Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○塩崎国務大臣　社会保険制度というのは、保険料と税と、そして医療系、介護系の場合には自己負担というのがあるわけで、この三つだけしか財源はないということで、それを払ってくれるのは実は政府ではない、あるいは地方公共団体でもない。個人か企業か、そして御本人かということであります。
　前もこの問題を指摘を受けたことがございまして、ああ、なるほどなというふうに思いましたし、今先生からの御指摘でその重要性ということを改めて認識をしますが、助け合いの仕組みであるのに、助け合っている自分がよく知らなかったというのでは助け合いにならないので、これはやはり周知をしていかなければならないんだろうというふうに思います。
　当時は、四十歳からにするか、あるいは六十歳からにするか、あるいは二十からにするか、さんざん自社さ政権のときに議論をして、最終的に、老人保健法が対象とする四十歳からにしようということになりました。
　しかし、残念ながら、これは大体、天引きで引かれる方が多いものですから、そうなると、これに気がつかないままに今お話しいただいたようなことになっている。今拝見をしましたけれども、多くの方が、自分が介護保険料を払って、今の介護を受けていらっしゃる方の言ってみればサポートをしているということに気がついていないということであるならば、これはやはり正直、四十歳からそうなる、あるいは二十から年金も医療の保険も払うんだということを含めて、子供のときからやはりしっかりと理解をしていただくように努力をしないといけないのかなというふうに改めて思ったところでございます。
○初鹿委員　堀越先生がこういうお話をしていたんですよ。四十歳になっても保険証が来ないんですよね。保険証が来ないから気づかないんですよ。
　考えてみたら、私も、四十歳になって払い始めているわけですけれども、引かれているのに気づいたのは半年後ぐらいになって、改めて考えてみたら引かれているわということに気がついたのを今思い出しているんですが、そういう方というのはすごく多いんだと思うんですね。
　ですので、やはりこの周知徹底というのは非常に重要だなということをぜひ認識していただいて、何らかの対策をとっていただきたいと思います。
　加えて言いますと、四十歳の被保険者の方、ただ保険料を払っているだけのように思われているんですけれども、そうではないですよね。四十歳から六十四歳までの方でも、特定疾病に該当すれば介護保険のサービスが受けられる。でも、この制度を知っている人が、では果たしてどれだけいるんだろうかということなんですよ。
　先ほど午前中に、ちょっと厚労省の方にそういう調査をしたことがあるのかというのを伺ったんですが、どうもそういうアンケートをしたことがないらしいんですね。回答は、難病の方等が相談に来られたときに、制度のすき間にならないように、その方に当てはまる制度、サービスを提供するというような回答が出たんですけれども、どこかの窓口にでも行って、困っていますということを言わなければ、多分、知らないままに過ぎていっている人は多いんじゃないかと思うんですよ。
　介護離職をしている方の中に、例えば自分の配偶者の方が四十代、五十代で特定疾病に当たるような病気になって、本来なら介護サービスが受けられるけれども、そのことを知らないで、結局、自分が離職して、自分が在宅で介護を担っているという方が少なからずいるのではないかと思うんです。
　ですので、まず、どれぐらい周知がされているかという調査を行ってもらいたいと思います。
　実は、ネットでいろいろ調べてみたら、第一生命経済研究所が二〇一二年に出している介護に関する知識の程度のアンケートというのがあって、そこで、四十歳から六十四歳の人は、加齢に伴う病気が原因で介護が必要になった場合にのみ公的介護保険サービスが受けられるという問いがあって、知っているという答えは二六・六％なんです。四人に一人しか知らないわけですよ。ということは、四人に三人は知らないで、実は受けられるサービスを受けていないという人はたくさんいるんじゃないかということが容易に想像ができると思いますので、この点の周知と、あとやはり、これで離職している人がいるかもしれないということもちょっと頭に入れて、今後どうするのかということを考えていただきたいと思いますので、御回答をお願いいたします。
○塩崎国務大臣　大事な論点だと思います。
　どういうふうに調べるのがいいのかも含めて、そして、やはり周知徹底をする。そして、さっき申し上げたように、正直、何となく政府が何でもかんでもやってくれると子供たちに思われるのもいけないので、みんなでつくるこの国だということをわかっていただくためにも、教育現場でもこういったことが伝わるようにもしていかなきゃいけないと思いますが、まずは厚生労働省において、どういう形かはよく詰めたいと思いますけれども、調査をし、なおかつ周知徹底の方法を考えていきたいというふうに思います。
○初鹿委員　ぜひ、どの程度の認知度があるのかというのはしっかり調査していただきたいと思います。
　では、ちょっと具体的な中身について伺ってまいりたいと思います。
　午前中から何度か質問がされておりますけれども、ちょっと気になるので、もう一回、介護休業の期間を、九十三日の三回までの分割取得ができるということにしたその理由を、御説明を簡潔にしていただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　最終的には労働政策審議会でこういう結論になったわけでございますが、介護休業は、労働者がみずから介護に専念するために利用することを想定しているものではなくて、介護を要する家族を支える体制を構築するために一定期間利用をしていただく、そういう想定でつくられた制度でございます。
　今回の改正案では、介護を経験した働く方々が一週間以上連続して休んだ日数は、二週間以内という方々が七五％だった、それから、回数は三回までという方々が約九割を占めておりましたことを踏まえて、事業主の雇用管理の負担も考慮した上で、法律上の最低基準として、介護休業の期間は現行どおり通算九十三日、そして分割の回数は三回までとしたところでございます。
○初鹿委員　まず、三回までで九割がカバーされているということで三回ということなんですが、やはり、ここでも残りの一割の人のことが見えていないのかなというのは非常に残念だなと言わざるを得ません。
　恐らく、残りの一割の方や、また、三回までは九割かもしれませんけれども、結局、三回以上とりたい人は離職をしているんじゃないんですか。だから十万人の介護離職になっているんじゃないかということを私は想像するんですけれども、そういう発想になぜ立たないのかなというのを少し私は疑問に思うところです。
　ちょっとこの話は一回後に置いておいて、何度も説明を聞いていると、大体、九十三日の期間というのが、施設に入所をするまでにかかる期間が九十三日ぐらいだという御説明をしているわけですよ。
　介護休業というのは、段取り休業だという言い方をされている先生たちもきのうおりましたけれども、まさに、介護サービスを受けるための段取りをするのに役所に行ったり、いろいろな手続をするのに時間が必要だから休むということだと思うんです。
　それはそれで私も理解はしますけれども、あくまでも施設に入所をするというのが前提のように聞こえて、もともと介護保険のサービスをスタートしたときに、在宅での介護というのを充実していこうというものだったと思います。厚生労働省も、地域包括ケアシステムというものをつくって、施設から在宅へを促して、在宅で介護を進めていこうということをモデルとしてきたように感じるんですけれども。
　なぜ施設に入るまでの期間の九十三日というので介護休業の期間を設定しているのか、これは在宅よりも施設に入所をさせるということを進める方向になっているのか、この辺をお伺いしたいんですけれども、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　今先生がおっしゃった、施設に入るまでに九十三日というのは、どこから引用されてこられたのかなということをちょっと今聞いていたものですから、それであれなんですけれども、それは労政審に書いてあったわけではないですよね。（初鹿委員「説明に来られた方がそれを大体言っていましたので」と呼ぶ）
　いずれにしても、家族の介護を行う働く人たちが就業を継続するために、少なくとも、介護に関する長期的な方針を決めるまでの間、当面、家族による介護がやむを得ない期間について休業できるようにするということが必要であるとの観点から、家族介護の必要性、さっき申し上げましたけれども、その必要性と、それから事業主の雇用管理、つまり、雇っている側の人たちの、お休みをされたときの穴埋めをどうするのかとか、そういう負担を考慮して、対象家族一人につき九十三日の範囲内で要介護状態に至るごとの介護休業が認められているというものだというふうに私は聞いておりました。
　今、そういうものだということでございまして、施設に入るまでと決め込んだわけではございませんので、御理解を賜れればというふうに思います。
○初鹿委員　そうであるならば、先ほどから何人かの議員の方が質問をして指摘をしていますが、要介護一、二の生活援助サービスを切るというようなことがあったら、それは介護離職が進むことになるということ、これをちょっと頭の中にちゃんと入れておいていただきたいんですよ。
　要介護一、二でも認知症の方はいるんですね。その人たちは施設には入れません、在宅です。そこで、生活援助サービスもなくなって、人が出入りをしなくなったら、認知症の方は、場合によっては徘回をするようになったりするかもしれませんし、非常に私は家族にとっては心配だというふうに思うんですよ。
　そうなってくると、それこそ、九十三日どころの話ではなくて、やはりずっと自分は在宅でいなければいけないのかなということになりかねないわけですから、先ほども質問がありましたけれども、要介護一、二の生活援助サービスを簡単に切るなんということをしたら、結果として、将来、金がかかることにもなるし、介護離職ゼロを目指すところからは大きく後退をすることになると思いますので、ここは、要介護一、二を切るということはしないということをぜひはっきりと言っていただきたいんですけれども、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　これは社会保障審議会の介護保険部会で議論が始まったばかりでございまして、何度も申し上げているように、これは要介護度一、二の軽度の方々の生活支援について切るということを初めから決めているわけでは全くございませんで、それは、先ほど来ずっと御説明しているように、経済・財政再生計画の中の改革工程表において検討事項とされていることを議論してもらっているわけです。
　我々は、やはり大事なことは、介護保険というのは高齢者の自立支援そして介護の重度化防止でありますので、それに資することを私たちは考えていくということでありますので、何かアプリオリに物事を決め込んだ上で議論するだのようなことは私たちは全くやっておりません。
○初鹿委員　私から言わせれば、検討すること自体、必要がないんじゃないかというふうに思いますので、あえて言わせていただきました。
　次に、三回の分割についてなんですけれども、三回分割ができるようになったこと自体は、私は前進だとは思うんです。ただ、三回でいいのかどうか、また、九十三日でいいのかどうかということになるんですが、例えば、介護の期間が長期化したときに、平均は四年十カ月だということですが、これが五年だったり、十年だったり、または十五年だったりになったときに、では、九十三日で使い切ってしまったら、その後に何かが生じたときにどうするんだろうか、結局、そこでやめざるを得ないんじゃないかというふうに私は思うんですね。
　例えば、介護休業を九十三日とって、その間に特別養護老人ホームに入れました、よかったよかったと思っていたら、何らかの病気や風邪をこじらすとかいろいろなことがあって、入院をするようになることもあるわけですよ。場合によっては、入院先で胃瘻をすることになる、そうしたら、特養に戻ろうと思ったら特養で戻してもらえない、ほかのところを探してとなる。そのときに、九十三日を前に使い切っていたら、休めなくなりますよね。
　これは、長期化していったら、そういう場面というのは何度も来るような気がするんですよ、何度も何度も。そのときに、三回の分割で果たして足りるのかというのと、九十三日使い切ってしまっていたら、結局、介護離職せざるを得なくなる。
　そこで、私からの提案なんですけれども、平均で四年十カ月ということですから、平均を超えるような、例えば五年以上の長期にわたって介護をしている場合、五年でも七年でも十年でもそこは決めだと思いますけれども、長期化した場合に、九十三日のこの日数を一回リセットして、五年目からまたもう一回九十三日が取得できるようにするとか、長期に介護をする人に対する対策というのをちょっと考えていただきたいと思います。
　先ほどの岡本議員からの、子供の介護の場合もそうだと思いますけれども、二十年介護することになるかもしれない、三十年になるかもしれない、そういう人たちにとって、九十三日で、それをとったらそれ以上とれないとなると、やはり最後の何日間かは残しておかなきゃいけないんじゃないかという意識にもなってしまうと思うんです。
　ですので、五年でも七年でもいいんですけれども、どこかで一回、九十三日をリセットできるようにできないものか、検討していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　今、さまざまなケースをお取り上げいただいて、御提案をいただいたわけでありまして、それぞれ、そういうケースは十分あり得るわけでありますし、今、そういう初鹿先生のようなお考えをお持ちの方もおられることは十分あり得ると私も思います。
　思いますが、まず、休業そのものは労使の話し合いで決まるもので、さっき申し上げたように、お休みをしないといけないという介護のニーズというのは、これはもう厳然としてあって、私の家でも同じことが起きていますが、家内が仕事がなかなか続かなくなるということに今なっていたわけでありますけれども、その雇ってくれているところ、働いているところの事情と御本人の事情との折り合いをどうつけるかということが問われている問題です。
　今回、労政審でもそこのところをいろいろ議論をしていただいて、九十三日は変えずに、三回、分割でとれて、なおかつ、介護休業給付については、今まで四〇％だったものを、これは雇用保険のやはり助け合いの仕組みですけれども、六七％にするということで、労使の話し合いで折り合ったというところが今の現状です。
　そうはいったって、介護が長期化したときには困るじゃないか、そのとおりのことは十分あり得るわけでありますので、そこで、今回、分割取得ということを入れ、そして、残業免除というのを初めて今回創設をいたしましたが、これは、介護が終わるまで残業は免除をするという、言ってみれば、働く者の権利というものができたわけであります。
　したがって、長期に、九十三日以上にわたって休むことが必要だということについてはよくわかるところでありますけれども、そうなると、働いているところの会社側が何と言うかということで、そこで、さっき申し上げているように、休業法の第二十四条で、会社独自の配慮ということができるように努力義務化をされているわけですから、そこのところで、まずは会社ごとにやっていただくということがあるわけです。
　しかし、これから本当に高齢化が進む中で、国としてどう考えるのかということは、絶えず考えていかなきゃいけないというふうに思います。
○初鹿委員　もうちょっと簡潔にお答えいただきたいと思います。
　確かに、おっしゃりたいことはわかるんですけれども、事業主の方の判断に任せると、長期化して、九十三日使ったのに、さらにもう一回というのはなかなか難しいんだろうと思うので、だから、やはり法律である程度義務化できるようにしてほしいという趣旨で言っておりますので、今後の検討課題だとは思いますけれども、この長期にわたって介護する人たちに対する視点というのも忘れないでいただきたいと思います。多分、その人たちが残りの一割に該当していると思いますので、そこは忘れないでいただきたいと思います。
　ちょっと時間がなくなってきたので次に移りますが、今度は介護休暇について伺います。
　介護休暇は、年五日で、半日単位で取得ができるということでありますが、これは何か中途半端だなと思うんですよ。何で五日なのかというのがいまいち不明。
　きのうの堀越参考人からのお話でも、ケアマネとモニタリングを月に一回やるわけですよ。毎月一回やるんですよ。毎月一回やったら、十二回なわけですよね。だから、少なくとも年六日、場合によっては、できれば、年十二日やって、モニタリングにきちんと休暇をとって行けるようにしたらどうですかと思うんですよ。それが合理的だと思うんですよね。
　きのうのお話でも、結局、休めないから日曜日とか土曜日とかにこのモニタリングの日を入れて、結局ケアマネの方がそれに合わせて行かなきゃならなくて休暇がとれなくなって、ケアマネの方の労働環境もやはり悪化をするようになるわけですから、そのことも考えて、僕はこれは年五日じゃなくて年六日か年十二日にする必要があると思いますが、モニタリング期間にきちんと合わせる必要があると思いますけれども、いかがですか。
○塩崎国務大臣　今、ケアマネのモニタリングを根拠に、十二日とか十日とか、こういう御提案をいただきました。
　先ほども申し上げましたが、今回の育児・介護休業法の改正案では、介護休暇について、柔軟な休暇取得の必要性と、事業主による雇用管理の負担、つまりこれのバランスを考慮して最終的に五日ということが決まったわけです。
　これは実は、子供の看護休暇制度というのがございますけれども、小学校就学前の子一人につき年五日ということになっております、二人いれば十日ということになるわけでありますけれども、そういうことも参考にして、労政審で、先ほど来申し上げているように、これは働く側だけでは決められませんし、一方で使用者側だけで決めるわけにもいかないので、そういう形で決まったということでございます。
　確かに、ケアマネの問題に合わせるべきというのは一つの考え方だろうと思いますが、今申し上げたような経過でこうなったということでございます。
○初鹿委員　子供の看護休暇に合わせてといいますけれども、子供の看護をしている人は、別に毎月何かが必要だと必ずなっているわけではないわけで、介護保険を使っている人は毎月必ずモニタリングがあるということは決まっているわけですから、それに合わせる方が合理的だと思うので、修正をぜひしていただきたいなということをまずお願いさせていただきます。
　ちょっと時間がなくなってきたので、今度は育児休業についても二点ほどお伺いさせていただきます。
　まず、育児休業は一歳まで一回となっているんですよね。一歳までの間に通算で一年間で一回となっているんですが、これはまず年齢を一歳までで区切るのをもう少し広げられないかということと、一回のみの取得ではなくて、回数を何回かに分割できないかということを提案させていただきます。
　幾つか理由があるんですが、私が特に感じるところは、例えば発達障害のお子さんがいる御家族の場合、発達障害かどうかがわかるのは、二歳児健診とかで何となくあれっと言われて、疑いがあるんじゃないかとかそういうことになってくるわけです。二歳児とか三歳児の健診で。
　そのときに、例えば幼稚園や保育園に入っていたとしても、病院に連れていって診断をもらったり、また療育先を見つける、そのためには役所に行って受給者証をもらって障害福祉サービスを受けられるようにするとか、そういう段取りをしなきゃならなくなるわけですね。
　そのときに、この育児休業というのは全く使えないんですよ。全く使えないんですよ、一年で一歳まで一回ですと。ですので、これを年齢の対象を広げたり回数をふやしたりすることを検討していただきたいんですけれども、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　先生今御指摘のようなケースがあり得るということは十分わかるわけでございますが、何度も申し上げて大変恐縮ですけれども、働く方々の代表と使用者側との話し合いの中でこういう形で最終的に決まったことでございますので、今回はこれで御理解賜りたいと思いますけれども、しかし、これは絶えずそういう問題が、先生が御指摘のようなことはあり得ますので、検討はさせていただきたいというふうに思います。
○初鹿委員　次に、時短ですけれども、時短の制度、先ほども重徳議員からも質問がありましたが、やはりこれは、三歳までじゃなくて、小学校の三年生までにするべきだと思うんですよ。
　三歳までですけれども、保育園に入れれば、しかも延長のある保育園に入れれば、時短をする必要がないんですよね、はっきり言ってしまえば。ところが、学童保育に入れたときに、今まで八時まで預かってくれたところが六時までになって、困ってしまう親御さんが物すごい多いわけです。そこに時短の制度が使えれば、三年間、子供が学童保育に行って、三年なのか一年なのか、自分でお留守番できるようになるまでの間時短が使えれば、お母さんたち、お父さんたちにとってはかなり有意義なことになるんだと思うんですね。
　これは、三歳で切っている理由は私はないと思うんです。時短を広げたからといって、ずっととるわけじゃないわけで、必要なときにとるということを考えたら、私は、これは小学生になったときの一年生の瞬間というのが一番必要だと思うので、この時短についても年齢の拡大を行っていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○渡辺委員長　既に持ち時間が経過しております。答弁は簡潔にお願いします。
○塩崎国務大臣　結論だけ申し上げれば、先ほど申し上げたとおりでありますけれども、使用者側と労働者側の話し合いの中でこういう形で決まったわけでありますが、そうはいいながら、小学校就学の初めの、二、三年ぐらいまでに達するまでの子を養育する働く人たちについては、所定労働時間の短縮措置を講ずるというのは努力義務となっているわけでありますので、これもやはり企業の自主的な制度として導入をしていただかなければ、これはコンセンサスを得た労政審の中での結論でございますので、問題意識はよく理解ができるところなので、受けとめてまいりたいというふうに思います。
○初鹿委員　本当は、国会でこうやって審議をする中で、大臣もある程度それはわかるねということになったら、修正をすることが私は立法府の役割だと思うんですよ。労政審で決めたからそのまま絶対通しますというのが何となく今までの習慣で来ていますけれども、やはり、国会の質疑の中で指摘をされて、お互いにそれはそうかもしれないねということがあったら、私は、修正をするということを本来ならやるべきだということを最後につけ加えさせていただいて、これで質問を終わります。
　ありがとうございます。
○井坂委員　井坂信彦です。
　皆様、遅い時間までお疲れさまです。あと三十分、おつき合いをいただきたいと思います。
　本日は、政府が目指す失業なき労働移動ということについて、そして、後半、時間があれば、高齢者の今後想定される新しい働き方についてお伺いをしたいと思います。
　まず、政府が目指す失業なき労働移動、これは成熟産業から成長産業への労働移動ということを意味しているのか、お伺いいたします。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　第四回の産業競争力会議におきまして、安倍総理の発言でございますけれども、成熟産業から成長産業へ失業なき円滑な労働移動を図る、このために、雇用支援策を雇用維持型から労働移動支援型へ大きくシフトさせていきたい、こういうふうに発言をなさいました。
　これを受けまして、政府といたしましては、産業構造の転換に対応して労働者のスキルアップを図っていこうということで、成熟産業から人材を必要とする成長産業へ円滑な労働移動を行っていくこと、これがとても大切だというふうに考えております。
○井坂委員　ところが、今国会で問題になっている労働移動支援助成金、これは、平成二十六年度中に再就職支援を開始した、そして年度末までに無事に再就職できた方、六百五十一人、このデータをきょうは議論したいんですけれども、この六百五十一人は、結局同じ産業分類、つまり、同じ業界の会社に再就職した人が三百六十八人おられます。要は、半数以上が労働移動をしていないということになっているわけでありますが、大臣、これは、お伺いしますが、労働移動支援助成金の名前のとおりに、残念ながらなっていないのではないでしょうか。
○塩崎国務大臣　これは、個別に、子細に見てみないと、どういう企業に行ったのか、どういう業種のお仕事に行かれたのかは、今のざっくりした産業分類ではよくわからないんだろうというふうに思います。
　例えば、同じ電機産業でもいろいろでございますし、企業はそれぞれございます。それぞれの企業が付加価値をどう上げて、収益力を上げ、生産性を上げていくかということが問われているわけでありますので、我々としては、全体としての生産性あるいは収益力を上げて競争力を増して、そして、そこで働く人たちの賃金を上げてもやっていけるだけの強い企業になってもらうことが大事なので、今お話がございましたけれども、同じ製造業の中でも、同じ産業分類の中でも、いろいろなケースがあり得るのではないかなというふうに思います。
　いずれにしても、さっき申し上げたように、今回の助成金があるがためにリストラになったということではないということは、改めて申し上げたいというふうに思います。
○井坂委員　大臣、そうまでおっしゃるのであれば、同じ産業分類の中でも望ましい移動はあるかもしれない、逆にそういうデータはとっておられるんですか、労働移動がちゃんと果たされたというデータはとっておられるんですか。
○塩崎国務大臣　今のところは大分類で見ているので、細かなところは私どもとして持ち合わせていませんが、いずれにしても、労働組合との話し合いの中で再編計画ができるということを前提にスタートしたこの制度でございます。
　　　　〔委員長退席、秋葉委員長代理着席〕
○井坂委員　大分類では労働移動したかどうかはかれないと答弁されながら、大分類以外では成果測定をしていないということであります。
　私は、やはり役所の仕事は、一事が万事、こういうことが多いと思うんですけれども、成果測定、ちゃんと政策の当初の目的が果たされているのかどうか、大分類で測定できないとおっしゃるのであれば、小分類で測定をすべきでありますし、それをしていないのであれば、大分類じゃわからないという答弁はされるべきじゃないというふうに思います。
　加えて、別の政策ですけれども、求職者支援のための職業訓練受講給付金というものがあります。これは、実践コースというところで成長分野が指定されて、例えば、ＩＴの訓練を受けた求職者は、就職に成功した人の七七％がＩＴ分野に実際に就職している、医療事務は七八％が医療事務へ、介護福祉コースの人は九一％が介護福祉へ、デザインの人は六四％、トータル平均で七八％の人が訓練した分野に就職をしている。一方でこういう政策もあるわけであります。
　私は、これはある程度狙った効果が出ているというふうに思いますが、にもかかわらず、平成二十三年、二十四年には利用者が年間十万人ペースだった政策が、徐々に減って、平成二十七年度は年間四万人ペースしか利用されていない。
　大臣にちょっとお伺いしますが、これは細かい具体の政策の話はお伺いしませんが、要は、労働移動ということを真剣に目指すのであれば、私はやはり職業訓練を充実させるのが王道だというふうに思います。職業訓練なしで、早く再就職しろとだけやっていても、これは成長産業への労働移動は不可能だというふうに思いますが、大臣の政治家としての御所見を伺います。
○塩崎国務大臣　職業能力を新たにつけて転職していく、新天地に赴くということは、大変大事な論点だと思います。
　私はそのとおりだと思いますし、これからは、よく言われているＡＩとかＩｏＴとかいう時代の中では、今では想像できないような働き方の変化が出てくると思いますので、そういうときには、やはりみずからの能力を新たにつけるということは年齢にかかわらずやっていかなきゃいけないことだろうというふうに思いますので、御指摘はそのとおりだというふうに思います。
○井坂委員　私は、なるべく早い再就職というのはもちろん大事だというふうに思います。ただ、私は実は労働移動ということも大事だと思っておりますので、真剣にそれをやるならば、先ほど申し上げた成果測定もしっかりしながら、やはり、違う分野に移るということは、その間に新たな技術、能力の獲得というものは必ずあるはずですから、そこを抜きに再就職支援奨励金のようなやり方だけでやっていくと、あおられて早くは就職するけれども、結局もとの産業へというような形に、これは論理的にもそうだし、結果としてもそうなっているというふうに思うわけであります。
　もう一点、この労働移動支援助成金についてですが、これは、再就職に成功した人、先ほど申し上げた六百五十一人でも、以前の給料よりふえたという人はわずか一一％、給料が八割以下になってしまった人が何と六五％、給料が六割以下というとんでもない状態になった人も二四％いらっしゃるわけであります。
　この再就職先の賃金が平均で退職前の七五％という現状は、これは労働移動という何か横滑り、横移動のイメージとは随分違って、むしろ、一人一人の人生を真面目に見れば、人生を破壊しかねない大幅降格ではないかというふうに思いますが、大臣、問題は感じられませんか。
○塩崎国務大臣　先ほども申し上げさせていただいたわけでありますけれども、この制度自体は、もちろん失業をつくるためのものでもないし、むしろ移動を応援するということが主眼であるわけでございます。
　今お話がありましたように、助成金による再就職支援の対象となった方で二十六年度末までに再就職された方の賃金、七五％程度ということがございますが、雇用保険を受給して再就職した方のうち、いわゆる一般の、失業されて再就職された方、この労働移動支援助成金の対象者と大体同じぐらいのもとの賃金水準の方について比較をしてみました。
　そうしますと、離職前賃金に対する再就職後の賃金の割合というのは七一％となっておりまして、これが一般の、雇用保険をもらっていらっしゃる方が再就職した場合の数字でありますけれども、これだと七一でございますので、約七五というのは、若干それよりも高いということだと思います。
　これらの賃金のデータは、離職前の賃金に超過勤務手当が含まれて、再就職後の賃金には含まれていないわけで、減少幅が大き目にやはり出てしまうということはあろうかと思いますが、現時点で、平成二十六年度の労働移動支援助成金による再就職支援の対象者のうちで、労働移動に伴って賃金が上昇した方が一一・一％おられるということで、決して多いというわけではございませんけれども、そういうケースもあって、産業構造転換に向けた政府全体のいろいろな施策の推進と相まって、賃金が上昇する形での労働移動の拡大を図っていくことが大事だというふうに思っているところでございます。
○井坂委員　平成二十六年度中に再就職支援を開始して二十六年度末までに再就職できた方、六百五十一名について、これまでデータを挟んで議論してまいりましたが、実は、平成二十六年度に労働移動支援助成金の対象となった方は三千三百四人おられます。そのうち、年度末までに再就職できたのが六百五十一人で、わずか一九％、正社員になれたのはわずか一四％という数字です。さらにもう一年たって平成二十七年十二月末になっても、いまだ非正規にすらなれていない未就職者がいまだ一八％残っているという状態であります。
　先ほどは、無事にちゃんと二十六年度末までに再就職できた方のお給料も平均七五％まで下がっていますよという議論でありましたが、そもそも再就職自体もはかばかしくない。一年以上、一年半、二年近くたってもまだ一八％未就職者がいる、この政策において、いるということであります。
　大臣、これは、失業なき労働移動とおっしゃいますが、失業なきという部分も結果としては看板倒れになっているのではないか。また、労働移動という部分も、残念ながら、大半は同じ産業に再就職をしておられ、こちらの部分も看板倒れになっているのではないか。このダブル看板倒れで、私は、狙った成果が出ているとは言いがたい状況だというふうに思います。
　この政策、私は労働移動は必要だという立場でありますが、全く成果は出ていない、少なくとも狙ったとおりには出ていない、根本的に考え直す必要があるのではないでしょうか。
○塩崎国務大臣　何度も申し上げておりますけれども、我々は、やはり労働移動は産業構造の転換にとって不可欠であって、そのためにこそ、先ほど御提案をいただいたように、技能を磨く、新たに取得する、そういうこともやはり支援策としてセットでやるということも、もっと力を入れないといけないということで、基本的な方向性は、さらにこれは加速をしないといけないぐらいだろうというふうに思っています。
　今の井坂先生からのお話も、先ほど来のお話も、この制度なかりせば、単純にリストラをされることになって、御自分でお仕事を、次の職場を探さないといけないということになっているわけでありますけれども、我々は、それをやはりバックアップして、できる限り早く次の職場を得られるようにする。
　当然、御自分のエクスパティーズを大事にするようにすれば、大体同じようなところに、同じようなというのは、同じ自分のエクスパティーズが使える産業に行くのが普通でございますので、全然、全く違うところに行くということは余りないんだろうというふうに思います。
　そういう意味で、私は、六百一人残っているじゃないかということで、これが失敗だということでありますけれども、しかし、むしろそれは、ポジティブな面も御評価をいただいて、八割の方が再就職できておられるということも大事な一面であるということをお考えいただき、いまだに再就職が決まらない方々については目いっぱいの応援をしていくということが、厚生労働省としても大事なんだろうというふうに思います。
○井坂委員　一年目で再就職が決まった人は一九％、二年目でようやく八割方決まってくる、こういう数字だというふうに思います。要は、失業なき労働移動とおっしゃるには看板倒れではないですかということであります。
　加えて、労働移動というところで、先ほど、ほかの、ＩＴとか介護とか別の政策とも比べましたけれども、大臣がやはりおっしゃるように、何もしなければ、それは、自分の能力の生きる、もとの産業に就職するというのが、これは当たり前の選択になってしまいますから、労働移動とおっしゃるのであれば、やはりその間には、きちんと明確な意図と、しっかり効果を持った職業訓練が必須であるというふうに思います。
　そんな中で、今回、この労働移動支援助成金が、厚労省みずから適切ではないと今後通達を出さざるを得ないような使われ方をしたわけであります。今退職したら退職金を上乗せする、ただし、断ったら、あなたの次の仕事はあなた自身の職探しですよ、こういうふうに言われて、どちらを選んでも、結局、次の仕事を探さなければならない、こういうことが実際に起こったわけであります。
　ここで大臣にお伺いいたします。
　業務命令で職探しをさせられ、そして、仕事が見つからないと、業務の成績が悪いといって、それこそ解雇される。しかし、労働者みずからが自分の次の職探しを行うということは、これは労働契約法上の労務の提供にはどう考えても当たらないのではないかというふうに思います。これはもう言わずもがなで法律には書いていないと思いますけれども、実際、法律を幅広に解釈してこういうことが行われたわけで、この法律の中に、みずからの次の職探しというのは労働契約法上の労務の提供、労働には当たらない、入り得ないということを明記すべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
　　　　〔秋葉委員長代理退席、委員長着席〕
○塩崎国務大臣　前回も近い御提案があったかというふうに思いましたが、働く人がみずからの次の職探しを命じられて職探しを行っても労務の提供に当たらない旨を労働契約法に明記するという御提案だったと思いますが、労働契約法というのは、釈迦に説法でございますけれども、民法に由来をいたします労働契約、民民の労働契約の原則や、確立をいたしました判例法理、いろいろな法理がありますけれども、これを定める基本法というふうに考えるべきではないかというふうに思います。
　判例法理が確立をしていない事項についてどこまで規定できるか、慎重にこれは検討をしないと、みずからの次の職探しという言葉でも、なかなかこれはいろいろなケースがあり得るんだろうというふうに思いますので、これは労使双方の十分な合意形成をしていただくということが必要なのではないかというふうに思いまして、さまざまな課題があって、率直に申し上げると、なかなか一筋縄ではいかないというふうに考えているところでございます。
○井坂委員　大臣の今の御答弁ですと、自分の次の職探しというのが、レアケースであっても、場合によっては労務の提供に当たるケースもあり得るからということでしょうか。
○塩崎国務大臣　いや、そのようなことを申し上げたつもりは全くございません。
　先ほど、これは岡本先生のときにお答え申し上げましたけれども、私どもは労働者保護を使命とする役所でございますので、当然、労働者の立場というものを守りたい、こう思っているわけであります。
　先ほども申し上げたとおり、自分の再就職先を探せ、あるいは、先ほど、出向先を探せというようなことも含めてというお尋ねがございましたけれども、こういうことを人事権を濫用して命じるということは、これは明らかに不適切ではないのかというふうに思われますので、企業の労務管理が適切に行われて、働く方々が安心して働けるように、私どもは、啓発指導に用いられるパンフレットを既に改定することとしておりますし、企業に対する啓発指導はしっかりと行っていかなければなりませんし、もう既に、先ほど来、理事会提出資料の中での対象企業についても、二回にわたって啓発指導を行ったところでございます。
○井坂委員　大臣、その出向先を探せというのは、自分の、あなたの次の仕事を探しなさいというのとは、もう一段階、私は違うと思うんですよ。出向先を探せというのは、本当にごくごくまれに、ある種の営業活動みたいな要素が入り得る可能性は私はゼロではないかなというふうに思いますけれども、少なくとも、あなたの次の仕事、あなたがこの会社をやめて次に行く仕事を探しなさいというのは、これはもうどう考えたって労務の提供になり得ないし、もしそれが労務の提供になり得るんだったら、求職者イコール労働者ということになって、とてもおかしなことになってくるというふうに思います。
　ですから、出向先とまぶされましたけれども、出向先の話はきょう議論しておりませんので、あなたがこの会社をやめて次に行く仕事、次に行く職場を探しなさいというのは、これは労務の提供、労働には当たらない、これは多分、もうこの中で誰もがそう思っている、言わずもがなの当たり前だから法律に書いてないんですけれども、今回、法律が悪読みされてこういうことが起こっているわけですよ。立法事実があるので、いっそ書いたらどうですかというふうに思うわけです。これは判例法理がなきゃわからないとかの話じゃないと思います。大臣、いかがですか。
○塩崎国務大臣　これは、言うまでもないことで、釈迦に説法でございますけれども、この労働契約法というのは、先ほど申し上げたとおり、労働契約の原則とか判例法理を定めたものでありまして、もともと、この労働契約は民民の契約でございます。その中で、どういう形で、人事権を濫用までして、今先生は労務ではないことを強要しているということをおっしゃっていますが、そういうことをやっているのかということは、それぞれの状況に応じて、やはり会社側と働く方御本人との間でいろいろなやりとりがあろうかと思います。
　それを、今先生が表現をされた言葉で全て法律になれるかというと、なかなかそれは、そういうことにはなりませんので、やはりここは、民民のことは司法に判断をいただくというのが大原則でございますので、そこは、我々は逃げているわけでも何でもないわけで、必要なときに啓発指導は間違いなくやるということが私たちとしてのとるべき政策手段だというふうに考えております。
○井坂委員　ちょっと話が戻ってしまったんですけれども、要は、最後、ケース・バイ・ケースで司法の判断だとおっしゃるということは、大臣の頭の中には、次の仕事を探すのが労務だ、労務の提供だ、労働だと言い得るケースがあり得るというふうに思っておられるからそういう答弁になるんですね。
○塩崎国務大臣　全くそんなことは申し上げておりませんで、先ほど申し上げたように、人事権を濫用して自分の再就職先を探せと命じることは不適切だということを申し上げているわけでありまして、ただ、いろいろなケースがあり得るわけでありまして、それは行政の私ども厚生労働省が判断をして決め込む立場にはないということで、民民の問題について行政がいきなりやるような官僚統制、社会主義国家では日本はないというふうに思います。
○井坂委員　民民の契約でも、法律でちゃんと最低限の枠が定められて、その中で契約が行われるわけですよ。そんなことを言い出したら無法地帯になってしまいますから。
　普通はこんな言わずもがなのことは書かなくたっていいわけでありますけれども、実際こういうことが起こって、ちょっと大臣の御答弁だと、そういう職探しが労務に当たるケースもあるということが念頭に多分おありでそういう答弁になるんだろうというふうに思いますけれども、私はやはりいろいろ考えてもあり得ないというふうに思いますから、あり得ないことはあり得ない、これは労務の提供ではないと書いても、はなからあり得ないことをただ要は確認のために書くだけの条文になりますから、民間を縛る要素は一切ないというふうに私は思いますよ。
　あと二点議論したいんですけれども、大臣は、では、実際、厚労省に責任があるなしは別にして、こういう王子ホールディングスさんのような、中で納得のいかない退職ということになってしまった方に何か手だてはないのかとお尋ねをすると、個別労働関係紛争ということで、それの紹介、説明ぐらいならできますというふうに答弁をされました。
　この個別労働関係紛争の法律第三条には、都道府県労働局長は、個別労働関係紛争を未然に防止し、及び個別労働関係紛争の自主的な解決を促進するため、労働者、求職者、事業主に対して、情報提供、相談その他の援助を行うものとするというふうに書いてあります。
　この「その他の援助」というところを読んで、王子ホールディングスに、今後ほっておいたら個別のあっせんが多発しますよ、そんな個別あっせんを労働者一人一人とするよりも、企業として一定の方針をまず示されたらどうですか、こういうアドバイス、これは何ら法に違反しないので、厚労省が王子ホールディングスに私はできるというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第三条について御説明いただきましたけれども、これは、働く方や事業主から照会があった場合に、その照会内容に応じて法令や裁判例の情報提供をしたり相談に乗ったりするということで、関係する機関に取り次いだり、そういった趣旨の規定でございます。
　現在、御指摘の会社から退職された方から相談がなされているということはございませんけれども、相談が仮になされた場合は、必要な情報提供を行うとともに、個別労働紛争解決制度の助言や指導、あっせんを促していきたいというふうに考えております。
　また、このたび、御指摘の会社から退職された方に対するヒアリングの検討を行っているところであります。その中で、個別労働紛争解決制度について周知を行うとともに、御本人がこの制度の利用を望まれる場合は、お一人お一人丁寧に対応していきたい、このように考えております。
○井坂委員　この法律をよく読むと、別にあっせん制度を使ってください使ってくださいと紹介する趣旨ではなくて、むしろ個別労働紛争の未然防止、それから当事者間での自主解決が目的になっているわけですね、この第三条の部分は。何か、窓口に来ないとこれが発動しないなんと読める部分は私は一個もないと思います。
　まず、窓口に来なきゃ何で発動しないのか。別に制度の紹介だけなんて全く書いていなくて、要は未然防止のための援助をしたらいいと思うんですよ。いかがですか。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の三条のところなんですけれども、やはり、これは積極的にこちらから働きかけるということではなくて、ある程度、照会内容に応じて、相談に乗ったり、関係機関に取り次いだり、情報提供をしたりということで、未然に防ぐということでこちらがアクションを起こして、どういった形でアクションを起こしていっていいのかという基準もはっきりしないところでございますので、まずは御相談を受けて、それで対応を考えさせていただくということになると思います。
○井坂委員　同じく、四条に、都道府県の労働局長は、個別労働関係紛争に関して、当事者の双方または一方から解決につき援助を求められた場合は、必要な助言または指導をすることができると書いてあります。
　これは、仮に労働者側から相談があった場合も、企業側、労働者側、どっちにも指導助言ができるという内容だというふうに伺っておりますが、そのときに、指導助言の内容が、要は、Ａさんが何か助言を求めたときに、Ａさんとこの王子ホールディングスとの一対一の関係の、ここだけを指導助言しなければいけないというふうには特に読めないというふうに思います。類似の、要は、Ｂさん、Ｃさん、何十人も同じことを王子ホールディングスはやっているわけで、Ａさんから相談があったら、王子ホールディングスに対して、まずは対Ａさんのことを指導助言すべきだと思いますが、同時に、あなた、Ｂさん、Ｃさん、何十人も同じことをやっているでしょうと。
　ここの部分は、また別途、別に訴えがなくても企業としてちゃんと真面目に対応してくださいよ、私、これぐらいの指導助言は現行法でできるというふうに思いますが、大臣、これは通告どおりですが、いかがですか。
○塩崎国務大臣　まず第一に、今の個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の第一条には、「この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。」こうなっておって、今の三条、そして四条で、「双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、」ということで、「個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をする」ということになっているわけで、この助言指導は、法違反の是正を図るために行われる行政指導とは性格が異なるわけでございまして、個別労働関係紛争は、先ほど来ずっと申し上げているように、民民、私人間の問題でございまして、当事者の求めに基づいて実施をすることが前提というふうになっています。
　個々の労働者からの申し出を受けてということが基本だろうと思いますけれども、あらかじめ行政が事業主に予防的な助言指導をすることは、この法律の枠組みの中では予定をされておりません。
　ただ、何もしないのかといったら、そんなことはなくて、既に二回にわたって、この会社には啓発指導も、呼んで、やっているわけでございまして、これは行政法規に基づく指導とはやはり違うわけでございます。
　このたび、今御指摘の会社から退職された方に対するヒアリングを検討しているところでありますので、その中で、先ほど来申し上げているように、まずＡＤＲの制度を周知するとともに、制度の利用を望まれる方にはやはり丁寧に対応をして、何が一番いい方法かということも含めて、御相談にあずかっていきたいというふうに思っております。
○井坂委員　もう終わりますが、昨晩、すごくがっかりしたことがありました。当局の方にこういう質問を投げかけたら、いや、難しいと思います、ただ、難しいと言える根拠が思い当たらないので、ちょっと根拠をきちんと調べてお答えしますと、電話口でそういうやりとりだったんですね。
　それは、法律を、できない理由を探そうと思えば幾らでも見つかるというふうに思います。ただ、一方で、特に強制性のない指導助言ですから、なるべく幅広に解釈をして、やろうと思えばできることだっていっぱいあるというふうに思うんです。ぜひ、法律を最大限解釈して、できない方向じゃなくて、本件は、何ができるか、何ならできるかという、親身になって救済に当たっていただきたい、このことだけお願い申し上げて、終わりにいたします。
　どうもありがとうございます。
○渡辺委員長　以上で両案に対する質疑は終局いたしました。
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○渡辺委員長　この際、中島克仁君外八名提出、介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案について、国会法第五十七条の三の規定により、内閣の意見を聴取いたします。塩崎厚生労働大臣。
○塩崎国務大臣　衆議院議員中島克仁君外八名提出の介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案につきましては、政府としては反対であります。
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○中島委員　私は、民主・維新・無所属クラブを代表し、ただいま議題となりました雇用保険法等の一部を改正する法律案に対して賛成、介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案に対しても賛成の立場から討論を行います。
　雇用保険法等改正案は、介護、育児と仕事との両立支援に一定の前進が見られるため、賛成をいたします。ただし、必ずしも十分とは言えない内容であり、今後、介護休業や介護休暇の日数をふやすことなど、ニーズに即したさらなる法改正を検討すべきであります。
　雇用保険法等改正案により介護休業を少し充実させたからといって、介護離職をゼロにできるはずはありません。介護離職を減らすために真っ先に行わなければならないことは、必要な介護サービスの充実、それを支える介護職員の処遇改善です。
　私たちは、野党五党が提出した介護職員等の処遇改善法案を成立させ、介護職員の賃金を引き上げることが不可欠であることを訴え続けてまいりました。それにもかかわらず、与党の方々の賛同が得られず、成立の見通しが立っていないことは、極めて残念でなりません。
　また、私たちは、本委員会で厚労省に労働移動支援助成金をめぐるリストラ問題への対応を求めてまいりました。労働移動支援助成金を支給されている企業から委託をされ、再就職支援会社が行っている解雇ビジネスの被害者は、多数おられます。安倍政権が労働移動支援助成金を拡充して悪質な会社の背中を押してきたわけですから、安倍政権が被害者に救済策を提示するなど、抜本的な解決策を示すのが筋です。
　しかし、厚労省からは十分納得のいく解決策が示されておりません。人生を狂わされた当事者の方々がどんなにつらい思いをされたか、全くわかっていないとしか思えません。
　政府・与党は、「保育園落ちた日本死ね！！！」と題したブログに対する安倍総理の冷たい対応を取り繕うことに躍起になっております。だったら、子供を保育所に預けられないお母さんたちのせっぱ詰まった状況を打開するため、保育士等の処遇を改善して、人材を確保することに傾注すべきです。
　私たちは、保育士等の給与を引き上げる法案を準備しております。与党の方々にも御賛同いただけるものと確信をしております。
　最後に、私たちは、介護職員と保育士等の処遇改善の実現を求めるとともに、参議院でも労働移動支援助成金の問題を徹底的に追及していくことを申し述べ、賛成討論を終わります。
　以上です。（拍手）
○高橋（千）委員　私は、日本共産党を代表して、雇用保険法等の一部を改正する法律案について討論を行います。
　最初に、本案は、雇用保険法に加えて、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法、高齢者雇用安定法など、広範な労働者の働き方に影響を与える改正案であり、各案とも十分な審議が求められていました。一括で、しかも日切れ法案として短時間の審議で採決するというのは、極めて乱暴であり、強く抗議したいと思います。
　本案では、介護休業の分割取得を可能にしたことや、有期契約労働者の育休取得対象を広げること、介護休業給付の賃金日額四〇％を六七％まで引き上げるなど、一定の改善と言えます。マタニティーハラスメントについても、人事権のない上司や同僚まで対象を広げ防止策を義務づけたことは、必要な措置であり、総合的に判断して、今回の法案には賛成とします。
　その上で、幾つか意見を述べます。
　雇用保険では、「現在の雇用情勢は、着実に改善が進んでいる。」という労政審建議の認識のもと、基本給付の積立額が六兆二千億円余という高い水準にあるとして、保険料率を〇・二％引き下げるとしました。しかし、基本給付は、離職理由による給付制限など、たび重なる給付日数や給付額の削減によって、失業者の二割しかカバーできていません。
　参考人質疑では、生活保障としては十分でないために条件の悪い仕事につかざるを得ない実態が示され、給付の不十分さが雇用を劣化させているとの指摘がありました。また、就職促進給付の拡充が条件の悪い仕事への早期就職を促す手段とされてはなりません。
　前回法改正時に附帯決議で課題とされた、生活安定機能を充実させるための基本手当の改善に直ちに取り組むべきです。そのためにも、国庫負担は本則二五％に戻すべきであります。
　高年齢雇用者が増加していることから、六十五歳以降に新たに雇用された者への雇用保険適用が拡大されます。保険料が徴収される一方で、給付は従来どおり一時金とされました。雇用労働者とするのであれば、一般被保険者と同じ給付水準とすべきであります。
　高年齢者雇用安定法のシルバー人材センターの業務の緩和が、本来の生きがい就労の役割を逸脱し、低賃金で劣悪な労働条件の雇用を広げることにつながりかねません。このような規制緩和はやめるべきです。
　最後に、五野党共同提案による介護・障害福祉従事者の処遇改善を目指した議員立法に与党らの賛同が得られなかったことは、非常に残念でなりません。
　安倍総理が、介護離職ゼロをうたって、一部でも介護休業や所定外労働の免除など、仕事と介護の両立を目指して改善を行うのでありますから、その支え手であり、深刻な人手不足となっている介護・障害福祉従事者の処遇改善には党派を超えて取り組むべきではなかったでしょうか。
　これで終わりとせず、引き続き与野党の努力を呼びかけるとともに、日本共産党としても、人間らしく働けるルールづくり、男女とも仕事と家庭の調和が図られる社会を目指して奮闘する決意を述べて、討論といたします。（拍手）
○渡辺委員長　これより採決に入ります。
　まず、内閣提出、雇用保険法等の一部を改正する法律案について採決いたします。
　本案に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○渡辺委員長　起立総員。よって、本案は原案のとおり可決すべきものと決しました。
　次に、中島克仁君外八名提出、介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案について採決いたします。
　本案に賛成の諸君の起立を求めます。
　　　　〔賛成者起立〕
○渡辺委員長　起立少数。よって、本案は否決すべきものと決しました。
　お諮りいたします。
　ただいま議決いたしました両法律案に関する委員会報告書の作成につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○渡辺委員長　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後六時三十九分散会
○宮下委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、関税定率法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　趣旨の説明を聴取いたします。財務大臣麻生太郎君。
　　　　—————————————
　関税定率法等の一部を改正する法律案
　　　　〔本号末尾に掲載〕
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