Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（戸苅利和君）　これは当然、一年を超え三年以内の期間労働者派遣を受け入れようということの場合に意見を聴くということでありますから、受け入れようと思う場合、思ったときにその意見を聴くということで、当然その労働者派遣契約の締結よりも前あるいは更新よりも前ということになると思います。
○今泉昭君　それでは、そのような事前通知、事前聴取がなされなかった場合の取扱いというのはどういうふうになるんでしょう。これは契約、派遣契約等が無効になるというふうに解釈をしていいのかどうか。また、仮にこれが有効という形で解釈されるとするならば、行政は派遣先に対しましてどのような指導をなさるのかどうか、それをお聞きします。
○政府参考人（戸苅利和君）　労働者代表からの意見の聴取、これは派遣を受け入れる、労働者派遣を受け入れる場合に、臨時的・一時的な業務の処理に要する期間としてどの程度の期間かという事業主の判断が現場の状況に照らして適切かどうかということについて、現場の状況に詳しい労働者の意見を集約する能力のある過半数代表の意見を聴こうと、こういう手続でやっておるわけでありまして、したがって、民事法上の問題として申し上げれば、手続が適正に行われなかったとしても、派遣先と派遣元との派遣契約自身は民事上無効ということまでは無理、とするところまでは無理ではないかというふうに思います。
　ただ、我々としては、当該労働者派遣が臨時的・一時的であるということを担保する上で意見を聴くというのは、これは非常にその根幹にかかわることでありますし、法律違反、意見を聴かなければ、意見聴取を行わずに派遣可能期間を定めるのは違法でありますので、こういった事例については厳正に指導して、その後そういったことがなされないように徹底をしたいというふうに考えています。
○今泉昭君　派遣先の過半数労働組合の代表の意見が必ずしも通るとは限らない場合がある、要するに意見が対立する場合があると思いますけれども、その際の取扱いというのは一体どういうふうになってくるんでしょうか。例えば当該労働組合が地方の労働局等に指導を仰ぐという場合や、あるいはまたその地方の労働行政が何らかの形でこれに介入をして助けていく、指導をしていく、そういうことになるんでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　私どもとしては、臨時的・一時的な派遣の受入れが適切な期間行われるということが今回の法律の眼目でありますので、それが確実に行われるということが何といっても一番重要だろうと思います。
　それから、その労働組合の意見が尊重されるようなことにするということが必要だろうと思いまして、この点につきましては、衆議院の附帯決議におきましても、過半数組合からの意見聴取が確実に行われ、意見が尊重されるよう派遣先に対する指導に努めることと、こう書いてありますので、我々としては、その意見聴取が確実に行われるようにということについて、例えばその派遣先、派遣元の指針に明記するとか、あるいはその尊重されるようということについて必要な措置を取るとか、こういったようなことでやりたいというふうに思っていますけれども、労使間で今お話しのように対立が先鋭化してしまったときに、そこにハローワークが行って指導をしてくださいというふうな性格のものでは本来ないんではないかなと、こう思っています。
　ただ、我々としては、そういった事態に至る前に、至らないようにきちんとした指導をしたいというふうに思いますし、もし労使紛争が起きているということであれば、労使紛争中のところに派遣をするというのは、これも派遣法上禁止されていますので、そういった事態は余り起きないと思いますし、そういった事態が起きないために事前の指導等に努めたいと思っています。
○今泉昭君　実際の企業の状況を見てみますと、従業員の過半数を代表する労働組合というものの存在を考えてみますと、組織率が全体の労働者の二割程度、大手の場合は五割近くあるんでしょうけれども、中小企業の場合は二％とか三％とかというような組織率でありますから、意見を聴くとしても実質的にはなかなか難しいというのが現実の姿ではないかと思うわけでございますけれども、仮にそのような形でありながらも、派遣先での意見の違いによりましてトラブルが発生している場合、当該派遣労働者にとりましてはいわゆる働く環境が好ましいものには決してなっていないことが事実でございますから、派遣労働者の雇用や就業条件の安定を図る義務のある派遣元の責務といたしましても、派遣先における意見聴取結果については十分な把握をしていく必要があるんじゃないか、こういうふうに私どもは考えるわけでございますが、この点についてどういうふうに考えていらっしゃるか。
　また、派遣先に対して行われる場合の行政のいろいろな指導ということに考えておきますと、行政の方としても派遣元に対してそれらの事実を知ったならば通知をするという責任があるんじゃないかと思うんですが、この点についてはいかが考えていらっしゃいますか。
○政府参考人（戸苅利和君）　意見聴取自身が、派遣先の労働者派遣を受け入れる際の派遣期間が妥当かどうかということの判断材料として聴くということになっていまして、派遣先はそれをきちんとやるということが基本なんではないかと、こういうふうに思っています。
　派遣元は、やはり派遣先がきちんと決めた派遣の制限期間の中で派遣契約を派遣先と結んでと、これが基本なんだろうと思いまして、そういった意味で、今おっしゃいましたように、派遣先から派遣元に必ずその状況を把握できるような仕組みを、派遣元が把握できるような仕組みを作るというのはちょっと今の制度の仕組みからするとやややり過ぎということで、なかなか行政的に強制するのは困難ではないかなと、こう思います。
　ただ、おっしゃるように、派遣労働者がそういったもめているところに出掛けていって本当に安心して働けるのかということは確かにあるわけで、そういった意味で、もめているところの対応ということについては、個別に必要な対応をその都度ケース・バイ・ケースで図っていくということはきちんとやらぬといかぬというふうに思いますけれども、労使紛争ということになってしまうと、あるいは裁判ということになれば、それはそれぞれのところで調整していただくということですし、労使紛争でもめていればそういったところに派遣は行われないようになると、こういうことだろうと思います。
○今泉昭君　次に、派遣受入れ可能期間を超える場合の派遣先の雇用申込義務について何点か確認をさせていただきたいというふうに思います。
　派遣元が派遣停止通知を行った場合の派遣元の責任については一体どのようになるんでしょうか。また、派遣先の雇用申込義務については、申込みの義務の発生する日は当然派遣先が熟知していることでありますから、派遣停止通知の有無にかかわらず雇用申込義務が掛かるものと理解しておりますけれども、そういうような理解でよろしいかどうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　一つは、事前の通知がなされずにそのまま期間制限に違反して労働者派遣が続けられるというふうなことでありますけれども、通知を行わない派遣元事業主については、法第四十九条第一項によりまして指導改善命令を出す、さらにそれに従わない場合は、十四条第二項で事業の全部又は一部の停止命令、さらにそれに従わなければ、悪質であるということであれば、十四条第一項で許可の取消しと、こういうことになります。
　それから、派遣停止の通知がなされずに派遣期間の制限を超えて労働者派遣が行われた場合の雇入れの問題でありますけれども、我々としては、もはやもうその段階で派遣法違反ということでありますので、派遣元事業主自身が期間制限違反ということで、そこでその派遣をやめない限り事業停止命令等を出すということでありますので、そこで派遣が行われなくなってしまうというふうなことになるということで、雇入れの申入れの問題以前に派遣が終わってしまうと、こういうことではないかと思います。
○今泉昭君　雇用契約の申込みにおきまして、雇用期間、雇用形態、労働条件についての特段の規定はありませんけれども、派遣先において同様の業務に従事する雇用者、労働者という者がいる場合があるわけであります。もちろん正規従業員もいますし、パートという形で直接その企業が雇用している労働者も当然いると思うんでございますけれども、その場合に、直接同じような条件で働いている人たちとのいわゆる労働条件の仮に差があった場合に、それはいわゆる差別ではないだろうか、均等待遇にはなっていないんじゃないかと、こういうふうにも考えられるんですが、その場合はどういうふうに考えられますか。
　また、同様な業務に従事をする直接雇用労働者が存在しない場合におきましても、それまでそこで働いておりました同様な派遣労働者と同じような労働条件とか、あるいは世間一般の条件に均衡した条件が当然示されてしかるべきだというふうに考えるわけですけれども、この点についてどのように考えられるか。
　また、雇用申込義務の形式だけを整えるために、当該労働者にとって到底受け入れられないような雇用の労働条件が提示をされた場合に、果たして義務が果たされたというふうに考えられるかどうか、また、労働条件が全く提示されなかったような場合にはどのように考えられるか、見解を聞かせてください。
○政府参考人（戸苅利和君）　派遣として受け入れていた労働者を自分のところの雇用労働者として雇い入れるといった場合の労働条件でありますけれども、これは、同じ業務に就いているといった場合でも、日本の賃金制度あるいは賃金水準、これの実態からいいますと、業務給あるいは業績給といいますか職務給といいますか、そういった部分だけでない年功給、勤続給的な部分があって、例えば、将来への期待とか、それからこれまでの企業に対する貢献度とか、そういったことを背景に決まっている給与があるわけであります。その辺りは就業規則で賃金規定が定まっておりまして、それに沿って判断するというのが一般的だろうと思いますが、ただ、派遣労働者を常用労働者に雇うといったときにうまく当てはまる規定があるかどうかということになろうかと思います。
　その場合は、我々としては、これまでの派遣の実績をどう評価するのか、それから派遣就業中の労働条件がどうだったのか、それから今後どのぐらい期待をその派遣労働者にできるのかという辺りについて当該派遣労働者と事業主でよく話し合っていただくというふうなことが基本だろうと思いまして、今の日本の賃金制度の下で国が一律にこういう条件でということをやるということについてはちょっと国民的なコンセンサスも得られないし、法律でやったとしてもかなり無理があるのではないかというふうに思います。
　それから、到底受け入れ難い労働条件を示す、あるいは労働条件を全く示さないということであります。
　これについては、本来、今回の規定というのは、今まで現に派遣労働者として受け入れた人を常用労働者としてというか、更に使い続けたいと、こう思う場合にこの申入れをするわけでありまして、一般的に考えれば、使い続けたくないというのであれば、これはそこで派遣が終わるわけですから、そういった無理をした嫌がらせ的なことをして雇用の申入れをしなくても、そこで派遣を終わらせればいいと、こういうことではないかというふうに思っていまして、この仕組みからいって、そういったことを意図してやるということによって脱法的なことが行われるという余地はないんじゃないかと、こう思っています。
○今泉昭君　それでは次に、期間制限が適用されない二十六業務等の三年を超えた場合の当該業務に新たに雇用する場合の当該派遣労働者への雇用申込義務について、これもまた何点かにわたってお尋ねをしたいと思います。
　この規定は努力義務ではなくして強制規定であるというふうに理解してよろしいですか。
○政府参考人（戸苅利和君）　おっしゃるとおり、強制規定であります。
○今泉昭君　施行日との関係で、施行以前に派遣労働に従事した場合に、施行以降に当該派遣期間が三年を超えた日から義務が掛かると理解をしてよろしいですね。
○政府参考人（戸苅利和君）　おっしゃるとおりであります。
○今泉昭君　それでは、同一の業務で新たに雇用しようとする場合の同一の業務の考え方、これはこれまでの派遣法の解釈、つまり前回改正で論議した課あるいは係単位の業務で判断するということでよろしいですね。
○政府参考人（戸苅利和君）　今回の四十条の五におきます同一の業務についても、現在一年の範囲内で継続して同一の業務について派遣労働者を受け入れることができるという規定での同一の業務というのと同じ定義、同じ扱いということにいたしたいと思っています。
○今泉昭君　雇用申込みにおける労働条件の提示等の扱いにつきましては、期間制限の掛かる業務の場合と同様であるというふうに考えてよろしいですね。
○政府参考人（戸苅利和君）　これにつきましては、先ほど来議論になっていますけれども、四十条の四であろうと四十条の五であろうと同じ扱いになると思います。
○今泉昭君　雇用の申込義務というのは、派遣先が同様の業務で新たに雇用しようとする場合にその都度発生するものと私は考えておりますが、例えば、一度当該申込みをして派遣労働者が断った場合でも、次に雇用しようとするとき改めて申込みをする必要があるかどうか。通常の常識では、断った直後の追加的な雇用、追加的に雇用する場合までは求めないにしても、少なくとも半年経過すれば当該労働者の考え方も以前のときと全く変わらないとは言えないわけでありまして、新たに意思を確認する必要があると考えられますが、どのように考えていらっしゃるかどうか。
　また、あらかじめ派遣契約において直接雇用の申込みはしないと定めることは、期間が三年を超えるような派遣においては拘束力はない、そして無効であるという法の趣旨と合致すると考えますけれども、この点についてはどのように考えられますか。
○政府参考人（戸苅利和君）　雇入れの申入れをした後、本人が、派遣労働者の方が、いや、まだ派遣で働きたいというふうなことがあった場合の御質問だと思いますが、また別の事由というか、そのときと状況が変わって、またその労働者を雇おうというふうなことを事業主が思って、その労働者が更にずっと引き続き働いていて三年を超えているといった場合には、その派遣労働者に雇入れの申入れをするというのは御質問のとおりだと思います。
　ただ、その間の期間がどのくらいの期間がいいのかという辺りはいろいろ議論になると思いますので、この辺りは、その運用をどうするか、解釈をどうするかということについては施行までに検討してまいりたいと思います。
　それから、もう一点でありますけれども、今回の法案におきます雇用契約の申込義務でございますけれども、これは派遣先につきまして、派遣労働者への雇用契約の申込みを義務付けるという法的な規定でありますので、今御質問のように、私人間でこの法律の規定と異なる定めをいたしましても、法律的には法律が優先するということだと思っていまして、派遣先は当然、そういった派遣元と派遣先あるいは派遣先と派遣労働者の間での私的な雇用契約にかかわらず、派遣先としては申込義務の履行を求められるということになると思います。
○今泉昭君　雇用申込みが行われず、新たに採用が行われた場合、事後的にこれを知った当該の派遣労働者は、派遣先に対して直接雇用を請求することができるのかどうか、その場合の取扱いはどんなものでしょう。
　当然、直接雇用するよう派遣先に対して指導されていると、指導されるものというふうに考えますけれども、直接雇用されたときに採用された労働者は一体どのようになるのか。義務を怠ったことは不注意も含めて使用者の責任でありますから、仮に解雇に至る場合は、当然使用者の責による解雇として取り扱われることになると考えますけれども、いかがでしょう。
○政府参考人（戸苅利和君）　雇用契約の申込みを受けるべき派遣労働者が派遣先の義務違反によりまして申込みをされなかったという場合でありますけれども、これにつきましては、その派遣先については当然申込み義務を免れることはできないわけでありまして、派遣先は申込みの履行を求められるということになります。
　それから、その場合に、派遣労働者を雇い入れるという、派遣労働者がじゃ雇ってくださいと言って派遣先がその派遣労働者を雇い入れることになったといった場合に、その前に雇っていた労働者が、二人は雇い切れぬということで先に雇った労働者を解雇というふうな事案が仮にあったといたしますと、この解雇は、一般的に考えると、やはり派遣先の法違反を原因として生じた解雇でありますから、使用者の使用者たる派遣先の責めによる解雇ということになるというふうに思います。
○今泉昭君　次に、いわゆる月初、土日のみに必要となる業務等の就業日数が限られた期間制限が行われない業務の乱用防止という意味から二点ほどお聞きをしたいと思うんですが、今回期間制限を適用しないことといたしました就業日数が限られている業務については、労働政策審議会の建議及び審議過程におきまして、月初、土日のみに必要となる等業務の発生そのものが限られた日しか発生しないものに限定をし、繁忙対策として特定日に業務量が多くマンパワーが必要だという理由での派遣には適用しないとされていますが、そのように理解をしていいのかどうか、法律条文上にこの点は大変不明確でありますけれども、このことを省令や派遣元、派遣先の指針等で明記をしまして、繁忙対策として使われることのないように周知徹底する必要があるのではないかというふうに考えますけれども、この点はいかがでしょう。
　また派遣契約において、就業する日数を記載することになっていますけれども、当該日以外に発生しない業務であることについても明らかに記載させるべきではないかというふうに考えております。また、このことは、当該派遣労働者にも派遣元から徹底して、脱法的に行われ、期間制限に抵触した場合には直接雇用の請求ができることを周知する必要があるのではないかというふうに考えておりますけれども、この点はいかがでしょう。
○政府参考人（戸苅利和君）　今御質問の規定につきましては、月初、土日等、一か月間に行われる日数が通常労働者の所定労働日数に比べて相当程度少ないという場合であれば常用労働者との代替という可能性は極めて低い、したがって期間制限を設けないと、こういう考え方に立って今回新たに設けようというものであります。
　したがって、御質問のとおり、法が成立いたしましたら、厚生労働大臣が日数を定めるということになりますので、その日数以外では発生し得ない業務ということが基本というふうになります。したがって、単に通常の労働者の業務が忙しいから、通常の労働者が忙しいからといって、今ある業務を細分化して、それを十日以内に収めて、それで今回の規定に適用するというふうなことは、これは許されないというふうになると思います。
　ただ、これをどう周知するかということでありますけれども、これは言ってみれば解釈の問題ということだろうと思いますので、その辺りについて、その解釈を対外的に明確にお示しするということで法違反が起きたりあるいは混乱が起きたりということのないようにいたしたいというふうに思っています。
　それから、労働者派遣契約の定め方でありますけれども、これについても、おっしゃるとおり、我々としては、やはり月初、土日等、通常の労働者の所定労働時間に比べて相当程度少ない業務としての派遣であるという旨を派遣契約に記載させるということは必要なのではないかと思いますので、ただいまの御意見も踏まえて検討をしてまいりたいというふうに思います。
○今泉昭君　特定日にしか発生しない業務なんですけれども、その業務に従事している通常労働者の業務日数自体が限られている場合があります。例えば競馬とか競輪などがそれに当たるわけでございますけれども、常用労働者の代替とならないよう、通常労働者に比して相当程度短い日数であることがこの場合には必要だと考えますけれども、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　今回の改正法案におきます規定におきましては、一か月間に行われるその業務の日数が派遣先の通常の労働者の所定労働日数に比べて相当程度少ない、こういうふうになっています。通常労働者というのは、我々一般的には、これパートタイム労働者というか短時間労働者の規定も同じような規定になっていますけれども、当該企業、派遣先企業の正規の常用労働者ということでありますけれども、今お話しのように常用労働者が全くいないような業務について通常労働者はどうなのかと、こういうふうになりますと、これは現在常用労働者でない形で業務を、当該業務を行っている方が通常労働者ということになりますので、これについては、そういった常用労働者でない方でその業務を行っておる方の就業日数、それに比べて相当程度少ないと、こういうふうなことになると思います。
○今泉昭君　それでは次に、危険有害業務に従事させる場合の安全衛生の徹底と当該派遣労働者に対する周知について何点かお伺いをしたいと思います。
　いわゆる物の業務に派遣労働が導入されることに対して、基本的に私どもは好ましくないというふうに考えているわけでございますが、仮に導入された場合、実態からしますと安全衛生体制の確保というものが非常に重要であるということは当然のことでございまして、改正案では、派遣元、派遣先に安全衛生にかかわる連絡担当者を置いて派遣元、派遣先の安全管理が徹底されるようにしておりますが、どのようなことを行うのか、これが明確ではございません。大変重要なポイントでございますから、省令あるいは指針等で具体的に定めていくことが大変重要だと考えておりますけれども、この点についてはいかがでしょう。
○政府参考人（戸苅利和君）　製造業に派遣を適用するということになりますと、安全衛生、非常に重要な問題になるということであります。そういった意味で、その派遣元責任者、派遣先責任者の行う連絡調整の具体的な内容、これについては派遣元、派遣先それぞれに、派遣元責任者、派遣先責任者一人一人に徹底する必要がありますので、この点について我々としては通達に明記する、明確にするということでやりたいと思っています。この通達は、当然のことながら公開をいたしておりまして、ホームページでも見られますし、求めがあれば逐一出すということであります。
　製造業派遣を行う事業所に通達の内容をきちんと徹底するという手だてを講じたいと思っています。
○今泉昭君　特に危険有害業務におきましては、当該労働者が十分その適格性を持ち、更に使用者の安全衛生が徹底されるということが大変重要なのでありますけれども、そもそも派遣労働者自身が危険有害業務に従事することを十分自覚をして、そして了解をしていることが不可欠ではないかと、十分それが説明されているかということが不可欠じゃないかと思うんですが、まずこの点はどういうふうに考えていらっしゃるか。
　仮に派遣労働者を危険有害業務に従事させようとする場合は、派遣契約自身にこのことを明記して、講じられる安全措置また安全体制への協力義務等について派遣元からも徹底した上で、そのことを了解した上で派遣されるという、いわゆる危険リスクの当該労働者への事前告知を明記する必要があると考えておりますけれども、この点についてはいかがですか。
○政府参考人（戸苅利和君）　派遣元事業主はその労働者派遣を行おうというときは、あらかじめ労働者派遣にかかわります当該労働者に対しまして、従事する業務の内容ですとかあるいは安全衛生に関する事項等々就業条件を書面で明示しなければならないということになっています。この規定によりまして、危険を伴う業務についてもその業務の内容等が派遣労働者に事前に明示され、派遣労働者はそれを知った上で労働者派遣に行くということを同意して派遣が行われるということになると思いますので、この規定がきちんと機能するように周知等に努めてまいりたいと思います。
○今泉昭君　危険業務に対するそのような告知の徹底は大変重要なことなんですが、しかしながら、じん肺であるとか被曝危険性のあるもの、そしてまた一定期間経過後に発症するおそれのあるようなものにつきましては、基本的に派遣労働者を使用することは禁止すべきではないかというふうに考えます。安全管理の状況、記録等について長期間の管理を徹底をいたしまして、労働者自身もそのことを認識しておりませんと大変なことに後々なるのではないかというふうに考えているわけですが、この問題についての対応はどのように考えていらっしゃいますか。
○政府参考人（戸苅利和君）　派遣法上では安全衛生あるいは労働条件の確保、こういったことについて労働者の保護に欠けることのないように、派遣先あるいは派遣元それぞれに責任がどこにあるのかということを明確に定めているところであります。具体的には、例えばじん肺法あるいは労働安全衛生法の規定につきましては、その法の適用の特例ということで、派遣先に対しましてじん肺にかかわる予防教育あるいは健康診断等の措置を講じさせるということにしていますし、それから今回の改正で派遣元責任者それから派遣先責任者の職務に派遣労働者の安全衛生に関する、これは先ほど御質問ございましたが、連絡調整を追加したということでございます。
　それから、労働者派遣契約の内容として定めるべき事項になっております安全及び衛生に関する事項でございますが、これにつきまして、例えばその内容をより具体的に記載するようにさせようということで、パンフレット等でこういうふうに書くようにと、こういうふうに事項を規定するようにというふうなことで、必ず実行されるようにというふうなことを目指して周知を図っていきたいというふうに考えております。
○今泉昭君　先ほど派遣先の現場におきまして労働条件の差別があるんじゃないか、それは問題じゃないかということを申し上げましたけれども、同じようにこの労災の問題に関しましてもこういう問題が出てくるわけであります。
　特に、労働災害が発生をする場合には少なくとも派遣先にいろいろ大きな問題が、責任があるわけでございますが、大体労災保険は公的に給付されますけれども、現在の一般的な常識として、労災保険に付加給付というものがそれぞれの企業別に付いているわけでございますが、しかしながら派遣労働者に対しましては派遣元でそのような付加給付を付けていなければ当然これは付かないわけでございまして、労働条件の一種かもしれませんけれども、これは明らかに派遣先の責任において起こった災害でありますから、その場合の対応を派遣労働者にも当然付加給付というものが対応されてしかるべきではないかというふうに考えるんですが、その点はいかがでしょう。
○政府参考人（戸苅利和君）　派遣先の労働協約ですとかあるいは就業規則ですとか、それによって定められております労災補償の付加給付につきましては、これはあくまでも派遣先の労働者に適用される労働条件であるということだろうというふうに思いますし、
　　　〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
それから労災補償については、これも何度も衆議院でも御議論があったわけでありますけれども、派遣元が責任を負っているということでございまして、製造業派遣が行われたときにその派遣元事業主がこういった労働条件をどういうふうに考えていくのか、そのときにその派遣先から徴収する労働者派遣の対価、これをどう設定するのか、こういったことでないと基本的な解決は図られないんじゃないかというふうに思っていまして、御指摘のように、その派遣先に適用するということについては、これは今の派遣法の法体系では無理だろうと、こう思います。
○今泉昭君　今回の派遣法の最大のやっぱり欠点は、この派遣法を作るときの範としたと言われる西ドイツと比較いたしましても、やはり均等な待遇がされなきゃならないという、その視点が全く欠けるという点が私はもう最大の欠陥ではないだろうかなというふうに思っているんですが。
　次に、派遣先における最低賃金の問題について、これについても二、三お聞きをしてみたいというふうに思います。
　御存じのように、我が国は地域別最賃と産業別最賃、二段構えの最賃制度になっているわけであります。地域別最賃は御存じのように低く、その上にプラスアルファするような形で業種別、産業別最賃ができ上がっているわけでありますが、その最賃も派遣される方々は派遣元の最賃に縛られるでしょう。しかしながら、行っている先の派遣先というのは、業種によりまして、一般的な地域別最賃に比べましてプラスアルファの最低賃金が決められているわけでございますが、そういうことを考えてみますと、この最低賃金の適用という面につきまして、雇用者の違いという立場から、業種的には明らかに同じ現場で働いていながら産業別最賃の対象になっていないと、保護される対象にならないということは明らかにこれは最賃の精神に反することではないだろうか、最賃法自身を実は否定するようなことになるんじゃないだろうかなというふうに私自身は考えざるを得ないわけでございます。
　もちろん、現在、産業別最賃の在り方についてのいろんな論議がされているということも私自身十分承知をしているつもりでございます。そういう意味で、派遣先の最低賃金を下回るような形でのダンピング派遣というものが行われるということは、派遣のイメージも低下することでございますし、また公正な競争条件の確保という点でも決して先進国として望ましいことではないわけでございまして、このような最賃の問題に絡めましてどのように考えていらっしゃるかどうか、この点についてお聞きをしたいと思います。これは大変重要な問題でもございますので、できましたならば大臣の方から、最賃との絡みについて、この派遣労働者の取扱いについて考えることがございましたらお聞きしたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　この派遣労働につきましては、もう御案内のように、労働契約関係と指揮命令関係は分かれているということで、通常の労働とは違った形態になっております。そういったことで、こういった労働者保護を図るという面からこういった派遣法ができているわけでございますけれども、そのときの考え方といいますのは、やはり今申し上げました労働契約関係と指揮命令関係が分かれていることによりまして、今度、使用者等の責任、労働者保護という観点からの使用者等の責任が不明確になりかねないというところを明確にするというところが非常に一番の観点であったわけでございます。
　そうした場合に、従来、二十年前にこういった議論をしたときに、やはり当時は、もう御案内のように、いい加減なといいますか、非常に、本当に派遣しっ切りで後は知らないといったような派遣事業者が出てきておりまして、やはりこれは労働者保護という観点から見過ごしておくことはできないと、あったわけでございまして、やはり労働契約を結んでといいますか、労働者を雇う以上、基本的にはその雇った方がまず第一の全面的な、原則としての、使用者としての責任を負っていただくと。どうしても、安全性といったようにどうしても派遣先でなければできないこと、そういったものについては例外的に派遣先に使用者としての責任を負っていただくということで整理いたしまして、欠けることのないようにしたわけでございます。
　したがいまして、賃金の支払といったこの労働契約から出てまいります基本的な使用者としての責任、こういったものについては、当然のことながらこれは原則どおり派遣元となるわけでございまして、最低賃金の適用につきましても、具体的なその賃金額の適用というものをこれを罰則でもって強制するという、基本的な使用者の責務でございますので当然これは派遣元というふうにしておるわけでございます。
　確かに、実際の就労という現場、そういう場面を切り取ってみた場合に、今、委員がおっしゃいますようなそういった疑問というのもあり得るわけでございますけれども、これは現に派遣労働に限らず、例えば出向とかいった場合でも同じようなことがあり得るわけでございまして、こういった点から見て、やはり現行制度、派遣も含めまして使用者の基本的な責任をきちんと果たしていただくといったこの労働者保護ということをきちんと確保する観点からは、現時点におきましては、この最賃法の適用というような考え方、こういったものを変更することについては慎重な検討が要るんではないかというふうに考えています。
○今泉昭君　これはひとつ労働大臣にもちょっとお答え願いたいと思うんですけれども、我が国の派遣法自体が検討される際に、西ドイツの、今はドイツですね、ドイツの派遣法が一応参考例としていろいろ研究をされて適用されたと思うんですが、私、両方の、我が国とドイツとの比較をしてみますと、我が国の派遣法に欠けるものの最大の欠陥は、今言いましたように、労働者の処遇に対する取扱い方の差別を放置をしているということではないかと思うわけです。
　恐らく回答としては、ドイツの場合は組織労働者がしっかりとした産業別労使協定に基づきまして労働条件が同一になっている、だからドイツの場合は労働者の差別待遇というものができないような社会環境ができているという言葉になるかもしれませんけれども、確かに我が国の場合は企業別に労働条件が皆違う、産業別にも一つになっていないということがありますから大変厳しいことは事実であります。しかし、少なくとも今後派遣労働者を受け入れていくことが必要であるという認識に立っているならば、最大のやはり課題というのは均等待遇ということではないかと思うわけであります。
　もちろん、この問題は、ただ単に派遣労働者だけではなくして、パート労働者等も含めました大変多くの広がりを持つ検討課題でございますから、すぐにできるという問題ではないと思うんですけれども、少なくとも今後改正に当たりましてはその点を是非ひとつ重要な課題として取り入れられるように考えていく気持ちはないかどうか、この点について労働大臣の見解をお伺いしたいと思うんですが。
○国務大臣（坂口力君）　先ほどからずっと委員の御議論を聞いておりまして、一つは派遣元に対する問題であり、一つは派遣先に対する問題。派遣元に対しましては、この労働条件というものをしっかりこれをやらさないといけない、やはりここがちゃんとしているかどうかということでありますし、派遣先にとりましては、これは安全管理、健康管理というものがこれはしっかりここができるかどうかということ、ここに尽きてくるなというふうに思いながら今聞かせていただいていたところでございます。
　今お話のございましたこの賃金の問題にいたしましても、確かにいわゆる地域別の最低賃金がかぶっていることだけは間違いがないわけでございまして、これよりも低いというのではこれはもう話にならないわけでございまして、それは許されないことでございますが、先ほどからお話ございますように、いわゆるそれぞれの先によりまして業種別の最低賃金あるわけでございまして、そことの絡みを一体どうするかというところがこの日本の制度の中における最大の課題だと思うんですね。
　これは今、局長からも答弁ありましたように、今ここを同じにするというわけには、これなかなかそこまでは言い切れないんだろうというふうに思いますが、例えば一年以上同じ場所に勤めると、勤務をするという、これから一年でなくて二年、三年というふうに長くなっていくというような人と例えば半年とかでもう辞めてしまうという人と同じになるのかどうか。
　私は、少し長期にそこに働いていくということになれば、やはりその派遣先の状況というものもある程度これは勘案することもあり得るのではないかという気もするわけでございまして、それらのところを審議会でこれからも御議論をいただくようでございますから、しっかりここは議論をしていただいて、そしてできるだけ派遣だから低賃金というレッテルが張られてしまって、そして働く意欲をなくしてしまうというようなことのないように、やはり喜びを持ってこの人たちに働いていただけるような体制を作るという意味ではそういう努力も必要ではないかというふうに考える次第でございます。よく検討をさせていただきたいと思います。
○今泉昭君　大臣のこれからの努力に期待をしたいというふうに思います。
　次に、製造業における偽装請負への対応など指導体制の強化と適正派遣協力員制度の運用改善について何点かお聞きをしたいというふうに思います。
　物の製造の業務等への労働者派遣事業の拡大に当たりましては、請負等を偽装した労働者派遣事業に対しまして、その解消に向けた労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準等の周知徹底、そしてまた厳正な指導監督等により適切に対処していくことが非常に重要と考えております。
　もちろん、その請負業の監督庁が労働省ではなくして経済産業省でございますから大変難しい一面はあると思うのでございますけれども、この点についての監督指導責任のやはり違いというものが、製造業において請負が偽装に派遣業者のような形を取りながら不当な利益を得ているというような実態があるんですが、このことにつきましてどのように一つは考えていらっしゃるか。
　また同時に、請負にかかわる労働者の保護のために、請負自体は監督庁は経済産業省かもしれませんけれども、そこに働く労働者の保護というのはやっぱり厚生労働省のこれは当然責任の範疇でございますから、請負によって行われる事業に対しましてのこの取組と併せまして、労働基準法等労働諸法令が遵守されますように強力に厳しい指導を進めていくことが大変重要だと思っているんですが、この点につきましての考え方をお聞かせください。
○政府参考人（戸苅利和君）　物の製造の業務に労働者派遣事業を適用するということを行った場合に、やはり何といっても重要な問題は先ほど来議論になっています安全衛生の確保の問題とそれから、今御質問のありましたとおり、偽装請負をいかに解消をしていくかということだろうというふうに思います。そういった意味で、これは衆議院の附帯決議でもうたわれておるところでありますけれども、請負と派遣との区分基準、これの周知徹底、それから厳正な指導監督ということを行っていきたいというふうに思っているところであります。
　今御質問の請負でありますけれども、請負が適正に行われている限りは、これは厚生労働省の所管でないと、こういう議論になるわけですけれども、請負が適正に行われていないということになると、一つは労働者派遣法違反、それからもう一つは職業安定法に言う労働者供給事業違反、いずれかの違反事案なんだろうと思います。そういった意味で、労働行政としてそこはきちんと対応すべき分野でありますので、その辺りについて更に徹底をしていきたいというふうに思っています。これまでも、例えば平成十三年度でも請負ということで事業を行っていますと称している事業主についても七、八百件の指導監督はしています。
　そういった意味で、今回の製造業の派遣の適用ということを機に、更にその偽装請負の解消、それから適正な派遣請負になるような指導というものに一層の努力をしていきたいと思います。
○今泉昭君　物の製造の業務への労働者派遣事業の拡大等に伴いまして、もう前回も最後にちょっとばかり私質問をしたんですけれども、労働者派遣事業の適正な運営を保護するために、各都道府県労働局を中心として一応配置をされております労働者派遣事業適正運営協力員制度、こういうものがあるわけですけれども、この実は運営というものが果たして今までのような運営のやり方で、私どもが一番危惧をしております最大の産業と言われる製造業へ派遣労働者を拡大をしていく、そして恐らく相当数の数が増えるんでしょうけれども、それらに関連をして起こるいろいろな不適切な事態に対する指導、相談というものが重要になってくるんですけれども、この運営協力員制度というものをこれらに対応して十分に実が上げられるような制度として改変をする気持ちがあるのかどうか、そうしていただかなければならないというふうに考えておるんですけれども、この点についてもし具体的な考え方でも当面お持ちだったらお聞かせ願いたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　労働者派遣事業適正運営協力員の件については前回も御指摘をいただいたところであります。なかなか、派遣労働者が悩みがあり、あるいはトラブルがあったときに相談する先ということになりますと、派遣元ですとか、派遣元の事業主あるいは派遣先と、そのほかに役所でありますハローワーク、労働局と、こういうことでありますけれども、いろいろな形で相談に乗り、あるいは解決についての支援をいただくというシステムを広く準備しておくということは大変重要なことで、そういった観点から適正運営協力員制度が設けられているわけでありますけれども。
　御指摘のとおり、確かに活動状況は低調ですし、それから派遣労働者はもとより派遣元、派遣先にも余り制度が知られていないと、こういうことでありまして、今回の改正を機に、派遣労働者の就業の適正化のためにあるいは労働者の保護のために適正運営協力員の方にもっと御活躍いただけるようにする必要があるというのは、我々も全く同じ思いでおります。
　　　〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
　具体的にどうするのかということでありますけれども、一つはやはり適正運営協力員の制度があるということをいかに周知するか、それから個々具体的な適正運営協力員、こういった方がなっていると、どこへ連絡すれば相談ができるんだという辺りについての周知をきめ細かくするということが重要だろうと思っていまして、例えばホームページに掲載するとか、あるいは派遣元、派遣先の事業所に指導監督に行った際にそういった名簿を配る、あるいは制度のパンフレットを作るとか、配って歩くとか、そういったことはやろうと、やる必要があると思っていますし、それからもう一つはやはり、実態を見ていますと、適正運営協力員の方がいろいろ活動しようと思っても、一人一人独立してやっているということなものですから、なかなか、何というか、いろいろな対応をするにしても負担が大変だという面は確かにあるんじゃないかと思います。
　そういった意味で、適正運営協力員の方の会議を開いたりはしているんですけれども、もう少し、適正運営協力員の方が具体的にいろんな活動をするときに、より活動しやすいように何らかのバックアップ体制といったものも講じないと、なかなか、せっかく適正運営協力員をお願いしながら、思うような活動をするのが難しいというふうな結果になってしまっているのではないかと思いますので、適正運営協力員の方に対する労働局なりハローワークなりのバックアップ体制というか、そういったこともちょっと実態を更に調べて対応を検討してみたいと思っています。
○今泉昭君　ありがとうございました。
　以上をもちまして細かい条文に関する確認の意味での質問を終わらせていただきまして、残りました時間をいただきまして、少し細かい問題とは違います大きな問題等につきましての見解をいろいろお聞きをしてみたいというふうに思います。多少質問通告していないものも含まれるかもしれませんけれども、その点はひとつ勘弁をしていただきたいというふうに思います。
　まず第一に、これまでの報告等を見ましても、また御答弁の中でも示された日本の派遣労働者の実態、百七十万近くいるんですが、その中心は実は女性労働者が大変大多数を占めて多いという一つの特色を持っております。日本の場合はいろんな意味でこれまで業種的な制限をされてきたという背景があるわけでございますが、一方、派遣大国というんでしょうか、派遣の先進国というんでしょうか、制限を全く設けないで派遣制度をやっているアメリカの実態と比較をしてみますと、何とアメリカの場合は半分が、ちょうど男女構成と同じような形で四十数％が男性で五十ちょっとが女性だと、半々のような状態があるわけですね。
　こういうものと比較をしてみますと、仮に今度、日本のこの状況が、今までは最も多くの雇用労働者を持っていた製造業を制限をしていたというところから男の労働者が派遣労働者として登場してきていないのかどうか。製造業は御存じのように八割が男性の職場、大体その構成は二割が女性だというふうに言われている産業でございますけれども、そういう意味で考えてみますと、派遣労働に製造業を解禁をしたということは日本でも多くの男性労働者が派遣業という中にウエートを占めていくような形を想定されているのかどうか、これをちょっとお伺いをしてみたいと思うんです。
　これは働き方の価値観との違いもあると思うんでありますが、物の資料によりますと、例えば派遣労働者のタイプとして三つに分けられるそうでございまして、その一つのタイプというのは、フルタイムで働くということを重荷に感じたり、あるいは、とにかく短期間に働いて臨時的な収入を得たいと、自分の都合のいい時間に働きたいというタイプの派遣労働者、これが一の労働者のタイプといたしましょう。二番目のタイプの派遣労働者のタイプというのは、次の仕事がとにかく見付かるまで、実際は正規労働者として働くのを目指しているんだけれども、とにかくレイオフをされたり、あるいはなかなか仕事が見付からないで、パーマネントな職場を求めている、次の仕事が見付かるまで派遣労働者になっているんだという方々、これを二のパターンといたしましょう。三番目のパターンといたしましては、とにかく派遣労働というものを自分のフルタイムにしていくんだという気持ちでフルタイムにどっぷりつかっていらっしゃる方々。
　こういうタイプ分けをして調査資料を見てみますと、例えば、派遣先進国であるアメリカなどは二のタイプの労働者というのが五五％だそうでございます。三のタイプが次のグループでありまして、二五％だそうでございます。一のタイプは二〇％、そのほか集計ができなかったのが、それでちょうど一〇〇％ですね、そのような形で派遣労働者というものが存在をしているようでございますけれども、労働行政として、厚生労働省としてはこれからの派遣労働というものの日本における位置付けをどのように考えていらっしゃるのか。
　この分類でいくならば、恐らく日本の場合は統計が、この種の統計が見付からないもので私は数字は分かりませんけれども、違った現実の姿があると思うんですが、製造業の解禁とともに恐らく違った形の派遣労働者の割合というものが出てくると思うんですけれども、一応厚生労働省としては、今後我が国の派遣労働者のカテゴリー分けというものはどういうふうになっていくのか、こういうことについてちょっと考えをお持ちでありましたならば、今後の雇用対策という面で大変重要な現状分析でございますから、その点につきましてちょっと御意見をお聞きしたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　実は、派遣労働者のうちの男女別の構成ですとか、あるいは年齢別の構成というのを正確に把握している調査というのはないんじゃないかと、こう思います。
　それで、私どもが手に持っている範囲で申し上げますと、一つはこれは平成十三年の二月、大分古い資料ですけれども、労働力の特別調査があります。それで、これはその調査時点で派遣労働者として働いていたかどうかということなんで、登録していて次の仕事待ちの人が入っていないという制限はあります、制約はありますけれども、それで見ますと、男女計で四十五万人、平成十三年の二月で派遣の業務に就いていたと、こういうふうになっていまして、そのうち女が三十四万人、男が十一万人ということですから、一対三ぐらいの割合のようであります。それから、年齢別に見ますと、やはり若い人が多くて、大体二十歳から四十歳ぐらいまでの人が六割ぐらいと、こういう状況であります。
　それからもう一つ、昨年の六月に、これはアンケート調査なものですからサンプルに偏りがあるということがありますけれども、これで見ますと、男と女の比率が六十五対三十五と、こういうふうな状況で、確かにおっしゃるように日本の場合は女の方が多いと、かなり多いと、こういうことだろうと思います。年齢別に見ましても、やはり二十代、三十代といった辺りがこれはかなり多くて、七五％ぐらいということでございます。
　労働者派遣、国によって様々でありまして、アメリカは何らの法規制、公的な規制なしに行っているわけですけれども、それでも労働市場のメカニズムというか企業行動の原理というか、そういったものでやはり企業の中核的な労働者というのは正規の常用労働者ということになっているんだろうと思います。ただ、アメリカの労働市場というのは離職しやすくかつ再就職しやすいというか、入職しやすいと、こういう特徴があるという中で派遣が、今、先生おっしゃったような形で労使からいろんな形で活用されて広がっていると、こういうことだろうと思います。
　フランスは、私が聞いている範囲では、フランスというのは元々民間の労働力需給調整について世界じゅうでも非常に厳格な規制を行っている国でありますけれども、いろいろ聞きますと、製造業、これはフランスから帰ってきたばかりの人間に聞いたんですけれども、製造業は有期雇用者というのはほとんどいなくてみんな労働者派遣でやっていると、こういうふうな話を聞いています。一方で、ホワイトカラーの派遣というのはフランスは余り行われていないと、こういうことのようであります。
　日本の場合はどうかということになりますと、日本の場合は、アメリカ型の派遣会社が日本にそのノウハウを持ち込んでスタートしたと、こういうこともあって、コンピューターの操作でありますとか、あるいは財務処理でありますとか、そういった専門的な分野、それからビルの清掃ですとか、ビルメンテナンス関係の、朝早く働いたり夜遅く働いたりという日本の常用労働者とは違う働き方をする特殊な雇用管理の分野、こういったことでスタートしたわけですが、それを引きずってきているということもあって製造業の派遣を認めていないという中では、今申し上げたように、比較的若い、四十歳以下の女性を中心として事務の関係の派遣が行われてきていると、こういうことだろうというふうに思います。
　これから先どうなるかということでありますけれども、これから先はなかなか読みづらいわけですが、私ども考えていますのは、その製造業の派遣を導入するということによって、これまで請負の形で行っていた分野、これが派遣にどれだけ転換するかということと、それから、請負ではなかなか処理し切れない、同じ製造ラインの中に有期の労働者、季節工として働いている労働者、これを派遣労働者に切り替わっていくと、両方の動きがあるんじゃないかと、こう思っています。
　我々としては、やはり日本の企業行動、それから労働者の常用雇用志向の強さ、そういったところから考えますと、やはり派遣が拡大するといっても一定のところで多分収まるんだろうと。それから、大臣はその後また派遣は減るんだと、こういうお話でありますけれども、やっぱり一定のところで収まるんじゃないかと思っていまして。
　ただ、派遣のメリットというのはいろいろあるわけで、労働者自身が自分で一生懸命職探ししなくても、派遣元がその派遣労働者の能力、知識に見合ったところを迅速に見付けてくれるという意味で、仕事を求めれば、失業期間が非常に短く、いろんな派遣先を移動することによって全部合わせると常用労働者並みの雇用機会が得られると、こういったメリットもあるわけで、今回の派遣期間の制限を三年を上限にした、それから製造業の派遣を導入したということによって今申し上げたようなメリットは出てくるんじゃないかなと、こう思っています。
　我々としては、どういう方向へ雇用を持っていくんだということよりは、むしろ派遣というのは、さっき申し上げたように、一定のところまで、どう考えても常用労働者が全部派遣労働者に替わってしまうということじゃなくて、一定のところまでのものであるということではないかと、これはそう思っていまして、そういった意味で、職業紹介、労働者派遣、その他求人情報の提供事業、いろいろな求人と求職のマッチングをするシステムというものをきちんと整備をしていく、それによって失業期間が短くなる、再就職がしやすくなる、こういうふうなシステムを作っていこう、あわせて、それによって弊害が生じないように労働者の保護をきちんと図っていこうということで、そういう意味では雇用対策の中心に派遣があるということではないと、こう思っています。
○今泉昭君　製造業が今回解禁になるということになるんですが、御存じのように、製造業の解禁の場合には、もう既に事務職に関しましてはこれはもう派遣がされているわけでございますが、言わば現場に労働者派遣を許すと、こういうことになると思うんですね。最近は現場と事務職の距離が非常に区別がなくなりまして、ブルーカラーとホワイトカラーの間にグレーカラーと言われる方々がいらっしゃるわけですから区別が大変しにくくなっている。
　我々が一般的に理解するのは、製造業の労働者というのは三種類おりまして、ちょうどピラミッドを構成するような形になっているわけです。それが、一番上のピラミッドの頂上にいるのがいわゆる高度先端技術者という方々であります。それから、その次のグループとして存在するのがいわゆる中堅技能労働者と言われる方であります。そして、一番最後の、底辺に一番多くいらっしゃる人たちが基盤技術労働者と言われる方々でございます。日本の特色は、この基盤技術労働者の豊かさというものが日本のものづくりを実は支えてきたわけであります。
　恐らく、この製造業における派遣の開放によりまして、この一番、どちらかといえば、ランクで言うならば基盤技術労働者群の中に開放していこうというふうに考えておられると思うんでございますけれども、特にその中でも最近問題になっているのは、いわゆる基盤技術労働者の中に混在をしてきて増えてまいりますいわゆる不法入国者によるところの潜り込み、さらには、教育目的でもって不法に発展途上国から人を呼んできて、名目だけに教育とは称しているけれども、実際は単純作業と言われるものに就かせているという状態があるわけであります。
　そうすると、考えてみますと、日本の伝統的な基盤技術労働者というのは、一定の現場における教育訓練を置いてスキルアップができるようなシステムがあるわけでございますけれども、そういうものの中に入ってくる、期間を区切って入ってくる労働者というのは、先ほど申し上げましたように、発展途上国から教育目的で、実質的には教育はしていないんだけれども低賃金ということでそこで働かせる、あるいはまた法の目をくぐって不法滞在外国人が働くというような形のものの代替をするという形でしか存在しないのが製造業におけるところの現場の派遣労働者じゃないかと思うわけであります。
　果たして、そういう状況におきまして開放するとするならば、わざわざ雇用者を二つに複雑にして雇うよりもパートタイマーを雇った方がよっぽど労働者にとりましては、単純に、そして自分の雇用も、現場におけるところのいろいろな保護も一人の労働者で、一人の、一つの雇用者でもってこれ保護されるわけですから、ふくそうする必要はないと思うわけでございます。
　そういうことから考えますと、何で製造業にそこまで大きく門戸を開放する必要があるのか、むしろいろんな意味で、危険の問題もあるし、マイナスの面が多いのではないかなというふうに思うわけでございますが、この点については、大臣、どのように考えていらっしゃるか、もし見解があったらお聞きしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　難しいお話でございますから十分にお答えできるかどうか分かりませんが、最初の山本先生のお話にもこれ結び付くわけでございます。
　結局、これから先の日本の製造業というのは、いわゆる新しい、何と申しますか、新しく高い技術が求められて、それで、それの機械化とそれに対応できる技術者というものがだんだんだんだんこれから求められていくんだろうというふうに思います。したがいまして、その範疇に入ってくる人については現在でも足りないぐらいだというふうに言われておりまして、そういう人たちは、常用雇用、これはもう必ず私はそうなっていくんだろうというふうに思っておりますが、その周辺の皆さんと申しますか、先ほどおっしゃった、基盤技術労働者とおっしゃいましたか、その辺のところが一体どうなるのかということ、日本の製造業そのものが、そうしたところはもう余り要らなくなっていくのか、それともこれからそこもやはり必要なのかどうかということが私は製造業にとりましては非常に大きなこれから分かれ目になるんではないかというふうに思っております。
　昨日でございましたか、一昨日でございましたか、テレビを拝見をしておりまして、薄いテレビができますときの最後のところをやっておりまして、拝見をしておりましたら、最後は女性が、千分の一ミリと言いましたかね、そこをやるのは機械ではなくて、女性がしなやかにすっと引いてその高さを整える、それできれいな画面ができるという、やっておりまして、最後はやっぱりその技術力というのはすごいんだなと思って、私、それ拝見をしていたわけでございますが、やっぱりそういう意味で、機械化だけではなくてそうした技術もやはり必要なんだということであれば、私は、そうした人も含めて、企業は無視することができないというふうに私は理解をいたしております。甘いと言われるかもしれませんけれども、私はそのように理解をしているところでございます。
○今泉昭君　ありがとうございました。
　時間が参りましたので。
○委員長（金田勝年君）　午前の質疑はこの程度とし、午後一時三十分まで休憩といたします。
　　　午後零時十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三十一分開会