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○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のとおり、この労働条件、現在基準法に掲げておるもののうち、基本的なものは書面で明示するという趣旨で関係の省令をつくってまいる考えでございます。
○桝屋委員　労働基準法施行規則の第五条、これには一から十一まで規定がございますが、これが全部入るというふうに理解をしていいのですか。
○伊藤（庄）政府委員　そのうちどこまで入れるかということについては、今後、省令を定める段階で労働基準審議会で決めていく、こういうことにいたしております。
　ただ、私ども、例えば就業の場所、始業、終業の時間、所定外があるかどうか、退職に関する定めあるいは労働契約の期間、こういった基本的なものについては書面で明示することになるよう省令を定めていきたいと考えているところでございます。
○桝屋委員　そうしますと、一応、現行法の労働基準法施行規則の中に言うところのポイントの部分、主要な部分については入っていくという理解でいいのだろうと思います。
　さて、今度、パート労働法、例の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律との絡みでお尋ねをするわけであります。
　まず、今回の法改正の中で、このパート労働法の部分も改正をされていると思うのですが、この改正については、もう時間もありませんから私の方で整理しますと、当然ながら、今回、労働基準法で整理された部分は労働基準法の中で具体的に明示されるわけでありますから、それはそれでいいとして、その他は努力義務規定として残っていくというふうに理解をしているのでありますが、パート労働法と基準法との関係でお尋ねをしたいと思うのです。
　パート労働法については、私ももう一回改めて勉強をしてみたのでありますが、パート労働法第六条、「労働条件に関する文書の交付」の中では「事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。」これは努力義務規定で今までもあったわけであります。
　それで、まず現行の話を伺ってみたいと思うのですが、今の第六条を受ける形で、当然ながら指針を示されて、指針の中で、短時間労働者の適正な労働条件の確保という観点で雇い入れ通知書を交付しなさい、こういうふうになっているのであります。
　この内容をずっと私もいろいろ見させていただいたのですが、雇い入れ通知書、これは現行も努力義務規定として、指針に基づいて、実際パート労働の現場で行われているのだろうと思っているのです。この雇い入れ通知書、私もこの様式を見せていただいたのですが、これは根拠はあるのですか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のとおり、パート労働法の八条に基づきます指針、その中で、六条を受けまして、主要なものを雇い入れ通知書の中に織り込んで、雇い入れ通知書を交付するように努めることとして、その指針に基づいて事業主を指導している、こういった根拠になっております。
○桝屋委員　今、私の手元にあるのですが、この雇い入れ通知書、こういうフォーマットというのは、全事業所、パート労働者を抱える事業者には徹底されているのでしょうか、お尋ねいたします。
○伊藤（庄）政府委員　雇い入れ通知書の様式につきましては、局長通達で示しまして、この指針に基づく雇い入れ通知書の交付を行う際にはこれを使っていただくということで周知をいたしております。
○桝屋委員　そうしますと、この雇い入れ通知書というのは、局長通達に基づく行政指導を行っているという理解でよろしいですね。
○伊藤（庄）政府委員　こういった、雇い入れの条件を明示するように努めなければならないということ自体は、パート労働法に基づく根拠でございます。それを具体的にやりやすくするようにフォームを決めたりしていることは、指針と局長通達に基づくものでございます。
　　　　〔鍵田委員長代理退席、委員長着席〕
○桝屋委員　今回、本体の労働基準法の中で労働条件の明示ということが入ったわけでありますので、それがどういう関係になるかということで、ちょっと小さい内容になって恐縮ですが、内容をただいま確認させていただいているという次第であります。
　何で局長通達まで引っ張り出すかというと、雇い入れ通知書、採用して、事業主が労働条件をパート労働者に明示する場合に、では具体的に項目は何なのかということは、今回改正されたことが喜ばれているように、やはり大事なことだろうと思うのです。
　それで、この指針を見てもその項目というのははっきりわかりませんで、やはり普通の事業主は、この通知書を見て、なるほどこういう項目が明示しなければいけない項目なのか、これが努力をしなければいかぬのだな、現行はこういう理解をしているわけですね。
　それで、この内容を見ますと、雇用期間それから勤務場所、仕事の内容、ずっとありまして、幾つかの項目があるのですが、今回、労働基準法が改正されて、当然ながら、労働条件の明示ということが、先ほど基本的なことで明示をしなければならぬということになったわけでありますから、当然パート労働者もその中に含まれるわけですね。あとは努力義務規定が残るということなんですが、各項目については、先ほどの御回答では労働基準法施行規則の第五条の主要部分が入るということでありますが、現在雇い入れ通知書で使われているそれぞれの項目は、全部基準法の中に入ってくるというふうに理解をしてよろしいですか。
○伊藤（庄）政府委員　今回は、労働基準法に基づく義務づけをされた書面による明示として、現在の雇い入れ通知書は基本的には労働基準法に基づくものの方に大部分移行するわけでございますので、新たに私ども、モデル様式を雇用の態様ごとに、例えばパート労働者ならパート労働者のためのモデル様式というものを作成して、今までの雇い入れ通知書と、それから労働基準法に基づいて新たに義務づけられたものとをあわせた新たなモデル様式をつくって、この義務を履行していただく、こういうことを考えております。
○桝屋委員　そうしますと、整理をすると、今回の労働基準法が改正されたことによって、現在まで、現行のパート労働法で、事業主は雇い入れ通知書を見て、努力義務規定でこれで通知をするんだ、こういうふうにしていたけれども、今度は、パート労働法ではなくて労働基準法の中でこういう様式、形が事業主に示されるというふうに理解をしてよろしいですか。間違っていますか、いいですね。
○伊藤（庄）政府委員　よろしいです。今度は、労働基準法の書面明示を履行するためのモデル様式として事業主の方にやっていただく、こういうことになります。
○桝屋委員　そのモデル様式というのは、何で規定をするんですか。
○伊藤（庄）政府委員　義務づけ自体は基準法でございますが、こういう様式を使うということは、職種ごとにあらわしたりしますので、これは労働基準局長名の通達でフォームを示していきたいと思っております。
○桝屋委員　私も私なりに整理をしてみましたけれども、今回の労働基準法の具体的な命令で定める事項というのは、さっきも御説明がありましたように、ほとんどの労働条件の主たる部分については入っているんだろう。今まで使われていた雇い入れ通知書を見ましても、ほとんど入っているだろう。
　一点だけ確認、「所定外労働等」という項目があって、所定外労働をさせるかどうかというのは、パート労働法にとって極めて大事だと思うんですが、これも基準法で示される形の中に入ってくるのかどうか。
○伊藤（庄）政府委員　やはり労働時間は大変重要なことでございますので、始業、終業の時刻は必ず書面で明示する、その際に、所定外労働時間がある場合にはその旨も明示するということを考えております。
○桝屋委員　そうしましたら、まさに今までパート労働法でやっておりました雇い入れ通知書というのは、基本的には労働基準法の世界に入るというふうに私は理解をしたいし、またそうでなければならぬだろうというふうに思うんですが、そうしますと、逆に今度は、現行のパート労働法で、今回の改正で、やはり努力義務規定は当然ながら残るわけですね、それ以外のものは。それ以外の主たるものというのは、では一体何なのかということを教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今も先生御指摘の雇い入れ通知書に「その他」の欄がございますが、これはそこと大体類似してくるわけでございますが、安全衛生あるいは施設利用に関するいろいろな約束事項、あるいは表彰とか制裁に関する事項等が、なお雇い入れ通知書のいわゆる努力義務の段階では法律上は残る、こういうことになるわけでございます。
○桝屋委員　これは私も初めて見させていただいて今回新たに勉強したんですが、雇い入れ通知書、こういうのは実際パート労働者の現場ではちゃんと履行されているかどうか、その辺はどうでしょうか。しっかりやられていますか。
○太田（芳）政府委員　文書による書面明示でございますけれども、平成七年の調査で三九％の事業所で明示をされております。
○桝屋委員　三九％が多いのか少ないのか。四〇％弱ですから、あと六割は明示されていない。それが今回基準法に入ってくるということで、この部分が格段に改善されていく、そういうお取り組みが必要なんだろうというふうに理解をいたします。
　なお、パート労働者については、私ども現場でよくお話を聞きますのは、例えば労災。労災に入っていないというのは大変なことでありますけれども、中にはあるのでありまして、あるいは必要な社会保険等も、入らなければいかぬのに入っていないというような実態もあったりして、そういうものというのは、今までの雇い入れ通知書では、「その他」の項目をずらっと見ると、その中に入ってくるというようなことでありまして、今回この雇い入れ通知書が労働基準法の世界に入ってくる。
　残された部分についてはさらに、先ほどの三九％という実情ではありませんが、残された努力義務規定の中で私はしっかり取り組んでいかなければいかぬことが、やはりパート労働法のサイドにあるんだろう、こんなふうに思っておりますが、今回の基準法の改正を受けてどういうお取り組みをされるのか、お伺いしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今度新たに義務づけられます書面の労働条件の明示、このためにモデル様式をつくるというふうにお答え申し上げました。これは職種ごとにつくっていく、雇用の態様ごとにつくるということも考えなくてはいけないわけでございますので、雇用の態様によっては、先生御指摘のような労災保険、社会保険等の関心が非常に高い、あるいは問題が多いということもあろうかと思いますので、モデル様式の作成の際に十分そういう点も意識して、はっきりさせるようなモデル様式を工夫するように検討していきたいと思っております。
○桝屋委員　何度も申し上げますけれども、今回の労働基準法の改正の中でここは一歩進んだ部分でありますので、それはパート労働法との絡みから、さらにパート労働法サイドでお取り組みいただかなければならぬ部分もあるだろう。当然ながら、残された努力義務規定の中で、本来であればさっき言ったモデルの中に将来入れていかなければいかぬことも当然出てくるでしょうし、そうした連携、お取り組みを今後もお願いを申し上げたいと思います。
　これだけで時間が大分なくなってまいったんですが、私は二回今まで質疑をいたしまして、率直に感じたことをきょうは申し上げたいと思っているんですが、最初は裁量労働制でございます。
　新しい裁量労働制への懸念ということについて何度もお話を伺い、議論もさせていただきました。大臣の方から、何度も答えたというふうにお話がありましたけれども、内容もそんなに変わっていないというふうに思っておるのでありますが。
　なお、きょうも地元から連合の方がおいでになって私の部屋に陣取っておられまして、しっかりした議論をしないと許していただけないところも、あるのであります。やはり、この裁量労働制については、これが通れば労働現場でノルマがさらに大きくなる。本当に、残業代を含めて賃金を抑制されるし、企業にしかメリットのないことではないのかという随分いろいろな懸念をいただいております。その点については、私も二回の審議の中で対象業務の内容について随分議論もさせていただきました。
　ちょっと心配なのは、事業運営上の重要な決定というのは一体だれが判断をするのか、これは一義的には事業主だ、そういう御答弁もありましたけれども、その辺もまことに心配な点でありますし、対象労働者、これについても裁量権の絡みから随分議論もさせていただきました。長時間労働等を助長するような裁量労働制にしてはいかぬという観点で何度も議論させていただいたと思います。
　いずれにしても、こうした問題をずっと聞いておりましたら、労使委員会というところへすべてが帰着するような気がいたしまして、今回新しく導入されます労使委員会、やはりこのあり方というものが極めて裁量労働制の中では大事だなというふうに私自身は感じております。
　そこで、これも申し上げたことでありますが、今回新たな裁量労働制を導入される、これについては、今までの経緯もあって、私は慎重に行うべきだろうということも申し上げたつもりでございます。
　具体的な話なんですが、労使委員会で裁量労働制を決議する場合、労使委員会設置をまず基準局に届けるということが必要なんだろう。しかる後に今度は新しい裁量労働制を決議する。もちろん、いろいろなことを検討した上で決議をする。それはそれでまた届けるという二段階のチェックがかかるのかなと私は思っておりますが、そういう理解でよろしいですか。
○伊藤（庄）政府委員　新たな裁量労働制て御提案申し上げております中のルールとしての届け出事項でございますが、労使委員会の設置、それから全会一致で決めます各種の決議、これの届け出は基本的には別のものでございます。したがいまして、様式等も別に定めてそれぞれ別個にチェックするということになります。
　ただ、実際上、同時に出てくるということはあり得ると思います。ただ、そういう場合も様式は別でございますので、設定いたしましたルールどおり代表者が選出されているかどうか等はそれぞれ別個にチェックをいたしていく、こういうことになります。
○桝屋委員　今の御答弁で、同時にということも。私はまさにこの労使委員会が一もちろん労使委員会、今回の法律改正の中では裁量労働制の検討の舞台として設定されているわけでありますが、しかし、同時に出てくるということは、当然ながら裁量労働制の決議をするためにさまざまな議論をしなきゃいかぬわけでありまして、それは、過半数代表の問題とか本当に民主的に運営されているのかとか、そういうことの検討が極めて大事だろうと私は思うんですね。それが同時に出てくるということは、まさに裁量労働制をともかく開こうということにしか感じませんで、その経過が大事だろうと。
　初めてで、慎重にやらなきゃいかぬと私は思っておるわけでありまして、そういう意味では、同時というのが、いや、具体的にそんなことがあるのか。やはり労使委員会がいろいろ指針で示されるようなそういう内容に合致しているのかというようなことがまずかっちり確認されて、それから私は、これはそんなに簡単に結論が出るものでもないだろうと思うんですね。それは、やはりちゃんとしたタイムラグがあるのが自然じゃないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のとおりだと思います。この労使委員会、賃金、労働時間等労働条件全般について調査審議して、その上で裁量労使借等方決まってくるわけでございますので、御指摘のような届け出のパターンがあった場合には、これは私ども、いずれの場合も厳重にチェックいたしますが、より厳重にチェックすべきケースとしてこれは窓口にも注意を促していくことに相なろうと思います。
○桝屋委員　まさにおっしゃるとおりで、私は、同時に出てくるケースというのはまことに行政指導の対象ではないかというふうに思っておるわけでありまして、それは今後の運用の問題になるだろうと思うんです。
　時間がありません、もう一つだけお聞きしたいんですが、労使委員会の決議というのは、当然ながら、一たん決議されると、これはその有効期間というのは労使委員会で決めるということになるんでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　労働基準法の施行規則で、現在の三六協定、現在の裁量労働制と同様に省令で有効期間の定めをすべき旨を定めていく、こういうふうに考えております。
○桝屋委員　もう一点、私は、この労使委員会、慎重の上にも慎重というふうに思っておりまして、あとは、具体的に裁量労働が決議された、やはり嫌がっている者がやるようなことがあってはならぬと思うんですが、しかし今回、本社機能それから事業所の中で中枢部ということになると、そこで働く方というのは、おれ嫌だよというようなことはなかなか言える状況でない。したがって、私は、本当に本人の意思確認といいますか同意というのは極めて大事だと思っているんですが、その辺については指針においてどのように整理されるのか、最後にお伺いしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　これは中央労働基準審議会の建議においても指摘されている事項でございます。
　私ども、労働大臣が法律に基づいて定める指針の中では、本人の同意をとるべきこと、また、それによって不利益取り扱い等をしないようにしていくこと、この辺を労使がきちっと定めることを指針で示していきたい、こういうふうに思っております。
○桝屋委員　実は時間外の問題もやりたかったんですが、時間がなくなりました。
　とりあえず裁量労働制については、先ほども何度も申し上げていますように、私は、初めてのことでもありますし、慎重の上にも慎重を期して、しっかりとこれから残された時間審議をしていきたい、こんなことを申し上げて、終わりたいと思います。
○田中委員長　次に、武山百合子さん。
○武山委員　武山百合子です。三回目になりますけれども、自由党を代表しまして、また質問いたします。
　一年単位の変形労働制と裁量労働制について今まで質問できなかったものですから、それを中心にして質問をしたいと思います。
　一年単位の変形労働制も裁量労働制も、今、桝屋さんの方からもお話があったように、労使のいわゆる自治を育てようということじゃないかなと思っておるんですね、労使委員会を使って。そして、その労使の自治をどういうふうに育てたいのか、育てたいその中身です。今まで労使協定だったわけですね。それを、労使委員会としてお互いに話し合って決めるという労働者と使用者の自治、そういう意味で労使委員会というものを今回つくったわけですね。その労使委員会をどう育てるのか。すなわち労使自治ということじゃないかと思うんですけれども、その労使自治をどう育てていくのか。今まで労使委員会というのはなかったわけですね。今度初めて労使委員会というものができるわけです。今まで労使協定だったわけですね。今度初めて労使委員会、すなわち、労働者と使用者の代表が出て話し合って、いろいろな細かい部分、労働条件を決めていこうということですね。その労使自治をどのように育てていこうとしてこれを導入したのかということをお聞きしたい。
○伊藤（庄）政府委員　一つは、労働基準法でございますから、基本的な手続、ルールというものは法律できちっとまず決めて、そういう中で、労使がいろいろ話し合って決めるべき事項はどの範囲である、また、監視し合うべき事項はこういうことであるということをいろいろ決めていく形をとっております。
　特に裁量労働制につきましては、職場内で他の労働条件全般の調査審議を検討する中でそういったことを決めていってほしいということで、複数の委員から成る労使委員会というものを設置して、全会一致で決めていく、こういうことをルール化をいたしたわけでございます。これは、ある意味では、労使で話し合うべき部分があるという意味では先生御指摘のように労使自治ということになるわけでございますが、ただ、一般的な労働条件のように労働組合と使用者が団体交渉等を通じて決めていく場合と違って、基本的な枠組みは労働基準法というもので押さえられているということになるわけでございます。
　これが他の一般的な労働条件全般に及ぶかどうかということについては、労働基準法は、当面、裁量労働制の具体的な細かい部分のルールについて全会一致で決めるという範囲に一応とどめておりますので、これが他の労働条件全般についてどう機能を果たしていくかということについては、現段階では、これだけでもってその方向性を判断していくことはなかなか難しいわけでございます。
　ただ、私ども気持ちとして、やはり労働基準法につきましても、具体的にどうしても労働基準法、法律で一律的に規定できないものは、基本的な枠組みは決めた上で労使がしっかりした取り決めで決めていただく、そういったことをお互いに履行を監視し合う、そういうものと労働基準監督官の厳正なチェック、監督、これが相まってこそ本当にいい労働条件の確保というものができていくんではなかろうか、こういう気持ちでおりますので、裁量労働制の運用に当たっても、そういった気持ちで、この労使委員会と労働基準監督官のお互いの努力が相まって効果を上げていくことを期待したいと思っております。
○武山委員　今、労働基準という意味で労使委員会をどうするかというお話でしたけれども、私の質問は、労使の自治をどう育てるかという意味だったんですね。
　ガイドライン、指針、そういうもので基本的には枠組みはっくるんだと思いますけれども、一年単位の変形労働制も裁量労働制も、皆さんが、勤労者が反対している部分ですね。週四十時間に移行したのに、この二つの、すなわち変形労働時間と裁量労働制を導入することによって時間外勤務が多くなるんじゃないか、いわゆる長時間労働になるんじゃないかと心配しているわけですね。
　それで、その自治があることによって、そういうことをなくすために労使委員会で全部決めるということですね。労使委員会で左右される可能性があるわけです。全会一致ということですので、一人でも反対の人がいたらできないわけですね。その労使委員会の青写真みたいなものをちょっと御説明していただけますか。
　例えば、今、労働組合の組織率というのは四分の一、二五％程度ですね。そうすると、労働組合のないところはどうするのか。労使委員会の青写真、どのくらいの人数でどのくらいの割合でするのかというのは、これからの話なんでしょうか。どのような青写真が労使委員会というのは描かれているんでしょうか。その辺を、ちょっと青写真を国民に示していただきたいんです。今までは労使協定だったのを、今度、労使委員会で決めるわけですね。その労使委員会がどういうメンバーで、どのくらいの人数になるのか、その青写真を示していただきたい。非常にわかりにくいんですね。
○伊藤（庄）政府委員　まず、労使委員会のイメージでございますが、労使委員会、裁量労働制はいわば本社等の事業の重要事項を決定する部門でなければ使えないということになっておりますので、そういう本社等で、事業場単位に、その中でつくります。
　それで、そこに構成されるメンバーは、もちろん複数でございますが、特に労働者側の代表につきましては、その選任手続をルール化する。したがって、選挙等の手続によりまして選ばれてくる、そういう信任された方々が入る、こういうことになります。
　これは、労働組合がある場合にはそういう労働組合から入ってくるかと思いますが、労働組合がない場合でも、やはりそういった方々の労働条件というものを労使がお互いに監視し合ってまた決めていく、こういうことでございますので、この労使委員会は、きちんと選ばれている限り、また監督署がそれを見て適正だというふうに判断する限り、そういったところでもこの労使委員会というものがっくれていく、こういう形になるわけでございます。
　この労使委員会は、裁量労働制についていえば、さらに、実際の就労状況等に基づく健康管理の措置を決めて実施することを義務づけておりますし、それから苦情処理もここでやっていくことを義務づけております。そういった意味で、決めるだけではなくて、実際に労使が、この委員会という機能を通じて健康管理や苦情処理、また苦情処理があればそれを見直し等に反映させていく、そういった機能も期待されている仕組みでございます。
　そういったものを、労働組合のあるなしにかかわらず、事業場単位に、もし裁量労働制を実施する限りはつくっていく、こういうことで、そういった部門のホワイトカラーの方々の労働条件にお互いに反映をしていく、こういうイメージを持っていただければありがたいと思っております。
○武山委員　どうもありがとうございました。
　そうしましたら、労使委員会は、ほとんどの企業が公正な手続で労使を選任すると思うんですね、一般的に常識で考えますと。しかし、いろんなことが、いわゆる経営者に都合のいい人を選任したいという場合もあると思うんですね。そういうことが行われる可能性が大いにあると思いますけれども、その選任の透明化とか労使委員会の公正な選任の担保というのはどこにあるんでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　先ほどもお話ございましたが、この労使委員会については、設置について届け出を義務づけております。そして、届け出の際には、先ほど申し上げましたように、特に労働側の代表についてはあらかじめ守るべき選び方のルールを定めますので、どういうルールで選ばれたか、また、会社の例えば総務部長とか総務課長とか、いわば会社側に立ってやるべき人ではないかどうか、こういうことを当然チェックいたしまして、そこにもし瑕疵があれば是正をさせて受理する、こういうことになります。
○武山委員　そうしますと、それは、例えば選任中に、きょうみたいに傍聴できるとか、過程が透明で、公開ということが基準なんでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のように、この労使委員会、働く方々から見て透明度が高くなくてはいけませんので、選任に当たっては、当然、選挙等のルールを決めますので、そこはまさに透明度が非常に高いものになります。さらに、決議内容についても周知義務を課していく、こういうことにいたしておりますし、議事録についても保存等の義務を課していく、こういうことで透明度を高める内容をルール化することを織り込んでおるところでございます。
○武山委員　そうしますと、私が労使委員になりたいと言って立候補して、それで皆さんから、勤労者から票を得て選任されるということもあり得るわけですね。
○伊吹国務大臣　御提案申し上げている法律をごらんいただいていると思いますが、もちろん先生がその事業所の一員でなければならないわけですが……
○武山委員　失礼しました。私というのは私個人じゃなくて、例えばの話、企業の一個人が、はい、私が立候補して労使委員になりたいと。私じゃないんです、一個人、そういう場合も、もちろん立候補して皆さんから票を得て労使委員のメンバーに投票で選ばれれば選任されるんですねという質問なんです。
○伊吹国務大臣　それは、労働基準法及びこの法律をお許しいただいた場合、それに従って、労働大臣の政令その他通達等に合致する手続の中で働く人たちに選ばれられれば、当然そういうことになります。
○武山委員　そうすると、先ほどの局長さんのお話ですと、立候補も自由にできるし、透明で外からも見れるし、傍聴もできるしという、そういう青写真を描いているわけですね。まさに欧米のような、本当にじかに接して、きょうこのような会で私が労使委員に立候補しますと言って例えば演説をして、私というのは私自身じゃありませんよ、その企業の、自分がその労使委員会に入りたい場合、労働組合がある場合はまた別だと思いますけれども、労働組合がない場合は、私が、私というか、その企業の一個人が立候補して票を得て例えば選ばれるということでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　労使委員会のメンバーになるには、その事業場で従業員を代表していなくちゃいかぬという身分がまず必要でございますが、そういった方がなるためには、従業員の過半数を代表する者としてまず立候補する、その方がほかのメンバーを指名して改めてまた信任投票を得るというような手続、ルールを想定しておりますので、そういった手順の中に立候補していただければ、もちろん投票という過程はございますが、先生御指摘のようなことは実現する可能性はあるわけでございます。
○武山委員　ぜひ透明で公明な労使委員会、労使の自治ということで根づくと本当にいいなと思っております。それから、次に移ります。
　裁量労働制についてですけれども、裁量労働制研究会報告の内容と違ったというわけなんです。労働者側からの意見がかなり出されたけれども、研究会報告が何か尊重されなかったということなんですけれども、その辺の差異ですか、なぜその裁量労働制研究会報告が……（発言する者あり）無視されたと言っておりますけれども、なぜ尊重されなかったのか、ちょっと実情をお聞かせ願いたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の裁量労働研究会、これも私ども長年にわたる裁量労働制のあり方の研究の一環として学識者にお願いしたものでございますが、この研究会の報告の段階では、例えば対象業務をどうするか、これを命令で書き得るか、あるいは抽象的な書き方で通達等で内容を示していくのかというあたりの両論が書かれておりました。また、チェックすべき機能として労使委員会という制度があるのではなかろうか、こういうことも出されておりました。さらに、健康管理等の必要性については指摘されておりましたが、どういう方法で健康管理等を守らせていく具体策は、労働基準法の中でどう担保すればいいかというようなことについては、具体案はございませんでした。
　私ども、そういったものを受けて、今回法律をつくる中で、例えば業務範囲については、法律で裁量権の考え方とも相通ずる考え方を書きまして、その上で全会一致で労使委員会で決めていただく。それから、労使委員会制度は単なるチェック機能を果たすだけじゃなくて、裁量労働制のルールそのもの、対象業務の範囲とかを決めること自体にその役割を果たす。全会一致で労使委員会がやる。したがいまして、裁量権に比べますと、労使委員会は、チェック機能から、裁量労働制のルール自体を決める委員会として非常に重みを増したわけでございます。それから、健康管理等のルールにつきましても、具体策として、この労使委員会が、裁量労働制を実施するための絶対的な要件として、勤務状況に応じて健康管理上の措置をどういうふうにするかということを決めて、届けてこなければならないということも今回法律に入れたわけでございます。
　そういったもろもろの遵いがございますが、いずれも、お話し申し上げましたように、裁量労働研究会でまだ結論が出ていなかったもの、具体的な制度としてまだ具体案が出ていなかったもの等を具体化して今回の法案に織り込んだ、こういうものでございます。
○武山委員　ちょっと無視されたという言葉を聞いたのですけれども、それに対して弁明していただけますか。
○伊藤（庄）政府委員　無視したというよりは、むしろそこで示されていたものを具体的なものとして、あるいはそこで懸念されていたことを払拭するための新たなルールをつけ加えたり、あるいは労使委員会の働きにさらに幅を広げ、重みを持たせたり、そういった形で、いろいろ懸念すべきことが出ないような形で御提案を申し上げたということが私どもの認識でございます。
○武山委員　やはり非常に溝があるなという印象なんですけれども。これだけ大きく門戸を開いて選択肢を広くするわけですから、こういう新しい選択肢を広くしていくということはいいことだと思いますけれども、それと同時に、心配している方々は、むしろかえって長時間労働になるのじゃないかと言うわけですよね。それで健康を害するのじゃないか。
　そこにはやはり国民一人一人の自己責任、健康は本人が考えなければいけないことであるわけです。ただ、今までの日本の労働慣行の中で、経営者、すなわち上司に言われると、なかなかきちっと自分の状態を、今こういう状態だからできないとか、休みたいとか、予定を変更したいとかというのはできないような風潮がやはりあるわけですね。そこをやはり、健康はあくまでも本人の自覚ですので、本人がきちっと堂々と自分の意見を、健康状態を言えて、どうしても会社の方針と食い違った場合、自己責任において意見を述べる、そういう自律した国民性をこれから身につけていかないといけないと思うのですよね。その自律した国民性、自律した自己責任の心構えというか哲学というか、自分自身がそういうふうに行動しないことには、これはなかなかその溝というのは埋まらないと思うのですよね。その辺はどういうふうにこれから根づかせていこうとするのでしょうか。
○伊吹国務大臣　物事の基本的な考え方でございますから、私から答弁をさせていただきます。
　先生のところの党首である小沢さんは、自助努力、自己責任ということを大変重視をしておられます。それはそれで一つの考え方でございますし、どちらかというと、戦後、自己責任よりも、経済がずっと成長して。ハイが大きくなったために、他力本願をしても、それが余り他人に迷惑をかけるという形で表に出てこなかったという面がございます。しかし、これからそうはいかないという御主張も確かに一面うなずけます。しかし、基本的に自助努力、自己責任の結果がすべていい結果をもたらすということにはならない、そういう部分もあるわけですね。
　そこで、例えば自分が自己責任を、今の先生の例で言えば、健康上の問題があるからということを自分が主張しても、雇用をしておられるサイドが、それは困ると言った場合には、板挟みになりますね。だから、そういう基本的なところには、政府のルールというか、競争のルールというものがやはりきちっとあって初めて、自己責任、自助努力というものが花を吹かせてくるのだと思うのですね。
　そこで、今般の場合は、確かに一方的にこのことを、裁量労働制というものを使えば、それは御指摘になっているように、ノルマが強過ぎて長時間労働に実質的にされてしまって、超過勤務を払ってもらえない、こういう心配が一方にあります。しかし、例えば三十時間で自分はこの仕事を果たしてしまいたいという方も中にいらっしゃるわけですね。そこで、その両方の主張をとって、そして競争のルールを定めたのが今回の労働基準法の改正なんです。したがって、例えば労使委員会のオーケーをとらなければだめだよとか、あるいは裁量労働制をセールスだとかあるいは生産ラインだとか、こういうところに適用するということはノルマがかかるからだめだよという形で国が介入をしているわけですね。
　ですから、今おっしゃった健康維持だとか何かの問題も、労使委員会というもう一つの後ろ盾を持って、お一人お一人がそういう努力を払っていただきながら経営者と対峙していける一つのルールづくりをお示ししている、こういうことだと思うのですね。
○武山委員　全会一致ということでこれは労使委員会で決まるわけですけれども、そうしますと、青写真として、初めての試みなわけですから、一つのことを決めるのに時間がある程度かかることが予想できますね。全会一致ということですから、なかなか合意点というのは青写真としては時間のかかることだなと思いますけれども、そういうことなんでしょうか、想定は。
○伊藤（庄）政府委員　この新たな裁量労働制は、企業の本社等のいわば中枢で働かれる方々、いわばホワイトカラーの方々のそういった部分の方々でございますから、そういった方々の賃金あるいは人事管理制度等と相まって使用されることも当然あるわけでございますので、そういったものについて労働側が参加して、しっかりとそういったルールを参画して決めた上で裁量労働制というものも決めていく。あわせて、働き過ぎ等の問題についても、きちっとしたルールを決めておくということでございますので、これは相当の時間をかけて議論をしていただいて、労使一致して、やるときはそういう形でお願いをしたいという気持ちでございます。したがって、時間のかかることも当然あり得ると思っております。
○武山委員　ぜひ今度モデルケースで、ディベートじゃないですけれども、労使委員会みたいなものをやるのもひとついいかな、いろいろな問題でやってみるのもいいかなと今質問しながら思いましたけれども、具体的なことで、ぜひそういうモデルケースもお考えいただきたいと思います。それから、最後になりますけれども、もう一つ、割り増し賃金の引き上げについて、ちょっとお聞きしたいと思います。
　平成十年度の実態調査の結果を見た上で引き上げの検討を開始することが適当であるとあるわけですけれども、引き上げとなる具体的なその基準はどうなっているのか、また、引き上げ率はどの程度を予想しているのか、ちょっとお聞きしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　割り増し率につきましては、今御提案申し上げている法律、成立させていただきましたならば、この施行関連の議論とあわせまして中央労働基準審議会で議論を開始していく、こういうことにいたしております。
　ただ、この割り増し率につきまして現状を見ますと、九〇％を超える割合が今の二五％のところに張りついている実態にございます。したがいまして、最低労働基準を決める労働基準法としてこれを引き上げていくということになりますと、労使が実際これからどう取り組んでいくのか、そういったこと等も念頭に置いて、まず、どういうふうな引き上げのステップ、程度等考えるべきか、本当に慎重な議論が必要かと思います。
　したがいまして、先生から、その基準、上げ方の基準なり、そういったものについてのお尋ねでございますが、現段階では私どもからこういうものだというふうに申し上げることは大変困難でございまして、審議会の中で労使の方にいろいろな幅広い議論をお願いして、何としても、こういった議論が進めば結論を得ていく、こういうことで臨んでいきたいと思っている事項でございます。
○武山委員　時間になってしまいました。ぜひきちっとした基準を決めて、きちっと決めていただきたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○大森委員　日本共産党の大森猛でございます。
　審議を何度かやってきたわけなんですが、審議をやればやるほど、さまざまな問題点、また疑問が広がってきている。そういう中で、きょうも傍聴者の方がたくさん見えておりますけれども、国会に対しても、この労働法制改悪反対、こうした要請行動も今大きく広がってきているところであります。
　きょうも横浜弁護士会からの、労基法改悪反対する、そういう声明も届きましたけれども、そういう中で、きょうの審議、全体で二時間という極めて短い時間でありますので、私はきょうは、裁量労働制、それとの関係で、この導入対象職場となっているホワイトカラーの職場の実態についてお聞きをしたいと思います。
　まず、伊吹労働大臣にお伺いしますが、今もお話が出ましたが、伊吹大臣は、これまでの国会答弁の中で、裁量労働制の導入によって、自分たちも自分たちで労働時間を管理して、できれば週二十時間で仕事を完了して、きょうはちょっと十時間ふえて三十時間になりましたが、あと二十時間つくりたいという人にもその道はやはり開いてあげるべき等、こう答弁をされております。新裁量労働制の対象となっている現在のホワイトカラーの職場の実態、大臣の答弁を伺えば、週四十時間ぐらいしか働いていない、ある週は週二十時間働き、ある週は六十時間、そういうやりくりができるかのような、そういう認識を大臣は恐らく持っていらっしゃるのじゃないかと思うのですが、この点、どうですか。
○伊吹国務大臣　大森先生、いつも御自分の解釈で私の発言をおっしゃるので、それはまことに困るわけでございます。
　私は、すべての職場でというような発言は一度もいたしておりません。少なくとも、今回ホワイトカラーと言われる方の中で裁量労働制の対象になるのは、先生も提案の法案をよくお読みいただけば、まずすべてのホワイトカラーでないことは御承知のとおりであります。
　そして、ホワイトカラーの実態というのは、残念ながら、私からいえば、ほとんど組合の組織率は及んでおりません。企画だとか管理とかというホワイトカラーの人たちには組合の組織率は及んでおりません。そういうところで、今回、企画、立案という分野、いわゆる自分の能力、自分の仕事のやり方によっては短くできる範囲の対象業務の中で、自分たちのチームとしてこれだけの仕事を、例えば三十時間、例えば二十時間でやれるという自信がある人なら労使委員会でそういうお話になるでしょう。そういうことをやって、残りの時間を自分たちの仕事に使いたいという人がおられるのであれば、その人たちの道を閉ざすべきではないということを私は申し上げているわけです。
○大森委員　今度の裁量労働制がホワイトカラー全体に広がる危険性、これは私どもだけじゃなくて、マスコミの中からも広く指摘をされているわけです。百歩譲って、仮に今言われたような範囲だけとしても、今伺ったのは、そういう裁量労働制の対象になる職場の実態について、その認識について大臣の見解を伺ったのです。
○伊吹国務大臣　まず、広まる危険があるかどうかは、大森先生を含めて、国権の最高機関である国会がしっかりしているかどうかということにかかっているのです。広まらさないという決意が国民の代表の中にあれば、絶対に広まりません。しかし、それを広まらす必要があると国民の代表が考えれば、それは広まるということなんです。それが民主主義なんです。
○大森委員　問題をそらしちゃいけないですよ。私が伺ったのは、週四十時間平均のそういうやりくりができるような実態になっているか、そういう裁量労働制の導入の対象になっている職場の認識を聞いているんですよ。
○伊吹国務大臣　ですから、再三申し上げているように、企画、立案という、今回法律で御提示している対象業務においては、労使委員会がそれを受け入れるとおっしゃれば、当然受け入れられないようなものを受け入れるとおっしゃらないのですから、そういう分野があるから御提案しているわけです。
　だから、例えば、これは私は、現実には今法律がないのになぜこういうことが起こるのかなと、あるいは起こることを、あたかも裁量労働制が入っているかのごとき報道をしておられるマスコミもおられますが、そういう分野においては、入れてよかったという方もおられます。それから、かえって厳しくなったという方もおられます。それから、今まで既に対象業務になっている十一の業種の範囲内において、この方が仕事がやりやすい、やりにくい、両方の御意見があります。だから、困る方に無理強いさせられないような仕組みを添えて今回御提案しておるわけですから、特殊な事情を一般論のようにおっしゃるというのは、私はやや公平な議論じゃないと思います。
○大森委員　大臣は全く私の質問に答えていないですよ。いいですか。連合も全労連も全労協も、この裁量制で一番懸念しているのは、現在あるサービス残業、長時間過密労働、これがどうなるかという点で皆さん心配しているでしょう。ですから、今私は、これはホワイトカラー全体に広がる危険性があるということを申し上げた。あなたは、それはないと。問題は、そういう裁量労働対象のあなたの言う範囲、その中での職場で、実態としてサービス残業はないのか、長時間過密労働はないのか、その実態を、あなたの認識を聞いているのです、大臣の認識を聞いているのです。労働基準局長じゃないです。
○伊藤（庄）政府委員　先生、今回裁量労働制の対象として考えている本社等のホワイトカラー、いわば中枢で働いている方々の実態についてお尋ねだろうと思いますが……（大森委員「大臣に聞いているのです」と呼ぶ）一体でやっておりますのでお許しいただきたいと思いますが、そういった事業場、私ども千差万別あろうかと思います。非常に労働時間管理がスムーズにいき、例えばつき合い残業等の雰囲気がなく、いろいろな形で有給休暇等も計画的にとっておられるところから、そういった配慮の至らない事業場に至るまであろうかと思います。
　先生は恐らく、私どもどちらかのお答えで申し上げれば確かに別の方のいろいろな事案も出されるのかと思いますけれども、そういう千差万別ある中で、私ども、少なくとも、労使が積極的にそういった職場の労働時間短縮につながるような措置についてお互いに参画し合って議論し、全会一致でいろいろなルールを決めた上でなければこの裁量労働制というものを使えない。今までの裁量労働制についてなかった措置を今回の裁量労働制に持ち込んで、非常に厳格なルールで御提案申し上げておりますので、先生のように、今までと違って今回のものは広がるのではないかという御懸念は、それは当たらないものと考えております。
○大森委員　伊藤労働基準局長は千差万別あると言いましたけれども、そういうことをお調べになったのですか。サービス残業の実態について、私、前回の委員会でも尋ねました。調べておりませんとおっしゃったでしょう。そういうサービス残業の横行している実態。サービス残業というのは、前々回の我が党の東中議員の質問の中でも、三十二条、三十七条違反、それがおびただしい規模でやられているということが指摘されているわけですよ。そういうことを調べもしないでこういう裁量労働制を導入するのは本当にこれはけしからぬ話だと思うのです。
　そういうサービス残業の実態について、今千差万別とおっしゃったのですが、実態を調べられたのですか。
○伊藤（庄）政府委員　サービス残業について調べていないというふうにお答えをした記憶はございませんで、私、議事録も見ましたが、統計的に把握する方法はございませんという答弁はいたしておりますので、そこはひとつ御理解をいただかなくてはならないことだと思います。
　ただ一私ども、サービス残業というのはいわゆる法律用語ではございませんが、私ども流に考えれば、残業したにもかかわらず割り増し賃金が支払われていない労働基準法違反件数の中にこのサービス残業が含まれている、こういうふうに思うわけでこさします。
　そういう意味では、労働基準監督官が全国足を使って臨検、監督する中で、こういった割り増し賃金の未払いという形で違反を摘発しているものは全体の四・七％ある、こういうことは確かでございまして、そういった中にもしサービス残業というような、いわゆる指摘されるものに当てはまるケースについては、重要な改善をさせるべき事項、是正させるべき事項としてかねてより監督官が取り組んでいることも事実でございます。
○大森委員　ホワイトカラーの今の職場の実態というのは、過労死弁護団によれば、これがすべてホワイトカラーではないにしても、ホワイトカラー、それも上層の管理職が多いということが指摘をされております。もうとにかく推定で一万人に及ぶような状況ですし、これは富国生命の調査ですけれども、大企業ホワイトカラー層の自己診断、自分自身が過労死の可能性ありと思う人が全体でも四六％、四十代、五十代では五割以上にも達しているわけです。
　そういう実態について、今裁量労働制を導入し、先ほども質問ありましたけれども、多くの人がそういうことを拡大するのではないかという懸念がされているときに、そうではないんだと。手続の問題ではないですよ。現にそういうものがあるかないか、どの程度あるか、そのぐらい調べてもいいのではないですか。
　確かに、部分的にかつて委託調査もされたことがあります。では、これに関連してお聞きしますけれども、平成二年度労働省の委託調査で「所定外労働時間の削減に関する調査研究報告書」、この中で、業種ごとによって違いますけれども、例えば金融・保険業・不動産業、これは対象になった労働者は大体事務、営業、販売等ですからほぼホワイトカラーと見ていいと思うのですが、いいですか、「割増賃金が完全に支払われている」わずか二四・五％ですよ。あと七五％、これは払われていないわけです。不完全にか、全く払われていない。
　これについて、では、ちゃんと労働省は摘発して、ちゃんとこれを支払わせることをさせたのですか。
○伊藤（庄）政府委員　こういった割り増し賃金の未払い事犯については、先ほど申し上げましたように、労働基準法違反として厳しく是正をさせているところでございます。
　ただ、これからお答え申し上げたいと存じますが、先生の御指摘の流れの中で不動産販売業等々がホワイトカラーだと。私どもこういった不動産の販売に当たる営業担当者、そういった方についてホワイトカラーだという、確かにホワイトカラーかもしれませんが、裁量労働制が対象にしている本社等の中枢で事業の運営の重要事項にかかわる企画、調査、分析、それらを進めていて、事業主からノルマ等の基本的なものだとか具体的な指示を受けていない、こういうことを要件としている限り、そこは入らないというふうに前にもお答え申し上げておるわけでございますので、もしホワイトカラーの問題としてお取り上げになるのであれば、ひとつ裁量労働制とは切り離して、そういった方の残業のあり方、またそれの抑制策の問題として私ども今講じている施策等々についてお答えをさせていただければと思っております。
○大森委員　全体については調査していない、統計上難しいということを言われ、仮に部分的にやった、こういう中で七五％の違反行為がある、犯罪行為がある、蔓延しているということについて、ちゃんと支払ったかどうか、それについても答えない。支払わせたかどうか、明確に答えてください。
○伊藤（庄）政府委員　まず、私ども例えば金融関係、銀行等についてもいわゆるサービス残業というようなものの実態について、過去から調査をし、監督をし、是正させということを繰り返してきております。
　先生御指摘のように、今一定額であと未払いになっている事例についての御指摘かと思いますが、恐らくそれは、現在、もし裁量労働制が対象にしているようなホワイトカラー層についてそういうことがあるとすれば、それは自己申告制とか、あるいは帰りたくても何となくつき合いで帰れない、あるいはそういった自己申告に当たっても遠慮がちにしている、そういったことについて、私どもそういった雰囲気をなくそう、そういったところにも労使が参加して、堂々と自分を主張して、家庭との関係で帰りたいときは帰る、やったことを見てくれ、こういった職場、またそういった苦情があれば苦情処理を労使で受けて改善させていく、そういったことを裁量労働制を実施する場合の絶対要件として今回法律に織り込んで申し上げているわけでございます。
　そういったことを、いわば現状を放置した姿での問題点よりも、今回の私どもの提案しているいろいろな配慮をした提案がこういった問題の解決につながり、それが労働基準監督官の活躍と相まって、なおさら事態の改善に進むかどうか、それは私ども自信を持ってそういう方向で進むというふうに御提案申し上げておりますので、そういった点についてはぜひ御評価をいただきたいと思っております。
○大森委員　私どもは、冒頭にも指摘しましたように、これは私どもだけではなくて、今のこういうホワイトカラーの裁量労働制の導入対象となっている職場にサービス残業、長時間労働、これが蔓延しているのだということを指摘しているわけですよ。これは私ども、調査もしてきました。ところが皆さんはそれについて調査もしていない。何もまだお答えになっていないわけです。
○伊藤（庄）政府委員　先ほど来お話し申し上げますように、私ども全国の労働基準監督官が申告件数を含めれば全国で年二十万近い事業場を調べ、その際にはこういった残業時の割り増し賃金の未払いというのは重要な監督事項でございます。また、金融関係とかそういった部分については特別に計画を立てて監督をし是正させてきておりますので、先生そういった実情について調べていないという御批判については当たらないかと思いますし、ただいま先生がお使いになっている調査につきましても、私どもがそういった実情を調べるために委託した調査でございまして、いわば私どもが実施した調査でございます。
○大森委員　二十万という数字が出てきましたけれども、それは全事業所に対して何％ぐらいですか。
○伊藤（庄）政府委員　この委託調査も全数調査でございませんので、そこから出てきている、限られた調査対象の中から出てきている割合が全事業所の何割に当たるかということの御指摘であれば、ちょっと今お答えは難しいかと存じます。
○大森委員　ですから、全事業所四百万に対してわずか二十万なわけでしょう。しかも、その中で定期的な検査をやっているのはもっと少なくなるわけですよ。今もし本当にこういう裁量労働制を導入するというのであれば、サービス残業、長時間労働、こういうものがないということを、皆さんは提案した側で立証しなくてはいけないですよ。それは、部分的に調べているかもしれません。今対象になっているサラリーマンというのは、それこそホワイトカラーというのは数千万になるわけでしょう。そういう危険にさらされないというのを本当に言うのであれば、現在そうなっていません、あったところは是正されています、こう胸を張って言わなければいけないと思うのです。
○伊藤（庄）政府委員　まず、先生、ぜひ御理解をいただきたいのは、四百万事業所とおっしゃられました。私ども、裁量労働制との関係で、先生の御意見、御議論を承っておりますが、裁量労働制の対象となる事業所は本社等と限っておるわけでございまして、それを、四百万事業所におけるいろいろな残業の未払いの問題と同質にはこの場では論じられない。
　ただ、そういった中小零細企業におきまして、実際裁量労働制を使えないような事業所においても、割り増し賃金に関する違反は数多くあるわけでございます。それを、私ども監督官が足で歩いて、そういったものを一つ一つ是正させ、あるいは監督署の窓口に申告があれば、それを解決しているわけでございます。それは、全国に三百四十を超える監督署が設置され、全事業所に対して網を張って、そういった問題の解決を任務として活躍しているわけでございますので、それを、当たってないとか全然調査してないということになれば、これはそういうことは全くないわけでございまして、常時監視の目を光らせているというふうに御理解をいただきたいと思います。
○大森委員　あなた方は、私の質問に答えないで、私が出した数字にはけちをつける、これはだめですよ。
　例えば、これは前回にも質問しました。かつて、六年前の予算委員会で、やはりこのサービス残業の問題が問題になった。そのときに近藤労働大臣は、実態を反映できるように労働省としても努力したい、こういう答弁をされました。これは二回目です。ところが、その間、サービス残業の実態について、全面的にそれを浮き彫りにする、こういう犯罪行為に対して労働省として厳しくこれに対処する、そういう姿勢は少なくとも見られない。
　そこで、これを研究した人がいます。これも前回紹介しました。労働者から調査する総務庁統計局労働力調査と、それから企業側からの賃金支払いをベースにした労働省の調査で、年間労働時間が三百時間から多いときは四百時間違うのじゃないかと。大臣、これを研究されたのは経済企画庁の研究所の主任研究員です。その三百時間、四百時間がまさにサービス残業に当たるのじゃないかということを指摘されたわけですよ。（発言する者あり）四十七分までですから。
　ですから、労働大臣がかつて、実態を反映するための努力をすると約束しながら、自分たちではしないで、それで、他人が、経企庁の研究所がそれをやったら、これについてはけちをつける、これは本当にひどい態度だと思うのですよ。
　繰り返しますけれども、今度の裁量労働制について、こういう年間三百時間、四百時間ものサービス残業が、今度裁量労働制になれば、もう全く合法化されてしまうのじゃないかという懸念を、連合の方も全労連の方も、多くの団体の皆さんも持っておられると思うのです。ですから、他人の研究にけちをつけるのじゃなくて、労働省として、サービス残業はこういう状況です、まずこういうことをきちんと調査をするというのが第一じゃないですか。
　前回の委員会で、こういうサービス残業は犯罪ですということを明確にお答えになりました。時間が迫っておりますけれども、過労死も生まれるような長時間労働や、明確な犯罪であるおびただしいサービス残業を放置したまま、全体の実態を明らかにしないままこの裁量労働制を導入するのは、絶対に許せない。
　大臣、どうですか。