Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小渕（正）委員　今の問題は、今おっしゃられたように非常に立証が難しい点が多々あるものですから、結果的には現状このような形で追認せざるを得ないような状況になっていると思います。この点はまた後で議論することといたしまして、次に移ります。
　　　　〔愛知委員長代理退席、稲垣委員長代理
　　　着席〕
　今回の勤労婦人福祉法の改正ということで、この均等法案が出たわけであります。この中で、皆さん方から言われているように、男女差別の禁止を明確にして、そういうことの中ですべて行うべきであるということが強く言われているわけでありますが、その点については、特に法の目的の中で、はっきり男女差別の禁止ということを明確に出して、そうしてこれらの問題の解決には労使間における自主的な解決を促進する、そういうことも一つの大きな柱にしながら、まず法の名分といいますか目的の中に、はっきりこういったものを明示していくことが必要ではないのか、かように考えるわけでありますが、その点に対する御見解をお尋ねいたします。
○赤松政府委員　法の目的の中に、雇用における男女差別の禁止を明確に書け、こういう御趣旨かと存じますが、均等法の第一条の「目的」では「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇が確保されることを促進する」と規定しているわけでございます。これは婦人差別撤廃条約の第二条の中の規定、すなわち婦人に対するすべての差別の禁止と同様の趣旨を規定しているものと考えている次第でございます。さようでございますので、この「目的」の規定ぶりは条約の趣旨にも合致し、決して不十分なものではないのではないかと考えております。
○小渕（正）委員　我が国の労働行政の中で、特にこういった問題の中で、やはり基本は労働者、使用者それぞれが自主的に、みずからお互いの力によって解決していくんだぞという一つの責任感的なものをもっと法律の中に明文化していって、もつ何か紛争があれば第三者機関だ、やれどこか行政機関だということで、ただすぐ持ち込むということではなしに、もっとお互いが自主的にそういった問題についての努力をまずすることが先決だ。そういう中から、また次の紛争の処理機関の中にゆだねていくというような一つの気風といいますか、そういうものが今の我が国の労働行政の中で必要ではないかという気が私はするわけです。そういう意味では、先ほど申しますように、もう少しここの中に、お互いがそういうものを助長していくような、そういう形が必要ではないかということで、男女差別の問題も、これはやはり使用者が悪い、どうだこうだということでありますが、当然そこに働いておる労働者の人たちの大きな問題でありますから、そういう労使間の自主的解決をまず促進しながら、そうしていろいろとこれらを解決していくんだという意味で、ひとつここらあたりを大きな法律の目的の中に一つの枠として入れる必要があるのではないか、こういう意味でお尋ねをしたわけでありますが、この点、大臣としての御見解を承りたいと思います。
　　　　〔稲垣委員長代理退席、委員長着席〕
○赤松政府委員　ただいまの、自主的な解決の促進ということが大切だという御指摘につきましては、全くそのとおりだと存じます。
　そこで、ただいま御審議中の法案では、「目的」の中に自主的解決というふうには書いてございませんけれども、十三条の規定で、具体的に自主的な解決の促進ということを言っているわけでございまして、この規定の方法は適切ではないかと思います。
○小渕（正）委員　限られた時間ですから、ひとつ問題をポイントだけでいきたいと思います。
　今回の法案の中で、募集、採用といった問題が努力義務になっているということで皆さん非常に不満があるわけでありますが、そういう不満は一応抜きにいたしまして、今回のこの法案の中で、募集、採用に当たって男子と均等な機会を持つように努めなければならないということは、具体的にこういった企業が行う採用活動の中ではどのようなことをしなさいということなんですか。抽象的な言葉ではなしに、企業が行う採用活動の中で、こういうことをしてはいけませんよというような、どういうことをしなければならぬということを言っているのか。いま少し、そこらあたりを具体的な中身として、はっきりひとつお示しいただきたいと思います。
○赤松政府委員　お答え申し上げます。
　ただいまの点につきましては、均等法の第十二条に「指針」という項目がございまして、「労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇が確保されることを促進するため必要があると認めるときは、第七条及び第八条に定める事項に関し、事業主が講ずるように努めるべき措置についての指針を定めることができる。」と規定しているところでございます。第七条が募集及び採用、第八条が配置及び昇進でございますから、この指針は、この法律案で努力義務となっている項目については指針を定めて、その努力義務の目標を明らかにするという構成をとっているわけでございます。この指針をつくるに当たりましては、三者構成の審議会にお諮りをして指針の内容を具体的に決めて、事業主がなくしていくべき差別あるいは目指すべき均等待遇の方向を明らかに具体的に書く予定でございます。
○小渕（正）委員　そうしますと、今のお話からいきますと、指針ができるまでは具体的なことは何も答弁できないということなんですか。私が聞いているのは、そういうことじゃなしに、均等な機会を持たなければならないということは一体具体的にどういうことを指しているのかということです。
　例を出しましょうか。例えば衆議院に衛視さんがおられますね。衛視という作業からいけば女性もできぬことはないですけれども、いろいろ職務を分析するとやはり男子が好ましいということになると思うのですけれども、したがって衛視を採用するとき、男子に限りという採用条件で採用の募集をしたときには、この法律で言う均等な機会を与えないということに抵触するのかどうか、この点はどうなんですか。具体的にそういった意味でお尋ねしているわけです。これは一つの例です。
○赤松政府委員　ただいま御指摘になりました例でございますと、衛視さんというのはたしか深夜業が仕事の内容としてあるというふうに考えられます。女性の深夜業につきましては今回非常に限られた範囲での緩和にとどまっておりまして、一般的には従来どおりの深夜業の制限がございますので、衛視さんのような職業で深夜業を女性がするということは不可能なのではないかと思います。そういたしますと、その仕事に法令で禁止されている内容を含むような業務であるということになりますと、これは男子のみとしても、それには合理的な理由がございますので、御指摘のような場合には、なくすべき差別とは言えないのではないかと思います。
○小渕（正）委員　たまたま衛視という例を出して、それに深夜業があるからそういうことになるでしょうけれども、法的にそういうものに該当しないでも、いろいろ現在の中にはあるわけですが、そういう場合において、特定の職種についてはそういった法律と関係なしに採用条件に「男子に限って」そういうものを付していくということは、今後のこの法案の関係からいうならば、そういうことは一切原則としてはできないことになるのかどうか、その点はいかがですか。
○赤松政府委員　ただいまお答え申し上げましたように、法令でどうしても女性ができないというような内容の仕事でございましたならば、これは今後指針がつくられる場合にも、そのようなものを均等待遇の対象とするということにはならないと思いますが、一般的には全く合理的な理由もなく違う基準を設けているというような場合には該当するというふうになろうかと思いますが、いずれにいたしましても指針のつくり方というものによって内容は決まってくるというふうに御理解いただきとう存じます。
○小渕（正）委員　すべて指針で逃げられているわけでありますが、そんな頼りないことで、この法案を審議するわけにはいかぬわけですけれども、一般的に企業が採用活動を行っている場合には、例えば高卒の男子五十名なら五十名、高卒の女子十名なら十名、そういう一定の枠を設けて企業としての採用活動等を行う、また募集等を行っているのが普通の状態です。そういうふうに男子何名とか女子何名とかということを一つの採用活動の中で行うことは、具体的にこの法律の関係ではどのようにお考えなのですか。これは一般的に行われているのでありますが、もちろん女子を採用しようとする職務の内容、男子を採用しようとする職務の内容を一つ一ついろいろと詳細に分析して、そうして女子が就業不可能なのかどうかということでないと答弁できないということかもしれませんが、そういうことではなしに、一般的に今行われている採用活動の中で、男子の場合は何名とか女子の場合は何名とか、こういう形での採用活動が今後どうなるのか。皆さんが一番知りたいのはそういうことでありますが、そこらあたりはどのようにお考えですか。
○赤松政府委員　指針の具体的な内容につきましては、この法案では、女子労働者の福祉対策基本方針を定めるに当たっての勘案事項というもの事そのまま用いるというふうな仕組みになっておりますので「女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。」ということでございます。また三者構成の審議会にお諮りするということでございます。
　なお、具体的なお話ということでございますので、私どもが男女の平等とはというテーマで二年半の時間を費やしまして婦人少年問題審議会の婦人労働部会がお願いをいたしまして御意見をちょうだいいたしました「雇用における男女平等の判断基準の考え方について」という男女平等問題専門家会議の御報告がございます。この中に「雇用における男女異なる取扱いの現状」ということで、どのような異なる取り扱いが現在企業の中で行われているかということについて検討した場所がございます。例えば「我が国の企業においては、募集、採用から定年・退職に至るまで男女別に雇用管理が行われている事例がみられる。その背景には様々な理由があり、実態だけから妥当性の有無を判断することはできないが、その具体的事例を幾つかあげると、次のとおりである。」ということで「募集、採用については、「男子のみ」又は「女子のみ」の募集、採用をしたり、男女別に募集・採用人数の枠を設ける、男女異なる年齢、学歴、資格等を条件に募集、採用する、女子だけに婚姻の有無、子供の有無、自宅通勤、容姿等の条件を付けて募集、採用する、」あるいは「男女異なる雇用形態」例えば男子は常用、女子は臨時というような決め方、あるいは「就業形態」フルタイマーとパートタイマーを性別によって分ける、そういう「募集、採用する、など。」という例が挙げられているわけでございます。このようなことは当然この次のステップとしては検討段階に入るわけでございまして、その中で、すべて廃止すべき差別になるということは今の段階では申し上げられませんが、そのようなことが検討されたことについて御報告をするということで、お答えの一部とさせていただきたいと思います。
○小渕（正）委員　今の討議された中身の中での意見として一部出た点については理解する面もありますが、要するに今の日本の経済、社会の中では、職務の内容が男子の特性を多とするような職務とか、女子の持っておられる特性を中心にしてやらなければならぬような職務とか、そういうのがいろいろたくさんあるわけです。だから、そういうものに限っては今私が特定して申し上げましたような方向の採用活動ができるのかどうかということが一つのポイントだと思います。しかし、今の御答弁の全体的に流れる感じからいけば、そういうことはすべて指針の中で議論していただきますということになってしまうような感じがするわけでありますが、この法案の当事者である皆さん方としては、そこらあたりもう少し明確なところをお持ちの中で答弁していただかぬことには、難しい問題全部指針でございますということで、肝心なところの議論になるとこれ以上進めないような形ではちょっと困るわけです。だから、労働省としてこれだけのものを提案するわけですから、そこらあたりもう少し詰めたものを出していただきたい、かように思うわけですが、その点大臣にお尋ねしておきますが、どうでしょうか。
○坂本国務大臣　これはあなたのおっしゃるように具体的にきちっと細かく詰めがしっかり勉強がまだできてないと思います。具体的に個別的に詰めはまだできていない、私はそう思っておりますが、一つには局長も非常に良心的でありまして、自分の判断というか役所の判断だけではなしに、審議会の各界の御意見もお知恵もかりたいという気持ちもあるのではなかろうか、そういう意味で慎重な点が見られるのではないかと思います。ひとつおっしゃるように、みんながいろいろ注目しておるわけでありますから、その点は詰めて勉強するようにいたします。
○小渕（正）委員　もう少し具体的な事例の中で皆さんが理解できるような、そういったものを全然言えないということはないと思いますので、確かに今度のこの種の問題は難しい問題をたくさんはらんでいるわけでありますから、それだけにいろいろと想定もできるわけであります。そういう点でお互い正しい判断をするためにも、すべて指針で逃げてしまうことのないように、これから残された期間の努力をぜひお願いしておきたいと思います。
　それで、次に移りますけれども、先ほどの質問の中でも議論されておりましたが、このたびの法律の中心は、すべて事業主ということを対象にして貫かれているわけですね。対象の表現として法律ではすべて「事業主は」ということになっています。事業主というものを対象としているという点では、具体的な運用の中ではいろいろな問題提起もちょっとあったようでありますが、それらの事業主にかわるべき職業の紹介やあっせんをするような第三者的な機関、これは事業主じゃないのですが、ある程度そこらあたりのこういった仕事がこれからふえると私は思いますけれども、こういう第三者が例えばある会社に紹介するに際して、その紹介するところからの人だったらかなり優秀だということで、その企業は割合たくさん採用するような事例があるとしますと、そういう第三者的なところで事前の第一段階における予備審査といいますか、予備的な作業を行って、そうしてその中からある程度の人たちだけを事業主に紹介していく、推薦していくこういう意味での私的なあっせん機関的な職業紹介の問題があると私は思います。こういう第三者的な機関で、こういう男女差別の、法に触れるようないろいろな関係での募集、採用活動等を行った場合には、これは対象になりますかどうか、その点いかがですか。
○加藤（孝）政府委員　先生は私的なあっせん機関という形でおっしゃいましたが、例えば公共職業安定所などは、職業安定法によりまして性による差別的扱いというのはしてはならぬことになっておるわけでございます。あと、また民営職業紹介事業というのがございますが、これもやはり安定法の規定の趣旨に沿って運営することになっておるわけでございます。そういう意味で、このあっせんという形に絡んで少なくともそういう差別禁止の趣旨というものは今後とも貫かれていくということだと思いますが、ただ、もともと無料職業紹介事業は国がやっております。これもやはり同じような安定法の規定を受けていきますので、その辺で差別的あっせんというような形のものは今後ともなくなる、あるいはなくさなければならぬという基本的なスタンスで対応していくことになろうと思います。
○小渕（正）委員　私、この問題は、あっせん作業そのものがどういうものか、それがまた一つの論議の対象になると思いますけれども、対象をどこに置くかによっては、例えば十時間なら十時間ぐらい講習を行って、そうしてそういう人たちをある企業なら企業に推薦していく、こういう業務をそういう私的機関でやろうとするのが、これから出てくるのではないか、今は余り日本にありませんけれども。だから、そういう点で十分そこらあたりもいろいろ考えながら、この点の法律については検討しなければいかぬと思うのです。そういう意味では、安定法に基づくような業務であれば、それは当然対象になるけれども、それ以外のものについては今のところ、はっきり言えないということになりますね。
○加藤（孝）政府委員　先生が想定しておられますあっせんの形態のものがどういうものか、私ちょっとよくつかみ切れないのですが、私的なものであろうと、とにかく職業紹介事業というのが労働大臣の許可を受けるという形でしかやれないわけでございます。また、許可を受けないでやれば、そのこと自身が違法でございます。許可をしてやらせるという場合におきましては、安定法の精神、趣旨でやっていく、こういう仕組みになりますので、仮に私的に何かそういうあっせん的なことをやれば、まずそのこと自身が安定法上は違法という形の中で大部分問題になるのではないかと思います。
○小渕（正）委員　安定法の網の中でかかるような内容であれば問題はないわけでありますが、みんなそれぞれお互い知恵者が多いわけですから、場合によってはそういった点も十分頭に入れておく必要があるのではないかという意味でお聞きしたわけてあります。その点は今の御答弁で一応終わります。
　次に、女子の差別禁止の中で「住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置」について特に触れられているわけでありますが、法文の中に「住宅資金の貸付け」とあえて出てきたのは一体どういう理由なのか、ここらあたりをお尋ねいたします。
○赤松政府委員　福利厚生の措置の例として、強行規定の対象となる例として「住宅資金の貸付けその他これに準ずる」というふうな表現をしているわけでございますが、福利厚生の措置の範囲が非常に広く、多種多様のものがあるということは御存じのとおりでございます。各種の施設の利用だとか、労働災害時の付加給付だとか、住宅の貸与だとか、いろいろなものが考えられるわけでございますが、強行規定の対象になるというものにつきましては、余りに任意性の強いものだとか経済的価値のほとんどないものだとかいうようなものまでを強行規定の対象にする必要はないのではないかという考えでございまして、その具体的な範囲は、またもや省令で恐縮でございますが、具体的な範囲までは法律ではなかなか書き切れないということで省令で定める、ただし、その省令で定める範囲がどういう種類のものであるかということは、最低限度法律に書いておく必要があるのではないかということで、このような例を挙げて条文に例示したわけでございます。これは、給与の条件がかなりはっきりしており、また経済的価値も相当高いという判断で、そういうものの典型的な例として、この例示をしたものでございます。
○小渕（正）委員　こういった福利厚生関係については、これから省令の中で明らかにしていくということであります。それはそれで結構でありますが、企業の中においては、そういった貸与規定とか運用規定とかいうものは、それぞれ労使が話し合ってでき上がっていくものなんですね。中小企業に一部組合のないところがあって、一方的にやられるところがあるかどうか知りませんが、大体こういった関係のものは全部、企業内においては労使が十分話し合った中で、そういった規定といいますか、そういうものができ上がるわけでありますから、この法律がもし成立したとすれば、当然その趣旨によって見直されるべきところがあると思いますけれども、しかし、それぞれ労使でお互いにそういう福利厚生のいろいろな問題について取り決めたことについては、やはり尊重されていくべきであると思います。その点は省令の中でも配慮することが必要だと思いますが、いかがですか。
○赤松政府委員　先生の御指摘のようなことにつきましては配慮されてしかるべきことだと思います。
○小渕（正）委員　次に、今度の法案の中で特徴的なのは、紛争救済の機関を婦人少年室において行おうとされているわけですね。それで、これはそれなりに当然、担当職務の行政機関としてはわかりますが、企業の中におけるいろいろな問題の取り締まり、監督、助言その他そういう点では、労働基準法または労働安全衛生法、こういったものを現在の一つのよりどころとして、全国的に三百四十八カ所に設置されて、こういったものについての日常業務が行われているわけでありますから、ここらあたりについても、ある程度の問題は労働基準監督署の中でも取り扱われることで、よりきめ細かい対応ができるのではないか、私はかように考えるわけであります。婦人少年室は各県に一つしかないこと等を考えますならば、現在あるそういう労働基準監督署の機能の中に、こういうものも入れて、もっときめ細かい、網の目を小さくした、そういった対策をしていくことが必要ではないか、かように思うわけでありますが、その点に対する御見解をお聞きいたします。
○望月（三）政府委員　男女雇用機会均等の問題につきましては、従来から婦人局及び婦人少年室で取り扱ってきた問題でございまして、事柄の性格からいいましても、今後とも婦人少年室の体制の充実強化を図りながら婦人局及び婦人少年室で担当することが適当ではないかと私ども考えておるわけでございます。
　労働基準監督署は、御指摘のとおり全国に設置されておりまして、そこでは必要な権限を与えられた労働基準監督官が配置されておりますが、その基本的任務は労働災害の防止その他の労働基準法等に定める最低労働条件の確保ということがメーンでございまして、それについての監督指導ということで鋭意やっておるわけでございますが、今回の法律の施行は、その業務の性質から見てやはり婦人局及び婦人少年室が女性の立場として所掌するということが一番合っているのではないかと思うわけでございます。
○小渕（正）委員　業務の内容からいけば婦人少年室関係の業務になるわけでありますが、これが縦割り行政の一つの弊害かとも思いますが、助言、指導、せめてこれくらいのことは基準監督署の中でも、その分野を取り入れてやっても何ら差し支えないと私は思います。その方が、これだけ全国にたくさん設置されているわけでありますから、よりきめ細かい行政としての対応ができるのではないかと思います。そういった意味でお尋ねしたわけでありますが、今の御答弁では単なる労働行政の縦割りの面だけの答弁で、非常に残念であります。そこらあたりもぜひ御検討をお願いしておきたいと思います。
　次に、時間も余りありませんので、これは五十二年の労働省令ですか、婦人雇用コンサルタントを置くということで労働省としては指導なさって、各県にそれぞれ一名ずつ婦人雇用コンサルタントが置かれているのではないかと思いますが、その中で婦人雇用コンサルタントの設置目的は、まさに今の均等法案に盛られている、そういうものにふさわしいようなものも、当時五十二年のときに明文化されて各県に設置されるようになっていると思いますが、この婦人コンサルタントの活用ということが、今回の均等法案との関係でどのように位置づけされておるのか、その点をお尋ねいたします。
○赤松政府委員　婦人雇用コンサルタントが昭和五十二年五月以降婦人少年室に設けられ、雇用管理の改善というような点について、いろいろな役割を果たしていることは御指摘のとおりでございます。
　しかしながら、この審議中の法案におきましては、雇用コンサルタントが果たし得ないような役割についても果たすべきことが期待されているようなものもあるわけでございまして、従来からのコンサルタント以外に調停機関というようなものを設けて解決を図る必要性というようなものを考えまして、行政上の一種のサービスとして、これを新たに設置しようということを考えているわけでございます。この法律の実効を確保するための一つの大きな新たな方策としての調停委員会というものにつきましての御理解もいただきたいと思います。
○小渕（正）委員　はっきりしなかったのですが、この婦人雇用コンサルタントの人たちも、この法案が成立、施行されたならば、婦人少年室の中でこういった仕事まで取り込んで一緒になってやる、こういうことですか、どうなのですか。それは別だというような、何か調停の権限を持つような新しい仕事なので、これとはまた別だということのようにも受け取れたのですが、要するにこれはこれ、新しくスタートしていくのは新しいものとして、あくまでもそれは、活用という言葉は悪いですが、お互い一緒になって、こういった仕事をやっていこうというところの中に位置づけしてない、こういうことなのかどうか、その点はっきりしてください。
○赤松政府委員　婦人少年室の任務は今後大変大きくなるわけでございますので、コンサルタントを初めとして非常勤職員の活用等も当然必要になろうかと思います。婦人少年室の体制の充実強化ということに、今後この法律の成立の暁には最も大きな重点を置いて努力してまいりたいと思っております。
○小渕（正）委員　次に、現在特に婦人の人たちがほとんどと言っていいほど、大多数は婦人で占められているパート労働についてお尋ねいたしますが、このパート婦人労働者に対する対策として、労働省としては一つの雇用対策として単に今のパートという特殊な立場の人を守っていく、こういうことだけではなしに、現実の日本の社会の中でパート労働ということは、その規模、労働時間その他、中身は別といたしまして、欠くことのできない一つの大きな雇用形態になっているわけでありますから、パート労働対策についても、雇用契約、そういったいろいろな状況等についてもきちっと整備をしていく、そういう意味で労働省としてもっと思い切って中に入って、そういった問題にも取り組んでいくという姿勢が必要ではないかと思うわけでありますが、この点に対してどのようなお考えをお持ちですか。
○赤松政府委員　パート対策は、先生ただいま御指摘にございましたように、家庭の主婦層を中心にパートタイムが非常な勢いで増加をしているということに注意を向ける必要があるわけでございます。パートタイマーは、第三次産業の分野が拡大をするといった需要側の側面、また婦人のライフサイクルの変化という供給側の側面とが、これまでマッチしてきたわけでございますが、よくマッチをいたしまして今後もなお増加をするということは十分予測されるところでございます。したがいまして、これらの方々への対策ということは、労働省の今後の政策として非常に重要な位置づけを持つものと考えている次第でございます。
　パートタイム対策につきましては、例えば安定局におきますパートバンク、あるいは基準局におきまして雇入通知書その他の労働条件の明確化と、いろいろ局にまたがって対策が講じられてきているわけでございますが、このたび婦人局の発足に伴いましてパート対策を総合的にきめ細かく考えるということで、その各局にまたがっております対策を取りまとめるという任務も新たに婦人局に加えられたところでございます。現在、パートタイマーのための総合的な施策としてバート対策要綱の作成を準備いたして、もはや最終的な段階にもなりつつあるわけでございまして、このような対策要綱をもとに新たなパート対策という方向へのステップを進めるということになろうと存じます。
○小渕（正）委員　今、パート対策要綱を現在作成中ということでありましたが、現在労働省としては、こういったパート就労の実態というものをどの程度把握なさっておるのか。例えば雇用契約をきちっとされておるのかどうか、解雇予告がきちっとされておるのかどうか、また超過労働に対する割り増し率がきちっと決まっておるのかどうか、その他年次有給休暇の問題とかいろいろありますが、そこらあたり現在のパート労働の実態を労働省としては大体つかんでおられるのでしょうか、その点はどうなのか。それから、先ほどお話がありましたパート対策要綱を現在作成中だということでございますが、それらのめど、いつごろそれができ上がって具体的にそういった指導に乗り出すことになるのか、その点あわせてお願いいたします。
○望月（三）政府委員　ただいま婦人局長から申し上げましたパートタイムの労働対策要綱につきましては、現在中央労働基準審議会の小委員会におきまして検討中でございまして、来月をめどに結論を出すということでやっております。
　なお、パートの実態につきましては、恐縮ですが監督課長から答弁させます。
○野崎説明員　お尋ねのございました、まず雇い入れの際の労働条件の明確化の関係でございますけれども、統計によりますと、口頭で労働条件を明示しているというのが約七割、それから、口頭で明示するほかに書面を交付しているというのが約四割でございまして、労働条件の明示につきましては、小規模の企業については問題がございますけれども、私どもの行っております雇入通知書の普及というのは少しずつ進んでいるというふうに承知しております。それから年次有給休暇の関係でございますけれども、現在おおむね三割程度の企業が必要な年次有給休暇制度を設けているというふうに統計上はなっております。この点につきましても私どもの力で年休付与の基準を明確にいたしまして、鋭意行政指導に努めているところでございます。
○小渕（正）委員　時間が参りましたので、まだたくさん個々の問題あるわけでありますが、また別の機会に譲ることにいたしまして、最後に大事な問題点として、大臣にその所見をお尋ねいたします。今回のこの法律案は、もう各方面からいろいろな問題が論議を呼んでいるところであります。もちろん、それぞれの側から見れば極めて異論のいろいろあるところでありますが、しかし曲がりなりにも労働省としてはそういった意見を調整されて今回出されたわけです。しかも我が国の長い間の社会慣習の中で、こういった法律案ができるということは極めて画期的なことだと私は思います。
　しかしながら、これが現実にいよいよ発効した場合に、果たして具体的にどのような状況になっていくであろうかということについても、これはそれぞれの見方、見方がありまして必ずしもはっきりしない。しかし、いずれにいたしましても、いろいろな不備はあるにいたしましても、これでスタートすると労働省の大臣は盛んに言われているわけであります。初めから完全なものを求めないでも、ともかくスタートしていって、そういう中から将来的にいい方向へつくり出していかなくちゃいかぬのだ、こういう趣旨のことを言われているわけでありますが、そういう点からいきますならば、少なくともこの法案が施行されてから三年ないし五年ぐらいのところでもう一度これを見直してみる、実際に法律が施行されて運用の中で、やはりここらあたりは現状にそぐわなかった、ここらあたりはもう少し補完すべきだったという意味でもう一度見直してみる、そういう機会が必要じゃないか、そういうふうに思われてなりません、したがいまして、見直し規定を法律の最終のところにでも入れて、五年後にはもう一度これを見直してみょうとか、そういった考えが、大臣が言われている今回の法律の制定される趣旨からいっても当然のことではないか、私はかように思うわけでありますが、この点に対する大臣の御見解を承りたいと思います。
○坂本国務大臣　この法案というものは非常に大きな文明論も根底にありますし、今まで大きな男女の格差があったとされておる我が国にとりましては、この登山はなかなか道長く険しいということもよく存じております。そこで審議会でも、今のコースというものは、将来やってみてもっといい案があったら、そこで手直しをしてもいいのではないかという御意見もあります。率直に申して私もその方が謙虚な姿勢だろうと思っております。
　ただしかし、この場で例えば五年後とか十年後とか言うのはちょっとアバウト過ぎますし、それから五年後、十年後にどんなところにひずみが出て調整をし直すかということも、今まだちょっと把握しにくいような状況でもあります。もちろん、やってみて何が何でもこのままでやるんだというような、そんな不遜な気持ちはありませんけれども、しかしここで、さて何年後に直せばいいのか、どんな問題が出るだろうかということを予見するのもちょっと難しい問題でして、心構えとしてはあなたとよく似ておりますけれども、今直ちにここで、こんな場合が起きたら直すとか、何年後がずばりいいだろうということはちょっと私も言いにくい。今このままスタートさせて、そしてそのうちに問題が起きたら調整をしていく、そういう気持ちでおりますが、ここで今直ちにどういうふうな見直し規定を入れるかを言うのは難しい、そういう気持ちでございます。
○小渕（正）委員　だれでも、これが三年先どうなるか五年先どういう形になるか予見することはなかなかできないと思います。だからこそ一応スタートしてもう一回振り返ってみる、そういうものがこの法案の中では必要なのではないか、かように思っているわけでありまして、そういう点では大臣の気持ちと一致するような感じもいたしますので、ではこれを具体的にどういうふうにするかはまた別途お互いに十分頭を絞って知恵を出し合わなければいかぬと思いますが、こういった新しいものは、結果として見ると現状にそぐわなかったとか、ここらに落ち度があったとか、いろいろありますので、ぜひそういう機会が必要だ、そういう意味でひとつ御理解だけはしておいていただいて、何らかの形でそれが生かされるように努力しなければいかぬと思いますので、その点よろしくお願い申し上げておきます。
○有馬委員長　簑輪幸代君。
○簑輪委員　今回の法案は問題点が非常に多過ぎて、とても四十七分で質問し切れるものではございませんけれども、幾つかぜひお尋ねをしたいと思います。
　既に御存じのように、きょうもたくさんの婦人の皆さんがこの法案の審議を真剣に見詰めておられます。大臣初め皆さん方お疲れでしょうけれども、ぜひとも最後まで真剣に御答弁いただきますよう、まず最初にお願いしておきたいと思います。中にはお疲れのようで後ろで座り込んでしまわれて、それでもこの審議の行方をしっかり見守りたいという婦人の気持ちを酌んでいただくことをお願い申し上げます。
　最初に、労働基準法が今回改正されるということで法案が出されている部分がございますけれども、労働基準法というのは御存じのように、第一条できちっと定めておりますように「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」、労基法に定める基準というのはまさに最低のものであって、労働関係者は「この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」ということがはっきり明記されております。まず今回の法案の中で、私は時間外労働、休日労働、深夜業の緩和に関する問題点についてお伺いしたいこ思います。労基法の第八条一号から五号までに該当するいわゆる工業的業種というのは一体何業種ぐらいあって、これに携わる男女別の労働者数は現在いかなる数字になっているのか、どのように把握されておるのか。それから、一号から五号に該当しないいわゆる非工業的業種に働く男女別の労働者の数はどのようになっているのか、まず最初にお答えをいただきたいと思います。
○野崎説明員　今回の法案におきましては、工業的業種と非工業的業種に分けまして時間外労働の取り扱いを区別しておりますが、ここで言う工業的業種と申しますのは労働基準法の八条の第一号から第五号までの業種でございます。具体的には製造業、鉱業、建設業それから運送業関係でございます。お尋ねの労働者数でございますが、工業的業種につきましては、男子は約千四百六十万人、女子については約五百万人でございます。それからそれ以外の非工業的業種につきましては、男子千二百六十万人、女子約一千万人でございます。
○簑輪委員　そうすると、いわゆる工業的業種等に属するおよそ五百万人の婦人が、二週間について十二時間までの時間外労働が可能となり、最長の場合一日十四時間の勤務も可能だという仕組みになるようです。非工業的業種等に属するおよそ一千万人の婦人が四週間で四十八時間の残業が可能となり、特定の一週に四十八時間働かせることも可能である。つまり、状況によっては一週間毎日十六時間働かせるなどということもあり得るということになるわけで、これは事実上の深夜業を強制するに等しい労働ではないかというふうに思うわけです。休日についても、四週間について命令で定める日数とは三日以上とすることも可能であり、最低の労働基準に値しない定めというふうに言わなければならないと思います。
　一番肝心な、原則的な定めそのものが実は法律にきちんと明記されないで、これが命令、省令にゆだねられるということは極めて危険なことだというふうに思います。人たるに値する労働条件、最低条件を定める労働基準法に、しっかりとこの基準を明らかにしていくことが肝心だというふうに言わなければならないと思います。こういうふうな定めをしたことによって、果たして女子の募集、採用、昇進、配置など機会均等にこれが有効に機能すると判断できるものでしょうか、その点についてお考えをお尋ねいたします。
○赤松政府委員　時間外労働につきましての先生の御指摘は、実は今度の新しい法案についての非常に極端な解釈をしておられるのではないかというふうに考えられるわけでございます。今度の改正は、一週間について六時間は別といたしまして、非工業的な分野での改正は法律では書かない。しかし命令で定めるというふうにしたわけでございますが、その命令の範囲、命令で定められる範囲を書いたわけでございます。命令に委任するときに裸で命令に委任するということは大変危険でございまして、そういう委任の仕方は許されないのではないか。そこで命令に委任する場合の最低限度、最高限度というものをはっきりしておく、その間で命令を決めるということを言っているにすぎないわけでございまして、あたかも一年について三百時間とか、あるいは四週で四十八時間というような命令が決められたかのような錯覚を私までが抱いてしまうような御質問であったように受け取れたわけでございます。現在の改正の内容はそういうものでないということは、偏見なくお読みいただければおわかりいただけるものと思うわけでございます。
○簑輪委員　私が申し上げましたのは極端な解釈だと思いますけれども、違法な解釈でしょうか。決してそうではないと思うのです。そして、この危険があるということを私は指摘しているので、もしそれよりもよりよい労働条件を命令でお定めになるおつもりであったらば、最初からその限度を法律の中で明らかにされればよろしいじゃありませんか。ですから、こういうふうなことを極端な解釈として非難されることは間違っておりまして、むしろ労働省が本当にここら辺で決めたいという水準があるならば、その水準をきちんと法律で定めるよう私は強く要求をしたいと思うのです。私は、この解釈が違法だということならばおっしゃっていただきたいと思います。
○赤松政府委員　違法と言ったつもりは全くございませんで、極端な解釈で、あたかもそのような命令がまるでもうつくられてしまったかのような錯覚を多くの人に与えるということは大変危険だと思います。
○簑輪委員　そうであるなら、私が今申し上げましたように、そのような危険がないという定めを法律でぜひやっていただきたいというふうに申し上げているので、私の考え方が危険だとおっしゃるのは絶対に納得できません。こういう危険を、この法律の中でぜひなくすようにお願いしたいと再三申し上げているわけですから、ぜひ誤解のかいようにお願いしたいと思います。
　先進諸国が週四十時間、週休二日制というの弟確固とした労働条件にしているときに、週四十八時間制を短縮するというのではなくて、逆にそれを広げていく方向、最低基準を緩和するというようなことがどうして改善というふうに言えるでしょうか。残業時間や、それから休日出勤の緩和を命令で定めるときに「事業活動の状況等を考慮し」とかいうことがあります。事業活動を考慮するということになれば一体どういうことになるのか。雇用の現場においては経済性とか効率性とかそういうことが優先されて、利潤追求のためにこういう「事業活動の考慮」というのが労働者に不和に働くのではないかという心配があります。合令の内容が一体どういうものになるのかということが大変心配になるわけです。そして週四十八時間労働の原則というものが崩されてしまうという危険を感じる中で、事業活動を考慮したという内容は一体どういうものなのか。あるいは「女子の健康及び福祉に支障のない範囲内」という基準というのは一体どのように定められるのか、お聞かせいただきたいと思います。
○野崎説明員　御承知のとおり非工業的事業につきましては、一般に工業的な業種の事業と異なりまして肉体的な負担が少ない、あるいは同じ意味かもしれませんが、労働時間の途中に手持ち時間が多いというようなことがあり、また他面、事業の内容が製造業と違いましてストックのきかないサービスの提供でございますので、労働時間について弾力的な取り扱いをする必要がある。あるいは特に女子の進出が先ほど申しましたように大きい分野でございまして、そういう中で女子の雇用機会あるいは能力を伸ばす機会を広げるためには、第三次産業と申しますか非工業的業種につきましては、労働条件の基準はなるべく男子に近づけることが望ましいというのが婦人少年問題審議会の公益委員の意見でございます。その御意見を参考にいたしまして現在のような法案にいたしているわけでございまして、そういう中で今言ったような事業の特殊性を考慮することは、女子の雇用機会あるいは能力発揮の機会を伸ばす上で必要なことであると考えております。
○簑輪委員　考え方をお示しになっただけで、基準そのものが少しも明らかにならないのですね。再三議論されております中で、全部これから検討するというようなことが今までも言われておりますけれども、その内容がどういうものであるかによっては大変な労働条件の悪化を招くという心配があるわけでお尋ねしているのです。
　今おっしゃった中で、例えば非工業の場合は労働の内容についてそれほど大したことがないかのようなおっしゃりようでしたけれども、一概に非工業と申しましても、労働の密度が近代工業の中で大変過密になって負担が広がっているということは先刻御承知のことではないでしょうか。労働は、たまたま労働基準法で八条の一号から五号までと、その他の部分と分けてはおりますけれども、それは必ずしも労働密度が前の方が重くて後の方が軽いという意味ではないはずだと思うのですね。そういう点からいいましても、おっしゃったことは到底労働の実態に合ってないのではないか、そういう意味で大変危険を感じますので、ぜひ命令を定める際においては、そういう労働者の不安のないように適切なものにしていただかなければならないというふうに思います。
　次に、深夜業について伺います。
　まず、最初に大臣、深夜業、深夜働くということについて、これは人間にとって好ましいというふうにお考えですか、お聞かせいただきたいと思います。
○坂本国務大臣　それはなるべく夜は眠って昼は働く方がベターだ、そう思います。しかし、いろいろな業種にもよりまして、どうしても夜を交代制にでもして働かなければならぬという業種もあるだろうと思いますが、その場合にも健康の面に配慮をするということは当然のことです。
○簑輪委員　おっしゃるとおりだと思うのですね。人間は昼間働いて夜眠る、この当たり前のことができるだけ阻害されないように、深夜業については万やむを得ない、例えば公共のサービスのために必要やむを得ない限度で、深夜労働をよりよい労働条件を確保しつつ進めていくということならばともかく、なかなか現実はそうでないところに問題があると思うのです。現に深夜労働に従事しておられる看護婦さんなどから、私どものところにもたくさんの訴えが来ております。生理の異常や妊娠、分娩の異常、本当に職務に精を出せば出すほど、自分の体を切り刻むようなそういう労働の実態。労働省ではその深夜労働の実態というものを当然御承知のことだと思います。検討を加えられたことだと思います。この労働の形態を広げていくことは避けなければならないというふうになっているだろうと思います。一体、どういうふうな調査、検討が加えられたのか。
　それから、また同時に、深夜業が無制限になされている男性にとっても決して好ましいことではありません。この現に深夜業に従事する男性の労働実態調査をおやりになったのでしょうか。そして、その結果はどうだったのでしょうか、お聞かせいただきたいと思います。
○野崎説明員　深夜労働の問題につきましては、労働省もかねてから内外の資料を集めまして検討を加えているところでございまして、先ほど基準局長が申し上げました労働基準法研究会において、その検討課題の一つとして現在検討を行っているところでございます。
○簑輪委員　男性の深夜業の実態調査はおやりになっていないのですか。
○野崎説明員　労働基準法研究会の調査研究の一環としまして、調査等も行っております。
○簑輪委員　結果は出たのですか。
○野崎説明員　一応、調査票の集計と申しますか、調査票は集まっておりますけれども、現在内容を分析しているところでございます。
○簑輪委員　それは、この法案が出される前に十分調査、検討をして一定の分析を加えて、その検討の結果この法案の中に反映されるべきことであって、先に法案を出してしまって、その後で男性の深夜労働の実態を今分析しておりますというのは、順序が逆ではないでしょうか。私は、この深夜業の問題を考えるに当たって、労働者の健康、肉体にどのような影響を与えるのか、労働省が本当に真剣にお考えになるのなら、そのようになされるべきだったというふうに思います。
　いずれにしても今結果をお聞かせいただけないわけですが、必ず近々お聞かせいただけるでしょうね。
○野崎説明員　研究会の報告は、先ほども申し上げましたように六十年をめどにまとめることにいたしております。
○簑輪委員　実態調査の結果は教えてくださいますかとお尋ねしているのですが、お答えいただけますか。
○野崎説明員　内容を分析し、その上に立って研究会の報告ができますので、実態調査の結果も、その研究会の報告と同じ時期に出ることになるのではないかと思っております。
○簑輪委員　分析はともかくとして、実態調査そのもの、全体をやはりすべて明らかにした上で審議に参考にするという姿勢がなければならないと思いますが、先になってから、法案が通っちゃってからそういうものができる、後の祭りみたいにならないようにしていただきたいと思うのですね。その態度、姿勢が非常に問題であることを私は重ねて指摘しておきたいと思います。
　それから、男女ともに深夜業が人間の体によくないことは、調査をしなくてもまあ明らかなことなんですけれども、こういう中で、たくさんの婦人労働者あるいは国民の皆さん方がこの深夜業の規制緩和に反対をしておられるということを私は強く申し上げたいと思います。それには、何としても調査をはっきりさせて、特に婦人の深夜労働が婦人の健康に与える影響というようなものをもっともっと科学的に明らかにすべきではないかというふうに思います。私は、深夜業問題を考えるに当たって、特に、まだ深夜業ではないけれども、現在の法律のもとで既に二交代という形で事実上朝早くから、あるいは夜遅くまで働く二交代制の労働者の実態をぜひ皆様にお聞きいただき、御理解を得たいと思います。
　日本専売公社の関西工場では二交代制の勤務がしかれております。その婦人から切実な訴えをいただいておりますので読ませていただきます。
　早番は六時二十五分から二時十分まで、遅番は一時五十五分から九時四十分までです、早番固定の人、遅番固定の人もいますが、ほとんどの人は一週間交代で早番、遅番を繰り返しています。
　早番の日は朝四時に起きて子ども、夫の弁当つくり、自分の朝食はそこそこに五時過ぎには家を出ます。通勤バスまで自転車で行く人、徒歩の人、国鉄やもよりの電車を利用する人様々ですが、早朝の一人歩きの心細さは、物騒な今の世ですから身にしみます。早番に浮浪者風の男につけられた人もいます。年老いた母が心配してついてくると言うとなげいていました。この頃の神足周辺は殺人事件なども起り、二交替の人も何人か職務じん問を受けたとのことです。
　六時三十分から機械が動き出しますが、体はぽうっとして半分ねむっています。やっと慣れると九時の休憩、その時に食事をする人も多いです。昼食は十一時三十分から十二時まで、遠い機械のはしから二階の食堂まで、一階や三階の人は往復だけで十分近くかかり、正味食事時間は二十分、この昼食時間は日勤者もいっしょです。二十分で食事をするなんて人間らしくありません。食べるだけ！この不満は大きいです。二時十分仕事が遅番の人とかわりやれやれと思った時は何をする気力もありません。夏は一番熱い時間帯にクーラーもついていない通勤バスに乗って家路を急ぎます。かえってゆっくりねられないのが主婦のつらさです。夕食の用意をして、テレビでもゆっくり見るなんて疲れて出きません。中高生をもつ人はせめて子どもの話し相手にもなってやりたいと思っても、明日の早番を思うと寝なければ体がもたないので、塾にいっている子どもを待たずにねてしまう。子どもはそんな母親を起すまいとして言いたいこともがまんして、手紙で枕元に置いて訴えるなんてみんなやっています。親としてとてもつらいと訴えています。
　遅番でも主婦は早起きです。子どものため、夫のために寝てはいられません。夕食の用意をして、昼食もそこそこに家を出ます。くたびれて会社へ。六時三十分から七時までの夕食が終って仕事。そのころ窓を見ると町の明りが点々と見え、今頃一家団らんの時だなあと思うと、なんでこんな時間にタバコを作らねばならないのかと怒りとむなしさがこみ上げます。夫も遅い時は、子どもたちだけで食事をしている姿を想うとやり切れません。体はだるくぼうっとして何を考えることも出来ず、ほんとうにくたくたです。九時四十分に仕事を終え、家に帰りつく頃は十一時前後、通勤電車が遅延していたら、タクシーに走ったり他の電車にのりかえに走ったり、ほんとうにみじめです。夫に駅まで迎えにきてもらっている人もいます。ねるのは十二時過ぎになってしまいます。
　二交替の人は睡眠不足がひどいです。全身けん怠感、思考力の低下、根気の低下を訴えています。
　現在二交替者に妊婦が三人います。この人たちは機械従事者です。何とか日勤にできないかと思います。不規則な生活と過労な労働は母体によくありません。健康な赤ちゃんを産んでほしい！二交替のために流産した人もいました。
ということで
　二交替は、家族の健康や生活もおびやかしています。二交替者の健康も限界にきています。心身症、ノイローゼ、更年期障害と合ぺいして色々な症状もあらわれてきています。そのことは家族の健康までおびやかしていますし、夫や子どもとの対話不足は、ストレスの上に心配を助長させています。
もう一つの手紙では
　毎日の睡眠五時間、六時間の人が婦人労働者の六〇％を越えています。視力が衰え（監視業務）思考力も低下し、胃腸をこわし、頚腕、腰痛、ノイローゼ、指を切断したり、足のお皿を割ったり、数知れない病人、けが人が後をたたない毎日です。
というようなことで、現在の労基法のもとで許されている二交代制の労働に従事している婦人が、このような労働実態の中で、生活のリズム、人間の生体のリズムが狂って大変な健康被害も生まれており、家庭での困難も生まれているという実態があるわけです。この上深夜業が許されるということになっていったのならば、一体どういうことになるだろうかということは改めて申し上げるまでもありません。深夜業の問題で適用除外というのが定められておりますけれども、そのことについてはまた後ほどお尋ねしますが、時間外あるいは深夜業ともに規制が緩和される対象になっている部分について、まず最初にお尋ねをしておきたいと思います。
　時間外・休日労働及び深夜業の規制が全面的に適用除外になるケースとして「労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者」というふうに定められておりますが、一体これはどのような労働者をいうのでしょうか。最小の単位のグループの長とか、いわゆる管理職の対象について、一体労基法上の管理、監督の地位にある者と解釈すべきなのか、あるいはまた既に婦少審の中で論議されたようですけれども、業務遂行の最小単位の長として、その属する労働者に対して業務遂行上の指揮命令権限を有する者、係長などをいうものとするというようなことをお考えなのでしょうか。また「専門的な知識若しくは技術を必要とする」という業務は一体どのような職種であるのか、お考えをお聞かせいただきたいと思います。そして、それぞれに該当する男女の労働者数というのは一体どの程度のものになっているのか、労働省はどの程度と見積もっているのかお聞かせをいただきたいと思います。
○赤松政府委員　大変長い御質問でございましたから、どこからお答えしていいのかと思いますが、多分管理職、専門職の範囲をお答えすればよろしいのではないかと思って、そのようにいたします。
　まず管理職の範囲でございますが「労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者」というのは、業務遂行上の単位組織の長として、それに属する労働者に対して仕事の割り当て、仕事のやり方の指示など具体的な業務の遂行についての指揮命令をし、その組織全体の業務の遂行について責任を持つという職務上の地位にある者というふうに御理解いただいてよろしいのではないかと思います。これは具体的にはなお審議会の審議を経なければなりませんので、そういう前提つきで御理解いただきたいと思います。
　また「専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者」とは、一般の労働者では代替できない専門的な業務に従事する者を意味しており、婦人少年問題審議会においては次のようなものが検討の対象とされたところでございます。すなわち医師、歯科医師、薬剤師、新聞記者、報道記者、弁護士、公認会計士、弁理士、税理士、建築士、デザイナー、システムエンジニア、研究員等がそれでございます。つまり、これらについては今後審議会において審議をお願いして具体的に範囲を決めたいと考えております。
　それぞれにどのくらいの人数が働いているかという御質問が次にございましたが、説明員の方からいたさせます。
○松原説明員　この法案におきます管理職、専門職の範囲は今局長が御説明したとおりでございますが、統計数字でこれとぴたり合うものを把握することは不可能でございますので、今、仮に総理府の労働力調査によりまして、管理職につきましては管理的職業従事者がこれにほぼ近いとみなしましてとらえますと、この数字は男子が二百万人、女人が十二万人、昭和五十八年の数値でございます。それから専門職につきまして、同じくこの労働力調査によりまして専門的・技術的職業従事者が比較的近いものと考えられますので、それとみなしましてその数字を挙げますと、男子は二百十四万人、女子は二百一万人となっております。
○簑輪委員　このように深夜業、時間外労働の規制が全面的に適用除外になる婦人の労働者は、管理職、専門職合わせて実に二百十三万人を予定しているということでございます。時間外労働で考えましても、深夜業で考えましても、実にたくさんの婦人労働者がこのように規制の対象外になって、厳しい労働条件になるということは大変な問題だというふうに言わざるを得ません。
　さらに。深夜業の問題について、いろいろと規制適用除外がございますけれども、労働者本人の申し出によって深夜業を許可するというケースについて、かねてからタクシーの運転手の方々のお話がされておりますけれども、タクシーの運転手さんは別に夜中に働きたいから働くわけではなくて、日勤だけでは生活を賄うことはできない、したがって深夜で、よりよい収入を得たいために、やむなくこういうふうな要求をしているという、その真意をねじ曲げていくものであっては到底理解できないところだと私は思います。
　この規定の仕方、労働者本人の申し出に係らしめるというやり方は、労働基準法のあり方そのものに根本から抵触する大変重大な問題をはらんでいると私は思うわけです。労働基準法は、だれが何と言おうとも、本人が望んでも、そのような労働条件をさせてはならないという最低基準を定めるものでございますので、そういう点からいいますならば、本人の申し出に係らしめるという考え方は、この労働基準法そのもののあり方に抵触するのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○野崎説明員　本人の申し出あるいは請求によりまして労働基準法の基準を緩和するということは、確かに労働基準法上は例外でございますけれども、先生御承知のとおり、例えば産後休業の場合に既にその例があるわけでございます。特に、今回タクシー運転手についてそういうことが必要だと考えました理由は、先ほど申し上げましたように、もともと深夜業というのは婦人差別撤廃条約上は将来的に廃止されるべきものでございます。女子の雇用あるいは能力発揮の機会を狭める効果を持っておりまして、特にタクシー運転手の場合には、今お話しがございましたように、そのことが非常に顕著にあらわれているわけでございます。そういう性格の規定につきまして、本人の申し出という方法をとることは決して労働基準法の性格を弱めるものではないと思っております。