○政府委員（渡邊信君）　労働省官房長の渡邊でございます。
　それでは、本調査会の調査のポイントに従いまして、お手元の資料に基づきまして、「最近の雇用失業情勢」、「労働市場の変化への対応」、「少子・高齢化への対応」、この三点について御説明をさせていただきます。
　まず、「Ⅰ最近の雇用失業情勢」、一ページですけれども、上の角の中に書いておりますが、「最近の雇用失業情勢は、有効求人倍率が〇・六倍台前半で推移し、完全失業率も先月」、これは昨年の十一月のことですが、「先月に続いて過去最高を記録するなど依然として厳しい状況が続いている。」ということで、下の折れ線グラフを見ていただきますと、一番上の実線が有効求人倍率を示すもので、この一番山になっておりますのが平成三年二月の数字で、このときは一・四五倍ということでこれがピークでございました。この後、我が国経済は平成三年の五月から景気の後退局面に入っていくわけでございまして、このグラフも下降線をたどっていくわけですが、この実線の一番右の欄、昨年十二月の数字で〇・六五倍ということになっております。
　それから、一番下の点線の折れ線グラフが完全失業率を示す数字でございますが、真ん中あたりのちょうど有効求人倍率が大変高いところに対応しまして完全失業率が最低となっておりますが、このときが二・一％でございました。これがだんだん上昇してきまして、昨年の十二月には三・四％ということで、これは昭和二十八年にこういった統計をとり始めまして過去最悪の数字ということになっておりまして、失業者の実数でも、そこに書いておりますが、十二月は二百二十三万人ということになっております。
　この三・四％の内訳といいますか内容を見てみますと、特に若年層、十五歳から二十四歳層の失業率が相当高くて五・四％、あるいは今まで仕事をしていなかった方が労働市場に出てくる、家庭の主婦のような方が出てくるといったような方がかなりおられるということ、あるいは自営業で倒産をしましてこれが雇用労働者として労働市場に入ってくる、こういったことを内容としまして、現在、過去最高水準の三・四％の失業率というふうになっているのが実情でございます。
　次の二ページ目ですが、産業別の労働力の過不足感の状況を見たものが次のページでございます。これは日銀の資料です。
　これは過剰とする企業の割合から不足とする企業の割合を引いたものでございますが、角の中に書いておりますように、「企業における労働力の過不足感をみると、労働力過剰感はやや弱まっているものの、業種別にみると輸送用機械、鉄鋼、精密機械等では「過剰」超幅が大きい。」ということで、左の方の欄から、これは昭和五十年五月のオイルショック時ですが、全産業平均で二四ポイント、昭和六十二年五月の円高不況時で一二ポイントというふうになっておりまして、平成六年の二月から少しずつ、ここにありますように過剰感は弱まってはきております。
　平成八年三月予測では九ポイントまで下がってきておりますが、その一番右の欄、内訳を見ていただきますと、二五ポイントが鉄鋼でございます。その下の方の三三ポイントの輸送用機械、三〇ポイントの精密機械というふうな状況になっておりまして、産業別のばらつきはかなりある。一番下の数字の非製造業では過剰感はニポイントというふうなことになっております。
　次のページ、三ページですが、雇用調整実施の状況を見てみますと、角の中ですが、「こうした中で、雇用調整の実施状況を見ると、雇用調整の実施事業所割合は、引き続き高い水準となっている。その方法としては、「残業規制」や「中途採用の削減・停止」が中心であり、「一時休業」、「希望退職者の募集・解雇」といった厳しい方法を採る企業の割合は小さい。」ということで、一番左の欄に雇用調整実施割合で、内訳として残業規制あるいは休日の振りかえ、夏季休暇等の休日・休暇の増加等々の雇用調整の内容が書いてありまして、これは例えば製造業で見てみますと、第一次石油危機のときに雇用調整の実施割合が七一％でございました。
　内訳がその以下の欄に書いてあるようなとおりですが、製造業の右の欄の平成七年十－十二月（予定）というところを見ますと、雇用調整実施割合は三九％で、残業規制が二六％で一番高くなっております。続いて真ん中あたり、中途採用の削減・停止が一四％、配置転換・出向は、配置転換が一四％、出向が一二％ということで、希望退職者の募集・解雇というものは一％、特別な措置はとらないというものが六一％、こういったふうな現況になっております。
　こういった労働市場の現状を背景といたしまして、次に四ページですけれども、「労働市場の変化への対応」ということで労働行政としてどのような対策を考えているかということでございます。
　まず、基本的な考え方ですが、今後、我が国の労働市場は、経済活動の国際化や高度情報化、規制緩和の進展等を背景に産業構造が大きく変化すると見込まれている。こうした構造変化に的確に対応しなければ、今後、労働力需給のミスマッチの拡大等により失業が増大することが懸念される。
　このため、労働政策としては、経済社会の変革期において、国民生活の基本である雇用の安定を図ることを重点課題とし、雇用を創出するために必要な環境整備に努めるとともに、失業なき労働移動の実現、さらには、産業・企業の高付加価値化や新規分野への事業展開を担う人材の育成の推進を図ることとしている。
　この後段の方に三点書いております三本柱によりまして対応しようということを考えているわけであります。
　この三点につきましては、昨年の十二月十九日、閣議決定をされました雇用対策基本計画、これは平成七年から平成十二年までの計画ですが、この雇用対策基本計画の中で打ち出しておる重点的な政策ということになっております。
　以下、順次御説明をしたいと思います。五ページですが、まず対応策の概要を掲げております。
　まず、第一の柱の雇用を創出するための環境整備ということで、中小企業の活力を生かした雇用機会の創出、これは来年度予算におきまして二百六十七億円を計上してございます。これは昨年の臨時国会で改正をしていただいたものですが、ベンチャー企業等新分野展開を目指す中小企業が行う人材の育成・確保、魅力ある職場づくりの活動を支援することにより、新たな雇用機会の創出を図るということでございます。内容はまた後ほど御説明させていただきますが、これを平成七年の十一月一日から施行しております。
　次の柱の失業なき労働移動の実現ということで二点掲げておりますが、これは来年度、五百八十二億を計上しておりますが、業種雇用安定法に基づきます特定雇用調整業種というものを迅速、機動的に指定するということでございます。構造的な要因によって雇用調整を余儀なくされている業種の労働者が、失業を経ることなく労働移動することを支援するというものでございます。
　②の公共職業安定所の情報提供機能の強化、これも失業なき労働移動の実現の中に掲げておりますが、ハローワークにおきます求人求職者情報に関する自己検索コーナーの試行的設置等。これは参考資料がありませんのでここで便宜説明させていただきますが、現在、安定所では職員が機械を操作いたしまして、求人や求職の情報を来所された方に提供しておりますが、来年度、東京圏、大阪圏におきまして、まだ若干の地域ですが、試行的に求人求職情報の欲しい方が自分で検索できる機械を設置するというふうなことをしてみたいというふうに思っております。こういった職業はないか、こういった労働条件の職がないかということを、自分で機械をたたけば情報が出てくるというふうなことを試行的に始めようと思っております。あるいは、家庭のパソコンと安定所のこういった機能等をつなぐというふうなことも試行的にやってみよう、開始してみようということを考えております。
　三点目の柱の産業・企業の高付加価値化や新分野展開を担う人材の育成の推進ということで、これは来年度八十九億円を計上しておりますが、これは人材高度化支援事業というふうに命名をいたしまして、今までは公共職業能力開発施設におきますオーダーメード型、こういう科目で訓練をするというふうに用意をしておりましたが、事業主の希望するオーダーメードの職業訓練の実施とか、あるいは人材高度化のために事業主団体等が行います訓練の実施、準備に対して助成をする、こういったふうなことを考えております。
　以下、簡単にそれぞれの対策について御説明をさせていただきますが、まず六ぺ－ジ、最初の新規雇用の創出に係るところでございますが、昨年の臨時国会で改正をさせていただきました中小企業労働力確保法に基づく新規の施策でございます。これいろいろと図をかいておりますけれども、中小企業が今まで行っていました事業と異なった新分野に展開しようというときに、これを労働行政の面から支援をしようという内容でございます。
　支援の内容がその真ん中の枠で囲んだところに書いておりますが、まず中小企業新分野展開支援人材確保助成金ということで、これは新分野に中小企業が展開していくときに、それを指導できるような高度の人材を中小企業が採用する、雇用するというときにその賃金の三分の一を一年間助成しようというふうなものでございます。
　次の助成の、中小企業人材高度化能力開発給付金ですが、これは事業所内外での訓練等に係ります経費や賃金を助成しようというもので、人材の高度化を支援するというものでございまして、これは経費の四分の三を三年間にわたって助成をしようというものでございます。
　それから、一番下の角の中小企業雇用環境整備奨励金、これは従来からあった奨励金ですが、労働環境を改善いたしまして、労働者を雇い入れるというときに七十五万から一千五百万までの助成を行おうといったものでございます。これは昨年の十一月一日から施行しているものでありますが、かなりの反響がありまして、全国で数百件程度の現在照会がある、こういったふうな状況になっております。
　次の七ページですが、二番目の柱の失業なき労働移動ということでございます。これは昨年の通常国会で改正していただきました改正業種雇用安定法に基づきます対策でございます。
　まず、この図の一番上の網がけをしたところでございますけれども、「雇用の回復が見込めず産業間・企業間移動等による雇用調整を余儀なくされている業種を指定」する、これを特定雇用調整業種というふうに呼んでおりますが、このページの一番下に平成八年二月一日現在の特定雇用調整業種の状況を書いておりますが、業種数で百三、これは鉄鋼、繊維あるいは自動車部品等々といったものでございます。この対象労働者数が約百六十七万一千人というふうなことになっております。これは現在、逐次指定がふえていくという状況でございます。
　その上の表の網がけをした下の欄でございますが、この指定をしました業種の中の個々の特定不況業種の事業主等々に雇用維持計画というものをつくっていただきまして、これを安定所に提出をするということになっております。この計画の中で、出向させるあるいは再就職のあっせんをするというふうな計画を立てましてそれを実行するということで、一たん解雇をして安定所で再就職の道を探すというのではなく、失業を経ないで再就職ができる、こういった雇用維持計画を作成させる、その過程で安定所なりあるいは人材銀行といったものが事業主の相談にあずかる、こういったシステムを考えているわけであります。
　こういった計画をつくっていただいた事業主に対する助成が、その下の左の方、網がけをしたところに書いてあります。まず、出向や再就職あっせん、配置転換等に係る労働条件等々の条件整備に関する相談援助を実施しようというふうなことから始まりまして、次の労働移動雇用安定助成金と申しまして、賃金助成あるいは移転費助成ということで、こういった労働者を採用した事業主に対しまして、例えば賃金ですと中小企業三分の一、大企業四分の一、一年間、こういった助成を採用した事業主に対して助成をするということにしております。
　その下の労働移動能力開発助成金ですが、これは新規能力の付与あるいは能力の向上というようなことで、移動の前後に教育訓練を当該労働者に対して行うという場合に、例えば中小企業は四分の三の経費の助成を一年間行う、こういったものでございます。こういった助成を行うことによりまして、失業を経ないで新しい産業、新しい企業への移動がスムーズにできるようにしたいといったものがこの対策の柱でございます。
　この事業につきましては平成七年七月から施行しておりますが、先ほど申しました事業主からの雇用維持計画が現在百二十件程度、人員にしまして一万八千人ぐらい計画として上がってきているというところでございます。
　次の八ページですが、人材高度化支援事業、個々の労働者の能力開発、能力のアップといった事業でございます。
　これは具体的には、下の方、真ん中あたりに欄の中で囲った対策でございますけれども、まず人材高度化支援計画というものを事業主団体あるいは事業主が作成をいたしまして、これを雇用促進事業団が認定する、その計画に従いまして以下に書いておりますような助成を行うことにしております。
　まず、公共職業能力開発施設によります支援ですが、これは事業主が行います訓練の体系づくりをお手伝いしたり、あるいはこの訓練所の場所や機材を貸与したり、あるいはこの能力開発施設におきましてオーダーメード型の能力開発を実施したり、こういったお手伝いをするというのが一つでございます。
　次の人材高度化助成金ですが、この内容としましては、まず人材高度化事業助成金、これは訓練実施等のための準備等に対する助成ということで、事業主団体向けですが、訓練の準備をします事業主団体に準備期間、一年間程度見ておりますが、五百万円までの補助を行おうといったことを内容としております。
　次の人材高度化訓練運営助成金ですが、これは教育訓練の運営費に対する助成でございます。これは三十年間、年間五十万までということで助成をすることを考えております。
　それから、最後の人材高度化能力開発給付金ですが、これは事業内外の訓練あるいは有給教育訓練休暇の付与等に係る訓練費、賃金等に対する助成ということで、例えば賃金の三分の二を三年間まで助成しようと、こういったことによりまして勤労者の能力開発を積極的に進める、人材高度化を図るといった事業主等に対する助成を行いたいということでございます。
　能力開発関係では、これらのほかに現在、産業や企業、技術の空洞化といった問題がいろいろとある中で、高度の熟練技能が失われていっているのではないかという問題がございます。今まで蓄積された高度の熟練技能を継承していくにはどうしたらいいか、こういった問題意識を持ちながら、来年度は支援体制についての研究等も行っていきたい、こういったことも現在労働省としては考えております。
　以上、大変簡単でございますが、労働市場の変化への対応ということで、新規雇用の受け皿づくり、あるいは失業なき労働移動、あるいは人材の高度化のための助成、こういったことについて御説明をさせていただきました。
　三番目でございますが、九ページの少子・高齢化への対応のテーマでございます。
　まず、基本的な考え方ですが、我が国におきましては、出生率の低下あるいは平均寿命の伸長などを背景に高齢化が急速に進展しているが、このような中で、我が国経済社会の活力を維持していくためには、高齢者がその豊かな経験を生かし、希望すれば六十五歳まで現役として働けるようにすることが重要な課題である。このため、六十歳定年を基盤とした六十五歳までの継続雇用の推進を図るとともに、多様な形態による雇用、就業を促進するということにしております。
　また、少子・高齢化が進展する中で、労働者にとって育児や家族の介護が働き続ける上で大きな制約要因になっていることから、働く男女がともに仕事と家庭とを両立できるよう積極的な支援を行うということを基本的な考え方としているわけであります。
　次に、十ページですが、高齢者雇用の現状からまず見ていきたいと思います。
　これはよく引き合いに出される数字ですが、まず高齢化の現状、上の表、人口の見通しですけれども、例えば二〇〇〇年の欄、五十五歳以上人口を見ていただきますと、三千八百七万人ということで人口の二九・九％を占めておりますが、これは二〇一〇年には三五・五％になるというようなことでございます。その中の特に六十五歳以上人口を見ていただきますと、二〇〇〇年の一七％から二〇一〇年には二一・三％に増加するということが見込まれております。
　これに伴いまして、下の表の労働力人口、働く意欲と能力を持った人たちの人口でございますが、この人口も高齢化をしていきまして、二〇〇〇年には十五歳以上の労働力人口が六千八百四十六万人であったものが、二〇一〇年には六千七百四十五万人というふうに、我が国の歴史の中で恐らく初めて絶対数が減少するということになってまいります。特に、十五から二十九歳層の一千五百九十四万人が一千二百三十一万人へというふうに絶対数が減少していくわけであります。
　五十五歳以上について見ますと、これが一千六百五十二万人から一千九百六十七万人に増加をするというふうなことになりまして、若い人が絶対数から見ても減っていく上に、高齢者の働く人たちの割合が、比重が大変高くなってくるというのがこれからのそう遠くない将来の姿であろうかというふうに思います。
　十一ページでございますけれども、高齢者の就業意欲の状況を見たものですが、寿命の延長というふうなことを背景にいたしまして、多くの高齢者は六十五歳程度までは働きたいという高い就業希望を持っております。この表で見ますと、働ける限りずっと働きたいというふうな人も大変多いわけでございます。
　ただ、働く形態を見てみますと、下の図ですけれども、高齢期になると勤務形態の希望は多様化する傾向にございます。六十から六十四歳層では、ここに書いておりますように、約三八％は短時間勤務を希望し、約一六％は任意的な就業を希望している。こういったことで、六十歳を過ぎますと非常に個人差が出てきますけれども、概して申し上げますと、パートのような短時間勤務あるいは働きたいときに働くといったような就業形態があればいいな、こういう希望を持っておられるようであります。
　次に十二ページですが、高齢者の雇用失業情勢を見たものです。
　これは、まず完全失業率の状況ですけれども、一番下の欄、平成七年十一月を見ていただきますと、年齢計で三・三、季節調整値で三・四となっておりますが、五十五歳以上ではこれが三・三％に対しまして、六十から六十四歳層では五・九％というふうに倍近くになっております。
　それから、下の表の有効求人倍率の状況も、一番下の数字で見ますと、平成七年十一月で、五十五歳以上は〇・一三ということになっておりますが、六十から六十四歳層では〇・〇七というふうに極端に低い、こういった実情にございます。
　十三ページですけれども、定年制等の状況を見たものですが、これは折れ線グラフの一番上の折れ線が六十歳以上定年制で、逐年右肩上がりでこの割合がふえてきておりまして、平成七年を見ますと、改定か決定というものを含みまして八七・七％までが六十歳以上定年。逆に、五十五歳以下定年等は右に行くにつれて非常に少なくなってきております。将来、改定するというのを含めますと、既に九四・四％の企業におきまして六十歳以上定年ということで達成をされております。
　下の図は、勤務延長や再雇用制度というものがあるかどうか調べたものです。例えば、六十歳定年で、その後さらに勤務延長を認めるといった企業でございますが、ここに書いておりますように、希望者全員が六十五歳まで働けるという企業はまだ約二割にとどまっているということになっております。
　次の十四ページですが、以上の高齢者雇用の現状等を背景といたしまして、高齢者雇用対策はここに書かれているようなものを考えております。
　まず、継続雇用の推進の柱ですけれども、六十歳定年の完全定着ということで、これは一昨年の法改正で、定年制を定める場合には六十歳以上にしなければいけないという改正をさせていただきました。これは平成十年度から施行でございまして、まだ若干期間があるわけでありますが、平成十年四月以降は、定年年齢を定める場合には六十歳以下の年齢を定めることはできないというふうになっております。
　次の六十五歳までの継続雇用の推進ですが、これも高年齢者雇用安定法で、六十五歳まで引き続き雇用するように事業主は努力しなければいけないという規定がございまして、これに沿って私ども指導していきたいというふうに思っております。
　その柱の一番下の雇用継続の促進ということで、高年齢雇用継続給付というものをやはり雇用保険法の改正で設置をさせていただきました。昨年の四月一日から実施しておりますが、これは六十歳以降の雇用については賃金が相当それまでに比べてダウンするというのが一般的でございまして、こういったことが高齢者の就業意欲を失わせるというふうなことがございました。
　こういったことを背景にいたしまして、六十歳以降の賃金がそれまでの賃金よりも八五％以下になったという人につきましてはその賃金の二五％を雇用保険から支給するということにしておりまして、現在この制度は、昨年四月一日から施行いたしまして、資格の確認手続を行っております。賃金がどのくらい変わったかということを安定所で確認をしておりますが、その件数が現在六十六万件ぐらい上がっております。このうち実際に八五％以下に賃金が下がって保険から給付が出る人がどのくらいになるかまだわかりませんけれども、少なくとも資格確認手続では六十六万件が上がってきておる実情にあります。
　それから、次の柱の多様な形態による雇用、就業の促進ということで、例えば二番目の裁量的な雇用機会の提供ということで、六十歳以上の高齢者に関する労働者派遣システムの特例というのがございます。これは、現在、労働者派遣は十六の業務に限定をしているわけでありますが、六十歳以上の高齢者については雇用の場を拡大するといった観点から、基本的に派遣を自由にするというふうに法律改正でこれもあわせて行いました。
　それから、シルバー人材センターの充実ということでございます。シルバー人材センターも六十歳以上の高齢者の方が働いておられるわけでありますが、現在、全国の市町村で七百シルバーがございます。まだまだ数も少ないということで、この国会にお願いをすることにしておりますが、市町村レベルで今まで設置をしておりましたシルバー人材センターを都道府県レベルでも設置できるようにいたしまして、シルバー人材センターの拡充発展を図りたいということを考えております。
　こういったことが高齢者雇用対策の概要でございます。
　次に、十五ページですけれども、育児・介護をめぐる現状でございます。
　育児・介護は、就業継続上の大きな制約要因と意識されているということでございます。育児休業は平成七年の四月一日から事業主に義務づけられており、介護休業は平成十一年四月一日から義務づけられることになっておる。
　これは、ちょっと飛ばしていただきまして、一番最後のページ、十八ページを見ていただきますと、育児休業制度は、労働者は、その事業主に申し出ることにより、子が一歳に達するまでの間育児休業をすることができる。この申し出を事業主は拒むことができないわけであります。またさらに、事業主は、労働者が育児休業の申し出をしまたは育児休業をしたことを理由として解雇することはできない。これも法律に明定をしております。
　次の介護休業制度は、労働者は、その事業主に申し出ることにより、連続する三月の期間を限度として常時介護を必要とする状態にある対象家族、配偶者、父母及び子、配偶者の父母、こういった方ですが、一人につき一回の介護休業をすることができる。これも同様に事業主はこの申し出を拒むことはできないわけでございます。
　こういった制度を、この介護休業の方は昨年の法律改正で、育児休業法の改正で成立をさせていただきましたが、この育児休業は昨年の四月から全面適用、介護休業の方は平成十一年の四月一日から全面適用になるということになっております。
　十五ページに戻っていただきまして、このグラフは長く働き続ける場合の困難や障害を女性について見たもの、複数回答ですが、やはり育児というのが五八・六％で一番多く、老人や病人の世話四八・七というふうに、育児や介護というものが、これは女性について見たものですが、就業や労働を継続する上で大変困難な要因になっているということがうかがえるかと思います。
　次の十六ページは介護休業制度の普及率の推移を見たもので、育児休業と異なりまして介護休業制度の普及率はまだ大変低いというのが実情です。平成五年度に企業平均で一六・三％です。これは下の表で見ますと、企業規模によりましてかなり格差がありまして、五百人以上では五一・九％の普及ですが、三十から九十九人規模ではまだ一四・二％しか普及していないということで、これは平成十一年四月の強制適用に向けていかに行政指導といいますか、事業主の努力によって企業に導入していただくかということが大きな課題になっているところであります。
　十七ページに労働者の職業生活と家庭生活との両立支援対策ということで幾つか書いております。
　まず、一番目の育児休業や介護休業を取得しやすく職場復帰しやすい環境の整備ということで、例えば（２）に育児休業給付の支給ということを書いておりますが、これは先ほど申しました高齢者の継続給付とあわせまして、育児休業取得者に対し必要な給付を行うということで、休業前の賃金の二五％相当を雇用保険から支給するといったことを内容にしております。
　それから、（３）の介護休業制度導入奨励金ですけれども、法に沿った介護休業制度を導入し、最初の利用者が生じた事業主に対し奨励金を支給する。これは中小企業七十五万円、大企業五十五万円、こういった助成措置を設けまして介護休業制度の導入を奨励したいというふうに思っております。
　二番目の柱の育児や家族の介護を行う労働者が働き続けやすい環境の整備で、例えば（１）の育児・介護費用助成金というものですが、これは育児や介護のためにベビーシッターやホームヘルパー等を利用する従業員に対して、それに要する費用を補助する事業主に対しその費用の一定割合、中小企業では五分の四、大企業では二分の一を助成するということで、権利として育児や介護休業をすることがありましても、休まないで働き続けようという場合には事業主がベビーシッターやホームヘルパーを雇うのを助成するというときに、国としてもその一定割合をさらに保障して、補助していこうといったふうな政策でございます。
　あるいは、（３）のフレーフレー・テレフォン事業と申しますのは、保育施設やホームヘルパー等、育児や介護サービスに関する地域の具体的情報を電話で提供する、これは非常に活況のようでございます。こういったことで、家庭生活と労働者の職業生活とを両立させる支援政策、支援対策というものを行っていこうというふうに考えているところであります。
　以上、大変概略でございますが御説明をさせていただきました。よろしくお願いいたします。