Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○足立良平君　きょうはどうも御苦労さんでございました。
　私は、労働時間の短縮といいますか、週休二日制の時代というのを考えてみますと、今までの社会経済あるいはまた一般の国民の日常生活そのものも、労働時間の短縮なり週休二日制というものが定着をしていくということによって相当変化していく、あるいはまたシステム的にも変わっていくべき性格のものではないか。
　そうしませんと、例えば土曜日、日曜日に一般の人が休んでいるときに働いている人たちもたくさん今いるわけでありまして、そういう面で休んでいる人たちは土、日で別途のサービスを過大に要求をしていくということになりますと、国民全体としていろんな問題が出てくる。したがって、この週休二日制というものをさらに進めていくということは、社会のシステムあるいはまた経済のシステム、そういうものをまず転換をしていくということも当然我々の頭の中に入れていかなければいけない課題なのではないか、実はこのように思ったりいたしているわけであります。したがって、そういう観点も含めまして、いかにスムーズにこの千八百時間、あるいはまた将来的には千八百時間を超して千七百なり千六百時間に持っていくかということが日本のこれからの大きな課題なのではないか、こういうふうに実は思ったりいたしているわけであります。
　　　〔委員長退席、理事大木浩君着席〕
　そういう観点で、これは保原参考人にもうちょっと突っ込んで考え方をお聞かせ願いたいと思うんです。
　今千八百時間を達成しようといたしますなら、何といいましても所定勤務時間というのは、比較的日本の場合、これからさらに進めていくとしまして、問題はいわゆる残業という時間外労働、あるいはまた有給休暇を余り取得しないとか、むしろそちらの方が大きな問題に当面なってくるわけですから、殊業というものを抑えていくということを考えてみますと、ちょうど私はエネルギー危機のときを思い出すんです。世界的にエネルギーというものが、価格が物すごく上がってまいりましたときに、日本はある程度市場原理にゆだねたわけですね。そのことが省エネルギーというものを世界一達成することができた。
　労働時間の場合も、先ほどもいろんな議論がありましたけれども、監督行政を強めてきちんとやっていくといいましても、これは何百万とある企業をすべて監督行政できちんとそれを達成していくことが可能かどうかということを考えてみますと、先ほど同僚の中西議員が提起されましたように、例えばある一定の許容範囲内、これは難しいところなんですがね、ある一定の限度までは仮に二五％なら二五％充てるけれども、ある一定の限度を超えれば、企業の側としては経済的にどうしてもこれはだめだ、やらない方がいいんだというふうな、むしろ日本の企業の過当競争を抑えるような意味合いを持たせる割り増し賃率というものの考え方を導入できないものだろうかなというふうに実は私も思ったりいたしております。
　ですから、そういう面では、経済的な側面から企業としてはどちらを選択するんだ。そうしたらその方がプラスになるんだ、やらない方がプラスなんだというふうなものを設定することの方が監督行政を強めるということよりはいいのではないかなという感じもしたりするんですが、参考人の方はむしろ余り法律的、画一的に決めることは云々という考え方をお持ちのようですけれども、その点の考え方をお聞かせ願いたい、こう思うんです。
　それから、私も余り時間がございませんから、先にあらかじめ成瀬参考人にもひとつお聞かせを願いたいと思うんですが、残業時間といいますか、基準外労働というものを減らす意味合いで、もう一つは日本の経営の親企業、あるいはまたその関係企業といいますか、いわゆるジャスト・イン・タイムとか、そういう経営のシステムというものを私はやっぱり変えていかないと残業というものが減ってこないということは、これはもう統計上もはっきりいたしているわけでありまして、そういう面で今までの企業経営というものを日経連として、そういう残業時間を減らしていくために、例えばこれからの経営のあり方というものを一体どのようにお考えになっているのか、あるいはまた具体的にどのようにそれを変更しようとされているのか、この辺のところをお聞かせ願いたいと思います。
　それから二つ目に、これは成瀬参考人にもう一つお願いをいたしたいと思いますのは、生産現場を見ますと、例えば品質管理の問題から始まりまして、日本の生産現場における生産性というものは大変高い状態に来ている。海外の生産現場を視察し、日本の国内の現場を視察いたしましてもそういう感じがする。
　先ほど、保原参考人からも、ホワイトカラーといいますか、そういうところの生産性が低いんではないか、こういう指摘がございまして、統計的にもその種の資料が若干出ているようであります。結局、これほど第一次、第二次の石油ショック、あるいはまた円高不況なり、今回のバブルがはじけた以降のこういういろんな経済的な大きな変化の中で、日本の企業というのは生産性を高めるといいますか、効率経営というものにあれほど努力してきたにもかかわらず、先進国に比べてまだ生産性が相対的に低い。それはホワイトカラーだ。これは、一体なぜこういうふうなことになってきているのかということを、日経連の立場からもしお考えがあればお聞かせを願っておきたい、このように思います。
　それから、これは松本参考人にお聞かせを願いたいと思うんですが、先ほど来これも有給休暇の取得の向上の問題について、計画的付与というものがこれから必要なんだという議論があります。私ももちろん必要だろうと思っております。ただ、この計画的付与というのは、考えてみますと今までは休暇を取得する労働者の自主権といいますか、時期的な選択権といいますか、そういうものが相当強く考えられていたわけでありまして、計画的付与というものを導入してまいりますと、一方においては従来自主的に決めているそういう個人の都合云々、これが若干制約をされてくる面があると思います。そして、それは当然労働組合の側で、中高年というよりも若い人たちというのは、もうとにかく人に決められるのが嫌であって、全部おれが決めたいんだよという意識が相当今の若い人たちは強いわけでありまして、そういう面で若干その辺のところの調整というのはなかなか難しい面があるんではないかな。これは、連合として一体どのようにお考えになっているのかお聞かせを願っておきたい、このように思います。
　それともう一点、もし時間がございますなら簡単で結構かと思いますが、やはり労働時間とかこの種の普遍的な条件というものは、地域性、業種性、あるいは産業的にやはり一本である方がいいような感じがいたしますので、例えば連合では都道府県で一本にしていくとか、いろんな考え方がとられたりしていることを仄聞したりするんですけれども、そういうふうに地域的に都道府県ではこういうことをやっていくとかいうふうな、そういう統一的に取り組んでいかれる考え方があるかどうかもちょっと付言をしていただきたいと思います。
　以上です。
　　　〔理事大木浩君退席、委員長着席〕
○参考人（保原喜志夫君）　足立先生の残業手当の問題でございますが、労働基準法研究会報告では、先生御指摘のとおり段階的引き上げを考えたわけですが、これはこの程度であれば日本の国民のかなりの部分の御賛成を得られるのではないかという推測に基づいているわけでございまして、私の個人的な意見では、残業の一時間目から現在の二割五分より高い割り増し率を払うべきだと。ただ、それじゃ週四十時間は強制されるわ、残業手当は一気に上がるわというので企業はやっていけないよというようなところがたくさんありまして、差し当たり四十時間制を第一目標とすれば、残業手当については段階的引き上げかなという、そういう感じがします。
　もう一つは、これも先ほどの話とちょっと重複しますが、どこまで残業手当の割り増し率を引き上げれば企業としては新しい人を雇った方がいいかという、そういう選択を迫られるかということでございますが、これは事業所の規模によりましてかなり違うということが言えます。つまり、大企業あるいは大きな事業所では、人件費の固定部分が大きいわけでございますので、残業手当の割り増し率をかなり高額に引き上げても、中小企業に比べればなおかつ既に雇っている労働者に働いてもらった方が得だというようなことになるかと思います。
　したがいまして、残業手当の大幅引き上げでまず経済的に困難を来すのは中小企業であるというふうに思いまして、ここらはいろんな労働経済学者の計算がありますけれども、私は先生が御指摘のような段階的な引き上げというのが次善の策としては妥当かなという、そういう考えを持っている次第でございます。
　もし、私の答弁で何か不足のところがありましたら、また御指摘いただきたいと思います。
○参考人（成瀬健生君）　二点御質問いただいたように思います。
　一つは、ジャスト・イン・タイム等の、親企業の発注方法などの改善も含めて考えないと労働時間短縮は中小企業では特にできないのではないか。
　この点につきましては、先ほどの資料の四十一ページのところにそれに関連した記述がしてございまして、日経連としても御指摘のような点は大変重要だと思っております。やはり関連企業ぐるみでやりませんと、一つの企業でやろうと思ってもとてもできない問題でございます。場合によっては、ジャスト・イン・タイムではなくて、ある程度在庫を持たないとだめだというふうなケースも出てまいりまして、既にそういうふうな方向に踏み切られた企業も出ておるところでございます。日経連といたしましては、そうした産業の流れの中での時短でございますものですから、その流れをうまく活用した総ぐるみの時短の方向を検討すべきだということを強く主張いたしておるところでございまして、恐らく今後、個別には無理だということがはっきりしてきておりますものですから、こうした動きはだんだん進んでいくのではないか。特に、中小企業につきましては私ども大変気を使っておりまして、会員の中で多いものでございますから大企業ができるだけ配慮をするようにと、時短促進法でもその辺のことがうたわれておりますものですから、大変結構なことだというふうに考えておる次第でございます。
　それから、二つ目の問題で、ホワイトカラーの生産性の低さの問題は御指摘のとおりでございまして、何か日本の生産性はアメリカに比べて三割から四割トータルで言えば低いというのが生産性本部や労働省の統計で出ておるようでございまして、それが製造業の現場ではないということもかなりはっきりしているということも御指摘のとおりでございます。そうしますと、製造業の中でいいますと、本社部門といいますか本部部門、それからあと流通部門でございますとかサービス部門でございますとか、こういうところの生産性が低いということに起因して全体の生産性が下がっているということではないかと思います。
　特に、ホワイトカラーの問題につきましては、企業として率直に反省をしなきゃならない面があるのではないかと思っておるわけでございまして、今まで企業もそうでございましたし、それから従業員もそうでございましたけれども、管理職志向というのが大変強うございました。どうも考えてみますと、管理職というのはみずから付加価値を生産しない職種のようでございまして、管理をすることによって部下に付加価値を効率的に稼いでもらってその上がりで、ちょっと語弊があるかもしれませんが、そういう管理職志向というのが、企業も管理職を重視する、働く人間本人も管理職になりたいというふうなことで、特にそれに団塊の世代という人口構成上の問題が重なりまして、ついつい管理職がふえ、さらにちょうどここバブルがございましたものですから、ある程度余裕があったという面もございまして管理職が特にまたふえたというふうな命とがめが来ているのではないかと思います。
　御指摘のような点は、企業としても率直に反省すべき点でございまして、今後いろんな努力を続けながらこの点のスリム化といいますか、管理職を専門職に教育し直すというふうな形で生産性の向上を図らなきゃならないと、この点は反省も含めて考えているところでございます。
○参考人（松本惟子君）　お答えを申し上げます。
　有給休暇の完全消化へ向けてということで、計画的付与とそれから請求権との関係についてのお尋ねでございました。
　確かに、若い人だけでなくて、環境整備ができていないために、環境整備というのは多角・重層的にいろいろあると思いますが、女性の場合には家庭責任との関係の条件整備、それから病気休暇という問題がまだ解決されていませんので、これの制度化の問題もあると思います。これは、完全消化に向けての二つ、つまり請求権と計画消化については調整の問題ではないだろうか。労働組合としてはさまざまな工夫を凝らして今この取り組みをやっておりますが、個人の活用部分と、それから計画的に使える部分とを組み合わせて年間の消化を図っていくというようなことで調整しているということを申し上げておきたいと思います。
　それから、統一的な取り組みをした方がいいのではないかということでございますが、御承知のように労働基準法は一本ということでございまして、これをどのように実効を上げていくかということで、地域や業種によって連合としてはさまざまな取り組みをしております。
　ゆとりや自由時間の活用についての地域での取り組みといったこともあります。どなたかの御意見で、休みをとるのはいいけれども何をしたらいいかというふうな話もございました。休みまで管理をされるというのはいけないと思うんですけれども、そういった雰囲気をつくっていくという意味で取り組みをしていることと、それからもう一つは世論づくりが大切でございます。特に、意識の問題の喚起とあわせてやっていかなければならないという意味で、地方自治体においてゆとり宣言を採択していく取り組みを連合としては推進しております。これは自治体の過半数で今集約をされております。
　最後に、時短促進法の中で、時短の実施計画について一定の地域や職種が集まってこの取り組みをしようということも書かれておりますので、連合といたしましても四十時間労働制に向かってこういったグループ的な活動を推進しているということがございます。
○吉川春子君　日本共産党の吉川です。
　きょうは、貴重な御意見どうもありがとうございます。保原参考人から順次質問をさせていただきたいと思います。
　まず、労基研報告の中に変形労働時間制について、「利用が進んでいないものもあり、利用状況等の実態を踏まえた上で、活用しやすいように改善策を検討する必要がある。」と、そういう基本的な立場に立って、「年単位の労働時間管理をすることができるような制度を普及させる必要がある。」と、こういうふうにされているわけですけれども、この「活用しやすいように」というのは一体どういう意味なのか。
　それから、変形制を「普及させる必要がある。」としていますけれども、今一カ月、三カ月の変形制が適用されているわけです。これをいろいろ具体的に実態も把握された上でのこういう提言だと思うんですけれども、どういう検討がされて、どういう実態が把握されて今回の一年制の変形制導入になったかというようなことをちょっと具体的にお話しをいただきたいと思います。
　それから、先ほど松本参考人の方からもかなりリアルなお話がありました。年単位の時間管理ということになりますと、八時間労働制が崩れていくわけですけれども、そういうことについてどうお考えでしょうか。とりわけ、女性が働き続けられなくなるという点の指摘についてはどういうふうにお答えされるんでしょうか、
　それから、時短促進法なんですけれども、これはさっきも触れられましたように労働時間短縮委員会の決議があれば労使協定そのものが不要とされる、労基署への届け出義務も免除されるということなんです。大体、労基法というものが、憲法にいうところの私的契約ですか財産権の保護、そういうものに対する修正として、労使の自主的な問題にゆだねることによって物すごい危険が生ずるからこそ法律で介入する、こういう思想に基づいて労基法などができているわけなんですけれども、それを修正してまでこういうことがやられているわけです。私は、もうこれは大原則の修正で大問題だというふうに思うわけですけれども、修正までしてなぜそういうことを行うのか、その点について参考人のお考えを伺わせていただきたいと思います。
　それから、変形労働制を導入すると働く人々にとってどういうメリットがあるとお考えなのか、具体的にどういうメリットがあったのか、その点を伺います。
　それから、保原参考人について二点目なんですけれども、裁量労働についでお伺いいたしますが、みなし労働時間制で、いわゆるホワイトカラーの中には管理監督者以外の者でも業務の遂行について使用者から具体的な指示を受けずに自律的に働いている労働者が相当数存在しており、このような労働者については一律に労働時間管理を行うことは困難である云々、こういうふうにされていますね。そして、ホワイトカラーについては裁量労働制による対応が考えられるけれども、現行法では対象業務等において厳格な運用がなされており、利用が進んでいないとして弾力的な運用を提起されたわけなんです。
　日本語が世界に通ずる一つの例として過労死という言葉があるんですけれども、この過労死がまさにホワイトカラーの中に物すごくふえているわけです。そして、この裁量労働という、今の枠を外してもっと一般的に適用されるようになると、過労死の現象というのがさらに激化していくんじゃないかというふうに私は大変心配をしておりますけれども、この問題についてどういうふうにお考えになるのか、大きく言ってその二点についてお願いします。
　それから、日経連の成瀬参考人にお伺いいたしますけれども、変形労働時間の導入は経営者側にとっては大変重要であると先ほどお述べになりましたが、どういう点で経営者側にとって大変重要なのか、その点をリアルに数字も挙げて、もうそれ以上露骨には言いませんけれども、数字も挙げてお答えをいただきたいというふうに思います。
　それから、三カ月の変形が余り活用されなかったということなんですけれども、この点についてはなぜ活用されなかったというふうに分析されておられるのか、そして一年制の導入ということになればこれはかなり活用されると考えられるのか、その辺の見通しについてお考えをお聞かせいただきたいというふうに思います。
　それから三点目、労働時間短縮と変形労働時間とは車の両輪として進むことが望ましい、中小企業においては四十時間を踏み外しても変形労働を利用したいとの声もある、こういう御説明でしたけれども、三カ月の例を見ても、これはかなりいろいろ、労働者の三カ月間の休日とか時間とか全部つかまなければならないので事務量もなかなか大変です。これが一年制になりますと、先ほど来ずっと中小企業の立場を強調されておりますけれども、私はこれはある程度以上の規模の企業にとってメリットがあるんじゃないか、そういうことが活用できるんじゃないかというふうに考えられますけれども、その点はいかがでしょうか。
　それから松本参考人にお伺いいたしますけれども、一カ月、三カ月の変形労働制が働く女性にどんな困難をつくり出しているかというのは私も本当に同感できますし、これが今度の労基法の改正の中で最も問題点だというふうに思います。それで、現場のいろんな実態をつかんでおられる立場の参考人にお伺いしたいんですけれども、この一カ月、三カ月が導入されて女性が働き続けられなくなった例とか、具体的な例でも、また数字などでつかんでおられましたらそういう内容について教えていただきたいと思います。
　また、先ほど女性の職場進出の問題との絡みで雇用機会均等法の改正の問題についてお触れになりました。確かに、努力義務規定になっておりまして、ここが裁判になってもマイナス面があるとかいろいろ指摘されておりますけれども、これは労基法のように罰則を付して実効性を持たせるという意味での改正なのでしょうか。それから、この法律が、機会均等法が女性の職場進出についてコース別とか総合職とかそういうものを生み出したという背景もあるんですけれども、どういう点でデメリットになったのか、その辺についてもお伺いいたします。
　以上です。
○参考人（保原喜志夫君）　吉川先生に大変難しい御質問をいただきまして、お答えが十分でなければまた後から御指摘いただきたいと思います。
　今回、労基研の報告書で変形制を提案した、それで今回の改正案にも取り入れられたわけですが、労基研の考え方は、基本的には変形制を採用するということによって過労働時間四十時間を実現するステップにしたいということでございます。したがいまして、週四十時間よりさらに短くするために変形制を採用するというところまでいけばいいんですけれども、さしあたりは週四十時間制の実現に向けてのいわば条件整備であるというふうに少なくとも私は考えております。基本的にそういう考え方でございます。
　それで、現在一カ月、三カ月の変形制があるわけですが、三カ月の変形制を四回組み合わせれば一年になるわけでありまして、そういう意味では、技術的に別に一年の変形制を採用しなくても不便だということではないわけでございます。ただ、一年間の見通しがつきますと、賃金と対応させて企業全体の計画が立てられる。そうなれば、労働時間短縮の週四十時間制実現に向かっての努
力が少しでもしやすい、そういうことになるんじゃないかというふうに思われます。
　ただ、労働者にとってどういうメリットがあるかということでございますけれども、これは抽象的に申し上げるほかないんでありまして、週四十時間制というのは現在の企業にとりましてはかなりの負担であります。したがいまして、この負担をある程度解消する、生産性を落とさないでなおかつ四十時間制実現に向かってどういう努力をしていただくかという問題かと思います。そうしますと、労働者の犠牲をどう考えるかということになるかと思いますが、命令でしかるべき基準を設けまして、一日の最長労働時間あるいは一週間の最長労働時間を設定するということになるかと思います。現行の変形制では最長十時間までにたしかなっているはずでございますけれども、これよりは短い時間を設定するのが合理的であるというふうに思われます。
　それから、時短促進法につきましては、私は立法に参画しておりませんので全くいわば外野からの意見ということになりますけれども、御指摘のとおりの危険は先ほど申し上げましたようになきにしもあらずだということでありまして、もし乱用されるということであればやはりこの制度については再検討の必要があるだろうと思います。そういう労働時間の協定はいわば労働者の基本的な労働条件の一つにかかわりますから、かなり重要なものでありまして、そういう意味では実際の運用の推移を見ながら必要な場合には規定の改正も含めて考える。その場合、先ほど申し上げましたように企業の中に民主的に選挙されたような労使協議制なり労使協議会なりのような制度をつくっていくことが望ましいのではないかと私は思います。
　昭和六十二年の改正のときもそうでしたが、今回の改正でも事業場あるいは企業の労働者の代表との協定が必要な項目がたくさんふえてきています。特に、年休の割り当てなんかはかなり細かい議論をしないと長期休暇の付与は困難であると思いますので、私は民主的に選挙されたようなそういう制度が近い将来立法化されることを期待しているわけでございます。
　以上でございます。
○参考人（成瀬健生君）　二点お答えさせていただきたいと思います。
　最初に、変形労働時間制は使用者にとって大変重要だと申し上げた点につきまして、何か使用者がこれでえらく得をすることがあるのではないかというふうな御理解をいただいたのかもしれませんが、それはちょっと私の言い方が悪かったのかと思います。
　日本の経営者というのは労使、特に企業を人間集団として従業員のことを大変重要視して考えております。したがって、でき得ることならばいろんな柔軟性のあるものを使ってお互いにプラスになるような、特に従業員につきましてよいことであるならばやろうという気がありますし、またそれができるために制度が整備されるならばそれを大いに活用したいという気持ちが強いわけでありまして、そんな意味で経営者単独で大変得になるからというふうな意味でおとりになったとすればちょっと私の説明が悪かったのではないか、言い方が悪かったのではないかというふうに考えるわけであります。
　変形労働時間制を一年間にした場合に、例えば夏場に非常に忙しいとか冬場に忙しいというふうな場合に、夏場に忙しいときはもしそういう制度がございませんとするならば、場合によっては休日だけれどもちょっと仕事をしてくれやというふうな話になる可能性もございます。冬場は暇でございましても出勤日だから出勤してくれ、こういうことになるわけでありますけれども、変形制労働時間制が認められれば忙しいときに休日を多少減らし、暇なときに休日をふやすというふうな形でもって、暇なときには家に何日もいられる。こういうふうなことでもちろん全体として労働時間の短縮にもなるわけでございますし、仕事とそれから労働時間のマッチングがうまくいくような方法がとれるということになるわけでございまして、そうした点を考えてみますと、労使で考えてみて大変活用しやすい面が出てくるのではないか。
　三カ月でございますと、やはり三カ月ごとにうまいぐあいに仕事の波があるということでありますとうまくマッチングがするかもしれませんけれども、なかなか仕事というのはやはり一年サイクルというふうな面も多い業界が多いわけであります。
　それから、大企業ではできるけれども、中小企業はいろいろ手続が難しくてというお話もございました。そういう面がないとは言えないかと思います。しかし、ある意味では大企業の場合にはいろんな仕事をしておりますから、人員の振りかえによりまして忙しいときと暇なとき、それぞれの部門で調整というふうなことが可能になる場合もありますが、中小企業の場合には割合単品生産というふうなことでございまして、季節変動がきつく出るというふうなことがあるわけでございます。そんな意味では、かえって中小企業に使いやすいというふうな面も出てくるのではないか。これはやってみないとわからないことでございまして、実際に運用したときどうなるかという問題はもちろん残るわけでございますけれども、そんなふうな意見も聞いておりますし、感じも持っておるところでございます。
　それから、これも私はちょっと言葉が不適切なようでございまして、中小企業の場合には四十時間を踏み外してもという御指摘受けたわけでございますけれども、一年の変形労働時間を導入することによって労働時間を短縮するということが目的であるといたしますれば、当初のときにそのとおり設計できてしまえばこれは大変結構なことなんでございますけれども、中小企業は現在労働時間がまだ短くなっておりません。四十六時間でぎりぎりというふうなところもあるわけでございます。
　そうした状況、それからそれによるコストの負担というふうなことを考えてまいりますと、やはり四十時間ではなくて場合によっては四十二時間ぐらいでも一年間の変形労働時間制を活用できるような弾力的な御配慮がいただければ大変ありがたいという意見があるわけでございまして、そんなことを申し上げたかったというのが本心でございます。
　以上でございます。
○参考人（松本惟子君）　お答えいたします。
　御質問は、変形労働時間で困っている、やめた例があるならばということと機会均等法との関係でございました。
　変形労働時間制の導入につきましては、私は今度の改正労働基準法というのは労働時間短縮の方向に向かって全体が進んでいる、各条項ともそういった方向に向いて努力をしようということが合意されようとしているのに比べまして、この変形労働時間というのは既に一部入ってはいるんですが、従来の働き方とか生活のあり方の変更を伴う新たな提案の延長だというふうに考えているわけです。そういう点で働く者にとって大変問題が多いということを申し上げたいと思います。
　労働時間短縮につきまして、先ほどからるる一日が生活のいわゆる単位で、サイクルである、これは本当に生活者にとっての切実な願いなわけでして、そこの部分に大方の女性がいるわけです。したがって、今日本の社会を変えていこうとするときに、これまでのいわゆる経済、企業優先から人間や暮らしを大事にしようということとあわせて、男性が男性とともに女性が職場で家庭と仕事の調和、これは男性が逆の方向でもっと家庭の方に帰ってほしいなとも思っているわけですが、男女平等の方向でのいわゆる基盤づくりという意味からすると、労働時間短縮に向かって一日というのが女性が言わなければいわゆる総労働時間短縮のパックの方でどんどん動いていくという傾向、それから今回の変形につきましても、女性がうんと声を出さないと問題にされにくいということから見まして、やっぱり女性労働者というのは第二
義的に扱われているというところの克服ができていないのではないか、社会的に。そういう意味で大事な問題と思います。
　実際にやめた人がいるかどうかということですが、実は労働組合はまだ退職者のところまで手を伸ばして実態集約をするようなことができていないわけでございます。
　会議のときにいろいろと意見が出まして、そこでの声をきょうは反映をさせていだたいたということと、それから業種によって変形制が導入をされていく。特に一日十時間、十二時間というようなところには現在のところ女性が少ないところが割と多い。少ないと言い切ってしまいませんけれども、営業だとかそういった導入されている業種は割と男性が多いところ。ここで、これがどんどん入っていけば女性はますますその業種、職種に参入していけなくなるというような意味もあります。特に、切実な声としては保育所の問題が上がってきております。保育所に預けられなくなったということ、あるいはトラブルが大変多くなった、それから妊産婦の方が都市圏では通勤でラッシュを避けて通勤しているんだけれども、このためにこういったことが難しくなって仕事が続けられなくなるのではないかというふうな強い声が出てきているということでございます。
　それから均等法につきましては、これはまた別の機会に改めて議論になると思いますけれども、当初から罰則がなくても守られるんだったらそういう社会が好ましいわけですが、実際には法律があっても罰則がついていても守られにくいというところから、罰則をつけて雇用の場での男女平等を図っていくべきだと私どもは考えております。
　それから、均等法が女性の職場進出にどんなデメリットがあったかということについては、デメリットとなっている部分をどういうふうに御質問の先生がイメージなさっていらっしゃるのかということがちょっとよくつかめませんので、確かに不十分な面があって女性の間にいろんな問題も出ているということはありますけれども、マイナスの方向に向かっているかどうかということについて、イメージがよくわからないので、ここではお答えを避けさせていただきたいと存じます。
○参考人（保原喜志夫君）　ちょっと済みません。委員長、恐縮ですが。
○委員長（田辺哲夫君）　短時間でお願いします。
○参考人（保原喜志夫君）　吉川先生の御質問もう一つありましたので、恐縮でございます。
　裁量労働と過労死の問題でございますけれども、先生がおっしゃるような危険は正直な話なしとしないと思います。
　ただ、私は、今回の改正を機会に長く働けば褒められる、長く働く人が企業にとっていい人だという、そういう考え方を根本的に変えたいというふうに思っております。したがいまして、これは急に労働慣行が変わるとは思いませんけれども、つき合い残業を避ける、自分の仕事はこれだということがはっきりすれば自然にほかの人と関係なく自分は早く帰るあるいは遅く出るというようなことが可能になってくるんじゃないかということを考えておるわけです。
　ただ、いろんな危険がありますので、まず休日の確保、それから長期休暇の確保というのが必要条件だと思いますので、そういう意味では先ほどの繰り返しになりますけれども、企業の中で長期休暇を交代してどういうふうにとるかというのがこれからかなり大きな問題になるんじゃないかというふうに思います。抽象的でございますが。
○笹野貞子君　私は、民主改革連合の笹野と申します。
　きょうは参考人のお三方の先生方、お忙しいにもかかわりませず私どものために御意見をいただきまして大変ありがとうございました。
　この労基法の改正につきましては、昭和二十二年以来、日本の労働条件のいろいろの問題につきまして、週法定時間を四十時間制にするとか、あるいは休日をふやす、割り増し賃金の問題等歴史の一段階を上るような評価はある反面、変形労働制とか、あるいは裁量制の導入とか、ともすればその運用によっては非常に危惧するような問題もあると思います。そこで、私たちとしましてはこういう二つの側面を持っているこの法律に対しまして、参考人の皆様方の意見を慎重にお聞きいたしまして、これからの委員会の審議の種といたしたいと思っております。
　そこで、きょうはこういう場面に松本参考人が女性として参加していただいたということは、私は大変すばらしいことであると高く評価したいと思います。国際婦人年を契機といたしまして、日本の行政の中に審議会のメンバーは女性を一五％以上という取り決めをしたにもかかわりませず、いまだにまだその一五％という基準も達成しておりません。日本のもろもろの状況で、女性の意見がいかに反映しにくいかということを物語っております。そういう点で、きょうは松本参考人が女性の立場としてその豊富な経験と実績を踏まえながら御発言をいただいたということは大変私にとっては貴重な御意見だったというふうに思います。
　そこで、時間の関係もありますので、レディーファーストということで松本参考人から先に御意見をお伺いいたしたいというふうに思います。本来であるならば公平を原則とするのでしょうけれども、女性の意見が通りにくいこの国会の中で松本参考人に思う存分発言していただいて、あとの男性は女性に温かくきっと時間の配分をお許しいただけるというふうに思いますので、どうぞ御発言を堂々となさっていただきたいというふうに思います。
　そう申しますのは、この女性の労働、そして女性の社会参加ということが非常に活発に論議される反面、そういう女性が社会的にも、そして労働の場においても十分力を出せるためには、かえって労基法の六十四条にあるところの保護規定というのは邪魔をするのではないか、女性の社会参加というのをかえって阻害していくのではないかという、そういう議論が多々あります。
　そこで、松本参考人にお聞きいたしますけれども、これからの女性の労働という問題を踏まえながら、つまり女性保護規定というものについての展望をお聞かせいただきたいというふうに思います。
○参考人（松本惟子君）　今回の労働基準法改正とは直接かかわっておりませんし、それから私が承知しておりますのは、女子労働者の保護規定に関しては中央労働基準審議会の議を経て今回の労基法改正に至る段階の中でも、婦人少年問題審議会にゆだねられたと。つまり、女性が参画をしております婦人少年問題審議会の中でこの問題について詮議をしようという合意がなされているというふうに承知しております。
　したがいまして、余り時間をとって申し上げるのも適切でないかもしれませんので、かいつまんで私どもが考えておりますことにつきまして簡単に述べさせていただきたいと思います。
　私は、変形労働時間制の導入にいたしましても、それから女子の時間外労働規制を緩和、撤廃するという意見にいたしましても、基盤が十分に準備をされていない、基盤が改善をされていないのに何だかそこら辺だけをつまみ食いをして載っけていこうとする傾向が強いのではないかということを感じます。
　それからもう一つは、従来は女性の働き方は若年短期雇用型というふうに言われておりましたように若いとき未婚者が職場に出て働いて、あとは役割分業を社会の中で男性の働きを家庭の中から支えていったらいいというような社会通念が大変強かったと思うのです。したがって、雇用機会均等法の制定のときに、これは御存じのように国連による女子差別撤廃条約の批准の国内法の整備の要件として避けて通れない課題であったわけでございますが、そのときに男性ともにというのであれば男性と同じように働くのかということで保護と平等の関係がセッティングされたというふうに考えております。確かに、将来的には産む性を持つ女性労働者は母性保護の条件を平等の基盤として確立をされるべきだと思います。
　この母性保護につきましても、政府のさまざまな文書の中では母性保護を除く保護規定の云々という乙とを書かれておりますが、これも先ほど陳述いたしましたように、母性保護の条件も果たして十分かというところも洗っていただきたいと思います。
　それから、男性を基準にした、つまり外に出て働く男性を基準にして走り続けた日本のこのシステム、これを人間らしいシステムに切りかえていこうというのが昨今の状況だというふうに承知をしておりますので、従来の尺度は、つまり男性だけではないということで少しフレキシブルにお考えいただきまして、女性が男性とともに働くということは逆に男性の今までの働き方をも人間らしくしていく、つまり人間らしい働き方を取り戻していける方向になるんだということで、決して対立的なものではないというふうに考えております。
　ですから、将来的には日本の労働条件の水準を法律を初め労使協定によって引き上げていく中で、母性保護を除く保護規定については議論をする必要がある、ここでなしというふうには言い切れないと思います。したがって、議論をしていく必要があるというふうに思いますし、既に先進工業国では日本の女性の時間外労働規制よりももっと厳しい条件を付して男性も働いている、その中で母性保護を除く労働保護につきましては男女別なくという国もございますので、将来展望としてはそういった方向を展望しながら、ステップをどのように踏んでいったらいいかという問題であろうと思います。
　まだ具体的にこうだああだという段階ではなかろうと、これから審議会でもって議論もさせていただきたいし、私ども組織の中でも十分これから議論をしていかなければなりませんので、考え方のみ触れさせていただいて、よろしゅうございましょうか。
○笹野貞子君　今の御発言の中で基盤が整備されていないうちにという御発言がありましたので、私どももこれから女性の労働に関するもろもろのことに対しましては今の御発言を十分検討させていただきたいというふうに思っております。
　なお、松本参考人に対しましては、これからこういう労働法の中で大変重大な問題が論議されていくかと思いますけれども、どうぞまた適切な御助言をいただきますようにお願いを申し上げます。
　それでは、保原参考人に御質問させていただきます。
　保原参考人は、もちろん大学の教授であられますし、教鞭をとって学生にこれからあるべき労働というものの理想を説いていらっしゃるというふうに思います。また、政府の労働基準法研究会で部会長もなさっていらっしゃいますし、今度の改正につきましても大変な影響力を持っていらっしゃるというふうに思います。そういう意味から、私は先生の御発言というのは大変今度の法改正についても影響力があるというふうに思っております。
　そういう観点で御質問をさせていただきますけれども、昭和二十二年以来四十六年間にしてこの労基法の改正というのがなされました。私は、やっぱり労基法という法律は、これは人間の生活の進歩の発展の段階を示すものだというふうに思っております。そういう意味では、大変重要な人間の生活実態が、ここからその国の現状を読み取れるというふうに思っております。今回の改正につきまして、先生は公平な立場から、私たちの人間の歴史の発展段階とそして日本が世界の中の経済大国あるいはまた先進国と呼ばれているようなこの今の日本の現状で、この労基法の改正は非常に十分だ、これはもう国際的にいろんな面についても大変適切なものだというふうにお考えかどうか、その点をお聞かせください。
○参考人（保原喜志夫君）　また、大変難しい御質問でございますけれども、笹野先生のおっしゃるとおりまさに労働基準法は人間の生活の進歩のあかしであるというふうに私も拝察しておる次第でございます。
　一口に申し上げれば、今回の改正は、ちょうど昭和六十二年の改正が改正の大きな一歩だとすれば、今度は二歩目ということが言えるんじゃないかと思います。これで事足りるということではなくて、これからもっと労働者があるいはその家族が人間らしい生活ができるように労働基準法を改正していかなきゃいけないと思います。私は、基本的には週四十時間制よりもっと短い週の時間を法律で決めるというのはそろそろ限界がなという気がしておりまして、この過労働時間の短縮は今後は労使の御努力でぜひお願いをしたいというふうに思っております。そういう意味では労働組合への期待が大変大きいということでございます。
　ただ、年休の消化につきましては現在のところなかなか進んでいない。これはやはり企業の側でなお一層の御努力をお願いをしたい。つまり、長期の年休取得を実現しないと年休の消化はできないんです。それで、私どもが外国へ行きましても、日本の消化率は半分以下だとかなんとか言うと、そんなざまでどうするんだとか、国会で大変悪い言葉で恐縮でございますが、そういうふうに日本が軽んじられるおそれがあります。つまり、人間らしい生活がそれではできないんじゃないかということでございますので、年休の完全取得のためにぜひ企業の側で、最終的には私はやはり労務指揮権を持っている企業の側で年休の時季の調整あるいは期間の調整をするほかないんじゃないかと思っています。その前に、労働組合あるいは労働者の意見を聞くということでございます。そういうふうに完全消化に近くなった段階で、もう少し年休の日数の延長を考えるべきであるというふうに思っております。
　それからもう一つは、どんなに立派な法律がありましても守られないと意味がないわけでありまして、これは釈迦に説法で大変恐縮でございますが、労働基準監督官の大幅増員をぜひ先生方にお願いしたいと思います。
　恐らくこの十年、二十年の間に仕事が数倍になっておりますが、労働基準監督官はほとんどふえておりません。それで、大体平均しますと一つの事業場の監督は四十年に一遍ということでございまして、まあ生涯間違って一遍監督に来ればあとはもう自分が管理職のうちは絶対に来ない、よっぽど大事故でも起こさない限りはもう大丈夫だという、そういうような安心感が企業にありますので、ぜひ労働基準監督官の大幅増員をお願いしまして、この法の内容の適正化と同時に、その実施体制の強化ということをぜひお願いしたいと思います。
　以上でございます。
○笹野貞子君　私の持っている時間は二十三分までで、成瀬参考人には大変申しわけありませんけれども、最後に、私も早口で言いますので、どうぞ成瀬参考人も早口で二十三分に終えていただきたいというふうに思います。
　さて、今回のもろもろの改正につきまして日経連の三鬼副会長が「経営者」という雑誌で発言をしているのを読みますと、こういうふうに書いてあります。
　　猶予期間が終わったら即座に四十時間に移行することには非常に無理があると思います。猶予期間の設定は、やはりそれぞれの時点での情勢を総合的に判断して決定することが必要でしょう。猶予期間が切れた時に、もう一度十分検試すべきでしょうね。というふうに書かれていまして、まだ改正がされていない今の時点からもう猶予期間を延ばすような発言をしているというのは、ちょっとこれはどうしたものかというふうに思うんです。こういうふうにしていたら、これはいつまでたっても今保原先生もおっしゃいましたように監督をもう何十倍にしたってやっていけないんですけれども、いかがなものでしょうか。今から延ばすようなことを言われたらちょっと困るので、延ばさないということをここで御発言いただければ大変いいと思います。
○参考人（成瀬健生君）　早口でお答えするのは大
変難しい問題でございますが、本心といたしまして、経営者がそういう発言をするというのは、やはり今後の経済情勢、経営情勢がちょっと皆目見当がつかないような今状況に立ち至っております。余り無理をいたしますと、恐らく空洞化がかなり進むのではないかというふうな危惧が今真剣に論議をされているところでございまして、国内生産をやめて中国に行くとかいう話が随分ございます。
　こんな点も考えますと、経営者が責任を持って経営するためには柔軟な配慮をいただきたいことも出てくるなという経営者の先見性をもってそんなふうなコメントをしたのではないかと思っております。
○笹野貞子君　先見性というのはいい方に向かうものであって、今から悪いことを期待しながら先見性というのはちょっと私は納得いきませんので、どうぞきょうお帰りになりましたら、日本の働く者が住みやすい社会をつくるための経営者という先見性を出していただきますことをお願いいたしまして私の質問を終えます。
　ありがとうございました。
○委員長（田辺哲夫君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々には、長時間にわたりまして御出席を願い、かつ貴重な御意見をお述べいただきましてまことにありがとうございました。
　本日は、突然午後三時半より参議院本会議が企画されまして、当初の委員会の時間の変更がございました。それにもかかわらず御出席いただき、また委員会の時間が三十分ほど短縮されました。私どもといたしましてはまことに残念でございましたが、心からおわび申し上げたいと存じます。
　ここに委員会を代表いたしましてお礼のごあいさつといたします。ありがとうございました。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後三時二十三分散会
　　　　　――――◇―――――
平成五年五月十四日（金曜日）
　　　　午後一時三分開議
出席委員
　　委員長　志賀　　節君
　　　理事　池田　行彦君　理事　魚住　汎英君
　　　理事　江口　一雄君　理事　佐藤謙一郎君
　　　理事　山崎　　拓君　理事　山中　邦紀君
　　　理事　北側　一雄君
　　　　　　麻生　太郎君　　　　石原　伸晃君
　　　　　　久間　章生君　　　　鈴木　宗男君
　　　　　　谷垣　禎一君　　　　中尾　栄一君
　　　　　　中谷　　元君　　　　浜田卓二郎君
　　　　　　町村　信孝君　　　　山下　元利君
　　　　　　小澤　克介君　　　　大出　　俊君
　　　　　　川崎　寛治君　　　　佐藤　恒晴君
　　　　　　斉藤　一雄君　　　　松原　脩雄君
　　　　　　吉田　正雄君　　　　和田　静夫君
　　　　　　山口那津男君　　　　渡部　一郎君
　　　　　　東中　光雄君　　　　神田　　厚君
　出席国務大臣
　　　　　　　　国　務　大　臣
　　　　　　　　（防衛庁長官）　中山　利生君
　出席政府委員
　　　　　　　　防衛庁長官官房
　　　　　　　　長　　　　　　　村田　直昭君
　　　　　　　　防衛庁防衛局長　畠山　　蕃君
　　　　　　　　防衛庁人事局長　秋山　昌廣君
　　　　　　　　防衛施設庁施設
　　　　　　　　部長　　　　　　江間　清二君
　　　　　　　　防衛施設庁労務
　　　　　　　　部長　　　　　　荻野　貴一君
　　　　　　　　外務大臣官房長　林　　貞行君
　　　　　　　　外務大臣官房領
　　　　　　　　事移住部長　　　荒　　義尚君
　委員外の出席者
　　　　　　　　国際平和協力本
　　　　　　　　部事務局参事官　川口　　雄君
　　　　　　　　外務大臣官房審
　　　　　　　　議官　　　　　　小西　正樹君
　　　　　　　　外務大臣官房外
　　　　　　　　務参事官　　　　河村　悦孝君
　　　　　　　　安全保障委員会
　　　　　　　　調査室長　　　　下尾　晃正君
　　　　—————————————
委員の異動
四月二十三日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　和田　静夫君　　　　　日野　市朗君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　日野　市朗君　　　　　和田　静夫君
同月二十八日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　神田　　厚君　　　　　大内　啓伍君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　大内　啓伍君　　　　　神田　　厚君
五月十三日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　神田　　厚君　　　　　塚本　三郎君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　塚本　三郎君　　　　　神田　　厚君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　自衛隊法の一部を改正する法律案（内閣提出、
　第百二十三回国会閣法第六一号）
　　　　　————◇—————
○志賀委員長　これより会議を開きます。
　第百二十三回国会、内閣提出、自衛隊法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　まず、趣旨の説明を求めます。中山防衛庁長官。
　　　　—————————————
　自衛隊法の一部を改正する法律案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　—————————————
○中山国務大臣　ただいま議題となりました自衛隊法の一部を改正する法律案について、その提案理由及び内容の概要を御説明いたします。
　平成三年十月、政府専用機検討委員会において、政府専用機の防衛庁への所属がえ、使用目的等が決定されました。この使用目的に関し、緊急時における在外邦人救出のための輸送が現行法上自衛隊の一般的、恒常的な権限として規定されていませんので、この輸送を自衛隊が行うことができることとするため、自衛隊法の改正を行うことが必要となったところであります。
　この法律案は、外国における緊急事態に際して生命等の保護を要することとなった邦人について外務大臣から輸送の依頼があった場合に、防衛庁長官が政府専用機を含む自衛隊の保有する航空機により輸送することができることとすること等を内容とするものであります。
　以上が、この法律案の提案理由及びその内容の概要であります。
　何とぞ、慎重御審議の上、速やかに御賛同あらんことをお願いいたします。
○志賀委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。佐藤恒晴君。
○佐藤（恒）委員　このたびカンボジアの協力業務活動の中で犠牲となられました中田さん、そしてまた高田さんに心から弔意を表しますとともに、負傷されました皆様方にお見舞い申し上げながら、以下御質問を申し上げたいと存じます。
　自衛隊の海外派兵あるいは派遣と言っておりますが、これに関する憲法上の論議は別といたしまして、邦人の安全確保のためにこのたび自衛隊法の改正を行ってその輸送の業務ができるようにする、こういうことでございます。邦人の安全確保という問題については、我が国みずからが行わなければいけないことと、それから、それぞれの国あるいはまた地域におけるそれぞれの事情という問題と二つがあろうかと思います。いずれにしましても、基本的には我が国が非軍事的な安全保障措置というものを内外に鮮明にし、そのもとにおける具体的な国際貢献あるいはまた、いずれの場合も非友好国とはならないという国際的な立場を明らかにする、そういう基本的な外交政策がなければならないと思うわけであります。加えて、日常の外交機能をいかに充実をしていくのか、こういうことも邦人の安全確保の上からは極めて重要であろうか、こう思うわけであります。
　九一年二月の大蔵委員会におきまして、私は、外務省の体制強化ということについてどのような施策を予算措置上要求しているのか、こういうお尋ねをした経緯がございます。その際には、中東情勢あるいは旧ソ連・東欧情勢の激変、日米関係の再構築という立場から外務省の職員の充実というようなことを要求しているという答弁がございました。
　最近の国際貢献の議論の中で、物や金で済むものではない、日本としては汗を流すことが必要だ、こういうことが言われまして、ついに血を流さざるを得ないような事態になっているわけでありますが、国連のボランティア活動などの状況を見ますと、言われるところの先進諸国の中では我が国は第三番目にボランティア活動参加者が多いという状況になっているようであります。加えて、いろいろ問題はあってもＯＤＡの支出もまた世界でトップにランクされるほどの協力をやっている。ボランティア活動などで比較的多くの人員を出している国などを見ますと、これはそれぞれの国の実情が反映しているのかどうかわかりませんけれども、発展途上国が非常に多いということでございまして、こうしたケースを見てまいりますと、我が国が、物と金を出せばいいのか、それで済むのかと言われるほど内にこもった対応をしているわけでは必ずしもないのではないか、こんなふうに実は思うところであります。
　ところで、我が国が承認をしている百六十九カ国の中の大使館の配置の数は九十四、五五％という状況になっております。しかも、今回モザンビークへの派遣という状況が発生しているわけでありますが、五十二カ国承認中わずか二十きり大使館を配置していない。あるいはまた、中南米にあっては三十三カ国中の約半分の数きり大使館を配置していない。オセアニア地方にあっては五〇％以下、旧ソ連にあってはまだ二六％という段階にある。こういうことを見てまいりますと、承認国すべてに大使館を配置するなどということがそう簡単にいかないということはよくわかりますけれども、それにいたしましても、我が国の、世界のさまざまな地域に人及び企業等が進出している現状においては、地域的に見た場合のアンバランスという点で余りにも問題があるのではないか、実はこう思うわけであります。
　そこで、お尋ねをいたしますが、今回の邦人の輸送確保という問題については、単に民生協力というようなこととして行うのか、あるいはまた、国の危機管理の重要な一環としてこういう法律改正を求めているのか。さらには、大使館等の機能充実についてどのようにお考えになっているか、お尋ねをしたいと思います。
○畠山政府委員　前段のところについて私どもの方からお答えをさせていただきますが、今回のこの法律改正によりまして、在外邦人の輸送を行うということは、これは民間に対する協力という観点よりは、我が国として、政府としてあるべき姿として在外の困難に陥った民間人を輸送するということを、まさに国の責任として果たし得るための対策を万全ならしめるものという観点から措置をするものであります。
　後段につきましては外務省の方から、必要であればお答えいたします。
○林（貞）政府委員　御指摘のとおり、国際社会の多様化が進む中、また我が国の国際的地位が非常に高まる中において、在外公館の役割というのは非常に増加しております。私ども、政府全体の厳しい財政事情の中におきまして、外交機能の強化の一環といたしまして在外公館の増加には努力しております。具体的には、過去十年間におきまして、大使館と総領事館とを合わせますと、合計十八公館の新設が認められております。今後ともそのような努力を進めていきたいと思います。
　先ほど大使館の数について先生の方から御指摘がありましたが、現在私どもの承認国は百八十四でございまして、それにおいて大使館として実館を置いている国は百十でございます。