Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山尾委員　今言っていただいたのは、建議でもそういうふうに指摘をされて、「状況把握の項目については、雇用管理区分ごとに把握する必要性についてさらに議論を深めることが適当である。」と書いてあります。そして、今副大臣は、今後労政審で議論を深めていくのだというふうにおっしゃいました。
　ただ、私が申し上げたいのは、議論を深める場というのは本来、立法府であるこの国会の場だと思うんですね。必須項目については、これは審議会で決まったから、さらに議論を深めるのはこの法案が通った後、労政審で、こう言われたら、この委員会では何を議論するんでしょうかということを率直に、特にこの法案を議論していると正直思うわけです。
　やはり、雇用管理区分ごとに把握をしていただく必要というのは、私は必須だろうと思います。だって、区分は場合によっては要らないということで、このまま放置をしておくと、その後、企業が任意で一項目選んで公表することもできるというふうになっていますけれども、例えば、非正規雇用は省いて正規雇用だけの分母で女性管理職比率のみを公表して、その高さをアピールするということもできちゃうかもしれないし、あるいは、今度は非正規雇用の方も全部含んで、そういう分母で労働時間を計算して、長時間にわたっていませんよというふうにアピールすることもできちゃうかもしれないし。やはり、こういうことが起きては、本来の目的である、現状を本当にしっかり把握して、そこから課題を抽出して、そして目標をつくって、そしてそれを達成するために行動計画をつくっていくということにならない場面が出てき得るというふうに思うわけです。
　なので、ちょっと改めて副大臣に、副大臣としての方向性といいますか考え方といいますか、この把握の際には、正規、非正規のそれぞれの問題点をしっかりやはり数値として浮かび上がらせることができるような形での把握が必要なんだということについて御答弁をいただけないでしょうか。
○永岡副大臣　先生が発言なさっていらっしゃること、納得するばかりではございますが、先生の御指摘も踏まえまして、やはりここのところは少々目をつぶっていただきまして、御指摘はしっかり、先生の御意見をしっかり踏まえまして、審議会で検討させていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
○山尾委員　むしろ、しっかり目をあけて今後の議論を見ていきたいというふうに思いますし、今後も委員会等で物を言っていきたいというふうに思うんですけれども、そうやって理解をするということを言っていただいて、その点は大変感謝を申し上げます。
　今、公表のことについても少し先走って申し上げたんですけれども、公表については、これはこういう理解でいいんでしょうか。企業側が、必須項目あるいは任意項目の中から任意に一項目以上を選んで公表するというたてつけになっているという理解でよろしいんでしょうか。
○安藤政府参考人　公表につきましては、その会社における女性の活躍に関する状況につきまして、項目を省令で限定列挙いたしまして、その中から企業が何かしら項目を選んで公表する、そういうふうなたてつけになっておりまして、状況把握の項目に連動するという仕組みにはなっておりません。
　情報公表の方の項目の中には必須項目も含まれるという仕組みを想定しておりますが、それ以外の項目についても、さらにピックアップをいたしまして、省令の中で限定列挙をしていくというような仕組みを考えているところでございます。
○山尾委員　そうすると、今のをかみ砕くと、これから省令で限定列挙されていくんだ、そしてその限定列挙については必須項目の四項目プラスアルファをこれからつけていくんだ、こういう理解でよろしいですか。
○安藤政府参考人　御指摘のとおりでございます。
○山尾委員　では、それを前提に話を進めますと、私の問題意識は、どれか一つ選んでいいよということでいいんだろうかということなんです。何でそういうふうになっちゃったんだろうかと。
　普通に考えると、必須項目というのは、やはり、女性活躍のために必須で把握すべき項目だから、よほど隠さなきゃいけない事情がない限り、少なくともこの必須四項目については公表してくださいねというのが自然な流れかなと思うんですけれども、どうやらそういうたてつけになっていない。
　そのエッセンスというか、建議をつくる審議会の中で紆余曲折があったんだろうなと思われる文章が建議の中にありまして、公表についてこういうふうに書いてあるんですね。三行ぐらいになりますけれども、読みます。「企業が自身の経営戦略に基づき公表する範囲を選択する制度とすることで、公表範囲そのものが企業の姿勢を表すものとして、求職者の職業選択の要素となり、企業間の取組促進につながるものと考えられる。」と。
　そもそも、これは経営戦略に資することが目的なんでしょうか。それとも、企業の中で男女ともにしっかり活躍できる、そういう環境をつくることが目的なんでしょうか。どっちなんでしょうか、副大臣。
○永岡副大臣　それは、それぞれの企業の経営戦略であったり、またその企業の目標、それぞれ会社によって違うということでよろしいのではないでしょうか。
○山尾委員　ちょっと今わからなかったんですけれども。
　この法案、そもそも、今この議論をしている目的は、私は決して、別に企業の経営を後押しするという目的ではなくて、あくまでも、それぞれの企業に、男女ともに活躍できる、そして今少なくとも女性についてはさらにその活躍を阻害するいろいろな要因があるから、その方向でしっかり企業に頑張ってもらおう、これが目的であって、企業の経営戦略にこのさまざまな指標を使ってもらおうということが本来の目的ではないと思うんですけれども、もう一度御答弁をお願いします。
○永岡副大臣　企業が計画作成に際して把握しました状況把握の項目の中には、先生おっしゃいましたように、各企業の人事戦略、それから経営戦略、本当にその企業の根幹に事業上かかわる場合もあると考えられますので、そういうことから、やはり公表を一律に求めるというのは適当ではないということでございます。
○山尾委員　いや、本当にその答弁で、副大臣、よろしいんでしょうか。
　経営戦略に使われると、経営戦略ということをそこまでお認めになると、それこそ私がさっき申し上げた懸念なんですよ。正規と非正規をごっちゃにして、本当に、いい数字をつくってアピールするというようなことも起きないんだろうか、そして求職者をミスリードするようなことも起きないんだろうか。そういうことをよしとする法律じゃないですね。やはり、しっかり現状把握してもらって、場合によってはその一部を公表してもらって、その公表するという一つのプレッシャーの中で取り組みを前に進めてもらおう。
　そして、率直に言えば、今の段階ではちょっと、四項目を全部公表するというのは今のうちの会社の状況では勘弁してくれと。恐らく、そういう中のいろいろな紆余曲折というか審議の中で、まずは一つからという話になったのではないかと、善意に推測するとこうなるんですけれども、もう一度御答弁をお願いします。
○永岡副大臣　善意に解釈していただきましてありがとうございます。
　これは、公表を一律に求めることは必ずしも適当ではないと考えられます。全て出さなければいけないということじゃなくて、やはり、一律ということで非常にこだわってしまったところが、今先生のところで、ちょっとなかなか納得いただけなかったかと思います。
　他方で、この法案におきましては、それとは別に、省令で限定列挙された実態に関する項目の中から事業主が選択して公表する枠組みを設けることとしております。これによりまして、企業が自身の経営戦略に基づいて公表する範囲を選択する制度になっております。
　その企業が何を公表しているか、公表していないかということ、そのこと自体全て可視化されることになりますので、このようなことで、この公表範囲そのものが企業の姿勢を示すものとして、それこそ求職者の企業の選択の要素になりまして、企業間での競争を通じて女性の活躍の推進に関する取り組みが進むことが期待されると考えております。
○山尾委員　やはり、必須項目の四項目、これはそんなに機微に触れるような、何か企業の経営の根幹を揺るがすような項目だとは思えないんですね。始めてみれば、これはそういうものなんだ、企業は公表するものなんだと。今回の対象範囲というのはある程度の大企業ですからね、そんなにそんなに機微に触れて経営を揺るがすというような項目を一律公表せよと言っているのではないわけです。なので、もう一度、今の趣旨の御答弁で本当にいいのかどうかということはお考えをいただきたい。
　もう一つ申し上げると、これは本当に、経営戦略というようなおかしな文言を入れることによって、これから会社に入ろうとする新入社員とか頑張っている学生さんをミスリードするような新たな制度を設けるようなことになってほしくないんです。なので、これは理屈で言うと、副大臣、やはり雇用管理区分ごとの把握の上での公表というのは、企業のいいとこ取りを許さずに、これから就職を考えている若い人をミスリードすることがないようにする大前提だと思いますけれども、その点はいかがですか。
○永岡副大臣　先生がおっしゃいますことをよく……（発言する者あり）いい指摘をいただいておりますので、情報公開の項目、これについても、雇用管理区分ごとの公表の必要性について、今後の審議会におきまして、先生のおっしゃいますことをしっかりと踏まえまして、審議をさせて、深めていきたいと思っております。
○山尾委員　今の答弁を信じて、ぜひお願いをいたしたいと思います。
　非正規の話をしましたので、今企業の話をずっとしてきましたので、公務分野についての非正規労働の話を一点お伺いしたいと思います。
　これは、公務の分野においても非正規労働者の方というのは多いんですね。民間の非正規の方に比べると、ちょっと光が当たりづらいというか、話題になりにくいかなということを思っているものですから、ちょっとせっかくなので伺います。
　公務の非正規労働の方には、今後どのような取り組みを行うのか。正規への転換、そしてまた非正規のままである場合の処遇改善、この二点について御答弁をお願いします。
○有村国務大臣　この法律、法案は、働き、または働こうとする全ての女性を対象としておりますゆえ、公務部門における非常勤職員の方々も当然ながらその対象となります。
　御質問いただきました常勤職員への転換につきましては、一般論として申し上げても、国家公務員に関しては、例えば国家公務員法などの法律や政令などの法制によって厳格にその運用が定められておりますので、公務部門の職員の採用が、基本的に、競争試験を通じた成績主義に基づいていること、厳格に法令に基づいていること、また、政府全体として常勤職員の定員管理を、これは野党からも大変厳しく御指南をいただいておりますが、行っていることなどから、民間と同様の取り組みを直ちにそのままキャリーするということは事実上難しいことだと考えております。
　さはさりながら、女性活躍の観点から、公務部門の非常勤職員についても取り組みが進められるよう、法案成立の暁にはしっかりと検討していく必要があると考えております。
○山尾委員　しっかりした検討をお願いしたいと思います。ここもしっかり目をあけて見ていきたいなというふうに思っております。
　次に、いわゆるハラスメントについてお伺いをしたいんです。
　皆さんのお手元の資料三、ちょっと小さい文字で、男女雇用機会均等法の九条と十一条を載せております。九条は、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止等、いわゆるマタハラというふうに言われている分野です。そして、十一条、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置、いわゆるセクハラというふうに言われているものです。
　私が問題にしたいのは、これを見ていただくと、九条のいわゆるマタニティーハラスメントの部分は、退職理由にしてはならない、解雇してはならない、不利益な取り扱いをしてはならない。これはいわゆる禁止条項なんです。一方、十一条のセクシュアルハラスメントの方は、雇用管理上の措置を講じなければならないという、雇用者側に義務づけられた防止措置なんです。なので、マタハラは防止はなくて禁止のみ、セクハラは禁止がなくて防止のみなんです。
　私なんかもしみじみ感じるんですけれども、ハラスメントというのは、ここから先はマタハラで、こっちから先はセクハラで、そこから別はパワハラでと必ずしも分かれていないんですよね。やはり、すごく複合的なものであります。そういう中で、このマタハラ、セクハラで禁止のみであったり防止のみであったり、すごく一元化がされていないというか、統一的な国としての意思があらわされていないまま今日に来ているということを問題意識で持っております。
　今回、マタニティーハラスメント、セクシュアルハラスメントという言葉は入っておりませんけれども、性別役割分担意識の見直しなど職場風土改革に関する取り組みをしなきゃいけないよということで位置づけられてきましたので、ぜひこれを機会に、このハラスメントについて、やはり一度、一元的に防止、そしてもちろん禁止、こういう措置をちゃんと、統一的に措置をしていくということを考えていただきたいんです。これが雇用機会均等法の抜本的な見直しということになるのか、あるいはほかの方法があるのか、そこはこれから研究だと思いますけれども、その点、ぜひお願いをしたいんです。副大臣、いかがでしょうか。
○永岡副大臣　先生おっしゃいますところのマタニティーハラスメント、これは妊娠などを理由とする不利益取り扱いですね。そして、セクシュアルハラスメント。これは、先生よく考えていただきますとおわかりのとおり、発生の形態が違っております。二つですね。
　具体的に申しますと、妊娠などを理由とする不利益取り扱い、例えば解雇ですとか雇いどめ、これは事業主としての行為であるのに対しまして、セクシュアルハラスメントというのは、主として上司であるとか、あとは同僚、労働者の間における行為として発生しているということでございます。
　こうした、形態がそれぞれマタハラとそれからセクハラでは違うということになりますので、現行の男女機会均等法におきましては、九条の三項において、事業主に妊娠などを理由とする不利益取り扱いを禁止しておりますし、また、十一条の一項におきまして、職場におけますセクシュアルハラスメントの防止に向けた雇用管理上の措置を講ずる、そういう義務を事業主に課しているということでございますので、少々違うと思います。
　このように具体的な態様が違いますので、それに着目いたしましてそれぞれ適切に規制を行っているものでありますけれども、いずれにいたしましても、妊娠などを理由とする不利益取り扱いもセクシュアルハラスメントも、女性が本当にやりがいを持って、希望を持って働くことを阻害する、決して許されないものでございますので、法に違反する事業主に対しては、引き続き、都道府県の労働局の雇用均等室におきまして厳正な是正指導を行ってまいりたいと考えております。
○山尾委員　今、ハラスメントについては、民主党では党の中にハラスメント対策委員会というのが立ち上がりまして、私もなぜかその委員になっているんですけれども、党の中では、本当に、議会における、あるいは議員によるそういうハラスメントに率先垂範という意味で集中的にしっかり取り組もうということでやっておりますので、このハラスメントの問題というのは、やはり意識改革というのは一番大変なんだけれども一番大切なことですので、ぜひしっかり取り組んでいただきたいというふうに思います。
　次に、選択的夫婦別姓、これをちょっと取り上げたいと思います。もう少しで時間になりますので。
　ぜひ皆さんにちょっと見ていただきたい資料がございまして、副大臣と大臣にもぜひ見ていただきたいと思います。最後の資料なんですけれども、これは「国家資格における旧姓使用状況」というものです。
　本会議でも言いましたけれども、女性の方が変更するというのが九六％。そして、日経新聞のインターネット調査では、働く既婚女性の四人に一人が職場で旧姓を通称使用しております。その調査では、そのように旧姓を通称使用している人の四割が、やはり、幾ら通称使用が認められても、給与とか社会保険とか税とか、そういう分野で二つの名前を使い分けるというのは大変だということを実感している。
　これは、使い分ける女性個人のみならず、職場にももちろんその使い分けにおいては負担があるわけです。職場に負担がかかってしまうからということを考えて、職場での通称使用、旧姓使用をちゅうちょして、それをしない女性も、私が想像するに、かなり多いのではないかなというふうに思います。
　私は、通称使用できればいいじゃないかということを言っているんじゃなくて、逆なんです。
　では、そもそも国家資格で通称使用がどれだけ認められているのかということが、皆さんのお手元にある「国家資格における旧姓使用状況」というこのリストなんです。所管省庁ごとに資格名があって、マル・バツがついています。これは、一部でも旧姓使用できるのはマルになっています。全てに使用不可でバツになっています。
　これを見ていただくと、結構バツが思ったより多いんだねと思われる方も多いんじゃないかと思うんですけれども、数えてみると、ここに百一個、国家資格が挙がっています。四十八がバツです。厚労省は、三十八、国家資格が挙がっています。三十五がバツです。マルは、社会保険労務士、職業訓練指導員、そして技能士。
　これは、所管だからだめじゃないかと一概に言えるかどうかというのはいろいろ議論はあるんですけれども、がしかし、こういう状況を今見ていただいて、まず、副大臣、どんな感想をお持ちになりますか。
○永岡副大臣　ほかの省庁の国家資格ではマルがついているところも大分あるようでございまして、厚労省だけ大分、大幅にバツということ、これはどういう理由からこのような状況になっているのか、聞いてみたい、調べてみたいと思います。
○山尾委員　では、ぜひ調査をしていただいて、また報告をしていただきたいというふうに思います。
　有村大臣にもお伺いをしたいんです。
　これはほんの一例でして、こういうふうに、通称使用で何とかなるじゃないかといっても、何とかなっていない現状がある。
　そしてまた、通称使用できるかどうかという問題ではなくて、やはり、一人っ子同士の結婚の場合には、それぞれ親との家族のきずなを守るためには分けていきたいと考えるところもある。そしてまた、お互いの名前を大事に思い、その大事に思う気持ちを思いやり合うがゆえに別姓を望む夫婦も中にはいる。
　そういういろいろな家族を思いやり合う姿があって、そこを、家族のきずなのために夫婦は同姓であるべきだというのはどうしても納得がいかなくて、余りイデオロギーの議論はしたくないけれども、この場でお伺いしたいと思います。有村大臣、いかがでしょうか。
○有村国務大臣　お答えいたします。
　旧姓を含む通称の使用については、既に社会の一部において、本日も御紹介いただきましたとおり、実施されておりまして、婚姻後の氏の変更による社会生活上の不都合を取り除くことに一定の効果があるものと私自身も認識をしております。
　個別の国家資格制度と旧姓を含む通称使用との関係については、例えば、先ほど御提示いただきました国家資格を見ましても、国民の権利義務を縛るもの、あるいは、倫理上、職業倫理や責任を問うものということがございますので、これは軽々に、私の所管ではないところの権利義務を縛ることで発言ということは慎まなければなりません。各省庁の今後の対応を見ていく必要があると認識をしております。
○山尾委員　女性活躍担当大臣ということで、所管の話をすると余り仕事がなくなってしまうようにも見受けられるので、ぜひ、これから先、所管、所管と余りおっしゃらずに、横串で物を言っていただきたいというふうに思います。
　以上で質問を終わります。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　女性活躍推進法案について質問をいたします。
　安倍総理は、成長戦略スピーチの中で、女性の活躍は成長戦略の中核をなすものと述べておられます。その秋の臨時国会の所信表明演説では、この国会を成長戦略実行国会と位置づけて、世界で一番企業が活躍しやすい国づくりを目指すことを打ち出しました。
　そこで、有村大臣にお尋ねしますが、この総理の言う成長戦略の中核をなす女性の活躍というのは、この世界で一番企業が活躍しやすい国づくりに資するものということなんでしょうか。
○有村国務大臣　塩川委員にお答えいたします。
　日本における最大の潜在力であります女性の力を発揮できるようにすることというのは、本格的な人口減少社会にもう突入しております、とりわけ、これから格段に割合が落ちていく生産年齢人口が大幅に減少する中では、御本人の希望がかなうということでは、自己実現の意味でも大事ですし、また、人材確保、社会の活性化、企業の競争力、そういう意味でも、持続可能性を実現する上で極めて大事だというふうに思っております。
　この点については、総理と直接お話をさせていただきました。成長戦略の中で女性活躍を位置づけることによって、今まで、特定の人は関心を持っていたけれども、それ以外の人には必ずしも響いてこなかったこの分野の応援団を新しく、力強くふやすためにも成長戦略の位置づけをしたい、そういう女性活躍を前に進めるための総理なりの極めて冷徹な戦略というのがあったということを知らされました。
　そういう意味では、御本人の希望がかなうこと、それから、これから人口がますます減っていく社会の持続可能性を維持すること、そして、世界における日本の競争力を維持すること、つながっていくものだと認識をしています。
　女性の活躍を推進することで、男女ともに仕事と家庭を両立できる、全ての人にとって暮らしやすい社会づくりにもつながるというふうに認識をしていますので、そもそもは、長時間労働の是正や、今ほど議論がありましたハラスメントがない社会をつくっていくという社会の豊かさを実現する上でも、前に進めていきたいと考えております。
○塩川委員　こういった、総理が女性の活躍について成長戦略の中核をなすものと述べているわけですけれども、榊原経団連会長は、女性の活躍は企業が厳しいグローバル競争を勝ち抜くための重要な戦略だと、企業の経営戦略、競争力強化の観点で女性の活躍を語っているわけであります。このように経済界の発言と安倍総理の発言が符合しているという点も、しっかりと見ておく必要があると考えます。
　そこで、一昨年、二〇一三年秋の臨時国会では、世界で一番企業が活躍しやすい国を目指して、国家戦略特区制度を創設しました。その国家戦略特区制度の一つとして、今国会で審議中の国家戦略特区法改正案に盛り込まれている外国人家事支援人材の活用について、平副大臣にお尋ねをいたします。
　この法案のベースとなったのは、日本再興戦略改訂版の二〇一四であります。そこでは、外国人家事支援人材の活用についてどのように位置づけているのか。この法案のたてつけについて御説明をいただけますか。
○平副大臣　塩川委員にお答えをいたします。
　委員御承知のとおりでございますが、現行では、外国人家事支援人材については、外交官や高度人材などの外国人に雇用される場合にのみ入国、在留が認められています。国家戦略特区における特例は、関係行政機関と地方自治体により適正な管理体制を構築した上で、国家戦略特区内において家事支援サービスを提供する企業に雇用される外国人家事支援人材の入国、在留を許可するものでございます。
○塩川委員　この法案をつくるのは、この成長戦略、日本再興戦略の改訂版二〇一四で書かれているわけですけれども、その中には、「外国人家事支援人材については、現在、外交官や高度人材などの外国人に雇用される場合にのみ入国・在留が認められているが、」御説明があったところですけれども、「女性の活躍推進や家事支援ニーズへの対応、中長期的な経済成長の観点から、」「所要の措置を講ずる。」とあります。
　そこで、重ねてお尋ねしますけれども、なぜ外国人家事支援人材の活用特区が女性の活躍推進となるんでしょうか。
○平副大臣　まず、先ほど、経済界からも女性の登用、女性の活用が成長に資するという御指摘がありましたが、企業経営はやはり多様性がないと社会の変化に対応し切れないということで、今ダイバーシティーということもありますが、そういったことで、やはり女性の感性を企業が活用していくということは、企業にとっても、危機管理上も、また成長戦略上も重要なんだと思います。
　そこで、何で外国人の家事支援人材が必要なのかということですが、いずれにしても、男性にしろ女性にしろ、家事といったものをどちらが負担するかは別として、家事を担うのか、もしくは、家事は外注して、ほかの人にお金でやってもらってその分仕事に専念をしたい、そういった生き方も当然あるんだと思います。今ライフスタイルが非常に多様化をしておりますので、さまざまなそういう需要に対していろいろなオプションを用意していくということが重要なんだろうというふうに思います。
　女性に限って今御質問でございますので、お答えをすれば、例えば、私はばりばり仕事をしたいんだ、でも家事もしなければいけないんだという方がいらっしゃると思います。その際に、日本語がしゃべれるか英語がしゃべれるかは関係ない、どちらでもいい、家事支援のスキルが高ければどちらでもいいんだという方もいらっしゃると思います。そういう方には、こういった外国人家事支援人材がある、そういうサービスがあるということは非常に活用しやすいということになろうかと思います。
　また、そのばりばり仕事をしたいという女性以外でも、主に家事をやっているんだけれども、少し家事の負担から解放されれば、ほかにいろいろやりたいことがあるんだ、例えば、習い事をしたい。また、その習い事が将来教える側に回るかもしれません。そういったときにも、さまざまなサービスがあれば女性の活動の領域が広がる、そして、それがひいては成長につながっていくということだろうと思います。
○塩川委員　女性の活躍推進の点について、冒頭、有村大臣の答弁にもありましたけれども、女性の活躍推進に当たっては長時間労働の是正とハラスメントをなくすということもお話しになりました。
　そうしますと、今のお話を聞いていますと、この特区というのは、家事の外注です、仕事に専念する、ばりばり働いてもらうということですから、女性活躍の推進を銘打った特区というのは、女性活躍の推進といいながら、長時間労働の是正の観点というのはないということですか。
○平副大臣　それぞれが時間のマネジメントをどうするかということだと思います。
　例えば、女性の企業家であれば、その二十四時間をどう使いたいかというのはそれぞれ自由でありまして、何も、何時から何時まで働け、そのために家事は外注しろというような、そういう社会があるのかどうかわかりませんが、働き方は極めて多様なわけですから、女性がタイムマネジメントをするときに、自分が働く時間をもっととりたい、もしくは余暇の時間をもっととりたい、家事は外注をしたい、そういうニーズも確実にあるんだろうと思いますので、あくまでオプションをふやす、そして特区において試行的にやってみるということだと思います。
○塩川委員　オプションをふやすという言い方をされましたけれども、でも、そもそも女性活躍の推進というのであれば、長時間労働の是正だということは有村大臣が述べておられたところで、今回の女性活躍の推進を銘打った特区というのは、労働時間短縮の観点はない、長時間労働是正の観点がないということであれば、女性も目いっぱい働くということになりかねないというのは平副大臣もおっしゃっていたところであります。（平副大臣「言っていません」と呼ぶ）いやいや、ばりばり仕事をしたいということを先ほどおっしゃいました。（平副大臣「余暇も楽しむと言いました」と呼ぶ）仕事に専念するということをおっしゃいました。（平副大臣「タイムマネジメントをすると私は言いました」と呼ぶ）質問しておりません。
　労政審の建議にもあるとおり、女性の活躍を阻む要因の一つが長時間労働であります。日本男性の有償労働時間はＯＥＣＤ最長で、家事労働時間は韓国に次いで下から二番目だと聞いております。女性も男性も、長時間労働の是正で家事、育児をともに担える職場環境をつくることこそ必要で、そういう点でも、育児、介護分野への財政投入など、公的責任を果たすことも極めて重要だということを指摘しておきます。
　さらに言えば、今国会に政府が提出をしております長時間労働を野放しにする労働時間法制改悪は断じて認められないということも申し上げておくものであります。
　この特区に関して、厚生労働省にお尋ねをしますが、日本政府は家事労働に関する条約を批准しているんでしょうか。
○大西政府参考人　家事労働に関する条約、ＩＬＯ第百八十九号条約というのがございますが、我が国は批准しておりません。
○塩川委員　政府は、企業に雇用される外国人家事労働者には労基法が適用されるということもおっしゃっておられますけれども、外国人家事労働者に対してその利用者が、指揮命令関係が発生するという問題が出ます。利用者が家事代行事業者との請負契約を逸脱する指揮命令を行わないという担保があるのか、こういう点でも問題があり、外国人家事労働者の権利を守る措置も明らかではありません。そういう点でも、ハラスメント、どうこれを行わないようにしていくのかというその仕組み、措置についても明らかになっていない。
　日本政府は、ＩＬＯの家事使用人に関する条約は未批准ということで、この特区で就労する外国人労働者の労働条件、これは主に女性ということが想定されるわけですけれども、女性の労働条件が劣悪となるという懸念もあるというのが、今回の特区の大きな懸念の点だと言わざるを得ません。
　平副大臣にお尋ねしますけれども、先ほど私が紹介しました日本再興戦略の文章の中で、家事支援ニーズへの対応という観点ということも述べておったわけですけれども、このような家事支援ニーズ、政府として利用者のニーズ把握というのは行ったんでしょうか。
○平副大臣　ニーズの把握でありますが、例えば、事業者側からは、しっかりとしたスキルを持った家事支援人材が欲しい、その際に日本語がしゃべれるのか英語なのかということは余り問わないと。また、この需要はますます拡大をしていくといった話も聞いております。
○塩川委員　ですから、事業者のニーズは聞いているかもしれないけれども、利用者のニーズについては把握をしていないんですよ。ですから、参入するような事業者については、どんなことが今ニーズでありますかというのは経産省などがお聞きになっているということを聞きましたけれども、利用者のニーズ把握というのは行われていないんです。それなのに何でこういう特区をつくるのかということがあります。
　では、そもそも利用者のニーズも把握していないこういう施策というのは、一体どういうきっかけで、誰の要望で具体化をされたのか、言い出したのは誰か、わかりますか。
○平副大臣　済みません、ちょっと言葉が足りませんでした。
　事業者というのは、多分、今、塩川先生がおっしゃったのは、人材を派遣する会社というふうに把握されたかもしれませんが、企業、いわゆるグローバルにいろいろな展開をしている企業等では、そういったグローバルな人材、もしくは日本人であってもそういう活躍する人たちがいて、英語がしゃべれる家事支援人材が足りないという声を聞いているということで、決して、いわゆる業をなす、人材派遣業をなす人たちの要望ということではないということです。
　あと、誰が言い出したかは、済みません、把握をしておりません。
○塩川委員　一連のこの経緯、特に産業競争力会議で議論があったわけですけれども、直接お話が出てくるというのは、長谷川閑史氏、産業競争力会議での雇用・人材分科会の主査をされておられる方の発言が直接の最初ではないでしょうか。
　二〇一四年の三月の経済財政諮問会議、産業競争力会議の合同会議で、長谷川氏は、「育児・家事支援サービスの利用促進について、特に女性が社会で活躍するのに際して育児・家事サービスのニーズは高い」「外国人エグゼクティブや日本人の高額所得者には非常に評価の高いフィリピン人等のいわゆるナニーのニーズも高いと思われる。」「一定の条件を課した上で育児・家事支援での在留資格を与えること等も御検討いただきたい。」、これがだから具体化にぐっと来ているわけですね。
　ただ、ここの「ニーズ」というのも具体的な把握が前提なのかどうかというのは、ここを見る限りでもわかりません。先ほど、企業の話では、いわゆる人材派遣の業者とは違うという言い方をされましたけれども、でも、直接の利用者の方のニーズの把握というのはされていないというのは同じことであります。
　この点でいえば、要求が出されている団体には在日米国商工会議所もありまして、「日本人女性の就業を促す外国人家事労働者の雇用に向けた移民法の改正を」、こういった要望なども出されているところであります。
　私、率直に思うんですけれども、今回の特区というのが、入管法の規制緩和になるわけですけれども、外国人労働者の拡大のための規制緩和のいわば突破口の一つにしようとしているんじゃないのかというふうに率直に受けとめているんですけれども、いかがですか。
○平副大臣　移民については、単純な移民ということに対しては、自民党を初め与党でも、慎重論、もっと言えば反対の意見が強いと思います。
　一方で、東京とか大阪とかで、今回、国家戦略特区で想定したのは大都市でありまして、大都市はグローバル化をしていく中で、英語をベースにビジネスや日常生活をしていく中で、日本は、家事支援人材でさらに英語もしゃべれるというところが非常に薄いものですから、そこのニーズには応えられていないということもあるんだというふうに思っています。
　そういった意味では、英語がしゃべれる家事支援人材が必要だというのはかなり広く認識をされていることではないかなと思います。決して企業側から言われたからとかそういうことではない、そういう認識を持っている人はたくさんいるんだと思います。
○塩川委員　もともと、あの女性活躍推進の文脈の中で、この外国人の家事労働者の活用を述べたのは、安倍総理その人であります。
　昨年の一月のダボス会議におけるスピーチにおいても、多くの女性が市場の主人公となるためには、多様な労働環境と、家事の補助、あるいはお年寄りの介護などの分野に外国人のサポートが必要ですと述べ、また、産業競争力会議の議員でもある竹中平蔵さんも、女性の躍進については、総理もおっしゃっていた外国人の労働の活用がセンターピンだ、こういう言い方もしておられるわけですね。
　ですから、成長戦略のため外国人労働者の活用を進めようという意図というのはこういうところにもあらわれているわけで、これでは、本当の意味での女性活躍にも逆行することになりはしないのかということを言わざるを得ません。
　外国人家事支援人材の受け入れというのが、財界や在日米国商工会議所が女性の就労を促すという名目で具体化をされたものであり、世界で一番企業が活躍しやすい国づくりを目指して企業の競争力を高めるという観点での女性活躍ということでは、本来の目的をたがうということを言わざるを得ません。
　その上で、もう一つお尋ねしたいのが、今度は厚生労働省にお聞きしますけれども、この女性活躍推進法案を準備するに当たって、労働政策審議会雇用均等分科会の報告があります。「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」の参考資料、「企業規模別にみた管理職・社員の女性割合」というのがあります。そこには、「管理職に占める女性の割合は、大企業ほど低い。」「同様に、女性の従業員の割合も、大企業ほど低い現状にある。」と指摘をしています。
　そこで、数字で教えていただければありがたいんですけれども、企業規模別の女性の正社員比率を、千人以上ですとか、五百から九百九十九人、それでパーセントで結構なんですけれども、教えていただけますか。
○安藤政府参考人　企業規模別の正社員の女性比率でございます。
　総務省統計局労働力調査、平成二十六年の数字で申し上げますと、千人以上規模で二三・二％、五百から九百九十九人企業で二八・五％、百から四百九十九人企業で三二・一％、三十から九十九人企業で三二・二％、一から二十九人企業で三六・七％となっております。（塩川委員「二十五年」と呼ぶ）二十六年の数字でございます。
○塩川委員　今お答えいただきましたように、企業規模が大きくなればなるほど女性の正社員比率が低い。中小企業も決して高いわけではない、低いわけですけれども、大企業ほど女性の正社員の割合が低い。
　その理由は何かについて御説明いただけますか。
○安藤政府参考人　済みません、詳細な分析をしたわけではないんですけれども、一つの理由として考えられるのは、大企業ほど、正社員の供給源となる女性の新規学卒者の採用割合が低いということが挙げられるのではないかと考えております。
　具体的に数字を見ますと、先ほどの数字とはちょっと年度はずれますけれども、平成二十二年度の雇用均等基本調査によりますと、新規学卒採用者に占める女性の割合が二〇％未満である企業割合が、五千人以上規模で三九・九％、千から四千九百九十九人企業で二八・〇％、三百から九百九十九人企業で一五・二％、百から二百九十九人企業で五・五％、三十から九十九人企業で一・六％、十から二十九人企業で二・七％というようなぐあいになっております。
○塩川委員　今数字でお示しいただいたわけですけれども、では、新規学卒者の採用割合が低い理由というのは何なんですか。
○安藤政府参考人　これもまたちょっとデータによる分析を行ったわけではないんですけれども、例えば大企業ほどコース別雇用管理の実施割合が高く、いわゆる総合職における女性の採用比率が低いといったようなことも影響しているのではないかと考えております。
○塩川委員　分析を行っていないということでもあるわけであります。
　大臣は、大企業ほど女性の正社員比率が低い、中小企業も決して高いわけではない、低いけれども、それ以上に大企業が低い、こういう現状についてはどのように受けとめておられますか。
○有村国務大臣　突然の御質問でございますけれども、大事なポイントだというふうに思います。
　多くの人事採用関係者が、成績だけを見ると女性が上位を占める、けれども、男性頑張れよというような、率直なお話をしてくださいます。
　二〇二〇・三〇という目標にも関係することですが、女性が優秀であること、能力的に遜色はないということを皆さん率直に認められながらも、でも、長時間労働ということを前提にした中では、ライフイベントでどうせやめちゃうんじゃないかという怖さもあってその数値にとどまっているのではないかというふうに、これは生活実感として思います。
　だからこそ、長時間労働ということを是正しなければ、女性の活躍の真に日本社会に根づくことは難しいと再三申し上げておりまして、ここは本丸だというふうに認識をしております。
○塩川委員　それは大臣の率直な感想として受けとめました。
　同時に、そもそもこういう現状になっていることについて、わざわざ労政審の参考資料の中に、そういう企業規模別のデータで示しているわけですよね。大いに政府としても検討してもらいたいわけですよ。なぜこんなことになるのか。コース別云々の話もちょこっとありましたけれども。やはり、こういう現状がこのままでいいのかという話になってくると思うんです。その意味でも、政府として真摯に、こういった事態についてどうなっているのかということをしっかりと分析して、それに対する対応策を考えるということであります。
　その意味でも、今回の法案でその点はどうなのかということですね。
　私たちは、民間企業に対する目標や改善計画などの義務づけは、大企業だけが対象では不十分で、例えば百人以上の規模の企業を対象に、採用に占める女性比率や、管理職、役員における比率、男女賃金格差、非正規の比率、産休等の制度の利用状況などの公表、改善に向けた数値目標とそのための具体的な取り組みを含む計画の策定の義務づけが必要だと思います。男女格差が大きい大企業には実施報告の提出を求めることも必要だということ訴えてまいりました。
　その点で、こういった企業規模別、大きいほど女性の採用比率が低いという現状について、大企業に対して、こういう現状を企業として率直に分析してもらって、公表もし、女性正社員比率を高める数値目標を持つように義務づけるということも行わないんでしょうか。
○有村国務大臣　御趣旨のポイントは理解します。
　女性の活躍に向けては、採用から登用に至る各ステージにおいてさまざまな課題があり、その課題を乗り越えていく中でも、女性自身のライフステージ、ライフスタイルの変化がございます。その状況というのは、業種によって、また個別企業ごとに、また御本人のライフステージごとに実に多種多様でございます。ゆえに、一律の項目について数値目標の設定を義務づけるのではなくて、状況把握、課題分析の結果を踏まえ、各社あるいは各業界の課題解決を図るためにふさわしい項目について、個々に目標を設定していただくことが妥当であるというふうに考えております。
　本日の御質問でございますが、やはりある意味ではガラス細工で、そこを何とかということで、労政審も含めて、民間も含めて御協力をいただいてここまで来ていますので、そういう意味では、彼らの自主性ということもたっとびながら、国全体で、強制力を持っていく、確実に進めていくことも必要かというふうに思っております。
○塩川委員　財界の要望もあって義務づけの部分について曖昧になっている部分もある、そういう点でも、私は、この現状から出発したときに、やはり率先してやるということが必要なんじゃないのかと。榊原経団連会長なども女性の活躍推進と言っているのであれば、まさに足元の会員企業においてしっかりと対応してもらうという点では、ふさわしく行うということについて改めて求めていくということも今本当に重要だということを強く思うところであります。
　今回の法案提出の背景には、そもそも安倍総理が述べているように、社会政策の文脈ではなく、成長戦略の中で女性を活用しようという安倍政権の経済政策があります。財界も、女性の活躍は女性のための施策ではない、企業の競争力を左右する経営戦略、日本経済の持続的な発展を可能とするための成長戦略そのものであると提言をしています。
　安倍政権の女性政策は、企業の競争力を高めるための、女性の活躍ではなく活用ということであり、その方向に私たちは反対であります。
　現状は、ジェンダーギャップ指数が百四十二カ国中百四位となっているとおり、先進国として恥ずべき状況であります。働く女性の二人に一人が非正規雇用であり、賃金は男性の半分にすぎません。働く女性の四割以上が年収二百万円以下です。それは将来の無年金、低年金につながるものであり、女性の貧困は無視することができません。
　法案は、こうした現状も反映し、男女共同参画社会基本法の理念に基づくことを目的に明記した上で、事業者や国や地方公共団体に、女性活躍推進のための現状分析と、それに基づいて、数値目標等の行動計画策定とその公表、女性の活躍の現状に関して職業選択に必要な情報の公開を義務づけています。
　女性活用の側面もありつつ、これらは、不十分ながらも、おくれている女性の社会進出を進め、働く女性の労働条件向上を図る上で前向きな方向を持ったものであり、この点を評価し、私どもは賛成とするものであります。
　女性たちは、強い日本を取り戻すという安倍政権の野望のために都合よく利用されることを望むはずがありません。
　日本共産党は、女性への差別を解消し、男女がともに人間らしく働き、暮らす、ルールある社会実現のために力を尽くすことを述べて、質問を終わります。
○井上委員長　これにて原案及び修正案に対する質疑は終局いたしました。
　　　　—————————————
○井上委員長　これより原案及び修正案を一括して討論に入るのでありますが、その申し出がありませんので、直ちに採決に入ります。
　内閣提出、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案及びこれに対する修正案について採決いたします。
　まず、田村憲久君外五名提出の修正案について採決いたします。
　本修正案に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○井上委員長　起立総員。よって、本修正案は可決されました。
　次に、ただいま可決いたしました修正部分を除く原案について採決いたします。
　これに賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○井上委員長　起立総員。よって、本案は修正議決すべきものと決しました。
　　　　—————————————
○井上委員長　この際、ただいま議決いたしました本案に対し、亀岡偉民君外二名から、自由民主党、民主党・無所属クラブ、公明党の共同提案による附帯決議を付すべしとの動議が提出されております。
　提出者から趣旨の説明を聴取いたします。泉健太君。
○泉委員　ただいま議題となりました附帯決議案につきまして、提出者を代表して、その趣旨を御説明いたします。
　案文の朗読により趣旨の説明にかえさせていただきます。
　　　　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案に対する附帯決議（案）
　　政府及び地方公共団体は、本法の施行に当たっては、次の諸点について適切な措置を講ずるべきである。
　一　女性の職業生活における活躍の推進には、男女の別を問わず、家庭生活における活動について自らの役割を円滑に果たしつつ職業生活における活動を行うことが重要であることに鑑み、そのために必要な環境の整備を行うこと。
　二　女性の輝く社会の実現において、男女間賃金格差の是正に向けた取組が重要であることから、女性がその職業生活において、意欲をもって能力を伸長・発揮できる環境を整備するため、男女間に賃金格差が存在する現状に鑑み、公労使により賃金格差の是正に向けた検討を行うこと。また、一般事業主行動計画を策定するに当たっては、「男女の賃金の差異」を省令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討すること。
　三　非正規労働者の七割、かつ雇用者全体の四分の一を非正規労働者の女性が占めていることに鑑み、その待遇改善のために、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第九条のガイドラインを策定することを速やかに検討するものとすること。
　四　女性の活躍を一層推進する観点から、積極的改善措置について、その実施状況を確認し、必要な措置を講ずるものとすること。
　五　一般事業主行動計画の策定に当たって、男女の育児休業取得割合、男女間の賃金格差、自ら使用する労働者に占める正規労働者の割合及び自ら使用する女性労働者に占める正規女性労働者の割合等について、省令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討すること。
　六　一般事業主行動計画の策定又は変更に当たっては、労使の対話等により労働者のニーズを的確に把握するよう、行動計画策定指針において示すこと。
　七　一般事業主による事業主行動計画に基づく取組の実施状況の公表を促進すること。
　八　特定事業主行動計画の策定に当たって、男女の育児休業取得割合、男女間の給与格差、任用する職員に占める正規職員の割合及び任用する女性職員に占める正規職員の割合等について、内閣府令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討すること。
　九　公務員の臨時・非常勤職員においても、女性が多数を占めることに鑑み、すべての女性の活躍を促進する観点からも、臨時・非常勤職員について、制度の趣旨、勤務の内容に応じた任用・勤務条件が確保できるよう引き続き配慮すること。
　十　協議会を組織する関係機関は、必要に応じ、協議会に男女共同参画センター、労働組合、教育訓練機関その他の女性労働者に対し支援を行う団体も構成員として加えるよう検討すること。
　十一　協議会に学識経験者を加えるに当たっては、その構成員の男女比が特段の理由なく大きく偏ることのないよう配慮すること。
　十二　固定的性別役割分担意識が払拭され、女性が活躍しやすい環境となるよう、本法の施行後三年の見直しに併せて、男女雇用機会均等法の改正について検討を進めるものとすること。
　十三　本法の施行に当たっては、その実効性を確保するため、労働者又は企業からの相談等に迅速かつ的確に対応できる体制の強化を図るものとすること。
　十四　社会における女性の活躍は目覚ましいことから、本法の施行後三年の見直しについて、積極的に検討を行うこと。
以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願いいたします。
○井上委員長　起立総員。よって、本案に対し附帯決議を付することに決しました。
　この際、本附帯決議に対し、政府から発言を求められておりますので、これを許します。有村国務大臣。
○有村国務大臣　ただいま御決議をいただきました附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重してまいりたいと存じます。
　　　　—————————————
○井上委員長　次回は、来る五日金曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後五時二十三分散会
平成二十七年六月三日（水曜日）
　　　　午前八時五十分開議
　出席委員
　　　委員長　福井　　照君
　　　理事　池田　佳隆君　理事　石原　宏高君
　　　理事　冨岡　　勉君　理事　萩生田光一君
　　　理事　義家　弘介君　理事　郡　　和子君
　　　理事　牧　　義夫君　理事　浮島　智子君
　　　　　　青山　周平君　　　　安藤　　裕君
　　　　　　石川　昭政君　　　　尾身　朝子君
　　　　　　大見　　正君　　　　門山　宏哲君
　　　　　　神山　佐市君　　　　工藤　彰三君
　　　　　　小林　史明君　　　　櫻田　義孝君
　　　　　　助田　重義君　　　　瀬戸　隆一君
　　　　　　谷川　とむ君　　　　長坂　康正君
　　　　　　馳　　　浩君　　　　鳩山　邦夫君
　　　　　　船田　　元君　　　　古川　　康君
　　　　　　古田　圭一君　　　　前田　一男君
　　　　　　宮川　典子君　　　　宗清　皇一君
　　　　　　山本ともひろ君　　　　菊田真紀子君
　　　　　　中川　正春君　　　　平野　博文君
　　　　　　松本　剛明君　　　　本村賢太郎君
　　　　　　笠　　浩史君　　　　坂本祐之輔君
　　　　　　鈴木　義弘君　　　　初鹿　明博君
　　　　　　中野　洋昌君　　　　吉田　宣弘君
　　　　　　大平　喜信君　　　　畑野　君枝君
　　　　　　宮本　岳志君　　　　吉川　　元君
　　　　…………………………………
　　　文部科学大臣　　　　　　　下村　博文君
　　　経済産業副大臣　　　　　　高木　陽介君
　　　文部科学大臣政務官　　　山本ともひろ君
　　　政府参考人
　　　（財務省主計局次長）　　　西田　安範君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省生涯学習政策局長）　　　　　　　　　　河村　潤子君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省初等中等教育局長）　　　　　　　　　　小松親次郎君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省科学技術・学術政策局長）　　　　　　　川上　伸昭君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省研究振興局長）　　　　　　　　　　　　常盤　　豊君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省研究開発局長）　　　　　　　　　　　　田中　正朗君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省スポーツ・青少年局長）　　　　　　　　久保　公人君
　　　政府参考人
　　　（経済産業省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　三又　裕生君
　　　参考人
　　　（独立行政法人日本スポーツ振興センター理事長）　　河野　一郎君
　　　参考人
　　　（国立研究開発法人日本原子力研究開発機構理事）　　三浦　幸俊君
　　　参考人
　　　（国立研究開発法人理化学研究所理事長）　　　　　　松本　　紘君
　　　参考人
　　　（国立研究開発法人理化学研究所理事）　　　　　　　加藤　重治君
　　　文部科学委員会専門員　　　行平　克也君
　　　　—————————————
委員の異動
六月三日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　安藤　　裕君　　　　　助田　重義君
　　谷川　とむ君　　　　　宗清　皇一君
　　前田　一男君　　　　　石川　昭政君
　　宮川　典子君　　　　　長坂　康正君
　　笠　　浩史君　　　　　本村賢太郎君
　　畑野　君枝君　　　　　宮本　岳志君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　石川　昭政君　　　　　前田　一男君
　　助田　重義君　　　　　瀬戸　隆一君
　　長坂　康正君　　　　　宮川　典子君
　　宗清　皇一君　　　　　谷川　とむ君
　　本村賢太郎君　　　　　笠　　浩史君
　　宮本　岳志君　　　　　畑野　君枝君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　瀬戸　隆一君　　　　　安藤　　裕君
　　　　—————————————
六月二日
　国立研究開発法人放射線医学総合研究所法の一部を改正する法律案（内閣提出第三五号）
同日
　教育費負担の公私間格差をなくし、子供たちに行き届いた教育を求める私学助成に関する請願（長島昭久君紹介）（第一三三九号）
　同（鈴木淳司君紹介）（第一三六五号）
　三十人以下学級実現と障害児学校に設置基準の策定など行き届いた教育を求めることに関する請願（本村伸子君紹介）（第一三四〇号）
　同（宮本徹君紹介）（第一四六三号）
　専任・専門・正規の学校司書の配置に関する請願（赤嶺政賢君紹介）（第一三六六号）
は本委員会に付託された。
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　参考人出頭要求に関する件
　国立研究開発法人放射線医学総合研究所法の一部を改正する法律案（内閣提出第三五号）
　文部科学行政の基本施策に関する件
　教育現場の実態に即した教職員定数の充実に関する件
　　　　　————◇—————
○福井委員長　これより会議を開きます。
　文部科学行政の基本施策に関する件について調査を進めます。
　この際、お諮りいたします。
　本件調査のため、本日、参考人として独立行政法人日本スポーツ振興センター理事長河野一郎君、国立研究開発法人日本原子力研究開発機構理事三浦幸俊君、国立研究開発法人理化学研究所理事長松本紘君及び国立研究開発法人理化学研究所理事加藤重治君の出席を求め、意見を聴取することとし、また、政府参考人として財務省主計局次長西田安範君、文部科学省生涯学習政策局長河村潤子君、初等中等教育局長小松親次郎君、科学技術・学術政策局長川上伸昭君、研究振興局長常盤豊君、研究開発局長田中正朗君、スポーツ・青少年局長久保公人君及び経済産業省大臣官房審議官三又裕生君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○福井委員長　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。平野博文君。
○平野委員　おはようございます。平野博文でございます。
　朝一番の質問は大変きつうございまして、また、私、七年ぶりの質問でございますから、質問形態になるかどうかわかりませんが、よろしくお願いしたいと思います。
　また加えて、きょうは参考人、政府参考人の方がお越しでございますが、とりわけ松本理研理事長につきましては、突然のお越しで、業務多忙の中お越しをいただきましたことに、心から敬意を表したいと思います。決して厳しい質問をするつもりはございません。
　特に私は、松本理事長におかれましては、京都大学の総長時代に、いろいろな大学改革を含めて一生懸命やっておられた姿を見ておりますから、その力をぜひ理研でも頑張っていただきたい、そんな思いできょうお越しをいただきましたので、この委員会で初登板、こんなことでよろしくお願いしたいと思います。
　それではまず、お忙しい中お越しをいただきました松本新理事長にお伺いをしたいと思います。
　大学時代のガバナンスあるいはマネジメントと違いまして、新しい、理研という我が国最大の研究所にお越しになったわけですが、大学時代と今の心境はどんなものでしょうか。
○松本参考人　御質問ありがとうございます。
　大学も研究所も、研究開発をするという重要な役割を国の中で果たしてございます。大学は教育機能もございますので、理研と同じというふうには認識しておりませんが、研究の成果を上げるという点におきましては同じでございますので、ぜひ、経験を生かして取り組んでまいりたいと思ってございます。