Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○赤城委員　ありがとうございます。
　続きまして、労働時間が長くなるもう一つの要因としまして、年次有給休暇、これが余り取得されていないということについてお尋ねしたいと思います。
　職場にどうも有給休暇をとりづらい雰囲気があるということを聞いております。自分が休むとほかの人にその仕事のしわ寄せが来るんじゃないかと気兼ねしたりとか、そういうふうな雰囲気があると聞いております。そこで、労使が一体となって計画的にとるようにしよう、むしろ使用者の側が、有給休暇の希望を出しなさい、それでスケジュールを決めてとっていただく、そういうことで六十二年の労基法の改正で計画的付与制度というのができたわけでございますけれども、これがどのくらい利用されているのか、お尋ねしたいと思います。まず、小川参考人にお伺いします。
○小川参考人　申しわけありません、ちょっとデータを持ち合わせておりませんが、有給休暇一般のことについて少しお答えをさせていただきたいと存じます。
　日本の有給休暇の取得の日数が全体として少ないということは事実でございます。これを現業労働といわばホワイトカラー部門と比べてみますと、昨日も実は鉄鋼の方のお話を聞いたわけでありますが、交代勤務あるいは現業部門は八割とか九割、もう事実とっておられるところが多いわけでございます。ただ、どうしても仕事の代替性とかなかなか区切りがつきにくいというホワイトカラー部門が有給休暇取得の日数が総体的に少ない、あるいは年配者が少ないというような傾向がございまして、これをどうするかというのが今後の課題でございまして、御指摘のように一つは計画的付与で強制的にある程度とらすということが第一点であろうかと思います。これはそれぞれの経営によって違いますが、経営者が率先してやっているところもございますので、おいおいそういう方向に進むのではないかと思います。
　もう一つは、一般的な有給休暇のほかに、ホワイトカラーについては例えばアニバーサリー休暇であるとかリフレッシュ休暇であるとか、ある程度義務的にまとめてとらせるようなシステムを導入していくのが有効ではないかと思っております。やはりどうしても日本人は自主的に何か休暇を自分の家庭の都合でとるというのはなかなかとりづらいという性格を持っておりまして、一つの制度で、例えば夏休みは必ずとるとか、自分の結婚記念日にはみんな休むとか、あるいは十年たったら強制的に二十日間休むとかそういうシステムを並行して導入していく方が実質的に時間短縮にもなりますし、休暇の効果もあるのではないかと思っております。
　計画的付与については、御指摘のとおり推進すべきであると思いますが、労働省の調査によれば、計画的実施は平成二年で一三・三％、日数四・四日だそうでございまして、まだまだ普及率は低いのではないかと思っております。
○赤城委員　この計画的な付与ということなんですけれども、次に河口参考人にお伺いしたいと思
うのです。
　本来、有給休暇というのは労働者の権利としていついつ休みたいと言えば権利として与えられるものだと思うのですが、使用者の側が例えば夏休み、いついつからいついつまでを休みにする、ついてはその有給休暇をそこに振り当てるというようなことで計画的付与をされていると思うのです。これをやれば全くやらない場合に比べたら休む日数はふえるとは思うのですが、そのかわり労働者の側が自主的にとれる日数というのは減るわけでありまして、今の制度では五日だけは自分の、労働者の自由にしていい、それを超える部分については計画的付与に振り向けるということで調整を図っていると思うのですが、制度的に見て、本来労働者の自由にとれるようなそういうフリーハンドを持っていた方がいいのか、それとも、計画的な付与ということで、拘束はされるけれども日数がある程度とれるというふうな仕組みがいいのか、そこら辺の意識をお尋ねしたいと思うのです。
○河口参考人　自由にとるかどうかという点については、まず付与日数との関係がございまして、現在の一般的な制度としては勤続が短いと付与日数が低いということになって、特に若い層はそうなりますから、若い層は計画的に振り当てられるとそれはちょっとまずい、こういうことになりますから、一律付与日数を二十日に持っていくということが当面の目標ということになっていこうと思います。中高年のように勤続年数がふえてしかも持ち越し日数も持っておりますと、計画的に付与されても比較的自由、こういうことになりますから、一つは付与日数の水準を若い人を含めて全体を引き上げるということがまず必要だと思っております。
　それからもう一つは、計画的ということに関しましては、例えば、今連合等も、五月のゴールデンウイークに間のところを年休をとって事実上一週間連続休暇とか、あるいは夏休みに前後をくっつけて一週間とか二週間とか、こういうことを進めていきますから、そういう形でできるだけそういった長期休暇的なものを社会的にも進めていくことはある程度必要ではないかと思っております。
　ここの資料にも少しつけてありますけれども、ヨーロッパの場合の年次有給休暇の取得日数と付与日数の関係を出しておりますけれども、まず付与日数、取得日数ともに多いのと、長期休暇が非常に多いということが決定的な差でございますので、そういったものをさらに進めていかなければならないと思っております。
　最後に、日本の取得率を高めていくことについて一言だけつけ加えさせていただきますれば、やはりこの点も労働組合のこれからの努力が必要だと思っておりますが、ある一定期間徹底して一〇〇％取得するように運動を起こしていくということが必要だと思っております。その面では意識改革が必要である、体験的にそれは言えるというふうに思っております。それに伴いまして企業の方も、御承知のとおり出勤日数は原価計算の重要な基礎になっておりますから、その面で、原価計算上の基礎は実績でもって原価計算をしていきますから、完全に年休を取得すれば年休を一〇〇％取得した状況で原価計算をしていくということになっていきますので、一度はそれはやり切っていかないとまずいと思っております。
　以上です。
○赤城委員　最後に、保原参考人にお伺いしたいと思うのです。
　制度的な面でアニバーサリー休暇とか太陽と緑の休暇とかあるいは夏休み、正月休み——夏休み、正月休みはほとんどの企業がやっていると思うのですが、そういう決まった休みと、それから有給休暇という本来労働者の権利として保障されている休み、これは別のものなんじゃないかな。今の計画的付与制度というのは両者をうまく調和させたものなんだけれども、これは次善の策ではないか。本来は、沫まった正月休み、夏休みというのがあって、それと別に権利としての有給休暇がある、この有給休暇がもし取得率が悪いのであれば、それはもっと権利性を高める、あるいは使用者の側の義務性を強めるといいますか、そういう形でのフリーハンドとしての有給休暇という制度はやはり別建てなんじゃないかな、それと別に決まった休暇制度というのがあっていいんじゃないかなというような気がいたしますけれども、制度的に見ていかがでしょうか。
○保原参考人　今御指摘のとおりだと思います。日本の労働基準法では昭和六十二年の改正で計画年休制度ができまして、これが夏休み等に利用されておりまして、何らかの形で夏休みを連続してとらせているような企業が約八割というふうに言われていますけれども、日本の場合はこの時季に一時的にほとんどの企業が集中をしまして大変な休みのラッシュというのになって、御案内のとおり飛行機の切符もとれないという状況であります。
　私は、まず法律論としましては、現行の規定を変える必要があるかどうかというところまではちょっと言う気がありませんが、少なくとも使用者に計画的な年休を取得させるための調整の権限と責任を持たせる。ただ、これは罰則をつけるとか何かになるとまた別の問題が起きますから、訓示規定といいますか指導的な規定を設けるということが考えられるんじゃないかと思います。
　現在、年休権につきましては、最高裁判所の時季指定権説という考え方が学説、判例で受け入れられていまして、この時季指定権説というのは、労働者がその持っている年休日数の範囲内で年休の日を指定しますと、使用者は特段の事情がない限りは当然にその日に年休になってしまうということであります。この時季指定権説をそのまま貫きますと、労働者の権利保護には大変いい側面を持っているのですが、しかし反面、使用者としてはいつ時季指定権を行使されるか予測がつかないわけですから、年間の年休調整はなかなか難しくなります。したがいまして、この判例も、場合によっては何らかの形で立法的な方法を考えて、余り無理のない程度に労働者の希望と企業全体の年休取得の調整ができるような法制度をもう考える時期ではないかというふうに思います。
　ただ、これは労働者のいわば重要な権利の一つをある程度制限する機能も営みかねないのでありまして、立法技術上慎重な配慮が必要であるかと思いますけれども、諸外国は御案内のとおり、大体年の早い時期に労働者がみんな自分はこの時期にとりたいとかいろいろそういう希望を出しまして、労働組合が一括して雇い主と相談をして年休の時期をだんだん決めていく。最終的には雇い主が決める。その場合に労働協約等である程度順序が決まっていて、例えば子供のある人が優先だとか、夫婦で同じ企業に働いている人は同じ時期にとらせるようにするとか、いろいろなことが決められている場合が多いですけれども、いずれにしても、現行制度では雇い主の方の調整が非常にしにくい状況にありまして、これが年休をとらないあるいは年休取得日数が伸びない一つの原因だろうと思います。
　そのほかにいろいろなことがありまして、例えば風邪引き、腹痛といったような病気のときに欠勤はどうもまずいというので年休をやはりとっておこうとか、それからもう一つは、年休をとると場合によっては成績査定が低くなるというような会社もあるというふうに聞いておりますので、そういうことは直していかなければいけない。諸外国では風邪引き、腹痛の場合については特別の措置をいろいろ設けております。それからもう一つは、成績査定というのが現場労働者では、ヨーロッパではほとんど問題になりませんので気楽にと言ったら言い過ぎですが、その日の賃金を失うと思えば休めるわけですが、日本はいろいろなものに最後まで、場合によっては退職金にまで響くようなことがありますから軽々にはなかなか休めない、そのために年休をどうしても残しておくということになりますので、そういう計画的な付与、使用者による調整をもし制度化するという場合には、何かそういうちょっとした病休とか何か
についての手当てを、もう少し現在の健康保険法以上の手当てを何らかの形でする必要があるんじゃないかなというふうに思っております。
　以上でございます。
○赤城委員　ありがとうございました。
○伊東（秀）委員　私は、日本社会党・護憲共同の伊東秀子でございます。
　きょうは参考人のお三人の先生方には大変示唆に富んだ貴重な御意見を伺いまして、本当にどうもありがとうございました。
　それで、まず私の方は保原先生にお伺い申し上げたいのです。
　先生の御指摘の中に、所定外労働時間の問題性と、それから労働時間が長いということが労働者の健康や安全にとって非常に問題を生んでいるというような御指摘をいただいたわけでございます。
　私も、実労働時間が若干減ってきていると言われながら、きょう先生がお出しいただいた表の一枚目の右上にございますように、所定外労働時間については四年間を平均でとってみましても一向に減っていない、これが大変問題ではなかろうかと考えているわけでございます。特に、なぜ所定外労働時間が減らないか。労働者が自分の時間を大切にしたい、残業はしたくないと思っても半強制的でノーが言えない状況がある。つまり、半分業務命令的に、本人の同意は不要という形で残業命令が出されている職場の実態があるのではなかろうか、私はそこが問題じゃないかと思うわけでございますが、この点についての先生のお考えと、こういった自分の時間、所定の労働時間以外を残業に使う場合に、欧米ではどのような本人の選択権と言えばいいのでしょうか、自分の自由な時間を自分で自由に使うか残業に充てるかの当人の選択権あるいは同意というようなものはどういう形になっているのか、この点についてちょっとお願いいたします。
○保原参考人　まず、日本の法律論ですが、これは伊東先生の方がよりお詳しいと思いますが、法律論では、残業協定があってそれから労働協約や就業規則があって、法的には少なくともそれだけで残業が命じられる、残業を命じることが使用者にとって可能だという見解が有力であります。しかし、そのような場合でも個別具体的に、つまり、残業の日時、それから仕事の中身、それからだれに残業させるかという特定の人間を指定して使用者が残業の申し込みをする、それで労働者がうんと言わなければ残業義務は発生しないというような個別同意説という考え方があります。一時は裁判でもかなり採用されましたが、現在はそれほど裁判では大きな力を持っていないと言うことができます。しかし、若干のものは現在でも見られます。学説としては、多数説とは言えませんけれどもかなり有力説であるということは言えるかと思います。しかし、この点については最高裁の判例がまだ出ていませんので何とも言えないと言うことができます。一般的には、残業協定があり、しかも残業義務を義務づけるような労働協約や就業規則あるいは個別労働契約があれば、使用者は一方的に残業を命じることができるというふうに考えられているわけです。
　諸外国と比べて日本の残業の特徴は、計画残業があるということであります。伊東先生御指摘のように、一カ月なら一カ月の間休日を除いて毎日二時間ずつとか、そういう計画残業が日本ではかなりの企業で見られます。むしろ大企業でかなり見られるわけですけれども、これはいろんなことが言われていますが、一つは日本の雇用慣行と深く結びついておりまして、日本はいわゆるかなりの部分で終身雇用の慣行かありまして、不景気であるあるいは受注減だということで簡単に労働者を解雇できないという事情から、忙しいときには計画残業、それから忙しくないときには残業させないで帰すというのが一般化して現在に至っているのだろうと思います。
　したがいまして、これは雇用慣行か違いますから一口に言えませんが、アメリカでは、解雇は現在も労働組合が弱いところではかなり自由であると言うことができますけれども、ヨーロッパでは、一九七〇年代から解雇には正当事由が必要であるというような立法がかなり出てきまして、一九八二年にはＩＬＯ条約でそういう趣旨の内容のものが採択されております。ただ、これはいろんな事情がありましてまだ批准している国は少ないようですけれども、しかし既にそういう傾向になっておりまして、ヨーロッパでは従来ほどは解雇は自由でなくなってきているということが言えます。にもかかわらず、計画残業は存在しないというと大げさだと思いますが、少なくとも私はヨーロッパでは余り聞いたことがないということが言えます。
　私が多少知っているフランスの例を申し上げますと、フランスではほとんど現場の人は残業がありません。ほとんどありません。特に忙しい場合は雇い主が命じますけれども、これはだれでもがわかりますから、同意したかしないかというのは裁判では問題になっておりません。というのは、ごくごく例外の場合ですから、働く人も、うん、きょうはやむを得ないなというような感じであります。それからフランスの場合は、週三十九時間ですが一日十時間までは働かしてもいいことになっていますから、つまり、法律上当然に働かしていいことになっていますので、まあ十時間を超えるというのは少ないということが言えるかと思います。
　そういう事情がいろいろ違いますけれども、もう一つは、現場労働者でなくて、ホワイトカラーのちょっと上層部分は時間管理を外されている国が多いのです。日本はかなりのところまで労働基準法の適用が及んでおりますけれども、時間管理が外されておりまして、この実態はなかなかわかりません。ただ、散見するところでは、ヨーロッパの人たちもホワイトカラーのある程度、日本でいえば課長補佐、課長とかあるいは本社の係長ぐらいの人たち以上の人は猛烈な働き方であります。少なくとも労働密度はかなり高いということが言えます。違うのは、休みの日はきちんと休む。ただ、労働密度は極めて高いということは言えるかと思います。それが残業をしないで済む一つの理由かなと思いますけれども、ただ、ホワイトカラーの人たちの多くは時間管理を外されているために統計に出ておりませんから、私の近辺で見聞きしたことを御紹介申し上げる次第です。
　以上です。
○伊東（秀）委員　今の保原参考人の御意見の中にも出てまいりましたが、労使慣行、労働慣行として、現実には計画残業と言えばいいのでしょうか、使用者の側の一方的な計画あるいは都合のもとに所定外労働時間を労働させられている実態があるということでした。
　小川先生にお尋ねしたいのですけれども、今の問題は法律上は本人の同意を要するか否か、つまり、三六協定がありまして、就業規則で結ばれて残業はできることになっているけれども、本人が残業はしたくないと思っているときにノーと言えない。言えるか言えないかは保原先生が御解説くださいましたようにいろいろ説があるのですけれども、実態はそれが通っていない、ノーが言えない状況があるというこの点についていかに経営者の方々はお考えでいらっしゃるのか、ちょっと御意見を伺いたいと思います。
○小川参考人　大変厳しい御指摘でございますが、残業というものに対する経営側の考え方を少し前提として申し上げたいと思います。
　第一点は、私も現場の労務管理者をやったことがございますが、残業を減らすというのは現場の管理者の最大の課題でございまして、私は、不必要な残業をやらすような経営者、管理者は、これは管理者の資格がないというふうに思っております。しかしながら、現実にはかなりの残業があるわけでありまして、そのときには、確かに三六協定があり、就業規則があり労働協約がある以上は経営者の指示権が私どもはあると思っておりますが、そこはやはり現場の管理者の一つの人間関係の維持という側面がございまして、どうしても残業ができないような事情のある方を強制的に残業
させるということは、仮に例外的にあったといたしましてもそれは大変まずいやり方でありまして、喜んでやってくれるかどうかは別といたしまして、十分理解を得ながらやらせていくのが筋であるし、残業はもう極力減らすのが人間関係の上からもコスト管理の上からも最大の課題であるということはぜひひとつ御認識をちょうだいいたしたいと思います。
　その上で、計画残業があるということでございますが、確かに一部の産業、一部の企業ではある時期に限って繁忙期は計画的な残業があり得ると思います。しかし、私は、少なくとも労働組合があれば労働組合の一般的な理解を得ながらやっていると思います。決して強制的に、かつ労働組合の了解も得ないで残業を計画的に継続させるということはないと思いますし、またあってはならないというふうに思っております。
　それからもう一つは、保原先生も御指摘ございましたように、どうしてもやはり雇用慣行かございまして、今後はどうなるかわかりません。従来は雇用慣行かございまして、いざ不況というときにはぎりぎりまでいわゆる解雇をするということはいたしません。その反面、忙しいときには多少の残業を我慢していただくというようなこともあったかもしれません、また現にあるかもしれません。今後はどうなりましょうか、勤労者の意識も変わりますからまた労務管理の仕方も変わっていくと思いますが、もし仮にそうなったときには、反面、多少ドライな雇用も覚悟せざるを得ないのではないかというふうに思っております。
○伊東（秀）委員　今の小川先生の御意見、大変貴重に伺わせていただいたのですが、ちょっとつけ加えて御質問させていただきますと、今後の労働慣行としては、当人、労働者個人が残業したくないという意思を尊重する現場慣行をつくっていきたいというふうなことで受けとめてよろしいでしょうか。
○小川参考人　私は実態面を申し上げているわけでありまして、法律的にはこれは保原先生の御専門でございますが、私どもはやはり企業がどうしても必要なときには、三六協定があり就業規則があり労働協約があり、その範囲内でお願いをして、原則として企業が必要なときには従っていただくというのが私は管理の筋目であると思いますけれども、実際問題として御家庭の事情があったりお体のぐあいが悪かったり、他にどうしても都合のあるときまで強制的にするような労務管理はいかがかと思うという意見でございます。
○伊東（秀）委員　もう一度保原先生にお伺いします。
　赤城先生の御質問の中で、三六協定の上限を法定化したらどうかという御質問に対して、法定は今の段階ではまずいんじゃないか、いろいろ諸外国との関係あるいは今五百時間もやっているような業種もあることを考えればという御説明でしたけれども、とすれば、現段階で行政指導なりあるいは通達なりガイドラインでもいいのですけれども、業種ごとにやはり上限を、妥当な上限を設定して、それ以上超えないように事実上行政指導していくような、そういったことが必要ではなかろうかと私は考えるわけですが、その点についてはいかがですか。
○保原参考人　伊東先生のおっしゃるとおり、私も賛成でありまして、業種ごと、あるいは地域、地方ごと、あるいは事業規模等に応じて行政指導を徹底していくということが必要かと思います。そのためには具体的な数字を設定して、それをだんだん下げていくといいますかそういうことが必要だろうと思います。ただ、法律でこれをやりますと、特に罰則をつけますと大変なことになる。事実上守れないということになりますと逆効果を招くおそれがありますので、法律でやるのは現在の段階では時期尚早か、そういう意見でございます。
○伊東（秀）委員　どうもありがとうございました。
○岩田委員　日本社会党・護憲共同の岩田でございます。
　きょうは三人の先生にはお忙しいところ貴重な意見を拝聴させていただきまして、まことにありがとうございました。
　主として河口参考人にお尋ねをさせていただきたい、こう思っております。
　先ほどからるる議論がありましたけれども、例えば年休の取得や残業について、これが正式に影響する人事考課に関連をしてくる、こういう日本の風習というか慣行も一方である。考えてみますと、そのことが働き過ぎ日本だとか経済成長を支えてきた一つの大きな要素であるというふうに考えられなくもない。しかし、いわゆる内外の情勢というのは、時短問題に限って言えばこれは一つの大きな潮流となってもうとめることができない、こういう事態であろうと思います。したがいまして、この時短問題というのは、単に労働行政の分野だけではなくて、言ってみれば、日本全体というか文化をも含めた日本が問われている問題でもある。そういった意味では過渡期ではないか、こういうふうに私、先ほどの議論を拝聴いたしまして深く感じるわけであります。したがって、先ほど保原先生おっしゃいましたけれども、法的にどうするかという規制の問題がありましたけれども、しかし、促進するための法律はこれから当委員会でも議論をしていくべき重要な課題であります。また、これは国民全体の価値観の成熟といいますか転換といいますか、こういったものを図っていかなければならない。さらには、社会全体の時短問題を進める環境整備も必要だろう、こういうふうに痛切に感じたわけであります。
　河口参考人にまずお聞きをしたいのです。
　先ほどのお話にもありましたが、これは小川専務理事の方からもお話がございましたけれども、ことしの春の交渉で、これは鉄鋼のことだと思いますけれども、いわゆるタイムスケジュールが決まったというお話もございました。これは連合全体の春闘の総括を読ませていただきましても、私も評価する大きな前進点であろうと思います。そういった状況から、例えば公務員のいわゆる時短問題についても門戸があげられる、こういう状況がありますね。一方では、看護婦さんを擁している病院等の多くの課題も残していることは事実であります。
　ところで、労働者側がどういう方針を持たれていくかということが当面大きな問題の一つでありますけれども、先ほどのお話の中で、鉄鋼は九〇年代の半ばを目指して千八百時間、こういうことになっていますね。それから連合の方も九三年をめどにする、こういう状況がありますね。一体これはどういうふうに今後、調整というのは悩みの問題だろうと思いますけれども、どういうふうに労働側としては展開をされる予定なのか、方針なのか、まずお伺いをしたいと思います。
○河口参考人　先ほどの資料でも御説明いたしましたように、日本の総実労働時間は非常に分布が広がっておりますが、連合全体といたしましては、連合の平均でもって一九九三年に千八百時間に到達をしたい、このように考えております。富士山の登山に例えますと、現在、千八百時間ということが頂上であるとすれば、先ほど申しましたように上位のところは既に頂上に到達をしておるわけでございまして、すそ野のところはまだ一合目のところにいる、こういう状況でございますから、全体でもって千八百時間に登山していく、こういうことを考えております。
　それから、先ほど鉄鋼の九〇年代半ばということは、あの中には少し微妙な言葉もあって、組合の努力も入っていると思いますが、九〇年代半ばまで、までというのは前というような意味も含めておりまして、全体的にはできるだけ目標に近づいていこうというふうに考えております。
　ついでで恐縮でございますが、公務員が来年のできるだけ早い時期に入るということによってこれが実施できれば、一気に加速をしていくというふうに考えております。
　以上でございます。
○岩田委員　関連をしてお尋ねしたいと思いますけれども、心配をいたしますのは、八八年の労基
法改正では四十時間という原則が確立をされて、これを千八百時間にどう近づけていくかということでありますが、適用猶予、特例が設けられておりますね。これは除外される労働者の数でいきますと何と大体六〇％、これくらいになるのではないかというふうに思っております。
　政府の経済五カ年計画、これは九二年度より千八百時間、これも明確になっている方針ではありますが、連合の組織内の状況としては、大体お伺いをいたしましたけれども、全体どういうふうに進んでいくのか、河口先生のお考えをお聞かせをいただきたいと思います。
○河口参考人　今御指摘のとおり、適用を猶予されているもの、それから特例措置によるものということを連合としても非常に重視をしておりまして、連合も組織内のメンバーだけではなくて、全勤労者を代弁しなければならない立場に立っているというふうに考えております。そこで、考え方といたしましては、一九九三年四月一日で本則にありますような週四十時間制というものに移行するということが必要ではないか。それで、やはり全体も非常に格差が広がってきておりますだけに、全体を、ある最低水準についてはそれで引き上げていくということが必要であろうと思います。その原則をやはり貫いた上で、なおかつどうしてもという場合が出たときに初めて例外的なことが考えられるのではないか。今の段階では格差が広がっているだけに、それだけに、より原則を貫くことが大事じゃないか、そして、全体の格差を圧縮するということが必要ではないかと考えております。時期的にはやはり九三年四月一日から踏み込んでいくということが国民的に大事ではないかと思っております。
○岩田委員　私もそういう踏み込んでいくことは非常に重要ではないかというふうに思いますが、なおかついわゆる適用除外になっております。種を見ますと、鉱業、運搬交通業、清掃、屠畜、こういう業種につきましては、従業員の規模を問わず、全体的に適用除外、猶予と特例を合わせますと二千七百万を超える労働者が対象になっている、こういうふうに表には出ているわけであります。その他の業種においても規模が小さいほど適用除外になっているという、こういうことになっておるわけでありますが、概して中小企業ほど時短の到来は遅くなるというようになるのではないか、今、河口さんもおっしゃいましたけれども、そういう心配をしておるわけです。
　もう一つ、これは労働省が出しております労働組合の基礎調査というのがありますが、それによりますと、労働組合の組織率は年々低下をいたしておりまして、六十三年では二五％を切って二三・三％ぐらいになっているのではないかというふうに読み取れます。これも千人以上は六六・一％の組織率、それから百人から九百九十九人までが二六・八％の組織率。問題は三十人以下の組織率というのが大体六・三％程度にとどまっているわけですね。これは労働時間の短縮だけではなくて、その他の間接、直接労働条件もかなり劣悪だというふうに見ても差し支えないのではないか、こういうふうに考えるわけですね。したがって、先ほどもいろいろ御議論がありますけれども、労働組合と使用者側のいわゆるコンセンサス、経営の将来方針、基本戦略まで含めた合議が必要なことは言うまでもありませんが、おおむね中小零細の大部分は未組織だとしますと、これはやはり使用者側も大変だし、労働者側、従業員の方も代表がないということになりまして、やはり煩瑣な日常にかまけて勢い残業が多くなっていく、これは容易に想定されるわけですね。
　私がお伺いしますのは、組織率といわゆる時間短縮の問題を初めとする改善の問題というのは大きな関係があるのではないか、そのことと、将来これをどういうふうにしていくのか、これはしていかなければならぬわけですけれども、お考えをお伺いしたい、こう思っています。
○河口参考人　組織率の問題につきましては、先生の御指摘のとおり、労働組合あるいは連合にとりましても最大の課題というふうに認識をしております。もちろんこれから組織率の回復を目指していかなければなりませんが、現在時点での立場ということを申し上げれば、未組織労働者を含めて連合は代表をしている立場であって、組織しているしていないにかかわらず、同じ勤労者として対政府あるいは対経営者と交渉をしていきたいという立場に立っているということを強調しておきたいと思っております。
　それで、それを現実の場に移していく場合に、労働時間とのかかわりで申し上げれば、先ほどの陳述のときに労働時間短縮促進法というようなことを申し上げましたけれども、例えば都道府県において産業、業種別に労使が労働時間短縮について社会的に話し合えるという制度をつくっていきますと、またそこに公益関係者が参与していく、あるいは政府でいえば地方の労働基準局がこれについて中心になって考えていくということになっていきますと、組織率の低い分を社会的な制度によって補っていくことが可能であるし、全勤労者を、未組織労働者の声を代弁することが可能である、このように考えております。現在ある制度で申し上げれば最低賃金制度がございますが、それは都道府県において業種別に協議が行われておりますけれども、その種に近いような制度になっていくかもしれませんが、そういったものが必要ではないかというふうに考えております。
　以上です。
○岩田委員　御答弁いただきました中にも、それをカバーするものとしていろいろ方法はありましょう。
　環境の問題で一つお伺いしておきたいと思いますのは、今出ました労働基準監督署の問題ですね。
　これも最近指摘されておりますけれども、例えば二十年前と比べまして労働監督実施率を見てみますと、二十年前は一〇％あったものが五％ぐらいに減っている。これは一にかかって監督官、職員の減少でこういう傾向になっているわけですね。一九八〇年と一九八八年を比較いたしてみますと、労基法適用事業所というのはこの間五十万件ふえているわけですね。これぐらいふえているわけです。それから労災の適用事業所も百八十四万から二百二十七万にふえているわけですから優に五十万ですか、ふえている、こういう状況です。ところが、監督官の数は三千百七十八名から三千二百三十七名と若干の増にとどまっているわけですね。したがいまして、例えば労基法適用事業所について見ますと、監督官一人当たりの職場数というのが何と千十三から千百四十五にふえていますね。それから、労災適用事業所で見ますと五百七十九が優に七百にふえている。こういう一万の状況があるんですね。これを一体どうするかというのは我々この当委員会の課題でもありますけれども、ひとつ御意見があればお聞かせを願いたい。
　それと、最後の質問になりますけれども、地方の問題にもお触れになりました。業種別に目標を設定するとか地方別にどういうふうに目標を設定するかということがありました。その際、いわゆる労働省の出先機関ではありませんけれども、各都道府県に労政事務所を持っていますね。これは一九五六年だったと思いますけれども、必置義務であったのがそうでなくなっております。過去は労働組合の組織化の問題等についても労働講座等をするようになっておりましたが、それがなくなった。しかし、現在でも労働組合等に対するいわゆる社会教育やその他啓蒙といういわゆる事務の内容を有しているわけでありますが、この労政事務所も行革の関係でかなり減ってはおります。しかし、時代のニーズにこたえようとする一生懸命の努力も各労政事務所では見られますね。東京の場合を見てみますと、いわゆる派遣労働に対する相談を懸命にやっておられて効果を上げられておりますが、これらの労政事務所等の職員の増員と、かかる労働行政に対する地方のかかわりですね、こういったものはやはりこれから極めて重要な要素になっていくんではないか、こういうふうに思いますけれども、御所見があればお伺いをし
たいと思います。
○河口参考人　基本的に同感でございまして、労働行政並びにいろいろな地方の基準審議会等を含めまして連携した作業が必要になってきている、改めて必要になってきているという認識に立っております。今いろいろな状況についてお話しの点につきまして十分な参考意見を申し述べるだけの素材を持っておりませんので、基本的な態度だけ申し上げて意見にかえさせていただきたいと思っております。
　それから、これは御質問の内容ではございませんが、地方に関連してもう一つ事例を申し上げておきますが、例えば今、青森県とか大分県等が労使あるいは県挙げて一体になって労働時間短縮等に取り組んでおられるわけです。それがある面では、例えば青森県全体として、経営者を含めて時間短縮が青森がこれから生き残っていく最も有力な道であるということで各業界挙げて、労使挙げて取り組んでおられますが、そういった中で今の地方の各労働行政の機関あるいは委員会、こういったものの役割が改めて今重要になってきているというふうに思っておりますので、余分なことでございましたがつけ足しておきたいと思っております。
　以上です。
○永井委員　日本社会党・護憲共同の永井孝信でございますが、きょうは参考人の皆さんには心から感謝を申し上げたいと思います。
　今までの参考人の方々の御意見あるいは同僚の、各議員の質問を聞いておりまして若干気になることについてお尋ねをしてみたいと思うわけであります。
　まず初めに、小川参考人にお聞きするわけでありますが、小川参考人は、労働時間短縮について条件整備の時期に来ているということを言われました。企業の認識はそういう意味ではかなり深まってきている。ことしの春闘でも賃上げと時短を一緒に、あるいは時短を重点にということを入れると五五・八％の労使間で、企業でそういう交渉が行われておるということを言われました。非常に重要な示唆に富んだ御意見だと思うわけであります。そこで、日本の産業構造として、大企業がありまして、そしてそれの系列の企業がずっと下請、孫請、たくさんございますね。その関係で、今この御意見を述べていただいた中に、非常に中小零細企業の時間短縮が進んでいないという実情についても、それぞれ三人の方々からの御意見で把握することができました。
　ところで、日本独特のやり方かもしれませんけれども、ジャスト・イン・タイム方式というのがございますね。これはかってこの委員会でも私の方からかなり問題提起をしたことがございますけれども、例えば、下請企業の時短にかかわる親企業の発注方式ということについて昨年め十月に中小企業庁がアンケート調査をとっています。そのアンケート調査でいきますと、この発注がしばしば変更がある、その変更に対応するために、例えば休日とか労働時間、残業、これらを含めて労使間で協議をしておりましても、その労使間で一たん決めた残業であるとか休日出勤というものを変更しなくてはならなくなったというのが八四・五％に上っているのです。これはジャスト・イン・タイム方式の親企業にとっては非常に便利のいいものでありますけれども、中小零細企業に働く者にとっては時間短縮をするにしても非常に困難な状況になっていると思うのでありますが、これについての御所見を小川参考人からひとつお伺いしたいと思います。
○小川参考人　私は不幸にしてジャスト・イン・タイムの細かい現場の実情を知らないものでございますので的確なお答えはできないと思いますが、私は意見陳述の中で二点申し上げております。
　一つは、大企業と関連企業の仕事のやり方を調整していくべきであるということを申し上げたのは、この辺を頭に置いているつもりでございます。それからもう一つは、一般論として、おのれの時間を大切にすると同時に人様の時間を大切にするという一般論を申し上げております。これはジャスト・イン・タイムだけではありませんが、自分の便利あるいは自分の余暇を楽しむために、結果として人様の時間を必要以上に食ってしまうという考え方は転換をしなくてはいけないのではないかというふうに申し上げております。
　そういう範疇からまいりますと、ジャスト・イン・タイムで仮に親企業が大変効率的な資材の回転をいたしましても、結果として、親企業の資材の回転を円滑にする。ために道路を込ましたりあるいは下請企業の方の労働時間がむだに使われる、あるいは下請企業の方々の休日なり残業に響くというようなことがあってはならないと思います。ただ、企業は効率性を追求するものでございますからいろいろ工夫をいたしますが、その効率性はトータルとしての効率であるという観点からぜひこれから見なければいかぬだろうというふうに思っております。
　もう一つ余分なことをつけ加えますが、私が申し上げましたのは、やはり政府なり地方自治体の規制に伴うさまざまの諸手続あるいは工事の発注方式等においてもそういう問題点が見られます。これも目的とそれによって費やされる民間の労働時間とのバランスをよく考えて御指導をいただきたい。余計なことではございますが、私は、そういう物の考え方でこれから労働時間の問題を社会的に広く条件整備をしていく必要があると思っております。
○永井委員　重ねてこの関係についてお伺いしたいと思うのでありますが、日経連の賃金労務管理部課長の島崎さんという方が論文を発表されていらっしゃいます。この論文を読ませていただきました。その中で、中小零細企業に人材を集める場合に就職試験をしますね。そのときに、今までと違って、応募してくる若い人たちがどういうことをまず企業の側に聞くかといいますと、有給休暇はちゃんと消化させてもらえますか、海外に福利厚生施設はあるでしょうか、こういうところまで希望が変わってきているのですね。したがって、就職決定の際には、週休二日制を重視するというものが七九・五％に上っている。あるいは東京商工会議所の調査によりますと、会社に欲しい制度として長期休暇に関心が集中している、これが八七・七％、あるいはフレックスタイム制を採用しているところを望みたいというのが四六・七％というふうに、若者の考え方も随分変わってきているわけですね。
　さてそこで、最前も参考人から御意見を聞いておったわけでありますが、中小企業は労働時間が長い、残業が多い、先ほど私が申し上げましたように、勤務のあり方について変更もしばしばある、そういうことから若者がそっぽを向きがちだ。じゃその若者に、どういいますか、中小企業に希望を持たせるようにしていくためには逆にそのことが解消されなくてはいけない、時間短縮をしなくてはいけない。そうなると、参考人も言われておりますように、コスト高という問題が起きてくる。だから、人手不足とコスト高と時間短縮という問題は、めぐりめぐって前から三万すくみのような形になっているのが現状ではないかと思うのですね。そういう意味で、参考人が言われておりますように、時間短縮に関する条件整備の時期に来ているという認識が非常に深まったということはすばらしいことなんですね。しかし、今言われたように、大企業、中小企業の取引慣行の見直しということがやはりここで大きな問題になってくると私は思うので、このことをさらに私は聞いていきたいと思うのです。
　例えば、全国中小企業団体中央会による「平成二年中小企業労働事情実態調査結果」というものがこの島村さんの論文の中に発表されておるわけではありますが、それを引用させていただきますと、「中小企業が今後労働時間短縮を進めていく上で必要な主な環境条件としては、「取引先・顧客の協力・理解が得られること」」これを四六・九％の企業が望んでいらっしゃいます。二つ目には「法律などにより強制的な営業休日が創設される
こと」を望む、これが三二・九％に上っております。あるいは「受注単価・量・納期など取引条件が改善されること」、これは小川参考人が言われたことですね、これが三〇・六％に上っております。そしてさらに「同業組合・地域などで時間短縮の共同歩調がとれること」、こういうふうに望んでいらっしゃる方が二九・四％いらっしゃるわけです。
　こういうことについて経営者団体として、大企業だけではなくて中小零細企業に時間短縮を促進するための環境整備について、これからどのように具体的に取り組むことを考えていらっしゃるのか、ひとつ簡明にお答えいただきたいと思います。
○小川参考人　第一点は、大企業の方にそういった条件整備をするように理解を求めるというのが一つであろうかと思います。もう一点は、やはり企業というのは最終的には自分の力で生きていくというのが責務でございますから、中小企業に、他人に頼らずに、政府その他のさまざまな御支援もいただきながら自力で、今先生が御指摘になったような条件を満たしていく方向で頑張るという」ようなことでいろいろ施策を練っておりますが、同時に、やはりそういった条件整備には時間がかかるわけでありまして、時間、時間と言ってはこれは切りがないわけでありますが、労働法制その他については厳しい適用を覚悟はいたしておりますが、その適用については実態を見ながら漸進的にぜひひとつよろしくお願いをしたいということも強く要望しているところでございます。
○永井委員　続けて河口参考人にお聞きしたいと思うのです。
　今の問題ですけれども、今同僚の議員からも御指摘がありましたように、労働組合の組織率は極めて低くなってきています。その低くなってきている未組織労働者というのは、中小零細企業が圧倒的に実態的には多いと思うのですね。そうなりますと、例えば三十六条協定に基づいて残業あるいは休日出勤を労使間で決めるといっても、労働組合はない。だから、労働基準法でいうと、従業員の過半数を代表する人との間で了解をし合って基準監督署に届けなければいかぬ、こういうことになるのですが、実際、実態的にはそのことはなかなか守られていないと思うのですね。これは私の経験からいっても、そういう労働組合のないところではなかなか守られていないと思うのです。これが河口参考人の御説明の資料の中の「労働時間分布」というところに端的に出てきているのではないかと思うのですね。例えば所定外労働時間は、上位では七十五時間、下位では五百九時間と、物すごい差がありますね。休暇の取得にいたしましても、上位のところは九六％という数字が出ておりますが、下位では一九％、このいわゆる下位というのが中小零細企業に主として占められているのではないかと思うのですが、企業の側にも環境整備に努力してもらいますけれども、労働組合連合として、これは日本の最大のナショナルセンター、組織でありますから、この連合が地域の中で中小零細企業にどのようにそういう環境整備について労働運動の立場から取り組みをされるのか、あるいはされるという展望を持っていらっしゃるのか。これは河口参考人が言っておられますように、一九九三年には少なくとも週四十時間制をきちっとしていきたいというその願いからいきますと、そのことが裏づけとなって運動的に反映されなければいかぬと思いますので、河口参考人からお聞きをいたしたいと思います。
○河口参考人　まず、基本的な姿勢について申し上げたいと思いますけれども、連合は今八百万組織をしておりまして、都道府県の組織もほぼ完全にでき上がってまいりました。それで、特に来年度に向けまして一番重視しておりますのは、今先生御指摘のような中小企業及び未組織労働者を含めまして、そこにある面で全力を挙げていく。連合はある面で言えば中小企業労働者の対策に最重点で当たっていく。もう少し露骨に言えば、大きい官公庁の組合とか民間の大きい組合は自前でやっていけるわけだからというぐらいの意識で取り組んでいきたいというのが基本でございます。
　具体的には、労働関係で、賃金であるとかあるいは労働時間の問題も先ほど来申し上げたような制度化あるいは都道府県レベルの取り組み、今先生御指摘のような取引慣行の見直しを含めました内容等につきましても、大企業労組とも連携しながらそこは全力を挙げて協力をしていくというような体制をつくっていくというようなことが必要でありましょうし、また、社会的な運動を起こしていくということが必要であると思っております。
　なお、労働時間の格差の問題について抽象的に上位とか中位とか下位とかいうような表現をとりまして恐縮でございますが、傾向としては中小企業の方が制度的に時間が長いのでありますけれども、現在で申し上げれば、下位の方に分布しておりますのは必ずしも中小企業だけではございません。広く運輸、機械、金属等が比較的長い部類に属しているということで、その中には大企業はもちろんあります。中小企業は、どちらかというと、全体傾向では時間は減ってくる傾向にある。従来のように長ければ逆に入が行かなくなったという実情があるんでしょうけれども、そういったことを資料的な意味で補足、つけ加えておきます。
○永井委員　保原参考人に一問だけお尋ねしたいと思うのでありますが、法制度のあり方ですね。
　今言われたように、例えば残業の上限時間云々の問題も功罪それぞれあるわけですね。確かに、御指摘されておりますように、何十時間と上限を決めますとそこまでは当たり前となってしまいますし、それが低過ぎればなかなか企業としては回っていかないということもあるでしょう。だから、法定化するということは非常に難しいのでございますが、今も私が指摘しましたように、法律などによって強制的な制度をつくってもらいたいという中小零細企業なんかを中心に強い要望があるんですね。私どももやはりここまで来た以上は、ヨーロッパと同じようにするということにはなっていかぬと思うのでありますが、日本は日本的に時間短縮が効果あらしめるように具体的なことについて法制化を求めていきたいと私どもは考えているんです。
　そこで、年休の消化の仕方とか残業の上限の問題でもう一度お尋ねしますけれども、法的にそれはなじまないよというところは端的に言ってどういうところがございますか。
○保原参考人　絶対的にこれは法的規制になじまないとかなじむとかというのは、すべてのことについて多分言えないと思います。例えばイギリスでは労働時間の規制そのものがないというようなこともあります。ただ、現状では超過勤務時間、残業の時間の天井を設けるというとかなり高いところに置かなければいけないので、先ほど申し上げました理由で現状ではまだ妥当でないというか、時期尚早であろうということが言えると思います。これに対して、年休の取得の仕方については、年休の日数の増加も含めて積極的に法制度の面でも考えるべきであろうというふうに思います。
　これも復習になって恐縮でございますが、雇い主に年休の調整の権限をある程度持たせる。ただ、これは労働者の権利を阻害しないようなやり方でないといけないと思いますけれども、労働者の希望を十分聞いた上で雇い主の責任で全体の調整をする。労働組合がある場合には労働組合と相談をするのが一番いい方法だと思いますけれども、それで全体の調整をして、例えば五月ぐらいから休み始めで十月ぐらいに終わるとか、あるいは場合によっては冬に休むのを希望する人はそちらの方に回ってもらうとか、その中でただ夏休みだけはみんなでとろうとか、そういうようなことで細切れ年休ではなくて、一週間、十日、場合によっては二週間というようなものを、工場の関係で工場を閉めて一斉にという場合もあり得ると思いますが、今サービス業が多くなってきまして一斉休業というのは難しいと思いますから交代で大いにとっていただく、そのような何らかの法的な
手当てがそろそろ必要な時期に来ているのではないかというふうに思います。ただ、これは労働者の権利を侵害しないように気をつけないといけないと思いますので、法技術上かなり詳細な検討をした上でないといけないというふうに考えております。
　以上でございます。
○河上委員　公明党・国民会議の河上でございます。
　参考人の皆様には御多忙の折、本当に御苦労さまでございます。もうお疲れになったことと思いますが、もうしばらくでございますので、どうぞよろしくお願いしたいと思います。
　私は細かい個別的な問題をお尋ねしたかったわけ。でございますが、二十分の限られた時間でありますので、時短についての基本的なお考えをお伺いさしていただきたいと思っております。
　初めに、各参考人それぞれにお伺いしたいわけでありますが、六十二年の労基法の改正によりまして一週四十時間、一日八時間、この労働制の原則が定められました。しかし、この規定につきましては六十三年四月一日から当分の間は週四十六時間の法定時間と定められて、さらに中小企業や運輸交通業等一部の業種につきましては六十六年、すなわち平成三年、本年に当たるわけでありますが、三月三十一日までは週四十八時間とするという猶予措置がとられたわけであります。その後、本年四月の政令改正等で週四十六時間を四十四、時間と短縮されて今日に至っているわけでありますけれども、六十三年の法改正から三年半の歳月が経過したわけであります。
　その間、総実労働時間の変化を見てみますと、六十二年度が二千百二十時間、そして法改正後の六十三年度には二千百時間、前年比マイナス二十時間となって、元年には二千七十六時間、さらに平成二年では、先ほど示されておりましたように二千四十四時間と、微々たる減少傾向にあるとはいえ——政府が示しました経済運営五カ年計画の一九九二年度一千八百時間の達成、あるいは連合さん、労組の皆さんが目標といたしました一九九三年の一千八百時間の達成、これにはほど遠いのではないか、こう思っております。現実的には達成困難な状況を迎えてしまっているのではないか、私はこのように認識をしておりますけれども、今後の時短推進に当たって、このような方向で来たにもかかわらずなぜこれだけの状況にしかないのか、この原因をしっかり確認しておくことは時短推進に当たって大事な要件ではないかと思っております。
　この点を踏まえて、きょうはそれぞれお立場の違うお三方に来ていただいておるわけでございますが、まず一つは、一九九三年中の達成見込みはあるのかないのか、どうお考えになるか。もう一点は、これまでの経緯を踏まえまして何がネックとなって時短推進が十分進まなかったのか、この辺についての御見解をそれぞれお伺いしたいと思います。
○小川参考人　ちょっと難しい御質問でございますが、私どもは主要企業の労働組合と企業の労使交渉を眺めておると申しますか、よく注目をしている経過から見ますと、一九九三年の達成は、目標ではございますが相当困難ではないかというような感じを率直にいたしております。
　それから二番目に、なぜ達成できなかったのかということでございますが、私ども、労働時間の短縮というのは社会的な合意によって進むところもございますが、企業にとっては生産性向上の成果配分であることはもう間違いございません。コスト増をどうやって吸収していくかということに落ちつくわけでございまして、やはり賃金と労働時間との配分のバランスをもう少し考えていかねばならないので、少し二兎を追い過ぎているのではないかというのが第一点。もう一つは、先ほどから申し上げておりますように、時短促進要因でありながら最終的には大きなジレンマに陥らざるを得ない日本経済の拡大と逆の方向に参ります人手不足、この辺が私は最終的に相当大きなネックになるのではないか。それから三番目は、やはり日本の国民の皆様の意識を少し変えていかないと、レジャーにしても大変忙しく他人の労力を消費する、あるいは大変立派な包装を望むとか、そういうところを変えていかないとなかなか進まぬのではないかと私は思っております。
○河口参考人　まず、見通しの見込みでございますけれども、短い期間で、現在時点から九二年なりあるいは九三年という期間を見ますと、非常に厳しい状況にあることは否定できませんけれども、先ほど来申し上げておりますように、八〇年代を通じまして非常に長い長い論議経過と取り組み経過をもって今日まで来ている。連合の運動にいたしましても五カ年計画で今日取り組んできておるということでございますから、先行き非常に時間はないわけでありますが、やや日本的体質になりますけれども、目標に向かって駆け込んでいって実現していく、このように考えておりまして、現在ではできるという決意と展望の上に立っている。流ればその流れに入ってきたので、いかにも日本的体質でございますけれども、全体が駆け込んでいくということになろうかと思っております。
　それから、何がネックかと言われますと、非常に難しい問題がございますけれども、私自身の認識で申し上げれば、ここにも少しメモしておきましたけれども、今日までの日本の経済社会を初めましてあらゆる社会が、競争と効率というものを最優先して社会のシステムというものができ上がってきておりますし、それは先ほどの下請振興基準も含めまして微細にわたるところまでそれでシステムができ上がっておりますから、一カ所だけの変更ではなかなか動かないということが大きいと思っておりまして、そういった意味では、日本全体のシステムのリストラクチャリングと申しますか改革ということに時間短縮はなっていくというふうに思っておりまして、そういったものがほぼ具体的にでき出してきたというのが私の認識でございます。労使間でもはっきりそういった認識に立っておりますし、政府、各省庁におかれましても、国会の論議におきましても、あるいは都道府県とか地方の業種、業界におきましても、そういう段階に入ってきておりますから、全体のシステムが変わる方向に入ってきた、このように考えておりまして、その面では大きく転換をしていく時期だ。変わるときというものは、世界の情勢じゃございませんけれども、一気に変わっていくものである、このように考えておりますし、それはいい方向になっていくと思っております。
　以上です。