Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○今泉昭君　それじゃ、午前中の最後の質問にさせていただきたいと思います。
　先ほどから賃金、労働条件は労使間の話し合いで決めるべきだと、これはもう当然のことだと私は思うんです。しかし、御存じのように、基準法というのはミニマムなんですね、社会的な規範なんです。だから、それを守るというのは話し合いを超越したことなんです。
　特に今問題なのは、そのミニマムを達成できていないところが問題になっているわけでございます。しかも、そのミニマムを達成できていない中小企業というところには、先ほどから労使間の話し合いをやるといったって、労働組合なんかできていないんですよ。私どもがそういうところをずっと回って現実の姿を見てみますと、話し合いで賃上げとか労働条件を決めていませんよ。経営側がこうやるからなと言って、それで終わりなんです。そういう実態。
　特に、労働組合の組織率が我が国の場合は二三％台でございますから、大多数の中小零細はそういう状況であります。建前上の労使の話し合いという意味合いはわかります、重要にしなきゃならないことです、一番重要なことなんですが、実態の姿はそうなっていないということですから、その点をはき違えないようにして、労働行政がその欠けている点をぜひ丁寧に指導していっていただきたいというふうに思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘の趣旨については、私ども同様の認識をいたしておりますが、新しく四月一日から実施されますこの四十時間労働制、新たな最低労働基準として膨大な数の中小零細企業も含めて全面的に実施されるわけでございます。これをぜひ守ってもらわなくてはいけないことになるわけでございますが、その過程で、生産性を十分上げながら準備してきたところはそういう形で進む、あるいはそうならないケースも多々あろうかと思います。
　しかし、これはあくまで最低労働基準として守っていただくわけでございますので、賃金あるいはほかの労働条件の面で困難があってはならないというのが私どもの基本的な立場でございまして、もしそういった困難が生じることがあれば、これは望ましくないわけでございますので、そういった困難が出ないように、まずそういった賃金の改定等が行われる場合には労使間で十分に話し合っていただかなくてはいけないこと、これが一つ。
　それから、時間率等も変更ない等、四十時間制の導入のためという関係で十分合理性がなくてはいけない、そういったところをきちっと見るようにいわば考えているわけでございまして、一つの歯どめとして、こういったことの考え方に即して個々の企業で労使間で話し合っていただくための措置でございます。むしろそういった意味では、労働基準法上の労働条件を守っていく立場から、そういったものについて質問があって、私どものそういった労働条件を守っていくという立場からの基本的な見解を使用者団体等に示して守っていただくようにお願いをしなくちゃいかぬと、こういうことで対応したものでございます。
○国務大臣（岡野裕君）　今泉先生がお話しになりました質問に対する私の答弁で一カ所だけ間違っておりましたので、お許しをいただきたいと存じます。
　連合から三月七日付、私あての文書そのものは、今、後ろの者にどうだと言ったら、はい、これは写してありますと。本物は読んでおりません。私が読んでおりませんのは、いろいろな雑誌やら何やらで、中小企業団体等が傘下の企業主に対して出しているものの詳細を読んでおりません。
○委員長（勝木健司君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後二時まで休憩いたします。
　　　午前十一時五十三分休憩
　　　　　—————・—————
　　　午後二時開会
○委員長（勝木健司君）　ただいまから労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○今泉昭君　午前中に引き続いてよろしくお願いします。
　労働時間の長短と労災の発生頻度の問題についてちょっとお伺いしたいと思います。
　労働科学研究所あたりの研究によりますと、人間が精神的にも肉体的にも翌日にちゃんと再生産ができるように疲れない程度の労働時間は大体六時間ぐらいが一番いいのではないかというような研究もありますように、労働時間が長くなれば人間としてやっぱり緊張感も緩んでまいりますし、いろんな事故が起きやすいものだろうと思うわけであります。
　労働時間が比較的長い作業、そしてどちらかといえばなかなか四十時間制度になりにくい職場を見てみますと、建設であるとか交通とか大変なかなか難しいような現実にあるわけですけれども、どうなんでしょうか、一般的な因果関係、実態の中から見てみると、労働時間が長いということはやっぱり労災のいろんな発生率が高いというようなことが言えるのでしょうか。一般的なことで結構です、細かいことまで必要ありません。
○政府委員（伊藤庄平君）　労働災害と労働時間の関係でございますが、これを統計的な方法で把握するいろんな手法があって、考えなくちゃいかぬという面もありまして難しい面があろうかと思いますが、一般的に申し上げると、例えば最近ふえておりますコンピューター等の作業従事者、やはりディスプレーを見ながらの作業等についてとかあるいはそれのデータをインプットするための作業を連続的に行う、こういった作業につきましては疲労というものがかなり労働時間と関係ある点は指摘されております。したがいまして、そういう頸肩腕症候群等のあれを防ぐためにも、一定の指導の基準みたいなものを設けて、連続どのくらいの作業で休みをどのくらいというふうにして指導したりしておるケースはあるわけでございます。
　また、御指摘ございました自動車運転手等につきましては、やはり長時間にわたる運転なり拘束時間というものが疲労と関係があるのではなかろうかというようなことで、トラックあるいはバス、ハイヤー、タクシー等については、そういう労働時間の改善の基準や交通災害の防止のガイドラインの中でも労働時間の管理というようなものを重視して指導をいたしておるわけでございます。
　ただ、全産業について一般的な、何時間であれば労働災害との関係がどうと具体的に申し上げることは難しい状況にございますが、そういった業種につきましては、そういったことも念頭に置いた労働災害防止のための指導をあわせて進めておるところでございます。
○今泉昭君　長時間労働という立場から、少し残業の問題についてお聞きしたいと思うわけであります。
　一般的な平均値で見ると、大体年間百三十時間前後でございましょうか、今、日本の残業の実態というのは。残業というものはもともと突発的な作業に対応する労働時間でございますから、残業を定型的に、あるいは固定的に期待されてしまったのでは労働時間の短縮は大変難しくなるわけですが、どちらかといえば日本の場合は一つの景気のショックアブソーバー的な意味合いで残業が取り扱われてまいりましたし、そういう環境の中で働いている者自身も残業収入にある程度期待をする、総賃金の手取りというものをいつも期待するような状況になってきたというのが日本のこれまでの大きな流れだったんじゃないだろうかと思うわけであります。
　そこで、残業をするために基準法で指定されておりますいわゆる三六協定というものでございますけれども、ややもすればこの三六協定というのが形式的につくられて提出されている。もっとひどい考え方からすると、もうそんなのは必要ないんじゃないかというようなどうも日経連の中での論議もあったやに聞いているような状況でございまして、特に中小零細企業の場合、先ほどもちょっと話をしましたように、相手方の従業員代表を決めるのも難しい、労働組合がないから。
　だから、見た限りにおいては従業員代表と言えないような人を代表にしちゃって協定をつくるということもあり得るのじゃないかという心配があるくらいでございまして、しかもそこで働いている中小企業の従業員たちはその日急に言われて残業をするとか、こういうような実態が大変多く見受けられるわけでございますけれども、どうなんでしょうか、全国の企業を現地で指導されている方々、もうほとんどと言っていいぐらいの多くの企業が残業をやっているような実態ではないかと思うんですけれども、三六協定なんかを提出されている企業というのは、大ざっぱに見てそこに存在する企業の大体何％ぐらいが実態の姿ですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　三六協定、これは超過勤務を命じていく場合の、適法な残業をする場合の大事な要件の一つでございます。例えば平成七年の三六協定の届け出件数は八十一万件に上っておりまして、また私ども労働基準監督官が事業場の定期監督に赴く際の重要な監督指導の項目の一つでもございます。
　したがいまして、残業を要する事業場においては、今正確なパーセンテージを持ち合わせておりませんが、まずほとんどの事業場でこの三六協定というものは整備されている、またされていない場合については私ども監督指導の際に厳しく御注意を申し上げている、そういった状況にあるものと考えております。
○今泉昭君　労働時間の千八百時間というものを達成するために、労働時間の中で残業の占めるウエートというのは決して少ないわけではございませんので、ぜひ末端で指導される行政の皆さん方の、恐らく件数が多くて目を通すのも私は人数の割り当てからいって大変なことじゃないかと思うし、ほとんどこれに全部目を通すということは不可能に近いんじゃないかというふうな悲観的な見方をしているぐらいでございますが、できる限りひとつ労働時間短縮の実現のために今後とも努力をしていただきたいと思うわけであります。
　そこで、この残業の問題につきまして、労働省は全体の総労働時間を短縮していく意味で残業の目安的なものを設定されているというふうにお聞きをしております。例えば、当面は年間で言うならば三百六十時間というものを一つの上限の目安にしてできるだけ短縮をしていこうじゃないか、一週間どれぐらい、一月幾らぐらいというような形で数字が決められていると思うわけであります。
　各国の状況についてもお聞かせ願いたいと思うんですが、大体諸外国ではこの残業の取り扱いというのはどのような形で指導しているのか。例えばドイツに行きますと、残業は決められた時間を超えて労働を負荷するわけですからペナルティーを科すというような形の法整備ができているわけでございまして、残業をある一定の限度以上させた場合は、政府の方、政治の方でこれはペナルティーを科すというような形でできるだけ残業、予定外の残業は減らしていこうという国もあるというふうに聞いております。
　実は、先ほど実態の御説明の中でお聞きしたら、今、年間総労働時間で見ると日本よりアメリカの方が多いという話がちらっと報告の中にあったわけでございますが、実は、アメリカで労働時間が長くなっているのは残業がアメリカにふえてきているせいであるというふうに私は聞いております。しかも、この残業がふえたというのは日本の労働慣習というのが大変大きな影響を与えているということも聞いております。
　というのは、私も大分アメリカの労働組合の現地視察もしましたし、個人的なつき合いもあるものですからいろいろと意見交換をしてみますと、日本から大変多くの企業が進出してきた、そういう意味で、雇用創出のために日本の企業がアメリカの地に出てきてもらっているのは大変ありがたいんだけれども、その中で日本的な労働時間の扱い方というものがアメリカの中でも芽生えてきている、それは残業だというわけですね。今までそんなことなかったというわけです。その日になって急にこれだけ残業やってくれと。
　特にこれが目立ってきたのは、例のプラザ合意を中心とした日本の集中豪雨的な輸出攻勢、そして日本の日の出の勢いのような大変好調な経済をバックにして、アメリカなどは日本から経済侵略をされる、日本に負けないためには何とか生産体制を立て直さなきゃならない。今までのように、おれはこれまで労働契約じゃこうなっているからこれで帰りますよというわけにはいかなくなった。というのは、雇用不安がその当時大変多かったものですから、雇用が欲しければこれだけ仕事をせいというような、押しつけられるようなやり方が大変ふえてきたと。
　ですから、日本に比べますとアメリカの社会は奥さんの力が大変強いわけでございまして、奥さんは大体だんなが帰ってくる時間をちゃんと管理して待っているにもかかわらず、最近はどうも急に残業ができたからといって帰りが遅くなるというような、笑い話ともつかないような状況が出てきているのがアメリカの年間総労働時間を長くしている原因だというような話も、多少針小棒大な説明であるかもしれませんけれども、そういう話も聞くことがあるわけでございます。
　一般的に、先進国の残業管理というもの、それから時間外労働に対する対応の仕方というものはどういうことになっているのか。全体的な年間総労働時間を減らす意味で残業管理というもののウエートが高いものですから、お聞かせ願いたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　時間外労働に対する各国の法制、非常にまちまちでございます。
　まず、御指摘ございましたドイツの場合につきましては、確かに上限規制を法律上行っておるわけでございます。それからフランスの場合には、例えば割り増し率につきまして一定の段階から、最初二五％であったものが一定の段階を超えると五〇％になる、こういった形で時間外労働に対応しているといった状況。それからアメリカの場合には、公正労働基準法で特に時間外労働につきましての規制的なものは設けておりませんが、割り増し率を八時間を超えた部分について五〇％にしておる、こういったやり方でございます。
　直接的な規制は、先生御指摘あったドイツに見られるところでございますが、これも根底での生産やそういったもの、経済活動に対するいろんな考え方の問題が背景にあるのであろうというふうに受けとめております。その辺も踏まえながら、我が国の参考になるかどうか、いろいろ対応について検討をさせていただいておるところでございます。
○今泉昭君　労働省で出しております毎月勤労統計に基づいて出されました産業別労働者一人平均の年間総労働時間を見てみますと、産業別によって時間外労働の長短の差が大きいわけですね。例えば、運輸・通信業におきましては年間二百三十八時間からの残業時間、要するに定時間外労働をしている。鉱業においても二百時間を上回るような労働をしている。ところが一方では、四十時間労働が進まないと言われている卸売、飲食業におきましては年間の時間外労働はわずか七十三時間だと、大変大きな差があるわけですね。
　日本の場合、特に残業労働というものに対する評価というものが先進国に比べまして位置づけが明確になっていないのではないだろうかと思うわけであります。と申しますのは、私どもが調べてみますと、一般の勤労者は、定時の時間帯で働いている賃金よりも実は残業で働いているときの方が低い賃金で働いているという結果が出ていると思うんです。その表現が悪ければ別な言葉で言います。残業時間帯で使う労働者の労務コストよりも定時間で働く労務コストの方が実は高いという実態になっている。ですから、日本の場合はできるだけ定時間外に働かそうとしている。
　それはどういうことかといいますと、日本の場合を見てみますと、十万円の賃金を取っている人に対する労務コストというのは、これは労働省から出されている資料でございますから間違いないと思うんですが、大体七万円ぐらいプラスアルファされている。福利厚生費であるとか、あるいは教育費であるとかボーナス、退職金、そういうものにかかる費用が必ずあるわけでございますから、十万円の賃金の労働者にかかる費用は大体十七万円かかるというのが通常である。
　ところが、これが残業をした場合になりますとそういうものが一切と言っていいぐらい要らなくなるわけであります。だから、定時間で働けば十七万円かかるのに、我が国の場合の残業割り増し率というのは、法で定められたのはわずか二五％でありますから、残業の時間帯の労務コストというのは十二万五千円で済むという実態なわけであります。新しい労働者をその時間帯に雇い入れるとするならば十七万円かかるところを、残業させれば十二万五千円で済むという実態が出ているわけです、日本の場合は。
　したがって、残業を多く使うということはそれだけコスト低減に役立つという点があるわけでございまして、日本の残業をなくそうにもなかなか減っていかないという、これは経営側のやっぱり考え方があると思うんですよ。私も経営者だったらそういうふうに考えると思いますよ、ある意味では。
　それで、私が申し上げたいのは、やっぱり定時間よりも低い労務コストだったならば、労働時間短縮のために一番ポイントになっている残業が一定水準までどんどん減っていくということはなかなか難しいんじゃないかと。常識的に考えられて、緊急事態に必要な残業時間というのは当然必要なことでございますからある程度は許容できるにしても、年間二百時間をオーバーするような長い残業時間というものは、やはりある程度法的な意味での規制も必要なんじゃないだろうか。それは残業割り増し率をどうするかということが一番大きなインパクトになるんじゃないかと思うわけでございまして、労働時間との関係で、この割り増し率を一つの時間短縮推進の柱の中に今後はやっぱり入れていく必要があるんじゃないかと思うんですが、その点についての御見解を伺いたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のございまししたように、運輸その他、とりわけ建設を含めて受注産業での労働というのは非常に長い傾向があらわれております。こういった長時間の残業時間について望ましくないことは当然でございまして、こういった長時間労働の削減について、いわば千八百時間達成に向かう際の大きな柱の一つとしてかねてよりそういった削減のための要綱を示すなどいろいろ努力をしてきているところでございます。そういった努力は引き続き続けさせていただきたいと存じます。
　もう一つ御指摘ございました、新規に雇い入れるよりも残業で働かせた方がいわばコスト面でいいと。確かにそういった点、一つの問題提起として、新規雇用に置きかえた方と残業で対処した方との損益分岐点みたいなものについて、一応仮説でございますが、時々のその状況、その時代のいろんな社会的な負担等含めて計算したりすることがございます。そういったことのほかに、やはり我が国の場合、時間外労働というものがかなり景気変動等に対応して雇用量を調整する機能を持っている。したがいまして、仮に新規雇用に置きかえた方がコストが安い場合でも、それによって新規雇用をふやしていきますと、景気の後退時期等に大変対処に困る。
　例えば、この千八百時間の目標をつくりだした時点では残業時間というものが平均では大体百八十時間を超えていたわけですが、平成八年で見ますと大体百四十五時間ぐらいまで、ちょっと前は百三十時間台まで落ちている。そういった中で、直ちにそこでレイオフ等の事態を招かなかったことは、残業時間というものがかなり雇用調整機能を果たしている。
　したがいまして、そういう新規雇い入れに置きかえる分岐点とは別に、我が国の残業というものが果たしている雇用調整的な機能というものにある程度着目して、そういった機能というものを損なわない範囲での対応というものは念頭に置かなければいけないのではないかというふうに考えております。
　そういったことの中での割り増し率の問題でございますが、これは私ども平成五年に審議また成立をさせていただきました労働基準法の改正でございますが、その中ではこの四十時間制の実施時期を定めるとともに、割り増し率についても、以前法律ですべて定めていたものを二五％から五〇％の範囲内で政令で決められる、こういう改正をして、その後の状況を見ながらこの割り増し率のあり方を考えていこう、こういう形をつくったわけでございます。
　その後我が国の経済情勢は厳しい情勢が続きまして、雇用というものを非常に重視した考え方でいかなければいけない時代が続いたことと、それからこの四十時間の実施に当たりまして、中小零細企業の膨大な事業場がこの四十時間というものに取り組む際に、過渡的にはなるかもしれませんが、やはり四十四時間よりも縮められない。四十時間という法定労働時間に対して、四時間は残業という形で処理しなくちゃいけないケースも多々あるかと思います。
　そういった状況の中でございますので、この割り増し率の問題につきましては、そういったことを踏まえて慎重にそのあるべき方向というものを考えていかなければならない段階であるのかなというふうに認識いたしているところでございます。
○今泉昭君　先ほど残業時間のことでドイツのことを申し上げましたけれども、実は私、ドイツにおきまして、今から十七、八年前でしたか、ＩＭＦが世界時間短縮会議というのを主催してやったときにその会議に出席した経験がございます。ＩＭＦといっても例の金融機関のＩＭＦじゃございません、世界金属労協といいまして、インターナショナル・メタルワーカーズ・フェデレーションのＩＭＦでございまして、マネタリーファンドとは違います。
　その、世界に二千万人近くいる金属労働者の時間短縮会議というのをフランクフルトで開催したときに、ドイツの時間短縮の事例が大変問題になったわけであります。当時、先進的にドイツは問題を抱えておりまして、ドイツの場合は大変失業率の増加に悩んでおりまして、何とか失業を少なくするためにお互いに働く時間を分かち合おうじゃないかというので、ワークシェアリングというのを中心にいたしまして労働時間の短縮というものにこれを結びつけていった、そういう流れがございます。
　我が国のことを考えてみますと、日本の場合は失業率が高いとはいえども世界の中ではまだまだ低い方の水準でありまして、安心をしているような風潮もありますが、将来を展望してみますと決してこれは安心できないのじゃないかと思うわけです。
　と申しますのは、今世界の基準で世界を相手に産業活動ができているのは製造業だけでございまして、製造業以外の産業というのは日本の中の規制に守られて、どちらかといえばその規制のために生き延びられているという産業が大変多いわけであります。
　生産性比較をしてみますと、これは生産性本部が五年に一回ずつ出している調査でございますが、それを見てみますと、製造業は先進各国と比較をいたしまして大体七〇％から一〇〇ぐらいの間に分散をしているわけでございますが、特に第三次産業を中心とする各産業の生産性というのは、アメリカを一〇〇としますと三〇から四〇のところにあるわけです。これからそういう産業におけるところの規制緩和がどんどんなくなって、世界の物差しで裸でもってやっていかなきゃならないとするならば、そこの生産性を放置していますと日本の第三次産業というのは軒並みにつぶれなきゃいけない。そのためには生産性の向上をどうやって図るかということになるわけです。
　極端な例を言いますと、四割の生産性の水準であったら六割の人の首を切ってしまえば生産性は同じに並ぶわけですから、要するに過剰に抱えている人間を切っていけばいい、こういうことになる。これは極端な例でございますが、それぐらいに第三次産業におきましては今過剰な人を抱える中で、低い生産性で我が国の場合は産業を維持している、こういう状況にあるわけです。
　規制緩和がこれからどんどん進むでしょう、政府の一つの大きな政策の柱でございますから。そういった場合に、第三次産業に働いている約四千万人と言われる勤労者の方々が雇用不安なしに対応していくためにこれからどうしたらいいのかと考えますと、もちろん生産性をぐっと対等に引き上げていけばいいんだけれども、すぐそうはできないとするならば、当然これは何らかの形でワークシェアリングということを考えなければ対応できないという雇用情勢がやってくる危険性があるわけです。
　これはドイツがちょうどそういう経験をやってきたわけでございますが、そういうワークシェアリングの思想というのは今のところ我が国には余りないわけであります。むしろ、どちらかといえば残業をふやしてでもたくさん働いて、うんと収入がふえればいいというような流れが一部にまだ残っているわけでございますが、そういうこれからの将来的な展望を抱えて、このワークシェアリングという問題とそれから時間外労働という問題との調整というものを労働省としてはどのように考えていかれるつもりですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　ワークシェアリングについてのお尋ねでございますが、確かにワークシェアリング、これからの新しい時代に対応して考えていかなければならないではないかという御指摘、いろんな各方面からもありまして、私ども部内ではいろいろと検討をさせていただいているところでございます。
　例えば、御指摘ございましたドイツのケースの場合、非常に残業が少ない生産体制でございます。これはむしろ需要があっても生産は常に一定を保つ、注文者には待たせてでも生産量は一定に保つ、こういう生産体制が主流を占めている国でございまして、ある意味では残業時間を非常に少ない体制でやっている。そういうところにつきまして労働時間短縮を進めていきますと、これは確かに一定の生産量を維持していくためには雇用をふやさなければならないということでワークシェアリングの効果があらわれてくる、こういう側面もあろうかと思います。
　ただ、典型的なワークシェアリングを考えますと、ドイツの場合でも、やはり一般の働いている人たちの間に、賃金と労働時間の間でやはり労働時間を選好する傾向が非常に強かった、そういった形で進むこともあったわけでございますが、我が国の環境のもとでこのワークシェアリングということを考えますと、仕事を分かち合うことでございますので、一方では、賃金というものが仕事の成果に対して払われる側面があるとすれば、賃金のある程度の分かち合いにもつながるわけでございまして、そういったことを我が国で具体的な問題として考えていく際にどういう道筋があり得るのかというのは、大変難しい問題だろうというふうに思っております。
　ただ、御指摘ございましたように、二百時間を超えるような残業労働というものが果たして好ましいかというと、これは当然健康の面、労働災害の防止の点からも好ましくないわけでございまして、私どもそういった観点から、例えば週四十時間制の導入に当たって実施してきておりました奨励金、あるいは今後この四十時間制定着のために実施する助成制度、こういう中では省力化投資あるいは新規雇い入れによって労働時間短縮というものをこなしていくケースを想定しまして、そういう場合も助成対象として考えているわけです。そういった歩みで、部分的なといいますか、ある意味でのワークシェアリング的な発想は取り入れつつこの労働時間短縮というものを進めておるところでございます。
　基本的な観点からこのワークシェアリングというものを考える際に当たりましては、我が国の雇用調整機能、それから賃金と労働時間との関係、その他非常に大きな議論とコンセンサスを得るための各方面の御議論というものをお願いしていかないと結論がなかなか見出せないんではないかというふうに現段階では受けとめておるところでございます。
○今泉昭君　時間がなくなってまいりましたので先を急がせていただきたいと思いますが、先ほど午前中に、法の精神に基づいて労働者の生活にしわ寄せのいかないような形の労働時間短縮をひとつ実現するように指導していただきたいということを申し上げました。
　ワークシェアリングというものを考えていきますと、今後どうしてもその問題とのひっかかりが出てくると思うわけであります。ワークシェアリングを、だからといって全然手をつけない、今から論議もしないというわけには恐らくまいらないだろうと思いますから、先ほど申し上げましたような、労働者の生活の低下につながらないような労働時間の短縮を実現するために、今後恐らく迫ってくるであろうワークシェアリングの導入に関しまして、ひとつ綿密なる研究なり検討を今から労働省では進めていっていただきたいというふうにお願いを申し上げておきたいと思うのであります。
　次に、残された時間、年次有給休暇のことにつきまして少しお尋ねをしたいと思います。
　平均的な数字を見てみますと、我が国の年次有給休暇の付与日数は、平均で十七・二日ですか、十七日前後だというふうに聞いております。そして、法で定められているミニマムが十日であるというふうに聞かされております。そういう中で、せっかく付与されているこの年次有給休暇が六割も使用されていない、実際に五五％ぐらいの消化しかされていないという実態を考えてみますと、年間総労働時間の総体の数を減らすためには、もう少しこの年次有給休暇の消化について工夫を凝らした取り組みということを今後考えていかなきゃならないんじゃないかと思うわけであります。
　労働省でも、これまでいろんな意味で一斉休暇のとり方についてのいろいろな指導を、特に中小企業にやってこられたということも重々承知をしております。どうもそれだけでは日本人の場合は、これまで自分でゆっくりと休暇をとって、その休暇を活用しようという生活環境が古くからなかったものですから、どうしても全部消化をされていないという実態が一つ、それから職場の中において有給休暇を要求してもなかなかとりづらい雰囲気にあるというのが一つはあるということと、もう一つは医療制度との関係で、ちょっと一日風邪をひいたというときに、我が国の医療制度では最初の三日間ですか、何日間だがその保障がないものだから、つい年次有給休暇をとらなきゃならないという心配があるものですから、そのためにわざわざ有給休暇を使わないでとっているというような状況があるわけですね。先進諸国などでは最初の一日から医療制度でそれをカバーできるという制度をとっているところもあるわけでございまして、年次有給休暇というもののやっぱり使い方の根本的な考え方が違うわけですね。
　そういう意味で、残業時間と同じように全体の年間の労働時間短縮に大変大きなウエートを持っている年次有給休暇、せっかく制度でつくってもらって付与されておるにもかかわらず、それを使わないから年間の総労働時間が減っていかないと、こういう状況にあるわけでございまして、これらの問題を、これは労働省だけではできない問題でございますから、医療制度の問題も絡め、それから生活環境あるいは国全体のそういう価値観の変更ということもあわせて、この年次有給休暇が完全に使えるような環境をつくっていく必要があるんじゃないかと思うわけであります。
　例えば、先ほど申し上げましたように、ドイツの例でございますと大体今六労働週ですか、年次有給休暇が与えられていまして、六労働週といいますと年間三十日ですね、一労働週が五日ですから、六、五、三十日間あるんですが、まず年度初めにその三十日をどう使うかというのを計画して企業側に出すと、企業側がその計画書に基づいて年間の生産スケジュールを立てる。そして、その三十日なら三十日与えられた有給休暇の主な連続的な取得の状況というのは、一つは復活祭を中心としたイースター休日、それからクリスマスを中心とするクリスマス休暇、そしてもう一つは夏休みの時期にこれらの有給休暇を一斉に消化するわけでございますから、したがって、ドイツあたりの年間総労働時間というのは実は千六百時間という低い労働時間の実態を実現しているわけであります。
　そういう意味で、せっかくゆとりのために、豊かさを感じるための有給休暇という制度があるわけでございますから、そういう制度がやっぱり十分に消化できるような環境づくりをぜひしていただきたいと思うわけでございます。
　そのほかに、これからこの休暇の使い方ということにつきましては、新しいいろんな使い方というのをひとつ考えながら労働省としても指導していただきたいと思うんですが、一つは、今まではリフレッシュ休暇という形で指導もされていたようですが、これから労働者が自分の能力を再開発するために、啓発するために教育休暇的な意味合いのものも当然必要になってくるんじゃないかと思うわけであります。
　例えば十年なら十年勤め上げたならば、その労働者には三十日なら三十日の教育休暇を与えて、もう一度人生の勉強をし直してくるという形の教育休暇、既にもう先進国の一部ではそういうことを取り入れているようでございます。さらには、御存じのようにこれからボランティアが大変重要な時代になるわけでございまして、ボランティア制度というものに対してみずから積極的に参加をしていく場合に、その有給休暇というのを優先的にどう使わせるかというようなシステムを、これは企業の中につくっていく必要も当然出てくるのではないかと思うんであります。
　そういう意味で休暇の新しい使い方ということを考えなきゃならないわけですが、そのためには幾ら何でもミニマムの十日というのは少な過ぎるんじゃないかと思うわけですよ。先ほど説明にありましたように、千八百時間のときの前提条件は有給休暇二十日だという形で組み立てられているというお話がございました。それから比べてみても有給休暇十日というのは半分でございます。だから、そこからもう既に問題があるわけでございますから、早い機会にこの問題を基準法の改正という形で労働時間短縮の一環として組み入れていただきたいと思うんですが、その点についての今後の準備なり対応についてどう考えていらっしゃるか、お聞きしたいと思います。
○国務大臣（岡野裕君）　先生のお時間もうないというお話でありますが、さっき先生ドイツのお話をなさいました。私は自分の過去の経験で、やはり年次有給休暇というのは、私が知っているところは二十日でございますが、全部完全消化というそのやり方は、半分を本人が一年じゅうの休暇計画というのをつくって、それを所属長のところへ出して、所属長はほかから出てきたほかの人の分とうまく取り合わせて、それは完全に計画休暇。もう一つは突発休暇。やっぱり、何かやりたいということがあったときに、何が何でもあした休ませてくれというようなのが出てくる。だから全部計画休暇では困るというような話も組合からありまして、そのかわりもう全部二十日間完全になりました。しかしながら、私さっき先生のお話をお聞きしておりましたが、企業といっても大から小までいろいろある。業種もいろいろあるわけですね。そうすると、一律的にここで私がお話をするわけにはいかない未知の世界があるな、こう思うのであります。
　千八百労働時間制というものを目指して、その手段は三つある。一つは四十時間労働制だと。一つは年次有給休暇、これを完全消化をする。あるいはもう一つは残業をなるべく少なくする。三つのうちのまず一つをやろうということで、週四十時間労働制ということで御提案をしているわけです。
　ところが、先ほどおしかりをいただいたみたいで、この問題についても中小企業等々の中でいろいろな指導をやっている、それが自分の職場にうまく合うかどうかというような問題で、いざとなれば処罰が後ろに控えているけれども、二年間ひとつ助言をし、いろいろ指導をし、あるいは助成もしていくというようなことでありますので、本問題をまずやろう、その次だと。あれもこれも用意ドン、一緒だというわけにはいかぬのじゃないか。そのかわり、二番バッターは何もしないんじゃない。二番バッターの残業の問題、あるいは年次有給休暇がいかにあるかという問題も、労働省は労働省ながらに関係機関のところと相談をしながらやっていく。それもタイムリミットは七月一日までにひとつ結論を出してくれというようなことで、一つ一つこなしていこう、しかし常に前向きであらねばならないというようなことで進めておりますのが今の段階でございます。
○大脇雅子君　週四十時間労働制が、昭和六十二年及び平成五年の二度にわたった労働基準法の改正の後、本年四月一日からは従来適用が猶予されてきた中小企業においても実施されることになったわけです。
　現在審議中のこの法案によりますと、附則第三条というところで、週四十時間労働制の猶予措置の対象とされていた事業の事業主に対して、今後「きめ細かな指導、援助等を行うよう配慮しなければならない。」という、指導、援助に当たっての配慮条項が盛り込まれたところであります。
　そこでお聞きをしたいのですが、このきめ細かな指導とはどんな内容を指すのかお尋ねをいたします。
○政府委員（伊藤庄平君）　この四月一日から労働基準法を施行いたしまして、中小企業を含めまして週四十時間制を実施いたしてまいるわけでございますが、その際に、中小企業の実情に即しつつ確実に定着させていくための指導方法といたしまして、一つはこの労働時間短縮をいかにしたら達成できるか、例えば省力化投資のあり方、そのための業務の改善等の方法、それから労働時間制度、これを例えば変形労働時間制等を効果的に使いながら四十時間制を達成する、そういった労働時間制度の改善、こういったものに向けての指導、そういうもののノウハウの提供を含めながら、事業主団体等と連携をとりながら、多くの事業主にも参加してもらういわば網羅的な集団指導、説明会、こういうものを計画的に実施していくこと、これが一つでございます。
　それからもう一つは、そういった中小企業の事業主を構成員とします商工関係の団体を含めまして、そういった団体に傘下の事業主の労働時間状況というものを自主点検していただく、それに基づいて四十時間制の達成等改善指導を実施していただく、そのための費用を私どもが助成しながらそれを実施していく。この二つを有機的に関連させながら実施していく。
　そういった中で、四十時間制に踏み切っていただく際にもし省力化投資その他の費用がかかる際には、新しい助成制度によってその一部を助成していくというようなことを考えておりまして、これらの措置を体系的に、また計画的に展開していこうというのがこのきめ細かな指導、援助の具体的な内容でございます。
○大脇雅子君　そうすると、このきめ細かな指導の対象企業というのは何社ぐらいありまして、この法律によりますと二年間ということになっておりますが、具体的にそのプログラムはどのように描かれておりますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　現在四十時間制が猶予になっている事業場の数、これ中小零細、膨大な数がございまして、事業所センサス等から推計いたしますと二百万を超えるのではないか、こういうふうに考えております。
　これらの事業場に対しまして私どもこの指導、援助というものを展開していくわけですので、なかなか全体をつかんでいくことは大変な作業であるかと思いますが、まず私どもこの中小企業の団体等の方に連携をとりまして、その傘下の事業主の方にできるだけ集まっていただく集団説明会、指導、そういったものを計画的にかつ網羅的に展開することがまず第一段階と考えております。
　そういった中で、そういった個々の事業主の方から労働時間短縮への取り組み状況を把握し、その後例えばアンケートその他を活用しながら進捗状況というものをフォローアップして、だんだんとそういう集団的な説明会、指導というものから、そういったフォローアップの中から、これは重点的にあるいは選択的に指導しなくてはという事業場を漸次いわば絞り込みながらこの四十時間というものを確実に定着させていく、そういった手法を第二段階として考えているところでございます。
○大脇雅子君　二百万という事業場に対してこれからどのような形で二年間のうちに達成していくのか、少なくとも具体的なプログラムを早急に立てる必要があると思います。
　しかし、このきめ細かな指導、援助を行うように配慮ということに対しても、刑事的な効果と民事的な効果の法律上の効果について確認をしたいと思います。まず刑事的な効果として、四十時間法制が実施されるわけですから、四十時間を超える時間を労働者の意に反して時間外労働の協定なしに施行させた場合には、これは刑事罰になるわけですが、こうした違法状態に対してはどのような取り組みをなさるおつもりでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　基準法が四月一日からこの週四十時間制施行をもって実施されますと、もちろん御指摘のように、三六協定なしに四十時間を超えて就労させていく姿というのは違法になるわけでございます。
　そういった事例につきましては、先ほどの集団指導の説明の中で把握し、またもう一つは監督官による定期監督指導の中で把握されていく、そういったものにつきまして、まずその改善について再三にわたる指導を展開していくことになるわけでございます。
　もう一つは、そういった中で悪質、重大と思われるものにつきましては、司法処理を含めて対応を要する事態も当然あり得るものと考えております。
○大脇雅子君　平成五年度　六年度、七年度の定期監督における労働基準法違反の事業場数は、男性に関して平成五年は二万八十八件、六年は一万八千二百四十一件、七年は二万九千五十九件という報告がされておりますが　その労働時間関係法の違反に関する司法処分、これは送検件数でありますが、平成五年でわずか十三件、平成六年で九件、平成七年で八件、その率にして〇・〇八、〇・〇五、〇・〇三という数字でありまして、これでは労働時間に関する限り労働基準監督の実がほとんど上がっていないのではないか。今まで四十時間法制に対する実施がなかなかにできなかったということに関しても、やはりこうした監督行政のあり方が一つ土壌にあるのではないかと思われるのですが、この送検件数の少なさについて何かコメントすることはありますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のように、例えば平成七年度は十七万六千近くの事業場を定期監督し、その中から二万九千件の、三十二条といいますか、労働時間関係の違反を見つけておるわけでございますが、そういった違反状況を把握いたしますと、私どもまずその是正に向けて指導をいたします。必要によっては是正の勧告もいたします。そういった過程でかなりの事業場が改善をされていくと、こういう状況にございます。
　司法処理になりました八件というのは、地域の中堅的な企業であるにもかかわらず、再三のそういった指導に応じないケース、あるいは労働災害事故と結びついていたケース等について最終的に司法処理ということになるわけでございます。
　そういった状況から、私どももいきなり罰則を適用していくスタイルというのは従来からとっておらないところでございます。また、それによって法律の徹底を図ろうとしましても、実際上、いわば二百万を超える事業場を点で攻めていくような形になる。それよりも、今までの指導や勧告で改善が見られてきている状況を踏まえれば、事業主の団体等と提携したできるだけ多くの事業主の方を集める集団的な説明会から始まって、その中で個々の事業場の労働時間への取り組み状況をフォローアップしながら、さらに重点的な指導を要するものを絞り込んでいく、こういう形でいわば面というものを意識した定着のための指導や援助の展開を目指していきたい、そういうことが今回の時短促進法の中できめ細かな指導、援助をしていくということの基本的な考え方でもございます。
○大脇雅子君　悪質な違反に対しては送検をして、労働基準法違反として処罰をする。そして週四十時間法制の実施のために労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法ができている。その附則においてきめ細かな指導、援助を行うように配慮というこの法律のいわば位置づけから見ますと、労働基準法におけるいわゆる司法処分に対する態度というものがこの条項によって緩められるということは法解釈上あってならないことだというふうに思いますが、この点はよろしゅうございますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほど申し上げましたように、今までもそうでありましたように、まず指導というものを申し上げてまいるわけでございます。さらにきめ細かいノウハウの提供等も行いますが、そういった再三の指導にかかわらずもし悪質、重大なものがあれば、今まで同様、司法処理ということを検討さぜるを得ないものが出てくるかと存じております。
○大脇雅子君　それから、四十四時間が四十時間になることによって、時間外労働としてその時間が取り扱われるわけですけれども、それについては必ず三六協定の締結と届け出が必要なこと、あるいは割り増し賃金の支払いなどきちっと行うよう行政指導されますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、四月一日以降、週四十時間というものが法定労働時間でございますので、それを上回る労働時間については三六協定が必要になる。きめ細かな指導、援助を申し上げるという中にはそういったことも含めて、就業規則の整備等も含めての指導の中身になってまいるわけでございます。
　それから、割り増し率のついたいわば割り増し賃金の支払いというものも当然四十時間を超えた労働については必要となってまいります。その点も、割り増し賃金が順調に払われていくような指導も私どものこれから展開する指導の中に当然含まれてまいります。
○大脇雅子君　先回の労働委員会におきまして、労働時間の短縮に際していわゆる賃金がどう取り扱われるかについて、労働基準局長のいわゆる口頭によるコメントについて問題提起をいたしました。そのときの御返答によると、通達を出すのか出さないかという点について少し明快ではない結論でございましたので、その点についてさらにお尋ねをいたします。
　まず基本的な考え方として、四十四時間が四十時間になった場合に、さきに中小企業団体に口頭で言われたように、時間当たり賃金が減少しない限りは合理性があるというふうな趣旨であったと思うんですが、まず基本給が減少をいたしまして、その基本給が退職金や一時金等に関連づけて計算の基礎として影響を及ぼしてくるわけですから、基本的にこの取り扱いが不利益処遇になるという点ではお認めになるわけですよね。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘のケースでございますが、一つは、私どもが商工団体等に回答した趣旨は、例えば四十時間になって依然として四十四時間のままであるというようなケースにつきまして、もしその賃金の改定が問題となるケースにつきましては、まず労使で十分話し合っていただくことが基本であると。それから、時間率を変更しないなど週四十時間制を導入するに当たって合理的な範囲内のものでなければならない。もしそういうことであるならば、労働基準法上問題はないという趣旨のものでございます。これ自体はいわゆる不利益変更というようなものではなくて、そういう労使の話し合い等合理的な範囲内のものについては、これは労働基準法上、そういった角度から問題にはならないものと考えております。
　またもう一つ、基本給について、時間率の引き下げではないけれども、全体額としての基本給自体の絶対額の引き下げ等があった場合にボーナスあるいは退職金等に響くという問題でございますが、そこもまさに労使間で、本当にそういった形で連動させる仕組みにするのか、この四十時間導入に当たって本当に合理的な賃金のあり方というものを考える際にそういったことまでやるのかどうか、これは労使で十分話し合っていただいて結論を出していただくことが必要だというふうに考えております。そういった意味で、当然そこと連結した姿のことは私ども想定はいたしておりません。
○大脇雅子君　まず労使で話し合うという点についてですが、労使で話し合って決めることに関して労働省がとやかく介入をするということは基本的には間違いではありませんか。だから、労使で話し合いをするということであれば、そこでピリオドを打つべきだというふうに考えるんですが、通達は出されるつもりなんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　まさに御指摘のとおり、労使で話し合うべきであるということを申し上げ、そういった中で見直しが行われる際にも、時間当たりの賃金率を下げないなど週四十時間制を導入するに当たって合理的なものでなければならないと、こういうことを申し上げているわけでございまして、そこは一種の歯どめであるかもしれませんが、具体的な内容についてはまさに労使で話し合っていただく。それ以上のことを私ども具体的に、例えば干渉したりするというようなことはあり得ないわけでございます。
　したがいまして、御指摘ございました通達でございますが、御審議願っております時短促進法の成立を待ってこれからの進め方につきましても具体的な指示をいたしますが、そういった中でも、こういった問題についてこういう経緯があるということは私ども地方にも連絡し混乱のないようにいたしてまいる所存でございますが、そういった干渉等について、するといったようなことは通達の中でももちろん示されないわけでございます。
○大脇雅子君　通達について先回の質問では、この促進法を施行するための運用の通達に問題として書くかどうかということと、それから今地方局に通達するとおっしゃったんですが、それは地方に対する例えば労働基準局長の通達のようなものを指していて、別のものですか、一緒のものですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この時短促進法を成立させていただいた段階で、これからの労働時間短縮の進め方、これは地方の労働基準局あてに出すわけでございまして、これはいろんなこれからの指導や援助の進め方全般にわたるものでございます。そういったものを順調に進めていく過程で、今御指摘のございましたような賃金の問題につきましても、そういう経過があることは地方にもその一つとして知らせてまいるわけでございます。そういった事実関係を知らせることになりますが、これは全体の中の一つとして入りますので、全体が労働省の労働基準局長名でやはり地方局へ出される、そういった性格のものだろうと思っております。
○大脇雅子君　そういう通達を出されるということは非常に大きな問題があると思います。合理性があって不利益変更にならないと言われるわけですが、不利益変更に関する最高裁の判例の系譜を見てみますと、秋北バス事件、最高裁の昭和四十三年十二月二十五日の判決ですが、これによりますと、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から、合理的なものである限りいいというふうに書いてあるんです。
　合理的なものがあるというのは単なる、今の労働省の考え方によりますと、時間当たり賃金が減らなきゃいいというふうに言っておられるわけですが、しかしそれは、例えば先ほど言われたように、省力化とか業務計画の練り直しとか、あるいは変形労働時間制の導入とかでいわゆる時間当たり労働密度を非常に効率化していくわけですから、四十四時間でやっていたものが四十時間になるかもしれない。その場合に、単なる時間当たり賃金がそのままでいいという理由には決してならないわけで、例えば御国ハイヤー事件では、その代償となる何らかの労働条件を提供していなきゃいけないとか、あるいは変更の内容と必要性の両面から検討しなければならないということで、これはタケダシステムの事件ですけれども、諸事情を総合的に勘案する必要があると言っているわけです。とりわけ、退職金規定をめぐって大曲市農協事件というのがあるんですが、これは高度の必要性がなければだめだと。
　この判例を本件の解釈に援用いたしますと、単なる時間当たり賃金がそのままでいいよということにならなくて、果たして省力化が行われたのか、労働時間当たりの密度がどうなのか、それから変形労働時間制の導入によって労働者の生活はどうなったのか、さまざまな諸般の事情が考慮されなければそれは合理性と言えない。それを通達の中で時間当たり賃金が下がらなければ合理的だよというように書かれるということは、これは大変大きな労働省の権限の逸脱であるというふうに思わざるを得ないわけです。これは就業規則の問題です。
　労働協約において、それが労使の合意であるということでピリオドを打たれるならそれはそれでいいんですけれども、そんな恐ろしい一方的な通達を出されるおつもりですか。私はちょっと信じがたいんですが。
○政府委員（伊藤庄平君）　その通達は、全体の中で、今回使用者団体からそういう問い合わせがあり、こういうことが出ている、そういった経緯を示すものでございますが、もう一つ先生から御指摘ございましたように、私どもが過去から労働基準法の解釈として示しているものは、労使で十分話し合うこと、これをまず一つ前提にいたしておるわけでございます。
　したがいまして、御指摘ございましたように、この四十時間制を実施するに当たって、今までどおりの四十四時間の労働でなくて済むように省力化その他いろんな話し合いをして、それで時間短縮に伴うコストを生産性の向上で吸収できない場合に初めて問題になる。そこは労使間で話し合われる際に、そういった何とか生産性の向上を図るための工夫ができないかということも大きなテーマになるかと思います。
　また、商工団体等が示している文書も、今回のそういったケースにつきましては、四十時間になった中で今までどおり生産性の向上が図れずに四十四時間の労働が必要とされる場合というふうにケースを示して、そういったケースの場合の一つのあり方として提示しているようでございます。
　したがいまして、逆に申し上げると、同じ使用者団体の文書の中では、四十四時間で今までやっていた作業が省力化投資その他生産性の向上で四十時間で済むようになった場合にはむしろ実質賃金の引き上げを図るべきだと、こういうことも出しているようでございます。
　私ども、そういった詳細について通達するつもりはございませんが、ただそういったことがあるということは示しておきませんと、地方におきましてもし労使の話し合いがなしに一方的な賃金改定が行われたケース等につきましては、これは私どもやはり問題とせざるを得ないケースがあろうかと思いますし、また、生産性等が十分上がっていて実際四十時間で済む労働内容になりながら、そのケースに当たらないような形で賃金の改定が行われていれば、やはりこれは合理性の点から問題になることもございましょうし、そういったことにつきまして、地方の窓口まで含めて、そういった経緯があることを承知させておくことはこれは行政運営上どうしても必要なわけでございます。
○大脇雅子君　ちょっと問題が混乱しているのではないですか。
　現実に中小企業団体が一つの書面を配付して、そして時間当たり賃金が下がらなければ合理性があるよと労働基準局長が言われたということで通知を出しているこの通知の問題と、そうではなくて、法の基本原則に触れた労働省が出す通達、これを混乱することはおかしいと思いますね。
　問題があっていろいろあるからその通達を出すのなら、きちっと法の原則に触れて、今私が言ったように、時間当たり賃金を下げてしまえば、こんなのは不利益処遇で、むしろ契約違反で、大体できないことでありまして、時間当たり賃金がそのままいいよということは何の歯どめにもならないわけですよね。歯どめ以上じゃなくて、労使交渉に対する介入であり、そして労働者の権利に対する侵害であり、判例の基準からしても後退しているわけですから、やはり通達はしっかりとその点を踏まえて、きちっと労基法の趣旨と判例の趣旨に沿って出されないと困る。したがって、単純に時間当たり賃金を下げなきゃいいというようなことを書き切っていただくことは、これは大変大きな問題があるということが一つある。
　もう一つは、中小企業団体が出した通達が、これは誤りだよと、基本原則に反しているよと、これは撤回をしないといけないんだということを言わなきゃいけないんじゃないんですか。この二点についてお尋ねします。
○政府委員（伊藤庄平君）　今回の商工団体等から問い合わせがあり回答しました趣旨と申しますのは、昭和五十六年当時の労働時間の短縮のための制度改正に際してそういった考え方が既に通達されておるわけでございまして、この内容は、今まで御議論あったとおり、労使の話し合いがあることがまず必要、それからこの時間短縮との関係から見て時間率を引き下げてないなど合理性があること、この二つを示しておるわけでございます。
　今回も、新たな解釈を示すというのではなくて、そういった労使の話し合いと合理性、この二つを必要とする旨を回答いたしておるわけでございます。そういった趣旨から、私ども窓口も含めてこれからの展開というものを見守っていくことは必要でございますので、そういった経緯があることを示すものでございまして、今回新たに使用者団体の解釈についてこれをお勧めするとか容認するとかという趣旨の通達を特に出すものではございません。
　それからもう一つ、使用者団体の出した文書につきましては、そういったいろんなケース、例えば四十時間制が実施された後もなお四十四時間の仕事を必要とする場合、実際生産性等の向上が図られ四十時間で済むようになった場合などケース分けしながら対応の方法を例示しているものでございまして、それ自体、労使で話し合う際の一つの参考資料として出されたものについてとやかく申すことはできないかと存じておりますが、実際の個々の企業ベースで労使の話し合いがなされずに、あるいは合理性のない姿が出てくれば、これはそういった私どももともと持っておる基本的な考えに即して必要な指導等をする場面も出てこようかというふうに思っております。
○大脇雅子君　前にそういう通達が出たということを言われるんですが、前の解釈例規の見直しに関しての通達というのは、運送の事業または貨物取り扱いの事業にかかわる労働時間の特例の暫定措置というものに関しての取り扱いではなかったのかと思いますが、それを今回は中小企業一般にそれが適用されるということになると、これはまた特に業務の状態その他から大きな問題になるのかと思うんですが、それはどうですか。前の通達があるから今度の通達も問題ないということはおかしいじゃないですか。前のときの状況と今の状況と違いませんか。