○井上参考人　井上でございます。先ほどは立っておじぎをするところをうっかりしまして、失礼いたしました。その分、もう一回ここでおじぎをしておきます。
　大変短い時間ですから、早速本題に入らせていただきたいと思います。
　いろいろな問題点がございますけれども、それについてはもう討議済みですから、私の監督官時代の経験並びに退官後の二十年間にわたる民間の労使の方とのつき合いを通じまして感じたことを申し上げたいと思います。
　もちろん私も、規制を緩和して、労働生産性を上げてパイを大きくするということについては大賛成でございます。しかし、それが労働者の犠牲だとか中小企業者の犠牲によって実現できるのだったら大変問題だと考えるわけです。そういうような観点から、三点申し上げたいと思います。
　まず一番最初は、裁量労働制について。
　これについては社会経済生産性本部が調査をやっておりまして、裁量労働を現在やっている対象労働者、その方たちの七七・三％の方が目標達成とその評価について大変関心があるということを申しております。このことはどういうことを意味しているかといいますと、結局、裁量労働をする人は目標達成を考えて仕事に夢中になるということなんですね。それはやがて、皆さんもおっしゃっているように、長時間労働を招くし、それから家庭が崩壊するということなんですね。もちろん過労死だとか自殺も多くなるでしょう、現在、自殺の裁判もありますが。そういうことになるということなんですね。
　それでは、企業の方から見た場合には一体どうなのか。労働者は大変な長時間労働をやるのだけれども、企業の側から見たらそれでもメリットがあるかということについては余り議論がないから、私の感じていることを申し上げたいと思うのです。
　この裁量労働制を導入して、本当に、何といいますか、メリットがあるのは大企業だけですね。中小零細企業では、恐らくないです。いわゆる高度の企画とか立案とか調査及び分析を専業にするような事務員さんというのは、中小零細企業にはいないですよ。もしいるとすれば、そういう人は企業の課長とか部長だから、現在でも労働基準法の四十一条によって労働時間の規制は外れているわけです。何も裁量労働制を中小零細企業が導入しなくてもいいわけなのです。
　だから、まさに企業の方から見ても余りメリットはない。一部の大企業ではあるかわからないけれども、しかし大企業の場合でも、考えてみた場合、個人、個人、一人でやる研究とかそういうことは恐らく指示、命令を受けなくても一人でできるのだけれども、例えば企画、立案、調査でもグループでやることがたくさんあると思うのです。グループでやる場合には、必ずそこにはグループのリーダーができるわけです。だから、本当に厳密に考えた場合には、今度の改正案に言うそういう裁量労働、それに該当する人は多分大企業でもたくさんはいないのではなかろうか。
　これについては、労働省が三和総合研究所に委託をしまして調べております。この調査の対象は大企業だけ千二百五十五社を対象にして、大企業だけを対象にしてやっております。これで見ても、創造的に仕事ができる人というのは、研究開発なんかの創造的部門でも三二％、経営企画なんかの定型的な部門では二三％にすぎないということなのです。だから、大企業すらも一部の労働者に適用があるのではなかろうか。
　さらに三和総合研究所が言っているのは、こういうことを導入する場合には人事管理は複線型を導入せぬといけないと言うわけです。複線型の人事管理というのは、現在の中央官庁のキャリアとノンキャリア制度なのです。だから、今度裁量労働の範囲に入った人は、将来の幹部候補生として、キャリアとして企業でも待遇されるというおそれがあるわけです。これが果たしてその企業全体のモラルにどう影響するのかということを考えれば、やはり決していいことだけではないのだと考えるわけです。
　だから、対象労働者にとっては大変だ、それから企業側でも、中小零細企業ではほとんどこういう規定は不要であろう、大企業の一部であろうと私は考えます。したがって、これを早急に導入するのは大変問題だから、もう少しやはり検討をしていかぬといけないのではなかろうかということなのです。
　それから次に、一年変形の労働時間制。
　これは労働省の調査を見ますと、一年変形というのは少ないです。一カ月変形が二二・四％、一年変形は一五％です。どうしてかというと、一年変形は結局企業にとって長い期間の予定がつけにくいということがあるわけです。一カ月ならいい。それから、一月変形の場合には労働時間とか休日なんかに上限がないということです。だから圧倒的に一月変形の方が魅力があるわけです。それで、一年変形をもっと導入しようということで、今までは一年変形の場合でも三カ月、三月間の労働日の労働時間を特定するのだというのを今度は一カ月に短縮をしまして、一月変形とほとんど変わらない形にしよう、そしてその導入を図ろうということなのです。
　そういうものがもし一年で入ってきますと、これはやはり労働者としては長期間の生活設計ができなくなります。今度の夏は家族で旅行に行こうというようなことがなかなか、生活設計ができにくくなる。それから、特に繁忙期の特定期間というのは、今度は労働日数しか上限がないのだから、特定期間には大変長時間労働をやらされるかもわからないという危険があるわけなのです。
　やはり労働者も人間ですから、朝はゆっくり朝食をとって、そして今度は仕事が終わって夕食は自宅で食べる、そして夜はぐっすり眠るというのが人間の生活だろうと思うのです。だから、そういうことを実現するためには、労働時間、休日、深夜業、そういうものにもきちんとやはり罰則つきの基準を設けぬといけない。罰則があってさえも守っていない人が多いわけなのですから、罰則がなかったら全然話にならぬということなのです。
　実は、この変形労働時間制についても中小零細企業ではその利用が少ないわけです。労働省の調査でいきますと、千人以上の企業は三四・三％で実行している、ところが三十名から九十九名のところでは二一・九％だ。やはりこれも大企業は活用しやすいけれども、というのは大企業は自分で仕事の量を加減できる力が強いから、市場の支配力が強いから、長期間の計画でもできるから。中小零細企業では、結局お得意さんだとか、それからお客さんの方の圧力があるからなかなか長い期間の特定ができない。だから、中小企業ではやはり今度の変形制の労働時間でもなかなか活用できないという状況があるということなのです。
　それから、三年契約のことです。十四条。
　これは新商品の開発だとか事業の開発なんかの場合でその人材が不足をしている場合には新しく採用してもよいということなのです。これは結局どんなふうに使用されるか。もし私が会社の社長であったらこうします。即戦力になる専門家を中途採用します。そしてその人を三年間使ってみて、優秀であればまた継続してずっと使う、だめな場合にはそこで打ち切りというふうに私だったら使います。大変これは、そういう点では使う側では都合がいいです。
　では企業側にとってはこれは大変いいでしょうか。そこのところの自覚がないと思うのです。いいですか、もしもそういう専門的な人間を新しく採用して三年で来て、やめてもらいます。その場合に競争企業がそれをほっておくでしょうか。私だったらすぐその人を使います。その場合に企業秘密は法律的にも実際的にも恐らく守り切れないです。私ならすぐにその人を採用します。そしてその人から企業の秘密を聞きます。新商品とか事業の開発なんか、それこそ情報が獲得できるわけです。だから、そういう点からいっても企業に
とっても必ずしも問題がなくはない。
　特に、中小零細企業の場合にはこれはなかなか、中小企業こそ専門家がいないから最も欲しいのだけれども、恐らく中小企業ではなかなかそういう人を三年採用で採るといっても来る人がいないのではないでしょうか。しかも、そういう人は専門家だから相当高い給料を払わぬと来ないですよ、そんな人。
　だから、もしもどうしても導入するというのであれば、そういう中小零細企業がそういう専門家を採用しやすいように現在の雇用保険三事業なんかをもっと活用して、いろいろな補助金とかそういうことも考えていかなければいけないです。したがって、やはりこれについてはもっと検討する必要があるのではなかろうかということなのです。
　ほかのことについては言えませんでしたけれども、最後に申し上げたいことがあります。
　今一部の方々に、もう労働者は強くなったのだから、だから従来の労働者を保護する労働法は必要ないという意見が学者にもあるようです。しかしそれは、私は実態を見て間違いと思います。
　労働基準法の第二条の第一項に規定されているように、労働条件というのは労働者と使用者が対等の立場で決定するのが大原則です。しかし、会社側と対等に労働条件を決められる労働者は、日本の五千四百万人の労働者の中で恐らく五千万人は決められないのではないでしょうかと思います。
　だから、そういう点では、確かに規制緩和が必要なのだけれども、やはり規制の必要な分野があるのだということを私は申し上げたいのです。
　大半の基準法に決まっている権利は過半数労働者との協定によって破ってもよくなっているわけです。どだいおかしいですよ。労働組合があって、労働協約を結んでおって、そういうところでも、多数の労働者の協約が少数に強制的に適用になるのは、労働組合法の十七条によって、四分の三の労働者で組織した組合がある場合に初めて残りの四分の一に対して拡張適用されるわけですね。それを、労働組合もない、何もないところで、過半数で、一人でも多かったら、その意向によって全部決まるというのは、これは明らかにおかしいですね。
　それからもう一つ、最後。このまま改正案がもし成立した場合には、やはりこの改正案でもきちんと守らせていく必要があるわけですね。これを強制的に守らせていくのが、結局、労働基準監督官だということになりますね。ところが、労働基準監督官が違反を捕まえて挙げる場合には、きちんと構成要件に該当していなければいけない。これが今度の改正案では大変難しい。
　例えば裁量労働の場合でも、もしもそれに違反があった場合に、労使委員会も企業側と共同正犯になるのでしょうかね。共謀共同正犯になるのだろうか。非常に難しい問題があります。だから、やはりその辺のところも考えてひとつ改正をしていただきたい、そう思うわけなんです。以上でおしまいです。