○門間進君　門間でございます。
　結論として最初に申し上げますと、私も本改正案全体に対しまして、大筋において賛成ということが申し上げられるのじゃなかろうかと思います。
　法定労働時間の問題とか変形労働時間の問題あるいは時間外割り増し賃金の問題は、今豊田さんが詳細に述べられましたので、重複を避けますためにその問題はひとまずおきまして、そのほかの点に関する問題点について私なりの意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず第一が、裁量労働制の改正の問題でございます。
　御承知のように、この裁量労働制というのは、昭和六十二年の法改正によって新しく設けられたものでございますけれども、それから五年余り経過しましたが、労働省の実態調査を拝見いたしておりますと、余り普及していないのじゃなかろうか。徐々にではございますが、平成三年の実態調査では八百五十件ほどの協定の届け出があったということは承知しておりますけれども、まだまだ非常に少ないのじゃなかろうかというふうに思っております。
　これはなぜかということでございますが、現行法の規定に「研究開発の業務その他の業務」ということが明記されておりまして、これを受けまして、労働省通達が六十三年の一月一日でございますか出されております。労働省通達、これは例示的ということでございますが、そこに五種の対象業務というものが書かれておるわけでございます。通達でございますから、必ずしもそれに束縛される必要は本来はないわけでございますが、実際上はほぼそれに沿った形でなされておって、非常に厳格な運用がなされているという状況ではなかろうかと思っております。単なる研究開発業務だけではなく、例えばデザイナーとかプロデューサーとかディレクター、あるいは新聞、雑誌の記事の取材、編集といったことも加えられてはおりますけれども、一般的な形からすれば、まだまだ非常に限定された職種といいますか業務内容だけがその対象とされておる。これは先ほど申しましたけれども、例示なんですが、それに非常に束縛されているということでございます。したがって、これは法文の「研究開発の業務その他の業務」ということに引きずられているということが申し上げられるのじゃなかろうかと思います。したがって、今度の改正案でその字句が削除されたということは、非常に評価すべきことではなかろうかと思っております。
　ただ、ではその対象業務をどうするかということに対しまして、改正案では「命令で定める」というふうに書かれております。果たしてそれが妥当であるかどうか、過渡的措置としてやむを得ないこととは存じますが、多少問題があるのじゃなかろうかというふうに思っております。
　それは、一つには、やはり労働基準法というのが罰則を伴う行政警察法規であるという点からして、その対象業務を法律という形ではなく、命令という形で定めることが果たして妥当なのかどうかということがまず第一点でございます。
　ただ、仮に法律上に記しますと、その改正その他が非常に困難でございますので、命令等の方が弾力的な運用をしやすいという点を考慮いたしまして命令で定めることが妥当だといたしましても、どうしてもその業務対象内容というものが例示的あるいは限定的にならざるを得ないんじゃなかろうかというふうに思っております。いわゆる職務の内容が労働者の裁量にゆだねる必要があるものであるかどうかということでございます。いわゆる業務の仕方、方法あるいは労働時間の配分というものをどうするかといったことは、これは考えてみれば非常に千差万別でございます。あるいは事業場ごとによって非常に異なるんじゃなかろうかと思うわけでございます。
　現在の通達で、例えばディレクターの業務だとか、プロデューサーの業務だとか、デザイナーの業務というものが裁量労働の中で認められているわけでございますが、それに類したものは一般の商社あるいはその他の営業関係でも十分考えられる内容のものではなかろうか。ただ、その限界というようなことにつきましては、非常に微妙な点、難しい点があるわけでございますけれども、必ずしも機械的、定型的労働ばかりではなくて、そういう労働者の裁量に任せてしかるべきものがまだまだたくさんあるんじゃなかろうかと思うわけでございます。
　そこで、その労働者の裁量に任せる業務であるかどうかということは本来だれが一番よく知っているかといえば、そうした業務内容を熟知しているのはその関係当事者である労使そのものであろうと思うわけでございます。したがって、労使がお互いに合意して、これは裁量労働として認めようというものであれば、私は、それはそれで結構なことではなかろうかと思うわけでございます。
　そのほかに、とりわけ労働時間の管理というのは、これは多少語弊があるかもしれませんけれども、諸外国でも行われておると思うのですが、いわゆるブルーカラーに関する時間管理というものではなかろうか、いわゆるホワイトカラーの人々の業務というものは、ほとんど個人の裁量性が高いということが申し上げられるんじゃなかろうかと思います。ホワイトカラーにもいろいろな種類がございますし、ホワイトカラーとブルーカラーをどう分けるかということもこれは非常に難しいわけでございますが、一つの概念として申し上げますと、ホワイトカラーの多くの人は、そう一々指示、命令に従って仕事をしているわけではない、ある概括的な指示に従って多くの方は仕事をしているんじゃなかろうかと思います。
　その仕事の評価の仕方というものでございますが、これは単にその量の問題、量の問題と申しますのは、例えば何時間働いたからいいというものではなく、本来、質で評価されるべきものではなかろうか。特に単なる生産労働者、肉体労働者ではなくて、いわゆる頭脳労働者と申しますかホワイトカラーの多くの人々にとっては、その質が評価されるべきであって、単に机の前に何時間座っておったからいいというものではないんじゃなかろうかと思います。いわゆる労働者個人の自律性ということを広く認められまして、時間管理から解放されて、その裁量にゆだねるということが必要なんじゃなかろうかと思います。
　ですから、本改正案で「命令で定める」ということになっておりまして、その命令内容は今後どういうふうにお決めになるのかは今後の問題でございますが、裁量労働の実を上げるために、あるいは裁量労働が広く普及されるために、その点を御配慮いただければ非常に幸いだと思うわけでございます。
　それから、第二番目の年次有給休暇の問題でございます。
　これは、これまで現行法の継続勤務要件の一カ年が六カ月に短縮されるということでございます。
　これも労働省の実態調査によりますと、新しく入った新入社員の方々がその年に有給休暇が付与される、いわゆる初年度付与というのが過半数に達しているという実情、現状でございます。それから、三百人以上の規模ではほとんど九割がもう初年度に与えている。中企業と申しますか、百人以上三百人未満の企業でも七割以上がそういう休暇を与えているということであります。
　それから、六十二年の改正で計画休暇というものが導入されておりますけれども、それとの関連もございますが、企業では、例えばゴールデンウイークを中心にして、あるいは夏のお盆を中心とした夏休みとかそういうものを中心にして、一斉休暇というものを現実に行っておりますので、そうした場合に初年度の人だけ、新入社員だけ何らの休暇を与えないというわけにはまいりませんので、何らかそこで措置をされているという現状からいたしまして、六カ月に短縮するということは適当な措置ではなかろうかと思うわけでございます。
　なお、この年次有給休暇に関しまして、付与日数の件で十日から十五日に引き上げるべきだという御意見があるように承っております。ただ、この点に関しましては、現在の有給休暇の消化率というものが非常に悪いと申しますか五割程度の状態であるということが言われておりますので、まず、その現在与えられております十日、それに一日ずつ足した総計二十日の現在の有給休暇日数の消化促進を図るべきである。今直ちにその最低付与日数を増加する必要はないのではなかろうかと思っております。
　それから、その点に関してでございますが、三百人以下の規模の中小企業に対しましては、御承知のように、現行法で来年の四月一日から十日に初めて引き上げられます。したがって、まだ中小企業ではこれから十日ということになるわけでございますので、今それを一挙に十五日にというのは時期尚早ではなかろうかというふうに思っております。
　それから、この労働基準法は、御承知のように最低基準というものでございますから、仮に各事業体あるいは企業体においての実情から、それ以上の日数をお与えになることは何ら差し支えないわけでございますから、それ以上の日数ということはそれぞれの労使の協議に本来任せることが適当な措置ではなかろうかと思います。したがって、最低付与日数を十日から十五日に上げるということに関しましては、不適当ではなかろうかと考えております。
　それから、本改正案あるいはそれの附属法律でございますが、労働時間短縮支援センターというものを設置されるということになっております。
　この御趣旨は評価すべきことではなかろうかと思います。
　労働時間短縮に関しましていろいろ調査していただき研究していただく、そして、その情報や資料を一般に提供なさる、あるいは企業を支援するということは非常に望ましいことではございますが、ただ、これが実質的に労使の自主的努力を阻害するというような運営がなされないことを望むわけでございます。ですから、その運営に十分配慮していただきたいということを申し上げたいと思うわけでございます。
　本来、これは労働時間だけではございませんけれども、賃金を含むあらゆる労働条件の決定というものは、労使が自主的に決定すべき事柄でございましょう。いわゆる労使以外のところで、例えば法的強制によって決められて、やむなくそれに労使が従うということは本来望ましいことではない、労使の自主的決定を最優先すべきだというのが私の考え方でございます。しかし、そうは申しましても、何らかの規制というものはやはり必要なことは認めるにやぶさかではございませんが、そういう法的規制は最小限にとどめるべき性格のものではなかろうかと思います。
　したがって、やむを得ずいろいろな法的規制をなすに当たりましては、先ほど豊田さんも若干述べられておりましたけれども、現実的土壌といいますか、そのよって立つ基盤を十分お考えいただくとともに、いたずらに観念的所産と申しますか、こうあるべきだ、こうなければいけないというようなことが優先されては問題ではなかろうか。企業の実情、特に中小企業の置かれているいろいろな問題、中小企業の経営の基盤が脆弱であるとか、あるいは中小企業は、今ではこのバブル崩壊になって若干違ってまいりましたけれども、かつては非常に要員確保が難しかったという問題、あるいは親企業、取引先との構造的ないろいろな問題、そういった実情あるいは働く人々、労働者側の個人の意識といった問題、残業代が欲しい、それが大きな収入のウエートを占めているというようなところから残業を好んでやるという意識もなきにしもあらずと聞いておりますが、それがいい悪いの価値判断の問題は別といたしまして、現実にそういうところにあるということの中から、どうしていくかということを十分配慮すべき問題ではなかろうかと思います。
　こうした観点から、労働時間短縮に関する環境とか条件の整備に向かって十分な政策的配慮を希望するわけでございます。
　以上でございます。