○公述人（太田芳枝君）　御紹介いただきました太田でございます。
　私は、今、財団法人21世紀職業財団というところに勤めているわけでございますが、この財団は実は男女雇用機会均等法ができましたときにつくられました財団法人でございまして、企業の人事管理が均等法の目指すようなものになるよう具体的な情報を企業に提供するということを目指しております。
　その後、育児・介護休業法ができたりパートタイム労働法ができまして、その指定法人といたしましていろいろな各種の給付金の施行事務も労働省女性局からの予算をいただいて担当させていただいている仕事をしております。ですから、私ども21世紀職業財団の三本柱、仕事の三本柱という言い方をしておりますが、女性の能力活用の問題、それから仕事と家庭の両立支援の問題、そしてパートタイム労働者の雇用管理の改善の三つを主としてやらせていただいているわけでございます。
　それで、本日、政策決定への女性の参加というテーマのもとでお話をさせていただく機会を得まして、非常にありがたく、御礼申し上げたいと思います。私の場合は、主として男女雇用機会均等法をめぐります企業の女性活用の視点からお話をさせていただこうかなというふうに思っております。
　昭和六十一年に男女雇用機会均等法が施行されまして、企業における人事管理が男とか女とかという性を基準とする雇用管理ではなくて、個々人の意欲、能力を基準とする雇用管理の実施が求められたわけでありまして、これは我が国の企業の人事管理に対しまして抜本的な変革を一応求めたものではないかというふうに思うわけでございます。
　その後、女性労働者の数は非常に増加しておりまして、その量的な増大のみならず、いろいろなところの新しい職域に女性たちがついている。また、勤続年数も長期化しておりますし、必ずしも多くはございませんが役職者も増加はしてきているわけでございます。また、進学率が非常に高くなってきたことによって高学歴化も見られているわけであります。
　日本の企業の現在の雇用システムを考えますと、やはり昇進によって責任や権限が増していくというシステムを適用している、そういう人事管理をしている企業さんは非常に多いわけでありますので、やはり一つの企業に勤続をするというその勤続の持つ意味は非常に大きいというふうに思うわけでございます。
　企業における政策決定への参加といいますのは、もちろん女性たちが仕事の実力があるということが前提でありますけれども、やはり責任とか権限のある立場に立つということが必要でありまして、そういう点で、女性活用の問題点の中で、調査なんかをいたしますと、女性の勤続年数が平均的に短いから女性は活用しにくいんだというような答えをされる企業さんが四割以上あるということがあります。
　そういう意味で、やはり継続は力なんだという観点から、できるだけ女性たちがやめない、できるだけやめないで一生懸命働くという意思もすごく重要なんじゃないかなというふうに思うわけであります。女性の勤続年数の短さが、女性たちはいつやめられるかわからないというような思いを企業に持たせてしまって、どちらかというと男は基幹的な仕事、女は補助的な仕事でいいんだというような展開になってきたのではないか、そういうのが一つの理由であったというふうに思うわけであります。
　そして、企業の雇用管理におきまして、均等法ができてから、建前的には男女を均等に取り扱うべきだという、建前というか理念ではやはり男女は均等に取り扱わなきゃいけないんだということは人事部門を初めかなり進んだというふうに思っております。就業規則などでの差別的取り扱いはほとんどなくなったわけでございますけれども、やはり働く一人一人の意識とか行動において本当に均等かといいますと、必ずしもそうなっていない部分があるというふうに言っていいのではないかと思うわけでございます。
　例えば、結婚退職の制度というのは、もちろん最近、制度では全くと言っていいほど見られませんけれども、やはりやめざるを得なくなるような職場風土があるとか、実際結婚して続けている女性はうちの会社にはいないとか、上司から何となくやめろというふうなことを言われたとかいうような声をよく聞くわけでございまして、実際に企画庁が行いました平成八年度の国民生活選好度調査を見ましても、そういう風土があるという答えが三五％に達しているというふうな数字もあるわけでございます。
　それから、仕事の与え方というのがこれまた働く人たちの力が伸びていくということでは非常に大きな意味を持つと思うわけでありますけれども、いろいろな総合職女性たちと会っていろいろお話なんかを聞きますと、責任のある仕事は女性にさせてもらえないんだとか、期待されているものに男と女で差があるんだとか、それから男の仕事と女の仕事が会社の中でやはり画然と分かれているとか、雑用は女性の仕事というふうにされちゃうとか、会議、プロジェクトには女性が出席させてもらえないからとかといったいろいろな声が聞かれるのは事実でございます。
　また、人事評価につきましても、同じ仕事をしていても男性を優遇するとか、男性社員に高い評価がつくとか、効果が女性だから低いと言われたとか、それから査定ランクが男女で違うとか等々の声がありまして、人事評価におきましても公正な評価が本当に行われているのかどうかというのは疑問でございます。
　女性に対しまして、責任感に乏しいとか、女性は家庭責任があるとか、体力が弱いといった、いわゆる性別役割分担意識というのは、やはりまだまだ個別の段階では大変根強い部分がございまして、そういう部分で、均等法が求める性によらない人事管理を進める上で、実態面でこういう意識が大きな壁になっているというふうに思っております。
　昨年、改正男女雇用機会均等法が施行になりましたが、改正法は、配置、昇進という部分とか、さらにはＯＪＴを含む教育訓練全般につきましても差別的取り扱いを禁止してありますので、今後、企業の人事部門は、制度上の均等のみならず日々の仕事の与え方とか評価について公正さが確保できるよう、女性たちからの納得性が得られるよう、そういう方策とかきめの細かい配慮をとることが求められているのではないかというふうに考えるわけでございますが、ともかく、この改正均等法の規定を名実ともに本当に企業に定着させていくことによって、女性が職場で能力を発揮して将来的に企業経営を担っていくことにつながるというふうに考えております。
　そして、私どもの21世紀職業財団では、新しい均等法に盛り込まれましたセクシュアルハラスメントの防止対策の具体的取り組みを図るということで、地方事務所におきまして講習を実施しております。それから、企業さんからの研修の依頼に対しましても講師を派遣しているというふうなことをやっておりますが、そういう実態を見てみますと、大企業における取り組みはある程度進んできているなと考えますが、中小企業はいまだという感がございまして、そういう意味で、企業の規模間格差による意識の差というのも大きいのではないかなというふうに思っております。
　また、講習を通じて思うことは、男女の意識の格差が非常に大きいわけでありまして、時間がないので余り申し上げにくいんですが、例えばセクシュアルハラスメント、セクシュアルハラスメントと言うと職場がぎすぎすするとか、女性がしっかりしていれば問題は起こらないんだとかというふうな、ちょっと、えっというような御意見があったりいたします。また、女性たちからは、嫌でも人間関係を考えて我慢しているんだとか、仕方がないからあきらめているというような指摘もありまして、やはりこの意識の差というのはなかなか埋めることが難しいのかなと思ってはいますけれども、やはりそういうのは、企業で実際その意識について実態調査をしていただき、職場でいろいろと議論を進めてくださいというようなことをお願いしているわけでございます。
　それから、もう一つ均等法に盛り込まれました男女労働者の間にある事実上の格差を解消するためのいわゆるポジティブアクションの取り組みを企業が進めていただくためのことを少ししろということで、財団といたしまして、それぞれの地域の経営者を対象といたしますトップセミナーとか業種別使用者会議も実施しているところでございますが、やはり女性の活用というのは、企業の経営者とか取締役とかというトップ層の考え方が大変重要でございまして、こういう方々に本気になっていただくということが、その企業における女性活用ということで非常に大きな意味があるということを痛感しているわけでございます。
　と同時に、女性たちが働き続けやすい制度、体制の整備というのも重要でございまして、短時間勤務制度の普及だとか保育システムの充実などにも配慮すべきでありますし、同時に思いますのは、こういう制度はできただけではだめでありまして、利用しやすさというのを確保していくこともとても重要なんじゃないかなというふうに思っているわけでございます。
　そういうようなことを日々仕事をしている中で、企業における政策決定への女性の参加をふやすためには、まず一つは均等法の禁止規定化されました規定を本当に企業へ定着していくということ、それから実力ある女性たち、若いうちの仕事の与え方を男女同じようにして、伸びる力のある女性たちをつくっていくというようなこと、それから働く人々、特に男性の意識の啓発でございまして、やはり企業において女性労働者は対等なパートナーなんだ、イコールパートナーなんだという意識を企業の中でより啓発していくことが必要なのではないかというふうに思います。
　それから、女性の働き方に中立的な制度の確立でございまして、これは税金とか社会保険とか企業における賃金制度とか、やはり女性の働き方にできるだけ中立的な制度を確立していくことも望まれるなというふうに思うわけでございます。
　それからもう一つ、教育における男女平等の徹底というんでしょうか、私どもの財団でも、女子学生シンポジウムというようなことをやっておりまして、大学生に職業意識の啓発をしているわけでありますけれども、もう少し、個性の尊重が言われている時代でありますので、それぞれ若いうちから自分は何が適性なんだろうかというようなことを考えさせるような教育というようなものも必要なのではないかなというふうに思うわけでございます。
　私どもがやっているのは非常に地道な、余り派手ではない地味な仕事でございますけれども、こういう地道な努力を私どももこれからまだやっていこうというふうに思っておりますが、そういうことから、今後は男女、男とか女ではなくて、意欲、能力のある人の力を十分に発揮させていく雇用管理が企業にとって必然であるということをそれぞれの方に理解していっていただけるような企業づくり、社会づくりにぜひ先生方の大きなお力を使っていただければ非常にありがたいなというふうに思うわけでございます。
　以上、私の意見でございます。