Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中野大臣政務官　今、城島議員から、政治資金規正法違反の点の収入の記帳ですか、それについて御質問ございましたが、坂井議員に対する政治資金規正法違反の起訴状におきましては、平成九年から平成十三年の各年において、株式会社マンパワーあるいは株式会社キャリアスタッフ等から受領した寄附額を含めた総収入額について、実際よりも過少に記入した旨の記載がなされている、これが起訴状の事実だと思います。
○城島委員　どうして特にマンパワーなどからの献金が多かったかということの背景に、これもまた報道ではありますけれども、社会保険庁にお尋ねしますが、社会保険未加入の、特に人材派遣会社の社会保険未加入の問題に対して要するに働きかけをしたというようなことに対して、その人材派遣会社からの献金が始まった、あるいは多くなった、あるいはそういうきっかけになっているというような報道がありますが、その点については、社会保険庁としてはどうでしょうか。
○磯部政府参考人　御指摘の坂井議員の中山元秘書につきましては、当時の社会保険庁の関係者から聞き取りを行ったところによりますれば、会計実地検査における個別企業に対する調査の状況に関して照会を受けたことはありますが、それについては教えていないというふうに承知しております。
○城島委員　これについては、法務省、何かございますか。
○中野大臣政務官　御答弁の前に、先ほど、株式会社マンパワーと言いましたけれども、日本マンパワーが正式でございますので、これは訂正させていただきたいと思います。
　今、城島議員からお尋ねの問題でございますけれども、これは実は起訴状記載の公訴事実には記載されていない事柄でございまして、公判において、今後立証に必要な場合にその範囲内で明らかにする、そういう性質のものだというふうに法務省としては考えておるものでございまして、そういう意味で、現時点ではなかなかお答えしにくいというのが事実でございますので、この点については、ぜひ法務省としての答弁は差し控えをお許し願いたいと思うわけでございます。
○城島委員　それでは結構でございます。
　また社会保険庁にちょっとお尋ねしたいんですけれども、どうも一般的に、昨今、景気が悪いということもあるかもしれませんが、社会保険料未納とかそういう問題が非常に多いというふうに聞いているわけでありますが、特に人材派遣業界において何かこれは顕著な例があるんでしょうか。実態はいかがでしょうか。
○磯部政府参考人　委員御指摘のとおり、未適用あるいは未納の問題は非常に大きな問題でございます。
　人材派遣業につきましては、平成九年から平成十二年まで会計実地検査が行われておりまして、事業主が届け出を適正に行わないことによる社会保険料の徴収不足が指摘されているところでございます。
　具体的には、平成九年には四百七事業所に関して三十四億余、平成十年には二百事業所に対して十四億余、平成十一年には七十九事業所に対して五億八千万円、平成十二年には二十事業所に対して一億円余となっております。徐々に減ってはきておりまして、かつ、残念ながら、それ以外の徴収不足も指摘されているところでございます。
○城島委員　いずれにしても、そうした人材派遣業界と前委員長であります坂井隆憲議員との関係ということが、これから裁判の中で明らかになっていく部分があると思いますけれども、やはりそういった問題についても、いろいろしっかりとこれからの派遣法の論議の中でも、個別的なチェックというものがなされなければならない部分が多々あるということの一つの証左ではないかというふうに私は思っているところであります。そういう観点からも後ほど質問させていただきたいと思います。
　社会保険庁、結構でございます。
　次にもう一つ、論議に入る段階で、総合規制改革会議のメンバーについて、特に大臣の御見解を承っておきたいなというふうに思います。
　今回のこの派遣法も含めてでありますけれども、雇用労働分野のいわゆる規制緩和というものの一つの大きなベースとなっている政策の中で、この総合規制改革会議の検討がなされて、これは率直に言ってほとんどそのまま閣議決定をされた。政策的にはそれがレールを敷かれた中で、今さまざまな分野の政策が法律化され、あるいは具体化していっているというふうに思うんですけれども、なかんずく、この総合規制改革会議のメンバーを見ますと、特に今の人材派遣業あるいはこれに関連したメンバーが、全体の産業の中から見ると、異常というわけではありませんが、しかし、なぜかダブっているわけでありまして、どうしてこんなことになっているのかな、率直にそういうふうに思うわけであります。
　全体のバランスを見れば、もっと広範囲にメンバーを選ぶのが自然体ではないかなというふうに思うんですけれども、まず、全体的な中でなぜ規制改革会議の中にこうした分野の方が複数参加されることになっているんでしょうか、大臣の御見解というか、承りたいと思います。
○坂口国務大臣　総合規制改革会議、厚生労働省の選んだ会議じゃございませんので、どういう基準でどういうふうにお選びになったのかということは、私も正直なところ存じません。こういうメンバーになっておりまして、今お話がありましたように、お二人お入りになっていることは間違いがないというふうに思いますけれども、しかし、ここは幅広くいろいろな方がお入りになっておりますし、幅広くいろいろの御議論をいただいていることは間違いないというふうに思っております。
　今まで、過去におきましては、経済的な規制改革が中心に行われてきたようでございますけれども、最近は、どちらかと申しますと社会保障関係あるいはまた教育関係のところの規制改革、どちらかといえば、今まで経済的というよりも社会的な規制というふうに言われておりました分野の切り込みが大きくなってきているという感じを持っております。そうしたことを念頭に置いてこの人選をおやりになっているのではないか、これは推測でございますけれども、私はそう思っている次第でございます。
○城島委員　石原大臣は、二〇〇一年六月十九日の参議院の内閣委員会での答弁で、この総合規制改革会議というものは「非常に格式の高い会議である」、こう述べているんです。「格式の高い会議である」。格式が高いかどうか、私はなかなかあれなんですが、しかし、大臣、これだけ幅広い業種、業界がある中で、日本でいう格式の高いその会議に同じ業界から二人も入っているということ自身は、やはりこれはどう見てもそのこと自身異常ですよね。
　誤解があるといけませんが、入っているメンバー個人を私は否定しているわけではなくて、まさにバランスも含めてですけれども、それはどんな意見を持っていてもいいんですよ。ただ、それを選ばれるのは、まさに政府がこういう見解を持ち、あるいはこういうことを期待するからこういうメンバーを選ぶわけでしょうから、そこに一つの選ぶときの政府としての哲学があり、考え方がそこにあらわれているから僕は問題視しているわけであって、何でこの格式が、非常に格式の高いという答弁をされていますが、その会議に人材派遣業の人が二人もいるのか。しかも、そういうメンバーの皆さん方が論議した政策が閣議決定される。これは大変重要なことだと思うんですね。
　これは率直に言って、公平中立、あるいは本当に日本のこれからの産業の規制改革をということの趣旨からしても、そういうふうに受け取りにくいメンバー構成だとは思われませんか、大臣。いかがでしょうか、本当に。
○坂口国務大臣　そこは石原大臣にひとつお聞きをいただきたいと思うんですが、労働関係と申しますか、お二人おみえでございますけれども、リクルートの関係の方が一人おみえでございますが、このリクルートは派遣業と直接関係しているわけではないと思うんですね。
　ですから、現在の労働問題、やはり改革をしなきゃならないというお気持ちがあって、民間のそうした企業の代表をお入れになったのではないか、これも私の推測でございますけれども、そのように思っております。
○城島委員　それでは、ちょっと立ち入った質問をさせていただきますが、そのメンバーのお一人の会社、ザ・アールという会社ですけれども、これの株主、大株主はどこですか。
○戸苅政府参考人　ちょっと私も間違っているとまずいと思うので、急な質問ですからお答えはしにくいんですが、私の記憶では、何か西武ではなかったかと思いますが、ちょっとこれは記憶違いかもしれません。
○城島委員　これはもう質問通告しているんですけれども、配当もどうか、ぜひお調べいただきたいと申し上げたんですが、ないんですか。
○戸苅政府参考人　何かホームページ等で調べたようですが、その範囲でわからなかった、こういうことのようであります。
○城島委員　極めて重要な問題なので、事前に、少なくとも株主がどうか、そして配当状況がどうか、ぜひお調べいただきたいというふうに申し上げていたんです。
　このザ・アールの株主、もちろん御本人が最大の株主でありますけれども、次に、二番目にオリックスが一万株保有しているんです。それで、この主要取引先がリクルートなんです。だから、一つの主要取引先の相手にあるんですよ。
　これはどうなるんですか、大臣。議長が要するに本人以外でいけば最大の株主の一人ですよ。それで、取引先の一つにもう一人のメンバーの会社がある。これは変な談合よりもっとひどい状況じゃないですか、考え方として、この構図は。
　だから僕は、本当にここは、いろいろな、最初、前委員長の話から始めましたけれども、これは底流からするともっと、本当はそういうふうに意図しているかどうかは別として、構図から見ると異常な構図、何なんだ、この構図はというふうに思わざるを得ないんです。
　今僕が申し上げたように、最大の株主にオリックス社があり、主要取引先の一つに、重要な取引先にリクルートがあり、この実態をごらんになって、そこの社長が出られているということで、少なくともこの三人は、そういう形でも、業界の中でも、しかも企業の状況を通して密接な関係があるというメンバーですよね。しかも、そのザ・アールの社長の方は審議会の労働条件分科会のメンバーでもある。
　という状況に対して、大臣の御感想はいかがですか。
○坂口国務大臣　言いようがないですけれども、ここでお決めになったこと、我々が考えておりますことと相反するものもたくさん率直に言ってございます。かなり衝突をいたしておりますけれども、守るべきところは守っていきたい、そういうふうに思っておる次第であります。
○城島委員　しかし、この論議の中で、大臣そうおっしゃいますけれども、規制改革会議の議事録というのはなかなか出ていないので、詳細なものはわからないわけでありますが、しかし、流れとしては、学者の人も含めて、どう見ても、前回、私、本会議で代表質問させていただきましたけれども、どうもこの考え方の底流には、労働というものもまさに市場原理、商品の一つであるというような思想が流れている。また、いまだに労働は商品ではないなどと暴言を吐いているやからもいるというふうに堂々と本で述べている学者もこの中の一員でいる。
　プラス、今言ったような、ある面でいうと複雑な関係にある人たちがこの規制改革会議のメンバーであり、また同時に、その複数のメンバーが、雇用部門のこれからのあり方を考える中で重要なメンバーとして意見を言いながら、雇用、労働の規制緩和のところで積極的な役割を果たされている。結果として、その三社の関係ではありませんが、業界利益につながっていくというのは明らかなんですね。
　そういう背景、そういう土壌の中でこの法案が出てきているんですよ。背景ですよ。それは、どれぐらい大臣が体を張ってあるものは抑えられたかというのは信じたいわけでありますけれども、そういう土壌から出てきているということに対して、やはり本当にこれは、政官業の問題とかいろいろに言いますけれども、場合によってはこの問題の方がもっとひどいのかもしれない、下手をすれば。
　この問題は根っこの問題として、実は雇用だけじゃないかもしれませんけれども、やはり相当慎重に、人選するときはそういうことも含めて、みんなが、国民が納得できるような人選をされ、その方々の意見がきちっと反映できればいいんですけれども、なかんずく人材派遣に関連する、この業界に関連するところは非常にこの中に多くて、その影響を大きく、私は、今の労働行政の中の、特にこういった規制緩和という、規制改革というよりは規制緩和の流れが強くなっていることは非常に問題だと思うし、何となく暗たんたる気持ちが実はしているんですよ。
　やはり労働は商品ではない、私はいまだにそう思っていますが、それを否定するメンバーもこのメンバーの中にいて、それは否定されるのはいいですよ。その方の見解としてはいいんだ。しかし、その方を堂々と、そういう人もこのメンバーへ選ぶということは、何度も言いますけれども、やはり一つの考え方とか方向性とか哲学を持って人選されているはずですから、そういう点において私は、この法案を出す土壌そのものに大変大きな問題意識と、何となく沈痛な気持ちがしているということを強く申し上げたいと思うわけであります。
　ぜひ今後、これから急に変えるわけにいかないかもしれないんだけれども、こうした人選も含めて、本当にきちっとチェックをするということをやらないといけないんじゃないですか、本当に。まして、政策に一番大きな影響を与えるところですから。それを強く要請したいんですが、大臣の御見解をいま一度承りたいと思います。
○坂口国務大臣　お気持ちは十分にわかるつもりでおります。
○城島委員　それでは、そういう気持ちで法案の中身に入らせていただきたいんですけれども、私は、今言ったようなことを少し背景に強い問題意識を持っているということをまず申し上げながら、今回の改正案に対する質問をしていきたいと思うんです。
　今回の改正案では、政府側もおっしゃっているように、労使双方にとって選択肢の拡大を図る、本当にそういうことになっているかどうかということが、突き詰めれば一番大きなポイントだろうと私は思うんですね。
　ずうっと私なりに疑問点は、間違いなく今回の改正案は使いやすいルールにはなっている、すなわち使う側からすれば、使用者側からすればまことに使いやすいような状況になった、選択肢の幅は広がったということは間違いないと思いますが、では果たして使われる側、働く側からいって、みずから積極的に、主体的に派遣労働を選ぼうというように選択の幅が広がっているのかどうか、拡大できているのかどうかということについては、今から幾つか質問をさせていただきますが、そうではないんじゃないか、そうなっていないというふうに私は今のところ思っているわけであります。そういう点を問題意識として持ちながら、質問をさせていただきたいというふうに思います。
　一番ポイントは、前回の改正のときも随分論議をさせていただきました、派遣労働そのものは臨時的、一時的なものだということもありましたし、それから最も大事なポイントの一つが、常用雇用の代替ではないんだというようなことがありました。
　しかし、もし本当に常用代替を防ぐということであれば、まさしく派遣労働、この適用対象というものはきちっと限定をすると同時に、臨時的、一時的な業務ということであれば、それは期間制限というのを本来は厳格にすべきだろうというふうに私は思っているわけであります。そういう点からしても、どうも問題は多いんじゃないかな、前回、本会議で鍵田委員の方からそういう点も含めて質問をさせていただいているところは、そういうところであると思います。
　まず一点目で、その臨時的、一時的ということでありますけれども、今回の改正に伴う建議においても、この臨時的、一時的な労働力の需給調整に関する対策としての位置づけは変えない、こうなっているわけであります。すなわち、臨時的、一時的な労働力であるという位置づけは変えないということなんですが、臨時的、一時的というのは一般的に、前回の改正のときも論議したんですけれども、それは普通一年程度だろう。
　ところが今回、一年を超えた派遣も、派遣というか、一年を超える、三年に延長、こうなっているわけですけれども、臨時的、一時的というのはそうするとどういうことなのかということになるわけでありまして、この辺の一年を超えた派遣も臨時的、一時的と呼ぶその意味合いというのはどういうふうにとらえるということなんですか。
○戸苅政府参考人　我が国の長期雇用慣行の中で、諸外国でも行われている労働者派遣制度をどういう格好で行うことが適切なのかという中で、我が国においては、臨時的、一時的な労働力を需給調整するためのシステムとして労働者派遣事業をやろうというのが前回の法改正であったわけであります。前回は、そういった中で一年間という期間制限を設けたわけでありますが、臨時的、一時的という中に、一つは、例えば育児休業をとる、あるいは労働者が何らかの事情でしばらく当該業務につけない、あるいは会社に出勤できない、そういった場合、あるいは急に労働者がやめてしまって、必要な労働者を確保するまでに一定の時間がかかる、こういうのが一般的だろうということで一年ということだったんだろうと思います。
　ただ、現在どういうことが起こっているかと申しますと、中国初めアジア諸国との競争が非常に激しくなっているという中で、企業活動の中で、例えば一定の期間の業務を受注してしまった、ただ、今の世界的な当該業務の動向等から見て、これはその受注が終わるともう終わってしまう、その後その仕事は来そうもない、こういうものもあるんじゃないかというふうなことも考えまして、今回の改正は、日本の産業界の置かれたグローバル化の中で必要とする労働力を迅速に、適切に確保するための手法の一つとして労働者派遣法を活用するという中で、臨時的、一時的というものも、もう少し実態に応じた運用というか制度にする必要があるんじゃないかというふうに思ったところであります。
　それから、事実、前回の法改正から三年近くが経過しているわけでありますが、派遣労働者自身の意見等を見ましてもやはり、派遣期間を延長すべきである、あるいは派遣期間の制限を撤廃すべしというふうな意見も多々見られるということでありますし、それから、現実に今、一年の制限の中で、一年の制限であるがゆえにどうも業務が円滑にいかないというふうなことも見られるわけであります。
　では、そういったものをそれじゃ常用労働者で代替できるのかというと、常用労働者を充てるということが企業ができるのかというと、やはりできないケースも多いということでありまして、そのあたりを考えると、最長三年ということにして、一年を超えて三年までの間については、臨時的、一時的ということについて個々の業務ごとに派遣先が適切に判断するというふうな仕組みにしよう、こういうことであります。
○城島委員　今の説明というか理解は、やはり使い勝手なんですよね、局長。企業サイドの、ある面でいうとやはり要望なんですよ。
　なぜかというと、派遣されている方のとおっしゃいましたけれども、派遣労働者の場合は、まず派遣元との契約というのは三カ月未満が圧倒的に多いんですよ、三カ月未満が。そうしたら、そこを派遣先との契約期間と合わせるぐらいやることがまず先じゃないですか、一年から三年にする前に。
　今一年になっていますね。一年の中で圧倒的に多いのは、三カ月未満の契約を更新しているわけですよ。だから、派遣労働者は、おわかりのとおり、雇用契約そのものは派遣元と結んでいるわけですから、派遣先とは結んでいない。最低、そういう面でいうとみずからの、派遣労働者からすると、それは身分の安定、本当は正社員になりたいけれどもという人も含めて、今派遣労働でいて圧倒的に多くの人が、その契約期間が短ければもっと長くしてほしいというのは、これは当然のことですよね。
　だから、そのことをとらえて、今度は派遣先と派遣元との契約ができる期間を一年から三年へというのは、これはちょっと論理の飛躍があるんですよ、僕に言わせると。やるんなら、まず派遣元との契約期間のしっかりとした、一年なら一年まで、ちゃんと派遣先との契約期間と同じようになるようにすることが先じゃないですか。
○戸苅政府参考人　派遣契約期間と派遣労働者の雇用期間の関係をどうするか、これも大変重要な問題であります。
　確かに、我々としては、派遣労働者の方の希望に応じて、派遣労働者の方の雇用機会をいかに確保するか、あるいは雇用をいかに安定させるかというのも非常に重要な問題で、確かにおっしゃるとおり、短期の派遣契約を反復更新するという安易なやり方をやっている派遣会社があることは事実でありますし、それから、派遣先も、なかなか先が見通しにくいということもあって、とりあえず短期の派遣契約を結んでその都度更新していくというふうなやむを得ない場合、それからもう一つは、途中で仕事を打ち切られてしまうというふうなときに、注文が途中で打ち切られてしまった、あるいは取引先が途中で事業が傾いてしまったためにもう納入する必要がなくなっちゃった、こういったようなときに、派遣契約の中途で派遣契約を解除する、あるいはそれに伴って派遣会社の方が雇用契約を中途で解除のやむなきに至る、このときにいろいろな予告の問題等々もあるというふうなことで、その煩わしさから逃れるために、安易に短期の契約を反復継続しているという好ましからざる事業者が一方にいるというのも、これも事実であります。
　我々としては、いろいろな問題が派遣について起きているということはこれは事実だということは十分認識していまして、それぞれの局面局面に応じてそれぞれに手をきちんと打っていくということが重要だろうと思いまして、一方には、先ほど来申し上げていますように、臨時的、一時的とはいえ、やはり一年を超える臨時的、一時的な業務が存在するということは間違いないんじゃないか、こう思っています。
○城島委員　いやいや、その業務が存在するのであれば、ちゃんと契約期間も三カ月未満なんというのが圧倒的に多い状況をどう改善するかということを先にやってくださいよ、そのことを、その業務があるのであれば。
　しかも、一般的に言えば、やはり一年を超えるということをやれば、それは常用雇用に変えてもらう努力をするのは今だってそうじゃないですか。そういうことがなしに、いわゆる派遣先と派遣元の期間だけを一年から三年に延長しますといったって、中身が伴っていないんです。働くサイドからの、まさに最初申し上げたような観点からの手当てというのがやはりほとんどされていないと私は思うんですよ。
　本会議においての政府答弁の中ではこの点について、一年を超え三年まで延長する場合には、派遣先に労働者代表の意見聴取を義務づけるなどの措置を講じている、正規従業員の派遣社員化が安易に促進されるものとは考えていないという答弁がされているわけであります。そういうことによって、本当に労働者代表の意見聴取を義務づけるなどの措置で派遣社員化が安易に促進されないのかどうか、非常に疑問がある。
　それでは、ちょっとお尋ねをしたいんですけれども、今の一年ルールがありますよね。派遣期間の制限について違反をしたというときの対応というのは一体どうなっているんですか。
○戸苅政府参考人　これは、派遣法上違反をした場合には当該派遣の停止命令を出す、こういうことであります。停止命令を聞かなければ停止するように勧告をし、それでも聞かなければ公表する、こういうことであります。
○城島委員　それぞれどれぐらいの件数があるんでしょうか、停止命令、それから公表。
○戸苅政府参考人　勧告したケース、それから公表したケースはゼロであります。
○城島委員　ゼロということは、違反したことがないということでいいんですか。
○戸苅政府参考人　指導に従っていただいている、こういうことだと思います。
○城島委員　それでは、指導に従って、全部言うことをちゃんと聞いている。そのことについては、そうすると、違反するあるいは勧告する件数というのは減少しているんでしょうか。
○戸苅政府参考人　平成十三年度の期間制限違反の監督状況ですけれども、派遣元については違反が百三十三件、派遣先については五件、こういうことがあります。
　ただ、これは派遣法違反についての文書指導の件数でありまして、今御質問の派遣期間制限違反がこの中にあることは間違いないんですけれども、これが何件あるかということは、実は、個々の項目についての報告を聴取しておりませんので、この中の派遣期間制限違反が何件か、これはわからない、こういうことであります。
　ただ、先ほど申し上げたように、勧告に至っていないということは、指導に従っていただいている、こういうことだと思います。
○城島委員　恐らく従っていただいているということだというふうにおっしゃっていますが、そのことによって、それではきちっと一年を超えた部分のルールというものが守られているというふうには、それは私も統計をとっているわけじゃないのでなかなか何とも言えませんが、今のそのことによって安易に正規従業員の例えば派遣社員化が防げているということには私は大変大きな疑問があり、今の実効性という面において見ると、甚だ実効性に乏しいんじゃないかというふうに思っております。
　そうすると、期間を超えた派遣労働者で、雇用契約を申し込まれて直接雇用された方はどれぐらいいるんでしょうか。
○戸苅政府参考人　私どもでは把握しておりません。
○城島委員　これは極めて大事なポイントなんですね。この辺が一つ極めて重要なポイントじゃないですか。ぜひこれは、把握していないんじゃなくて、把握してもらわないと、これは本当に、ある面でいうと、労働者保護という観点が、さっきから何度も言いますように、使い勝手のよさというのは拡大するんだけれども、それに伴ってきちっと選択肢が広がるという観点で重要なメルクマールですから、ここが一体どういうふうになっているかという検証をする上においては極めて重要なポイントだと思いますよ。それがちゃんと進んでいるかどうかということによって、この法律が、政府が言うように、双方にとっての選択肢になっているかどうかということが言えるわけなので、これはわからないということではちょっと困りますけれどもね。
○戸苅政府参考人　件数が何件かということになると、先ほど申し上げたように、正直言って全数を把握するというのは、これは全く困難なわけであります。
　ただ、昨年の六月に、今回の派遣法の見直しをしようということで実態調査を行ったわけでありますが、その中で、派遣元の調査で、一年間の期間制限の対象となる業務で派遣先の直接雇用に変わったことがあるというのは、三割ぐらいいるのはいる、こういうことであります。調査対象のうちの三割の事業所では、派遣から派遣先への直接雇用に変わった、こうある。ただ、これは、事業所の中にそういうケースがあった、こういうことでありまして、そういった意味で、派遣労働者の何％かというのはこれはまたわからない、こういうことであります。
○城島委員　この辺は私、事業所の数というのもポイントの一つかもしれませんが、現実的に人数として一体どれぐらいそういうふうに変わっていっているのか、ちゃんとこの法の精神を理解して、それが現実、職場で活動というか実践されているのかということは極めて大事なポイントだと思うので、この辺については、今後はひとつぜひ統計をとる方向で検討いただきたいというふうに思います。
　それから次に、職場への意見聴取についてちょっとお尋ねしたいんですけれども、労働者の過半数を代表する者に対して、当該期間を通知し、その意見を聞くこと、こうなっているわけでありますが、これは派遣期間を定める前に職場への意見を聞くというふうに理解していいんですか。
○戸苅政府参考人　これは、おっしゃるとおり、派遣期間を一年を超え三年以内の範囲内の期間で、当該臨時的、一時的な業務の処理にどの程度の期間が必要かということを事業主が判断して、労働者の過半数代表に通知をしてその意見を聞くということでありますから、派遣をする前に聞く、こういうことであります。
○城島委員　そうすると、その過半数代表がそれを、ノー、受け入れを認めがたい、こう言った場合はどうなんですか。
○戸苅政府参考人　これは、現場のことを、現場の実情をよく知っている労働者の意見、これを集約するのに過半数代表が一番ふさわしいということで、この規定を置いているものであります。
　事前手続として意見聴取をしていただくということでありますが、これは、正直申し上げて、経営判断の問題ということになりますので、事業主がその意見を聞いた上で受け入れを、労働者代表が、これは臨時的、一時的じゃないんじゃないかというふうな意見が出てきた場合に、これは、受け入れの拒否というよりはむしろ、臨時的、一時的な期間としてその期間が適切かどうか、こういう意見だろう、こう思います。その上で、最終的には経営判断として事業主が行う、こういうことでありまして、意見は、どういった意見でも、期間についての意見であれば意見を申し入れることはできる、こういうことだろうと思います。
○城島委員　そうすると、これは、実効性というんでしょうか、単に意見を聞くということだけですね。それで何か意見を言ったからといって、経営判断に、よくいって、それこそ参考意見にしましょうということにすぎないということですか。
○戸苅政府参考人　これは、我が国における企業の労働組合とそれからその使用者、事業主との信頼関係、あるいは労働組合の経営に対するというか労使関係の中での力関係、そういったことにも左右される面は、これは否定できないと思います。
　ただ、我々の期待するところは、やはり事業主が経営判断するに当たって、現場の意見をきちんと聞いて、その上で適切な判断をするということを期待しているわけで、今御質問のように、一切合財、聞くだけ聞いたから、あとはおれが判断する、こんなことを全く考えているわけではありません。
○城島委員　そうすると、ちょっと細かいことですけれども、表現に、「当該期間を通知し、その意見を聴く」、こうなっていますね。期間を通知し、意見を聞くと。通知と意見というのは別々な表現になっていますけれども、これはどういうふうに理解したらいいんですか。
○戸苅政府参考人　まずこれは、派遣先の事業主が、派遣を受け入れようとする業務ができたというか生じた、そのときに、この業務が臨時的、一時的かどうかを判断し、しかも、臨時的、一時的であるということであれば、派遣法上、派遣の受け入れが可能になるわけでありますから、その中でその業務を処理するのに要する期間がどのくらいかということをまず判断して、事業主としては、派遣労働者を臨時的、一時的な業務の処理のためにこの程度の期間受け入れようと思うが、意見を聞かせてくれ、こういうことで通知をして、その上で組合の方が、労働組合というか、過半数の労働者代表がそれを是とするか、あるいはそれは長過ぎるのでもっと短くした方がいいんじゃないかと言うか、あるいは、どうも現場の実情からいうと、残業が非常に多いので、むしろ派遣労働者をもっと長く使ってくれ、こう言うのか、それはそのときの判断、こういうことじゃないかと思います。
○城島委員　そうすると、通知をして、意見があれば聞くということですね。したがって、通知はするけれども、意見がなければ意見聴取はしなくてもいい、こういうふうに理解していいんでしょうか。
○戸苅政府参考人　これは、意見がなければ、意見がない旨を申し出ていただく、こういうことだと思います。
○城島委員　そうすると、この間の、これを規定しているわけですけれども、これは役所に対してはどういう届け出をするんですか。
○戸苅政府参考人　これは、派遣を受け入れる際の手続として意見聴取というものを置いたわけでありまして、役所の方というか、役所に届け出る、こういう性格のものではないというふうに思っています。
○城島委員　大臣に、今のこういうやりとりについての御見解をいただきたいんですけれども、ひとつこの法案の中で、やはり派遣労働に対して、最初から申し上げているように、働くサイドからも主体的に派遣労働を選べる、使う側も拡大できるけれども、働く側からも派遣労働をということを含めて、そのポイントとしての、いわゆる安易な正規労働からの代替に使われるとかいうようなことがないようにしよう、あるいは、今回、臨時的、一時的といっても、一年から三年にこれを延長するということの中で、一つの歯どめをかける措置としてこういうものをさらにきちっとしよう、こういう仕組みというんでしょうか、案を考えられているんですけれども、これは今も確認したとおり、これがとても有効とは思えないんですよ、大臣。これで有効に機能するとは思えないんです。
　もちろん、これがすべてとは言いませんけれども、大臣の本会議での答弁の中にも、こういうこともやるから、安易にそういうふうなところに代替にならないんだという答弁の一つの重要な具体例として挙げられているんですけれども、では、具体的にその中身はどういうことなんだということだと、今みたいなことなんですね、実態は。これでは、常用雇用の代替防止にかなり効果的かということになると、私はほとんど機能しないんじゃないか、こう思っているんですけれども、いかがですか。今のこの質疑をお聞きになっていての大臣の御見解をいただきたいと思います。
○坂口国務大臣　そこは、労働組合、いわゆる過半数を超える労働者の代表の意見を聞くというふうに書いてあるんですから、聞いてノーだったら、それはやはり聞かないといけないでしょうね。それでなければ聞く意味ないですから。聞く以上は、それは意見を尊重するということではないかと私は思います。
　この派遣業の問題は、先ほども少し私触れましたけれども、その内容というのは、そのときの経済状況によってうんと中身は私は変わると思います。現在のような状況でありますから、派遣業というものがかなりもてはやされる側面がございますけれども、これは、景気が回復をいたしましたら、正規雇用というものが非常にまた中心になってきて、派遣業というのはかなり中身をレベルアップしないことにはやっていけないということに私はなるだろうというふうに理解をいたしております。
○城島委員　今の大臣の答弁、非常に重要だと思うんですが、やはり意見を聞く以上はしっかりと、通知し、意見を聴取ということであれば、やはり少なくともノーと言っている間は、導入するのもできるだけ納得を、労働組合ないし過半数代表の皆さんが基本的に受け入れるような状況までやらないというようなことが大臣の今の御見解だと思いますけれども、少なくともそういう努力をする、そういうことは私も必要だと思うし、そういう意味合いをこれに込めないと私もだめだというふうに思いますし、その点については、今の坂口大臣の答弁を私は評価したいなというふうに思います。
　同じような観点で、先ほどもちょっと申し上げましたけれども、派遣期間制限の延長というものは、実際、派遣労働者の契約、雇用契約ですね、派遣元と派遣労働者の契約延長とはつながらない、イコールにならない。少なくとも、今回、一年から三年にするのであれば、やはりそこも伴わないとだめでしょう。少なくとも、三年にするのであれば、先ほど最初のころ申し上げましたけれども、派遣元と派遣労働者の契約というのは、非常に短い契約をどんどん更新しているわけですよ。したがって、それは不安なんですよ。だから、少なくともこれがきちっと、今圧倒的に多い三カ月未満というのが、それならそれでちゃんと契約期間が延長される。
　同時に、前回の論議のときにもやりましたけれども、いわゆる欧米というかヨーロッパであるみなし雇用の問題ですけれども、どこかの段階でやはりそれは正規雇用、常用雇用というところに変わっていくということをこれは仕組みとしてつくらないとだめなんじゃないですか、そういう面でいうと。
　だから、期間延長とまさにヨーロッパ型でいうみなし雇用、その趣旨に沿ったものをこれはセットでなければバランスが悪過ぎると思いますよ、僕は。その点はいかがですか。
○戸苅政府参考人　これは先ほども申し上げましたが、いろいろな事情で雇用契約期間とそれから派遣期間とが一致しないケースというのが出ておるんだろう、こういうふうに思います。
　ただ、合理的なというか、やむを得ない理由によって一致できないケースというのも、これも少なからずあるわけでありまして、そういった意味で、今委員お話しのように、これを法律で強制するというのは、これは正直言って無理ではないか、また適当じゃないんじゃないか、こういうふうに思います。
　ただ、先ほども申し上げましたけれども、派遣元なり派遣先なりが意図的に雇用契約期間を短くしたりあるいは派遣期間を短くしたりというケースも多々見られるわけでありまして、こういったケースについては、雇用契約期間と派遣の期間と、これはやはり一致させる努力をさせるというのは、これも重要なことだろう、こういうふうに思います。
　これは、御指摘のとおり、派遣労働者の雇用の安定ということについて非常に配慮いただいているということで、昔は派遣労働者に人権はないような議論で私は随分派遣法の議論をさせられましたけれども、今は派遣労働者の雇用の安定ということがまじめに議論できるように変わってきたということも、随分時代が変わったなと個人的にも思いますが、そういった意味で、派遣労働者の雇用の安定という観点からも重要じゃないかというふうに思っていまして、そのあたりについては、そういう考え方をどうやってきちんと浸透させるかということについては、やはりいろいろ工夫をしていく必要があるだろうと私ども思っています。ただ、やむを得ずそうせざるを得ないというケースもあるということで、一律にやるということは問題ではないかというふうに思います。
　それからもう一つ、みなし雇用の問題でありますが、これも非常に重要な問題でありますけれども、ただ、我が国の場合には、派遣労働者であるということを積極的に選択している労働者もいるわけで、そういった労働者も含めて一律に法により強制的に雇用関係を成立させてしまうということが果たして合理的なのか。あるいは、派遣労働者は派遣労働者なのでＡ社ならＡ社というところに行っているので、終身雇用というか正規雇用だったら実はＸ社に就職したい、こういう人もおるわけであります。そのあたりをやはり十分考える必要があるんじゃないか。
　それから、派遣のときの労働条件とそれから正規の社員になったときの労働条件、これが日本の場合は、恐らく正規の社員については、企業に対するロイヤルティーですとか、あるいは将来の技能の向上に対する期待度ですとか、それから会社に対する貢献度ですとか、そういったことがあるものですから、雇用の形態によって労働条件が違っている、あるいは企業規模によって労働条件が違っているというのが日本の実態だろうと思います。
　ヨーロッパの場合、みなし雇用をやっているところというのは、やはり産業別の労使協定で労働条件が非常に画一化されているということだからできるんだろうと思いまして、日本については、将来の課題という意味では我々も重く受けとめぬといかぬと思いますけれども、ちょっと現状ではそれも難しいんじゃないか、こう思っています。
○城島委員　時間が来てしまいましたので、きょうのところはここで質問を終わらざるを得ないんですけれども、しかし、それはいろいろなデータがあると思います。そういう側面だけでいえばそういうことになるかもしれませんが、例えばさっきの派遣労働を選んでいる人の比率だって、それと全く逆の意見の人も同じぐらいの比率であるわけで、何度も言いますけれども、主体的に選択できるという比率を、それであれば、今局長おっしゃったものが六割から七割ぐらいになれば私は本物だと思いますよ。そうなるようにやらなければいかぬのに、まさに、先ほどからの幾つかの代表例を申し上げましたけれども、幾つかのそういうものに対するある面でいうと規制とかあるいは労働者保護というものが、努力規定とかいうものがほとんど機能しないということになれば、極端に言うと、法違反、法律違反をしたところで労働者派遣契約自体が無効になるわけではないわけでありまして、派遣元にとっても派遣先にとっても極端なことを言えば痛くもかゆくもないという状況になれば、これはまさしくこういった分野がどんどん変な意味で広がっていくということが避けられないわけであります。
　そういうことをぜひとも避けるということも必要だというふうに思いますし、今みたいないい意味の規制では、実効性がない可能性がやはり非常に高いなというふうに思わざるを得ないということで、残りはまた次回させていただきたいと思います。ありがとうございました。
○武山委員　自由党の武山百合子でございます。
　最後の質問になりますけれども、五十分足らずですけれども、ぜひ最後までお聞きいただきたいと思います。
　まず、今回の法案の中身で、労働者派遣事業は臨時的、一時的な労働力の需給調整ということで基本的位置づけをしておるわけですけれども、この法案の後、労基法の方で有期労働ということで出てくるんですけれども、この違いですね。先ほどお話にも出ておりましたように、臨時的、一時的といいますと、やはり短い期間を私自身は想定しますけれども、労基法の方ではいわゆる有期雇用ということで、有期という意味に対してぜひ労働大臣から御説明をいただきたいと思います。いわゆる有期とするこの意味合い、理由、ぜひその御説明をいただきたいと思います。
○鴨下副大臣　今の労働者派遣事業制度の臨時的、一時的な労働力の需給調整というような位置づけから見て、有期というのはあくまでも期間が決まっているというようなことでありますし、それから派遣の中の有期契約というのは、読んで字のごとくに、派遣の期間を限っている、こういうような理解だろうというふうに思います。
○武山委員　職安に行きました場合と派遣会社に行きましたときに、派遣会社の方に行ったら派遣の職につくわけですよね。職安の方に行きましたら大体有期の方になるわけですよね。では、何なのかということなんですよね。期間は臨時的、一時的。職安の方へ行ったら、今度は原則として一年以内を三年にすると。派遣でも一年もあるし、職安の方でも一年というのもあるわけですよね。ですから、非常にわかりにくいんです。派遣の方と職安の方と、この法案の中身自体がよくわかりにくいんですよ。ですから、その中身を、需給調整だといいながら一時的、臨時的。職安の方に行きましたら、有期だといって一年、二年、三年。これはどんなふうないわゆる分け方なのか。この有期という意味が本当にわからないんですよね。その説明をきちっとしていただきたいと思います。
○鴨下副大臣　ハローワークでの有期云々と先生がおっしゃっている話は、これはあくまでも職業紹介の話でありまして、今回御審議いただいている派遣法につきましては、これはまた別個の意味での臨時的、一時的な労働力の需給調整、こういうようなことでありまして、基本的には、例えば、先生がおっしゃるように、派遣会社に行ったら派遣労働者としてさまざまな言ってみれば派遣先に派遣される、こういうようなこととハローワークにおける職業紹介というのは全く根本的に違うものであります。
○武山委員　では、職業紹介で一年の有期期間、それがハローワークの方ですね。それでは、派遣の方で一年といったらどう違うんですか。
○鴨下副大臣　派遣の方は、これは派遣労働者が派遣先に行って労働をする期間というようなことでありますから、派遣期間というようなことの理解だろうというふうに思います。
○武山委員　そうしましたら、職業紹介の方でいわゆる期間が一年だったら、派遣の期間と職業紹介の方の期間とどう違うんですか。
○鴨下副大臣　ハローワークにおける有期雇用というのは、あくまでも当事者が企業との間の労働契約に基づいて一年働く、こういうようなことでありますし、派遣の場合は、派遣元から派遣労働者が期限を限って派遣先に行く、こういうようなことであります。
○武山委員　そうしますと、期間は例えば一年ということですよね。では、派遣会社に行ったから派遣労働だ、職業紹介のハローワークに行ったから有期雇用だということなんですか。期間は一年で変わりないんですよね。
○鴨下副大臣　派遣先において有期雇用というようなこともあるわけでありますから、先生おっしゃるように、有期雇用というようなことで、派遣と言ってみればハローワークにおける職業紹介、こういうようなことの弁別は特別できるということではありません。
○武山委員　でも、そうなりますと、派遣会社でも有期と言えるということでしたら、ハローワークへ行っても有期だというんでしたら、これは分ける意味が全然ないんじゃないですか。ですから、なぜ職安の方で有期とするのか。派遣会社でも有期とするのであれば、そこは明確にするべきだと思うんです。
○鴨下副大臣　それは根本的な議論でありまして、ハローワークにおける職業紹介というのは、これは労働者当事者が当該企業と直接的に契約をして雇用を得るというようなことでありますけれども、派遣につきましては、これはあくまでも派遣元との雇用契約によって派遣労働者が派遣先に行って労働をする、こういうようなことでありますから、根本的にそのあたりは違うんだろうと思います。
○武山委員　でも、派遣元から派遣先に行って、例えば一年雇用契約を結んだ、それも有期ですよね。ハローワークへ行って例えば一年雇用契約を結んだ、これも有期ですよね。では、根本的な問題で違うと言いますが、どう違うんですか。ちっともわかりませんね。
○鴨下副大臣　先ほどから申し上げているように、要するに、労働者が直接当該企業と労働契約を結ぶのがハローワークにおける、例えばそれが一年であっても、それは職業紹介に基づいて一年間その労働者が企業で働く、こういうのは有期契約でありますし、それから、派遣の方はあくまでも、派遣元が派遣労働者をして派遣先にいわば派遣して、その期間が一年であるかどうかというようなことの、期間については同じ一年であっても、これは、労働者にとってどちらに雇用されているかということはおのずと違っているわけであります。
○武山委員　でも、根本的な違いなんですけれども、ハローワークがいわゆる相手先を紹介するわけですよね。派遣元が派遣先を紹介するわけですよね。ですから、この有期に対する根本的な意思統一をぜひしておいていただきたいと思います。説明が、どっちがどっちだか、結局は同じことなんですよね。ハローワークは紹介するだけなんですよ。派遣元も派遣先に紹介するだけなんですよ。
○鴨下副大臣　先ほどから申し上げているように、ハローワークは労働者と労働契約を結んでいるわけじゃありませんから、単に雇用をあっせんするわけであるから、これは根本的に、要するに、派遣は派遣会社が派遣労働者と雇用契約を結んで派遣先に派遣するわけであります。だから、ハローワークは別に労働者と契約しているわけではありません。
○武山委員　では、契約があるかないかで有期の違いがあるということですね。有期は有期でも、派遣といわゆる職業安定所の紹介とは違う、そういう意味ですね。——はい。
　それでは、期間の問題なんですけれども、ハローワークの方では、やはり一年という期間を三年までとするということですよね。労基法の方でも、ハローワークの方でも一年を三年にするということですよね。これは同じようであって、派遣元が契約をして派遣先に派遣するというだけのことで、ポイントはみんなほとんど似ているんですよね。非常に紛らわしいんですけれども、そこの一年という違いはどう違うんでしょうか。
○鴨下副大臣　派遣期間の制限を三年に延ばすというのと基準法の三年というのは根本的に違う話でありまして、今回の改正で御審議いただいている話というのは、これは、派遣期間については、現在は、平成十一年度の改正による対象業務のネガティブリスト化に合わせまして、二十六業種以外の業務については一律に一年に制限しているわけでありますけれども、今回の改正ではそれを、労働者派遣が社会的に定着してきたというようなことだとか、それから先ほど先生がおっしゃっていたように、臨時的、一時的な業務であっても、その処理に一年を超えるような期間を要するようなケースもだんだん多くなってきた、こういうようなことを踏まえまして、総合的な実態調査によって派遣労働者のニーズを見ますと、派遣期間の制限を撤廃すべき、あるいは延長すべきとする者が比較的割合としてふえてきた、こういうようなことを勘案して派遣期間を三年にしていこうというようなことでありますので、先生の御質問の御趣旨の基準法の三年とはまた別の意味であります。
○武山委員　そうしますと、いわゆる雇用を安定化するために職を探している者は、なるべく安定した職につきたいというのは、ほとんどの人が願っている、例外は別ですよ、願っているわけですよね。ところが、ハローワークに行ってもなかなか見つからない。それから、紹介されたところと面接してもなかなか決まらない。ところが、派遣に行ったら、何かぱっとそこで決まってしまう。そこで決まって契約してみたら、いわゆる労働の対価は本当に安いものから高いものがある。非常に安い人が非常に多い。それで、物すごい派遣先があるということなんですね。
　そうすると、国はやはり常用雇用をふやしていきたいと思っているはずだと思うんですね。常用雇用がふえていかないとやはり経済も安定しない、生活も安定しない。結婚もしたい、子供も産みたい、その中で常用雇用が今少ない。何しろふえていかないわけですね。派遣の方がどんどんどんどんふえていっているわけですね。
　それで、昨年、厚生労働省が派遣社員を対象に行ったアンケートによりますと、まず、派遣社員を含む正社員以外の雇用労働者全体は一千五百十万人もいるというんですね。そして、全雇用労働者の三〇％にも達しているというわけですね。三人に一人は派遣社員かあるいは正社員以外の人なわけですね。これを見まして、本当に物すごい社会の変化だと思うんですね。そうしますと、派遣社員の全員に聞いたわけじゃないですけれども、まず、派遣のために雇用が非常に不安定である、将来の見通しが立たないという不安を抱えて働いている人が全体の四割を超えているというわけですね。
　そうしますと、今回の法改正によって派遣社員の絶対数というのは、これは規制緩和なわけですから、かなりふえるんじゃないかと思うんですね。今までよりも、今回の緩和によって、法改正によってまたどのくらいふえますでしょうか。
○鴨下副大臣　先生おっしゃるように、例えばハローワークに行ってもなかなか就職先が見つからない、それで派遣に行ったらすぐに働き先が見つかった、こういうようなケースもあるのかもわかりませんけれども、ただ、今実際には、例えば多様な働き方、特に若い方々の中には、一時的には極めて大変な仕事でも、自分のライフスタイルに合わせた形での働き方をしたい、こういうようなことも含めて、さまざまな働き方のニーズがあるというようなことは事実なんだろうというふうに思います。
　今の先生の御質問の中で、そういうような状況の中で、今回の派遣法の改正で派遣労働者はふえるのか減るのか、こういうようなことでありますけれども、我が国の派遣労働者数は、常用換算で、平成十一年度が約三十九万人、そして平成十二年度は約五十四万人、平成十三年度は六十一万人と、年々歳々ふえてきているというようなことは事実だろうと思いまして、今回の法改正にかかわらず、ある傾向としては、今後とも一定の方向で増加していくんだろうというふうに考えているわけであります。
　また、先ほどから大臣も同僚議員の皆様に答弁なさっていることでありますけれども、派遣労働者数は、多くは景気動向等に影響されるというようなことがあるわけでありまして、新たに労働者派遣事業を行えることになる例えば物の製造等の業務に関するニーズを定量的に把握するというのはなかなか難しい、こういうようなことでありますから、今回の法改正によりまして、派遣労働者の増加数について、具体的にどのくらいふえるかというようなことは今の段階ではなかなか難しい。
　ただ、製造業における臨時的な、あるいは一時的な労働力の需要に迅速的確に対応することへのニーズだとか、労働者派遣事業におけるビジネスチャンスの拡大などによって雇用がふえてくる、こういうようなこと、それから、現行の一年という期間制限のもとでは困難であったある種の派遣労働に対しましては、雇用機会がさらに創出されるんだろう、こういうようなことで、先ほどの全体的なトレンドとともに、今回の法改正によって一定程度は派遣労働者はふえるだろう、こういうような認識であります。
○武山委員　そうしますと、その一定程度というのはどのくらいを試算しておるんでしょうか。政府がこれだけ法改正をするということは、やはりある程度の試算があった上ですると思うんですね。それをぜひ明示していただきたいと思います。
○鴨下副大臣　今の答弁で申し上げましたように、これは景気の動向等もありますし、さらにこれからのいわば労働者の多様な働き方に対するニーズの問題、さらに今回の法改正というようなことで、さまざまな要素が折り重なるものですから、具体的に今予測することはなかなか困難であるというようなことでございます。
○武山委員　でも、そうなりますと、政府としての責任というものは、ただ間口を広げればいいというものじゃないと思うんですね。ハローワークの方で職が見つからないということで派遣会社に行ったら、すぐ職が見つかったとよく聞くんですね。そうしますと、試算というのはある程度できると思うんですね。間口だけを広げて、試算も全然できていないで法改正をするということはあり得ないと思いますけれども、おおよそはどのくらいあるんでしょうか。
○鴨下副大臣　これは、先ほどから申し上げますように、いろいろと不確定な要素がたくさんありますけれども、多く見積もって数十万の規模でふえる可能性があるというようなことは予測をしているところであります。
○武山委員　それでは、今回の法改正が、臨時的、一時的な労働力の需給調整ということが基本的な位置づけですけれども、専門分野、専門性の高い二十六業種、これは臨時的、一時的業務と区別すると思うんですね。
　この通達によりますと、三年ルールの廃止ということですけれども、これはどれだけの専門性があるかということをきちっとすべきだと思うんですね。それから、その厳格な運用がやはり大事だと思いますけれども、これはどのように担保できますでしょうか。
○鴨下副大臣　確かにおっしゃるように、専門性という意味では厳格に考えるべきだろうというふうに思いまして、これは、政令で定め、審議会等で御議論をいただいて、きちんとした形をしているところでありまして、ちなみに、例えばソフトウエアの開発の業務だとか機械設計の業務だとか放送機器等の操作の業務だとかを含めまして、二十六業種というようなことで考えているところであります。
○武山委員　それでは、いつごろこれがいわゆる定義が出てきますでしょうか。
○鴨下副大臣　今申し上げましたように、これはなかなか、その時々の状況で、極めて専門性の高いようなことが多いものですから、どの範囲までが専門的だというようなことについての判断は適宜やらないといけないというようなことでありますので、その都度やっていきたい、こういうふうに考えます。
○武山委員　厳格な運用をしませんと不公平になると思うんですよね。それで、抜け駆けも大いに起こり得ることだと思います。
　それから専門性の、いわゆる一定期間、三年を超えた段階で同一業務に労働者を雇用するときは、派遣労働者に対する雇用申し込みの義務化ということですけれども、実態は、三年を超えて業務についている場合が非常に多いらしいんですよね。三年を超えている。今までこれは義務化されていなかったわけですよね。
　それで、これは数でいうとどのくらい見込まれるんでしょうか。
○鴨下副大臣　派遣期間の制限のない業務に三年を超えて同一の派遣労働者を受け入れている派遣先が新たに労働者を受け入れよう、こういうような場合には、先生おっしゃるように、派遣先は当該派遣労働者に対して雇用契約の申し込みをしなければいけない、こういうようなことをしているわけでありまして、この雇用契約申し込み義務規定を設けたというのが今回の改正のある意味で重要なポイントであります。ただ、これによってどれだけふえるかというようなことについての算定は、現在のところはできてはおりません。
○武山委員　今の点で、三年を超えて、本当に同一の派遣先で三年以上反復更新しているというわけですね。非常に多いと聞いているんですよね。それで、この更新をしながら十年以上やっている人もいると。派遣先でもうすなわち常用雇用化している、そういうことも聞いているんですよね。こういう実態をどう見ていますでしょうか。
○鴨下副大臣　実際には、企業によって、派遣を受けている労働者に対して非常に能力的にも評価して、その後雇用をするというようなことがあるわけでありますけれども、先ほどの繰り返しにもなりますけれども、今回の法改正によりまして、そういう場合には雇用契約の申し込み義務規定を設ける、こういうようなことで、いろいろな意味で状況に対応ができるんだろうというふうには思っております。
○武山委員　これは雇用申し込みの義務化ですから、申し込みだけすればいいというだけの、そういうとらえ方もできると思うんですよね。実際は、申し込みをしても義務化しない可能性もあるわけですよね、これはただ申し込みをすればいいわけですから。その辺はいわゆる厳格な運用が絶対必要だと思いますけれども、いかがでしょうか。