Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○森本委員　そのとおりだと私も思います。それだけに、見直しということではなくして、十分に論議を尽くしていただきたいと思います。仮に見直し規定がこの中に入れられるといたしましても、公職選挙法で五年に一回国勢調査をやって見直しをやるんだというふうにこれも明文化されていますが、全くその実効性が今日までないわけでございまして、途中で見直す、徐々に軌道修正するという考え方もあるかと思いますけれども、どうかそれ以前に十分にここで、この場で論議をお願いしたい、このように思うわけでございます。
　時間がございませんので、次に組織改革についてお尋ね申し上げたいと思います。
　都道府県の職業安定課、それから雇用保険課、都道府県の労働基準局と婦人少年室、これらが今度統合して、そして都道府県労働局が新たに設置されることになりますが、先ほど大臣もおっしゃいましたように、今日本の大きな、かつてなかった歴史にぶち当たるわけでございまして、そのときに婦人少年室が外される、統合されていくことは私はいかがかなと思うわけでございまして、むしろ、女性の労働者の労働問題についての専門的機関として、独立した機能を持たせた方がはるかにいいのではないだろうか。こういうときでございますし、非常に歴史的な一つの流れに入っていくわけでございますので、婦人少年室の扱いについて私はそのように思いますが、いかがでございますか。
　　　　〔丹羽（雄）委員長代理退席、委員長着席〕
○赤松政府委員　都道府県労働局の設置は、臨時行政調査会の最終答申に基づきまして、これまで地方で労働行政を担当してまいりました労働基準局、婦人少年室、そして都道府県にございました職業安定行政を統合して、都道府県労働局にするわけでございますが、この中に婦人少年室が入りますことは、決して婦人少年室の機能が縮小するわけでも、ましてやなくなってしまうわけでもございません。都道府県労働局の中におきましては、基準行政、職業安定行政と従来よりもより密接な連携を保つことができるわけでございまして、そういう中で婦人少年行政が展開されるということは、今までよりもより強力になるというふうに私どもは考えております。
○森本委員　今回こういった雇用均等法という新たな法を制定し、特に女性の差別をなくす期待にこたえる意味からも、私は独立した方がいいのではないかなというふうに思っておる次第でございます。
　さらに、労基法の第百条の二でございますが、ここに勧告とか文書閲覧とか調査が規定されておりますが、これらの機能は、仮に統合されたとして、私は統合されない方がいいと思いますが、これらの権限や機能はどうなりますか。
○赤松政府委員　御指摘の労働基準法百条の二につきましては、これは従来は婦人少年局長が持っていた権限でございますが、組織改正に伴いまして婦人局長のものとなり、御存じのように七月一日から私の職名は婦人局長でございますが、婦人少年問題を担当する局長のものになったわけでございますが、これが地方労働局ができた場合にも、婦人労働者に特殊な問題についての勧告権は維持されるものと存じますので、御心配のような点はないと思います。
○森本委員　権限が弱まったりしますと、こういうときでございますので大変でございますので、ぜひ権限が弱まらないように、ここは婦人局長の赤松局長にもさらに頑張っていただかなければならないと思う次第でございます。
　それからさらに、もう一つ行革に絡んでの問題でございますが、地方労働基準審議会と地方職業安定審議会が統合されることになっておりますけれども、これを存続させて、婦人問題の専門家を委員に加えて、運営を強化充実することによって、平等法、均等法の制定の期待にこたえることができるのではないかと思いますが、その点についてもいかがですか。
○赤松政府委員　御指摘のように、地方労働基準審議会と地方職業安定審議会は、現在二つの個別の機関としてございますが、地方労働基準局ができればこれを統合するということになっておりますが、これにつきましては、現在御審議中の法案の中の婦人少年室におきます調停委員会が、地方労働局ができましたならば地方労働局の附属の調停委員会になる、こういう予定でございます。したがいまして、一つの局の附属機関でございますので、効率化の見地から、既にあります二つの審議会は統合し、新たに調停委員会を設ける、このような予定にしているわけでございます。
○森本委員　次に、女子労働者の就業に関する援助という点についてお尋ね申し上げたいわけでございますが、第二十五条「再雇用特別措置の普及等」というのを掲げまして、再雇用措置について今回挙げられております。また、第二十八条「育児休業の普及等」という項目で育児休業制度が挙げられておりますが、私は、妊娠して出産して子供を育てていくという女子労働者が働き続けるためには、母体の保護が非常に大事であり、また、その回復と保育のための十分な産前産後の休暇が保障されなければならない。それが保障されていくことによって、安心して女性も赤ちゃんを生むこともできるし、また仕事にも力を入れることができると私は思うのですが、今回のこの法案を見ておりますと、これは考え方によると言われるかもわかりませんけれども、私はどうも並列的にこの両制度が取り上げられているように思われるわけでございます。
　私はまず、「育児休業の普及等」というこの二十八条こそ第一義であって、そして、再雇用制度というものはそれがどうしても達せられなかった場合の補完的な制度としてあるべきではないだろうか。これによって女性の労働条件が随分変わってきます。再雇用が優先されるならば、おなかが大きくなってやめてしまう、そして再雇用で新たに職場につきますが、そのときの労働条件は以前勤めておったときと比べて随分低下していくと思われるわけでございます。したがって、この育児休暇というのを第一義主義できちっともう一度、あなたが産前六週間、産後八週間、このきちっとした時期をやってくるならば、もう一度私の企業で子供を生む前と同じ条件で雇いますよ、また雇わなければならないというふうになっていくべきだと思うわけでございます。それが事業主の恣意のままにされておりますと、やめる、また再雇用、安い賃金からスタートしなければならないという状況になるかと思いますが、いかがでございますか。
○赤松政府委員　産前産後の休業につきましては、今回の改正におきまして、産後の休業を六週間から八週間に延ばし、かつ、妊娠、出産を理由とする解雇などを禁止するという新たな条文を設けたところでございまして、母性保護の観点からの保護は、今回の改正によって相当充実したものというふうに考えられると存じます。
　それから、育児休業と再雇用制度との関係につきましては、育児休業制度が働きながら子供を育てるという方にとって非常によい制度であるということを私どもつとに考えてきたところでございまして、昭和四十七年の勤労婦人福祉法の中で初めて育児休業を規定して以来、引き続きその普及に努めてきているわけでございます。
　今回、再雇用制度につきまして規定いたしましたのは、このようないろいろな制度に並んで、再就職をしたいという方に対する援助というものは、やはり現在の社会の状況の中では一つの有効な措置ではないかというふうに考えたからでございます。育児休業をやめて再雇用あるいは再就職を保障するというようなことを考えているわけではございませんで、いわば女性の働き方の選択の幅を広げようという趣旨にほかならないわけでございます。
　御存じのとおり、女性が子供を育てる期間しばらく仕事から離れるという実態は今もなお変わらずあるわけでございまして、この方たちが再就職をしたいと思ったときに大変不利な条件になるというのは、先生のただいま御指摘のとおりでございますので、その不利な点を少しでもカバーできるように、技術が衰えていればそれをリフレッシュするとかいろいろな方法で、再び職場に復帰するときの条件が今までよりもより有利になるようにということを考えた制度でございます。いわば育児休業を進める場合と基本的には同じような考えに立っているわけでございまして、どちらかをより重くするというわけでもございません。選択の幅を広げるというふうに御理解をいただきたいと存じます。
○森本委員　次に、第三十三条の問題についてお尋ね申し上げたいわけでございます。
　「労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。」という第三十三条がございますが、これは職権で行う非常に積極的な行政指導でございますし、運用の仕方いかんによっては非常に重要な役割を期待することができるわけであります。しかしながら、行政指導の前提たる事実調査に関する権限がこの法文を見ますと極めて不十分ではないだろうかと思われます。ゆえに、この行政指導を行う際の立入検査あるいは書類の提出あるいは関係者に対する尋問を行う権限等を与えてはいかがか、また理由なくそれを断る場合には何らかの制裁措置を加えてはどうかというふうに考えるわけでございます。せっかくのこういった重要な役割、また職権で運用できる法文ができ上がっているわけですが、いまひとつ詰めていただきたいと思うわけでございますが、いかがでございますか。
○赤松政府委員　御指摘の均等法三十三条でございますが、これはこの法律の施行に関して包括的に定めた規定でございまして、この活用によって婦人少年室長はいろいろな仕事ができるのではないかというふうに考えている次第でございます。しかし、その仕事の内容はあくまで助言、指導、勧告、そして調停委員会の事務局の役割を果たすというような、婦人少年室長の業務を遂行するといういうことでございます。法律の目的から申しましても、これらの機能を果たすためには、余りに強力な手段、例えば強制的な立入検査だとか強制的な尋問だとかそういうことをつけるというようなことは、目的と手段との相当性ということからいかがなものかと存じまして、今のような程度の権限の付与にしたものでございます。
○森本委員　ちょっと時間がなくなってまいりましたが、私、次に申し上げたいことは、今回の改正法案で男女均等の機会を与えると先ほど大臣からお答えいただきました、労働基準法の改正の問題でございます。この点について少しいろいろと御意見を伺っておきたいと思うわけでございます。
　この労働基準法の改正、これは一部の人からよく、これこそ改悪だ、さらに女性の労働条件を悪くしていくんだというふうに言われるわけでございまして、私もこの労働基準法の改正の中をよく読めば読むほど、これは確かに労働条件が非常に悪くなっていくなというふうに実感せざるを得ないわけでございます。これは、非常に劣悪な男性の労働条件の中に、先ほどからも問題になっておりました、世界でも冠たる二千数百時間の労働時間を有する我が日本男性群でございますけれども、その条件に女性の労働条件も巻き込んでいくことはやり方によっては十分にできるというふうに考えられるわけでございます。特に労働時間の問題、それから休日、深夜業、それから坑内作業等の点々にそのことが見られるわけでございますが、これは今の婦人差別撤廃条約の精神に逆行していっているんではないだろうかというふうに私は思うわけでございます。
　そこで、けさほど参考人の方に、私が、労働基準法を改正しなくて留保したままで条約を批准することができるのかどうかというふうに伺いましたら、田辺参考人でございましたが、労働基準法を改正せずしても批准はできるというふうに答えていただきましたし、外国にもそういった例があるんだ、オーストリアかオーストラリアかちょっと聞き取りにくかったのですが、その例を引いて答えてくださいました。
　私は、この労働基準法を改正することはむしろ改悪なんで、それは留保したままで、むしろ雇用均等の部分だけで今回のものを進めていって、そして条約を批准すべきではないかと考えたわけでございますが、いかがでございますか。
○赤松政府委員　田辺参考人はオーストリアが深夜業に関して留保をつけて批准をしているというふうにおっしゃったと思いますが、それは私どもも承知しているところでございます。
　一般論といたしまして、条約はある部分について留保をつけて批准するということは不可能なことではないと存じますが、日本政府は、これまでこの条約に関して、批准する場合にはできる限り留保なく批准をするということを何回か申してきたところでございますし、また、民間団体等からも完全批准という要望が強く出ているということも承知しているわけでございまして、できる限り留保することなく批准を行いたいというのが私どもの念願でございます。
○森本委員　それでは、その中の問題点を数点挙げさせていただきます。
　労働基準法の中で私は非常に厳しいなと思ったのは、労働時間及び休日、第六十四条の二の件でございます。これは先ほど土井先生の方からも御意見が出ておりまして、相当論議になった点でございますが、私もお尋ね申し上げたいと思います。
　従来の基準法の第六十一条では一日について二時間という範囲がございましたが、これがなくなったわけでございます。そうすると、そういう例があるとかないとかの問題ではなしに、逆に考えて、一週間に一日で最高何時間働くことができるんでしょうか。
　それから、ここに「六時間以上十二時間以下の範囲内で命令で定める時間」とありますが、これは午前九時から午後十時までだと思いますが、四週間に一体何日、その目いっぱいの労働時間を働くことができるのでしょう。
　さらに、そういう考え方に立っていきますと、二時間が外れた労働条件の中で一年間に一体目いっぱい何日働けるようになるのでしょうか。ちょっとお答えいただきたいと思います。
○野崎説明員　まず工業的業種の件でございますけれども、一日二時間が外れまして一週六時間の制限が残りますので、それを一日に集中してやりますと八時間プラス六時間で、一日十四時間できることに。なります。ただし、その週のほかの日は時間外労働ができないということになります。
　それから、二項の非工業的業種の場合は、具体的範囲はこれから省令で決めるわけでございますけれども、仮定の問題としまして、ある事業について最高限の四週四十八時間という省令が決まりました場合に、その事業につきましては、それを全部一週間に集中してやれば一週四十八時間ということも観念的にはあり得ると思います。しかし、他の週は一時間も時間外労働ができないということになるわけでございます。
　一年につきましては、工業的業種については年間百五十時間という制限がございまして、これは一週六時間掛ける五十二倍よりは相当短くなっております。したがいまして、何日何時間できるかというのはちょっと計算が難しゅうございますけれども、百五十時間の制限があるということでございます。
○森本委員　一日で十四時間、ほかの日は働けないとしても、一週間の間に一日十四時間女性が働けるようになりますと、それを強要する企業あるいはそういう条件が起き得ると私は思いますね。また四週間で四十八時間、年間百五十時間とおっしゃいますけれども、それでいきますと、一日三時間の残業をしたとしたら何日間いけるのですか。
○野崎説明員　年間につきましては、ちょっと違った見地から時間外労働時間の総数が抑えられているわけでございます。それが百五十時間でございます。一週六時間の制限がございますので、年間五十二週としまして、それを毎週毎週限度いっぱい六時間ずつやったとしますと、年間で三百時間できることになります。しかしそれを、そういう状態よりはさらに厳しく、年間を通して見ればその半分程度の、百五十時間以内に抑える、そういう規定になっておるわけでございます。
○森本委員　百五十時間で抑えるということは、非常に悪用して、一日三時間とかあるいは二時間を平気でずっと延ばしていきますと、七十五日くらいは残業できるのじゃないですか。
○野崎説明員　私の説明が不十分だったと思いますが、一週六時間の制限と一年百五十時間の制限は両方かぶるわけでございます。したがいまして、どちらかの限度にかかりますと、そこで時間外労働はできなくなるという関係でございまして、先生御指摘のようなことはないと思います。
○森本委員　最大限のところでやっていきますと一体何日まで残業することが可能かということを、一度計算して教えていただきたいと思います。これをやりますと、私は家庭は崩壊に近づいていくと思いますね。一年間のうちの相当な日数残業することができる。できるということは、非常にいい言い方をすれば、労働者から見ると、残業することができて残業手当が入るから収入がふえるように見えますけれども、企業側に残業しろと言われるとこれは残らなければならない。一日二時間の法律が外れたのだから、あなたはどれほど残ってもやってもらわなければならない、法律に違反ではないのだということになっていきますと、まさに家庭に崩壊が起きてくるのじゃないだろうか。ましていわんや、零歳児の保育施設等々が全く十分でないようなところにおいては、ますますその状態が厳しくなってくるのじゃないかと思います。なぜ一日二時間を外したのか。これは大変な大きな問題でございますので、その点よく御検討いただきたいと思います。
　時間が参りましたので、ちょっと急ぎます。
　その第四、項のところで「労働者の業務の遂行合指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務」というふうにございますが、「労働者の業務の遂行を指揮命令する」というのは管理的業務者の意味でございますね。それから、専門的な知識、技術を要する人たちというのは専門職だと私は理解しておるわけでございますが、この人たちの残業はどうなっていくのですか。
○野崎説明員　こういう管理職的な方、それから専門職的な方につきましては、女子に関する時間外労働の制限が適用されなくなりまして、男子と同じ基盤で働くという状態になるわけでございます。
○森本委員　第三次産業の人たちが非常に多くなりますね。女性は第三次産業につく人が圧倒的に多い。七〇％ぐらいは第三次産業ではないかと思うのですが、第三次産業の管理職あるいは専門の人たちは無制限になるわけですね。そういうことになりますね。ソフトウエアの仕事の関係の人は、この中の専門職に当てはまるかどうかということをお聞きします。
○野崎説明員　コンピューターシステムの設計に当たる方はシステムエンジニアとかプログラマーとかいろいろな方がいらっしゃると思いますが、審議会におきましては、システムエンジニアについてはここで言う専門職の対象として検討をするという論議が行われていると承知しております。
○森本委員　プログラマーも同様ですか。
○野崎説明員　プログラマーとシステムエンジニアとの境界というのは一義的になかなか決められないようでございますが、そういった点も含めまして審議会で検討されるものと承知しております。
○森本委員　今回の労基法の労働時間の問題で、専門職、管理職の人が無制限になっていくということは、非常に厳しい労働条件に追いやられると私は思うのですよ。
　今、なぜこういうソフトウエアの人たちのことを伺ったかと申し上げますと、「労働の科学」という雑誌の四月号にソフトウェア労働者の派遣の実態が書かれているのです。これを見ますと、これは男女合わせてでございますけれども、派遣者で、一年間に月平均五十時間以上の残業をする人は二一％、六十時間以上の人は五二％、九十時間以上残業する人が二九％あるというのです。それから徹夜作業に従事する人は、派遣者で、月平均五回以上の徹夜作業を行う人が五・六％、十回以上の徹夜作業をやる人が三・七％でございます。また、健康であるかどうかという意識調査についての回答は、健康であると感じている人は、派遣者は七・二％。これは組織されているところでございまして、未組織のプログラマーで健康であると感じている人はわずか三・六％、視力が落ちたという人は六二・一％というデータがございます。
　本当は、この問題も時間があればやりたいわけでございます。それは審議会で検討されると言われますけれども、専門職、管理職ということで同じだけの労働条件になっていってしまったときに、本当に私はこれは改悪の部類の中に入っていかざるを得ない、そのように思うわけでございます。どうか、この労基法の改悪については十分に検討いただいて、一たんこれは切り捨てていただくというくらいにまでしていただきたい。
　あと、坑内労働者の中における看護婦さんが危険な作業の中に入っていく問題は、これは看護婦、医者は入るのかどうかという問題もございますけれども、そういった点等々、この労基法の改正については相当数多くの問題がございます。歴史的な日本の流れの中でございます。どうか、今後十分慎重審議をいただきますことをお願いいたしまして、時間が参りましたので質問を終えさせていただきます。
　以上でございます。
○小渕（正）委員　現在審議されているこの雇用均等法案でありますが、それぞれの立場から、非常に不満で不十分な点が論議の中でいろいろ出されております。しかしながら、過去五年有余それぞれの審議会の中で議論されてきた、そういう経過だけはそれなりに尊重されなければならないとは思います。そういう点で、具体的にこの問題についていろいろと入り口的な論争が行われているわけでありますが、今回の法案は、中身はいろいろありますが、結果として我が国の社会的な意識革命に大きな影響を持つ法案だと私は思います。そういう点で、男女差別の制度的なものについては、それが禁止規定であろうと努力規定であろうとも、かなり改善されるのではないかという期待を私なりには持つわけであります。
　そういう中で、このたびのこの法律案を見て、一つのポイントは、そういう制度的なものについては、例えば女子の結婚退職なんかは差別だし、妊娠による退職は明らかに差別であるし、そういった制度的な面についての問題は、第三者的にも客観的にも立証できるわけでありますので、割合処理は可能かと思います。問題は、今回のこの規定の中でも特に雇用管理の中における昇進、配置または教育訓練といったところが、いかに実を持ったものになるかどうかということが一つのポイントではないか、私はかように思うわけであります。そういう意味で、この法案の中ではこれらのものがすべてガイドライン、指針によって任されるということになりますので、それらの指針がどういう形でつくられていくかが非常に大事な点だと私は思います。この指針次第ではまさにこれがしり抜け的なものとなり、すべて中身は空っぽということになりかねないわけでありまして、そういう点で、具体的な問題として労働省としてどのような見解をお持ちかお尋ねいたしますが、実は昇進、配置の問題についてちょっと取り上げてみたいと思います。
　この昇進という問題は、配置と無関係ではあり得ないと思います。やはり配置においてある程度の差別が行われておれば、それが当然昇進にまた影響してくるわけであります。そのように考えますならば、配置をどのようにするかということは極めて大事な問題でありますが、この配置を例えば男女差別で行われておるかどうかということについて、これまた極めでいろいろな見方があるわけであります。
　端的にお尋ねいたしますが、配置の中で、婦人の方は主婦という立場からいろいろ家庭的要因をお持ちでございますので、そういう特殊的な性格というか、その人が持たれている主婦的なもの、男性が持ち得ないそういったものを、配置の中でも当然それは特殊なものとして考慮されていいものかどうか、考慮すべきかどうか。その点はひとつ具体的なものとして、現在の労働省のこれに対する御見解をお示しいただきたいと思います。
○赤松政府委員　これまでの雇用管理におきましては、女性が結婚をしているあるいは子供を持っているというような場合には、それを考慮して余り激甚な仕事にはつけないとか、あるいはなるべく早く帰れるようなところへ配置するとか、そういうような考慮は一般的に行われている場合が多いのではないかというふうに思います。それはそれで決して悪いというわけではございませんが、しかし、それが余りにそういうことをしなければならないということになりますと、これは均等な機会という面からは矛盾を起こすのではないかというふうにも思いまして、それを考慮すべしということを「指針」の中で書くということは若干問題なのではないかというふうに思います。
○小渕（正）委員　そういう家庭的ないろいろな、主婦という一つの仕事をお持ちでありますから、今までのお互いの今日までの配慮からいけば、特別といいますかそういう配慮をしながら、どうしても女性は配置の中においてそういう考慮がされてきた。しかしながら、営業とか企画とかいろいろたくさんな仕事がありますが、そういう中でそういった考慮をして配置するがために、昇進のときに、今度は、そういった職務についているがために他の男性と比較すると昇進の道がどうしても差がついてくる、こういう状態にまたならざるを得ないことにもなろうかと思うのです。そうなった場合に、女性ということよりも、家庭的な、主婦的な要因を持っておられるがゆえに配慮した、配置の中でそういう配慮をしたがゆえに、今度は、いろいろな職務をやられたほかの男性との比較においては、どうしても昇進という場合において一つの差が出てくる、こういう問題になっていくのは私は必然だと思うのです。
　そういう点からいきますならば、この昇進と配置というのは非常に大事な問題でありますし、それだけに、そういった女性的な、特殊じゃない、当たり前でしょうけれども、女性が男性と違ったそういういろいろなものを持っておられるがゆえの配慮をすべきじゃない、こういうふうになりますと、今度は、女性のそういう家庭的ないろいろお持ちの方については、男性と同じような職務にはなかなかつきがたいという面も出てくるのじゃないかと思うのです。ここらあたりの両立という意味で、これは非常に大事な問題でありますし、こういった点が指針の中でどのように生かされていくのか、どのような判断を示すのか、この均等法の努力規定の中において本当にこれが生かされたようなものに運用されるのかどうか、私はこれは非常に大事な点だと思うのです。そういう意味で、そういう昇進との関係についてはどのように御見解をお持ちですか、お尋ねいたします。
○赤松政府委員　先ほど配置のところで申し上げましたように、女性が家庭、家族を持っている、とりわけ小さい子供を持っておるということが配置の際に余りに配慮されますと、そのことがかえって機会の均等の妨げになる、こういうことは昇進の場合にも言えると思います。昇進をするということはやはり責任が重くなるということでございますから、それが管理職になるという場合ではなおさらのことでございます。管理職になれば、先ほど来話に出ておりますような労働時間についても、いろいろと従来とは変わった取り扱いを受けるということにもなるわけでございまして、その場合に、家庭責任があるからそういうことはさせない方がいい、そういう職務につけない方がいいということになると、これは差別につながるということにもなりまして、非常に難しいわけでございます。そういう従来から配慮されてきたことを直ちに配慮の外に置く、しかもそれを強行法規でもって急激にさせるということによる摩擦というものも考えられるわけでございまして、その二つの要因をどのように調整をして考えるかということは非常に難しい問題だと思います。
○小渕（正）委員　非常に難しい問題ですが、この難しい問題を今度法律できちっとしていこうとしているわけですから、そこらあたりを、観念的な議論じゃなしに、もっとしっかりと労働省としても考えていかなければいかぬのじゃないかと思います。
　私が男だから言うのじゃございませんが、男性の場合には非常に無理がききます。営業その他の職務次第では夜遅くまで残らなければいかぬような事態が発生したときでも、そういう関係の中でのいろいろな仕事をやる場合に、どうしても女性と比較いたしますと無理がきく、時間外の規制が余りないという形で、どうしてもそういった職務については男性中心にならざるを得ないということにもなりかねないと思います。だから、そういった男性中心の職務もありますが、同じ職場内で見たら、昇進の場合にこれがまた一つの大きなファクターになるということで、今難しい問題だとおっしゃられましたが、これはもう今すぐ起こり得る問題でありますので、今まではそれで済まされたかもしれませんが、今からはここらあたりに対しても何らかのきちっとしたものを持っておらないと済まされなくなるという意味で、これは「指針」の中で十分議論されるでしょうけれども、労働省としてもこの点はしかと見きわめていただきたいと思います。
　それで、あと一つお尋ねいたします。
　男性の中には、皆さんいろいろと職務によって違いますが、単身赴任という問題がございます。いろいろな職務について、大体それぞれの会社の中において、現在は家庭で子供さんの進学その他のこともございまして、泣く泣くといいますか、単身赴任されていくという状況が、今日のサラリーマン社会の中では普通の状態としていろいろと発生しておるわけであります。同じ職務の中で女性の場合に、しからば転勤を命ぜられたときに、家庭のそういったいろいろな、主婦だというような事情もありますから、家庭まで壊すことになりますから、転勤を拒否した場合に、正当な理由として転勤を拒否したかどうかは会社の就業規則にもよりますが、常識的な今の会社の状況の中では、少なくとも社会的な公正としての理由がない限りにおいては、そういった転勤をいろいろな家庭その他の事情の中で拒否した場合には、会社をやめざるを得ないような状況が発生しておるのが普通の状況だと思います。そういう意味では、社会的な公正を得られるかどうかということになりますが、または余人にかえがたいものかどうかということにもなりましょうけれども、そういう男子と同等な職務の中で転勤を命じられる、転勤を命じられた場合に、家庭的な事情を背景としてそれを拒否する、そうした場合に解雇される、そういうことについて、それは家庭的な事情として、理由として許される、認められるべきものに入るかどうか、そこらあたりについての御見解はいかがですか。
○赤松政府委員　お答え申し上げます。
　転勤につきましても、先ほど来申し上げているのと類似の問題が起こってくるように思うわけでございます。女性だから、あるいは家族があるから一概に転勤をさせないというようなことがいいといたしますと、これは機会の均等に明らかに反するような状況が起こってまいると思います。一方、先生が先ほどおっしゃいましたような、勤められなくなるようなことをねらって転勤をさせるというようなことは、極端な場合には権利乱用というような問題も生ずるのではないかと思いますので、一概に今ここで申し上げることはちょっと差し控えさせていただきたいと思います。
　いずれにいたしましても、女性は転勤をさせないというようなことはおかしいのではないかと思いますが、それを逆手にとってそういう権利乱用にわたるようなことは、これまたそういうことが裁判で争われれば、権利乱用あるいは公序違反というようなことも起こるかと思うわけでございます。
○小渕（正）委員　今いみじくも局長がおっしゃられましたけれども、今度のこれの運用の仕方によっては、私はこれはもろ刃の剣だと思うのです。男子と同等の職務につき、昇進もある程度なされ、そして転勤も、それぞれほかの男性の社員が転勤をするように、当然のこととして命じられる。そうすると、家庭的なそういった状況に置かれている方は、単身赴任というわけにはちょっと普通いかないわけでしょうから、そういう意味でやむなく退職せざるを得なくなる。そういう形の中でそれを意図的に、と言ってはおかしいですが、ある程度巧妙に、意図的に運用されて、ある程度年配のベテランの女性の人たちを排除していくといいますか、そういったことが行われる。これは、裁判までなって争えばその立証段階でかなり何年もかかりますから、そういう点いろいろ難しい問題がありますが、とにかく、この運用の仕方次第ではこれは本当にもろ刃の剣的な危険性を持っているものではないかという感じがいたします。したがいまして、今の局長の答弁ではこれ以上期待することができませんが、これも一面において非常に危険性がある、そういうことで、運用次第ではそういう危険性もあるということを頭に置かれて、このガイドライン作成の中で「指針」を検討されるときには、そういうもろもろのケースをある程度例示されながら、ひとつでき得る限り、これが曲解されたような形、変に悪用されぬような形で運用されなければいかぬと思いますので、そういう点でひとつよろしく問題は、「指針」がこの法律の柱だと私は思いますので、これについてはひとつしかと取り組んでいただきたいということをお願い申し上げます。
　あと一つお尋ねいたしますが、先ほども配置の問題で申し上げましたが、やはり女性という立場から、どうしてもそういう家庭的ないろいろな要因を持っているから、ある一定以上の職務についてはちょっと無理だということで、会社も配慮する、女性側ももうそれくらいで自分たちはいいんだということで、みずからもそういう判断をされて、大体そこで理解、納得をされておる。そういうのが職場の一つの慣行的なものとして、お互いにそういうものが全部でき上がったような状況の中で、もしも、もしもという言葉は悪いですが、そういう中で実際に運用されて、結果的には集団として見た場合には、男性の職務はここらあたりまである、女性の職務はここらあたりまでだ、客観的に言えばそういう形ができ上がるとした場合、しかし、そこの職場の中では、それぞれの持っているそういうある程度のものをお互い考慮しながら、一応そういう状況の中でお互いがつくり上げてきた一つのものだ、こういうような形の職場というものはかなり今後も考えられると私は思います、現在もありますけれども。そういう場合においてはそれは差別の対象になりますか、どうですか。
○赤松政府委員　女性みずからが、機会の均等を求めて男性と同じような待遇を期待するということでなくて、つくり上げられている職場というのは確かにいろいろあると思いますが、そのような場合には、これはもともとそういうことが望まれていないわけでございますから、均等な機会というものも与えられないというのはやむを得ないのではないかと思います。
○小渕（正）委員　わかりました。では、あと一つお尋ねいたします。
　女性に対する教育訓練の差別ということは、確かに現在の企業の中では、それぞれ職務に応じたという形で一定の職務にはめ込んでしまって、そのために必要な教育訓練が、男女必ずしも統一的に合理的にやられていないという面は現実にたくさんあると私は思います。したがって、今度教育訓練の中で、そういった点についてもかなり規制として出されていることは非常に前進だと思いますが、これもぜひ考えていただきたいのは、先ほどもちょっと触れられたような感じがいたしますが、職場で自発的な発意によって研修会をやろう、研究会をやろう、これはあくまでも企業の事業主が命じるのではない、使用者がやるのじゃない、しかしそのグループの中には中間管理職も入っていく。そういう中で特定の人たちが男子だけ集めてより必要なお互いの自己研さんといいますか、そういう名目の中で研修会等をどんどんやっていく。そういう意味において、職務の中身における教育の分野においてどうしても結果的に差が発生する、こういうことは今の産業社会の中では頭の中に十分置いておかなければいかぬと私は思います。現実に今でもこれに類するようなことがいろいろな形で行われております。
　したがって、これはどこまでをそういった自主的なものとして認定していくか、これは非常に難しいわけでありますが、この点についてもきちっとしたものをお持ちでないと、こういった形の中で教育訓練が、社員としての資質の向上の分野において差をどんどんつくり出していくことになるのではないか、実はそういう懸念をするわけでありますので、この点に対してのきちっとしたものを労働省としてはお持ちなのかどうか、その点お尋ねいたします。
○赤松政府委員　教育訓練に関してのお尋ねかと存じますが、第九条で教育訓練につきましては「事業主は、労働者の業務の遂行に必要な基礎的な能力を付与するためのものとして労働省令で定める教育訓練について、労働者が女子であることを理由として、男子と差別的取扱いをしてはならない。」というふうに規定しているわけでございます。
　そこで、お尋ねの自主的な参加というような形をとって勉強をするというようなことが、ただいまの九条の規定からいたしまして当てはまるとはどうも思えないわけでございます。したがいまして、この規定で禁止をしている差別だというふうには、今の御説明では、私どもとしてはこの規定の対象にはならないのではないかと思うわけでございます。
○小渕（正）委員　非常に難しい問題ですが、その点を野放しにすると、せっかくの法律が生かされない形になる可能性が非常にありますので、何らかの形のものが必要でありますから、ぜひこれは研究していただきたいということを特にお願いしておきます。
　次に、話を変えます。今度の法案の中で、育児休業制度については余りというか、触れられてありませんね。もちろん審議会の中でいろいろ議論されているわけでありますが、今回、この育児休業に対する請求権を何らかの形で法案の中に盛り込んでもらえないかという大きな期待があったわけであります。これが全然盛り込まれてないわけでありますが、この点はいかなる理由によるものかどうか、その点をお尋ねいたします。
○赤松政府委員　婦人少年問題審議会の婦人労働部会におきましては、育児休業について法制化するべきかどうかということについては検討をいたしました。そうして、訴求権を法律の中で書くべきだという御意見と、それはまだ時期尚早であるという御意見とがございまして、多数意見といたしましては、まだ時期尚早ということで、建議にそのように書かれた経緯がございます。
　なぜ時期尚早かということでございますが、育児休業につきましては、まだ現実にそれほど多くの普及がされているわけではございませんで、一割強という実態でございます。また、育児休業を実際に企業がやっていくには、なおいろいろ解決すべき問題もあるように考えられますので、当面はまだしばらく行政指導等によりましてその普及を進めていくという段階ではなかろうかということが審議会の多数の意見でございましたので、討議はいたしましたが、今回措置をした点といたしましては、事業主の努力義務に加えて国の援助という点にとどめたわけでございます。
○小渕（正）委員　時期尚早だ、普及率がまだ一割にも満たない程度だということでまだ盛り込まなかったということでございますが、ではしからば、政府は、この育児休業制度の普及のために具体的にどのような施策を講じられておられるのか、どういう取り組みをなさってこの普及の促進を努力なさっているのか、そこらあたりの状況をお聞きいたしたいと思います。
○赤松政府委員　お答え申し上げます。
　育児休業の普及促進を図るための施策といたしましては、一つには、昭和五十年度から、雇用保険法に基づきまして雇用改善事業の一環として、一定の条件を備えた育児休業制度を実施することになった事業主に対して、奨励金の支給を行っております。奨励金の内容は、中小企業と大企業とで金額が違いますが、中小企業の方が多くて三十八万円、大企業が三十三万円となっております。
　二番目に、業務教育詩学校等の女子教育職員及び医療施設、社会福祉施設等の看護婦、保母等の育児休業に関する法律の施行に関連いたしまして、これはいわゆる三職種といわれる特定職種の育児休業法でございますが、この法律が施行されましたときに、看護婦等の特定職種の勤労婦人に対しまして、育児休業の利用を容易にするための措置として、民間の事業主、つまり看護婦さんを使用しておられる民間の事業主に対して、昭和五十三年から特定職種育児休業利用助成給付金というものを支給いたしているところでございます。
　また、昭和五十五年度からは、育児休業制度に関しまして相談、指導を行うために、都道府県婦人少年室に育児休業制度普及指導員というものを配置して、その普及に専念をしていただくことにいたしおります。
　また、一般的な普及、啓発と申しますかそういうもののために、五十七年度、比較的新しい発足でございますが、育児休業制度普及促進旬間、これは毎年六月一日から十日までの十日間、育児休業の制度を広く知っていただく、そういう制度があって、それをできるだけ取り入れてもらいたいということの普及活動をしているわけでございます。ことしの旬間のポスター、あるいはお目にとまったかと思いますが、比較的好評のポスターでございました。
○小渕（正）委員　雇用保険事業の中で今申された二つの給付金制度があることは承知いたしておりますが、具体的に今これの適用対象事業になっている事業総数といいますか件数、そして総額的にどの程度そのためにお金が予算化されて使われているのか、その中身についてお知らせいただきたいと思います。
○松原説明員　育児休業奨励金につきましては、昭和五十八年度は予算額が七千六百五万円でございまして、これに対しての支出額が七千三百四十五万円となっております。その支出しました対象は、中小企業に対して百七十六件、大企業に対しては二十二件でございまして、それぞれ単価は、先ほど局長が申し上げましたように中小企業に対しては一件あたり三十八万円、大企業に対しては一件当たり三十三万円ということになっております。
○小渕（正）委員　これが一番最近の数字ですか。
○松原説明員　支出額は五十八年度までしか出ておりませんので、これが最新の数字でございます。
○小渕（正）委員　これを見ますと、中小企業の肩がわりはまだ率的にはわずかでありますが、大企業に比べると非常に中小企業中心に行われているわけでありますが、こういうせっかくの制度があるということで、それぞれの企業にこういった制度の活用ということではどういう努力をなさっておられるのか、そのための何かそういう活動費も使いながら取り組んでおられるのか、その現状を要約して御説明ください。
○松原説明員　育児休業奨励金を含みます育児休業普及のための指導といたしましては、先ほど局長が御説明いたしましたように、毎年六月一日から十日までを育児休業普及促進旬間といたしまして鋭意そこでＰＲ等をやっておりますし、また育児休業相談員がございますので、その相談員等を通じましてこの制度の周知を図っているところでございます。
○小渕（正）委員　働く婦人にとりましては、この育児休業制度の普及ということは非常に大事な問題でありますので、これについてひとつもっと強力な取り組みができないものか。特に育児休業法というような一つの法律でも制定して、もっと制度として確立すべきではないか。このような働く婦人の団体の人たちの強い要望もあるわけでありますが、これに対して労働省としてはどのような見解をお持ちか、お尋ねいたします。
○赤松政府委員　労働省といたしましては、育児休業制度が働く女性にとって大変望ましい制度だというふうに認識をいたしておりまして、そのために先ほど来申し上げているような方法で普及を図ってきたところでございますが、今回の法律案の中では二十八条の中に、二十八条の一項は、従来からの勤労婦人福祉法の十一条の規定をそのまま受け継いておりますが、それにプラスをいたしまして二項を設けたところでございます。
　二項の中身は、二十五条の二項の規定を準用いたしておりますので、その内容といたしましては、国は事業主に対して育児休業の普及を促進するため「必要な助言、指導その他の援助を行うように努めるものとする。」という規定でございます。この規定は初めて設けられたわけでございまして、これまで法律の根拠なしに国はいろいろとやってきたわけではございますが、今度の法改正によりましてこの点について確たる根拠ができたわけでございますので、これに基づいてさらに普及に努めたいと思っております。
○小渕（正）委員　この均等法案との兼ね合いで、もうこういったのはいいじゃないかという、そういった逆行的な雰囲気も発生するおそれなしとしませんが、こういった点については当然均等法との関係からいきましても充実強化する方向であらなければならないと思いますので、特にその点を強く申し上げておきたいと思います。
　それから、前回の質問の中でちょっと時間足らずでお聞きし得なかった点でお尋ねいたしますが、パート労働について、労働省としてはパート労働要綱というかそういうものを現在検討中で、近いうちにまとめ上げて指導強化を行う、こういうお話しでありました。労働省としては、パート労働についてどの程度実態を握把されているのか、実はそこらあたりの状況を少しつかみたいと思います。
　現在、パート労働者が超過労働をする場合に割り増し賃金等が確実に支払われておるのかどうか。それから、年次有給休暇がどの程度企業の中できちっと制度化されながらそれの消化がやられているのか。それから、パート労働者の労働保険その他への加入は実態としてどのようになっているか。その三点について、ひとつ労働省としてパート労働の現状について把握した状況を御説明いただきたいと思います。
○野崎説明員　お尋ねのうち、まず超過労働の点でございますけれども、パートタイム労働者でございましても、法定労働時間を超えましたら割り増し賃金を払うべきことは当然でございますが、実態といたしましては、パートタイム労働者で時間外労働を行っている者は非常に少のうございまして、二割程度でございます。そして、その時間数も週で五時間程度でございまして、割り増し賃金を払わなければならない程度の時間外労働というのはほとんどないと思っております。
　私どもといたしましては、パートタイム労働者というのは限られた時間働く方でございますので、法定労働時間を超えるような時間外労働をさせることは原則として好ましくないという考え方で指導をいたしているところでございます。
　それから、年次有給休暇でございますが、年次有給休暇につきましては、従来解釈上与えるべきかどうかという点がございまして、制度的には普及がおくれておりまして、年次有給休暇制度があるのは大体三割くらいの企業であると承知しております。しかしながら、年次有給休暇制度のあるところにおきましては大体法定どおりの年次有給休暇が与えられていると承知しております。
　なお、労働保険の関係でございますが、労災保険は当然全面適用になっております。雇用保険の問題につきましては私どもの所管ではございませんが、先生御承知のとおり一定の基準を設けまして、その基準に合った者について雇用保険の加入の促進に努めているところでございます。
○小渕（正）委員　時間も参りましたので、大臣に一言だけお尋ねいたします。
　先ほどの前任者の御質問の中でも触れられておりましたが、あと会期末まで考えますと余り審議の時間がございません。もうきょうで三巡した質疑を今行っているわけであります。問題は洗えば洗うほどいろいろありますが、ともかく我々四党も、ある程度のものに絞ってああいうまとめた対案として出したわけです。だから、そういった一つの流れといいますか動きといいますか、そういうものもひとつぜひ考慮していただいて、何としてでもそういったものも十分考慮されながら、このあと残された期間の審議を本当に実のあるものにしながらこれを充実させなければいかぬ、かようにも思っている次第であります。
　ただ、確かに長い御苦労の結果取りまとめられた案でありますから、それなりの御苦労は多とするわけでありますが、ひとつ大臣、あと一歩突っ込んで、私どもが申し上げている点をぜひ考慮の中に入れて取り組んでいただきたいと思うわけでありますが、その点いかがでしょう。
○坂本国務大臣　四党案の考えの中にも、機会均等を熱望しておられることはよくわかります。ただ、政府案の方は、今までの出てきた意見を総合的に勘案して、そして機会均等、待遇の平等を実現するときには、ひとつ女性も男性並みに働く意欲を労働条件、時間の点にも持ってもらわなければいかぬという点を考えておるというところでございます。
　とにかく、歴史的な法案であって、何とかしてひとつ成立をさせていきたいという気持ちはもう皆さんと私も一緒でありますので、その点はまたいろいろとお話をぜひ聞かせていただきたいと思っております。
○小渕（正）委員　それでは、終わります。
○田中（美）委員　質問いたします。
　まず、労働大臣官房政策課からパート問題のプロジェクトチームの検討結果について、昨年七月四日に報告書が出ています。これには「労働省の公式見解でない」というふうには言っていますが、中での方々の研究成果を公表したものだというふうに書かれています。この中にこういうことが書いてあります。「一般労働者として雇用されることを希望しているにもかかわらず、雇用機会の不足や採用条件面の制約等から短時間就労せざるをえないいわゆる非自発的なパートタイム労働者については、一般労働者としての雇用が可能になるように条件整備を図る必要がある。」と書いてあるわけです。つまり、今パートだけれども本採用になりたい人というものには、そうなるように条件整備を図る必要があるということが書かれているわけです。これには私も賛成です。
　今、総理府の労働力調査によりますと、婦人労働者というのは数も中身も非常に変わってきております。これは総理府の労働力調査の数字ですが、昭和四十九年には千百七十二万人、そのうちパートが百八十四万人、昭和五十八年には婦人労働者は千四百八十六万人、そのうちパートは三百六万人、つまりこれで計算してみますと、婦人労働者の数はこの十年間に二七％ふえているわけです。しかしパートは六六％もふえているわけです。この数字は間違いありませんでしょうか。
○松原説明員　間違いございません。
○田中（美）委員　この数字を見ますと、パートの伸びが急激であるということを示しているのです。このプロジェクトチームの報告書を見ましても、企業のパート採用の意欲というのは非常に強く、パートはさらに増大するというふうに述べています。
　これを実例で見ますと、これはハムの会社ですけれども、パートの率が非常にふえているわけです。テレビのコマーシャルでいろいろ出ております丸大ハム、丸大食品ですね。ここは全労働者の中でパートが七〇・八％と、正社員の方がずっと少なくなっています。それから日本ハムは五六・七％、伊藤ハムは三九・二％、プリマハムは二九・〇％というのが全労働者の中のパートの占める率なわけです。こういうものを参考にしまして、日本ハムは、五六・七％という半分以上のパートがいるにもかかわらず、丸大ハムに続けというかけ声で、つまり七〇・八％までもパートをふやせ、本採用を減らしていけ、こういうかけ声で躍起になっているということか言われているわけです。ですから、これは一つの企業の事例ですけれども、あらゆるところでパート化が進んでいるということは非常にはっきりしていると思います。
　日本ハムの例を申し上げますと、この数字は、日本ハムの労働組合が会社側に問いただして、会社側が示した数字に基づいているわけです。これは、本採用が総数で三千百一人、パートは千七百五十九人、五六・七％と先ほど言ったわけですけれども、その数字です。これを男女別に見ますと、男性の本採用は二千四百六十二人、男性のパートは百二十二人で五％です。ところが女子の本採用は六百一一十九人で、パートは千六百三十七人、実に二五六％、つまり二・五六倍も本採用よりもパートが多いということです。
　労働省の出したプロジェクトチームの報告によってもパートの八〇％が婦人であると言っているわけですから、この二・五六倍のパートのうちの八〇％は女性だと見れば、パートは圧倒的に女性が多いんだというふうに言えると思います。企業の細かい動きなどを見ますと、パートが出勤しなければ仕事が始まらないというほどパートが重要な役割をしている。これは時間がありませんので略していきます。
　それでは、このパートがどれだけ働いているかを計算してみますと、平均で六時間二十分です。特に残業の多いところ、食肉のところでは七時間三十分で、本採用の正規の従業員とほとんど同じように働いているわけです。
　そういう中で賃金がどうなっているかというと、男子の正社員の平均賃金は年収四百四十五万円です。女子の正社員は二百八十七万円です。パートはどうかといいますと、労働時間はほんのちょっと短いかもしれませんが、年収百三十三万円です。パーセンテージでいきますと、パートの賃金は正社員の女子の四六％なんです。男性とパートを比べてみますと、実に二九％です。男性の正社員の二九％で働いているパートが半数以上になっている。それも七〇％、八〇％にふやそうとしている。こういう実態があるのです。
　こういう実態を大臣はどのようにお考えになるでしょうか、簡単にお答え願いたい。
○赤松政府委員　ただいまの御質問は、パートタイマーの賃金と男子の賃金あるいは正社員の賃金との格差が大きいということでございますが、パートタイマーを希望してなられる方は、パートタイマーの持っている利点というものに着目して希望されるという場合も多いわけでございまして、パートタイマーの賃金が不当に低く抑えられているということであれば問題であると思います。
○田中（美）委員　確かにパートの方がいいという労働者もいることは事実です。しかし、ことしの一月に発行された「パートタイマー白書」の統計資料の中に、一般社員になりたい者を組合で調べたものがあります。これが電機労連では五九・八％、六〇％が本採用になりたいと言っているのですね。ですから、赤松婦人局長がそういうことがあるなら問題であると言うならば、この六〇％の人たちは問題な存在なわけです。なりたいのになれない。商業労連が二三・四％、チェーン労協が三五・八％、こういう数が出ております。
　また、労働省のやった第三次産業雇用実態調査でも、これは五十四年と少し古いですけれども、それ以後やってないのじゃないかと思うのですが、正社員になりたいという女性が一七・四％も放置されて、まさに男の二九％、三〇％という低賃金でほとんど正社員並みに働かされているわけです。この中で、なぜ本採用になりたいかというのは、まず賃金があります。その次に、彼女らの言うことを聞いてみますと、日本ハムでは年休が本採用は八日、パートは七日しかない。生理休暇は本採用は一日有給、パートは無給。結婚休暇は本採用は五日有給、パートは三日有給。それから忌引は本採用は七日有給、パートは二日しか有給はありません。
　それ以外にもいろいろな面があるわけですけれども、こういうことがあるからこそ、パートで何年も働いているという人たちは一日も早く本採用になりたい、こう言っている。パートでいる限りは正社員の女子の四六％ですし、男の二九％というところに甘んじているわけです。
　昨年九月に、日本ハムの労組が労働省交渉をしたそうです。これは聞いた話ですが、そのとき野崎和昭労働基準局監督課長が、本工への登用は最優先にすべく指導している、このように答えております。どのように指導しているでしょうか。
○野崎説明員　大変申しわけございませんが、そのようなことをお答えしたことは私、記憶がございません。実際問題といたしましても、その問題につきましては、プロジェクトチームの報告を受けまして、今後どのような方針で指導するかということを現在検討中でございまして、そのようなことを答えることはないというふうに思っております。
○田中（美）委員　これは聞いた話ですから私には真偽のほどはわかりませんが、今検討していると言うならば、本採用になりたいという人がどれだけいるかという調査を今やっていますか。第三次産業だけではないですよ、製造業も含めてその調査はやっていますか。簡単にお答えください。
○松原説明員　お答えいたします。
　これは総理府の調査でございますが、昭和五十六年三月の、企業の中でパートタイマーと呼ばれている方を対象とした調査によりますと、いわゆる女子パートタイム労働者を一〇〇といたしますと、特に仕事を変わりたくないという方が六八・六％、変わりたいという方が三一・四％おられます。そのうち正規従業員に変わりたいという方は、そのもとの女子パート全体を一〇〇といたしまして一五・九％でございます。
○田中（美）委員　この検討は、どのように検討し、いつごろからそれを始めるということですか。
○野崎説明員　労働省といたしましては、今年度に総合的なパートタイム労働対策要綱を策定するということで、現在関係の局で事務的な案を作成しているところでございます。これに基づきまして審議会の御意見をお伺いした上、できるだけ早く策定したいというふうに思っております。
○田中（美）委員　できるだけ早くというのは、いつでしょうか。八月というようなことを聞いておりますが、それは正しいのでしょうか。
○野崎説明員　早ければ八月から秋口にかけても策定したいというふうに思っております。