Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（荒川春君）　私は、日本経営者団体連盟、日経連常務理事の荒川春と申します。
　参議院労働・社会政策委員会におきまして審議されております労働者派遣法、職業安定法の改正案につきまして参考人として意見を述べる機会をいただきまして大変ありがとうございます。
　結論から申し上げますと、政府上程の労働者派遣法、職業安定法改正法案につきましては、本委員会における審議を十分尽くされまして、ぜひとも今国会におきまして可決、成立いただき、速やかに施行されることを望むものであります。
　また、衆議院審議におきまして政府案に対する修正がされましたことにつきましては、それを重く受けとめるものであります。
　経営側としましては、同法案にすべて賛成し満足しているというものではありません。問題の諸点も少なからずあると思っております。しかし、中央職業安定審議会を含めまして、関係審議会で議論を尽くしてきたこと、かつ、今一番求められている雇用問題の解決の一方途として、労働力の需給調整システムを多様化し、雇用のミスマッチの解消に資するためにも、法律を含めて環境整備をすることが急務であると思うところからであります。
　改正法案に対する経営側の基本的な考え方を述べさせていただきます。
　日経連を含めまして、経済団体、経営者側は、第三次行革審の答申にもありますように、社会的規制は基本的に重要なものにつきましてこれを堅持するものである、そして経済的規制は原則自由にするものである、このスタンスを経営側としても持っているものでございます。その観点からいいますれば、労働者派遣あるいは職業紹介につきましては、基本的人権にかかわるようなものは社会的規制が必要と思われます。そこで、許可制については当面認めていく方向であろうかと思います。それ以外につきましては、経済的規制と考えられるものでありまして、原則自由化が必要であろうと思います。
　雇用情勢を見ますと、雇用失業情勢は大変厳しいものになっておりますが、短期的には雇用環境を改善するというのはなかなか容易なものではないと考えております。中長期的に見ましても、第一次、第二次産業からサービス産業などへ産業構造は変化しておりまして、それに伴い雇用構造も当然変化せざるを得ないだろうと思っておりますが、その変化に対応すべく、労働力の需要と供給の調整の機能につきましては、さまざまな方法、そしてそれが推進される方向が必要であろうと思います。
　労働者派遣法、職業安定法の改正については、基本的には賛成であるわけでございます。労働力需給調整機能の多様化、強化という面でメリットは非常に大きいからであります。
　これからの労働市場というのは、柔軟性がなくてはならないと考えます。日本的な長期雇用慣行をベースにした適度な流動化というものが必要であると思います。流動化させるためには、そのチャンネルはたくさんあった方がいいということであります。その意味からも、多様な民間機関を活用することについて考えていただきたいと思います。公共職業安定機関は基本的なセーフティネットとして民間とともに十分活用される仕組みを考えることが必要であろうと思います。
　ところで、今回の派遣法の話になりますが、常用雇用代替防止措置というものにつきましてさまざまに議論がされ、改正法案が出されました。労働者派遣期間一年経過後の雇用努力義務というものが設定されているわけですが、当面はやむを得ないと私どもも考えております。しかし、これらにつきましては、これからの派遣法の運用の成果を見つつ、見直しを視野に入れた動きをしていただきたい。最長一年の契約では、派遣労働者自身の生活の安定というものも一方に考えていくということが必要ではないかと思うからであります。
　労働者派遣のメリットについて申し上げますと、結論から申しますと、労使双方のニーズに合っているものと思うわけでございます。例えば、新規創業や中小企業の新分野開発は新たな雇用機会を創出するために重要ですが、それが円滑に行われるには必要な人材を迅速に的確に確保することが不可欠になっております。しかし、現実に創業時に新分野へ進出する際に、どうしても企業経営の不安定さというものを考えますと、直接雇用をすることがなかなかできない、必要な人材を集めることは難しい、これが現実でございます。労働者派遣も活用しながら、人材確保が可能ならば新規創業が一層促進される、雇用創出につながるという効果が期待できると思います。
　同じように、中高年齢層の雇い入れについてでございます。企業としては、賃金の水準等から直接雇用に慎重になっているのが正直なところでございます。こうした場合にも、労働者派遣が活用できれば結果として就労の場を提供していくことというふうになると思います。現在、働き方が非常に多様化しております。仕事につく時間を調整して仕事と家庭を両立させたいと考える人も多くいます。派遣労働はその希望をかなえられるものでもあります。
　労働者派遣に当たっては能力開発が必要になります。派遣事業主は優秀なスタッフをどれだけ抱えられるかということが重要なことになります。能力開発をしっかり行うことによって、雇用のミスマッチ解消に向けてきめ細かい対応ができ得る、そういうシステムであります。人材の育成について新しいチャンネルが育つと御認識いただければと思います。
　このようにして新しい労働市場がつくられ、多様な働き方を可能にするもの、これが労働者派遣であろうかと思います。労働者派遣の業務拡大は総量として雇用の拡大につながると考えるものでございます。
　最後に、ＩＬＯ条約の考え方に沿った今回の対応につきまして一言申し上げます。
　労働力需給調整は国が独占的に行うという従来の考え方が変わってまいりました。国際的な場面におきましても、一昨年のＩＬＯ百八十一号条約、民間職業事業所に関する条約として採択されたことがその考え方の変化をあらわしていると思います。この条約は、民間職業紹介機関の役割を積極的に認め、あわせて必要な労働者保護を規定したものであります。今回の改正法案に見られる個人情報保護についてもその考えに沿ったものであります。したがって、労働者の個人情報の保護については、その必要性をしっかりと認めていきたいと思いますが、就業の促進に、特にマッチングに際しましてその情報が不足のようなことにならないものがあればと考えるところでございます。
　以上、私の参考人としての意見の陳述を終わらせていただきます。
　ありがとうございます。
○委員長（吉岡吉典君）　ありがとうございました。
　次に、広松参考人にお願いいたします。広松参考人。
○委員長（吉岡吉典君）　ありがとうございました。
　次に、井上参考人にお願いいたします。井上参考人。
○委員長（吉岡吉典君）　ありがとうございました。
　次に、小林参考人にお願いいたします。小林参考人。
○委員長（吉岡吉典君）　ありがとうございました。
　次に、古川参考人にお願いいたします。古川参考人。
○斉藤滋宣君　本日は五人の参考人の皆様方から大変貴重な御意見を賜りまして、そしてまた調査に基づくアンケート等を報告いただきまして、大変勉強になりました。きょう皆様方からお話しいただきました点、これからの審議の参考にしながらまた議論を深めていきたいと思います。
　本来であれば、そういう五人の参考人の皆様方からそれぞれ御意見をお伺いすればいいところでありますけれども、何分にも時間が少ないものですから、私の判断というと大変恐縮でございますけれども、それぞれの立場の違うところをお伺いしながら質問させていただければありがたいと思います。
　もう私が言うまでもなく、現下の雇用情勢は大変厳しいものがあります。三月の失業率を見ましても四・八％という過去最高の失業率となっているわけでありますけれども、この失業率のうち、約三％以上が需給のミスマッチによるものと言われているわけであります。
　そこで、今回の法改正につきまして、先ほど来五人の参考人の皆様からお話を承っておりますと、一つは、今回のこの法改正が雇用問題の解決の一助になるという荒川参考人の御意見、そしてまた、先ほどお話しいただきました古川参考人からは、逆に雇用破壊を促進して雇用不安を拡大するのではないかという懸念があったわけであります。
　それぞれのお立場から、もう少しその辺を詳しくお話を承ればありがたいと思います。
○参考人（荒川春君）　今の斉藤先生の御質問でございますが、まず現下の雇用状況につきましてはだれしもが認識しておるところでございますが、その解決のために政府も、あるいは関係者、企業側、それから働く側、社会全体が今大変な努力をしているところでございます。しかし、現実になかなかその方法というのが見つけ得ない、見つかり得ないというのが現状でございます。雇用過剰感を持つ企業が多いことも現実でございます。
　そういう中で、新しい雇用を創出する、そういうことが企業社会における経営者の責務のような形で今求められておりまして、そして、その取り組みをする例えばベンチャー企業であるとか、あるいは特定の事業を展開しようとしている中小企業、そういうところでは、やはり必要とする人材が、非常に労働市場が変化しているのはわかるんだけれども、その予測ができにくい、あるいは、さまざまに企業経営のノウハウが高度化しているのにそれに合った人材がとりにくいというのも現実でございます。
　この派遣法の改正を契機にいたしまして、即戦力の人材を求める方途の一つとして、派遣労働者を必要なときに必要な部分として入れたいというのは、これは企業経営といたしましては正直なところのものでもあると思います。
　そういうところで、今までの二十六業務から発展いたしまして、ネガティブリスト、原則自由化の中で、派遣元事業者のマッチング、いいマッチングというものを契機にしまして人材が確保でき得るということは、相当な雇用、実質的な雇用増が期待されるものと。現に、先ほど派遣事業者の方からの御説もありましたように、派遣労働者がふえるというのは、この現下の状況の中で雇用機会がふえているということでございます。ここをやっぱり現実の問題として見る必要があるのではないかなと思います。
○参考人（古川景一君）　御指摘のありましたまず失業率の四・八％、私はこれは大変な数字だと思っています。というのは、昭和恐慌のときの失業率が六％台だと言われているんですね。そうすると、それとの関係から見ても、このまま失業がふえるというのは社会不安になりかねないと思っています。
　その上で二番目の問題、これによって雇用がふえるのかという問題です。結論から申し上げれば、常用労働を置きかえるだけであって雇用はふえないと考えています。
　派遣労働につきましては、実はドイツでは雇用拡大のために派遣の緩和がされたのは事実です。ドイツの場合には失業率が一〇％もありますので、そのうちの三％分を何とか派遣で吸収しようということを試みて派遣法の緩和をしたんですね。しかし、その場合には、常用労働を置きかえることについてはきちんとキャップをはめた、常用労働はきちんと維持しながら、それ以外に別の形の雇用として派遣をふやすということが政策的にちゃんとやられたわけです。
　日本のように、そこの常用を守りながら別の職をつくっていくんだということができていない場合には、常用を派遣で置きかえるだけで終わってしまうだろうと考えています。
○斉藤滋宣君　今、古川参考人のお話を承りまして、参考人がおっしゃる意味は十二分に承知しているつもりですけれども、あえてお話しさせていただきますと、参考人のお考えの中で、例えばいわゆるベンチャー企業の皆さん方に対する派遣労働だとか、どちらかといいますと既存の企業が今雇用創出能力を大分失ってきているときに、そういう新規産業に進出するところに対する派遣事業というものに対するお考え方を教えていただければありがたいと思います。
○参考人（古川景一君）　ベンチャー企業や何かが、派遣があれば人を使う、派遣がなければ採用をやめるということはおよそ考えられないと思っています。企業をやる以上、人が必要であれば何らかの形で雇うのは当たり前であって、派遣があれば人をふやすということではないんじゃないでしょうか。
○斉藤滋宣君　余りここにこだわっちゃいけないでしょうけれども、もう一つ参考人の御意見をお聞かせ願いたいと思うんです。
　よく言われることでありますけれども、例えば、就職するときに派遣的な仕事で入ることによって、この仕事が本当に自分の能力に合っているものであるかどうか、この会社が自分に、将来かけるかどうかわかりませんけれども、その会社に正式に採用されるという立場で今後働いていくことがいいかどうか、それから一方では経営者サイドからは、そういう労働者を使うときに、ある意味では派遣でおっていただくことによってその方の能力というものをよく評価させていただく、その上で例えば常用に変わっていくとか、そういうメリット面もあろうかと思うんですけれども、その辺に対するお考え方もひとつお聞かせ願いたいと思います。
○参考人（古川景一君）　まずそのメリットなんですが、私は派遣労働を頭から否定するつもりはないんです。働き方の一つとしてあっていいと思っています。ただし、先ほどから申し上げているような均等待遇とか雇用の安定とか、そういうようなきちんと歯どめがかかった上であれば私はいいと思っています。
　それから次に、派遣を試し使いで用いるというそういうお話なんですが、それは考え方としてはあり得ると思います。現に、ヨーロッパで見ますと派遣のうち三人に一人はいわば試用期間、試し使いでというふうに使われているのではないかという指摘もされています。ただし、それは今回のようなルーズな派遣制度のもとではなくて、さっきから申し上げているようにきちんと歯どめをかけた上での試し使いでありますので、それと一緒にするわけにはいかないのではないかというふうに考えております。
○斉藤滋宣君　ありがとうございます。
　それと、先ほど来小林参考人また広松参考人からもいろいろ現場の実態を御報告いただきまして、そしてその中で、特に小林参考人のお話を聞いておりますと、今回の派遣法改正というものが雇用情勢の悪化と軌を同一にしていることもありまして、常用雇用に代替されるものではないか、企業のリストラをさらに進めるものではないかという懸念がかなりあると思うんです。そのような懸念というものを払拭するというと、この制度が企業サイドだけではなくして、先ほど荒川参考人の意見の中にもあったと思うんですが、労使双方のニーズに合っていなければならないというお言葉があったと思いますけれども、私もそうだと思うんです。やはり労働者サイドからもそのメリットが享受できる、そしてまた労使双方からそういうものが評価されるものでなければならないと私も思うわけであります。
　ですから、今回の法改正の焦点の一つに派遣先の規制をどう実効あらしめるかということが問題になっているわけでありますけれども、理想論といわれれば理想論かもしれませんけれども、派遣先が規制とかそういうことによらずとも自主的な取り組みによってルールをしっかり守って的確に遵守していく、そういう姿勢というものが、これは今回の派遣法改正だけではなくしてすべての労働法の中で求められる、いわゆる経営者サイドの良識と言ったら怒られるかもしれませんけれども、立場ではないのかなというふうに思うんです。
　ですから、そういう中で日経連さん、そしてまた日本人材派遣協会さんの方では今回のこの派遣法というものを推進する立場で来られているわけでありますけれども、今私が言ったようなところでどういう役割を今後、いわゆる派遣先または派遣元を含めてでも結構でございますけれども、推進する立場からそういうところをどういうように指導といったらいいのか、していくのか、その辺の御意見ありましたらお二人からお聞きしたいと思います。
○参考人（荒川春君）　ただいまの御指摘につきましては、日経連を含めまして経営者団体の役割を試されている御質問だと思いますが、先生がおっしゃるとおり、法をこういう厳正なる国会の場でおつくりいただきまして、そしてそれを施行されたからには遵守するというのが当然なことであります。その当然のことにつきまして、私ども経営者団体、特に日経連の場合でございますと、会員の皆さんに対しましてさまざまな機会を持ちまして制度の周知徹底をこれまでも図ってまいりました。
　正直なところ、理解されないところもありますが、そこにおきましては、あえて私どもみずからの陣営にとって厳しい労働関係法も含めた法の遵守につきまして相当力を入れまして、さらなる周知徹底キャンペーン、そこには相当な会員さんへの御指導のような形までもさせていただいているところでございまして、今回の派遣法、職業安定法改正が事業主にとって、特に派遣法の場合でしたら派遣先企業に対するこの法の理解というものにつきましては力を入れてまいりたいと思います。
○参考人（井上勇夫君）　いろいろな反対派の意見も私自身ここで聞かせていただき、すべてがそうではないということだとは思っておりますが、そういう意見があるということ、特に工場へ、これは参考人も言われるように確実に違法な派遣でございます。所管庁の方で取り締まりをお願いする立場で、正直者がばかを見ないといいますか、私ども法律を一生懸命で守っておる立場、また協会からすれば各会員会社に守らせておる立場からいいますと、厳しい法律があって、派遣労働者の人権を守っていくんだと。
　特に私ども派遣しておる労働者、一部ユニオンさんとか組合に個人的に加入しておる労働者もいますが、ほとんどがそれぞれの会社に所属しております。派遣事業を営んでおる者として、派遣スタッフを守ってやろう、それが一番の考えでございます。悪い言葉で言えば商品でございます。先ほど申し上げたように、派遣会社もかなり数がありますので、選ぶのは派遣スタッフでございます。待遇が悪いとか不利な扱いを受ければ、我々は一時的な事業をやっておるわけじゃございませんので、大事な労働者を守るということは、法律にもあるように、法律がなくても守るのが使用者の責任だと感じております。
　また、派遣事業が伸びてきたということも先ほど申し上げたんですが、今まで終身雇用という形で日本経済は進んできたと思います。そのため世界の経済に太刀打ちできるという体制も、諸外国はこういう終身雇用を取り入れておる国は非常に少ないと思います、先進国は。この人材派遣が伸びてきたのもアメリカが十年ほど前から、ですから日本がおくれること十年ぐらい後に法律もできてやり出したということです。
　我々派遣しておる側としますと、季節の激しい日本です。夏だけ非常に忙しいところ、冬だけ忙しいところ、これを終身雇用ですとむだなところが今まであった。それから、一つ例を出しますと入学時期、非常な数の入学願書が出たりします。このコンピューター処理、データ入力などは学校行事としますと四月、三月、このあたりが忙しい。その人間を終身雇用でやっておってはということ、これも一つの例でございます。
　非常に経営者側の方が考えられまして、企業の効率化ということで人材派遣が伸びてきておるんだと思っております。
　以上でございます。
○斉藤滋宣君　ありがとうございます。
　時間がなくなってきたので最後にしますけれども、決して言葉じりをとらえる気はないんですけれども、先ほど荒川参考人のお話の中で、今回の派遣法改正の中でも一つの大きな課題といいますか、個人情報の保護の問題があると思います。
　先ほど参考人からは、個人情報、プライバシーの保護はきちっとしていきたいというお話があったんですけれども、先日、日経連からいただきました書類の中で「労働者派遣法改正法案、職業安定法改正法案に対する意見」というのがあります。その中の五番にこういう文言があるわけです。「労働者の個人情報の保護については、その必要性は十分認めるが、就業の促進に反しないことが必要であると思われる。」とあるわけです。
　私の解釈が悪いのかもしれませんけれども、とりようによっては誤解を招くような表現ではないのかなというふうに私これを読んで感じたものですから、先ほど荒川参考人からもわざわざプライバシーの保護ということを言っていただいたものですから、もしこの文言、私の理解が悪いかもしれませんけれども、もう少し詳しく御説明いただければありがたいと思います。
○参考人（荒川春君）　言葉足らずであったろうかと思います。
　要は、労働派遣事業につきましては、一番の大切なところはマッチングでございます。そのマッチングに要する情報、これは個人情報に当たるわけです。この個人情報についてまで相当制約がされると、逆にそのマッチングなるものがうまくいかなくなる懸念があるので、そういうところを認識してほしい。しかし、プライバシーの保護の問題についての重要性は、重ねてでありますが、非常に大切なことであり、世界的にもこれは私どもとしてきちっと日本国全体として範を垂れなければならない規律になってくると思います。
○斉藤滋宣君　言うまでもないことですけれども、このプライバシーの保護につきましてはまた委員会等で議論があろうかと思いますけれども、少なくともこの派遣法を推進していく立場の中で、やはりそういう誤解を受けることがないように、今後ぜひとも気をつけていただきたいと思います。
　時間ですので、終わらせていただきます。ありがとうございました。
○小宮山洋子君　参考人の皆様、お忙しい中貴重な御意見をありがとうございました。
　私も時間が限られておりますので、広松参考人を中心に、あと古川参考人に私は御意見を伺いたいというふうに思っています。
　今回の派遣法改正、多様な働き方を否定するものではございませんけれども、やはり働く側からしますと、常用雇用の代替にならないようにすることと、それから派遣労働者の労働条件など権利がきちんと守られる必要が最低限あると思っています。
　そうした観点から、まず広松参考人に、現在の専門の二十六業種に限りましてもさまざまな問題があると思いますので、そのあたりの実態、そして、今回の法案が衆議院で修正はされましたが、それが歯どめとしてそうした実態に十分に働くのかどうか、そういう観点から何点か伺いたいと思います。
　先ほど示していただいたトラブルの内容の中にも、割と大きな問題として挙がっていますけれども、中途契約解除あるいは短期契約で更新時にさまざま労働条件が下げられる、そのような実態があるのではないかと思いますが、その点についてまず広松参考人に伺いたいと思います。
○参考人（広松栄香君）　まず、中途解約についてなんですけれども、私どもの方に寄せられております中で、ひどいものですと、仕事が決まりましてあと一週間後にはスタートするという、事前打ち合わせまで済ませていざ働き始めようという心構えをしたところで、悪いけれども予算がつかなかったからキャンセルさせてくれというふうに突然キャンセルをさせられてしまう。
　あとは、短期で切られることにつきましては、これはきのう入ってきた相談なんですけれども、ことしの一月から五カ月間、一カ月更新でずっと働いてきて、あと一カ月働けば六カ月となって有給も使えるというふうに思っていたんですけれども、突然先週の金曜日、五月二十八日になって、あなたは来週で終わりですということを告げられて大変困ったという相談が入りました。そういう実情が多々あるというところが非常に問題だと思います。
　特に、予算編成を問題にしまして、ことしの二月ですと、契約は三月いっぱいまでですのに、二月二十日を過ぎてからあなたは二月いっぱいで終わりですよと言われてしまったり、ほかに、突然キャンセルされるもので、六月に仕事の紹介を受けて七月末から働いてもらいますということだったんですけれども、それが派遣先の都合によって八月末からの勤務にしてくださいということで、ずっと体をあけて待っているわけですね、派遣労働者の方は。それで、生活にも困りますので土日の単発の仕事でつないで生計を立てていたんですけれども、八月中旬になってやはり顔合わせも済んで働き始めようというときになって突然キャンセルされてしまったと。こういう場合でも労働者の方には何の保障もないという現実があります。
　こういう点で、何か保護できないものかというのが私どもの心配であり、この辺を強く協議していただきたいというところなんですけれども。
○小宮山洋子君　それから、これは多くの人に多様な働き方ができるようにということも言われているわけなんですが、実態としては派遣で働くに際して年齢による差別というのがあると聞いていますけれども、そうした実態はどうでしょうか。広松さんに伺いたいと思います。
○参考人（広松栄香君）　年齢による差別につきましては、これはことしの五月十七日に日経新聞に載ったものなんですが、「派遣スタッフの登録に年齢制限を設けている派遣会社は多い。」ということで、「とらばーゆ」という求人雑誌の編集部が自分のところの求人広告について調べた結果が載っています。三十五歳までの年齢制限をつけているものが約四割です。四十歳までが約二割、年齢制限のないのは三割にすぎなかったという調べが出ております。
　派遣労働者の方からもよく三十五歳定年制などの発言が出ておりますが、実際私どもに届きました声には、派遣会社に登録に行ったところ、この方は三十六歳です、あなたの年齢で紹介できるお仕事はありませんということで断られた。この方は実際に派遣として実績も実力もある方でした。それで御主人の転勤に伴って転勤先の地域の派遣会社に登録しに行ったらそういうことを言われたと。また、新しい派遣会社に登録に行くたびにまず言われることは、この方は三十歳ですが、あなたの年齢では御紹介できる仕事は少ないですと。派遣労働者の感じていることは、ほとんどの企業が二十代を欲しがって、企業にとって若い方が使いやすいという、そういう目で見られているんだなということがよく言われています。
　派遣という働き方は大体、バブルの時期には拘束が少なくて自分の好きなときに自由に働ける働き方だということで花が開いたような働き方だと思うんですけれども、その時代は仕事を選べて何でもよかったんですが、失業率が四・八％を超えた今になりますと、競合で、事前面接で落とされたり、派遣先、クライアントの言いなりにならなければだれも助けてくれない、派遣元に相談しても、あなたが我慢してくれるしかない、我慢できなかったらほかの人にかわってもらえばいいという、そういう発言しかもらえない、そういうつらさがあると思います。
　ですから、もっと今回の改正法案でも労働者の保護に視点を置かなければ、失業率がどんどんふえる中で労働者の生活というものを守ってはいけないと思うんです。
　以上です。
○小宮山洋子君　それから、派遣というと、ともすると自分の好きな時期に働けるのだから常用の労働者のように育児休業とか介護休業は対象にならないとか、今実態上はなっていないわけですけれども、これはどれぐらいの長さ働いているかという労働省の調査ですけれども、派遣で五年から十年働いているという人が期間の中では一番多いんです。
　そうした実態からいきますと、これから職種がほとんどの職種でできるようになる場合に、今いろいろな働き方の中でテーマの一つになっている育児、介護など家族的責任を果たすためにも、育児休業、介護休業というようなこともきちんと法律の上でも整理をして、派遣で働く人にも必要な場合にはそういうことがちゃんと請求できるようにということも必要ではないか、私はずっとそのことをいろいろなところで主張しているんですけれども、広松さんはいろいろな実態をごらんになってこういう点はどういうふうに考えていらっしゃるでしょうか。
○参考人（広松栄香君）　育児休業とか介護休業は、日々雇用される者とか期間を定めて雇用される者には適用されないというふうに今の法律ではなっています。でも、私どもの方に寄せられた相談では、同じ会社で五年働いているとか三年働いているとか、また十年働いているというケースがかなり見られます。
　こういう実態の中で、派遣労働者、特に女性の労働者はどういう目に遭っているかと申しますと、まず生理休暇というものが派遣で五年働いていてもとることができない。あることはわかった、とれることもわかったけれども、派遣元に言ったらとってもいい、でも派遣先に申し出たところ、医師の診断書を出せとか派遣元の許可を得なければいけないとか、いろいろの条件を出されてなかなかとりづらい。派遣労働者は、派遣元と派遣先の二つのハードルを乗り越えないと生理休暇さえとることはできません。
　それから、ここにあるのは、派遣で働いていて妊娠していることに気がついた、だから体調も悪いしこのまま続けていけないからできれば休みをとりたいということだったんですが、これも法律上では、母性健康管理の義務化ということで妊娠二十三週までは四週間に一回休みをとることができるということが規定されていますけれども、こういう法律は何も適用されませんで、派遣先はとにかく妊娠しようが何しようがあと一年は働いてもらわなければ困る、出てきてくれと。
　そういうふうに法の外に置かれていると申しますか、この権利を主張しても守ってくれる立場に立つものが自分以外はだれもいないというところで、とても育児休業、介護休業というところまではなかなかいかないのではないかと思いますが、それを平等にとらせるのが法だと思います。その法規定をどうやって直せば今ふえ続けている短期雇用の労働者たちに平等に与えることができるか、その辺が問題だと思います。
○小宮山洋子君　もう一点、広松参考人に伺いたいんですが、今回、一年の期間が過ぎた場合には雇うように努めるという規定にはなっているんですけれども、その実効性があるのかどうかということが議論になっているわけです。現在も、二十六の業種について契約更新をして三年たったらその先はきちんと雇うようにということがあるわけですけれども、実態として今その点についてはどうなっているでしょうか。
○参考人（広松栄香君）　実態としまして、私どもの「お助けねっと」に来ているメールを見ましても、五年働いているけれども派遣でずっと働いているとか、十年働いてもずっと派遣であるとか。ですから、企業が人を雇う場合、派遣から正社員へ移行しようという場合に考えることと申しますか、実態から申し上げますと年数で移行されることはないと思います。今まで聞いたことがありません。派遣労働者が専門性にすぐれていて能力を買われて正社員として雇われるという話は聞いたことがありますが、年数がたったので雇うということはないと思います。
　先ほども申し上げましたが、企業側は人件費削減というものを名目にいたしまして、六カ月過ぎたら有給をとる、この有給を与えるのも惜しいから五カ月で切ってしまうとか、あとは社会保険に入られては自分の負担がふえてしまうからということで雇用期間二カ月で更新しながらつないでいくというふうに、とにかく何でも負担は避けようというような傾向が見られます。
○小宮山洋子君　次に、古川参考人に伺いたいと思うんですが、先ほどのお話でも、このままだと常用労働が侵食される、不安定な短期雇用がふえるという御指摘がありましたけれども、実際にはどのような状態が短期雇用として心配されるのか、伺いたいと思います。
○参考人（古川景一君）　今出ました広松参考人の御指摘とも関連するんですが、パート労働、パート労働法によって均等待遇原則があるわけです、これがまず崩されてくるだろう、制約を受けないわけですから。それから、せっかく男女雇用機会均等法によって、採用差別それから退職年齢の差別、これは縛られたわけです。ところが、これについても全くフリーパスになっちゃう。ですから、企業の側から見れば、パート労働法や均等法、これによる制約を免れるためにもこっちになだれ込んでくるんじゃないかということを強く危惧しています。
　それを防ごうとしたら、やはり臨時的、一時的な雇用に限定して、ユーザー企業の雇用責任をはっきりさせて、そして均等待遇原則を明確にする、このあたりをきちんと歯どめをかけない限りはとんでもないことになるんじゃないかというふうに思っています。
○小宮山洋子君　今、臨時的、一時的雇用に限定というお話がありましたけれども、私は、一つの考え方としては派遣事由をきちんと明記することによってそこに縛りをかけるという方法があるのではないかと思うんですけれども、そこらあたり、フランスやドイツとは実態が違うという話も出てくるわけですが、どのようにお考えになるでしょうか。
○参考人（古川景一君）　私は、それも選択肢の一つとしては当然検討されなくちゃならない問題だと思っています。幾つかの選択肢の中から考えればいいことじゃないでしょうか。
○小宮山洋子君　今幾つかの選択肢とおっしゃいましたけれども、労働者保護の視点というのが韓国の法律にはちゃんと明記されている、そこの点がないのが問題だとおっしゃって、私も同感なんですが、労働者保護のための幾つかの選択と言われましたけれども、最低限こんなことがここには入っていなきゃいけないということがありましたら教えていただければと思います。
○参考人（古川景一君）　さっき申し上げました韓国の法律は大変よくできていまして、ほぼ基本はこれでカバーできているんじゃないかというふうに思っています。
　その上で、選択肢は幾つかあると申し上げましたが、フランス型で理由をきちんと制限するやり方もあれば、ドイツのように一年間でがっちり限定しちゃうやり方もあれば、それから韓国のように二つの事由に限定していくというやり方もあれば、業務の性質でもって臨時的、一時的という歯どめをかけるやり方もあれば、それはさまざまだろうと思います。
　ただ、そこの基本にあるのは、常用労働を置きかえない、もう一つは労働者をきちんと保護する、この二つの視点に基づけばやり方はバリエーションとすればいろいろあるだろう、こう思っています。
○小宮山洋子君　それと、先ほど広松参考人のお話にもありましたけれども、現在の派遣労働者が保護されない、権利があってもそれをうまく行使できないというのは、派遣元と派遣先に責任がいろいろ分かれているという点がありますよね。同じ休みをとるにしても、この部分はこちらに行って、この部分はこちらに行って、そういう中で守られていない部分があると思うんですが、今回広げていくに当たって、その辺はどう整理するというか、どういう形にすると労働者が守られるようになるとお考えでしょうか。
○参考人（古川景一君）　根本的には、冒頭に申しましたように、現在ある派遣法そのものが業法なんですね。さっきも言いましたけれども、石油業法や何かと同じ業法であって、ユーザー企業はお客様なんです。それで、お客様を縛るわけにはいかないというのが労働省の説明なんですね。だとしたらば、その法律の枠組みをやはり根本的に変えて、お客様扱いするんじゃなくて、労働力を使用する者としてきちんと責任をとってもらいますというふうに枠組みを変えなくちゃならないんじゃないかというふうに思っています。
○小宮山洋子君　あと残り少しなんですが、今厳しい方の意見をお二人に伺いましたので、最後に荒川参考人に、今のような実態があるということを踏まえて、そのお立場から御意見を伺いたいと思います。今回広げることに対して、やはり経営する側の責任というのが非常に重要だと思うんですが。
○参考人（荒川春君）　業法だというお考えの方もいらっしゃいますが、今回の改正は、派遣業者あるいは派遣先企業もさることながら、そこに働くあるいは派遣される方々の保護の問題につきましても広くトータルで新しい拡大をしていこう、保護を強化していこうと、さまざまに配慮をしたものであろうかと思っております。
　そういう点から、今回の法改正が成立した暁には、さらにこの法の趣旨をきちっとそれぞれの立場で理解しなければこの派遣労働の市場なりあるいは業態なりが発展することはないであろう。また、これだけ皆さんからの御指摘を受けている、さまざまに受けているということは関係者としても真摯に受けとめなきゃいけない、こういうふうに考えています。
○山本保君　公明党の山本保です。
　きょうは参考人の皆様どうもありがとうございました。私も、全員の方というわけにはまいりませんので、主に井上参考人にお聞きしたいと思っておりますが、実はその前に、きょう五人の方からお話を伺いまして、私ちょっと感想がございます。
　それは、現実的には今の派遣業というのは大変会社、派遣先優位であって、働いている側の方の優位ではないという実態がどうもあるようである。ただ、これからもお聞きするわけですけれども、井上さんのお話などを聞きましても、いや、本来、法の意図する派遣業というのはそういうものを言っているのではない、ちょっと違うんじゃないかと。それは、単に自分の技能を持ち、または自由な、自由というのはある程度自分の選択によってその技能について会社に提供をしていく。これまでのように終身的にとか、またそのほかいろいろ感情面などで会社に従属するのではなくしてという形。どうもその二つが乖離しているような気がしております。
　そこで私の感想は、今回の改正というのはそのことをいかに法の求める方へ持っていくことに対してどのような効果があるのか、この辺が一つポイントなんだなという気がいたしました。自分自身これは不勉強で今まで余り気がつかなかったところでしたので、この辺を少し勉強してみたいと思っております。
　ただその場合、そうしますと、これまで特別な職種だけに限定されている、きょう荒川参考人も最初に、社会的制約ということが出ましたけれども、こういう制約は一見非常にその分野が守られるわけですが、逆にそれは、その分野だけ非常にオープンではなくなって、どうもその実態が隠されていたんじゃないかなという気もするんです。
　そうしますと、今回の改正の一つの大きなものは、こういう分野をオープンにすることによって、当然労働者側からも選択の幅が非常に広がる、また社会的な制裁というようなものについても相当踏み込むということで、この辺についても何か競争が動くのかなというのが今私の仮説的な自分の考え方でございます。
　そこで、主に井上参考人にお聞きしたいのですが、まず最初に、非常に単純なことなんです。つまり、一般的に言えば、自分で会社と契約したりすればお金が丸々入るはずなのに、派遣会社というところへ通せば、当然そこが何％かのそれを持っていかれるわけだから減るではないか、前よりも条件悪くなるはずだ、こういうふうに考えるわけですね。しかし、これは理屈はそうなるかもしれないが実態はどうなっておるのかということで、余り会社としては言えないことかもしれませんが、もしできるのであれば、例えばどういう料金で、実際に労働者が受け取るのはどれぐらいの賃金であるかということについて例を出して示していただけるでしょうか。
○参考人（井上勇夫君）　先ほどから私自身の会社のことを発言する機会がなかったのですが、初めて出てきましたのでその件にお答えします。
　パートと比べまして、パートという業種は何でもできるわけですが、現在の二十六業種につきましては専門的という制限がついております。そのため、自分でパートその他仕事を探されるよりは、派遣元へ来ていただければそれなりの自分の能力、自分で売るという形です。
　一つの例を出しますと、先ほど私が一番多く出ておると言いました二号の事務用機器、この場合ですと、現在、私どもでは最高では、企業の方からは一時間当たり二千二百円、最低で千八百円、これは五月一日のものをここへ来るために調べてきたものです。平均的には、一時間千九百三十円で企業から大体受けております。スタッフの方に払う金額が、最高ですと千六百二十円が一時間当たりの金額です。最低の方は千二百三十円、平均が千三百九十円でございます。もちろん、この開きがあると思いますが、この中に含まれておるもの、一人当たりのものはなかなか算出できませんので決算のときのもので出しております。
　社会保険、雇用保険、会社負担分が経費です。それから、スタッフを集めるときの経費、だれが一人当たりと言うことはできませんので年間でデータを出しております。その他、そういうものの経費がここに含まれております。もちろん、派遣先を確保するためには我々の会社の営業マンが飛び込みですぐあるわけじゃありませんので、そういう面。
　それから研修、現法律の中でもスタッフには研修をしなさいということがあります。もちろん、私どもの会社で働いてくれる派遣スタッフの収入を上げてやりたいという気持ちもあります。そのためには能力をアップするということで、この経費は派遣スタッフから取っておりません。必要経費ということでその他もここに含まれております。
　それから、ほとんど通勤手当を込みで企業の方からの契約料金に入っていますので、この中から通勤手当。それから有給という形でやっております。私どもではすべて有給を六カ月たてば十日与えておりますし、保険についても二年ほど前会計検査院の全国的な調査がありました。それ以後は御指導に従い、現法律に従っておりますので、有資格者については全部入れております。
　そのような経費がこの差額の中に含まれております。しかし、私どものこれは名古屋の料金でございます。ですから、東京の方はもう少し高い、地域性があると思います。自分で探されるよりは、我々派遣元が保護しておるという気持ちで私どもは思っておりますし、なるべく条件のいいところへ派遣してあげようと思っております。
○山本保君　私も名古屋ですから、今のお話で大体わかるんですが、そうなりますと、今お話の中にもありましたけれども、技術的な優位性というかそういうものがなければそういう高いお金は取れないわけですし、教育訓練とか能力開発という点について何かそちらでやっている特徴的なものがあったら教えていただきたいと思います。
○参考人（井上勇夫君）　私どもの人材派遣会社、実は親元といいますか出資元がございます。愛知県の方で大学一校、短大二校、専門学校十五校、高校二校、中学一校、これが母体でございます。特に、専門学校を出た方が結婚された後パート等でやっておるということを耳にしておったわけです。せっかく学んだ技術を何とかということで派遣会社を一番初めにつくったわけでございます。現実には、私どもの関連の卒業生ばかり派遣しておるわけではございません。比率でいきますれば三％から四％が全派遣スタッフの中に入っておる程度でございます。
　御質問の件なんですが、子育てが終わった後、幼稚園へ行った後十時から三時ごろまで働けるという方が見えた場合、以前はデータ入力、ワープロを扱っておったけれども子育ての間に進歩した、もしくは能力が落ちたという方が見えた場合、私どもの方で一週間許す時間内に来ていただいたり、もしくはノートパソコンなどを自宅へ持ち帰らせて訓練をしています。先ほど、仕事が忙しいときには非常にスタッフを大事にしたと言われていますが、現実には私ども愛知県では派遣する人が非常にまだ足らない状態でございます。専門性のある人しか派遣ができませんので、その人たちばかり待っているわけにはいきませんので、それぞれの派遣会社が研修という形で育てて、少しでも技術を上げるシステムをやっております。
　また、自分のところだけで全部できなければ、短期のスクール、そちらへ委託という形でやっております。これについては全額ただではやっておりません。会社の方で半額を持つというような形でやっております。さらには、派遣中のスタッフのさらにレベルを上げたいといった場合には、福利厚生の一つとして授業料の何分かを派遣元が持つというような方法もとっております。
○山本保君　先ほどほかの参考人からも、例えばいろんなトラブル、中途の解約であるとか残業手当が出ないとか、または母性保護の関係でということが出ました。そういうことについて派遣会社としてはどういうふうに対応するのか、もうこれは全くそういうことは手が出ないのか、それとも法的な、または会社としての努力でどんなことをされているのか、お伺いします。
○参考人（井上勇夫君）　先ほどからのお話を私はここで聞いておって、そんな派遣会社があるのかなという驚きの方が多く、そんなことならもっと大変なことになるのではないかなと思っておりますが、一部確かにあるのやとも思っております。
　私の知っておる範囲では、時間外手当をつけないなんというのは、私どもの周りにおる会社では聞いたことがありません。それについてなんですが、法律でももちろん決まっております。行政の立ち入りも我々のところは受けております。派遣スタッフも非常に勉強しております。二五％アップという計算を時間給でやっております。その関係で、私どももコンピューターで計算しておりますが、時間を入力すればコンピューターの方からもう自動的に出るようにまでしております。
　それから、有給を与えないということについても、我々のこの協会にもちろん入っておるところからは聞いたことは余りありません。ですから、どうするんだということよりは、私どもの方としては、その分も企業の方から、派遣先からもういただいております。一番初めの契約するときに、一時間当たり料金設定をした場合に、休日出勤、深夜勤務その他の単価が契約書にうたい込んであります。それと全く同じ形で雇用契約、その前に、明示書というものが現法律では決まっておりますので、明示書の中にも、時間給を提示した場合に、そこに自動的に二五％アップのものを入れております。
　したがいまして、これについて守らなければ法律違反でもありますし、先ほどから申し上げているように、派遣スタッフ自身が、数多い派遣会社がありますので、そちらへ移動していくと思います。無理やりやめさせないなんということはこの時代できません。派遣スタッフは口もありますし足もありますので、酷使したり約束を守らなければよその派遣会社へ変わるなりすると思います。また、お役所にも届ける窓口がありますし、先ほど申し上げましたように私ども協会自体も相談窓口をつくっておりますので、そのようなトラブルはございません。
○山本保君　現実について、もう少しまた次のいろんな質疑の中で労働省には聞いてみたいと思っておるわけです。本当に今までの派遣というのが、どこもパートだとか、それから丸抱えのものも何か偽装的なものだということがきょうありましたけれども、どうもそうであった。それが今回の改正によってどのように変わるのか、ここがひとつ大事かなという気がしておりますので、この辺はまた我々の仕事としてやらせていただきたいのです。
　少し時間がございますので、荒川参考人にお聞きしたいのでございますが、ちょっと失礼かもしれませんが、先ほどお話の中に、次の見直しのときに、見直しについては御自分たちにしても非常に重要だと思っていると。その理由の中に、一年間という短期間では働く側にとっても生活が安定しないのではないかと、もちろん会社としても安定しないのかもしれませんが、こういう御説明をされたわけでございますが、私は、今の私の議論といいますか、やりとりからもおわかりだと思いますけれども、一年間というようなところで短期的に設定するというところが非常にみそであって、そういうことを、もともと生活を安定するということであれば、常用で雇うべきではないかなと。申しわけございませんが、本当はこういうところでは反論的に質問するのは失礼であって、お答えはなくても結構でございますけれども、そんな気がしたものですから、もしよろしければその辺についてもう少し詳しくお話しいただけますか。
○参考人（荒川春君）　働き方でございますので、さまざまなものがあっていいのではないか、ここに尽きるものであります。そして、それぞれの働く方においても事情がある、その事情に法律がいささかでも縛られるものであってはいけないだろうということをもって発言をした部分でございます。
　ですから、当面今回の法律でもって一年設定の派遣について私自身否定をしていこうとするものではございません。ただしこれは、ということは全体としまして、この法律の改正をして我が国が今置かれている雇用問題の解決の一助にしたいということから今回審議会あるいは政府提案のこの法律案としてとられたものについて、そのものを今現在否定していこうという形ではないということでありまして、しかし、じゃ全く賛成しているかというとそうでもないということを少し申し上げたものでございます。
　と申しますのは、御案内のとおり、現行二十六業務につきましては最長一年、更新二回までの取り扱いが認められているわけでございます。それとそのほかの業務とはどういうふうに違うのかという話があれば、当然ながら、ほかの業務についても同じような条件があってもそれは悪くはないのではないか、まずそれが一つということでございます。
　それから、働く側につきましても、やはり一年をして企業の方に雇われていく、常用で雇われたいと思う方もいらっしゃれば、やはりそうではなくて派遣でもってやりたいなという方もいらっしゃるんじゃないか。そういうような方も含めまして、いろいろな方がいらっしゃる。いろいろな方がいらっしゃることをやっぱり片方思っていただきたい、こういうことでございます。
○山本保君　ありがとうございます。
　確かに二十六業種とのこの二つの差ができてしまったということについて、大きな課題かなという気もいたします。
　ありがとうございました。時間が参りましたので、終わります。
○市田忠義君　日本共産党の市田です。きょうは大変にお忙しい中を貴重な御意見をお述べいただきましてありがとうございます。
　最初に、小林参考人にお聞きしたいんですが、先ほどの陳述の中でさまざまな違法な派遣の実態を述べられました。違法派遣の是正を労働省に求めた際に事態は何ら改善されなかったということについてお述べになったわけですが、もう少し詳しくその点をお聞きしたいのと、あわせて、違法な派遣が行われているという問題については、一番そのことを知っているのは派遣先の従業員が最もよく知っているわけで、派遣法の適正な運用というのは当該職場の労働者が加入している労働組合などの協力がなければ私はできないというふうに思うんですが、労働組合運動の実践的な経験を踏まえて、その点についてもう少し詳しくお聞かせいただければありがたいと思います。
○参考人（小林宏康君）　違法派遣だということで組合が問題にした、その結果どういうことが起こったかというのを具体的に二つほど事例を初めに申し上げたいと思うんです。
　これは先ほど言ったＩＢＭの藤沢工場の場合です。職安に組合から問題を出したわけですけれども、どうなったか。形は変わったんです。例えば、それ以前にはアルバイトと派遣が一緒に混在で仕事をしていて、したがって当然その指揮というのはもちろんＩＢＭの社員が行っていた。服装も特に区別はされていなかった。これは問題じゃないかということで組合が提起をしたのに対して、一応派遣だけ別のラインにした。ユニホームも分けた。そこに形の上での管理者というのがついた。それで、いわゆる請負と派遣に関する区分に外形は合わせたという格好になっているわけです。しかし、そこで実際に働いている労働者に聞いてみますと、派遣元から来ている管理者というのは仕事の中身を十分つかんでいませんから、現実の指揮命令はやはりＩＢＭの社員がやっている、中身が全く変わっていない、形だけというのが実態だと。
　それから日本電子の場合ですけれども、先ほど申し上げた図面をコピーして区分けをする出図という作業です。この企業では出図庫というふうに呼んでいるわけですけれども、そこで派遣の社員と日本電子の社員が最初は混在で仕事をしていた。それに対して問題にしたので、そこで働いていた日本電子の社員を一応別の場所へ移して、その出図庫というのに派遣元の企業名の看板をかけた。それで、一応派遣元から人は来ていて、実際はそれは何にも作業の指揮管理はしていなかったんですが、書類上派遣元から来たのが書類に判こをつくという形で管理の外形は整えた。ただ、現実には対応できませんから、何か事あるごとに派遣社員が日本電子の社員に聞いて、その指示を受けて仕事をやっているということになっているわけです。つまり、簡単に言えば、三十七号の労働省告示に挙げている幾つかの要件に形だけつじつま合わせをする、実態は何にも変わらないという状態が続いているということです。
　もう一つ、先ほどから幾つか企業の側の何といいましょうかモラルの問題も含めてなんですが、実はこのＩＢＭというのは人事管理マニュアルというのを持っておりまして、施設内業務委託ということに関するルールを社内で定めていた。その中には、本来社員が遂行すべき業務については原則として派遣でやってはいけない、派遣は認められていませんから言葉の上では業務委託ということになるわけですけれども、そういうマニュアルがあって、先ほど挙げた例について組合がこのマニュアルに反しているではないかというふうに交渉の席で指摘をしたのに対して会社は、確かにルールはそうなっている、それはみずから定めたルールですねマニュアルで、それに反しているということはあるけれども、監督署は形さえつくればそれで結構だと言っているというふうに会社が答えていると。
　こういったこともあって、大変問題ではないかということで、労働行政のあり方について、これはたしか藤沢職安だと思うんですけれども、どうなのかということを本省交渉の中でただしたわけですが、現実にこれについての回答がないというのが実態なわけですね。
　今申し上げたようなことがどういうところで起こっているか。いわゆる請負とそれから派遣の区別がとろけてしまっているというのが僕は一番重大だと思っているわけです。その原因の一つには、委員の皆さん御承知のとおりですけれども、その請負業者が自己の責任と負担で調達する機械、設備もしくは器材、材料もしくは資材により業務を処理すると、こうあるわけですね。ところが、自己の責任で負担、調達というのがこれは確かに関連する職安法の行政解釈例規にもあるんですが、注文主から買ったり借りたでもいいんだというふうになっている。ところが、その注文主から買ったり借りたのはいいということが、実は行政解釈例規にも、別個の双務契約の上に立った正当なものと認められ、かつ、法を免れるために故意に偽装したと認められる根拠がない場合に限って、注文主から借りたり買ったりしてもいいんだというふうになっているんだけれども、実際にはそこに立ち入った検討がされていないんですね。聞いてみても、請負契約の中に借り入れという項目さえあればそれでもうフリーパスになってしまっているというふうなこと。そのほかにもいろいろ申し上げたいことはあるわけですが、現実に請負と派遣との区別、これを厳格に区別しておくということが労働者派遣法の運用にとっても非常に大事なポイントだと思うわけですが、そこがなくなっちゃっている。
　これも労働省交渉の中で、故意の偽装ということが言われています。幾つか挙げている基準を一応クリアしていても、それが故意に偽装したものならだめだというのがあって、故意の偽装というのはどういう概念なのか。現実に故意の偽装で指導した事例があるか、指導したとすればどんなことをやったのかというふうに聞いたわけですが、これについても故意の偽装の定義はいわば告示の文章をそのまま読み上げただけでそれ以上立ち入った説明はありませんでしたし、これを使われた事例もほとんどないというのが私どもの認識です。
　先ほどお話があった労働組合の協力の問題に話を移しますけれども、これは職安で僕らが交渉する中で話しても明らかなわけですけれども、実際にその現場で違法行為が行われているかどうかというのは、定期の調査やあるいは臨検指導に入っても、その場だけ繕う。先ほどの混在がまずいよという話になると、入ってくるときは一応別に分かれている形をとっているわけですが、実際には混在で作業をしている。幾つもそういう例はあるんです。ここがいわゆる請負のデスクだよというのが置いてあるんだけれども、そこにいたんじゃ仕事にならないので実際はもう混在になっているというのは、そこに働いている当該労働者かそこで一緒に仕事をしている労働者でなければ日常的に違法状態がないかどうかというのはチェックできないわけです。
　その意味で言いますと、労働者、労働組合の協力というのは法の適正な運用にとってどうしても欠かせない問題だと。その点、労働者派遣法の問題でも、単に派遣労働者だけではなしにその派遣が行われている派遣先のすべての労働者あるいはそこの労働組合が申告する権利というのが当然ないと、派遣労働者の立場は大変弱いですから、事態が改善できないのではないかというふうに考えています。
　この点で、日本電子の場合については、労働組合が先ほど言った一般事務への対象外の派遣適用について問題にして、先ほど申し上げたような形式的な改善はあったんですけれども、私どもが非常に遺憾だと思っているのは、こういう労働組合が申告をしても、それに対してどういう調査が行われたのか、どういう指導がやられたのかということが、職業安定法の五十一条の秘密の厳守ということを理由にして何ら報告されない。
　労働基準法なんかですと、労働者が問題じゃないかというふうに告発をすれば、それに対して調査が入って、こういう問題点があったのでこういう是正命令を出した、勧告をしたというのがあるわけですけれども、この五十一条の個人情報を漏らしてはならないということが、いわば僕は逸脱した解釈だというふうにしかどうしても思えないんですけれども、実際にその当該職場の労働組合が事態を改善するために力を発揮するということを大きく制約しているという現実があるわけです。