○参考人（角田邦重君）　御紹介にあずかりました中央大学の角田でございます。
　最初、若干今度の労働基準法改正案がどういう課題にどういう形でこたえようとしているのか、その基本的な特徴というものをコメントいたしまして、それから若干の各論的問題を述べさせていただきたいと思います。
　今回の労働基準法改正はさまざまな性格を持っていると思います。一部分だけをつかまえてこれが全体だというふうに言えないようなそういう性格を持っていると思います。
　一つには、労働基準法が制定をされてちょうど昨年で五十年になりますけれども、この基準法の、あるいは基準法を取り巻くさまざまな平成立法と申しますか、そういう立法改正がここ十年あるいは十五年進んでまいりました。国際的基準を追いかけようという動きもありました。それが労働基準法の本体に及んで改正されようとしている、これが第一点でございます。
　一九九一年に労働基準法研究会の中に労働契約等法制部会というものが設置されておりまして、そこで基準法の中の労働契約や就業規則に関する法規制のあり方が提案をされておりました。その部分が今回の基準法の中に、もっと改善すべきであるという提案がありましたけれども、いろんな薄められた形で入っている。労働契約に当たって書面を渡さなければならないとか、退職に当たって退職の事由を提示しなければならないとか、こういういろんな部分がありますけれども、これは明らかに契約法部分に及ぶ改善提案が受け入れられていると言っていいと思います。
　二つ目は、先ほどから話が出ております規制緩和の動きでございます。九五年の三月の閣議決定で今回の基準法の中に盛り込まれておりますような規制緩和の提案が既に決められておりまして、閣議決定を受けてそれから中基審におりてくるという通常の立法手続と違った方式で行われました。これが第二点目でございます。
　第三点は、昨年の六月に既に成立をして来年の四月から施行が予定されております雇用機会均等法と同時に改正をされました基準法の女子保護規定の廃止、この施行に合わせて基準法の今度は男女共通の時間外労働規制に進まなければならない、こういう問題が受け継がれていたわけでございます。
　最後に、これが非常に重要だと思いますけれども、こういったさまざまな課題にこたえる形で二十一世紀、もうあとわずかでございますけれども、これをにらんだ働き方のルール、雇用のルール、これが今回の法制の中に姿をあらわしている。今度の労働基準法が新しい時代のワークルールにどう対応しようとしているの史この点が忘れられてはならないと思います。
　私は今回の基準法の改正の改善部分を見ますと、労働契約の中身に立ち至って規制した部分、これは有給休暇の三年半日から勤続一年を二日に延ばす、六年半で二十日になるという、この部分を除けば、あとはありません。
　中基審の会長を務められました方の中基審答申が終わった後のインタビュー記事が日本労働研究機構から出されている週刊労働ニュースに載っております。これを見ますと、もう労働基準を行政、法律で定めるという時代ではないんだ、むしろ労使の話し合いのルールを定めるということにこれからの法律のあり方は限定すべきである、特に三六協定の男女共通規制が組合や労働者代表を対象にするような変な規定になったのは、これは組合が行政に甘えるという姿勢をとったためにあんな変な規定ができたんだと、こういう非常に率直な本音を語っていらっしゃいます。
　これは、これまで労働法というのは、労使の構造的な力の不均衡、これを契約の自由にゆだねておったのでは労働契約は現実的に一方的決定を押しつけられるに等しい、したがって労働者の健康や生命や安全をという観点から最低基準を法律で定める、こういう考え方をとってまいりました。力の不均衡モデルというふうに言ってよろしいかと思いますが、これを二十一世紀の労基法規制の理念、ニューモデルというふうに言うとしますと、むしろ情報は提供しよう、契約の締結に当たって労働条件の明示、これはちゃんと示そう、しかしそれをどう選択するかはこれはもう法律としては介入をしない。情報モデルというふうに言ったらいいかもしれません。個人の選択の自由が強調されておりますが、これは言うまでもなく自己責任ということが背景にあります。余り語られませんけれども、自己責任。そして、自己責任をした以上は法律でそれ以上の救済はしませんよということを意味しているわけでございます。
　こういった社会化原理に基づくこれまでの労働法規制が後退をしている、そしてむしろ労使の交渉機構を整えるということに限定をする法理念が前面に出ている、これが今回の労基法の底を流れるものではないかというふうに思っております。
　各論の問題は幾つかありますが、重要な問題は男女共通規制と新裁量労働制だと思います。あとの二つ、三年の有期雇用契約を認めること、変形一年制の上限を弾力化すること、これも問題だと思いますけれども、時間に限定がありますから、二つに絞らせていただきます。
　一つは、三十六条の新しくつけ加えられます二項、三項、四項の規定でございます。この規定は先ほど申しました規制理念の変質、転換というものを如実にあらわしておりまして、これまでの労基法の置き方と違いまして、いわば労基法の中にはなかった、これまで福祉法の中で多様化されてきた行政指導の根拠規定を置く、これが目新しい点でございます。
　二つ目、この規制の名あて人が力の不均衡モデル、社会国家モデルのものですと使用者、当然のことでございました。しかし、今度は過半数組合あるいは労働者代表。同じように三六協定を締結するに当たって労働大臣の定める基準に適合するようにしなければならない。名あて人が労使同等に予定をされております。これは、国は話し合いの場を設定するけれどもそれ以上には立ち入らないということの明確な表明だと思います。その効果が定かではありません。これはまたいろいろ議論もあるでしょうからこれ以上触れませんが、その効果は定かではありません。私法上の効果が出てくるのかどうか、これがポイントだと思いますけれども、非常に不明確なままでございます。
　二つ目、新裁量労働制の問題。私は問題は四つあると思います。
　一つは、一体新裁量労働制の対象になる労働者の範囲をどう限定するのか。衆議院の議論を読んでみましてもよくわかりません。これはよくわからないのは、客観的に限定するというよりも労使委員会の決定に任せるというニューモデルの考え方がそこで貫かれているからではないか。
　それから二つ目、労働時間と実際のみなし労働時間の間に乖離が出てきた場合にそれをどう戻すのか、この保障がございません。
　それから三つ目、重要な権限を与えられている労使委員会の選び方、権限、こういうものについてまだ明確になっておりません。
　四つ目、それにもかかわらず、労使委員会には、条文を見ておりますと、三十八条の四の文言は、重要な決定が行われる事業場に、賃金、労働時間その他労働条件について審議し、意見を述べる労使委員会が置かれている場合にはというふうに書いてありまして、これは下手をしますと労使懇談会あるいは従業員懇談会、こういうものの意見を聞いた上で、あとは恐らく使用者が決めることになると思うんですけれども、そういうことによって労働条件全体、組合がない職場が多うございますので、そういうものについて決めていく。組合はなくてもいい、要らない、従業員代表制の意見を聞きながら決めていけばそれで集団的な決定システムは整備をされていく。こういう裏口から入った従業員の懇談会の権限拡大につながりかねない。この四点が問題だというふうに思っております。
　以上、時間でございますので終わらせていただきます。