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○川田龍平君　時間の関係もありますので次回に回しますが、専門二十六業務の中でも、添乗員やツアコン、それからテレビ番組の制作業務について厚労省は全く調査していませんし、実態も把握しておりません。このままこの法案を通すということなどは到底許されることではないと改めて申し上げて、次に雇用安定措置について伺います。
　例えば、地方の小さな人材派遣会社などでは、派遣先を多く抱えているわけでもなく、自社の派遣労働者数や社員数も決して多いわけではないというところもあろうかと思います。そのような派遣元では、雇用安定措置を講じようとしても、結果として、新たな派遣先の提供や派遣元での無期雇用を行うことが難しい場合もあるのではないかと思います。
　雇用安定措置の義務というのは、派遣労働者の雇用が継続されるという結果につながらなければ義務違反となるのでしょうか。それとも、自社の体力を踏まえて真摯に一定の行動をすれば免責されるというものなのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘ありましたけれども、今回の改正法案、この雇用安定措置につきましては、個人単位の期間制限の上限に達するという派遣労働者の方がまさに雇用が不安定な状況にならないようにということで、雇用安定措置として、派遣先への直接雇用の依頼あるいは新たな派遣先の提供などのいずれかの措置を講ずるということを求めるということでございます。まさにこれは、先ほども大臣の方からも答弁ありましたように、派遣労働者の雇用の継続を図るという意味で、今回やはり派遣労働者の保護のためには非常に重要だということで私どもとしては考えております。
　ということでございますので、確かに派遣会社、派遣元の方にはいろいろな御負担はあろうかと思いますけれども、派遣労働者の雇用の継続を図るということの重要性に鑑みますと、やはり原則として、この措置の実施により就業の継続がされなければ義務を果たしたことにはならないということで私どもとしては考えておるというところでございます。
　また、今ほど申し上げましたように、こういった新たに設けた趣旨というのが、不安定な有期雇用の派遣労働者についての雇用の継続をしっかり図っていただく、それで派遣元事業主については雇用主であるということで雇用責任を果たしていただくということでございますので、基本的には自社の体力ということで、免責ということについても私どもとしてはなかなか難しい、予定していないということでございます。
○川田龍平君　それでは、この雇用安定措置に派遣労働者の年齢の上限はあるのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今も申し上げましたとおり、この雇用安定措置につきましては、先ほども話に出ておりました個人単位の期間制限の上限の三年に達する見込みのある派遣で働く方についての引き続き継続就業の場合について雇用の継続、雇用の安定を図るということで、今回新たに派遣会社、派遣元の方に義務付けるというものでございます。
　ということで、そもそも個人単位の期間制限ということに立ち返ってみますと、今回の改正法案でも、個人単位の期間制限につきましては、無期雇用で働く方以外にも六十歳以上の方については個人単位の期間制限の対象外としておるということでございますので、今回の改正案で個人単位の期間制限が掛からない六十歳以上の方につきましては雇用安定措置の義務の対象とはしないということでございます。
○川田龍平君　この改正案のどこを読んでも六十歳以上は雇用安定措置が不要とはっきりとは書いていないと思うんですが、法案のどこをどう読めばそう理解できるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、今回、雇用安定措置は三十条の一項、二項に規定をするわけでございますけれども、そちらの方でこの雇用安定措置の対象となる方を定めるということになっておりまして、いわゆる特定有期雇用派遣労働者というものを定義付けるということになっておりますが、その中で、これについて具体的な内容について厚生労働省令に定めるものという形にしております。そこのところで、先ほど石橋先生等の御質問に出ていたような形の、同一の組織単位で継続して一年以上の期間、当該労働者派遣に、労働に従事する見込みがあるものということでの省令で定めるものということになっておりまして、そこの中で六十歳以上の方については対象外とするということを今後省令で定めてまいりたいということで考えておるところでございます。
○川田龍平君　とすると、現実的な義務とするためにも省令などで明示するということでよろしいですね。今、省令で六十歳以上は対象ではないということを明記するということですね。
○政府参考人（坂口卓君）　御指摘のとおり、省令で明らかにさせていただきたいと思っております。
○川田龍平君　先ほどから質問に出ておりました派遣元の管理台帳についても伺います。
　派遣法第三十七条において派遣元管理台帳の作成を義務付けている趣旨は何でしょうか。また、この主な記載事項について簡潔に御説明ください。
○政府参考人（坂口卓君）　派遣法の三十七条で作成が義務付けられています派遣元管理台帳でございますけれども、これにつきましては、派遣事業の適正な就業の確保ということのために、派遣会社、派遣元事業主が派遣労働者の就業の状況を把握できるようにしておくということが一点、それから、私ども行政においてそういった状況について随時把握できるようにしておくことが必要ということで、この派遣元管理台帳の作成を義務付けているというものでございます。
　主な記載事項につきましてですが、一部挙げさせていただきますと、派遣労働者の氏名、派遣先の名称、所在地、あるいは労働者派遣の期間、就業日、従事する業務の種類などということになっております。
○川田龍平君　今回の改正案では、教育訓練を行った日時及び内容というのを派遣元の管理台帳の記載事項として追加することとしていますが、雇用安定措置として講じた内容については派遣元管理台帳の記載事項としていません。
　私は、この雇用安定措置の仕組みがしっかりと機能することが改正案の要となっているように思うんですが、この点、先ほど石橋委員からもありましたし、それから八月十一日の当委員会でも津田理事の方から、雇用安定措置に関し個々の派遣労働者ごとに講じた日時、内容及び結果について派遣元管理台帳に記載すべきという提案をされました。これに対して大臣は、履行の確保に有益であると考えており、検討してまいりたいと答弁をしましたが、派遣元による雇用安定措置の実施状況を行政がしっかり確認をして適切な指導などを行っていく、その履行を確保するためにも、雇用安定措置として講じた内容について派遣元管理台帳にこれを記載させるべきであると考えますが、先日の大臣の答弁は、これは行うという意味で捉えてよいのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　雇用安定措置の義務の履行というのがしっかりと行われることが大変重要だというふうに我々は考えておりまして、その問題意識は先生とも共有をしているというふうに思っております。
　雇用安定措置の実施状況を派遣元の管理台帳に記載をするということについては、手続規定の整備による派遣元の意識向上、そして都道府県労働局によります実効性のある指導の実施などの観点から履行の確保に有益であると考えておりまして、対応についてはしっかりと検討してまいりたいと思いますし、先ほど来お話がございましたように、やはりこれが実効性のあるものとして活用されるように、中身については更に検討をしていきたいというふうに思います。
○川田龍平君　是非これ、大臣、お約束いただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。検討ではなく、是非やると言っていただきたいと思いますが。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今申し上げたように、実効性のあるようにしていくための手だてを考えて実行をする、それは当然やるために考えるわけであります。
○川田龍平君　やるということでよろしいでしょうか。
　では、その次に行きます。その次は、じゃ、均等・均衡待遇についても伺います。
　非正規雇用の問題点は、非正規であるということに起因して正規よりも賃金が低いなど低待遇であること、雇用が不安定な立場に置かれて解雇や雇い止めを受けやすいことであると考えています。この低待遇の問題でいえば、パートや契約社員については、パートタイム労働法、また労働契約法によってそれぞれの均等・均衡待遇確保の法律上の措置がなされていますが、派遣労働者については、均衡待遇の配慮義務、三十条の二があるのみで、非正規雇用の中でも一段下の状況にあるわけです。
　今回の改正案においても、派遣労働者への説明義務という手続規定を追加するのみです。期間制限の在り方など派遣労働者の働き方について抜本的な変更を加えようとするのに対して、この派遣労働者の待遇確保のための改正内容はバランスを欠くと言わざるを得ません。同一労働同一賃金の原則の導入を目指すこととセットでなければ、低待遇で雇用が不安定な派遣労働者を生むという批判を免れないと考えます。
　そこで、大臣にお尋ねしますが、厚労省としては、雇用の流動性を高めることは望ましいと考えているのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　政府といたしましては、働く方の自発的な意思に基づく労働移動というものを支持、支援していこうということでございまして、それを、例えば成熟産業から成長産業へと円滑に人材が移動し、大事なことは失業なき労働移動ということが実現することが基本だというふうに考えておりますし、御本人が希望しないような失業とか転職を余儀なくされることのないように配慮をしながら、労働移動を円滑化するために何が必要かということを考え、それに取り組んでまいりたいというふうに考えますし、これまでそのようにやってきたところでございます。
　さらに、働く方々が自ら希望する働き方とかあるいは転職を実現することもこれまた重要であって、引き続きハローワークにおけるマッチング機能の強化も図っていかなければならないというふうに思っております。
○川田龍平君　これは、つまり厚労省としては流動性を高めようとしているのではなくて、雇用の流動化が進む社会にあって、いかに労働者の保護をするかということに一生懸命取り組んでいるということでよろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほども申し上げたように、成熟産業から成長産業へというのは、言ってみれば付加価値がより高いところに行く、つまり、陳腐化して対外競争力もなくなって高いお給料は出せないというようなところから出せるところに産業が変わり、そこに人も動くということを、自らの意思で選んで移動できるということをバックアップしていこうということを申し上げているところでございます。
○川田龍平君　次に、厚労省として、同一労働同一賃金の原則を我が国が導入するに当たって障壁があると考えているのであれば、具体的にお示し願いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　同一労働同一賃金の考え方については重要な考え方であるということで私ども考えているということで、一昨日の議員立法の御議論のときにも、いろいろ委員会の中でも御議論があったと承知しております。
　我が国におきましては、川田委員も従前御指摘されているように、いわゆる新卒の一括採用というような形での新規学卒者を職務や勤務地を限定せずに採用すると。その後、定年制の下に、比較的長期の勤続を前提にいろいろな職務を経験する、あるいは配置転換、出向というようなことも行いながら人材育成を行うというようなこと。あるいは、いわゆる職能給でございますね、能力や経験年数などの様々な要素を考慮して処遇を決定するというようなことが我が国の実態ということかと承知しております。
　ですから、そういったことから考えますと、同一労働同一賃金の観点から、いわゆる職務を明確にした形での賃金を決定するというような職務給の導入ということになりますと、今申し上げたような我が国の雇用慣行との関係でいくと、柔軟な配置転換を行っていくことでありましたり、あるいは長期勤続を前提にした人材育成ということでありましたり、あるいは中高年期に多くの支出が必要となるというような労働者の生活実態に合わせた賃金の体系というようなことについていろいろな課題があるのではないかということで、そういった面での障壁ということがあろうかと思いますので、私どもとすると、労使でよく十分議論を行っていただくということが必要かと考えております。
○川田龍平君　通告もしておりますし、まだまだ質問はありますので、まだまだこれからも委員会は続くということですので、引き続き、質疑は次回に回すとして、是非しっかり議論してまいりたいと思いますので、またよろしくお願いします。
　ありがとうございました。
○辰巳孝太郎君　日本共産党の辰巳孝太郎でございます。
　今日は、常用代替防止原則と直接雇用原則について、どうしても私、腑に落ちないことがありますので、確認をしていきたいと思うんですね。
　まず、常用代替防止の位置付けやその意味するところを改めて問いたいと思います。
　政府は、常用代替の防止原則は本改定案でも変わらないということを繰り返し答弁しております。確認しますけれども、常用代替の防止原則とは何を示すんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　派遣先と労働者の間に雇用関係がない派遣労働につきましては、派遣先において正社員から派遣労働者への置き換えを防ぐことが課題とされてまいりました。今回の労働者派遣法改正案におきましても、このような常用代替防止という考え方を維持することとしているわけでございます。
　具体的には、同じ事業所における継続的な派遣労働者の受入れについては三年という期間制限を課し、三年を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合には過半数労働組合等からの意見聴取を義務付け、さらに、過半数組合等が反対意見を表明をされた場合には派遣先と対応方針等を説明する義務を課すことで常用代替防止を図るための手続の実効性を担保することとしているところでございます。
○辰巳孝太郎君　派遣先の正社員との置き換えを防ぐということが常用代替防止の原則だということだったと思うんですね。
　日本の派遣事業の歴史は業務規制から始まっております。つまり、制定当時は派遣労働の対象が専門業務に限定をされておりましたから、そもそも派遣先、その業務を担う人材がいないわけですから、常用代替というのは、これはなかなか起こらないということであります。
　ところが、このポジティブリストからいわゆる原則自由化、ネガティブリストになりますと、専門業務だけではなくて一般業務に派遣が可能になったと。だから、ここで臨時的、一時的な需給調整ということで期間制限を設けた、原則一年ということで常用代替が起こらないようにしたという、こういう歴史があるわけですね。
　私、確認したいと思うんですけれども、このことから、専門業務にしろ、また期間制限、臨時的、一時的、そして直接雇用の申入れ義務にせよ、常用代替の防止原則というのは、つまり、今いる常用雇用者を派遣労働者で置き換えることを防止するという意味だけではなくて、臨時的、一時的業務ではないもの、つまり恒常的業務には派遣労働者ではなくて直接雇用で担うべきだという、こういう概念でよろしいですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　常用代替防止の原則は、あくまでも派遣先の、今先生からもお話ありましたが、いわゆる正社員、常用労働者と派遣労働者の代替を生じないようにするという原則であって、派遣先にある恒常的な業務について派遣労働ではなく直接雇用が担うべきということまでを意味するものではないというふうに思います。
　例えば、従来パートタイム労働者が担っていた業務や専門性が高い業務につきましては、派遣で働く方が担うこととなった場合、その業務が恒常的なものであっても常用代替が生じていると評価されるものではないなど、常用代替が生じているかという判断は個々の業務の態様に応じて判断をされるべきものと考えているところでございます。
○辰巳孝太郎君　それでは確認しますけれども、派遣先で直接雇用されている非正規雇用は、有期雇用ですね、こういう方々は、派遣労働者に代替されてもこれは認めるということでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、常用代替には当たらないということで私どもとしては考えております。
○辰巳孝太郎君　これは大問題ですよ。これは大問題です。
　まず、直接雇用の原則に私は反すると思いますね。直接雇用から間接雇用への代替は容認するということですね。これ、大臣、どうですか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほども大臣の方から述べさせていただきましたとおり、常用代替防止の原則というのは、あくまで派遣先の常用労働者、いわゆる正社員と派遣労働者の代替を生じないということで、私ども、制定以来、そういった原則を基にこの派遣労働法の中身ということについて運用をしてきたということでございますので、先ほど申し上げたとおりということでございます。
○辰巳孝太郎君　私、冒頭に腑に落ちないと言ったのはこのことなんですよ。
　実は、政府は、本法案に関しては正社員との代替ということを非常に強調されるんですね。しかし、九九年とか二〇〇三年とか、これまでの審議の議事録を見直しますと、正社員との代替ということは言っていないんですよ。常用雇用との代替ということを言っているんですよ。
　今、はっきり答弁されたように、派遣先で働いている有期雇用の方々、これ直接雇用ですね、こういう方々が派遣労働者に置き換わることは、これは常用代替の防止原則の範疇には当たらないと、こういう話を認めたわけですね。
　私、これは大問題だと思いますね。これ、もちろん直接雇用であっても有期雇用者の方というのは不安定な雇用の場合はありますよ。だけど、その場合でも、例えば改正労働契約法によって、先ほどありましたとおり、五年を超える繰り返しの契約が更新されたときは、これ、労働者が申し込むことによって無期の労働契約、直接雇用に転換することによって雇用の安定を図るという、こういう措置を講じることになったわけですよ。つまり、直接雇用原則の中で安定した雇用の措置の流れをつくってきたんですよ。これが労働行政なんですよ。
　今の政府の答弁でいいますと、例えば派遣労働者が現行法で三年働いたと、申込義務規定がこれ掛かってきますね。非正規ではあるけれども派遣先に直接雇用されたと、しかし、また一旦戻されて、間接雇用である派遣労働者として働くことは問題ないということですね。これどうですか。大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、パートなどの、私が答弁いたしましたけれども、従来パート労働者が担っていた業務や専門性が高い業務について派遣で働く方が担うこととなった場合の話を今申し上げましたけれども、私どもが言っている常用代替防止というのは、基本的にはこれは常用雇用の代替ということを言ってきているわけでありまして、いわゆる正社員と派遣労働者の代替を生じないようにということで、派遣労働についてはこういうことだということを期間制限で導入をしてきたわけでございます。
　それは、どういう雇用を選ぶかというのは、当然これは派遣先が選ばれることでありまして、派遣法の中でいわゆる常用雇用の代替はいけないけれどもパートはいいとかいうような話を申し上げているわけでは決してないわけでございます。
○辰巳孝太郎君　それでは、聞きますね。
　厚労省は、雇用は直接雇用が原則ということを私は認めないのかということを改めて確認したいと思うんですね。
　まず、労働者供給事業は禁止されており、派遣は例外的に認めているにすぎません。なぜ間接雇用が禁止をされているのか、述べていただけますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　労働契約上の雇用主、いわゆる派遣元と、業務の指揮命令を行う者、これ派遣先でありますが、この二つが異なって、いわゆる間接雇用というのにつきましては、これも何度か申し上げてきているように、中間搾取とか強制労働が行われやすい形態である、あるいは雇用主責任が不明確になって雇用の安定やキャリア形成が図られにくい、あるいは受入先において正社員からの代替が生じやすいといった様々な問題があると言われているわけでありまして、このため、職業安定法において間接雇用でございます労働者供給を事業として行うことを原則禁止をするとともに、その例外として労働者派遣につきましては、労働者派遣法において幾つかの条件を課し、つまり許可を受け又は届出を行った場合のみ労働者派遣事業を認める、あるいは派遣元と派遣先の責任を明確化して、派遣労働者の雇用の安定を図る。さらには、派遣先におきまして、正社員から派遣労働者への置き換え、いわゆる常用代替の防止を図るなどの仕組みを設けることでこうした問題への対応策を講じて、その適切な運営を図ってきたところでございます。
○辰巳孝太郎君　間接雇用がなぜ禁止されているのかということだけを端的に述べていただきたかったんですけれども、つまりそれらが、中間搾取、強制労働が行われやすい、雇用主責任が不明確、これらが間接雇用の問題点なんですよ。これ、戦前は人貸し業と言われて、だから厳格に禁止をしたんですね。だから、あくまで直接雇用というのが大原則なんですよ。極めて例外的な働き方として派遣を認めようと、これが労働行政の基本にならないと駄目なんですよ。
　当然、労働政策上、直接雇用の原則というのを確認していいですね、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、労働法制という法律を取り上げる場合には、いわゆる直接雇用が原則と明文化した規定は存在をしているわけではないわけであります。
　直接雇用をしかし希望される方には、そのような働き方を実現していくことが基本であるということも同時に考えているわけであって、今お話がございましたが、申し上げたように、直接雇用という形が基本であるということは変わらないというふうに思っております。
○辰巳孝太郎君　大臣、もう一度。直接雇用は原則ですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今申し上げたように、法律で定められて直接雇用が原則だというのは存在をしておりませんけれども、考え方としては、直接雇用が原則であるという考え方を私たちも持っているということであります。
○辰巳孝太郎君　だったら大問題じゃないですか。
　派遣先で直接雇用されている、有期である、非正規である。そういう方々は、派遣社員に置き換わってもいいということでしょう、おっしゃっているのは。だけれども、一方で、直接雇用は原則だというんですよ。これで何で常用代替の防止原則は機能するというんですか。おかしいでしょう。矛盾しているんじゃないですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、先ほど直接雇用は原則だということを申し上げました。そして、基本だということを申し上げました。もう一つは、常用代替防止のために、例外的に間接雇用である派遣法を法律でもって導入をしてきたということも申し上げました。
　先ほど来先生が御指摘になっていらっしゃるのは、常用代替、つまり常用雇用されている方を代替することが防止をされなければならないということで、派遣法において期間制限をこれまで業務単位でやってきて、今回は事業所単位にするわけでありますが、これをやるのは常用代替ということで、これは常用雇用を代替することを防ぐということでやってきているわけであって、その際に、直接雇用のパートをなぜ代替していいのかということを端的に言えば先生御指摘になっているんだろうというふうに思います。
　これは、派遣法と、いわゆる直接雇用のパートとを代替していいとか悪いとかいうそういう話ではなくて、例外の派遣の労働者を派遣先で働くことが、常用雇用のいわゆる正社員を代替しないということをしっかりとやっていくということを守りながらやるということを言っているわけであって、その直接雇用のパートを代替することはおかしいじゃないかというのは、これは原則はもちろん、ですから直接雇用だということはそのとおりでありますけれども、特にそれは法律では定められていないということも同時に申し上げたところであって、そこのところは、例外の間接雇用の派遣を送り込むということについては、法律で定めた例外的な扱いとして送り込むということになっているんだと思います。
○辰巳孝太郎君　いや、全く答弁になっていないと思います。
　大臣は、原則は直接雇用ということを認めながら、例外的働き方である間接雇用への移動はいいと言っているんですよ。おかしいじゃないですか。何の答弁にもなっていません。（発言する者あり）
○国務大臣（塩崎恭久君）　先生も今申し上げたように、直接雇用は原則だということを言っているわけで、法律で定められた禁止行為ではないわけ、ここで例外的に派遣が認められているように、ということでありますので、そこのところは問題はないのではないかというふうに考えているところでございます。
○辰巳孝太郎君　労働政策上、直接雇用が大原則ということは大臣も認められるわけですよ。
　ところが、原則ということは認められるわけでしょう、派遣就業というのは例外的だと認めるわけですよ。これは、派遣労働法、中心的な問題なんですね、常用代替の防止ということでいえば。
　直接雇用と間接雇用がどちらがいいのかといえば、間接雇用には様々な問題がある。中間搾取、強制労働起こりやすい、雇用主責任が不明確だという様々な問題があるからこそ、労働契約法第六条では、労働者は使用者の指揮命令で労働し、使用者はその対価として賃金を払うということであったり、労働基準法の第六条、ここには中間搾取の排除が定められておって、職業安定法四十四条では、これは労働者供給事業を禁止するということになっているわけですよ。直接雇用が大原則だということになっているわけですよ。
　ところが、常用代替の防止が大事だ、大事だ、大事だといいながら、常用代替してはいけないというのはあくまで正社員だけであって、それはパートだって不安定な人はいますよ、だけれども、間接雇用の様々な問題を考えたら、これは直接雇用で雇われる方がまだいいじゃないかと。それが先ほどの労働契約法、五年の短期の繰り返しだったら、これは直接雇用されようじゃないかと。
　そして、今法案だってそうですよ。今法案でも、雇用安定措置として、派遣元は、これ四つの雇用安定措置とるんでしょう、その一番最初に何があるんですか。派遣先への直接雇用の依頼があるんでしょう。直接雇用の方がいいということが大前提になっているんですよ。ところが、そうじゃない、常用代替はそこ入らないというわけですから、そうだったら、これ労働行政の大転換だと言わなければいけないと思いますけど、大臣、どうですか。
○政府参考人（坂口卓君）　特に何も大転換ということではなくて、先ほど来申し上げていますように、常用代替防止の原則というのは派遣法制定以来ずっと一貫して私どもとしてはそれが大事だということでやっていると。
　それで、今回についても、常用代替防止の原則ということを守りつつ、派遣先での臨時的、一時的な働き方ということも念頭に置きながら、派遣先労働者の正社員との置き換えがないようにということで、事業所単位の期間制限を設けるということでございますので、私どもとしては政策の大転換を行っているというほどではないということでございます。
○辰巳孝太郎君　それでは、坂口部長に聞きますね。
　先ほど、大臣の方も直接雇用が原則ということを述べましたけれども、同じ考えでよろしいですね。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、労働法令上、何が原則ということを定めておるわけではありませんけれども、私どもとして、政策的に直接的な雇用ということが基本であるということで考えております。
　ただ、先ほども大臣も、パートとの関係、御答弁させていただいたように、いわゆる従前議論になっている正社員との関係の対比でいう非正規と申しますか、その中には、パートであったり契約社員であったり派遣といういろんな働き方があって、それぞれパートであってもいろいろな問題があるということで雇用管理の改善等も行っておるということでありますので、優劣ということではなくて、直接か間接かということであれば直接ということが基本ということではありますけれどもということで申し上げているということでございます。
○辰巳孝太郎君　端的に、直接雇用が原則ですね、労働政策上の。端的にお答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　端的には、先ほど大臣も申し上げたとおり、政策的には直接雇用を基本原則ということで考えておるということでございます。
○辰巳孝太郎君　だったら大問題ですよ、やっぱり、今回の常用代替の防止でいえば。直接雇用が原則だと認めましたけれども、お二人とも。だけど、常用代替防止、防止だといいながら、派遣法の根幹のこの部分では認めるということですよ、非正規雇用の有期雇用に関しては。大問題だと思いますよ。根幹に関わることだと私は思います。
　これについては、政府、それでいいんですね、統一見解で。直接雇用が原則だということでいいんですね。もうはっきり答弁されましたから、そういうことだと思います。
　こういう派遣法はもう審議もする必要も私はないと思いますけれども、即刻廃案を求めたいと思いますけれども、まだまだ問題がありますから、追及をしたいと思います。
　この常用代替の防止原則ですけれども、単に今いる常用雇用者との代替だけを問題にしているわけではありません。二〇〇二年、大脇雅子委員の質問主意書の回答の中で、政府は、この専門二十六業務に対する期間制限の位置付けについて、「派遣先における常用雇用の機会が不当に狭められることを防止する観点から、」ということで述べておりますけれども、この考えは今も継承されている、二十六業務以外でも継承されているということでよろしいですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほども述べましたとおり、常用代替防止の原則は、派遣先の常用雇用労働者、いわゆる正社員と派遣労働者の代替を生じないようにするという原則であるわけであります。
　これは、必ずしも現に今派遣先で働く常用労働者の雇用機会の保護のみを意味するものではなくて、派遣先の常用雇用労働者の雇用の機会が不当に狭められることを防ぐことも意味するものであって、したがって、事業所において仕事内容の変動などがないにもかかわらず派遣労働者の受入れが増加をし、それに伴って派遣先の常用労働者の数が減少するような場合につきましては、常用代替ともなり得るわけであります。
　今回の改正案におきましては、事業所単位の期間制限を設け、事業所における派遣労働の受入れが常用代替かどうかについて過半数組合等からの意見聴取という労使の実質的な協議のプロセスの中で判断をするということにしておりまして、現場をよく知る労使によって適切な判断がなされていくものと考えているところでございます。
○辰巳孝太郎君　大事な答弁だと思うんですね。
　つまり、常用雇用者が派遣社員によって、例えば正社員が辞めさせられて、そこに派遣社員が入っていくということを常用代替ということを言うのだけではなくて、これから新たにされるであろう常用雇用が派遣労働者によって雇用を阻害されることを防止するということもこの常用代替の防止には入っているということであります。三年を超えて労働者派遣が行われた場合は将来の常用雇用を減らすことになる、だから業務単位での期間制限を現行法では課すんだと、こういうことですね。
　ところが、今改定案では、同一業務での期間制限はなくしてしまうわけですね。個人制限と事業所単位の規制といいますけれども、恒常的業務に派遣労働者を充てることが可能になったわけであります。
　大臣、常用雇用の機会は狭まることは明らかじゃないですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　常用代替防止の原則については今繰り返し申し上げてまいりましたけれども、必ずしも現に今派遣先で働く常用雇用労働者の雇用機会の保護のみを意味するものではないと。先ほど申し上げたように、派遣先の常用労働者の雇用機会、これを不当に狭めてはならないということも入っているということは申し上げたとおりでありまして、今回の改正案においては、事業所単位の期間制限を設けて、事業所における派遣労働の受入れが常用代替かどうかということにつきましては、過半数組合等からの意見聴取という労使の実質的な協議のプロセスの中で判断をする、労使自治という中で判断をすることにしておって、現場をよく知る労使の話合いによって適切な判断がなされるものというふうに考えているわけであります。
　さらに、今回の改正では、今の労使の話合いをより実効あるものにならしめるために、過半数労働組合等からの意見聴取に際しては、これまでにはなかった、事業所内の派遣労働者数の推移等の資料の提供、あるいは意見聴取の記録の周知、反対意見があったときの対応方針等の説明など、新たな義務付けを加えておりまして、労使間でより実質的な話合いが行われる仕組みをつくることによって、これまで以上の現場の実態を踏まえた適切な判断が行われるものと考えているところでございます。
○辰巳孝太郎君　納得できませんね。
　常用的な仕事で派遣を使うことが可能になったわけですから、大臣おっしゃるとおり、常用代替の原則、これは、今いる正社員を置き換えるだけじゃなくて、これから雇われるであろう常用雇用者の機会を不当に奪うと、これも含まれるということであれば、これ常用機会の幅は狭まることは明らかじゃないですか。今では臨時的、一時的だからということで、これ三年たったら受けることはできなくなるんですよ。これ歯止めが掛かっているわけですよ。ところが、今回の法改正では全くそれが掛からないと。
　先ほど組合の話がありましたけれども、そうしたら、組合の意見聴取がなければ、これは常用雇用の機会は狭められることになるということでよろしいですか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほど別の委員のときに議論になっておりましたし、あるいは今大臣からも今回の事業所単位の期間制限でのプロセスとして過半数組合からの意見聴取ということで申し上げましたとおり、当初の期間制限の三年ということを更に延長するという中ではこの組合からの意見聴取ということが重要な手続、プロセスということで、その点を踏まえなければ常用代替ということに、常用代替ということを防止するために期間制限を設け、それで、その延長をする際には意見聴取という手続を踏むということでございますので、その点については重要なプロセスということでございます。
○辰巳孝太郎君　大臣、常用代替が起こっていたとしても、組合等が認めれば免罪するということですね。
○政府参考人（坂口卓君）　それは、今回の期間制限について、その三年の期間制限を更に延長するという際に、どういった常用代替が起こっているかどうかということを事業所の現場の労使でしっかり判断をしていただこうということでございますので、その現場の労使のお話合いの中でそういった判断が適正になされるということかと考えています。
○辰巳孝太郎君　いや、これ私、本当に大問題だと思います。
　恒常的業務に派遣利用が可能でしょう。本来であれば常用雇用者が担うべき仕事を派遣社員が従事できることになると。先ほど組合の話がありましたけれども、会社が正社員の人員補強はしないということであれば、これ、労働組合は、派遣労働者を切られると仕事が回らなくなるわけですから、受入れ拒否はできないし、しないんですよ。常用代替というのが起こっていても、これは派遣受け入れるしかないんです。常用代替の観点から判断すると私はどうして言えるのかというふうに思います。
　こういう労働者派遣法は廃案にすべきだということを申し上げて、私の質問を終わります。
○行田邦子君　行田邦子です。よろしくお願いします。
　私は、今日はまず初めに、派遣労働者も含む全ての雇用される労働者のセーフティーネット、最後のとりでと言ってもいいかと思うんですけれども、雇用保険について伺いたいと思います。
　労政審の雇用保険部会において雇用保険制度の議論が始まったということでお聞きをしております。第一回目ということで八月四日に行われたということでありますけれども、この度のこの雇用保険部会での議論のテーマ、いろいろありますけれども、基本手当の水準がどうなのかとか、六十五歳以上の者への対応はどうなのか、またさらには、財政運営というテーマにおきまして、積立金残高の現状とそして保険料率について、これを引き下げるべきかどうかといった検討もこれから行われるというふうに承知をしております。
　そこで、まず大臣の御所見を伺いたいと思うんですけれども、現状の積立金の残高、これ失業等給付の積立金の残高は平成二十六年度末ですと、直近ですと六兆円を超すという過去最高の残高になっているわけであります。この積立金残高の状況とそして保険料率のバランスについて大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、労働保険特会のことにつきましてお尋ねをいただいたわけでありますけれども、この特会の失業等給付の積立金は、不況期に当然備えて好況期にしっかりと積み上げるということが原則であるわけでありまして、一定程度の積立金は当然必要なものだろうというふうに思っております。
　ただ、この積立金は、今数字を言っていただきましたけれども、これ平成二十五年度の決算がまだ出ているだけで、二十六年度の決算はまだ定まっていないということで、約六兆円ということになっておりますけれども、平成九年度にかつて四兆円ほどあった積立金が平成十四年度には一気に四千億円にまで減少したことがあったということは何度もこの国会でも御説明を申し上げてきたわけでありますので、何をもって課題なのかということはなかなか言いづらいなという感じがいたすわけであります。経済情勢との兼ね合い等々、総合的な判断をしていくべきかというふうに思います。
　いずれにしても、社会保険料率や積立金の水準は、今申し上げたとおり、経済雇用情勢あるいは平成二十六年度の決算を出たところでどう考えるのか、それから昨年の雇用保険法の改正の影響、つまり他に支出をする助成金がございますので、それらの影響がどうなるのかといったことを踏まえた上で議論をお願いをしようということで、八月四日から労政審保険部会、これが始まっておりまして、しっかり議論していただいて、これから料率も積立金もどう考えていくのかということをしっかり議論していただきたいというふうに思っております。
○行田邦子君　平成二十六年度の決算、積立金の残高の状況がもう間もなく出るかと思いますけれども、それを見た上でまた労政審でしっかりと議論していただきたいと思いますが、恐らく六兆円、今の平成二十五年度末の積立金残高のレベルを超えるのではないかという予測も厚労省の中で立てられていると思います。こういう状況も踏まえて判断していただきたいと思いますけれども、私は、たしか四月にこの委員会でも質問させていただき、指摘をいたしましたけれども、やはりこの六兆円を超える残高のレベル、水準は、これは過剰だと私は思っております。
　過剰な積立金の残高があるということは、これ失業等給付が減っているというある意味いい状況ではあるんですけれども、積立金残高がこれだけあるのであれば、やはり保険料の水準というのもこれは引き下げるということを前向きに検討すべきであるというふうに思っております。もちろん、今弾力条項の最下限まで来ていますので、これを更に下げるとなると法改正が必要ではありますけれども、過去には千分の八ということでありましたので、それも踏まえて検討をしていただきたいと思います。
　そして、また、保険料率の引下げということの検討だけではなくて、この際、雇用保険部会で雇用保険制度全体の議論がされているわけですので、失業者が新しい仕事を見付けやすくするための給付の在り方、そして水準についても今で十分なのかどうかといったことも議論していただきたいと思っております。
　そして、この雇用保険部会におきましては、もう一つのテーマとして、マルチジョブホルダーへの対応というのが議論されるということで聞いております。
　そこで、マルチジョブホルダーの現状についてお手元に資料をお配りをしておりますけれども、マルチジョブホルダーというのは複数の仕事を持っているということでありますが、それでは、本業も副業も雇用者であるマルチジョブホルダーがどのぐらいいるのかということなんですが、調査によりますと百五万人と、結構いるわけであります。そのうち、本業がいわゆる非正規、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員といった方が五十七万六千四百人ということで、本業が派遣社員のマルチジョブホルダーは三万四千六百人と、結構いるわけであります。
　そこで、雇用保険についていろいろと議論をするときに毎回議題になって、なかなか解決できていない問題だと思うんですが、このマルチジョブホルダーの雇用保険適用についてなんですけれども、現行の制度運用では、主たる賃金を受ける一の雇用関係についてのみ被保険者となるとされています。
　まず、政府参考人に伺いたいと思うんですけれども、その根拠となる法律の条文についてお聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　雇用保険の被保険者につきましては、雇用保険法の第四条におきまして、適用事業に雇用される労働者であって、六条各号に掲げる者以外のものと規定されております。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
　次に、雇用保険の適用除外となる者につきましては、求職活動期間中の労働者の生活及び雇用の安定を図る雇用保険制度の趣旨を踏まえまして、自らの労働によって賃金を得て生計を立てている労働者であるか否かという観点から雇用保険法の第六条に規定がございまして、まず一つが、一週間の所定労働時間が二十時間未満である者、それからもう一つが、同一の事業主の適用事業に継続して三十一日以上雇用されることが見込まれない者などが適用除外になってございます。
　これ以外の者が適用の対象になるということですけれども、その上で雇用保険法の七条という条文がございまして、その中で、事業者は、労働者を被保険者として雇用した場合にハローワークに届け出るということとされております。この一の事業者がマルチジョブホルダーの労働時間をまとめて届出をするというふうな仕組みに現在なってございません。
　こうした規定から、労働者につきまして、生計を立てるに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者となって、個々の適用事業における労働時間が二十時間未満であるが合計すれば二十時間を超えるような人につきましては被保険者とならないという解釈をいたしております。
○行田邦子君　雇用保険法の幾つかの条文、七条などの条文を併せて解釈することによって今のような運用になっているということであります。そのことによって例えばどういう問題が起きるのかなんですけれども、二つ主にあると思います。
　一つは、本業が例えば週十五時間の労働である、そして副業は週十時間の労働であると。そうすると、合わせると週二十五時間の労働をその方はしていると。ただ、どちらも週二十時間に満たないということで、雇用保険の適用除外になってしまうと。この方が失業しても失業等給付は受けられないという問題が生じるわけであります。これが一つです。
　あともう一つは、本業が週二十時間であったとする。そうすると、この方は雇用保険の適用になります。ただ、副業で例えば週五時間働いていて、本業がこれが失業した場合なんですけれども、副業が生きている場合、継続されている場合は完全失業にならないということで、失業等の給付がされないというような問題があるというふうに理解をしているわけでありますけれども、この点をどうにか解消できないのかなと思っています。
　お配りした資料の下の部分なんですけれども、マルチジョブホルダー、どういう方なのか、所得がどういう方なのかというのを見てみますと、マルチジョブホルダーの本業の所得が百万円以下の人が二八％、そして百万円台、百万から百九十九万円台の方が二四・九％と。本業だけでは生活ができない、生計を営めないから副業を持っているという方が非常に多いと。
　こういう方たちが職を失ってしまった場合にこそ、私は失業等給付が受けられるようにするべきではないかと思うんですが、このマルチジョブホルダーの雇用保険適用について、どうにかこの問題を解消できないかと考えますが、大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘をいただきました複数の雇用関係を持つ労働者、いわゆるマルチジョブホルダーの方につきまして、複数の雇用関係に係る労働時間を通算して適用する場合には、事業主が雇用する労働者について他の事業主の下での労働時間を把握することはなかなか難しいということ、それから、仮に適用するとしても、一部の職のみ失業した場合にも給付を行うべきかなど、何をもって失業とこうした場合には判断をするのかということがなかなか難しいといった問題がこれまで指摘をされてまいったところでございます。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
　こうした問題はございますけれども、マルチジョブホルダーへの雇用保険の適用につきましては、平成二十五年十二月の労働政策審議会雇用保険部会の報告においても、中長期的観点から議論していくべきだということが書かれておりまして、今月より議論を開始をいたしました先ほどの労政審の雇用保険部会において、しっかりと引き続き議論を行うということにしているところでございます。
○行田邦子君　労政審での議論を見守っていきたいと思いますけれども、なかなかこの問題、解決できない問題として残ってしまっています。難しい部分、いろいろあろうかと思いますけれども、是非、今回のこの雇用保険部会の議論において公労使の知恵を絞っていただいて、そして一歩でも前進できるようにしていただきたいというふうに思っております。
　さて、労働者派遣法に戻ります。
　まず、前回に引き続きまして、無期雇用派遣労働について少し質問させていただきたいと思います。
　無期雇用派遣労働の位置付け、厚労省がどのように位置付けているのかについて確認をさせていただきたいと思うんですけれども、無期雇用派遣労働者は、これは派遣先からすれば当然派遣労働者であります。ただ、特に最近の傾向として見られるのが、派遣元からすると正社員というような言い方をする会社もあります。これはなぜかというと、その派遣元からすれば、我々は無期に、そして直接雇っていてということから、うちの正社員だという言い方をするんだろうと思います。
　今回の改正法案が成立すれば、無期雇用派遣労働者が今よりも、今大体一七％と言われていますから、それよりも増えるという見方もあるわけでありますけれども、厚労省としては無期雇用派遣労働者は正規雇用者にジャンル分けをするのか、そして、その理由もお聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘ありましたように、いわゆる無期雇用派遣労働者を多く雇っておられるというか、全てそういう無期雇用派遣労働者の派遣会社ということは、いわゆる技術者の派遣の会社等であって、そういった派遣会社におかれては無期雇用派遣労働者のことを会社の中で正社員ということで呼称されているということは、私どもも承知をしておるというところでございます。
　ただ、私どもとしては、従前もこの委員会でも御議論ありましたとおり、一般的には期間の定めがないフルタイムで直接雇用ということを正社員、正規雇用ということで私どもとしては呼ぶということで承知をしておるということで申し上げたかと思っておりますが、そういった意味では、無期雇用派遣労働者というのは、あくまで派遣労働者、直接雇用ではないということでございますので、そういった意味では非正規雇用ということになるということになります。
○行田邦子君　無期雇用派遣労働者は、派遣元に直接雇用されている、無期雇用されているけれども、派遣先に派遣されて労働する労働者であるから、これは間接雇用であって、そして非正規雇用者であるということを確認をさせていただきました。
　そこで、通告はしていないんですけれども、先ほどの辰巳委員への質問に対してなんですが、直接雇用が原則であるということ、もうこれはっきりと大臣はおっしゃったと思うんですけれども、これまで私が厚労省から、雇用の原則は直接雇用ですねという確認をしたところ、そうとは考えていないということを何遍も説明を受けていたわけであります。
　そこで、ちょっともう一度、部長に伺いたいと思います。
　直接雇用が原則でよろしいんですよね。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほども大臣も御答弁の中で触れられたとおり、法律、労働関係法令等で直接雇用を原則ということで定めておるものはないということでございます。
　ただ、私ども、雇用政策、労働政策の中で、先ほど大臣が御答弁されましたように、いわゆる直接雇用ということを基本として施策を考えているという趣旨で大臣の方からも御答弁をし、私からも御答弁をしたということでございます。
○行田邦子君　それなら、直接雇用が原則であるという方針であれば、この労働者派遣法の見方も随分と変わってくるわけであります。以後は、直接雇用が原則という厚労省の考え方にのっとって、その視点で私も質問させていただきたいというふうに思っております。
　大臣に伺いたいんですけれども、雇用の安定化の方向性について大臣がどのように捉えているのかを伺いたいんですけれども。
　質問の五なんですが、大臣は、有期派遣労働から無期雇用派遣労働へと転換を期待しているのか。これは間接雇用から間接雇用でありますけれども、これを期待しているのか。それとも、間接雇用である派遣労働は雇用の例外である、直接雇用が原則ですから、間接雇用である派遣労働は無期雇用派遣労働であってもこれは雇用の例外でありますから、派遣労働から直接雇用への転換を促したいと、それが雇用の安定と捉えているのか。それとも、いわゆる正規雇用、無期フルタイム直接雇用を増やしていきたいのか。大臣が考える雇用の安定化の方向性についてお聞かせいただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　厚生労働省としての政策という意味で申し上げれば、働く方の希望を踏まえつつ、やっぱり御本人の選択というのが大事で、その上で雇用の安定化を図ることが重要だというふうに考えるべきかというふうに思うわけで、様々な今働き方、あるいは様々な企業サイドの雇用の形もあるのかなというふうに思います。
　このために、いわゆる正社員を希望する派遣で働く方については、もう何度も申し上げているように、いわゆる正社員への道が開かれるようにする、そして、自らの働き方として派遣を選ぶ方はその待遇の改善を図るというのが今回の法改正の大原則ということを申し上げてきているわけでございます。
　さらに、無期雇用の派遣で働く方は、有期雇用のように雇い止めの対象とならず、一般に有期雇用に比べて雇用が安定していることから、派遣で安定的に働くことを希望する方については無期化を推進していきたいと考えているわけでございまして、これはそれぞれどのような形の働き方をライフステージの中で選ばれたいのかという、個々人の働く方の御希望がどこにあるのかということにも関わってくる問題かなというふうに思っているわけでございます。
○行田邦子君　済みません、ちょっと、いま一つぴりっとしない感じがするんですけれども。
　直接雇用が原則ということであれば、派遣労働から直接雇用へと促すということになると思います。それが雇用のまずは安定化の一歩だと思いますし、そしてさらには正規雇用を増やしていくということを目指すということを言っていただきたかったなというふうに思っているわけであります。
　そして、その雇用の安定化、雇用の安定措置が改正法案に盛り込まれていて、今日もいろいろと議論がありました。多少重複するかもしれませんが、私なりの視点で質問させていただきたいと思います。
　まず、一年以上三年未満、同一の組織単位の業務に継続従事する見込みの労働者についてなんですけれども、これは、派遣元にとっては雇用安定措置は努力義務となっています。努めなければならないというふうに三十条第一項に書かれているわけでありますけれども、この努力義務、努めなければならないという文言はいろいろな法律に書かれている文言ではありますけれども、事この法律案について確認をさせていただきたいんですけれども、努力義務、努めなければならないというのは何を指すのか。意思があればよいのか、それとも何らかの行為をしなければいけないのかということです。
　特に、私が気になるのは、整理をしておきたいと思っていますのは、例えば均衡待遇の条文のところでは、努力義務、努めなければならないとなっていたものを配慮に格上げしたという説明も受けています。じゃ、努めなければならないという努力義務は、派遣元が雇用安定措置としてとらなければいけない努力義務というのは配慮よりか一段低いものなのかどうか。どういう整理をなされているのか、お答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今委員お尋ねございました雇用安定措置、三十条、改正法について規定されており、今御指摘あったように、第一項につきましては、一年以上三年未満の同一組織単位の業務に継続従事の方については努力義務ということにしておるというところでございますが、法令上こういった努力義務ということにさせていただいているということでございますので、この点につきましては、目標の実現に向けた姿勢を期するということでございますので、具体的な取組の実施あるいは目標の達成というところまでを求めるというものではないわけでございますが、ただ、行政としましては、雇用安定措置の趣旨を踏まえまして、この努力義務の対象となる場合であっても、派遣元にはしっかり法の趣旨を御説明し、雇用の継続をするための措置ということを促してまいりたいと考えております。
○行田邦子君　済みません。はっきりと通告はしていないんですけれども、ちょっとここは確認させていただきたいんですが、例えば均衡待遇の確保のところでは、これまで派遣先に課せられていたものが努力義務、情報提供等の努力義務、これが配慮義務に格上げしましたよという説明を受けています。つまり、努力よりか配慮の方が上ですということなんですけれども、そうしますと、配慮よりか低いのが努力義務であるというのをもう少し具体的に、努力というのは、その意思を示せばいいのか、何らかのアクションを起こさなければいけないのか、もう少し具体的に教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　均衡処遇のところでいろいろ出てきておる努力義務、配慮義務ということにつきましての配慮義務ということにつきましては、今議員御指摘のような何らかのアクションが必要という意味で、今回、強化という意味で配慮義務ということにさせていただいたということでございます。
　先ほど申し上げましたように、雇用安定措置につきましては、まず二項でしっかりと義務という厳しい措置を設けた上で、一定の一年以上三年未満の方については努力義務という形で制度を設けているということでございまして、これにつきましては先ほど御答弁させていただいたようなとおりということでございます。
○行田邦子君　もう少し、どのようなことをすれば努力したとなるのかということをお答えいただきたいんですけれども、こういうことをしようと思っていると意思を示せばいいのか、それとも何らかのアクションを起こさなければ努力したことにならないのか、どの程度なんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほど御答弁申し上げましたとおり、三十条の一項につきましては努力義務ということでございますので、そういった意味では、具体的な取組の実施あるいは目標の達成ということまでは求めるものではございませんということではございますが、しっかりとこの法の趣旨ということもございますので、いろいろな形での努力義務が課せられるというようなことについて、対応をしっかりやっていただくというようなことについて履行を促していきたいということでございます。
○行田邦子君　ちょっと後で私も議事録見てみますけれども、具体的な取組の実施までは求めていないということで今御答弁をされたと思いますけれども。
　そうすると、アクションを起こさなくても努力したことになる、派遣元は、こういうことをやろうと思っています、こういう気持ちはありますという気持ちがあるだけで努力義務を果たしたことになるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほども申し上げましたとおり、配慮義務ということにつきましては実際に具体的に取り組むということが求められるということでございますけれども、努力義務ということについてはそこまでの具体的なアクションということは求めないということでございます。
　ただ、従前から努力義務についてのいろいろな取組を求めるということで、今回、実効性を担保するために、その実施状況につきましては努力義務の観点も含めて毎年事業報告でしっかり提出を求めて、措置の対象となる労働者がどういった人数なのか、措置を講じた状況あるいは講じた措置ごとの人数というようなものを結果として報告をしていただくということで、その結果に基づいて指導はしてまいりたいということで考えております。