Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（松井博志君）　繰り返しですが、この補正予算を通してくださいましてありがとうございました。
　私ども、まず、基金という形にしましたのは、よく国の予算ですと、年度を越えると使えないとか、越えてしまうと使えなくなるから無駄に使ってしまうという、そういうものをまず排除してもらうために基金という形にしたらどうかということだけでございます。ただ、今回の交付金も三年間でやればほぼいいということですから、そういうことがあり得ないということですから、その点はクリアされていると思います。
　もう一つ私ども考えましたのは、今までのかつての交付金制度の中で、具体的な取組で個別の地域において面白いものがございました。私どもといたしましては五十五、今日、本来お付けしようと思ったんですけれども、長過ぎると事務局から言われましたので付けておりませんけれども、五十五の短期雇用創出の事例も出しました。それを私どもといたしましては関係各方面、さらには私どもの傘下の地方経営者協会を通じて、それぞれの地域でより具体的にうまく取り入れられるものは取り入れてほしいというお願いもしてございます。
　そしてもう一つお願いを今しておることは、それぞれの企業でうまい、済みません、それぞれの地域でよりうまい取組をしているならば、それぞれのところで、例えばホームページ、あるいは私どもの中の情報を共有できるところがございますので、そういうものの情報を共有していく中でより良いものを広めていってほしいと、そういう考え方に立っております。
　もう一つ、年齢の問題でいいますと、私どもは、先ほど終身雇用がいかにというお話がございましたけれども、その部分の一つの大きな要因といたしまして、日本における多くの企業の賃金・処遇制度がほぼ年齢に応じて決められている、あるいは年齢によって処遇をしなくてはいけないであろうという考え方がかなり強く出ているのが実態かと思います。そういたしますと、その部分をやはり変えていくことを企業の方々にお願いをしていく。恐らく貢献してくださる度合いに応じてそれを、それに対して企業として支払っていくならば、年齢はどのようなものかというものは一番の要素ではなくなるのではないかと思っております。その意味で、私どもといたしましては、こういったパンフレットも用いまして、雇用対策法に盛り込まれた年齢制限を付けない雇用、募集、採用の在り方についてやはり理解を広める努力もしておるところでございます。
　簡単ですが、以上です。
○内藤正光君　民主党・新緑風会の内藤正光でございます。
　一つ質問をさせていただきたいんですが、今、世の中、雇用の流動化、雇用の流動化ということで、そちらの方向へ進んでおりますが、私、正直言ってそれは避けられないんだろうとは思うんです。しかし、長期雇用というものを考えてみますと、これは戦後、やはり日本が生きていく道は物づくり技術にあるんだということで、この物づくり技術を育て上げるために、例えば国としては税制、そして会社としてはいろいろな社員サービスを充実させる中で長期雇用というものを作り上げていったんではないかなというふうに思います。
　こういったことを踏まえて考えてみますと、今そういった雇用の流動化へどんどん進んでいこうとしているわけなんですが、日本がこれから何を大事に育て上げていくのかという戦略性がちょっと見えてこない。そういった中で、目先のことにばかりとらわれて一気に雇用の流動化へばあっと流れてしまうと、これは私は大変なことになってしまうんだろうと思います。
　そこでお尋ねをしたいのは、これから日本は何を強みとして生きていくのか、何を育て上げていかなきゃいけないのか、そういったことを踏まえて、それを育てていくためにふさわしい労働環境とは何なのか、さらにまた、そういった労働環境を作り上げるためのやっぱり税制を始めとした社会制度、いかなるものが、いかなるものへとしていかなきゃいけないのか、こういったことをお三方それぞれのお考えをお伺いできればと思います。
○参考人（山田久君）　非常に大きな問題だと思いますけれども、雇用流動化と能力開発というところは、これは非常に大きな問題で、当然専門家の間でも議論が分かれているところだと思うんですね。
　ただ、おっしゃいましたように、私も同じように、流動化というのはこれは避けられないと。むしろ私自身は、正におっしゃいましたけれども、何を重視するかというと、恐らく日本に、これはどういう社会でもそうだと思うんですけれども、個人の能力ができるだけ発揮できる社会を作っていくということに尽きるんだと思うんですね。そういう面でいうと、流動化の中でどうやって能力を開発していくのかというふうな、そういう問題の立て方をしてやっていかないと駄目なんだと思うんですね。
　それは実は、大きくとらえるとそうなんですけれども、細かく言うと例えば業種によって違う。企業の、済みません、職業能力といったときに、私は三つの要素があると思っています。それは、一つは専門能力ですね、正に蓄積していくような能力、それと二つ目は変化へ対応していく能力、それから三つ目はネットワークの能力なんですね。その三つが相まって初めて一つの能力になる。
　これまでは製造業というのは、一つの企業内でそれを集積していくのというのは非常に合理的だったわけですね。ところが、恐らく結果的に、そのサービス化というのは進んでいかざるを得ないと、特に変化への対応能力というのが必要になってきて、そうすると結局企業内だけではうまくいかなくなる。ところが、そうかといって蓄積されているところがなくなってくるかというとそうじゃなくて、一つの職業という形での連続性というのは当然続いてくるわけですね。
　それから、一つの恐らく仕事というのは、大体三年ぐらいあれば固まった能力というのは付いてきます。その次はむしろ、これまでも日本はそうだったわけですけれども、三年ぐらいたつとローテーションするわけですね。そうやって新しい能力の開発につなげていく。それとまた、ポジションが変わることでネットワークが付いてくるという。ですから、ある部分、能力開発イコール長期雇用だという考え方は恐らく一面的な理解だと、私はそういうふうに考えています。ですから、状況状況に合った形で能力開発というのは当然できるという最初の前提なんですね。
　そういう中で、じゃ日本はどこに強みがあるかというと、これはやはり製造技術というのはどうしても捨てれないですね。そこはやはり日本の強みですし、私も最近いろいろ大田区を中心に実際の調査をやっておりますけれども、非常に高い技術を持っている。ただ、そうはいうものの、非常に大きな賃金格差の中で、標準的なというのか、平均的な技能というのはもう結果的に外へ出ていかざるを得ないわけですね。そういう面で、製造業の技術をどんどんどんどん高度化していって、一つの産業の中核に製造技術はこれまでもなっていくと思いますし、そのためのいろんな施策というのは必要だと思いますけれども、その一方で、結果として、やはり雇用受皿を作っていこうということになりますと、サービス化を進めていかざるを得ないわけですね。
　そのときに、日本というのはやはり世界一の高齢化国なんですね。ここにもう一つの何かがあるんじゃないのかなと。例えば、高齢化ということに対していろんな介護のサービスというのは幾らでもあるわけですし、そこにバイオとかというものをつなげていって医療と何かを作って、それはこれから生んでいくものではっきり言えませんけれども、そういう、重要なのは環境を見ていってそれに適応していくということですから、むしろ環境変化というのは、それをチャンスというふうにとらえていって、高齢化の中でそれをどう生かしていくのかという視点ですね。
　そうすると、どういうシステムを作るかというのはもう最初に私は申し上げております。そうしますと、当然、先ほどの議論からありましたように、エージレスでなければならないし、ジェンダーレスでなければならないし、能力主義でないと駄目だし、企業をお好きな人でなければならないというそういう社会。要は、最終的にそういう環境の中で自分の、個々人の能力がどんどんどんどん育成できる社会というのをどうやって作っていくのかということだと思います。
○参考人（中村善雄君）　雇用の流動化ということについて、非常に誤解を招く部分が一杯あると思っていて、まずそれを第一に記入しております。
　要するに、今言われている雇用の流動化というのは、いわゆる排出の、自由にもう要らない人は出ていきなさいと、しようがないんですよといったような意味での流動化といったような部分がございます。現実に、産業構造の変化の中で離職を余儀なくされる人たちがございますし、その方たちの再就職を含めた円滑な転換をいかにし、図っていくかの仕組みを作るというのは非常に重要なことでありますが、それを超えて、安易にあなたは要らないですという、労働者にとって生活の糧を奪われるようなことも含めて雇用の流動化といったようなことを促進すべきだという考え、風潮には、私の今日のお願いで申し上げたとおり、これはきちっとやらなければ、ルールを作らなければいけない。
　そういう意味では、退職、解雇に係るルールの在り方というのは非常に重要な問題であると。特に、雇用の面で働く者の生活、雇用を守るという意味では非常に重要なことであります。それが整備されて初めて、やはり産業構造の変化に対応して雇用が様々な移動ということに対してセーフティーネットとして機能し得るような枠組みになるんだろうというふうに考えております。
　それからもう一つは、短期の経営志向の中で、そういう必要な人材を外部の労働市場でどんどんどんどん入ってきて専門的にやってもらう、そういう仕組みを作らなきゃいけない、それが一つの流動化だと言われている側面があります。
　これは、確かにそういう側面が短期的にはあるんですが、問題は、そういったような高度な技能あるいは能力を持った人たちをどうやって育てていくのか、どこから見つけて、国全体として見つけてくるのか。今まで一つは個人の努力ということはあるんですが、それで個人の努力プラス会社の経験でやってきた人をお互いに引き抜くとか奪い合うような形でやっていくのか。しょせん外部労働市場というのは、しょせんそういうものでしかあり得ないんだろうと思っています。
　したがって、これは成長力の部分のところの源泉では、暗に雇用の流動化をやったら進むんだといったようなことについてはやはり慎重に検討すべきことがあるし、それによって不利益というか生活を大きく脅かされるということも全体のルールの中で考えていく必要がある。もちろん、日本は人材しかないわけでございまして、その正しく能力を高めた部分をいかに世界市場も含めて打っていくかという側面しかないわけで、それはもうはっきりしているわけであります。
　したがって、その人材育成ということについて、これは社会的な仕組みについてどういうノウハウをきちっと付けられるかどうか。それがなければ正直言って、どんどんどんどん空洞化等が進んでいくんだろうということでありまして、非常に特殊的な技能、それも発展する技能ということは、いろんな技能があるということは具体的な部分のところで出てきているところであります。
　問題は、先ほど松井さんが言った、こういう雇用ポートフォリオ論なるものにしてもあるんですが、社会、いわゆる働く者のルールとして、これは当然経営者が、物が一方的にそういう部分で、あなたはこっちのタイプです、どうこうという議論にはなり得ないはずなので、雇用流動化、私が言う意味での職業生涯を安定させるために幾つかの移動できるネットが張れる流動化という意味は、やはり様々な働き方、労働時間の短さ長さの選択も含めて、更にはどういったような技能形成ができるのか。現実にその技能形成を行っていくために個人が主体的に選べるやつを、それは現実の企業の中でしかそういう具体的な実務能力というのは身に付かないわけですから、そういったような配置等の部分も含めて、産業内の民主主義の仕組みをきっちりと作っていけるか。
　これは、従来の企業内労使関係で作ってきたパターンとかなり密接に、かなり職場に近いような形に組合運動としても展開をしなきゃいけない部分は出てくるかと思いますけれども、やっぱりそこの部分をきちっとやっておかないと、単に市場任せでその場しのぎではやはり日本の戦略としては、先生のおっしゃられたように、全く戦略性がないとしか言わざるを得ないんじゃないか。
　やっぱりそういう人的形成、ネットワークも含めて能力開発、更には主体的に自らのために能力ができるような、それと労務管理の中での調整をどこでやるか。それは正しく産業内の民主主義をどうやるかということであって、現実の知恵はそれぞれの個別の中で出てくるんだろうと思いますが、やはり個々人というのは御案内のとおり非常に弱い立場にあるものでございますから、やっぱりそういう方たちがきちっと自らの自己実現を図るために話し合っていくような仕組みという、枠組みを作るということが非常に重要だろうと考えております。
○参考人（松井博志君）　雇用の流動化ということを考えるその前提として、先生御指摘のように、避けられないとおっしゃられたと思います。それは流動化のその前に、やはり日本の企業が今のこの人件費コストの中でどれだけ生き残っていかれるかがまずその前になくてはいけないと私どもとしては考えております。
　先ほどの御説明申し上げたことの繰り返しになりますけれども、日本の企業がまず生き残れる仕組みとして、私、終身雇用がなくなるとは申し上げませんでした。これは重要なところで、技能形成がやはり長期に行われないとできない部分があると。ただ、そういうものばかりではない、それならばより身軽になった形でやはり対応していくのがまず重要であろうと。その部分は進んでいかないと、まず企業が生き残れないというのは私どもの認識でございます。
　更に重要なことは、中村さんからは企業側がやればそのようにできるんだというような言い方がありましたけれども、これは働く側のニーズがないと、幾ら企業側がそういうことを希望したところでマッチングするわけがございません。ですから、私どもといたしましては、派遣をより自由化するとそこにばかり人が増える、特に切りやすい労働者が増えるとか労働組合は常におっしゃいますけれども、そういう条件で働きたいという人たちが増えないと、私はいかに自由化しても増えるとは思っておりません。その意味では、派遣で働く人たちがそれで満足するような処遇を企業側が提供していくとか、それが一方であって初めてそのマッチングが結び付くと思っております。私自身、その派遣の問題は九四年からやっておりまして、この分野では自分としてはかなり自負しているものでございます。
　それで、連合さん、更には民主党さんを始め、この部分について賛成してくださる方もいる中にあって、他方、これは正社員を切り崩すあしき労働であるという断じて議論をされる方がございます。今現在、私が担当している審議会の中で政令二十六業務、専門的業務の拡大の議論を行われておりますけれども、組合側の代表は、言うことは慎重にと、これは不要ではないかと、そういうこともおっしゃいますけれども、私どもとしましては、今の派遣法一つを取ってみましても、これは派遣先で一年という規制でございますので、人が入れ替わってもあるいは従業員が入れ替わっても、その職場ではネガティブリスト化された業務については一年しかできない。その一年を超えることの可能なケースといたしましたら、派遣であった人がそこで雇われなくてはいけない。
　他方、そのヒアリングの中では、派遣社員で一生あなたはそれでやりたいんですかという、お二人派遣スタッフの方のヒアリングを行ったわけですけれども、お一方は、私は派遣でずっとやりたいと。少なくともそういうことをおっしゃる方に対して、今の派遣法は対応できる仕組みにはなっていないということだけは申し上げられると思います。
　その意味で、最終的には雇用の流動化は基本的には避けられない方向でありますけれども、そういったところに適正な条件を企業側が一方で提示していく中で、そこの従業員側の多様な就労ニーズに対応していく、これが一方でないと、なかなか流動化といっても進まないのではないかと思っております。
　以上です。
○山東昭子君　自由民主党の山東昭子でございます。
　まず中村さんにお伺いしたいんですけれども、最近の労働環境の変化によって、好きな仕事を短時間やって、そしてあとは自由に自分の時間を使いたいと考えているような労働者、それから能力別の給与の査定ということについて賛成をしている人たちというのは年代別にどのような傾向なのか、お知らせいただきたいということ。
　それから、山田さんにお伺いしたいんですけれども、欧州で、イギリスを除いてフランス、ドイツ、イタリアなどはもっともっと日本より悪くて九％台の失業率のようでございますけれども、その内容は、日本との比較の問題。それから、中にイギリスが割合健闘しているようなんですけれども、その具体的な成功率というんでしょうか、それをお伺いしたいということ。
　そして最後に、松井さんにお伺いしたいことは、最近ちょっと下火になりましたんですけれども、サマータイムについて、いろいろ環境あるいはエネルギーの見地から、今の日本に果たして必要なのかというようなことを含めて、このお三方にお伺いしたいと思います。
○参考人（中村善雄君）　先生の御質問ですが、まず好きな仕事に就いて短時間をしたいといったような方がいらっしゃるだろうということは思っていますが、どの層なのかというのはよく分からないんですが、まずそもそも、現在のところの、そういう希望がある、意思としての希望があるということは様々な考え方があるので持たれているんだろうと思います。
　ただ、現実に好きな仕事が今どこにあるか、どういう市場状況になっているかと。現実は、雇用情勢が、とにかく仕事がしたくても仕事がほとんどないというのが地域の仕事をできない方の実態でありまして、そういう意味では非常にそういう制約があるということだろうというふうに思っています。
　あと、問題は、好きな仕事をやって、それに就いて、多分、先生のおっしゃられたのは長時間ではなくて短時間というような形の部分のところをしたいということだろうと思いますが、それが現在のところ、今パートタイムのような形、もしかしたら今、派遣ということでなさった話はそういう形になるかもしれませんが、現実の問題は、例えば短時間のところで働いて得られる賃金とそれからいわゆるフルタイムで働く賃金との間には単に時間差以上のものがある。でも、それでもなおかつ、短時間である、そういう仕事を選ばなければいけないというのが今の働き方というか労働市場で提示をされている条件だろうというふうに思っておりまして、ある程度余裕、余裕があると言ったら語弊になりますか、という方たちはそれでも短時間で就労選択をしたいという方があるだろうというふうには思います。思いますが、それにはやっぱりそれなりの仕組みが必要だろうと。
　先ほど、先生のところの議論で、いわゆる男女片働きから男女共働き世帯ということの議論がございました。これは、実は産業構造が非常に変化をしていって、一つの企業の中で安定した、雇用の安定、更に言うと生活収入の安定が非常にリスクにさらされている。これは産業自身、構造変化でかなり構造的なものとして見なきゃいけない。
　そうすると、そういうところに何が必要かというと、実は世帯単位での家庭内でのそういったようなリスクのシェアをどういう仕組みを作っていくかということでありまして、逆に言うと、短時間共働き世帯、様々な時間の組合せの中で、どういったような収入、生活の安定を図れるかということの仕組みだろうということがありまして、要するに、時間選択ということについて、これは単に好き嫌いということでなくて、生活上のニーズ等も踏まえて、いわゆるその時々のニーズで弾力的に選べるような仕組みというのをこれは作っていかなきゃいけないというのは社会の要請でもう現実にあるだろうということでありまして、ただ時間的に短いのが当面いいからその部分で枠組みを作るということから、更にもっと視野を大きく広げて、今は男女共働き世帯、自由な、ニーズに応じて働き方が選べるような社会、そういう位置付けをきちっとしたルールの下に作っていくということが現在の流れということであろうというふうに考えております。
　それから、査定の問題が一点ございましたけれども、これ実は各様々に、いわゆる査定はどういったような形で行われるのか、そもそも能力の評価基準は何か、そこが非常に重要な問題でございまして、この部分のところは実は職場における労使のワークルールの問題、現実でいうと、いかに能力の基準ということが明らかにされ、必要な能力要件がはっきりしなければ労働者自身も自らの能力の開発のしようがないわけですから、それをまずきちっといかに明らかにしていくか。それに伴って、それの評価である、あるいはそれの対価である処遇に絡む部分との査定の仕方の中身についてどういったような基準が透明的であるのか、そういうようなことがはっきりしてくる中でやはり社会的にも横断的可能な現実的な能力の評価的なシステム、そういったようなことが初めて出てくるんだろうというふうに思います。
　そういう部分では、いわゆるそういう能力についての要件をきっちりとさせていただきたいという方は、もちろんそういう能力評価基準のルールの仕組みづくりがどれぐらいきちっとなされているかということによって現実には様々評価が分かれてくるわけで、そういう仕組みができている、できるということを前提としてお話をするならば、やはりこの先々のキャリア形成を考えたいといったような方の、当たり前ですけれども、期間の長い、逆に言うと若年の方ほどやっぱりそういったような部分の透明化を望む声ということは非常に大きいだろうと思いますし、やっぱりそこの部分の、とりわけ中堅層の部分の能力評価の仕組みの透明化あるいは社会化といったようなことはやはり重要であるというふうに思います。
　さらに、それ以降の中高年層の失業の問題は、先ほど魚住先生のお話にもございましたが、やはりこれは現実を現実として踏まえて、まずやっぱりきちっとその場の対策を積み上げていくしかない。同時に、中堅の部分を含めた評価の透明性とかそういったような問題について構造的な手をきちっとやっていく。やっぱりそういう、まあ別の意味の短期と長期という話になるかもしれませんが、枠組みの対応が必要だろうというふうに思うんです。
　派遣の方も、松井参考人の方から考え方のお話が出ましたが、様々な人がいるんです。そういったようなことの中で、現実の実態をやっぱりきちっと評価をしながら議論を、社会的合意を作っていく必要がある。
　例えば労働市場の分野自身、産業自身が縮小傾向をたどっていて合理化自身がばんばんばんばん起こっているような分野に、そこのところに派遣的なものが仮に入るとしたら、これは派遣制度、中立、理論的に、入れたら常用代替が起こるとか起こらないとか、そういう議論というのは結構不毛な議論でありまして、現実的には、市場が縮小しているときにそういう形態の派遣が入ったときにそこで何が起こるかということだろうと、その評価をどうするかということだろうと思いますし、逆に言うと、市場が成長している、その中で高度な専門的な能力が必要であると、その場合、当然、派遣というような形の中で企業としても非常に人材のニーズがある。そういったような入ってきたところで派遣をやると、逆に言うと、産業全体としてはそこのボトルネックの解消になるわけで、産業は伸びていくわけですね。雇用も全体的には伸びていくわけです。
　そういったような部分のところを、やはり労働市場政策的な観点ということが実は派遣制度の、どういうような部分を考えるかということは非常に重要な問題だというふうに思っておりまして、一概に抽象的に派遣がいいとか悪いとか、働き方を制約するとか、そういうような議論でなくて、もう少し実質的な議論ということで様々な今後ワークルールの議論をお考えいただければ有り難いというふうに思います。
○参考人（山田久君）　ドイツ、フランスとイギリスの違いというお話だったと思いますが、三つのポイントがあると思います。項目だけ最初に申し上げますと、一つは就業形態の多様化に関する問題、それから二つ目は産業構造の問題、それから三つ目は失業保険ですね。
　順に申し上げますと、私の方から御説明のために配付させていただいています資料の一番最後のページに図表の五、ちょっともう時間の関係からこれの説明をしなかったわけですけれども、イギリスはちょっと載っておりませんけれども、大体オランダとか日本に近いというふうに見ていただけばよろしいかと思いますが。要は、賃金と雇用というのは一種の当然ながらトレードオフの関係にあるわけですね。イギリスは、そういう意味で、賃金が非常に低いけれども雇用が生まれてきた。ところが、ドイツ、フランスは、例えば非常に解雇法制とかあるいは賃上げをずっとやってきたとか、そういうことがあって失業者がどんどんどんどん滞留していったという、そういう雇用。
　しかも、その雇用形態に関しましても、最近で、八〇年代後半以降、パート等も積極的に進めておりますけれども、それまでというのは基本的には正社員というのか、フルタイマーというのを理想の形ということで、それ以外の雇用の多様化に対しては極めてマイナス、ネガティブな態度を取ってきた。その一方で、イギリスというのはいろんな雇用の多様化の形態があります。そういうのが一点目ですね。
　それから二つ目は、産業構造に関して、フランスは八〇年代というのは一種の社会主義に近い形でいろんな国営企業がたくさんあったんですね。そういうことで、産業構造がずっと、何というのか、固定された形で来ていましたですね、まあ、最近は変わってきていますけれども。それから、ドイツもやはり似ているんですね。例えば鉄鋼とか石炭というのは非常に衰退産業なんだけれども、いろんな補助金をやってきて守ってきている。その一方で、イギリスは、かつてはかなり労働組合等強いというようないろんなものがありましたけれども、徐々に、特にビッグバンとかそういうもので、どちらかというと環境に適応したような形で産業構造の転換を進めていったと。そういう違いがあったということですね。
　それから、失業保険も、ドイツ、フランスでは物すごく手厚いですね。フランスはたしか最長五年。ドイツも、ちょっと数字具体的に忘れましたけれども、失業扶助といって事実上雇用保険が切れても補助してくれるような制度があります。ところが、イギリスはそれは短いわけであって、もちろんこれどちらがいいのかというのは価値判断はありますけれども、事雇用量ということでいいますとそういう違いによって生まれてきている。
　もう当然イギリスなんかは所得格差の問題もありますし、賃金が低いという問題は当然あります。逆に、ドイツ、フランスというのは高賃金ですし、失業しても比較的手厚い保護がされるというところの違いはありますけれども、メカニズムだけ説明しますとそういうことかと思います。
○参考人（松井博志君）　サマータイムの御質問だったと思います。
　産業界といたしましては、やはり日本が決めております京都議定書の批准に向けて、様々な取組が重要であるということは十分認識しております。ただ、サマータイムの議論が、特に先生方の御提案でいろんな形で具体化しそうなケースがかつて何度かあったと思いますけれども、それぞれその業界等の意見を聞いてみますと、より稼働時間が長くならざるを得なくなるのではないかという心配をしている業界が結構多うございました。運輸関連ではそういう御意見が強うございました。
　翻って、私、個人的な経験で申し上げますと、イギリスに留学したこともございます。それから、ＩＬＯ総会というところに代表の一人として何回か行っております。そのときはスイスのジュネーブに六月、一番ヨーロッパでは季節のいい時期でございます。そこの六月あるいは七月、八月のヨーロッパの気候風土と、それと日本の七月、八月あるいは九月の状況を考えますと、仮にサマータイムで一時間早くなったとして、日本の特に大都市に通勤する人、勤労者にとっては一時間早まったところで何をやるのかどうかと、そこについて素朴な疑問を感じるところであります。戻ってすぐゴルフでもできるわけではありません。
　他方、ヨーロッパですと、夜、場所にもよりますけれども、十時、十一時、十二時まで明るい。その夜の時間を十分使える。一時間早くするメリットは十分あろうかと思いますけれども、日本ですと、仮に、余りよろしくないのかもしれませんけれども、早く終わって飲み屋に行くのがせいぜいなどと言うとおしかりを受けてしまいそうな気がしますけれども、私の行動パターンを考えるとそんなふうになりはしないかという。それは消費が増えるという言い方もあります反面、長い目で見ると医療費が増える方向になるかもしれません。
　そういうことを考えますと、本当の意味でのサマータイムを入れたときのメリットはいかなるものかということをやはり慎重に考えて対応していただいた方がよろしいのではないかと思います。もう一つ、皆様方の、先生方の御家庭でもそうだと思うんですけれども、一時間ずらすための時計が家の中に何個あるかと考えますと、私は自分で全部直せないところもありまして、非常に大変なのではないか。
　イギリスにいたときにも、イギリスと、もう一つ細かいことを言いますと、イギリスとアイルランドとそれと大陸の方とサマータイムの入る時期がまた違っております。そういうときには必ず何か事故が起きやすかったり時間を間違えたりという、そういうこともあります。それに慣れてしまえば大丈夫なのかもしれませんけれども、個人的にはそのメリットというのは余り日本では大きくないのではないかと考えております。
　以上です。
○島袋宗康君　時間も随分ないようですので、山田先生に一点だけお伺いしたいと思います。
　我が国は高失業率という時代に入っておりますけれども、昨年、総合雇用対策及び改革先行プログラムが策定され、二〇〇一年度補正予算、二〇〇二年度予算を通じてセーフティーネットが整備される方向になっています。これは、新緊急地域雇用対策交付金や転業訓練期間中の失業手当を拡充する等によって公立学校の臨時教員や駐車違反取締りの支援要員、森林作業員などの雇用期間の六か月程度の臨時雇いを増やすというものであります。長期安定的な雇用の確保というにはほど遠いものがあるんじゃないかというふうに思っております。
　これに対して、例えば毎年、ごみ処理施設や廃棄物処理施設の建て替え、新規導入に一兆円ずつ十年あるいは十五年計画で進めたらどうかと。安定した雇用も生まれ、廃棄物処理技術の技術開発も進み、戦略産業となるなど雇用増につながるとの意見がありますけれども、この辺について山田先生の御意見を承りたいと思います。
○参考人（山田久君）　公的雇用の是非論というのか、という議論かなと思うんですけれども、公的雇用は日本は余り、戦後すぐ失対事業というのか、そういう反省がありましたが、やってこなかったわけですけれども、それを事実上は公共事業をやってきたということでしょうが、それがもう限界に来ていると。
　欧米は、御承知のとおり、特にヨーロッパは積極的にやってきたんですが、八〇年代の評価というのはほぼかなりマイナスの評価ですね。ただ、九〇年代に入ってちょっと役割は変わってきているんですけれども、若手、若手というのか、若年失業の問題が極めて深刻になってきていますから、言わばその働く、何というのか、習慣を付けるという意味合いで今それはやってきているんですね。
　そういう面じゃ、いわゆる公的雇用というのを八〇年代型のヨーロッパという形でやってしまうとこれはかなり問題あるなと思うんですが、ただ、そこを全体の一つの理念ですね、今の議論というのは、残念ながら、余り、これは作られた方に失礼ですけれども、私自身として、どれぐらいはっきりした哲学を持ってやっているのかというのがはっきり私自身はよく分からない。
　そういう面でいうと、実際、基本的には民に任せていかないとだめなんだけれども、基本的に公で公的にやっていくべきところというのも当然あるわけですね。例えば、教育にしても、今は初等教育、中等教育の先生というのは非常に不足、実際不足しているんだと思います。そういうところはもっとやっていいと思いますし、それはだから臨時教員というレベルじゃなくて。それから、警察官もある面やっぱり不足してきているんだと思うんですね。そういう意味で、それはいわゆる通常の採用枠でやっていくという議論だと思うんですね。
　そういう面で、先ほど先生のおっしゃったごみ処理というのも一つのこれは提案だと思いますね。公的に、ただそれを政策評価なしにあいまいにどんどんどんどん増やしていくというのは問題であって、むしろ本当に必要なものを中期的にやっていくという視点を入れていって、公的なところで、事実、本当に必要なものということを厳選していってそこで持続的に雇用を生んでいくという観点でしたら評価できるんじゃないか。
　ただ、あくまでやっぱり雇用というのは民間の活力というのが主体ですから、そこの議論はやっぱりベースとして持っておかないとだめだ。場合によると、例えばＰＦＩとかによって民間に、例えば今回の御提案のごみ処理にしてもＰＦＩで使えるんだったら、そっちを使った方がやはり全体として活力を回復させるという意味ではその方がベターかなと思います。
○本田良一君　民主党の本田良一です。
　この今日の調査会の参考人に対する雇用環境の変化とその対応ということですが、ちょうど雇用労働者と申しますか、連合のいわゆる組合をまとめるセンター、それから経営者をまとめる日経連、お二人がお見えでございますから申し上げたいと思いますが、この雇用環境の変化ということは、これに対して労使が私は対応がもう少し基本的なところで間違っているんではないか、あるいは間違いというよりも基本的なところで感じておられないと、こういうことを申し上げたいと思います。
　中村さんの中にも、安定的な労使関係で今日までやってきたと、こうありますが、それはそれで立派なことですね。しかし、この安定的な雇用関係、労使関係で雇用もあるいは福利厚生も賃金も労働時間もすべて労使でやってこられました。ところが、今言います雇用環境の変化、ここに至って、まだ労使が自分たちのプライドと申しましょうか、企業と労働組合のプライド、それで表に出さない、そしてあくまでもまだ自分たちで解決をしようと、こういう考えが労働組合の中に、それぞれ労使の中にあるような感じがします。
　だから、もう雇用環境は本当に変わったんだから、やっぱりこれは表に出すべき。今までは安定的な労使関係で来られたからそれはそれでいいんだけれども、私はヨーロッパに、先ほどのセーフティーネットをするにしろ、雇用を創出するにしろ、特にセーフティーネットで後れを取ってきた原因はそこにあると思いますね。もっとこれを表に出しておったら、特に表に出すというのは政治の舞台、政治の舞台に出しておったらセーフティーネットはもっと早くできたんではないか、整備されてきたんではないかと、こう思います。
　それで、ヨーロッパでは特に政権党であれば副大臣が必ず雇用問題を重要な任務としてやっていきます。ところが、日本では雇用問題というのはまだまだ政治の舞台では扱われない。やっと日産のあの大きな雇用問題が起きたときにこれが初めて政治の舞台に出てきました。
　私は、安定的な労使関係は、昔は街頭に出てデモをやったりストライキをやったりという、以前はありましたけれども、今はそういう関係はほとんど見られない。成熟をした労使関係であるからこそ、今政治の舞台に出していいんですよ。そうすることによってセーフティーネットをより良くこれからは作り上げていくということですから、私は、連合さんも日経連も悪いんじゃないですよ、まだそこまで各会社の労使が上げてきていないという面が一杯あると思います。
　だから、積極的に両者はそれぞれの企業に対して雇用問題について重要な調査をやったり、そういうことをやって常に把握をしておく。そして、それをいつでも政治の舞台に上げることができるようにしておくことが私は雇用問題の環境づくりにこれから対応できるんではないかと思いますから、山田さんも入れて三人、お答えをいただきたいと。
　それから、一つ、これは非常に小さなことだけれども、この雇用問題で一つの職種だけをとらえてちょっと申し上げますが、ここには薬剤師の方もおられますけれども、今薬剤師が非常に劣悪な労働環境の中におります。優秀な人たちが世の中に出て、これからますます、今度の共通一次は特に薬剤師が多い状況になりましたが、大変ドラッグストアあるいは医療、いろんな分野でこの薬剤師だけが労働環境からだれも手を付けられずにおります。これをしっかり、特に日経連は頑張って把握をして改善をしていただきたいと。これについてもお答えを。
　以上です。
○会長（勝木健司君）　まだ質問希望者の方がお三方おられますので、答弁、参考人に申し上げますが、できるだけ簡潔にお願いをいたしたいというふうに思います。
○参考人（山田久君）　私は直接関係、あれなんですけれども、情報開示というのか、そういう議論で少しずれるのかもしれませんけれども、そういう労使ともにデータの問題もあるんですが、ちょっとお話をそらすような形で恐縮なんですが、情報開示ということで、違う論点で一つ申し上げたい。今の御質問に対しては恐らくお二人の方の御回答の方があれだと思いますから、私はちょっと違う論点を申し上げたいと思うんですけれども。
　政策評価というのは非常に日本は弱くなっているというのか、いろんな情報開示、例えば先ほどの公的雇用にしても、やったときにどれだけ効果があったのか、あるいは助成金をやったときにどういう効果があったなんということは、なかなかできていないという問題があります。ですから、そういうものも含めて、それは労使だけじゃなくても、行政府のところでもそういうことは是非やっていただきたいなと、そういう話であります。
　それから、薬剤の話は私もちょっと専門外というのか、あれですけれども、この問題というのは、ある部分、いろんな形で日本の今抱えている問題なのかなというのは、一つの職業に対する自負とかという問題というのか、そういう職業倫理とかという問題があるのかなと。それはある部分、これまで日本の社会というのは、職業というよりも、ある集団に対して帰属していくというふうなことでアイデンティティーを持ってきた社会ですけれども、恐らくこれが難しくなってきている。そこの帰属意識というものが揺れてきておりますので、なかなか倫理というのがなくなってきているわけですけれども、それを新たに職というものを中心にアイデンティティーを確立していく。
　例えば、イギリスなんかにＮＶＱという制度がございまして、これは一つの職業ごとにいろんな職業能力を認定していくような制度があるわけですけれども、それが幾つかの職業能力のレベルでもってステップアップしていくというような制度があるんですけれども、そういうものを作っていくということが一つの職業に対するアイデンティティーを強めていって、しかも将来のステップアップということも明示する形で職業倫理というものを国民レベルで根付かせていくということの一つの解決になってくるのかなという気はいたします。
　ちょっと御質問いただいたそのとおりの答えにはなっていないかもしれませんけれども、以上でございます。
○参考人（中村善雄君）　先生の御指摘のいただいた部分でちょっとずれるかもしれませんが、基本的に連合の考え方は冒頭御説明をさせていただいたとおりで、あらゆるレベルでのいわゆる合意形成の仕組みというのが今の中で重要になってくる。逆に言うと、個別労使の中では解決し得ない問題が非常に大きくなってきている。この問題で一番大きいのはやはりワークルールの問題だろうというふうに思っています。
　多分、個別に抱えてということで御指摘をいただいた点は、ある意味では現実に即しているんですけれども、やっぱり社会的に透明なルールとしては、例えば組合のないところも含めて、そういう方たちのところになかなかうまくいかないではないかというようなことを含めて、そういう議論をきっちりしたいということだろうということでございまして、そういう意味で、政策要求も含めて、とりわけワークルールの問題、それから特に今回のやつはいわゆるパートタイマーの方とか、いわゆる非典型の方の組合員、非典型の方の労働者の方々、これは実は組合員にも切って切れない非常に重要な問題でありまして、正しくこの部分を整備をするということは、やはり一組合に組織をされた者と使用者との関係ではなく、非常に重要な基本の問題だということで理解をしておりまして、是非この点も、最初申し上げた、是非きちっと枠組みを作っていただき、労働組合としても私どもの考え方を申し上げます。よろしくお願いしたいというふうに思います。
○参考人（松井博志君）　私ども確かに政治の場では連合さんよりも弱いというのは事実でございます。御承知かと思うんですけれども、五月には大手町の団体と統合することになりまして、今後は先生方にもいろんな形で私どもの声を伝え、政策実現していただけるものについては御協力をお願いしてまいりたいと考えております。
　個別労使では解決できない問題につきましては私ども審議会レベルで様々に検討してもございますし、政労使のワークシェアリングの問題についても、政府の役割はいかなるものかということを連合並びに私どもの会員企業の声を聞きつつ対応して、政策実現に努めてまいりたいと考えております。その節はひとつよろしくお願いしたいと思います。
　それから、薬剤師の問題については、私は実態が非常に不案内でございますので回答を避けたいんでありますけれども、薬剤師以外にも様々に余り労働条件が良くない方もいらっしゃるのではないかと思います。今、医薬分業という形で進められて、専門性についてそれが正しくまだ評価されていない部分があるのかなと考えております。
　さらには、御承知のように、介護保険がスタートしまして介護労働者が増えたわけでありますけれども、介護労働者についても、私の知る限りにおいてはなかなか良い処遇、条件ではないということを聞いております。そういった様々な問題につきまして、私どもなりに対応できる、そして実態については把握するように努めてまいりたいと思います。
　以上です。
○日笠勝之君　公明党の日笠勝之でございます。
　ワークシェアリングについて三人の参考人の方々にお伺いしたいと思います。
　まず、松井参考人の資料の中に、横書きで「ワークシェアリング検討における主張点対比」ということで、日経連、連合、政府と、この三者の、政労使の三者のそれぞれの論点の立場を抜き書きされておりますが、この中で松井参考人と中村参考人にお伺いをしたいと思います。
　まず、この論点の中で、「時間短縮と賃金減額」というところがございまして、これは笹森連合会長も二月二十四日の日経のワークシェアリングについてのインタビューの記事の中で、給与総額の縮減は認めるけれども、時間当たりの賃金引下げは断じて認められないと、こういうふうにおっしゃっておるわけでございます。日経連の方はそれもあり得ると、こういう、もちろん個別労使の事情次第ということでございますが、それぞれ理由をお聞かせ願えればと思います。
　それからもう一つは、「政府の助成措置」でございますが、これも日経連さんの方は一応不要ということでございました。これは理由をお聞きしましたから結構でございますが、連合さんの方はそうじゃなくて、賃金の助成であるとか社会保障負担軽減であるとか、こういうことが必要だろうと、こういうふうにおっしゃっておりますが、その理由をお聞かせ願えればと思います。
　それから、「中長期的課題」の中の均等、括弧して均衡ともありますが、均等及び均衡処遇でございますが、これについてやはり日経連さんは一律のルールを当てはめることは困難であると、法制化は混乱を招くと、こうおっしゃっておられますが、連合さんの方はルールが不可欠だと。それぞれの理由を、また政府の方は法制化を含めて検討と、こうなっておるわけですが、それに対する御感想と。
　これが、松井参考人と中村参考人に対比についてそれぞれの理由をお聞かせ願いたいと思いますが、最後に、三人の参考人の先生方に、私が考えるワークシェアリングというものの個人的な御見解でいいですが、お答えをいただければと思います。
　少なからず私個人はオランダ型かなと、いろんな環境を整備した上でのオランダ型がいいのかなとは思っておりますが、三人の参考人の先生方にもそれぞれ私が考えるワークシェアリングをお聞かせ願えればと思います。
　以上です。
○参考人（松井博志君）　恐らく、政府助成のところは先ほど御説明申し上げましたので省略をさせていただければと思います。
　均等待遇あるいは均等処遇あるいは均衡処遇のところでございますけれども、私どもとしましては、今企業が様々な形での人事、賃金制度見直ししている中にありまして、まず考えるべきことは、正社員の賃金水準はそれでいいのかというところをまずスタートとして考えなくてはいけないと思っております。そこを考えていく中で、やはりきちっと解決していかなくてはいけないという立場に立っております。重要なことは、どうしてそのような処遇にするのか、それはより透明性を持った明らかな基準で示していく、これが求められていると思います。それがまだまだ今の現状では十分なされていないのが実態だと思います。
　もう一つ申し上げますと、例えば均等、均衡、どちらでもいいんですけれども、今、労働組合からの要求もあり、更には企業もそれにこたえるべく雇用延長、定年六十歳以降の雇用延長も行っている企業が多うございます。では、その中に同じ仕事をし続けながら実は処遇が物すごく下がって雇用延長をしているケースもございます。そういたしますと、均等とか均衡以前の問題も一方で日本の企業が抱えているのが実態かと思います。
　それからもう一つ重要なことは、企業として、六時間で働いてくれる方と八時間で働いてくれる方、場合によって価値がその時間差以上に重要なケースもございます。教育訓練投資の回収についてもその方が早く回収できるとか、あるいは通勤費等、その他様々な福利厚生を含めて考えますと、全く時間比例でいいかというと、決してそうではない。そういう点も十分考えた上で対応をお願いしたいということが私どもの主張でございます。
　したがいまして、日本の基本的に年功あるいは勤続に多く依存した賃金処遇制度の実態を考えますと、均等という待遇というのは非常に難しいのではないか。本当に組合側が均等でいいと言うならば年齢別の最低賃金などというような要求は理論的には出てこないと思うんですけれども、年齢別の最低賃金、ミニマム賃金の要求というのは連合傘下の組合は常にしております。そこの部分は私は、理論的にそれもやめるということを言うならば私は正しい主張だと思いますけれども、その点がきちっとなされていないというのが私どもの考えであります。
　それから、五分過ぎてしまいました、済みません。最後に、私の考えるワークシェアリングということですが、オランダモデルよりもより柔軟なものでなくてはならないと考えております。
　先月、オランダのＦＮＶという組合が来て、私と、あと連合の龍井総合労働局長が日本労働研究機構のシンポジウムに呼ばれました。そこでオランダの方がおっしゃられたことは、一・五モデルというのはモデルであって、そのとおりのケースではない、いろんな仕組みがあると。その意味でいきますと、私は、日本の人たちにおけるワークシェアリングというのは、二・〇モデルであっても一・〇でもその真ん中のいろんな数値があって、それぞれがそういう人たちが選択してそういう結果になっている、そういう社会を構築することが一番重要なのではないかと思っております。
　以上です。
○参考人（中村善雄君）　時間短縮の部分の賃金引下げは認める、認めないという議論のところです。
　基本的な考え方はちょっと先ほどのお話のところで申し上げたとおりでありますが、そもそも、いわゆる雇用を維持するためにどういったような施策を取るかということが大前提でありまして、したがって、いわゆる雇用を維持するための賃下げとよく分からない賃下げとどこがどう違うんですかと。逆に言うと、そういったような部分のところの理屈が全くはっきりはしない。
　したがって、いわゆる少なくとも労働時間短縮をした部分についてのベースのところということについては労使間の合意ができる部分があるし、逆に言うと、今のところでこの雇用状態を考えるならば、それぐらいのことも積極的に踏み出さないと今の日本全体の雇用というのは緊急避難的に守れない。そういう判断で、笹森連合の会長としてもやっぱり現状を踏まえて突っ込んだことだろうというふうに思います。
　したがって、それを更に輪を掛けて、じゃ、そういうことも働き方の縮減も関係なくコスト削減のみでやってそれも維持できればいいではないかということまでを、いわゆるワークシェアリング、雇用と労働時間と働き方も含めた最適な部分のところの議論としては認めようがないというのが基本的な考え方だと思います。
　それから、二点目の助成措置の関係なんですが、私、個人的な考え方ですが、現在の緊急避難型ワークシェアリングというやつは基本的には雇用調整の広義の中の一類型でしかあり得ない。でもそれを、やっぱりこの日本経済全体ががたがたになっていて、雇用がどんどんどんどん排出されて非常に失業率が高くなって大変な状態になって、そういったような部分の、これ以上失業を出さないということも含めて、それを今この時点、時限的な措置として雇用を維持するということについて政策的なウエートを認めるという立場に立てば、いわゆる広い政策的な、社会政策的な視点からとしての緊急避難的な雇用維持というワークシェアリングについて何らかの支援をするということは重要なのではないか。
　逆に言うと、現在の非常に厳しい雇用対策に対して、政策としてきちっとそういうことをやるということの意思表示を含めて、政労使の全体の体制の中で雇用の維持安定、更に言うと社会の安定を図っていきましょう、そういうメッセージの有力な手段として、短期的なこういう政策手段としては必要だろうと。
　同時に、先ほど申し上げましたように、中長期的な働き方、先生はオランダ型も御推奨という話もされましたけれども、正しくそこの部分の選択できるような働き方、自由な労働時間選択ができるような働き方を含めて、共稼ぎ型も含めて、そういうできるシステムを作っていく。そういう部分のところとして、ワークシェアリングということについて整理をするということもこれまた重要なことだろうというふうに思っていまして、私の思いはモデル的にオランダ型にかなり近い、多分、笹森の発言も、普通聞かれると大体オランダ型に近いイメージをされていると思いますし、連合内の議論でも、中長期的な在り方では大体そういったような、これだと決定はしていませんけれども、おおよそのニュアンスというのはそういうことの議論があります。
　ただし、形でどうかというのは最終的な全体の動きの中で落ち着くものなんで、非常に連合として重要だと考えておるのは、何よりも、オランダ型の意味でも均等待遇も重要でありますが、それに至る社会的な合意形成のシステム、そういったのは、オランダの場合は個別あるいは産業別含めて様々な、とりわけ労使の関係、政労使含めた中で合意形成が成されている中で積み上げてできている。そういう社会的な仕組みを作っていくということが、いわゆるどういう形の姿のワークシェアになるかは別として、今の雇用問題だけでない、様々な今後労働力の人口構成の変化とか国際競争やいろんなものが出てくるだろうと思います。それはもうどんな相手かまだ具体的にそのときになってみないと分かりませんけれども、そういうものに対応できるような柔軟ないわゆる労使、社会的な合意に基づいて対応が打っていけるようなシステム、こういったようなものについてやる、考えるというのは、私どもなりのワークシェアリングについて中長期的な考え方も含めての考え方だろうなというふうに思っています。
　均等処遇の問題、均等というかいわゆる労働時間の差に、働いている労働時間の差によって、やっぱり基本的にはその差に応じたものによって処遇がきちっとされるべきであろうというようなことがまず考え方の基本的なベースとして、これは正しく働き方のルールとして社会的に作っていくような仕組みがやっぱり必要である。
　一応、現行のパート法に何なりにしても、一応原則は定められておりますが、結局そういうことをどういうふうに展開したらいいかということについて非常にあいまいもことしておる。なおかつ、実際のそれに伴う行政、政府としての指導なりそういう誘導なりということも、実は正直言って今まで弱かった面がある。
　そういったようなところで、なおかつ、そういう中でパートの方が二割から三割まで出てきているという状況の中でそういう部分のところについてきちっと考え方をはっきりとさせて、なおかつ社会的にも透明、明確なルールをきちっと出して作っていきましょうと。そういうことについては正しくそのことについて賛成でありますし、政府も、ここでは政労使、法制化も含めた検討が必要といったようなことで、まだするというふうな提案では別にないわけですけれども、ただ、少なくとも今のままほっておいたんでは何にも物が進まないだろうという危機感が少なくともこの今回の政府のパート研の報告には出ておりまして、これを法制化という形で受けるかどうかは別として、連合は法制化した方がいいという方針を持っていますからそう取るんですけれども、これは前向きに、どういう着地点があるか、これは労使の関係、国レベル、日経連さんとの関係も含めて、どう進めるんだというようなことがきちっと姿勢として出ないと、やっぱり姿勢が、要するに社会的な構成員としての姿勢が問われるんだろうと思います。
　一律に法律どうこうという議論じゃなくて、そういう問題点をクリアしながら、いかにそれをルールでできるか。法律が嫌だからサボって何にもしないということではもちろんないとは思いますけれども、そこの部分のところをいかに社会的にきちっと作っていくかということが重要だろうと思っています。