○参考人（中條利治君）　ただいま御紹介いただきましたセイコーエプソン人事部の中條でございます。本調査会にお招きいただきましてまことに光栄に存じます。
　本日は、企業としての育児それから介護も含めて仕事の両立支援ということにつきまして、弊社の例を参考に御説明をさせていただきたいと存じます。その意味では弊社が必ずしも民間企業を代表する事例とは言えないかと存じますが、少しでも先生方の御参考になれば幸いに存じます。
　それから、本日、お手元の資料に沿いまして、最初にまず簡単な当社の概要を、それから育児、介護の取り組みに当たりましても、そのベースとなります当社の人事制度の考え方を御説明させていただきまして、その上で、本日の本題となります育児、介護について御説明させていただければと存じます。よろしくお願いをいたします。
　私ども、セイコーエプソンという会社になりますが、セイコーとエプソンという二つのブランドを社名にしております。セイコーはもちろん時計のセイコーでございまして、当社もセイコーグループの一員ということになります。
　また、エプソンと申しますのは、セイコーグループが東京オリンピックの際に公式計時を担当しまして、その際、当社が開発しましたプリンティングタイマーをベースに事業化した、そこにございますエレクトリックプリンターというものに起源を発し、その後、いろんなエレクトリックプリンターの子供たちを産み育てていきたいという願いを込めてＥＰの子供たち、ＥＰのサンということでのエプソンというブランドをつけております。
　お手元の資料の二枚目の上に参りまして、簡単な会社概要になります。
　現在、当社は長野県の諏訪市に本社を置いてございまして、セイコーエプソン単体で従業員が一万一千名、国内子会社に二千名、合計国内では一万三千名ということになります。海外に三万四千名ほどおりまして、圧倒的に海外の方が従業員が多くなっているという状況にございます。売上高は、昨年度実績で約九千億円、連結で一兆一千八百億円、今年度何とか単体で一兆円に届くかどうか、そんな今状況にございます。
　それからその下に参りまして、事業別の売上高構成比になりますが、事業分野で申しますと、六〇年代までのウオッチ専業時代がございまして、現在では、その二〇〇〇年でごらんいただけますようにプリンターを中心、主体とします情報機器関係が約六〇％弱、それから半導体ですとか液晶表示体といったような部品、電子デバイスが三〇％強、それから創業以来の時計は五％という状況になります。
　当社の飛躍は、先ほど申し上げた一九六四年の東京オリンピックにさかのぼります。電子時計で百分の一秒まで正確に計測し、同時に紙にプリントアウトさせてしまおうというプリンティングタイマーへのチャレンジが結果としまして現在のプリンターにつながり、そして電子時計、いわゆるクオーツウオッチと称しておりますが、クオーツウオッチ開発に際して自社開発せざるを得なかった省エネタイプの液晶、ＬＤですとか半導体、ＩＣが現在の携帯電話ですとかモバイル端末需要で急拡大をしているといった状況にございます。携帯電話の部品によりましては、世界の携帯電話の約七割が当社の部品をお使いいただいているといった状況にございます。
　それでは簡単に、総合人事施策と言うのはおこがましいんですが、当社の育児支援も含めまして人事施策の基本となります考え方を御説明させていただきたいと思います。この基本の上に育児・介護支援も成り立っておりまして、両立支援へのベースと考えていただければと存じます。
　内容的には三ページの下に書いてございますが、当社の人事制度の基本的な考え方といたしまして、まず創造と挑戦の企業風土、それからより高い目標にチャレンジしていくんだということ、それからだれもが納得をする公正な制度、昇格を心がける。それから最後にございますように、年功序列イメージそれから性差、男女差ですとか学歴を排除いたしまして、能力、実力ある者を厳選していこうということで、当社は信州の諏訪、田舎に本社があるわけですが、人事制度につきましても先人、先達のおかげをもちましてかなり先進的な制度をとってまいりました。
　性差、男女差でありますとか学歴排除を目的としての昇格試験制度導入が一九六五年、それから年齢給、一歳ごとに給料が上がっていくという年齢給を廃止しましたのが一九八七年、それから賃金上での男女差、性差の完全廃止が同じく八七年、それから業績連動賞与が九七年。そのベースが今御説明させていただいたこの基本的な考え方になります。
　続きまして、四枚目に上、下ということで賃金体系の変遷等が載ってございますが、四枚目の上は、先ほど御説明しましたとおり一九八七年に年齢給を廃止いたしました。それから、その下にございますように、この八七年の賃金改革では、学歴ですとか男女差、年功的色彩解消を目的に改革をしたということがこの改革の第一義でございました。こういった人事の基本的な考え方をベースに育児支援、介護支援につきましても取り組んでまいりました。
　それでは、五枚目に移りまして、本題であります育児、介護と仕事との両立支援ということで、当社の育児・介護制度の内容、取り組みについて御説明させていただきたいと存じます。
　まず初めに、取り組むに当たっての当社としての育児支援、介護支援への基本的な考え方について述べさせていただきます。
　まず第一に、働く意思があって仕事と育児、介護を何とか両立しようとしている人たちをあくまで対象とするということ、働く意思のない人までを必ずしも救おうとしているということではございません。
　続きまして、自助、公助といいますか、まず家族を含めた自助努力と、介護保険や各自治体等の公的制度があって、企業の制度はあくまでそれを補完するんだということであること。それから、制度の拡充は、今とれている人たちをさらによくしてあげるというよりも、むしろ現行制度では救えない人たちを最優先して行ってきたこと。また、公平性という意味では、勤務形態ですとか資格、勤務地等にかかわらず、すべての人が制度の前に公平であるということを心がけること。最後、五番目としまして、利用する人たちが結果的に権利意識で制度を取得することのないよう、また取得する人がいる一方で必ず職場に残る人たちの負担感が増していくといったこともきちんと踏まえて、バランスをとった制度設計を心がけようということ、こうした以上五つを基本的な考え方、ポイントとしまして、育児支援、介護支援の制度設計、構築を進めてまいりました。
　続きまして、六枚目に移らせていただきます。
　育児制度ですが、こうしてつくってまいりました制度の内容になりますけれども、お手元の資料に、育児それから介護を含めまして、最後から二ページ目になろうかと思いますが、制度の概要をまとめておりますので、詳細につきましては後でごらんいただくとしまして、お手元の資料をもとに概要を述べさせていただきます。
　まず、育児支援の中での最初に育児休職制度になります。法的には先生方御存じのように育児休業となっておりますが、社内では育児休職としておりますので、この場は育児休職として御説明をさせていただきますので御容赦いただければと存じます。
　まず、当社の育児休職制度につきましては、休職期間につきましては原則は一歳の誕生日までとなっておりますが、私どもの地元の自治体によっては未満児保育が四月一日からでないと認められないというところもございます。そういう意味で、最長、一歳の誕生日後の最長は、三月末までの延長を可能としてございます。
　それから、原則元職場復帰としておりまして、まず取得時にきちんと職制それから本人が確認し合いまして、必ずやめる、やめるといいますか休職をとる前の元職場に復帰することを条件としております。その際に、例えば復帰に際して、どこの保育園に入るとか、それからだれが面倒を見るとかいったことも含めてきちんと職制と本人に確認をしてもらって、最終、人事部が確認をする、決裁をするということで認めております。そういう意味で、二番目は必ず原則として元職場復帰ということを条件にしておるということです。
　それから、当社も育児休業給付制度を利用させていただいておりますが、会社としての負担範囲につきましては法律どおりということになります。したがいまして、一歳以降の育児休業給付及び社会保険料の免除はございません。
　それから、次に七枚目に参りまして、育児の短時間勤務という制度がございます。育児休職とあわせまして満三歳到達後の三月末まで短時間勤務を取得することが可能という制度になります。
　この短時間ですが、当社は一日八時間の労働になりますけれども、そのうち二時間を限度としております。それから、全社的にフレックスタイムという制度を設けておりまして、これと短時間勤務との併用をすることが可能になります。
　それから、その下に参りまして、医療休暇制度その他ということになります。
　医療休暇という余りなじみがない言葉かもしれませんが、これは当社が年休の、年次有給休暇ですね、年休の取得率が恥ずかしながら付与日数の大体三割程度と非常に低うございまして、翌年への繰り越しは認めておりますが、翌々年になりますとその繰り越したものを捨てていたという実態がございました。そのために、その捨てていた分を積み立てて、本人が病気になったときですとか家族の介護目的に使えるようにということで、当初は二十日からスタートをいたしまして、現在では合計六十日まで積み立て可能としております。
　したがいまして、六十日ですと、月間約二十日間の労働ということになりますので、三カ月間有給休暇、有給扱いで、例えば自分の病気ですと、入院加療することも可能といった制度です。この医療休暇を介護目的としまして、子供の通院ですとか予防接種等で取得することを可能としております。
　ほかでは、現在、法律案が厚生労働省で検討されておられますけれども、労基法改正に伴う激変緩和措置としての現行改正法の小学校入学までを当社の場合は三年生までとしておりまして、次の改正内容がクリアになったときに再検討をするという予定でおります。
　また、最後にございます、旧厚生省の外郭団体こども未来財団でやっていらっしゃいます在宅保育サービス割引を当社としても試行導入をしてございます。ただ、私どもの拠点がございます信州ではインフラが多少未整備な部分がございまして、残念ながらほとんど利用がないという実態にございます。
　また、せっかくこうしたいい制度がありながら、インフラ未整備もございますけれども、それ以上に、知らない企業が非常に多いということも非常にもったいない気がしております。そういう意味で、使われてこその制度ですので、ぜひ厚生労働省としてももっと企業にＰＲされたらいかがかと思っております。
　続きまして、今回、育児が中心になりますが、あわせて介護制度につきましても簡単に御説明をさせていただきたいと存じます。
　まず、介護休職制度です。
　育児・介護休業法では、同居・扶養要件が介護休職、介護休業についてついておりますが、当社の介護休職では、二親等以内については同居・扶養要件をつけておりません。また、三親等以上につきましても、同居家族であれば、最長一年六カ月までの休職、休業を認めております。また、介護につきましても、育児休業同様、休職明けについては必ず休職前の元職場へ復帰をするということを条件にしてございます。また、被介護者については一回適用なんですが、後で出てまいります短時間を含めて期間内であれば三年間は利用可能と、分割での利用が可能ということにしてございます。
　続きまして、九ページになりますが、介護の短時間勤務です。
　これも育児の短時間勤務と内容的には全く同様になります。先ほどの介護休職が最長一年六カ月ですが、これと合わせまして合計三年間、一日二時間を限度としまして、育児同様、フレックスタイムとの併用を可能としてございます。
　それから、先ほど育児のところで御説明させていただいたとおり、医療休暇ですが、これは本来介護目的で医療休暇を認めておりまして、その中で子供の通院ですとか予防接種も育児の範疇ということになりますが、制度上は介護目的ということで認めているということになります。
　また、介護のみという制度につきましては、例えば一日は必要ない、仕事を続けながら半日だけ介護目的で休暇をとりたいという声がございまして、そういった声にこたえまして、とりあえず二十日間、合計四十回ということになりますが、連続での半日取得を介護につきましてはできるようにいたしました。
　最後に、やはり介護クーポン運営協議会と提携をいたしまして、介護クーポン割引制度を今年度試行導入しておりますが、育児同様、インフラがなかなか整っておりませんで、余り利用がないという実態にございます。
　それでは、今まで御説明してまいりました育児・介護支援制度も、これも一日ででき上がったというわけではなくて、当社の場合も試行錯誤を繰り返して、労使、労働組合と検討してきた結果でございます。そういう意味では、これまでの取り組み経過をまとめてみたいと存じます。
　十ページの下になりますが、まず「育児介護制度の変遷」ということでまとめてございますが、九〇年に労使で労働時間短縮を検討いたしました中で、先ほどのフレックスタイムですとか医療休暇制度とあわせて介護休職制度を導入いたしました。これは、前年の一九八九年に介護を目的としまして、当時は介護休業、介護休職制度がございませんでしたので、自己都合休職、これは勤続年数により異なるわけですが、最長、自己都合休職ですと六カ月の間休むことができるという制度になります。この介護を目的に自己都合休職をとられた方が八九年に四名出たということが背景にございました。
　また、九一年には、同じくもっと長期的に労働時間短縮に取り組もうじゃないかということで、労使で中期時短計画といたしまして取り組んだわけですが、この検討の中でフレックス休日という制度をつくりまして、このときにあわせて育児休職制度を導入しております。これも、確かに九二年に育児休業法が法制化されるということももちろんございましたが、それ以上に、前年九〇年に産休後に復帰をせず自己都合扱いで休職をとった従業員が出たということが理由としてございまして、九一年に育児休職を導入したということになります。
　また、直接育児介護とは関係ございませんが、従業員の多様性ですとか企業としての社会性を踏まえまして、九二年に身障者リハビリ休職ですとかボランティア休職を制度化しております。
　それから、続きまして十一ページの上の方に変遷を二番目としてまとめてございますが、少しずつ改善を図りまして、九九年には、既に当社としては法律、法定を上回っておりましたが、もう一度現行制度を従業員の声を踏まえて見直してみようということで労使で労使委員会を設置いたしまして、約半年間かけて検討をいたしました。その答申案どおりに労使とも確認を行いまして、現在の制度改定に結びつけております。
　それでは、こうして約十年をかけてつくってまいりました制度が実際どういう利用実態にあるかを見てみたいと存じます。さらには、それを踏まえて当社としての課題、それから今後への方向について述べさせていただきたいと存じます。
　十二ページの上の表になりますが、実態を御説明する前に、人事制度を説明させていただいた中で、制度の公平性ですとか透明性という意味で機会均等については十分当社として図っている、図られていると認識しておりますが、では結果の平等はどうかという意味で、育児介護はどうしても女性が中心になりますけれども、女性従業員の実態を簡単に御説明をいたします。
　まず、従業員数は一万一千名に対して女性が二一％、二千六百名。既婚者数がその半数以上の一千四百名となっておりまして、有子数と申しますか、既婚者でのお子さんを持っていらっしゃる割合が七割を超えて千名と。それから勤続年数は、男性が十五・八年に対しまして女性が十七年ちょうどということになります。資格等級、管理職の数字を見ていただければおわかりのとおり、特に結果の平等ということについては甚だお恥ずかしい限りでございますが、主任、世間で言います係長以上の比率につきましては、全体を合わせましての二％にすぎません。主任以上が百十二名。管理職扱いになります主査以上が四名という数字です。それから、主任、主査といったような資格と、それから課長、部長というような職分、管理職とは分けておりますが、そういった職分についております女性は合計でも九名しかおりません。全体で約七百名がおりますので、一・三％程度ということになります。内訳として部長が一名、課長が八名ということになります。
　育児休職の利用者推移、実態になりますが、九一年に導入いたしまして、過去十年間で合計八百四十一名、復帰率は九三％ということになりますので、年平均では八十名以上の方が取得をしております。男性取得はこれまでに三名ということになります。この三名ですが、実際昨年度まではわずか一名しかおりませんでした。これも、しかも奥さんのぐあいが悪くて育児休職扱いで奥さんの介護とそれからお子さんの面倒を見るという、ある意味では消極的な育児休職の取得ということでございました。
　それが、今回、ファミリー・フレンドリー企業として労働大臣表彰をいただきまして、一番の表彰効果だと私ども思っておりますのですが、ここで二人も男性の育児休業を取得する従業員が出てまいりました。このうち一名は、夫婦そろいまして当社の開発エンジニアと開発エンジニアというカップルになります。多分、女性一人がずっと育児休職をとるよりも、二人が分担をして分けてとった方が例えば職場である開発本部としても望ましいんだという職制の理解があったからだと思っております。こうした事例が出てきたことで、今後何年かかるか、女性も定着までには何年もかかっておりますので、男性が育児休職をとるということの定着に何年かかるかわかりませんが、少なくとも育児休職を男性がとるということが必ずしも当たり前と言えないまでも、多分違和感のない時代が何年かすれば必ず来るんだろうという気がしております。
　それから十三枚目に入りますが、育児休職の期間別の利用者数と内訳になります。十年前にスタートしましたときは、当初から制度上は一年間取得できるという制度でございましたが、やはり最初はフル取得というのが難しゅうございまして、半年間とかいうケースが多かったようですが、最近ではほとんどが育児休職一年間ということになっておりまして、冒頭、制度で御説明しましたように、保育園の未満児保育の受け入れ状況によっては誕生日後の三月末までというケースも出てきておりますので、期間的に見れば今後は一年を超えてくると思われます。
　それから十三枚目、その下に移りまして、介護休職の利用者推移になりますが、これは過去十一年間で四十四名、復帰率が七〇％。取得者で見ますと女性が多うございますけれども、男性が四名おります。さすがに復帰率で見ますと、育児休職が九三％に比べまして、介護については復帰率が非常に大きくダウンしているのが実態です。
　先生方御存じのとおり、長野県は高齢化が非常に進んでおりまして、平均寿命で男性が全国一位、女性がたしか全国四位だったかと存じます。加えて、老人医療費が全国最低ということになっております。当然いい面もいろいろあるかと存じますが、一面では、老人ホームですとか病院に入れずに自宅で男性を女性が介護する、みとるという構図が浮かんでくるような気がいたします。そういう意味で、また突然という点からも介護は企業にとっては非常に頭の痛い問題になります。長野県に拠点があるということからも、当社にとって今後大きな課題になってくるだろうと予測をしております。
　それでは、現状を今後踏まえまして、育児介護につきましての課題を十四枚目に移りましてまとめてみたいと存じます。
　現在の一番の課題は、やはり休職期間中の代替要員確保ということになります。人事部としましては、必ずローテーションで人を充足する、させるといったルール、制度は設けておりません。一応、職種、職場によりましては人材派遣等の対応が一年という短期間であれば可能になりますので、そういった場合は制度として認めておりますが、あとは職場としての自助努力ですとか工夫ということになります。そういう意味では、一年間、例えば職場のメンバーで分担をして、負荷をみんなで分け合って一年間頑張ろうという職場も当然ございます。
　それから、介護休職の期間の問題になります。先ほど介護休職の際に、今後は介護が大きな問題になるだろうと申し上げたわけですが、今回の育児介護労使委員会の中でも議論のあった点としましては、介護の休職期間がございました。突然介護というのは起こっていつまで続くかわからないという中で、じゃ会社としていつまで休職を認めてあげたらいいのかどうか。当社では私傷病休職という制度がございまして、従業員本人が病気になった場合、一年六カ月、一年半というのが期間になります。したがいまして、家族の介護ということになった場合にこれを超えるのはやはりまずかろう、おかしいだろうという意見がございまして、結果として最長、介護休職につきましても一年半とせざるを得ませんでした。
　それから最後に、海外の方が従業員が多くなっておりますので、日本だけではなく、今後はそれぞれの国の法制度の下でいわゆるファミリーフレンドリー的な取り組みが必要になるだろうと思っております。
　続きまして、今後への対応として、企業の立場から私見ということで述べさせていただきたいと思います。
　法律があるからですとか、均等室が例えばうるさいですとかという押しつけ意識ではファミリーフレンドリーみたいな取り組みはうまくいかないだろうと思います。少子高齢化を踏まえたときにファミリーフレンドリーであることが労働力確保といいますか、少なくとも今いる優秀人材、従業員を維持するために有効であるというところからスタートをすべきではないかと思います。そして将来は、将来といいますか、近い将来、そうした制度があることが結果として企業にプラス効果になるということを信じていたい気持ちでおります。
　それから、十五ページの上に参りますが、今後の対応課題として、企業としては当然法制化ということをもちろん意識しなければいけないわけですが、法を上回る部分、優位性については必ずしも公平、平等ということを意識しなければいけないのかどうか。場合によっては優位性部分については例えば専門職だけしか認めませんとか、会社として選別、区別するということも場合によっては出てこざるを得ない、あるいは選択せざるを得ないということも必要かと存じます。
　そして、そうならないように、従業員の側、制度を利用する側でも単に権利主張ではなく、そこにはエンプロイアビリティーと書いたんですが、専門性を高め、スキルを高め、やめてもらっては困る、休職したら必ず元職場へ復帰してほしいというふうに、自分の能力、スキルをアップしていくということが必ず必要になるだろうという気がしております。
　それから最後に、支援制度構築への基本スタンスとそれから先生方への御要望ということで簡単にまとめさせていただきたいと存じます。
　まず、企業としては、前提としまして自助、公助、共助と書きましたが、自助、共助があって、民間企業としてどこまで補完すべきか、その中で企業としてはいろんな柔軟性を高めながら、一律ではなく多様性のある制度設計をしていくしかないんだろうと思っております。
　そうした中で、ぜひ多様性、柔軟性を高めていただきたいということでの先生方への御要望ということで最後にまとめさせていただいて終わらさせていただきたいと存じますが、社会保険の適用ということで一点要望させていただきます。
　現在、四分の三ルールというのがございまして、社会保険の適用が四分の三を超える勤務時間でなければ対応できないという制度になっております、認められないということになっております。例えば、労使委員会の中で女性からアンケートをとった際に、半日の短時間勤務があってもいいんではないかという希望がございました。例えば、会社としては、じゃ半日ずつ一日で一人分という勤め方があっていいような気がしまして、社会保険事務所等に問い合わせました結果、当社の場合は八時間労働ということになりますので六時間未満の時間短縮、短時間勤務ということになりますと、社会保険、特に厚生年金、厚生年金基金の継続が不可能という扱いになります。そうしますと、厚生年金、将来の老後の保障を切ってまで短時間勤務をしようという当然従業員は出てまいりません。
　そういう意味で、ぜひそうした短時間といいますか、育児なり介護なりといった特定期間だけの扱い、特認、特例で結構ですので、例えば八時間労働であれば四時間ずつの短時間を認める、かつそれを社会保険上も認めていただく。場合によっては、本人それから会社の拠出も時間比当たり、時間比例にダウンしまして、かつ本人がもし老後保障を従来どおり望むのであれば本人拠出はそのまま認めるですとか、そういったぜひ多様性を持っていただければ、企業としての運用、扱いも非常に柔軟性、フレキシビリティーが出てくるような気がしております。
　それからもう一つは、先生方も御存じのように、例えば今パートタイマーの時間給の問題等が出ております。そうした際に、民間としても最終的にはいろんな契約形態、雇用形態を持ちまして、時給は同一職種同一賃金、同一労働同一賃金ということを前提に認めていきたい、制度をつくっていきたいと考えております。結果として、オランダモデル、オランダ方式へどう近づけていくかということになろうかと思うんですが、その際に、ぜひ法定福利費につきましても時間比例といいますか、ということが考えられないかどうか。
　以前、これはオランダではなくイギリスのケースでございました。ある大学教授の方が半日ずつの従業員を自分の秘書として雇っている、二人合わせてちょうど一人分の賃金ですというお話がございました。日本では、残念ながら半日ずつ雇いましても多分一・七とか二近く、二まではまいりませんが、法定福利費等を合わせますと必ずしも〇・五にはなりません、一に近づいていく、二人雇えば一・七とか、そういうふうになってまいります。
　そういう意味で、短時間の契約を認めるということではなく、例えば育児を継続する、それから介護を続けながら勤務を継続する、そういった際にはそういった働き方があれば、先ほどの四分の三ルールも含めてですが、非常に企業としての柔軟性、それから働く側での多様性もできてくるんではないかなという気がしております。
　以上、長くなりましたが、最後に当社としまして民間企業としての要望を申し述べさせていただきまして、当社としての説明を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。