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○井上美代君　都道府県労働局に一元化するといったときに、労働局の個別労使紛争処理制度に組み込まれるということはないでしょうね。
　また、今までのハローワークの機能を労働局に集中すると全体の人員体制として弱体化するのではないかということを心配するんですけれども、その点は強化というふうにしなければいけないと思うんですね、法律がまた広がるわけですから。そういう点では強化しなければいけないんですけれども、一方、一元化することによって弱体化したら困ると思うんですね。だから、その点はどういうふうになっておりますでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　労働者派遣事業自身が都市型の事業であるということがございまして、東京、大阪はもとよりなんですけれども、どこの地域へ行っても、県庁所在地あるいはそれに準ずるような大きな都市で派遣が中心に行われているということもございます。
　それから、今回、製造業派遣を認めるということにもなりました。それから、派遣期間の上限を最大三年までということになったということで、やはり労働者保護の観点、それから適正な派遣事業が行われ適正な派遣就労が行われるというふうなことを確保するというふうな観点から、指導監督体制を強化充実するということが我々にとっても大きな課題になっているわけでありまして、そういった中で、先ほど申し上げました都市型であるという辺りも考慮し、専門性が必要であるということも考慮して、都道府県の労働局に集中的に配置するということにいたしているところでありまして、今御懸念のように個別労使紛争処理に組み込もうというふうな考えは全く持っておりません。
　ただ、これをやることによって、個別労使紛争処理の中でも労働者派遣に関する紛争の相談というのは少なからずあるところであります。平成十三年の十月一日から平成十四年の九月三十日までの間に六百件弱ございます。こういったものの解決についても、円滑な連携ということが図られて、スピーディーな合理的な解決によりつながるんじゃないかというふうな効果もあろうかと思います。
　ただ、もう一点、御心配の点でありますけれども、我々もそういったことになってはいかぬという思いは同じでございまして、そういった意味で、ハローワークにおける相談体制とそれから労働局における指導監督体制、この辺りのバランスを、最も適切なバランスを保つようにやっていきたいということを思っていますし、あわせて、やはり朝からいろいろな指導監督が徹底していないじゃないかという御指摘をいただいておりますが、我々の体制自身に限界があるというのも事実でありまして、そういった意味で、やはり労働者派遣のその指導監督をする職員の体制の増強というかそういったことも、厳しい行財政事情ございますが、我々としては可能な範囲でそこの努力も行ってまいりたいと考えております。
○井上美代君　今、体制も限界があるというふうに言われましたけれども、やはりそこが正直なところだろうというふうに思います。
　強化をするということでありますけれども、まだこれからそれを実施していくわけで、派遣労働を広げて規制緩和を進めるに当たっては、やはり監督体制の不十分さというのは、もう本当に指摘するとおりですので、やっぱりその見直しをして人員体制を後退させないようにするというのは、これはもう絶対必要なことだというふうに思います。もう強化だけが、強化こそがと私言いたいんですが、強化こそが求められていると、今度の派遣労働の規制で。この点で大臣の御答弁を欲しいんですけれども。
　この法律が施行されて、少しでも改善されていく、強化されていくという意味で、大臣は、いよいよこれからの実行ですけれども、どのようにお考えになっているでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　先日も地元に帰りましたら、税務署の職員よりも怖いのは労働省の職員だということを言われまして、余りそういうふうに言われるのもいささかどうかなというふうに私思っておりますが、しかし監督をちゃんとやらなきゃならないところはやっていかなきゃならないというふうに思います。
　数をたくさんやるというのも、それは必要なことかもしれませんけれども、例えば調査をするにいたしましても、私は数をたくさんやって一つ一つがルーズであったら何にもならないと思っております。たとえ数が少なくても、やる限りはそこをきちんとやるということの方が私は大事ではないかというふうに思っておりまして、人数は若干少ないかもしれないけれども、しかしそこでやるべきことはしっかりやるということが今求められているんじゃないかというふうに思っております。
○井上美代君　違反が多いときに数を少なくしたら、もう回り切れないというふうに思いますが。
　何しろ今まだ法律は決まっていない、二〇〇一年とか二〇〇二年の数字で余りにもひどい状態ですので、私はそこを強化してくださいということを繰り返して申し上げまして、先へ進みたいというふうに思います。
　登録型の派遣の問題について質問をしたいんです。
　登録型の派遣というのは、この委員会でも何回も言われておりますように、九割近くが女性です。現場の皆さんの話を聞いていると、三か月更新だとか一か月更新だとかといった雇用契約の短期化が非常に進んでいるんですね。登録型の雇用の不安定化が進み、いつ契約が切れるか分からずに一層弱い立場に追い込まれているということなんです。
　私どもは、そもそも登録型はやめるべきだというふうに考えておりまして、登録型を認めるとしても、少なくともそういう雇用契約を望む人たちだけに限定すべきだというふうに思っているわけです。今回、臨時的・一時的な労働力の需給調整の制度の期間制限を一年から三年に延ばすわけですが、三か月更新、一か月更新の繰り返しが増えるだけとなったら、本当にこれはいよいよ問題だというふうに思うわけです。
　派遣労働者から、派遣元、派遣先が結ぶ派遣契約雇用と、派遣元と今度は労働者の間の雇用契約の期間を一致させてほしいということはいろいろ論議もされておりますけれども、一致させる努力も重要というふうに職安局長は述べられました。その一方で、やむを得ない理由で一致できない理由もあると、こういうように述べられているんです。
　派遣元にとって一致させられないやむを得ない理由というのは一体何でしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　雇用契約は派遣元事業主と派遣を希望する労働者、派遣就労を希望する労働者の間で結ばれるわけでありますから、例えば、派遣労働を希望している労働者が派遣期間を一か月ないし二か月ということでお願いしたいと、あるいは、自分が一番希望している業務について適当な派遣先が今ないというのであれば、二、三か月今ある、注文の来ている派遣業務で働くけれどもその後はいい機会があればと、こういうふうなことで、派遣労働者の方の思いから雇用契約期間を短くしてほしいと、あとは別の人に派遣に行ってほしいと、こういったケースがあるんじゃないかというふうにも思っていまして、ですから、こういったものを一律に一致させるということはかえって派遣という自由な働き方の中で現実的ではないんじゃないかということを先日申し上げたところであります。
　ただ、この点については、附帯決議、衆議院の附帯決議でもやっていますので……
○井上美代君　短くお願いします。
○政府参考人（戸苅利和君）　はい。
　なるべく雇用契約期間、派遣労働者の希望等も勘案して必要な配慮をするようにということになっていますので、この辺りで適切に対応したいと思います。
○井上美代君　今の問題で、登録型、原則的には一致させるべきではないかというふうに思っておりますけれども、大臣、この点についてはいかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　これは衆議院でも議論になりまして、附帯決議のところでも触れられたところでございます。
　それで、これ、恐らく派遣元の方は、契約した派遣労働者出しても派遣先の方で早く切られるようなことがあると困るものだから、先手打ってと申しますか、少しずつ行くということを多分やっているんだろうというふうに思うんですが、しかし、二年とか三年とか、かなり長い期間、それは派遣元と派遣先とのこれは信頼関係だと思いますし、ちゃんとそれが契約が結べるということになれば、その中でいわゆる派遣労働者の人たちをそんなに短く小刻みに切る必要はなくなるわけでありますから、私は、それは改善する道はあるんではないかというふうに思っておりますが、しかし、ここも少しいろいろの方面から考えていかないといけないので、現状をよく見ながら考えていきたいというふうに思っております。
○森ゆうこ君　国会改革連絡会（自由党・無所属の会）の森ゆうこでございます。
　まず最初に、六月三日の日本人材紹介事業協会今井参考人の意見聴取の中で、私としては少し違和感を持つ発言がありましたので、この点について政府参考人に確認しておきたいと思います。
　今井参考人は、意見聴取の中で、地方公共団体等の無料職業紹介事業の運営に当たっては民間業界の活用を配慮いただきたいと陳述されましたが、この点についてどのような見解を持っていらっしゃいますでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　今回の職業安定法の改正によります地方公共団体の届出による無料職業紹介でありますけれども、これはあくまでも地方自治体が自ら行うというのが要件であるわけでありまして、六月三日の日に、今井参考人の意見陳述の発言というのは恐らく、無料職業紹介を自治体に代わってやらせてくれと、こういうことではないんだろうと思います。もしそういうことであれば、我々は、それは当然許可を取ってやっていただかぬといかぬということだろうと思っています。
　したがって、これは多分、カウンセリングですとか、あるいは求人開拓ですとかセミナーの開催ですとか、まずそういう職業紹介の周辺分野での協力ができないかとか、あるいはノウハウについてアドバイスをするというふうなことは可能ですよとか、こういった趣旨ではないかというふうに思います。
　ただ、我々としては、いずれにしても職業紹介行う主体であります地方自治体の自主性でやっていただくというのが筋で、我々から自治体に向かってとやかく言うとか、あるいは業界に向かってとやかく言うとか、こういうことではないと思います。ただ、法律に沿ってきちんとやってほしいと、こういうことであります。
○森ゆうこ君　じゃ、確認しておきますが、地方公共団体のやる無料職業紹介事業、その無料職業紹介というそのものについては、これは当然地方自治体が直接やると、これを民間委託するというのは全く趣旨が違うと思うんですが、そもそも、委託したらそれはもう各企業の有料職業紹介と、そういうものになるわけで、おかしいと思うので、これはないということでよろしいですね。
○政府参考人（戸苅利和君）　我々が届出で可能にしようと思っておりますのは、自治体が自ら職業紹介を行うものでありまして、今、先生御質問のように、委託を、都道府県というか、自治体の委託を受けて民間の事業者がやれば、それは民間の事業者の行う職業紹介ですから、当然許可が必要になると、こういうことだと思います。
○森ゆうこ君　少し、済みません、質問の順番を変えさせていただきたいと思います。
　今日は、事務総長にわざわざこの委員会にお出ましいただいております。大変申し訳ございません。よろしくお願いいたします。
　少し、済みません、大臣も後ほどになりますので、申し訳ありませんが。
　まず、岩田雇用均等局長に伺いたいんですけれども、この派遣の分野で、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律で、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮、これに関しては、派遣元、派遣先の責任は双方が同等に負うというふうに考えてよろしいでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　委員が今おっしゃいましたように、セクシュアルハラスメントに関する事業主の配慮義務は、派遣元と派遣先、双方の事業主に掛かっております。
○森ゆうこ君　今日、この法律、法案の審議の中で、午前中の局長の御答弁にもございました。日本の派遣労働の世界というのは、三対一で女性の方が多いと、しかも、二十代から四十代ぐらいまでの比較的若い女性、つまり、派遣の問題というのは若い女性の問題であると、これが日本の特徴だというふうな御答弁がございました。そして、ほかの委員からも様々な御指摘がございます。この不安定な雇用情勢の中で女性が一層弱い立場になっていると。
　そういう中で、この規制緩和ですね、この今回の法案は。雇用労働行政に関する規制緩和なんですが、たびたび申し上げておりますように、規制緩和、規制緩和には自己責任と事後チェックと罰則の実効性の強化というものがセットでなければいけないと。つまり、労働力の移動をスムーズにして経済を活性化させなければいけないということは私も同じ考えですけれども、一方で、当然、労働者を保護するということが担保されなければならないと、そのように考えております。特に派遣の場合、この女性の保護というのがいかに図られていくかということについて非常に問題になっておりますが、そういう法案を審議しているこの参議院におきまして、皆様御存じのように、先般、参議院事務局における職員のセクハラ事件が起きたということが分かりました。
　それで、まず局長に伺いたいんですけれども、この件に関してどのような御見解をお持ちでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　個別の事案については、私自身はマスコミの報道以外の情報は持っておりません。また、私が所管しております男女雇用機会均等法は国会職員に適用がございませんので、そういう限定を申し上げた上ででございますけれども、セクシュアルハラスメントは、言わば労働者の尊厳を傷付け、職場の就業環境を悪化させて、女性労働者がその能力を十分発揮できるような職場になっているかどうかという観点から見ますと、いかなる職場であってもそういうことは絶対にあってはいけないものであるというふうに思っております。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　私、昨日、複数の国会関係者からこの問題に関して、まあいろいろな話になりますね、そのときに、今いろんなお話があったんですが、その中で私ちょっと非常に驚いたことがあるんです。それは、なぜ被害者の女性は、逃げてさっさと帰ればよかったじゃないか、なぜ嫌だと言わなかったのか、早めに帰ってしまえばよかったんじゃないのと、そういう御質問を複数の方から受けたんです。私はこれを聞きまして、大変驚いたと同時に大変がっかりしました。セクシュアルハラスメントということに関する基本的な認識がまだ皆さんないんだということがこの一言で分かりました。多分、局長も同じ感想をお持ちになると思いますが。
　そこで、局長からまず、このセクシュアルハラスメントというものはどういうことなのか、定義を皆さんに分かるようにお聞かせいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　セクシュアルハラスメントは、男女雇用機会均等法第二十一条に規定がございまして、それによりますと二つの類型を示しております。
　少し法律の条文ではなく分かりやすく申し上げたいと思いますが、第一の類型は対価型と言われるもので、これは男性の性的な言動に対する女性の対応によって女性が労働条件上不利益を受けるようなケースです。もっと典型的な例を言いますと、例えば男性の管理職が女性に対しまして性的な関係を要求し、女性がそれを拒否したということを理由としてというんでしょうか、きっかけとして解雇される、降格される、減給されるといったような、典型的なケースはそういうことでございます。
　もう一つのケースは、環境型セクシュアルハラスメントと言われているものですけれども、これは男性の性的な言動により女性の就業環境が害されるということでございまして、必ずしも経済的な不利益を伴うものではないということなんですけれども、典型的な例としては、例えば男性が職場で女性の胸とか腰に触って、女性がそのことで苦痛を感じているといったようなケース、これらが該当するものでございます。
○森ゆうこ君　つまり、職場における上司と部下、このような力関係が存在するこの関係にあっては、上司は絶えず女性に対して、女性の側からすると、部下の女性の側からすると、セクシュアルハラスメントを受けているというふうに思わせる可能性があるということについて、やはり配慮を怠ってはならないと、そういうことでよろしいわけですね。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　均等法で直接規定しておりますのは事業主の責務としてでございまして、三つのことを規定しております。
　一つは、職場でセクシュアルハラスメントが起きるということがあってはいけないという企業の方針を明確に示して、それを職員に周知をしているということ。そして二つ目には、セクシュアルハラスメントの相談の体制、窓口をしっかり作って、それを職員に周知をしているということ。そして三つ目には、万が一セクシュアルハラスメントが起きたときには、迅速、的確に対応すること。これが事業主に均等法に基づいて直接課されている配慮義務でございます。
　今、委員が言われましたように、職場でセクシュアルハラスメントが起きるということは、これは権限とは無関係ではございませんで、やはり権限が強い方、上司に対しては部下が、仕事をもらう方が仕事を与える方よりは弱い関係にあるわけでございまして、そういう職場の力関係の中で起きるという問題であるというふうに考えております。
○森ゆうこ君　それで、今日、事務総長においでいただいたんです。このような問題で総長をこの委員会にお呼びするということについて、他の委員からもいろいろ批判がございました。しかし、あえて呼ばせていただきました。
　といいますのは、先ほども申し上げましたように、今回のこの法案審議で、正に女性の、若い女性の労働者の保護ということについて大変いろんな問題が指摘されている。そういうその問題を審議しているこの参議院においてこの問題が起きたということについては、私は大変遺憾であると思っておりまして、この件について総長の御見解、そして、この種の事件の発生を防止するためにこれまでどのような対策を取ってこられたのか、これが十分だったとお考えなのか、また、今後どのような対策を考えていらっしゃるのか、さらに、総長としての説明責任をどう果たされるおつもりなのか。
　私は、もちろん被害者のプライバシー、これは重要な問題だと思います。しかし、説明責任ということに関しては、国民のだれもが、国会の中は皆なれ合いで、官僚は官僚同士、そして政治家は官僚とのもたれ合いで、こういう問題をなるべく出さないようにしようとしているんじゃないかと、そういうふうに言われている部分もございますので、その辺についてきちんと説明をする必要があると思いますので、総長の御見解をお願いいたします。
○事務総長（川村良典君）　お答え申し上げます。
　御質問の件につきましては、既に報道等も行われているわけでございますが、この私どもの事務局におきましてセクシュアルハラスメント行為がございまして、これに関連した複数の職員に対しましては、国会職員法に基づく懲戒処分及び内部規定に基づく処分を行ったところでございます。
　本院事務局職員がかかる不祥事を起こし、国民全体の奉仕者たる国家公務員に対する信頼を損ないましたことにつきまして、衷心よりおわびを申し上げる次第でございます。
　これまでの事務局における取組でございますけれども、セクシュアルハラスメントにつきましては、個人の尊厳と人格を不当に侵害するほか、職員の勤務能率や職場秩序に悪影響を与える重要な問題と考えておりまして、これまで、平成十一年六月二十九日に参議院事務局職員のセクシュアル・ハラスメントの防止等に関する件を定め、当該規定を周知徹底するため、新規採用職員、係長、課長補佐を対象に研修を定期的に実施してきたところでございます。
　立法府にある職員は高い倫理を保持しつつ、その職責を果たすことが何より肝要であると考えておりますので、今後、かかる不祥事が起こらないよう綱紀の粛正を図るとともに、来週にも全管理職を対象とした研修を行い、職員が職務に専念できる良好な勤務環境を確保するために果たすべき管理者の役割、責務、心構えについて再度徹底することといたしております。
　今回の件につきましては、事実関係の確認、参議院事務局国会職員考査委員会における審査等、慎重に手続を進め、処分の確定後、事務局内に周知を行うとともに、直近の議院運営委員会理事会に御報告をさせていただいております。
　今回の事件を受けまして、苦情相談体制の充実、防止マニュアルの整備等、速やかに検討・実施するように指示をしたところでございますが、今後、更に対外的な公表の在り方を含め、具体的な対応策を引き続き検討してまいりたいというふうに考えております。
　このような不祥事が生じましたことについて、事務局全体の指揮監督を行う者として、改めて深くおわびを申し上げる次第でございます。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　大臣に、このことについて一言伺いたいと思います。
　先ほども申し上げましたが、昨今のこの厳しい雇用失業情勢の下、セクハラを受けても、リストラをされたくない、又はさっきもありました細切れになっている派遣労働の実態というのがありますので、その契約を打ち切られたくない、そういう思いで、セクハラを受けても泣き寝入りをしている女性もいらっしゃると、そういう話も伺っておりますので、この今回の事案につきまして、男女雇用機会均等法を所管する大臣として、また、ただいま派遣法を審議している点を踏まえまして、坂口厚生労働大臣の御見解をお願いいたします。
○国務大臣（坂口力君）　先ほど局長から答弁のあったとおりでございまして、このセクシュアルハラスメントは、どういたしましても徹底をして、そして女性の皆さん方に迷惑の掛からないといいますか、女性の皆さん方が嫌な思いをされるようなことのない職場、やはり男女平等に本当に仕事ができる、そういう職場をどう作り上げていくかということにあるというふうに思います。
　一番大事なところは、男女が本当に対等にどう職場を作り上げていくかということにあるだろうというふうに思っておりますので、そういう観点から、これは民間企業その他は言うに及ばずでございますが、私たちそのために更に努力をしなければいけないというふうに思っておりますし、また、そうしたことで非常に企業に対しましていろいろの教育も行い、そして成果を上げておみえになります企業もあるわけでございますので、そうした企業に対しまして、私たち、ただ一方的に、あれをしてはいけない、これをしていけないと言うだけではなくて、そういう企業に対しましては、やはり時にはおいでをいただきましてお礼を申し上げると、そんな機会も作らないといけないのではないかというふうに思っている次第でございます。
　これはセクシュアルハラスメントだけではなくて、もう少し広い意味で、女性の働く場をどう作り上げていくかということにもう少し広げて考えて、そして女性が対等に働いていただける職場を一日も早く作り上げなければいけない、そういうふうに思っている次第でございます。
○森ゆうこ君　大臣から本当にすばらしい御発言、御答弁いただきまして、ありがとうございました。
　もうセクハラ、セクシュアルハラスメントという言葉についてはもう皆さんがよく分かっていらっしゃるのかなと、このことについてはもう皆さん本当にそれぞれ同じ認識を持っていらっしゃるのかなと思っておりましたら、本当に今回の出来事をきっかけに、まず基本的なことがまだ皆さんに理解されていないということをつくづく感じたわけでございます。
　今後とも、今ほど大臣から御答弁ありましたように、更に私どもも頑張ってまいりますけれども、更に当局におかれましても御努力をお願いして、この件に関しての質問は終わりたいと思います。
　総長、どうもありがとうございました。御退席いただいて結構です。
　済みません、それでは続きまして残りの質問させていただきたいと思います。
　鴨下副大臣に伺いたいと思います。
　ちょっと飛ばしちゃったので、質問がどれか分からなくなったのかもしれませんが、少し大分飛ばしました。
　今ほどは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律についての、派遣元、派遣先の責任は同等であるというお話でした。そのほか、厚生労働省が作ったパンフレットなんですが、労働基準法について派遣元が責任を負う事項と派遣先が責任を負う事項と幾つか分かれているわけです。多岐にわたりましてなかなかこれが、先ほども山本委員からもありましたけれども、法令遵守ということが本当に徹底されなければならないわけですが、それも、企業の方も問題意識を持っていらっしゃるということなんですが、労働基準法三十六条に基づく時間外労働協定は、派遣元事業主と派遣労働者が結ぶことになっております。協定自体は結ぶことになっておりますが、労働時間管理は派遣先が行われることになっておりますが、こういった派遣元、派遣先に責任が分かれているような状態で、ほかにもあるんですが、労働基準法が遵守されているとお考えなのかどうか、大臣、よろしくお願いいたします。
○副大臣（鴨下一郎君）　今、先生からの御質問は二点あるんだろうというふうに思いますが、まず、労働者の派遣事業者に対する、言ってみれば基準法等について監督をきちんとして、言ってみれば様々な法律について遵守されているんだろうかと、こういうようなことをきちんとチェックしろと、こういうようなお話であります。
　今、特に労働者の派遣事業を行う事業主及びその派遣労働者を受け入れている派遣先に対しましては、これは定期的な計画的な指導が行われているわけでありますし、あともう一つは、例えば請負等の受注、そして発注事業者の把握とそれらに対する指導と、こういうようなことと、それから労働者からの申告等により問題が認められた事業所への指導、こういうようなことを行っておりまして、適正な労働者派遣事業の運営の推進と、こういうようなことはかねてからも進めているわけでありますが、今回、特に物の製造の業務への労働者派遣が可能になりますと、これは製造現場においても請負と派遣を明確に区別しなければいけないとか、労働者派遣、そして請負のそれぞれがともに適正に行われるように、ある意味で十全に指導していくと、こういうようなことが必要であるという点から、公共職業安定所に分掌されている指導監督業務を、これを都道府県の労働局に一元化しまして指導監督体制を図っていくと、こういうようなことでございます。
　さらに、もう一点につきましては、これは、先生がおっしゃっていたのは労働基準法の三十六条、いわゆる三六協定に伴って、時間外の労働時間管理をどういうふうに行っているか、そしてそれは労働基準法が遵守されているのかと、こういうような話でありました。
　これは、労働者派遣という就業形態におきましても、派遣労働者に関する労働基準法の適用につきましては、これは派遣労働者と派遣契約関係にある派遣元が責任を負うことが原則でありますけれども、派遣先事業主が業務遂行上の具体的な指揮命令を行うなど、派遣先事業主に責任を負わせることが適当なものにつきましては派遣先に責任を負わせていると、こういうようなことになっているわけであります。
　労働時間につきましては、特に時間外・休日労働協定を締結して届け出ることにつきましては、これは派遣労働者と労働契約関係にある派遣元の責任としておるところでありますけれども、労働時間管理につきましては、事業場において実際に派遣労働者に業務遂行上の指揮命令を行う派遣先の責任としているところでありまして、指導監督の際に労働基準法違反を確認したときにはこれは所要の改善を行ってもらうわけでありますけれども、このことにつきましては、特にこれから派遣労働者につきましては労働基準法が遵守されるようにしっかり努めてまいりたいと、こういうふうに考えております。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　そのようになって、そのように守られなければいけないことになっているんですけれども、つまり契約自体は派遣元とやると、実際は派遣先だと、こういうふうに分かれていることによって過剰な長時間労働を強いられているような実態があったときにこういう問題を解決することが非常に難しいのではないかという指摘があるわけで、この辺のところをやはり改善すべき必要があるのではないかと思いますが、一言だけお願いします。
○副大臣（鴨下一郎君）　派遣元と派遣先の間で締結されますこれは労働者の派遣契約におきましては、派遣就業の開始・終了時間等を定めることとしているわけでありますけれども、派遣元とそれから派遣労働者の十分な協議により締結された適切な時間外、それから、休日労働協定の規定に従って派遣労働者の時間外労働は行われる、こういうようなことと考えているところでありまして、先生御懸念の部分は、これは我々も十分に配慮した上で、是非基準法にのっとってそれを遵守されるように、繰り返しになりますけれども、努めてまいりたい、このように考えます。
○森ゆうこ君　遵守されるかどうかと、その実効性についてがテーマだったと思います。この派遣法、職業安定法の改正につきましては、何度も申し上げておりますが、規制緩和、それに見合うだけの労働者保護が、その実効性がどうなのかということが私は今日まで確信が持てませんでした。
　それで、最後に大臣に伺っておきたいんですけれども、坂口厚生労働大臣、今回、派遣期間の上限が一年から三年に延長されるということなんですが、私、そもそも、この臨時的・一時的雇用ということが、三年が本当に臨時的・一時的なのかというそもそものやっぱり疑問があります。石の上にも三年と言うじゃないですか。三年て結構な時間だと思うんですよね。だから、この三年が一時的・臨時的雇用に当たるのかどうかそもそも疑問があるんですけれども、これが将来なし崩し的に四年、五年と延長されるというおそれはないでしょうか、大臣、坂口大臣に伺います。
○国務大臣（坂口力君）　一時的な雇用といいます限りは三年辺り、この辺のところが一つの区切りではないかというふうに私は思いますが、将来どうなるかということまで私申し上げる資格はありませんので、将来は将来でまた皆さん方お決めをいただくわけでございますから、そこまで私申し上げることはでき得ませんけれども、私の感じとしましては、臨時・一時的という限りはこの辺のところではないかというふうに思います。
　また、日本が見習ったといいますドイツなんかは、期限を付けずにずっと派遣というのを考えるというようなことも導入されているようでございますが、しかしそれは、全体の派遣というものに対する、全体の考え方をどうするかということを抜きにして、期限だけ取り出して、向こうが長くしたからこちらも長くするというようなことではいけないわけでありまして、それはやはり全体の様々な定めの中で派遣業というものをどうするかということを外国も決めているんだというふうに思いますから、現在の状況の中で言えば一つの限界ではないかというふうに私は思っております。
　ただ、先ほど申しましたように、将来のことは私に申し上げる資格がございませんので、また将来は将来でお考えをいただくと思います。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　私の質問はこれで終わりですけれども、規制緩和に伴うきちんとした新しいルール、これからの雇用情勢、労働市場に見合った新しいルール、それを作って労働者の保護をきちんと図るべきだということを申し上げまして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
　　　　─────────────
○委員長（金田勝年君）　この際、委員の異動について御報告をいたします。
　本日、浅尾慶一郎君が委員を辞任され、その補欠として山根隆治君が選任されました。
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○大脇雅子君　職安法、労働者派遣法の改正法案に関連してお尋ねいたします。
　まず、職業安定法の改正について、第三十三条の四項で兼業の禁止規定が削除されました。衆議院厚生労働委員会の附帯決議第七項は、特に貸金業者の職業紹介事業について、許可基準において必要な対応を図ることとなっておりますが、その内容はどうなるのでしょうか。
　さらに、ローン等の返済に迫られて、債務者が強制的に返済能力を高めるために風俗営業とか飲食店等への気に染まない転職を迫られるようなことがあってはなりません。事態が発生したのでは遅過ぎます。少なくとも業種別で職業紹介の規制が必要だと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　今回、兼業禁止規定を削除ということを行ったわけであります。これは、ＩＬＯの勧告が撤回されたということ、それから、かねてから、例えばリサイクルをやっている業者、これが職業紹介もやりたいと。例えばＮＰＯとか公益法人とか、そういったところからの要望もございまして、その辺りを総合的に勘案して今回撤回をいたしたわけであります。
　かといって、今、先生おっしゃるように、求職者の保護に明らかに欠けるということが事前に予測される場合に、それを阻止するというか防止するということは当然必要だというふうに思っていまして、そういった意味で、一つは、衆議院の附帯決議にございますが、貸金業者については、許可基準におきまして、一つは、貸金業については所管の大臣あるいは都道府県知事の登録を受けねばいかぬと、こういうことになっていますので、登録を受けていない業者については確実に排除するような基準にしたいというふうに思っていますし、それから、職安法上、許可に当たって許可条件を付すということが可能でございますので、その際、その貸金業者の債務者を求職者としないことといったことを許可条件として付したいというふうに考えております。
　それからもう一点、風俗営業の話がございました。これも大変我々も懸念しているところであります。
　これにつきましては、現在、職業安定法の三十一条第一項第四号で、当該事業を申請者が適正に遂行することができる能力を有しているかどうかという法文の規定がございます。これを援用することが適当ではないかと現在考えております。
　これについては、現在でも、不当に他人の精神、身体及び自由を拘束するおそれのない者であること、それから公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる行為を行うおそれのない者であること、この辺りの要件が通達上確保してございますが、風俗営業につきましては、施行までに何らかの許可基準の中で、今申し上げました職安法三十一条の第一項第四号を援用した形での適切な対応ということを図りたいと思っています。
○大脇雅子君　その点は危惧される点でございますので、きちっとした規制をお願いしたいと思います。
　さて、派遣労働者の保護に関する点でございますが、衆議院の厚生労働委員会の附帯決議の第二項について、この第二項の内容は、リストラ対象労働者の代替として派遣労働者を受け入れるに対しては、例えば受入れ期間の設定など適切な措置をすべきだという歯止めの規定が盛り込まれておりまして、実はこのことは大変重要であろうかと思います。実効ある積極的な規制措置を講ずるべきだと考えますが、この点いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　この問題は正しく、この後でまたいろいろと御議論をいただかなければならない、解雇権濫用法理上認められる解雇かどうかということに懸かってくるというふうにも思います。たとえそういう解雇でなかったとしましても、やはりどれぐらいの期間を置いたらいいのかといったようなことも現実問題として起こるだろうというふうに思います。
　コスト削減を目的としてリストラを行うということであれば、これは解雇は無効となる可能性というのは非常に強いわけでありますから、そこに問題があるというふうに思いますが、例えば五年とか七年とかというふうな経過した後において、一時的に非常に経済的な変化で多くの労働者が必要だというようなときに、一体そこまで拘束するのかどうかといったような問題もあるというふうに思っております。
　しかし、衆議院でも述べられておりますように、リストラを行って、そして直ちにその後派遣の労働者を入れるというようなことは、それは当然、これはやめなければならないということを言っていただいているというふうに思っております。
○大脇雅子君　現状においてすら代替労働者として派遣が非常に拡大してきている現状を、更に歯止めなき代替を進化するということのないように、きちっとこの規制措置が必要であろうかと思います。
　さて、厚生労働大臣は、指導、助言、勧告、企業名公表等、悪質業者あるいは法違反に対しての積極的な発動が許されておりますが、勧告はほとんどないとか助言も期待できないとか、現場では様々な不満が渦を巻いております。
　例えば、これは株式会社シーケンスという、ケースの一つではございますが、その事業所の所在地に登記がない派遣元企業が派遣労働者に賃金の不払を行ったり、あるいは事業主がスタッフである労働組合の役員に暴行や傷害等を働くなどして被害届が出されるなど、こういう事例が起きた場合には、やはり私としては、事実関係の調査をきちっとされて、改善命令を出し、あるいはそうした事実があれば派遣事業の許可の取消しまで行うべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　今御質問のように、いろいろな問題を起こしている事業所が所在地について登記がないという場合でありましても、個別の事案ごとにその必要に応じて事実関係の確認を行うというのが我々の基本方針でありますので、今のような事案で具体的に私どもの方に申出をしていただければ調査を行うということにいたしたいというふうに思っています。
　なお、派遣元事業主が、例えば賃金の支払、基準法二十四条でありますけれども、これに違反したような場合には派遣法四十九条に基づきまして改善命令を出す、これに従わなかった場合には許可の取消しあるいは事業廃止命令、こういったことの対象になるというふうに思いますし、二十四条違反ということそのものでは基準法百二十条により三十万円以下の罰金、さらに暴行、傷害ということでありますと刑法二百四条あるいは二百八条ということで刑に処せられるということがあるわけですけれども、こういった場合が起きた場合、これは許可の欠格事由、派遣法六条違反ということになりますので、これも許可の取消しなり事業の廃止命令なりということで、厳正に対処をしていきたいと思います。
○大脇雅子君　特定日派遣についてお尋ねをいたします。
　特定日派遣については、常用労働の代替としての活用が進むということが懸念されております。業務の繁忙など、人員整理後の対策としての活用を除外するなど、一定の歯止めが必要だと考えますが、いかがでしょうか。また、所定労働日数が相当程度少ない日数というのは具体的にはどのような規模として考えればよろしいのでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　特定日派遣でございますが、これは例えば土日にのみ必要となる住宅展示場のコンパニオンの業務ですとか、あるいは月初めにだけ必要になります書店の棚卸し業務とか、そういったものを想定しております。
　そういうことで、そういった業務については、派遣期間制限の措置を取らなくても常用雇用との代替は起きないという考え方で、今回御提案申し上げております改正法案の四十条の二第一項第二号ロを規定しているわけであります。
　したがって、御質問のように、例えば業務の繁忙対策として、あるいは人員整理後の対策として、日々行われているような業務を切り分けてそれについてやるというふうなことは、当然、今回の改正法案の条文には該当しないというふうに考えております。
　それからもう一点、厚生労働大臣の定める日数でありますけれども、これにつきましては、今後、改正法を成立させていただきましたら労働政策審議会で審議をいただいて正式には決めるということでありますけれども、我々としては十日以下程度というふうに現在は考えております。
○大脇雅子君　臨時的・一時的派遣の活用が一年を超える場合の取扱いについてお尋ねをいたします。
　一年を超える場合には臨時的・一時的派遣の活用と言えるかどうかという重大な疑問が幾つかの委員からも提起されてきております。当該事業場で臨時的・一時的活用と認められる場合とは具体的にどのような場合を考えておられるのでしょうか。また、そのときに行われる実効ある意見の聴取をするためのルールが必要不可欠であると考えますが、その具体的な内容はどのようなものと考えておられるでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　まず、これは先ほど森先生からも御指摘があったところでありますけれども、国際競争が非常に激しくなっている、それからもう一つは、産業構造あるいは企業の業態の変化、こういったものが非常に頻繁に行われるようになっているということでありまして、今まで行っていなかったような製品の納入あるいはサービスの提供、そういったものの発注が、というか受注が急にあった、ただその仕事については、例えば二年ぐらいの受注契約というふうなことになった、その先は全く見通しが立たないと、こういったケースがあるんだろうと思います。
　こういった場合に、常用労働者を雇ってしまったときには、その仕事がなくなりますと常用労働者の方に働いていただく仕事がなくなってしまうと、こういうことになるわけで、じゃ受注するのをやめるかというと、競争相手に仕事を取られてしまう、かえって今雇っている労働者の雇用の安定、経営の安定ということからも問題があると、こういうケースは今後頻繁に起こると思いますし、今でも時々ある。現にそういったことで、今一年の期間制限があるためにそういったものを受けずにいる、あるいは、パートタイマーあるいは期間労働者で雇うけれどもうまくいかない、こういったような御意見はあるわけで、その辺りを受けて今回の改正に至ったということであります。
　ただ、これを安易に、実は二年なんですが、これを三年の派遣契約期間にしてしまうということは適切でないというふうに思っていまして、その辺りについては現場の労働者の過半数代表の意見を聴きつつ適切に対応いただこうということでございます。
　したがって、労働者の、過半数労働者の意見聴取、これを確実に行われるようにするということが重要でありまして、これは衆議院の附帯決議でもその旨が盛り込まれているところであります。我々としては、やはりその辺りを派遣先の指針にきちんと書き込んで、こういったものが行われていない場合はその指導をできるという根拠を明確にしたいというふうに思っています。
○大脇雅子君　雇用の申込義務についてお尋ねをいたします。
　前は一年を超えたら派遣先に雇用をする努力義務というものが課せられていたわけですが、今回の場合、三年を超えた場合には、期間を超えた場合は申込義務というものが発生するということになっておりますが、前の努力義務と今回の申込義務というのは法的にどのように性質が違うと考えられますか。そして、雇用申込義務は当然発生すると考えられますが、では、この申込義務はいつ発生すると考えたらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　現行の規定でありますけれども、これにつきましては、同一の業務について継続して一年間労働者派遣の役務の提供を受けました場合に、その一年が経過した日以後労働者を雇い入れようというふうな場合は、同一の業務に一年間同じ労働者が一年間就いていたというふうな場合に、雇用されることを希望する旨を派遣先に労働者が申し出れば、そういった人について遅滞なく雇い入れるように努めにゃいかぬと、こういう規定であります。
　今回の規定は、労働者が同じ労働者でなくても、ちょうど派遣期間の制限に至ったというときにたまたま派遣を受けていた労働者、これが一つ違います。そのときに、その後も、派遣期間の制限があった後もその労働者を使いたいといった場合には、その労働者が希望すれば雇用契約の申込みをせぬといかぬということで、前回というか今までやっておりますのは、一年間丸々同じ労働者の場合にその雇用の実現を図っていこうと。今回の場合は、雇用の実現を図るのと同時に派遣期間の制限をそこで阻止しようと、こういう色彩がかなり強くなっているということだと思います。
○大脇雅子君　そうしますと、「当該抵触することとなる最初の日の前日までに、」とありますが、その抵触することとなる最初の日の前日までに申込みをしなかったときはどうなるんでしょうか。そしてまた、「当該派遣労働者であつて当該派遣先に雇用されることを希望するものに対し、」とありますが、雇用されることを希望する意思表示というのは必要なのでしょうか。その場合の申込義務は発生するのでしょうか。終了までの間に希望表明をしなきゃいけないというとちょっとハードルが高過ぎるような感じがいたしますが、これらはどう解釈をしたらよろしいんでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　一つは、派遣先が雇用の申込みをしなかったときにどうなるかということでありますけれども、派遣先が申込みをせずに派遣労働者を使用し続けているということになるわけであります。その場合に、一つは、派遣元が当該労働者を雇用したままで派遣しているということになりますと、これは当然派遣元が派遣法違反になるわけでありますから、その場で派遣を打ち切らせるということになると思います。
　それから、派遣元はもう十分そこは理解というか、法律を守って、派遣元と派遣労働者の間の雇用関係が切れている、その上で派遣先が、もう派遣労働者じゃないんですけれども、その労働者を雇い続けていると、こういうケースがもう一つありまして、恐らく先生の質問はそういったケースだろうというふうに思います。
　この場合は、一般論として申し上げると、派遣労働者と派遣先の関係は、一つは請負関係、それからもう一つは雇用関係と、どっちかになるんだろうと思いますけれども、ただ一般的な、専門的な業務でないということになりますと、一般的には雇用関係の成立という可能性が非常に高いんじゃないかというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
　そういった意味で、ただこれも、雇用関係というのは、ある意味では、そこで派遣労働者の方なりあるいは行政の方が派遣期間の制限を超えて雇っているじゃないかと、雇っているというか、使用しているじゃないかという、そこで問題を提起したところまで、派遣期間の制限を超えてから問題が発生したところまでの間の雇用関係というものが多分成立しているというふうに見る重要な判断材料にはなるだろうというふうに思っています。
　それからもう一つの件でありますけれども、労働者、派遣先に対して労働者が雇用されることを希望する意思表示をせぬといかぬのかということでありますけれども、これは当然、派遣先に掛かっている義務でありますから労働者が申し出るということは必要ありませんで、当然、派遣先が確認するということだと思います。
○大脇雅子君　そうしますと、派遣先が雇用申込義務を履行しないでずっと雇い続けていた場合には、労働者に対する実効性のある救済というのはどのようにして図るのでしょうか。行政指導、勧告、制裁措置というのはどう行われるのでしょうか。
　例えば、一年の場合の、旧規定の場合で私のところへいろいろなケースとして報告されておりますのは、例えば三菱電機ライフサービス株式会社が三菱電機株式会社鎌倉製作所に例えば五年にわたって雇用を継続して、そしてあるいはまた株式会社クリスタルスタッフが昭和産業鶴見工場に五年六か月にわたって仕事をしている女性がいる、あるいはテックソフト＆サービス株式会社が財団法人石油産業活性化センターに何年間か、五年間か継続して雇用をしてください、正規社員として雇用をしてください、そして雇用勧告をしてくださいという申立てなどをしても、なかなかそこまではいかないということになると、今度、改正後、こうした労働者の実効ある救済はどのようにして図られると考えたらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　一つは、派遣停止の通知を受けました派遣先が、雇用契約の申込みをしないで派遣労働者を使用した場合には、派遣先に対しまして厚生労働大臣による指導、助言、是正勧告、勧告に従わなかった場合の公表ということは当然やるわけでありますけれども、派遣元事業主が期間制限違反ということで処罰される場合、しかも刑法の規定により共犯に該当するといった場合は派遣先も処罰の対象にはなり得るだろう、こういうふうに思っています。
　それからもう一つは、先ほどの議論でありますが、実態としてというか、派遣元がもう派遣は、当該派遣労働者は雇わずに、派遣先が当該派遣労働者を使用し続けているといった場合には、これは基本的には裁判に訴えるか、あるいは監督署に来て賃金不払があるとか、そういうふうなことで、あとはそのケース、ケースで、雇用関係それまであったということであれば基準法等に基づく保護をきちんと図られるように監督署なりあるいは裁判で措置される、こういうことになると思います。
○大脇雅子君　私が今述べました三件については、各職安の方に申告をしているようでございますので、御調査いただきたいと思います。
　さて、最後に大臣にお尋ねをしたいのですが、派遣労働というのは女性の低賃金で不安定雇用の最前線とも言われております。今回の改正に対して、正規雇用との代替が更に進むのではないかと。現に今、派遣労働者の賃金は低下し続け、驚くことに専門職であるべき派遣労働者の場合の男女の賃金格差は、通常労働者の賃金格差が六五に対して五三ポイントということもあり、あるいは年齢差別もあるし、三年になったからといっても、現実は雇用は細切れ、短期化が進んでいるという中で、このデフレ不況の中で未曾有の雇用不安に直面して労働条件が低下するというのはこの派遣労働者ではないかと思います。
　こうした派遣労働者の権利保護について、大臣の御決意を伺いたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　この派遣労働そのものにつきましては、プラス面、マイナス面、双方やはりあるだろうというふうに思っておりますが、やはり今日いろいろ御議論をいただきましたように、一つは、労働条件につきましては派遣元がしっかりとこれはやらなければいけないわけで、そこをよく監視をしないといけない。それから、派遣先におきましては、安全対策でありますとか健康対策といったものをしっかりこれはやらなければいけない。どちらも大事でございますが、何と申しましても一番中心になっておりますのは派遣元でございますから、ここのところの労働条件の問題が狂っておりますとすべてが狂ってしまいますので、今御指摘になりましたように、男女間の格差の問題、そして常用とそして派遣業あるいはまたパートといった格差といったものをどう拡大させないようにしていくかといったことは今後の最大の課題でございますので、こうしたことをひとつ真っ正面から取り組んでいきたいというふうに思っている次第でございます。
　　　〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
○西川きよし君　どうぞよろしくお願いいたします。
　私の方からは、まず労働者派遣法についてお伺いをしたいと思います。
　まず、基本的なお考えからお伺いをいたします。
　そもそもこの労働者派遣の位置付けをどう考えるか、この点についてですが、審議会の建議では、この点につきましては、臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策としての位置付け及びこれに基づく派遣期間の一定の限定は、いわゆる長期雇用慣行の我が国における位置付けを踏んまえると、今回の見直しにおきましては引き続き維持することが適当と。
　この建議に示された考えにつきまして、まず政府参考人からお伺いをいたします。
○政府参考人（戸苅利和君）　労働政策審議会の建議の趣旨でございますけれども、これは就業形態が多様化している、働き方が多様化しているという一方で、やはり我が国では基幹的な部門の方を中心に長期雇用慣行ということは今後も基本的な雇用形態として維持すべきものである、これは労働者の方もやはり常用雇用を望んでおられる方が圧倒的に多いということから、こういった常用雇用によります長期雇用慣行と働き方の多様化の一つの手段であります労働者派遣事業との調和を図るという形で我が国の労働者派遣事業を進めていこう、こういう考え方だろうと思います。
　欧米では、先ほど大臣からお話ありましたが、派遣期間の制限等を設けていない国が大半でございます。日本の場合は、今御質問のとおり、長期雇用慣行との調和ということで、派遣については臨時的・一時的な位置付けというものを今回も維持した上で法改正をするというふうに受け止めて今回の法案を提出させていただいております。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　今後、将来にわたりましてこうした従来型のいわゆる日本的な長期雇用慣行をどのように考えていくかということでございますけれども、例えば平成十一年の経済戦略会議の答申では、雇用の流動化を促進するためには、個別企業、こういう業種に雇用を抱えさせることを奨励する従来型雇用政策から脱却しといった表現があるわけですけれども、一昨日の参考人の方にお越しいただいたときに、経団連の紀陸参考人さんからは、終身雇用が全部なくなっていくということではなくて、長期安定雇用、この雇用が柱となっておりまして、そこにその他の雇用形態が組み合わさっている、そういう社会になるのではないかなというふうな発言がございました。
　今後、将来に向けてそうした従来型の雇用慣行とその他の雇用形態の組合せ、こうした点についてはどういった姿が一番望ましいか、坂口厚生大臣は現時点でどういうふうに考えておられるのか、御答弁をいただきたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　今お話ございましたように、これは経営者の側も、それから働く皆さん方も長期安定雇用というのをやはり一番多く望んでおみえになるのではないかというふうに私も思います。また、しかし、そういう生き方を望んでおります反面において、日本の経済が環境変化というものをもろに受ける、非常に急激な経済の変化というものの中で生きていかなければならないというような事態になってきた、それに対してどう対応をしていくかということがそこにプラスされてきているというふうに思います。最も今日的な課題ではないかというふうに思います。
　そうした急激な環境の変化で企業そのものがどういうふうになるかも分からないというような状況が生まれてまいりましたときに、働き方としてそこに、多様な働き方というものがそこにプラスされてくるということは、私はやむを得ざることだというふうに思っているわけでございます。しかし、先ほども述べましたように、多くの方が安定した雇用の在り方というものがやはり基本であるというふうに考えておみえになることは事実だというふうに思いますし、私も望ましいことだというふうに考えている次第でございます。したがいまして、多様な働き方も考えながら、そして現在までの日本が今日まで続けてまいりましたその雇用の在り方というものも大切にしていくということではないかというふうに思っております。
○西川きよし君　それでは、具体的な項目についてお伺いをいたしたいと思います。
　まず製造の業務の労働安全衛生の確保についてでございますが、今回の改正案で新たに規定されました第三十六条の第五号と四十一条の第四号についてですけれども、まず政府参考人から内容をお願いいたします。
○政府参考人（戸苅利和君）　まず、三十六条第五号でございますけれども、これは、派遣元責任者は、派遣労働者の安全衛生に関しまして、派遣元事業所において労働者の安全衛生に関する業務を統括管理する者との連絡調整、それから派遣先との連絡調整を行うということにいたしました。
　それから、四十一条第四号におきましては、派遣先責任者は、派遣労働者の安全衛生に関しまして、派遣先事業所において労働者の安全衛生に関する業務を統括管理する者との連絡調整、それから派遣元事業主との連絡調整を行うこととするということにいたしました。
　これは、今、委員お話しのとおり、物の製造の業務に労働者派遣を適用するということになりますので、両者間の連絡調整を確実に行えるようにして安全衛生の確保の徹底を図ろうというねらいでございます。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　一昨日、この点につきまして連合の中村参考人さんからもお伺いしたわけですけれども、派遣元そして派遣先の安全衛生の責任者が密接に連絡を取ってやるということがどうしたらうまくいくのかな、うまく実行して本当の保護ができるのかということでございましたんですが、十分に検討がこういった意味では必要ではないかという御指摘がございました。
　今回の追加される連絡調整でございますけれども、具体的にはどういったことが想定をされているのか、政府参考人に引き続きお伺いします。