Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○甘粕政府委員　先生御指摘のとおり、六十五歳までの雇用の維持ということになりますと、高齢者の人たちが本当にそういう職場環境、職務再設計あるいはＭＥ用機器の活用それから本人自身の能力の維持開発、こういうことを含めまして、能力が十分に発揮されるということが基本的に重要な課題だ、こういうふうに思っているところでございます。
　そういう意味で、労働省全体といたしまして、高齢者の職場を開拓するための必要なＭＥ機器の研究開発あるいは職務再設計の取り組み、こういうことをしてございますし、職業能力の開発という面につきましては、基本的には若いときから必要な能力を身につけてもらうということを基本にいたしまして行っておりますが、高齢期になりますと、先ほどお話ございましたように、労働市場の状況ですとか本人の考え等によりまして、むしろ新しい需要の多い職場に転換しようと考えられる方あるいは社会保険労務士なり計理士なり不動産鑑定士なり、いろいろな資格をとってむしろ自立をしたいというふうな考え方等もございます。そういうことに対応した格好で企業内訓練の助成あるいは自己啓発へのいろんな指導、助成あるいは公共訓練所でのそういう受け皿づくり、それから特に最近力を入れたいというふうに思っておりますのは、ＭＥ用の機器になじむような訓練用機器を開発いたしましたので、こういうものを活用いたしまして、むしろ高齢者の方でもＭＥ用機器の活用という面についてなじめるような、そういう訓練用機器を開発したことによりまして、そういう新しい職場への取り組みみたいなものを今年度から積極的に取り組んでいきたいというふうに考えているところでございます。
○住委員　高齢者の生活の安定という観点から見れば、公的年金に加えての企業年金の活用と充実、それに財形貯蓄など、働いている間に老後を目指した個人資産をどう形成していくか、そういった問題も考慮しなければならない、こういうふうに思うわけです。労働者の生涯設計の立場から、退職金や企業年金について労使の間でも十分に話し合う、そういう機運は出てきているわけですけれども、高齢者の雇用就業対策というのは、言ってみれば年金政策とも非常に関連するわけで、その連携があって初めて生きがいのある老後が保障されるのではないか、こういうふうに考えます。この高齢者の雇用就業対策の推進と年金政策との連携についてどうお考えになっておられるのか、まず基本的な考え方をお聞かせをしていただきたい、こういうふうに思います。
○七瀬政府委員　本格的な高齢化社会を迎えまして、高齢者が安んじて生活を送れるようにするためには、ただいま御指摘がございましたとおり、高年齢者の雇用の場を確保して、雇用から年金への円滑な移行を図ることが重要であるというふうに基本的に認識いたしております。
○住委員　ぜひそういう連携をとって、そして本当に豊かな老後というものを保障できるような、そういう職場のあり方であるとか、それから将来の行き方なりを示していただきたい、このように考える次第です。
　もう一つ、ちょっとさっき聞き忘れたことがあるのですけれども、今企業の中には早期退職優遇制度、こういうのがありまして、出向等によって定年に達する前にほかの企業に移っていく方が多くなっているわけです。早期退職優遇制度については、これを利用して比較的若い時期に転職する人も多くいるわけです。私のかつての仲間にもそういう方がたくさんおられますので、その制度そのものの意義を否定するつもりはありませんけれども、その運用が余りに拡大していきますと、逆に六十歳定年の実質否定につながりかねないのではないかという見方も一部にはあるというふうに思います。これについてはどうお考えになっておられるのか、その点をお聞きしたいと思います。
○七瀬政府委員　ただいま御指摘の早期退職優遇制度でございますが、全体といたしましては四％台、数％という程度でございますが、大企業を中心に考えますとかなりの割合の企業が早期退職優遇制度を持っております。これは、みずから希望いたしまして比較的早い時期にみずからの意思で退職していく、そういう方に対して特別の優遇制度を設けるという趣旨でございますので、これにつきましては、その運用の仕方なり中身について労使間で十分意見を交換し議論をしながら、その運用に当たっていくべきものであろうかと思っております。
　現実の問題といたしまして、六十歳定年の制度を設けている企業におきましてもそういう早期退職優遇制度がある結果、現実にはかなり若い段階で退職することがあり、あるいは出向したり、あ
るいは別の会社に移っていくということがあるわけでございますが、六十歳定年が制度化されているということがございます結果、早期にその優遇退職制度で退職をしていく方に対しても出向なり再就職のあっせんなり、そういった形で六十歳までの雇用についていろいろと企業として配慮する、そういう意識も同時にあろうかと思いますので、六十歳定年があることと早期退職優遇制度というものは、その運用をきちんとすれば決して矛盾するものではないだろうと思っております。
○住委員　今のお答えではちょっとわかりにくいところもあるのですね。要するに、制度をつくることによって最初の趣旨とはちょっと違った形で、言ってみれば肩たたきと言っては悪いのですけれども、もうおやめになったらどうでしょうか、再就職をあっせんします、それはいいのです。しかし、そういう方々の後の仕事の内容を見てみますと、やはり不満が残るというようなことがあったり、あるいは賃金体系からするとかなり下がってしまったり、こういうような現実が実際にあるように伺っています。そういうことについて、やはりこれもそんなに行政側として余り深く突っ込んでいくことはできないのかもしれませんけれども、一つの基本的な姿勢というものをお示しをいただきませんと、どうも先ほども言いましたように六十歳定年前の早期退職優遇制度を拡大解釈をしてしまうような傾向がこれから出やしないか、そのことをぜひ労働省の中でも行政の検討課題の中へ入れておいていただきたい、このように考える次第であります。
　もう一つは、さっきから大きな規模の企業につきましての話が出ていました。その中で、今もちょっとお話をしたのですが、言ってみれば退職をしていくということでほかの会社に移る、賃金が少し下がる、こういうようなことがあって、まあ出ていかれる方はそういう状態の中でも生活をした方がいいんだという御希望があって行くのだというのは、これもよくわかるのですけれども、言ってみれば企業グループの中で例えば高齢者だけの会社をつくるとか、そういった考えというのは今のところ、今、日本のこの企業社会の中で出ていないのでしょうか。その点についてちょっとお尋ねをしてみたいと思います。
○七瀬政府委員　同一企業あるいは同一企業グループにおける継続雇用ということを私どもは重要な政策課題として推奨し、指導、援助を申し上げているところでございますが、その中で高齢者を中心とした別企業を設立いたしまして高齢者に活力と生きがいのある職場を提供する、そういった形での高齢者会社の設立というのも機運としてかなり盛り上がりつつある、こういう状況であろうかと認識しております。全体の割合、数字としては必ずしも現段階でそれほど高い数字ではございませんが、そういった方向、機運というのは盛り上がりつつあるのではなかろうか、このように認識いたしております。
○住委員　ぜひそういった面でのお取り組みも労働省側にお願いをしておきたい、こういうふうに思います。
　それからもう一つは、高齢者の方は離職をいたしますとなかなか再就職が難しいというのが今現実でございます。各地にシルバー人材センター等々もあるようですけれども、このシルバー人材センターの運用については今一体どういうふうになっているのか、そして、それが高齢者の方々の老後の生活についてかなり保障する制度になっているのかどうなのか、その点について、今の中間的な総括で結構ですから、それについて伺っておきたいと思います。
○七瀬政府委員　御質問のシルバー人材センターでございますが、シルバー人材センターは急速に進展いたします我が国の高齢化に対応するための重要な施策として昭和五十五年度から発足いたしておりまして、平成元年度におきまして全国の主要都市に四百二十五カ所の設置を見るに至っております。さらに今年度七十カ所の増設を予定しているところでございます。会員数は、ちょっと古くなりますが、昭和六十三年度で十八万人の方々がシルバー人材センターに登録して、社会参加をしながら若干の収入を得ている、こういう状況でございます。ちなみに事業の運営状況でございますけれども、昭和六十三年度の契約金額で五百六十二億円、一団体当たりの年間契約額は一億五千万円という数字となっているわけでございます。
　今後ますます増大すると見込まれる高年齢者の定年退職後の生きがい、社会参加ということのためにこういった臨時的、短期的な就業ニーズがさらに広がっていくだろうと思いますので、これに対応しつつ、今後ともシルバー人材センターの増設に努めるとともに、その内容の充実あるいは職種の範囲をいろいろ工夫し拡大していく、そういった努力を着実に積み重ねてまいりたい、このように考えております。
○住委員　そのシルバー人材センターでお与えいただく仕事の内容なんですけれども、それは一体どういったものが特に多くなっているんでしょうか。
○七瀬政府委員　構成の割合で申しますと、清掃でございますとかごみ処理でございますとか、こん包あるいは包装、そういった軽作業が四八・六％ということでございます。それから次に、公園の管理でございますとか駐車場あるいは自転車置き場、そういったものの管理に当たります管理、監視の仕事が二二・五％というようなことになっております。このほか留守番でございますとか家事の手伝いでございますとか、あるいは老人の方々のお話の相手になる、さらには観光案内、そういったサービスが一〇・八％というような状況でございます。
○住委員　そういう軽作業が多過ぎるんじゃないだろうか、軽作業しか与えてもらえないぞという御指摘を私どもよく選挙区で、シルバー人材センターで仕事をあっせんしていただいた方々にお伺いすることがあるのです。最初に考えていたのとはちょっと違って、どうもそういう軽作業だけで終わってしまって、何となく期待したのとちょっと違うぞという感じがあるんだ、こういう話を聞くこともあるのですけれども、例えば職をあっせんする場合には、これからもそういう仕事が主流になってしまうのでしょうか。その点についてはどうでしょうか。
○清水（傳）政府委員　シルバー人材センターは各地域地域でお年寄りの方々が相当創意工夫も凝らしながらいろいろな分野も開拓してやっていただいておりますが、そうした中で、今の御指摘と関連をいたしまして、私どもといたしましてもこれからの非常に大きな課題と考えておりますのは、特にホワイトカラー層に向いたお仕事というものがなかなか見つけにくいという点であります。具体的に仕事をとってくる分野といたしましては、個人の家庭、企業、地方公共団体でおおむね三分の一ずつの仕事をとってきてもらってやっていただいておるわけでございます。
　例えば地方公共団体、地域社会に密着をいたしましたいろいろな観光の分野でございますとか歴史的な史跡、そうした面についてのお仕事でございますとか、あるいは文書の整理でございますとか、そうした文化的な方面についても地方公共団体の方とも御相談をして、老人の方々に向いた仕事が出していただけるように、そういう面の指導も行ってきております。あるいはまた、今までの経験を生かした学習塾のたぐいのものでございますとか、そうしたものもやっていただいております。さらに、全国のいいケースというふうなものをお互いに紹介し合って、そういう面で本当に生きがいも十分に得られる、そういう方向に向けてシルバー人材センターの方に私どももより積極的に御協力をいたしまして、そういう分野が開拓できるようにやってまいりたいと思います。
○住委員　今局長から大変すばらしい御答弁をいただきました。やはり時代の流れによって高齢者がもといた職場が違ってくると思いますので、ぜひそういう取り組みをしていただきたいと思う次第でございます。
　私は、この法律改正によって高年齢者の雇用確保と六十五歳までの継続雇用が一段と進むことを
大いに期待する者の一人でございます。しかし、労使間の話し合いの進展でありますとかあるいはそれぞれの立場での取り組みによって、その状況も変化するのではないかと思うわけです。高齢化の進捗状況であるとか労働市場の動向でありますとか、あるいは景気の変動、それによっては高齢者の雇用就業対策の取り組みも変化することさえ出てくるだろう。そういうことで、固定化したものではなくて、柔軟で弾力的な対応をぜひしていただきたいと考えるわけです。その点についてお考えを伺っておきたいと思います。
○清水（傳）政府委員　高齢者雇用の確保のためには、御指摘のように関係者がそれぞれの立場から積極的に取り組むことが必要でございます。政府といたしましてもそうした関係者、労使の自主的努力を十分に尊重しながら施策を積極的に進めていく、こういう基本的スタンスで今般の法律改正もお願いをいたしておるわけでございます。
　これからそれを進めていくに当たりまして、ただいま御指摘のように当然のことながら諸環境は変化をするわけでございます。高齢化の進展の状況、労働市場の状況、いろいろなものをすべて見通した形でやっていくことはなかなか難しい事柄でもあろうかと思います。そういった意味合いにおきまして、施策の弾力的な対応が求められるということは全く御指摘のとおりであると思います。そうした動向を十分に見きわめながら必要な見直し、検討を行いながら、施策の充実に努力をしていかなければならない、このように考えております。
○住委員　きょうはいろいろと詳しく御答弁をいただきまして本当にありがとうございました。
　高年齢者の雇用対策は、言ってみればこれからの時代にとって最も重要な課題だと私は思います。ぜひ積極的な施策を展開していただきたいと思うわけです。
　最後に、塚原労働大臣にその施策に取り組む考え方あるいは決意をお聞かせいただきたいと思います。
○塚原国務大臣　まさに御指摘のとおり、極めて重要な国民的課題とも言うべき問題だと思います。労働省といたしましても、高齢者対策部を設けまして今日までもきめ細かな施策の運用をしてきたところでございますが、今回この法案をもし通過させていただきましたならば、さらに趣旨が生きますように精いっぱい努力をいたしますとともに、ただいま委員から御指摘をいただきました一つ一つの点につきまして、きめ細かく注意しながら進めてまいりたいと考えております。
○住委員　どうもありがとうございました。ぜひよろしくお願いします。
　これで終わります。
○網岡委員　それでは、高齢者雇用安定法の改正案について、以下若干御質問を申し上げたいと思います。
　まず、質問に当たりましてひとつ総体的な問題としてお尋ねをしたいのでございますが、御案内のように高齢者の雇用情勢というものは非常に厳しいものがあると思います。八七年以降のほぼ四年間にわたり、確かに一面におきましては日本の経済は好況の過程の中で労働力の需給バランスは大幅に改善されていると思います。現に有効求人倍率は八八年六月に求人超過になった、これは実に十四年ぶりであると言われております。労働省の職業安定業務統計によれば八九年十月現在の有効求人倍率は一・三九となっています。数字で見る限りにおきましては高度成長期に匹敵するとも言えるし、今日は人手不足の時代とも言えると思います。マクロで見ると確かに労働力は不足ということであろうけれども、特に中小企業の間ではこの声が多いようでありますが、しかし、以下非常に問題な点は、本法案の内容とも関連をしてくる重要な部分でございますが、年齢別で労働力の需給バランスを見てまいりますと、必ずしも楽観的なものばかりではないと思います。
　同じ労働省の統計によりますと、有効求人倍率の年齢の計では一・三九、先ほど申しました数字でございますけれども、さらに中身を掘り下げてみますと、十五歳から五十四歳層の数値は一・八二という求人倍率になっています。しかし、その反面におきましては、五十五歳以上は逆に今度は大変な低下をいたしまして〇・三三となっていて極端に低いわけでございます。このことは好況による雇用の状況の好転がすべての人に及んでいるわけではなくて、五十五歳以上の高齢者の求人状況は依然として厳しいと言わなければならないと思います。言いかえれば、十五歳から五十四歳の層では労働力の極端な不足がございますけれども、一方においては高齢者の方では逆に過剰という、併存しておるというのが現在の労働市場の実態であるというふうに思うわけでございますが、この現状を労働省としてどのようにとらえておいでになるか、まず第一にこの法案の背景としてなるものだと思いますが、労働省の考え方をお尋ねしたいと思います。
○清水（傳）政府委員　御指摘のように、最近の雇用情勢、景気の拡大局面の中で求人が大幅な増加を続けております。有効求人倍率が一・三台という高原状態を続けておるわけでございますし、雇用者数も着実に伸びている、完全失業者数も低い水準になっている。そうした中で、労働力不足企業、特に中小企業を中心とした人手不足感が広がっております。しかし、高齢者に問題を絞ってみますれば、完全失業率につきましても平成元年の平均で六十—六十四歳層は四・二％というような状況になっておりますし、有効求人倍率によってみましても六十から六十四歳層は〇・二一倍という状況でございます。これは業務統計をとっていく制約もあるわけでございますが、実質的にはさらにもっと厳しいのではなかろうか、こういうふうに見ております。
　そして、こうした人手不足の中でも企業の採用マインドとしては若年者志向が非常に強烈に強い、こういう状況でございますし、それからまた、これからの職業分野、就業構造の分野の変化というものを見てまいりましても、今後伸びていくと思われるような職種というふうなものは現実にも若年者雇用比率の高い職種が中心を占めている、こういうふうに見ておるわけでございまして、そういった意味合いでこれから労働力の供給構造がさらに変化をしてまいります。労働力人口に占めます五十五歳以上の高年齢者の割合が全体の約四分の一を占めるというふうに見込まれますように、労働市場はさらに急テンポに高齢化していく。そうした中でのいわゆるミスマッチ現象がさらに顕著になっていく可能性がある、こうして、結果といたしまして高齢者の雇用問題は人手不足基調が継続する中でも深刻となることが懸念をされる、このように認識をいたしておるところでございます。
○網岡委員　私の観測とほぼ一致をするような見解が示されたわけでございます。
　第二に、そういう厳しい高齢者の雇用の状況を見ながら、これから雇用の安定を図っていくための政策を出していく場合に、労働省が一体こういう点について、どのような準備と対策を行っておみえになるのか、また、その必要というものをどうお考えになっているのかという点についてお尋ねを申し上げたいと思うのでございます。
　まず、先ほどもお答えもございましたように、高齢者の雇用状況は厳しい状況でございます。これはむしろ雇用の厳しさというものは、ある意味でいきますと日本の持つ構造的なものだ、こういうふうに、高齢者の雇用を眺めてみます場合には考えていかなければならぬというふうに思っているわけでございます。したがって、そういうとらえ方をしますならば、それを解消するための対策ということをとっていきますための基礎的な調査資料というものは、できるだけ早い時期に固めておかなければならないのじゃないかな、こういうふうに思うわけでございます。
　その状況について若干私の意見を申し上げますならば、労働省の職業安定局の推計によりますと五十五歳以上の労働力人口は一九八九年で千二百三十六万人、二〇〇〇年の段階では千四百八十五
万人、二百四十九万、約二百五十万人ふえると予定されているわけでございます。しかし、この高齢者の労働力率というものは欧米に比較をいたしまして日本は非常に高いものだというのが我が国の一つの特徴でもございます。これは欧米では労働力率が三〇から五〇であるに対して日本は七〇％前後だ、こういう状況に安定局の推計でも出ているところでございますが、この背景というものを欧米と比較をいたしました場合に、雇用の情勢、それから特に日本との間に社会保障制度の大きな差のあることが、一面においては高齢者の勤労意欲というものをいやでも高めていかなければならない客観条件というのがあることは否めない事実だと思うのでございますが、いずれにいたしましても、総体的に見れば日本の高齢者の勤労意欲というものは高いということが言えると思うのでございます。このように考えていきました場合に、やはり労働者の雇用というものはかなりの量というものが想定されるわけでございまして、そのためにはその実態というものを早目に把握をして、そして先手、先手と打った対策というものがどうしても必要であると私は思うのでございます。
　そこで、質問をいたしますけれども、例えば高齢者の完全失業率あるいは有効求人倍率といったようなものの向こう十年間にわたる推定というようなものを労働省として早くつかんでおく必要がありますし、これは最も基本的なデータでございますから、このことをもとにしながらいろいろな政策が考えられていくわけでございますが、その推計について一体労働省は現在どういう取り組みをなさっておみえになるのか、その実態についてお答えをいただきたいと思います。
○七瀬政府委員　高年齢者の雇用の確保を図っていくという政策を展開していくためには、将来に向けての労働力の需給の動向あるいはその場合における高齢者の需給の動向、あるいはその望ましい姿、そういったものについて十分基礎的調査なり推計を持っている必要があるということは、先生御指摘のとおりであろうと思います。また、今回御提案申し上げている法律案の中にも、六十五歳までの雇用機会の増大の目標を基本方針の中に盛り込むというようなことも入っているわけでございますので、そういった将来推計が極めて重要であろうか、このように考えております。
　労働省におきましては、現在雇用管理調査でございますとか高年齢者就業実態調査といったような調査を行っているほか、高年齢者雇用開発協会においても各種の調査を実施しているところでございます。また、労働力需給の中長期的な推計につきましては雇用政策研究会等で行っておるわけでございますが、さらに現在、人生八十年時代における雇用のビジョンを明らかにするということで長寿社会雇用ビジョン研究会を開催し、御検討いただいているわけでございます。その中におきまして、労働力の将来推計その他の動向についても十分調査研究をお願いしているところでございます。
○網岡委員　それは一体いつの時期に大体出てくるというふうに労働省では取り組んでおみえになりますか。その時期についてお尋ねしたい。
○七瀬政府委員　長寿社会雇用ビジョンにつきましては、研究会において熱心な御討議を今いただいておるところでございますので、七月、あるいは少しおくれるかもしれませんが、七、八月ごろには何とか取りまとめたいということで鋭意御検討をお願いしているところでございます。
○網岡委員　もとの材料でございますから、できるだけ早くそういう資料を整理されるように要望しておきます。
　第三の質問点でございますが、確かに高齢者の雇用を守っていかなければならない政策というのは、高齢化社会に向かっていきます我が国にとりましては最大の政治課題であるということは、もうだれも否定する人はないと思うのでございますけれども、そういう中にありまして、例えば年金とか所得とか医療とか生きがいとか住宅などといったような多面的な面も含めまして、総合的なアプローチというものが必要になってくると思うのでございます。
　その中でも、特に雇用の面で六十歳から六十五歳層の再雇用の義務を事業主に課す今回の法改正は、確かに一つの手段ではございますけれども、その法改正が一体いかなる総合的な、長期的な高年齢者のための雇用計画を進めていく場合の、どういう位置づけになっているかということについては、私は必ずしもはっきりしていないというふうに感じられます。
　労働省の方からいただいた資料を読ませていただきまして一つ感じましたことは、やはり高齢者に対する政策というものは、例えば六十歳の定年制の努力義務化、これは六十一年に制定されたわけですが、この問題を一つの法律として具体的にスタートを切るためには非常に長い時間と幾たびかの紆余曲折を経ておるところでございます。簡単にその経過をたどりますと、六十歳定年では昭和四十八年に第二次雇用対策基本計画の中で六十歳定年制が必要だということで問題提起がされたわけですが、その後その計画を受けて昭和五十四年から昭和六十年までに雇用審議会で、十六号答申、十七号答申、十八号答申、十九号答申と四回にわたる答申の紆余曲折を経ながらやっと昭和六十一年に六十歳定年制が線引きをされた、施行をされた、スタートを切ったということになっているわけでございます。
　そうしますと、実に十三年間という大変長い時間をかけながらこの地点に到達しているところから見ますと、私は先ほども一、二の質問の中でも大体認識は一致したわけでございますけれども、そういう高齢者の雇用体制というものを守っていきますためにはやはりこの時点で将来の、十年後を展望していく、次の段階での高齢者雇用の問題点というものを提起をしていかなければ、とてもじゃないが急激に押し寄せる高齢化社会には対応できないのじゃないか、こういうふうに私は思うわけでございます。そういう観点でいきましたならば、結局今の時点でその十カ年の高齢者雇用計画というものを早急につくっていく必要がある、こういうふうに私は思っておるところでございます。
　現に、八八年の十月に消費税導入に際してその理由づけをするために厚生省と労働省とが作成をいたしまして「長寿・福祉社会を実現するための施策の基本的考え方と目標について」ということで計画が発表されておるわけでございますが、その中で「高齢者雇用の推進」という項目に至ってはわずか十行ぐらいの中身しかないという、私どもに言わせれば極めて貧弱なものでございます。したがって、厚生省はこの方針といいますか目標の考え方に基づきまして高齢者福祉対策の十カ年計画というものを作成をいたしまして本委員会にも審議されるように用意されていると聞いているわけでございますが、同じところから出発をしました問題でございますから、これは労働省と厚生省が同時にスタートを切った考え方の問題でございますから、したがって、労働省もやはり高齢者雇用に関する十カ年計画というものを、この際厚生省に合わせて表裏一体の一つのものとして早急に出されるという必要があると思うのでございますが、この点について大臣のお考え方をお尋ねしたいと思います。
○塚原国務大臣　極めて重要な御指摘だと思います。きちんとした方針をつくりまして計画的に進めていくことが極めて重要であるというふうに認識をいたしております。
　本法案におきましても、高齢者の職業安定対策基本方針をまず策定をする、これは法案が十月施行ですから、できるだけ早い時期にこれをまとめて、これはかなり短中期、近い時期に対するものとして基本方針の策定に努力をいたしてまいりたいと考えております。それから、ある程度中長期的なものでは、ただいま高対部長も御答弁申し上げましたが、人生八十年時代に対する長寿社会の雇用ビジョンというもの、中間報告の取りまとめはできているわけでございますが、これは七月、八月に正式な形のものをお出しをいたしまして、
その中で一つの戦略がお示しできるのじゃないかというふうに考えております。いずれにいたしましても、高齢者の雇用機会の確保に向けまして施策の総合的かつ計画的な推進に努めてまいるわけでございますが、委員が御指摘の十カ年というぱっとした形のものに匹敵する、あるいはそれよりより効果的なものをお出しするように、現在努力をいたしている最中でございます。
○網岡委員　きちっと答弁がかみ合っていないような感じもするのでございますが、私が申し上げたい点は、今まで六十歳定年制、それから六十歳を超える雇用継続の問題、こういうふうに歩んできておるわけですが、やはり私ども外から眺めてみまして、せっぱ詰まった段階でこういう法案が出されてきているという嫌いが率直に私はいたします。結局、高齢化社会の波の後追いをしているというのが今の高齢者に対する雇用政策の実態というふうに私どもは感じられてならないわけでございます。でありますから、この方針を誤らないものにするためには、やはり地についた現状の分析から始まった基礎的なデータというものをとりながら、しかも十年、二十年、場合によれば二〇二〇年という高齢化社会のピークを踏まえながら高齢者の雇用計画というものを早急に出す時期に来ていると私は思うのでございます。言葉だけじゃなくて、やはり計画の中には具体的なものを示されるような、実のあるものにぜひひとつやっていただきたいということをこの際重ねて質問をさせていただきたい。労働省としてはどういうふうに今後やっていかれようとしておられますか、お尋ねをいたします。
○清水（傳）政府委員　ただいま大臣も御答弁させていただきましたが、まず一つは、法律に基づきまして基本方針を策定する、これも、中期的なものをにらんだ目標設定等も行ってまいるわけでございますし、さらに、長寿社会雇用ビジョンにつきましては、二〇二〇年、そういう先もにらみまして、確定的な予測というのは非常に難しい問題でございます、また予測自体も現実問題として変わってくることもあり得るわけでございますが、しかしスタンスの問題としては、やはりそうしたものを見通すということの中で考えていかなければならない性格のものだと思っておりまして、そういった意味合いで二〇二〇年までの需給状況というもの、労働力供給構造の変化というふうなものもにらみました推計をベースにいたしまして、そうした中長期のこれからの我が国の経済社会の高齢者についての雇用のあり方というものについて一つのビジョンを策定し、そういうふうなものをもとにして、政府はもとより関係者、民間企業を含めましてできるだけコンセンサスを得つつこれからの考え方を進めていく、そういうふうなビジョンづくりを行ってまいることといたしておるところでございます。
○網岡委員　ぜひひとつ後追いにならないように計画の立案に当たっては積極的にやっていただきたいということを要望しまして、次の質問に移ります。
　これはちょっと各論的なことでお尋ねをいたしますが、改正案の中に第二条の高年齢者等職業安定対策基本方針の項において、また第四条の六においてもそうですが、高齢者が働きやすいように事業主が作業施設の改善を行うようにということが強調されています。ところが、高年齢者雇用関係助成金制度に関する平成二年度の予算を見てみますと、現在ある高年齢者雇用特別奨励金が廃止をされて、そして高年齢者雇用確保助成金と統合される形となって継続雇用制度導入奨励金となっております。特にお尋ねをしたい点でございますけれども、高年齢者雇用特別奨励金の対象事業者は、施設設備の新設及び増設や高齢者会社の設立を行って、六十歳代前半層の高齢者に対する雇用を拡大する事業主とされているのでありますけれども、実際に設備改善のためにこの奨励金を活用した事業主は、八八年度におきましては予算措置は八百十六件、十五億円というふうに計上されているのでございますが、実際にこの年に使われましたものはわずかに五件で二千五百万円しか便われていないという実態でございます。これはもう高齢者の雇用促進が大変叫ばれているときに、予算が計上されておるにもかかわらず十分使われていないということは、何らかの欠陥があると私は思うのでございます。
　そこで一つお尋ねをいたしますが、このような事態を招いたのは奨励金の基準が厳しいのか、奨励金の額が中途半端のために企業が活用することができないのか、それともＰＲ不足なのか、一体どういう理由でこのような珍現象が起きているのか、お答えをいただきたいと思います。
○七瀬政府委員　高齢者関係の奨励金についての御質問でございますが、この高齢者関係の助成金につきましては、昨年七月に長寿社会雇用ビジョン研究会の中間報告におきまして、制度がわかりにくいあるいは不十分である、そういったことで利用が進んでいないものがあるので改善が必要であるという指摘を受けたわけでございます。このため、平成二年度におきまして、特に制度といたしましては継続雇用制度を導入するという制度面に着目し、あるいは実際の雇用の面につきましては多数高年齢者を雇用している事業主に対する多数雇用奨励金という形で制度の抜本的改善を図り、より簡潔で利用しやすいものにしたわけでございます。
　御指摘の施設設備の改善関係の高年齢者雇用特別奨励金でございますけれども、これはやはり御指摘のとおり、利用実績が非常に低調である、あるいは現実の運用面でなかなかわかりにくい、あるいは利用しにくい、そういった面がございますので、現実の多数雇用をしているという側面に着目して、その比率なりなんなりでわかりやすい形で多数雇用奨励金の中に吸収したというのが実際のところでございます。
○網岡委員　確認でございますが、それはだから、統合したということですから、この高齢者特別奨励金も今度新設をされた継続雇用制度奨励金というものの中に統合されてやはり制度としては残っておる、こういうふうに理解してよろしゅうございますか。
○七瀬政府委員　制度としては残っておりませんで、二つの、多数雇用奨励金と継続雇用制度奨励金というものにいたしたわけでございます。したがいまして、継続雇用制度をつくるために施設設備の改善が必要である場合にはその継続雇用制度導入奨励金の金額の枠内で、あるいは現実にたくさん雇うことによって施設改善が必要になる場合には多数雇用奨励金の四％以上という一定の基準で算定された金額の奨励金がいくということでございますので、いわば特別奨励金はなくなった、こういう御理解をいただきたいと思います。
○網岡委員　そうすると今の御答弁で、私、頭が悪いのでよく頭へ入ってこないのですけれども、要するに発展的解消をして、そしてその設備改善についても、実際には今度の制度の中に入って奨励金がもらえる、こういうふうになっていると理解していいですか。
○七瀬政府委員　個別のケースごとの比較ではございませんで、トータルといたしまして、高年齢者を多数雇用し、あるいは継続雇用の制度を設ける事業主に対する奨励をトータルで考えた場合に発展的吸収というふうに御理解いただいて結構だと思います。
○網岡委員　時間が来ておりますから、次に移ります。
　それでは五番目の質問に移りますが、六十歳から六十五歳層の高年齢者の再雇用の努力義務が事業主に課されているのでございますけれども、努力義務ということでは私その実効性に非常な懸念を感ずるわけでございます。例えば、労働省が雇用管理調査の中で示しておみえになるわけでございますが、「定年年齢六十歳以上企業の六十歳以上の者に対する勤務延長制度、再雇用制度の有無と今後の予定」を見ますと、「制度がある」と答えた企業は六六・三％、「制度がない」と答えた企業は三三・七％であります。しかし問題は、ここからが問題でございますが、企業規模が大きくなるに従って、つまり中小企業から大企業になる
に従って制度がない比率が高くなっている。ここが大きな問題点でございますが、例を申し上げますと五千人以上では六七・七％、千人から四千九百九十九人では五五・九％ということでありまして、これらの企業が今後制度を設ける予定がないとはっきり答えている比率は、これまた五千人以上で実に六五％、それから千人から四千九百九十九人までのところでは五二・四％、こういうことになっておりまして、大企業へいくほど制度がない、または今後も考えてないという比率が非常に高くなっているというのが非常に大きな特徴点でございます。
　こういう実態を踏まえたときに、一つの質問ですが、こうした企業、特に大企業のこうした姿勢から見て、今回の法改正が本当に実効のあるものになるのか、まずこういう点の労働省の御見解をお聞きしたいと私は思うのでございます。聞くところによりますと、中央職業安定審議会の審議の過程の中でも使用者側は法改正に強く反対したと聞いておるわけでございます。こういう一連の事実等をあわせ考えてみますと、ますますその懸念が深まってくるわけでぶざいますが、こういう努力義務ということで果たして実効があるのかどうか。それについて労働省はどういう所信をお持ちになっているのか、お尋ねをいたします。
○清水（傳）政府委員　御質問の事業主の再雇用についての努力義務につきましては、雇用審議会答申第二十一号の趣旨に沿いまして、六十五歳までの安定した雇用確保を促進するために新たに規定をすることで今般お願いを申し上げておるわけでございます。
　六十歳代層の雇用の確保、雇用の継続いずれにいたしましても、現在の雇用慣行、企業の人事、労務管理の実態から見ますればなかなか困難を伴う問題でございますし、また、やはり雇用というものの本質上、労使の自主的な努力というものをベースにして進めていかなければならない。特に六十歳代層につきましては、労働者の方々の意識の面あるいは能力の面、体力の面、健康の面、非常に多様化しておる年齢層でございます。そういう方々の雇用の継続を図るということにつきましては、一律にこれを進めるというふうなことはなかなか難しい問題がある。したがいまして、こうした自主的努力ということをベースにして進めていくという基本的スタンスに立ちつつ、こうした努力義務にあわせまして、先ほど来御説明申し上げております基本方針におきまして、高齢者雇用をめぐりますいろいろな条件整備についてのガイドライン、指針を定めることといたしておりまして、この指針に沿って公共職業安定所長が事業主に必要な勧告を行うことによりまして六十五歳までの雇用確保の促進を図っていく、こういう形をとっておるわけでございます。
　一般的に、現実問題として六十歳代前半層の継続雇用の仕組みそのものの導入というのは、まだまだこれから非常に努力をしていかなければならないものでございますが、いわゆる総論的な必要性ということにつきましては相当なコンセンサスを得つつあるのではなかろうか。これは、経営者団体全体の考え方を通してみましても、そういうふうな立場に立っておることはもう間違いございません。この総論的なコンセンサスを得つつあるそういうものを、各論ベースにおいて、個別企業段階においてどのようにして実現をさせていくかということにこれからの我々の努力が必要になってくるわけでございます。基本はそうした自主的努力をベースにしつつ、先ほども申しましたような勧告を有効に運用することにより、さらには先ほど御質問になりました助成制度の有効な活用、それから高齢者雇用安定協会を通じましてのコンサルタント事業のより一層の充実、そうしたことを通じまして、総論的なコンセンサスに乗りつつ相当有効な効果を上げていくことができるもの、このように私どもは考えておるところでございます。
○網岡委員　お答えがございましたが、私は、努力義務ということですんなりきいていくようなそういう状況というのは、今までもこの種類の努力義務規定とかいったようなものはほかのところにもあるわけでございますが、これは大体建前というものは認めるけれども、各論という本音を突きつけられた場合にはなかなか守られていかない。行政の立場からいくと、いつもここが困った問題だということになっておるのが今まで歩んできた一つの歴史だと思うのでございます。そういう意味からいきまして、勧告でも使用者側からは何か文句が出たということが、この資料で見ますとありますけれども、私はやはり勧告では弱いというふうに思います。
　そこで、ある一定の時期が来た段階では、六十歳定年制の場合にもとられているわけですが、いわゆる計画を出して一定の期間を踏まえた後で、さらに守らない場合には公表するというぐらいの公表規定がこの改正法案の中でも適用されるぐらいのことが最低限必要じゃないか。場合によれば、障害者雇用促進法に見られるようなノルマとしての一定の雇用率を設定いたしまして、それが守られていない場合にはペナルティーを科すといったような制度とか、あるいは公表といったものを適宜組み合わせていくような規制が最低限必要だと私は思うわけでございますが、今後労働省がこういう問題について、今度の法案の中でそういうことをやられることの考えをお持ちになっていないのかどうかという点について重ねてお尋ねを申し上げます。
○七瀬政府委員　今回の六十歳代の雇用について、再雇用の努力義務を課し、あわせて公共職業安定所長の勧告権限を規定したわけでございますが、六十歳定年につきましては、完全定着へ向けての機運が盛り上がっているわけでございます。それに見合いまして努力義務のほかに引き上げの要請、計画作成命令等の行政措置をつけているわけでございますが、六十歳代の前半層の問題につきましては雇用審議会の場においても熱心な御議論がございました。
　そこで、答申におきましては「国は、業種や企業規模等実態に配慮しながら、事業主の自主性を尊重しつつ、」「指導に十分配慮する必要がある。」ということ、「六十五歳までの雇用機会を確保する措置に関する規定については、事業主の自主的努力を促進する趣旨の規定とすることが適当である。」ということを踏まえまして、現在御提出している法案では勧告を規定したわけでございます。私どもとしては、この法律が制定いたした場合には、安定所長の勧告権限を活用しながら六十歳代の雇用に向けて最大限の努力をしてまいりたいというふうに考えております。
　また、雇用率のお話が出たわけでございますが、六十歳代前半層の高年齢者につきましては健康、体力等の面において著しく個人差が見られるようになっておりますので、個々の状況に配慮した継続雇用を促進することが必要でございまして、その多様な就業ニーズに対応して多様な雇用形態による雇用機会の確保を図っていくことが重要である、このように考えております。このような多様な形での雇用機会の確保というのは、事業主の自主的な努力を促す、これを尊重しながら促進していくということが必要であるというふうに考えておりまして、そういった意味で、一律に一定割合の高齢者雇用を求めるような雇用率制度とかペナルティーというのは適当ではないのではないかというふうに考えているわけでございます。ただ、高年齢者を多数雇っていただく、そういう努力を促すために、逆に、多数雇っていただいた方に奨励金を出していく、こういう形で、いわば促進する形で六十歳代前半層の雇用を進めてまいりたい、このように考えております。
○網岡委員　残念ですけれども、時間が大分迫ってきていますので、私一言だけ申し上げたいのでございます。
　先ほど第一問の総論の中でも申し上げましたけれども、高齢者の雇用の状況というのは非常に厳しい。求人倍率を見ても五十五歳以上は〇・三三だ。しかし一方、高齢者の増加の波は我々の想像を絶するようにどんどんふえていく。そういう中で、今言ったような努力義務あるいは勧告、そし
て公表ぐらいもできない、それは使用者からの強い反対があるから。これは、ボールを投げる人間と受ける人間がそろわなければいかぬという論理もありますけれども、しかし、高齢化社会に向かっていく場合の企業の社会的責任というものは、やはり審議会というような場ではなくて、もっと何らかの形で、広い意味から労働省が明確に言っていく姿勢をとらなければ、イタチごっこがいつまでも続くというようなことになって、とどのつまり困ったということに最終的にはなってしまうと私は本当に心配をするわけでございます。どうぞそういう点を十分腹の中に入れていただきまして、これからの対応をぜひ真剣にやっていただきたいということを申し上げておきます。
　時間がありませんので次に移ります。
　五月二十八日に男女格差による定年の問題について最高裁の判決が下されました。これは、昭和五十六年に日産自動車訴訟で男女の定年格差は違法であるという判決が既に出されているわけでございます。今回の五月二十八日の判決は、定年の男女差別を残す経過措置についても違法だという明確な判決が下ったところは御案内のとおりでございます。
　こういう判決が今下されたわけでございますが、このような状況というのは、後でも申し上げますけれども、かなり現実の問題として存在していると思われるわけです。この五月二十八日の最高裁判決について労働大臣は一体どういう受けとめ方をされていて、今後この判決を踏まえながらどう対処されていくかという点について所信をお尋ねいたします。
○塚原国務大臣　最高裁の判決は、今日まで婦人少年室が是正指導をしておりました方向と全く一致したものであります。男女別定年制は男女雇用機会均等法においても禁止されておるわけでございまして、今日までただいま申し上げましたような是正指導をしていたわけでございますけれども、この判決を契機にいたしまして、さらに男女別定年制の早期是正に向けまして指導を積極的に行ってまいりたいというふうに考えております。
○網岡委員　それでは次にお尋ねをいたします。
　労働省が現在調査を行っております雇用管理調査というのがございまして、この調査の中で、昭和六十一年一月までは男女の定年の実態というものが調査の中に入っていたのでございますが、六十二年からはその調査の中身というものが外されているわけでございます。一体これはどういう理由に基づいて外れているのか、その理由をこの際明らかにしていただきたいと思います。
○佐藤（ギ）政府委員　今御指摘ございましたように、六十一年一月まではそういう調査をいたしておりました。それは雇用機会均等法が施行される以前でございますので、その実態について明らかにするということがぜひ必要であるという認識のもとに調査を行っていたわけでございます。六十一年四月からは雇用機会均等法が施行になりまして、男女別定年制は法律に違反するものとなるわけでございます。私ども承認統計でこの調査をいたしておるわけでございますが、この承認統計の性格上、法違反の事実そのものを調べるというのはなかなか難しいものでございますから、私どもといたしましては何とかして実態を明らかにしたいということから、男女別定年制につきましては、六十二年二月の女子労働者の雇用管理に関する調査におきましては制度の改善を行ったか否かという形で質問しているわけでございます。この調査の結果、法施行前から男女同一であるというものが八二・一％と大部分でございます。それから、法施行に伴いまして男女別定年制を改善したものが一五・〇％ということでございます。不詳が二・九％とごくわずかございまして、男女別の定年制はこの中に含まれているものであろうというふうに考えておるわけでございます。
　いずれにしましても、男女別定年制があると思われるものは非常にわずかでございますから、私どもとしては法律が施行された以上は、個別の企業でこの法違反があるものを確実に把握いたしまして指導するということの方が先決であるということで、個別の企業の把握に努めて指導をいたしているということでございます。
○網岡委員　個別の企業の把握ということは、具体的にはどういう方法をとっておやりになっていますか。
　また、難しいという御表現で御答弁がございましたが、難しいということは難しいということでございまして、法律違反ではないんじゃないかなと私は思います。問題は、最高裁の判決に見られましたように、後でも申し上げますが、現実に男女の定年の差というものはあるわけですよ。そうすると、これを是正していくということは、均等法の十一条で明確にこれは「してはならない。」こうなっているわけでございますから、労働省としてはきちっと、そういうことにならないように違反の事実というものをなくしていかなければならぬわけでございます。
　そういう意味でいけば、結論的に申し上げますと、難しいと言われているけれども、違法でないとするならば、これはやはり問題の重要性から見て継続しても許されることではないか。百歩譲って、昭和六十二年二月に実施をしたという女子労働者の雇用管理に関する調査というものは六十二年でストップです。これは一つの新手法として労働省がやられたとするならば、六十三年、平成元年、平成二年と継続してやっていくべきではないでしょうか。そして、少なくとも差がないというものが、いわゆる違法行為が事実上ゼロというものが調査の中で例えば三年続いたとかあるいは五年も続いたという段階だったら、私は調査を中止してもいいと思いますけれども、法律ができて間がない時期でございますから、それまではその法の執行がきちっといっているかどうかというのはやはり追跡的調査をしていくというのが労働省のとる正しい態度だというふうに思うわけでございますが、その点についてはどうお考えですか。
○佐藤（ギ）政府委員　幾つか御質問があったわけでございますが、まず把握はどうしているのかという御質問でございました。私ども、この法律が施行される前から、就業規則等は監督署に届けられるということでございますが、その就業規則のチェックをいたしてかなりの部分を把握いたしておったわけでございますが、そういう中で順次是正の指導をいたしまして残ったものがございます。それから、就業規則は監督署に提出されるということになっておりますので、監督署からの通報があるということがございます。それから、安定所の職業紹介などの際に把握されるというような形で通報がございますし、そのほかに個別の相談案件がたくさんございますので、私どもとしてはそういう緊急を要するものからやっていくということでございます。
　それから、承認統計で難しいといっても、法違反じゃないんじゃないかというお話でございますが、実際にはなかなか難しい。例えを申し上げるのは失礼かと思いますけれども、例えば企業に、あなたのところは脱税していますかという調査を持っていっても、はい、脱税していますという答えは出てこないのと同じように、なかなかその性格上はっきりと把握するということが難しいということでございます。したがいまして、さっき申し上げましたような工夫をしながら、これからもいろいろとやってまいりたいというふうに考えておるわけでございます。
　それから、解消されるまで調査ということでございますので、いずれにしましても個別の指導に、まず私どもとして調査をやっているというのは、ある意味では、法律をつくる前にその実態を明らかにするとか、そういう意味で非常に力を入れなければならないのでございますが、法律ができました以上は法律違反を的確にとらえてその指導の方にまず力を入れたいということでございますので、調査の工夫はこれからもいたしてまいりたいと思いますけれども、指導の方にさらに力を入れていきたいというふうに考えております。
○網岡委員　指導に力点を置きながらやっていきたいということでございますが、それもやはり私は必要な行政の方向だとは思いますけれども、一
つだけ、これは最後ですので申し上げたいのでございますが、個人から違法の情報があるのを、それだけではないというふうにお答えになっていますけれども、情報待ちという姿勢は、これはもうとてもじゃないが労働省の正しい対応とは考えられません。そして、定年の男女別の差があるかどうかという事実の問題でございますが、私はここに、新しく生まれた連合というところの政策資料を手元に持っておるわけでございますが、連合という組合の一番大もとのところで調査をいたしましたアンケートが資料の中に載っております。それを見ましても、企業とか組合とかそういうものは私この際御遠慮を申し上げますけれども、男子は平均で六十歳、女子の平均定年年齢は五十四・七、こういうふうに、これは八九年の六月のときの資料でございますから、その一年前ぐらいだとは思います。
　しかし、この実態というのは、労働省としては今までいろいろな形で指導なさってきた経過を見られて判断して、そんなに変わっている数字ではない、そんな大きな差は出てこないということは御理解されると思うのでございますが、調査の結果として現実にそういう差が出ているわけでございます。だから、私は、さっき言ったようないろいろな細かいこともお聞きしたいのでございますが、時間がありませんから申し上げませんが、調査をさらに継続をしていかれれば、答えがなかった二・九％ぐらいの数字にはとどまらないというふうに、私はこういう客観的なデータから見て、数字はきちっと申し上げることはできませんが、二・九％を上回ることはほぼ間違いないのじゃないだろうか。そうすると、最高裁判決の違法行為というもの、違法の状態が相当続けられている、相当の量になっているということだけは紛れもない事実であるというふうに思うわけでございます。
　そういう意味で、最後にお尋ねをいたしますけれども、労働省としては、五月二十八日の最高裁の判決を踏まえて、この問題についての特別なプロジェクトをつくって、そして対応していくというような考え方はございませんか、この際お尋ねをいたします。
○佐藤（ギ）政府委員　先ほど大臣からも申し上げましたように、この判決の内容は、これまで労働省がとっておりました方針と全く一致するものでございますので、これを契機に新たにということではないと私どもは理解をいたしておりまして、これまでどおり、あるいはこれまで以上に努力をしていきたいという気持ちは持っておるわけでございます。
　プロジェクトチームは、事の性格上、個別の案件を正しく把握し、適切な指導をするという意味では、都道府県の婦人少年室におきまして個別の企業に適切な対応をするということが一番大切だと思いますし、これまで雇用機会均等法ができましてから改善が進んだ最も大きいものがこの男女別の定年制でございますので、今御指摘ございましたことも十分に頭に置きまして、これからもさらに努力をいたしてまいりたいと思います。
○網岡委員　以下ありますけれども、時間が参りましたので、残念ですが、これで質問を終わります。
○畑委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午前十一時四十分休憩
　　　　　────◇─────
　　　　午後一時二十一分開議
○畑委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。永井孝信君。
○永井委員　午前中の質疑を受けまして、若干その質疑の中身から踏み込んだ分も含めて質問をしてみたいと思うわけでありますが、まず初めに、六十歳定年制に関して御質問を申し上げたいと思います。
　この六十歳の定年制というのは、御案内のように昭和六十一年の法改正でなされたものでありまして、そのときに現行法の第四条の規定の中で「事業主は、その雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年が六十歳を下回らないように努めるものとする。」という、いわゆる六十歳の努力義務規定が導入されたのであります。この当時から、努力義務だけで果たしてこの目的を果たすことができるのかということを私自身もこの委員会で厳しく指摘したことがございました。この六十歳の定年制というのは、高年齢者の雇用就業の場の確保の基盤だと私は考えるわけです。前回の法改正以降、もう既に四年が経過しているわけでありますが、この六十歳定年制の定着の度合いというものをどのような実態と認識されているのか、お答えをまずお願いをいたしたいと思います。
○清水（傳）政府委員　定年年齢を一律に定めている企業のうち、六十歳以上の定年制を定めている企業の割合は、高年齢者雇用安定法が成立をいたしました昭和六十一年におきましては五六・六％でございました。平成元年におきましては六一・九％となっておりまして、着実な伸びを示しているものと存じます。しかし、この現状につきましては雇用審議会答申第二十一号においても指摘がなされておりますように、六十歳定年のいわゆる完全定着という状態には達していないと認識をいたしております。
○永井委員　同じく現行法の第四条の二の一項におきまして、労働大臣は六十歳を下回る事業主に対して当該定年を六十歳以上に引き上げるように要請することができるとされています。これは要請後二年を経てということでありますが、さらに二年を経ましたときに、第四条の三の第一項におきまして定年引き上げの計画作成命令の権限を労働大臣に与えているわけです。
　これらの規定を酌んで、前回の法改正が施行されました昭和六十一年十月から今日までの事業主への要請及び計画作成命令の状況は一体どうなっているのか。最前の御答弁を聞きますと、着実な伸びと認識はしているけれども、しかし、完全にこの問題の目的を果たしていないという趣旨の答弁がされているわけでありますから、そうすると、この計画作成命令は一体どのような状況に置かれているのか明らかにしてもらいたいと思います。