○参考人（大橋範雄君）　大阪経済大学の大橋です。
　私は、ドイツの労働法理論と日本の労働法理論との比較法研究に関心を持ち、その一環としてドイツの派遣法の研究に従事している者です。日本の派遣法は、その制定に際してドイツの派遣法を参考にしたと言われていますので、本日はドイツ法との比較において今回の法改正の問題点について指摘したいと思います。
　そもそも派遣労働関係というのは、いわゆる雇用と使用が分離した労働関係ですから、派遣労働者は、契約上の使用者である派遣元の下でその指揮命令に従って労務を提供するというのではなくて、第三者である派遣先の下で派遣先のためにその指揮命令に従って労務の提供を行うわけですから、通常の労働関係における労働者よりも不安定な身分に置かれています。
　したがいまして、派遣労働関係においては、まず第一に、派遣労働者の保護が通常の労働関係にある労働者以上に必要とされます。そのためには国家による厳格な監督が必要とされます。すなわち、派遣元が真に使用者としての責任を負える実態を有している必要があるからであります。
　第二に、派遣労働者は、派遣先にとっては雇用することなく自己の労働者として使用できるわけですから、とても安上がりで便利な存在となります。ですから、派遣先は正規従業員の代替として派遣労働者を利用しようとするでしょう。そうなりますと、派遣労働者が正規従業員の職場を奪うおそれが出てきます。そこで、派遣労働者が常用雇用の代替として利用されるのを防ぐ必要が出てくるのです。そのためには派遣期間の長さがまず問題となるでしょう。
　さらに、派遣労働者と派遣先の正規従業員との均等待遇原則の実現、これが必要でしょう。均等待遇原則の派遣法への導入は、派遣労働者の労働条件に寄与するというのみならず、派遣労働の常用雇用の代替としての利用の防止という点からも重要であります。
　といいますのも、均等待遇原則を貫徹すれば、派遣先は派遣元に高額な派遣報酬、これは派遣先が自己の労働者に支払う賃金プラス派遣元の利益分も支払うことになりますから、そういう高額な派遣報酬を支払わなければならなくなり、派遣先としては低賃金労働力として派遣労働者を利用するメリットはなくなります。その結果、派遣先は本当に一時的・臨時的に労働力が不足した場合にしか派遣労働者を利用しなくなると思われます。
　次に、派遣元が使用者としての実態を有していないときや違法派遣を行ったときに派遣労働者の保護をどうするのかということが問題になると思います。したがいまして、派遣労働を経済的要請として無制限に拡大し、認めていくということには賛成できません。派遣労働を各種の理由から認める場合にも、厳格な要件と適用の下で限定的に認めるという立場を取らざるを得ません。
　以上のような問題関心から、今回の法改正の問題点をドイツ法との関連で述べてみたいと思います。
　我が国では、業としての派遣を行うに際して、いわゆる常用雇用型派遣は届出制、登録型派遣は許可制というように二本立てとなっております。しかも、派遣元が違法派遣を行った場合の派遣労働者と派遣先との関係についても何ら規定を有していません。この点、ドイツにおいては、一九八〇年代半ば以降、労働法の弾力化が進行する中で派遣法も随分弾力化しましたが、その成立当初より一貫して変わらないことは、業としての派遣を営もうとする者は連邦雇用庁、これは我が国で言う職安に該当すると考えていただけばいいんですが、の許可の取得を条件としているということです。ドイツでは一九七二年に派遣法が制定され、翌七三年から施行されていますが、これは制定当時から今日に至るまで一貫して変わらない原則です。もちろん、この間の一連の派遣法の弾力化の中で、許可取得義務を免除される派遣も存在するようにはなりましたが、これはあくまでも例外です。これは、ドイツでは一九六〇年代までは派遣は私的職業紹介であるとして禁止されていました。それを一定の条件下で認めるというふうにした歴史的背景に由来しているものであります。
　派遣法制定当時は、労働組合や学者を中心として、派遣労働は人身売買であるという極めて厳しい批判が存在しました。これは基本的に今日もそうでありまして、連邦議会への報告書においてもその点が触れられています。ですから、立法者といたしましても、派遣労働関係は派遣労働者と派遣元との間にのみ労働契約関係が存在するのであるから、派遣元が真に使用者責任を負い得る実態を有している場合にのみ認める、その保障として厳格な許可制度と、さらに常用雇用の代替として派遣労働が利用されることがないようにとの保障として臨時的労働としてのみ派遣を認めるとして、派遣期間の上限を当初三か月に限定する、そういうことによって世論の理解を得ようとしたのでありました。
　派遣期間の上限規制につきましては、その後、八〇年代半ば以降です、延長され続け、今回の改正、これは二〇〇三年一月一日施行で、経過措置がありまして二〇〇四年一月一日から完全実施されますが、この改正派遣法により派遣期間の上限については撤廃されることになりましたけれども、しかし許可制につきましては依然として存続しています。
　この厳格な許可制と一体のものとして無許可派遣、これは途中で派遣許可を喪失した場合もそうですが、に際しては、派遣元と派遣労働者との間の労働契約は無効となり、代わって派遣先と派遣労働者との間に労働契約関係が成立するという規定が存在しています。したがいまして、いわゆる偽装派遣の場合にもこの規定が適用されますので、派遣労働者の保護と、間接的にではありますが、違法派遣の防止にも貢献しているものと考えられています。
　すなわち、派遣先が派遣元と派遣契約を締結する際に無許可の派遣元と契約締結をした場合には、派遣先は派遣労働者を雇用することになりますので、派遣先はそのようなリスクを回避するために派遣元が許可を取得しているか否かを確認するようになる、そういうことから業としての派遣を営もうとする者は許可の取得に努めるようになるからです。
　さらに、今回の改正で、ドイツでは派遣先の正規従業員と派遣労働者との間の均等待遇原則が導入され、派遣元がこの原則に違反したときには許可が取り消されるということになりました。我が国の派遣法は、今回の法改正によってもこの点については全く考慮されておらず、問題であると思われます。
　このほか、問題と思われる点につきまして、若干触れてみたいと思います。
　紹介予定派遣についてですが、これは二〇〇〇年十一月から施行されておりますが、確かに派遣労働者に常用雇用への道を開いたという点もあるでしょうが、他方、従来の正規雇用であれば、入社後試用期間があり、その後本採用という形で就職していくわけで、その際に、判例及び学説の通説によれば、試用期間中は解約権留保付きではありますが、労働契約が成立したとされていましたが、紹介予定派遣の場合には、この試用期間に代わる役割を果たすものですが、その間派遣先との間に労働契約関係は存在しませんから、それが一年間あるとすると、その間労働者は常に不安定な状態に置かれ、組合活動等も実質的にはしにくくなり、また権利主張をすれば採用されないのではないかとの不安から我慢するようになる可能性が極めて高いと思われ、問題であると思います。
　その他、臨時的派遣の期間を三年としていますが、三年が果たして臨時的と言えるか大いに疑問です。また、三六協定の締結が派遣元となっていますが、これで果たして有効に機能するか大いに疑問が残ります。
　このように見てまいりますと、今回の法改正は経済的要請が中心となっており、リストラが横行していることと結び付けて考えれば、派遣労働者の権利のみではなく、正規従業員の権利をも侵害する可能性が極めて高いと言わざるを得ません。
　これで私の参考人としての陳述を終わりにいたします。