○参考人（清家篤君）　今、但馬委員の方からいただいた御質問は二点あると思いますので、その両方についてお答えしたいと思います。
　雇用調整についてですけれども、先ほど申しましたように、特に日本の大企業では今まで定年というものが雇用調整の非常に重要な手段になっていたことは、これは間違いないと思います。ですから、定年をもしやめるということになるとそのほかの雇用調整機能が必要になってくるということだろうと思います。
　ただ、従来でも定年があったらそれ以外のところで雇用調整は一切行われていなかったかというと、例えば大企業でも、本当に厳しくなれば場合によっては希望退職だとかというようなものを募る、あるいは解雇というようなものも一定の条件のもとでは認められていたわけですね。それから、中小企業では比較的定年以外の機会での雇用調整というのは今までも多かったわけです。
　御承知のとおり、今の日本の雇用調整というものを制限しているのは法律ではなくて、解雇権乱用法理あるいは整理解雇の法理という判例法ですので、私は働く側の方にとってもこういう解雇というようなものが判例で規制されている状況というのは非常に不安定なものだろうというふうに思います。ですから、そういう面では、もちろん定年を見直すということとも関連するわけですが、それ以外の理由でも私は雇用調整についてのルールというのを立法措置を講じて法律化する必要があると思います。つまり、どういう理由であれば解雇をしてもよろしい、あるいは解雇をする場合のルールはこのようなルールで解雇をするということですね。そういうルールをあらかじめ決めておくということが、労働者にとっての将来の予測が立ちやすいという面でも必要なんではないかというふうに思っております。
　別の言い方をしますと、これは金融機関等についても従来そういうようなことがあったわけでありますけれども、雇用関係についても建前上はこの雇用関係というのは破綻しないんだという建前でずっとやってきましたので、いざ破綻するということになるとさまざまな問題が起きてくるわけですね。ですから、企業ですから非常に状況が悪くなったりすることはやはりありますので、雇用関係についても破綻ということがあり得るということを前提に、その際にできるだけ、特に解雇されるような人たちの被害が大きくならないような形のルールというのをあらかじめつくっておく。しかし、必要な場合にはやはり解雇というものは発生するというような形のルールづくりが必要だろうというふうに思います。
　その際のルールをどのようにつくるかというのは、これは労使がお決めになることであると基本的には思いますが、ちなみに一つ御参考までに申し上げますと、これも御承知かと思いますが、アメリカ等では労働組合員レベルの人たちがレイオフされる場合には、一般的には勤続年数の短い順にレイオフするという先任権ルールというのが確立しているわけですね、セニョリティールール。これは、労働組合の立場から見たときに、景気が悪いときに余剰労働力が解雇されるのはやむを得ない、しかしだれを解雇するかということは雇い主に決めさせない、非常に機械的に決めるというルールですね。
　一般的に言うと、勤続年数の長い人というのはその企業の中に特有な技能を蓄積してきておりますので、解雇されたときに失うものが非常に大きいわけですね。勤続年数の短い人はまだその企業の中にいろんな技能だとかそういうようなものを蓄積しておりませんから、もちろん解雇されて被害が全くないということはないわけですが、解雇された場合に失うものが比較的少ないと。そういったような観点もあって、もちろんそれだけが理由ではありませんけれども、一般的にはアメリカでは、労働組合員レベルの人がレイオフされる場合には勤続年数の短い順に機械的にレイオフしていくというようなルールがあるわけですが、日本でそういうルールをつくる必要があるかどうかは別として、やはり一定の決まったルールで解雇が行われると。
　従来の日本の雇用調整の実態を見ますと、確かに解雇権乱用法理があって解雇やレイオフがそんなに簡単には行われないわけですが、いざ雇用調整が避けられないということになると、最も解雇されるコストが大きい中高年層の労働者とかそういうところから真っ先に肩たたきをされるとか、そういうようなことがありますので、やはりこれは解雇というのは市場経済の中では当然あり得るわけなんで、それがある場合にどういうルールで解雇が行われるということをあらかじめ法律等に基本的なことは決めておく、そして具体的なことは個別の労使がそれぞれの企業なり産業で決めていくといったことが必要なんではないかと思います。そういうようなことが確立していけば、雇用調整弁としての定年というのは必ずしも必要がないということですね。
　逆に言えば、今までの考え方というのは、定年という年齢を理由にしたものであれば解雇してもいいという考え方だったわけでありまして、これはこれでよく考えてみればちょっと恐ろしいことでもあるわけですよね、年齢理由であれば、一定の年齢を理由にした解雇であればいいということですから。ですから、そういうようなことは、逆に言うと、年齢とか性別だとかそういうようなものを解雇の際の基準にしてはいけないというようなルールも一方で明記すると。これはアメリカなんかはそういうルールでやっているわけですけれども、必要になってくるんではないかというふうに思います。
　もう一つは、但馬委員がおっしゃった、特に技術革新等が非常に速く進む場合に生涯現役を実現するためにはどんな仕掛けが必要かということで、四十五歳で定年制というような例もおっしゃっておりましたけれども、これはもちろん、先生御承知のとおり、法律では六十歳を下回る定年は今禁止されているわけですので何かの形で雇用は継続されているとは思いますが、しかしＩＴの、但馬委員が言われたように、担当部署をその年齢でもう外してしまうというようなことが実際にあるのかもしれません。
　ただ、技術と年齢の関係についても、これもある面では、実際に一定の年齢になると技術に追いつかないという部分がある一方で、偏見の部分も相当あるわけですね。つまり、技術が年齢によって仕事ができる範囲をむしろ広げるような部分もあるわけです。つまり、今までは高齢者では無理だと思われていたような仕事が新しい技術によって可能になるような部分。例えば、町工場や何かで小さな計器がだんだん見れなくなってしまったために働けなくなっているような人がいたわけですけれども、そういうようなところで例えばデジタル型の大きな計器みたいなものが導入されると、もともと技術はあるわけですから、年をとっても余り細かいところを見なくても仕事ができるようになるというような形で就労機会が延びるとかいうようなケースはあるわけですね。ですから、新しい技術が必ずしも一方的に高齢者の就労に対してマイナスの影響だけを与えるわけではないということだろうと思います。
　そこで、じゃ、どんな仕掛けが必要かといいますと、一つは、先ほど言いましたように、企業の中ではできるだけ年齢を基準とした賃金というものが維持できなく、というか年齢を基準とした賃金でない形にしていかないと生涯現役というのは実現できないわけですよね。そうすると、もともと企業内で年齢を基準とした年功賃金の持っていた生活給という側面が失われていくわけですね。
　つまり、今までの年功賃金というのは、二十代だったら、あなた、生活費このぐらい要るでしょう、三十代だったらこのぐらいですね、四十代だったらこのぐらいですねといういわばその生活費に合わせた賃金体系だったわけですが、能力主義だとかあるいは成果に合わせた賃金という形になると、必ずしも個人の能力とか成果というのはその時々の生活費に一致するとは限りませんので、逆に言えば、個人は生涯の所得配分を自分でやらなければいけなくなってくるわけですね。例えば、三十代にはもらっている賃金よりも必要な生活費の方がうんと少ないとすれば、その差額を自分で運用して四十代、五十代の出費に備えるといったようなことも必要になってくるわけで、政策的に必要なのは、今まで企業が行っていた生活設計を個人が自分自身で行えるような環境を整えていく、そのためにも、例えば個人にとって使い勝手のいい金融市場を整備していくというようなことが一つは必要かと思います。
　もう一つは、先ほど河野先生が言われたように、能力開発の中心が企業から個人に移ってまいりますので、そのとき個人が自分自身に投資をすることができるための資源をどのように個人に与えていくか。それは大きく言えば資金と時間ですね。自分自身に生涯にわたる能力開発をしていくためのお金と時間ということになります。
　私は、お金については、これは政府が助成するというよりは貸し付けの方がいいと思います、理論的に言えばですね。というのは、能力開発というのは自分自身に対する投資ですから、将来、より安定的な雇用機会だとか、より高い賃金が得られるというような投資ですので、これは他の納税者だとか保険料の負担者からの所得移転ではなくて、貸し付けの形にする方が理論的には、技術的にそれが可能かどうか私はわかりませんが、理論的には貸し付けのような政策的にはシステムをつくる。ですから、ちょうど奨学金、奨学ローン制度があるように、能力開発ローン制度みたいなものを整備していく。これは要するに助成金という形で上げっ放しになるのではなくて、後で返してもらうということが必要だろうと思います。
　もう一つはやはり時間ですね。その意味でも労働時間の短縮というのはやっぱり必要だと思うんですね。朝から晩まで目先の仕事に追われていては自分自身に能力を再投資する暇が持てません。もうちょっと言うと、人生の折り返し点の四十代前半ぐらいのところで、もう一回新しい技術だとか知識を一年ぐらい、オンリーブというんでしょうか、仕事を離れて身につけ直す長期の研修休暇制度のようなものも必要になってくるんではないかと思います。
　ちょっとこれ、イメージ的なあれですけれども、五十五歳の定年というのが昔あったわけですけれども、その当時の仕組みが今まだ残っているわけですね。それは、要するに五十五歳までというのは比較的短距離の職業人生を目いっぱい走り抜く短距離走型の職業人生だったと思うんですが、やはり六十五歳とか、場合によっては七十歳まで長く働き続けるということになると、途中で栄養ドリンクも補給する必要もあるかもしれないというような、マラソン型の職業人生と言うんですかね、そういうようなものが必要になってくる。そういう面では日々の労働時間をもうちょっと短縮しながら、場合によっては長期の研修休暇等の制度を設けながら生涯働く期間をもうちょっと長くしていくというようなことが必要なんではないかというふうに思っております。