○参考人（成瀬健生君）　成瀬でございます。よろしくお願いいたします。
　本日は、経営者サイドということでございますが、こちらの委員会で日経連の立場を含めまして御説明を申し上げる機会を得まして大変光栄に存じております。できるだけ日経連の考え方も皆様から御理解いただけるように説明を申し上げたいと思うわけでございます。
　今回の労働基準法の改正法案につきましては、労働時間の短縮が基本的な目的でございまして、この最初の問題提起というのは新前川レポートの千八百時間という年間総実労働時間の目標、この辺から出発して、さらに昨年の生活大国五カ年計画で、その中に計画期間中に千八百時間達成を目
指す、こういう記述で、それを受けての動きというふうに理解しておるわけでございます。生活大国五カ年計画につきましては、「労働基準法の改正により、早期に週四十時間労働制に移行するとともに、」「実態として、計画期間中に大部分の業種において週四十時間労働制を実現する。」こと、また「時間外・休日労働の法定割増賃金率の引上げについて具体的に検討する。」ことなども記載されておるわけでございます。
　こうした動きに対しまして、日経連の基本的なスタンスをまず御説明申し上げる必要があると思うわけでございますが、日経連は往々時短に反対であるというふうな御意見もお伺いするところでございますが、決して基本的に時短に反対というふうなことはございません。毎年日経連は、お手元にお配りしてございますこうした報告書を出しておりまして、これは夏から年末にかけまして組織全体で討議をいたしまして、まとめ上げて毎年報告をしておるものでございます。
　ことしの一月に出しましたこの報告書でございますと、四十ページをちょっとお開きいただきたいと思うのでございますが、四十ページの上から六行目のところに、「三、労働時間問題への対応」と書いてございます。その下に、三行でございますが、「ゆとり・豊かさの実現こそが、わが国労使の最重要課題である。これを実現するためには、内外価格差の解消、土地・住宅問題の解決に加えて、総実労働時間の短縮に取り組まねばならない。」。その後に詳しく具体的な問題も書いてございますが、基本的にはこうしたスタンスをとりまして、労働時間短縮はやはり必要なんだということを強くキャンペーンいたしておるところでございます。
　日経連はこうした指摘をしているだけではございません。最近では、日本全体といたしまして、労働時間短縮への一つの機運というふうなものが動いているというふうに見られるわけでございますけれども、その結果でございましょうか、毎月勤労統計調査によりますと、平成四年度の四月から三月、年度の労働者一人当たりの年間総実労働時間は二千時間を切ったわけでございまして、千九百五十七時間という数字が出てまいっております。この千九百五十七時間という数字は、ヨーロッパ大陸の諸国に比べますとまだかなり長うございますが、アメリカ、イギリスの数字に比べますと余り遜色のない数字になってきたということでございます。
　さらに、先ほどの四十ページの次の四十一ページをちょっと見ていただきたいと思うのでございますが、この上の図表八のグラフにございますが、一九八八年以降、かなり急ピッチの労働時間短縮が実態として進んでおるわけであります。四年間で累計百四十二時間、一年にしますと総実労働時間が三十時間以上の短縮というふうな形になっておりまして、国際的に比較しましてもかなり急ピッチの短縮ではないかというふうに考えておるところでございます。
　こうした動きも踏まえまして、経営者の中でもかなり労働時間短縮についての認識が進んでおるということは、私ども毎年春の労使交渉の後で調査をしております調査の中でも読み取れるところでございまして、この二、三年の間に労働時間短縮を労使交渉で取り上げた、そして実際に労働時間短縮を実施したというふうな答えをする企業の比率は二倍から三倍にふえているというふうな現実がございます。
　こうした動きは、具体的に産業別、企業別の動きで見ましてもかなり顕著でございまして、鉄鋼業界でございますと、一九九〇年代の半ばまでには年間総実労働時間を千八百時間台にするということを目標で中期計画をつくって動いていらっしゃいますし、同じような形で中期計画を立てて時短を着実に進めておる業界というのは、電機、自動車、電力、紙・パルプ、非鉄金属、それぞれ独自に労使で目標を立て時短に取り組んでいるというのが実態であると認識をいたしております。
　また、こうした大企業だけでございませんで、中小企業におきましても日経連が調査をいたしておりますけれども、最近時点の調査では、調査対象六百三十社のうち四一％の企業で、特に中小企業の場合には完全週休二日制の導入に向けての努力を強め、さらに所定労働時間の短縮を含めた形でいろいろな形の時短の促進に努めているというふうな結果が出ておりまして、中小企業におきましてもかなり本格的に時短に取り組むというような状況が出てきておるように見受けております。
　こうしたことを申し上げます背景に私ども考えておりますのは、労働時間の短縮というのはやはり基本的には労使が話し合って自主的に進めるべきものだという考え方でございます。先ほどのお話にもございましたように、そうした考え方と法律でという考え方と二つあるということでございますが、私どもはどちらかといいますとやはり当人同士がその気にならないと本当の時短は進まないのではないかというふうな気持ちを強く持っておりまして、労使が自主的に話し合って進めるのが最もよろしいのではないか、こう考えておるわけでございます。ただ、企業サイドといたしましては、労働時間の短縮というのは賃上げと同様にどうしても企業にコスト増加を強いるというふうな面がございます。したがって、ここは労使の話し合いで、できる範囲でできるだけ早くと、こういうふうなことにならざるを得ないわけでございますけれども、従業員のニーズなど、特に日本の経営者は人間中心の経営ということで経営を進めておりますものですから、十分に話し合いながらという形で進める、こんな考え方が基本的には背景になっておるわけであります。
　したがって、法律を改正して一律に時短を実現するということにつきましては、必ずしも賛同をしかねるといいますか、例えば法律で労働時間短縮されましても、どうしても仕事があれば残業をして労働時間が短縮されないというふうなケースも出てくるわけでございまして、やはり本人同士がその気になって真剣に取り組むということが第一だということは、ある意味では御理解をいただけるのではないかと思うわけであります。
　しかし、こうした基本的な日経連スタンスはスタンスといたしまして、実際に労使の話し合い、またこうした法律改正の審議会の審議、話し合いという中ではやはり自分たちだけの都合を申し上げているわけにもまいらないわけでございまして、そういう意味では、今回の中央労働基準審議会での労働基準法等の改正法案要綱につきましては原則的に一部の点を除きまして妥当である、これを進めていただくということについてはある程度やむを得ない、ないしは進んでやるべきであろうというふうに認識している点も多々あるというふうに考えるところであります。
　特に、今回の改正法案の中には変形労働時間制の拡充という問題が入っております。この点につきましては、経営者にとりましては大変ある意味では重要であるという認識もございます。ただ、問題なのは、この春の労使交渉が終わってからのことでございますが、急速な円高が進みまして、企業としてはかなり深刻な状況になっておるわけでございます。こうしたことを考えてみますと、労働時間短縮がコストアップになるだけではございませんで、円高が一〇％進めば、日本の賃金はドル建てで一〇％上がるというふうな国際環境の中での経営でございますので、罰則つきの強行法規であります労働基準法の改正、この辺につきましてはある程度慎重に弾力性のあるものの御配慮をいただきたいというふうな点は強くやはり感ずるところでございます。
　なぜ、こういうことを申し上げるかということでございますが、今までの日本の労働時間の短縮につきましてはやはり経済、経営状態にかなり動かされている、影響されているという面があるように思うわけであります。
　先ほどの四十一ページのグラフでございますが、見ていただきますとたちどころにおわかりいただけるかと思うわけですけれども、昭和三十五年あたりから第一次オイルショックのときまでかなり労働時間短縮が長期的に進んできておる状況が見られます。この間は日本経済は高度成長期だ
ったわけでございます。そんな中で労働時間の短縮が進んだ。しかし、第一次オイルショックがございまして、その後約五年の間隔で第二次オイルショック、それから円高ショックというふうなことで日本経済大変な苦労を十五年近くやらなければならないような状況に外的なショックによって立たされたわけでございまして、残念ながらこの間はほとんど総実労働時間の短縮が見られておりません。多少長くなったような形跡もあるわけでございまして、かなり労働時間についての批判が出たところでございます。
　ただし、一九八八年以降、日本経済がある程度の安定状態を取り戻して以降は、先ほど申し上げましたように大変急ピッチな労働時間短縮が行われている、こういうふうなことが見てとれるわけでございまして、やはり本当に日本経済が汗かいて労使が苦労しなきゃならないというふうなときはどうも労働時間の短縮がなかなか進めにくい、こういう点もございます。こんな点も踏まえまして、今の円高の行く先がどうなるかということは大変難しいところでございますけれども、場合によっては多少の弾力的な御配慮が必要ではないかというふうなことを感じておる次第でございます。
　以上、全般的なことを申し上げたわけでございますが、具体的なポイントについて幾つか申し上げておきたいと思います。
　まず、第一のポイントであります週四十時間制ということでございまして、四十時間に漸次移行するということはある程度妥当性のあることであろうと思うわけでございますが、やはり企業にはそのときそのときの条件もございます。
　中小企業で大変今苦労していらっしゃるところもあるわけでございまして、そういう意味では猶予措置をできるだけ弾力的に講じていただくというふうな配慮を切にお願い申し上げたいと思っておるわけでございます。実際に、中小企業の場合には四十時間制を実現している企業はまだかなり少ないようでございまして、週四十四時間という猶予措置につきましては、ぜひ弾力的に適切な御検討をいただきたいというふうに思っておるわけでございます。また、平成九年三月までの存続ということになるのでございましょうけれども、その後どうするかという問題につきましても今から何とも予測しがたい面がございますけれども、ぜひその時点でまた実態に即応した御配慮をいただければというふうに考えております。
　第二の点の変形労働時間制の点でございますけれども、今回の改正法案では一年単位の変形労働時間制の規定が入っておるわけでございますが、これはかなり以前から要望が強かったものでございます。
　一年周期で仕事をしておるところがやはりいろいろございます。例えばビールのアルミ缶でございますとか、それから衣料の中でも冬物衣料とか夏物衣料とか両方やっていらっしゃるところもございますけれども、それぞれ特殊化していらっしゃるところもあります。また、冬に使う肌荒れ用のクリームなどという業界もございましたり、そのほかお酒などもやはり一年の周期で生産をする、こういうふうなことでございまして、もしこういう制度が活用できるようになれば大変これはありがたいという点がございます。
　それが回り回ってといいますか、それが先かそれとも労働時間短縮が先か、いわば同時並行的にと申しましょうか、ないしは鶏か卵かということでございましょうか、労働時間短縮とそれとが両輪となって進んでいけるというふうな形で進められればよろしいかな。ある意味では、中小企業につきましては必ずしも四十時間ぴったり守れない、多少はみ出しても一年の変形労働時間制を活用できるというふうなことを御配慮いただければというふうな意見も経営者のサイドにはかなりある、こんなことも申し上げておきたいと思います。
　第三の法定割り増し賃金率の問題でございますけれども、これは大変実は私ども問題視をいたしておるわけでございます。
　と申しますのは、大変これは労働時間短縮とセットになりまして、ダブルパンチで経営に影響を与えてくるというふうな面もございますし、またよく主張されるところでございますけれども、やはり日本の残業というのは欧米の場合と少し趣を異にいたしましてある程度あるのが普通である。しかし、そうしたものがバッファーになって不況になってもできるだけ人減らしを行わなくて済むというふうな状況になっております。
　過日のＯＥＣＤの担当者と、ＯＥＣＤ主要国は大変失業で苦労しているわけでございますが、失業の多発といいますか、高率の失業を避けるためにはある程度いろんな意味で弾力性を持ったような制度につくっておかないと、余りきっちりやるとやっぱり失業がふえてしまうというふうなことを話しまして、我々も多少考えを変えていかなきゃならないかななんという話もしたところでございました。ヨーロッパのような方法と日本のような方法と一長一短ございますが、今後まだ模索をしていかなければならない点があるように思うわけでございます。
　四番目の点は、年次有給休暇でございますけれども、年次有給休暇につきましては、今回の改正では特にそれほど問題というふうには感じておりません。
　ただ、年次有給休暇につきましての問題は、取得率が大変低いということでございまして、年次有給休暇をふやすという御意見もあるようでございますけれども、まずは取得率の向上ということがやるべき問題ではないかというふうに考えておるところでございます。
　それから最後に、裁量労働制についてでございます。
　この問題につきましては、先ほどもお話出ましたように今五業種が限定列挙というような形になっておりますが、これを最初に考えられた大学の先生にお伺いしましたらば、いや限定列挙というよりも例示のようなつもりだったというふうなお話も承ったところでございます。
　やはり、ホワイトカラーの問題というのは今後労働時間管理も含めましていろんな面で大変問題になり、また重要な問題として論議をされなければならない問題ではないかと思っておるわけでございまして、裁量労働制の適用につきましては、ある程度柔軟な方向で進めていただくというふうなことと同時に、この裁量労働制という問題を含めまして、ホワイトカラー全体の労働時間のあり方の検討などが必要ではないかというふうにも考えておる面もございます。大変難しい問題でございまして、特に最近ではホワイトカラー管理職の受難時代なんということも言われるわけでございますが、何かやはり日本の経営として、また労使の間でも抜本的な検討を加えていく必要のある大きな問題ではないかなというふうな感じを持っているわけでございます。
　最後に、一つつけ加えまして時短促進法の問題申し上げておきたいと思うわけでございますが、これは大変うまく活用されておりまして、中小企業で意外に多くのところが活用し、そして工場団地でございますとか、商店街などで一緒にみんなでもって時短をしよう、こんな動きが出ておるようでございますけれども、この政策による時短のバックアップをぜひ今後とも積極的にお願い申し上げたいというふうに考えております。
　以上、ありがとうございました。