○参考人（大澤真知子君）　では、座って説明させていただきます。
　日本女子大学の大澤でございます。
　私は経済学を勉強しておりまして、一か月ほど前でしょうか、二か月前ですか、韓国で国際会議がありまして、韓国も出生率の低下の問題と社会保障制度の問題で同じような悩みを抱えているということで、そこの会議でいろいろなことについて話をしてまいりましたので、その会議の内容も含めてワーク・ライフ・バランスについてお話をしたいと思います。（資料映写）
　最初の二つの図は、もう皆さん御存じだと思いますが、人口構造が二〇〇〇年から二〇五〇年にかけて非常に大きく変化して、若者の減少が著しい、こういったことから、子育てや生活と仕事の両立ができる働き方、生き方をしていくことがより重要な課題になっていくということがここから分かるのではないかと思います。
　次に、これが、少子高齢社会でどんな問題があり、どういう問題を解決するのかということで韓国の国際会議の中で先進国の参加者がコメントした点なんですが、まあ少子化というのは個人の問題ではありますが、同時に産みたい女性たちが産めないような状況というのは望ましくないということで合意がありまして、出生率が、高い出生率というのはちょっと語弊がありますが、産みたい女性たちが産める社会、それからハイエンプロイメントというのは、良質な雇用がたくさん生み出されて失業率が少ない、そういう社会が望ましく、かつ維持可能な社会保障、まあここでは述べませんが、医療制度があるという、こういった三つの課題に直面して、現在多くの先進国は、出生率は低く、失業率は高く、かつ社会保障の維持が難しく、年金の支給を、開始年齢を遅らせるか、あるいは支給額を下げるというようなことをせざるを得ない共通の課題にあるわけですが、そういった課題を解決していくためにも、そういった今述べました、ここのスライドに書きました、出生率を維持し雇用を維持し維持可能な社会保障制度をどうやってつくっていったらいいのかということについて、私たちは共通の課題を抱え解決策を考えていかなきゃいけないということではないかと思います。
　次に、もう一つ、一週間ほど前にちょうどロンドンでは今度は経済のグローバル化についての影響に関する会議がありまして、ここでは経済のグローバル化にどう対応すべきかという、これも先進国が共通に抱えている問題でございまして、これについて二つの可能性がある解決策について、グローバル化というのはどういうことかというと、より不確実な将来に対して柔軟で変化に迅速に対応できる仕組みを導入することが不可欠ということですが、それに対して一つのやり方というのは、正社員に対して非正社員、臨時社員ですとか派遣労働者ですとか、不安定な雇用形態の労働者を増やすことでその柔軟性を獲得することもできますが、他方で、正社員の働き方を変える、保障がある雇用形態の人たちの働き方を変えるということで対応することも可能なのであるということで。
　じゃ、実際にどのような国でうまくいっているのか。経済成長率もある程度維持し、失業率も低く、かつ出生率も九〇年代になって回復しているような国はどこなのかというと、四つぐらいの国が浮かび上がってきております。アイルランドも非常に今パフォーマンスがいいということで注目されておりますが、そのように同じような課題に直面しているということでは先進国が共通なんですが、それに対する対応策をうまく取っている国もあれば、日本や韓国のように大きな問題をもたらしている国もあるということです。
　一つ、じゃ、どんな形でうまくいって、うまくいっている国はどういう解決策を模索したのかということですが、基本的にはやはり労働時間を短縮したり、これはデンマーク、それから働き方を変えた国、これはオランダです。それから、アメリカやイギリスも比較的うまくいって、非正規労働者の増加が少ないという点ですが、うまくいっているのは、移動がしやすい、正社員から非正社員、非正社員から正社員という形で柔軟に労働移動ができる。それから、正社員と非正社員との間の均等待遇などの法制度が整っていると、そういうところでうまくいっているということが分かってきております。
　次に、日本が抱えている課題、より具体的に見てみますと、先ほど池本参考人の方からもありましたように、育児休業制度が導入されてもちろんメリットはあったんですが、実際には七割の女性が仕事を辞めているということで、継続就業が増えているわけではない。
　それから次に、働き方の希望と現実、これも諏訪参考人の方からお話がありました。これは学生ですか、実際に子育てをしているお母さんとお父さんに仕事と家事、育児、どちらを優先しているのかというふうに聞きますと、希望はどちらも優先したいという人が女性で六割、男性で五割。先ほどの話もありましたように、男性でも仕事と家庭と両立させたいという希望が多いのに対して、実際にそれを実現しているお母さんが全体の一二・四％、お父さんが二五・九％ということで、やはり現実問題としてそれが実現できないような、そういった状況になっているということです。
　これは私の研究テーマであります女性労働の日米比較の中で出産前後の就業形態の変化を見たものですが、簡単に結論だけ申しますと、アメリカの場合は非常に正社員での継続が多く、出産が余り継続就業に影響を与えていないのに対して、日本では非常に大きな影響を与えているだけでなく、ちょっと戻りますが──ちょっと済みません、言いたかったのは、正社員の短時間勤務を組み合わせることによって継続している人がアメリカでは一割ほどいるんですが、日本にはいないということです。
　結果として、日本は何が欠けていたかというと、正社員で労働時間を柔軟に選べるという制度がなく、九〇年代に労働時間が非常に長くなって、継続就業が難しくなったということが現実であり、日本の制度は、総じて見ると、専業主婦かキャリアウーマンかどちらか、仕事を優先するかあるいは生活を優先するか。その両方を優先するという選択肢を提供してこなかったわけですが、六割の女性は専業主婦、両立を目指していて、その可能性さえ提供できればこの人たちは両立し、かつ子育てをするということで、ここにターゲットを絞るしかないということです。
　もう一つ申し上げたかったのは、ワーク・ライフ・バランス、この中でも女性の仕事と育児の両立ということが問題になりがちですが、実は、これは女性だけの問題ではなくて、男性でも、正社員、短時間でしょうか、少し労働時間を短くしたいと。その中で特に、時間を短くして学習活動をしたいという人が男性でも七三・一％。ですから、育児をしたいから労働時間を短くしたいという希望もありますが、それだけではなくて、むしろもう少し学習をしたいと。先ほど人材が命だと、その自己啓発をする人が少なくなっているということが指摘されましたが、実際に希望を取ると、自分で学習したいというふうに思っている人が多い。ですから、特に技術系ですか、若い男性、非常に勉強したいと思いながら仕事が過重でできないという、そういった問題を抱えているということを御理解いただきたいと思います。
　これはちょっとアメリカのケースですが、今アメリカでもワーク・ライフ・バランスの導入ということに非常に熱心に取り組んでおりまして、女性の問題だけではないということで申し上げますと、二〇一二年までにアメリカでも六百万人の高スキルの労働者が労働市場から退出すると。そういった人たちの働き方、どういう働き方を望んでいるのか、これも柔軟な働き方が望まれているということで、日本だけではなく、各国で柔軟な働き方を導入する取組が行われています。
　これは、詳細は申し上げませんが、大体十ぐらい、かなり働き手の希望に合わせて、フレックスタイムですとか在宅勤務ですとか期間限定労働時間短縮、これは子供のいろいろな教育の必要に合わせて労働時間が短縮できるような、そういう働き方を提供しているという、これはイギリスの例ですが、かなりいろいろな形で労働時間の選択肢を広げているということです。
　じゃ、実際にワーク・ライフ・バランス導入するとコストが掛かるのか。七割が最小限掛かる程度でほとんど重要ではない、あるいは全く掛からないということを言っております。また、次にワーク・ライフ・バランスの効果について聞きますと、従業員がハッピーになったというところが一番大きくて、あと、パフォーマンスが向上した、定着率が高まったという、これイギリスの例ですが、定着率を高めるということは盛んに私がヒアリングをした弁護士事務所などでも強調しておりまして、日本でも銀行を中心に今ワーク・ライフ・バランスの導入を進めておりますが、やっぱりリーダーがそういった視野で人事管理をしていることが重要で、なぜそれが必要なのかというふうに聞きますと、人材確保、つまり、これからいい人材が確保できないと業績が上がらないということで、いい人材というのは、自分でもよく勉強しているし、ワーク・ライフ・バランスに非常に関心が高いと。そういう人を確保するために自分たちは積極的に働き方を変えて、いい人材を確保していきたいということで、ワーク・ライフ・バランスが積極的に取り入れられるようになっておりました。
　実際にそういったことで、私は今年、去年辺りから、イギリスやオランダやデンマークで、実際に働き方を変えたり、共働き世帯に対応をしていろいろと制度を変えた国を訪ねてまいりましたが、そういった国の制度と日本の制度を比較してみますと、やはり日本の制度においては、ワーク・ライフ・バランスを積極的に導入するような環境よりは、むしろ正社員の数を減らして非正社員の数を増やそうというようなインセンティブが強く働く制度が存在しているということが言えると思います。
　労働法制、今日それにお詳しい諏訪先生もいらっしゃいますし、社会保障制度、それから雇用保険制度を見てみましても、やはり正社員中心になっておりまして、正社員に手厚く非正社員には手薄ということで、それは働く側の保障がないという問題もありますが、同時にそれがメリットとなって、経営側が非正社員を増やすというインセンティブを社会が与えていることになります。
　そういった制度をほかの国でも持っているのかどうかということを研究いたしましたが、多少パートタイマーについて、労働時間が短い労働者に対して適用を除外する制度があります。例えばドイツですとか、それからデンマークにもそういった制度がありますが、日本の場合は適用除外の要件が非常に高い。それから、要件の条件に配偶者がいるかどうかというようなことが大きく利いておりまして、制度全体としてやはり男性が働いて女性が補助的に働く、あるいは家で育児をするということが前提となった制度になっておりますので、これを変えていくことも非常に重要なのではないかと考えます。
　改革の方向性としては、様々な医療保険、社会保障制度の適用に雇用形態間の差を設けないと。例えば、支払総賃金を基準として保険料を納めるというようなことをいたしますと、税収、社会保険料も増えていきますので、今のように正社員だけに負担を強いるようなこともなく、社会保障制度などもより安定的に維持できるのではないかと思っております。
　それから、今議論になっておりますが、既婚女性の非課税限度額百三万円、それから先ほど申し上げました社会保険加入義務年収の百三十万円と、こういった要件も日本特有の制度になっておりまして、これがパートの低賃金化をもたらしているというのが労働経済学の結論になっております。
　非正規を増やす制度があり、かつ非正規の人たちの賃金が安いということは、結局は、景気が回復しても所得が増えずに消費が増えないということで、日本の経済全体にとってマイナスの影響が非常に強いということを考えまして、今後の在り方を考えるときに、ワーク・ライフ・バランスの導入とともに、社会保障制度、税制度あるいは雇用保険の見直しというのも非常に重要になってくるのではないかと思います。
　以上です。