいと思いますので、できるだけ簡潔に、しかし明確な御答弁をいただきますことを冒頭重ねてお願いをしておきたいと思います。
　済みません、ちょっと後ほど、緊急でしたけれども、あきもと内閣府副大臣の答弁を要求させていただいた関係で、質問を入れ替えて、済みません、させていただきたいと。今日必ず聞いておきたい点を先にさせて、パワハラの件をさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。
　最初に、前回ちょっとかみ合わない答弁をいただいてしまいまして、局長の答弁、必ずしも違うのではないかということも含めて、その後も確認をさせていただきました。いま一度、今回のパワハラの措置義務、残念ながら、今日午前中、参考人も、対象が非常に狭いと、そのことが大きな問題であるという話がありました。それを規定しているのが、総合推進法改正案第三十条の二、この条文の法的効果がどこまで及ぶのかということが問題であって、それを前回改めて確認をさせていただいたわけです。
　局長、前回の答弁、修正が必要だと思いますが、改めて整理をして、この事業主に措置義務が課される、法的な、課される、この場合では加害者、被害者、それが同一の事業主にあるというのがこの条文で読めるのか読めないのか、そこも含めて明確に答弁をいただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　労働施策総合推進法第三十条の二のパワハラの措置義務でございますが、結論としては、社内のパワハラを対象としておるものでございます。この措置義務が社内のパワハラを対象としているということにつきまして、前回三点申し上げました。
　一つは、取引先や顧客等からのカスタマーハラスメントというのはどこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しく、また再発防止までの措置を課すことも難しい面があるということ。それから、労政審の建議において、パワハラの措置義務につきましては社内の者からの言動を対象とするというふうにされておりまして、その旨法律に基づく指針で明確にしていくということ。それから、今回、セクハラについて、パワハラと異なり、企業間の協力規定というものを法文上明らかにしております。これとの対比で社内に限られるということが理解されるということを申し上げたわけであります。
　これらに加えまして、三十条の二の条文上も加害者が社内の者に限られるということを前提とした規定ぶりとなっておりますので、その点を補足して御説明申し上げます。
　まず、三十条の二におきまして、職場におけるパワーハラスメントについてこう規定しております。一つは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」ということであります。この「職場において行われる」というのは、「優越的な関係を背景とした」にも係りますし、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」にも係る、全体に係っておる表現であります。
　したがいまして、ここで言う「優越的な関係」というのは、職場における、すなわち自社の業務の遂行に当たっての優越的な関係であり、また、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」というのは、自社の業務の遂行上必要かつ相当な範囲の言動であるかをメルクマールとしているということであります。
　したいがいまして、加害者につきましても自社の業務を遂行する社内の者に限られる、そういう趣旨で規定されているものでございます。
○石橋通宏君　先週その答弁をしっかりいただきたかったわけです。逆に、私、先週のままほっておいてもよかったんですけれども、それではきちんとした法律の解釈がなされないことを思って、今日改めてこうして確認をさせていただきました。
　我々としては残念なんですよ、そうやって対象が非常に限定をされてしまっているということ。ただ、今回のパワハラ規制措置義務を置くという、半歩前進といいましょうか、その中でこういう規定を置かれたということです。
　ただ、重ねて、局長、これ大臣も是非御理解をいただきたい。私が前回申し上げたのは、措置義務、法律上の効果としてはそういう整理を今回されたと。ただ、じゃ、実際に事業主が必要な措置義務、これ省令で規定するわけですね、セクハラ並びで。そのときに、その措置義務をきちんと責任持って、効果ある、実効性ある形で遂行していただく。それがきちんと遂行される、それが責務としてやられれば、実際の効果は幅広く及ばせることができるのではないか。いや、及ぶようにしなければいけないと。それをしっかり省令上、そして雇用主の責務としては規定をしていただきたいということをお願いしたわけです。
　改めて確認します。
　つまり、例えば措置義務を課された事業主は予防措置を講じますね。加害者になってもいけない、パワハラは駄目なんだと。加害者になっても当然いけない、加害者がいなければ被害者も生まれないわけですから。加害者になってもいけない。加害者になってはいけないということは、相手、関係ないわけです。自社の人はいけないけれども外の人はいいよなんて、そんな話はないわけで、パワハラは絶対に駄目だ、相手が誰であろうとパワハラ行為はいけないんだ、そういうしっかりとした措置義務を実行していただくわけですよね。重ねて、被害に遭う、相談窓口を設置する、相談があったときには迅速、適切に対応して保護をする。働く者を守るために、それを義務を課してやっていただくわけですよね。
　であれば、いや、加害者が外の人間だから知らないというわけにいかないですよね。そんなことさせないでしょう。ちゃんとした措置義務を対応していただくのであれば、窓口を設置して、まずはとにかく相談してくれと、何かあったら。相手が誰であろうと相談してもらって、そして適切に対応する、それがやっぱり事業主の責務ですよね。それをちゃんと指針で明確にして、広く労働者を守るんだと。よろしいですね、それで。
○国務大臣（根本匠君）　石橋委員のおっしゃるとおりであります。
　規定上は規定上としてありますが、やはり措置義務の具体的な内容、それは相談窓口をきちんとやって相談する、こういうところに相談しなさいよと。あるいは、パワハラは、要は事業主の責務としては、自社の労働者が他社を含めた他の労働者に対してパワハラを行わないように研修等の必要な配慮を行うよう努めるべきこと、これはもう規定していますから、あるいは労働者の責務として、他社を含めた他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきである、こういうことも規定しておりますので、指針においてその趣旨をより明確にしたいと思っております。
　委員の今おっしゃられたことは、我々もきちんと指針において明らかにして、そしてこれをきちんと周知することによって、ハラスメント、取引先も含めたハラスメントの防止、こういう社会的機運の醸成に努めていきたいと、こう思います。
○石橋通宏君　大臣に今御確認をいただきました。
　重ねて、今回の趣旨、これまでパワハラが規制をされてこなかった、多くの働く者が残念ながらパワハラによって仕事が困難になる、安全な職業環境が脅かされる、時には命が失われるような深刻な事態も発生している。何とかしなきゃいけないというところで、今回、この法案を提出された。であれば、とにかく被害が起きないように、パワハラがまさに根絶されるように、措置義務では、法律上はこうだけれども、しかし、運用の中で責務としては広く労働者が守られるように対応いただく。大臣に答弁いただきましたから、これ、我々もしっかり今後の省令含めて見ていきますので、また労政審でしっかり御議論いただくことも含めて対応いただきますことを強くお願いしておきたいと思います。
　その上で、問題となるのはやっぱり措置義務の内容と、果たして本当に、じゃ実効性ある措置義務実行していただけるのかということです。これ、午前中の参考人質疑でも重ねてこの点が議論になりました。長年、既に同じ、同様の措置義務で対応いただいているセクハラについて、残念ながら今に至っても多くの事業主がその措置義務を果たしていただいていないと。相談窓口の設置ですら、いまだに残念ながら多くは相談窓口設置されていないし、相談窓口が設置されていても、担当者の教育訓練、指導、それがほとんど行われていないと。どこに実効性があるのかということがセクハラについても言われているわけです。
　じゃ、パワハラで今回措置義務を課す。セクハラ並びでやるんだ。でも、まさにそのセクハラで、残念ながらここに至ってもそういう残念な状況にある中で、どうやって具体的に実効性ある形で事業主がその措置義務をちゃんと果たしていただく、どう確保していくんですか、大臣。
○国務大臣（根本匠君）　パワハラに関して事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容、これは昨年十二月の建議の内容を踏まえて、現行のセクハラ指針などを参考に労働政策審議会で議論することになりますが、社内方針の明確化、これは、パワハラを行ってはならない旨や、加害者に厳正に対処をする旨の方針等の明確化をして、及びその周知啓発として就業規則などにおいてこれらの方針を示して、これを研修の実施等により社内に周知することとしたいと思います。
　さらに、相談体制の整備については、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備として、相談担当者を明確化し、マニュアルに基づき対応する。あるいは被害者へのケア、これは、事後の迅速かつ適切な対応として事実関係を確認し被害者のケアや行為者への対応を行うことや、社内方針の再周知等の再発防止措置を行うこと、こういうことをしっかりとこの方針の中で書き込んでいきたいと思います。
　また、セクハラの措置義務については、中小企業を中心として実施状況が依然として十分でない状況があって、より踏み込んだ対応が必要であると考えております。
　このため、今回の法改正では、このような措置義務の実効性を向上させるために、セクハラ、パワハラに共通して、一つは、国、事業主及び労働者の責務としてハラスメントを行ってはならないこと等を明確化いたします。また、労働者が事業主に相談したことなどを理由とした不利益取扱いを禁止するといった対応を行っております。
　また、パワハラについては、業務上必要な指導との線引きが難しい面があることから、企業がどのような点に留意して具体的な措置を講じていくべきか、これを指針でより一層分かりやすく示していく。あるいは、何がパワハラに当たるかの認識を職場ですり合わせることや、個々の相談に当たる相談部門の重要性を指針で示していく。さらに、中小企業に対する支援を充実することなどによって、企業が措置義務を適切に履行できるようにしっかりと対応を行っていきたいと思います。
○石橋通宏君　お手元の資料の四で、厚生労働省からも改めて、じゃ、セクハラについて措置義務の履行状況、実行状況がどうなっているのか最新の情報を出してくれとお願いをしたら、ＪＩＬＰＴのこの実態調査結果。これももうちょっと古い材料ですし、その後これがどこまで進捗をしているのか、厚生労働省としてどこまで確認、チェックをされているのか、お願いしても出てこないのでこれしかないんだろうというふうにも思います。
　これを皆さん引用されているわけですが、重ねて、大臣が今るる言われましたけれども、この間セクハラについてだっていろんな取組をされているはずです。されてきたのにこの状況なんです。されてきたのにこの状況ということは、同じことをやっていたら同じ状況にしか終わらないのではないか。だから、皆さん、残念ながら、それでもう進まないのではないかという懸念をされている。
　改めて、これ今、今実際どうなっているのか、なぜ取組が進まないのか、どういう理由なのか、何をしなきゃいかぬのか。それをしっかりと、セクハラについても、今回新たに措置義務を課すパワハラについても、実効性ある形を担保していく。それはやっぱりやっていただかないと、同じことになりますよ、五年たったって。それではいけないという強い決意で臨んでいただきたいわけです。
　是非、セクハラについても、改めて進捗状況の確認、なぜ進まないのかの確認、どうやったら進むのかということの確認、それを併せて、セクハラ対策の強化、パワハラ対策の実効性ある形の担保、それをやっていただくということでお願いしたいと思います。
　大臣、最後、それはイエスだけで答弁お願いします。
○国務大臣（根本匠君）　委員のおっしゃるとおりですから、しっかりと取り組みたいと思います。
○石橋通宏君　イエスで答弁をいただいたというふうに思います。
　その上で、これはやっぱり提案なんです。パワハラなりセクハラなりも同じですね。現場で何が起こっていて、本当に企業で事業主が措置義務を果たしているのか。例えば、窓口が本当に実効性ある形でつくられているのか、相談しやすい体制があるのか。いや、やっぱりこれ相談したら広まっちゃう、プライバシーも守られない、若しくは二次被害があるのではないか。そんな状況じゃ、労働者、何かあったって結局相談できない、泣き寝入りせざるを得ない、自ら辞めざるを得ない。
　そういった状況があるとすれば、やっぱり実効性を担保する上で一番一つ確実な方法は、現場の当事者、労働者、従業員の皆さんを参加、参画していただくことだと思います。全てのプロセス、どういう窓口をつくるのか、どういう周知啓発体制を取るのか、何をやって、そして何をつくっていくのか。そういうプランニングの段階から含めてちゃんと労使で話し合っていただいて、そして現場の従業員の皆さんが、これなら安心して我が社、外向けにも、まさにこれが我々が誇る対策だと、そこまで言っていただけるような形を労使でつくっていただく。労働組合があるところは労働組合でしょうし、労働組合がないところは従業員代表でしょうし、そこがないところでも、例えば労働安全衛生委員会等、労働安全衛生を守る上では各職場で労使の委員会立てたり、労使の協議体をつくってやっていただいているわけです。
　同じようなことを、セクハラ対策やパワハラ対策や、いや、これ女性の活躍も同じだと思いますが、その推進に向けてもやっていただく。そこで実効性を担保する取組を更に前に進めていく。大事なことだと思いますが、それを是非きちっとした形で、例えばもう省令なりで明記するというようなことも含めてやっていただきたいと思いますが、どうでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘いただきましたように、労働者側も参加するという枠組みを活用して防止対策を進めていく、これが措置義務の履行確保を図る上で非常に有効な手法だというふうに考えております。
　今、御提案のございましたように、例えば安全衛生委員会を活用してパワハラ防止対策について議論をしている例もあるというふうに承知をしているところでございます。
　今後、パワハラ防止のための指針について審議会で議論して策定していくということになるわけでございますけれども、今いただいた御指摘も踏まえて、企業が適切に措置義務を履行することが促されるような内容になるように努めてまいりたいというふうに思います。
○石橋通宏君　結局、例えば労働局の相談対応などなど含めて、現場の皆さんからは、残念ながら十分な対応をいただいていない、できていないというようなクレームが上がっている。だから、ここをどうしていくかも重要ですが、まずやっぱり企業内で、労使でしっかりとした形、体制、取組、それをつくっていく、労働者の、従業員の参加の下にやっていく。そこでいろんなことができるはずなんです。
　だから、それを是非指針なりできちっと明記をして、それが促進される、促進していただく、そういう形を、厚生労働省、是非、大臣、音頭取ってやっていただきたいということを重ねてお願いしておきたいと思います。今局長答弁いただきましたから、具体的にそれが担保される形で取り組んでいただきたいということを併せてお願いをしておきたいというふうに思います。
　それから、ちょっと我々気にしておりますのは、二次被害対策、それから、今回法案にも書かれておりますが、このパワハラに対して相談をしたり、そういった当事者若しくはその周りの人たち、不利益な取扱いをしてはいけないということは規定をされております。
　ただ、これ、最初の措置義務の法的な効果の範囲にも関わるんですが、じゃ、相談をしました、相談をしたんだけれども、実は加害者は企業内の人間ではありませんでした、例えば取引先の社長さんでした。途端に事業主の態度が変わって、いや、おいおいおいおい、大切な取引先の社長さんなんだ、何を言い出すのかみたいなことが起こっちゃいけないわけでしょう。でも、この不利益取扱いの禁止規定は、じゃ、そこにも及ぶんでしょうか。相談をした、そのときに相手方が事業主の外の人間だった、いや、そうしたら途端に不利益取扱いの禁止規定から外れます、だから、事業主は不利益取扱いしちゃうかもしれない。それでは意味がないと思いますが、これどうするんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、今回、相談等を行った場合の不利益取扱いの禁止規定を設けておりますけれども、先ほど冒頭お話し申し上げましたように、パワハラが社内の者を対象にしているということがございますので、この不利益取扱いの規定についても直接的には社内ということになります。したがって、加害者が社外の者である場合には、この法律自体は適用されないという形になるわけであります。
　しかしながら、御指摘ございましたように、加害者が社外の者であったとしても、その労働者から相談があった場合に不利益取扱いを行うというのは当然適当ではないというふうに考えられるところであります。
　今回、加害者が社外の者であるいわゆるカスタマーハラスメントにつきましても、パワハラ防止指針の中で望ましい取組というのを明示することとしたいと思っておりますが、その中で、加害者が社外の者である場合であって、相談したことを理由とした不利益取扱い、これも行うべきではないという旨を示していくということも重要なことと考えますので、その点も審議会でしっかり御議論いただきたいというふうに思っております。
○石橋通宏君　大事な答弁いただいたと思いますので、今答弁いただいたような方向で是非労働者が守られる形を、実効性ある担保をしていただきたいというふうに思いますので、これも厚労省の取組、我々もウオッチしていきたいと思います。
　この件で最後にもう一つだけ、地方公務員への対応、適用について、これも懸念の声が上がっています。というのは、地方公務員もこの法案の適用対象にはなるわけですが、残念ながら労働局における救済の制度が使えません。それがために、地方公務員で、残念ながら、セクハラもそうです、今回適用になるパワハラもそうですが、何かあったときに部外でそれを相談して救済を得るようなスキームが使えないという問題が指摘をされております。
　地方公務員の場合、例えば、人事委員会、公平委員会などでというふうには言われていますが、残念ながらそれが機能していないからそういう声が現場から上がっているんだと思いますが、今回パワハラの措置義務を課す、そういうことも含めて、この地方公務員へのしっかりとした適用の在り方、どのように総務省との対応も含めてやっていくのか、おられるのか、確認をお願いします。
○政府参考人（小林洋司君）　今御指摘ございましたように、地方公共団体につきましては、地方公務員法に基づいて中立、専門的な人事機関として人事委員会あるいは公平委員会といったものが設置されておりますので、今回、地方公務員にパワハラの措置義務は掛かっておりますけれども、調停制度等の規定は対象としていないところでございます。
　一方で、措置義務が掛かっていながら、その紛争解決の仕組みが実質的に機能していないというような状況があるのであれば、それは非常に問題があるというふうに思っております。この辺は総務省ともよく確認をしていく必要があると思いますし、今後、改正法案の施行を図っていく上で、この人事委員会等の仕組みについてもきちっとしていただくということが重要だというふうに考えますので、その点、総務省とよく連携協力して必要な対応を行ってまいりたいというふうに考えております。