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○小沢（和）委員　一つの製造ラインで正社員と派遣労働者が混在して働くことは、労働安全の面からも極めて問題が多い。だから、我が党は引き続いて、製造ラインに派遣労働者を受け入れることには反対をいたします。
　今回の法改正でも安全問題を無視できず、派遣先と派遣元の両方に担当者を置き、その職務として安全衛生に関する連絡調整を行わせることにしておりますが、これで本当に安全衛生を確保できるようになるのか。
　現行法では、責任者の選任、配置は、派遣元はもちろんのことですが、法第四十一条では、派遣先企業は派遣先責任者を、受け入れた派遣労働者が百人までは一人以上、百人を超え二百人までは二人以上などと、具体的に責任者の選任、配置の基準などを定めております。これに違反すれば、法第六十一条で罰金まで科せられる。
　そこで伺いたいんですが、厚生労働省は、この派遣労働者を受け入れている派遣先企業の責任者の選任、配置の実態を調査したことがあるのか、その結果どうだったのか、違反状態に対してどれぐらいの指導を行ったのか、その件数も含めてお答えいただきたい。
○戸苅政府参考人　昨年の六月に私どもで行いました派遣先責任者の選任、配置の実態についての調査でありますが、これは派遣の見直しのための調査の一環として行ったものであります。
　これによりますと、派遣先責任者の選任数については、一人の事業所が六四・九％、二人の事業所が一一・七％、三人の事業所が五・四％、それから四人ないし九人の事業所が八・九％、不明が四・七％ということでありまして、そういった意味で、不明の四・七％を除きました九五％以上の事業所で選任されているということだろうというふうに思っています。
　それから、派遣先責任者の所属部署といたしましては、派遣を直接受け入れる部署が五九・二％、総務、労務、人事担当部署が三四・一％ということになっています。
　それから、派遣先の指導監督の状況でありますが、指導監督を行いましたのが、派遣先については、先ほど申しましたが九百五十三件、このうち派遣先に対する文書による指導が五件でございまして、この五件の中には派遣先責任者の選任の違反というのは入っていないというふうに思っています。
○小沢（和）委員　先日から本委員会で、安全衛生だけでなく残業、有給休暇など、派遣労働者の基本的な労働条件がどう保障されるか、質疑が繰り返し行われました。当局側は先ほどの答弁でも、派遣元と派遣先で法律上その責任分担は細かく決められていると説明いたしました。
　しかし、実態は、派遣労働者は労働基準法などとは関係がない、とにかく使いたいように使われているという状況であります。特に、労働災害が起きたときにその責任があいまいになる。
　私は、直接作業に必要な事前教育や労働安全については派遣先が全責任を持つべきだ、労災保険の保険料も派遣先が負担するのが当然だ、こう考えますが、いかがですか。
○松崎政府参考人　派遣労働者に対します労働基準法また労働安全衛生法等のいわゆる労働保護法の適用に関してでございますけれども、これの趣旨は、先ほど申し上げましたように、派遣労働者の保護に欠けることがないようにという点が一点と、もう一つは責任があいまいにならないように、特に労働基準法、安全衛生法等につきましては、労働条件の最低基準を罰則でもって担保するということで、罰則がきいているわけでございますので、そこで、きちんと責任があり権限のある者が使用者として責任を負うということが必要でございますので、そういったことから、派遣先、派遣元について使用者としての責任を分けてございます。
　その際、具体的には、労働といいますものは労働契約が基本でございますので、労働契約の当事者であります派遣元事業主が基本的な事業主として責任を負うわけでございますけれども、ただいま申し上げましたように、派遣労働者の保護に必要な部分につきましては派遣先に責任を負わせるということで、派遣法に特例を設けてございます。
　具体的に安全衛生について申し上げますと、これは、就労の現場におきまして業務遂行上の具体的な指揮命令、こういったものは派遣先が行う、また就労現場における施設の設置、管理は派遣先が行うということがございます。そういったことから、基本的には安全衛生については派遣先の責務というふうに規定してございまして、特に労働安全衛生法の特例につきましては、いろいろございますけれども、先ほどもちょっと申し上げましたけれども、派遣先に責任があるというのは、一般健康診断の実施、その結果の通知、それによります医師等による保健指導を除いて、原則としてすべて派遣先の責任ということになっておりまして、派遣労働者に関しまして、派遣先において労働安全衛生法上の問題があったときには、ストレートに派遣先が責任を問われるということになっております。
　また、労災保険でございますけれども、労災保険の補償につきましては、これは労働基準法上の災害補償責任を担保するものでございまして、これはやはり賃金を支払う基本的な事業主であります派遣元の責任ということで構成してございます。こういったことで、したがいまして労災保険につきましても派遣元が負担をするという仕組みになっております。
○小沢（和）委員　いずれにしろ、製造ラインにまで派遣労働者が入ってくるのであれば、派遣元と派遣先が連帯してあらゆる事態に責任を負うことを明確にすべきであります。
　特に、製造ラインでの作業に関連して起こる諸問題については、派遣先が労働組合との交渉に直接応ずる義務があると思いますが、そういう考え方で間違いありませんか。
○戸苅政府参考人　労働者派遣法制定時の考え方ということを申し上げますと、雇用主責任は派遣元に全面的にある、それから労働条件に関しましては、安全衛生とかあるいは労働時間とか、それぞれの事項ごとに派遣元と派遣先に責任を明確に区分けした上で派遣制度を認め、それによって派遣労働者の就業条件を整備し、労働者の保護を図ろう、こういう考え方できているところであります。
　そういった意味で申し上げますと、今委員御質問のように連帯して責任を負うということは、昔の労供の時代のように、どちらに責任があるのかというあたりがあいまいになり、かえって責任の所在を労働者が追及しにくくなることになるのではないかというふうに思っています。
　それから団交応諾義務、交渉への応諾義務ということを考えますと、労働組合との団体交渉に応諾する義務を負う使用者ということになりますと、これは労働契約の当事者たる派遣元ということになるんだろう、こういうふうに思います。そういった意味で、派遣が適正に行われているということであれば、一般的には、派遣労働者による労働組合との団体交渉の応諾義務は派遣元事業主が負うことになるというふうに思います。
○小沢（和）委員　労働組合との交渉は派遣元に責任があるといっても、派遣先で実際に指揮命令を受けて仕事をやっているわけですよ。そのことについていろいろ苦情を言いたいと思ったときに、派遣元に行って話をしたって、問題は解決しないじゃないですか。
○戸苅政府参考人　そこは派遣先の指針等で、苦情の処理に派遣先は派遣元と協力して適切に対応すること、それから派遣元も、派遣労働者なり派遣先から苦情についての申し出があり、あるいは相談があった場合には、派遣先と協力して対応すること、こういうことになっています。そういう意味では、いろいろ就業上の問題があって、それを解消してほしいということであれば、それは、派遣先、派遣元、どちらに言っていただいても対応できる体制という意味ではおっしゃるとおりであります。
　ただ、私が申し上げたのは、労働条件に関して労働組合として団体交渉を行うということであれば、これは労働組合法上も使用者たる派遣元になるであろう、こういうことを申し上げたわけであります。
○小沢（和）委員　だから、そういうことでは現実には問題を解決できない。だから私は、今の点については再度考え直しなさいということを強く申し上げておきます。
　派遣労働者の労働条件を本当に改善するためには、職安行政からの取り組みだけでは決定的に不十分。どうしても、強力な警察権限を持っている基準行政と一体となって指導し監督する必要があると思います。どういう体制をつくるか。これはこれまでにない行政分野であって、必要な人員増も含めて措置しなければ実効を上げられないと思いますが、いかがですか。
○戸苅政府参考人　今回、製造業についての派遣を行えるようにするというふうなことになりますと、やはり派遣と請負の区分を的確に行うということとあわせ、安全衛生の確保をきちんと図るということも重要でありまして、そういった意味で、派遣についての指導監督の体制をより強化し、より高度化していく、より専門化していくということが求められていると思います。
　そういった意味で、現在ハローワークで行っております派遣に対する指導監督を労働局に一元化する、さらに、労働基準行政との連携も十分図り、違法事案があった場合には相互に情報提供を行うというふうなこと等で、両者の連携をより一層強化したいというふうに思っています。
　それから、確かにおっしゃるとおり人手が要るわけでありまして、厳しい行財政事情ではありますけれども、我々としては、派遣の指導監督を適正に行えるように、増員等についても努力をしてまいりたいと考えています。
○小沢（和）委員　登録型に多い若い女性については、年齢、容姿による差別、妊娠、出産などが中途解約にもつながっているなどの問題が先日の参考人の陳述の中にもありました。今、これだけ男女の均等待遇が叫ばれ、妊娠、出産などの保障が少子化対策としても重視されているときに、これは重大な問題だと思います。雇用均等・児童家庭局としてもこれについて特別に取り組むべきではないか、お尋ねします。
○岩田政府参考人　厚生労働省は、男女雇用機会均等法に基づきまして、派遣労働者も含めて、働く女性が性による差別を受けずにその職業能力を十分発揮して働いていけるような環境整備をするというのは、大変重要な課題であるというふうに思っております。
　男女雇用機会均等法に照らして考えますと、男性には求めないのに、女性についてだけ採用のときに年齢や容姿について条件を設けるとか、あるいは妊娠や出産を理由として解雇をするということは、性に基づく差別に当たるというふうに考えます。派遣労働者については、この男女雇用機会均等法の適用は派遣元事業主にございますので、今申し上げましたような事例がございましたら、派遣元事業主に対して指導することになります。
　いずれにいたしましても、都道府県労働局で均等法の施行をいたしておりますので、問題の事案がございましたら、ぜひ労働局の方に御相談においでいただきますと、事業主に対する指導ですとか、個別の労使紛争を解決するための援助などを行ってまいりたいというふうに考えております。
○小沢（和）委員　紹介予定派遣についてもお尋ねをしたいと思います。
　今回の改正で、今後は、正社員として採用することを前提として派遣される労働者については、事前に履歴書を提出させ、面接することが公式に認められます。こうなると、この派遣は試用期間としての性格を持つようになる。そうだとすれば、この場合、派遣期間は、試用期間として本人の能力、技術などを知るのに必要な期間に限られるべきではないのか。例えば三カ月とか六カ月とかの期限を施行規則や指針で定めるべきではないか。
　また、念のためお尋ねしますが、従来の正社員募集で入社した者の試用期間と、紹介予定派遣の労働者の派遣期間とはどう違うのか。これまでの判例では、試用期間中の者は特別の理由がない限り正社員になれるよう保護されていましたが、派遣の場合は、気に入らなければ契約打ち切り自由というような差別的扱いは私は許されないというように思いますが、いかがでしょうか。
○戸苅政府参考人　紹介予定派遣につきましては、一つは、なかなか就職することが困難な労働者、それから一方で、労働者を雇うには、自分の会社で採用したいと思っている技術、技能を持っているのか、知識を持っているのか、あるいは社風になじむのか、どういった特性なのか、こういったあたりを見きわめたいという双方のニーズにこたえ、それによって就職の促進に役立つだろう、こういうことであろうということであります。
　したがって、今申し上げたような趣旨からいいますと、派遣先が派遣労働者の能力なり特性なりを十分把握できる期間、あるいは派遣労働者が派遣先の職場の状況等を十分把握できる期間、これを超えてまで行うということは問題だろう、こういうふうに思っています。そういった意味で、我々としては六カ月ということを基本に、審議会の意見も聞きながら、期間については明確にルールをつくっていきたいというふうに考えております。
　それから、試用期間の場合は、試用している事業主が雇用主であります。紹介予定派遣の場合は、まだ派遣が行われている限りは派遣元が雇用主であるという違いがありますので、職業紹介の局面で、求人、求職の条件が折り合わずに、結果として雇用関係が成立しないということもあり得るわけで、これは直ちに問題があるということはなかなか言いがたいのではないかというふうに思います。
　ただ、派遣先が、派遣労働者を採用する意思がないにもかかわらず、紹介予定派遣であるということで事前面接をしてみたり、あるいは安易に紹介予定派遣を駆使することによって、いろいろな労働法制の規制を逃れようとしたりといったような脱法的行為を行うということは、これは許されないものだろうというふうに思います。
　そういった意味で、例えば採用に至らなかったような場合に、合理的な理由があるのかどうかというあたりについてお互いに確認できるような仕組みを考えるとか、何らかの乱用防止の措置を考えていく必要はあるのではないかと思っています。
○小沢（和）委員　私は、衆議院の調査室からいただいた資料で、諸外国の派遣制度も勉強してみました。ドイツ、フランス、イタリアなどヨーロッパの主要国では、派遣労働者の受け入れについて労使の協議を義務づけており、中には労使の合意を求めている国もあります。労働条件については、ほとんどの国で派遣先の労働者との均等待遇を保障しております。
　ＥＵは、昨年十一月、派遣労働者の保護、非差別原則の適用を盛り込んだ指令案を発表いたしました。
　注目されるのは、ドイツの昨年の派遣法改正の内容であります。各公共職業安定所に労働者派遣事業を行う人材サービス機関を付設し、ここが失業者を雇用して企業に派遣することにしております。失業者はこの派遣を受け入れる義務があり、初めの六週間は失業手当と同額の賃金で働き、派遣先との直接雇用に移行することができれば、その派遣先の賃金を受けることになります。
　アメリカは派遣労働についての特別の法律はありませんが、人種、性、年齢、障害等の差別禁止法に関しては、派遣先は派遣元とともに共同使用者として責任を負っております。
　このように諸外国の派遣制度の状況を見ると、日本のように派遣労働者を保護する仕組みがほとんどない国はほかに例がないと言ってもよい状況であります。日本の現状を改善するためには、派遣労働者に派遣先労働者と同じ均等な待遇を保障する派遣法の抜本的改正を緊急にする以外にないと思いますが、大臣は、日本の派遣労働者の労働条件を根本的に改善するためにどうしたらいいか、この際、見解を伺いたい。
○坂口国務大臣　小沢委員のおっしゃる御趣旨は私もわかるつもりでおります。ただ、今お挙げになりました欧米の場合と日本の場合とは、かなりな面で違う面もございます。
　例えば欧米諸国でございますと、社会的に職種概念が明確に区分されておりまして、それぞれの職種ごとに統一した賃金が設定されるシステムになっているというようなことがございますし、あるいはまた、労働者の賃金などの基本的な労働条件というのは一般的に企業内における労使交渉で決定されるものでありまして、しかも、その決定に当たりましては、年齢ですとかあるいは学歴、勤続年数等も加味して決定される、こうした日本の場合とかなり違う場合もございますから、同じにはなかなか論じることは難しいというふうに思っております。
　しかし、おっしゃいますように、一般労働者と派遣労働者との間の均衡待遇というのは目指すべき目的でございまして、このために、どういうふうにしていけばそうなり得るかということを常に追求していかなければならないものと考えている次第でございます。今後、派遣労働者というものが期間あるいはまた職種等において拡大をされていこうとする現状におきまして、そうしたことをさらに検討していきたいというふうに思っている次第でございます。
○小沢（和）委員　時間が来ましたが、あと一点質問させていただきたいのです。職業紹介事業者の兼業禁止規定を廃止する問題です。
　特に私が関心を持つのは貸金業などのことですが、職安局長は先日の委員会で、法改正後、許可基準で何らかの規制をしたい旨の答弁をされましたが、規制緩和の流れは許可から届け出に向かっております。そうすると、許可基準で厳しい規制を設けても、次の規制緩和で届け出になれば、何の規制にもならなくなるんじゃないか。
　それからもう一点は、貸金業者が兼業でなくみずから出資して別の職業紹介業を経営しても、同じ問題が起きる。貸金業者の出資比率での規制なども含めて、規制を厳しく実施すべきだと思いますが、どうお考えか、二点お尋ねします。
○戸苅政府参考人　今の御質問で、流れは届け出ではないかという御質問でありますが、職業紹介は人を相手にする事業でありまして、そこで中間搾取が行われ、あるいは強制労働が行われ、あるいは本人の希望、適性、能力、そういったものに適合しない職業紹介が誇張して行われ、あるいは相手をだます形で行われということで労働者が被害を受けますと、これはもう取り返しのつかない、人間でありますから、金で解決できない被害を受けるわけで、そういった意味で、我々としては、やはり職業紹介事業の基本は許可でいくべきだ、こう思っていまして、我々の中に基本的に届け出制に移行するという選択肢は今のところ全くありません。
　それから、もう一点の出資比率でございます。これは、正直申し上げてなかなか難しいのじゃないかというふうに思います。ただ、先日来、貸金業についていろいろな懸念が各党の委員の先生方から指摘されているところでありまして、我々も、何らかの対応ができるかどうかというあたりは、もう少し検討する余地はあるのかなと思います。先日来申し上げていますのは、許可基準あるいは許可の際の附帯条件ということでありますが、さらに何ができるのかというあたりについてはさらに検討をした上で施行に向かいたい、こういうふうに思っています。
○金子（哲）委員　社会民主党・市民連合の金子です。先週に引き続きまして、労働者派遣法の問題について質問したいと思います。
　今回の改正の中で、常用雇用への道を広げたということが言われておりますけれども、我々が条文を読むときに、きょうも先ほども質問が出ましたけれども、法の第四十条の四及び五が追加をされましたが、先ほどちょっと論議を聞いていて、鴨下副大臣の答弁をちょっとお聞きしていて、確認をしておきたいことが一つあります。
　四十条の五のことなんですけれども、反復更新のことをおっしゃいました。これは、会社側が正規雇用の意思がないときに、反復更新すればできるよというような答弁であったように聞こえてならなかったんですけれども、それはそういう内容ではないわけですよね。
　期限の定めがない場合には、三年たてばさらに引き続いて雇用するのであれば、本人の意思がなければ別ですよ、そういうことは雇用の申し込みをしなければならないと思いますけれども、その点、まず確認しておきたいと思います。
○鴨下副大臣　私の名前が出ましたので、答弁させていただきます。
　今回の改正法案におきましては、論点を整理してみますと、一つは、派遣期間の制限のある業務につきましては、派遣先が派遣期間の制限を超えて派遣労働者を使用しようとする場合、それからもう一つは先生今御指摘の、派遣期間の制限のない業務に三年を超えて同一の派遣労働者を受け入れている派遣先が新たに労働者を雇い入れようとする場合というようなことでありまして、派遣先は当該派遣労働者に対して雇用契約を申し込まなければいけない、こういうようなことで、二種類の雇用契約申し込み義務規定を設けているわけであります。
　これで、前者の申し込み義務は、派遣先に派遣労働者に対する雇用契約の申し込みをさせることにより、一つは期間制限に違反する労働者派遣を未然に防ぐ、こういうようなことと、もう一つは、派遣労働者との雇用関係を明確に整理することによって当該派遣労働者の雇用の安定を図ろう、こういうようなことであります。
　後者の申し込み義務は、現実に同一業務に長期間継続就業している、こういうような派遣労働者は当該派遣先において必要な業務遂行能力を有している、こういうようなことですから、派遣先が新たに労働者を雇い入れようとするときには、当該派遣労働者に対して雇用契約の申し込みをさせる、こういうようなことでありまして、派遣労働者が派遣先に直接雇用される機会を言ってみれば多く確保していこう、こういうようなことであります。
○金子（哲）委員　その今の後者の場合は、では余り実効性はないということですか。正規の労働者を雇用しようという意思がなければ、派遣労働者でどんどんいくということになっていくので、そこのところが、できるだけ正規雇用にどうしていくかということになると、実態上はそうならないということですか。
○鴨下副大臣　そういうような懸念をある意味で配慮しながら、一つはといいますか、この両者とも派遣先に法律上の義務を課す、こういうようなことでありますので、いろいろな懸念を先生おっしゃいますけれども、相当の効果を上げられるのではなかろうか、こういうふうに現在考えております。
○金子（哲）委員　四十条の四についてですけれども、これは確認したいのですけれども、この文章を読むと、例えば「当該派遣労働者」という言葉が使われているわけですよね。先ほどお話があったように、「同一の派遣労働者」という表現とやや違うんですけれども、これは、例えば三年に期限のあるところの場合は、あるその事業所、事業に対して繰り返しでもいいから三年間派遣労働をもし仮に雇えば、そこには三年後からは常用雇用の雇い入れをしなければならないという義務が発生するというふうに考えていいのですか。
○戸苅政府参考人　おっしゃるとおりでありまして、四十条の四は、派遣労働者を入れかえたとしても、その同一の業務に派遣という行為を、あるいは派遣労働者を、固有名詞のついていない派遣労働者という勤務形態というか就業形態で、一年を超え三年以内の期間であらかじめ定めた派遣の制限期間内いっぱい雇い入れたというか派遣労働者を使っていたというと、その期間を過ぎた後は何が行われるかというと、もう派遣を一切やらない、派遣を一切受け入れないか、当該派遣労働者を雇って業務をやるか、あるいは派遣労働者が嫌だというのであれば、新たに新規の労働者を雇ってその業務を続けるか、こういうことになるということです。
○金子（哲）委員　ぜひこの点はしっかりと指導してほしいと思うんですよ。
　やはり一般的に考えるのは、四十条の四がけじめなく、つまり同一の労働者を引き続き派遣労働で雇用していたという解釈を、どうしても派遣先はそういう解釈をやってくるということですから、それは、だれであろうと、三年間そこの同一の職場における派遣労働を受け入れした場合にはそういう義務が発生するんだということを指導の中でもまず明確にしておいていただきたいということで、今答弁あったとおりですので、その点を申し上げておきたいと思います。
　いずれにしても、今やはり例えば四十条の四、例えば第一の条件では、法の三十五条の二の第二項、いわゆる一月前から期限が切れるという通知を受けるというような条件をいろいろ言っているわけですよね。ところが、では実際にこの条件をクリアしなければだめなのか。これは労働者の側の責任がない事案なんですよね、こういうケースは。本来派遣元がやるべきことをやらなかったというようなことが条件として多数書かれていることに対して、やはりその点、もっと弾力的に運用しないと、むしろ今答弁があったように、三年間派遣労働者を受け入れればもうその時点で義務が発生するんだというようなことを、もうちょっと簡素化して、だれにでもわかりやすいように、条件をたくさんつけずにやるという明確なやり方をしないと、しかもこの条件では、例えば法の三十五条の二の第二項も別に罰則規定もないわけですから、仮に派遣元がやらなかったといっても、問われるわけでも何でもない。しかし、それも条件の中に入っているわけですよね。そういうちょっとあいまいさがこの中にある。
　だから、大体、私は三年も働くということ自身がもう常用の状況だと思いますけれども、そういうところにそんな幾つもの条件をつけずに、やはりそういう派遣労働を受け入れたときには、もうそこで最後の派遣労働者に引き続きやりたい場合にはそういうことが発生するというふうに簡素化をしてほしいと思うんですよね。そして、そういう指導をちゃんとしてほしいということを再度お願いしたいと思います。
○戸苅政府参考人　今回、派遣の期間制限の通知につきましては、スムーズに派遣を停止するか、あるいは当該派遣労働者、その期間制限のときに受け入れていたその派遣労働者を雇用するか、どっちかになるわけで、そこがスムーズにいくようにということで設けたものでありまして、今委員おっしゃったとおり、派遣元が派遣先に期間の通知をしないとしても、最大三年の派遣期間の制限に抵触いたしますと、派遣元としては三十五条の二第一項違反になりますので、指導助言、改善命令、事業停止命令あるいは罰金三十万円以下、こういうふうになりますし、派遣先についても四十条の二第一項違反になりまして、これも指導助言、是正勧告それから雇い入れ勧告、それから公表と、一連の対応措置はとられているわけであります。
　ただ、先生のおっしゃるように、そのあたりがどうも派遣先に十分周知されていないということは、そういうことはまだ十分あり得ると思いますので、派遣元を通じて派遣先にそのあたりをきちっと徹底するとか、我々もあらゆる機会をとらえて、そういった通知がなくても最大三年以上派遣を受け入れちゃいかぬのだというあたりの徹底に努めたいと思います。
○金子（哲）委員　ぜひその点お願いをしたいと思います。
　時間のこともあるので、先に確認できることだけをしたいと思います。
　三十二条の十四に職業紹介責任者というのがありますけれども、この点については、今現在、事業所ごとに選任が義務づけられておりますけれども、今回、届け出が事業主ごとに届け出るように変更になっておりますけれども、この点の配置については、事業所ごとの配置ということでいいわけですね。
○戸苅政府参考人　今回、職業紹介責任者の選任要件について、現在は求職者五百人に一人、改めまして、職業紹介業務従事者五十人に一人程度、こういうことで考えておりますけれども、それぞれの紹介事業所には必ず一人置くというのは、先生のおっしゃるとおりだと思いますので、そういう方向で進めたいと思っています。
○金子（哲）委員　次に、もう一つ確認しておきたいんですけれども、これも既に質問が他の委員から出たことですけれども、林業労働における派遣の関係であります。
　前回のときも、この林業現場における派遣問題についてはいろいろ論議があったようであります。そして、一定の指針の中で、いろいろこじつけというとあれですけれども、いろいろ理由があって派遣対象から外されたということになっておりますけれども、先日も聞いておりますと、製造業が今回解禁になって、前回は製造業の理由もつけながらあったんですけれども、実は、やはり労働現場の実態ですよね。
　やはり労働現場の実態と、それから特に林業、これは今、林業労働者が非常に高齢化をして、そしてまた減少している。しかし、一方では、地球温暖化の対策とかを含めて、林業の再生なども言われているわけですね。
　そういう全体の政策の中でもやはり派遣労働というものを位置づけるような形、禁止を位置づけるような形でやっていかないと、何かいろいろやってみる、そして現場は、林業における労働災害の発生頻度というのは、全産業の平均から比べても十倍ぐらい高いということが林業の職場の人たちから言われているわけですよね。そうすると、全産業でも最も高いと言われておりますし、それから、この前ここまでが規制があったかどうかわからないですけれども、例えば死亡事故がほとんど減らずに来ているわけですけれども、そういう死亡事故というのは伐採作業中に非常に多く発生しているわけですね。
　そうしてみますと、そういう観点からも、今後の派遣労働の禁止、非常に拡大をされましたけれども、やはりそういう安全労働とか全体の政策とかいうことも含めて林業問題というのを考えるべきだというふうに思っておりますけれども、林業現場への派遣の問題について、改めてお伺いしたいと思います。
○戸苅政府参考人　林業、現在これはネガティブリストの方に入っておりませんので、林業の業務を単体で取り上げますと、これは労働者派遣の適用対象になっているということであります。
　ただし、現在の運用をどうしているかといいますと、これはかなり、先日五島先生からもいろいろおっしゃられましたけれども、わかりづらい運用と言われると返す言葉がないのでありますが、今の運用を申し上げますと、造林作業のうちの地ごしらえの業務、これは建設現場の整地業務と同じだということで建設業務扱い、それから植栽の業務についても、土地の改変が行われるということで、これも建設業務扱いということで適用除外といたしております。
　そのほか、素材生産の作業で伐採ですとか枝払いですとか集材ですとか造材ですとか、これについては、木の加工ということなので、現在は製造業に当たるということで派遣の適用除外になっているわけですが、今度、物の製造も対象になるといったときに、この部分をどうするかということであります。
　これは個々のケースで判断させていただくということでありますが、今申し上げた素材生産の作業に当たって、作業道をつくったり、あるいは土場の整備を行ったりということで、建設業務に該当するものがその当該派遣労働者の方の業務の一部にあれば、これは一部でもあれば建設業と林業との併用ということになりますので、これは派遣法の派遣の適用除外になるということで、そういった運用になるというふうに考えています。
○金子（哲）委員　先ほど私が申し上げましたように、今、林業それ自体が新しい林業労働力の育成なども図らなければならない状況の中であるわけですから、やはりそういう政策的な問題も全体として考えていく必要があるんじゃないかということだけ御指摘しておきたいと思います。
　さて、私は前回も言いましたように、今回の派遣労働全体が、期間の延長、それから製造業にまで拡大をして、非常に派遣労働市場が広がっていく、そうしてまた問題も多くなってくるというふうに思うんですよね。
　その中で、今回、本来ならもっと大きな、もう一つの大きな柱として、先般も言いましたけれども、派遣労働者のいわゆる均等待遇というか、そういった労働条件を含めた問題がもっと手を加えられるべきだった、もっと政策的に前へ出てくるべきだったというふうに思うんです。
　その中で幾つか御質問したいと思いますけれども、この間も質問しましたけれども、時間外労働のことなんです。
　これだけ職域が広がりますと、時間外労働の現場が非常にふえてくる。時間外が非常にふえている。そしてまた、作業実態、仕事の実態の中にも、例えばノルマ制とかいろいろなことがあって、時間外労働をやらなきゃいけない状況があるわけです。
　私は、この前も言いましたけれども、これだけ派遣労働の場所が広がっていったら、やはり、先ほど来ずっと論議の中で、派遣元と派遣先の、雇用関係とかいろいろな労働基準法上のことを言われておりますけれども、基本的に大事なところは押さえながらも、少し実態に合った見直しをしなければならないと思うんですよ。
　例えば、三六協定のことをこの間もお話ししましたけれども、派遣元と雇用関係にあるから三六協定をやるというわけですけれども、派遣元はどんな職種にもこれから派遣は可能なわけです。にもかかわらず、三六協定は派遣元がやる。実際の労働実態とは関係なく、三六協定を最大限結んでおく、そして派遣先の要請にこたえられるようにするというようなことが今できるわけですね。
　そして、実際上、派遣先へ行ってみると、私が知っている職場でも、私がかつて働いていた職場でも、例えば、三六協定があっても、労使間の中で一週間に一回は時間外をしない日にしようとかいうことを決めて、時間外拒否の日とかいうのを決めてやるわけです、週に一回ぐらいは。ところが、派遣労働者はこれが適用されないから、常用の人たちは休んで、時間外をきょうはやらないという日も無条件でやらされる。こういうことが、実際の労働、同じように働いている人たちの中に大きな差が出ている。だけれども、雇用関係は、三六協定といったって、実質上、命令権者が派遣先にあるというような、明らかに矛盾なわけですよ。
　だから、労働基準法が、派遣労働法をつくられたときに一定に整理はされたかもわかりませんけれども、さらにそれが広がっていくという状況の中で、従来と同じような考え方だけでいいのかということを思うわけですよね。そして、現実的に正職員との格差が拡大をしていく。こういう点は、時間外労働のあり方、協定のあり方も含めてやはり見直し、検討しなければ、この問題は解決しない。
　さらに、これだけ広がれば、最大限三年間も働くようになれば、それだけ常用雇用と同じような状況になって働きながら、しかしそうした問題は、そこの現場の正職員とは違う対応でやらなきゃいけない。それが下がっておればいいですよ、守られていけば。逆ですから。派遣労働者の方が正規雇用の職員よりも労働時間なんかも長期になる。しかも、拒否できない。拒否すれば直ちに中途解約になる。
　こういうことに対して、問題ありとは考えられないでしょうか。その点、どうでしょうか。
○松崎政府参考人　労働者派遣という就業形態に対しまして、労働基準法等の適用については従来から申し上げておるとおりでございますけれども、基本的には、結論を申し上げますと、就業の基礎でございます労働契約の当事者であります派遣元が基本的な使用者としての責任を負うということを原則として考えております。そういうふうに派遣元に責任を負わせたのでは実質的に派遣労働者の保護に欠ける面、そういった面については派遣先に使用者としての責任を負わせるというふうに整理してございます。
　三六協定についてでございますけれども、これは賃金支払いと同様に、特に超勤の場合は、三六協定を結び、なおかつ残業手当を払うということが労働基準法の条件でございます。まさにワンセットになっているわけでございまして、特に、具体的な超勤の命令とは違いまして、労働条件の枠組みということで基本でございますので、これは原則どおり派遣元の責任というふうに考えております。
　また、実際を考えた場合におきましても、派遣先に行ってみないと超勤とかまた時間外労働、休日労働の限度がわからないというのではなくて、やはり常用型はもちろん登録型についても、登録しているわけでございますので、自分の労働条件の枠組みというもの、こういうものをあらかじめ知っておけるといったメリットもあろうかと思っております。
○金子（哲）委員　時間のこともありますから。
　今の答弁は実態を全く無視されていると思うんですよ。時間外をやってプラスアルファの時間を払うとかいうのは当たり前のことで、しかし実態が、命令権者自身が派遣先にあるわけでしょう。本人同意も何も、本人との関係は、では、そこで命令を受けたとき、きょうはできませんということを言うのは、派遣先に対して言うわけでしょう。派遣元に対して言うわけじゃないでしょう。そういう具体的な、実態的な問題があって、それを命じた上には、最後には時間外の、今では百分の百二十五の割り増し賃金を払うということはありますけれども、しかし、そういう事実上の長時間労働を命令する権者のところには何の制約もないというのがおかしいというわけです。
　さらに、同じ職場で働いていて、組合によれば、百分の百二十五を超えて時間外手当を支給できる条件を持っているところもあるわけですよ。同じような条件を持ちながら、派遣元との雇用関係だけでそういうことをやっていいのか。
　私は、今はそういうことだろうと思うけれども、今これだけ、これから広がったところの状況の中で、今言われるようなことだけで律していいのかということですよ。それで現場にいる派遣労働者の権利というようなものが保護されていくんですか。
○松崎政府参考人　確かに実態から見ればそういう点があろうかと思いますけれども、ただ、これは法律的に言えば、事業主が違いますので、事業主との相互の間で決められております労働条件が違うのはやむを得ないというふうに考えております。
○金子（哲）委員　これ以上この論議をしても、非常に冷たいということを私は感じるしかないわけですけれども、私が言うのは、今までと違って、これからさらに拡大するときに、全く検討の余地もないという問題とは違ってくるでしょうと。しかも、期間も長くして働かせながら、そういう通り一遍の答弁だけであれば、派遣労働者の労働条件というのは上がってこないと思いますよ、大臣。
○坂口国務大臣　今お話を聞いておりまして、この問題は派遣元とそれから派遣先の問題でもあると思うんですね。ＡさんならＡさんという派遣者を派遣いたしますときに、この人を派遣しますけれども、この人の労働条件については、例えば時間いっぱいなら時間いっぱいにしますよとか、あるいはまた時間外の必要なときには週何時間まではいいということでしてくださいとか、派遣労働者も含めたいわゆる働く労働条件というものを先に話し合うかどうかということに私はかかってくるというふうに思って聞いておりました。
　したがいまして、派遣元が派遣労働者を派遣いたします派遣先に対しまして、一番最初のときにどういう契約を結ぶか、どういう条件で派遣をするかということにかかってくると思いますから、そこのところを明確にすればよろしいのではないかというふうに思う次第でございます。
○金子（哲）委員　時間がないので、この問題はあれですけれども、ただ、今言われたようなことだけでは、現実の問題としては、実態上そぐわなくなる状況がもう目に見えている。現実が今そうなっています。
　例えば、就業条件の事前明示の徹底と言われても、これすら守られていない。東京都の調査でも、事前文書通知を受けた、三割から四割、派遣日以降を合わせても六割から八割、二割から三割は違反をしている。それから、業務内容が実態と違ったと感じている人は四人に一人もいる現実の姿も見てみますと、そうなってまいりますと、派遣先というものが、働いていただく労働者に対しての労働条件とかそういったことに対してもっと責任を持つ体制というものをつくるようにしなければ、派遣先の方がやりたい放題ですよ。そして、気に入らなかったら切ればいいんですから。これだけ強い通常の正規雇用と違う立場に置かれて派遣労働者というのは労働現場にあるということを、もっとやはり厚生労働省の中でも実態として認識していただかなければならないと思います。
　そこで、きょう先ほどの質問に出ましたけれども、こういうだけのいろいろな問題がある中で、例えばそういった問題に対して、派遣先に対して労働者というのはさまざまな申し入れをするということを行いたい、そしてまた組合の話が出ました。労働組合、それは雇用主との関係だというお話がありましたけれども、例えば、派遣現場でさまざまな派遣元から来られた派遣労働者が集まって労働組合を結成して、派遣先に交渉を求めたときは、これは交渉に応じることはできないんですか。
○青木政府参考人　団体交渉は、労働契約の当事者である使用者と、もう一方の当事者である労働者の団体であります労働組合が労働条件について行うというものであります。したがって、労働契約上の当事者でなく、労働条件も決定できない派遣先事業主に団体交渉応諾義務を負わせることは適当ではないというふうに考えております。
○金子（哲）委員　団体交渉というのをどういうふうに位置づけるかということがありますけれども、ただ、先ほど来話があるように、安全上の管理の問題、時間外労働も命ずる権利を持っている。労働者を監督し、時間外労働まで命ずるここまでの権利を持っている人たちに対して、その問題が起こって、話し合いもできないということなんですか。その点はどうですか。そういう問題が惹起したとき、それは雇用者の問題だけだということにならないでしょう。派遣先にも一定の責任を負わせている限りは、それらに関して派遣先だって話し合いに応じるべきじゃないですか。
○青木政府参考人　労働組合法上の団体交渉に応ずる義務という法律上の義務につきましては、今申し上げましたように、そういうことを一方当事者として決めることができるところが負わなければならないというふうに思いますけれども、労働組合法の規定を離れて、そういったことを事実上お話をするということを労働組合法が規制しているわけではございません。
○金子（哲）委員　おっしゃるとおりで、労働組合法上のことはなかなか難しい問題があると思います。
　ただ、先ほど私が申し上げておりますように、こういう問題がこれからさまざま惹起をしてくるという事態が想定されるわけですね。そういう場合に対して派遣先も誠意を持って対応する。派遣労働者にかかわる例えば幾つかの限定されたもの、安全の問題とか、さらには、福利厚生の問題は派遣元が考えなきゃいけないことだそうですけれども、時間外労働の問題だとか、不当に中途解約をされたとか、こういった問題は派遣先との関係であるわけですよね。やはりこういう問題について一定の何らかの話し合いができるようなルールというものをつくっていかなければ、派遣先がやりたい放題ということを見逃していくことになるんじゃないでしょうか。
　そこらについて、私は、労働組合法の問題は別にして、これから将来この派遣法の改正によって起こるだろう問題に対して、派遣先もそれぐらいの責任を持っていくということは、負わせていかなければ、先ほど来言っているように、やりたい放題になるんじゃないですか。その点についてはどうでしょうか。
○戸苅政府参考人　組合法上の規定は先ほどの説明のとおりだろうと思いますが、派遣法の四十条で、派遣先は、そこで働いている派遣労働者から派遣就業に関して苦情の申し出を受けたときは、派遣元事業主との緊密な連携のもとに、誠意を持って遅滞なく、苦情の適切、迅速な処理を図らぬといかぬ、こういう規定になっているわけであります。これを受けまして、派遣先の講ずべき措置に関する指針におきまして、派遣先は、派遣労働者の苦情の申し出を受ける者、受ける者というのはだれが受けるかということでありますが、それから苦情の処理をする方法、それから派遣元事業主との連携を図るための体制、こういったものを労働者派遣契約において定めること、こういうふうになっています。このあたりをやはりきちんと担保していくということが、先生の御指摘にこたえる一つの方法かなというふうに思います。
　それからさらに、指針においては、こうした申し出を受けたことを理由として派遣労働者に対して不利益な取り扱いをしてはならぬ、こういうふうになっています。このあたりについて、確かに製造業派遣が行われるようになり、あるいは派遣期間も二十六業務以外については最長三年まで認めるようになるということで、さまざまな派遣が行われ、派遣労働者もふえるということでありますから、このあたりがきっちり行われるように我々も努力していかぬといかぬ、こういうことだろうと思います。
○金子（哲）委員　先ほど言った就業条件の事前明示のことですけれども、本来、よほどの理由がない限り、就業条件の書面明示をうたっているわけですけれども、その点について、例外規定を外して、きっちりと事前文書の通知の完全実施ということを指導していただきたいと思うんですけれども、その点についてはどうでしょうか。
○戸苅政府参考人　派遣就業にかかわる基本的な事項というのは、これはある意味では、労働者にとっての労働条件、雇用主と労働者との関係の労働条件の明示と同じように重要な事項であります。そういった意味で、文書で明示というふうなことになっているわけであります。
　ただ、今お話しのように、緊急に派遣を受け入れぬといかぬ、例えば、あしたどうしても仕事があるけれども、その仕事をやる労働者が急に病気になっちゃったというふうな場合に、やはり派遣を受け入れないといかぬ。そのときに、もうとにかく細かいことを文書で明示している暇がない、あるいは詳細を決めている暇がない、こういった事態もないわけじゃないわけで、これも一律に法律で禁止してしまうということはちょっと無理ではないかということで、これについては書面以外の方法で明示するということでやることになっています。
　ただ、その場合でも、派遣労働者から個々に請求があった場合には、その派遣の期間が一週間を超えるときは、派遣開始後遅滞なく就業条件を文書で明示せねばいかぬ、こうなっていますので、これが適切に行われさえすれば、労働者の保護上、そう大きな支障は生じないんじゃないかというふうに思います。
　ただ、この明示が適切に行われないという場合には、派遣法三十四条違反ということで、これも大臣による指導助言、改善命令、事業停止命令あるいは三十万円以下の罰金ということがありますので、ここら辺を使って、先ほど何か事前明示は四割しかないじゃないかというようなお話もありましたが、きちんと行われるようにしていきたい。それで、まだ弊害があるといったときに、先生がおっしゃるようなことを検討するということだろうと思います。
○金子（哲）委員　ぜひ実態をしっかりまた調査していただいて、その点は最低の条件だと思いますので、やはりきっちりとした指導をしていただきたいと思います。
　これはなかなか改善ができないことですけれども、最近は派遣労働者の賃金がどんどん下がっているという問題があるわけですよね。これは、通常の雇用契約と関係なく、派遣元と派遣先の契約によってやられていく。しかも、今日の厳しい状況の中では、これから派遣会社がふえればふえるだけ、競争制、入札制のような形でその金額が決められていく。結局、そのしわ寄せは全部派遣労働者が負うことになるわけですね。
　その点についてはやはり、もちろん今各都道府県で決めている最低賃金よりも高いかもわかりませんけれども、このような、事実上ほぼ正規雇用の労働者と変わらない労働実態にありながら、賃金格差が非常に広がっていくという問題については、今後もっとしっかりした対応を、対処というか、調査も含めて対処すべきだというふうに考えますけれども、いかがですか。
○戸苅政府参考人　私どもで調査している、把握している範囲では、派遣料金は下がっておりますけれども、派遣労働者の賃金は、いろいろな統計調査を見る限り、低下ということにはまだ至っていないんじゃないかというふうにも思っています。ただ、先生おっしゃるように、これから先何が起きるかわからぬということは否定できないわけであります。
　ただ、その場合に、派遣の料金とそれから賃金、これはそれぞれ違うメカニズムで決まっているということだろうと思います。そういった意味で、適正な賃金水準がどうなのかというあたりについて、派遣労働者が個々に知る、あるいは派遣元事業主がきちんと知るということは、そういう意味では、メカニズムがうまく動くというためにも重要なのかなというふうにも思いますので、派遣労働者の賃金がどういった水準にあるのかというふうなことについて、既存の調査もありますししますので、何かそういったものを派遣元事業主なり派遣労働者なりの参考になるように、要するに賃金決定の参考資料になるようにというふうなやり方等あるのかなと思いますが、おっしゃる趣旨を踏まえて、どういったことができるのか、ちょっと検討してみたいと思います。
○金子（哲）委員　紹介予定派遣について幾つか質問しようと思っておりましたけれども、小沢委員からもほぼ同じような質問が出ましたので、一つだけ申し上げておきたいと思います。
　もし紹介予定派遣によって受け入れた人を実際に雇用しない場合、先ほど局長は、それは派遣労働者側にもいろいろ事情があるでしょうというお話がありました。もちろんそうでしょう。しかし実際上は、派遣先の方、いわば雇用主になるべき事業者の方が力を持っているわけでして、私は、少なくとも、そういうことができない場合は、その理由をしっかり文書にして明示するということが最低の条件、必要なことだと思うんですけれども、その点についてどうですか。
○戸苅政府参考人　確かに、紹介予定派遣をする際に、これは紹介予定派遣であるということを派遣元が派遣労働者に明示した上で開始されているわけであります。そういった意味では、派遣労働者も、両者の話し合いがつけば就職に至るという期待のもとに働いているということは否定できないというか事実だろうと思います。
　ただ、いろいろな局面局面がありますので、我々としては、紹介予定派遣を悪用して、本来雇うつもりもないのに紹介予定派遣を使ってしまうとか、そういったケースも考えられますので、そういったケースの防止策として、今委員おっしゃったように、何で採用しないのか、不採用の理由を説明するというふうなのも一つの方向かなと思います。
　ただ、文書でというところまで強要できるかどうかというあたりになりますと、このあたりはちょっと審議会の意見も聞いてみぬといかぬということでありますけれども、やはりその悪用についての何らかの歯どめ措置というのは必要だろうと思いますので、これは施行に向けて検討させていただきたいと思います。
○金子（哲）委員　その点は、この紹介予定派遣が悪用されないということの中には、出口をしっかりとある程度決めていくということが非常に重要だと思いますので、私は、そういう中で、やはり責任を持つという意味で、文書によって明示するというのは最低の条件だというふうに思いますので、ぜひその方向も含めて検討していただきたいと思います。
　最後になりますけれども、派遣労働者の受け入れの、事前に職場での意見を聞くという問題でありますけれども、職場の過半数の意見を聞くということになって、これは今までも論議になっているように、意見を聞くということだけでありますけれども、私はちょっと一つだけ違う角度で質問したいんです。
　これは三六協定なんかもそうで、労働基準法なんかにもありますけれども、労働組合がない場合は職場の過半数を代表する者と、労働組合があれば労働組合と第一義的にはこの話し合いをするということになると思います。そうでない場合は職場の過半数を代表する者ということですけれども、そもそもこの過半数の代表とは一体何なのかということです。
　少なくとも、どのような民主的な手続によって選ばれたかということは極めて重要だと思うんです。表現上は、職場の過半数を代表する、民主的という言葉で選ばれたということになると思いますけれども、少なくとも、民主的とは一体何なのか。しかも、会社の経営の側とどこまで線引きするのかというようなことがあるわけですよね。その点について明確に、職場の過半数というものの定義をお聞かせいただきたいと思います。
○戸苅政府参考人　これについては、今お話しの三六協定の締結当事者たる過半数代表につきまして、労働基準法施行規則の第六条の二で、「法」、これは基準法ですが、基準法「四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。」それから「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。」こういう規定がありますので、このあたりを基本に方針を決めていきたいと思っています。
○金子（哲）委員　時間になりましたので、終わります。
○中山委員長　以上で本案に対する質疑は終局いたしました。
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○中山委員長　これより討論に入ります。
　討論の申し出がありますので、順次これを許します。山井和則君。
○山井委員　山井和則です。
　私は、民主党・無所属クラブを代表して、内閣提出、職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案に反対する立場から討論を行います。
　今回の改正は、厳しい雇用失業情勢、働き方の多様化等に対応するため、雇用の安定や常用雇用との調和等にも配慮しつつ、職業紹介事業や労働者派遣事業に係る規制の見直しをすることとしておりますが、その内容は、派遣先、派遣元の都合だけを優先し、これ以上できないというところまで規制緩和を行うだけの内容となっております。
　景気と雇用情勢は悪くなるばかり、リストラ、人員削減が驚きもなく日常的に行われ、残った社員は残業続きで過労死寸前、職を探そうにも正社員の働き口はほとんどなく、不本意ながらパートや労働者派遣で働かなくてはならない人たちの声が届いているでしょうか。賃金も労働条件も悪い、不安定雇用がますますふえ続けるのであれば、国民の将来不安は決して消えることなく、家計の消費も萎縮したままであります。日本の未来は全く見えません。
　本来ならば、今回の改正に当たっての論点は二つ、派遣労働者が本当に安心して働き続けられる状況をつくり、対等に交渉ができる雇用環境を保障していくこと、そして、リストラの波の中で、正規従業員の派遣社員化を安易に促進しないための実効性を確保することでありますが、景気も雇用も最悪の状況において、派遣先にとっての安い労働力の調達、使い勝手のよさだけが強調されていることは審議の経過からも明白であります。
　特に、我が党議員が質疑において明らかにしたとおり、労働者派遣の臨時的、一時的という枠は名ばかりであり、派遣期間等についての職場への通知と意見聴取についての実効性のなさ、三年を超えたときの雇用契約の申し込み要件の不明瞭さ、物の製造業務への派遣労働の解禁に当たっての不十分な労働者保護措置、派遣労働者の特定を可能とする紹介予定派遣の位置づけのあいまいさなど、すべて運用任せの不安定な中身であることが露呈しております。
　本改正案により、小泉政権の言う改革が極めて小手先にすぎず、二十一世紀の雇用を見据えた法整備として極めて不十分であり、後退であることを指摘し、私の反対討論を終わりにいたします。（拍手）
○山口（富）委員　日本共産党を代表して、職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案に対する反対の討論を行います。
　今回の改正案は、労働者派遣事業における対象業務や派遣期間の制限という、これまで常用代替への歯どめとされた措置を大きく崩すことによって、財界、大企業などの求める一層の規制緩和の要求にこたえるものであり、到底認められません。
　反対する第一の理由は、派遣期間の延長や制限外しが、派遣労働は臨時的、一時的な労働力という現行派遣法の考え方そのものを変質させ、常用労働者を減らし、雇用も収入も不安定な派遣労働への置きかえをさらに進めることになるからです。
　第二に、物の製造への派遣労働の解禁は、偽装請負など、横行する違法派遣の実態を事実上容認するだけでなく、製造現場での正社員、派遣労働、請負などさまざまな労働者の混在を広げることで、安全面を含め、労働条件の悪化を生みます。これは、物づくりの技能の継承、発展にも重大な困難を持ち込むものです。
　第三に、事前面接、履歴書送付を認める紹介予定派遣は、派遣先企業は派遣労働者を選別できないという現行派遣法の原則を崩し、労働者に選別と採用差別をもたらします。また、派遣期間が試用期間としての性格を持ち、正社員への採用を口実に、過酷な労働の押しつけや、使い捨ての事態すら生みかねません。
　さらに、雇用契約の申し込みの義務化では、派遣先の雇用意思が前提とされ、違反した場合の是正措置も現行の規定と変わらず、その実効性は期待できません。安全衛生に関する措置の改定なども、労働条件の改善としては余りに貧しいものです。
　労働者派遣事業をめぐっては、派遣元、派遣先での違法状態が広く見られ、その上、指導監督行政に改善すべき数多くの問題があります。こうした現状のもとでは、派遣事業を拡大する法改正ではなく、違法状態をなくし、現行派遣法と関係法令の遵守、周知徹底、指導監督の強化こそ求められます。
　また、職業安定法の貸金業等の職業紹介事業の兼業禁止規定の削除も、サラ金など無法な取り立ての横行と一体の強制的な労働に道を開く危険を持っており、容認できません。
　最後に、労働者派遣法、職安法の一部改正案の廃案を重ねて求め、反対の討論といたします。（拍手）