Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岩國委員　最近三年間においてそういう事案は承知していないという御答弁がそのとおりであるとすれば、もう既に日本は十分そういった点においては国際社会の中で成熟した社会になりつつあるという一つの根拠になり得るのではないか、そのように私は思います。
　次に、質問をかえまして、こういった戸籍法、あるいは住民票、日本ではいろいろな手続、役所へ行かなきゃいけない仕事は非常に多いわけですけれども、それをＩＣカードその他のカード化することによって役所の業務をもっともっと簡素化してはどうかということを私は以前から考えてまいりました。出雲市でも、総合福祉カードということで、ＩＣカードを使って個人の住所、血液型、アレルギー、持病、かかりつけのお医者さんの名前、電話番号、ファクス、そういうものを入れておけば、どこへ行っても同じような検査や同じような質問、特に高齢化しますと、おばあさんが一人でお医者さんへ行っても、自分で自分のことが答えられない。そのときに、お嫁さんがいつも一緒に行く。しかし、お嫁さんは今はもうどんどん共稼ぎで職場へ行っていらっしゃる。おばあちゃんは、結局お嫁さんが帰ってくる土曜日まで待たないとお医者さんにも行けない。お医者さんに自分一人でも行けるようにということで、そういう体に関する情報を一枚のカードにする。
　この普及がなかなか進まなかったのは、全国統一番号というものが整備されなかったから。しかし、住民基本番号というものが、法律が新しく整備し、そして各地でそのような環境が整ってきたと私は思います。
　この住基カードについては、その後どのように進んでいるのか。また、住基カードという役所へ行ったときに何か証書をもらうだけのカードではなくて、もっと治療にも。基本的なデータはその中へ入っている。もちろんプライバシーには十分配慮し、何を入れてはいけないか、どこまでは入れていいのか、それぞれの自治体で工夫されるべきだと私は思いますけれども、そうした工夫をしたその前提で、いろいろなショッピングにも、あるいはその他の運転免許証にも、あるいは年金を受け取るための年金カードにも、複合的なそうした多目的の住基カード、あるいは名前はもっと別の名前の方がいいと思いますけれども、そういう住基カード、住民カードというものはどの程度今普及しつつあるのか。
　二番目に、今現在の数字はまだ低くても、そういう取り組みがいろいろなところで、複合的な、持って便利な、持って安心な、そういう一枚のカード、男ならポケットに、女性ならハンドバッグの中にそれ一枚あれば、いざという災害のときに、阪神大震災のときには六千人以上の方が亡くなられました。そして各地で治療、手当てを待つ人が行列、そういうときに一々、血液検査、アレルギー、そういうことを聞いているうちに、もう次々と行列の中で倒れていかれたのです。こういう救急救命カードにもなる。意識を失ったときにも、その一枚のカードが、自分の家と自分の家族と、そしてかかりつけのお医者さんの名前、電話番号、ファクス、そういうのが打ち込んであるがゆえに命を守ることができた。救急救命カード、災害対策に、あるいは年金の受け取りに、いろいろな健康診断のためにも、運転免許証に、あるいはパスポートも兼ねるような、そういうもっと多目的、複合的なカードの普及が必要だと私は思います。
　それでなかったら、何であの法律をいろいろな議論をしながら成立させたのか。その成果が上がっていないではありませんか。あのとき、その成立に一番熱心だった、当時の自治省、今の総務省の松浦さんが、今は島根県の松江市の市長をしておられるはずですけれども、一番熱心だった人の松江市ではどれぐらい進んでいるのか、それも含めてお答えください。
○藤井政府参考人　幾つかお尋ねがございました。
　まず、普及状況ということでございますが、この制度は平成十五年八月から始まっているわけですが、平成十六年三月には二十五万枚、平成十七年には五十四万枚、平成十八年三月末では九十一万枚、それから平成十八年八月現在では百九万枚ということで、まだ数は少ないですが、徐々に増加しているというふうに認識しております。
　それから、二点目に、住基カードの多目的利用の状況についてお尋ねがございました。
　御案内のとおり、住基カードは、本来は窓口の本人確認とかあるいは公的個人認証サービスの電子証明書の格納機能、これが本来の機能なんですが、それ以外にもいろいろな、空きスペースを使って多目的に使えるということで、多目的利用を推進してきているところでございます。
　ただ、多目的といっても、現在、実際やられている使われ方というのは、例えば、証明書の自動交付とか、印鑑登録とか、図書館カードとか、申請書の自動作成とか、あるいは公共施設の予約、こういったものが多うございまして、中には、地域通貨、あるいは健康診断、それから災害時救急医療、こういったものにも使うというようなことを工夫しておられる地方公共団体もございますが、これはまだまだごく少数ということでございます。
　こういう多目的な利用を図っている団体も、まだ全体的には数は少ないんですが、徐々にふえてきております。例えば、平成十六年三月には六十三団体だったのが、十七年には八十一団体、十八年には百二団体、十八年八月には百十四団体ということで、まだまだ数は少ないですけれども、こういう多目的利用がなされるとやはり住基カードも普及するという状況にございまして、私どもとしては熱心にこれをさらに進めていきたいと思っているところです。
　ただ、御質問の中に、さらに運転免許証とか、あるいは健康保険証のことがあったかどうか、ちょっと気がつきませんでしたが、そういうほかの制度とのいわば共同利用というようなところも御指摘がございましたが、ここまでいきますと結構、発行主体が違うとか、あるいは実際の使われ方が違うとか、あるいは使う方が違うとか、更新期間が違うとか、いろいろやはりクリアすべき課題がまだまだ残っているものですから、私どもとしてはまだ引き続きそういったことについては検討していく必要がある、そういう認識でございます。
　それから、松江市の住基カードの交付数でございますが、昨年八月末現在で二千百七十枚というふうに承知しております。
　以上でございます。
○岩國委員　ありがとうございました。
　しかし、もっともっと総務省としては、こういうせっかく新しい法律ができてインフラ整備ができたわけですから、持って安心、使って便利、あなたの命を守る一枚のカード、どんどんどんどん、最近思いがけないところで災害が次々と出てきているでしょう。だからこそ、この法律をつくっておいてよかった、この一枚のカードが自分の命を守ってくれる、この一枚のカードがスクリーンの上で自分の家族との出会いもつけてくれる、そういうような災害対策にも今早急にその普及を進めていただかねば、中途半端なことではどうにもならないんじゃないかと私は思います。
　また、一生懸命進められた当事者の方が市長を務めている松江市でたった二千何枚、これもおかしな話です。自分がそういう法律をつくり、制度をつくられたんだったら、そのお手本を示すぐらいの勢いで松江市を積極的に私は指導していただきたい、そのことをお願いし、最後の一問。
　尾身財務大臣に、先ほど、平成十七年度の為替市場への介入、これは平成十七年は行われませんでしたね。平成十六年までは活発に行われておった。なぜ十七年に行われなかったのか。十七、十八、十九と、その後、為替市場への介入というのは政府の予算にも決算にも顔を見せておりません。全くフリーズの状態。その理由は何だったのか。
　そして、この為替についてアメリカから批判が出ております。今の百二十円という円安は日本の企業に対する隠れた補助金ではないか、輸出産業に対する隠れた援助ではないか、一ドル九十円が適切だ、こういう意見が出てきておりますけれども、百二十円が九十円になった場合に、日本の経済に対する、特に輸出企業の利益に対するインパクトはどれぐらいになるのか。なぜ三年間その介入をおやめになったのか。次に、九十円にという圧力で九十円になった場合には、企業の利益に対する影響はどうなるのか。
　この二つ、端的にお願いします。
○尾身国務大臣　私どもとしては、為替相場は経済のファンダメンタルズを反映すべきであると考えておりますが、その具体的な水準はマーケットが決めるものであるというふうに考えております。
　為替の介入もやったケースがございますが、これは、市場に過度の変動や無秩序な動きがあり、経済の活動に大きな悪影響があるという場合に実施されるものであるというふうに考えておりまして、我が国のこれまでのそういう実例につきましても、こういう考え方に基づいて行ったというふうに考えております。
　為替が変わることが、経済あるいは企業利益、国民生活に、具体的な影響がどういうものであるかということについて定量的に申し上げることは難しいと思っておりますが、一方で、製品の国際競争力にはプラスになる反面、仮に円安ということになれば、コストの増という点で、またその面の負担もかかってくるわけでございますから、そういう点を総合的に考えなければいけないと思っております。
　ただ、全体として、これはまさにマーケットメカニズムにゆだねるのが基本であるというふうに私どもは考えているところでございます。
○岩國委員　時間が終わりましたので、終了いたします。ありがとうございました。
　委員長に重ねてお伺いいたしますが、この決算委員会のあり方について、それから参考人要求についても理事会でお諮りいただきますようにお願いいたします。ありがとうございました。
○仙谷委員長　その旨取り扱います。
　　　　—————————————
○仙谷委員長　この際、分科会設置の件についてお諮りいたします。
　平成十七年度決算外二件審査のため、四つの分科会を設置することとし、区分としては
　第一分科会は、皇室費、国会、裁判所、会計検査院、内閣、内閣府（本府、警察庁、金融庁）、外務省、環境省所管のほか、他の分科会所管以外の国の会計
　第二分科会は、内閣府（防衛庁・防衛施設庁）、総務省、財務省、文部科学省所管
　第三分科会は、厚生労働省、農林水産省、経済産業省所管
　第四分科会は、法務省、国土交通省所管
以上のとおりといたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○仙谷委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　次に、分科員の配置及び主査の選任、また、委員の異動に伴う分科員の補欠選任並びに主査の辞任及び補欠選任につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○仙谷委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　なお、分科員の配置及び主査の選任につきましては、追って公報をもって御通知いたします。
　次いで、お諮りいたします。
　分科会審査の際、最高裁判所当局から出席説明の要求がありました場合には、これを承認することとし、その取り扱いは、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○仙谷委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　次に、分科会審査の際、政府参考人の出席を求める必要が生じました場合には、出席を求めることとし、その取り扱いは、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○仙谷委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　次に、分科会審査の際、日本銀行及び独立行政法人等の役職員から意見を聴取する必要が生じました場合には、参考人として出席を求めることとし、その人選等諸般の手続につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○仙谷委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決定いたしました。
　分科会審査は、来る二十三日月曜日及び二十四日火曜日の二日間行います。
　　　　　————◇—————
○仙谷委員長　この際、御報告いたします。
　去る平成十八年十一月二十二日、調査局長に命じました中央省庁の補助金等交付状況、事業発注状況及び国家公務員の再就職状況に関する予備的調査につきまして、去る三月二十九日、報告書が提出されましたので、御報告いたします。
　なお、報告書につきましては、同日、私から議長に対し、その写しを提出いたしました。
　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後四時十四分散会
平成十九年四月十日（火曜日）
　　　　午前九時開議
　出席委員
　　　委員長　櫻田　義孝君
　　　理事　伊藤信太郎君　理事　石崎　　岳君
　　　理事　鴨下　一郎君　理事　谷畑　　孝君
　　　理事　宮澤　洋一君　理事　三井　辨雄君
　　　理事　山井　和則君　理事　福島　　豊君
　　　　　　新井　悦二君　　　　加藤　勝信君
　　　　　　川条　志嘉君　　　　木原　誠二君
　　　　　　木村　義雄君　　　　岸田　文雄君
　　　　　　清水鴻一郎君　　　　菅原　一秀君
　　　　　　杉村　太蔵君　　　　高鳥　修一君
　　　　　　戸井田とおる君　　　　冨岡　　勉君
　　　　　　長崎幸太郎君　　　　西川　京子君
　　　　　　林　　　潤君　　　　福岡　資麿君
　　　　　　松浪　健太君　　　　松野　博一君
　　　　　　松本　　純君　　　　松本　洋平君
　　　　　　吉野　正芳君　　　　内山　　晃君
　　　　　　大島　　敦君　　　　菊田真紀子君
　　　　　　郡　　和子君　　　　園田　康博君
　　　　　　田名部匡代君　　　　筒井　信隆君
　　　　　　細川　律夫君　　　　柚木　道義君
　　　　　　坂口　　力君　　　　古屋　範子君
　　　　　　高橋千鶴子君　　　　阿部　知子君
　　　　　　糸川　正晃君
　　　　…………………………………
　　　厚生労働大臣政務官　　　　菅原　一秀君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　松野　博一君
　　　参考人
　　　（社団法人日本経済団体連合会労政第二本部本部長）　松井　博志君
　　　参考人
　　　（東京大学社会科学研究所教授）　　　　　　　　　　佐藤　博樹君
　　　参考人
　　　（労働政策研究・研修機構特任研究員）　　　　　　　今田　幸子君
　　　参考人
　　　（弁護士）　　　　　　　　中野　麻美君
　　　参考人
　　　（全国労働組合総連合総合労働局政策局長）　　　　　井筒　百子君
　　　参考人
　　　（全国一般東京労働組合執行委員）　　　　　　　　　中原　純子君
　　　厚生労働委員会専門員　　　榊原　志俊君
　　　　—————————————
委員の異動
四月十日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　井上　信治君　　　　　松浪　健太君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　松浪　健太君　　　　　井上　信治君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第三七号）
　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（西村智奈美君外二名提出、衆法第九号）
　　　　　————◇—————
○櫻田委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外二名提出、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。
　本日は、両案審査のため、参考人として、社団法人日本経済団体連合会労政第二本部本部長松井博志君、東京大学社会科学研究所教授佐藤博樹君、労働政策研究・研修機構特任研究員今田幸子君、弁護士中野麻美君、全国労働組合総連合総合労働局政策局長井筒百子君、全国一般東京労働組合執行委員中原純子君、以上六名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、御多用中にもかかわらず本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十五分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際は委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず松井参考人にお願いいたします。
○櫻田委員長　ありがとうございました。
　次に、佐藤参考人にお願いいたします。
○櫻田委員長　ありがとうございました。
　次に、今田参考人にお願いいたします。
○櫻田委員長　ありがとうございました。
　次に、中野参考人にお願いいたします。
○櫻田委員長　ありがとうございました。
　次に、井筒参考人にお願いいたします。
○櫻田委員長　ありがとうございました。
　次に、中原参考人にお願いいたします。
○櫻田委員長　ありがとうございました。
　以上で参考人の方々の御意見の開陳は終わりました。
　　　　—————————————
○櫻田委員長　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。川条志嘉君。
○川条委員　自由民主党の川条志嘉でございます。
　本日は、お忙しい中、参考人の先生方から大変貴重な御意見を賜りまして、ありがとうございました。
　私は、女性が生き生きと働き、安心して子供を生み育てることのできる社会をつくりたいという思いで政治の世界を志しました。男女雇用機会均等法が、後に続く世代の女性に勤労への意欲と人生設計の変革をもたらしたように、今回のパート労働法の改正は、オランダ型ワークシェアリングへと歩みを進めるための前提である均衡処遇という概念の導入に大きな風穴を開くのではないかと思っております。
　与党内で議論されましたときから、ＩＬＯ百号、ＩＬＯ百五十六号に次いで、ＩＬＯ百七十五号の批准も視野に入る、国際的にも意義深いものと期待しておりました。
　今回の民主党案を見ましたとき、なぜ、どこが違うんだろうと初めは首をかしげたものでした。労働条件の明示とか説明義務、紛争解決のための援助、指定法人についての改正部分というのはそう大差なかったんですが、均衡待遇、これが、究極の均衡待遇と言える面もありますが、すべてのパートについて差別禁止だとか、均等待遇等検討委員会の設置等、雇う側が中小零細企業が多いという現実を民主党案はわきまえておられるのだろうかと疑問に思った面があったわけです。この点について、まず最初にお聞きしたいと思います。
　昨年は、パートタイム労働者が千二百五万人いて、全従業員の二二・五％を占めていました。一方で、中小零細の雇い主というのはどれぐらいいるのか。これは、年ごとに増減が多くて非常に統計がとりにくいため、はっきりした数字はありません。だから、幾つか例を申し上げます。
　一例として、生活衛生関連営業は六百二十二万人もの従業員がいますが、事業所は、我が国全事業所のうち二一％の百二十三万カ所という数字が出ています。このうち、家族経営三九・四％、従業員数五人未満が八〇・七％、従業員数十人未満九〇・七％という、本当に小規模零細経営がほとんどです。また、一九八九年のユーロステート・レーバー・フォース・サーベイでは、自営業者六百八十三万のうち、雇っている人のいない自営業者というのが七二・九％に上るという統計もあります。平成十八年度の中小企業白書でも、中小企業は四百六十万社、このほかに零細企業、個人事業主があるわけです。不況は回復途上にあるとはいえ、年間一万二千件もの中小企業が倒産しています。小規模や零細の事業主の負担というものも考えなければいけないと思います。
　ここで、均等待遇の進んでいるオランダの状況と比較します。
　確かに、オランダでは、パートタイム労働を中心とするワークシェアリングが進んでいて、同一労働同一賃金、しかも社会保険や育児介護休業も差別なく同一条件で付与されていて、四カ月前に申し出ればという条件つきではあるものの、パートタイム労働とフルタイム労働の変換も容易に可能だということです。けれども、そのオランダでは、百人以上の大企業が六〇・二％、それに対して九人以下の小規模な企業は一八・三％と非常に少ないわけです。そこで働いているパートタイム労働の比率は、男性が一三・四％、女性が五七・二％と、やはり女性が多い。トータルで、全従業員の三二・一％がパートタイム労働者だという数字が出ております。
　この数字を踏まえて考えますと、オランダでは雇う側に非常に大きなゆとりがあると言えます。均等待遇を実現させるために雇う側にもゆとりがなければならない、これが私の率直な見解です。
　具体的な例を挙げれば、商店街の個人事業主などは、大型店舗の出店で売れ行きが落ちて、家族労働プラス一けたのパートさんで頑張っておられる、しかも地域の役員などを積極的に引き受けられて地域に貢献されておられる。この人たちの暮らし、つまり商い、言いかえれば、貨幣で評価できない部分の多く残る家内労働の中に近代資本主義的な契約を強制的に持ち込むのは無理があるように思います。パート労働法の円滑な適用には、従業員数などの要件が必要なのではないでしょうか。
　この点について、各参考人の先生方の御意見をいただきたいと思いますが、佐藤参考人、それから今田参考人、松井参考人の御意見をお伺いしたいと思います。よろしくお願いします。
○松井参考人　御質問、どうもありがとうございます。
　私が先ほどの意見を述べさせていただきましたときに、小規模零細企業においても今回のパートタイム労働法がすべて適用になるということについての懸念を申し上げた次第であります。今、先生の御提案は、恐らく、一定規模以下の事業所についてはこれを適用すべきではないという御意見だと承りました。私も、仮にそのようにしていただけるのであれば、人事労務管理あるいはそこで適切な対応が労働法も含めてすべてできるかどうか非常に難しい事業主についてまでこれを強制することは、やはり非常に無理があるという感覚を率直に持っております。
　したがいまして、仮に今後議論をしていただけるのであるならば、今回の改正内容が企業規模において異なる取り扱いを仮にしないとするのであるならば、いかなる規模の企業においても理解し得るような内容にしていただくことが大変重要なのではないかと思っております。
　私ども日本経団連並びにほかの事業主団体と、このパートタイム労働法につきまして労働政策審議会雇用均等分科会で議論をしました場合に、特に中小企業を代表する団体からは、一定規模以下については適用除外ということはあり得ないのか、あるいは施行時期についてももう少しその点についての配慮はしてもらえないものかという強い希望がございました。そして、それは、こちらにいらっしゃるお二人の参考人が公益委員としていらっしゃいまして、公益委員のお二人に対しても強く申し上げた次第であります。しかしながら、今回はそういうことを取り入れてもらえなかった、これが率直のところでございます。
　どうもありがとうございました。
○佐藤参考人　今の御質問について、私の意見を述べさせていただきます。
　今回の政府提案のパート労働法改正の枠組みであれば、規模の要件をかけて適用除外をつくる必要はないというふうに考えております。
　まず、差別的禁止、均等の部分でも均衡の部分でも、基本的にはその事業所、企業で、社員がいるとすればですけれども、社員にどういうような人事処遇制度をつくっているのか、これとの見合いで、必要であれば均等なり均衡に取り組んでくださいということであります。
　確かに、大企業に比べて小規模企業では、例えば給与制度、賃金体系等もきちっと整備されていないということがありますが、基本的には、その会社の正社員に適用しているのと同じような内容で、パートについても均等をとる必要があれば、あるいは均衡をとる必要があればそれを取り組んでくださいということです。ですから、正社員にやられていることをやってくださいということであります。そういう意味では、やれるというふうに考えております。
　また、小規模企業になりますと、確かに、経営者一人であとは全部パート社員という場合もあります。この場合は、今回のケースで言えば、一番最後の均等、私でいえば均等のようになりますけれども、これも基本的には、その人たちの仕事や貢献や能力に応じた処遇をしてくださいということであります。それは、そういう会社でも、つまり事業主一人で、パートじゃなくて社員しか雇っていない、そういう事業所でもちゃんとやっているわけでありますから、それと同じような取り組みをしてくださいという法律の枠組みでありますので、私は十分やれるというふうに考えております。
○今田参考人　基本的には佐藤参考人と同じです、この枠組みからいえば。加えて、やはり常にこうした法案の議論のときには中小企業の特性というようなことがあって、そこから、ある特例だとか事情に応じた、そういう要望が出てくるというのはいつものことなんですけれども、その多くは、本当にそうした制度が中小企業の特性から考えて適切に運用することは困難である、できないというような判断というよりも、もう少し以前のレベルで、中小企業と大企業との違いということを前提に雇用管理のいろいろなルールをつくっていくというような、そういう慣例といいますか方向があるんですけれども、やはりそれは、私個人としては、実態に応じてきちっと、中小企業においても可能なものもあるだろうし、そのレベルでそれぞれのルールが議論されるべきと。
　そういうことからいえば、今回のパートタイム法というのは、今佐藤参考人から説明があったように、中小企業において十分運用できる内容であるというふうに考えますので、特例とか特別の措置というものは必要ない、そういうふうに思います。
○川条委員　ありがとうございました。
　ほかの参考人の先生方にもお伺いしたいのですが、質問数が非常に多いので、最後にほかにアンペイドワークについてお聞きしたいと思っておりますので、今回は御容赦いただければと思います。
　次に、パート労働者の割合というのがふえて多様化してはいるものの、我が国で慣習上、職務や仕事の責任とあるいは期間、こういったものについては正社員とパート労働者とは異なっているという側面があることも否定できない事実であります。均衡処遇という場合、公平性の面から、義務とか責任というものもやはり均衡でなければならないと私も思います。
　政府案では、差別的取り扱いの禁止の対象となるパート労働者については、我が国における雇用慣行を踏まえた上で、正社員と比較して、職務の内容、人材活用の仕組み、契約期間の要件、これを定めています。
　これまでの国会の議論においては、政府案では要件が厳し過ぎて、実際に差別的取り扱いが禁止されることになる事業所とか労働者は存在していないのではないかとか、あるいは経済界がパート労働法の改正案に対して反対していないのではないかといった主張をされる議員も一部にはおられますが、この点について、松井参考人と佐藤参考人はどのようにお考えでしょうか。
○松井参考人　パートタイム労働法の改正につきまして、私どもは常々本当に改正が必要か疑問に感じていたということは率直に申し上げられると思います。特に大手企業の現場からは、今本当にパートタイム労働法の改正が必要なのかどうか疑問であるということが私どもの事務所に多く寄せられたということをまず申し上げたいと思います。
　先ほど冒頭に申し上げましたように、私どもとしましては、どうにかいろいろな形で精査をした結果、ぎりぎりの判断で、多くの企業がこのパートタイム労働法について遵守できるのではないかという判断を最終的にした次第であります。
　それは、ほかの参考人からいろいろな形で指摘がございました、いわゆる格差社会の問題点の指摘について、一つでも一歩でも前進し得る内容になっていると私どもは判断をした次第であります。
　他方、これはやはり企業に対する説明責任の負荷が大きくなってきた、この点については企業としてはやはり社会に存在する組織としてより強く求められている、これもやむを得ないものと判断したところであります。
　それともう一つ、考え方として、差別的取り扱いの禁止の対象となる方が少ないのではないかという考え方については、冒頭申し上げましたように、本当はどのくらいいるかわからないという考え方の方が正確なのではないかと思っております。
　柳澤大臣は、ある一定の統計に基づいて五％くらいとか、そういう発言をされておられます。それは、パートタイム労働法の改正を審議している審議会のところにも提出された資料に基づいての回答だと思っております。
　それは、ある一定の統計に基づいて一定の推計がかかっているということが前提になっている、それにおいては正しいという理解がありますけれども、先ほど最後に陳述をされた中原参考人がおっしゃられたような企業も、どれだけ正社員とパートタイム労働者の職務が同じなのか違うのかよくわかりませんけれども、仕事が未分化である中小零細企業においてはしばしばそういうことは見受けられるのではないか。そういうことからすると、どのくらいあるのかということは統計的には非常に難しい、私はまずそのように考えております。
　その意味では、中小零細企業にとっては非常に厳しい内容になっているのではないかと考える次第であります。
　以上です。
○佐藤参考人　政府提案の差別的取り扱い禁止の範囲が狭いのではないかということについてですけれども、これについては、私が最初に御説明させていただきましたように、私は、差別的禁止の範囲が広い、狭いということが大事だということではなくて、実は大事なのは、差別的取り扱いとする基準が適切であるかないかということだと思います。
　その際、政府提案は、職務、つまり、時間がフルタイムの方と正社員の方と短時間の方がいて、仕事が同じで、ただし、仕事が同じだけであれば処遇を変えてもいいということですね。もう一つは人材活用の仕組み。人材活用の仕組みはかなり長期である、長期であれば契約期間も多分、無期とみなし得るものが有期であっても実態はふえる、こういう考え方で、時間が短くても、他の条件として職務と人材活用の仕組みが長期で同じ場合、処遇について一切差を設けてはならない、こういう基準であります。
　そういう意味では、先ほどほかの参考人の方は忌引休暇というお話がありましたけれども、正社員に忌引休暇があれば、差別的取り扱い禁止の対象になれば、当然パートの方にも付与しろということになります。これが適切でないかどうかということです。例えば職務が同じであれば、人材活用の仕組みが違っても差別的取り扱い禁止と扱うという議論、これが適切だという議論を立てるかどうかだと思います。
　例えば、百貨店の外商の職場で、週三日だけ外商の仕事だけ雇われている人がいます、この人は歩合で。他方、正社員として人事異動の途中として外商の職場に来る、二、三年で異動していく、これが日本の人事管理の実態であります。このときに、確かにその社員も二年、三年同じ外商という仕事をしています、有期で週三日働いている人。多分これについて、職務のみ同じなので人材活用の仕組みは違っても差別的取り扱い禁止だというふうにすると、同じ処遇にしろということが現実、実態として合っているかというと、これはパートだけじゃなくて、社員の人も納得しないのではないかというふうに私は思います。
　日本の正社員は、スポットの短期で、職務で処遇されているのではなくて、かなり中長期的キャリアで雇用し処遇するというシステムがあります。これを前提としますと、スポットで仕事が同じだということだけをもって、時間が短くて仕事が同じであれば、他が、例えばキャリアが違っても差別的取り扱い禁止というのは、今の日本の人事管理のシステムに合わないのではないか。そういう意味では、私は、政府提案の差別的取り扱いの基準というのは適切ではないか、結果としてそれに当てはまる人が少ないか多いかということは別ではないかというふうに考えています。
○川条委員　ありがとうございました。
　次に、政府案では、差別的取り扱い禁止の対象者の要件のうち、契約期間の要件については、期間に定めがない場合のほか、有期契約が反復更新されて無期契約と社会通念上同視される場合も該当することとしています。
　この有期契約の反復更新について、無期契約と同視されることになる基準、例えば三年契約を三回更新したら期間の定めがない契約と同視し得るといった基準を定めるべきであると主張される議員もおられるところですが、かえってこれは雇いどめを誘発してしまってよくないのではないかと思いますが、どのようにお考えか、これを佐藤参考人、中野参考人にお伺いしたい。
　中野参考人にはもう一点、均等待遇等検討委員会、この存在なんですが、これは努力義務となっていて物差しにはなり得ないと私は思うわけです。また、中小企業でこのような委員会を設置することは非常に大きな負担となるために努力義務では考えにくい、したがって全くの張りぼてになってしまうのではないかと私は思うわけです。この点についても中野参考人に御意見をお伺いしたいと思います。
○櫻田委員長　佐藤参考人、持ち時間は既に終了しておりますので、答えは簡略にひとつお願いいたします、せっかくでございますので。
○佐藤参考人　私、労働法が専門でないので十分お答えできる自信はありませんけれども、やはり判例で幾つか出ていますけれども、確立したルールができるほど判例が蓄積されていないというのが私の理解です。ただし、もちろん、契約更新について一定のルールを定めることが必要だという認識は持っていますが、今回のパート労働法の中でやるのはなかなか難しいだろうというふうに考えています。
○櫻田委員長　中野参考人、ちょっと短目によろしくお願いいたします。
○中野参考人　規制がしっかりしていないところから出てくる矛盾でありまして、日本の法制度のあり方というのは、そういう意味では抜本的に問われるんじゃないでしょうか。
　それから、検討委員会について余り実効性がないのではないか、特に中小零細企業においてということですが、こういった制度というのは中小零細規模の事業所であればこそ生かしていかなければいけない、そういう意味ではノウハウを開発していくということの方が大事ではないのかというふうに思います。
○川条委員　質疑時間がオーバーしていて本当に申しわけないんですが、最後にお伺いしたいと思っていたこともまたほかの参考人の先生方にお伺いできなくて申しわけないと思います。したがって、最後に、ちょっと一分だけお時間をいただいて、思いだけ述べさせていただいて、質問を終わりたいと思うんです。
　女性が正規からパートに移行する原因として、そもそもＭ字型カーブの存在があるんですが、これは昨年来、猪口大臣初め、男女共同参画を大きく進める方向で与党としても取り組んでいます。そして、私は、民主党のワークライフバランスでは不十分だと思っているわけです。男女平等を実現させていくためにも、パート労働者に女性が多いから均衡処遇を努力義務として位置づけようとする、こんな、実効性が疑問視される議論を行うより先に、家事、育児、介護などの家庭内の、お金では評価されない仕事について考えていく必要があると思っています。
　第二回世界女性会議採択文書の中の有名な言葉で、婦人は、世界の人口の五〇％、公的労働の三分の一を占めていて、全労働時間の三分の二を占めているにもかかわらず、世界の所得の十分の一しか受け取っておらず、世界の生産の一％しか所有していないというものです……
○櫻田委員長　川条志嘉君、持ち時間が経過しておりますので、終了してください。
○川条委員　申しわけないです。
　したがって、女性のアンペイドワークというものを認めていくことこそ、男女差別を是正していくために必要だと思っています。ワークとライフを分けたライフの中に家事、育児を位置づけるのではなく、ライフを維持するために必要な、貨幣では評価されていないワークとして認識して対応していく必要があると思っているわけです。
　だから、最後になりましたけれども……
○櫻田委員長　川条志嘉君に申し上げます。
　既に持ち時間は十分に経過しておりますので、質疑を終了してください。
○川条委員　遅くなりまして申しわけありません。
　思いも述べさせていただけないようですので、これで質疑を終わらせていただきます。本当にありがとうございました。
○福島委員　公明党の福島豊でございます。
　各参考人の皆様には、大変貴重な御意見をお聞かせいただきましてありがとうございました。
　まず初めに、佐藤参考人に二点お伺いいたしたいと思っております。
　前回、この委員会における法案審議におきまして、またこれまでの委員会審議の中におきましても、政府案の差別的取り扱い禁止の対象者というのが果たしてどのくらいいるんだろうかということが一つの争点になっているわけです。もし対象者がわずかしかいない、また全くいないのであれば政府案は非常に問題だ、こういう主張がなされております。
　佐藤参考人の冒頭の御説明によりますと、政府案の基本的な考え方はすべてのパート労働者を対象とした均衡待遇であるということで、私もそのように理解をしておりますけれども、そのうち、正社員と同じ働き方であるのに差別的な待遇を受けているということで、この法案における差別禁止の対象となるようなパート労働者が仮に現在数多く存在するとすれば、むしろその方が問題であって、政府案というものは、差別禁止の対象者が多いとか少ないとかということではなくて、いずれにしても、すべてのパート労働者を対象として均衡待遇が図られる構造となっている、これは評価すべきであるというふうに私は思うわけであります。そういうことから、差別禁止の対象者の多い少ないということで法案の価値を左右するという話ではまずないんだろう。
　もう一点、また、そのような差別禁止の対象事例を調査して実例を示すべきじゃないかという強い御主張もございました。
　しかし、今申し上げましたように、現時点で差別禁止の対象者がどこにどれくらいいるのかということはなかなか難しい話なんだろうなというふうに私は思います。そもそも、新たに法律において差別禁止という強い規定を設けるわけですから、いわば現時点でも違法ともいうべき事例をどのようにすれば収集できるのか、甚だ疑問であるわけです。個々の事業主に聞いて回って、正直に手を挙げていただけるとも思えませんし、正社員の働き方を余り御存じないパート労働者の方もおられると思います。そういう中で、調査やヒアリングで簡単に対象を把握していくというのは困難ではないのかなというふうに思うわけであります。しかし、一方で、一定数の差別禁止対象者がおられるということも過去の統計によってはうかがえるわけであります。
　そういうようなことを考えますと、対象者を数量的に把握するということに問題の本質があるということではなくて、あくまでどのような働き方をしているかという考え方で整理をしていくということが非常に大事なところだと思うわけであります。
　この二点についてお聞きをいたしたいと思います。
○佐藤参考人　今御質問いただいたことに私も賛成で、やはり差別的取り扱い禁止の基準なりあるいは均衡の基準が適切であるかどうかということがまず大事であって、私は、差別的取り扱い禁止の基準が今回の法律で定められれば、基本的には、何度もお話ししましたように、事業主としては、すべてのパートについてそれに当てはまるものであるかどうかを見ていく。それがあればそれを改善していくということが求められるわけですから、差別的取り扱い禁止についても基本的には全員が対象として事業主に考えていただく。パートの方も自分がそれに当てはまるかどうかを事業主に聞けるわけですから、私はそれはすごく大きいのではないかというふうに思います。
　もちろん、確かにそういう基準ができたときに、差別的取り扱いの範囲がどのぐらいかという関心があるのは私もよくわかります。ただし、これについては、今、事業主に調査して、なかなかそのとおりのデータが上がってくるのは非常に難しいだろうというふうに思います。そういう意味では、過去のデータから推測するということは可能だと思います。しかし、既に、パート労働法改正の議論が始まる中で、やはりちゃんとパートの方に意欲的に働いてほしいと思っている事業主の方は改善に取り組んできています。そういう意味では、二年前あるいは三年前の調査と今実態がそうかというと、事業主の取り組みは進んできているというのが私の実感であります。
　以上です。
○福島委員　こうした法案そのものの持つ本質的な意味というものをしっかりと判断すべきだろうと我々は思っております。
　その中で、先ほど中原参考人から御指摘がありましたように、パート労働者の方々の処遇自体が、正社員との均衡ということと別にしまして、最低賃金とも関連するわけですけれども、大変厳しい状況にあるんじゃないかという指摘があることも一方で事実なんですね。
　この法案でどこまでそういった処遇が変えられるかという話になりますと、この法案だけにすべてを求めるべきではないだろうと私は思うんです。一つは最低賃金法のような話もあると思いますし、この問題は一方でまた、先ほど中原参考人は多国籍企業の活動を規制すべきだというお話がありましたが、今、日本の経済は輸出で外需中心で景気が回復してきているということもこれは事実なんです。そういう意味では、国際競争力というのは非常に大事だと思うわけです。ただ一方で、そのこと自身が、ワーキングプアと言われるような低賃金の労働者の人の存在によって支えられているのでは日本経済は余りにも情けないなというふうに私は思うわけでありますけれども、この点について、佐藤参考人とそしてまた松井参考人にちょっと御意見をお聞きしたいんです。
○佐藤参考人　今回のパート労働法の意味というのは、目的は何かといいますと、先ほど私が最初にお話しさせていただきましたように、合理的でない処遇差を解消していくということです。このことは、確かに一部ではパートタイム労働者の方の処遇の向上ということもあり得ると思いますけれども、処遇水準の改善と不合理な処遇差を変えるということは、一応これは別なんですね。例えば、差別的取り扱い禁止に当てはまるような、つまり差別を受けているようなパートの方がいらっしゃる。社員の方と同じ仕事をしていて、人材活用の仕組みであって、当然処遇は同じにしなさいと。そうであっても、今度は社員の方の処遇が低いということもあるわけです。
　そういう意味で、社員とパートの方の均等なり均衡を進めるということは、不合理な処遇の解消にはもちろんなるわけでありますけれども、そのことが即パートの方の処遇改善になるわけではなくて、これは全体として、社員も含めて、会社の、最賃という制度の枠組みと、企業それぞれが支払い能力を高められるような経営をする、そういう環境をつくっていくということがやはり不可欠だというふうに思います。
○松井参考人　御質問ありがとうございます。
　まず、企業経営としては、国内で生き残り、また、外で活動する企業としては外でも生き残っていかなくてはいけないと考えております。その点で、福島先生が御指摘くださったように、多国籍企業を規制するということではなく、多国籍企業も含めて、日本でより多く活動できるような環境整備が求められていると考えております。
　その関連として、多国籍企業がワーキングプアによって支えられているか否かという御質問であろうかと思いますが、反対に、同一価値の労働というのを企業の壁を越えて、あるいは国境を越えて考えますと、企業にとっては最適生産地というのは日本国内にとどまらないという考え方もあります。確かにマスメディア等ではワーキングプアということがいろいろな形で言われておりますけれども、私どもとしては、できる限り日本にも雇用が残る形での取り組みをぜひ進めてもらえればと思います。
　そういう観点からしますと、今回の国会に上程されております最低賃金法の見直しについても、ぜひ企業現場を踏まえた慎重な御議論をお願いしたいと考えております。
　以上です。
○福島委員　今、松井さんの方からは、企業活動自体が国内だけに立地している世の中ではありませんよと。そうなんですね。それがあるんですね。やはり中国の企業とどう競争するか、そしてまた、インドという話もありますね、フラット化する世界という話ですけれども。
　その中で、国内で働いている人も、海外の低賃金の労働者の方々の存在ということがあるがゆえに、今の時代はとても難しいということなんですね。さはさりとて、雇用がなくなったら困るという話だけで済まなくて、その雇用は良質のものでなきゃいかぬという話もあると思うんです。でなければ、何のための雇用かな、こういう話になるんですね。労働力人口がだんだん減ってきますから、このあたりの関係は変わってくるのかなという気もするんですけれども、今田参考人、このあたりは今後どういうふうになっていくのか。
　今、松井参考人の方から、ワーキングプアという話も、企業のサイドからすれば全体として考えなきゃいかぬという話ですけれども、ただ一方、政治的な立場では看過できない話でもありますので、ここを現実の企業活動と折り合いをつけながら、どういう形で今後やっていけばいいのか、この点についてお聞きしたいんですが。
　　　　〔委員長退席、伊藤（信）委員長代理着席〕
○今田参考人　大変難しい議論で、パートタイム法のこの枠組みの中からの議論としてどうかということ。
　簡単にお答えしたいんですけれども、さっき言いましたように、このパートタイムの法案の一番中心的なテーマは、パートタイムの均衡をどう実現するかということ。それがパートタイムの労働条件の向上に直接結びつくという関係であるわけじゃないということは確かなんですね。
　要するに、パートタイムとフルタイム、正社員との間に均衡を実現する。さっき言いましたように、フルタイムとの間の配分をもう一度考え直すということ。そのことがもう少しマクロな、雇用とか経済ということに広がって、日本全体の、正社員に配分されているパイと、パートタイムに配分されているパイ、それの配分がまた再編されてという形に波及した場合に、当然、パートタイムの賃金あるいは処遇というものが上がるということはあったとしても、ミクロに企業だけで、要するに上がる下がるという議論は……。
　そういう意味では、この問題が今議論されているような日本全体のワーキングプアというような問題についてという関係、それはまたその観点から別の論理として、恐らくこの法案がもう少し成熟して、今言ったような再配分、そういう議論からパートタイムとフルタイムの再配分、さらにそのフルタイムの働き方として海外との間の再配分という大きな変動の中で、働き方の多様化、変動に伴う賃金の再配分の動きを加速して、そういう方向に恐らく行くであろうということは言えますけれども、今議論しているパートタイムのパート法に関して言うと、それだけの射程を今現在置いてパート法の改革が行われたということでは必ずしもない、そういうふうにお答えしたいと思います。
　　　　〔伊藤（信）委員長代理退席、委員長着席〕
○福島委員　今、今田参考人がおっしゃられたように、一つのステップなんだろうなというふうに思います。
　本当にパート労働者の方々の処遇というものが全般的に変わっていくためには、まず一つは、松井参考人に申し上げたいのは、やはり労働分配率をもうちょっと上げてもらわなきゃいけない、また、設備投資にばかり回していると無駄な設備がたくさんふえたら困りますねという話もあるわけで、むしろ内需をどうするかということを考えるのであれば、労働分配率をどうするかという話なんだと思うんですね。
　井筒参考人、ちょっと席を外されたんですが、正社員の方と非正規の方の総人件費の分配をどうするのかという話も、もう少しそこは議論してもらわなきゃいけないんだと思うんですね。連合の方もパート労働をどうするかということを最近強くおっしゃっておられますが、個々の企業ベースで、労使の話し合いベースでそこの総人件費の分配をどうするのか、そういう話が現場でなされないといかぬのだろうな、こういう気もするわけです。ちょっとおられませんので、時間がもうちょっとありますから、後で聞きます。
　その上で、もう一つ、ただ、同一価値労働の物差しがなかなかないよという話は非常に大事な話で、例えば、ジョブディスクリプションという話がありますね。日本の企業ではこういうような仕組みというのがなかなか定着しない。働き方がアメリカとか欧米の企業に比べると違うんだなという気がするんですね。せんじ詰めていくと、このあたりのことをもう少し整理しないと、物差しすらできてこないなという気もするんですが、この点について、佐藤参考人の御意見をお聞きしたいと思います。
○佐藤参考人　私も、同一労働同一賃金の原則というのは非常に大事だと思います。ただ、これを具体的にどう実現していくかというのは、それぞれの国の雇用システムのあり方によって実際違います。
　ですから、例えば、今配置されている職務だけで同一労働同一賃金というものを具体的に実現できるような雇用システムの国もあります。例えば、フルタイム、日本でいえば正社員自体も時間給で、職務で給与が決まっているというような、パートタイマーが働いていらっしゃる仕事についている日本でいう正社員、フルタイマーも職務で時間給である。例えばこういう雇用システムであれば、これは仕事だけで設定するということも可能であります。あるいは、資格みたいなものがあって、職務プラス資格というようなものでやっているようなところもあります。
　日本の場合は、先ほどお話ししましたように、社員の方の雇用のシステムは変わってきていますけれども、やはり短期のスポットで処遇を決めるというよりかは、ある程度中長期的キャリアで処遇なり人材活用を決めていくというのが社員の方の仕組みであります。これと、パートはやはりスポットで、あるいは職務で処遇を決めるというものであります。この間の同一労働同一賃金というのが、ある面では海外のものをそのまま持ってこられない、やはり日本の雇用システムに合ったような仕組みをつくっていくということが大事で、そういう意味では、今回の法律というのは一つのステップだろうというふうに思います。
　職務評価はやればやれるという議論はあるわけでありますけれども、職務評価というのは実は手続でありまして、どういうポイントをつけるかというのは、実は、企業内で考える、ある面では主観的なんですね。つまり、企業を超えて一般的な職務評価をする場合のポイントを客観化できるかというと、実はそうならない。
　基本的に、企業内で労使が話し合って、どういうポイントにしていくのか。例えば、仕事の難しさみたいなところにポイントをどれだけ置くのか、あるいは資格にどの程度ポイントを置くのかというのは、ある面では、外在的にこういう基準でやれば職務評価はできるというふうに社会的に決まっているというものはないというふうに私は考えています。基本的には企業内で考えていく、そういう意味では同じだろうというふうに思います。
○福島委員　井筒参考人、ちょっと離れておられましたときに発言いたしまして、申しわけございません。
　先ほど申しましたのは、全体として企業サイドには労働分配率を私はもっとふやしてほしい、大分絞り込んできましたから、そういう話が一つあるんだろう。その上で、個々の企業において総人件費という考え方が出てきています。ここのところは、正社員の方々の総人件費と非正規の社員の方々の総人件費のバランスをどうするか。一方で、正社員の方の総人件費を少しカットして非正規の方に回すべきじゃないか、こういう意見があるわけですね。
　これはもう全体でという話もあるんですけれども、個々の企業の労使ベースでどうするかという話が一つあると思いますし、連合としても、そのあたりのことは一つの考え方として、全体として労働分配率を上げると同時に、一方で、その中で非正規、正規の社員の分配自体も見直すべきだということは、やはり考えていただけないかと私は思うんですが、この点についての御意見をお聞きしたいと思います。
○井筒参考人　済みません。連合ではなくて全労連なんですけれども……（福島委員「済みません、間違えました」と呼ぶ）
　今の御質問ですけれども、パートの賃金を引き上げるときには、では、正規労働者が正規の賃金を切り下げるのかという議論が現場のところではよくあります。逆に、しかし、もともと必要である人材なわけです。パート労働者も含めて、正規労働者も含めて、その企業の中でその事業を運営していく上でそれだけの人材が必要であり、それだけの働き手が必要なわけですから、それは、企業が人件費そのものの大枠を考えるときに、自分たちが雇用した労働者を、使用者としての責任で、安定した賃金、いわゆるまともな賃金が支払われるだけの総人件費というのはきちっと考えるべきであろうと。
　しかし、今厳しくそこが削られていっている中で、おっしゃるように、正規労働者が減らされて、パート労働者や非正規がふやされていくという流れになってきている中で、今おっしゃったような、では、現段階で、パート労働者の賃金を引き上げるために正規を減らすのかというふうなことが議論になるということは、現実には起こるかと思います。
　しかし、中小零細企業のところでも、やはり、今パートの賃金が余りにも低過ぎるというところから、それを改善していこうと。特に中小の場合は人材が非常に重要ですから、人材確保のためには一定の労働条件を確保しなきゃいけない。これは政府の調査でも、大企業のパートタイマーの時間給よりも中小企業のパートタイマーの時間給の方が高いというふうになっているように、中小企業の場合は、そこは努力を随分していると思います。
　おっしゃるように、私は、もともと根本的なところから考えれば、パートも正規も含めた一定のそれだけの人を雇う上においては、企業家、事業主の責任というものがあって、それは確保されるべきだというふうに考えています。
○福島委員　以上で終わります。
　どうもありがとうございました。
○郡委員　民主党の郡和子でございます。
　ちょっと荒れた声ですけれども、お許しをいただきたいと思います。
　まず、ＩＬＯでは、一九九四年にパートに関する条約というのを採択いたしました。ＥＵ各国では、これに対して均等待遇の規定が実施されていて、日本は大変おくれているというふうに指摘をされているわけです。
　二〇〇三年の国連女性差別撤廃委員会でも、パート労働者に対して、日本は女性が大変多くを占めている、その賃金が一般労働者よりも低いことを懸念して、大変改善が必要だというふうなことが言われているわけであります。また、日本は、同一価値労働同一賃金を定めた百号条約を批准しているわけで、これに対して、批准国として実施する義務があるのだろうと思っております。
　先ほど、中野参考人がお話をされた際に、ＩＬＯの条約勧告適用専門家委員会が日本に対して指摘を行って、その報告を求めているというお話、詳しくお触れになりませんでしたけれども、まずその点から伺わせていただきたいと思います。