Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山口国務大臣　きょうは国鉄の常務理事も出席をしておりますので、労働大臣が御答弁申し上げるよりも直接その労使交渉を進めておる当事者からお考えを聞いていただく方がよろしいとも思うわけでございます。
　労働大臣の立場といたしましては、労働協約の締結という問題につきましては、労使間の自主的な話し合いによって解決をしていただくというこの経過を見守りたいわけでございますが、先ほど来私が御答弁申し上げておりますように、国鉄の再建の問題は、これはなまはんかなことではできないということですね。
　過去の国鉄に対する国民的、地域的な恩義とか感謝という問題と、目の前にさあひとつ職員を採ってくれということであっても、今永井先生が御指摘のようにいろいろ難しい問題がたくさんあるわけですから、こういう状況に対して国鉄の労使が危機感といいますか国民的責任といいますか、そういうものも十分踏まえてこの法律までの論議以前の段階において、再建監理委員会の答申が出た今日において、あるいは国民を代表する国会でこれだけ国鉄問題が論議されておるわけでございますから、あすといわず今日、今の問題として一層の話し合いを進めていただいて、真剣な協議の上でひとつ労使交渉の早期日満な解決という事態に向けて努力をいたすべきである、私はこういう基本的な考え方を持っておりまして、それを私どもなりの考えとして国鉄当局にもお伝えを申し上げておる、今こういう経過でございます。
　いずれにしましても、雇用協定という問題が、さらに労使間の協議を踏まえて、ひとつ十分公の責任も双方が持たされておるという認識の上に立って一層の話し合いを進めていただきたいということを願っておるところでございます。
○永井委員　大臣、私は率直にお答えいただきたいと申し上げたことは、これからの、中曽根総理の言葉をかりれば、行政改革の総仕上げは国鉄一だ、こう言われておる。国の政策として今の余剰人員がつくられ、これからも余剰人員がつくられようとしておる。これは繰り返し私は言っておるわけですね。そうすると、その国の政策を遂行する上において、労使間で協定がないという状態が今現実に起きている、このことが政府としてただ単に労使間の円満な話し合い、努力にまつということだけでいいんだろうか、協定がないという現状を大臣としてこれでいいと思われるのか、いや、もうこれは協定は早いこと結んでもらって、政府の政策が機能できるようにちゃんと受け皿をつくってもらいたいということなのか、そこのところはずばりと労働大臣のお答えを聞きたいわけですよ。
　労働大臣のその決意というものがいろいろな箇所において協定を締結させるための力にもなっていくことは間違いないわけですし、ことしの年度当初でも労働省は随分といろいろな意味で御苦労願いました。今も願っているのでありましょうけれども、さらに今こういう、これからいよいよ具体的に、政府の立場からいうと大手術をやろうというときに、国鉄の労使関係が今の状態のままでは、これは手術がしにくい、このことを私どもは心配しておりますので、労働大臣はそういう立場でずばりお答えいただけますか。
○山口国務大臣　永井先生は国鉄問題の御専門的な立場でもございますし、そういう多年の経験を踏まえての御発言、私も十分傾聴しておるわけでございます。
　ただ、今、労使がそれぞれ過去の経緯、今日の状況を踏まえて公式、非公式に交渉を進めておる、そういう中で雇用協定を結ぶまでの一層の努力をしておる途中でございまして、私自身も明快に私の気持ちや考えを申し上げたいところでございますが、労働大臣としてこの雇用協定の締結に至る最終段階においてそれなりの、政府の雇用問題の責任者として、事は国鉄の問題あるいは所管官庁は運輸省でございますが、雇用責任は労働大臣として、政府の責任者として十分果たしていかなければならぬ、そういう立場でこの労使協定あるいは労使関係がどうあるべきかということにつきましては、ずばり率直に国鉄労便双方にもいろいろ意見を申し上げなければならない場面も間もなく来るというふうに私も考えておるわけでございます。今のこの今日の時点においては、もう一息の労使双方の自主的な論議を高めて、協定に至る信頼を培っていただきたい、こういうことを今の時点においては希望しておる、こういうことで御理解をいただきたいと思うわけでございます。
○永井委員　もう一つ真意が私にもわからないところがあるのですけれども、今の、協定がないということは決していいことじゃないんでしょう。協定がされることが政府としてもいろいろな政策を進める上において一番やりやすいわけでしょう。一言で答えてください、それを。
○山口国務大臣　やはり労使関係の信頼の前提でございますから、雇用協定というものは労使の話し合いによって一日も早く締結をされるということが望ましい姿であるというふうに考えております。
○永井委員　そこで、私も一日も早く協定が締結されるように労使双方に御努力を強く要請しておきたいと思うのですが、この三項目と言われている問題の処理以降、現場ではその三項目の推進に関する協定といいますか、三項目を処理するに当たっての協定がなかなか機能しなかったという問題を当局の方でもかなり指摘をしてきているようであります。私、そのときの当委員会における質問で、仮に三項目の協定がなされたとしても、あるいは協定がまだ締結されるまでの間においても、一切強要はしないんだ、本人の希望に基づいて処理をするんであって、一切強制しません。じゃあ強制をしないというんなら、仮に本人の希望によって、当局側のそういう三項目に基づく協力についての要請があったときに、拒否したことを理由に不利益な扱いをしないかということを繰り返しこの委員会で質問しました。で、国鉄当局も絶対にそういう不利益扱いはいたしません、こう言ってきたわけですね。
　ところが現実に、そういうことがあったにもかかわらず、もう公に裁判などに出ている問題もあるんですが、その中に、例えば、おまえだけ非協力で退職勧奨に応じないのは問題だ、協力しない者を差別するのは当たり前だとか、あすから出てくるなと言わなければならないほど事態は切迫しているとか、個人にその現場の管理者がいろいろとそういうことをやっているという事実が出てまいりまして、それが人権擁護委員会に提訴されたり、あるいは裁判に持ち込まれたり、公労委に持ち込まれたりしているわけです。
　幹部が一切強制はしないんだと言ってみても、不利益な扱いはしないんだと言ってみても、今国鉄の職場、一口に言えばまあ労使の力関係の均衡もあるんでしょうけれども、一つはいじめの構造になっているんですよ、現場に行くと。当局の幹部はさておきまして、現場の方に行きますと、いじめの構造になっていることは間違いない。今、小学校や中学校でいじめ問題が毎日のようにキャンペーンが張られていますけれども、国鉄の場合だってそのいじめの構造になってきている。そういうことが結果として、中央で労使協定を結んでも、なかなかそのことが現場の方で素直に受け入れることができないという状況をつくり出してきたのではないか、こういうふうに思うわけです。
　だんだんと時間がなくなってまいりましたので、細かいことは言いにくいんでありますが、ちょっと具体的な問題を、ここで一つ、二つ例を挙げておきたいと思うんであります。
　例えばこういう事件があります。これは実は暴力行為に当たることでありますが、郡山の貨物ターミナル駅において、職員が休憩時間中に坂阜の詰所に入った。そこへ助役がやってきて、おまえら何でここにおるのや、出ていけ、こうどなりつけた。そして座っている長いすをけっ飛ばした。ここは仕事をするところだから出ていけ、こういうことなんですね。ところが、そのことについて、なぜいすをけるんだ、こう抗議をした。そうすると、おまえら帰れ、帰らなかったら承知せぬぞ。どうせおまえらは首なんだから覚えておけ、こういうふうな暴言を吐いた。そしてさらにいすをけった。その上、おまえは何という名前だ、こう聞かれたものだから、そんなことを言われて名前を言えるか、こう言ったというんですね。そうしたら、そこで脾腹をけり上げられたというわけですよ。こういう事実が人権擁護委員会に提訴されているんであります。これは一つの例であります。
　あるいは、一つの体罰の問題で、これは二本松という駅の出来事でありますが、労働運動としてワッペンをつけていろいろ行動をしていた。ワッペンをつけることがいいとか悪いとか、そんなことはさておいて、これは論争のあるところでありましょうけれども、ワッペンをとれ、ワッペンを外さないということでやりとりがありまして、現に毎日仕事をしているのに、ワッペンを外さないことは就労する意思がないものとみなす、だから、おまえは一日じゅうロッカーの前に立っておれと言って強制的に立たせた、業務命令だと言って立たせた。約二時間弱で本人が腰痛を訴えてやっと座らしてもらった。背、私も小学校のときに廊下に立たされた経験があるのですけれども、まさに同じことが、今のこの近代的な社会の中で大の男をつかまえてそういうことがやられているという事実が二本松の駅で起きている。
　あるいは東京や九州では、今の協定を結ばれていない国鉄労働組合に所属する職員に対して草むしりをやらせる、これも業務命令だと言ってやらせる。その草むしりをやらせるのに、一定のノルマを与えて、除草すべきものが残ったら賃金カットするとか、あるいは車引きは嫌だと言って処分を受ければ、その代償にその人は車引きから外される。嫌だと言わない限りは車引きをさせる。車引きも仕事じゃないかといえばそうなんでありますが、実際現場へ入ってみると、その車引きを命令されるのは組合の活動家であったり職場の組合の幹部であったりすると、もはやそれは意図的なものとしか言いようがない。これは国鉄本社がどこまで把握をしているのか知りませんけれども、そういう問題が随所に出てきている。これはまさにいじめの構造ではないのか。
　そういういじめの構造の中では、職場で当局の施策についてすべて協力をせいと言われてもなかなかできないのではないか。こういう事実を国鉄本社は把握をされておるのか。あるいは組合員はちょっと体が触れれば懲戒処分を受けるわけですから、その暴行事件を働いたことなどについてどのように対応されたのか。その辺のところを国鉄当局の長谷川常務、お答えいただけますか。
○長谷川説明員　現在、国鉄は職場規律につきまして全国的に推進をしておるところでございまして、これは先生も御承知のとおり、五十七年に職場規律の乱れにつきまして国民各位から御批判を受けまして、これではこれからの国鉄改革を進めるに当たりまして重大な障害になるということで、全社を挙げて取り組んできておるところでございます。そのような中で、先般第八次総点検を終わったわけでございますが、まだまだ現実に職場規律の乱れが残っているという状況の中で、今全国の管理者が一生懸命にその問題に取り組んでいるというような状況になっておるわけでございます。
　そこで、先生先ほど二、三具体例を挙げていじめという表現を使われましたけれども、私どもそのような事実はないというふうに考えております。先生がおっしゃった中で、例えば郡山の貨物ターミナルの件でございますが、これは六十年の七月に起きた事件でございまして、郡山貨物ターミナルにおきまして、ほかの執務場所の職員が執務中の職員も含め駅の構内で集合している、そういう状況を管理者が発見いたしまして、退室を指示したわけでございます。その退室を促すために、その経過の中で、管理者の方の腹部をもってこのように腕を組んでいる職員を軽く押したということをもって、これは暴行行為であるということで福島地検に告訴されたというような状況に私どもは報告を受けておりまして、現在この点につきましては福島地方検察庁におきまして事実関係を調べておるというような状況になっております。
　あるいはまた、二本松駅のワッペン着用者に対しまして長時間にわたって立たせておるという御指摘の仲なんでございますが、これは、職場規律の一環といたしまして、ワッペンを外すあるいは氏名札を着用することによってサービス向上を図るということを今全国的に指導しておるところでございますが、その氏名札の着用、ワッペンの着用につきまして指示に従わないという職員につきまして、再三にわたり、私どもが聞いているところでは六名の職員一人当たり百回ばかり注意したわけなんでございますが、それでも従わないということで、指示に従わないことは就業の意思がないということを管理者から当該職員に対しまして通告した。その際におきまして、各職員の気持ちの変化を待つ必要があるというようなことで、駅長の目の届くところに当該職員に立ってもらったというような状況でございます。決していじめということでやったというふうには認められない、このように私どもは考えておるところでございます。
　概略、以上です。
○永井委員　時間がなくなりましたので、細かい議論をする時間はないのですけれども、今決していじめをしていない、こう言うのですが、私どもがいろいろ現場に入って職員の声を聞くと、それは表現では難しゅうございますけれども、いろいろな意味でいじめ的な構造になっていることは事実なんです。ですから、本社の幹部と現場の管理者との間には大きな乖離がある。現場の報告をとれば、現場の管理者としては自分の成績にかかわることでありますから、そういういじめの構造について、そうしていますなどとなかなか言わないと思うのです。だから、今の郡山の事件などは裁判の法廷で争われることになりますからこれ以上言いませんけれども、体罰などは憲法十八条でも禁止しているのであります。それにまさに抵触するようなことが、どんな理由があったにしろ、そこに立っておれなどということの体罰はあってならないことだ、このことを私はここで問題点として強く指摘しておきたいと思うのです。
　まだたくさん問題がありますが、時間がなくなってきましたので、もう一つ問題点を申し上げておきたいと思うのです。それは鷹取工場で特別非番日という、いわゆる時間短縮によって処理をされている年間三十五日の特別非番日というのが設定されているわけでありますが、この特別非番日の出勤をめぐって、実はこの九月、十月紛争が起きてきているわけであります。それは、細かいことを指摘しようと思ったのでありますが、時間の関係で大綱だけにとどめたいと思うのですが、労使間の協定で、翌月の特別非番日の出勤の扱いについては事前に対応機関に提示をし、協議をして決める、こうなっているわけであります。八月までは何の支障もなくそれが実施されてきました。そして、九月になって突如としてその協定に基づかずに特別非番日の出勤の取り扱いが強行されようとしたということが問題なんです。
　そのときにどういうことがあったかというと、八月の中旬ごろに現場の職員に対して、次の九月分の特別非番日の出勤については、従来と違って振りかえ休日にしたいということを通告してきたわけです。その通告を受けてびっくりして組合員が組合機関に申し出た。組合機関は協定違反だということで当局に抗議をした。いや、それはまだ検討中のことであって、そのまた検討中のものが事前に漏れたのではないかということでその場はおさまった。そして、八月の末に予定どおり翌月の特別非番日の扱いについて一括して協議がなされたわけでありますが、そのときの当局の提示というのは従来と何ら変わっていない。変わっていないから従来どおりのことで労働組合としてはそれを認めた。ところが、いよいよその出勤の前になると、そうじゃなくて中身が変わっておった。それは協定違反ではないかということで公労委に申請をした。公労委は、円満に話し合いをしなさい、こうなったわけです。ところが、円満に話し合いがつかないまま、当局の業務命令で一方的実施をされた。そして、そのときに協定に基づかないということで拒否をした職員に対しては不参扱いで賃金カットがなされた。
　そこで紛争が起きているときに、翌月の出勤についてまた同じようなことが起きて、今度はもう公労委ではだめだというので地方裁判所に持ち込んだ。地方裁判所が、これは労働組合の了解なしに出勤させることはできないという仮処分の決定を下した。決定を下してもなおかつ当局は一方的実施をやめなかった。そこで、裁判の判決も出たことであるからということで出勤を拒否した者については、やはり不参扱い。不参というのは欠勤ですからね。本来なら休みの日なんですよ。それはたまたま賃金カットはされていないようでありますが、そういう問題が現実に起きてきている。公労委の勧告があっても、まともに交渉ができないでいる。
　それで、私いろいろ調べてみました。そうすると、当局の文書では、いや、そんなことはない、十分に事前に交渉したんだ、何月何日に再三、再四にわたってこのように説明しましたとかということが上がってきたのです。それで事実を調べてみました。それは協定違反を一方的にやっているではないかといって組合が抗議に行った。その抗議したことも、当局の弁明によると、その日は団体交渉をやって十分に説明した、こうなっているのですね。
　すべてそういう状態で、まともに団体交渉がやられないまま、いわゆる地方裁判所の仮処分の決定までが事実上無視、踏みにじられたままで推移をしていくということになると、これはもう労使の信頼関係というものはどこかに飛んでしまうと思うのですが、このことについて労働省として、まずこういう問題を私が申し上げたら、協定上の問題としてどのように受けとめられるかということです。一つの企業の協定の問題でありますから非常に難しゅうございますけれども、少なくとも今の国鉄の職場でそういう実態があるということは看過することができないと思うのですが、どうでございますか。
○加藤（孝）政府委員　労働条件に関する事項につきましては、これはもう労使が十分に話し合いをして処理を決めていくということが基本ではございます。しかし現在の国鉄が置かれております厳しい現状について双方とも十分認識をしながら適切な解決を図っていく、そのためにまた労使が十分話し合い、協力し合って解決するということが基本的に大切なことであると考えるわけでございます。
○永井委員　国鉄当局はこのことについて承知をされていますか。
○長谷川説明員　ただいまの特別非番日の振りかえ問題につきましては、先生今おっしゃったとおり神戸地裁の仮処分の決定が出まして、その点の欠勤者、二十四名が欠勤しているのでございますが、これの扱いにつきまして現在検討を行っている状況にございます。
○永井委員　常務理事に私は強く御要望申し上げておきたいのですけれども、協定の中身が組合から見ても問題がある場合がある、当局から見ても問題がある場合がある。それは当然団体交渉で協定の中身についても協議されて、改定するものは改定すると言ってある。これはいいのですよ。しかし、その協定が現に存在している間はその協定に基づいて処理をするのが当たり前のことであって、その当たり前のことがなされていない。そして、そのことに従わなかった者については不参ということで賃金カットが行われるということになってくると、これは労使の関係、信頼関係というものは言葉だけになってしまう。私はこれは氷山の一角だと思うのです。
　そうでなかったら幸いなんでありますが、それだけにひとつ本社として現場の実情をよく把握をしてもらって、そういう仮処分の決定が出るようなことが少なくとも起きないようにきちっと対応してもらいたいと思うのですが、長谷川常務、どうでございますか。
○長谷川説明員　ただいまの特別非番日の関係なんでございますが、これは今回鷹取工場でこのような特別非番日の振りかえを組合側に提示したことにつきまして、私どもといたしましてはこれが協定に違反するというふうに考えていないのでございますけれども、ただ仮処分決定が出されたという経過の中で欠勤者の取り扱いにつきましてどうするか、今検討を行っている、そういう状況でございます。
○永井委員　長谷川常務、労働省も聞いてほしいのですけれども、こういう問題を提起すると、当局としては協定に反していないと理解している、こう言うのです。その協定を決めた中身が、今の国鉄の実情からいって問題があるとかないとかということはあるかもしれません。しかし、その協定では明らかに事前に組合と協議をして決めるとか、あるいはその協定に基づいて八月まで何の支障もなくやってきた問題が、突如として組合に提示をしないまま職場の職員に対して直接現場長から通告をする。寝耳に水で組合がびっくりして抗議を申し込んだ。抗議を申し込んで団体交渉を申し込んだけれども、答えが返ってこない。そのまま一方的に強行実施をされてしまう。これは協定の解釈もさることながら、取り扱い上の問題も大変な問題なんですよ。
　だから、仮処分が出たのです。組合の了解を得ない限りはこれを出勤させることはできないと断定を下した。これが仮処分であっても、そういう断定を下されるようなことが事実行為としてあったことは当局は素直に認めるべきだ。協定の解釈について私たちはそう理解していないとかという問題ではない。労使の協定というものはもちろん労働組合にも守らせなければいかぬけれども、当局も守るということがあって初めて労使の信頼関係が浮かぶわけですから、そこのところは当局としても安易に体をそらさずに事実を把握した上で対応してもらいたいということを、もう答弁は結構ですから、私の方から一方的でありますが、強く求めておきます。そのことは今の労使関係の中で障害になってくるいろいろな労使の不信感を生み出す積み重ねの一つでありますから、労働省もそこはきちっと踏まえておいてもらいたいと思うのです。
　それからもう一つ、休暇の問題で労働省に見解を尋ねておきたいと思うのであります。これも具体的なことを言いましょう。
　九州の長崎管理部というところ、あるいは鹿児島自動車営業所では年休の取り扱いをめぐって社会通念上認められるもの以外は不参扱いとするとか、あるいは家族の病気で当日年休の申し込みは事故欠とするということが決められて実施に移されているわけであります。これは簡単に言うとポカ休をなくすための対応であります。ポカ休というのは労働組合も言っているようにあってはならないこと、その日の勤務に支障が出ますから。しかし、社会通念上認められるもの以外は不参扱いとするということが逆に最大限活用されて、休暇が認められないままで、例えば一つの事例で言うと、自分の奥さんが急病で病院へ担ぎ込んだものまで連絡しても休暇を認めなくて事故欠にされてしまったというケースが随分出てきて、休暇の取り扱いの問題が乱れてしまいました。
　そこで、休暇の取り扱いをめぐって労働省は昭和四十八年三月六日に基発第百十号を出していらっしゃいます。その基発第百十号というのは、最高裁判所の第二小法廷において出された判決をもとにこれから実施しなさい、解釈しなさいということの通達なんです。その基発第百十号の中に述べられている最高裁の第二小法廷で出ました判決から言うと、年次有給休暇というのは、本人が請求したことは「休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に」その「事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立」するんだ、こういう判決なんです、簡単に言うと。そうして、「当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。」というふうになっている。そしてその時季変更権というのは、どうしても業務に支障が出るという場合に限って、幅は狭いのでありましょうけれども認められている。
　だから、社会通念上と言われている中に、例えば隣でお葬式が出たとか突発的なことがありますね。あるいは家族が急に病気になって病院へ連れていかなければいかぬとか、そういう問題は業務と無関係に社会通念上認められないということを理由に休暇を認めてもらえないというのは法律に反しているんではないかと私は思うのですが、ひとつ御解釈を聞かせていただけますか。
○小粥（義）政府委員　御指摘の年次有給休暇の取得につきまして昭和四十八年に百十号通達で地方に対しても示達をいたしております。内容は御指摘のとおりでございまして、最高裁の判決に基づきまして、年休の取得は労働者の権利である、したがって時季を指定すれば、時季変更権の行使が使用者からない限りは年次有給休暇が成立をするということになっております。したがいまして、今お話しのような内容ですと、年休取得の理由は本来問うものではございません。一斉休暇闘争のようなものはまた別でございますけれども、そうじゃない限り休暇取得の理由を問うものではございませんから、時季を指定して請求があれば、これは年休としては成立するわけでございます。
　むしろ問題は、請求の手続が事前であるのか、あるいは間に合わなかったのかというようなところにいろいろ取り扱いのこじれる原因もあるケースがございますから、その辺のところをあるいは育っているかとも推察されますけれども、事理由に関しては、今申し上げたようなことでございます。
○永井委員　今の解釈は非常に明確なんであります。例えば熊本の保線区長、この年休問題で紛争が起きまして、いろいろ区長にそのことをただした。年休の理由を聞くのは上司として当たり前のことだ、年休の理由を知ることは上司としての権利である、ここまで言い切っているわけです。何が悪いと開き直っているわけです。
　だから、私は繰り返しますが、ポカ休はいけません。黙って休んだら業務に支障が出ますからね。しかし、当日、突発的に休まなくてはいけないような事情が朝起きたという場合は、直ちに電話連絡するなりいろいろなことをして、上司に休ませてほしい、年休をとらせてほしいと申し出るわけです。ところが、社会通念上認められるかどうかという理由でこれが認められなかったり、あるいは事前に休暇を申し出た問題でも、鹿児島の自動車営業所の例で言うと、どんなことがあったか知らぬけれども、反省のための教育と称して、何カ月間にわたって所定の勤務につけずにいろいろな講習を受けさせておった。そしてその者が年休を請求すると、年休を請求するということはおまえはまだ反省の色がないという理由で年休を認めてもらえない。
　プライバシーに関することでありますから、私どもがわかりかねることもありましょう。しかし、年休の請求権というものからいくと、これが余りにも逸脱して運用されたのではたまったものではない。だから、業務に支障を来す目的を持った一斉休暇闘争とか黙って休むいわゆるポカ体ということは断じてあってはなりませんけれども、正規の届け出の手続がとられた場合は、最高裁の判決や基発第百十号の通達の内容に基づいて処理をされるように労働省としては強く指導してもらいたいということを私は強くお願いをしておきたいと思うわけであります。時間もありませんけれども、常務はそのことをどう考えておられるか、一言お答えいただけますか。
○長谷川説明員　先ほど労働基準局長が御答弁になりましたように、私どもといたしましては、この時季変更権の取り扱いにつきましてはきちんと守っておるつもりでございます。ただ、今お話が出たような事案は、恐らく一斉に休暇申し込みが一時期に、同じ日に集中いたしまして業務上支障を来すという場合、何らかの優先順位をつけるために話を聞いて措置するということではないかというふうに推測いたします。
○永井委員　今私が申し上げていることは、いわゆる労働運動、当局との闘いの闘争戦術として取り組んだことを言っているわけではない。私も労働運動を長くやってきているから、そのことと私は区別して質問をしているのだ。個人の年休請求した場合のケースのみについて私は申し上げているわけでありまして、そこのところはひとつきちっと踏まえてもらいたいと思うのです。
　あるいは、こういう例が一つあります。長崎という特殊性から、毎年夏には原爆慰霊祭というのが行われます。亡くなられた国鉄職員の原爆慰霊祭、これは二年前までは、いろいろなことがあったのでしょうけれども、公式行事として勤務扱いにされておったというケースがあります。これは今国鉄に対するいろいろな批判もあるものですから、勤務扱いということは二年前からなくしたそうでありますけれども、しかしこの行事には国鉄当局も参加している。ところが、ことしに限って言いますと、その参加する人が年休を希望して申し出たら、年休は認められなかった。その年休を申し出た本人は日常、余剰人員の一員でありまして、車引き業務に従事している。車引き業務に従事しているのに、車引きはその慰霊祭に参加することよりも重要なことなのかという問題まで起きているのですね。これは一つの具体的な例として私は申し上げているのでありまして、ひとつこれからきちっと年休のとり方に対応してもらいたいと私は強く要望しておきます。問題点を提起しておきます。
　最後に、これは一方的なことでありますが、委員長、申しわけありません。実は職場規律の問題がやかましく言われてきたのでありますが、残念なことに、国鉄の管理者の中で汚職を犯した者を出すとか、新聞でも随分と騒がれている。逮捕されております。そういう問題もありますが、そういうこともさることながら、一つだけ事実を調べてもらいたい問題があるのです。
　それは国鉄の工事の発注をめぐって、例えば定められた工期以内に実は工事が完成しなかった。完成しなかったけれども完成したようにして業者に工事費を支払ってしまうというケースが果たして日常茶飯事に行われているのかどうかという問題であります。これはきょう具体的なことを事前に言っておりませんので、調査してもらえば結構なのですが、名寄の保線区で、実はことしの八月十三日までに完成しなくてはいけない、七月二十五日から八月十三日までの工期で六十四万円である業者が工事を請け負った。ところが、事実は八月十三日に工事はできていない。しかし、十三日に検査をしたようにして六十四万円の金額は既に払われてしまっている。そして、その支払うための文書はそこの保線区長や管理者がつくったわけでありますが、こういうことが公文書偽造にならないのかという告発が私のところにあったのです。だれの名前がわかりません。無記名であります。しかし、これだけの書類のコピーを全部私のところに送ってきているのですから、うそじゃないんですね。これは明らかに公文書偽造だ。今職場規律がやかましく言われているときに、管理者ならこういうことが許されるのかという問題提起なんですよ。
　これが事実だとすると、そういうことが日常茶飯事に行われておるとすれば、管理者の勤務規律という問題についても、やはり管理側に根の深いものがあるのではないか。こういうことについて事実かどうかひとつお調べ願って、きょうでなくていいですから、そういう類似ケースがあるかどうか、ひとつ私の方に御回答いただくように私の方からお願いを申し上げて、終わりたいと思います。ありがとうございました。
○多賀谷委員　労働大臣にお尋ねいたしたいのですが、私最近大変憂慮しておる問題に、要するに日本の働きバチの慣行が長い間つくってきましたヨーロッパの民主主義、労働慣行を破壊しつつあるのではないかということを感ずるわけです。それは、日本はこんなに貿易がぐんぐん伸びまして貿易摩擦を生じておる。そこで、いわば先進国に日本の自動車であるとかあるいは電子機器であるとかいう企業は進出をせざるを得なくなっている。そうすると、長期的に考えてみますと、例えばある会社がイギリスに出ていく。そうすると、イギリスであるいは合弁会社をつくるなりいろいろする。ところが、その国の国内における自動車の輸出のマーケットを失うわけですね。
　そして、今のような状態でぐんぐんいきますと将来どういうことになるかと言えばいとにかく貿易摩擦ところか日本の貿易収支は赤字になって、そして財政は非常に苦しくなる、失業者は出る、しかしこれらの進出した企業は隆々としておるという形になる可能性が近く起こるのではないか。私は、海外に出るとか投資をするということに決して反対しているものじゃありません。しかし、今日、貿易収支以上に資本収支は逆に急激に赤字になっておるという状態である。こういうことがかなり長期的に続きますと日本経済はどうなるんだろうかという心配をしておるわけであります。これについて将来ある山口労働大臣はどうお考えであるか、これをお聞かせ願いたい。
○山口国務大臣　日本の一民間企業が大きな技術と力を蓄えて多国籍企業のような規模として諸外国での生産活動を拡大をしていくというケースが確かに数多く見られます。カリフォルニアなんかでも税制の問題等でいろいろ訴訟もしておる、こういうことでございますけれども、同時に、私どもアメリカあるいはヨーロッパ等に参りましても、今先生も御紹介ございましたように、大変企業誘致というものが熱心でございまして、特にヨーロッパ等の失業の多い国におきましては、もう立場を超えてでも日本の企業の進出というものを日本の労働側の代表者などにも直接要請をしておる、こういうケースもございます。
　そういうことで、今日の日本の経済摩擦、貿易摩擦等を考えますと、国内の生産のみならずアメリカあるいはイギリス等ヨーロッパでの現地生産というものが一つの時代の必然として、経済の必然としてこれから規模が拡大されてくると思いますけれども、確かに二十一世紀の日本の経済社会を展望したときに、多賀谷先生が御指摘されたような問題を含めて、我が国の雇用の確保という立場からも、こうした経済政策をどう調整をしていくかということが非常に大事な問題であろうと思います。私は、かといって先妹も御指摘のように海外へ産業が進出をして外国の労働者の雇用の安定に努めるということも、当然経済的な立場として、日本の立場としてＯＤＡと同じように大事な問題だというふうに思いますので、その調整は、一に内需の拡大といいますか、それにつながる個人消費、いわゆる可処分所得をどう高めていくか、こういう一つの政策等を含めてこれから調整していくということを一層検討していく場面に迫られるのではないかというふうに考えております。
○多賀谷委員　御存じのように、最近、企業は国内に投資をしませんよ。今上る産業であるというところは、半導体のように割合に女子労働者を余計に使って、そうして言うならば付加価値の高いものはやりますけれども、今国内で投資をするという自動車会社は残念ながらない。我々は期待しておるけれども、ない。皆海外に出ていっておるでしょう。
　そこで、内需の拡大といっても金の方は外国へ出ておるのですよ。私は、名前を言うとあるいは語弊があるかと思いますから名前を言いませんが、ほとんどの企業がそうですね。ですから、内需の拡大なんて言っても消費者に給料を上げないで拡大、拡大と言ったって、投資はしないのですから。企業投資を輸出ができない電力だけに頼っているわけです。電力も原子力に頼っているでしょう。これはやはりどこか大変なひずみが来るんじゃないかと僕は思いますよ。財政は十分でないのに内需の拡大——これだけ土地が上がって家を建てろといってもそれは無理ですよ。何を政府は考えておるのか。黒字が、これだけ貿易摩擦と言われるくらいになっておるのに、そのもうけた金は国内に投資しないのです。皆海外に投資するわけでしょう。
　きょうは社会労働委員会ですから、この程度にしてこの問題は追及しませんけれども、そこで、私はこの働きバチの労働慣行をどうも輸出しているのじゃないかという感じがするのですよ。日本の企業のやり方、日本の労使のやり方を盛んに宣伝をしておるでしょう。技術について各国が学ぶのは結構です。しかし、労働慣行が今盛んに学ばれ、輸出されようとしている。
　先日、イギリスにおいて日曜日の営業制限を撤廃するという法律が出たでしょう。これを一体どう思うのですか。これは長い間かかった民主主義の伝統を破るのですよ。それは買い物をする者としては、やはり日曜日に店をあけてもらっておった方がいいだろうけれども、こういうように次から次ヘヨーロッパの幾世紀も続いた民主主義や労働慣行を日本がむしろ破っていくのじゃないか、こういうことを私は憂慮するのですが、あなたはどういうようにお感じですか。
○山口国務大臣　先生も十分御承知のとおり、やはりイギリスなども今五千万の人口で三百万を超える失業者が出ておる。失業率が一三％ということでもございますし、炭鉱ストの一年間の経過の中で、非常にイギリス経済が停滞し、失業も逆に二％近くその後遺症で伸びたというような経過の中で、非常に慢性的な失業と、それが結果的に経済の足を引っ張っておる。こういう悪循環の中で、イギリス政府が日曜日のお店も開くようなことで一つの経済の浮上、雇用の拡大のために窮余の策のような形で恐らく法制化をした、法律を新たにつくった、こういうことだと思うのですね。
　私は、確かに先生が御指摘のようにいいことかどうかという問題はございますけれども、来年にはアメリカのブロック労働長官、これは今まで通商代表として日本との窓口でもございましたが、それからヤング、イギリスの労働大臣も日本に来る予定になっております。これは、まさに多賀谷先生御指摘のように、逆に労働摩擦を批判するという立場ではなくて、日本の労使慣行というものを一層ひとつ認識しておく必要がある、むしろこういう立場でぜひ日本に来たい、こういうような日本にとったはいいような、あるいは先生の御指摘のような点の問題も含めて、実情はそういうことである、こういうこともあるわけでございます。
○多賀谷委員　日本の労使慣行と言いますが、日本経済が伸びた最大の理由は、日本の勤勉、そうして要するに社外工、臨時工、雇用の二重構造ですよ。我々はやはりこれを忘れてはならぬです。こんな国ないですよ。どこでも職業別組合でしょう。産業別組合でしょう。企業が違うからといって賃金の差はそうないですよ。今、製鉄でもどこでも社外工の方が多いですよね。ですから、そういう雇用形態がどんどんよそに輸出されると、世界の労働者から日本が恨まれるですよ。
　現実に政府というものが、あなたは労働大臣ですが、労働慣行とか労働条件というものに一体どういう役割をしているのですか。要するに、政府企業というものは民間の企業について一体どういう役割をしているのか、どういう使命があるのか、これをお聞かせ願いたい。
○山口国務大臣　そういう今の御指摘のような点を踏まえて、労働省としても最低賃金への取り組み等含めて企業間格差、中小、小規模事業所の労働者福祉の向上、改善に一層努めなければならない、こういう基本的な政策を進めたいと考えておるわけでございますし、また、同時に、日本の失業を低く抑えておる経済運営の一つのあり方というものも、これは第一次、第二次石油ショックのようなときに西欧的な形での合理主義で雇用関係を考えれば三百万近い失業も出た、そういう点も含めて、労使の努力、今先生御指摘のような二重の構造の部分、その辺をどう埋めていくかということが政府の労働経済政策における一つの大きな責任だと私は考えておるわけでございます。
○多賀谷委員　それなら今、政府みずからもあるいは自治体もやっている民間委託、下請、臨時工、臨時職員、これをやめるべきですよ。何を政府は考えているか。労働省はこの事態を何と思っているのか。現実に政策としてどんどん低賃金に追いやっているでしょう。政府、自治体の労働政策に対する考え方が全然ないのです。アメリカのような自由主義の国でも、政府が発注し、それを受注する企業には、まず公契約において労働条件をきちっとするのですよ。そうして民間にそれを及ぼすのですよ。そういう政策が欠如しております。安ければいい、依然としてそういう財政中心で、政府というものが労働問題にどう取り組むべきか、あるいはまたこれだけの発注を持っている政府がどういうようなあり方をすべきかというのが全然欠如しておるのですよ。
　公契約における労働条件というものをどういうように確立するか。もしも公契約において労働条件を履行しなかった場合は、その会社への発注をとめるのです。日本にはそういう物の考え方がないのですよ。そうして政府みずからが安ければいいというような政策をして、それで民間に最低賃金を上げろなんと言ったって、そんなことできませんよ。
　私は、これ以上言いませんけれども、今、日本はこれだけの大きな政府投資をし、あるいは公共関係投資をしておるのに、それが雇用に一体どういう影響を及ぼすか、労働条件にどういう影響を及ぼすかという考慮が全然なくて労働政策をやるというのは、やはり大きな問題が欠如しておるのじゃないですか。
　そこで、具体的に、この前法律が通過をいたしました男女雇用機会均等法について質問したいと私は思います。
　そこで、まず第一に、政府が「労働時間短縮の展望と指針」というのを出されまして、我々のところにも配っていただいたわけですけれども、従来、年間総実労働時間二千時間を想定して推進してきたが、労働省ではその後の推移を踏まえて、引き続き「労働時間短縮の展望と指針」に基づいて推進することといたしたものであります。そうして各国の時間についてグラフが書いてあるわけですが、この方針は変わっていないのか、二千時間を依然として推進しようとしておるのかどうか、これをお聞かせ願いたい。
○山口国務大臣　今、基準法研究会等でいろいろ労働時間問題について御検討もいただいておりますが、政府といたしましては二千時間に到達をする、既に二千時間を割り込んでいる企業もたくさんございますけれども、中小、小規模事業所も含めまして二千時間の大きな目標に向かって到達をする、これを基本的に進めたい。またそのために「展望と指針」の中に週休二日制の拡大の問題あるいは連続休暇の採用等含めまして、労働時間短縮、週休二日制の拡大、こういうものを今行政指導を通じて各事業所に要請しておるところでございます。
○多賀谷委員　私は立法者の一人として大変反省しておるわけです。男女雇用均等法を審議する際に、基準法の部分はやはり留保すべきであった、こう思うのです。というのは、全貌がわからない。要するに、基本になる労働基準法についてわからないのに、それ以上の分だけが突出して先に審議されたわけですね。
　ですから、今からお聞きしますが、今度の規則改正の省令案によりますと、まず、今まで長い間伝統的にあった一日何時間以上はしてはならぬというのが抜けていますね。そうして非工業事業については「四週について三十二時間、一年間について二百時間とする」こう響いてある。そうすると二千時間になりませんよ。あなたが一生懸命太鼓をたたいて我々も賛同しておる週休二日制にしてもならない。五十二週にして、週二日ですから百四日ですね。それから二十日間の年休、それから祝日が十二日といたしますと、百三十六日休む。三百六十五から百三十六を引くと二百二十九日です。八時間労働にして千八百三十二時間ですよ。これに二百時間を足してごらんなさい。二千時間を超えますよ。
　そうすると、せっかく今労働時間を短くしようという運動のさなかに、二百時間を足したら二千時間を超えるというような、しかも週休二日制にするのですよ、こんな案というのは非常に不思議じゃないですか。要するに、一般の基準がわからないのに女子だけの時間外労働の制限について緩和するというのは本来不思議だと思うんだ。現実にこの案が通って、そして週休二日制になってみても二千時間を超えるでしょう。大臣、どう思いますか。
○赤松政府委員　先生御指摘のように、労働時間の短縮ということは現在の労働行政にとっての最大の課題の一つであると存じます。しかし、一方、男女の機会均等ということも非常に大きな要請でございます。
　そこで、男女の機会均等という観点から、また女子差別撤廃条約の要請にこたえるためにも、女子についてだけ男子と違う規制をしているということをできるだけ少なくしていこうという観点からの改正でございますので、男女含めて全体の労働時間を短くしていこうという政策を進める中で男女同じくしていくという観点からの規則の改正でございますので、その点を御理解いただきたいというふうに思います。
○多賀谷委員　労働省から発行した今私がお示しをいたしましたこのパンフレットでも、日本は千九百五十時間が所定内時間、それに時間外が二百二時間。アメリカは千七百四十二時間、これは所定内、そして百五十六時間の時間外。イギリスは千七百九十八時間に百四十時間の時間外。西ドイツは千五百三十五時間、時間外が七十八時間あるのですよ。これは男女一緒ですよ。フランスも千五百七十九時間に七十八時間の時間外。これなのに二百時間とは何ですか。あなたの方から配られたのですから、違いありませんよ。
　ですから、大臣は二千時間と言われておるけれども、二千時間にならないでしょう。石川さんが会長をされております労働基準法研究会ですか、これがこの前、一週四十五時間、一日九時間なんというのを発表して、去年の夏、我々がヨーロッパヘ行ったら、とにかく困りましたというのが全部のヨーロッパの大使館の人々の話でしたよ。日本はこんなことを今考えておるのですか、こう言う。答弁に困っておるのだと言う。あれはどういう経緯ですかと我々逆に質問を受けたのですけれども、何にしても大変評判の悪い話。それにやはり二百時間の時間外労働を許すという、しかも一日に対する制限がない。
　これは、人間には生活のサイクルがあるのですよ。それは商売あるいは企業側から言えば、やはりその週ならその週、夜遅くまで使いたいでしょう。しかし、人間は生活を持っておるのですよ。男女の役割分担ということが平等だと言われながら、これは婦人局長がよく言われますように、現実はまだまだ女子に家庭の多くの負担がかかっていることは事実ですからね。それなのに二百時間とは何ですかね。各国男女含めても、もちろんこれは平均ですけれども、どうも二百時間というのは、今我々がつくる指針としては多過ぎる、こういうように思うのです。
　ですから、我々立法を出した者ですから仕方がありませんけれども、せめて百五十時間ですね。我々も大変反省しておるのですよ。百五十時間にしたらどうですか、この際。というのは、もとが決まってないのですから。こんな不安なことはないですよ。ですから、私は全貌がわからないと言うのです。婦人局長、やはりこの点は将来を見て、二千時間に入らないから百五十時間にします、諮問の途中でもいいですよ、こういうようにお話しになったらどうですか。
○赤松政府委員　一日の二時間を外すという問題と百五十時間を二百時間にするということとは必ずしも全く同じ時点で考えるべきものではないのかもしれないと思います。一日二時間の規制を外したということは、これは工業的業種についてもそのようにいたしましたが、先生先ほどおっしゃいましたように、確かにリズムというものもございますし、家庭責任というものもございますけれども、労働時間についてはやはり全体としてフレキシブルにしていくということが一つの大きな流れなのではないかと思うわけでございまして、一日についての規制あるいは週についての規制というものが非常にストリクトにあるということは、女性の職場進出についてかなり障害になっているという認識を持っているわけでございます。
　一方、百五十時間と二百時間の問題はそれとはやや違いまして、先生御指摘のように、上限が百五十時間から二百時間になれば全体としての労働時間が長くなる可能性はございます。それは、二百時間になったから今まで百五十時間目いっぱい働いていたものが二百時間になると必ずしも思いませんが、二百時間になるというのが時間短縮の逆の方を向いているという御指摘は否定し切れないと思うわけでございます。しかし、私どもとしては審議会に対して労働省の案を一応御諮問いたしたわけでございますので、その点につきまして審議会の御意見をよく伺って善処いたしたいと思うわけでございます。
○多賀谷委員　アメリカの法制は時間外について割にラフです。西ドイツは一日二時間、これも許可制ですよ。非常に厳しいのです。やはりそういうことを考えざるを得ないのですね。私は、一日の制限時間を外すのを流れだというのはおかしいと思うのですよ。企業が盛んにそういうことを言っている。というのは、日本には三十六条協定という無制限な協定があるからです。
　時間を一日あるいは週幾らというのをぴしっとしないことには、競争場裏になって労働条件なんか考えられないような状態になり得るのですよ、日本という国はとても激しいですからね。デッドロックに乗り上げなければお互いに反省しないのですから。皆どの店も深夜業をやるようになりますよ、このままでいけば。我々も日本人ですけれども、率直に言ったらそういう歯どめのきかないような競争原理に入っていくのです。もう既に深夜にやる店が随分出てきたでしょう。基準法がどうにもならなかったら商店法をつくる以外にない。営業時間を規制する商店法でいく。それは夜中じゅう店が開かれるのは便利でいいでしょうけれども、日本人の気質といいますか、そういうものはある程度ルールに乗せていく。
　ですから、婦人局長の言われる一日というような制限はなく弾力的に時間規制を行うというのは決して潮流ではない、それは企業側の意識だ、こういうように思います。この点は局長もおっしゃったでしょう、二百時間というのは労働時間短縮の意味からいっても無理があるように思います、そういう表現じゃない、逆におっしゃったかもしれぬが、否定できないとおっしゃいました。大臣、どうですか。法律は百五十時間から出発しておるのですから百五十時間と、こういうように諮問の過程で直されたらどうですか。重要ですよ、これは。
○山口国務大臣　御承知のとおり男女雇用均等法は婦人参政権以来の歴史的な法律として先生方に御審議をいただいたわけでございまして、施行は六十一年からということでございますけれども、ことしの就職戦線などにおきましても四〇％近い女子雇用の伸び率があった、そういう一つの成績もおさめておるわけでございます。いろいろ御指摘のような問題もございますが、一歩後退、二歩前進ではございませんけれども、まず全体の男女雇用機会の均等を進めながら、同時にトータルの労働時間調整の中で女子の労働者の方々の過重な負担をどう調整するか、先ほど局長が御答弁のように今審議会でいろいろ御論議もいただいておるわけでございます。
　先生の御発言の趣旨も十分わかるところでございますし、また流通経済の中で、消費者のニーズでどうしてもお店を開く時間が長くなる、長いお店がお客さんから非常に望まれておる、またお客さんに買われておるという実情と労働時間の調整をどう進めるか、交代制の問題も含めて、商店法の規制ということになりますとまた経済の活力をそぐという問題もございますので、そういう営業形態の中であっても労働者の労働福祉条件がどう守られるか、こういう問題も労働省としては当然検討しておかなければならない、そういう点も含めて労働時間問題について一層の取り組みを図っていきたいと考えておるわけでございます。
○多賀谷委員　全体の男女一般労働者の規制でも、私は二百時間は多過ぎるという感じがするのです。それを一般の方がまだ決まらぬうちに女子だけ二百時間が先行するというのはどうも納得いかない。これは審議会の先生方でまた御考慮願いたい、こういうように思います。
　基準法に入りましたので、ついでに基準法の関係から順次質問していきたいと思います。
　例の管理職、「業務を遂行するための最小単位の組織の長」。管理職に値しないようなものまでも規制の対象から外すというのはいかがかと思うのです。少し拡大し過ぎておるのではないか、こういうように思うわけです。国鉄に若干そういう点が見られるわけですが、助役というのをいっぱいつくって、組合員でないようにした。これはＩＬＯからも指摘を受けたのですけれども、そういうようにグループの班長とか何かをすぐつくる、そうすると全部適用外になる、こういう可能性だってありますね。
　ですから、やはり現行の労基法四十一条の二号のような管理職でいいのじゃないかと思うのですよ。わざわざ小さな単位のものまで役職につける、それはこの規制の対象から外れるというのはどうかと思うのです。これらの人だって皆家庭があるわけです、家庭の主婦ですからね。そこに差なんかないです。給料だってそれだけ違わないのですよ。それだけの待遇を受けていないのですよ。これもしゃくし定規ではないかと考えるのですが、どうでしょうか。
○赤松政府委員　管理職の問題につきましては、今御諮問いたしております女子労働基準規則案要綱の中でも、単に名目的な管理職というものはこの中には入らないと考えているわけでございまして、たとえ課長という名前がついておりましても部下のいないような場合、名目的な管理職、それはあるように思いますが、そういうものはこの規則では当てはまらないというように考えているわけでございます。実質的に他人を指揮命令している者ということで、「業務を遂行するための最小単位の組織の長」であって、現実に「業務の遂行を指揮命令するもの」を管理職とこの規則では呼ぶことにいたしたい、こういうふうに考えているわけでございますので、単に名目的に管理職の名前が付されていても、それは実体を伴わなければこの規則で言う管理職には当たらないというふうに考えているわけでございます。
　また、家庭責任は、管理職の女子といえどもあるではないかとおっしゃいましたのは、それはそのとおりだと思います。しかし、職業上の責任ということと家庭での責任ということは、これは調和的に果たされるべきだというふうに思いますが、どういう職業を選び、どういう仕事の仕方をするかということにおいては、そのバランスのとり方というのはおのずから変わってくる場合が多いというふうに思います。そして、管理職になろうというような方の場合は、やはり職業に対する責任の方がより先行して、例えばパートタイム労働などをお選びになる方は、どちらかといえば家庭責任の方をより重く考えるので、労働時間も短い、また残業もないというような仕事をお選びになるのではないかというふうに考えるのでございます。
　そういたしますと、管理職の方につきましては、家庭責任は、それはある場合もございましょうが、やはり職業に対する責任の方をより重く考えていただきたい。そして、そういう管理職につかれるような方がふえていくということが働く女性の地位の向上という点からいって望ましいのではないか。したがいまして、管理職をできるだけ狭い範囲にとどめるという考え方は、私どもといたしましてはとっておりませんで、やはりある程度管理職の範囲を広げて、女性が進出していくということを促進いたしたいというのが基本的な考え方でございますので、先生御指摘のような、基準法に今ある四十一条のような範囲にとどめよということについては、いささか否定的に考えております。