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○国務大臣（柳澤伯夫君）　まず、冒頭お触れになられた女性の出産退職によるＭ字カーブにつきましては、これを放置することは我々は許されないと考えております。余りマクロのことを言いますとまた問題かもしれませんが、日本の労働力を確保するという、そういう観点からいってもこれは放置できないと、こういうことでございます。
　そういうようなことで、私どももこれに取り組まなければいけないということですが、いろいろ育児休業とか介護休業とかというような女性の働く環境というものの整備もそれなりに進んでおりまして、この十年でＭ字カーブの底にある三十歳から三十四歳の年齢層においては労働力率が八ポイント上昇しているということも客観的事実でございます。もとより、これで満足するなどというようなレベルでないことも御指摘のとおりでございます。
　全体としてワーク・ライフ・バランスを男女を通じて実現をして、そして、しかも活力のある労働市場であるということをどのようにして実現していくか、これ非常に大きな労働行政上の課題であるということは私もよく認識をしているところでございます。
　今、内閣の方で子どもと家族を応援する戦略会議、総合戦略会議というものが置かれまして、多方面にわたる検討が行われているということですけれども、その中心はワーク・ライフ・バランスの実現ということであろうと、このように考えておりまして、厚生労働省としても大きな貢献をここにしていかなければいけないと。
　それには、今私ども提起しているこのパートタイム労働を始めとする多様な労働形態、雇用の形態というものが賃金を始めとする処遇という面でいわゆる正規の雇用と大幅に劣後するというようなことでは、到底そういうことは実現できないと私ども思っておりまして、日本の長い間に培われた雇用の慣行を背景とする雇用市場の現実というものもこれは尊重をしながら、そうした私どもの理想というか、かくあるべしというようなものをいかに接近させていくかということのために、私ども、いろいろまた委員各位の御指導もいただきながら取り組んでまいりたいと、このように考えているところでございます。
○円より子君　終わります。ありがとうございました。
○委員長（鶴保庸介君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、小池晃君が委員を辞任され、その補欠として吉川春子君が選任されました。
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○林久美子君　民主党の林久美子でございます。よろしくお願いいたします。
　本日はパート労働法案についてお伺いをするわけでございますが、衆議院での議論などを拝見をしておりましても、まだまだ少し課題というものがやはり残っているなというのが率直な印象でございます。特に、第八条の、通常の社員と同視すべき者の要件、とりわけ反復更新についてのより明確な基準がどうなるのであるか、あるいは社会通念上という概念を一体だれがどのように、どの責任において判断をするのか、さらにはパート労働者の方に挙証責任を負わせるということなどについても、できるだけより具体的にお話をお聞かせをいただきたいなというふうに思っております。
　やはり、厚生労働省というところは労働行政をつかさどっているところであるわけでございますから、まじめに働いている人がちゃんと生活の糧を得て暮らしていくことができる、そして子供を持ちたいと思えば安心して子供を産み育てることができる、そういうベースをしっかりとつくっていくんだという、そういう前向きな姿勢も併せてお伺いをさせていただければというふうに思っております。よろしくお願いいたします。
　それでは、早速なんですが、まず第八条における社会通念上の概念についてお伺いをしたいと思います。
　柳澤大臣は衆議院の委員会におきまして、この第八条にうたわれている「期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むものとする。」という部分につきまして、「ここで社会通念を私が決めてしまうというわけにはいかないんです。」と御答弁をされていらっしゃいます。その上で、「事業者から見て、これはもう期間のない定めだなと思えば、雇用管理上、そういうことをやっていく。」というふうにお述べになっていらっしゃいます。
　ここでまず確認をさせていただきたいんですけれども、この社会通念上というものの判断は、あくまでもその事業者にゆだねられるんだという理解でよろしいんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　おっしゃるとおり、まず第一義的には事業主の判断が優先することと思います。
○林久美子君　まず第一義的に事業主の判断が優先をするということでございましたけれども、それでは、衆議院の委員会においても更新回数あるいは期間についての質疑がございましたけれども、例えば三年で五回あるいは一年で十回、五年を三回、いろんなバージョンが当然あるわけでございますが、事業者によって期間の定めのない労働者と同視することが社会通念上相当であると認められる、いわゆる基準がその事業者個々人によって違ってもいいということなんでしょうか。大臣にお答えをいただきたいと思います。お願いいたします。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　まず、差別的取扱いを禁止されるのは、結局その事業主なんですね。事業主が労働者を雇用されておりますので、雇用した労働者が、この新しい法律によってこれは通常の労働者と同一すべき労働条件でないといけないということをまず認識して、それで改めていただく、これがまず第一のアクションというか行為になるんだろうと思いますね。そして、それに対して、労働者の方が何らか、それが仮になかった場合に自分はそうのはずじゃないかというようなことで説明を求める、それに対して答えなきゃならない、こういうふうにいろいろ展開していくんだろうと思うんですね。
　その場合に、今度は社会通念上相当に当たるかどうかの判断基準でございますけれども、これは先ほどの円委員の御質問の中にもございましたように、多くの裁判例の積み重ねがあるということもあるようでございますので、この裁判例を踏まえつつ解釈、運用をしていくということになろうと思います。
　そういうことですが、改正法の施行までの間に、行政としては、これらの裁判例を踏まえた判断の考え方というものを通達の上で整理して示すということになろうかと思います。
○林久美子君　判断基準の通達の内容については後ほど詳しくお伺いをいたしますが、今私がお伺いをいたしましたのは、この社会通念上相当という概念が事業者によって違ってもいいのかどうかということをお伺いをしたわけでございます。いいのか悪いのかでお答えをいただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　いいのか悪いのかということについては、それが主観的になって不適正な判断であってはいけないということはもちろんでありますけれども、ただ最初のスタートするところでは、事業主が今回の法律、もちろん周知した上での話でありますけれども、理解した上で、これはどう判断するべきかということを一回は御判断いただくということになります。
　ただし、今回、この法律が成立してある程度普及した状態を考えますと、いろんな事業所でいろんな処遇というものができ、それからいろんな事例というのが蓄積していくと思われます。そうしますと、それの中でまた事業主の判断というものも言わば熟していくということがあると思いますので、そういった流れの中でも御理解賜りたいと思います。
○林久美子君　これ、法、通れば四月一日からの施行になるわけですね。その段階、もうそこから動くわけですからね、現場は。だから、違ってもいいのか悪いのかということをまずお伺いをしたいということでございまして、基準については後ほどしっかりとお伺いをいたしますので、今の段階、第一義的には事業者の判断にゆだねられるという前提が先ほど御答弁でもあったわけですから、個々人、事業者によって違ってもいいという理解を私はしたんですけれども、それでもよいでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　法の施行までに過去の裁判例等整理して通達するとともに、いろんな機会を通して周知してまいりたいんで、その幅から余りはみ出た、あり得ないようなことは起こってはならないと考えますけれども、全くその幅がゼロというわけではありませんので、その周知に努めたいというのが前提でございます。
○林久美子君　じゃ、周知に努めた上で、その幅を出なければ事業者の個々人の、それぞれに違っても、多少違ってもいいという理解でいいのかなというふうに思います。
　衆議院の委員会において我が党の山井議員と交わされた議論の中で、差別禁止規定の中の期間のない定めに当たるかどうかということで、三年間を十回更新した場合は、柳澤大臣は、社会通念上、期間の定めのない労働契約だというふうに判断される蓋然性は非常に高いと思いますと御答弁をされていらっしゃいます。
　しかし一方で、今ほどお話をさせていただきましたように、事業者によって、一義的な判断がやはりその事業主にあるということでいえば、例えば高校を卒業して六十五歳ぐらいまで働くとして、五十年弱あるわけですね。その中で、じゃその三年間の契約を十回して三十年勤めましたと。しかしながら、事業主によっては、いや、うちの会社は三十年間までは結構勤められる方多いけれども、次の契約しない方が多いんだよとか、あるいは、いや、うちの会社は大体三十五年間ぐらいが妥当な線で、それ以上はないのだとか。
　そういう意味では、かなりその期間の定めのない労働者としての社会通念上相当であるかどうかという概念にはやはり一定の幅が生まれるのではないかなというふうに私は考えるわけですね。実際、第八条には、「当該事業所における慣行その他の事情からみて、」という文言もやはり入っております。そういう意味では、それぞれの事業所の慣行なり企業風土なり、これまでの労働形態なんかを踏まえての御判断ということになるわけでしょうけれども。
　じゃ、例えば、先ほど具体的な例を申し上げましたけれども、三年間の更新をうちは大体、じゃ十二回ぐらいはするけれども、そこからはもう更新しないわけだから、これはうちの会社では社会通念上期間の定めのない労働者には当たらないんだよということであったとしても、これは一義的に事業者の判断にゆだねられるということであれば、これはこの判断も大臣は是ということで認められるということでよろしいんでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同じだと見るべきだと、こういうことが社会通念上相当だという、そういう契約のことを今論じているわけですね。
　この前の衆議院の委員会での質問は、三年の契約を十回更新するようなものは、じゃその点でどうなのかという御質問があったので、これは、それはもう可能性、蓋然性としては、期間の定めのない契約と同一視されるというのを社会通念上言えるんじゃなかろうかということを申し上げたわけですね。
　それを具体的に、じゃどういうふうに考えるかということですが、これから新規に就職した人についてそういう問題が起こるということじゃなくて、例えば三十年ということになると、二十五年とかあるいは二十七年過ぎのときに問題になるんだろうと思うんですよね。今まで九回更新されてきたと、次に更新される、十回もあり得るかもしれません、十回ということが議論になりましたのでね。そういうときのことで、それが回数のほかに、ほかの労働者の更新状況だとか、あるいは期待される言動だとかということで、そういう要素もあるので蓋然性とか可能性という言葉を使ったわけですけれども。そういうことであれば、期間だけのことでいえば、やっぱり三十年近くも、三年の更新ではあるんだけれども、回数を繰り返して更新されてきたと、こういうようなことであれば、それは、社会通念上やっぱりこれは期間の定めのない契約ということになる可能性、蓋然性が高いんではないでしょうかということを申し上げたということでございます。
○林久美子君　ということは、先ほど私が申し上げましたような、例えば、じゃ三年で十一回で、いやそこから更新することの方が少ないから、これは期間の定めのない雇用契約には当たらないんだというようなことは好ましくないというような多分御理解なんですよね。ということですよね、期間だけでいえば、三十年間も勤めていればということですよね。大臣、よろしいですかね。
　ということであれば、やはり一定の基準というものが、やはりこれは法が施行されて、それを踏まえて事業者が運用していくわけですね。それは、その事業者だけじゃなくて、そこには常に働いている人たちがいるわけですね。より安心してしっかりと能力を発揮いただいて、やりがいを感じながら、そしてしっかりと給与の面でも保障されながら働いていただけるのが一番ベストなわけでございますけれども、そのときに、先ほど御答弁もいただきましたけれども、やはり一定の判断材料となる、物差しという言い方がいいんでしょうか、基準という言い方がいいのでしょうか、分かりませんけれども、やはりそういうものというのは必要であると思います。
　先ほど通達を出しますというお話がございましたけれども、通達の内容を教えていただきたいと思いますが、何についてお述べになられるのか、それは大体何項目ぐらいにわたって通達をなさるのか、具体的にお答えをいただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　通達の内容の細部にまでこの場で言及するのはなかなか難しいと思いますけれども、盛り込みたいと、盛り込むことを想定している項目をちょっと申し上げますと、これは更新回数のその以外の判断要素でありますけれども、こういう考慮されるものとしましては、その業務内容の恒常性、臨時性、あるいは正社員との同一性、それから次のポイントとして、労働者の契約上の地位の基幹性、基幹性というのは幹部の幹ですね、基幹性あるいは臨時性、また、継続雇用を期待させる言動等当事者の主観的な態様、また、更新手続の厳格性、さらに、他の労働者の更新状況、こういったものが判例でも蓄積があると承知しておりますので、こういったことを踏まえて、通達等でより分かりやすく周知してまいりたいと考えております。
○林久美子君　今お話しをいただいた内容ですと六項目ですかね、お示しをいただけたのかなと思います。通達でございますから法的な拘束力があるわけではもちろんないわけでございますけれども、この中で継続雇用を期待させる言動があったかどうかという部分などについては非常に言った言わないの世界になってしまうわけで、やはりそこら辺をきちっと、じゃ、どうやって担保を取っていくのかということも、これは事業主ももちろんそうですが、働いている者も、働く側も相当しっかりと押さえていかないと水掛け論になってしまう。
　だから、やはり通達の内容につきましても、更新回数だけじゃありませんよと、そのほかにもいろんな判例が積み重なっていく中でこういう判断基準があるんですよということでは、もちろんそれも御理解をするところでございますけれども、やはり分かりやすく、そこに余り主観性が入らないような、やはり客観性を一定、きちっと保ったようなものをメーンにお示しをいただく方がよいのではないかなということを申し上げたいというふうに思います。
　そもそもパート労働法で、午前中はフルタイムの方が対象に入っていないというような議論もあったわけですけれども、この法案の、じゃ、原理原則はどこにあるのだろうかということを考えますと、やはり同一価値労働同一賃金なのかなと思うわけです。しかし、衆議院での議論を、議事録を拝読をさせていただいておりますと、これ、同一労働同一賃金という言葉と同一価値労働同一賃金という言葉が混在をいたしております。
　私は、この価値という言葉が付くのと付かないのとでは随分と意味合いが違ってくると考えておりますし、今回の対象となるいわゆる三要件ですね、職務内容、人材活用の仕組み、あるいは、あともう一つですね、職務内容と、人材活用の仕組みと、無期か反復更新かというその期間の話ですね。この中で、同一価値労働同一賃金といった場合は、職務内容の同一性を問うということについては非常に納得のいく内容でございますけれども、その二つの要件、残り二つのものについては、価値という部分でいくと、本当にそこに妥当性があるのかなという印象をぬぐい去ることができません。
　まずはちょっと確認をさせていただきたいんですが、同一価値労働同一賃金なのか、同一労働同一賃金なのか、どちらが正しいんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　衆議院の議事でもこの点についていろいろお尋ねがあったわけでありますけれども、この同一価値労働同一賃金、あるいは同一労働同一賃金、この二つの用語について、私どもの法律の中でそれを書き分けているわけではないんで、この法文の中にこの違いを語っているわけではございません。
　今回の法案では、この二つについて、そうなると何か異同があるかということにつきましては、実際にはその考え方を差別禁止という考え方に整理して要件を定めて、言わばそういう考え方を実定法上つくるとこういう書きぶりになるというふうに表現したものでありますから、その両者の異同を法律で表現したわけではありませんが、そこの考え方をちょっと申し上げさせていただきますと、我が国におきましては、企業における正社員の賃金その他の待遇が、その一時点の職務だけではなくて長期の人材活用等を前提として設定されている場合が多いと。これを踏まえますと、賃金を同一にすべき同一労働というのは何であるかということについては、現時点では、職務が同じであるということだけではなくて、勤続の見込みといった長期的な期待の問題、あるいは転勤、配転等への対応の可否、こういった拘束性の問題、こういったことも含めて考えていくのが現在の姿であろうと。
　そうなりますと、これを法制化しまして、言わば差別してはいけない、通常の社員と同一視すべき対象はどうかということになりますと、それは、さっき申しましたみたいに、結果的にはこの同一価値労働同一賃金の原則に沿っているわけでありまして、同一価値労働あるいは同一労働について、この法文の言わば表現においては実は差がない、同じ考え方でもう整理されているということであります。
○林久美子君　同一価値労働同一賃金も同一労働同一賃金も同じ意味であるという御答弁でございました。
　しかし、もう釈迦に説法で恐縮でございますが、ＩＬＯの百号条約二条一項では、すべての構成国は同一価値の労働に対する云々というふうな表現をしておりまして、さらに、条約勧告適用専門委員会では、同一価値の労働という概念が同一労働又は類似の労働よりも広い概念であることを指摘している。要するに、国際的には価値という言葉を非常に重視をして使っているわけですね。それが、いや、そんなに違うという意味ではなくて、全く、多分あれですね、同一価値労働のその価値の中には三要件が含まれるということであるとは思うんですが、やはりしっかりと労働行政をつかさどる立場でいらっしゃるわけですから、もうちょっとその辺は慎重にしっかりと考えて表現もしていただければというふうに思います。
　では、次に、挙証責任についてお伺いをしたいと思います。
　これは、衆議院の委員会で我が党のこれは筒井委員が伺わせていただいておったんですが、もう少し詳しく聞かせていただきたいと思います。
　例えば、使用者側が第八条に違反していることを認めないで、最終的に、これは非常に望ましい形ではありませんが、裁判という形になってしまったときに、その申請、要求をされる方からの証明が必要となるというふうな御答弁を衆議院ではなさっていらっしゃいます。こうした場合、つまりはパート労働者の側が挙証責任を負うということになるわけです。
　しかし、パート労働者の方は自分の待遇などについての説明を受けることはあるわけですけれども、そこで同じ職務内容あるいは人材活用、期間の定め、雇用期間のような話になったときに、その人たちの雇用の条件なり環境なり、そうしたものを証明するというのは極めて難しいのではないかというふうに考えます。
　そうした中で、一昨年でしたか、昨年ですね、男女雇用機会均等法も改正をされまして、今年四月一日からは妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とすると、ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときにはこの限りでないということで、雇用機会均等法の方では事業主に挙証責任を負わせているわけでございます。
　これ、雇用機会均等法ではなぜ事業主の方に挙証責任を負わせたんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　現行の男女雇用機会均等法の第九条第四項におきましては、妊娠中及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇については、事業主が妊娠等を理由とする解雇ではないことを立証しない限り無効になると、こういうふうになっております。御指摘のとおりであります。
　この均等法の改正の前は、女性労働者は妊娠等を理由とする解雇を無効とするためには訴訟を提起して無効を主張しなければならなかったわけでありますが、訴訟となりますと妊娠中あるいは出産後の女性労働者にとって負担が非常に大きいということから、これは特にこの法において保護する必要性が高いというふうに考えられて、こういった改正に至ったというふうに承知しております。そういうことで、その男女雇用機会均等法についてはそういう特別な理由があったというふうに理解しております。
○林久美子君　今、訴訟になると女性労働者への負担が大きいからだというお話がございました。そうした状況にある女性労働者をある意味では保護する対象だととらえていらっしゃると思うんですが、今回のパート労働法の改正も、もう今や基幹的な役割も担っているそのパート労働の皆さんをしっかりと均衡待遇をしていこうということでの法律の改正であったと思います。
　だとすれば、当然、今のお話を聞けば、より一層事業主の方に挙証責任を負わさないとパート労働者の負担というのは大きいのではないでしょうか。いかがでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今御説明申し上げましたように、女性労働者ではありますけれども、特に妊娠中あるいは出産後のその女性労働者の負担の大きさにかんがみて、この法律のときにはそういう改正が行われたということであろうかと思います。
　今回の法律でそこをどのようにしたかということで、妊娠あるいは出産後の女性と同列の扱いにしたかということになりますと、そこはやはり一定の違いがあったというふうに考えるわけでありますけれども、今回の改正につきましては、従来との比較で考えますと、これは、過去の裁判等で大変いろいろ労働者の方々、御苦労あったということは承知しておりますけれども、過去の例では、パート労働者に対する差別が民法第九十条の公序良俗違反であるということを立証しなければならなかった。そうなりますと、その事業所において、抽象的な、同一労働同一賃金の原則が存在していることを、公序、公の秩序としてこれ立証するということを負わされていたわけで、これは極めて難しかったわけでございます。
　今回、パート労働法におきましては、その非常に抽象的に、立証することが難しかった内容につきまして、いわゆる職務内容、それから人材活用の仕組み、それから契約の期間についての三要件を満たすということを立証すれば、それを具体的に立証すれば、現行に比べては訴訟におけるその立証責任の負担が相当程度これは軽減されているんではないかというふうに考え、一定の前進があったというふうに一つは考えるわけであります。
　それから、一般の考え方としまして、先ほどの、妊娠中あるいは出産後のことにつきましてはさっき特別な理由を申し上げましたけれども、実際に労使の間で差別的取扱いに関する紛争が生じたと、それでパート労働者が訴訟を提起するという場合には、やはりその訴えを提起した側の労働者において、まずはこの改正法に定める要件を一義的にやっぱり説明いただくということでありまして、これは、こういった雇用労働法の考え方から見てもこれは一般的な扱いではなかろうかというふうに考えております。
○林久美子君　一般的な考え方という御答弁でございましたけれども、やはり私は、それこそいろいろ質疑を拝見をしていますと、事業主の方に説明を求めることはできると。しかしながら、それが納得、いわゆる求めた側が納得できるものをしっかりと示さなくちゃいけないということではないという内容の御答弁もあったかと思います。
　そうした中で、非常に緩いわけですね、説明の責任もですね、緩いわけです。これとこれとこれとこれとこれについてしっかりと、こういう基準で示しなさいというフォーマットもない、基準もないわけですね。それで、いやいや、不満があるのであれば、不満を持った側が裁判を提起をするのだからそちら側が証明をしなさいというのは、余りにも、雇用機会均等法と比べても、私は、やはりパート労働者側の思いに立った仕組みにはなっていないということを感じております。
　で、これ、裁判になってしまうという話と併せまして、今回も都道府県の労働局への紛争の関与の実効性を高めるという話がございます。事業主とパート労働者の間に紛争が生じた場合について、厚労省の方は、都道府県労働局に相談すれば、労働局はちゃんと関与をしてやるから大丈夫だというような御答弁をされているわけですけれども、まず伺いたいんですが、これ、今法律に書かれましたけれども、これまでも一応できることはできたわけですね。過去五年間でこのパート労働法に基づく都道府県労働局の指導や勧告がなされたのは何件あるのか教えてください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　パートタイム労働法に基づきます指導の過去の経緯でありますけれども、例えば十七年度のケースで申しますと、報告徴収を行ったケースが二千七百九十四件ありましたけれども、うち助言を行ったというケースが千百二十八件でありまして、そのうち千百七件は助言で終了をしておるということで、指導、勧告にまで至ったというケースは報告されておりません。
○林久美子君　それは、今お話しいただいたのは十七年度のお話かと思うんですが、手元の資料によりますと、十三年度、十四年度、十五年度、十六年度、十七年度、過去五年間指導や勧告が行われたのはゼロ件です。つまり、何が申し上げたいかというと、今でもできるのに、法律に格上げをされたわけですけれども、機能していないということなわけですね。今回は、労働局が関与することによって状況等を聴取し、新たな資料を得られるんだと、きちっと勧告もしていくんだということもおっしゃっているわけですけれども、まずこれは本当に、過去五年間、今でもできるのにこういう実績の中で、本当にこれ法律に書いたということだけでしっかりとその部分が機能するんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　御指摘のように、ここ数年間の経緯では助言にとどまっていた、ほとんどすべてがそういうわけでありますけれども、今回、関係者にお集まりいただいて法律改正をずっと審議していく中で、これまでの指針中心だったものを義務化したり、あるいは努力義務化して法律の規範性を高めてきたという、今回、法律でその規範性は相当程度高まったということがもちろんあるわけでありますけれども、特に現在のこういうパート労働者の処遇を改善しなければならないというこれは強い要請を受けまして、私どもも今回の法律について紛争解決のシステムを簡易化し、また紛争調整委員会のルールも変えたわけでありますけれども、これ、それぞれの事例をより分かりやすく、これは事業主あるいは労働者にもちろん説明しますが、もちろん都道府県の労働局の雇用均等室の職員にも研修等を行いまして資質を高めて、労使からの相談や紛争解決があれば実効ある対処ができるようにこれは努めてまいりたいと考えております。
○林久美子君　思いはすごくよく理解ができるんですね。ただ、私はこれ、やっぱり仕組みの問題というのもあるんじゃないかなと正直感じています。これまでは指針止まりだったのでという部分というのもあるのかもしれませんけれども、これ、紛争が起きたときに労働局がかかわられるときに、やはり客観的な判断材料、これ新たな資料を得られるという表現をされていますけれども、それをそろえて判断をされるわけですね。じゃ、具体的にこのときに得られる資料というのはどういう資料を想定をしていらっしゃるんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これ、相談に応じる際にいろんなこれは確かに資料が必要になるわけでありまして、一概になかなか申しにくい面はありますけれども、ある程度想定されるものを申しますと、当該事業所におけるパート労働者の雇用管理に関する制度や実態を示す資料、より具体的に言いますと、例えば就業規則であるとか、あるいは賃金表、あるいは職務分担表、こういったものを労働局の雇用均等室の方でこれは入手して、両者の相談に応じるということが起き得るんではないかと思います。
○林久美子君　やはり、その具体的なものを資料を入手してというお話でございましたが、じゃその資料を入手できるかできないかというのはだれの判断に掛かっているんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは、相談を受けました際にその労働局の方で要請するわけでありますから、その両者の話合いを進める上でこういうものが必要だということについてその労働局が判断すれば、まず事業主に求めるということになると思います。
○林久美子君　まずは事業主に求めるということであれば、最終的にそうした判断材料となる資料を出す出さないの判断は事業主にゆだねられるということでよろしいんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　求めに応じていただくことが原則とは思いますけれども、強制力があるわけではございません。
○林久美子君　事業主の判断によって出す出さないが決まると、強制力があるわけではないというお話でございました。じゃ、当然ペナルティーもないということですよね。
○政府参考人（大谷泰夫君）　ペナルティー、いわゆる罰則の適用といったものはございません。
○林久美子君　つまり、しっかりと実効性を上げようと思ったときに、多分皆さん本当に、どうやったらパートで働いていらっしゃる皆さんが安心して働けるようになるのかという思いでやはり法案を作って提案をなさっていらっしゃるんだとは思います。
　しかしながら、申し上げたいのは、やはり余りにもその実効性という部分について、本当に大丈夫だろうかという思いが私の中からは消えないということでございます。ある意味ではその事業主の良識にゆだねているところが非常に多くて、さはさりながら、これまでに比べると、一つ一つの基準を厳しくしたり、より一層格上げをされたりという努力はもちろん見て取れるわけですけれども、どうせやるんだったら、もっとしっかりと実効性が上がるところまで私は踏み込んでいただきたかったということを御指摘をさせていただきたいというふうに思います。
　今、この文書の入手について、事業主が拒んでもペナルティーはありませんというお話でございましたが、この今回のパート労働法の改正の中で唯一過料が科されている部分というのがございます。これは、第六条で、いわゆる労働基準法で文書交付を義務付けたり、明示を義務化をして、違反した場合は過料を科すということをされているわけですけれども、現行の法律では今努力義務になっていたかと思います。
　この法案、いろいろ努力義務や義務規定がある中で、ここだけに過料が科されているわけですが、実際、今でもできているし、やっているところもあるという現状の中で、今既にこのパート労働者採用時の労働条件の明示を文書によってしている事業所の割合は何％でしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　労働条件の明示を行っている事業所の割合につきまして、これ平成十七年に二十一世紀職業財団が実施しましたパートタイム労働者実態調査によりますと、主に就業規則を交付しているというものが三・八％、また主に労働条件通知書、労働契約書等、書面を交付しているというものが八三・七％でありまして、両方合わせまして、文書により明示している割合は八七・五％というふうに承知しております。
○林久美子君　八七・五％という数を高いと見るのか低いと見るのかというのはいろいろあるかと思いますが、それこそ社会通念上、八割を超える数字というのはまずまずの数字なのではないかなというふうに思います。残りの、今やっていないところをしっかりとやってもらうというのはもちろんなんですが、今ここまで水準が一定来ていると、いろいろな努力規定や義務規定を付けている中で、一番その水準が高いところに来ているものについて今回、過料を科しているわけですね。
　伺いたいんですけれども、じゃ何でこの規定にだけ過料を科して、ほかの義務規定、いろいろ教育訓練とかもありますけれども、これに違反した場合に過料を科すという措置をとられなかったのか、お伺いをしたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今、現実にどれぐらい履行されているかという数字の八七％というのがございましたが、そういった意味で、ある程度法で強制するときに一挙にその過料や罰則等を付けまして大量な違法状態を短期間につくり出す、これはなかなか立法上も望ましいことではないということもありますから、その八七％の履行がされているというのは一つの判断材料であったかとは思いますが、より質的な議論を申し上げますと、ある義務規定に違反したということに対してこの過料というペナルティーを果たしますには、その義務が履行されているか否か、こういった事実がだれにとってもこれ簡易に判断できる規定であるということが必要であるというふうに考えております。こういった意味で、この三要件について文書交付をしましたかというこの判断というのは極めて明快なこれは判断ができる要素でありますから、これもそういうペナルティーである罰則、過料になじむ項目だったということも言えるわけであります。
　それ以外の、今回、均衡待遇を求める様々な規定があるわけでありますけれども、これは、要は均衡を取るということについて、その確保について事業主に対しまして具体的な雇用管理の見直しをこれは求めるものであります。その見直しの内容につきましては、基本的に労使間でこれは交渉の余地があるものでありまして、これは罰則によって制裁を果たすことで、そのいわゆる行政、そういうことによりますよりも、むしろ行政指導によってその待遇の改善を図っていくということの方が、より各現場現場で実効性を確保できるのではないかというふうに考えたところであります。
　しかしながら、さっき、助言にとどまっていたという過去の経緯に疑問をいただきましたけれども、今回、こういった制度改正を踏まえまして、都道府県の労働局長による、これは必要があれば指導、助言、勧告というところをこれはしっかり行うということで実効性の担保もしてまいりたいというふうに考えます。
○林久美子君　大量に違反者が出ても困るし、さらには外形的に判断がしやすいというところで、この部分に過料を科されたということでございましたけれども、今おっしゃいましたけれども、いかに実効性を担保するのかというのが正に法案のかぎなんだと思います。
　今でも、この三要件を設けたことで、かなりハードルが高くなっていると。すべてのパート労働者のうちの四、五％に当たるだろうと、あるいは本当にいるんだろうかという声さえ今聞かれているわけでございますけれども、そうした中で、テクニカル的に、ここに過料規定を設けるんだったらここだというような部分も、まあ法律を作るときというのはあるのかもしれませんが、それよりも、いかに実効性を担保するのかと。本当に、本当にこれ実効性を上げようと思ったら、外形的に判断がしやすかろうがしにくかろうが、きちっと上げたいところにはやはり科していっても私は間違いではないと思っているんですね。ですから、それ以外の方法で実効性を担保されるということでございましたので、何とか、より一歩でも二歩でもちゃんと前に進んで、パートの方たちが救われるように努力をいただきたいとお願いを申し上げます。
　では、次に、助成金についてお伺いをいたします。
　このパート労働法を実行するときには、働いていらっしゃる方、そして雇用している事業主という二者がもちろんあるわけですけれども、やはりその取組をこれから進めていっていただかなくてはいけないわけですね。そのときに、短時間労働者均衡処遇推進助成金というのを新たに設けられると。これは、中小企業事業主団体向けと事業主向けと二種類ありますよと。この中の中小企業事業主団体向けのものに関して、まず内容として、正社員とパートタイム労働者との均衡処遇を推進するための制度導入について、傘下企業に対する中小企業診断士等による個別指導等の支援事業を二年間にわたり実施した場合というふうになっております。
　まず、これなぜ二年間なのかという合理的な理由をお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の法律改正に合わせて新設いたしますこの今御指摘の助成金についてでありますけれども、この支給の前提となる事業の実施期間は二年としているわけでありますが、その考え方は、一つは、ある団体がその傘下の企業において雇用されているパート労働者の均衡待遇の確保を支援しようとする場合に、一つはその傘下の企業におけるパート労働者の雇用管理の実態をまず調査する必要があると。また、その当該の調査結果を分析して、傘下企業においてそのパート労働者の均衡待遇を確保するための課題を把握した上で、コンサルタントを派遣するなどして個々の今度は企業における就業規則の見直しなどを支援する、こういった手順が想定されるところであります。
　そういった意味で、これだけの事業を一年で達成するということではこれは短過ぎるであろうということで、初年度は恐らく調査及び分析にウエートがあり、二年目に傘下企業への具体的な支援を行うと、こういったふうになるだろうというふうに想定しまして二年間にわたる事業を助成対象としたということでございます。
○林久美子君　一年目は大体調査で、二年目が事業ということかと思いますが、今のところ、大体初年度は何団体ぐらいを想定していらっしゃるんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　初年度は十五団体を想定しております。
○林久美子君　初年度は十五団体を想定していらっしゃるということでございましたが、じゃ肝心の助成額についてでございますが、各年度の目標達成度合い等に応じ年一千万円を上限というふうになっております。これは何を指標にした達成度なのかと。項目はどういうもので、だれがどのように達成度を評価されるのかを教えていただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この法律改正に合わせて新設します中小企業事業主団体向けの助成金でありますけれども、今お話ありましたように、団体による目標達成度合いに応じて支給することとしているわけであります。この目標達成度の具体的な指標でありますが、現時点で考えておりますのは以下のような考え方であります。
　一つは、事業の初年度は現状調査、課題把握の年度でありますから、その計画上の調査対象予定企業数に対する実際に調査が行われ、均衡待遇確保に関する具体的な課題が把握された企業の数の割合。それから、二年目でありますけれども、具体的な取組の年度であるということから、その団体傘下の企業数に対する均衡待遇確保のための取組を行った企業の割合、こういったものをそれぞれの年度の目標達成指標とすることにして考えております。
　また、その各年度における目標が達成されなかった場合には、これは助成金は不支給あるいは減額するということも念頭に置いております。
○林久美子君　かなり厳しくチェックもしながら支給をしていかれるということであろうかというふうに思います。
　やはり、税金なわけですから、やはりだれでもいいから、十五団体というお話でございましたが、出すのではなくて、初年度ということも考えまして、やはり本当にもうやる気のあるところで一生懸命、そこにいるパートの方たちと一生懸命頑張っていきたいんだというようなところにきちっと使っていけるように、そういう意味ではだからきちっとチェックをされるということで非常にいいわけですけれども、そこに今パート労働者の方たちがいるわけですから、その方たちが救われるようにお願いをしたいというふうに思います。
　今この支給機関なんですが、財団法人二十一世紀職業財団が支給機関となっております。この財団は、いろいろとこれまでにもパート労働者に関して助成金を出してきた団体でもございます。短時間労働者雇用管理改善等助成金、事業主団体短時間労働者雇用管理改善等助成金、そして中小企業短時間労働者雇用管理改善等助成金、この三種類を伺っております。過去から支給をされているのは後段御紹介をいたしました二つの助成金だったんですが、そのうち中小企業短時間労働者雇用管理改善等助成金の平成十七年度の支給実績、執行率を教えていただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今御指摘のありました中小企業短時間労働者雇用管理改善等助成金、個別企業向けのこの助成金の支給額と執行率でありますけれども、平成十七年で見ますと、支給額が〇・四億円、執行率が五七％でございます。
○林久美子君　過去、これ十四年度からの資料をいただいたんですが、十四年度が執行率が五五・三％、十五年度が七〇・三％、十六年度が七四・一、そして十七年度が今御紹介がありましたように約五七％ということでございます。
　これ、ほかの助成金ではもちろん一〇〇％を超えている執行率のものも当然あるわけでございますが、要はきちっとこれ、執行率が低いものというのは原因は何なのかということなんだと思うんですね。これは利用者側のニーズに合っていないか、あるいは知られていないかなのではないかと思うんですが、この助成金の執行率がいわゆる六割に満たない、その辺の理由はどのようにお考えでいらっしゃいますでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　その五七％という数字、直接細かく分析したわけではありませんけれども、これは今御指摘ありましたように、パートタイムの労働者に対する個別企業のいわゆる取組、熱意といったもの、あるいは景気の動向といったものも一定の限界、制約があったということも想像できますし、一方、団体の周知なりの努力が至らなかったという両面があろうかというふうに思います。
　こういった内容を見直しまして、これは平成十八年には見直しを行いまして若干の改善を見ておりますけれども、今回こういった法律改正を行いましたことから、中小企業団体向けの助成金の制度の見直しも併せてこれ行うわけでありまして、そういうことについて、この助成金の活用につきましては、ホームページによる周知であるとか、それから各種の会議あるいは会合でのリーフレット等資料の配付を行うことはもちろんでありますけれども、この法律改正を背景として事業主団体のパート労働法に対する関心も高まっているというふうに考えられますことから、経済団体に対する助成金制度の説明もこれは丁寧に私どもも行い、また団体の方からも、二十一世紀職業財団からも取り組んでいただくというふうに考えております。
○林久美子君　様々なお取り組みをくださるということでございますけれども、やはりせっかく制度をつくっても使われなかったら意味がないわけですね。だから、しっかりとやっぱりニーズを把握する努力をしなくてはいけないし、周知をするたゆまぬ努力がやはり求められるんだと思います。今回このパート労働法というものがメディアでもかなり取り上げられたりもして、一定認知されているのではないかというようなお考えもあるやに伺っておりますけれども、そういう他力本願的なことではなくて、労働行政をつかさどっているんだという、やっぱりその気概を持ってそういう取組をしっかりとしていただきたいというふうに思います。
　と申し上げますのも、既にこのパート労働法、こうやって議論をしていると、何だかみんな知っているような、自分の周りの人も知っているような気になるんですが、実は意外と知られてないわけですね。パートタイム労働法や指針の周知状況というのを以前調べていらっしゃるかと思うんですが、内容までよく知っているという方は一六％なんですね。ということは、あと残り八四％の人は全く知らないとかよく知らないとか何となくしか分からないみたいな世界なわけですね。そういう認知度のものを幾ら一生懸命変えても、知られなかったら現場は変わらないわけですので、今回のこの改正の内容についても、労働に対する気概についても思いについても、しっかりと認知をしてもらう努力をしていただきたいというふうに思います。
　大臣、これまでにも当然このパート労働法なり厚生労働省さんの取組を知ってもらおうという努力をしてこられたと思うんですが、新たに今回、改正をされるということで、どういうふうに更に周知徹底を図っていかれるのか、これ現状一六％しか知られていないこの広報啓発の在り方とどこをどう変えるのか、お伺いをしたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今度のパート労働改正法は、平成五年制定以降言わば初めてのものでございまして、その内容も、均衡待遇の確保や正社員への転換の促進などについて義務を課すというような内容になっておりまして、私どもとしてはかなり大幅な見直しを内容とするものである、このように考えているところでございます。
　したがいまして、このような改正法の内容につきましては、委員御指摘のように、労使双方に対する十分な周知というものがあって初めてその効果が発揮されるということは間違いないところでございます。
　私どもとしては、改正法が成立した暁におきましては、厚生労働省とこの地方労働局におきましてあらゆる機会をとらえて周知、広報を図るということはもちろん、厚生労働省の広報手段だけではなくて政府広報なども動員をいたしまして周知を図っていくということ、それからまた、都道府県、市町村などの地方公共団体にも協力をお願いすると、それからまた、何よりも具体の問題といたしましては、ハローワークの窓口を通じて、ハローワークに事業主さんが求人に来られたり、あるいは一般の労働者の方々が求職に来られたりというようなことがありますので、そこでの広報あるいは周知徹底ということを図っていく、こういうようなあらゆる角度からの努力を傾けてまいりたいと、このように考えております。
○林久美子君　あらゆる角度からの努力を傾けたいということでございましたけれども、これまでの取組と、これから後、どこをどう変えられるのかという点がちょっと非常に不明確だったなということも感じるんですが、ただもう時間もございませんので、最後にちょっと申し上げたいと思います。
　今世間では、働けど働けどという、非常にワーキングプアという言葉がよく使われます。この質問の冒頭から申し上げておりますように、そもそも、厚生労働省さんを始め、この労働行政をつかさどっている者のその責任とか役割というのは一体どこにあるのかと。そもそも、このワーキングプアという言葉が生まれていること自体、私はもうこれは行政の失敗であるというふうに思います。
　ちゃんと一生懸命まじめに暮らして働いていればちゃんと生活の糧が得られるんだと。事業主の方も働いているみんなをちゃんと食べさせていくんだと。働いている人もまじめにこつこつやっていれば、ちゃんと結婚もできて、子供も持ちたかったら持てて、安心して年を重ねていくことができるんだと。そのベースをつくるのが私はやはり厚生労働省のお仕事であると思います。もちろん、私たち議員もそのために努力をさせていただきますけれども、そもそもその行政の役割というのは私はそこにあるんじゃないのかなと。
　だからこそ、こうやって形だけの法改正にとどめることなくしっかりと実効性のあるものにしていただきたいし、もう一つ申し上げれば、このごくごく限られた四、五％しかいないと言われているパート労働法だけ変えたところで、そういう意味では何にもならないと思うわけですね。労働市場全体でとらえて、やはり多様な働き方になって、いろんな価値観が出てきて、いろんな選択がある時代だからこそ、このパートのところだけじゃなくて、派遣の方の問題、嘱託の方の問題、アルバイトの方の問題、もちろん正社員の方の問題、労働市場全体でもうちょっととらえて議論していかなくちゃいけないんじゃないのかなと思います。もちろん、このパート労働法に価値が全くないということを申し上げるつもりはございません。しかしながら、もっと全体的に市場全体として私はとらえるべきだということを申し上げたいと思います。
　それから、午前中の議論で、円委員の御質問の中で、ほかの法律についても早急に取り組んでまいりたいということもおっしゃっておりました。その言葉を信じてしっかりと、どういう就労形態にあっても、どういう立場に置かれていても、ちゃんとまじめに生きていけば食べていけるし、家庭生活も維持もできるし、安心して年を重ねていくことができると。そういう基盤をつくっていくためにこれからも御努力をいただきたいということをお願いを申し上げまして、私の質問とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今、柳澤委員の方から、特にバブル崩壊後の日本経済の低迷の中で労働市場も随分変容を来してきたと、そういうことの中で労働行政がどういう役割を演じてきたかよく考えてみなきゃならないという御指摘、それからまた、将来を見据えた場合に、我々の国の労働市場というものをどういう展望の下でとらえ、そしてその中で労働行政を展開していくかと、そういうことについて議論をすべきではないか、こういう問題提起があったというふうに承りました。
　過去のことにつきましては、日本経済の低迷の中で、本当に企業が生き残りのために、特に近隣の国々においては、やっぱり比較的に考えれば低賃金労働というものの実態があると言っていいかと思いますけれども、それとの中で競争をしていくためにやはり相当の苦労が必要であった。そういう中で、労働市場というものが、規制がありましたもんですから、ほかの分野での規制緩和あるいは規制改革というものの一環として労働市場の規制というものについても割と主張がしやすかったという面があっただろうと思うんですけれども、そういう中で労働規制についてその緩和を図るということを主張をした向きがございました。
　他方、今度は若者の側はどうだったかといいますと、若者の側は、割と親世代というものが、その前のバブルあるいはその前の低成長期あるいはその前の高度経済成長期を通じましてまずまずの生活レベルを実現しているというようなことも私は背景にあったと言っていいかと思うんですが、そういうものの中で、どちらかというと、切迫感というようなものも、少なくとも私どもの世代に比べると少し緩やかであったと、そういうようなことで、自分の自己実現を図っていくためにはどういう労働形態を選択すべきかというようなことの中で、非常に広い範囲で多様な形態に適合しようと、むしろそういうものを望むんだというようなことが他方あったと思うんでございます。
　そういうことの中で、労働規制が緩和をされ、またそれを受けて雇用の形態というものが多様化するということが現実に起こったわけでございまして、今日、私どもが持っている非正規雇用三分の一のウエートというものは、その両面が作用した結果であるというふうに考えるわけでございます。どちらが大きな力だったかといえば、それはもちろん前者の日本経済全体の生き残りのための規制緩和というものが強かったのではないかと思いますけれども、そういうものを労働側がもう絶対に受け入れないということでも必ずしもなかったということが私は背景としてやはりあったというふうに思うのでございます。
　しからば、これから一体そういう状況の中でどういう労働市場というものを考えていくべきかということでございます。その場合に、いっとき非常に言われましたキャリアホッピングといいますか、職業を渡り歩く。一か所に長く勤務をして、そこの職場で自分の職能を磨いていくというような、そういうことではない生き方というものが新しい働き方なんだみたいなことが言説としては非常に広がった時期が私はあったと思うんですけれども、ここへ来まして、そういうことなんだろうかと。例えば、欧米の国々におきましても、なかんずく、今申したような、労働というものは余り一か所で行うものではないというようなことの先進国と言われたアメリカでも、やはり結構長く一つの会社にとどまって、そして自分の技能を磨き、そこでまた自分のキャリアアップを図っていくというようなことが大きなウエートで実は行われているじゃないかというような、そういう見直しもあったというふうに私は考えるんですが。
　いずれにしましても、これからの労働を考える場合に、もう本当に花から花へ移るチョウのごとく労働の現場というものを替えればいいんだと、そういう考え方というのには私はやっぱりかなりの揺り戻しが起こっているというふうに思います。
　私もそのように考えるわけでありまして、やはり日本の場合、特に長期雇用というもの、それにまた年功序列制とかいうものを付加しますとなかなかこれは難しい議論になるわけですけれども、やはり基本的に安定した職場に長期にわたっているという形というものをやっぱり基本に置くべきだという私は考え方を持って今自分の職に臨んでいるわけですけれども、そういう考え方を中心にすべきでないという人もまたこの議論の中にはおることは、もう委員も御承知のとおりだろうと思います。しかし、私は、やっぱりそうではない、やっぱり長期安定的な雇用の場というのは希望をする人には絶対確保するという基本を私は揺らがせるべきではないという考え方を持っております。
　もちろん、そうではなくて、多様な生き方、労働の仕方というものの選択の場がないというわけでもこれは困るわけでございますが、しかし基本のところはそういうものであるべきだ、このように考えておりまして、ですから、希望する人はできるだけそういう職場を確保するべきである。それからまた、そうではなくて、自己実現のためにはいろんな選択肢があって、そこを自分としてはキャリアアップとしてのプロセスとして移動したいという人もいるわけでございますが、その場合には、やっぱり最低賃金なりあるいは均衡処遇という形で、そういう場合であってもそれはやっぱり納得ができるようなそういう処遇というものがそれぞれに得られると、そういう労働市場というものを考えるべきだというふうに考えているわけでございます。
　そういうことでございますけれども、またもう一つの基本の考え方というのは、これだけ言わば単純化された労働ということについてはいろいろ近隣の諸国の労働者の状況もあるので、我が国としては、先ほど委員も正に御指摘になられたように、人材、その一人一人の労働者の能力、これのレベルアップを図っていくことはもう我々の必須の課題だと、こういうように思っておりまして、したがいまして、これを職場でやっていただくという力を回復してもらいたい。いったんどうも少しこの手抜きができたようですが、それはもう一回しっかりと回復していただきたい。それと同時にまた、そういうゆとりをすべての企業に期待するわけにもいかないということになったら、我々の職能教育というものをどうやって再構築してしっかりこの時代の要請にこたえるようなものにしていくか、これを私としては考えていきたいというように思っているわけでございます。
　そういう中でのこのパート労働法の改正でございまして、今委員からはいろいろ厳しいお言葉も賜ったわけでございますが、それはそれとして受け止めながら、是非、私どもの努力というものも今後の御審議の中でお酌み取りいただければ大変幸いに思っている次第でございます。