Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○上田委員　公明党の上田勇でございます。
　きょうは、参考人の先生方には、大変御多忙の中この委員会の方にお越しをいただきまして、また、貴重な御意見を承ったことに改めて御礼を申し上げる次第でございます。
　また、限られた時間の中で非常にいろいろな角度からの御意見も伺いまして、大変参考にさせていただきました。それで、きょう伺った御意見も踏まえて何点か御質問させていただきたいと思いますが、まず最初に、弁護士であられます田島参考人それから中野参考人に、間接差別の規定のあり方につきましてきょう御意見を伺いましたので、お伺いしたいというふうに思います。
　お二人とも、いかにしてそうした差別を解消していくのか、あるいは差別に遭った人たちを救済していくのかという観点は、そういう目的は同じなんだというふうに思いますが、意見としては、特に法案に対する意見としては、異なった立場をとられて表明をしていただきました。
　田島参考人の方は、予測可能性あるいは被害の救済の有効性とか迅速性、そういったことに着目されて、限定列挙の方が制度として定着しやすいのではないかという立場から、法案に賛成という立場をとられたんだと思いますし、また中野参考人は、それではどうしても救済の範囲が狭められてしまう、対象となる範囲が狭められてしまうというようなことから、反対の意見だったというふうに思います。
　ここでやはり重要なことというのは、いかにして、実際のそういった差別をなくしていくのか、また実際にあった場合に救済を図っていくのか。しかも、それは適正に、なおかつタイムリー、スピーディーにできないと意味がないのだろうと思います。そういう意味で、実際の裁判という手段をとるとすれば、これは残念ながら相当な時間や労力がかかってくるということで、そうすると、やはりそれ以外の、ＡＤＲというような手法もあるんでしょうし、また行政による的確な対応というようなこともあるんでしょうが、そういったより迅速性また的確性を高めていくために、行政としてどういうような方法が考えられ得るのか、お考えがあれば、両先生からお伺いしたいというふうに思います。
○田島参考人　間接差別という形での差別が行われることはあってはならないと考えております。ただ、まだ現段階では、間接差別という言葉を聞いたことのある者も少ないと思いますし、その意味を正確に理解している方もより少ないだろうというふうに思います。
　そういう段階において、いきなり間接差別すべてについて違法であるというような、そういう包括的な規定を取り込むということにはなかなかついていけないものがあるだろう。そういう現時点での判断で、私は、今回の法改正のように、とりあえず限定列挙の形で、こういったものが間接差別の一つであるのだということを示して、そして、社会がそれを理解し、そこから、さらにこれ以外の間接差別についても違法行為が行われることはいけないのだ、そういう共通認識を持つように方向づけをしていくべきだろうと思います。
　それにつきましては、行政の方で、いろいろな相談を受け、積極的に行政指導をすることを通じまして、より社会的な理解も深めることができると思いますし、むしろ、行政がこれから負担していかれる役割には大きな期待が寄せられるというふうに考えております。
　以上です。
○中野参考人　先ほどの御意見をお聞きしておりまして、例えば、仕事と生活の調和というのは性とは無関係である、こういう考え方をお持ちの方もこの社会の中にはあると思います。だけれども、これは、性とかかわって格差を生じさせるという意味では、まさに間接差別をめぐる論議の真っただ中にある議論だというふうにも言えるわけです。
　仕事は男で家庭は女で、最近は、男性は仕事で女性は仕事と家庭という、新しい性役割分業というのが出てきているわけですけれども、こういう男女の異なりを処遇に反映させていくというものをいかに迅速に取り除いていくかということが社会の課題でありまして、こういった迅速な解決というものをいかに早く図っていくか、こういうシステムを社会が持たなければいけないということだと思います。
　そういった意味で、今回、均等法の中に、七条で三つの項目に限って基準を列挙いたしまして、この基準につきましては、男女に格差が生じるようなものとして列挙されたというわけですから、格差が生じているということは労働者側があれこれ主張する必要はない。それについて、使用者側が性以外の合理的な根拠に基づいて行われているのだということを立証しない限りにおいては差別的な取り扱いですというのは、これは迅速な解決に向けては非常に大きな効果を発揮するというふうに思います。
　では、そのほかのものについてどうするのか、こういう話なんだろうと思いますが、格差が生じていることを労働者側が主張し、そして、その格差が生じているという根拠が性以外の合理的な根拠に基づくものだという、これは取り扱う側が主張立証する、こういう手法というものが均等法の運用において貫かれた場合には、相当程度迅速にこの男女間の格差というものが解消されていくのではないかと思います。
　現状の制度の中でこの運用というものを、七条以外のものについて、労働者側が、男女で格差が存在するということを主張して、これは性差別ではないのかということで、例えば機会均等委員会であるとか調停委員会であるとか、あるいは行政に、均等室に訴え出た場合に、それは実質的に性差別ではないのかという視点から調査をし、そして助言指導をしていくというようなシステムが確立されて初めて、お尋ねのような迅速な解決というものが可能になるのではないか、私はそのように思っております。
　その方向で運用されることを切に期待しております。
○上田委員　ありがとうございます。
　次に、また田島参考人にお伺いをいたします。
　田島先生からは、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止につきましての御意見を伺いました。これは本当に重要なことだと私も思います。
　今回、この法案にこうした規定が盛り込まれたこと、これは大変評価に値することだと考えておりますが、問題は、これをいかにして実効あるものにしていくかというところにあるんだろうと思います。これは公務とか大企業であれば対応は可能なんだろうと思うんですが、雇用の場の非常に大きな部分を占めます中小企業においては、経営環境もなかなか厳しいですし、ではそのかわりの人をやりくりするというようなことも、なかなか現実には難しいのだろうというふうに思います。
　ただ、どうも経済産業省なんかのデータを見てみますと、規模の小さい企業ほど出産後の女性の継続雇用も多いというようなデータもあるようでありますが、これは多分、そういう人事面での、顔が見えるところでのことなもので、非常に機転をきかせるというか融通をきかせながら対応している、そういう結果なんだと思いますけれども、ただ、これでもやはりいろいろと限界はあるんじゃないかというふうに思います。
　そこで、ぜひまた田島先生に、実際にこうした規定を実効あるものにしていくために、やはり公的部門からのそういう支援策なり後押しが必要なんだろうと思いますけれども、もし御提案がございましたらお聞かせいただければというふうに思います。
○田島参考人　大企業よりも、むしろ中小企業の方が、妊娠、出産後の復帰率が高いデータがあるというお話を伺いまして、それはやはり、女性労働者が、かなり能力が高いことを実績をもって示してきた結果、それを評価して、別の人間を採用して一から訓練するよりは、そのベテランの女性を使い続ける方が企業にとって有効である、そういう判断が徐々になされてきているのかなというふうに今感じたのでございますけれども、女性労働者の妊娠、出産、育児を容易にするためにどのような支援方策があるかということにつきましては、具体的に、私が、どういう手法をとるべきかというアイデアを持っている状況ではございません。
　行政サイドで実態を常にきめ細かく把握していただき、どういう方法をとれば、企業にとっても負担が少なく、また女性労働者にとってもいい形で妊娠、出産、育児ができるのかということを考えて、それを積極的に措置していかれるように、それは財政的支援もあると思いますが、それ以外にも、いろいろな形でノウハウを各企業なり労働者なりに提示して、積極的に推し進めていただくということは、ぜひ期待したいと思っております。
○上田委員　ありがとうございます。
　続いて、きょうの参考人の御意見の中で、仕事と生活の調和についてということもたびたび触れていただいたわけでありますが、川本参考人、それから龍井参考人にお伺いをいたしますけれども、仕事と生活の調和というのは、少子高齢社会が急速に進んでいる中で、特に重要性が増しているんだというふうに思っております。いろいろなデータを見てみますと、我が国というのは、先進諸外国に比べて非常に長時間労働が多いということになっております。
　では、果たして、何でこういうことになっているのかな、これは、もちろん勤勉性みたいなことというのもあるのかもしれませんが、必ずしもそういうことばかりが理由ではないというふうに私も思います。
　そうすると、では、日本の労働者の生産性が低いのかというと、そんなこともないんだろうなというふうに思うので、そうなると、これは経営側の問題、経営側の経営能力あるいは努力が足りないのか。あるいは、もう一方では、労働者、労働組合の方で、そういった問題について余りこれまで関心がなかったのか、そういった交渉について努力が足りなかったのか、そういうようなことなのか。それとも、いろいろな法律などの制度的な面での整備が不十分だったのか。
　いろいろな要因があるんだというふうには思いますが、経営者、また労働組合のそれぞれのお立場から、なぜこういう長時間労働が、我が国において特にそういう現象が見られるのか。また、経営側また労働側として、これまでこうした問題解決に向けてどういう取り組みをされていたのか。あるいはまた、今後のお考えがあればお伺いしたいと思います。
○川本参考人　ただいま、なぜ長時間労働が多いのか、あるいは、経営側あるいは労働側はどういう取り組みをしてきたのだろうかという御質問でございまして、実は、大変難しい御質問を受けたかなとは思っております。
　まず、なぜ長時間労働なのか。
　一つの面としましては、先ほど御指摘がございました、勤勉性という問題もあろうかと思います。私自身も、若い時分、どう思って働いておったかといいますと、体力のある今のうちにたくさん仕事をして能力をつけようというふうに本当に思っておりました。したがいまして、それは人それぞれ違いますけれども、やはり勤勉性ということは言えておるのだろうと思います。
　また、もう一つ、景気の変動がございます。景気の変動の波の中で、やはり、残業時間というものの中で全体の労働そのものを調整しつつ、企業の存続というのを図ってきている面もあろうかと思います。
　それから、もう一つは、これは今度、個々人の働いている方たち、この一種の自律性の問題もあろうかと思います。つまり、非常に周囲の人の目を気にする方たちも多いというふうにも聞いてございます。こういうのも労働時間が長いことにある程度の影響を及ぼしているのかなと思っております。
　また、先ほどの御質問で、経営側、労働側というお話がございました。
　実は、私ども、こういう経営者団体におきましては、当然、仕事と家庭の調和は必要だということ、あるいは、労働時間も適正を図ってもらいたいというお話は、発信をしてございます。これは、労働組合側も、連合さんを中心に、そういう発信はしているところだろうと思います。しかしながら、個々の企業におきまして、これは、経営側が非常にイニシアチブをとって指導をされているような会社もあれば、さほど関心が多分ない会社もある。一方、労働組合側も、個別企業組合で、非常にそこに熱心に取り組んでおられる組合もあろうと思いますし、そうでない組合もあるのかな、こんなふうに思っております。
　ただ、いずれにしましても、この仕事と家庭の調和、あるいは労働時間の問題というのは、余り画一的に法律等で縛っていくべき問題ではなかろうというふうに私は思っております。
　以上でございます。
○龍井参考人　長時間の問題は、やはり、先ほどのグラフでわざわざお示しをしたのは、当たり前に働いて当たり前で暮らしていける働き方が減っちゃっているということとセットの問題なんですね。ですから、いわゆる正社員数が九七年までは何だかんだ伸びていて、そこから正社員数が減っているわけですよ。その中で長時間化とパート化が進んでいるというところに、今の問題の深刻さがある。単なる長時間一般ではないということだと思います。
　その場合に、実は、私どもも、労働の時間管理をしっかりやろうよということで、いわゆる不払い残業の問題の実態把握、それから、当然、これは政府に対しても要請をして、大きなキャンペーンもこの数年続けてまいりました。ただ、現場では、率直なところ、組合がそういうふうに取り組んでも、結局、働いている人は残っちゃっているんだよなという声も実は聞きます。
　今、川本さんから個別化の話が出されたんですけれども、今の時間管理というか仕事の業務の与え方そのものが、非常に個人化、個別化をして、狭い範囲のノルマにきゅうきゅうとする、場合によっては本当にリストラの恐怖を抱えながら、とにかく今のこの時期を過ごさなくちゃいけない。川本さんのお話しになったような、今頑張って将来何とかなるというのではなくて、とにかく経営も、どんどんどんどん、半期、四半期のバランスシートに目が行く、長期的に人材を育てようなんということはどこかへ飛んじゃっている。そういう中で働いている現場というのは、非常に短いスパンで、今ある目の前のノルマでどうするか、場合によったら、個人間の競争でどうやって乗り切っていけるか、そういう一つの働き方、あるいは仕事の分担の仕方の問題まで実は見ていかないと、単に総労働時間規制をやったというだけではいかない問題があるというのはとても重要なことだと思います。
　やはりこれは、これから労働時間法制をめぐって、来年に向けて大きな議論になっていくと思いますけれども、もともとの雇用関係というのが、ある時間に限って使用者の指揮命令に従うという、その雇用関係の基本をまずきちんと押さえていただくということがないと、そこのルールがぐしゃぐしゃになってしまっているというのが今の現状だと思いますので、ぜひそういう視点での検討をお願いしたいと思います。
○上田委員　もう間もなく時間でございますので、これで終わらせていただきますが、改めまして、参考人の先生方、いろいろな、質疑も含めまして大変貴重な御意見、重ねて伺いまして、まことにありがとうございました。
　以上で終わらせていただきます。
○糸川委員　国民新党の糸川正晃でございます。
　本日は、参考人の皆様におかれましては、大変御多忙の中、当委員会にお越しいただきまして、また、貴重な御意見を賜りましたこと、御礼申し上げます。私も、数点でございますけれども、各参考人の皆様に質問させていただきたいというふうに思います。
　今現在は、もうこの均等法が施行されましてから約二十年が経過したわけでございまして、雇用の分野、こういうものにおける男女の平等の理念、これは社会に着実に定着してきたのではないかなというふうに考えるわけでございます。
　ただ、一方で、依然として、問題のある事例というものも見受けられるわけでございまして、また、差別形態というものも複雑化してきているなというふうに感じるわけでございます。私も、議員になる前は会社の経営者でございまして、そちらの方を本業としていたわけで、そういう中で、女性社員との接し方、いろいろな点で問題というのもあったなというふうに感じておるわけでございます。
　そういう中から、まず最初に川本参考人と龍井参考人に質問させていただきたいと思うんですが、企業におきましては、これまで性差別の解消に向けた取り組みというものを行ってきたのではないかなと思うわけでございますが、まだ女性の活用というものが十分に行われていないのではないかなというふうにも考えております。
　例えば、厚生労働省の女性雇用管理基本調査、こういうものによりますと、管理職に占める女性の割合というものは五・八％でございまして、しかもその多くが係長と、比較的低い管理職にとまっている。
　このような、管理職に占める女性の割合が低い理由につきまして、これはどこにこういう問題があるのか、女性の能力が伴わないからなのか、ほかに理由があるのか。この点につきまして、お二人の参考人の方の御見解をお伺いしたいというふうに思います。
○川本参考人　ただいま、女性の活用が十分進んでいない、その問題点はどこにあるのだろうかという御質問でございました。
　御質問の最初に、この二十年間で均等法の理念というのは随分定着してきたと思うというお話がございましたけれども、私どももそう思っております。したがいまして、この機会均等法の理念あるいは法規定そのものは、やはり二十年かけて、また途中に改正もございましたので、かなり浸透してきたなと。そういう中で一歩一歩前進をしていることは間違いない事実であろうというふうに思っておりますし、あわせまして、ポジティブアクションということで、かなり女性の活用について大胆かつ強力に推進している企業の事例も多々あります。
　しかしながら、一方で、そう余り進んでいない企業もあるということで、今言われたデータ的な話にしますと、管理職の女性の割合というのは余り進んでいない、低い率であろう。今後、これは一歩一歩前進していくのだろうと私は思っておりますけれども、ただ、この辺を、どう理念をより浸透させ、そして女性の方たちもいかに頑張っていただくか、あるいは男性の方たちもいかにそれを、活用という言葉は余り好きじゃないんですが、活用していくかということを進めつつ、時間が進めば徐々に解決していくのではないかなと思っております。
　実は、私どもの職場も、女性の管理職というのは随分比率が高いです。したがいまして、そういうのも一つの、企業だったり、私どものようなところがそういう形を見せつつ、より進んだところが、なかなか企業としてちゃんとやっているじゃないかというところがふえれば、一層進むのではないかな、こんなことで期待をしている次第でございます。
　以上でございます。
○龍井参考人　幾つか問題を指摘させていただきたいと思うんです。
　一つは、先ほど田島さんが御自身の経験で述べられたような基本的な性役割意識というのが、変わってきたとはいえまだまだ根深いという事実は、眼前としてあると思います。
　もう一つは、管理職データ、我々もとるんですけれども、いきなり管理職に行く前に、では、どういう仕事の分担あるいは責任の分担をしているか。やはり日常の、それこそチームワーク全体の中で、最初から、きちんとどういうポジションに位置づけられることを想定して、教育訓練も含めて、すべてトータルな結果として出てくるわけですよね。その階段の第一歩、第二歩のところで、きちんとそれが与えられていない、先ほどのお話じゃありませんけれども、情報も与えられていない。これでは登用されるチャンスすらない。入り口で機会均等と言われているけれども、基本的には仕事の分担、責任の問題というところに、なかなかデータはとりにくいんですけれども、それが本当に変わっているかというと、まだクエスチョンマークが多いんだと思います。
　それから三つ目は、これも先ほどの男性の働き方と関連してくるんですけれども、今のままの基準で管理職パターンといったら、もうすべて生活をなげうってというコースしかほぼないじゃないですか。それが、そうじゃなくともできるんだよという、まさにそれが私は男女平等の、平等参画、共同参画の目的だと思っているんですけれども、そういう新しいものにつくり上げていくことがない限り、今のままの基準で頑張るといってもそれは無理だし、ほかのものをあきらめざるを得ない。そうではない選択肢をつくることだと思います。
○糸川委員　ありがとうございます。
　近年、経済環境が厳しい中で、この男女雇用機会均等の改善のテンポが緩やかになってきているのではないかな、このように言われている意見というのも聞くわけでございます。
　女性労働者が置かれている状況につきまして、男女の雇用機会均等の観点からどのような問題があるのか、参考人の御見解をお伺いしたい。また、そのような問題の解決に対しまして、今回の政府案、この政府案ではどこが足りないのか、不十分なのか、そこの点につきまして、中野参考人と伊東参考人、酒井参考人のお三方に御見解をお伺いしたいなというふうに思います。
○中野参考人　経済環境もどんどん変わってきておりまして、それに対応して雇用管理のあり方も変化してきております。一つは、個別化と言われましたけれども、社員をグループ分けして管理をしていくという、多様化が進んだということと、業績主義、能力主義、個人の業績や能力というものによって処遇していくというように、時代が雇用管理を変化させてきたという側面があります。
　こういう変化に対応して、効果的に男女の格差をなくしていくという仕組みを均等法が持たなかったということが問題でありまして、私は先ほど、差別は形を変えて生き続けるということを申し上げましたけれども、見えにくくさせられながら次々と形を変えていくものをどのように先手を打って解決していくか、この手法というものを持たなければならないというふうに思います。
　業績主義的な処遇という点では、実は今回、妊娠、出産による差別的な不利益というものを労働条件全般にわたって禁止をしていくということをうたいましたけれども、では、業績主義処遇との関係で、本当にこの趣旨が処遇の中に貫かれるのかという課題を残しております。
　こういった問題も含めて、女性たちの訴えというものを吸収して、そして差別の解消に向けていくような制度、企業内あるいは国における解消に向けた制度の充実というものが不可欠だったというのが一点です。
　それと、もう一つは、先ほど来問題になっております間接差別の法理に基づく差別の解消をどう広く図っていくのかということが課題だ、まさにそれが実現できるかどうかというところで、三つの基準に限ってこれを行政指導の対象としていくということは、時代の流れには全くそぐわないというふうに判断をいたしております。
○伊東参考人　済みません、うまく答えられるかどうかわからないのですが、やはり何といっても、現場の労働者からすると、間接差別の点をもうちょっと進めていっていただかないと、いつまでたってもこの状況は変わっていかないというふうに思っております。
　ですから、そうした概念を広めたり、ポジティブアクションの取り組みをしたりとか、そういう、もうちょっと進んだ法律の整備と、使用者側も労働者側も意識を深めて取り組んでいく必要があるというふうに思っております。
○酒井参考人　これは法律の本文にはないことなんですが、私たちはこの前の均等法の改正のときにも感じたことですけれども、国会の中でようやく努力義務が禁止規定になったと喜んでいましたら、実は指針の中で、いや、差別禁止は雇用管理区分の中でしかやらないのだということがわかって、もう、だまされたというような気持ちになったことがあるんですね。
　今、その雇用管理区分というのは、例えば就業の実態、それから職務の違い、それから責任の違い、そして雇用形態の違い、勤務場所の違い、労働時間の違いというような形で、これは通達に細かく区分が書かれていまして、そういうところで、それがすべて同じところでしか差別かどうかを比較できないということになっているんですね。そうしますと、そこの中で一緒に比較対照ができる男女というのはごくごくわずかになってしまって、ほとんどの女性たちが、均等法はあるけれども私自身の差別を是正しようと思うと何の役にも立たないのねというような、非常にむなしい思いを感じております。
　ですから、どうしても、この雇用管理区分についても、目安になっている就業の実態なりあるいは有期雇用かどうかとか、こういう目安そのものが私は間接差別であると思っていますので、ぜひともそれを見直していただきたいと思っております。
○糸川委員　ありがとうございます。
　では、田島参考人にお尋ねをさせていただきますが、男女雇用機会均等政策研究会、こちらでは、間接差別の禁止に関して諸外国の規定について整理をされているわけでございますが、諸外国におきまして、政府案のように、対象となる措置を限定して間接差別を規定している例があるのかどうか。
　また、この研究会の報告書は、予見可能性というものを実際高めて法的安定性を高める、こういうことが必要であるというふうにしておりますが、政府案のように、対象となる措置を限定するという方法も議論に実際上がっていたのかどうか、研究会での議論についてお伺いしたいなというのが一点。
　それから、間接差別の禁止につきましては、国連の女子差別撤廃委員会等から、国内法に明確にこれを定義づけるよう勧告を受けているわけでございますが、政府案の規定というものはこの勧告にこたえるものとなっているのかどうか。また、この対象を限定とした政府案に対する見解というものもお伺いしたいなというふうに思います。
○田島参考人　まず第一点目の御質問でございますけれども、諸外国の法制として、今回の改正案のように間接差別の項目を限定列挙したものはなかったと承知しております。
　それから、二つ目の御質問でございますけれども、研究会の中で、今回の改正案のような間接差別に該当する事項を限定列挙して定義するということの妥当性を議論したことは、そこまで具体的に議論したことはございません。このような規定の仕方が適当であろうというような、そういった具体的な意見はございませんでした。
　研究会としましては、いろいろな諸外国の制度等の分析を踏まえて一応の研究の取りまとめをし、それをまた審議会の方で議論していただくたたき台にするというスタンスで議論をしていたにとどまっております。
　それから、三つ目の御質問の、条約の要請との関係で今回の法改正の内容が十分かという御質問につきましては、これは間接差別禁止を均等法の中に盛り込むということで要請を満たしているものというふうに考えます。
　ただ、我が国の現状を踏まえて、当面、省令により該当事項を限定列挙するというスタイルをとっておりますので、その辺は若干、諸外国に比して特異な形態なのかと思いますけれども、これも将来的にはこの幅を広げていく方向にあると思いますし、私もまたそれを期待しております。
　以上でございます。
○糸川委員　ありがとうございます。
　次に、妊娠、出産等を理由とする不利益の取り扱いについて、田島参考人と中野参考人にお伺いをさせていただきたいと思うんですが、今回の政府案の特徴といたしまして、妊娠、出産に関する保護というものの拡大、これを特徴として上げることができるんじゃないかなと思います。この妊娠、出産に起因する不利益を排除する、こういうことは男女の雇用機会均等の実現において重要でありまして、また、急速な少子化が進む中で、女性が働きながら安心して子供を産んで育てていく、こういう環境を整備する上でも重要なことであるというふうに考えております。
　この点につきまして、政府案、これは大変評価できるものではないかなと考えておりますけれども、実際、参考人がどのようにお考えになられているのか。また、今回の改正案で足りない部分ですとか不十分な点をぜひ御指摘いただいて、参考人の御見解をお伺いしたいなというふうに思います。
○田島参考人　今回の法改正によりまして不利益取り扱いも違法なものとして禁じられたということは、大変評価すべき有意義な改革であろうというふうに考えております。
　特に、一定の場合につきまして妊娠等を理由とします解雇が無効ということがうたわれ、しかも、その解雇の事実につきましては、それが妊娠等を理由とするものでないということの証明を事業主側で行わなければいけないという挙証責任の転換が入ったということについて、これは極めて有益な法改正であろうというふうに考えております。
　今後は、こういった挙証責任の転換の範囲をもうちょっと広げていくというような方向で、違法行為を行われたときの救済がより容易に現実的に行われることを私は期待したいと思います。
　以上でございます。
○中野参考人　私も大変意義のある改正であると思います。特に、立証責任が転換されることが明文化されているということは非常に意義のあることだというふうに思いますが、先ほど田島参考人の方からも意見がありましたとおり、これを一般の労働条件における取り扱いにも拡大していくという問題があると思います。
　それから、もう一つ重要なことなんですけれども、有期で働く人たち、派遣で働く人たち、こういった人たちに、妊娠、出産にかかわる不利益というものがどのように解消されていくのかという問題は、この均等法の適用においてもなお問題になります。
　つまり、妊娠、出産ということを雇用打ち切りの理由にしてはならないということなのですけれども、さまざまな理由で雇用を終了させられる、その結果として、労働条件上の不利益というものを禁止していくこういった規定を潜脱していくといいますか、適用できないようにしていくということも考えられるわけであります。
　特に、派遣労働につきましては、登録型派遣は派遣元と派遣先における派遣契約が打ち切りになれば、どのような理由であっても働き続ける権利はないのだということが一部で言われております。それを認める司法判断も出てきておりまして、こういった分野に女性たちが非常に多く働いているということからしますと、実質的な非正規雇用で働いている人たちに対する保護というもの、差別の禁止というものをどのようにしていくかということが大きな課題になろうかと思います。
　それから、先ほど申し上げましたように、業績処遇の中で業績主義が非常に強まってきておりますけれども、妊娠、出産により職場に行けない、働けないということそのものが不利益に、勤務していないということから、例外的な、もう評価に値しないということになることが予想されまして、こういったものについてもどのように運用されていくのか、将来の課題になっているということだと思います。
○糸川委員　本日は、日々、労使間または雇用をめぐる男女平等問題に携わっておられます皆様方からの貴重な御意見を賜りましたこと、本当に御礼申し上げます。今後の審議の参考にさせていただきたいというふうに思います。
　終わります。ありがとうございました。
○西村（智）委員　民主党の西村智奈美と申します。
　きょうは、六人の参考人の皆様、お忙しいところ御足労いただき、また大変貴重な御意見をお聞かせいただきまして、ありがとうございました。
　二十年ぶりの均等法の見直し、本格的な見直しでございます。大変多くの働く女性たちが、大変大きな関心を持ってこの法改正の審議を見守っております。ぜひ、中身の濃い議論をしていき、そして、本当に差別解消につながるような法改正を行いたいというふうに思っておりますけれども、いずれにいたしましても、審議時間が大変短いという中で、限られた中ではありますが、きょういただいた御意見を生かして十分議論していきたいと思っております。
　さて、私たち民主党は、今回の法改正、例えば両性に対する差別が禁止されたことですとか差別禁止の対象が拡大してきたこと、こういったことから、評価する点もございます。しかしながら、今の雇用状況、働く人たちの状況を見るときに、本当にこの法律が世に送り出されて差別の解消にどのくらい貢献できるのだろうかということを考えたときに、やはり不安、懸念がありまして、民主党、社民党、共産党、そして国民新党共同で、修正案を提出させていただきました。
　そして、あわせて、均等法がきちんと運用されましたときにはパートや有期契約などの問題も解消されるというふうに思いますけれども、しかし、パートはパート法でという答弁などもあり、それだったらということで、パート労働者法の見直しも提案をさせていただいているところでございます。
　まず、中野参考人に二点お伺いをいたしたいと思います。
　先ほど、差別の解消は労使一体で取り組むべき課題であるというふうにおっしゃいました。私も全くそのとおりであると思います。差別は人類社会の中であってはならないことでありますので、すべての人が当事者として解消に向けた努力をしていくことだと思います。しかし、この二十年間というもの、やはり当事者が、女性たちが頑張ってきたではないかと、振り返ってみるとその足跡が私たちにははっきりと見えるわけであります。
　そういったことを踏まえて、今回、法改正の中で、間接差別の法理が導入される。なぜこの国には間接差別の法理が必要なのか、なぜそれを用いなければ差別を解消することができないのか、このことを伺いたいと思います。
○中野参考人　私は、意見の中でも申しましたけれども、差別というものは時代の変化とともに形を変えて生き続ける。それがいけないことだというふうに法律で禁止されると、職場の中では、そういった外形をとらないで今までの格差というものを温存したり、あるいはもっと拡大しなければならないという要求に駆られる、そういった雇用管理が今まで職場の中で広がってきたのだろうと思います。
　例えば、今まで男女別の賃金体系をとっていたところにコース別雇用管理を導入する。そうすると、その処遇の違いの根拠を、将来の幹部候補として期待しているかどうか、それから全国転勤というものを織り込んでいるかどうか、そして、職務は基幹と補助、そのように分けて、この人は基幹業務、この人は補助業務というぐあいに、言葉をかえてその格差を引き継ぎ、そして女性たちの処遇を固定化してきました。
　しかし、この処遇というのは、基幹と補助という仕事の違いというのは、まさに男女の違い以外の何物でもなかったのです。そして、全国転勤が可能であるのかどうかと問われても、転勤しない男性たちはたくさんいる中で、女性たちだけが、その可能性があるのかどうかということだけで振り落とされてきました。そして、将来の幹部候補として期待されるのかどうかなんというのは、勤務年数が一般的に女性は短いから期待できないということで排除する口実だったわけです。このような基準というものが、パートという世界では、労働時間が短い、仕事と家庭の両立というものを図る、企業との結びつきの弱い労働者であるということを理由にして、低賃金の根拠とされてきました。もちろん、全国転勤ができないということも根拠になってきたわけです。
　このような、性とは書かれていないけれども、基幹と補助の仕事の違いや、全国転勤ができるかどうか、期待度の違いといったような、言葉をかえた基準をもって差別をされてきた、温存されてきた。しかし、均等法はそれに何も手をつけられなかったわけです。この理由は何かといえば、性中立的な基準のように見えても実質的には男女を差別しているのではないかということに対して、強力な行政権限を発動してこれを解消させていくという制度を持たなかったからでありまして、この点は、間接差別というものを排除していくきちんとした法律上の根拠が求められた最も強い要因でした。
　そして、国際社会からも、こういった差別を取り除いていくということを持たない日本において、最も性役割が根強く、改善されていない、賃金格差も、国際的に見れば、主要国の中でも非常に大きくて、極めて恥ずべき状態にあるということが指摘されながら、間接差別の禁止というものを求められてきた。これも女性差別撤廃委員会の中での勧告が示しているものでありまして、そういった諸要素が間接差別というものを法制化する必然性を持っていたというふうに思います。
○西村（智）委員　ありがとうございます。
　中野参考人に引き続き伺いたいと思いますけれども、この法律がしっかりと差別解消のために本当に機能的に役立っていくために、懸念される点が幾つかある。例えば、先ほどの妊娠、出産を理由とした不利益な取り扱いについては、正社員の女性に対してはそれは適用されるが、パート、有期契約の人たちは除外されるおそれがあるということなどのお話がございました。
　この法案の審議の中で、最低限これは担保していかなければいけないと思っていらっしゃる点について伺いたいと思います。
○中野参考人　雇用多様化が女性労働の中に著しく進展してまいりまして、実は使用者と労働者との単純な雇用契約関係によっては割り切れない関係のもとで働いている人たちがふえてきております。場合によってはインディペンデントコントラクターというような、請負、委託で働く、労働法による規制を全く受けないという形で、実質的には使用者に対して労働を提供するという形で働く人たちもふえてきています。
　このような人たちが果たして性差別から自由な形で労働を提供しているのかといえば、そうではありません。逆に、例えば派遣労働の世界では差別が強化されてきているのではないかと思える相談事例があります。例えば、事前面接を通じて容姿であるとかそれから女性的であるかどうかという差別的な選別というのがまだまだ強く残っていまして、このような場合に、派遣先に対して均等法に基づく差別の禁止規定というのは適用にならないとされているわけです。
　新しい均等法というのは、新しい時代に適用されるような形で差別の禁止を徹底させていかなければならないわけですけれども、雇用多様化に対応して、均等法がこれらの労働者にも十全に差別禁止規定の利益を受けることができるように、きちんとした運用がなされていくべきだ、また、そのようにきちんと改正されていくべきだというふうに思います。
　また、間接差別につきましても、三つの事例に、基準に列挙されたものに限って行政指導を行うとされているところでありますけれども、例えばパートについて、酒井参考人が発言されましたが、労働時間のあり方というのは、これは諸外国で見れば、性役割の根強い社会の中では男女によって格差を生じさせるという最も典型的な基準とされているわけです。
　こういったものがそもそも雇用多様化の要因であり男女間格差をもたらしてきたものであるとすれば、これにこそ差別ではないのかという検証のメスを入れなければならない、こういったところが非常に大きな課題になっていると思います。
　ぜひこの点について確認をしていただきたいというふうに思います。
○西村（智）委員　ありがとうございます。
　間接差別については、省令の中で三点だけ限定的に列挙されるということでありますけれども、今のお話を伺っておりまして、差別は常に形を変えていく、流動化していく雇用状態の中では、非常にやはり、間接差別という法理を生かす上でも、限定的な列挙は大変大きな懸念を残すということで、私たちとしてもしっかり修正案の御提案を皆さんにさせていただいているところでございます。
　さて、龍井参考人に三点伺いたいと思います。
　まず一点は、先ほど、間接差別の三点に限る省令における限定的な列挙について、コンセンサスが得られていなかったではないかというような御意見だったかと思うんですけれども、石崎委員に先ほど、時間をかけて議論してきたということをおっしゃいました。時間はかけているのかもしれません。しかし、最後のところで、その三点に絞るということにコンセンサスがあったかどうか、これは私は、ここのところを知りたいわけであります。
　あわせて、建議の中では、間接差別の定義について明記をされております。しかし、法案の形になったときにそれが霧消してしまいました。このプロセスについてどのようにお感じか、お聞かせください。
○龍井参考人　ちょっと先ほどはしょってしまったんですけれども、川本参考人からの追加の御報告がございましたように、全くしなかったわけじゃない。ただ、参議院で指摘をされていますような、七つから三つにした、そこについてコンセンサスがあったというふうに説明されているので、それはございません。私どもはあくまで、限定列挙では困りますということを最後の建議段階でもお示しをしたということです。
　ただ、問題はもう一つございまして、そもそも何が問題、特に、今回、違法ということですよね、その基準たるものがその時々のコンセンサスということで左右されるのか。やはりそこは、私どもは、もともと明確な価値判断の問題としてきちんと示すべきものであって、その時点その時点でそれが揺らいでいくとかということはむしろ逆にあってはいけないのではないか。そういう二重の意味での指摘をしたいと思っております。
　それから、定義につきましては、これは多分、参議院段階の中では、どこかでその三項目を周知すると思うんですけれども、ただ、私どもも、建議の書きぶりのままの法文化ということを想定していました。ところが、実際には、第七条というのは、ぜひ国会審議の中でも英訳を取り寄せていただきたいと思うんですが、どこで区切っていいかわからないような文章になっていて、しかも、一番肝心なところが間接差別の問題というよりは省令の規定ぶりの説明になってしまっているという意味では、先ほどどなたかが御指摘になったように、本当にそれが国際的に通用する間接差別の説明になっているのかということは大変疑念だと思っております。
○西村（智）委員　ありがとうございます。
　龍井参考人、いただいた資料の中で、Ａ、Ｂ、Ｃとあります。Ｂについては「省令でまず三つに」ということでありますけれども、Ａの部分とＣの部分、これはどのように担保されることが望ましい、必要だというふうに龍井参考人御自身はお考えでしょうか。
○龍井参考人　まず基本的なスタンスとしましては、私どもは、今回の間接差別の規定に当たっては、先ほども申し上げましたように、限定列挙でなく例示列挙にすべきだというのがまず基本的なスタンスです。
　ただ、御提示をしましたのは、参議院の議論の中で、北井局長が何度も、Ａの、つまり限定されない間接差別を今回は決めました、それでＣＥＤＡＷに報告をしますと。いや、だとしたら、その定義そして法理というものは全く限定されないものがありますと。しかし、行政指導の発動の範囲としては三点にしましたという説明があったものですので、そのチャートをお示しして、では、間のところはどこに行っちゃうのということで、わざわざ問題提起としてつくらせていただきました。
　ただ、そのＢの残りのところというのは、私どもとしては、もしも政府案で仮に行ったとする場合でも、ここについてきちんと行政指導の勧告、助言の対象になるというのが最低線だと思っております。
　これもどなたかが御指摘になったように、いきなりそこで裁判かと。やはりそこに行くまでの間に、どれだけの手当てと、そして、職場から問題化していったときに、それがきちんと受けとめられて、これも間接差別に当たるんだということが、逆に言えば使用者側にとってもそれはとても大事なことであって、そういう積み重ねをつくっていく意味からも、北井さんの言う門前払いをしないところから、どこまで担保をするかというのをできる限り、繰り返しますけれども、指導、助言、勧告の対象にきちんと位置づけていただくということが最低線だと思っております。
○西村（智）委員　今回の均等法で男女双方に対する差別の禁止が盛り込まれたわけでございます。そういたしますと、今までは、男性の働き方に合わせて、それを基準として女性の働き方を見ていく、そういう意味での男女雇用機会均等だったわけですけれども、私たちは、この双方に対する差別が禁止されたという点から、やはりここは雇用平等を実現するための法律に本当の意味でその本質を変えていかなければいけないんだろう、このように考えています。
　そこで、ワークライフバランスについて、龍井参考人、ぜひお聞かせをいただきたいと思いますけれども、労働組合は、私が拝見しておりますと、男性の社会といいますか、そういうところであります。そこにおいて、ワークライフバランスをこの均等法改正の中で議論することの意味というのはどこにあるのでしょうか。
○龍井参考人　これは本当に労働組合運動としても深刻に考えなくちゃいけないと思っていまして、実は、今準備をしております。我々連合の中での、つまり労働組合の中での、男女平等の参画の計画を新しくこれからつくろうと思っています。
　それで、我々も、目標値としては、やはり役職員の比率というのは数値目標としては大事になる。ただ、先ほどの役職の話ではございませんけれども、今のままの男性組合幹部タイプ、これがふえてもしようがないんですよね。やはり、そうじゃない仕事の責任を持ちながら、そうじゃない新しいタイプの人たちがふえてくるような参画計画をどうつくるかというふうに考えていますので、これは先ほど来御指摘になっている、実は正社員とパートの問題もそうなんです。というのは、研究会報告の中で示されたときに、結局、正社員というのは、転勤もするでしょう、拘束性もあるでしょう、責任もあるでしょう、だからパートはと。では、その拘束性とは何なのかということは問わずに来たんですよ。
　でも、今おっしゃったように、それが双方とも差別禁止ということの考え方を延長していくと、なぜ正社員という位置づけだから、拘束性だけを一方的に担わなくちゃいけないのかということががらっと転換してくるわけですね。
　ですから、ぜひ、今議論されていることをパートの均等待遇、パート法に持ち込んだ場合でも、あくまで検討の中身が何か、今御指摘になったその判断基準がそちらでも問われることになるということで、引き続きお願いしたいと思っております。
○西村（智）委員　最後に一点、酒井参考人に伺いたいと思います。
　この間、正社員からパートへの流動化といいますか、雇用の切りかえが非常に進んできた、これはいろいろな数字を見ますと明らかなことであると思いますけれども、酒井参考人は、この均等法の改正に望んでおられること、一番どの点を望んでおられるのか、それを伺いたいと思います。
　時々、参議院の中での議事録を見ておったりしますと目にするのは、例えば、コースの転換制度があるから、あるいは、パート、派遣から正社員への転換を導入している企業が少しずつふえているからというようなことなわけでありますけれども、酒井参考人御自身は、この均等法の改正でどの点を望んでおられますか。
○酒井参考人　先ほどからも雇用の多様化ということが言われておりまして、雇用の多様化の中で、それはほとんどが実態としては女性のパート化ということになっているわけなんですけれども、そうしますと、男性の方から、パートというのは要するに女性が自分から進んでそういうことをやったんじゃないか、納得してやっているんだからいいだろう、そういうことがいろいろなところから言われるんですけれども、でも、実態としてそうではないということはよくわかっているわけですね。
　会社から、正社員から無理やりパートに引き下げられるということもありますけれども、例えば、自分の家の中で見てみると、自分はもっと働きたいのに、自分の夫が子育てをしないものだから、結局、自分が子育てをせざるを得なくてパートにならざるを得ない、女性は職場の中にいてもそれから家の中にいても、いろいろな働き続けられない圧力があるわけですね。
　そういったときに、では、この均等法が、果たして、自分が正社員でもパートでも、本当に自分のライフスタイルと合わせた働き方を選べるようなそういう法律になっているかといいますと、そこのところが一番やはり欠けております。
　そして、これまでの調査でも、一九九五年に行われた今から十年前のパート労働実態調査の中では、転換制度のある企業は四割あると言っていまして、それ以降ずっとふえていますが、それでも、ふえたといってもまだ四割台なんですね。では、その実態はどうなのかという調査を、なぜか厚生労働省は行っておりません。
　ですから、では、本当にパートから正社員になった人たちがどれだけいるのかというと、これは非常に微々たるものでして、先ほどのスーパーの事例の中でもお伝えしましたけれども、例えば、パートの女性が七万人いて、その七万人の中で正社員になった方が八十人しかいないとか、あるいは、転換制度はあるけれども事例は一つもないとか。なぜ事例がないのかといいますと、正社員になれということは、要するに裁量労働をやれ、男並みに働けということなんですね。そうしたら、これまでワークライフバランスで、せっかく自分でパートというワークライフバランスを選び取ってきた女性が、またそこで男性の働き方に引き戻されてしまう、それだったらばやはり選べないわという事情があるわけですね。
　ですから、そういう意味では、均等法が、本当に今の雇用多様化の中で、パートを選んでも派遣を選んでも、そして正社員を選んでも、どんな働き方をしても、差別をされない、均等待遇が保障されている、そして、一年契約でびくびくしないで、きちんと安定した雇用が保障されている、そういう法律になるように望みたいと思います。
○西村（智）委員　ありがとうございました。
　終わります。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　きょうは、六人の参考人の皆さん、大変お忙しい中、本委員会に御出席いただきまして、貴重な御意見を伺うことができましたことに心から感謝を申し上げたいと思います。
　そもそも、衆議院の本委員会では政府への質疑をまだ行っていない中での、参考人の質疑を先にやるという、大変イレギュラーな経過をたどっておりまして、そのこと自体非常に残念である、先ほど来お話がされているように、本当に十分な審議が求められているんだろうということを改めて感想として持ちました。せっかくの機会をいただいて、皆さんの貴重な意見が本当に今後の審議に十分反映されるということを、ぜひ、本委員会の皆さんにも呼びかけたいなと思っております。
　そこで、まず最初に、川本参考人にお伺いをしたいと思います。
　間接差別の概念が今回初めて導入されましたけれども、省令による三つの具体例に絞り込まれた、このことに対して、関係団体からも多くの意見が上がり、参議院でもこの問題が大きな争点になったかと思っております。
　そこで、使用者側は、一般的にはまだ浸透しておらず、性中立的なものであればどのような要件でも俎上に上り得る、対象が無制限であること、そうしたことから強く反対したという意見を述べられたかと思います。
　参議院での局長答弁も、コンセンサスが得られたもの、それがこの三つであったという答弁がありますけれども、まさに、このことと先ほどの御意見を伺いますと、コンセンサスという名でありながらも、使用者側の意見が今回の法案のベースとなったというふうに言わざるを得ないのではないかと思っております。
　そこで、では、三つの要件、コンセンサスが得られた三つの要件に限定することによって、どれほどの救済が実際にされるのであろうか、実効性があるのであろうかということに対しても、非常に疑問を持つものがございます。
　例えば、コース別雇用管理区分においての全国転勤要件の問題、これについて、参議院で局長は、女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としている企業がかなりに上り、かつ要件としていてもその必要性を十分検討されていないまま導入しておられるという企業が四割にも上っているということを示した上で、このことが禁止されることによって、従来指摘されてまいりましたコース別雇用管理についての運用の是正が進むものと考えております、このように答弁をされております。
　ここを受けとめますと、この間のいわゆる間接差別というものの非常に大きな部分がこの全国転勤要件であり、大部分が解決されるんだというようなニュアンスに受け取れるわけであります。
　しかし、先ほどの川本参考人の御意見を言いますと、具体的に言うと、支店や支社がなかったり、またはその計画等がないにもかかわらず、総合職の採用基準に全国転勤要件を掲げることは合理的な基準とは考えられないということであって、その部分だけが合理的ではない、ですから、コース別雇用管理制度や全国転勤要件そのものが問題とされるわけではないということを明確にしたと述べておられます。
　そうなりますと、実際には非常に狭まって、例えば支店がないところが転勤を要件とする必要がないのは当たり前ではないかというふうに思うわけで、合理的な理由がなくという一文が設けられたがために、実際にここで救済されるものを非常に絞り込んだことになりはしないかと思いますが、その点を伺います。
○川本参考人　間接差別の部分につきまして、何か使用者側の考えがベースとなったのではないかということ、あるいは、コース別全国転勤のところが非常に狭い範囲になったのではないか、このような御質問かと思います。
　まず、使用者側の考えがベースになったという御意見でございますが、審議会においてそういうことではございません。私ども当初、この間接差別概念そのもの、非常に一般概念化していない、あるいは、審議会でもいろいろ議論いたしました、例えば、退職金だってそういう概念に入るのかなとか、年功賃金というのは一体何なんだろうかとか、あらゆる議論をいたしまして、やはりまだ非常にわかりにくいということでございました。したがいまして、私どもずっと反対をし続けたわけでございます。
　ただ、そういう中で、結局、予見可能性、ここをしっかりすることによって対応ができるのではないかというお話が出てまいりまして、公益委員の方から、それでは限定列挙という形ではどうだろうか、これによって予見可能性が高まるだろう、こういう話になったわけでございます。そして、具体的に、話し合いの中でこの三つという形に収束されていったというふうに考えております。
　したがいまして、私どものベースと言われますとちょっとあれになりまして、私どももともと、まだ導入につきましては時期尚早と思っているんだということは申し上げておきたいと思います。ただし、審議会におきましては、そこを収束させていきまして、今回の中身でまとめたんだということであり、その中で、今回のこういう法案につながっているということは申し上げておきたいなと思います。
　それから、コース別の話でございます。
　これは、例えば雇用管理区分の話というのもございます。その中の一番典型的な例がこのコース別管理でございますけれども、そもそもコース別管理というのは、企業におきましては、一時点の仕事だけを見ているんじゃなくて、長期的な視点から、どういう職種あるいはどういう仕事を今後していくのか、あるいは、どういう資格対応があるのか等々の中で、区分しながら、育成もあるいは処遇等の仕組みもつくっていっているわけでございます。
　したがいまして、このコース別雇用管理そのものというのは、やはり企業の経営上非常に必要と思っております。また、あわせまして、実はこれは、別に男女別の雇用管理というものではございません。コースのそれぞれに、当然、男女にも門戸は開かれているんだという考え方を私どもはとってございます。
　ただ、そのような中で、今回、このコース別管理をとっている中で、採用に当たって全国転勤要件をかけることについて間接差別概念に入れるかどうかという話がありましたので、これについては、先ほど言った、支店がない場合とか、今後も計画がないのにそもそも全国転勤要件をかけている、そうすると、私は転勤できませんと言っている人がそこで排除されてしまうということになりますので、それはおかしいでしょうと。したがって間接差別の概念に今回入れてもいいではないか、こういう結論に達したということでございます。
　以上でございます。
○高橋委員　ベースになったのではないかというのに対して、そうではなくて、もともと反対だったというふうな御指摘でございましたので、そうなってくると、私がベースと言った意味はちょっとそういう意味ではなかったのですけれども、初めから使用者側がいいというものしか取り入れないということは、初めから、これからのいわゆる労働者にとっては絶対にもうこれしかだめよということになってしまうから、そういう意味でベースとなったということを指摘させていただいたわけですけれども、今のお話を聞くと、ますますそういうことかなと思ってしまいます。
　しかし、最初にお話しされたように、非常に広い概念であるということは当然認識をされた上で、今コンセンサスが得られるものということでありますから、やはり使用者側として、特に経団連としては、今後、ポジティブアクションについて、今回も努力義務にとどまっているわけですけれども、これを積極的にリーダーシップを果たしていく、企業の責任を果たしていくという点で、どんな役割を果たしていくのかということを一言だけ伺いたいと思います。