Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○阿部委員　今大臣が御指摘の介護や医療現場、高齢化が進んでますます人材が必要となって、安定的にお仕事をしていただく必要がある、人材確保も重要だということで、また現場からのハラスメントの訴えというものも多いということも理由に挙げられました。
　私はここでぜひ大臣にもう一つ指摘をしておきたいんですけれども、介護や医療現場というのは、そもそも、患者さんや弱い立場に対して、働く側がある意味の母性を持って弱い者を守っていかなきゃいけないという立場に立たされる、ある種の厳しい感情労働であります。ここがまたハラスメントの起こりやすさとも関係をいたしております。
　せんだっての質疑で、木村弥生委員が質疑の中で看護師さんの問題も挙げられましたが、介護も同じであります。やはり、ニーズに沿ってさしあげたいと思う気持ちと、しかしながら、いろいろな要求が来て、特にセクシュアルハラスメントについては非常に多く、厳しいものがございます。
　必ず、ハラスメントの起こるところは、単に職場の安定だけではなくて、ヒューマン、人間感情が加わって起きているという部分もしっかり分析をしていかないと、我慢をしてしまうということもあります、言い出しづらいということもあります、ここの機微にわたる調査も含めないと本当の防止にはならないということを、私から一つ指摘させていただきたいと思います。
　そして、今大臣が御紹介にありました介護現場におけるハラスメント調査の結果について、少し質疑をさせていただきます。
　お手元の資料一枚目でございますが、これは、最近、村木厚子さんが中心となって研究調査をなさってくださった、約一万カ所の介護の現場に対してのアンケート調査、そしてそこで働く職員へのアンケート調査でございます。
　一万カ所といっても、答えは二千百五十五カ所しか戻ってきておらず、また、今、介護現場で働く方の数、百八十六万とも言われておりますが、回答総数、職員調査票の総数も一万ほどでありますので、〇・五％をちょっと上回るくらいの、サンプル調査ということにはなろうかと思いますが、やっていただいたことは私は大変評価をいたします。
　そして、そこで挙がってきた、利用者、家族等からのハラスメントを受けた場合に施設、事業者に希望する対応というのが下の段に挙げられてございます。ここを、コピーで字がにじんでおりますが見ていただきますと、やはり、介護現場の労働者からは、ハラスメントの報告をした際、今後の対応について明確に示してほしい、どうするんだということ、あるいは、具体的な対応について話し合う場が欲しい。当然だと思います。日々接しなければならない職種であるからです。
　こういう調査結果、特に、明確に、具体的にというところの部分を受けて、厚生労働省としてのお考えを伺いたいと思います。大臣、お願いします。
○根本国務大臣　昨年度の調査研究事業によれば、職員がハラスメントを受けた場合に事業所に希望する対応として、今委員から御紹介がありましたが、訪問介護やデイサービスなどのサービス種別による差はあるものの、ハラスメントの報告をした際、今後の対応について明確に示してほしいという回答がおおむね五割から七割、利用者、家族などへ注意喚起し、再発防止に努めてほしいという回答がおおむね三割から五割でありました。そして、複数人で対応するなどの対応をとってほしいという回答もおおむね三割から五割となっております。
　特に、これからの対応としては、複数人でのサービス提供の推進については、介護報酬上、訪問介護や訪問看護について、同時に二名以上で対応した場合、加算を設けております。また、特に訪問看護については、平成三十年度の介護報酬改定において、看護補助者が訪問看護に同行した場合でもこの加算が算定できることと例えばしております。
○阿部委員　今大臣の御指摘にあったように、具体的なというのの中身が二つあったと思います、ここで指摘される。
　それは、他の機関との連携、情報共有をしてほしい。例えば、訪問看護あるいは介護に伺う、そして、そこで繰り返しハラスメント、セクシュアルなものも含めてあったとする。そうすると、その情報を他の、例えば地域の中のケア会議のようなもので一緒に共有した上で事に当たれるような体制をとってほしいというのが一点目の指摘かと思います。
　また、複数介護、看護というのは大変重要で、これはハラスメントの未然防止にもなります。ただ、診療報酬上、加点すれば利用者さんの御負担もふえますが、しかし、これはやはり必要とされるケアとなると思いますので、その点も、今大臣に御答弁いただいたとおりで、働く側がしっかりと自分が必要とされるサービスを提供できるようにお願いをしたいと思います。
　さらに、大臣、私が冒頭御指摘申し上げましたが、ちょっと回答率が低いと思うんですね。施設にしても二一・六％、そこの従業員というか働いている人は一万人の回答数で、先ほど申し上げた介護労働全体の〇・数％となっております。
　今後の改善点ですけれども、更にこの調査をもとにどのようにしていかれるのか、ここについてもお考えがあれば御答弁をお願いいたします。
○根本国務大臣　今回の調査は、一万事業所に調査票を配付して、今委員からお話もありましたが、二千百五十五件の回答、そして職員については一万百十二件の回答、確かに全体の職員のボリュームからすると一定の規模の回答ではありますが、これは分析に必要な今の段階での必要な量を確保しているとは考えていますけれども、委員御指摘のように、やはり分析の内容についても、ハラスメントの実態を把握してマニュアルを作成する上で必要なものを行ったとは考えておりますが、しかし、他方、調査項目やあるいは分析方法も検討をした上で、時期を置いて内容を充実させて定期的なフォローアップを行う、これを検討したいと思います。
○阿部委員　ぜひそのようにしていただきたい。
　どのような形のハラスメントが解決に結びつきにくいか、これはクロス集計すれば出てまいりますし、あと、例えば訪問介護をやっていらっしゃる方についても、登録のヘルパーさんと常設のヘルパーさんでは違うかもしれません。いろいろな職種、身分、働き方によってもハラスメントの起こり方は違うかもしれません。そこを明確化して対応していただけるようお願いを申し上げます。
　引き続いて、きょう財務副大臣にお越しをいただきまして、ありがとうございます。
　私が取り上げたいのは、この間、森友学園問題、すなわち国有地売却の決裁文書の書換え問題というのがこの国会でも多々論じられておりますが、私が特に問題にいたしたいのは、近畿理財局の統括国有財産管理官の直属の部下で、森友学園の籠池前理事長と交渉に当たっていた方が、改ざんを強要される中で百時間を超える残業があって、その書かれた遺書には、上司に言われたとおりに書き換えたと苦しさを述べておられます。
　果たして、この職員のみずから選ばれた死、自死は、いわば国家的な書換えの強要によるパワハラではないのか、私はこういうのこそ公務災害と思いますが、財務省ではどのようにお考えでしょうか。
○うえの副大臣　お答えをいたします。
　昨年の三月に近畿財務局の職員がお亡くなりになられましたことは、まことに悲しく、痛切の念を禁じ得ません。謹んで心より御冥福をお祈りをしたいと思います。
　いわゆるパワーハラスメントに関しましては、現在御審議いただいております法案におきましては、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とされているものと承知をしております。
　文書改ざん等の一連の問題行為につきましては、昨年六月の調査報告書においてお示ししたとおり、本省理財局の指示により近畿財務局において不適切な業務を強いられたものでありますので、そうした問題に適切に対応し得る体制となっていなかったと言わざるを得ません。
　こうした点も踏まえまして、二度とこうしたことが起こらないよう、文書管理の徹底など必要な取組を進めるとともに、秋池参与をお招きいたしまして、財務省が組織として抱える問題を抽出した上で、問題行為の発生を許した組織風土の徹底した改革を進めているところであります。
　引き続き、信頼回復に努めていきたいと思います。
○阿部委員　私が伺ったのは、そういう財務省の体質改善とともに、お亡くなりになったこの故人、私は公務災害だと思います。その方について、救済の手だてが果たされているのか。
　ちなみに、人事院から伺いました御説明によると、必ずしも本人からの申請、もう亡くなっておられますし、また御家族もいろいろな差しさわりもあるかもしれません、必ずしも申請が必要とはなっておらず、災害が発生した場合、各府省の補償事務主任者が調査等を行って、必要であれば公務災害としてこれを認めていくというふうに人事院の手続上はなっておると思います。私は、このプロセスをぜひ進められるべきだと思います。
　今副大臣がおっしゃったように、起きた出来事はやはりその省の体質にあったということで、その中で人が亡くなりました。亡くなった被害者、その方の救済なくして、実は組織の改善はございません。
　公務災害の適用も含めて前に進めていただきたいが、いかがでしょう。
○うえの副大臣　まず、個別の言動がパワーハラスメントに当たるかどうかにつきましては、個別事案におけるさまざまな要因を総合的に勘案する必要がありますので、必ずしもそれを逐一判断するのはなかなか難しいことだと考えています。
　また、公務災害につきましても、御遺族との関係もございますし、故人のプライバシーにかかわることでありますので、お答えをすることは差し控えさせていただきたいと思います。
○阿部委員　これだけ国民的に問題になったことが個別と言われて、その救済にも言及されないということは、私は、本当に今公務員として働く皆さんに申しわけないと思います。こういう労働実態を強いて、そして、当の財務省としても救済の意思を明確にされない。個別に、隠れて、しかし、明らかに国民的に公になった事態であります。
　せんだっても外務省職員へのセクハラの問題も挙げられましたが、私が冒頭御紹介したように、諸外国でも、行政関係、公務員にはハラスメントが発生しやすい。それは、命令があって従っていかなきゃいけない体系の中で生じていることでございます。
　根本大臣には、こうした事案、ぜひ財務省とも協力をされて、一方でこういうハラスメント対策を論じていながら、あの例はちょっといろいろあるから、わからないからとするのではなくて、事を前に進めるよう閣内で御協力をいただきたいですが、いかがでしょう。
○根本国務大臣　一般論として、職場におけるパワーハラスメント、これは、働く人の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないものであります。これは被害者が誰であっても同様であると考えております。
　今回の政府提出法案では、パワハラを防止するために、予防から事後の対応までの一連の措置を事業主に義務づけるとともに、パワハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しておりますし、労働者が事業主にパワハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止などを行っています。
　こういう取組によって、パワハラのない職場づくり、企業風土の問題もありましたが、こういうことを促進していきたいと思っております。
　一般職の国家公務員については、今回の労働施策総合推進法のパワハラ防止の規定は適用されませんが、ここは人事院においてしかるべき対応を検討していると承知をしております。人事院において、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会を設置して検討中であると承知をしております。
○阿部委員　一般論にごまかさないでいただきたい。これだけ深刻な事態が起きています。大臣のもとにも、たくさんの公務員が働いておられます。大臣みずからが公務員を守らずして、どんな協力を求められましょうか。私は、この事案を一般論に流すことに強く反対をいたします。
　そして、ここで粛々とハラスメント防止法ができ上がろうとも、それが単なる作文に終わって、たった一人のみずから声を上げられない方すら救えないんだったら、意味がありません。私は、強くこのことを指摘したい。
　そして、もうきょうは御答弁、また言えば個別の事案とおっしゃいます。ただ、そこにお並びの大臣、副大臣、全員で自覚していただきたい。そうでなければこの国の行政はよくならない。いつもそんたくで、死んでいけば声も上げられない。強く思いますので、大臣には自覚を深めていただきたいと思います。
　引き続いて、男女間の賃金格差について指摘をさせていただきます。
　この間の女性活躍推進法の中でも、企業における男女間の賃金の格差は公表項目には入っておりません。しかし、大臣、お手元の資料、あけて二枚目を見ていただきますと、勤続年数が同じでも、男女間の賃金には著しい差がございます。よく言われるように、勤続が短いから女性が安いのではありません。一番格差が開くのは三十五年以上勤続の部分で、男性が六百二十二万、女性が三百十八万。これが、すなわち年金にもはね返ってまいります。
　その下には、これは日本的特徴でもありますが、例えば専門職につかれても、日本のタイプ１専門職と言われるタイプ１は、医師とか弁護士とか大学教授とか、比較的世で優遇されているという専門職。タイプ２は、介護とか保育とか、あるいは看護職もここに一応区分されます。この間で非常に、女性は、特にタイプ１の専門職が少なく、そしてタイプ２が多い。欧米で、例えばアメリカと比べても著しい差がございます。専門職に女性がなり、専門職でも上のポストあるいは高級にはなりづらい。そして、勤続が長くても賃金の格差が開くでは、女性たちはどうあってもこれは低賃金に置かれる。
　大臣、きのうの新聞は読まれましたでしょうか。大学の研究職の四十二歳の女性が、いろいろな論文でいろいろな賞をとりながら、四十二歳でみずから命を絶っていかれました。教授あるいは大学研究職にもつきづらい。後ほど取り上げさせていただく女医さんの入試差別も一緒であります。
　あくまで女性たちは、非正規でも差別され、専門職でも差別され、あらゆるところで差別され、これで本当に女性活躍かと思います。
　大臣には、賃金を分析するに当たって、さまざまな特性、もうちょっと詳しく厚生労働省みずからが分析に当たる。
　三ページ目には、これは、格差のみならず、女性の賃金、総体が下がってきているという図が上でございます。二〇〇〇年と二〇一六年を比べて、国税庁調査であります、明らかに左に、低い方にシフトしております。また、下は、非正規雇用の女性たちの派遣労働者の賃金カーブ、女性は下がってきております。
　こういうことをきちんと全体を視野に入れて賃金問題に取り組んでいただきたいが、いかがでしょうか。
○根本国務大臣　我が国におけるフルタイムの労働者の男女間の賃金格差、これは長期的には縮小傾向にありますが、依然として格差が存在しております。
　男女間の賃金格差の主な要因は、管理職比率と勤続年数の差異となっております。そして、女性活躍推進法において、各企業に対し、この二つの要因の把握をし、分析をし、それを踏まえた行動計画の策定等を推進しておりますが、ただ、委員御指摘のとおり、格差の解消のためには、賃金格差の要因について、雇用形態や職種ごとなどの賃金格差などの詳細を分析することが重要だと考えております。
　この点について、女性活躍推進法においては、各企業が行動計画を策定する際には、必要に応じて、男女間の賃金格差の状況について雇用形態や職種ごとなどの雇用管理区分ごとに把握することとしております。
　今回の法案では、行動計画策定義務の対象拡大を行うこととしておりますので、より多くの企業においてこのような取組が広がっていくことによって、男女間の賃金格差の解消に資するものと考えております。
○阿部委員　大臣はトレンドとして格差は縮小しているとおっしゃいましたが、その中で起きていることは、男性も女性も低賃金化しておるわけです。だから、そこだけを見るんじゃなくて、もっと因子を細かくしないと、大体、女性の暮らせる収入にもならない、年金にも結びつかない、女性の貧困問題にもなってくる、あるいは、能力がありながらみずから命を絶つ女性たちが生まれてくると思いますので、しっかりやっていただきたいです。
　あと、きょうは文部科学副大臣にわざわざお時間をつくっていただきましたので、最後に、この間問題になりました医学部における女性の入学差別についてお伺いいたします。
　時間がないので、二点まとめてお伺いをいたします。
　今般の事案は、いわゆる女性ゆえをもって入試差別が行われて、これらは、憲法十四条第一項、性別による差別を禁止したもの、あるいは教育基本法第四条に明確に違反するものだという文部省の認識がおありか。
　そして、現在、例えば東京医大だけでも一学年で四十数名こういう差別に遭った、そして、二〇〇六年からですから累積十数年、その間の被害者の数は、本当に私は、一つの大学だけでもそれだけあるんですから、膨大だと思います。これについて、いろいろな、文科省として相談窓口を設けられること、これをきちんと文科省の責任でやっていただきたいが、いかがでしょう。
　二点、お願いいたします。
○浮島副大臣　お答え申し上げます。
　日本国憲法や教育基本法において、全て国民は、人種、信条、性別等によって差別されないなどとされておりますが、東京医科大学を始めとする医学部入試において明らかになった女性差別とも言えるような不適切な取扱いは、これらの規定の趣旨に反するものであると考えております。
　また、今御指摘ございました相談窓口の件でございますけれども、この不適切な事案が明らかになった各大学におきましては、不利益をこうむった過去の受験生が適切に救済されることが重要であると考えているところでございます。
　そのため、文科省といたしましては、各大学に対して、相談窓口の設置、不利益をこうむった受験生の救済方針策定等を可及的速やかに実行するよう求めるとともに、その進捗状況等を取りまとめて文部科学省ホームページに掲載するなど、受験生の不安を取り除くように取り組んできたところでもございます。
　また、不利益をこうむった受験生の救済は、各大学の責任において適切に行われるべきものと考えますけれども、文部科学省といたしましても、引き続き、各大学に受験生の立場に立った適切な対応を求めていくとともに、今委員御指摘がございました相談窓口の設置等も含めまして、必要な対応を検討していきたいと思っております。
○阿部委員　明確な御答弁ありがとうございます。
　日本は、ＯＥＣＤ諸国中、女性の医師の割合がいまだに二割と最下位になっております。これが何なのか、このことを本来は質疑したかったのですが、時間がございませんのでまた別の機会にいたします。
　ありがとうございます。
○冨岡委員長　次に、古屋範子君。
○古屋（範）委員　おはようございます。公明党の古屋範子でございます。
　きょうは、久々に厚生労働委員会で質疑に立たせていただきます。高木理事始め、質問の機会を下さった皆様、ありがとうございます。
　まず初めに、Ｍ字カーブ解消の認識と、そして非正規労働者の処遇改善についてお伺いをしてまいります。
　女性活躍ということに関しましては、女性が結婚し出産する、そのときに離職せざるを得ない、就業率が下がり、そして子育てがある程度落ちついたころにまた再就職をするという、いわゆるＭ字カーブというものが長年の課題でございました。しかし、近年、三十代の女性の労働力率が上昇してきておりまして、このＭ字カーブが少しずつ浅くなり、解消しつつあるということが言えるかと思っております。しかし、非正規雇用の増加によるところが大きいという課題は残っております。
　この背景といたしまして、経済構造が変化する中で、いわゆるサービス分野といいますか、医療であったり介護であったり、サービス産業、情報通信産業、こういった分野での需要が大きくなってきた、女性に適する職種がふえてきたということ、また、男性の所得が余り伸びない中で、子育てをしていく上でどうしても共働きをしないと家計が厳しい、こういう事情もあるかと思います。いろいろ理由はあるにせよ、こうした中で、女性が就労の機会を得てみずからの能力を生かしていくということは大きなチャンスだと思っております。
　このＭ字カーブが解消してきた要因の一つなんですが、国としても、累次にわたる育児・介護休業法改正をしてきております。最長で子供が二歳になるまで育児休業がとれるようになり、育児休業給付も増加をさせたということもあります。
　私たち公明党は、二〇〇六年、もう十三年前になりますけれども、少子社会トータルプランを発表いたしました。百五十ページにわたる、子育て支援の原点とも言うべき政策でございます。坂口元大臣が対策本部長で、私が事務局長で、一年半かけてこの政策をつくりました。柱は二つありまして、子育ての負担を過重にしない支援、もう一つが、生活を犠牲にしない働き方。働き方改革と総合的な子育て支援、この二つを柱にして少子社会トータルプランをつくりました。
　この後、この十三年間の間に、児童手当の拡充であるとか出産育児金の拡充を始め、また働き方改革なども一歩一歩進んできたというふうに認識をいたしております。今大きく進めている幼児教育の無償化、給付型奨学金の拡充、こういうことも、当然この少子社会トータルプランの中にはしっかりと盛り込んでおりました。その財源として、消費税でいくのか保険でいくのか、このことも党内としてしっかりとその当時議論をいたしました。
　二〇一六年四月に女性活躍推進法が施行となりまして、行動計画の策定などが大企業に義務づけされました。これも大きな前進だと思っております。女性活躍推進法は、今働いている方だけではなくて、これから働こうと思っている方々への大きな勇気を与えることだと思っております。
　まず、Ｍ字カーブが解消しつつある現状についての認識をお伺いしたいと思っております。
　Ｍ字カーブは浅くはなっているんですが、結局非正規労働者が多いということで、ここには当然、正社員との賃金格差がございます。
　同一労働同一賃金ということを含む働き方改革の関連法案が昨年成立をいたしました。党の同一労働同一賃金の政策も私がつくってまいりまして、ＥＵ並み、正規社員の八割まで非正規の方々の賃金を引き上げていくということも盛り込んだ政策をつくりました。
　正社員よりも非正規の方が多い四十代以降の女性の賃金水準というのは、正社員に比べて六割程度にとどまっております。こうした雇用形態の違いによる不合理な待遇の差を早急に解消すべきであると思っております。こうした非正規労働の処遇改善について、お考えをお伺いいたします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　初めに、Ｍ字カーブのお尋ねがございました。
　我が国の女性活躍の状況でございますが、この六年間で子育て世代、二十五歳から四十四歳女性の就業率を見ますと、六七・七％から七六・五％へと八・八ポイント増加するなど着実に改善しておるところでございまして、いわゆるＭ字カーブの問題も改善の方向に向かっているところでございます。
　もう一点、非正規雇用の問題でございます。
　これは、現在でも女性雇用者の約七割が非正規雇用という状況がございます。仕事と子育ての両立を図り、就業継続を支援するとともに、正規、非正規雇用間での待遇格差の是正を図るということが非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。
　昨年、働き方改革関連法が成立いたしまして、同一労働同一賃金の取組を進めていくこととなっております。この円滑な施行に向けまして、働き方改革推進支援センターによる相談支援、業種横断的な取組をまとめた取組手順書の策定、産業別の同一労働同一賃金マニュアルの策定などを通じまして企業への周知、支援にしっかりと取り組みまして、非正規雇用労働者の処遇改善を図ってまいりたいというふうに考えております。
○古屋（範）委員　しっかりまた同一労働同一賃金を実効性のあるものにしていただきたいと思っております。
　大学を卒業し、正規社員として就職をすれば、ある意味、一つの能力開発、教育訓練の路線に乗っていくということが言えるかと思うんですが、そこで非正規になった場合になかなかそこにたどり着かない、その路線に乗っていけないという現実があると思っております。非正規の方々は、やはり教育訓練の場が非常に少ないというふうにも思いますので、その枠組みとして、同一労働に対しては同一賃金を支払っていくということと同時に、能力そのものをアップしていくということが非常に重要だと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、性的役割分担の意識改革について伺ってまいりたいと思っております。
　やはり、男性が仕事、女性は家庭、こうした古い性的役割分担意識というのは今でも存在していると思います。私の息子などが自分の子供に接する様子を見ておりますと、若い世代は随分意識が変わっているなと思います。私の夫とは全然違うなといつも見ていて思うところでございますけれども、性別の役割分担意識というのが男性、女性の就業状況に少なからず影響を与えているというふうに思っております。イクメン等の事例紹介ですとか学校教育における男女共同参画意識の醸成により、徐々に意識が変わってきているというふうに思います。
　今回の改正案の中で、一般事業主の行動計画策定義務の対象を中小企業まで拡大していくとか、女性活躍に関する情報公開の強化、履行を確保していく、また、プラチナえるぼしを創設していく、こうした改正案に関しましては、男女の役割分担意識というものを変えていく一助になるというふうに評価をいたしております。しかし、こうした意識を変えていくのには長い時間がかかるというふうにも思っております。
　情報の公開で見える化を促進していく、制度や慣習を変えていくということで、女性の生き方の選択肢が広がってくる、結果的に社会全体の意識の変化につながって、女性活躍の機会が広がってくるというふうに思います。二〇二六年までの行動計画一〇〇％策定の目標達成に向けた今後の方針について、お伺いをしたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　ニッポン一億総活躍プランにおきまして、御指摘のように、百一人以上の企業について二〇二六年までに一般事業主行動計画の策定率を一〇〇％とするということが工程表に掲げられておるところでございます。
　現在、三百一人以上が義務の対象ということで、こちらにつきましては策定率が九九・三％と、ほぼ全ての企業が策定をしておるという状況でございますが、一方で、努力義務とされております三百人以下につきましては五千六百八十一社ということでございますので、先ほどの目標ということを踏まえますと、これから届出を加速させていくことが不可欠ということになるわけでございます。
　今回、この策定義務を百一人以上の企業に拡大するということで取組を進めてまいりたいというふうに考えておりますが、施行につきまして、交付後三年以内の政令で定める日ということにしておりますので、義務化が施行されるまでの間の努力義務の間におきましても、可能な限り早期に対応を進めていく必要があるというふうに考えております。
　そこで、行動計画を策定しやすくするための支援ツールの開発ですとか行動計画に基づく取組に対する助成、それからセミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など十分な支援を行いまして、百一人以上の中小企業におきまして速やかに行動計画の策定が進むように、全力で取り組んでまいりたいと思います。
○古屋（範）委員　義務化をされております大企業に関しましてはほぼ策定が済んでいるということですが、努力義務ですと、やはり五千八百余りの中小企業しか策定をしていなかったということで、働き方改革の法律も施行となり、中小企業においては非常に負荷がかかっているのかなと思います。
　そこにやはりまたこうした行動計画策定ということが入ってまいりますと、中小企業においてはさまざま業務が増加をしていくということが考えられます。ですので、こうした中小企業に対する支援というのを万全にしていただきたいということを要望しておきたいと思います。
　次に、ハラスメントについてお伺いをしてまいります。
　女性活躍を阻む一つの要素が職場におけるハラスメントであり、これを防止していくことが重要かと考えております。
　このたびの改正案におきまして、事業主に対してパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を課す、また、セクシュアルハラスメントに関しましては、国、事業主、労働者の責務を明確化していくという改正点が盛り込まれております。誰もが安心して働ける職場環境をつくっていかなければいけない、これは言うまでもありません。
　昨年の五月二十八日から開催されましたＩＬＯにおきまして、年次総会最終日となる日に、セクハラや暴力、職場での迷惑行為を禁止する初の国際条約制定を求めた委員会報告が採択をされました。拘束力のある条約を目指す方針で一致して、各国、セクハラ対策等を後押ししていくということが期待をされております。しかし、労働者として保護すべき対象の範囲について各国で折り合いがつかず、条約案の詳細に関しましては来年の総会での採択に持ち越されたということでございます。
　日本政府は、この条約制定にはおおむね賛成なものの、実際に批准できるよう、各国の実態に即した内容とすべきということを主張しています。
　委員会報告は、通勤時とか休憩中も含めた業務中に身体的、心理的、性的、経済的に損害を与えるおそれのある行為を絶対に許容しないこと、また予防措置の導入を提言しております。求職者や被解雇者も対象に、全ての労働者を保護する必要があるというふうに言っております。
　今回の改正案では、明確に国の施策としてハラスメント問題解決促進のための施策の充実を位置づけてハラスメント対策にも総合的に取り組んでいくということは、一定の評価ができるというふうに思っております。
　ことし採択される予定のＩＬＯ条約では、全ての形態の暴力、ハラスメントを法律で禁じるということを求める内容となっております。これに関する見解をまずお伺いしたいと思っております。また、ハラスメント対策は、発生を予防する取組が最も重要だと思いますが、この発生予防の取組についてお伺いをいたします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　初めに、ＩＬＯ条約の関係でございます。
　御指摘いただきましたように、本年六月のＩＬＯ総会におきまして条約案が議論された上、採択されることが想定をされているわけでございます。この条約案につきましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、国際的な議論の動向も注視しながら、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加をしてまいりたいというふうに考えております。
　また、ハラスメント対策の、特に予防対策の御指摘がございました。
　職場におけますハラスメントは、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものでございます。現在、セクシュアルハラスメント、そしてマタニティーハラスメントを防止するために、予防から事後の対応までの一連の雇用管理上の措置を事業主に義務づけているところでございますが、今般の法案で、パワハラ防止のための雇用管理上の措置も新設することとしておるところでございます。
　こうした中で、ハラスメントの防止のためには予防措置というのが非常に重要であるというふうに考えております。法律に基づく指針におきましては、予防措置として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針を明確化し、それを社内に周知啓発していくということを義務づけておるところでございまして、パワハラにつきましても同様に指針において予防措置などを示していくこととしております。
　ハラスメントの背景にはやはり企業風土といった問題もあることを踏まえますと、これらの措置義務に企業に主体的に取り組んでいただくということが予防のために非常に重要というふうに考えられるところでございまして、予防措置を含むこうした雇用管理上の措置義務の履行確保が十分図られるようにし、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいりたいというふうに考えております。
○古屋（範）委員　国際的に見ても、我が国は労働者を十分に保護しているということをしっかりアピールしていただきたいというふうに思います。日本はＩＬＯにも大きく貢献をしていることもあり、そういった意味では、労働分野における我が国のプレゼンスというものもしっかり高めていっていただきたいということを要望しておきたいというふうに思います。
　次に、指導的地位に立つ女性をふやしていくということに関して質問をしてまいりたいと思います。
　女性が継続的に活躍していくということ、仕事とまた家庭の両立を図りながらキャリアを積んでいく職場環境を整備していくということは、女性の側だけの問題ではなく、男性も含めた働き方改革が必要だというふうに思っております。
　今、日本では、女性管理職比率が非常に低いのが現状でございます。労働政策研究・研修機構の二〇一六年の調査によりますと、総合職正社員男性の約六割は課長職以上への昇進を希望している、しかし、女性は三割弱にとどまっており、女性は男性よりも昇進意欲が低いというのが現状であります。
　この考えられる理由といたしましては、入社して十年未満のキャリアの初期段階で、男女とも職業キャリアを形成する上で必要な知識経験を習得する大事な時期なんですが、この時期にどうしても女性は結婚とか出産などに遭遇をすることが多いということが言えるのではないかと思います。管理職が選抜される時期に出産とか育児と重なってしまうということが多くて、やはり女性にはどうしても不利になってくるというふうに思います。そこでキャリアを選ぶのか、子供を選ぶのかというような二者選択を迫られてしまうというケースが今まで多かったと思います。
　総合職又は一般職というコース別の雇用管理、特定の職種に偏った雇用管理などは、女性が昇進に必要な経験を積む機会がどうしても得られなくなってしまう、モチベーションを維持できない、女性の活躍を結果的に阻害している可能性があるというふうに思います。女性を積極的に役員や管理職に登用していくポジティブアクションの取組を支援していく、また、管理職になることをちゅうちょする女性たちのためには、二十代、三十代で出産とか子育てということがあったとしても、もう少し長期的なキャリアのモデルというものを提示していくということも必要なのではないかと思っております。
　管理職として活躍している、その手本となる女性のロールモデルを設定していく、また、仕事上の悩みを聞く相談役、メンター制度の充実なども必要だと思っております。仕事と家庭を両立していく、先ほども言いましたように、長時間労働を解消していく働き方改革をしていく、また男性の育児休業取得促進をしていく、さまざまなことが考えられると思っております。
　女性全般の離職率が潜在的に高いということで、女性一人一人のライフスタイルや働き方の希望を入れることなく同一に扱ってしまう、これは転勤とか出張とかも含めてなんですが、こうした雇用環境とか管理制度が女性活躍を阻害していると思います。
　第四次男女共同参画基本計画において、上場企業役員に占める女性の割合は五％、さらには一〇％を目指すと言っているんですが、昨年は四・一％であります。この目標まで指導的地位に立つ女性をふやすための施策についてお伺いをいたします。
　また、我が国では、女性の政治参画状況を見ると、衆議院も非常に女性議員が少ないです、約一〇％ということで、世界百九十三カ国中百六十五位ということであります。こうした政治分野における男女共同参画の推進、これも法律ができたところでありますけれども、これについて御意見を伺いたいと思います。
○上野大臣政務官　女性役員をふやすためには、女性労働者の管理職への積極的な登用を進めるとともに、採用される女性の割合を高め、経験を積んでもらうことで、将来指導的地位に成長していく女性の候補者をふやすことが重要であります。
　このため、女性活躍推進法においては、管理職に占める女性比率や勤続年数の男女差等について状況把握を必須とした上で、改善すべき課題について分析し、それらを踏まえて計画を策定、実行するＰＤＣＡを着実に進めることとしております。
　委員からも多数御指摘をいただきました。引き続き、企業における積極的な女性の登用を推進してまいります。
　また、政治分野における女性の参画拡大については、昨年五月に政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が施行されており、内閣府において、各政党に対して、数値目標の設定等に向けた自主的な取組を進めていただけるよう要請を実施するとともに、地方議会ごとに女性議員比率や両立環境の整備状況を見える化したマップを公表する等の取組を実施しているところであります。こうした取組が進むことで、政治分野においても女性の参画が拡大することを期待いたしております。
○古屋（範）委員　政務官、ありがとうございました。
　我が党は、国会議員、地方議員を含めて全国約三千名いるんですが、九百名以上が女性でありまして、三〇％以上を女性議員が占めております。
　長年交流のある樋口恵子先生が、女性議員とそれから地方自治体、消滅可能性のある自治体との相関関係を述べていらっしゃるんです。日本創成会議の増田寛也元総務大臣が、全国で五百二十三の自治体が存立不能になるかもしれないという調査をされておりますが、樋口先生がこの存立不能とその自治体の女性議員の比率の相関関係を調査されております。
　これは、二十代から三十九歳の女性の動向というのが存立するかどうかの一つの基準になっているんですが、見事に相関関係がありまして、女性議員の比率が低い自治体は女性が出ていってしまう、細かい数字は省きますけれども、そういう結果が出ておりまして、若い女性が居つかない自治体には女性議員が少ないということで、今後私も、女性議員をふやしていく取組にしっかり取り組んでいきたいと思っております。
　最後に、リカレント教育についてお伺いをしてまいります。
　今、さまざまな意味で、女性を登用しよう、あるいは女性活躍の場をつくろう、一つ枠組みをつくろうという流れはあるんですが、そこに参加をしていく女性の側の能力開発、教育というものが同時並行で進んでいかなければいけないというふうに思っております。
　人生百年を見据えた中で、もし一旦育児あるいは介護で職業を離れたとしても、また時代に応じた能力を身につけて職業復帰をしていく、希望を実現していくために、リカレント教育、学び直しの場の普及また充実が必要だと思っております。
　私、日本女子大学に行ってまいりました。ここでは、やはり一旦離職をした女性たちがリカレント教育の場に集ってきておりまして、ビジネス英語であるとか今いろいろ問題になっている文書管理、こうした今必要な能力を身につけるためにここに勉強に来ております。一五年度の就職率が九〇・二％ということで、非常に就職率も高く、皆さん希望を実現されています。
　また、兵庫県の加古川市にある兵庫大学というところにも行ってまいりました。ここでは、特に看護分野とか介護とか、こうした分野での女性とか多くの方々の職業復帰の教育に取り組んでおります。私も直接受講生とお話をしたんですが、子供がもう少し大きくなってから保育士として復帰しようと思っていたけれども、ここのリカレント教育の場に来て、すぐに保育士として復帰をしよう、そういう意見を伺わせていただきました。
　人づくりが国の最重要課題となる中で、女性の能力を引き出していくリカレント教育が非常に重要だと思っております。少子高齢社会で労働力が少なくなっていく、ここが最大のポイントだというふうに思っております。また、能力開発の場の少ない非正規の方々への教育というものも非常に重要であり、教育訓練を非正規雇用の方々に進めていくということが重要だと思っております。
　教育訓練給付制度というのは、リターンの高い実践的な教育訓練受講を誘導して、訓練後の賃金率を高める効果があるということが示されております。支援制度の対象講座を拡大していく、また給付率の引上げも行われております。この制度の充実の現状についてまずお伺いをいたします。
　この教育訓練給付の対象の講座というのは増加をしているんですが、どうしても昼間の課程の講座が多く、受講者の希望というのはやはり夜間であるとか土日、通信課程ということに偏っていまして、ミスマッチが存在をしております。在職者の利用しやすい制度に拡充をしていく必要があると思いますけれども、この点について見解をお伺いしたいと思います。
○吉本政府参考人　お答え申し上げます。
　少子高齢化や第四次産業革命などの技術革新が進行する中で、男女ともに、誰もが幾つになっても学び直しと新たなチャレンジの機会を得られるようにする、またリカレント教育を推進していくことは大変重要な課題だというふうに考えております。
　まず、お尋ねの教育訓練給付につきましてですが、これは、昨年六月に取りまとめられました人づくり革命基本構想などを踏まえまして、順次拡充を図ってきているところでございます。具体的には、ただいまもお話のございました専門実践教育訓練の対象を拡大いたしますほか、一般教育訓練よりも給付率の高い特定一般教育訓練という新たな類型を設けまして、これはこの十月からスタートを予定しておりますが、それに向けて準備を進めているところでございます。
　また、在職者が働きながらでも教育訓練給付の講座を受けられるように、通信講座もこれまで指定の対象としているところでございますが、さらに、Ｅラーニングに係る講座指定基準を緩和するなどして受講していただきやすくしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
　こうしたことを通じまして、誰もが幾つになっても学び直しができるリカレント教育の推進を進めまして、個人のキャリアアップ等につなげてまいりたいというふうに考えております。
○古屋（範）委員　時間が参りましたので、以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○冨岡委員長　次に、大河原雅子君。
○大河原委員　おはようございます。立憲民主党・無所属フォーラムの大河原雅子でございます。
　私は、立憲民主党内ではジェンダー平等推進本部の事務局長として活動しております。女性への暴力撲滅、そして真の男女平等、ジェンダー平等社会実現のために活動を進めております。初めてこの厚生労働委員会で質疑をさせていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　それでは、まず大臣に伺いたいと思います。
　今回の法改正で、均等法第十一条にあります第二項、事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしてはならないことが追加されますが、これは違反事業主に対して行政指導を行うことができる旨の規定でありますので、現行の指針３の（４）のロ、これを削除することがあってはならないと思っています。格上げと称してこれを削除するということはあり得ないと思うんですが、お考えはいかがでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の政府提出法案におきましては、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止する規定を設けております。
　一方、御指摘がございましたように、現行のセクハラ指針におきましては、事業主は労働者がセクハラに関し相談をしたこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知啓発することを講ずべき措置として示しているところでございます。
　今回、この指針を法律に格上げし、明記をするということになるわけでございますが、今御指摘がございましたように、事業主がセクハラの相談に関する不利益取扱いの禁止を定めるだけではなくて、そのことが労働者に周知啓発をされて初めて労働者は安心して相談ができるということになるものでございますので、この指針におけます当該規定を削除するということは考えておりません。
○大河原委員　削除しないという明快な御答弁をいただきました。
　この規定は、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定めて、そしてこれを周知することを事業主に求める、性質の違ったものですから、当然削除するべきではありません。ほっといたしました。
　次に伺います。
　十六日の参考人質疑をビデオで見させていただきました。山川参考人は、セクハラ法制の実効性について問われますと、措置義務の履行状況について疑問を呈され、行政救済制度について尋ねられて、かなり迅速さという点ではなお課題が残っていますというふうに述べられました。さらに、内藤参考人は、実効性については、措置義務導入以降、その効果が検証されていないと述べられております。これらに関してお尋ねをしていきたいと思います。
　平成二十五年の行政指導の状況についてお尋ねしますが、厚生労働省が発表している平成二十五年度都道府県労働局雇用均等室での法施行状況によりますと、均等法に関し是正指導を受けた事業所のうち、九割以上が年内に是正とあります。セクハラの是正指導を受けた事業所も九割以上が年度内に是正をしたのかどうか、この点についてはいかがでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今御指摘をいただきました平成二十五年度の都道府県労働局雇用均等室の法施行状況でございますが、平成二十五年度に男女雇用機会均等法に関して是正指導を受けた事業所の件数は一万一千三件、うちセクハラに関するものが六千五百五十九件でございます。
　このうち同年度内に是正したものにつきましてでございますが、全体では一万九百六十一件、セクハラに関するものにつきましては六千五百二十七件でございまして、年度内に是正された割合は、全体でいいますと九九・六％、セクハラについては九九・五％というふうになっております。
○大河原委員　結構高い率で是正したという今のお答えなんですけれども、資料をつけました。三ページの資料をごらんいただいて、指導の流れをごらんください。局長による助言から是正完了まで、これで最も時間がかかった例については、どのぐらいかかっているんでしょうか。
○小林政府参考人　先ほど、九九・五％ということで申し上げたところでございます。是正指導する場合には、私どもとしては、原則として一カ月以内に是正報告をすることということで指導しておるところでございまして、おおむねそういう対応が図られているというふうに思っております。
○大河原委員　済みません。今の九九・五％というのはすごい数だと思うんですよ。もうちょっと正確に。
　じゃ、残っている、一〇〇％と言えないのはどうしてですか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、先ほど、原則として一カ月以内ということで是正報告するように求めているということを申し上げました。実際にどれだけの期間ということにつきましては、今、把握しているものはございません。
　九九・五％ということで、一〇〇％を切っている一つの要因としては、例えば三月とかに指導した場合に年度をまたがるということで、それによってこの集計のところに入ってこないものが含まれているというふうに承知をしております。
○大河原委員　私は、人手不足といいますか、この報告を請求する、そうした一つ一つの事業所の事例についてチェックをする、そうした人員がなかなか足りているとは思えなかったんですけれども、一月以内に報告が全て出されて、それで解決をしたということが九九・五％なんですね。確認させてください。
○小林政府参考人　先ほどお答え申し上げましたのは年度の調査ということでございますので、全てが一カ月以内ということではございません。
○大河原委員　年度をまたいでも、実質的に何カ月、どんな日数がかかったのか教えていただけますか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　大変恐縮でございますが、どれだけかかったかというところまでは把握できておりません。
○大河原委員　相談を受けて、そして事業者に報告をさせて、それで一カ月以内にどのような形で、次に上がってこなかったということがあってのことだとは思いますけれども、どのぐらい時間がかかったのか。
　私は、こんなにたくさんの件数があって、本当に被害を訴えた方が満足のいく解決を得られたのかどうかということは、当局も本当に真剣になって実態を知っていなければいけないことだと思うんですよ。どうも高過ぎる、九割ぐらいは多分お答えになるのかなというふうに思っていましたけれども。
　それじゃ、人員も足りている、ここに不足はないというお答えに聞こえてしまうんですけれども、そうなんですか。
○小林政府参考人　それぞれの労働局におきましては、その都度必要な指導を行っております。そして、指導が完結をいたしますと私どものところにその報告が上がってくるということになっておりますが、大変恐縮でございますが、その状況をすぐに体系的にお答えできるような集計を私どもで行っていないということであります。
○大河原委員　山川参考人が、この行政救済制度について尋ねられて、迅速さという点ではなお課題が残っていますというふうにこの委員会の場でおっしゃったんですね。
　そうすると、山川参考人のこの見解というのは事実と違う、そのような御見解なんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　私ども、この措置義務の行政指導をするに当たっては、先ほど申し上げましたように、一カ月以内ということで期限を区切って報告を求めるということで対応しております。
　山川先生がおっしゃったのは、恐らく、労働委員会におけます紛争処理に、労使双方の意見を聞きながらやっていくのに相当な時間がかかっている、そこのところで迅速性というところに問題があるんじゃないかというふうにおっしゃったのではないかと私は理解しておるところでございます。
○大河原委員　まあ、解決がされることは悪いことではないので、期限を定めて報告を求めて改善をしていく、解決をしていくということで、一カ月以内に報告をと。もし一カ月以内に報告が来ない場合はどうなるんですか。
○小林政府参考人　基本的に、行政指導は、助言、指導、勧告、企業名公表というプロセスを経ることになっております。
　おおむね助言、指導の段階で是正が図られているということになりますけれども、是正が図られない場合には更にもう少し強い指導をしていくという対応をとっております。
○大河原委員　それでは、この指導がきいたことで是正が図られたということはどうやってチェックをされているんですか、その後のことは。
○小林政府参考人　私どもといたしましては、是正が図られた旨の報告を事業主から求めることにしておりますので、その報告によって是正された状況というのを確認しておるところでございます。
○大河原委員　少ないということだと思うんです、履行していない事業者が。この是正措置に従わない、指導がうまく伝わっていない事業者というのは、じゃ、それほどいないという御理解でいいんでしょうか。もしあった場合にはどのような指導を更に重ねるのか、ちょっと教えてください。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　私どもとしては、先ほど申し上げましたように、助言、指導、勧告、企業名公表というプロセスを経ておりまして、最初の助言、指導のところでほぼおさまっておるという状況であります。
　それが仮に満たされない場合には勧告という厳しい形で措置を求め、さらに、その勧告に従わない場合には企業名公表という社会的なペナルティーを科すというところでございますが、実際に企業名公表まで至るというケースはほぼないという状況でございます。
○大河原委員　事業者として自分の義務を果たす、そういう企業がふえている、そして、そういう企業が一生懸命頑張っているというのは喜ばしいことだと思うんですが、先日の参考人質疑の中で、セクハラ防止対策、窓口もつくってやっているけれども、実は窓口の設置も、数は一〇〇％じゃありませんよね。そして、そういうものがない中で、そこにやっと上がってきたものについてはその数で事業主が改善、是正を図る措置をしてきたということですが、多くの人たちは実は余り窓口には行っていない事実も先日の参考人質疑の中で明らかになっておりまして、特に窓口の担当者、こういった方々への研修も三・九％という大変な低さでございました。
　ちょっとにわかに、多くの事業者がもちろんこちらの指導に従ってくれることはいいことだと思いますが、単純に是正しましたということを、次の段階にもしかしたら事態は進行しているかもしれない、そういう検証というのはなされているんでしょうか。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今御指摘いただきましたように、セクハラの措置義務を履行していない事業主が相当あるんじゃないかというお話であります。
　私どもが国の方で行っております雇用均等基本調査というのがございますけれども、平成二十九年度の直近のデータで見ますと、三百人以上の事業所における取組状況というのは九七・四％と非常に高い数字になっておりますが、一方で、中小企業も含めた十人以上の企業全体では六五・四％というところにとどまっております。したがって、主に中小企業における履行確保というのが大きな課題であろう。
　これを更に業種別に見てまいりますと、例えば建設業ですとか運輸業といった、もともと女性労働者の割合が少なかったような業種ですとか、あるいは小売業のような零細のところが多い業種、そういうところで取組状況というのが低くなっているような状況が見られるところでございまして、したがって、我々としては、そういったところに履行確保の取組というのを重点的にやっていく必要があるというふうに思っておるところであります。
○大河原委員　済みません。今、実験的にとおっしゃったんですか、取組を、小さいところ。実験的に進めるとおっしゃったんですか。
○小林政府参考人　重点的にやっていく必要があるということを申し上げました。
○大河原委員　重点的に進めていただく、小さいところでもちゃんとやるということは大事で、大企業のところは、指導すれば実は大きい会社だけに信用に傷がつくというところでは大変内部で抱え込む、まあ、被害者の方から見れば隠されてしまうというようなことも心配しなければならない状況があると思うんです。
　それで、段階的に、長期化させないで迅速に適切な指導、そして企業内には被害者の声をきちんと受けとめる人がいてこの解決を図っていくというのは当然やらなければいけないことで、実効性のある、中小企業、小さいところへの指導というのも重点的にぜひやっていただきたいというふうに思います。
　次に伺いたいのは、マタハラ、妊娠をした、そういったところで不利益を起こした訴訟、訴えについては公表例が一例あるわけですね。今までこちらのセクハラについては一例もないというのは、公表というのが大きな抑止力になっているということを考えればよろしいんでしょうか。
○小林政府参考人　先ほど申し上げましたように、助言、指導、勧告という段階で改善が図られているというのが我々の指導しておる実態でございますので、その指導している範囲について見ていくということでございますれば、セクハラについては、それまでの行政指導の段階で是正がうまく図られたということだというふうに思っております。
○大河原委員　それでは、質問通告していないことですけれども、大企業に、今、就活で女子学生がたくさん、面接に行ったり、いろいろなＯＢを頼って行ったりしています。そして、そこで被害に遭っている。こういう現実は、今後、どうやって受けとめようとしていらっしゃるんでしょうか。その接した個人のそういった問題に戻してしまう、そこの中に押し込めてしまう、そういうことになりかねないと思うんですが、それは今回の法律の中にはございませんけれども、どのようなお立場でしょうか。