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○繁本委員　欧州の諸国、外国では禁止規定を設けている国というものがあって、御紹介もされたところでありますけれども、実際には海外においてもハラスメントの問題というのは今どんどんふえているわけでありまして、禁止規定があるから、随分それが抑止力になってハラスメントの数を減らすことができるというようなことに本当になるんだろうかと思うんです。例えば、諸外国でハラスメントを禁止する規定を持っている国々において実際それが機能しているかどうかということについて、もし伊藤さんの方から見解があればお示しください。
○伊藤参考人　セクシュアルハラスメントについて禁止をしている国というものがかなりヨーロッパの方では多いという状況にございます。
　こちらについて単純に比較することは非常に難しいところではございますが、少なくとも相談件数などは日本よりも非常に多いということは、訴えやすい仕組みになっているということではないかなというふうに私たちとしては感じております。
　そして、やはり禁止をするということは、まず、ヨーロッパ諸国は、日本よりも人権感覚など進んでいるように見えて、それでもやはり法律でしっかりと規制をする、禁止をすると国がメッセージを送るということを通じてそれが民間にも行き渡って、それではそれをなくしていこうというような人権意識が醸成されていくんだというようなことを、先日も、ヨーロッパの関係の大使の方などとお話しする際に、そういったことを強調されておりました。
　ぜひ日本としてもＩＬＯの新条約を批准してほしいという声が欧州では高まっておりますので、ぜひよろしくお願いしたいというふうに思っております。
○繁本委員　貴重な御意見をたくさん賜りまして、ありがとうございました。
　時間になりましたので、以上で終わります。ありがとうございました。
○尾辻委員　おはようございます。立憲民主党・無所属フォーラムの尾辻かな子です。
　きょうは、参考人の先生方、貴重な時間を頂戴いたしまして御意見をいただきました。本当に感謝を申し上げたいと思います。
　私の方からの質問ですけれども、恐らく全ての参考人の先生方に御質問はできないかと思います。御容赦いただきたいと思います。
　私の方から、まずは、セクシュアルハラスメント対策のことについてお聞きをしてまいりたいと思います。
　ちょうど一年前に財務省の方でもセクシュアルハラスメント事案がありました。いまだにさまざま、男女雇用機会均等法はございますけれども、セクシュアルハラスメントについては事象が起こっているという現状ではないかと思います。
　そこで、まず、山川参考人、そして内藤参考人、布山参考人のお三方にお聞きいたします。
　現在の日本のセクシュアルハラスメント法制の実効性について、問題を感じておられるようなところがありますでしょうか。ありますとしたら、どのような点で感じておられるかということについて教えていただければと思います。
○山川参考人　御質問ありがとうございます。
　これまで研究対象として労働政策の実現手法というものを一つテーマとして選んでおりまして、全体として、日本の労働政策ないし労働法の実現手法にはなお課題が多いというふうに感じております。
　セクシュアルハラスメントにつきましては、まず一方で、現在ありますような措置義務の履行確保の十分さというものがございます。これは、是正指導の件数は均等法等の中では一番多いくらいではありますけれども、それが実態を完全に反映したものであるかという点についてはなお課題があろうかと思います。
　また、現実に紛争が起きた場合、これはパワーハラスメント等においても共通しておりますけれども、なかなか、言った言わないということになりますと、認定が難しいという点は課題になろうかと思います。
　もう一つは、これは法律の内容とは直接関係ないんですが、周知について、より実効性を確保する必要があるかと思っていまして、アメリカ等に行きますと、工場見学をすると雇用機会均等法のポスターを張ってありまして、これが法律で義務づけられていまして、ＥＥＯＣ、雇用機会均等委員会の連絡先等も書いてあるという点で、なおそういった点で実効性確保を促進していく必要があるかと考えております。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　実効性の問題ということなんですが、私の方でも先ほど述べたように、やはり、措置義務が法定されているにもかかわらず、まず履行している事業主が少ないということ、これについては、申し上げたとおり、罰則がない、さらに、唯一の制裁と言える企業名公表制度も利用されていないという問題があると思います。
　どうして公表制度が使われていないかというと、指導されて、かつ勧告を受けた上で、まだなお従っていない企業に対して公表するという仕組みになっているためです。今、山川参考人からもありましたように、実際に指導された企業においては指導に従っています。ですから、制度として企業名公表制度までの道のりが長いということが言えると思います。
　それから、実効性という観点で、今、法が求めているセクハラ指針にある十個の措置ですが、これが実際のところ本当に有効かどうかということが言えると思います。先ほど御紹介したように、六〇％を超える人がセクハラを受けても相談窓口に行けていない状況があります。
　さらに、実効性という観点では、本来は、行政救済で多数の人を救済でき、そして企業が取組を行っていた方がよかったと思えばそれは抑止力があるということになるんですが、実際は、低額で解決をするないしは打切りになるといった形で、解決、合意に至っていないケースがたくさんあります。
　そうしますと、行政救済の観点からも、均等法のセクハラについては実効性がないということが言えるかというふうに思います。
○布山参考人　ほかの参考人の方からも御指摘があった、まず、セクシュアルハラスメントをどのように認定するか。
　企業の中の窓口の方々の御意見を聞くと、御相談があったときにそれが本当にハラスメントなのかどうかというものを、本人の言い分だけではなく、相手、行為者と言われる方々も呼び、認定をするということになると思います。
　そのときに、他社の方から行ったときこれからどういうふうにすればいいかという中で、今回、他社の方に対しての協力ということも必要になるということが盛り込まれておりますので、そういう形でここを是正されていくのではないかなというふうに思うところです。
　以上です。
○尾辻委員　それぞれ問題点の指摘、実効性についてということで指摘をいただきました。
　それでは、今いただいた御指摘の点をどのように改善をしていけば実効性は高まるのかという具体的なところについて、再び山川参考人と内藤参考人から、実効性を高める具体的な改善点について教えていただければと思います。
○山川参考人　ありがとうございます。
　いろいろあり得ると思います。全て検討しているわけではございませんけれども、一つは、事後的な問題といたしましては、紛争解決に当たる人々のスキルというものを更に充実させていくということが考えられます。どうやって事実認定をするかという点、難しい点はあるんですけれども、ある種のスキルが出てくるかと思います。言っていることの信用性の判断とか、あと客観的な事実関係から見て一貫しているかとか、そういった点で、企業内でもあるいは行政機関でも、担当される方々のスキルを向上させていくということが一つ考えられます。
　もう一つは、先ほど申しましたところですが、事前の予防という点では、周知、労働基準法の周知は認識可能な状態に置けばよいという解釈ですが、こうしたハラスメント関係については、運用のレベルになるかと思いますが、先ほどのポスターの例ではありませんけれども、より認識が、人事や法務の担当者のみならず、各現場においても周知を現実的に実効的なものにしていくということが考えられるかと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　いかにその実効性を確保していくかという点だというふうに思いますけれども、現在の措置義務、現在セクハラについては措置義務があるんですが、これを必ず履行させるには、現在のシステムでは行政に監視させるということになるんですが、人員の点でなかなかそれは現実的ではないだろうというふうに考えております。
　また、ハラスメントは風土の問題、今少しお話もありましたけれども、組織の風土の問題でもあります。そうしますと、上からこれをやりなさいあれをやりなさいといった形で抜本的な風土改善が望めるものでもないと思います。
　したがって、まずは職場の中から改善できるように、当然、指導ということも必要なんですが、職場全体を変えられるように、職場の中にいる担い手に、言うならば労働組合ないしは従業員代表といった方に、きちんと風土改善を促すような仕組みが必要だというふうに思っています。
　さらに、禁止は必要だというふうに思います。禁止といいますと、事後的な解決ないしは救済のためにあるというふうに思いがちです。もちろんそれもあるんですが、それは抑止の意味もあります。禁止されているということで、それが社会的なルールになっているということがあると思います。
　昨今のセクシュアルハラスメントの事案を見るに、セクハラはいけないんだというルールが社会的に共有されていないというような感じもあります。それは、私は禁止されていないからだというふうに思っておりまして、禁止はまずもって、諸外国の例も鑑みまして、必要だというふうに感じております。
　以上です。
○尾辻委員　今、やはり禁止が有効ではないかということで内藤参考人からありました。
　これについて、山川参考人の方にお伺いしたいと思うんですけれども、ことしの六月に採択されるＩＬＯ条約や女性差別撤廃委員会の勧告も踏まえると、やはり禁止規定というものを今回導入する、若しくは、少なくとも禁止規定の導入を検討する専門家の検討会をすぐに設置して検討を始めるべきではないかと思っております。この点について、参考人はいかがでしょうか。
○山川参考人　ありがとうございます。
　ＩＬＯ条約が締結される見込みということは伺っております。どういう内容になるかは、まだ私としては把握が十分でありませんので、それが確定ないし締結された段階で改めて考えるということはあろうかと思います。
　禁止というものを一体どういうものと考えるのか。法律学者としては、禁止というと、それに違反した場合にどういう対応が考えられるかというのにすぐ頭が行ってしまうので先ほどのような意見を申し上げたわけですけれども、禁止ということが一体どういう意味かも含めて、いわば理論的ないし専門的見地から検討していくということはあり得るのではないかと思っております。
○尾辻委員　ありがとうございます。
　引き続いて山川参考人で恐縮なんですが、お聞きしたいと思うんです。先ほど内藤参考人から行政救済制度の話もあったかと思います。ほぼ機能していないのではないかということ、そして検証すべきではないかという指摘がありましたけれども、これについては山川参考人はどう捉えていらっしゃるでしょうか。
○山川参考人　ありがとうございます。
　行政救済制度というものを、そもそもどのようなものと考えるかという点もあるかと思います。
　一つは、例えば、行政処分を科するようにする制度、現在でいいますと、労働委員会が不当労働行為の救済命令を出す制度がございます。その制度の運用もいろいろ課題があるかもしれませんけれども、裁判所とある種似たような形で証人尋問をして事実認定をしてということをしておりまして、正直申しまして、かなり迅速さという点ではなお課題が残っております。
　認定の難しさという点からいたしますと、行政処分のようなものにするということはかえって時間の長期化をもたらすということかと思いますので、現在の調停ないし是正指導等の仕組みをより実効性のあるものにしていく。行政救済という概念にそれが入るかということはあると思いますけれども。
　命令という制度、私はアメリカ法を研究している者でございますけれども、アメリカでもＥＥＯＣが命令を出すということにはなっておりません。調停とか是正指導を中心として、場合によってはＥＥＯＣ自身が訴えを起こすということはありますけれども、行政処分のようなシステムにはなっていないというところでございます。
○尾辻委員　ありがとうございます。
　昨今、就活中の学生さんたちがＯＢ訪問のときにセクシュアルハラスメントに遭うということが多く報道されております。これは非常に問題だと思うんですけれども。これが本当に守られるのかということでいうと、均等法五条のところでは、募集、採用時の性別を理由とする差別の禁止というのはありますけれども、ただ、セクハラの部分でいう、第十一条のところは労働者ということになっております。
　こういうＯＢ訪問とかＯＢからの被害をセクシュアルハラスメントとして、均等法十一条で対応可能と考えられるのかどうか。もし考えられないならどういうふうにするべきなのかということについて、内藤参考人と、何度も済みません山川参考人と、お伺いできればと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　先ほども最後のところで駆け足になりましたが少し申し上げましたけれども、現在、今御紹介があったように、均等法五条では、募集、採用時の性別を理由とする差別の禁止で、労働者となろうとする者が対象とされていますので、均等法において労働者だけを対象にできるというわけではないかというふうに思っております。
　そういったわけで、本当にひどい事件が今就活生等にあるわけですし、さらに、私、数年前に、雇用以外の就業者もハラスメントを受けているというヒアリング調査をしまして、ＩＬＯの言うところの、契約上の地位にかかわらず就業する者、実習生、それからボランティア、求職者、就職志願者なども適用対象とするべしというのは、日本においても実践していくべきだというふうに考えております。
　つまり、もし均等法を改正するならば、労働者及び労働者となろうとする者、ないしは、今回野党案で出ているように従業者といったくくりで、労働者以外も含める形が適当だというふうに思っております。
○山川参考人　ありがとうございます。
　先生御指摘のように、均等法の五条と十一条、若干つくりに違いがございまして、十一条では「雇用する労働者」というふうに書いてあるという点で、現行法上の限界はあろうかと思います。
　先ほど申しましたように、雇用によらない就業形態の方々をどう考えていくかということは、いわば労働政策一般の問題として検討すべきものというふうに考えておりまして、厚労省の中でもそのような検討が進められつつあるというふうに伺っております。その一環として、将来的に検討するということはあろうかと思います。
　また、先ほど申しましたように、しかし、現在そういう問題が起きているということでこれは企業イメージも大変傷つけるということにもなります。被害を受けた方の、被害の深刻さという点はもちろんですけれども。そういう観点から、現在でも、指針にそういうことも盛り込む、単に社内の労働者だけではなくて取引先も含められる、指針で、望ましいレベルですけれども、書いていくことによって、例えば、個人事業主、就活中の学生、それから取引先の従業員、そういうことも社内で禁止していくということでしたら、比較的簡単にといいますか、法律改正によらずとも実現できるのではないかと思っております。
○尾辻委員　貴重な意見をありがとうございました。
　以上で終わらせていただきます。
○丸山委員　日本維新の会の丸山穂高でございます。
　参考人の皆様、お忙しい中お時間賜りまして、本当にありがとうございます。私からも重ねて感謝申し上げます。
　十五分でございますが、私からももろもろお伺いしていきたいんですけれども。今のお話を聞いていますと、例えばパワハラでも、これは人間の、人が人と関係している限りどこでも起こり得る問題だな、環境によらないんだなというのを非常に痛感して伺っておりました。
　例えば、私なんかが所属しておりました役所だとか、今は政治家ですから、政治の世界でも十分あり得ると思いますし、お話を聞いていて思い出したのは、去年来、森友、加計学園とかで野党の合同ヒアリングというのをやっているわけですよ。あとは財務次官のセクハラの問題で呼出して、本人じゃないんですよ、本人以外の事務方の職員を呼び出して、非常に大声でどなったりののしったりしているようなシーンが、これは報道までされて、この政治の分野においても例外じゃないなと非常に感じているところでございますけれども。
　内藤参考人にお伺いしたいんですが、内藤参考人のお話を聞いていたり、また過去の記事をいろいろ読ませていただくと、顧客や取引先といった第三者からのパワハラも十分あり得て、それに対して、きちんと安全の観点から、本人の健康とかそういった意味で見れば、誰がパワハラをしたかで区別するというのはおかしな話だと。先ほども同様の趣旨を述べられておりましたけれども、非常に大事なお話だと思います。
　これは、たとえ政治の世界だからといって何かしら区別されるものでも私はないと思いますし、現に、同様の事業者を、ほかの別の事業者から言われたときにもパワハラとして措置をしなきゃいけないという法案を、野党側からですよ、今国会に出されているんですけれども、これは官僚なら仕方がないんですかね。
　このあたりも含めて、率直に、今お話しした話をどうお感じになるかお答えいただけますでしょうか。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。それから、私の過去のものも読んでいただいてありがとうございます。
　今、安全衛生のアプローチがあるというお話を言っていただけたと思います。ありがとうございます。
　ハラスメントは、人権のアプローチと安全衛生のアプローチがあるというふうに思っております。特に後者については、誰からの行為であってもそれは関係ないものであると、私も書いたとおりでございます。
　ですので、今、日本においては、相手が、加害者が誰であるかというところが非常に論点になっていますけれども、諸外国においては、相手が誰であってもそれはハラスメントであるということで法制度ができております。主に安全衛生アプローチからそれは判断されているというふうに思っていますので、私も、その観点から、誰からの行為であってもそれはハラスメントになると。
　セクハラに関しては、もう既に均等法で、誰からの行為であってもそれは均等法上のセクハラに該当するというふうにありますので、今般、措置義務化されることになるパワハラについても、セクハラと同じように、誰からの行為であっても同じように措置義務の対象とする、望ましい取組ではなくて義務の対象とするというふうにするべきだというふうに思っております。
○丸山委員　貴重な御意見をありがとうございます。
　合同ヒアで大声で罵倒されていた議員の方に、そして、その所属の党の方はしっかり聞いていただきたいというふうに思います。
　今お話しされたことは非常に大事だと思います。どの環境であってもその方の人権が守られる、人権を著しく阻害するような罵倒が行われるべきじゃないと思いますし、現に、今回、野党側からも今お話をしたような、他の事業者への業務上の優位性を利用して行う当該労働者に精神的又は身体的な苦痛を与える言動は、これはその事業者がしっかりと是正をしていかなきゃいけない、そういった形の法案が出ているわけですから、しっかり、出された党の皆さんも、こうした部分が今後ないようにぜひしていただきたいというふうに思います。
　一方で、与党側の法案も若干不足があるなと私は思っております。
　特に事業者の対応、先ほど野党側の対応の話を言いましたが、民間企業の事業者の対応が今回変わっておりまして、先ほど来お話にあるように、三百一人以上の企業に対してこうした情報公表を強化するというものがあるんですが、布山参考人、そして内藤参考人、重ねて恐縮なんですが、もう一度お伺いしたいんですが、先ほど来お話があるように、非常に私は不足しているんじゃないかなと思います。
　というのは、現状では一項目のみしか公表しなくていい形になっていまして、今回、二項目以上になるんです。しかし、現行を見ていると、一項目のみの公表しかしていない企業も多いんですよね。じゃ、今回、二項目にしたら、恐らく、予想されるのは、二項目。一項目、一項目になっちゃうんじゃないかなと非常に思うんです。
　私としては、法としてきちんと、書けるものは全て公表する、出せるものは公表するぐらいやってもいいんじゃないかなというふうに思うんですが、一方で、企業側の実態の難しさというのもあると思いますので、例えば自発的にどうすればこうした情報公開項目を出してもらえるように、充実させるように、取組を進めてもらえるようにできるのかとか、そういった部分を含めて専門家としての御意見をお伺いしたいんですが、布山参考人、いかがでしょうか。
○布山参考人　ありがとうございます。
　女性活躍に関する情報公表の件につきましては、情報公表項目は一律にふやせばいいというふうなものではないと思っていまして、求職者の職業選択に資するという目的を踏まえて、企業が選択し公表することに意義があるというふうに思っております。それを踏まえて、積極的に情報公表している企業は少なくございませんで、五千人以上の企業では、厚労省の審議会で出た資料でございますが、平均七個以上既に公表しております。
　今回、一つの形での一個以上ではなく、女性の活躍推進という意味とそれから両立支援、二つの観点からそれぞれ一つ以上ずつ出すということになっていますが、実際はそれ以上積極的に公表するのではないか、現状を考えてもするのではないかと思っております。
　一方、実績値ですので、数値、先ほども申し上げたように、それだけを見てしまうとひとり歩きする、そういう危険も伴います。例えば現状の数値が低いからといって、女性活躍を推進していないわけではございません。数値を公表する際には、企業の方でも誤解を招かないように丁寧な説明が必要だと思いますし、見る側も、単に数値のみを見るのではなく、数値を正しく読み解くことも必要ではないかというふうに思っております。
　いずれにしても、一つずつと書いてあってもそれ以上出すのではないかというふうに思っているところでございます。
○丸山委員　ぜひそうあっていただきたいですし、先ほどお話のあった、数字が全てじゃないというのは非常に大事な点だと思います。
　最近、政治の分野でも、女性の議員をふやしたい、これは非常にいいことだと思いますし、どんどんチャレンジいただきたいと思いますが、一方で、数字目標を課してしまうと、例えば、逆に男性の方からすれば、なぜそういうことになるんだと。もっといけば、その資質があるのか。最後は確かに選挙で有権者の方に選んでいただくことになるんですけれども、そこの部分も含めて慎重に議論しなきゃいけないと思います。方向性は見せつつも、こだわるべきじゃないところに変にこだわるとゆがみが生じるなと、今お話を聞いて思ったところなんですが。
　そういう点で、今回、一項目公表が二項目にふえたという点で、果たして企業側で自発的な情報公開が進むのかどうか、逆に言えばどうすれば進むのか。先ほどお話ししました内藤参考人の方にも、どうすればこうした部分の企業側の情報公開が進むのか、もし御知見がありましたらお伺いできますでしょうか。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　企業側にどう公表させるかといったところですが、それは、一つには、企業側にモチベーションを持ってもらうような法の仕組みにするということが考えられると思いますし、国としては、経営者団体と協力してキャンペーンなどを行うといった、法律以外のところでの取組もあると思います。諸外国では、そういうこともやっているところもございます。
　しかし、私の中では、二つの項目といったところではなくて、活躍状況について四つの項目を把握するところで、この四つの項目の中に男女間の賃金格差が入っていないということが女性活躍推進法の最大の問題だというふうに思っております。
　二〇一四年に、女性活躍推進法ができるときに、私は参考人として内閣委員会に出させていただいたんですが、そのときも、項目の中に男女の賃金格差がないということが問題だと申し上げました。しかし、今回もこれは盛り込まれておりません。それから、女性活躍推進企業データベースの中での公表項目にも入っておりません。
　男女間の賃金格差は、女性活躍に関する結果指標として非常に重要であるというふうに思いますので、こういった点も今後の課題になる、若しくは今回考えていただきたいところかなというふうに思っております。
　私の勤務する労働政策研究・研修機構では、二月に「諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公開等について」という資料シリーズを出しまして、この中で、例えば、ドイツにおいては賃金透明化促進法ですとか、アイスランドの、同等業務に従事する男女従業員に同額賃金を支払っているという証明書の取得を使用者に義務づけた世界初の新法の紹介などがありますので、ぜひ御参考にしていただければというふうに思います。
　ありがとうございます。
○丸山委員　今御紹介いただいたような欧州の事例というのは非常にこうした部分で進んでいるところがあると思いますので、私もしっかり読ませていただいて勉強させていただきたいというふうに思いますが、一方で、万が一起こってしまったときの対応というのは非常に大事だと思います。
　実は、今回の法案でも、何かしら行政側がそれに対して認定や、そして、それに対して仲裁なり若しくは処分なりというのが非常に甘いんじゃないかという指摘が野党側からもありまして、維新を除く野党でお出しになった法案にはその部分を非常に強化したものが入っております。
　これは、我が党としても必要じゃないかというふうに議論を進めておりますけれども、そうした中で、果たして、行政側が間に入ることが弊害になることがあるんじゃないかなという意見も党内の議論の中で実は出ております。
　その実際の状況を、そうした人権活動をされております伊藤参考人にお伺いしたいんですけれども、まず、先ほど来お話があったように、訴訟に踏み切るのが難しいという話、これは非常に大事な話で、要はその方がきちんと解決に向けて動きができるようにフォローする体制というのが非常に大事だと思うんですけれども、それは果たして行政もやるべきなのかどうか、若しくは、伊藤参考人がやられているような民間の活動をもっと応援するようなところを重視した方がいいのか。
　解決に当たって、若しくは悩まれている御本人に一番寄り添うような支援のあり方というのがどこにあるのかというのは、非常に党内の議論でもいろいろな意見があるんですが、参考人はどのようにお考えか、お伺いできますでしょうか。
○伊藤参考人　先ほども話しましたが、調停といった中で、非常にがっかりするような結論、非常に低い金銭解決というようなことが間々あります。これは、例えばアメリカの制度などとはかなり雲泥の差があるという状況ですので、行政による救済というのは否定されるべきものではなく、それは太くしていくべきものだと思います。
　なぜ、日本の行政における解決というのが、このように被害者を諦めさせて、非常に低い金額で解決させるというような、挫折しか与えないような制度になっているのかということ、そして、諸外国の制度はどうなっているのかということを真摯に検討していただいて、また、このあたりについて諸外国並みの行政救済のシステムを構築していただくということが非常に重要ではないかなと私としては思っております。
　今、労働審判制ということもやっておりまして、三回での解決ということもありますが、どうしても、解雇された後で、解雇に対して復職もできず、金銭解決というような形に終わっている事例というのが多いというようなこともございますので、そういった意味で、行政による簡易な解決ということは非常に重要だというふうに認識をしております。
　　　　〔委員長退席、橋本委員長代理着席〕
○丸山委員　今の御意見は非常に示唆に富んでいます。
　行政同士は紋切り型になりがちで、本当にそうした制度をつくったときにでも、果たして被害を受けた方に寄り添えるかどうかというのが非常に大事で、そうした制度設計をきちんとしなければ結局救われないという形になりかねないなというのは今のお話でお伺いしましたし、しっかり今後の議論に生かしていきたいというふうに思います。
　時間が参りましたので終わります。ありがとうございました。
○橋本委員長代理　次に、大西健介君。
○大西（健）委員　国民民主党の大西健介でございます。
　参考人の皆様、貴重な御意見、ありがとうございました。
　私からも、時間が限られておりますので、全ての参考人にお聞きすることができないことをあらかじめ御容赦願いたいと思います。
　私からは、伊藤参考人を中心に御質問させていただきたいというふうに思っています。
　内藤先生の書かれたものを私も読ませていただいて、セクハラについて、均等法で措置義務を課して対応済みだと思考停止してきた面があるということを言われております。私も、行政救済というのはかなり限界があるなというふうに実感をしております。
　均等法の十一条は、会社がセクハラ防止に取り組んでいるかどうかを判断することはできても、当該行為をセクハラ行為と認定してやめさせることはできないということで、先ほど来お話がありますけれども、行政救済では加害者のセクハラ行為を違法と認めさせて謝罪させたいという被害者の願いをかなえることはできないというのが実態だというふうに思います。
　一方で、じゃ、裁判はどうかというと、心理的、時間的、経済的なコストが非常にかかってハードルが高いというのはもちろんですけれども、不法行為法という枠組みで裁判をするということになりますと、これも先ほどのお話の中にもあったと思いますけれども、非常に、勝訴しても失ったものは戻ってこないし、長い時間をかけて加害者からの攻撃にさらされて、新たなおとしめを乗り越えても手にできる賠償金はわずかであるという問題があるというふうに思います。
　また、不法行為法という枠組みでやる限り、不法行為は双方の利益調節の手段という側面があるために、これも先ほどのお話の中にたしかあったと思いますけれども、過失相殺という話が出てくる。そうなりますと、被害者の過失ということが裁判の過程でも加害者側から主張されるということになります。
　被害者の過失というからには、被害者にはその前提として注意義務がなければならないというふうに思うんですけれども、じゃ、セクハラ被害に遭わないための注意義務というのは一体何を指すんでしょうかということなんです。
　性暴力被害においても、時に被害者の落ち度論というのが問題になることがありますけれども、この点、性犯罪にも詳しい伊藤弁護士にお聞きしたいというふうに思います。セクハラされないための注意義務というのがそもそもあり得るのか、この点について御意見をいただければと思います。
○伊藤参考人　お答えします。
　非常にゆゆしきお話ですよね。被害者の落ち度というものが裁判の中でも現実的に争われるというようなことがございますし、実際に裁判例の中には、ある程度のしんしゃくをしてしまうという部分がないとは言えないということですけれども。
　被害者がセクハラに遭わない注意義務というものは、課されるべきではありません。基本的には、事業主において、均等法に基づいてセクハラがないというような措置義務を課して、そこでセクハラを防止する責務を担っている、そういった職場になっているというところに従業員として働いていく、そして安全に働いていかなければならないというようなところで、そういった措置義務を行っている事業所において、従業員に対してそのような落ち度ということを問題にすること自体、非常に問題があるというふうに認識をしております。
　そういった観点からも、ぜひ禁止規定というものにしっかりと格上げをしていくということが必要ではないかというふうに痛感をしているところでございます。
○大西（健）委員　これも先ほどの意見陳述の中にもあったんですけれども、裁判になると、往々にして加害者側が被害者側の過失を主張して、そのことが被害者を更に傷つけることになる。
　同じようなことで、勇気を出してセクハラ被害を訴えた人が、被害者であるにもかかわらず世間から責められて、バッシングを受けて二次被害に遭うということで、これは先ほど伊藤弁護士の方から話がありましたけれども、伊藤詩織さんが昨年記者会見を開いて、元ＴＢＳ記者からのレイプ被害を告発したんですけれども、ネット上のバッシングや脅迫のために、身の危険を感じて今ロンドンに住まわれている。さらには、元ＴＢＳの記者側から一億三千万円の損害賠償を求める反訴を受けているということです。
　また、財務事務次官のセクハラ事件に対しては、下村元文科大臣が、週刊誌に録音を売るのはある意味犯罪ではないか、はめられたおそれもあるという発言をしました。こういうような形で、本来被害者であるはずの方が非常にバッシングを受けるという現実があります。
　こうした状況について、先ほど伊藤弁護士から話がありましたけれども、日本の社会では何でこういうことになってしまうのか、それを変えていくには具体的にはどういうことをすればいいのか。先ほど少し触れられてはいましたけれども、日本では、女性が声を上げることが好ましくないみたいな、もしそういう風潮があるんだとしたら、例えば教育においてそれを何か変えることができるのかとか、具体的にどうしたら日本のこういう風潮というか文化を、風土を変えることができるのか、伊藤弁護士から御意見をいただければと思います。
　　　　〔橋本委員長代理退席、委員長着席〕
○伊藤参考人　お答えいたします。
　御質問いただきましたように、声を上げた被害者の方々に対するバッシング、これを恐れて声を上げにくいということは、社会の広範な部分に行き渡っております。
　例えば、伊藤詩織さんがあのようなバッシングをされるということを女性たちは見ておりますので、セクハラ被害で相談に来られる一般の普通の女性の方々も、私も声を上げたらあのようなことになるのではないか、あのような反訴をされるのではないかというようなことで、非常に萎縮効果は重大な状況にございます。これがセクハラ被害を解決させるための一つの大きな障害になっているというところでございます。
　まず、政府関係者であったり、特に国会議員の先生方には、非常に大きな影響力がございますので、そういったバッシングをすべきでない、若しくは、バッシングにかかわるようなことに積極的に加担することをぜひやめていただきたいというふうに、これは本当に思います。そうでない限り、セクハラ対策というものは女性が声を上げない限り進んでいきませんので、ぜひそのことは切にお願いをしたいというふうに思います。
　また、欧州の方では、女性に対するヘイトスピーチという概念をつくっておりまして、ヘイトスピーチ規制法をこちらの方で、国会でも議論して通していただいておりますけれども、それと同様に、女性に対するヘイトスピーチということに関して調査研究を重ねて、そういったことをなくしていこうということでさまざまな法制に取り組んでみたりであるとか、さまざまな国としてのイニシアチブを発揮して教育キャンペーンをされている国もたくさんございます。
　日本でも、こういった声を上げる女性たちに対するバッシングというものに対して、一つの政治課題と捉えて、国会議員の皆さん、そして政府の方々が率先して取り組んでいただくということをぜひお願いしたいというふうに考えております。
○大西（健）委員　被害者側の過失という議論に関連して、裁判では、明確に拒否の態度を示さなかったことが同意したというふうに認められるというような議論が交わされることもあるんですけれども、これに関連して、これも実は、せっかく伊藤弁護士に来ていただけるなら聞きたいなと、もとから思っていたんです。
　先ほど意見陳述の中でももう既に触れていただいているんですけれども、先日、名古屋地裁岡崎支部が、娘に中学二年生から性虐待を続けて、十九歳になった娘と性行した父親に対して準強制性交等罪の事件で無罪を言い渡すという驚きの判決が出たということで、これは私も国民感情と非常に大きくかけ離れているというふうに思うんです。
　先ほどパンフレットもお示しいただきましたけれども、では、日本でもし法に不備があるとしたら、我々立法府としてこの法改正をするとすれば具体的にはどうすればいいか、もう少し踏み込んでお話しいただければと思います。
○伊藤参考人　御質問ありがとうございます。
　配付させていただきました資料の中に、五、六ページ行ったところに、今の「十九歳の娘に対する父親の性行為はなぜ無罪放免になったのか。」という、私がヤフーに寄稿した記事を掲載させていただきました。
　この事例におきましては、基本的に、十四歳、中学二年生のときから継続的に性虐待を受けております。そして、十九歳のときの事案について、本当に意に反するということが明らかである、それは判決でも認められているんですけれども、意に反する性行為だった、そして前日まで厳しい暴力を振るわれていたんだというようなことが認定されながら、刑法における準強制性交等罪の要件である抗拒不能という要件がございます、この要件を裁判所が非常に狭く解釈しまして、本当に心神喪失と同じぐらい非常に狭い解釈をして、そしてそのハードルに達しなかったということで無罪になってしまったという事案でございます。
　このような事案が無罪で放免されるということですと、同じように苦しんでいらっしゃる性虐待の被害者の方々は救われないですよね。そして、新たな被害すら起こりかねないというふうに思っております。
　二〇一七年の刑法改正のときに、監護者性交等罪というものが新たに規定されて、十八歳未満の方に対する監護者の性交というものは同意の有無を問わず犯罪化されるということになりましたが、それだけでは足りないというふうに思います。
　こちらの小冊子の方に私たちが諸外国の制度をまとめておりますが、例えばスウェーデンでは、被害者側、相手方がイエスと言わない限り、性交するということについては処罰をする、かつ、過失レイプ罪ですね、意に反する性行為だということが明らかであるにもかかわらず、重過失をもってそのことに気がつかずに性行為に及んだ場合はレイプ罪と同様に処罰をするというような規定もございます。
　それからイギリスでは、女性が嫌だ、やめてほしいというふうに言ったにもかかわらず性的な行為に移ったという場合には処罰をするというような法制になっておりまして、カナダ、ドイツなども同様の制度を導入しているところでございます。
　また、韓国におきましても、十九歳までの女性に対して偽計又は威力によってわいせつを行う、偽計と威力というのは例えば暴行、脅迫より非常に軽い要件ですが、そういった場合には非常に厳しく処罰されるというような法制を導入しております。
　同じような法制が日本にも実現していれば、この判決のような事案は防げたのではないか、そして今後も防げていくのではないかというふうに思いますので、この機会に、セクハラに関する規制とあわせまして、刑法改正の課題について国会で十分に審議をしていただきたいと強く望むものでございます。
○大西（健）委員　最後に、先ほど長尾参考人の方からも、今回ＩＬＯで採択が予定されている条約の水準を満たすような法律をという話がありましたけれども、逆に言うと、最後に全員の参考人から一言ずつ簡潔にいただきたいんですけれども、この政府提出の法案で、ＩＬＯが採択を予定している条約を日本は批准することができると考えているのか。できそう、できる、できると思う、あるいはできないと思う、もし簡潔に理由を言っていただけるなら、一言ずつお願いしたいと思います。
○長尾参考人　できないと思います。ハラスメントの定義にしても、範囲にしても、対象とする労働者にしても、そしてその方策にしても、どれをとってもできないと思っています。
○山川参考人　ありがとうございます。
　内容がどういうものとして確定されるかにもよりますけれども、今提案されているようなことですと、今お話にありましたように、対象、あるいは暴力も含まれている、それから加害行為の主体等について、非常にハードルが高い、難しい面が現時点ではあるのではないかというふうに私としては認識しております。
○伊藤参考人　政府提出法案とＩＬＯ新条約の素案の目指すものというのは著しい乖離がございますので、現行法の範囲では、これを批准するということは非常に難しいというふうに感じておりますが、これを批准できないということも国際社会において非常に恥ずかしいことでありますので、この国会で何とか国際水準に基づく成案になっていただきたいというふうにお願いしたいと思います。
○内藤参考人　難しいと思います。
　しかし、ＩＬＯ条約は、批准を目指すは目指したいんですが、問題は、職場からハラスメントをなくすこと、職場だけではありませんが、ハラスメントをなくすことですので、その過程の中で条約が批准できればいいかなというふうに思っております。
○布山参考人　ありがとうございます。
　昨年のＩＬＯの議論以降、各国からまた新たな意見が出て、今度の六月の総会でまた新たにこの点も含めて議論がなされるというふうに思っておりますので、現状では、どういうふうになっていくかということによるかと思っています。
　むしろ、今、我が国でハラスメントについての議論をしているので、ぜひとも、ＩＬＯの条約にかかわらず、この国会の中で我が国の防止対策についてまとめていただければと思っております。
○冨岡委員長　次に、高木美智代君。
○高木（美）委員　公明党の高木美智代でございます。
　五人の参考人の皆様には、貴重な御意見を開陳していただきまして、心より御礼を申し上げます。
　私からも、時間に制限がございますので、全ての参考人の方に御質問できるかどうか、できない場合はお許しをいただければと思っております。
　先ほど来お話を伺っておりますと、この法案につきましては、足りない、またＩＬＯの条約批准までにはまだ乖離はあるけれども、いずれにしても、前に進めることについては反対をするものではない、そうした御意見かと受けとめております。
　何点か、私からも質問をさせていただきます。
　まず一点目は、パワハラ、セクハラについての禁止規定を設けるかどうかという点でございます。これは、山川参考人、内藤参考人、伊藤参考人に伺わせていただきたいと思います。
　この禁止規定につきましては、労政審の建議にもありますとおり、やはり他の法令との関係の整理、また違法となる行為の要件の明確化など、こうした課題があるため中長期的な検討を要するというのがおおむねの建議であったかと思います。
　当然のことながら、こうした禁止規定を設けるということは、とりもなおさず、労働法制において損害賠償責任を追及する場合の法的根拠であるとか、またその重要な法的根拠の構築ということにつながるわけでありまして、そうしたことで、果たしてこの禁止規定を設けることの可否についてどうなのかという点でございます。
　中長期的な検討を要するということでございますので、当然のことながら、中長期的であっても検討を開始する必要があるのではないかと私は考えております。お考えを伺いたいと思います。山川参考人、内藤参考人、伊藤参考人、よろしくお願いいたします。
○山川参考人　ありがとうございます。
　先ほども申しましたが、私としては、労政審での調整の結果を現時点では尊重いたしたいと思っております。
　禁止規定というと、違反の場合の権力的な対応をどうするかという問題を、通常の労働法制ですと検討しなければいけないということがございます。そうした点で、禁止規定というものをどのように考えるかも含めて検討を続けていくということは、先生御指摘のとおりというふうに考えております。
　現状では、措置義務の履行確保の体制を十分に強化していくということは必要と思いますけれども、その中で、社内的には禁止されて、使用者としては対応ができる、そのあたりも考慮して、将来的な観点から検討を続けていくということではないかと思います。
○内藤参考人　御質問ありがとうございます。
　先ほど私も御紹介したように、均等法に措置義務が二〇〇六年の改正で入ったわけですが、それから、さっき御紹介いただいたように、我々も、それでセクハラの対策が終わったということで思考停止してきたかというふうに思っております。
　しかし、実態は、セクハラは減っておりません。企業も守っておりませんで、措置を履行しておりませんで、セクハラは多いままです。
　その状況で、今、次に何を法制度として考えるかといったときに、今の措置義務のままでいくのかというと、違うのではないかと私は思います。
　諸外国も同じ道をたどっていて、禁止がやはり必要だという話になっておりますので、今回、禁止を入れるか、もし入れないのであれば、すぐにでも、どうやったら諸外国のように禁止規定を導入できるかの検討を始めるべきだというふうに思っております。今回、児童に対する体罰禁止を児童虐待防止法に盛り込むということが話し合われたということですが、そういうことができるのであれば、均等法にセクハラの禁止を盛り込むことも可能ではないかというふうに私は思っております。
○伊藤参考人　ありがとうございます。
　学生さんなどとお話をしますと、本当に、職場に行ったらセクハラに遭ってどうしようというような悩みなどをよく聞いたりしますし、親族、身内の中でセクハラに遭っているけれども何もできないというようなお話もよく聞くところでございます。
　そういった中で、じゃ、誰が一番このセクハラ問題に関して変わるべきかというと、事業主であり、そしてやはりシニアクラスの管理職が変わらなければならないというふうに私は思います。なぜ若い女性だけが心を痛めなければならないのかというのは、非常に理不尽に感じております。
　そういった中で、やはり緊張感のある対策をとっていくということは非常に大事でありますので、禁止という規定を置いて、そして、場合によっては損害賠償であるとかサンクション、制裁と結びつくような形の規定を置くということは非常に大事だと思いますし、個々の事業所で就業規則などに禁止ということを書く前提としても、法律の中に書き込んでいくということがまず手本としてあるべきだというふうに思っております。
　諸外国は、このＩＬＯ条約にほとんどの国が賛成するということですし、その中で、国内法制の中で禁止というものを盛り込んでいる国が多いわけですから、同様の法制を検討していく中で、日本の法律でどのように実施していくのかということの整理も比較的短時間で可能ではないかというふうに思いますので、ぜひとも速やかに禁止規定を入れていただきたいというふうに考えております。
○高木（美）委員　この禁止規定を盛り込むということは、先ほど山川参考人からもお話がありましたとおり、私は、例えば児童虐待防止法であっても、ここは罰則つきの強い規定を設けているという内容でございますので、やはり損害賠償責任、また法的根拠、ここをどのようにしていくかという話とセットということが重要ではないかと思います。やはり、中長期的であったとしても、当然これの検討を開始すべきということを今三人の方からまたお話しいただきまして、改めて確認をさせていただきました。
　そこで、それまでの間、やはり事業主においてこの実効性をどう確保していくかというところが必要と思っておりまして、冒頭、布山参考人からも、職場環境の整備であるとか、特に人間関係が、コミュニケーションが良好な職場づくりということを何回かお話しいただきました。
　当然、企業として更に、セクハラ、またさらには今回のパワハラ対策を進めていただかなければいけないわけですけれども、例えば、先ほどありました、セクハラの企業名公表すらたどり着いていないという現状、そうしたことにつきまして、セクハラ対策をどのように今後進めていけばいいか、その点につきましても簡潔に御答弁をいただければと思います。
○布山参考人　ありがとうございます。
　セクハラの企業名公表になかなか至らないという話ですが、行政の指導の中には、助言、指導、それから勧告、そして勧告を受けても何もしない場合に企業名公表という形になっていますので、私の理解は、企業名公表に至るまでに各企業が是正をしているのではないかというふうに思っているところでございます。
○高木（美）委員　またもう一重の取組を、やはりセクハラを一緒に根絶していくというお取組をあわせてお願い申し上げたいと思います。
　そこで、次に、今回、パワハラにつきまして、初めてこれが法に明確化されまして、定義また措置と盛り込まれたわけですけれども、この効果をどのように考えていくかということにつきまして伺いたいと思っております。これは、布山参考人、山川参考人に伺わせていただきます。
　例えば、いじめ、嫌がらせを含むパワハラは七万二千件というお話があります。増加傾向にあるということですが、これはパワハラも含むいじめ、嫌がらせということでございまして、どのようにここを区別していくかというところも非常に難しい点かと思います。
　この効果をどのように考えるか、また今後どのような取組を進めるべきとお考えか、伺います。
○布山参考人　ありがとうございます。
　今回の政府の法案の中には、明確に、優越的な関係に基づく業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の職場環境を害することということが定義されております。実際にこの内容でもし法律が通れば、その後、具体的な内容について、例えば優越的な関係に基づくというのはどういう意味なのか、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によりというのはどういうことなのか、労働者の就業環境を害することとはどういうことなのかということを議論した上で指針の中に盛り込み、それを企業の中に周知するということで聞いております。
　そういう中で、ここを明確にしていただければ、今先進的にやっている企業が困っている、ではパワハラとは何なのかというところの対応というのも随分変わってくるのではないかと思っています。
　それから、そもそも、パワハラに至らないまでも、職場の風土、職場の環境を風通しのよいものにして、それを推進していくということも、パワーハラスメントを起こさない一つの予防になるのではないかというふうに考えているところでございます。
○山川参考人　ありがとうございます。
　どのような行為がパワハラに該当するかという点は、今後、指針策定の過程で検討されて、明確化が図られるものと思います。
　もう一つは、いわば意識の問題といいますか、パワハラが従業員本人あるいは企業にとって一体どういうインパクトをもたらすか、その点についての共通の理解を含めて醸成を図っていくということが重要かと思います。これは国の責務でもあると思います。
　また、その中で、私の感じといたしましては、職場の管理者の役割、これは単に指揮命令をするというだけではなくて、職場環境配慮義務とか調整義務という言葉にもあらわされておりますように、職場でパワハラ等紛争が起きないようにすることは管理職の本来の職務の一つであるということを十分周知していくことも有益ではないかと考えております。
○高木（美）委員　最後に、もう一度山川参考人にお伺いいたします。
　セクハラの有無の認定を行うことができる救済機関を置くことが必要ではないかという話があります。これにつきましては、それを進めるということは、当然のことながら、司法機関と差がないのではないかという私の考えがあります。
　どちらかというと、セクハラの多くは個人間の言動でありまして、十分な証拠を出すことが難しいというそもそもの入り口があるわけで、そのために苦しんでいる方たちが多くいらっしゃるわけでございまして、先ほど布山参考人からは双方の話を聞いてという話がありましたが、こうした司法機関と差がなくなるのではないかということにつきまして、どのようにお考えか、伺いたいと思います。
○山川参考人　ありがとうございます。
　私も、先ほど申し上げましたとおり、救済という言葉の中身として、裁判所ないし行政処分を科する、実施するそういう機関をつくるとすると、やはり手続はおのずから慎重になりまして、裁判所と同様のことになる懸念がございます。
　むしろ、どの機関が担当いたしましても、セクハラについての認定のスキル、例えば、地裁でセクハラの成立が否定されたけれども、心理学的な見地を踏まえて高裁で認定を覆したというような判決もございますので、そういった観点からは、救済の行政処分的なものを導入するかどうかというよりも、事実認定も含めて具体的な紛争解決に当たってのスキルの養成ということが重要ではないかと考えております。
○高木（美）委員　今お話がありました、いずれにしても、セクハラの認定のスキルということにつきましては、パワハラも同様に、企業においても、やはり相談機関といいながらもそこに求められることであると思っておりますので、きょうはそうした具体策につきましても承らせていただきまして、しっかりと政策に反映をさせていただきたいと思っております。
　ありがとうございました。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　本日は、五人の参考人の皆さん、大変お忙しい中御出席いただき、貴重な御意見をいただきました。ありがとうございました。
　早速質問に入らせていただきます。
　初めに、女性活躍推進法の情報公表項目について、布山参考人と、後で長尾参考人にも伺いたいと思います。
　この女性活躍推進法の情報を公表すべき項目について、今回は、職業生活に関する機会の提供、また職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備という二つのカテゴリーから一件ずつ公表するとされました。
　これは前回の法律をつくる時点でも大分議論になったし、私自身も質問したことなんですけれども、男女の賃金格差について、企業の中では状況把握項目になっているんですけれども必須ではないということで、やはりこれは女性活躍にとって肝となる課題でありますので、公表すべきではないかと思いますが、布山参考人、いかがでしょうか。
○布山参考人　ありがとうございます。
　この件に関しては、労働政策審議会の審議においても同様の意見をおっしゃる委員の方はいらっしゃいました。
　そのとき、公益の委員の先生だったかと思うんですけれども、いわゆる男女の賃金の格差というものは、一番大きな要因が男女間の職階の違い、次いで勤続年数の違い、あとは学歴だとか年齢だということで、それを丸めた形で男女の賃金格差を出して比較するということは、非常にそこの解釈が難しい、そういうことになるというふうに考えていて、背景をしっかりと分析しないと正しい数値の見方にならないのではないかという、そんな御意見がありました。
　私ども企業といたしましても、まさに同様の意見でございます。
　そもそも、男女の賃金の差異にかかわらず、あと性別にかかわらず、社員お互いの賃金は知られておりませんし、社内でも特段公表しておりません。そういう状況の中で、社員も知らないデータを外部に対して公表するということについては非常に違和感を持っております。
　とりわけ、先ほど来申し上げているように数字はそれだけがひとり歩きする危険がとても高いので、数字を見た方が背景も含めた正確な見方ができないと、これは無用なトラブルも起こしかねないと思っております。
　賃金にかかわる数字は、そういう意味で、情報公表項目に含めるべきではないというふうに思っております。
○高橋（千）委員　今お答えがあったように、労政審の中でも布山参考人は、男女でざっくり賃金格差を出したところで何を見るのか、疑問と思うというふうな発言をされております。同時に、自社の従業員にも明らかにしない情報が多々あるというふうな御発言もされているんですけれども、ざっくりの格差であれば、それが自社の従業員にも明かせない情報なのかなという思いがいたします。
　やはり見える化を進めていくこと、それは、背景も含めて全体として進めていくことによって要因も見えていくだろうし、要因がもう固定、いわゆる職階だとか勤続年数でわかってしまっているんだからと言ってしまうと、じゃ、そこをどう解決していくのかというところにアプローチができないんじゃないかなと思っております。
　そこで、長尾参考人に伺いたいと思うんですが、本来ならこの女活法というのは働き方改革の要請だったわけですよね。だけれども、同一労働同一賃金の指針においても男女の賃金格差というのは全くスルーされているわけです。そして、雇用管理というのは、もう既定のものとして乗り越えられない、格差があって当然だというふうになっているわけですよね。それではやはり更にその先には進めないのかなと思っておりますけれども、御意見を伺いたいと思います。