Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（菅義偉君）　国家公務員の天下りについては、国民の皆さんから非常に厳しい批判があることを私どもは真摯に受け止めておるところであります。
　国家公務員の再就職規制の在り方については、退職した職員の職業選択の自由と公務の公正性の確保の要請とのバランスを考慮するとともに、官民の濶達な交流を促進をして、職員が様々な機会にその能力を積極的に生かせる仕組みを構築することが重要であると考えております。一方、予算、権限を背景とした押し付け的なあっせんによる再就職については、総理も何回も申し上げておりますように、根絶をするということであります。こうした観点から、各省庁による再就職あっせんを禁止をして官民人材交流センターへ一元化することなどを内容とするこの国家公務員法の改正法案を今国会に提出さしていただいたところであります。
　また、先ほど来言及されておりますいわゆるキャリアの問題でありますけれども、この同期横並び人事等についても非常に批判があります。このため、今回の改正法案については、任用、給与その他の国家公務員の人事管理については、採用試験の種類や採用年次にとらわれず、新たに導入する人事評価によって適切に行いたいというふうに思います。
　総務省としても、公務員制度全般を所管する立場から、引き続き行政改革推進本部と連携協力しながら改革の早期の具体化というものに努めてまいりたいというふうに思います。
○那谷屋正義君　この問題は、今日はこれがメーンじゃありませんので、またこれからいろいろと議論をさしていただきたいというふうに思いますけれども、やはり今この天下りの問題、そして官民癒着の問題というのが非常に大きな問題であることを共通の認識として私としてはそのように理解をさしていただきますけれども、それをどういうふうに打破していくのかということについて、これからまた議論をよろしくお願いしたいというふうに思います。
　それでは、四法の部分でありますけれども、今般、育児休業関連法案と自己啓発関連法案が国と地方でそれぞれ二本、計四本出されているところでありますけれども、すべて休業に関するということで一括審査ということになったわけであります。ところで、これら四本の休業について質的な差というものがあるのかどうか、まずお尋ねをいたします。
○政府参考人（戸谷好秀君）　実務的な話でございます。私の方から答弁させていただきます。
　まず、自己啓発等休業でございます。職員の自発的な請求に基づき職員としての身分を保有しつつ職務に従事しないことを認める制度ということでございます。結果として、休業期間中は職務に従事しないということから、ノーワーク・ノーペイということで給与は支給されないと。また、育児休業につきましても同様の性格を有するものと考えています。
　また、今回の提案の中で育児短時間勤務というのを出しております。育児短時間勤務は、長期間にわたりまして例えば職員の一週間当たりの勤務時間を半分にするなど職員の勤務形態を変更する制度であり、短くなった勤務時間に応じた給与が支給される、そのような形になっております。
○那谷屋正義君　国に関して言うと、勤務時間、休暇法のほか休業については育児休業法が存在しているわけであります。今回、これらに自己啓発等休業が別に法律で定められ追加されることになるわけでありますけれども、非常に制度が複雑といいますか、似たような休暇制度あるいは休業制度、そういったものがある中で非常に理解が難しいなというふうにも思うところであります。休暇と休業の違い、権利性の差異等に特化してもう一度お伺いしたいと思います。
○政府参考人（吉田耕三君）　今先生御質問の休暇と休業の違いでございますが、まず制度の面については次のような違いがあるというふうに考えております。すなわち、休暇は、法的には割り振られた正規の勤務時間を勤務しないということが認められる、いわゆる職務専念義務の免除というふうに整理されております。このため、職員は休暇中も勤務の割り振りを受けておりますので、他の職員がそれに代わって勤務するということはできないという仕組みになっております。
　これに対しまして休業でございますが、休暇のような一般的な規定はございません。ですから、現在あるのは育児休業というそういう制度でございますが、この制度は、法的には職員としての身分を保有するが、職務に従事しないというふうにされております。これは、その休業期間中は休業している職員は職務が割り振られておりませんで、業務遂行上支障が生ずるおそれがあることから、他の職員をもって補充することができるという仕組みになっておりまして、この点が大きく休暇と休業では異なっております。
　次に、承認に係る際、今先生から権利性ということがございましたので、じゃ承認はどういうふうに違ってくるのかということでございますが、休暇には年次休暇、病気休暇、特別休暇、介護休暇の四種類がございまして、それぞれ承認において考慮すべき事由が定められております。
　例えば、年次休暇の場合には、公務の運営に支障がある場合を除き、これを承認しなければならないというふうに法律で定められております。職員が年次休暇のために勤務しないことになれば、職員が勤務しないわけでございますので、大なり小なり業務運営に影響が生ずることになります。したがいまして、承認権者といたしましては、職員の年次休暇の請求があった場合には、業務運営の支障とならないよう適切な配慮を行うことが求められております。そういう配慮を十分尽くしてもなお業務遂行上支障が生ずると、著しい支障が生ずるという場合を除いて、請求があれば承認しなければならないというふうに理解されております。
　また、育児休業につきましても、法律で、請求した職員の業務を処理するための措置を講ずることが著しく困難である場合を除き、これを承認しなければならないというふうに規定されております。
　具体的には、通常、育児休業というのは長期にわたることが多うございますので、育児休業の取得が業務運営上決定的な支障とならないよう任命権者は業務分担の見直し、職員の配置換えあるいは外部からの任期付採用等の措置を講ずることが求められます。こうした措置によっても育児休業中の業務遂行体制が著しく不十分で、育児休業をする職員の業務を処理することが困難な場合を除きまして、育児休業の申請があれば承認しなければならないというふうに扱われております。
　したがいまして、こういう意味では年次休暇と育児休業とは基本的に差はないというふうに考えております。
　しかしながら、今回御審議いただきます自己啓発休業につきましては、長期にわたって休業する事情は育児休業と同様でございますが、職員の自発的な能力開発ということが契機でございますので、業務分担の見直しあるいは職員の配置換えなどに当たりまして、他の職員の職員感情等にも配慮する必要がございます。また、育児休業と比べますと緊要性が必ずしも認められないというようなこと、あるいはその職員の勤務成績等を考慮した上で判断するというようなことにされておりますので、こうした諸条件を総合的に勘案して承認することができるという規定になってございます。
　したがいまして、承認しなければならないとされている育児休業とは質的な違いがそこにあるというふうに考えております。
○那谷屋正義君　権利性についての違いを明確にいただきまして、ありがとうございました。
　一昨年、〇五年ですけれども、その勧告時の報告において、今回はありませんけれども、介護にも短時間勤務制度を措置するというふうにしていたわけであります。今回それがされていないんですけれども、何か理由があるのかどうか。また、介護のための短時間勤務制度の導入実現へ今後どのような対応を考えていらっしゃるのか、お聞かせ願いたいと思います。
○政府特別補佐人（谷公士君）　短時間勤務制度を検討する過程におきまして、介護を支援する仕組みでございます介護休暇制度の実態を見てみたわけでございます。
　現行の制度におきましては、最長六月までは一日単位又は一日ごとに四時間以内の休暇取得が可能であるわけでございますが、その利用実態を見てみますと、上限の六月取得した職員は約二割にとどまっております。また、時間型の介護休暇の利用者は少のうございまして、全日型の利用者がほとんどでございます。さらに、昨年の四月にアンケートを実施いたしましたその結果を見ましても、時間型の取得期間の延長を求める声は比較的小そうございました。
　こうした調査結果を踏まえまして今回は対象としなかったわけでございますが、今後とも、更に実態を調査いたしまして、介護の利用状況、それから職員の要望、他の施策との連携の在り方や民間の状況等も見定めつつ、必要な検討を継続してまいりたいと考えております。
○那谷屋正義君　是非、介護についても多様な選択ができるように、早急に検討して結論を出していただきたいというふうにお願いをしておきたいと思います。
　さて、育児休業に絞って幾つかお尋ねをしたいと思いますが、国家公務員及び地方公務員の最新の男性職員の育児休業取得率についてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（吉田耕三君）　国家公務員についてお答え申し上げます。
　男性の育児休業取得率は平成十七年度で一・〇％となっております。
○政府参考人（上田紘士君）　地方公務員について申し上げますと、同じ基準で、平成十七年度でございますけれども、新たに育児取得が可能になった男性職員のうち育児休業を取得した者の率、〇・六％でございます。
○那谷屋正義君　次世代育成支援対策推進法では、国の各府省や地方公共団体を特定事業主と定めて、自らの職員の子供たちの健やかな育成のための計画を作成することとされております。その計画の中では、子供の出生時における父親の休暇の取得促進の目標も設定することになっています。
　そこで、国を代表して総務省はその目標をどのように設定をされているのか、また地方公共団体はどうかということでお尋ねをしたいと思います。
○政府参考人（荒木慶司君）　次世代育成支援対策推進法の制定を受けまして、総務省におきましては、職員が仕事と子育ての両立を図ることができるように、職場を挙げて次世代育成を支援する環境を整備するために、特定事業主行動計画を平成十七年三月に策定をいたしております。
　その中で、妻が出産した場合の男性職員の育児参加を促進するため、特別休暇及び年次休暇の取得促進を図ることとしまして、具体的には平成十九年までに最低二日間以上の休暇取得目標率を一〇〇％とすることを計画に盛り込みまして、子供の出生時において父親が休暇を取得しやすい職場環境づくりに努めているところであります。
○政府参考人（上田紘士君）　特定事業主行動計画の関係でございますが、地方公共団体におきますこれの策定状況、これ厚生労働省の調べでございますけれども、都道府県は当然全部済んでおるようでございますし、市町村も大半は行っているようですが、数百まだ行っていないところもあるというふうな状況のようでございます。
　これの中で、どの定め方をしているかといいますと、非常に多々いろいろあるんですが、例えばインターネットから引用してきたところでちょっと御紹介申し上げますと、これは愛知県の例ですけれども、子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進という項目の中で、いろいろありまして、かくかくの取組を通じて、男性職員の子どもの生まれる前後の五日以上の育児に係る休暇等（育児休業を含む）の取得率を平成二十一年度までに七〇％にします、これは愛知県の例です。ほかの都道府県ですと、これが八〇％とか五五％とか、それから何年度まで、いろいろ様々ありますが、大体はこういった事柄を定めているように認識しております。
○那谷屋正義君　今お聞きをして分かりましたように、やっぱり国と地方でも随分違っている部分があるなということと、十九年度までに二日間を一〇〇％ということですから、今年度末にはそうすると一定出てくるということで、是非一〇〇％、一つの突破口として重要ではないかと思いますので、達成していただくことを努力をお願いしたいというふうに思います。
　国家公務員の仕事と家庭の両立支援策として様々な枠組みが用意されてきました。今回の法案も正にその一環でありますから、そのことは評価をできるわけであります。しかし、男性職員の育児休業の取得状況等を見ると、今お聞きしましたけれども、国では一％、地方では〇・六％というような状況、余り活用されていないのではないかというふうに思うわけであります。育児休業や育児参加休暇を取得すると処遇上の不利益感が非常に強くなってしまうのではないかというふうに私は思うわけであります。
　例えば本省の三十五歳の係長が五日間、十日間あるいは一か月間、それぞれのケースでフルタイムの育児休業を取得した場合に給与や退職手当の算定の上でどのようなマイナスの影響が出るのか、お尋ねをいたします。
○政府参考人（出合均君）　まず、給与への影響についてお答え申し上げます。
　育児休業をした職員の給与の取扱いは、この間勤務をしておりませんので、育児休業をした期間に応じて給与月額が減額をされます。また、期末勤勉手当につきましても、在職期間等から一定の期間が除算されるということになります。
　具体的に本府省に勤務する三十五歳の係長で、共働き、子一人を扶養している例について申し上げますと、俸給、地域手当、扶養手当に係る年間給与は約五百四十八万四千円になります。この職員が育児休業を例えば今月取得したとした場合で試算をしてみますと、土日を除き五日間の育児休業を取得した場合には年間で約十八万一千円、十日間の育児休業を取得した場合には約二十五万三千円の影響が出てまいります。また、一か月すべて育児休業を取得した場合には約四十五万一千円の給与上の影響が出ることになります。
○政府参考人（戸谷好秀君）　退職手当の関係でございます。
　退職手当でございますが、これは長い期間の計算でございます年計算をすると。その基礎に月計算をするということになっていますので、基礎の月計算としては、職員となった日の属する月から退職した日の属する月までの月数によることとなります。ただ、三十五歳で、かなり若くして入られれば上限の率に張り付くというようなこともありますので、長期的には、かなりこの短い期間ですと、影響は余りないのではないかというふうにも思っています。
　もう少し詳しく申し上げますと、まず、育児休業の期間について、職員が現実に職務を執ることを要しない月でございまして、子供が一歳に達した日の属する月まで、今回、その期間の三分の一に相当する月数、それ以降につきましては、その期間の二分の一に相当する月数を休職月等として勤続期間の計算上除算するというふうになっています。
　ただ、現実に職務を執ることを要する日のあった月はこの休職月等には該当しませんので、お尋ねの五日間、十日間、一か月間については、その月中に職務を執っていた日がある限りは勤続期間の計算上除算されるということはなく、退職手当の算定上、基本的に不利益となることはないというふうに考えております。
○那谷屋正義君　今回のような短縮の勤務の形態では余り退職手当には影響がないのではないかというお答えでしたけれども、給与の部分あるいは一時金の部分では年収の一〇％弱の額が減額をされるというふうになるわけであります。そういう意味では、そのことを計算はもちろんされるだろうと思うんですけれども、そういうふうになると、育児休業を取りたいという意欲があっても、年休で取った方がよいのかなというような判断から、年休取得によって事を済ませようというふうになっていくんではないかというふうに思うわけであります。
　今年の人事管理運営方針によると、男女双方が働きやすい勤務環境の整備を推進するとともに、職業生活と家庭生活との両立のための意識啓発を図る、次世代育成支援のための取組を積極的に推進することとするというふうにあります。特定事業主行動計画における男性職員の育児休業取得目標を達成するためにも、短期間の休業取得によって生じる不利益の是正措置等は必須の要件になってきているのではないかというふうに思うわけでありますけれども、そうした準備がおありかどうか、また、決意をお尋ねをしたいと思います。
○国務大臣（菅義偉君）　育児休業期間中の給与というのは、休業期間中は職務に従事していないことから、ノーワーク・ノーペイの原則にのっとって支給をしないものであります。そういう中で、不利益な取扱いをしているということではないということを御理解をいただきたいと思います。
　なお、休業期間中は子供が原則一歳に達するまでは共済から育児休業手当等が支給されるところであり、先般、民間においても給付率が引き上げられることに併せ、公務員においても給付率の引上げを行うことといたしているところであります。
○那谷屋正義君　不利益という言葉の理解がいろいろあるかというふうに思いますけれども、要するに減額をされるわけでありますね。そうすると、生活には非常にやっぱり大きな問題があって、先ほど申し上げましたように、年休を消化をすることによってそれに代えてしまうような状況があると。
　そうすると、せっかくあるこの制度というものがなかなか生かされてこない、またこの制度が出されてきた趣旨というものがなかなか生きてこないんじゃないかなというふうなこともありまして、是非その部分について、大分改良されてきているなというふうには思います。とりわけ、退職手当の計算の中では除算期間の在り方がこれまでと若干違ってきているかなというふうにも思いますし、そういう意味では少しずつ前進してきているんではないかと思いますけれども、やはり更にこの部分について検討していただけたらというふうに思っています。
　次に、自己啓発の部分でありますけれども、自己啓発等休業による大学等における修学のための休業と海外の大学等へ派遣される行政官長期在外研究員制度等との違い、それから国際貢献活動への参加職員と国際機関派遣法に基づいて派遣される職員との違い、国際貢献活動の参加のための休業とボランティア休暇等々、その差異が本来あるべきものなのかという観点から幾つかお尋ねをしたいと思います。
　休業を取られた後、復帰されるわけでありますけれども、その復帰後、公務の能率的な運営に資するという観点からすれば、自発的に大学等で学んだ職員と職務命令で大学等へ派遣された職員とでは質的な差はそうはないのではないかというように思うわけであります。にもかかわらず、自発的な休業が無給であって、派遣されれば給料のほか授業料あるいは渡航費用まで支給されるというのは余りにも差が付き過ぎているのではないかというふうに思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田耕三君）　今お尋ねの行政官長期在外研究員等の研修あるいはそれに基づく派遣でございますが、任命権者の職務命令に基づきまして職務としてそういったものが行われてございます。もちろん、対象となる教育施設や修学期間というのも人材育成の方針によりまして当局側から規制を受けているという状況がございます。
　これに対しまして、自己啓発等休業は、職員の申出により職務から離れて希望した教育施設あるいは修学期間において修学できる制度になっておりまして、公務運営に支障がなく、かつ任命権者が承認することが適当と判断した場合に休業できるという制度でございます。
　したがいまして、両制度はその趣旨、目的が異なっておりまして、その結果、給与等の処遇上の相違が生じているわけですが、そのことが具体的な問題になるというふうにはならないというふうに考えております。
○那谷屋正義君　じゃ、少し視点を変えて、行政官長期在外研究員制度の場合は、これは昨年のこの総務委員会でもたしか審議をしたと思いますけれども、復帰後五年以内に辞職すれば一定の割合で留学費用を返還しなければならないと。自己啓発等休業について復帰後辞職した場合はどうなるのかということでありますが、これはまあ給与等が支給されていないわけでありますから、返還に値するものは何もないのではないかなというふうに思うわけでありますけれども、そういう意味では元々実費弁償の考えすら成り立たないかなと。
　だからこそ、休業や研修という枠組みにとらわれるのではなくて、復帰後の貢献というそういう観点から、命令であれ自発的であれ、今言われましたように一定の拘束的なものを受けるものであれ自発的なものであれ、大学等で学ぶ職員に対し何らかの援助を行うための措置が必要ではないかというふうに思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（戸谷好秀君）　先生御案内のとおり、自己啓発等休業期間中は給与も支給されない、また旅費その他の費用もないということでございますので、復帰後辞職した場合であっても何らかの費用を国に償還しなければならないということはないというのはおっしゃるとおりのところでございます。
　また、ただ大学等において修学のための休業というのは、職員の自らの意思というもので職務から離れて希望した教育施設、修学期間で修学できる制度というのを新たに設けさせていただきたいというふうに考えているものでございます。
　こういう職員に対しまして、この休業というのに加えて、にわかに何らかの援助を行うということにつきましては、ちょっと私どもといたしましてはいろんな公務を取り巻く社会情勢等々を考えるとなかなか現時点では難しいのではないかというふうに思っております。
○那谷屋正義君　これは後ほどまたお示ししたいと思いますけれども、やはり先ほども指摘がありましたけれども、有給でこうした自発的な自己啓発の研修を行おうとする、もしそういう制度があった場合と、やはり無給でという場合では公務員の方々の、国家公務員の方々、地方公務員の方々のニーズというか、要するにそうした思いが随分異なってくる数字が出てくるわけでありまして、そうなったときに、やはりこの制度そのものを実効あるものにするといったときに、どこか工夫が必要だなというふうに思うところであります。
　海外におけるＪＩＣＡによる国際貢献活動に参加する職員というものが公務員身分を有するものの無給であり、片や国際機関派遣法に基づいて派遣される職員は公務員身分を有しつつも派遣給が支給をされている。休業は無給であるというふうな単純な位置付けというのは、今申し上げましたように、単純な位置付けというのはやはり問題ではないかなというふうに思うわけであります。また、公務員が公務員としての身分のままＪＩＣＡの国際貢献活動に参加するのであれば、国際機関派遣法に基づき派遣される職員と同じような、似たような処遇をすべきではないかというふうに思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田耕三君）　国際機関等への職員の派遣は、国際社会において我が国が果たすべき協力を行うことを目的といたしております。
　我が国といたしまして、派遣の義務あるいは必要性が認められる場合におきまして、任命権者が業務に関連して国際機関や外国政府からの要請に応じて職員の同意を得て派遣するものとなっております。このため、派遣職員に対しましては、国として派遣給を支給することといたしております。
　一方、国際貢献活動のための自己啓発等休業は、先ほど来御説明しておりますとおり、職員の請求に基づきまして、職員の申出を尊重した形で、身分を保有したまま職務を離れて活動することを可能とするということですので、ノーワーク・ノーペイの原則にのっとっているところでございます。
　自己啓発等休業による国際貢献活動というのは、そういう意味では、命令によって行われているわけではございませんので、民間人の行っている国際ボランティアと同様のものであるというふうに考えることもできまして、国際機関派遣法に基づく派遣職員のように、公務員が命令によって派遣されているということで給与を支給するということとおのずと扱いが違わざるを得ないというふうに考えております。
○那谷屋正義君　扱いが違うということの理由が、どうも答弁していただいている側の方は、この休業に入る前の入口の部分での在り方が問題だというふうに言われていると思いますけれども、しかし、実際のその終わった後を考えたときに、これは谷人事院総裁が先般の衆議院の質疑の際に述べられたわけでありますけれども、公務員としての意識の涵養を図るという、そういう目的あるいは観点からすれば、休業によりＪＩＣＡの国際貢献活動に参加することと、休暇を取得しボランティア活動に参加することとは質的な差がそれほどないのではないかなというふうに思うわけであります。
　また、ＪＩＣＡによる国際貢献活動に参加する休業では、職務から三年離れることになる一方で、ボランティア休暇は一年で五日までというふうに今なっています。休業と休暇と制度が異なるということでもってこれほどの差がまた生じる合理性があるのかどうか、この辺についてお尋ねをしたいと思います。
○政府参考人（吉田耕三君）　いわゆるＪＩＣＡにおきます活動も、それから今先生御指摘のボランティア休暇を取得して行うボランティア活動も、いずれも援助を必要とする人々に対して奉仕を行うというものでございまして、公務員としての意識の涵養を図るという点では共通しているというふうに考えております。
　国際貢献活動のための自己啓発等休業は、国際協力の機会を提供することを目的といたしまして、海外における奉仕活動を対象といたしております。このため、ＪＩＣＡが行う青年海外協力隊等は、活動期間あるいは活動のための事前訓練等を考慮すると相当長期間の休業期間が必要となりまして、そのため最長三年の休業期間を設定しているところでございます。
　これに対しまして、従来あります特別休暇としてのボランティア休暇は、職務に従事しつつも必要に応じてボランティア活動を可能とするという制度でございまして、職務に支障が生じない程度の活動内容及び活動期間とするため、取得可能日数も五日としております。
　国内におけるボランティア活動についても、今先生御指摘のような必要性ということについては十分認識しておりますが、現実のボランティア活動は週休日や勤務時間終了後の活動が中心になっているようでございまして、既にボランティア休暇が制度として存在していること、このボランティア休暇の年間の利用者一人当たりの平均利用日数は一・五日でありまして、現行の利用可能日数である五日間で十分対応できていること、現状において新たに長期間にわたる休業制度の創設の要望がなかったことなどから、今回は対象としていないところでございます。
○那谷屋正義君　今、ボランティア休暇の平均取得日数についてお話がありましたけれども、一・五日ということで、五日ある中の一・五日ですから、これが多いのか少ないのかという問題は出てくるかと思いますけれども、やはりこうした制度というものをもっともっと広く公務員の方たちが認識をし、またそれぞれの職場でそれを取るだけの、あるいはそれを考えるだけの一定のゆとりみたいなものも本当は必要なんではないかなというふうに思うわけでありますけれども。
　自発的な休業であるにもかかわらず、国際貢献活動がＪＩＣＡに限定を今回されているわけであります。自発的というのであれば、対象を別に一つに絞るということではなくて、もう少し幅広くしていってはどうなのかなという思いもあるわけであります。同じ法律の同じ休業である自己啓発のための大学等への修学については、何を学ぶかについて文字どおり自発的にゆだねられているわけであります。自発的であるということに尽きる同じ制度目的等を有するのに、このような根本的なところでまた少し差を感じるわけでありますけれども、この制度矛盾を来すことは合理性がなく、問題ではないかなというふうに思うわけですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田耕三君）　国際貢献活動の期間中にも職員は職員としての身分を保有したままそうした活動を行うことになりますので、休業期間中の活動内容が公務員として活動するものとして適当であることが明確であり、かつ活動中に活動の趣旨、目的、内容等の大枠が変化しないということが制度上担保されていることが必要だというふうに考えております。
　さらに、安全かつ円滑に活動に従事できるよう事前訓練を実施している、あるいは活動先での必要な設備、受入体制が整っているというような点を考慮いたしまして、当面は独立行政法人国際協力機構が自ら行う派遣業務の目的となる開発途上地域における奉仕活動を対象としたところでございます。
　今後、ＮＰＯ、ＮＧＯ等の奉仕活動を行う組織において、この独立行政法人国際協力機構を選定した際と同様の事前訓練あるいは受入れ体制などの条件を満たす組織が出てきた場合には人事院規則でこれを指定することができるように、法律上整備されているところでございます。
○那谷屋正義君　新たなニーズが出てきた場合には人事院規則でというふうなことでございますけれども、是非その辺は柔軟な対応を、趣旨と反しない限り柔軟な対応をしていただく必要があるんではないかなというふうに思います。
　それでもやっぱり、先ほど一番初めに質問させていただきましたように、本当に似たような制度等々がある中で、それはそれぞれの趣旨が、さっき言われたんですけど、どこがどう違うのかなというのは若干難しいなというのが相変わらず抜けない疑問でありまして、そういう意味では、今回の制度は新たに休業制度を設け自己啓発や国際貢献活動に参加できるようにすること、それはいいわけでありますけれども、制度を複雑にしてしまうがゆえに質的に類似したものと差があるようなそんなような、まあ感じるというか、そういう誤解といいますか、今の答弁いただくと誤解かもしれませんけれども、私の方ではまだなかなかこの理解が難しい。そして、それぞれの制度が何をねらいとしているのかはっきりしない状況になっていると。このままではやはり運用等に、実際に運用する段階になったときに問題が生じるんではないかなというふうなことを懸念せざるを得ません。
　そこで一つ提案なんですけれども、これまでのような休業、休暇それから研修などのような制度的な仕分ではなくて、例えば、公務の能率的な運営に資するもの、そしてもう一方で、公務員としての意識の涵養を図るものというような、いわゆる質的な違いでもって区分をし整理する方法を採用するということを非常にここで提案してみたいなと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田耕三君）　今の先生の御指摘でございますが、これまで御答弁申し上げましたとおり、研修による留学とあるいはその自己啓発休業等による留学との間にその質的な違い、留学そのものの質的な違いというのはないというふうに考えておりますし、それから先ほども申し上げましたように、国内のボランティア休暇によるボランティア活動とそれからこの休業に基づきまして行う国際的な貢献活動との間にその質的な違いがあるというふうには考えておりません。
　ただ、公務員制度としてこういうものを制度化する場合には、身分との関係とかあるいはその権利性等の関係を十分整理していくことが必要になってくるだろうというふうに考えられますので、当面はと申しますか、今回新しい休業制度を自己啓発休業という形でつくりますので、これがどういうふうになっていくかということを見守りながら是非うまく育てたいというふうに考えております。
○那谷屋正義君　ちょっと先ほども申し上げましたけれども、人事院が実施した修学及び国際貢献活動に対する職員ニーズ調査結果というのを見ますと、修学については、利用したいという方が七六・五％、無給であっても利用したいという方が六・二％。国際貢献については、利用したいという方が四九・七％、無給でも利用したいという方は一・〇％というふうな形で、やはりこの経済的な問題というのが非常に大きいわけであります。
　ところで、今回提案された公務員関連四法案の趣旨、目的等からしても、少なくとも無給であっても利用したいというその六・二％あるいは一・〇％の職員から休業の請求が予測され得ます。これら潜在的ニーズに見合った実績が本来上がってくるべきではないかというふうに思うわけであります。そして、またこの六・二％とか一・〇％というこの利用率は大きく職務に支障が来すものとも思えないわけであります。つまり、制度運用後、余りに実績が少なかった場合、恣意的に公務の運用に支障があると判断し休業の承認をしなかったのではないかと疑われてしまう可能性もあるわけであります。そうならないためにも、休業の承認ができるよう任命権者が、ここは本当に大事なところでありますけれども、適切な人員配置というものが大事ではないかと、そこに配慮する必要があるというふうに思いますけれども、いかがお考えでしょうか。
○国務大臣（菅義偉君）　自己啓発等休業の承認は、任命権者が公務の運営に支障がないと認めるときに勤務成績、修学等の内容を考慮した上で行うものといたしております。その場合、職員の人事管理責任を有する任命権者が適切な人員配置に配慮するものと考えております。
　総務省としましても、この自己啓発等休業制度の周知の徹底、また本制度が適切に運用され、有効に活用されるように努力してまいりたいと考えております。
○那谷屋正義君　これはもう言うまでもなきことですけれども、この制度というものは、こうした広く様々な研修を深めていく中で、あるいはいろんな経験を通じて国民への、あるいは県民、市民への公共サービスをより良くしていこうという、そういうふうなものだというふうに思いますから、その部分がないがしろにされてしまっては本末転倒ですから、今のような形で人の配置というものについては是非お願いをしたいところであります。
　これはちょっと当面の個別課題になりますけれども、例えばＪＩＣＡによる国際貢献活動に参加する職員が、無事行って帰ってこれれば一番いいわけでありますけれども、万が一重いけが等をされた場合に、その扱いというものはどんなふうになるのか、また自己啓発目的のため大学等で学んだ職員に対する授業料、これは民間企業ではその授業料の部分については手当てをされている部分もかなりあるようでありますけれども、その辺の扱いについてはやはり早急な検討が求められているんではないかと思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田耕三君）　お答えいたします。
　青年海外協力隊等のＪＩＣＡによる国際貢献活動に起因した業務災害に遭った場合には、労災保険の海外派遣者特別加入によるいわゆる海外における労災に該当いたしまして、労災保険の適用があるというふうに承知しております。
　また、後段の方の大学等における修学の場合の授業料等でございますが、公務に対する様々な御意見がある状況の下でこの自己啓発休業の場合の授業料等に補助をするということは難しいと考えておりますが、修学している職員が学業と並行しながら収入を補てんできるように、総務省において兼業制度の弾力的運用等の所要の措置を講じていただけるというふうに承知しております。
○那谷屋正義君　今、兼業制度の許可のあれだと思いますけれども、そういうことは非常に大事かなと思いますが、しかし一方、その兼業に励み過ぎてしまいまして本来の自己啓発の方がおろそかになってしまう可能性もなくはないわけでありますから、その辺のところを是非いろいろ検討していただいて、どうしたらばより良い制度になっていくのかということについてもまた検討をお願いしたいというふうに思います。
　以上、幾つかお尋ねをしてまいりましたけれども、この新制度の運用について、法律の執行状況をやはりしっかりと調査をして、先ほどもお話ありましたけれども、しっかりと調査をしていく必要があるというふうに考えますけれども、その点についてお伺いをしたいということと、また、調査の結果にかかわらず、休暇、休業、研修制度全般にわたる見直し、先ほどは私の方から一つ提起をさせていただきましたけれども、そうしたことを踏まえて、もう少し分かりやすく、複雑に今なってしまっているこの制度を整理していくということが必要ではないかと思うわけですけれども、併せて答弁をよろしくお願いしたいと思います。
○政府特別補佐人（谷公士君）　自己啓発等休業制度が施行されました場合におきましては、自己啓発等休業が十分に活用されておりますかどうか、またどのように活用されておりますか、それからもしも活用されていないということでありました場合には何が原因でありますかなど、各府省における運用状況を把握、分析いたしまして、本制度の利用促進のために役立ててまいらなければならないと考えております。
　それから、先ほど先生から御提案のございましたような内容の見直しの問題でございますけれども、これは先ほど局長からも御答弁申し上げましたが、基本的に職務命令か本人の申出か、職務として従事するのかしないのかなど、現行制度の基本にかかわる点が含まれておりますために、直ちにということは困難であるわけでございますけれども、しかし、今後各制度の運用状況等を見つつ、将来制度全般の見直しを行う場合の課題の一つとさせていただきたいと考えております。
○那谷屋正義君　是非、今の課題を踏まえて、より良い、また利用しやすい制度にしていただきたいというふうに思うところであります。
　もう少しお時間ありますので、少し違った観点の御質問を、せっかく菅大臣おいでいただいておりますので、いろいろとお尋ねしたいことは山ほどあるんですが、今回は一つの方面からまたお願いをしたいと思いますけれども、いわゆる平和祈念事業特別基金関係であります。
　これまでの慰藉事業において、そもそも対象者であるにもかかわらず申請していない方が数多く存在するといった不幸な状況等がありました。しかし、残念ながら、その解消に本当にこれだったらばいけるという有効策がなかなか講じられてこなかったのも事実であります。このような事態を招いた大きな原因に、この告知にかかわる手法あるいはその内容に問題があったんではないかというふうに思うところもあるわけでありますけれども、認識はいかがでしょうか。
○政府参考人（綱木雅敏君）　お答え申し上げます。
　本年三月まで実施してきました慰藉事業でございます書状等の贈呈事業につきましては、この事業が開始された昭和六十三年当時、戦後半世紀近くが経過しておりまして関係資料が非常に乏しかった時代でございますけれども、恩給欠格者あるいは戦後強制抑留者、引揚者、いずれにつきましても個々人の特定をすること自体が非常に難しく、また現住所等も把握できなかったという事情がありまして、まず対象者の総数を把握するに当たりましても、既存の資料を活用して事業の遂行に支障が生ずることのないよう、言わばマクロ的に総数を推計いたしました。そして、事業を実施していくに当たりましては、関係者御本人から、御本人自ら申請していただくという、言わば申請主義を取らざるを得なかったところでございます。
　したがいまして、広報ということが非常に重要になりましたので、この慰藉事業を広く関係者の方々に周知して申請をいただくというために、中央紙、地方紙、全部を使った、マスメディアを使った掲載、あるいはフォーラム、地方展示会を使って事業の実施主体であるこの平和基金が主催するイベントでのＰＲ活動や窓口の相談、都道府県や市町村へのポスター、パンフレットを配布したり、あるいは広報誌への掲載の要請、依頼をしたと。あるいは都道府県の担当者会議の場をかりて、そこで周知徹底に努めるという形で、全国規模の広報を継続的に周知活動に努めてきたところでございます。
○那谷屋正義君　そのように大変努力をされているなという思いはあるんですけれども、しかしその結果が、かなりの多くの方が申請できない状況になっていたという部分もあるわけでありますから、やはりここはもう一工夫も二工夫も必要なんではないかなと思うところであります。
　とりわけ、これも昨年この委員会で審議をされましたけれども、今年の四月から開始されている新たな慰藉事業を行うに当たっては、すべての対象者に贈呈ができるよう努力を行うということが本当にもう政府の当然の役割だろうと思うわけであります。慰労品の贈呈対象者を特定し、その対象者向け完全周知というものの達成は決して最終目標ではなく、政府としての最低限の責務ではないかというふうに思うわけであります。
　従来と同様の周知の仕方では効果が上がらないというのは、今お話しいただいたように、その過去の実績が如実に物語っているわけであります。新たな慰藉事業の周知手法、内容等に関連して、その熱意のほども含めて、これまでの方策、対応などとの相違について明快な答弁をお願いしたいと思います。
○政府参考人（綱木雅敏君）　お答え申し上げます。
　御指摘ございました四月開始しております新たな慰藉事業でございますが、先生おっしゃられるとおり、この事業は期間も限られておりますので、これまで以上の積極的かつ効率的な取組が必要であるというふうに考えております。
　新たな慰藉事業であるこの贈呈事業を周知するために、では今度どういったもので新しい機軸を打ち出しているかということだと思いますけれども、一点は、これ先ほどのマスメディアを使った広報というのを更に周知徹底するという意味で、これまで年三回程度でありました全国紙を使った、つまり全国紙、地方紙すべてを使った新聞広報を、当面、政府広報等の協力も得ながら毎月これを行っていくという意味で頻度も増やしていきたいと考えております。
　また、贈呈事業の対象となる方々が構成員となっている関係団体がございますけれども、この関係団体との連携がより一層必要不可欠というふうに考えておりますので、この団体に新事業の周知徹底について協力を求めていくと。それに加えて、関係団体の広報誌を例えば私どもとしても積極的に活用させていただく、それから、これら団体が実施している様々なイベントがあるわけでございますけど、そこにおきます横のつながり、関係者の横のつながりを通じて、これまで以上に取組を強化していきたいというふうに考えております。
　さらに、都道府県、市区町村との連携を更に強化いたしまして、敬老の日とかあるいは各種の記念式典がございますけれども、そういったイベントの機会を活用して広く訴え掛けを行っていきまして、御本人だけではなくて身内の方やあるいは御近所、周りの方々から御本人にそういった情報が伝わるような機会を増やしていくという観点からも、よりきめ細かな対応をしてまいりたいというふうに考えております。
○那谷屋正義君　よりきめ細やかな対応というのは私も大事なことだというふうに思いますが、ただ、今お話を伺っておりますと、全国紙での広告をもう少し頻度を上げるとか、あるいは関係団体との連携というのはこれは非常に大事な部分だろうというふうに思います。個人的になかなかそれができないような状況の中にあって、関係団体から呼び掛け等をしていただくということ、この協力、連携というのは非常に大事だというふうに思いますけれども、しかし、本当にそれで十分なのかどうかということについてやはりまだまだ疑問を持たざるを得ない状況であります。
　何しろ、対象者の多くが八十半ばという現実、このことを踏まえたときに、慰藉事業に関連する告知が認識、認知できないこと自体、結果的には周知の不徹底に終わったことを指すわけであります。それはそのまま政府の対応が不十分だったということになってしまうわけでありますから。これが最後の慰藉事業であるというふうに言い張られているわけでありますから、この告知で済むというふうにはどうも思えないところがございます。慰藉の念を示す事業であれば、あらゆる手だてを駆使して未申請者の存在を極少とするための誠心誠意の対応策が講じられるべきではないかと思うわけであります。
　繰り返しになるわけでありますけれども、その具体策の明示も含めた決意をお願いしたいと思います。
○国務大臣（菅義偉君）　今、審議官が答弁をしましたけれども、新聞等の広告等の頻度を増やす、あるいは関係団体との連携強化、さらに地方で開催をされる団体主催のイベントでの周知、さらには市町村の高齢者向け事業の連携など、きめ細かな方策について検討してまいりたいというふうに考えております。
　対象となる方々に対する周知徹底、まずこれが何よりも重要であり、今後とも、全力でありとあらゆることを駆使しながら取り組んでいきたいと思います。
○那谷屋正義君　今回の慰藉事業が最後だというふうに本当に主張されているわけでありますから、是非、漏れないということが一番、そこを目指して、先ほど言いましたように、目指してとは言ったものの、それが最高のあれではなくて、それが最低限のレベルであるというふうに御理解をいただいて、全力で取り組んでいただけたらというふうに思うわけでありますが。
　前回の慰藉事業のときと同様に固まりとして未申請者が出た場合、さらにはその内実として自分が対象者だと気付かず申請しなかったことが明らかになった場合、どなたがどのように責任を取られるのか、お聞かせいただけたらと思います。
○政府参考人（綱木雅敏君）　ただいま大臣から御答弁ございましたとおり、これまで以上にきめ細やかな対応を行うという意味で、仕組みを強化して広く周知徹底を行っていくということを考えております。
　ただ、その前回の、旧事業につきまして先生から御指摘ございましたが、例えばこれは対象者において若干申請にばらつきがあったということも事実でございます。
　シベリア抑留の関係につきましては九五％以上の方々が申請ございました。あるいは引揚者の方につきましては、実はその前に特別交付金というのを出しておりますが、それについては六〇％以上の方が応募されましたが、その引揚げの特別交付金に続いて書状を差し上げるという事業については、必ずしも賛同というか、手を挙げてきた方が少なかったということがございまして、率としてはそれがカウントされております。
　あるいは恩給欠格者の方につきましては、非常に長く勤務された方の方の申請率が非常に高く、短く勤務されている方の方が少ないというのが割とかなり統計的に有意に出ているということもございまして、恐らく制度がちょっときめ細かくやろうとしたがために若干複雑になったということで、申請しにくかったという部分もあったのかもしれません。
　ただ、今回については非常にシンプルな構造で一括して申請することになっておりますし、私どもとしてはこれを、先ほど申しました広報の機会を最大限利用いたしまして、とにかく漏れのないように行っていきたいというふうに考えております。
○那谷屋正義君　きめ細やかな対応ということでありますけれども、今核家族化ということがずっと言われておりますけれども、その一方で、その結果といいますか、お年寄りが一人で住んでいる方、あるいはそうしたこれに該当する方が一人で住んでいる方なんかがやっぱり多くいらっしゃると思うんですね。そのときに、今言われたようなことが直接顔と顔でもってそういうお話を伺わないと、広告を見ただけだとかそういうふうな話だとなかなか伝わっていかない部分があるというふうに思いますので、全力でやられるというその言葉に期待をしながら、いろいろと取り組まれていただきたいということをお願いしまして、私の質問を終わりたいと思います。
○澤雄二君　公明党の澤雄二でございます。
　今回の育児休業それから自己啓発休業に関する公務員関係四法案の改正につきましては、少子対策、それからワーク・ライフ・バランスという新しい働き方の考え方、両立支援、それに公務員の資質、能力の開発ということに非常に有効だというふうに考えておりまして、賛成の立場から質問をさせていただきますが、最初に育児休業についてお尋ねをいたします。
　先ほどからずっと議論がされておりますけれども、この公務員の育児休業制度というのは平成四年に導入されて、当初七〇％台でありました女性の取得率、現在は九〇％を超えております。ですから、非常に少子対策、両立支援としては制度として定着をしてきたというふうに評価をしたいというふうに思いますが、先ほどからいろいろ質問しようとしていることが次から次へと質問をされておりまして悩んでいるんですが、これは質問通告をしておりませんが、一つお尋ねをしたいと思います。
　先ほど質問がありました平成十七年度における育児休業の男女別実績の数字は幾つかという質問があって、たしか女性の職員は国では九二％であったと思います。急遽お尋ねをいたしますが、この九二％という数字を聞いていると非常に高い取得率だという気もいたしますが、逆転して考えると、八％の人が実は子供を産んでも育児休業を取っていないという数字ですよね。先ほどの議論を聞いていると、これは育児休業を取らないで有給休暇で済ませているのかなということが原因かなと、推測でございますが。八％の女性職員が子供を産んでも育児休業を取っていないというのはどういうふうに認識をされていますか。
○政府参考人（吉田耕三君）　先生御指摘のように、女性職員の場合、平成十七年度、フルタイムの育児休業を取得した職員は九二・四％でございます。これ以外の七、八％の職員がいるわけですけれども、一つ考えられますのは、部分休業という制度がございまして、この同じ年度で部分休業を取得した女性職員というのは一一・三％おります。ですから、例えば半年間育児休業を取得してそれから部分休業に変わった人も当然いると思いますし、最初から部分休業を取ったという人もいるのではないかと思います。
　いずれにいたしましても、産前産後の休暇というのはこれは取れますので、その産前産後の休暇、産後の休暇が明けた段階で部分休業を取っているというようなことも十分想定できるのではないかというふうに考えております。
○澤雄二君　九二・四％というのはフルタイムですか。
○政府参考人（吉田耕三君）　現在の育児休業制度でございますので、全日育児休業をした場合ということでございます。
○澤雄二君　部分休業を取得した女性職員が十何％とおっしゃいました。
○政府参考人（吉田耕三君）　一一・三％です。
○澤雄二君　そんなにいます。手元にある資料では、部分休業、これ何％か分かりませんが、育児休業を国で──それぐらいいますね、失礼しました。申し訳ありません。そういうことですか、部分休業。分かりました。
　では、本題の質問に入らせていただきたいと思いますが、男性の職員の取得率というのが国の場合、一％であります。この一％というのをどのように認識をされているか。
　それから、先ほど少しありましたけれども、今後の目標ということについて、次世代育成支援対策推進法に基づいて、総務省で結構でございます、特定事業主としての行動計画というのが策定されていると思いますけれども、総務省の場合、今後の目標をどれぐらいに想定されていますか。
○政府参考人（戸谷好秀君）　男性職員、育児休業の取得率低いということについては、もうおっしゃるとおりでございます。総務省におきまして平成十七年三月に策定した計画でございますが、妻が出産した場合の男性職員の育児参加を促進するため、特別休暇及び年次休暇の取得促進の取組を通じて、平成十九年までに、最低二日間以上の休暇取得目標率を一〇〇％としますというふうに計画をしておるというふうに聞いております。
○澤雄二君　もう一つ目標ございますよね。連続二週間以上の長期休暇の育児休業の目標取得率は何％ですか。
○政府参考人（戸谷好秀君）　連続二週間以上の子育てのための長期休暇を含んだ育児休業その他を合わせまして、五％という目標にしております。
○澤雄二君　十九年度達成が五％ですよね。どれぐらい達成できる見込みでしょうか。
○政府参考人（戸谷好秀君）　ちょっと官房長の所掌でございますが、現時点で、やはりちょっとここの数年間の数字を見ますと、十七年度の実績が二・六、その前年十六年度は三・九ほどありますので、これから頑張ればいい成績が出せるのではないかというふうに考えられます。
○澤雄二君　その数字は少し違うと思うんですが、有給休暇を含めて二・六％、十六年度ですかね。ですから、純粋に育児休業でいくと、もっと低い数字、かなり低い数字になるんだと思います。これをぎりぎり詰めるつもりはありません。だけど、ワーク・ライフ・バランスとか少子対策とか、それから両立支援ということを考えていくと、これからやっぱり男性の取得率というのをどうしても上げていくことを考えていかなければいけないんだというふうに思います。
　それで、その対応についてどのように考えていらっしゃるかということを大臣にお伺いしたいのと、それからもう一つ大臣に併せてお尋ねしたいのは、質の問題といいますか、わずか一％の間の問題でございますけれども、育児休業を取る期間も男性は非常に女性に比べて短い、ここも併せて改善をしていかなければいけない。そうしなければ、男女共同参画の中で、やっぱり女性にばっかり子育てを任せているという結果をそのまま国として残していってしまうということになると思いますので、併せて今後これをどういうふうに改善していくおつもりなのか、御所見をお聞かせください。
○国務大臣（菅義偉君）　男性職員の育児休業についても、男女共同参画社会の実現に向けて男性も女性もともに家族としての責任を担っていく上で、その積極的な取得を図ることというのは極めて大事だというふうに私どもは考えています。また、その取得については、職場の環境に加え、男性職員自身の意識等にも深くかかわる問題であるというふうに思います。
　総務省としては、職場や男性職員の意識改革を図るとともに、育児休業制度の周知徹底を図るよう人事管理運営方針等により各府省に要請を行うなどしながら、男性職員の育児休業の取得促進に努めてまいりたいというふうに思います。
　ただ、男女共同社会を形成をし、向上させる上では、この取得率の向上だけでなくて、委員から指摘がありました、この質を確保すると、このことも大事だというふうに思います。私どもとしては、職場や男性職員の意識改革を図るなど、男性職員が必要となる育児休業期間を確保しやすい職場環境というものを率先して整備に努めてまいりたいというふうに思います。
○澤雄二君　私も、前職は言ってみれば、こう言うと怒られますね、男の職場と言うと怒られますが、おりましたし、公務員の皆さんが非常に忙しい仕事をされているということはふだん目の当たりに見てよく分かっておりますので、すごく難しいとは思いますが、まず公務員の皆さんが育児休業を取るということを実践しないと、これはなかなか世間に広まっていかないというふうに思いますので、こういう制度を新しく設けられたことでございますので、是非大臣、それを進めていかれるようにお願いをしたいというふうに思います。
　次の質問に移りますが、先ほども少し議論をされておりましたけれども、これまでも一日二時間休めるという部分休業制度というのはございますですね。ところが、先ほど局長言われましたが、この部分休業制度というのの取得率は非常に少ないですよね。なぜこの部分休業の取得率が少ないかという理由はいろいろ言われておりますけれども、二時間だけ休むと要するに代わりの人を雇うことはできないということで、その二時間、自分が休んだ分を必然的に残された人たちがカバーしなければいけないということになると、残った人たちの仕事量が増える。それが分かっているとなかなか心苦しくて休みが取れないというようなことで、一日二時間という部分休業がなかなか取得されなかったというようなこともあって今度の法律改正が行われたと思いますけど、その辺の趣旨をちょっと説明していただけますか。
○政府参考人（吉田耕三君）　先生御指摘のとおり、現行の部分休業制度につきましては、割り振られた一日の八時間の勤務時間のうち二時間以内について職務専念義務を免除するという仕組みでございます。したがいまして、後補充の職員を任用するということを予定しておりません。他方、急な取得や断続的な取得というようなことに対しまして柔軟に利用できるというメリットも有しております。
　ただ、余り活用されていないという御指摘のとおりでございまして、今回、育児のための短時間勤務制度につきましては、長期にわたって計画的に、例えば一日四時間、週二十時間であるとか、週三日間勤務、これは週二十四時間勤務であるとかなど、職員の勤務時間を短くいたしまして、常勤職員の身分を持ったまま勤務の形態を変更するという制度でございます。
　さらに、公務サービスの低下を招かないよう、後補充のために一つの常勤官職に二人の職員を占めさせる並立任用を可能といたしましたほか、常勤職員と同様の勤務を行わせるため、処遇についても俸給表を適用する任期付短時間勤務職員の制度を創設したというところでございます。
　したがいまして、こういうことで職員の多様なニーズに応ずることが可能になって、職員の仕事と家庭生活の両立支援に寄与できるのではないかと考えております。
○澤雄二君　正にそうだと思います。職員の方の多様なニーズに対応する制度をつくられた。しかも、余り定員増をしなくても、余りといいますか、今のこの制度だと定員増をしなくても済むというようなことの制度でありますから、大変それは評価したいと思うんですが、一つお尋ねをいたしますが、この新しい制度、もし法律改正ができたら一体どれぐらいの人が取得されるというシミュレーションをされていますか。