Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○倉林明子君　三月十八日の時点では内定取消しが十三社二十一人ということですから、更に拡大傾向にあるということが確認できるかと思うんですね。
　これ、内定の段階で雇用契約が成立しているというものであります。取消しというのは通常の解雇と同じという認識ですけれども、これ大臣も同じだという認識でいいのか、一つ確認させていただきたい。それから、内定取消しが無効となるというのはどういう場合なのか、御説明ください。
○国務大臣（加藤勝信君）　昭和五十四年の大日本印刷事件と呼ばれる最高裁判例によれば、企業からの採用内定通知によって就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解される場合があり、当該場合においては、採用内定を取り消すことは解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされております。
　したがって、採用内定者について、労働契約が成立したと認められる場合には、最終的にはもちろん司法判断に委ねることにはなりますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは無効となるものと認識をしております。
○倉林明子君　突き詰めて言えば判例によるというんだけれども、一般的には通常の解雇と同様というふうにして対応しているというふうに理解しているんですね。
　解雇ということでいいますと、整理解雇の四要件、経営上の必要性、解雇回避の努力、あるいは対象者選定の合理性、労働者や使用者との十分な事前説明と協議、こういうものを原則として満たす必要があるというふうに思うんですね。
　この時期の内定取消しというのは、新卒者ですから、本当に希望が絶望に変わったというぐらいの今ことが起こっているわけですよね。私は、こうした人たちに対して、本当にあってはならないということで臨むべきだと思うし、四要件を満たさない内定取消しというようなことを認めないんだということをメッセージとしてもしっかり発していただきたいと思うんです。
　総理は、新型コロナの影響から雇用を守ると発言されております。大臣も、雇用を守り切ると、内定取消しあってはならないという決意で臨んでいただきたいと思います。どうでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　今、倉林委員おっしゃったように、これから社会へ出て活躍したいという夢を持っておられる若い方々が、その夢が断ち切られるということにつながるわけであります、採用の内定取消しということはですね。
　先ほど申し上げたように、採用内定取消しは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効なんだと、このことについて、事業主に対して、しっかり留意をし、また採用内定取消しを防止するため最大限の経営努力を行うよう、あらゆる手段を講じるべきであるということをしっかりと我々は申し上げていきたいと思っております。
　先般も、経済団体等に対し、新卒者の採用内定の取消し等を防止するため、雇用調整助成金の特例の措置の活用を含め、事業主の皆さんに最大限の経営努力いただきたい旨要請するとともに、各加盟企業にも周知徹底をお願いをしたところでもあります。
　また、事業主の皆さんからこうした採用内定の取扱いについて相談も今増えてきていますけれども、あった場合には、雇用調整助成金の特例措置を紹介することによってその雇用維持を働きかけております。
　残念ながら採用内定の取消しを受けた新卒者に対しても、ハローワークにおいて学校とも連携をしながらできるだけ速やかに新たな就職先の確保に取り組むなど、丁寧な就職支援に努めていきたいと思っております。
　今大変雇用をめぐる環境が日に日に厳しくなってきております。前途ある学生の皆さんの雇用をしっかり守っていく、総理も申しておりますけれども、それの思いを更に強くして、全力を挙げて対策を講じていきたいというふうに思います。
○倉林明子君　お願いベースにとどめず、やっぱり内定取消しというのは解雇と同様で、合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、無効なんだと、こういう姿勢で強く臨んでいただきたいし、やっぱり新卒者に対して希望が持てるような、絶対雇用を守るよというところで、救済措置も含めて手だての問題ありましたけれども、しっかりその立場で臨んでいただきたいということは強く申し上げたいと思います。
　派遣労働者のところにも深刻な影響が出てきております。これ、年度末ということもありまして、契約切れの期日を迎えるということで顕在化してきているのが派遣切りでもあります。
　リーマン・ショック級だと、いや、超えるんじゃないかという声さえ出てきておりますけれども、この点で、実態についてはどのようにつかんでいますか。
○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。
　新型コロナウイルス感染症の派遣業界への影響でございますが、都道府県労働局あるいは派遣事業者団体を通じて状況把握を行っております。
　現状でございますが、今御指摘いただきましたいわゆる派遣切り、派遣契約の中途解除に伴って派遣労働者も解雇するという意味でのいわゆる派遣切りにつきましては、増加する状況にはまだないと。その一方で、御指摘ございましたように、新年度からの派遣契約の更新をしないという、いわゆる雇い止めの動きが製造業など一部に出始めているということは承知しておるところでございます。
　先般、経済団体あるいは派遣事業者団体に対しまして、雇用調整助成金の活用、あるいは別の派遣先確保等の就業機会の確保ということを要請させていただいたところでございまして、今後とも、よく状況を注視して適切に対応してまいりたいと思います。
○倉林明子君　失礼しました、派遣切り、雇い止めと。雇い止めが増加、幾つか出ているようだということです。
　真っ先にそういう雇用調整の調整弁とされるというのがフリーランスだったりこの派遣労働者だったというふうに思うんですね。リーマンのときもそうでした。大問題になりました。収入失えば、仕事や収入失えば、もう直ちに生活困窮に陥ると、これがあのリーマン・ショックのところでも明らかになったことだったと思うんですね。
　派遣期間が終了する労働者の雇用を守る、雇い止めさせないということにつながっていきますけれども、そのために、このリーマンのときの教訓も踏まえて雇用安定措置が義務付けられたと承知しております。その内容、そして現状での実施状況というのはどうなっていますか。
○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。
　今御指摘いただきましたように、平成二十七年の労働者派遣法の改正におきまして、派遣元に雇用安定措置の義務付けというのが行われております。これは、平成二十七年改正によりまして、同一の組織単位への派遣というのが三年までということにされたことに伴いまして、派遣就業見込み三年を迎える派遣労働者に対して、例えば派遣先への直接雇用の依頼ですとか、あるいは新たな派遣先の提供といった雇用安定措置を講ずるということが義務付けられたわけでございます。
　この履行状況についてのお尋ねでございますが、この二十七年改正法の施行状況調査というものを行っておりまして、二月には労働政策審議会の方にも報告をさせていただいております。
　この状況を申し上げますと、この雇用安定措置の対象となった方の中で、直接雇用の依頼を希望された方が一五％、また、新たな派遣先の提供を希望された方が六七・七％といった形になっておりますが、これらに対しましては、おおむね派遣労働者の希望に沿った措置が講じられております。また、直接雇用の依頼を希望した派遣労働者については、その約半数、四八・二％が派遣先での直接雇用に至っているということがございまして、一定程度雇用の安定につながっているのではないかというふうに考えております。
　ただ、この雇用安定措置の適用を免れる目的で雇い止めをするというケースもあり得るわけでございまして、そういった事案を把握した場合には、都道府県労働局において必要な指導を行うなど、適切に対応したいというふうに思います。
○倉林明子君　それは二月の報告のときの状況だったと思うんだけれども、今、深刻な状況広がっているのはその後ですよね。そして、三月、今何が起こっているかということが大問題なわけですから、そういう実態は是非しっかりつかんでいただきたいと思うんです。
　雇い止めで次の仕事はないと、こういう声がうわっと出てきています、今。派遣元に対して、雇用安定措置義務を果たす、今そういう働きかけが必要だというふうに思うんですね。今おっしゃったように、措置義務の対象にならないという派遣労働者もいるんですよね。そういう人たちも含めて、派遣労働者の雇用の安定がしっかり守られるような働きかけというのは、法改正の趣旨からいってもやるべきじゃないかと思うんですよ。これ、どうですか。
○政府参考人（小林洋司君）　御指摘いただきましたように、先ほど二月の調査の結果申し上げましたが、その後、雇用情勢、非常に厳しい状況になってきております。
　そういった中で、派遣切りあるいは雇い止めという動きが出てこないかどうかしっかりと注視をして、そういった雇い止め等も一部に見られるところでございますので、そういった動きをしっかり注視をいたしまして、新たな就業機会の確保あるいは就業の維持が図られるようにきちんと対応してまいりたいというふうに思います。
○倉林明子君　特別相談窓口等も開かれていて、本当にそういう声出てきていますよ。つかんでいないということ問題だと思うので、早急にしっかりつかんでいただきたい。これ、強く要望します。
　それで、こんな法律相談来ているんです。どんなことかというと、派遣先の業態が悪化した、休業ということになりましたと。派遣社員の方は休業手当として賃金六〇％支給、ところが正規職員、パートなんだけれども、この人の休業補償は一〇〇％されているというんですね。これ、直接雇用と派遣社員、こういう場合、休業の賃金補償の扱いに格差が生じているという問題なんです。生じてはならない問題だと思いますけれども、どうですか。
○政府参考人（小林洋司君）　まず、派遣労働者の方につきましても、労働基準法上の労働者に該当する場合は、当然ながら労働基準法第二十六条の対象となる。したがって、使用者の責めに帰すべき事由によって休業させた場合は、百分の六十以上の休業手当を支払う必要がございます。その旨はホームページ等でも周知をいたしております。
　その上で、今御指摘いただきましたような、その事業主が百分の六十を超えて自主的に支払う休業手当でございますが、これは労働基準法を超えて、就業規則等によりまして各企業において定めることができるものでございます。したがいまして、一義的には派遣元事業主と派遣先の事業主、それぞれの労使の判断に委ねられているものではないかというふうに考えております。
　いずれにしても、適切に法令が守られるように努めてまいりたいというふうに思います。
○倉林明子君　差別的取扱いについては改正派遣法で禁止されているんじゃないかと思うんですけど、その義務が課せられているのは派遣元だと思うんですよね。今の答弁、ちょっとよく分からなかったんですけど、もう一回説明してください。
○政府参考人（小林洋司君）　今御指摘いただきましたのは、同一労働同一賃金の派遣先均衡のお話だというふうに思います。派遣会社が派遣先均等・均衡方式を選択した場合には、法定外の休業手当を含め全ての待遇に関してその派遣先との均等・均衡待遇を図ることが必要になってくるということは御指摘のとおりでございます。
　ただ、法定外の休業手当につきましては、私どもの指針でも言及はしておらず、最終的には司法判断に委ねられるということは御理解いただきたいというふうに思っております。法定外のものをどれだけ支払うかというのは様々な事情に関わってくるというふうに思いますので、これ一概に合理、不合理というのはなかなか申し上げられないところでございまして、派遣元、あるいは派遣元、派遣先の間におきまして十分御検討をいただく事項だというふうに思います。
○倉林明子君　十分検討していただく事項だということにとどめていては、いつまでも格差なんかなくならないと思うんですね。格差は是正する方向で、そして低い方がやっぱり一〇〇％払っているという派遣先の方に合わせて支払うという、そういう努力を求めるというのが法の趣旨だと思いますので、その点では、こういう問題が事業主間だけの問題だということにとどめないで取り組んでいただきたい。
　さらに、雇用が守られるかどうかという今瀬戸際に来ているよと、これ現場の声です。派遣切り、雇い止めによって仕事も住まいもなくなった、これがリーマン・ショックでした。こういうことも、実際に旅館等に入っていて住まいを派遣先で確保していただいていると、こういうケースは職が切られれば住まいを失うと、こういうケースも出てきているんですね。
　私は、大事なのは、労働は労働、生活は生活というふうな今分担になっていますけれども、市町村、区役所の単位でワンストップの相談窓口というのを急いでつくる必要があるんじゃないかと思います。これ、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（加藤勝信君）　雇用への影響が出てきていること、更にそれが拡大していることが懸念をされているわけでありまして、全国の労働局等には二月十四日から特別労働相談窓口を設置をし、雇用形態にかかわらず、労働者からの解雇、休業に関する相談を対応しております。
　それから、今住宅のお話がありましたけれども、地方公共団体においては、生活困窮者自立支援制度に基づき、これは必須の事業になっていますが、再就職に向けて居住の確保が必要な者に対しては住居確保給付金の支給を行うということになっております。
　ハローワークにおいても、地方公共団体に常設窓口を設置をし、職員を配置の上、住居確保給付金受給者等に対し就職に向けたきめ細やかな支援を行うなど、地方公共団体と労働局が連携して対応を図っているところでありますが、引き続き、こうした対応によって、派遣労働者の方々が仕事や住まい等に関する相談等があれば、それに適切に対応していきたいというふうに思います。
○倉林明子君　ワンストップの相談窓口必要だというふうに提案したのですから、総務省ともよく相談して、必要に応じてやっぱり設置するという方向で検討してほしいなと思います。
　正規、非正規、派遣、フリーランス、多様な働き方進めてきましたよ。しかし、最もこういうときに雇用調整で職失うというのは非正規の方々ですよ。やっぱり正規が原則だと、こういう働き方に転換していくべきだということを、大きくですね、これを最後申し上げまして、終わります。
○委員長（そのだ修光君）　午後二時に再開することとして、休憩いたします。
　　　午後零時二十二分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後二時開会
○委員長（そのだ修光君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、太田房江君が委員を辞任され、その補欠として高階恵美子君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（そのだ修光君）　休憩前に引き続き、労働基準法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言お願いいたします。
○小川克巳君　自民党・国民の声の小川克巳でございます。本日はよろしくお願いいたします。
　まずは、加藤大臣を始め厚労省の皆様には、新型コロナウイルス感染症対策に日夜身を削っておられること、心より感謝申し上げます。また、橋本副大臣、自見政務官のお二人には、大変なお務めを果たされ、無事にお帰りになりまして、良かったと思っています。引き続きよろしくお願いいたします。
　昨年末の新型感染症発生という第一報から既に三か月がたとうとしていますが、いまだに確かな出口が見えない状況に国民にも疲労の色が濃くなりました。社会活動や経済活動も、さらには日常生活関連活動さえも大きく抑制せざるを得ない状況が続いていますが、それは感染への不安のみならず、暮らしの維持そのものに対する不安を次第に増幅させています。
　その一方で、医療の最前線では、自らの感染の危険を顧みず、発症された方々の治療に不眠不休で当たっておられる医師、看護師を始め多くの医療専門職の方々、事務職、管理職、行政関係の方々には本当に頭の下がる思いであります。くれぐれも自らの心と体の健康にも気を配っていただきますようお願いしたいものと思っております。
　さて、私の地元である熊本県では、こうした世情の中で、一昨日、二十二日に県知事選が実施されました。現職の蒲島郁夫知事は、現職知事として新型コロナ感染症への対応に注力することが自らの責務であるとして、選挙期間にもかかわらず遊説を始め一切の選挙活動をしませんでした。相手候補も、大規模な個人演説会を控え、握手もせずエアハイタッチで県下を巡ったと聞いています。
　思えば、前回、二〇一六年の選挙で三選を果たした直後の四月十四日、あの熊本地震の前震に見舞われたのです。十六日の未明には、本震が熊本を見舞いました。続けて二度も震度七もの地震に見舞われるのは観測史上初めてのことでありました。私は、日本理学療法士協会の副会長として全国を回っていましたが、たまたま前日の晩に熊本の自宅へ帰り、翌十四日、当日の朝ですが、宮崎へ向かい、その日の夜九時半過ぎ、そして十六日未明の一時半頃と二度の地震に宮崎市内のホテルで遭遇しました。これまで何度も通常程度の地震は体験していますが、離れた宮崎でも尋常ではないと直感した揺れでした。慌てて帰った熊本では、熊本城の被害を始め益城地区や西原地区の余りの惨状に言葉を失いましたが、蒲島知事を先頭に、創造的復興のスローガンの下、官民が協力して精力的に復興に向けて取り組み、今の熊本があります。
　そして、この度の新型コロナウイルス感染症の流行です。蒲島知事の手腕がまたしても問われることになりますが、全国各地で様々な災害に続けざまに見舞われる我が国において、多様な危機に対する万全の備えが求められていることを痛切に感じます。そして、そんなとき、そのしわ寄せは必ず弱い人のところへ集中する、そのことを胸に刻んで国の仕組みを整えていくことが我々の責任と考えます。
　さて、新型コロナウイルス感染症の影響による解雇など、労働者への不当な扱いが問題となっています。こうした問題では、真っ先にそのしわ寄せを受けるのは非正規労働者など雇用保障の弱い立場にある人たちであろうことは容易に推察できます。また、障害を有する労働者が長期休業要請や失業といった不利益を被っている事態が発生していないか、大変気になっているところです。
　政府は、三月十日に新型コロナウイルス感染症に関する緊急対応策第二弾を発出し、新型コロナウイルス感染症の影響を受け、収入の減少や失業等により生活に困窮し日常生活の維持が困難となっている世帯に対し、総合支援資金の特例措置を設けています。こうしたセーフティーネットの強化策を講じていることは評価に値しますが、障害を有する労働者については、そもそも相談窓口にアクセスすることから何かしらの不利があろうことは想像に難くありません。また、一度解雇されるとなかなか再雇用につながりにくい等、個別の支援などが必要になってくることが想定されます。
　そこで、お伺いします。障害のある労働者が、今回の新型コロナウイルス感染症の影響を受けて解雇されたり無給での自宅待機を命じられるなど、不利益な扱いを受けているような事例の発生の有無について何かしらの情報をお持ちでしょうか。もしお持ちでない場合、支援の在り方を考える上で、まずは早急に実態把握をするべきと考えますが、政府の見解と取組についてお伺いします。
○政府参考人（達谷窟庸野君）　お答え申し上げます。
　新型コロナウイルス感染症につきましては、雇用への影響が出ているということでございまして、全国の労働局等に特別労働相談窓口を設置し、解雇等に関する相談対応をしているところでございますが、その相談に当たりましては、障害がある労働者の方につきまして区分して把握しているところではございません。
　また、障害者雇用促進法におきましては、事業主は、労働者の責めに帰すべき場合等を除き、障害者を解雇する場合にハローワークに届出が必要とされておりますが、解雇理由は、当該届出の際に明示されない限り、新型コロナウイルス感染症の影響によるものかどうかにつきましては把握できない状況にございます。
　なお、本年度、本年二月までということになりますが、届出があった障害者解雇数でございますが、計で千六百三十四件でございまして、前年同期と比べますと、前年同期は千六百四十八件でございますので、これと比べますと大きな変化が見受けられないところでございますが、私どもとしては、引き続き、新型コロナウイルスの感染症に伴い解雇者数に影響が出るか、その推移をしっかり見守りながら必要な対応について検討してまいりたいというふうに考えてございます。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　影響が出てくるのは多分これからなんだと思いますけれども、是非引き続き意を用いていただければというふうに思っております。
　続きまして、一九八〇年、ＷＨＯは、障害に対する科学的アプローチを可能にすることを目的に、国際障害分類、ＩＣＩＤＨというものを提唱しました。現在では、二〇〇一年にその発展形としてのＩＣＦ、今現在用いられているものですけれども、国際生活機能分類に姿を変えていますが、障害を理解するのに分かりやすいということから、我々リハビリテーションの業界では現在でも活用されています。
　これによりますと、障害には、インペアメント、いわゆる機能障害、ディスアビリティー、能力障害、ハンディキャップ、社会的不利という三階層があり、それぞれ生物学的アプローチ、代償的アプローチ、そして改革的アプローチが求められるとされています。
　例えば、高齢者に多い大腿骨頸部骨折を例に取りますと、大腿骨の骨折そのものとその周囲の軟部組織等の障害を、いわゆるインペアメント、つまり機能障害といいます。この機能障害には、骨折の整復、癒合に向けての治療的対応が取られます。
　大腿骨骨折により、下肢が有する機能である体重の支持と歩行ができなくなりました。これが能力障害といいます、ディスアビリティーです。歩行ができなくなったために、移動という目的を達成するために車椅子生活を余儀なくされました。この場合、下肢が持っている体重支持と移動という能力を車椅子で代償します。失われた能力を他の何かで肩代わりさせる、それが代償的アプローチになります。
　最後に社会的不利ですが、車椅子では僅かな段差や路面の傾きが安全や移動に対する障害となります。また、電車に乗ったり、バスに乗ったり、映画館に行っても、段差解消機やエレベーターの設備がなければ目的地に到達することはできません。また、脳卒中による失語症などは、知的に何らの障害がないにもかかわらず、そのような誤解を受けることによって就職活動などがうまくいかないという事例を多く聞きます。このように、一般の人たちが普通に得られる利益を享受することができない状態を社会的不利、ハンディキャップといいます。社会的不利には、障害に対する無理解による差別なども含みます。
　ちなみに、機能障害と能力障害についてはその本人に対して介入をしますが、社会的不利に対しては、当人を取り巻く物的、人的環境に対して働きかけをします。例えば、自宅での活動をしやすくするための家屋改造であるとか、就労を容易にするための職場環境の改善、また無理解に対する意識啓発などがこれに当たります。
　そうした医学的リハビリテーションの中核を担う理学療法士や作業療法士、言語聴覚士は、障害を階層的に捉え、それぞれのレベルに対応する定型的また個別的アプローチにより、後遺障害の有無に関わりなく、その人がその人らしく、住み慣れた環境で自立して暮らしを営むことができるよう指導する専門職です。まさに、障害を科学し、障害と生活環境とのマッチングを主体的に行うことができる、そのための社会的要請によって生まれた専門職であります。
　そうした各レベルにおける障害というものに対する専門的知識を持った人材をハローワークや都道府県労働局に配置することで障害者就労を促進し、定着率を高めていくことができると考えていますが、それらの専門職を就労相談等の現場に関与させることについて検討すべきではないでしょうか。
　まず、現状どのようになっているか、御説明ください。
○政府参考人（達谷窟庸野君）　お答え申し上げます。
　ハローワークでは、障害者に対し、その特性に応じた専門的な就職支援を適切に行うため、相談員の任用に当たりまして各種の資格や実務経験を評価してございます。例えば、精神障害者や発達障害者に特化した支援を行う相談員の任用に当たりましては、精神保健福祉士や臨床心理士等の資格のほかに、作業療法士についても資格要件の一つとして規定しているところでございます。
　また、幅広い障害種別の方を支援する相談員を任用するに当たっては、その相談員が行う就労支援に求める専門性を踏まえて応募者の有する資格を評価し、任用をしているところでございます。
○小川克巳君　もっと幅広く、やっぱり専門性を持っている人材を、やっぱりせっかくいるわけですから、活用するということを前提に考えていただきたいと思うんですけれども。
　身体障害者の就労支援を行う場合など、理学療法士の専門性も是非活用するべきと考えますが、その点についてはいかがですか。
○政府参考人（達谷窟庸野君）　お答え申し上げます。
　今委員から御指摘がございました身体障害者の方の就職支援を行う場合などにつきましては、理学療法士の方の皆様の専門性が活用できるというふうに考えてございまして、相談員の任用に際しまして評価する資格として理学療法士についても今後明示する方向で検討してまいりたいというふうに考えてございます。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　人材が枯渇する中で、今、比較的リハ専門職に関しては人材教育が順当にいっているというふうなこともございます。是非活用していただければというふうに思います。
　労働者名簿や賃金台帳等、労基法第百九条に規定される記録の保存に加え、実際の労使間の紛争において問題となるのは、休憩時間が所定どおりに取れていない、あるいは残業したがその分の残業手当が付いていないなど、そのときの事業主の残業命令の有無であり、こうした業務の指揮命令に関連する記録の保存も必要であります。時効期間の延長で長期化することの事業主側の負担はそういう意味では甚大であり、特に中小零細企業にとって大きな負担となることが想像されます。
　時代の流れから、紙媒体ではなくＩＴ技術を取り入れた労務管理を促進していくべきであり、これまで紙媒体で労務管理を行っていた事業主が管理をデータ化するに当たり掛かる費用等に対する補助をしっかりとしていく必要があるのではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員からも御指摘ございましたとおり、今般御提案している法案の内容にも密接に関わる記録の保存につきましては、やはり委員御指摘のようなＩＴ化であったり記録の電子化、電子管理ということを進めていくということが重要であろうかと思いますし、とりわけそういった点についての中小企業の皆さん方の御負担をどう考えるかということが重要だということで認識をしております。
　そういうことで、私ども、現行も時間外労働等改善助成金というもので、中小企業事業主が生産性の向上を図りながら労働時間の縮減等に取り組む場合に、労務管理用ソフトウエアや労務管理用機器の導入、更新等に要する費用を助成をしております。また、来年度の予算につきましても、働き方改革推進支援助成金ということに改称してこういった取組を推進したいということで考えてございます。
　私どもとしましては、労働時間の適正な把握と記録の保存のために引き続きこうした助成金の活用を進めるとともに、長時間労働の削減、賃金不払が起こらないようにするための取組の推進ということに努めてまいりたいと考えます。
○小川克巳君　是非よろしくお願いいたします。
　当分の間、現行の労基法第百九条に規定する記録の保存期間に合わせて賃金請求権の消滅時効期間を三年間とすることについてですが、必要な補助をすることで改正法の施行から五年経過後の見直しにおいては原則の五年とすることを検討し、その結果を検証すべきと考えますが、これについての見解をお伺いします。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今回の法案では、同じ職場で消滅時効期間の異なる労働者の方が存在することによる混乱を避けるために、改正民法とは異なって、全ての労働者の方を対象に、施行日以後に支払日が到来する賃金請求権について新たな消滅時効期間の適用ということといたしたところでございます。
　ただ一方で、このように全ての労働者の保護を図りつつ消滅時効期間を直ちに五年に延長した場合には、企業では、紛争の未然防止の観点から、全ての労働者の賃金、労働時間等に関する記録について長期に保存する必要性があるということであったり、いろいろ労働時間管理の方法の明確化というようなことも求められるということで、労使で御議論いただいた結果、当分の間は消滅時効期間を三年とするということとしたところでございます。
　今後は、法律でも御提案させていただいておる検討規定に従って、五年経過後の状況を勘案して検討をいたしてまいりたいと考えております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　もう労働者の数がどんどんと減っていって、生産人口が減っていくということがかなり大きな問題になっているわけですけれども、そういった中で、女性の労働力であるとか、あるいは高齢者の職場への喚起であるとか、あるいは軽度障害者の生産活動への参与とか、そういったことが求められている状況にあって、労働者の働く環境をとにかく良くしていくということをやっぱり第一番に考えなきゃいけないというふうに思いますし、その世代あるいはその属性、そういったものによってやっぱりそれぞれに適応するような環境をつくっていくということが必要なんだろうというふうに思います。多様なそういった要件のある中で、一つ一つに応えることはなかなか難しいんだろうというふうに思いますけれども、可能な限りやっぱり一つずつ潰していくというような地道な作業を是非よろしくお願いしたいと思います。
　災害補償請求権についてお伺いします。
　災害補償をめぐっては、時間の経過とともに事実関係の立証が労使双方にとって困難となることが想定されることから、早期に権利を確定させて労働者救済を図ることが重要であり、また労災事故を踏まえた安全措置を早期に講じることを促すという意味でも早期の請求、解決が望まれます。
　その一方で、上司との人間関係など様々な理由により直後の申立てが困難であるようなケースや、どうしても請求権を行使するまで時間が掛かってしまう場合、消滅時効期間を過ぎて権利が失効してしまったということが起こり得ると考えますが、労働者の保護という観点から検討を重ねることが求められるというふうに考えています。見解についてお伺いをいたします。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　御指摘の災害補償請求権の問題につきましては、基本的には、これまでも民法の一般債権の消滅時効期間にかかわらず労基法で二年の消滅時効期間としていることから、今般、現行の消滅時効期間である二年を維持することとしたところでございます。
　また、今委員の方からも御指摘、御紹介ございましたけれども、災害補償の仕組みでは労働者の業務起因性、負傷等の業務起因性を明らかにする必要がございますけれども、時間の経過とともにその立証が困難となり、早期に権利を確定させて労働者救済を図ることが制度の本質的な要請でもあるということで、今般、このような考え方から、労政審の建議でも現行の二年を維持するということとさせていただいたところでございますが、今委員からの御指摘もございました、また、衆議院の附帯決議でも、施行後五年を経過した際に検討を行うことということの附帯決議はいただいておりまして、そういった点も含めて検討をしてまいりたいと思います。
○小川克巳君　ありがとうございました。終わります。
○平木大作君　公明党の平木大作でございます。
　私の方からも、今回の労働基準法改正における主な変更点、また論点について幾つかお伺いをまずしていきたいというふうに思っております。
　今回、賃金請求権の消滅時効を、四月施行となります改正民法に合わせて同じ五年という形で延長するわけですが、ただし、これ百四十三条で当分の間三年としたわけであります。これは衆議院の議論、また今日の午前中の議論でも繰り返し触れられてきた論点でありますけれども、なかなか一般には分かりにくい。つまり、労働者保護のために設けられてきている特別法で一般法に定める権利をある意味制限するような形になってしまっているというわけでございます。
　改めて、これちょっと整理のために、これまでの労政審における議論の経緯というのをお示しいただきたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員御指摘のように、本件につきましては、労働政策審議会の労働条件分科会におきまして、この賃金請求権の消滅時効期間等の在り方について御議論をいただいたところでございます。
　具体的には、有識者検討会の取りまとめの御報告を受けて、昨年の七月から年末の建議に向けて全六回にわたって活発に御議論をいただいて、建議を最終的には年末におまとめいただいたというものでございます。その中でも、特に、賃金請求権の消滅時効期間を何年とするか、また、消滅時効期間を見直すとした場合に経過措置として適用対象をどうするかという点が主要な論点であったと認識をしております。
　これらの点につきまして活発に御議論いただいたわけでございますけれども、主にと申し上げますと、労働者側の委員からは、労働者保護を図るためには、賃金請求権の消滅時効期間について改正民法と同様に五年に延長するとともに、全ての労働者を対象に、施行日以後に発生した賃金債権から適用すべきとの御意見でございました。それからまた、使用者側の委員の方からは、賃金債権の特殊性や企業の紛争リスクへの備え等が増大するということを踏まえ、賃金請求権の消滅時効期間は現行の二年を維持すべきとの御意見があったところでございます。
　こういった議論を踏まえまして、昨年の十二月二十四日の労政審の分科会におきましては、公益委員の方からの御提案により、公益委員の方がこれまでの御議論も踏まえて労使双方から意見を聞いた上で見解をまとめていただいたというものでございまして、その内容について労使の方に御提示し、労使双方から受け入れる旨の意向が示されて、年末に今回の改正の内容がまとまり、年明けまして法案要綱を諮問し、答申をいただいたという結果でございます。
○平木大作君　様々、この事業者側あるいは労働者側双方の視点から意見が述べられた上で、なかなか埋め難い溝があったというふうに思うわけでありますけれども、一つの結論を得たということでありました。
　今御紹介いただいた論点の中で、特に、時効そのものの期間と賃金台帳を始めとする記録の保存期間については分けて検討すべしと、こういう考え方もあったわけであります。
　百九条において、この労働関係書類の保存義務が労使間における紛争解決の必要から証拠を保存する目的で設けられたと。こういう趣旨に鑑みれば、これ消滅時効の五年への移行に先んじて記録の保存期間を延ばすというのは一定の合理性があるんだろうというふうに思いますが、この点についてどのような整理をされたのか、確認をさせていただきたいと思います。
○副大臣（稲津久君）　改正民法を踏まえまして、賃金請求権の消滅時効期間を最終的に五年とし、そして、これに合わせて記録の保存期間も最終的には五年としたのが今回の改正法の内容になっています。その上で、企業の紛争リスクの備え等を配慮するために、賃金請求権の消滅時効期間を当分の間は三年とし、記録の保存期間についても当分の間三年と、このようにさせていただきました。
　それで、仮に将来的に記録の保存期間を五年に延長した場合、企業においては労務管理のシステムの改修ですとか紙媒体に係る保存方法の見直しなどが必要になってくると、このように考えておりまして、労政審の議論におきましては、特にこの紙媒体での保管が中心となる中小企業の負担が大きい、こういう意見がございました。その上で、私どもといたしましては、この労務管理のＩＣＴ化、これを促進することによって負担の軽減は一定程度図れるだろうと、このように考えております。
　そこで、厚生労働省として、改正法の内容の周知とか定着にまずしっかり取り組んでいくと。それから、長時間労働の削減や賃金不払が起こらないようにするための取組を推進していく、それから労務管理用機器等の導入に対する助成金を活用する、こうしたことによって、特に中小企業に対する労務管理の適正化に向けた支援ができるだろうと、このように考えております。
　こうしたことを通じまして、企業における労働時間の把握、保存期間が適正に行われ、こうしたことが進められていくだろうと、このように取り組むところでございます。
○平木大作君　今、労政審における議論としては一つ御紹介を稲津副大臣の方からいただいたわけですが、私、それだけにとどまらないんだろうというふうに思っています。
　私、ちょっと違う声もいろいろ聞いていまして、一つは、この四月に施行となる改正民法というのは、賃金関係だけではなくて、債権法全般の百二十年ぶりの大改正なわけです。企業の現場というのは、これは規模は大小問わず、この改正に物すごい実は対応に今手間を取られている状況にあるわけですね。
　一つ、例えば、これ雇用に関しても保証人を立てる場合があるわけでありますけれども、実際に保証契約一つ取ってみても、極度額を設けない根保証みたいなものというのは、これまでどおり実は契約書、何も手を付けないでおくと無効になってしまう可能性があるということで、企業の中では、今、これまでのいわゆる商取引の契約書全部、一個一個見直して、ひな形も書き換えてということを対応として迫られている。大企業はこれ法務部とか総務部がやってくれるからいいんですけれども、やっぱり中小企業・小規模事業者って、こういうことは専門の部署に任せるわけにいかないわけでありまして、こういう対応を迫られている様々なものがある中にあって、事業負担が今御紹介いただいたような点も含めてやはり課題になってしまうということが大きな問題なんだろうというふうに思っています。
　その意味では、今、副大臣から、この中小企業の労務管理、しっかり後押しをしていくんだというお話もいただきましたが、これやっぱり、この賃金台帳の部分だけとかいうことではなくて、ニーズとしてはやはりもっと広いんだというふうに思っております。法務省ですとかあるいは経産省、そういったところともしっかりと連携をしながら、今どういったものが支援が求められているとかということにしっかり厚生労働省としても対応いただきたいということをお願いしたいと思います。
　もう一点、今回、これ先ほどもありましたけれども、改めて、どの契約あるいはどの請求権から変更の対象になるかということは大変大事なわけであります。注意喚起をしっかりしていただかなければなりませんので、改めて、この改正後の規定に基づく新たな消滅時効期間が、法施行日後、つまり本年の四月一日以降ですね、支払日が到来する全ての賃金請求権について適用されることになったわけでありますが、このことの意義についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方からもございましたとおり、今般、この四月一日から改正民法が施行されるということでございますが、今回、この改正民法におきましては、その経過措置と申しますか、適用の切り分けというのが、施行日以後になされた契約に基づく債権について新たな消滅時効期間を適用するという形になっております。
　ただ、仮に今回の法案で改正民法と同様の適用にしたという場合になりますと、新たな消滅時効期間というのは施行日以後に労働契約を締結したものに限って適用されることとなりまして、同じ職場でも労働者単位で消滅時効期間が異なり混乱が生ずるというおそれがございます。
　また、賃金債権というのは、大量かつ定期的に発生するものでもございますし、斉一的な処理の要請ということも強いということもございまして、今回の法案では、全ての労働者を対象に、施行日以後に賃金の支払期日が到来した賃金請求権について新たな消滅時効期間等を適用するということとしたところでございまして、委員御指摘のように、その点については周知ということも含めてしっかり対応してまいりたいと思います。
○平木大作君　大事な点でありますので、是非よろしくお願いいたします。
　未払賃金についても少し聞いておきたいと思います。
　昨年度、未払残業代を指摘をされまして百万円以上支払った企業数千七百六十八社、支払額は百二十六億円ということでございました。直近、この百万円以上のものについては二年間で千八百社前後ということで、企業数も高水準になっているわけでありますけれども、まず確認したいのが、このうち、労基署の立入調査などのときに、例えば時間外労働を意図的に少なく記録した書類を提出するですとか、あるいは休日労働を隠蔽するような悪質な事例というのはどの程度あったのか、お伺いをしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方から百万円以上の未払残業代の指摘対象の状況ということについて御指摘いただきましたが、私ども労働基準監督署におきましては、労働基準法等の履行確保を図るために監督指導を行いまして、今御指摘の割増し賃金の支払を定める労働基準法の第三十七条違反を含めて、法令違反が認められた場合には是正を図らせるとともに、悪質な事業場に対しては書類送検を行うなど対応しているというところでございます。
　平成三十年度の状況について申し上げますと、監督署が監督指導を行った件数が十三万六千二百八十一件でございますが、このうち割増し賃金の支払を定める労基法三十七条の違反が認められました件数は二万九百八十七件でございます。また、労基法三十七条違反で送検を行った件数は二十四件ということでございます。
○平木大作君　これは本当に膨大な数を今御紹介もいただいた中で、送検自体は二十四件程度だということでありました。
　これ、厚生労働省のホームページを拝見しますと、この賃金不払残業の解消のための取組事例ということで分かりやすい資料が掲載されております。私も事例読ませていただきましたけれども、出てくる事例が、例えば管理者が全員分のタイムカードを打刻しているですとか、あるいは時間外労働の自己申告は月十時間までと指導されているとか、何かいかにも情景が想像できるような、昭和の時代からやっていたのかなというような、そういう事例が基本的には載っております。
　これが全てだとは思いませんけれども、また、これも悪質でないということではないわけでありますけれども、ただ、やはり多くの事例においては、昔からやってきたこと、勤怠管理の在り方に疑問を差し挟まずに続けてきてしまったという事例がやっぱり結構多いんじゃないかなということを改めて印象として持ちました。ある意味、勤務時間の正確な把握とか記録といった、この当たり前のことができていないというところがやっぱり一番大きな私は問題だろうというふうに思っております。
　これ、そもそも、違反の通報というものを受けて労基署として実際に立入調査をして、一件一件是正していただくというのはやっぱり限界があるわけであります。そういう中にあって、改めて、この未払残業が発生しないように、当たり前のことができる、当たり前の労務管理ができる、そういった取組強化、しっかり取り組んでいただきたいと思いますが、この点についていかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘のとおり、やはり私どもとしましては、個別の違反事例を是正していくという以前に、やはりそういった状況の発生を未然に防止する、抑制、抑止していくということが大変重要なんだろうと考えております。
　そのためには、やはり広く網を掛けながら、やはり説明会であったり個別訪問等によって、私ども、今、労働時間の適正な把握のために使用者の講ずべき措置に関するガイドラインというものを定めております。労働時間をどういう形で把握をしてくださいというような手法等々についてのガイドラインでございますけれども、そういったものを含めた労働基準の関係法令の周知ということをやはりそういったところを通じてしっかり行う。
　それから、冒頭にも御質問ございましたし、先ほどもございましたけれども、やはり中小企業を中心として、やはりそういった労働時間管理も含めた対応ということをできるだけ効率的あるいは正確に行っていただくというためには、やはり労務管理機器等、そのＩＴ化も含めた対応ということを、そういった中小企業の皆様もどう活用できるかということも重要になってくるかと思いますので、先ほど掲げさせていただいたような助成金の活用等も含めた企業の適切な労務管理を促すことを通じて、そういった賃金の未払残業、賃金不払ということが発生しないようにということをしっかり対応してまいりたいと思います。
○平木大作君　この賃金という問題に関連して、もう一問、今度は私が近年ちょっと取り組んできたテーマについても少しお伺いをしておきたいと思います。
　企業が売掛債権を第三者に売却をいたしまして当座の資金を調達する、ファクタリングと呼ばれる取引がございます。今日は資料も配付させていただきました。昨年のこれ年末の、日経新聞の掲載されていた図面の部分だけをコピーしたものになるんですけれども、近年、このファクタリングを給与債権に応用した給与ファクタリングと呼ばれる取引が問題視を実はされてきております。
　そこでまず確認したいんですが、そもそも労基法において給与債権とはどのようなものとして位置付けられているのか、立法趣旨と併せて御説明いただくとともに、給与債権を譲渡すること、このことについての見解をお示しいただきたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方から資料をお配りいただいたいわゆる給与ファクタリングというものは、労働者個人が使用者に対して有する賃金債権を買い取って金銭を交付して、当該個人を通じて当該債権に係る資金の回収を行うというようなスキームというような絵面かと承知をしております。
　労働基準法におきましては、賃金債権の譲渡そのものを禁止するという規定はございませんで、最高裁判所の判例でも、譲渡自体を無効と解すべき根拠はないと示されておるところでございます。ただ、しかしながら、一方で、労働基準法は第二十四条におきまして、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」ということを規定しております。この趣旨というのは、やはり賃金が労働者の生活の糧でございますので、確実に労働者の手中に支払われるということを確保しようという趣旨でございます。
　したがいまして、労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合におきましても、この労働基準法第二十四条が適用され、使用者は直接労働者に賃金を支払わなければならず、賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることは許されないということと解しております。さきに述べました最高裁の判決でもそのように判示されておりまして、今後とも、そうした趣旨を踏まえて私どもとしては対応してまいりたいと思っております。
○平木大作君　今、労基法二十四条を確認をしていただきました。また、最高裁でも判決が出ているということでありますが、当たり前の話なんですけれども、この企業の売掛債権というのは幾つも幾つもあるわけですね。支払のタイミングも違えれば回収のタームも違うという中にあって、一つの売掛債権というのはワン・オブ・ゼムなわけですけれども、事働く方にとって、労働者にとってこの賃金というのはもう本当に生活の糧、しかも基本的には月に一回しかいただけないという大事なものでありまして、同じようにファクタリングのスキームに当てはめること自体が私はナンセンスだというふうに思っていますけれども、ある意味、この賃金の重さ、賃金債権の重さということを今確認をしていただいたわけであります。
　そこで、今日、法務省にも来ていただいているんですが、ちょっと気になる部分があるので確認をしておきたいと思います。
　この債権譲渡については、四月施行となります民法四百六十六条において一部改正がなされております。この改正というのが、この今まさに問いました厚労省の給与ファクタリングについての見解に何か影響を与えるものなのかどうか、確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（竹内努君）　お答えいたします。
　民法四百六十六条というのは、現行民法の下で譲渡制限特約付きの債権の譲渡について定めるものでございます。現行民法の下では、譲渡制限特約が付された債権が譲渡された場合に、譲受人がその特約の存在を知っていたときですとか、あるいは知らないことについて重大な過失があったときにはその譲渡は無効であるというふうに解されておりますが、委員御指摘のとおり、この度の民法改正によりまして、そのような譲渡も効力を妨げられることはないということにされております。
　もっとも、労働基準法第二十四条は民法の特別法でありまして、この度の民法改正が同条の解釈に影響を与えるものではないと考えております。
○平木大作君　ありがとうございます。
　やっぱりこれ、私もこの問題を大分この一、二年追いかけてきているわけでありますけれども、給与ファクタリング、債権の譲渡という形に一応法的なスキームはなっているんですけれども、実態としては、まさに給与を受け取った本人がお金を返しに行くみたいな形でほとんどが回収されておりまして、そういう意味でいくと、実態としてはこれ給与を担保とした貸付けにほかならないんですね。そういう意味でいくと、これきちんと貸金業法の対象として規制すべき問題だというふうに思っております。
　金融庁、今日来ていただいていますので、見解をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（齋藤馨君）　お答えいたします。
　労働者が使用者に対して有する債権を買い取って金銭を交付し、当該労働者を通じて資金の回収を行う、いわゆる給与ファクタリングにつきましては、先ほどの厚生労働省から答弁があった解釈を前提といたしますと、いかなる場合であっても譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることはできず、譲受人は常に労働者に対してその支払を求めることになるというふうに考えられます。
　このため、いわゆる給与ファクタリングは、譲受人から労働者への金銭の交付だけではなく、譲受人による労働者からの資金の回収を含めた資金の移転のシステムが構築されているというふうに解することができ、経済的に貸付けと同様の機能を有しているというふうに考えられるところでございます。したがいまして、いわゆる給与ファクタリングを業として行う者は貸金業法上の貸金業に該当し、規制の対象になると考えられます。
　なお、先般、その内容を金融庁ウエブサイトにおいて公表させていただいたところでございます。
○平木大作君　これは極めて重い決定を金融庁にもしていただいたというふうに思っております。改めて御礼を申し上げるとともに、これやはり周知をしていただく、そしてきちっと取り締まっていただくということだと思っています。
　この給与ファクタリング、これまで法的な位置付けが曖昧でした。ある意味、どの法律もどの官庁も所管していないという中にあって、野放しになっていたというのが実態でありまして、例えば通常のいわゆる貸し借りですと、利息制限法等のいわゆる消費者を保護するための規制というのが適用できているわけですけれども、これができなかった。ですので、先ほど、記事の方はお配りしていませんけれども、昨年十二月の日経新聞で紹介されている事例も、これ手数料という名目でお金を取られているんですけれども、手数料を金利に換算すると年利で六〇〇％ということであります。利息制限法の上限の二〇％と比べてみてもそもそも桁が違うということでありまして、こんなものを野放しにやはりしてはいけないということであります。
　被害の拡大を防ぐためにも、これきちっと事業者の規制に取り組んでいただきたいということと、あわせて、これはちょっとお願いなんですけれども、これ、仲介の今窓口になっているのがスマホなんですね。ここにも記事の写真載せさせていただきましたけれども、ＳＮＳとかあるいはプラットフォーマーと呼ばれている売り買いを仲介するようなサイトを通じて実はこのお金のやり取りというのがなされております。今でも実際に、給与ファクタリングとか個人間融資とか、いろんなキーワードがあるんですけれども、引いていただくと、ずらっとこう、実は、貸しますよとか今日もう十万円すぐ入金できますとか、そういったフレーズがたくさん出てくるわけでありまして、これ、やっぱりＳＮＳ事業者、プラットフォーマーにも、貸金業法に抵触するような取引についてはきちっと規制をするように働きかけていただきたいと思いますが、この点いかがでしょうか。
○政府参考人（齋藤馨君）　お答えいたします。
　金融庁といたしましては、貸金業法上の登録を受けずにいわゆる給与ファクタリングを営む者に対して、捜査当局等と緊密に連携しつつ、厳正に対処してまいりたいというふうに考えてございます。
　また、先生御指摘のとおり、消費者被害の拡大防止の観点から、ＳＮＳ事業者やプラットフォーマーに対して、貸金業法上の登録を受けずにいわゆる給与ファクタリングを営むことが同法の無登録営業の禁止に該当する旨を注意喚起するなど、働きかけを行ってまいりたいというふうに考えてございます。
○平木大作君　今日、労基法に関連してこの給与ファクタリングという問題を取り上げさせていただきました。なぜ取り上げたかというと、この給与債権というもの自体が労基法の対象でもあるわけでありますけれども、やはり今、この新型コロナウイルス感染症の影響で生活資金が逼迫しているという方が急に増えてきているわけであります。こういう方たちが、ある意味こういう事態に対処するために、これは今度厚労省に対するお願いなんですけれども、こういう事態に対処するために、例えば緊急小口資金という制度あるわけでありますけれども、これ、私もお話をお伺いしたところ、やっぱりローカルルールが厳しいという声が上がっています。都道府県の社会福祉協議会等でなかなか厳しいローカルルールが課されている中で、例えば申込みをしてから一か月ぐらい判断が下りないとか、下りたけどバツだったみたいな話が実際にあるようでありまして、これ、やっぱりせっぱ詰まってしまった方が、なかなかもうあしたの生活資金が足りないという悩みに直面している方が一か月待ってくださいと言われたら、やっぱりもうスマホで、じゃ、どうしたらいいだろうということでこういったファクタリング事業者に当たりに行ってしまうわけですね。
　そういう意味でいくと、是非これ厚生労働省としても、改めて、既存の制度でありますので、柔軟に今回の新型コロナウイルスに対する対策としてこれお取組をいただきたいということは、重ねてお願いを申し上げておきたいと思います。
　もう少しだけ時間が残りました。コロナウイルス関係もいろいろやりたかったんですけれども、一問だけ、ちょっと今日最後に、労基法にやっぱり関連するところで質問をしておきたいというふうに思っています。
　様々、新型コロナウイルスの今感染症の拡大を受けて大変な対応を皆さん迫られているわけでありますが、中でもあえてポジティブに捉えるところがあるとするならば、時差出勤ですとかテレワークの導入というところなんだろうというふうに思っています。
　これは昨年の秋の臨時国会においても私質問させていただきましたが、これまで厚労省も、それから政府一体となって、テレワーク・デイズの取組ですとか、様々このテレワークの推進といったものを取り組んできていただきました。ただ、私の感覚でいくと、現場でこのテレワーク取り組んでいただいている企業の皆さんは、半分お試しでやっているのかなと思う事例も少なくなかったように思っています。
　東京二〇二〇に向けて、じゃ、できるところからちょっとやってみようという形のところが多かったのかなという私自身は認識を持っているんですけれども、今回は、ある意味もうせっぱ詰まってというか、なかなかこれまでどおりの事業のやり方というのはやっぱりできないんだということに迫られる中で、大きな企業の中にも、例えば一〇〇％、従業員の全員を対象としてテレワークに今取り組んでいらっしゃる企業もあるわけでありまして、これはある意味やってみて、やってみたらうまくいったという声もあれば、できると思ってやったんだけれども結構難しいねという声も当然今上がっているわけであります。
　これ、是非、今いろいろ積み上がっている成功事例だけじゃなくて、失敗事例みたいなものもしっかりと今後に生かしていただきたいというふうに思っています。実践的な働き方改革につながる、ある意味今蓄積ができているというふうに思っておりますので、このテレワークの更なる推進ということについて、厚労省の方針を最後にお伺いしたいと思います。