Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○坂本由紀子君　ありがとうございます。大臣政務官におかれましてはお忙しいと思いますので、ここで御退席いただいて結構でございます。
　次に、そのように雇用創出という点ではワークシェアリングの効果というものがあるのではないかと思うのですが、ひところに比べるとワークシェアリングについての関心ですとか取り上げられ方が随分少なくなってきております。労働時間の短縮も兼ねて、あるいは雇用創出もできるというような意味で、ワークシェアリングについてどのような御認識、また現状どうなっているか、そしてこれについて今後どのように取り組んでいかれるかということについてお伺いをいたします。
○政府参考人（荒井和夫君）　ワークシェアリングについてのお尋ねでございますが、ワークシェアリングは、雇用の維持それから創出を目的として労働時間の短縮を行うものというふうに理解をしておりますが、この点につきましては、少子高齢化の進展、それから就業意識の多様化などに対応して働きの見直しが必要とされるという状況がございましたが、特に平成十四年に景気が非常に厳しい状況がございまして、その十四年の三月に、ワークシェアリングの取組が失業の発生を抑制する選択肢の一つであるという認識の下に政労使の合意が取りまとめられました。この平成十四年という年は、失業率も過去最高の五・五％を記録し、政労使の間で非常に強い危機感があったときだと思います。
　この政労使の合意の中では二つの類型のワークシェアリングが示されまして、所定労働時間の短縮と、それから場合によっては収入の減額も行う、そういう緊急対応型のワークシェアリングについては、失業の発生を抑制する新たな雇用調整の手段として、企業の労使の自主的な話合いを前提に政府が財政的に支援を行うという整理になりました。また、二つ目の類型として、短時間勤務や隔日勤務などの多様な働き方の選択肢を拡大する多様就労型のワークシェアリングについては、女性や高齢者を含む支え手の増加等に資するための環境整備に取り組むのが適当であるというふうに結論付けられました。
　その後、雇用情勢の改善がございまして、緊急対応型のワークシェアリングを導入する前提が少なくなる、小さくなる方向で現在に至っております。しかしながら、今委員からもお話がございましたけれども、今後、雇用情勢の見通しは、まだどの程度になるかということはなかなか言えない状況ではございますが、非常に厳しくなることが想定されております。そういう中で、ワークシェアリングの取組が失業の発生を抑制する選択肢の一つという認識は今でも変わりはないというふうに思っております。そういう厳しい状況が発生したことを踏まえまして、ワークシェアリングの枠組みを活用してどのような雇用創出の取組ができるか、十分に検討していきたいと考えております。
○坂本由紀子君　よろしくお願いをいたします。
　今回の労働基準法の改正は、条文的には極めて少ないものになっております。時間外の割増し賃金の率を上げるもの、それから、年次有給休暇を時間単位で取得することが可能というようなものでありますが、そもそも、今回この法律を改正することによって目指していたことは何なのかと、そして、この改正によってどのくらいの効果が上がるものという認識だったのかということを改めてお伺いをいたします。
○政府参考人（金子順一君）　今回の改正法の目的と効果ということでございますが、今委員から御指摘がありましたように、今回の改正は、六十時間を超える時間外労働につきまして法定割増し賃金率を五〇％に引き上げること、それから、限度基準告示で示されております限度時間を超える時間外労働について、それを労使で短縮していただく、あるいは割増し賃金率を法定のものを超えるようにしていただくという努力義務を課すこと、こういった方法によりまして長時間労働の抑制を図るということが主たる目的になっているものでございます。
　私どもとしては、この実効を確保していくことによりまして、特に長い時間の時間外労働、これを強力に抑制することができるのではないか、そして、そのような働き方をしている労働者の健康を確保しまして、いわゆるワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和が取れた社会の実現を図ると、こういったことを目指して進めてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○坂本由紀子君　効果については、これによってどのくらいの効果があるかということをもう少し具体的に言っていただけると有り難いと思ったんですが、恐らく、そういうデータ的に検証できるようなものはここからはなかなかないんだろうというふうに思います。
　それで、この労働基準法の改正は、労働政策審議会においても随分長い時間を掛けて労使の間で話合いが行われてきたと聞いています。特に、法律案要綱を審議したその審議会において、最終的には諮問案について答申がありましたが、その中身について労働者の代表委員とそれから使用者の代表委員からそれぞれ意見が示されております。
　国会に提出されたこの改正案は、言ってみれば、労働者側代表委員の意向はかなり強く反映されることになったと思いますが、使用者側委員の意見は必ずしもその辺は法律案の中には反映されていない。審議会はそういう意見はあったけれどもこれがいいんだということでまとまったわけでございますので、そういう意味では、この時間外労働の割増し賃金が引き上げられるということについても、国会の総意としてこれを今審議をしているわけですが、審議会の中でどういう意見の交換があったのか、そして、特に午前中も議論が出ましたが、中小企業に対しての取扱いはそういう労使のいろいろな意見交換の中で出てきた取扱いであろうかと思いますので、この中小企業に対する改正法案の適用について、どういう議論の上で出てきたもので、そしてどのように認識をされているのかということを改めて伺いたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　まず、審議会における議論の経過でございますけれども、これが、十九年の二月に法律案要綱につきまして答申をなされたときの文書がございます。この折には政府内部の検討におきまして、いわゆるホワイトカラーについての働き方の問題につきまして自己管理型労働制というのが入っておったわけでございます。
　こちらにつきましては、長時間労働となるおそれがあることから新たな導入は認められないというような考え方が労働側委員から示されたところでございます。それから、使用者側委員からは、今回の法律改正の基になっております割増し賃金の引上げは長時間労働を抑制する効果が期待できないばかりか、企業規模や業種によっては企業経営に甚大な影響を及ぼすので引上げは認められないとの意見が示されたということでございまして、こうした中で与党における御審査も経て今回提出された法案となったということでございます。
○坂本由紀子君　もう一つ伺っているんですけれども、中小企業に対してこの改正法案の適用についての規定があって午前中も議論があったわけですが、三年後の見直し規定もありますけれども、中小企業についてどのように取り扱うことにしておるのかということを改めてお述べいただきたいのであります。
○政府参考人（金子順一君）　答弁が漏れまして申し訳ございません。
　今回の法案におきましては、法定割増し賃金率の引上げ、この部分につきましては、中小企業の経営体力が必ずしも強くないということで、これを行うためには中小企業の中で業務分担の見直しでありますとか新規雇入れあるいは省力化投資の速やかな対応といったことがなかなか難しい、負担も大きいということで今回猶予するという取扱いとさせていただいているところでございますが、法律におきまして、三年経過後に法の施行状況や時間外労働の動向を勘案いたしまして改めて検討を行って、その結果に基づいて必要な措置を講ずることとしておるところでございます。
　これも午前中の審議でも出ておりましたけれども、いわゆる努力義務に関することにつきましては、これは中小企業も含めて適用になるということでございます。
○坂本由紀子君　法律の目的はあくまで長時間労働を抑制するということでありますので、中小企業においてももちろん長時間労働を抑制するという努力をしていただくことは必要だろうと思います。その手段がどのような手段によって行うかということについては様々な手だてがあるわけでございまして、取りあえず、今回は割増し賃金の引上げの部分が一部導入されたわけでございますが、本当にこれが長時間労働の抑制になるかどうかということについてはしっかりと注視をしていかなきゃいけないと思います。
　それに加えて、中小企業に対して長時間労働が縮減されるように様々な支援策を講じていただくことがやはり大切なことではないかというふうに思いますが、大臣、この点についての御見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（舛添要一君）　四十五時間以上についても割増しの賃金率の努力義務ということをやりました。
　それとともに、やはり全体的に時間外労働を抑制するということが大きな目的でありますので、そういう取組を行っている企業に対しては、とりわけ中小企業、これはもう積極的に支援の手を差し伸べていくと、そういう方向で努力をしてまいりたいと思っております。
○坂本由紀子君　是非、中小企業において長時間労働の縮減が進むように、財政的な支援も含めて支援策を今後充実していっていただくようにお願いをしておきます。
　長時間労働はなかなか思うように減少しないのでございますが、具体的にどのような業種において特に顕著であり、またその原因はどこにあるのかということについてお伺いをいたします。
○政府参考人（金子順一君）　毎月勤労統計調査、この調査によりますと、平成十九年度の年間の労働者全体の総労働時間、三十人以上の事業所規模でございますが、千八百五十時間となっております。ただ、これを産業別に見てまいりますと、運輸業が最も長くなっておりまして二千百十四時間、次いで建設業が二千九十三時間ということで、特に長くなっているということでございます。
　これらの業種について労働時間が長くなることの原因でございますが、いろいろな理由があるのだろうと思います。
　ただ、運輸業などについて言えば、やはりどうしても取引先の都合に合わせざるを得ないというような事情があるのだろうと思いますし、そうしたことで主体的に時間管理ができないと、こうした面もあるのではないか。また、建設業などにつきましては、工期の問題などもあって、工期が短いということになれば当然労働が集中するということになるわけでございます。
　こうしたそれぞれの業界が抱えている様々な事情が影響しているのではないかと思います。
○坂本由紀子君　今指摘された両業種については、交通事故であるとかあるいは労働災害が多いというようなこともあり、長時間労働がそのような災害の発生をより誘発するということが考えられますので、労働時間短縮、長時間労働の抑制の取組をするに当たっては、是非そのような業種における取組をよりきめ細かくやっていっていただきたいと思います。
　勤務時間が長いという意味では、病院勤務医の勤務時間の長さが指摘をされております。午前中も宿直についての問題指摘がございました。この病院勤務医の長時間労働の実態についてどのように御認識をされておりますでしょうか。
○政府参考人（外口崇君）　病院勤務医の方々の勤務環境は若手を中心に大変厳しい状況にあると認識しており、病院勤務医の勤務環境の改善は重要な課題であると考えております。
　病院勤務医の勤務実態につきましては、平成十八年三月の医師需給に係る医師の勤務状況調査によりますと、病院常勤医師の診療、教育、会議等の平均勤務時間は週四十八・八時間であり、これに休憩時間や自己研修、研究等に充てた時間を含めると週六十三・三時間となっております。
○坂本由紀子君　各地で発生している医師不足は病院から医師が去っていくということに伴うものが非常に多いわけでございますので、そういう意味では、病院勤務医の長時間労働に本気で取り組むことをしないと、全国各地で発生している医師不足というのは解決しないと思うのでございます。
　医学部の定員を本当に英断をもって過去最高に増やすことにした舛添大臣でいらっしゃいますが、なかなか医学部の定員を増やしただけではこの問題は解決しないわけでございまして、そういう意味では抜本的な対策が必要であろうと思います。
　この点について、大臣のお取組を伺います。
○国務大臣（舛添要一君）　病院の勤務医の場合に、普通、当直明けというとうち帰って寝るというか休むんですけれども、そのまま外来ということなんで、もう二十四時間、三十六時間全然寝ないでやっているという極めて過酷な条件にあります。
　これが医師不足をもたらしている一つの大きな原因であるわけでありますから、ここのところをどう解消するかということで、短期、中期、長期の政策取りまとめをやっておりますが、安心と希望の医療確保ビジョンということで大きなメニューを出しました。さらに、骨太の方針二〇〇八、それから本年七月の五つの安心プランなどなど政策を掲げて、それで例えば二十年の補正予算で短時間の正規雇用を導入する、そういう病院に対しての必要な経費の補助、これは四億七千万円ばかり付けました。それから、いわゆるお医者さんがお医者さん本来の仕事ができるように、メディカルクラークと呼んでいますけれども事務担当の職員を採用する、このときの助成事業として六億八千万円計上することができました。その他、様々な施策を講じて医療現場の環境改善ということをやっておりますので、今後とも労働基準法上の問題があるときには積極的に指導していくという形でやっていきたいというふうに思っています。
　まさに厚生労働大臣として、片一方では医師不足、とにかく無理をしてでもお医者さんに頑張ってもらうということを要請しながら、片一方でやっぱり労働基準法を守ってもらわないと困ると、そういう非常に日々ジレンマの中でこの問題に取り組んでいる次第でございますので、一日も早くそういう状況がなくなるように、大きなところでのかじ取り、方針転換はしたつもりでございますので、後は一つ一つ具体化をしていきたいというふうに思っております。
○坂本由紀子君　医師不足解消のためにはしっかりとした財源を確保して国民みんなの医療を守っていくということが必要であろうと思いますので、そういう意味では大きな政策転換をするべき時期に私たち社会は来ているんだろうと思います。そういうことについては与党も野党もなくしっかりと共同歩調をして取り組んでいきたいと思っておりますので、大臣におかれましては、これからも全力でこの問題にお取り組みをいただきたいというふうに思います。
　医政局長はここで御退席いただいて結構でございます。
　次に、長時間労働を抑制するという意味では、労働基準法の方策以外に様々な施策を考えなければいけないということの一つに、特に商業における営業時間等の問題があろうかと思います。最近では二十四時間開いているコンビニエンスストアが全国各地に誕生するなど、営業時間が延びる一方になってきているように思います。そうなりますと、やはりそこで働く人たちの労働時間というのは必然的に長くなってしまいます。一時期、環境問題もあって、そのような営業時間は少し見直しをする必要があるのではないかというような指摘もございました。また、「子どもと家族を応援する日本」重点戦略においても、国民一人一人が仕事と生活の調和の在り方を考えていくと、消費者としては、求めようとするサービスの背後にある働き方にも配慮しなければいけないということが指摘をされております。
　この問題についてどのようにお考えでありましょうか。そしてまた、どのような方向を目指していくことが適当であるとお考えなのか、お伺いをいたします。
○政府参考人（金子順一君）　労働基準法におきましては、営業時間というものが特に規制の対象になっているわけではございません。
　ただ、今委員から御指摘がありましたように、営業時間というものが労働時間を始めいろいろな労働条件に少なからず影響をしているということはそのとおりでございますし、昨今二十四時間営業の店なども随分増えてきて、店を営業していれば当然深夜に勤務する働く人も必要になるわけでございます。そうしたことで、私ども、労働行政の観点からもこの点については非常に大きな強い関心を持っているわけでございます。
　ただ、直接に営業時間をどうこうするという政策手段を我々自身は持ち得ていないわけでございますので、関係省庁にいろいろお話をしたりとか、業所管をしているところにお話をしたりというようなことはこれからもやっていきたいと思いますし、また、労働時間の適正化の観点からは、今労働時間等見直しガイドラインというのを作っております。これは法律に基づくガイドラインではありますが、法的拘束力があるようなものではございません。そうした中で、できるだけ事業主と事業主の間の取引のようなものについて労働条件の観点から配慮してほしいというようなことも書いておるわけでございます。
　いずれにいたしましても、今御指摘いただきましたように非常に密接にかかわる事項でございますので、労働行政におきましても大きな関心を持って必要な対応をしていきたいというふうに思っております。
○坂本由紀子君　大臣、大変情報発信力の強い方でいらっしゃいますので、労働行政の展開に当たっては、厚生労働省の枠の中だけでは片付かない問題については各省庁に積極的な働きかけをしていただいて、こういう営業時間の問題なんかについても問題提起をしていただくことが大事ではないかと思います。
　昔は、旧労働省で正月三が日の休業のようなことを働きかけていたことがあったようにも思います。今はもう元旦からお店を開くというのも当たり前のように出てきてしまったりもしておりますが、やはり私たちの社会のありようというのは、そこを支えている働く人たちがいてそういう社会になっているわけですから、是非そういう問題についても様々情報発信をしていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　午前中の議論でもちょっと私が長いこと住んでいたフランスの例を申し上げましたけれども、例えばヨーロッパでも、私たちが非常にコンビニ含めて土日でも夜でもたくさん店が開いているというのに慣れてヨーロッパに行くと、閉まっちゃっているところが多くて非常に不便だなという感じがするんで、ヨーロッパの人たちとあなたたちは不便に思いませんかという話をすると、やはりワーク・ライフ・バランスで、じゃ、その時間帯に働いている人がお父さん、お母さんであったらその子供はどうするのと。これは当たり前の問いなんですね。
　ですから、それはローテーション組んで、この日曜日は子供と過ごしたいから、例えば独身の方が仕事をシフトしてくれと、そういう工夫はできますよ。だけれども、人間としてやっぱりおかしいなと思うことを忘れてきているんではないかなと。確かに、私もコンビニを使いますから、それは大変夜開いていて便利がいいというのもありますけれども、こんなに二十四時間開いている必要があるんだろうかという疑問も片一方ではあります。ですから、これは厚生労働省だけではなくて、国民的な議論をそろそろする時期ではないかなと。
　それが、先ほどおっしゃったように環境問題からアプローチすることも可能であると思いますけれども、私はやっぱりワーク・ライフ・バランスという観点からそろそろ様々な分野においてこの問題提起をしていいんじゃないかと。営業時間については、当然これは経済産業大臣とお話をすることになろうと思いますし、そういう努力は今後とも続けていきたいと思っております。
○坂本由紀子君　是非よろしくお願いをいたします。
　次に、管理職の働いている状況について伺いたいと思うのですが、長時間労働に起因して労災認定されたような事案というのがどのくらいあるのかと。その中で、いわゆる過労死の中で管理職の方の占める割合というのが分かるようなデータがありますでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　長時間労働に起因いたします労災認定についての典型的な事例といたしましては、脳・心臓疾患についての労災の事案があると思います。
　十九年度におきましては、労災認定をいたしましたのが三百九十二件でございます。このうち、八十時間以上の時間外労働を行っていたというものが三百三十四件で、全体の八五・二％を占めているという状況でございます。
　お尋ねの管理監督者の占める割合ということでございますが、一応、管理的職業従事者ということで取ったデータがございまして、三百九十二件の十九年度の認定件数のうち五十一件、一三％がこの管理的職業従事者に当たっているところでございます。
○坂本由紀子君　管理監督者に分類されると現在の労働基準法の規定のかなりの部分が労働時間については外れてきますので、そういう意味では労働時間管理というのが十分行われていないわけですけれども、この管理監督者に関して、名ばかり管理職というようなことでマスコミでも随分大きく取り上げられて指導がなされましたが、この管理監督者についての指導状況、それから、そもそもこの管理監督者というものがどういうものなのかということについての判断基準、範囲を明確にしていただくということが大事なんだろうと思います。
　厚生労働省の見解では、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者というふうに言われているかと思いますが、具体的にそう判断されるのはどういう要素を考えてやるのかということを分かりやすく示して、それにのっとってきちっと、本来の管理監督者についてこのような取扱いが行われるということを厳守していただくようにしなくてはいけないと思うのです。この点についてのお取り組みをお伺いいたします。
○政府参考人（金子順一君）　労働基準法におきましては、管理監督者ということになりますと労働時間に関する規制などが適用除外になるということでございまして、大変影響の大きいものでございます。
　この管理監督者につきましては、委員御指摘のように、労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意ということでこれまで解釈をしてきているわけでございますが、具体の判断に当たりましては、一つは労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ないような重要な職務を有しているということ、それからそれにふさわしい責任と権限があるということ、それから労働時間等の規制になじまないというような現実の勤務態様があるということ、さらに、賃金につきましてもその地位にふさわしい待遇がなされていると、こういった四つの基準に基づきまして、個々の実態に即して判断をするということとしてきたわけでございます。
　この間、管理監督者の範囲を、特に小売業などチェーン展開をしております店舗におきまして、その支店長等の扱いが適当ではないのではないかという御指摘も当委員会等でもいただいたわけでございます。今申し上げましたような基準につきまして、必要な労働基準監督署におきまして調査を行いましたところ、具体的にこんなような事案があったということで、これは管理監督者には当たらないだろうという逸脱事例につきまして抽出をいたしまして、それまでの裁判例なども参考にして、否定的要素をそろえました通達を本年九月九日付けで発出をしたわけでございます。
　これは一部に誤解がございまして、逸脱事例の反対解釈ということで、かえって管理監督者の範囲が広くなったんではないかという御指摘も得たわけでございますが、これは、さきに基づきましたように、管理監督者として認められるためには必要な四つほどの要件を申し上げましたが、これが認められることが必要でありまして、過日発出をいたしました通達はあくまでも逸脱事例についての否定的要素、つまり、これに一個でも当たれば通常は管理監督者に当たらないというものを分かりやすくするために具体的に示したものでございます。
　そういったことで、こうした事例につきまして、リーフレット等で必要な周知に努めますとともに、的確な監督指導を実施いたしまして、管理監督者が適切に運用されるよう努めていきたいと思っております。
　あわせて、指導件数がどのぐらいあったかということでございますが、数字を申し上げれば、平成十八年度は指導件数四百四十五件、平成十九年度につきましては五百五十五件となっているところでございます。
○坂本由紀子君　労働時間がそれぞれの働く人たちに労働基準法の中で規制がなされるわけですが、仕事の種類によって硬直的な労働時間管理が必ずしも働きやすいものにはならないというものがあるわけです。もちろん、工場労働のようにきちっと時間で作業量が測れて、こういうことについてちゃんとやらなきゃいけないというものはありますが、それとは別に、事務系労働者等については様々いろんなバリエーションがあるんだろうと思います。
　既に労働基準法の中にも専門業務型裁量労働制であるとかあるいは企画業務型裁量労働制というような裁量労働制の仕組みが設けられておりますけれども、これら仕組みが適切に運用されているのかどうか、あるいは今の法律が本当にその現場の実情に即したものになっているのかどうかということについての御認識を伺いたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　今御指摘がありましたように、裁量労働制として専門業務型の裁量労働制と企画業務型の裁量労働制というのがあるわけでございます。
　私ども、これの運用状況などをフォローアップしているわけでございますが、例えて申し上げますと、専門業務型につきましては、現在、適用状況を見てみますと、全労働者の一・三％というような適用状況でございます。労働者の割合は全体的に増加傾向にはございますが、そういうような状況にあると。
　この専門業務型の裁量労働制につきましては、企業、それから働いている人たちの評価といったようなものも調査をしているわけでございますが、総じて申し上げますと、こちらの制度については、雇っている使用者側の方も現行制度でよいと考えているというような使用者の割合が比較的高くなっているところでございます。また、働いている人につきましては、仕事のやりやすさとか能力の有効発揮につながっているというような評価をしている者も多いというふうに考えておるところでございます。
　一方、企画業務型の裁量労働制でございますが、こちらにつきましては、制度が適用されている労働者の割合は、平成十二年施行後増加傾向ではありますけれども、二十年度において全労働者の〇・五％という状況でございます。
　制度の運用状況でございますが、制度を導入している事業の使用者からは、この制度の対象業務の範囲、これは企画立案、それから調査及び分析の業務ということになっておるわけでございますが、この対象業務の範囲について、狭いのではないか、あるいはそもそも業務を限定せずに労使の判断にゆだねるべきではないかというような御意見をお持ちの使用者の割合が高くなっているということでございますが、一方、働いている労働者の方からは、業務量や労働時間が過大であり不満であるとする者が一定割合存在するというようなことでございまして、その一方、働いている人の中にも、仕事のやりがい、やりやすさや能力の有効発揮につながるということもございます。そういったことで、こちらの制度については専門業務型に比べて評価が非常に分かれている部分があるのではないか、こんなふうに分析をしておるところでございます。
○坂本由紀子君　せっかく制度をつくったわけですから、その制度が本来の機能を発揮するようにやっていくということは大事なことだろうと思います。
　　　〔委員長退席、理事家西悟君着席〕
　今お話しいただいたように、それぞれの裁量労働制について、現在そういう形で働いている方たちについては比較的満足度が高いのであります。効率的に働きたいということから考えると、このことはその制度がニーズに合ってうまく機能をしているということは言えるんだろうと思います。
　一方で、今お話しいただいたように、非常にその範囲が狭いのでもっと使えるようにしてほしいという要望が一方で出てきていたりします。元々労働政策審議会のこの法案の答申のところには、企画業務型裁量労働制についての関係の部分も含まれておりました。労働者の代表委員からはもちろん異なる意見が付いておったんでございますが、そういうその労使それぞれの思いがあるものであります。大事なことは、その制度を使って働いている労働者がよりいい労働生活を送ることができる、効率的な働き方ができるということなんではないかと思うのです。
　そう考えてみたときに、特に企画業務型裁量労働制については、これは私の印象なんですが、何とか使えなくしようというような思いでつくったんじゃないかと思われるほど、非常に使えるケースを限定的にしているように思えてならないのであります。対象の範囲も、この四つの業務をすべてやっているものでなくちゃいけないとか、企業の実態から見ると果たしてそれが本当に実態と合っているんだろうかというのを、やや疑問を感ずるようなものもございますし、あと、労働時間の状況ですとか健康福祉措置の実施状況について報告をちゃんと監督署に出しなさいと。それも、本来であれば一年に一回であるものを六か月に一回という特別措置で出させているんですね。これ、出てきている報告で、問題があるような事案って出てきているのがあるんでしょうか。半年に一度というのはかなりの負担でありますので、労使双方にとってかなりの負担を強いていることになるんではないか。
　この制度そのものは労使委員会がしっかりコントロールするということでできていて、現場の労使委員会がちゃんと機能していればそんなに一から十まで役所が全部目を通さなければいけないというものではないんだろうと思います。やはり、現場の労使をちゃんと信頼して、労使が労使自治の下でいいものができるということを私は育てていくことが大事なんじゃないか。そうでないと、一から十まで何でも行政が見ます、大きな政府で、仕事はいっぱいあるわけですから、それをやっているがゆえに、例えばこういう企画業務型の裁量労働制の報告書をチェックする時間が当然必要なわけです。じゃ、その時間はこれに使うのがいいのか、それとも労働災害の発生が多い建設業だとかあるいは運輸業だとか、そういうところの監督にむしろ行ってもらう方がいいのか、限られた人間、人材をどう使うことが働いている人たちにとって最も良い仕組みができることになるのかということは、私はちゃんと考えていかなきゃいけないのではないかというふうに思うのです。
　そう考えたときに、何が何でも今の制度は変えないということが一番いい方法ではないんだと思うのですが、こういうことについて労使の意見、現場の状況を十分見ていただいて、是非こういうものについての見直しをきちっと、不断の見直しをしていただいて、必要なことについては手だてを講じていただくという姿勢で臨んでいただきたいと思うのですが、大臣この点についていかがでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　今、企画業務型裁量労働制の問題が御指摘になりました。これ、対象業務の見直し、それから半年ごとで煩雑過ぎるんじゃないかというのがありますから、こういう点の見直しも含めて少し検討をする必要はあろうかと思います。
　あわせて、いわゆるこのホワイトカラーについての自己管理型労働制、これの導入のときにそういう議論もありました。しかし、これもやはり労使双方の意見をよく聞きながら、この限られた人的リソースをどう配置するか、それも十分に検討したいと思います。
○坂本由紀子君　この労働基準法が提案される前に、ホワイトカラーについての弾力的な労働時間制度を設けようということについて大議論が起こりました。結果的にはこれは先送りになっておるんですが、私は働く人が自律的な働き方ができるということは、これは働く人にとっても大変大事なことではないかと思います。特に、仕事と生活の調和を図るといった場合には、それぞれの生活というのは個々人によって随分違います。そういう生活とうまく調和できるような働き方を選べるということは、私は働く人にとってはむしろメリットもあるのではないか。また、労働時間の配分の仕方も、仕事の種類によっては自由にそれを働く人の裁量でやる方がより効率的にできる部分というのはあるんだろうと思います。
　そういうところをしっかりと踏まえて制度というものをやっていただくことがこれからの日本の社会にとって大切なことではないか。特に少子高齢化が進み人口減少社会に入っている日本は、一人一人がより生産性の高い働き方をするということが資源のない日本にとっては大変大事なことだろうというふうに思います。そうなったときに、しゃくし定規な働き方しか認められないということではなくて、もちろん長時間労働にならないように、そういう歯止めはきっちり、健康確保ができるようなそういう歯止めはしっかりとしておきつつ、労働者の自主性を生かすということについては是非必要な検討を進めていただきたいというふうに思います。
　決して、残業代を払わないなんというような、そんなこそくな労働時間法制があっていいわけではないのであります。あのときのいろいろ残業不払法案だなぞと言われたのは、その残業代まで含めた給与をちゃんと払うということであれば、それは残業不払法案ということにはならないんだろうと思いますし、そもそもは、残業しなければこなせないような業務量を一人の人に割り振るということがないような、そういう業務量の割り振りの問題もしっかりと考えていただくということも大事なことだろうと思うのであります。
　そういうこともるる含めて、労働者の自律的な働き方を確保するために必要な今後の労働時間法制の在り方について十二分に今後検討を進めていっていただきたいと思うのでございますが、大臣の御見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（舛添要一君）　その自己管理型、そして自律的な働き方、これはプラスの面は今委員おっしゃったようにたくさんあるんですけれども、サービス残業をやらせるんじゃないかというような反対もあってきちんとした国民的な議論がまだ起こっていない、そしてまた、その呼称について外国語がそのままであったとか、様々な要因があります。
　しかし、今おっしゃったように、働く人たちにとってもどういう形で柔軟に働くことが一番生産性を上げるかということは非常に重要な問題だと思いますので、今後これは国民的な課題として様々な分野で議論をしないといけない課題だと思っていますので、果敢にこの問題についてはタブー視することなく議論していきたいと思っております。
○坂本由紀子君　是非よろしくお願いをいたします。
　　　〔理事家西悟君退席、委員長着席〕
　次に、フレックスタイム制について伺いたいのでございますが、フレックスタイム制は、これはやはり働く人が自由に時間の配分ができる、組合せができるということで、そういう意味では生活との調和を取る意味では優れた制度だと思うのですが、導入企業の比率が低下傾向にあるというふうに考えますが、これはどうしてなのか。こういう点では、この辺少し見直しをしていただいて、より一層活用が進むようにしていただく必要があるのではないかと思いますが、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　フレックスタイム制につきましては、始業時間、それから終業時間、終わりの時間ですが、これが労働者の自由にゆだねられるということでございまして、大変、仕事と家庭の生活の調和を図るという観点からも使い勝手のいい制度ではないかと思うんですが、これまでの導入率の数字ですが、労働者ベースで見まして平成二十年度において七・〇％と。この十年ぐらいの数字を見てみますと余り大きな動きがないというような状況でございます。
　もう少し詳細に見てみますと、特に中小企業において導入が進んでいない状況がございます。それから、制度を導入していない事業場にその理由を聞いてみたところ、取引先や顧客に迷惑が掛かるとか、労務管理が煩雑になる、社内コミュニケーションに支障が出る、時間がルーズになるといったような理由が多く見られるところでございます。
　それから、制度の仕組みとしては、これは一定の期間を清算期間として労働時間をカウントするわけでございますけれども、その清算期間が一か月以内の期間とされているわけでございますが、この点の使い勝手が少し良くないというような意見も見られるところでございます。ただ、この清算期間を長くすることについては、一時的に長時間労働が集中するというような弊害もないわけではございませんので、慎重な検討が必要だろうと思っております。
　ただ、これもこの間委員からも御指摘がありましたが、できるだけ、制度でございますので、有効に活用していただくということが必要だろうと思っておりますので、その活用に向けまして制度の周知に取り組んでまいりたいと思っております。
○坂本由紀子君　是非、せっかくの制度ですから、いい形で活用されるように必要な見直しをきちっとしていただくようにお願いをいたします。
　そのような、これまで申し上げてきた働き方、特に育児や介護の責任を担っている方にとっては、勤務時間を弾力的に使えるということは大変必要なことなわけでございます。そういう制度がうまく使えればもちろんいいんですが、必ずしもそういう制度が導入されているということでもありませんし、またそういう仕事に就いていない方であっても、育児、介護と仕事の両立という点では課題を抱えておるわけであります。このため、育児・介護休業制度について、この際見直しをしていただいて、このような生活面での仕事を抱えている方たちについて上手に両立ができるような制度を整えていただくということが大事ではないかと思います。
　先般、厚生労働省のたたき台が関係のところに示されたということを新聞報道で伺っておりますが、どのような案を示されたのか、そしてこれについて今後どのようにお取り組みをしていかれるのかということについて大臣からお話を伺いたいと思います。
○国務大臣（舛添要一君）　育児・介護休業制度の見直し案、先月二十八日にたたき台を出しましたけれども、これは例えば子育て中の働き方の見直しということで、短時間勤務制度を義務化する。さらに、この所定外労働の免除、特に三歳に達するまでの子を養育する労働者の請求によってはもうこの所定外労働を免除すると。それから、父親の子育てへの参加ということで、父母共にこの育児休業休暇が取れるようにすると。特に父親ですね、これ今まで積極的でなかった、この父親に育児休業ということであります。それから、子育て・介護の状況に応じた両立支援の整備ということで、子供の看護のための休暇制度を拡充する。それから、介護のための休暇制度を創設する。その他、様々な施策を掲げまして、目下労働政策審議会雇用均等分科会で検討を行っているところでありますので、今後とも、この仕事と生活の調和、ワーク・ライフ・バランスを実現するという目標に向かって今のような施策を実現してまいりたいと思っております。
○坂本由紀子君　是非今おっしゃった短時間勤務の義務化であるとか、あるいは所定外の免除等々、育児期に仕事を継続できるためには大変有効な働き方の手だてでありますので、実現に向けて取り組んでいただくことをお願いをいたします。
　あと高齢期の働き方についてですが、シルバー人材センターが全国各地に設けられていて、高齢者の方が気軽に働けるという意味では大勢の方たちがここに集まっているかと思いますが、このシルバー人材センターについて国が定めた就労規定が足かせになって十分働けないという声が聞こえてきております。この就労規定の見直しについて、この点についてもっと働きたいという希望にかなったような取組ができないものかどうかということについてお伺いをいたします。
○政府参考人（岡崎淳一君）　シルバー人材センターにつきましては、本格的な職業生活から退いた後に生きがい的あるいは追加的収入を得るということを基本的な対象としまして、高齢者に対しまして就業の場を確保、提供していると、こういうことでございます。
　そういうような趣旨から、法律上も、臨時的かつ短期的な就業であるか、あるいは軽易な業務であるかというようなことを基本的な対象にしております。その中で、臨時的かつ短期的な就業の目安としまして月十日程度、あるいは軽易な業務の目安として週二十時間程度というようなことを示しているわけでございます。そういうような本格的な就業でないというようなことと、それから多くの会員がおられる中でその会員の方々が公平に仕事ができるようにと、そういうふうなことも含めましてこういうふうな考え方にしているわけでございます。
　ただ、一方では、発注側との関係等々もありますので、これを余りにもしゃくし定規に展開するということで仕事の確保ができないというふうなことになればこれも問題であろうというふうに思っておりますので、そういうふうな制度の趣旨、目的とのかかわりの中での一つの目安でありますが、会員の希望とか発注側の需要等に応じた形で適切な仕事ができるように対応してまいりたいと、こういうふうに考えております。
○坂本由紀子君　是非、それぞれ働きたい方のニーズに合った働き方ができるように、制度の弾力的な仕組みというものを今後御検討いただけると有り難いと思いますので、お願いをいたします。
　次に、年次有給休暇についてですが、午前中、年次有給休暇の取得についての御議論がございました。今回、年次有給休暇の取得を時間単位で可能とするということで、様々家庭責任を抱えている特に女性にとっては使いやすいものになるというふうに私は思うのでございます。
　この年次有給休暇の時間取得について、働いている方たちの希望はどういうものがあるのか。特に、女性と男性と比べるとこの点について大きな違いがあるのではないかと思うのですが、どのようなものでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　今、具体の調査報告のようなものを手元に持ってないんでありますけれども、やはり今回の時間単位での取得に道を開くということに関しましては、子育て世代の女性の方の中に要望が強いというふうに承知をしております。
　具体的には、お子さんの学校行事でございますとかあるいは通院といったようなときに、出勤前の一時間、二時間というような単位で年休が取得できれば大変使い勝手も良くなるだろうというようなことでもございますし、結果として、年次有給休暇全体の取得率が非常に低迷をしているわけでございますので、その上で年休の取得率も上がればその点でも効果があるのではないか、こんなふうに考えておるところでございます。
○坂本由紀子君　例えば、子供が保育園に行って熱を出して保育園から迎えに来てくださいということを夕方近くになって言ってきたとします。そうすると、子供が熱を出したので迎えに行かざるを得ない。三時まで働いていてそこから年休で迎えに行くということになったときに時間取得ができないとすると、これは一日分の年休を使わなきゃいけないことになるのでしょうか。それは必ずしも働く人たちのニーズに合ったことになるのとは違うのではないかと私は思うのです。
　この辺は、やはり自らそういう子供たちのことを自分の全責任においてやらなければいけない特に女性と、そういうのは割合奥さんがやってくれていて御自分は仕事に専念できる男性とでは、かなり意識の差があるのではないかというような思いもいたします。そう思いますので、私は、この年次有給休暇の時間単位の取得は、できるだけ早くこういう取組方ができるようにしていくことが民間で働いている特に女性労働者にとっても有り難いことではないかというふうに思うのです。
　公務員はそれが認められていながら、民間の企業で働く人たちには認められていない。公務員は承認を要するから認められるんだということは、必ずしも、働いているという質からすると、そういうこととは違うのではないかというふうに思うのでございます。
　ですから、是非、この年次有給休暇が時間単位で取得できますよ、ですから、授業参観だとか、あるいは保育園の急な迎えだとか、そういうことについても気兼ねなく、あるいは年休を必要以上に失うことなく対応できるんだということについてはしっかりと私はＰＲをしていただきたいし、これが使われるようにしていただきたいというふうに強く要請をしたいと思います。
　この施行が、全体、その割増し賃金率が八十時間超から六十時間超になったということもあって、施行期日が二十二年の四月一日ということで、当初よりも遅くなりました。これは年休の時間取得についても遅くなるということになるのかと思うのですが、まあ私はもう子育ては終わりましたけれども、今子育て中の方から見ると、是非早くしてもらいたいという思いもあるのではないかと思いまして、そういうことについての切実なニーズも十分お酌み取りいただきますようにお願いをする次第でございます。
　次に、ここは労働基準法の審議をしておりますが、同じように働く人という意味では公務員も同じ状況だろうと思います。公務員の場合、超過勤務の抑制について、必ずしもこれまで十二分な取組が行われていないのではないか。むしろ民間では厳しく指弾されているサービス残業というようなことが、むしろまかり通っているのではないかというような懸念を私は強く持つのでございます。
　したがって、この問題についてこれからお伺いをいたしますが、最初に、国家公務員における超過勤務の実態、どのような推移になっているのかというのを、特に中央省庁における超勤の実態も含めてお伺いいたします。
○政府参考人（川村卓雄君）　国家公務員の超過勤務でございますけれども、超過勤務命令に基づきます平均の年間の超過勤務時間数を申し上げますと、平成十九年で二百三十一時間となっております。ここ数年間見ますと、十八年は二百二十七時間、十七年は二百三十二時間、十六年は二百二十七時間というようなことで、ほぼこの数年間は同様な時間数で推移しているのではないかというふうに考えております。
　委員お尋ねの、本府省に勤務する職員の状況でございますけれども、同じように申し上げますと、平成十九年で三百五十七時間、十八年が三百五十三時間、十七年が同じく三百五十三時間、十六年が三百四十五時間ということで、こちらの方も、ここ数年間はほぼ同様の時間数となっているというふうに考えております。
○坂本由紀子君　今おっしゃった数字は、実際に一人一人の勤務時間管理が行われて、それを把握した数字なんでしょうか、それとも超勤手当が支払われている時間を単純に計算した数字なんでしょうか。
○政府参考人（川村卓雄君）　今申し上げましたのは、超過勤務命令に基づく超過勤務時間でございまして、当然、超過勤務手当の支給対象となるものでございます。
　それで、このような超過勤務命令に基づく超過勤務時間数は、このように私ども把握しておるわけでございますけれども、これ以外に、各府省におきましては、正規の勤務時間終了後に職員がこうした超過勤務命令を受けずに在庁している実態というのもあるのではないかというふうに考えております。
○坂本由紀子君　そういう正規ではない、残っていることも含めて、省庁における超過勤務縮減に向けてこれまでどのような取組をしてこられたんでしょうか。で、どのような効果が上がってきたのかということについてお伺いをいたします。
○政府参考人（川村卓雄君）　これまでの超過勤務縮減のための取組でございますけれども、人事院では超過勤務の適正な運用、それからその縮減を図りまして、併せて職員の心身の健康の維持を図るということを目的といたしまして、公務におけます超過勤務の運用に当たって留意すべき事項を示した指針を発出しております。超過勤務の縮減に関する指針というものでございますけれども、こういうものを発出しまして、これに基づきまして各府省に対しまして必要な指導を行っておるところでございます。
　この指針の内容でございますけれども、主なものを申し上げますと、超過勤務の上限の目安時間というものを設定しております。それから、業務の量ですとか、それから時期を各府省が自ら決められればいいわけですけれども、そういう枠を超えまして他律的に定まってしまうようなそういう業務もありますので、そういう比重の高い部署におきます超過勤務の縮減策、あるいはどうしても長時間の超過勤務を命ぜざるを得ない場合の職員の健康に対します配慮、健康診断の実施とかいう、そういうようなことございますけれども、そういうものを定めておるところでございます。
　各府省におかれましては、こういう指針を踏まえられまして超過勤務の縮減に努力されているというふうに思っております。
　その成果ということでございますけれども、これ、なかなかこれこれというふうに御説明申し上げるのは難しいところでございますけれども、いろいろこういう取組を通じまして、やはり一定の効果は上がっているんではないかなというふうに思っております。
　ただ、先ほど申し上げましたように、こういう取組はいたしておるところでございますけれども、先ほど申し上げましたような超過勤務命令を受けずに職員が在庁しているというような実態もあろうかと思いますので、こういう時間を含めました在庁の全体の時間を今削減するように、それぞれ各府省において目標を定めて鋭意取り組むように今お願いをし、そういう取組を進めていただいておるところでございます。
○坂本由紀子君　それでは具体的に、厚生労働省についての超過勤務の実態について伺います。
○政府参考人（森山寛君）　厚生労働省におきましてもこの超過勤務の縮減のために様々な取組をしているところでございますが、その実態でございますが、特に本省における実態でございますが、人事院の国家公務員給与実態調査によりますと、一人当たりの平均超過勤務時間数は平成十八年で三百六十七時間、平成十九年で三百六十四時間でございまして、いずれも全府省の平均を上回る水準で推移をしている現状にございます。
○坂本由紀子君　厚生労働省って申し上げたんで、社会保険庁は外れているんですかね。
　社会保険庁、平成十九年の超過勤務時間数、手元にいただいたのがあるんですが、厚生労働省、三百六十四時間、社会保険庁は何と六百七十時間、まあいろんな不祥事があって取り組まなきゃいけないということで働いていますが、しかし、そうはいっても現に働いている人、ずば抜けて多いんですね。これはもう誠に、その働いている人たちは気の毒というか大変だなと思います。先ほどおっしゃった人事院のその指針でも一年に三百六十時間ですよね、人事院は。ですから、それから比べてももう本当に高い状況にあります。
　これは正式に超過勤務手当が払われている時間なわけです。恐らくそれ以外にさっきから出ている残っている時間があるのではないかということに関連してですが、厚生労働省各課でかぎがあるわけですが、それを返却するとタイムカードみたいなのに時間が出ますよね。これ一体、どういう時間帯にかぎが返っているんでしょうか。
○政府参考人（森山寛君）　厚生労働省本省、それから社会保険庁、これ本庁でございますけれども、かぎの返却時刻について調査をいたしました。二十年の十一月でございますけれども、その実績を見ますと、午後九時までの施錠、これは各課全体の約一割弱でございます。午後九時から午前零時までの施錠が全体の約三割五分、それから午前零時から午前三時までの施錠が全体の約三割強、それから午前三時以降が全体の二割五分程度でございまして、午前零時以後にやりましたのは全体の五割五分というのが現状でございます。
○坂本由紀子君　もう息をのむようなかぎの返却時間です。かぎが返却されるということは必ず一人は残っていますから、恐らく一人ではなくて何人かで残っているということがかなり多いのではないか。これほどひどいという状況は恐らく余り知られていないのではないかと思います。ただ、これは放置しておくわけにはいかないのではないかと思います。
　大臣、今のかぎの返却時間、お聞きになってどのように思われましたでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　先月、午前零時以降が五八％と、約六割ですね。だから、これはやっぱり尋常じゃない。
　私は、日ごろから、もう職員に対して一分でも早く帰れということを申し上げておりますけれども、なかなか仕事の都合上そういうこともできないと思いますので、仕事の効率化もやらないといけないです。
　今、まさに雇用の問題、医師不足の問題それから年金記録の問題、我が省が抱えている問題は国民の生活に直結していてすべて極めて重要でありますので、時間との闘いということもあります。そういうことでこういう無理な状況になっていますけれども、これはやはり尋常な状況ではないと、そう思います。
○坂本由紀子君　余りに非人間的な勤務時間であって、これは厚生労働省が今最もひどいのかもしれませんが、恐らく各省庁同じような状況にあるのではないかと思います。やはりこういうのをいつまでも放置しておいてはいけないんだろうと思います。
　超勤命令を受けていないから残業代を払わないというのでは、これはもうサービス残業そのものですよね。監督署が民間企業に行ってサービス残業を調べるときに何をしているかといえば、かぎを掛けた時間であるとか、あるいはパソコンの稼働時間を調べて残業の有無を確認しているわけです。それと同じ手法を使えば、まさにサービス残業が蔓延しているという状況で、これは公務員だからほっぽっておいていいということではないだろうと思うのです。ここについて抜本的な対策を講じなければ、国民のための政策だってきちっと作ってもらえないのではないか、そういう疲労こんぱいの中ではいい知恵も出てこないのではないかと思います。
　そういう意味では、この勤務時間管理をきちっとして、もちろん効率的に働いてもらうようにしなければいけないけれども、真っ当な時間に仕事が終わるように、ここのところを徹底して見直していただかなければいけないと思うのですが、この点について、今後どのようにお取り組みいただくというふうに決意のほどを言っていただきたいと思うのですが、取りあえず全体の話でありますので、人事院、総務省等からお話しいただきたいと思います。
○政府参考人（川村卓雄君）　委員御指摘のように、超過勤務をいかに縮減していくかというのは、その超過勤務命令の有無にかかわらず、職員が在庁している時間をどうやって縮減していくかということでありまして、大変重要な課題であるというふうに考えております。
　私ども、先ほど申し上げましたように、これまでも指針を発出する等いたしましていろんな取組を進めているところでございますけれども、昨年から、先ほど来お話がありますような、超過勤務命令の有無にかかわらず、とにかく在庁している時間を、これを全体として縮減していこうという取組を鋭意進めるということにしておりまして、そういう中でいろいろな勤務時間の、在庁の管理の徹底ですとか、いろいろな手法を組み合わせましてその辺の在庁時間というものをきちんと削減していくというような取組を進めていきたいというふうに思っております。
○政府参考人（村木裕隆君）　超過勤務の縮減につきましては、公務能率の維持それから職員の健康の保持、人材の確保等の観点から重要な課題であるという具合に認識をいたしております。
　政府といたしましては、人事管理運営協議会というのがございます。これは各府省の官房長にメンバーになっていただいておりますが、ここで国家公務員の労働時間短縮対策というものを決めまして、政府全体としてこれまでも取組を進めてきたところでございます。
　この対策におきましては、超勤縮減に係る環境、体制の整備ということで、例えば全省庁一斉定時退庁日を設けるというようなことをやっております。それから、超勤に対するコスト意識の醸成ということで、幹部職員にも持っていただく、あるいは実際に働いている職員にも持っていただくと、そういうことを徹底をするというようなことをやっております。そのほか、例えば当然、業務の見直しということで、無駄な業務はやらないということが前提でございますので、新しい仕事をする際には、過去から整理されずに引き続いて行われているような事務事業について徹底的に見直した上で行うと、こういうような工夫、いろいろな工夫をしながら適切な勤務時間の管理の徹底を行うことが重要であるという具合に考えておりまして、一生懸命取り組んでいきたいという具合に思っております。