Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山之内委員　日本維新の会の山之内毅です。
　本日は、国家公務員法等の一部を改正する法律案、私も拝見させていただきました。この法案に関しては、過去の経緯があるものですので、それを踏まえて質疑をさせていただきます。
　私も、約一年前に衆議院議員に当選させていただきまして、過去のいろいろな経緯を調べさせていただきました。また、ある意味、一国民に近い視点から考えさせていただきたいと思います。
　こちらの方は、もともと、いわゆる行革、橋本龍太郎内閣のときから始められまして、特に、第一次安倍内閣において公務員制度改革をしよう、それで、福田内閣のときに基本法が制定された。こちらの趣旨をお伺いいたします。
　先ほどより各委員の方から御指摘があるように、私は、別に、国家公務員、官僚の方々が敵なわけではもちろんなく、やはりそういった方々の力、能力を最大限発揮して国益に資するような活躍をしていただきたい、そういったものはどういった仕組みか、これが一番だと思います。では、今回の法案、改正、四、五年かかってようやく改正するに至ったものですが、それが果たしてそのような中身になっているのかという視点から質疑をさせていただきたいと思います。
　改めて、こちらの経緯、ここに至るまでの経緯とその趣旨、一般の国民の方々にもわかりやすいように質疑をしていきますし、答弁をしていただきたいと思います。
　まず、本会議等でもありました、稲田大臣、改めて、こちらの改正案の趣旨を御説明いただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○稲田国務大臣　委員御指摘になったように、この公務員制度改革については、平成二十年に改革基本法が成立をして、そのプログラム規定に沿って改革に取り組んで、今回の法案を提出したところでございます。
　その趣旨は、行政の縦割りの弊害を排する、これはまさしく、ずっと長年の、省益ではなくて国益に合致した公務員制度、そしてまた人事制度、そして、政府一丸となった人材戦略を策定する、そして、機動的に重要な政策課題に対応できる公務員制度をつくることによって、公務員がみずからの能力を高めつつも、省益ではなくて国益のために職務に邁進をして、国際大競争時代においても打ちかつことができる強い日本をつくっていくということでございます。
○山之内委員　ありがとうございます。
　人事というのは、どの組織においても肝だと思っております。ある意味、人事が全てと言っても過言ではないのかもしれない。やはり、そこには人がいますので、人のやる気を最大限に発揮するその仕組みとはどういったものか。
　私も、民間企業で働いたこともあります。特に、若い方々は志を持って入られる。特に、官僚の方々なんかは、国のためにと入られる方も多いと思います。その方々が年を重ねるごとに、さらに、ますますやる気を出す、充実感を持ってしていただける、このような仕組みとは一体どのようなものなのかな。
　先ほど、稲田大臣もおっしゃられました、国際競争に勝つために縦割りの弊害を排してということです。
　また、さきの本会議でも各党の方々が質疑をされました。その中で、稲田大臣は、甘利法案に比べて後退したとの御指摘がある中で、時代の変化、ある意味、環境の変化ですね、環境の変化に適して、今回、修正といいますか変わっているということをおっしゃられますが、この四、五年での環境の変化というのはいかがなものか、お答えいただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　今回、平成二十一年の甘利法案を基本として、近年の公務員をめぐる状況、環境の変化を踏まえて立案をしているところでございます。
　具体的には、幹部職員人事の一元管理等については、二十一年からの人事評価制度の本格実施、また、地方公共団体における公募に係る議論などを踏まえて必要な見直しを行っております。また、内閣人事局への機能移管については、近年の労働基本権をめぐる議論の状況等を踏まえ、職員の勤務条件への配慮や人事行政の公正確保についての配慮をより明確に反映する方向で、人事院との関係で調整をして、修正を行ったところでございます。
　以上のような見直しは行いましたけれども、今回の法案は、幹部人事の一元管理の目的である、内閣の重要政策の実現のための戦略的人材配置を実現することや、内閣人事局における総合的人材戦略の推進によって、公務員が責任を自覚し、誇りを持って職務を遂行する体制を実現する、また、幹部候補育成課程なども新設をして、改革の目的に照らし、十分なものになっているというふうに考えております。
○山之内委員　ありがとうございます。
　先ほど来、各党の方々から質疑がありましたとおり、私は、これは大きく、哲学が二つに分かれると思います。一生懸命頑張れば評価していただける、これを喜びとする、やりがいとする方なのか、ある意味、身分保障、自分の今の居どころを安定的にすることで、守られているということでやる気を持っていただく。
　私は、個人的な考え、党の考えもそうですけれども、やはり幹部という方々というのは、ある意味、リスク、ハイリスク・ハイリターンではないですけれども、強い、高い志を持って国のために頑張る、今の日本、将来の日本のために頑張る、そういった方々が求められる人材であるべきだと思います。
　少なくとも、過去の日本は、そういった方々がいらっしゃった中での今のこの日本があると感じております。やはり、自分のことはさておき、ある意味、社会、国のために働ける、そういった方々に本当にそういったポストになっていただきたいと思っております。
　その中で、やはりこの経緯、我々も議員立法で提出させていただいております。みんなの党の渡辺喜美代表、当時は担当大臣でいらっしゃったと思います。特に、今回は大熊委員の方に座っていただいておりますけれども、この経緯、今まで眺められてきた、そして、みんなの党さんとして、その二つの哲学がある中で、どうして今回、我々の党もそうですけれども、このような議員立法を提出しているのか、改めて大熊委員の方にお聞きしたいと思います。お願いいたします。
○大熊議員　平成二十年の基本法成立後、何度も法案が出されては成立をしませんでした。さらに、昨年十二月に成立しました安倍政権にあっては、ことしの通常国会において法案を提出する機会があったにもかかわらず、政府は法案を提出しませんでした。この点は、これまで何度も法案が出されて国会で成立しなかったという点では、異なる意味で、政府の公務員改革に対する態度に問題があったのではないかというふうに理解をしております。
　そしてまた、今般、私どもを含めて、維新の会、民主党と一緒に出させていただいている幹部公務員法につきましては、しっかりとした特別職という形で、世界に打ちかてる公務員制度を、日本の行政組織をつくっていきたいんだ、そういう強い思いのもとに出させていただいているというところでございます。
○山之内委員　ありがとうございます。
　私は、先ほど来、再三申し上げておりますが、そういった方々、国際競争に勝つため、日本のために頑張る、そういった官僚の方々は今もいらっしゃると思いますけれども、そういった方々に心から敬意を表します。
　であれば、今の人事制度は果たしてそうなのか、まだまだ改正すべき点、修正すべき点があるんじゃないか。特に私が思うのは、先ほど来申し上げておりますとおり、若い方々、二十代、三十代、そして四十代に行くまでに、そういった方々の志が失われる、これが一番危惧する点でございます。
　私も、一年前まで一国民だったんですが、改めて人事評価マニュアルというものを見させていただいたり、級というもの、あと号俸という、評価制度を改めて確認させていただきました。私も初めて拝見させていただいたんですが、級は一級から十一級があります。
　例えば、これは財務省の資料でございますけれども、中身ですが、指定職は大体三十二名、事務次官の方が一名、財務官が一名、官房長、局長が六名、総括審議官が一名、局次長が六名等、指定職の方がいらっしゃって、このように級別になっている。このように細かく規定されている。例えば財務省であれば、十一級はいない、けれども、十一級は、例えば各道府県の県警本部長、そういった方が十一級に当たるとか、いろいろ拝見させていただきました。
　また、号俸に関しては、六法等ありますと、百二十五ぐらいに分かれている。一級の何号、二級の何号、三級の、これが十一級、横に十一級があって、縦に百二十五、号俸がある。極めて細かくそういった月収、評価がある。
　改めて、今このような給与体系になっていることに対して、その趣旨と内容を御説明いただきたいと思います。
○川淵政府参考人　給与についての御質問でございました。
　現在の給与の体系、一般職であれば一般職給与法で決定されているものでございます。それぞれの職員の職務、職責に応じた給与が適用されているということかと存じます。
　また、号俸についてかなり細かい規定になっているということですが、ここ数年来の給与の改革の中では、能力・実績主義をさらに推し進めるために、勤務の成績、人事評価の結果をより給与に反映させるという趣旨で、このような細かい号俸の設定になっておりまして、それぞれの勤務成績に応じて昇給の幅も柔軟に適用されるというふうになっておると承知しております。
○山之内委員　今言われた、柔軟にとおっしゃいますが、私は、やはり一個一個ステップを上がる、ある意味、年功序列だと思います。細かく規定されておりまして、一つ一つステップを上がっていく。一般論でいいますと、お聞きしますと、大体、三級ぐらいで係長でしょうか、三十代ぐらいなんですかね、四十代ぐらいで七級、八級、まあ七級ぐらいにいて課長さん。それが過ぎますと、ある程度、もう級ではなくて指定職の中になられる。そういった認識だと思います。
　やはり、私は、もちろん経験は大事だと思いますが、若い方々の中にも、三十代、四十代の方々の中にも優秀な方はいらっしゃると思います。そういった方々が、ある意味、抜てきされる、これが私は今回の内閣人事局だと思っております。
　さて、この内閣人事局の中身でございます。
　資料を見させていただきました。総務省の方からスタッフが来られて、人事院の方からも来られて、ある程度形をつくられるものと聞いております。
　改めて、この内閣人事局、こういったスタッフはどこからどのように来て、何名程度を検討されているか、お答えいただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　内閣人事局においては、新たに導入する幹部職員人事の一元管理に関する事務を担うとともに、総務省及び人事院から必要な機能を移管して、政府としての総合的な人材戦略のもとで、人材の確保、育成、活用を体系的、戦略的に推進していくことといたしております。
　内閣人事局の具体的組織、定員規模は、今後、予算編成過程で調整していくことといたしておりますけれども、いずれにいたしましても、内閣人事局が担うべき機能に必要な体制を確保するとともに、既存組織との合理的再編成により、行革の観点から、機構の肥大化との批判を招くことのないように、機能移管を行う総務省及び人事院を含め、政府内で調整を進めてまいりたいというふうに考えております。
○山之内委員　今大臣からもあられました組織の肥大化にならないようにという点、もちろんそうだと思います。
　せっかく内閣人事局をつくって、その機能が十分に果たされなければ、総務省の方々から来る、人事院から来る、人事院と総務省はそのまま残るわけですね。今、総務省の方々が大体五千名本省にいらっしゃいまして、人事・恩給局で二百三十七名、その方の一部が来られるのかなと。人事院の方にも給与の方もしくは研修調整課の方々がいらっしゃいますので、そこから来られるのかなと。結果、人事局をつくって、同じ機能をそれぞれでする、ある意味二重行政のような組織の肥大化になってしまっては元も子もない。
　やはり、形をつくるのと同時に、内閣人事局の中身がしっかりしたものでないと、先ほど来申し上げていますように、国際競争力を高めるためのそういった幹部候補を養成して、国際競争に勝つための人材を輩出する、そのためでは必要であると思います。
　そして、今回、そういった外枠の中で、先ほど来質疑がありました、この中身でございます。
　例えば、幹部候補育成課程とありました。これが条文だと六十一条の九、二項一号であります。条文の中で、採用後、一定期間勤務したものからとありますけれども、この採用後、一定期間というのは大体どれぐらいを考えていらっしゃるんでしょうか、お願いいたします。
○稲田国務大臣　今回新設いたします幹部候補育成課程は、将来、省益ではなくて国益を担う、そして国益に合致した形での企画立案のできる、そういう能力の高い幹部の育成のためにつくるものでございます。その対象者については、一定の勤務期間後に本人の希望及び人事評価に基づき随時選定することになろうかと思いますが、一定の勤務期間も含め、これらに関する内閣総理大臣が定める基準については、今後、具体的な内容を検討することといたしております。
　今後、詳細設計を進めるに当たっては、制度の趣旨を踏まえて、採用試験の成績ではなく、採用後の勤務実績を適切に評価することによって、意欲と能力を有する若手職員を対象とし得るよう、具体的な基準を検討していきたいというふうに思っております。
○山之内委員　ぜひよろしくお願いいたします。こういった前向きに、一定期間、もちろん一、二年では厳しいと思いますけれども、ある意味そういった方々を輩出していただきたい。
　そして、中身になります。
　では、そういった方々が果たして採用され得るのか。先ほど来、大熊委員もおっしゃっておりました。要は、今の仕組みだと、ポストがあかないと、かわりに入れない。
　今回、要件を見させていただきました。これは極めて厳しい要件だなと思います。三要件あられる、第七十八条の二の中です。他の幹部職員と比して勤務実績が劣る場合、二、他に適任者がいる場合、三、転任させるべき適当な官職がない場合または幹部職員の任用を適切に行うため降任させる場合。極めて、この条件に当てはまる方はいらっしゃるのかなというのが率直な感想です。
　まず、他の方々と劣る、私はそもそもちょっとネガティブだと思うんですね。積極的に、例えば、皆さん優秀だけれども、この方はさらに優秀だから抜てきする、それであればわかるんです。劣っているからおろす。そして、他に適任者がいらっしゃるもそうですけれども、三番、転任させるべき適当な官職がない、ある意味、横に移動できない場合は下に落ちるということだと思うんです。
　私は、この要件のことなんですけれども、決して、その方が、能力がない云々じゃないと思うんです、適しているかどうかだと思うんですね。それはスポーツでもあると思います。肩が強い方は野球のピッチャーをやればいい。足が速い方は陸上をすればいい。決して、人の能力というのは必ずしもオールマイティーなわけじゃない。だから、降格したときに、それが不名誉なことばかりではいけない。
　今の仕組みだと、仮に、先ほど大熊委員もありました、一年間に一人じゃないかと。私も、これであれば、そう簡単に出ないと思います。そうなると、その方は極めて不名誉なことになるわけですね。一人しか。そうなってしまうと、その方にとっても不名誉ですし、総合的な、ある意味ドラスチックな、こういった方針でやりたいから、そのためにはこういった方が必要というのが、これでは極めてできないんじゃないかなと思っております。
　この点に関して、稲田大臣、いかがお考えでしょうか。
○稲田国務大臣　この規定は、おっしゃるように、抜てき人事をする、そして、そのためにポストをどうしてもあけなければならないときにどんな人を降任させるかという要件を定めているものでございます。そういう意味において、他の幹部職員に比較して勤務実績が劣っている人、それは先ほど来の質疑の中では一人とは限らないわけですけれども、そういう人を想定しているということでございます。
○山之内委員　なかなか実態は、この法文上いくと、厳しいと思います。やはり私は、先ほど来申し上げましたとおり、二つの哲学がある中で、こういった国益、日本を背負うような方々は、ある意味ハイリスク・ハイリターンじゃないですけれども、これぐらい君に任す、君にしかできない、そういったことによって任されて、それを任命するのが本来であれば政治家であるし、そういった方々のやる気を喚起させる、そういった仕組みをつくるのが法律であると思っています。
　その中において、今回のこの厳しい要件、いわゆる、名前でいうと特例降任となるんでしょうか、一段階一段階、ここにもつながるんですけれども、我々の党もそうですけれども、特別降任、一気に課長級までおりる、これは、私が先ほども申し上げたとおり、必ずしも一気に課長におりるからといって不名誉なことではなくて、先ほど来申し上げているとおり、適材適所の方を数十名、もしくは十名、二十名、ドラスチックに各省でかえるのであれば決して、合わなかったんだなとなるんですけれども、これが一人だと、合わないじゃないんですよね。その方は極めて優秀じゃなかったとなってしまうんですね。
　今回の特例降任もそうですけれども、一段階一段階、一人だけいなくなる、そうすると、ようやくパズルを組み合わせて、そこが一つあいたからずらしていく、なかなか、闊達なと趣旨にありますけれども、闊達な人事、ある意味弾力的な人事、こういったのはこれでは厳しいんじゃないかなと御指摘しておきます。
　その中で、みんなの党さんもそうですけれども、今回の特別降任、一気に課長職までいく、こういったことを提案しておりますが、この点、もしくは、我々は特別職ということも言っています、ある意味、幹部の方々も特別職にして一般職の方と分ける、この趣旨、我々の提案している趣旨について、大熊委員の方から改めてお願いいたします。
○大熊議員　お答えいたします。
　幹部職員につきましては、縦割り行政の弊害を排除するため、内閣の人事機能の強化や多様な人事登用、弾力的、柔軟な人事管理が求められているところでございますが、きょうの質疑でもある程度明らかになったとおり、なかなか、条文そのものに加えて、運用をするということになると極めて難しい制度なわけですね、一般職のままですと。
　ちなみに、提案しております幹部公務員法では、これはポリティカルアポインティーではないんですね。政治任用ではないんですね。特別職なんです。しっかりと適格性審査、そして名簿をつくって、適格性審査をやって、任免協議をやって任命するということで、いわゆるポリティカルアポインティーではないということをしっかりと申し上げておきつつ、幹部公務員法では、幹部国家公務員を特別職として能力・実績主義を基礎としつつも、内閣との一体性の確保にも配慮して、法案十五条の特別降任のような、弾力的な人事管理を行うことができるということとしたところでございます。
○山之内委員　ありがとうございます。
　おっしゃるとおりであります。当時、この内閣人事局を構想したときに、やはり幹部の方々を柔軟に人事できる、こういった趣旨で基本法もつくられてあると思っております。それを、今回の改正案では、どうしてもそこが現実的に厳しいというのは、再三各党の方々も言われて、私も共通する認識であります。
　本来の趣旨がなかなか実現されない。その中で、幹部職員の任免協議というものがある。各大臣による推薦を経て、官房長官に行きまして、ある程度のところで総理、官房長官が任免協議をして、そういった方を抜てきするということがございます。
　この任免協議なんですけれども、ある意味、もう総理、官房長官がお墨つきを与えるわけですね、この方は優秀だと。でも、この優秀だというのも、先ほど来言っていますけれども、やってみなきゃわからないところもあるんですね。
　例えば、一年間した後に、総理、官房長官がお墨つきを与えた方が、一年たったら、優秀じゃない、ちょっとかえようかなと。優秀じゃないといいますか、合わないということだってあると思うんですね。そのような場合はどうするのか。任免協議で任命した総理、官房長官のそういった責任についてはいかがお考えか。稲田大臣、お願いいたします。
○稲田国務大臣　今回の改正で、任命権者が大臣であるというところは変わってはおりません。その上で、御指摘のように、総理や官房長官が、どうしてもこの人が必要であるということに、任免協議をして、その結果、任命権者である大臣が任命をするということになるわけですが、その方が能力・実績主義の徹底という基本法及び本法案の趣旨に照らして思うように活躍ができていないという場合においては、さらに適切な人事配置を進めていくことによって対応していくことになるのではないかと思います。
○山之内委員　ありがとうございます。
　先ほどの降任の件もそうですけれども、やはり弾力的にするための方策、各大臣から推薦もそうですけれども、そういった適材適所の方をしていただきたい。
　その中で、やはりもう一点は、人事院との距離感、人事院との絡みですね。特に各党からも指摘があるとおり、ここは後退したんじゃないかと言われるところの一つでございます。
　今回も、先ほど私も勉強させていただきました。あんなに級があって、号俸があって、級別定数というのがあるんですね。各省では、この級は何名、定数が、ポストがあって。先ほど、降任の要件もそうですけれども、この級別定数に関しても、人事院の意見を十分に尊重する、ここでもまた縛りがあるわけですね。先ほどの要件だけでも厳しい。さらに、級別定数に関してもお伺いを立てなきゃ、ここをちょっとふやしたい、いや、だめだと、それを、十分に意見を尊重しなければならない。
　この十分に尊重するというのは、例えば、先ほど、財務省の定数でも、級別に、十級は十四、九は四十九、八級は九十二ですか、各定数があると思います。こういったのをどの程度、どのぐらいの割合、変えることに対してオーケーを出すのか、こういったところをお聞かせいただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　級別定数はそのポストの格付でありますので、今、日本が、もしくは政府が直面している重要課題が何であるかということを決めて、機動的に級別定数を決めることができるようにするという、級別定数の人事院からの移管であります。
　この級別定数の人事院からの移管は、本当に、昭和三十年ぐらいからずっと法案を提出しながら、なかなか実現できなくて、今回実現できるようになったわけですが、しかし、その級別定数が、今委員御指摘のように、給料の金額に非常に密接に、すなわち勤務条件に密接に関係するということにおいて、人事院の意見を十分尊重するという規定を入れたわけであります。
　そして、現行に基づく人事院からの各種の意見についても、基本的には尊重することが予定をされているものだというふうに思っております。
　特に、級別定数については、今回の法案の検討に際して、各方面から、職員の勤務条件の確保の重要性に関する指摘が多くなされたことから、勤務条件の確保の観点から行われる人事院の意見について、現行の各種の意見以上に、十分に尊重するという規定にしたものであって、仮に、その意見に沿わないという場合には、説明責任を負うことになろうかと思います。
○山之内委員　この級別というものですけれども、当然、指定職の方々はこの級別には該当しないと思いますけれども、やはりこういったものも、先ほど来言っていますが、この内閣人事局が闊達に機能して、級がある程度、七級、六級の方々でも、将来性があるという方であれば随時どんどん採用されるという中身であれば、級が少なくてもそういった職ができる、仕事のポストにつけるという、ある意味、幹部といいますか、内閣人事局で抜てきするというのであればいいんですが、こういった級別定数に関しても、お伺いを立てなきゃいけない、十分に尊重しなきゃいけない。
　私は、少なくとも、四、五年前ですか、甘利さんが甘利法案を出したときに、当時の谷人事院総裁ですか、ある意味、おもしろおかしく報道されていたところもあるかもしれないですけれども、ある意味、駆け引き、そういったものを交渉していたと思っております。
　やはり、こういった人事院との距離感、余りこれもまた縛り過ぎると、本来の内閣人事局の機能ができない。条文でも拝見させていただきますけれども、人事院がすることと内閣人事局がすることを分けたかなと。さらに、内閣人事局のことにもある意味交渉してくるとなると、機能的な動きというのは極めて厳しいんじゃないかと思っております。
　例えば三十三条の二項一号、これは人事院に対する規則ですか、人事院の分野、そして、わざわざ三十三条二項二号に、これは内閣人事局のものだよと、ある意味、すみ分けをしているように私は印象を受けます。
　さらに、この人事局の方に、このような意見を十分に尊重、政令に対する意見も言える。あと、研修についての報告要求、是正措置等、あるいは研修の内容、こういったものにも関与してくるとなっております。
　やはり、どこまで人事局がリードしてできるのかということがあると思います。
　その中で、もう一点、先ほど来ありました、大臣の補佐官ですね。これは当初、いろいろな議論があったと思います。官邸主導、政治主導していくべきだと。先ほど、もちろん官僚の方々が決して優秀でないというわけではなくて、政治家がいいポストを与えて、その人たちに闊達に働いてもらう、国のために働いてもらう、そのために内閣人事局というのがあった中で、当時は、やはり内閣人事局に国会議員を数名入れよう、もちろんそれは、いい悪いはいろいろ検討があったと思うんですけれども、そういったものがあった。そうすると、例えば国会法の三十九条の兼業の禁止、こういったものが問題になる。もう大臣、副大臣、政務官しか入れない。
　そういった中で、今回は、各省に大臣補佐官を入れられたわけですね。大体、ざっと計算すると最大二十名ぐらいでしょうか、国会議員が各省に行って、内閣府に関しては六名以内だとか、各大臣に一名以内、内閣官房には五人以内とか、定数があると思います。
　改めて、この補佐官を置いた理由、これはサポートというのもありますけれども、こういった政治主導だとか、その中の省の方々の動き、ある意味、どういった方々が優秀かどうか、そういったところをチェックする、そういった機能は今のところは想定していないんでしょうか。お答えいただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　政と官のそれぞれの役割分担のもとで真の政治主導を確立するために、今回の法案では、国際化の進展や社会経済の複雑化の中で、総理及び各大臣の総合的、戦略的な政策判断と機動的な意思決定の必要性が増大しているということに鑑みて、総理及び各大臣の補佐体制を一層強化し、総理及び各大臣の指導性を強化することにより政治主導を強化するために、大臣補佐官も置くことができるというふうに規定をいたしております。運用において、大臣補佐官の役割は、補佐官の下に一般職のスタッフをつけることも可能であり、弾力的な運用が可能であろうかと思っております。
　そういったことを含めて、大臣の政治主導を強化することを目的といたしております。
○山之内委員　ありがとうございます。
　政治主導を強化すると。約二十名入るということでございます。
　ただ、私は、本来、そういった政治主導はこの内閣人事局で当初はする予定だったと認識しております。その中で補佐官も入られると思うんですけれども、やはりいかに、冒頭申し上げましたとおり、優秀な方がわかる、やはり一緒に働くとわかるときもあると思いますし、働かないと、ある意味、紙だけではわからない。優秀かどうかも、この方はこのポストに合っている、この方は普通のポストに合っている、こういうことは一緒に働かないとなかなかわからない点もあると思います。
　最後に、みんなの党さん、我々もそうですけれども、今回は本会議等でも各党も申し上げられていました、公募の数値目標、こちらがあると思います。これは、それこそ四年前の甘利法案と全く同じですが、先ほど来も質疑がありました、数値目標がないんですね。さらに、数値目標だけだったらまだわかるんですけれども、条文を読ませていただきますと、やはり五十四条ですか、当初は結構細かく書いてあった、こういった人こういった人、一、二、三、外からも入れる、中からも入れる、内外からも入れる、こういった条文が細かくあって、これは正直、積極的だなと思いました。外から人を入れる、そういったことに対しては。
　ただ、今回見ると、公募もやるよと。ある意味、ちょこっとしかないんですね。こういったところで見ますと、本当にするのかな、そして大丈夫なのかなと疑問な点があります。この点について、大熊委員、お答えいただけますでしょうか。
○大熊議員　お答えいたします。
　御質問の数値目標に加えて、全体のお話もいただきましたので、ちょっとお答えいたしますと、甘利法では六十一条の五と六でしょうか、外からの公募の人、内からの公募の人、それから内外公募の方、三つそれぞれ、具体的な制度について書き分けて規定をしておりますが、今般の閣法についてはここが全く全削除になっております。その上で、さらに数値目標も入っていない、法定していない。入っているのは、採用昇任等基本方針の五十四条のところで、公募に関する指針を基本方針に定める、これだけが最後にちょっと残っているだけでございまして、この数値目標がありませんと、特に外からの公募、民間あるいは公務員を一回やめた方の公募が実質的に行われずに、制度を形骸化する懸念があるものというふうに考えております。
　この部分については、無理に数値目標を達成するというような御懸念が政府の方から指摘をされました。この懸念については、実は、二十一年法、甘利法であった職務明細書をきっちりとあわせて用意することで、こういった懸念ということは払拭できるのではないかというふうに考えております。
○山之内委員　ありがとうございます。
　このように今指摘ございました。私もまさにおっしゃるとおりだと思います。
　この件に関して、稲田大臣、いかがお考えでしょうか。
○柴山委員長　稲田大臣、質疑時間終了ですので、短くお願いします。
○稲田国務大臣　これは、近年の地方公共団体等の公募の実態に係る議論なども踏まえ、数値目標があることで、その達成のために無理に実施しようとしたりすることも懸念されることから、今回の法案では、段階的な検証と実施を行いつつ取り組むべきと判断し、必要な見直しを行ったものでございます。
○山之内委員　はい。質疑時間が終了いたしました。
　ぜひ、そういったところは積極的にしていただきたいと思っております。
　先ほど来申し上げていますとおり、今回の改正案、やはり本来の目的と大きくずれている、もしくは、形はつくったけれども、中身がどうしても想定どおりになっていない点が見受けられます。ぜひ、そういった点は、修正協議があれば修正に応じていただいて、あるべき姿、先ほど来言いました、適材適所を本当に生かして、国益に資するための公務員制度改革、こういったものにしていただきたいと強くお願い申し上げまして、私の質疑を終了させていただきます。
　ありがとうございました。
○田沼委員　日本維新の会の田沼隆志でございます。
　本日は、質問の機会をいただきまして、ありがとうございます。
　大臣は保守の政治家として有名な方でございますので、私も尊敬を申し上げております。私も千葉市議会議員をしておりましたので。また、今回の国家公務員制度改革法案に関してですが、市会議員の経験と、それから、民間で経営コンサルタントをやっておりましたので、組織改革についても非常に思いがございます。そういった中で、ぜひ真摯な議論をさせていただきたいと思うんです。
　いろいろ、今までの委員の皆様の御指摘のとおり、本法案は、方針、趣旨は必要、賛成と思っておりますが、やはり中身に、非常に、今までの議論でもそうですが、改革が後退をしているのではないかと感じてしまうようなものが多くございます。
　正直申し上げまして、大臣の、闘う政治家でありたいというふうに何かで答えられていましたけれども、期待していたわけですが、先日の本会議での質疑でも、率直に申し上げて、官僚答弁というか、残念だなと感じることもありましたので、その辺をぜひきょうは明確にさせていただきたいと思います。
　今まで各委員さんの質疑でお答えいただいていることは、また同じ質問になってしまうかもしれませんけれども、ぜひ、さらに踏み込んだ御答弁をいただければと思います。
　まず、先日の本会議質疑の中で、我が党の中田宏議員に対して、大臣の御答弁で、「今回の法案は、平成二十一年に政府が提出した法案を基本とし、国家公務員制度改革基本法の条文に則し、近年の公務員をめぐる環境の変化も踏まえ、時代に応じた、新しい公務員制度を構築するものです。」と御答弁がありましたけれども、わずか四年ですね、これは。環境の変化、具体的にどう変わったんでしょうか。私たちから見ると、やはり中身が大幅に後退していると思えてしまうわけですね。
　では、それを納得させていただけるだけの環境の変化があったのか、具体的にちょっとお答えください。
○稲田国務大臣　今回の法案の基本は、平成二十年の改革基本法です。そして、そこに書かれた、行政の縦割りの弊害をなくして、公務員がそれぞれの能力を高めて、省益ではなくて国益のために職務に邁進する、そういう公務員制度をつくるという思いでこの法案を提出しているところです。
　その上で、どのような環境の変化があったかということですけれども、大きなものとしては政権交代もありました。そして、その中で、この公務員制度改革が、いわば官僚バッシング的な、また、政局にまみれたような不幸な歴史もあったかと思います。大震災もございました。そういった状況、環境の変化を踏まえて、今回の法案を立案しているところでございます。
　具体的には、幹部職員人事の一元管理等について、二十一年からの人事評価制度の本格実施や、地方公共団体における公募に係る議論等を踏まえて、必要な見直しを行っております。
　また、内閣人事局への機能移管については、労働基本権をめぐる議論の状況等を踏まえて、職員の勤務条件への配慮や人事行政の公正確保についての配慮をより明確に反映する方向で人事院と協議をして、今回の法案にしているところでございます。
　そういった見直しを行って、今回の法案を提出しているところでございます。
○田沼委員　やはり説得力ですよ、大臣。
　震災が起きたらどうして公務員制度改革の中身が変わるのかは、ちょっと時間がもったいないから聞きませんけれども、非常に説得力が薄いと思います、正直、申しわけないですけれども。政権交代を通して、それでまた環境の変化があると言いますけれども、あるときは民主党さんと一緒に修正案を出されているじゃないですか。だから、それもやはりちょっと説得力が薄いと感じますよ。
　本当に、わずか四年ですから。これは、基本法からずっと、出されたか、出されるか、廃案、廃案となってきて、満を持して出たものですね。それが改革後退ととられるようではいけないわけですよ。これは多分、多くの官僚の皆さんも固唾をのんで見られている法案ですから、やはり後退をしてはならないというふうに私はどうしても申し上げたいというふうに思います。
　一つ、同じく、先日の本会議の御答弁の中で、我が党及びみんなの党から提出させていただいている法案についての御答弁をいただきましたけれども、そのときに、国家公務員制度改革基本法に基づいてこれまで提出した法案については、さまざまな議論があって、全て廃案となったということで、だから今回の法案にしたんだという御答弁がありました。
　これも、今までのいろいろ出されたものが廃案になったから、だから今回の法案になったというふうに読めるんですけれども、これはどういうことですか。廃案になったから、だからちょっと改革が後退したものを出すというんだったら、おかしい。だって、むしろ、特に自民党さんが野党のときにみんなの党さんと一緒に出された法案は、とてもいいものだと思います。
　これが、それは廃案にはされましたけれども、そのときの国会で廃案にしてしまったような国会に対して民意がノーを突きつけて、今、政権与党になられているわけですから、では、今こそかつて出した法案を出すというふうになるべきじゃないですか、本来だったら。なのに、何かいろいろな理由がついて、結局、その当時より後退していますよ。この後具体的にもお話ししますし、今までも指摘もありますけれども。
　だから、廃案になったから今回の法案を提出しているという経緯があるという御説明は、ちょっと筋が通っていないと思うんですけれども、いかがですか。
○稲田国務大臣　先ほど大震災のことを申し上げましたのは、今回の内閣人事局で、人事管理一元化をするのは審議官以上ということで、六百人規模ですけれども、今回のような大きな災害が起きたときには、そういう手続をとらずとも、例えば審議官級を適材適所で配置できるという条文も盛り込んだということを指して申し上げたところでございます。
　その中で、今御指摘の、廃案になったからという、その廃案になったことと今回の法案との間に因果関係があるという趣旨ではなくて、自民党政権下でも一度、また政権交代後、民主党政権下でも二度、それぞれ三度閣議決定をした法案を提出し、国会で議論をしながら廃案になった経緯もあり、基本法以来の全ての法案を検証、検討した結果、今回の法案になったという趣旨で申し上げたところでございます。
○田沼委員　だったら触れないでほしいというか、触れているわけですから、本当に霞が関文学というか、いろいろな点を踏まえながら、どれが直接の因果関係かわからないままの答弁に聞こえるんですよ。それはやはり非常に曖昧な姿勢に感じます。ぜひちょっと御検討をいただきたい。
　具体的にちょっとお尋ねしますけれども、特に、今までの委員さんも言われている、幹部の身分保障ですね、これがやはり勝負だと思います、私は。
　また一つ、ちょっとごめんなさい、答弁に食いかかるようですけれども、さっきの本会議質疑で気になる御答弁がありまして、幹部の身分保障を外すべきだという御指摘がいろいろ各党ありましたけれども、我が党もしましたが、それに対して大臣、「基本法においては、幹部職員の範囲を超えて課長級まで降任させることや、必ずしも幹部職員を特別職とすることまでは、求めていないと考えております。」との御答弁でしたけれども、これはもう、一歩間違えると、ううんと思うところがあって、基本法が求めていないということは、やらないということでしょうか。ちょっと答えてください。
○稲田国務大臣　降任については、幹部職員は幹部職員の中で、管理職員は管理職員の中でというふうに書かれていたということを指したわけでございます。
　そして、なぜ特別職にしなかったかということについては、一般職であったとしても、弾力的な人事、そして戦略的な人事、抜てきもできると考えたからでございます。そして、基本法のことを引いたのは、六月の本部決定において、二十年の改革基本法にのっとって今回の法案を提出するということを本部決定でしているということを踏まえての答弁でございます。
○田沼委員　いや、でもあれは言いわけに聞こえましたよ。
　だって、これは何で身分保障を外さなかったんですかと言ったら、基本法でそこまで求めていないからという御答弁でしたよ、論理的に。今の御答弁、ちょっと納得いかないんですよ。
　今、大臣、一般職の方でも弾力人事できると言われましたね。ちょっと耳を疑いました、正直なところ。だって、今まで弾力人事、例えば、では降任人事、今まで何件あったんですか。
○稲田国務大臣　現時点で、今までの降任の事例というのは把握しておりません。
○田沼委員　いや、ありますよ。人事院さんの報告書をもとに調査局がつくってくれまして、平成二十四年は降任は二人ということです。ほかは、二十三、二十二、二十一年度は全部ゼロということですけれども、数字はありますよ。
　ただ、知っている知っていないということよりも、これは数の少なさです、やはり。一般職三十四万人の公務員の皆さんの中で、降任人事は二人しかいないということです。ほとんど降任人事というのはできていないということです。だけれども、大臣、先ほど、今、一般職の方でも弾力人事できると言われましたね。それはちょっともう明らかに無理がありませんか。御見解を。
○稲田国務大臣　今回は、特例降任制度というのを設けました。それは、弾力的な人事配置の実現のために、勤務実績がよくない場合に該当しない場合であっても、特例として降任させる措置が今回の法案で措置した特例降任制度でございます。
○田沼委員　大臣、それは御答弁になっていないですよ。
　私は、この数がとにかく物すごく少なくて、一般職でも弾力人事できるという御答弁だったから、全然できていないじゃないですか、それに対してどうですかとお尋ねしたんですよ。今の御説明は単なる要件の説明であって、ちょっとわからない。もう一度ちょっとお答えいただけませんか。
○稲田国務大臣　今回の特例降任制度の創設によって、勤務実績が悪くない人でも、一段階降任させることによって、抜てき人事を実現させることができるという趣旨でございます。
○田沼委員　いや、ちょっと堂々めぐりになっていますけれども、抜てき人事できるためには降任人事が必要だと、先ほどの委員さんの議論でもあったじゃないですか。だけれども、降任人事はほとんど起きていない。でも大臣は、一般職でも弾力人事は既にできるというふうに言われたので、おかしいんじゃないですかと御指摘申し上げているわけですよ。それに対しての御答弁、今のだと、ちょっと直接の答えになっていないと思います。
　それを、やはりこの幹部、特に幹部職の身分保障、幹部職に限っての場合でも身分保障というのを打破するかどうかというのが、もう肝中の肝なわけですよ。これは本当に、ある意味、野党ですけれども、私たちもかけているわけです、この法案に、非常に重要ですから。
　ちょっともうお尋ねしませんけれども、例えば、これまでの公務員改革でかかわられていた慶大の岸博幸先生、元総務大臣秘書官の方なんかも、やはり、大臣の人事権は、結局これで奪われてきたわけです、身分保障があったから。そうすると降格ができないから抜てきもできないということで、今まで委員さんが言われていましたけれども、これがゆえに大臣と事務次官の二重トップ構造になってしまって、ガバナンスがきいていないという御指摘があると思うんですね。これを打破できるかどうかの勝負どころがこの身分保障にあると考えるわけです。
　だから、まず、大臣、このことに対してどう思いますか。
○柴山委員長　大臣、これまでの制度と今回導入した制度を明確に比較して答えてください。
○稲田国務大臣　これまでの制度でも、勤務実績がよくなければ、一段階であろうが二段階であろうが、降任できます。
　今回の特例降任制度は、勤務実績はよくない場合には該当しないにもかかわらず、他の能力のある方を抜てきするために今のポストについている人を降任させるわけですから、私は、画期的な人材戦略、抜てき人事のための制度であると考えております。
○田沼委員　いや、それでも、大臣はそう言われますけれども、先ほど三要件あると。その三要件の一つの中に、ほかの幹部職員と比較すると勤務実績が相対的に劣っていることと言っているじゃないですか。勤務実績が劣っていないと降任人事はできないということですよ。だけれども、今の御答弁ですと、できるということですね。どっちなんですか、これは。（発言する者あり）
○稲田国務大臣　矛盾はしておりません。
　局長としての適格性は持っている、そういう場合には降任できないんです、今の制度だと。局長としての一般的な能力はあるという場合に、降任することはできません。局長としての能力がないのであれば、今だって一段階でも二段階でも降任できます。
　しかし、今回は、そういう一般的な職務についての能力はあるけれども、ほかの局長に比べて相対的に能力が劣っているにすぎない人を降任させて他の抜てき人事を行うことができるという意味において、大変画期的だと思っております。
○田沼委員　結局前と同じ答弁だと思いますけれども、御説明ありがとうございます。
　やはりそれは中身が大事でして、勤務実績にかかわらずというふうに言われたけれども、勤務実績と定義しているわけですね。これはやはり矛盾していると思いますよ。
　もっと気になるのが、平成二十一年法案の、これが踏襲されて今回出されていると思うんですが、この提出時に、政府が、職員団体の方との会見で、幹部職員の降任については、裁判になっても持ちこたえられるような客観的な事実がないと降任できないと考えていて、それはそんなに起こるものじゃないというふうな旨説明したというのが、この調査室の資料にありました。公務員組合の方との会見のところだそうですけれども。
　これもちょっとゆゆしき発言で、つまり、裁判でも証明できるような客観的な事実がないと降任できないと言っているわけです。これは、さらに降任ができない仕組みになっているということじゃないですか。
○柴山委員長　委員、今対象としている公務員について、もう一度きちんと説明した上で引用してください。その降任の対象となっているのは一体どういう種類の公務員ということでそういう発言をしているかということを、引用してください。
○田沼委員　はい。
　幹部職員の降任について、職員団体の方たちと政府の審議官の方で協議をしていたようですね、断続的に。
　平成二十一年の、文書でいうと、二〇〇九年度公務労協情報ナンバー三十三という文書がありますけれども、これが、幹部職員の降任についての、職員団体との協議の結果を報告しているものですね。これだと、やはり、降任人事はそんなに起こるものではないと。裁判になっても持ちこたえられるような客観的な事実がないとできないと言っているわけです、政府が。これは今回もそうなんですか。
　ついでにもう一つ聞きたいのは、裁判になっても持ちこたえられるような客観的な事実を証明する責任があるのは誰ですか。これは大臣なんですか。
○稲田国務大臣　平成二十一年提出当時に、政府が、職員団体の会見で実際にどのような説明がされ、どういった場合を想定して、裁判になっても持ちこたえられるような客観的な事実がないというふうに説明されたかは存じません。また、実際にどのような説明がされたかの詳細は、確認をすることはできておりません。
　いずれにいたしましても、適材適所の幹部人事が実現されるように、画期的だと思います、この法案の適用、活用を含めて運用に努めてまいりたいと思います。
○田沼委員　いや、確認できていないと言われますけれども、職員団体はやはり反対の意向が強い、あるいは不安を持っているわけですよ、降任人事がやられちゃうかどうかについて。だから、政府は一生懸命、今でもそうかもしれません、説明されていると思うんです、協議で。
　この幹部職員の降任人事の詳細設計というのを説明されているという内容です。だから、これは非常に重要な部分で、恐らく、大臣は御存じないのかもしれませんが、事務方の方は絶対知っていると思いますよ。
　では、内容だけ御理解いただきたいのは、降任人事をするための要件として、勤務実績が劣っているということが客観的に裁判になっても証明できるような事実がないと、実際には余り起きないと言っちゃっているんですよ。それはおわかりいただけると思うんですけれども、これは重大なことで、では、今の大臣だって、今回この法案が成立した後に、誰かを降任させたいなと思ったときに、客観的な事実が必要ということですか。では、それは裁判になっても持ちこたえられるようなものじゃないといけないんですか。
　先ほど山之内委員は、そうじゃない、この三要件を満たすかどうかじゃなくて、ちゃんとそっちの、国益に資するような方向性を持っている人を抜てきできるようにするというのが要件にあるはずであって、この三要件に当てはまらないとだめだというのは物すごい制約になっちゃう。だから、何件起きるんですかという議論が起きていたわけです、大熊委員との議論でも。そのことを制約しちゃうものなんじゃないですか。ちょっと御答弁ください。
○稲田国務大臣　今回の法案で、特例降任の要件、先ほどから議論になっておりますけれども、この要件を満たす限り、私は抜てき人事、戦略的な人材配置のための抜てき人事としてこの規定を活用すべきだというふうに思っております。
○田沼委員　その要件を満たす限りという、その要件が制約になっているというあれで御指摘申し上げているわけですけれども、やはり大きな、これからの公務員制度の改革のための法案だと初めに申し上げました、期待を申し上げていると。しかし、今の御答弁だと、はっきり言って本当に起こるのか、こういう身分保障を外したような、抜てき人事と今言われましたけれども、本当にできるのかということに非常に疑問があるわけです、実効性において。だから御答弁をいただきたかったんですけれども、時間があれなので、ちょっと次に行きます。
　もう一つお聞きしたいのは、平成二十二年の自民党案、自民党さんとみんなの党さんの方の提出案は、やはりとてもよかったです。これだと、今回の特例降任、これは下がるとしてもワンランクだけですね。だけれども、自民党案だと、二ランク、三ランクも、幹部職から管理職にも降任できるようになっているんですよ。ここまで自由度を上げて、法案として今回出すべきだったんじゃないかと思うんです。
　しかし、なぜやめたのかについて、改めて御答弁ください。
○稲田国務大臣　基本法では、幹部職員は幹部職員の中で、管理職員は管理職員の中でという規定になっていたかと思います。そして、委員御指摘のように、局長を課長までおろさないと抜てき人事ができないのかというと、私はそうではないのではないかというふうに思っております。
　そして、今回は特例として降任させる措置を新設したわけでありまして、幹部職員として能力、実績を有する職員は、できるだけその幹部職員に近い、一ランク下ですけれども、そういうところで活用するのが適切であると考えて、今の規定にしているところでございます。
○田沼委員　いや、民間だったら、やはり役員になったら一度退職して、自由な中で特に執行部の人事体系を組んでいくわけですよ。そういったことを目指されたと思うんです。だって、もともとそういうふうに、省益から国益に資するためだというふうに言われていたじゃないですか。自由度が物すごく大事なのにもかかわらず、はっきり言って、一ランクしかできないというふうに制約を既に設けている時点で、極めて実効性に疑問があるわけです。
　今までに多くの委員も御指摘ですし、識者の方も言われていますけれども、そうすると年功序列になってしまう、順送り人事になってしまう。これを打破しないと、未来というか、霞が関の多くの若い職員さんも、その部分を非常に見ていると思うんですね。なので、打破していただきたかったわけです。
　ちょっとお聞きしたいんですけれども、抜てき人事を目指すということですけれども、これまでに抜てき人事というのはどれだけの件数があったんでしょうか。ちょっと抜てき人事というのはあれでしたら、年功序列的でない人事の件数をお答えください。単なる件数じゃなくて、できれば全体の中での割合でお答えください。
○稲田国務大臣　今回、内閣において内閣人事局をつくって、そして、総理、官房長官から、大臣に任命権はあるけれども任免協議ができるというのは、まさしく、大臣から上がってきたその名簿が同期横並びとか年功序列的になっているときに、それはちょっとおかしいんじゃないですかということを言える、そもそも人事するときに言える仕組みだというふうに私は捉えているところです。
　その上で、平成二十三年度における採用昇任等基本方針に基づく任用の状況によれば、例えば、２種及び３種試験等で採用された管理職職員の割合が、前年度に比べて増加をしております。
　また、外務省において、二段階級以上上位の職制上の段階に属する官職に昇任させた事例等があるものと承知をいたしております。
○田沼委員　ちょっと全体の中の割合がよくわかりませんので、これまでの脱年功序列人事の事例はわかりませんけれども、とにかく目指していただきたいんです。抜てき人事ができるように、脱年功序列できるように、それを多くの志のある職員の皆さんが固唾をのんで見守っていますし、それが国益にも資する。多分、大臣もそれを目指されていたはずです。
　だけれども、そのためには、時間なので終わりにしますが、これはやはり身分保障を外していくということでもっと踏み込んでいかないと、ちょっと難しいと思います。しかも、裁判に持ちこたえられるような客観的事実を大臣が証明しないといけないというふうになると、これはほぼ無理だと感じちゃいます。そうすると、この法案は改革には後退していると結論せざるを得ないわけですね。
　ですので、これから、ぜひ、また修正のことも御検討いただきたいというふうに申し上げまして、私の質問を終わりとします。
　ありがとうございます。
○中丸委員　日本維新の会、中丸でございます。
　きょうは、朝からなかなか熱の入った議論を繰り返されていると思いますけれども、せっかくの機会なので、私の方もしっかりと質問させていただきたいと思います。
　今、朝からの質問の中で、かなり突っ込んだ議論がされていると思うんですけれども、ちょっと頭を切りかえて、総論的なところからお話をさせていただきたいと思います。
　国家公務員法の改正ということなので、国家公務員法第一条第一項の中に「以て国民に対し、公務の民主的且つ能率的な運営を保障することを目的とする。」という文章があると思うんですけれども、この法律提案の理由説明の一番初めのページに、「職員一人一人が責任と誇りを持って職務を遂行できるようにするための国家公務員制度改革が急務となっております。」と。
　国民一人一人が責任と誇りを持って。よく、前、委員会でも質問があった高潔な人格とか、非常に枕言葉的に使われることが多いと思うんですが、私は、日本語というのは非常に大事なものだと思っていまして、こういう責任と誇りについて、ちょっとお尋ねしたいと思います。
　職務に対する責任でいえば、例えば民間企業でいえば、それぞれ役職によって、担当によってもあると思うんですが、一つのプロジェクトがどういう結果を出すかによって、責任というのはその結果によってとられるわけですね。例えば、ほかの人より三十分早く来て、三十分遅くまでボランティアで残業までして、休みの日も研究をして、しかし、結果が出なければだめだ。逆に、出勤時間中何をやっているかわからないけれども、この人がやるとうまくいくんだという場合は、こういう人は出世するわけです、民間の場合は。
　そういう責任というものに対して、今の人事異動、特にそういう幹部になられるような方、非常に短い期間でいろいろなところに異動されると思うんですけれども、責任というのは、仕事を始めて、終わって、それがその後どうなるかまで反映してくるわけで、自分の任期中どうするかという問題だけではないと思うんです。
　そういう人事異動の間隔が短いことに対しても含めて、この責任というものをどのように大臣はお考えか、お聞かせください。
　　　　〔委員長退席、平委員長代理着席〕
○稲田国務大臣　委員御指摘のとおり、言葉というのはとても大事だと思います。そして、私も、若い霞が関の職員とお話をします。どういうときに生きがいを感じるか。自分のやっていることが国家のために役立つと感じたときに、やはり生きがいを感じるということをおっしゃっています。
　責任と誇りというのは、まさしくそういう生きがいを感じていただくために、一つは、その職責のスペシャリストになっていただくということもあります。
　そして、誇りという意味からは、やはり、なぜ行政の縦割りの弊害をなくさなきゃいけないかというと、例えば、規制改革をやっていて、行政改革をやっていて、規制を改革した人、行政改革で要らない事業をやめた人、予算を削った人が、では、その省の中で登用されているかといったら、むしろ反対になっているのではないかということを現実問題として感じるわけであります。
　そういう意味で、今おっしゃった人事異動の間隔ということも含めて、職員本人、個人個人が、自分の責任も感じることができ、やりがいも感じることができるという制度にしていく必要があろうかと思います。