Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○吉良よし子君　結局、そうやって安定しているとおっしゃいますけれども、何度も言うように、派遣労働者である限り安定ではないわけですよ。問題は、派遣元の雇用形態じゃないんです。派遣先が派遣労働を使い続ける、これが問題であり、それをいかに臨時的、一時的にとどめるか、それが問題なわけですよ。
　あのリーマン・ショックの前後でも、キヤノンやマツダ、いすゞなど日本を代表するような企業で、工場ごと派遣労働者で運営されるような派遣工場というものも現れたわけです。これがまさに常用代替という状態だと思うわけですけど、それを防止をするという原則が適用されないような、派遣労働者がこれからどんどん増えてもいいというような考えでは、やっぱりこの法案は派遣先のための派遣利用促進法案としか私言いようがないと思うわけです。
　問題は、無期雇用の派遣労働者だけじゃないんです。期間制限が課されているという有期の派遣の場合はどうか。
　現行法では、派遣期間の制限超えたら、四十条の四や五で派遣先が直接雇用の申込義務を負っているわけですけれども、大臣は、今回の法案では、この直接雇用の義務をなくす代わりにみなし雇用制度が適用されると本委員会でも何度も述べられているわけであります。
　そこで、ここは坂口部長で結構ですけれども、聞きます。本法案で派遣期間を延長するときに、過半数代表からの意見聴取などの手続があると思いますが、その手続について、省令や指針で書き込むこと、検討している事項を含めて、全てできるだけ簡潔にお答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方からお尋ねの事業所単位の期間制限について、派遣先が事業所単位の期間制限を超えて派遣を受け入れようとする場合の手続でございますけれども、過半数労働組合等からの意見聴取を行うということをまず法律で新たに義務付けております。
　具体的には、これらの過半数労働組合等からの意見聴取の手続を担保するために、まず省令において、過半数組合がない場合に過半数代表者を選出する場合についてでございますけれども、この場合については、管理監督者以外の者で、投票、挙手……
○吉良よし子君　簡潔にお願いします。
○政府参考人（坂口卓君）　はい。
　投票、挙手等の民主的な手続により選出することということ、それから、派遣先が意見聴取などの記録を一定期間保存し、周知することというようなことを規定することを予定しております。
　また、指針におきまして、派遣先から意見聴取の参考となるデータを過半数労働組合等に提供することを予定をしております。
　それから、これは御承知のとおりでございますけれども、法律上、過半労働組合等から受入れ継続に対しての異議が出た場合につきましては、派遣先から対応方針等を説明することを法的に義務付けるということとしておるところでございます。
○吉良よし子君　では、大臣に伺います。
　先ほど挙げられた手続、いろいろありましたけれども、それらに瑕疵があったり、若しくは、義務というものもありましたけれども、そうしたものに違反したらどうなるのか。全てそのみなしの対象となって適用されるということでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　事業所単位の期間制限に関して労働契約申込みみなし制度の対象となるのは、過半数労働組合等の意見聴取をすることなく事業所単位の期間制限を超えて労働者派遣の受入れをした場合でございます。
　過半数労働組合がないなどの理由で過半数代表者を選出して意見聴取をした場合であっても、管理監督者を代表とした場合とか、あるいは民主的な手続によらず派遣先が指名をしてしまう者を代表者とした場合とか、こういう場合は意見聴取が事実上行われていないものと同視をされるようなものであって、そういう場合は、期間制限を超えて労働者派遣の受入れを継続した場合は、労働契約みなし制度の対象となるということでございます。
○吉良よし子君　先ほど、その対象となるのは、聴取をしないとか代表の選出方法に瑕疵があった場合ということですが、手続の中に過半数代表へ意見聴取したそのときの説明の文書の保存義務というのもありました。そうしたものというのは、保存していなかった場合、これはみなしの対象となるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今大臣の方から御答弁申しましたように、やはり今回、労働契約申込みみなし制度の対象とするということにつきましては、意見聴取をした場合であっても意見聴取が行われていないものと同視されるようなケースということで先ほど大臣の方から御答弁をさせていただいたところでございます。
　御承知のとおり、この労働契約申込みみなし制度というのは非常にペナルティーの重さということもございますので、そういった意味では、派遣先の行為の違法性のバランス等にも鑑みまして、今委員の方からお尋ねがございました、事業所単位の期間制限違反の手続の中の記録の保存の義務に関する違反につきましては、労働契約申込みみなし制度の対象としないということで予定をしておるところでございます。
○吉良よし子君　結局、みなしが適用されるといいながら、意見聴取をした証拠となるべき文書を保存していなかった、それが発覚したとしても、みなしの対象とはならないと。最低、過半数の代表に話を通してさえいれば、口約束でも、派遣期間を延長する際の義務とされている手続守らなくても、みなしは適用されないというわけであって、そういう意味ではもう期間延長し放題ということになるんじゃないかというわけですよ。
　無期雇用の派遣労働者はそもそも期間制限が掛からないし、有期雇用の派遣労働者についても、期間制限違反としてみなしが適用されるというのは、本当に明らかに聴取がされなかったということが分からないといけないわけですけど、その文書の保存義務さえ守っていなくてもみなしにはならないということだと、もう本当にどんな歯止めも利かないということになっちゃうんじゃないかと。もう派遣先の常用代替防止の原則を担保するための期間制限はないも同然の法案になっていて、私、絶対にこれ許すわけにはいかないと思うんです。
　ほかにもいろいろあるんですけど、このみなしについて、本来だったら、現行法のままだったら十月一日から救われる方もいるはずなんですよ。なのに、それが救われないということもあります。大臣は派遣労働者の保護が本法案の目的などと言いますけれども、結局そうじゃない、派遣先を救済するための法案じゃないかと私は思うわけです。
　もう時間がありませんのでまとめますけれども、派遣労働者から声が寄せられているんです。この法案が通れば、派遣労働者の使い捨ては更に進む、派遣社員は今後増えることは間違いない、企業の都合ばかり考えた改正であり反対だ、こういう声が殺到している。当事者である派遣労働者からこんなひどい法案はないと言われていて、何で派遣労働者保護の法案だと言えるのかと。
　私は、やっぱりこの法案は派遣先救済法案だとしか言えないということを申し上げて、質問を終わります。
○行田邦子君　行田邦子です。よろしくお願いします。
　今日、私は、まず個人単位の期間制限について伺いたいと思っております。
　個人単位の期間制限なんですが、これ、何度も説明を聞いても、私はこの政府が出してきた改正法案の中で最も不可解な部分だなと思っておりまして、なぜこれが必要なのか、是非分かるように丁寧に御答弁いただきたいと思っております。
　まず初めに、大臣に伺いたいと思います。
　これはもう非常に基本的なことでありますけれども、この労働者派遣法に貫く考え方として、なぜ派遣就業は臨時的、一時的な働き方であるとするのか、その理由をまずお聞かせいただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この労働者派遣制度におきましては、派遣先のいわゆる正社員と派遣で働く方の置き換えというか常用代替を防ぐために、臨時的、一時的な利用に限ることを原則としてまいりました。これは、派遣の受入れサイドの視点に基づいて、派遣先のいわゆる正社員を守るための規制であって、派遣で働く方の保護にはつながらない側面があったところでございます。
　そこで、今回の改正案では、直接雇用に比べて雇用の安定やキャリア形成が図られにくいといったような点で派遣労働の課題があったわけでございまして、それらを踏まえて、派遣労働という働き方、これを臨時的、一時的なものであるということを原則として、派遣労働への固定化防止を図るということにしたところでございます。
　これにより、派遣先のいわゆる正社員の保護に加えて、派遣で働く方の保護も図ってまいりたいと考えているところでございます。
○行田邦子君　派遣労働者の保護という視点から、臨時的、一時的な働き方であるという原則が盛り込まれているということでありますけれども、それでは大臣に更にお聞きしたいと思いますけれども、派遣就業は、臨時的、一時的な働き方というときの、その臨時的、一時的な期間は何年までと考えますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは何度か申し上げておりますけれども、派遣労働というのは、やはり雇用の安定性とかキャリアを付けにくいとか、キャリア形成がなかなか図られないというような弊害があるわけでありますので、派遣労働を臨時的、一時的な働き方として、有期雇用の派遣で働く方には同じ職場への派遣は三年を上限とするという期間制限を課すことにしたわけでありますけれども、今回、こうして改正案を出させていただいて、臨時的、一時的な働き方の期間というのは三年を想定をしているということでございます。
○行田邦子君　同一組織単位での三年というだけではなくて、臨時的、一時的な働き方というときのその期間というのは三年ということを想定しているということでありました。
　そこで、部長に伺いたいと思いますけれども、それでは、労働者にとって派遣就業が臨時的、一時的な働き方となるために、改正法案においてはどのような措置を盛り込んでいますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　一部繰り返しになりますけれども、今委員からの御質問、大臣からも御答弁申し上げましたように、今回の改正法案では、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置付けることを原則とするということでございまして、この形で具体的な制度ということについては、まさに今大臣の方からも触れさせていただきました個人単位の期間制限ということでございます。
　具体的には、同一の有期雇用の派遣労働者につきまして、同一の派遣先職場、具体的には課が中心になろうかと思いますけれども、そういった同一の派遣先の職場への派遣は三年までとするという期間制限を設けるということでございまして、これによって派遣労働への固定化を防ぐということで労働者にとっての対応ということとしておるということでございます。
○行田邦子君　臨時的、一時的な働き方というときは、それは三年であるということでありますけれども、そしてそのために個人単位の期間制限というのをこの法案では盛り込んでいるわけでありますけれども。
　ただ、派遣先の同一組織単位、課での上限は三年と制限はしていても、その課を変えれば派遣としてずっと継続就業ができる、同じ派遣先で課さえ変えれば継続就業ができてしまうと。そしてまた、派遣先を変えればずっと派遣で働くことはできるということでありますので、私は、この個人単位の期間制限というのは、これは派遣就業が臨時的、一時的働き方となる効果は非常に薄いというふうに思っております。むしろ雇用を不安定化してしまう不要な規制であるというふうに私は考えております。
　そこで、大臣に伺いたいと思います。本当に派遣労働を臨時的、一時的なものにするのであれば、派遣の受入れを臨時的、一時的な仕事や業務やあるいは欠員補充などに厳格に制限するだけで足りるのではないか、個人単位の期間制限のようなものは要らないのではないかと考えておりますが、御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、行田委員が御指摘になったような、臨時的、一時的な仕事とか業務あるいは欠員補充に限定してはどうだというお話がございましたが、フランスとかベルギーなどでは臨時的、一時的な仕事や業務とかあるいは欠員補充などに限定をしているというふうに聞いております。
　仮に、個人単位の期間制限をなくして、委員御指摘の臨時的、一時的な仕事や業務あるいは欠員補充にだけ限定をするという場合については、派遣先の正社員の保護に資することにはなろうかと思いますけれども、派遣で働く方のキャリアアップにはつながっていかないのではないかということも考えるわけでございます。
　今回の改正案では、常用代替の防止を図るための事業所単位の期間制限に加えて、派遣で働く方の観点から個人単位の期間制限やキャリアアップ措置を創設をすることによって、これらを通じて派遣で働く方のキャリアアップを支援すること、そのことによって派遣という働き方に固定化をするということを避けることが可能になるということを考えているところでございます。
○行田邦子君　個人単位の期間制限を三年にすれば派遣労働者のキャリアアップにつながる、それは可能であるというようなこと、それからまた派遣労働者の保護ということという御答弁なんですけれども、ここが本当に私はなぜなのかが理解できないんですが、ちょっとまたこれは後ほど後で質問させていただきたいと思いますけれども。
　部長に伺いたいと思うんですけれども、今回のこの新たな期間制限は、事業所単位とそれから個人単位の期間制限、この組合せで制限をしていくということでありますけれども、これをやった場合に例えばどういう不都合なことが起きるのか、私も民間企業で働いたりいろんな企業の職場を見てきた中で考えてみたんですけれども。
　例えばなんですけれども、ある企業の営業課で営業アシスタントとして派遣労働を受け入れて、働いている方がいると。その方が三年たって、その企業においては過半数労働組合等の意見を聴取することによってそのポジションに対して引き続き派遣労働を受け入れることができることになったと。そこで派遣労働で働いていた、Ａさんとしますけれども、Ａさんは非常に取引先からも評判が良かったり、あるいは社内でも非常に気が利くから、非常に彼女はいいね、あるいは彼はいいねと言われていると。その企業においても、彼女はせっかく派遣労働としてそのポジションで働くことが過半数労働組合の意見を聴いてできることになったので、三年を超えても引き続き彼女に働き続けてもらいたいと職場でも思っていると。そして、その労働者Ａさん自身も引き続き派遣労働で働きたいと思っていても、個人単位の期間制限があるから三年で切られてしまうということが起きるわけであります。
　それから、例えば五年プロジェクト、有期の五年で終わるといったプロジェクトがある会社にあったとして、そこで専門的な例えば翻訳とか通訳といった業務が必要なので、そういった能力のある方が必要なので、自社にはなかなかいないから派遣で受け入れようというようなことがあろうかと思います。ただ、五年で終わると分かっているプロジェクトなのに、例えば翻訳とか通訳で受け入れられた派遣労働者は、専門性の高い知識は持っているんですけれども、三年で切られてしまうということであります。
　今申し上げた前者の営業アシスタントの場合は、私は、この場合は派遣先が直接雇用すべきだとは思いますけれども、政府が提案している中身ですと、直接雇用の義務はありません。こういったいろんな不都合が生じてくると思うんですけれども、そこで部長に伺いたいんですけれども、なぜ個人単位の期間制限を法律によって一律三年と制限をするのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今幾つか例示をお挙げいただいたわけでありますけれども、総じて申しますと、今回の個人単位の期間制限を設ける主眼とすると、やはり派遣で働く方の派遣労働への固定化ということを防止するということに非常に重きを置いて、労政審等でも御議論いただいて、建議をいただいたということでございます。
　それで、今委員の方から御提案といいますか、事例の方が二点ありましたけれども、まず一点目の業務アシスタントの関係でいくと、受入れ側の派遣先としてＡさんがいいという形でということになりますと、そもそも派遣労働者を特定してしまうというような問題も発生するということもまず一点あるわけでございますけれども、やはりＡさん個人が派遣で働かれる、あるいはその派遣先でということの御希望はある場合も確かにあるかもしれませんけれども、やはりＡさんのキャリアをどう今後積んでいくかと。あるいは、当該派遣先、派元との契約ということが、じゃ、終始安定しているかということも定かではないわけでありますので、全体として見ると、やはり派遣で働く方が節目節目で自身のキャリアを見詰め直していただいて、それでしっかりキャリアを積んでいただいて、より安定した雇用ということにつながるような形にしていこうということであると、やはり派遣労働への固定化ということを防止するということが大事なのではないかということでございます。
　それから、もう一点、有期の、一定の期間のプロジェクト業務というようなケースにつきましては、現行もそうでございますけれども、今後も一定の場合については派遣期間制限の例外とするというような取扱いもしておりますので、そういったケースについてはいろいろな工夫ができるかなということで考えております。
○行田邦子君　節目節目で見詰め直す、キャリアを見詰め直すということの御答弁なんですけれども、こういった説明を私も何度か聞くんですが、これが私は労働者にとって余計なおせっかいではないかなと思っておりまして、なぜ三年ごとに、派遣労働者だけ三年という節目が決められて、自分を見詰め直しなさい、キャリアを見詰め直しなさいと法律で決められなければいけないのかというのが、非常に私は余計なおせっかいだというふうに思っております。
　なので、この個人単位の期間制限というのはなぜ必要なのかが理解できないわけでありますけれども、大臣に伺いたいと思います。なぜ職場が変わればキャリアアップするんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　キャリアアップというのはそもそも何かというのがありますが、個人の職業上の能力を向上させることとか、あるいは職制上の地位が上がるとか、あるいは待遇が改善をするとか、そういうことを総称してキャリアアップと称するんだろうというふうに思いますが、一般的に、いわゆる正社員の皆さん方は、定期的な人事異動があって様々な職場を経験をされる中で、様々な業務を覚え、役割を経験をし、キャリアアップを実現をしているのではないかというふうに思います。
　派遣労働で働く方についても、今回、課単位でございますけれども職場が変わることによって、業務の内容、あるいは求められる能力とか適性、責任とか役割とか、こういう範囲が変わることによって様々な業務上のあるいは役割上の経験をされるわけでありまして、そういうことを通じてキャリアアップの契機になり得るのではないかというふうに考えているところでございます。
○行田邦子君　これ以上お聞きしてももう平行線なのかもしれないんですけれども、それが私はおせっかいだというふうに思っておりまして、人の、それぞれの労働者のキャリアパスというのは様々だと思います。
　先ほど大臣がおっしゃられたように、一般的に正社員は三年程度、あるいは前回の御答弁では部長は、大体周期は二年から五年というような御答弁もありました。一般的な正社員がそうだということでありますけれども、ただ、それに限らないと思います。例えば、本当に専門的な技能を高めたい、正社員でありながら専門的な技能を高めたい、あるいは、ずっと様々な働き方で働き続けながら自分の職を磨き上げたいというような方もいらっしゃるでしょうし、そのときは一概に三年で職場を変えればキャリアアップになるという、キャリアパスにもならないかと思いますし、私は、ですから、三年で職場を変えることが全ての、あるいは多くの労働者にとってキャリアアップにつながるだろうというのは非常に余計なおせっかいだというふうに思えてなりません。
　そこで、大臣に続けて質問させていただきたいんですけれども、派遣就業を臨時的、一時的な働き方と位置付けたいのであれば、同一組織単位で一人の労働者の派遣期間を三年に制限するといった、私から言わせればこういったおせっかいな期間制限、規制ではなく、こういった中途半端な規制ではなくて、まず直接雇用転換の方向性と、それから有効な施策をしっかりと厚生労働省として打ち出すことが重要なのではないかと思いますが、今回この法案ではそこら辺が見られません。大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど申し上げましたとおり、今回の改正案は、派遣労働を臨時的、一時的な働き方として位置付けることを原則とするとの考え方の下で、労政審の建議に基づいて個人単位の期間制限を新たに設けるわけでありますが、同じ職場への派遣は三年を上限として節目節目でキャリアを見詰め直すという契機にしようと。そして、派遣元に新たに義務付ける教育訓練などと相まって、派遣で働く方のキャリアアップにつなげていくということでございますが、一方で、今委員御指摘のとおり、直接雇用の推進というものを進めることはこれまた当然重要なことであるわけであって、派遣元に対しての直接雇用の依頼を含む雇用安定措置を今回も義務付けるということにしております、初めて。
　それから、派遣先に対しても、正社員の募集情報の提供を義務付けるということにしておりますけれども、これらは個人の方がキャリアを見詰め直す中で効果が発揮をされるものというふうに考えております。
　それから、これはもう何度も申し上げておりますけれども、予算措置で、派遣先が派遣で働く方を正社員として採用する場合のキャリアアップ助成金を活用するというインセンティブも直接雇用の推進を図るものとしてしっかりとやっていきたいというふうに思っております。
○行田邦子君　雇用安定措置については、これはまた別の機会に質問させていただきたいとは思っておりますけれども、十分なものではないと私は思っております。
　続きまして、無期雇用派遣労働について伺いたいと思います。
　今日午前中からも無期雇用派遣労働について何人かの委員から質問がありましたけれども、まず、ちょっと一問飛ばしまして、部長に伺いたいと思うんですけれども、午前中からもいろんな質問がありましたけれども、この事業所単位の期間制限の対象外と無期雇用派遣労働者がなってしまっているわけでありますけれども、こうすると労働者側の意見を聴く機会すらなく、常用代替防止が機能しないというふうに私は考えているんですけれども、この質問に対しまして、先ほどから大臣また部長は、そんなことはないという答弁をされていますけれども。
　この常用代替の防止ということを言うときに、それは単に今働いている正規雇用者が非正規雇用者、派遣労働者に置き換わるという狭い意味のことを意味するのではなくて、労働者全体の雇用の安定であったり又は常用代替防止ということでありますので、本来は常用雇用者、正規雇用者が担うべきそのポジションが、それが派遣労働者に置き換わってしまうということを防止するという意味があるんだと私は思っているんですが、そういった意味合いの常用代替防止の機能が果たされていない、機能しないと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今回の改正は、派遣期間制限について見直しを行うとともに、派遣労働者の雇用の安定でありますとか派遣労働者の保護をトータルとしてどう図っていくかということをパッケージとしてこの改正の内容としておるところでございます。
　そういった意味で、この無期雇用派遣の労働者の方については、大臣からも御答弁させていただいておるとおり、有期雇用の派遣労働者に比べて雇用が安定している、あるいはキャリア形成という意味でも長期的な観点からの支援も得られやすいということで、これは労働政策審議会の建議の中でもそういった意味で期間制限の対象から除外をしたということでございます。
　当然、無期雇用派遣労働者についても、正社員化を希望される方については派遣元に対してのキャリアアップ措置も、先ほど全体のパッケージの改正の中では派遣元に対してキャリアアップ措置を無期雇用派遣労働者の方についても当然義務付けておりますし、また、派遣先における正社員募集に対する情報提供ということも義務付けておりますので、私どもとして、今回の改正で正社員を無期に推し進めるというものではなくて、やはりまさに今委員もおっしゃったように、改正全体として派遣労働者の正社員化を進めようとするものでありますので、そういった意味で御理解を賜れればと思うわけでございます。
○行田邦子君　今の御答弁ですと、確かに私は有期雇用の派遣労働者よりかは無期雇用派遣労働者の方がどちらかといえばより安定しているというのは、私はそれは理解できます。
　ただ、この無期雇用派遣労働者を期間制限の対象外としてしまうと、これはやはり常用代替の防止が機能しないというふうに思っていますし、今の部長の御答弁だと私の問いに対してしっかりとお答えになっていないというふうに思っております。
　例えば、いわゆる二十六業務、専門性の高い業務だから常用代替にはなりませんというんだったら分かるんですけれども、無期雇用派遣労働だから常用代替の危険性はありませんというのは、私はこれは理屈が、筋が通らないというふうに思っております。
　そこで、もう一問部長にお聞きしたいと思うんですけれども、これ確認なんですけれども、どのように考えていらっしゃるかなんですが、無期雇用派遣であれば、無期雇用派遣もこれは派遣就業、派遣労働ですけれども、臨時的、一時的な働き方でなくてもよい、つまり臨時的、一時的な働き方の例外というふうにするのかどうなのか、それが一点と、それから、無期雇用派遣であれば指揮監督する使用者と雇用者が異なるなどの間接雇用の様々な問題点をクリアできるというふうに厚生労働省は考えているのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　全体として御答弁申し上げますが、いわゆる間接雇用との関係ということで申し上げますと、これは前回あるいは前々回も御答弁申し上げたように、今委員もおっしゃったように、労働契約上の雇用主たる使用者と業務上の指揮命令を行う者が異なるということでございますので、これはいろいろ中間搾取、強制労働が行われやすいとか、あるいは雇用主責任が不明確になりがちであるとか、あるいは受入先の正社員の代替となりやすいというような、そういう問題をいわゆる間接雇用というのが抱えているということは事実でございます。
　この関係について、労働者派遣法では、そもそも、前回以来申し上げているような許可、届出制であったり、労働基準法を中心とする派遣元、派遣先の責任の明確化、あるいは期間制限を中心としての常用代替防止の対応ということをやっておるわけでございますけれども、そういった意味で、無期雇用派遣ということであっても、委員御指摘のように、いわゆる間接雇用の形態、使用者と指揮命令を行う者が異なるということについては相変わりませんので、そういった点であることは事実なわけでございますけれども、先ほど申し上げましたように、いろいろこの派遣就業に伴う問題のうちの常用代替以外の問題については、先ほど申し上げたような派遣法全体のパッケージとしての対策も講じられているということでございますので、この無期雇用派遣の働き方については有期の働き方との関係での雇用の安定ということがありますので、そういった意味では、労働市場全体としては安定的な雇用を増やしていくという観点で、冒頭、一点目の御質問であった臨時的、一時的な働き方の原則の例外ということで、これは期間制限の例外という形でさせていただいているということでございます。
○行田邦子君　質問が残っていますが、次回に回したいと思います。
　終わります。
○薬師寺みちよ君　薬師寺みちよでございます。
　今朝ほどから問題になっております、今回の改正において特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別を廃止して全ての派遣事業者を許可制とすることということについて、私も今日は問いただしてみたいと思うんですけれども、この改正にどのような意義があるのか、まず大臣、お答えいただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今お話がございました特定労働者派遣事業というのが今届出制でございますけれども、現在四分の三が届出制となっておりまして、この届出による特定労働者派遣事業、これにつきましては、一つは雇用する労働者の中に有期雇用で働く方が多く含まれている、それから、許可制の下で運用される一般労働者派遣事業と比較をいたしまして行政処分の件数が多い、それから、許可要件を満たせないがために特定労働者派遣事業と偽って一般労働者派遣事業を行っている事業者がいる、こういったようなことなどが問題としてあるというふうに指摘をされているわけでありまして、このため、今回の改正案では、労働者派遣事業を全て許可制とすることによって全ての派遣元事業主が一定の期間ごとに許可更新手続を行うとともに、都道府県労働局による定期的なチェックを行うことによって業界の健全化を図ってまいりたいというふうに思うところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私も、この業界の健全化を図るといった点にはもう大賛成でございまして、是非もっともっと推し進めるためには何が必要なのかということをこれから質問をさせていただきたいと思います。
　まず、労務管理です。労働時間の管理というのは派遣元が行うんでしょうか、派遣先が行うんでしょうか、坂口部長、教えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　労働基準法関係法令等の労働者保護法規の労働者派遣事業に関します適用につきましては、原則として、派遣中の労働者と労働契約関係にある派遣元が責任を負うということとされておりますが、御質問の、派遣中の労働者に関して派遣先が業務遂行上の具体的な指揮命令等を行っているということでありますので、御質問の労働時間管理ということにつきましては、派遣先に責任を負わせているということでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　では、過重労働面談は派遣先でしょうか、派遣元、どちらでしょうか、教えてください。
○政府参考人（岡崎淳一君）　長時間労働の場合の医師の面接でございますが、これはその労働者の雇用全体について責任を負っている派遣元の方の責任というふうにしております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　今日は資料一を準備させていただきました。これが二重支配の怖さでございます。派遣元が雇用している、そして派遣先の指示命令系統を受けているということによって、この医師面談指導一つ取ってもこのように複雑な状況になっております。
　毎月一回以上どのような残業を行っているかというものを派遣先が派遣元に報告をいたします。派遣元は、そこで、これは百時間以上残業したなということが分かれば産業医と面談をしていくわけです。今度は、その派遣元の産業医が派遣先に対していわゆるどのような措置をしたらいいのかということを指示していく、こういう複雑な図がここに形成をされてしまいます。
　岡崎局長、一点だけお伺いしたいんですけれども、ちょっと通告にはございませんが、簡単な質問なのでお答えいただきたいと思います。
　先ほど大臣からもお答えいただきましたような、特定労働者派遣事業所というものがいわゆる四分の三を占めている。このほとんど八〇％以上が従業員の規模が五十名以下という小さな事業所でございます。この場合に、誰がこの長時間労働の面談を行うのか、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　五十人未満の事業場ですと、産業医の選任自体は義務付けられておりませんが、これは産業医ということではなくて、長時間の場合につきましては医師の面接を行っていただくということになっているということでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　結局、五十人未満ということになると、産業医の選任義務もない。これ、大変危ない状況ですよね。
　結局、じゃ、ここで大きな問題が発生をしてまいります。派遣労働者に対しまして派遣先が労働時間の管理を行う、そして派遣元が産業医の面談指導を行うという分離された状況、かなりこれ弊害が生じてくるんじゃないか。特に、この今特定で行っていらっしゃる事業所、産業医も選任されていない、本当に面談が行われているかどうかも危うい状況でございます。
　この辺りの弊害について、副大臣、これからどのような策を講じていらっしゃるつもりなのか、そして今どのような策を講じていらっしゃるのか、教えていただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　先日の委員会でも御質問いただきましたとおり、この派遣労働者の健康管理、非常に複雑な状況でありますけど、まずは雇用関係を有する派遣元で管理を行う、必要に応じて派遣元と派遣先が連絡調整を行う、この間も説明させていただいたところでありますが。
　こうした仕組みの中で、派遣労働者に対する過重労働による健康障害防止のための措置が適切に行われるためには、派遣元と派遣先の連携というものが適切に行われることが必要であると考えておりまして、じゃ、今何をしているかと、これまでということなんですが、まずは、派遣先で把握した派遣労働者の労働時間の月ごとの派遣元への通知を行うと。もう一つが、健康管理の一環としてでありますが、労働時間の短縮等の就業上の措置、ここにも書いてございますけれども、それを実施するに当たっての派遣元と派遣先の連絡調整実施について指導、啓発、こうしたことを行ってきたわけでございまして、必ずしも十分ではないという御指摘を前回からいただいておりますが、しっかりこの指導等も強化してまいりたいと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　前回もお願いいたしましたけれども、いわゆる派遣元というのは大変弱いポジションにございます。派遣先へ申入れをしながら改善が図られない場合に、派遣元は一体どうしたらいいんでしょう。御意見いただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　おっしゃるとおり、派遣労働者に対する医師による面接指導の結果に基づく就業上の措置につきましては派遣元の事業者の義務とされているわけでありますけれども、一方で、御指摘のとおり、面接指導結果に基づいて派遣元事業者が講じる措置の中には、派遣労働者の職場環境の改善など派遣先でなければ実施できない、そういうものもありまして、先ほど来より言っているように、十分な連絡調整をやらなきゃいけないと。
　具体的には、派遣元の産業医等から出されました就業上の措置に関する意見を派遣先に伝達し、職場環境の改善の検討を依頼する等の取組がなされることが必要であると考えておりますが、なかなか実態がおぼつかないという中で、派遣元がこの義務をきちんと履行するという意味合いでは、依頼等を行っても派遣先事業者の協力が得られない場合は、派遣労働者の意向を踏まえつつ、派遣元事業者が当該労働者について派遣先の変更を含めた対応を取るべきだと考えております。
　　　〔委員長退席、理事福岡資麿君着席〕
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　実は私、特定労働者派遣事業所の産業医もやっておりました。ひどいものでございます。労働時間は何時から何時までですかと言ったら、十時から二時までと言うんですよ、十時から二時まで。これ、午前十時から午後二時じゃないんですよ、午後十時から午前二時までなんですよ。十時にならないと業務が終わらない。二時にならないと、日付変更線を越して二時にならないと業務が終わらないから、この間に長時間労働の面談をやってくれと言うんですよ、電話で。こんなひどいことはないです。私も行ってびっくりいたしました。なかなか特定の事業所の中で産業医が見付からない、当たり前です。こんな責任を持たされる産業医、たまったものじゃないですよ。
　そして、行ってみていろいろ面談を行いました。百二十時間なんて一番少ない方です。百四十、百五十、当たり前です。それも、その行っている派遣先の状況でいろいろ措置を行ってくれと私も何度もお願いをいたしましたけれども、結局派遣先から蹴られるんですね。なぜならば、その派遣先、もう私も、様々これ有名メーカーが並んでおりまして、そこは五、六社の派遣元が行っているんですよね。みんなそういう状況なので、君のところだけ特別扱いするわけにはいかないよというんですよね。こんなことがまかり通っている。私だけかと思いましたら、いろいろ産業医の先生にも伺ってみましたけれども、やっぱり特に私が行っていたＩＴ業界でこのようなひどい状況というものが続いていることが分かってきております。
　じゃ、一体このＩＴ業種で一般、特定派遣、どのくらいの人数の方々が働いていらっしゃるのか、部長、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　ＩＴ関連の職種の労働者の状況でございます。
　私どもの方で、派遣元事業主に毎年報告を求める労働者派遣事業報告によりますと、平成二十六年六月一日現在、この関連の職種ということでソフトウエア開発業務に従事される派遣労働者の方でございますけれども、一般派遣元事業主に雇用される方が四万四千百十九人、特定派遣元事業主に雇用される方が七万四千七百八十一人ということで、合計で十一万八千九百人ということになっております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　ですから、百二十万人ぐらいいらっしゃる派遣労働者の皆様方の中で十人に一人ぐらいはこのような状況にあるかもしれないと言えるわけです。
　このＩＴ業種の中で、今回の改正でも激震が走りましたけれども、既にこのＩＴ業種での問題というものは、多重下請構造であったり若しくは二重派遣の問題、偽装請負の問題において様々厚生労働省も指導を行ってきてくださっているかと思いますけれども、その状況について、坂口部長、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘ありましたこの派遣労働の多重下請あるいは二重派遣、偽装請負などの問題がございます。これにつきましては、都道府県労働局で派遣元事業主等に指導監督を行うということで把握に努めておるというところでございます。
　これらの指導監督によりまして、一定の労働者派遣法の抵触ということになりますれば、当然、行政指導ということで違法状態の改善を求めるわけでございますけれども、事案の態様によっては行政処分ということで、事業停止命令あるいは改善命令といった行政処分を行っているところでございます。
　二十六年度につきましても、全体で行政処分を六十七件行っておるところでございますけれども、そのうちＩＴ関連の行政処分は七件ということで、これらも二重派遣等の状況ということで承知しております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　資料二を御覧いただきたいと思います。これは過去一年にメンタルヘルス不調で一か月以上休職、退職したいわゆる正社員の数でございます。突出して多いのが情報通信業だということがお分かりになられるかと思います。正社員でさえもこれだということは、更に弱い立場である派遣労働者の皆様方、体調を崩してメンタル不調になったら、もうどんどんどんどん首がすり替えられていくだけなんですよ。私もそういう状況の中におりまして、大変苦しい思いをいたしました。ですから、絶対に守らなければならないことということを守らないところはしっかりと名前を公表するぐらい厳しい措置が必要だと私は考えております。
　この派遣労働者の劣悪な労働環境を厚生労働省は把握をしていらっしゃると思います。把握をしているのかという問いにはもちろんイエスと答えていただきたいですし、改善を図るための策を講じているのか、しっかり副大臣、御説明いただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　ＩＴ業者派遣で働く方の労働環境につきましては、平成二十四年の派遣労働者実態調査報告によりますと、情報通信業におきまして、派遣労働者の九月最後の一週間の実労働時間数が五十時間以上と回答した割合が一一・二％でありまして、他業種と比べまして長時間労働の傾向があるといった実態を把握はしております。
　　　〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕
　こうした実態に対しまして改善を図る手だてを講じているのかということなんですが、まず派遣法の観点から申し上げますと、都道府県労働局等におきまして、派遣で働く方の相談や、また随時又は定期的な指導、監査を通じまして実態把握に努めておりまして、特にＩＴ関連につきましては、行政処分につながる、先ほどもありましたけれども、派遣法違反が存在することを踏まえまして、重点的な指導監督を実施しておりまして、法違反が疑われる事案を把握した場合には行政指導等の必要な対応を行わせていただいております。
　もう一つの観点は、労働基準法関連法令の観点からでございまして、労働基準監督署におきまして、ＩＴ業界を含めて、派遣労働者の適正な労働条件の確保を図るために、派遣元事業場と派遣先の事業場双方に対しまして監督指導を実施して、労働基準関係法令に関わる労働環境というものを確認をさせていただいております。
　その結果、法令違反等が問題が認められた場合には、労働派遣法の規定に基づく派遣元、派遣先の責任分担に従いまして、双方の事業場に対してその是正改善を厳しく指導させていただいているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　相談窓口を設置していらっしゃるということですけれども、なかなか相談には行けません。行けないぐらい労働時間が長いんです。
　その相談窓口を設置していらっしゃっても、ＩＴ業界でまず就職なさる方というのは、結構、理科系の大学を卒業して、若手の方々なんですね。ですから、余り労働に対しての知識もない。そして、自分がここまで酷使されているということに対しても、自分の技術の方が追い付いていないからじゃないかということで大変苦しい思いをして、結局バーンアウトして潰れていってしまうがために、今ＩＴ業界ではエンジニアの不足というものも結構問題にはなってきております。
　ですから、ＩＴ業界がこうだからというわけでもなく、もしかしたら業界業界によって何かそれなりの特徴があるのかもしれないと私は考えております。ですから、今、私はＩＴ業界ということをちょっと例にして取り上げてまいりましたけれども、それ以外にもどうも業種によって長時間労働というものが問題になっているところがあるのではないかと思いますけれども、厚労省としてどのような把握をしていらっしゃるのか、副大臣、教えていただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　先ほどの調査におきましても、他業種も調べさせていただいておりまして、この情報通信業よりも多かった業種といたしましては、生活関連サービス業、娯楽業が二〇・八％、また建設業が二〇・一％、機械関連製造業が一二・八％、またサービス業が一一・六％という形で把握をさせていただいております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　しかし、これ、氷山の一角だと思ってください。本当にサービス残業をしても何をしても全く分からないように、実はいろんなところで調整がなされていらっしゃる方々もいらっしゃいます。ですから、そういうものを、私たちはしっかりその真実を見詰めて指導していただかなければならないと考えて、厚労省の方には働きかけをこれからも強くしていただきたいと思っております。
　今回、私、もう一点懸念している事項がございます。特定派遣というものが廃止されると、先ほど私が申しましたような偽装請負、二重派遣のようなものがまた常態化してしまうようなことになるのではないか。このような懸念について、厚労省はどのような策を取られるのか、副大臣、教えていただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　今回の法改正におきましては、冒頭おっしゃっていただいたように、全てを許可制に移行させるということがありますけれども、これには三年の経過措置を設けることとさせていただいております。
　許可への移行のための相談だとか、また許可に移行できない事業主に対して事業転換等の相談を行う支援事業というもの、これは予算事業でありますが、実施することとさせていただいております。これらの支援策等を通じまして、今回の法改正によって偽装請負が増加することがないよう、今後とも都道府県労働局において指導監督の徹底をしっかり図ってまいりたいと思います。
　と同時に、労働者派遣法の適用を免れると、そういった目的でいわゆる御指摘の偽装請負などを行った者につきましては、平成二十七年十月一日より施行される労働契約申込みみなし制度の対象となります。そのことをしっかり周知を含めて対応してまいりたいと考えます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　今までの様々な議論の中においても派遣元というものの体質が問われてまいりました。しかし、私は、先ほどから申しておりますように、派遣先の体質というものもこれかなり悪いところがございます。ですから、派遣労働者の皆様方というものが、派遣先によって労働時間が把握されているのであれば、その時点でもうおかしいと思わなきゃいけないんですよね、派遣先の。しかし、そういうこともなく、派遣元に平気な顔で長時間労働の勤務表を渡し、是正の措置にもなかなか応じてもらえない。
　どのようなことを行ったらいいのかということを副大臣にも先ほどお尋ねをさせていただいたかと思うんですけれども、これ、派遣先の監督指導というものを更に厳しくしていただかなければならないと思います。そうやって労働者というものの体調が悪くなれば首をすり替え、それで成果が発揮されればそれでいいんだと思ってもらっては困るんです。派遣先ほどしっかりと労働者の皆様方の健康を守り、そしてしっかりと労働条件を守るということを指導を徹底していただきたいと思いますけれども、副大臣、御意見いただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　先ほども答弁ありましたけど、労働者派遣法は、派遣元だけではありません、派遣先に対しても一定の義務を課しているわけでございまして、そうしたことを踏まえて、都道府県労働局において実施している労働者派遣法に基づく指導監督、派遣元のみならず派遣先にもしっかりとしてまいりたいと思っておりますが、また、労働基準監督署におきましては、今日御質問いただいたＩＴ業界を含めまして、労働基準関係法令違反の疑いのある事業場に対しての監督指導を実施しております。
　これは、派遣先労働者の方だけではなくて、そこにいらっしゃる、派遣されている労働者の方を含めて、労働基準関係法令に関わる労働環境について確認をさせていただいておりまして、その結果、派遣労働者に係る法令違反等の問題が認められた場合には、労働者派遣法の規定に基づいて、派遣元、派遣先の責任分担に従いまして、双方にその是正改善を厳しく指導しているところでありまして、引き続ききちっと派遣先につきましても指導をしてまいりたいと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私は、派遣先にも産業医として行っていた経験がございますけれども、ここおかしいぞというところは全く指導もされていない。いわゆる派遣元にいたときにも、こういう派遣労働者の皆様方の使い方をしていたら到底指導があってもいいだろうと思ったら、一向に入ってこない。
　だから、結局、その一番肝の肝のところというものが全く厚労省の方で把握されていない可能性もございますので、今回改正に当たりまして、しっかりとコントロールをしていただきたいと思っております。
　では、大臣に、最後一問お尋ねをしたいと思います。
　今日いろいろ議論をさせていただきましたけれども、健康管理、労務管理というもの、かなりこの二重支配の中で困っていらっしゃる派遣労働者の皆様方がいらっしゃいます。使い捨てのよう、本当に、先ほどもございましたけど、物のように扱われているという、こういう現状があるような派遣先もございます。
　この派遣先、派遣元というものが更に密接な連携が図られるよう、制度の整備などを含めて対応をお願いしたいんですけれども、御検討いただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今日は、産業医を御経験になった先生から、間接雇用であるがゆえの複雑な、健康管理の不十分な点について御指摘をいただいたところでございます。
　一義的には雇用関係を有する派遣元が責任を持って健康管理を行うということでありますけれども、まずは派遣元で健康管理を行って、必要に応じて派遣元と派遣先が連絡調整を行うということになっているのが今の仕組みで、形としてはこれが適切ではないかと思っております。
　そして、その仕組みの中で、派遣元と派遣先の連絡調整が適切に行われないとなかなかうまくいかないということがありますので、これまでも指導、啓発を行ってまいりましたけれども、今日、薬師寺先生から御指摘をいただいたように、派遣元と派遣先の連携というのが十分になされていない事例で極端なことも起きているということでございまして、そのことも認識を私どももして、更に連携を充実強化するために、健康診断や面接指導の結果についてしっかりとそれを踏まえて、派遣元が就業上の措置を講ずる場合に必要に応じて派遣先が協力すべきことなどについて、派遣元、派遣先にしっかりと求めていくことを検討してまいりたいというふうに思っているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　最後、一点お願いでございます。
　このように、物のように扱われて健康を害された派遣労働者の皆様方のなかなか救済がなされません。結局、こうやって派遣元、派遣先の連携が悪いがために、健康を害し、そして休職に追い込まれ、結局は退職せざるを得なくなってしまった、そういう方々の救済についても更に厚労省では御検討いただきたいと思います。
　先ほど、森本委員からもございましたけれども、いわゆる許可基準そして許可条件というものの中でもしっかり、健康管理であったり労務管理というような面、徹底していないところにつきましては再許可というものを取消しをするというようなことも含めて御検討お願いしたいということを私、最後に申し上げまして、質問、終わらせていただきます。ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　無期雇用派遣労働者が雇用安定措置、三十条の対象となっていない理由はなぜでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正案では、公労使で構成する労政審の建議を踏まえまして、派遣労働は臨時的、一時的を原則としつつも、無期雇用の派遣で働く方については、雇用の安定やキャリアアップの観点で問題が少ないために、この原則の例外として、期間制限やそれを前提とした雇用安定化措置の対象外としているわけでございます。
　なお、労政審の建議を踏まえて、派遣元事業主が無期雇用の派遣で働く方を派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを指針に規定をして、また許可基準に記載をすることによって、これによって無期雇用の派遣で働く方の更なる雇用の安定が図られるものであるというふうに考えております。
○福島みずほ君　派遣労働者が無期雇用となることをもって雇用の安定化とみなすことは問題ではないですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　無期雇用となることをもって雇用が安定しているとみなすのは問題じゃないかと、こういうことでございましたが、無期雇用の派遣で働く方は、有期雇用の派遣で働く方と比べまして雇い止めがないなど雇用の安定やキャリア形成の観点から相対的にこれは問題が少ないと考えているところでございます。
　さらに、今回の改正案におきましては、長期的な観点から教育訓練を実施すること、それから、派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを派遣会社の許可基準に記載をすることなどの措置を講ずることによって、更なる雇用の安定を図られると考えておるわけでございます。
　派遣で働く方の八割強が有期雇用の派遣で働く方でございまして、これらの方がより雇用が安定した無期雇用の派遣となっていただくことは、労働市場全体としても望ましいのではないかというふうに考えておるところでございます。
○福島みずほ君　先ほど同僚委員からも質問がありましたが、派遣切りのときは、無期雇用であってもばっさばっさみんな切られたわけですよね。今回、指針で、派遣元は無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定するということで大臣からも答弁があったわけですが、でも、派遣先がこの人は結構ですといってお引き取りを願うというか、派遣契約の終了をする。そうすると、派遣元で雇い続けなければならない。しかし、そのとき、その人は休業手当ですよね。休業手当というのは六割ですけれども、実際は三か月の就労でやって、そして実際払うときは就労日でやりますから、実質的には四割ぐらいしか払われないんですね。ぎりぎりの生活をしていて、休業手当半分ぐらいで生活できないでしょう。不安定じゃないですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　派遣元が次の仕事を見付けられなくなったことなどを理由に無期雇用の派遣で働く方を休業させる場合には、今お話がございましたけれども、原則として休業手当、この支払が必要になるわけでございます。一般に、派遣元は派遣を行わなければ派遣料金を得ることもできないために、これは休業手当の支払が必要となるわけでありますけれども、無期雇用の場合は、しかし、特にできる限り速やかに新たな派遣先を紹介できるように派遣元も努めるものと考えられるわけであります。
　また、無期雇用の派遣については、有期雇用の派遣に比べると雇い止めがないなど雇用が相対的に安定をしているわけであって、またさらに、労政審の建議というのを踏まえて、派遣元に無期雇用されて派遣で働く方を派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準と指針に定めることから、今回の改正によって、派遣契約の終了があっても、事業の存続が可能な事業主が許可申請を行うことなどを通して、無期雇用で働く方の更なる雇用の安定が図られるものというふうに考えているところでございます。
○福島みずほ君　端的に答えていただきたいんですが、有期の派遣は確かに不安定です。しかし、派遣元で無期雇用であれば安定しているかというと、そうではない。一生派遣のままだし、それから契約期間が切れてしまえば派遣元で休業手当をもらうしかない。休業手当は、それはもらわないよりはいいかもしれないけれども、例えば半分ぐらい、今までの給料の半分で暮らしていけるわけがない。無期雇用も不安定なんですよ。しかも、紹介された仕事を拒否すれば、それは休業手当すら払われなくなるかもしれない。派遣元で無期雇用であっても、決して安定しているとは言えないし、食べていけないんですよ。休業手当で食べていけない。
　大臣、どうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　それは先ほどお答えしたとおりでございまして、当然、無期雇用で雇っている場合の派遣労働者については、派遣元としては、やはりこれはできる限り速やかに新たな派遣先を紹介をしないと休業手当を払い続けるということになるので、休業手当が暮らしに十分ではないというお話とは、それはまた、それ自体はレベルの問題として問題だとは思いますけれども、派遣元が当然インセンティブとして行わなければならないのは、無期雇用である限りは新たな派遣先を紹介できるように努めるということがございますので、そのように派遣元は行動するものではないかというふうに考えているわけでございます。
○福島みずほ君　でも、結局、使い捨てが進むんじゃないか。つまり、ウ飼いのウじゃないけれども、でも人間ですから、ここは嫌だとか、遠いとか、いろんな条件が折り合わないとか、そういう仕事はしたくない、向いていない、いろいろありますよね。交通、今の住まいから二時間も三時間も掛かる。それを拒否すると、もうゼロになるんですよ。
　しかも、結局、休業手当で食べていけないわけで、実際は辞めることになってしまうんじゃないか。有期契約も不安定だけれども、派遣元で無期雇用だから安定しているという言い方は当てはまらないというふうに思います。あるいは、年齢を重ねていって、仕事の紹介がどうしてもなくなって、休業手当で食べていけないということだってあると思うんですね。
　ちょっと話が戻って済みませんが、無期雇用の場合、直接雇用を禁止したり制限したりすることは問題ですよね。
○政府参考人（坂口卓君）　無期雇用の場合というのは派遣労働者ということだと思いますけれども、その点につきましては、派遣法の三十三条に派遣労働者に関する雇用制限の禁止という規定がございますので、そういった点を制限するということは問題だと思います。
○福島みずほ君　派遣元の企業が直接雇用、申し入れるというか、直接雇用を何らかの形で制限や問題視することは問題であるという答弁でした。
　次に、キャリアアップ研修についてお聞きをいたします。派遣元が行う教育訓練について、派遣先における就業時以外に行うことが通常だと思いますが、週末や夕方に研修を行う場合に、これを無給で行おうとすると、所定労働日、所定労働時間外の労働に対する賃金不払となり、労働基準法違反となるということでよろしいですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　今回、新たな派遣法の改正によりまして、三十条の二に基づく教育訓練、これにつきましては、基本的に派遣元が派遣労働者に受講を命じて行うということでありますので、これは労働時間の範囲内ということでありますので、これに対して賃金を払わないということであれば、労働基準法の二十四条の違反ということになります。