Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（安永貴夫君）　まず、二十六業務の論議経過ですけれども、私どもとしても、当初は使用者側の委員からも二十六業務の見直しについても論点とすべきだということが言われていましたし、途中でも、二十六業務全て撤廃というのは短絡的であって、慎重な議論が必要という意見も使用者側から出されていたというふうに認識をしております。私どもも、具体的に議論、時間を掛けて、安く買いたたかれるような業務は無期限にすべきではないというようなことで、現場の実態を十分踏まえた議論をもっと煮詰めるべきであったというふうに思っております。
　それから、手続の問題については全く同感でございます。業界団体のホームページを見ますと、大臣に要請に行かれて、労政審に出席したい旨の要請がされたところが写真付きで出ておりまして、私も確認をしましたし、終始経営側の皆さんの発言の中でもオブザーバーの方が先ほど申しましたようにほとんどしゃべっておられるというような状況もありました。
　それから、政令についても重要な中身、仮に通るとすれば重要な中身がたくさんございますので、その辺は議論も時間を掛けないといけないし、やはり何といっても周知期間が必要ではないか、これだけの大改革ですので、きちんと経営側の皆さんにも労働者にも周知をする、その時間が必要だというふうに思っております。
　以上です。
○小池晃君　私も全く同感で、そういう点でいうと、もうこの国会でこれを通すなどということはやっぱりやってはいけないのではないかなと、やはり一旦これは廃案にして、もう一度考え直すということが必要なのではないかというふうに思っています。
　最後、みなし雇用の問題、一言、関口参考人に。
　十月一日から施行される、これに対する期待感というのはやはり派遣労働者の中にはあるのではないかなと思うんですが、そこはいかがでしょうか。
○参考人（関口達矢君）　御質問ありがとうございます。
　まさに御指摘のとおり、今回、ちょっとこちらへ持ってこなかったんですけれども、非常に派遣労働者の中で強いというか、高い期待を持っています。やはり皆さん安定した雇用で働きたいという希望を持っていますから、このみなし雇用、何とかこれを使って、安定した雇用が得られるのであればそういう形で働き続けたいというような希望を持っている派遣労働者というのは極めて多くいるというふうに考えています。
○小池晃君　終わりますけれども、その点でも、やはり十月一日のみなしの前に施行しなければいけないなどということはやるべきではないということを申し上げたいと思います。
　終わります。
○行田邦子君　日本を元気にする会・無所属会の行田邦子です。
　今日は、四人の参考人の皆様には貴重な御意見賜りまして、ありがとうございました。
　まず初めに、鎌田参考人と安永参考人に伺いたいと思います。
　この度の改正法案では、事業所単位の派遣の期間を延長する場合には過半数労働組合等の意見聴取をするということになっています。この過半数労働組合等なんですけれども、過半数労働組合のある事業所というのは今大体三割ぐらい、残りの七割というのは過半数労働組合はないと。そうなるとどうなるかというと、過半数代表者を選出することになるかと思いますが、ＪＩＬＰＴの調査では、この過半数代表者の選出の仕方というのが、二八％が使用者が決めた、一一％が社員会とかあるいは親睦会の代表者が自動的になったというのが実態だという結果になっています。
　そこで伺いたいんですけれども、この過半数代表者の選出の方法について、今後、この労働者派遣法だけではなくて様々な分野で登場してくると思いますので、この過半数代表者の選出の方法についての何か検討する必要があるのではないかと私は思いますが、お二人の御意見を伺いたいと思います。
○参考人（鎌田耕一君）　御質問ありがとうございます。
　過半数代表者の件でございます。現在、過半数代表者の選出につきましては、投票、挙手などの民主的な手続により過半数代表者を選出するということが一応要請をされているところでございます。ただ、今委員御指摘のとおり、使用者から指名をされたなどの、果たして過半数代表者としての適格性があるのだろうかということが問題になるケースもあろうかと思います。
　そういう観点から、今後、仮に法律が成立した後、この過半数代表者の選出等については、また、今私が申しましたような、民主的な手続により選出されて過半数代表者としての適格性を有しているかどうかという観点につきましても労政審で議論になるのではないかというふうに私としては予想しているところでございます。
　以上です。
○参考人（安永貴夫君）　ありがとうございます。
　先生御指摘のとおり、この過半数代表者というのは、この問題だけではなく、三六協定などを含めて多くの課題について労働者を代表して責任を持って経営者との間で協定するという強い権限と責任があるわけでございますが、残念ながら、今、鎌田参考人も言われましたように、非常にずさんな決め方をされているというふうに認識しておるところでございまして、これをきちんと民主的に決めていく、集団的労使関係をいかにそれぞれの職場に構築をさせるかといった観点での見直しが必要だというふうに思っておりますし、あわせて、私たちも努力をしながら、労働組合を一つでも増やすように頑張ってまいりたいというふうに思います。
　あわせてですが、私たちは今回の件では、その前に行われた研究会からの報告も含めて、ドイツの事業所委員会の設置などについても議論がされているわけで、それらも参考にしながら更に強固にしていくべきだというふうに思っております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　高橋参考人に伺いたいと思います。
　労働者派遣というのは、これは労働力の需給調整機能が評価されて今日に至っているわけでありますけれども、経営者の立場でお聞きしたいと思うんですけれども、この労働者派遣の良い点というのを改めて伺いたいと思うんですが、御指摘いただければと思います。
○参考人（高橋弘行君）　一点だけ申し上げたいと思いますけれども、とりわけ採用においては、非常に知名度に勝る企業と異なって、知名度が落ちる企業でございますとか、あるいは中小企業等が代表されると思いますけれども、そうしたところの企業におきましては、迅速に人手が欲しいといったときに人手が採用しやすいというメリットが労働者派遣制度にはあるというふうには思っております。
　以上です。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　関口参考人に伺いたいと思います。
　専門二十六業務が分かりにくいという指摘がこれまでなされてきたわけであります。今回の改正法案でも見直しをし、業務区分という考え方をやめるというふうになったわけでありますけれども、元々この専門二十六業務というのは常用代替を防止するということで、専門二十六業務であれば常用代替にはならないだろうということでこのような仕組みになってきたわけでありますけれども、私は、この今の専門二十六業務、確かに分かりにくい部分もあるなとは思ってはいるんですが、関口参考人は、この点を解消するためにはどのようにしたらよいのか、どのようにお考えでしょうか。
○参考人（関口達矢君）　御質問ありがとうございます。
　確かに、今先生御指摘のとおり、今の現状の二十六業務というのは、現在の労働市場の中の業務の中で適正かといえば、そこには大きなクエスチョンマークは付けざるを得ないと思います。であるならば、この二十六業務をもっと専門性の高い業務に見直していく、場合によっては絞り込んでいく、そうしなければ、その労働者は労働市場の中で、言わば均等な形で企業とやり取りをして自らの労働条件を決めていくということができないわけでありますから、これを業務区分をなくしてしまうというのはまさに本末転倒であるというふうにしか考えられないというふうに思っております。
○行田邦子君　鎌田参考人に伺いたいと思います。
　個人単位での期間制限が三年ということに改正法案ではなっていますけれども、そして、その個人単位の期間制限三年まで派遣をされた方については雇用安定措置として、その一つとして新たな派遣先を提供するということは派遣元に義務付けられているわけでありますが、このことと、派遣就業は臨時的、一時的な働き方とすること、この考え方が矛盾するのではないかという意見もありますが、その点どのように説明されますでしょうか。
○参考人（鎌田耕一君）　矛盾するという意見、実はよく私も理解されていないので、ちょっととんちんかんな答えになるかとは思いますけれども、確かに臨時的、一時的な働き方ということでは、法政策上はそのような位置付けで仕組みをつくってはおりますけれども、個々の労働者の観点から申しますと、そこで働くという意欲や希望ということは当然あるわけです。それをどう実現をしていくのかということが一つの課題ではないかというふうに思っております。
　今委員御指摘の雇用安定措置で、特に派遣元事業主に雇用安定措置、他の就業先を紹介をするということを法的義務として課したということでございますが、これについては、先ほど来、事業者として当然の事業活動の一環ではないかということの御指摘もございました。労政審の前の研究会の段階ですけれども、やっぱり事業者からもこういったような義務というのは必要ない、自分たちはそういう業務をやるからだという御指摘だったんですが、しかしながら、やはり派遣労働者の立場に立てば、それを事業者の任意に委ねるのではなくて、法的義務としてしっかりと位置付けることが大切ではないかというふうに考えた次第であります。
　以上です。
○行田邦子君　高橋参考人と安永参考人に伺いたいと思います。
　リーマン・ショックの際には真っ先に雇用の調整弁としていわゆる非正規労働者が職を失ったという状況がありますけれども、このようなことが再び起きてほしくないとは思いますけれども、仮にこのような状況に再びなった場合に雇用をどう維持すべきか、また努力すべきか、簡潔に一言ずつお願いいたします。
○参考人（高橋弘行君）　ありがとうございます。
　まず、リーマン・ショックの後に、平成二十四年に労働者派遣法の改正がなされまして、必要な対応が取られているというふうに考えております。その上で、企業は人こそが競争力の源泉でございますので、限りなく雇用の維持に努めていくと、これが基本だというふうに思っております。
　以上です。
○参考人（安永貴夫君）　今回、全ての派遣業が許可制になるというところでございますから、多少のそういう経営上の取扱いが少なくなったとしても、自分のところで雇用が維持できる、そういったところでしか許可しないということが必要なのではないかというふうに思っておりまして、そこら辺が、小さい事業所だからといってそういうハードルを低くしてしまうと、小さいところは解雇せざるを得ないということになってしまうのではないか、そのように思っておるわけです。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。
　本当に今日は様々な御意見いただきまして、ありがとうございます。
　まず、鎌田参考人と高橋参考人に伺わせていただきたいと思います。
　需給制度の部会におきまして委員だったということも併せまして、私自身、この派遣法を議論するに当たりまして何かかなり迷いが生じております。派遣法というのは、そもそも派遣労働者の皆様方の労働環境を整備して保護する、そのための法律だと思うんですが、多くの派遣労働者の皆様方から反対の御意見をいただいているんですね。
　派遣労働者と一言で言いましても、もう物のように使い捨てにされている労働者から、何千万円プレーヤーとして望んで派遣を選んでいらっしゃる方から、もう仕方なく派遣で働いていらっしゃる方、いろんな職種にも及んでいるということで、十把一からげで本当に派遣労働のこの法律の中で全ての皆様方が本当にメリットを受けることができるんだろうかということを大変疑問に思っております。
　なので、ちょっとお二人にお伺いをしてみたいんですけれども、一体今回のこの法改正によってどの部類のと言ったら変ですけれども、どのような派遣労働で働いていらっしゃる方、そしてどのような形で派遣労働を選択していらっしゃる方にとってメリットがあるんでしょうか。その辺り、少し教えていただけますでしょうか。
○参考人（鎌田耕一君）　今、派遣労働者の方、様々な反対意見があるということでございます。私も様々な研究会で派遣労働者の方の御意見などをお聞きします。もちろん、正社員になりたくて派遣そのものに対してネガティブな評価の方もいらっしゃいますが、今委員御指摘のとおり、やっぱり派遣としての働き方を積極的に選択をされている方もいて、そこはいろいろだなというふうに思っております。
　今度の改正法の中で、派遣を早い段階で、初期の段階で、若者の段階で派遣を選んだ方にとっては、キャリアアップ措置、それからキャリアコンサルティングというものが義務付けられることになりますから、若年の段階で自分の職業生活、今後のどういうふうにキャリアをつくっていくのか、どういう職業生活を送っていくのかということについてしっかりとした相談、それからアドバイスが受けられるということになろうかと思います。そういう意味では、非常に若い方たちで派遣で働いている方たちにとっては有意義な面があるんではないかというふうに思っております。
○参考人（高橋弘行君）　まず、この問題を考えますときに、派遣労働として満足して派遣労働者として働いているのか不満足なまま働いていらっしゃるのかということについては様々なアンケート調査等がありますけれども、やはり議論の際には国の調査であるところの労働力調査、こちらの方で今不本意かどうかが全体としてチェックできます。
　その数字を見させていただきますと、派遣労働者だけに限定いたしますと、六割は自ら希望されていらっしゃる、四割は不本意なまま従事されていらっしゃる。これは、非正規雇用全体で見ますと八割が自ら希望されていらっしゃって二割が不本意という、数字で見ますと倍の不本意比率だということだと思いますが、これは、一つの要因は、派遣労働というのは非常にマッチングがすぐに迅速になされますので、取りあえず派遣労働でつないでという方が多いということが一つの理由として考えられます。
　その上で、今回の法改正はキャリアアップということに非常に注力をいたして、派遣元の方に計画的な教育訓練等を義務付けていきますので、派遣労働を一つのステップアップとして次のキャリアにつなげていくということが現行制度に比べて格段に改善するというふうに感じております。
　以上でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　では次に、安永参考人にお伺いをしてみたいと思います。
　先ほど川田委員からの質問もございましたけれども、私もその連合の十二ページの資料を基に質問していきたいんですけれども、一番高いのが三八・八％、正社員として働きたかったが職が見付からなかった。しかし、私はその次の三つに大変重要な意味があると思っているんですね。好きな勤務地、勤務期間、勤務時間を選べるからということでしたり、仕事の内容でしたり、プライベートとの両立が図れる、これ大変重要なことだと思っているんですね。
　逆に、これは正社員として得られないということの裏返しなんではないかということ、もしそのような様々な正社員というような働き方を準備することによって派遣労働を選択する人が減るんではないのかというようなこと、そして、昨日もちょっと参考人の皆様方からヒアリングをしたところ、長時間労働というこの正社員のそもそもの在り方自体が日本の労働として世界から見てもおかしいというふうに指摘されていますということ、御意見いただいたところでございます。この辺りについて何か御意見いただけますでしょうか。
○参考人（安永貴夫君）　先生御指摘のとおりだと思います。女性の雇用率がＭ字カーブになってしまっているというところは、やはりそれは女性だけの問題ではなくて、私の自戒の念も込めて、男性の働き方の問題、長時間労働の問題が、正社員イコールそういう働き方をしないと付いていけないというようなことにつながってしまっている。したがって、残念ながら、本当は正社員として働きたいけれども、正社員の中にそういう働き方が、子供産んだときに、親の介護のときにそういう働き方がないためにこの二番目、三番目ということで消極的に選んでしまっているのではないかというふうに思っていますので、今、全体的な動きは人手不足ということもあってそれぞれの企業がダイバーシティーの取組を強化されておりますが、そのダイバーシティーの取組などがこういった問題となぜマッチングしてこないのか、そこが私は、もっとそこをマッチングさせていくべきだというふうに思っております。
　以上です。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　それに追加してもう一問お伺いしたいんですけれども、では、もしそういった労働環境というものが整備されていくのであれば、派遣労働というものはどうあるべきだというふうに安永参考人はお考えになっていらっしゃいますでしょうか。お願いいたします。
○参考人（安永貴夫君）　先ほど説明のときも申し上げましたけれども、全ての派遣労働を否定しているわけではなくて、例えば産休を取られている方の代替でありますとか、そういった意味では、臨時的、一時的な業務という意味では派遣というものを全て否定しているわけではございませんで、そういったこともあるでしょうし、高度な専門業務があって、ただ、それは長期間その会社では使うことはないというようなことであれば、そういったことを、いろんな会社を渡り歩いてといいますか、言葉は悪いかもしれませんが、そういう技術を生かす、専門的なスキルを生かすという面ではあるのかもしれないというふうに思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　それでは、関口参考人、お伺いをさせていただきたいと思います。
　今回、派遣元が許可制ということになります。今までその派遣元、劣悪な環境で労働をさせられてしまったというような派遣労働者の皆様方の御意見も様々聞いてまいりました。その中で、今回、許可制に当たり条件を提示することになると思うんですね。様々なトラブルを処理なさった経験から、どういうことを条件とすれば劣悪な派遣元というものが淘汰されてくるのか、アイデアをいただけますでしょうか。
○参考人（関口達矢君）　御質問ありがとうございます。
　やはり、資本ですとかそういったところは非常に大きなポイントになるであろうというふうには思っております。先ほど安永参考人も御説明ありましたけれども、小さいからということで免罪してしまえば、いざ派遣先がなくなったときに雇用を継続することができなくなってしまう。それであれば、言わば許可制にした意味がほとんどなくなってしまうというふうにも思いますので、やはりそういうところはきちんと整備をしていただく必要はあると思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　時間ですので、終わります。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は四人の参考人の皆さん、本当にありがとうございます。
　まず初めに、安永参考人にお聞きをいたします。
　ペーパーの二十一ページ目の労働者派遣法改正法案の問題点と書いてあるのは、そのとおりだと思います。私も、派遣法案の最大の問題点の一つが正社員になる権利が条文のどこにもないということで、生涯派遣のまま押し込められて、それをディーセントワークの仕組みというふうには言えないんじゃないかと思っております。
　この雇用安定措置に実効性がないということなど、もう少し詳しく話していただけますでしょうか。
○参考人（安永貴夫君）　ありがとうございます。
　雇用安定措置について申し上げたいと思います。先ほども説明しましたように、全く実効性に欠けるというふうに思っています。
　例えば派遣先への直接雇用の依頼というのは、派遣先と派遣元との力関係、先ほどお客様ということもありましたけれども、それを考えればやはり実現可能性は極めて低いんではないかというふうに思っております。また、単に依頼するだけでよいということになりますので、いつどのような形で依頼をしたのかという、その義務を果たした証明という面でも全く実効性はないのではないかというふうに思います。
　それから、派遣元での無期雇用ですけれども、登録型という不安定なことが中心でやっている事務派遣で、果たしてそのビジネスモデルが確立しているところで本当に無期派遣になるんだろうか。そのことを派遣元が選択する可能性、かなり低いのではないかというふうに思っておりますし、これも、リーマン・ショックのところで説明しましたように、無期だからといって雇用が安定しているわけではないということでございます。
　それから、新たな就労機会の提供でございますが、先ほど高橋参考人から反論もありましたが、次の派遣先を探すということは需給調整をするという派遣元の本来業務でございますし、それが、本人がそこで働くことが可能なところかどうかというところも、本当に、ただ、ここ行ってみないかということだけで済まされてしまう、質の劣る雇用機会が提供されたとしても義務を履行したことになってしまうということがあるというふうに思っています。
　さらに、派遣先に対する直接雇用の申込義務規定が削除されたというところも大きな問題でありまして、大きく後退してしまうというふうに思っております。
○福島みずほ君　関口参考人に二点お聞きをいたします。
　一つ目は、例えば団体交渉を求めたときの派遣先の対応などのことはどのようなものであるのか、問題点について御教示ください。
　もう一つは、派遣元の無期雇用についてです。休業手当六割といっても、実際は四割、五割ぐらいしか給料がもらえないとすれば極めて不安定ではないか。
　この二点について御意見をお聞かせください。
○参考人（関口達矢君）　御質問ありがとうございます。
　団体交渉については、まず、派遣先である、直接の雇用主でないということで派遣先が入口のところで拒否してくるというケースがほとんどであります。これは中央労働委員会で出されましたショーワ事件というのがあるんですけれども、ここで派遣先の団体交渉応諾義務を極めて限定的に判断してしまった。これをまさに言わば派遣先は、金科玉条というんですかね、そういう形で持ち出して、派遣先であるから事実上使用者でないということで全く応じてこない、まさに門前払いをしてくるというような現状にあるというのが現状であります。
　もう一つが派遣元の無期雇用の点なんですけれども、まさに福島先生御指摘のとおり、休業手当を仮に払ったとしても、この休業手当というのは、実は直近の三か月働いて支払われた賃金を暦日で割る、さらに、実際に支払われるのは労働日数に応じて支払われるわけですから、法律上、労働基準法上は六割という規定になっていますが、実際に手にできるのは五割、場合によっては四割ぐらいに少なくなってしまうというような、計算上そういうことが発生してしまう。このような状況の中で、休業手当が払われているのであるから雇用が安定するのではないかというのは非常に乱暴な意見ではないかというふうにも思います。
○福島みずほ君　高橋参考人にお聞きをいたします。
　現状で交通費が支払われている派遣労働者って半分ぐらいしかありません。均衡や、あるいは労働者の立場からすれば、交通費はどんなことがあっても支払われるべきだというふうに思っているんですが、経団連として、例えば交通費は全額支給せよみたいなのを業界にばあっと言ってもらうとか、そういうことはいかがでしょうかね。
○参考人（高橋弘行君）　御質問ありがとうございます。
　派遣契約は民民の契約でございますので、経団連といたしましてああせいこうせいというふうに申し上げることは難しいかと存じます。
○福島みずほ君　民民の契約で労働者、派遣で働く人たちがこれだけ無権利というか、ひどい状況にあるということですよね。
　それで、安永参考人にお聞きをいたします。
　十月一日問題というペーパーが厚労省から出たんですが、働いている派遣の人から話を聞いて、もう当たり前ですが、三年前に決まったことを今更十・一問題といって問題視するのはおかしい、権利としてきちっとこのみなし雇用規定でやるべきだというので、今日のペーパーも、通知すべきだというのはおっしゃるとおりだと思います。
　九月一日施行はもう完璧に無理ですが、九月三十日だって冗談じゃないと。そもそも法案に問題があるという私は立場ですが、政省令を作るのだってきちっと議論しなければならない。この九月三十日施行ということを連合はどうお考えでしょうか。
○参考人（安永貴夫君）　先ほども申し上げましたとおり、過去の改正のときには最低でも五か月あったと。その空けているというのは、特に派遣という働き方の、いろんな会社で働くという特徴もあって、その人たちにきちんと伝えることが本当にこの期間でできるのかということをまず考えておかなければならないというふうに思っておりますし、それから、審議の時間も僅か一か月ないというような状況でございまして、私たちも大会を前にして非常に繁忙な時期でございまして、果たしてそういう日程がきちんと全体的に調整できるのかという問題などもあるというふうに思っております。
　いずれにしましても、もし改正されるのであれば、十分な周知期間など、議論する期間などを取っていただきたい、そのように思っております。
○福島みずほ君　安永参考人にお聞きをします。
　今日のお話で非常に示唆的だったのは、均等待遇というのであればマージン率を上乗せで一三〇％払うべきだという、この十八ページ目のペーパーはとてもそのとおりだと実は思いましたし、十七ページ目の、均等待遇原則違反があった場合には派遣元に対する行政処分を行うべきというのはそのとおりだと思います。この二点について、簡単にちょっと説明していただけますでしょうか。
○参考人（安永貴夫君）　まず、均等待遇の方ですが、ヨーロッパ、それから韓国、中国などでもとられている措置でございまして、需給調整というメリットがあるわけですから、そこはコストがその分掛かるということを負担するというのは当たり前ではないかというふうに思っております。
　それから、十七ページのところですね。厳しい対応をすべきだというふうに思っております。
○福島みずほ君　時間ですので、本当にどうもありがとうございました。
○委員長（丸川珠代君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。（拍手）
　午後一時二十分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時二十分開会
○委員長（丸川珠代君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、小池晃君及び羽田雄一郎君が委員を辞任され、その補欠として辰巳孝太郎君及び森本真治君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（丸川珠代君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部長坂口卓君外四名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○津田弥太郎君　民主党の津田弥太郎です。午前中の参考人質疑に続きまして、質問させていただきます。
　大変熱い議論になりますので、済みません、上着を脱がさせていただきました。よかったら大臣も脱いでいただいて結構でございます。
　私が今日までの議論を通じて感じたことをまず申し上げたいというふうに思います。
　厚生労働省が今回の法案によって実現するのだと主張するバラ色の派遣労働の未来と、当事者である派遣元、派遣先の意識とが相当程度隔たっているという、これが率直な印象です。恐らく与党の方でも半分くらいはそのぐらいにお感じになっているんじゃないのかなと思うわけであります。
　例えば、派遣元は従来から派遣労働者の雇用主であったわけですね。今回の法案では、新たに雇用安定措置や計画的な教育訓練の義務付けを行う、派遣労働者に対する派遣元の責任を更に強化するのだというふうになっているわけです。
　ところが、名古屋の地方公聴会、まさに派遣元の代表としてお話を伺ったテンプスタッフ・ピープルの専務さん、名前は言いません、のお話を聞きますと、残念ながらそういう意識が極めて希薄なんです。一例を挙げれば、派遣労働者に対して今後どのような教育訓練を行おうとしているのかということについても、法案の施行日がもう間近、カウントダウンになっているにもかかわらず、具体的なお考えを何にも示さなかった。本当にそれでいいのかよと、与党の皆さんが物すごく心配して聞いておられたわけであります。
　これは一社だけの問題ではないんです。本日は、資料として読売新聞の記事をお配り申し上げております。ここには、労働政策審議会にオブザーバーとして参加をし、まさに本法案の陰の立て役者と言われている人材派遣会社ビッグアビリティの大原社長のインタビュー、マーカーで印を付けさせていただきました。読みます。
　派遣労働なら、勤務時間や場所などの希望を派遣会社に登録すれば、派遣会社が適した仕事を紹介し、時給引上げなどの交渉もしてくれる。パートなど他の非正規労働者は、こうした代理人のようなサービスは受けられない。
　これ、この言葉を聞いて皆さんどういうふうにお感じになるかという問題なんです。ここ大変大事なところです。日本人材派遣協会理事、業界の主導者であるこの大原さんでさえ、自分のところの社員の話ですよ、派遣労働者は、自分のところの社員の話を、時給の引上げを行う当事者は自分ですよ、大原さん自身だよ、それが、交渉をしてくれる。自覚全くない。代理人のようなサービス、これ行っているということなわけであります。介護の世界でケア付き高齢者住宅というのがあるわけでありますが、派遣元にとっては派遣労働者とは実態としてはケア付き職業紹介、職業紹介料を取るだけ、責任は取らない。これが、この派遣業界の重鎮の発言なんですよ。これが実態。
　こういう大原社長の発言も踏まえて、派遣元の現在の意識に私は問題が非常にあると思うんですが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今先生からの御指摘をお聞きをいたしておりまして、やはり直接雇用ではない間接雇用であるがゆえの様々な問題が内在をしていると。それを、ですから、解消に向けて努力をせにゃいかぬということかなということをまず感じたところでございます。
　今回の改正案は、もう御案内のように、派遣元、派遣先、両方に新たな義務を課しているわけであって、まず今回、全てを許可制にするということが、今先生御指摘になったような意識を変える、このことのきっかけに私どもとしてはしたいと思っているわけでございまして、その中で、派遣元に対しては、雇用安定措置あるいは計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングの新たな義務付けがございます。それで、派遣で働く方の雇用の安定化、キャリアアップ等の実現に向けての派遣元の雇用主としての責任の強化を図らなければいけないのであって、今お読みをいただいた読売新聞の、時給引上げなどの交渉もしてくれるというのは、まさに自分が時給額決めるわけでありますから、むしろこれは派遣料をどう取ってくるかという話であって、勘違いを少し表現においてされているかなということは私も感じたところであります。
　改正案では、労働者派遣事業の適正な運営の確保、あるいは派遣で働く方の保護等を図るための事業主団体の責務も今回初めて規定をしたわけでございますので、こうした団体の皆様方にもしっかりと責務を負っていただくということにしたいと考えているわけであります。派遣元あるいは関係団体の方々にはこうした責任をしっかりと受け止めて事業の運営に当たっていただいて、これから一〇〇％許可制という中で質の高い派遣労働の制度を確立をしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○津田弥太郎君　大臣も問題だという認識を持っていたということですから、まあ、もっと強い問題意識を持ってほしいと思いますが。
　一方で、今度は派遣先です。
　地方公聴会で公述人として参加をしたトヨタ自動車の伊藤人材開発部長の話、要約しますと、これまでは派遣労働者には社内会議などに参加してもらうことが難しかったが、今回の法案によって完全に正社員と同じ仕事をしてもらうことができるようになる、これによって職場の一体感の醸成につながるので法案を成立していただきたいという話でありました。
　これ、この発言、私は非常に違和感を感じる。職場の一体感を強めたいなら派遣労働者を直接雇用すればいいんですよ。結局、正社員よりも安上がりな費用で正社員と同じ働きを期待するのが我が国のトップ企業の姿だということが分かっちゃった。情けない。
　私は、今回の法改正が行われれば、間違いなく派遣先企業というものは派遣労働者を恒常的に使い続けるであろうというふうに考えているんです。その意味で、午前中の参考人質疑でも取り上げましたが、派遣労働者の受入れに関し過半数組合等に意見聴取をするだけでは実効性のある歯止めにはならない。延長、再延長と二回続けて過半数組合が反対した場合の歯止め、これを大臣に私は前回も強く求めたところであります。
　高階政務官にお聞きしたいんですが、この点について、就業規則の変更の際の過半数組合からの意見聴取の実態、配付資料でお配りを申し上げておりますが、簡潔にお述べください。
○大臣政務官（高階恵美子君）　先生から御質問いただいておりました全国の労基署におきますそれぞれの届出状況について、精査をさせていただきました。
　お手元にお配りいただいている資料に書いてある状況でございますが、意見書十九万四千八十九件について一枚一枚確認をさせていただきましたところ、過半数労働組合等の賛成を得ずに就業規則の変更届を届け出た事業所の件数、これは二千六十九件でございました。春と秋それぞれ五百八十五件、一千四百八十四件という状況でございましたものですから、割合としてはおよそ一・一％ということになるかと思います。
　そしてさらに、この事業所は、その直前の就業届の変更においてどうだったかという質問もいただいておりました。これにつきましては、五百八十五のうち二百二十三件、そして一千四百八十四件のうち五百八十件という具合で、トータル二千六十九件のうち八百三件について直前の就業規則変更届においても類似の状況であったということが確認されております。
○津田弥太郎君　この調査は、記録の保存期間が五年ということで、直前の就業規則届が見付からなかったというケースが一五％弱あるという報告を私は事務局から聞いておりまして、この資料の一番下の二千六十九件のうち八百三件、三八・八％というのは、この分母の二千六十九件が数が減りますので、実際には四五％弱になるわけです。
　この調査結果で明らかになったことは何か。一つは、我が国の労使関係は全体としては良好な関係を維持しておる、労働組合等の反対を押し切って就業規則の変更を行う企業は例外的であるということはあるでしょう。しかし、二つ目は、一方で、労働組合等の反対を押し切って就業規則の変更を行うような企業の半数近くは、連続して労働組合等の反対を押し切って就業規則の変更をしているということなのであります。
　労働組合にとっては、派遣労働者の受入れについては就業規則の変更以上に反対の声を上げづらいこともあって、私が指摘した問題の重要性というのは私はますます高まっているだろうというふうに思うんです。
　これ、大臣、改めて、二度続けて過半数組合等が反対したときは派遣労働者の受入れを停止すべきではないでしょうか。いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　委員の御依頼で今、高階政務官から御説明申し上げました調査によって、過半数労働組合などの賛成を得ずに二度にわたって就業規則届を届け出た事業所の割合が一定程度存在するということが、今御説明をいただいたところでございます。
　一方で、今回の改正案では、過半数労働組合等からの意見聴取に際して、派遣先に対し反対意見があったときの対応方針等の説明を新たに課すということなど、双方向の流れをでき得る限りつくって実質的な労使の間の話合いをやっていただくということで仕組みを構築をしているわけでございます。これによって、労使でより一層慎重な検討が行われるものと期待をしているところではございますけれども、意見聴取そのものに係る調査結果を重く受け止め、再度の延長時の、その際の対応については何らかの方策が考えられないか、前回部長からも答弁を申し上げたところでございますけれども、今後しっかりと、先生の御指摘を受けて検討をしてまいりたいというふうに思うところでございます。
○津田弥太郎君　しっかりお願いしたいと思います。
　次に、午前中も議論のありました派遣先の団体交渉の応諾義務の明確化についてお聞きします。
　私は、朝日放送事件の最高裁判決、あるいは派遣先の労組法上の使用者性を認定した代表的な裁判例、あるいは中央労働委員会の命令、これらについて整理を行って、派遣先事業主であっても一定の場合には団体交渉応諾義務が生じるという点を厚生労働省は指針等に明確に示すとともに、労使に広く周知徹底すべきというふうに考えるわけですが、高階政務官、そうした取組を行っていただけますでしょうか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　労使間のトラブルを防止する観点から、派遣先にも労組法上の使用者性が認められる場合があることを周知することは重要と考えてございます。
　労政審の建議におきましても、「国は、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例及び中労委命令について、整理を行った上で周知することが適当」とされておりますし、「また、派遣先が苦情処理を行うに際しては、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例や中労委命令に留意することを指針に規定することが適当」としております。
　御指摘を踏まえまして、本法案が成立いたしました暁には、これらの裁判例等について整理を行いまして、その内容についてパンフレット等で周知するとともに、派遣先が派遣労働者から寄せられた苦情の処理を行うに際しては、これらの裁判例に留意をするということを派遣先指針に規定をしてまいりたいと考えてございます。
○津田弥太郎君　具体的な項目でいいますと、例えば派遣労働者に関する労働時間管理、労働時間、あるいはハラスメント防止等の職場環境保全及び安全衛生の確保、さらには福利厚生、こういうことについては専ら派遣先事業主の支配、決定下にありますから、当然、団交応諾義務の対象であると思います。また、派遣先事業主が負う安全配慮義務、これについても同様でありますし、労働契約申込みみなし制度により派遣先事業主が申込みをしたものとみなされる労働契約に係る労働条件、これについても当然に団交応諾義務の対象というふうに考えるわけであります。
　坂口部長は、間接労働である特殊性に鑑みて、どのような項目について派遣元の組合と派遣先との団体交渉が意味を持つものと考えておられるでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　団体交渉につきましては、労働条件の維持改善を目的として行われるというものでございますので、労働条件を決定している派遣元が応諾義務を負うということが原則であろうと考えております。
　ただ、一方で、先ほど委員の方からも御引用、御紹介いただきましたけれども、派遣先につきましても、労働者の基本的な労働条件などに対して雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有している場合などにつきましては団交応諾義務を負うとした裁判例や命令があるということでございます。
　具体的にどのような場合に団交応諾義務を負うかということにつきましては、個々の事案に即して裁判所や労働委員会において判断されるというものかと承知しておりますけれども、こうした裁判例あるいは命令の趣旨に照らせば、御指摘今ありましたような派遣労働者の労働時間管理などの派遣法上の派遣先が義務を負う基本的な労働条件などにつきましては、団交応諾義務が生じ得るものということで考えたいと思っております。
○津田弥太郎君　これ、前回の派遣法の改正時のときの附則にこう書いてあるんですよ。「派遣先の責任の在り方等派遣労働者の保護を図る観点から特に必要と認められる事項について、速やかに検討を行うものとする。」というふうに附則に書かれていました、前回の改正のとき。ところが、その柱となるべき派遣先事業主の団体交渉応諾義務の議論が労政審ではほとんど行われていなかったんです。
　私は、この団交応諾義務の法制化に向けて、この義務の要件等について結論を出すべく、労組法の在り方も視野に入れた検討を早急に行うべきだというふうに考えますが、大臣の御見解を伺います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　派遣先の事業主に対する団体交渉応諾義務、この点につきましては、持ち株会社や投資ファンドなどの他のケースも含めて、労働契約の当事者以外の事業主全体の課題として検討すべきものではないかというふうに認識をしているところでございます。
　派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例、先ほど来出ておりますけれども、これらにつきましては、今後リーフレット等によって周知徹底を行ってまいりますけれども、その他も含めた労働契約の当事者以外の事業主の使用者性や団体交渉応諾義務の在り方につきましては、労働組合法の在り方も視野に入れつつ裁判例等を注視して研究をしてまいりたいというふうに思います。
○津田弥太郎君　このことは本当にマストな課題でございますので、そういう受け止め方で、研究というよりも、もう具体的に是非早急に取り組んでいただきたい。
　しかし、この検討には一定の時間が掛かることも事実だろうと思います。現在進行形で発生している派遣労働者のトラブル、これを解決していくためには、少なくとも派遣先におけるセクハラあるいはパワハラ、これはもう今そこにある危機であります。これは迅速に対応しなければいけないということで、こういう事項については派遣先が処理すべき苦情の内容であるということを派遣先指針に例示をして周知徹底を図ることが不可欠というふうに考えますが、高階政務官、いかがでしょう。
○大臣政務官（高階恵美子君）　おっしゃるとおり、今働いている派遣の労働者の方々を守る、保護するという観点、非常に重要な観点だと考えております。
　このため、労政審の建議も踏まえまして、派遣先指針におきまして、派遣先が適切かつ迅速な処置を図るべき苦情の内容として、今先生御指摘いただきましたような派遣先におけるセクハラ、パワハラ、こういった事柄を例示させていただくこと、そしてさらにこれらを周知徹底をしていくこと、努めてまいりたいと思います。
○津田弥太郎君　しっかりお願いします。
　次に、労働契約申込みみなし制度についてお聞きをしたいと思います。
　私は、前回の質疑において、この制度が真に意味を持つためには、派遣先から派遣労働者への通知義務、これが不可欠ということを申し上げさせていただきました。この点、午前中の参考人質疑でも連合の安永参考人から同様の指摘が行われたところでありまして、改めて条文修正を求めたいというふうに思います。
　その上で、仮にそうした通知義務が条文に明記をされ、一定程度みなし雇用が実効性を持ったとしても、そこで認められるのは当初の労働契約の期間のみということになるわけであります。まあ数か月でしょう、一般的には。
　しかし、そもそもこの制度は派遣先へのペナルティーという観点で創設されたものでありまして、直接雇用の契約期間が満了してしまった場合、それで派遣労働者への対応が終わりということになれば、制度の趣旨は没却しかねません。派遣労働者の保護という観点でも問題が生じるだろうと思うわけであります。
　私は、このみなし制度によって派遣先が派遣労働者を直接雇用した場合においては、当初の契約期間が満了した後も当該派遣労働者が引き続き派遣先での直接雇用の継続を希望する場合には、派遣先はそうした希望に応えることが望ましい、優しい言い方ですよ、望ましい、こういう指針を書き込む必要があるというふうに考えるんですが、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（塩崎恭久君）　有期雇用の派遣で働く方につきましては、労働契約申込みみなし制度が適用された場合でも、今御指摘がございましたけれども、派遣先に有期雇用されることになるために、その契約終了後の継続が必ずしも保障されていないということは先生御指摘のとおりでございまして、その上で一般論として申し上げると、派遣で働く方の雇用の安定の観点からは、派遣で働く方の希望に応じて契約が更新されるなどの雇用の継続というのが図られることが望ましいわけでございます。
　一方で、労働契約の締結というのは契約自由の原則を尊重して行われるべきものでございますので、指針で派遣先の責務とすることはなかなか難しいわけではございますけれども、いずれにしても、望ましい結論になるように、先生御指摘のとおり様々な問題がございますので、当事者間で話し合っていただきたいというふうに考えているところでございます。
○津田弥太郎君　私は、努力義務と言っているんじゃないんですよ。それよりももうちょっと弱い、望ましいということを言っているので、せめて望ましいぐらいは書いていただくように是非進めていただくことをお願いしておきたいと思います。
　もう一問、派遣先に着目した質問をします。
　本法案の目玉でもある雇用安定措置、この措置において、派遣労働者が派遣先への直接雇用を望んだとした場合、法律上の義務や努力義務はあくまでも派遣元に対して派遣先に依頼することが求められるのみであります。これはもう何回も何回も皆さん、ここはいかがかということで聞いてきた点です。
　つまり、派遣先は、派遣元から派遣労働者の直接雇用を依頼されたとしても、これに応えなければならない何らの法律上の規定も存在しない、これが現実であります。極端な話をすれば、どれだけ多くの派遣元からどれだけ多くの派遣労働者を受け入れていたとしても、一人たりとも直接雇用に結び付かない可能性がある。これでは雇用安定措置は有名無実になりかねないわけであります。
　これを解消するためには、直接雇用の依頼を受けた件数に対して派遣先が直接雇用した人数が著しく少ない場合については、直接雇用化の推進のために、少なくとも企業名の公表ぐらいは行えというのが私の考えでございますが、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（塩崎恭久君）　派遣で働く方が直接雇用を希望されて、派遣元が派遣先に対して雇用安定措置として直接雇用の依頼を行った場合は、これができる限り実現することが当然これは望ましいわけであります。
　そのためには、派遣先の協力も重要であるために、今回の改正案におきまして、派遣先に対して一定の場合に派遣で働く方を雇い入れる努力義務というのを課しているわけでございますとともに、予算措置として、正社員として雇用する場合の、繰り返し申し上げてまいりましたけれども、キャリアアップ助成金、この活用などを進めることとしておりまして、これらの取組を通じて派遣で働く方の直接雇用化を推進をしてまいりたいと考えております。
　なお、直接雇用の依頼を受けた派遣先が派遣で働く方を雇用しなければならない義務はこれはないわけでございますが、派遣先の、今お話がございました、数が少ないというようなことで企業の名前を出したらどうだ、公表したらどうだというお話がございましたが、派遣先の企業名の公表まではなかなか難しいかなというふうに考えておりますが、まずはこれらの直接雇用に向けた措置を講ずることによって、これを実効あるものとするよう努力をすることで対応させていただきたいというふうに思います。
○津田弥太郎君　前回か前々回、大沼みずほさん、外務省の派遣の話をされましたけれども、外務省はそういう雇っている派遣労働者を直接雇用したという事例は余りないという話でありましたから、当然外務省は公表されるわけですね。
　そういうのが本当大事なことで、やっぱりちょっと考えなきゃいかぬぞという話になることは、やっぱり影響あることだと思うんで、そのことも含めて、企業名の公表を検討しているということを言うだけでも効果があると思いますので、是非、どこかで大臣、そういうことを言っていただきたいと思います。
　これまでの質疑を通して私が感じたことを少し申し上げたいと思います。
　厚生労働省は、筋の悪い派遣元に対して許可の取消しを行うことに私は極めて消極的だなというのが、この間の審議をずっと通じて感じていることであります。このあしき派遣元に対して厚労省がどのような対応をするかということになると、今まで出た話では、許可期間の満了を迎えた後に、あくまで次回の更新を行わない、これで対応するのだということがこれまでの委員会の質疑で明らかになったわけであります。
　これは、はっきり言うと厚生労働省は弱腰。これ、そんなんじゃ駄目ですよ。厚生労働省というのは、やっぱりこういうあしき経営者に対しては厳しく対応するのが厚生労働省の仕事なんですよ。そこが大事だということを強く主張しておきたいと思うんですが、そうした対応では、極めて問題の多い派遣元も最長三年間は存在し続けるんですよ。結局、問題がいっぱい起きてから取り消すわけですから、その問題の発生を阻止できないわけですよ。
　ですから、ここに歯止めを掛けるにはどうしたらいいかということになると、初回の許可を受けた事業者というのは、やはりどうしても事業者としての適格性が不明確。書類審査とかそういうことにどうしてもなっちゃうわけでありますから、本当にまともな派遣元かどうかというのを見抜けるかどうかというと、これはなかなか難しいところがあるわけでございます。
　午前中の参考人質疑でもありましたが、安永参考人が指摘をしておりましたけれども、最初の許可についてはその期間を短縮して、事業の適格性を見定めた上で二回目以降の更新からしかるべき期間にするというような、最初はやっぱり厳しめにして、本当に大丈夫だったら後はほかと同じようにしていくというような、そんなやり方がいいのではないかと思うんですが、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（塩崎恭久君）　初回の許可の問題等につきまして今御指摘をいただきましたけれども、御指摘のとおり、初回の許可を受けた事業主につきましては、許可時点で事業実績がまずないということから、適格性に課題があるのではないかとの指摘は審議会の委員からもこれまで出されてまいったところでございます。
　このため、労政審の建議におきまして、最初の許可更新の際に、「当該更新を受けようとする派遣元事業主が許可基準を満たしていることを当審議会に報告することが適当である。」というふうにされているところでございまして、厚生労働省としては、この建議を踏まえて、初回の更新の際には行政のみでチェックするのではなくて、審議会のチェックを掛けることによって審査を厳しくすることとしているわけでありますが、その上で更に改善すべき点があれば当然これは適切に対応しなければならないというふうに思いますし、先生、厚労省はもっと厳しくというお話でありましたが、今回、四分の三が届出であったものを今度は一〇〇％許可制とするからには、それだけ責任を更に、許可を受ける側としてはしっかりと見て指導していかなければならないというふうに感じているところで、先生の御指摘をしかと受けてまいりたいというふうに思います。
○津田弥太郎君　私の質問はこれで終わらせていただきますけれども、本当に厚生労働省は労働者を守る立場でこういう場合はしっかり仕事をしてもらいたいと思います。
　この審議は、今週はもちろん、来週、再来週ずっと続きますので、しっかり議論を進めていただきたいと思います。
　終わります。
○石橋通宏君　民主党・新緑風会の石橋通宏です。
　津田委員以上に熱く質問しますので、上着なしでやらせていただきますので、大臣、もしよかったら上着を取っていただければと思いますので、よろしくお願いをいたします。
　早速質問に入らせていただきますが、先に、済みません、私の通告ではありませんが、今、津田委員が質問したところに若干関連して、一点だけ確認をさせていただきますので、答えていただければ。
　津田委員が、派遣先への直接雇用の依頼について質問をされました。派遣先にはこれ義務がないのでということでやり取りがあったわけです。七月三十日の本委員会の自民党の石井みどり先生の質問に対して、高階政務官がこれと同じ質問に対して答弁をされています。そのときに、派遣元には派遣先への直接雇用を依頼することとしておりますし、派遣先では、これを講じられた派遣先の場合は雇入れ努力義務が生じるという答弁をされておりますが、これはどの条文を言及されているのか、ちょっと教えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　その点は、先ほども大臣の方から津田先生の御答弁の中で、一定の場合にという形で申し上げたかと思いますけれども、条文でいきますと、四十条の四の、同一の組織単位において継続して一年以上受け入れている派遣で働く方の後任を雇おうとする場合について、その方を雇い入れる努力義務というのを課すという条文を四十条の四のところに入れておるというところを指しているものでございます。
○石橋通宏君　この三十日の答弁、今の御説明で分かりますが、三十日の答弁はちょっとミスリーディングだと思いますので、これはもう少し正確に答弁をいただきますように指摘をしておきたいと思います。
　その上で質問に入りますが、まず今日は、事業所単位の期間制限について、第四十条の二関連についてまず質問をさせていただきます。
　既にるる質疑がありまして、私どもとしては、今回の最悪の改正、改悪は、この期間制限の事実上の撤廃であると。つまり、三年たって意見聴取だけをしても全く実効性がないということを常々指摘をさせていただいておりますが、それ以上にこの四十条の二については法律上の欠陥があるのではないかということで、幾つかやり取りをさせていただきたいと思います。
　まず、この事業所単位の期間制限三年、これ、開始のタイミング、時期というのはいつ、法律上ではいつになるんでしょうか。坂口さんで結構です。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今回の改正法案で新たに設けるこの事業所単位の期間制限につきましては、始期は、施行日以降初めて労働者派遣の役務の提供を受けた時点でございます。
○石橋通宏君　最初に受け入れるときに過半数労働組合からの意見聴取をしないのはなぜですか。
○政府参考人（坂口卓君）　今回、この事業所単位の期間制限を設けましたのは、前回以来、趣旨についても御答弁申し上げておるとおり、常用代替防止を図るためということでございます。
　そもそも、入口の段階でございますと、専門的な知識でありますとか技術等を必要とする人材を迅速的確に確保するなどの観点から、派遣労働を臨時的、一時的に、常用代替の防止を図るということも念頭に置きながら受け入れるということでございますので、常用代替の問題がないということでございますので、受入れ開始時におきましては過半数組合からの意見聴取ということを義務付ける必要はないということで整理をしておるということでございます。
○石橋通宏君　大臣、今の答弁おかしくないですか。常用代替防止ですね。しかし、今回は全ての派遣労働者について同一の期間制限が設けられるわけですね。今までは専門業種とそうでないところに分けられていた。今回はそれが撤廃されるわけです。つまり、常用代替の危険性はむしろ高まるわけで、受入れをするかどうかというときに、まず最初に過半数労働組合若しくは従業員から、じゃ、うちの企業で常用代替の心配がないから受け入れるかどうか、これ、先ほど大臣が答弁されたまさに労使の営みを大事にするんだということであれば、最初の段階でそれを求めなきゃおかしいじゃないですか。大臣、なぜ求めないんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、坂口部長の方からも申し上げましたけれども、事業所単位の期間制限につきましては、引き続いて今までの業務単位の制限と同じように常用代替の防止を図るためだということでございますが、専門的な知識、技術、経験を必要とする人材を迅速的確に雇用するなどの観点から、派遣労働を臨時的、一時的に利用する限りにおいては常用代替の問題がないという認識から、受入れ開始時に過半数労働組合等への意見聴取を義務付ける必要はないということを考えているところでございます。