○参考人（松田茂樹君）　第一生命経済研究所の松田と申します。このような場で報告をさせていただきます機会を与えてくださったことに大変感謝いたします。
　それでは、スライドを使いまして報告いたします。（資料映写）
　私の報告は、「企業の両立支援拡充のための五つの優先課題」というタイトルです。ワーク・ライフ・バランスの施策はかなり広く多様なものが求められます。しかしながら、優先的なものは何かということを本日は話したいと思います。
　私のバックグラウンドは社会学になります。社会学の観点から、仕事と子育ての両立及び父親の子育てへのかかわりについて研究してきております。
　私生活ですけれども、四歳と八か月の子供がおりまして、日々子育てに悩む父親です。これが終わりましたら保育園に早速お迎えに行くことになっております。
　本日は、別途配付しました三つの論文、これを踏まえまして報告いたします。お手元にも同じスライドがありますので、御参照ください。
　まず、図一ですけれども、社会で子育てを支える、これがやはり我が国には必要だろうということです。改めて申し上げることもないかもしれませんが、昨今の少子化、この背景、やはり仕事と家庭生活の両立が難しいということがあります。
　もちろん、子育ては、第一には父親あるいは母親が行うべきものです。しかしながら、図にありますように、それを支える仕組みが不可欠であると。一つ目が各種保育施設やサービス、あるいは学校などもあります。つまり、これは主に行政的な面からの支えです。もう一つが、企業における仕事と子育ての両立支援です。この両者がなければ仕事と家庭の両立というのは難しいだろうということです。
　本日は、この左の方ですね、仕事と子育ての両立支援、企業における、この点について御報告申し上げます。
　まず、要点でございますけれども、これから申し上げます両立支援に関する現状の認識です。これは、我が国では、育児休業制度を始め、これまで数多くの両立支援策がなされてきたと私は思います。しかしながら、その内容は主に、休むこと、産休、育休、休業中心であったと。もう一つは、対象が女性に限定されているわけではないですけれども、実態として女性対象、中でも正社員である女性対象になされてきたということがあります。
　優先的な課題としましては、五つあります。これはあくまでも企業における両立支援策ですけれども、一点目が、日常的な両立支援と申しました。休業ではなく、日々仕事をし、子育てをする、ここを両立させる仕組みが必要であると。二点目は、男性仕様の両立支援ということですね、が挙げられます。三点目は、パートの問題です。四点目は、中小企業及び中堅企業への両立支援策の普及の問題です。最後に、復職支援を取り上げます。
　なお、あらかじめお断りしておきますが、本日申し上げる内容はすべて立法で解決すべきものではないと思います。それは御承知おきください。
　それでは、ここは簡単に話しますが、企業の両立支援が求められる背景ですね。仕事と家庭生活の両立難が少子化になっていると。そして、法律による後押しを我が国は行ってきました。育児休業制度、そして近年では次世代育成支援対策推進法が実施されてきていると。こうした中で、企業の両立支援は徐々に普及してきております。しかしながら、少子化傾向が止まらない現状を見ますと、やはりまだ不足だろうということです。両立支援の更なる充実が必要です。これがまず背景です。
　それでは、何が優先課題かということですけれども、まず一つ目の話です。日常的な両立支援と申し上げました。
　両立支援といいますと、真っ先に思い浮かばれるのが育児休業あるいは産休ということですけれども、実はこの制度、日本は諸外国と比べて見劣りしないと私は思います。それはスウェーデンや北欧諸国と比べますとまだまだと言われる面がありますけれども、アメリカ、イギリス及びその国以外の国々広く見まして、その休業期間及びその給付水準ですね、所得の、これに関しては決して我が国は見劣りするものではないと思います。しかしながら、両立支援が難しいということは、その休業の後ですね、復帰した後にどうも問題がありそうだということです。
　日常的な両立支援と申しましたが、表現がいいものがないのですけれども、これが非常に弱いです。育休から復帰した後、ここが仕事と子育ての両立のハードルが高いために継続就業できないという状況になっております。ニーズが高い支援策を先に申し上げておきますと、短時間勤務制度、そして看護休暇、子供のですね、この辺りが挙げられます。
　先にデータをお見せいたします。これは私が実施しました調査の結果です。スライドは小さいですので、お手元の図を御参照いただければと思います。
　これは、従業員数三百一人以上の上場企業を対象に行った調査です。回答が少なく、あいにく百十三社の回答にとどまります。もう一つは、当社が持っています生活調査モニター、この中から子育て期の男女のニーズを調べたものです。ここでは、正社員女性が求めている両立支援策と企業が実際に実施している施策の割合を取っております。図でいきますと、横軸に従業員が望んでいる割合、正社員女性です。縦軸に企業が実施している割合です。ちょうどこの斜め四十五度線に乗りますとニーズとシーズが一致していると、ハッピーな状態なわけです。この乖離が大きい施策は何か、そこが問題になります。なお、ここでは法定で定められた制度以上のものを導入していると、希望していると、これについて調べております。
　これを見ますと、実は育児休業制度といいますのは希望している割合が高いです。育児休業制度を更に期間を延長してください、更に賃金の保障をする割合を上げてくださいと希望している割合が高いですけれども、実は企業でも育児休業制度の延長など踏み切っているところが多うございまして、実施している割合も高いですので、余り乖離がないです。乖離が大きいのはどこかといいますと、三歳以上、子供が三歳を過ぎた後のフレックスタイム、あるいは始業時間や終業時間の繰上げ、繰下げ、さらに看護休暇というものです。
　現在の育児休業制度では、育休から復職した社員に対しましては、子供が三歳になるまでは短時間勤務、フレックスタイムなどの措置を講じることが義務付けられています。しかしながら、その年齢を超えますと努力義務なんですね。ですけれども、そこが実はニーズが高いわけです。三歳以上というところです。
　そして看護休暇。現在の法制度ですと五日まで、年間ですね、無給でということになりますが、確保されているわけですけれども、子供が風邪を引くと五日では足りないんですね。私も先日、インフルエンザで子供とともに休みまして、あっという間に三日、四日寝込んでしまうという状態ですので、五日よりも長い子供の看護休暇を希望する割合が高いです。
　前のスライドに戻りますと、何を申し上げたいかといいますと、育休から復職し、そして日々両立していくと、ここを支えるための看護休暇あるいは短時間、ここを拡充することが今求められています。
　課題の二です。男性仕様の両立支援と申しました。男性仕様という少し強い表現をしておりますが、誤解がないように申し上げておきますが、男性限定の両立支援策を導入する必要があるということを申しているわけではありません。制度はあくまでも男性と女性で中立であるべきです。しかしながら、既存の制度は、中立的でありながら、どうも女性が使いやすい、男性が使いにくいという面がどうもありそうだということですね。ですから、男性が使いやすいということを意識して何かこうした両立支援を設計していくことが必要ではないかという点です。
　男性にももちろん両立問題はあります。男性の育児参加というものは極めて少ないです。そして、男性の両立支援ニーズも実は高くなっております。本日、別途配付しました私の論文ですけれども、男性が求めている両立支援策は実は女性と大差がないという結果になっています。ただし、ニーズは若干異なります。現状ですと、家事・育児時間、男性ですが、一日平均三十分弱、これは社会生活基本調査の結果でございます。育休の取得率、男性に関して見ていきますと平成十七年で〇・五％、これはその前の年よりも下がりました。
　求められている男性向けといいますか、男性の両立支援をしやすくするための制度は何かということですが、二点申し上げます。
　一点目は、これは各種の両立支援制度以前の問題になりますけれども、長時間労働の問題が挙げられます。この図をごらんください。図三ですけれども、これは二〇〇一年と二〇〇五年で、男性社員です、二十代から六十代まで一日十時間以上働いている男性の割合になります。ごらんいただきますと分かるとおり、〇一年から〇五年にかけて労働時間は延びている。中でも延びたのはどこかといいますと三十代なんですね。私も三十代でありますけれども、最も子育て世代の男性が最も働くようになっていると、ここがやはり問題があります。ですから、第一点に考えるべきは、各種両立支援策拡充の前に企業は長時間労働、特に育児期の男性の両立支援のためには、育児期の長時間労働、この見直しが必要だと見られます。
　二点目ですけれども、男性の育休の問題が挙げられます。男性の育休取得が進まない理由に関しては様々議論されてきています。恐らく、私も、男性の子育て意識に問題はあるだろうと同じ性として思います。しかしながら、分析していきますと、それ以外にどうも大きな問題があると見られます。それは、我が国の男性のニーズの多くは、女性型の長期の育休取得ではなく、短期かつ妻をサポートするという形での育休を取りたいというニーズが実は高いんですね。そうなりますと、何かといいますと、現行の制度は実はこれがしにくいという面がございます。
　実は、私事ですが、昨年、下の娘が生まれまして、育休を取得しようと考えました。恥ずかしい限りなのですが、ちょうど生まれて妻が産休の間、これは男性、育休取得できますので、そこで計画していたのですけれども、どうも壁にぶつかりました。それがここに挙げた理由を考える背景にもなったわけですが、何かといいますと、一点目に、分割取得が現行制度ではできません、一回限り。しかしながら、妻の育児をサポートしていくためには、分割して、例えばこの週は二日、この週は一日と分けていった方が実は効果的であるという面があるということです。それが現行制度ではできません。
　そして二つ目は、専業主婦世帯は産後八週間しか取得できないと。実は、子供が一歳まで達する方の八割は専業主婦世帯なんですね。その世帯の人は、育休を男性が取るための期間が極めて限定されているという問題があります。その八週間に仕事が降ってきましたら、男性は取得することはできないと。
　三点目に、保障される給与水準はやはり男性の水準から見ますと低いです。世界的には高いと申しましたが、まあ四〇％ということですね。ここをやはり改善していく必要があるだろうということです。
　ちなみに、一つ私案ですけれども、これは笑い飛ばしていただければと思いますが、現行中の所得保障ですね。現在の制度は、育休期間の長さにかかわらず、その休んだ期間の四〇％の賃金が保障されるということになっています。現在の方向は、これを更に上げようという方向に行っているわけですね。スウェーデンなどではもっと高いと、上げるということですが、これをどんどんこのまま上げますと、極めて膨大な経費が掛かるわけです。しかも、これで男性が取るとなりますと、恐らく雇用保険は破綻してしまうのではないかというぐらいのインパクトがあると見られます。
　しかしながら、例えばこれをぽこんと斜めにしまして、最初の開始始点を八〇％にする、で、面積は変わらないとしますと、短期の育休を例えば取得したい、これは現状の男性ではニーズが高いです。女性でもいます。その方は賃金の減少幅が少なく済むということも考えられます。例えば、これは私の私案でございますけれども、この賃金の保障する割合を高くするという措置が何か必要ではないかと見られます。
　三点目は、パートへの対応です。
　ここは簡単に、少し時間の都合上簡単で恐縮ですが、実はパートが利用できる両立支援は少ないです。今回調査した企業ですと、法定を超える育休制度、これは正社員には付与するけれどもパートには付与しないと。法定を超える看護休暇、これもそうですね。そうした現状があります。
　しかしながら、パートといいますと、そもそもワーク・ライフ・バランスがしやすい働き方ではないかと見られがちですが、実は両立支援ニーズは非常に高いです。正社員と変わりません、調査をしますと。昨今の雇用の非正規化の流れを踏まえますと、パートへの両立支援策の拡充というものを企業は検討すべき時期に来ていると見られます。
　課題の四です。これが中小企業及び中堅企業への普及です。これが最も難しい問題かもしれません。何かといいますと、どのような企業で両立支援策が普及しているだろうかということを考えていきたいと思います。
　仮説が二つあります。一つは必要性です。つまり、両立支援ニーズの高い社員が多い企業が多いと。ですから、それのニーズにこたえて企業はどんどん導入していくんだと。もう一つの仮説は、経営的な余裕があるから導入するんだということです。どちらかといいますと、私の分析した限り、限定的ではありますが、どうも必要性ではないようだと、経営的な余裕ではないかということです。これは本末転倒な話ではありますけれども、残念ながら我が国はこうなっているようです。
　これをごらんください。これは従業員の数別に見ました両立支援策の充実度です。これは別途配付しています資料のものですけれども、先ほど申し上げた、調査した企業がどのような両立支援策をしているか、それを百点満点に、最大を百点満点、最小をそれに応じて得点するという形で分類したものです。これを見ますと、従業員数が少ない企業の方がやはり大企業よりもそうした両立支援策を導入していないという結果になります。ちなみに、この調査は三百一人以上ですので、三百人以下の企業は更にこれは少ないです。これは別途調査があります。
　ほかの要因としましては、資本金が大きい企業ほどやはり導入していると。導入が進んでしかるべきはずである女性社員が多い企業、あるいは平均年齢が若く育児期の世代の多い企業、ここでは導入が実は進んでいないんです。
　となりますと、それはなぜかということですね。
　中小企業、中堅企業への普及が課題だろうということです。多くの就労者は実はこちら、大企業ではなくこちらで働いているわけですね。これに関しましてはやはり、先ほど家本先生もお話ししましたが、中小企業の方ですとなかなか体力のないところもあるということですね。やはり経営的な体力、ここが問題だと見られます。両立支援制度は生産性に結び付くだろうと見られています。これは先ほど川口先生の報告でもありましたが、ただしそれは中長期的に見てということなんですね。そこまで待てる企業というものはやはり経営的体力の多い企業であると。現在、マスコミで様々な両立支援策を導入した企業が紹介されていますが、ほぼ、一〇〇％ではないですが、ほぼ大企業です。名のある企業です。残念ながら、中小企業、中堅企業への普及が課題になっています。
　ちなみに、中小企業白書ですね、昨年のものですけれども、実は中小企業はこうした制度はなくても配慮しているんだ、だから大丈夫だという報告がなされているわけですが、私は若干危険だと思います。やはり、分析していきますと、制度がなければ両立できないわけです。そうしたものが明確に出ると。ですので、家本先生の企業は、会社はそうしたものを明文化され、導入されていると。やはりこうしたものを中小企業、中堅企業に働き掛けていく、これが必要であると思います。
　問題となるのが財政や税制支援ということです。これ、財政的余力がない中、こうしたことを申し上げるのは恐縮ですが、何か必要ではないかと私の立場からは見られます。ただ、その対象は大企業ではないです。大企業はもう除外していいと思います。自前でやってくださいと。中堅企業、中小企業です。
　理由としましては、今スピードが求められていると。両立支援を今導入しなければ、団塊のジュニアの世代の出産は恐らくこのまま低いままであろうと。二点目ですけれども、大企業で両立支援策がすごい普及しまして、中小、中堅で普及しないとなると、これはエリート層だけがつまり両立支援を享受することができ、ますます豊かになり、そこに勤めることができない中小企業の方、の男性、女性、特に女性だと見られますが、そうした果実を享受できないということが懸念されます。
　最後ですけれども、子育て後の復職の支援と申しました。これは、簡単で恐縮ですが、実は両立支援といいますと就業継続支援に重点が置かれております。しかしながら、調査結果を見ますと、両立支援を様々なものを充実させたとしましても、どうも育児期の子育てに、育児期は子育てに専念しようという女性は多いんです、我が国では。こうした逆もあります。現在、お子様が一歳未満の方ですと八割近くが専業主婦ですが、現在働いていない女性が再就職したいと考えている年齢を見ますと、子供が小学生に入った以降なんですね。ですから、ある時期はやはり子育てに専念しようとする方いらっしゃいます。これは選択の自由の問題です。
　ですので、両立支援は、当たり前ですが、継続就業支援プラス再就職支援が欠かせないだろうということです。セットでなければ効果はないと見られます。
　以上、簡単ではありますが五点申し上げました。もちろんこれ以外に課題はありますけれども、企業の両立支援ということではこの五点は優先的に解決すべきものであると見られます。
　御清聴ありがとうございました。