Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○土師参考人　特に、ＮＰＯ法人障害者雇用部会というのは、民間の集まりでございまして、雇用の場の拡大ということを一つの目的とさせていただいています。実際には非営利でございますので手弁当でみんなやっておりますが、そのＮＰＯに参画していますのが、知的障害者を中心に雇用する企業が今二十三社ほどでございます。
　一つ今のお話の中でつけ加えさせていただきたいと思いますのは、それぞれの企業は、特例子会社の設立要件は今五人新しく雇用しろということでありますが、昔は十人だったと思いますが、それぞれの企業さんが一年、二年後には倍、三倍にみんななっている。例えば、十人でスタートしたところが四十人になっているとか三十人になっているとか、半年ごとに六人ずつふやしていっているとか、そういう部分があるんですね。これは、雇用する企業にとっても、この特例子会社という制度は、特に知的障害者を雇用するという面では大変いい制度だというふうに思っております。
　また、そこでの定着率といいますのは、日本経団連さんの方で特例子会社のアンケート調査がございますが、定着率九三％なんですね。そういう意味では、決して知的障害者が働けないとかそういうことではなくて、先ほども御説明させていただきましたが、企業の理解と支援と育てるということがあればそれで十分だと思っています。
　ただ、今、国の方でグランドデザインがいろいろ検討されておりますが、早くあの方向で決めていただきたいと思いますのは、実際に私どもの施設から就労させても、一人頭二万一千数百円しかないわけですね。実際に、年間二百万で考えますと、一月十六万や七万のお金をいただいて支援をしている、支援費はそうなっております。ところが、就労させるということはわずかそれぐらいであるということと、就労した後の支援も、一月以内の支援で先ほどと同額がつくぐらいで、では、一月たったらその働いた人はどなたが支援するんだということもないわけですね。ですから、就労ということをお考えになるのであれば、そういう福祉的な制度も変えていただくということが私は必要だというふうに思っております。
　もう一つは、今回の論議で少し外れているのかと思いますが、教育の分野なんですね。
　私どもの就労援助センターで三百数十人の就労を出しておりますが、本来なら、養護学校を卒業してその人が働き続けられるということ、そのための支援があるべきだというふうに思うんです。私どもは在宅の障害者が対象でございますから、ドロップアウトした人を再就職させる。ドロップアウトした人というのは精神的なメンタル面の負担もあるでしょうし、それから、私ども登録していただいて、本人が何ができるかということも時間をかけて見なきゃいけないとか、いろいろございます。基本的には、やはり、養護学校の就職率を上げると同時に、養護学校を卒業した人をどう支援するかということもあわせて御配慮いただきたいと思うんです。
　加えまして、就業・生活支援センターを見てみましても、大変低額でございます。神奈川の私どもは二千六百万からスタートしました。国の事業は千五百万とか六百万だと思います。実は、就労させるということはプロでなくてはできない部分だと思うんですね。福祉的な専門家でありながら、企業との連携をきちっととれる、働くことを理解する、そういうプロでなくてはいけないと思うんです。私は、数をふやすことも大事でありますが、就労支援にかかわる、生活支援にかかわる人たちのレベルを上げるといいますか、処遇を上げるということももう一つ必要なんだと思っています。
　ありがとうございます。
○古屋（範）委員　大変ありがとうございました。
　本日の御意見を踏まえまして、さらに審議をしてまいります。ありがとうございました。
○大村委員長代理　次に、五島正規君。
○五島委員　民主党の五島でございます。
　本日は、参考人の皆様方には、お忙しいところ、朝早くからお出ましをいただきまして、大変ありがとうございます。
　早速ですが、各参考人がお述べになられたお話をもとに質問をさせていただきたいというふうに思います。
　まず最初に、輪島参考人が先ほど、精神障害者の雇用率、将来は対象になるのは必然である、当面は実雇用率へのカウントというところで出発することはそれはいいだろうというお話でございました。
　来年にはもう一度全国調査、実態調査も行われるわけですが、輪島参考人とされましては、この雇用率を一体いつからするのか。よく調査してから十年もたってからというような話もあるわけですが、それでは、先ほど高橋参考人からもお話があったように、七万人からの社会的入院している人たちを出していくという問題も考えた場合に、到底、この障害者雇用というのは進んでいかないし、三障害一体化ということについても、これはかけ声だけで進まないということになるかと思います。
　そういう意味で、輪島参考人とされましては、この将来というのは一体いつぐらいまでにはやるべきだとお考えなのか、御意見をちょうだいしたいと思います。
○輪島参考人　障害者雇用、労働政策審議会の審議でどのような議論が行われたのかということを御披露させていただければというふうに思っております。
　審議会の報告書では、この制度の改正後、その適用状況を踏まえ、精神障害者を雇用義務制度の対象とすることについて、具体的に検討をすることが適当というふうに示されております。多くの企業も、この今回の法律改正の後にどのような影響が出てくるのかということは、大変心配をして関心が高いところだということでございます。
　精神障害者のいわゆるみなし雇用ということについて、先ほども、先生御指摘のとおり、スケジュールが明らかにはなっていないということでございます。ただ、知的障害者の関係からいきますと、先ほど御披露がありましたように、昭和六十三年にみなし雇用の制度になって、平成十年から義務化ということで、十年の時間を要したということでございます。そういうようなことが漠然とは考えられるわけでございますが、私どもといたしましては、審議会の報告書に示された「その適用状況」ということが非常に重要だというふうに思っております。
　同じく、審議会に示された現在での試算というものがございます。
　その試算に基づきますと、仮に今法定雇用率に算入をされた場合には〇・二％分ぐらいあるだろう。つまり、法定雇用率を一・八％から二％ぐらいのボリュームがあるのではないかという試算でございます。
　また、実雇用率に換算したときに、ではどれぐらいのボリュームがあるのかというのは、〇・〇九だというふうに記憶をしております。つまり、法定雇用率の半分ぐらいが、今回のみなし雇用になった後に、状況が進んでいけばそのボリュームでみなし雇用が進むのではないか、実雇用率にカウントが進むのではないかということでございます。
　そうしますと、〇・二の半分、〇・一というようなものが、ある一定の水準、目標とする基準になるのではないかというふうに思っております。ですから、いろいろな雇用支援策と絡みながらそのことが進んでいけば、つまり、大体〇・一ぐらいのものが雇用率として達成されてくれば、そのときに、法定雇用率の中に入れていくということが議論になるのではないかなと。
　それがどれぐらいの時間がかかるのかというのは、ちょっと私も今の時点では推測はできないわけですけれども、その適用状況ということが、やはり社会の理解、それから職場、企業の理解というようなものをはかる一定の水準、基準になるのではないかなというふうに思っているところでございます。
　以上です。
○五島委員　同じ質問でございますが、ぜひ高橋参考人にもお答えいただきたいと思います。
　〇・〇九ぐらい、実雇用率に入れることによって上がるとおっしゃっているわけですが、それは数字の上ではそのとおりだと思います。問題は、現実の雇用率は一・八からはるかに及ばないし、まして五百人以下のところの実態からいえば、我が国においては障害者の雇用というのは大変おくれているというのが実態としてございます。
　そういう意味で、精神障害者の雇用率への対象にするという時期について、果たして知的障害者のときと同じように十年間という余裕を持ってやっていくべきなのかどうなのか、その御意見をお伺いしたいと思います。
○高橋参考人　ありがとうございます。
　結論から申し上げて、十年は長過ぎる、次回の機会にはもうぜひ進めていただきたいということでございます。先ほどお話ししましたけれども、私が座長を務めさせていただいた検討会でも、もう既に、雇用の義務化をすべきだという意見も何人かの委員が言われておりました。
　私自身としても、できれば早くというふうに考えたわけでございますけれども、やはりいろいろ企業側の状況とか、それから採用後の障害者の状況、さらには新規に採用された障害者が適正に企業で支えられる、それには企業側のいろいろな経験も必要ですし、ノウハウというのが必要ですので、そういったものをある程度整える期間としてはしばらく時間が要るのかなと。そうは思いますけれども、それは、ぜひ早くそういうものを習得されて、体制を整えられて、次に機会があるときにはぜひそこで実現させていただきたい、そんなふうに思っております。
○五島委員　ありがとうございます。
　若干それと関連いたしまして、長谷川参考人の方からは、在職の精神障害患者の掘り起こしになってしまうのではないかという御懸念が表明されました。私もそのことは非常に大きな問題であろうと思っております。
　今回、労働安全衛生法の改正の中においても、メンタルヘルスの問題というのは非常に大きな問題になってこざるを得ないというふうに思っております。そうした中で、実雇用率へのカウントがなされたことによって、在職の患者さんといいますか労働者の中で、精神障害あるいはうつ状態というふうな人たちが掘り起こされて、それに手帳を取れとかいうふうな話が出てくるとしたら、万一そのようなことが起こるとすれば、これは大変な問題だろうというふうに思っているわけでございます。とりわけ、先ほど輪島参考人の方からは、このオープンによって、職場のサイドからの配慮が可能になるという長所の面をお話しになりました。
　確かに、そういうふうな事業主や上司ばかりであれば、日本の職場というのは随分と改善されて、うつの患者の発生も減るんだろうと思うわけですが、現実にはやはり、ここにおいてそういう掘り起こしが行われた結果として、結果的にそういう労働者が大変な不利益をこうむったり、あるいは解雇に追い込まれてしまう。あるいは、うつの患者であれば、そうしたことに対する干渉によって、例えば次の労安衛法の改正の中においては、面会権、企業からの精神科の医者に対して面接することを拒否してはいけないというところまである。そういうことをされた場合に、病状を悪化させてしまうというふうな心配もあるわけでございます。
　在職で精神障害になった患者さんに対して、その人たちに対して十分なケアが必要であり、その人たちを、しかるべき手続の上で今後実雇用率の中に入れていくということは必要かもしれませんが、そのためには、一つの企業のルールとして、そうした精神障害にもし罹患した労働者に対して、雇用の側により手厚い配慮の義務というものを課していないと、この問題は労働者にとっては余りプラスにならないのではないかというふうに思うわけです。
　その点について、輪島参考人、長谷川参考人、高橋参考人の御意見をお伺いしたいと思います。
○輪島参考人　先生御指摘のとおりに、雇用率ということを企業が考えた場合にそのようなことが懸念をされる、掘り起こしが懸念をされるということがあります。
　審議会での議論では、そういうことを払拭するために、むしろガイドラインというものを示して、それに沿って、企業と実際に障害をお持ちになった方と、これは多分主治医の方、それから産業医の方、こういう連携の中でどのようにしていくのか、休職をし、さらに復職をする場合のプログラムというものを企業なりにつくっていくということを示すためにガイドラインが示されているのかなというふうに思っております。
　それから、配慮義務ということで、先ほど私は、手帳を取得して、そのことが職場に知れていて、そのことが配慮をむしろ促進する面もあるのではないかというふうに指摘をしたわけでございまして、さらに職場の理解というのは大変重要でございます。特に、例えば職場で上司が理解をし、雇用管理の面について配慮しているケースで、その職場の上司が転勤で異動した場合に、むしろ再発をしてしまうというようなケースも多々見受けられるわけでございまして、そこは非常に難しい課題になっているのかなというふうに思っているところでございます。
　以上です。
○高橋参考人　ただいまの御指摘は大変重要だろうと思います。特に、仕事をしている、在職中の精神障害者の人権を守る上では非常に重要な問題だろうと思います。ですから、やはりこれを施行するに当たっては、その面での教育といいますか、現在、自己決定といいますか、障害者の方が自分から進んでそれを表明する場合ならばいいけれども、それを強要するということはあってはならないことだし、また、自分から進んでいけるような、進んで示されるような、そういう状況をつくっていくということも一方で大事ですので、あくまでも強要とならない、しかし障害者自身と雇用者側で双方で理解が進むという、そういった状況づくりがこれから非常に重要であろうと私は考えております。
○長谷川参考人　既に働いている人に対して、障害者福祉手帳を所持することで実雇用率に換算するということは、ある意味ではいい制度でもあるし、ある意味では危険な制度と、両方持っていると思うんです。実雇用率に換算することによって、恐らくやめていくということが少なくなることもあると思うんですね。企業にとっては、実雇用率にカウントされるわけですから、それなりのメリットがある。そこはメリットだと思うんです。
　ただ、一方で、使用者は、自分のところの企業がなかなか雇用率が上がらないので、自分のところに今いる精神障害者の人たちに対して、福祉手帳を持ちなさいと。職場ですから、病院に行っているとか、その労働者の状況というのはわかるわけですね、勤務の状況を見れば。あなたが福祉手帳を取得すると企業にとってもいいし、あなたにとってもいいですよということは必ず起きると私は思います。
　そのときに、やはり本人の意思で取得する。だから、人事管理、自分の上司から企業にとってもいいことなんだから、あなたそれは取得しなさいというふうに言われるのではなくて、こういう制度がありますということが広くすべての職員に周知されて、本人が、では自分は取得してみようと。福祉手帳を持つことによって日常の生活の中でもメリットがあるというふうに思う、そういう自己決定をさせることだと思うんですね。
　それを強制することはさせないような、そういうものをつくる必要があると思うんですね。それが行われないように、法律が成立しました後、いろいろな研究者の方だとかそういう企業の方だとかが、どういう問題が起きるかということをきちっと出し合いながら、どういうことに注意しなければいけないのかとか、どういうことはしてはいけないのかとか、そういうことのガイドラインをつくることがやはり必要だと思います。まだそういうものの手引もできておりませんので、これからの課題だというふうに思っておりますので、私どもも、それは努力したいと思っています。
　それと、先生はメンタルヘルスの関係を言いましたけれども、労働安全衛生法の今回の改正とも非常に関連があるんです。今回、労働安全衛生法の改正では、時間が百時間を超えた者に対する産業医との面接が入ってくるわけでありますけれども、この産業医と自分がふだんかかっているお医者さんと、それと自分の上司と自分とが、非常にいろいろなかかわりを持つと思うんですね。そのかかわりの人たちが同じ視点でその対応ができるような、そういうものをつくる必要があるのではないかというふうに思います。
○五島委員　ありがとうございます。また労働安全衛生法の審議の際に、ぜひ参考にもさせていただきたいと思います。
　時間がありませんので、もう一つだけ質問させていただきます。
　今、土師参考人や竹中参考人からもお話をいただいたわけですが、やはり大事な問題は、障害者の雇用、そのパイをどう広げるのか。パイを広げていけば、結果的に障害者が労働者として働けるという状況になると思うわけです。
　特例子会社というのは、私はそれなりに非常にいい制度であったと思っておりますし、それによっての雇用というのは期待した以上にあったんだろうと思っております。ただ、特例子会社というのは、企業の子会社という性格に制約されておりますので、まだしばらくはふえるかもわかりませんが、おのずから限界があるんだろうというふうに思っております。
　そういう意味では、むしろ、障害者に対して社会全体としてどのようにワークシェアしていくのかという発想のもとで、例えば福祉工場とかそういうふうなところでもよろしゅうございますし、そのほかの障害者を雇用している企業、例えば三五％以上障害者を雇用している企業に対して、障害者雇用の法定雇用率が未達成の企業はたくさんあるわけでございます。それに対しては納付金を納めさせているという状態なんですが、納付金制度というものだけでなくて、もし未達成の企業があれば、その未達成の金額の三倍なり四倍の業務をアウトソーシングして発注してもらう、そういうふうな形にしていくことによって、制度をつくることによって、障害者の雇用の場というものは大幅にふやせるのではないかというふうに思うわけです。
　そして、その場合に大事な問題は、今ジョブコーチの問題が出てきておりますが、やはりジョブコーチの問題だろう。果たしてそのジョブコーチは福祉の関係者が中心がいいのか。それとも、先ほど長谷川さんは労働組合のＯＢとおっしゃっておりましたけれども、労働組合のＯＢも含めて、障害者雇用の経験のある方々もジョブコーチに入っていただくというふうな形で、各企業の中における、直接一緒に仕事をされる方々の中でそういうジョブコーチ的な役割の人を養成していくというふうなことが必要ではないかと思うわけですが、もう時間がありませんので、代表して、ぜひ土師参考人の御意見をちょうだいしたいと思います。
○土師参考人　まず特例子会社ですが、私も、特に知的障害者の雇用を考えた場合、特に大企業で考えた場合に、知的障害者の雇用の制度とすればこれ以上ない、いいものだというふうに思っております。ある意味ではノーマライゼーション的なものを企業の中につくり得る、しかも、専門的に障害者を雇用管理する組織でありますので。ただ、身体障害者の場合はどうなのかといいますと、いろいろな形でバリアフリー化が進んでいる中で、今後拡大すべきかどうかについては疑問だと思っています。
　質問以外ですが、精神の問題も、私は、知的の場合特例子会社でこの十何年間ふえてきたということを考えますと、何らかの形できちっとした雇用管理体制をつくって、医療ノウハウを蓄積されるということが大事だと思っています。
　それから、特例の話ばかりしていますが、私どもの三百五十六人就労している中で特例に入っているのはどのぐらいかといいますと、四〇％弱でございます。中小、本当に一人、二人のところにも雇用をいたしております。これは、特例に合う人と、そういうところに合う人といろいろな場合があると思いますので、いずれにしましても、きちっとした、雇用条件といいますか、雇用管理をするような支援をしていきたいと思っています。
　なお、最賃除外の話もございますが、私ども三百五十六人のうち、最賃除外で働いている人は十二人でございます。これは県、横浜市の制度でふれあいショップとかともしびショップがございますが、公的機関の中に喫茶店をやったりしている部分ですから、その辺は最賃除外ということは一定の前提でございますので。それ以外は全部、企業の規模にかかわらず、最賃をクリアした形で雇用していただくというふうに思っております。
　それから、未達成の納付金制度でございますが、なかなか難しい問題だと思いますが、まず一つ申し上げておきたいのは、未達成企業はなくならないと思っています。これは制度的にも、もし今例えば一・八になったときに国がどうされるかというと、多分法定雇用率を上げていくと思うんですね。それは納付金の会計をどう使っていくかということとリンクすると思いますが、一般会計から持ってきていただければもっと有効な使い方もあるんじゃないかと思います。
　いずれにしろ、何となくずっと企業をいじめているんじゃないかという、私も先ほどお話がございました労働組合の役員の出身でもございますので、特に私どもの企業は、構造不況の中でリストラを会社と一緒にたくさんやってきた立場でもございますので、その辺のところはというふうに思っています。
　発注については、私はどんどん発注すべきだと思うんです。ただ、よく施設に仕事がないという話がございますが、これはやはり施設側に問題があると思うんです。
　今、品質を含めて企業責任が多く問われている中で、発注した企業が、例えば品質がうまくいかないとか納期を守れない、そういう施設に本当に仕事が来るんでしょうか。やはり受ける方も、先ほども申し上げましたように、企業のＯＢさんを活用するとか、そういう意味での環境をおつくりいただくということが仕事を得られることになると思いますし、その仕事を通じて、自立するために育てるという施設の機能が全うできるのではないかなと思っています。
　ジョブコーチにつきましては、二つあっていいと思っています。ただ、私どもは、実際に企業の現場で働く人を支援するのであれば、やはり企業のわかっている人がジョブコーチとしてなるべきだと思います。日本の企業は大変閉鎖的でありますし、プライドが高うございます。福祉の方がジョブコーチでございますと言って、その企業の仕事を指導しますよというのは受け入れない環境だというふうに私は思っております。
　以上でございます。
○五島委員　どうもありがとうございました。終わらせていただきます。
○山口（富）委員　日本共産党の山口富男です。きょうは、参考人の皆さん、意見をありがとうございました。
　早速、意見を表明された順番に沿ってお伺いしていきたいんですけれども、まず初めに、輪島参考人にお尋ねいたします。
　先ほど、法定雇用率の問題で、着実に進んでいるんじゃないかというお話があったんですが、しかし、この制度が大改正で設けられたのが一九七六年ですから、もうかれこれ三十年たつんですね。ところが、いまだに大きな企業、日本経団連に参加している企業の七割は、法定雇用率未達成なんです。一体、なぜ三十年もかけて達成できないのか、その理由をお聞かせいただきたい。
○輪島参考人　大変難しい問題でございます。
　御指摘のとおり、調査によりますと、千人以上の企業規模の未達成状況というのは七〇％でございます。そういう意味では、未達成状況ということについて言うと、なかなか改善をしていないというふうに思っています。また、ここ三、四年でございますが、全規模で計算しますと未達成企業は五割を切っている状況がございましたけれども、この二、三年は、むしろそれが増加傾向にあるということも事実だというふうに認識をしております。
　ただ、未達成状況の中身を見るということも重要かなというふうに思っておりまして、大企業のところではさすがにそういうことでもないのですけれども、一人足りない、二人足りないというところも未達成ということになります。それが、実際には余りその資料が開示をされておりませんのでよくわかりませんけれども、厚生労働省からの説明を聞くところによりますと、一名足りない、二名足りないというところもこの五十数％の中の多くを占めているというふうに説明を聞いております。
　ですから、むしろそういったところを改善することによって、実は未達成の企業割合というのはかなり改善をするということもできる状況なのかなというふうに思っています。ただ、それが実際に進んでいないというのは先生御指摘のとおりかなというふうに思っています。
　以上です。
○山口（富）委員　数字のカウントかという話もありましたけれども、実際に進んでいないということは今示されたと思うんです。私はその理由を聞かせていただきたかったんですが、ここはなかなか難しいということですから、次に進みたいと思うんです。
　日本経団連の経営労働政策委員会報告、これは実は私、しばらく前の当委員会でこの中身について質問したことがあるんですけれども、そのときに参考人として日本経団連に来てもらおうという話もしたんですが、きょうはたまたま輪島さんに参考人で来ていただいたので、一つお尋ねしておきたいんです。
　法定雇用率の問題で、ここにも、これをきちんとしていくのは企業の社会的責任だ、私もそのとおりだと思うんですね。きょうのお話の中で、在職精神障害者の問題が出されました。
　それで、一方では、障害者の皆さんに働いていただくということの社会的責任を果たす必要がある。もう一方で、現実には、今企業で働いている皆さんの中で精神疾患を初めとして新たな問題が起きているわけですね。最近の発表ですと、財団法人労務行政研究所の調査で、うつ病、ノイローゼ、統合失調症などのメンタル不全の社員がふえている企業が五割を超えているということなんです。
　先ほど職場復帰するためのプログラムの作成という話があったんですが、私はそれも大事だと思いますけれども、こういう精神疾患を生むような企業活動のあり方についての自己検討も欠かせないと思うんですが、この点はいかがでしょうか。
○輪島参考人　私どもの発行物を御検討いただいて、大変ありがとうございます。
　御指摘のとおり、私ども、ことしの経営労働政策委員会報告の中では、今般の障害者雇用促進法の改正につきましての基本的な考え方、短いセンテンスではございますけれども、書かせていただいております。
　一方、もう一つは、現場力の回復ということをことしの経営労働政策委員会報告の大きな柱にさせていただいております。そういう観点からいきますと、非常に大きな流れの中で現場力というものが落ちているということは私どもも認識をし、さらにそのことが大変重要な点だというふうに認識をして、ことしの経営労働政策委員会報告に書かせていただいているということでございます。
　先ほど申しましたように、精神疾患の関係につきまして言いますと、人事管理の中では四つの対応をしているのではないかなと思っております。繰り返しになりますけれども、病気にならないための予防ということがまず第一だというふうに思っております。
　ただ、お聞き及びするところによりますと、精神科の先生というのは全国に一万三千人ほどしかいらっしゃらない。その中から、産業医といいますか、企業のことを御理解いただいて産業医として精神科に当たっていただくというのは、またその中の大変一部ということになっておりまして、実際にはそこら辺の対応が難しい部分もまだあるのかなというふうに思っております。
　そういう観点からいいますと、産業医として内科であるとかいうようなことで対応している企業もまだまだ多うございまして、精神医のケアというようなことで、例えば健康管理室であるとかそういったところでの対応というのはまだまだ非常におくれているというところが実態なのかな、そういったところを今後とも充実していくということがまずもって必要なのではないかなというふうに思っております。
　　　　〔大村委員長代理退席、委員長着席〕
○山口（富）委員　では、続きまして、長谷川参考人にお尋ねいたします。
　今、日本の企業は、経団連を初めとしまして、パート労働ですとか派遣労働ですとかを入れてきているわけですね。法定雇用率自体は常用雇用者で考えますから、例えば派遣の場合は一般の場合はカウントされない。パートもそうである。となりますと、障害者の皆さんに働いていただく場を法定雇用率という形で確保していくときに、ここの見直しがどうしても必要だというふうに私は思うんですが、この点についてはどういうお考えでしょうか。
○長谷川参考人　先生御指摘のように、派遣労働者の雇用率の適用については審議会でも議論がありましたし、私どもも意見を持っているんですが、きょう前段のところで忘れてしまいました。
　派遣労働者については、派遣元企業に対してはこの雇用率は適用になるわけですね。しかし、そこで、派遣労働者で働いている労働者が派遣先に行った場合のカウントをどうするのかという議論は審議会の中でも行われていました。
　特に、派遣会社の仕事をやっている人はカウントされますけれども、派遣労働者として行ったときの労働者がカウントされないわけですね。したがって、そのカウントのあり方について速やかに調査検討すべきじゃないかというふうに思っています。何らかの形で、派遣だとかそういうパートタイマーだとか、非典型の人たちのカウントについても検討することが必要だというふうに思っております。
○山口（富）委員　どうもありがとうございました。
　続いて、土師参考人にお尋ねしますけれども、いただいた図でちょっと教えていただきたいんですが、就労援助センターの上下に、会社と、それから下の場合は養護学校や施設との連携というところがありますが、これは具体的にはどういう連携になっているんでしょうか。
○土師参考人　先ほど話に出しましたＮＰＯ法人がまさしくジョイント役になっております。百四十から五十、毎月集まる中で、比率からいいますと、三分の一が企業でございます。それから、三分の一が教育関係者、残りが福祉士と行政でございます。そういう中で、ミニセミナーでございますが、二時間ほどのセミナーを通じて話し合いを持つ。さらに、その終わった後、居酒屋で、ほとんど八割の方が集まって車座になって、雇用側も支援側も、それから育成側も一緒になって連携をとる、そういう中で障害者の雇用が進んでいくというふうに思っておりますし、全部自腹で、部会そのものも個人参加でございますので、そういう背景の中でこの連携があるんだというふうに思っております。
　なお、先ほど御説明しなかったんですが、「雇用の理念」の中で、企業さんには、確かにハローワークから雇用することになるんですが、少なくとも雇用した障害者に対して何らかの形で社会資源との連携をとってくださいと。何かあったときに相談する場所がないと、ざっくり言いまして、私も企業として雇用した経験がございますが、素人が障害を持っている人を雇用するわけですから、下手をしますと、先ほど精神障害になりかねない、そういう場面もありますので、こういうことを申し上げております。
　以上です。
○山口（富）委員　もう一点、今の話にかかわってなんですが、二時間程度のセミナーをやっているということなんですが、これは例えば年に一回とか月に一回とか、一つは、どういうサイクルでやっているかを教えていただきたい。それから、手弁当でやっているということですけれども、現在の法体系でいきますと、財政的な問題を含めまして、何らかの行政の側からの支援というのは受けられる仕組みがあるのかないのか、教えていただけないでしょうか。
○土師参考人　基本的には月一回やっていますので、今回四十回目になります。その中には企業見学会も入れてありますし、それから二、三百人程度のセミナーも年一回やるようになっています。少ないときで百人ぐらいというふうに思っています。
　それから、支援の分につきましては、一つは、ＮＰＯ法人なものですから、横浜市さんとか県の経営者協会から一部の助成はいただいていますが、本当に一部でございまして、基本的には会費を払ってということを前提としてやっております。
○山口（富）委員　では、続きまして竹中参考人にお尋ねしますけれども、きょう私、お話を聞いておりまして、この間長野で行われたスペシャルオリンピックスのときに、ケネディ元大統領の妹さんが来日されて、インタビューに答えられている姿を改めて思い浮かべました。
　それで、今度の雇用促進法の法改正で、皆さんのところは二種の社会福祉法人だということなんですが、これは在宅就業支援団体ということに恐らくなっていくんじゃないかと思うんですが、今度の促進法の方でいいますと、皆さん方の仕事にこれはどういう効果を、力を持つんでしょうか。
○竹中参考人　御質問ありがとうございます。
　今回の法改正による在宅就労支援というのは、まさに私たちが長年取り組んできました、重い障害を持つ方々も含むさまざまな働き方をバックアップするものだということで、大変うれしく思っています。
　今までの雇用、雇用率が伸びないというお話も先ほどからありましたけれども、余りにもやはり働くということの前提に、どれぐらいの量働かねばならないであるとか、どれぐらいの時間働かねばならないであるとか、どういう場所で働かねばならないであるとか、そういったものが枠がはまり過ぎていたわけですね。
　つまり、これからは、働く場所はさまざまでよい、働ける時間や量もさまざまでよい、できる内容もさまざまであってよいというような、柔軟な考え方に基づく多様な働き方、雇用だけではない、ＳＯＨＯであります、自営であります、請負であります、あるいは、私は障害が重いけれどもアルバイトだってやってみたいのよというような、いろいろな思いにこたえるような働き方を広げていくというのが、私は、雇用から就労をプラスした今回の法改正の大きな着眼点であったんじゃないかしらと思います。
　そういう意味で、たまたまそういう働き方にコンピューターという道具が役立ちましたけれども、この考え方に基づきますと、先ほども言ったように、例えばさまざまな作業をしていらっしゃる方に物づくりの発注をするということも出てきますでしょうし、一人一人の力をアートで生かすといったような考え方や、文章が書ける方がその表現でお仕事にしていくというようなことも可能になると思います。
　やはり、雇用になりますと、どうしても時間とそれから最低賃金とかいったようなことが必要になってくるんですけれども、今までの日本の働き方では、その最低賃金に至らないから働けないというか、働かなくてもいいと言い切られてしまっていた人が余りに多かったんですね。私は、ここが大変悲しいことだったと思います。最低賃金という線を引くのではなくて、その人が発揮した能力、きちっとその見合った収入を差し上げるということをまず大きな一歩にしていただきたいと思います。
　そして、その人が自分の能力に見合った働き方ができるようになったときに、初めは在宅で自活型といいますか請負型で、プロップを通じてお仕事をしていた方が、定期的にお仕事を下さる企業の方が、時間が短くてもこれだけのきっちりしたクオリティーを上げられるのであれば雇用したいというようなお声が上がってくる。そしてまた、その方が雇用に至って、でもやはり体調が崩れたときにまた就労へ戻っていくといったような、こういう柔軟な行き来のある、さまざまな働き方を行き来できるようなものが、私たちは実は非常に望んでおりましたが、今回の雇用法の改正の中でもこの部分にも取り組んでいただいておりますので、大きな一歩かなというふうに思っています。
　いずれにしても、人が働きたいという気持ちを持つことが大変とうといという、まずこの前提に立ってさまざまな多様な働き方を生み出していただければ、雇用法の今回の大きな抜本改正の意味があるのじゃないかしらと思っています。
○山口（富）委員　竹中さんの先ほどの自己紹介ですと、いろいろ政府関係の審議会等を含めて出席されているようですから、ぜひこの問題では、いろいろ問題があったり改善すべき点があるということを発見されましたら、どんどん提案していただきたいというふうに思います。
　さて、高橋参考人にお尋ねしたいんですけれども、先ほど精神科医という立場から何点か提起されましたけれども、その中の一つに、今度の障害区分の程度の問題とケアマネの問題が出されました。
　それで、私、今度の障害者自立支援法の問題でいいますと、介護保険の問題でも、あれは一年間、昨年モデル事業をやったわけですが、今度の場合は法を出してからその裏づけになる検討をやるという、前後がおかしいということを言っているんです。先ほどのお話ですと、精神障害者の特性の把握という点ではいろいろ難点があるという御指摘だったんですけれども、そのあたり、具体的に示していただけないでしょうか。
○高橋参考人　どうもありがとうございます。
　前回の社会保障審議会でその資料が出されたときには、介護保険とそれから支援費制度で使われているような判定方法で障害区分を判定する、それに若干、数項目加わっていましたけれども。それだけですと、精神障害の特性である病状の不安定とか、それから対人関係のまずさとか、それを全般的に含めた生活のしづらさとか、そういったものが十分把握できない点があるかと思います。
　それは、試行事業でまだ内容が固まっていない状態ですので、私どもも意見を申し述べて、それが取り入れられれば、ある程度、よりいいものができるかと思うんですけれども、短時間にそういうものをつくること自体がなかなか難しいんだろうと思うんですね。
　ですから、私は、これから時間をかけて、実際にそういうものを試行して使ってみて、それで改善する機会があれば、だんだんといいものができてくるのではないかというふうに思います。
　ですから、もう一回できたらこれっきりということではなくて、やはりこういう点が問題がある、こういう項目を入れた方がいいというようなことが恐らく出てくると思いますので、それを十分検討する余地が残っていれば、これから時間をかければいいものができるだろうと期待しております。
○山口（富）委員　私も、法案の前に時間をかけてその作業をやりなさいということで、これからの審議を進めたいと思うんですが、高橋参考人にもう一点お尋ねしたいのですけれども、精神通院の医療費の公費負担の問題なんですけれども、今度これを変えまして一割負担になっていきますね。その際に、自立支援医療の対象や上限設定のときに重度かつ継続という新しい区分けが生まれてくるのです。
　今の障害区分の話ですと、精神障害者のいわば状態に着目するという視点がもっと必要だという御意見だと思うんですが、今度の厚労省の提案というのは三つだけですね。統合失調症、それから狭い意味での躁うつ、それと難治性のてんかんということになっているわけですが、私は、精神科医の皆さんが調べた調査を拝見しますと、その三つだけでとりますと、三十二条を今利用されている方の何と四割しかその中に入らない、つまり六割が抜けてしまうという結果が出ておりまして、非常に驚いているのですけれども。今度の、重度かつ継続という三つの病状に限定してしまった、これはやはり問題があるのじゃないでしょうか。いかがお考えですか。
○高橋参考人　あの問題に関しましては、多少皆さん方が理解しにくい部分、誤解されている部分もあるかと思うんですけれども、我々医者仲間でもその辺の疑問が出ております。
　しかし、あれは所得のレベルでもって公費負担から外す、すなわち三十万以上の税が課される者は外す、外れる者の中にそういう重度、継続の者があったらそれは戻しましょうという話で、今まで公費負担を受けていた者は所得がそう高くなければ継続して受けられるというふうに私は理解しておりますし、厚生労働省の方からもそのように聞いております。したがって、公費負担から外されるという危惧はそれほど大きくないのではないかと思います。
　それから、高所得、比較的高い所得のために外されるという場合に、現在は経過措置として三疾患が挙げられておりますけれども、これは不適当だと思います。ですから、むしろ疾患名ではなくて、例えば状態像であるとかあるいは経過年数であるとか、また別な尺度で見るとか、あるいは疾患名にしても、もう少し幅広く、やはり広く、高額の医療費が長期にわたって必要な疾患というのはございますので、強迫神経症であるとか器質性の精神障害とかありますので、そういうものも入れる方向で検討すべきだろうと思います。それはこれから検討されると思いますので、その十分な対応がされるような期待を私どもはしております。
○山口（富）委員　十分な対応がされるように法案段階できちんとさせていきたいと思います。それから、厚労省の説明が妥当なものかどうかも、これは私が法案質疑できちんとさせていきますから。
　どうもきょうは皆さん、ありがとうございました。
○阿部委員　社会民主党・市民連合の阿部知子です。
　本日は、障害にかかわる雇用の問題、特に、やはり働いていくということは人間の誇りの根源にもかかわってまいりますので、そういうことから参考人の皆さんにお話をいただきまして大変ありがとうございます。御発言いただきました順序と大体同じように質問をさせていただきますが、まず冒頭、輪島参考人にお願いいたします。
　きょうは主に、これから新たに実雇用において算定されます精神障害の皆さんの雇用率のお話の部分が長うございましたが、もう一点、全般的に障害のある方の雇用率ということに関しまして、まず前段、お伺い申し上げます。
　ちょうど長谷川参考人が御提出いただきました資料にもございますように、この間、我が国の障害者の雇用問題は、五十人から三百人以下くらいのところでは従来の障害者雇用よりも雇用が下がってきており、そして一部千人以上、これは特例子会社などの活用もあり上昇してきておるという図が示されております。
　逆に、障害者にとって、例えば地域の身近な企業に就労できるというようなことを考えますと、特に三百人以下の部分、これは経団連の皆さんとどの程度オーバーラップするか私にはよくわからないところでありますが、そういう部分においてもやはり雇用の道が開かれることが必要と思います。
　一方で、やはり現在はとても人件費比率というものが大きく企業運営にも影響してまいるところと思います。そうした場合、企業に御尽力いただくことも当然ながら、政治の側、政策の側で、何かポジティブに誘導するような政策というのも私はあってしかるべきと考えておりますが、そのあたりで何か御意見がございましたら、一点、お願いいたします。
○輪島参考人　御質問ありがとうございます。
　一つ私どもとして大きな関心を持っておりますのは、やはり発注奨励ということだと思います。これは、雇用に限定をして今雇用促進法という中の枠組みで議論をしておりますけれども、先ほど先生からも御指摘がありましたように、大きなワークシェアリング、ワークシェアリングということなのかどうかわかりませんが、企業に仕事はあるわけでございまして、基本的には雇用促進法上で企業が雇用の場を提供するということが求められているわけでございます。それに合わせて、いろいろなところで仕事をしていただく、それが雇用なのか、一般的な福祉的な就労なのかということを殊さら分けていくことがどうなのかというような問題意識は持っております。ですから、今後の観点から言えば、大きくそういったものも、企業の雇用を支えるインセンティブとしての一つの制度というような形で議論をしていただくということは、大変重要なのかなというふうに思っております。
○阿部委員　ありがとうございます。また私も勉強して検討させていただきたいと思います。
　もう一点、輪島参考人にお願いしますが、今企業は障害者雇用相談室やあるいは産業医を設置され、その中のどの程度のパーセンテージがメンタルヘルスケアに習熟する専門医であるかという問題もあるだろうし、もう一方でリハビリ出勤というような、ならし保育ならぬならし就業的なものも、どの程度の企業で現実にそういう制度をお持ちであるのか、データ的にちょっとお教えいただきたいと思います。相談室と産業医、全般で構いません、精神科医でなくても。中で精神科医をお備えのところがどれくらいか、それからリハビリ出勤のシステムをお持ちの企業がどれくらいか。
○輪島参考人　相談室につきましては、大変多くの企業から御相談をいただいております。特に、特例子会社の設立であるとか、そういったことについて言いますと、ある意味で特例子会社を検討し始めてから実際に立ち上げて操業するまで、短い企業では半年というようなケースもございますし、長く検討されて二年、三年という時間を必要とする企業もございます。いろいろな企業のニーズに合わせて相談室のオペレーションをしているということでございます。実際には、昨年は、延べ数でございますけれども百六十件以上の御相談をいただいております。
　それから第二点目のリハビリ出勤の比率、それから産業医の比率ということは、大変恐縮でございますけれども、私どもは統計を持っておりませんので御披露することはできかねるという状況でございます。大変申しわけございません。
○阿部委員　一応、厚生労働省の調査等によりますと、リハビリ出勤という言葉がいいのか試し出社というのがいいのかわかりませんが、二六％というふうに出ております。
　私が日ごろ出会います、私は実は小児科医で、少し思春期とかその子たちが大きくなった先も見ておるのですが、そういうところの患者さんたちに聞きますと、なかなかリハビリ出勤の仕組みがなくて、例えば薬を服用中はまだ出社してはいけないのだというふうな言い方をされたり、特に在職中に発病されたケースなどでは、薬を継続しながらやはり出社していただくというのが一番だと思うわけであります。ですから、なお、お取り組みの中に、そういうことをきっちり企業の運営サイドにも共通認識としていただくというようなこともお願い申し上げたいなと思います。
　二点目、長谷川参考人にお願いいたしますが、長谷川参考人のさっきのお話の中で、例えば産業医をきちんとしたらそれに奨励金を出すような、グッドインセンティブというか、前向きにしたらどうかということもありました。私もこれは経験いたしますが、なかなか、先ほどの輪島参考人のお話にもあったように、精神科の医師の数も多くなく、産業医の先生とそれから受け持ち医との間の意見そごというのでしょうか、受け持ち医は精神的な疾患と書くと、逆に産業医によってはねられてしまう場合もあるという、極めて微妙なところで仕事をしている場合が多いわけです。
　先ほどのおっしゃっていただいた奨励金というのは、私もいい仕組みだと思うんです。日本の中では、前向きに何か誘導して、子供でもそうですが、褒めればやはり育つわけで、そういう仕組みをとるということはいいと思うのですが、そのあたりで、例えば産業医をきっちり企業につくっていただくということについてのさっきの御発言のもうちょっと真意と、それからもう一つ、私は、それは同じように労働組合の中にも労働組合内メンタルヘルスケア部署というのがあってもいいように思いますが、そういうことについてはいかがでしょうか。
○長谷川参考人　先生御指摘の産業医に補助金とか助成金というのは私ではないと思います。
　私が申し上げたのは、今回の労働安全衛生法の改正の中のメンタルヘルスケア対策として、時間外労働が百時間を超えた者についての産業医との面談というのは出てきますので、労働安全衛生で産業医が果たす役割があるわけですね。企業にはその産業医がいる。それと、労働者個人は、恐らく日常的には自分のかかりつけのお医者さんのところに、内科であったり精神科であったり、自分でお医者さんのところに行っていると思うんですね。
　もう一つ、職場では、自分と自分の上司と、それと職場の同僚がいるわけですね。こういう関係の人たちが、やはり精神病というものはどういうものかとか、それから、そうであったとしても働けるんだ、みんなでちゃんと働ける環境をつくっていきましょう。事業主は、事業主のやはり責務があるだろうと思うんですね。それに従って、その上司は自分のところの労働者の管理をどうしていくのかということが必要だと思うんですね。周囲のやはり職場の人も、あの人と一緒に仕事をするとうちのグループの仕事が遅くなるから嫌だわ、これは職場でよく言われる話で、そうでなくて、自分だってなるかもしれない、自分だって時間外をいっぱいやって大変だったらなるかもしれない。そうすると、この問題は個人の問題ではなくて、職場全体の問題だというような考え方をする同僚、そういう職場の雰囲気、風土が必要なわけですね。
　あと、基本的には、やはり経営者のトップの幹部がどういう姿勢を持つのかということが重要で、そういう環境にあるわけですが、今回の促進法の中で、やはり地域にも支援するいろいろな機関があるわけですが、そういう生活支援機関と、それから事業主のところのメンタルヘルスケアをやっている担当者とか、産業医だとか、かかりつけの医者がやはり連携しないと、こっちに行ってはこう言われて、あっちに行ってはこう言われて、ここではこう言われて、それで振り回されて苦労して、最後はやめていくというのが今の現実の姿だと思うんですね。
　それをやはりもっと連携を強めながら、社会的にも、みんながちゃんと働けるんですよ、例えば、この人はまだ休んでいた方がいい、でも、この人はもう働いて八割勤務がいい、この人は六割勤務がいい、この人は四割勤務がいいとか、いろいろな対応の仕方があると思うんですね。そういうのをやはり関係者が地域的に連携をとることが必要なのではないか、そういう意味です。
○阿部委員　私が混乱をさせてごめんなさい。
　私がお願いしたいことは、やはり産業医の先生と労働という、労働者を守るという労働組合の皆さんが、もうちょっと意見を密に交流することによっていい産業医を育てていただきたい。これから非常に、特に精神疾患の場合に、在職中の発病というのは本当に多くて、昨年の労災認定中も四十七万人がそういう形で上がっている。その方たちが復職していけるには、もちろん地域の支援も大事だけれども、一に職場の仲間の支援であって、そして、その職場の産業医も十分理解してくださるということは、とても大事な環境と思いますので、よろしくお願いいたします。
　あと、土師参考人には、神奈川からおいでだということで、私も神奈川なので、とても進んでいると思ってうれしく伺いました。先ほどちょっと聞き漏らして恐縮だったのですが、八十一人の去年の就労とおっしゃったでしょうか、その中で二十一人離職というお話でしたか、二十六人でしたか、私、ここのちょっと意味をよく理解できませんで、そして、離職の内容は、個人的事情や倒産や加齢ということをお話でしたが、そのほかにも何かあったのかということもお願いいたしたいのが一点。あと、特例子会社や重多雇用企業に支援が希薄だということをちょっとおっしゃっていただいたので、そのあたりも、もし御発言があればお願いします。
○土師参考人　先ほど最初のときに、昨年一年で八十一人の障害者の就労をということと、離職者が二十六人おりまして、期末で三百四十一人の就労者を抱えております。もし離職者がいなければ、二十六と三百四十一ですから三百六十七というのが残るはずですが、当年度八十一人の中で何人離職しているかというと、三人でございます。それから、その二十六人の中で、企業の都合でおやめになった、仕事がなくなったとか倒産がありますが、それが二人であって、あとは基本的には本人の都合である。本人の都合のその二十四人の中に、加齢による、体力的にもたなくなったという人が二人ありますよということですね。
　ここで申し上げたのは、これからの就労支援というのは、立ち上げの部分は、冒頭申し上げましたように、企業の理解と支援と育てるというのがあればある程度いくと思いますが、継続して雇用していくということも、企業にとっても、本人にとっても大事なことでございますが、そのためには生活支援というのがどうしても不可欠ですよということ。それから、従来は、私も企業側におりましたのであれなんですが、雇用したら企業の責任だというのが一般的な慣行だったと思いますが、生活部分については、特に知的障害者、いろいろ難しい問題を抱えています。これは、社会資源が基本的にイニシアチブをとるべきだというふうに思っております。
　もう一つは、企業なりハローワークなりは、実際にやめた後、その働いていた人たちがどうなるかというのは、実はすごく難しい問題でありますし、ハローワークの機能として、福祉側につなげるというのはなかなか難しいと思います。ですから、行政側も、労働側と福祉側、教育側、どう連携をとるかということが、働くことをふやすことのもとになるかと思います。
　それから、二点目の特例子会社に対する支援でございますが、私は、特に特例子会社につきましては、今以上のことは必要ないと思っております。当然企業の社会的責任もございますし、お金の問題じゃなくて、より労働力として可能性のある人をどう推薦していただくかということと、先ほどの資料の右の一番下にありますが、企業とすれば、私は「労働力として雇用」すればいいのであって、そこで起こる福祉的な問題はやはり社会資源がかかわっていくんだと。
　企業が、先ほど来の質問の中にも何点かございましたが、未達成企業があるとか雇用にためらいがあるということがございますが、やはり知的障害者を雇用するときに、知的障害者をよくわからないというのが一番のポイントなんですね。何ができるか、どうすればどういうふうになるんだということを含めて、その辺が大変不明確である。雇用はするけれども何かあったときにきちっと相談に乗ってくれる体制があるかどうかということと、もう一つは、最悪の場合は引き取っていただけないかと。
　企業は実際は六十歳定年なんですね。本当に知的障害者が六十まで働けるかどうか。働けなくなったときに、やめてくださいと言うのか。余力を残して次へシフトしていくコーディネート役があるかないかについては、大変大きな違いがあると思うんです。
　そういう意味では、安心して相談できる、最終的には引き取ってもらえる、引き取った後かわりの人は雇いますということは、企業の皆さん申し上げているところでございますので、そういう環境をつくるということが一番の支援であって、私は、お金の問題じゃないのではないかと思います。特に、千人以上の企業に特例子会社をおつくりいただいているわけですから、たかがそれだけの障害者を雇用するのに云々ということはないと思います。
　以上でございます。
○阿部委員　ありがとうございます。
　竹中参考人には、非常に根本にかかわる勇気をありがとうございます。いいお話でありました。アメリカのＡＤＡ法もそうですし、みんなに元気をくれたと思います。ありがとうございます。
　最後に、高橋参考人にお願いいたします。
　お話の中にも出てまいりましたが、ハローワークの窓口業務のことでございます。
　今、若者の就労を支援するためにはヤングハローワークというのもございますが、ハローワークの窓口自身に、精神障害をお持ちの方、あるいは在職中にそういう状態になられた方、この方たち、あるいはそういう傷病名にならなくても、みんな失業中はうつに近い状態になります。ぜひとも、私は、ハローワークの機能の中にそうしたメンタルヘルスケアのカウンセリングなりサポーティブな体制なりが必要と思いますが、その点に関して、もしアドバイス、御助言、御提言があればよろしくお願いします。
○高橋参考人　大変精神障害者にとってはありがたい御指摘だったと思います。
　ハローワークに限らず、一般的に行政の窓口では精神障害者は大変傷つくことが多くて、やはりどうしても、行政全般と言っては語弊があるかもしれませんけれども、なかなか窓口のところで精神障害者に対して適切な対応をとれる方が少ないのではないかと思います。ですから、とりわけハローワークなどでは自分みずからカミングアウトして申し込むわけですけれども、中にはそれを隠していく方もあるかもしれませんが、やはりそういう状態の方は非常に傷つきやすいような状態ですので、それにうまく対応してもらうためには、そういう精神障害に対する知識と理解を持った方に、ぜひいていただきたいと思います。
　そういう意味で、これからいろいろな分野においてそういう意味の知識の普及啓発ということは私も非常に大事だと思っていますので、先生の御指摘を肝に銘じたいと思います。どうもありがとうございました。
○阿部委員　参考人の皆さんに大変に意義ある御助言をいただきまして、ありがとうございます。終わらせていただきます。
○鴨下委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　参考人の方々には、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。
　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後零時十四分散会