Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（三輪和夫君）　人事評価制度を導入するに当たりまして、総務省どういった役割が期待をされるのかと、こういう御趣旨でございます。
　今回の改正法案におきましては、人事評価の具体的な基準や方法などはそれぞれの自治体の各任命権者において定めるということとされております。
　国家公務員の人事評価制度におきましては、評価項目、評価基準の明示、あるいは職員自らの達成状況等の申告、面談の実施、評価者訓練、こういった仕組みが取り入れられているところでありまして、地方公共団体におきましても、こういった国の仕組みを参考にして、法の趣旨にのっとってそれぞれの団体の実情を踏まえた人事評価制度というものを整備するということが適切であると考えております。
　総務省といたしましても、必要な助言などを行いますとともに、国の人事評価制度や先行団体に関する情報提供、説明会の開催、人事評価に係る専門家の派遣などを積極的に行いまして、人事評価制度の円滑な導入や運用が行われるように取り組んでまいりたいと考えておりますし、そういった役割が私どもには期待をされていると、このように認識をしております。
○江崎孝君　是非、先ほど申し上げましたとおり、あえて歴史的な話をしました。これは、人事評価制度というのは私は必要だと思います。しかし一方で、極めて限定的にしか付与されていない労働基本権、ここはやっぱり双方パラレルとして、あって当たり前の話であって、その意味でいくと、職員団体というのは非常に今断腸の思いで、職員の皆さんというのはそういう思いでこの議論の経過を見守っているというふうに私は肌で感じているところであります。
　そこで、先ほども堂故委員のお話にあったとおり、国は先行してやっていましたから、五年という経験を踏まえて、先般、二月七日に検討会の報告書がまとめられました。これは今の議論の中でもうお分かりのとおりです。
　そこで、今後の自治体における人事評価制度の導入について、国家公務員の中で、まあ規模も全然違うんですので、それが全ていくかどうか分かりませんけれども、それなりの知見が得られたと思うんですね。どのような知見が得られたのか、何が大事だったのか、何がやっぱり問題だったのか、そこを整理してお聞かせいただきたいと思います。
○政府参考人（三輪和夫君）　国家公務員の人事評価に関する検討会報告書におきましては、現行の人事評価制度は円滑に実施されているとする一方で、評価者間で評語区分の理解へのばらつきがある可能性、また評価結果の人材育成等への一層の活用の必要性と、こういったことが指摘されたところでありまして、今後こういった点についての必要な改善措置を講じていくということとされておるところであります。
　こういった提言あるいは国の改善措置の取組といいますのは、今回の法改正により導入される地方公務員の人事評価制度の運用についても参考になるものと、このように考えているところでございます。
○江崎孝君　今、少し詳細述べられましたけれども、大臣は衆議院の私たちの党の黄川田議員からの質問に対して、同じような国の報告書からどうするかという質問に対して、必要な改善措置を講ずるというふうに述べられていますけれども、しばらく時間たっていますし、今の話からして、大臣が今日の段階で必要な改善策というのは具体的に何か指摘されることございますか。大臣。
○国務大臣（新藤義孝君）　この評価区分が職員の士気に関係するんではないかと。そのＳ、Ａ、Ｂ、Ｃという段階が、どうしてもＢというとネガティブなイメージが付きまとうと。Ｂが標準で、Ｂというか、そこが標準なんですけれども、呼び方がいかがであると、こういうような議論がありまして、各省間での御議論もしてもらいました。
　その上で、今後、様々な意見を今調整中でありますけれども、より評価しやすくなるように、そして評価を受けた方も受け入れやすくなるような、そういう運用改善をしようということで今作業をしておるところであります。
○江崎孝君　是非、先ほど言ったように、職員の側からすると、労働基本権が返ってこない中での人事評価制度ということですから非常にセンシティブになっていると思いますから、是非その辺の指導を含めて議論していただいて、より良い状況にしていただきたいと思うんですけれども。
　さて、問題なところなんですけれども、試行期間の問題です。
　国は、三年間、試行期間が設けられたと承知をしております。私は、こういう立場になる前に再三公務員部長と話をしたことがありますけれども、自治体も少なくとも国と同じような、同等あるいはそれ以上の試行期間を設けるべきだということは私の持論として既にずっと以前から話をしておりました。その点に関して考え方をお聞きします。
○国務大臣（新藤義孝君）　国家公務員の人事評価制度は、平成十九年に導入される以前、平成十八年から試行を実施したと。そして、二十一年の十月から全府省で実施をされているところであります。今般、五年目を迎えましたから、それについての運用状況を検証して改善を図っていこうと、こういう状況になっているわけであります。
　地方公共団体に対しましても、平成十七年以降に、総務省より毎年人事評価制度の導入については助言をしているわけであります。そして、私どもの国側の人事評価制度の情報提供、それから専門家の自治体派遣、そして研修機関における自治体職員の研修、そういったものを取り組んでまいりました。ですから、人事評価制度の理解と普及については、これは一定程度のものが進んだのではないかと、このように思っておりますし、地方においても既に人事評価と同様の取組を導入している自治体もございます。
　ですから、そういう着実な取組に基づいて、今回の改正案につきましては、施行日を公布の日から起算して二年を超えない範囲内において政令で定める日と、このようにしているところでありまして、この国、地方の積み重ねを踏まえながら必要な助言、情報提供等を総務省として行いまして、この人事評価制度の円滑な導入が、また運用ができるように取り組んでまいりたいと、このように考えております。
○江崎孝君　少なくとも国と同等とかという、そういう意見は取り上げてもらえなかったんですけれども、貴重なそういう時間帯になりますから、先ほど言ったような趣旨に基づいて是非地方の思いを受け取っていただいてお願いをしたい、再度申し上げておきます。
　もう一つなんですけれども、検討会の報告書において注目すべき指摘としてですが、「人事評価制度については、運用実態を適切に把握した上で、活用面への影響も視野に入れて、不断の見直しを図っていく必要がある。」という記述があります。
　人事評価制度については、これは人が人を評価するわけですから非常に難しい。先ほどおっしゃったように、Ｂという表現だけでもいろんな思いがあるぐらいの世界ですから、これで完璧というわけじゃありません、国家公務員の場合も。言葉を換えれば、常に欠点を有するというわけですけれども、完璧というものはないということを前提にして大臣も含めて関係者が対応すべきと考えますけれども、見解をお伺いします。
○国務大臣（新藤義孝君）　国の人事評価制度においては、評価者、それから調整者、そして実施権者と、こういう重層的な評価の仕組みを取ることにしているわけであります。そして、あわせて、評価者の訓練の実施、さらには評価基準表等の公表、評価結果の開示、そして苦情処理体制と、こういういろいろの制度を整えてまいりました。
　御指摘のように、これらはやはり運用していって、まずは円滑に導入をする、そしてその運用実績を見ながら、いろんな様々な御意見が出てくると思います、こういうものを踏まえての見直しというものは必要だろうと。まずは一定期間の実績を積むことが重要でありまして、国においても導入後五年を経て、今包括的なそういった見直しをしているということであります。
　今後も適宜適切に、そういった、まずは運用の充実を求めながら、必要に応じての検討というものは当然図られていくべきだと、このように考えております。
○江崎孝君　是非お願いをいたします。
　国においても、ここまでの流れの中では職員団体との協議を相当やっています。私もその立場にいましたのでよく分かりますけれども、本当にいろいろやって、試行をやって今の段階に行き着いている、そしてなおかつ問題があるという、こういう状況にあります。
　そこで、当報告書においては、人事評価は、評価する側だけではなくて評価される側も制度の趣旨、目的を理解し、相互に協力しながら適切な運用に努めるべきものであることは言うまでもないと指摘をしています。当然ではありますけれども、重要なことです。
　そこで、評価される側の代表者である職員団体に対しても適切な運用のため協力が求められる、これは国がしたように、地方においてもこれは同じような立場で考えていかなければならない、私はそう考えますけれども、大臣のお考えをお聞きします。
○国務大臣（新藤義孝君）　この人事評価制度の導入に当たりましては、各地方公共団体において、評価の透明性、それから客観性、そして納得性を確保するための枠組み、これを適切に構築されたいと、このように考えております。もとより、それはそれぞれの地方公共団体の任命権者が構築、実施すべきものであります。したがって、その際に、職員を始めとして十分な周知と相互の理解、こういったものを是非進めていただきたいと、このように考えております。
○江崎孝君　是非そういう思いで、やっぱり国と自治体は規模も違いますし、自治体は千差万別であります。百人ぐらいから、一万人もいるところもある。本当に小さな自治体で人事評価制度が成り立つかどうかというのは、私もそういう自治体におりましたので、本当に大変な問題だろうと思います。評価する側の問題もこれはありますので、是非慎重に慎重に、くれぐれも、自律的労使関係が措置されなかったということもありますので、是非慎重にお願いしたい。
　そこで、あえて問わせていただきますけれども、等級別基準職務表の条例化という問題があります。ちょっと専門的な話で申し訳ないんですけれども、国家公務員については同じような趣旨で級別標準職務表というのがあるんですが、これは実は人事院規則なんですね。人事院規則で定められておりますので、法令ではありません。地方自治体においても、本来ならば条例ではなくて規則で定めることが適切ではないかと、私は常々そう思っております。
　なぜ規則ではなくて条例とする必要があったのか。内容に関しても、各自治体の自主性を尊重し、国から細部にわたる指導、助言は行うべきではないと考えますけれども、先ほどからの議論の経過を踏まえて、大臣のお考えをお聞きします。
○国務大臣（新藤義孝君）　これは、今委員が言っていただきましたように、国における級別標準職務表は人事院規則で定められております。この人事院規則は、極めて広範な所管を国家公務員法の体系において持っているわけであります。しかし、地方公務員法体系においては、事の性質によって、法律、条例、人事委員会規則等、それぞれによって規定することにしているわけでありまして、国において人事院規則で定められているものであっても地方では条例で定められているべきそういった事項がほかにもございます。また、等級別の基準職務表は、個々の職務を給料表の各等級へ分類する際の具体的な基準となるものだと、こういうことであります。
　ですから、給料表と相まって職員の給与を決定するための基本的事項であることから、総務省としては、これまでも条例で定めることが適当であるという旨は助言してまいりました。能力、実績に基づく人事管理を徹底するという今回の法改正の趣旨からも、地方公共団体は給与条例に規定することを制度化したと、こういうことであります。結果として、これによって議会審議等を通じて民主的なチェック、それから住民への説明責任、これが強化され、地方公務員給与における職務給原則は一層徹底されるのではないかと、こういう効果も期待できるというふうに思います。
　さらに、等級別基準職務表の内容に関する助言ということでありますけれども、これにつきましては、御指摘のように、地方公共団体の規模それから組織構造に応じて異なってくるのは当然のことだと思います。したがいまして、地方公共団体においては、それぞれのそういった特性を踏まえて地方公務員法の趣旨に沿った適切な等級別基準職務表を自ら整備すべきものであって、総務省としてはそういった観点から必要な助言を行っていこうと、このように考えているわけであります。
○江崎孝君　条例か規則かというのはもう昔からの長い長い、この問題だけではなくて、地方自治体においては長い長い問題だったんですね。だから、ここであえて、議論するとまた長くなりますから、我々は是非規則で定めるべきだということを主張しておきます。
　最後に、最後というか、この法案に関する最後なんですけれども、先ほどから申し上げている自律的労使関係についてです。
　自律的労使関係制度については、四月八日の国家公務員法等改正案の審議の中で、稲田大臣が、基本法第十二条の自律的労使関係制度については内閣人事局で所掌する、基本法第十二条については政府全体として検討する責務があるという答弁をしておられます。
　地方公務員の自律的労使関係制度についても、引き続き総務省で政府として責任を持って検討されるということでよろしいでしょうか、このことだけお聞きします。
○国務大臣（新藤義孝君）　地方公務員の労働基本権につきましては、国家公務員制度改革基本法の附則の第二条において、国家公務員の労使関係制度に係る措置に併せて、これと整合性を持って検討するということにされているわけであります。
　国家公務員の自律的労使関係につきましては今お触れいただきましたけれども、担当の稲田大臣からも、これまでの経緯を踏まえ、多岐にわたる課題がありますと、いまだ国民の理解が得られるような段階にはない、引き続き慎重に検討する必要があると、こういうことを担当大臣が答弁をされております。
　私どもとすれば、地方公務員の労働基本権の在り方については、国家公務員制度を担当する部局とも協力しながら、そして様々な意見に耳を傾けながら対応してまいりたいと、このように考えております。
○江崎孝君　ありがとうございます。
　これは質問じゃないんですけれども、あえて、この場に立たせていただいたので、自律的労使関係と、もう一つ大きな問題であった消防職員の団結権について考え方だけ申し上げておきます。
　地方公務員の労働基本権に関しては、その重要な課題である消防職員の団結権の付与について、四月十日の内閣委員会において、伊藤総務大臣政務官は、消防職員を含め、地方公務員の労働基本権の在り方につきましては、国家公務員制度改革の動向を踏まえながら慎重に検討していく必要があると答弁されています。是非、国際的な視点、観点と、何より当事者である消防職員の考えなど、広い視野で、かつ真摯な検討をしていただきたい、このように思います。
　そこで、内閣委員会の議論なんですけれども、非常に、何でこんな意見が出てくるか。団結権を与えると、職員間の考え方の相違による不和が生じる、上司と部下の対抗関係をもたらし、良好な服務規律の維持が困難になる、指揮命令系統や職場のチームワークにゆがみをもたらす、住民の消防に対する信頼に支障が生じる、消防団を始めとする関連機関との協働関係に支障が生じるといった、団結権を付与するともうこんな悪いことばっかりだと、こういう意見が出されております。
　仮に、消防職員に団結権を与えたとしても、このような事態が生じるということは実際あってはならないと思うんですね。しかし、どうでしょうか。これらは全て消防職員の職務、業務の問題なんですね、今言った意見は。組合を結成する団結権が来るということと全く異質な問題であるんですね。そのことを混同されているということ、これを改めて指摘をしておきます。
　住民の生命と財産を守るため、まさに命懸けで職務に従事している消防職員に他の職員とは異なる規律が必要なこと、消防職員が自らの命を守るためにもこれは必要なことだと考えます。他方、消防職員を含む公務員が憲法二十八条から規定する労働者であることは、これは確立された概念でありますから、そのことは、概念であるということは明らかになっているわけです。
　なお、先ほど申し上げた、反対意見が寄せられた総務省の消防職員の団結権のあり方に関する検討会、これは平成二十二年の十二月に報告書をまとめています。そこでは、諸外国の状況や本土復帰前の沖縄の状況を見る限りにおいて、団結権が認められていることにより消防業務に現実に支障が生じているかどうかまでは確認することができなかったというふうに報告書で述べているんです。はっきりこういうふうに述べています。
　また、この報告書においては、諸外国の消防行政の概要及び職業的消防職員の労働基本権の状況等について、二十一か国二十二地域に対し調査を行っています。その結果、団結権が認められていないのは、ブラジル、韓国及びタイの三か国だけなんです。なお、ブラジルについては、御承知のとおり消防職員は軍人です。軍人であるために団結権が認められていない。韓国及びタイについては、日本が批准をしているＩＬＯ第八十七号条約を批准しておりません。つまり、日本以外の三か国については、いずれも団結権が認められないという当然の理由があるということであります。
　改めて、私は、消防職員の団結権を否認している現行制度は、先ほど言ったＩＬＯの第八十七号条約、結社の自由を否定した組合権の重大な侵害であり、まさに人権問題であると考えており、そして、ＩＬＯにおいても最も関心の高い問題であるということを改めてここで主張しておきます。その意味で、国際的な観点と、何より当事者である消防職員の考え方など、広い視野で、かつ真摯的な検討を求めておきます。これは質問いたしません。
　続いて、時間を利用して、自治体の非正規職員の問題について触れさせていただきます。
　まず、地方公務員の臨時・非常勤職員の問題については、自治体の公務運営という観点からたださせていただきたいんですけれども、まずは地方公務員法の目的について、組織法として人事機関に関するもの、地方公務員の人事行政に関するものという、直接の目的として大きな二つの根本基準があると私は認識をしております。そして、もって地方自治の本旨の実現に資すること、こういうことが目的だろうと思うんですけれども、つまり地方公務員である職員が職務に従事することによって成立する地方自治体の運営に関する法律という性格を有するものと考えているところです。
　そこで質問ですけれども、地方自治体が主体的、自律的に決定する権限を持ち、これは団体事務ですね、意思決定及びその遂行が住民によって行われる、これは住民自治、地方自治の本旨の実現に地方公務員法が果たしている役割をどのように認識されているのか、地方自治体の運営という観点から総務大臣の見解をお伺いします。
○国務大臣（新藤義孝君）　この地方公務員法は、地方公共団体の人事行政に関する根本基準を確立することにより、地方公共団体の行政の民主的かつ能率的な運営を保障することによって地方自治の本旨の実現に資することを目的とすると、このように書いてあります。それは、いわゆる住民の声によく耳を傾ける、これは住民自治ですね、そしてそれを地方自治体が自律的に決定をしていく、それが結果的に自律とそして自治を維持するための地方自治につながっていくということであります。
　その大本で、この地方自治を運営していく担い手となる地方公務員がその期待される役割を果たされるように、例えば任用であるとか評価であるとかそして勤務条件等、そういったものを、安定的に仕事がしていけるような、それを定めたものがこの公務員法ではないかと、このように考えております。
○江崎孝君　今おっしゃったとおり、地方自治体の運営という観点から、従事する地方公務員についての共通性、あるいは事に応じた統一性を確保するために基本的な事項を定めているのが地方公務員法なんです。
　そこで問題なんですけれども、自治体における公務運営について、常勤中心主義という概念が存在するものと私は思っております。実際そうなっているわけですけれども、この常勤中心主義というのは一体どういうものなのか、大臣の見解をお伺いします。
○国務大臣（新藤義孝君）　地方公共団体の運営においては、公務の中立性の確保や職員の長期育成を基礎といたします。また、職員が職務に安んじて精励することを通じ、能率性を追求し、質を担保すると、こういう観点があると思います。したがって、任期の定めのない常勤職員が中心となることを原則にしているわけであります。
　一方で、近年、地方公共団体の現場においては、多様な行政サービスへの対応の必要性、それから、働く側からも様々な働き方へのニーズが高まっていること、そういったことも受けて、任期付職員制度の拡充を整備するなど、国としても制度的受皿の用意に努めているというところはあります。
　地方公共団体において、より良い行政運営のために、任期の定めのない常勤職員を中心とした公務運営を原則としつつ、任用・勤務形態の多様化に向けた様々な工夫が重ねられているのではないかと私は理解をしております。
○江崎孝君　そうですね、常勤中心主義なんですけれども、今おっしゃったとおり、それにいろいろ組み合わさっていますけれども、常勤中心主義。
　常勤中心主義とは、公務において必要とされる官職、職務ですけれども、これを前提として、これに任用した者を公務員とする概念の下、国民主権の観点から、定員規制の下に置かれています。さらに、政治からの中立、営利従事の制限、身分保障という措置の下で、例外を除き恒常的に置く必要がある官職に充てるべき常勤の職員を任期を定めて任用してはならない、こういうふうにしています。
　そこで、お手元に資料は付けていますけれども、裁判の条文なんですが、判決文なんですけれども、昭和三十八年の四月二日に、最高裁の第三小法廷判決において、これは小学校の期限付任用が違法とされた事例なんです。恐らく、期限付任用に関する考え方については、この最高裁の判決がこれまでも引き継がれております。
　そこに書いていますとおり、下線引いています。地方公務員法の下において職員の期限付任用が許されるかどうかについては、問題なのは、法律に別段の規定がないというところを押さえた上で、職員の任用を無期限とするもの、下線の部分を抜粋して言いますと、職員の任用を無期限のものとするのが法の建前でありますけれども、しかし、職員の期限付任用も、それを必要とする特段の事由が存し、かつ、それが職員の身分を保障し、職員をして安んじて自己の職務に専念させる趣旨に反しない場合において許されるものと解するのが相当であると。これは、そこを読むとそう書いてあるんです。つまり限定的なんです。だけど、置いてもいいけど、職員の身分も保障し、職員をして安んじて自己の職務に専念させること、これが最高裁、これまでの判例の到達点なんです。
　そこで問題となるんですけれども、今日の地方自治体における臨時・非常勤職員の実態が、必要とする特段の事由にすべからく該当し、かつ、安んじて職務に専念できているのかどうか、これが問題になってくるわけです。これを検証するには、これは、総務省が出した資料があります。非常に重要な資料。平成二十四年四月一日に調査したもので、地方公務員の臨時・非常勤職員の実態を調査したものですが、まず調査結果の概要について報告お願いします。短くお願いします。
○政府参考人（三輪和夫君）　この調査は、都道府県、政令市、市町村等を対象にいたしまして、任用期間が六か月以上あるいは六か月以上となることが明らかであり、かつ一週間当たりの勤務時間が十九時間二十五分以上の職員という者について実施をしたものでございます。
　概要でございますけれども、まず臨時・非常勤職員の総数、これが約六十万人、前回調査の平成二十年四月一日時点と比較して二一・三％の増となっているということ。あるいは、主な職種別の職員数でありますけれども、一般事務職員が約十五万人、保育士等が約十万人、教員・講師が約八万人等となっております。また、任用根拠別の職員数として、特別職非常勤職員が約二十三万人、一般職の非常勤職員が約十三万人、臨時的任用職員が約二十四万人等々となっております。
　以上、概要でございます。
○江崎孝君　今お話ししたとおり、六十万人なんですね。恐らく、これ実態をもっと細かく調査するともっと増えていると思います。
　六十万人が臨時・非常勤職員として任用されているという驚くべき実態があることが今明らかになったわけですけれども、更にこの調査は進めていまして、任用根拠別に臨時・非常勤職員を活用する理由について、自治体に対して十三の項目からの選択を求めています。これについてあえて質問をさせていただきます。具体的にどのようなものであったのかを明らかにしていただきたいと思います。
○政府参考人（三輪和夫君）　任用根拠別の職務内容の区分の基本的考え方でございます。
　集計いたしまして、例えば都道府県の場合でございますけれども、特別職の非常勤職員は特定の経験、知識等を必要とする業務、あるいは一般職の非常勤職員は補助的、定型的な業務、臨時的任用職員は補助的、定型的な業務あるいは常勤職員が従事する業務と同種の本格的な業務、そういった回答がそれぞれ最も多いという状況でございまして、このことは政令市や市町村におきましてもおおむね同様の傾向が見て取れるというところでございます。
○江崎孝君　今私が質問した任用根拠別の臨時・非常勤職員を活用する理由、先ほどは県の枠組みを引用されましたけれども、私、今資料を付けていますのは市町村です。市町村の十三項目を今付けておりますが、問題なのは先ほど説明をいたしました特段の事由があるかどうかという。
　そこで問題なんですけれども、見ていただきますとおり、人件費を削減をするため、これがオレンジですね、それぞれ三の三の三、十七、二十二とあります。細かくお聞きするのはまた次回に譲りますけれども、それぞれの任用根拠の中で実に十二番、人件費を削減するために臨時・非常勤を雇用しているんだということが非常に多い。あわせて、地方公務員法上の規制が除外されており弾力的な運用が可能であるため、あるいは人材が不足しており、右側の方を読んでいます、十番目、⑩は、人材が不足しており常勤職員としての採用が困難である、あるいは職員の新たな配置が必要であるが常勤職員の定数枠が足りないという、こういう非常に問題の多い任用の理由として挙げています。
　今言った理由というのが、先ほど私が説明をした、最高裁の判例で言う、特段の事由が存し、かつ、それが職員の身分を保障し、職員をして安んじて自己の職務に専念させる趣旨に反しない場合において許されるものと解するのが相当であるという司法判断に照らして、私は極めて重要な問題が今既にずっと広がってきている、このように思います。
　そこで、最後にもう一つ質問をしますと、ちょっと飛ばさせていただきますけれども、これで本当はもう質問してお願いしようと思ったんですが、もう一つ市町村の資料を付けさせていただいていますけれども、これは、特別職の非常勤職員あるいは一般職の非常勤職員、臨時的任用職員というこの三つについてそれぞれの任用根拠を示したわけでありますけれども、これを回答していただく予定でしたけれども、時間がありませんので、あえて見ていただきたいと思います。
　最後になりますが、調査結果が示しているものは、職員の任用を無期限のものとするのが法の建前、つまり常勤中心主義の原則に対して現実の職員の配置実態との関係において重大な課題が存することを提起していると思います。この二つの資料だけからも分かりますし、最高裁の判例からも、いかに今自治体で矛盾した雇用が行われているか。そして問題は、裁判所が判示したように、地方公務員法の下において職員の期限付任用が許されるかどうかについては法律に別段の規定はない、ここが問題なんです。
　この法の建前としての、職員の任用の無期限のものとする、特別の規定がないから建前となっているという判断を招き、さらに、任用において常勤中心主義であるがゆえに、地方公務員全体の処遇が常勤中心というより常勤限定主義となっているのではないか。これらの問題に対する、ここまで今すさまじい状況になっているということ、自治体に対する、非常勤に対する手当の支給云々というよりも、こういう状態をそのまま放置しているということ、これに対して立法府としての国会の我々の責任は極めて重大だろうというふうに思います。
　今回は、済みません、質問をせずに、この問題を提起をして、また議論は次に譲りたいと思います。是非御検討をお願いします。
　以上です。
○若松謙維君　公明党の若松謙維です。
　地方公務員法の質疑を行う前に、国家公務員、ちょっとこれについて最初に質問させていただきます。
　平成二十五年十月に実施五年目を迎えました国家公務員の人事評価、これにつきましては、本年二月七日に人事評価に関する検討会報告書が公表されて、今後の対応の方向性が提言されております。
　この提言を踏まえまして、政府としては、人事管理の基礎としての観点からは、評語区分の趣旨、ちょっと言葉の説明もしていただきたいんですが、それと、レベル感の徹底についてどう取り組むのか、人事・恩給局長にお願いいたします。
○政府参考人（笹島誉行君）　お答え申し上げます。
　ただいまお話がありましたように、本年二月七日に人事評価に関する検討会の報告書が公表されたところでございます。この検討会報告書におきましては、現行の人事評価制度は円滑に実施されているとする一方で、評価者間で評語区分の理解へのばらつきがある可能性や、評価結果の人材育成等への一層の活用の必要性などが指摘されたところでございます。
　このため、この検討会からは、任用、給与等の人事管理の基礎としての機能をより一層果たすため、評語区分の趣旨の明確化及びその徹底、人材育成等に活用するための評価者訓練の充実等の御提言をいただいたところでございます。
　総務省といたしましては、この提言を踏まえまして、評語区分の趣旨の明確化及び徹底のため、人事評価マニュアルを改正し、評語のレベル感を端的に示す表現を新たに追加し、また、上位評価であるＳ及びＡ評価、下位評価であるＣ及びＤ評価とした場合には、その理由を所見欄に明記するようにするとともに、人事評価結果の人材育成等への一層の活用のため、コーチングの技法なども含めまして、面談での対応の仕方など被評価者への指導に役立つ評価者訓練を新たに実施するなど、今後必要な改善措置を講じまして、引き続き国家公務員の人事評価の適切な運用を図ってまいりたいと考えているところでございます。
○若松謙維君　人事評価は非常に難しいんですよね、現実には。これは民間も公務員も同じだと思います。
　そういう中で、先ほどの評語区分ですか、いわゆる五段階評価ですね、そういうことですよね、それの徹底ということと、それぞれの区分のやっぱり評価する側の理解、またされる側の理解というのを徹底するというお話だと思いますが。
　ちょっとコーチングのお話も今いただきましたので、是非コーチングという、私も、御存じのように、こちらにいらっしゃる先生方皆さん、秘書さんを抱えていらっしゃる、公設、私設合わせて。なかなか本当にお互いの能力を生かす、はっきり言ってそれぞれの事務所でいろいろと課題があろうかと思います。
　そういう中で、このコーチングという制度、いわゆるコーチというのは、目指す、指導者という言い方していますけれども、引き出すというんですかね、これは非常に民間ではいろんな成功事例、特にキリンビールがこの制度を導入して、五百人ぐらいですか、このコーチングを導入して、そしてかなりレベルアップして、あのずっと一位だったスーパードライを抜いたと、こんなこともありました。
　これ、具体的にコーチングってどの程度公務員の世界で行われているか、答えられますか。
○政府参考人（笹島誉行君）　人事評価制度の運用に当たりましては、単に上司が部下を一方的に評価するのではなくて、やはりコミュニケーションの中で目的を共有したり指導していくということが重要なんだろうと思います。そういった観点から申し上げますと、ただいま御指摘のようなコーチングの技法というのは重要な技法だろうと思いますけれども、まだまだ十分でない点があろうかと思います。
　そういった観点から、相手の話をよく聞くとか、いろいろ質問の仕方を工夫して相手の考えを引き出していくとか、こういった技法も評価者と被評価者の面談の中でこれから取り入れていくよう努力してまいりたいというふうに考えております。
○若松謙維君　例えばマイクロソフトのビル・ゲイツとか、皆さん、世界の名立たる経営者もこのコーチングというのがいらっしゃると聞いておりますので、是非これ積極的に行政の世界でも活用していただきたいと思っております。
　次の質問に移りますが、今回のこの法律改正に先立ちまして、国と同様の人事評価制度を導入している、いわゆる先進自治体というんでしょうか、地方自治体ですね、都道府県が今八割、政令市が九割強、全自治体としては三割強となっているというふうに理解していますが、特にこの先進的な取組を行っている地方自治体の運用の実績と課題についてまずお尋ねいたします。
　あわせて、小規模自治体では、評価する側とされる側の顔が見えてしまう、いわゆる数十人、百人単位が庁舎内で毎日顔を合わせているわけですから、もう分かってしまうと。そういう中で、特に小規模自治体が円滑に人事評価制度を導入するためにいろいろと工夫が必要だと思うんですけれども、その二点についてお伺いいたします。
○国務大臣（新藤義孝君）　現行の勤務評定制度の運用については、国と同様に能力評価と目標管理型の業績評価を行っている団体、そういったところが今御指摘のようにあるわけであります。そういった団体においては、この導入が管理職層への一部にとどまっている、それから任用や給与への反映が不十分であるという課題があるという意見がございます。また、評価者の評価能力が十分とは言えない場合もあるなどという指摘が出ているというふうにも聞いております。
　今回の法改正によりまして人事評価制度が法律に基づくものとして制度化をされるとするならば、これは、小規模な市町村も含めて適切な人事評価制度が整備、活用されるように、国の人事評価制度に関する情報提供、そして必要な助言を更に丁寧に行っていきたいと、このように思うわけであります。
　具体的には、各地域での説明会、人事評価に係る専門家を派遣する、また研修機関での研修内容の充実、こういったものを考えておりますし、折々の地方への会議においてこういった説明をさせていただいております。人事評価制度の円滑な導入や運用が実効性を上げていくように我々も取り組んでまいりたいと、このように考えております。
○若松謙維君　この人事評価制度ですけれども、これは局長でも結構ですので、具体的に、何というんですか、例えば民間手法をどう取り入れているとか、例えば御存じのアクセンチュアとかいろんなコンサルティング会社があるわけですけど、そういうやり取りというのはあるわけですか。もちろん有識者会議の皆さんその方自体が、何というんですか、専門家でありますので、そういった方々を通じていわゆる様々な民間なりのいい事例を導入しているのか、そこら辺の現場間のちょっとお話をしていただきたいんですけど。
○政府参考人（三輪和夫君）　地方の先進自治体の取組における民間のいろんな知恵の導入等々のお話でございます。
　私ども、個別の団体の調査はそこまで詳細にはしておりませんけれども、例えば、私どもの専門家派遣事業ということで、人事評価制度の導入に向けて専門家を派遣をいたしまして、現場でのいろんな意見交換をしていただくというような事業も行っておりますけれども、こういう専門家の中に、そういった民間の専門的な知識をお持ちの方々、そういった方々にも入っていただいて事業をやっているというようなことはございます。
　また、当然、それぞれの地方団体の中で、いろいろ知見を集める中で、民間からのお話をお聞きになった上で導入を工夫をされているというような自治体もあろうかと、このように認識をしております。
○若松謙維君　もし可能であれば、こういったところは非常に先進事例で評価制度を非常に参考にするべきだとか、そういう県なり自治体ってあったら、ちょっと二、三例紹介していただけますか。分かったらで結構ですから。
○政府参考人（三輪和夫君）　ちょっと今すぐ手元に具体のものございませんが、例えば、よく指摘をいただきます、小規模団体でなかなか導入が難しいということもございまして、今回私ども、この制度導入に当たりまして、そういったところとの意見交換などもさせていただいておりますけれども、本庁で五十人ぐらいしかいない非常に小さな組織というところにおきましても、非常にトップの方がそういった導入について意欲をお持ちになりまして、やはり小さな団体こそなれ合いになりがちであるので、きちんとした客観的なこういった制度を導入する必要があるという、そういう思いの下でいろいろと工夫をされまして制度を導入されておるというようなことを伺っている団体もございます。
　そういう意味で、非常にそれぞれの団体で意欲を持って独自の工夫をされているという団体は幾つも多くあると、このように認識をしております。
○若松謙維君　分かりました。いろいろとありがとうございます。
　それでは、これも公務員部長でしょうかね、人事評価制度の導入後、当然、各団体が円滑かつ速やかに実行し、運用されるように政府がいろいろとフォローアップしていくと、そういう状況でありますけれども、今後どういうふうに、取りあえず二年間ということを法律的に明記しておりますが、どうフォローアップしていくのか、そこら辺ちょっと御説明いただけますか。
○政府参考人（三輪和夫君）　私ども、地方公共団体に対しましては、平成十七年度以降、毎年、人事評価制度の導入について助言をしてまいりました。また、国の人事評価制度に関する情報提供、あるいはまた人事評価制度の運用に関する研究会、こういったものを開催をいたしまして、制度の導入や運用に当たりましての課題の整理、あるいはまたそういうものを踏まえた情報の提供なども行ってきたところでございます。
　また、地方公共団体における人事評価の実施状況につきましても適宜調査をしてきているところでございます。評価基準の公表でありますとか評価結果の開示、あるいは評価者訓練の実施など、そういう運用状況についての調査、あるいは昇任、昇格などの任用への活用状況、昇給、勤勉手当などの給与への反映状況、そういった取組状況、そしてまた課題の把握というものも行ってきているところでございます。
　引き続き、状況の把握あるいは課題の把握に努めますとともに、国や先進的な団体の事例などの取組の情報提供、人事評価に係る地方公共団体への専門家の派遣、あるいはまた地方公務員の研修機関の活用促進、こういったものに力を入れまして、人事評価制度の円滑な導入や運用が行われるようにしっかりと取り組んでまいりたいと、このように考えております。
○若松謙維君　先ほど江崎委員からもお話がございましたが、現在六十万人の方が非常勤職員ということで稼働されているということで、大変重要な戦力になっていると思います。この方々を、更にその能力を最大限に引き出すという観点から、この非常勤職員の方々に対しても、人事評価の対象として、そういう能力を引き出すというような工夫もすべきだと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（三輪和夫君）　公務能率の向上のためには、職員一人一人のモチベーションの維持向上、そして人材の育成というものが大変重要でございます。
　今回導入いたします人事評価は、職員の能力や業績を的確に評価するということで、こういった課題に取り組もうとするものであります。このことは、臨時・非常勤職員にも当てはまるものでありまして、今回の法案におきまして、臨時・非常勤職員を人事評価の対象から除外するということとはしていないところでございます。
○若松謙維君　是非検討していただきたいということを話をいたしまして、最後の質問ですけれども、いわゆる地方公務員の場合は定年まで勤める職員が多いので天下りってそんなにないと思うんですが、でも、入札企業への天下り、これは可能性としてありますので、入札に関わった企業に対しての天下りは、これはやっぱり規制すべきじゃないかと思うんですが、それはいかがでしょうか。
○副大臣（関口昌一君）　若松委員の御指摘のとおりでございまして、今回の改正案においては、営利企業等に再就職をした元職員による現職員への働きかけに対する規制や罰則等を導入しております。これらの処置によって適正管理を確保して、ひいては職務の公正な執行、公務に対する住民の信頼を確保しようとするものであります。実際に入札企業等への再就職の規制している例としては、山梨県、愛知県、新潟市ではそうした要綱をして制限を行っているところであります。
　御指摘のとおり、入札企業への再就職のあっせん規制や現職職員による求職活動の規制については、各地方公共団体においてその実情に応じて適切に判断していただけるものと考えております。
○若松謙維君　以上で終わります。
○渡辺美知太郎君　みんなの党の渡辺美知太郎です。
　地方公務員法、地方独立行政法人法の一部を改正する法律案について質問をいたします。
　申すまでもなく、公務員は行政運営の担い手であり、地方公務員、国家公務員にとって与えられた使命に違いはありません。しかし、国家公務員法に比べますと、これまで地方公務員法は人事評価や人事管理、それから天下りについての規定はなく、各自治体任せになっていました。地方公務員の天下り、有名なものでは東京メトロ、それからゆりかもめの運営会社といったものが報道されていたことを覚えています。国家公務員法については平成十九年に天下り規制が盛り込まれましたが、地方公務員については今回ようやくまともに審査をされるということになりました。
　まず、人事管理について質問いたします。
　今回の改正では、職務給原則の徹底について盛り込まれています。いわゆるわたり、役職は係長であるにもかかわらず給料は課長と同じレベルであると。地方自治体では、特に役職のポストが限られているため、今までよく見られたことであります。
　そこで質問です。現在もわたりの制度のある団体数はどのぐらいになりますでしょうか、総務省に伺います。
○政府参考人（三輪和夫君）　地方公務員給与においてのわたり、いわゆるわたりでございます。
　これは、給与の決定に際しまして、級別の職務分類表、級別の標準職務表に適合しない級に格付を行うということ、あるいは、実質的にこれと同一の結果となります級別の職務分類表、級別の標準職務表又は給料表を定めること、こういったものをいわゆるわたりというふうに私ども呼びまして、そういったことにつきましての対応を従来やってきたわけでございます。
　その地方公務員給与のわたりにつきましては、平成二十一年に全国的に調査を行いまして以降、その団体数を把握しております。平成二十五年四月一日現在でわたりのある団体は、都道府県、政令指定都市では該当がございませんで、市町村では六十九団体となっているところでございます。
○渡辺美知太郎君　このわたりの制度が全廃されていない理由としてどのようなものが考えられるか、今おっしゃったとおり、都道府県や政令都市ではないということでありますが、市町村において残っているのはどのような要因があるのか、総務省の見解を伺います。
○政府参考人（三輪和夫君）　一部の市町村でわたりが残っているということにつきまして、例えば、解消を検討しているけれども、関係者の理解や給与制度の改正に一定の時間を要する、あるいは給与の独自カットを実施していたと、このような理由を挙げる団体があるというふうに承知をいたしております。
　いかなる理由にせよ、わたりは不適正な給与制度、運用であるものと私どもとしては考えておるところでございます。
○渡辺美知太郎君　今回、このわたり対策として条文に盛り込まれましたが、今後このわたりの廃止が更に進むよう政府としてはどのような対策を取ることをお考えでしょうか、新藤総務大臣に伺います。
○国務大臣（新藤義孝君）　地方公務員給与のわたりについては、「職員の給与は、その職務と責任に応ずるものでなければならない。」、地方公務員法の第二十四条第一項です。この職務給の原則に反するものというふうに私も考えております。
　総務省としては、このような不適正な給与制度、運用を速やかに見直すように助言をするとともに、わたりのある団体を毎年公表することでその是正を図ってまいりました。その数については、今局長から答えさせたところであります。
　今般の提出しておりますこの改正法案におきましては、等級別基準職務表の条例化とともに、等級ごと、職制上の段階ごとの職員数の公表制度の創設、これを予定しているわけでありまして、わたりのような不適正な給与制度、運用を是正、防止する効果も出てくるのではないかと思います。そして、議会や住民のチェックが改めて入るということであります。こういったことに加えまして、あらゆる機会を通じ必要な助言等を行い、給与の適正化には努めてまいりたいと、このように考えております。
○渡辺美知太郎君　大臣から御答弁いただきました。
　次に、退職管理の適正の確保について伺います。
　今回の改正案は、ＯＢによる働きかけの禁止は明記をされていますが、例えば、再就職のあっせん、それから現職員の求職活動規定については自治体任せとなっています。このように、国家公務員法と比べて違いがある理由をちょっと伺いたいと思います。
○政府参考人（三輪和夫君）　再就職のあっせん及び現職職員による求職活動につきましては、国家公務員法のような一律の規制は行わず、それぞれの地方公共団体において、国家公務員法の中で退職管理に関する規定の趣旨及び当該地方公共団体の職員の離職後の就職の状況を勘案をして、退職管理の適正を確保するために必要と認められる措置を講ずると、このようにしているところでございます。
　これは、地方公務員は定年まで勤務する方の割合が高く、国のような早期の退職慣行というものが比較的少ないということ、また職員の再就職状況が地方公共団体ごとに異なるということから、各地方公共団体においてそれぞれの実情を踏まえて自主的に判断をしていただくと、このようにしたところでございます。
○渡辺美知太郎君　自治体によって事情が違うというお話でありました。また、地方分権の観点からも確かに自治体に任せた方がいいのではないかという話は、私も一定の理解はできます。
　しかし、この公務員改革については自治体によって差があるのが現状であります。しっかりと公務員改革を行っている自治体も存在すれば、一方で、執行部となれ合いの関係、いわゆるオール与党化をしてしまって議会が機能していないと、そういった実情もあります。そのような観点からは、国が一定のハードルを設けるべきではないかという意見もあります。
　そして、今度はちょっと小さな自治体を想定いただきたいのですが、小さな自治体の場合は職員ほとんどが知り合いであります。しがらみも強く、例えばあっせんなどに関してなかなか断りづらいという意見もあります。そこで、法律でしっかり定めれば、法律を盾にして、そういった天下り、しっかりノーが言えるという意見もあります。
　このような観点から踏まえまして、天下り規定は国家公務員と同様にすべきではないのかという意見がありますが、それについて新藤総務大臣の見解を伺いたいと思います。
○政府参考人（三輪和夫君）　今回の退職管理の規制につきましては、先ほど申しましたような事情から、また委員御指摘のようにそれぞれの団体の、分権といいますか、主体的な御判断と、こういうことも加味いたしまして、御提案しておりますような各自治体が判断をしていただくという、このような仕組みにしておるわけでございます。
　現行の制度の下におきましても、それぞれの団体が退職者の状況を公表する等々、そういった自主的な取組を進めていただいているところも多々ございます。また、私どもとしてもそういった対応を取るようにこれまで助言を重ねてきたところでございます。
　今回、法律の措置というものがきちっとできますれば、そういったことを踏まえて、それぞれの自治体において様々な、議会等を含めまして御議論がなされると、そういうきっかけになるものというふうに思っております。まさに法律の規定がございますように、それぞれの団体の職員の離職後の就職の状況を勘案をいたしまして、各地方公共団体が必要な措置を適切に判断をしていただくべきものでございます。そのことにつきまして住民の御理解が得られるように、そしてまた、それぞれの団体の説明責任というものが適切に果たされる必要があると、そのきっかけとしてこの地方公務員法の改正というものがしっかりと機能する、そのようになってほしいと、このように思っておるところでございます。
○渡辺美知太郎君　今、きっかけとして法律を定めるというお話でしたが、政府としては、この天下りの改善を期待するに当たって、今おっしゃいましたが、条文に入れたと、法律化したので少しは議論してもらえるだろうという期待があるということでしたが、ほかに何かこれ対策とか考えていますでしょうか。単に法律を作ったからといって、私はやっぱり自治体によって差があるのではないのかなと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（三輪和夫君）　まさに今回の法文の中で、国家公務員法の中で退職管理に関する規定の趣旨というものを勘案をしていただきたいというそのことが法文上明記をされているわけでございます。したがいまして、私どもとしては、この法案が成立をすれば、国家公務員法においてどういった取組がなされているのか、国においてどういった取組がなされているのかということについても当然周知を図ってまいりたいと思いますし、それから、従前からやってまいったことではありますけれども、それぞれが御判断をいただいて再就職の状況を公表する等々、そういった措置、先進的な団体でとられている措置、多々ございます。そういったものにつきましての紹介も含めまして、地方団体がそれぞれ、自主的御判断とはいえ、しっかりと適正な退職管理が行われるように、国の取組状況の紹介、あるいは先進的な団体の状況の御紹介等々、そういった助言を行ってまいりたいと、このように考えております。
○渡辺美知太郎君　今御答弁いただきましたけど、大きな団体であればある程度それは期待ができると思います。しかし、小さな自治体に関してはなかなかやっぱり難しいのではないのかなというふうに思うんですね。先ほど若松先生もおっしゃっていました入札業者への再就職とか、そういった小さな自治体に関してもうちょっと具体的な対策はないのでしょうか、伺います。
○政府参考人（三輪和夫君）　確かに、小規模な団体におきましては元々、離職後の再就職の状況というものが大きな団体に比べてさほどでもないというそういう状況にありまして、例えば都道府県、政令市ですと、定年退職をして辞めた方に対して再就職者がどれぐらいいるかというもの、この数字を見ますと、都道府県、政令市ですと大体二十数％程度、これが町村レベルになりますと大体その半分程度というような状況でございます。したがいまして、そういう状況を考えますと、比較的小さな規模の団体におきましては適正な退職管理ということに対する意識というものが大きな団体に比べますとやや薄くなりがちな、そういった懸念はあろうかというふうに思います。
　したがいまして、委員御指摘のようなことも踏まえまして、小規模団体も含めましてしっかりとした退職管理というものがその実情に応じた上でなされるように私どもとしてもしっかりと助言をしてまいりたいと、このように考えております。
○渡辺美知太郎君　今御答弁いただきました。国家公務員六十四万人、地方公務員二百八十万人と、ほとんどの公務員が地方公務員であります。また、先ほど申し上げましたが、与えられた使命に差はありません。将来は、分権化が進んで、例えば道州制が導入されれば各州ごとに任せてもいいとは思いますが、やはり国が一定の今はレベルを示して、分権化に進んで法改正をすべきではないのかなと思います。
　また、今回の法改正、国家公務員法に比べ審議が遅れてしまったのは衆議院の解散が二度もあったことであります。政局によって重要な法案が犠牲にならないよう、私もしっかりと努めていきたいと思います。
　質問を終わります。ありがとうございました。
○又市征治君　社民党の又市です。質問の順番を変えていただいて、感謝申し上げます。
　まず、自律的労使関係制度の措置について伺いますが、先ほどもこの国家公務員制度改革基本法の成立の経過について江崎さんからお話がございました。その第十二条では、政府は、協約締結権を付与する職員の範囲の拡大に伴う便益及び費用を含む全体像を国民に提示し、その理解の下、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものとするという規定を受けて、附則第二条では、「政府は、地方公務員の労働基本権の在り方について、第十二条に規定する国家公務員の労使関係制度に係る措置に併せ、これと整合性をもって、検討する。」、こういうふうになっているわけですが、改めて、政府はというか、総務省としては、この間、関係部署と連携され、どのように検討されてきたのか、お伺いしたいと思います。
○国務大臣（新藤義孝君）　今委員が御指摘いただきましたそういった条文に基づきまして、平成二十三年の六月には国家公務員に自律的労使関係制度を導入する法案が提出をされました。そして、地方公務員についても同様の法案が平成二十四年十一月に国会に提出されたところであります。これらの法案は衆議院の解散によって廃案になっておりますけれども、全国知事会を始めとする地方の六団体からは、まず、地方の特性や多様性が考慮されていないこと、そして、いまだ議論が尽くされていないこと等の見解が示されていたわけであります。
　国家公務員の自律的労使関係制度につきましては、担当の稲田大臣からも、これまでの経緯を踏まえれば、多岐にわたる課題があり、いまだ国民の理解が得られるような段階にはない、引き続き慎重に検討する必要があるという答弁がなされております。
　地方公務員につきましても、国家公務員制度改革の動向を踏まえて、様々な意見に耳を傾けながら、引き続き慎重に検討をしていく必要があるというふうに考えております。
○又市征治君　自民党政権下、民主党政権の前のときに、先ほど申し上げたこの改革基本法ができたわけでありまして、そこの精神から見ても私は後退をしている、こういう感が拭えないな、こういうふうに思います。
　今回のこの改正案と、昨年、私どもも民主党さんと一緒に共同提案をしました地公法等の一部改正案の大きな違いというのは、やはりこの自律的労使関係制度がすっぽりとこれは抜け落ちているというところが大きな違いだろうと思います。
　私は、今回の主要な改正点である人事評価制度の導入であるとか、あるいは給与条例に等級別基準職務表を規定をし、等級別に職名ごとの職員数を公表するなどというこの規定というのは、自律的労使関係の確立と一体でなければこれは機能しない、むしろこれは逆効果をもたらす、こういうふうに私は思います。つまり、能力、実績に基づく人事管理の徹底を図ろうとすれば、公務員労働者の理解と合意を得ることなくして重要な労働条件を当局が一方的に決める、こういうおそれがあるわけでありまして、かえって有効な人事政策になり得ない、こういう面というものが危惧されるわけでありますが、この点についての認識はどうでしょうか。
○国務大臣（新藤義孝君）　この自律的労使関係制度の目的につきましては、かつて平成二十四年五月の地方公務員制度改革において、「今回の改革は、協約締結権を付与し、職員の勤務条件について、団体交渉を通じて自律的に勤務条件を決定し得る仕組みに変革し、時代の変化や新たな政策課題に対応し、主体的に人事・給与制度の改革に取り組むことができる仕組みとすることを目的としたものである。」と、このようになされております。
　一方で、今回の法改正は、人事評価を導入することによりまして、能力・実績主義の人事管理の徹底を図るということであります。この人事評価制度の円滑な運用のためには、それぞれの地方団体において、評価の透明性、客観性、納得性を確保するための枠組みを構築するとともに、職員への十分な周知と相互の理解を踏まえながら進めていくこと、これは重要だと、このように考えておるわけです。