Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○阿部（司）委員　ありがとうございます。しっかりと実態を把握することが非常に重要かと思います。
　そして、客観的な業務量と人員が合っているのか。前年度ベースで人員の増減を決めるのではなくて、まずゼロベースでしっかりと検証をした上で、必要であれば省庁で垣根を越えて人員配置の適正化を行っていくこと、同時に、職務の性質など、あと繁忙期などの把握をした上でフレキシブルな人事施策を導入していくことが、長時間労働の抑制と組織の活力維持、ひいては国家のための政策立案力向上について重要と考えますけれども、大臣の御見解をお伺いいたします。
○二之湯国務大臣　国家公務員の定員管理につきましては、毎年度、各省庁に業務の見直し等を行っていただきまして、その上で、新たな行政課題や既存業務の増大に対応するための必要な増員を行っております。
　また、年度途中に顕在化した課題に対しても、緊急に体制を整備する必要がある場合には、機動的、弾力的に定員を措置しております。さらに、定員措置された各省庁においては、その判断と責任によって、内部部局の範囲内での定員異動は随時行うことができるようになっております。
　今後とも、その時々の状況に応じて柔軟に対処してまいりたいと思っております。
　なお、令和元年に内閣人事局が実施したアンケート調査では、職員間の業務の平準化の必要性など管理職によるマネジメントが重要との結果が出ております。このため、上司による部下の勤務状況の把握、業務分担の見直しなど、管理職による日々の適切なマネジメントが行われるように各府省に徹底してまいりたいと思っております。
○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございます。引き続きの御努力をよろしくお願い申し上げます。
　これにて終わりにします。ありがとうございました。
○浅野委員　国民民主党の浅野哲でございます。本日はよろしくお願いいたします。
　時間が大変限られておりますので早速質問に入りますけれども、今回、人事院勧告からこの給与法改正の審議までかなりの時間を要しているというところが、一つ、例年と違うところでございます。現場の公務員の皆様からしたら、できるだけこういった事態は避けたい、これが本音だと思うんですけれども、なぜ遅れたのかというところについてはこの場で議論するものではないと思いますので、人事院勧告のタイミングについてまずは質疑をさせていただきたいと思います。
　人事院勧告は、例年八月頃に勧告をされて、そこから、閣僚会議、閣議決定、そして法案の提出という流れになっております。例年ですと、例えば二年前、三年前ですと、八月に勧告、そして十月から十一月の間にはこの法改正が審議されている、こういう状況になっておりますが、今回、このように遅れたわけでして。
　そもそも、この八月の勧告ということになぜなっているのか、ここの、八月に行われる理由と、また、八月に行うというところをもう少し遡ってみると、四月の給与を基準に調査をしているというところがあると思いますが、この二点、八月になぜ勧告になっているのか、そしてなぜ四月分の給与の調査が対象になっているのか、この点についてお伺いをしたいと思います。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　国家公務員法第二十八条においては、国家公務員の給与について、国会により社会一般の情勢に適応するように随時変更することができるとされており、人事院は、この変更に関して勧告することを怠ってはならず、国会及び内閣に対し、毎年、少なくとも一回、俸給表が適当であるかどうかについて報告をしなければならない由規定をされております。
　民間においては、主として三月のいわゆる春闘期に賃金改定に関する労使交渉が行われていることから、春闘後の四月分の給与を調査し、これに基づき官民比較を行った結果を公務員給与に速やかに反映させるため、八月に勧告を行っております。
○浅野委員　ありがとうございました。
　国家公務員法二十八条の規定に基づいて調査をしているというところなんですが、それは四月の調査を縛るものではないというふうに私は解釈をしております。
　今、総裁の方から、今まさに春闘期間中なわけでありますが、この春闘の妥結結果を受けて、その結果を反映した給与がどのくらいの水準なのか、これを調査して、公務員の皆さんの処遇に反映させる、これが目的だと思います。
　じゃ、この春闘の結果がいつ反映されるのかという点についてなんですが、私の知る範囲でいいますと、幾つかの大手企業については、二月から三月にかけて春闘交渉を行い、そして妥結をした結果が反映されるのが四月ではなく六月という企業が現に存在をしておりますし、あるいは、最近では、一月から十二月までを一つの年度として捉えて、給与が、水準が改定されるのを一月からというふうにしている企業もございまして、必ずしも四月に給与改定がされるということが決して一般的ではなくなってきている、そのように感じております。
　そこで、これは参考人でも結構なんですが、近年の賃金改定の時期が一体いつなのか、できましたらファクトベースでお答えをいただきたいと思います。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　民間の賃金改定の状況を見ますと、近年におきましても、労働側と使用者側の双方から交渉の基本方針が示された上で、二月頃から本格的な交渉が始まりまして、三月半ば頃にいわゆる集中回答日が設定されるなど、三月の春闘期に賃金改定を行うという流れがあるものと理解しております。
　また、厚生労働省の調査結果によりますと、賃金改定を行った企業のうち、賃金改定の適用時期を四月としております企業の割合は五九・二％となっていると承知しております。
○浅野委員　ありがとうございます。
　五九・二％ということなんですが、少しそこを、もし可能であれば詳細を伺いたいんですけれども、五九・二％というのは、企業数で見たものなのか、それとも、従業員数の割合も加味されているのか。その辺り、もし分かりましたら、御答弁いただけますでしょうか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　これにつきましては、企業調査ということで承知しておりますので、企業の割合ということでの調査結果と承知しております。
○浅野委員　どうもありがとうございます。
　いずれにしても、五九％ということですので、まだ半分以上にはなると思うんですけれども、今後の動向がどうなるのか、ここはしっかりと人事院としても見ていただきたいと思います。
　人事院勧告のタイミングについてなんですが、私、やはり、四月で改定した企業も、六月で改定した企業も、あるいは一月で改定した企業も、間違いなく反映されているタイミングというのが実は年度の真ん中、いわゆる十月あたりなんですね。ですので、今後、人事院勧告がしっかりと民間の給与実態を反映したものにさせ、なおかつ、今回のように、勧告から法案審査までの時間をできるだけ置かないようなタイミングで勧告をすることを考えますと、十月の給与を基準に調査を行い、そこから勧告をすると、例年のタイミングでいけば、恐らく通常国会の冒頭で閣議決定、法案の国会提出というふうになるのではないかというふうに思うんですね。
　十月給与を調査対象とすべきではないか、それに基づいて勧告すべきではないかというこの問いに対して、総裁のお考えがあれば伺いたいと思います。
○川本政府特別補佐人　人事院勧告において、情勢適応の原則に基づいて、民間準拠により公務員給与を決定するに当たっては、民間の賃金改定の状況を速やかに公務員給与に反映させることが適当と考えております。
　こうした観点からは、現行の方式は、春闘期の民間の賃金改定状況を早期に公務員給与に反映できるものと考えております。
○浅野委員　スピードを優先すればそうなるんだと思いますが、今の議論ですと、スピードと精確性、そして様々な審議遅延リスクとの兼ね合い、この辺りを総合的に考えるのがよろしいのではないかと私は思います。
　いずれにしても、春闘の妥結がいつ給与に反映されるのか、ここが最も根本的な基準になるかと思いますので、先ほどの話ですと五九％が四月反映ということなんですが、今後、もしこの動向が変わった場合には、是非速やかに、この時期についても検討をしていただきたいというふうに思います。
　残り時間が僅かとなってきましたので、次の質問に行きます。
　最近、公務員の職場においても、能力に応じた処遇というものを前向きに捉える風潮が高まっていまして、私もそこには期待をしております。
　ただ、一方で、役所の中は人材の流動性が高いということもあって、一旦抜てき登用された人物も含めて、その方がまた別の部署に異動したときなど、職員間の処遇の公平性といったものがどう考えられるのか、この点については少し懸念がございます。
　この点について見解をお伺いできればと思います。
○川本政府特別補佐人　定年が今後段階的に引き上げられて、職員の在職期間の長期化が一層進む中で、職員の士気を高め、組織活力を維持する必要がございます。
　そのためには、職員の年齢や採用年次にとらわれず、人事評価に基づいて職員の能力、実績を的確に把握して、その結果を昇任、昇給、ボーナスに適切に反映することが重要です。
　同時に、公務全体を見た場合、成果や貢献の度合いを評価しづらい業務もあると承知しております。
　そのため、期末面談の機会を活用して、管理職員には、部下職員の業務遂行状況に基づいて、納得感が得られるようなフィードバック、あるいはキャリアに資するような指導助言が求められます。また、人事当局には、職員のキャリアの希望を踏まえた指導や育成の方針などを管理職員に共有するなどのサポートが必要と考えます。
　こうした取組を通じて、各府省において人事管理を丁寧に行っていくことが重要であると考えております。
○浅野委員　時間が来ましたので、以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　人事院にお尋ねをいたします。
　昨年十一月の給与関係閣僚会議で二之湯大臣は、人事院勧告は、国家公務員の給与のほか、地方公務員の給与や、病院、学校など民間被用者の給与にも事実上影響を及ぼしますと述べております。
　人勧はどれだけの人数の労働者に影響を及ぼすのか、この点について教えてください。
○川本政府特別補佐人　人事院の給与勧告は、給与法の適用を受ける一般職の国家公務員約二十八万人を対象として行っているものですが、その影響は、勧告に準拠している特別職の国家公務員のほか、地方公務員や独立行政法人などにも及ぶことから、これらを合わせると約三百七十万人に影響があるものと考えられます。
○塩川委員　二之湯大臣が、病院、学校などの給与にも事実上影響を及ぼしますと言っています。この人数というのはどんなものでしょうか。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　人事院勧告の影響につきましては、先ほど総裁から御答弁申し上げたとおりでございまして、先生御指摘のとおり、給与勧告を参考に給与の改定を行っている民間というところがあるということは存じ上げておりますけれども、その具体的な数がどの程度なのかということについては承知しておりません。
　ただ、数値としてだけ申し上げれば、例えば、社会福祉関係で申し上げれば四十三万人ですとか、教育関係の幼稚園、認定こども園等で申し上げますと二十三万人ですとか、あるいは、医療、民間病院ですと百三十六万人というデータが、その分野で働いておられる方の人数という意味では、そういうデータがあるということは承知しております。
○塩川委員　これは、幼稚園以外の私立学校の人数とかも影響を受けるんじゃないですか。
○佐々木政府参考人　実際に民間事業所におきましてどのように給与を決定しているかというところまでは私どもとしては把握をしていないというところでございまして、他方、法令上、一般職国家公務員の給与に準拠ないしは一般職国家公務員の給与を考慮するとしているものということで、先ほど申し上げました三百七十万人という数字を申し上げたところでございます。
○塩川委員　法律で考慮すると書いてあるものは三百七十万は分かるんですが、それ以外に人勧を援用して給与に反映をしているといった労働者がたくさんいるというのは、今の説明だけでもプラスアルファで二百万人ぐらいの方がいらっしゃるということですし、私立学校の人も当然あるわけですし、更に言えば、公定価格の影響もあるわけですね。
　そこで、保育士や幼稚園教諭などの処遇は公定価格に基づいて算定されます。その公定価格の人件費は国家公務員の給与に準じて算定しています。人勧は保育士や幼稚園教諭の賃金にも大きな影響を及ぼすということですね。
○佐々木政府参考人　私ども、人事院勧告自身は直接は一般職の国家公務員を対象にしているということでございますので、直接の範疇としてはそこの中で、そこから事実上影響を及ぼすところがどの程度になるかというところについては、確かなところは、先ほど申し上げたような人数というところでございます。
○塩川委員　国家公務員の給与に準じて人件費を算定している公定価格ですから、その公定価格はまさに人勧を踏まえた国家公務員の給与に影響を受けているということははっきりしていますよね。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　公定価格におきまして、国家公務員の給与の状況というものを踏まえておられるということは承知しておりますけれども、人事院勧告制度そのものと、それから公定価格の制度そのものはまた別の制度でございますので、そこのところについて、私どもとしては申し上げる立場にはないということでございます。
○塩川委員　人勧をベースにして広く給与に反映をするという仕組みが現在つくられているわけで、公定価格に基づき人件費が算定される労働者数は、保育士だけでも六十万人以上とも言われております。大変影響が大きい。ですから、研究者の方の試算などでも、人勧はおよそ七百七十万人の労働者の賃金にも影響を与えると言われています。
　人事院総裁にお尋ねしますが、マイナス人勧による賃下げというのは、暮らしにも経済にも大きな影響を及ぼす、慎重に判断することではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○川本政府特別補佐人　人事院は、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づいて、民間準拠により、その時々の民間賃金の情勢に合わせていくことを基本に勧告を行っております。
　公務員の給与はその時々の経済雇用情勢等を反映して、労使交渉などによって決定される民間給与に準拠することが最も合理的であり、納得を得られるものと考えております。
○塩川委員　労働者の皆さんは、やはり食べていくためのお給料ですから、生活を支えるお給料、生活給、この間、コロナ禍で民間も大きな影響を受けているわけで、それが下げられたから、では公務も下げるとなれば、これは生活給を保障するにもなり得ないものですし、経済の悪循環をもたらすことにもなるということを踏まえて、慎重に判断すべきことだということを改めて強調したいと思います。
　人勧の影響、及ぼす労働者数は多いという話をしましたけれども、保育士の話をしますと、全産業平均の労働者の月額賃金は四十・六万円ですが、保育士は三十一・二万円です。九万円の格差があります。マイナス人勧の影響で国家公務員給与が下がり、公定価格も下げられると、賃金格差が拡大することになります。
　マイナス人勧が賃金格差を拡大するような事態は避けるべきじゃないかと思うんですが、お考えをお聞かせください。
○川本政府特別補佐人　公定価格が保育士などの賃金の基礎となることは承知しておりますが、人事院の給与勧告は国家公務員の労働基本権制約の代償措置として行われるものであり、公定価格への影響については、政府において御検討されるべき事項であると理解しております。
○塩川委員　政府において検討すべき事項という立場であれば、一言、人事院として物を言う必要があるんじゃないかと思うんですよね。
　保育士の賃金が低いというのは、女性の多い職場、まさに男女の賃金格差、男女の賃金差別、これが反映されている側面もあるわけです。これをやはり引き上げようというのは、当然、政府としても方針を持っているわけで、この間のケア労働者に対しての公的価格の抜本的見直しということで、こういった公定価格の保育士や幼稚園教諭の方などに対しては、月額九千円、三％程度、これ自身も、頭割りにするともっと少なくなるという問題なんかも当然あるわけですけれども、実際に支給対象になるような方が非常に少ないというのも今明らかになってきつつありますけれども。
　賃金格差をやはり解消する必要があるのに、マイナス人勧が公定価格に反映をされて引き下げられて、かえって格差が広がるような事態になるのは、これは避けるようなことを政府として考えてくださいよというのは、人事院総裁として申し上げることはできないんでしょうか。
○佐々木政府参考人　先ほども申し上げましたとおり、人事院勧告そのものは、国家公務員の給与につきまして民間と合わせていくという考え方の下、これを実施しているものでございます。
　先生御承知のとおり、公務員給与につきましては様々な議論があるところでございますけれども、公務員給与について国民の御理解をいただく上でも、民間の賃金情勢の変化を、上がる場合も下がる場合も含めまして公務員給与に適切に反映させるということが重要であるということの考えの下に、勧告そのものは行っているというところでございます。
○塩川委員　岸田政権の公的価格の抜本的見直しでは、保育士や幼稚園教諭の賃上げを実施する際に、今回ここで議論しているボーナスの引下げ、この部分については下げずに穴埋めをするということをやっているわけなんですよ。マイナス人勧を反映した給与法によるボーナスの引下げ分については、こういった公定価格を対象とするような保育士、幼稚園教諭の方については穴埋めの措置をやって、更に九千円、三％程度の引上げと言っているんです。やればできるんじゃないかという話なんですよね。
　こういったことをしっかりやってくれと、マイナス人勧を反映した給与の引下げについては穴埋めをするということを現に政府もやっているんですから、こういう措置を今後も考えるべきだということは、人事院としても申し上げるべきことではありませんか。
○佐々木政府参考人　繰り返しになりますけれども、人事院の勧告そのものは、一般職の国家公務員全体を対象にして行っているものでございます。それについての勧告というものは、労働基本権制約の代償措置として、それはそれとして私どもとしてはやっていく必要があるというところでございます。
　その上で、公定価格の問題等につきましては、政府において御検討されるべき事項であるというふうに考えているところでございます。
○塩川委員　残念ですが、時間が参りましたので終わります。
　　　　　――――◇―――――
○上野委員長　次に、内閣提出、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案、特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案及び国家公務員の育児休業等に関する法律及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として、お手元に配付いたしておりますとおり、内閣官房内閣人事局人事政策統括官堀江宏之君外九名の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○上野委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。藤井比早之君。
○藤井委員　おはようございます。自民党の藤井比早之です。
　早速、給与法案の質疑を行わせていただきます。
　まず、公務員給与を減額改定する根拠と理由、国と地方を合わせた人件費の削減額全体についてお伺いいたします。
○堀江政府参考人　令和三年八月十日に、官民比較に基づきまして、ボーナスの引下げを内容とする人事院勧告が出されました。
　政府といたしましては、国家公務員の給与につきましては、適正な処遇の確保、また国民の理解を得るという観点から、さらに、労働基本権制約の代償措置といった観点からも、官民比較に基づく人事院勧告を踏まえた給与改定が重要であると考えております。増額の場合であっても減額の場合であっても人事院勧告を尊重するということが基本姿勢でございますので、今回も人事院勧告どおりの減額改定を行うこととしたところでございます。
　また、令和四年度政府予算案におきますと、今回の給与法改正による国家公務員の給与削減額は、七百五十七億円でございます。
○池田政府参考人　地方公務員関係についてお答えを申し上げます。
　平成四年度地方財政計画におきまして、期末手当の引下げなど、給与改定による地方公務員給与の減少額は二千七百九億円となっております。一方で、保健師や児童福祉司等を増員するなど職員数五千百六十人の増を見込んでおりまして、こうした増要素も反映いたしまして、給与関係費の総額では令和三年度に比べ千八百九十六億円となっております。済みません、令和四年度地方財政計画でございます。よろしくお願いします。
○藤井委員　国、地方合わせて三千五百億円近くということでございます。
　民間はコロナで苦しんでおります。民間と苦しみを分かち合う必要があります。そもそも公務員給与は、原資は税金ですから。ただ、岸田内閣は賃上げを掲げています。公務員の皆様も国民の一人です。官民格差を考えると、まさに民間の給与が上がらないといけません。燃料価格など、物価も上がっております。政府を挙げて民間の賃上げを実現する、そのことをお願い申し上げたいと思います。
　近年、国家公務員の志願者が減少しておりまして、若手職員の離職も増加しております。人材の確保は喫緊の課題となっております。特に問題は、国会対応や各省協議などの残業時間の異常な長さ。昨年、河野大臣から、残業時間を確実に把握して、これに応じた超過勤務手当が必ず支払われるようにするよう指示がありました。これを受けた本省分の残業手当、超過勤務手当の増加額の全体についてお伺いします。
　また一方で、この原資はあくまでも税金です。本来ならば、国家公務員の長時間労働の是正の取組こそが何よりも重要です。超過勤務の見直し、テレワーク環境整備など、長時間労働の是正の取組についてお伺いします。
○堀江政府参考人　まず、本省における職員の勤務時間の把握につきましては、昨年八月から、パソコンのログ等による在庁時間の客観的な把握を進めているところでございます。今後は、更に、勤務時間管理のシステム化を通じまして、勤務時間の見える化を進めてまいりたいと考えております。
　御指摘のとおり、優秀な人材を継続的に確保していくためにも、長時間労働の是正が重要であります。そうした長時間労働の是正の取組を進めた上で、なお必要となる超過勤務についてはしっかりと手当を支払っていくべきと考えております。
　御質問ありました超勤手当の予算でございますけれども、令和四年度の政府予算案におきましては、本省の時間外手当の予算といたしまして、令和三年度当初予算比で七十七億円増、二三・六％増の四百三億円が計上されておりまして、各府省の勤務実態に鑑み、必要十分な額が措置されたものと考えております。
　しかしながら、予算があるからといってどんどん残業させてよいということではございませんので、職員がやりがいを持って、時代に応じた真に必要な業務に当たれるように取り組んでまいりたいと考えております。
　具体的には、既存業務の廃止、効率化、デジタル技術の徹底活用、部下のやりがい向上、人材育成などのマネジメント改革、テレワーク、フレックスタイムの活用など、こういった取組を進めてまいりたいと考えております。
○藤井委員　ありがとうございます。サービス残業で苦しんでいた若手職員にとっては、本当にありがたいことだと思います。
　四百三億円、二〇％以上という話がありましたけれども、かく言う私も、二十数年前、月の残業時間が三百時間を超えておりました。タコ部屋が二つぐらい、併任がかかって、五つ併任がかかって、実際に給料をもらう原課にはほとんどいなかったので、いただいていた残業代は三万円ちょっと、時給が百円切っていたんですよ。今はそんなことないと思うんですけれども、こうした併任とか座布団とかタコ部屋とか、特有の現象が霞が関にはありますので、そういったところもしっかりと確認をしていただきたい、やっていただきたいと思います。
　残業は上司の明確な指示の下で行わせて、業務終了後は直ちに退庁させる、これを徹底させることが必要です。また、勤務時間管理を徹底してシステム化することが必要。その上で、やはり業務の見直し、効率化に取り組む必要があります。
　テレワークはどんどん進めていったらいいんです。会議は何でもできるんですから。出先機関や地方支分部局との会議、打合せもそうですし、各自治体からの陳情や関係団体からの陳情も、できる限りオンラインでやっていったらいいんです。
　定員要求や予算要求自体が年度ごとであって、難しいことは分かっているんですけれども、業務分担、そしてまた柔軟な人事配置、これが必要なんですよ。コロナで大変だ、ワクチン接種で人が必要だ、今度はロシアによるウクライナ侵略だとなったら、やはり急遽人が、人員配置を考える必要があります。そういった柔軟な取組をよろしくお願い申し上げたいと思います。
　実のところ、国家公務員の長時間労働の是正のためには、霞が関特有の前例踏襲主義、無謬性を追い求める完璧主義、省庁縦割りによる各省庁の調整や各省協議の煩雑さ、こういった行政部内の問題があります。これはきちんとやっていただきたい。
　ただ、関係団体への根回しや調整など、行政部内ではどうしようもない問題が多々あります。特に、国会対応業務の過酷さは、行政部内ではどうしようもないのは事実です。
　我々国会議員も、我々国会議員の過度な要求によって過酷な長時間労働を強いて、それが国民の税金の無駄遣いにつながっているんだという認識を持って、早めに質問通告するなど、まず隗より始めよ、これが必要でございます。このことをこの場で皆さんに御提案申し上げたいと思います。これは、皆さん、異存がないと思います。
　国家公務員の働き方改革、長時間労働の是正のためには、国会対応業務の効率化もさることながら、法制執務の業務効率化が欠かせません。業務効率化のための法制執務のデジタル化、ｅ―ＬＡＷＳの取組について伺います。また、内閣法制局に対して、法制執務の効率化に向けた決意をお伺いします。
○篠原政府参考人　ｅ―ＬＡＷＳ、法制執務業務支援システムにつきましては、当面の取組といたしまして、正確かつ信頼性の高い法令データを整備いたしますとともに、法令データをｅ―ＬＡＷＳに速やかに掲載するためにデータ更新の業務フローを見直すこと、また、中期的な取組といたしまして、法制執務全体の業務フローの在り方について検討した上で業務システムの見直しを実施し、法制執務の合理化、効率化や法案作成作業の負担軽減を図ることといたしております。
　現在、この取組を行っているところでありますけれども、今後は、ｅ―ＬＡＷＳのユーザーのニーズの把握、法令データ更新の更なる迅速化や法令データベースの高度化、各府省における法制執務の実態調査などの取組を実施いたしまして、デジタル化に適合的で職員が効率的に法制執務を行える在り方を更に検討してまいります。
○嶋政府参考人　お答えいたします。
　内閣法制局といたしましても、デジタル技術や各種システムを活用することなどにより法令案作成における正確性の向上や合理化、効率化を図り、担当する職員の業務の見直し、さらには職員の働き方改革につなげていくという観点が重要であるというふうに考えております。
　法令審査を所掌する内閣法制局といたしましては、法令審査事務におけるデジタル技術や各種システムの活用といたしまして、法律案等の形式的チェックを補助する法令審査支援システムを導入しまして当局及び立案府省庁等で利用するとともに、その機能向上を図る、現行日本法規の電子版であるスーパー法令ウェブやｅ―ＬＡＷＳの法令の電子データを審査の基礎資料として活用する、資料送付など対面を必要としない場合のメール等の利用、それから審査におけるウェブ会議システムの利用といった取組をしているところでございます。
　法制執務全体のデジタル化につきましては、法制執務全体の業務フローの検証、ｅ―ＬＡＷＳの機能向上等について、デジタル庁及び総務省が関係府省庁と連携しつつ検討を行い、必要な見直しを実施する予定とされておりますので、内閣法制局としても連携して取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○藤井委員　河野大臣時代の一昨年十月には、閣議請議書の青枠、それから、こよりとじも廃止されました。やればできるんですよ。黒表紙じゃなくて、ｅ―ＬＡＷＳ、デジタルデータでよいんだ、これはもう本当に画期的な変革、改革です。
　参照条文も自動作成すればいい。新旧対照条文から改め文を自動作成することができれば、また、ＡＩでエラーチェックや検出ができれば、法案作成の誤り防止にもつながると思います。是非、内閣法制局にその点の協力をよろしくお願い申し上げたいと思います。
　先ほど、人材確保の重要性についてお話をいたしました。昨年九月一日のデジタル庁発足に当たっては、特に優秀なデジタル人材をどう確保するかが最大かつ緊急の課題であったこと、あることは論をまたないところです。
　今回、公務員人事管理に関する報告では、国家公務員採用試験にデジタル区分の新設等が盛り込まれています。新設の経緯とその内容、そして、今後のデジタル人材の確保、育成についてお伺いします。
○西政府参考人　お答え申し上げます。
　令和二年十二月に閣議決定されましたデジタル社会の実現に向けた改革の基本方針におきまして、令和四年度以降の実施に向けて総合職試験に新たな区分を設けることや出題などに関し、人事院に対し検討の要請が行われております。
　この要請を受けまして、人事院といたしましては、情報系の専門的な素養を持つ有為の人材の確保を推進する観点から検討を行い、令和四年度の国家公務員採用総合職試験から、デジタル区分を新設し、実施することといたしております。
○藤井委員　デジタル庁をつくるに当たって、随分お願いに行きました。試験にデジタル区分が新設されたことは大きな一歩、これは大改革ではありますが、何といっても、処遇を考えないといけません。スタートアップ企業など、民間にデジタル人材がどんどん生まれてくる、これはもう絶対必要なんですけれども、同時に、デジタル庁に有為のデジタル人材が集まっていただかないといけません。
　本来は、デジタル職なり、サイバーセキュリティー職なり、最先端の技術を要する職には、それ相応の処遇ができるように別の俸給表を作るということが必要なんじゃないかと思います。日本国のために、日本国民のためにお役に立ちたいという倫理観、使命感だけに頼るのには限界があります。最先端の民間の皆様に引けを取らないような処遇を保障することこそが必要ではないかと考えます。この点を強く指摘しておきたいと思います。
　今回の法律案には、男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進のために、育児休業の取得回数制限の緩和が盛り込まれています。また、人事院規則の改正等により、非常勤職員を含め、妊娠、出産、育児等と仕事の両立を支援するための措置が一体的に講じられることとなっています。この措置のうち、不妊治療に係る通院等のための出生サポート休暇の新設などは、既に本年一月一日に施行されています。
　妊娠から出産、育児に至るまで切れ目のない措置を講じることにより、職員の皆さんが勤務を継続し、キャリアを形成していただくことができるようにするとともに、優秀な人材の確保、効率的な公務運営に資することを望むものです。
　日本国のために、日本国民の明るい未来のために、多様な有為の人材の皆さんが誇りを持って公務に精励できるような、そのような環境づくりを求めて、時間となりましたので、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○平林委員　公明党の平林晃です。
　本日は、質問の機会を与えていただきまして、大変ありがとうございます。二月四日の大臣所信質疑に続いて、本委員会、二度目となります。どうぞよろしくお願いいたします。
　では、早速質問に入らせていただきます。
　一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案について質問いたします。
　国家公務員の人材確保は極めて重要な課題であると認識をしております。中途採用も重要ではありますが、主たる採用は当然、新卒採用であると認識をしております。この新卒採用の世代に対しまして、国家公務員の魅力がどのように映り、またそれがどのように変化をしてきているのか、勤務時間、給与、福利厚生などの観点からの認識を政府参考人に伺います。
○西政府参考人　お答え申し上げます。
　人事院では、人材確保施策に役立てるため、国家公務員採用総合職試験に合格し採用された新規採用職員を対象に毎年アンケートを実施し、国家公務員の志望動機等を把握しております。
　本年度実施しましたアンケート調査結果によりますと、「どのような取組をより進めると、公務の魅力が向上し、優秀な人材の獲得につながると思いますか」との問いに対しまして、「職場全体の超過勤務や深夜勤務の縮減を図る」を八〇・七％、「フレックスタイム制やテレワークの活用等による働き方改革を推進する」を五四・七％の者が挙げております。この二項目につきましては、優秀な人材の獲得につながる施策として挙げる者の割合が特に高く、年々増加している状況にございます。
　このことからも、新卒世代におきまして国家公務員の働き方への関心は強く、その改革が公務の魅力の向上に不可欠であるとの認識が高くなっていると考えております。
　　　　〔委員長退席、平委員長代理着席〕
○平林委員　ありがとうございます。
　採用者に対する調査結果の内容を御報告いたしました。深夜勤務の縮減、フレックスタイム制、テレワークの活用など、今まで別の委員の皆様の御質問にもありましたとおりの、本当に、働き方改革が極めて重要である、そういうお話であったかと思います。
　今の結果は採用者に対する調査であったわけですけれども、採用者以外にも視野を広げてみますと、国家公務員採用総合職試験の申込者数は五年連続で低下をしている。数字は様々ありますけれども、二〇一七年には二万人を超えていたのが、二〇二一年度、今年度ですね、一万四千人を超えるところまで減ってきている。二〇一七年と比較すると七割弱になっているということですね。また、昨年度と比較すると一四・五％減っているということで、これは総合職試験を導入した二〇一二年度以降、最大の減少幅ということというふうに認識をしております。
　ある民間の調査会社のアンケート結果を見ますと、昨年六月から七月まで、従業員千人以上の大手企業にお聞きしたところ、就活学生が選考に応募するその人数が増えたと答えた企業は六割程度、変化なしは二割程度、減ったという企業は残りの二割程度だということで、民間は回復しているという印象がある。このことは公務員の受験者の引下げ幅を大きくした一つの要因と考えることができるかもしれないと思っておりまして、政府のコロナ対策が様々功を奏した結果であるというふうにも思いますけれども、やはり五年連続で減少してきているということは非常に心配に思うところであります。
　そこで、二之湯大臣にお聞きをいたします。今回の期末手当の引下げが、国家公務員の受験者数の減少に追い打ちをかけるようなことにはならないでしょうか。あるいは、より広い意味で国家公務員の魅力の低下の要因にならないか、そういうことをお聞きしたいと思います。このことがもし懸念をされるのであれば、挽回に関しまして、どのような取組を具体的に行っておられるのかお聞きいたします。
○二之湯国務大臣　今回の改定によりまして、国家公務員の期末手当は引下げとなるわけでございます。こうした勤務条件の変化が国家公務員の魅力ややる気に一定の影響を与えることは否定いたしません。
　しかし、民間との比較で国家公務員の給与を決定することは、国家公務員の適正な処遇の確保と国民の理解を得るために妥当と考えており、人事院勧告尊重というのが政府の基本的な姿勢でございます。
　国家公務員の給与については、いろいろな見方があると思いますが、民間準拠を基本としての、その水準が定まっていることについて、御理解をいただけるよう努めてまいりたいと思っております。
　また、令和元年に内閣人事局が実施したアンケート調査では、若手職員の早期離職意向の理由として、収入が少ないというよりも、長時間労働、自己成長の実感不足が多く挙げられているところであります。
　そのため、政府においては、国家公務員の働き方改革の指針に基づき、管理職一人一人が、意義が乏しくなったルーティンワークの廃止や効率化、部下の成長を促すための日々の業務を通じた助言指導の徹底などを実施し、若手職員が意欲と能力を遺憾なく発揮できる環境の整備を進めてまいりたいと思っております。
　さらに、現在、内閣人事局と人事院の若手職員が、未来の公務や働き方について率直で自由な議論を行っており、その結果の報告を、今後、私と人事院総裁で受け取ることになっております。
　彼らの提言も受け止め、引き続き、国家公務員が全体の奉仕者として誇りと志を持って伸び伸びと働けるよう、改革を進めてまいります。
　　　　〔平委員長代理退席、委員長着席〕
○平林委員　ありがとうございます。給与というよりも誇り、やる気、そういうところ、若手の職員の意見も聞きながらこれから改革を進めていくということで、是非ともそれを進めていただきたいというふうに思います。
　大臣、ここまでで結構ですので、ありがとうございます。
○上野委員長　では、二之湯大臣、御退席をお願いします。
○平林委員　人材確保という意味においては、デジタル分野、これが、先ほどもありましたけれども、非常に気になるところであります。民間のデジタル人材は高収入であり、とりわけセキュリティー分野においてその傾向が顕著であるということも伺っております。
　期末手当が、この度、引き下げられる中、デジタル人材をどのように確保しようとしておられるのか、政府参考人に伺います。
○山本政府参考人　お答えいたします。
　デジタル庁を含めた政府部門におきまして、行政官としてデジタル改革を牽引していく人材を確保することは、委員御指摘のとおり、大変重要であると認識しております。
　まずは、内部の人材の確保について申し上げます。
　令和四年度から、国家公務員採用総合職試験にデジタルという新たな区分が設けられるところでありまして、デジタル庁を中心として、各府省におきまして、デジタル人材の採用の強化、これに努めることとしております。
　また、令和三年十二月に閣議決定いたしましたデジタル社会の実現に向けた重点計画、この重点計画を踏まえて各省庁において策定しておりますデジタル人材確保・育成計画、このデジタル人材確保・育成計画に基づく研修の受講やデジタル庁等への出向などの取組を着実に実施いたします。
　これらを通じまして、デジタル分野の中核的な人材を育成するとともに、幹部職員を含む一般職員のリテラシーの向上も図るなど、政府機関におけるデジタル人材の計画的な育成の推進に努めてまいります。
　加えまして、高度な専門人材を外部からも登用いたします。これらの人材をデジタル庁、内閣サイバーセキュリティセンター等に置きまして、プロジェクトの推進や高度な事案への対処に当たっての支援や助言を得るなど、内部でのデジタル人材の確保、育成を補うための取組も併せて進めてまいる所存でございます。
○平林委員　ありがとうございます。新卒、中途を含めてしっかりと計画的に採用を進めていただければというふうに思いますので、よろしくお願いいたします。
　続きまして、国家公務員の育児休業についてお伺いをいたします。
　国家公務員の育児休業の、特にこれは、今回、男性が主になっていると思いますけれども、その目標、これまでの取得実績、そしてその実績をどのように評価しているのかということを政府参考人にお伺いいたします。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　政府といたしましては、第五次男女共同参画基本計画におきまして、国家公務員の男性職員の育児休業取得率を令和七年に三〇％とすることを目標としております。
　直近の令和二年度の取得率は、令和元年度の一六・四％から二九・〇％へ大幅に上昇しておりまして、調査開始以降、過去最高となっているところでございます。
　政府は、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上を目途に育児に伴う休暇、休業を取得できることを目指しまして取組を進めておりまして、男性職員の育児休業取得率の大幅な上昇は、その着実な成果が表れたものと考えているところでございます。
○平林委員　ありがとうございます。
　本件に関しましては、上昇傾向にあるということで、働き方改革の一端が進んでいるものとして歓迎をいたします。
　その上で、今回の改正がどのような効果を生み、どの程度の数値的改善を期待できるのか、政府参考人に伺います。
○堀江政府参考人　先ほど申し上げたとおり、令和二年度の男性職員の育児休業取得率は二九・〇％でございます。こうした中、今般の法改正は、育児休業の取得回数の制限の緩和によりまして、夫婦交代での取得など、より柔軟な取得を容易にするものと考えております。
　具体的な数値でお示しすることは難しいと思っておりますが、特に男性職員の育児休業につきまして、取得率の増加や総取得期間の長期化、また、これらによる家族の負担軽減や女性の活躍促進といった効果を考えておりまして、また、育児休業取得率三〇％という政府目標の達成にも寄与することを期待しているところでございます。
○平林委員　ありがとうございます。
　数値目標もさることながら、男性の取得率の押し上げ、これが、女性をサポートして、女性の活躍を後押しできるのではないか、そういう趣旨の答弁であったかと思います。是非、それを実現をしていただいて、令和七年度、三〇％と言わず、より高い目標を達成する勢いで取組を進めていただきたいと存じます。
　最後に、育児休業や介護休業についての懸念の一つは、比較的長期の休業によって業務への復帰が難しくなるのではないか、こういう点にもあると考えております。この懸念を払拭するためには、短期の休業をより多くの回数、取得できる制度にしてはどうかと考えますが、政府参考人に見解を伺います。
○堀江政府参考人　国家公務員の育児休業の取得回数につきましては、公務の円滑な運営や代替人員の確保などの適正な人事管理を図っていく必要もございますので、一定の制約は維持する必要があると考えております。
　今回の措置につきましては、民間企業の育児休業の取得の緩和に合わせまして、同様の措置を講ずるものでございます。
　一方、御指摘のとおり、復職支援といいますか、休業からの復帰直後から、きちんと、本人のキャリアプランに関する意向確認や、上司に対する助言を行う、あるいは、休業中にも職員への定期的なコミュニケーションや情報提供、あるいは希望する人には研修を行うなどを通じまして、職員が育児休業から円滑な復帰を支援するということを進めておりまして、御指摘のような業務への復帰ということについての職員の懸念の解消に努めていきたいと考えております。
○平林委員　ありがとうございました。
　なかなか、民間準拠という中で、回数を増やすということは難しいという回答ではありましたけれども、その代わりに、復帰がより円滑に行えるように手を打っていただけるということで、しっかりそういったことも手当てをしていっていただいて、この制度がより活用されるように、切に願いたいというふうに思います。
　以上、一般職の期末手当引下げ及び育児休業の二点について伺いました。公務員であって、自由な変革、なかなか難しいのは当然とは思いますが、検討を継続していただいて、より多くの優秀な人材の確保につながることを切に願って、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○本庄委員　立憲民主党の本庄知史です。本日もどうぞよろしくお願いをいたします。
　今日は給与法の改正、そして育児休業法の改正ということですが、非常に幅広く奥深いテーマだと思います。個々人の観点から見れば、一人一人のワーク・ライフ・バランス、働き方改革、職場環境、あるいは家庭と育児との両立、こういった面での重要性、そして、よりマクロで見れば、いかに霞が関に、あるいは国家公務員に優秀な人材を登用していくか、そして長くやりがいを持って働いていただくか、能力を発揮していただくか、非常に重要な幅広いテーマの質疑だというふうに考えております。
　最初の給与法につきましてです。これは、今まで様々、るる議論もあり論点も出尽くしましたので、端的に一つだけ大臣にお伺いしたいと思います。
　制度上、公務員の待遇、給与につきましては、民間準拠ということで、今回の改定を見ても、月給は横ばい、ボーナスもやや減らすということであります。これを見ても、給与面で公務員、国家公務員を処遇をするということはできない、難しいという中で、やはり働き方、職場環境、あるいはやりがい、こういったところでどれだけ魅力をつけていくかということが重要だということだと思いますが、この点について、大臣、いかがお考えでしょうか。
○二之湯国務大臣　令和三年の八月十日に、人事院よりボーナス引下げが勧告が出されました。
　政府としては、労働基本権の制約の代償措置として人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢の下で、人事院勧告を踏まえ、今回の減額改定を行うこととなったわけでございます。
　今回の人事院勧告の取扱いにつきましては、百年に一度の危機とも言われるコロナ禍の下で経済対策が決定され、これらが着実に実行されることで、国家公務員のボーナスの引下げによる消費の低下など経済へのマイナスの影響が、懸念が払拭されることになったわけでございます。そのため、人事院勧告を実施し、令和三年度の引下げ相当額を令和四年六月のボーナスで減額することとして、今国会に法案を提出させていただいたものでございます。
○本庄委員　コロナ禍の中で奮闘されている公務員の皆様もたくさんいらっしゃると思います。しかし一方で、民間はもっと大変だ、こういう声もある、そういう中での今回の改定ということだったと思います。引き続きの人事局そして人事院の御努力をお願いをしたいというふうに思っております。
　給与面で処遇が難しいという中で、どうやって公務員の皆さんに意欲を持って、やりがいを持って、そして家庭との両立、子育てとの両立をしていただくかという観点で、二点、やはり長時間労働の問題と、そして子育てとの両立という二点が非常に重要だというふうに思います。その観点から、まず長時間労働の是正についてお伺いをしたいと思います。
　超過勤務の実態について、まず、これは人事局にお伺いをしたいと思いますけれども、令和三年度における人事管理運営方針、令和三年三月三十一日、総理大臣決定ですが、ここに、長時間労働の是正のためには、まず職員の勤務時間を見える化することが必要だ、こういうことが書かれています。このことの意味をちょっとお尋ねしたいんですが、未払いの超過勤務の時間が客観的、正確な実態が把握されていない、こういう意味で見える化が必要だ、こういうふうな指摘なんでしょうか。御答弁をお願いします。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　先ほどもお答えいたしましたとおり、従来、本来であれば、日々のしっかりとした超勤命令を出して、必要な超勤だけに限って、かつ事後的にその内容等についてしっかりと確認をする、そういったことをするのが本来の姿でございますが、それが必ずしもしっかりと行われていなかったのではないかと思っております。
　そういった観点から、一つには、勤務時間の見える化、客観把握、ＰＣによる、パソコンのログによる客観把握を行う、あるいはシステム化を行うことによって、一つには、そういった超勤の時間の共通認識をしっかり持っていただいて、上司がそれを必要な残業であるのかどうかということも含めましてしっかり命令を出す、そういった意識改革、仕事の見直しをしていただくということが必要であると。当然ながら、その上で、必要であったものについては超勤手当をしっかりと支払うという観点から、御指摘ありましたような客観把握を推進する、あるいは勤務時間の見える化を推進するということを決めているところでございます。
○本庄委員　先ほども、そして今も、ＰＣによる登庁の管理というお話がありました。あるいは、一昨年、十二月ですかね、在庁時間調査ということもやられています。十月、十一月、二か月ということですね。
　ただ、この在庁時間の調査、そしてＰＣの入退室もそうなのかもしれないんですけれども、何時に来て何時に帰ったかということは記録をされているかと思います、しかし、そこには、例えばお昼休みの時間があったり休憩時間があったりといったことも含まれ得るのではないかというふうに思いますので、それがイコール勤務時間と同じだというふうには言えないんじゃないのかなというふうに思いますが、その辺りはいかがでしょうか。
○堀江政府参考人　お答えいたします。
　御指摘のとおりでございます。一昨年行いました在庁時間調査といいますのは、食事とか休憩等の時間も含みまして、在庁した時間を、職員の自己申告に基づきまして、上司に確認を得ることなく回答していただいたものでございます。御指摘いただいたとおり、超過勤務そのものとは違っております。
　また、ＰＣのログを使いました時間の客観把握等につきましても、それはもちろん、休憩時間等にもＰＣが動いているということはございますので、直接的に勤務時間そのものではございません。
　先ほど申し上げました客観把握の次には、勤務時間管理のシステム化というのに進みたいと思っております。勤務管理のシステム化におきましては、こういった客観的な情報を基に、上司と部下のコミュニケーションをしっかり取ることによって、そのうちの超過勤務をしていた時間、あるいは内容、そういったことをしっかりと確認して、仕事の見直しにもつなげるし、超過勤務の手当の確実な支払いにもつなげる、そういった方向に進んでいきたいと考えております。
○本庄委員　そうしますと、今政府の方で調査をされている国家公務員給与等実態調査というのがありまして、ここには超過勤務についても調査がなされているわけですけれども、これはあくまでも手当が支払われた時間ということが調査として出てきているわけであって、もしかすると、隠れた残業、こういったものがあって、調査には出てこないものもあるかもしれない、そして、そういったことをこれから見える化を図る中でしっかりと把握できるようにしていく、こういう理解でよろしいですか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　お尋ねの国家公務員給与等実態調査でございますけれども、これは、超過勤務を行って超過勤務手当を支給した時間数について毎年調査をしているものでございます。
　先ほど内閣人事局の方からも御答弁ございましたとおり、超過勤務を行う際には、きちんと上司がどれだけの仕事を命じるかということを明らかにして命令を行い、それに従って職務を行った者に対して手当を支給する。これが、上司とそれから職員本人でどれが超過勤務であるかということの認識を一にしていただくということを、内閣人事局の方でも施策を推進されているところでございまして、私どもとしても、超過勤務のしっかりとした管理を行い、その縮減に努めていただくように努めてまいりたいと考えております。
○本庄委員　勤務時間の把握というのが長時間労働是正の大前提だと思います。手当を幾ら支払っているかということだけではなくて、是非、この実態をしっかりと把握をして、そして適切な対応をお願いをしたい。今努力をされているということですけれども、是非加速化していただきたいというふうに思います。
　その上で、川本総裁にお尋ねをしたいんですけれども、昨年八月十日の総裁談話の中で、「人員配置や業務分担の見直しを通じて超過勤務を必要最小限のものとするよう、各府省の人事管理責任者に対し指導するとともに、各府省の組織全体としての取組を促していきます。」、こういう談話が出されています。
　その指導ということについてのちょっと具体的な中身について教えていただけますか。
○川本政府特別補佐人　具体的なことということでございますけれども、例えば、私が各府省の事務次官をお訪ねいたしまして超勤の縮減に向けた取組について直接お願いを申し上げたりですとか、あるいは、令和元年度から導入しています超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるように、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対するヒアリングを行うとともに必要な指導というものを行っているということでございます。
○本庄委員　次官との面談あるいはヒアリングだけで十分な効果が出るのかどうか。是非取組を強めていただきたいというふうに思います。
　その上で、人事院規則のことで少しお尋ねをしたいんですが、平成三十一年の四月、人事院規則の改正がありました。超過勤務の上限に関するものですね。ここで改正がなされたわけですが、改正前、例えば平成三十年と、改正した後の平成三十一年以降の超過勤務の調査、変化が出ているんでしょうか、あるいは効果は出ていますか。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員給与等実態調査におけます平均年間総超過勤務時間数についてお答えいたしますと、平成三十年暦年で、全体で二百二十六時間、うち、本府省で三百五十六時間、本府省以外で百九十八時間でございます。これが、令和元年では、全体で二百十九時間、本府省で三百四十八時間、本府省以外で百九十時間。それから令和二年は、全体で二百十三時間、うち、本府省で三百五十八時間、本府省以外で百八十一時間となっております。
○本庄委員　規則を改正したけれども、二百二十六時間が二百十三時間になった、これは年間ですね。月でいえば一時間短くなった。こういう成果です。
　私は必ずしも十分ではないと思いますが、その点について、もう一度答弁をお願いします。
○合田政府参考人　お答えいたします。
　令和元年度から導入しております超勤上限の制度でございますけれども、その前と後での超過勤務の平均時間数については先ほどお答えしたとおりでございまして、各府省において、先ほど総裁からも答弁申し上げましたように、次官等のトップマネジメントから、また人事担当部局から、問題意識は持ってそれぞれのところで様々な取組を行い、超過勤務の縮減には努めていただいているところだというふうには認識しております。
　ただし、このところ、例えば新型コロナウイルス感染症の問題ですとか台風等の災害ですとか、そういった緊急やむを得ない対応を迫られている課題というのも幾つか発生しているところでございまして、各府省、取り組んでおられるところではございますけれども、他方で超過勤務を余儀なくされている、そういうふうな状況にもあるというふうに認識しております。
○本庄委員　諸事情あるのは分かりますが、更に努力を強めていただきたいというふうに思いますし、規則の改正が十分でないということであれば、更なる見直しを御検討いただきたいというふうに思います。
　そこの関連で、特例業務、そして他律的業務について少しお伺いをしたいと思います。
　まず、特例業務とは何かですけれども、このように書いてあります。大規模災害への対処、重要な政策に関する法律の立案、他国又は国際関係との重要な交渉その他の重要な業務であって特に緊急に処理することを要するものと各省各庁の長が認める業務である、このような規定です。
　他律的業務とは、業務量、業務の実施時期その他の業務の遂行に関する事項を自ら決定することが困難な業務ということで、超過勤務のコントロールが難しいということで挙げられているわけです。
　そこで、お伺いをしたいんですが、今回の国家公務員人事管理に関する報告、この中で、「各府省における超過勤務の上限に関する制度の運用状況を引き続き把握した上で、特例業務の範囲や他律部署の指定の考え方について統一が図られるよう、各府省に対する指導・助言を行っていく。」、こういうふうに書かれてあります。
　これは、特例業務あるいは他律的業務が各省によってまちまちであるということを意味しているんでしょうか。これは、要は例外規定なので、余り各省にばらつきがあってはいけないと思うんですけれども、そのことをお伺いしたいのと、なぜそういうことが起きているのかについて教えてください。