Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松崎政府参考人　まず、今回の改正案の考え方でございますけれども、これは、今後、有期労働契約といったもの、こういったものが労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるように、こういったことのために行うという点。それからもう一つが、有期契約の労働者の多くが、やはりアンケート調査等によりますと、契約の更新を実際繰り返しているし、また一定期間継続して雇用されているといった現状を踏まえまして、この上限の見直しを行おうということでございます。
　こういった見直しによりまして、有期労働契約で働く労働者の方につきましては三年なり、また、いわゆる専門職の方については五年までの契約というのが締結できるようになるということで、これもアンケート調査でありましたように、正社員はちょっと事情があってできないけれども、もうちょっと長い方がいいという方が四割近くおられるわけでございますけれども、そういったように、労働者の側からその安定を求めるといったものにこたえる可能性が出てくる。
　それからさらに、そういったことも含めまして、労働者の雇用の選択肢の拡大でございますとか、今言いましたように、一年から場合によっては三年雇用が安定するといったような、そういった雇用の安定が図られまして、御本人にとりましても、能力開発やらキャリア形成といった面からもメリットが出るんじゃないかというふうに考えております。
　また、雇いどめの問題は、先ほど申し上げましたように、現在でも指導等は行っておりますけれども、今度はより一層こういったこととなりますので、きちんとしたものをつくり直して、きちんとした指導というものをしていきたいというふうに考えております。
○五島委員　もう少し長期の有期雇用契約を望む声が労働者の方にもあるというお話です、あるでしょう。しかし、これは先ほど来繰り返しておりますように、短期の継続雇用というものを全然変えていないわけですよね。三カ月契約、半年契約というふうな短期契約というものの存続を認め、それは企業の随意にし、そして、それによるところの雇いどめということも、何ら歯どめになっていない。にもかかわらず、この義務年限といいますか、契約年限だけ延長するということになっています。
　この点について、修正案提案者の方の御意見もお聞きしたいんですが、あわせてこれは政府の方にもお聞きしておきます。
　この契約に関連しまして、例えば大学教官の任用については、既に大学教員の任期に関する法律によって、五年の有期契約制度は成立しています。この場合、契約後一年を経過すると、この大学教官は、これは私学の場合は労働者と言ってもいいと思いますが、労基法の適用ですから。自由に職を辞することができます。そのことによって違約金を払えということはありません。この法律との整合性はどうなっているのか。このことも、あわせて対案提出者にもお伺いしたいと思います。
○山井委員　お答えいたします。
　今お伺いの整合性ということについては、質問者と全く同感であります。
　有期雇用契約期間を延長するならば、少なくとも大学の教員の任期に関する法律との整合性をしっかりとって、一年経過後は労働者が契約の解除を申し出ることができるとする必要があります。もしくは、一年の短期契約の更新を繰り返したあげくの雇いどめといった事例をなくすため、委員御提案のとおり、有期雇用期間を五年と三年以外は認められないとするのも政策判断の一つと考えます。
　民主党としては、修正案において、現行の有期雇用の契約期間について、上限をそのままとして、一年、三年としましたが、こうした労働者からの一年経過後の労働契約解除権のような考え方が労働基準法に入るのであれば、そうした修正にも柔軟に応じたいと考えております。
○松崎政府参考人　私立大学の教員の方の法律でございますけれども、これは御案内のように、できましたのが平成九年ということでございます。したがいまして、この法律におきましては、基準法がもうすべて一年ということで、一年以上の契約はだめよというときのものでございまして、そういったことから、この法律におきましては、一年を超えている場合は労働者に解約を認めるというふうになっているわけでございまして、この趣旨は、もう繰り返しになりますけれども、先生御質問のように、労基法が適用されるという点、それから労基法が一年とされているということ、したがいまして、私学の先生につきまして、いわゆる三年とか五年とかいう任期制をつくるときに、労働基準法違反にならないようにということでできたというふうに聞いております。
　したがいまして、今回の改正を見ましたときに、趣旨が違うわけでございますので、これはこの法律を所管しております担当省において、労働基準法がこうなるに当たりましてどうするかということを考えた結果、こういう修正をしなかったということでございますので、逆にこの特別の法律に原則の法律を合わせるということは私ども考えなかったということでございます。
○五島委員　そうすると、この教員の任期制に関する法律を変えろというふうに労働省はおっしゃるということになるんでしょうか。
　もう時間がございませんので、この点は他の議員にぜひ追及していただきたいと思います。
　最後に一点。過去、准看護婦の養成に関しまして、民間医療機関において、准看学校に学び、卒業後は一定の期間、学生時代に在職した医療機関にお礼奉公と言われる勤務が義務づけられているということが多々ございました。
　政府は、このお礼奉公システムというものについてどのように対応してこられたのか。こうしたことについては、私の知る限りにおいて、看護課を中心として、こういう実態を解消するために非常に努力をしてこられたというふうに受け取っています。
　今回の制度の改革、三年、五年というのは、まさにあの看護教育の中におけるお礼奉公と同じような束縛的効果をもたらす可能性が非常にあるというふうに思っています。
　せっかく篠崎局長にも来ていただいておりますので、厚生労働省として、あのお礼奉公という形、奴隷労働とは言わないけれども、極めて労働者に対して職の選択の制限を加えた実態に対してどういうふうな態度をとってこられたのかをお伺いし、またその後、労働基準局長はそれについてどうお考えかをお伺いします。
○篠崎政府参考人　先生御指摘のいわゆるお礼奉公につきましてでございますが、私どもといたしましては、平成六年に検討会を設置して、鋭意この問題について議論をいただきました。
　その御指摘を踏まえまして、都道府県通知というものを養成所の設置者等に平成七年に発出いたしております。その中身は、職場をやめたことにより退学をさせるというようなことがないように、また、労働契約と奨学金契約が明確に区分できるように生徒を指導するようにというような通知を発出いたしております。
　また、平成七年には、どんなふうな実態になっているかという実態調査も行いました。それを受けて、平成八年には、特定の医療機関勤務を求めていることは労働基準法上の問題となるおそれがある、これを改善すべきであるというような趣旨から、平成九年に、学校養成所指定規則、そして指導要領というものを改正いたしまして、特定の医療機関に勤務することを理由に入学させないなど、生徒に不利益な取り扱いをしないようにすること、また、奨学金の受給に関しては、養成所が生徒に対して適正な情報提供あるいは助言指導を行うというようなことを明確化いたしまして、指導してきているところでございます。
○松崎政府参考人　労働基準監督機関におきましても、監督指導、こういったものを具体的に行う際に、今おっしゃったような、准看護婦さんなどの奨学金の返還、こういった問題につきましても、実情をきちんと把握いたしまして、法違反が確認される場合にはその是正をさせているというところでございますし、また、そういった監督署等に対しまして、准看護婦さん等から奨学金等の返還の問題、こういった問題につきましていろいろな申告等なり相談、そういったものが行われた場合には、従来から、きちんとその内容につきまして事実関係を調査いたしまして、先ほどと同じように、基準法に違反する場合、例えば基準法の中には、第十六条で賠償予定の禁止とか、そういったものがありますので、そういった条項に違反するかどうかをチェックいたしまして、問題のある場合にはきちんと是正させているということで、過去にそういった是正させた例というものもございます。
○五島委員　時間が参りましたのでこれで終わりますけれども、これは労働基準法の根本が変わるわけですね。三年なりの有期雇用ということの中で、その期限前に退職する場合には賠償金を払えという話になってくると、これまで厚生省がやってきた准看護婦さん制度について、労働基準法を軸にしてやってこられたんだけれども、その方は、そちらは認めてしまったということになったらとんでもない話になってくる、こんなばかなことはないだろうということを申し上げて、終わります。
○中山委員長　次に、武山百合子君。
○武山委員　自由党の武山百合子でございます。
　前回に引き続いて、この法案の具体的な中身について次々に聞いていきたいと思います。いろいろと今まで議論をしてまいりましたけれども、きょうは対象の実態についていろいろと聞いていきたいと思います。
　まず、労働現場の実態です。解雇について、労働現場の実態について何点かお聞きしたいと思います。
　まず、鴨下副大臣にお聞きしたいと思います。
　解雇について、例えば会社の上司に手を握られた、これはセクハラじゃないですかと抗議したとします。その場合、この女性がいわゆる営業成績の不良だと言われて突然の解雇を通告された、本人としてはそのような理由は全く思い当たらない、不当解雇であるということで裁判に訴えたとしますね。こういう場合、最終的には和解で解決するということのようでしたけれども、解決するまでの時間、お金、それよりもまず解雇通告を受けたその精神的な苦痛、こういうものは非常に耐えがたいものであると思います。
　例えば、このようなセクハラに関する解雇だけでなく、今厳しい雇用の状況で、女性が、まず妊娠や出産など、女性特有なことを理由として解雇が行われるということも依然として後を絶たないというわけですね。これほど多くの女性が働くようになった今、女性が安定して働き続けるためにも、このような解雇は許されるべきじゃないと思うんですけれども、実態は、現実には行われている。
　厚生労働省では、こういう例えば妊娠、出産、セクハラという解雇に対して、現実にはこれは行ってはいけない、解雇できないわけですよね、この妊娠、出産には。セクハラはまた問題がいろいろと、双方の言い分もあるかと思いますけれども。このようなときはどう対応しているのか、まずお伺いしたいと思います。
○鴨下副大臣　今先生がお話しになりましたようなことは、言ってみれば、あってはならないような、ある種のセクハラの典型的なことなんだろうというふうに思いますが、そのことも含めまして、さらに妊娠や出産を理由にした解雇や退職を強要するようなことも含めて、こういうような事案に対してどういうふうに対処しているのか、こういうようなことだろうというふうに思います。
　妊娠や出産を理由とした解雇や退職を強要するような事例につきましては、これは男女雇用機会均等法におきまして、妊娠、出産を理由とした解雇の禁止、さらにセクシュアルハラスメント防止のための事業主の配慮義務、こういうようなところが規定されているわけであります。
　厚生労働省では、これは全国の労働局の雇用均等室におきまして、これらの規定の周知徹底をするということはもちろんでありますけれども、相談や事業所訪問を通じまして違反する事業主を把握した場合は、これは解雇の撤回を指導する等、厳正に対応している、こういうようなところが現状でございます。
○武山委員　それでは、もう少しその後を。
　それでは、例えば厳正に対応して、解雇の撤回なんというのは実際に事例としてあるんですか。いろいろな問題で今紛争に、いわゆる労働関係の紛争処理ということでは五十万件以上の件数でウナギ登りに、紛争を解決していただきたいと、数は上っていると聞いておりますけれども、実際にそういう、もう一度解雇を撤回していただきたいという例はどのくらいあるんでしょうか。
○鴨下副大臣　これは、平成十四年度の男女雇用機会均等法の施行状況の中での是正指導、均等法の第二十五条に基づく助言等というようなことでありますけれども、その中で第二十一条関係のいわゆるセクシュアルハラスメントの防止対策というような事案につきましては、これは四千九百七十五件あるというようなことでございます。
○武山委員　それが、解雇を通告されて、きちっと解雇がなくなったという数はどのくらいでしょうかと実は今聞いたんです。対応して事例があるというふうにお答えになったからなんです。
○鴨下副大臣　これはセクシュアルハラスメントの防止対策についての数でありますけれども、法の第八条関係の中で、これは解雇の事案もあるわけでありますけれども、これについては十八件というようなことのデータがございます。
○武山委員　その十八件というのは、解雇通告を受けて、解雇でなく、もとに戻ったという意味が十八件なんですか。私は、解雇通告を受けて解雇になってしまった、そのために紛争に持ち込んだ、その結果それが認められて解雇がなくなったという数を聞いているわけなんです。なぜかというと、その前に副大臣がお答えになったからなんです、その事案に対しては対応していますと。
○鴨下副大臣　これは個別紛争解決の援助についての話になるわけでありますけれども、特に妊娠、出産も含めた理由で、ある意味では解決した事例というのが七十七例あるというようなことであります。
○武山委員　幾つも数字が出てきて、どれが実際に真実なのかわからないんですけれども、質問の内容は、妊娠、出産、セクハラなどを理由とした解雇に関して聞いたわけなんです。数を聞いたわけじゃないんですね。そうしましたら、その中で副大臣は、対応しておると。その対応の中身について、どう対応しているのか、解雇された者に対して解雇が無効になったという対応なのか、その数を実は聞いたんです、私は。
○鴨下副大臣　幾つか数字は出てきていますけれども、セクシュアルハラスメントの是正指導というのが四千九百七十五例ですけれども、その中で解雇を通告されたというようなことについてのデータはここには今ありません。そして、その解雇を通告された事例について、さらにそれについて、例えば個別紛争解決の援助を行って、そして解雇が撤回された、こういうようなケースは今ここには、手元には資料はないというのがお答えでございます。
○武山委員　それでは、やはり厚生労働省は、そういう事例に対して情報が入ってくるわけですから、どれだけの解雇通告を受けたのか、また紛争の処理に持っていったのか、そういう数字というのはきちっと把握しておくべきだと思うんですよ、こういう法改正に当たっては。そういう根拠の数字がない限りは、やはり信頼性、その結果こうなるということも一つの根拠だと思うんですよね。
　ですから、そういう事例をきちっと踏まえた上で、実際にどれだけ紛争に対してもとに戻ったのかという数値もきちっと把握しておくべきだと思うんですよね。そういう数字があってこそ、ああ、本当にそういう紛争に調停が乗り出してきちっと解決したのかという結果が国民にはわかるわけですよね。その数字があやふやだというのは、やはりそれは片手落ちだと思います。そういう紛争の件数だけがわかっても、その後どう解決されたのか。対応していますというだけではだめだと思うんですよね。対応した結果の責任というものは、やはり厚生労働省はきちっと持つべきだと思います。これはぜひ指摘しておきたいと思います。
　それで、不当な解雇の事案が起こった場合、迅速に解決することがやはり勤労者の負担を軽減するということにつながると思うんですね。それで、今、個別労働関係紛争処理制度というものがあるということで、きちっとそこでその紛争を処理しているということですけれども、その制度の概要、どんな制度なのかということ、それからどのくらいの数が来ておるのか、それで実際にその紛争の処理の結果どうなっているのかという概略をぜひ御説明していただきたいと思います。
○鴨下副大臣　個別労働関係紛争処理制度の概要につきましては、これは例えば労働条件その他の労働関係に関する事項につきまして、個々の労働者と事業主との間の紛争について、あっせんをする制度を設ける、こういうようなことによりまして、言ってみればその実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的としたわけであります。
　具体的には、個別労働紛争が生じたときには、紛争の当事者は自主的な解決を図るように努める、これが第一でありますけれども、都道府県の各労働局長が、個別労働紛争の未然防止及び自主的な解決促進のため、労働者または事業主に対する情報提供、相談その他の援助を行う、こういうような順序で、さらに、労働者または事業主の一方または双方から個別労働紛争の解決につき援助を求められた場合には、当該当事者に対しまして必要な助言そして指導をすることができる、こういうようなことでありまして、特に、それぞれ都道府県の労働局長は、労働者または事業主の一方または双方から個別労働紛争の解決につきあっせん申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認められるときには、紛争調整委員会にあっせんを行わせる、こういうような順序で行うのが概要であります。
○武山委員　そうしますと、先ほどの質問の、例えば妊娠、出産、セクハラというようなものがこの場合まず対象となるのかどうか。それから、どのような手順でこれは、都道府県ということは、そこまで行かないといけないですよね、届け出しなければならない。非常に敷居が高いですね、そこまで行かなきゃいけないということは。
○鴨下副大臣　これは敷居が高いといいますか、紛争で大変お困りになったときには、監督署に相談をしていただければ一番早いんだろうと思いますけれども、ただ、例えば皆さんがなじんでいるようなハローワークでも、こういうようなお話をしていただければ最終的には相談に乗れる、こういうようなことであります。
　そして、主たる運用状況について、まさしくいわゆるセクシュアルハラスメント、それからそれ以外の女性の労働問題、こういうような問題も、ある意味で多く寄せられている事案であります。
○武山委員　そうしますと、今回の解雇に係る規定の整備なんですけれども、このことによって、個別労働関係紛争処理制度というこのもの自体の運用は何か変わりますか、今回の解雇に係る規定の整備の中で。
○鴨下副大臣　大変重要な御指摘だろうというふうに思います。
　個別労働紛争の解決制度につきましては、これは個別労働紛争解決促進法上適用除外とされているものを除きまして、個々の労働者と事業主の間の労働に関する紛争を言ってみれば広く対象としているわけでありますけれども、同じ紛争について、例えば労働基準法、そして労働者派遣法、育児・介護法等、別途特別な法律が適用される場合には、その法律を優先するというようなことになっているわけです。
　したがって、今回、労働基準法に解雇に関する規定が整備されることに伴いまして、当該解雇に関する紛争については、まず、関係行政機関において、判例の周知等により規定の趣旨について使用者及び労働者の理解を促進するというようなことで解決が図られることになるわけでありますけれども、さらにそれでもなかなかうまくいかないという場合に、求められた場合には、引き続き、個別労働紛争解決制度の適切な運用によりその簡易迅速な解決を図る、こういうような順番になるわけでありまして、そういう意味では、今回の改正によって、より解決しやすくなるというようなことだろうというふうに思います。
○武山委員　いわゆる時間や費用の面で、本人は、裁判に訴えるということは大変な負担を受けるわけですけれども、裁判外の紛争処理システムをさらにやはり充実していかなきゃいけないと思うんですよね。一々裁判に訴えないと事が進まないということでは、やはり何なのかということになってしまうと思うんですよね。
　それで、今現在、個別労働関係紛争処理制度においては、先ほどお話のありましたように、男女雇用機会均等法に基づく紛争の解決については調停によって解決する、それ以外の紛争の解決はあっせんということになっているわけですね。男女雇用機会均等法に基づくものは調停だ、そしてそれ以外のものはあっせんだと。このいわゆる調整方法が異なってしまう。これはやはりわかりにくいと思うんですよ。なぜ異なるのかというところの説明をいただきたいと思います。
○鴨下副大臣　大変重要な御指摘でありますけれども、男女雇用機会均等法の調停は、労働者が女性であることを理由とする例えば解雇だとか配置だとか、それから福利厚生等についての差別的な取り扱いを禁止する同法の担保措置として設けられているわけでありますけれども、他方、個別労働紛争解決制度は、紛争の当事者間の自主的な解決の援助を目的としているわけであります。ここが原則であります。
　それで、個別労働関係紛争解決制度において調停を行う、こういうようなことに仮になるとすれば、これは都道府県の労働局が労働基準法等に基づく監督指導権限を持っているという、ある意味で強い権限を持っているわけでありますから、当事者に対してそれぞれの労働局長が行う調停案の言ってみれば受諾勧告が、調停案の受諾を当事者に、ある意味で圧力というか、強制的に行うようなことになりかねない、こういうような懸念があるわけでございます。
　さらに、調停によって個別労働関係紛争の処理を図りたいという当事者の方に対しましては、これは既に民事調停制度が設けられているわけであります。
　そういうようなことから、先生今おっしゃった裁判外の紛争処理制度としての個別労働関係紛争解決制度においては、これはあくまでも調停ではなく、あっせんによって紛争解決をしよう、こういうようなことでございます。
○武山委員　この制度については、あっせんではなく、男女雇用機会均等法に基づく紛争の解決のように、調停によって解決することが必要じゃないかと、これはちょっと言っておきたいと思います。
　なぜかといいますと、この場合、妊娠や出産やセクハラなど、女性が差別を受けている問題が多いわけですよね。ですから、まずこのように、この制度についてはあっせんではなく、より強い、いわゆる男女の差別に対してですので、調停によって解決することが必要じゃなかろうかというふうに私は考えております。
　女性の方が、その方が味方が強くていいということなんですけれども、この点についてやはり速やかにぜひ御検討いただきたいと、私はこれは申し添えておきたいと思います。この件についてお話を一言。
○鴨下副大臣　女性労働者と事業主との間で、例えば妊娠、出産を理由とする解雇に関する紛争が生じている、こういうような場合には、これは、先ほどから申し上げていますように、男女雇用機会均等法に基づく各都道府県の労働局長による助言、指導、そして勧告、または機会均等調停会議による調停によって解決をする、こういうようなところでありまして、先生おっしゃるように、それぞれケースによっては違うんだろうと思いますけれども、少なくとも、言ってみれば男女雇用機会均等法に基づく問題解決、こういうようなことにおいては、調停というようなことでやっているわけであります。
○武山委員　セクハラの場合は、恐らくこれではあっせんに入るんだと思うんですよね。ですから、これはやはり調停でお願いできたらということを検討していただきたいという意味なんです。それは、女性の側の、女性特有の問題が、共通点があるからという意味です。
　それでは、有期労働契約の方に移りたいと思います。
　最近、有期労働契約について、その終了後、雇いどめをめぐって多くの紛争が生じていると聞いております。それで、例えば半年契約のアルバイトとして入社して、契約更新を重ねて、その契約更新の後、今度は会社の部門廃止に伴って、いきなり更新しないと。ケース・バイ・ケース、いろいろなケースがあるかと思うんですよね。
　それで、こういう場合、今回の改正では、有期労働契約の更新、雇いどめに関する基準を設ける根拠規定を置くとされておるわけですね。この基準の内容について、どのようなものを盛り込むのか。それから、事前の雇いどめの予告、すなわちどのようなものを盛り込むのか、根拠規定ですね。それから、事前の雇いどめの予告に関しての規定も盛り込まれることとなるかという質問です。
○鴨下副大臣　有期労働契約におきましては、これは、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、例えば契約更新をせず期間満了をもって退職させる、こういうようなことで、いわゆる雇いどめをめぐるトラブルというのが大きな問題になっているのは事実であります。
　有期労働契約が、労使双方にとって良好な雇用形態として活用されていかなければいけないわけでありますので、このような有期労働契約の雇いどめ等をめぐる紛争の防止や解決を図っていく、これはもう先生おっしゃるとおり、非常に大事なことだろうというふうに思っております。
　今回の改正に伴いまして、厚生労働大臣が、有期労働契約の締結及び更新、雇いどめに関する基準を定める、こういうようなこととしまして、この基準に基づきまして労働基準監督署が必要な助言指導を行う、こういうような経緯でありますけれども、この基準の内容につきましては、昨年末の労働政策審議会の建議におきまして「一定期間以上雇用された有期契約労働者について使用者が契約を更新しないこととするときは、当該労働者に対して更新しない旨を予告すること等を定めることとすることが必要である。」こういうこととされたわけでありまして、厚生労働省としましては、建議の内容を踏まえて、今後、労働政策審議会労働条件分科会でさらに御議論をいただいて、有期労働契約の締結及び更新、さらに雇いどめ等をめぐる紛争の防止や解決ができるだけうまくいくようにというようなことでこの基準を定めてまいりたい、このように考えております。
○武山委員　そうしますと、事前の雇いどめの予告、この予告に関しての規定は盛り込まれるんでしょうか。
○鴨下副大臣　実際には、特に労働者側から見ますと、当然更新するだろうというふうに思っていたところが突然にというようなこともあるわけでありますので、事前にそういうようなことをすべしというようなことにつきましては、これは盛り込むつもりで今検討に入っているところであります。
○武山委員　それではもう一つ、五年の特例について、まず、どのような範囲の者を対象とするのか、これはぜひお考えを聞きたいと思います。
○鴨下副大臣　五年の特例というようなことでありますけれども、特に、これは近年の経済そのものが極めてグローバル化してきたというようなこととか、それからある意味でそれぞれの企業も厳しい競争にさらされている、こういうような状況の中で、企業が創造的な事業活動を行うために、特に高度な専門的知識、経験を有する方々を一定期間活用したい、こういうようなある意味で企業側のニーズ、それからもう一つは、価値観の多様化によりまして、特定企業に余り縛られたくない、むしろみずからが有するある種の専門的な知識、経験をさまざまなところで発揮していきたい、こういうような労働者のニーズに沿って今回の改正をさせていただくわけでありますけれども、特に高度に専門的な知識、技術、経験を有する労働者を当該専門的な知識等を必要とする業務に従事させる場合、さらに満六十歳以上の高齢者に係る場合については、特例として有期労働契約の契約期間の上限を五年にしよう、こういうようなことであります。
　この特例の対象とする方々の具体的な範囲につきましては、このような制度の趣旨に合致することになるように、これは労働政策審議会における議論をいただかなければいけないわけでありますけれども、特に関係方面の御意見を伺いながら、これは厚生労働大臣告示として定めることにしたい、かように考えております。
○武山委員　その対象となる専門的能力を有する者の具体的な範囲は、法案成立後ということになっております。それで、どのような範囲の者を対象とするかという私の質問でしたけれども、明確なお答えがありませんでした。
　有期労働契約期間の上限の特例対象となる者ですけれども、これについては、当然ながらむやみに広げることは適当ではない、厳格に限定すべきであるということを言い添えて、私の質問を終わります。
○中山委員長　次に、山口富男君。
○山口（富）委員　日本共産党の山口富男です。
　私は、前回の質疑の際に、今度の労働基準法改正の問題で、この十八条の二の問題、解雇の規制の問題では、今の政府案では、これは労働団体また日弁連を初めとした法曹団体から厳しい批判が出ておりますように、解雇を容易にするような方向のものであって、労基法の趣旨にそぐわないという指摘をいたしました。そして、解雇の規制の問題をきちんと労働者保護法である労基法に規制するとするならば、これは、労基法がその建前としております、使用者は何々してはならないという形での法律の整備が必要だ、具体的には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるときでなければ労働者を解雇してはならないという規定にすべきだという提起もいたしました。これに対して政府側からは、政策論としてはそういう考えもあるというお話がありました。
　その後、野党の協議も受けまして、民主党から労働基準法の一部を改正する法律案に対する修正案が提出されました。
　まず、民主党の修正案についてお尋ねしたいんですけれども、この解雇の規制の問題について、この修正案はどういう特徴があるのか、特に政府案とはどこが違うのか、この点を簡潔にお答え願いたいと思います。
○鍵田委員　山口委員の御質問にお答えをいたします。
　本修正案の最大の特徴は、現在の裁判実務における解雇ルールの全体を明らかにしているところでございます。
　現在の解雇訴訟における裁判実務では、まず就業規則に定める解雇事由に該当する事実があるかどうかという判断をいたします。そのような事実がなければ、解雇権濫用法理を当てはめるまでもなく、解雇は無効となります。これを明らかにするために、本修正案では、就業規則において定める解雇事由に該当する事実がなければ解雇してはならないこととしております。
　次に、就業規則に定める解雇の事由に該当する事実がある場合であっても、その解雇権の行使が権利の濫用ではないかという判断をするわけであります。この点について、本修正案では、労働者を解雇することにつき客観的に合理的な理由があり、かつ、当該解雇が社会通念上相当と認められるものであるときでなければ、労働者を解雇することはできないことといたしております。
　最高裁判決で確立された解雇権濫用法理では、解雇に客観的に合理的な理由があることについて、実質的な証明責任を使用者に負担させています。本修正案は、このような解雇権濫用法理の現実の運用を忠実に条文化したものであります。
　一方、政府案は、解雇が客観的に合理的な理由がないものであることについて、労働者に証明責任を負担させています。これは、今まで積み重ねられてきた解雇権濫用法理の運用を根底から覆そうとするものであります。
　しかも、政府案では、「労働者を解雇することができる。」という文言を労基法に入れようとしております。
　そもそも労基法は労働者を保護するための法律でございます。この労基法に「解雇することができる。」などと規定することは、法の理念に真っ向から逆らうものです。しかも、この厳しい雇用情勢において、解雇は自由であるという誤解を与えかねません。
　このような、解雇権濫用法理を意図的にねじ曲げ、労基法を解雇促進法に塗りかえようとする政府案に対し、民主党の修正案は、現在の裁判実務を素直に酌み取り、すべての人にわかりやすい形で解雇ルール全体を明らかにすることで、解雇をめぐる紛争を防止し、解決していこうとするものでございます。
○山口（富）委員　よくわかりました。修正案については、私は賛成なんです。
　坂口大臣に申し上げたいのですが、坂口大臣は、この修正案について、文章上の違いはあるけれども同じようなものだという発言を繰り返されました。しかし、今の説明ではこれだけ、文章上も違うだけじゃなくて、内容上、立法趣旨も違うのですから、私は改めて、十八条の二については、解雇の規制が明確になるような修正を求めたいと思います。
　さて、きょうは、前回お約束しましたように、裁量労働制の問題を中心にお話ししていきたいと思います。
　まず初めに、企画型の裁量労働を導入している事業所と労働者数についてお答え願います。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○松崎政府参考人　企画業務型裁量労働制の導入状況でございますけれども、これは平成十四年、昨年十二月三十一日現在の数字でございますけれども、導入の事業場は百八十二、適用労働者数は六千七百四十四名という状況でございます。
○山口（富）委員　昨年の秋に、情報通信の分野の大手企業であるＮＥＣが新Ｖワークという名前で、これは専門業務と企画型、両方含みますが、裁量労働制を導入いたしました。一体、この対象になった労働者数はどのぐらいになるんですか。
○松崎政府参考人　これは個別の企業についての情報でございますので、詳細には差し控えさせていただきますけれども、御指摘のＮＥＣについては、そういったあれが新聞等でもありましたように、監督署において当該届け出があったということは知っております。
○山口（富）委員　私は、これは個別の企業にとどまらない問題があるから、あえて聞いたんです。
　これは、共同通信によりますと、約二万四千人の社員のうちの三〇％に、三割に裁量労働制を広げるものだというふうに報道されて、これは共同通信ですから、地方新聞にも一斉にその内容が報じられました。
　特に私がきょうお尋ねしたいのは、ＮＥＣの場合に、企画裁量型の労働者が約千人導入されたということなんですね。約千人ということは、先ほど局長がおっしゃったように、全国では六千七百四十四人というわけですから、一五％ですよ。各新聞が報じましたように、一つの企業がこれだけ大規模に一気に導入したことはかつて例がない。一体なぜこういうことになるのかということなんです。
　きょう、委員のお手元に参考資料をお届けいたしました。この一ページ目なんですが、昨年十月二十二日付の日本経済新聞です。ここにこういうふうに書かれているんですね。個人名はおいておきますけれども、担当常務の方が昨年の六月から粘り強く厚生労働省と交渉した、そして事務系ホワイトカラーの仕事は皆企画や調査を含むと説いて了解を得たというんです。
　その結果どういうことになったのかと私が調べてみましたら、ＮＥＣでは、人事、財務、広報、法務、資材、こういう部門にまで裁量労働制が導入されている。
　松崎局長に聞きたいのですが、このＮＥＣと交渉したというのはあなたじゃないんですか。
○松崎政府参考人　まず、私でないということは、これは記憶にございます。
　それから、こういった場合、一般的に私どもも、これは本省でもそうですし、また労働局、関係の監督署でもそうでございますけれども、労使にかかわらず、制度の仕組みでありますとか、また導入するに当たって、それからまた労働者の側からは、申告するに当たってどうすればいいかといったようないろいろな御相談がございます。
　こういった御相談につきましてはそれぞれ対応しておりまして、対応しておりますけれども、それを全部記録にとるということはございませんし、また、いろいろ個別の企業なり個人の情報でございますので、そういったものは外に出すということはしておりません。（発言する者あり）
○山口（富）委員　今声がかかりましたが、身に覚えがないのかという話だったのですが、重ねてお尋ねしますが、じゃ、松崎局長じゃないということになったら、この協議に、厚生労働省はこの件については応じていないということなんですね。
○松崎政府参考人　協議というか、それは労使でもありませんから、協議するような事項じゃございませんで、これは私、想像でございますけれども、あるとすれば、制度の概要というか、制度の仕組みを具体的に聞きに来た、勉強に来たということはあるかもしれませんけれども、お互いに交渉するような、協議するということは制度上あり得ないと思います。
○山口（富）委員　私は、全国の一五％にも及ぶような企画型の裁量労働を導入しておいて、それを本省と相談しないで進めるなんということは考えられないと思うのです。
　これは今度の改正案にかかわる問題ですから、ちょうど委員長が代理で、委員長いらっしゃいませんけれども、改めて、これは本法案の改正案の審議にかかわりますから、この日本経済新聞が報じた経過にかかわる事実があるのかないのか、そのことを含めまして、厚生労働省から資料の提出を求めたいと思うのです。このことを理事会で取り計らっていただきたいと思います。
○宮腰委員長代理　委員長に伝えます。
○山口（富）委員　では、続きましてその内容の問題について入りたいのですが、この新聞報道では、事務系ホワイトカラーの仕事は皆企画や調査を含む、はっきり言いますと、企画型の対象になるんだということになるんですが、これは厚生労働省の考え方なんですか。
○松崎政府参考人　企画業務型裁量労働制につきましての現行の制度でございますけれども、これは要件がございまして、きちんと書いてございまして、現行制度でございますけれども、事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務を行う、そういう労働者であって、あとは具体的に仕事のやり方でございますけれども、当該業務の遂行手段及び時間配分をみずからの裁量で決定し、使用者から具体的な指示を受けない者を対象とする制度というふうに要件が決められております。
　したがいまして、具体的な届け出があった場合には、こういった要件に合っているかどうかということをきちんとチェックいたしまして、これに該当すれば受理する、そういうことでございます。
○山口（富）委員　私が聞いているのは、ホワイトカラー、事務系労働者の問題なんです。
　それで、これは労働基準局長の局長名で出されている通達で、九九年一月二十九日の通達の中では、「いわゆるホワイトカラーの業務すべてがこれに」、これにというのは企画型のことですけれども、「これに該当することとなるものではない」とはっきり言っているのですから、そのことをきちんと答弁していただきたいと思うのです。
　しかも、この日本経済新聞の報道によりますと、ＮＥＣは裁量労働を全ホワイトカラーに広げることを視野に入れているというふうに言われているのですけれども、こういうことは労働基準局長の通達からいっても認められないことですが、これを確認しておきたいと思います。
○松崎政府参考人　この企画業務型裁量労働といいますのは、先ほども要件を申し上げましたように、この要件にきちんとその趣旨が書いてあるわけでございまして、この趣旨に反するものは認められないということでございますから、いわゆるホワイトカラーであれば何でもかんでも入るといったことには当然ならないと思っております。
○山口（富）委員　じゃ、続きまして坂口厚生大臣にお尋ねしたいのですが、配付いたしました資料の二枚目をごらんいただきたいんですけれども、これはことしの三月に閣議決定で確認されました規制改革推進三カ年計画の再改定版です。
　この下のところに下線を引いたんですけれども、「米国のホワイトカラーエグゼンプションの制度を参考にしつつ、裁量性の高い業務については適用除外方式を採用することを検討する。」こういうふうになっております。これは閣議決定ですから、当然、坂口大臣も賛成されたものだというふうに思うんですけれども、この米国のホワイトカラーエグゼンプションの制度というのは、ホワイトカラーの多数を労働時間の規制の適用の外に置くという考え方なんです。もしこれが日本に導入されましたら、日本の労働基準法の意味をなさないような大変なことなんですね。
　それで、確認しておきたいんですけれども、坂口大臣は、ホワイトカラー全体に裁量労働を広げ、しかも労働時間管理の適用除外にする、そういう考えをお持ちなんですか。
○坂口国務大臣　いずれにしましても、大枠な話でございますから、検討するということでございますので、私もそう詳しく見ていなかったですけれども、いろいろ検討し、不適切なものは排除する、そういうことにしたいと思っております。
○山口（富）委員　私は、この問題で大変危惧しておりますのは、多くの労働者を労働時間の規制の適用外に置くという考え方について、日本経団連が公式にその要求を掲げていることなんですね。昨年の二〇〇二年度の規制改革要望、これは昨年の十月十五日に発表されたものですけれども、この中でホワイトカラーエグゼンプション制度の創設を公式に求めております。
　しかも、坂口大臣に厚生労働省の検討の状況についてきちんと把握願いたいんですが、この三月に出しました閣議決定で行いました規制改革の計画について、フォローアップが内閣府から発表されております。この中では、これは労働基準法の改定、労働基準法を変えるものになる、速やかに検討するというふうになっておりますが、少なくとも日本の働いている方々、広い方々を労働時間の管理の外に置くというようなことは検討しないという点だけは、ここでお約束願いたいと思います。
○坂口国務大臣　いろいろ検討しなきゃならないことは、それは検討はいたしますけれども、しかし、我々のこれまでから積み上げてまいりました法律のその範囲の中でいろいろ我々は考える、それに当てはまらないものは、我々は検討してもそれは取り上げない、こういうことでございますから、検討は、それは言われたとおりすることはしなきゃならぬというふうに思いますが、検討して皆それを採用しておるわけじゃないんですから、それこそ我々はよく考えていきたいと思っております。
○山口（富）委員　私は、坂口大臣が、多くの労働者を労働時間の管理の適用外に置くということについては、その方向をとらないというふうに承っておきます。
　さて、具体的にこの法案に入りたいんですが、今度の法案では、三十八条の四の問題なんですけれども、これまで企画業務型を導入できる事業場は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場というふうに限定されてきました。この限定を今回外すわけなんですけれども、これは前回の改正の際に、本社等の企画、調査等の非定型的な業務を担当する方々に限ることをこの裁量労働制を導入する第一の要件にするというのが政府の考え方でした。
　この点からいきますと、労基法の定めます裁量労働制の考え方の基本そのものを変えるということになるんじゃないですか。
○松崎政府参考人　この企画業務型裁量労働制が採用されました際の考え方、平成十年の考え方でございますけれども、これは事業場要件、確かにおっしゃるようについてございます。事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務、こういったものが事業運営上の重要な決定が行われる事業場において行われるというふうに、はしょって言えば、本社か本社と同じような機能があるところというふうに限定して、それ以外の事業場におきましては、実態的にそういった業務が行われるとは考えにくいというふうに当時考えていたというふうに承知しています。
　しかしながら、その後の状況、確かに企業経営におきましても、いわゆる商法上の分社化ではございませんけれども、事実上の分社化といいますか、各支店なりブロックのそういった大きな支店、そういったところに権限を委譲して、その支店同士を、ブロック同士を同じようなことで競争させるといったような点、それからさらには、工場等におきましても、いろいろな生産品目についても自由に判断する機能を与えまして、そこで独立採算制のような格好でするといったようなものがふえてまいりまして、実態はかなり変わってきている。
　さらに、そういった実態に基づきまして、たしか昨年でございますけれども行いましたヒアリング調査でも、そういったものを裏づける意見があったということから、今回の見直しにおきましては、中身につきましては、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析というものは変えておりませんけれども、どこで行われるかということにつきましては、今まで限定しておりました本社それから取締役が常駐しておる大きな支社といいますか、そういった本社機能があるところに限定しなくて、本社機能はなくても実質的にそういったものをきちんとやる権限を与えられている事業場に拡大して、実際の働き方というものがうまくいくようにしようということで御提案しているところでございます。
○山口（富）委員　局長は熱心にたくさんお話しになりますけれども、私の時間は限られているんですから、的確にお願いします。
　それで、今、企画業務型については、企画、立案、調査及び分析、これをすべて必要なんだという話をされました。しかし、そのことは外形上はわからないんですね、実際にやっているかどうか。ですから、この企画業務型については、それがわかるように外形上の要件としても「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」という規定が入ったんです。そういう点では、これを削除するというのは認められないというふうに私は思うんです。
　続いてもう一つ、労使委員会についてお尋ねしたいんですが、前回の改正の際の政府の答弁でも、労使委員会のチェックと監督行政のチェックする二重の仕組みがあるんだ、そういうことが盛んに強調されました。ところが、今度は労使委員会については届けをしなくていいわけですね。それから、信任の問題も、必ずしも信任を得るという要件も廃止されました。しかも、労使委員会の行う決議の要件も五分の四以上になる。いろいろな意味で労使委員会の重要性について、前回確認したものがずっと緩和されてくる。こういうやり方は、労使委員会を設けたもともとの制度に反するんじゃないですか。
○松崎政府参考人　確かに、平成十年における制度創設時におきましては、全く新しい制度といったことで、特にいろいろ問題をチェックする意味で、労使委員会というものを設けて、労使委員会に非常に細かいところまでチェックをさせるということ、それからさらには、監督署に設置の段階から届け出させて、監督機関においてもチェックをするということでスタートしたと思います。
　しかしながら、実際にこれが活用されております現行まで来た段階におきましては、やはり現場をよく知っております労使委員会というものを基本に置きまして、さらに、どういう問題といいますか、不必要なものはないかということを、これは特に現場を知っております労使の代表の入っております審議会においても検討いただきまして、さらにはヒアリング等の結果、そういったものから、労働者の保護をするというところでぎりぎりのところで、ここまでは省略しても、ほかのいろいろな措置によりまして担保できるというところで、ここまで事務手続を簡素化したというものでございます。
○山口（富）委員　私は、今の、不必要なという答弁については撤回していただきたいと思いますね。これは、全員の合意が多数決に変わるという点でいったら、性格が根本的に変わるんです。そういう重大な意味を今度の労使委員会の改定は持っているということを指摘して、私は次に、きょう特にお尋ねしたいのは定期報告の問題なんです。
　三十八条の四で定期報告を求めておりますが、二つ聞きたいんですが、簡潔にお願いします。
　なぜ定期報告を求めるのか。それから二つ目に、今回の改正で報告すべき事項が削除されるんですけれども、これはなぜ削除されるのか。この二つを簡潔に答えてください。
○松崎政府参考人　定期報告につきましては、いわゆるこういった制度、労働時間管理の特例でございますので、そういったもののまず事業場それから対象労働者、そういったものを把握する必要から、こういった監督機関に届けるということを設けたと思います。
　それで今回は、いろいろな届け出がございますけれども、その中で、苦情の処理、それから労使委員会の開催状況、そういったものについての定期報告については省略してもいいんじゃないかと。要するに、そういったものについてはきちんと資料を残しておく義務がありますから、何らかの事態があった場合にきちんとそれは把握できる、チェックできるというところで、こういったところについては、会社側の事務の簡素化、それから我々の方の事務の簡素化、そういったものから、今度の二つについては簡素化しようというものでございます。
○山口（富）委員　配付した資料をごらんいただきたいんですが、資料三なんです。
　実は、今局長がおっしゃった定期報告なんですけれども、では、その定期報告の実態は何か。この紙一枚なんです。しかもこの紙の、今度は「労働者の労働時間の状況」、それからその隣の「労働者の健康及び福祉を確保する措置の実施状況」、この二つだけになる。これだけの報告で、しかも苦情の処理まで、そして労使委員会の開催状況まで削ってしまう。これで一体、裁量労働の現場に何が起きているのか、労基署がきちんとつかむことができるんですか。
○松崎政府参考人　まさに企画型の裁量労働制で懸念が一番されますところの労働時間の状況、実際の具体的な実労働時間じゃなくて、どれだけ在社時間といいますか拘束されているというか、そういった時間、そういった状況、さらには、御本人の健康問題ということから、当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況、この基本的な部分については、従来どおり監督署への定期報告に残そうということでございますので、これによりましてまずは基本的な部分は担保できるというふうに考えています。
○山口（富）委員　次のページをごらんいただきたいんです。
　では、この定期報告の紙で一体あなた方は何を記入することを求めているのか。例えば労働時間、平均九時間、最長十二時間、そしてＩＤカードでつかんでおります、では健康確保の措置はどうか、健康診断を実施しました、それだけじゃないですか。
　しかも、私は、先日、三田の労基署を直接訪ねてまいりました。私が三田の労働基準監督署を訪ねましたのは、実は全国の企画型の裁量労働者の二割がこの労基署に集中しているからなんです。その労基署の署長さんに直接、あそこは二十事業場あるんですけれども、定期報告はどうなっているんだと確認いたしましたら、この紙一枚ですと言うんです。
　私は、あわせてＮＥＣの実際に働いている労働者に確認いたしましたが、ここに書かれておりますように、確かにＩＤカードが使われているそうです。これは私のカードなんですけれども、大体こういうカードですよ。ところが、厚労省は違うと思いますが、読み取りのところにこれを流すわけですね。そうしますと、一人それをやれば当然毎日四、五人はその中に入っていくというんです。それが、ここで皆さんがこれで定期報告だとおっしゃるような中身なんです。
　私は、今の裁量労働について言いますと、労働時間の状況についての把握もこれできちんとできないし、もちろん健康、福祉の問題もできない。さらに、何で苦情の処理まで除いてしまうのか。これは、いわば働いている方にとっては最後の頼みでしょう、頼みの綱ですよ。私に言わせれば、これはもっと充実すべきだ。苦情の問題でも、一体どういう苦情が上がっているのか、そういうことも含めて、充実することこそが今必要じゃありませんか。
○松崎政府参考人　確かに、定期報告につきましては監督署へ行うということでございますので、監督署に行われました定期報告、こういったことに基づきまして我々の方ができる限りチェックをいたしまして、基準法違反とかそういったものがありそうな場合には、また具体的に監督指導といった手法を使いながら是正させていくということをやっております。
　さらに、具体的な中身につきましては、これは基本的に、冒頭申し上げましたように、企画型裁量労働制につきましては、一番事業場の中の実態を知っております労使委員会というものがこういったものを運営するということ、そういったことによりまして、まずはこの労使委員会というもののチェックによりましてきちんと運営されていくということを指導しているところでございます。
○山口（富）委員　そうはいいましても、労使委員会の開催状況もつかまない、届け出もつかまない、そういうことを平気でやろうとしているわけでしょう。
　坂口大臣にお答え願いたいんですが、今回のこの一連の緩和措置というのは、私は、労働基準行政上、裁量労働者の問題を監督行政の視野の外に置きかねない、そういう重大な問題だというふうに思うんですが、この点はいかがですか。そうお思いになりませんか。
○坂口国務大臣　それは、そんなことはありません。
　それで、先ほどあなたがおっしゃったことで、僕がちょっとわからなかったのは、そのカードを一人通したら四、五人……（山口（富）委員「通れるんです、ドアがあきますから」と呼ぶ）四、五人通れる。（山口（富）委員「では、後で説明いたします」と呼ぶ）
○山口（富）委員　一人の方がカードを通せば、ドアはあいちゃうんです。そうしますと、何人もの方がそのカードを使って、自分の労働時間を記録しなくても実際には入退室ができるという状況になっているんです。
　それは余分な説明ですが、今度の問題が、裁量労働者を視野の外に置くことになりかねない問題だ。そのことは、私が資料の二枚目のところに紹介しましたことしの三月の閣議決定の中でこう言っているんですね。「将来的には、裁量労働制の対象業務の範囲についても、事業場における労使の自治にゆだねる等の方向で制度の見直しを図ることが適当であるとの考え方にも留意する。」というふうになっております。私は、これを先取りしたのが今度の労基法の改正の特に裁量労働にかかわる問題だと。こういう点では、労働基準監督行政上、裁量労働の問題についてもきちんと監督指導をやっていただきたい。このことを最後に、時間になりましたが、坂口大臣に答弁を求めます。
○坂口国務大臣　いろいろの御懸念を表明されましたけれども、我々は労働者の働く条件というものを守っていく立場でありますから、その点を十分に踏まえて今後もやっていきたいと思っております。
○山口（富）委員　終わります。
○宮腰委員長代理　次に、金子哲夫君。
○金子（哲）委員　社会民主党・市民連合の金子です。
　解雇ルールの問題、十八条の二の問題については、私はもう先般に質問しましたし、それから、私が主張していた内容を盛り込んで民主党の修正案が出ておりますので、私は、ぜひ、労働基準法の根本的な性格を変えるような中身を持つ今回の改正の提出ではなく、民主党が示しているような修正の中身に変えるべきだ、そして、変えないようであればあの十八条の二を削除すべきだということを改めて申し上げておいて、きょうは有期雇用の問題について質問させていただきたいと思います。
　今回の法案の論議になっております有期雇用、対象になる有期雇用の労働者というのは、一体、今全国で大体どれぐらいの数なんでしょうか。
○松崎政府参考人　まず、有期雇用といいました場合、これは労働力調査で調べておりますのが、臨時雇い、日雇いということになるわけでございますけれども、この労働力調査によりますと、契約期間一年以内の労働者、これは平成十四年でございますけれども、七百二十四万人ということで、全雇用者五千三百万人ぐらいおりますので、その比率は一三・六％ということになります。
○金子（哲）委員　今、日雇いも含めておっしゃったので、実態はあれですけれども、しかし、これほどの改正案を出すときに、この法律、今回改正をされて適用になるであろう労働者の数、つまり、実際に一年以内という限度をもって有期雇用の契約を結んで、それから専門型、六十歳以上であれば今まで三年という法律が適用される、少なくともこの対象になるだろうと思われる労働者というのは何人でしょうか、改めてお伺いしたい。
○松崎政府参考人　済みません、まずちょっと訂正させていただきたいのは、労働力調査によりますと、平成十四年のいわゆる臨時、日雇いでございますけれども、七百二十四と言ったかもしれませんけれども、七百二十七万人でございます。
　それから、今の、これからどれだけになるかということについては、これはちょっと資料もございませんし、こういった調査はしておりませんので、何人ぐらいということはちょっと申し上げられない状況でございます。