Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○家西悟君　ほとんど時間が来ましたけれども、私自身の思いを語らしていただきましたけれども、本当、今のお話、西副大臣の方からもありましたけれども、こういうものをもう少し柔軟的に私は対応していただきたい。個人としてはいい、それを持ち寄るのも可能であると。これは知らないんですよ。皆さん、団体でということじゃなくて、個人で持ち寄っても駄目というふうに思われていますよ、正直言って。その広報の仕方も悪い。
　そして、このお金を借りる場合には、民生委員の方々が、まず、何に使うのかとか、どういう障害なんですかとか事細かく聞かれます。まあお金を貸す以上は仕方がないんだろうけれども、もう少し考えていただかないと、民生委員というものは地域の、近所の方々がおやりいただいているわけですから情報が筒抜けになっちゃう、いろんな情報がですね。聞かれたくない、言いたくない、知られたくないことが近隣の方々に漏れるんじゃないかという不安もあって、これ、それほど多く利用されていない制度ではないのか。もう少し考え方を変えていただきたいなということを切に願っています。
　そして、最後に申し上げます。
　途中にも言いました。今回の法改正によって本当に雇用が促進できるのか、私は甚だ不信を抱かざるを得ない部分もある。しかしながら、これは是非ともやっていただきたいということ。そして、仏彫って魂入れずでは困るんです。しっかりと魂入れていただきたい。そして、今日来ていただいた六省庁を始めとした政府としてしっかりと障害者雇用につなげていただきたい。現場というものはどういうことが起こっているのかということをいま一度考えていただいて、そして、なぜこういう法律を作らなきゃいけなかったのかということも、併せて各省庁の担当者の方々にはしっかりと今後の施策に反映していただきますよう、また雇用につなげていただきますようお願いを申し上げて、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○委員長（岸宏一君）　午前の質疑はこの程度とし、午後一時まで休憩いたします。
　　　午後零時一分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（岸宏一君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○小林正夫君　民主党・新緑風会の小林正夫です。よろしくお願いしたいと思います。
　精神障害者の雇用について、まずお聞きをいたします。
　今回の改正の大きな柱の一つは、精神障害者を雇用率に算定すると、こういう点だと思います。法定雇用率は現行一・八のままでいくと、こういう内容になっているわけですけれども、雇用率の促進については、身体や知的障害者の過去の例から見ても、雇用の義務化ということが最も効果がある対策だと私は思っております。そういう意味で、今回の法改正の目的は障害者の雇用機会の拡大ということなのに、どうして精神障害者雇用を義務化としなかったのか、ここについてお聞きをします。
　それと、私は、今回の改正では、精神障害者の新たな雇用、新規雇用ですね、この新規雇用にはつながらないんじゃないか、このように心配をしておりますけれども、この点についてはどうお考えなのか、お聞きをしたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　精神障害者の雇用義務化についてのお尋ねでございますが、議員から御指摘がございましたけれども、今回の改正におきましては、法定雇用率に算入することなく実雇用率の方でカウントをすると、こういう仕組みとさせていただいているところでございます。
　これは将来的には雇用義務制度の対象としていくことが当然考えられるわけでございますし、また、していかなければならないわけでございますが、現状を見まするに、障害者の雇用に対します企業の理解でありますとか雇用管理ノウハウの現状というものを見たときに、十分に普及しているとは言い難い状況にあると、こういうことでございまして、今回の改正では、各企業の雇用率、実雇用率に算入するということで、精神障害者を雇用する企業の努力を評価すると、こういう形を取らせていただいたところでございます。
　後段お尋ねがございましたけれども、新しい雇用につながらないんじゃないかという御指摘でございますが、今回の法改正、これを機にいたしまして企業の理解と雇用管理ノウハウの普及を更に進めてまいるとともに、各種の支援策を講じることによりまして、精神障害者の雇用環境の改善に努め、新たなる雇用にもつながるよう努力をしていきたいと思っております。
○小林正夫君　将来的にはやはり義務化をしていくという考え方もあると思いますけれども、私は、今までの知的障害あるいは身体障害の例を見てみると、十年ぐらい掛かって義務化にするという、こういう大変長い期間が掛かって義務化ということになっている。今回もそうならないように、早く私は義務化をしなきゃいけないんじゃないかと思うんですけれども、いつごろ義務化をしたいという考え方を持っているのかということと、義務化にするに当たっていろんな審議会など多分開いていくと思いますけれども、そういう審議会の進め方などどのように考えているのか、お聞きをしたいと思います。
○副大臣（衛藤晟一君）　附則に施行三年経過後の見直し規定を設けているところでございまして、この見直しの際の検討事項といたしまして、平成二十一年度末までにその検討の結果が得られるようにしてまいりたいという具合に思っています。
　そういう中で、研究会や審議会等をちゃんと立ち上げながら、ここで検討を続けていきたいと。そして、そういう中で、精神障害者の雇用環境の改善というものを図っていくことが極めて重要だという具合に考えている次第でございます。
　その雇用環境の改善の状況を見ながら、平成二十一年度末までに検討の結論が得られるように頑張ってまいりたいという具合に思っている次第でございます。
○小林正夫君　副大臣の答弁で、平成二十一年までには結論を出したいと、こういうことが分かりましたけれども、この法案成立した後、いつごろからこの研究会なり審議会を立ち上げる計画なのか、この辺についてお聞きをします。
○政府参考人（金子順一君）　できるだけ早期に立ち上げるということで取り組みたいと思っておりますが、少なくとも、五年に一度法定雇用率を見直すというようなことがこの障害者雇用促進法の中では法律で規定をされております。
　ほかの検討事項との関連もございますので、こうしたことで効率的に検討が進むように、開催時期等につきましては工夫をしていきたいと思っております。
○小林正夫君　これは推測ということでお尋ねするしかないんですけれども、今回、精神障害の方を雇用率の中に入れていく。そうしますと、精神障害者の雇用率算定で実雇用率はどのぐらいになると推定されているのか、この辺、あればお聞きをしたい。
　それと、現在在職している人の中で精神障害者でカウントされていない人をカウントした場合に、どのぐらいの雇用率になると考えているのか、この辺についてお聞きをします。
○政府参考人（金子順一君）　今、障害者雇用促進法に基づきまして雇用義務が課されておりますのは、常用労働者を五十六人以上雇用している企業でございます。
　そうしたベースで、精神障害者保健福祉手帳の所持者がどのぐらいいるかということを、極めて粗い推計ではございますが推計した結果がございまして、約一万五千人程度ではないかというふうに推計をされているところでございます。
　これが実雇用率にどのように跳ね返るかということでございますが、これも仮定でございますが、これらの方々がすべて職場の中で自ら手帳所持者であることを申告して、言わばオープンの形になったということで計算をした場合には、約〇・一％、少しけたを細かく言いますと〇・〇九％ぐらいの実雇用率への影響があるのではないかと、このように推計をしているところでございます。
○小林正夫君　大臣にお聞きをしたいと思います。
　企業は、生き残りを懸けた、こういう企業がどこも多くて、大変厳しい経営を強いられている、こういうことの今状況にあると、このように私思います。
　障害者の雇用創出のための取組だとかあるいは雇用拡大というのは、企業も社会的責任の一つじゃないかと私は思います。そういう点からいけば、理想からいえば、雇用の義務化をしなくても、こういう縛りを掛けなくても、どこの企業でもこういうハンディを持った人たちを雇用していく、こういう世の中になれば一番理想じゃないか、このように思いますけれども、現実はなかなか厳しいことがあって、やはり義務化をしていかなきゃいけない。こういうことは私も承知をしているんですけれども、そういう理想の社会が来ればいいなと、こんなふうに思っています。
　そこで、やはり早い時期にこの義務化をしていくということは、やはり今の段階では私は必要だと思うんですね。そういう点について、精神障害者の雇用の促進を図ることを含めて、大臣の御所見があればお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（尾辻秀久君）　今お話しいただきましたように、義務化せずとも障害者の皆さんの雇用が進んでいく、そんな社会になることが一番望ましいことでございまして、私どももそうした社会を目指していかなければならないと考えております。
　ただ、差し当たってやはり障害者の皆さんの雇用ということを促進するためには、今先生お述べいただいておりますように義務化する必要がある、そのことはできるだけ早く私どもも考えなきゃいかぬというふうに思っておるところでございます。
　そしてまた、そうした、特に今対象になっております精神障害者の皆さんを雇用義務化の対象としていくためには、まず、今般の改正によりまして精神障害者の雇用事例を地道に積み重ねていく、このことがまず必要だと思っておりまして、精神障害者の雇用環境の改善を図っていくということから始めなきゃいけない、そのことが重要であるというふうに考えておるところでございます。
　そして、そうした地道な努力を積み重ねていった上で、先ほど副大臣からも御答弁申し上げましたように、平成二十一年度末までに結論を得たいというふうに考えておるところでございます。
○小林正夫君　できるだけ早くこういう方たちの雇用がされていくような社会づくり、このことが大変大事だと思いますので、その取組を積極的に進めていただきたい、このようにお願いをしておきます。
　次に、メンタルヘルス対策についてお聞きをします。
　二〇〇四年度から、休職中の精神障害者及び雇用事業者へ専門的な相談支援を行う、援助を行う、こういう目的で精神障害者職場復帰支援事業が実施をされておりますけれども、この実施状況と実績がどのようになっているのか、お聞きをします。
○政府参考人（金子順一君）　精神障害者職場復帰支援事業、通称、我々リワーク事業などと言っておりますけれども、これは本年度から全国六か所の地域障害者職業センターにおきまして開始をしたところでございます。
　事業の目的につきましては、ただいま議員から御指摘ございましたように、休職中の精神障害者の方の円滑な職場復帰を支援すると、こういうことを目的としたものでございます。
　具体的には、一つといたしまして、休職をしている精神障害者の方、こういった方を対象に、いきなり、症状が軽快したといっても職場に出てきてすぐに勤務体制に入るというわけにもいかないわけでございますので、正に、生活リズムを再構築していただくとか、基礎体力の向上を図るとか、あるいはそのプロセスの中で、リハビリ出勤ということで時間を工夫した出勤をしていただくとか、こういった支援を行いながら職場復帰に向けてのウオーミングアップをしていただくということでございます。
　それから、この事業におきましては、企業、事業主の方の方にも御支援申し上げるということでございまして、当然でございますが、企業の方におきまして職場の受入れ体制というものがきちんとしていなけりゃいけない、あるいは家族でございますとか主治医を始めといたしました医療機関との連携といったようなことも大事になってくるわけでございます。こうしたことについての事業主に対する支援も併せて実施をしているところでございます。
　平成十六年度から始めたわけでございまして、まだ率直に言いまして目ぼしい数字的なものも出ていないわけでございますが、全国で三十二人に対しまして支援を開始いたしまして、現在では六人が職場復帰を果たしているということで承知をしております。
　この事業につきましては、さらに本年十月から、こういった在職者の方々の職場復帰支援にとどまらず、新たに精神障害者の方をお雇い入れになるとか、あるいは雇用を継続される方の支援ということも合わせて、言わば総合的な支援への事業ということへの組替えを考えているところでございまして、こうしたことで精神障害者に対する雇用支援の強化を図っていきたいと考えております。
○小林正夫君　次に、企業がメンタルヘルス対策をしなくなったら困るなと、こういう気持ちで質問をしたいというふうに思います。
　今回の法改正で、精神障害のある労働者も雇用率の算定対象になると、こういうことに予定がされるわけですけれども、したがって、企業で行われているメンタルヘルス対策を行わないで、容易に手帳を取得させ精神障害者としてのカウントをすればよいと、こんなような企業が出てきたら困るなと、こういうふうに一つ心配をしています。
　それと、メンタルヘルス対策に力を入れている企業というのは、精神科あるいは専門医の配置など、職場復帰に向けて支援など職場適応支援を常時行っていると。それだけ費用も掛けながら一生懸命企業がやっているということだと思います。そういうことの援助にもよって、精神障害のそういうことが治って回復して手帳を返せるようになったと、このことは大変喜ばしいことですから、私たちはそういうことをしっかり求めていかなきゃいけないというふうに思うんです。
　しかし、今の雇用率の算定でいきますと、企業がいろんないい環境をつくってそういう方が回復をして手帳を返したということになりますと、雇用率の算定の分子の数字が小さくなってしまうと、そんなような思いから、このメンタルヘルス対策をしない、あるいはメンタルヘルス対策をすることにちゅうちょするような企業が出てきたら、私はいけないことじゃないかというふうに思うんです。
　そういう意味で、メンタルヘルス対策を行わない企業が出てこないように監督官や指導員による指導を徹底していくことが私は必要だと思いますけれども、ここの取組について厚生労働省のお考えをお聞きします。
○政府参考人（小田清一君）　職場のメンタルヘルスについての御質問でございますが、厚生労働省といたしましては、平成十二年八月には、事業場における労働者の心の健康づくりのための指針、また昨年の十月には、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き、これを公表いたしました。こういった形で、心の健康問題の発症予防から発症後の職場復帰支援に至るまで、職場におけるメンタルヘルス対策の推進に努めてきているところでございます。
　また、こういった職場におけるメンタルヘルス対策を進める上で事業者への支援が欠かせないものでありますことから、事業所のメンタルヘルス体制整備に関する専門家への助言、指導、あるいは産業医や精神科医等に対する研修の実施、産業保健推進センターにおける事業所の産業保健スタッフからの専門的相談に対する対応といったものを実施してきているところでございます。
　委員御指摘のような、企業におけるメンタルヘルス対策の後退あるいは事業者がちゅうちょするといったことがないように、労働者の健康確保という労働安全衛生法の趣旨を踏まえまして、事業者に対し様々な機会を通じてそのようなことのないように指導を行うよう、職場におけるメンタルヘルス対策の確実な実施に努めてまいりたいと考えております。
○小林正夫君　是非、企業のメンタルヘルス対策が後退するなんていうことが本当にないように指導してもらいたいし、そのように徹底をしてもらいたいということをこの機会にお願いをしておきます。また、今後の推移など見て、どうもそういうふうにいっていないような場合があれば、あらゆる場で指摘をしていきたいと思います。
　あわせて、報奨金の支給に当たってなんですけれども、メンタルヘルス対策の実施を支給の要件にすべきだと、こういう考え方もありますけれども、この考え方について厚生労働省はどのように判断をしているか、お聞きをします。
○政府参考人（金子順一君）　奨励金の支給につきまして、奨励金、報奨金等の支給につきましてメンタルヘルスを支給要件にすべきだというお尋ねでございますけれども、一部の助成金の中に、こういった形でのメンタルヘルス対策の実施をすることに着目いたしました支給制度もございます。具体的には重度中途障害者職場適応助成金というものでございまして、これは、企業に入職してから途中でこういった障害の状態になられたといったようなときに、雇用を継続する場合に支給される助成金でございますが、この中では、中途障害である精神障害者の方を対象にして、その障害者の方の適性や能力に適合する作業の開発や改善、作業工程の変更に関する措置でありますとか、あるいは職場生活全般への適応のための措置、勤務時間の配慮、通勤を容易にするための配慮などの措置を実施した事業主にこれを支給するというようなことをしているわけでございます。
　ただ、いわゆる雇用納付金制度に基づきます調整金等につきましては、これは、事業主の共同連帯で障害者の方を雇用することを義務付けた制度の趣旨の中で、その経済的負担の調整を図るという趣旨でございますので、この中にこれをストレートに入れるというのはなかなか難しいのではないかと思いますが、企業の中で、先ほどから議員御指摘のように、今回の精神障害者の雇用対策によって企業のメンタルヘルス対策といったようなものが後退するということはあってはならないことでございますので、私どもも、安全衛生部の方で実施をしておりますこういったメンタルヘルス対策との整合性ということに十分意を配しながら、これらの制度の運用等に取り組んでまいりたいと思っております。
○小林正夫君　次の質問項目に移ります。掘り起こしについて質問をいたします。
　午前中、坂本先生の方から掘り起こしの心配があると、こういうお話もありました。正にそういう心配があるんじゃないかというふうに思います。
　働く者の立場は、私もサラリーマンとして働いてきましたけれども、サラリーマンの宿命というか、大した病気じゃなければ隠したいとか、自分が健康でいつも元気なんだという姿を常に見せたいと、こういう気持ちはだれしも持っているんじゃないかなと思うんですね。特に、精神的に悩んでいる、病気かなどうかなと思う人たちの中にも、やはり会社に対して病気を隠したいとか会社に知られたくないと、こういう気持ちを多くの人が持っているんじゃないかと思うんです。したがって、精神障害者の方の把握だとか確認方法というのは大変難しくて、また重要なこと、このように私は思います。そこで、今回こういう法律ができて、要は、職場の掘り起こしをしてそういうことを行う企業も出てくるんじゃないかと、こういう心配なんです。
　そこで、私の方は、具体的にどのような対策、措置をしていくのか、このことについて具体的な考え方、取組についてお聞きをしたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　今回の精神障害者の雇用率適用に当たりまして、従来から検討の中で大きな隘路の一つとして、こういった把握の問題、掘り起こしの問題というのがございました。今回、関係審議会、さらには、それに先立つ研究会におきまして関係者の方々に大変熱心に御議論いただきまして、今回、この結論に到達したわけでございます。
　そうした研究会、審議会の中でも御指摘をいただいているわけでございますが、各企業においてこの障害者雇用率を適用するに当たって、とにかく本人の意に反したような確認、把握というのは行われてはならない、また、手帳所持者であることが明らかになることによって本人が不利益を被る、こういったことも誠に不適切であるというようなことでございまして、こうしたことが起こらないようにするため、プライバシーに配慮した対象者の把握、確認の在り方について、企業にとって参考となりますガイドラインを示すこととしたところでございます。
　ガイドラインの具体的な内容につきましては、企業におきまして把握をする際の手順、ルール、こういったようなものを決めますとともに、こういうことはしてはならないといういわゆる禁忌事項、こういったものも制定をいたしまして各企業の方に浸透させていきたいと思っておりますけれども、今後、関係者の御意見も承りながら、適切なものを、ガイドラインを作ってまいりたいと思っております。
○小林正夫君　この法律が施行されますと、職場でやはりこのことが話題にはなると思うんですね。
　ですから、それまでの間にしっかりガイドラインなどを作って、職場あるいは企業の方たちにも徹底をしなきゃいけない、このように是非やっていただきたいと思うんですが、もう少し具体的に、どのぐらいの回数でいつごろそのガイドラインを完成させていくのか、この辺と、今、取り組む内容についても一部触れましたけれども、この辺についてもう少し現段階で詳しい計画があればお聞きをしたいということと、私、ちょっと勉強不足で分からないんですけれども、外国に何か参考になる例があるのか、日本としてはどこかの国を参考にしてみたいと、そういう考え方があるのかどうか、この辺についてお聞きをします。
○政府参考人（金子順一君）　ガイドラインの策定に当たりましては、これから労使団体の方あるいは障害者団体の方、それから、これは実は個人情報保護の問題と非常に密接に関連をしておりますので、こういった分野の専門家の方、さらには精神保健の分野の専門の方、こういった方から成る有識者の検討の場を設けて進めてまいりたいと思っております。
　検討のスケジュールにつきましては、なるべく、全体は来年の四月の施行でございますけれども、事前に企業に周知していく必要がございます。それから、今回の改正法の一部につきましては十月からの施行分というのもあるわけでございますので、そういったことで、秋には何か一定のものがお示しできるようなスケジュールで、できるだけ急いで取り組んでまいりたいと思っております。
　検討に当たりましては、先ほど申し上げたようなことで、企業の方が実際に精神障害者の方について雇用率の報告をするときに、例えば、一斉に呼び掛けるといったときに具体的にどんなやり方でやるのかというようなことでありますとか、そういった具体的な、企業にとって分かりやすいルールといいますか、そういったものをお示ししていけたらいいなと思っております。それに併せまして、不利益取扱いの禁止等の禁忌事項を決めるということでございます。
　なお、諸外国の例を参考にしてはどうかとの御指摘ではございますが、国によりまして障害者の対策というのは大きく分けて二つございまして、一つは、こういった障害者の雇用率制度、割当て制度を持っている国と、それから、雇用におけることも含めまして、不利益、差別的取扱いの禁止といいますか、こういったようなことで取り組んでいる、大きく流れとしては二つあるやに承知をしております。
　雇用率制度を設けている国も当然あるわけでございますが、ただ、現在承知しているところでは、これに類するようなことについてすぐに参考になるものがあるかということについていえば、承知をしておらない状況でございますが、今後、ガイドラインの検討の中で、諸外国の状況がどうなのかということも当然サーベイしてみる必要があるだろうと思っておりますので、その中で研究してみたいと思っております。
○小林正夫君　次の質問に移ります。
　障害者雇用率未達成企業に対する公表についてお聞きをします。
　未達成企業の公表基準というものは、改めて何項目かこのようにあるという、このことについては承知をしております。今までの過去を振り返ってみますと、平成四年に四社、平成十五年に一社、平成十六年度に一社、そして今年二社、こういう企業が公表になったんですけれども、公表基準がここにあって、公表に至る経過は通常どのような流れになっているのか。公表しなきゃいけないという最後に残る企業が今言ったように幾つかあったわけですけれども、この辺の流れについて一般的にどのようなことになっているのかということをお聞きをしたいということが一つです。
　それと、大事なことは、このように公表したその後の効果がどうだったのかということだと思うんですね。公表しっ放しでいいというものではなくて、むしろ公表したことによって雇用が改善されたとか、いい方向に進んだ、こういうものがなければ公表の意味合いが私はないと思います。そういう意味で、公表以降の変化、雇用拡大がされてきたのかどうか、効果についてお聞きをします。
○政府参考人（金子順一君）　未達成企業の企業名の公表の件でございますが、これは実は、法律に基づきまして、手続といいますか、決まっております。障害者雇用促進法の第四十七条の規定に基づきまして実施をしているわけでございますが、具体的には、雇用率が著しく低いなどの企業に対して、三年間で雇用率を達成する計画の作成をまず命じます。その上でその実施を指導すると、これが第一ステップでございます。
　第二段階でございますが、雇入れ計画の実施状況が悪い場合は、適正実施勧告というものを出します。
　それから第三段階でございますが、雇入れ計画の最終的な実施状況が悪い場合には、強く雇入れを指導するという意味で、特別指導というのを実施をいたします。そして、この特別指導によりまして、まあ相当雇用率が悪い企業が対象となってくるわけですが、少なくとも全国平均の実雇用率を上回るところまではやっていただくということ、あるいは社内研修の充実、施設設備等の改善等を実施した結果一定の雇用率を達成して更なる改善が期待できるというような状況にまで持っていくということを特別指導の目的として取り組んでいるわけでございます。
　このほかにも、直近、すぐに特例子会社のようなものを作るというような具体的な計画がある場合などというのも該当するわけでございますが、そういった目標を立てて特別指導を実施すると。
　その上で、特別指導を行ったにもかかわらず正当な理由なく雇用改善の努力を怠り、今申し上げたようないずれにも該当しない場合、最終的に行政指導の効果が期待できないと判断した企業につきましては公表の措置を講ずると、こういう一連の指導をした上で公表するというステップを取っているわけでございます。
　今般、六月二十四日に二社の社名を公表したわけでございますが、その前のものも含めまして、合計で八社の企業名を公表しているということでございます。
　なお、公表してそれで終わりかということなんですが、もちろんそういうことではなくて、やはり法定雇用率を達成していただくというところまで我々は指導していかなければいけないと思っております。かつて指導いたしました、大分前に公表した企業でございますが、これはその後努力をされて法定雇用率を達成したところもございます。ただ、残念ながら、その後また雇用率が下がってきているというようなこともございまして、今後とも、そういったことで、発表後の雇用率の達成指導ということにつきましてもきちっと取り組むことによりまして、単に公表で終わりということではなく、法定雇用率の達成に向けまして指導も更に進めていきたいというように思っております。
○小林正夫君　官公庁及びに公的機関の公表について、午前中の審議の中で同僚の家西先生、あるいは坂本先生の方からもそういう御指摘がありましたのでこれ以上は言いませんけれども、やはり私も、民間の企業においては今言ったルールがあって、未達のところについては公表するという、こういう制度になっているわけですけれども、やはり官公庁並びに公的機関も、先ほど家西先生がおっしゃっていたんだけれども、やっぱりああいうものをきちんと公表して、現状どうなっているかということをみんなに知らしめる必要、私はあるんじゃないかと思うんです。是非そういうことが必要だということだけ御指摘をしておきたいと思います。
　次に、障害者への雇用支援対策についてお聞きをします。
　まず、今日は中小企業庁にお越しをいただきました。日本の経済の大変落ち込んでいる状態だとか、あるいは今の世の中というのは弱い者を踏み付けて勝者が勝ち上がっていくという、こういう時代になってしまっているかな、このように感じがします。ですから、どこの企業も、大手、中小企業も含めてもう大変厳しい経営に追い込まれて、もう生き残りというがけっ縁のところに来ている、こんな状態に今、日本はなっているんじゃないかと思います。そういう意味で、そういう中で新規雇用をしろとか、あるいはハンディを持っている方を雇用しろと、このようにいろいろ話をしても、企業そのものが生き残りでがけっ縁にもう来ちゃっているわけなんで、いや、なかなかそういう受入れは難しいんですよということが私は実態としてあるんじゃないかと思うんです。
　そこで、中小企業庁として特に中小企業が元気になる対策だとか雇用対策についてどのような取組を今しているのか、このことについてお聞きをします。
○政府参考人（野口泰彦君）　お答え申し上げます。
　我が国を取り巻く雇用の状況は、全体としては改善しつつございます。このような中、中小企業につきましては、従業員の充足率は従業員規模が小さくなる企業ほど低下する傾向にある、こうした傾向にあるなど、こうしたような中小企業を中心に雇用確保が困難であるといった状況も見られるわけでございます。
　中小企業庁といたしましては、中小企業労働力確保法に基づきまして、厚生労働省とともに、中小企業者が行う労働力確保及び良好な雇用機会創出のための取組に対しまして各種支援策を講じておりますが、今後とも厚生労働省と連絡を密にいたしまして中小企業の雇用促進支援に努力してまいる所存でございます。
○大臣政務官（藤井基之君）　今、中小企業庁からお答え申し上げましたが、今先生から御指摘ありましたように中小企業の経営状況は厳しくなっておりまして、午前中の坂本委員もそのような御指摘がございました。実雇用率が低下傾向は事実でございます。
　ただ、そうはいいましても、雇用されている従業員のいわゆる障害者の数を申し上げますと、これは全体の、義務が課せられております五十六名以上の企業の雇用されている障害者の全体の約三分の一はこの中小企業の雇用によっているわけでございまして、私どもとしては、障害者雇用、やはり中小企業というのは依然として大きな比重を占めていると考えております。
　今、中小企業庁からも御指摘ありましたが、厚生労働省としましても、中小企業におきます障害者の雇用促進、これは大切だと思っておりまして、このために、例えば、障害者の雇用水準が一定の水準以上である中小企業事業主に対する報奨金の支給でありますとか、障害者の雇用促進あるいは雇用継続のための助成金の支給であるとか、あるいは、先生御案内のとおり、いわゆるトライアル雇用事業でありますとかジョブコーチ事業等々、様々な雇用支援策を行ってきたところでございます。
　今後とも、この雇用促進に向けまして厚生省としては精一杯の努力をさせていただきたいと考えております。
○小林正夫君　私は、もう国民の本当に、アンケートを取ると多くの方が、景気回復、雇用支援、特に景気回復をしてもらうことによって日本経済が活性化して雇用もまた生まれていくと、もう何しろこのことを一番国に求めている、まあそういう中で郵政が優先だというのは、もう私は本当に合点がいかない今の内閣の進め方だと、このように思います。
　参議院の厚生労働委員会の調査室で出していただきました資料の二百十二ページに、坂本先生もおっしゃっていましたけれども、特に中小企業の規模別の、企業が、障害を持っている方の雇用がどのように変化しているかという表があって、もう大変な、五十六名から九十九名の規模の企業と百名から二百九十九名の規模の企業ががっと落ち込んでしまっていると、こういう状態にあります。
　それで、先ほど、午前中の質問の中では納付金制度についてどうでしょうかというお尋ねが先生からありましたけれども、私はもう少し具体的に、この落ち込み、これらを回復することに対して、まあいろいろ今お話も聞きましたけど、もう少し具体的にこういう対策をやっていきたいと、そういう強い何か意志あるいは考え方をお聞きをしたいと思いますけど、いかがでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　中小企業におきます障害者の雇用の促進ということでございますが、これは障害者の雇用対策全般について言えることでございますが、一方で雇用率制度というものがあって、これに基づいて非常に厳しく厳正に指導していくということが一つございます。これはこれで一つの大きな柱でございます。正に企業名の公表に至る指導というのはこういう観点から行われているわけでございます。
　ただ、その一方で、やはり障害者を雇用することによりますいろいろな、企業にとりますと負担感といいますか、そういったものもあるわけでございます。特に中小企業の場合には、ある意味、大企業の場合ですと例えば特例子会社のようなことで非常に配慮されたような仕組みのシステムをつくるというようなこともあるわけですが、その辺は、やはり規模小なるがゆえに、そういう意味でいいますと、やはり支援策というのは中小企業に対しては特に手厚くやっていく必要があるんだろうと思います。
　あとは、これは中小企業の問題だけではないわけでありますけれども、ハローワークにおきます障害者の方の就職あっせんといったようなことを考えていきますときに、やはり多くは、それぞれのハローワークが抱えております管内の求人の多くは中小企業でございますから、こういったようなことで、ハローワークの仕事の工夫の中でも中小企業の方々にいろんな御支援策を提示申し上げながら進めていく、こういった取組も必要かなというふうに考えているところでございます。
　いずれにいたしましても、トライアル雇用でございますとかジョブコーチという支援のツールがございますので、あるいは特定雇用開発助成金という雇入れ助成制度もございます。こういった助成金の制度なども活用しながら、やはり中小企業の場合には支援策といった辺りに重きを置きながらやることによって雇用を改善させていくことが適当ではないかなというふうに考えているところでございます。
○小林正夫君　今の回答の中でジョブコーチについても触れられましたけれども、大臣にお聞きをしたいんですけれども、ハンディを持った方が働く機会が与えられて頑張ってそこで働く、私たち一番望むことは、無事故で安全に働ける環境をつくっていくということが一番大事じゃないかというふうに思います。
　そこで、職場適応援助者、ジョブコーチの配置についてなんですけれども、やはり、そばにいていろいろ助言あるいは指導する人は、いろいろ経験を持った人が適切にアドバイスをしていく、このことが一番大事だと思います。そういう意味で、人事担当の経験をした会社のＯＢだとか、まあ労働組合の役員もいろんな相談を受けたりいろんな場面に対応してきて、すばらしい能力を持った人たちも一杯いると私は思います。
　したがって、そういう労働組合の役員などの活用も含めて配置をしていくことが必要だと思いますけど、この辺について大臣はどのようにお考えか、お聞きをします。
○国務大臣（尾辻秀久君）　お話のとおりに、障害者の円滑な職場適応を図りますために、障害者の働く職場に職場適応援助者、ジョブコーチと、こういうふうに呼んでおりますけれども、このジョブコーチを派遣いたしまして、障害者に対して作業内容でありますとか職場のルールなどを指導いたしましたり、あるいはまた事業主に対しても障害特性に配慮した雇用管理に関する助言等を行う、そうした支援を行う事業を全国の地域障害者職業センターにおいて今実施をいたしておるところでございます。
　そして、今般の法改正におきましては、新たにこのジョブコーチ助成金を創設をいたしまして、企業の中でジョブコーチを配置をいたしまして雇用する障害者に対して職場適応援助を行う場合にも助成を行うこととしておりまして、企業において障害者の支援ノウハウや経験を有する人材をジョブコーチとして育成し、その活用を図ることといたしておるところでございます。
　そこで、この障害者の就労支援に当たりましては、先生正に御指摘のとおりでございまして、その職場で長く障害者の就労支援に携わり、安全管理でありますとか業務内容を熟知している企業の方々又はそのＯＢの方々に活躍していただくことは、これは極めて効果的でございますから、これらの方々にその手腕を発揮していただけるよう、今後とも、ジョブコーチ事業の展開を始め、研修事業などの充実に努めてまいりたいと考えております。
○小林正夫君　時間の関係もありますので端的にお聞きをします。在宅就業支援団体についてお聞きをします。
　衆議院の修正の中では、こういう団体に悪い人たちが入ってこないようにいろんなことを考えて修正もされました。やはり、ハンディを持った方が働く、自分が自ら出掛けていって仕事を探してくるということができればいいんですけれども、なかなかそういう状態にない人の方が多いんじゃないかと思います。そこで、この在宅就業支援団体を、一つのところを活用しながら働く場を確保していく、あるいは働いていくということがなってくると思いまして、大変この団体が私はキーポイントになってくるんじゃないかと思います。
　そこで、先ほど家西さんの質問の中で、大臣の方から、適正な指導をしていくと、こういうお話もあったわけなんですけれども、もう少しこの在宅就業支援団体の育成についてお考えがあればお聞きをしたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　在宅就業支援団体の育成についてでございますが、この点につきましては、国といたしまして、平成十四年度から重度障害者在宅就業推進事業ということで、在宅就業障害者の方に対しまして技術指導や相談等の支援を行いますとともに、事業主に対する広報啓発を行うということで事業を実施してきておるところでございます。
　また、あわせまして、基礎的な労働習慣や作業遂行力が十分でない在宅の重度障害者に対して、企業から発注した作業を用いた訓練や、労働習慣の確立に向けた生活指導等を行う事業者に対する補助を行います重度在宅者就労促進特別事業、俗に我々バーチャル工房支援事業と言っておりますが、これを本年度から実施をしているところでございます。
　こうした事業を通じまして育成を図っていきたいと思いますし、また、地方公共団体の中には、ＩＴを活用いたしました障害者の在宅就業につきまして、補助でありますとか委託を行っている例もございます。こういったことで、広がりを持った育成支援になりますように努めてまいりたいと思っておりますし、また、今回の在宅就業の発注奨励の仕組みといったものを契機として、こういった在宅就業支援団体の取組も広がりを持つことになるんだろうと思っております。そうしたことで、今回の改正を含めまして、在宅就業支援の仕組みにつきまして、いろんな機会をとらえて十分広報もしてまいりたいと思っております。
○小林正夫君　在宅就業障害者が、例えば仕事が来ないとか、仕事の対価が払われていない、あるいは仕事の対価が十分でない、教育訓練の機会がないなど不服があったときに、その申立て、これは労働局に申立てをすればいいと考えていいんですか。
○政府参考人（金子順一君）　在宅就業支援団体の登録や監督の具体的な事務を都道府県労働局を通じて行うことを予定しておりますので、この労働局におきまして各種相談に応じられるよう体制を整えたいと考えております。
○小林正夫君　その場合に、自ら労働局の方に出向ける人はいいんですが、出向けない人もかなり多いんじゃないかと思いますけれども、その場合はどのような対応になるんでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　議員御指摘のとおりでございまして、やはり直接労働局、これは都道府県の県庁所在地にあるわけでございますが、行くということになりますと、移動も困難な方も多いと思います。そういうことで、電話やあるいは電子メール等の活用といったようなことも含めまして、在宅就業障害者の方々が相談しやすいように十分配慮してまいりたいと思っております。
○小林正夫君　次に、派遣事業者の障害者雇用の促進についてお聞きをします。派遣労働者としての障害者の雇用促進についてどう考えているのか、このことを一つお聞きをします。
　また、現状では、派遣事業者は雇用した人として雇用率に反映をされる、こういうことになっていますけど、派遣元ですね、派遣をお願いをしたところに派遣の業者から派遣を実際にした場合に、実際に働いているのは派遣先で働いているんですが、その派遣先ではこの雇用率のカウントに入ってこないと、こういう今現状があるんですけれども、この辺は何か整理する必要があるんじゃないかと思いますけど、いかがでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　御指摘の点、大変大事な論点だと思っております。障害者の雇用のことにかかわらず、現在労働市場全般を見渡してみましたときに、需給両面にわたって大きな構造変化が起きておりますし、働き方の多様化ということも時代のキーワードになってきているわけでございます。
　ただ、その一方で、現在私たち、障害者雇用促進法に基づきまして実施しております障害者雇用率制度というのは、基本的には常用労働者の方を前提にしたスキームになっておるわけでございまして、一部重度の方については短時間の方もその対象にするというようなことにはしておりますけれども、三十時間以上、常用労働者で、当該企業に雇われてという典型的な常用労働の仕組みというものを前提にしたスキームになっているということでございます。今後、就業形態の多様化というものが労働市場全体を通じて広がっていくときに、障害者雇用率制度のスキームにつきましても、こういった働き方の多様化といったものをどこまで反映させていくかというのが一つの大きな論点だろうと思っております。
　今御指摘ございましたように、派遣労働者につきましては、派遣元で一括してカウントするということになっておりますので、派遣先において半分のカウントができないかとかいろんな御指摘もいただいておりますが、職場定着をするのがやはり健常者に比べて難しいというのが障害者の特性であると言われておりますけれども、だとすると、派遣先で就業場所がよく変わる可能性のあるこういった派遣労働形態というのが本当に障害者の雇用を促進する上でいいのかどうかと。雇用の場を拡大するという意味では是でございますけれども、今言った職場適応という面でいいますと問題もあるんじゃないかということで各般議論もございます。十分関係方面の意見も伺いながら議論も深めて、なるべく早く結論を出していきたいと思っております。
○小林正夫君　是非何か整理をした方がいいんじゃないかなと、このように私思います。今の答弁のように早急に検討していただいて、いい結果を導き出してほしいと、このようにお願いします。
　時間の関係で最後になります。幾つかあと用意をしたんですが、あと一点だけ質問をさせていただきたいと思います。
　大臣にお聞きをしたいと思います。
　障害者の雇用促進の取り組む姿勢についてなんですけれども、要は、そういう方を雇用し、あるいは職場で頑張ってもらう、社会に出て頑張ってもらう、こういうことを取り組むに当たって大臣は一番何を考慮しなきゃいけないと考えているのか、この姿勢について大臣のお考えをお聞きして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（尾辻秀久君）　今日、共生社会の理念が浸透をしつつある中でございます。そうした中でございますから、障害者の皆さんの社会参加が進展いたしておりますし、また就業に対する意欲も高まっておるところでございます。そうした中で、障害者が社会の支え手の一人として誇りを持って自立できるような環境を整備することが極めて重要なことだと考えておりまして、今回の法律もそういう意味でお願いもいたしておるところでございます。
　障害者の雇用促進に当たりましては、企業に対する障害者の雇入れ指導とともに、障害者の雇用に向けた企業や本人の取組を支援する施策が重要と考えておりまして、今日、先生からいろいろ御指摘もいただきました。そうしたことが重要だと考えておりまして、今回申し上げております雇用率未達成企業の解消を含め、こうした雇用率達成指導や雇用支援の取組に従来以上に力を入れて取り組み、障害者の職業的自立の実現を目指してまいりたいと考えております。
○柳澤光美君　民主党・新緑風会の柳澤光美でございます。よろしくお願いします。
　私の質問は、いつも質問より思いが長いというふうに同僚議員に冷やかされておりますが、実は、私事になりますけれども、私、一九九二年に組合の委員長になりまして、グループ労連の責任者になって、労使でいわゆるノーマライゼーションで障害者雇用に正面から取り組んだ経験がございます。後ほど質問の中でその経過もちょっと触れたいと思いますが、大きくは、一九九四年にグループ四社で特例子会社を立ち上げまして、当該の市の方にも一％出資をしていただいて、地域との連携を図ると。私も、組合の立場でしたが、監査役に名前を連ねて経営陣に入るということで、特例子会社を運営をしてきました。この七月の一日に十周年のパーティーがあって、本当に行きたいんですが、都議選のおかげで行けないのが非常に残念でございます。そういうふうに言っちゃまずいですね。
　次に、私が思っていたのは、特例子会社というのはあくまでもシンボルであって、そこが情報発信基地になって、やっぱりすべての事業所のすべての職場に障害者の方にどう働いてもらうかということを最大の目標にしました。接客業ですから、非常に障害者の方の職場は難しいという思い込みがありました。ところが、実際行わさせていただいて、実はすべての事業所のすべての職場に障害者に働いていただけると。ですから、実は一九八七年には〇・四六の雇用率でした。ですから、ほとんど障害者雇用はしてないと。それが、一九九二年、その前から運動を始めていたんですが、一・二四になって、十年後の二〇〇二年には二・二四まで雇用率を引き上げることができました。
　それから、ほかにも、これだけでは啓蒙活動になりませんから、もちろん職場に障害者の皆さんがいてくださるのが一番の啓蒙なんです。ただ、全員がやはり手話ぐらいはあいさつでできるようにしようという運動を起こしました。また、施設の皆さんに、地域の、店に買物に来ていただこうと。そのお手伝いは組合のボランティアのメンバーが全部対応しようというような活動も行いました。
　もう一つは、地域の福祉協議会を窓口にして、地域の施設でいろんな作られている商品を売ってもらう、売れる場所を確保してあげようじゃないかということで、大型店舗を中心に、実は一坪から二坪のスペースを無償で提供しようと。これは五階とか六階に持っていってしまうと意味がないので、一階のできるだけいい場所を提供しようと。今現在、七店舗でその展開をしています。
　そんなことがありまして、私としてはちょっと思いを込めて、非常にある意味ではうれしく思っています。今まで身体障害と知的障害だけだったのに精神障害が入って、三障害がスタートラインに並んでこれから障害雇用が進められていくと。私は四月の六日の本会議でも言わしていただいたんですが、私が職場をずっと回って思ってきたのは、本当に思いやりとか助け合い、血縁だとか地縁だとか、もう一つ職場の縁という温かさがみんな壊れてきている。ですから私は、ジャパニーズスタンダードを取り戻しませんかというのが大きな訴えだったわけですが。
　この障害者雇用を通じて一番大切なことは、できるだけ多くの企業で、あらゆる職場に当たり前に障害者の皆さんに入っていただく。ですから、福祉的就労から本当に一般企業への雇用に移行していく。このことが、実は今日本にとっては一番大きな問題というのは雇用問題だというふうに思っています。ですから、若者のニートの問題、あるいは子育て支援の問題、それから高齢者雇用の問題、その辺が、この障害者をきちんとスタートにして一緒になって雇用問題全体にかかわっていくということに大きな役割を果たす。
　そういう意味では、冒頭に大臣に改めて、私はそう思いますけれども、大臣のお考えをお聞かせいただければと思います。
○国務大臣（尾辻秀久君）　大変すばらしいお話聞かせていただいたと存じます。
　私も特例子会社も見にいきました。そのとき思いましたことは、本当にその特例子会社見ながらすばらしいと思いましたし、これが、今日先生もそんな思いで今のお話していただいたんだと思うんですが、ただ特例子会社の中の話じゃなくて、もっと、どこにでもある、もうごく普通の会社の中にある姿としてああいう姿があれば、これはもう本当にいいなと思いながら見せていただいたところでございます。したがいまして、今の先生のお話、全くそのとおりだと思いながらお聞きをいたしたところでございます。
　それから、今日幾つかおっしゃった、今一番大事なことは雇用の問題であるということ、そして、それが今一番象徴的に障害者の皆さんのところの問題として出てきているけれども、それは障害者の皆さんだけの問題ではなくて、高齢化社会の中で雇用をどう考えるかといったようなことまで含む話だというお話も全くそのとおりだというふうにお聞きをいたしました。
　今先生が言っていただいたように、今日お願いしておる法律に関して改めて申し上げますと、障害のある人もない人も同じようにみんなで生きていける社会をつくりたい、そういう思いでございます。
○柳澤光美君　ありがとうございます。
　ですから、今回一番の目的は、どんな勤務形態であれ、どんな規模であれ、一人でも多くの、頭数という言い方は非常におかしいんですが、雇用率ではなくて、どれだけ多くの人が職場に参加していくかということだというふうに思っています。
　そうしますと、もうほとんどの方が聞かれているので、もう確認答弁風になるので、今日は久々に衛藤副大臣の顔が見れて大変幸せですが、最近、介護保険のときにはなかなかお会いできなかったので、衛藤副大臣から、分かっていると、やってやるというふうに答えてもらうために、確認的にひとつ。
　一つは、やはり雇用率です。
　皆さん言われているように、一九八七年の雇用率が実は〇・四六％だったんですよ。それを何とかしなきゃというきっかけになったのが、一九八八年に一・六から一・八に雇用率が上がったというのも大きなきっかけだったわけです。今回、障害者を入れます。とすれば、本来、ここで二ぐらい上げるというぐらいの強いインパクトを与えるという私は手段もあったんだろうなと。ただ、現実が一・四六ですから、三年ぐらい準備してという気持ちも分かりますが、これはもうきちんと大至急やるべきですし、もう一つお伺いします。ああ、三つぐらいお伺いしちゃおうかな、ついでに。だから簡単に答えてくださいね、質問一杯あるので。
　除外率なんですが、これは本当に今回なくすという大方針が出ました。昨年一〇％除外率を引き下げるというのは、恐らくいろんな声がある中では私は大きな成果だというふうに思っています。ただ、これを二年ごとに一〇パー引き下げるとか、十年以内にやるとかというぐらいの、むしろ期限を切ってあげた方が対応する企業も対応しやすいと。
　なぜかといいますと、本当に私自身思ったのは、小売業のサービス業でさえ、本当に障害者が働く職場というのはすべてで大丈夫なんですね。衣住食、ほとんど大丈夫です。商品補充、商品整理も含めてですね。何もバックヤードだけの仕事でなくて済むと。あるいは全盲の方も何人か電話交換手で働いてもらえるんです。アナウンスをしたり電話を受ける。ですから、業種によって確かに多少の違いはあると思うんですが、基本的には除外率はなくすと、むしろ期限を切るというぐらいのことが必要だろうということが二点目。
　それから三点目なんですが、カウントの仕方なんですが、今回精神障害の方が〇・五を短時間で数えるようになりましたが、この辺ももう一回、二十時間以上でいいのか、場合によったら十五時間でもいいかもしれませんね。五時間ずつ三日、週、ということも踏まえると、もうちょっとその時間のことも考える。あるいは、知的や精神の皆さんも実は高齢化が進んできていまして、障害者の皆さんのニーズに短時間勤務というのがあるんです。あるいは組合せで働いてもらうということがあるんですね、週三日ずつお二人の方に同じ仕事をつないでもらうと。できるだけ多くの人に働いてもらうという場合にはそういうワークシェアリングの方式があります。そうすると、そのカウントをしてまたあげないと、企業にとってはやっぱりメリットがないというか、頑張る目的が消えてしまうということもあります。だから、例えば〇・二五の組合せでもあり得るというぐらい、そのことももう一度障害全部に分けて少し検討してみるというお願い、三点、是非簡単に御答弁、分かったと言っていただければもうそれで十分でございますんで、よろしくお願いします。
○副大臣（衛藤晟一君）　委員御指摘のとおりでございまして、今まで先生がずっと委員長として、そしてまたいろいろ努力をされてきたことについて改めて感激するというか、感謝申し上げる次第でございます。
　そういう意味で、精神障害者も障害者のうちにちゃんと入り、そして雇用について、私は、厚生労働省も一つになったことでありますし、本当に福祉全般、いわゆるこの文化というか目標というか、それを切り替えるときが来ているという感じがいたします。
　今まで、御承知のとおり、福祉サイドにおきましては、むしろいろんな施設におきましても福祉雇用ということが前面に出ていまして、いろんな授産所といいましてもなかなか、福祉雇用を重点にして、とにかく何か仕事していればいいんじゃないかという形で来ましたけれども、どんな人もやっぱりいろんな形での仕事ができる、その障害の種別や程度に合って一般就労が可能であるという形がやっぱり実現できるように本当に頑張ってもらわなきゃいけないというふうに思っております。
　そういう意味で、委員御指摘のとおり、これは段階的な縮小に向けて、除外率の廃止に向けて今スタートしたところでございますけれども、もっとこれを徹底して頑張ってまいりたいというふうに思っております。
　そういう意味で、障害者雇用についての在り方というか、文化そのものを変えていくときが来たんじゃないのかという具合に思っておりますので、頑張ってまいります。
○柳澤光美君　ありがとうございます。
　次に、実は大臣からもありましたけれども、あるいは同僚の小林議員からもあったんですが、私も本当に今つらい思いをしているのは、中小企業の雇用率が落っこってきていることなんです。で、私は特例子会社、ここはグループのいわゆる伝票ですとか帳票類、あるいは名札のポップ等をそこに集中的にやろうということで印刷事業を中心に立ち上げると。ただ、それだけですと事業規模がどうしても広げられませんから、シイタケの温室栽培、三棟を建ててシイタケ栽培事業をぶつけまして、それを店舗で全部取りたてのを売ろうと。それで、そこまで事業を広げても、資本金四億なんですが、障害者雇用は十七名。実はそのために健常者の職員が十三名必要です。それだけではなくて、地域のシルバー人材センターから十三名の高齢者の方に援助をもらうという体制をつくらざるを得ません。
　ということは、何を言いたいかといいますと、特例子会社という特別の場所、働く人はもちろん環境はいいんですが、思ったほど雇用は広がらないんです。ですから、当たり前にその職場に障害者の人に働いていただく。もう一つは、千人以上の大きいところが特例子会社とかそういうふうにやるんではなくて、数の多い中小零細に一人、二人という障害者の方がどこまで働いてもらえるか。
　身近な例でいいますと、例えば僕らは、流通でいいますと、百貨店という大きな店舗で何百億も売ると、今度はスーパーができてそこで十億売ると、でもコンビニエンスで一億売るところが一万軒ある方がずっと強くなるのと全く一緒のことなんですね。ですから、できるだけあらゆる企業のあらゆる業種のあらゆる職場に障害者に働いていただく、このことが進まないと、恐らく今一・四六ぐらいで動いている、檄を飛ばすだけでは絶対雇用率は上がってこないというふうに私は思っています。
　そんな中で、これもさっき答弁あったんですが、もう一度これは本当に検討していただきたいんですが、中小の経営者の皆さんにも十分理解いただいた上で、やっぱり五十六人以上のところに納付率を入れていくということはとても大事な施策だというふうに私は思っています。この辺、お考えがあれば、もう一度、確認答弁風になりますが御答弁いただければと。