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○政府委員（石岡慎太郎君）　ことしの四月一日から、例外はございますが、百人以下の企業につきましては法定労働時間を四十六時間ということで一年間猶予するという政令を出させていただいたところでございます。
　この百人以下とした根拠でございますが、一つは昨年末からことしの初めごろにかけまして不況の影響がいろいろございましたので、中小企業の経営状況の調査をいろいろさせていただきました。例えば、中小企業団体中央会の方々の調査もしたわけでございますが、それらによりますと、中小企業におきましては売上高の減少、収益の悪化、取引条件の悪化などの実態が見られたところでございます。したがいまして、中小企業におきまして四十六時間を四十四時間にした場合にいろいろ経営上の悪影響が出るのではないか、そういう懸念を持った次第でございます。
　それからもう一つは、実際に中小企業の所定労働時間がどうなっているかという実態調査をさせていただきました。その結果を見ますと、やはり百人以上と百人以下では所定労働時間につきまして非常に大きな差が見られました。百人以上のところでは四十六時間から四十四時間に移行することが十分可能なそういう実績が出ておりましたけれども、百人以下のところではただいま申し上げましたような不況の影響などもございまして、四十四時間になかなか移行できないという実績が見られたわけでございます。
　以上、二点の調査によりまして労働省といたしましては百人以下の企業に限りまして一年間四十六時間の猶予措置をとらせていただいた次第でございますので、よろしく御理解を賜りたいと思います。
○清水澄子君　今の猶予措置を設けた理由は、中小企業の経営状況を理由にされておるわけですけれども、そもそも労働時間の短縮の基本理念というのは一体何なんだろうかと非常に不思議に思うわけです。
　一九六二年のＩＬＯ百十六号勧告、労働時間の短縮に関する勧告ですけれども、その勧告には労働時間を漸進的に短縮する政策の実施に当たっての基本認識が規定されています。そこでは、そこに働いている関係労働者に特に重い負担がかかっている、肉体的、精神的または健康上、そして産業及び職業に対してそこに働く労働者、特に女子とか年少者には優先順位を与えた時間短縮というものが規定されているわけですけれども、そういうふうに労働省というのは労働時間を決定するときには経営者の経営を基準にされるのでしょうか。その労働者の、労働側の負担からの解放という意味での時短という考え方をなぜおとりにならなかったのか、その理由を労働大臣、御説明ください。
○政府委員（伊藤庄平君）　私ども、今回御審議願っております労働基準法の改正案、週四十時間労働制、これの実現を最大の課題にいたしておるわけでございますが、それに向かう道筋の中でやはり我が国の産業の実態等を見ますと、かなりの中小企業が存在し、それらに対して時間短縮を進めていくためにはかなりの手当てを講じながら進めていかなければならない、そういった難しい問題をかなり抱えておるわけでございます。そういった中で、私どもやはり大きな流れとしてこの労働時間短縮を進め千八百時間という目標に近づいていくためには、何としてもこの週休二日制に相当します週四十時間制を実現することが基盤になる、そういう立場から改正法案もまとめたわけでございます。
　ただ、そういった我が国の経済社会の実情の中でそれを目指すものでございますから、やはり我が国の中小企業の実態等を考慮しつつ、それに引きずられないようにしながら、一方でそういうところにも各種の支援措置を講じながら一定の時期には週四十時間制がそういった分野でも定着するような仕組みを考えていきたい。そういった配慮のもとでこのような猶予措置ということを講じながら、段階的ではありますが週四十時間労働制を目指す、こういった仕組みをとらさせていただいたものでございます。
○清水澄子君　それは、理論的根拠にはなってませんね。中小企業はつぶれてもいいとは言っておりません。中小企業の景気対策、そういうものについては労働省がやることではないんじゃないんですか。
　労働時間を決定するときというのは、労働からの負担の軽減なんで、時間短縮というのはそれこそ先ほどから申し上げた人間的な労働に値するという、そういうことが労働時間とか労働条件の基本原則だと思うわけです。ですから、それは他の省との関係の中で中小企業に対してはそういう景気対策を十分にてこ入れするということであると思うわけです。ですから、その点においても私はやっぱり納得ができません。労働省では、常に経営サイドの発想でずっと時短全体の問題が考えられているような気がいたします。
　そこで、今度規模別、または業種別に猶予とか特例措置をとられたわけですが、これを労働者の側から見るとどういうことになるか。そうすると、これは労働者はやはり労働賃金の面でも規模別、業種別の格差があるわけですけれども、今度時間の上でもまた規模別、業種別という、そういう二重の差別を受けることになると思うんです。そういう意味で、労働基準法という法のもとでの平等、いわゆる法はすべての人のもとに本来平等でなきゃいけないので、格差をなくしていく方向じゃなくて、格差を当然のこととした法改正になったという点において、労働大臣はどのようにお考えになりますか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　先生御指摘のように、法のもとの平等あるいは同一労働同一賃金という原則は好ましいものだと基本的には考えております。しかしながら、経営の状況ばかり考えているのではないかとおしかりを受けますかもしれませんが、我が国の現状を見ますと、多くの中小企業ではなかなか労働時間の短縮が進まない面がございます。それは、経営問題ばかりではなくて取引慣行だとかいろいろな社会経済情勢が原因としてそこにあるわけでございますが、そういう状況の中で時短を進めていく場合には一定の猶予措置を講ずることがどうしてもやはり必要ではないかと思います。
　しかし、その猶予措置も余り長きにわたるものでは先ほど申し上げました法のもとの平等という原則にも反するものですから、できるだけ短い猶予措置を講じまして、そして中小企業の時短をその間指導援助していく、こうすることが結局中小企業が早期に時短ができることにつながることでおります。そうなりますと、中小企業が時短ができることになりますと、中小企業の労働者も週四十時間制などのもとで大企業の労働者と同じように働くことができるわけでございますから、法のもとの平等にも近づくわけでございます。
　そういう考え方に基づきまして猶予措置などを講じさせていただいているところでございまして、先生の御理解のほどをお願い申し上げたいと思います。
○清水澄子君　でも、それはもうみんな裏は知っているんです。また来年まで猶予措置が何で延びたかというのは、それはどこから圧力がかかったか。まず省の中では通産省でしょうし、ここの中におられる、与党の中でもやはり商工のそういう面の人たちからの圧力がかかったというのは、これはもう公のことでございますので、そういうことから見て本当に実現できるのかということが非常に心配なんです。「経営者」ということしの四月の雑誌に日経連の三鬼副会長が述べているんですけれども、「猶予期間が終わったら即座に四十時間に移行することには非常に無理があると思います。」「猶予期間が切れた時に、もう一度十分検討すべきでしょうね。」と、こういうことが公に、これがでも本心だと思いますね。
　ですから、こういうことは絶対にない、ここだけで何かきょうの質問の時間が終わったらおしまいというのでは私たちは一体何のために論議したかわかりませんので、九七年には猶予措置などは一切残さない、絶対に延期しない、そして週四十時間の法定労働時間の完全実施をここで大臣は必ず実施するということを明確にお答えをいただきたいと思います。大臣にお願いします。
○政府委員（石岡慎太郎君）　大臣からお答え申し上げる前に、事務的なことも少々ございますので、私からまず答えさせていただきたいと思います。
　今回の改正案をお読みいただければおわかりいただけると思いますが、猶予措置、これは平成六年四月から平成九年三月までの間設けることにいたしております。この間の法定労働時間は四十四時間以下で定めることにしておりますが、猶予措置は平成九年三月末までとなっておりますので、この期間を過ぎますと、例えば四十四時間などの猶予措置というのは切れまして、法律上は四十時間に移行するということに原則としてなるわけでございます。
　御指摘のように、いろいろこれについて経営側に懸念があることは私どももよく承知しております。したがいまして、平成九年三月末までの猶予期間の間、特に中小企業に対しましては強力な援助指導を行いまして、週四十時間に円滑に移行していただくように、こういう努力もあわせてさせていただくつもりでございます。
○国務大臣（村上正邦君）　お言葉でございますが、先ほど圧力がかかってという御発言がございましたけれども、私はそういう認識には立っておりません。私の性格上、圧力などということに対して一番抵抗を感ずるものでございまして、それがたとえだれであろうと、圧力ということになれば私は毅然とした態度で、いいことはいい悪いことは悪いと、このけじめだけはぴちっとつけて今日までも政治信念としてまいってきたと、私はこう思っておりますので、今後この問題について圧力などという御発言についてはどうかお慎みあそばされていただきたい、このように存ずる次第であります。
　それからまた、今申し上げましたように円滑に移行できるように最善の努力を払ってまいりたい、こう思っております。
○清水澄子君　圧力というのがあれなら介入があったと、その辺訂正しても結構です。
　そこで、次に今回の改正案ですけれども、具体的なところが、例えば時間外労働の割り増し賃金率とか、変形労働時間の上限規制とか、政省令に委任する事項が非常に多いわけですけれども、労働基準法というのは非常に強制法規の性格を持った法律だと思います。その法律がほとんど委任立法ということになっているわけですが、この点では一体私たちは国会で具体的に何の中身を審議しているのかというと、お願いばかりになるわけです。ですから、そういう点で労働大臣は、そういう圧力というのもお嫌いでしょうけれども、こういう国会の中では本当に対等の立場で、そして具体的にこれを国会の中で論議、審議ができるという、そういう中で決定されていくというものにするのが本来の国会の権威だと思います。
　そういう意味で、今度非常に政省令への委任事項が多いんですけれども、その点では今回はやむを得ず週四十時間にするためにこういう措置になったのか、これが正当で当たり前のことなんですか。この点について労働大臣、お答えください。
○政府委員（石岡慎太郎君）　先生の御指摘は本当にごもっともであると思っております。憲法第二十七条をひもときますと、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」となっておりますので、こういう趣旨からしましても、できるだけ勤労条件に関する基準は国会で、法律でお決めいただくのが原則であると我々も考えております。
　しかしながら、現実問題、例えば週四十時間制をこれから実現していこうという場合には、先ほどから申しておりますような猶予措置とか、いろいろ弾力的な措置を法制上もとっていく必要がございます。これらにつきましては、一々法律で規定できない側面も持っているものと考えております。
　したがいまして、憲法二十七条のところに戻りますけれども、憲法二十七条は必ずしもそのすべてを法律で決めなければだめであるという趣旨ではないと解されております。一定の条件をつけまして、その中での政省令への委任であればそれも許されるという趣旨でございます。
　したがいまして、例えば割り増し賃金率につきましても政令に委任することにしておりますが、その場合におきましても、これは一例でございますけれども、二五から五〇％の範囲内で決めること、それからそれを決めるに当たっては労働者の福祉とかいろんな条件を考えなければならないこと、そして審議会の意見も聞かなければならないこと、それらの条件が付せられた上で政令に委任される、こういう形をとらせていただいているわけでございます。
　こういう例はほかにもございます。できるだけこういうものはない方が望ましいのでございますが、四十時間制へ移行するために経済社会の実情に合わせて時間法制を弾力的、機動的につくり上げていかなければならないためやむを得ずこういう措置をとらせていただいておりますので、御理解のほどを賜りたいと思います。
○清水澄子君　今後、やはりできるだけそういう部分は少なくしていただきたいと思います。
　次に、猶予措置、特例措置で結局週四十時間から除外されている労働者というのは全労働者の過半数以上ですね、六〇％。そういう中で、これらがほとんど経営規模の小さい中小企業労働となるわけですけれども、実は一九八七年の九月に労働基準法の改正の審議が行われたときに、衆議院参議院両方で附帯決議がなされていると思うんです。
　この附帯決議は、「中小・零細企業における週休二日制等労働時間短縮を促進するため、環境整備を進めるとともに、必要な指導・援助の拡充に努めること。また、下請企業における労働条件の改善・向上の観点からも、取引条件の適正化のためなお一層の指導監督を行うこと。」、このことが実は六年前に附帯決議をされているんです。こういう法定労働時間の二重、三重の格差の構造を改善するために、労働省はこの六年間の間にどのように指導監督それから調査をなさったのか、その結果を経営規模別に見て実労働時間の短縮がどの程度進んだのかということを数字を挙げて説明していただきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま御指摘のございました前回の改正の際の附帯決議でございますが、私ども労働時間短縮を進めるに当たりましては、やはり中小企業、零細企業において労働時間短縮をいかに進めるかということが非常に大きな課題でございますので、常に念頭に置きながら対策を進めてきました。
　具体的には前回の改正以後、私ども中小企業等を対象にいたしまして労働時間短縮のための労務診断あるいは助言指導を通じたノウハウの提供等を行ってまいりました。さらに、そのやり方の一環といたしまして同業種の企業集団あるいは同一地域、系列別といった形で事業主をとらえまして、そういったところに対しまして集まっていただいて、具体的なノウハウの提供、時間短縮の監視をするといったような事業を行ってきております。さらには、昨年労働時間の短縮に関する臨時措置法を成立させていただきまして、これに基づいて事業主が共同で労働時間短縮を進める場合のいろんな支援措置も今軌道に乗りつつあるところでございます。
　さらに、今回の改正法におきましては、その時短促進法あわせて改正をさせていただいて、そういった事業主に対します労働時間短縮のための助成制度も新設するといったような対策を附帯決議の趣旨に即して私ども講じてきているところでございます。
　こういった中で、具体的な数字として中小企業等の労働時間短縮がどのくらい進んでいるかという数字でございますが、例えば規模別に見てまいりますと規模五百人以上の大企業で、前回の改正が施行されました昭和六十三年度二千九十八時間でございましたが、これが平成四年度には千九百五十四時間になっております。一方、規模三十人から九十九人の中小企業で見ますと、同じ昭和六十三年度にその規模での年間総実労働時間二千百五時間という水準でございました。これが平成四年度には千九百五十八時間、この辺経済情勢の影響もあろうかと思いますが、数字で見ます限り大企業と遜色のないスピードで労働時間の短縮が進みつつあるというふうな状況になっております。
○清水澄子君　これは不景気になって下がった部分が多いと思います。そして、大企業との所定内と所定外を比べるとまだ違うと思うんですが、それは前にも質問しましたので次に参ります。
　今回の法改正に当たって、猶予措置の事業所の範囲というものについて、今後新たに実態調査をして決めるとおっしゃっているんですが、私なんかは物事の進め方、手順が逆じゃないかなと思うんです。本来なら、実態調査を踏まえてここは猶予措置が必要ですからという提案がなされるべきだと思うんです。法案が通りましたら今度実態調査をいたしますということなんですが、その労働省のやり方というのはそういうものなんですか、ちょっと教えていただきたい。
○政府委員（伊藤庄平君）　今お話のございました法定労働時間の猶予等を決める範囲につきまして既に実態調査を行い、ある程度の見通しを立てて法案等の作成に当たるべきではないかというお話でございますが、私ども過去、前回の改正以後段階的に労働時間短縮を進めるに当たりましては、常にその直近の時点で最新のデータを調査いたしまして、それに基づいて行ってきたわけでございます。また、今回の改正法案をまとめるに当たりましても、昨年の五月、六月に実態調査を行い、その結果を見てやはり一定の猶予対象事業をつくることがやはり必要だと、こういう認識のもとに法案の作成を行ったところでございます。
　ただ、具体的な猶予対象事業を進めるに当たりましては、こういった労働基準法の改正法案の御審議をいただく、そういう過程でやはり一般の企業に対しても労働時間短縮の流れがインパクトを持って浸透していきますので、私どもできるだけ労働時間の短縮が進んだ時点での状況を把握して、それに基づいて極力限定する形で猶予対象事業の範囲を決めていきたい。こういう考えから、法案を成立させていただきましたならば、その段階で改めて労働時間短縮がより進んだ状況を把握して、それに基づいて猶予対象の事業の範囲を決めていきたい、こういう考えでそういう準備をしているところでございます。
○清水澄子君　それでは、特例措置については余り具体的なスケジュール的なものが見当たらないんですが、これも一緒にやはり具体的な短縮計画が必要だと思いますけれども、その時期とかその水準をどのように引き上げていくのかという年度計画のような予定がありましたら教えてください。
○政府委員（石岡慎太郎君）　十人未満の商業・サービス業などの労働時間につきましては、特例ということで、現在は週四十八時間となっているところでございます。この特例措置の見直しのスケジュールについてただいまお尋ねいただきましたけれども、まずこの御提案申し上げております基準法の改正案をお認めいただきますと、その施行は平成六年の四月一日からと考えております。その改正法の施行時期に合わせまして、この特例措置の水準を短縮する方向で審議会でいろいろ検討したいと思います。
　また、この対象事業の範囲につきましても、審議会でいろいろ問題も指摘されておりますので、最新の実態の調査を踏まえまして、この範囲につきましても検討させていただきまして、平成六年の四月一日からは新しい内容での特例措置を出したいと考えている次第でございます。
　それから、もう一点ございまして、平成九年の四月一日からは、予定でまいりますと先ほども御質問がございましたが、週四十時間制が全面的に実施されることになるわけでございます。この段階におきまして特例措置はどうあるべきかというのは当然問題になるわけでございます。したがいまして、平成九年四月、四十時間制が全面的に実施される以前に中央労働基準審議会に今後の週四十時間制における特例措置のあり方につきまして御検討をお願いいたしまして、審議会の検討結果をまって行政側としましては適切に対処したい、そういうスケジュールを考えております。
○清水澄子君　次に、時間外・休日労働の割り増し賃金率でございますが、これも一九六二年のＩＬＯ百十六号勧告ですね、労働時間の短縮に関する勧告では、やはり割り増し賃金率というのは一〇〇％から二〇〇％という提起がされているわけです。
　私は、日本は労働時間については非常に後進国ですから、先進国並みにということはここで申し上げません。せめてアジアや発展途上国並みに引き上げられないか、こういうことを申し上げたいんです。
　と申しますのは、インドネシアでも時間外労働の割り増し賃金率五〇％、そしてイラクでも五〇％、モンゴルでも五〇％、ネパールでも五〇％ですね。そして、休日労働に対してはパキスタン一〇〇％、シンガポールも五〇％、タイや韓国は五〇％ですね。ですから、そんな先進国並みなんて大それたことは言いませんから、ぜひ発展途上国並み、アジア諸国のせめて五〇％、だって休日労働の二五％しか出てないわけですから、やはり時間外労働、休日労働をそこまで引き上げていくべきじゃないか。そして、労働基準法の本文にはっきり明記すべきだと思いますが、労働大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　事務的に御指摘の問題をどのように頭に置きながら法案のまとめを行ったかという点について御説明を申し上げたいと思います。
　御指摘のように、欧米だけではなくてアジア諸国の割り増し率も日本の水準より高いものが設定されておる、例外といえばフィリピンあるいは一般的な規制を持っていない香港である、こういう状況につきましては私ども十分念頭に置きまして法案の作業をいたしたつもりでございます。したがいまして、そういった状況を見ますと、やはりこの割り増し率につきましてその引き上げに向かって踏み出していくべきである、こういう基本的な認識のもとに法案の作成作業をさせていただきました。ただ、我が国の実態を見ますと、最低労働基準を決めるという労働基準法でございますが、実際上九割方この二五％という割り増し率で労働契約等が設定されている状況がある。また、日本の雇用慣行のもとで残業が失業者を出さないための雇用調整的な役割を果たしている。これに対して、急激に一気に引き上げていくということについてかなり難しい問題もある。
　そういったことから、今回の改正法案に示されていますように二五％から五〇％までの範囲内で実態を見きわめながら機動的に対応できるような仕組みとしてこの法案を提案させていただき、今後段階的な引き上げに向かって私ども努力をしていきたいというふうに考えたものでございます。ぜひ御理解をいただきたいと思っております。
○清水澄子君　御理解と言われると困るんです、理解はできないんです。それだから、戦後四十四年間もたってこれをどうしてきたんですかと最初お尋ねしたときにも、反省がないのが心配ですと申し上げたわけですが、こういうふうに発展途上国でも、やっぱりこれは国際的な公正な労働基準だからそうなると思います。
　そういう中で、今度の割り増し賃金率にしても、休日労働のみで二五％から五〇％なんて出しているというのは、それもどの範囲でどうなるかというのもわからないわけですから、本当に本腰を入れているのかというところが疑いたくなるわけですけれども、労働省には時間外の割り増し賃金率を上げることで時間外労働を少なくしていく、そういうペナルティーとして扱っていく、そういう視点というのはお持ちではないんでしょうか。この点についてもいかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この割り増し賃金率につきましては、私ども基本的にはその引き上げを図っていくべきであるという考えのもとに作業をいたしたわけでございます。その前提となる考え方といたしましては、やはりこの割り増し率の引き上げを通じまして時間外・休日労働を抑制していく、あるいは国際的な公正労働基準を確立していく、こういうことの必要性を頭に置いて作業をいたしたものでございます。
　割り増し賃金率を単にペナルティーと位置づけるわけにはなかなかまいらぬ面もあろうかと思いますが、そういったことを念頭に置きながら、私ども今御審議願っている法律の仕組みを今後活用しながら、その実態を見きわめつつ的確、機動的に対応して段階的な引き上げに努めていきたい、こういうふうに考えているところでございます。
○清水澄子君　だから、だんだんこうしてお聞きすると、さっぱりいつどうなるのかわからなくなってくるわけです。ですから、例えば残業時間の割り増し賃金率も現在が二五％というのであれば、今日本ではボーナスは割り増し賃金率の算定基礎に含まれておらないんですね。そうすると、実質的には現行の二五％の割り増し賃金率は一四％程度にしかならないという算定もあるわけですから、それならまず二五％のところに持っていくという意味でボーナスもそれに含めるということをされてはいかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　ボーナスの問題に入ります前に先ほどの答弁で補足させていただきますが、段階的な引き上げのスケジュールがちょっと明確でないという御指摘もございましたが、私ども段階的な引き上げを図るということにつきまして、具体的にはまず法律の施行に合わせまして法定休日の割り増し賃金率についてはこれを引き上げていきたい。また、時間外労働についての割り増し率につきましても、週四十時間労働制への移行のスケジュール等を見ながら中央労働基準審議会にその審議を、御検討をお願いしていきたい、こういうふうに考えているところでございます。
　ボーナスの問題でございますが、割り増し率につきまして、その算定基礎に入れる賃金は労働基準法によりまして通常の労働時間または労働日の賃金、これを割り増し率の算定基礎に入れると、こういうふうに規定されているところでございます。
　ただ、ボーナスの性格、実態を見ますと各企業によりましてかなり異なっておりまして、企業への功績に対する報奨的な意味合いが非常に強いもの等も含まれております。そういったことからいたしますと、通常の労働時間または労働日に対する賃金として見ていくことについては問題があるというふうに考えているところでございます。
○清水澄子君　では、やはり本来なら割り増し賃金率は時間外労働五〇％、そして休日労働一〇〇％、それを明確にむしろ打ち出すべきですから、その方向で今後それを検討なさっていきますか、実行される予定はありますか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　我が国の時間外・休日労働の割り増し賃金率につきましては、時間外・休日労働の抑制、それから国際的な公正労働基準の確立などの観点から基本的には引き上げていくべきだと考えております。それで、我が国の引き上げの目標でございますが、我が国のいろいろな実態、諸外国の状況などから見まして、一応当面、時間外及び休日とも五〇％といたしております。
　具体的には、先ほど部長も申し上げましたように当面まず法定休日労働の割り増し率から引き上げてまいりたいと思います。それから、時間外の割り増し率につきましても、これは週四十時間への移行と関係がございます。週四十時間への移行が行われてきました段階で、この引き上げも検討したいと思っているところでございます。
　なお、先生、休日労働につきましては一〇〇％とすべきではないかという御指摘でございます。確かに、諸外国の実情から見ましてそういう御指摘をされるのは私もよく理解できるところでございます。この一〇〇％の問題につきましては、五〇％に引き上げましてからのさらに中長期的な課題として受けとめさせて、勉強させていただきたいと思っております。
○清水澄子君　それでは、この残業労働時間の上限規制なんですが、日本ではこういう目安労働時間というものが設けられているわけですけれども、もう現在統計で百四十六時間なんて出されているわけですから、この際やはり残業時間に上限設定をすべきだと思いますけれども、それのできない事情というのは一体何でしょうか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　中央労働基準審議会におきましても、時間外労働の上限規制をすべきではないかという議論が大いに行われた次第でございます。この点についてはいろんな議論があったところでございますけれども、例えば昨年の九月に出ました労働基準法研究会の報告、これは労働法学者の研究報告でございますが、それを御紹介させていただきますと、週四十時間制の移行に関連しまして、「しばらくの間は、臨時・緊急のときに行う時間外・休日労働の必要性が増すとも考えられ、」というのが一つの理由になっております。それからまた、「我が国の労働慣行の実情にあうような上限設定が可能かどうか定かでない」という理由も挙げまして、法律的に上限を規制することにつきましては慎重な検討が必要であると、学者の方々からこういう御意見もいただいているところでございます。
　先ほど、時間外労働の上限規制がなぜできないのかというお尋ねでございますが、今御紹介しましたような理由などがそれに該当するものと考えているような次第でございます。
○清水澄子君　今回、深夜労働については何らの規制措置も講じられていないわけですけれども、なぜ今回それが外されたわけですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘の問題は、割り増し率の仕組みを変えて、その引き上げに向かっての仕組みを今回法案の中に盛り込んでいく、そういった中に深夜業は対象になっていないという点であろうかと思いますが、私どもこういった割り増し率につきまして一定の改正をお願いしておりますのは、やはり時間外労働の抑制、こういったことを念頭に置いての措置でございます。
　深夜業につきましては、いわゆる交代制等のところで多く見られるわけでございますが、その時間外労働の抑制という観点とは別の、いわば夜働くことが生理的にどうかといったような問題から議論が必要な課題でございますので、この時間外労働の抑制とはまた別に、私ども別途の観点から深夜業の問題については検討をしていきたいというふうに思っているところでございます。
○清水澄子君　それは一体いつなんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この御審議をお願いしております労働基準法の改正案は、中央労働基準審議会で種々御議論を願っている過程におきましても、やはり今回の改正案に盛り込まれなかった事項、また中長期的に検討すべき事項、幾つか審議会の中でも項目が挙げられております。その中にやはり交代制の問題等も議論が出ておりますので、私どもこの法案を成立させていただき、円滑な施行に向けて努力いたしまして、そういったものが落ちついた段階で、この中央労働基準審議会でそういった問題も含めて新たな議論が始まるといいますか、お願いをしていくことになろうというふうに考えております。
○清水澄子君　それは急いでいただきたいし、そしてやはり深夜労働にも割り増し賃金率をこの時間外労働とあわせてそれはぜひ決定していくべきことをお願いしたいと思います。
　特に今度は、年間の残業、時間外労働が、女性労働者の場合には一応百五十時間というのが上限が定められておるわけですけれども、やはりこの時間外労働に対しても上限規制というのが必要だと思うんですね。
　つい二、三日前にＮＨＫの朝のテレビ番組で、ポーラ化粧品の男性の疲労度というのが統計で報告されていたんです。その疲労度の調査結果の中で、最も強いのが三十代の男性でした。それは、週実労働時間五十二時間と言っていましたから変形労働時間だと思います。そして、一日の家庭労働の時間が一時間二十分と非常に褒めるべき、少ないけれどもそれでも一時間二十分というのはまだよくて、三十代だったらそれだけ家庭とか育児に協力するんだろうと思うんですけれども、そういう時間の中で、三十代の男性が一番疲労度が高く出ているということが出ていたわけですね。ですから、やはり今日男性労働者も家庭責任というのは一緒に持っているわけですから、残業とかそれから時間外労働の上限規制をこれははっきりさせて法制化していくべきだと思うんです。ですから、その点でももう少し労働大臣、それはやってみるということをひとつお答えいただけないでしょうか。
○国務大臣（村上正邦君）　そうお答えしたいんですけれども、我が国の労働慣行の実情から見て、現時点ではそういうことを申し上げるところまでにはなかなか事情が許さないんではないのかなと、こういうふうに今先生のお話を聞いておりまして感じたところであります。
○清水澄子君　大臣のお答えが何か今後難しいて終わると、私はそのまま続けられないんですが。
○政府委員（石岡慎太郎君）　先生御指摘の三十代の男性のケースを拝聴いたしておりまして、私もやはり問題があるなと思います。
　余りにも長過ぎる労働時間、過重な残業時間、こういうものはやはり男性の労働者の疲労というものを増させている、それは決していい状況ではないと思います。男性も最近若い方々が家庭労働もやられますから、こういう状況では家庭労働もなかなかできないのではないかと思います。ということで、余りにも長い時間外労働というものは、これは抑制していかなければならないと、労働省はそういう決意を持っているところでございます。
　上限規制につきましては、大臣もお答え申し上げましたように我が国のなかなか労働慣行の実態に沿わない面もございまして、今後慎重に検討させていただくべき課題だと思っておりますが、そのかわり御承知のように残業時間につきましては、目安制度を昭和五十七年から導入してきております。これは、法的な規制力がないわけでございますけれども、かなり行政指導を通じまして効果を上げております。この目安につきましてもさらに内容を強化いたしまして、これに基づく行政指導で余りにも長過ぎる残業時間というのは極力抑えてまいりたいと思います。
　それからまた、今回割り増し賃金率の改定もお願いしているところでございます。これにつきましても、基本的には引き上げを図りながら休日労働などの抑制も行ってまいりたいと考えているような次第でございます。
○清水澄子君　目安の時間が、大体三百六十時間というのは大体長過ぎますね。これだって先進国から見たら大変な数字なんです。ですから、やっぱりこれは根本的に改めるべきだと思います。
　そこで、サービス残業についてなんですけれども、労働省は今金融業界などのサービス残業の摘発に乗り出されていると思うんですけれども、それはどのような実態調査をなさったか、そしてどういう指導や摘発をされていらっしゃるのか、サービス残業を生む背景というのはどういう問題があるということを把握していらっしゃるかということをお答えいただきたいと思います。
○政府委員（石岡慎太郎君）　サービス残業というものがいろいろ問題になっておりますけれども、労働基準局としましては、サービス残業とは一般的に使用者が明示または黙示の指示によって労働者を時間外に従事させながら、その正確な時間外労働時間を把握しようとせず、また労働者が時間外労働時間に対する賃金の請求を行うことができにくい環境をつくる、そういうことによって時間外労働に対する賃金が支払われない、そういう状況だというふうにとらえております。これは、法規に触れる問題点も含んでおりまして大変問題だと思っているわけですが、その実態となりますと、なかなか正確にわからないところがございます。
　ということで、なかなか監督をするときにも困難が一般的にはありますが、平成三年度におきましては、労働基準監督機関がこの点もサービス残業の問題意識も持ちながら約十三万の事業場を監督いたしまして、そのうち基準法三十七条の規定に違反する、すなわち割り増し賃金を払わなかったという違反事実につきましては約六千五百事業場ございまして、全体の四・七％にこういう違反が認められましたので厳しく是正をしているところでございます。
　また、個別に申し上げますと、特に銀行に問題がございまして、既に新聞発表されておりますので申し上げますけれども、ことしの一月には北陸銀行、さらに大分信用組合などにつきましてもサービス残業といいますか、三十七条違反ということで摘発、送検をしているところでございます。
　今後とも、このサービス残業の実態把握に努め、監督を強化してその是正に努めてまいりたいと考えております。
○清水澄子君　ぜひそれは徹底をしていただきたいと思います。
　次に、年次有給休暇の日数でございますけれども、今回の法改正では、最低付与日数に勤続要件を、一応六カ月に短縮されたのはとても評価できますけれども、その後やはり一年ということになっています。そして、全労働日の八割の出勤率を挙げておられるわけですけれども、年次有給休暇というのは労働者の権利ですから、ＩＬＯ百三十二号条約の水準、全労働日の八割の出勤率というふうな、そういう問題はなくして、そしてみんなが最低三労働週十五日をまずとれると、そういうためには一年に一日なんといっているのは少な過ぎると思うんですね。十年たたないと二十日にならないというのは非常に遅いと思いますので、むしろ思い切って有給休暇の日数を年間二十五日ぐらいを早くできるような、そういう上限をつくっていくというお考えはありませんか。
○政府委員（伊藤庄平君）　年次有給休暇につきまして、まず最初御指摘のございました八割出勤要件の見直しの御指摘でございますが、年次有給休暇の付与条件として設定されています八割の出勤要件、我が国の年次有給休暇は、勤労者の方々の心身の疲労を回復するという目的とあわせまして、同時に働いていただいていることに対する一定の報酬といいますか、そういった側面がございまして、我が国の終身雇用慣行のもとで現在のような形で年休を付与していくということが定着しているのが実情だろうと思います。
　そういうことを考えますと、この八割という出勤要件の廃止ということは現段階でなかなか難しいのではないかというふうに考えているところでございます。ただ、今回の改正におきまして、業務上の負傷や疾病による休業などに加えまして、育児休業につきましてもこれは出勤したものとみなすという改正を行っているところでございますので、ひとつ御理解をいただきたいというふうに思っております。
　それから、年休の付与日数の水準について御指摘がございました。年次有給休暇の付与日数につきましては、私ども今後の課題といたしまして、来春には中央労働基準審議会にそのあり方について検討をお願いしていきたいというふうに考えているところでございます。今御指摘ございました、例えば一年に一日ではなくて二日ずつふえていく仕組み、あるいは最低付与日数二十五日まで引き上げるような考え方、その点に関しまして御意見もいただきましたので、中央労働基準審議会で御検討を願う際に付与日数のあり方全体の議論の一環として御議論を願うことにしていきたいというふうに思っております。
○清水澄子君　そこで、年休消化率が非常に少ないというのがいつも言われるんですけれども、この消化を高めるために事業主にもっと年休消化の義務を負わせていくようなそういう制度というのはつくられないですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　年休につきまして、その消化を事業主に義務づける仕組み、欧米等にはそういった例も見られるところでございますが、そういった仕組みを考える際には、やはり時季の請求といいますか、時季を事業主の方に決めさせるような仕組み、こういうものとセットになっている例が多いようでございます。我が国の年次有給休暇の仕組みは、労働者の方が基本的にはその時季を決めて年休をとる、こういった仕組みを前提にしております。
　したがいまして、その消化を事業主に義務づけるといったような形を議論していく場合には、そういった年次有給休暇制度全体の仕組みについても慎重に検討した上でないと、労働者にとって果たして望ましいものになるかどうかいろいろ懸念も出てくるという面がございますので、慎重に検討していく必要があろうかというふうに考えておるところでございます。
○清水澄子君　その場合、ＩＬＯ百三十二号条約では、病気とか労働不能のときのそういう休暇というものを年次有給休暇に含めるべきではないということが明確になっているんですから、そういう考えはもう取り入れていいんじゃないですか。そして、病気休暇とか看護休暇という新しい法律というものをぜひ私はつくるべきだし、このことは本当につくるということをぜひ今後検討課題に、これは具体的課題にしていただきたいと思うんです。
　特に、女性の場合、最近連合ユニオンが調査をしています。年休の取得目標というのは、一つは自分の病気なんですけれども、それが半数あるんですが、あとはほとんど子供の教育とか、学校の行事に行くとか、それから家族の介護とか、そういうふうな自分の休養とか疲労回復にはなかなか使えない、そういう実態が出ているわけです。ですから、やはり病気休暇とか看護休暇というような新しい法律というものをつくっていくべきだと思いますが、その点についてお答えください。
○政府委員（石岡慎太郎君）　病気休暇制度や介護休業制度の法制化につきましては、御指摘のとおり確かに労働省が今後検討していくべき課題であると思っております。
　ただ、現状を見ますと、この両制度の普及状況は必ずしも十分ではございません。一割ないし二割程度で実施率がとどまっている状況でございますので、労働省としましては、まずこの両制度の普及促進も政策として大いに進めていかなければならないと考えております。
○清水澄子君　今回、季節出稼ぎ労働者、いわゆる短期雇用労働者の有給休暇の付与の面では改善された点は私は評価いたします。しかし、パートの場合、例えば疑似パートと言われている常用並みに働いている人たちが現実にあるわけですね。しかし、この人たちは一年契約という表向きは一年の間に対象にならないということになりますので、そういう人たちへの付与日数を常用雇用の労働者と同じように扱っていく必要があるんじゃないか。
　もう一つは、パートは今改善なさったんだけれども、週四日間働いている人をパートとして、週四日の場合には十一年目に初めて十二日という基準になっていますね。そうすると、今週休二日制ですから週五日が常用労働者でしょう。そうして、常用労働者は十年後には二十日になるわけですから、一日違っただけで半分になってしまうようなパートの人の有給休暇の付与日数というのはもう一度再検討する必要があると思うんですが、これは非常に不公平だと思いますので、その点はぜひ改善をしていただきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　パートの年休についてでございますが、最初にお尋ねのございましたパート労働者のうちいわゆる疑似パートと申しますか、実質的に常用労働者同様継続勤務している者についての扱いでございます。私どもそういった方々につきましては、いわゆるバートと称されている場合であっても、同一事業主のもとで実質的に労働関係が継続している限り通常の常用労働者と同様の扱いをして年次有給休暇が付与されると、こういうことでなくてはいけないという考えをとっておりますし、またもし具体的に問題がある場合には、そういった考えに沿って適切に指導していきたいというふうに思っております。
　それから、もう一点でございますが、いわゆる所定労働日数が四日とか、疑似パートの方と違って短いパートの方の場合、年次有給休暇の増加日数のテンポが非常に遅いという御指摘でございますが、やはり前回の六十二年の改正の際に、常用労働者と所定労働日数による比例配分の形で、新たにパート労働者の方にも年次有給休暇が認められることになったわけでございます。目下私どもそういったあれに則しまして、パート労働者にも適切に年休が確保されるよう努力しているところでございますが、これを常用労働者と同じようなテンポで引き上げていくという問題につきましては、年次有給休暇の、先ほども御指摘ございました勤続年数ごとに増加していく仕組み、これ自体のあり方とも関連する、非常に年次有給休暇のあり方の基本にも絡むかと思いますので、なかなか現段階におきまして御指摘のような改善をとることについては慎重な検討が必要ではないかというふうに思っておるところでございます。
○清水澄子君　でも、四日働いた人と五日働いた人が半分も違うような、そういうものはやはり一度再検討していただきたいと思います。
　次に、これもぜひ労働大臣にひとつお伺いしたいんですが、本来私たち人間は毎日二十四時間の範囲の中で暮らしているわけですから、その中での労働時間というのは、これは長い間二十四時間を三つに区分されてきた原則があります。睡眠八時間、私的な生活八時間、そして労働八時間という、これは長い間これが労働者の労働時間の取り組みの中で確立してきたものなんです。そういう場合に、八時間を超えて毎日勤務があるということになると、それはどこの時間を削っているかというと、当然やはり疲労を回復しなきゃならない私的な休養時間とか教養時間のところを削って暮らしているということになるわけです。
　特に、今首都圏なんかは、通勤時間というのがとても長いわけです。これは労働時間に入りませんけれども、もう片道最低一時間はかかります。往復二時間というのは大体普通ですね。ですから、それらは全部今私的な時間に食い込んでいるわけなんです。ですから、労働時間の短縮を言う場合には一日当たりの労働時間の短縮が原則だと、こういうふうに認識をすべきだと私は思うんですけれども、その点について労働大臣はそういう認識をされておられるかどうかということについてお尋ねいたします。
○政府委員（石岡慎太郎君）　先生の御指摘のとおり、一日八時間という労働は人間の暮らしの原則であるというふうに思っております。したがいまして、変形労働時間制なども制度として持っておりますし、またこれを改善していこうとも考えておりますけれども、やはり一日八時間という原則を念頭に置きながら、これを上回る場合も上限規制を行うなど適切な歯どめ策がそこには必要ではないかと考えておるところでございます。
　また、通勤時間の問題について御指摘がございました。確かに、特に首都圏で働いている方々は、一時間、二時間という通勤時間をかけて出勤されるわけでございます。出勤された途端にもう疲労を感じておられるという、そういう方が非常に多いと思います。この通勤時間をできるだけ短縮するといいますか、あるいはまた過密な状態で電車に乗って通勤するという状態を改善するために、先般労働大臣も時差出勤の提唱などを含む通勤対策をぜひ進めていかなければならないということを表明されまして、いろいろ今検討しているところでございます。
　以上のように、一日八時間という労働が原則であるということを念頭に置いて、通勤時間にも目を配りながら労働時間対策に取り組んでまいりたいと考えているところでございます。
○清水澄子君　今回、一年単位の変形制という労働時間制が取り入れられたわけです。ですから、その場合も今申し上げ御答弁いただきましたけれども、一日単位の八時間というのが人間の暮らしの原則だというお考えのもとでこれを取り入れられたのであれば、変形制というのは本来これは例外的なものではないんでしょうか。むしろ、この通常の一年変形制が原則になるというようなことはないと思うんですが、その点はどのようなお考えですか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　一年の変形労働時間制につきましては、年間単位での休日増が図られ、その結果時短につながるといったところが対象になるわけです。もう少し言いかえさせていただきますと、そういうところにおきましてはあらかじめ何月何日には休日にするということが特定できなければならないわけです。そうでないところでは一年の変形労働時間制というのは採用されないということになりますので、あらゆる企業で無原則に一年の変形労働時間制が行われるということはあり得ないと御理解いただいて結構かと思います。
　また、先ほどもお答えいたしましたように一日八時間労働は人間の暮らしの原則であります。したがいまして、現在も三カ月の変形労働時間制につきましては、一日十時間以下という上限規制が定められております。また、現在の三カ月労働につきましては、一週五十二時間という上限規制もあわせて定められているところでございます。
　一年の変形労働時間制を導入するに当たりましては、この三カ月の変形時間制の上限規制をさらに厳しくしようということが審議会で決まっておりまして、具体的には一週間の五十二時間を四十八時間にしたいと考えております。それからまた、一日十時間の制限につきましては、今明言ができませんけれども、これを縮める方向で審議会で検討してもらう、そういう考え方でございます。
○清水澄子君　週四十八時間というのはわかったんですけれども、一日十時間というのはどの程度まで、これは八時間が原則ですから、一日八時間の上限というのをぜひこれは厳しくやっていただきたいと思います。
　そして、週四十八時間というのは、これはもう当然確認されると思うんですけれども、連続労働日数も、きちんと六日のうちに一日必ず休日はあるということの中で、一日という単位をここで明確にしていただきたいと思います。
○政府委員（石岡慎太郎君）　一年の変形制につきましては、一週間に一日休日が与えられなければならないという制約をつけてまいりたいと考えております。
　そこで、お尋ねの一日の十時間の上限規制をどの程度短縮するかでございますが、これは先ほど申し上げましたように審議会で短縮の方向で検討するということが取り決められておりますので、その方向で審議会で法案が成立後検討させていただきたいと考えております。
○清水澄子君　あえて、原則はひとつお守りいただきたいとお願いしておきます。
　この一年単位の変形労働時間制の導入を図ろうとする業界というのは、労働省としてはどういうところからの要求が来ているか、またどういうところの企業、業界が導入を図ろうとしているのか、何かつかんでおられるでしょうか。
　と同時に、一年単位の変形労働時間ですと、途中で入社したりあるいは退社したときは、その労働時間そして賃金計算というのはどういうふうになっていくのか。一日十時間だったのを短くするわけですが、例えば一日八時間になったときに八時間の後残業が加わったとき、それは当然残業の計算というのは一日八時間ならいいんですけれども、それが九時間とか十時間になったとき、その後また残業があるわけですね。そうすると、一日本来八時間のものが変形労働時間で九時間まではいいというと、一時間分は残業手当を払わなくていいわけになると思うんですが、そういう残業手当の計算というのはどういうふうになりますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年の変形労働時間制につきましてどのような業界から要望があったかという点でございますが、これにつきましてはいろんな業界が関心を持っておりまして、特に特定業界ということはなかったかと思っております。
　現実に、相当のところで年間休日の労使協定を決めたり、あるいは年間の休日カレンダーをつくって年間単位での休日管理をやっているところ等がございまして、そういったシステムの中で週四十時間労働制を実現していきたいという割合実務的な関心は各業界持っておられたようでございますが、特にどの業界ということはございません。
　それから、一年の変形労働時間制を採用した場合に、途中入社あるいは途中退社した場合にどういうふうになるかということでございますが、この変形労働時間制の法律の要件、仕組みといたしまして、その変形期間の最初からいて変形期間よりも雇用期間が短く決められているような者はこの対象にはならない、こいいう仕組みをとっております。したがいまして、まず変形期間の途中から入社した者につきましては、既にもし変形労働時間制が定められていたとしても適用はできない、こういう仕組みになっております。
　それから、変形期間の途中で退社した場合につきましては、その時点でもちろん変形制の適用を受けなくなるわけでございますが、それまでの労働につきまして変形制の適用のなかった場合と比べまして一定の時間外手当等についての精算の問題が出てくる、こういうことになります。
　それから、時間外労働の計算の問題でございますが、これは現行の三カ月の変形労働時間制について行っている時間外労働の計算方法と同様の仕組みを考えております。
　少々技術的なものになるわけでございますが、三段階の計算をすることになりまして、まず一日単位でその変形の対象になっている期間について御指摘のありましたようにある日が九時間ということに決められていたとすれば、九時間を超えて労働した部分がいわば所定外労働時間を超えたものとして時間外手当の計算の基礎になります。それがもし八時間ということであれば、変形されていなかった日であれば八時間を超えたところから残業手当が計算される。日単位で言えばそういう仕組みで計算する。
　それを週単位でもやはり見てまいりまして、週単位でも四十時間、これは要件といたしまして全体で平均四十時間ということになっておるわけでございますが、ある週につきましては変形の対象期間として組み込まれていて、四十時間を例えば四十二時間というようなことで協定されている週であるとすれば、四十二時間を週単位で超えていた部分については時間外手当を払う。それから、四十時間というふうに法定どおりの週であれば、四十時間を超えたところから時間外手当を支払わなければならない。
　さらに、一年の変形労働時間制につきましては、まず年間での休日をあらかじめセットし、それから一定期間ごとに労働時間の総枠も労使協定しなくちゃいかぬ、こういう仕組みを考えております。あらかじめそういうものが予定されているところでしか採用できない仕組みになっておりますが、年間単位でもそういった所定労働時間の総枠を超えたかどうかもチェックする必要が出てまいります。年間単位でも、所定労働時間を超えていればその単位でまた時間外手当を精算しなくちゃいかぬ。こういう三段階の仕組みになっておりまして、これを使うに際しましては、かなりの事務処理能力が要求される面はございます。
○清水澄子君　この変形労働時間制に女性とか、いわゆる労働基準法施行規則の第十二条の六ですね。いわゆる事業主が配慮しなければならない十八歳未満の労働者とか、妊産婦、育児、介護、教育関係者への配慮規定ですね。このところは一年単位の変形労働時間制の場合、そのままこれが導入されるわけですか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　先生御指摘のとおり、現在労働基準法施行規則第十二条の六におきましては、使用者は育児などを行う者については、「これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をするように努めなければならない。」という規定が置かれているわけでございます。これは、昭和六十二年のさきの労働基準法の改正の際に、国会の指摘も受けまして設けられた規定でございます。したがいまして、その後に育児休業法ができましたけれども、この育児休業法の趣旨にも合致する、そういう規定であると考えております。
　お尋ねの一年の変形労働時間制がもし認められる場合におきましては、この規定は当然のことでございますが、一年の変形制につきましても適用してまいりたいと考えております。
○清水澄子君　私自身は一年の変形労働時間制というのは賛成をしていないんですけれども、それがどうしても通るときには厳しいやはり上限規制とか、特にハンディキャップを持つ人たち、それからそういう女性とか妊婦とかいろんな人たちの――一年単位の変形労働時間制というのはどちらかといえば働く人のメリットというよりも経営者の側のメリットが強いと思うんですね。ですから、そういうところについては本当に強力な上限規制なり、それからいろんな事業主の配慮規定というものを明確にしておいていただきたいと思います。
　次に、私はこのことをずっとこうして調べていくうちに、今回の労基法改正案というのが、実は昨年の六月にこの労働委員会で通りました時短促進臨時措置法との関係で実にうまくできちゃっているんだなというのが気がついたんです。実にうまくというのは、労基法では本当は一年の変形労働時間制は労基署に届け出の義務があると思うんです。しかし、時短促進の臨時措置法とセットになっているために、今度一年の変形労働時間制になってもこれは労使協定の届け出をしなくてもいいということになってしまうわけです。
　ですから、労基法の届け出規定がしり抜けになってしまうという意味では、労働基準監督行政というのは一体何なんだろうか。また、ここで実にこの法律というのは見えないんです。去年ここで質問したので覚えていたんですが、本当にそこがよくわかりません。ですから、あれはたしか五年間の時限立法だったと思うんですけれども、そうすると今後一年の変形労働時間制ができても五年間は報告しなくていいわけですね。そういう意味で、これは時限立法であって、絶対に延長しないということは約束できますか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　時短促進法では、労働時間短縮推進委員会を設ける制度を規定いたしております。この企業内における労働時間短縮推進委員会におきまして、委員全員が合意をした決議につきましては御指摘のとおり届け出の必要性はないわけでございます。
　しかしながら、こういう委員会において、委員全員の合意によりなされた決議につきましては、十分その基本的な問題も議論した上での合意でありましょうから、制度乱用のおそれのあるようなケースはないんではないかと、基本的にはそう考えます。しかしながら、そういう御懸念も表明されているところでございますので、労働者の申告、定期監督、あるいはまた就業規則の届け出などによりまして、例えば一年変形制の導入につきまして不審な点がありましたときには、十分に監督機関がこれについてチェックをさせていただきたいと思っているところでございます。
　それから、もう一つお尋ねでございましたが、労働時間短縮促進法は確かに五年間の時限立法でございます。これを延長するかどうかということでございますが、これも延長するかどうかはまた一年の変形制とは別の観点からいろいろ検討されなければならない問題であろうかと思います。今の時点で延長するとは申し上げられませんけれども、そういう我が国の労働時間の推移を見まして審議会でもよく御議論を賜りまして、その審議会の方向などに沿って延長するかしないかも決めてまいりたいと思っております。