Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（川本裕子君）　倉林委員には申し訳ないんですけれども、先ほど私の応答で言い間違いをしまして、テニスはいいけれどもゴルフは駄目というのを反対を申してしまいましたので、ここで訂正させていただきます。済みません。
　で、ごめんなさい、ジェンダーギャップについて話させていただきます。
　国家公務員の、済みません、男女共同参画の実現は、人事行政において非常に重要だというふうに思っております。世界の百二十か国が日本よりも男女均等的、日本の結局前に百二十か国が結局日本よりも進んでいるということでありますので、公務部門は率先して取り組むべきだというふうに思っております。
　日本には、先ほども申し上げましたけど、強固な性別役割意識があって、女性の活躍を阻害してきた面は否めません。学校修了時点では男女に差がなくて、法律も整備されているのに、いまだ国全体で非常に意識が低くて、テレビのコマーシャルなどでも性別役割意識を固定するものもあります。
　ですので、やはり登用を増やすには期待して鍛えるということかと思っておりまして、やっぱり女性にはこれまで投資がなされておりませんので、人事評価を客観的に行えば自然と増えていくと思っております。女性は実績で評価され、男性は可能性で評価されるとよく言われますし、女性で昇進している人は同じ地位の男性よりも長時間労働であるという調査もあります。もちろん、霞が関の長時間労働は、女性だけでなくて、男性にとっても職場としての魅力を失わせて、持続可能ではないと懸念をします。
　もちろん、自然に増えるのを待っているだけでは速度が速くなりませんので、施策が必要です。テレワークなど場所にとらわれない働き方は、女性活躍の可能性を広げると思います。私も三十年前から、外資系ですので、電話会議、メール、ボイスメール、後にビデオ会議などを使って、こういうテレワークも取り入れながら、子供を育てながら仕事を続けられた経験がございます。
　女性職員の登用拡大に向けては、人事院においては、女性職員を対象にした業務遂行能力の伸長やキャリア形成を支援する研修、また管理職員を対象に意識啓発を目的とする研修も実施されているというふうに聞きますし、ハラスメント防止対策にも取り組んでいるものと承知しています。男性、やっぱり管理職への研修もあった方がいいと思います。ドイツの国防省は部下の女性をどれだけ育てたかということを評価の対象にしているというふうに聞きますので。
　いずれにしましても、政府は意思決定層の三〇％の女性を目標にしているわけですから、計画的に進めていく必要があると思っております。
○倉林明子君　二〇二五年度末で、政府の目標は八％にとどまっておるんですね。
　確かに、期待して鍛える、大事な観点だと思います。しかし、女性が働き続けられない、やっぱり育児や子育ての面でのギャップも大きくありますので、環境整備ということも是非視野に入れていただきたいなと思います。
　そこで、昨年、東京高検の検事長の定年延長をめぐりまして、国会で大きな議論となりました。高い独立性が求められる検察官の人事には人事院は関与しないと、こういう原則でありました。政府の法解釈の変更で変えられたという事案でありました。
　これ、検察の独立性を脅かしたというだけではなくて、私、人事院の中立公正性にもこれ重大な影響を与えたのではないかと思っています。御見解、御見識をお聞かせください。
○参考人（川本裕子君）　検察官の勤務延長に関する経緯を詳細に承知しているわけではありませんが、国家公務員法と検察庁法の適用関係は、検察庁法に定められている特例の解釈に関わることであるから、検察庁法を所管する法務省において整理されるべきものであるというのが政府見解だというふうに認識をしております。
　仮に人事官に就任した場合には、国家公務員法の所管官庁として、法の適用関係について私の立場で注視してまいりたいと思っております。
○倉林明子君　注視するだけでなくて、政府からも中立公正性が求められている、そういう存在であるということは指摘をしておきたいと思います。
　そこで、政府が批准しておりますＩＬＯ八十七号条約、そして九十八号条約についてなんですけれども、ＩＬＯからは、度重なる条約違反である旨の勧告が繰り返しされております。政府は無視をしております。
　労働基本権、団結権、団体交渉権、争議権、これ本来公務員にも保障されるべきであって、早期かつ完全な回復が必要だというふうに思います。それについてのお考えと、人事院が果たすべきこうした労働基本権制約の代償機能について改めて、済みません、時間がなくなってきたので、短くお願いできると有り難いです。
○参考人（川本裕子君）　ＩＬＯ結社の自由委員会から累次の勧告がなされていることは承知しております。
　該当するＩＬＯ憲章では労働者に団体交渉権を保障することを締結権に求めていますけれども、同時に、国の行政に従事する公務員はその対象から外している、すなわち労働基本権の制約を認めていて、これらの公務員に対し適切な代償手続の保障を求めていると理解をしています。日本政府は、非現業国家公務員はＩＬＯのいう国の行政に従事する公務員に該当する、なので現況はＩＬＯの原則に反しないとの立場とお聞きしています。
　勧告文を拝見しますと、ＩＬＯに日本の現況について丁寧に説明していくということも一方で大事かなと思います。
○倉林明子君　度々勧告を受けているということは頭に置いていただければと思います。
　人事院は、政府から独立して中立、そして、国家公務員の身分の任免、服務、賃金、労働時間等、こういう労働条件定めるという役割あるわけですが、勧告について、実態は、給与のマイナス勧告が出されたり、人事院の勧告の水準をはるかに超える公務員給与の削減ということも行われております。これ、決して十分な代償機能を果たしているとは言い難いと思うわけです。
　現状の人事院が果たしている代償機能に対する評価、率直にお聞きしたい。
○参考人（川本裕子君）　労働基本権を制約されている国家公務員の適正な処遇を確保するために、国家公務員法に定める情勢適応原則に基づいて、国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準に合わせるという民間準拠を基本として行われているというふうに承知しております。
　ですので、民間の給与水準が上がる場合でなく、下がる場合においても公務と民間の均衡を図ることが、国家公務員給与を社会一般の情勢に適応させるという国家公務員法第二十八条の情勢適応の原則の定めに合致しているものと理解をしております。
　民間準拠を基本とする国家公務員の給与水準を決定する仕組みは定着していて、厳しい民間の諸条件の中で今後とも国家公務員給与に対する国民の理解を広く得ていくために、マイナスの方向の場合であっても人事院が精確な調査に基づく民間給与との比較によって適正な水準を勧告していくことが重要と考えております。
○倉林明子君　以上で終わります。ありがとうございました。
○宮崎雅夫君　自由民主党の宮崎雅夫でございます。
　時間が限られておりますので、早速質問に入らせていただきます。
　冒頭、川本参考人から所信をお伺いしたわけですけれども、これまでの豊富な経験に基づいて、具体的に三つの課題ということでもお聞かせをいただいて、非常に心強く思ったところでございます。
　まず、一つ目の質問なんですけれども、これまでの質疑の中でもちょっとお話もございましたけれども、テレワークについてお伺いしたいと思うんですけれども、川本参考人も御勤務の中でもテレワークもやられたというふうにもおっしゃっていましたけれども、今、各省庁でコロナ対策ということで、今、緊急事態宣言下でもありますので、七〇％、これ各省庁で目標にやっていると思いますけれども、これは国として率先して当然取り組むべきものだと思いますし、当然、これプラスの面、働き方改革を進めるという意味でのプラスの面ということもあると思いますし、テレワークに慣れれば、まあ多少課題はあってもうまく進められるというところもあると思うんですけれども、やはり今年急激に進めてということもあって、それぞれの公務員の皆さん方、やっている公務員の皆さん方からすれば、今まで周りに同僚がいていろんな相談がすぐできたり、またチームでやはりやる仕事も多いということもあるので、いろんな思いも持っておられるんではないかなと思うんですけれども。
　これから国家公務員、テレワークも進めていかないといけないと思うんですけれども、どのように進めていったらいいのかというお考えについてお聞かせいただければと思います。
○参考人（川本裕子君）　テレワークについては、首都圏で平均二時間と言われる通勤による時間的、肉体的負担の軽減、時間の効率的な利用、仕事と家庭生活との両立の支援、災害などの非常時における業務継続に資する方法として大変に効果的であると認識をしております。私も、昨年度は全ての授業、講義をテレワークといいますかオンラインで行いました。
　一方で、テレワークにおいては、職員がある程度自律的に職務を遂行し、上司による管理や指導の機会が少なくなるために、長時間労働につながったり、孤立によるメンタルヘルスへの影響が生じたりするといった指摘もあります。また、時間と場所で管理してきた上司が、テレワーク環境では部下の勤務管理をすることがなかなかできない、また違う技術でございますので、それができないといった問題が発生しているというふうに認識をしております。
　今後の課題としては、職員の通信環境とか作業環境などの整備はもちろんのこと、公務自体の業務の計画性を高めるということ、また効率化を図っていくということが非常に重要かと思っております。
○宮崎雅夫君　ありがとうございます。
　二点目なんですけれども、昨日、東日本大震災から十年を迎えたわけですけれども、その後も、近年では非常に大きな自然災害も頻発しているという状況でございまして、その災害からの復旧復興ですけれども、市町村の職員の方、特に技術系の方がなかなか限られているということがネックになっているというような指摘もあって、関係の省庁からも特に技術系の職員が被災地に応援に行く、で、活躍をしているというふうに認識をしておりますけれども、今後は、この災害の対応であるとか年齢構成のバランスの適正化というようなことも含めて、積極的に技術系の職員の採用をした方がいいんじゃないかなと思いますし、こういった災害対応とか、厳しい環境で難しい業務をやっていく場合の処遇改善なんかにも取り組んでいかないといけないんじゃないかなと思いますけれども、この点について川本参考人のお考えをお伺いしたいと思います。
○参考人（川本裕子君）　委員御指摘のとおり、災害対応を始めとしてインフラ整備、デジタル化など、技術系職員が活躍する分野は広範にわたっていて、様々な行政分野において技術系職員に期待する役割が大きくなっているものと承知しております。このような状況の中で、国においても技術系職員を積極的に採用していくことは重要な課題だと思っております。
　他方、先ほども御議論に出ましたけれども、近年の技術系職員の人材確保をめぐる状況はかなり厳しいものがありまして、そういうことを考えまして、採用試験の申込者も減少してしまっていると承知しております。やはり情報発信に努めて人材を確保するということが非常に大事だと思いますし、一方で、技術系、事務系問わずＩＴリテラシーを高めていくということも必要なのではないかというふうに思っております。
　あと、大変な業務に従事している職員の方たちにですけれども、被災地での対応ですとか今回のコロナウイルス感染症への対応などにおいて、不眠不休で職務に精励されている職員の尽力には心から敬意を表したいと思います。
　そのような職員の方たちに対してはしっかり処遇を行うということが重要で、例えば、いろいろな地震とか災害に対処した職員に対しては特例を設けて手当額の増額を行っていて、今回のコロナウイルス感染症対策に従事した方たちに対しても特例を設けて手当額の増額を行っているというふうに認識をしております。
　今後とも、緊急事態への対応などを行っている職員に対しては、その御尽力に報いることができるように、適切な処遇が行えるように給与制度としても適時迅速に対応する必要があると思いますし、処遇面だけでなく、健康面にも対応するということが、目配りをすることが大事かというふうに考えております。
○宮崎雅夫君　ありがとうございます。
　なぜ技術系のことを聞いたかというと、私、以前、農林水産省で技術系の職員として三十年以上勤務をしたんですけれども、先ほど田村委員の方から、外部人材の公務員としての採用といいますか、そのお話もあったんですけれども、私、三十年をちょっと自分なりに振り返ってみると、おかげさまでいろんな職場を経験できたなというふうに思っています。農水省の中でも、霞が関だけじゃなくて現場、まあ技術系ですから、現場の工事事務所であったり海外の勤務であったり、残念ながら民間はありませんでしたけれども、純民間ということではありませんでしたけれども、政府系の金融機関であったり地方公共団体なんかの経験をさせてもらったのは非常に良かったなというふうに思っているんですけれども。
　それで、これから公務員の定年というのは延びていく方向に当然なってくるんだろうと思いますけれども、そういう長い公務員生活の中でいろんな経験をやっぱり積むと。特に、やはり民間の経験というのを積ませるというのは非常にプラスになるんじゃないかなと私個人では思うんですね。まあ聞くよりもやっぱり経験をしてみるというようなことが大切だと思いますし、また、そういう中で違う分野を勉強するとか、やはり学位を取るとか、そんなことも必要になってくるんじゃないかなと思うんですけれども、それが幅広い人材をつくっていくということにつながってくるんだろうと思うんですけれども、国家公務員のキャリア形成の中で、こういう点についてはどのようにお考えなのか、お伺いしたいと思います。
○参考人（川本裕子君）　委員御指摘のように、公務の効率的な遂行あるいは先端技術の吸収のために、民間の経験は大変に貴重なものだと考えております。
　機会があれば、国家公務員の方たちも民間における経験を積むということもキャリア形成では重要だと考えております。人事評価上もそのような位置付けで考えていくべきではないかというふうに認識をしております。
○宮崎雅夫君　もう時間が多分なさそうなので最後になると思うんですけれども、やはり霞が関の長時間労働なんかで、やはりブラックな職場だというふうな言われ方をすることが多いわけですけれども、当然それはもう改善していかないといけないということではあるわけですけれども、まあ私自身の経験からいうと、相当前の話ですので、三十年前に比べれば相当改善されている部分というのも現実あると思うんですね。
　それで、最初に、冒頭ですね、やりがいであるとか魅力について、国家公務員の、ことについてもお話をいただいたんですけれども、今、志願者が減ってきている状況の中で、どんどんどんどん、このいい面をですね……
○委員長（水落敏栄君）　宮崎君、まとめてください。
○宮崎雅夫君　はい。
　発信をしていっていただきたいというふうに思いますので、最後、御要望で終わりたいと思います。
　ありがとうございます。
○高橋光男君　公明党の高橋光男です。
　川本参考人、本日はありがとうございます。
　私も外務省出身です。十七年勤めまして、在外では十年、霞が関で七年勤めました。当時と比べると、当時というと二、三年前までなんですけれども、随分、国家公務員の勤務環境等は変わってきた部分もありますが、やはり変わらない部分もたくさんあるんだなということを思っております。
　まず私、やはり取り上げたいのは、国家公務員のまさに人材流出問題です。この離職者数や、一方でまた受験者数、離職者数増えていて受験者数は減っているというこの傾向、近年続いています。
　例えば、離職者数は昨年度比で七・五％増、実はこの中で省庁別で見ると、実は人事院が絶対数は少ないんですけど、前年度比二五七％増えています。受験者数は、大学程度の試験の一般職でも四・六％、高卒者の試験に至っては九・九％減というふうになっています。しっかり、人事官としてもこの採用の確保、離職者防止、取り組んでいただきたいと思っています。
　とりわけ、やはり超勤の上限なんですけれども、これ現在、確かにそれ設けられているんですが、やはり特例業務の存在というのがまだやはり大きな問題かと私は思っています。これ、大規模災害への対処等においては例外的に超勤の上限が課されないというものでありますけれども、そうした実態がやはり続いているのが今現状ではないかと思っています。
　実際、今年の一月の内閣官房コロナ室の平均超勤時間は百二十二時間、最も長い職員で三百九十一時間でした。これは、超勤上限の措置に関する三十一年の施行で定められた上限時間、これ一か月で四十五時間、一年で三百六十時間ですので、このコロナ室の例では一か月で一年分の超勤時間を超えているという実態で、異常だと思います。
　その中で、やはりこの長時間労働の是正、そしてまたその離職者の防止に向けて、やはり更に一歩踏み込んだ対策が必要だというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。
○参考人（川本裕子君）　職員の健康管理やワーク・ライフ・バランスの推進、ひいては国家公務員の人材確保の観点から、長時間労働を是正していくことは非常に重要だと思っております。
　　　〔委員長退席、理事長谷川岳君着席〕
　国家公務員の超過勤務縮減については、政府全体で連携しつつ取り組んでいくことが必要であり、人事院としても、二〇一九年四月に導入した御指摘の超過勤務命令の上限規制措置の運用状況を把握して、必要に応じて各府省を指導していくなどの役割を果たしていると認識しております。
　そのルールがあるわけですけれども、そのルールが守られていないということが問題なのではないかと私は思っておりますし、あと、やはり幹部層のマネジメント力を強めるということが非常に大事でありまして、業務の割り振りとか、あるいはどういうふうに効率化するのかというようなこともよく研修をしていただいて、実地でもやっていただいて、マネジメント能力向上に資する研修もあるようですけれども、それも強めていく必要があります。
　近年の人事院勧告時報告において、その各職場における管理職員のマネジメントの強化に加えて、各府省のトップが先頭に立って、組織全体として業務量削減、合理化に取り組むことを繰り返し求めているというふうに承知しておりますので、今後とも各府省の取組を支援していくことが必要と思います。
○高橋光男君　ありがとうございます。
　私は、特例業務というものに対して、それに従事された方は、先ほど参考人がおっしゃられたように、特例手当というものをやはりこれ私は恒久化していくべきだと思います。
　これはコロナ対応だけじゃなくて、やはりその各省庁の実態を踏まえて、やはりそうした業務に従事する職員、これ私も、実体験と言うとあれなんですけれども、やっぱり業務ができる方に仕事が集中するような、そうした慣行というか、そうした実態をしっかりと踏まえて、やはりその人事評価で能力評価主義やっていくのもちろん大事ですけれども、そうした突発的な業務に対してもしっかりとした手当をつくっていくこと、これ制度化していくことが非常に大事だというふうに思いますので、とどめていただければ有り難く思います。
　続きまして、男性の国家公務員の育休取得についてお伺いしたいと思います。
　これは、男性にとってもまた女性の活躍促進においても私も重要な取組だと思っています。とりわけＳＤＧｓの観点からも、このジェンダー平等の取組が遅れている我が国にとって重要な私は課題の一つだというふうに思っています。
　その中で、今、育休の取得率は徐々に、男性のですね、上がってきているところでありますけれども、まだまだなかなか取りにくい状況というのは抜本的には改善されていない実態があろうかというふうに思います。私自身も第一子を授かった十年ほど前に、なかなかそんな育休を取る職場の雰囲気ありませんでした。そして、やっぱり業務量が多くて、自分が抜けるとほかの人に迷惑を掛けてしまう、そうした思いが先立って、取れませんでした。
　そうした中で、やはり男性のもちろんその幹部とかマネジメント層がそうしたことに理解を示して取らせるということも大事だと思うんですけれども、そうしたそのマネジメント層が、育休を取ったことがない方が進めるということよりも、やはり女性の観点から、こうした育休の推進を進めていく上で、やはり人事官として、女性の人事官としてこうしたところにも是非取り組んでいただきたいですし、民間の取組でもしいいものがあれば是非導入を進めていただければというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。
　　　〔理事長谷川岳君退席、委員長着席〕
○参考人（川本裕子君）　男性による育児を推進することは、男性の人生を豊かにする観点と、女性の活躍推進のためにも非常に重要だと思っております。
　今後、男性職員が育児休業を取りやすくするためには、男性職員が育児休業を取得することに関するやはり職場の意識改革が大事だと思います。
　特に、御指摘のように、組織の管理者は、部下の男性職員が育児休業を気兼ねなく申し出られるように、男性育児休業は当然のことであるという雰囲気を醸成するとともに、休業中の業務のバックアップ体制を整備する必要があると思います。女性が産休を取るときにはバックアップ体制は取るということをしているわけですから、取得の促進とかバックアップ体制の整備が管理者の責任であるというような自覚が促されるよう、自覚を持っていただくようには促していきたいというふうに思っております。
　もちろん、国家公務員制度においては三割近くお取りになっている方がいらっしゃって、民間と比べて着実に増えているというふうに思いますけれども、民間労働者については男性の育児休業取得促進などのために育児・介護休業法改正法案が通常国会へ提出されたと承知していますので、国家公務員の育児休業制度についても検討が進むことを期待いたします。
○高橋光男君　ありがとうございます。
　男性の取得率三割近くということですけれども、私が見る限り、これ第五次の男女共同参画基本計画によれば二〇一八年時点で一二・四％ということで、この数年上がってきていると、二五年までに三〇％を目指すということですので、近くそれを達成できる見込みだと思いますけれども、その三割で満足するのではなくて、やはり女性がほぼ一〇〇％取られているという、そういう実態にやはり近づけていくことが本当に大事だというふうに思いますので、よろしくお願いします。
　最後に手短に、障害者雇用について私も、先ほど横沢先生からありましたけれども、これは、国の方ではほぼ全ての機関で達成が法定雇用率はできているわけですけれども、今後は職場の定着が一番の課題だというふうに思っております。その一層の定着を図っていくために、人事官としてその課題をどう認識し、取り組んでいくお考えか、お伺いいたします。
○参考人（川本裕子君）　定着ももちろんですし、それ以前に、まず障害者の選考情報の発信の支援というものも大事だと思いますし、あと、職場内で合理的配慮に関する好事例の各府省への展開といった支援も非常に大事だというふうに思っております。
○高橋光男君　ありがとうございました。
　最後にまとめさせていただきますが、私も霞が関で働いているときに、人事院というのは非常に遠い存在でした。なので、国家公務員の一人一人、これは各府省の人事課にとっての人事院ではなくて、各国家公務員にとっての近い人事院としてその役割を、改革を進めていただくことが私は本当に大事だと思いますし、それが実感できるような本当に改善を進めていただくように是非お願い申し上げまして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○吉川沙織君　立憲民主党の吉川沙織でございます。よろしくお願いいたします。
　平成二十一年に国家公務員の人事評価制度が導入されてから十年以上が今日、経過しています。取組としては定着してきていると思いますが、適切に能力、実績が評価されているかについては疑問もございます。
　人事院では、新たな人事評価の在り方や改善方策等について幅広く議論を行うため、昨年、令和二年七月二十九日に人事評価の改善に向けた有識者検討会を設置し、議論していると承知しております。
　公務部門は、定量的に成果を測りにくく、数値で達成目標を設定することが難しいという特質があると思いますが、これに関して、川本参考人、認識合いますでしょうか。
○参考人（川本裕子君）　公務部門の仕事については、その結果ですね、結果の評価が非常にしにくいということがあると思いますけれども、定性的なものであっても、それをなるべく、何を達成しなければいけないのかということを見て達成度合いを数値化して判断していくという手法は公務部門でも民間部門でも昨今進展しているというふうに思っておりますので、そういうものを利用しながら総合的に判断するということが大事かと思います。
○吉川沙織君　今、定性的という言葉をお使いになられました。
　もちろん、定量的、定性的、両方あると思うんですけれども、公務においては、どちらかといえば、数値目標を立てたとしてもそれが難しいことございますし、何より、私、実は四年前のこの場において一宮参考人に同じ問いを立てたことがあります。そのときの答弁御紹介いたしますと、「成果主義に関しましては、確かに公務の場合には民間と違って数字で成果が出るというようなことでもございません」、こういう答弁をなさっていますので、そこの認識をまず確かめさせていただきました。
　では、数値で測れないものをどのように評価し、今、定性的、総合的という言葉が出ましたけれども、これを公務部門における能力、実績に応じた人事評価の適切な在り方、人事配置、昇進管理、給与処遇に反映していくか、考え方を、今の答弁と一緒でございましたら結構でございますが、お伺いしたいと思います。
○参考人（川本裕子君）　委員は定性的なものは数値で評価するのは難しいというふうにおっしゃっていますけれども、例えば、民間においても最近はＳＤＧｓを、どういうふうな形で社会的な貢献を事業の中に取り込み、それを評価していくのかということを努めております。
　そのときには、定性的な項目をなるべく定量的なものに落とすということですね。その人の例えば協力的かどうかということ、チームで働けるかどうかということは数字では出ませんが、例えば、周りの上司、同僚、部下といった人たちが三百六十度評価をすることによって、その方がどういう人かということは測れるということがあるわけですね。そういう代替指標を使いながら評価をするということは大切なのではないかというふうに思っております。
○吉川沙織君　おっしゃっていることは分かるんです。ただ、公務部門においては数値で測りづらい仕事があるという認識については合いますかということをお尋ねさせていただきまして、そこだけで結構なんで教えてください。
○参考人（川本裕子君）　もちろん、測りにくい、ほとんどが測りにくいんだと思いますね。ですから、業績評価あるいは行政コスト計算といったものでもあらゆるもので苦労があり、それをどういうふうな形で客観的なものにしていくのかという努力が重ねられているというふうに理解しています。
○吉川沙織君　では、昨日の答弁でも、参考人答弁なさっていますので御存じだと思うんですけど、今冒頭に申し上げました人事評価の改善に向けた有識者検討会について、今月一日に第七回が開催されています。これで、実は中を見ようと思ったら、「人事評価の改善の方向性について（案）」と題する資料が配付されたようでございます。ただ、この資料は、現時点で人事院のウエブサイトでは公表されておりません。
　人事院が人事評価について、今、川本参考人がおっしゃってくださったようなことを検討しているのであれば、やはり国民全体の奉仕者たる国家公務員の評価の在り方については、今答弁いただいたような内容でもできる限りオープンに議論していくことこそが、評価する者、評価される者だけでなく、国民全体にとって望ましいことではないかと私は思います。
　議論の過程や資料をできる限り公表して透明性を高めるべきではないかと考えますが、情報公開に関する参考人の御見解をお伺いいたしたいと思います。
○参考人（川本裕子君）　委員御指摘のとおり、行政にとって透明性というのは非常に大切なものだというように考えております。
　例えば、私が政府で参加いたしました道路公団民営化委員会のときには、議論はいろいろな結末がございましたけれども、成果としては、プール制によってどのような効率的でないことが行われているのかとか、路線別でどういうような収支があるのかというようなことが透明化されて、それが開示されたことは非常に有意義だったと思いますし、民主党政権下で事業仕分をしたときも、透明性を図ったということは非常に良かったというふうに思っております。
　ですので、人事院においても、もしも、まあ全てを存じ上げているわけではありませんが、もし公表するべきものをしていないようなことがあれば、もし人事官に就任したならば正していきたいと思いますし、積極的な開示に努めたいと思っております。
○吉川沙織君　是非、人事官に任命なされたなら、公表される可能性、公表できるものでしたら是非公表をして、オープンな議論をしていただければと思います。
　今、通常国会でございますが、この国会では残念ながら、政府が、内閣が国会に提出してくる内閣提出法律案や資料に不備や誤りが残念ながら続出しています。
　以前、幼保無償化に関する内閣府令で九十六か所誤りがあったことがございました。これに関しては、誤った後、いわゆる官報を正誤する、官報正誤で誤りを直した、訂正したんですけれども、このとき何でこうなったのかというのを何回も何回も質疑する中で、例えば去年の委員会質疑の答弁で、このチェック体制に携わったのはたった三人だったという答弁が得られました。チェック体制を仮に強化しても、これまでの三人をたとえ八人にしたとしても、残りの五人の人がほかの業務をやりながらそれを更にチェック体制になると、それは業務が増えるだけであってチェック体制の強化にはなかなかなり難い。
　昨日、参考人は答弁で、人の労力と時間は有限であるという意識が徹底されていない中で業務量と人員配置のバランスが考えられているのかという御発言をなさっています。現下、新型コロナウイルス感染症対策もしかり、人員を場合によっては増やすことによって一人当たりの業務を軽減しないと同じようなことが繰り返されないとも限らないと思うんですが、このような観点も時には必要かと考えますが、御所見をお伺いできればと思います。
○参考人（川本裕子君）　最初より申し上げておりますように、マネジメント力というのは、いかに業務量を把握し、資源配分をしていくのかということ、また計画的に業務を行っていくのかということだと思いますので、そういうことを府省庁が身に付けてくださることを促すような行動をできるのであればしたいと思いますし、あと、誤りが起こったときにその連鎖をどのように止めるのかという仕組みづくりというのは非常に大事でございますので、そういう仕組みづくりも考えていただけるようにしていきたいと思っております。
○吉川沙織君　ありがとうございます。
　今日の答弁の中で参考人は、公務の業務の計画性、今も業務量を把握ということを答弁の中で触れられましたが、実は、幼保無償化もデジタル改革関連法案も、時の総理が、まあ九月頃に急におっしゃって、一月の国会でそれを出さなきゃいけない、とてもじゃないけど業務の計画ができない中で、過重な、物すごいチェック量をこなさなきゃいけない、しかも限られた人数でという中で起こってしまったという側面も私はあるのではないかと思っています。
　公務部門においてもコスト意識を持つことは非常に重要ですけれども、他方、行政が対応する課題は、昨日も今日も所信でおっしゃっていましたけれども、複雑で多様化しています。短期的には目に見える成果が出ない、維持すること自体が成果といったようなものもあり、コストを追求し過ぎたとしてもバランスは欠くのではないかと思いますので、人事官になられた際には、是非、周りの多様な意見に耳を傾けていただきつつ職務に邁進していただければということを申し上げて、終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○委員長（水落敏栄君）　これにて候補者に対する質疑を終了いたします。
　川本参考人に一言申し上げます。
　本日は、御多忙の中、御意見をお述べいただき誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼を申し上げます。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後二時十六分散会
令和三年三月十二日（金曜日）
　　　午後零時二十分開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　三月十二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　大野　泰正君　　　　　今井絵理子君
　　　　　山本　順三君　　　　　岩本　剛人君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　松下　新平君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　青山　繁晴君
　　　　　　　　　　　　　　　　加田　裕之君
　　　　　　　　　　　　　　　　北村　経夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　森本　真治君
　　　　　　　　　　　　　　　　矢倉　克夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　清水　貴之君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　今井絵理子君
　　　　　　　　　　　　　　　　岩本　剛人君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　大家　敏志君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　正久君
　　　　　　　　　　　　　　　　高橋　克法君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　本田　顕子君
　　　　　　　　　　　　　　　　松山　政司君
　　　　　　　　　　　　　　　　山田　太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　石川　大我君
　　　　　　　　　　　　　　　　古賀　之士君
　　　　　　　　　　　　　　　　田島麻衣子君
　　　　　　　　　　　　　　　　那谷屋正義君
　　　　　　　　　　　　　　　　塩田　博昭君
　　　　　　　　　　　　　　　　高瀬　弘美君
　　　　　　　　　　　　　　　　梅村　　聡君
　　　　　　　　　　　　　　　　礒崎　哲史君
　　　　　　　　　　　　　　　　大塚　耕平君
　　　　　　　　　　　　　　　　井上　哲士君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　　岳君
　　　　　　　　　　　　　　　　高良　鉄美君
　　　国務大臣
　　　　　　　外務大臣　　　　　茂木　敏充君
　　　副大臣
　　　　　　　外務副大臣　　　　鷲尾英一郎君
　　　　　　　外務副大臣　　　　宇都　隆史君
　　　大臣政務官
　　　　　　　外務大臣政務官　　國場幸之助君
　　　　　　　外務大臣政務官　　鈴木　隼人君
　　　　　　　外務大臣政務官　　中西　　哲君
　　　事務局側
　　　　　　　第一特別調査室
　　　　　　　長　　　　　　　　清野　和彦君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○政府開発援助等に関する調査
　（政府開発援助等開発協力の基本方針に関する
　件）
　　　　─────────────
○委員長（松下新平君）　ただいまから政府開発援助等に関する特別委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、大野泰正君及び山本順三君が委員を辞任され、その補欠として今井絵理子君及び岩本剛人君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（松下新平君）　政府開発援助等に関する調査を議題といたします。
　政府開発援助等開発協力の基本方針について、茂木外務大臣から所信を聴取いたします。茂木外務大臣。
○国務大臣（茂木敏充君）　政府開発援助等に関する特別委員会の開催に当たり、御挨拶と所信を申し述べます。
　我が国は、国際社会のニーズに対応し、保健、医療や質の高いインフラ整備など様々な分野でＯＤＡを展開しています。日本のＯＤＡは国際社会においても開発途上国の安定と発展に大きく貢献してきたと高く評価されており、今回の新型コロナ対策支援でも、そのことが改めて証明されました。ＯＤＡは、平和で安定した国際環境の構築にも資するものであり、我が国自身の国益の増進にもつながっています。
　国際社会は、今、三つの大きな変化、課題に直面しています。
　第一に、新型コロナの世界的な拡大がもたらす危機への対応です。第二に、これまで国際社会の平和と安定を支えてきた普遍的価値や国際秩序に対する挑戦です。そして第三に、気候変動を始めとする国際社会が直面する共通の課題等への対応です。
　私は、包容力と力強さを兼ね備えた外交を更に前に推し進めていくため、これら三つの分野においてＯＤＡを戦略的に活用し、重点的に取り組んでいきます。
　第一に、新型コロナへの対応です。世界的な感染拡大に対応するためには、国際的な連携協力が不可欠です。新型コロナを一日も早く収束させ、次なる危機にも備えるために、そして、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの達成に向けて途上国の保健医療システムの強化に積極的に貢献するとともに、ワクチンへの公平なアクセスの確保を全面的に支援します。
　第二に、自由で開かれたインド太平洋の実現です。インド太平洋地域において法の支配に基づく自由で開かれた秩序を構築することにより、地域全体、ひいては世界の平和と繁栄を確保していくという自由で開かれたインド太平洋の考え方は、今や多くの国々に共有されています。そして、ポストコロナに向けて、その意義、重要性はますます高まっています。この自由で開かれたインド太平洋の実現のために、関係国と緊密に連携し、質の高いインフラ整備、海上安全の確保のための能力構築支援、法制度整備支援などの協力を更に推進していきます。
　第三に、地球規模課題への取組です。人間の安全保障の理念に立脚し、ＳＤＧｓの達成を始めとする取組を加速します。特に、気候変動については、二〇五〇年カーボンニュートラルの実現に向け、本年のＣＯＰ26を含め、関係国と連携しつつ、国際社会の取組をリードしていきます。
　また、ＯＤＡの効果的、効率的な実施のため、専門的な知見を有する国際機関や民間団体、ＮＧＯ、地方自治体などとの連携を一層強化します。さらに、ＯＤＡを通じて、高い技術を有する日本企業の海外展開も後押しします。
　最後に、ＯＤＡは公的資金を原資としており、国民の理解と協力に支えられています。引き続き、国民の皆様に対し、ＯＤＡの実施状況や重要性についてしっかり説明していきます。
　こうした取組を推進するため、外務大臣として全力を尽くす決意です。
　松下委員長を始め、理事、委員各位の御理解と御支持を心からお願い申し上げます。
○委員長（松下新平君）　以上で所信の聴取は終わりました。
　本件に対する質疑は後日に譲ることといたします。
　この際、鷲尾外務副大臣、宇都外務副大臣、國場外務大臣政務官、鈴木外務大臣政務官及び中西外務大臣政務官から発言を求められておりますので、順次これを許します。鷲尾外務副大臣。
○副大臣（鷲尾英一郎君）　外務副大臣の鷲尾英一郎でございます。
　私が担当するアジア大洋州、東南アジア、中東、アフリカ諸国は、我が国が進める自由で開かれたインド太平洋の実現のため重要な地域です。これらの国々における新型コロナ対策、質の高いインフラ整備、人材育成を始めとする日本のＯＤＡはこれまで高く評価されてきました。
　ＯＤＡは日本の外交を推進していくための重要なツールです。
　引き続き、ＯＤＡを戦略的に活用し、茂木外務大臣の下、外務副大臣として様々な外交課題にしっかりと取り組んでまいります。
　松下委員長、理事、委員各位の御指導と御理解を心からお願い申し上げます。
○委員長（松下新平君）　宇都外務副大臣。
○副大臣（宇都隆史君）　外務副大臣の宇都隆史です。
　現在、ＯＤＡを通じて解決すべき地球規模課題は山積しています。特に、新型コロナ対策や気候変動問題は喫緊かつ国際的な連携協力が不可欠な課題です。
　国際協力を担当する外務副大臣として、自由で開かれたインド太平洋の実現や地球規模課題の解決に向けて、ＯＤＡを戦略的に活用すべく、茂木外務大臣の下、しっかりと取り組んでまいります。
　松下委員長、理事、委員各位の御指導と御理解を心からお願い申し上げます。
○委員長（松下新平君）　國場外務大臣政務官。
○大臣政務官（國場幸之助君）　外務大臣政務官の國場幸之助です。
　私が担当するアフリカでは、日本のＯＤＡが現地の人々の暮らしを支えています。例えば、ガーナでは我が国が長年において支援する野口記念医学研究所が新型コロナ対策において中心的な役割を果たしています。
　中長期的な視点に立ち、インフラ整備と人材育成とを効果的に組み合わせ実施してきた我が国の支援は、開発途上国の経済社会の発展に大きく貢献しており、二国間関係の強化に役立っています。
　引き続き、ＯＤＡを積極的に活用し、茂木外務大臣の下、外務大臣政務官として多様な外交課題にしっかりと取り組んでまいります。
　松下委員長、理事、委員各位の御指導と御理解を心からお願い申し上げます。
○委員長（松下新平君）　鈴木外務大臣政務官。
○大臣政務官（鈴木隼人君）　外務大臣政務官の鈴木隼人でございます。
　私が担当する中南米諸国では、昨年十一月のハリケーンにより甚大な被害が発生し、我が国は緊急無償資金協力による支援を実施いたしました。先方政府からは、我が国の迅速な支援に対する高い評価と謝意が表明をされました。
　ＯＤＡによる支援を通じた日本に対する信頼は我が国の外交を支えております。
　引き続き、ＯＤＡを効果的に活用し、茂木外務大臣の下、外務大臣政務官として各国の課題にしっかりと取り組んでまいります。
　松下委員長、理事、委員各位の御指導を心からお願いを申し上げます。
○委員長（松下新平君）　中西外務大臣政務官。
○大臣政務官（中西哲君）　外務大臣政務官の中西哲です。
　昨年十一月、我が国とＯＥＣＤは質の高いインフラ投資に関するシンポジウムを開催し、私から、新型コロナからの復興においても日本が主導した質の高いインフラ投資に関するＧ20原則の実施が重要であり、我が国が積極的な役割を果たす旨述べました。
　我が国は、主要ドナー国として、開発協力の分野においても国際的な議論をリードしています。
　国際協力を担当する外務大臣政務官として、今後も、茂木外務大臣の下で途上国の安定と発展への貢献を通じ、平和で繁栄した国際社会の実現に尽力してまいります。
　松下委員長、理事、委員各位の御指導と御理解を心からお願い申し上げます。
○委員長（松下新平君）　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後零時二十九分散会
令和三年三月十一日（木曜日）
　　　　午前十一時一分開議
　出席委員
　　　委員長　高木　　毅君
　　　理事　御法川信英君　理事　盛山　正仁君
　　　理事　松本　洋平君　理事　井上　貴博君
　　　理事　福田　達夫君　理事　井野　俊郎君
　　　理事　小川　淳也君　理事　青柳陽一郎君
　　　理事　佐藤　英道君
　　　　　　武井　俊輔君　　　　武部　　新君
　　　　　　本田　太郎君　　　　伊藤　俊輔君
　　　　　　塩川　鉄也君　　　　遠藤　　敬君
　　　　　　浅野　　哲君
　　　　…………………………………
　　　議長　　　　　　　　　　　大島　理森君
　　　副議長　　　　　　　　　　赤松　広隆君
　　　事務総長　　　　　　　　　岡田　憲治君
　　　参考人
　　　（人事官候補者（早稲田大学大学院経営管理研究科教授））　　　　　　　　　　川本　裕子君
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　参考人出頭要求に関する件
　人事官任命につき同意を求めるの件
　次回の本会議等に関する件
　　　　　――――◇―――――
○高木委員長　これより会議を開きます。
　人事官任命につき同意を求めるの件についてでありますが、去る九日の理事会において、坂井内閣官房副長官から、内閣として、人事官に早稲田大学大学院経営管理研究科教授川本裕子君を任命いたしたい旨の内示がありました。
　つきましては、理事会の申合せに基づき、人事官の候補者から、所信を聴取することといたしたいと存じます。
　この際、参考人出頭要求に関する件についてお諮りいたします。
　本日、参考人として人事官候補者川本裕子君の出席を求め、所信を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○高木委員長　まず、議事の順序について申し上げます。
　最初に、川本参考人に所信をお述べいただき、その後、参考人の所信に対する質疑を行いますので、委員の質疑に対してお答えいただきたいと存じます。
　それでは、川本参考人、お願いいたします。
○川本参考人　川本裕子でございます。
　本日は、所信を述べる機会をいただき、大変にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。
　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されており、その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められると認識しています。
　私は、企業経営への助言の仕事からキャリアをスタートし、大学院で金融機関経営や企業統治全般についての研究及び実務者教育、職員研修などに従事してまいりました。その傍ら、二十以上の企業及び国際組織の社外取締役、監査役、理事などの立場から、経営・人事戦略などの監督、助言にも携わってきました。また、平成二十六年から五年間、国家公安委員会委員として、警察行政の管理の任に当たりました。
　私が人事官に就任した際には、このような経験を生かして、お役に立ちたいと考えております。
　昨今、内外の情勢変化は激しく、行政を取り巻く環境も複雑高度化しています。その中で、公務や公務員が国民に対して果たすべき役割の重要性は一層増しております。一方で、国家公務員は、公務の遂行に当たり、規律を厳正に保ち、国民全体の奉仕者として、信頼を得ていくことが何よりも重要と考えます。
　組織の基本は、人です。一人一人の公務員が高い意欲を持ち、その能力を十分に発揮することによって、初めて組織として重要な役割を果たしていくことができます。いかにすれば、活力にあふれ、国民から信頼され、魅力ある行政組織を実現できるか。人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しています。
　人事官を命ぜられた場合に私が取り組みたい課題について、三点申し上げたく思います。
　第一は、行政組織の経営管理力を高めることにより、個々の公務員が意欲を持って全力で仕事に取り組める環境を実現することです。
　私の経験からも、公務は、仕事として大変やりがいもあり、魅力もある一方で、長時間労働など不合理な慣行も残存している部分があります。幹部職員を始めとして、働き方を考え、組織を活性化させる経営管理力を磨いていくことが、日本の行政組織にとって重要課題です。
　第二は、時代環境に適応できる能力の確保です。
　地政学的に複雑さを増す国際環境、デジタル技術による産業の激変、感染症、自然災害やセキュリティーへの脅威など、環境変化のスピードと規模は想像を超えるものがあります。人口減少と高齢化に向かう我が国で、公務員には、こうした変化の情報を常に幅広く、鋭敏に収集、分析し、政治に対し正しい政策の選択肢を提言していく、高い能力が求められます。
　このためには、民間の資源や能力を最大限に活用する必要もあります。採用や任用方針を含め、組織運営や人事管理の在り方を不断に見直していく覚悟と実行力が求められます。
　第三は、国際性と開放性です。
　常に世界の動向に目を向け、日本国民に世界最高の行政サービスを届ける、強い気持ちを持つことが大事だと思います。そのために、人材の多様性を重視し、新しい考え方を取り込む柔軟性と積極性が必要です。
　こうした行動原理が定着していけば、諸外国と比べ大幅に遅れていて、喫緊の課題である女性の活躍についても、改善が図られると思っております。
　仮に人事官に任命されたときには、人事院会議の構成員としての自覚と責任感を持ち、これまでの私の知識や経験を生かし、全力を尽くす所存です。そして、国民の代表である国会での御議論を始め、様々な御意見に真摯に耳を傾け、先任のお二人の人事官と協力しながら、重責を果たしてまいりたいと思います。
　以上、簡単でございますが、私の所信を述べさせていただきました。
　本日は、このような機会をいただきまして、誠にありがとうございました。
○高木委員長　ありがとうございました。
　これにて参考人からの所信の聴取は終了いたしました。
　議長、副議長は御退席いただいて結構でございます。
　　　　―――――――――――――
○高木委員長　これより川本参考人の所信に対する質疑を行います。
　質疑は、まず、各会派を代表する委員が順次三分以内で質疑を行い、その後、各委員が自由に質疑を行うことといたします。
　武井俊輔君。
○武井委員　自民党の武井俊輔です。
　川本さんにおかれましては、こうして早稲田大学を始め多くの役職、社外取締役をお務めでございますが、今回は、この任命に当たって全て辞職されると伺っております。多くの立場をなげうって国のために御尽力をいただく御決意をいただきましたこと、心からまず敬意を表するところでございます。
　まず、どうしてもこの件を聞かなければならないところでございます。
　昨今、公務員の接待、飲食に係る不祥事等が続いておりまして、国会運営にも大きな影響を与えているところであります。
　もちろん、公務員倫理規程の遵守は重要であり、なかんずく、政策決定に関する議論が倫理規程違反の懇談の中で行われるというようなことがもしあれば、これは極めてゆゆしいことであることは、当然、論をまたないところであります。
　しかし、何がよくて何がよくないのかということも、一方で我々はよく明確に理解をしておく必要もあると考えております。懇親等が全て駄目だということになりますと、どうしてもこれはまた話も表層的になるという懸念もあるわけでして、私も、かつて、県会議員などをしておりましたが、知事の官製談合事件というのがありまして、それ以降は一切県も交流を絶つといったようなことで、非常にやはり民間との関係が薄くなったということを現場でも見てまいりました。
　あつものに懲りてなますを吹くということわざもあるわけですが、厳格にも取り組まなければいけませんが、一方で、こうした行き過ぎにも懸念がある。この難しいバランスにどう配慮して臨まれるか、お考えをお伺いしたいと思います。
　さらに、昨今、ジェンダーの問題も非常に国民の皆様の関心を集めているところでございます。ジェンダーギャップ指数など、国際的にもかなり厳しく言われることもあるわけですが、そうしたこの時期に、川本さんの御就任には、霞が関、特にここで働く女性の皆さんの関心も高いと思うところであります。霞が関におけるジェンダーギャップへの取組、また女性職員の職場環境の改善について御意見をお伺いしたいと思います。
　続いてもう一点。
　川本さんは、メガバンク初の女性取締役に御就任をされ、その後、ソフトバンクグループなど多くの上場会社でも社外取締役をお務めになりました。人事官は、各府省に対し、半分身内、半分は外の視点で取り組む、ある意味では社外取締役的な役割であると認識しておりますが、御自身の社外取締役としての多くの経験をどう生かしていくか、そしてまた、その経験から、今の霞が関に足らざるところはどのようなところにあるか、お感じのところをお伺いしたいと思います。
○川本参考人　御質問の三点についてお答えしたいと思います。
　公務員の倫理意識は、公務を公正に行う上での基本と思っております。あらゆる公務員が高い倫理観を持たなければいけないですし、特に幹部は、リーダーとして、組織のお手本として、部下の法令遵守を指導する立場であります。昨今の出来事は、大変に残念、あってはならないことだと思っております。採用にも影響があると懸念をいたします。
　今回の問題は、ルールが守られていなかったことです。利害関係者からの接待などの禁止が国家公務員倫理規程で定められています。そのルールが守られずということですので、ルールの徹底が必要と思います。ルールを徹底した上で民間部門などと情報交換をすることは、公務の上でも大切だと私は思っております。
　ジェンダーギャップについてのお尋ねですが、日本には強固な性別役割意識がございます。女性の活躍をこれが阻害してきた面は否めません。学校卒業時点では男女で差がないにもかかわらず、女性にはなかなか投資がなされない。ですので、やはり登用を増やすには、期待して鍛えるということが大事かと思っております。人事評価を客観的、公正に行うようにすれば、自然と女性は増えていくはずです。
　もちろん、霞が関の長時間労働は、女性だけでなく男性にとっても非常に職場としての魅力を失わせて、持続可能でないと懸念をしております。解決すべき第一の課題と思っております。
　三点目の、社外取締役の独立の立場ということですけれども、社外取締役が独立の立場で企業を見る視点と人事院が中立第三者機関として各府省を見る視点は、共通性を持っていると認識しております。
　社外取締役の重要な役割を挙げれば、執行側に気づきを与えることだと思います。組織のマネジメントが適正であるか、社員が意欲を持って能力を発揮できる環境になっているのか、不正を生む風土ではないかというようなことを、会議で報告を受けたり質問をすることによって探っていきます。調査を依頼したり、結果を吟味したり、ふだんから現場の実態を把握する努力もとても大切です。このような客観的な指摘により、執行側が修正の必要性に気づき、組織運営の改革を推進していくようにもなります。
　これらは、政府が出しております社外取締役の実務指針というものがあるんですけれども、それにありますように、しがらみにとらわれず、執行部、人事院の場合には各省庁ですけれども、各省庁との間で適度な緊張感、距離感を持って、遠慮なく発言、行動するというところも、あるべき論として類似しており、霞が関でも強化されるべき観点かと思っております。
○武井委員　最後にお伺いをいたします。
　川本さんは、かつて、佐々木かをりさんとの対談で、サッチャー時代の改革を舞台としたイギリスの「リトル・ダンサー」という映画についてお話をされておりまして、私も大変好きな映画で、ダイバーシティー、多様性の視点からも非常にすばらしい映画だなと思っておりますが、その対談の中で川本さんは、イギリスの変化は社会を覆っていた悲観主義からの克服だというふうなお話をされていて、私もそのとおりだなと思うんです。
　今も課題を申し上げましたが、霞が関にも、今、悲観主義が少なからず覆っております。人事官の立場として、この覆っている重い雲をどう取り払っていくか、非常に難しい課題かとは思いますが、最後に御決意をお伺いして、終わりたいと思います。
○川本参考人　各種国際調査を拝見しても、日本人は実態よりも悲観的になりがちな傾向はあると思います。
　日本は、安全で、生活で誇れる点がたくさんありますけれども、もしネガティブな雰囲気があるとすれば、少子高齢化もあり、若い人が希望を持てる社会なのかという懸念があります。潜在能力を生かす構造や仕組みになっているのか、古い価値観ややり方から脱皮して、多様性を重んじ、変革を信じられるように大人たちは若い世代を応援しているのか。先ほど女性の活躍について述べましたが、日本は男性の多様性も許容していない面があります。
　仮に人事官に任命されたならば、変革を行っていける社会構造に向けて、国家公務員制度を私の立場で考えていきたいと思っております。
○武井委員　御活躍をお祈りし、終わります。
　ありがとうございました。
○高木委員長　次に、伊藤俊輔君。