○参考人（石田昭浩君）　連合の石田でございます。
　本日は、御意見を申し上げる機会をつくっていただき、ありがとうございます。
　この場におきましては、雇用保険法等改正案のうち、特に高齢法と労災保険法につきまして御意見を申し述べさせていただきたいと思います。
　また、お手元に資料を配付をさせていただきました。後ほど中身にも触れますので、御覧いただきながら対応をお願いをさせてもらいたいというふうに思います。
　まず、高齢法改正案についてでございます。
　連合といたしましては、年齢に関わりなく、あるいは加齢による若干の身体的な衰えがあったとしても、働きたいと希望する高齢者の方が安全に働き続けることのできる環境の整備が非常に重要だというふうに考えております。現在は本人が希望すれば六十五歳以降も働けるという法的な枠組みがないことを踏まえれば、今回の論議については前向きに受け止めをさせてもらいたいというふうに考えてございます。
　なお、昨年の成長戦略実行計画におきまして公的年金の支給開始年齢の引上げを行わないということが明記をされておりますが、支給開始年齢を引き上げないことが今回の改正の前提であるということを改めて申し述べておきたいというふうに思っております。
　まず、資料の一ページ目を御覧いただきたいと思います。
　六十五歳以上となれば、個人差はございますが、加齢による体力や健康の心配をする声が多く上がってございます。また、全ての労働者が七十歳まで生活できる賃金を得られる程度に就労できるとは限らないため、公的年金の引上げ、充実は大変重要なことと考えてございます。
　また、今回の改正案においても、一つの例ということでございますが、雇用によらない措置が問題とされておりますけれども、一方で、雇用による措置につきましても、これはまさに例でございますけれども、ほかの事業主への再就職を選択する場合、それまでの有給休暇の残日数がリセットをされてしまうということ、また、有給休暇の付与条件を新たに満たさなければ有給休暇が付与されないという課題が全くないわけでもないということも申し添えておきたいというふうに考えております。
　他方、今回の七十歳までの就業機会確保に向けた選択肢には抽象度合いが高く、特に労働者保護の観点から一定の疑問が残ります非雇用の選択肢も盛り込まれております。
　その観点から、三点ほど御意見を申し述べたいと思います。資料の二ページ目になりますので御参照いただきたいと思います。
　まず一つ目ですけれども、労働基準法や最低賃金法だけでなく、労働安全衛生法や労災保険法など、いわゆる労働法規による保護が及ばない非雇用の働き方の更なる拡大につながるという懸念でございます。
　今回の高齢法の改正法案では創業支援等措置という新たな選択肢が示されております。六十五歳以上の者に限定されているとはいえ、高齢者雇用安定法という雇用と明記されている法律に雇用でない措置を書き込むことになります。そのため、将来的に雇用でない措置が六十五歳以下の労働者にもなし崩し的に広がる懸念も拭い切れてございません。本来、雇用という、雇用であるとあるべきところを、事業主の責任を回避するために委託契約に変更をするというようなことはあってはならないというふうに考えております。
　二点目は、創業支援等措置を選択する者の保護に向けた具体的な対応についてでございます。
　今回の制度では、これまで労働者であった者が業務委託契約を結ぶことも想定をされています。しかしながら、労働基準法や最低賃金法も適用にならない中で、あるべき報酬金額や稼働日数、契約の有効期間、あるいは解除要件、発注の頻度についてどう合意をしていくべきか、実は水準もございません。従来こうした委託契約の締結を経験していない事業場において労使で合意を目指すということになるわけですけれども、両者が納得できる内容に至るには相当な時間が必要なのでないでしょうか。当然ながら、業務上災害の発生状況もつぶさに把握するということも大変重要になってまいります。
　また、仮に労使で合意に至り就業を開始した際にトラブルが発生した場合においても、労働者でないため、現時点では、都道府県労働局を始めとして、この制度で就業することとなる六十五歳以上の者が相談できる公的な相談窓口すらないということも問題でございます。
　こうしたことを回避するためにも、報酬の在り方や年間を通した仕事の発注、途中解除の要件等について指針に明記をするとともに、相談窓口の設置や施行後の調査や適正な指導も不可欠というふうに考えてございます。トラブルを未然に防ぐためにも、例えば労使合意に必要な内容を指針で明確にした上で、その合意内容を労働局や労働基準監督署に提出するなどの対策も必要であるというふうに考えてございます。
　また、創業支援等措置により新たな業務を行う者への研修についても求められているというふうに受け止めてございます。定年や六十五歳以降の働き方について、それまで就労していた業務と異なる業務に従事することもあり得ます。とりわけ、今回の法改正により選択が増えたことから、今後更に従来とは異なる業務に従事する者が増加することが想定をされます。労働者からすれば、慣れない業務に従事するに当たり、当然ながらその業務に関する研修など事前に実施することが重要であり、これについても指針において事業主による事前の研修の実施について規定をしていくことが必要と考えております。
　同時に、創業支援等措置を行う際の契約に関するトラブルを未然に防止するための研修等も必要であると考えております。先ほど御説明をしましたとおりに、現在のところ、労使合意の内容について特段の定めがございません。しかし、実際に労使で合意するに当たり、例えば、委託契約であれば指揮命令ができないことなどを含めて、必要に応じ、当該労使に対して一定の研修を実施する必要がございます。これは、契約上は委託契約としながらも、実態は雇用労働者と同等の働き方をする一種の偽装請負を防止する観点からも必要というふうに考えてございます。
　三点目は、労使合意の枠組みについてでございます。
　創業支援等措置と雇用による措置の組合せを行った場合、法律上は労使合意が不要となる点について、衆議院の厚生労働委員会でも、その場合において、過半数労働組合等との同意を得ることが望ましい旨の附帯決議がなされたと伺っておりますが、労働組合がない職場での話合いを含め、実効性ある制度を労使でつくり上げていくための枠組みを指針においてどう定めていくのか、今後の大きな課題であると認識をしてございます。
　次に、三ページ目の資料を御覧いただきたいと思います。労災保険法について申し述べさせていただきたいと思います。
　今回の労災保険法の改正内容ではございませんが、労災保険法には、いわゆる一人親方という委託、請負契約で就業する者が加入することができる特別加入制度がございます。この制度につきましては、中小企業の事業主の方も被保険者となれるというものですが、昭和の時代から更新されておらず、衆議院厚生労働委員会での附帯決議において、社会経済情勢の変化を踏まえ、その対象範囲や運用方法等について、適切かつ現代に見合ったものとなるよう必要な見直しを行うこととされてございます。
　特に、先ほど説明させていただいた高齢法の改正によりまして、新たに委託契約で就業する六十五歳以降の者については加齢による心身の衰えも想定がされるわけです。スライドの表にございますとおりに、年齢とともに労働災害の発生率が高くなるということ、経験期間の短い労働者の方が労働発生率が高いということ、そして年齢が上がるにつれて休業見込み期間が長くなるということを踏まえれば、特別加入であっても労災保険制度に加入する必要があるというふうに考えております。
　もちろん、業種によりましては現在の特別加入制度のままで加入することも可能ですが、個人タクシーや建設業の一人親方などの一部に限られてございます。そのため、今回の高齢法の改正を契機に、労働者を使用しないで作業を行う者については労働保険制度の一人親方等の特別加入の対象にすることについて検討を行う必要があるというふうに考えております。
　以上、私どもの課題認識を申し述べさせていただきました。今後の審議におきまして、是非とも御論議を深めていただければ幸甚に存じます。
　御清聴ありがとうございました。