Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（根本匠君）　池田真紀議員にお答えをいたします。
　セクハラ禁止規定についてお尋ねがありました。
　セクシュアルハラスメントの禁止規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされました。
　一方で、職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないものです。
　政府案では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るため、国、事業主及び労働者の責務として、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止等を行っており、これにより、セクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　フリーランスや就職活動中の学生に対するセクハラについてお尋ねがありました。
　男女雇用機会均等法は、事業主に対し、その雇用する労働者に対するセクハラの防止についての雇用管理上の措置義務を規定しております。このため、フリーランスや就職活動中の学生など雇用関係にない方々については、対象に含まれておりません。
　一方で、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことは、相手が誰であっても当然のことです。
　今回の政府案では、事業主や労働者の責務として、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことや、その言動に注意を払うよう努めるべきことを明確化しています。こうした責務規定の趣旨も踏まえながら、フリーランスや就職活動中の学生などに対してもセクシュアルハラスメントを行ってはならないという認識が職場で十分に浸透するよう、必要な対応を検討してまいります。
　取引先や顧客等からの著しい迷惑行為への対応策についてお尋ねがありました。
　取引先や顧客等からの著しい迷惑行為は、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあるため、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が、社内のパワーハラスメント以上に難しいものがあります。また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるため、今回、措置義務の対象には含めないこととしたものであります。
　しかしながら、取引先や顧客等からの迷惑行為は、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、労働者のケアなど必要な対応を企業に促すことが重要と考えています。
　このため、今後定める予定のパワハラ防止措置に関する指針において、取引先や顧客等からの迷惑行為に関する企業の望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでまいります。
　ＩＬＯ条約の批准についてお尋ねがありました。
　ＩＬＯの仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案は、本年六月のＩＬＯ総会において議論された上で、採択されることが想定されています。この条約案について、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としても、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加してまいります。
　仮に条約がＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容等を踏まえて検討してまいりたいと考えています。（拍手）
　　　　〔国務大臣菅義偉君登壇〕
○国務大臣（菅義偉君）　私の過去の発言と、今般の女性活躍推進法の見直しに向けた認識についてお尋ねがありました。
　御指摘の発言につきましては、その発言をした、約三年半ほど前でありますけれども、国会において、結婚や出産は個人の自由であることは当然であり、結婚、出産、子育てに伴うさまざまな負担や障害をなくし、誰もが個人の希望をきちんとかなえることのできる環境を整備することが政府の役割であると認識していることを答弁いたしております。
　こうした認識に立って、全ての女性が輝くような社会の構築に向けて、今般の女性活躍推進法の見直しを始め、我が国の女性活躍が更に前進するよう全力で取り組んでまいりたいと考えております。（拍手）
　　　　〔尾辻かな子君登壇〕
○尾辻かな子君　業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、いわゆるセクシュアルハラスメント禁止法案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案、いわゆるパワーハラスメント規制法案について御質問いただきましたので、順次答弁いたします。
　まず、セクシュアルハラスメント禁止法案でセクシュアルハラスメントの禁止規定を設けた趣旨についてお尋ねがありました。
　議員も御指摘のように、現行の男女雇用機会均等法は、事業主の措置義務を規定していますが、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定はありません。
　そのため、セクハラ罪という罪はないなどという発言に象徴されるように、セクシュアルハラスメントは悪いものであるという認識が十分に浸透しておらず、依然としてセクシュアルハラスメントによる被害は後を絶ちません。
　そもそも、セクシュアルハラスメントは従業者等の生活に深刻な影響を及ぼすものであり、法律においてセクシュアルハラスメントの禁止を明らかにする必要があります。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、セクシュアルハラスメント自体を禁止することを明記し、セクシュアルハラスメントが法的に禁止された違法なものであることを明確にしております。
　続いて、セクシュアルハラスメント禁止法案におけるセクシュアルハラスメントの対象者の範囲についてもお尋ねがありました。
　議員も御指摘のとおり、最近では、就職活動中のセクシュアルハラスメントやＯＢ訪問での性被害等が問題となっており、労働者だけでなく、雇用の入り口に立とうとする就職活動中の学生についても、セクシュアルハラスメントの被害を受けないように守らなければなりません。また、企業に属していない、いわゆるフリーランスの方についても、契約を解消されるおそれがあるという弱い立場であって、セクシュアルハラスメントの被害を訴えにくい環境にあります。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、採用面接やＯＢ訪問等における就活生へのセクシュアルハラスメントやフリーランスへのセクシュアルハラスメントについても禁止の対象としております。
　このように、本法案では、禁止しているセクシュアルハラスメントの被害者の範囲を就活生やフリーランスの方まで広く規定することにより、これらの方々の保護を図ることとしております。
　最後に、パワーハラスメント規制法案において、顧客からのハラスメント、いわゆるカスタマーハラスメントや取引先などの他社の従業者によるパワーハラスメントを規制の対象とした趣旨についてお尋ねがありました。
　顧客からの悪質なクレームなどのハラスメントであるカスタマーハラスメントや取引先など他の企業の従業員からのパワーハラスメントについても、セクシュアルハラスメントや社内におけるパワーハラスメントと同様に、労働者の心身に深刻な影響を与えるものとして重大な問題となっております。
　そのため、このようなハラスメントから労働者を保護するための措置を講ずることを事業者に義務づける必要があると考え、私たちのパワーハラスメント規制法案では、いわゆるカスタマーハラスメントも取引先の従業員による企業横断的なパワーハラスメントも規制の対象としております。
　以上です。（拍手）
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○国務大臣（菅義偉君）　職場におけるハラスメント対策への決意についてお尋ねがありました。
　職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないものと考えております。
　このため、政府としては、ハラスメントのない社会に向けて、今回の法案に基づくセクハラやパワハラの防止対策の強化などを通じて、誰もが働きやすい職場づくりを進めてまいりたいと考えております。（拍手）
　　　　〔岡本充功君登壇〕
○岡本充功君　西岡秀子議員にお答えをさせていただきます。
　セクハラ規制強化法案及びパワハラ規制法案について御質問いただきました。順次お答えをしてまいります。
　まず、自社の労働者から他社の労働者へのセクハラに関して、加害者側の事業主の措置義務についてお尋ねがありました。
　現行の男女雇用機会均等法では、他社の労働者に対するセクハラについて、加害者側の事業主には措置義務が設けられていません。この点は、今回の内閣提出法案についても同様であります。
　取引関係にある企業の労働者の間のセクハラを防止し、労働者の保護を図るためには、企業横断的な対策が不可欠と言えます。つまり、被害者側の事業主が十分な措置を講じていたとしても、加害者側の事業主がその労働者や役員に対してセクハラを行わないように措置を講じなければ、セクハラの根絶は図ることができません。
　そこで、セクハラ規制強化法案では、事業主に対し、その従業者が他社の労働者にセクハラを行わないように必要な措置を義務づけることとしています。
　具体的には、従業者に対する研修の実施、事実関係の調査やセクハラを行った従業者に対する懲戒等といった事後の迅速かつ適切な対応などの措置を講ずることを想定しています。
　続いて、会社間で対応を求めた場合において不利益をこうむることがないような仕組みについてお尋ねがありました。
　セクハラ規制強化法案では、他社の従業者によるセクハラから労働者を保護するため、事業主が、その労働者から他社の従業者によりセクハラを受けたとの相談があった場合において、必要があると認めるときは、次の二つの措置のいずれかを講じなければならないこととしております。
　その一つ目は、他社の事業主に対してセクハラに対する対応を直接求めることであります。
　ただ、例えば、加害者側の事業主が元請企業で、被害者側の事業主が下請企業であるような場合などには、弱い立場にある被害者側の事業主が対応を求めることが困難な状況も想定されるところであります。
　そこで、二つ目の措置として、被害者側の事業主は、厚生労働大臣に対して事実を申告して是正を図るように求めることができるようにしています。
　この申告を受けた厚生労働大臣は、加害者側の事業主に対し、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。
　そして、この措置義務の履行の実効性を確保するため、まず、加害者側の事業主に対し、被害者側の事業主から対応を求められたこと等を理由とした、契約の解除その他不利益な取扱いを禁止しています。その上で、この禁止規定に違反したときなどには、被害者側の事業主は、厚生労働大臣に対してその旨を申告して是正を図るように求めることができることとし、厚生労働大臣は、被害者側の事業主からの申告について必要な調査を行い、その申告の内容が事実であると認めるときは、公表等の措置をとることとしています。
　以上のような仕組みにより、他社の従業者からのセクハラに関する事業主の措置義務が確実に履行されるようにし、労働者の保護が図られることとしています。（拍手）
　　　　〔大西健介君登壇〕
○大西健介君　私からは、西岡議員の御質問のうち、労働安全衛生法改正案、いわゆるパワハラ規制法案についての質問にお答えをさせていただきたいと思います。
　まず、措置義務の対象となるパワハラの程度についてお尋ねがありました。
　議員も御指摘のように、パワハラを受けた本人の感じ方を問題にすることなく、同じ職場の同僚等から見て明らかに苦痛を与えるような言動があれば、労働者の保護の観点から、事業主の措置義務の対象とする必要があります。
　そこで、パワハラ規制法案では、措置義務の対象とするパワハラの程度について、精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動と規定することにより、被害者に対して実際に苦痛を与えることまでは要求せずに、社会通念に照らして、平均的な労働者であれば苦痛を感じるおそれのある言動を広く対象とすることとしております。
　次に、取引先などの他社の労働者等からのパワハラが事業主の措置義務の対象となるかとのお尋ねがありました。
　御指摘のように、例えば親会社の従業者と子会社の労働者の関係や、元請会社の従業者と下請会社の労働者の関係においては、業務上の優位性を利用したパワハラがなされることは容易に想定されるところであります。
　このような企業横断的なパワハラについても、事業者の措置義務の対象としなければ、労働者の保護を図ることはできません。
　そこで、我々のパワハラ規制法案では、同じ会社内でのパワハラだけではなく、他社の労働者に対するパワハラ、他社の従業者からのパワハラについても、広く事業者の措置義務の対象としております。
　最後に、悪質クレームの対策の中身についてお尋ねがありました。
　日本には、お客様は神様ですという言葉がありますが、近年、お客という立場を利用して、非常識な迷惑行為や悪質なクレームを行うカスタマーハラスメント、いわゆるカスハラが問題となっています。
　ＵＡゼンセンのアンケート調査によれば、多くの労働者が客からの迷惑行為に遭遇しており、具体的には、人格を否定するような暴言を受けたり、長時間にわたり正座をさせられたり、威嚇、脅迫、暴力行為等を受けているという実態が明らかとなっています。
　このように、客からの悪質なクレームについても、セクハラやパワハラと同様に、事業者の措置義務の対象にすることにより、労働者の保護を図らなければなりません。
　そこで、パワハラ規制法案では、消費者対応業務に係るハラスメントに関して、事業者の措置義務を設けております。
　具体的には、事業者が、マニュアルの作成、労働者の研修の実施、労働者の負担を軽減するための業務体制の整備、相談窓口の設置、ハラスメントを受けた労働者の交代や配置転換、ハラスメントを受けた労働者のメンタルケア等の措置を講ずることとしております。
　なお、これらの措置を事業者に義務づけるほか、厚生労働大臣による指針の策定、事業者への助言、指導、勧告や、勧告に従わなかった場合の公表等についても規定をしております。
　以上でございます。（拍手）
　　　　〔議長退席、副議長着席〕
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○高木美智代君　公明党の高木美智代です。
　私は、公明党を代表し、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案について質問をいたします。（拍手）
　先月、第五回国際女性会議ＷＡＷ！／Ｗ20が開催されました。私も開会式に参加しましたが、ノーベル平和賞受賞者のマララ・ユスフザイ女史や国連人権高等弁務官のミチェル・バチェレ氏を始め、各国から延べ三千人以上が参加し、大盛況の二日間だったと聞いています。
　安倍総理から、Ｇ20大阪サミットにおいて、日本政府として、女性活躍に向けたリーダーシップの発揮や途上国の女子教育への支援が表明され、各国から高い評価が寄せられました。
　我が国では、自公連立政権の安定した基盤の上に、安倍総理が女性活躍の旗を高く掲げ、女性の就業率、就業者数ともに大きく増加しました。
　しかし、依然として、昨年、世界経済フォーラムが発表したジェンダーギャップ指数では、百四十九カ国中百十位。経済分野は百十七位、政治分野は百二十五位です。女性活躍を更に加速する必要があります。
　今回の女性活躍推進法等の改正は、我が国を次のステージに進める、そのための重要なステップと言えます。
　公明党は、女性が輝く社会を目指して、二〇〇八年、女性の一生を支援する女性サポート・プランを提言、また、二〇一四年には、約三割を占める、全国九百六人の女性議員が、各地で視察やヒアリングを実施し、現場の女性たちの声を集大成して、女性の元気応援プランを総理に申し入れ、また、昨年五月には重ねての提言を行うなど、女性活躍をリードしてきました。
　その提言内容も踏まえ、質問させていただきます。
　女性の持つ、しなやかで強いパワーは、政治の世界においても重要です。
　昨年五月、超党派による議員立法、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が公布、施行されました。今回の統一地方選前半戦では、女性の立候補者数は過去最多となっています。しかしながら、道府県議選の当選者は約一割にすぎません。
　我が国の政治分野での女性参画拡大のためには、政党や議会はもとより、政府においても多様な人材が政治に参画できるよう、環境整備に取り組む必要があると考えます。
　そこで、まずは片山担当大臣に、政治分野の男女共同参画について、政府としてどのように具体的に進めていくのか伺います。
　また、我が国の女性管理職の割合は、上昇傾向にあるものの、国際的には依然低い水準にとどまっています。そして、女性の年齢階級別労働力率も、改善してきているものの、いまだＭ字カーブを描いています。
　女性が結婚、出産等のライフイベントを経ながら仕事を続け、キャリアを重ねて管理職に登用されていくには、まず、このＭ字カーブの解消が急務であると考えます。
　そのためには、男性の育児や育児休業取得をどう促していくかといった課題があります。女性の継続就業に関する課題認識と対応策について、根本厚生労働大臣に伺います。
　次に、中小企業支援について伺います。
　今回の改正案では、一般事業主行動計画の策定義務や情報公表義務の対象を常用雇用者三百一人以上から百一人以上の事業主に拡大することとされています。
　中小企業に対して、働き方改革などさまざまな義務が課されていく中で、実効的な取組を進めるためにも、中小企業への配慮、支援が必要と考えます。
　そこで、根本大臣に、中小企業に対する配慮、支援策についてどのような対応をお考えか伺います。
　次に、パワーハラスメント防止対策について伺います。
　職場におけるさまざまなハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つけるなど、人権にかかわる許されない行為です。企業にとっても損失につながります。
　二〇一七年度に寄せられた労働相談で、パワハラなどのいじめ、嫌がらせは約七万二千件と、十五年連続で増加傾向にあります。また、政府の調査では、実に三人に一人が被害に遭っていることがわかり、パワハラが原因でうつ病や自殺に至る深刻な事例も相次いでいます。
　人を死に追いやりかねないのがパワハラであります。職場におけるパワハラ防止対策の強化を図り、事業主による具体的な措置の明確化や行政機関による的確な指導など、必要な対策を講じることが急務です。
　しかし、一方で、どのような行為がパワハラに当たるのか線引きが難しいとの声もあります。業務指導や叱責とパワハラとの違いは何か、明確にして実効性を確保する必要があります。
　今回の改正法案では、パワハラについて、どのような考え方で、どのように定義づけ、今後どのような措置を講じるのか、根本大臣に伺います。
　また、パワハラは、職場だけでなく、取引先や顧客といった第三者から受けるカスタマーハラスメントも深刻です。
　顧客や取引先からの暴力や悪質なクレーム等の迷惑行為について、業種や職種に応じた実態を把握し、こうした行為の定義やガイドラインの策定など必要な対策を検討し、実施してはいかがでしょうか。その際には、厚労省だけでなく、消費者庁、総務省、国交省、経産省とも連携が必要となります。根本大臣のお考えを伺います。
　さて、セクハラについては、都道府県労働局に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談の約四割を占め、圧倒的に第一位となっています。
　しかし、これは氷山の一角であり、もっと多くの方々がセクハラに遭って悩み、苦しんでいる現状があります。こうした実態を放置したままでは、女性が活躍できる社会を実現することはできません。
　セクハラは明白な人権侵害であるとの認識を社会全体でより一層共有するため、どういった言動が該当するのかを周知、広報するとともに、事業主や行政機関におけるセクハラ対策の強化等を進めることが必要です。さらに、事業主による救済が図られない場合の相談体制の整備や被害者救済のあり方についても検討が必要と考えますが、大臣の答弁を求めます。
　ＬＧＢＴの方々の人権問題についてお伺いします。
　性的指向や性自認に関して侮辱的な発言を行い、精神的苦痛を与える行為も明確にパワハラに当たる行為です。先月の参議院予算委員会で公明党議員がその点を厚生労働大臣に確認したところ、該当し得ると明確に答弁いただきました。
　一歩前進とは思いますが、政府はＬＧＢＴの方々へのパワハラ対策にどう取り組むのか、大臣の答弁を求めます。
　最後に、一人一人の人権が守られ、輝いていける社会実現のためには、何人もいかなるハラスメントを行ってはならないことを強く申し上げ、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。（拍手）
　　　　〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　高木美智代議員に対してお答えをいたします。
　女性の就業継続についてお尋ねがありました。
　女性が継続的に活躍できるようにするためには、女性が仕事と家庭生活の両立を図りながらキャリアを積んでいける職場環境を整備するとともに、男性の育児参画を促進することが重要です。
　このため、本法案においては、女性活躍に関する行動計画策定等の義務の対象企業の拡大を図るほか、職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面からの情報公表の強化を行うこととしています。
　また、保育の受皿整備とともに、男性の育児参画が進むよう、男性が育児休業を取得しやすい職場風土の醸成を企業に促す等の取組を引き続き進めてまいります。
　中小企業への配慮、支援についてお尋ねがありました。
　今回の女性活躍推進法の見直しは、働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、中小企業に対する女性活躍に関する行動計画策定等の義務づけの施行時期について、公布後三年以内の政令で定める日とし、十分な準備、周知期間を設けることとしています。
　その上で、義務づけの施行までの間においても、可能な限り早期に中小企業に行動計画の策定等を行ってもらえるよう、利用しやすい行動計画策定支援ツールの開発、行動計画に基づく取組に対する助成、セミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など、十分な支援を実施してまいります。
　パワーハラスメントの防止対策についてお尋ねがありました。
　働き手や働き方のさらなる多様化が見込まれる中で、誰もが安心して働くことができる、ハラスメントのない就業環境を整備することが重要です。
　このため、本法案では、職場のパワーハラスメントを、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることの全てを満たすものと定義し、パワハラの予防から事後の対応まで一連の措置を事業主に義務づけています。
　また、今後定める指針において、パワハラの基本的な考え方や具体例、適正な範囲の業務指導はパワハラに当たらないことなどを示すことにより、適切な指導や人材育成が円滑に行われるようにしつつ、パワハラのない職場づくりを推進してまいります。
　顧客や取引先からの暴力や悪質なクレーム等の迷惑行為への対応についてお尋ねがありました。
　顧客や取引先等からの迷惑行為については、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、労働者のケアなど必要な対応を企業に促すことが重要と考えています。
　このため、これまでも企業にヒアリングを行って実態の把握に努めてきたところであり、今後、パワハラ防止措置に関する指針において、顧客や取引先等からの迷惑行為に関する企業の望ましい取組を明示してまいります。
　また、取引先との関係が元請、下請関係である場合があることや、消費者への周知啓発が必要であること等を踏まえ、関係省庁等と連携した周知啓発を図ってまいります。
　セクハラ対策の強化等についてお尋ねがありました。
　本法案では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るため、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益的取扱いの禁止などを行っております。
　改正法案の施行に当たっては、どのような言動がセクハラに当たるかも含め、セクハラを行ってはならないこと等について周知徹底を図ることで、セクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　また、都道府県労働局における相談対応に加え、新たに、平日の夜間や土日も対応するフリーダイヤル等による相談窓口を設置することにより、労働者等からの相談体制の強化を図ってまいります。
　ＬＧＢＴの方々へのパワハラ対策についてお尋ねがありました。
　性的指向、性自認に対する不当な差別や偏見はあってはならず、多様性が確保され、全ての人々がお互いの人権を尊重し、支え合う共生社会を実現していくことが重要と考えます。
　性的指向や性自認に関する言動は、業務上必要ないものであり、性的指向や性自認を理由に仕事から排除したり、性的指向や性自認に関して侮辱的な発言を行うこと等によって精神的な苦痛を与えたような場合には、パワハラに該当し得るものと考えられます。
　こうしたことについて、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討してまいります。（拍手）
　　　　〔国務大臣片山さつき君登壇〕
○国務大臣（片山さつき君）　政治分野における男女共同参画の推進についてお尋ねがありました。
　我が国の現状は、国民の代表である政治の場に女性議員が少なく、衆議院議員の女性は約一〇％で、世界百九十三カ国中百六十五位と、国際的に見てもおくれている状況です。
　民主主義社会では、政治的意思決定に対して男女が積極的に参加し責任を担うことができなければならず、国又は地方公共団体の政策の立案及び決定において多様な国民の意見が的確に反映されるために、政治分野における男女共同参画の推進は極めて重要です。
　政府としては、昨年五月に政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が施行されたことも踏まえ、各政党に対して、数値目標の設定やポジティブアクション導入などに向けた自主的な取組を進めていただけるよう御要請を実施するとともに、諸外国の取組も含む政治分野への女性の参画拡大のための多様な情報の収集、提供、地方議会ごとに女性議員比率や両立環境の整備状況を見える化したマップの公表などを実施しております。
　引き続き、こうした施策を進めていくことにより政治への女性の参画が拡大するよう、全力を挙げて取り組んでまいります。（拍手）
　　　　—————————————
○本村伸子君　私は、日本共産党を代表し、女性活躍推進法等改正案について質問をいたします。（拍手）
　ハラスメントは、個人の尊厳、人格を傷つける許されない行為であり、働く場でのハラスメントが、一人の人生を狂わせ、一人の働き手を経済社会から失わせるという深刻な結果をもたらしています。
　被害者が声を上げ、ミー・トゥーなど世論が高まる中、包括的なハラスメントをなくす立法が待たれています。
　世界では、働く場におけるハラスメント規制が大きな流れになっています。
　ＩＬＯ、国際労働機関は、ことし六月の総会で、ハラスメント禁止を盛り込んだ、働く場での暴力とハラスメントをなくすための条約を採択する見込みとなっており、加盟国にはこの国際基準に沿った取組が求められています。
　日本政府は、この条約にどのような姿勢で臨むのですか。今回の法案はＩＬＯ条約の批准を前提としているのかどうか、答弁を求めます。
　日本でも被害は深刻です。
　職場のハラスメントが原因で起こった生活上の変化についての連合の調査では、仕事のやる気がなくなった、ミスやトラブルがふえたが約五割、仕事をやめた、かえたは約二割、心身に不調を来した、三割強、夜、寝られなくなったは約二割となっています。
　ハラスメントがどのような影響を与えるのか、大臣の認識を問うとともに、厚生労働省はしっかりとした調査を行うべきです。
　今回の法案には、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントと同様に、パワーハラスメントについて、事業主の防止措置義務が入りました。
　なぜ、最も期待されていた、ＩＬＯ条約案にもあるハラスメント禁止規定を入れなかったのですか。ハラスメント禁止規定の必要性について、提出者にも認識を伺います。
　現行の男女雇用機会均等法は、セクシュアルハラスメントに対して事業主の防止措置を義務づけています。
　しかし、被害を受けた女性が労働局に相談に行っても、どちらが悪いという判断はできないと言われている実態があります。しかも、相談しても、その後どうなったか知らせてくれないとの声も出されています。
　紛争解決援助や調停も、事業主が協力を拒めば、解決されないまま終わってしまいます。
　裁判に訴えても、均等法は事業主への行政指導のための法だからと、人権侵害に対して適正な救済がなされていません。長期間かかる裁判に勝ったとしても、低い賠償金で、職場復帰もできていない実態があります。
　事業主の防止措置義務だけでは被害者が救済されないことは、こうした実態からも明らかです。
　被害者の願いは、被害を認めてほしい、謝罪をしてほしい、二度とないようにしてほしいというものです。少なくとも、セクシュアルハラスメントは、禁止規定を入れ、何が禁止される行為なのか法律に明記し、被害者を迅速に救済する独立した救済機関を早急につくるべきです。
　安倍首相は、相談したことによる不利益取扱いの禁止規定の創設によって、労働者がちゅうちょなく相談できるようになると私に答弁しましたが、相談しても、禁止規定がなければ、結局、被害が認定されず、人権侵害に対する適正な救済はなされません。
　また、ハラスメントを受けたときの対応に対する不利益取扱いも禁止するべきです。
　就職活動をしている学生へのセクシュアルハラスメント、性暴力も深刻です。保護、救済の対象は、ＩＬＯ条約案にも示されているように、就職活動の学生、求職者、インターン、フリーランスなど、対象者を広げ、第三者によるハラスメントも規制の対象とするべきです。
　世界銀行グループの二〇一八年のレポートは、ＯＥＣＤ高所得の国の中で、日本だけがセクシュアルハラスメントから女性を守っていないと名指ししています。国連女性差別撤廃委員会は、日本政府に対し、セクシュアルハラスメント禁止、制裁措置の立法を求めています。指摘を重く受けとめ、早急な対応をするべきです。
　次に、女性活躍推進法についてです。
　今、ジェンダー平等の実現に欠かせないのは、男女賃金格差の是正です。ジェンダーギャップ指数世界第一位のアイスランドでは、二〇二二年までに男女賃金格差をなくすために、二〇一八年から、男女賃金格差がないことを証明することを雇用主に義務づけ、格差がある場合の罰則を設けるなど、本気になって取り組んでいます。日本もこうした取組に学び、男女賃金格差をなくすべきです。
　そのためには、格差の実態をつかむ必要があります。非正規雇用を含めた全ての労働者の平均賃金及び中央値で見た男女の格差について、答弁を求めます。
　諸外国の法制度の研究やハラスメント被害者の実態調査などを行う検討会をスタートさせ、ＩＬＯ条約水準のハラスメント禁止法や均等法の抜本改正、ジェンダー平等法の創設に踏み出すべきです。
　そのことを強く求め、質問とさせていただきます。（拍手）
　　　　〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　本村伸子議員にお答えをいたします。
　ＩＬＯ条約の批准についてお尋ねがありました。
　ＩＬＯの仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案は、本年六月のＩＬＯ総会において議論された上で、採択されることが想定されています。この条約案について、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としても、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加してまいります。
　仮に条約がＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容等を踏まえて検討してまいりたいと考えています。
　ハラスメントが与える影響や調査の必要性についてお尋ねがありました。
　平成二十八年度に実施した職場のパワーハラスメントに関する実態調査において、パワハラを受けて、心身にどのような影響があったか調査を行っております。
　その結果、怒りや不満、不安を感じた、仕事に対する意欲が減退した、職場でのコミュニケーションが減ったなどの影響があったという回答が多くありました。
　また、都道府県労働局において、セクハラの被害を受けたとする方々からの相談や調停の申立てを受けています。こうした事案においては、セクハラを受けたことを上司に報告したが、適切な対応がなされなかったため休職せざるを得なくなった事例等があると承知しています。
　こうした実態も踏まえつつ、労働政策審議会において議論を行い、今回の政府提出法案においてハラスメント防止対策の強化を行うこととしています。
　ハラスメント禁止規定についてお尋ねがありました。
　ハラスメントを禁止する規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされました。
　しかしながら、職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないことです。
　このため、今回、政府として提出した法案では、国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設け、これらのハラスメントを行ってはならない旨を明確化しています。今回の改正により、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいります。
　セクハラ防止のための措置義務についてお尋ねがありました。
　政府として提出した法案では、これまでの取組に加え、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを関係者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止すること、労働局の調停制度における意見聴取の対象者の拡大等を行っています。
　これらの取組を通じ、セクハラ被害を受けた方の救済に向け、セクハラ防止措置の実効性の向上を図ってまいります。
　セクハラ禁止規定と独立した救済機関の創設などについてお尋ねがありました。
　セクシュアルハラスメントの禁止規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされました。
　また、独立した救済機関を設けることについては、司法以外の機関において正確な事実認定が可能であるか、裁判制度等との関係性をどのように整理するか、どのような組織体制を確保する必要があるかなど、さまざまな課題があるため、その必要性も含めて慎重な検討が必要であると考えられます。
　今回、政府として提出した法案では、セクハラ対策の実効性を高めるため、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止等を行っています。
　現状でも、悪質な行為は刑法違反に該当し、不法行為として損害賠償請求の対象となり得ます。本法案による改正内容とあわせ、こうした点についても周知啓発を図ることで、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことについて国民の理解を深めてまいります。
　就職活動の学生等へのハラスメント及び第三者によるハラスメントについてお尋ねがありました。
　男女雇用機会均等法等は、事業主に対し、その雇用する労働者に対するセクハラ等の防止についての措置義務を規定しております。このため、就職活動中の学生など雇用関係にない方々については、対象に含まれておりません。
　一方、今回、政府として提出する法案では、事業主や労働者の責務として、セクハラ等を行ってはならないことや、その言動に注意を払うよう努めるべきことを明確化しています。こうした責務規定の趣旨も踏まえながら、就職活動中の学生等に対してもセクハラ等を行ってはならないという認識が浸透するよう、必要な対応を検討してまいります。
　また、顧客など第三者からの著しい迷惑行為については、今後定める予定のパワハラ防止措置に関する指針において、企業の望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでまいります。
　こうした取組を通じて、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと考えております。
　男女間の賃金格差の是正や実態把握についてお尋ねがありました。
　日本の男女間賃金格差には、さまざまな背景が複合した最終的な結果指標という意味合いがあり、特に、管理職比率と勤続年数の差異が主な要因となっています。このため、各企業に対して、これらの要因の解消について、組織的な対応を求めていくことが重要と考えています。
　女性活躍推進法では、各企業に対して、この二大要因を含む状況把握や課題の分析、それを踏まえた行動計画の策定等を義務づけています。こうした具体的な取組を通じて、女性管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどにより女性の勤続年数が延びることで、男女間の賃金格差の解消が進むと考えています。
　なお、男女間の賃金格差の実態を正確に把握するためには、全ての雇用形態の労働者の平均賃金や中央値について比較するのではなく、雇用形態ごとに比較することが適当と考えています。
　ハラスメント禁止法の創設や男女雇用機会均等法の抜本改正に向けてのお尋ねがありました。
　ハラスメントのない職場づくりを推進するため、今回の政府提出法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、パワーハラスメントを防止するための事業主の措置義務を設けるとともに、男女雇用機会均等法を改正し、国、事業主及び労働者の責務規定の新設や、労働者からの相談を理由とした不利益取扱いの禁止等、セクシュアルハラスメント防止対策の強化を図っています。
　ハラスメントの禁止規定を設けることは、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、中長期的な検討を要するとされましたが、本法案により、ハラスメント対策は大きく前進するものと考えています。今後とも、ハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいります。（拍手）
　　　　〔国務大臣片山さつき君登壇〕
○国務大臣（片山さつき君）　セクシュアルハラスメントの禁止や制裁措置の立法などについてのお尋ねがありました。
　セクシュアルハラスメントは重大な人権侵害であり、政府でも、昨年六月に取りまとめたセクシュアルハラスメント防止に関する緊急対策に基づき、外部の者からの通報窓口の整備など、職場における取組も含めた実効的な対策を進めているところです。
　新たに禁止規定を設けることは、違法となる行為の要件を明確化するなどの課題があり、慎重な検討が必要であると考えておりますが、引き続き、被害の予防、救済、再発防止に向けて、しっかりと対応してまいります。
　男女間賃金格差の是正についてのお尋ねがありました。
　アイスランドにおいて、二〇一八年一月から、従業員二十五人以上の企業について男女賃金平等の証明取得を義務づける法律が施行されていることは承知をしております。
　我が国における二〇一八年の男女間賃金格差は、男性の所定内給与額を一〇〇とした場合の女性の所定内給与額が七三・三となっており、縮小の傾向にはあるものの、依然として開きがあり、主要国と比較しても低い水準でございます。
　この男女間賃金格差の要因につきましては、職場における役職や勤続年数の男女差が大きく影響しているものと考えられます。
　このため、今回の改正法案により、女性活躍情報の見える化を更に進めて、企業などによる自主的な女性の採用や育成、役職への登用、両立支援などを促してまいります。
　ハラスメント等に関する法改正及び法創設などについてのお尋ねもございました。
　ハラスメントに関する諸外国の法制度や実態に関する研究につきましては、昨年六月から、男女共同参画会議のもとの女性に対する暴力に関する専門調査会を開催いたしまして、セクシュアルハラスメントの国内外の法制度や実態などの調査審議を行い、我が国のセクシュアルハラスメントの法制度に係る検討課題などの報告書を取りまとめたところでございます。
　また、男女間の賃金格差の解消などの男女の均等な機会及び待遇の確保は非常に重要な課題でございますので、今後とも、先ほど申し上げたような取組を進めてまいりたいと考えております。
　以上です。（拍手）
　　　　〔西村智奈美君登壇〕
○西村智奈美君　ハラスメント禁止規定の必要性についてお尋ねがありました。
　現在、ハラスメントの被害が、従業者等の職業生活を害し、生活に深刻な影響を及ぼしていることは、議員の御指摘のとおりです。中でも後を絶たない悪質なセクシュアルハラスメント被害の現状に鑑みれば、セクシュアルハラスメントについては早急な対応が必要であると考えております。
　それにもかかわらず、男女雇用機会均等法は、先ほどの答弁でお聞きになられたとおり、主に事業主の措置義務を規定するものであり、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定ではありません。
　そこで、私たちが提出した、いわゆるセクシュアルハラスメント禁止法案では、このような現状を打開するため、セクシュアルハラスメントについて禁止規定を設けることといたしました。
　これにより、セクシュアルハラスメントは法的に禁止される違法なものであるということを明確にし、従業者等の職業生活の充実等を図るものであります。（拍手）
　　　　—————————————
○重徳和彦君　社会保障を立て直す国民会議の重徳和彦です。（拍手）
　政府提出の女性活躍推進法改正案に対し、野党四会派が対案として提出している三法案には、我が会派の中島克仁議員も提出者の一人として名前を連ねさせていただいております。
　野党案は、この社会の不条理で深刻な課題に正面から向き合い、就職活動中の学生やフリーランス等の個人事業者をもセクハラから守ろうとするものであり、取引先や顧客もパワハラ規制の対象にするなど、政府案より格段にすぐれたものと評価していることを冒頭申し上げ、政府への質問に入ります。
　このたびの労働施策総合推進法改正案により、我が国で初めてパワーハラスメント防止に関する制度が法律で定められることになります。
　本法案では、パワハラの三要件が定義され、事業主には、パワハラ防止のため雇用管理上必要な措置を講ずることとされています。
　私は、実は、パワハラ対策は、日本の職場慣行や風土改善につながる、働き方改革の本丸だと考えております。
　我が国における職場慣行の象徴は、働き過ぎです。長年にわたって形成し、定着してきたこの慣行は、一朝一夕に変わるものではありません。昔ほどではないにせよ、いまだに、自分の仕事が終わっても上司がいる間は帰りづらいとか、なかなか有給休暇を消化しづらいといった職場の雰囲気は、多分に日本社会に残っていると思われます。
　また、働き方を規定するはずの労働法制は、原則として最低基準を定めるものです。
　だから、近年、働き方改革として整備された一連の法制度を見ても、残業規制については月百時間の上限が定められましたが、これは過労死レベルと言われる水準を超えるものです。年次有給休暇を最低五日取得させる義務も設けられましたが、本来、労働者には年休を十日とる権利があり、繰り越した場合は最大二十日とれるのですから、これも最低限のルールにすぎません。結局、我が国の職場の慣行や風土を根本から変えるのは、それぞれの職場や労使間の努力に委ねられてきたのです。
　その点、今回の法案に盛り込まれた規定は、これまでの各種労働法制と比べ、あらゆる人の働き方にかかわるものであり、職場の慣行や風土のあり方に幅広く影響を及ぼす可能性があるのではないでしょうか。まず、この点について根本大臣の認識を伺います。
　具体的には、第一の優越的な関係要件は、上司など優越的な立場にある者自身が、その影響力の強さを改めて意識することにつながります。自分の言葉一つで職場の雰囲気が変わることを自覚するようになるでしょう。
　第二要件の業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動についても、例えば、期限がまだ先の仕事をあすまでにやれと言えばパワハラに当たる可能性があると知れば、仕事の納期と指示内容に対する意識が高まり、きょうは早く帰って、残りの仕事はあしたやればいいからねと一声かけることにもつながるでしょう。
　部下などに対する自分の言動が、第三要件の身体的、精神的な苦痛になっていないかどうかの意識が高まれば、過度な残業を避け、年休を取得しやすい職場づくりにつながるでしょう。
　このように、パワハラ対策は、典型的な暴言やいじめ、嫌がらせの防止だけでなく、これまでの労働法制による最低基準では規定しづらい、長時間労働の抑制や有給休暇の取得を促進する側面があると考えます。長年にわたり形成されてきた日本型の職場慣行を改善するためにも、今回の法案の運用を有効に活用してはいかがでしょうか。
　長時間労働の観点から、一点付言しておきたいことがあります。それは、勤務医の残業規制の例外についてです。
　医師の働き方改革に関する厚生労働省の有識者検討会が三月二十八日に報告書をまとめ、地域医療を支える医療機関の勤務医などの残業時間上限は、例外的に、一般の医師の年間九百六十時間を大幅に上回る年間千八百六十時間とされ、月当たりに換算すると、過労死の労災が認められる目安である月八十時間の約二倍に相当する、月百五十五時間とされたのです。
　報道によれば、医師の勤務時間が減れば地方の医療が立ち行かなくなるおそれがあるとして、厚労省も日本医師会も容認したとのことです。しかし、現場の医師からは、ネット上で、医師を殺すのかといった声が上がっているそうです。この案で当直なしの週休二日にするなら、平日は朝七時から午後十一時まで働くぐらいの計算になります。深夜も椅子で仮眠し、二、三時間ごとに患者に対応し、仮眠明けの手術をこなすことにもつながります。
　この例外規定が適用される医療機関は、全国で約千五百カ所に上ります。現状でも、救急救命機能を備えた病院の八四％、大学病院の八八％に、年間千八百六十時間を超える勤務をしている医師がいるとされています。
　医師の勤務時間を短縮するための方策として、子供の病気や救急車の要不要の助言を行う短縮ダイヤルの活用など、さまざまな案が検討されているようですが、決め手がありません。もはや打つ手がないのでしょうか。
　地域医療を人質にしているとまで言われるこの問題が残されたままでは、到底、働き方改革の名に値しません。
　事ここに至れば、半世紀以上続いている現行の医療制度を抜本的に改革し、かかりつけ医を制度化し、身近な医師がいつでも予防、相談などに応じる体制を構築し、医療資源の極端な偏りを是正するとともに、国民にとって今以上に安心できる仕組みを導入すべきと考えます。
　かかりつけ医の仕組みがしっかり地域に定着し、極度な長時間労働を強いられている勤務医にかかる負担を適切に分かち合うことができれば、医療分野における真の働き方改革が実現すると考えますが、大臣、いかがでしょうか。
　以上で質問を終わります。（拍手）
　　　　〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　重徳和彦議員にお答えをいたします。
　今回の法案が職場の慣行や風土に与える影響についてお尋ねがありました。
　本法案では、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を新たに設けることとしています。
　パワーハラスメントについては、職場における慣行や風土等の問題が背景にある場合もあります。これまでの労働法制の見直しにおいても、多くの労働者の働き方に影響するものがありましたが、本法案において、パワーハラスメント防止対策を進めることで、職場の慣行や風土が改善され、あらゆる労働者にとって働きやすい職場づくりにつながるものと考えています。
　パワハラ防止対策と長時間労働抑制等の日本型職場慣行との関係についてお尋ねがありました。
　パワーハラスメントについては、長時間労働が多い、あるいは有給休暇が取得しにくいといった企業風土等がその背景にある場合があります。このため、各企業に効果的にパワーハラスメントの防止対策を進めていただくためには、こうした企業風土、職場環境自体の改善を促すことが必要です。
　このため、本法案では、事業主に対し、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を新たに設けています。また、昨年十二月の労働政策審議会の建議では、今後定める予定の指針において、職場環境の改善等についても望ましい取組として示すことが適当とされています。
　このように、今回の法改正を通じて、パワーハラスメントの防止には、長時間労働の是正など職場環境自体の改善を図ることが有効であることについて積極的に周知啓発を行い、御指摘のような問題の改善にもつなげてまいります。
　勤務医の長時間労働是正の観点から、かかりつけ医の定着についてお尋ねがありました。
　御指摘のとおり、特定の医療機関に負担が集中しないようにする観点からも、患者が身近な地域でかかりつけ医を持つことができるように環境整備を進めることが重要です。
　このため、都道府県が医療機関等の情報を集約し、わかりやすく提供している制度を見直し、新たにかかりつけ医機能に関する情報も提供することとしています。また、診療報酬においても、かかりつけ医機能の評価を推進しているところです。
　さらに、かかりつけ医の普及を推進するため、二〇二〇年度までに、全ての都道府県においてかかりつけ医の普及に資する事業を実施することを目標とし、昨年度より、事業の実施、未実施を把握することにしています。
　このような取組を通じて、都道府県や医師会等の関係団体と連携しながら、かかりつけ医の普及、定着を図りつつ、労働時間が長時間に及んでいる医師の働き方改革に取り組んでまいります。（拍手）
○副議長（赤松広隆君）　本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後三時十三分散会
　　　　　————◇—————
　出席国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　根本　　匠君
　　　　　　　国務大臣　　　　片山さつき君
　　　　　　　国務大臣　　　　菅　　義偉君
　出席副大臣
　　　　　　　厚生労働副大臣　高階恵美子君
平成三十一年四月十二日（金曜日）
　　　　午前九時一分開議
　出席委員
　　　委員長　若宮　健嗣君
　　　理事　小野寺五典君　理事　木原　誠二君
　　　理事　新藤　義孝君　理事　武井　俊輔君
　　　理事　堀井　　学君　理事　寺田　　学君
　　　理事　小熊　慎司君　理事　遠山　清彦君
　　　　　　小田原　潔君　　　　小渕　優子君
　　　　　　黄川田仁志君　　　　高村　正大君
　　　　　　佐々木　紀君　　　　斎藤　洋明君
　　　　　　杉田　水脈君　　　　鈴木　憲和君
　　　　　　鈴木　隼人君　　　　谷川　とむ君
　　　　　　中曽根康隆君　　　　宮澤　博行君
　　　　　　山田　賢司君　　　　岡田　克也君
　　　　　　櫻井　　周君　　　　山川百合子君
　　　　　　青山　大人君　　　　源馬謙太郎君
　　　　　　高木　陽介君　　　　穀田　恵二君
　　　　　　宮本　　徹君　　　　杉本　和巳君
　　　　　　玄葉光一郎君　　　　井上　一徳君
　　　　…………………………………
　　　外務大臣　　　　　　　　　河野　太郎君
　　　外務副大臣　　　　　　　　あべ　俊子君
　　　防衛副大臣　　　　　　　　原田　憲治君
　　　外務大臣政務官　　　　　　鈴木　憲和君
　　　外務大臣政務官　　　　　　山田　賢司君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房長）　　　下川眞樹太君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房審議官）　塚田　玉樹君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房審議官）　桑原　　進君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房参事官）　長岡　寛介君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房参事官）　安藤　俊英君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房参事官）　宇山　秀樹君
　　　政府参考人
　　　（外務省大臣官房参事官）　齋田　伸一君
　　　政府参考人
　　　（外務省北米局長）　　　　鈴木　量博君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　本多　則惠君
　　　政府参考人
　　　（農林水産省大臣官房輸出促進審議官）　　　　　　　渡邊　厚夫君
　　　政府参考人
　　　（国土交通省航空局航空ネットワーク部長）　　　　　久保田雅晴君
　　　政府参考人
　　　（防衛省大臣官房審議官）　森田　治男君
　　　政府参考人
　　　（防衛省防衛政策局次長）　石川　　武君
　　　外務委員会専門員　　　　　小林　扶次君
　　　　—————————————
委員の異動
四月十二日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　辻　　清人君　　　　　宮澤　博行君
　　中山　泰秀君　　　　　谷川　とむ君
　　青山　大人君　　　　　源馬謙太郎君
　　穀田　恵二君　　　　　宮本　　徹君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　谷川　とむ君　　　　　中山　泰秀君
　　宮澤　博行君　　　　　斎藤　洋明君
　　源馬謙太郎君　　　　　青山　大人君
　　宮本　　徹君　　　　　穀田　恵二君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　斎藤　洋明君　　　　　辻　　清人君
　　　　—————————————
四月十一日
　中央北極海における規制されていない公海漁業を防止するための協定の締結について承認を求めるの件（条約第三号）
　二千一年の燃料油による汚染損害についての民事責任に関する国際条約の締結について承認を求めるの件（条約第四号）
　二千七年の難破物の除去に関するナイロビ国際条約の締結について承認を求めるの件（条約第五号）
は本委員会に付託された。
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　中央北極海における規制されていない公海漁業を防止するための協定の締結について承認を求めるの件（条約第三号）
　二千一年の燃料油による汚染損害についての民事責任に関する国際条約の締結について承認を求めるの件（条約第四号）
　二千七年の難破物の除去に関するナイロビ国際条約の締結について承認を求めるの件（条約第五号）
　国際情勢に関する件
　　　　　————◇—————
○若宮委員長　これより会議を開きます。
　国際情勢に関する件について調査を進めます。
　この際、お諮りいたします。
　本件調査のため、本日、政府参考人として外務省大臣官房長下川眞樹太君、大臣官房審議官塚田玉樹君、大臣官房審議官桑原進君、大臣官房参事官長岡寛介君、大臣官房参事官安藤俊英君、大臣官房参事官宇山秀樹君、大臣官房参事官齋田伸一君、北米局長鈴木量博君、厚生労働省大臣官房審議官本多則惠君、農林水産省大臣官房輸出促進審議官渡邊厚夫君、国土交通省航空局航空ネットワーク部長久保田雅晴君、防衛省大臣官房審議官森田治男君、防衛政策局次長石川武君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○若宮委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。佐々木紀君。
○佐々木（紀）委員　おはようございます。自由民主党の佐々木紀でございます。
　時間も限られておりますので、早速質疑に入らせていただきたいと思います。
　通告をしていないんですけれども、けさの新聞報道に、韓国の水産物の輸入規制、日本が逆転敗訴、ＷＴＯ最終審とありましたけれども、この記事を受けて、外務省に事実関係及び日本政府の今後の対応についてお伺いしたいと思います。