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○大谷政府参考人　異動の中身でありますけれども、これは、法文上は、当該事業所における慣行その他の事情から見るということになるわけでありますが、その異動の範囲が合理的かどうかということであります。これは正社員も含めて、職場における人事異動がどうなっているかという、むしろ比較する対象との関係で、実態によって判断していくものであろうというふうにこのパート法の中では考えるわけであります。
　しかしながら、合理性云々につきましては、当該の人事異動の内容が、例えば転勤であって、それが先ほどもお話しになりましたような、昨年も議論がありましたけれども、男女雇用機会均等法の中で男女間の間接差別とみなされるような場合にありましては、これは男女雇用機会均等法による規制の対象となっていくかというふうに整理して考えております。
○西村（智）委員　均等法ではよろしいんですけれども、それでは今回のパート労働法では、職務との合理的な関連性は要件にされていないという理解ですか。
○大谷政府参考人　職場の実態として行われている異動というものを対象の尺度にするということだと思います。
○西村（智）委員　そこが、非常に法律のいろいろなところにまたがって、結局、いろいろなところで穴に落ちてしまう危険性のあるところなんだろうと思います。そこは、やはり性差別という視点をしっかりとここに含めて考える必要があるということからいたしますと、不十分な答弁だったかなというふうには考えております。
　それで、ちょっと具体的に異動の範囲について伺っていきたいのですけれども、具体的な事例を申し上げますので、それに即してお答えいただければと思います。
　あるパート労働者、週四日勤務で働いているのですが、そこでは、正社員は、就業規則において異動ありの規定の適用がある、こういうふうにされております。しかし、正社員でも部門によっては異動が全くないところもあれば、異動はあってもせいぜい三〇％前後の社員が経験をするだけで、残りは異動しないまま定年まで勤務をしております。それであるのに、週四日勤務であるパート労働者は日給制で、金額にも開きがあって、その他の労働条件にも格差が生じているというケース、こういうときに、異動の範囲は実態で判断するのでしょうか。あるいは規定の適用で判断するのでしょうか。
○大谷政府参考人　この改正法案の第八条や第九条第二項におきまして規定しております職務の内容及び配置の変更の範囲につきましては、先ほど答弁申し上げましたとおりに、規定と慣行の双方から判断するということになるわけでありますが、今御指摘のケースについて、実際に異動しておられない正社員がいたといたしましても、集団として異動しているという実態があれば、それを勘案するというふうに考えます。
○西村（智）委員　何と、本当にそれでいいんですか、集団として実態があればと。ここはちょっとやはりおかしいんじゃないかと思います。異動の範囲は実態で判断する、規定の適用、両方だということであればまだ、ちょっと理解できないんですが。
　ほかにもありますので続けて伺います。では、単なる予定にすぎない異動や社員としての位置づけ、例えば将来の幹部候補などということ、それによって、今回、改正パート労働法の八条の適用、これが決せられるということになるのでしょうか。
○大谷政府参考人　繰り返しになる部分もありますけれども、この改正法八条、それから九条二項において、これにつきましては、当該事業所における慣行その他の事情から見ることとされているわけでありますが、今お話にありましたような予定ということで、この予定が事業所における慣行あるいはその他の事情から見てほとんど実態と異なるというようなことであれば、これは、第八条や第九条第二項の規定の適用がある可能性があるということで考えます。
○西村（智）委員　そういうことであるとすれば、採用するときに、予定が違うというように関連する労働条件の違いを盛り込んでおけば、パートは低賃金で雇えるということになりますが、法改正はそういう趣旨だというふうに受けとめてよろしいのでしょうか。
○大谷政府参考人　予定について、これはさっき申しましたみたいに、客観的にこれは見なければいけないわけでありますけれども、その範囲でこの法律は適用されていくというふうに思います。
○西村（智）委員　ここはやはり、異動の範囲ということでいいますと、本当に厚生労働省はパートで働いておられる方々の職場の実態を見ておられるのかなというふうに、今回の答弁を伺っておりますと痛感いたします。
　これまでにも何度も議論はありましたが、実際に差別禁止の対象となる人たちが、山井議員が、もう一カ月くらい前になりますよね、もしそういう人がいたらここに連れてきてくれと言っているのに、まだそういう人も出てきていない。しかも、今、この第八条の関係でいろいろ質問をいたしましたけれども、本当に、ただ規定をつくっただけで実際にこれで実効が上がるのかどうかというのは、私は、法律が実際に施行されたときに大変大きな心配をしております。
　私たちの考え方は、八条のように、こういった三要件をつけて対象となるパート労働者を限定するのではなくて、すべてのパート労働者に対していわゆる差別的な不合理な取り扱いを禁止するということにいたしました。こうすれば実にすっきりとして、職場の実態に合った均等待遇が実現されていくというふうに考えておりますけれども、この政府案の中では、ますます本当にパート労働が分断されていくおそれ大だということを、この場で申し上げたいと思います。
　引き続いて、やはりこの第八条の関係でありますけれども、期間の定めについて伺いたいと思います。
　第八条の二の要件になっております期間の定めのない雇用でありますけれども、期間の定めがあっても契約を更新して継続していく、継続して働くことを前提とするもの、こういうふうに客観的に判断できる場合は含まれるというふうに理解してよろしいでしょうか。
○大谷政府参考人　改正法案の八条第二項は、期間の定めのない契約となっているかどうかを実態で判断するということが趣旨であります。御指摘のケースは、期間の定めがない契約と実質的には変わらないと客観的に判断できる場合であれば、これは対象となると考えます。
○西村（智）委員　そうでありますれば、実際に反復更新をしていない場合であっても、契約を更新して継続して働くことを前提とした契約関係にあると判断されれば、契約更新を予定するものとして、仮に一度も契約更新をしていなくとも、第八条の二項の要件を満たすというふうに理解してよろしいでしょうか。
○大谷政府参考人　改正法八条第二項は、期間の定めのない契約となっているかどうかを実態で判断することが趣旨であるというふうに申し上げましたが、このケースにつきまして、期間の定めがない契約と実質的には変わらないと客観的に判断できる場合であれば、今御指摘のような一度も更新されていないというケースでも認める場合がある、対象になることはあり得ると考えております。
○西村（智）委員　そうしましたら次の項目に移りますけれども、いわゆる職務の責任についてであります。
　今回、職務の要素とされている責任につきましては、あくまでもその職務内容に必然的に伴う責任でなければならないというふうに考えておりますが、例えば突発的な事故やトラブルに対する対応というのは職務に伴う責任だと考えられます。その結果として残業するケースが生じることもあるだろうというふうに思います。また、職場全体の業務が多忙で、そこから残業が生じるということもあり得るだろうというふうに考えます。
　しかし、だからといって、あらかじめ残業に対応できるかどうかということが責任の程度を判断する第一義的な要件にはならないと考えますが、いかがでしょうか。
○大谷政府参考人　残業についての考え方であります。職務の内容の要素であります責任が同じということに当たるかどうかというのは、今お話ありましたように、トラブルの発生時とか臨時や緊急時の対応とかノルマ等が、同じように職務上の責任として含まれるかどうかを判断するということであります。
　したがいまして、残業につきまして見ますと、職務上の責任の軽重に伴って差異が生じるということはあるとは考えますけれども、今御指摘のありましたように、残業を責任と見る、一義的にそういうふうに見るということにはならないというふうに考えます。
○西村（智）委員　そこは大事なところだろうと思います。しかし現実は、残業できますかできませんかということは、恐らく使用者の側は常にパート労働者に突きつけている問題だろうと思いますので、そこのところは、言ってみれば、政府の指導体制ということになってくるんだろうと思うんですね。
　それで、その指導体制というところについては後でまたお伺いをいたしたいと思いますけれども、その前に、ＩＬＯの問題について伺っていきたいと思います。
　これも、昨日の参考人質疑の中でありました。中野参考人がＩＬＯの条約勧告適用専門家委員会、ここの引用をされまして、二〇〇七年の報告書において、女性パート労働者は男性パート労働者よりも長く仕事についているのに時間給は男性より低いという事実を指摘しております。賃金のジェンダー格差に対して講じられた措置とその影響について政府に検討結果の報告を求めるなど、数点にわたって、ことし六月の総会までに情報提供するように求めているわけですが、この中に、同一価値労働同一報酬の原則を実施するための手法の開発という、極めて重要な項目を含んでおります。
　今回の短時間労働者法、今回のパート労働法の改正に当たって、こうしたＩＬＯの要請に即した措置を盛り込んでおくことが国際的な責務としても求められると考えますが、いかがでしょうか。
○大谷政府参考人　御指摘いただきましたＩＬＯ条約勧告適用専門家委員会の意見におきまして、同一価値労働同一賃金原則の実施に関して、客観的な職務評価を促進するためにとられる措置について示すように求められているということでございます。
　厚生労働省といたしましては、企業に対して、公正、透明な人事制度の確立を含むポジティブアクションを促すとともに、平成十五年四月に作成いたしました男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係るガイドラインにおいても、賃金決定基準、評価基準の基準の明確化等、あるいは、公正、透明な賃金制度、人事評価制度の整備に取り組むべきとしているところでありまして、このような取り組みが企業において進むということは、男女間の賃金格差の解消に資するものというふうに考えております。
　この六月に開催されますＩＬＯ総会に向けてどのように対応するかにつきましては、現在まだ検討中でございますけれども、いずれにいたしましても、我が国の取り組みの状況について可能な限り情報提供してまいりたいと考えております。
○西村（智）委員　賃金決定方法の明確化、これが男女の賃金格差の解消につながるとおっしゃった、その根拠を教えてください。
○大谷政府参考人　これは、今回の審議でもるる御指摘いただいているところでありますけれども、パート労働法の中でいえば、これは、そういう職務についての分析を進めて客観的な評価を進めていって、格差がそれによって縮まるということが考えられるわけでありますが、それと同じような考え方が、このＩＬＯ百号条約をとらえましても想定できるのではないかというふうに考えております。
○西村（智）委員　ＩＬＯにどう報告するかは今検討中だということでありますけれども、それでは、今回の改正に当たっては、ＩＬＯの要請に即した措置は盛り込まれていないというふうにお考えでしょうか。
○大谷政府参考人　ＩＬＯにどういうふうに報告するかにつきましては、現在、まだこれは政府内で、あるいは関係者間で検討していかなければなりませんけれども、今回の法律の改正をごらんいただければ、パート労働者の七割が女性であるという実態にかんがみますと、この法案が成立すれば、それは結果として男女間の賃金格差の縮小にも資するものであるというふうに考えております。そういったことについても書き込むかどうか検討してまいりたいと思います。
○西村（智）委員　同一価値労働同一報酬の原則を実施するための手法の開発ですね。それでは、こういう項目について政府案は何かしらの対応ができているということで考えておられるのか、私たちはそうではないと思いますが、いかがでしょうか。
○大谷政府参考人　これは朝の質疑でもございましたけれども、そういったことについて政府部内で研究してきたこともあり、それから、今回の法律改正のプロセスにおきましても、どういった法制上の立て方があるかということでいろいろ検討してきたところがあるわけであります。
　それに加えまして、企業における先進例等というものも少しずつ出てきていることをこちらも把握しているわけでありまして、こういったものを促進、支援することも含めまして、その進展については何らかの考え方が示せるのではないかと思います。
○西村（智）委員　しかし、一部の企業でやっておられるのを待ってそれから政府の方で何らかの対応を考えるというのは、これはやはり、何度も申し上げることになるでしょうか、現状追認でしかない、現状に追随をしているだけで、立法する側の意思というのはどこにも示されていない、こういう問題点が今回の法案の中でもあるわけでありますね。私たち民主党の案では、今回、均等待遇等検討委員会、この中で、物差しづくりに向けて一歩を踏み出していきたいというふうに考えております。
　今の日本の中では、職務給というものが全く確立をされていない。幾つか、ペイエクイティー研究会なども存在しておりますし、また、その裁判例で非常に大きな影響を与えた、そういう事例もあります。学界の方でも、学術の世界の方でもいろいろな検討がされているということであるのですけれども、しかし、どういう働きをどの程度までやったときにどの程度の賃金あるいは処遇が確保されるべきかという、その物差しづくりにいつまでたっても踏み出していかない限り、やはり、今回のパート労働法のように、細かく、政府案が言うところのグラデーションですか、グラデーションといいつつも、結局いろいろな要件がそこにぶら下がってくるわけでありますから、例えば、いわゆるパートの労働者の側から見たいろいろな問題点と使用者の側から見たいろいろな問題点というのは必ず合わないといいますか、ギャップが生じるわけですね。
　そのギャップをいつまでもほったらかしにしたままにしておくと、物差しづくりに踏み出さない限り、こういう問題はいつまでたっても先送りされることになると思うんです。ですから、今回はそういった意味での物差しづくりに踏み出す大きなチャンスだったのではないかというふうに思うんですけれども、今回、また政府がそのチャンスを逃してしまったということでありますので、私たち民主党の方から提案をさせていただいた。
　大臣、ここでちょっと御意見、御所見をお伺いしたいんですけれども、ＩＬＯのこういった要請もありますし、この物差しづくりにやはり政府としてはこのタイミングで踏み出すべきでなかったかというふうに私は考えます。大臣は現状追随だというふうにお考えになっておられるようなんですけれども、しかし、法律をつくる側がそんなことでいいのか。
　やはり、いろいろなパート労働者の方々のお話を聞きますと、いわゆる政府の方から、まあ、ガイドラインという言葉が出たりすることもあるんですが、やはりきちんとした考え方を示していただくための努力はしてもらいたい、こういう声があるわけですね。大臣はいかがお考えでしょうか。
○柳澤国務大臣　この前も園田委員の御質疑に対して私からお答え申し上げたことでございますけれども、厚生労働省といたしましても、物差しづくりと申しますか、均衡待遇の均衡とは一体何なのかということについて研究を重ねてきたわけですけれども、やはり、現在の労働法制というものは、そこにあらわれた労使の意思の合意ということを大きな枠組みといたしておりまして、それに到達することができなかったということでございます。
　しかし、そうであることを放置しておけばいいかというと、そうではないということで、今回は、まず均衡待遇ということを実現すべく、もろもろの措置によってそうしたことを実現していこう、そして、その中で通常の労働者と同視すべき方々については、これは差別の禁止という均衡処遇の究極の形ということでそういうものを適用させていただく、こういうことにいたしたというのが経緯であります。
　したがいまして、今委員のおっしゃるような物差しづくりということについては今後とも追求していくということにはなろう、このように思いますが、政府が、現実の実態と乖離した、そういうことを目的としたような法律改正をするのがいいのか、あるいは、現実を一歩一歩改善していく中で実態の方がいろいろとまた動きを持ってくる、そういうふうなことで、例えば職務給というようなものがある程度広範に認められるようになる、そういう事態になると、今御議論になっているような均衡処遇というものが非常に見える形で、水準の形で出てくるというようなことも考えられるかと私としては思っているわけでございます。
○西村（智）委員　実態は、このパート労働法ができてから、パート労働者の中にいわゆる有期雇用というのがふえ続けてきているわけですね。こういった実態があるということからいたしますと、やはりその有期雇用契約も含めて全体的な取り組みを進めていかないと、このパート労働法が改正されたときに、次に何が懸念されるか。有期、派遣、こういったところにどんどんといわゆるパートからこぼれていってしまうことですよ。つまり、パートからそういった別の雇用形態にまた移っていく、こぼれていってしまうということも懸念されているんですね。
　ですから、今回のパート労働法の改正に当たっては、これはもう重々慎重でなければならないというふうに考えますし、また、いわゆるその有期雇用契約についてでありますが、この通常国会で、労働契約法の中で入ってきていないというふうに伺っております。検討項目としてはあったんだけれども、法案の中には入っていないと伝えられておるんですけれども、この有期雇用契約の問題、これを政府は一体どういうふうに対処しようとしているのか、この点について大臣の所見を伺います。
○柳澤国務大臣　有期雇用の社員についても、先ほど雇・児局長から御答弁申し上げましたとおり、例えばフルタイムの有期契約社員というのは、これはまさに、パート労働法の対象では直接ないのでありますけれども、この雇用管理に当たっても、当然にこのパート労働法改正法案の考え方が考慮されるということは、我々、強く期待をいたしておりますし、そうでなければならない、このように考えているということを、まず第一点、これは雇・児局長の答弁の復習ですけれども、申し上げておきたい、このように思います。
　それから、有期契約労働者一般の問題について、例えば、労働契約法制の中で考えるべきではないか、こういう問題の提起でございますが、この点については今委員御自身からも御指摘がありましたように、審議が行われたわけでございますけれども、この審議においてやはりコンセンサスを得るに至らなかった。労働者代表の委員からは、均等待遇原則というものをぜひ契約法制の中で位置づけるべきだという意見が出されたのに対して、使用者側からは、有期労働者の態様というものが非常に多岐にわたっておる、具体的にどのような労働者についてどのような考慮が求められるのかということが不明ではないかということで、今申したように、合意に至らなかったわけでございます。
　したがって、この問題は審議会自身においても引き続き検討することが適当であるということで、これから、今後また、この答申を踏まえて検討を進めていくということを表明しておりますし、私どももそうしたことを推し進めてまいりたい、このように考えております。
○西村（智）委員　今までも何度もこの有期雇用契約の問題を議論する場はあったと思います。そして、いつも課題として議題には上がってきたんだろうと思います。しかし、その審議の過程の中で、結局、政府のリードの不足もあったんでしょう、まとまらなかった。結局、この問題はずっと置き去りにされ続けてきているわけですね。
　今、大臣は、これから検討していきたいというふうにおっしゃっておられますけれども、これはいつまでたったら本当に議論ができるんだろうか、今回のパート労働法の改正案を見ていても、有期という視点は全くありませんし、またこれから先ほったらかしにされるのではないか、そういう懸念を強く持っているわけであります。
　ですので、今回の法案については大変大きな問題点があるということを申し上げ、私たち民主党の法案の中では、均等待遇、この大原則を貫くのだというこの柱をしっかりと立てております。こういった点では、政府案にはない、極めて特徴的なよさもある法案でありますので、ぜひ委員の皆さんからも御賛同いただきたい点でございます。
　ちょっと時間が少なくなってまいりました。賃金の決定方法について伺っていきたいと思います。
　今回、政府の法案においては、一定の要件を満たす短時間労働者について、賃金の決定方法を通常の労働者と同一にする、そういう努力義務を課すことにしております。これは、もう既に現行の指針があり、それに盛り込まれている内容ですが、今回、この指針から法律にいわば引き上げた。
　それで、確認なんですけれども、指針に基づいて指導や助言を行ったり、それによって改善が図られた事例というのはどのくらいあるのでしょうか。
○大谷政府参考人　現行のパート労働法第十条に基づき行いました助言の実績といたしましては、平成十七年で助言で終了したものが千百七件ということでありますけれども、賃金の決定方法を通常の労働者と同一にするとか、こういった細目についての件数は把握していないところでございます。細目についての件数は把握しておりません。
○西村（智）委員　多分ないと思うんですね、ないと思うんです。
　そういたしますと、これが今回法律に引き上げられた、努力義務になったということなんですけれども、これによって行政の対応は何か具体的に変わるのでしょうか。
○大谷政府参考人　今回、この法律によりまして、その措置をパート労働の指針から法律上の努力義務に引き上げるわけでありますが、そういったことによりまして、法的な正当性あるいは社会規範性がこれは格段に向上することになるところでございます。
　これに伴いまして、その行政指導を行います場合につきましても、法律上の根拠に基づき、強い社会規範性による実効性が期待されるというふうに考えておりまして、行政としても、本法案の成立、施行の際にはしっかりその施行に努めたいと考えます。
○西村（智）委員　法規範性が高まるということは、それはそれでいいと思うんですけれども、実際に役所側の相談体制みたいなもの、受け入れ体制、これについてしっかりとやる仕組みをつくる必要があるのだろうというふうに考えております。
　今回、賃金の決定方法を合わせるということについては、既に企業の取り組みが進んでいるところがあります。法律で範囲を限定するのではなくて、行政として、その普及、促進を図っていく施策が必要ではないかというふうに考えますが、そういう取り組みを強化する考えはあるのでしょうか。
○大谷政府参考人　改正法案に規定しております均衡待遇、これを確保していくための措置は、これは法律で一律に強制することができるのは最低限のものにすぎないというふうに考えておりまして、御指摘の、賃金の決定方法を通常の労働者と合わせることに限らず、個々の事業主がより進んだ雇用管理を行っていただくことが望ましいということは言うまでもないところでございます。
　厚生労働省といたしまして、短時間労働援助センターによる助成金の支給を通じて支援をしていくということ、また、先進的な雇用管理の事例について今後もできる限り情報提供に努めてまいりたい、そういうふうに考えております。
○西村（智）委員　特に中小企業などでは、考え方は理解できてもなかなかその実施が難しいという面があるんだと思うんです。その特段の指導、今、短時間労働援助センターを通じて助成金というような答弁もありましたけれども、私はやはり、全国に津々浦々、労働局の中に例えば専門官を配置するなどをいたして、しっかり政府として取り組む、そういう体制づくりが必要ではないかというふうに考えておりますけれども、現時点で政府は、そういう仕組みづくりといいますか体制づくり、きちんと専門官を配置するというようなことを含めて、やるおつもり、意欲があるのかどうか、その点について伺います。
○大谷政府参考人　今回、もし法律を成立させていただきますれば、これは先ほどお話のあった、中小企業への指導のみならず個別の相談への対応を含めまして、重要な業務が生じるというふうに考えておりまして、これは各都道府県の労働局の中で、雇用均等室のみにとどまらず、その局としての対応を進めていきたいというふうに考えておりますし、その専門官の配置について、全国配置等の議論についてはまだ確たるものは申し上げるところではありませんけれども、研修等を含めて、その担当する職員の能力あるいは意欲なりについて、その体制の強化を進めていきたいと考えております。
○西村（智）委員　今回の改正法では、いろいろ第八条を中心に大変多くの問題点がある。私たち民主党の案は、本当に均等待遇、これは何度も申し上げておりますけれども、完全にイコールにするという意味ではありません。
　言ってみれば、職務の実態に応じた比例的な均等待遇というものを目指しているわけでありまして、これまでも議論になってまいりましたように、例えば慶弔休暇もないといったパート労働者の実態は広く知られております。慶弔休暇やあるいは通勤手当というようなものは、これはもう賃金の一部だということからいたしますと、これがないというのは明らかに賃金格差ということになってまいりますし、そこのところがしっかりと解消していけるような政府案には今回なっていないわけですね。
　そこのところを私たちは問題にしているわけでありまして、これからの働き方、恐らくもっともっと多様な複雑なものになっていくんだろうと思います。そういったことを見越して、私たちはきちんとした法案を提出しておりますので、ぜひ、これをまた契機として均等待遇に向かって進んでいきたい。政府の方からもぜひ十分な取り組みをしていただきますようにお願いをし、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○筒井委員　民主党の筒井信隆でございます。
　今までの質問を聞いていて、当たり前のことだと思ったことをちょっと最初に確認したいと思います。
　今度の改正法案は、同一価値労働同一報酬の原則の立場に立った改正法案なのか、それともそれを否定した改正法案なのか、この点を最初に確認して質問に入りたいと思います。
　もう今まで何回も出されておりますＩＬＯ百号条約等々で、同一価値労働同一報酬の原則、これは日本政府も批准しているわけでございますから、当たり前とは思っていたんですが、それを言葉として法制化していないにしろ、その原則の立場に立っていることは当たり前と思っていたんですが、いろいろな答弁から見るとどうも疑わしいところも出てきた。
　まず、その原則を容認する立場にこの改正法案が、法律の立場としてそうなっているのかどうか、それともそれを否定しているのかどうか、その点お答えください、大臣。
○柳澤国務大臣　同一価値労働同一賃金ということにつきましては、これは我々、その原則に立って考えているということでございます。今、筒井委員、直截な御質疑でございますから、私もそのように原則的な答えを申し上げました。
○筒井委員　ありがとうございます。単刀直入な質問をしたいと思いますので、そういうふうにまたお答えいただきたいと思います。
　一緒にお聞きしますが、均衡待遇の原則あるいは均等待遇の理念という表現もされておりますが、この立場にも立っておられますね。
○柳澤国務大臣　我々は、均衡ある待遇というものを実現しようということで、今回の改正法においても努力をさせていただいているわけです。
○筒井委員　そうすると、今度のパートタイム労働研究会最終報告書でも引用されております長野地裁の判例がありますが、それは、今言った二つの原則、同一労働同一賃金の原則、その根底にある均等待遇理念、その事件の場合はそれに違反しているから、正社員よりも賃金が八〇％以下になるとそれは違法である、無効であるという判断をしているわけですが、この判決の立場と今度の改正法案の立場は同一というふうにお聞きしてよろしいでしょうか。
○大谷政府参考人　御指摘のケースは、いわゆる丸子警報器事件の判決のことであろうかと思いますけれども、このケースは、ちょっと補足をいたしますと、組み立てラインにおいて基幹的業務に従事しながら、その同一業務に従事する正社員よりも低い賃金が支払われてきた女性臨時社員について、賃金額が同じ勤続年数の女性正社員の八割以下となるときは、公序良俗違反として違法となるという考え方を示されたものでございます。
　今回の私どものこの法案の立場に立ちますと、これと全く同じ論理構成ではなく、むしろ均衡処遇というものについて各比較を進めてその処遇の改善をする、それから、その中において正社員と同視すべき方については、八割というよりも、全くこれは同一労働同一賃金ということで、同じ待遇を求める、差別禁止を求めるという立場に立っております。
　もしこの丸子警報器事件の事実認定が、今回の私どもの法案で考えました差別禁止の対象、いわゆる職務の内容、長期にわたる人材活用、契約期間、こういった三つの要件が同じという方であれば、これは今回の法律においては、同一労働同一賃金を実現するべきだという立場に立って、このケースについても十割、いわゆる八割を超えて十割の待遇を求めるということになろうかと思います。これは仮定の議論でございます。
○筒井委員　仮定というのはちょっとあれなんだけれども、ただ、私、具体的な事例として挙げて、しかもこれは、先ほど言いましたように、研究会最終報告でも引用されている判例ですから、ここでは具体的な事例全部、労働契約期間に関してだってみんな事実認定されているわけですから、こういう事実関係を前提にした場合には、今の答えですと、論理的には違うけれども、八〇％まで通常労働者と同じくすればいいというんじゃなくて一〇〇％同じくしなければいけない、今度の改正法案の立場だとそういう結論になるということですね。
○大谷政府参考人　より詳しく申し上げますと、さっき申し上げましたが、職務が同じであるかどうかとか、長期にわたる人材活用の仕組みが同じであるかどうか、あるいは契約期間について、個々のケースについて認定したわけではありませんので、あの判例だけでこれに当たる、当たらないと断言するわけにはいかないわけでありますが、恐らく、こういったものを当てはめていきますと、同じであるのではなかろうかというふうに考えますと、それはむしろ八割というのではなくて、同一労働同一賃金ということで、差別を禁止するという立場でこの法案は構成されているというふうに思います。
○筒井委員　そうしますと、この同一労働同一賃金の原則、均等待遇の原則ということをはっきり認めた上でも、それの適用になる場合かどうかというのは、個々具体的な事例で判断されるわけですね。
　今度の場合も、だから、丸子警報器事件では、裁判所の方で判断をいろいろしているわけです。だから、同一労働同一賃金の原則ということがはっきりしたとしても、具体的な事例でいろいろなことが判断されて最終的に決定される、こういうことがちゃんとなされるわけでございます。
　その上で、同一価値労働同一報酬の原則、それから均衡待遇の理念あるいは原則、この立場に立つというのが今度の法案のはっきりした立場であるならば、何でそれを法制化しなかったんですか。
○大谷政府参考人　もし、同一労働同一賃金についてこれを全パート労働者に適用しようと考えましたときには、これは比較する中で職務というものが分析されて、同じであるということが確認されなければならないわけであります。これは審議会でも長々議論になったところでありますが、現在の我が国の実情においては、これは正社員も含めまして、その職務を分析して、同一労働同一賃金という形になっていないということで、現在、法律でそれをパート労働者に強制的に適用するということはなかなか難しいということで、むしろ、現在とり得る手段として、その比較をして、合理性のない格差を均衡ということで縮めていくということを原則に考え、なおかつ、同じと認められるものについては同じ対応をするというものをさらに突き進めて、規定を盛り込んだという形でございます。
○筒井委員　おかしなことを言われる。同一価値労働同一報酬の原則の立場に立っている、その立場に立った規定が今度の八条なんでしょう、そちらからいえば。これはその立場に立ってみれば、極めて基準として私は誤りだと思うんだけれども、その三つの条件をつけて、職務の同一性だとか、人事の拘束性だとか、あるいは期間の定めのなき労働契約だとか、そういうのを含めて同じ労働に関しては同一報酬をきちんと払わなければいけないという、今度の八条は同一労働同一賃金の原則に立った規定だという解釈じゃないんですか。今の答弁はさっきとまた違ってくるね。
○大谷政府参考人　今回の私どもの考え方は、均衡というものの原則に立ちまして、しかし、全く同視すべきものについては同じ処遇をするという形になるわけであります。そこについては、同一価値労働同一賃金と申しますか、その賃金体系、給与もそれは同じにしてほしいということなので、究極的にそうした形で実現していく、差別禁止部分についてはそういう形になる。
　ただし、これは審議会でも長く議論があったところでありますけれども、同視するということになって同じ処遇を認めるということになりますと、それはこの賃金だけでなくて、住宅手当であるとか、あらゆる処遇をそろえるということになりますから、その要件については、それは関係者がひとしく納得ができる基準というものを立てて、その基準に合ったケースについて同一を確保しようという形でございます。
○筒井委員　問題を広げないでください。同一価値労働同一報酬の原則を容認した立場だなということは、最初に私は確認している。八条はそうでしょう。その立場に立った上で規定しているんだから、この八条は同一価値労働同一報酬の原則に立った規定なんでしょう。今、住宅手当か何か、全然問題を別にずらそうとしているけれども、同一報酬といったって、その具体的な中身は職務関連の賃金だとかそういうものに限定されるとか、そういうことの問題であって、今そんな別のことを言っているんじゃないんです。
　さっきの質問をもう一回しなきゃいかぬな。八条は同一価値労働同一報酬の原則に立っているんですか。立っていないんですか。
○大谷政府参考人　八条は同一価値労働同一賃金という形の考え方に立っているわけでございます。
○筒井委員　だから聞いているんです。そういう立場に立っていて、そういう規定をつくっているならば、同一価値労働同一報酬の原則をなぜ直接法制化しなかったのか、こういう質問なんです。
○大谷政府参考人　そういう方に、適用するべき対象について、今回法制化したということでございます。
○筒井委員　私の質問にちゃんと、わかっていて逃げられると思っているんだろうと思うけれども、同一価値労働同一賃金の原則の立場に立った規定が八条だ、そう認めているわけですよ。そうしたら、直接その原則をなぜ法制化しなかったのか、こういう質問なんです。
○大谷政府参考人　繰り返しになりますが、第八条においては、対象者を確定して、その対象者について同一価値労働同一賃金の実現を目指したという規定ではありますけれども、このパート労働法につきましては、すべてのパートタイマーを対象に考えた法律でございまして、それは、その対象ごとにその考え方、均衡待遇が適する方、それから均等待遇まで適用できる方ということを区分してすべての対象者をつくったということで、その原則の対象部分もありますけれども、そうでない方については均衡待遇という考え方で全体を整理しているわけであります。
○筒井委員　均等待遇、均衡待遇の原則については後で聞きますよ。今、はっきり限定しているでしょう。何回も確認しているでしょう。八条は同一価値労働同一報酬の原則に立った規定だということを何回も認めておられるでしょう。それを認めていながら、この規定は不十分なんだけれども、それは別にして、そういう原則に立っているならば、その原則をなぜ直接法制化しなかったのかという質問なんですよ。問題をずらさないでください。
○大谷政府参考人　その部分については直接法制化いたしたところでございます。
　ただ、すべてのパートタイマーに適用するということにはなっていない。すべてのパートタイマーには均衡原則と、それから究極的に同一労働同一賃金を実現する労働者がいるということでございます。
○筒井委員　同一労働同一報酬の原則といったって、同一労働であるかどうかは、それはその具体的な中身によって決まってくるわけだから、同一労働同一報酬の原則を決めたからって、全部のパートにそのまま直接的に同じ扱いをしなきゃいかぬなんということはありっこない。そんなことをこっちは言っているんじゃないんですよ。八条は同一価値労働同一報酬の原則の立場に立った規定だということを、当たり前なんだけれども、それを認められているならば、何で直接その原則を法制化、法文化しなかったのかという質問なんです。
　八条と同じ趣旨なんですよ。八条は、だから、その原則を直接法文化しないで、その具体的な、その下の具体的な適用の方だけ法文化しているんだ。それを、原則そのものを法文化したって同じことなんですよ、そっちの立場に立てば。何でそれを、だけれども法文化しなかったのか、原則を。その質問なんですよ。
○大谷政府参考人　法文の書き方の問題になるのかもしれませんけれども、私どもの書きぶりとしては、差別禁止という言葉をもってこの同一価値労働同一賃金を体現したというふうに考えています。差別禁止という考え方でございます。
○筒井委員　それで、今の同一労働同一賃金の原則を法文化するかどうか、いろいろ議論されたと言われましたが、つまり、それを法文にするという意見もあったわけですね。
○大谷政府参考人　審議会の経過の中ではあったと記憶しております。
○筒井委員　それを最終的に法文化しなかった理由は何ですか。
○大谷政府参考人　我が国全体の雇用慣行がそういう事態になっていないということで、この差別禁止という文言をもって、今回の対象についての同一労働同一賃金を実現したということであろうかと思います。
○筒井委員　全然答えになっていないんだけれども、同じことを、またどうせ同じ答えをしてくるでしょうから、繰り返し。
　私は、同一価値労働同一賃金の原則からいえば、この八条のうち職務の同一性、これの基準は適切だと思うんですよ、せいぜい責任の程度を含めて見れば。業務の内容及び責任の程度、これが第一に書かれている。これが同一労働であるという原則であって、これが同じだったら原則同じ報酬を払うべきだという規定にすべきで、この後の、期間の定めのあるかないか、あるいは、人材活用といいますか、この法文上では配置の変更の範囲となっているけれども、この二つ目、三つ目の基準というのは、これは要らない。最初のものだけでいいというふうに考えるんですが、それはこの後また聞いていきます。
　それを別にしても、この八条に違反をした場合、当然、先ほどもちょっと出ましたが、その労働条件は違法、無効となって通常の労働者と同じ水準になる。これは今までも何回か答えられていると思うので、また当たり前の話なので、それを前提にしてお聞きします。
　その点、労使の方でどうしても話がつかなかった場合に、八条に違反する、しかし、使用者側は違反しないと言って調停になったり、最終的に裁判になったりした場合に、労働者側は何を証明しなくちゃいかぬのですか、この法文からいうと。差別である、違反であるということは労働者側が証明するんですか、それとも使用者側が証明するんですか。
○大谷政府参考人　今、調停のケースそれから裁判のケースがあったわけでありますけれども、今回の制度におきましては、まず、事業主が判断して労働条件を決める。しかし、労働者がそれに対して、今回意見を求める権利が入っているわけでありますが、意見として自分たちの待遇について尋ねて得心がいかないといった場合に、これはまず都道府県の労働局にお運びいただいて、そういった際には、パート労働者の方が御主張があれば、労働局の方で事業主を呼んで、そういった事実関係について調べるということで、労働局が主体的に関与して、なおその先、調停まで進めるということになると思います。
　ただ、裁判のケースになりますと、これはその申請、要求をされる方からの証明が必要になるというふうに思います。
○筒井委員　それがおかしいので、だから、法文の規定の仕方もおかしいんですよ。合理的な理由がある場合を除いて差別してはならないとか、つまり、同一価値労働同一報酬の原則をはっきり法文化して、そして合理的な理由がある場合を除いて差別してはならないとすれば、例外規定になりますから、それで使用者側の方に証明責任が出てくるんだけれども。この点があいまいなんだ、この法文は。
　今あなたが答えたような、労働者側に証明を要求する、それは現実問題として非常に困難性を労働者側の方に要求することになるんじゃないですか、結果として。
○大谷政府参考人　今回の法律におきまして、そういう差別禁止の対象であるかないかについて、要件をその分明確化して、それなりに当事者間の関係の整理に資するものというふうに考えているわけでございます。
○筒井委員　今意味不明だったんだけれども、何をするんですか。何をして何とかに資するというんですか。具体的に何をするかをちょっと言ってください。
○大谷政府参考人　今回、当事者間に認識の違いがあるということがないように、さっき申しましたけれども、要件を、職務の内容、人材活用の仕組み、それから契約期間ということを明確にして、それによって、まず当事者間の事実認定について少しでもはっきり区分ができるようにするということでありまして、特に今回の法律で、事業主に対して自分の処遇に関してどうしてそうなっているのかということを尋ね、それについて事業主が答える義務を今回規定したわけでありますから、その中からも事業主からかなりの判断基準というものが引き出せるのではないか。また、労働局に相談いただければ、労働局も主体的にその中身に関与して調べ、またそれに協力する。
　そういったものが蓄積されて、当事者間の関係が形成されるというふうに考えております。
○筒井委員　今の答えは、例えば、職務内容同一である、責任の程度が同じである、通常労働者との比較でいいわけだから、通常労働者がどういう職務内容なのか、責任程度がどうなのかというのは、パート労働者の方で全部証明はできませんね。資料はないですね。今の答弁は、通常労働者の職務内容がどうで、責任の程度がどうだという資料は、聞いたら出すという義務を使用者側に与えているということですか。
○大谷政府参考人　みずからの処遇がどうして正社員と違うのかということについて事業主に対して説明を求める、また、事業主はそれに対して説明する義務があるというふうになると思います。
○筒井委員　微妙にずらさないでね。私の質問に答えていないのです。今、自分がなぜそうなのかということを聞いたら答えると言った、そんなことを聞いているんじゃないんです。通常労働者との比較において同一であるかどうかを証明しなきゃいかぬのですよ。それでないと、禁止された差別かどうかを証明できないわけですよ。通常労働者の職務とか責任の程度、これについて証明しなきゃいかぬ。それは、何か先ほどの答弁だと、聞けば答えるんだ、義務を与えたんだと答弁されたから聞いているので、それは聞いたら使用者側に答える義務があるんですね。
○大谷政府参考人　事業主の責任といたしましては、労働者が尋ねたことに対して説明する義務があるわけでありますけれども、ただ、その回答の内容については、聞いた側が納得するまで全部固めなければならないということにはなっておらないわけであります。
○筒井委員　だから、それは労働者側が自分の主観として納得するかどうかの問題ではないんです、今言っているのは。最終的には裁判所による客観的な判断ですよ、最後は。客観的に、通常労働者の職務内容、責任の程度の説明がなされたかどうか、その義務は使用者側にあるんですねという質問なんです。今、労働者側は主観として納得できるまでみんな出すのかどうかということじゃないんです。客観的に、通常労働者の職務内容、責任の程度と言えるもの、その実態を出す義務は使用者側にあるんですねという質問なんです。
○大谷政府参考人　現在、御指摘いただいた事項について、それを明示的に出す義務があるということではないと考えております。
　ただし、両者の関係の中で納得がいかないといった場合に、都道府県の労働局に相談いただいて、労働局がその両者を呼んで事実関係を確認し、両者間の調整をするというのが今回の法の形でございます。
○筒井委員　それ自体がおかしいんだけれども、さっきの答弁とまた違う。さっき、聞いたら答える義務があると言ったでしょう。さっきそう答えなかったですか。だから私、それを今確認しているのだ、今度は義務がないと言っている。
○大谷政府参考人　事業主は労働者の質問に対して答える義務がありますが、今お答えしましたのは、具体的に言われたそういった三要件についてまで、具体的にこれとこれを答えるというふうに明示しているものではないというふうに申し上げたわけでございます。
○筒井委員　そうしたら、答えなくてもいいわけだ。通常労働者の実態について答えなくてもいいわけだ。それは労働者側に証明せよということなの。証明できないじゃない、初めから。
○大谷政府参考人　ただいまのケースについてお答え申し上げますけれども、当事者間で質問し、そして回答し、それについて得心が得られないというケースであれば、これは都道府県の労働局に御相談いただいて、さらに事態を明らかにしていただくということが今回の法律の形でありまして、特定の事項について、この法律で、雇用者にこれとこれとこれについて明示的に答えるということまでを義務づけしたものではございません。
○筒井委員　いつも問題をずらすけれども、今言っているのは、これを裁判で最終的に決めるのだということを何回か答えておられるでしょう、今度のこの委員会でも。だから、裁判で最終的に決まるわけだ。そのときに、そういう資料を出す義務があるのかないかで全然違ってくるわけですよ。証明できないじゃないですか。労働者は自分のことだったら言えるけれども、その会社の通常労働者側の実態がどうか何というのは会社側が資料を出さない限りはできないでしょう。まずその点、どうですか。
○大谷政府参考人　ただいまの御質問の範囲において、従来の民事訴訟の枠組みを変えるものではないと思います。
○筒井委員　今そういう質問をしているんじゃないんだ。通常労働者との比較において同一であるかどうかというのがこの法文のまさに該当するかどうかの判断になっているから、通常労働者の実態を証明しなければならない。だけれども、通常労働者の実態をつかんでいるのは使用者側だけでしょう。労働者側の方にそれを証明せいといっても、それは無理でしょうということを今聞いているんです。
○大谷政府参考人　それは、現在の民事裁判がそうでありますように、この法案で直接そこを変更することはないわけでありますが、そのために、この法律では、行政の簡便な措置として労働局が間に入ってまずその両者の事情を聞き、調整しようというところをこの法律で規定したところでございます。
○筒井委員　だから、今、無理だということを認めているんだね。だけれども、それを認めていない、ほかのところに問題をずらしているから。私は、裁判での証明の問題を言っているのに、今何か労働局だとかなんとかという問題にずらしている。やはり、それははっきり無理だと思っているでしょう。裁判になって、通常労働者の実態を労働者側に証明せいといっても、使用者側が資料を出さない限り証明はできないでしょう、そういう事実認識について聞いているのです。やはり、しつこくそれを確認します。
○大谷政府参考人　それは、先ほどの答えの前半部で申し上げましたとおり、現在の民事訴訟で起きている枠組みをこの法案が変えるわけではないということでありますから、現在起きていることとそこは同じであります。
○筒井委員　私の質問に全然答えていない。意味が違うんだよね。（発言する者あり）
○櫻田委員長　筒井信隆君、もう一度質問してください、ちゃんと答えさせますから。もう一回言ってください、念のために。
○筒井委員　今裁判に限定して聞いていますから、裁判の証明をどっちがやらなきゃいかぬかということを前提にして聞いているんですから。その場合に、裁判所でこの八条の適用対象になるかどうかは通常労働者との比較の問題だから、通常労働者の職務の内容、責任の程度、これを証明しなければなりません。しかし、その証明は労働者側には無理でしょう、使用者側が資料を出さない限りは労働者側にはその証明は無理でしょう、その実態だけ言っているんです。その事実認識はどうですか。
○大谷政府参考人　使用者側が資料を出さなければ労働者がその情報を得ることができないというのは、おっしゃるとおりであります。
　ただし、今回の法律においては、過去と何が違うかと申しますと、最初の初動の段階で、まずその労働者が質問権を持っているということで、ある程度の情報を引き出せるから現在よりは前進しているということと、それから、さっきの繰り返しになりますが、労働局が関与することによって、さらに両者に割って入って状況等を聴取し、新たな資料が得られるということは、現在よりも前進しているのではないか。しかし、民事上、そういう証明の難しさがあるということは、おっしゃるとおりでございます。
○筒井委員　だから、無理だということ、裁判まで行ったときには。その前の段階のことを聞いているんじゃないんだから。労働局とか何かの話とか調停とかやって、話がつかなくて最後、裁判になるんだから。そのときに、使用者側があくまで資料を出さなければ無理だということを認めているんですね。裁判で証明できなければ労働者側が負けるじゃないですか。使用者側が拒否さえすれば、使用者側は勝つじゃないですか。裁判におけるそういう実態、そういう事実認識の上に立って、それに対する対処方法は何にも規定していないんですね。
○大谷政府参考人　民事訴訟の進行については、この法律で何も変更するものではありませんが、繰り返しになりますが、その前提における労働者の立場というものは、現在よりは格段に強まっているのではないかというふうに考えます。さらに、先ほどの丸子警報器等の事件がございますけれども、今後そういった裁判がありますときに、今回示されたような差別禁止の基準といったものも、またその労使の判断基準の一つになっていくのではないかというふうに考えるところでございます。
○筒井委員　実質上、最後まで使用者側が争った場合、これはもう救済が無理だというふうな、そんな不十分な法案。内容的に不十分であることも、これからちょっと聞くんだけれども、余り時間がなくなった。しかし、手続的にも不十分。
　内容的には、先ほど言いましたように基準は職務内容の同一性だけでいいんですよ。基準が適正であるかどうかが問題であって適用労働者の数がどのぐらいかというのは問題じゃないと、この前参考人でしたか、佐藤教授が言っておられた、それはそうかもしれない。だけれども、この基準は余りにもいっぱい入れてきたから、三つも入れてきたから、その結果として適用対象の労働者が少なくなってしまったんですよ。基準が悪いからほとんどいなくなってしまったんですよ。
　それで、一つ目の職務内容に関してはいいと思いますが、二つ目の人材活用あるいは配転、配置の変更、これらを基準にする、これを差別の合理的理由の一つに挙げるのは完全に間違いですよ。
　残業とか、それから転勤に応ずるかどうかというのは、これは応じた場合には別に残業手当を払うでしょう、転勤に応じたら転勤手当を払うでしょう。そういう形でそれに対するきちんとした対応をすればいいので、応じないからといって基本給そのものを変えるというのは、これはまさに同一労働同一報酬の原則に反するんじゃないですか。残業に応ずるか、転勤に応ずるか。残業はある程度日常的だけれども、残業手当が払われる。転勤に応ずるかとか何かは、人によっては一生の間に何回かの話だ、それに応ずるかどうかでもって毎月の基本賃金を変えてしまうというのは、まさに同一労働同一報酬の原則に反する。
　単位時間としては、職務内容が同一ならば労働は同一価値でしょう。だから、そちらが認められた同一価値労働同一報酬の原則から見れば、まず、残業に応ずるかとか配転に応ずるかとか、こういうことを合理的な差別の理由にして挙げるのは、それはみずからの原則に反するんじゃないですか。
○大谷政府参考人　今回、法案の審議の過程の中で、どうやってそういった適正な処遇を確保し、格差があるものはそれを縮めていくかという議論をする中で、パートタイマーにはいろいろな形態があるというところから議論があったわけであります。その中には、補助的なものもあれば、本当に正社員と区別がつかないようなものまである。それぞれにやはり当事者が納得のいく当てはめ、ルールというものが必要だということで、いろいろ議論がされまして、その要件というものが浮かび上がってきたわけであります。
　例えば、人材活用の仕組みということをとりましても、同じ部署で同じ仕事をしている方であっても、人事のローテーションの中で、そこに一時的に来ている正社員の方と一時的に同じ仕事であるからということで、それを差別禁止ということで、すべての処遇、さっき申しましたみたいな退職金から住居手当すべてが正社員並みということにするには、やはりこれは使用者を含めて疑義があるということで、個々に比べる中で、同じ人はどこまでの人かということを絞り込む中で生まれてきたわけでございます。
　特に、我が国の雇用のシステムというのは、ある程度長期の雇用を想定して人材育成を行うとともに、待遇の決定をするということが慣行でありまして、そういった中で、今回も、同一であるということを比べる基準がこういう議論の結果定まってきたというふうに理解しております。
○筒井委員　補助的な業務であるかどうかは別の問題です。職務の内容が同一であることを前提にしているんですよ。その上で、同一であれば、残業とか転勤とか、これはまた別の問題だろうと言っているんです。
　時間が来たので、この前も延ばしてしまったので、この点と、期間の定めのある契約を排除する、これに関しても極めて不当だと思いますが、きょうはこれで質問を終わります。
○櫻田委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時二十一分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時四分開議
○櫻田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　この際、お諮りいたします。
　両案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省大臣官房統計情報部長桑島靖夫君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○櫻田委員長　質疑を続行いたします。川内博史君。
○川内委員　川内でございます。よろしくお願いいたします。
　早速、質問をさせていただきます。
　本日、参議院の本会議で、雇用保険法が修正可決をされたということでございます。この雇用保険法については、厚生労働省さんの、大臣の言葉をかりれば、大失態によって修正を余儀なく、施行期日の書きかえを余儀なくされた、可決がおくれたということでございます。衆議院でまた再び可決をしなければならないわけでありますが、厚生労働省によると、これはあくまでも新聞の記事でございますが、加入者らに不利益は生じない見通しというふうに、厚生労働省の幹部の方のコメントとして出ております。
　加入者に不利益が生じないとする根拠を、まず、大臣の方から御答弁をいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　今回のことによりまして、国民の皆様、なかんずく保険料を納付されるべき事業主の方々に大変御迷惑をおかけいたしておるわけでございます。
　きょうの修正議決されました法律案によりますと、施行の日は公布の日ということにさせていただいたわけでございますけれども、遡及適用を認めていただきまして、国民の側あるいは保険料納付の側に不利益でないものについては、四月一日までこれを遡及するということの修正をいただきました。
　私、その新聞の記事をどうこう言うわけではありませんけれども、恐らく、そういう意味で、不利益変更のものを遡及するということではなくて、そういったことでないものについて遡及するということになれば、不利益を保険料等の面で生じないということを言わんとした発言ではないか、このように考えるところでございます。
○川内委員　不利益変更については遡及をしない、それ以外の部分については遡及適用を修正によって認めていただいたということでございますが、不利益変更になる部分というのは、もし、その不利益変更になる部分というのが遡及適用されるとすれば、どういうものが不利益変更であるというふうに考えればよろしいのでしょうか。