Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○吉川春子君　私、もうこれで四回目ですよ、聞くのは。
　もう一度聞きますけれども、一年変形の労働時間を導入する場合には週休二日制を一緒に導入しないと認めない、それが条件になっている、こういうことですか、そうじゃないんですか。もうイエスかノーでいいんですよ。
○政府委員（伊藤庄平君）　週休二日制に相当する週四十時間制を年間単位の休日管理の中で実現する、こういうのが制度の仕組みでございます。
○吉川春子君　制度の仕組みを聞いているんじゃなくて、ともかく週休二日制を導入するということを条件として一年制の変形を認める、つまり週休二日制になっていないところは一年変形の労働時間を認めないということなんですか、どうですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　再三同じ答えになって大変恐縮なんでございますが、先生のおっしゃる週休二日制というのはどういう形態の週休二日制を想定しておられるか、私よく定かにはわかりませんけれども、この週四十時間労働制そのものが週休二日制に相当する、こういう前提でこの制度を考えておるわけでございます。
○吉川春子君　週休二日制は法定されていますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　恐らく先生のおっしゃる意味、毎週二日を法定休日として義務づける意味合いが先生の念頭に置かれている週休二日制であるとすれば、これは労働基準法上はそういう仕組みにはなっておりません。
○吉川春子君　法定制の問題はともかくとして、週休二日制と言うと、じゃあなたの念頭にはどういう形があるんですか。週二日休むというのが週休二日制じゃないんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　週休二日制はいろんなとらえ方があると思います。現在でも完全な週休二日制から隔週、いろんな形があろうかと思いますが、私どもは最長一年の変形労働時間制を考えるに当たりまして、週休二日制というもので実現されるような日数の休日を年間単位の休日管理の中で確保してもらいたいというのがこの考え方でございます。
○吉川春子君　変形労働時間はちょっとさておきましょう。
　あなたが考えている週休二日制というのはどういうことですか。私が考えている週休二日制というのは一週間で二日間休みがある、こういうことなんですけれども、あなたの週休二日制というのはどういうのですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生の御質問の趣旨があれなんですが、恐らく先生と私どもの……
○吉川春子君　いや、恐らくじゃないですよ。どういうのを言うんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　私どもは、あるタームで週休二日制に相当する休日というものが確保されていく、そういう形が幅広い意味で週休二日制に該当するであろう、こういう考えでございます。
○吉川春子君　そうすると、ある週は一遍しか休まないというのも週休二日制の概念の中にあなたは入れているんですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　この一年変形労働時間制では…………
○吉川春子君　いやいや、変形労働時間はいいんですよ。週休二日制の定義を言ってください。
○政府委員（伊藤庄平君）　最長、あるタームの中で、もし週休二日制に相当する日数がある程度定期的な形で確保されるんであれば、これは幅広い意味で週休二日制が実質的に実現していると見てよろしいんではないかというふうに考えております。
○吉川春子君　時間もないんで余りまどろこしいことを言わせないでください。
　要するに、一週間のうちに二日休むというのが私の週休二日制の定義なんですよ。世間も常識もそうなんです。一週間で二日休むというのが週休二日制なんですけれども、一週間で二日休むということでないと変形時間一年制の導入は認めないのか、それともそうじゃなくても一年制の変形労働時間は導入を認めるのか、その点はどうですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　毎週必ず二日ずつ休むという形であることは要しないという仕組みでございます。
○吉川春子君　それを最初に答えてほしかったんですよ。
　そうすると、既に週休二日制をとっている企業で一年制を導入しても休日は特別にふえないというふうになりますね。
○政府委員（伊藤庄平君）　これは通常の場合でも、変形制を離れてお答え申し上げれば、週四十時間制というものを完全にこれから実施していきたいというのがこの労働基準法のねらいでございます。週四十時間労働制を実現すれば週休二日制というものの普及が非常に定着していくだろう、こういう考えで週四十時間労働制を導入したい、こう思っておるわけでございます。
　最長一年の変形労働時間制も平均すれば週四十時間というものが実現するということでございますから、週休二日制に相当する日数の休日確保につながっていくもの、こういうねらいを込めた制度になっておるわけでございます。
○吉川春子君　週休二日制につながるということは、要するに今もう既に週休二日制を導入している事業所、企業では特別に一年制を導入しても、もう既に週休二日制が導入されているわけだから、休日がふえるということにはならないんですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生の御指摘の趣旨、よくあれですが、もし現在既に毎週二日きちっと休みにしている事業場があるとすれば、これは既に週四十時間労働制を実現しているのではないかと思います。
　したがいまして、そういったところでは、もしさらにもっと所定労働時間を縮めるためにあるいは休日をもう少しふやしていくために変形制を改めて導入するという場合でなければ、とりわけ今回四十時間制の導入を手助けしていこう、実質的に年間休日管理の中で週四十時間制を導入しやすくしようというこの制度とは直接かかわってこないかもしれません。
○吉川春子君　直接かかわってこないかもしれないんじゃなくて、かかわってこないんでしょう。
　要するに、今もう週休二日制をとっている企業で一年制の変形時間を導入してもこれは特別休日はふえないわけですから、これを導入するメリットというのはそういう点ではないわけで、変形制を導入すれば休日がふえるということは、だからこの点では否定されますね。確認だけでいいです。
○政府委員（伊藤庄平君）　もう土日完全に休みになっている事業場において、一年の変形制を使うスタイルということは私ども念頭には置いておりません。
○吉川春子君　もう週休二日制、完全週休二日制が導入されているところで一年制の変形時間制を導入するということを念頭に置いてない、こうおっしゃったんですか、確認しますけれども。
○政府委員（伊藤庄平君）　年間単位で休日管理をする中で週四十時間制を実現しやすい状況をつくっていこう、こういうのが最長一年の変形労働時間制の趣旨でございますので、既に各週きちっと休み二日という状態を実現しているとすれば、既に週四十時間制が実現されている、こういう状況でございますので、もしそういうところがこの一年変形制を使うとすれば、さらに三十八時間とか三十九時間というものを目指す場合にそういう利用形態が出てくるのかなという気はいたしますが、もしそのままであれば変形制ということの使う意味合いというのはないのかなというふうに思っております。
○吉川春子君　変形労働制を使う意味合いはないのかなと労働省はお考えなんですけれども、それはしかし使えないということじゃなくて、そういうところも変形労働時間制は使えるわけですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　完全週休二日制というと、国民の祝日等を除きまして休みが百四日でございます。
　もし既に完全週休二日制になっている事業場が百四日ではなくてもっと休日をふやしたい、そのためにどこかで三連休をつくったり、四連休にする、そのかわりどこかで一日例えば休みに出てきてもらうか、八時間をちょっと超えて働いてもらうというようなケースというのは想定されますが、そういうふうに休日をふやすその分がどこかでちょっと飛び出す、平均してもう少し四十時間を割るような利用の仕方、こういう利用の仕方は想定されますが、そういうケースを想定されているんでしょうか。
○吉川春子君　要するに、前回の法改正のときだと、例えば週三十六時間にするとか、変形労働時間制を入れるときは時短のメリットというのはあったわけです、働く側にとって。しかし、今度は今ちょっと繰り返しやりとりがありましたけれども、もう四十時間になっているところでは特別休日がふえるということではないし、そしてまた四十時間を三十六にしないと一年制の変形を導入できないということでもないので、そういう点では導入をするから休日がふえる、こういう因果関係は今度の法改正ではないですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほど来申し上げていますように、もし完全に週四十時間制、そして各週、毎週の二日の休日を確保しているところがその状況を、四十時間、各週、毎週二日ずつの休みというものを前進させない限りにおいては、この一年変形制を使うことの意味というのはまずないのかなというふうに受けとめます。
○吉川春子君　だから、労働者の方にとっては、もう四十時間になっているところでは一年制の変形労働時間を導入されても別に休日がふえるわけではないということですから、一年制の変形労働時間制を導入すれば休日がふえるというような説明はなさるべきではない、そのことをはっきりと申し上げておきたいと思います。
　それで、残業代の支払いの問題を続いて伺いますけれども、たびたびこの問題も答弁されましたが、例えばこういう事例でお答えいただきたいと思うんです。来年から法定過労働時間を四十時間にするという事業所で、最高四十八時間まで働かせる場合、そしてその上限がこの間来のお話だと四十八時間ぐらいにしたいということでしたから、四十八時間まで働かせる場合に、例えば四十時間を超えた部分について時間外手当の支払い義務が企業の側は生じますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今の場合でございますが、どういう形でその週四十八時間というものにするか、日々と週単位の組み合わせにまず出てまいります。
　まず、仮にいろんな姿で想定いたしますと、ある特定の週だけ取り出してみますと、毎日八時間ずつ働いて、土曜日まで八時間で働いたとするとちょうど四十八時間になります。この場合で申し上げれば、それは要するに時間外労働というものがない状態でございます。しかし、その組み合わせが一日が九時間とか八時間とか、まあ議論になっていたところでございますが、仮に現行の十時間よりも縮小した値で一日の限度時間を決める、それを超える日があったりして、結果的に週でトータルで見ると四十八時間になっているとすると、一日の限度時間を超えた分については、あるいは八時間というふうにしていた日でももし八時間を超えて労働させていたケースについては、日々ごとの時間外労働の割り増し賃金というものは支払い義務が出てくる、そういうふうに見ていかなくちゃいかぬと思います。
○吉川春子君　それで、逆に一年制の変形を導入してある週を四十八時間とすれば、別の週は今度それを調整するために三十二時間という週も出てくるわけです。そうした場合、その三十二時間を超えて働いた場合、四十時間未満という場合には、これもやっぱり残業代の支払いは行われなくてもいいんじゃないんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　あらかじめ特定して、週単位でもし四十八時間に対応する週として三十二というのがございますね、これもやはり同じように見ていかなくちゃいかぬ。
　今の割り増し賃金率というのは、法定労働時間を超えたところから出る仕組みになっておりますので、日々ごと、また週ごとで見てもし毎日八時間ずつで三十二時間でおさまっていれば、あるいは四十時間以内におさまっていれば、残業手当の問題は出ない状況になるかと思います。
○吉川春子君　要するに、今までだと例えば一日八時間を超えて働いた分は残業代が払われるとなっていたのが、一年制を導入すれば四十八時間までの週、これは四十時間を超えても八時間は残業料は払わなくていいし、また三十二時間という週でも、それを超えて四十時間まで働いたとしてもその八時間は残業料を支払わなくてもいいと、こういうことになって、企業にとっては本当に願ったりかなったりという制度だと思うんです。企業にとっては残業料の節約をもたらすというメリットがあるけれども、労働者にとっては今度は残業代を払ってもらえないと、そういうことで大いなる残業料の損失が生じるというふうに思うわけです。先ほど来の休日の問題とあわせますと、働く側にとっては、この変形労働時間制というのは何のメリットもないわけなんです。
　そこで、伺いますけれども、この制度の導入を要求している労働組合があるんですか。一年制の変形労働時間をぜひ導入してほしいと、こういう要求を出している労働組合があったら、その名前を教えていただきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　ちょっと前の御質問に戻ってお答えしなくちゃいかぬと思いますが、先ほど週単位で、例えば三十二時間……
○吉川春子君　それは、もうわかりますからいいですよ。
○政府委員（伊藤庄平君）　いや先生、ちょっと補足しないと不正確になるかと思います。
○吉川春子君　あなた、答えているからいいですよ、もうそれわかりました。
○政府委員（伊藤庄平君）　先ほど、仮に三十二時間と決めた週で四十時間働いたらどうなるか。その週の分については、週ごとで見た限りでは時間外労働は出てまいりません。しかし、それはあらかじめ決めた労働時間の総枠、これはあらかじめ決めるのが法律上の要件でございますが、八時間を超えていますので、最後にはその八時間を飛び出した形が残りますので、これは、例えば最長一年であれば一番最後にはこの八時間を飛び出した分は割り増し賃金として残業代にはね返ってまいります。
　そういう日々、週、それから年間なり総労働時間の枠を決めた単位ごとの、タームごとに残業代の精算というのがあります。その仕組みで、週ごとだけ取り出すのじゃなくて、日々、週、それからもし一年であれば一年というものの期間で全部残業代を精算することになりますので、その点だけはちょっと補足させておいていただきたいと思います。
　それから、御指摘の一年単位の変形労働時間制について、具体的に組合の名前を言えということでございますが、私どもいろんな業界、それから関係の労働側の受けとめ方、いろんなものを議論の中で見てまいりました。特定の組合を申し上げていいかどうかわかりませんが、休日確保ということで、現に年間の休日カレンダーを設定して、かなりの企業でこれに近いパターンを実質上取り入れて年間総労働時間の短縮なり休日増というものをやっておるところもある。それは、既に労使協定で行われておりまして、そういったものが引き続きこの基準法改正後も行われるような形を望んでいるところというのは相当数あるという認識のもとに法案の作成に当たってまいりました。
○吉川春子君　端的に答えてください。
　労働省がつかんでいる、この制度の導入を要求している労働組合の名前がありますか、ないんですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生の御指摘、例えば具体的に要望、要請という形で文書の形等になっているものはないかと思います。
　ただ、私ども中央労働基準審議会でこういった一年変形制の問題もテーブルにのっけて議論してまいりました。公労使三者構成の場でやってまいりました。それで、最終的に限度時間のあり方、その他についていろんな議論は、労使の一致していない部分は残しておりますけれども、その審議会の中で、こういった四十時間制を導入するためのこういう休日増をねらった制度については全会一致で建議をいただき、また答申も了解していただいたということでございます。
○吉川春子君　ないわけですね。労働組合からの導入の要請というのはないわけだし、労使協定で現にやっているということと、労働組合が要求しているということとはまた別問題なんで、ないと思うんです。
　さきの参考人質疑でも、連合もこの制度には反対だと言われましたし、全労連はもちろん反対しています。全労協も反対しています。あらゆる潮流に属する労働組合が反対している。当然のことですね。今までのちょっとしたやりとりの中でも、別に働く側にとってはほとんどメリットがないわけですから。これは、労働組合が賛成できないのは当然で、労働組合が反対しているのにこれを強行するというのはいかがなものかというふうに思います。
　労働基準法というのは、言うまでもありませんけれども労働者の保護法であるわけです。だから、保護されるべき労働者が労働基準法の中でこういう制度を導入してほしいと言っていないばかりか、強く反対を表明している。この間、連合の女性の参考人の方もそういう立場を強く表明しましたけれども、そういうことで導入するというのは、これは非常にまずいというふうに思うわけです。
　労働基準法研究会の保原教授は、この間も参考人でおいでいただきましたけれども、「労働時間法は、労働保護法としての本来の性格を保ちながら、労働時間の弾力的運用のための法としての意味をもち始めている」、こういうふうに論文で言っておられるわけなんです。労働省はこの考えをどう思いますか。これは一教授の立場ではあるんですけれども、要するに労基法というものが労働時間の弾力的運用のための法としてそういう違った意味合いを持ち始めているというんですけれども、労働省もそういう考え方に立ちつつあるのでしょうか、伺います。
○政府委員（伊藤庄平君）　最長一年単位の変形労働時間については、再三繰り返しになりますけれども、今回の基準法の改正の最大の柱であります週四十時間労働制、これを平成九年の四月から全面的に実施する。そして、これがいろんな業務の繁閑、波動性を抱えている中で、そういったところについてもこの週四十時間労働制というものを実現していくためには、年間単位での休日管理ということが必要だという意味合いでございまして、それが弾力的な労働時間管理ということになるのかどうか、これは保原先生の論文とよく突き合わしてみないとわかりませんけれども、そういう意味合いなのかどうか、深く私定かに承知していませんが、そういう意味で年間単位の休日管理をねらっている制度であるということは言えるかと思っております。
○吉川春子君　賃金部長以外の方に伺います。
　労基法というのは労働者保護のための法律だ。だから、労働時間なんかもきちっと法定されていて、それに違反すると刑罰もあるわけですけれども、そういう性格から少しずつ労働時間の弾力的運用のための法律というふうに性格を変えつつあるんだと。こういう見方について基準局長、どうですか。労基法というものはそういうものですか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　私は、保原先生の論文を拝見しておりませんが、基準法は労働者保護の法律であると考えております。
○吉川春子君　質問を変えたいと思います。
　年俸制の問題についてお伺いしたいと思うんですけれども、年俸制というのは一体どういうものなんでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　年俸制につきましては、いろんな採用の形がございますけれども、給与の体系をまず年単位で一定の額をセットするというようなこと、それからそれに伴います評価制度等もかなり成績評価を行いながら年単位で設定して毎年一定の賃金についての額の更改等についで決めていく、そういう仕組みを骨組みとした、あとはいろんなバリエーションがございましてあれでございますが、そんな単位で進めていく形がとられていくかと思います。
○吉川春子君　先日の参考人質問で保原教授は、一年単位の変形労働時間制は年俸制とリンクしてというような考え方を述べられたわけなんです。そうした見解というのは、先生の「労働基準法改正の動向と論点」という論文の中でも述べられています。つまり、
　　ホワイトカラーの時間管理を外し、仕事の成果をたとえば年単位でみることにすれば、最も楽観的にみれば、乗った日には多少遅くまで残業をしても、翌日は午後から出勤する等、効率よく仕事ができると同時に、時短にも繋がる、ということになる。もっとも、悪い予測としては、とめどない残業、休日労働ともなりうる。要は、彼らの賃金を年俸制にし、一切時間外手当を払わないことにすれば、時間外手当に対するインセンティブが消えて、総労働時間を短縮することになるからである。こういうふうに述べているわけなんです。
　もちろん、これは一人の先生の意見ですが、賃金の支払い期間と労働時間を合わせるというのですから、年俸制になれば何時間働いたかが問題になるのではなくで、どういう成果がもたらされたかが重要になってくると思うんです。これと変形労働時間制と組み合わせるということは、一年のうちに休日だけを特定しておいてあとは残業などで関係なく幾らでも働けと、こういうふうになるんじゃありませんか。局長、どうですか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　五月十八日に開催されました当委員会の参考人の質疑を私も傍聴させていただいておりましたが、そのとき保原参考人は確か先生の御指摘のような御答弁をなさったと私もそう思います。
　保原先生の真意のほどはよくわかりませんが、それはあくまでも保原先生個人の考え方でありまして、労働省といたしましては今回一年の変形制の提案をさせていただいておりますけれども、この一年の変形制と年俸制の間には関係がないと考えております。
○吉川春子君　大臣にお伺いしたいと思います。
　休日をふやすということを盛んに言われるわけですけれども、大臣のお考えとしてはどういう休日の過ごし方が理想的だというふうにお考えでしょうか。
○国務大臣（村上正邦君）　賃金部長と吉川委員との波長が合わないようで局長に今答弁をさせましたが、それぞれ波長がありますので御勘弁を。
　私には、どういう休日の過ごし方が理想と思うかと、こういうことですが、やはり家族や友人とのコミュニケーション、これは旅行やレジャー活動もあるでしょう、スポーツや読書を通じた心身のリフレッシュや自己啓発による知的向上、創造性の増進と、いろいろあるかと思います。それからまた、ボランティア活動を通じた地域活動への貢献、それぞれ有意義な過ごし方があると思います。あわせて、やはり労働で疲れた体を十分いたわってあげるというふうな、それはそれぞれによっていたわり方があろうかと思いますが、そしてよりよい仕事ができる健全な心身を備えていく、こういうことであろうかと思います。
　そこで、レジャーにいたしましてもスポーツにいたしましても、例えばディズニーランドに家族と一緒に子供を連れていけば相当高いということを聞いております。ですから、そういう身近なところで手軽に余り経済負担をかけないようなそうした環境も大事だ。それは、ただ政府政府ということじゃなくして、やはり働く人たち、それから経営者、そして政府、三位一体になってそういう環境づくりをしていくことが大事なことなのかな、こう思っております。
○吉川春子君　重ねて大臣に伺いますけれども、仕事のために休日があるんですか。それとも、もっと別の大きな人生のエンジョイという目的のために休日はあるんですか。
○国務大臣（村上正邦君）　何か、四角四面にお尋ねしますがと、こう言われると私も構えなきゃなりませんが、やはり両方に引っかかってくるんじゃないでしょうか。
○吉川春子君　そこで、以下ホワイトカラーと呼ばれる労働者の実態について伺っていきたいと思います。
　労働省が、労働者の中でどのような仕事、職業上の強い不安、悩み、ストレスがあったかを調べた一労働者の健康状況調査結果」によりますと、これは一九八二年と八七年の二回行われているわけですけれども、「強い不安、悩み、ストレスの有無及び内容別労働者の割合」というふうになっているんですけれども、その中身で一番多かったのは何でしょうか。それから、この二回の調査で一番ふえた項目はどういうことでしたか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　昭和六十二年の調査で一番強い不安、悩み、ストレスを感じた問題は、「仕事の質・量の問題一であります。それから、昭和五十七年と昭和六十二年の同様の調査で比較いたしますと、項目でふえておりますのは、「仕事の質・量の問題」が一つあります。これは四八・八％から五五・四％にふえております。それから「仕事への適性の問題」がやはりふえております。それから「職場の人間関係の問題」、これもふえております。それから、以下「配置転換の問題」も微増となっております。
○吉川春子君　今局長が指摘されましたように、いろいろふえている項目はあるんですけれども、圧倒的にというか一番多いのが「仕事の質・量の問題」ということで、特に男子労働者にこの傾向が強いわけで、職場の人間関係とか環境とかそういうことよりは、仕事の質と量がふえているということが物すごくストレスの原因になっている、これが労働省の調査結果に数字としてあらわれています。
　それで、中央労働災害防止協会が一九八六年に行いました「企業におけるストレス対応　指針と解説」という調査があります。これは、傷病によって一週間以上の休業を余儀なくされた人千数百人を対象として行った調査で、発症前一カ月間のストレスの有無を尋ねたものですけれども、この中の数字を伺いたいと思うんですが、最も多かったストレスの内容は何だったでしょうか。そして、その数字も示していただきたいと思います。
○政府委員（石岡慎太郎君）　最も多かったストレスの内容は、多忙による心身の過労でございまして、三百三人がそう訴えております。
○吉川春子君　一番多かったのが多忙による心身の過労ということなわけです。そしてこういうことを見ると、仕事が多いということによってどんなに働く人々が疲れ果てているかということが明瞭なんです。
　もう一つお伺いしたいんですけれども、都立の労働研究所が八七年に行った「技術革新下における労働者の生活と健康　ソフトウエア技術者を中心に」という調査があるんです。これは、残業時間が一体どれくらいになれば労働者の疲労が耐えがたいものになるのか、こういうことを調べているんですけれども、仕事で疲れて退社後は何をやる気も考える気にもなれないという日が急激にふえる、それは残業時間が大体何時間を超えたころというふうに指摘されているんでしょうか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　御指摘の東京都立労働研究所の調査結果を手元に取り寄せたんですが、残業時間がどれくらいかという数字がちょっと見当たりませんでして、通常の帰宅時間が十時台という人のぐったりとしたという疲労が三八・六％でございまして、十一時台という人ではこれが最も高く四四・八％になっております。
○吉川春子君　それもそうです。月の残業時間が四十時間を超えると、もう何をやる気も起こらなくなる。今局長が言われたのは、帰宅時刻別に見た仕事によるぐったり疲労度の頻度、こういう調査結果なんですけれども、そういう形になっているわけなんです。
　「ホワイトカラーに見る疲労・ストレスの増大とライフスタイル」、これは山崎さんという東大助手の方が「日本労働研究雑誌」に書かれているものなんですけれども、社会保険学者が田園都市線沿線に住む百四十四人のホワイトカラーに聞き取りした調査結果があるんです。それによりますと、中堅サラリーマンの勤務日の平均タイムスケジュールは、起床が七時二分、出宅が七時五十四分、通勤時間が五十分、出社が八時四十四分、勤務時間が十二時間七分、退社が八時五十一分、帰宅が十時二十六分、それから就床、床につく時間が零時一分、睡眠時間が七時間一分、こういうことが書かれております。平均的タイムスケジュールです。それで、百四十四人の九割が中企業、大企業の民間企業で働き、七割が部課長クラスです。いわゆる時間管理を受けない人たちです。この人たちに休日の過ごし方を聞くと、圧倒的に多いのが家で寝ているというものであり、次がテレビを見ているとなっています。
　大臣、これが日本のホワイトカラーの一つの姿なんです。働くときはしっかり働いて休日はしっかり休む、こういうめり張りのある働き方と休み方というのは、実態はそうでないわけです。だから、仕事の量を減らす、少なくとも働く時間の総量を規制するということが、こういう幾つかの実態調査を挙げましたけれども、非常に緊急な課題になっていると思うんです。総量を減らすというと、さっきも部長はすぐ一年単位と、こう言うんですけれども、そうじゃないんです。一年単位ではこれは人間の生理に合わないわけなんです。一日当たりの労働時間の総量を規制する、これがどうしても必要だと思うんですけれども、大臣いかがですか。
○国務大臣（村上正邦君）　私ども労働省といたしまして、働く方々の健康、心の健康はもとよりでございますが、これを守っていくということが大事な仕事だと思っております。
　そうしたことからいって、ストレスのたまる原因が働く量にある、こういうお答えが今一番多いということでございますが、それは是正をしていかなきゃならぬことだし、またいつか申し上げましたように結局過労死にもつながっていく、こういう。ことはやっぱりなくしていかなきゃならない。そのために休息があるということじゃございませんが、それは休息は休息、さっき言ったように働くときは働く休むときは休むというこのめり張り、それとやはり適材適所ということも考えていかなきゃならない。その人に適合した職場というもの、その人に合った仕事の量というものも考えていかなきゃならない。それだけ目配りというのでしょうか、そういう細かいところまで目を当てていかなきゃならぬ、こう思います。
○吉川春子君　大臣に重ねて伺いますが、要するに働く時間の総量を規制する、こういうことをしないと過労死も防げないんです。働き過ぎなんです。だから、一日当たりの労働時間の総量を規制する、こういうことが必要だと思うんですけれども、その点についてはいかがお考えですか。
○国務大臣（村上正邦君）　今おっしゃっておられることは、特殊なケースのお話かと思いますが……
○吉川春子君　いや、一般的にそうですよ。
○国務大臣（村上正邦君）　それが一般とは私は理解しかねますが、十分おっしゃることはわかります。理解をしているということにとどめておきたい、こう思います。
○吉川春子君　これは、特殊な例というふうにならないために今いろいろな数字を駆使して申し上げたわけで、ホワイトカラーと言われる人たちがどういう勤務実態がという、その一端をわかっていただけたと思うんです。
　それで、月間の残業時間が五十時間を超えて、そしてそのための通常の帰宅時刻が夜九時を過ぎてしまう、こういうような生活が続いたらどんな屈強な男性の労働者でも疲労やストレスの蓄積を招くということを示しているんです。これは、労働者本人の健康と同時に家族の団らんとかこういうものが奪われて、ゆとり感は低下して、そして飲酒、喫煙、運動、食生活等の生活習慣の悪化ないし確立困難が強まるということも明らかになっているというふうに専門家から指摘されているわけです。だから、月間残業時間が四十から六十時間を超えると過労死や健康破壊のリスクファクターが急激に悪化を見せる、過労死事例の多くが月間残業時間五十時間以上であった結果とも符合するというふうに結論づけているわけです。
　それで、前回ホワイトカラーの生産性が低いとかなんかという論議がありましたけれども、ホワイトカラーの労働者は息詰まるような密度と量の仕事をこなしている、そういう実態なんです。ホワイトカラーに一番過労死も多いわけです。世界に例のないこういう過労死ということをも生んでいるわけです。そういうことをさておいて、欧米と比べて生産性が低いとか、こういうことは全く何事かと私は思うわけなんです。
　日経連の成瀬氏は論文で、ホワイトカラーの生産性の向上とはホワイトカラーの数を減らすこと、こんなことを言っているわけなんです。不況の中でのリストラとかなんとかというときもホワイトカラーが百万人余っているとかなんとかかんとか、こういうことを盛んに言われましたけれども、これはとんでもないことで、むしろ減らさなきゃならないのは仕事の量、そして労働時間なんです。そういうことを私はきちっと認識して、そういう手だてを労働省としてとっていかなきゃならないと思うんです。この点について、大臣もう一度御決意のほどを伺います。
○国務大臣（村上正邦君）　御決意ということよりも、そういうことがあってはならない、そういうことのないように指導をしていかなきゃならぬことだ。今吉川委員がおっしゃるような私どもの想像を絶したそうした偏った労働時間、労働者が酷使されているというこういうことに対しては指導していかなきゃならぬ、こう思います。
○吉川春子君　終わります。
　　　　―――――――――――――
○委員長（田辺哲夫君）　この際、委員の異動について御報告申し上げます。
　泉信也君が委員を辞任され、その補欠として清水達雄君が選任されました。
　　　　―――――――――――――
○笹野貞子君　大変お疲れのところですけれども、最後の質問をさせていただきたいというふうに思います。
　一般的に社会権と呼ばれる労働法というのは、まさに日本の新しい民主主義に生まれてきたそういう法律であるし、その法律を具体的に実現する労働省というのはまさに若い省であって、大臣が非常にやる気満々であるというのは、いかに権利という抽象的な問題を行政の面で具体的に直すかというのは、これは大変に楽しい仕事でもあるというふうに私は理解しております。
　先ほど吉川議員が、労働基準法というのは労働者を保護する法律だろうという御質問があった中で、石岡局長はその迫力に負けたんでしょうか、労働者を保護する法律だというふうにお答えになりました。私は、別に字句にこだわろうとは思っておりませんけれども、正確に言いますと、労働基準法というのは勤労者の権利を規定しているものだというふうに私は理解をいたします。権利は常に公平でなければなりませんから、その結果として保護するという現象があるかもしれませんが、一部の者をえこひいきしたり、そういうものが権利であってはいけないわけです。
　労働基準法という法律は、勤労者の権利が公平に行われているようなそういう社会を常に見据えていかなければ、その公平さがある一定の時期に偏ったりおくれたりするということがあってはならないということの方が非常に私は重大だというふうに思っております。ただ、親が子供を保護するようにこうしなさいああしなさいというものではないというふうに思います。そういう意味では、民主主義というのは権利を持っている主権者の方もみずから自分たちの立場を理解し、そして自分たちのあるべき公平さをしっかりと言い続けていくということになるだろうというふうに思いますので、私はそういう観点からいろいろな御質問をさせていただきたいというふうに思います。
　労働基準法という法律は、そもそも生活者というものが勤労者と一緒になるために、労働条件というのが生活をどう豊かにしていくかというのがまさにその目的だというふうに思っております。そういう意味から、労働条件あるいはもろもろの労働の形態というのを常に労働省は先取りしながら、生活の面でこういう生活があるならばそれは余り豊かじゃない、あるいはこれは生活にとってゆとりではないということを先取りしなければいけないという使命があるんじゃないかというふうに思います。
　そういう点で、きょうは私は労働基準法の改正の変形労働制を取り上げたいというふうに思ったんですけれども、変形労働制と聞いただけできっといましばらく嫌な思いをされるというふうに思いますので、ちょっと観点を変えまして、読売新聞の九三年五月十五日にこういう記事がありました。「ハイテク機器で内職を」ということで、通産省が新投資減税制度をＰＲしている。これはどういうことかというと、ハイテクでもって内職をしませんか、夫の働きをカバーしませんかと家庭の主婦に呼びかけて、企業がいろいろな機器を購入するときにその税金を免除してあげる、減税してあげるという制度をつくりまして、今盛んに新総合経済対策ということに銘打っていろんな機器を企業が買うことを支持している。その機器は百二十五品目にもわたっていて、この機器によって家庭の中で主婦が勤務できるように今勧めているという記事を見ました。
　私は、こういう勤務の仕方というのはいいか悪いか、これからの大いに研究するところだというふうに思いますが、労働省が出しております第七次雇用対策基本計画を見ますと、多様な労働、多様な勤務状態があってもいいんだ、これからはそういう勤務状態を大いに取り入れていかなければいけないし、労働省としてもそういう勤務状態に対応するような施策を講じなければならない、こういうふうに書いております。
　そこで、お尋ねいたしますけれども、通産省が今盛んに家庭の中で女性が勤務するということの方がいいんだというこの政策、昔流で言うと家内労働というんでしょうか、女性もかつてはこの家内労働で随分苦しめられたときがありました。そういうことを思いますと、この新しい女性の働く形態というものに対して労働省としてはどのような、つまり法律によってこういう勤労権という権利を損なわないような対策があるかどうか、あるいはこうすることによってかつての家庭の中の女性が厳しい労働条件に、長時間労働に苦しんだということを防げるかどうかというそういう何か妙案をお持ちかどうか、最初にお聞きします。
○政府委員（松原亘子君）　先生が最初に御指摘なさいました読売新聞の記事でございますけれども、確かに新総合経済対策の中には中小企業機械投資促進税制ですとか高度省力化投資等促進税制といったものが創設されるということが書いてございます。
　通産省に聞くところによりますと、具体的にどの範囲を含めるかといったようなことについてはまだ検討が済んでいないということのようでございますので、必ずしも実態は新聞に報道されたようなことではないというふうに私は承知しております。つまり、そういったものを具体的に企業が購入して、いわば家内労働を推奨するといいますか、そういったことを決めているといったようなことはないというふうに聞いております。
　それは別といたしましても、確かに御指摘のように情報機器が非常に発達してまいりまして、労働の形態というものも非常に変わってきておるのは事実でございます。この家内労働との関係で申し上げれば、家内労働者の労働条件の向上という観点からは先生も既に御承知のとおりと思いますけれども、家内労働法に基づきまして、家内労働手帳の交付ですとか工賃の支払いが確実に行われるようにということで私ども対策を推進しているところでございますが、情報機器の発達その他によりましてその範囲というのも随分かつてから変化してきているのが実態でございます。
　特に、印刷業界を中心といたしましてワープロ作業というのがかなり大幅に家内労働分野の中に広まってまいりました。そういうことから、私どもワープロ作業について実態がどうなっているのか、問題点がどういったところにあるのかといったようなことを検討いたしまして、ワープロ作業というのは家内労働なのかどうかといったようなことも議論が実はあったわけでございますけれども、平成二年からワープロの操作を行ってフロッピーディスクに入力するいわゆるワープロ作業については、これは家内労働法の対象にするということにいたしまして、その点地方にも明確に通達をいたしたわけでございます。
　特に、私ども力を入れておりますのは、そのとき調査いたしました実態では、どうも委託契約の内容が必ずしも文書で行われていないといいますか、明らかにされていない。口頭の約束でやられているようなケースが多いといったような実態もあったものですから、特に家内労働手帳の交付に重点を置き、加えましてワープロ作業の特質から特に作業環境につきましての留意事項といったものを、こういったチラシにいたしまして、労働基準局、労働基準監督署を通じまして委託業者に配付し、委託業者からワープロ作業に従事しておられる方々にこの趣旨が徹底されるようにということで指導を行っているところでございます。
　また、今後この作業以外にいろんな分野に広がってくるということがございますれば、そういった推移を見ながら対応してまいりたいというふうに思っているところでございます。
○笹野貞子君　これからの日本というのは、まさに女性と高齢者の労働というのをいかに有為に生かせるかということにかかっているというふうに思います。そういう意味では、女性の勤務形態も非常に多様化してまいりますので、やはりすべてが後手後手に回らぬように、こういうことも起こり得るだろうというすべての可能性を今からピックアップしておきまして、また女工哀史のような時代に戻らないようなそういう考え方で労働省は機敏に対応していただきたいというふうに思っております。
　さて、それでは変形労働制にちょっと移らせていただきたいというふうに思います。私は、伊藤賃金部長とは決して波長が合わなくはありませんので、どうぞ御遠慮なく御発言いただければ大変うれしいというふうに思っております。
　どうも、変形労働制の問題を審議している過程の中で、先ほどから言いますように労働基準法というのはやっぱり働く人に権利を与えているわけですから、権利というのは前進こそあれ後退するような権利であってはいけないわけです。そういう点では、労働基準法というのは常に新しい権利のためにそのすべての条件を前進させるというそういう気構えでなければいけないんで、それがちょっとでも後退するような危倶がある場合には、これは徹底して研究しなければならないというふうに思っております。そういう意味で、私はどうも変形労働制というのはその運用を間違うならば大変危険があるかのように、まだそういうふうに思っております。これが錯覚ならばいいんですけれども、どうも違うように思っておりますので、きょうは私の疑問を二、三御質問にぶつけてみたいというふうに思います。
　まず一番先に、端的になぜ一カ月、三カ月という変形労働制があったにもかかわらず、急に一年という変形労働制を入れた、その一番大きな目的は何か。何度聞いても時短を進めるためだと言うのですけれども、もう一度お伺いいたします。その目的は何だったのでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今回の労働基準法の改正におきまして、やはり最大のねらいは週四十時間労働制を実施したい、ここにあったわけでございます。これを具体的に特例事業場を除きまして全面的に実施していく、そのためにどんな事業場でも週休二日制に相当する四十時間をこなすために毎週二日ずつ休日をとっていくという形でいこうとした場合には、なかなかすべての事業に導入していくことが難しいという事情が一つございました。
　それから一方、多くの三カ月の変形制等を採用している事業場、その他の事業場を見た場合に年間で休日管理をやっている、あるいは年間で労使の間で休日協定をしている事業場がかなりございます。三カ月変形制の場合にも実際上三カ月を四半期ごとにつなぐことによって年間の休日のカレンダー等を労使で決める形がとられておる場合が多いわけでございます。
　したがいまして、私どもこの週休二日制に相当する四十時間制を導入する際には、年間単位で休日管理を行っていただく、そして年間単位で週休二日制に相当するような休日を確保してもらって、平均の中で週四十時間制というものを実現できるような仕組みをつくることによってすべての産業、事業に週四十時間制というものを導入できる形もつくっていこう、こういう考えで最長一年の変形労働時間制というものをセットさせていただいたわけでございます。
○笹野貞子君　部長、お願いですけれども、どうも語尾がちょっと聞き取れないんです。私の年のせいでしょうか。それで、最後の語尾のところをしっかりと言っていただければ大変ありがたいというふうに思います。
　それでは、週四十時間にする、そして時短を促進するためだ、それが大きな目的だと言うんでしたら、労働省としてはこの一年変形制を入れたらどのくらいまで時短ができるというふうにシミュレーションを出しているんでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年単位の変形制でございますが、これは先ほど申し上げましたように年間単位で休日管理をしながら週四十時間制を同時に導入しなければならない、こういう制度でございますので、その分それによって効率的な労働時間短縮ができていくんではないか、四十時間制に導入する過程で、そういうふうに考えております。
　ただ、もう一方実態を見てみますと、三カ月変形制を採用しているところの時短効果を調べてみますと、全事業場平均の過所定労働時間が四十二時間四十分というのがこれは全体の事業場の平均でございます。そういう中で、三カ月変形制を採用している事業場の所定労働時間が四十時間十分になっている。主な事業場でも部門によっては変形制を採用しないところもございますので、そういうところと比較しますと、同じ事業場でも変形制を採用していない事業場は四十時間四十一分ということで三十分ほどの開きがある。やっぱり計画的な休日管理等を行うことによって効率的な時間短縮につながっているのではないか、こういうふうに考えております。
○笹野貞子君　数字というのは非常におもしろくて、本当に一つの手品みたいなときもあるんです。ですから、数字で言われるとそうかなと、こういうふうに思うんですが、これがなかなか惑わされることがありまして、今の部長のお話では週時間ばかり言っているんです。年間総労働時間の短縮というのがどこまで進むかという計算は余りされてないんで、私がちょっとやってみました。
　これはどうでしょうか。つまり、平均過労働時間を四十時間にする、こういうわけです。そうすると、一年間ですから五十二週とすると年間所定内労働時間は二千八十時間となります。二千八十時間は所定内労働ですが、有給休暇を二十日間とったとすると千九百二十時間になります。残業が多分あるだろうということで、残業の分を百時間ぐらいにしても年平均労働時間、所定内労働時間は簡単に二千時間になってしまうんです。これは何にも法律には触れませんし、労働基準法どおりの計算でも二千時間を優に目いっぱい使ってしまう。そうしたら、これはちゃんと週四十時間になっています。こういうシミュレーションはどうでしょうか。間違っているんでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今先生おっしゃられた数字を前提にいたしまして二千八十時間から計算してまいりますと、先生がおっしゃられたような数字になるかと思います。
　ただ、五十二週を四十時間でやりますので、二千八十時間から出発しなくちゃいかぬわけでございますが、そこから年次有給休暇、それから国民の祝日とか、それから夏あるいは正月等の休みを引いた場合にどういう数字になってくるかというシミュレーションをしなくちゃいかぬわけでございます。先ほどもございましたが、千八百時間のモデル等で簡単にやっていくと仮定の数字は出るわけでございますが、仮定の数字でございますので差し控えさせていただきます。先生がさっきおっしゃった中から、できれば国民の祝日とかのも引いた数字でやらせていただければもう少し少ない数字でシミュレーションができるんではないかというふうに思っているんですが。
○笹野貞子君　しかし、私のシミュレーションはちゃんと祝日を休日に入れているわけですから、決して法には触れないわけです。ですから、目いっぱい所定内労働時間を使おうと思えばこの計算は決して間違いじゃないんですね。ですから、今週労働時間四十時間にしていない企業、そして週休二日にしていない企業は、今私のやった数字のトリックでちゃんと変形労働時間制をとっても法に触れないようにやりましたということができるわけですから、これはちょっと数字のマジックで、これは決して勤労者の方にはメリットがあるとは言い切れない制度なんですけれども、どうでしょう。
○政府委員（伊藤庄平君）　今猶予と原則の労働時間でそれぞれ四十四、四十六時間ということでやっておるわけでございますが、例えば一週四十四時間を前提にしますと、これは四週六休制の形になるわけでございます。これですと、年間の休日が大体七十八日で実現できてしまう仕組みになるわけでございます。したがいまして、この四十時間という形を平均であるにせよ年間単位で実現していく場合には、一週及び一日の労働時間の限度時間とかかわってまいりますけれども、週平均の四十時間を実現するためにはやはりかなり休日をふやしていかなければならない、そういう必要性が出てまいるのかと思っています。
　したがいまして、週四十時間制を導入すること、一日の限度時間を減らすことと相まって週四十時間制を前提とすれば、かなり年間単位では週休二日制なりそれに近い休日確保の努力が採用しようとする事業場では行われていくということを念頭に置いた制度として考えております。
○笹野貞子君　部長は念頭に置いたと言いますけれども、それは部長は念頭に置いていただくのは一向に構わないんですけれども、しかし法に触れないように、労基法に触れないように計算をすると簡単に休日、時短にはならないという結果が出ますね。
　例えば、こういうのはどうでしょうか。もう一度やってみました。
　つまり、現在適所定労働時間が四十四時間という企業があったとします。この四十四時間という企業が四十時間にしなさいということで変形労働制を導入したとします。週四十四時間というのは、これは日曜日はお休みでそして土曜日は半ドンかあるいは隔週ごとに休んでいるというような企業だというふうに思います。こういう企業が四十時間にするためには一週間に四時間を減らさなければいけません。そのために、四時間を減らすために、五十二週分を掛けると二百八時間になります。つまり、今年間二百八時間を減らすと週休四十時間になります。ですから、この企業は休日を日数に直して二十六日ふやせばいいことになります。二十六日を休みにするといいんです。
　もともと、この企業は祭日とかそれから盆とか正月とか年末年始というのを休ませていました。しかし、週休四十時間にするために変形労働制を入れると、今日本の基準法では年末年始、盆とかそういうのは法定休日になっておりませんから、総なめになめて、それでこの日数で割っていきますときれいに週四十時間労働になるわけです。そうすると、何にも休日をふやさないで、もともと休日だったものを計算に入れて変形労働制をするとちゃんとつじつまとして四十時間になりますし、そして変形労働制を使うことによって何の休日も増やさないという結果が出るんですけれども、これはどうしたものでしょう。
○政府委員（伊藤庄平君）　確かに、先生おっしゃるとおりもしそういう形で国民の祝日等を週休日に組み込んでいくようなことをしながら、それを週休日として使って平均を出していくという計算ですと、ただいま先生からお聞きしたような計算が出てくるわけでございます。
　当然、その過程では就業規則上、国民の祝日を休みにしていたとか労使の話し合いでそういう仕組みがとられていたと思います。これを週休日に組み込んでいくということは、そういったものは場合によっては不利益変更というケースも出てまいるかと思いますし、しかも一年変形制の導入をかりてそういった形が行われていくということはこれはよくないんだろうというふうに思います。もしも、そういう形でのものが出てまいりましたら、やはり労使協定の届け出等に当たってはチェックしていかなくちゃいかぬというふうに思います。
○笹野貞子君　部長は、今よくないとおっしゃったんですね。その言葉は重みがあると思うんですよ。労働基準法というのは、勤労者にとって明らかによくないという結果が出たときには、これは法制度によってその公正を保っていかなきゃいけないんで、それが明らかによくない、この運用の仕方が明らかに時短にならないというのは、今私がシミュレーションで出しました。ですから、こんな変形労働制というのは明らかに勤労者にとっては前進させる権利ではなくて、かえって後進させる権利であるかのような危倶をここで持ちました。だって、部長はよくない、それは指導しなきゃいけないと言ったんです。
　ですから、労働基準法というのはよくないという部分があった場合、これはその権利をきちっと構成するためには何らかの措置をとっていかなきゃいけませんから、私たちは上限を決めなさいとか祝祭日をちゃんと決めなさいとか、そういうふうなことを言い続けているのがそこなわけですから、その点はもう重大な問題としてやっぱり再考慮しなければいけない点だというふうに思います。
　そこで、聞くところによりますと、部長はフランスの変形労働制の権威だそうで、大変御造詣が深いということを聞きましたので、フランスの変形労働制の問題をちょっとやってみたいというふうに思います。この間、私が石岡局長にフランスの変形労働制について質問をいたしましたら、それも考慮に入れてこれから大いに検討したいとごまかされてしまいましたので、もう一度あえて質問をさせていただきたいというふうに思います。
　フランスが変形労働制をとるときには、私も読ませていただいたのは日本労働協会が出しております「変容する労働時間制度　主要五カ国の比較研究」の中のフランス版ですけれども、これを拝見しますと、フランスは三回にわたってこの変形労働制というものの改正をして現在に至っているということがわかりました。このときにフランスでは、変形労働制というのはどういうことなのかというその本質論の激論があったということがわかりました。一つは今労働省が盛んに何度も言っている時短だという説と、いやこれは企業の方の時間調整という、要するに時間の弾力性のためだという大議論があったと聞きます。そして、どちらの方が有利かというと、企業の時間の調節の方にこの変形労働制は軍配が上がったということが書かれていますが、それはそのとおりでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　私も先生が今御指摘になった本の知識それだけでございますが、その中でフランスの変形労働時間制につきましてそういった記述があることは承知しております。
　とりわけ、私どもから見ますと、私ども諸外国の労働時間の比較をする場合に製造業の生産労働者で見るわけでございますが、フランスの場合既に千六百時間台を達成してきている。日本の場合、同じ方式で計算しました平均の実労働時間が二千二十時間という労働時間である。フランスの場合は各週平均三十九時間ということで、単純に変形制を認めていきますと、むしろ弾力性だけが残って、平均の実労働時間よりも随分上に出る形のものが出てくる。当然、フランスの場合も一定の歯どめをしているようでございますが、やはり先生御指摘のような労働時間の調整という色彩が強くなるような指摘がなされていたのはそういう側面があるのかなというふうに受けとめました。
○笹野貞子君　多分、部長はフランスのことを読まれたのが頭にあったのか、あるいはそういう変形労働制が部長の認識の中にあったのでしょうか。先ほど、武田委員との質問のやりとりの中で、労使協定でもってしなきゃいけないというようなときに、それでもってむだな時間が省けるんだと、こういうふうにおっしゃいました。ですから、まさに変形労働制を使うということはむだな時間が省けるのだと。
　私は、大変申しわけなく思ったんですけれども、部長の語尾が余りはっきり聞こえなかったものですから、またこれも議事録を読んでからもう一度再度部長にお聞きしますけれども、結局部長もそういう時間の弾力性、時間の調整というのを頭の中で認めているのだということになるわけです。ですから、そういう点では別に今御回答は要いません、これは私の聞き間違いかもしれませんので、議事録をもう一度拝見させていただきます。
　結局、フランスの場合には、完全にこれは労働者の方にメリットがないという認識のもとで三回改正が行われているわけです。その都度その都度、これはつまり運用を下手にすると勤労者の方にメリットどころか、かえって長時間労働に逆行するということで、大変な歯どめをつけているわけです。
　どういう歯どめをつけているかというと、労使の協約・協定によってこの制度を採用しても、八日以内に当該企業、事業場の従業員代表組織の選挙人の過半数が異議を主張したときには、同協約・協定は効力を生じないでもとへ戻せるんだ。私は、フランスの組合のあれを今余り熟知してませんけれども、とにかく組合の方は企業とこういう変形労働制を結んでも八日間、もう一度考え直してやっぱりこれはおかしかったとなるとやめることができるという歯どめがあったり、あるいはある特定の週に三十九時間を超えて労働させられるときには、その三十九時間を超えた部分にはもちろん割り増し金はつくし、また休みを減らされたときには代償休日の権利が与えられているということで、幾重にも制限が課せられているわけですけれども、こういうフランスの制度に対してはどのようにお考えですか。