Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○伊藤（庄）政府委員　先ほどお答え申し上げましたような考え方に沿いまして、もし、三六協定の届け出があり、それが上限基準を超えているような場合には、まずその三六協定の締結の当事者、特に従業員の過半数を代表する者、これが、新たに設定するルールに照らして、適正に選出された方と締結されているかどうかということをチェックいたします。それに、もし手続上の問題等があれば受理できない、こういうことになるわけでございます。
　その上で、そういった適正な手続が踏まれた上で新たに定めます上限基準を超えている内容であれば、まず労使、特に使用者側から、その間の事情を聞き、私どもも、特段の事情がない限り、再三にわたりましてその改善について指導を繰り返す、こういうことになるわけでございまして、何としても上限基準内におさめていくという対処をいたす所存でございます。
○河上委員　三六協定の届け出は、届け出ですよね、あくまで。届け出なんです。したがって、郵送で送られても、入り口の段階ではわからない。だから、形式的な要件が整っていれば、届け出である限り監督署は受理せざるを得ない、こういうことになると思います。つまり、届け出ることによりまして三六協定の効力は発生すると私は理解するわけであります。労使が決定する上限時間を超えた三六協定の司法的効力を否定できない、このように新聞紙上でも中基審の会長のコメントがありますけれども、今御説明いただきました状況を通じて、結果として繰り返し指導を実施するしかないということでありますが、丹念に何度も指導を繰り返し、改善を求めていく、こういう手法しかないのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　まず一つは、先ほど来申し上げていますような三六協定の締結の当事者、従業員の過半数を代表する者の選出、あるいはその方の資格等について欠陥があれば、これは受理できない。したがいまして、もし時間外労働をそういった状況で行わせれば、それ自体が罰則を伴う労働基準法違反が出てくる、こういうことになるわけでございます。そういったことで、当然これは改善をさせる。
　それから、先ほど申し上げましたように、この上限基準を十分熟知した労使当事者が、いろいろ十分話し合って、真にやむを得ない合理的な理由があるというもとで時間外の上限基準を超える内容を締結してきたということであれば、私ども、今回は、法律に基づく指導を行う、こういうふうに法律上の規定がございますので、その指導を行う責務があるわけでございますので、そういった合理性について十分吟味し、それがないと認められる場合にはやはり改善について厳しく指導をしていく。これは、先生御指摘のように繰り返し指導するということになりますが、法律に基づく指導ということで行いますので、何としても上限基準内におさめていくという懸命の指導を行うことに相なります。
○河上委員　結論としては、繰り返し指導するしかないということなんですが、今局長の答弁の中にも、法律に基づく行政指導になる、こういうお話が出てまいりました。前回の議論を通じましても、法律に基づく行政指導となるので実効性は高まる、このように言っておりました。そして、万全の成果が得られると考えておる、このようにも答弁されているわけでございます。
　今後は法律に基づく行政指導になるので実効性は高まるとされておりますけれども、届け出の実態はあくまでも届け出であること。あるいは届け出の実態というのは、現状のもとで、先ほど申し上げたような状況下にある。さらに行政指導の限界もあるということ等考えますと、なお行政指導の実効性に私は疑問が残っている。この点と、また、法律に基づく行政指導と法律に基づかない行政指導、では、これにどういう差異があるのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　まず、今回私ども、もしこの時間外上限基準が守られない場合の指導、繰り返し徹底した指導を行うというふうに申し上げておりますが、現在の事実上の行政指導として行っております時間外労働の上限設定につきましても、三百六十時間に対応するところで見れば、九一％がこの三百六十時間内におさまる三六協定に実際上してきておりますし、またさせてきておるわけでございます。法律に基づく行政指導ということで、労働基準監督署の監督官が懸命に繰り返し指導することによって、まずほとんどの事業場におきましてこの達成が可能であるかと思います。
　法律上の行政指導と法律に基づかない行政指導の違いということになりますと、やはり先ほど来御議論ありました、行政が指導する以上、それが透明度の高いもの、また法律に基づく指導であるということ等が要請されるわけでございますが、そういうものを明確にして事業場に対応してまいりますので、事業場の方が受ける重みというものは私ども相当に違いがあるはずだというふうに思っております。
　そういったことを十分労働基準監督官の方にも趣旨を徹底させて指導に臨むように、万全の配慮をしてまいりたいと思っております。
○河上委員　今の御答弁で、指導においてほとんどの改善がなされている、このようにお話がございました。ほとんどなので全部ではないわけでして、だから、ほとんどと全部の間にはまだすき間がある。この残ったすき間、これが繰り返し指導しても改まらないということに私はなると思いますが、これはある意味では意図的であり、悪質であろう、私はそう考えます。
　これらの悪質な事例に対しては、行政指導を繰り返しても改善されないわけでございますので、何らかの法的措置が必要と私は考えるものでございまして、例えばでございますが、このような事例には公表制度の導入も有効な措置ではないのかと私自身は考えますが、御見解をいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今も申し上げましたように、再三の懸命の指導にかかわらずなお問題の事業場が残った場合、恐らくそういった残った事業場の中には、悪質なもの、あるいは親企業とのいろいろ発注取引との関係等からどうしても対応が困難とか、いろいろなケースが含まれてきているのかと思います。
　そういった状況の中で、悪質なものというのは、労働基準監督署の懸命の指導で、今までの経験からすれば大半の、まず一〇〇％と言ってよろしいかと思いますが、事業主は改善に応じてくるというふうに思っております。
　ただ、そういった親企業との発注取引との関係等々につきましてはなかなか問題が残るケースもございますので、そういった場合には、こういった法律に基づく行政指導ということである以上、親企業とも場合によっては話し合うというようなケースもあろうかと思います。
　私どもそういった形を通じてこの時間外労働基準の徹底を期してまいりますので、先ほど来申し上げましたように、労使にこの基準の遵守というものは十分にしていただけるものと思っておりますが、先生御懸念のような事業場が残るとすれば、恐らくそれは中小零細事業場ではないかというようなことも思われます。そういったところにつきまして、公表制度というものが思うように抑制効果を持つかどうか、むしろ労働基準監督署の臨検等による再三の監督、指導の方が抑制効果として重みを持つのではないかというような気もいたしておりますので、まずそういったことで労働基準監督官の何としても改善させるという懸命の努力に期待していくことにいたしたいというふうに思っております。
○河上委員　今御説明ありましたように、親企業
との関係、あるいはこの実態はむしろ中小零細、ここに多いのではないのか、こういう御指摘がありました。
　もちろん個別のものもとらえながら、これを速やかに対処すればいいという意味で、私はそれだけで申し上げているわけではないわけでありまして、大事な点は法を守るための実効性だと思いますし、その場合においての監督署の指導のあり方、この視点から申し上げているわけでございまして、これに実効性が伴わなければなかなか難しい。
　全般的に申し上げれば、協定を結ばないとか、届け出をしないとか、あるいは指導をしてもなかなか守らないとか、こういう状態は果たしていい状態かといえば、だれでもいい状態ではないと考えるのが当然でございまして、ぜひともこうした側面の監督署の指導のあり方につきましては、現行が果たしていいのかどうか、あるいは研究し、そして改善する余地はないのか、これらをぜひとも検討をしていただきまして回答は結構でございます、私は次の質問に移りたいと思います。
　建議は、使用者に基準の留意に対する責務や基準に関する必要な指導、助言、これらをできることといたし、一連の措置に関する規定を設けるとされておりました。
　労基法は本来使用者に対する規制であるべきであろう、私はこう理解しているものでございますが、しかし、今回の改正法は、基準の遵守は労使双方に、また行政官庁が行う助言、指導は労使双方に、このように変化をいたしております。
　建議では使用者に求められている責務が労使双方に変わった理由について御説明いただきたい。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のように、中央労働基準審議会の建議の段階では、時間外労働の上限基準につきましては、使用者がこれに留意すべきという留意義務、それと行政側の助言、指導等の規定でございました。
　私ども建議を受けましての法案策定の過程におきまして、労働側委員からはなおこの時間外上限基準についてより効果のある形を望んでいる声も非常にございました。また、与党内の調整の過程でもそういった規定の強化について工夫できないかというようなこともございました。私ども、そういったことを受けまして、単なる留意義務を、遵守するように適合するようにしなければならないという形にいたしまして強化をいたしたわけでございます。
　適合するようにしなければならないというふうに強化したことに伴いまして、この三六協定、従業員の過半数を代表する者と使用者がいわば対等の関係で締結する労使協定でございますから、それの遵守義務というのは制度上また法律上労使双方にかかる、こういうことから労使が適合するようにしなければならないという規定に法制上、法律上相なったわけでございます。
○河上委員　その点はわかりました。
　一点、女子保護規定の撤廃に伴う女子労働者の激変緩和、特に現実的に家庭責任の負担を負っております実態などを考慮いたしますと、女子労働者の時間外労働の基準というものは百五十時間が一つの目安になろう、私はこう考えますが、この点の見解はいかがでございましょうか。
○伊藤（庄）政府委員　御提案申し上げている改正法案の中で、女子の保護規定の解消に伴いまして育児、介護等の家庭責任を持つ女子労働者の方の生活に急激な変化が出ないようにということで経過措置を講ずることといたしております。その内容についての御指摘でございますが、これは文字どおり、今申し上げた制度の性格上、育児、介護等の家庭責任を持つ女性労働者の方に、生活上の急激な変化のために仕事をする上でのいろいろな困難が生じさせないように時間外労働基準をより短くする、こういう趣旨の経過措置でございますので、そういった制度の趣旨が十分に生きるように配慮しながら、具体的には中央労働基準審議会の方にお諮りして決定をさせていただきたいというふうに思っております。
○河上委員　もう一点、時間外、休日、深夜の割り増し率の引き上げについてお尋ねをしたいわけですが、時短の促進や長時間労働の抑制の観点から、これらの点は有用かつ有効であると私は考えます。
　また、国際的に見ますと日本は低い水準にあるわけでございまして、今回の建議では、中小企業労使の自主的な取り組みによる引き上げの状況あるいは週四十時間制の定着状況を見きわめる必要から見送られたと考えております。本年度の第一・四半期に労働省としてはこれらの調査を進めるという御答弁がございましたし、この調査を踏まえ、そして週四十時間制の猶予が講じられています中小企業の指導期間、これが十一年の三月末時点で終了するわけでありまして、この平成十一年三月時点をとらえて、この調査の実態等を踏まえ、速やかに検討を開始して一定程度の期間に結論を得べきであろう、もうそこまで来ているのではないのか、私はこう考えておりますが、これに対する御見解をいただきたい。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の中央労働基準審議会の建議の中でも、御指摘の時間外・休日労働の賃金の割り増し率につきまして、本年度間もなく実施いたします実態調査の結果を見た上で引き上げの検討を開始するということがうたわれております。その際、深夜業の賃金の割り増し率についてもあわせて検討するということが適当であるとされているところでございます。
　私ども、こういりた建議を受けまして、この法律案を成立させていただきましたならば、早急に施行関連の政省令等について審議会を開催し御審議を願うことになりますが、あわせてこの建議の趣旨に沿った割り増し率についての円滑な検討も進むようにお願いをいたしまして、その結論を待って適切に対応してまいりたいと思っております。
○河上委員　時間外については、またさらに質問の機会を得ましたときに私の方からもさせていただきたいと思います。
　次に、裁量労働制につきまして何問かお尋ねをいたしたいと思います。
　労働省の平成八年の総合調査結果等々を見ますと、みなし労働時間制を採用している企業数割合が六・一％となっております。規模別では、千人を超える企業が一五・七、三百から九百九十九が一四・四、百から二百九十九が七・九、三十人から九十九人が四・三と、みなし労働時間制採用は大手が高く、規模の少ないところは低い、こういう実態になっております。
　これはみなし労働時間を採用している企業でございまして、ちなみに裁量労働のみなし労働時間制を採用している企業は〇・五％、極めて低い水準、一％に満たないわけでございます。これに対して、事業場外労働のみなし労働時間制を採用している企業は五・八。裁量労働のみなし労働時間制採用企業は、これらと比較いたしましても極めて低い水準、〇・五％という実態にある。もちろん、これまでの裁量労働制は業務の範囲や対象労働者が極めて限定されている、こういう実態に伴う低さなのでしょう。そういうことが一点考えられます。
　しかし、労働省が提出された昨年、一昨年等々のいろいろな法案を見ますと、やはり普及率というのがある程度の水準に達して法案化をされるような、そういうこともありました。これらを全般通して、今申し上げましたような裁量労働制に関する普及状況を労働省としてはどのように見詰めていらっしゃるのか。
○伊藤（庄）政府委員　このみなし労働時間制につきましては、先生御指摘のように、事業場外のみなし労働と現在専門職等の方々についての裁量労働制があるわけでございますが、とりわけ専門職の方々等の裁量労働制につきまして利用率が低いという御指摘でございますが、現在の裁量労働制につきましても、やはり労使協定を必要といたしておりまして、いろいろな取り決めをしなくてはいけないことになっております。やはり専門職の方々で、いわばどちらかというとかなり売り手市場の労働市場の中にある方々も多いことから、そういったことでかなり慎重な取り組みがなされて
いる側面があるのかと思います。
　ただ、近年の実態数の届け出件数で見ますと、裁量労働制につきましては、平成五年に二百十六件の届け出がございましたが、平成六年に四百八十三件、平成七年が五百二件、平成八年が六百四十二件と次第に増加して、いわば浸透してきているという側面もございます。
　これらの背景には、やはり我が国のいろいろな経済活動等の構造変化の中で創造的な能力を発揮していくためには、こういった時間に縛られない、あるいは労働時間、仕事に対してもみずからが主人公になって取り組みたい、こういう意欲もあらわれてきている背景があるのかと存じております。
　ただ、これは御指摘になかったことでございますが、今回の新たに御提案申し上げている裁量労働制は、こういった専門職の方々と違いまして、非定型的な業務を中心にする方々で企業のいわば中枢部分で働いている方ということでございますので、我が国のいろいろな人事制度等も配慮しながら新たな厳格なルールを設定しておりますので、これが今までの裁量労働制の浸透状況と並行的になるかどうかは必ずしも予断を許さない、かなり慎重な取り組みがなされるものと思っております。
○河上委員　今回の裁量制は〇・五なんということは絶対、多分あり得ない、逆に。ですから、これから一つずつ丹念にお伺いをしたいわけでございまして、まず、裁量労働制における使用者の業務遂行についての基本的指揮命令権限はあるのでしょうか。ここからお尋ねをいたしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　この新たな裁量労働制また今までの裁量労働制におきましても、当該業務の遂行手段、時間配分の決定等に関して、業務に従事する労働者に対して使用者が具体的な指示をしないこと、これが要件になっておるわけでございます。これらにつきましては、業務の遂行方法についてすべて労働者の裁量にゆだねること、すべてを要求しているわけではございませんで、基本的な、包括的な指揮命令権限というものは使用者側に残るということは、そのとおりでございます。
○河上委員　より具体的にちょっとお尋ねしますが、例えば、使用者が業務の基本的内容の指示や、各段階での進捗状況の報告を義務づけるとか、またそれに類するようなこと、これは基本的な指示、こういう範嗜に入りますか。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制が適用される労働者につきまして、使用者が当該業務の遂行手段、時間配分の決定等に関しまして具体的な指示をしないということが要件でございますが、ただ、この場合でも、例えば仕事の開始時に基本的な内容を指示したり、あるいは各作業の終了時点での状況の報告を義務づけるといったことは、労働者みずからの裁量で仕事の遂行方法を決めるんだということ自体を阻害しない限りにおきまして認められるものというふうに考えております。
○河上委員　さらに使用者の範囲の話で、裁量労働に従事する者の実際の労働時間、これを管理、把握する義務はありますか。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制の勤務状況の把握でございますが、今回御提案申し上げている裁量労働制の内容に即して申し上げれば、労使委員会で、業務範囲等のほかに、勤務状況に応じた健康管理の措置を全員一致で決議することも要件といたしております。この決議を履行するために、どういった場合にどのような健康管理上の措置を発動していくかということのために、使用者には勤務状況を把握する決議上の義務が出てくるということが一つございます。
　さらに、新たな裁量労働制、従来の裁量労働制も同様でございますが、休日あるいは深夜業に関する規定の適用は排除いたしておりませんので、使用者は、いわば休日労働については割り増し賃金、深夜業についても割り増し賃金等の支払い義務が残りますので、当然、そういった関係からも業務の遂行状況については把握しておく必要が生じるわけでございます。
○河上委員　今、使用者の範囲について問うてまいりました。今度は反対に、裁量労働制に従事する労働者側の裁量の範囲を何点かお尋ねしておきたいと思いますが、裁量労働に従事する者には出勤義務はあるのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　新たな裁量労働制のもとでは、業務の遂行手段や時間配分に関しまして使用者が具体的な指示をしないことが要件でございますので、基本的には出退勤を拘束されることはないというのが原則でございます。ただ、必要に応じて出勤を義務づける、それが全体の裁量制を阻害しない限りで出勤を義務づけることまですべて否定する趣旨ではないというふうに考えております。
　もし出勤を義務づけていない場合にも、休日の確保ということは適用除外になっておりませんので、法定休日が確保されるように所定休日は定めて、所定の労働日はいつだというような定めはきちっとしておく必要がある、こういう制度の内容になっております。
○河上委員　そうしますと、次の質問ですが、労基法八十九条は、始業終業時刻、これを就業規則に記載しなければならない、こう定められているわけであります。この裁量労働に従事する者の始業そして終業の時刻については通常の労働者と同じ扱いになるのか、あるいは裁量労働に従事する者がみずからの裁量で決められるのか、どちらでしょう。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の、始業それから終業の時刻は、労働基準法の八十九条に基づきます就業規則の、必ず定めておくべき事項に該当いたします。したがいまして、裁量労働の適用労働者の場合には、就業規則の中で、例えば当該労働者が自主的に決定する旨の記述をしておくとか、あるいは一般的なパターンを書いておいて、あと自由を許す、こういったことになるのではないかということで、今までの裁量労働制についてもそのような指導を行ってきております。
○河上委員　そうしますと、この法律が通りますと労使委員会ができますね。労使委員会によって、裁量労働に従事する労働者のみなし時間というものが決まる。この裁量労働に従事する者のみなし時間は、所定内労働時間と考えられますか。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制のもとでは、実際の労働時間配分については労働者が主体的に決定することが許されることになりますが、そういった状況で、実際の状況を勘案しながら、労使委員会において全員一致でみなし労働時間の時間数を決定することになります。このみなし労働時間数は、その時間数は必ず事業場内にいなければならない、あるいは働いていなければならないという時間ではございませんので、その意味でも所定労働時間ではございません。
　それから、もし、みなし労働時間数が八時間を超えた時間をみなしておく、こういうことの場合には、超えている部分につきましては当然割り増し賃金の支払いを行わなければならない、こういうことになります。逆に言えば、みなされた時間よりも早く帰る、仕事を終えるということがあっても、それは当然賃金のカット等の問題にはならない、こういうことになります。
○河上委員　もう一点だけ。裁量労働に従事する者の一斉休憩というのは、これは適用除外になるんですね。
○伊藤（庄）政府委員　一斉休憩の問題につきましては、裁量労働制につきましてはみなし労働時間制をとっておりまして、いわゆる適用除外の制度ではございませんので、一斉休憩についても法律上、適用があることになります。もし必要があれば事業主は、現行法のもとでは労働基準監督署の許可を得て外す、こういうことに相なっているわけでございます。
　また、現在提案申し上げている改正法の中では労使協定によってそこを除外できる、こういう内容で御提案を申し上げております。
○河上委員　今、使用者とそして労働者の裁量制における権限あるいは範囲、これをずっと一つ一つお尋ねしてまいりました。きょうはお尋ねする
だけにとどめます。次回、これらをもう一遍議論をさせていただきたいと思っておりますし、ある意味では従来型、新型、二つの組み合わせになって動くわけでございますので、これらの問題、全体としてまた議論をさせていただく機会を得たいと思います。
　ところで、裁量労働に従事する者の時間外労働、これは、労使委員会で決定したみなし労働時間を超える場合、三六協定の締結、届け出の手続にのっとり割り増し賃金の支払いを受けることができるのか。そしてまた休日出勤、深夜業についてはどうなるのか、お答えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制の適用対象労働者は、その時間配分等を自主的に本人が行うことができる制度でございます。したがいまして、労使委員会でみなしました労働時間数、これを超えて働いた場合にも、それ自体では割り増し賃金の支払い対象になることはない。また、逆に言えば、それよりも早い時間で仕事を終えても、これは賃金カット等の問題はない、こういうことになります。
　それから、休日、深夜業につきましては、先ほど申し上げましたように、この裁量労働制では、休日に関する規定、深夜業に関する規定は適用を除外いたしておりません。したがいまして、休日労働をさせる場合には当然三六協定が別途必要でございますし、割り増し賃金の支払いが必要になる。それから、深夜に従事した場合につきましては、これも割り増し賃金の支払いが必要になる。そういった意味では、時間の規制がかなり残った形の制度になっております。
　　　　〔委員長退席、鍵田委員長代理着席〕
○河上委員　もう一点、これはわかったらで結構なんですが、現行の裁量労働に従事していらっしゃる方々の賃金水準というのは、通常の労働者と比較をいたしまして、どのような状況になっていますか。
○伊藤（庄）政府委員　現行の裁量労働制の適用対象労働者に限りましてその賃金水準を具体的に調査した統計等はございません。ただ、平成七年の三月に連合総合生活開発研究所が行いました労働者に対するアンケート調査結果を見ますと、裁量労働制導入後の賃金総額の変化につきまして、制度導入前と比較しまして、ふえたとするものが一九・六％、変わっていないとするものが六〇・九％、減ったというものが一三・〇％となっております。
○河上委員　将来の新しい裁量制では賃金水準はどうなるかという質問は、今いたしません。現行だけ聞きとめておきたいと思います。
　もう一点、「裁量労働に関する協定届」、これは監督署に出されますね。この欄に、「一日の所定労働時間」と「協定で定める労働時間」、この二つしかない。週という単位の考え方がここには盛り込まれていない。週単位の協定を結ぶ必要がないとこの届け出書からは読めるわけでありますが、この理由はどうお考えなんでしょう。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制につきましては、現在の裁量労働制も新たな裁量労働制につきましても、適用労働者については休日に関する規定の適用がございます。したがいまして、休日を各事業場の就業規則で明らかにしておく必要がございます。したがいまして、通常は、一日のみなし労働時間を定めれば一週間についての算定も自動的に可能でございます。そういったことで、現行の制度のもとでの届け出の際には、一日のみなし労働時間を協定で定めて届ける、こういうことで足りるということにいたしているところでございます。
○河上委員　今回の改正によりまして、先ほども若干触れましたが、従来の裁量労働制と新しい裁量労働制と二本立てになるわけであります。一元化しないで二本立てにした理由というのは何ですか。
○伊藤（庄）政府委員　新たな裁量労働制は、企業の本社などの中枢部門で企画とか立案等の業務を総合的に担当している方が対象になるわけでございますが、こういった意味で、現在の裁量労働制の対象にしております研究開発職、あるいはデザイナーの方、コピーライターの方、あるいは弁護士、公認会計士の方等々といった、いわば企業の枠を超えた労働市場が形成されている場合が多いケース、あるいは業務遂行方法がある程度本人の能力に当然ゆだねられる、いわば社内請負的な性格のものと違いまして、業務自体がある程度非定型的な内容を含んでいる、しかも企業や事業場ごとに仕事の進め方、時間配分の裁量の度合い、それからそういった仕事が任されるところまで到達するいわば人事管理のルール、そういったものの違い、さらにはそういった能力評価、業績評価等々の制度も各企業ごとに異なる、そういった状況に対して的確に対応できる制度の内容でなければならない。
　こういうことから、新たな別の制度として、より厳正な、特に労働側がきちんと参加した上で裁量労働制のルールを決められる仕組みにする必要がある。こういった観点に立ちまして、御提案申し上げているような内容の、新たな裁量労働制の仕組みとして御審議をお願いしているところでございます。
○河上委員　一つ一ついろいろと議論をしたい気分もどんどん出てくるのですが、きょうは基礎の基礎で、確認をしながら一点ずつ全部お伺いしていきたいと思っておりますが、もう一点の問題に、裁量労働制に関する研究会報告というのが平成七年に出ました。この裁量労働制の法律効果について、裁量労働制の本来の趣旨から考えれば、労働時間に関する規定について適用除外とすることが適当であると考えられるが、労働時間法制に大きな例外を設けることになり、なお検討を深めるべきと報告をしています。
　私は、この問題提起は非常に重要である、ある意味では裁量労働制の根幹にかかわるものと考えますが、今回の改正ではこの報告の趣旨についてどのようにとらえていらっしゃるのか。また、今後どのように対処する考えなのか。この二点について御説明ください。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制に関する研究会をお願いいたしまして、裁量労働制に関する検討を重ねてきておったわけでございますが、今回御提案申し上げている裁量労働制との大きな違いは、一つは、この裁量労働制研究会報告ではチェック機能、監視機能として提示されていた労使委員会制度を、すべていろいろなルールを決定する際の当事者として労使委員会制度を規定いたしまして、全会一致という原則を規定したこと。
　それからもう一つ大きいのが、先生御指摘ございました、適用除外とすることが適当であると考えるが労働時間法制に大きな例外を設けることになるのでさらに検討を深めるべきであるという裁量労働制研究会報告の指摘について、今回、制度化に当たって一つの結論を出さなくてはいけないということで、私ども慎重に検討した結果、みなし労働時間制を採用いたしまして、いわゆる適用除外制度は採用しなかったということでございます。
　その結果、休日や深夜業に関する規定が適用されまして、休日、深夜業については当然割り増し賃金の支払い等々が出てくる。したがって、事業主も勤務状況等について、そういった点も含めて把握しておかなければならない。このことが、裁量労働制の今回提案している中での一つのねらいでもあります、仕事のし過ぎからくる健康管理上の問題について、労使委員会で健康管理のルールを決めてほしいということにもつながる措置として、今回、適用除外の方式は採用せずにみなし労働時間制を採用した、こういうことでございます。
○河上委員　もう時間が二、三分になってしまいまして、まだ随分残っておりますが、先ほどの関連とあわせまして、今回の法律に盛り込まれている趣旨の何点かをお尋ねしておきたいと思います。
　改正法では、今回労働者にゆだねられます裁量の範囲というものを、「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等」、こういたしております。業務の遂行手段あるいは時間配分の決定、これは先
ほどの議論の中にも出てまいりましたが、特にここに加えて「等」とございます。そうしますと、これ以外にも労働者の裁量の範囲はあるんだと読めるわけでありますが、この「等」の具体的な中身は何でしょう。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の「等」の部分でございますが、今回、裁量労働制を適用するに当たりまして、真に仕事を任されている裁量労働制であるかどうかの判断の二つの基準といたしましては、業務の遂行手段及び時間配分の決定、この二つを挙げておるわけですが、事業場によりましては、さらに、先ほども御議論ございました、例えば業務の結果報告についての仕方、あるいは施設管理上例えばコンピューター等の利用について時間制限がかかっている、そういうものを裁量労働者についてはフリーにするケース、いろいろなことを労使間で決議をしておいていただきたい、こういう趣旨でこの「等」を入れているものでございます。
○河上委員　もうほとんど時間がなくなりましたが、もう一点だけ。
　この法律の中に使用者が具体的に指示しないことという裁量労働制に対する明示がございます。この場合の使用者の範囲を特定していただけますか。上は全部そうなるのか、この場合だれが使用者に当たるのか、この質問をいたしまして、時間が参りましたので、私の質問は終わります。
　　　　〔鍵田委員長代理退席、委員長着席〕
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制のもとにおきましても一般のケースにおきましても、使用者の考え方というものは、労働基準法上同様でございまして、労働基準法上の各条文の履行をする義務につきまして、その義務がある方たち、いわば事実上、包括的にせよ具体的にせよ指揮監督権限を持っている人たちでございまして、これは部長、課長等の形式にとらわれず、そういった権限と責任を有するかによって個々具体的に判断をいたすことにいたしております。
○河上委員　ありがとうございました。
　大臣への質問が全くできないで、次回まとめて大臣と議論させていただきますので、よろしくお願いいたします。
○田中委員長　次に、武山百合子君。
○武山委員　武山百合子です。自由党を代表いたしまして、質問をいたします。
　今回の改正について、中央労働基準審議会の検討経緯、その辺ちょっとお聞かせいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　この法案を提出するに当たりましての中央労働基準審議会での検討の経緯でございますが、実は、これにつきまして、五十年目を迎える労働基準法について、時代の変化に合わせて、実効性を持たせる部分についてはさらに改善を加え、また見直すべき点があれば率直に見直していこうということで、見直しの議論が始まりましたのは、既に一昨年来でございます。
　本格的になりましたのが、検討すべき項目を定めて、昨年の二月以降、中央労働基準審議会の労働時間部会それから就業規則等部会で議論に入りまして、私ども、そういった議論を受けながら、途中、議論の整理をしていくために、例えばこういった考え方ではどうかというような試案を出しながら議論を進めまして、昨年の八月の段階で、一たん中間的な労使の方々の見解の整理をさせていただきました。その後、先ほど申し上げました両部会の合同の部会を設置いたしまして、全体として二十回を超える審議を重ねてきまして、昨年の十二月に建議という形でまとめていただいたわけでございます。
　この建議をまとめるに当たりましては、個々の検討項目ごとに労使間で、お互いによりよい姿を目指しましてかなりの議論が交わされ、対立もございました。そういった過程では、それぞれの意見をしんしゃくできるところはしんしゃくし、公益の先生方がリードしながら建議をまとめたという状況でございます。
　この建議の中で、なお労働側の意見とあるいは使用者側の意見等が残れば、それを付記しておく、こういう形がとられまして、私ども、そういった建議を受けまして、法案の策定作業に入ったわけでございます。法案の策定に当たりましては、そういった建議をまとめられるまでのいろいろな労使間の意見の交換の状況等もいろいろ勘案しながら、工夫できるところは工夫いたしまして、この一月に入りましてから、改めて法案要綱をお諮りし、答申をいただいて、今国会に提出をさせていただいたという流れでございます。
○武山委員　そうしますと、労使公益委員会で、最終的に意見の相違があったわけですね。その意見の相違があった点を、主なものをちょっと挙げていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　最終的に労働側と使用者側の間でいろいろ意見の隔たりましたものは、一つは、やはり時間外労働の上限の基準というものを設定しようという考え方に対しまして、建議の段階では、労働側は、なお具体的な数値をもって罰則を伴う規制を求めておりました。使用者側としては、余り画一的な規制にならないようにというような意見もございました。
　それから、さらに時間の関係では、深夜業につきまして、労働側の方は、何らかの回数制限等を求める意見がございました。この点については、使用者側がかなり強く、産業界の実情から見て一律は無理だということで、これは引き続き検討する、こういうことで合意された経緯等がございます。
　また、裁量労働制につきましては、使用者側として、余り規制色の強いものにならないようにという御指摘もございました。労働側からは、さらに慎重な議論を望む声等もございました。そういった点、慎重な議論を望むということで、裁量労働制についてさらに詰めるべき点等を指摘する意見がございました。
　それから、もう一つは、一年単位の変形労働時間制につきまして、今回、一定日数以上の休日確保と、それから繁忙期における限度時間の幅を拡大するということが一連のものとして議論がされておりまして、使用者側から、この限度時間を延ばす部分についてはむしろ反対であるというような意見も出されました。この点については、公益委員が、そういった期間をどうするかということについて余り長くならないようにというまとめをしながら、建議をつくっていった経緯がございます。
　主な点を申し上げれば、大体以上のような経緯であろうと思います。
○武山委員　それでは、その主な点について、法案ではどのように処理したのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　まず、時間外の上限基準等につきまして幾つかの点で労使の意見の対立があったわけですが、既に建議をまとめる段階でも労使の意見の対立があった部分について、労働側の意見、使用者側の意見、それぞれ建議の全会一致の中に織り込めるものはかなり織り込んできたという経緯が一つございます。
　なお、一〇〇％各側の意見が満たされていない部分については、なお意見を最終的に残した、こういう経緯がございますので、いろいろな段階段階で、それぞれ各側の意見をしんしゃくした内容になっているということは全体としてまず御理解を願いたいと思っております。
　その上で、最終建議の後、付された意見を私どもさらにしんしゃくした点といたしまして、時間外労働の上限基準につきましては、労働側はなお強い法的拘束力を持ったものと求めておりましたので、私ども、時間外労働の上限基準は使用者に留意義務というものを考えておりましたが、単なる留意義務ではなくて、適合するようにしなければならない、こういう遵守義務に強化したこと等がございます。
　それから、過度の深夜業等の問題についても意見が残りましたが、この点については、建議をまとめていただく段階で使用者側にもいろいろとお話し申し上げて、今後引き続き過度の深夜業等にどのような対応策が可能か等も含めて審議会で検
討する、こういうことを全会一致で了解し合って、この深夜業について引き続き検討しよう、こういうふうにいたしておりまして、法案等では特に対応がなされて、その検討結果を待つべきものといたしておるところでございます。
　それから、裁量労働制につきましては、やはりさらに議論を尽くすべきだという労働側の意見につきましては、業務範囲等が拡大すること等の懸念がございました。したがいまして、建議の作成過程では、労使委員会は全会一致でなければならないとか＾既に労働側の意見をかなりしんしゃくした部分がございますが、さらに、業務範囲等の具体例を示す労働大臣の指針を法律に基づく指針にして実際の法律案を作成した、こういう経緯もございます。
　また、一年単位の変形労働時間制につきましては、労働側からその限度時間の引き上げ等について反発がございましたが、この点については、建議作成の段階でも、そういった限度時間いっぱいの時間が長期間に及ばないようにきちんとルールを設定する、こういう約束が全会一致で盛り込まれるようになりまして、私ども、これはいわば命令段階で、限度時間そのものが命令で規定することでございますので、この法律を成立させていただければ、その施行の段階で、そういった限度時間を延ばしたことによる問題が、懸念が大きく出ないように配慮していった措置をとることにいたしておるところでございます。
　概略でいろいろしんしゃくされた点を申し上げれば、以上でございます。
○武山委員　今の中で、いわゆる時間外労働の上限に、遵守する、すなわち罰則をつけなかったわけですね。これは基準をあいまいにするという点で、私は、労働者保護基準そのものをあいまいにするのではないかと思いますけれども、なぜ罰則をつけなかったのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　時間外労働の上限基準を今回労働基準法に新たに設けて労働大臣が定め、その遵守義務を課しているわけでございますが、御指摘のように、罰則をもって規制するという形にはなっておりません。そのかわり法律に基づいた行政指導で徹底を期す、こういうことにいたしておるわけです。
　罰則をつけなかった理由でございますが、大きく言うと二つございます。一つは、我が国の時間外労働が、忙しいときには人をふやすのではなくて、まず時間外労働等でちょっとふやしながら、もし仕事が減った場合にも解雇することなしに時間外を減らすことによって対応するという、いわゆる雇用調整の非常に一般的な姿が定若をいたしております。これがレイオフ等を極力招かない我が国の雇用安定の仕組みを支えている側面があるわけでございますが、そういうことが、もしどのような局面でも例外なしに労働基準法上罰則をかけるということになりますと、公平の原則からかなり一律的なものでなければならないことになるわけですが、そういったことで実施が困難になるようなことになりますと、我が国の雇用安定の仕組みにいろいろ影響を来す。そういうことから、まずは今御提案申し上げているような仕組みにいたしたいという点。
　それから、我が国の時間外労働は諸外国とかなり規制の仕方が違っておりまして、三六協定制度で、労使協定がなければ時間外労働ができないという仕組みになっております。非常に独特の制度でございます。この三六協定制度は、やはり労使とも必要だという認識にこの改正論議の中でも立っておるわけでございました。
　そういった三六協定制度を前提に、一定時間を超える三六協定を結んだら罰則をかける、これはなかなか法制的に困難でございまして、もともと三六協定を超える残業命令をかければ現行労働基準法で労働基準法違反、罰則が伴うことになりますので、基準法上決めている限度時間を超えた三六協定を結ぶとなりますと、結んだ当事者の問題になりますので、責任のいわば求め方が大変法制上難しくなるというような課題もございます。そういうことから、私ども、現在御提案しているような仕組みでさせていただいているところでございます。
○武山委員　それでは、もうちょっと突っ込みまして、休日労働及び深夜業に関する上限規制の意見もあったように聞いておりますけれども、その辺の審議の検討はどんな状態だったのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　まず、深夜業でございますが、正直、深夜業については、中央労働基準審議会で改正法案の議論が始まった段階で、検討対象として取り上げるべきかどうかで労使間でかなり対立があった問題でもございます。回数制限等の要望が労働側委員からもございました。使用者側につきましては、やはりいろいろな産業活動の中で、交代制等をもってある程度労使間でルール化されたシフト編成によって実施しているところから、金融業等のようにいろいろな世界の市場を相手に夜間仕事をする分野、あるいは都市部のコンビニやいろいろなレストラン等々のたぐい、あるいは食料品製造のように最近の消費者の好みに合わせまして朝つくってスーパーへ出すというような形態のものに至るまでたくさんある、そういった中で一律の回数制限は非常に産業活動を困難にする側面があるので幅広い検討が必要だ、今ここで早急には議論できないという使用者側の意見との対立が正直続いたままになっておりまして、私ども、最終的に、建議をまとめていただく段階で労使双方にお話をいたしまして、これは引き続き、過度の深夜業等に対してどのような対応策が可能か検討しましようということで、建議にも全会一致でその検討のいわば約束をしていただいた、こういう経緯でございます。
　それから、休日労働につきましては、これは労働側から、やはり一定の規制をすべきではないか、四週一回、こういう規制をすべきでないかという提案がございました。ただ、この場合は、例えば時間外労働につきましては、かねてより私ども行政指導として目安を決めて指導をいたしまして、その指導の目安内におさめるという積み重ねを相当やってきておりまして＾今回の労働基準法に基づく時間外労働基準という強化につながったわけでございますが、休日労働については、正直そういう積み重ねがないわけでございまして、直ちに法律上の措置ということにできるかどうかについては意見の一致を見なかった、こういう状況にございます。
○武山委員　審議会の検討状況、どうもありがとうございました。
　その次に、労働契約です。今御説明していただいた、その中で、今回の改正において措置することとなった事項及び今後残されている検討事項は何でしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　労働契約期間につきましては、現行の労働基準法では、契約期間を定める場合は一年を上限とする、こういう規定がございまして、どのような場合にも一年以内の契約期間を定める、こういうことになっておったわけでございます。
　審議会で御議論ありましたのは、日本の経済活動、産業活動がある程度キャッチアップの時期を終わって、いろいろな今まで経済活動を支えてきたものがある程度、世界のほかの国で大体つくれる、こういう段階になりまして、日本が新しい製品あるいは商品、新しい金融技術等を開発して事業展開をしていく必要がある。そのためには、社内にいない人材、研究者やエンジニアや金融の技術面に詳しい人たちを、外国からでも、内外にかかわらず採用して、そういった新しい事業展開のための開発や、新しい事業の立ち上げをやっていかなくてはいけない。そういう際に、一年ごとではそういった人材の採用がなかなか難しい。ある意味では、そういった開発等に要する期間を考慮してやってほしい、こういう思いもございまして、契約期間をそういう場合に限り三年ということの提案が審議会でもあったわけでございますが、この点につきましては、これが不安定雇用につながるかどうかという点についての御論議がございました。ただ、こう
いった方々については売り手市場の世界であるので、そういった方についてはむしろ複数年契約を認める方が人材の採用にいい、こういうことで御了解をいただいたところでございます。
　高年齢者については、別途の、雇用の安定の見地からやはり三年を認める、こういうことにさせていただきました。
　ただ、この点に関しましては、この契約期間の延長とは直接関係ございませんが、例えばパートの方等についてよくありますように、短期の、二カ月とか半年という契約期間を反復更新して、ある日突然契約の更新を一方的にとめる、こういうケースがございます。
　過去、こういったケースにつきまして裁判で争われたケースもございまして、例えば、そういう場合には解雇の予告等が必要なのではないか、こういうことで争われたケースもございます。そういったことをめぐっての判例もある程度の蓄積がされてきておりますので、そういった点についてどう判断すべきか十分検討すべきだ、こういう労働側の意見がございまして、この点につきましては、私ども、建議の中でも、学識者等の研究会を設けてこの問題について研究して結論を出していく、こういうことがうたわれましたので、その線に沿って、この法案を成立させていただいて、施行事務等を審議会にお願いしていく過程で、あわせてこの研究会の立ち上げも考えていきたいというふうに思っておるところでございます。
○武山委員　それに関連してですけれども、それでは、今回改正することとなった事項についての労使の意見の相違点は、法案ではどのように対処しているのかということをちょっとお聞きしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先ほど申し上げましたように、私ども建議をまとめる過程で、できるだけ労使の方の意見を、しんしゃくできるところはしんしゃくしていただきたいということで、公益の先生方に、建議のまとめに当たってはできるだけ労使の意見を、もちろん意見を一〇〇％とはまいりませんが、それぞれ相当入れた形で共通の意見の部分をまとめていただきました。
　したがいまして、それに基づいて作成された法案自体が、かなり労使の意見を入れてきているという姿になっていることについては、冒頭申し上げましたように、まず御理解をいただきたいと思っております。
　その上でさらに、この建議を踏まえ与党内の調整等を経る過程で、例えば時間外労働の上限基準につきましては、事業主に、これに留意しなければならないという単なる留意義務から、適合しなければならないというような遵守義務へ強化していく。あるいは、裁量労働制につきましても、業務の範囲等の具体例を示す指針を、法律に基づく指針として改めて法律に書き込んでいった。法案の策定段階でのそういういろいろな工夫を重ねまして、最終的に審議会にもお諮りして国会へ提案をさせていただいたわけでございます。
　そのほか、先ほどの契約期間の問題とか一年単位の変形制の問題、そういう問題は、これから研究会の立ち上げなり、あるいは施行のための政省令の策定段階で、それぞれ出された意見が十分しんしゃくされながら議論が進むということになるわけでございます。
　また、深夜業については労働側から強い意見のあったところでございますが、これについても、先ほど申し上げましたように、審議会で引き続き検討する、こういうことになっておりますので、この法案を成立させていただきましたなら、施行業務をお諮りし、あわせてこの深夜業についての議論をどう立ち上げるか、速やかに議論が進むように、私どもとしては種々の環境整備に配慮していきたいと思っておるところでございます。
○武山委員　審議会の審議を待ってということですけれども、この労働問題に関する責任は最終的にはだれがとるんでしょうか。審議会なんでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　労働基準法のあり方につきましては、もちろん立法府、行政、それぞれいろいろな角度でやはりこの問題について対応すべき責任があろうかと思います。
　ただ、事労働条件という問題でございまして、労働条件、特に労働基準法上定める労働基準というのは、中小企業等を中心に、直接その企業の労働条件の内容を規定する、こういうことに相なりますので、やはり労使が相当鋭く対立する側面を持っております。したがいまして、労働省の審議会は常に三者構成、特に中央労働基準審議会も、労働側を代表する方、使用者を代表する方、そして公益委員の方というところで相当詰めた議論をしていただいて、労使間で受け入れ可能な労働条件のあり方というのはどういうものかについて、やはり私どもいろいろ意見を聞かなければならない場面が多いわけでございます。
　そういったことで、特に具体的な施行段階の細部に至れば至るほど、そういった労使間の調整をさせていただいて、そのことを両者納得して受け入れた限り、的確に労使双方それを遵守していくように、お互いにパートナーとして協力し合う関係もそこから生まれてくるかと思いますので、そういった進め方をすることにつきましては御理解をいただきたいと思っております。
○武山委員　非常にあいまいでわかりにくいんですけれども、すなわち、どこが、だれがこの法案の責任を持つんでしょうか。
○伊吹国務大臣　これは、もう先生は御承知のとおり、最終的なすべての権限は、国権の最高機関である、先生を含めての国会にございます。しかし、国会からお許しをいただいた法律の範囲内において労働行政を執行していく責任は当然内閣にありますし、私にもございます。
　しかしながら、今政府委員が御説明申し上げましたように、我が国の統治システムというのは、御承知のように議院内閣制、政党政治になっております。そして労使関係というのが、労働者、経営者、そしてその受益を間接的にお受けになる一般国民にあるわけでございますから、政党政治の赴くところ、どこかの政党がその党の判断によって法律案を国会に提出してもいいというものではございませんので、三者構成の審議会に一応のたたき台をお願いしている、こういう流れになっております。
○武山委員　一応の流れになっているということはわかりました。要は、その辺を的確にはっきりと、やはりみんなに周知徹底しなければいけないという意味でちょっとお聞きいたしました。
　次に移ります。
　今回の改正による規制緩和の事項はどの点か、それからそれぞれの改正の趣旨、それは何かということをまずお聞きしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回の労働基準法の改正に至る中央労働基準審議会の議論の経緯等冒頭申し上げたとおり、実はこの見直しの論議は、例えば行政改革委員会等で規制緩和の論議が起こる前からいろいろ既に議論が開始されておりました。そういった中で議論が進行している過程におきまして、行政改革委員会の方で、規制緩和のありようとして労働基準法関連も取り上げられました。
　その項目を申し上げれば、一つは契約期間の上限の一年の延長、それから裁量労働制のホワイトカラーへの拡大、それから一年の変形労働時間制の限度時間の引き上げ、こういった点が中心でございました。そのほかに、割り増し賃金率の算定基礎から住宅手当等を除くこと等もございました。私ども議論の途上で、こういった行政改革委員会の見解がまとめられたわけでございます。
　私ども、そういった中で、労働基準法の改正は、あくまで時代の変化に合わせて、労働者保護のために実効性を上げるべきところは上げ、見直すべきところは見直す、こういう観点から対応すべきだという気持ちで対応してまいりました。したがいまして、行政改革委員会の方で規制緩和としてとらえられた部分につきましても、あくまで労働基準法が今の時代にふさわしい姿としてどうするべきか、こういう角度から議論されたということでございます。
　例えば契約期間の上限につきましても、行政改
革委員会のまとめたものとはかなり様相を異にいたしまして、そういった新製品、新技術の開発等の専門的な人材を新たに社外から雇い入れる場合というような非常に限定されたケース、形を加えたり、あるいは裁量労働制につきましても、ホワイトカラーに拡大するという抽象的な話ではなくて、私どもはあくまで労働者保護に重点を置いて、なおかつ十分に創造的な能力を発揮していただく仕組みとして、法律上、対象の業務範囲、労働者の範囲というものを規定した上で、労使委員会の設置を義務づけ、労使委員会で全会一致でなければならない、あるいは健康管理のルール等も全会一致でなければならない、いろいろな規制を逆に相当持ち込んだ形で最終のまとめがなされた経緯がございます。
　そういった経緯からいたしますと、規制緩和という内容になっているのか、むしろ労働者保護という観点から、時代の変化に合わせてまた新たな規制の持ち込まれた部分も相当多い、いわゆる今回の改正が規制緩和というようなことを念頭に置いて行ったものではない形になっている、こういうふうに私どもは理解をいたしております。
○武山委員　それでは、規制緩和によって労働者の保護に生じる問題を防止する措置はどのように考えていますでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　労働基準法上の規制緩和によって労働者にいろいろ出てくる問題、こういう御指摘かと存じます。
　先ほど来申し上げましたように、いわゆる規制緩和という観点からこの労働基準法の改正案を検討したものではないという御理解をいただいておることを前提に申し上げれば、例えば契約期間の今までの一年という制限を、例えばそういった新しい製品開発等に伴う事業展開等の一定の分野に限ってそういった能力を持つ人を新たに雇い入れる場合に三年、こういうふうにいたしましたが、そういった新たな事業立ち上げ等の際に、企業内にいなくてほかからでも持ってきたいという非常に異能の人材の方に限った。そういうことから、先生御指摘のような規制緩和による弊害というものは、私どもこの契約期間の上限の問題からは直接考えておりません。
　ただ、高年齢者についても三年というふうにいたした点につきましては、定年退職者等の方が一年更新ではなくてむしろまとめて雇われる、こういうことで雇用の安定上のメリットが出てくるのではなかろうか。
　それから、一年単位の変形労働時間制について、これは省令事項ですが、限度時間の引き上げをするという建議になっております。これは一日九時間を例えば十時間の限度に直すということでございますが、私どもはそれを年間の総実労働時間の短縮もできるような要件とセットにいたそうということで、一定日数以上の休日の確保、それから一年変形制の場合には時間外労働の上限基準を短くして残業を極力少な目に抑えていく、こういったこととあわせてやっておりますので、この点につきましても、先生御懸念のような点はなくて、むしろ、忙しいときにはある程度働くけれども、忙しくないときに連続休暇等々余裕を持つということが、めり張りがきいて、全体としての労働時間の短縮につながるような形になってきているというふうに考えております。
　それから、裁量労働制がやはり規制緩和委員会の提言とも重なっている部分でございますが、これにつきましても、行政改革委員会の提言とは大分違いまして、いろいろな工夫がなされた姿で今回御提案をさせていただいております。この新しい裁量労働制につきまして、業務範囲等を極力法律上限定した上で、さらに労使委員会の設置を義務づけ、そこで全会一致で業務の範囲あるいは健康管理のルール、苦情処理のシステム等を定めることにいたしておりますので、そういった形を通じて、労働時間にとらわれない、あるいはむしろ管理されるよりもみずからが仕事にも労働時間にも主人公になって腕を振るう、そういった自律した人材の輩出できる環境につながるのではないか。
　正しく運用されれば、そういうことを通じて、私ども、今の日本的ないろいろなシステムに対して不信の念が提起されることもございますが、そういった終身雇用等の中にも新たな活力を生むことにつながるのではないか、こういう気持ちを持って制度の設計をさせていただいて提案したつもりでございますので、提案の中で、いろいろな弊害の排除につきましてはいろいろ意を尽くしているというふうに私ども理解をいたしております。