○参考人（矢島洋子君）　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングの矢島と申します。よろしくお願いいたします。
　私も、実は、たまたま松浦様と同じく、一九八九年、平成元年から社会人として仕事をしております。若い頃は高齢化対策、介護問題に取り組んでおりまして、その後、少子化対策、保育関連の問題ですとか、そしてその後、女性活躍やワーク・ライフ・バランスに関する調査研究ですとか、それから、近年では民間企業の皆様の御相談を受けてコンサルティングのお仕事もさせていただいております。
　私は、実は一般職で当社入りまして、一般職として働く中で、その後総合職に転換したり、また、家族都合で一度離職してまた同じ会社に再就職をしたりといったことをしながらこういった仕事を続けさせていただくことになりました。
　ですので、私たちの年代ですと、やはり同級生の中には仕事を辞めてしまった女性、非常に多くいます。優秀な女性たちがたくさん辞めてしまっている。その中でこうやって仕事を続けさせていただいてキャリアをつくってこれたというのは、やはり会社が柔軟な働き方を認めてくれたということも非常に大きいですし、また、クライアントである、私の場合中央官庁の皆様がクライアントであったわけですけれども、そういったクライアントの皆さんも御理解して、認めて、受け入れてくださったということが非常に大きいと思っております。ですので、社会全体でそうした柔軟な働き方、またライフステージに応じた様々なニーズに応えるという体制がつくられることを切に願っております。
　では、私のお話ですけれども、皆様にお配りさせていただきました本日のテーマというところの中に、まず最初に日本企業における女性活躍推進の歩みというのを書かせていただきましたが、こちらは、今、松浦様から非常にすばらしい御発表ありまして、私としても認識としてほとんど同じように考えておりますので、私としては、近年の課題のところからお話をスタートさせていただければと思っております。
　五ページに、女性活躍推進における課題としてまとめさせていただいております。課題として大きく分けて三つ設定しております。まず一つ目が、両立から活躍へ。両立支援制度を利用している人たち、今、松浦様のお話にもありました短時間勤務制度等を利用する人たちの能力発揮やキャリア形成の問題。それから、採用、配置、登用など様々な局面で人材育成のパイプラインが本当にできているんだろうかという問題。そして最後に、女性たちの夫や上司に当たる男性たちのワーク・ライフ・バランスの問題。この辺りについてお話しさせていただきます。
　私どもが行いました近年の調査のデータを用いて少し御案内させていただきたいんですが、七ページ御覧いただきますと、こちら平成二十三年度の状況と書いてあります。今から約三年ほど前の調査結果でございます。この調査は厚生労働省の委託を受けて当社で実施したものですが、結婚、出産を機に離職する正社員女性の人数について企業に尋ねました。
　そうすると、五年前に比べてかなり減った、やや減ったと回答する企業が、大企業、千一人以上の企業では五割を超えているような状況です。中小企業では変わらないという回答が多くて、そうすると、中小企業は遅れているのかというイメージを持たれるかもしれませんが、実は元々平均的には中小企業の方が就業継続する女性、正社員の女性割合高いんですね。ですので、こういった結婚、出産時の女性の離職の問題というのはどちらかというと大企業で深刻で、そういった状況が近年急速に変わってきているということを示しております。
　その次の八ページに参りまして、では、こうした離職防止に何が役に立ったんだろうかということを申し上げますと、大企業で一番多いのがやはり短時間勤務制度を利用できるようになったこと、次いで、育児休業が取りやすくなったことです。中小企業の場合はそれが逆になっております。いずれにしろ、この育児休業とそして短時間勤務を使って就業継続するという形が大分出てきた、広がってきたということがあります。
　九ページ目を見ていただきますと、そういった制度利用で就業継続可能になったのはいいんですけれども、では、そういう制度をフルに利用した場合、法定の子が一歳まで、あるいは短時間勤務は子が三歳までを使った場合に中長期的なキャリアへの影響はどうなるんだろうかということを企業に聞きますと、約半数ぐらいは影響するであるとか、あるいはどちらとも言えない、分からないというような形で、就業継続進めてきたのはいいんだけれども、それを利用した女性たちのキャリア形成についてははっきり取組が行われていなかったり、まだ考えていない企業がかなりあるということが分かります。
　こういう状況の中、これは三年前のデータなんですけれども、やはり短時間勤務で働く女性たち、どんどん職場の中で増えてまいりました。そうした中、職場の中では、どのように制度利用者に仕事を与えたらいいのか、評価したらいいのか、管理職の皆さん戸惑っているような状況もあります。
　実際の制度利用者の方は、出産前と全く同じ仕事を与えられ、お給料は下がっているわけですけれども限られた時間の中で自分の努力で一生懸命それを回している方、それと、一方で、今まで営業職だったんだけれども、営業職から外れて事務職とか営業のサポートに回る、それが本人の希望、本人の意思とは関係なく行われる場合もあるというようなところで、最近話題になっておりますマタハラという問題も、妊娠時の問題だけではなくて、こういった出産後の時間制約がある人の仕事についてもかなりいろいろな問題が出てきているというようなことであります。
　ですので、そういう中で、先ほどの松浦様のお話にもありましたように、企業の人事担当や経営者の中でも、こういった時間制約があって制度を利用する人たちについてどうしたらいいんだろうかということはかなり問題視されるようになる。その中で、嫌な言葉ですけれども、ぶら下がりであるとか、制度に甘えているんじゃないだろうかというような声も聞こえてくるようになったわけです。
　一番最近の状況で、また現在どういう状態になっているかというのをお知らせしますと、十ページに平成二十七年度の状況というデータを御紹介しております。こちらは今年の四月から六月、つい最近ですね、実施した調査です。
　これで見ますと、結婚、出産で離職する女性はほとんどいないと回答する企業が全体で四七・六％、約半数に上っております。やはり百人以下の中小企業の方が多いんですけれども、中小企業の場合はばらつきが多くて、ほとんど辞めないという一方で、ほとんど離職するやどちらとも言えないという企業も若干大企業よりも多いような状況です。大企業でも、三百一人以上でも、四三・八％はほとんど離職する人はいないというような状況になっているということが言えます。
　その次の十一ページを御覧いただきますと、中でも三百一人以上の大企業では、育児休業を取得した正社員女性のうち、ほとんどが短時間勤務を利用すると答えた企業が五割弱に上ります。ですので、育児休業を取ったらほとんどが短時間勤務を利用して働いているという状況なわけです。
　ですので、そういう中で、この短時間勤務の人たちがいかにうまく活躍できるかということは深刻な問題なんですけれども、その次の十二ページにありますように、短時間勤務制度利用者に対する目標設定や評価、こういったものの方針を示していないという企業が全体で五〇・三％に上ります。大企業の場合はさすがに四割ぐらいの企業が勤務時間短縮分に応じた目標設定といった取組をしているんですが、実態、様々な企業の皆さんから御相談を受けますと、一応方針は作ったけれども現場に周知徹底されていない、管理職がまだ理解できていないというような状況が多く、こちらの問題が深刻になっています。
　そういった中で、十三ページにありますように、じゃ、そういった管理職の皆さんの職場の運営を企業が支援できているんだろうかというと、実は、このピンクで囲っておりますような職場運営の支援というのはまだほとんどなされていません。管理職に対するマネジメント研修などは六・五％しか実施されていない状況です。ですので、こういった取組が今後ますます必要になってくる中で、取組の必要性すらまだ感じていない企業も多いので、取組を進めていただくよう後押ししていただくことが重要かと思います。
　これらの背景に、なぜ進まないのかという背景に、十四ページにありますように、育休から復帰した正社員の能力開発やキャリア形成支援を重視しているという企業が二八・一％しかいないといったような状況があります。
　次のテーマ、採用、配置、登用で人材育成のパイプラインができているかということなんですが、十六ページにお示ししたのは先ほどと同じ四月から六月に行った調査で、女性管理職割合というのを見ているんですが、全体として低いのは皆さん御承知だと思うんですが、実は百人以下では全く女性の管理職がいない、〇％という企業が五五・七％に上ります。大企業、三百一人以上の企業でも二四・三％はまだ全く女性の管理職がいないという状況です。そして、いずれの規模でも三割未満という企業が八割超ということになっております。ですので、二〇二〇年までに三割という目標はありますけれども、かなり遠い状況ということです。
　では、十七ページ見ていただきますと、こういった管理職が少ない状況というのがあって、企業の皆さんからの御相談では管理職を短期的に増やしたいということがあるんですが、もちろん、いきなり管理職だけ増やすことはできないわけなんですね。こちらの図に書かれております女性活躍推進の構造図の中で、採用、管理職女性比率、平均勤続年数、労働時間などは今示されている今回の法案の企業の状況把握の必須四項目というふうに設定されています。これらの四項目、非常に重要な項目だと思います。それに加えて、こういった項目の背景にある幾つか大事な要素というのもあるかと思います。
　例えば、採用というのも、もちろん三割しっかり採れているのか、あるいはコース別に見たらどうなのか、技術職は採れているのかという問題もありますし、その後、新任配置で男性と同じように女性が企業の中で様々な分野にきちんと配置されているんだろうかという問題もあります。それから、研修についても、階層別の研修というのは一通り全員に行われているけれども、選抜型研修のようなものをやると実質的には女性が推薦されてこないというような状況がある。あるいは、異動、転勤というのも、少しずつ様々な配慮がされた結果、女性が実際は異動を男性に比べるとかなりしていないというような状況がある。それから、評価についても、平均的に見れば男女でそれほど変わらないんですけれども、一番高いランクのところで見るとほとんど女性がいないというような企業さんもございます。こうしたものは、評価における差別の問題なのか、あるいは高い評価を得られるような仕事のチャンスが女性に与えられていないのかというような両方の問題が含まれていると思います。
　そういったものは、横に書いてあります職場のマネジメントという問題で、上司が適切に仕事を男性、女性関わりなく与えて育てているのかといった辺りと関係してくるわけです。
　こういったものがきちんとできて、そして、定着の方で見ましても、三年目の定着等も課題でして、この辺りは、近年、出産時の就業継続が世の中ではかなり可能になったらしいという状況を女子学生の皆さんなども把握しておりますし、新人の皆さんも把握している中で、当社では、もう就業継続難しいんではないかと思うと早い段階で見切りを付けてしまうというようなことも起こってきています。あるいは、女子学生の中では、一般職では就業継続できるけれども総合職では無理らしいと思うと、じゃ一般職を選ぼうかというような動きも出てきています。
　ですので、早い段階でのこうした定着や採用の問題も、実は出産時の定着であるとかその後の活躍というところと非常に結び付いた中で問題が起こってきています。ですので、これらは非常に全体に関連をしておりまして、一部だけの見直しでどうにかなるというものではないということをお伝えしたいと思います。
　最後の課題として、男性のワーク・ライフ・バランスの問題ですが、これも皆さん最近はいろいろなところで耳にされて御承知かと思いますけれども、例えば家庭内の役割分担で見て、保育園の送り迎えの分担というデータを十九ページに示しておりますけれども、正社員男性、女性で見たときに、送り迎えとも女性のみがしている割合というのが非常に高くなっております。また、正社員の男性で送り迎えとも配偶者がしている男性というのは、やはり労働時間が五十時間以上で増えるといったような傾向も見られます。
　そして、二十ページにありますように、父親の労働時間や家事、育児時間というのは相互に関連しておりまして、やはり当然のことながら、家事時間、育児時間は労働時間が長くなれば短い方が非常に多くなってくるという状況がございますので、こういった状況の中で男性の働き方にきちんと見直しを掛けていただくということがとても重要です。
　二十一ページ御覧いただきますと、二十一ページにございますように、こちらはちょっと複雑なグラフで恐縮ですが、横軸にライフステージを取ったときに、ライフステージに応じて働き方を変化させたいと考えている人がどれぐらいいるかということを見ております。男性も女性もライフステージに応じてある程度働き方を変えたいというふうに考えているんですね。これが今は女性ではある程度実現してきたんですが、男性ではできない状況がある。この辺りの問題をどうするかということが課題です。
　その次の二十二ページには、夫という立場から今度は上司に目を向けていただいたときに、女性が管理職を目指さない理由として、管理職は一般の社員よりもプライベートとの両立が困難とのイメージがありまして、女性が両立が難しいので管理職を目指さないといったような状況があります。ですので、男性が中心となっている管理職の働き方を見直すことが非常に重要です。
　最後に、済みません、お時間になってしまっていますが、二十三ページに女性活躍推進法に対する期待と懸念ということを書かさせていただきました。
　期待といたしましては、今あります両立支援、両立が進んできた状況から企業の取組を活躍支援というところに進化させていただく、後押ししていただくという意味で非常な期待が持たれます。
　それから、計画を策定するにおいて、個々の企業における女性活躍の状況把握をしていただくということになっております。このことがとても重要ではないかと考えております。これまでの取組の検証をしていただいて、どの段階に課題があるのか、そして、女性管理職が増えないのは女性の意識の問題ではなく組織の構造的な問題であるということをきちんと認識して取り組んでいただくことが大事かと思います。
　また、公表においては、企業戦略と女性の就労選択のマッチングということで、今までは施策の実施状況や導入状況が注目されていたんですが、結果として実際に活躍できているのか、どのような形で、例えば、一部の部門だけで女性が活躍する企業なのか、男性と同じように様々な部門で活躍できているのか、こういったことが見えることが非常に重要かと考えております。
　懸念といたしましては、二十五ページですが、短期的にやはり管理職を増やすことだけが目標とされないということが非常に重要かと思います。
　企業によって現在の取組課題、ステージが異なります。まだ就業継続に課題を持っていらっしゃる企業もたくさんあります。それから、働き方改革や子育てしながら活躍できる職場づくりがまだ不十分な中で管理職を短期的に増やそうとしますと、従来型の男性型キャリアに女性を無理やり当てはめるというようなことが起こりまして、そうなりますと、せっかく進めてきたダイバーシティー経営の方針が見失われますし、せっかく多様な人材を活用しようとしているところが従来型の男性と同じような思考、考え方、働き方をする女性の管理職を増やすことになってしまいます。こういったことの見直し、多様な人材と多様な働き方、多様なキャリア形成が重要になってきます。
　また、企業の取組のターゲットが女性のみとされないということで、女性活躍支援がテーマなんですけれども、その担い手は経営者、管理職、そして男性であるわけです。そういった方々をターゲットとした取組が重要であるということです。
　済みません、最後に二十七ページをお開きいただきまして、あと二点ですけれども。
　今後、認定基準等議論されるかと思います。法案では設定されないかもしれませんが、今後認定基準が設定されていく中で、その基準が余り低くなり過ぎないようにということをお願いしたいと思っております。ほとんどの日本企業に女性活躍課題は今あり、活躍できない構造的要因があります。低い基準で認定されてしまうことでこういった構造的要因の見直しに手が着かないおそれがあります。こちらを是非お願いしたいということがあります。
　そして、周知についてですが、施行までの期間が非常に短い状況になっております。そのため、先ほど松浦様からもお話ありましたが、形式的な対応を選択する企業が増えるおそれがありますので、法律の意義、目的をしっかりと浸透していただくためにも、周知に力を入れていただくことを期待しております。
　以上です。ありがとうございました。