Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○田村智子君　日本共産党の田村智子です。
　この間の人事院勧告については、国家公務員の労働組合から、民間準拠を理由として、例えば退職金が在職中の給与の後払いという性格があることが考慮されずに大幅に引き下げられていく、あるいは公務の特殊性が考慮されないままに地域間格差を拡大するような勧告が出されるという厳しい批判が示されてきました。また、配偶者手当の削減、課長職以上の廃止については、これは民間準拠でさえなく、逆に民間への波及効果ということまで言われて行われてきたわけですね。
　これでは労働基本権制約の代償機関という役割が果たされていないのではないかと私は大変危惧をしていますが、この点について立花参考人の見解をお聞きいたします。
○参考人（立花宏君）　田村先生の御批判、承りました。
　私は、もう人事院勧告制度は、労働基本権制約の代償機関という、そういった人事院の二つある大きなレーゾンデートルの一つ、大きな柱でございますけれども、全体として、労働基本権制約ということで、民間との給与の格差を全体として出した上でそれをどう配分するかという配分の問題があるわけですけれども、この配分の問題につきましては、大きくは、私は公務員の給与制度は、全国一本の基本給といいましょうか、職務給といいましょうか、これの下で必要に応じて地域の状況に応じて手当を出すということも国公法上認められておりますし、それから、配偶者手当の問題は民間準拠ではないんではないかという御指摘もございました。
　確かにそういった御指摘も一部にはあると存じますけれども、一方では、冒頭、先ほどの御質問の中でも触れましたけれども、女性が全体の七割の方が職を持って働いていると、自立しながら苦労しながら働いておられるというような状況を見ますと、かつてのような男女の役割分担という状況から大きく変わってきていると。そういう状況を見ますと、まだまだその辺は民間の大勢ということに確かになっておりませんけれども、女性の働きが一般化してきているというような状況。あるいは、子供を、むしろ育児の方をもっと社会全体として手厚く考えるべきではないかと、そういった御意見もございましたので、その辺を踏まえて、また民間の状況等も方向性もにらみながら配偶者手当を一部減らし、またその分その浮いた財源でもって子供に対する手当を厚くしたということで、大きな社会の経済環境の変化に対応したものというふうに、そんな感じでおります。
○田村智子君　次のことでお聞きしたいんですけれども、森友学園、加計学園の問題で、今、中立公正な公務の運用が損なわれたのではないのかという疑念が、これ全く払拭をされていないわけです。
　森友学園の問題でいえば、国有地の八億円値引きでの売却について十分な根拠が確認できないとの会計検査院から指摘がなされたことは極めて重大だと思います。決算の報告と会計検査は憲法九十条によるものであるにもかかわらず、決算報告の前に国有地売却に関わる書類を廃棄し、現存する資料も会計検査の際に提出がされなかった。その責任が直接問われる理財局長が国税庁長官に任命されたと。これに対して国民的な反感と怒りが起こるのは当然のことだというふうに私も思います。総理や財務大臣は、適材適所だという答弁を繰り返していますが、その根拠も何も説明されないわけです。
　政府から独立した人事官として、中立公正な公務、それを保障する人事、この観点から、こうした事態についての見解をお聞かせください。
○参考人（立花宏君）　その田村先生の御指摘は、本当に制度の基本に関わる問題であろうというふうに私も認識しております。
　やはり今、人事行政の、国民全体の奉仕者として公務員が仕事をやっていくに当たっていかにしてその公正さを確保するかということは、制度の基本であろうかと思います。そのために、人事院も、行政の中立性を確保する大きな役割の一つとして、公務員の人事管理の公正さ、中立性をいかにして確保するかということが柱になっているわけでございまして、この場合、公務員の人事の中立公正性の確保という観点から、採用から登用、昇進、退職に至るまで人事院の役割があるわけでございますけれども、人事院といたしましても、公正さの確保という点については、先般の国家公務員法の改正の中で幹部公務員の一元管理という仕組みが導入されたわけでございまして、この枠の中で、幹部人事の適格性審査とかあるいは候補者名簿の作成と、こういった段階において公正さが保たれるようにということで、こういった関連の政令を作成する場合にはあらかじめ人事院の意見を十分に聞くということで担保されるというふうに考えております。
○田村智子君　それが担保されていない実態が今明らかになってきているというふうに思うんですね。
　それで、立花参考人は、人事官となる前に、今お話のあった一元管理を主張されて公務員改革制度のその制度設計にも関わってこられました。今、国家公務員の労働組合や、あるいは文部科学省の事務次官だった前川喜平氏から、その一元管理の仕組み、具体に言えば、二〇一四年に内閣人事局が設置をされて官房長官による幹部候補の適格性審査が行われることとなったと、この仕組み自体が行政をゆがめるシステムになっているんじゃないかということが具体的に今告発が続いているわけですよね。前川氏からは、課長職のポストにまで官邸から、官房長官から意見が来るようなそういう事態が起きているんだということまで各地で講演の中で指摘もされているわけですよ。
　そうすると、この内閣の下、官邸の下での一元管理、官房長官の下での一元管理、このシステム自体がやはり実態としてこうした行政のゆがみを生んでいると、このことについて参考人がどういう御意見をお持ちかをお聞かせください。
○参考人（立花宏君）　これも本当に先生の御指摘、私もよく理解できるわけですが、ただ、この制度の入る前は一体どういう状況、どういう批判があったかということに、思い浮かべる必要があると存じますけれども、国民の方からは、政権交代が頻繁に繰り返されたという御批判も背景にあるのかもしれませんが、果たして、国民が選んだ政治家が物事を決めているのではなくて、官僚内閣制で官僚が物事を意思決定をしているのではないかと、そういう批判が、厳しい批判が天下りの問題と同時にあったわけでございまして、こういった言わば、ちょっと言葉が不適切かもしれませんが、官僚内閣制ともいうべきこういった仕組みを変えていくということで、我々の選挙で選ばれた政治家が、そのマジョリティーを取った政党が内閣を組織し、その内閣が公約として掲げた政策を持って、お金、それからマンパワー等々政策資源を導入して政策の実現に努めると、その結果は次の総選挙で国民が批判する、判断すると、そういう仕掛けの下で入れられた制度だということで、その田村先生の御批判は分かりますけれども、一方では、そういった官僚のばっこといいましょうか、官僚内閣制といいましょうか、そういった強い批判があったということも、それに対してどう克服するかということでこの仕組みが導入されたという点も併せて考えておく必要があるのではないかなという感じがいたします。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　早速、質問をさせていただきます。
　立花参考人が四年前にも所信聴取を行われたときの議事録をちょっと読ませていただきました。その中でさすがだなというふうに思ったところがありますので、ちょっと読ませていただきたいと思います。「私は、四十年間、経団連という民間の経済団体に勤務し、様々な公共政策、経済政策への提言の作成等に携わってまいりました。その間、土光敏夫経団連会長に四年間直接お仕えして、日に新たなり、日々に新たなりという日々の改革への絶えざる努力などの教えを受けることができたのは、私の職業人生にとって大きな財産でございます。」と、そういったことを述べておられました。
　この四年間、そういった職業人生にとって大きな財産を得たことをどのように生かされてきたのか、是非お聞きしたいと思います。
○参考人（立花宏君）　四年前、今先生がおっしゃったとおり、そういったことを私申し述べた記憶がございます。
　私自身は、人事官に任命された後、四年間、やはり国民の立場から見てどうなのかという点、それから国民に対して説明責任がきちっと果たせるのかどうなのかという点、そういったことを念頭に置きながら、人事行政の改革、課題に取り組んでまいった次第でございます。
　もちろん、人事院は三人の人事官による合議制の機関ということもございまして、私がこうしたああしたということを申し上げる状況ではもちろんございませんけれども、冒頭の所信の中で述べました、給与制度の総合的見直し、社会経済環境の変化の中でいかにして公務員の給与の配分の妥当性を求めていくかという配分の問題、地域間、世代間、あるいは勤務実態に応じた手当の見直し等々の問題、あるいは介護とか育児とかということに対して、できるだけ働きやすく、仕事を辞めなくて済むような、そういったいろいろ様々な休暇制度の整備、あるいはフレックスタイム制の導入等々、そういったことに取り組んでまいりましたが、単にそれでもって事足れりではなくて、やっぱりそういったことを通じて国民に、こういった改革を通じて国民に対して、法の目的とする行政サービス、民主的、能率的な行政サービスの向上につながるということをいかにして実証していくか、貢献していくか、還元していくかということを、微力ではございますけれども、心掛けてまいったつもりでございます。
○東徹君　それでは、立花参考人に人事院勧告制度についてお伺いをしたいと思います。
　現在の人事院勧告制度について立花参考人はどのように評価されているのか、お聞きしたいと思います。
○参考人（立花宏君）　私も民間におるときは、労使交渉で物事を決めるというのが労使自治で、当たり前と思っていましたけれども、この公務員制度について少し勉強して、いろんな方々とのお話合いを通じて、やはり公務の労使関係と民間の労使関係が決定的に違う点は、やはり公務の場合には民間と違って市場の抑制力というものがなかなか必ずしも十分利かないという点、それから勤務条件、公務の勤務条件につきましては国会の民主的なコントロールの下に置かれているという、そういう意味では、公務の使用者側の当事者能力について十全ではないという点において、そういう限界を補うということで、民間の徹底した話合いを通じて合意されたその交渉結果、これをにらみながら、準拠しながら公務員の給与制度あるいは水準を考えていくことは合理的であろうというふうに私も考えておりまして、その意味でこの労働基本権制約の代償機関として人事院が果たす役割というのは非常に大きいというように、そういった認識でございます。
○東徹君　その人事院勧告制度の調査の仕方なんでありますが、現在の調査対象というのは企業規模で五十人以上かつ事業所規模五十人以上の事業所というふうにされておりますけれども、この基準だと調査が大企業の事業所に偏って、結果として給与水準が高く出てしまうのではないかなというふうに考えたりもします。
　国民目線から見たときに、もうちょっと民間の給与水準が適切に反映される仕組みというのはないものなのかなというふうに考えたりはいたすんですが、立花参考人はどのようにお考えでしょうか。
○参考人（立花宏君）　この給与制、人事院勧告に関連して給与の調査でございますけれども、国家公務員の給与実態を調べ、かつ、今先生御指摘の企業規模五十人、事業所規模五十人以上の事業所、全国で五万数千か所ございますけれども、その中の約一万二、三千か所を実際に調査に当たるわけですけれども、この比較する場合ですけれども、いろんな統計調査、やり方あると思いますけれども、やっぱり同じ仕事をしているのか、職種がどうなのか、年齢、それから勤務地域、学歴、それから役職と、こういったレベルを合わせて給与を民間と比較するということが一つの納得性を得るものだろうというふうに考えておりまして、こういった条件を考えたときに、一人事業所というのももちろんございますけれども、一方では、国家公務員は非常に大規模な事業所ではないのかと、そういった小規模な事業所と比べるべきでないんじゃないかという御指摘もございますので、こういうことで一つの結論として、かつては百人以上という事業所が、もっとより大企業、より大きな規模の事業所が対象でしたけれども、いろいろ御指摘を受けて五十人ということで直した、変えたわけでございます。
　それと、あともう一つ、最近、忘れてならない点は、そういった民間の事業所と比べることと同時に、各省の人事担当者が非常に悲鳴に漏らしているのは人の取り合いが非常に激しくなってきていると。優秀な人材を、景気回復に伴って民間は民間でかなり水準を上げて人材獲得に励んでいるわけでございまして、公務もやはり国を支える基盤として、行政を支える基盤として、やっぱり優秀な人材を是非確保するという場合に、入口のところの競争にもやっぱり打ち勝って採用に負けないようにするということも大事なわけで、そういった点で、現段階で、この現在の民間企業の実態調査というのは一つの現段階で考える点だろうと思いますし、もちろんこれでもって未来永劫これで変えないというわけじゃなくて、これまでも業種を変えるとかあるいは事業所規模を変えるとかいろいろ工夫してまいりましたので、様々な御指摘も踏まえながら改善すべき点は改善していく必要があるというふうに考えております。
○東徹君　もう時間が来ておりますので、これで終わらせていただきます。ありがとうございました。
○足立敏之君　自由民主党の足立敏之でございます。
　立花人事官には、お忙しい中御出席をいただきまして、ありがとうございます。
　私は、建設省、国土交通省で三十五年ほど国家公務員として勤務をさせていただきました。そうした経験から今日は御質問をさせていただきます。よろしくお願いします。
　まず、優秀な若者が国家公務員を志していただくためにはどうすればいいかというところをお伺いしたいと思います。
　私が勤務していた頃の建設省、国土交通省というのは、無駄な公共事業というふうにレッテルを貼られまして、本当はそうではないというふうに思っておりますけれども、余りいいイメージを残念ながら持っていただけない、そして仕事も大変厳しい、その結果志望者が減少する、そんな状況にあったというふうに思っています。しかし、国土交通省のみならず、たくさんの国の機関はやらなければならない使命というものがありまして、それを行うためには優秀な人材、これが必要であります。
　優秀な人材を確保するには、若い人たちが志を持って公務員というものに志望していただけるような、そういう明るい未来を感じられるような職場としての国家公務員、こういったものにし続けなければならないというふうに思っていますけれども、建設産業の分野でもやはり今担い手不足の問題がありまして、新しい３Ｋ、昔はきつい、汚い、危険だったんですけれども、今は給与と休暇と希望という三つのＫ、これが若者に入ってきていただける大事な要素だというふうに言われています。私は公務員も同じではないかというふうに思います。
　先ほど人事官からは人材の奪い合いという話もございましたけれども、若い優秀な人材に国の機関、すなわち国家公務員に志を持って入ってきていただくために人事院としてどのようなことに取り組まなければならないというふうにお考えか、お聞かせください。
○参考人（立花宏君）　まさに、各省の人事担当者がまさに頭を悩ませている課題そのものであろうかと思います。
　やはり一つは、公務の魅力をいかにしてアピールするか。冒頭、何回か繰り返し申し上げておりますけれども、やっぱり公の仕事に従事することの喜び、それから仕事のやりがい、それからハラスメントが少ないというふうな、こういった公務の魅力をやっぱり様々な機会を通じて私ども、リクルート、そういった説明会等々の場で繰り返して説明させていただいてきておりますし、また最近は、去年は、公務員の世界では初めてですけれども、よく企業で職場満足度調査という、従業員が職場に対してどういう不満を持っているのかということを調査して、その調査の結果を生かして現実に各職場を働きやすい魅力あるものにするというそういった取組が進んでおります。こういったことに倣いまして、昨年は極めて大掛かりな公務員の職場の職員の満足度調査をやりました。
　その結果、やはり公務の魅力は一体何なんだということで、実際に働いている方々の意見では、やはり公務の持つ魅力、公の仕事に従事して国民の幸せに貢献できると、またそれが実感できるということ、それからやりがいがある、それから働きがい、先ほど繰り返していますパワハラとかセクハラとかそういったあれが比較的少ないと、こういった点も魅力でございますけれども、一方では、やはり長時間残業の問題ですね。それから、最近はなかなか、中高年が途中で勧奨退職というふうなかつてのようなそういった仕組みが今取られておりませんので、なかなか昇進の機会が限られてきているんじゃないだろうかということで、自分のキャリア形成、一体どうしたらいいんだろうかなと、これからの自分の公務員のキャリアを考えたときにどういうキャリアプランを立てて取り組んでいったらいいのかと、そういったことについての職場での話合いが必ずしも十分受けていないとか、こういった点について、やはり公務員の実際の現場の方々のそういったメリット、メリットといいましょうか、評価している点、あるいは改善すべき点をやっぱり真面目に正して是正して改善していくということが、やはりそういったことを通じて、公務の、働く場所の改善といいましょうか、魅力の向上につなげていくということも地道ではありますけど非常に大事ではないか、そういうふうに考えております。
○足立敏之君　次に、国家公務員の現場の実情の把握ということについてお聞きしたいと思います。
　最近、毎年のように大きな災害が起こっています。水害、土砂災害の発生した際に、被害の緊急調査だとか崩れた土砂の排除、アクセス道路の確保、決壊した堤防の応急復旧などを建設業の皆さんと一緒になって進めてきているのが私が所属していた国土交通省の職員なんですけれども、昨年の九州北部豪雨でもそうでした。また、先日の福井の豪雪の現場でも、自衛隊の災害派遣に注目が集まりましたけれども、国交省の職員が地元の建設業の皆さんと一緒になって国道八号の除雪対応に頑張ってくれたわけであります。
　そのときに残念なことが起こりました。福井市内の除雪をしていた建設会社の重機のオペレーターの方、六十六歳なんですけれども、この方が重機の中で心肺停止で発見され、搬送先で死亡が確認されたということがありました。地域の守り手として建設業の皆さんが頑張っていることを象徴するような出来事だったと思いますけれども、やっぱりとても悲惨な出来事でもあります。
　こうしたことはなかなか、マスコミを通じてもなかなか取り上げてもらえませんので、国交省の職員だとか今言いました建設業の皆さんがそういったところで頑張っているというのを知っている方は少ないと思います。そういう実態を人事院の皆さんには是非知っていただきたいと思いますけれども、どのようにしてそういう災害の現場だとかなかなか目にすることのできないような現場の実情を把握されているのか、お聞かせいただけたらと思います。
○参考人（立花宏君）　先ほど足立先生の方からも御指摘、冒頭の中でございましたけれども、私自身は経団連で土光会長に、会長時代、本当に事務方の端っこでいろいろどなられ叱られ鍛えられたわけですけれども、土光さんが非常に強調していましたのは、現場力といいましょうか、現場の力といいましょうか、やはり大手町というかああいう、デスクで新聞を見て、人の話を聞いて、見聞きすると、これはこれでもちろん大事ですけれども、土光さんは、暇があると、やっぱりプラントの故障とか爆発事故とか、あるいは原子力発電所の様々な故障、運転トラブル等々があると、早速私なんかを呼び付けられて、俺が行きたいから、現場をちょっと視察したいからすぐアレンジしろということで、非常に土光さんからは、そういった現場力、日本人の働く人たちが持っている現場力をいかにして経営者が吸い上げてそれを生かしていくかというのが非常に大事だということを何回も何回も見聞きして教えられたわけでございまして。
　その意味でいうと、私もこの人事院に入らせていただいて、東北の大震災、あるいは新潟の信濃川でのああいった低層地帯等の水害の恐ろしさといいましょうか、あるいは土木工事について、地元の方々が私財を投じながら本当に命を投げ出して住民のそういった災害防止のために非常に努力してこられた、そういった顕彰事績を拝見したり、それから最近では、実は二月の初めに鳥取、島根に視察させていただく予定でしたけれども、大雪のために飛行機も止まったということで行けなくなったということもありまして、やはり公務の現場もこういった、ある意味でいえば、まさにそういった一次災害どころか二次災害のおそれもある中で黙々と国民の生命、財産を守るために努力しておられる。やっぱりこういった方々の陰ひなたない、華々しさはないにしても、陰ひなたない真面目なそういった取組によって国土の保全あるいは人命が保たれているということはやっぱり忘れてはならない。それがある意味でいえば、宮沢賢治じゃありませんけれども、雨にも負けず風にも負けず、そういったことで国民の安定した生活に貢献する一つ大きな役割もそこにあるのではないかなというふうに受け止めております。
○委員長（山本順三君）　時間です。
○足立敏之君　はい。時間が来ていますので、公務員の災害手当の充実の話と、定員削減を見合わせて定員の確保をしてほしいということを申し上げようと思ったんですけど、お聞きしようと思ったんですけれども、ここで終わります。
　以上です。
○里見隆治君　公明党の里見隆治でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　先ほど来、国家公務員の魅力、またそれをアピールしていくというお話をいただいております。私、自分自身も二十四年間厚生労働省で勤務をしておりまして、公務員の魅力、やりがいというものを自分自身考えて、また感じてきたわけでございますけれども、採用のときに加えまして、能力あるいはモチベーションをどうやって維持向上させていくか、特に中堅から高齢期の入口にかけてというのも非常に重要ではないかというふうに思っております。
　そこで、先ほど御紹介をいただいた職員の満足度調査、これ私も平成二十八年度の年次報告書を拝見をいたしました。これによりますと、職員の年齢別の満足度調査において、二十五歳から四十四歳という非常に働き盛りの年代ほど実は満足度が低いという非常に残念な結果がこの中に表れております。また、その中の、これは人事院さんの御指摘ですけれども、国家公務員としての誇りは持っているけれども、社会から必ずしも相応の評価を受けていないと公務員の皆さんが感じていて、諸条件を踏まえると他者に積極的に勧めたいとまでは思っていないのではないかという評価をされております。こうした中でどういうふうにモチベーションを上げていくのか。
　これまた私自身の経験で恐縮ですけれども、私は公務員時代、民間企業への官民交流ということで民間企業での就労もさせていただきました。その中で社員研修が非常に羨ましいほど充実していたのを目の当たりにいたしまして、これについては人事院さんとも、御担当とも意見交換、情報交換をさせていただきました。
　こうした点を見ますと、やはり能力開発をしっかりしていく、能力の向上を図っていく、モチベーションの維持ということは中堅また高齢期の入口にかけて非常に重要な要素であるというふうに考えますけれども、立花参考人におかれて、この点についてどのようにお考えになり、また取組をされてきたか、教えていただきたいと思います。
○参考人（立花宏君）　里見先生のおっしゃるとおりだと私も実感しております。
　私、民間におったときに、よくモチベーションを高めるためにどうしたらいいんだろうかということで非常に民間企業の方々いろいろ勉強しているわけですけれども、経営コンサルタントの大家の船井先生に言わせると、人に物事を頼むときに、いついつまでにこの仕事をやっておいてくれなというそういう頼み方をしたときのアウトプットが一とすると、この仕事は実はこういう意義があるんだと、非常に大事な仕事なんだということを本人に分かりやすく説明して頼む場合のアウトプットが一・六三倍になると。さらに、そういったことに加えて、実はこの仕事のやり方についてはいろいろあるけれども、実際はいろいろ問題もあって、君がもっともっと工夫して新しいやり方を是非考えてもらいたいと、そういった点を我々も評価するからということで、そういったことで励ますとそのアウトプットが一・六三倍の自乗になるということで、やっぱりそういったモチベーションをいかにして高めるかということは企業の経営の大きな課題でして、やっぱりそういったところに倣えば、この公務の世界におきましても、やはり実際の仕事の現場で上司が部下に対して単にいついつまで仕事をやれというそういった、かつてはそれで通じたかもしれませんけれども、それだけじゃなくて、やっぱりその仕事がなぜ大事なのかと、あるいはそれに対して、あなたのキャリア形成の上で、実はこういうことでこれをやると非常にあなたにとってのプラスになるんだということをやっぱり本人が納得する形で、単に人事評価をしてそれで事足りるじゃなくて、やっぱりそういったことをきちっと説明することによって、本人のキャリア形成、あるいは無論モチベーション高まるということにはつながるんだろうと考えております。
　また、研修そのものは、従来のようにオン・ザ・ジョブ・トレーニングで、それで事足れりという時代じゃなくて、もう人数が定員削減で非常にきつきつになっておりますので、やはりオフ・ザ・ジョブ・トレーニングで、やはり節目節目において人事院も、入ったときの研修だけではなくて、三年目あるいは課長補佐研修あるいは課長、指定職と、そういった節目節目において研修して、やっぱりマネジメントの力をどうやって付与するか、どうやってチームの力を上げていくか、そういった点についての研修を、女性に対する研修も含めて拡充しつつあるところでございます。
○里見隆治君　もう一点お伺いをしたいと思います。非常勤職員の待遇についてであります。
　今、民間企業においても働き方改革の一環で、同一労働同一賃金、あるいは非正規労働者の正規労働者への転換支援といったことが進められようとしております。こうした中、国の組織においてどのような対応をするのかということが問われております。
　具体的に、現場を見ますと、非常勤職員がハローワークなどで既になくてはならない存在になっているというような現状の中で、その待遇改善についてどのように進めていくべきかと、その辺についてお考えをお聞かせください。
○参考人（立花宏君）　非常勤職員の勤務条件につきましては、この方の担当する仕事の職務の内容に類似した常勤職員の給与に、号俸を基礎として、その上でこの非常勤の方の職務の内容等を判断して位置付けるということで、平成二十年に人事院の方からそういった非常勤職員の勤務条件、給与についてのそういった指針を出しておりまして、二、三年置きにこの実施、取組状況というのをフォローしているわけでございまして、昨年もこの通達を見直しまして、非常勤の方について、ボーナス、いわゆる勤勉手当についてできるだけ支払を行うようにということで、そういった指針の見直しをしたところでございまして、また、その他、休暇あるいは勤務時間につきましても、できるだけ働きやすくするということで、去年でしょうか、同一労働同一賃金のガイドラインの中で、非常勤の方の慶弔の休暇の取り方についても見直しすべしというそういった御意見も出されていますので、その辺も、今これから国の方の議論も進むと思いますけれども、その中で、それを見ながら、公務のこういった非常勤の方の待遇についても必要な見直しを行っていく必要があるというふうには考えております。
○里見隆治君　時間が参りましたので終わります。ありがとうございました。
○委員長（山本順三君）　立花参考人。
○参考人（立花宏君）　先ほど私、宮沢先生の御質問だったと思いますが、あるいは田村先生の御質問で、ちょっと私うっかり間違えた点がありまして、ちょっと訂正させていただきたいんですが、いわゆる民間の就職活動の解禁があしたとかということを申し上げましたけれども、三月一日ということですから、あさってからということで、ちょっと間違えましたので、申し訳ございませんがちょっと訂正させていただいて。
　それから、足立先生の方がなかなか、ちょっと私の説明が長くなって大変御質問の機会を奪って、大変申し訳ございません。おわび申し上げます。
○委員長（山本順三君）　そのとおりでございました。
○真山勇一君　民進党・新緑風会の真山勇一です。
　立花参考人、お疲れさまでございます。私の質問が今回のこの同意人事最後の質問になると思いますので、しばらく御辛抱をまたお願いしたいと思います。
　立花参考人は、経団連、経験長い、民間の経験が長く、そして官でも経験をされているということで、この民間、官を通じて立花参考人が大事にしてきたこと、あるいは今も大事にしていること、例えばモットーでも結構ですし、それから何か言葉でも結構なんですが、そういったものを聞かせていただきたいことと、それについての考えをお聞かせください。
○参考人（立花宏君）　私自身は、土光さんから非常に本当にどなられ怒られやった経験から見ると、土光さんは、私、身近で接して、非常に自分で、ああ、そうありたいなと、決してそういう状況じゃありませんけれども、ありたいなと思っている点は、正しきものは強くあれということで、土光さんは、正しいものは比較的弱いというふうに受け取られがちだけれども、やっぱり正しいものは強くなくてはその思いを実現することできないぞということで、正しきものは強くあれと。これは土光さんが、自分の母親がつくった橘学苑という鶴見にある学校なんですが、そのところにこの標語が掲げられて、モットーにしておられますけれども、私もこれを自分で、及ばずながらそれに近づきたいなと、心掛けたいなと思っております点と、それから、人事官になるときに私が心に決めましたのは、やっぱり国民のためにいかにしてこの公務員の人事政策等を通じて貢献していくことができるのか、また国民に対してどうしたらば説明責任が全うできるのか、そこを自分の頭の端に置いて、人事院での様々な議論、意思決定に参画するようにしてきたつもりでございます。
○真山勇一君　土光さんは伝説の人で、いろんなことが言われている方ですけれども、今のお話は分かりました。
　それで、立花参考人御自身は、どうですか、長い人生の間で、生きがい、御自身の生きがい、あるいは趣味でもお好きなものでも何でも結構です、どういったことなのかお聞かせください。
○参考人（立花宏君）　私は、ある意味でいえば、正直に申し上げると、戦中世代なものですから、私の親も中学三年のときに亡くなり、それから母親が一人で、女手一つで私を育てて大学まで、私もいろいろアルバイトはしましたけれども、おかげで大学まで送ることができたということで、やはり私の原点にありますのは、やっぱり親にいかにして迷惑掛けずに親を楽に、親の恩に報いるかということを考えてきた。そういう面でいうと、自分の場合には、やっぱり仕事を通じて、立派な仕事をすることによって親にその御恩を返すというか、社会に恩返しすることを通じて親に恩返しをすることができるということで、それを心掛けてきたつもりでございます。
○真山勇一君　お仕事の方のことを伺いたいと思います。人事院勧告についてです。
　先ほどでの質問で、立花参考人、今、現在の人事院勧告制度はそれなりに評価をされているように伺ったんですけれども、労働権の問題はもちろん、労働基本権の問題はありますけれども、やっぱり私は、もうこの人事院勧告自体が、少し社会とのずれ、時代とずれてきているんではないかというふうに思っているんですね。それはまず、何よりも民間の会社を見ていただければ分かるように、既に雇用形態は変わっているわけですよ。終身雇用制なくなる、年功序列制がなくなる、定期昇給もなくなる。しかも、正規が少なくなってどんどん非正規が増えているという状況。そういう中で、民間の会社と比べて給与をやること自体がやっぱりどうなのかなという思いがしているんですね。しかも、公務員の中にも嘱託職員が増えたり非常勤職員が増えるという、そういう本当に働く者のその仕組みが変わってきている中で人事院勧告というのはこのままでいいのかどうか、お聞かせ願いたいと思います。
○参考人（立花宏君）　確かに真山先生がおっしゃられたとおり、いろいろ民間の人事制度、それから給与制度も変わってきていることも事実でございます。それは先生のおっしゃるとおりだと思いますけれども、例えば人事院が民間の給与実態、これをできるだけ正確に、まさに国民に対してきちっとしたこの勧告をする以上、その背後にあるデータをきちっと用意して説明責任をいかにして果たすかという、そういうことで私どもも仕事に取り組んでいるわけでございますけれども、例えば民間の給与実態調査、これにつきましても、例えば調査した企業の中で毎年定期昇給をやっている企業がどのぐらいあるかというと、実は九割に達しているということで、まだまだそういった、もちろんベンチャー的なところは違う、当然企業の成り立ち違いますけれども、やはり日本の仕事のやり方が、個人個人独立して仕事を請け負うという形じゃなくて、アメリカ的な形じゃなくて、やはりチームで仕事をしていくという中でなかなか、しかも終身雇用制が崩壊しつつあるとはいえ、基本は例えば六十から六十五まで定年を延長しようというような状況の中で、まだまだ意識と、表面的にはいろいろ様々な動き出てきていますけれども、その大宗の方は、まだまだそこら辺はかちっと、まだ岩盤が必ずしも動いてはいないんではないかなということで、その辺、私どもの方も絶えず民間の制度あるいは給与の実態をきちっと、余り予見は持たずに毎年毎年きちっと調べたその上で判断していくべきだろうというふうには考えております。
○真山勇一君　立花参考人、今のお話伺っていると、それはやっぱり人事院勧告のもうそのものの、何というんですか、やっぱり従業員、事業所人数五十人以上のいわゆる大企業に入るんでしょうかね、そういうところを調べているから例えば九割定期昇給あるんじゃないかというふうに、私はそう思うんですよ。やっぱり世の中、だって九九・何％が中小企業ですよね。そういう中で、そんなに給料今の時点で私は上げられる余力は民間にないと思うんですよね。
　ですから、そういう辺り、もう本当に、やっぱりそれは立花参考人が民間から出ていらっしゃるんだから、民間の事情というのを、やはりそれこそいろんな、きめ細かく、やはりそれこそ今問題になっているデータですよね、そういうものを是非やっぱり知っていただくということは大事だと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○委員長（山本順三君）　残り一分でございますのでよろしくお願いします。
○参考人（立花宏君）　はい。
　その辺は先ほどの御答弁の中で申し上げましたように、決して予断を持たずに、民間の給与実態を、私ども、単にこれ五十人以上の事業所で正規従業員の約六割をカバーしているという実態もございますので、だからといって、予断を持たずに丹念にこの民間企業の実態を見ていくべきというその点については全く先生のおっしゃるとおりだろうと思っております。
○真山勇一君　時間がなくなりましたのでこれで終わりにしたいと思うんですけれども、本当に立花参考人は長い豊かな経験をお持ちだというふうに思うんですね。もし再任されましたら、その経験是非生かして、それで、今おっしゃったような国民のため、そして強くやっぱり、土光さんの教えではありませんけれども、改革をしっかりとやっていただきたいということをお願いして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○委員長（山本順三君）　これにて候補者に対する質疑を終了いたします。
　立花参考人に一言御礼の御挨拶を申し上げたいと思います。
　本日は、大変御多忙の中、御意見をお述べいただき誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼申し上げます。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後三時六分散会
○河村委員長　これより会議を開きます。
　平成三十年度一般会計予算、平成三十年度特別会計予算、平成三十年度政府関係機関予算、以上三案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　三案審査のため、本日、政府参考人として内閣官房内閣審議官高野修一君、警察庁交通局長桝田好一君、厚生労働省労働基準局長山越敬一君、中小企業庁事業環境部長吾郷進平君、国土交通省住宅局長伊藤明子君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○河村委員長　本日は、財務・厚生労働行政等についての集中審議を行います。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。橋本岳君。
○橋本委員　自由民主党の橋本岳でございます。
　きょうは、二十五分の時間をいただきまして質問をさせていただきますが、余り時間がないので、簡潔な答弁をお願いしたいと思います。
　さて、まず、裁量労働制に関して議論され、データについて撤回をされ、おわびをされるということがございました。（発言する者あり）データは撤回していないんですね、失礼をいたしました。
　答弁を撤回したということがございました。そのことに対しましては、大変残念なことでございますし、非常に遺憾なことだと思っております。
　ただ、私も、昨年まで厚生労働副大臣もしておりました。大臣政務官も以前しておりました。そういう意味でいえば、この数字の関係のことについて、自分にも責任の一端がなかったとも言えないな、こういう思いを持っておりますし、だとすれば、なぜこのようなことが起こったのか、そして、二度と起こさないようにするにはどうすればよいのか、そうした視点で、まずは幾つか質問したいと思います。
　さて、今回の問題は、二つの問題が言われていると思います。
　まず一つは、データそのものの精度が、あってはならない、一日二十四時間以上働いているような数値がまじっているとか、そういうような形で、データの精度が問われているというのが一つの問題点だと思います。
　そしてもう一つは、最初、その答弁を撤回するきっかけになったのは、平均値として比較してはいけないものを比較していたということの二点になろうかと思います。
　まずは、データの精度ということにつきましてお尋ねをしたいと思います。
　この日曜日に地元の山陽新聞に出ておりました記事、共同通信が流したんだと思いますが、「裁量制調査「ずさん」」という見出しの記事で、調査に当たった監督官の方が、一者当たりの調査時間を約一時間半とする内規に従ったが、十分な時間がとれなかった云々、こういうようなことで記事が出ております。
　まず、このことにつきまして、調査的監督ということになっているわけですが、この実施が本当にそんな短時間でやるようになっていたのか。各都道府県労働局から各監督署に対して、一日何者実施するように指示をしておられたのか。この内規、こんなふうな内規があったのかなかったのか。それから、実際、実施に当たってどういうふうに時間をかけたのか、把握をされているのか。されていたら、その内容も教えてください。
○加藤国務大臣　報道については個々コメントは差し控えさせていただきたいと思いますけれども、この実態調査のための調査的監督においては、本省から各都道府県労働局に対して、臨検監督により実施することを指示しております。
　今般の報道等も踏まえて調査をしたところ、調査的監督の一件当たりの標準的な業務量については、全ての、労働局でありますから、これは都道府県レベルの労働局でしか押さえておりませんが、一件当たり一・〇人日以上と計画し、実績としても、全ての労働局において、一件当たり一・〇人日以上ということになっております。
　報道にある一日五者というような調査的監督については、仮にそのような事実があるとすれば、まことに遺憾であります。各署ごとの状況について引き続き確認をし、そして、こうした事態がないように、しっかりと取り組んでいきたいと思います。
○橋本委員　指示としては一日一者、一者について一日かけろというような指示だったということでございますので、報道とは食い違っているわけでございますが、だとすれば、この監督官の人は何をしゃべったのかよくわかりません。引き続き調査をいただきたいと思いますが、今のようなことで、一応、新聞記事に書いたようなことではないのだろうというふうに考えるようにします。
　続きまして、この調査が、そもそもこの予算委員会での議論では、あたかも、あたかもというか、一つの仮説として、平成二十五年六月に裁量労働制について閣議決定がされています、それをやりたいために調査をしたのではないか、そしてデータについて改ざん等されたのではないかという御指摘まであるという状況がございますが、改めて、この調査をまず何のために実施をされたのか、厚生労働省として公式の見解をお尋ねしたいと思います。
○加藤国務大臣　平成二十二年四月に施行されました労働基準法改正において、改正法の施行後三年を経過した時点で、中小企業における月六十時間を超える時間外労働に対する割増し賃金率の引上げ、これは実は、大企業は高いんですけれども、中小企業は引上げを留保するような形になっておりますが、それについて検討を加える、そして、施行後五年を経過した時点で当該改正法の規定について検討を加える、こうされております。
　したがって、平成二十五年度の労働時間等総合実態調査においては、これらの検討に役立てることを念頭に、平成二十五年四月から六月にかけて調査を実施したところでございます。
○橋本委員　中小企業の割増し賃金の引上げの状況について調べられるためということでございました。
　これは、答弁にありましたように、要するに事前に決まっていたことで、そして、見直しの時期が来たので調査をしようということであったということで、この予算委員会でるる御指摘をいただいたこととは違うという話になります。
　では、それを確認するためにお尋ねをしますが、六月に、自民党政権になっての政策についてただすためにこの調査をしたのだと仮に言われているのであれば、それは急に自民党に政権交代になって計画をされたのかもしれないということはあるかと思いますが、そもそも、この調査について、いつ企画をされたのか。
　それをどこで見るかというと、概算要求がちゃんと、どの段階でされて予算をとられているか。予算がないと実施できませんからね。ということはちょっと尋ねておきたいと思うのですが、その概算要求の時期がいつなのか。
　そして、あわせて、その要求をされたときの厚生労働省の責任者、すなわち厚生労働大臣はどなただったのか、お尋ねをします。
○加藤国務大臣　この調査については、調査そのものは監督官が行うわけでありますけれども、調査の取りまとめ等を外部に委託する必要がございました。そして、平成二十四年の夏の概算要求で、労働条件研究調査等委託費、具体的には時間外労働等に関する実態の調査（労働時間等総合実態調査）ということで、所要の予算要求をするということでございます。
　なお、そのときの厚生労働大臣、平成二十四年八月ということで見れば、当時の厚生労働大臣は小宮山洋子大臣であります。
○橋本委員　小宮山洋子大臣という話がございました。
　関係ない、問題ないというやじが飛んでおりますが、確かに、大臣はこんな調査の細かいところまで把握されないと思います、金額としても大きくないから。（発言する者あり）
○河村委員長　質疑中でございますから、御静粛に願います。
○橋本委員　ただ、だとすれば、今の加藤大臣の責任を問うということにもつながらないですね、関係ないと野党の方がおっしゃっていますから。ということは申し上げておきたいと思います。
　今、データの入力について予算要求をされたというお話がございました。ただ、そのデータが、今、あるべきではないデータがまじっているということで問題になっているわけであります。
　だとすれば、普通、データの入力等をすれば、その間違いは、見直しをする、チェックをする、データクリーニングという言い方をしたりしますが、例えばちょっと参考書みたいな本を見ても、そういうのをやるのだということは普通に書いてあります。これが、その入力業者がやらなかったのか、あるいは厚生労働省がそういう指示をしなかったのか、その点、どっちに責任があるかということはただしたいと思います。
　したがいまして、今のその発注について、発注仕様書ないしは業務の指示書のようなものがあろうかと思いますが、この点についてどうなっていたか、教えてください。
○加藤国務大臣　データ入力を含む集計業務を的確に行える者が入札に参加するよう、本省でも、人員体制、専門性、エラーチェックの実施等の要件を仕様書で定めているところでございますので、それにのっとってなされたものというふうには認識しておりますけれども、ただ、さまざまな御指摘をいただいておりますので、今、もともとの調査票とそして打ち込んだデータに差異はないのか、そして、そのデータにおいてさまざまな御指摘をいただいておりますので、それについても精査をさせていただいている、こういうところでございます。
○橋本委員　ちょっと済みません、仕様書にどう書いてあったのかということをお尋ねしましたが、今、御答弁いただきましたかね。仕様書等ですね、業者への。
○加藤国務大臣　済みません、具体な話はわかりませんが、手元にある仕様書等を見ますと、入力データのエラーチェック、エラーデータの修正等々の項目が並んでいるところでございます。
○橋本委員　お手元にあるものでお尋ねします。
　では、具体的に何と何をチェックするというような指示にはなっていなかったということでしょうか。
○加藤国務大臣　済みません、個々の具体についてまで承知をしておりませんけれども、こういうところ、こういうところ、こういうところというのは当然あっただろうというふうに思います。
○橋本委員　そこのところは、どっちの責任になるのかということになるので、明確にしていただきたいと思うわけであります。
　ただ、仮にですけれども、具体的にこれとこれを比較してしなさいというふうな仕様になっていないのであれば、それは厚生労働省が指示をしなかったら業者はしないだろうということですから、そこは今の答弁ではいまいちよくわかりませんでしたけれども、本来であれば、そこはきちんと指示をされるべきだったんだろうと思います。
　今、何か紙が入ってきましたが、補足はありますか。じゃ、お願いします。
○加藤国務大臣　エラーチェックの例としては、一般労働者について、時間数欄に時間数、分数として適切な数値が記載されているか、月間の時間外労働時間数欄について、最長の者の実績が平均的な者の数値以上となっているか、また、裁量労働制について、労働時間の状況について、最長の者の実績が平均的な者の数値以上となっているか等の内容であったということでございます。
○橋本委員　最長の者と平均の者とでそごがないかを見るようなことはあったということだというふうに受けとめますが、平均的な者なり最長の者の中で正確だったかどうかということは、今の答弁だと見当たらなかった。だとすると、厚生労働省の責任だったということは言わざるを得ないんだろうと思います。
　ですから、今、その精度については精査をされているということで、いずれそういうところまでチェックをされたデータが出てくるんだろうと思いますし、それはできるだけ速やかに出していただきたいと思いますけれども、そういう意味でいえば、厚生労働省は基本的なことがやはりおろそかであったということは言わざるを得ないんだろうと思います。
　続いて、比較できないデータを比較した問題につきまして、ちょっとお尋ねをします。
　これが、そのデータを比較する形で出した最初の資料と言われておりまして、平成二十七年三月に当時の民主党さんの厚生労働部門会議で厚生労働省が出した資料ということになっております。
　確かに、この紙の平均という欄を並べれば問題になったような形になっていたということでありますが、かつ、この資料には、要するに、一般労働者のところに最長の時間を書けというふうになっているけれども、ただ平均としか書いていないから、そこが誤解を招くということです。
　この資料をつくるに当たって、もとにした集計表があるんだと思います。山井議員がツイッターで流されておられますので、それをごらんになった方もおられると思いますが、そこには、最長の時間を聞いているとか、最長の時間の回答であるということを書いていなくて、単に平均と書いてある。それが恐らく誤解を招いた原因だと思います。
　では、この平成二十五年調査だけそのような形でやっていたのか、それとも、実は、平成十七年にも同じタイトルの調査をやって同じような集計をしていますが、そのときからそうした、長時間を聞いているということについての注記があったのかなかったのか、そのことについてお尋ねをします。
○加藤国務大臣　平成二十五年度調査においては、その調査において、やはりしっかりそういったことも対応していくべきではなかったかというふうに思いますが、今の御指摘については、平成十七年度の調査の結果においても、そうした記載はございません。
○橋本委員　ですから、平成二十五年になって急にそういうデータを操作したという、今の聞いた範囲ではですよ、ではなくて、平成十七年のときからそういう誤解を招くような資料だったということなのであります。
　ということは、結局それは、先ほどの話も含めて、厚生労働省が、例えば総務省統計局とか厚生労働省の統計の関係の部門はちゃんとしていると思いますが、例えば労働基準局とかそういうところが調査をするところに関して、やはりデータの扱いとか調査法の基本みたいなことができていなかったということは指摘をしなきゃいけないんだと思います。
　かつ、これからＡＩだとかデータヘルスだとかいうときに、データのとり方がちゃんとできていないとか、そういう基本が身についていない、それはもう大問題だと思います、仮にそういうことであれば。それは直ちに直していただきたいと思います。
　今回は厚生労働省のことが問題になっていますが、もしかすると、ほかの省庁についてもこれは当たるのではないか。政府全体として、改めて、社会調査法とかデータ処理法だとか、そうしたことについての研修だとか、基本的な知識を身につける、それをちゃんと守るという機会を、身につけていただきたいと思いますが、総理、いかがでしょうか。
○安倍内閣総理大臣　まず、性格が異なる数値を比較していたことは不適切であり、私からも深くおわびを申し上げたいと思います。
　その上で、御指摘のとおり、今後、行政分野においてさまざまなデータの活用がより一層必要となる中で、適切なデータの処理が行える人材の育成が重要であると認識をしております。
　そのため、昨年五月の統計改革推進会議の最終取りまとめにおいても、統計等各種データの証拠に基づく政策立案、ＥＢＰＭの実践や推進、統計の作成や提供などに携わる分厚い人材層を総合的に構築するための方針を本年度内を目途に策定することとしています。
　この方針においては、広く職員の情報活用能力、データ分析能力の向上を含めた必要な人材の確保、育成等の方策などを盛り込むこととしています。
　今後、この方針に基づき、ＯＪＴを通じた人材の計画的育成や職員の統計研修のさらなる充実など、政府一体となって取組を推進してまいりたいと考えています。
○橋本委員　既に昨年五月からそうした提言があって云々という話がございました。
　今回のことは、それは平成二十五年とかのことですから、すごい過去の話ではありますけれども、こういうことがあって、予算委員会に対して迷惑をかけるようなことになってしまったということを踏まえて、やはりこうした基本的なことをみんながちゃんとできるようになっておく。もちろん実際には業者の方とかに入ってもらってやってもらうということになりますが、そういうこともしっかりやっていただきたい。私も、自分が厚生労働省の中にいた人として、改めてそのように思っておる次第であります。
　さて、その資料につきましてですけれども、今、数字につきましては精査中ということになっていますから、この数字がそのまま合っているかどうかということはちょっとペンディングをして見ないといけないと思っております。
　ごらんをいただければおわかりのように、赤枠と青枠で強調されているのが、それぞれの、裁量労働制の方なり一般労働者の方なりの分布であって、十時間以下でおられる方がこのぐらいおられる、あるいは、十二時間を超える長時間の労働の方もこのぐらいおられる、ちょっと数字はきょう触れることは控えますけれども、そういう分布に注目をした表なのであって、このグラフ、この表そのものは、平均の数字も書いてありますから、ここだけ抜き出せば平均値を比較しているようにも見えますが、議論すべきはその分布で、特に、青い点線枠の、長時間の人もいますよねということも含めて、そうしたことを見て議論しようという、そのためにこの資料はつくられたんだと思いますが、いかがでしょうか、厚生労働大臣。
○加藤国務大臣　いずれにしても、この裁量労働制と一般労働者、それぞれ、最長の者、平均的な者ということは一緒ではありますけれども、そのとり方が異なっているわけでありますので、それを、異なるものをこうやって比較できるような形で出したことは、本当におわびを申し上げなければならないというふうにも思いますし、不適切だというふうに思います。
　あと、どういう意図があったかについては、ちょっと私の方から申し上げるのは差し控えますが、ただ、委員御指摘のようなところに、このパーセント、パーセント、一定時間よりも長い人がどれだけいるか、短い人がいるかというふうになっていることは、そのとおりであります。
○橋本委員　ですので、このパネルについては数字が今精査になっていますから議論の対象からは外しますけれども、例えばＪＩＬＰＴ、よく野党の皆様方が引用される調査から別の数字を持ってきております。調査結果というのはこれだけありますが、その中から一部の数字を引用したものを持ってきました。
　例えば、裁量労働制の適用について、満足度というのをこの調査では聞いておりますが、今、これは企画業務型裁量労働制の方について言えば、満足、やや満足という方が七割以上おられるというのは、これはこれで一つの結果なんだろうというふうに思いますから、こういうところもきちんと議論はされるべきだと思います。
　同時に、やはり不満なり、やや不満なりという人も一定の割合おられますね。二割ちょいおられますということも出ています。では、その不満な点、ちょっと下の方にちっこいですが補足をしておりますが、業務時間、在社時間が長いという不満がある、業務量が過大という不満がある、給与が低いということもある。これはやはり改善されるべきことなんだろうと思います。
　そうしたことをやはり全体として捉えての議論が、私はしないといけないと思いますし、いい点についてはいい点として、やはり正すべき点について正していく。
　特に、裁量労働制、私もいろいろな方の話を聞きますと、みなし時間と実労働の乖離があるとか、出退勤時間とか職務内容の裁量が事実上ないのに裁量労働制になっている。それは、その制度がというよりは、その運用が悪い例がいっぱいあるのかもしれない、それがやはりこうした不満というところに出ているんだろうというふうに思われるわけでありまして、まず、今ある裁量労働制の不適切な運用については、これは撲滅をしていかなきゃいけない。
　それをぜひ厚生労働大臣にはお願いをしたいと思いますが、ぜひ取り組んでいただきたい。