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○参考人（保原喜志夫君）　専門家会合の委員は六人で、そのうちお医者さんが二人です。あと法律家が二人、あとは看護の実務をなさっていて今は研究と調査等をなさっている女性の方と、それから家族社会学専攻の大学の方と六人ですけれども、前半は正直な話、介護というのはどういうふうに行われるかという医療関係の専門家三人のお話を伺って、我々が質問をするという形で進みました。
　それで、比較的早い時期に結論を得たのは、育児休業と違って複数の人が同時に休めると。例えば育児休業だと母親が休業をした場合には父親は同時に休めないとかそういう制度になっていますけれども、介護というのは大変だから複数の人が同時に休めるという制度にしよう、むしろそれが望ましいということで、これは大体比較的早い時期に意見が一致しました。
　最後まで残った問題は、結局、今問題になっております期間、どの程度にした方がいいのかということが一番大きな問題で、二番目は要介護者の範囲をどのように規定すべきかという問題でした。
　この要介護者の問題につきましては、結局、老親、年老いた父母だけではなくて配偶者や子供も当然入るべきだろうということでは直ちに意見が一致しましたが、問題は配偶者の父母を対象にすべきかということでは議論をしました。外国のいろんな制度とかあるいは労働協約の中身等も多少参考にしまして、それからいろんな意識調査とか企業の企業内福祉制度としての介護休業制度の実際等々を調べた結果、日本では配偶者の父母も介護の対象に少なくとも今の時点ではすべきだという結論になりました。
　実際問題としては、男性も介護を一生懸命やるべきなんですが、実際は女性に多くの負担がかかっているというのが実情で、そうすると結局、いわゆるお嫁さんが仕事を休んで配偶者の父母の介護をするのかという問題で大分議論をしましたが、しかし今言ったような諸般の事情でこれも対象にすると。しかし、あと孫と祖父母の関係とかあるいは兄弟姉妹とかいうのは、企業の実態とか人々の感情とかも考慮して、これは少なくとも法律上の制度の対象にはしないということになったわけです。
　それとも多少関係がありますが、最後まで残った問題は期間のことでありまして、正直なところ、病気の種類によって、それからその人その人によってどの程度の療養期間が必要かというのはこれはわからない。特に老人の場合には育児と違いまして先の見通しがないというのがむしろ普通ですから、結局どこかで割り切らざるを得ない。お医者さん方にお伺いしても、いやどのぐらいの長さがいいかというのは医学的には言えませんよということなんですね。
　それで結局、先ほど申し上げたような、中小の企業でも何とか人員のやりくりができるかというようなこと、それから最低限老親等が倒れた場合に療養の手段の見通しがつくのはいつかというようなことを考える。それからもう一つは、これはやっぱり余りきれいごとだけを言ってもしょうがないだろうということで、お嫁さんは本当に亭主の父母を見るということ、もちろん進んでやってくれる人もいるでしょうけれども、法律で規定されるとそれが周囲の圧力として使われるおそれなきにしもあらずである。これは現実問題としてそういうことを無視できない。そうだとすれば、そういう弊害は避けるべきだというようなことで三カ月という線に落ちつきました。正直な話、三カ月がベストであるということは私も言えないと思いますが、ここいらがベターな線かなというふうに思っております。以上です。
○野村五男君　ありがとうございました。終わります。
○千葉景子君　社会党の千葉景子でございます。
　きょうは四名の参考人の皆さんに貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。これからの審議に向けましてもぜひ参考にさせていただきたいと存じますが、その上で、きょうお話しいただいたことにプラスして若干の質問をさせていただきたいと思います。
　実は、この介護休業問題をめぐりまして、やはり今介護の実態あるいはそれぞれ家族が置かれている実情、そういうもののお話がよく出てまいります。私も、このような席で言うべき話ではございませんけれども、私の家族、祖母あるいは父、そういうものの介護に直接関与する状況もございましたし、あるいはまた周りの多くの皆さんの実情なども耳にさせていただいているところでもございまして、そういう実情を私なりに承知させていただいているつもりではございます。そういうことも前提にしながら、何点がお聞きさせていただきたいと思います。
　まず、佐々木参考人にお尋ねをさせていただきたいと思います。
　先ほど来既に、中小企業などの立場でこの法案制定に向けてぎりぎり決断をされてきている、そういう経過をお話しいただきました。改めて佐々木さんの立場からこの法案の評価をお聞きさせていただきたいと思います。
　また同時に、今後この制度は社会的にも必要なものとして多くの皆さんから認知をされていくだろうというふうに思いますが、それに向けて、導入までに至る間、中小企業の立場でやはり準備のためのさまざまな体制をとられたり、あるいは御努力もされなければならないだろうというふうに思います。そういう点についてはどんなことをお考えになっていらっしゃるか、あるいはまたそういう際に、こういう点についてぜひ国の制度やあるいはサポートが必要だという点などございましたらお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（佐々木修君）　今回の政府案をどのように評価しているかということでございますけれども、先ほど冒頭にも申し上げましたように、ある程度実態を踏まえた形で、中小企業としてもぎりぎりの線ではあるが対応可能であろうというようなことを十分に御理解いただいておりますし、また施行期日の問題につきましても相当の準備期間というものをとっていただいておりますので、その点については私ども評価をしているところでございます。
　また、なぜそれじゃそれだけの準備期間が必要かということでございますが、もちろんこういった問題が制度化されますと、中小企業においてもやはり労使の話し合いの中での労働協約の問題なりあるいは就業規則の問題なり、そういった面で社内の体制整備というものももちろん図っていかなきゃいけません。また、そういった整備と同時に、実際にそういう事態が発生したときにどういう形で代替要員を確保していくのかということまである程度経営者としてはいろいろ考えていかなければいけない問題だと思います。
　何回も申し上げておりますように、そういう事態が発生しますと、当然コスト・要員負担になりますので、そういったコストの問題も踏まえてどういった対応をしていくかということは、やはり準備期間の中でいろいろ対応策を考えていかなければいけないと思っております。
　また、それと同時に、この介護休業制度の問題について、要するに介護の問題をこの介護休業制度だけに頼るということではなしに、社会全体として、社会なり個人なり企業なり、また政府なりがどういう形でお互いに支え合っていくかということが大事なのであって、そういった環境整備のためにもやはりある程度の準備期間というものは必要じゃないかとも考えております。
　そういうことをもろもろ総合的に判断しますと、今回の政府案というものが私ども中小企業としても対応できるぎりぎりの線だというようなことで評価しているということでございます。
　したがいまして、ぜひともお願い申し上げたいのは、こういう相当の準備期間の中でやはり中小企業が本当にスムーズに円滑に対応できるようなそういう環境整備なり法体系の整備なり、それから社会的な仕組みの中でのいろいろな役割の分担の問題等々、やはり政府としても明確なビジョンなりそういうものを策定していただいて、国民の理解を求めるべきであろうと考えております。
○千葉景子君　それでは次に、保原参考人にお尋ねをいたします。
　きょうは、先ほどの御意見をお聞きいたしまして、介護休業制度について、ある意味ではわかりやすくというか整理をしてお話しいただいたというふうに思います。
　そのポイントとしては、やはりこの法案の立法目的が高齢者福祉法ではなくてあくまでも労働者の福祉法であると、そのためにつくられようとしている法律だという点、これをまず私たちも改めて明確に認識をしておかなければいけないだろうというふうに思います。
　それからもう一つ高齢者介護、とりわけ在宅介護が今中心に据えられておりますけれども、これが決して家族のみによる介護を意味しているのではないんだと。そういう意味では、とかく在宅介護イコール家族介護というイメージになりやすいんですけれども、そうではないということも明確に指摘をいただきまして、この辺の整理を私たちもきちっとしておかなければいけないのではないかというふうに思っています。
　そして、諸外国を見ますと、介護休業制度というものがほとんど見られない。みとり休暇とか、それに近いものと言えるんでしょうか、あるいはこれは少し私たちの認識が違っているのかもしれませんが、もし御指摘をいただければと思いますけれども、アメリカの家族・医療休暇法、そういうところに若干共通点が見られるのかなというふうに考えておりますけれども、そういう意味では非常に国際的に見てもまれな制度というんでしょうか、非常に特異な制度であると言ってもいいのかもしれません。
　そういうところから考えまして、家族のあり方あるいは家族の役割、家族の責任、こういうところを諸外国などと比較して、そして近年の考え方の変化などを私たちも整理しておきたいというふうに思います。
　そういう意味で、例えば扶養の問題、あるいは相続において家族の介護や家族の手助けというものがどのように寄与分として認められるのか、こういうような家族の責任の問題について諸外国の法制とかあるいは日本の法律制度の中での変化、現状、こういうものについて少しわかりやすく御説明をいただけないでしょうか。
○参考人（保原喜志夫君）　今、千葉先生の御指摘のとおり、アメリカには若干似たような制度が最近できましたけれども、介護休業法は介護を目的とする休業を正面から認めたという意味では恐らく世界で初めての立法と言ってもいいかと思います。
　それで、諸外国ではこの介護の問題が扶養とかあるいは相続とか、そういうものとの関係でどのように考えられているかということをかいつまんでお話し申し上げたいと思います。
　アメリカでもそれからヨーロッパでも大体似たような事情にあると思いますが、子供が成人しますと親とは別々に暮らすというのが一般的でありまして、いわゆる三世代同居は余り見られないということが言えるかと思います。しかしながら、やはり女性が年老いた父母を介護しているというのはどの国でもほとんど共通の実態でありまして、女の人にかなりの負担がかかっているということが言えるかと思います。その軽重はありますけれども、押しなべてそういうことが言えると。
　ただ法律上の問題、つまり法律というのは権利を与えると同時に義務を課するわけですから、法律上の制度としてはどうなっているかということについて若干申し上げますと、まずイギリスとアメリカですが、御案内のとおり、コモンローといいますか普通法がイギリス、アメリカのいわば原則ですけれども、この普通法では子供の親に対する扶養の義務は存在しないというふうに言われています。ただ、イギリスでは救貧法が何回か出されていまして、この救貧法に基づく公的な施設に収容された老人の子供に対して求償をすることができるという規定が置かれたことがあります。
　それから、アメリカでもコモンローではそういうふうに子の親に対する扶養義務はないわけですけれども、特別立法によりまして公的な医療機関とか救貧機関、救貧施設に収容された親の経費を生活に余裕のある子供に求償するという制度が多くの州によって大体三十世紀、一九一〇年代から三〇年代ぐらいの間にかけて立法されたと言われています。
　ところが、これは訴訟がかなりありまして、一番有名な訴訟は一九七三年のカリフォルニア州の最高裁の判決ですけれども、これでは子に対する公的施設からの求償は適法であるという判断がなされています。これはどういうことかといいますと、その求償を受けた子供は平等の原則に反する、したがってこの州の立法は無効であるということを言ったわけですが、それは一つは、資力のある人にだけ求償するというのは平等の原則に反する、同じ兄弟の中でも資力がないと求償されない。それからもう一つの問題は、たまたま親が生きていると、たまたまと言っては言葉はあれですが、それで公的な施設にお世話になった人の子供だけが求償の対象になる、これも平等原則に反するというようなことで主張したんですが、最高裁はこの求償の規定は合理的である、憲法に違反しないという判断をしたわけです。
　ただ、その二年後に、つまり一九七五年にはカリフォルニアでこの求償の規定が廃止されています。というのは、アメリカの世論がこういう求償はよくないというのが圧倒的に強くなったというふうに言われていまして、今アメリカの州でこの求償の規定が残っている州はもう一けたであるというふうに言われています。
　次に、ドイツとフランスですけれども、ドイツでは夫婦間だけでなくて直系血族間に扶養義務を認めていまして、子の親に対する扶養義務も存在しますけれども、最近の議論としては子の扶養義務を実際には認めないといいますか、これをできるだけ限定解釈しようという方向に行っているというふうな話を聞いております。
　それから、フランスでも子供の親に対する扶養義務がありますけれども、現実に公的施設の世話になった親の経費を子供に求償するというような規定は廃止の方向にありまして、フランスにおいても子の親に対する扶養義務は法的な義務としてはかなり弱まっていると言うことができます。
　あともう一つは、親を一生懸命介護した人に相続法上の寄与分というのが認められるかという問題であります。
　これは、親を一生懸命介護した人はいわば親の財産をそれだけ経済的に守っだということが言えますから、したがってその人には相続の場合に多く相続していいんじゃないかという寄与分という考えですが、アメリカ、イギリスでは介護者の寄与分は特に認められないということが言われています。それからドイツでは、職業収入を放棄して親を、被相続人を長期間にわたって療養した場合には寄与分は認められるわけですけれども、職業収入というのは生活費を支弁するに十分な相当額を意味して、パートタイマー等の人はこの中に入っていないということです。
　おまけにもう一つ重大なことは、息子の嫁は相続権がありませんので、いわゆる義理の、配偶者の父母を介護しても寄与分の対象にはならないということであります。フランスでも寄与分の制度がありますけれども、実際に収益をもたらすような家業といいますか、家の事業に貢献したというふうに認められないと寄与分はありませんので、そういうことで介護による寄与分は法律解釈上まず認められないということになります。
　そういうわけで、これらの国を大体総合してみますと、相続とかあるいは扶養については、そもそも子供がそういう義務を負っていないか、あるいはその義務を弱める方向、それから寄与分についても余り評価されないという、むしろ介護はそういう家族間の問題ではなくて社会的な問題として取り扱おう、そういう趨勢にあるかと思います。
○千葉景子君　今のお話をお聞きいたしますと、大きな流れとしては家族のありようというのはむしろ精神的に支えていくというようなことが中心になっていくのかなという気がするんですけれども、ただ現実には日本の場合でも介護をせざるを得ない、そういう状況があり、それを踏まえて今回の法案などが検討されているということであろうかというふうに思いますが、それだけでやはりすべてを解決するということは到底できないだろう。
　そういう意味で、先ほど先生に今後の課題ということもお話をいただきましたけれども、その点について、例えば介護、看護ではなくて介護、あるいは介護ではなくて倒れられた直後の対応の仕方などについてどのような制度のあり方、あるいは今後の考え方というのを私たちはとっていったらよいのでしょうか。その辺について御意見がございましたらお聞かせください。
○参考人（保原喜志夫君）　今回は三カ月で一回限りというある意味ではやはりこれは使いづらい制度であるということは否めないと思います。しかし、今までいろんな方がお話しされましたように、いわば法律上の利害の調整をして、なおかつ最低の線はこのぐらいだろうということで、まずここから歩みを始めてみようというのがこの法案の趣旨だと思いますので、私はそれに賛成をしております。
　今後の問題としましては、一つはみとり休暇的なものを、これは短い期間でいいと思いますけれども、考えていったらよかろうというふうに思います。
　それからもう一つは、今回の法案では予告期間が三週間ということになっていまして、普通は企業の方で大変だったら三週間待たなくても休んでいいよというふうに言ってくれると思いますけれども、しかし法律上の制度としては企業は二週間待てと言うことができるわけでありますから、そうすると倒れた日にはどうするんだとか次の日はどうするんだということを考えないといけない。これについても、予告期間をやめるとか予告期間を三日にするとかというようなことではなくて、むしろ別の種類の、倒れた次の日からどうするかという数日のお休みみたいなものを何か考えた方がいいんだろうというふうに思います。
　それで、現実には今恐らくそういうものは年休で処理されるということになると思いますけれども、年休はできれば計画的な連続取得の方向で考えるべきだと思いますので、近い将来の問題としては本体の介護休業とは別に若干のみとり休暇、緊急時の休暇あるいは休業といったものを考える必要があるんじゃないかというふうに思っております。
○千葉景子君　ありがとうございます。
　高島参考人、暉峻参考人にも貴重なお話を伺いましてい本当はちょっと何点がお聞きしたいところもございますけれども、時間が参りましたので、これで終わらせていただきたいと思います。
○都築譲君　平成会の都築譲でございます。
　きょうは四人の参考人の方から大変貴重な御意見を伺いまして、これからの法案審議に大いに役立てていきたい、このように考えておるわけでございます。
　今回、平成会におきましても、政府から出されました介護休業制度の法制化に対する対案ということで介護休業制度の法案を出させていただいております。
　私ども平成会の方でこういう対案を出させていただいたのは、まだまだ政府案では現実の状況に十分対応し切れないんではないかと。特に、急激に進んでおります高齢化の現状、そして将来予想されるであろう福祉の問題、こういったものを考えます。家庭と職業生活との両立の問題、さらに現実に生じております八万人もの方たちが介護を理由として毎年退職せざるを得ないという現実の雇用問題、こんなものも考えながら、ただ、将来的にはやはり日本経済が活力を維持し、発展しながら福祉社会を実現していくことがこれからの日本にとって本当に重要なことである、こういう観点から出させていただいたわけでございます。
　きょうは四人の参考人の方から本当に貴重な御意見を伺ったわけでございますけれども、幾つかお聞きした中から、またそれとも絡めまして質問をしたいと思います。
　暉峻参考人からは大変貴重な、海外での生活の経験から、また御自分の介護の経験などからお話をお伺いしたわけでございますが、今公的サービスが余りに不十分な状況ではないか、こういう御指摘があったわけでございます。
　これからの高齢化の問題を考えますと、現在でも要介護老人が約三百万人、さらに二〇二五年ごろには五百五十万人ぐらいになる、こういうお話もあるわけでございまして、本当に安心して豊かに暮らせる社会をつくっていくというのは政治のこれからの重要な課題でございますけれども、ソーシャル・セーフティー・ネットとして公的サービスの充実、必要な人に必要なサービスを提供するという体制をこれから築き上げていく必要があろうかと思います。
　ただ、そうは言っても、やはり日本的な文化といったものが、ヨーロッパとかアメリカの個人主義的な親子の紐帯がある程度薄いものと比べて東洋的な家族観と申しますか、そういったものがあるだろうと思うわけでございまして、御自分で日本で生活しまた海外で生活をされて、これから家族による介護といったものがどういうふうな意味合いを持つのか。
　これは、現在家族による要介護老人の介護のための休業を法制化する作業をやっておるわけでございますけれども、これから三十年、三十年とたっていくわけでございますが、実際に家族の介護というものは、先ほどお話がございましたけれども、子供の意識としては余りもう親の面倒を見なくてもいいんだと、こういうふうな形でいくのであろうか、それともまだ子供によるあるいは家族による介護といったものが日本の社会の中では重要な意味を持つんだと、こういうふうにお考えになるのか、その点についてお話をお聞かせいただけますでしょうか。
○参考人（暉峻淑子君）　私は、ヨーロッパの中で行かない国はポルトガルだけでほかの国には全部滞在した経験があるんですけれども、一番長くいたのがドイツとオーストリーですので、市民の生活の中にまじって、その市民たちが自分たちの親をどういうふうにしているかというところまで知っているのはドイツとオーストリーなんです。
　その点でお話をしますと、私は、家族が親を介護するということを言うときに日本で大変気をつけなきゃいけないのは、子供が見るべきだというふうに強制してしまうということなんですね。見るべきだということで強制するのはいけないけれども、親子の情というのが自然発生的にあって親を見たいんだという人には見させてあげる、そういう社会の制度が必要だと思うんです。
　それで、この衆議院の議事録にも、多分、東さんだったと思いますが、自分がデンマークに行って、デンマークはもうきょう倒れても公的介護の人が来ていろいろやってくれるんだけれども、しかし、子供にあなたは病気の親にいつ会いましたかという質問をしたら、大体一週間以内にみんな会っている、何度も親のところに行っているんですね。
　これは公的介護をしっかりしても、むしろしっかりするから子供は逆に親の介護もできるという、そういう関係を示しているわけで公的介護が親子の情を冷たくしているということはないんです。親子の情は親子の情で非常にこれは自然権としてとうとばれている。それで、例えばドイツの場合だと、親が入っている老人ホームに、親の年金だけで足りなければ子供が自分の所得からそれを埋め合わせて払わなきゃいけないという、これはもう法律で決まっております。
　それで、例えば緑の党という党が第三党に進出しているわけですけれども、緑の党は、余りにもそういう夫婦の情、親子の情というようなものを機械的に考え過ぎる個人主義の社会に対する反発をして、強制はいけないんだけれども、自然に自分がそうしたいというふうに思うならばそれをちゃんと実現させてあげる社会でなきゃいけないという、これをスローガンにして新しいいろいろなそういう哲学を出しているわけなんですね。これはかなり賛成されている哲学です。
　それで、もう本当に強制はいけないと言いますけれども、現実に、例えばホームヘルパーの人が家の中に入ってきても、寝たきりの老人だけがいて、あとだれもいないというのは老人も不安がるんですね。こういうことは、ここで言うとちょっと議事録に残るとぐあいが悪いのかもしれませんが、ホームヘルパーといったって公務員じゃないし、どういう人が入ってくるかわからない。すると、やっぱり家族にいてくれということを言うわけです。
　それから、病院でも同じで、家族がともかく半日でもいてくれれば看護婦さんの対応も違う。それから、これは私の親の場合ですけれども、付添看護婦さんを一日一万幾らも出して雇っているんですけれども、家族がしばしば行くと付添看護婦さんもかなりちゃんとした看護をしてくれるんです。私の父がいた隣の部屋の人は忙しくて余り来ない人だったんです。そうしたら、やっぱり病院の対応が全然違う。どういうときにも家族というのはたとえ半日でも三時間でも、寝たきりになって特に意識が定かでない、手足が不自由になったらいてあげるのが人間的だという、こういうことは経験上言えると思います。しかし、だから嫁が見なきゃいけないんだとか、そういう強制はもう間違っている。
　それから、公的介護と家族が本当に自然的に親の横にいてやりたいという気持ちとは決して相反するものではなくて、公的介護が十分になればなるほど家族もそういう情をあらわしやすいという、こういうことだと思います。
○都築譲君　ありがとうございました。
　今の暉峻参考人のお話を伺っておりますと、本当になるほどなと、こういうふうに思うわけでございますが、この関係で佐々木参考人にお伺いをしたいと思うわけでございます。
　私も、今のようにやはり強制はいけないし、また公的サービス等の本当に充実したサービスを受けられるようにするためにも家族の力というのが大きいんではないか、こういうふうに思うわけでございます。
　それで、中小企業の皆さん方の困難な事情というものを佐々木参考人の方からお伺いをしたわけでございますが、実はいま一つなかなか納得できない部分もあるわけでございます。
　と申しますのは、例えば労働時間の短縮につきましては、法定労働時間が短縮されることで、実際労働時間が変わらないとすれば、余った分は残業時間ということで二五％増しとか、こういう形になるわけでございますが、代替要員の確保がうまくいけば中小企業の抱える困難、特に代替要員の確保の困難性をぎりぎりの人員体制でやっている、こういうことをおっしゃっておられたわけでございます。現実には、先ほど八万人の方が退職をしているということで、要員管理の困難性というのが既に顕在化をしているのではないのか。だから、八万人の方が家族介護のために退職をされたということで、現実に中小企業が立ち行かなくなってしまった事例というものを御承知になっておられるのか。
　あるいは、特に中小企業においては本当に少ない人員でやっておられるということでございますけれども、そういう例えば介護に当たるような四十代、五十代の中堅層、今までその企業でスキルを積んでこられて、なかなか余人をもってかえがたいような存在になっている方がやめざるを得ないという状況よりは、最長一年でございまして、私ども平成会の案が通ったからということで一年金部とる方が出てくるとはなかなか思えません。勤務時間の短縮措置等と絡めて、必要な介護をやりたいということで要望があったらそれを認めてやるという形で、退職を防止することによって企業がその活力をさらに維持していくことも十分できるのではないのか、こういうふうに思うわけでございます。
　そういった意味で、現実の困難性の点について少し御説明をお願いできればと、こう思います。
○参考人（佐々木修君）　今、先生から八万人の退職を余儀なくされた人間が現実にいるではないか、こういうお話がございました。
　ただ、八万人という労働者が果たして全部すべてが中小企業なのか、また大企業なのか。この介護という問題についてはいろんな状況、環境等によっていろんな問題がございますので、必ずしも私どもは八万人の人間が中小企業ばかりではないだろう、そういう受けとめ方をしております。
　それから、実際に要介護者等の人数を見ますと相当の数に及んでいるわけですけれども、その中で現実に職場をやめざるを得ないという方が八万人というのは、見方を変えれば、これまで介護制度というものが企業になくても、企業はそれなりにその場その場で労使の話し合いの中で対応してきた結果八万人でおさまっているのではないか、こういう見方もできるのではないかというふうに私は思っております。
　それから、先ほど暉峻先生から介護したい者が介護できるような制度をつくるべきだと、全くそのとおりだと思います。
　ただ、逆に今度は、介護される人間から介護してほしい人間という者もいるんだろうと思うんです。現実に私もいろんな本や何かを読みましても、実際に子供には面倒を見てほしくない、むしろ専門家に面倒を見ていただきたい、こういう要介護者もたくさんいるというのがいろんな本にも書かれております。やはりそこのところは公的介護のサービスのおくれではないかと私は思います。望ましい姿というのは、家族が精神的な面での支えをし、肉体的ないろんな介護の問題というのはある程度公的な面で専門家が負っていくというようなことも考えてもいいんではないかと思っております。
　そんなことを考えますと、私どもとしては今のこの政府案でもって、そういったお互いお互いの役割というものをきちっとしていけば十分に対応できるのではないか、こう考えております。
○都築譲君　ありがとうございました。
　保原参考人にお伺いをしたいと思います。
　先ほどアメリカの家族・医療休暇法の御紹介がございました。今回の政府案においても平成会案においても適用範囲が相当広いという御指摘でございましたが、実際にアメリカの家族・医療休暇法の中で五十人未満の事業所については適用が除外される、こういうふうなお話でございましたが、その労働者の常用あるいは臨時・有期雇用の別とか、そういったところまで含めてそういう形になっておられるのか。
　実際私どもは、中小企業には約四千万人の労働者が働いている、こういうふうに承知をしておりますけれども、長期雇用慣行として言われております期間の定めのない契約の労働者というのは意外と中小企業の方では少ないのかなというふうな感じを持っておりますし、中小企業における労働移動の頻繁性というのはかなりあるだろうと思うわけでございます。
　そういった意味で、政府案も平成会案もいずれもいわゆる期限を切った一年未満の労働者とかそういった方々については適用がない、こういうふうになっておるわけですが、その点についてはいかがでございましょうか。
○参考人（保原喜志夫君）　条文だけを見ますと、休暇を取得できる権利を持っている者は、当該事業主によって最低十三カ月間雇用されている、つまり一年前から雇用されている、その上に過去一年間当該事業主のもとで最低千三百五十時間、大体アメリカの年間労働時間の三分の三だと思いますけれども、それぐらい出勤した人ということになっていますので、この数字に当たらない人がどれだけいるかというのはよくわかりません。それから、上層職員一〇％を認めないとかというようなことを考えますと、物の説明では六〇％弱の労働者にしか適用がないという説明もありますし、いや半分ぐらいの労働者にしか実際は適用がないんだという説明もあります。それでお答えになっているのかどうか、わかりませんけれども。
○都築譲君　ありがとうございました。
　時間が参りましたので、最後の質問を佐々木参考人とそれから連合の高島参考人にお聞きしたいと思います。
　この観点は、実は中小企業のこれからのあり方でございまして、戦後五十年を経まして日本の経済は相当大きくなってまいったわけでございます。こういった中で、中小企業が日本の産業の中で果たしてきた役割というのは相当あるわけでございます。そういった中で、商工会議所の皆さんが中小企業の近代化のためにいろんな提言をされ、また実際にいろんな指導をされてリードされてきた、こういった役割も私としては大変評価をしたい、こういうふうに思うわけでございます。
　ただ、これからの本当に十年、二十年、さらに五十年という長いスパンで見たときに、今まで中小企業の近代化ということで経営改善とかあるいは技術革新への対応とか、産業構造変化への対応とか、さまざまな変化が起こった中で一生懸命やってこられたわけでございますけれども、実は中小企業の労働者の労働組合の組織率というのがなかなか進んでいない状況の中で、やはり大手の労使の関係とは違って、中小企業の労働者というのはなかなか労働条件の改善が進まない現状に置かれたまま来たのではないのか、こういうふうに思うわけでございます。
　例えば、労働時間に例をとってみますと、実は法定の労働時間について中小企業労働者と大企業労働者とで格差が設けられているという、これは法の適用がない労働者ということで除外するのであれば話は別でございますけれども、四十時間制が適用される労働者と四十六時間とかあるいは四十八時間という労働者が区分されたということの問題があったわけでございまして、今回の介護休業法案、政府案においても施行時期を繰り延べすることでその問題は回避をしているわけでございます。
　私自身、これから本当に日本の産業が、経済が活力を持って発展していくためには、中小企業の近代化、さらにそれを支える労働者の福祉の向上、そういったものがまた必要な人員の確保にもつながるというのが、八〇年代の半ばからの前川レポートあるいは生活大国五カ年計画の中でうたわれた必要な人材をどう確保するか、よい労働条件を提示すべきであると、こういう発想であっただろうと思うわけでございます。
　これから中小企業の近代化について、やはり従来のような戦後五十年間の発想の中で労働問題はなかなか難しいんですという一言でやっていかれるお考えなのか、本当にこれからの五十年を考えて、労働条件については大企業も中小企業もそれなりの格差は労使交渉の違いがありましょうからあるんでしょうが、それなりの努力をされることになるのか。
　そして、連合の高島参考人には、これから中小企業の労働組合の労働条件向上についてどういうふうに取り組んでいかれるお考えなのか、そういった点をお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（佐々木修君）　先生御指摘のとおり、確かにこれまで中小企業というのはややもすると、先ほどどなたかの参考人の方もおっしゃいましたように、中小企業を弱者という見方で、弱者を保護というか何とかしてほしいというような形の考え方というのが非常に強かったわけですけれども、最近、中小企業経営者の中でも相当進歩的な考え方のある方がたくさんおられますし、それから中小企業の考え方も次第に変わってきまして、弱いから何とかしてくれという時代じゃないということは、経営者として大分そういうところは認識をしてきていると思います。
　したがいまして、社会のこういう大きな変革期の中で、これから中小企業として必要な人材をどうやって確保していくのか、そういうときにやはり何といっても労働条件の改善、いろんな意味でそういった努力はしていかなきゃいけないということは重々承知しており、またそれなりに努力はしていると思います。ただ残念ながら、いろんな現実の取引の関係の中で、また社会環境の変化の中で、また経済環境の変化の中で、なかなか中小企業が一遍にそこまではいけないというのが現実の姿でございます。
　したがいまして、歩みは遅々としたものがありますけれども、中小企業といえども必ずしも昔の中小企業のイメージではなくて、やはり今後の二十一世紀の社会を支えていこうという中小企業経営者がたくさんおられますので、そういう目でひとつ育てていくということで御理解を賜ればありがたいと思います。
○参考人（高島順子君）　中小企業と大企業の労働条件の格差は、働くということについては同じであるわけですから、本来あってはならないんだというふうに思うわけです。
　しかし、日本の企業のあり方として幾重にも幾重にも下の方につながっている、結果としてそのことで労働者にしわ寄せが来ている。中小企業の経営者の方は、中小企業は経営基盤が弱いんだから、社会的弱者なんだからということをしきりにおっしゃる。
　しかし、人を雇っている責任というのは大企業であっても中小企業であっても同じわけです。法のもとに、企業間で公正な労働慣行のルールを守っていただいた上で競争するというのは当然なことですから、そのことについて、しわ寄せを労働者の方に寄せるんではなくて、企業者、いわゆる経営者団体の中で、圧倒的多数が中小企業団体なんですから、その方たちが公正な取引のルールを確立するための努力をしていただくということがもっともっと必要だと思います。それから、商工会議所は通産省の法律に基づく団体ですが、もっとそのことを企業経営の中で主張していただくことが必要ではないかと思います。
　そして例えば、労組法の地域の労働協約の拡張適用なんかについて、法律をもっと積極的に前向きに前進させていくべきだと思います。それから、先ほど企業は遵法精神が高いんだとおっしゃっておられましたが、そういうことであれば、労働組合も組織化には努力いたしますけれども、事業主の方も労働組合の組織化について積極的に対応していただきたい。労使が話し合いで労働条件を確立していくことこそ社会の前向きな進歩であるし、経営者責任、それから労働者責任をより明確にしていくことになると思うんです。
　そういう前提がなくて、いろんなところで、労働基準あるいは事業経営あるいは税制について常に中小企業は弱いんですという話でもう何十年もやってきて、さらに一遍にはいかないという話ではなくて、日本の中の雇用慣行あるいは経営環境、それから企業間競争が国際的になってきている今こそ思い切って、もっと日本の社会を公平、平等にしていくためのルールというのはどうあったらいいのか、そしてそのことが国民全体の生活向上とどうつながってくるのかということを、私は労使の間であらゆるレベルで産業間協定なんかが結ばれていくということがこれから必要であると思います。そういうふうな形で労働組合も対応していかなければ、本当の全体の労働者の条件向上にはならない。
　特に、ここで議論していますように、多くの女性がかかわってくるような問題についてはなおさら前進していかないと、結果として個々人が非常に大変な思いをしているという状況を切り抜けたいものだと思います。
○古川太三郎君　新緑風会の古川でございます。
　きょうは貴重な御意見、大変ありがとうございます。都築議員の最後の質問に関連するかと思うんですけれども、佐々木参考人、保原参考人に若干お聞きしたいと思います。
　佐々木参考人は、中小企業のコスト負担の問題が大きいということを述べられました。保原参考人も、法律は利益の制限は最小限にしなきゃならぬと。その言葉の裏には、中小企業の利益あるいは雇い主の利益ということが前提にあるんではないかなと、こう思うんです。いずれにしても中小企業の利益の均衡からこの法律はそのあたりで仕方がないんだというような印象を私自身は受けたわけなんですが、中小企業のコストあるいは雇い主が一人を雇うためのコストというのをどのように考えていらっしゃるのか。
　例えば、環境問題がやかましいときに、大企業ならば環境保全に設備投資ができるけれども、中小企業はそのコストはなかなか払い切れない、したがって少し待ってほしいというのと同じように、一人の人間を雇うときに、大企業ならそれはできるけれども、中小企業はそれがしにくいんだ、競争に負けるんだというような議論が隠されているんではないかなと、こう思っているんです、それは私の誤解かもしれませんけれども。
　そういう中で、暉峻参考人から、先進国というのはいかにお金持ちかというんではなくて、人権を大切にする国であるかどうかというのが大きな問題だという御指摘もございました。それで、一人を雇う場合に、奴隷制度の時代ならばいざ知らず、また女工哀史の時代なら別ですけれども、今日本は先進国として、一人の人間が病気になった場合には休まさなきゃならぬ、これはもう当然の雇い主の倫理観として確立されていると思うんです。
　じゃ、自分が病気なら休まなきゃならぬというのと同じように、子供が病気ならば休むのが社会的な倍としてこれは当然な正義だ、だったら親だったらどうかというところまで広げていく社会的な常識といいますか、そういうものがあるはずだと思うんです。そういったことも考えて人を雇わなきゃならぬ、それがコストだという、雇い主にはそこまでの倫理観が必要なんではないか、そういう時代に来ているんじゃないかなと。
　特に、先進国である日本はもうそういう時代、ましてやそれを率先してやっていかなきゃならぬ立場ではないか、こう思うんですけれども、お二人の参考人に、倫理観はそこまでいっているのかどうかをお聞きしたいと思うんです。
○参考人（佐々木修君）　先生今御指摘の人間的な倫理観の問題ですけれども、私は中小企業の経営者といえどもそういった倫理観は当然持っていると思います。
　やや先生の御指摘の点で誤解があるかと思いますけれども、私ども今度のこの制度について、中小企業は大変対応が難しいからこういった現状の案でよろしいんじゃないかと、決してそれだけの理由で申し上げているつもりはございませんで、介護制度というものは社会全体の中でどうあるべきかということの全体像自身がまだ見えてきていないというのが大きな問題であると思います。やはり介護の柱となるべきものは公的サービス、公的福祉対策であると思います。あくまでも企業のこういう介護休業制度というのはそれを補完すべき一つの制度であると思っています。
　そういう視点からいろいろ総合的に判断したときに、法律で定めるとすればやはり最低限というところで今回の政府案が私どももよろしいんじゃないかと、こう申し上げているつもりでございます。
　また、コスト負担のことだけが強調されますとちょっと誤解がありますが、実は中小企業の従業員というのは、非常に少ない人数でかなり個々の人間が専門的な分野を担当していろいろやっている場合が多うございます。したがいまして、そういう方が長期間休業されますとその代替要員の確保というのはだれでもいいというわけにはまいりません。したがって、コストの問題以前に代替要員をどうやって確保するかというのが非常に難しい問題としてございます。
　仮にもしコストが多少かかっても、代替要員を確保して企業経営をやっていきませんと企業自体が成り立たないわけでございます。したがいまして、コスト負担もかかることも事実でございますが、コスト負担よりもまず大事なのは代替要員がスムーズに円滑に確保できるかどうか、そこのところに大きな問題があるということをひとつ御理解賜りたいと思います。
　それから、先ほど保原先生も御指摘のように、やはり労働者の勤労意欲という面からいっても、中小企業の中で仮にもし一年休んだとしますと、果たして職場復帰のときにはそういう以前と変わりないような意欲を持って働いていただけるのかどうか。その辺の勤労意欲の問題も、保原先生から御指摘ありましたようなそういう問題も若干あると思います。
○参考人（保原喜志夫君）　専門家会合でも、古川先生御指摘のようなコスト計算はしておりません。したがいまして、どの程度の企業規模であればどの程度の期間の介護休業に耐えられるか、あるいはいつからできるかというのは正確には申し上げられません。
　これは私の主観になりますけれども、数カ月前にイギリスのある新聞が次のような指摘をしていました、日本では何で弱い企業を守るんだと。つまり、自由競争の市場原理に従って消滅する企業はあってしかるべきだということであります。
　イギリスの新聞が指摘するまでもなく、これから市場開放あるいは規制緩和が進みますと、中小企業はかなり大きな痛手をこうむることになる。それで、先ほど都築先生から労働時間の御指摘がありましたけれども、労働時間も短縮されてきてかなり負担が大きくなるということで、最低限何とか負担に耐えていただけるのはこんな線かなという、いわば経験的な線で施行期日あるいは特にその期間を考えさせていただいたわけであります。
　したがいまして、できるところはできるだけ早く、それから三カ月と言わずにもっと長く、企業の中で先ほどお話がありましたような労働協約とか就業規則とかそういうので上積みは幾らでも可能でありますからやっていただいて、これは最低の線で、これだけは守っていただきたいというのが法案の中身だというふうに思います。
　これはちょっと古い調査ですが、平成元年の労働省関係の報告書を見ますと、アンケート調査では、超一流の企業を対象にそのときはやっているようですが、介護のために仕事をやめたという回答はほとんどありませんでした。女性も含めて大企業の長期の雇用が慣行化している日本では、恐らくこの法律の直接利益を受けるのはどちらかといえば中小企業の労働者が大きいんじゃないかなというふうに思われます。
　そういうわけで、綿密なコスト計算はしていませんが、中小企業は今非常に大変な時期になっているので、このぐらいは何とか最低やってもらいたいという線かなというふうに私は思っております。
○古川太三郎君　では保原参考人にもう一度別のことをお聞きしたいんですが、今三カ月以上になってくると、また一年以上になってくると職場復帰が難しい、こういうお話でございますけれども、むしろボランティアというのもキャリアだと、一つの経験からその会社にまた大きな寄与をするという人間をつくっていく制度だと考えれば、私は一年というのは決して長いものではないし、職場復帰が不可能だというものでもないだろうと思うんです。
　いま一つは、介護休暇というのは確かに日本がそういう意味では先んじた国かもしれませんけれども、これはアジアという家族的な情から私は当然のことだと思っていますし、むしろヨーロッパの感覚では、労働者個人のリカレント制というようなものが今大きくクローズアップされてきています。そして、一年間ぐらい労働者が自分自身に磨きをかけるということで休暇をとれるような制度もできてきているわけなんですね。したがって、一年間休んだからといって職場復帰がしにくいという理屈は成り立たないんじゃないかなと、こういうふうにも考えるんですが、そのあたりはいかがでしょうか。
○参考人（保原喜志夫君）　先生御指摘のように、親の面倒を手厚く見るとかというのはどちらかといえば儒教国といいますか、儒教の影響を受けたアジアの国にそういう考え方が強いんだというふうに私も理解をしておりまして、ヨーロッパの個人主義だけではこの問題は解決しないというふうに思っております。
　先ほど申し上げたのは、いわば先進諸国ではこの問題をどういうふうに考えているかという一つの例でございますので、そういうふうに御理解をいただきたいと思います。
　それからボランアィアの問題につきましても、私も先生と全く同意見でありまして、狭い専門に偏らないでむしろ違った世界を見るということはキャリア形成の上でも重要なことではないかなというふうに思っております。
　ただ問題は、介護休業に当たる人はいわば中高年の人たちで、企業の中でも重要な役割を果たしている人が多いと思いますので、その業務の種類とか職種によってはそんなに長く休むとなかなか原職復帰が難しいというのも出てくるんじゃないかなというふうに思っております。
　したがいまして、比較的長く休んでもいい、あるいはかえってよそを見てきた方がプラスになるというような方と、余り長く休むとなかなかいわば仕事に追いついていけなくなるというような、そういうような仕事の中身とかあるいはその人の性格なりあるいは会社の全体の大事なりとか、いろんなことがあってなかなか急には変えにくいと思いますから、私は、三カ月以上の長期にわたる場合には企業の方と労働組合あるいは労働者の代表の人たちとが協議をしていただいて、そこで弾力的な、いわば法的な義務としてでなくて企業内の措置として弾力的な運用を図っていただきたいというふうに思っております。
　以上です。
○古川太三郎君　ありがとうございました。時間ですので終わります。
○吉川春子君　日本共産党の吉川春子です。
　四人の参考人の皆さん、きょうは貴重な御意見を伺わせていただきましてありがとうございます。
　順次お伺いしていきたいと思いますが、この介護休業制度の導入はＩＬＯの百五十六号条約、つまり家族責任を負う労働者が職業上の責任も全うできるように職場が継続できるように、そのための差別があってはならないというその条約の国内法の整備という側面で導入された、こういうふうに言うこともできるかと思います。
　それで、高島参考人と暉峻参考人に、まずこの百五十六号条約との関係において、女性が働き続けるということとの関係において、今回の介護休業制度の内容について御意見なり御感想がありましたら、それぞれ伺わせていただきたいと思います。
○参考人（高島順子君）　百五十六号条約は、家族的責任を負っている労働者と負っていない労働者の間に差があってはならないということを求めています。そして、家族的責任を負っている人たちが仕事と家庭を両立させながら、うまく雇用継続ができるようにということを求めています。したがって、この介護休業の制度の法制化というのは、先生がおっしゃられましたように、そのおっしゃられた趣旨で全く合致していると思います。
○参考人（暉峻淑子君）　これは国民生活白書にも指摘されていることですけれども、このごろ結婚しない女、男も女もそうかもしれませんが、しない人がふえてきたり、あるいはそれよりももっと深刻なのは子供が欲しいんだけれども子供を産めないという、そういう人がふえてきているということはもうはっきり指摘されているわけですね。その場合、今おっしゃったように、家族を持つと独身の人と競争できないからだということを多くの人が答えております。
　つまり、独身だったら家族がないわけですから家族が病気することもないし、ひとりで全く自由にできる。そうすると、残業もどこまでもできるし、年次有給休暇も消化しないで出ていっても平気だと。しかし、家族がいるとどうしてもそれは人間としてほっておけないので、足を引っ張られるという言い方は悪いけれども、面倒を見ざるを得ない。そうすると、企業の方も家族持ちよりも家族持ちでない人の方を優遇するということになりかねない。だから、そういうことがないようにしてほしいということだったんですね。
　だから、家族を持っていても、老親を持っていようと子供を持っていようとそこに下支えをして、そして人間らしい社会、人間らしい労働条件をつくっていこうということだったわけですから、その趣旨をやっぱり忘れないようにしてほしいと思います。
　ですから、もう一つ言えば、期間の問題もそうですけれども、二週間前に言わなきゃならないとか、一回きりしかとれないとか、それから時間短縮の運用というのはきちんとうたわれていないというようなことは仏つくって魂入れずということにもなりかねないので、参議院のこの議会では本当にそれが有効に働くように今後議論をどうぞしていただきたいというふうに思っております。
○吉川春子君　先ほど暉峻参考人が、諮問政治といいますか審議会の内容についてそれを答弁に使うということで国会の役割との関係で言われまして、私も、非常にその点については鋭い御指摘であるし、やっぱり審議会というのが別に国会の上にあってはならないわけで、私たちは国権の最高機関で立法機関なんだからそういう立場で本法律案についてもきちっと審議をしていく必要があるなということを痛感したわけですが、それは別に答弁は要りません。
　もう一つ、暉峻参考人に伺いたいのは、原職復帰についてなんですけれども、今回の法案は、介護休業をとったために解雇という、そういうことをしてはならないということだけは書いてありますけれども、その他の不利益取り扱いについては言及していないわけですね。そして、介護休業をとりながらなおかつ職業上の責任も全うし働き続けるという立場で言えば、職場に帰ってきた途端に意に反する配転だとかあるいは昇給・昇格差別などがあっては本当に安心して介護休業をとれないわけなんですけれども、現実にはこういう休暇をとらなくても、特に四十代、五十代の女性にとっては厳しい差別も待ち受けているんです。
　さっきドイツの例もおっしやいましたけれども、同等以上の職に復帰させるというドイツの話を聞いてうらやましいなと思ったんですが、原職復帰を保障する上でどういうことが必要なのか、もう少し具体的にあれば教えていただきたいと思います。
○参考人（暉峻淑子君）　それはやっぱり法律の中に、原則として原職復帰を妨げないとか原職復帰するものとする、もしそれが不可能な場合には同等な、これは賃金においてもステータスにおいても同等なあるいは同等以上の職場に復帰するものとするというふうにきちんと書いた方がいいと思うんです。
　さっき、これは労働者福祉であるということをおっしゃった方がありますが、労働者福祉の立場に立ては、それは必ずそうしなきゃならないわけですね。特に男の人にも介護休暇をとってほしいということであればなおさらのことであって、その一つには、さっきから繰り返しになりますが、介護というキャリアは職業上のキャリアにならない、これはマイナスなんだ、失点なんだという、こういう考えが根強くあるから原職復帰についてもそれほど熱心じゃないんじゃないかと思うんです。
　しかし、これは私の職場で言っても、短期的にはマイナスのように見えても、そういう広い経験を持って、しかも人間的な経験を広く持った人というのは職業ばかの人に比べるともうはるかに役に立つ。応用能力もあるし、それから物の考え方が非常に深いし、こういう人を原職復帰またはそれ以上の職につけるということは企業にとっては全然損失じゃない、余り短絡的に企業に忠誠を誓わなかったのは左遷するぞみたいな、そういうようなやり方はもうここらで変えないといけない。
　それからもう一つ、これきょう持ってくればよかったんですが、国際統計で「ウィゾー」というのがあります。これを見ると、企業福利の順番というのがずっと出ているんですね。最下位が日本です、鉄かぶとに日の丸がついているのがあって。一番上はスウェーデンです。真ん中あたりがドイツとかフランスとかというのがあるんですね。だから、企業福利があたかも何か日本はいいかのように言われているけれども、そうじゃない。
　それから、私は、通産省の外郭団体でメロウ・ソサエティ・フォーラムというので、企業がどれだけそういう老人のためにいろいろな福利をやっているかという審査員をしていまして、いい企業を表彰しているわけですけれども、それは驚くべきことに第一回の審査で全員がもう文句なしに九十点をあげたのは日本アイ・ビー・エムだったんですね。それで、日本の企業はそれに比べるとうんと企業福利が落ちているわけです。だから、企業福利という場合日本は、先進国レベル中進国レベルも入れてもそうかもしれませんが、決して企業福利は手厚い方ではありません。
　それで、これも私が見たプラカードですけれども、日本がそういうソーシャルダンピングをやるから、せっかくＥＵ、ヨーロッパ連合、これがいい社会福祉の制度、企業福利の制度を統一しでつくっても、日本がそれを破って低コストでテレビとかビデオとか自動車とかといういろいろなものを、企業福利をやらない会社が低コストでつくって殴り込みをかけるから困るんだというポスターが、本当にそれを持ってくればよかったんですが、張られているんです。
　ですから、日本もやるべきことはきちんとやるということをしないと、貿易黒字でめちゃくちゃにたたかれるということの反感の一つはそこにあると思います。
○吉川春子君　ありがとうございました。
　佐々木参考人にお伺いいたします。
　私ども日本共産党は、中小企業が置かれている厳しい環境を考えて、修正案の中でも特に中小企業対策というものを打ち出した案を出しているわけなんですけれども、中小企業が代替要員を雇った場合のその人件費の国庫補助を行うとか、そういう内容を出しています。代替要員の確保など具体的な、こういうふうにしていただければ中小企業はもっと介護休業に積極的に対応できるんだという案があればお示しいただきたいと思います。
○参考人（佐々木修君）　正直なところ私どもも、中小企業の立場で今回のこの法案が実際に施行されるまでに何をすべきかということを、今内部でもいろいろ検討しているところでございます。
　ただ、先ほども冒頭にちょっと申し上げましたように、例えば現在の制度の中にある労働者の派遣法という問題がございますけれども、派遣法も現在がなり制限された形の制度になっております。こういった制度もできることでございますし、やはりそういう制度の中でもう少しスムーズに代替要員が確保できる体制というものをとっていただきたいなというのが私どもの望みでございます。
　もとより、そのコスト負担がかかることも事実でございますけれども、先ほども申し上げましたように、コスト負担がかかってもやっぱり企業としては存続するためにはやっていかなければいけませんので、その辺は現行の出されております法案であればぎりぎりの線で中小企業としても努力していこうじゃないか、こういうところでございますので、今例示的に派遣法の問題を申し上げましたが、税制の面とか、あるいはまた融資の面とかそういったもろもろの面で、やはりコスト負担を幾分なりとも緩和できるような形での環境整備というものはぜひお願いしたいと思っております。