Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○木村（弥）委員　ありがとうございました。
　多様性を認め合う、その価値を尊重し合うというのが、私は、この人口減少社会の中で、日本が更に発展していく中で非常に重要なキーワードではないかと考えております。
　この女性活躍推進法は、そういった意味でも、多様性を尊重していく、いろいろな価値観を進めていくというところで四年前に成立したものでありますが、女性管理職の数値目標等を定めたことが功を奏して、Ｍ字カーブのいわゆる谷間も改善傾向にあります。
　私の周りでも、子育てで一旦仕事をやめた高学歴の女性が、例えば夫の海外赴任に伴ってキャリアを中断した女性が、これまではなかなか再就職、生かす場がなかったということで、外資系の企業に流れていったという話を五年ぐらい前は聞いておりました。しかしながら、再雇用のチャンスが広がったことで、もともといた職場に戻ったり、また新たにキャリアパスを構築している、そういったお話も聞いております。
　こういった、女性の潜在力を生かしていく、子育てで一旦仕事をやめた方たちの女性の力を生かしていくという、この広がりをもっともっと続けていきたい。私自身も、子供が中学生になったときに、三十八歳で看護学校に行って看護師になったということは何度も申し上げております。
　こういったさまざまな人生経験をキャリアに生かせるように、例えば、今、この国では、ＰＴＡ活動の経験ですとか、また、こういった子育て経験や介護の経験というのがキャリアとして評価されません。それを、女性が生き生きと、また働きたいという意欲のある人たちにはチャンスがある、そういった柔軟性のあるセカンドチャンスの門戸を広げることを更に更に進めていきたいと思いますし、お願いをしたいと思っております。
　次の令和の時代に、女性が更に自分らしさを大切に、そして可能性を発揮できるように私も微力ながらしっかりと力を尽くすことをお誓い申し上げまして、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○冨岡委員長　次に、鰐淵洋子君。
○鰐淵委員　公明党の鰐淵洋子でございます。
　本日は、質問の機会をいただきまして、大変にありがとうございます。
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案につきまして質問をさせていただきます。よろしくお願いいたします。
　私たち公明党は、女性が輝けば地域、社会が輝くとの信念のもと、女性の健康、仕事、子育て、教育等、女性の皆様からさまざま声をいただきながら女性の一生をサポートする、そういったことを目的として、さまざま政策実現を積み重ねてまいりました。今回の法改正におきましても、女性の人権が守られて、そして一人一人が輝く社会を実現するための法改正となるよう、強く政府にもお願い申し上げまして、具体的に質問に入らせていただきたいと思います。
　この女性活躍推進法でございますが、これは、我が国の職場での男女間の事実上の格差が大きい現状を踏まえて、女性が個性と能力を十分に発揮し、職業生活において活躍できることを推進するために、平成二十七年に成立し、翌年四月一日から施行されております。
　施行後三年を迎えますが、政府として本法案をどのように総括しているのか、まず大臣の方にお伺いをしたいと思います。
○根本国務大臣　女性活躍推進法が平成二十七年九月に施行されて以降、民間企業における同法に基づく女性活躍の取組が着実に進展していると思っております。
　具体的には、常時雇用する労働者三百一人以上の企業に義務づけられている一般事業主行動計画については、ほぼ全ての企業から計画策定の届出をいただいております。また、この六年間で女性の就業者数が二百八十八万人増加し、子育て世代の就業率が八・八ポイント増加をいたしました。
　一方で、我が国の女性の年齢階級別労働力率は依然としていわゆるＭ字カーブを描いておりまして、仕事と家庭生活の両立や、諸外国と比べて低水準にある女性管理職比率などの課題があると考えています。
　今回の女性活躍推進法の改正は、施行三年後の見直し規定に基づき、このような状況を踏まえて労働政策審議会において議論を行ったものであります。この法改正により、女性活躍の計画的な取組を中小企業にも広げること、あるいは情報公表制度を強化することなどを通じて社会全体で女性活躍を更に推進し、誰もが能力を十分発揮し、生き生きと輝ける社会を実現していきたいと考えています。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　女性活躍は安倍政権の重要施策でもございまして、これまでもさまざま取組を講じてまいりました。その中で、今、大臣からも具体的な成果ということで、例えば就業者が新たに二百八十八万人増加したとか、あと就業率が上がったとか、そういった御報告もございました。
　具体的なこのような成果が見られる一方で、しかし、大臣の方からもありましたが、まだまだ課題があるのも事実でございます。
　例えば政治の分野でございますが、女性の参画、これは平成三十年二月の時点でございますが、女性議員の占める割合、衆議院におきましては女性の割合は一〇・一％、参議院議員は二〇・七％でございます。また、会社役員等に女性が占める割合ですけれども、これは平成二十九年労働力調査によりますと、一番高いフィリピンでは四八・九％に対しまして、日本では一三・二％でございます。
　そのほか、日本の女性研究者、これは平成二十九年版の男女共同参画白書でございますけれども、一五・三％でございます。これに対して、韓国では一八・九％、またアメリカでは三四・三％ということで、海外に比べても大変に低いということでございます。
　引き続き、それぞれの分野だったりまた業界でのお取組も重要になってくると思うんですけれども、しっかりと今後も女性の活躍の環境整備を加速させていく必要があるかと思っております。
　その中で、働く側、労働者側の生活環境また求めているニーズというものも多様化してきておりますので、それを踏まえた上での環境整備をしっかりと進めていかなければいけないと思っております。
　例えば、これもこれまでの課題でもありますが、育児、介護、こういったものとの両立だったり、地域参加、地域の活動への参加をしていく、また、これから人生百年と言われている中で、リカレント教育、学び直しをして、また更に力をつけて活躍をしていきたいという、そういった生き方が進んでいく中で、こういったことも含めて、雇用環境の整備、しっかりと労働者の方のニーズに応じた環境整備を更に進めていく必要があるかと思っております。
　これは、男女関係なく、職業生活と家庭生活を両立できる雇用環境整備が更に重要になってくると思いますけれども、これに取り組む大臣の御決意をお伺いしたいと思います。
○根本国務大臣　私も、委員の今のお話のとおりだと思っております。育児や介護、学び直しなど、さまざまな事情やニーズを抱える方々が個々の事情に合わせた働き方を選択し、その能力を発揮できる職場環境を整備することが重要だと考えています。
　このため、育児や介護等をしながら就業を継続できるよう、育児・介護休業法に基づく、例えば短時間勤務や残業の免除など両立支援制度の充実、あるいは働き方改革関連法に基づく長時間労働の是正、年次有給休暇の取得促進、そして、今もお話がありましたが、労働者の学び直しを支援するため、教育訓練休暇制度の導入促進、これは人材開発支援助成金というものを用意しておりますが、この導入促進などに取り組んできたところであります。
　今後も、これらの取組を一層推進することによって、誰もがワーク・ライフ・バランスを実現した働き方ができる職場環境の整備に努めていきたいと思います。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　いずれにしましても、職場環境の改善ということで、最終的には働き方に全部つながっていくかと思いますので、そういった意味で、ちょっと繰り返しになりますが、これから人生百年と言われる中で、学び直し、こういった充実を求める声だったり、また、高齢社会が進む中で、後ほども触れさせていただきますが、介護にかかわるということも大変に大きな割合を占めてまいります。そういった労働者の方のニーズに応じた環境整備ということで、ぜひ大臣を中心に頑張っていただきたい、取り組んでいただきたいということで、再度要望させていただきたいと思います。
　続きまして、特定認定制度のプラチナえるぼしについて伺っていきたいと思います。
　女性の職業生活における活躍の推進状況が特に優良な事業主を評価し、さらなる取組を推奨する仕組みといたしまして、今回、特定認定制度、仮称プラチナえるぼしが創設されると聞いております。この概要についてお伺いをしたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　現行のえるぼし認定でございますが、これは三段階に分かれておりまして、現在、最も基準の高い三段階目の認定を受けた企業が最も多くなっている状況でございます。
　こうした中で、企業に対するインセンティブをより一層強化し、企業のさらなる女性活躍の取組を推進するため、えるぼし認定よりも更に基準の高いプラチナえるぼし、仮称でございますが、そうした認定を創設することとしたものでございます。
　えるぼし認定を取得することによりまして、認定マークを商品等に表示し、女性活躍に取り組む優良な企業であることを求職者等に対してＰＲでき、優秀な人材の獲得につながる効果が期待できるわけでございまして、プラチナえるぼしは更にということでございます。
　また、プラチナえるぼしにつきましては、取得企業は一般事業主行動計画の策定が免除されるということのほか、公共調達の際の加点評価についても検討しておるところでございます。
○鰐淵委員　ありがとうございました。現行のえるぼし認定制度より更に水準の高い認定制度ということでございます。
　えるぼし認定制度はこれまであったものなんですけれども、取得している企業は年々増加をしていると伺っております。平成三十一年二月時点では八百十三社あると聞いておりますけれども、しかし、実際にはなかなか、認定されている企業を含めて、この認定制度のことがまだ知られていないように感じております。
　この認定制度は、女性活躍の取組を推進している企業ということで、それを国が認定することになりますので、それによって認定企業には女性の人材が集まってくると思っております。そういったことからも、事業主の皆さんが女性の活躍できる職場づくりに努力されている、取り組まれていることをしっかりと厚生労働省としても周知していただきたいということで、お願いを申し上げたいと思います。
　また、今後、この特定認定制度、仮称ですけれどもプラチナえるぼしは、例えば認定取得企業の数、目標をどのように定めてどのように取り組んでいくのか、今後の方向性も、ぜひ御見解をお伺いしたいと思っております。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　ただいま御指摘いただきましたように、この認定制度の周知を図っていくということは非常に重要な課題であるというふうに考えております。
　えるぼし認定の周知を図るために、これまでは、えるぼし認定を取得している企業名などを女性の活躍推進企業データベースあるいは厚生労働省のホームページ等において公表する、また、当該データベースとあわせまして、パンフレット、リーフレット等によりまして、特に就職活動中の学生さんに対する周知を図るというようなこともやってまいりました。また、えるぼし認定取得企業が認定取得によって感じている効果、メリット、あるいは取組事例といったものを調査し、これを当該データベースで公表するといったようなことも行ってきたところでございます。
　プラチナえるぼし制度につきましては、こうした取組を踏まえ、更に効果的な周知を図っていく必要があるというふうに考えておりまして、関係機関の協力を得ることを始めとして、いろいろ知恵を絞って効果的な周知に努めてまいりたいというふうに考えております。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　今御答弁の中にも、女性の活躍推進企業データベースを開設しているということでございました。これも私も実際に見てみたんですが、ホームページからこちらにつながっているということで、それ自体もなかなか、本当に関心を持って行かない限りはそこに行き着かない、ちょっとまだまだわかりづらいなというものもございました。ぜひとも、これからの女性人材を各企業が確保していくというところで周知徹底も大事だと思いましたので、改めて、しっかりと対応していただきたいということを申し上げたいと思います。
　続きまして、女性活躍と介護について質問させていただきたいと思います。
　厚生労働省の調査によりますと、介護の担い手の約六割が同居の家族で、その男女比率はおよそ三対七、男性が三で女性が七となっております。家庭内では、依然として女性、とりわけ配偶者、また娘、息子の妻等が介護の担い手となっているという実証研究もございます。そのほか、内閣府の、平成二十六年の非就業者のうち、過去三年間に介護、看護を理由として離職した人の人数は、女性は十二万人、男性は三万人でありまして、女性は男性の四倍となっております。
　今後、高齢化の進展によりまして、介護はますます女性の生き方、働き方に大きな影響を与える課題になると思いますが、女性の活躍と介護について、厚生労働省の御見解をお伺いしたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　ただいま御指摘をいただきましたように、介護を理由に離職、転職された女性労働者の数でございますが、減少はしておりますが男性の約三倍ということでございまして、女性に負担が偏っている状況にございます。女性活躍ということを考えますと、介護離職ゼロの実現に向けて、仕事と介護を両立できる環境の整備というのが非常に重要な課題だというふうに考えております。
　厚生労働省といたしましては、企業における仕事と介護の両立支援の取組が進みますように、育児・介護休業法に基づく介護休業制度の周知、あるいは、労働者の介護離職を防止するために職場において何に取り組むべきかということを示した、仕事と介護の両立支援対応モデルというものを事業主に普及していく、あるいは、実際に介護に直面した労働者が介護休業取得や職場復帰を図るための事業主による介護支援プランを策定できるように支援をしたり、助成金を支給したりといったことに取り組んでいるところでございます。
　また、介護の受皿整備も重要な課題でございまして、二〇二〇年代初頭までに約五十万人分の介護の受皿整備を進めるということにしておるところでございます。
　引き続き、こうした取組を着実に進めることで、介護と仕事の両立を実現できる環境というのを整備してまいりたいというふうに考えております。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　介護の課題は、女性に限らず、先ほど申し上げましたが、高齢化が進んでいく中で、私たちの働き方、生き方に大きくかかわってくる課題だと思っております。
　また、先ほども申し上げましたが、家庭内の課題ではあるんですけれども、やはり依然として特に女性の負担というか役割が大きいということで、こういった課題がある中で、職場において、また地域社会において、しっかりと社会全体で高齢者の方を支えていくという、そういった仕組みづくりが更に重要になってくるかと思っております。
　そういった意味で、今具体的に、介護離職ゼロの取組だったり、また受皿の拡大ということでしっかり取り組むというお話がございましたけれども、その中でも、やはりどうしても、女性の負担と言ってはあれなんですけれども、かかわっているところが大きいというところがございますので、そういったことに配慮した上での介護離職者ゼロにしっかりと職場環境の整備も含めて取り組んでいただきたいということを、改めて申し上げておきたいと思います。
　その上で、介護に関連して、ちょっと具体的に、少し話はずれるんですけれども、質問させていただきたいと思っております。
　今後の取組といたしまして、言うまでもなく、要介護者の増加を抑制していくことが重要になってくるかと思います。
　これまで、要介護となる主な原因といたしまして脳血管疾患が言われておりまして、その中で、減少してきている、しかし一方で、転倒、骨折が原因となるケースがふえてきていると伺っております。実際に私の祖父も、転んで骨折をして入院をして、これを何回か繰り返しまして、最終的には寝たきりになって介護を受けるという、そういったこともございました。
　今後、介護予防という観点からも、高齢者の骨折対策を一層重視していく必要があると考えておりますが、厚生労働省の御見解をお伺いしたいと思います。
○大島政府参考人　高齢者が要介護状態となることや要介護状態の悪化の防止を目的としまして、介護予防を推進しております。委員御指摘のとおり、骨折は介護が必要となる主な原因の一つでございます。介護予防の取組におきまして、骨折予防につなげていくことが重要であると認識しております。
　現在、介護予防の方法としまして、ハイリスクの高齢者に限るといったことをせずに、幅広く高齢者全般を対象とした通いの場の取組を推進しています。その中で、住民主体で体操等を実施して運動機能の向上を図るといった取組が多く実施されてきておりまして、これらは転倒予防に効果があると思われます。例えば荒川区では、転倒予防を目的とした荒川ころばん体操といったものを開発して実施しておりまして、住民同士の教室を開催して、交流にも役に立っているといった状況でございます。
　こうしたいい事例の紹介ですとかインセンティブ交付金の活用によりまして、取組を一層推進してまいりたいと考えております。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　各市町村で、例えば通いの場ということでそういった取組をしているということでございますけれども、骨折対策ということで、そのほか具体的には、健診時の骨密度検査、こういったことを推進するなど、地道な取組が重要になってくるかと思っております。
　例えば、大腿骨近位部、ここを骨折した女性が五年以内に再び骨折するリスクは、骨折したことがない女性の十七倍という報告もございます。普通ならまず折れることのない大腿骨近位部を骨折すること自体、骨密度が著しく低下をしていることであると思います。
　特に骨折のリスクの高い方につきまして、適切なケアを医療の現場で行っていくということが重要になってくるかと思いますが、それに対しての御見解をお伺いしたいと思います。
○宇都宮政府参考人　お答えいたします。
　ただいま御指摘いただきましたように、骨折予防を目的とする骨粗鬆症対策を推進することは重要な課題であると認識してございます。
　厚生労働省では、市町村が健康増進法に基づきまして実施する骨粗鬆症検診に対する補助を行ってございまして、平成二十九年度時点で、千七百三十七自治体のうち千八十五自治体、率にしますと六二・五％で実施をいただいている状況でございます。
　この検診の対象は、市町村に居住地を有します四十歳から五歳刻みで四十五歳、五十歳、五十五歳、六十歳、六十五歳、七十歳の女性を対象としてございまして、内容としましては、運動習慣や食生活等についての問診と骨量測定ということでございます。検診の結果で要指導に該当した場合につきましては、希望者に対して栄養や運動などの日常の生活習慣について指導してございます。
　これらの取組を行うに当たりましては、健康教育、健康相談等の保健事業や介護予防事業等と有機的な連携を図ることにより、適切な指導等が継続して行われるように配慮することとしてございます。
　さらに、高齢化が進展する中で、御指摘いただきましたが、骨量測定が必要なハイリスクな女性を効率的に見つけるための問診方法の開発などが現在進められているということを踏まえまして、厚生労働省として、骨粗鬆症予防マニュアルを改定するために必要な研究を今年度から実施する予定でございます。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　御存じだと思いますけれども、骨粗鬆症は圧倒的に女性が多くて、女性ホルモンの減少によって女性が多いということで、これから女性の皆さんが健康で長く活躍できる、そういった環境をつくる上での健康という部分でも大事な課題かと思っております。
　そういった意味で、骨粗鬆症は予防もできることですので、食生活また運動を含めてやはり適切なケアが重要だと思っております。そういった意味で、医療の現場で求めてくる人に対してやるのではなくて、基本的に予防するという観点でしっかりとこれは国で取り組んでいく必要があると思っておりまして、また機会がありましたらこの点も今後取り組ませていただきたいと思っておりますので、引き続きよろしくお願いしたいと思います。
　続きまして、話はまた戻りまして、ハラスメント対策の強化について質問させていただきたいと思います。
　今回の改正案では、国の施策といたしまして、明確にハラスメント問題を解決するための必要な施策の充実を位置づけておりまして、ハラスメント対策に総合的に取り組まれることが期待をされております。しかし、現実には、職場におけるいじめ、嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は平成二十九年度で七万二千件を超え、六年連続で全ての相談内容のトップとなっております。また、セクハラの相談件数は約七千件ということでございます。
　職場におけるさまざまなハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つける人権問題でございまして、決して許されることではございません。まず、今回の法改正を通しまして、そのことを日本社会全体に広く周知していかなければいけないと思っております。
　ハラスメント対策について具体的に伺ってまいりますが、実効的に取組を進めるためには中小企業への配慮が必要であると考えております。しかし一方で、中小企業に対する取組がおくれてもならないと思っております。中小企業は人数が少なく人間関係も濃いですので、なかなか労働者が声を上げにくいという、そういったことも多いかと思います。また、マンパワーやノウハウが必ずしも十分とは言えないと思います。
　中小企業に対しまして、どのように支援をいたしましてハラスメント対策を進めていくのか、御見解をお伺いしたいと思います。
○根本国務大臣　中小企業については、先般の働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、要は、労働時間の上限規制は二〇二〇年四月一日、同一労働同一賃金が二〇二一年四月一日施行ですので、これらの施行時期も踏まえて、十分な準備、周知期間を確保できるよう、パワハラ防止措置の義務化の施行時期を公布後三年以内の政令で定める日として、それまでの間は努力義務としています。
　この間を利用して、中小企業団体との連携や働き方改革関連法の内容の周知の機会も活用することによって、中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図るとともに、中小企業などを対象とするセミナーやコンサルティングの実施、中小企業が適切な外部相談窓口を活用できるような支援策の検討などに取り組んで、中小企業がパワハラ、セクハラの予防、解決のための職場づくりを円滑に行えるように支援していきたいと考えています。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　特に、中小企業がしっかりと、さまざま課題がある中で働き方改革も進めていく、そういった中でハラスメント対策をしっかりと進めていくということが重要であります。
　そういった中で、今少し触れていただいたと思うんですが、外部相談窓口も今回新たに設置すると聞いております。ちょっと確認させていただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。
○小林政府参考人　相談窓口の件でございますが、中小企業につきましてもハラスメントの相談体制を整備していただくということが必要なわけですけれども、中小企業につきましては、なかなか自社内で相談体制を確保するということには困難を伴う場合もあるであろう。したがって、中小企業が外部の相談窓口を活用しやすくするということを支援していく必要があるというふうに思っておりまして、これは今後の予算確保等が必要となってまいりますが、中小企業が外部の相談窓口を活用する際の支援策といったことも検討してまいりたいというふうに考えております。
○鰐淵委員　ありがとうございました。しっかりと対応していただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　続きまして、パワハラについては、自社の労働者等によるハラスメント行為だけではなくて、取引先や顧客からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントについても労働者に大きなストレスを与える大変に深刻な問題でございます。
　これも先ほども御質問でございましたけれども、どこまでが相当な範囲のクレームなのか、どこからが嫌がらせなのか、そういった判断が難しいという課題もございます。また、取引関係があるということで相談しにくい、そういったこともある中で、しかし、このカスタマーハラスメント対策をしっかりと講じていく、人権を守るためにも、また働きやすい環境をつくっていくためにも必要であると思っておりますが、御見解、取組をお伺いしたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　顧客や取引先等からの迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントでございますが、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもございまして、安全配慮義務の観点からも、労働者へのケアなど必要な対応を企業に促していくということが重要であるというふうに考えております。
　このため、今後、パワハラ防止措置に関する指針におきまして、顧客や取引先等からの迷惑行為に関する企業の望ましい取組を明示していくということにしたいと考えております。
　また、顧客や取引先等との関係につきましては、例えば元請、下請関係にある場合がある、あるいは、消費者への周知啓発が必要であるといった場合もあると考えられるところでございまして、関係省庁とも連携をして、社会的な啓発活動ということにも力を入れてまいりたいというふうに考えております。
○鰐淵委員　ありがとうございました。
　最後に、セクハラ防止対策について伺って終わりたいと思います。
　今回の改正案では、セクハラに関する相談を行った労働者に対する事業主による不利益取扱いの禁止を法律に規定するものでございまして、被害に遭った労働者が相談しやすい環境を整備するということで一歩前進したとは思いますが、しかし、これの実効性をいかに確保していくかが課題であると思っております。ここがしっかり確保されない限りは労働者が安心して相談できないと思っておりますが、この実効性の確保について、最後にお伺いをしたいと思います。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今般の法案におきましては、労働者が相談等を行うことにちゅうちょすることがないよう、労働者がセクハラ等に関して事業主に相談したこと等を理由とした不利益取扱いの禁止規定を置いております。これに違反した場合は、男女雇用機会均等法二十九条等に基づきまして行政指導の対象となるということでございまして、状況に応じて助言、指導若しくは勧告を行うことになりますし、勧告に従わない場合には、同法第三十条に基づいて企業名公表の対象にもなってくるということになります。
　こうした形で履行確保を図っていくということも含めて、今回の改正の趣旨や内容について積極的な周知広報を行い、セクハラを受けた労働者が相談しやすいような環境づくりに取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○鰐淵委員　ありがとうございました。女性の権利を守るためにハラスメント対策をしっかりとやっていただきたいということを申し上げまして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○阿部委員　立憲民主党・無所属フォーラムの阿部知子です。
　本日の審議は、女性活躍推進関連の法案とあわせてハラスメント関連法案ということでありますが、私は、そもそも、これを一緒に全部まとめてやろうというのがすごく無理があると思います。女性活躍に今緊急に求められる政策課題もありますし、ハラスメントの方はより深刻な現状をはらんでおります。
　しかし、これは委員会の仕切りでありますので順次質問をさせていただきますが、大事なことが何もかも一緒になってということで結局実りが少なくなると思いますので、特に閣法でありますから、与党にあってはお考えをいただきたいなと思います。
　まず、質問の一番目というか、きょうは主にハラスメント関係を取り上げさせていただきます。
　そもそも、二〇一三年の五月、国連の社会権規約委員会勧告、あらゆる形態のハラスメントを禁止、防止するための立法規制の制定ということがなされ、次いで、二〇一八年の六月のＩＬＯ総会で、労働の世界における暴力及びハラスメントの規制について議論が行われて、ことしの六月にも、労働の世界における暴力とハラスメントの除去に関する条約が採択される方向にあります。
　ＩＬＯの調べでは、直近の調査した八十カ国中六十カ国が直接の禁止、すなわちハラスメント禁止の法令をつくり、また、Ｇ７ではそうしたものがないのは日本だけだということであります。
　ここで根本大臣にお伺いいたしますが、今回の法案については、パワハラは労働施策総合推進法、セクハラ並びにマタハラは男女雇用均等法そして育児・介護休業法の改正と、おのおの別途の法律を改正していくという手法をとっておられますが、そもそも、ハラスメントは人権侵害であるという観点に立った、あらゆるハラスメントの包括的な規制をなぜなさらないのか、この点についてお伺いいたします。
　　　　〔委員長退席、橋本委員長代理着席〕
○根本国務大臣　委員の今のお話にあった包括的な禁止規定をなぜ設けないのかということでありますが、ハラスメントの禁止規定を設けることについては、昨年十二月の労働政策審議会、ここで御議論していただいていたわけですけれども、この建議において、中長期的な検討を要するとされました。
　しかし、職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないものであります。御指摘のように、ハラスメント対策全般について総合的に取り組んでいくということは重要な課題だと考えております。
　今回の政府提出法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策にハラスメント対策全般を充実することを明記するとともに、パワーハラスメントを防止するための事業主の措置義務を設け、また、国、事業主及び労働者の責務規定や、労働者からの相談を理由とした不利益取扱いの禁止規定を共通に設けることによって、ハラスメント防止対策全体の強化を図ることといたしました。
　今回の法案でハラスメント対策は大きく前進するものと考えております。今後とも、ハラスメントのない職場づくりを一層推進していきたいと考えております。
○阿部委員　前進がないとは申しません。ただ、大幅におくれていると思います、諸外国に比べて。
　大臣のお手元に、ＥＵ諸国の職場におけるハラスメント規制立法の一覧、これは挙げられている限りでもっとあると思いますけれども、ドイツ、フランスなどを見ていただければ、個人の尊厳を侵害し脅迫的、下劣な、屈辱的、攻撃的環境をつくり出す、あるいは、労働者の権利や尊厳を侵害し、その肉体的あるいは精神的健康を悪化させ、以下云々。
　すなわち、今、大臣は職場環境のことだけおっしゃいましたが、働いているその方自身にやはり著しい問題を生じせしめる。働き方改革の中で私は一方の大きな車輪だったと思います。
　今、職場環境の中で、いわゆるうつで休職、あるいは自殺などの問題が大きいことは、大臣もお認めになるところと思います。
　そして、あけて一枚めくっていただきますと、これは平成三十年七月二十四日の閣議決定でありますが、ここにおいては、過労死に結びつきかねない職場のハラスメントということの認識の上に、やはりある意味、総合的にハラスメントについて目配りをしている閣議決定なんだと私は思います。
　しかし、それが年末の労政審の建議を経て今のような形のものになり、とりわけ今般の法規制の中では、職場のパワーハラスメントは、優越的な関係に基づく、あるいは業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、そして三つ目が労働者の就業環境を害するとなってございますが、実は、ハラスメントは、例えば職場においても必ずしも優越的な関係だけで生じるものではありません。
　いろいろな調査がございますが、垂直、上から下へのハラスメント、水平、仲間同士のハラスメント、それから下から上へのハラスメントなどがあるのはもう広く知られたことであります。私は、この建議に基づく政策というのは、やはり全体を見ていないと思います。
　そして、その結果として、じゃ、私のがマタハラなのかパワハラなのか、まあ、マタハラはわかりやすいかもしれない、パワハラかセクハラか。あるいは、私がそれをそう思ったんだ、働いている私がそう思ったんだという、労働者側からのそういう声によってスイッチが入るものではない形に分断されております。職場の優越な関係に基づくか、業務上必要な範囲を超えたかどうか等々。私は、これでは政策は一歩進んだとは言えない。
　しかし、こういう法案で出てきておりますので、せめて大臣にお願いがありますが、これからこうしたさまざまな働く側からの、自分がハラスメントを受けている、これは理不尽だと思ったときの、労働局雇用環境・均等部が窓口になる。先ほど伺いました七万二千件、うちセクハラ七千件等の窓口ですね。ここにしっかりとした人員の配置、特にセクハラ関係についてはそれが強く求められると思いますが、ここの充実についての御意見を伺います。
○根本国務大臣　まず、我々、指針で丁寧に書きたいと思っておりますが、例えばセクハラ指針、マタハラ指針においては、事業主は、相談に当たっては職場におけるセクハラに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること、あるいは、セクハラやマタハラとパワーハラスメントなどのその他のハラスメントは複合的に生じることも想定されますので、あらゆるハラスメントを一元的に受け付ける体制を整備することが定められておって、事業主に対してこれらについて取り組む旨周知しているところであります。
　また、今お話しの都道府県労働局、ここでは、雇用環境・均等部や総合労働相談コーナーにおいて、パワハラ、セクハラ、マタハラの別を問わず、相談を受け付ける体制としております。その上で、労働者の相談内容に応じて専門の相談員等に取り次ぎ、速やかに必要な対応をとることとしています。
　あわせて、今年度から、ハラスメントについて平日の夜間や土日も対応するフリーダイヤルなどによる相談窓口を設置する予定であります。労働者などの相談に迅速に対応し、ニーズに応じた支援につなげられるよう、対応を充実していきたいと考えています。
　　　　〔橋本委員長代理退席、委員長着席〕
○阿部委員　一元的受け付けは当然重要なことで、ですから、一元的に禁止するような法体系にしていただきたいと重ねて申し上げます。
　あわせて、今回のいろいろな施策には大きな問題があると思います。
　二〇一二年の三月十五日、そもそも、こうしたハラスメント問題で提言がございました。そのときの提言の中身は、「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる」と、横並びでこのハラスメントの問題を取り上げておりました。
　お手元の資料三ページ目、開いていただきますと、「職場のパワーハラスメントとは、」云々、「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる」という書きぶりでありました。ところが、今般の施策においては、特に建議においては、「労働者の就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）」と、括弧の中に入れ込まれてしまいました。
　ＡオアＢ、すなわち、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境が悪化する、これはおのおの独立したことであります。括弧の中にくくられていいものではないし、被害者の視点、すなわち、本人、働く側の視点が職場の雇用環境や労働環境の陰に隠れてしまうと思いますが、いかがですか、大臣。
○根本国務大臣　御指摘のとおり、昨年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会、この報告書においては、パワハラの三つ目の要素は、「身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」とされておりました。
　現在のセクシュアルハラスメント等の防止措置義務の規定において、就業環境を害すること、これが法律上の要件とされております。このため、パワーハラスメントについても、法律上は同様に、就業環境を害することという要素を規定して、身体的若しくは精神的な苦痛を与えることはその具体的な意味内容を指すものと位置づけることが適当と考えられたので、労働政策審議会の建議では、御指摘のように、「苦痛を与える」という部分は括弧書きで付記される形となりました。
　このような就業環境を害することの具体的意味については、今後、労働政策審議会で議論をするパワーハラスメントに関する指針においてわかりやすくお示しをしていきたいと考えています。
○阿部委員　学校のいじめ問題でも、学校環境が害されたからいじめなんじゃないんです。本人がいじめと感じたときなんです。ここを大きく逆転させてしまっては、私はハラスメント対策のもとが崩れると思います。
　引き続いて、人事院にお伺いいたしますが、二〇一五年七月に人事院職員福祉課が作成したパワー・ハラスメント防止ハンドブックの中では、今私が申し上げた、「人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させる」と併記されております、人事院においては。これは今でもそうですよね。人事院のガイドラインのハンドブックにあるとおりですよね。いかがですか。
○柴崎政府参考人　お答えいたします。
　ただいま委員から御紹介のございました人事院作成のパワー・ハラスメント防止ハンドブックにおきましては、パワーハラスメントの概念として、「一般に「職務上の地位や権限又は職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させること」を指すといわれています。」というふうに記述しているところでございまして、このハンドブック等を用いまして、公務におけるパワーハラスメントの防止に努めているところでございます。
○阿部委員　明らかな官民格差になりますよね。だって、私は、公務員にパワハラ、モラハラが多いという、これは諸外国のデータです、やはり圧倒的に多いと言われています。ですから、きちんと人事院がこういう対応をなさることは正しいと思います。
　その一方で、民間も同じように、要するに人格と尊厳を侵害された行為なんだ、雇用者側の都合じゃないんだと。ここはすごく重要です。精神的、身体的苦痛を与えられたと本人が思うところからスタートしないと、本当の解決にはならないと思います。何で官民格差でいいんですか、根本大臣。御答弁お願いします。
○根本国務大臣　先ほど申し上げましたが、パワーハラスメントの法律上の定義としては、雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメントなどの措置義務の規定ぶりを踏まえて、法律上の定義は就業環境を害することとしておりますが、しかし、委員がおっしゃるように、身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、これは、具体的な意味内容として重要な要素であります。
　このようなパワハラの定義の具体的な意味内容について、今後、労働政策審議会で議論をするパワーハラスメントに関する指針においてわかりやすくお示しをして、周知を図っていきたいと思います。
○阿部委員　私が申し上げたいのは、ハラスメントの本質とは何かということです。ここに書かれているように、「人格と尊厳を侵害する」というふうに立てないと、何度も申し上げますが、きちんと対策がなされない。
　そして、今回の建議に基づくいろいろな施策では、大きく抜け落ちるものが二つあると思っております、加えてですが。
　資料の四ページ目をおめくりいただきますと、これはいわゆる駅員さんたちが乗客から受ける暴力行為の発生件数を、上のグラフ、二〇〇五年から二〇一六年まで並べてございますが、年間に七百件余り、中には酔ったお客さんもおられましょうし、暴言、胸ぐらをつかまれた、殴られるなどの被害が相次いでおります。
　しかし、今回の建議に基づく施策では、同じ職場内の、中での出来事であって、こういう第三者からの暴力問題は完全に排除されております。
　野党の対案の中でこれはきちんと対策すべきとされておりますが、この点については、今後、政府としてはどのように考えていくのか、御答弁をお願いいたします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　取引先や顧客からのいわゆるカスタマーハラスメントでございますが、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が伴うといったこともあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいということ、また、再発防止まで含めた一連の措置を課すということは難しい面があるということ、そうしたことを踏まえまして、今回、措置義務の対象には含めないという整理をしておるところでございます。
　一方で、御指摘のように、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあるわけでございまして、安全配慮義務の観点からも、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要でございます。
　このため、パワハラ防止措置に関する指針におきまして望ましい取組を明示するとともに、カスタマーハラスメントに対する社会の認識を高めていくための啓発等にも積極的に取り組んでいくこととしております。
　また、御指摘いただきましたように運輸関係、あるいは医療、学校といったところも御指摘いただいておりますが、第三者からのハラスメントというのは、一部の業界分野等で特に問題となっているということもございますので、そういった関係省庁などとも十分連携をいたしまして、実効性が上がるような取組にしてまいりたいというふうに考えております。
○阿部委員　戻りまして、皆様のお手元の資料の平成三十年七月二十四日の閣議決定の中でも、今あるそうした暴言等々第三者からの行為が、「労働者に大きなストレスを与え、無視できない状況にあるという問題が明らかになったとされた。」と述べてございます。
　必要な対応を検討していくということですが、可及的速やかでないと、私は、実際の現場で働く労働者が心身ともに傷ついてまいりますので、難しいからと後送りせず、この点についても早急な検討を求めますが、大臣、確認答弁をお願いいたします。
○根本国務大臣　今局長からもお話をしたとおり、やはりこれはしっかりと普及啓発を図って、社会全体として、こういうパワハラは認められないんだ、こういう機運を醸成させていく、これが私も大事だと思います。
　その意味で、関係省庁とも連携をとりながら、この問題についてもしっかり取り組んでいきたいと思います。
○阿部委員　もう一つ積み残された重要な課題があって、お手元の資料の四枚目の下の段です。これは何を示しておるかというと、いわゆる自営業、フリーランス、クラウドワーカーなどの方がどのような状況に置かれているかをＪＩＬＰＴの調査で示したところであります。「セクハラ・パワハラ等の嫌がらせを受けた」というのが下から二段目にございますが、全く解決していないというのが五六・五％、自営業という形態で働く方はセクハラ、パワハラを受けても、全くですよ、未解決のものもあるまで含めればもう七割、八割ですね。
　これから政府は、いわゆる在宅勤務を含めて自営業の新しい形を広げていこうとされているわけですから、これも私は早急な課題と思いますが、御答弁をお願いいたします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の法案におきまして、ハラスメントを行ってはならないこと、あるいはそれを踏まえて他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきこと、そういったことを、国、事業主、労働者の責務として明確化しておるところでございます。
　男女雇用機会均等法等は、労働法制ということもございまして、対象は労働者ということに限っているわけでありますけれども、自営業者あるいはフリーランス等の労働者以外の方に対する言動についても同様に注意を払うということは当然望まれるところでございます。
　また、事業主は、ハラスメント防止のための措置義務として、ハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化等の予防措置を講ずることとされておるところでございますが、この場合におきましても、自社の労働者以外の求職者あるいは個人事業主等に対してもハラスメントは行ってはならないということをあわせて示していただくということにすれば、企業の対応というのも相当前進するのではないかというふうに考えております。
　こういった責務規定の趣旨ですとかあるいは措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すことができるように、今後の指針の検討におきましては労政審においてしっかりと議論を行っていただきたいと思っております。
　それから、いわゆるフリーランスなどの雇用類似の働き方につきましては、現在、雇用類似の働き方に関する論点整理に関する検討会というのを開催しておりまして、そこで保護等のあり方についても検討しているところでございます。
○阿部委員　私は、今回の法改正が働き方の変容に追いついていないと思うんです。こういう多くのものを取りこぼしたまま、形式だけ三つの法律にばらばらに分けて禁止しても、そこからはみ出た部分の方がもしかして多くなってしまうかもしれない。それゆえに、全般的に、ハラスメント自身はいけないんだ、だめなんだ、いじめなんだ、やっちゃいけないんだという法規定を社会の中に打ち出すことこそ政治の役割と考えます。大臣はおわかりと思いますし、また、今の当局の御答弁で、おくればせでもしっかり取り組んでいただきたいと思います。
　最後は、いわゆるセクハラ問題でお伺いをいたします。
　このセクハラこそ、もう百年河清を待つどころか、どんどんひどくなる問題であります。昨年の財務事務次官による女性記者に対するセクハラ問題で麻生大臣は、セクハラという罪はない、こういうふうにおっしゃいました。セクハラという罪はないと放言されました。
　しかし、もう十数年になる雇用均等法において、いわゆるセクハラの相談窓口が必置とされても三六・五％しかまだないんですよ、窓口すらも。大臣はそうした罪はないんだとあたかも居直る。本当にひどい状況と思います。
　根本大臣は、このセクハラ問題、特に私はお考えを伺いたいです。これこそきちんと禁止しないと本当にもうとんでもない事態が、恥の国になってしまいます。よろしく御答弁をお願いします。
○根本国務大臣　セクハラは、働く人の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないことであります。
　そして、セクハラ防止対策については、平成十九年度に措置義務を導入して履行確保や定着支援に努めてまいりました。
　平成二十九年度の調査結果によれば、三百人以上九百九十九人以下の企業では九七・四％、取組状況ですが、千人以上四千九百九十九人以下の企業では九九・五％、五千人以上の企業では一〇〇％がセクハラ防止のための対策に取り組んでおります。ただ一方で、中小企業も含めた十人以上の企業全体では六五・四％にとどまっており、主に中小企業に対する履行確保が課題となっております。
　やはり、今回、パワハラ防止の法整備にあわせて、中小企業団体との連携や働き方関連法の内容の周知の機会も活用し、中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図るとともに、ハラスメント撲滅月間を設定して、シンポジウムの開催などによる集中的な周知啓発の実施や中小企業等へのセミナーやコンサルティングの実施などによって、中小企業において適切に措置義務の履行確保が図れるように対応していきたいと思います。
　そして、今回の法改正では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るために、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止、自社の労働者などが他社の労働者に対してセクハラを行った場合の他社の講じる措置への協力の努力義務の新設などを今回の法改正で行っておりまして、これによってセクハラのない職場づくりを一層推進していきたいと思います。
○阿部委員　大臣が一生懸命御答弁くださいましたけれども、全く不十分。そして、先ほど申し上げましたように、現在でも相談窓口は三六・五％しかないんですよ。それから、管理職研修一六・三、全労働者に対する研修一一・四、相談窓口担当者への研修三・四。もうとてもとても目も当てられない。
　ここで、対案を出された方にお伺いをいたします。
　本対案ではセクシュアルハラスメントについて明確に禁止規定を設けておられますが、その趣旨はどのようなものなのかというのが一点。それから、いわゆる就職活動中の学生、今大変に問題が多くなっております。あるいはフリーランスの方、先ほど私が例示いたしました。そういう方についてもこういうセクシュアルハラスメントの対象としているのかについて御答弁をお願いいたします。
○尾辻議員　セクシュアルハラスメントは、従業者等の心身を害し、その生活に深刻な影響を及ぼすものです。
　セクシュアルハラスメントに対しては、まず、法律においてセクシュアルハラスメントの禁止を明確に私たちの法案では宣言し、その前提のもと、緊急に対策を講じていかなければならないと考えております。
　ところが、現行の男女雇用機会均等法は、事業者の措置義務を規定していますが、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定はありません。そのために、例えば、先ほどおっしゃいました、セクハラ罪という罪はないなどという発言に象徴されるように、セクシュアルハラスメントは悪いものであるという認識が十分に浸透しておらず、依然としてセクシュアルハラスメントによる被害は後を絶ちません。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、セクシュアルハラスメント自体を禁止することを明記し、セクシュアルハラスメントが法的に禁止された違法なものであることを明確にしております。これにより、セクシュアルハラスメントが許されないものであるという認識を浸透させ、セクシュアルハラスメントが行われることを防止し、もって従業者等の職業生活の充実等を図ることとしております。
　もう一問、セクシュアルハラスメントの被害者の範囲ということで御質問がありました。
　本法案で禁止するセクシュアルハラスメントの対象としては、セクシュアルハラスメントの被害者として一般的に念頭に置かれている労働者をまず当然の対象としております。
　その上で、最近では、就職活動中のセクシュアルハラスメントやＯＢ訪問の機会を悪用するなど、内定をとりたいという就職活動中の学生の心理につけ込んだ卑劣きわまりないセクシュアルハラスメントが社会問題となっております。それにもかかわらず、就職活動中の学生は、雇用関係にないことを理由として、現行の男女雇用機会均等法ではセクシュアルハラスメントからの保護の対象とされておりません。
　しかしながら、雇用の入り口に立とうとしている就職活動中の学生についても、既に雇用関係にある労働者と同様に、セクシュアルハラスメントの被害を受けないように守らなければならないという点において両者に違いはありません。就職活動においてセクシュアルハラスメントの被害を受けたことにより、就職活動を行うことに支障が生じたり、中には就職すること自体を諦めてしまう学生もいると思います。学生が将来の可能性を広げるために行っている就職活動が、かえってその選択肢を奪ってしまうということは絶対にあってはならないことです。
　また、企業に属していないいわゆるフリーランスの方についても、契約を解消されるおそれがあるという弱い立場から、セクシュアルハラスメントの被害を訴えにくい環境にあるにもかかわらず、現在のところ、雇用関係にないという理由で保護が図られておりません。
　そこで、私たちのセクシュアルハラスメント禁止法案では、採用面接やＯＢ訪問等における就活生へのセクシュアルハラスメントやフリーランスの方へのセクシュアルハラスメントについても禁止の対象として、保護を図ることとしております。
　このように、本法案では、禁止しているセクシュアルハラスメントの被害者の範囲を、既に雇用関係にある労働者だけではなく、就活生やフリーランスの方まで広く規定することにより、これらの方々を保護し、職業活動の充実等を図ることとしております。
○阿部委員　酒の席に連れ出して暴行を振るう等、恥ずかしいことばかり起きております。社会規範として、セクハラは罪なのです。
　そのことをしっかりと申し上げて、終わらせていただきます。
○冨岡委員長　次に、池田真紀君。
○池田（真）委員　立憲民主党・無所属フォーラムの池田真紀です。よろしくお願いいたします。
　きょうは、閣法、あと議法とありますけれども、先ほどから閣法の方もずっと続きましたので、まず議法の方からちょっと御質問をさせていただきたいというふうに思います。
　まず、今回の法案につきましては、セクシュアルハラスメントについては明確に禁止規定を議法の方では設けている、この趣旨についてお伺いをしたいと思います。
○西村（智）議員　セクシュアルハラスメントの禁止の趣旨でございます。
　先ほども尾辻委員、提出者から答弁がありましたとおり、なかなか、セクシュアルハラスメントが発生しても対応が十分にとられていない、もう既に参考人の質疑でも明らかになりました。また、セクハラ罪という罪はないという昨年の発言にありましたとおり、セクシュアルハラスメントをやってはいけないことだという認識が社会的にまだ広がっていないように思われます。
　これについて対応すべく、私たちとしては、今回、禁止という規定を入れたものでございます。
○池田（真）委員　この禁止規定なんですけれども、セクハラは、いろいろな現場で被害に遭った方々が声を上げても、なかなか相談体制といったものが実行されないといいますか、適切に実行されない実態があります。
　こういった状況の中で、一人一人に寄り添った支援がなされる必要があるということでありますが、今回の法案におきまして、禁止を前提にした上でですけれども、被害者に対する支援そしてその施策といったものが規定されていますけれども、この具体的な内容をお伺いしたいと思います。
　二点続けてお伺いさせていただきたいと思いますが、一点目は、まず、事業主に対してどのような責務が課せられているのか、そして二点目は、国、地方公共団体の施策としてはどのようなものが規定されているのか、お答えいただきたいと思います。