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○説明員（藤井龍子君）　第十二条に定めます「指針」でございますが、この「指針」には、第八条の「育児休業に関する定めの周知等の措置」、第九条の「雇用管理等に関する措置」、第十条の「難務時間の短縮等の措置」、第十一条の「一歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置」について定めることとしているところでございます。そういたしまして、この措置に関しましては「その適切かつ有効な実施を図るため」定めるということに、これは法律上でも書いてございますが、そうしたいと考えております。
　いずれにしろ、その具体的内容につきましては、婦人少年問題審議会にお諮りして決定してまいりたいと思っております。
○木庭健太郎君　一歩もなかなか出ませんね、これは。
　次に、三十人以下の労働者を雇用する事業所に対する暫定措置の問題でございますけれども、昨日中小企業人材確保法というのが通りましたよね。これは前回も指摘させていただいたと思うんですけれども、私は、暫定措置というのはとるべきでないというのが基本的に考えていることです。いずれにしてもとるべきでない。援助をする形で、逆に言えば一緒に始められるスタートの時点にするということが一番大事だというふうに考えます。
　これから短縮の方向で何かできれば、それは一年でも早い方がいいわけでしょう、労働省でも、そういう事態を迎える方が。それならば、例えばこの問題については事態の推移を見て、一年後、ああ非常にいいということがあり得るのかどうかわかりませんけれども、そういうことも起こり得ることもあるかもしれないわけです。何とか短縮の方向というのは検討はできないんでしょうか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　先ほども御説明をさせていただきましたけれども、法案におきまして、常時三十人以下の労働者を雇用する事業所において、雇用管理の面で種々の困難が予想されますので、準備期間として三年間の適用猶予期間を設けることとしたものでございまして、三年というのはこのような小規模事業所の雇用管理の状況を勘案いたしますと最小限度の期間ではなかろうか、三年程度は必要であるというふうに私どもは考えているところでございます。
○木庭健太郎君　ただ、そういった三十人以下の事業所に対しても、育児休業制度を導入していただくところはどんどんしていただくというようなこともたしか前回おっしゃっていたと思います、実質的にとれるところは。そういうものを促進するために国としてどういった方向でやられようとされるのか。この三十人以下というのは物すごく、半分ですよね、半分がならないわけですから、やはりこれに対しては何らか――詳しくは四六％とあちらでおっしゃってますけれども、本当にちょうど半分になるわけですから。そういった人たちに対して、やりたいところふえるような方向で労働省としても施策を推進しなくちゃいけないと思うんですけれども、その点についてどんなふうな形でこれからやられようとしているのかをお伺いしたいと思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　この法案の中で適用を猶予されている事業所でございますが、この事業所におきましても育児休業制度の導入を促進していくということは大変重要な課題でございますので、そうした事業主に対する制度導入促進のための助成措置につきましては平成四年度予算の中で要求してまいりたいと、その内容を詰めてまいりたいというふうに思っております。
○木庭健太郎君　ぜひ確認しておきたかったのは育児休業期間の取り扱いの問題なんです。この前も質問出てましたけれども、政府案では労使協定に全部ゆだねておりますが、この期間の取り扱いについて、最低限、年次有給休暇の取得の資格に係る出勤率の算定の問題ですけれども、算定において、産前産後休暇と同様に出勤したものとみなすこと、少なくとも計算から除外すべきであるというふうに考えるんです。この点を確認させていただきます。
○政府委員（佐藤勝美君）　育児休業をとった労働者が育児休業期間以外の期間の出勤状況のいかんにかかわりませず年次有給休暇がとれないという事態が生ずるということになるとこれは適当ではないというふうに思います。このため、年次有給休暇の付与要件であります出勤率の算定に当たりましては育児休業期間を労働日に算入しないという扱いをいたす方向で対応したいと考えております。
○木庭健太郎君　それと、先ほども出てましたけれども、この育児休業期間の変更の問題について一番の私はポイントになるのは、短縮規定がないというのを非常に不安に思うんですよね。突発したときにとっている人が戻ろうにも戻れないような状況というのは、労働者にとってはもう非常な不利益をこうむりますし、実際に働こうと思っても働けないような状況になってくるわけでもございます。
　先ほど、合意があれば短縮ができるというふうな御答弁をしておりましたけれども、何かこういった特別の事情が起きた場合ですよね、短縮の問題でも。例えば育児休業をとっている人の相手方の人が急に亡くなってしまったりとか。そうすると本人はどうしても働かざるを得ない状況になるわけですから、そういった本当に緊急やむを得ない場合が起きたときについては何らかの救済措置は設ける必要があるんじゃないかなと思うんですけれども、この点は何も御検討になってないでしようか。
○説明員（藤井龍子君）　本法律案の中では、第四条第三項で、「休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。」場合、事由を限定せず認めているわけでございますが、一たん申し出た休業終了予定日を繰り上げるという、いわゆる短縮ということにつきましては、労働者の休業を前提に事業主が事業所内での雇用管理――人の配置、仕事の配分等でございますが、そういうことで必要な措置を既に講じてきているわけでございます。
　したがいまして、これを法律上の労働者の権利として自由に認めるということは、事業主にとってなかなか大きな負担になるのではないかということもございまして、法律上の規定は設けていないわけでございます。もちろん、子供さんがお亡くなりになった場合とか、あるいは何らかの理由で養育をしなくなった場合については、その事由が生じた日、原則として育児休業が終了するということにはなっているわけでございます。ただ、実際にこれが各企業で運用されます場合は、それぞれ労働者の状況あるいはニーズ、あるいは事業主の方の都合等を総合的に御判断いただいて適切な解決方法がなされるということを私どもも期待しているところでございます。
○木庭健太郎君　時間ですから、終わります。
○沓脱タケ子君　それでは、本委員会では二回目の質疑になりますが、随分長い間の国民的な要望を踏まえて、本院では小委員会等も長期にわたって検討されて、本提案がされたわけでございます。私は、この政府提案というのが全労働者対象の適用だとか、あるいは生児の一歳末満、一年間の育児休業制度だとか、そういう点での一定の枠組みができたということ、あるいは男女労働者にその適用をするというふうなことなどの大枠については、これはそれなりに大事だというふうに思うわけでございます。
　そこまでまいりますと、やはり安心して育児休暇がとれるかどうか、とれるような制度にしてほしいということが切望されているわけでございます。働く女性たちが本当に安心して育児休業をとるためには、もう各委員からも、また前回の委員会におきましてもずっと指摘をされておりますように、何といっても原職復帰がきちんと定めがあって安心できるかどうかということ、しかも代替要員の何らかの手だてがあるかどうかという問題、そして休業中の所得保障があるかどうかというあたりが一番求められている点だと思うわけでございます。本法案には、そういった一番安心してとるための諸条件というのが法定されていないという点でいろいろと問題追及もなされているわけでございます。
　私は、前回の本委員会でも、所得保障の問題についてこれを何とか考えなかったら安心してとれないのじゃないかということで、たまたま三月にその会社で育児休業をとった女性の労働者の給料表を具体的に示して問題にいたしましたが、給与を支給しないということはゼロではないんだと、明らかに社会保険関係の掛金、それから住民税その他を含めまして、この二十八歳の初めてのお産をした女性の労働者では、毎月三万四千七百円ずつが借金になるか、あるいは支払わなければならないという結果になるんだということを具体的にお示しをいたしました。
　若い夫婦の労働者でありますから、夫の場合の収入を見ましても、あのときに全部計算をして申し上げましたけれども、妻の借金分を支払ってそうして家賃の六万二千円を払ったら、二万三千二百七十円しか残らなくなる。それでは光熱水費で全部消えるんだ、どうして生活をしていくということになりますかと、何らかの措置をやらなければならないと思いませんかということで大臣に質問を申し上げました。そのとき大臣は、心情的にはよくわかる、知恵も出すために努力をしたいという趣旨の御答弁をいただいたわけでございますが、そういう点で、この一週間の間に何らか具体的に知恵が出されてきているのかどうか、その辺のところを少しお聞きをしておきたいと思います。
○国務大臣（小里貞利君）　沓脱先生より先般そのような御要請をいただきました。また私も注目しながらお聞かせいただき、そしてまた答弁申し上げたところでございますが、何せまだこの法律が成立しないものですから、ただ時間的に一週間その後経過したとて、きょうの段階におきまして即座に知恵が出ておるわけでもございませんが、気持ちとしては十分拝聴させていただいておるところでございます。
○沓脱タケ子君　これは、過日の十二日の本会議でも、このままじゃだめだ、だから審議の期間の間でも結構だからぜひ考えてもらいたいということを私申し上げておいたつもりでございます。法案ができるまでにそういった点が明らかにされるということを強く希望いたしておりましたが、今の段階では大変残念だと思っています。これでは安心して休めることにならないなと思って心配をいたします。
　それから、もう一点の原職復帰、これは皆さんもおっしゃいましたように、半年なり一年なり育休をとる女性の労働者は、済んだら職場へ返っても自分の職場があるんだなということの確信がなかったら安心できない、安心できなかったらお乳も出なくなりますよ、実際。だから、本当に制度として保障するなら、安心して子供が育てられるという条件はせめて法定化するべきであったんではないかと思うんです。現在の状況でありますから、原職に必ずしも行けなくても、条件によって原職相当の職場に帰れるんだという点の確信があれば、安心して育児に専念をできるであろうと思うんですが、その点については法定をするべきだと思いますけれども、重ねてお伺いをしておきたいと思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　原職または原職相当職への復帰の問題、先生からたび重ねていろいろとお尋ねのあるところでございますし、またこの問題は本委員会及び婦人少年問題審議会の検討の中でもいろいろと御議論のあったところでございます。
　ただ、育児休業後に原職または原職相当職に復帰させるということが、我が国におきます民間企業の人事異動慣行等踏まえまして、法律によって一律に枠をはめることは困難だというふうに考えているところでございますが、それぞれの民間企業におきまして、そのような原職または原職相当職への復帰ということがかなり行われているところでもございますので、そのような慣行、実態等も踏まえまして行政指導の面で十分配慮をしてまいりたいというふうに考えております。
○沓脱タケ子君　いや、私はね、企業の状況を考えてというのが出てくる。女子労働者のために、あるいは労働者全体のためにせっかく新しい制度をつくるときには、企業に不都合があるからやれないという御答弁というのは聞こえませんよ。せっかくの権利を行使してもらうということが第一義的優先であって、そのために企業に不都合が起こるんだったら、何らかの援助の手だてなりなんなりやるべきであるというのが妥当な考え方だ。ところが、民間企業におきましてはというのがすぐ出てくる。企業のために育児休業法をつくっているんじゃないんですね。その辺の点では非常に残念だと思いますね、お考えの基本が。
　したがって、これは是非私は法定化するべきだと思いますが、もう時間もありませんから重ねてはお伺いしませんが、必ず実効の上がるようにしてもらわないと、こんなことが起こったよといってまたすぐ問題にしなくちゃならないことが起こらないようにぜひ考えてもらいたいと思うんです。
　それから、ちょっと関連をいたしまして育児休業期間中の取り扱いについてお伺いをしておきたいと思います。
　これは既にもう問題にもなっておりますように、人事院の意見書によりますと、第七項の「育児休業の期間の取扱い等」というところで、「育児休業職員が職務に復帰した後の給与の取扱いについては、育児休業期間の二分の一に相当する期間を引き続き勤務したものとみなして俸給月額の調整を行うものとすること。」、二は「退職手当の支給に係る在職期間の算定については、育児休業の期間の二分の一を在職期間とするものとすること。」という意見書が出されているわけです。私はもっともだと思うんです。
　ところが、本法にはその規定がないんですよ。そうなると明らかに官民格差が起こる。法のもとの平等にもとるということになると思いますが、どうしてこれを本法に明記しなかったですか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　御提案申し上げております育児休業法案におきましては、昇給昇格等につきまして、これは事業主と労働者が話し合いの上決定すべきものであることから法律上一律に定めることといたさなかったものでございます。
　ただいま先生御指摘の公務員についての取り扱い、これは人事院の意見の申し出を受けまして総務庁で御検討されているというふうに理解しておりますけれども、勤務条件について労使の話し合いで決定をすることができない公務の部門と民間部門とでは法律の規定の仕方に違いが生じてくることもあり得るというふうに私ども考えております。
○沓脱タケ子君　それじゃ、労使協議の事項であるから、全国すべての該当する女子労働者の職場へ労使協議で二分の一に算定するということをやるようにという、労働省の方は指示をお出しになりますか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　賃金その他の労働条件の問題、これは労使自治の原則でございますので、行政がそれにつきましていろいろと申し上げるにはおのずから限界があるものというふうに考えております。
○沓脱タケ子君　そんなことできないんですよね。だから法定をする必要があるということを申し上げている。法定をしておきませんと矛盾がいっぱい出てくると思うんですね。
　これはさっきもちょっと触れられておりましたけれども、労基法の三十九条の「年次有給休暇」ですか、これはたまたま法律改正したから違うんですという話だけれども、この三十九条では「使用者は、一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」という規定がございますね。育児休業制度を適用されて育休をとったら大部分の人たちというのは翌年年休がとれないという可能性が出てくるでしょう。八割といったらかなりですよ。法律で決めておかないとぐあいが悪いのではないかと思いますが、これはどうですか。
　さっきのお話では、どうやら育休中を全労働日にカウントしないんだというような話をちょっと言っていましたね、さっきの質問者に対して。ちょっと正確に聞かせてください。
○政府委員（佐藤勝美君）　育児休業をとった労働者がそのために年次有給休暇がとれなくなる、つまり育児休業期間以外の期間の出勤状態がどうであってもとれなくなるというような事態は適当でないというふうに認識をしておりますので、出勤率の算定に当たっては、出勤した日の数を全労働日で割るということに技術的になるわけでございますけれども、その場合に、割る数割られる数両方からその育児休業の日数を除外をするという扱いになりますから、したがって残りの部分で算定をするということになりますので、御質問のようにそういうことをやったら要件を満たさないのじゃないかというようなことには必ずしもならないというふうに私どもでは考えております。
○沓脱タケ子君　それは何で規定がありますか。行政指導ですか、法律事項ですか。
○政府委員（佐藤勝美君）　これは労働基準法三九条の解釈としてさような取り扱いをしたいというふうに思っております。
○沓脱タケ子君　年次有給休暇については、三十九条の解釈でそのようにおやりになるというわけですね。それは大変結構なんで、そうしたら育児休業をおとりになった方々が翌年年休をとれないというようなことにはならないということですね。
○政府委員（佐藤勝美君）　先ほど御答弁申し上げましたような扱いになりますから、それはあくまでも育休をとったがためにその他の期間についてどんな出勤状態であってもとれなくなるということにならないようにということで今申し上げているような解釈で運用したい、こういうことでございます。
○沓脱タケ子君　解釈でだから、それはもうどこへ行っても通るんでしょうね、全国どこでも。
　私は、年次有給休暇はそれで助かったと思うんですが、ところが多くの企業では今出勤日数を賃金だとか昇給、ボーナスあるいは退職金の根拠にしているというところは随分あるんですね。有名な日本シェーリングでは八〇％条項というようなことで、産休や生休や年休も含めて八〇％以上出勤していなかったらベースアップしないということで係争が起こりました。最高裁ではそれはだめだということになったわけですけれども、しかし出勤日数等が根拠にされるということがありますので、これは二分の一法定保障がなかったら、これらについての不利益が出てくるというおそれは十分あると思いますが、いかがですか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　育児休業期間中につきまして事業主、これは賃金を支払う義務はないわけでございまして、育児休業期間中に係るボーナス等の取り扱いにつきましても、この育児休業法案におきましては直接の制約はないわけでございます。したがいまして、労使交渉等の決定過程を経て定められたそれによるものというふうに考えております。
○沓脱タケ子君　ちょっと最後はどうだったんですか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　労使交渉等の過程を経まして、どういう場合にそういうものを出していくのかというのは、これは労使でお決めになる事柄でございますので、その定めによるということでございます。
○沓脱タケ子君　わかりました。
　労働省、年休について今は法律改正ができましたけれども、法律改正以前は年休をとってもボーナスの査定にされていたということがありましたね。――それはボーナスの査定にしてもよいということになっていた、いや、それはそうなんですよ。六十二年の法律改正で初めて百三十四条が改正をされて、やっと「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」という法律改正されたんです。
　だから、労基法で定められた権利である年休でさえもこういうことなんですからね。今のような時代ですから育児休業制度をとって不利益にならないという保証はないんですよね。だから、そういう点ではやはり人事院が意見を出しておられるように、二分の一というカウントを法定する必要が非常にあるし、重要だなと思うんです。こういうことをやらないと男女賃金格差というのはますます広がってくるということも考えられるんですね。
　その点で、重ねてお伺いをしておきたいんですが、そんな法定する気はありませんか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　先ほど来お答えを申し上げておりますように、それらの事項につきましては、労使交渉等によりまして定められるのが基本であるというふうに私ども考えております。
○沓脱タケ子君　私は、育児休業制度という制度をとることによって女子労働者の不利益を増幅しないということのために法律が作用しなければならないと思っているんですね。だからこの問題をえらい執拗に言っているんです。賃金格差は今だってあるわけです、随分ひどい賃金格差。そういうことを考えますと、どうしてもこの辺は法律で歯どめをかけなければならないなと思うんです。
　というのは、今日日本の女子労働者というのは、男性の労働者との賃金格差が大変大きいというのは御承知のとおりでございます。男性一〇〇として女子六〇・二％にも今なっていますかね。えらい急に上がったなと思うんだけれども。それでも外国と比べると、西ドイツは七三・四だし、フランスは八八・五だし、デンマークは八一・七ですから、我が国が六〇％としても随分低いわけですが、特に私思いますのは、製造業の場合には男性の四七％にしかなってないんですね。これはもちろん勤続年数とか昇任昇格等もあって低いんだと思いますけれども、本来女子労働者の低賃金構造というのがずっと続いているんですね。
　この点で、時間の都合があるんであんまりたくさん言えませんけれども、大体初任給からもう差をつけているんですよ。労働省の婦人局の資料を見ましても、中卒、高卒、大卒を見ましても、全部男性の九〇・五％、九四・二％、九五・二％というふうに初任給から差がついております。しかも、それがひどいなと思いますのは、統計があります五十二年度から見てわずかずつこの開きが広がっている。こういうことを考えますと、これで育児休業制度がかぶさったらまた損害をこうむるんではないかということを感じるわけですから、こういう点は改めるようにもっと労働省としては目を向けて改善のために努力をしてほしいなと思うんです。
　なぜこのことをあわせて申し上げるかといいますと、賃金の男女格差というのは一生ついて回るということなんですよね。大臣のお手元にも資料を渡していると思いますが、厚生年金の老齢年金、男女別に年金額がどう違うかという資料を見ますと、ちょっと驚きましたね。二十年以上厚生年金に加入した者で平成元年度に年金を受けた者の額が、月額十万円未満は男子が三・八％です。女子が五六・二％。女性の半分以上が十万円未満。これはこれで一生続くわけでしょう。月額十五万未満というところで見ますと、男性は三〇％、女子は八九％です。この賃金格差というのはずっと終生ついて回るわけですからね。この格差は大きいと思われるでしょう。あんまりもう時間ないから、感想も含めて聞きたいと思いましたけれどもね。
　だから、こういう格差をなくしていくというためにも、縮めていくというためにも育児休業を一年とったからまた格差が広がるということにならないように、これが非常に大事だと私は思いまして、何とかしてこれは育児休業中の二分の一、人事院が意見を出しておられるその水準でぜひ法定化をするべきだと思うのですが、重ねて御見解をお伺いをしておきたいと思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　先生の方から男女間の初任給の格差、これが生涯いろんな面において波及をされるというようなことも踏まえまして、男女間の賃金格差の問題について触れられたところでございます。
　男女間の初任給の格差の問題、これは一般労働者の一人平均所定内給与額の格差に比べると小さくなっているわけですが、男女で従事する産業にいろいろ差異があるとか、そういう就業分野で男女が異なることなどによってこの格差はもたらされている部分もあるわけでございます。こういう男女間の就業分野の違いにつきましては、男女雇用機会均等法に基づきまして募集、採用における男女の均等取り扱いが着実に実現されていくように、私どもの方も努めてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○沓脱タケ子君　これが実態だということをひとつつかんでいただいて、さらに女性の労働者が不利益をこうむらないための対応ということ、私は願わくば法定にするべきだということを強く御要望申し上げておきます。
　時間がなくなったので残った時間でお伺いをしたいんですが、一つは代替要員を何らかの手だてをするべきだと思うんですね。人事院の意見書では、第五の項に「育児休業に伴う臨時的任用」という項目が挙げられて、その期間中の「臨時的任用を行うものとすること。」というふうに言われておりますので、本法にも何らかの法定化をするべきではないかと思うんです。
　特に、今せっかく企業によって定められている育児休業制度があってもとれないという人たちの中で、他の周りの同僚に迷惑がかかるということが気兼ねで休めないというのが三四・六％になっておりますね。これは有名な数字です。だから何とか安心して休めるという状況というのは、自分が抜けても周りの仲間たちに負担が転嫁されなくて安心できるという状態というものが欲しいわけです。これが切なる願いだと思うのですけれども、これは公務員に対してもあるんですから、ひとつ本法にも何らかの形で明らかに法定をするべきだと思いますが、いかがでしょう。
○政府委員（若林之矩君）　育児休業中の代替要員の確保対策は、育児休業制度の円滑な運用を図る面で極めて重要であるというふうに認識をいたしております。したがいまして、この問題につきましては、私ども全国に職業安定機関のネットワークがあるわけでございますので、これを十分に活用をいたしまして対応していきたいというふうに思っておるわけでございます。
　育児休業の取得をした方に対する代替要員につきましては、一般に短期の労働者による対応が多いわけでございますので、私どものパートバンクでございますとかパートサテライトを活用いたしまして、パートタイム労働者で対応できるという面もあると考えております。
　さらに、平成三年度からは女性の専門の安定所、レディス・ハローワークの設置をお認めいただいておるわけでございまして、ここで臨時、短期的な就業を希望する求職者を登録いたしまして、適宜その希望に応じて紹介を行うスポット紹介方式というものを採用することにいたしております。こういったものも非常に有効であるというふうに考えております。
　いずれにいたしましても、こういったようなネットワークを十分に活用いたしまして、気兼ねして育児休業がとりにくいといったただいま御指摘の調査結果も念頭に置きまして、的確に対応できるように職業紹介の具体的な方策について検討してまいりたいと考えております。
○沓脱タケ子君　職業紹介を一生懸命やってくれるのはいいんだけれども、必ずかわりが来るということが安心の第一の条件だということを申し上げているんです。時間の都合がありますから、この点は人事院の意見書にあるんだから、官民格差をなくしていくという立場で本法にも何らか盛り込んでいくということを考えていただきたい。
　それからもう一つ、最後に中小企業の問題、各委員からも出ております。中小企業の暫定措置を三年猶予と言っているんですが、来年何か局長は予算要求します言うておるでしょう。何で三年にするんですか。来年の四月一日がこの法律の施行期日なんです。そうしたら何も暫定措置を置かなくても、来年予算要求するのだったら一緒にやれるじゃないですか。その辺が一つ。
　それからもう一つは、大きい企業で制度が実現をされても、支店だとか分店だとかいうところへ出向したけれども、その職場が三十人未満の場合にはそれはどうなるのか、本店ではちゃんと、会社全体では制度が確立しているから、三十人未満のところへ出向しているけれども、それは除外されないのかどうか。その二つをちょっと聞かせてください。
○政府委員（高橋柵太郎君）　今回の法案におきまして、小規模企業三年間の適用猶予をいたしてございます。これは一般的に他の事業所につきましても、法案が可決成立をいたしまして、その周知等のために必要な期間があるわけでございますので、殊に雇用管理面におきましてのいろいろな状況も勘案いたしまして、施行期日をこの法案におきましては平成四年四月一日にしているということでございます。
　加えまして、これらの三十人以下の事業所におきましては、育児休業というのが労働者のいわば申し出だけにかかって権利が発生することでございますので、直ちにこれを認める場合には、これらの事業所におきまして労務管理上のいろいろな困難性が高いということに着目をいたしましてこれらの期間を設けることといたしたものでございます。
　第二点の、同一企業内で事業所によって適用の有無が分かれているような場合について、このような場合には、この法律の規定といたしましてあり得ることではございますけれども、なるべくそこに働く労働者というものが同一の取り扱いを受けることができるように、猶予期間内におきましても十分に指導をしてまいりたいというふうに思っております。
○沓脱タケ子君　これは「事業所」と書いてあるからそうなるんです。だから、本来中小企業、三十人以下の事業所というのは四七％の労働者がカバーされるわけですから、私どもはせっかくいい法律ができるんだから、そういう手当てをしなければならないところに対しては、一定の助成を政府が行ってでも同時に発足のできるような手だて、これは大いに努力をしてもらいたい。だから暫定措置なんていうのは要らぬと思っているわけです。
　最後に一言申し上げておきたいんですが……
○委員長（福間知之君）　沓脱君、時間をオーバーしています。
○沓脱タケ子君　済みません。最後に、共働きの子育てをしている女性労働者にとってはいかに大変かということなんですよ。これはもう総理府の統計を見ましても、睡眠時間はほかの人よりは短い、自由時間は短い、そういう統計が出ているでしょう。だから、労働と家事と育児というのがいかに大変かということ、これはもういろんな数値が示しております。
　私は本会議でも申し上げましたけれども、共働きで子育て真っ盛りという女性たちはどんな一日を送っているか。これはもう繰り返しませんけれども、本当に考えただけで胸が熱くなるような思いがするわけでございますから、こういう中で、だからこそ女性たちは本当に安心してとれる育児休業制度をと望んでおるわけです。私が指摘したような点あるいは野党の各委員から御指摘になった点、それらを盛り込んで本当に日本の女性労働者、そして男性労働者も含めて期待の持てるよいものをつくることを特に御要望申し上げて、終わらせていただきます。
○乾晴美君　それでは、私もこの間の十八日に続きまして質問をさせていただきたいと思います。
　女性の労働者というのはもう既に雇用者の四割近くになっているということで、女性の労働力というのは社会全体にとって非常に必要不可欠なものになってきておるということなんですが、連合が実施しました「三五歳以上の女性組合員の仕事とくらし」という調査があるわけですが、四千七百四十二人が回答している。それを見ますと、民間の事務職では未婚、結婚なさっていない方が四一・二％ということで、他の職に比べて非常に高い割合を占めていると思います。また、親との同居の比率はどれぐらいかといいますと、四六・六％に達しておるわけなんですね。ですから、今沓脱議員もおっしゃいましたけれども、女性が働き続けていくというためには結婚しないか、また家族のだれかに助けを求めるかというようなことで、非常に困難であるということがうかがえます。
　私も共働きをしながら子供を育ててきた人間ですから、本当に育児休業というのは不可欠だなというように思っているわけなんですが、連合がことし二月にまた発表しました「育児休業制度利用者の休業期間中の生活調査」というのがあるわけですが、このことは本会議でも私申し上げましたが、育児休業をとっている勤労者の夫婦共働きの二十五歳の例を見てみますと、休業前は二十八万七千三百円であった。それが休業後は十七万円になってしまうというわけですね。これで安心して休業ができるかどうかということです。無給であるということで社会保険料だとか、また地方税の負担だとか、子供が生まれることによる光熱費だとかミルク代、それから洋服代、保健医療費、そういったような諸経費がふえてくるのでとても苦しくて一年は休めないという声がたくさん上がってきているわけなんですね。
　この育児休業法を実効あるものにするためには、何としても所得保障というのはもう絶対条件だと思うんですけれども、御答弁願いたいと思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　先生からたび重ねて休業期間中の労働者の経済的な援助の問題につきましてお話がございますが、この問題につきましては、これまでもるる申し上げておりますように、所得保障を行うべきであるという意見の他方で、いかなる支払いも事業主に法律的に義務づけるべきではない、あるいはこの休業が任意的選択性があることから他の労働者とのバランスを考える必要があるというような見解も見られる状況の中で、一定の方向を定めることは困難な状況にあるということで今回の法律では盛られていないところでございますが、現実に企業におきまして労働者福祉や人材確保の観点から何らかの給付が行われている例もございまして、これについて今後それぞれ労使間でこういう制度の趣旨を十分に踏まえまして、妥当な方向を見出していくべきことであるというふうに考えております。
　　　〔委員長退席、理事対馬孝且君着席〕
○乾晴美君　この前も申し上げましたが、健やかに子供を生み育てる環境づくりに関する関係省庁連絡会議のまとめなんですが、この中にも子育てに伴う経済的負担の強調ということは触れているんですね、これは児童手当のことだと思うんですけれども。しかし、育児休業期間中の育児の負担の軽減ということについては全然触れてないんです。こういうことから、育児休業期間中には経済的な援助はしないというようなことを初めから決めているのではないかと疑いたくなりますし、この前のときの論議の中で、労働大臣も、意見が分かれてなかなか結論が出なかったんですよと、くださいという意見もあったけれどもそうでない意見もあって、なかなか出なかったと言うんですけれども、出してもいいじゃないかという意見があった中で、今回ゼロにしてしまったということが、触れなかったということが、やっぱり低い方に合わされてしまうということで非常に残念だなと思うんですね。
　本当に所得保障を何かでやろうと思えば方法は幾らもあるんではないかと思うわけです。例えば社会保険制度全体の中で考えるとか、また雇用保険における失業給付ですか、ああいった財源を利用するだとか、また雇用安定事業を活用するだとか、また私たち四党が出している分は国が三分の一、そして使っている企業の方が三分の一、また働いている私たちも出すんだからと言っているというようなことなんですけれども、もう一度お伺いしてみたいと思います。
○国務大臣（小里貞利君）　この前も先生からその点につきましては強く御要請いただいたところでございます。先ほど局長答弁申し上げましたような、私ども当面一つの姿勢に立っておるわけでございますが、しかしながら、ただいま先生お話しございましたように、内外の国民世論を聞いてみましても、その問題につきましては相当な意見もあるところでございます。
　　　〔理事対馬孝且君退席、委員長着席〕
　ただいま先生お話しになりましたその趣旨は十分わきまえてこれから法律をつくっていただき、そして制度発足いたしましたなれば、厳粛な一つの姿勢で研究しなければならない課題の一つだと、かように思っております。
○乾晴美君　それは今後の最重要課題であるというようにおっしゃったと受けとめさせていただきたいと思います。
　それでは、法案についてお伺いしたいと思うんですが、この法律案の中の二条で、労働者は育児休業を申し出ることにより育休に入ることができるというようにうたっておりますし、三条で、事業主は申し出があったときには拒むことができない、そして八条で、育児休業に関して事業主は、あらかじめ待遇や労働条件などについてその取り扱いを明示するというようなことが定められておるわけです。また七条では、労働者が休業を申し出て、また育休をしたことを理由にして解雇できないというふうになっておるわけなんですが、この二条、三条、八条、七条で民間企業に働く労働者は安心して休むことができるというようにお思いでしょうか。
○説明員（藤井龍子君）　お答えいたします。
　二条では、労働者が申し出れば育児休業をとることができる、育児休業をとることが労働者の権利であるということを明確にしてございます。
　また三条では、その申し出があったときは、事業主は休業申し出を拒むことができないと明確に書いてございます。拒んでも休めるという保障があるわけでございます。
　さらに、第八条及び第九条で、労働者の方々が休む前に、不安なく休んでいただけるような配慮を事業主に行うようにという努力義務規定を設けてございます。
　例えば第八条は、事業主があらかじめ休業期間中における待遇を定めておかなければいけない、あるいは育児休業が終わって復帰される場合の賃金、それから配置でございますね、どういうところへ戻ってくるか、そういうものを定めておかなければいけないと定めておりますし、また同条の第二項では、こういう定めを、お休みになる労働者の方個人に明示をするように努めなければならないということになっているわけでございます。
　さらに第九条では、事業主に、休まれる労働者の方の代替要員の確保、あるいは人事ローテーションなどにより何らかの形で穴埋めといいますか、そういうものができるような配慮もお願いするというようなことも定めてございます。自分が休んだ後どういう形で仕事が運ぶかということが明らかになっている。事業主にそういうような配慮をしなさいと定めているわけでございますので、安心して休めるという条件はこういったような条文によって整備されていると私どもは考えているところでございます。
○乾晴美君　あらかじめ待遇を決めておくということなんですけれども、それが不承知だった場合でも権利があるということで休ましていただく、同意しないまま休んでしまうということがあり得ると思うんですが、そのときに、今おっしゃっていただいたような職場配置だとか降格だとか、賃金が引き下げられるというようなおそれというのはもう絶対にないのでしょうか。もしそういうことがあったときに、これに対して行政はどのような指導をしていただけるんでしょうか。
○説明員（藤井龍子君）　育児休業を申し出ることによる、あるいは育児休業をとったことを理由とする不利益な取り扱いというものは、再三大臣、それから局長から御答弁申し上げておりますように、あってはならないことであるという、この考え方は明らかでございます。私どもといたしましては、法施行にあわせてその趣旨を徹底するよう最大限の努力をしてまいりたいと思っております。
　具体的には、行政機関によります指導、助言、勧告といったような措置が盛り込まれておりますので、有効にそれを活用してまいりたいと思っております。
○乾晴美君　今おっしゃったのは、十二条の二項でそういうことを言っているということだと思うんですが、それは具体的に各都道府県にある婦人少年室というようなところが対応していかれるんでしょうか。
○説明員（藤井龍子君）　私ども労働省の婦人局の直轄機関として四十七都道府県に婦人少年室を設置してございます。
　第十二条の第三項で、ただいま申し上げました事業主に対する必要な助言、指導または勧告、この権限を一部婦人少年室長に委任することができるということになっておりますので、四十七都道府県津々浦々で御指導申し上げるという形をとらせていただきたいと思います。
○乾晴美君　徳島県の婦人少年室というのは四名しかいらっしゃらないんです。室長さんお一人、そして補佐さんが一人、事務が二人、そこに協助員の人もいらっしゃるんだと思うんですけれども、現実には四名しかいないわけです。この四名でそういう対応ができるかどうかということで、ちょっと疑問に感じたりするわけなんですが、今後そういった意味で婦人少年室の行政体制の充実強化を図るべきだと思いますが、いかがお考えでしょうか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　従来、育児休業制度の確立ということで、私ども行政的には啓発、指導を中心として施策を展開してきたところでございますが、今回はこのような法律ということでさらに制度を確立しようということでございますので、この法律が可決成立をいたしました段階におきましては、十分にこの法律の趣旨が徹底するよう行政体制についての充実も検討してまいりたいというふうに思っております。
○乾晴美君　よろしくお願いしたいと思います。
　徳島県は、昨年の四月には室長さんが赴任されてないという穴あきの中で婦人週間を迎えるという非常に苦しいことがございまして、大変心配いたしました。そういうことで、今後支障のないようによろしくお願いしたいと思います。
　八条の労働条件の明示は書面で一人一人に渡すということなんですか、ちょっと確認させていただきたいと思います。
○説明員（藤井龍子君）　第八条の周知の措置でございますが、まず第一項の措置につきましては、これも第十二条の指針にそういった具体的なことを定めることにしてございます。今おっしゃいましたようなことは第二項でございます。こちらで定めておるかと思いますが、「労働者が休業申出をしたときは、労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、」「当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。」ということでございますので、これは、休業をとる労働者個々人に明示をするということでございます。なお、明示の方法等については、追って労働省令で定めさせていただきたいと思っております。
○乾晴美君　それでは、次に移ります。
　第三条のことなんですけれども、ここで休業権を認めているということなんですが、範囲を明示されているとは言うけれども、労使協定をすれば制限できるというのであれば、個人の権利を制限することになるのではないかということと、労使協定と言うんですか、ということを労働組合とやる、そして、もしそういう人がいないときには「その労働者の過半数を代表する者」というようなことなんですけれども、労働組合の組織率というのは二六％ということが現状なわけですね。そうすると、四分の三というのは労働者代表の適格性をどのように確保できるんだろうかなというように思うんですが、いかがでしょうか。
○説明員（藤井龍子君）　これは、過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合と協定をする、そういう労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定を行うということになっているわけでございまして、その協定当事者の方が過半数を代表する者であるかどうかということ、例えばどういった形で選挙が行われて選ばれる者であるかどうかといったようなことについては、いろいろな例もございますので、十分検討して適切に指導してまいりたいと思っております。
○乾晴美君　労働基準法の三六協定というのがあると思いますが、そういう中では労働者代表の選出方法などについて書面で書いて届け出るというようになっておるわけなんですが、ここの条項では届け出をしなくてもよいようになっておるわけですね。そうすると、労働者代表の適格性についてはだれがチェックするのか。一方的に使用者が文書をつくってきて、実はうちの企業はこういうふうになっておるんですよと言われたときに、それが法律よりまだ下回っているようなことがあっても、個人がこれはおかしいなと思っても、そのチェックができるかどうかということが非常に心配なんですが、そういうことは起こり得ないんでしょうか。
　今度条項の中に、どうして十二条二項の対象の中に届け出の義務というものを課せられなかったかということもあわせてお願いしたいと思います。
○説明員（藤井龍子君）　先ほど御説明申し上げましたように、過半数を代表しているかどうかというようなことについて、その選出方法等につきましては、先生御指摘のような例も十分勉強させていただきまして、適切な運用がなされるように指導してまいりたいと思っているところでございます。
　それから、なぜ届け出を定めていないかということでございますが、この法案の第三条第一項で定めております労使協定は、民事上の権利義務関係において事業主が特定の者の育児休業の申し出を拒むことができるようにするための要件でございまして、刑事上あるいは行政上の免責規定ではないということから、特段届け出を要するということにはしなかったものでございます。
○乾晴美君　私は、今後いろいろな問題が起こってくるのではないかな、届け出にしておくと人の配置も確保できるのではないかなというように思っているところです。
　その次に、今度十条ですが、「労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。」ということなんですが、この時間短縮とはどの程度のことを言うのでしょうか。
○説明員（藤井龍子君）　この十条では「勤務時間の短縮」ということを定めておりますが、現在のところこれについて一般的な基準、どれぐらいの短縮というようなことを私ども行政として定めるということは考えていないところでございます。
○乾晴美君　労働基準法の中では、例えば一日二回各三十分というふうになっておるんですけれども、この育児時間をそういうことでとってもいいんでしょうか。
○政府委員（高橋柵太郎君）　労働基準法との関連でございますが、基準法の場合、女子労働者が生後一年未満の生児を保育している場合に、これに授乳その他の世話のために要する時間を確保する、あわせて一般に産後と考えられますような、こういう女子労働者と母性を保護するという観点から設けられたものでございます。したがいまして、このような労基法上の育児時間と、それから就業しつつその子を養育するための措置の一つであります本法案におきます勤務時間の短縮措置とは、別の目的に基づく別の概念であろうというふうに考えるところでございます。
　したがいまして、勤務時間の短縮というのは基準法上の育児時間とは別の措置でございますので、育児時間の付与をもってこれにかえるということはできないというふうに考えます。
○乾晴美君　それでは、次の問題に入らせていただきたいと思います。
　雇用を継続させていくために育児休業制度の確立をするということなんですけれども、育児休業に入る前に妊娠中の保護をしないと、育児休業までいかないということも出てくるのではないかと思うんですね。殊に都市の通勤状態というのは、妊娠中の人が電車で通勤するというのは、非常に苦しい状態にあるのではないかと思います。
　均等法の二十七条では、妊娠中及び出産後の勤務婦人の健康管理に必要な措置というのが講じられているように思うんですけれども、通勤緩和のための時間短縮だとかつわり休暇とかというようなものを拘束として入れられなかったかどうか、お尋ねしておきたいと思います。
○説明員（藤井龍子君）　今おっしゃいましたように、妊娠中あるいは出産後の女子労働者の健康管理、これは重要な問題でございます。
　労働省におきましては、労働基準法上、先生御指摘のとおり母性保護措置というものがございます、この周知に努めますとともに、男女雇用機会均等法に基づきまして母性健康管理指導基準というものを定めて、これの周知、さらには通勤緩和措置あるいは妊娠障害休暇、いわゆるつわり休暇でございます、こういった措置の普及促進を図っているところでございます。そういったような行政指導で適切に対応させていただきたいと思っているところでございます。
○乾晴美君　先ほども申し上げましたように、健やかに子供を生み育てる環境づくりについて、あのまとめの話なんですが、この報告書の中で、「育児休業制度の確立に向けてさらに一層の普及促進に努めるとともに、育児休業制度の法的整備の在り方について検討する。また、女子再雇用制度の普及促進、再就職援助対策の強化等により、育児負担が軽くなってから再び仕事に就くことのできる環境の整備を図る。」、こういうふうに言っているわけですね。
　これで、育児休業制度の推進と再雇用、再就職援助対策、こういうことになってきますと、どちらに重点を置くのかな、これら政策は就業の継続を勧めていく法案であるし、またもう一方では離職を前提とした政策であるという意味で、反対の方向を向いた施策であるというようにも思うので、ちょっと確認させていただきたいと思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　育児休業制度は非常に重要な制度でございますし、また今御指摘の再雇用制度は妊娠、出産、育児を理由として退職した女子が、就業が可能となったときにもとの企業に雇用されることを可能とするような制度でございまして、女子の再就職希望の増大に対応する施策の一つとして有効であるというふうに考えまして、従来より普及促進を図ってきたところでございますが、育児期の女子の就業ニーズ、これは多様でございます。したがいまして、これに対応するためには再雇用制度も育児休業制度と並んで有効な制度であるというふうに私ども考えております。
○乾晴美君　また、同じ報告書の中なんですが、「男性の家庭生活への参加促進」の中で、「企業等に対し、労働時間の短縮をはじめとして、男性の家庭生活への参加を容易にするフレックスタイム制、在宅勤務等の勤務形態についての配慮を」と、こういうふうに入っているわけなんですが、「職業生活と家庭生活の両立支援」においても、在宅勤務は当然含まれると思うんですけれども、これも確認させていただきたいと思います。
○説明員（藤井龍子君）　先生がその報告をお読み上げいただいておられるとおりでございまして、仕事と育児を初めとします家事を両立させるための方策、これはさまざまなものがあるかと思います。労働者のニーズ、それから置かれている環境等によりましてさまざまな方策があるかと思います。在宅勤務というものも、そういった意味では両立するための一つの有効な方策かと考えております。
○乾晴美君　この法案は、せっかく男女でとれるようになりましたんですから、この前も申し上げましたけれども、やはり男性の育児休業促進についても触れるべきであったなというように思います。
　それでは、時間が来たと思いますので、最後に、私たちが出させていただきました四党提案の育児休業法案と、政府が出してまいりましたこの育児休業法案との間には相当の開きがあるというように言わざるを得ません。本当に育児休業法案を働く全労働者の立場に立って実効あるものにするというためには、今後どういう点を、先ほどもおっしゃっていただきましたけれども、重要な課題として努力されていかれるのか、労働大臣の決意のほどを伺わさせていただいて、私の質問を終わらせていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○国務大臣（小里貞利君）　皆様方の長時間にわたる真剣な論議の中で、それぞれ幅広く貴重な御意見をお聞かせいただいたところでございます。
　中でも、かれこれ単純に分類できるわけではございませんけれども、特に休業中の賃金の問題等を初め、あるいはまた職場復帰にかかわる安定した手がたい手続の問題、あるいはまた中小企業にかかわる猶予措置の問題等々お聞かせいただいておるところでございまして、これらの問題は先ほども御答弁申し上げましたように、幸いにいたしまして本院の御可決をいただきまして、これが法律として進んでまいりましたときには、私どもはその法規の中に見直しの手続があるなしにかかわらず、当然必然的に、執行されましたその法律の実施の状況あるいはまた各方面からこの制度に対する御意見等もお聞かせいただくわけでございますから、それらを勘案しながら可能な限り早い時期に皆さんの御期待に沿えるような法律及び行政として切磋琢磨し、そして前進をさせていかなければならぬ、かように思っておるところでございます。
○勝木健司君　今、切磋琢磨してできるだけ早い時期に見直しを必要に応じてやっていこうという大臣の答弁を伺ったわけでありますが、この法案は育児休業の申し出をいたしまして、そしてまた、あるいは休業したことを理由とする解雇を禁止する禁止条項のみが明記をされておりまして、こういう解雇禁止のみでは安心して育児に従事することができないんじゃないか、少なくとも年次有給休暇に関して労基法に規定されておりますように、権利行使を理由とする不利益取り扱いの禁止を規定をしていかなければ、極めて不十分な立法と言わざるを得ないんじゃないかというふうに私どもは思っておるわけであります。
　婦人少年問題審議会の建議の中でも、法の施行に伴い、徹底を図るべく重要な事項であるとしつつ、「何が不利益かの判断が難しく、ケース・バイ・ケースの問題である」ということで、「法律で規定することは適当でない」というふうにいたしております。しかし、この法案はこの建議に沿って不利益取り扱い禁止を明文化しなかったものでありますけれども、私はこのような考え方自体が極めて不合理じゃないかというふうに思うわけであります。建議でも述べておりますように、この法の施行に伴い、徹底を図る重要な事項だといたしますと、この法の規定を置かずしてどのように徹底を図られていくのか、この点について御説明を願いたいと思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　法律の趣旨からいたしまして、不利益取り扱いがあってはならないことは、これは当然のことでございます。不利益取り扱いがあってはならないということで大臣の指針等も念頭に置きながら、それに基づき行政指導を行うことによって趣旨の徹底を図ってまいりたいというふうに考えております。
○勝木健司君　大臣の指針で徹底させていくということでありますけれども、指針の中身についてもお伺いしたいわけでありますが、時間も差し迫っておりますので、次に進みたいと思います。
　労基法上の権利であります年次有給休暇に関する法違反につきましては、刑罰を背景とする労働基準監督署の行政指導により速やかに解消されるということが保障されておるわけでありますが、この法案では罰則規定がないばかりか、労働大臣は本法二条に関する労働者の権利行使について何らの指導権限も付与されていないというふうに私どもは解釈をいたしております。行政指導による迅速な是正手段が規定されていないということであれば、実質的に判断するから権利保護に影響がないなどとは言えないんじゃないかというふうに思うわけでありますが、これについての見解をお伺いしたいというふうに思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　この法律案の二条の規定もそうでございますけれども、育児休業の権利と行使に関します規定は、労働者がその意思表示によって育児休業をすることができるようにするための民事的な効果を第一の目的といたしたものでございます。その意味では、民事的な紛争が起こった場合におきまして、裁判所において実質的な判断が下されることになるというふうに考えられるわけでございまして、私ども、こういう法律案の規定によりまして労働者の権利が保護されるように、なお十分に趣旨の徹底を図ってまいりたいというふうに思っております。
○勝木健司君　権利行使を理由とした不利益な取り扱いはいかなる場合にあっても許されるべきじゃないんじゃないかというふうに思います。この一般原則を他の立法例同様に法律上明文化することによって趣旨が徹底をされていくというふうに思うのであります。
　ちなみに一般職国家公務員の育児休業等に関する意見の申し出がありますが、この不利益取り扱いの禁止規定が置かれておるのはなぜか、御説明をいただきたいというふうに思います。
○説明員（福島登君）　お答えいたします。
　公務員につきましては、法令によって身分保障がなされております。また、育児休業を制度として法制化することになりますと、育児休業を理由とする不利益取り扱いは本来あり得ないことだというふうに考えておりますけれども、現行の育児休業法がこの点を確認的に規定いたしておりますので、新制度におきましても同様の趣旨から規定することといたしております。
○勝木健司君　同じく人事院の意見の申し出によりますと、一般職国家公務員については、職務に復帰した後の給与の取り扱いについては、育児休業期間の二分の一に相当する期間を引き続き勤務したとみなして俸給月額の調整を行うこととし、かつ退職手当支給に係る在職期間の算定につきましても、育児休業の期間の二分の一を在職期間とされておるわけでございます。
　もともと権利行使を抑制する結果につながる不利益な取り扱いは公序良俗に反して無効と言うべきでありまして、昇給及び退職金算定につきましても、二分の一が許容される最低限度と言うべきであるというふうに私は思います。つまり、これを民間の労働者にも適用されないとする合理的な根拠というものは見出しがたいのじゃないかというふうに思うわけでありまして、よってこの法案にその旨を明記すべきじゃないのかというふうに思いますが、その点見解を承りたいというふうに思います。
○政府委員（高橋柵太郎君）　今御指摘の期間の算定あるいは退職金の算定等につきまして、これらの問題につきましては、事業主と労働者が話し合いの上、決定すべきものであるということから法律上一律に定めることとはしなかったものでございまして、公務部門、民間部門それぞれ勤務条件についての決定の方法が異なるわけでございますので、法律の規定の仕方に違いが生ずることもあり得るというふうに考えております。