Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○鶴保庸介君　もう時間がありませんので、最後に一つだけ。
　大沢参考人、先ほど自由と自己責任というようなお話があったのは、私、本当にうなずけるんです。子供たちで今一番共通して特徴的に問題になっていることは無気力だと言うんですね。無気力はなぜ来るかと言うと、志を立てられない、自分たちの夢に向かって進むことができないと。これは男女共生の問題だけに限らず、人間としての社会をこれからつくっていく上で非常に大切な問題だと私は思っております。
　その意味においては、先ほど矢野参考人もおっしゃっておられましたが、女性に対して、これは女性がいわゆる育児休暇をとった後、そのブランクが決定的なものになってしまう、致命的なものになってしまうという職種もあろうと思いますし、それぞれの能力に応じた職種の選び方なんというのもあるんだろうと思うんですが、その辺も含めて、大沢参考人、何か最後に御感想があれば、ちょっとお伺いをして終わりたいと思います。
○参考人（大沢真知子君）　難しい質問で、私も自由と自己責任ということが原則だと思っておりますし、若い人たちの中の無気力というのは非常に問題なんじゃないかと思います。
　経済学者の立場から若者の無気力の問題を考えますと、一つは、やはりいい仕事が随分減っていることが問題なんじゃないかなと思うんですね。特に高校生の、十代のパート、アルバイト比率が非常に多くなっているんですね。今は正社員の仕事が減っていて、そういう意味でフレキシブルな仕事といいましょうか、ある意味ではアルバイトで気楽に生活できるんですけれども、アルバイトからその後のキャリアをなかなかうまく形成できないような若い人たちがふえてきているのではないかと思います。そういう無気力というのが仕事がないことによって起きているのであるとすれば、やはり政策を立てる必要があると思うし、私がさっき申しましたようなもう少しセカンドチャンス、サードチャンスが与えられるような、再参入ができやすい労働市場というのが必要なんじゃないかなというふうに思います。
　以上です。
○高橋千秋君　民主党・新緑風会の高橋千秋です。よろしくお願いいたします。
　きょうのテーマは、自分の家庭に置きかえていろいろ反省させられる部分もかなりあるので、それをもとにいろいろ質問をしてみたいと思います。
　私は三人子供がおりまして、一人が小学校五年生、あと小学校二年生の双子がおりまして、「こどもちゃれんじ」をずっとやらせていただいております。
　ベネッセさんの方からまず聞いていきたいと思うんですけれども、私も民間企業にいたんですが、御社の場合は随分やっぱり特殊かなというふうに私は非常に感じたんですね。日本じゅうの民間企業がベネッセさんのような感覚を持っていれば、きょうのテーマのような話というのは随分変わっていくんだろうと思うんですが、もともとそういう優遇制度を、特にインセンティブとしてやったわけではないということだったんですけれども、実際これを見せていただくとかなり普通の民間企業よりは進んでいると思うんですね。
　経営者サイドから見ると、こういうことを導入するに当たって、やっぱり経営にかなり影響を与えるだろうというイメージが絶対あると思うんです。そのときに早くからこういう制度を導入されて、経営者の姿勢としてどういう考えでおられるのかということと、実際、経営にこれが影響を与えているということを感じられているのかどうか。そのことをまずお聞きをしたいんです。
○参考人（北川美千代君）　「こどもちゃれんじ」、ありがとうございます。
　経営の方でのこの施策に関しての姿勢ですけれども、そもそもは女性の従業員が多いというところで、その従業員たちへのモラールアップというふうな観点からも女性を使っていくという姿勢を示すということが大切であるというふうに、これはどちらかというとトップの方針として実行してきているというふうな経緯がございます。
　ですので、女性従業員の側からの、こういう制度があったらいいな、こういうふうに働きたいという声と、それを生かして女性従業員を活用していきたいという経営側の意志とが一致して施策の方が実現してきているという経緯がございます。
　ですので、経営サイドとしても、従業員を活用するのに、六割いる女性が元気になるような施策をどんどんやっていきたいという一つの、これは戦略として持っていたというところがあります。
　それから、経営への影響のことなんですけれども、これはよくお尋ねを受けるんですけれども、数字的な、経済的な効果としましてはなかなか見えにくい部分であるということは正直なところです。ただし、私どもの場合、顧客がそれこそ御家庭だったり女性だったりというふうなことがありまして、そこでの認知度を上げる、それからベネッセコーポレーション、進研ゼミ、「こどもちゃれんじ」といったような商品ブランドへのプラスのイメージアップというところに関しては非常に貢献しているというふうに考えます。
　少し前に私どもの方で市場調査というふうな形で、女性に対して、ベネッセコーポレーションとかベネッセコーポレーションが出しているサービス、商品についてどのようにとらえているかというふうな調査をしたことがあったんですけれども、特に女性の高学歴層に関しましては、就職のときに一度はベネッセコーポレーションを考えたというふうなところがありまして、そういった意味で、非常に女性の味方ベネッセというふうな感じでとらえられているというようなところが結果から明らかに出ておりまして、そういった点では形にはなっていないんですけれども、大きな影響を与えているというふうにみなしております。
　以上です。
○高橋千秋君　先ほどのところで、制度があるだけでなくて使われていることが非常に特徴的だというお話がありました。
　よくいろんな企業で、例えば役所なんかで言うとノー残業デーのような、無理やりそういう権利を使わせて、そういう権利があるんだよということを知らせるようなやり方というのがあると思うんですけれども、ベネッセさんの場合は使われている率が非常に高いと。
　そのことに対して何か会社として、使いなさいよとかそういうような指導をしているというか、教育をしている部分があるのかということと、それからもう一つは、細かいことであれなんですが、役員の中に女性の方はお見えになるのか。お見えになるとすれば、何％ぐらいお見えになってそういう意識を高めているのかということですね。それからもう一つは、男性でそういう育児休業制度を使われている例があるのかということもお聞きをしたい。この三つをお願いいたします。
○参考人（北川美千代君）　制度の利用促進の方なんですけれども、これに関しましては特に利用を呼びかけたことはございません。制度ができたということを通常の業務連絡の形で連絡している程度なんですけれども、ほかの福利厚生のいろいろな制度とか施策に比べまして非常に認知度も高く、利用状況も高いというふうな状況です。
　これは、原因はと言いますと、最初に導入してから長い年月たっておりますので、職場の中で子育て中の女子社員がやはり存在してきていますので、子供ができたら休職してそのまま仕事を続けられる、できるんだといったところが非常に目に触れる機会が多いということが一つの大きな原因であろうというふうに思います。ですので、これを特に促したりということはしておりません。
　ただ、職場によっては、子育てをしながら初めて復職してくる人が出る職場もございますので、その場合、周りの人が戸惑ったりですとかちょっとネガティブな発言があったりということもないことはありませんので、そういったときには人事サイドの方からいろいろ御説明に行ったりということもしております。
　それから、制度を導入してしばらくの間は、職場に復帰してきた後同じような形で無理なく職場定着ができているかどうかというようなところについて一人一人のケースを見ていって、問題があればそこを解決していくというふうな動きをしておりますので、どちらかというと広くあまねく告知するよりも、一つ一つのケースで十分使えるような形で支援していくというふうな方策をとっております。
　それから、二点目につきましては、役員の方ですけれども、昨年六月の改選で女性取締役の方が一名出現しております。それまでは男性だけでした。
　それから最後に、男性の育児休業制の取得の方なんですけれども、残念ながら育児休業の取得の方の実績はございません。ただ、育児を事由とした有休の取得ということは若干ございます。育児休業という形になりますと、どうしても休職ということで無給になりますので、そこまで日にちはかさまずに、有休の取得の範囲でお休みして出産中の家庭のことなどに対応するというふうな事例はございます。
○高橋千秋君　これは北川参考人と大沢参考人にもお聞きをしたいんですが、高学歴の女性の再就職という部分で非常に悪いと。私なんかが住んでいる田舎で思うと、東京と田舎のギャップというのはかなりあると思うんですね。それで、むしろ私たちのところでは、そういう大卒の方の就職も当然そんなによくないんですが、いわゆる高学歴でない方々の再就職というのも非常に問題だと思うんです。
　この点について、きょうは、ベネッセさんなんかの場合だとどちらかというと大卒の方が多いような職場だと思うんですが、そういう高学歴でない方々を救う道というか、そのことについて今の現状と、それからどういうふうに考えていけばいいのかということをそれぞれにお伺いをしたいと思うんですが。
○参考人（大沢真知子君）　私は、別に高学歴とそれ以外のグループと分けたわけではなくて、何というんでしょう、それだけの知識を得た人がその後の能力を開発できる道というのは開かれてしかるべきだという点で申し上げたのですが、実際問題として、今、女性の就職そのものも非常に厳しくなっていると思います。
　女性は、昔は仕事がないと家に戻るという形で失業者になりにくかったわけですけれども、今は仕事を探しているという形で失業者になってきますから、それが現在の失業率を高めていくということがあると思います。
　ただ、こういった女性の自立に関する政策をとっていくことは、すべての学歴の女性にとって非常に有益なことではないかというふうに考えております。
○参考人（北川美千代君）　学歴によらず働くというふうなことになろうかと思いますけれども、例えばこれから新しくできていくいろいろな事業領域、それからサービスの分野で仕事ができていくような形になっていけばいいのではないかというふうに考えます。
　私どもの場合でも新しく介護サービスを実施しておりまして、それも全国の拠点で展開をしているんですが、なかなかそこで有能なスタッフの方々を探すのが難しいですし、なり手がいてもなかなか定着しなかったりとか、重労働ということですぐやめてしまわれたりというようなところがあります。そういったサービスの必要なところはありますし、そこで仕事もあるんですけれども、それに見合った例えば資格ですとか技術といったところを身につけていただいて、それに合わせて就職をしていっていただくというふうなところがこれからの展開としては一番望ましいのではないかというふうに思っております。
　以上です。
○高橋千秋君　これは大沢参考人と矢野参考人にそれぞれお伺いしたいと思うんですけれども、企業に対する男女雇用機会均等の理念の徹底というのが必要だということで矢野参考人の方からもあったと思うんです。それで、法制的にそれを変えるのではなくて、そういう理念の部分を企業にある程度期待をする、教育も含めてやっていくことによって浸透していくだろうという御意見だったかと思うんですが、私はそこだけでは難しいのかなというふうに思うんですね。
　特に、矢野参考人の日経連の会員のような大企業であればある程度それは可能かもわからないんですが、いわゆる地方の小さな企業なんかでは、そこだけに期待をしてはなかなかそれが浸透するということははっきり言って難しいというふうに思うんですが、その点についていかがかなと。
　そして、大沢参考人の方で、三十年でアメリカの方が随分変わったというお話がありました。そういう理念の徹底というところである程度期待をして変わっていくだろうということなんですが、そういう法制的なことも含めて変えていかないとなかなか三十年、三十年というのは非常に長いとは思うんですが、もっと急速に変える必要があると思うんですけれども、そういう部分も含めて御両人からお伺いをしたいと思います。
○参考人（矢野弘典君）　日経連のまずちょっと御紹介もさせていただきたいと思うんですが、現在、各都道府県に地方経営者協会というのが全部で四十七ありまして、そのほかに業種団体が六十あるわけですね。それぞれの団体のもとに各企業が会員として入っているわけでございますが、大体その事業所の数が全国で十二万カ所ぐらいですか、ちょっと正確な数字は、流動しておりますので確定しにくいんですけれども、そこで働いている人の数が大体、非常に大ざっぱでございますけれども二千万人、こう言っておるわけです。
　実際のそういうメンバー会社は大部分が、特に地方の場合は大部分が中小企業でございまして、たしか東京とか大阪とか名古屋とか、そういう大都市に本社を持っている会社の場合は大企業もございますけれども、日経連の事業としては、どうすれば地方、どうすれば中小企業というものに対して我々がお役に立てるかということをいつも考えているわけですね。ですから、大企業の意見は当然尊重しますけれども、中小企業の意見や問題というのも負けずに大事にしていくということを事業の根幹に置いておるということをまずちょっと冒頭申し上げておきたいと思います。
　それで、その理念、意識というものがどういうふうに変化していくのか、それでどういう役割をそれぞれの社会的なプレーヤーが果たせるかという問題でございますけれども、やはりまず一つは、中央政府あるいは地方公共団体、あるいはその関連するいろいろな団体がございますね、二十一世紀財団とか。そういうプレーヤーはこの意義を本当に周知し、ＰＲし、なるべくたくさんの人に知ってもらうというためのキャンペーンを非常に重視して続けるべきだと思いますね。これはやはりそれぞれの企業単位、それぞれの民間の組織単位でやっていることを非常に強くバックアップするものだと思いますから、その点については非常に私は重要視しております。
　それから、そうは申しましても、やはり意識の変化というのは時間がかかると思うんですね。先生、御家庭のお話なさいましたので、ちょっと私も申し上げますと、私のおやじの世代と私の世代と、私、子供が四人いるんですけれども、四人のうち三人が結婚しておりますから、子供が全部で七人いる勘定になるんですね。家内もいる、孫がいますから、全部で十人家族でやっておるわけですけれども、その私の子供の世代の考え方はやっぱり随分違うんですね。
　そういうふうにして世の中の変化というものがあって、それぞれのプレーヤーが、それが労使であろうと国であろうと地方公共団体であろうと、いろいろ一生懸命取り組んでいる問題というのは、世の中の意識を間違いなく、ある時代の流れとともに変えているんですね。それを加速するかどうかというのがやっぱりそのときの当事者の現状認識の問題だと思うんです。大事な問題は、やはり加速する努力をすべきだと思うんですね。そういう意味では、政府、労使、地方公共団体も含めたそういう重要なプレーヤーがその役割を認識して積極的に取り組むべきであると思うんです。
　その場合に、これは先ほどの御質問のときにも申し上げたんですけれども、余り先行した形の法律によってそれをやるんじゃなくて、やはりそのプレーヤーが本当に真剣に必要か感じて事実をつくっていくということに努力するということでないと、本当に地に足のついた改革、変革というのは生まれないんじゃないかというふうに考えるわけでございます。
　お答えになったかどうかわかりませんけれども、以上でございます。
○参考人（大沢真知子君）　今までの質問で、私も余りいい答えになっているかどうかわからないんですけれども、先ほどからの議論を聞いていますと、女性を活用していくことによっていろいろとコストもかかるし税金もかかるけれども、それから会社にとっては不都合があることもあるけれども、女性を活用していくことがそれでもメリットになるのかというような、そんなふうな趣旨に思えたんですね。
　私は、今まで日本が女性を活用しなくてもよかったのは、やはりそれほど市場の中で競争しなくても済むような環境があったのではないかという、何かある面で非常に日本の社会というのは国際競争から守られて、みんなで和気あいあいと仲よく共存してきたんじゃないかというふうに思うんですね。特に八割以上の人は、輸出主導型経済発展ではあったけれども、主に国内で生産し国内で消費をして、中小企業で働いて生活していたというふうに思います。今何が起きているのかというと、やはりグローバルなレベルでの競争が非常に厳しくなってきた状況の中で、女性を差別していくことが企業にも許されない社会が来たのではないかというふうに考えています。
　やはりアメリカもそうだったから女性を活用せざるを得なかった、せざるを得なかったという表現が正しいかどうかわかりませんが、一人の人間の能力を最大限に生かしていく、それはもう男性、女性にかかわらず、そういう人たちを育てていき、かつその人の能力が社会に還元されるという、そこにおいては年齢もないんだと思います。やっぱり努力した者、成果を上げた者が報われると。アメリカの女性たちはそうやって成果を上げたので、ファミリーフレンドリーなポリシーの中でキャリアを継続していったんじゃないかというふうに思います。そういうものが合理的であったからそういう制度があって、それが次の世代の女性に新たな機会を生み出していったということなんですね。
　ですから、そういう面では、先ほど矢野参考人の方からも少子高齢化時代が来るという話をされましたけれども、そういう中ではもう待ったなしなんじゃないか。そういう優秀な女性たちというのは結婚でやめていくものと思って今まで日本は採用し、育成してきたわけですけれども、これからはもうそういうことができなくなる。そういった人を一生かけて能力を活用していくためにも、やはり出産、育児などで就業が図らずも続けられなくなるというような状況は、もうある面でつくっていくことはできないんじゃないか。そういう選択があって、子供を預けられる場所があって、そして自分は家庭と仕事を両立していけるという環境整備の中で、個人が能力開発をしていく時代にこれからなるんじゃないかなと思います。
　そういう意味では、ここにお金をかけるということは、日本の将来にとってやはり経済合理的なことであって、非常に重要なことだというふうに考えております。
○高橋千秋君　きょうこの調査会に出席されている方は、皆さん何とかしたいという思いで参加をしているのは事実だと思うんですね。
　それで、大沢参考人にもう一度伺いたいんですが、我々男性サイドから見ると、先ほどお話で出た時間の自由度と報酬の比率の問題ですね。ちょうどいいのが男性にとってもそれはいい話でありまして、なかなかそれがいかないので、男性でも例えば単身赴任をせざるを得ないだとかいろいろなことがあると思うんですね。これが一番ぴったり合えばいいと思うんですけれども、現実問題としては、なかなか男性でもそこは自由度と報酬の問題はうまくいかないし、大変苦労をしていると思うんですが、その点についてどうお考えでしょうか。
○参考人（大沢真知子君）　難しい問題だと思います。いつもこういう話をしていまして、柔軟度がある仕事、じゃどうしたらいいんですかというふうにいつも聞かれていて、例えばということでデンマークの例とかオランダの例などについてのお話はしているんですけれども、実際それを日本にどうやって導入していくのかということは私も今いろいろと調べているところで、オランダでも職種によってそういうことができるところもあるし、責任度が高い仕事ではなかなか難しいということで、それがすぐに導入できるというのは難しいと思います。
　例えば、私がオランダの人に聞いた話では、学校の先生なんですが、二人の先生が一つの仕事をしているというような形で、ポストは一つなんだけれども、それが二人の先生によってやられているというような例を聞いて、それは妹さんが実際に先生でやっていて、子供が生まれたばかりなので非常にありがたい、そういう制度があっていいんだというような話をしておりました。ですから、管理職にそういう柔軟度が高い仕事というのは無理かもしれないんですけれども、仕事によってはそういうことが可能なんじゃないでしょうか。
　特に、仕事の内容とか責任度が明確になっていて、こういう仕事をしなければならないという裁量がある仕事であれば、例えばその仕事を週三日でやっても五日でやってもいいわけですよね。私たち研究者の中では、そういう形で裁量性と言いましょうか、子供を三人産みながらフルタイムとして働いている人が多いですが、そういう人たちはやはり仕事の権限と言うんでしょうか、明らかになっているからそういうことができると思うんですね。今、日本の会社の中でそういった仕事、職域をもう少し明確にしていこうというような動きがあるというふうに聞いているんですが、そういう形で各個人の仕事の内容とか責任度が明確になっていくとワークシェアリングのような考え方を導入することもできるのではないかと思います。
　それから、例えば今サービス残業というのは非常に多くて、特にリストラで人数が減っているために正社員にしわ寄せが行っているというようなことも聞くんですけれども、そういったことを規制していくためには、やはり残業手当の率を上げるとかそういったことも考えてもいいかもしれません。
○高橋千秋君　時間が来たので一言だけお伺いしたいと思うんですが、日本の現状の一番大きな問題というのは、高齢化よりも少子化の方だと思うんですね。少子化が解決すれば高齢化も解決する話だと思うんですが、特に矢野参考人の方でいろいろこの少子化のことに対する対応というのが提言もされていますけれども、児童手当、現行の制度ではそれを拡充するのは反対だということが書いてあったかと思うんですが、一言でこれは解決できれば簡単な話だと思うんですが、それについてどういうふうに思われているのか、お聞きをして終わりたいと思います。
○参考人（矢野弘典君）　非常に大きな問題で、なかなか妙案が生まれないのでみんなが苦労してどうしたらいいかというふうに悩んでいるテーマだと思うんですね。
　先ほど私、配偶者も入れると七人子供があると言いましたが、よく、一緒に食事をしながら、おまえたち、どうして子供をもっと産まないんだという話をするんですね。どうすればじゃその気になるんだと。私どもや私どものおやじの世代と比べてみますと、女性が、大人の子供が四人いるわけですけれども、物すごくみんな経済的に独立したいとかキャリアを形成したいと、非常に強い意欲を持っていまして、ぜひやりなさいと。
　そのうち孫をつくった一人は、先ほどのお話があった駅のそばの保育所があって物すごく喜んでいるんですね。それで、亭主と交代で送ったり迎えたりしながら何とか一生懸命やっていると。最初のうちは勤務時間も日数も少なかったんですが、その間はコンピューターで会社の仕事をして、在宅勤務ですね、そういうことをやってくれる会社なんですね。そのうち週三日が四日になり、四日が五日になりということで勤務できるようになって非常にハッピーに暮らしているわけです。
　ですから、私どもは少子化対策ということを考えると、児童手当でお金を出すということ、私どもの子供七人、皆それぞれ子供を産みませんと言いますから、これは日本全体に適用できるかどうかわかりませんけれども、少なくとも選挙権を持った大人の子供がみんなそう言うんですね、それはちょっと余談になっちゃうんですが。
　そうじゃなくて、やはりキャリア形成をするために一番欲しいのは保育所だと言うんですね。延長保育とかそういういろんな便利なものがどんどんふえていったらどんなに幸せだろうと言うわけです。みんなやっぱり子供が欲しいわけですよね。それをつくりやすい、仕事と家庭が両立するようなそういう環境づくりをするというのはやっぱり我々の世代の務めなんじゃないかと、役割なんじゃないかと。当事者もそういう努力せにゃ、いろいろ声を上げる必要があると思いますけれども、やはりそれが可能な立場にある人たちの大事な仕事なんじゃないだろうかというふうに思います。
　そのほか、社会保障でのいろいろな問題とか制度の改革とか、それから税制改革とかという環境整備もありますが、まず一番身近なところから言うとやはり保育所ではないだろうかと、保育サービスということではないだろうかというふうに考えます。決してそれがすべてを解決する妙案だとは思わないんですけれども、どうもこれは単に私が家族と一緒に相談している話だけじゃなしに、日経連という場でいろんな委員会がありまして、いろんな企業の、いろんな人が来て意見を言ってくれるわけです。その中のコンセンサスとしてもやっぱり保育サービスだということを言ってくれております。そういう多くの人の意見を代弁して、その点を政策の課題としていろいろ主張させていただいているわけでございます。
○渡辺孝男君　公明党の渡辺孝男です。参考人の皆さんには大変貴重な御意見をお聞かせいただきましてありがとうございました。
　私の方からは、まず最初に、私は山形県に住んでいるわけなんですが、参議院の方の委託研究で、「女性の経済・社会的自立支援に関する委託研究報告書」があって、前田正子さんというライフデザイン研究所副主任研究員の方がお書きになっているんですが、山形県は一番共働きが多い県だということで、それは、地方ではやはり男性の所得が低いために女性の方が働かざるを得ないということで、よく女性が家庭よりも仕事の方を優先していくというような非難がされることがあるわけですが、そういうのではないので、やはり所得が低いということも大きな原因で、それで女性の方が共働きをしているんだという最初の分析があるわけですけれども、そういう山形県におりますので、本当に女性が働いていく環境を整備するということは非常に大事なんだなと、そのように思っております。女性が働いている環境というのは、正社員で就職され、子育て後も子育てしながら正社員として働いている人もいるわけですけれども、やはりパートで働いている人が多いと思うんですね。
　それで、先ほど大沢真知子参考人の方からドイツの例ですか、時間差差別禁止法ですか、これでパートタイマーの方の労働が非常に適切に、適切にといいますか公正に評価されるようになったというようなお話がありまして、こういうものは日本でも応用していきますと、導入していきますと、そういうパートタイマーとして働いている女性が多いわけですが、そういう方々のためにも労働の適正な評価というものができてくるんじゃないかというような考えを持ったんですが、その点はいかがでしょうか。
○参考人（大沢真知子君）　オランダの例を申し上げて、時間が短い労働者を差別しないという法律なんです。
　今、厚生労働省の方でもやはりパートタイマーと正社員との待遇差というのがこのままでいいのかということで問題にされておりまして、そのためにどうやったらいいのか、どうやったらお互いに納得できるような制度がつくれるのかということで、今回の報告書では、均等ではなくて均衡、バランスを考えて両者が納得できるような雇用管理制度をつくっていこうということで提言しております。
　具体的に、仕事が同じであれば同じ賃金を払うと、仕事が違ってもバランスを考えてと、ここら辺が何かちょっとあいまいで読んでいてよくわからなかったところなんですが、しかし、ほかで同じような仕事をしている人とか、そういった人の相場を考えて、それに合わせて給与を払っていこうと。なるべくバランスをとった賃金体系に変えていかないと、パートタイマーは今六割ぐらいの人が正社員と同じような仕事をしているというふうに答えているんですね。今後の企業もやはりパートをもっとふやして能力活用していきたいというふうに考えているわけで、にもかかわらず賃金が低いという、ここに非常に矛盾があるわけです。
　時間差差別禁止法がオランダで通ったのも九六年なので、そういった法律が今通せるかどうかというのはわかりませんが、とりあえず今やっている段階というのは、どういう賃金体系が一体公平な賃金なのかというバランスを考えていくところなのではないかと思います。いずれは、そういった職務が同じであれば同じ賃金が支払われる労働市場というのがつくられてくると女性の選択肢というのが非常に広がっていきますので、先ほど言ったフレックスタイムの導入ですとか、正社員の働き方をして労働時間が短いというようなことに対しても、時間給で考えていけば、その成果に対しての給与を払うということで合理的なわけですから、そういうような労働市場に変わっていくことが必要で、そうなってきたらやっぱり時間差差別禁止法というのも通すことに意味があるというふうに考えております。
○渡辺孝男君　ありがとうございます。
　パートタイムの労働者で、私も病院に勤めておったんですが、看護婦さんでもわざわざ子育ての期間はパートタイマーとして働いている。それはやはり所得税の非課税の限度までの間だけ働くということがあるわけですけれども、この所得税の非課税の限度を、これをもうちょっと広げて大きくした方がいいんじゃないかみたいなお話もあるわけですが、この点は矢野参考人、それから大沢参考人はどのようにお考えでしょうか。
○参考人（大沢真知子君）　矢野参考人の方からもお話があったと思いますが、こういった制度が逆に就業機会を狭めているのではないかといったことがあったと思いますが、私もそうではないかと思います。
　つまり、それによってより高い能力を要求されているようなパートの仕事というのがなくなってしまっているんですね。そういうことを考えると、私はむしろ、こういった配偶者控除手当でありますとかそれだけではなくて、社会保険料の第三号被保険者の問題ですとか、そういうのも含めてなるべくそういったものを外していく方向で考える。非課税限度額を引き上げるのではなくて、違った形で、厳しい状況にある人に対して最低の生活を保障していくことが必要だと思うんです。非課税限度額のようなある条件を設定して、その人にだけ当てはまるようなそういう制度はなくした方がいいんではないかというふうに思っています。
○参考人（矢野弘典君）　今の大沢先生の意見に私も賛成でございます。
　ちょっと違う観点から少しコメントさせていただきたいと思うんでございますけれども、これから雇用形態がどうなっていくかということなんですね。いろんな形態の雇用のあり方というのは、働く人たち、それからそれを雇う企業側、双方にとって一致するメリットがあるはずだと、こう思うんですね。そういうものがあるからこそいろんな働く形態が生まれてくると思うわけです。
　大きく言って、企業という立場でどういう雇用形態になるんだろうかということをちょっと私どもも研究したんですが、これまで終身雇用ということで新入社員に入ってもらってずっといくというのが基本パターン。それは必ずしもすべての企業がそうだったとは言いませんが、多くの企業でそういう考え方がとられていたわけですね。しかし、そういったものがだんだんとやっぱり様子が変わってくると、こう見るわけです。
　私どもは三つのグループにこれから分かれていくんじゃないかと思うんですね。一つは、そういう従来の終身雇用型の長期蓄積能力活用型のグループ。言ってみればコアというか、中核になるそういう社員グループというのがあると思うんです。それから、もう一つのグループは高度専門能力活用型のグループであると。これは言ってみれば、非常な高い専門性を持って、ある有期間、会社と契約を結んで仕事をし、そして報酬をもらうというタイプですね。もう一つは、雇用柔軟型グループ。これは有期契約なんですけれども、パートタイマーとかそういうのもみんな含まれるグループに分かれる。大きく言ってそういう三つに分かれていくだろうというふうに思うわけですね。
　その場合に、やはり仕事の種類によって、時間によって、時間給の概念が当てはまる仕事とそうでない職種があって、時間給の概念が当てはまる制度というのは雇用柔軟型グループということなんじゃないだろうかと、こう考えるわけですね。
　ですから、そういう分野の仕事はかなりいろいろな形で、今までにないような新しい雇用形態が生まれてくると思うんです。例えば、この労問研の報告にも書いておきましたけれども、週三日間だけ働く勤務であるとか、あるいは成果主義との連動で在宅勤務をやるとか、そういうような形でいろいろな雇用形態が生まれてくるということだと思うんですね。
　ですから、時間ではかれない仕事、企画業務とかいろいろ裁量性を持った業務というのはそうなんですけれども、そういったものはなかなか時間の観念にはなじまないということが言えると思います。
　ただ、私どももオランダに行っていろいろ調べてみたんですけれども、ホワイトカラーにつきましても、結構時間概念みたいなのを取り入れてやっているんですね。あの国の失業率がもう急速に低下して、今、最近の一番新しいのはわかりませんが、十何％あったのが三％ぐらいに落ちたわけですね。
　これは、夫婦一緒に働くようになったと。本当だったら、前の給料は一足す一だから二人合わせると二の給料になるだろうというのが普通の我々の計算なんですけれども、そうじゃなくて一足す一が一・五だというような雇用形態も生まれてきているわけです。ですから、御主人の給料が今まで一だったのが〇・八になって奥さんの給料が〇・七になって、それで勤務時間も短いという両方ともやると世帯の収入は一・五になっているとか、そういうような取り組みもなされたというふうに聞いているんです。
　これはやはり、オランダの場合は国が小さいということもあるにしても、非常な危機感を持って政労使が社会的なコンセンサスをつくったということの中にそういう答えがあるわけでありまして、そういう意味では、日本も新しい働き方ということを考えるについては相当な社会的なプレーヤーのコンセンサスが必要だろうと思います。
　そういう意味では、今の新しい働き方というようなことにつきまして、去年は日経連はワークシェアリングということで提唱したわけですが、ことしはもっと多様化したニーズにこたえる、そういう選択肢を提供する、生み出すという意味で一歩進んだ形での短時間勤務とか、週のうち三日勤務とかなんとかというようなことを言い出しているわけです。
　連合ともちょっと相談しようということになりまして、これから一緒の答えが生まれるかどうかわからないんですけれども、少ししっかりやってみようと。できれば、そういうものを生み出せるものならやってみようじゃないかというのがちょうど今始まったところです。
○渡辺孝男君　次に北川参考人にお伺いしたいんですが、私たち、そういうふうに子育てをしながら共働きをされている若いお母さん方にお話を聞く機会が多いんですけれども、もちろん児童手当、それから保育所の整備、総合的な配慮でいろんな子育て支援というのはしていかなければならないと思うんですが、その中で声として大きいのが、一歳六カ月健診と三歳児健診、これは国で決められていると、そういうときにお休みをとって赤ちゃんというか子供さんを連れていくと。こういうときにはやっぱり特別な休暇、有給休暇以外に休暇が欲しいんだという声があるわけなんですが、どうでしょう、ベネッセさんの方ではそういうお声というのは大きいでしょうか。あるいは、そういうときにどういう配慮をされておられるでしょうか。
○参考人（北川美千代君）　私どもの場合ですと、勤務形態のところでフレックス制度を導入しておりまして、いわゆるスーパーフレックスというふうに呼んでいるんですけれども、コアタイムなしで勤務時間を自分の自由で設定できるというものなんです。ですので、そういった健診とかで必要な場合はお休みをとる、もしくは例えば半日だけそちらの方に充てるというふうな形で対応ができるようにしております。
　何分、子育て中ですと、やはりお子さんの病気だとかで年次有給休暇の方もどんどん使って、使い切ってしまうので、休暇についてはやはり切実な問題だろうというふうに思います。私どものところではこういったフレックスタイム制度があるので声としては従業員から上がってきていないんですけれども、そうでなければ休暇面での配慮というのは必要な施策ではないかというふうに思います。
　以上です。
○渡辺孝男君　ありがとうございました。
　もう一つ北川さんにお伺いしたいんですが、先ほどいただいた資料で、カフェテリアプランですか、ポイント制で自由にいろんな援助が得られるような制度があるんですが、こちらの方は利用実績というのが書かれていないんですが、余りこれは利用されていないということなんでしょうか。
○参考人（北川美千代君）　こちらの方なんですけれども、利用実績としましては年間付与ポイント数の六割程度は使われております。特に、子育て中の社員に関しましては利用実績が非常に高い状況です。
　ただ、このカフェテリアプラン自体は、ほかの例えば財産形成ですとかリスク管理といったような保険関係の補助ですとか医療費補助といったこともメニューの中に含んでおりまして、一般社員全員が使えるようになっておりますので、そういったところから考えますと独身で若い社員の利用率が低いというふうな状況です。子育て中の社員にとっての利用率は高い状況です。
○渡辺孝男君　これはもう時間がないので質問ではないんですけれども、先ほど北川参考人の方から高校生でしたか、不登校の方、これは育児でなくて介護休暇になるんでしょうね、そういうものに使わせてもらいたいというようなお話もありまして、なかなかいい御配慮かなというふうに思っております。
　今、非常に不登校の方もおられて、やはり親が一緒にいなければならないというようなこともふえてきていると思うので、そういうときにこういう休暇を利用できるということは非常に大事だなというふうに思いまして、これからいろいろ検討させていただきたいなと思いました。
　どうもありがとうございました。
○八田ひろ子君　日本共産党の八田ひろ子でございます。
　きょうは、参考人の皆さん、ありがとうございます。
　きょうは、女性の経済的、社会的自立支援の中でも雇用関係がテーマになっているわけで、まず最初に私、大沢参考人に女性の賃金格差の是正の問題について教えていただきたいなと思うんです。
　女性が経済的、社会的に自立する上で最も大切なことの一つというのが、今問題になっておるのは低賃金とか労働時間が長いとかそういうのがあるんですけれども、女性も男性も日本国憲法で言っている健康で文化的な生活を営むために働く権利がきちんと保障されること、人間らしい生活ができること、これは働いているときもそうですし、働けなくなった、そういう生涯のすべてを含めてきちんと保障できる賃金というのが大事ではないかなというふうに思うんです。
　労働省の調査で、この調査会ではいろいろ資料をいただいているんですけれども、男女の賃金格差というのは一般の男女常用雇用労働者でも近年拡大傾向にあると書いてありますが、その上に女性に多いパートを含めると、女性の賃金は男性の五一％、諸外国と比較をしても異常に低いわけです。
　こういう賃金格差の原因が、いろいろな先生のこういうのを見ますと、社会的、文化的に女性に対する差別が日本で言うと根本的にあるんだけれども、雇用の面で言うと昇格、昇進の男女の差別がある。これは裁判などでも明らかになっているんですけれども、またコース別の雇用管理という名のもとに賃金の低いところに女性が追いやられているということとか、あるいはパートの低賃金に女性が多いとか、それから女性が家事や育児、介護の家庭的責任をより多く担っているので両立ができない、こういうのが関連しながら男女の賃金格差の要因になっているというふうに示されています。
　きょうも三人の参考人の皆さんからもいろいろお話を伺っているんですが、先ほど「なぜパートは低賃金なのか。」というのが大沢先生のペーパーにあって、二枚目のところにパート賃金のことが書いてあるんですけれども、憲法や労働法制、均等法でも男女差別を日本は禁止しているんですが、現実にはそうなっていない。
　先ほども女性を差別している時代ではもうなくなったんだとおっしゃったんですけれども、特に女性の中で低賃金と言われるパートなど不安定雇用が広がっている中で、男女賃金格差と言うんですか、女性のパート化で雇用形態の男女格差と言うんですか、そういうことも言われているんですけれども、今のそういう日本の現状の中で打開策は、先生としてはどこから手をつけてどうしたらいいというふうにお思いなのか、お示しいただけたらと思うんですけれども。
○参考人（大沢真知子君）　何かだんだんと質問が難しくなってきて、私は、そちら側に座ってそういう質問をできたらどんなにいいだろうなと、そういうふうに教えてくれる人がいない不安を今感じながら、私たちはどういう要因によって賃金格差があるのかというふうな研究はしておりますけれども、じゃ、どうしたらいいのかというようなことになってくるといろんな要因が絡んでいるのでとても難しいと思います。
　今、それで、お答えにはならないんですが、最近の賃金格差の研究でどういうことがわかっているのかちょっと思い出しながら、記憶が正確ではないんですけれども、日本の場合大企業で男女間賃金格差が非常に大きいです。大卒で男女間賃金格差が大きくなっているという結果が出てきたような気がしますが、今疲れてきて本当にそうだったのかなとわからなくなってきたのでちょっと違うかもしれませんが、何か中核の部分で女性の進出がそれほど進んでいないようなレポートをよく目にします。
　だから、中小企業での男女間賃金格差というのは、特に高学歴では男女間賃金格差は小さいんですね。規模別に見ても男女間賃金格差は小さいと思います。ただ、大手の部分で男女間賃金格差が大きくて、いろんな研究レポートを見ているとむしろ若い層で出産、育児でやめる人がふえているんだというような結果が随分出ているんですね。何かそこら辺がやっぱりネックなのか、一番のコアの部分に女性がなかなか入っていけない。そこの部分で、管理職になっていく、キャリアを積み上げていく女性というのが少ないんですね。いないわけではないし、ふえていることも事実なんだけれども。だから、そこの部分がやはり非常に何か日本的な雇用慣行がまだまだ残っているせいなのかわかりませんが。
　賃金格差ということに話を戻しますと、一つはパート対正社員の賃金格差ということだと思うし、もう一つはコアの部分に女性がもっと入っていってそこで生き生き働いているというのが社会に出てくると、例えば意識を変えるときにも、あっ、そうかと、何かそんなに力を入れずに女性が活躍してかつ業績を上げているんだというのは、男女共生社会に向けての一つの大きな一歩になるんじゃないかなと思います。
　多分、矢野参考人の方がそこら辺について御存じだと思うので、もしあれでしたらお伺いください。
○八田ひろ子君　ありがとうございます。
　本当に人口の半分の女性の能力がまだ生かされていない社会だなというのを思いますし、日本で言うと時短も進まずに労働分野における女性の地位も低いというのが今お示しいただいたとおりだと思います。
　これは、東京女性財団の「大卒女性のキャリアパターンと就業環境」という資料をいただいているんですけれども、ここの提言でも、男女労働者が家庭生活、個人生活を両立して享受できるためには適正な労働時間と労働諸条件の整備が必要だというのもありまして、先ほどから労働時間が長いということでなかなか大変だというのもあるんですが、今、大沢参考人からも言われた矢野参考人に伺いたいんですけれども、先ほどこの報告でお示しいただいたところなんですけれども、男女共同参画、仕事と家庭の両立についてで、私は今の大沢先生のお話もあるんですが、男性の働き方、これについて長時間働かされ過ぎている慣行があるんじゃないかと。
　これを読ませていただくと余りそういうことは書いてないんです。ほかのいろいろな調査を見ますと、会社人間を阻止しないと過労死はなくならないとかそんなようなこともいろいろ書いてあるんですが、男性がどう仕事と家庭の両立をみずからが支えていくか、そういう視点ではどうでしょう。ここの中には十六ページに、「企業としても、男女の雇用機会の均等と公正な処遇の定着のために、より一層の努力が必要であり、」「企業に課せられる責務も大きい。」と書いてあるんですが、そういう面ではどうなんでしょうか。
○参考人（矢野弘典君）　大変難しい質問であり、同時にいろいろ身にしみるお言葉のように思います。
　裁量労働制というものが採用されたときの思いは、時間ではかれない、ある意味では始まったらもうとめられないような仕事があるんだと、技術開発とか企画とか、ということで始まったわけでありまして、そういう種類の仕事というのは世の中にたくさんあるわけでございます。ですから、時間で拘束されずにもう本当に存分にやるという分野もあるかと思えば、ある程度時間で整理してやれる仕事もあるということで、これからはやはりそれぞれ働く人御本人の考え方や希望にもよりますけれども、そういういろんな種類の仕事があって、自分のキャリア形成の中でこれをやりたいということと、企業あるいは社会のニーズとが一致する必要があるんじゃないだろうかということを第一点に思うわけでございます。
　その働き方の中にも、本当にやむにやまれず、例えばカリフォルニアのシリコンバレーの働き方というのを見ますと、みんな寝袋を担いで会社に行っても出てこないんだそうですよ、もう、終わるまでは。ちょっとすごいなと。高度成長時代の日本にもそういうことは随分たくさんありましたし、今でもは技術者の中にはそういう人たちも、ある意味では彼は気違いではないかと、日本の企業の中ですら思われるような人たちもいるわけですね。
　そういうのが一面支えてきたことは事実ですが、同時に日本の悪い文化的風土の中で人の目を気にして遅くまでおらぬとよくないというようなことになっちゃって、まことに生産性の悪い長時間労働というのもあったと思うんです。そういうのはやっぱり直していかなくちゃいけないし、そういうようなものが働き方のあるパターンであり理想型であるとするならば、これは家庭責任を持った男女労働者はとてもやっていけるわけがないんで、これからはまず一つは成果主義というのを、本当に客観性を持った基準のもとに成果主義というものを強く人事管理制度の中に取り入れるということが私は大事なんじゃないかと思うんですね。
　そうすると、時間ではなくて、あるいは年功でもなくて本当に自分が担当する業務で上げた結果に対して報酬が支払われるという要素がふえればふえるほど、そこに男女のいろいろな問題というのが解消していくんじゃないだろうかというふうに思います。
　日本の企業はグローバル競争の中にさらされているわけでございまして、これは大沢先生のお話にもあったとおりなんですが、それは単に外国に工場を持ったり自分の製品を海外に輸出しているという会社だけじゃないんですね。本当のグローバリゼーションというのは、日本から海外に出かけていくだけがグローバリゼーションではないんです。逆に海外の企業が、今、大手町や丸の内をお歩きになればよくおわかりのとおり、もう外国人の数がどんどんふえている。東京は随分遅くそうなったわけでございまして、ロンドンに行ってもニューヨークに行っても、もう行ったら自分が外国人だという気がしないぐらいたくさんの国の人たちが、顔色の人たちが歩いているわけですね。これがあるいはある意味では世界の常識になっているわけでございまして、だんだん日本もそういうふうに変わりつつあると。
　そういう環境の中で、企業は競争に打ちかっていかなくちゃいけない、そして会社というものを発展させないことには雇用もふえないという状況にあるわけで、そういう意味では先ほど大沢先生がおっしゃったように待ったなしの状況に来ているというのは本当にそうだと思います。ですからこそ、男女を問わず、本当に能力があって、そして本当にいい結果を出す人をしんから欲しがっているというのが現状だと思います。
　ですから、ぜひそういうようなものに向かっていろいろな制度設計も企業としてしなくちゃいけないし、同時に個別の人事管理というのもしていく必要があるんじゃないかと、このように考えております。
○八田ひろ子君　ありがとうございます。
　過労死は英語やフランス語はなくて日本語が世界共通語だそうで、とても残念だなと思いますし、女性も過労死をばんばんするぐらいの働き方というのはどうかと思って、私どもは、サービス残業が横行するような長時間過密労働でなければ企業、大企業のコアの部分に上っていけないという、こういう働かされ方が大きな問題ですし、家庭責任をみんなで担うという二十一世紀ではこれを大きな問題としてみんなで考えるべきことじゃないかなと思うんですが、そういう中で先ほどファミリーフレンドリーな企業としてお話を聞いていて、私も本当にすばらしいなというふうに思ったんです。
　北川参考人に伺いたいと思うんですが、約六割が女性が働いていらっしゃって、九九年にファミリーフレンドリー企業の労働大臣優良賞をお受けになっている会社なんですけれども、先ほどは、働きやすい環境整備に御努力されていて、働く人のモラールアップや優秀な人材が確保できるんだというお話もあったんですが、女性の管理職はどういう比率で、全員総合職で転勤があるというふうに伺ったんですけれども、そういう方々の家族的責任との関係ではどういうお話し合いがあるのかということも教えていただけたらと思います。
○参考人（北川美千代君）　女性管理職の状況なんですけれども、実を申しますと管理職の任用というところでは女性の割合が減っているというのが実情でございます。全社員の六割が女性なんですけれども、管理職になりますと、全管理職の中で女性の占める割合が二八・一％、約三割ということで、若干落ち込んでいるというところが実態です。
　この原因といたしましては、女性の採用が拡大しましたのがここ二十年ぐらいのことですので、キャリア的に四十代初めぐらいまでが女性が多いんですけれども、それ以上の年齢になりますと女性が極端に少ないというようなことで、管理職になっていったのが、今までの年功序列形式ですと男性が中心だったというようなこともありまして、役員になったのも去年が初めてというような企業の今の状況です。
　そういったところがありまして、男性管理職が中心だった組織から、そういった育児休業を取得する女性がふえて女性の平均勤続年数が上がってきて、組織の中で占める人員構成の方も徐々に変わりつつあるというところが今の状況です。
　その中で直面している課題といたしましては、ある意味、管理ですね、組織管理といったところが、従来ですと年輩の男性上司が部下を指導していくという形だったものが、例えば成果主義を導入していることとも相まちまして、非常に若い人材が抜てきされて管理職になっていく、それで若い上司が同年輩の部下を使うというふうなところから、そしてまた部下の方も多様な、例えば育児中だからすぐに帰らなければいけない社員ですとか、あるいは非常に若い社員ですとか、少しリタイアしかけている人であるとかというところも含めての組織管理をしていくというふうなことになってきております。そういった意味で、従来よりもいわゆる経営管理が難しくなってきているということは非常に感じているところです。
○八田ひろ子君　ありがとうございます。
　そういうファミリーフレンドリーな企業が本当にもっと一般的になるといいなととても思うんです。
　最後に大沢先生にちょっとお伺いしたいんですけれども、ファミリーフレンドリー、日本でいろいろ指定を受けているんですけれども、例えば、労働委員会でちょっと取り上げたことがあるんですが、シティバンクという銀行で、愛知県に住む方で介護責任を負っている労働者に昨年の十二月四日に東京配転を命じたんですよね。それは困るからといって話し合っている最中に、東京転勤をしないんだったら退職をというのが一月二十三日に文書で通告されていて、この方は今までも大阪に転勤しなさいと言われたときも名古屋から新幹線で大阪に通勤していた方なんですけれども、まさに介護責任をもって退職を強要するみたいなことが実際に行われて、すごいファミリーフレンドリー企業だなと思うんですけれども。
　これはほかにも、ここの調査会でも私は御紹介したんですけれども、日本ＩＢＭで、両親と祖母の介護責任を負う方が配転を命令されて抗議したら、ＩＬＯ百五十六号条約は国が批准しているので、企業は国内法がないから従う必要がないんだという文書が出されたんですね。
　こういう状況では働く人は働き続けられませんし、経済的、社会的自立の基盤であるこの労働ができないと非常に大きな問題で、事業主の責務を果たしていただきたいと私は思うんですが、アメリカではファミリーフレンドリー企業というのは社会的にどういう評価があるのか、最後に一言お伺いしたいと思います。
○参考人（大沢真知子君）　アメリカのケースですが、アメリカでも介護のために生産性が下がり多大な損失が生まれているというようなレポートが出されておりまして、同じような問題を抱えております。ファミリーフレンドリー企業は優秀な男性を登用するためにファミリーフレンドリーポリシーが必要なんだという、何かそういうふうに聞いたことがあります。
　それは、アメリカの変化を簡単に言うと、七〇年代というのは女性が非常に変化した時代なんですね。その後に、女性の反省もあって、男性並みに働くだけでいいのかというような反省もあったわけですが、その後にもう一つ大きな変化があって、離婚率も大分減少してきたんですね。
　一つは男性側の意識が変化したんじゃないかなというふうに私は思っているんですが、男性の方も有能な人は仕事だけじゃ嫌だ、私生活も充実させたいということで、人材が希少な社会の中でやはり交渉力を持っていったので、これはそういう優秀な人を引きとめるためにファミリーフレンドリーな会社であるということを社会的にイメージづける必要があったというふうに聞いています。
　それで、どちらかというと、まだ日本の場合、ファミリーフレンドリーというのは、女性が介護をして、女性が育児をして、そういった女性に支援をし、かつ短時間雇用を認めようということですよね。それはやっぱり何かまずいんじゃないかと思います。共生社会というのは両方で助け合おうというシステムですから、育児休業も一応男性も取得できることになっていますけれども、そういった家庭を大切にできる人間がやっぱり会社でも有用な人材であるというようなことで、両方がバランスできることが今後必要になるのかなというふうに思います。
　私の近所にデンマークの人で会社経営をしている人がいるんですが、まだ若い人で、デンマークがどうして人材を育成できるのかということでちょっと話を聞いたことがありますけれども、その中でファミリーフレンドリーポリシーという家族に配慮した雇用管理というのが有能な男性を育てるというようなことを聞きましたので、これからは育児休業その他の制度を女性のために育てる、女性のために制度をつくるというよりは、やはり男女ともに、そういった介護もし育児もし、かつ外部のサービスにも頼れるというような環境整備ができればというふうに考えています。
○八田ひろ子君　今のシティバンクは男性の方で、すごく優秀な方なんですけれども、こういうことになって。
○参考人（大沢真知子君）　もったいないですよね。
○八田ひろ子君　本当にそうですね。
　ありがとうございました。