○参考人（伊藤みどり君）　御紹介いただきました、働く女性の全国センターの伊藤みどりです。本日の国会質疑に参考人として陳述できることを大変光栄に思います。
　プロフィールで皆さんにお配りしているように、私のライフワークは女性の労働問題であり、三十年近くの間、現場の働いている人たちの悲鳴のような生の労働相談を聞き、問題の改善、解決に力を尽くしてきました。その数はおおよそ、現在でも私一人で毎日数件の労働相談を受けていますので、延べにして五千件以上になると思います。
　私は、今年一月、北は北海道から南は九州まで、女性のためのユニオンとＮＧＯの仲間たちとともに、全国をつなぐ働く女性の全国センターを立ち上げました。働いている人たちの現場に最も近い立場で活動してきたところから、今国会で審議されています労働契約法について、ポイントを絞って意見を述べていきたいと思います。
　初めに、舛添厚生労働大臣は、就業形態、就業意識の多様化に伴い個別労使紛争が増加しているという状況下で、労使双方が安心、納得した上で多様な働き方が実現できるルールの整備が重要と法案趣旨説明で述べられました。しかし、現実に起きている労使紛争の多くは、使用者が労働基準法を守らない、労働組合との団体交渉を誠実に行わないという法律違反によるものが増えているのです。
　まず第一に、労働基準法の労働条件最低基準が今回の労働契約法によって規制緩和されてしまう危険性について強調していきたいと思います。
　労働基準法第一条では、ここに定められた労働条件は労働者が人たるに値する生活をするに足りるものでなくてはならない、労働基準法は零細経営者も守らなければいけない最低基準である、使用者も労働者あるいは労働組合も、これまでせっかく定めた良い労働条件を労働基準法の最低基準まで低下させてはならず、むしろそれを上回る労働条件を定めるように努力しなければならない。かつ、第二条では、労働条件は労使対等の立場で決定されるという内容が書かれています。
　ところが、現実はどうでしょうか。この基準に反して、労働条件の低下がまかり通っているのです。労働契約法案の第九条、第十条ただし書は、この労働基準法第一条、二条の精神に反するものです。最低基準の逸脱を判例法理の一部導入で合法化するものです。
　戦後、我が国は、労働力を商取引の道具にした結果、労働者の人権が破壊され悲惨な状況が増大したことを反省し、国が使用者と労働者の間に介入して、労働条件の最低基準を守るために労働基準法と労働組合法を法制化しました。それは、戦後に作られたすばらしい法律です。格差社会が社会問題になる中で、私たち労働者が六十年間守り続けてきた労働法の必要性と意義はますます大きくなっています。
　かつて、松下幸之助さんや本田宗一郎さんは、国の労働基準法の精神に沿って、法律で明記される以前から週四十時間労働を実現してきました。その考えは、働く者があっての企業なのだという精神がまだ経営者の中にあったと思います。労使がこのルールを遵守することで、労使関係の安定があったと思います。
　ところが、最近では、労使自治であるべき団体交渉に弁護士や社会保険労務士が介入するケースが半数以上になり、労働基準法違反をただし、労働基準法を知らない経営者を諭し、紛争を円満解決するのではなく、労働者にわずかな金銭を払って黙らせる、又は、こじらせて事件を長引かせ、紛争処理と称して営業利益を上げるために労使紛争を利用する者まで現れています。
　また、ある経営法曹会の関係するセミナーでは、パート労働法改正に当たり、個人加入ユニオンや労働局に駆け込まれても、法律に罰則規定がない、強制力がないので要求をのまなくても大丈夫、また、労働局のあっせんは強制力がないので拒否できるという指導まで行っています。また、その旨の解説を書いた経営者向けの書籍も堂々と販売されているのです。
　第二に、個別紛争の多くは、就業規則の過半数代表に選ばれない人たちの雇用問題、労働条件をめぐったものが多いという点です。
　そこで強調したいことは、過半数代表制度では、パートや派遣、女性や若者の意見は就業規則に反映されないということです。労使紛争の半数以上は、過半数代表に一〇〇％選ばれないパートを始め、非正規労働者の労働現場で起きています。
　独立行政法人労働政策研修機構の調査、統計にもあります。過半数代表に選ばれた人のうちパート、非正規労働者〇％、係長以上の管理職は合わせて五四％という結果です。これではパートや非正規労働者の声が全く届いていません。非正規雇用労働者のうち七〇％が女性で、女性労働者の半数が非正規雇用です。少子高齢化が問題になっているのに女性の声が届いていない現状を認識してください。
　過半数代表制度の下で起きている事例を述べます。
　残業代未払を使用者に請求したら、会社は過半数代表制度を使って、会社が勝手に指名した代表者と協定して変形労働時間制へ就業規則を変更する、夏は暇だから労働時間は短く、冬はその分加算して長くする、そういった変形労働時間制の就業規則変更がまかり通っています。働いている人は、冬は労働時間が長くて睡眠が短くてよいわけではありません。企業の都合だけで人のライフスタイルまで規制されているのです。
　有給休暇の一斉取得制度も、過半数代表制度の下、最低半年で十日間のうち五日間を夏休みに一斉取得した企業が多くあります。しかし、育児、介護を抱えた多くの女性たちはそのことによって有給休暇の自由取得が減らされ、欠勤となり、欠勤を理由に退職勧奨までされてきました。
　育児休業にも除外規定があります。それも過半数代表が協定を結べば一定労働者の育児休業申出を拒むことができるようになりました。ある女性は、派遣社員で二年働き、その後念願の直雇用で正社員になったので育児休業を申し出たところ、知らないうちに除外協定が結ばれていました。労働局に訴えても、労使協定があるのだから無理だと門前払いされました。
　こうした弊害は一九八七年の労働基準法改正によって変形労働時間制などの導入に当たって過半数代表制度が取り入れられて以降、過半数代表制の立法化が拡大し、最低基準である労働基準の逸脱を合法化したことに始まりました。
　労働契約法の新設は更に推し進めることになります。労働契約法を新設する以前に、労使紛争を未然に防ぐためにも労働基準法の過半数代表制が多様の雇用形態、多様な働き方にマッチしていない現状こそ見直すことが先決ではないでしょうか。過半数代表が本当に民主的手続に沿ってやられるかのチェックもされていないことも強調しておきたいと思います。
　再度強調しておきたいことは、労働契約の成立によって過半数代表に選ばれない多数の労働者の多様な意見は反映されず、労使紛争の円満解決がますます困難になるということです。本日お配りした就業規則の現状の資料も併せて参考にしてください。
　第三に、労働契約法第七条の政府案、民主党修正案も就業規則の周知、合理性について書かれております。現状は、周知も、合理性について労働基準監督署が確認していないという現実があります。現在、就業規則は使用者が一方的に作成し、従業員過半数代表の意見を聴取した後、労働基準監督署に届ければよいということになっています。就業規則が労働基準法や国の法律その他に照らして合理的か否かチェックされておりません。使用者が合理的な就業規則を周知させていたとき、労働契約の内容はその就業規則で定めるものとするとするならば、全国のすべての事業所の就業規則の合理性と周知について厳重にチェックされる必要があります。
　周知についてですが、私たちがインターネットアンケート調査した結果でも、就業規則を見ることができない人が三〇％もいました。就業規則があることは知っていても全く見ることができない人が二五・二％もいました。就業規則をいつでもどこでも見られるように書面交付が義務付けられていないので、一度見せただけで周知したとなっている企業が大部分です。周知徹底させるためにはまず労働基準法の改正をやるべきではないでしょうか。
　労働基準監督官の数は、二〇〇七年度三千十一人、全国でとなっております。全事業所を臨検するのに二十年掛かると言われております。就業規則に合理性があるか確認もできない状況で労働契約法を成立させることがどうしてできるのでしょうか。また、個別紛争が増加しているのに、なぜ監督官の数が増えないのでしょうか。
　私が扱った事例でも、ある大手都市銀行はこれまで吸収と合併を四度も繰り返し、そのたびに就業規則の変更をしました。しかし、社外出向社員にはその就業規則の周知もされず、監督署に申告したら、事業所に一台あるパソコンのイントラネットで見れると言うのです。そのパソコンは他の仕事にも使用されているのでいつでも見られるわけではありません。少数組合との団体交渉では、就業規則は社外秘なので会社の労働組合には見せても社外の労働組合にはコピーも渡せない、団体交渉中だけは見せるという立場を変えませんでした。会社の労働組合に手渡せるものを、労働条件の不満を述べる会社の従業員には見せられないというこのような事態が放置されています。労働基準監督官の数を増加しないのであれば、この先二十年掛けても就業規則に合理性があるかどうか確認作業をすべきだと思います。
　第四に、判例法理を法律で明記すればよいという考えは使用者に労働条件の変更を容易にさせるもので、誤っていると思います。
　一部の労働条件不利益変更の判例を固定化し、就業規則の労働条件全般にかかわる労働契約法に明記することは、裁判官が差別の実態は日々変わるものであることに目をつぶり、逆に現実を判例に合わせて切り取り、それ以外の不合理な現実を見ないで済むようにさせてしまうものです。
　第五に、個別労使紛争の増加を防ぐためには、使用者への労働基準法、労働組合法遵守こそ必要です。
　労働局の全国の労働相談件数約九十万件の労働相談のほとんどは膨大な時間と人材を使って相談を聞くだけで、あっせんを受理したケースの中のわずか二千六百八十九件のみが合意成立しているにすぎません。労働局のあっせんを受理しないケースが余りにも多過ぎ、労働局の人材が無駄に使われているのです。労働契約法を新設すれば、労使紛争がスムーズに解決できるどころか、紛争が拡大することは確実です。
　最後に、この雇用の多様化の中で集団的労使関係が時代遅れとなっている認識について、本当にそうなのかということについて述べたいと思います。
　ナショナルセンターを自負する連合を始め、多くの労働組合は大いに反省すべきです。組織率は全体で二〇〇六年度一八％、パートの組織率は四・三％、派遣の組織率は八・三％にすぎず、労働組合が雇用の多様化に対応できていないという現状があります。パートや派遣に組合員資格を与えていない労働組合が大多数です。若者たちは労働基準法も労働組合法も知りません。公教育で教えていないからです。また、多くの経営者も知りません。現実は厳しく、派遣労働者やフリーターと呼ばれる若者たちが生存権を懸けてユニオンの結成をしています。この活躍は最近新聞紙上でも見ることができるようになりました。
　労働政策研修機構の調査では、経営者は労働組合がない方がいいとするものが五八・四％もいるのに対して、厚生労働省の調査では、労働者の側が労働組合が必要だと思う人、一般労働者五八・四％、パートタイム労働者は六三％と高い水準です。労働組合が期待されているのに組合の側がこたえ切れていないのです。集団的労使関係が雇用の多様化の中でこそ求められているのです。そのためには、労働基準法の周知徹底、法令遵守を厳しく経営者にさせなければなりません。
　また、労働者には労働者になる前の義務教育及び高等教育で労働法の学習を重視すべきです。労働基準法も知らないで就業規則が合理的かどうか判断することはできません。パートや派遣で働いている人は一人の力で会社と交渉できないことを身にしみて知っています。労働現場では労働者同士が競争させられ、職場で相談できる仲間もできづらい環境にあります。それでも個人加入のユニオンに加入し、元気を取り戻して働き続ける意欲を維持しているのです。しかし、労働契約法は個人加入のユニオンの存在を消し去ります。個別紛争の対応は、企業のコスト削減のために利用されるべきではなく、働く人たちの自己尊重を取り戻し、ともに協力し合え、仕事でも助け合える仲間をつくれるものでなくてはならないと思います。
　私は、今国会に提出された労働契約法の政府案、民主党修正案ともに労働者保護の立場に立つものではないと思います。
　昨年十二月、日本労働法学会の歴代の理事会メンバー多数による声明が出されました。その中で、契約原理に死を宣告する契約法になりかねないと指摘されました。この判断は今修正案でも同じであると呼び掛け人代表の大学教授から懸念のメールをもらいました。
　国会議員の皆さん、どうか労働者の労働条件向上のために尽力してください。労働条件の不利益変更を容認する労働契約法を廃案にしてください。
　民主党の議員の皆さん、七月の参議院選挙で国民の期待を背負って野党第一党になった責任があると思います。今こそその責任を最大限果たしていただきたいと切に要望し、私の意見陳述とします。