○参考人（新谷信幸君）　連合で労働法制を担当しております新谷と申します。本日はお招きいただきましてありがとうございます。
　私は、この有期特措法のベースになりました労働契約法の三か条の改正、二〇一二年に成立をいたしておりますけれども、この法改正の際の労働政策審議会の委員も労働者側代表として務めさせていただきました。また、この有期特措法の審議をいたしました部会の委員も務めさせていただきましたので、本日は、資料も提出をさせていただいておりますが、この労政審で我々労働側が主張をした点を中心に意見の開陳をさせていただきたいと思っております。
　まず、この有期の特措法でございますけれども、私ども労働側といたしましては、雇用の安定を図る、かつ全ての民事ルールに適用される労働契約法がこういう形で例外、特例扱いが設けられるということに対しては反対という立場で労働政策審議会、意見を申し上げてきた内容でございます。
　まず、めくっていただきまして、一ページのところでございます。
　二〇一三年の四月にいわゆる無期転換ルール、労働契約法の十八条が施行されたわけでありますけれども、昨年の年末にこの有期特措法の論議が始まったわけでございますけれども、この時点では、本当に施行されてから間もない中でこういう見直しが行われるということに対して非常に遺憾であったということをまず申し上げたいと思っております。また、その見直しの論議の経過についても、私どもとしては非常に違和感があったということを申し上げたいと思います。
　その一つが、この見直しの契機になりましたのが、国家戦略特区のワーキングというところで検討が始められたわけでありまして、九月の二十日に産業競争力会議の課題別会合の中でこの国家戦略特区ワーキングからの意見というものが出されておりまして、それが、元々がこの十八条の無期転換権を事前に放棄をさせるという提案がなされたということが契機でございました。この事前放棄の問題は、元々、国会での審議の中で、公序良俗に反して無効であるという立法趣旨が説明されたものでありましたけれども、それを見直すという方向でまず出されたということが非常に違和感を持った点でございます。
　また、この国家戦略特区ワーキングというのは一部の有識者から構成される委員会というふうにお聞きしておりますけれども、私ども労働側の代表が一人も入っていないという中でこういう重要な見直しが行われたということについても、ＩＬＯの三者構成原則に反するのではないかということから、非常に違和感を持ったわけでございます。
　また、今回の有期特措法の対象者となっております定年後引き続き雇用される者ということにつきましても、元々、国家戦略特別区域法の附則の第二条の中には、高度専門労働者を対象にということで法律の授権があって労政審での検討が始まったわけでございますけれども、使用者側委員からの提起がございまして、この定年後引き続いて雇用される者についても特例扱いとするという提案がなされ、それがまとめられて法案につながってきたということについても、国家戦略特別区域法が要請していた範囲を逸脱しているということは、これ主張をさせていただいた内容でございます。
　続きまして、二ページの方を御覧いただきたいと思います。
　有期労働契約に関する基本的な考え方ということでございます。
　非常にいい資料をお作りになられておりますので、せっかくですから御覧いただければと思いますが、この調査室でお作りになられた資料の百十二ページに有期契約労働者の現状という資料がございます。これは元々厚生労働省がお作りになられた資料でございますけれども、役員を除く雇用者五千二百万人のうち非正規労働者が一千九百万人いると。実は、一千九百万人のうち約一千四百万人が有期労働契約で働いておられるという現状でございます。実は、この有期労働契約の労働者の数はなかなか把握できなかったわけでありますけれども、昨年の一月からこの数字が統計として表れてくるということでございます。
　この有期労働契約でございますけれども、私どもとしては、雇用の原則としては期間の定めのない直接雇用であるべきというふうに考えてございます。有期労働契約で働いておられる方の中には、雇用の不安定さであるとか処遇が低いといった様々な問題が指摘をされておりますし、また、いわゆる契約期間が満了したときに次の契約がなされるかどうか、いわゆる雇い止めの恐怖の中で、年次有給休暇であるとか産前産後の休暇、あるいは時間外労働の支払といった、労働者として当たり前の権利の行使がなかなかできないといった課題が指摘されていたわけでございます。
　私どもとしては、この有期労働契約については、雇用の原則に対する例外的なものとして、入口の規制を設けるであるとか、繰り返し有期労働契約を反復更新して濫用的な扱われ方がされると、こういったものを規制するべきであるということで労働契約法の改正に至ったということでございます。
　次のページを御覧いただきたいと思います。
　まず、労働契約法十八条の無期転換ルールについてでございます。
　この労働契約法の十八条は、まさしく労働契約に関する基本的な民事ルールとして定められた法律でございますので、その規定は労働契約関係にある全ての労働者にひとしく適用されるべきであるということがまず原則としてあるわけでございます。
　この無期転換ルールは、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、有期労働契約者の雇用の安定を図るために二〇一三年四月から実施されたばかりでありまして、これは施行から五年を経過する二〇一八年の四月以降に基本的に無期転換が発生するということでございますので、いまだにいわゆる見直しを必要とする立法事実が存在していないのではないかということでございます。
　また、現行の労働基準法の十四条の第一項によりまして、一定の事業の完了するまでの間に必要な労働契約の期間を設けられるわけでありまして、特例を設けずとも契約期間五年を超える有期労働契約の締結は可能でございまして、わざわざこういった短い労働契約の期間を設けるということは雇用の安定とは反するのではないかということを主張させていただきました。
　また、この無期転換ルールに特例を設けるということの問題につきまして、個別法によって特例で穴を開けていくと、こういう仕組み、枠組み自体が民事ルールの在り方に照らして問題があると私どもは考えてございます。
　続きまして、四ページでございます。
　今回の特別措置法の中に設けられました第一種計画に定められる高度専門労働者でございます。この高度専門労働者につきましても、特例措置を講じる場合にあってもこれは慎重であるべきというふうに考えてございます。
　この特例措置を講じるのであれば、元々労働契約法の十八条が法目的としておりました、濫用的な利用を抑制する、また労働者の雇用の安定を図るという無期転換ルールの本旨を損なわない範囲に限定されるべきであるというふうに考えてございます。そのために、高度専門労働者の範囲、無期転換の申込権が発生するまでの期間の長さ等々については、元々国家戦略特区法で定められておりました産業競争力の強化に直接貢献できると言えるような、真に高度な専門能力を有する労働者に限定するということが必要ではないかというふうに考えてございます。
　また、この要件、特に年収要件等々については法律に規定をされてございませんので、この要件を設定するに当たっては厳格な歯止めを設けるべきであるということを考えているわけでございます。また、万一この特例措置が濫用的に利用されるということであれば、この原則であります無期転換ルールに復するということを明確に定めるべきであるということを考えてございます。
　続きまして、五スライドでございます。
　これは、もう一つの類型、第二種計画の類型でございます、定年後引き続いて雇用される者についてでございます。これにつきましても、特例措置を講ずるということについては慎重であるべきであるというふうに考えてございます。
　これは高年齢者雇用安定法の適用を受ける労働者ということでございますが、その高年齢者雇用安定法が定めております対象者、すなわち、定年退職後に引き続き同一の事業主の下で有期労働契約を反復更新している労働者ということに限定されるべきであるというふうに考えてございます。これにつきましても、濫用的な利用が行われた場合には、原則に復するということを明確に講じなければならないと思ってございます。
　それと、四つ目のところでございますが、有期労働契約者を含めました希望者全員の六十五歳までの雇用が確実に確保されるための対応も取られるべきであるということでございます。
　これにつきましては、ちょっと分かりにくい点もございますので、ちょうどいい資料をお作りになられておりますので、これも資料を御覧いただきたいと思います。済みません、二十八ページを御覧いただきたいと思います。
　ここに今の対象者の類型が三類型書いてございますが、特にこのＡの類型、六十歳の定年を迎えまして、六十五歳までの無期転換が生ずるまでの図示がございますけれども、今申し上げておりますのは、多くの企業では、定年六十後、一年ごとの有期労働契約で六十五歳まで雇用を継続するというパターンが非常に多いわけでございますけれども、問題は、その六十一歳、六十二歳、六十三歳といったところのいわゆる雇い止めの基準、更新基準が、今法律の中ではこれを必ず更新するということが規定をされてございません。
　ですから、無期転換権が発生するまでの六十五歳までの雇用を必ずこれ継続させるということでないと、使用者側がこの特措法の中に設けるべきであるということについてはなかなか実現が難しいのではないかと考えておりまして、必ずこの六十五歳まで雇用が継続する、更新基準についてもこれは明確にしなければならないというふうに考えてございます。それが次のページに記載をしてございます①の部分でございます。
　それと、二つ目のところでございます。
　実は、この高年齢者雇用安定法はいわゆる定年がある労働者にのみ適用されますので、いわゆる六十歳時点で定年ではない方、すなわち有期契約を反復更新されて六十歳をお迎えになられた方には、この高年齢者雇用安定法の適用はございません。そういった意味では、定年扱いと同じような扱いをしている有期労働契約者につきましても、高齢法の趣旨を踏まえた雇用安定措置を明確にするべきであるということでございます。
　三つ目につきましては、六十五歳までの雇用確保措置の対象外となるところ、これは②の適用にもならない労働者でございますけれども、有期契約で六十歳を迎える方についても雇用安定措置を講ずべきであるということを申し上げたいと思っております。
　それと、七ページでございます。
　これは、行政が関与するという形での仕組みについての見解でございます。今回、事業主が作成した計画に対して厚生労働大臣が認定という形で関与する仕組みが設けられております。この点につきましては、二点指摘を申し上げたいと思っております。
　労働者が有する民事上の権利について行政庁が認定を行うというのは非常に異例な取組ではないかと思っておりまして、我が国の法体系の中では極めて異例であるということをまず指摘を申し上げたいと思っております。認定に関する基準につきまして法律上に明記せず、行政庁の裁量に委ねるということにつきましては、この高齢者の対象者が非常に多いということからいっても異例であるということを申し上げておきます。
　それと、無期転換ルール、これは民事ルールでございますので、特例を講ずるということにつきましても、行政が関与する仕組みとすることについては慎重であるべきだというふうに思っておりますし、万一、行政庁が関与するこの認定という仕組みに対して、行政庁の判断によって私人の権利保障が損なわれる事態とならないように、適切な手当てが必要であると。また、その認定が適切じゃないとなった場合に労働者はそれをどのように争うことができるのか、いわゆる紛争解決のシステムについてもこれは十分な手当てが必要であるということでございます。
　最後、八スライドでございます。
　今回、計画の作成、申請ということが行われるわけでございますけれども、私どもとしては、こういった労働者の権利を特例扱いにするということにつきましては、使用者が、事業主がその申請を出す、計画をするといった段階であらかじめ過半数労働組合の意見を聴取するということが労使のコミュニケーションからいっても必要ではないかということでございます。
　また、この法律には入ってございませんが、私どもが非常に懸念いたしますのは、元々、労働契約法の十八条の五年の無期転換ルール、これの期限の到達直前での雇い止め、これに対する手当てが十分になされるべきだというふうに考えてございます。
　以上、私からの意見の開陳とさせていただきます。
　どうもありがとうございました。