Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中川（智）委員　ありがとうございます。
　私も、遺伝子組み換え食品の表示の問題はほとんどＮＧＯの方々とともにやってきまして、いろいろな情報もそちらから得ることが多かったんです。
　続いて、加藤参考人に伺いたいと思います。
　この遺伝子組み換え問題では、研究者としましては、名古屋大学の河田昌東先生にこの間いろいろお教えを願っているんですが、河田先生からいただいたペーパーの中に、除草剤耐性大豆の大きな生産地でありますイリノイ州やネブラスカ州などのアメリカの中西部では、今、除草剤の効かない雑草がはびこって問題になっている、ニューヨーク・タイムズの報道によりますと、農家の半数が耐性雑草を目にしている、そのためますます除草剤の散布量が増加し、当初一回の散布でよいと言われた除草剤散布は、場所によっては三回散布が普通になっているということなんですね。雑草が突然変異を起こして、またあるいは近縁種雑草との交配による遺伝子流出の結果であるということです。
　また、カナダにおける実験では、異なる三種類の除草剤耐性菜種を近接して栽培した結果、三年目にはすべての除草剤が効かない超雑草の出現が観察されたということでございまして、もう十分御存じかもしれませんが、私どもが心配しているのはやはり、このような状況になってしまって、むしろ除草剤をもっともっと広く散布しなければいけない、また、それが目に見えない形で、見た目はトウモロコシでも大豆でも一緒なものですから、どれが遺伝子組み換えでどれがということになります。
　このような心配に対して、やはり今回そのような、圃場できっちりというか、ある程度枠組みを決めて進めるに当たっても、一番心配されるこのようなことに対しての御見解を教えていただきたいと思います。
○加藤参考人　先ほど鷲谷先生がおっしゃっていらっしゃいましたように、やはり殺虫剤でも除草剤でも、多量に使って圧力をかければ、それに対する抵抗性を持つものが出てくるということで、軍拡戦争と先生が言っていらっしゃいましたけれども、それは起こり得ることで、害虫ではよく知られていることですね。ですから、アメリカの場合には、Ｂｔコーンを植えるときに、抵抗性が発生しないように、この遺伝子が入っていないトウモロコシを一緒に植えるようにというような仕組みにしております。それが功を奏しているかどうかというところまでは私はちょっと存じませんけれども、ですから、そういう意味では、使うに当たって管理をすることが絶対的に必要になってくる部分があると思います。
　除草剤の作物のお話、私はちょっと存じませんで、大変お恥ずかしいんですが、ですけれども、やはりどれだけの量をどういう頻度でまくかということによって、それが起こるか起こらないかは変わってくるわけですから、そういう意味では栽培の管理が適切に行われなければいけないはずで、それがリスク評価とリスク管理がセットになって初めてうまくいくことかなというふうに思います。
○中川（智）委員　それでは、鷲谷参考人、申しわけございませんが、もう一度。
　この河田先生のお話の中で、一つの目的のために十種類以上の生物の遺伝子混合も今珍しくない、大体四つ五つから、もう十種類も。そうなると、何が何だか本当にわけがわからなくなりますが、こうした組み換え遺伝子が花粉の飛散や人為的作為によって野外生物の中に入り込めば、自然生態系の植物の遺伝子構成というのは現在のものと全く違ったものになるというふうにおっしゃっていますし、私も本当にそのとおりだと思うんです。これが第二世代、第三世代というふうに遺伝子組み換えが始まれば、昆虫、そして土の中の微生物、また鳥、いろいろな形で、動物と植物、そして細菌、その遺伝子の壁が取り払われて、地球がはぐくんできた進化による種の壁というのは人間によって根本的に破壊されて、現存生物の種というものはもう意味をなさなくなる。これが一番根源的な心配であります。
　これに関してのお答えというのは一言では無理かと思いますが、やはり種の壁を越え、そして圃場で、自然界の中でというふうになりますと、動物や、ただもう植物、植物だけではなくて、そのようにいろいろなところへの影響ということに対しての一言をお願いいたします。
○鷲谷参考人　遺伝子組み換え生物から野生の生物等に遺伝子が移る仕組みとして、交雑のほかにウイルスなどを介して遺伝子が運ばれる可能性というのが考えられます。それに関しては、遺伝子組み換え生物をつくるに当たってもそういうものを利用したりもしているものですから、そういう意味では、遺伝子組み換えされた遺伝子は動きやすいというふうに言えなくもないのではないかと思います。
　ただ、ウイルスなどを介して自然界でどのように遺伝子がやりとりされているか、植物の遺伝子がウイルスを介してその液を吸った昆虫に伝わってとか、あるいは植物の遺伝子が微生物にというような動きというのはダイナミックに起こっているはずなんですけれども、それに関する研究というのが非常に少ないものですから、それに関するイメージを今私たちは正確に描くことができないんですね。
　御心配になっている、種の壁を取り外してというのは、わずかに自然界でも起こっていたものなんですけれども、そこに遺伝子組み換えの技術が加わることによってそれが促進されたりすることがあるのかどうか、そのようなことに関してもしっかり研究をしていかなければいけないんだと思います。
　今は、知見をいろいろつなぎ合わせると、可能性があるかもしれないということぐらいしか言えないんですが、ぜひ、遺伝子の水平伝達の研究などもしっかりと進めていくようにしなければならないんじゃないかと思っております。
○中川（智）委員　もっとたくさん伺いたかったのですが、きょうはありがとうございました。
○松本委員長　以上をもちまして参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の皆様におかれましては、貴重な御意見をお述べいただき、まことにありがとうございました。委員会を代表して厚く御礼申し上げます。
　次回は、来る六日金曜日午前九時二十分理事会、午前九時三十分委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時七分散会
平成十五年六月三日（火曜日）
　　　　正午開議
　出席委員
　　　委員長　大野　功統君
　　　理事　佐田玄一郎君　理事　原田　義昭君
　　　理事　岸田　文雄君　理事　下村　博文君
　　　理事　高木　義明君　理事　藤村　　修君
　　　理事　長浜　博行君　理事　西　　博義君
　　　　　　小渕　優子君　　　　近藤　基彦君
　　　　　　左藤　　章君　　　　松浪　健太君
　　　　　　三ッ林隆志君　　　　森岡　正宏君
　　　　　　手塚　仁雄君　　　　永田　寿康君
　　　　　　伴野　　豊君　　　　三井　辨雄君
　　　　　　江田　康幸君　　　　都築　　譲君
　　　　　　児玉　健次君　　　　日森　文尋君
　　　　　　江崎洋一郎君
　　　　…………………………………
　　　議長　　　　　　　　　　　綿貫　民輔君
　　　副議長　　　　　　　　　　渡部　恒三君
　　　事務総長　　　　　　　　　谷　　福丸君
　　　　―――――――――――――
委員の異動
六月三日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　北村　誠吾君　　　　　近藤　基彦君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　近藤　基彦君　　　　　北村　誠吾君
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　議員請暇の件
　本日の本会議の議事等に関する件

　　　　　――――◇―――――
○大野委員長　これより会議を開きます。
　まず、議員請暇の件についてでありますが、太田昭宏君より、六月六日から十三日まで八日間、請暇の申し出があります。
　本件は、本日の本会議において議題とするに御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○谷事務総長　まず最初に、議員請暇の件についてお諮りをいたします。
　次に、日程第一につき、山本法務委員長の報告がございまして、共産党が反対でございます。
　次に、日程第二につき、松本環境委員長の報告がございまして、共産党が反対でございます。
　次に、日程第三につき、村田経済産業委員長の報告がございまして、自由党及び共産党が反対でございます。
　本日の議事は、以上でございます。
　　　　―――――――――――――
　議事日程　第二十六号
　　平成十五年六月三日
　　　　午後一時開議
　第一　仲裁法案（内閣提出）
　第二　絶滅のおそれのある野生動植物の種の保存に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出）
　第三　公益法人に係る改革を推進するための経済産業省関係法律の整備に関する法律案（内閣提出、参議院送付）
　　　　―――――――――――――
○大野委員長　次に、次回の本会議の件についてでありますが、次回の本会議は、来る五日木曜日午後一時から開会することといたします。
　また、同日午前十一時理事会、正午から委員会を開会いたします。
　本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時一分散会
○中山委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、労働基準法の一部を改正する法律案及びこれに対する鍵田節哉君外二名提出の修正案を一括して議題といたします。
　本日は、本案審査のため、参考人として、社団法人日本経済団体連合会常務理事紀陸孝君、静岡大学人文学部法学科教授川口美貴君、北海学園大学法学部教授小宮文人君、全国労働組合総連合副議長・全日本金属情報機器労働組合中央執行委員長生熊茂実君、有期雇用労働者権利ネットワーク事務局長高須裕彦君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の皆様方に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、御多用中のところ本委員会に御出席いただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じます。よろしくお願いいたします。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の皆様方から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際は委員長の許可を受けることとなっております。
　それでは、まず紀陸参考人にお願いいたします。
○紀陸参考人　御紹介賜りました日本経団連の紀陸と申します。
　本日は、私どもの基準法改正に関する考え方を述べさせていただく機会を賜りまして、先生方に改めて御礼を申し上げます。よろしくお願いいたします。
　今回の法改正のまず基本的な点を冒頭に述べさせていただきまして、有期の労働契約、それから解雇法制のルール化、さらに裁量労働制、この三点に絞って私どもの見解を述べさせていただきたいというふうに存じます。
　まず最初に、総論的な観点からの今回の改正に対する評価でございます。
　御承知のとおりでございましょうけれども、現在、働く人たちの就労ニーズが非常に多様化している。さまざまな働き方を求めている方々が従来と比べると非常にふえてきております。また一方で、企業は、非常に国際競争の激化の中で、何としても生き残るという方向を迫られておりますけれども、企業もいわゆる広い意味でのリストラが必要となっている中で、この基準法を含めた労働法制につきましても、企業が経営の効率化を一層果たしやすいような形で法改正を進めていただければありがたいというふうに存じます。
　そこで、まず第一点目の有期の労働契約の改正に関する部分でございますけれども、基本的に、私ども、今回の契約期間の上限の引き上げという問題につきましては、ただいま申し上げました働く人の雇用形態の多様化、さらには経営側の経営効率の向上というこの両方の観点から、非常に望ましい方向ではないかというふうに考えております。労使双方のニーズに沿うものであるというふうに理解しているわけであります。
　ただし、この三年とか五年の契約期間の上限ということの活用がこれからどのように行われていくのか、企業の中でもどのように多様な雇用形態を組み合わせていくかという具体的な活用は、これからではないかというふうに思います。どういう仕事が望まれるか、どういう仕事のところに一番需要供給のニーズが発生するか、これは、これからいろいろ世の中の動きに沿って、いわば市場のニーズに応じて決められていく問題ではないかというふうに存じます。
　ただし、これに沿いまして、雇用形態の多様化によって常用労働者の代替が非常に進むという懸念がありますが、私どもは、それは大きな懸念のし過ぎではないかというふうに思っております。基本的に、企業は、基幹労働者を核にして、そのわきにいろいろな労働者の雇用の多様化を組み合わせるわけでございますけれども、一気に常用代替が進むという懸念は杞憂ではないか。
　さらに、雇用多様化というのは、若い人だけではなくて、女性の方々、高齢者の方々、さまざまな人たちを対象にします。市場の動きに合わせて雇用形態の多様化というものをゆっくり、じっくり進めるべきではないかというふうに考えます。
　さらに、解雇法制のルール化という二点目の問題でございますけれども、私ども、経営者の団体に属しておりまして、経営者の皆様方の御意見をよく耳にいたしますが、可能な限り雇用を守るべきである、そういうお考えをたくさん聞きます。日本経団連自体としても、組織の主要なメーンメッセージとして、雇用を守るのは経営者の責任であるというようなことを主張してきております。
　万やむを得ず、企業が労働者の方々を解雇するという場合にも、できるだけ労使で十分話し合う。さらに、裁判になっても、いわゆる解雇権の濫用法理で妥当に解決されている現状ではないかというふうに思っておりまして、この法理自体は妥当なものだというふうに私ども理解しております。
　今回、政府案として提出されている内容は、この解雇権濫用法理というものを忠実に表現したものでありまして、そういう意味で、政府案に沿った方向でのルール化を望みたいというふうに存じます。
　このルール化によって、安易な解雇が進むというような懸念を表明される向きもございますけれども、現状がこの法律化によって変わるとは私ども思っておりません。解雇のルールを法律化したことによって現状を変えるというようなことがあり得るはずではございませんので、安易な解決がこのルールの法律化によって進むというのは杞憂ではないかというふうに考えております。
　さらに、今回の法案の対象にはなっておりませんけれども、建議の段階で出されました金銭解決の仕組み、これは、現状でも裁判が非常に長期化しておりまして、一たん解雇された方が非常に不幸な事態になるのを避けるための仕組みでございますので、このルール化を逆にお願いしたいと存じます。
　最後に、裁量労働制の問題でございますが、これは、現在仕事の成果が労働時間に比例しない仕組みで報酬が決まっておる仕組みを促進しようという意味がありまして、できるだけ裁量労働制の運用しやすい形での活用が望まれるというふうに存じます。要件の緩和をお願いいたしまして、最終的にはエグゼンプション、ブルーとホワイトの方々を一緒にしている現行規制をいま一段規制緩和の方向に進めて、できるだけ適用除外の領域を将来的に広げていく、そのための一歩にもなろうかと存じまして、この原案どおりの裁量労働制の緩和をお願いしたいと存じます。
　先生方の御尽力をよろしくお願いいたしたいと存じまして、これで終えさせていただきます。御清聴ありがとうございました。（拍手）
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、川口参考人にお願いいたします。
○川口参考人　まず、解雇について述べさせていただきます。
　私は、静岡労働局の紛争調整委員会の委員と静岡県の地方労働委員会の公益委員をしております。その経験に照らして、特に中小企業の経営者は判例法理を知らない場合が多く、解雇予告さえすれば解雇できると考えて解雇し、紛争の原因となっている場合も見られます。したがって、いかなる場合に解雇できるか、これを法律上明文化することは重要な意義を有します。
　その際に、重要な課題は二つあります。第一は、解雇には正当事由が必要であること、例えば、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当と認められる場合に限り有効であるということを明確化することです。第二は、解雇の正当事由の証明責任は使用者が負担することを法律の規定として明文化することです。なぜなら、解雇に正当事由がないことの証明責任を解雇に関する資料や情報を有していない労働者に負担させることは、公平とは思われないからです。これらはいずれもフランス法等においては既に立法化されていることです。
　与野党の共同修正案は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合を解雇における権利濫用の要件として法文上明記した点では、高く評価することができます。ただ、客観的に合理的な理由と社会的相当性の証明責任を使用者が負担しないと解釈される余地も残っており、この点、将来問題が生じることを危惧いたします。
　なお、今後の検討課題としては、客観的に合理的な理由の内容をより具体化すること、解雇の通知は書面により解雇理由を明記し、明記されていない解雇理由を裁判所で援用できないこととすること、一定の期間以前の労働者の行為を解雇理由としてはならないとすること等を指摘することができます。これらもフランス法においては既に立法化されております。
　次に、期間の定めのある労働契約についてですが、まず確認しなければならないのは、期間の定めのある労働契約は、雇用が不安定で、かつ、退職の自由が制限され、労働者にとってメリットのない雇用形態であるということです。期間の定めのない労働契約であれば、労働者には退職の自由があり、法令及び判例法理による解雇の制限によって一応雇用の安定が保障されます。
　したがって、第一の課題は、フランス、ドイツ法等のように、期間の定めのない労働契約を原則とし、期間の定めのある労働契約は、派遣労働契約とともに、例外的で限定されるべき雇用形態であるとして位置づけることにあると考えます。具体的には、期間の定めのある労働契約を利用できる場合を限定し、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合と満六十歳以上の労働者との間で締結される労働契約のほかは、例えば休業中の労働者の業務の補充、一時的な業務の増大への対応、業務の性質上一時的な労働等、一時的に労働力が必要な場合に限定することが必要です。契約期間は、事業の完了に必要な場合と満六十歳以上の労働者の場合を除いては、上限一年、契約更新は一回限り一年とすべきです。
　今回の改正案は、有期雇用の利用の限定がなされず、むしろ期間の上限の延長により有期雇用の拡大につながるおそれがあります。少なくとも、あらゆる場合において、契約締結一年後の労働者の退職の自由を保障すべきであると考えます。
　第二の課題は、期間の定めのない労働契約により雇用されている労働者との均等待遇です。フランス、ドイツ等では、期間の定めのある労働、派遣労働、パートタイム労働等、その雇用形態を理由とする差別的取り扱いを禁止する法制が展開されています。私は、日本においても、使用者は、合理的な理由がある場合を除き、有期雇用の労働者の労働条件については、同種または比較可能な業務に従事している期間の定めのない労働者との差別的取り扱いを禁止すべきであると考えます。これらの課題は、速やかに検討が開始されるべきです。
　最後に、裁量労働制についてですが、現行法制と今回の改正案の問題点及び今後の検討課題についての意見の詳細は、お手元に配付されている資料で、西谷敏ほか編、旬報社発行予定の「変容する企業社会と労働法」所収の私の論文「ホワイトカラーの働き方——裁量労働制を中心として」で展開しておりますが、ここでは要点だけ述べさせていただきます。
　裁量労働制の第一の課題は、対象の労働者を合理的な範囲に限定することです。ここで確認したいのは、労働者が業務の遂行に裁量を有し、したがって実労働時間の長さと労働の成果が比例しないということは、成果主義型賃金を導入する理由にはなっても、実労働時間規制を排除する理由にはならないということです。成果主義型賃金と実労働時間規制は矛盾せず、実労働時間における労働の成果を評価して賃金を決定すればよいからです。
　私の知る限り、日本のような裁量労働制はフランス等のヨーロッパ諸国には存在せず、制度の存在そのものに疑問を持っていますが、もしこの制度を日本に残すならば、労働時間の始業・終業時刻のみならず、業務の遂行手段や時間配分等を自由に決定し、使用者の労働時間管理を受けずに遂行できる業務に従事し、かつ労働時間を管理されずに自由に労働することを希望する労働者のみを対象とすべきであると考えます。
　したがって、裁量労働制については、その適用対象労働者を少なくとも現行の範囲以上には拡大しないこと、企画業務型、専門業務型ともに裁量労働制を適用する時点での労働者の同意を適用の要件とし、かつ一定の予告期間を置けばいつでも適用拒否できることを法令上明記すべきであると考えます。
　第二に、裁量労働においても、業務の内容、量、期限は使用者により決定されるので、労働者はその労働時間の長さを自由に決定することはできず、長時間労働の危険性は回避できません。したがって、労働者の健康と自由時間保障のためには、実労働時間規制にかわる法令上の最低基準を定めた規制が必要であると考えます。
　私は、健康管理の強化、苦情処理制度等のほか、特に以下の二点を提言したいと思います。一つは、ＥＣ指令のように十一時間の休息時間を規制し、例えば夜十一時まで働けばその十一時間後、つまり翌日の始業時刻は十時以降でなければならないとし、一日の実労働時間が長時間に及ぶことを回避することです。いま一つは、休日に関する特別規制として、例えば、最低週一日の休日を含む一週当たり二日相当の休日プラスアルファの休日の付与を使用者に義務づけ、一日の実労働時間数のかわりに実労働日数を規制することです。
　以上で意見陳述を終わります。（拍手）
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、小宮参考人にお願いいたします。
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、生熊参考人にお願いいたします。
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、高須参考人にお願いいたします。
○中山委員長　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。山谷えり子君。
○山谷委員　保守新党、山谷えり子でございます。
　参考人の皆様方、どうもありがとうございました。
　解雇にかかわる規定の整備についてお伺いしたいというふうに思います。
　日本経団連の紀陸参考人は、可能な限り雇用は守られるべきである、守るのは経営者の責任だ、解雇がふえることはないというふうにおっしゃいましたけれども、小宮参考人は民主党の修正を評価され、また生熊参考人、高須参考人は、現場の状況、実態などをるるお述べになりました。
　こうしたことをお聞きになられまして、改めて紀陸参考人にこのあたりのことをお伺いしたいと思います。
○紀陸参考人　山谷先生から御質問いただきまして、ありがとうございました。
　私どもは、先ほど申し上げましたように、基準法に解雇ルールを新しく設定することによって、現実の解雇をめぐる労使紛争がふえるとは思わないという考え方であります。
　現実に、仮に例えば中小企業の経営者の方々が、基準法を全然知らなくても、言葉は悪いですけれども、安易な、しかも理由のない解雇をされた場合に、その解雇が地元で紛争を招いたり、あるいは裁判になって負けたりしたらば、その経営者は、地域の中できちんとした経営を継続できないということにもなります。
　基準法で解雇できるというふうに書くかどうか、もう民法にそういう規定がありますので、しかも、修正をされている方向の中でも、経営者の権利というものを、この解雇権というものを認めていただくというような方向になっておりますけれども、基本的には、法律の成否によって現実の社会の動きがそんなに大きく変わるとは思わない。仮にいいかげんな解雇をやったらば、その経営者は、その地域における経営の存続というものに対して信用を失うということであります。
　従業員にきちんと雇用の安定というものを保障しながら経営の効率を上げる、それによって本当の意味でその企業の将来発展の存続が評価されるんだというふうに私どもは考えております。
○山谷委員　他の参考人の中では、中小企業の経営者で解雇する権利があるというふうにとらえられるのではないかというような意見もございましたが、就業規則の作成及び届け出の義務改正で、記載事項のうち、退職に関する事項に、解雇の事由を含むことということに改正がなされるわけでございますけれども、この辺で日本経団連は、中小企業対策等々、相談窓口とか、何かやっていらっしゃるのでございましょうか。
○紀陸参考人　今回の改正で、就業規則の整備をきちんと行えという点は、非常に重要な点だというふうに思っています。これは、今お話のございました、解雇ルールを安易に運用してはならないという前提にもなります。
　私どもは、いろいろな機会を通じて、特に各県に地方経営者協会という組織がございます。そこの経営者協会を通じて、傘下の会員企業のみならず、いろいろな中堅中小の企業の経営者の方々に法改正の趣旨を徹底してまいりたいと存じますし、これまでもいろいろな形で基準法等の労働法制の内容を周知してまいったつもりでございますので、今後もこの努力を重ねて徹底してまいりたいというふうに考えております。
○山谷委員　続きまして、有期労働契約の上限改正について、紀陸参考人と小宮参考人にお伺いしたいと思います。
　有期労働契約のあり方の改正で、高須参考人は、さまざまなトラブル実例、不条理、問題点を指摘されました。また、生熊参考人は、若年定年制になるというようなことも含めて、上限改正についての意見をお述べになりましたけれども、この辺について、日本経団連の主張する雇用の多様化、雇用ポートフォリオの観点から、今回の上限改正についてどう思うか。
　そしてまた、小宮参考人に関しては、新しい労働政策の中でのこれをどう位置づけられるかをお伺いしたいと思います。
○紀陸参考人　お答えをいたします。
　有期労働契約の多様化というのは、私ども、非常に大きな意味を持っていると思いまして、有期、無期、さらには短時間とか長時間とか、いろいろな雇用形態の多様化の選択肢が拡大すると思っております。
　今、現実に、あるいはこれから先、ちょっとの期間かもしれませんけれども、今の経済、景気の状況の中で新しい雇用機会を創造するというのはなかなかに容易ではないというふうに思っております。そういう状況の中で、雇用形態を多様化することによって、現実には、高齢者の方とか女性の方とか若い人に向けていろいろな雇用の機会が増大するであろうというふうに思っております。これを後ろ向きにとらえる考え方は、従来の労働環境というものに余りに拘泥し過ぎているんだろう。これから労働環境も大きく変わってくる。
　現実に、労働力供給がどんどん細ってまいりまして、今、既に労働力需給のミスマッチがありますが、このミスマッチがもしかすると今後一層拡大、あるいはミスマッチがもっと顕在化する可能性があるのではないかと私どもは危惧しておりますが、それを防ぐのは、もちろん雇用機会自体をふやすことも大事でございますけれども、その手段とあわせて雇用の多様化というものを組み込まないと、受け皿がふえないであろうというふうに私どもは考えております。
○小宮参考人　私は、この期間の延長というもの自体について、実はそれほど危惧の念は持っていないのです。先ほど申しましたように、つまり雇用の保障ということから見ると、何回も更新されて、要らなくなると捨てられるという、そのところをむしろ重視すべきだ。この点は、今回の法改正について十分な検討がされているように思われないわけなんです。
　そして、先ほどの点につきましては、ある意見によりますと、例えば年数を延ばすということから人身拘束的な側面が出てくるということをおっしゃっている。確かに、事実上そういう側面がないとは言わないわけでして、先ほど私が述べましたように、そういうことがないようにするためのいろいろな情報システム、相談システムというものを設けるということによって、それはある程度防止できるのではなかろうかというふうに思うわけです。
　この点につきまして、いや、そんなことはないので、民法の損害賠償の問題があるじゃないか、損害賠償を請求されたらどうするんだと。例えば、一年から三年というふうに延ばした場合ですね。
　しかし、この点につきましては、実は、通常一つの仕事をある労働者に丸投げするというようなことがあれば別ですが、これはむしろ労働者とは言わないわけでして、そういうものでない限りは、およそ日本の企業のいわば処理の仕方というのは、プロジェクトを組むとか、一定の人数で物をやるわけでありまして、そういう状態で損害賠償の立証というのは、ほとんどこれは不可能に近いのではないか。
　もしそれが可能であったとしても、そういう労働者というものはある意味では入れかえ可能ですから、つまりほかの労働者を探すということになりますから、そこにおける損害というものは、やはり過失相殺とか損益相殺という法的な処理によって相当程度緩和されてしまう。ですから、それにもかかわらずなおかつ訴訟に出るというような使用者がいるとすれば、それはむしろ非常に希有であるというふうに私は考えておるわけです。
　したがって、そこの人身拘束というところを余り重視し過ぎて、雇用保障というところを無視してしまう結果になるというのは好ましくないというふうに私は思っております。
○山谷委員　川口参考人に今と同じ質問、有期労働契約の上限改正について、さまざまな参考人の意見もございましたし、いかがお考えでございましょうか。
○川口参考人　私は、有期契約の期間の上限の延長には反対いたします。
　少なくとも、一年以上の契約期間を設ける場合は、一年経過後は退職の自由はまず必ず保障されるべきだと思いますけれども、それとは別に、雇用保障の機能という点について私は疑問があります。
　つまり、今まで一年以下の契約期間で雇用されていた方が、三年になったからといって、三年契約で雇用されるはずはありません。むしろ、今まで期間の定めのない労働契約によって雇用されていた方の一定部分が、三年間の期間を定めた労働契約によって雇用される危険性が非常に高いと思います。したがって、私は、少なくとも現行どおり期間については原則は一年。
　あと、私は、正直に言いまして、六十歳以上の労働者の方を除いて、なぜ専門的な知識があるというだけで期間の上限が三年になるのかということについての合理的な理由は一切ないと思いますけれども、少なくとも、それを五年に延長し、かつ退職の自由がないという改正については賛成しかねます。
○山谷委員　続きまして、紀陸参考人にお伺いいたします。
　生熊参考人が、賃金不払い残業について、改正法案はマイナスの方向に戻していくのではないかというふうに指摘なさいましたけれども、これに関して日本経団連としてのお考えを聞かせていただきたく思います。
○紀陸参考人　お答えいたします。
　賃金不払いについて、私どもは本来そういうことがあってはならないというふうに思っております。実際に労働して、その対価がきちんと払われないような職場では、仕事の遂行自体もいいかげんなものになっているのではないかという危惧すら感ずるわけであります。
　先ほどの話の繰り返しになりますけれども、経営者の方々には、きちんとふだんからの労働時間管理と申しますか、賃金と労働時間のつなぎをきちんと行うように、いろいろな形で私どもＰＲをさせていただいているつもりでございます。この法改正によって不払い残業がふえるとか、それと次元がちょっと違うのではないか。法改正の問題と、現在ある好ましくない不払い残業の問題は、ちょっと別の次元の問題ではないかというふうに考えております。
○山谷委員　小宮参考人にお伺いしたいと思います。
　専門業務型の裁量労働制、労使の決定を行政がチェックするような部分があるわけでございますが、厚生労働省令で定める事項の追加、何が労使にとってよいのかという柔軟な判断が必要なわけでございますが、この辺についてはどのような意見をお持ちでございますか。
○小宮参考人　私は、裁量労働制というのは、やはり企画型の裁量労働制というものについてはおよそ賛成しかねるわけでして、このようなことを言うとあれですが、このような制度を設ける趣旨、理由がどこにあるのかということが私はむしろ疑問と思っているわけなんです。
　これは、そもそもは恐らくアメリカとかフランスで、アメリカではエグゼンプト、そしてフランスではカードル制というふうに言われているわけですが、一定の権限を持って決定をできるレベルの人に関しては労働時間の規制を及ぼさない、そういう制度というものを前提にして、我が国においてはいわゆる管理監督者という範囲が相当限定されていることにかんがみて、その穴埋めをするという目的のために使われているというふうに考えるわけです。
　むしろこういった技術的な、極めて技術的である、ですから逆に使われていないような制度、こういう制度はない方がいいのであって、私は、こういう判断が不可能なような制度ではなくて、やはり端的にエグゼンプトならエグゼンプトという形で規制を行うべきなのではなかろうか、こういう趣旨に立っていますので、いろいろな、全員一致だとかあるいは五分の四だとか、非常に細かいことで規制しなければならない、つまり、言ってみれば、規定はあるけれどもほとんど使えない、使ったらどうなるかわからないというような、そういうものはむしろ基準法の規定としては好ましくないのではなかろうかというふうに考えております。
○山谷委員　では、最後の質問でございます。
　紀陸参考人に今後の抜本改革について、ホワイトカラーエグゼンプション制度の導入についてもおっしゃいましたけれども、一言お願いいたします。
○紀陸参考人　今、非常に企業間の競争が激しくなっておりまして、要するに成果でもって企業の競争力が決まるというふうに考えます。
　成果を生み出す場合に、特に技術開発であるとかホワイトカラーのいろいろなノウハウをアウトプットに結びつけるということが大事だと思っておりまして、ここの部分は、今先生もお話しでございましたけれども、裁量労働の世界をもう少し先に進めていかないといい成果が出ない、日本が欧米だけでなくてアジアの企業にも負けてしまうという、そこまで追い込まれている状況かと思いますので、もう一段踏み込んだエグゼンプションの制度の導入に向けて御尽力を賜りたいというふうに存じます。
○山谷委員　いわゆる日本型経営は、計画的な能力開発、雇用の安定、労使一体のチームワークにより、我が国の経済や産業にプラス面がございました。今回の改正が、日本型経営のよい面を生かしつつ、多様化と国際競争力を高めるための法改正としなければならないことを思い、質問を終えたいと思います。ありがとうございました。
○大島（敦）委員　参考人の方には、当委員会まで来ていただきまして、まことにありがとうございます。
　まず、川口参考人にお伺いしたいんですけれども、先ほど日本経済団体連合会の紀陸参考人の方から、ホワイトカラーエグゼンプションというお話がございました。今から十年ぐらい前の日経ビジネスのトヨタを扱った記事の中で、トヨタ自動車さんには、ホワイトカラーとともに、その中でゴールドカラーがあるというお話が書いてあったんです。恐らくホワイトカラーエグゼンプションというのはこのゴールドカラーに当たる人かなと私は考えています。
　特に川口参考人はフランスの労働法が御専門ですよね。私が知っているドイツの社会では、あそこはディプローム、日本でいうと大学院を卒業したレベル、プラス兵役がありますから二年間、二十六ぐらいから二十七ぐらいで実社会に出て活動される。大きな会社の特にトップを目指す方はドクターまで取られますから、三十ぐらいまで勉強されて実社会に出られる。
　ヨーロッパ、特に大陸ヨーロッパの社会は非常に機能的な社会だと私は理解しておりまして、機能的だというのは、会社の運営に対して企画をして指示、命令を出す一部のマネジャーの方と、その指示、命令を受けてそれを具現化する方と役割分担がしっかりして、合理的な社会かなと思っているんです。
　合理的な社会ですから、むだがない。したがいまして、総労働時間も千五百時間ぐらいですか、非常に短くて済んでいる社会がヨーロッパの社会かなと理解しているんですけれども、そのような理解でよろしいかどうかということと、ホワイトカラーエグゼンプションの私の理解、恐らくイメージ的にはヨーロッパのディプロームあるいはドクターを取った人の仕事かなと思っているんですけれども、その点、いかが考えればよろしいでしょうか。
○川口参考人　基本的には、御質問のあったとおりだと思います。
　フランスの場合も、一定の管理監督者は確かに労働時間の規制の適用を除外されておりますけれども、それは例えば事業所の長プラスごく一握りの、ごく数名のいわゆるマネジメントを担当していらっしゃる方であって、それ以外のいわゆる管理監督者については労働時間の規制は適用されております。
　ただ、フランスの場合、一定の管理監督者、特に事前に時間外労働をすることがあるかどうか必ずしも予測できないような管理監督者につきましては、これは趣旨は全然違いますけれども、日本の裁量労働制と同じように、一日の実労働時間の規制はありません。
　ただ、注意しなければいけないのは、先ほどもちょっと例に出しましたけれども、フランスの場合は、ドイツもそうですが、いわゆる休息時間、つまり一日の勤務時間の終業時間から次の勤務時間の始業時間までの間は必ず十一時間あけなければいけない、もちろん休日、週休が重なる場合は三十五時間になりますけれども、そういうことになっておりますので、いわゆる拘束時間、在社時間が長くても十三時間に規制されるということになっています。
　かつ、注意しなければいけないのは、労働日数が上限二百十七日と定められています。上限二百十七日の労働日数というのは、週休二日プラス年次有給休暇五週間プラス二十日の休日であります。このような形で、一日の実労働時間の規制を緩和する場合は実労働日数を制限する、それによって長時間労働を回避し、労働者の健康と自由時間を保障するというシステムになっております。
　したがって、例えば日本で昨今議論されておりますようなホワイトカラーエグゼンプションというのは、もちろんどこまでの方を含めていらっしゃるのかわかりませんけれども、もし一握りのマネジメントの方以外の、いわゆるホワイトカラー一般の方を対象にされているのであれば問題だと思います。
　繰り返しますけれども、労働時間の長さと成果が比例しないということは、成果主義型賃金を導入する理由にはなっても、実労働時間規制を緩和する理由にはなりません。
　確かに、時間外労働に対する割り増し賃金支払い義務がありますから、時間外労働をさせれば、その分、割り増し賃金を支払わなければならないので、成果に見合わないような賃金を支払うというように思われるかもしれませんが、時間外労働に対する割り増し賃金の支払いは、いわば労働者に保障された自由時間を侵食したことに対する補償として支払われるものであって、成果とは別個に考えられるべきです。
　そもそも時間外労働というのは例外的な場合に限定されるわけですから、法定労働時間内で働かせていれば、割り増し賃金を支払う必要はないわけです。したがって、そもそも法定労働時間を超えて働くことを前提として、それで成果に見合った賃金以上の賃金を支払わなければいけないといったような御主張は、説明にはなっていないと思います。
　以上です。
○大島（敦）委員　そうしますと、次に日本経済団体連合会の紀陸参考人に伺いたいんですけれども、先ほどのホワイトカラーエグゼンプションを日本経済団体連合会が進めたい理由と、その対象とされる方は具体的にどのようなイメージを持たれているのか、お知らせください。
○紀陸参考人　お答えをいたします。
　先ほどの繰り返しになるかもしれませんけれども、特に研究開発の分野、私ども、いろいろ経営者の方から要望を受けておりますが、そこの部分の開発競争というのはすさまじいレベルでありまして、欧米だけではなくてアジアの企業も追い上げがすさまじいものですから、その中で、いわゆる現行の法制のような、ブルーカラーの方もホワイトカラーの方も一律に同じ労働時間管理の中では、十分な研究開発の時間がとれない。それが結局は裁量労働の枠の中に入って、かつ、それに入らないところはオーバータイムの規制も受けますので、結果的にはコスト増になってしまう。
　それは非常に苦しいものですから、逆に日本の企業からある程度のレベルの技術者の方が既にヨーロッパにも行くしアジアにも行く、そういう人材引き抜き競争すら起きておりまして、それに日本が少しずつでも国際競争に負けている事態が出ているということであります。これは単にお金の問題だけではなくて、労働時間の管理の問題もきついからというような理由が私どもはあるというふうに伺っております。
　そういう意味で、ごく一握りの経営幹部のサポートをする人たちだけではなくて、競争力強化という面から、必要な人材が十分に働けて、かつそれが国際的に競争できる、コストの面で見合うような範囲、そういう層までエグゼンプション制度の対象にすべきではないかというふうに考えております。
○大島（敦）委員　今回の労働基準法の改正案の中で、企画業務型の裁量労働制というのが、改正の案が出ております。私も紀陸参考人が所属されていらっしゃる日本経済団体連合会に加盟している会社に働いていたことがございまして、非常に労使関係がよく、企画業務型の裁量労働制についてまず直観的に思ったのは、必要ない制度だなと思いました、やはり余計な仕事をつくってしまったのかなと。
　会社の人事の方はエリートの方が多いですから、どうも会社の人事の方はいろいろな諸制度をよく見直したがるんです。毎年毎年諸制度を見直しますから、かえって現場が混乱してしまうというのが人事の弊害でございまして、今回の厚生労働省さんの方も、ちょっと会社の人事部に見られるような余計な制度変更をして、余計な仕事をつくって私が審議に臨まなくちゃいけないのかなという気持ちが非常にしておりまして、その中で、紀陸参考人の方に伺いたいのは、企画業務型の裁量労働制の労働者、対象となる方の具体的なイメージをちょっと手短にお述べいただけると助かります。
○紀陸参考人　企画、立案、調査という、言ってみればそういう分野に携わる係長さん以上ぐらいの中堅の管理職層というふうに言っていいかと思います。会社のポリシーを決める分野でございますね。そういう方々が対象になっていて、かつ、今度はある程度事業所の枠も広げられるということで、これは状況の変化に合わせた改正かというふうに存じますが、いま一つ、いろいろ分社化ですとか会社の権限委譲が進んでおりますので、ここをもう一つ進めていただければ、さらにもう一つ、先ほど申し上げましたエグゼンプションの制度にまでつなげていただけたらばというふうに考えております。
○大島（敦）委員　残りの時間も五分となりましたので、今度は解雇のことについて伺いたいと思います。
　まず、解雇について考えますと、川口参考人の方からまず伺いたいんですけれども、解雇について、私は、今の働き方、今私は四十代なんですけれども、二十代、三十代の方と、例えば働くという用語、一生懸命働いてくださいという用語、時間を守れというその用語、この用語の使い方のお互いの具体的なイメージが非常にずれがあると感じているんです。
　そうすると、確かに今回の修正案の中にも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合とあるんですけれども、これを労働者側も経営者側も僕はしっかりと認識した方がいいのかなと。個々の会社によって企業風土も違いますし、やっている業務も違いますから、就業規則、あるいは私のイメージとしては、就業規則の別添で一冊解雇に関する細かい規程集があって、例えばうちの会社は解雇ルールの五版を使いますよとか、私の会社は流通業の解雇ルールブックの六版を使いますとか、そのように具体的に細かく解雇のルールについて書いた方が、経営者側も楽ですし、労働者側も楽だと思うんですけれども、その点についてどうお考えでしょうか。
○川口参考人　おっしゃるとおりだと思います。
　実は、先ほど行われた労働法学会の報告におきましても、解雇、もちろん正当事由が必要であるということを明確にするということは大事ですけれども、しかし、具体的に、言い方はいろいろあると思うんですけれども、正当な理由あるいは客観的に合理的な理由があって、社会的に相当と認められる場合の具体的内容をさらに明確化するということは、おっしゃいましたように、使用者にとっても労働者にとっても無用の紛争を防ぐ非常に重要なことであると考えております。
　私が例えばフランスに注目しておりますのは、フランスの労働法典におきましては、フランスの言い方は違うんですけれども、現実かつ重大な理由があって、かつ法律上の所定の手続を履行したことというのが正当な要件でありますけれども、具体的に、現実かつ重大な理由というのはどういう場合にあるのか。例えば経営上の理由であれば、どういうような状況があって、それでこうこうこういうような解雇回避義務を尽くして、再配置義務を尽くしてということが詳細に定められております。あるいは、手続についても詳細な規定があります。
　実は、このような形で解雇の有効性要件が労働法典上、つまりだれが見ても明確であるということが、フランスの労働裁判所制度において、非職業裁判官が裁判をできるということにもつながっているのかなと思いますけれども、そういう観点では、次のステップとしまして、客観的に合理的な理由があり、社会的に相当と認められる場合というのはどういう場合であるのかということを法令上明確化するということが非常に重要だと私は思います。
○大島（敦）委員　続きまして、紀陸参考人に同じ質問なんですけれども、私も、経営者側からもしも立てば、具体的に明確に会社の中で決まっていた方がこれから楽な時代になるかなと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○紀陸参考人　基本的には就業規則に定めた事由が原則になりますが、問題は、それ以外の事態が生じる場合が間々あるということだと思うのでございますね。基本的なことは就業規則の事項に書き込みますけれども、それ以外の事態が出来した場合にどうかということが間々ありますし、それは経営側としてもなかなかにその状況を予測できない場合があります。
　かつ、どういう形で解雇せざるを得ないかというのは、その事業所とか従業員の方々とか、いろいろな条件を見ながら決定をしなければいけませんものですから、それが具体的に、個々の会社の中でどこまで予測ができて書くかというのは、ある程度難しい面もあるのではないか。できるだけ就業規則に事由を列挙していただくのは望ましいんでしょうけれども、場合によってはそういうことができにくい部分も含めざるを得ないのが現実ではないかなというふうに思ってはおります。
○大島（敦）委員　ありがとうございました。
　これから司法制度改革で、司法に従事される方が非常にふえます。ですから、立法府としては、特に今回のような労働基準法の見直しということについても、事細かく立法府の意思を中に書き込んだ方が私は正しい姿かなと考えるということを若干つけ加えさせていただいて、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○武山委員　自由党の武山百合子です。
　きょうは参考人の皆様、貴重な時間をいただきましてありがとうございます。
　それでは、早速、今、日本経団連の方からお見えになりました紀陸参考人に、今のお話の続きなんですけれども、いわゆる経営者側から見た解雇ルール、その点についてお聞きしたいと思います。
　私、やはり二重構造というか、法律ではこう定めてあるけれども、現実はこうなんだという日本の労働基準法のもとで、本音のところをきちっと解雇するときに言えない、言わない、そこが問題じゃないかと思うんですよね。きょうは本音で議論させていただきたいと思うんですけれども、本人のためにも、きちっと解雇する理由はやはり言った方がいいと思うんですね。
　それで、先ほど大島委員が質問した内容とリンクしますけれども、やはりはっきりと解雇ルールというものを国民にわかりやすく提示すべきじゃないかと思うんですけれども、その辺が、今のお話を聞いていると、確かにケース・バイ・ケース、いろいろあると思うんですけれども、でも国民にとってもわかりにくいと思いますので、ぜひその点の解雇ルールを、経営者側から、きちっとこういう解雇ルールだという議論というものはないのでしょうか。その辺、ぜひ経営者の立場からお話しいただきたいと思います。
○紀陸参考人　武山先生に御質問を賜りまして、御礼を申し上げます。
　私どもは、企業の経営者の皆様方にできるだけきちんとした労使関係を築けというようなお願いをしてまいっておりますし、特に、労使紛争を未然に防ぐ観点が大事であろうというふうに常々ＰＲしてきております。
　その場合に、日常の労務管理のベースになるのが就業規則でございます。その中に、こうした場合には懲戒解雇になる、こうした場合には懲戒と言わなくても普通の解雇になる、そういう事由をきちんと定めておくというようなお願いをしておりますし、今の基準法の改正、それが実態的にも普通であろうというふうに思っております。
　ただし、現実にもう一つ、やむを得ざる経営不振で解雇せざるを得ないような場合が出てくる、そういうことが間々ありまして、そこが紛争の源になる場合があるわけでございますけれども、私どもとしては、組合がない場合にも労使の協議のシステムをちゃんとつくって、そこでできるだけ労使でコミュニケーションを深めて、いろいろな解雇の場合にもトラブルが深まらないように努力を重ねてほしいというようなことをいろいろ企業さんには伝えているつもりではございます。
○武山委員　実は、私も小さな事務所を、武山百合子事務所というものの経営をしておるわけなんですけれども、この社会に入りまして十年、その中で事務員をずっと雇ってきたんですけれども、今社会が、確かに景気も悪い、それから雇用の安定なんて、本当に一部の人しか雇用の安定というものを得られていないと思うんですね。
　それはすべて、あらゆる経済情勢、国のいわゆる政治の問題、それから大きな世界的な激変、あらゆる相互作用で今のような状況ができておるんですけれども、でもまた若い人に対する、どんなふうな考え方を持って、仕事に対する意識とかそういうものを見ていますと、年々非常に、私も雇ってみてわかるんですけれども、いろいろな基礎的な自分の知識それから自分の考え方、自分の行動というものが伴っていない人が大変多いんですよね。
　そういうものを見ますと、やはり学校教育、家庭教育、社会教育、それから今まで企業は、企業に就職してから教育する、そういうものもあったと思うんですよね。ですから、いろいろな意味で解雇もケース・バイ・ケースだと思います、本音で言いますと。
　それで、今、紀陸参考人がおっしゃったような実態は、それは表向きであって、就業規則にはそうなっておると言われておりますけれども、実態はその辺が、キャリアというものがきちっとついていないとか、仕事をする構えが足りないとか、いろいろそれは現実にあると思うんですよね。そこの問題を、これから働く人、働いている人、きちっとやはり明示する、明らかにする、それが非常に大事じゃないかと思うんですけれども、それについてもう一度紀陸参考人にお話を伺いたいと思います。
○紀陸参考人　御指摘のように、働く人たちの、若者だけではなくて女性の方も含めてなのでございましょうけれども、会社との関係といいますか、それが随分変わってきております。その会社へ勤めて、ずっと本当に生涯まで継続して働く気があるのかどうか、そういう意味で、働く人の意識が会社なのか仕事なのか、そういうことで結構分かれているような面があります。
　ただ、いずれにせよ、会社としては、これも建前になるのかと思いますけれども、経営者の方々はやはり雇った以上はその人をちゃんと育てるというような一つ投資のコストも負担するわけでありまして、いいかげんな雇用関係を安易に結ぶというようなことは私どもは余りないんじゃないかというふうに思っております。
　逆に、それがゆえに、解雇をするときにも、余りいいかげんな解雇というのは、先生おっしゃられますけれども、そんなにたくさんないのではないか。逆に、ある部分が乏しい、少ないから、それが何か全体的なような形で見えてくるのではないかというふうに思っております。
　私どもとして、基本的には、できるだけ就業規則に解雇事由を明記すること、それができない場合もやはりありますので、できない部分をできるだけ、逆に規則の書き方としてそこの部分を少なくする。御指摘のように、こういう事由だったらば解雇せざるを得ないんだよということをできるだけ明らかにするという趣旨では全く同感ではございます。
○武山委員　それでは、小宮参考人に伺いたいと思います。
　有期労働契約の更新、雇いどめですね。その件に対して、このたび、この法案で基準を設ける、いわゆる根拠規定を置くというふうにされております。それで、基準の内容としましては、事前の雇いどめの予告に関して規定を盛り込むということですけれども、行政機関が指導助言を行うこととされておるということで、これは当然のことだと思うんですけれども、この辺に対する先生のお考えをぜひ聞かせていただきたいと思います。
○小宮参考人　この点につきましては、従前も、確かに法律の根拠というものはございませんでしたが、指針という形で行政が介入するという形をとっていたわけです。
　しかし、結局、根本の雇いどめということを規制する法律というものが明確なものがない状況のもとでは、今度新たな根拠規定を置いたとしても、どの程度の行政的な指導ができるのか。つまり、雇いどめは自由なんだという前提になっている限りは、これはそこに行政が介入する限界が当然に存在しているわけでして、そういう意味では、それほど大きな飛躍的な効果というものが出ないのでなかろうか。
　それからもう一つ、私、ちょっと前に、今の指針が出ているときに感じたのは、何かそこの指針で書いてあることをやれば必ず雇いどめができるんだという逆の印象を与えている可能性もあるわけですね。つまり、裁判所に行きますと、指針で行ったこと、指針に書いてあることをやったからといって、必ずしも常に雇いどめが有効になるわけじゃないわけでして、これはあくまでも実態的な判断をするということなわけです。それがむしろ逆に、その指針にのっとってやっている、したがってこれは当然に雇いどめができるんだ、こういうふうな逆の効果を持つとすれば、これは非常に不幸なことであるというふうに思うわけです。
　ですから、雇いどめというものを規制する根拠規定というのをやはりどうしても置かざるを得ないのではなかろうか。これはもう多くの国々において、特にヨーロッパにおいてはそういった雇いどめ規制というものを行っているわけです。
　ただ、そのときに、合理的な理由ということを前提にして規制するというような国もありますが、この合理的な理由というのが、細かく厳格にしていけば今度は有期契約ができなくなっちゃうし、今度緩くしていけば何にも意味はないということになってしまうわけですから、むしろそれは実体規制というよりは、雇用の反復更新に対する回数あるいは継続期間、そういうもので、そこまで雇っているなら、当然のこととして労働者としては将来の期待というのも大きいわけです、それによって生活を維持している限りは。そこまでいくならば、むしろこれは期間の定めのない契約であるとみなすべきだ、こういうふうに私は思うわけです。
　ですから、私はここでちょっとこのことまで言うあれはないんですが、できれば、今度の三年あるいは五年というのがもしできちゃったとして、そうしたら、例えば五年を超えた場合、三年を超えた場合には、もう既にこれは期間を定めない契約とみなすんだというぐらいの規定をやはりここで英断をして導入すべきだ、こういうふうに思うわけです。
　先ほど述べましたように、解雇の規制も非常にファジーですし、この雇いどめもファジー。どうも日本の社会というのは、ファジーというのは最大の美徳のように感じているようですが、これはもうこれからの社会では通用していかないのじゃなかろうか。司法改革等もここで今問題になっているわけです。そういうことで、非常に透明性の、説明のできる、そういう法制というのをもうここら辺で日本でも導入すべきなんだというふうに私は思います。