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○参考人（新藤宗幸君）　昨年、一昨年来からそういう御指摘ずっとありますけれども、ある意味で私は当然だろうと思うんです。お亡くなりになりましたが、城山三郎さんがかつて「官僚たちの夏」という、これは通産官僚をモデルにしたものですけれども、要するにナショナルゴールが非常に明確である、先進国に追い付き追い越していく、そのために我々が中心に立たねばならないのだと。こういうときには確かに、国あるいは国家への貢献でそれなりの頭脳を持った人間が集まってくる、これは当然だと思います。
　ところが、ポスト近代化もいいところでございまして、一方において、官僚機構が今やるべきことの目標というのが非常に不明確になってきている。こういうときには、むしろもっと就職を探そうという、それなりの優秀な学生たちは、自分の能力がそれなりに発揮できるという、いろんなことが国内のみならず国際的に開かれているわけであって、そちらに向かっていくのは当然だろうと、私はそう思います。
　ですから、そういう中でなお確保しようと思うならば、私が先ほど申し上げましたような職階制を明確にするということです。アメリカの官民の交流ということで申し上げても、その職の専門性が明確になっていれば民との交流も比較的容易になるであろうと、そういうことです。
○末松信介君　先生方四人のお話を承りまして、本当にありがとうございました。十分に参考にさせていただきたいと思っています。感謝申し上げます。終わります。
○朝日俊弘君　民主党・新緑風会の朝日でございます。
　今日は四人の参考人の皆さん、大変ありがとうございます。先週の木曜日にお願いして急遽日程をつくっていただいたという、御無礼を承知でのお願いでございました。ありがとうございました。しかも、これは私が言うべき話ではないのかもしれませんけど、この法案の審議の行方がいまひとつ不透明な中でこういう参考人という機会をつくることについて、もしかするとお怒りではないかという気もいたしまして、大変恐縮しております。
　さはさりながら、せっかくの機会でありますから、まずは最初に四人の参考人の皆さんに共通してお尋ねしたいことがあります。
　この法案が具体的な課題に上がってきましたときの私の率直な印象は、やっぱり、公務員制度改革というのは、えっ、こんなものだったのと。先ほど来お話があったように、既に具体的な話になってからでも、二〇〇一年からですから、六年、七年たっているわけですね。その中では、賛否両論を含めていろんな議論がされてきて、結構おもしろいというか議論もあったと思っているんです。ところが、それが紆余曲折するうちに、何か法案としていったんまとまったけれどもそれは提出されないままぐちゃぐちゃっとなって、またぞろ出てきて去年は中馬さんがこうするああするという話をしたけども、それがまたすうっと消えていって、今度は大臣が代わって急遽頑張るという形で出してきたと。
　どうもその中身が、これでいいんだろうかと。先ほど来お話があったように、来年の通常国会には公務員制度改革の基本方針も含めた言わば基本法的なものを出すと、こうおっしゃっている。それならそれで、まずそれちゃんと出せやと、その上でこの部分についてはどうするこうすると、こういう議論があってしかるべきじゃないかと、私はいまだにそう思えてなりません。
　その率直な疑問を、先週でしたか、渡辺担当大臣にぶつけました。こんなふうに私、質問しました。今回提出された法案は公務員制度改革全体の中でどんなふうに位置付けられるものなのか、それは果たして妥当なものなのかということについてお尋ねをしました。そうすると、そのお答えはこういうお答えでした。今回は公務員制度改革の全体パッケージとして考えていく中での能力・実績主義と再就職規制の導入だった。なぜこの二つから始めたのかというと、まさしく今ある様々な公務員制度における弊害というものがこの二つを導入することにおいて除去される、こういう観点だと、こう自信を持ってお答えになるんですね。
　彼は何事にも自信を持ってお答えになるので、この点ばかりじゃないんですけれど、本当かいなと。私は、いや、次の改革のいいステップになるんならそれはそれで認めることにやぶさかではないんですが、下手をするとこんなことをつくったがために次の改革が障害になってくるということだってあり得るわけですね。そういう意味で、もっと全体像をきちっと踏まえた上で、これがどういう位置付けになるのかということを明確に説明してほしかったんですが、何度求めてもきちっとしたお答えにならない。残念であります。
　そこで、今日は四人の参考人の皆さんにそれぞれ、今私が素朴に思っているこういう中身を今、国会で審議して成立させることについて、本当にこれでいいのか、何でこういうことになっちゃったのか、下手すると障害物になるのではないかという点について、それぞれの御意見を伺いたいと思います。
○参考人（加藤丈夫君）　ただいま御指摘ありましたように、この二つの問題を解決すると大きな障害が全部除去されるとは私も思いませんけれども、ただ、今回の能力・実績主義人事管理それから再就職の規制というのは、今やはり社会的に問題になっている私は解決すべき喫緊の課題だと、これはこれから手を付けても全体の公務員制度改革のマイナスになるとは思いません。
　先ほど来お話がありますように、今回の法案は一つの、何といいましょうか、スタート台に立ったということで、これから中身を詰めていくことは一杯あるわけですけれども、これは一定の時間を掛けてきちっと詰めていけば、全体の公務員制度改革の中で整合が取れたものになっていくというふうに思っております。
○参考人（新藤宗幸君）　二〇〇一年の十二月、小泉内閣の下で公務員制度改革大綱が決定されましたが、それ以前、つまりお亡くなりになりました橋本龍太郎さんが行革担当大臣で、この辺りから今回の公務員制度改革についての議論が始まっていくわけですね。私は自分の本にも書きましたけれども、この公務員制度改革という極めて国の重要な制度の改革案の作成が、橋本さんの時代から、さらに公務員制度改革大綱を決定してその後法案要綱の作成にまで至りますけれども、密室の下で行われた。従来の戦後のいろんな節々ございましたけれども、公務員制度というものの重要性にかんがみて、それなりに公開の場で審議会等諮問機関を設けてそこで議論してきたはずなんです。ところが、今回はとりわけ密室で、行革推進事務局の中で行われ、しかも、お亡くなりになった橋本さんとの関係があったと私は思うんですが、旧通産官僚の、経済産業省官僚の一部がこの原案の作成にかかわった、この辺りからボタンの掛け違いが起きてきているんだろうというふうに思います。
　今おっしゃいましたように、私は取りあえず天下り規制の問題を行うというのは別に反対はいたしませんけれども、しかし、これを行うならば同時に、先ほど来申し上げましたように入口選別の話を明確にしなさいと。それから、天下りは事後規制でやろうといってもほとんど無理なんであって、第三者機関を通じた事前規制を強化すると、こういう形ならば今直接の処方せんとしては役立つんではないか。
　ただ、それにしても従来のこの七年間、八年間の公務員制度改革の案の作られ方をいったん、もう一回自省をして、より公開の場で、今、日本の公務員制度に何が問われているのか、最も問題なのはキャリアシステムをいかに改革するか、透明化するかということですので、そこを前提にして、本来ならば練り直したものを来年、通常国会というのはもうすぐなんだから、ある意味でもうすぐなんだからそこで議論していただきたいというのが私の偽らざる気持ちです。
　以上です。
○参考人（中野雅至君）　まず、能力等級でございますが、これはもうこの間ずっと長く議論されてきた問題でして、先ほど申し上げましたように現在の公務員制度が持っている二つの問題点、その一つである労働条件の多様化、これと密接に絡まっておりますので、非常に重要な点であると思います。
　それからもう一つは退職管理ですけれども、これもたかだか退職管理という意見もあるかと思いますが、やっぱりセクショナリズムの根幹になっているのは意見の対立ではなくて、やっぱりそこに利害が絡んでいることだと。その利害の根幹が退職管理だということを思いますと、この二つを取り上げたというのはなかなかセンスはいいと思います。
　もう一つ、公務員制度改革で恐らく難しいのは、人事院の在り方と労働三権付与の在り方、ここがやっぱり非常に難しい問題でして、三権を付与するとやっぱり人事院の在り方をどうしても議論しなきゃいけない。この十年間ぐらい、人事院の在り方をめぐってなかなか議論が進まなかった。諸外国の事例を見ても、やっぱり公務員制度改革で一番最初に入るのは人事院の在り方です。人事院をどうするかというところからまず議論が入るんですけれども、やっぱりここは、人事院勧告を中核にして今の公務員制度はほとんどでき上がっておりますので、ここに手を付けるとなかなか短期間では恐らく手が付かないんだと思います。
　そういうことを考えますと、まず能力等級と退職管理から手を付けたというのは、現実的な対応策としては非常に優れていると私は考えております。
○参考人（丸山建藏君）　私ども労働界といたしましては、改革のテーマは幾つか持っております。民主的で公正中立な公務員制度をつくってほしいと、これはある意味で政と官の関係改善、こういうことから始まりまして、今焦点になっておりますキャリアシステムの在り方あるいは天下りの問題、そして能力・実績と給与、人事の在り方、新しい労使関係、いわゆる労働基本権付与の問題、さらには代償措置、人勧制度の問題の廃止、そしてさらに中央人事行政機関の在り方、再編の問題などについて全体を改革してほしいと、こういうふうな考え方を持っております。
　そういう意味では、今回の課題はその中の部分的な問題でございまして、本来、委員おっしゃられましたように、基本法、パッケージ法が先にあって、それはスケジュール法ですから、それをまずやっぱりきちっとして、その中で一つ一つ法律を改正して全体の枠をつくると、こういうことが私は順序だというふうに思います。
　ただ、喫緊の課題でこの二つ、いわゆる能力・実績、再就職の二つをやるにしても、その問題をやっぱりしっかり整理しないと、私が危惧いたしますのは、本当に天下りはなくなるのか、あるいは公正で透明なそういう再就職になるのか、国民から見てそれが本当にいいことだというふうになるのかが疑念を持つわけであります。それは、もう言われておりますように、勧奨退職の在り方やあるいは採用の在り方や、そういう問題にもかかわるからであります。
　また、能力・実績評価の人事の問題ですが、二〇〇一年のとき私も担当いたしておりまして、与党のある政治家は、民間と同じように信賞必罰の給与、人事管理をやるんだと、だとすれば、民間と同じように労働基本権を付与するから、それで皆さん方はしっかり論議できるかと、こういう問題提起をいただきまして、それならということで私たちは一生懸命論議をして関係者と協議をさせていただいた経過がございます。そういう意味でも、本当に能力・実績の評価、人事管理をやるには、労使コミュニケーションを始めとして、その在り方を抜本的に変えると、こういうことが必要ではないかというふうに思っております。
○朝日俊弘君　ありがとうございました。
　それでは次に、新藤参考人にお尋ねしたいんですが、実は今もちょっと話が出ましたけれども、今回、人事院の機能と役割をぐっと小さくして、逆にというか、相対的に内閣総理大臣の機能を強化するということがはっきりと出てきているわけですね。もちろん、新藤参考人は内閣機能の強化というのはある意味で必要だというお考えだということは承知しているんですけれども、ただ私は、こういう人事権あるいは人事評価にかかわる問題等について、人事院という言わば比較的独立性、中立性の高いところから、正に雇用主というか、雇っている当の本人のところへ集中するということは非常に危険性があるというふうに思っているんですね。
　それで、先日渡辺大臣にお尋ねしましたら、今回の改正において内閣総理大臣の所掌事務について三点明記したことがあると。その第一は、標準職務遂行能力及び採用昇任等基本方針に関する事務を明記した、第二に、職員の人事評価に関する事務を明記した、第三に、職員の退職管理に関する事務を明記した、この三点を明確に強調されて、むしろこのことが大変はっきり書いていいことだと、こうおっしゃっていた。
　しかし、このように内閣あるいは内閣総理大臣に所掌事務を明記して権限を強化することについて私はかなり危惧を感じているんですけれども、一方で、幾つか大事な課題は先送りしていると、ここの部分だけ先行して決めちゃうというのはいかがなものかと思っているんですが、参考人の御意見をお聞かせください。
○参考人（新藤宗幸君）　先ほど来議論出ております二〇〇一年十二月の公務員制度改革大綱をめぐって、それ以降ですが、そこの一つにあったのは、明らかに人事院の解体ということでございました。ですから、二〇〇二年段階でいえば採用試験すら各省別で行うという案が出てきたのは皆様御承知のとおりだと思います。そして、人事院から研修権限すら奪うというのも出てきました。
　したがいまして、任命権者に人事権限が明確にするべきだと、それが今お話しになりましたような首相の権限強化にストレートに結び付いているんですけれども、私が申し上げたいことは、いわゆる職業公務員の政治的中立性あるいは専門的能力の判定の客観性というものは第三者機関にゆだねるべきであると。
　私は、かねてより、公務員制度改革を本気に行うんならば、局長級以上を政治的任命職にせいと、とりわけ事務次官という職はなくせというふうに度重ねて言ってまいりました。そういう改革を行ったときの政治的任命職の範囲内について首相が権限を持つのは当然の話でありますけれども、いわゆる職業公務員の、言わば今のこの法案に出ているような形に首相が権限を持つことは非常に私は、政治的中立性の問題、あるいは標準能力の基準を首相サイドでつくるということまで含めて、いわゆる科学的人事行政にそぐわない事態が生じるおそれの方が多いというふうに思っております。
　以上です。
○朝日俊弘君　もう一点、参考人から見ると小さな問題になるかもしれませんが、気になっているもう一点があるんです。教えてください。
　今回、再就職の問題を官民人材交流センターというのでやろうと。これも内閣府に置く。内閣府に置かれる特別の機関だと、この中で中立にやるんだと、こうおっしゃるんですけれども、それが一つ。もう一つ、監視委員会をつくる。これも内閣府に置く。これは内閣府の中の審議会等というところに位置付けるものとして置く。両方とも、人材センターが内閣府にあって監視委員会が内閣府にあって、これでうまくいくのかねという質問をしたら、いや、うまくいかせるんだと、こうおっしゃるんですけれども、この点について何か御意見があったら御示唆ください。
○参考人（新藤宗幸君）　冒頭の意見でも申し上げましたけれども、私は、官民人材交流センターという名称の下に、要するに退職予定のキャリア公務員を対象とした再就職あっせん機関をつくることには異論を持っております。しかも、それが内閣府、首相を主任の大臣とする内閣府に置かれるということは、実際問題として言えば、求人情報はいったんそこへ集まる。その意味で、各省からの直接のあっせんではないという外形がつくられるということだろうと、そう思います。
　それから、監視委員会も、もし本当に退職後のあっせん等の、口利き等の禁止ということで言うならば、先ほど私が申し上げたような、口利きのきちんとした記録簿、その公開ということを前提にして、その上で監視委員会を少なくとも内閣府の外に設けることが妥当なんではないか、そう考えております。
○朝日俊弘君　ありがとうございました。
　質問を一区切りしますけど、監視委員会の下には監察官も置くんだ、当然事務方も置く、それ全部内閣府でやるっていうんで、その中でどうするんだろうという質問をしたんであります。是非御関心があれば議事録を見ていただくと有り難いと思います。
　さて、次の問題として、丸山参考人にお尋ねします。
　先ほど少し冒頭の意見陳述でもおっしゃったことなんですが、私もちょっと引っ掛かっていることが一つあるんです。先週の木曜日でしたか、今日はこっちに座っていますけど、林議員が向こうの副大臣席に座っていて答弁されたことなんですけど、それで、能力・実績主義について、政府としてはこんなふうに整理をしていますということをおっしゃいました。
　そのときに、勤務条件制度というものとこれまでの様々な代償措置との関係が対応する関係になっているんだけれども、今回の人事評価というものは直接この勤務条件には当たらないという御説明をされました。先ほどの参考人の御意見を聞いていると、いやそれはなかなかそうはいかないんじゃないかと、こういう御意見でした。私もそんな簡単にクリアに分けられるのかなという疑問がありまして、そうしたら、いやいや、これは最高裁判決以来の判例でもあるんだと、こう自信を持ってお答えになったんですけど、ちょっとこの点について、私自身もいまだに疑問ですし、本当は直接やり取りしてもらうといいのかもしれませんが、それはできませんから、参考人から改めてその点について問題の指摘なり疑問点の提示なりをお願いしたいと思います。
○参考人（丸山建藏君）　今度の評価、能力・実績と勤務条件性の問題について論議はされているというふうには伺っております。
　職務遂行能力を内閣が政令で定めて、それを各府省が実施をする、それを評価で実施するに当たっては、活用するのは任用と給与と分限だと、こういうことになっております。人事評価に係る問題は、実績評価に係るその給与は人事院が別に定めると、こういうふうに任用と給与を切り離すと、だから、任用の方は管理運営事項で、そして給与の方は勤務条件性があると、こういうふうに区分けされたのが今回の考え方ではないかと思います。
　これは、二〇〇一年の十二月に閣議決定された際の能力等級制度と考え方は似ているわけです。すなわち、能力等級という、能力を評価する、そのこと自身は私は管理運営事項、いわゆる勤務条件性はないと思います。しかし、その評価した結果を給与や任用あるいは分限にまでも活用すると、こういうことになりますと、一人の人間が、おまえの能力はこれだけだよと、しかし任用するときはこうでと、こういうふうに区分けすることは本来できないわけでございまして、私は一体で考えるべきだと、こういうふうに思っているわけであります。そういたしませんと、一体だれが責任を持って評価をし任用するのかと。私は、評価をするのも任用するのもそれを用いるのも現場の管理者なんですね、あるいは人事権者なんです。そう考えますと、この二つを切り離しては私は能力・実績の給与人事管理は機能しないと、このように思っているわけであります。
　また、判例では勤務条件ではないんだと、こういうふうに評価はなっているというお話でございますが、これは、下級裁の地方裁では勤務条件だよと、こう言い、高裁では勤務条件ではないよと、こう言っている。これは既に四十年も前の話でございます。当時の公務員の生活の実態からすれば、まだやっぱり給与を上げてほしい、こんな成熟化した社会ではございません。そういう意味でも、勤務評定にかかわる労使紛争があったことも事実です。同時に、それは特昇や一時金に扱うと、こう言っても現実的には余り機能しない。
　そういう中での、歴史的なことの流れの中の話でありますから、今日の事態で判例を云々というのは、私は、改革の視点から見ても時代に合わないのではないかなと、このように考えております。
○朝日俊弘君　ありがとうございました。
　幾つかまだ質問を残していますけれども、ちょっと中途半端な時間になりますので、これで終わりたいと思います。ありがとうございました。
○風間昶君　公明党の風間でございます。
　今日は、お忙しいところ、四参考人の先生方、ありがとうございます。
　公務員制度改革というのは、私は、官民癒着の防止と、そしてキャリアシステムの廃止、この二点がきちっと内容に盛り込まれなければならないというふうに思っております。そういう意味で、今回のこの法案は、公務員個人の行為を罰則で規制して、そして各省個別の再就職をあっせん禁止して、官民交流人材センターで一元的に再就職管理を行うという一方で、人事院による事前承認制を廃止ということになっている仕組みになっていると私は思っていますが、そこで、この公務員個人の行為規制と官民人材交流センターによる統一的再就職管理、この二つで新たな天下り規制になるというふうに私は思っているわけでありますけれども、このことについて、四参考人の先生方から御意見いただければ有り難いというふうに思います。
○参考人（加藤丈夫君）　御指摘のように、一つのポイントがやはり再就職の規制、管理の在り方の問題だと思いますけれども、先ほど来御意見ありますように、このセンターをどこに置くかということが一つ問題だというふうな御指摘がありましたけれども、私は、内閣府に置いて全然構わないんではないかなというふうに思います。
　一番大事なことは、再就職に当たって各省庁の許認可権限を切り離すということが一つ重要なんで、今回の法案でそのことが一つ明確になったという点では評価すべきだというふうに思っています。
○参考人（新藤宗幸君）　冒頭で申し上げましたけれども、形上は天下り規制の体裁は整えているけれども、しかしこのセンターがいわゆる公平に、しかも透明な形でもって、それぞれのそれまで所属していた官庁の権限と懸け離れた形で就職のあっせんをするのかといえば、非常に多くの疑問が生じておりますので、まず今の実態にカーテンを掛けるというか、ふたをするというか、そういう感じであろうと私は思いますし、それから、ちまたの声というのは、何でハローワーク使わないのというのがちまたの普通の人の感覚です。何で高級官僚のために国の、この赤字だ赤字だと言っているときに、予算と人員を使ってそんなセンターつくらなきゃならないのというのがちまたの声なんでありまして、そのことをやはり先生方はお聞きになっていただきたいと、そういうふうに思っております。
○参考人（中野雅至君）　世の中全体が事前に規制する社会から事後規制の社会に移って、事後行政の社会に移っておりますので、そういうような流れとか、あるいは官民交流のメリットを考えますと、事後規制に比重を移した政策の方が優れていると私は思っております。
　これは天下りの定義によるんですけれども、やっぱり各省の予算とか権限を背景にして再就職することがこれやっぱり天下りだと、それが再就職という言葉との違いだと思っておりまして、私は、再就職自体はなくならない、あるいは途中でいろんなところに移る人、それ自体はなくならない、ただ、いわゆる権限とか予算を背景にして特定の関連法人に行くところは、これはどんどんどんどんなくなっていくと。その意味で、今回、民間法人だけではなくて非営利法人まで対象に入れたということは、これほとんどが独法に再就職しておりますので非常に大きな規制だというふうに、改革だというふうに私は思っております。
○参考人（丸山建藏君）　各省で勧奨退職を行うという、後進に道を譲るという形で肩たたきをやるわけです。そして、再就職をセンターに依存する。その関係というのは一体どういうふうになるのか、ここがなかなか見えないところでございまして、そういう意味で、本当に機能するのかマッチングするのかどうか、あるいは本人がその意に添って能力やそういうものを発揮できる、そういうところになるのかというところが私は非常に素朴な疑問でございまして、これが機能するというのには相当のやっぱり工夫、時間が掛かるのではないかなと、こう思っております。
○風間昶君　ありがとうございます。
　民間企業から各省庁、各職員への働き掛けは自由、民間企業は官民交流センターを通じて自由に天下りを受け入れ、そういう意味では、外観上、天下りのイニシアチブが官から民に移っているだけで官民の癒着がなくならないというふうに私は思うんですね。そういう意味で、官民人材交流センターへの一元化というのは再就職の手続、その手段の透明化になる点では望ましいんだけれども、本当にその官民癒着の防止と直結するのかどうかということだと、直結するものではないというふうに思うわけです。
　そういう意味では、先ほど新藤先生もおっしゃっていましたけれども、センター業務の透明性をどう図るかということが極めて大事でありますし、もう一つは、官民交流センターが再就職をあっせんする際に官民癒着防止の審査を行うことが是非私は必要だと思っているんですけれども、法案には具体的にはそこが書いていないわけでありますから、そこをどうやってこれから担保を取ることが大事かというふうに私は思うんですが、そこの点について四参考人の方々に御意見をいただければ有り難いというふうに思います。
○参考人（加藤丈夫君）　先ほど来議論がありますように、国家公務員が省庁別の採用になってきたわけですから、それぞれの公務員が一つの役所とのかかわりが深くなっている、退職まで深くなっているというのはこれもう当然のことでございまして、再就職に当たってもそのことが前提になっているということは、これはもう現状ではしようがないことだと思いますけれども、そういう中で、先ほど来申していますように、一つ新しい機関をつくってこれまで勤めてきた省庁別の管理と切り離してやるというところに私はやはり意義があるんだろうというふうに思います。
　それで、先ほどハローワークの話もありましたけれども、やはりその中で一番大事なのはここに設けられる監視機能の問題でして、この監視体制をどういうふうに充実していくのか、事後のチェック体制をこれからきちっとつくることが重要だというふうに思っています。
○参考人（新藤宗幸君）　いわゆる、私には非常に想像し難い世界なんですけれども、人材センターが非常に多くの求人情報を持っている、そこへ退職予定の公務員が行けばそこから選べるというふうに一般的にはイメージされるのかもしれませんが、しかし、例えば、固有名詞を挙げても構わないと思うんですけれども、公共事業官庁の局長あるいは技官のかなりの幹部が、じゃ、そこの求人情報を見に行ったときに銀行の何かの職があったと、それをアプライして取るでしょうか。結局、私は取らないと思うんですね。結局は、天下り問題のその最も基本は、別に若い方の問題じゃないんです。ある一定年齢以上の、要するに早期退職勧奨の対象になる、キャリアシステム上なる、そういう部分の話ですので、私はこのセンターをつくっても、ほとんど実態的な変化はないだろうと。
　にもかかわらずこれをやるならば、最低限、正に勤めた後の、再就職した後の出身官庁との関係に関する規制をきちんと強化する、そのためにも、先ほど申し上げたような口利きに対してきちんと公文書として残す、あるいはそれを公開する、そういう制度的な整備をやることであって、監視委員会をつくればそれで済むということでは私はないと思っております。
　以上です。
○参考人（中野雅至君）　今回の法案では、現職職員の求人活動の規制でありますとか、退職職員の働き掛けの規制など事後規制は事前規制にも増して非常に厳しいものが導入されておるということで、この事後規制がどこまでこの規制どおりに、この現行法どおりに動くのかどうかというのが一つ論点になるだろうと思います。
　あとは、人材バンク経由の再就職の透明性みたいなものをやっぱりはっきりさせるということで、特に、関連の法人とか関連のあるいは会社とか、そういったところに何人ぐらい就職しているかとか、そういったものをよく世間に示して、国土交通省から全く違った独法とかあるいは全く違った民間会社に行っている人が増えれば、これは単なる各省の予算や権限に基づいた再就職ではないということがはっきりしますので、そういった透明性を確保しながら癒着を防止していくというのが一番妥当ではないかというふうに考えております。
○参考人（丸山建藏君）　単純に考えまして、受け入れる先が、能力のある、使いたいという人なら別ですけれども、そうでないとすれば、権限や何らかのメリットなしには私は受け入れないというのが実態だと思います。先輩の中に行かれた方も、いわゆる天下りされた方は非常に苦悩されておることも私はかいま見ております。
　そういうことを考えますと、各省の勧奨退職をやめるなら別ですけれども、やめてもこれは残ると、こういうふうに考えるなら、少なくとも早期勧奨退職をどのようにやっぱり是正していくのか、あるいは専門スタッフ職等についてどういうふうに、いわゆる年次別逆転人事を容認していくのかと、キャリアの人たちもそれをのみ込んでいけるのかと、そういう問題や、多様な就労形態を整理をして、年金支給開始まで大丈夫だと、生活はできるぞと、こういうものをつくってやるのか、そういう上でなおかつ再就職の適正化を図る事前事後の規制もあって、そういうふうに考えないと、ただ一つだけ、再就職規制だけぱんとやればこの問題が解決するという、そういうふうにはならないのではないかと、このように考えております。
○風間昶君　お話を伺っていますと、正にパッケージとしての改革、極めて大事でないかというふうに今、聞かしていただきまして思ったわけであります。今回のこの再就職規制、それから能力・実績主義に加えて、やっぱり官民交流の部分、あるいは公募制、定年延長、労働基本権という、このつながっていくこととしてのやはり制度改革基本法みたいなものが当然必要だなということを私も感じるわけであります。
　そこで、官民交流ということだけ取り上げてみますと、官民交流の抜本的拡大というのはますます私は望まれているんじゃないかというふうに思うわけであります。しかし、今の、天下りが全部駄目、つまり官から民という人的流れはすべていけないという、そういうイメージは、今後の交流拡大を阻害することにならないのかという考え方も出るかと思うんですけど、この点について御意見いただければ有り難いと思いますけど。
○参考人（加藤丈夫君）　冒頭の意見陳述でも申しましたように、民間企業にいる立場から見ますと、これからの事業展開に当たって、国家公務員として豊富な経験を積んだ人たちの活躍する場というのはますます多くなると思うんですね。
　先ほど例に挙げました、企業としての国際化の推進ですとかＣＳＲとかコーポレートガバナンスということについて、これはやはり公務員としての経験が役立つ。むしろ、こういう方たちをたくさん企業に受け入れやすくするということが全体の経済活性化にもプラスになるなと。いろいろな規制が、これが今問題になっていることとの関連ですけれども、事前規制を強める、それから実質的に再就職が難しくなるようなルール作りをするということは、かえってマイナスになってしまうんではないかなというふうに思います。
○参考人（新藤宗幸君）　私も、いわゆる天下りと再就職というのは、やっぱり相対的に分けて考えるべきだと思うんですね。国家公務員というか、どこかの省の職員になった。それが、しかし、こういう省庁の行政の世界ではなくて、自分の元々の知識あるいはそこで培った経験というものも含めてほかへ出ていきたいと、それが民間企業であるかもしれないし、国際機関かもしれないし、あるいはＮＰＯ等かもしれませんが、これはこれとして、どんどん私は推奨したらいいのではないか。
　問題は、権限を、この権限の中には規制権限もあれば補助や融資の権限等々非常にありますが、これを一種バックにして、そしてある特定のところへ再就職している。現にそれが各省別に特殊法人であり公益法人であり、さらにまたそのグループ傘下にある民間企業であったりしている、ここの問題だと思うんですね。これについて、要するに権限等を背景にした再就職についてどういう規制を加えるのか。
　元々は、私は、独立行政法人や公益法人の整理をちゃんとせいと、あるいは許認可権限の整理をせいというふうに申し上げたいんですけれども、物すごく話があちこち行ってしまいますので、それはちょっとここでおいておいて、言わば、そういう傘下の、一種の、そこまで含めた一家的な部分へ再就職するということについては、事後規制なのではなくて事前に第三者機関が審査をしろと、そうでない限りなくならないというふうに申し上げたいと、そう思います。
○参考人（中野雅至君）　極端に事前規制を強めますと、官民交流といいますか、ほとんど再就職もままならないという、六十から六十五までの年金が出るまでの間どうすればいいんだという、極端な話こういうふうになってくるんだと思います。
　権限に絡んだところには行けないというふうになりますと、例えば日本の公務員の場合ですと、何年の公務員白書か忘れましたが分析しておりますが、諸外国に比べて許認可権限を持っていて、プラス、アドホックにプロジェクトを担当し、プラス、政治の世界の補助機能も果たしている、これだけたくさんの機能を果たす幹部公務員って恐らく日本だけだと言われておりまして、そういうことを考えますと、権限の及ぶ範囲と広くとらえますと、ほとんどもうどこも駄目だということになってきまして、それが五年間というふうになりますと、ほとんど人材有効活用できない。
　それどころか、今イギリスなんかで最近問題になっていますが、幹部公務員のオファーがほとんど埋まらないと。条件が悪いということですね。ニュージーランドも同じように公務員制度改革の後起こっておりますが、こういったことも起こりかねないと、そういうことも十分視野に入れながら改革を行う必要があるというふうに考えております。
○参考人（丸山建藏君）　現状の制限をしている中にあっても、やっぱりいろんな不祥事を起こしているわけです。それを規制なし、センターの方に持っていっちゃったら本当に大丈夫かよと、こういうところがやっぱり私は一番心配しているわけです。
　問題は、やっぱりキャリアの人たちのありようの問題なんですけれども、それは主に政策の企画立案と執行に責任を持つ、そういう優秀な人材を育成していくわけですが、そういう人材をどのように確保していくのか、国として、政府としてどのように確保していくのかというところに私はこの問題が行き着いてしまう、そういうふうに思っておりまして、官民交流は私はやらなきゃならぬと思いますけれども、そこはやっぱり国民の目から見ても公平、納得ができる、そういうものにしていただきたいと思っております。
○風間昶君　ありがとうございます。
　能力・実績主義の部分で、現行の人事院による事前承認制を廃止するということがあるんですけれども、この労働基本権の制約の代償措置である人事院の事前承認制を廃止するということは本当にどうなのかなというふうに私は思うんですけれども、四参考人にこのことについて御意見をいただければ有り難いというふうに思います。
○参考人（加藤丈夫君）　新人事制度については、まだそれほど具体的な内容が決まっていないように思いますので、今のところは能力主義、実績主義に基づく人事制度を実行するという段階だと思いますので、その範囲で私はこれを是非進めたい、それを進める中で人事院の役割も改めて決まってくるんではないかなというふうに思います。
　一つ申し上げたいのは、先ほど来、若手の優秀な学生が公務員になりたがらない、あるいは優秀な官僚の士気低下と退官が目立つと、その辺の、一つではありませんけれども、やはり今の若い人たちの価値観として、一生懸命やったことについて具体的に目に見える形で報われるルール、これは官民問わずに共通した感覚なんではないかと。今までの説明では、頑張れば次官の道も開けるよと、局長、審議官の道もあるんだということの説明がなされてきましたけれども、今の若い人たちに対する動機付けとして、そういうことでは納得できないのではないかと。
　それは、単に任用面じゃなくて、給与その他の処遇面でも努力したところが報われるんだというところを、公務員という特殊性は一つあるにしても、そういう考え方を取り入れた人事制度、人事院のこれからの取組もそのことを検討課題に入れていただきたいなというふうに思っています。
○参考人（新藤宗幸君）　何分にも、今回の法案というのは政令事項にゆだねるという部分が多過ぎまして、一体どういう政令が、仮にこの法案が通ったとして、どういう政令が出るのかよく分からない、したがって全体像が描きづらいという部分がございます。
　ただ、そういうことを含めて申し上げますと、少なくとも日本が科学的人事行政ということを言い出したのは、要するに戦後改革によって、つまり戦前期官吏制度の下においては政治から完全に中立的な形でもって官吏制度はつくられてこなかった。それを、問題は、いかに改革するのかということが戦後改革の、公務員制度改革の一つの重大な焦点であったわけでありまして、私は、先ほどもちょっと申し上げましたが、少なくとも公務員であることをほぼ唯一の職業とする職業公務員については、これは正に中央人事行政機関、政権から距離を置いた中央人事行政機関に多くの標準の設定等々をゆだねるべきであろうと。
　しかし、他方において、日本の公務員制度に今正にこういう時代だからこそ欠けているのは、余りにも職業公務員が強過ぎると。副大臣制度は設けたものの、依然として事務次官会議が日本の意思決定に重大な影響力を持っている。この事務次官会議について言えば何の法的根拠も存在しないという、こういう実態があるわけでありまして、ある一定、私はいつも局長級以上と申し上げている、これ全部カウントしてもせいぜい百三十程度でしかないのですが、ここは政治的任命職にせいと。そういう幹部の部分について政権が指揮監督するのは当然だとしても、職業公務員のところにそれはあってはならないし、中央人事行政機関をきちんと確立して、そこで標準をきちんと決め、あるいは管理をしていくべきだと、私はそう思っております。
○参考人（中野雅至君）　人事院の事前承認から事後行政に移すということにつきましては、恐らく、人事院の第三者性というものと例えば内閣のグリップの強さ、こっちのどっちを取るかということだと思うんですけれども、現実に人事院の承認の中にも例外は非常に多いものですから、第三者性がどこまでこれ機能しているのかというのは非常に疑問なところがあります。代償性というのも恐らく第三者性ということだと思います。
　今度、内閣府にいろんなものをつくるというのは、確かにいろんな問題をはらんでいるとは思います。これはどこの国の改革でも同じなんですけれども、やっぱり内閣のグリップを強めながら、職業公務員の自主性とかあるいは政治的中立性、これをどう担保していくかというこのマトリックスをかくのが非常に難しいと言われておりまして、諸外国どこでも苦悩しております。ですので、今後は恐らくここら辺は大きな課題になってきて、幹部公務員の独立性も含めまして、それから内閣の主導性ですね、その二つの矛盾をどう埋めていくのかというのは大きな議論になるとは思います。
○参考人（丸山建藏君）　人事院の権限を政府に持っていく、こういうことでございまして、いわゆる使用者自身が人事交流、いわゆる天下りの問題を処理すると、こういうことになりますと、本来やっぱりその中にいる人たちがどういうふうに論議をして整理するかが重要だというふうに思います。
　私は、人事院の代償措置、労働基本権制約のところで運動してきた経験からいたしまして、当局は使用者責任を果たそうとしない。また、そういうことがあるゆえに組合側も現状の既得権益擁護という主張になる。言葉は悪いですけれども、お互いに第三者機関におんぶにだっこしてしまう。そこのところが国民から見れば非常に奇異に映ると、こういうことだったんだろうと思うんです。
　そういう視点からいたしますと、労使が本当に知恵を出し合って創意工夫して、相互に責任を持つ、そういう体制づくりが重要なのであって、今度の人事院の権限を政府に持っていくということであれば、政府自身が本当にどういうふうにするのか、あるいはそこを動かすキャリアの皆さん方が本当にこの再就職問題をどうするのかという声が聞こえてこない限り、私はなかなか思うようにはいかないのではないかというふうに思っております。
○亀井郁夫君　国民新党の亀井でございます。
　四人の参考人の皆さん、御苦労さまでございます。いろいろと貴重な意見をありがとうございました。
　これまでいろいろとお話が出ておりましたんですが、まず第一点、話に出ておりましたけれども、これについては基本法を来年作ると言っているんだけれども、政治に対して筋を通していくということが大事なんですから、政治に筋を通すという観点から考えた場合に、こういうふうに先にこの問題をやるんじゃなしに、もっと基本的な問題、基本法を作って、それからやった方が国民に理解しやすいんじゃないかと私は思うんですけれども、これについて四人の方に御意見を伺いたいと思います。
○参考人（加藤丈夫君）　先ほど申し上げましたけれども、公務員の基本法の問題は非常に重要な取組だと思いますけれども、今の能力主義・実績主義人事制度の導入と、それから公務員の再就職問題というのは、これを先行して解決する、これは正に国としての喫緊の課題だと先ほども申し上げましたけれども、そのことはこれから取り組む基本法と矛盾をしないし、その中の重要な一環を成すものだというふうに理解しております。
○参考人（新藤宗幸君）　私は、理想的なことというか基本的には、先生がおっしゃるように基本法をきちんと、枠組み法を明確にして、そこの中でキャリアシステムであるとか採用の仕方であるとかということを含めて、出口の規制等も個別に、具体的にどうするのかということを公開の場でまず審議してやるべきだろうと、そう思っております。
○参考人（中野雅至君）　全体パッケージについて、まず四月二十四日の閣議決定の公務員制度改革についてという文書で大体示されておりますので、基本法という形にはなっておりませんが、全く見取図を示していないということではないとは思います。時間の制約の関係から、恐らく、プラグマティックに一つ最初処理してその後というふうに考えたのだと思います。
　それから、なかなか基本法の方向が見えにくいというお話なんでございますが、公務員制度につきましては中央省庁再編時にもある程度書かれておりますし、それからこの間の官から民、それから中央から地方、それから内閣主導という流れが相当はっきりしていますので、恐らくその中でしか改革も行われないということですので、それほどその基本法の個別具体的な中身に入らなくても、ある程度その閣議決定文書で中身は分かるのではないかというふうには思います。
○参考人（丸山建藏君）　先生おっしゃるように、基本法が先で、その枠組みをつくって進めるというのが一番いいと私も思っております。
　この問題は、経済財政諮問会議に渡辺大臣がポンチ絵で示された図がございまして、非常に分かりやすいことだと思っておりますが、あのことをもう少しやっぱり具体化して体系的に整備をすること、本来、この法律を通すに当たってそのことをやっぱりしっかりと国民に約束をすると、そういうことがなければ、部分的なものだけが先というのは私は腑に落ちないというふうに思っておりまして、とりわけ、それは能力・実績をやるとすれば労使関係制度を見直していただきたいということを主張しているところでございます。
○亀井郁夫君　ありがとうございました。
　その次にお聞きしたいのは、公務員の試験の場合、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種という格好で採用試験をやっておるわけですね。今度の場合は、そういった採用試験の種類によって後は区別しないんだと書いてあるけれども、実際には、Ⅰ種の人はキャリアですね、いわゆるキャリアについての扱いは変わらないだろうと思うし、これからも変わらないと思うし、おかしいと思うんですが。
　本当は、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種なんて言わないで、せめて民間でやっているように学歴別の採用試験ぐらいでやって、後は局長になるところの職員を教育するためには課長クラスのときに試験して選んでいくという格好でやっていくという、そういうことをやればいいと思うんですけれども、なかなかそうはいかないと。その背景にはどうしてもキャリアの人の早期退職勧奨制度があるというのが一番大きな問題で、この制度をやめてしまうと言えば一番いいことだと思うんですけれども、そこは何も書いていないんで、そのためにいろいろとセンターつくったり監視委員会つくったりということをつくっているんだけど、これはどうも首尾が一貫していないような気がしてしようがないんですけれども、このキャリア制度について、やめることについてはどのようにお考えでしょうか。四人の方にお聞きしたいと思います。
○参考人（加藤丈夫君）　今お話しのように、キャリアシステムの見直しについての検討は必要だと思いますが、今、私どもの間で議論をしていますのは、これからの国際間のいろいろな交渉、協議事項がますますシビアになってくる。日本が取り組まなきゃならない難題というのがこれからたくさん出てくる。そのとき、本当に国益を代表して外国の、あえて手ごわいといいましょうか、交渉相手と闘ってきちっと国益を守り切ってくれる人、これは政治家の皆さんでもありますし、特に優れた官僚に期待するところが非常に大きい。今、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種という制度を機械的に整理をして単に区別をなくすということでそのことが本当に守れるんだろうかと。
　先ほど来、本当に優秀な人たちが公務員を志望して、そういう国益を代表するような人材に育っていってほしい、そのことは一つ踏み外せない大事な問題だというふうに思っています。
○参考人（新藤宗幸君）　先ほどの冒頭でも申し上げましたが、現行の試験区分というのは戦前期官吏制度の高等文官、普通文官、さらにはその下の属だ、雇だと言っていた、この身分関係を実質上引き継いでいるというふうに思えるわけです。
　私は、現代的な社会において、正に現実問題として、昇進可能性を入口でもう、あなたは事務次官になれるかもしれない、しかしあなたはせいぜい地方局の課長まで行けばいい方よという、こういうばかばかしい制度を初めから設定していたのでは、優秀な人材もあるいは国のために働こうという人材もますます出てこなくなるだろうというふうに思っております。ですから、学歴区分で試験をし、一定年限のところで管理職として登用する試験を行うと、こういうことが必要になってくるんだろうと。
　それからもう一つは、例えばイギリスでいえば、今のイギリス労働党というか与党が官僚機構の中に占めているポストというのは大体百五十ぐらいございます。ですから、議席三百としても半数以上がそれぞれの官庁の中に入っているわけですね。そういう場合に、エキスパートの補佐官といいますか専門職をそれぞれ雇っていけばいろんな問題が政治的な責任の所在を明確にして解決し得るわけですから、そうした方向に解決もするべきだと。
　今申し上げたようなことも含めて、だからこそ、先生先ほどおっしゃいましたような、基本法が前置されて、そこから細かいことが考えられるべきで、あっちこっち何かばんそうこう張っているような法律の作り方というのは、私は妥当であるとは思っておりません。
　以上です。
○参考人（中野雅至君）　早期退職勧奨につきましては、定年延長とかスタッフ職制度の整備などによって将来的にはなくなっていくものだと思っています。ただ、短期的にはなかなかなくすことも難しいんだと思います。これ、全面的になくしますと、組織の新陳代謝を阻害して新規採用の抑制につながりますので、今すぐ早期退職勧奨をなくすのは無理だと思います。
　これ、恐らく公務員の管理の枠組みの話になってきまして、現行は組織編成も含めて全部国会事項になっていて、例えばほかの国に比べて省庁再編もやりにくいですし、あるいは定員管理が掛かっておりますので、何人雇えというのは全部決まっておりますので、こういうきつい枠組みがありますと、早期退職をなくしてしまいますとどうしても新規抑制につながらざるを得ない。どうしてもこの早期退職勧奨をやめろという話であれば、管理の枠組みを変えざるを得ないと。
　恐らく今考えられるのは、人件費とかその役所の運営費も含めて総額の経費で全部コントロールしてしまう、国会で例えば厚生労働省幾らというふうに管理して、その中で組織編成からそれから定員の数からすべて各省に任せる、権限移譲してしまう、こういった枠の中でやりますと早期退職勧奨というのもある程度はドラスチックに減ってくる可能性はあるというふうには思います。
　以上でございます。
○参考人（丸山建藏君）　Ⅰ種試験合格者は非常に優秀で私は頑張っていると、こういうふうに思っております。ただ、入口で、入ったときにⅠ種で入って、先ほども話が少しございましたが、新幹線に乗っていく人とⅢ種のように鈍行に乗っていく人と、最初からもう行く先は同じで、それがチームで仕事をしているゆえに非常にキャリアは大丈夫かよと、こういう話が出てくるというのは思っております。
　そこには、年功的に上がっていく、卒年次ごとに扱われていくというルールになっておりまして、端的に言えば後輩には使われないと、こういうことを、いわゆる逆転人事をどうするかという問題に突き当たるわけだと思います。ピラミッド型を変えて円筒形のものにしていくということになれば、この場でも論議があったと思いますけれども、膨大もない人件費が掛かるじゃないかとか、いろんな弊害が出てくることは事実でして、そういう意味で、それを何でやるかといったら、能力・実績の評価で選別するんだと、こういうふうに言われているわけで、分かりやすいんですけれども、言葉では簡単ですが、これを本当に実行させるには相当の政府内における論議や苦悩がなければ私は実行し得ないんではないかなと、こう思っております。
○亀井郁夫君　今度は実績主義を採用するということが大きな柱になっているわけですけれども、民間企業だと、同じように同期で入っても、一人の人間が社長になってもほかの人間はそれまでに辞めていくということは全然やっていないんだし、そのような実績主義を基にしてやらなきゃ会社は発展しないということなんですから、考えてみたら一緒、同じことなんですね。
　ところが、役所だけは、キャリアだけ、大学時代の成績が良かったというだけで、そのときの、二十二、三歳ぐらいのときの試験だけで、各省庁とも二十二ぐらいで採って、それを特別に育てていくという格好でやると。そのために早く、同期の下の人間を早く辞めさせにゃいかぬと、一人の人間を次官にするために。せいぜい二年ですよね、次官も。そうすると毎年出るわけじゃなくって、そうすると、早く辞めさせにゃいかぬという形で早期退職勧告やると。早期退職の勧奨やろうと思えば、権利が付いていろいろと悪いことにつながってくるということなんですから、そこさえ割り切ってしまえば、何もかも民間と同じようにそこだけやってくれれば簡単なことなんですね。やる気になりゃできるんです。
　民間だって、戦前は今の役所と同じようなやり方だったのが、戦後、私自身民間おりましたから知っていますけれども、三十数年前からもうずうっとそういうことを努力しながらやってきているということでありますから、同じ苦労をすればいいと思うんですね。
　そういう意味で、能力主義について今のやり方では、本当に形だけ能力主義をやってキャリアだけは生かしていくというんじゃ何にもならないと思うんですけれども、この実績主義の採用についてどのようにお考えですか。
○委員長（藤原正司君）　どの参考人にお尋ねですか。
○亀井郁夫君　四人に。
○参考人（加藤丈夫君）　今御指摘のように、能力主義、実績主義というのが、公務員の場合、民間企業とは違った物差しで行われなければならないということは当然だと思いますし、そういう面での新しいルール作りが必要だと思いますが、非常に大切だと思っていますのは、私は、例えば若手の公務員、これはⅠ種でもⅡ種でもいいんですが、自分がどうやって、どういうふうに頑張ればどんな道筋で昇進していくのかということが実は本人にも分からないのではないか。これからの能力主義、実績主義というのは、そういう道筋、こういうふうにやればこういうふうになるんだという、少なくとも道筋が示されるような能力主義、実績主義であるべきではないかと。そのことが、先ほど来問題になっているモラルの問題、全体としての公務員制度の活性化につながるんではないかと、そういうふうに思っております。
○参考人（新藤宗幸君）　公務員の世界であろうが、民間であろうが、私ども大学の教員の世界であろうが、能力主義を前提にして組み立てていくというのは当然の話だと、そう思います。
　ただ、問題は、我々の世界ですらある昇格人事をするときに本当にその論文がそれに値するかどうかというのはなかなか評価するのは難しいのですが、まして公務員の世界における評価基準というものをどう設定するのか、その評価基準の設定に少なくとも客観性をどう持たせるのかということを考えるべきではないかというふうに思っております。
　それから、入口の話を再度申し上げれば、今のⅠ種、Ⅱ種、Ⅲ種と、あれは別に能力主義じゃないですね。教えている側から見ると、もう本当にかつてのような意味での話で、意欲とかそういうことではない。だから、それをもっと取り入れた採用、そういう意味の、能力という言葉は適切かどうか分かりませんが、そういう試験制度に切り替えるべきだと、そう思っています。
○参考人（中野雅至君）　まず、一点目でございますが、せっかく制度を入れたわけでございますから制度どおり運用する、これが一番大切だと思います。公務員制度の場合、えてして運用ベースですべて変わってしまうということが非常に多いものですから、そこはしっかり運用させるべきだというふうに思います。
　それから、二つ目でございますが、ＯＥＣＤの調査などでも、公務員の場合、成果主義を入れましても、余り厳格な成果主義を入れても機能しないと。大体真ん中にいる九割ぐらいは、試験任用で入ってきている、それほど差はないと、能力に。ですので、差を付けるべきことがあるとすると、上五％と下五％を厳格に評価する。これが一番重要だということで、上五と下五というのを余り定量的指標にこだわらず、定性的にちゃんと議論して選別すべきだというふうに思います。
　それから三点目でございますが、やっぱり成果主義を入れる場合には、一番最初は幹部公務員に入れるべきだと。人的資源と予算権限を持っている局長級クラスから成果主義をちゃんと入れていかないと、末端の公務員というのはなかなか、成果主義と言われましても、何をもってして成果と言うのか、何をもってして能力と言うのかと。これ恐らく能力評価というのはなかなかできないと思いますので、まず分かりやすい幹部公務員からしっかりやっていく、これが一番重要だと思います。
　以上でございます。
○参考人（丸山建藏君）　能力・実績主義は必要だというふうに思います。そのためにはやっぱり条件整備が必要だというふうに私は主張しております。
　なぜ現行制度の下でも、いわゆるメリットシステムでも機能しなかったのかと、こう考えますと、一つは、給与の流れで言えば、職務職階と任用のところの基準が明確にならないまま進んできた。そういう意味で、給与・人事システムを明確につくり直さなければならないというのが一つ。
　それからもう一つは、勤務評定があったわけですけれども、これが機能しなかった要因はいろいろありますけれども、そういう、恣意的であったり、あるいは評価をどういうふうに使うかというのも定かでなかったり、いろんな問題があった中での評価システムですから、新しい時代に見合う評価システムを二つ目につくらなければならない。
　そういう上に立って、それを動かすのは人でございますので、評価される者とする者との関係、端的に言えば労使関係を改めて改革していくという、少なくともこの三つが能力・実績を入れる条件整備として最低必要だというふうに思っております。
○亀井郁夫君　ありがとうございました。
　民間の場合はやはり苦労しながらいろいろやってきているわけですね。だから、役所だけできないことはないんだから、これを参考にしてやっていくべきだと私は思いますけれども、今度人事院から外して内閣府に官民交流センターをつくり、更には監視委員会をつくるというような格好で新しくつくるわけですね。
　今ある人事院でも、既に経団連を通じて採用、募集があればあっせんするという格好で今六十人ぐらいは行っていますけれども、総理府のやつは一人だったですけれども、わずかなことでございますけれども、しかし、そういう機関があるんですから、なぜ人事院ではまずいのかということをもう一回考えてやるべきであって、むしろ新しく内閣府につくって官僚の組織を増やすよりは、さっきハローワークの話が出ましたけれども、別に役人だからって特別な扱いはせぬでもいいんじゃないかと思いますけれども、せめて人事院ぐらいでいいんじゃないかと思うんですけれども、別につくることについてはどうお考えですか。四人の方にお尋ねしたいと思います。