Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（金子順一君）　障害者納付金制度におきましては、現在、納付金の納付を三百人以下の企業につきましては徴収をしないということで、まあ猶予をしているという、こういう形になっておるわけでございます。
　これは、昭和五十一年ということですので、もう三十年近く前に制度が創設されたときの状況の中で、中小企業の経済的負担が大企業に比べて非常に大きくて、これらの企業の経営への影響が大きいということでありますとか、実は二点目が大事なわけでありますけれども、当時は、委員御指摘のように中小企業は非常に雇用率が高くございまして、一方大企業の方が雇用率が悪かったということ、こういった当時の障害者雇用の実態といったようなものを勘案いたしまして、当分の間は三百人以上の比較的大きな企業のみから納付金を徴収すると、こういう政策的な判断がなされたわけでございます。
　ただ、今申し上げました中小企業より大企業の方が雇用が良かったという状況というのは、今ちょっと変わってきているわけでございます。そういったようなことで、従業員三百人以下の企業からも納付金を徴収すべきではないかという御意見というのもいただいているわけでございます。
　近年、中小企業におきます障害者の実雇用率が低下傾向にあることも踏まえまして、今後、障害者雇用納付金制度の在り方につきまして関係者の御意見を十分に承りながら検討していきたいと思っております。
○柳澤光美君　答弁をできるだけ簡単にお願いしたいんですが。
　私が思いますのは、五十六人で一名抱えれば法定雇用率達成できるわけですね。ということは、もう一人雇えば納付金を納めるどころか報奨金がもらえるわけです。という意味でいけば、本当に二人、三人という、百人でも二人でいいわけですから、むしろ大企業よりもはるかに納付金を納めなくてもいい対策というのは取りやすいわけです。この辺は十分理解してもらえる話だというふうに思うんです。
　むしろ、中小企業の皆さんの方がずっと身近で家庭的なところで障害者の皆さんをみんなで見てあげられますから、特別、特例子会社みたいな別枠のものをつくってやるということよりははるかに進めやすいですし、私はむしろ納付金が上がってこなくてお金が足りなくなるというぐらいになった方がいいと思いますし、四百億以上もためる必然性もないというふうに思います。その辺も踏まえて是非検討いただきたいと。
　で、一つちょっとお伺いしたいんですが、いろんなデータをいただくんですが、どうしても雇用率、あるいは重度の方はダブルカウントをしていますから、実数ではなくてどうしてもカウント数になります。そうしますと、今把握されているかどうか聞きたいんですが、今現在、障害の方が実人数で何人働いているのか、あるいは一人以上勤務している企業が何社あるのか、そのデータが、お持ちだったら教えてください。
○政府参考人（金子順一君）　実は、答弁が長くなるとまずいんで結論だけ申し上げますと、障害者のダブルカウントを除いた実人員につきましては、平成十六年六月一日現在で十八万九千四百という数字がございます。ただ、これは障害者雇用状況報告ということで、雇用義務のある五十六人以上企業を集計したものでございますので、委員御指摘のその下の部分ということになりますと、実は五年に一度、障害者雇用実態調査というのをやっております。ただし、これは悉皆調査ではないものですから、全体の雇用者数ということになるとあくまでも推計の域を出ないということに相なるわけでございまして、そういう意味で申し上げますと、十分なデータがあるのかということでございますが、今申し上げたようなことで政策的に必要なものはやはりきちんと取っていかなければいけないわけでございますので、私どもの安定所での業務統計でありますとか企業の雇用状況報告あるいは障害者雇用実態調査の調査設計、こういったことの中で十分配慮をしてまいりたいと思っております。
○柳澤光美君　ない場合にはないというふうに答えていただければ十分でございますので。
　というふうに、実はないんですよ。ですから、あくまでも五十六人以上のところで調査をする。
　もう一つは、こういう調査をするにしても、非常に、実態調査にしても、アンケート、サンプル調査に結果としてなってしまうわけですね。これは介護保険のときにも大臣にお願いをしたんですが、どうしても厚生分野と労働分野で別の調査が入っていく。その数字がなかなか横のすり合わせが利いてこない。この辺のところが本当に私は、総論で机上論でやるのは非常に幾らでもきれいに書けるんですが、いよいよこれ実態論になってソフトの部分で積み上げていくようになると、その実態をきちんと把握して一つ一つつぶさないと、そうすると今障害者の方が、企業数では何社やってくれているんだと、それが半分しかないと、だったらこの企業数を増やそうと。今十人採用してくださっている企業に二十人にしてもらうのも大事なんですが、全くまだやっていないところをどれだけ増やしていくんだ、それをどういう規模でやるんだということをしないと、この後の実効性というのはなかなか上がってきませんし。
　それからもう一つは、本当は障害者の方の一人一人が勤続がどのくらいになっているかという調査も必要なんですね。定着してもらう。そうしないと、介護、私は保険のときにも言いましたように、介護労働者が二か月、三か月で辞めてしまって、さいの河原の石積みになってしまうと累積しないわけですよ。障害者雇用もその傾向が私はあると思っています。そうすると、そこに積み上げていかないと常に崩れている。ですから、一・四六ぐらいからどうしても上がっていかない。ですから、具体的な戦略が出てこない。
　この辺、もう一度大臣、介護のときと同じなんですが、もう一度、労働分野、厚生分野ではなくて、くし刺しをした実態調査をきちんとやるということは是非確約の答弁をいただきたいというふうに思いますが。
○国務大臣（尾辻秀久君）　少なくとも真剣に検討をいたします。
○柳澤光美君　ありがとうございます。是非お願いしたいと。それが今回の雇用促進法、私は、三障害がそろって元年だというスタートですし、この障害者雇用がうまくいく中で、子育て支援あるいは高齢者雇用、それからニートの問題というところに、人に対する優しさが定着する中で変わっていく大きなきっ掛かりだと思います。
　もう一つは、実は私の体験の中で、ノーマライゼーションに取り組んだきっかけは、実は私ではなくて、創業期からいらしたある副社長の思いだったわけです。私はその方のロマンに感動して、だったら労使でやりましょうということでノーマライゼーションの取組に入りました。彼が言うように、柳澤君な、健常者なんていないんだよと、人間は全部障害者なんだよと、どこかに障害必ずあるはずなんだと。また、いつ障害になるか分からない、だからそのことを当たり前にしようということなんだという思いで進めてきました。
　ですから、実はこの活動をやるときにポイントが二つあります。一つは、経営のトップの理解と、本気に経営のトップがなってくれるかどうかなんです。これは組合がどうのこうのではなくて、やっぱり企業というのはトップがどう思うかというのが非常に大きなウエートになります。
　それからもう一つは、そのことに併せてどれだけその熱い思いを持ったリーダーがいるかだということです。そのリーダーがいないと、そのリーダーがいなくなるとだんだんまたしぼんでいってしまう。だから、どうつなげていくか。ですから、その中で私も強く感じていますのは、その熱意を継続するということも大変なことになります。
　ここで大臣にお願いなんですが、経団連はもちろんなんですが、商工会議所ですとか中央会だと恐らく中小の団体がたくさんあると思うんですが、その経営のトップの皆さんあるいはその団体に大臣自ら足を運んで、特に中小の経営者の皆さんに強く強く訴え掛けてほしいなというふうに思うんです。そこから入っていかないとなかなか動かないという思いがありますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（尾辻秀久君）　ただいまのトップの熱意が必要だということについては、このところ私も大変感じることが多いんです。この前の事故などを契機に、安全というようなことも大変話題になりまして、今私、各企業に安全、求めております。
　あるいはまた、話はちょっと違うんですが、先日、女性をできるだけ管理職に登用していただくという、こういう取組していただいている会社の皆さんに来ていただいてお話伺いました。もうこのときには正に今先生のお話のとおりでありまして、頑張っておられる会社のトップがもう熱っぽく、もう本当に熱意込めて、女性をこんなにして管理職に登用してきましたという話をお聞きいたしました。で、その成果が現れている。
　そうしたことをいろいろお聞きいたしますと、本当にこう経営のトップの姿勢というのが即現れてくる、そのことを強く感じておりますので、この障害者の雇用に関してもトップの熱意次第だと強く感じますから、機会があれば私もそうしたことを訴えてまいりたいと、こういうふうに思っております。
○柳澤光美君　ありがとうございます。本当に時間のない、なくて大変なスケジュールだというふうに思いますが、是非よろしくお願いしたいというふうに思います。
　もう一つ、今回、事業所でジョブコーチを置いていいと、助成金も出そうという新しい考えが出ました。このことは大変うれしく思っています。実は、障害者の方に勤めていただいて辞める原因の一番大きいのは、やはり人間関係の部分が大変大きいんです。その上司の方とうまくいっている、その人間関係が職場とうまくいっている、このことがすごく大事で、具体的な例を言いますと、流通関係というのは非常に転勤が多いんです。ですから、うまくいっていた上司がほかのところへ転勤してしまったことによって、新しく来た上司が決して悪くはないんですが、そのことだけでもその障害者の方にとっては、特に知的の皆さんや何かではもうそのことがもうつらくて辞めちゃうというような現象が起きます。
　ですから、ジョブコーチというのが事業所の中にいて、本当にその方が小まめに面倒を見れる。とすればこのことは大変うれしいんで、これに関してはいろいろ聞きたいことがあるんですが、簡単に、今私は、これがどのくらい事業所の中に置けるのか、何か人数的な規制があるのか、あるいは助成がどんな形で行われるのか、もうちょっと具体的にお話しいただければというふうに思いますが。
○政府参考人（金子順一君）　ジョブコーチにつきましては、従来から行われてきました障害者雇用促進センターの方に配置をしております配置型のジョブコーチに加えまして、議員御指摘のように企業にも配置をできるようにするということで、助成金制度を創設することとしたところでございます。
　ジョブコーチと申しますのは、これは企業に障害者の方が定着をするというのが非常に難しいわけでございまして、入職当初の六か月とか、限られた期間でございますが、集中的に言わば手取り足取りということで、会社の方あるいは同僚の方、家族の方、御本人、こういった関係者すべての方に働き掛けをして職場定着を図っていくというものでございます。
　支給金額等、あるいは支給対象者を、ジョブコーチ支援の対象者にどういう者を含めるかということにつきましては、現在検討をしておるところでございますが、障害の種類ということで申し上げれば、身体障害、知的障害、精神障害のほかに、ジョブコーチ支援が効果的と言われております発達障害者につきましても対象にしていこうというように考えているところでございます。
　また、支給金額につきましては、現行のジョブコーチ支援事業との関連等々との整合性を踏まえながら、適切な金額に今後設定してまいりたいと思っております。
○柳澤光美君　恐らく、お伺いしても、この後適切なというふうになってしまうんで、これ以上質問しても仕方がないというふうに思いますので、介護のときにもこの後の審議会とか政省令でという答弁が非常に多いものですから。
　ただ、ジョブコーチに関しては余り固定概念にとらわれないで、一つは地域障害者職業センターからジョブコーチの方がフォローする、あるいは福祉施設の中でジョブコーチが会って行く、事業所でもそれを受け入れる。例えばこれが、組合のＯＢとか企業のＯＢのベテランの人をジョブコーチになっていただく、でも六か月たったらもうその仕事はなくなってしまうという感覚でいいのか。何人か障害者がいたらそれをきちんとフォローしていく、あるいは入ってくるというふうに、個人ではなくて複数の人をもうちょっと面倒を見るような使い方ができるのかできないのかということも併せて検討していただきたいなと。できるかできないかだけ御答弁いただければと思います。
○政府参考人（金子順一君）　その点も含めて検討していきたいと思っております。
○柳澤光美君　前向きに検討していただけるというふうな答弁だというふうにとらえさせていただきたいと思います。
　もう一つ、幾つかお願いがありますが、是非お願いしたいのは、今もやっているというふうに思うんですが、これから障害者を迎える当の企業のいわゆる上司というか管理職の皆さんが勉強する、その人たちを教育する機会と場所というのはできるだけ設定していただきたいなと。それができるだけ無料で受けれる、もちろん企業から行きますから本人の休みではなくて行ってもらいたいと思いますが、そのことは、質量ともに充実をしていくというのが障害者を受け入れて定着をしてもらうには大変大切な方法だというふうに思いますので、今もされていると思いますが、その辺を踏まえてお考えがあればお伺いしたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　議員御指摘のとおりでございまして、障害者が就職して安定した職業生活を送るためには、就職しました職場におきまして、とりわけ直接障害者の方に接する立場にある上司の方や同僚の方の御理解を得ていくということが非常に大切なことだというふうに考えております。
　これまで我々も、例えば地域障害者職業センターにおきまして各企業の研修ニーズに応じて講話等の機会を設けるなど対応もさせていただいておりますし、また、各企業に障害者職業生活相談員、五人以上障害者を雇っている企業に配置が義務付けられているわけでございますが、こういった生活相談員の研修など、また、さらには、障害種類ごとに雇用管理マニュアルのようなものを作っております。こういったものを企業に配布するということで、いろいろな形でこういった職場の方の上司の、職場の方々に障害者の雇用について意が伝わるように取り組んできているところでございますが、重要なことでございますので、更に研修機会の拡大等について取り組んでいきたいと思っております。
○柳澤光美君　是非よろしくお願いしたいというふうに思います。障害者雇用を促進して人数を増やしていこうということになれば、それだけの量と質をそろえていただければというふうに思います。
　それからもう一つ、是非、これはされているというふうに思うんですが、誤解を恐れないでちょっと言いますが、やはり障害者の方が福祉的雇用から企業に勤める、そのことはやっぱり、民間企業に勤めるというのは大変厳しいことなんだというお話もきちんとしていただくということは是非お願いをしたいと。
　私、特例子会社で働いているメンバーに、非常に厳しいんで自分たちが営業をするということを考えないかという問題提起をしました。印刷関係は、地域の今度は印刷を取ろうとすると地域の印刷会社の皆さんと問題が起きますから、あくまでグループでやっていました。ただ、年賀はがきの、年賀状の印刷ぐらいは取れるじゃないか。実は、車いす五名のメンバーが寒い時期に、いわゆる年賀はがきの注文取りということで動いてくれました。そのことが彼らにしてみれば、受け身でやっていた仕事を、自分たちが商売をしてみる、いかにそれが大変なのかということが分かりますし、もう一つは、バリアフリーがいかに遅れていて、段差とか階段が多くて、特に企業のところに行くと、それが市の方に陳情に行くというような動きにもつながったりしました。
　そんなことも踏まえて、民間企業で働くということをもう一度本当に、私が言う、かれた井戸からは水はくめないと、少なくとも自分の賃金ぐらいは自分で稼ごうじゃないかと。それがキャリアプランに行ったり、それから賃金体系もむしろもっと目に見える形で組んであげるということにもつながるだろうというふうに思っています。
　これは答弁もらうことでもないかもしれませんが、今やられているというふうに思いますが、特に福祉的就労からいよいよ一般雇用に行こうというときには、もう一段それを進めていただきたいということで、確認の答弁をいただければと思います。
○政府参考人（金子順一君）　今回の制度改正の大きな柱の一つでございますが、正に福祉的な就労から一般雇用へということでございます。
　その中で、各地域におきましてチームを組んで福祉施設で福祉的就労をされている方々を一般雇用につなげていくという取組もさせていただきたいと思っておりまして、新しい事業も考えているわけでございますが、そうした中で、福祉施設に対しまして一般雇用につきましてのいろいろな意味での啓発指導もやることにしておりますし、また障害者の方、施設におられる障害者の方々に対しても職業講話というような形でこれまでも取り組んできておりますけれども、大事な点でございますので、十分意を配してまいりたいと思っております。
○柳澤光美君　ありがとうございます。
　特に、施設もそうなんですが、今回中核になってくるジョブコーチの皆さんにもその辺の理解を十分していただくような研修内容も組み入れていただきたいというふうに思います。
　それから、先ほど、ふれあいショップの話をちょっとさせてもらったんですが、このことは結構大きな効果があります。ですから、ショッピングセンターだとか一企業ではなくて、あるいは商店街でも空き店舗、今やられているところもたくさんあると思うんですが、作っていた、自分たちが作るものを売ると、それがお金になると。売れるという商品はどういうものなんだと。これは、実は技術の進歩にもつながりますし、自分たちのやりがいにもつながる部分があるんですね。そのことが私は、できればそれを還元してあげれば、また作った方に還元してあげる方法もあるだろうと。そんなには売れませんが、大体一日一万から二万ぐらいは動きます。そうすると、店の方と連携して、どんな商品を作ったら売れるだろうという新しい試みもできると思うんですね。自分の作ったものが売れる。僕は具体的にどうこうは言いませんが、そんなことを今後、特例子会社も一企業ではなくて工業団地ですとかそういうところで考えるという方法も、複数事業所をどうとらえていくかと、これが地域とのいわゆるネットワークの一つまた大きな柱になっていくだろうなと。この辺も是非今後の進める中で検討をしていただきたいというふうに思いますが、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（尾辻秀久君）　ふれあいショップというふうに言われまして、私も多分そうしたものの一つだというものを先日も見せていただきました。
　したがいまして、そこで感じたものは今先生お話しのとおりでございますから、それこそ繰り返して申し上げるまでもありません。もう正に地域とのネットワークがそういうもので築かれるわけでございまして、そうしたものが大変いろんな意味でいい波及効果までもたらしてすばらしいものだというふうに思っておりますので、是非私どもも進めていきたいというふうに考えております。
○柳澤光美君　是非よろしくお願いしたいと。
　ですから、民間企業のそういう団体等にも、今店舗は大きくなっていますから、一坪二坪のスペースでしたら取って取れないスペースでは決してないんですね。ですから、バザーとか何かでやるんではなくて、常設で置いてやってみるというのは大変一つの方策としてできるだろうというふうに思っています。
　そんな中で、公表制度の問題ですが、先ほど小林議員が質問をされましたが、私は逆に、今の罰則型の一社、二社を出すよりは、もっといいところを徹底的にやるという表彰制度を入れていただきたいなという思いがすごくあります。
　今、仕事と育児、介護などの両立支援でファミリーフレンドリー企業の表彰というのがされていますが、私は、雇用率が高いとか低いではなくて、本当に低かった雇用率の改善率がうんと高いとか、あるいは雇用者数がうんと増えたとか、これには必ずいい事例集が伴うはずです。それを中央でやるのではなくて各都道府県別ぐらいでやって、その事例集がみんなに発表される。特に中小の企業というのは地元に密着型のところが多いですから、中央よりは地域の、ですから、これが地方版というかマスコミ、是非、記者会見を都道府県単位でやってもらって、地方紙と地方版にそれがきちんと載ると。もっとマスコミを私は利用すべきじゃないかなと。そのことが特に地域に密着型の中小の経営者の皆さんの誇りにもなりますし、そのことが横に広がっていく。ですから、北風以上に太陽をやった方がいいと。今の公表制度は、あれだけ厳しくやると、一社、二社やっても本当に効果がないなというふうに私は思っていますが、この辺はいかがでしょう。
○国務大臣（尾辻秀久君）　お話しのように、雇用に取り組む企業の良い例というのは、これはまた他の企業にとって非常に有益な情報にもなるわけでございまして、そうしたものを紹介するということは必要なことだと認識をいたしておるところでございます。
　私どももやってないわけじゃございませんで、やってはおるわけでございますが、まだ先生方からそういう御指摘いただくということは、十分でない、それからまた、マスコミの皆さんにもうまくそうしたことをお願いできてないところがあろうかと思いますので、更に努力をさせていただきまして、そうしたいい例も御紹介して、障害者雇用の促進のまた一助にしてまいりたいというふうに存じます。
○柳澤光美君　ありがとうございます。
　実は、どんな今事例集が出されているか、これは全部じゃなくて、これよりもたくさんされています。ただ、これがばらばらに動いてしまうと、せっかく、もっと言えば、私はちょっと立派過ぎるなと、率直に、紙質も良過ぎますし。これがむしろ地域の良さ、その集大成が中央でモデル的になる。ですから、これが高齢・障害者雇用支援機構で出ていたり、日本障害者雇用促進協会、いろんな組織がいろんな形で出してしまう。それをもう少し整理をする。もちろん、経費の削減も無駄遣いをしないようにもっと効果的にやる。あるいは、この前出た障害者の就労支援に関する有識者懇話会の堀田力さんがやられた、私、このパンフレットなんて本当もっといろんなところに配って、中小の経営者の皆さんに、とっても簡単にまとまっているんですが、それぞれの立場の思いというのが非常によく入っているパンフレットだなと。
　だから、作ることが目的ではなくて、作ったものをどう効果的に使うか、これが私は行政の非常に弱いところなんだなと。民間だったらこういうふうにするのにという思いがたくさんありまして、これはもう質問はしません、実はもう時間なくなってしまって。
　最後に、私、一つだけお願いしたいのは、一番心配しているのが地域間のばらつきの問題です。
　介護もそうですし、障害の問題もそうなんですが、障害者の皆さんが、本当に障害者雇用をきちんとやってくださっているところに自分が引っ越していければいいんですが、自分の住んでいる地域でしか対応をしてもらえないわけですよね。これが地域によってばらつきが出てくるというのがある意味では非常に大きな問題になるというふうに思うんです。
　特に、商品とか何かだったら、便益性ならまだいいんですが、障害者の問題だとかいわゆる医療だとか介護だとかと人にかかわる問題というのは、できるだけ日本どこに住んでいてもそう大きな違いがないという形を取っていかないと、私は、このまま進むとかなりばらつきが出てくるんだろうなという思いがすごくしています。あるところに住んでいるから非常に一般企業にも勤めやすい。非常に大事です。ところが、ある地域へ行ったら全然勤めるところがない。そのフォローも仕組みも弱い。
　いろんな組織がたくさんあるんですね。本当は聞きたいことがたくさんありました。例えば、職業安定所、ハローワークが今回中心になります。
　一つだけ聞きます。トライアル雇用というのは今回非常に大事な政策なんですね。なぜかって、入口に引っ張っていくには、やってない企業のところへ行って試してもらう、働く方も試す。そうすると、このトライアル雇用なんですが、一生懸命やっていただいたのは分かるんですが、十六年度で開始者が三千四百八十三人、そして常用雇用には、それでも二千二百六十六人、八〇パーを超える方が移っています。でも、ハローワークの数からいけば三千四百八十三人で余りにも少ない。これは、基本法で言えば、十九年までにはハローワークだけでも三万人就職あっせんをしたいと。
　この辺が、青木局長来られていますから、今どういう状況になっているのか、ちょっとお話を聞きたいというふうに思います。
○政府参考人（青木功君）　ハローワークの体制について、せっかく部長がおりますので、体制について御報告をさせていただきたいと思います。
　委員からの重大な御指摘もあって、ハローワークのサービス、開庁時間その他も含めて充実させていただきました。その中で、今お話がございましたように、地理的なバランスだとか、あるいは管内の状況によって確かにサービスに濃い薄いが出てきてしまう、これは現実にございます。しかし、その中で私ども、今回の開庁時間を延ばすことについてもそうですが、近隣のハローワークと全部ネットワークを組んで、職員が応援に来たり、あるいは労働局から応援に行ったりということをしております。
　こういった地理的なばらつきを克服する意味でも、ハローワークのこういった専門性を擁する職員その他が上手に有機的に協力し合って、ネットワークとしてできるだけ格差の少ないサービス提供というものをやっていく必要があるだろうと、こういうふうに考えておりますし、またやってまいりたいと思います。
○柳澤光美君　私、ここのところ本当に、介護のときもそうだったんですが、今回、障害者も、ハローワークの位置付けというか重要性というのはますます高まっているというふうに思うんですね。特に、人口減少社会に入って労働人口足りなくなります、少なくなってきますし、ニート問題、先ほど言いましたように、子育て支援、高齢者雇用、そして障害者雇用、それがハローワークによってばらつきが出るというのは大変困ることになります。
　ですから、ハローワーク別にきちんと実態をやる。私は、そろそろ、非常に内部では出しにくいかもしれませんが、情報公開をもう少しきちんとすべきではないかなと。例えば、三千四百八十三人のトライアル雇用をやったのは、都道府県別ではどこに分布していてハローワーク別ではどうなっているんだというのがもっと見える形ですべきではないかなと私は思っています。
　時間がない。もう一つ、最後に大臣に、そのことと、今回見ていて、いろんな、こういう討論をすると、センターが一杯できるんですね。例えば今回のやつを見ていても、安定所があるほかに、高齢・障害者雇用支援機構の中に地域障害者センター、障害者雇用情報センターというのがあって、それで障害者雇用支援センターというのが県単位である。あるいは障害者生活支援センターがある。この辺が非常に、どういう位置付けでなっているのか。
　例えば、端的に言わせていただくと、障害者雇用支援センターというのが都道府県知事の指定であるんですが、十四か所あるんですね。しかも、ここに納付金の支援金も行っているんです。十四か所にあって全国にない。これ、全国に造るんだったらまだ分かるんですが、何で十四か所なのかという問題もあります。あるいは、今回十か所でハローワークで新しい支援事業立ち上げますよね。何で、少なくとも四十七都道府県、四十七か所でやらないんだろうという、そのばらつきをどう是正していくんだ、今ある組織を統廃合しながらでも、全体のばらつきをどうするんだということをもう一度厚生労働省として一度きちんとチェックをしてみていただきたいと。それの答弁をいただいて、質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（尾辻秀久君）　先ほどの良い例の事例集みたいなものでもお示しをいただきました。作ればいいというものではないという、作ることが目的ではない、正におっしゃるとおりでありまして、大変有り難い御指摘いただいたと思っております。
　そうしたことと同じように今度のことも今御指摘のことについてもしっかり私どもがもう一回整理をして、地域の格差が生じたりとか、あるいはそうしたサービスを受けられる人がいたりいなかったり、場所によって変わるとか、そうしたようなことがないようにもう一度しっかりと整理をさせていただきたいと存じます。
○朝日俊弘君　民主党・新緑風会の朝日です。
　一時間の範囲で十七問質問をしたいと用意をしましたけど、重複を避けて、どうしてもこの点は確認をしておきたいということで質問をさせていただきます。準備をした質問の後ろの方から飛び飛びに質問をしますので、そのつもりで十分聞きながら答えてください。
　まず、先ほどの柳澤委員とのやり取りでもありました発達障害者の就労支援について、たしか、発達障害者支援法が成立したときの附帯決議には、その就労を支援するために障害者雇用促進法について必要な見直し、検討をするというようなことも書かれていましたし、さらに国会審議の中では、雇用率への適用について検討をしていかなければならないと、こういうお答えもあったわけですね。
　障害者雇用促進法に言うところの障害者とは、その範囲とは何ぞやという議論をし始めるとややこしいかもしれませんが、一応、今回の法案、法律提出に当たって、発達障害者の就労支援策についてはどういうふうに対応するつもりなのか、そのお考えを確認させてください。
○政府参考人（金子順一君）　まず、この障害者雇用促進法上の障害者の範囲の問題と関連するわけでございますが、障害者雇用促進法の一つの大きな体系というのは、要するに雇用率制度あるいは納付金制度ということについての雇用の割当て制度でございます。そのもう一つの柱がいわゆる職業リハビリテーションを実施するということでございまして、障害者雇用率制度につきましては、今正に精神障害者を実雇用率の対象とするということで、身体障害、知的障害、これからは精神障害も実雇用率に算入されるということに相なるわけでございます。
　そういう意味で、発達障害者の方につきましては雇用率制度の対象とはなっていないわけでございますが、従来から地域職業センターやハローワークにおきます相談支援の対象としてはこれは当然取り組んできているところでございます。ただ、率直に申し上げまして取り扱っている件数といったものもまだ僅少でございまして、今後に向けましては、更に相談支援機関における支援技法の開発でありますとか普及にも取り組んでいかなければならないと、こういった状況でございます。
　今回の改正法案においてどのような対応をするかということでございますが、そういうことで、障害者雇用率制度というところにまではまだまだ時間を要する点もあろうかと思いますけれども、今回の法改正で実施することとしておりますジョブコーチの助成金、これにつきましては、発達障害者の方も職場定着というようなことでいえば支援効果が高いだろうということでございまして、このジョブコーチ助成金の対象として発達障害者の方を加えていくということを考えているところでございます。また、本年度の予算事業といたしまして、発達障害者を雇用する企業向けの雇用管理マニュアルの作成といったことにも今着手をしたところでございます。
　発達障害者への雇用率の適用につきましては、将来に向けて当然課題でございますけれども、現状におきましては、各種の就労支援策を進めながら、企業における雇用事例を地道に重ねていき、支援ノウハウの蓄積を図っていくことがまず必要と考えているところでございます。いずれにいたしましても、発達障害支援センター等関係機関との連携を図りながら就労支援を取り組んでまいりたいというように考えております。
○朝日俊弘君　ジョブコーチ支援事業を中心に具体的な対応を考えていきたいという御返事であります。それはそれで了とするわけですが、ただ、課題が一つ残りますね。つまり、自立支援法、障害者自立支援法における障害者の定義というか、範囲というか、それに基づく福祉的支援との連携を考えると、その範囲についてはどこかで整合的に考えないといけないという課題が残るということは指摘をしておきます。いずれ近々議論をする機会があると思いますので、宿題として残しておきます。
　二つ目、今回の改正の中で在宅就業に関する規定が設けられたと。このことは何人かの同僚委員からも御指摘がありました。実は私も当初若干誤解をしていたんですが、在宅就業ということは在宅勤務とは違うと。申し上げたいことは、今回の在宅就業を支援するための措置をいろいろ組み立てていこうと、障害者雇用促進という観点から、ということでこれは理解をするんですが、あくまでもこれは企業に雇用されたという形態ではないわけですね。そうすると、企業に雇用されて在宅勤務をするという考え方もあっていいんじゃないかというふうに思うんですが、今後の課題としてその辺についての検討をされるつもりがあるのかないのか、お考えを聞かせてください。
○政府参考人（金子順一君）　今議員から御指摘がございましたように、やや似たような用語でややこしいわけでございますが、今回お願いしております在宅就業支援と申しますのは、企業に雇用された形ではなくて、自宅において自ら業を営むということを想定をしているわけでございます。
　その一方で、企業に雇われて在宅で働く、雇用関係がある中で在宅で働く、我々、在宅勤務という言い方をしておるわけでございますが、この在宅勤務につきましても、実はこの法案を出すに当たりまして関係審議会で御議論いただいたときも議論としては出てきておりまして、勤務場所等の選択可能性を広げて障害者の雇用機会を拡大する上で大きな意義を有していると、そういう位置付けもなされているわけでございます。そういう意味で、普及を図っていくことが重要ではないかと我々も考えているところでございます。
　現行制度におきましては、この在宅勤務は、正に事業所勤務と同様に、障害者と企業の間の雇用関係が締結されているというものでございますので、これは雇用率の算定に当たっても当該企業に当然含まれてくるというわけでございます。ただ、その一方で、雇用者が在宅で勤務をするということで、離れて、企業の外で働いているということに伴って、また、障害者の方ということでございまして、企業の雇用管理として適切にこれを行っていくということが非常に重要だろうと思っております。
　こういったことで、我々といたしましては、在宅勤務の障害者の方の雇用管理や業務管理、あるいは社内、社外の連絡調整を行うコーディネーターを配置することに関しまして、企業がコーディネーターを配置するということに対しまして、納付金制度に基づきます助成制度を新たに設けられないかというところで検討しているところでございます。
○朝日俊弘君　いろいろ全体の在宅勤務がどう動くかということもあるでしょうから、この部分だけ突出してということにはならないかもしれませんが、今後、私は在宅勤務という形態はかなり普及してくるんじゃないかと思いますので、その中で、障害者を雇用する形で在宅勤務する形態、その具体的な在り方について是非検討を進めていただきたいと思います。
　三つ目、職業能力開発に関連して、従来の訓練の中身はどうしても主として身体障害者あるいは知的障害者を中心に組み立てられてきている、これは実態として認めます。しかし、これから精神障害の人たちも、雇用促進という観点から職業能力開発、これも必要になってくると思うんですね。特に精神障害者に対する、より効果的なというか、具体的な職業訓練の内容とか、カリキュラムはどうあるべきかとか、あるいは指導方法はどうするのか、こういうことはまだまだこれからの宿題というか課題だろうと思います。しかし、動きながらというか、歩きながらノウハウを蓄積していかなければいけないと思うんですが、この点について厚生労働省としてはどのようにお考えでしょうか。
○政府参考人（上村隆史君）　ただいまお話のありました精神障害者の職業能力開発についてでございますけれども、現在、各都道府県に拠点となる職業能力開発校を定めて取り組んでおりますほか、高齢・障害者雇用支援機構が運営しております中央障害者職業能力開発校におきまして、精神障害者等を対象とした訓練コースを設けまして、個々の障害の特性に配慮した訓練を実施しているところでございます。また、十六年度からスタートしております委託訓練におきましても、その中でも、精神障害者につきましても、その支援ノウハウを有する企業あるいは社会福祉法人等を活用した訓練を推進しているところでございます。
　先生御指摘がありましたようにまだまだでございますけれども、今後、引き続きこういった障害特性に配慮した訓練を推進いたしますとともに、先ほど申し上げました高齢・障害者雇用支援機構における精神障害者に対する先導的な職業訓練、そういったものの成果を整理、分析いたしまして、今後につながるような効果的な能力開発方法、先生からお話のありました訓練内容ですとかカリキュラム、指導内容等につきまして整理をし、それに基づいて普及を図るなど、効果的、効率的な能力開発を進めていくよう努力したいというふうに思っております。
○朝日俊弘君　是非お願いをしたいと思います。
　精神障害者に関しては、結構病院の中で作業療法とかそういうＯＴ、ＰＴの方たち中心にやってきたそれなりの蓄積はあるんですけれども、どうもそのやり方というかノウハウが、病院の中でどうやりくりするかという範囲にとどまっていた嫌いがあって、実際の企業のところでどうやっていくのか、特にいろんな方たちと一緒に人間関係をどうつくっていくのかというのは、これはかなり、ある意味では歴史は古いんだけれども、作業療法の歴史は古いんだけれども、職業訓練という意味でいくと、あるいは能力開発という面でいくとまだまだ歴史は浅いと思うので、そういう現場における皆さんのノウハウもいただきながら是非検討を深めていただきたいなと思います。
　さて、その次に四つ目ですが、先ほど来の職場におけるメンタルヘルス対策の問題と在職の精神障害者に対する職場復帰支援の問題とがどうも頭の中がごちゃごちゃしているんで、ちょっとこれは大臣にお尋ねします。
　先ほど御説明のあった、平成十六年から、リワーク事業というのか、在職の精神障害者に対する職場復帰支援プログラムというのをやってきていると、これを今年からは精神障害者に対する総合的雇用支援事業として組み立てていくんだと、こういう御説明、お話がありました。これは主として障害者の雇用促進という立場から、ですから、役所の方も障害者雇用対策部が所管しているという形での御説明がありました。
　ただ、ふっと私、分からなくなるのは、在職精神障害者に対すると、こうあるわけですね。ところで、一方、パンフレットをいただきましたけれども、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援というのがある。これはどこかしらと見てみたら、労働安全衛生活動の一環として、先ほどの御説明でいけば労働基準局の安全衛生部が御説明になるという中身。対象がどう違うのだろうか、一緒なんだろうか。
　例えば、メンタルヘルスの中で職場復帰支援ということを考えることと、在職精神障害者に対する職場復帰支援プログラムという形で支援していくことと、対象、目的、やり方、所管、違っているようで言っている中身は同じように聞こえるんですが、大臣、この問題、どう考えます。あえて大臣にお尋ねするのは、局が違うからです。二つの局に分かれているから、だからそれぞれに聞くとそれぞれの説明になっちゃうんです。だから大臣に聞いている。
○国務大臣（尾辻秀久君）　今お話しになりましたように、在職の精神障害者の職場復帰支援が一つございます。これは、雇用促進支援が中心であるその障害者雇用対策と違うということはお話しのとおりでありまして、そこのところの整理をどうするかということの今御質問だというふうにお聞きをいたしましたけれども、まずは部長の方から答弁をさせますのでお聞きをいただきたいと存じます。
○政府参考人（金子順一君）　議員の御指摘は、正に、いわゆるメンタルヘルス対策の枠組みと、今回の特に復職支援の枠組みというものが制度的にどういう連携関係にあるのかと、こういう御指摘であろうかと思います。
　　　〔委員長退席、理事武見敬三君着席〕
　いろいろなことを説明する前に一つ、企業という方の視点でこの事業がどういう意味があるかということで見てみますと、恐らく多くの企業におきましては、やはりメンタルヘルス対策、従業員に対する人事管理、あるいは労務管理といいますか、福利厚生といいますか、こういうものの一環として取り組まれるわけでございます。その際に一番ポイントになるのは、恐らくそういうことが起きないようにするという予防対策であろうと思いますし、また、そういったことになった場合に早期に把握をしてこれに適切に対処していくという、正に人事政策上の基本的な大きな流れの中でこういうことが行われるんだろうと思います。そういう意味で申し上げますと、企業の視点からいえば、今回の復職支援と言われているものは、そういう大きなメンタルヘルス、企業にとってのメンタルヘルス対策の一部を成すケースが大方の企業においては多いのではないかと考えております。
　ただ、具体的なことで申し上げますと、やはりメンタルヘルス対策というのは基本的には企業の中の問題として整理をされるわけでございます。もちろん、産業医の方がかかわるとか、あるいは外部の方もかかわるケースはあるとは思いますが、基本的には企業の内部の問題だろうと思います。ただ、実際に復職を支援していくということになりますと、これは、先ほど申し上げましたような職業リハビリテーションの知識といいますか、そういった観点からの支援がどうしても必要になってくるわけでございまして、その部分につきましては雇用対策の観点から支援をしていこうということでございます。
　あえて少し乱暴な言い方を申し上げますれば、在職者の復職支援ということについていえば、大きな意味で企業のメンタルヘルス対策といいますか、その一部を成しているものというふうに理解をしているところでございます。
○朝日俊弘君　ちょっと今日は、この問題、突っ込んでやるつもりはないんですけれども、なぜこんなことをお尋ねしたかというと、先ほどの質問と関連するんですよ。つまり、在職、つまり既に勤務している人のメンタルヘルス、精神上の問題で困難を抱えた人について、私は原則、在職の人は職場におけるメンタルヘルス対策としてきちっとやるべきだと思っているんです。そのことが前提条件であって、逆に、例えば、たまたま今失業をして仕事がない、精神障害を持っていて余計就労が難しいという人の支援のための仕組みとは、本来ベクトルが違うと思うんですよ。
　　　〔理事武見敬三君退席、委員長着席〕
　なのに、どこかで似たような施策が違った部局から出てきているということについて、下手をするとこちらにすっと利用されて、ああ、たまたま我が社にいた人の中に数えてみたらこれだけいるじゃないかと、対象者が。だから雇用率が上がるじゃないかということになりかねない。その辺の区分けをきちっとしておかないといけないんじゃないかと、そういう問題意識なんです。
　まず、問題意識が大臣として御理解いただけたかどうかということと、今日はすぐに答えを求めませんが、少しきちっと整理していただけませんか。
○国務大臣（尾辻秀久君）　まず、今のお話伺いながら私が理解したことを申し上げます。
　在職の人であれ、職場復帰をしようとする人たちにしろ、いずれにしてもメンタルヘルスということが必要であるということはそのとおりだと思います。したがって、そのメンタルヘルスをどこかの部分だけでいうとおかしくなるわけでありますから、それは全体として考えるべき。ただ、そこのところで、職場復帰をする人たちに対するケア、ケアというんでしょうか、必要なことをやるということと、それから在職の人たちにまたちゃんとするということのこの仕分をきっちりやるべきだというふうに先生の今のお話だと、こう私は理解をいたしまして、そこのところは整理をしなきゃいかぬと、当然整理すべきだというふうに思ってお聞きをいたしております。
　それであれば整理をいたしますが、もし私の理解が十分でなければまたもう少し御指摘をください。
○朝日俊弘君　実は、衆議院の方に労働安全衛生法の改正案が提案されているんですね。ですから、それが来たときにまたこの問題にどうしても当たるんです。
　気になりますのは、この厚生労働省が出したパンフレットの十二ページに「本手引きの適用に当たっての留意点」というのがある。これはメンタルヘルス対策の方のパンフレット。「本手引きは、心の健康問題による休業者で、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した労働者を対象としたものである。」と、こう書いてある。だから、そこでもう切っているんですよ。ああ、この人は問題ない、だからメンタルヘルス対策だという書き方になっちゃっているんです。これはちょっと問題なんですよ。
　今日、ちょっと担当の局長来ていないから、これ以上やりません。次の法案のときにきっちりやります。
　私は、原則、在職の人たちの職場復帰支援も含めた活動は、職場における安全衛生委員会を基盤にメンタルヘルス対策としてきちっとやる、その中で足りない資源があれば外から借りてくるというやり方だろうと思うんですよ。そのことと、在学中に発病したり、どこかで勤めていて発病して失業しちゃった、精神障害を抱えてなかなか就業が難しい、その人たちの雇用をどう促進させるかという話とは法律も違うんですよ、一方は労働安全衛生法、片っ方は障害者雇用促進法。そこのところはきちっと区分けして、変な悪用のされ方がしないように整理をしておかないと、後で後悔しますから。ここは一つ宿題として今日は置いておきますので、お願いします。
　さて、次の問題に移ります。
　ジョブコーチ、大変私も期待をしていまして、このジョブコーチの方がどううまくというか、かかわっていただけるか、どううまく支援がつながっていくか、大事だと思うんですね。そこで、三点ほどお伺いします。
　一つは、ジョブコーチ御自身のスキルアップをどうしていくかということが一つの重要な課題。と同時に、人が人に一定のサービスを提供する場合は、逆にジョブコーチ自身が悩んじゃう場合があり得るんですね、板挟みになったりして。そうするとスーパーバイザーが必要なんです。だから、ジョブコーチを配置しました、それでよろしいでは済まないんですよ、多くの場合。ジョブコーチ自身が抱え込んだ問題をスーパーバイズできる仕組みというか体制というか、人を置いておかないといけない。
　この問題をどう考えるかというのが一つの今後の大きな課題だと思うんですが、大臣はどう考えますか。
○国務大臣（尾辻秀久君）　現行のジョブコーチ事業でございますけれども、これは各都道府県の地域障害者職業センターに配置されたジョブコーチと、それから福祉施設の職員によるジョブコーチによる支援が行われておるところでございます。これらのジョブコーチは、初め約二週間の実践的な研修を履修いたしますほか、地域障害者職業センターのカウンセラーが作成した支援計画に基づいてその指導を受けながら、実際に現場で支援を行う中でスキルアップを図っているところでございます。
　こうしたジョブコーチによる支援につきましては、障害者の就労支援ノウハウや経験の豊富に有する企業や福祉施設の人材を育成、活用することが効果的であることから、今回の法改正により新たにジョブコーチ助成金を創設をいたしまして、就労支援の実績を有する福祉施設等がそのノウハウを生かして行うジョブコーチ支援について助成金を支給すること、また、新たに事業主が自らジョブコーチを配置し支援を行うことについて助成金を支給することとしたところでございます。
　ここまではいたしましたけれども、今先生御指摘の、今私どもはできるだけジョブコーチをスキルアップするというふうに申し上げておりますけれども、恐らくそれでは足らない。足らないというか、その人たちが悩んでもう一つ上の、スーパーバイザーとおっしゃった、そういう人たちが必ず必要となるけれども、そこのところをどうするつもりだという具体的なお尋ねだと思いますけれども、これらにつきましては、地域障害者職業センターのカウンセラーによる指導なども通じてジョブコーチの資質の維持向上に努めてまいりたいと思いますし、そうした人たちとの連携によりながら解決をしていきたいと思っておりますけれども、いずれにいたしましても、今言っていただきましたスーパーバイザーとかそういったようなことについての検討はさせていただきたいと存じます。
○朝日俊弘君　別に、専任のスーパーバイザーを付けろとかいう、必ずしもそういうことではなくて、ジョブコーチ自身が何か壁にぶち当たっちゃったり困っちゃったり悩んじゃったりする場合がある。そういうときに、ちょっと横にいて、あそこに行ったら相談なりアドバイスなりいただけると。場合によってはジョブコーチ自身の悩みも少し軽くなると。大方の話は少し話したら大体軽くなるものなんで、そういう仕組みを作るということも具体的な話だと思いますから、是非検討していただきたいと。
　さて、ジョブコーチに関する二つ目の課題は、これはなかなか運用上難しいのかもしれませんけれども、特に精神障害の方を念頭に置いていただくと分かりやすいのか、それとも、だれしも人の好き嫌いはあるから、要するにジョブコーチとその支援を受ける人との相性というか、できれば慣れている人とかあるいはよく分かっている人とかあるいは何か気性の合いそうな人がジョブコーチに付いていただけると大変有り難いわけですね、いきなり人間関係が、ジョブコーチとの人間関係すら成立しないということになっちゃったんではまずいわけで。
　それで、申し上げたいのは、少し例えば従来から地域でいろいろかかわってきておられた方がおいでだとすれば、そういう方をジョブコーチとして活用するようなことができないかとか、そういう、どなたがジョブコーチになるかということと、どういうトレーニングを、訓練を受けるかということと同時に、その方とコーチのサービスを受ける人との人間関係がうまくいくような配慮ができるだけしてほしいなと、そこがスタートだなと思うんですけれども、この辺についてはどう考えますか。
○政府参考人（金子順一君）　できるだけ利用される障害者の方が不安を感じないような方を選任していってはどうかということだろうと思います。
　実際に、ジョブコーチの支援に当たっては、支援対象の障害者の方が日ごろから利用して支援を受けております通所施設でございますとか、あるいは生活支援センターの職員などが障害者に身近な支援者としてジョブコーチとなって支援を行うことも考えられるところでございまして、現にそうした支援も行われております。
　ただ、この際もう一点考えなければいけないのは、やっぱりジョブコーチの、ジョブコーチの基本的な任務ということになりますと、やはりその職場にどうやって定着をさせるかということでございまして、そういうことで、職場において生じる様々なこういった職場適応上の諸課題を図るための調整を行う役割とか、企業の立場に立った雇用管理上の助言といったようなことも必要になるわけでございまして、こうした観点もやはり併せて考慮をしていく必要があるだろうと思っております。
　現状では、個々の支援事例ごとに地域障害者職業センターのカウンセラーが障害者本人に対して行う職業評価等を踏まえて、どういった方に付いていただくかという判断もしているわけでございます。今後、こういったジョブコーチ助成金といったようなことですそ野も広がってまいるわけでございます。今申し上げたように、幾つかの視点があると思いますので、そのうちの一つとして、相性といいますか、そういった間柄の関係といったようなことも考慮要因の一つだろうと思って考えておりますが、総合的な観点から一つ一つの事例ごとに専門家の目を通じて判断をしていただくことが最も適当ではないかなと、こんなふうに考えております。
○朝日俊弘君　一律にはいかないと思いますから、是非そんな観点、特にスタートのところでは、そんな配慮をいただけたらもう少しうまくいくのになという事例があるんだろうと思いますから、是非そこは、いつまでもそういう関係を大事にしておいたらいいというふうにずるずるいかせるつもりはありませんけれども、どこかでまたきちんと切り離してやらなきゃいけないときもあるんだと思うんですが、是非、最初のところでの御配慮は是非いただきたいなと思います。
　さて、ジョブコーチに関して三つ目の質問は、利用期間をどう考えておられるか。改めて御説明をいただきたいんですが、何かもう七か月以内ですよというふうにえらく期限をあっさり切っておられるんですが、もちろんそこまでに一定のめどが付けば大いに結構なわけですけれども、中には、そうはいってもまだうまく適応し切れていないというか、不安定だというか、そういう方もあると思うんですね。多少そういう場合には利用期間を延長してお願いするということもできるんだろうか。そこら辺は、できれば私などは個々の状況に応じたより弾力的な支援の在り方があっていいだろうと思うんですけれども、すべて一律に一年とか二年とかやれと言うつもりは全くありません。
　多分、一つのメルクマールは、三か月が一つのメルクマールになると思いますから、三か月でうまくいかないかというところが一つのメルクマールだろうと。しかし、その次はやっぱり半年ぐらいが二つ目の山かなという感じがするんですね。そこをうまく越えられなかった人は、七か月で、はい、それまでよというのはちょっとつらいのではないかと思うんですが、この辺はどうですか。
○政府参考人（金子順一君）　議員御指摘のように、このジョブコーチの支援期間ということにつきましては、障害者の方の職場定着といいますか、適応を集中的に図るという趣旨でございまして、標準的な支援期間は我々二か月から四か月程度ではないかというように考えております。
　ただ、こうした中で、ジョブコーチの支援は、障害者の方本人、それから事業主の方に対する集中的な支援ということを通じて、障害者の方が働く職場において、言わばバトンタッチをしていけるような、そういう形で職場の中にキーパーソンの育成を図っていくということも必要であろうというように考えております。こうしたようなケースにつきましては、支援期間につきましては、一応最長七か月ということで、弾力的な運用を図っているところでございます。
　さらに、その後ということになるわけでございますが、そういたしますと、職場定着というよりは、また違う意味での障害者の方に対する相談・支援体制といったようなことの性格にもなるのかというふうに考えておりまして、本事業の性格からいたしますと、やはり最長七か月ということにつきましては、本事業の性格からして適当なものではないかというように考えているところでございます。
　なお、蛇足ではございますが、ジョブコーチの支援の結果職場定着に至らなかった障害者の方につきましては、その要因を十分分析いたしまして、それぞれの課題に応じた支援を引き続き行っていくと、こういうことで取り組んでいきたいと考えております。
○朝日俊弘君　だから、多分、ジョブコーチ、その人の支援をずるずるとということでは必ずしもないのかもしれません。私が申し上げたかったのは、七か月でぽっきり、これで駄目なら駄目よというような切り方はしないで、粘り強く職場復帰、職場適応に関するサポート体制を考えてほしいと、そういうための幾つかの手段を講じてほしいという、講ずるという前提で今後の対応を考えてほしいということでありますので、是非受け止めていただきたいなと思います。
　それでは、当初予定した質問にようやく戻ります。一番から入ります。
　今回の改正の一番大きな柱の一つは、障害者福祉施策と障害者雇用促進施策との有機的な連携と、ここにあるということをおっしゃっておりますし、私もそうだと思います。そういう意味では、障害者自立支援法の審議と併せて行うことが最もいいのでしょうが、事情は事情ですので、そのことを念頭に置きつつ、今回の法律案の提案の中でおっしゃっている有機的な連携、障害者福祉施策と雇用促進施策との有機的な連携、言葉はよく分かるんですけれども、さて、基本的にはどういう施策の展開を、あるいはどういう施策の組合せを念頭に置いて有機的な連携というふうにおっしゃっているのか、まず、具体的な話は後で伺いますから、基本的なところ、大臣のお考えを聞かせてください。