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○古屋（範）委員　やはり企業におきまして、私も幾つかファミリー・フレンドリー企業と言われるようなところを見させていただきましたけれども、さまざまな細かな取り組みがございますが、大きく言って、やはり企業のトップのポリシー、意識というものがその企業の大きな方向を決めているということではないかと思っております。ですので、やはり国におきましては、総理そして厚生労働大臣、このお考え、方針というものが国にとって非常に大きな存在ではないかと思っております。
　今、原稿どおりの答弁をちょうだいいたしましたけれども、尾辻大臣、仕事観、また社会観でありますとか家庭観、人生観、そのようなものはどのようなものをお持ちかなというのをちょっとお聞きしたかったのでございますけれども、おいおい聞いてまいりたいというふうに思っております。
　次に、労働時間設定改善指針に定める内容についてお伺いいたします。
　改正案では、時間目標を掲げる労働時間短縮推進計画にかわって、事業主が参考とすべき指針を厚生労働大臣が定めることとされております。その指針の具体的な内容の参考となるのは、改正案を審議した労働政策審議会の建議ですが、その中には、労働時間等の設定の改善に関する基本的な考え方、長時間労働者の健康保持、育児、介護等の個別事情への配慮、年次有給休暇の取得促進などについて、個々の労使が具体的な取り組みを進める上で参考となる事項を示しており、労働者の健康や生活に配慮した多様な働き方を可能とするための、既存の法律を上回るさまざまな取り組みが明記をされるものと期待されております。指針についてはその内容を十分に検討した上で一刻も早く策定すべきと考えます。
　そこで、現在考えられている指針の具体的な内容について、年間総実労働時間についての数値目標を改めて設定するかどうかも含めまして、労働時間について政府の考え方を示す必要があると思いますが、厚労省の御見解をお伺いいたします。
○青木政府参考人　御質問の労働時間等設定改善指針でございますが、これは法案成立後に労働政策審議会の議論を踏まえて策定するということになっておりますけれども、現時点においては、お話ありましたように、基本的な考え方を初めといたしまして、年次有給休暇の取得しやすい環境の整備に関する事項、長時間労働者に対する休暇の付与など長時間労働者の健康保持に資する労働時間の設定に関する事項、あるいは、育児、介護や自己啓発、そういったものを行う労働者の実情に応じた労働時間等の設定に関する事項、あるいは休日明けの始業時刻の繰り下げなど単身赴任者の実情に応じた労働時間等の設定に関する事項など、改正法に規定されている事項等について、個々の労使で具体的な取り組みを進める上で参考となるような具体例を示すというふうに考えております。
　数値目標のお話もございましたけれども、これにつきましては、労働政策審議会において、この指針において対処すべき問題であるという労使の共通理解がございます。その理解のもとで、一つには、目標を掲げること自体に意義が存在している、例えば一般労働者に限って引き続き目標を掲げることが重要というような意見と、もう一つには、今後、労働時間が成果に直結しない働き方が一層広がる、そういう展望に立てば数値的な目標は不要であるという意見の双方、両方が示されております。
　それで、こういったことでありますので、目標に関しましては、この指針を策定する際に、長時間労働の抑制だとか年次有給休暇の取得促進だとか、そういった課題ごとにその要否や内容を個別に検討していくことが適当であるというような旨の建議もいただきました。
　したがって、今後の目標については、こういった建議での指摘あるいは国会での御議論、そういったものを十分に踏まえまして、改めて労働政策審議会で御議論いただくことにしたいというふうに思っております。
○古屋（範）委員　企業におきまして、働き方、ぜひ実を上げていかなければいけないというふうに考えておりますけれども、今回の改正案では、労働時間短縮支援センターが廃止をされまして、交付金等の規定も削除されることとなっております。
　今後、労働時間短縮に取り組む企業への支援について、厚生労働省はどのような取り組みをお考えか、この点についてお伺いをいたします。
○青木政府参考人　お話にございましたように、労働時間短縮に対する支援を行ってまいりました時短センターの指定廃止というようなことにいたしておりますけれども、しかし、労働政策審議会では、中小企業事業場でありますとかあるいは労働組合のない事業場においては、労働時間等設定改善委員会の設置や指針に基づく措置の実施等を円滑に行う上で支援が欠かせない場合も考えられることから、必要な範囲に絞って効果的、効率的に実施することが適当ということで建議を受けております。
　具体的には、現在、専門家が事業場を訪問しまして労働時間の設定改善に向けての指導、援助を行うこと、あるいはそういった労働時間等の設定改善にみずから積極的に取り組む中小企業の団体に対しまして助成を行うというようなことを検討しておりまして、十分に対応していきたいというふうに思っております。
　　　　〔宮澤委員長代理退席、委員長着席〕
○古屋（範）委員　いずれにいたしましても、労働者のニーズや意識の多様化を背景に、個々の労働者が労働時間と生活時間をさまざまな配分で選択できるような働き方が必要とされ、仕事と生活の調和が労働時間に関する施策の重要な観点となってまいります。そして、こうした雇用環境の整備や働き方の見直しが少子化対策には不可欠、重要であることは御承知のとおりでございます。
　そこで、企業の子育て支援の現状についてお伺いをいたします。
　企業の子育て支援とは、仕事と子育ての両立が可能となるように雇用環境の整備や働き方の見直しをすることであります。私は、少子化の流れを変えるためには、働き方を変える、子育てと仕事が両立しやすいような雇用環境を整備することが企業の取り組みとして重要であると考えております。
　私も、先駆的な取り組みをされています資生堂さん、また受賞された花王なども行ってまいりました。また、個人的な話になりますが、私の夫も一応ファミリー・フレンドリー企業と呼ばれるところに勤務はしておりますが、この二十年間を見てきて、長時間、かなり働き方はきついなというふうに実感をしているわけでございます。
　本年四月一日に次世代育成支援対策推進法が施行されましたが、これは、職場や地域での子育て支援の取り組みを促し、子供を生み育てやすい社会への前進へとつながるものと期待をされております。この法律に基づき、地方自治体と従業員三百人を超える企業に子育て支援の行動計画策定が義務づけられております。この進捗状況についてお伺いをいたします。
○北井政府参考人　次世代法に基づきます地方公共団体と事業主の行動計画策定の進捗状況でございますが、まず、都道府県、市区町村が策定いたします地域の行動計画につきましては、既にほとんどの自治体で策定済みでございまして、本年七月一日時点で、都道府県では一県を除き、残りの四十六都道府県で策定済み、市区町村では三十市区町村を除き二千三百四十五の市区町村で策定済みとなっております。
　また、民間企業の行動計画策定の状況についてでございますが、九月末時点で、届け出が義務づけられております三百一人以上企業のうち八四・四％、大体八割五分の企業において計画を策定している旨の届け出が既に済んでおります。特に、十一の県で一〇〇％を達成しておりますし、二十六の県では九〇％台を達成しているところでございます。
　厚生労働省としては、引き続き策定状況を把握して、未策定の市町村や企業に対して早期の策定が行われますように働きかけているところでございます。
○古屋（範）委員　かなりの自治体、企業でこの行動計画の策定が進んでいる状況であるというふうに思っております。これもさらに推進をよろしくお願い申し上げます。
　次に、報道機関の調査によりますと、五月の時点で対象企業の三六％が社員の子育てを支援する行動計画を提出しているということでございました。この行動計画の中で、多くの企業が悩んでおりますのが、男性社員が育児休業を大変とりにくい、どうやって男性社員に育児休業をとってもらうかという点でございます。実際に育児休業をとった男性からは、実際に家にいて子育てにかかわってみて価値観が広がったという声も聞かれまして、さらにこれも広がりが期待をされているところでございます。
　これまで女性の子育てと仕事の両立支援という観点での施策が講じられてきましたけれども、今年度からは、子ども・子育て応援プランでは、男性を含む働き方の見直しが一つ加えられまして、男性の育児休業の取得に力を入れているものと思われます。雇用環境が厳しい中ですが、主要な企業は、国の掲げる十年後に男性の育児休業一〇％の目標に、ある面戸惑いながらも子育て支援に努力をしている現状が見てとれるわけでございます。
　そこで、男性の育児参加が普通と思える企業風土をつくるためにも、休業中の所得保障、また代替要員の確保など、障害を取り除く努力をした上で、育児休業を父親が必ず何日か取得できる父親割り当て制、パパクオータ制の導入を考える時期にいよいよ来ているのではないかと思いますが、この点につきまして、中野副大臣に御所見をお伺いいたします。
○中野副大臣　スウェーデンとかノルウェーにおきまして、一定期間の休業を父親に割り当てるパパクオータ制によりまして男性の育児休業取得が促進されているということについては、私どもも承知をいたしております。
　一方、我が国におきましては、男性の育児休業について、そもそも職場の理解不足や法制度に関する理解不足を背景といたしまして、現在、男性が〇・五六％という取得の現状でございますものですから、まずは、男性でも育児休暇がとれるんだ、そういう現行の法制度の周知や、また、男性が育児休暇をすべきだ、してもいいんだ、そういう社会全体の機運の醸成から取り組む方がいいんじゃないかというふうに今は考えております。
　具体的には、全国の労働局において、育児休業は女性だけでなく男性も取得できることを周知徹底させるということがまず第一点でございます。
　それから、第二点としては、次世代法に基づく企業の認定基準というのでしょうか、よく次世代認定マークを使っておりますね、この基準の中には、男性の育児休業取得実績を、例えば女性は七〇％だ、しかし、男性は一人でもいいから入れろというような規定を盛り込んでおりますので、これによって、企業における男性の育児休業の取得を促進させてみたいと考えております。
　また、そういう意味で、男性の育児参加の促進のためには、モデル的な取り組みを行う企業二百社に対して、いわゆる奨励金等の支援も行うとともに、そういう事例を広く普及させていきたいということで取り組んでおりまして、今後、これらの施策を通じまして、この法制度の定着、浸透や、男性が育児参加できる職場風土づくりを着実に進めまして、委員が願っておりますところの男性の育児休業の取得促進を図ってまいりたいと思います。
　特に、今御質問いただきましたけれども、育児と仕事の両立、そういう問題について議員が一生懸命御熱心に取り組んでいらっしゃるということは、本当に、そういう意味で、この問題も含めて、これからも御支援を賜りたいということをお願い申し上げながら御答弁をさせていただきます。
○古屋（範）委員　先日も、世界で初めてこのパパクオータ制を取り入れましたノルウェーの子ども家庭大臣とお会いする機会がございましたけれども、既にノルウェーではこれがもう定着をし、さらにこの期間をもっと延長しようという段階に入っているということでございます。
　日本では、一気にそこまでというわけになかなかまいりませんが、女性が子育てをする上で、男性がそこに支援をしてくれるというのが、やはり子育てをしやすい、産みやすい環境づくりにつながると思っております。さらに推進してまいりたいというふうに思っております。
　次に、中小企業の子育て支援についてお伺いしてまいります。
　厚生労働省は、少子化対策といたしまして、育児休業を取得した従業員がいない中小企業、百人以下の企業に対しまして、初の取得者が職場に復帰をしたときに百万円、二人目には六十万円の助成金を支給する制度を創設するという方針を決めたということでございます。来年度の概算要求に関連経費二十億円が盛り込まれております。
　公明党といたしましても、ことし三月の少子化対策二〇〇五緊急提言の中でも、この両立支援に取り組む中小企業、どうしたら中小企業の中で育児休業の取得を進めることができるかということに焦点を当てまして、今回の衆院選マニフェストにも盛り込んでまいりました。この制度は公明党の提言を受けて検討されたものと評価をしております。
　中小企業の財政面から支援をし、大企業に比べておくれている仕事と子育てを両立する環境づくりを進めること、これは大変重要なことであり、この助成金をきっかけとして、中小企業の中で育児休業をとれる、その環境が広がっていくのではないかというふうに期待をしております。
　この中小企業子育て支援助成金の具体的内容、またどうやってこの制度を普及させていくか、この点に関しましてお伺いいたします。
○北井政府参考人　今お話がございましたとおり、中小企業につきましては、経営基盤が弱く両立支援の負担感が大変強いといった事情から、育児休業の取得などがおくれております。したがって、中小企業に対して重点的な支援が必要と考えまして、今お話のありました助成金の創設を十八年度概算要求に盛り込んだところでございます。
　具体的な要求内容といたしましては、百人以下の中小企業において、育児休業取得者や短時間勤務制度の利用者が初めて出た場合に、一人目は百万円、二人目について六十万円を事業主に支給するというものでございまして、実施期間は、集中的にこれを実施するということから、十八年度から五年間を予定しているところでございます。
　このような支援措置が認められました場合には、できるだけ多くの中小企業事業主に実際にこの制度を知っていただけるようにすることが大事だと考えておりまして、新聞広告やパンフレットの作成はもとよりでございますが、中小企業団体など労使団体の御協力を十分得ながら、きめ細かな周知を図ってまいりたいと思っております。
　また、中小企業事業主に、雇用管理に関するさまざまな相談援助をあわせて行うことによりまして、実際に中小企業において両立支援が効果的に進むように努力してまいりたいというふうに考えております。
○古屋（範）委員　ぜひこの制度が実現をし、大きくその効果を上げられ成功していくことを願っております。
　次に、子育ての女性に対する再就職の支援についてお伺いいたします。
　働く女性の場合、出産を機に子育てのために退職をするケースが多く、職業の継続というものが困難、またその雇用環境はまだ改善をされておりません。また、私の同世代の女性たちを見ていても、それなりの学歴、高学歴であり、ある程度の仕事を若いときにしてきても、一たんそこを離れますと、再就職、やりがいのある仕事につくことはなかなか難しい。その才能、力、非常にもったいないというふうにいつも思っているわけでございます。
　この育児等のために退職をして、将来再就職を希望する女性に対して、支援の充実を図っていくべきと考えております。子育てを終えた女性の再就職を支援する相談体制の整備、再雇用制度の導入を実現すべきと考えますが、厚労省のお考えをお伺いいたします。
○鈴木政府参考人　子育ての女性に対します再就職の支援、これは少子化の流れを変える、そういう観点からも極めて重要であるというふうに考えております。
　こうした観点から、厚生労働省といたしまして、平成十八年度の概算要求におきまして、現在全国に十二カ所設置をしております両立支援ハローワーク、これをマザーズハローワークに発展拡充させまして、子育てをしながら再就職が十分にできるような環境を整備していきたいと考えております。
　もうちょっと具体的に申し上げますと、個々の求職者に対して担当者を決めまして、そういった担当制による求職者個々の希望に沿ったきめ細かな職業相談あるいは求人確保を図る、さらには地方公共団体等と連携した保育や託児サービス等の情報の提供、それから、子連れで来所される方も多いということから、相談スペースを広くとりまして、子連れで来所する求職者に配慮した環境の整備、そういったことを考え、所要の要求を行っているところであります。
　こうした取り組みの効果があるよう、これから全力を挙げて取り組んでまいりたいと考えております。
○古屋（範）委員　このマザーズハローワーク、私も大変期待をしております。多くの女性にとって希望の、そういった再就職の支援をできるところと考えております。ぜひ実効性あるものにしていっていただきたいというふうに考えております。
　最後になりますけれども、子供を産みやすい社会の実現、少子社会への取り組み、この大きな柱であります働き方の改革、これが少子化の流れを変えることは間違いございません。最後に尾辻大臣、改めて、子育て環境の整備に向けての力強い御決意を伺いたいと思います。よろしくお願いいたします。
○尾辻国務大臣　先ほどは、法律の実効性についてお尋ねであったというふうに理解してお答えを申し上げました。改めてお答え申し上げたいと存じます。
　子育てしながら安心して働き続けることができ、また、出産、子育て等により一たん離職しても、その能力を生かした再就職ができる環境を整備し、子供を生み育てやすい社会を実現することは、これは極めて大事なことであると私も認識をいたしておるところでございます。お話のとおりであります。
　政府といたしまして、現在さまざまな取り組みを行っておるのでございますが、ちょうど一昨日に官房長官主催の子育て支援官民トップ懇談会というものがございまして、この場で経済団体トップの方々に対しまして、仕事と子育てを両立できる環境整備のためにぜひリーダーシップを発揮してくださいというお願いをいたしました。先ほどは先生も企業のトップということでお話しになりましたが、一昨日は団体のトップの皆さんに、ぜひリーダーシップを発揮してくださいというお願いをしたところでございます。
　こうしたことを含めまして、私自身、いろいろな機会をとらえまして企業に対して引き続き粘り強く働きかけてまいりますとともに、各施策のさらなる推進に努めてまいります。
○古屋（範）委員　大臣の今の御決意を伺うことができました。私も、いつもこういった施策を考える上で、企業の側、やはりさまざまな負担が多くなり過ぎて企業自体が競争力を弱める、あるいは立ち行かなくなる、そうしたときに雇用全体が不安定になりかねない、そのような論理の前に、なかなかこうした施策が進みにくいといいますか、ジレンマがいつもあるわけでございます。しかし、そこをいつか乗り越えていかなければこの少子化は絶対にとまらない、また反転することはできないというふうに考えております。
　また、労働力が不足をしてくる将来、女性の力、また高齢者の力、そういうものも十分に組み入れながら進めていかなければ国が成り立たない時代でございます。慶応大学の清家篤先生なども、マラソン型、太く短くではなくマラソン型の働き方、また白石真澄先生なども、トライアスロン型、そういう働き方ということも御提案になっていらっしゃいます。この子育て世代の働き方を考える、あるいは女性の働き方を見直すということは、ひいては働く人々全体にとって大きなプラスになる。一人の人が、子育てのみならず自己啓発の場を設ける、学習をする、また地域でボランティアをするなどなど、やはり仕事一本、太く短くではなく、そういった意味で、人間らしい働き方ができる本当の意味での豊かな働き方、こういうものをこれから追求していかなければいけないということを感じております。
　以上、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○柚木委員　失礼いたします。民主党・無所属クラブの柚木道義と申します。
　一昨日、初当選後初めて本厚生労働委員会にて一般質疑の機会を与えていただき、大臣、そして副大臣、おのおの大変前向きな御答弁をいただきまして、ありがとうございました。
　さて、今回は初めての法案質疑となります。何分ふなれな面もあろうかと存じますが、働く者の安全、健康を願って、一つ一つ丁寧に質問させていただきます。どうか大臣初め皆様方の前向きな御答弁を冒頭お願い申し上げます。
　さて、労働災害の件数そのものは実際には減少傾向にある中で、実は激増しているのが、時間外労働を含む長時間労働、過重労働などからくる心理的、精神的ストレス障害であります。企業実績回復の裏には、過去最悪の自殺者、これは何と、交通事故死者数が昨年度で七千三百五十八人に対して、自殺者の方が三万二百四十七人、約四倍という数です。さらに、一日にしてみれば平均八十人を超える方々がみずからの命を絶っている現状を我々はもっと直視しなくてはならないと思います。
　二十一世紀は心の時代、物的な豊かさから精神的な豊かさへなどと言われる昨今ではございますが、過去最悪の犯罪件数、少年犯罪の増加、不登校、引きこもりといった現実などを労働現場に置きかえて考えるとき、また、いわゆるＣＳＲ、企業の社会的責任がクローズアップされる今日だからこそ、私は、いわゆる心の健康維持、メンタルヘルス、心のケアというものを労働者個人の責任に帰するのではなく、事業主を含む社会全体の課題として考えていくべきものと存じます。
　そこで、今回はこの点を中心に、順次論点を上げて質問をさせていただきたいと思います。
　ところで、メンタルヘルスにおいて支障を来しやすいのはどういったタイプの方なんでしょうか。例えば過労自殺にまで至ってしまうケースは、身体的疲労に加えて、精神的には極度のうつ状態にあることが指摘されております。また、そうした方は、ふだんはまじめに働き、自分が抱え切れない仕事量であっても頑張ってやり切ろうという責任感の強い方であることが多いのです。そこで、このたび、改正法案の主要な変更点として、そうしたメンタルヘルスの実効性向上を目的として面接指導制度がございますが、これについてまず質問いたします。
　なお、若干通告と質問が前後したり、踏み込んだ内容になっている点がございますが、ぜひ御理解いただきたく存じます。
　面接指導制度について、罰則、周知徹底、あるいは受診勧奨要件などについて、まず五つの質問をさせていただきたいと思います。これにつきましてはできるだけ大臣の御答弁をお願いしたいと思いますので、よろしくお願い申し上げます。
　まず、仕事を抱え込んで、ほかの人に相談したくてもそれもできないといったような労働者の方が、最悪の事態になる前に面接指導を受けて対処できる仕組みが必要と考えますが、本改正案には、時間外労働が月百時間を超え、疲労の蓄積が認められる者への面接指導の義務化が盛り込まれております。仮にこれを行わない場合には、当然罰則規定といったようなしかるべき措置がとられるべきと考えますが、これについてはいかがでしょうか。大臣の御答弁をお伺いしたいと思います。
○尾辻国務大臣　安衛法六十六条の八の面接指導等の措置については、事業者に罰則を設けて義務づけることは予定をいたしておりません。しかし、面接指導等が適切に実施されるよう、広く周知を図る必要があるというふうに考えておるところでございます。
　したがいまして、このために、パンフレット等により事業者等に対して広く制度の周知を図りますとともに、事業者に対し、面接指導等の制度を労働者に周知徹底するよう指導をいたしたいと考えております。
　また、面接指導を実施する医師を対象とした研修を行いまして、周知の徹底と面接指導の適切な実施を図ってまいりたいと考えておるところでございます。
○柚木委員　その周知をいただく部分は大変大事だと思うんですが、その周知するということ自体のまさに義務化というのも、これは例えばパンフレットというふうに今大臣はおっしゃったんですけれども、そのパンフレットが実際に、恐らく企業の人事課、総務課、そういうところには配布されるでしょうが、労働者それぞれ、一人一人の立場まで浸透されるような周知徹底であることが必要だと思いますので、これについてもあわせてお願いをして、次の質問に入らせていただきたいと思います。
　その周知徹底のあり方、今パンフレットと大臣御答弁いただいたんですが、さらに少しでも労働者の個人の目に触れる形での周知徹底ということで一つ御提案をさせていただきたいんですが、御承知のとおり、労働安全衛生法五十九条では、雇い入れ時に安全衛生教育を行うことが事業者の義務になっています。そこで、面接指導制度についても、雇い入れ時に周知文書を渡すこと、そして、時間外労働の記載されている、例えば給与明細を渡すたびに、百時間超の勤務者については面接指導の受診勧奨を何らかの形で記載し、そういったことでまさに受診への実効性を高めていく具体的な施策を講ずる、そのようなお考えはおありでしょうか。あわせて大臣にお願いいたします。
○尾辻国務大臣　今回創設をいたします面接指導は、過重労働による健康障害の防止のための制度でございまして、措置が必要な労働者が確実に申し出を行い、面接指導を受けられるようにすることが重要であると考えております。そのために、どうやってそのことを知らしめるかということが、今先生、御専門でいらっしゃいますので、具体的なお話もいただいたところでございます。
　今御指摘いただきましたような方法につきましては、制度の周知徹底に資するとともに、役に立つということとともに、申し出が確実に行われるための一つの例であると考えられますので、指導内容を検討いたしますに当たっての参考にぜひさせていただきたいと存じます。
○柚木委員　ぜひよろしくお願いいたします。
　では、さらに伺いますが、これも若干通告のものよりも踏み込んだ御質問になるんですけれども、事業主への面接指導義務の要件に、今回の改正法では、時間外労働が月百時間を超え、疲労の蓄積が認められる者で、さらに申し出があるものというふうにございます。これでは、大臣、事業主が疲労していないと認めた場合には、実際的、事実的には、事業主は面接指導義務から逃れることができるのではないでしょうか。
　また、通達で出されております、月八十時間を超えると、業務と脳・心臓疾患の発症の関連性が強いと判断されるというふうな指摘もございます。仮に、要件の百時間を超える勤務者本人が申し出ても、事業主が疲労の蓄積が認められる者と認めず、面接指導を受けられず、そして脳・心臓疾患で倒れた場合の事業主責任はどうなるのでしょうか。ぜひ大臣の御答弁をお願いしたいと思います。
○尾辻国務大臣　申し出があれば、必ずこれは受けさせなきゃならないものでございますので、今の御質問にお答えするといたしますと、申し出があれば、必ず受けなければなりませんというふうにお答え申し上げるところでございます。
○柚木委員　申し出があればということなんですが、実際には、先ほど申し上げましたように、疲労の蓄積が認められる者と事業主が判断した上で、申し出があった場合というふうに改正案には記述をされておると思うんです。
　先ほど、申し出があれば必ずという義務規定があるのは私も承知しておりますが、やはり、疲労の蓄積が認められる者、そういった恣意的な判断が加わる可能性のある要件はこの際外して、そして、客観基準である、百時間時間外労働といった時間のみを必要要件とすべきではないでしょうか。大臣の御答弁をお願いしたいと思います。
○尾辻国務大臣　改めて申し上げますけれども、面接指導の対象といたしましては、これはもう御案内だと思いますけれども、まず時間外労働が月百時間を超えること、それから疲労の蓄積が認められること、今言っておられるとおりでございまして、この二つの要件を満たすものを予定いたしております。
　このうち、疲労の蓄積につきましては、今このことにお触れいただいておるわけでございますけれども、通常、体調の不良、気力の減退など、ほかの者には認知しにくい、はたからちょっと見えにくいという自覚症状であらわれるものでございます。このために、要件に該当するか否かの一義的な判断については労働者本人にゆだねざるを得ないということを前提にいたしておりますので、本人がそういうふうに判断して申し出てくる、そういう手続にいたしておるところでございます。本人が言ってくるという、本人が一番わかるから、こういうふうに考えておるところでございます。
○柚木委員　本人の申し出というのが確かにこの改正案に明記されているんです。しかし、大臣、実際激務だと思われますが、御本人が、本当にいわゆる百時間を超えるような、まさに労災の認定の要件、基準を超えるような超過重労働を行っている場合に、実際には、なかなか自覚症状がなかったり、家族の方がこれはおかしいぞと思ったときにはもう時既に遅しということで、本当に痛ましい例になる事例がたくさんあるわけです。
　ですから、これは本人にゆだねるということではなく、やはり客観的基準である百時間の時間外労働、ここを私は要件とすべきだと思うんですが、大臣、改めて御答弁をお願いしたいと思います。
○尾辻国務大臣　これは、今先生がお述べになったような考え方もあろうと思いますけれども、冒頭申し上げましたように、私どもが今回その要件にいたしましたのは、時間外労働が月百時間を超えるということと、もう一つ、疲労の蓄積が認められること。この疲労の蓄積が認められるというのは、やはり本人が一番よくわかるので、まずは本人の判断というふうにしたところでございまして、これが私どもの今回の法律をつくるに当たっての考え方であったということを改めて申し上げるところでございます。
○柚木委員　ここは、実際に百時間超の勤務実態がある場合に必ず受診をしていただくような、まさに指導等を含めて行っていただくことをお願い申し上げまして、次の質問に入りたいと思います。
　実は、予定されている厚生労働省令には、月百時間を超える者については面接指導を義務とし、月八十時間を超える者については事業主に面接指導の努力義務を課すようになっています。ということは、本改正案は、これは実は三年前なんですが、三年前に出された通達より後退した内容になってしまっているのではないでしょうか。労働時間に着目した健康確保対策の創設と高らかにうたわれているわけですが、三年前の通達の水準を下回るというのでは、これは納得できるものではありません。
　先ほど、客観基準ということで時間外労働の時間のみを要件とすべきと申し上げましたが、それでは、せめて三年前の通達の趣旨に沿って、八十時間を超える者と、この時間の要件を変更すべきではないでしょうか。大臣、ぜひ御答弁をお願いいたします。
○尾辻国務大臣　ただいまの御質問にお答えいたしますと、今、通達と言われました。これはやはり、法律できっちり定めることと通達で述べることとの違いが、重みの違いといいますか、そこの違いがございますので、私どもは今回、法律できっちり定めた、そういう意味でより強い姿勢を示したというところでございます。
○柚木委員　このたび、百時間ということでの規定でございますが、今おっしゃっておりましたけれども、これは三六協定の四十五時間というところからこの八十時間、先ほども三年前の通達の例をお話しさせていただいたんですが、今後、この改正案の運用の中でぜひそういう時間的な要件についても御配慮、御検討いただけるようにお願い申し上げまして、次の質問に入らせていただきたいと思います。
　この五つの点、大臣、急な変更にもかかわらず前向きに御答弁いただきまして、ありがとうございました。
　それでは次に、時間外労働時間の実態の把握についての質問に移らせていただきたいと思います。
　労働者の時間外労働が一定の時間を超えるということが産業医が面接指導を行うための基準になりますが、そもそも、時間外労働がどれだけあるのか客観的にわかる仕組みがなければ、これは実際に時間外労働がどれだけあるかわからないわけですね。時間外労働をしっかりはかるために、厚生労働省やあるいは労働基準監督署はどのような取り組みをしていらっしゃるんでしょうか。残業時間をしっかり記録していないケースも多々あると伺っておりますが、そういった漏れがないようにどのように対処をしていっているのかについて、これは副大臣、よろしくお願いいたします。
○中野副大臣　厚生労働省といたしましては、労働時間の適切な把握を図るために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにして労働時間の適切な管理の促進を図るために、平成十三年四月に労働時間把握のために使用者が講ずべき措置についての基準を策定したところであります。
　ですから、その基準におきましては、例えば、タイムカードとかＩＤカードとか、職場への入退所というんでしょうか、そういう記録がありますね、そういう客観的な記録を基礎にして残せとか、そういうことをしまして、労働時間等を把握することに努めさせております。
　労働基準監督署におきましては、今言った使用者が講ずべき措置に関する基準をもとにいたしまして、監督指導や集団指導等のあらゆる機会を通じてこの周知徹底を図っておるわけでございますので、今後もこの基準が遵守されるように努めてまいるということで御理解賜りたいと思います。
○柚木委員　今、そのＩＤカード、タイムカードの取り組みという御説明をいただいたんですが、実際にタイムカード等を導入していても、例えば一たんタイムカードを押して残業しているとか、そういうケースというのは間々あるわけですよ。そういう事態に対してはどのような対処をしておられるんでしょうか。
○中野副大臣　今おっしゃったことは、いわゆるサービス残業ということだと思いますが、これは、労働基準法に明らかに違反している、そういう意味で、あってはならないものと認識をいたしております。
　このため、厚生労働省といたしましては、平成十五年五月に策定いたしました賃金不払残業総合対策要綱等に基づきまして、賃金不払い残業の解消に向けた総合的な対策、例えば職場風土の改革というのがありますね、それからまた企業内のチェック体制の整備とか、いわゆる労使の協力というんでしょうか、そういう協議会みたいなものもつくった方がいいんじゃないかとか、それから、こういうことを守るための事業者の講ずべき措置の徹底というんでしょうか、そういうものを含めた総合的な対策を推進しておるところであります。
　ですから、今後とも、先ほど申し上げました賃金不払残業総合対策要綱に基づきまして、企業全体として労使の主体的な取り組みを促す、そういうことをやらせていただくとともに、重点的な監督指導を実施することを通じまして、賃金不払い残業の解消に積極的に取り組んでまいりたいと思っております。
○柚木委員　今、平成十五年五月策定のさまざまな取り組みについての御説明をいただいたわけですが、実際、そういう施策が行われていることは私も承知しておりまして、私、岡山県選出ではございますが、岡山の労働基準監督署も近々、まさに不払い残業撲滅のためのシンポジウムということで開催されるというのを伺っていまして、私もぜひ行ってきたいと思っているんですが、そういう施策を、しかし、それは年一回ということですから、そうではなくて、もっとそれぞれの例えば監督署の中で、そういう取り組みの内容、頻度をふやしていくような御指導の方をお願い申し上げまして、次の質問に入らせていただきたいと思います。
　次は、面接指導の受診と、そして費用負担についてお伺いをさせていただきます。
　労働安全衛生法の六十六条第一項規定の健康診断につきましては、勤務時間内に事業者の負担において健康診断を受けられるようになっているのは御承知のとおりです。
　それでは、本改正案六十六条の八の医師による面接指導というのは、就業時間内に受けてもよいといった解釈が可能なのでしょうか。また、その費用は事業主の負担になり得ますでしょうか。さらに、事業者が指定する医師、いわゆる産業医というその医師以外に、例えば労働者が個別で面接指導を受けたい、そういう医師がほかにおられる場合には、今申し上げましたような就業時間内での面接指導あるいは費用負担はどのようになるのか、あわせて副大臣にお伺いいたします。
○中野副大臣　まず、先ほどの委員の御質問の中の賃金不払いの解消に対する対策、もう御存じと思いますけれども、厚労省としましては、十一月には、賃金不払残業解消キャンペーンというので、このキャンペーンもやらせていただいておりますし、また監督署におきましても、賃金不払残業重点監督月間というんでしょうか、この十一月はそういう意味で一生懸命やらせていただいておりますので、どうか、そういう点を御理解して、御協力を願いたいと思います。
　今御質問の問題でございますけれども、事業者が原則として労働者の時間外労働の状況を把握しておるはずでございますし、また把握すべきでございますが、時間外労働百時間を超えた労働者に対して面接指導を受けるように事業者が勧奨することは、これは当然、この制度の趣旨に沿ったものだと考えておるわけでございます。
　そこで、安全衛生法六十六条の八の面接指導の費用というものは、法で実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものだと考えておるわけでございます。
　また、今御指摘ございましたけれども、面接指導の受診に要した時間についての賃金の支払いでございますけれども、これは、受診者の都合もありますから、必ずしも就業時間中にやらなきゃならないというものじゃないと思いますから、そうなってきますと、必ずしも事業者負担にはならないと思います。ですから、その点については、労使協議して定めるべきものであると考えております。
　それからまた、労働者が、事業者が指定する医師以外の医師に面接を受ける場合の費用でございますけれども、これは労働者の意思でございますから、必ずしも事業者の負担にはなり得ないと考えておりますが、しかし、これも、やはり労使協議してこの点については定めるべきだと考えておる次第でございます。
○柚木委員　今副大臣御答弁いただきましたように、必ずしもそういう義務ではないというふうにおっしゃられまして、労使の協議に応じてということですから、逆に言えば、例えば衛生委員会等でそういう協議によって事業主の負担にすべきだということになった場合には、おのおののケースについて、就業時間内での受診も含めて、実際に勤務時間内あるいは費用は事業主負担ということも当然これはあり得るという御認識でよろしいんでしょうか。改めて確認させてください。
○中野副大臣　今委員のおっしゃったとおりだと思います。そういう認識で結構でございます。
○柚木委員　了解しました。ありがとうございます。
　それでは、続きまして、実際に、この面接指導制度の要件の中に当事者の申し出によるという要件が含まれていることは先ほど来お話に出ているとおりですが、面接指導を申し出たことで当該労働者に不利益がもたらされてはならないというのは言うまでもありません。
　仮に不利益になる場合には、せっかくの制度も使われずに、労働者の健康に役に立たないことになってしまいます。申し出による不利益取り扱いを禁じるそういった規定は実際に必要だと私は思うんですが、いかがでしょうか。副大臣、よろしくお願いいたします。
○中野副大臣　今お話しになりました、面接指導の申し出によって労働者が不利益な扱いを受ける禁止規定がないかという御質問でございますけれども、面接指導を受ける旨を申し出た労働者に対しまして不利益な扱いを行うことを禁止する規定というものはございません。
○柚木委員　では、その不利益の禁止規定がないという現状で、申し出をすることで仮に事業者から不利益な取り扱いを受ける、そういう可能性があれば、労働者が安心してみずからの面接指導の申し出をすることができなくなりますね。
　不利益取り扱いについての、まさにそういう場合についての厚労省の見解を私はぜひお示しいただきたいと思いますし、仮にそういう禁止規定がないのであれば、せめて、不利益取り扱いを防ぐための強力な指導、運用が求められると思うんですが、改めて御答弁をお願いいたします。
○中野副大臣　今不利益な取り扱いを禁止する規定がないからということでございましたが、そもそも、面接指導を受ける旨を申し出た労働者がこれによって降格だとかまた配置転換とかという不利益な取り扱いを受けるようなことは、今のこの法の目指しているところの、過労によるところの死亡とかいろいろな問題がございますね、そういうことを防止するということを考えれば、あってはならないことだと私どもは考えておるわけです。
　ですから、改正法が成立した際には、事業者に対して改正法の趣旨を周知徹底しまして、長時間に及ぶところの時間外労働は極力避けるように指導を行うとともに、働く方、労働者に対しても、時間外労働が月百時間を超えた場合には、過労死等の防止のために面接指導をどうぞ受けてもらいたい、そういう周知啓発を行って、我が国のすべての事業場に対しては、月百時間を超えたら面接指導を受けるのが当然、そういう認識をこれからあまねく定着すべきだと私ども考えております。
　また、個別の事業場につきましても、衛生委員会などで、面接指導の申し出を理由として労働者に対して不利益な取り扱いをしてはならない、そういうこと、また労働者が申し出を行いやすい環境をつくるというようなことについては、ぜひこれからも衛生委員会で審議するよう指導してまいりたいと考えております。
○柚木委員　副大臣に御答弁いただきましたように、こういったことでの不利益、まさに降格、配置転換ということはもちろんあってはならないんです。ですが、仮にそういう疑いが認められるケースといいますか、労働者個人、本人がそういったことと受けとめたという場合に対する対応策というのをやはりきっちりと明記しておくべきだと思います。
　そこで、一つ提案をさせていただきたいんですが、仮に、そういう医師、産業医による面接指導の結果、当該労働者の配置転換や職種の転換等が行われる場合に、この公正さを期すために、今まさに副大臣が安全衛生委員会でのお話をされたんですけれども、事業所における安全衛生委員会にそういった異動等の報告をするように義務づけるという点について私は提案をさせていただきたいんですが、御見解の方、お願いいたします。
○中野副大臣　今お話しの、面接指導に基づく措置として、申し出た場合に配置転換等が行われた、その問題についてお答えをしたいと思います。
　面接指導に基づく措置の具体的な実施に当たりましては、労働者の健康状態ばかりでなく、労働者の事情や事業者の事情を考慮する必要があると私ども考えております。さまざまなケースもありますし、いろいろな場合がありますから、一定のルールでこれを縛るということはなかなか困難な面があるのではないかと考えております。
　しかも、そういう意味で、例えば一人の労働者が配置転換等をどうするとかという問題がありましたが、この議論とか、情報について議論することは、なかなか衛生委員会という立場で、個人のプライバシーとか個人の健康についての漏えいといってはおかしいですけれども、こういう問題もあります。ですから、個別的な問題について衛生委員会で審議するのはなかなか困難だとは思いますけれども、なかなか難しい面もあるということは御認識願いたいと思うんです。
　しかし、ありますけれども、できれば面接指導に基づく措置等に関して事業場内で一般的なルールづくりをして、そういうような場合については、衛生委員会においても調査審議を行うことは望ましいんじゃないか、あり得るんじゃないかということを申したいと思います。
○柚木委員　ありがとうございます。
　質問の順、前後して大変失礼いたしました。まさに今最後におっしゃっていただきました、そういう一般的なルールづくりというのをぜひ、今安全衛生委員会でというお話を私は具体的な提案をさせていただきましたが、御指導いただくことをお願い申し上げまして、次の質問に入らせていただきます。
　請負労働のケースについてお尋ねいたします。
　請負労働の場合に、この面接指導、だれがその義務を負うことになるのか。最近、製造請負の形で同じ事業所内に子会社を幾つかつくって、そこで各工程の人たちが働く形式をとるケースがあるんですね。一つの事業所が五十人以上の場合に衛生委員会を設置することとなるんですが、例えば全体で百五十人が働いていても、三十人ずつの子会社が五つある場合になっていると、これは安全衛生委員会が設置されないという問題が生じてきますね。
　こういった衛生委員会逃れともいうべき事態が発生している事象について、厚生労働省としてどのように対処されるのか。また、そうした事例を除いても、実際には現在五十人未満の事業所が多いわけですから、現行の五十人以上という衛生委員会設置の要件を三十人まで引き下げることも必要ではないでしょうか。実際に、私のところにはそういった声もたくさん届いております。
　これは請負労働と話をしましたが、若干設置の要件という形での質問になりまして失礼いたしました。これについては、大変多くの方から要件の引き下げ、人数引き下げの声が届いておりますものですから、ぜひここは尾辻大臣の御見解をお伺いしたいと思います。
○尾辻国務大臣　請負事業者の労働者の面接指導につきましては、今お話しいただきましたように、当該労働者が所属する請負事業者が実施する義務を負っております。
　そこで、衛生委員会の設置範囲について、これは今いろいろな御意見があるというふうに言われましたけれども、労働政策審議会安全衛生分科会でも議論があったところでございます。そこで、その同分科会では、まずは現行の、今先生もいろいろなケースがあると言われた、まさにそうした小規模事業場における安全衛生管理の実態を把握する、まず実態を把握しようということにいたしております。
　したがいまして、この調査結果を踏まえて、今後分科会においてさらなる御議論をいただくということになっておりますから、今みたいないろいろな御意見をいただきながら、この分科会の結論が出るというふうに考えております。
○柚木委員　それでは、その実態調査の上、そういう実態が大変多くあると認められる場合には、この五十人という設置基準、この基準が改正されることがあり得るということでよろしいんでしょうか。
○尾辻国務大臣　今申し上げましたように、このことは労働政策審議会安全衛生分科会で御議論いただいておりますから、そして、その分科会がまず実態を把握して、それから議論しようということになっておるわけでございますから、その御議論を待ちたい。御議論がどういう結論を出すか、その結論が今先生が言われたような方向であれば、また当然それを踏まえての私どもの検討になるわけでございます。
○柚木委員　その方向であればというところに重きを置かせていただきたいと思います。
　次に、派遣労働者の場合、いろいろなケースを私も伺っておるんですが、派遣労働者の今回の適用について若干お尋ねさせていただきたいと思います。
　派遣労働者については、御承知のように、派遣元あるいは派遣先というのがあって、実はこの派遣元と派遣先とが実際に密に連絡をとらないと面接指導は行えないと思うんですね。なぜなら、時間外労働について、実際に派遣先、派遣元との連絡が適切に行われていなければ、その把握自体が不可能になるわけです。ですから、まずその点について、運用面でそういう派遣元と派遣先との連絡が適切に行われるよう徹底すべきと考えますが、厚労省の見解はいかがでしょうか。一点目ですね。
○中野副大臣　今、派遣労働者の問題、特に派遣元と派遣先の問題でございますが、まず申し上げたいのは、派遣労働者の面接指導の実施については、一般の健康診断と同じように、雇用先でございますところの派遣元事業者に実施義務が課せられているということがございます。また、派遣先事業者は、派遣されている労働者の労働時間の管理を行わなければならず、また時間外労働の時間を派遣元事業者に通知するという義務があるわけですね。
　これらのことから、今議員が御指摘したとおり、派遣労働者については、面接指導を適切に実施するためには派遣元と派遣先が密に連携をとることが不可欠であるということはおっしゃるとおりでございまして、改正法の周知に際してこれらの義務が完全に履行されるよう指導をしてまいる所存であります。
○柚木委員　その運用面での御指導の方、当然していただく必要があるんですが、実はこの派遣の業態で、一人の労働者に対してこういう事例があるんですね。
　一つの派遣会社があって、そしてその間に、実はその会社の資本関係にある複数の派遣会社がある。ですから、その一人の労働者が結果として一つの派遣先に、例えば午前中は派遣会社のＡというところから、午後は派遣会社のＢというところから、さらに夜の残業は派遣会社のＣというところから、大もとの一つの派遣会社、資本関係がある、そういう関係のそれぞれＡ、Ｂ、Ｃの会社から、一人の労働者に対して、一つの派遣先に実際に派遣される、結果としてその労働時間が正規社員の四分の三以下、そういう場合に、実は社会保険に加入しない、そういう労働者の扱いになるというケースがあるんですね。
　これは面接指導の運用とは若干違うんですが、この派遣労働という形態の中で、まさにこれは脱法行為だと思われますけれども、こういった扱いに対しては厳正に対処すべきと考えます。若干面接指導からは逸脱しますが、派遣労働の形態ということで今お話をさせていただきましたので、あわせて御見解をお答えいただきたいと思います。
○中野副大臣　今お話しの派遣労働者に関する社会保険の適用の有無につきましては、通常の被用者と同様に、派遣元の事業所ごとにおける常用的雇用関係の有無ですね、これは今委員がおっしゃったとおり、いわゆる一日または一週間の時間、または一カ月の所定日数の中で、事業所における同様の常用就労者の四分の三以上という、この有無によって定まるのでございまして、複数の事業所の場合でも、やはりこれは派遣元が一緒でございますから、同様であると考えております。
　また、具体的な内容を承知しているわけではございませんので、お尋ねの事例については具体的な判断をすることはできませんが、まず一般論として申し上げれば、例えば今資本の提携とかというような関係を有しているＡ、Ｂ、Ｃ社のそれぞれが同一の派遣労働者との雇用関係を有して労働者派遣事業を共同で行っているのであれば、労働者派遣の過程において、例えばＡ社がその供給元だと、Ｂ社、Ｃ社を供給先としていた場合等につきましては、職業安定法の四十四条でございましたかで禁止されているところのいわゆる労働者供給事業が行われている可能性があり得るということも思われると思います。
　今後、お尋ねされたような事例につきましては、個別の具体的な問題について把握する場合には、事実を調べた上で、法違反等不適切な行為があるかないかを確認した上で必要な指導を考えてまいるわけでございますので、御理解願いたいと思います。
○柚木委員　そういった具体的な事例があった場合には、ぜひしかるべき対応をお願い申し上げます。
　それでは次に、面接指導を実際に受け持つ産業医についてお尋ねしたいと思います。
　実は私もさまざまなそういう事例を伺っているんですが、この産業医というのは、必ずしもその会社が指定する産業医がメンタルヘルスに強いとは限らないわけですね。実際に私が岡山県の労働基準監督署の方からも伺いましたが、産業医の中で、例えば精神科医といったような、そういういわゆる精神疾患、メンタルヘルスの専門の方がどれぐらいいるのかと伺ったところ、五％ぐらいだというんですね。あとの方は、例えば内科の方であったり、研修を受けて対応しているというふうな実情なわけです。
　しかし、これは実際にそういう指導を受けに行った場合に、まさにそういう産業医の方々それぞれによって対応の言ってみれば専門性あるいはレベルが異なるようなことでは困ると私は思うんですね。そうはいっても、大企業の場合にはメンタルヘルスの対処というのも比較的進んでいるというふうに聞いているんですが、実は中小零細企業の場合、その産業医が大企業であればその保健センター等にいらっしゃったりするケースもあるんですが、実際には、中小零細企業の場合にはほとんどそういったことすらできていない実情というのもあわせて聞いております。
　そこで、私、提案をさせていただきたいんですが、実際に企業にいらっしゃる産業医の皆さんのある意味では資格要件等、これはもう少しきっちりと標準化をしていただくことが一点と、それから、中小零細企業の方々が実際にどうしているかというふうに伺いますと、これは産業保健センターの方に行ったり、あるいは来ていただいたりという形での対応になるんですね。ですから、私は、実際にその産業保健センター自体にも、今申し上げましたように、きっちりとしたスキルを持ったメンタルヘルスの専門家を置きまして、そして健康に不安を持つ労働者の駆け込み寺にする必要があると考えます。
　まず一点目が、ですから、産業医の質の標準化というか、一定のスキルを有する必要があるのではないかということと、それから、中小企業に対するメンタルケアにおいて、産業保健センター等、そちらの方でもしっかりとした専門家を配置して、労働者の駆け込み寺になり得るような形をとる体制をあわせて要望したいと思いますが、厚労省の見解の方をお答えください。
○中野副大臣　今委員がおっしゃるとおり、精神科医の確保とかいうものについては、非常に現状は難しいということは事実だと思いますけれども、その中での対応でございますが、できる限り精神科医の確保とかもしなきゃいけないし、また研修もしなきゃいけないだろう。また、産業医といっても、大体地区の医師会の先生方がやるわけでございますから、おっしゃるとおり御専門じゃない方が多いわけでございますけれども、その方に対するメンタルヘルス面での研修というものはこれからは積極的にやってまいりたいということで、今の現状の中での積極的な対応にさせていただきたいと考えております。
　また、今中小企業の問題をおっしゃっておりましたけれども、地域産業保健センター、これは御承知と思いますけれども、全国三百四十七カ所でございますが、大体医師会に委託をして、郡や市の医師会の単位でこれを運営させていただいておりますが、健康相談窓口等を設置して、特に小規模事業の労働者の健康管理の相談に対応しているわけでございますが、その中で特にメンタルヘルス専門の相談窓口も設置をしておるところでございます。
　今年度からは、働き盛りの層のメンタルヘルス支援事業といたしまして、労働者及びその家族を対象にしたセミナーを開催させていただくとともに、個別に相談を受ける事業を開始したところであります。このような形で地域産業保健センターのメンタルヘルス対応の機能の充実を図ってまいりたいと考えておるわけでございます。
　また、今回の安全衛生法の改正によりまして、地域産業保健センターの役割というものはより重要になってくると考えておりまして、地域産業保健センターのＰＲの強化を図るとともに、身近な場所というんでしょうか、今まではどっちかというと現在ある医師会さんの施設等でいろいろな相談なんかを行っておりますけれども、これを例えば駅のプラザとか、または町の商工会議所とか商工会、そういうところにお医者さんが来ていただく、また商工会とかいろいろな会のイベントなんかにその相談の機会をつくるとかということで、相談窓口の開設については柔軟にやってまいりたい。
　また、夜間とか休日の健康相談の対応などは、これは中小企業にとっては非常に大事でございますから、この利便性の向上を初めとするさまざまな工夫を行いたいと思いますが、特に事業所が多いところの、都市部を中心にした拡充センターの機能強化を図りまして、地域産業保健センターが有効に機能するように努めてまいる所存でございますので、よろしくお願いしたいと思います。
○柚木委員　今、産業保健センターのいわゆるＰＲ、拡充、さまざまな御視点をいただいたんですが、もちろんそれをおのおの実施をしていただくとして、実際にそういった産業医の方から伺っている話で、産業保健センターの多くは、今おっしゃられたように各地の医師会の協力を得て運営していらっしゃる。しかしながら、そのまさに医師会の中で協力を得て運営している体制の中で、実は労働者が相談に行っても、きょうは担当医師がいませんといったような対応が間々あるわけですよ。ですから、そういった意味において必ずしも有効に機能していない現状が多く見られるわけです。
　ですから、さまざまな視点で今おっしゃっていただいたんですが、まず大前提として、例えば当番制で専門の産業医を各産保センターに、まさに駆け込み寺として、やってきたそのときにしかるべき対応をとっていただけるような施策を講じるべきだと私は思うんですが、それについてはいかがでしょうか。
○中野副大臣　今議員がおっしゃったことは非常に大事なことでございますから、これからも御趣旨に沿って検討をしてまいりたいと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。