○参考人（成田浩君）　ただいま御紹介を賜りました経済同友会労使関係プロジェクトの委員長を務めております電力中央研究所の成田でございます。本日はこういう場でお話をする機会を賜りまして大変ありがたく存じます。
　既にお手元に資料をお配りしてあると思うのでありますが、何分にも相当の分量でございますので、その中からごく要点をかいつまんでお話をさせていただきたいと存じます。
　最初の一ページですが、将来の労使関係はいかにあるべきか、こういうようなことでプロジェクトチームができたのでありますが、現在我が国経済社会というのは、マクロ的には大変順調に低成長に移行しておりますが、しかし、その中では産業、企業の国際化とか、あるいは人口の高齢化、あるいは技術革新の進展、産業構造の高度化等、従来の枠を超えた大きな波が経済社会のさまざまな主体、さまざまな局面を動かしておる、こういうわけでございまして、その中でも最も大きな軸となっているもの、それはまさに新技術ではないだろうか、そしてまた、その新技術の中で最も中核をなしているもの、それがマイクロエレクトロニクス、つまりＭＥ技術ではないか。そして、このＭＥ技術の浸透に伴いまして、恐らく労使関係に対しましてもこの影響は決して少なくないであろう。しかも、我々はこの問題を後向きではなくて、前向きにとらえまして、一つにはＭＥ化を経済社会の活性化に資する中心的な手段として位置づける。したがって、積極的にこれは推進していくべきものであるということが一つであります。
　それからもう一つは、その際、ＭＥ化に対応いたしまして、新しい発展を担う活力のある協調的な労使関係をいかにしてつくっていくか、こういうことが大きな問題ではないか、そういうような観点から我々はこの問題に取り組んだわけでございます。
　そこで、二ページの方の下十行くらいのところでございますが、ここに書いてありますことは、我々が問題を解く場合の根本的な態度、考え方を書いたものでありまして、ＭＥ化は雇用に重大な影響を与えるんではないか、最近の動きを見ますとそういう心配がございます。
　すなわち、我が国ではＭＥ機器の利用度が諸外国に比べますと極めて高いにもかかわらず、これまでのところ余り雇用問題には大きな問題を生じてきておらないように思います。しかし、今後マクロ的な低成長の中で、このＭＥ化に並行いたしまして、先ほど申しましたような高齢化とか高学歴化、あるいは女子の職場進出の増大、こういったようなことが進んでいくということを考えますというと、ＭＥ化はこれまでと違って雇用に大きな影響をもたらす可能性は十分にある。特に産業社会、中でも産業構造がもし硬直化して、いわゆるダイナミズムを失うようなことがあれば、近い将来は大きな失業問題というようなものも生ずる心配がある、こういう認識であります。
　それでは、この産業構造のダイナミズムと申しましたが、一体これは何か、三ページの上から二行目でございます。
　八〇年代に入りまして、広範な産業に多様なインパクトを与えておるこのＭＥ化の中にありまして、ＭＥ化の省力効果によって一方には余剰人員が発生してくることが懸念せられます。他方では、ＭＥ機器自体を生産する新しい産業の発展、新技術を駆使したところのニュービジネスの出現などが新しい成長分野、雇用機会を形成していく、そして多様な発展の可能性を切り開いているということもございます。この点が先ほど申しました産業のダイナミズムと私どもが言うところでありまして、これは日本経済が備えている大きな特質でありまして、ヨーロッパあたりのそれと決定的に違っている点ではないだろうか。したがって、こういう前向きで積極的な産業のダイナミズムは、今後もこれを大いに進めていかなければならないと思うのであります。
　ところで、このダイナミズムが発揮されておるその源泉は何か。これは日本企業のいわゆる現場中心主義と企業における人々の共同体意識ということにあるわけであろう。さらにこの共同体意識が具体的に機能しておりますものは、いわゆる終身雇用、企業別労働組合、こういうものを基盤とした労使関係ではないだろうか。
　そこで、次は四ページでございますが、「ＭＥ化のインパクト」とこう書いてありますが、これは要するに、これからＭＥ化が進んでいくとどういう問題が労使の問題として起こってくるであろうかということを考えたものでございまして、これは三つの点から述べております。
　第一は、下から約十行くらいのところに、「インパクトの同時発生」というのがございます。
　まず強調いたしたいと思いますことは、第一の特質、インパクトがある時期に同時的に発生してくる可能性が大きいということであります。これは従来の技術革新と根本的に異なりまして、生産、流通、あるいは通信、それから事務、サービス等、いろいろな部門で非常に広範にこのＭＥ技術が応用されてきております。同時にまた素材産業あるいは加工組み立て、運輸、金融、商業等、あらゆる産業で現在これが進展をしております。また、最近の中小企業におけるＭＥ化関連投資の動意から考えまして、ＭＥ化というのは企業規模に関係なくいろんなところで進んでいるということであります。
　このように広範な形でのＭＥ化の進展というのは、将来あらゆる分野でその影響が同時に発生してくる、そういう可能性があることを十分に示唆しているものと考えます。それで、一方には余剰人員を生ずるかもしれない、その反面、他方ではこのＭＥ化を進めるために新しい人材需要が起こる、それがほぼ同時にあらゆる産業で発生してくる、そういう心配があるんではないか。
　次は六ページに飛びまして、今申し上げたのが一つの特徴と思うんですが、もう一つはデメリット、ＭＥ化が進展するデメリットが集中的に発生する心配がある。
　我々が注目している第二の特徴は、「デメリットの集中的発生」という点であります。さきに見ましたように、ＭＥ化はその職務内容と余剰人員、新しい人材需要と、こういう面で従来にない多様な影響を与えるものでございますが、中でも余剰人員の発生は、そのスムーズな企業内の配置転換とか企業間での吸収がもし困難になった場合、経済社会的に深刻なデメリットを生ずるわけでありますが、しかもこの余剰人員は、例えば手作業に基づく加工工程、あるいは事務部門における極めて定型的な業務といったような特殊の職種、あるいはまた中高年齢者といったような特定の年齢層に偏って発生する傾向が強いように思うのであります。
　この問題は、ＭＥ化の導入によりまして生ずる余剰人員の面だけではなくて、他方においてはＭＥに関する特定の技能や知識を持った新しい人材が必要だというそういう需要も、もしこの影響が同時発生するなら、その分野に集中的な人材不足をもたらすかもしれない。そうなりますと、これも大きな社会問題に発展する可能性がございます。こういうようなことを考えますと、ここにいうデメリットの集中的発生、これと先ほど申しました影響が同時に発生する、それは言ってみれば同じメダルの裏と表である、そういうように考えます。
　次は、七ページの初めの方でありますが、「構造変化の促進」。これは三つ目の特質は、この産業構造の変化、これをＭＥが非常に促進するということでありまして、中でも我々が注目いたしますのは、ＭＥ化によるところの需要構造の変化、それに伴う新しい事業機会あるいは雇用機会の出現及び既存産業の業態変化であります。先ほど申しましたこれが日本の産業構造のダイナミズムというものに関する問題でありますが、我々はＭＥ化がもたらすこうした構造変化は抑制すべきものではなくて、むしろ積極的に促進していかなければならないと思うのであります。そういう意味で、この三つ目の構造変化の促進というインパクトは、前の二つとは意味が違う特質でございます。
　そこで八ページでございますが、ここで挙げました三つの特質のうち、「インパクトの同時発生」ということと、それから二番目の「デメリットの集中的発生」というのは、同じメダルの両面の関係であって、いずれも今から何かの対応策を講じておかないと、将来こういう事態が大きく発生してからでは間に合わない、こういう問題がございます。
　一方、第三の「構造変化の促進」、これは産業構造のダイナミズムの基盤となるものだけに、何度も申しますように、積極的に推進していかなければいけないと思うのでありますが、それにはやはりそれだけの相当の条件整備をしておかなければならないであろう。我々はそうした前の一、二に対する対応策と三番目の条件整備、これはともに同じやはりメダルの裏と表である。換言いたしますと、インパクトの同時発生とデメリットの集中化をもし事前に予防することのできるメカニズムを考えれば、これは同時にダイナミックな構造変化、産業転換ということにも適応していける、そういう条件整備としても機能するはずである、こう考えるわけであります。
　そこで、この今の条件整備あるいはまた対応策としてどういうようなことを考えるか。「新しい調整メカニズムとしての中間労働市場の提案」というのを九ページに書いております。ここで私どもが考えますところでは、当面の課題はこの対応策と条件整備の両面に機能する新しい調整メカニズムを工夫することではございますが、ここに「中間労働市場の必要性」ということを言っております。
　現在日本における労働移動というもののメカニズムはどうなっておるかというと、大きく分けまして二つございます。一つは、外部労働市場、非常に難しいわかりにくい言葉を使いましたが、要するに学校の卒業生を新規に採用するとか、あるいは職安を通じて企業の外から人を採用する、こういうような外部労働市場を利用していろいろな産業あるいは職業に移っていく方法、もう一つは、企業内の配置転換あるいは同じような、何と申しますか、企業グループの中でもって出向とか、派遣とか、こういうようなことによってやる内部処理、こういう内部処理と外部の労働市場に依存するやり方と二つがあるわけでございます。
　しかし、先ほど申しましたような、将来余剰人員が一方に出る、他方に必要な人材の充足が非常に難しくなる、こういうようなことが同時的に出てくるような場合には、こういう二つだけの労働市場でやっていけるであろうか、こういうことであります。どうしてもここには二つのほかに別のものをつくらなければいけない。これが次の十ページにございます。
　十ページの下の四、五行目でありますが、我々は外部の労働市場でもないし、それからまた内部で完全に処理をするというわけでもない、両方の中間と申しますか、両方を兼ねるというような、そういう中間的なクッションがどうしても必要である。恐らくそれがＭＥ化のインパクトが同時発生してみたり、あるいはデメリットが集中する中で労働移動をスムーズに展開させる対応策であると同時に、産業のダイナミズムを維持し、構造変化を促進する条件整備にもなるんではないだろうか、こう考えるわけであります。
　それではそういう中間的なクッションというのは一体どういうものであろうかというのが十一ページでございます。
　この中間的なクッション、我々は一応ここでは「中間労働市場」という言葉で呼んでおりますが、要するに、例えばＡという会社で余剰人員が出た、たまたまそういう人たちをＢという会社で欲しがっている、こういう場合に、Ｃという会社がそういう事情をよく調べまして、Ａの会社からＢの会社にそういう人を仲介あっせんする。当時我々がこれを発表いたしましたときに、ある新聞が民間の職安化というようなことを新聞記事に書いておりましたが、大ざっぱに申しますと、そういったような感じで受け取っていただいたらいいんじゃないだろうかと思いますが、そういうふうに雇用関係、これは従来からのＡ会社にずっと継続するんですが、働く場所、それはＢ会社に行って働くんだ、職場は変わるけれども雇用関係は変わらない、こういうようなことを我々は実現できないだろうかということを考えたんです。
　このことは、従来違った会社でも、同じ企業グループの中でありますと出向とか派遣とかいう制度によりまして、こういうことを相当幅広くやっております。しかし出向、派遣ができるのは、そういうお互いにいろいろな事情がわかるグループの中の会社でなければだめだ。今度はそれをもっと幅広く、第三の会社をつくることによって幅広く実現できないだろうか、こういうことであります。中間労働市場と申しますのは、我々が大学の先生にいろいろ指導をお願いをいたしまして、そういったところからそういう難しい言葉を使ったわけでありますが、一つの新しい会社、いろんな人材を仲介する、そういう会社というふうに受け取っていただけたら結構だと思います。
　ところで、こういうような組織を考えると申しましても、そういうのが一体可能なんだろうかということであります。これは十一ページのちょうど中ほどから下のところ、十二行目くらいのところにありますが、労働力を需要する側、つまり企業側の変化といたしましてはいろいろありますが、次の点が指摘できると思うのであります。
　それはＭＥ技術を駆使できる専門的知識、技能、経験を有する者、そういう者が非常に必要になってきているということが一つ。そういうものを従来からの職員、企業内の社員を教育をして、あるいは訓練をして使おうとしても必ずしもそれはいつでもできるとは限らない。技術進歩の速さとか適応能力から見ましていろいろと問題がある。さらにこういうような特定の人たちは、ＭＥ機器を導入したばかりのとき、あるいはこのシステムが立ち上がる場合に、特に短期に必要だというような要請がございます。そこで、そういうようなことにこたえるのには、やはり今のような組織を考えることが便利ではないか。
　それからまた一方、労働側の変化といたしましては、最近は特に専門的な知識や経験を生かしたところのスペシャリストとして活動したい、そういうような希望をする者が非常にふえておる。あるいはまたもっと自分の都合のよい時間に、都合のいい場所で働くことを希望する、こういう者が非常にふえております。さらにもう一つ事業所の人間関係に煩わされることなく自由に働きたい、こういうような変化が最近は特に目立つように思うのであります。
　そういうようなことを考えますと、こういうような組織も成り立つんではないかというよりも現にこういった変化を見抜きまして、いわゆる人材派遣業という新しい事業を興して急成長している企業がたくさんにございます。
　そこで次に、この中間労働市場が担うべき役割について申し上げますと、単に人を紹介、派遣するというばかりでなくて、余剰になった人たち、それを再教育をし、再訓練をする、そして新しい多様な業務をこなし得るそういう人材に育成していく、そういう人的資源開発面の役割をこの新しい組織に持たせたらいいんではないか。同時に、ここで最も本質的なことは、このような組織を通じて、先ほど申しましたように、複数の企業にわたって継続する雇用を働く者に確保してやるということが一番中心的なものではないかと思うのであります。
　それでは次に、十三ページでありますが、こういうものにはどんなタイプが考えられるか。いろいろ考えられると思いますが、我々は三つのタイプが一応考えられる。
　一つは十三ページの中ほどにございますが、エレクトロニクス系あるいはソフトウエア系の人材を集中的にたくさん抱えまして、必要に応じてそれを供給していく組織、こういうものがあるだろう。それから二つ目には、現場中心の技能工のような者を中心に抱えておりまして、そして短期雇用比率をふやしたい企業に労働力を供給する事業、こういうものが考えられるだろう。
　この二つは、いずれもただいま申しました人材派遣業として今日実質的には相当あるらしい情勢であります。新聞等を見ますというと、八十社ないし百五十社くらいが現実にあるというんでありますが、これは御案内のとおり現行法では必ずしも認められていない事業でありまして、現在労働省の方でこれは新しい立法が検討されているというように承知いたしております。
　それから第三のタイプでありますが、第三のタイプは、この下から二行目でありますが、「ＭＥ化に限らず構造不況や景気変動によって余剰になった人々を、当該企業に所属させたまま一時的に預かり他の企業に供給するいわゆる応援体制の「人材仲介組織」である。」、これが我々が提案しております中間労働市場のうち最も重要だと思う組織てありまして、こうした組織はお互いに関連のある企業間あるいは企業グループ内でまず発生していく、そして逐次すそが広がっていくであろう、こう考えられますが、現在アメリカにはこういう企業がやはり百近くあるそうであります。アウトプレースメントという看板をかけて百ぐらいある。日本でも現実には既に一つ、二つできているように伝えられております。
　そこで今度は、十五ページから後のところは、こういう組織を育成していく上で一体どういう労使問題があるかということを書いておるのでありますが、ここに書いてありますことを集約いたしまして、そして結論的に申したのが十九ページの五つの提言でございます。そこで、十九ページの提言について結論的に申し上げたいと思います。
　まず、提言の一でありますが、「労使は新産業革命ともいわれるＭＥ化を中核とする技術革新を積極的に取り入れ、経済社会、企業の活性化に資するべきであるが、ＭＥ化の一層の推進は、わが国の産業構造、就業構造、雇用面等に極めて大きな影響を与えることが十分に考えられる。こうした情勢に鑑み、今後の労使関係のあり方について、労使は十分に論議し合い、早急に共通の認識と理解とを固めて、新しい時代に対応すべきである。」。
　これは、現実にこういうものが必要だといいましても、これを本当に具体化していくためには、どうしても、何よりも一番先に労使がよく話し合って共通の認識を持つことが大前提である、こういうことで、これは産業界にそれぞれまず労使の間で話し合いをすべきであるということを提言したものであります。
　それから次の、提言の二でありますが、「企業は、将来予想される余剰人員に対し雇用機会を提供し、求められる新しい人材需要に対し円滑な充足を図るため、中間労働市場の形成に資するべきである。とくに、「人材仲介組織」の積極的な育成が望まれる。これに伴い労使は、終身雇用、企業別労働組合等についても、情勢によっては従来の枠を越えた発展的かつ柔軟な意識と姿勢で臨むべきである。」。
　ここに申しましたことは、例えば終身雇用というものを、一つの会社に終身雇用される、あるいはする、そういうふうにかたく考えますというとこれはなかなか動きがとれない。やはり、雇用関係は一つの会社であっても、働く職場は違った会社に行って働く、そういう複数の会社を渡り歩いて、まあ渡り歩くという言葉は悪いですが、二つ以上の会社で職場を変えていく。そういうことがあっても、しかし雇用というのは最初の会社でやっていく、必要があればそういうことまで考えなければいけないんじゃないか。そういうのが労使双方が「発展的かつ柔軟な意識と姿勢で臨むべきである。」というような意味であります。
　これ、簡単に申しますと、従来、関連する企業間で出向、派遣をやっていた、あれをそのまま違った企業間でも使ったらいいではないかと。そういうふうにするためには、しかしやはりいろいろの慣例がございますので、まずその前に、そういうことが必要だということを労使双方がよく納得しなければだめだ、共通の意識を持つことが必要だというのが提言の一と二であります。
　それから三つ目でありますが、「企業は、余剰人員対策において労働側に不当な犠牲を強いることのないよう企業内での対応には最大限の努力を払うべきであり、安易に「人材仲介組織」に頼ってはならない。すなわち、「人材仲介組織」は、余剰人員に対して企業が本来的な企業内処理に最大限の努力を払った後の次の手段として活用されるべきものである。」。
　これは、産業界でそういうような人を仲介・派遣する新しい企業ができたからといって、ちょっと人が余ったらすぐにそこへ頼むというのは、これはやはり企業としては責任がない。やはり自分の会社の職員に対しては自分が最後まで責任を持つという態度が必要である。ですから、安易にその機関に頼るんではなくて、最大限企業内で処理をする努力をした後でなければやってはいかぬ、こういうことを言っているわけであります。
　第四は、「中間労働市場が公正に機能し発展するよう制度面の整備を行うべきである。とくに、職業安定法等の関連法規」、特にこれは三十二条、四十四条でありますが、「法制定当時と今日の情勢変化等」、今日というよりも将来も含めて、「情勢変化等を勘案して実情に即した改訂または運用が望まれる。」。
　これは、職業紹介とかあるいは労働者の派遣ということを禁止している条文でありますが、こういうところも、やはりできれば、まず新しい現実の情勢を考えて、改定ができないまでも、少なくも運用上できるだけうまく運用できるようなことを研究すべきではないだろうかという、これが提言の四であります。
　提言の五は、これは四と違いまして、四は、今ある制度がいろいろ問題になる。五は、制度が何にもないから困るということであります。「中間労働市場の健全な発展、被派遣者の保護等を主眼として制度面での新しい対応を検討すべきである。すなわち、適正な事業者が自由な創意工夫を十分発揮できるような制度的枠組みを新たにつくるとともに、派遣労働力の質的保証や被派遣者の保護についても、仲介・派遣と受け入れの各側の法的責任の明確化を図る等必要な条件整備を行わねばならない。」。
　これは、全然今よるべき基準のようなものがございません。したがって、一体そういう会社をつくるとして、だれでもつくっていいのかとか、まあ表現は悪いのでありますが、前科何犯というような人がそういうものをつくって何をするかわからないという心配を与えるのも、これも困る。そこで、やはりいろんなそういう基準になるような制限とか何かがあるだろう、そういうものもやはり検討しなければならないと言っているわけでありますが、以上が五つの提言でございます。
　以上、大変簡単にやりましたのでおわかりにくいところが多々あったと思うのでありますが、今後のＭＥ化を中心とする産業構造の変化や雇用構造の変化を考えますというと、どうしてもこのような組織をあらかじめつくって準備する、そして、産業構造の変化、そういうものをスムーズに進めるということが必要なのではないかと思うんであります。しかし、そういっても、一番基本になることは、何といってもやはり社会の中で広い合意の形成ということが先決であろう、そう考えまして、実はまだいろいろと突っ込みの足らないところが少なくないのでありますが、先般、経済同友会といたしましてまず発表させていただこうということで、以上のようなことを発表させていただいた次第でございます。
　大変早口で申しましておわかりにくかったと思いますが、一応終わりにいたします。