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○赤松政府委員　女性の就業の形態というものはいろいろ多様化していることは先生の御承知のとおりでございまして、一方には、子供を産んで子供が小さい期間にも産後の休業以外には全然休まないで続けるという方も結構ふえております。また、育児休業は先ほどお答え申し上げましたように普及がそれほどではございませんが、しかし、育児休業をとって一年程度休んでその後復帰するという方もふえております。それからまた、これは全く御本人の自由な選択によるものと存じますが、子供が小さいときは子供のそばにいて面倒を見たいと思う方は子供の小さい期間、かなりな間労働市場から引退して、そしてもう一度子供がある程度手が離れたときにまた労働市場に復帰する。そのようないろいろなパターンで女性の就業がふえているものというふうに考えているわけでございます。
　私どもといたしましては、女性がその自由な選択の幅を広げるということはいいことではないかというふうに思っているわけでございまして、その選択の幅が広げられるように、育児休業も制度としてはぜひ普及をしたいし、再雇用の制度も今後の新しい課題としてぜひふやしていきたい、普及していきたいというふうに考えているわけでございます。
○竹村委員　女性が自分で自分の子供の育て方、家庭のあり方を選択する、これは全く自由だし、労働省に介入していただいたら大変なことなんですから、そんなことではないのでありまして、やはり働きたい人が子供を育てながら働ける、そういう条件を労働省ではもっと意欲的にもっと熱意を持って一育児休業の普及率を見てもわかりますとおり、余り熱意があるとは私は思えません。もっともっとそういった女性のごく当たり前の要求ですね、要求を持っている女性について満たしていただけるような努力ができないかなと思うわけで、お聞きしたわけでございます。大臣、いかがですか。
○山口国務大臣　女性の方も家庭責任、家事、育児、そういった仕事の大切さと同時に、男性と同じように自分の能力、資質、意欲を社会で発揮したい、こういう希望も大変強いわけでございまして、正直言って、そういう働く女性のための社会的環境、例えば保育所の数でございますとか保育所の開業している時間帯でございますとか、十分適応でき得る条件にあるということは残念ながら言えないわけでございます。
　しかし、労働省もそうした問題も含めて厚生省といわゆる縦割りでそっちはそっち、こっちはこっちで考えるということじゃなくて、一緒にそういう問題も含めて労働条件、環境整備をどうすべきかということも、今いろいろ協議をスタートさせたという経過もございます。そういうように男性の家庭責任への分担、そういうものの啓発と同時に、現実的に具体的にそういう施設をどう整備拡充して、今竹村先生御指摘のような女子の職場への進出というものが可能かどうかというための不断の努力というものが非常に大事であるという認識で今取り組んでおるところでございます。
　　　　〔委員長退席、浜田（卓）委員長代理着席〕
○竹村委員　先日から社労委員会の中で、大臣は、厚生省との共同のプログラムといいますか協議といいますか、そういうことをぜひ進めたいと意欲的にお答えになっておりますけれども、これも今始まった問題ではないのでして、ぜひ強い御指示をお願いしたいと思います。
　次に、女性がなぜマンパワーやマン・フライデーのような人材派遣会社を通じて就業しようとするのか、なぜ人材派遣会社でなければならないのかという問題をちょっとお聞きしてみたいと思います。
　戦後、労働基準法や職業安定法などの制定によりまして雇用関係が非常に民主化された。労働関係の当事者、つまり労使間に第三者が介在することは禁止されることになりましたね。それは職安法の規定の中にもちゃんと第四条、第五条などに明記されておりますね。このために職業紹介は基本的に政府の責務とされてきたわけです。無料の政府の職業紹介事業を行うこととなった。例外的に労働大臣の許可のもとで民営職業紹介や労働組合による無料の労働者供給事業が認められているわけですけれども、今取り上げておりますような女性労働者の就業希望にこたえるために政府はどのような措置を講じてこられたのでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　公共職業安定所におきましては女子ももちろん含めまして毎年職業紹介に努めてまいったところでございまして、例えば五十八年度でございますと、月間有効求職者が百七十八万ございました。このうち女子が七十七万でございます。そのうち就職件数が百四十三万でございまして、そのうち女子が四十八万、こういうような数の方々の職業紹介をいたしておるわけでございます。
　また、これに加えまして、近年パートタイム形式での雇用の希望が増加してきておりますことに対応いたしまして、昭和五十六年度に三カ所パートバンクの開設をいたしました。以後五十七年十カ所、五十八年六カ所、五十九年八カ所、そしてさらにまた六十年度五カ所ということで、これまで合計二十七カ所、今後六十年度を加えますと三十二カ所のパートバンクの設置、こういうような形で、主としてこういう家事責任と就業との両立を希望される女性などへの対応も進めてきておるということでございますし、また職業訓練校におきましては、経理事務とか美容とか、そういうような比較的女子の就業希望の多い職種あるいはまた最近のＭＥ関係の職種等につきましても訓練の科目の拡大を図るというような形で就業希望への対応を進めておるわけでございます。
○竹村委員　パートバンクのお話が出ましたけれども、女性労働者にとっては派遣労働とともにパートタイムの就業を希望される方が非常に多いわけですね。今パートバンクの設置状況について御説明いただきましたけれども、これは最初にできたのはいつとおっしゃいましたか。そしてその目的といいますか、それをちょっと教えてください。
○加藤（孝）政府委員　昭和五十六年度に横浜パートバンク、大阪のなんばパートバンク、東京の渋谷のパートバンク、この三カ所をまずスタートさせたわけでございます。これは一般のフルタイムの常用雇用につき得ない事情があられるようなパートタイム就業希望者にいろいろ職業に関する情報の提供、職業相談、職業紹介を行う。あるいはまたそういう就職希望者だけではなくて、採用する事業主側につきましても、採用条件の指導といったような雇用管理面の指導の実施をする。さらにはまた、最近の高齢化社会に対応いたしまして、例えば六十過ぎの高齢者などでもうフルタイムの雇用を希望しない、パート的な形で働きたい、こういうような方へもこのパートバンクにおいて対応するというような目的を持ってスタートをしたわけでございます。
○竹村委員　五十五年にシステム研の提言がされて、それ以来いろいろな対応をしてこられたと思うのですけれども、私ども見ておりまして、やはりそういった女性労働者の就業希望に十分に積極的にこたえてこられたとは思えないテンポといいますか、余り熱意が感じられないという気がするのですけれども、その辺はいかがですか。十分に積極的にこたえたとお思いでしょうか。
○野見山政府委員　職業安定機関における増員、体制の整備等に努めてきたところでございますが、一つの例として定員につきまして申し上げますと、実人員自体の推移は、職業安定所におきまして、五十五年は一万三千百二十一名ございましたが、昭和五十九年度は一万二千九百六十名ということで、残念ながら水準自体としては下がってきております。政府の累次にわたる定員削減計画を実施していく中で毎年の増員に努めておるわけでございますが、ネットといたしまして減少をしてきているというのがこれまでの推移でございます。
○竹村委員　先ほど私が出しましたシステム研究会の提言ですが、これには「公共職業安定所の組織の整備とその機能の強化が不可欠である。そのためには、職業安定行政の一層の効率的な運営に努めるとともに公共職業安定所の職員の大幅な増員」という提言がされております。これ以後、昭和五十五年以後、各年の職業安定所職員の総数をお示しいただきたいと思います。
○野見山政府委員　年度ごとに申し上げますと、五十五年度が一万三千百二十一名、五十六年度が一万三千百二名、五十七年度が一万三千六十名、五十八年度が一万三千十六名、五十九年度が一万二千九百六十名、六十年度が一万二千八百九十七名となっております。
○竹村委員　下がっているわけですね。ふえてないんですね。削減されている。これでいいとお思いでしょうか。計画的な増員が求められているにもかかわらず削減されている、労働大臣いかがでしょうか。これでいいとお思いでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　今、野見山審議官から申し上げましたように、数字的にこの職員の数が年々ネットで七、八十名の減が続いておるわけでございますが、実は毎年の定員の折衝の経緯から申し上げますと、定員削減としては二百名ずつ毎年削らなければならぬ、こういうような状況の中で増員の面でもまた懸命に努力をいたしまして、ネット減というものを最小限にとどめるような実現に努力をしてきたわけでございます。いずれにいたしましても、政府全体として職員の大幅減を毎年続けてきておるような非常に厳しい状況の中での増員獲得、こういうことでございまして、そういう意味におきまして結果としてはネットでも減というような形になったものでございますが、この増員問題については、大臣を先頭に省を挙げてこの獲得に努力をしておるというのが毎年の予算折衝時の状況でございます。
　また、こういう職員の減少の中で、私どもその間、業務の一層の簡素化と業務の効率化、こういうような面での懸命な努力もまたしておるわけでございまして、昭和六十一年度に完成を目指しまして、現在労働市場センターを中心に全国の職安機関をネットワークでつなぎ、そして安定所の窓口において全国の求人求職情報がいろいろ必要なものが取り出せる、こういうような総合的な情報システムの開設、実施を目指して鋭意今その準備作業を進めておる、こういうような形で組織の効率化を図るべく努力をしておるところでございます。
○竹村委員　定員を削減せざるを得ない、これは臨調行革路線に原点があるのではありませんか。問題があるのではないでしょうか。
　職業紹介は単なる需給調整システムではなくて、つまり人間の問題なんですね。物ではない。人間の需給調整のシステム、このような分野に安易に民間事業の参入、つまり労働者派遣事業の制度を法律として持ち込むということはやはり非常に問題があると私は思うわけです。むしろ行政側としては、ちょっと適当な日本語が見つからないのですけれども、一時就労業者といいますかテンポラリー・ワーク・バンクといいますか、そういうものを設置して労働者の就業希望に応じられる必要があるのではないか。行革で人数を削って職安の人員を削減されるよりも、むしろそういった発想の転換が必要なのではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　現在やっておりますパートバンクも、ある程度テンポラリー・ワーク・バンク的な色彩も十分持っておるわけでございますが、さらに、就業の日時、場所あるいは期間等につきましてのさらにテンポラリーな方についての対応ということになってまいりますと、率直に申しまして、現在人材派遣業で行われているような、あそこまでの機能というものをなかなか行政機関に期待することは難しい、そういう面があることは率直に認めざるを得ないと思うわけでございます。
　特にこういうテンポラリーワークでも、そこで技能をリフレッシュしたり、さらにまた向上するためのいろいろな訓練のシステム、あるいはまた、ある程度細切れの仕事をつなぎ合わせて一定の就労時間、就労期間というものを確保する、あるいはまた、そういうものをつなぎ合わせて労働保険、社会保険というようなものについての適用を進める、あるいはまた、そういう福祉の施設の面での配慮というような点になりますと、こういう職業紹介機関ということだけでは現在のようなこういうテンポラリーワークについてはなかなか対応し切れない、こういう面があることは認めざるを得ないというふうに思うわけでございます。
○竹村委員　私もマンパワーとか人材派遣会社、そういう会社が、先ほども申し上げましたように、女性の労働者の就業希望にこたえている、また企業側のニーズにもこたえているという点があることは十分に認めます。
　企業側のニーズとしては、例えば技術職をふやしたいとが、中途退職者の補充をしたいとか、プロジェクトの要員が欲しいとか、一時的な業務の増大や突発的な業務の処理のために必要であるとか、また、就業側としては、能力と経験を生かしたいとか、年齢制限がないとか、再就職まで仕事をしたいとか、いろいろな職種を経験できるとか、いろいろなよい点があることは今回勉強させていただきましてよくわかりますけれども、しかし、だからと言って安易に労働者派遣事業を法律的に認めるということは、余りイージーにはできないという気がするわけですね。その実態や制度化した場合の将来への影響、労働の基本的な問題、労働権のことですとか、そういったことを考えていきますと、慎重に検討する必要があるのではないかと思うわけです。
　その第一点は、マンパワーなど人材派遣会社を企業側が利用する理由についてなのですけれども、先ほどもちょっと申し上げましたけれども、「一時的な業務の増大、突発的な業務の処理」、これは今「ジュリスト」の文章ですけれども、「従来は、社員の残業、休日出勤等で処理してきたのだが、事務処理業の出現によって一部を業者に依頼するようになった。その他社員の休暇、又は採用までの穴埋めとして利用すもケースも多い。企業が事務処理業を利用する主なメリットは二つある。一つは、当該業務を迅速かつ的確に処理できることであり、もう一つはコスト面で経費が削減できることである。」こういうふうになっております。例えばその辺に、法制化した場合の影響を私はさっき申し上げましたけれども、将来的な影響を考えた場合に非常に心配なところがあると思うわけです。
　二番目に、マンパワーやマン・フライデーのような大きな人材派遣会社はともかくといたしまして、もっと小規模の人材派遣会社がたくさんあるわけですね。今どのくらいあるか、つかんでおられますか。
○野見山政府委員　五十八年に労働省が実施いたしました実態把握調査によりますと、事業所構成で申しますと、事務処理業におきましては、千人以上の事業所が八・五％、三百人から九百九十九人が三六・二％、百人から二百九十九人の事業所が二三・四％、三十人から九十九人の事業所が一四・九％、二十九人以下の事業所が一七％という構成になっておりまして、規模の小さい事業所も比較的存在しているという状況でございます。
○竹村委員　何社ぐらいあると推定――推定では困るのですけれども、現在そう思っておられますか。
○野見山政府委員　一応私どもは業務処理請負事業の形態をとっている事業所として調べたわけでございまして、今先生の御指摘のような業務処理請負事業として人材派遣的な事業をやっているのは百八十社から二百社程度というふうには聞いておりますけれども、私どもの把握している産業区分とは必ずしも一致はいたしておりません。
○竹村委員　全国で約二百社ぐらいと言われているわけですね。事務処理業で働く女性は、推定ですけれども、労働省でお調べになった数字と少し違うと思いますけれども、登録者で三十万人ぐらい、就業者で十三万人ぐらい、これは多いでしょうか、といたしまして、二百社ぐらいで割りますと、一社平均大体六百五十人程度となります。マンパワーやマン・フライデーの会社のように、九千人とか五千人とかそういう大きい会社もあるわけですから、それを考えますと、相当少ないところもあると思うわけです。
　労働省に、おわかりになる程度で結構ですけれども、教育とか賃金及び労働条件、福利厚生、保険の扱いなどどのようになっておりますでしょうか。
○野見山政府委員　教育の状況でございますけれども、五十八年の調査によりますと、事務処理業におきましては、まず技能向上のための教育訓練につきましては、定期的に行っているのが三四％、必要の都度行っているのが五三・二％、行っていないのが一二・八％でございます。
　また、特にＯＡ機器など新しい技術を身につけるために行う教育訓練でございますけれども、定期的に行っているのが二七・七％、必要の都度行っているのが六一・七％、行っていないのが一〇・六％という状況でございます。
　福利厚生の状況につきましては、統計的な把握はできておりませんが、断片的な情報では、保養所を持っているところ、あるいは先ほど申し上げましたような教育訓練のためのトレーニングセンターを無料で実施しているところ等がございます。
　それから労働保険の状況でございますが、同じく事務処理業の場合、常用雇用形態の場合は、適用しているというのが、労災保険、雇用保険の場合は、当然でございますが一〇〇％適用いたしております。なお、日雇い形態等になりますと、適用しているものが、労災の場合は九〇％、雇用保険の場合は五割というような状況になっております。
　また、賃金の状況につきましては、実例でございますけれども、事務処理関係企業の場合ですと、平均賃金が時給、時間給で千二百円、月収で十八万円、これはいずれも月収の場合は実働七・五時間で週五日勤務の場合の計算でございますが、これが賃金の支給例としての数字でございます。
○竹村委員　厚生年金、健康保険などは雇用形態に適合した制度がないために適用していないというところもあるわけですね。これはかって日雇い健保を適用した時期があったけれども、昭和五十五年あたりから社会保険庁から実態的に合わない部分があると言われて、しばらく中止してほしいという通達があったのですね。これはこのとおりですか。今もそのとおりですか。
○竹村委員　私はさっきも申し上げましたけれども、マンパワーやマン・フライデーのような大きな会社はともかく、小さい会社では福利厚生の面でもあるいはスタッフの管理面でも保険の面でもあるいはその他のさまざまな待遇の面で、まだまだ一定の基準までいかないというところが非常に多い。また、これからどんどん膨れ上がっていくということを予想しますと大変心配なわけなんですけれども、テンポラリーワークということなんですが、これは既存の民営職業紹介事業でもできるんじゃないですかね。民営が認められている職種、事務処理に関する職種を挙げていただきたいと思います。
○野見山政府委員　現在、派遣的な形態で行っております事務処理の業務と有料職業紹介の許可職種とを直接比較することは難しいわけでございますけれども、民営の職業紹介の許可職種といたしまして、派遣的な形態でも行っていると見られるものとしては通訳、経営管理、技術管理者、これらの職種が一部重複する面があるのではないかというふうに思っております。それ以外につきましては、中央職業安定審議会の派遣事業等小委員会におきまして参考例として挙げられました十四業務とは直接重複するものはございません。
○竹村委員　民営でも同じタイプの労働者は扱っていますね。例えばホテルなんかに紹介されている配ぜん人、これは民営紹介所にとってもホテル側にとっても大変常連といいますか、そういう労働者であるわけです。そして、ホテル側にも希望されて認められ、見込まれて常用労働者として雇い入れたい、しかし、断った、そういう話も先日ヒアリングでお聞きしております。その点はどう思われますか。
○野見山政府委員　今御指摘の配ぜん人でございますが、これは民営職業紹介の許可対象職種でございますが、派遣事業の対象業務として小委員会が挙げられましたコンパニオンとはちょっと職種は違うので、直接は比較できるものではございませんが、ただ、今御指摘の事例、配ぜん人の職業紹介におきまして、職業紹介所が常用雇用につくことを拒絶するということにつきましては、職業紹介業者として安定的な就職の場をあっせんするという基本的な使命にかんがみまして甚だ適当でないケースだというふうに思っております。
○竹村委員　適当でないとおっしゃいますけれども、現実には実際にこういったことが起きているわけでして、民営の場合に、教育機能を持たせて、そして教育をする、例えば受け付け手数料のほかに教育費を一定額法令で定めて認める、こういうことは考えられませんか。
○野見山政府委員　民営の職業紹介事業におきましては、求職者の持っている技能に適した求人があった場合にその新しい就職口をあっせんするということが基本的な機能でございまして、その雇用責任を持たない民営の職業紹介所に求職者に対する教育的な機能まで期待することが果たして適当かどうかという問題もあろうかと存じますし、むしろそういうようなケースの場合には派遣事業として雇用主としての責任を負う派遣元事業主が教育的機能を持っているということでは、派遣事業における教育的機能の方がより実効的ではないだろうかというふうに考えているわけでございます。
○竹村委員　また労働者の中には、民営に求職を申し込む、一方で人材派遣会社にも登録をしている、そういう人たちがかなりいるとお聞きしております。ともかく仕事がないというのは非常に厳しいことでして、働きたい、そういう意欲を持っておられる、そういう方たちが非常に多いということですね。
　それと、派遣事業を認めた場合に心配なことの中に、次のようなことが出されております。これはやはり「ジュリスト」の記事ですけれども、「大手企業を中心に、企業又は特定の企業グループが事務処理業の会社を子会社として設ける」そういう傾向が出てきている、それはもう第二人事部的なもので、報告書にいわゆる「常用雇用の代替を促すことにならないよう十分に配慮する」という、そういう報告書にある意思に反するおそれがあるのではないかというふうに書かれております。
　人材派遣会社が子会社であるということは、雇用者は使用者の従属関係にあり、使用者が自社の希望する人材を自社の希望で採用するという、直結しているわけですよね。意識の上でも他社からの導入ではなく、自社調達になるわけです。子会社から直接調達してくる、その人材は常用雇用の代替として容易に活用できることになる、そういう現象が起きてきているのですけれども、これをどう今回の法案で防がれますか。
○加藤（孝）政府委員　ただいま御審議をお願いいたしておりますこの派遣事業法案は、これを労働力需給調整システムの一つとして法制化しよう、こういうことであり、労働力の需給調整の促進のために必要かつ適切なものについて行わせる、こういう基本的な考え方のものでございます。このために、この一般労働者派遣事業の許可基準としてこの旨も明らかにしておるところでございます。
　したがいまして、今お示しのようなこういう事例については、一般的には果たしてそういう労働力需給調整システムとして必要なものであろうかという基本的な疑念を持つわけでございます。ただ、今後の高齢化の進展等を考慮いたしますと、例えば定年退職者等の就業機会を確保する方法としてそういうようなシステムが使われるというようなことはあり得るかと思いますが、一般的にまさにそういう調整をする、こういうお示しのようなケースは、私どもとしては許可基準というような形の中で厳正に対処してまいりたいと考えております。
○竹村委員　それはその一般労働者派遣事業の許可というところのどこで調整をされますか。
○加藤（孝）政府委員　第七条の許可の基準ということで、「当該事業の実施が、当該事業対象業務に係る労働力の需給の適正な調整の促進のために必要であり、かつ、適切であること。」という規定がございまして、こういう観点から見て必要かつ適切でないということであれば許可をしない、こういうような対応になると思います。
○竹村委員　その今のある一つの企業の子会社的な人材派遣会社、それは「需給の適正な調整の促進のために必要であり、かつ、適切」ではないと判断をしていただけるのですか。
○加藤（孝）政府委員　例えば定年退職者等の再就職、再就労の場の確保というような場合は例外的に考えられますが、こういう子会社、まさに労働力調達機関としてのこういう子会社的な形の派遣事業というものは、今申し上げました七条の一号の基準から見てこういったものを許可することは必要かつ適切であるとは考えておりません。
○竹村委員　この傾向は今後ふえてくると予想されるのですけれども、この中に一項目、一つの企業のために派遣される人材派遣会社というのではなく、多くの企業のために派遣されるものであるとするというような一項目をお入れになる気はありませんか。
○加藤（孝）政府委員　今申し上げましたように、ごく例外的にそういったものを認めることが必要な事例もあり得るかとは思いますが、一般的には、この許可基準の中において今申し上げましたような運営をいたしたい、こう考えております。
○竹村委員　ついでにと言ってはなんですが、「労働力の需給の適正な調整の促進のために必要であり、かつ、適切であること。」という許可の部分ですけれども、その次の「派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる」ものであるかどうか、あるいはその次のハの労働者派遣「事業を的確に遂行するに足りる能力を有するものである」かどうか、こういうことはどう判定されるのですか。経営の基礎、資本金、売り上げ、そんなことが関係してくるのですか。
○野見山政府委員　経営管理を適正に行うためには、派遣先における雇用管理との連絡調整等、あるいは派遣労働者が派遣先の事業場において就労するわけでございますので、特に適切な雇用管理能力を持っている必要がございます。したがいまして、その派遣元企業における雇用管理体制の有無等が条件になろうかと思います。
　それから、その次の当該事業を的確に遂行するに足りる能力といたしましては、一つとしては組織的能力、あるいはもう一つとしてはいわば財政的な基盤が確保されていること等がこの判断をする際の基準になろうかというふうに考えております。
○竹村委員　それにしましても、こうした新しいタイプの就労をする労働者、テンポラリーワー力ーと言うんですか、新しい労働者ですけれども、一企業に終身雇用的に就職するのではなくて、一企業からは独立して働く、そういう労働者の意識や行動には今後注目すべきものがあると思うわけです。日本的な雇用慣行とは全く違うわけですね。日本的な雇用慣行といいますと、例えばボーナスや退職金、年次有給休暇の付与、企業内教育訓練、昇給及び昇進昇格の扱いなど、どれをとってみましても終身雇用を前提とした年功序列型といいますか、そういう形になっている。欧米では違いますね。やはり能力本位といいますか、能力のある人は同じ労働をした場合には同じ賃金を受ける、同じ報酬を受ける、そういう考え方も非常に今進んできております。マンパワーやマン・フライデーなどの会社もボーナスや年次有給休暇など日本的な慣行に配慮しているようですけれども、この影響は今後の日本企業の雇用管理のあり方を含めて私たちも十分に注目し、検討していただかなければならない課題だと思うのですね。
　今の過渡期といいますか、そういうときにまだ十分な討議がなされないうちに今回のこの派遣労働法案が出されてきた。拙速な結論を出すべきではないと思うのですけれども、今やまさに労働社会は新しい時代を迎えていると思うわけですね。発想の転換をしなければならないときが来ているのではないでしょうか。
　大臣、男女平等の論議が盛んに行われているわけですけれども、私たちも真の男女雇用平等法が制定されるために一生懸命頑張ってまいりましたが、男性も女性もともに家庭責任を果たすという意味から、男性の労働市場、労働条件、ともに見直されなければならないと私は思うわけですね。そういう見直しがつまり女性の労働条件もよくしていく、男性もともによくしていくのだというふうに私、思うわけなんですけれども、大臣、どうお思いになりますか。
○山口国務大臣　まさに竹村先生御指摘のように、男女雇用機会均等法あるいは今御審議をいただいておりますこの人材派遣法等も、先生の御指摘いただいた新しい視点、あるいは労働市場の発想の転換といいますか、新しい視点から物を見、取り組んでいかなければならない、こういう状況にあろうと私は思います。
　労働省あるいは政府といたしましても、環境整備あるいは法案の整備等を通じまして、そうした時代の変化にどう具体的に対応していくか、労働者の労働福祉、労働条件の改善等にどう取り組んでいくかということでこれを進めておるところでございますけれども、やはり竹村先生初め先生方の御指摘いただいているような不足の部分もあるいは懸念されるような問題も率直に言っていろいろあろうと思います。しかし、私どもは、そうした問題を十分御論議をいただきながら正すべきものは正し、より必要な整えるべきものを整えて、結論的には、日本の高齢化時代、省力化時代、あるいは女子労働者の職場への非常な進出拡大等の時点における労働市場の一つの大きな転換期に際して、雇用の不安なからしむるようにひとつ一層鋭意取り組まなければならない、かように考えております。
　基本的にはいろいろ御論議、御批判もあろうと思いますけれども、正直申し上げて、ここ数年から十年規模で、社会党初め各先生方の御支持もございますように、雇用の延長とか定年の延長等を進めてまいりますと、五百万、六百万規模の労働人口の増加というものが見込まれる。そういう方々にすべて仕事を分配していくという問題の中に、一方においては、労働時間短縮のような問題と同時に男女機会均等法とか派遣法等の環境整備の中でこうした問題を大局的にとらえて改善していくということが大事なのではないかというふうに私は考えておるわけでございまして、御指摘、御批判と同時に、私どもの法案を提出する意図も状況も十分御留意、御理解もいただければ大変ありがたい、こう考える次第でございます。
○竹村委員　花形と言われるソフトウェアの労働者派遣の実態の中にもこんなアンケートによる結果が出ております。例えば派遣先の勤務形態で派遣先に管理される、自社には自分の机はないしスペースもない、極端な場合は会社の事務所も存在しない。給与は銀行振り込みで、ここも自社の人と接する機会はない。派遣期間は長く六割近い人が一年以上である、三割近い人が三年以上である。二重、三重の派遣は日常的にあり、一社通過すると一五％から二〇％の派遣料を引かれる。契約は労働契約ではなく商取引であり、一人用幾らという形で行われる。自社で教育が行われるケースは少ない。こうした企業での労働者の流動性が激しくて年に二、三割の人が退職をする。労働組合の日常運営は難しく派遣先での組合活動、争議行為は極めて限定される、ワッペンなども着用できない。
　こういうふうな実態もあるわけでして、そこで、労働者の派遣を合法化するための職安法四十四条の改定ということがもくろまれているのではないかなと思うわけですけれども、やはりそういった労働者の実態や業界の実情、そういうものを十分に認識をしていただいて、そして、私が最後に申し上げたいのは、女性も自分の能力を十分に発揮できるような、そういう社会をつくっていただきたいと労働省に強くお願いを申し上げて、終わらせていただきます。
○浜田（卓）委員長代理　次に、大橋敏雄君。
○大橋委員　私も先週に引き続きまして若干お尋ねをしてみたいと思いますが、この労働者派遣事業法を制定しようというその動きにつきましては、いわゆる背景については、既に労働者派遣事業に関するいわゆる調査会あるいは研究会あるいは懇談会あるいは審議会等でそれぞれに意見が述べられているわけでございますが、一口に要約して申し上げれば、我が国の社会経済が大変な発展もした、また目覚ましい技術革新がなされてきた、それに対応していわゆる産業構造が大きくまた変わってきた。これに伴って労働環境といいますか、それから労働者の意識も大きく多様化してきた。
　そういうことで生まれてきたのがこの労働者派遣事業だと思うわけでございますが、実際に運営していく面になると、職安法の第四十四条あるいは請負業の施行規則の第四条等がありまして、法的に抵触するような問題がたくさん出てきた。これはこのまま放置するわけにいかぬぞ、特に派遣労働者の福祉の向上あるいは労働条件、いわゆる労働者を保護する観点から、どうしても何か法制をしなければならぬというのが今度の派遣事業法の提出であろう、私はこう思うわけです。
　しかし、これまでの質疑をずっと聞いてまいりますと、種々問題点もあるいは見直すべき点もかなりはっきりしてきたような気がするわけでございます。したがいまして、私は、この問題点については労働省も素直に寛大な思いになって、大いに修正すべきものは修正するという覚悟がまず必要ではないか、こう思うわけです。
　それから、中央職業安定審議会もこのように言っておりますね。答申の中に「労働省案については、労働側委員の一部からこの種の立法には賛成しかねるとの意見も表明されたが、本審議会としては、おおむね妥当であると認める。」ここから先が大事ですが、「なお、労働者派遣事業の制度化後における雇用慣行や労働市場の変化の状況、制度の運用の実情等を踏まえ、法律の施行後適当な時期（おおむね三年後）に、本審議会においてこの制度についての必要な見直しを行うこととする。」というのが答申の中に明らかにうたわれているわけですね。
　したがいまして、今までの質疑等を考えてまいりますと、内容を見てまいりますと、当然これは近い将来に、やはり三年後ぐらいには見直しをすべきだということは理解できます。また、やらねばならぬということも考えられるわけですが、これをやはり法律の上に三年後ぐらいには見直しをするのだという趣旨の何かを明記すべきだ、私はこう思うのでございますが、いかがなものでございましょうか。
○山口国務大臣　私も、大橋先生が御指摘いただきましたように、派遣法を御審議いただくまでの過程あるいは労働市場の一つの大きな変化、必要性、必然性、こういう中で中央職業安定審議会でも長いこと御論議をいただいて、いろいろ問題があることも事実でございます。しかし、今日からあすへの雇用市場の一層の安定と、また、雇用者側あるいは労働者側のニーズ、そういう多様的な価値の中における労働市場の新たな環境整備という立場からこの法案を取りまとめいただいて今御審議をお願いしているところでございます。
　答申にもございますように、近い将来にその実施と具体的運用の中で見直しも十分考慮すべきである、こういう趣旨は十分尊重したいと考えておりますが、今この法案を社労委で御審議をいただいておる最中でございまして、現状最善として取りまとめた法案の中に見直しをいたしますという何らかの規定、条項というものは、かえって国民の皆さんに不安を与えるという場面もあろうと思うわけでございまして、十分御審議を通じて先生方の御趣旨も含めてこの答申を尊重しつつ、政府案をまずは御審議、御成立方御理解をいただきたい、かようにお願いを申し上げたい次第でございます。
○大橋委員　時代の流れの中から企業ないしは労働者のニーズとして発生してきたこの労働者派遣事業、こういうことではございますが、大変著しい増加を示しているわけですね。そういう中にありまして、先ほど言ったような、法律に抵触するのではないかということから、むしろ派遣労働者の労働条件とかあるいは福祉の向上の問題が非常にあいまいにされている実態もあるわけですから、これは必ずそれに十分こたえるような内容に見直すべきだということをさらに私は強く要求しまして、次の問題に移りたいと思います。
　それで、問題の一つに、派遣事業を労働者の保護という観点から非常に論議されていくわけでございますが、我が国の肝心の終身雇用といいますか、そういう雇用環境がむしろこのために根っこから崩れるんじゃないか、重大な事態に転向していくんじゃないかという不安が随分と論じられております。こういう表現はいいかどうか知りませんが、一握りの労働者派遣事業とその労働者を保護するために、その保護するための法律をつくったばかりに日本全体の雇用慣行が大きく揺らぐような問題が起こったとすれば、これは大きなマイナスでございます。その点についてどのようにお考えか、お尋ねします。
○山口国務大臣　日本の本来の雇用関係というのは終身雇用、これが一つの伝統的主流になっておるわけでございまして、これが一昔前は、非常に古いんじゃないか、浪花節じゃないかという批判もありましたけれども、国際社会からも、むしろ新しい雇用関係ではないか、こういう再評価もいただいているようなところもございます。しかし、日本のよき慣行だ、この伝統は生かしていかなければならない、私はかように思います。
　そういう意味で、この派遣法が認知されることによって、いわゆる常用労働者の代替の促進とか、あるいは今までの終身雇用制度の根幹が揺らぐような、常用雇用者に弊害を与えるのではないか、こういう御心配もございますが、私は、やはり終身雇用的な雇用の伝統を生かしつつ、現状の派遣に準ずる労働者の方々の労働条件の環境整備もしなければならないというふうに考えておりますし、それから、先ほど来から議論しておりまして、これは本当の議論のための議論になってしまうかもわかりませんが、派遣的な人材だからといってやすきに失するとか、あるいは安易に就業できるということじゃなくて、ある意味においては一匹オオカミじゃありませんが、実力主義で、常用雇用者、終身雇用以上に一日一日が真剣勝負という場面もあるわけでございまして、雇う側あるいは派遣を受ける側ともに、労働者も含めて、真剣な場面もある。
　そういうよさも生かしつつ、大橋先生が御指摘いただいたような見直しに準ずるような状況というものを絶えず情報を把握しながら、その常用雇用者の雇用の安定と同時に、派遣に参加する労働者のまた労働福祉条件を日に日に向上、整備する、こういう両面の中でこれからの雇用政策というものを進めていく、こういう必要性があろう、私はかように考えておるわけでございます。
○大橋委員　今、大臣の御答弁によりますと、日本のこれまでの労働慣行というものを侵していくようなことには決してなりませんぞ、しちゃいけないんだ。お気持ちはよくわかるわけでありますけれども、現実問題としまして、この派遣法が制定されますとどんどん許可を取りたい、あるいは登録をしたいというような人がふえてくると思うんですね。そういう事業所がふえるということは、それに対応して派遣労働者が激増していくことになるわけですね。
　そうしますと、おのずと臨時労働者を活用する事業所が活発化されるということになりますね。派遣労働者というのはいわゆる臨時的な労働者でございますから、そういう姿になるということは、この前の参考人の話の中にも、恐らく過当競争を予想いたしておりますという話も出ておりましたように、どんどんふえる。そういう臨時的な労働者がふえればふえるほど、今言う常用雇用労働者にしわ寄せがいくのではないか、私はそのように思うわけです。非常にその点を、結果としてそうなるのではないかなという懸念を抱くわけでございますが、その点はいかがですか。
　先ほど大臣は、決して常用雇用労働者の代替を促すようなことにはならぬのだというようなことをおっしゃったのですけれども、じゃ、その保証は一体どこにあるのだ、こう言いたくなるのですけれども、いかがですか。
○加藤（孝）政府委員　大臣が申し上げました、こういう終身雇用慣行というものとの調和につきましては、法律におきまして、はっきりそういう慣行を二十五条におきまして考慮してこの規定の運用に当たるのだ、こういう基本方針が示されておるわけでございますし、また具体的には、この適用対象業務を定めるに当たりまして具体的に「その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務」あるいはまた「就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務」、こういうような業務限定の基準も第四条において設けられておるわけでございまして、こういう基準に従いまして、今後この業務処理の事情を踏まえて、さらに広く関係者の意見を伺い、最終的にはまた中央職業安定審議会の意見を聞いて慎重にこの決定を行う。そしてまた運用に当たっても、こういう雇用慣行を考慮して常用雇用労働者の代替を促すことのないよう配慮するということにしておるわけでございます。
　こういう措置を通じまして、雇用慣行との調和を図り、そして常用雇用の代替を促すことにならないようにという点を、これらの規定の活用、運用によりまして、十分配慮して施行に当たりたい、こう考えておるところでございます。
　　　　〔浜田（卓）委員長代理退席、丹羽（雄）委員長代理着席〕
○大橋委員　今、局長の答弁では、本法案の制定によって常用労働者の代替を促すことにはならないんだ。私、その保証は一体何だと聞いたときに、対象業務の限定あるいは制度の運用に当たって雇用慣行を考慮すべきことなど十分配慮しますということで、今いろいろ説明があったわけでございますが、要するに、対象業務を限定することが、逆に言えばそれを保証していくことになるのだ、だから安易な業務対象の拡大はいたしません、このように理解してよろしいですか。
○加藤（孝）政府委員　そういうことでございます。
○大橋委員　それじゃ、もう一つ、次の問題に移らせていただきます。
　派遣労働者が特定の企業のみに、それも恒常的に派遣されるというようなことになれば、これまた自然に常用雇用労働者の領域を侵害することになるのではないか、いろいろ弊害が生ずるのではないかなと、これまた私は非常に懸念するところでございますが、この点については労働省としてはどういうふうにお考えか、お伺いします。
○加藤（孝）政府委員　今後の高齢化の進展等に対応いたしまして、例えば定年退職者の能力の活用のために高齢者の受け皿的な会社を設立して、そしてこれまでの経験等を生かすことのできる企業に派遣する、こういうような例につきましては検討に値するというふうに考えるわけでございますが、しかしながら、この点につきましては、何度も申し上げておりますように、こういう雇用慣行に悪影響を及ぼして常用雇用の代替が促されるということのないように十分配慮する必要があるわけでございます。
　そしてまた、この許可基準等におきましても、労働力の適正な需給調整に資するものについて行わせることが適当であるということでございまして、労働者の保護と雇用の安定に問題の生ずることのないよう制度の運用に当たりたい。そういう具体的なものとして、例えば許可基準を活用するということ等によりまして、こういう特定の企業に対して派遣をするというものについては厳正に対処していきたい、こう考えておるわけでございます。
○大橋委員　今、特定の企業への派遣を目的とする労働者派遣事業というものは、法律的にはそれを禁じたり何かすることは無理です、要するに運用に当たって、労働者の保護と雇用の安定に問題の生ずることのないように適切に指導していくんだというような趣旨の御答弁があったように思うわけでございますが、適切に対応していくとおっしゃるところなんですけれども、これは具体的にどういうところに一番気を配られるのか、教えていただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　率直に申しまして、この派遣のシステムを使っていわゆる首切りをしやすくするというような仕組みをつくるとか、あるいはまた、そういう形で常用雇用労働者を逆に派遣会社の方に移籍をして全く労働条件切り下げのための仕組みに使うとかいうようなものであれば、たとえ制度的にはこの法律の仕組みに合うというようなものでありましても、そういったものを合法化し、あるいはそういったものを社会にはびこらせるためにこういう制度を設けるわけではないわけでございますので、そういう観点から、これが本当に労働力の需給調整のために適正なものであり、かつ、それが必要なものかどうか、そういう判断というものでそういったもののけじめをつけていきたい、こう考えております。
○大橋委員　先週の参考人の御意見の中に、海外への労働者派遣に関しては断じて禁止すべきではないかというような御主張があったように記憶いたしておりますけれども、この点について労働省はどのような考えでおられるのか。また、現在どの程度海外へ労働者が派遣されているのか、そういう実態を掌握なさっているのかどうか。なさっていれば御報告願いたいし、実情を御説明願いたいと思います。
○山口国務大臣　御承知のとおり、日米経済摩擦初めいろいろ論議も盛んでございますが、こうした我が国の経済の国際化傾向が一層進展しておる、そういう中で現地生産その他の要望も非常に強いということで、日本企業の設置に伴って多数の労働者が海外の事業所で就業をしておる、これが現状でございまして、こういう問題についての労働者派遣事業について、これはいかぬと言って一律に禁止するということは適当でないというふうに労働省としては考えておるわけでございます。
　また、これまでの海外労働者の派遣の実態については、正直言って十分把握しておらないというのが現状でございますが、海外への派遣に伴う労働者保護に欠けることがございますれば、これは欠けることがあってはならない、こういう立場から、今後就業の実態把握に努めまして適正な就業が確保されるよう指導に努めてまいりたい、かように考えております。
○大橋委員　今、原則的には国際的な慣行等もあってこれを禁止するわけにはいかぬ、適当に指導していきたいというようなお話でございますが、現実に今海外へ派遣されている労働者というのは、我が国においてはどのくらいいるものですか、それは掌握されていますか。
○野見山政府委員　派遣的な形態で海外にどの程度行っているかという実態につきましては、数字的には私どもは把握いたしておりません。ただ、国内の企業におきまして海外の支店への赴任ですとか、出張で行っているとか、そういう状況については今数字は持っておりませんが、これは把握できるものと思っております。
○大橋委員　いずれにいたしましても、いわゆる海外へ派遣されていく労働者に対しては日常的な指導や監督が非常に困難な状況に置かれておることは容易に推測できます。そういう意味において、適切に対応するとおっしゃるわけでございますが、具体的にどのような対応をなさるのだろうか。一例でいいですから、海外の労働者に対してはこういう姿で守っていくのだということがもしあれば、教えていただけませんか。
○加藤（孝）政府委員　先生おっしゃいますように、とにかく海外での日本人が、そこで働いておるという場面には日本の国の法律の適用がないわけでございます。そういう意味でその辺の仕組みはなかなか知恵を出さないと簡単にはいかない問題でございますが、例えば海外派遣につきまして、こういう派遣労働者の就労をめぐるトラブルが生じないように、派遣する前においてその防止策を講じておくということが何といっても必要ではないだろうか。
　そういう意味では、海外へ派遣を行います派遣元事業主に対しまして、例えば派遣元責任者として、外国語が堪能であるとか、あるいはそういう海外の取引なり労働法制に習熟しておるというような人を選任しておく、あるいはまた、書面による労働者派遣契約におきまして派遣労働者の就労条件を明確に定めまして就労条件をめぐりますトラブルの発生を未然に防止するというようなことで、国内の派遣元の体制、そしてまた派遣する際の条件の明確化、そういったようなことを通じて一般の場合よりもさらにきめ細かな配慮措置というようなものを指導していくことが一つの方法かと思うわけでございます。
○大橋委員　文字どおり労働者保護の立場に立って、ひとつ適切な指導をしていただきたいということを強く要望しておきます。
　これは、先ほどの社会党の法案の提案理由の説明の中にもあったのですが、労働者派遣事業と、労働組合等が行っている労働者供給事業、その他民間の労働力の需給調整システムについては、その就労している労働者の社会保険あるいは労働保険等の適用について大変な論議が集中していたわけでございます。具体的にはどのような方針でこれを実現していこうと考えられておるのか。加えまして、日雇い的なケースと申しますか、そういう派遣労働者ができることが容易に推測されるわけでございますが、こういうものを含めましてどういう対応で進まれるのか、お伺いしたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　社会保険あるいは労働保険等につきましては、それぞれの保険法において定めております要件を満たすという形において適用を促進していくということになるわけでございますが、実態的には、特に登録型というような場合におきましては、どうしても臨時雇用というようなものが中心になると考えられるわけでございまして、そういう場合においては、結果としてこういう社会保険、労働保険というようなものが適用されないものもあると考えられるわけでございます。
　いずれにいたしましても、この法に定める要件を充足しながら適用されない、手続をしないとか、あるいはそういった点について十分な配慮がされないとかいうようなことでこういう要件が充足しながら適用されないというようなことは問題でございますので、今回の法案では、派遣元事業主に福祉の増進のための努力義務を三十条において定めておるわけでございます。こうしたことによりまして、この社会保険、労働保険の適用促進に努めてまいりたいと考えております。
　それからまた、御指摘の日雇い的ケースなんかの形態につきましては、福祉増進のための努力義務の一つといたしまして、派遣労働者の希望や能力に応じた就業機会の確保ということを一つ努力規定として置いておるわけでございます。たとえ日雇い的な仕事でございましても、こういったものを本人の希望に応じまして数多く機会を確保するというような形の中から、また、こういう各種保険の適用条件というものも整ってくるというような状況もあるわけでございますので、こういう特に日雇い関係の形態につきましては、雇用機会をできる限り本人の希望に合わせて連続的に確保していくような努力を派遣元において行っていただくということが一つの大きな決め手になる点であろうと考えておるところでございます。
○大橋委員　派遣労働者の労働条件あるいは福祉の向上の問題、いわゆる労働者の保護の立場から、この社会保険あるいは労働保険等の適用問題が大変な議論になってきたわけでございまして、この点については、これまた文字どおり適切な指導で十分そういう保護の目的が果たされるような指導をお願いしたいと思います。
　時間の関係がございますので次に移りますが、これも社会党さんの提案理由の中にもあったんですが、従来から労働力の需給システムとして種々施行されてきたわけでございますが、民間の職業紹介所、これは無料とか有料とかあるわけでございますが、あるいは事務処理請負事業等がさまざまに施行されてきたわけでございますけれども、何といっても公共職業安定機関がその根幹をなすんだ、その充実強化こそ肝心ではないか、こういうことでございますけれども、これは私も同感でございます。
　そこで、派遣事業との関係調整についてどのようにお考えになっているのか、お尋ねいたします。
○加藤（孝）政府委員　今後の高齢化の進展あるいは女子の職場進出あるいはサービス経済化の進行、あるいはまた技術革新の進展、こういうような労働力の需要と供給の両面にわたります労働市場の構造的な変化というものが進んでおるわけでございまして、こういった変化に適切に対応いたしまして、需要と供給の結合を促進していく、ミスマッチの解消を図る、このためには公共職業安定所の機能強化を図ることが最も重要なことであると考えております。このために、これまでも職業紹介体制の見直しを行うなど努めてきたところでございますが、今後とも公共職業安定所が労働力需給調整の中核として職業紹介サービスや雇用、職業に関する情報提供サービスを一層向上させていきたいと考えておるところでございます。
　こういうような観点から、的確な求人や求職の情報を即時にかつ豊富に求人者、求職者に提供するために、コンピューターを活用いたしました総合的雇用情報システムというものの開発を昭和六十一年度実施を目指して現在進めておるところでございまして、今後ともこの公共職業安定所が地域における総合的雇用サービスセンターとなるよう努めてまいりたいと考えております。
　また、この労働者派遣事業の制度化後におきましても、公共職業安定機関が労働力の需給調整の中核であることにはもちろん変わりはあるものではないわけでございまして、労働者派遣事業は、この公共職業安定機関において十分その機能を発揮することができない特定の業務分野の需給調整機能を補完するものである、こういうような位置づけとして考えておるところでございます。
○大橋委員　今後の労働力需給両面にわたって構造的な変化に適切かつ弾力的に対応して需給のミスマッチの解消を図るためにも、公共職業安定機関を従来にも増してその機能の充実強化に積極的に取り組んでいくんだ、こういう御答弁だったと思うわけでございますが、まさに公共職業安定機関こそがその根幹であるということをさらに肝に銘じてその内容の充実に努めていただきたいと思います。
　そこで、次に移りますけれども、派遣事業法案によりますと、派遣元、派遣先ともにおのおの責任が明示されているわけでございますけれども、事業報告書やあるいは収支決算書等の提出が義務づけられたわけですね。しかしながら、提出された書類を十分点検して、きちっとそれに対応できていく体制が果たしてできているんだろうかな、私はこう思うのです。幾ら義務づけて報告書をとってみても、ただ積み上げているだけじゃ何の意味もなさぬわけですね。その報告書の内容あるいは収支決算書等を見ながら、これはあるいはピンはねじゃないかなというような状況があるかもしれませんですね。そういうときには適切に指導をしていかねばならぬ、こう思うわけでございますが、そういう点についての体制が果たしてできているのかどうか、お答え願いたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　この法律が制定されました後におきましては、派遣元あるいは派遣先の事業主が法令に定められた規定を遵守しておるかどうか、あるいはまた事業が適正に運営されておるかどうか、こういった点についての指導監督の徹底を図ることが最も重要な事項の一つであると考えております。そのためには、こういう関係者に対する制度の周知徹底、あるいはまた許可制度の適切な運営、あるいはまた法律違反事業主に対する厳正な措置というようなことが重要でございますし、また、今お示しにございましたようなそういう報告書等につきましても、適切なチェックというものができるような仕組みが必要でございます。
　そういうような観点から、今後この法律の施行のための本省、地方の第一線を通じましての行政体制の整備あるいはまた公共職業安定所と労働基準監督署、こういった関係行政機関との連携の確保、さらにはまた民間におきます業界の自主点検あるいはまた民間におきます労使のいろいろこういう制度の運用についての協力員制度、こういったような民間の協力体制の整備等に鋭意取り組んでこの法律の施行にできる限りの体制づくりを進めていきたいと考えておるところでございます。
○大橋委員　事業報告書やあるいは収支決算書等の提出を義務づけたということは非常に重要な事柄であろうと私は思いますし、せっかくそういう義務づけた内容が十分に生かされて、適切な指導が行われるような、今おっしゃったような体制を、ただ机上のものじゃなくて具体的に運用されていくように体制を整えていただきたいことを強く要望しておきます。
　時間がございません。最後に、今度の法案の中にじん肺法の特例規定が設けられたわけでございますが、これはどういうねらいなのか御説明願いたいと思います。いわゆるじん肺作業も対象業務に加えていくということなのか、今度設けられた特例規定の趣旨を話していただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　じん肺法の粉じん作業といいますのは、粉じんが発散する一定の場所におきます作業を言うものということになっておるわけでございますので、仮に対象業務がどのようなものに限定をされたといたしましても、観念的には派遣労働者がそういうじん肺がある場所において行う可能性というものはあり得る。例えば経理事務というものをやっておりましても、その場所がそういうじん肺が多い場所だというようなことも理論上はあり得る、こういうことでございます。そういう意味におきまして、派遣労働者の保護に欠けることのないよう、こういう労働安全衛生法上の適用の特例を設けたと同じような趣旨によりまして、こういうじん肺法におきましても法制度上の問題としてこの適用の特例を設けることにしたものでございます。
　しかし、現実問題といたしまして、この対象業務につきまして、主としてじん肺法の適用対象となると考えられるような製造業の直接生産工程に従事する者につきましては、こういう業務の対象にすることが適当でないという基本的な考え方が職安審における派遣事業等小委員会の報告書にも述べられておるという事情もございますので、具体的にそういうものが実際に適用されるような場面はほとんどないであろうというふうに考えております。
○大橋委員　私の持ち時間が参ったようでございますが、最後に労働大臣、せっかくのお話し中でございますが、今も答弁にあったのですけれども、要するに今度の派遣事業で非常に重要な事柄は、対象業務といいますか業種の選定なんですね。これを安易にずるずるとだんだん拡大していくようなことがあっては大変なことになるという感じを受けてならぬわけです。したがいまして、そういう面についての労働大臣の御決意、それからきちっとした考えがありましたならば、この際承って、私の質問を終わりたいと思います。