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○川田龍平君　立憲民主党の川田龍平です。
　職場での女性の存在、これは年々大きくなりますが、では、職場での女性はどのような扱いを受けているでしょうか。戦力として活躍する女性も多いですが、職場の花というような扱いを受けている女性も少なくなく、また、企業によっては、仕事内容や入社期間、役職などが同じでも、給与や待遇の面では女性は男性と差を付けられることがあります。
　若い人、若年層の間では、就職先を決める際にダイバーシティーを重視する企業を選ぶ傾向が強くなっています。女性を含め、障害者、高齢者、社会的マイノリティーという方々が活躍できる職場の環境を整えることが職場の働きやすさにつながり、それが日本の経済の発展へとつながっていくと思いますが、女性が能力を開花させることのできる、快適に過ごせる職場というのはどのような職場なのかを考える必要があります。
　また、ハラスメントについても、一時期よりは一見数が減少しているように見えますが、多様化して拡大しているのが現状です。セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティーハラスメント、モラルハラスメントのように、ハラスメントと呼ばれるものが、先ほどもプレマタハラというものもありましたけれども、これ二十五種類以上もあるそうです。
　女性の働きにくさを感じさせているように思いますが、この今の現状について、これは、大臣、まだ通告していませんけれども、大臣、この今の状況についてどうお考えでしょうか。
○国務大臣（根本匠君）　今委員がおっしゃったように、セクハラ、マタハラ、いろんな、それに限定されないプレ何とかハラと、いろいろありますけど、まだまだ課題は多いと思いますので、そういう課題にしっかり対応できるようにやっていきたいと思います。
○川田龍平君　それでは、まず、賃金における男女格差の問題について質問をいたします。
　昨年六月十四日にも、このジェンダーギャップ指数一位のアイスランドの取組を参考にこの委員会の場で質問をさせていただきました。
　そのとき、この女性活躍推進法の情報公表項目数を増やすように質問して、現行の一項目以上の公表から今回、職業生活に関する機会の提供に関する実績と職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績から、それぞれ一項目以上の公表に変わったこと、また、項目に男女の平均勤続勤務年数の差異、雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業平均が加わったことは一定の評価をいたします。
　しかし、この際に、男女間の賃金格差を追加すべきではないかといった趣旨の質問をしたんですが、当時の加藤大臣が、大変意義があると思いますと答弁されましたが、今回の項目の中には男女間の賃金格差についての項目が見当たりません。加藤大臣の当時の答弁にあった勤続年数の男女差あるいは管理職の比率が情報公表項目に入っているのでそれでよいということでしょうか、いかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　男女間の賃金格差は女性活躍推進のための取組の成果を表す指標としては重要なものでございまして、その改善を図っていくことは重要な課題であるというふうに認識をしております。一方で、男女間のその賃金格差の要因というのは、勤続年数、役職、年齢、学歴など様々なものがございます。
　そうした中で、その管理職比率と勤続年数の差異というのが一番大きな要因ということでございまして、女性の管理職への登用を進めていくこと、そして職業生活と家庭生活を両立しやすくすること、そうしたことがこの男女間の賃金格差の解消につながるものというふうに考えております。
　今回、先ほど御指摘ございましたが、中小企業にこの計画的な取組を求めていくというと同時に、公表項目につきまして、職業生活に関する機会の提供だけでなく、職業生活と家庭生活の両立という継続的活躍の視点を入れることにしておるところでございまして、こうしたことを通じて賃金格差の解消につなげてまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　この情報公表項目については十四項目ありますが、そのうちの二項目しか公表義務がなければ、これは企業側に都合の良い情報しか公表されずに、求職者の立場からすればその企業に関する判断がしにくい状況になりますので、これ、全ての項目の公表を義務化すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　女性活躍の状況ですとかあるいは課題といったものは、企業によって様々なものがございます。その実情に応じた主体的な取組を促すということがこの女性活躍推進法の主眼としておるところでございまして、一定部分は義務を課しつつ、その先は企業の主体性をいかに引き出すかということで進めてきておるところでございます。
　現在、情報公表項目につきましては任意の一項目ということでございますが、平均して三・三項目ぐらいの公表をいただいておるところでございます。今回二つの区分に分けてということにしておりますが、バランスの取れた公表というのをできるだけ促進することによって、先ほどのような男女間の格差是正みたいなことを進めていければというふうに考えております。
○川田龍平君　この状況把握項目には、セクシュアルハラスメントに関する各種相談窓口への相談状況であったり、男女賃金の差異もこの情報公表項目には含まれておりません。是非そういったことも情報公表項目に入れて、そして労働者の求めに応じてしっかりと公表するように努めるべきだと思います。
　昨年九月に、参議院の調査会であります国民生活・経済に関する調査会で一昨年アイスランドの視察をいたしました。その際、現地の政府高官と意見交換をいたしましたが、その際に、アイスランドの女性の就業率は八〇％あり、女性の国会議員は四八％いるというお話でした。
　先ほどジェンダーギャップ指数の話が自見議員からもありました。自見議員のこの資料の五にもありますが、日本のジェンダーギャップ指数は百十位ということで大変低い数値になっております。しかも、その数値、低く出しているのが、実は政治参画における国会議員の男女比、それから閣僚の男女比、そして最近五十年における首相の在任年数男女比ということで、日本の場合はこの女性の首相というのは五十年ゼロですので、そういった意味ではゼロなんですが、ここは七十一位なんですね。そして、男女の閣僚の比が〇・一三八で八十九位、そしてこの国会議員の男女比が〇・一一二で百三十位ということで、男女比がこれ非常に大きなこの順位を下げる理由になっているということです。
　そういう意味では、やっぱり国会議員の女性の比率を高めていくことというのは大変重要だと私は思っておりますが、特に議員立法における女性の活躍など、もう本当に女性の議員がしっかりやっていることがいろんな議員立法を成立させてくる。私もこの粘り強さについては負けないと思っていますが、やはり非常にきめ細やかな対応という意味では、超党派の議連など、本当に超党派の議員で出す法律など、成育医療法だとか、自見さんの活躍ですとか石井みどりさんの本当にもう活躍がいろんな法律を成立させていると思っております。今国会でも、死因究明法とか自殺対策ですとかいろんな法律、これから議員立法として提出をしていきたいと思っておりますが、本当にそういう意味では、女性の議員がやっぱりこれからもっと活躍することが大変重要だと私も思っております。
　子育てや子の問題については特に女性の活躍というのは非常に重要だと思っておりますが、育児休暇を母親が取らなければならない期間というのが、これはアイスランドの場合ですけれども、三か月。残りの六か月のうち三か月は父親が取ると。そして、その残りの三か月は父親、母親のどちらが取ってもよいとしております。
　五十人以上の規模の企業については、取締役会の構成員の四〇％が女性でなければならないとしていますし、そして、アイスランドでは昨年の一月に、同じ仕事をする男性と女性に対して同額の賃金を支払っていることを証明することを雇用者に義務付ける法律が施行されました。
　このように、アイスランドでは、国が男女間の格差縮小を推進して女性の社会進出が進んできましたが、日本でも、女性の婚姻年齢、十六歳から十八歳に引き上げられて、これ、女性も男性と対等に活躍できる私はスタートラインが整ったのではないかと。しかしながら、男女が平等な立場で仕事のできる環境が整ったとはまだ言えないのが実情です。
　今回の女性活躍推進法では、雇用主の側に女性の採用の拡大や環境づくりを求めておりますが、これ、日本でもアイスランドのように女性が積極的に活躍できる社会を築くために、女性管理職や女性役員等について最低限の比率を定めたり、企業が同一の仕事をしている男女間の賃金格差がないということを証明を求めるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　性別を基準に一定の人数や比率を割り当てるいわゆるクオータ制につきましては、平成二十四年十二月に男女共同参画会議の基本問題・影響調査等専門委員会、これ内閣府に置かれております委員会でございますが、そこが報告書を取りまとめております。クオータ制を企業に義務付けることについては、憲法が保障する平等原則や営業の自由との関係について慎重な検討を要するという内容になっております。
　また、他国の例見てみますと、例えばドイツの賃金透明化促進法というところでは、労働者が二百人以上の企業について、その従業員から照会があった場合に異なる性別の従業員の賃金情報の開示を義務付けているというようなこともあるわけでございます。
　日本の場合でございますが、先ほども少し申し上げましたが、賃金格差というのは、役職、学歴等が、いろんな要素が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持っておるというふうに思っております。やはりその原因となっておる女性の継続就業を阻む構造的な要因を除去していくことが必要だろうということで、先ほど申し上げた管理職比率あるいは勤続年数の男女差といったものを解消するような組織的対応というのをしっかり図っていく必要があるというふうに考えております。
○川田龍平君　この構造的な要因については後ほど質問させていただきますが、えるぼしについて伺います。
　このえるぼしというのは、女性が仕事をする環境整備に積極的な企業に与えるものと理解していますが、まず、えるぼしというこの評価法について、就職活動中の学生や社会人の求職者への認知度はどの程度でしょうか。同時に、えるぼしの評価が導入される以前から、女性にとって働きやすい企業はえるぼしでは評価されにくいという問題が生じています。その点についても併せてお伺いいたします。
　　　〔委員長退席、理事そのだ修光君着席〕
○政府参考人（小林洋司君）　えるぼし認定の認知度に関わるお話でございます。
　えるぼし認定の認定状況でございますが、現在八百三十七社ということで年々増加はいたしておりますが、更に認知度を上げていく必要があるというふうに思っております。
　特に学生の認知度を更に上げていくということが重要であるというふうに考えておりまして、就職活動中の学生に対して、女性活躍のデータベースと併せましてパンフレット、リーフレット等によって周知を図るほか、認定取得により感じている効果、メリット等などを調査いたしまして、公表し、企業の取得促進を図っておるところでございます。
○川田龍平君　このえるぼしはやっぱり四百九万社のうちの八百三十七社ということですし、先ほどくるみんの話もありましたが、くるみんも三千八十五社ということで、まだまだこの認知度も取得している会社も少ないということがあると思います。
　女性が働き続けることのできる職場づくりのためには、制度的なものばかりではなく職場の環境を整える必要があります。まず、女性のキャリア育成のためには長期にわたって働き続けることが必要ということですが、この勤続年数、平均して女性の場合九・四年となっておりまして、これは男性の十三・五年の約三分の二程度の数字です。
　この要因の一つには子供の保育の問題が大きく絡んでいると思いますが、制度的には育児休暇など整備されていますが、育児休暇が終わっても保育園が見付からなければ実際は職場復帰がかないません。都市部においては保育園探しに苦慮して保活を行っている母親も多数存在するということになっておりますし、キャリア形成のために女性の勤続年数を長くするのであれば、制度的には育児休暇の延長又は企業内保育所の創設といった対応が必要となってくると思います。
　この企業内保育所については、現在何か所存在しているのでしょうか。また、企業内保育所については、企業の需要が落ち込むと閉鎖されてしまったり、事業継続の問題、質の問題など取り沙汰されていますが、質の担保のために、これ、どのような取組を今後行う予定でしょうか。
○政府参考人（川又竹男君）　お答えいたします。
　内閣府といたしましては、企業が設置をいたします保育所について企業主導型保育事業というものを実施をいたしております。本事業は、事業主拠出金を財源といたしまして、従業員の多様な働き方に応じた保育を提供する企業を支援するとともに待機児童対策に貢献するということを目的といたしまして平成二十八年度に創設された事業でございます。平成二十九年度末時点で助成決定したベースでございますが、二千五百九十七施設、五万九千七百三人分の受皿を確保しております。
　この制度は創設から三年が経過をいたしましたが、様々な課題が指摘されていることから、昨年十二月に実施体制を強化するための検討委員会を立ち上げて検討を行いました。本年三月十八日に公表されました検討委員会の報告におきまして、当面早急に改善すべき事項として、子供の安全第一の観点から、保育の質の確保、向上を重視し、審査、指導監査の在り方を検証し見直すこと、子供にとって安全で安定的な保育が可能となるよう、事業の継続性、安定性を確保すること、国、実施機関と自治体との間で情報を共有しつつ、審査、運営の円滑化や指導監査、相談などについての連携を進めることなどを基本的な考え方として、充実、強化するための改善方策が示されたところでございます。
　この報告書を踏まえ、内閣府として改善を図っているところでございます。
○川田龍平君　元々この制度の初めのときからこの質の問題、大きく取り沙汰されておりましたし、そういった問題はやっぱり素早くこれは改善しなければいけない問題だと思います。
　男性は遅くまで仕事をして当たり前と、共稼ぎであったとしても家事や育児は女性の役目であるという日本独特の企業文化があります。実際、子供の保育園の送迎や食事の支度は女性が行っていることが多いです。働く時間が制限されることで能力に応じた仕事ができず、多くの場合、昇給や昇進が遅れたりできなかったりしているのが実情です。
　有能な女性が家庭に縛られることで生産性が低いままになっている実情を考えれば、パートナーである男性に対しても、子供の世話や家事のために早い時間に退勤ができる制度を整えるべきではないでしょうか。また、育児休暇についても、育児休暇を取った男性が昇給や昇進で不利にならないようにインセンティブを与えたり、逆に育児休暇を取らないことが不利益になるようなペナルティーを与えることを考えることも必要だと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、男性が積極的に育児に参画するということは、女性の就業継続あるいはキャリア形成の促進という観点から非常に重要だというふうに考えております。
　現在の育児休業制度等の状況を申し上げますと、育児休業を夫婦で取得した場合に、その子供が一歳二か月に達するまで休業を延長できるというパパ・ママ育休プラス、それから配偶者の出産後八週間以内に育児休業を取得した場合に再度の取得を可能とするパパ休暇といったインセンティブ、メリット付けを行っておるところでございます。それにもかかわらず、男性の育児休業取得率というのはいまだに低水準ということで、やはり職場の雰囲気等の問題が大きいということはございます。
　そこで、イクメンプロジェクトといった形でその両立を積極的に推進する企業や管理職を表彰するなどの取組を実施しております。それから、特に重要なのが出産直後の育児参画であろうということで、それにつきましては今年度におきまして全国的な普及啓発キャンペーンを行うこととしているところでございます。
○川田龍平君　この男性の育児休業取得のための、この促進のための諸制度としてパパ・ママ育休プラスですとか、そういった出産後八週間以内の父親の育児休業取得の促進といったことがありますが、これ、パパ・パパ育休プラスというのはないんでしょうか。男性同士のカップルの場合はどうなるんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　法律上は法定の子という扱いになっているということでございます。
○川田龍平君　入らないということですが、是非、こういったことも検討して、男性の育児休業取得をやっぱり是非促進していただきたいと思います。
　それから、よく就職活動で会社訪問をするときにはトイレを見れば企業の状況が分かると言われていますが、トイレというのは重要な空間であり、男性もですが、特に女性はトイレで化粧を直したり身だしなみを整えたりといった空間としても利用されています。一方で、女性がトイレに掛かる時間というのは男性の二・五倍であるとの調査結果が出ています。この調査からも、女性トイレは男性のトイレの三倍あることが望ましいと考えられますが、国会も非常に少なくて、元々女性のトイレなかったところをかなり改修して増やしておりますけれども、まだまだ国会でも少ないです。しかしながら、古い施設では、男女が同じトイレを使用せざるを得ない職場もあります。
　職場は、少なくとも一日の三分の一、残業になれば二分の一を過ごすことになる空間でもあります。したがって、職場の環境については、仕事のしやすさばかりでなく、ハードの面についても女性が働きやすい環境を整える必要があります。トイレの面積や保育施設の有無について、それから更衣室の有無についてなど、求職者に対する公表をするような制度化をすべきと思いますが、どのように考えますでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　厚生労働省で運営しております女性活躍推進企業データベースにおきましては自由記述欄というのを設けております。御指摘のような女性トイレに関するような項目につきましても、企業が自主的に掲載することは可能ということになっております。
　また、今般、女性活躍推進法の情報公表についてでございますが、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できることとすることが適当であるというふうにされているところでございまして、そういったところでも今御指摘のような対応が考えられるのではないかというふうに思います。
　　　〔理事そのだ修光君退席、委員長着席〕
○川田龍平君　この女性活躍推進企業データベースというのも、これもかなり、スマホでも見れるように、特に学生にこれ見られるようにということで、かなり事業はやっているそうですけれども、自由記述ではなく、そういったこともしっかり書き込めるところを作ったりですとか、もっと学生や求職者に目に触れる機会を増やしていくように是非していただきたいと思います。
　次に、男女間で世間の反応が異なる事例について質問いたします。
　四月七日と二十一日に統一地方選挙行われまして、一万六千人が候補者が立候補いたしました。候補者の中には力及ばず落選された方もいらっしゃいますが、この公立保育園の例ですが、母親が失職した場合、二か月以内に再就職が決まらなかった場合には退園するルールになっています。議員を続けた母親が落選して、四年後の選挙にリトライしたくても、このルールが壁になって立候補を断念せざるを得ないといった状況になるようです。しかしながら、父親が失職した場合にはお子さんが保育園を退園しなければならないケースは余りないようです。
　これ、議員について取り上げましたが、働いている両親が失職した場合に性差があるという状況は、働きたいと思っている子供がある女性にとって大きなハンディキャップとなり、女性の活躍を妨げる大きな原因となると考えますが、どのように考えますでしょうか。
○政府参考人（浜谷浩樹君）　お答えいたします。
　保育所の利用に当たりましては、保護者が就労しているあるいは求職活動を行っているなどの事由によりまして保育の必要性の認定を受けることが必要でございます。このため、御指摘のような例、職を失い、かつ求職活動を行っていない場合など認定事由に当てはまらなくなった場合には保育所から退所していただくこととなります。
　基本的には、こうした保育の必要性の認定の取消しなどの事務につきましては市町村の自治事務でございまして、各市町村におきまして適切に判断するのが基本でございます。
　御指摘のような事例、今初めてお聞きしまして、承知しておりませんでしたけれども、仮に保護者の性別のみによって退所までの期間が異なるような運用を行っている自治体があるとすれば、男女が性別による差別的取扱いを受けないこと等を定めました男女共同参画社会基本法の趣旨に照らしましても不適切な取扱いだと考えております。
○川田龍平君　次に、実際に女性が受けた経験談を基に伺います。
　例えば、ある健康保険で男性が子供を扶養に入れる申請をすればすんなり通るのに対して、女性の場合は夫より収入が高いとか所得が夫の扶養に入れないほど大きいといった理由を書かないと通らないといった状況があります。また、子供の学校の問合せを入れる場合、母親が仕事上旧姓を名のっていることから旧姓で問合せを入れたところ、なぜ旧姓なのか、なぜ父親ではないのかといったことを言われたようです。
　先ほどの質問にも関連しますが、夫婦のうちの夫が失職した場合にはこれから大変ですねという同情の声が多いのに対して、妻が失職した場合は、夫の稼ぎに頼ればよいということからか、主人がいてよかったねとか少しお休みしたらといった声が多いとか、また、男性が大きな声を出して怒りをあらわにした場合には怖いとか気を付けなければといった意識になるのに対し、女性が同様な行為をしてもヒステリーだのといった反応が返ってくるようです。
　男女雇用機会均等法や世の中の意識の変化によって、昭和の時代と比較すれば男女間の意識差というものは少なくなってきたようには思いますが、それでもジェンダーによって、同じ事柄でも、同じ事例でも異なる対応がなされるということがあるのは事実です。世間の人々の中には女性は男性に従うべきという考えが無意識のままに刷り込まれてしまっている社会を変革しなければ、法律の文言を変えたところで、女性が光り輝いている活動ができる社会が実現できないと考えます。
　また、東京医科歯科大学で女性の合格者を制限したように、女性が結婚や出産で医師の仕事を辞めてしまうとか、また、上位の学校に進学する際に、女性は結婚して家庭に入るから短大でよいとか女は文学部でよいといったことが言われ、本来理系や法律家志望の女性が進路を変えざるを得なかったということが潜在的にあるのではないかと思います。
　自分のうちの母親も、大学行かなくていいと、勉強したくても夜電気を消されたと。福島のことですけれども、大臣、福島でそういったことあったと記憶していますでしょうか。
　そういったこともあるそうですので、先ほども申し上げたように、社会全体が女性の活躍を歓迎するようにならなければ今回の改正も実効性が上がらないのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（渡邉清君）　内閣府男女共同参画局でございます。
　先生御指摘のとおり、人々の意識の中に形成されました性別に基づく固定的な役割分担意識、性差に関する偏見の解消、これらは男女共同参画社会を実現していく上で大きな課題となっていると認識しております。
　内閣府の政府広報室が平成二十八年九月に実施いたしました世論調査の結果におきましても、社会全体で見た場合、男女の地位は平等になっていると思うかとの問いに対して、男性の方が優遇されていると回答した方の割合が七割を超えておりました。また、分野ごとでは政治の場というのが一番高かったんですが、それに引き続き、社会通念、慣習、しきたりなどという項目で男性が優遇されていると答えた割合が高くなってございました。
　こうした状況を踏まえますと、第四次男女共同参画基本計画にもありますように、職場、家庭、地域、学校、メディア等を通じた広報啓発活動を総合的に実施していくことが重要でございまして、意識の醸成に資するポスター、リーフレットの作成、好事例の情報提供といったことに取り組んでいるところでございます。
　一つ御紹介させていただきますと、来月六月には男女共同参画週間がございます。六月二十三日から二十九日まででございますが、この期間中を中心に、関係省庁や地方自治体とも連携をいたしまして、様々なイベントなどを集中的に実施していく予定でございます。
　今後も、広報啓発活動をより一層積極的に取り組んでまいる所存でございます。
○川田龍平君　この性差、特にジェンダーについては、性教育の中でしっかりと子供の教育の中に、学校教育の中に盛り込んでいくべきと考えますが、大臣、先ほども性教育の話もありました、性感染症や、さらには命を守る上でも性教育大変大事だと思いますが、性教育の重要性について大臣からも一言、ジェンダーの問題について一言いただきたいと思います。
○国務大臣（根本匠君）　先ほどの自見委員のときに私も答弁いたしましたが、やはり教育の場でしっかりと教えていただく、教育していただくということが大事だと思います。
　今、男女共同参画の観点からの答弁がありましたけど、要は、我々、男女共同参画、今政府を挙げてやっておりますが、その中で今委員のおっしゃるようなことについてはしっかりと、教育の場でしっかりと教育していくべきものだと考えています。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　それでは、人事院が参っていますので、次に官庁でのハラスメントについて、質問を飛ばして伺います。
　今回の法案改正の理由の一つに、財務省の事務次官がテレビ局の女性記者に対してセクハラを行ったことが挙げられています。公務員、特に官僚と呼ばれる国家公務員総合職、以前の国家Ⅰ種、上級職の方々は高いモラルが求められると思うのですが、その後の内部調査の結果を含めて本当にお粗末だと思います。また、厚生労働省でも昨年四月に健康局長がセクハラを行ったとして訓告処分になっています。
　これを踏まえて質問いたします。まず、国家公務員の起こしたセクハラ、パワハラについて昨年一年間でどの程度起こっているのかお伺いします。
○政府参考人（柴崎澄哉君）　お答えいたします。
　セクシュアルハラスメントにつきましては、発生したその場で指導、注意して解決に至るような事案などもございますので、発生の件数として把握するのが非常に難しい性格のものというふうに考えてございますけれども、人事院といたしましては苦情相談を受けてございまして、平成二十九年度に人事院に対してなされた苦情相談におきましてはセクシュアルハラスメントに関する相談が二十八事案となってございます。
○川田龍平君　国家公務員が人事院の相談窓口で相談を受けたものは、八百二十三件のうちパワハラが百八十四件、セクハラが二十八件、マタハラが四件、ハラスメントに当たらない嫌がらせやいじめは四十件ということですが、次に、それだけの数のセクハラ、パワハラのうち、処分の内容について省庁ごとにお伺いいたします。
○政府参考人（柴崎澄哉君）　省庁ごとの数字につきましては、やはり被害者の方のプライバシーの関係等もございますので、出していないところでございますけれども、平成三十年において各府省が行いました懲戒処分のうちセクシュアルハラスメントを理由として処分を行ったものが四十二件でございます。また、処分の理由としてパワーハラスメントを含んでいるものが一件となってございます。
　なお、妊娠、出産、育児、介護に関するハラスメントを理由として行われた懲戒処分というのはございませんでした。
○川田龍平君　国家公務員が聖人君子でないことは財務省、厚労省のセクハラ問題で明らかですが、ましてや今回の法改正について、正確なデータに基づかずに有識者の話だけまとめて立案したのではないかと疑ってしまいます。
　今回の法案改正については省庁内でセクハラやパワハラの被害に遭った方々の意見も踏まえて立案するべきであると思いますが、最前線で頑張っている職員の方が声を上げられないとすれば、それこそ組織ぐるみのパワハラだと思いますが、大臣の見解を求めたいと思います。
○国務大臣（根本匠君）　要はパワハラ、今回パワハラもそしてセクハラも、要はセクハラもあってはならないことですから、それは公務員たるものそれぞれしっかりと胸に刻んで、特に幹部職員は全体の、要は職員も見る立場にあるわけですから、それをしっかりと心して対応してもらいたいと私は思います。
○川田龍平君　今回の女性活躍推進法案やセクハラ、パワハラ防止について、厚生労働省を始めとした政策立案を担う省庁の皆さんがこれは襟を正さなければ実効は上がらないと思いますし、この法案自体が女性のことを考えて出されたものであるとも思えません。
　セクハラの問題について裁判で解決すればよいのではないかとの答弁がありましたが、裁判に訴えることは、金銭的にはもとより結審するまで年月が掛かることから精神的にもこれはめいってしまう。裁判で勝訴したとしても、それでセクハラ問題が解決したとは言えないと思います。
　セクハラがなくならないのは、このように裁判で解決すればよいと考えて禁止規定を講じないからだとも考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　セクハラの禁止規定につきましては、労働政策審議会の建議におきまして中長期的な検討を要する課題ということにされておりまして、今回の法案には盛り込んでいないところでございます。
　一方で、セクハラがなお多数起こっておるというのは御指摘のとおりでございまして、今のこの措置義務の実効性を上げていくということが大きな課題となっておるというふうに認識をしております。
　今回、関係者が言動に配慮すべきという責務規定を設けたということ、それからセクハラに関して相談等を行ったことに対する不利益取扱いの禁止規定を設けたということ、あるいは他社との間でセクハラが起きた場合の協力規定を設けたということなど、実効性を上げるための規定を盛り込んでおるところでございまして、そういったものをうまく活用してセクハラのない社会の実現を図ってまいる必要があるというふうに思っております。
○川田龍平君　この冒頭にも申し上げましたが、ハラスメントと呼ばれるものは多種多様にわたっております。
　今回の法改正では、いわゆるハラスメントに対する罰則規定が設けられていないこと、第三者の救済機関が設置されないことなど、多くの方々の指摘のとおりです。この法改正によっていわゆるハラスメントの被害者が大きく減少するとは考えられないのですが、これまた昨年のＩＬＯの総会で職場でのセクハラや暴力の防止条約の草案を承認し、本年度の総会で正式に制定される予定ですが、先ほど石橋委員からの質問にありました。日本としても、これ批准に向けて国内法の整備に取り組むものと考えますが、今回の法改正、ＩＬＯ条約の批准をにらんで行われたのでしょうか。また、条約の批准についてはどのように考えていますでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　今回パワハラ対策を新たに創設するということにしておりますが、これは、これまでパワハラ検討会などにおきまして議論を積み上げてきた結果、それを踏まえて労政審において御議論いただいたということであります。
　御指摘のように、ＩＬＯで、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案が議論されておりまして、本年六月に採択されるということが想定されているわけでございます。できるだけ多くの国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができるような基準の内容となるということが重要だというふうに思っておりまして、日本政府としても議論に積極的に参加してまいりたいというふうに思っております。そこでの議論を踏まえて条約の内容というのが決まってくるわけでございますが、それを踏まえて批准についても検討してまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　是非、批准していただきたいと思います。
　そして、私が思うのは、二十四年前、薬害エイズ訴訟の原告として、いわゆる国の不作為による被害者の立場にいました。そこで声を上げたからこそ患者として救われもしましたが、和解までにたくさんの方が亡くなっています。薬害エイズの問題もセクハラの問題も根本は一緒です。昨年の、電通での長時間勤務等、パワハラに苦しめられた被害者の女性が自殺したことも、日本は弱者に厳しく、女性が社会での活躍がしにくいという国が、国際社会に向けて白日の下にさらされたと思っています。
　本来であれば、セクハラ、パワハラといったハラスメント対策が不十分なこの法案は出し直しされるべきではないかと思っています。それができないのであれば、見直しまでの期間も短縮すべきと思っております。
　終わります。ありがとうございました。
○礒崎哲史君　国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。本日はどうぞよろしくお願いをいたします。
　午前中から各委員の質疑聞かせていただきまして、通告には出していないんですけれども、大臣に是非ちょっと聞いておきたいなと思った件が一件ありましたので、通告はありませんけれども、お答えをいただければうれしいなと思います。
　今回の法案を提出した、その提出理由の中身についてです。一番最初の段落の中の後半で、こうした観点から、女性の職業生活の活躍に関する取組の推進やいわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしましたというのが、この提案の理由の一番最初に書いてあることなんですけれども、ここでいうハラスメントのない職場づくり、ハラスメントのない職場というのはどういう職場なのかなということなんです。
　私の理解、これを聞かせていただいた私の理解は、ハラスメントの加害者がいない職場、それからハラスメントの被害者がいない職場、こういう職場づくりを目指していくんだという、そういう志に私は受け止めたんですけれども、大臣がここでお話をされたハラスメントのない職場というのは、大臣の思いの中ではどういう職場なんでしょうか、お聞かせください。
○国務大臣（根本匠君）　職場におけるハラスメント、これは働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものですから、私はあってはならないと思っております。
　ですから、今、やはりこういう問題というのは、職場全体で、こういうハラスメントはあってはならないんだと、そういう環境をきちっと、そして職場風土もつくり上げることによって、誰もがハラスメントをしない、そして誰もが被害に遭わない、そういう職場づくりを進めるということが私は大事だと思っております。
○礒崎哲史君　ということは、私の認識は合っているということでいいのかなと思いました。ハラスメントの誰もが加害者にならない、被害者にならないということですから。
　そうすると、ちょっと、午前中からの質疑からすると若干違和感があるなというのが実はその印象なんです。ハラスメントの誰もが加害者にならない、加害者ということは被害者がいるわけです。その被害者がどこにいるかというのが果たして関係してくるのかどうかです。あるいは、ハラスメントの被害者がいない職場というのは、加害者が一体誰なのかということが問われるのかどうかということです。被害者がいない職場というのは、加害者がどこにいたって、どこにいるかということが問題になるのかどうかですよね。職場に加害者がいるのか、職場じゃないところに加害者がいるのか。いずれにしろ、被害者が職場にいるのであれば、その被害者を生まない職場環境を生んでいくための法律になるのかどうかじゃないのかなというのは、私は思いましたので、ちょっと冒頭確認をさせていただきました。
　その点を踏まえて更に話を進めて、元々の通告の中の質問に戻っていきたいんですが。
　今言いましたそのハラスメントのない職場づくりのハラスメント、改めてなんですけれども、政府の考えられておりますハラスメントの定義、いま一度これの確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　ハラスメントの定義でございますが、職場における特定の一定の不適切な言動によって労働者の就業環境が害されることというふうに定義できるというふうに思います。
　問題は、その特定のというところをどういうふうに捉えるかということでございますが、例えば今回のパワハラに関して申し上げますと、御案内のとおりでございますが、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、それによって労働者の就業環境が害されること、これをパワハラの全体の定義というふうにしておるところでございます。
○礒崎哲史君　今パワハラの定義を少し細かく御説明をいただきました。
　やはり、今確認すると、ハラスメント全体の定義というとちょっとぼやけるんですよね。就業環境を害する言動という言い方になってきて、それって具体的に何なのかなというのが若干ちょっとやっぱり分かりづらいなというのが私の印象なんです。そこに、パワハラはというと、今かなり具体的にお答えをいただきましたので、かなりそこはクリアになってくると思っています。
　ちなみに、セクハラの定義ってどうなるんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　セクハラは、性的言動という言葉が均等法の方で使われておりまして、性的言動によってその就業環境が害されることというのを基本的な定義としておるところでございます。
○礒崎哲史君　そうすると、パワハラよりは何かちょっとぼやけるんですよね。性的言動をもって就業環境を害する、就業環境を害するその性的言動ということですから、若干ちょっとぼやける感じがあります。
　そうすると、やっぱりハラスメントそのものが一体何なのかというのをもう少し明確にしていかないと、なかなか、冒頭少し大臣に聞きましたけれども、ハラスメントのない職場づくりと一言で言われても、受け止め方がそもそも変わってきてしまうんではないか。結局、そうすると、一つ一つのハラスメントに対して、いや、このハラスメントはこういうことですよ、これはこうですよと言っていかないと、結局その理解促進も進んでいかなくなるのではないかなというような印象をまずは全体像として今受けています。
　ちなみに、いろんなハラスメントがあると思いますが、ハラスメント全てを網羅できる法体系に今回の改正をもってなるのかどうか。具体的な中身まではいいです。ただ、ハラスメントとしては、もうこれでかなりばしっと網羅したんだという状況になっているのかどうか、その点についてはいかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　今回、労働施策総合推進法を改正いたしておりまして、その第四条に、国の講ずべき施策として、労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することという規定を入れております。これは、必ずしもセクハラ、マタハラ、パワハラに限られないハラスメントというものもあり得るという前提で書いております。その上で、喫緊の課題であるパワハラについて、新たに一章を設けて規定をしたと。
　今回のパワハラは、先ほどセクハラと対比してお話ございましたが、例えば、これは衆議院の方で議論ございましたが、ＬＧＢＴの方に対するハラスメントみたいなものもパワハラに当たり得る場合があるじゃないか、それから、プレマタハラの御質問も今日ございましたが、そういったものもパワハラに当たり得るんじゃないかということで、パワハラ自体がある程度幅広い範囲を持っていると思うんですが、それ以外のものについても、先ほど四条のところで規定したものがございますので、これからそのハラスメントというのをどういうふうに捉えていくかというのは、労働者自身の感じ方とか態様というのももちろんございますし社会的な認識というのもあると思いますが、そういった中で、より幅広いものも対象になってき得るというふうに考えております。
○礒崎哲史君　そうすると、ちょっといま一度シンプルに確認なんですが、どんなハラスメントが来ようとも今回の法体系をもって具体的な対応がある程度できるという立て付けになったんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　ハラスメントという言葉自体は、世の中で何でもハラスメントという言葉を付けておるものですから、無数にあるわけであります。
　そうした中で、職場において行われるハラスメントであって、それが労働者が働く上でやはり看過できないようなもの、それはきちんと措置していく必要があるだろうということで、今回はセクハラ、マタハラ、パワハラということでございますが、そういった段階に至るようなハラスメントというのが今後起こり得るということであれば、それは対象になってくると、そうでないものも何でもかんでも入るという、そういうことでもないというふうに思っております。
○礒崎哲史君　そうだと思います。
　ネットで調べてみると、分け方が人によって違うので、二十五の分類にする人もいれば六十項目ぐらい並べる人もいて、いろんなハラスメントがあるような状況になっています。
　ですから、それを何から何まで全て今回のでということでいけば、これは無理だと思うんですよ。無理だと思います。だとすると、そうはいっても、そういうハラスメントで困っている人たちがいるのであれば、そういう人たちを、ハラスメントのない職場づくりを目指すということが最終的な目的であれば、全てを網羅するようなものを作っていくという志をしっかりと厚労省として持って、今後も検討していくことというのは必要なのではないかなと思います。
　その意味で、先ほど来出ていますＩＬＯの来月予定されている総会で採択されるハラスメントの禁止規定、これについて、やっぱり日本として、厚生労働省としてしっかりとやっぱり検討していくと。さっきの答弁でいくと、世界の各国のハラスメントに対する対策が促進するようにという、そういう他人事の話ではなくて、まずは自分たちがその中でしっかりした体制つくれるようにしていくという意思についてちょっと確認をしたいんですけど、そういう意思はおありですよね。
○政府参考人（小林洋司君）　まず一言だけお答えしますが、審議会の建議で中長期的な検討課題というふうにされたわけでございますが、それと合わせて、今回、実効性が上がるような対策を盛り込んでおります。
　この禁止規定の問題については、そうした状況も踏まえて検討していく必要があるということが、時間軸の問題というのはもちろんあるわけですけれども、今後の検討課題であるということは共通認識となっているところであります。
○国務大臣（根本匠君）　今回は労働施策総合推進法の中で位置付けたわけであります。確かに、ハラスメントというのは非常に多様な概念ですから、非常に幅の広い概念だし、その意味では、どこでどう法の網をかぶせるか、あるいはかぶせられるか、これが実は問われているんだと思います。
　一般的なパワハラの禁止規定を作れという話、じゃ、これをやろうと思ったときに、もう審議会でいろいろ議論をしていただきましたが、例えば既存の法令、民法等の他法令とどう整理ができるかとか、あるいは禁止規定を作ったときにどう明確に線を引けるか等々の問題があって、ですから、広く一般にパワーハラスメントを禁止するところについては中長期的な課題とされたということであります。
　そして一方で、この労働施策総合推進法においては、いわゆる労働者の就業環境を害する言動、これについては、そういう定義を置いて、そこは国、自治体あるいは事業者に義務を掛けたり、あるいは雇用管理上の義務を掛けたり、要は、職場で働く方について、労働者について、そこにハラスメントはあってはいけないと、セクシュアルハラスメントはあってはならないというようなことをきちんと指針の中で書いていきますが、そういうものをきちんと就業規則等々で示してもらって、そして、この体系の中でまずはやる、それが今の状態からいけば前進だろうと思っています。
　ですから、一般的なハラスメント禁止規定というのは、今私が申し上げたような、労働政策審議会でも議論していただきましたが、そういう他法令との調整、様々な課題がありますので、これは中長期的な課題とされたということであります。
○礒崎哲史君　ですから、さっき局長がおっしゃられたとおり、時間的なものは、いろんなところの整合性取っていくということからすれば掛かるのは致し方ない面もあると思います。
　でも、やはり世界の流れとしても、来月です、一か月後には禁止規定をもってハラスメントをなくしていこうという、そういう環境をつくっていこうという、職場においてのハラスメントをなくしていこうという大きな流れがつくれるわけですから、先ほどの局長の答弁の中で、その必要性はしっかりと認識しているというお話ございましたので、まずは検討に本当に入っていただきたいと思います。その後、整合性をきちんと取っていくのは、それはきちんと詰めてください、そこに瑕疵があったらとんでもないことにまたなりますからね。でも、やはりすぐに検討に着手をしていただくということ、その意思は今確認できたかなというふうに思います。
　もう一つ確認なんですが、ハラスメントの網羅ができているかというので、網羅できていないというのがいっぱいあったんですが、もう一つ、職場におけるというのが今回必ず頭に付くわけですよね。今回の改正案で全ての職場、職業というものが網羅されているということ、これでよろしいでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　民間企業につきましては、業種を問わず適用されます。ただし、先ほど来問題となっておりますが、措置義務の対象は、その雇用する労働者というふうに定義付けております。
　それから、公務員につきましてでございますが、行政執行法人を除く一般職の国家公務員、それから、特別職の国家公務員のうち裁判所職員、国会職員、自衛隊職員については適用除外の規定が置かれておるところでございます。
○礒崎哲史君　あと、ちょっと気になっていたのは、例えば学校だとどうなるんですか。
　よく、いろんなハラスメントの種類の中で、アカデミックハラスメントとかキャンパスハラスメントみたいな言葉もあるようなんですが、学校というのは対象になっていますか。
○政府参考人（小林洋司君）　まず、私立学校のようなものであれば、これは民間企業ということになるわけであります。
　それから、国家公務員につきましては、先ほど申し上げましたように適用除外になると。逆に、地方公務員の方は適用になっておりますので、そういった適用関係の中で適用を見ていくということになります。
○礒崎哲史君　ということは、働いている人がいるところは全て対象になっているということですから、全ての職場、職業が網羅されている内容だということで確認できました。
　ちょっと今までのいろんな、どこができている、できていないという確認でしてきたんですが、少し前になりますが、セクハラ罪という罪はないというふうにおっしゃった大臣がいらっしゃったわけですけれども、今回の法改正によって、セクハラ罪という罪はこれは確立されることになるんですかね。
○国務大臣（根本匠君）　セクハラ罪というのは、それを禁止して罰則を掛けると、こういう体系だと思いますが、その意味では、先ほど私が申し上げましたが、昨年十二月の労働政策審議会の建議、これは、現状でも悪質なセクシュアルハラスメントは既に刑法違反にも該当して、不法行為として損害賠償請求の対象にもなり得る中で、民法等他の法令との関係の整理、あるいは違反となる行為の要件の明確化、そういう極めて法制上の課題があるので中長期的な検討を要するとされました。
　その意味では、セクハラはあってはならないんですけど、セクハラ罪というものがあるかどうかという話になると、現行の法体系ではそういう罪はありませんが、ただ、悪質なやつは対象になりますから、刑法違反で。実際は、悪質な行為は刑法違反に該当すると、こういうことだと思います。
○礒崎哲史君　そうすると、やっぱりセクハラ罪ってできていないということでよろしいわけですよね。
○政府参考人（小林洋司君）　セクハラに限って禁止し罰則などを科しているものはないということでございます。
○礒崎哲史君　当時もマスコミも取り上げてやはり大きな問題になりました。しかも、この行政の、我々がいるまさにここの中でそういう話が出てきた、大きな課題にもなったことだと思います。あのときの言葉の真意は私にはもうよく分かりませんけれども、分かりませんけれども、でも、大きな問題になったことは事実だと思いますし、世間も注目した、そういうことだと思います。
　でも、やはりああいうことがあったにもかかわらず、それが法律の中できちんと定義をされていかないということは、やはり余りにも私は検討が遅いのではないかなという印象を受けます。
　確かに、先ほど大臣がいろいろと、建議作る過程の中で、審議会の中で議論があってというお話はされているとは思いますけれども、明らかに、ああいう問題が明らかになって、世の中にああいう形で報道もされて、その中で皆さん自身が問題意識を持たなかったのかなというのがもう正直疑問です。少しでもああいう事態を解決していくためにどうすればいいのかというふうに近づけるためにやはりやっていくべきだったと思いますので、残念ながら今回も定義はされていないということですので、ああいう言葉が今後も使うことができてしまうというのが大変嘆かわしいかなと思っています。
　それで、少しまた話を進めたいんですが、先ほどちょっと職場、職業の網羅について話を聞かせてもらったんですが、今回、法案の中で幾つも職場という言葉が使われていきます。
　この職場という言葉の定義について教えていただきたいと思います。
○政府参考人（小林洋司君）　セクハラにつきましても、パワハラにつきましても、職場における言動というのが対象になりますので、職場の定義というのがどうかということが重要になってくるわけでございます。パワハラの職場の定義は今後御議論いただくことになりますが、基本的にはセクハラの定義を踏まえて検討していくことになります。
　セクハラ指針におきましては、職場の定義につきまして、職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうに定義をされております。パワハラについても基本的にこれを尊重して検討していくことになるというふうに思います。
○礒崎哲史君　ちょっと、そこの中で何点か確認をしたいんですけれども、今、パワハラとの比較の話がありましたので、パワハラも基本的にはセクハラと同じような考え方で職場という言葉が定義されていくということでよろしいですね。
○政府参考人（小林洋司君）　セクハラの場合には性的言動を受ける、パワハラの場合には業務上必要かつ相当な範囲を超えた優越的な言動を受けるということでございまして、それを受けるのは狭い意味の執務室だけに限られない問題でございますので、先ほどのように、業務を遂行している場所というふうに広く捉えるという点は同じだというふうに思います。
○礒崎哲史君　では、その具体的な職場の定義ということで、今御説明をいただいた言葉の中で、労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるということなんですが、よく言われる例えば職場の飲み会だとか、そういうものというのは、こういうのは当然、当然含まれるという理解でよろしいと思っているんで、一応確認です。
○政府参考人（小林洋司君）　飲み会といっても業務を遂行していることが前提になるわけでございますが、例えば取引先と打合せをするための飲食店ですとか接待の場みたいな、その業務遂行であれば、今御指摘いただいたような飲食店みたいなものも対象になってくると思います。
○礒崎哲史君　取引先との中でというのであれば、接待といいますか、そういうのは確かにそうかもしれませんが、職場の中で、職場のコミュニケーション向上のために、よしみんな参加だという、そういう参加型の飲み会をやったというときは含まれるんでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　これは、正直申し上げましてケース・バイ・ケースだと思います。基本的には、その参加が強制されるようなもの、これは業務遂行というふうに捉えることができるのではないかというふうに思います。
○礒崎哲史君　断りづらい雰囲気ってありますよね。休むことによって何かあいつ後ろ向きだよねって思われたくないという、言ってみればこれも、広い意味からいってしまえば、細かいところつつけば、これももしかするとハラスメントになっちゃうかもしれないですよね。そういう環境の中で飲み会に参加をして、その中でセクシュアルハラスメントを受けたってなったときは、僕はこれは立派なセクハラの現場だと思いますけれども、職場だと思いますけれども、こういう考え方は通用しますか。
○政府参考人（小林洋司君）　例えば、お酒が弱くてお酒が嫌いな人を無理して飲み会に連れていくというようなことについては、これはパワハラに当たるというふうに解される部分があると思うんですね。その上で、そうした場において性的言動が行われれば、これはセクハラに該当し得るということになると思います。
○礒崎哲史君　ちょっと今違う話にされてしまったんですが、そうではなくて、そもそも職場の親睦として全員参加型で集められた飲み会でセクハラが行われた、それはやっぱりセクハラですよね。事業主として、それはおまえ駄目だというふうに言わなきゃいけない、まさにその現場になりますよね、職場になりますよねという確認なんですが。
○政府参考人（小林洋司君）　全員参加ということで参加が強制されるような場であって、事実上その業務遂行の延長線上というふうに考えられる場合には、それは職場というふうに解することができると思います。そういうところにおいて性的言動が行われれば、これはセクハラということになりますので、事業主としてはそういうものが行われないように適切に対処する措置義務を負うということになると思います。
○礒崎哲史君　では、個人的に声を掛けられた場合はどうなりますか。上司から個人的に声を掛けられて行った場合はどうなるんでしょう。
○政府参考人（小林洋司君）　済みません、このハラスメントの問題はいろいろな要素を総合的に勘案して判断する必要があると思いますので、先ほど私が申し上げたようなケースというのはかなり典型的なケースだというふうに思いますが、今先生御指摘いただいたものについては、ちょっといろいろなほかの要素を含めて考えていく必要があると、そういった要素を総合的に勘案してセクハラに該当をしてくるという場合は当然あると思います。
○礒崎哲史君　一対一で誘われてというのは、まさに先ほどのセクハラ罪という罪はないという、あの言葉が出たときのシチュエーションだと思いますけれども、やはりここは、今言ったのも僕は典型的な例だと思います。典型的な例だと思います。こういう例も含めてしっかりとやはり詰めておかないと、実際にこれ法律が整って世の中に出たって使い物にならなくなりますよ。お願いします。そこのところ是非お願いします。
　もっと確認したいことがあるので次行くんですが、例えば、これ代表質問でも、本会議でもやったんですが、自社の労働者が他社の労働者にセクハラ等を行った場合の措置要求ということで、これはやめてくださいと言えば、それに対して対応しなきゃいけないということの確認は大臣からの答弁でもいただきました。ありがとうございます。
　加えて、この被害に遭った労働者の中に経営者は含まれますか、いかがでしょうか。
○政府参考人（小林洋司君）　この協力規定でございますけれども、その前提となるのは措置義務の延長線上でございます。措置義務というのは、雇用する労働者に対する言動がそのハラスメントということになりますので、今御指摘いただいたような経営者がハラスメントを受けた場合には、この法律で言うその労働者には含まれないということになります。
○礒崎哲史君　もうちょっと具体的にやり取りしたいんですが、中小企業で、例えば社長さんだとか営業部長さん、いわゆる経営層の方が自分で実際に行っていろんなことをされるというのは、当然、シチュエーションとしてはあり得るというよりも、やられている、これが現実だと思います。その現実の中で、中小の社長さんが取引先に行ったときに、例えばセクハラのような言動を受けたということも十分考え得ると思います。これが対象になるかどうかというのが私の質問なんですけれども、そういうシチュエーションであっても、被害を受けた方が社長だと法律は救ってくれないんですか。
○政府参考人（小林洋司君）　中小企業の社長さんがそういった形でハラスメントを受けるというのは、確かにそれ自体は問題な事案だというふうに思いますが、先ほど申し上げました今回の措置義務、そしてそれに基づく協力規定というのは、元々の出発点が、事業主がその雇用する労働者に対して安全配慮の観点からきちんと措置を講じてくださいということが前提であります。
　事業主というのは、本来、自分が雇用する労働者に対してそういうことをする立場にありまして、事業主自身はその法律の対象にならないということになっておりますので、今御指摘いただいたようなケースについては対象にはしていないということであります。