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○副大臣（大島敦君）　金子議員御指摘の、国連の女性差別撤廃委員会の最終報告における女性差別撤廃条約及び男女共同参画に関する公務員の意識を更に向上させ、能力開発プログラムを提供するための措置を講じるよう勧告するということについてはよく承知をしておりまして、政策決定や行政運営に携わる国家公務員について男女共同参画が進むことは非常に重要なことと考えております。
　これは、採用昇任等基本方針においても、男女共同参画基本計画に基づき、女性国家公務員の採用、計画的な育成、職域の拡大、働きやすい環境整備等に努めると規定をされております。毎年、国家公務員の採用、登用等の進捗状況に関するフォローアップ調査を実施をし、結果も公表をさせていただいております。また、人事院においても各種研修を行っていると承知をしているところでございます。
　今後も、男女共同参画を行政分野においても進めていくために、制度の検討や働きかけを行っていきたいと考えております。
○金子恵美君　取組を進めていただいているという御答弁と、それから大変重要であるということ、女性の登用は重要であるということを先ほどからおっしゃっていただいております。期待はしているところでございますが。
　そこで、では実際にどのような現状があるかということで、女性国家公務員の現状についてお伺いしていきたいと思います。
　平成十五年六月に、社会のあらゆる分野において二〇二〇年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも三〇％程度になるよう期待し、政府は民間に先行して積極的に女性の登用等に取り組むとする「女性のチャレンジ支援策の推進について」が男女共同参画推進本部で決定されました。この決定に基づき、平成十六年四月には、政府全体としての目標設定をすること等を盛り込んだ「女性国家公務員の採用・登用の拡大等について」も男女共同参画推進本部決定されているところでございます。
　これらを受けて、第二次男女共同参画基本計画においては、平成二十二年度ごろまでに国家公務員Ⅰ種試験の事務系の区分試験の採用者に占める女性の割合を三〇％程度にする等の目標を設定されています。本年度がこの目標の達成期限というふうになっているわけでございます。
　まずは、この達成状況についてお伺いさせていただきたいと思います。そしてまた、さらに、ここではⅠ種試験の事務系というふうなことでございましたけれども、更に他の試験区分ごとの女性国家公務員の採用状況についてもお伺いさせていただきたいと思います。
○政府参考人（菊地敦子君）　人事院の調査しましたところでお答え申し上げます。
　政府の目標で、二十二年度ごろまでの政府全体としての採用者に占める女性の割合の目安として国家公務員Ⅰ種試験の事務系区分については三〇％程度という数値目標が掲げられておりますけれども、平成二十一年度のⅠ種事務系区分の女性の割合が三〇・二％となりまして、目標に達しました。平成二十二年度では二五・七％と多少戻っておりますが、二番目の数値になっております。
　それから、平成二十一年度の女性国家公務員の採用者の割合でございますが、Ⅰ種試験全体では二五・五％、Ⅱ種試験では二五・五％、Ⅲ種試験では三六・九％となっているところでございます。
○金子恵美君　まず、第二次男女共同参画基本計画にあるこの目標というものには達しているというようなことでございますので、一歩前進であろうかと思います。ただ、それぞれの試験区分ごとを見ますと、ばらつきもあるようでございます。
　ある方に伺いましたらば、やはり女性は理系には弱いので、そこら辺の目標を設置することがなかなか難しかったというお言葉もありまして、それはある意味、先入観、偏見でもあるなというふうに私は思いまして、お役人の方がそういうことを、その方は男性ではありましたけれども、おっしゃり続けるということがまた更なる偏見を生むのではないかという私は懸念もしておりました。
　ある意味、ということであれば、もちろんそれぞれの区分の中でもっとしっかりとした目標というものを設置していく、そしてまた、それに向けて取組を進めていくべきだというふうにも思っているところでもございます。ただ、一歩前進、これは本当にすばらしいことだと私は思っておりますし、その取組の成果が表れてきたというふうに評価をするところでもございます。
　そこで、この目標達成のために具体的にどのような措置が有効であったのか、どのように分析、評価をしているのか、再度、菊地人材局長にお伺いさせていただきたいと思います。
○政府参考人（菊地敦子君）　国の行政への女性の参画は、男女共同参画社会実現のために政府全体として積極的に取り組むべき課題であるということを認識いたしまして、人事院は、国家公務員法に定めます平等取扱いの原則、それから成績主義の原則、この枠組みを前提としながら、各府省が積極的な改善措置によって女性国家公務員の採用、登用の拡大を図っていくということを目指しまして、平成十三年に女性国家公務員の採用・登用の拡大に関する指針を策定いたしました。五年計画でございましたので、さらに平成十七年にこれを改定いたしまして、取組を現在も進めているところでございます。
　各府省は、この指針に基づきまして、平成二十二年度までの目標を設定いたしました女性職員の採用・登用拡大計画を策定いたしまして、それぞれの省庁で具体的な採用目標の設定あるいは女性向けの広報の充実、採用活動の充実、あるいは業務説明会において女性の説明者を活用するなどを通じまして、女性国家公務員の採用の拡大に取り組んでいるところでございます。
　人事院といたしましても、女子学生セミナーを開催したり、女性向けの募集パンフレットの作成あるいはホームページの開設など、女性を対象といたしました人材確保活動を強化して、各府省の人事担当課長会議で構成される連絡会議を開催して意識啓発を図るとともに、男女職員が共に働きやすい勤務環境の整備などに取り組んでいるところでございます。
　こうした取組の結果、国家公務員Ⅰ種職員の事務系区分での女性採用者割合は平成元年度では六・七％でございました。平成十一年度で一二・七％であったのでございますけれども、平成二十一年度に、先ほど申しました、ちょっと非常にここは目立って伸びたんですけれども、三〇・二％となったということで、少しずつではございますけれども、着実に伸びているということでございます。
　今後とも、引き続き全府省協力いたしまして、取組を一層推進してまいりたいと思っております。
○金子恵美君　一つの目標というものは達成して、そして確実に前進をしているというようなお話と、またさらに、女子学生セミナーというものを含めまして様々な取組をしているということを今お伺いさせていただきました。
　しかし、まず、前述しました女性のチャレンジ支援策の推進についての中で挙げられた目標、二〇二〇年までに指導的地位に女性が占められる割合三〇％程度でございます。採用者に占める女性割合の目標達成ということに満足せず、二〇二〇年ですから平成三十二年ですが、平成三十二年といいますともうあと十年でございますが、この目標に向かって更なる取組を続けていかなくてはなりません。
　そこで、現在の国家公務員の全職員に占めるまず女性の割合と、指導的地位に女性が占める割合についてお伺いしたいと思います。
　以前、この当委員会においても、平成二十年一月の数字が、例えば全体に占める割合と、あるいは恐らく本府省課室長職相当、これについては多分述べられていたのではないかと思いますが、それ以外、課長補佐職相当あるいは同課長職相当、すべての部分でどのようになっているのか、お伺いさせていただきたいと思います。
○政府参考人（菊地敦子君）　一般職の国家公務員に占める女性の割合は、平成二十年度、これは調査時点が平成二十一年一月現在でございますけれども、二四・五％となっております。その中で、グレードに分けます関係で、行政職俸給表（一）という一般の行政事務の俸給表についての女性の割合を見てみますと、一六・九％でございます。
　これの、行政職俸給表における役職段階別に女性が占める割合というものを見てみますと、係長級が一七・四％、課長補佐級が六・二％、本省の課長室長級が二・四％となっております。
　以上です。
○金子恵美君　そしてまた、今おっしゃっていただいたわけでございますが、登用拡大に向けてはどのような措置が講じられているのか、お伺いしたいです。
○政府参考人（菊地敦子君）　登用の拡大につきましては、人事院といたしましても、女性国家公務員採用・登用の拡大に関する指針というもの、先ほど申し上げましたものを発出いたしまして、各府省に対して意欲と能力のある女性職員のまず研修への積極的参加、あるいは男女で偏りがないような職務経験付与への配慮、あるいはメンター制度の導入を積極的に取組をしていただくというようなことを促すというようなことをやらせていただいております。
　それから、人事院自身でも女性職員の研修、これはエンパワーメント研修というような名目でやっておりますけれども、あるいはメンターを養成する研修、こういうものについての実施、あるいは各府省の連絡会議の中で先進的な取組事例などについて紹介をして、ほかの省庁にも取り組んでいただくというようなことで進めております。
○金子恵美君　ただいま数字も出していただきまして、そしてまたその取組についてもお話をいただきました。実際に一言で言えば、本省の課長、室長職相当、まだまだだなというところだというふうに思います。実際に言うと、下位の役職である程度の改善は見られるかもしれませんが、上位の役職の部分ではまだまだ、もしかすると差別的な状況が継続していると言わざるを得ない部分もあるかもしれません。
　平成二十年の四月の八日に、これも男女共同参画推進本部で決定されました女性の参画加速プログラムの中では、公務員の部分でいいますと、本省課長、室長相当職以上、平成の二十二年度末に少なくとも五％程度という目標を掲げているようでございます。今おっしゃっていただきました現状と乖離している部分もありますし、またいろんな議論をしていく中では、五％というその目標値でいいのだろうかというところの問題もあるとは思います。
　なかなか効果が出しにくいといいますか、恐らく、まずは採用の枠を広げていって、女性の採用数をどんどん増やしていってそこからいい人材を育て、そしてまたその方々に指導的地位に就いていただくまでにはある一定の時間も要するかもしれません。しかしながら、目標というものをしっかりと掲げているわけですから、それを達成するためにはもっとしっかりとした改善措置もなされなくてはいけないのかなとも思っております。
　幹部職といいますか、特に指導的地位に女性をという部分に関しましての登用がなかなか進まない一つの要因としてどのようなものをお考えになっていらっしゃるか、お聞かせいただければと思います。
○政府参考人（菊地敦子君）　登用の拡大は採用の拡大以上になかなか難しいところでございます。先生おっしゃいましたように、まずは採用の割合を増やしていくことが重要であるというふうに考えております。以前の女性の採用割合が非常に低うございましたので、そういう意味でのまだ登用につながり切れていないというところはあろうかと、一つございます。
　それから、職業キャリアを積み上げていくということのためには、その職員の登用に資する育成、計画的な育成あるいは研修というふうなこととともに、やはり職務機会、職務経験の機会を付与するということを非常に配慮した配置が必要ではないかというふうに考えております。引き続き、女性職員の研修やメンター養成研修などを私どもも実施してまいりたいと思っておりますし、各府省にも様々な呼びかけをして取組を進めていきたいと思っております。
　さらに、管理職を増やすということのためには、これまでのように非常に長時間勤務という現状がございますので、そういう勤務時間を考えずに勤務するようなことを求めるような風土というようなことも改める必要があろうかと思いますし、大臣がおっしゃっていただいておりましたけれども、ワーク・ライフ・バランスが保たれるような勤務環境をつくるということでその改善を図っていく必要があろうかと思っております。さらには、専門能力を重視する昇進管理を取り入れるというようなことも重要ではないかというふうに考えているところでございます。
　今後とも、女性職員の採用、登用拡大にトータルに取り組むとともに、職員に対する意識啓発、あるいは女性職員自身あるいは男性職員にとっても共に働きやすい勤務環境の整備を図るということで努めてまいりたいと思っております。
○金子恵美君　それでは、ここで仙谷大臣にお伺いさせていただきます。
　同じ質問ではございますけれども、なかなか女性の管理職への登用が改善されない理由、どのように認識されておられますでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　これは公務員の職場だけではなくて日本全体に、考えてみれば六十五年前までは女性には選挙権がない、つまり制度上も男尊女卑といいましょうか、一段低い存在として女性を位置付けたいという男の願望と、そして現実にその制度が日本の基本的な制度であったという、こういうことが一つで、まだその残滓を残している男性が相当数いるということ、これは現実であります。
　さらには、第二番目は、これは私の独自の考えかも分かりませんが、やっぱり近代化イコール工業化の過程、特に重工業化の過程は、さっき女性は理科が苦手だとおっしゃいましたけれども、理科全般じゃなくて、何となく力仕事が必要なんだという、工業化の過程では、土木、建築とか機械とか、そういうところがやっぱり現在も女性の方は、大学とか専門学校も含めて、工業高等専門学校なんかも含めて非常に少ない。これはなぜなのか分かりませんが、やっぱり意識の中に、おじいちゃんは山へしば刈りに、おばあちゃんは川へ洗濯にという、この家事の方にやるのが女性の使命だろうみたいな意識も大きいのかなというふうに思います。
　ところが、理科系と一般的におっしゃるけれども、これ生物とか化学的なそういうところの世界に入ってくると、それはキュリー夫人じゃありませんけれども、女性でも非常に優秀な方は多い。今も、先端医学の世界とか、ゲノムとかバイオの世界は、むしろ女性の方々で優秀な人が多いというか増えてきているなと思って、私なんかはもう理科が全くできないものですから。
　能力というのは、やっぱり能力の評価される社会というのは、時代とともにも変わるんだろう。ここから先は、知識集約型産業とか知識経済とかと言われる時代に入ってきますと、もうほとんどそのことは、そのことというか、何となく昔から考えられていた、男はこれが得意で女はこれが得意というふうなことはなくなるんではないかと。特に、力仕事もこのごろはボタン一つで機械が動いてくれますので、余り土木も別に女性ができない仕事ではないと、そういう時代になっている。
　日本は、やっぱり工業化の過程で成功し過ぎて、この成功体験に男社会が色濃く彩られて、それでなかなか大企業も変われなかったんじゃないかという気もしないでもありません。ところが、さっき大島さんがおっしゃったように、企業のパフォーマンスを良くしようとすれば、女性の感性とか女性の考え方とかいうものを取り入れていかない会社は多分駄目になるんじゃないかというようなことまで最近は言われてきておりますので、ここはマーケットの方から、あるいは企業の方からも大いに変わってくると、変わってこざるを得ないと。
　そういうことで、これからの公務員の世界も、やっぱり公務員の世界は割とマーケットが変わっても変われないことが多いんだけれども、やっぱりこれに対応して変われるような人事ができる、あるいは採用ができると、そういう柔軟性を持った組織に、組織というか試験制度や人事体制を構築していかなければいけないだろうなというふうに私は思っておりまして、今回のこの幹部人事の内閣一元化も、使う人によってどうなるか分かりませんけれども、ただ、そういうことができる、できやすい幅といいますか、可能性をつくる制度だというふうに考えて、皆さん方に成立をお願いしているところでございます。
○金子恵美君　ありがとうございます。
　仙谷大臣のお話を伺っておりますと、もちろん女性の登用につきましては、女性の能力の開発というそういう部分だけではなくて、男性側の意識改革というものをしっかりやっていかなければいけないというようなことだというふうに理解をさせていただきましたし、前にも仙谷大臣お話をいただきましたが、やはり文化を変えていかなくてはいけないということなんだというふうに思います。
　進めさせていただきますが、今、仙谷大臣そして人事院人材局長からも指摘がされました、女性国家公務員の登用が進まない要因ということを含めまして、現状とその問題点をまずは徹底的に検証しなくてはいけないと思いますし、改善のための措置を講ずることが今後の国家公務員制度改革の重要な課題であると私は思っております。
　そこで、今後の改革に向けて建設的な議論をさせていただきたいと思うのですが、政府の男女共同参画会議の基本問題・計画専門調査会が策定いたしました第三次男女共同参画基本計画策定に向けての中間整理におきましては、まずは、各省庁ごとに、採用及び管理職の登用についての部分で、二〇二〇年三〇％に向けた具体的な中間目標を設定するほか、特に、公務員制度改革に際し、女性の登用が進むよう積極的に取り組む、例えば各省庁において中間目標達成のための工程表を作成すること、二つ目には、公務員のメリットシステム、この成績主義の原則を前提としつつ、これまでの慣行にとらわれることなく女性の職域拡大を図るということ、また、中途採用、人事交流等を通じて女性の管理職への登用を強力に推進するなどの指摘が行われています。
　ほかにもいろいろな指摘がありますが、今後の公務員制度改革の検討にこういう指摘を生かしていくという観点から、どのように御認識をいただいているでしょうか、お伺いさせていただきたいと思います。
○副大臣（大島敦君）　金子議員御指摘の、これは四月十五日に出ました男女共同参画会議基本問題・計画専門委員会での第三次男女共同参画基本計画策定に向けての中間報告に基づいての御発言だと思います。
　今こちらの次の基本計画に向けて、政府内、パブリックコメントもこれからあるかとは思うんですけれども、国民的な議論の中でこれは決めていく途中の段階でございまして、金子議員の御指摘もしっかり踏まえさせていただきます。
　そして、今回、今、金子議員御指摘の中間整理においては、公務員制度改革に際し、女性の登用が進むよう積極的に取り組むとされておりまして、女性の積極的な登用は公務部門においても重要な課題でございまして、今後、中間整理に示された意見も念頭に置きながら公務員制度改革を推進していきたいと考えております。
　金子議員からのこの御指摘については、しっかりと受け止めて公務員制度改革を進めていこうと考えております。
○国務大臣（仙谷由人君）　この間から、私、この男女共同参画会議でも言っているのは、やっぱりこれ、特に女性の方々が、少々過激にでも具体的なことをこういう計画を作るときにも盛り込むと。
　それで、多分、この計画の議論しているときに、公共調達の世界で女性を何人ぐらい雇っているか、管理職はどうかという話をするんだみたいなことが議論になっておりました。それも悪いことではないと思いますが、更に進むと、女性の管理職を登用した会社についてはその人件費を割増しして経費算入するというぐらいのインセンティブを与えるとか、何か過激なことを考えないとこれは進まない。
　公務員の世界ですと、今、人事評価制度が去年の秋から始まっておるんですが、幹部公務員の人事評価について、三百六十度評価なのか何なのか分かりませんが、評価方法があると。そうすると、幹部あるいは課長さん以上の人事評価の項目に、女性の職員をうまく使えているかとか、うまく教育的指導をしながら活用できているかとか、女性を登用できているかとか、そういう基準を人事評価の基準にせよというような要求を皆さん方が声を大きくして、もうやっぱりがんがん、何というんですか、公務員の世界だったら政府なのかも分かりませんし、あるいは税制改正論議のときでもなかなか簡単に財務省がうんとは言わないかも分かりませんが、そういう、何というんですか、具体的に、アリの一穴じゃありませんけれども硬い硬い壁のようなものをぐりっと空けていく、何か一つ穴を空けて突破口にするというふうな発想で、皆さん方に多分しなやかな発想で考えていただいて、それをやっぱりある種大きい声になるような運動化していくというふうなことをしていただかないと、今から劇的に前へ進んでいかないんじゃないかと私は思います。
　何でこんな挑発的なことを言っているかというと、実は男の発想ではなかなか出てこない問題が多いんじゃないかと。つまり、分からないんですよ、こういうこと。一般的にはきれいいうことは分かりますけれども、具体的にこういうふうにすればここが突破口になるというようなこととか、こういうふうなことどうかしらということの発想がやっぱり大分違うんだと思うんですね。
　これは、やっぱり男女共同参画の中における女性の参画拡大というふうなことは女性の方から手を挙げて大きい声をつくっていただくということがないと前へ進まないというふうに思うものですから、こういうちょっと挑発的なことを、余分なことを言いました。申し訳ございません。
○金子恵美君　挑発されたような気もします。頑張らなくてはいけないなと女性の立場からも思ったところでございます。
　今ほど人事評価についてお話がございましたので、それについて、確かにここでジェンダー平等という観点から公正公平な人事評価がなされなくてはいけないということでございます。それがしっかりとした措置がなされているのか、具体的にどのような対応がなされているのか、お伺いさせていただきたいんですが、例えば、その評価者も人間でございます。そこで、評価者講習もなされていると思います。そのジェンダーの視点というものをしっかりと身に付けていくということも重要かと思います。その辺のことについても含めましてお伺いさせていただきたいと思います。
○大臣政務官（階猛君）　今委員から御指摘があったとおり、評価者講座というものを総務省として企画しているわけでございますけれども、総務省としましても評価者講座の開催等を通じて人事評価制度が今後とも男女の区別なく的確かつ公正に運用されるよう努めてまいりたいと思っておりまして、昨年の十月から開始した人事評価制度におきましては男女の別というものによって女性に不利益があるというようなものにはなっておりませんので、しかるべくこれからも対応していきたいと思います。
○金子恵美君　ありがとうございます。
　今、人事評価のこともありましたが、二つ目の具体的な課題としては、やはり幹部職員の任用についてということでございますが、女性国家公務員の指定職相当の登用状況について、各省庁ごとに全くゼロ、つまり指定職相当の女性がいないというところがありますでしょうか。人材局長、よろしくお願いします。
○政府参考人（菊地敦子君）　平成二十一年一月現在で指定職俸給表の適用を受ける管理職に在職する女性職員は十六人となっておりまして、指定職相当に女性職員がいない府省は全十九府省のうち九府省となっております。
○委員長（河合常則君）　金子恵美君、これでもう一問かもしれません。
○金子恵美君　十九府省のうち九つで女性がいないというようなことでございます。ということは、まだまだそれぞれのところで女性の意見というものを反映されている政策づくりができていないということも言えるのではないかというふうに思います。
　仙谷大臣に、最後になるのでしょうか、ちょっとお伺いさせていただいてまとめということになっていくのだというふうに思いますけれども、政府提出での法案で提起されている幹部人事の内閣一元化、このような状況を打破そして改善することができるものであるとも考えます。そしてまた、先日、委員会で仙谷大臣は、事務次官、局長、部長を同一の職制上の段階に属するとみなす理由の一つとしては、やはり女性の幹部職への登用が容易になるということも挙げていらっしゃいました。
　なぜ、この内閣一元化そして同一の職制上の段階ということによって女性の幹部職への登用が容易になるのか、再度お伺いさせていただきたいと思います。
○国務大臣（仙谷由人君）　私は、やっぱり年功序列的な横並び人事、それから意識の面で女性の部下としては働きたくないというふうなことは、何というんですか、これ、年月を経れば徐々には変わってくるんだろうと思いますけれども、それでは遅いということならば、上からというか、内閣主導でというか、内閣総理大臣主導でそういう人事を実現してみせるということが必要な部分でもあるなと思っています。
　したがって、せっかく一つの層に幹部人事を集めたわけでありますから、適格性審査を受けられるように女性の方々にも手を挙げていただくように呼びかける、あるいはその適格性審査に省庁の方から推薦するというようなケースもあるんでしょうけれども、その場合にもなるべく女性の割合を多くするとか、それから人事評価をめぐっては先ほど申し上げたようなことを一つの基準にするというような、こういうことを、この公務員法の審査の段階で問題点がというか論点が出てきておりますので、それを皆さん方が大きい声にして、具体的な人事、あるいは人事評価、あるいは適格性審査、そして任用をやる際についても、こういうことをちゃんとやれということをやっぱり内閣及び内閣総理大臣に強く申し入れていただく、何らかの方法でいただくということから始める。そうすれば、従来の制度よりは、やる気になればそういう観点からの人事ができる、あるいは女性の管理職を増やせる、そういう一つの大きなツールにはなるのではないかと、そういうふうに考えております。
○金子恵美君　ありがとうございました。
　実は障害者の雇用についても質問を用意させていただいていたんですが、時間がなくなりましたので私からの提言といいますか要望に代えさせていただきたいと思うんですが、まずは、国の方ではもちろん障害者の雇用促進法に基づいての法定雇用率二・一％、これはクリアしていると、達成しているということではございましたけれども、そもそも言いますと、二・一％というのはこの設定自体も私は低いというふうに思っておりますので。これは雇用促進法の問題ではございます、しかしまた、申し上げなくてはいけないのは、仙谷大臣もおっしゃっていただいて、障害者の幹部職への登用につきましては、やはり更に今後障害のある人を広く採用していくという仕組みをつくっていかなくてはいけないですし、またその上では合理的な配慮をしっかりとなされていくかというところをしっかりとチェックしていかなくてはいけないというふうに思っているところでございます。
　内閣府には障がい者制度改革推進本部ができ、そしてその下で会議があり、当事者の皆様方が今実際に政策づくりをしているところでもございます。ということであれば、やはり今般進められています国家公務員制度の改革においても、障害のある方たち、当事者の方々のその声というものをしっかりと反映させていかなくてはいけないというふうに思っております。
　障害者の方々の登用につきましてもこれからしっかりと進めていっていただきたいということをお願いいたしまして、私の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○姫井由美子君　おはようございます。民主党の姫井由美子です。
　時代の実情に合わせた公務員制度に向けた改革の審議は与野党を問わず国会の悲願であり、この度、前政権でも工程表を前倒ししてまで取組をされておりました。そして、新政権では、まずこの国会で必ず第一歩を踏み出したいという強い意思の下、今取り組んでいるところです。
　私も代表質問でも述べましたけれども、衆参そして与野党が力を合わせて今この問題を審議している、また力を合わせて取り組んでいるという状況を希望しておりました。今回、当委員会でも委員長や理事の采配によりまして前へ前へと進んでいることを感謝を申し上げて、質問に入りたいと思います。
　公務員制度改革は、政治主導の政策決定を確立するためという目的に沿って進められています。昨日の公聴会において、公述人よりその緊密性も述べられました。幹部人事の内閣一元的管理など内閣の人事管理機能を強化することは、政治主導確立のための中心的な内容だと思います。
　そこで、仙谷大臣に改めてお伺いいたします。政治主導の下の公務員制度改革はいかにあるべきだとお考えでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　鳩山内閣におきましては、政治主導というものについて、主権者たる国民の審判あるいは審判を受けた政治家、あるいは選ばれた政治家が議院内閣制の下で政務三役として政府の中に入って、国民の視点に立って政策の調整や決定を行って政府の運営に名実とも責任を持つということだと考えております。
　そういう政治主導下の公務員制度ということは、その際の選択肢の提示や行政事務の執行を行うという官僚の役割を適切に果たして、政治とある意味で一体となって国民全体のために職務を遂行する公務員集団ということが政治主導下の公務員制度ということになろうかというふうに考えておるところであります。
○姫井由美子君　鳩山政権になりましてから政務三役が各府省で政策決定を主導しているわけですけれども、前回、私の質問において、これは事務次官会議の廃止と政治主導との関連というところでも、仙谷大臣が、特に政務三役が事務次官会議に代わり各政策決定を主導的な立場でしていると述べられました。
　そういった政治主導という名の下ですけれども、それでは、政府に入らない議員と官僚との関係、政府に入らない議員との政治主導との関係はいかにあるべきとお考えでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　これは試行錯誤といいましょうか、今大変このことについて難しいなというふうに考えておるところでございます。
　政府、与党の一体化というふうに問題を立てたときに、与党の議員それから野党の議員という方々がどういう役割を果たしたらいいのか。それから、日本の場合には、内閣に入ってみて分かりましたけれども、公務員としての秘密保持義務が政府のある種の役職について掛かってくるわけでありますけれども、与党の議員といえども、そういう秘密保持義務が守れないんだから、ここから先はお話しできないというようなことを時々官僚の方々がおっしゃるわけですね。その関係を与党の国会議員という立場の場合にどう整理するのか。
　それからもう一つは、さはさりながら、鳩山内閣の、何というんでしょうか、一つの柱は情報公開といいましょうか、透明性を高めるということでございますし、情報公開、透明性を高めた上で、やはりこれは与党であろうと野党であろうと、行政執行の監視と、行政監視ということだけは、これは法案の審議権、予算の審議権共々国会議員の基本の使命でありますから、これはそういう観点からの機能は果たしてもらわなければならないと。
　今般の事業仕分に際して、政府関連公益法人あるいは独立行政法人を、担当を決めていただいて、それを集中して特化してお調べをいただいて、大変な成果が上がったというふうに枝野大臣からも伺っておりますし、私は、自分の経験からも、そういうふうにある種の短期的な目標の下で集中して調べるというのは国会議員にとってもいい勉強というか、いいものが身に付いてくるのではないかと思いますので、ああいう試みは是非これからもやっていかなければならないと。
　この鳩山内閣では、昨年の九月十六日の内閣成立直後の閣僚懇談会の申合せで、政・官の在り方について、政策立案の過程における政治から官僚への具体的な要請、働きかけは大臣等に報告をすると。これは与党野党問わずでありますが、言わば、とりわけ与党の政治家から官僚への具体的な要請、働きかけ、あるいは政務三役からの働きかけは大臣等に報告を、これは官僚の側から大臣等にこういう要請がありましたということを報告してくれと、こういうことであります。それから、官僚から政治への働きかけというのは原則禁止ということであります。ただし、大臣等の指揮監督下で、その方針に沿って働きかける場合は、これは当然のことながら大いにやっていただいて結構だと、こういうことであります。
　この方針を踏まえて、各大臣の判断と指示の下に各府省において適切に対応が取られるということになる、そういう対応にしてもらいたいということで、そういうことにしております。
○姫井由美子君　ありがとうございます。
　私も今回公益法人の事業仕分の調査員というものをやらせていただきまして、実際に各公益法人にも視察に行きました。改めて政府の一員、与党議員になったなと実感したわけですけれども、その守秘義務といいますと、例えば防衛省のようにそのもの自体が秘密に進めなければいけない事態もありますので、なかなか難しいと思います。
　ただ、最初、答弁はもちろんのこと、この質問に関しましても、実は政務三役等が質問取りというんですか、質問の調整に来るというふうなことを当初は言われていたかのように思います。実は、昨日も質問通告のために内閣官房と総務省の官僚の方が事務所に来られました。まだ移転をしていませんから、あの狭い事務所に十二人、私は極力人を少なくしてくださいと言ったにもかかわらず、極力人を少なくして十二人来られまして、二度に分けました。
　こういった答弁なんですけれども、実は私、二期八年間、岡山県議会議員をしていたときの県議会議員時代といいますと、財政課というところがまとめて答弁を、議員との接触を担当しておりまして、その財政課の私の担当者が私に質問を取りに来て、それを各省庁と交渉してくださる。つまり、財政課の方はどちらかというと県庁の代表ではなくて私の聞きたいことをいかに実現してくれるかという、中立ではあるんですけれども少々私の立場に立ってくださっているという気がしていたんですけれども、今の質問を取りに来る方々は、自分が答弁を書くからかもしれませんけれども、どちらかというと、調整ではなく、私がこう行きたいというアクセルに対してブレーキを掛けるというんですかね、それはここまでしか答えられません、大臣はこう答えておりますからここまででしょうとかという形で、調整というよりは何だかブレーキ役で来ているんですよね。こういった、くぎを刺すとまで言うと言い過ぎかもしれませんけれども、こういった事態。
　これは通告しておりませんけれども、実は、政権交代して私は一番この質問取りのこの形が変わるかと思って期待していたんですけれども、依然としてそういったくぎを刺しに来るような質問取りの体質というものを、少し感想をお伺いしたいんですけれども、大臣の意見をお伺いしたいんですが、どうでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　私も少々、議員のポジションのときは荒っぽい質問をするものですから、事前に質問通告をしますと、是非レクをしてくれと。いや、レクは要らない、こう言ったら、なおレクをしてくれということで二十人ぐらいが事務所に来てなかなか帰らない。あれもこれもと、むしろかえって質問を集中的に浴びて、これはどうなっているんですか、あれはどうなっているんですかみたいな、そういう質問取りをされて往生した結果がございますし、いかにも、姫井議員がおっしゃるように、これ、新人の職員なのか、若い職員を鍛えるためにやっているのかどうなのか、これは平野さんにでも聞いたらよく分かるかも分かりませんが、これぐらい私から見て公務員の人件費を無駄にしている、要するに時間単位の賃金を無駄にしていることはないのではないかという気がします。
　そして、それが縦割りですから、今度は持ち帰ってから質問の割り振りにまた内部でバトルをどうもやっておるようです。つまり、おまえのところだとか、これはおれのところじゃないとか、この仕分がまずひとしきりあって、それから、夜、必死になって徹夜で答弁書をお書きになるということのように僕は推察をしておるんですが。
　そのことが心理として、つまり、何というんですか、大臣を余り傷つけたくないとか、政務三役に厳しい質問をしてもらって後でまた問題になったらいけないという、そういう保守主義的な心理もあるんでしょうけれども、それだけだったら我々は感謝しなければいけないのか何かであろうと思いますが、しかしそこに縦割りと何か縄張意識と、更にそこに自分たちの責任回避という意識までがあって、そんなことを聞いてもらっちゃ困ります、ここまでしか答えられませんというようなことを言うとすれば、それは豊かな国会論議の芽を摘むものでありますから、そういうことがあってはならないと。
　だから、私は、いざそういうことができるのかどうなのか。一つの時間の制約の中で国会審議というのはあります。大臣になって初めて分かったのは、衆議院と参議院と両方あるというこのことを、この厳粛なる事実に初めて気が付いて唖然としたのでありますが。つまり、毎日毎日国会審議をしておりますと、行政の実務の方もなかなかおろそかになりますし、そして結局、さっき政務三役が質問取りをするという当初の心意気はどうしたんだという、方針はどうしたんだという質問が出かけましたけれども、これは現実に、国会の委員会で、今日はお二人いらっしゃっていますけれども、ここに存在して、これが衆参あって、さあそれで質問取りをせよと言われても、それは質問をされる先生が今日もこれだけいらっしゃるわけですから、これはもう物理的に無理で、それで官僚の方々にお任せをするというかお願いをすると、こういう構造になっておるわけでございまして、誠に申し訳ないんですが、この国会審議の在り方を前提にする限りはなかなか、今おっしゃられたようなある種の無駄といいましょうか、あるいは余り合理性がないなと思われるような国会論議を豊かで建設的なものにしていくのにはこれはなかなか直らないのかなと。どこかでこれは、むしろ国会の論議の仕方にも相当関係があるわけでありますから。
　先般、二十一世紀臨調が提起したように、行政監視的な審議をする時間、これはもう政治家はむしろ呼ばなくてもいいと、つまり行政執行を監視する時間帯は、それは時間を取ってちゃんとやればいいと。それから、法案の逐条審議もそういう時間はそういう時間としてちゃんと取って、それはそれでしかるべき人を、それは大臣呼んでもだれ呼んでもいいですけれども、そういうことをしっかりと法律論的にも答えられる人を呼べばいいと。それから、もう少し広い大きい政策議論をする場合に政務三役を呼ぶとか、何か工夫を国会の審議の在り方としてしていただかないと、我々が、何というんですか、国会論議の中から新たな合意形成をして、そこで修正なりなんなりをしていくというそういう、何というんですか、議論の仕方、あるいは議会の在り方と政府の在り方の関係をつくるためにはやっぱり何かそういう工夫といいましょうか、慣行的ルールみたいなものが必要なのかも分からないなと最近考えております。
○姫井由美子君　ありがとうございました。政務三役の仕事を増やそうと思って質問したわけではありませんので。
　政府連絡室の方が必ず付いていらっしゃいますけれども、皆さん、その方々がそういった質問を取る体制にはなっていないのかもしれませんけれども、質問者側に立ってよりいい答弁を引き出せるシステムをしていただければそれでいいかと思います。
　それでは、代表、一般質問、そして今日で三回目の質問になります。今まで質問した中で、あえてもう少し踏み込んで聞いておきたいというところを中心に質問をさせていただきたいと思っております。
　最初に、資料をお配りいたしました。標準職務遂行能力です。ちょっと表が小さな字過ぎて、帰ってからゆっくり見ていただければと思うんですけれども。前回の礒崎委員もこの部分、この国家公務員を昇任、降任、転任させる場合、任命しようとする官職に必要な職務遂行能力、これの適性を有するかどうかを人事評価に基づいて判断されるものとされています。
　そして、ここに事務次官から係員まで、この別添二というものを皆様にお配りしておりますけれども、改正案では、この事務次官、局長、部長というものを同一の職制上の段階にあるものとみなすということになっております。そして、そのときに、前回の礒崎委員の質問の中では、では、この職制上の段階は同一であるとみなしたとしても、標準職務遂行能力、これも同一かどうかという部分で随分と確認されたと思うんですけれども、ここを見てまいりますと、事務次官、局長、部長、それぞれ高い倫理意識、そしてそれだけのやっぱり能力が必要です。特に事務次官におきましては、各府省の重要課題に責任を持ってとなっております。局長はそこが局というエリアに限定されますし、部長だと担当分野だけになります。そして、特に注目するのはその下の構想というところですよね。事務次官となりますと、大局的な視野と将来的な展望に立って所管行政を推進することができる能力がある者となっております。
　こういったものを能力としても同一にみなす上での職制上の段階ということなのかどうか、この部分について改めてお伺いいたしたいと思います。そして、ということは部長以上は、全部部長に合わせるのか、どこに合わせるのかというものも含めてお伺いしたいと思います。
○大臣政務官（階猛君）　先日の礒崎委員の質問に対して、ちょっと私の答えがかみ合わなかったと思うんですね。
　あの質疑の後、私も振り返って考えますと、礒崎委員が問題意識を持っていらしたのは、任用の段階で転任にするため、つまり降任に当たらないようにするために職制上の段階を一つにみなすというのは分かるんだけれども、それと標準職務遂行能力を一つにするというのは必ずしもリンクしないんじゃないかと。
　それに対して私は、どちらかというと形式的な理由を答えました。というのは、私の方からは、国家公務員法の三十四条二項というところで職制上の段階が一つになると自動的に標準職務遂行能力は一つになるという規定ぶりになっているので、今回、職制上の段階を一つとみなすということは標準職務遂行能力も一つに決まるということなんですよという形式的な理由しか答えませんでした。
　より実質的な理由を申し上げるとなると、これは一般の企業でもそうだと思うんですが、一つの業務を担当するのにふさわしい組織の規模とかというのはあると思います。一般企業でも大体十人前後、これが役所の場合ですとやはり同じ程度の規模をもって課ということにしておりまして、その課が経常的な事務を遂行する一つの基礎的な単位というふうに位置付けられております。
　その課のマネジャーである課長というのは、そこの所掌の事務を、課の任務を遂行する責任を負っているわけで、それを、課長とその上の幹部職、部長以上の人はそういう独立した課を幾つかずつ見ていくということで、もちろん部長と局長と事務次官とでその束ねる課の範囲というのは違ってきますけれども、課長が一つの経常的な業務を遂行する責任を負っていくのに対して、その上の幹部職の人たちは、その課長をちゃんと管理して、幾つかの課を束ねて見ていくということで、そこで質的な違いがあるんじゃないかというふうに考えております。
　したがって、今日委員がお配りしていた標準職務遂行能力の表を見ましても、例えば課長のところで、業務運営のところは、コスト意識を持って効率的に業務を進めることができる、あるいは組織統率・人材育成というその下の項目、⑥の項目ですけれども、適切に業務を配分した上、進捗管理及び的確な指示を行い、成果を上げるとともに、部下の指導・育成を行うことができるということで、かなりその業務の達成といいますか、業務の遂行に対して深くコミットしているといいますか、責任を負っているということなんですが、部長以上のところですと、同じ分野で見ますと、例えば業務運営のところは、部長のところでいいますと、国民の視点に立ち、不断の業務見直しに率先して取り組むことができるとか、あるいはその下の組織統率のところで見ますと、指導力を発揮し、部下の統率を行い、成果を上げることができるということで、日常業務からやや離れた大きな視野でもって能力を発揮することが求められると。部長以上のところ、同じところをずっと見てみましても大体それは同じような趣旨であるのかなということで、そういった意味で、幹部職については部長を基準として一元的な標準職務遂行能力を定めれば足りるんじゃないかということで今回一つにしたということが実質的な理由ではないかなと考えます。
○姫井由美子君　ありがとうございます。
　今回は段階だけが同一で、能力はあくまでも違うというのはなかなか進めていく上で難しいかと思います。実質はあくまでも違うにしても、形式的には部長水準に合わせて同一とみなして、そして職制上の段階も同一ということで確認させていただきたいと思っております。
　続きまして、今回の改正では幹部公務員の公募、これが内閣総理大臣が一元的に実施するとされています。まさにこれは、官を開くという観点から大変重要なことです。民間企業で活躍してきた人が役所に入ってきて、もちろん定年まで働いていただくということも必要だと思います。幹部公務員のうち、どれくらいを純粋な民間出身者で占めたいとお考えなのでしょうか。公募の規模、公募する官職、どのくらい占めるのか。衆議院の方では質問があったかと思いますけれども、参議院で改めてお伺いしたいと思います。
○副大臣（大島敦君）　御質問いただきまして、誠にありがとうございます。
　今回の法案では、国の行政機関の内外から多様かつ高度な能力及び経験を有する意欲のある人材を適材適所で登用することを可能とするために、幹部職員の公募を内閣人事局で一元的に行うための仕組みを新設をさせていただきました。お尋ねの公募の具体的な規模や公募に適する職として想定される例については、個々のポストの性格等を精査する必要があることから、現時点でお答えすることはなかなか難しいんです。
　政府としては、国の行政機関の内外から多様かつ高度な能力及び経験を有する意欲のある人材の登用を積極的に進めていきたいと考えておりまして、公募については、姫井議員のおっしゃっているその規模あるいは適する職というのは、今後の政権の議論になるかと思います。その中でどのくらい、どういうふうに考えていくかということで決まるとは思うんですけれども、前提としては、基本法でもありましたとおり、内外から積極的な人材登用をしてくれという要請がございますので、繰り返しになりますけれども、積極的に公募による人材登用を進めていきたいと考えております。
　先ほどの質問の、いろいろと御配慮いただいてありがとうございます。私も野党のとき十年間ずっと質問ばかりをしておりまして、私のところによく課長補佐の方が参っておりました。質問の内容によって、多分、疑惑追及的な質問は余り詳細には教えないのかなと。ただ、制度設計にかかわるようなところは細かく多分質問通告をさせていただき、もう一つは、課長補佐の方ですから、答弁について政府参考人と言われると、何か私、非常に人がいいものですから、政府参考人でいいよというケースが非常に多くて、議員の要は考え方によってその質問通告の仕方というのは違ってくるのかなと考えておりますので、御了解ください。
○姫井由美子君　ありがとうございました。大変参考にしたいと思います。
　自民党、みんなの党から提出されている対案では、特に今までいろいろ問題となっております事務移管のことをお伺いしたいと思います。総務省から人事行政に関する事務、機構、予算管理に関する事務を移管したり、あるいは財務省や人事院からも事務を移管したりするとなっております。私どもも、今回の政府案でも、事務移管の必要性は否定しているわけではなく、いずれはということだと思うんですけれども、今回、この内閣人事局へすべて事務移管をするとかなり機能が大きくなるようにも思いますが、この人事局への大幅な事務の移管を今回は出しておりませんけれども、いつごろ各省庁どのような機能を移管することになるのでしょうか、お伺いしたいと思います。
○国務大臣（仙谷由人君）　これは、次の段階の労働基本権の在り方を決定をしてそして抜本的な公務員制度改革を行うときに事務移管、どの事務を、内閣人事局なのか、あるいはまたそれを、現在この法案で想定されております内閣人事局を一回りも二回りも大きくしたものになるでありましょういわゆる政府としての使用者、当事者性を持った使用者機関、そこに移すかどうかという、抜本的に考えたいと思います。
　つまり、最もイメージ的に分かりやすく言えば、今回のこの公務員制度改革というのは、重要なポイントではあるけれども、しょせん対象人員はまあ六百人といいましょうか、あるいは最大限見積もっても三千人のところが対象であると、あるいはそこしかならないと。そうすると、あとの二十九万七千人なのか二十九万九千四百人なのか知りませんけれども、そういうオーダーの公務員の処遇に関係するようなところは、今度の改正法案では対象にしていないわけですね。
　だけれども、機能移管をするということになると全公務員を対象にした機能を移すということになりまして、次の段階での改革法案作りに少々混乱をするんではないかというふうに考えられた。そこは余りごちゃごちゃに考えない方がいいという判断を、実は私どもといいましょうか私もそういう判断をして、そこは総務省の人事・恩給局もあるいは行管局の一部もこれは関連してきます。それから、人事院も、もちろん組織自体が、組織の存立と組織の機能自身の変更というか改編が関係してくるものですから、今回はあえてそこまで踏み込まなかったということでございます。
　来年の通常国会までには関連する法案、大変幅広の大部の難しい法案になると思いますけれども、それを準備をして来年の通常国会には必ずそういう法案を提出できるようにしたいと思っております。
○姫井由美子君　ありがとうございます。
　どういう段階でどういう機能移管をするかという具体的なお考えもより明確になったかと思います。
　次は、定年まで働ける環境ということで、二つの質問に分けておりましたけれども、一緒にお伺いしようかと思います。
　退職管理基本方針の原案では、幹部対象の専門スタッフ職の新設や希望退職制度の導入などが入ります。公務員が定年まで働ける環境というのは、天下りを禁止をするという大方針の下、不可欠なものだと思いますけれども、実際問題として、幹部の公務員が定年まで働けるだけのポストや仕事というものをつくり出して用意していかないといけないという問題があるかと思います。
　そして、今後、高位の専門職というポストを考えているということが出されておりますけれども、官僚は基本的にゼネラリストとして二年ごと部署を替わっていくというふうに言われておりますし、いろんな部署を経験して上に上がっていくと私も理解しておりました。そのようなキャリアを歩んできた官僚が専門職に就くというのも少しイメージがわかないんですけれども、このゼネラリストとスペシャリストの使い分け、すみ分け等も含めまして、お伺いしたいと思います。
○大臣政務官（階猛君）　専門スタッフ職制度、ゼネラリストとしてこれまで過ごしてきた方がスタッフになれるのかという御趣旨だと思います。
　専門スタッフ職というのは、専門職ということよりは、今までのラインの職務から離れるということで、ラインに対置する意味での専門スタッフという言葉を使っております。
　ラインから外れた方にどういう仕事をしていただくのか、これが定年まで勤務できる環境整備という中では非常に大事なことでございます。局長とか事務次官あるいは部長を終わられた方がどういう仕事をしていけばいいかと。ラインを外れた後には、私どもが考えていますのは、ＰＤＣＡのＣとＡの部分、すなわちチェック、アクションというところを今まで官僚組織が手薄であったという問題意識がございますので、こういう部分について若い人たちを指導し、あるいはサポートしていくような、そういうイメージで考えております。
○姫井由美子君　まさに、今回の公務員制度改革の根底にある公務員のやる気というものが定年まで続いていくような、そういった仕組みづくりとも併せて関連してくるのではないかと思っておりますけれども、この国家公務員制度改革に、今までその基となっておりました国家公務員制度改革推進本部についてお伺いしたいと思います。
　改正法では、この改革本部の事務局を廃止をして、その機能を内閣人事局に移すことになっています。国家公務員制度改革推進本部は基本法にその根拠がありますので、今後も引き続き公務員制度改革に取り組んでいくことになるとは思っておりますけれども、仙谷大臣が昨年の十二月、この一年半、改革の議論が機能停止してきたという発言とともに、事務局の幹部を一新されました。そして、このコンセプトが百八十度変わったという発言もどこかの答弁でなされていたかと思うんですけれども、この事務局の人員を一掃された真意というものをもう一度改めてお伺いしたいと思います。
○国務大臣（仙谷由人君）　私は、当時の国家公務員制度改革推進本部事務局の、これを構成している官僚の皆さん、あるいは民間からおいでいただいている皆さん方も、その事務局を構成する公務員の皆さん方の方が問題があったわけではなくて、やはりある種の強烈な色づけを政治の方がしながら議論をしたと。
　それから、顧問会議について、大変、何といいましょうか、高く評価をされている方もいらっしゃるようでありますが、私が聞く範囲では、顧問会議の議論は自由闊達でいいんだけれども、制度改革の議論としては、いつどこに収れんするか分からないような議論であったり、角突き合わせるような話も相当あって、その部分に意ならずして公務員の方々も何とか派と何とか派に分かれておるとか分かれていないとかという、揣摩憶測のたぐいも含めてでしょうけれども、そういううわさ、情報が飛び交い、そのことが活字にまでなるというふうな状況であったことはどうも間違いがないようであります。
　それで、私は、大臣になったときにも、国民に感謝される公務員になろうとか、無謬主義をやめようとか、前例踏襲主義をやめようとか、いろんな五項目の呼びかけしたわけでありますが、と同時に、コンセプトが全くやっぱり違う発想でないといけないんではないか。
　私は、この公務員制度改革を十数年横から見ておりまして、必ず公務員の労働基本権問題のところに決着を付けるというか、少なくとも考え方として決着を付けた部分がないと、絶えずどこかでややこしい論議というか紛糾といいましょうか、そういうところに陥るだろうなというふうに、自民党の公務員制度改革本部でありましたか、それとか政府部内につくられるこの種の議論を見ておりました。
　したがって、たまたま私にお鉢が回ってきたわけでありますが、これは私としてみれば、日本の戦後の懸案であるこの労働基本権問題にやはり決着を付けると、そういう考え方の基本の上に立ってこの幹部人事のことも、あるいは機能をどうするのか、そして、要するにそのことは公務員の世界といいましても、結局は政府のあるいは各省ごとのマネジメント、それから政府の経営といいましょうか、というガバナンスという問題でありますから、そういう観点からこの公務員制度改革を組み立てていかないといけないと。
　そういうふうに考えたときに、私の考え方がそれほどまだ具体的ではない部分もありますが、そういう観点で事務局もすべて新しく変えさせていただいた方がいいんではないかというふうに思って、そういうふうに構成できるように、大島副大臣とも話してそういう構成にしたわけでございます。
　幸いなことに、これは内閣官房に置かれている事務局でありますが、これは定数の問題も含めて、悪く言えば寄せ集め、よく言えばえりすぐりを結集をさせたという、官僚の方ですよ、そういう人事でありますから、お引き取りいただくときにも、原省庁、原戸籍みたいなものがありますから、お引き取りいただけば人員の削減とか分限免職がどうのこうのなんという話にはなりません。
　それから、おいでいただいている方の中にも、座布団と、こう言うらしいんでありますが、ほかの省庁の定数を使って内閣官房に来ていただいている方の方が多いようでございますので、それは定数上も問題が余りないという、都合がいいのか悪いのか、そういうことにどうも日本の法制度はなっておるようでありますから、大いにそれを活用させていただいて、人を総入替えに近いような格好で、民間からおいでいただいている方は残っていただいている方は随分いらっしゃるんですが、そういうふうに組み替えて再出発といいましょうか新出発をさせていただいたと、こういうことでございます。