○金子（み）委員　今の御答弁だと、「指針」の中身も具体的にはわからせていただくことができませんでした。だから、そういたしますと、この七条、八条の問題は努力義務だけれども、それが努力できなかったときのことなども何も措置がされていませんし、これは努力したんだというだけのことで、結果的にはできていなくても問題にはならないということであって、非常にあいまいなと申しますか、非常に弱い規定になってしまうんじゃないかと思います。仮に指針がきちっとつくられて、そしてこういう形で指針をつくりますから、法律は努力にいたしますけれどもというようなことが御説明いただければと思ったのですが、それがありませんけれども、今それを追及しても出てくる様子もございませんから、これは保留にいたしまして、また後に送らせていただくことにいたします。
　それではその次に進みますが、次は苦情、紛争の解決、調停の関連です。十三条から十五条、この間ですね、これを一括して取り上げてみたいと思います。
　これは先ほど午前中のお話の中にも出てきておりましたけれども、女性はその立場上、自主的に差別が解消されるということは大変に困難だと思うのです。なぜかと申しますれば、女性が働いている職場はすべて労働組合があるわけでもありませんし、仮に組合があったといたしましても、その中の組織率は大変少ないし、いろいろな意味で条件がよくありません。自主的解決をするという場合には、必ず団体交渉権あるいは団結権、そういったものが背景になければ自主的解決ということは難しい、個人で自主的解決をするなんということは到底考えられません。ところが、そういうふうな条件の中にない場合が女性の場合は非常に多いです。団結権が実際にはありませんし、到底こういった対等性は与えられていないということになりますとどうなるんでしょう。自主的解決ができない場合というのが大変に多いわけですけれども、そういう場合には解決できないままてしょうがないというふうに考えられるのか。あるいはその先は法条で救済手段が、自主的に紛争が解決されない場合には解決援助のための行政指導があるというふうに言っておられますね。そしてその行政指導でうまくいかなかったらその先は調停がある、こういう言い方をして、そういうふうに仕組まれているわけでございます。
　そこで問題があると思いますのは、「調停の委任」の十五条の中に「必要があると認めるときは、」というのがあるのですね。「必要があると認める」ということは、これは限定しているわけですね、必要がないと認めればやらない。この必要性の判断というのはどうやって決めるのか。多分、その前に行われているであろう自主的解決というようなものがしんしゃくの対象になるんじゃないかしらというふうには考えられますけれども、そうだとすればこの自主的解決というのは余り役に立たないですね。そういうふうな規定をしておきましても、それでもって解決できる人は余りいないということもわかっておりますし、あるいは自主的解決を待つということになりますと、その次の時点の行政指導をやる場合でも、今自主的解決を努力しているんだから口出ししないで待っていようというようなことになって、いたずらに時期が延ばされる。時期が延ばされた結果、解決はしないでうやむやにされてしまうということだってないわけではありません。前例として二年ぐらい引き延ばされても解決しないというのがあるわけですから。そういうことを考えますと、私は、「必要があると認めるとき」というような文言を入れるのでありますくらいでしたら、この十二条の「苦情の自主的解決」というものは要らない、明文化してもしょうがない、だからこれは外していいんじゃないですか。そして、この部分については行政指導でなさればいいんじゃないかというふうにも考えることができると思います。
　ついでに、もう一つの問題を続けて申し上げますので、御答弁ください。
　十四条の中で、「労働省令で定めるものについて」というのがあります。皆こういうふうにして制限がついているわけです。私はおかしいと思うのですね。こうじゃなくて、あらゆる紛争は、すべての紛争は解決の援助が与えられなければならないんじゃないでしょうか。労働省令でこういう問題、ああいう問題と区分をして、このことは解決してあげるけれどもこのことはやらない、こんな不公平な行政というものがあるものでしょうか。この「労働省令で定める」とか「別に定める」とかというような言い方は、法律のつくり方として非常にたくさん出てまいりますけれども、そのことが法律の中身を非常にあいまいにしてしまう、できるものもできなくしてしまうというおそれが私は非常にあると思うのです。ですから、ここの場合でも、「労働省令で定める」などというようなことは必要ない、外していいのじゃないかと思うわけです。この部分について御答弁をいただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、稲垣委員長代理着席〕
　時間の関係がありますから続けて質問をしますので、御答弁は一緒にお願いします。
　もう一つの問題は、大変大きな問題です。十四条で「指導又は勧告をすることができる。」となっています。勧告をした場合に、勧告に従わなかった事業主に対してはどうするのですか。何の制裁措置もありません。だから結果的には解決しないですよ。勧告されて、「はあ」と聞いて、勧告文を受け取っただけで頭の上を通り過ぎてしまう。別に何の制裁もありませんから、そのままにほっておいても困らない、こういう問題になって、これは全然意味がない。だから、制裁の中身はいろいろあると思いますけれども、それをここで議論するつもりはありませんが、せめて勧告違反の事業所の公表ぐらいあったっていいのじゃないでしょうか。あるいは職安からそこへ人をあっせんすることを一時停止するとか、何か方法はあると思うのです。いずれにしても何か制裁の措置は講ぜられなければならないと思います。
　そして、いま一つ大きな問題がここの条文の中にあります。もう一つの問題は、十五条の中に大変なことが決めてある。「当該紛争の解決のために必要があると認めるとき」というのは今申し上げました。もう一つ、「他の関係当事者が調停を行うことを同意したときに限る。」、両方から、あるいはどっちかが問題を出してきた、調停を望んで出してきたときに、他の方もこれに同意をしなかったら調停はできない。もちろん互譲の精神でやるということはわかります。しかし、この場合どう考えてみても、訴える方は大体労働者です、訴えられる方は事業主だと思う。そうすると、互譲の精神とは申しましても力関係があります。そうして、事業主の方が同意しなかったらどうなるのでしょう。全然調停はできません、何もできません、解決できない、こういうことになるのじゃないでしょうか。
　私は、このことは非常に問題だと思う。こういう条文を決められるということは、互譲の精神だから当たり前だとおっしゃるかもしれませんけれども、労働者を全く無視している。労働者を何とかして引き上げよう、先ほど来お話しがありましたような形でいこうと思っていらっしゃるのだったら、それに反するようなこのような条文はつくるべきではない、こういうふうに私は思います。ですから、機会均等調停委員会が機能を発揮する場合に、機会均等調停委員会の方でも、調停案を関係者に示しますが、これを受諾する場合に期間が定めてありません。いつまででもほっておいていいのでしょうか。何も期間が決めてないのですよ。だから、そうなりますと引き延ばし引き延ばしということになって、結果的には差別が救済されないことになるおそれがあるのです。この条文を読んでみますと、非常によくできているみたいに思いますけれども、考えてみるとこういう問題があるということを私は指摘したいと思うわけです。
　今この関連で幾つか申し上げましたが、そうではないのだ、こういうふうにきちんとやれるのだというお考えがありましたら聞かせてください。