Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成十八年十一月二日（木曜日）
　　　　午前九時三十四分開議
　出席委員
　　　委員長　佐藤　　勉君
　　　理事　岡本　芳郎君　理事　谷　　公一君
　　　理事　谷畑　　孝君　理事　葉梨　康弘君
　　　理事　林　　幹雄君　理事　武正　公一君
　　　理事　寺田　　学君　理事　谷口　隆義君
　　　　　　あかま二郎君　　　　井澤　京子君
　　　　　　飯島　夕雁君　　　　石田　真敏君
　　　　　　今井　　宏君　　　　岡部　英明君
　　　　　　鍵田忠兵衛君　　　　川崎　二郎君
　　　　　　木挽　　司君　　　　実川　幸夫君
　　　　　　関　　芳弘君　　　　田中　良生君
　　　　　　土屋　正忠君　　　　土井　　亨君
　　　　　　西本　勝子君　　　　萩原　誠司君
　　　　　　橋本　　岳君　　　　福田　康夫君
　　　　　　福田　良彦君　　　　松本　洋平君
　　　　　　山本ともひろ君　　　　安住　　淳君
　　　　　　逢坂　誠二君　　　　後藤　　斎君
　　　　　　鈴木　克昌君　　　　田嶋　　要君
　　　　　　西村智奈美君　　　　福田　昭夫君
　　　　　　三日月大造君　　　　森本　哲生君
　　　　　　谷口　和史君　　　　古屋　範子君
　　　　　　吉井　英勝君　　　　重野　安正君
　　　　　　亀井　久興君
　　　　…………………………………
　　　総務大臣　　　　　　　　　菅　　義偉君
　　　内閣府副大臣　　　　　　　林　　芳正君
　　　総務大臣政務官　　　　　　谷口　和史君
　　　総務大臣政務官　　　　　　土屋　正忠君
　　　厚生労働大臣政務官　　　　松野　博一君
　　　政府特別補佐人
　　　（人事院総裁）　　　　　　谷　　公士君
　　　政府参考人
　　　（内閣官房内閣審議官）　　株丹　達也君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局総括審議官）　　　　　　　　　　　出合　　均君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局職員福祉局長）　　　　　　　　　　吉田　耕三君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局人材局長）　　　　　　　　　　　　鈴木　明裕君
　　　政府参考人
　　　（人事院事務総局給与局長）　　　　　　　　　　　　関戸　秀明君
　　　政府参考人
　　　（総務省大臣官房長）　　　荒木　慶司君
　　　政府参考人
　　　（総務省人事・恩給局長）　戸谷　好秀君
　　　政府参考人
　　　（総務省自治行政局長）　　藤井　昭夫君
　　　政府参考人
　　　（総務省自治行政局公務員部長）　　　　　　　　　　上田　紘士君
　　　政府参考人
　　　（総務省自治財政局長）　　岡本　　保君
　　　政府参考人
　　　（総務省情報通信政策局長）　　　　　　　　　　　　鈴木　康雄君
　　　政府参考人
　　　（総務省総合通信基盤局長）　　　　　　　　　　　　森　　　清君
　　　政府参考人
　　　（総務省郵政行政局長）　　須田　和博君
　　　政府参考人
　　　（総務省政策統括官）　　　寺崎　　明君
　　　政府参考人
　　　（消防庁長官）　　　　　　高部　正男君
　　　政府参考人
　　　（財務省主計局次長）　　　松元　　崇君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　村木　厚子君
　　　参考人
　　　（日本放送協会理事）　　　石村英二郎君
　　　参考人
　　　（日本郵政公社理事）　　　佐々木英治君
　　　総務委員会専門員　　　　　太田　和宏君
　　　　—————————————
委員の異動
十一月二日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　萩生田光一君　　　　　山本ともひろ君
　　渡部　　篤君　　　　　西本　勝子君
　　安住　　淳君　　　　　鈴木　克昌君
　　西村智奈美君　　　　　三日月大造君
　　江田　康幸君　　　　　古屋　範子君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　西本　勝子君　　　　　飯島　夕雁君
　　山本ともひろ君　　　　松本　洋平君
　　鈴木　克昌君　　　　　安住　　淳君
　　三日月大造君　　　　　西村智奈美君
　　古屋　範子君　　　　　江田　康幸君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　飯島　夕雁君　　　　　渡部　　篤君
　　松本　洋平君　　　　　萩生田光一君
　　　　—————————————
十一月二日
　地方分権改革推進法案（内閣提出第九号）
は本委員会に付託された。
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　参考人出頭要求に関する件
　一般職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第六号）
　特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出第七号）
　地方分権改革推進法案（内閣提出第九号）
　行政機構及びその運営、公務員の制度及び給与並びに恩給、地方自治及び地方税財政、情報通信及び電波、郵政事業並びに消防に関する件
　　　　　————◇—————
○佐藤委員長　これより会議を開きます。
　内閣提出、一般職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　両案審査のため、本日、政府参考人として内閣官房内閣審議官株丹達也君、人事院事務総局総括審議官出合均君、事務総局職員福祉局長吉田耕三君、事務総局人材局長鈴木明裕君、事務総局給与局長関戸秀明君、総務省人事・恩給局長戸谷好秀君、自治行政局公務員部長上田紘士君、財務省主計局次長松元崇君及び厚生労働省大臣官房審議官村木厚子君の出席を求め、説明を聴取したいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○佐藤委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。あかま二郎君。
○あかま委員　おはようございます。自民党のあかまでございます。
　きょうは、先輩、同僚の御配慮、御理解で質問をさせていただきます。
　まず、総務大臣、菅先生におかれましては、同じ神奈川ということで大変親近感を持っております。ぜひ、率直な御意見、御感想、また御決意を賜れればと思っております。
　十五分という限られた時間でございますので、早速質疑の方に入らせていただきます。
　今回、一般職並びに特別職の職員の給与法、この改正についてでございますけれども、公務員の給与、給料といったものについては、さまざまな視点から議論がなされるというふうに思っております。しかし、最終的に国民の理解、納得、これが得られる形というものが一番肝要な部分であろうというふうに思っております。もちろんその理解、納得といった部分とあわせて、いわゆる給与水準、給与構造といったものの妥当性、客観性が求められる部分もあろうかと思っておりますので、そういった点を踏まえて質問をさせていただきます。
　まず、人事院は、政府の方から、民間企業におけるいわゆる給与の実態、こういったものを十分に踏まえて、官民格差を解消、是正すべきだよという方針を伝えたところで、これを是正するために、いわゆる対象企業となる民間の事業規模について、百人から五十人、いわゆる中小企業をよりカバーできる形に、官民格差の比較、この見直しに方向性を出したわけでございます。
　こういった比較方法の見直しを受けて今回の給与法が出てきたわけでございますけれども、今回は改定を見送る、据え置くということになりましたけれども、まず、この点についてどう評価をされているのか、お尋ねをいたします。
○戸谷政府参考人　お答えいたします。
　お話のとおり、本年度の給与改定につきましては、人事院勧告におきまして官民給与比較の方法の見直しが行われた結果、官民の給与がほぼ均衡しているということで、俸給及び期末手当等の改定を見送ることとしております。民間賃金の実態をより反映することができた、あるいは総人件費の抑制に資するものになっているというふうに承知しております。
　また、改正事項でございますが、本年四月から実施している給与構造改革の一環としての俸給の特別調整額の定額化等のほか、扶養手当の額の見直しを盛り込むということになりました。民間企業における賃金体系の改革の動向等を踏まえるとともに、少子化対策にも対応するものと認識しております。
○あかま委員　今御答弁ございましたけれども、官民のバランス、均衡をよりとれるようになった、民間の実態をさらにとらえることができるようになったということ。さらには、給与の構造改革、水準とは別に構造についても、少子化に向けて取り組んでいるというお話がございました。
　もちろん、給与水準、給与構造といったものは、そういった官民という部分とともに、いわゆる歳出削減といったものにも影響をするんだというふうにも理解していますし、歳出削減また総人件費の抑制といったものは政府・与党の基本的な立場でございますので、そういった意味からすれば、今回のいわゆる官民格差の是正、いわゆる比較の見直し、これについてはどうとらえているのか、また歳出削減にどの程度資するものだったのか、お聞かせいただければと思います。
○戸谷政府参考人　先ほど総人件費の抑制に資すると申し上げたわけでございますが、仮に給与比較方法の見直しを行わなければ、月例給は一・一二％の引き上げ、ボーナスは〇・〇五月分の引き上げという計算がされております。
　このような計算をもとに考えますと、この見直しによる歳出削減効果は、国家公務員等で、国庫負担分としてマイナスの九百四十億円程度、地方公務員として、地方負担分でございますが、マイナスの二千四百九十億円程度という試算が出ておりまして、こういう面でも大きな効果があったというふうに考えております。
○あかま委員　今回のいわゆる官民の比較の見直し、これによって、今お話を伺うと、国で九百四十、地方で二千四百九十、歳出削減に効果があったというお話。先ほど前段に御答弁いただきましたけれども、官民の格差の是正にも寄与しているというお話がございました。もちろん、そういった意味では、いわゆる格差の是正に向けた方向に歩み出したといって、理解、評価はするところであります。
　大方、さまざまな論評等も踏まえるならば、その方向性についておおむね理解する、さらには、一歩前進だというような評価がなされているようにも見えますし、しかしながら一方で、官民の格差、これについてはまだまだ十分な是正がされ切っていないんじゃないかというような見方もあるようでございます。
　そういった意味からするならば、例えば、他のいわゆる民間企業の給与の実態調査と官の給与の比較では、相変わらず官民の格差が埋まっていない。例えば国税庁の民間給与実態調査では、いわゆる一般職、一般行政職の平均は六百三十万、民間では四百三十八万というような数字も出ておりますけれども、そういったことが喧伝される中では、冒頭お話し申し上げましたように、国民の理解、納得といった部分が十分にされ得ていないのではないかなと思います。
　そういった意味では、そういった別の数字が出ている、また官民の格差がまだまだというような評価がされる中では、この比較の見直し方法について、これらがどうだったのかということを考えるならば、いわば百人から五十人にしました、その妥当性、これらについて御見解を賜れればと思います。
○戸谷政府参考人　お答えいたします。
　官民給与の比較ということでございます。
　いろいろな比較方法があるわけでございますが、人事院勧告におきましては、月例給における同種同等の者同士を比較するという原則のもとで、同種同等の業務を行う民間企業の従業員の給与をできる限り広く把握し、公務員給与に反映させる、こういうことを基本として勧告をいただいております。
　今回の比較対象企業規模の見直しについては、やはり企業規模五十人以上の民間企業の多くは、公務と比べられるような役職段階を有しているということで、この役職段階をもって、公務と同種同等の者同士による比較が可能である、あるいは、企業規模五十人以上の民間企業であれば、これまでと同様の精緻な実地調査が可能であるので、調査の正確性も維持することができる、このような考えから、人事院の方で五十人以上に変更されたところでございます。
　私どもといたしましては、これにより民間賃金の実態をより反映するものとなったということで、妥当であるというふうに考えております。
○あかま委員　いろいろな比較がある中で、その妥当性については、一定の妥当性、客観性があるという御答弁だと思います。
　また先ほど、国レベルでは、地方では、これぐらいの歳出削減効果がありましたという話がございました。地方の公務員の給与の構造改革についても二、三質問をさせていただきたいと思います。
　もちろん、国の方針として、地方公共団体についても、国に準拠した形で、公務員の給与水準は民間の実態に合わせるようにというような話になっていようかと思います。
　それでは、地方における公務員の給与の実態といったものをどう把握していらっしゃるのか、お聞かせいただければと思います。
○上田政府参考人　お答えいたします。
　地方公務員の給与の実態、切り口は幾つもあると思うんですけれども、従来から、一番わかりやすい指標としては、国家公務員の平均的な水準と比較してどうであるかということを用いております。
　国家公務員と地方公務員とを経験年数それから学歴の区分によって突き合わせをしてはじき出したラスパイレス指数というものを使っておりますが、これによりますと、直近のデータは、平成十七年四月一日でございますけれども、国家公務員を一〇〇とした場合に、全国平均で地方公務員九八・〇ということでございます。要するに、平均すると若干低い数字になる、こういうことでございます。
　それから、地方公共団体はたくさんございますので、団体別に見てまいりますと、もちろん東京都のように大きいところもありますけれども、中小のところもたくさんございますので、団体別の分布状況を見ますと、全体の約九二％の団体で一〇〇未満、こういう水準になっているところでございます。
○あかま委員　全体で九二％が一〇〇未満というふうなお答えをいただきました。逆に言えば、まだ幾らかは、地方においても民間の実態にそぐっていない、格差が多少まだ残っているというようなお答えだと思います。
　それではそこで、菅大臣におかれては、地方をよく知っていらっしゃる、秋田出身というお話が既にございましたけれども、実際、いわゆる地方の民間企業の実態と、地方公務員の給与の水準、またさらには構造といったもの、それについてさまざまな見方があろうと思います。
　ここに来て、地方公共団体のいわゆる特殊勤務手当であるとかさまざまな問題が出されておりますし、さらには、国家公務員と地方公務員で、ある職種においては地方の方が割高であるというような報道もなされておりますけれども、地方の実態はどうなのか、総務大臣にお伺いをしたいと思います。
　あわせて、時間もございませんので、公務員の給与改革、それは、給与水準であり給与の構造、こういったものをこれからも進めなければならないと思っておりますけれども、冒頭申し上げたとおり、国民の理解、納得、客観性、そういったものが極めて重要であろうと思っています。そういった意味で、給与の適正化というのはこれからもより一層進めなければならない。そういった意味で、大臣の御決意をあわせてお聞かせいただければと思います。
○菅国務大臣　お答えをいたします。
　地方公務員の給与につきましては、国民、住民の理解と納得が得られるよう、不適切な制度や運用についてはさらに適正化を進めていくとともに、地域の民間企業の給与水準をより適切に反映していく、このことが重要であるというふうに思っています。
　こうした観点から、給与情報の徹底した開示などによって特殊勤務手当や技能労務職給与等の適正化を推進するとともに、給与構造の見直しを着実に進め、人事委員会機能の強化などを通じて、地域の民間企業の給与水準のより的確な反映について徹底を図ってまいりたいというふうに思っています。
　また、国家公務員等の給与を含めての全体の件でありますけれども、今後とも、民間給与を的確に反映するなど給与制度改革に全力で取り組んでまいりたいと思います。
○あかま委員　今大臣から決意を賜りましたけれども、国民の理解、納得といった部分は、十二分に得られるというのはなかなか難しいんだと思っております。
　そういった意味では、より一層、引き続きといったことが必要であろうし、例えば、国家公務員の給与水準といった中でも特殊法人の方はどうなのか、さらには、比較といった部分ではいわゆる生涯賃金という形で見ることができるんじゃないかというような指摘もございます。さらにさらに比較方法の見直しといったものにぜひ取り組んでいただければと思います。
　以上で、私の質問を終わらせていただきます。
○橋本委員　おはようございます。自由民主党の橋本岳でございます。
　きょうは、お時間をいただきまして質問させていただきます。ありがとうございます。私も余り質問時間、持ち時間は多くありませんので、できるだけ簡潔に御答弁をいただければ幸いでございます。
　きょうは、一般職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案、あと、特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案についてということできょうの審議があるわけですけれども、今、あかま先生の方から今回の改正の要点となる質問がございました。私の方からは、関連をする質問、あるいは職員の給与という話と将来的につながってくる問題として、国家公務員の方々の人事評価の制度についてお伺いをしたいと思っております。まだしばらく試行の段階ということで時間がかかると思いますけれども、いずれは給与にどう反映していくかという問題にも発展をするということでありまして、これは大変密接にきょうのテーマと関連をしておりますので、この機会に確認をさせていただきたいと思っております。
　ということで、もう既に試行されているという話も伺っておりますけれども、改めまして、今、公務員制度改革の一環として、新たな人事評価制度がどのような趣旨で、あるいはどのような経緯で取り上げられているのか、まずお示しをいただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、谷委員長代理着席〕
○戸谷政府参考人　お答えいたします。
　お話がございましたように、公務員の人事管理につきまして、能力、実績をより重視したものとしていくということが各方面から求められているところでございます。そのために、職員一人一人の職務遂行能力や勤務実績をできる限り客観的に把握し、適切に評価する、こういう仕組みをつくることが必要であるというふうに考えているわけでございます。
　この新たな人事評価制度につきましては、公務員制度改革の全体の中で、一つのパーツでございますが重要なパーツとして、平成十三年の公務員制度改革大綱においてその導入が掲げられております。その後、平成十六年の今後の行政改革の方針におきまして、現行制度のもとにおける取り組みとして評価の試行を行うというふうに決めていただきまして、本年の一月から六月まで、その第一次試行を実施したところでございます。現在、その検証結果を踏まえまして、今年度中に第二次試行を開始すべく準備を進めているという状況にございます。
○橋本委員　ありがとうございました。
　一人一人の能力それから実績を客観的に把握する人事評価制度、すばらしいことというか、これまで一体何だったんだろうという気もいたしますが、そういうものを目指していくというのはいいことだろうと思います。
　今、ことしから試行を行っているというお話がありました。では、その試行について、どういう方を対象にされて試行しているのか、あるいは具体的にどういう内容の評価をしているのか、どういった手順で行われているか、ここで御紹介をお願いしたいと思います。
○戸谷政府参考人　第一次試行でございますが、本府省一般行政部門の課長級、課長補佐級を対象といたしまして、被評価者、評価される者として約二千名、評価者としてはそれぞれの上司である職員約五百名が参加しております。対象職位の二割弱という数字になっております。
　評価の内容は、職務遂行能力を見る職務行動評価と、勤務実績を見る役割達成度評価の二つのパーツで構成して、評価をすることにしております。
　実施手順でございますが、期首に、評価者と被評価者が面談し、業務の目標等を設定いたします。期中には、被評価者は業務目標や評価項目を踏まえ業務を遂行する、評価者は日常の業務管理の中で被評価者の行動を観察していただくということになります。期末には、まず被評価者がみずからの業務遂行状況を振り返り、自己評価をいただき、その後、評価者との面談を行い、評価者から被評価者に指導助言を行うなど評価内容のフィードバックを実施していただく。また評価の確定に当たりましては、評価の公正性を確保するため、評価者の上位者が調整を行う。こういった手順で行っております。
○橋本委員　ありがとうございました。
　例えば、期首の、目標設定について面談を行う、あるいは終わった後も、まず自分で見直してみて、それから上司の方と面談をして、指導助言を行うということで、評価する人、される人の間のコミュニケーションを大変重要視された手順で行っているのかなというふうに伺いました。そういうことはとてもいいことだろう。やはり一方的に評価をされるということは必ずしもプラスに働くとは限りませんから、むしろそういう機会として使っていただくというのはいいことなんだろうと思っております。
　では、その試行をやってみまして、参加をされた方々にアンケートをされたというふうに承っております。実際にやってみた方々、本人たちがどのように感じられたかということを御紹介をお願いします。
○戸谷政府参考人　試行参加者に実施したアンケートでございますが、アンケートでお答えいただいた中では、評価手法につきまして、役割達成度評価、職務行動評価とも、約半数が有益と回答いただいています。ただ、一部に、業務が目標設定になじまない、評価項目が職場にマッチしない、こういう御回答もいただいております。それから、自己評価や面談については、有益とする意見が多数でございましたが、一部には、負担感が大きい、このような意見も見られたところでございます。それから、評価内容のフィードバックにつきまして、不満足とした回答をいただいた被評価者の状況を見ますと、期末面談等の場での指導助言がなかなか行われていないというようなことが多い、そういう方に不満足という回答があったというふうに思っております。
　おおむね肯定的に受けとめられているわけでございますが、やはり幾つか我々も克服すべき課題があるというふうに認識しております。
○橋本委員　ありがとうございます。
　半数が有益ということで、半数というのをどう考えるかというのはあるんですけれども、まず第一次の試行ということで、今後改善を積み重ねていって、評価する人、される人、それぞれ満足をする、やる気がわいてくるような制度というものを目指す、今そのプロセスなんだろうと思います。
　今のアンケートに基づく結果、それを受けて、改善というのも含めまして、今後この人事評価の試行についてどのように取り組んでいかれるか、総務大臣からぜひ御決意のほどをお伺いしたいと思います。
○菅国務大臣　新たなこの人事評価制度は、能力・実績主義の人事管理を行うための基盤的なツールとして極めて重要なことであるというふうに思っております。
　当面の取り組みとしましては、今局長が答弁しましたように、第一次試行の結果を踏まえた改善を図りつつ、対象範囲をさらに府省の係長・係員級まで拡大した第二次試行を本年度中に開始する予定であります。
　さらにその後、地方支分部局、専門職種等への試行の対象範囲を拡大した上で、これらの結果を踏まえ、公務員にふさわしく、実際の人事管理に活用可能な評価システムの構築というものを、ぜひつくってまいりたい、こう思っております。
○橋本委員　ありがとうございます。
　今、極めて重要というお言葉をいただきました。元公務員だった同僚の方に伺うと、やはり公務員の方というのは、何のために働いているかというときに、給料を求めているのだというわけでは多分必ずしもないんだろうというお話がありました。最初から高い給料が欲しいんだという人は多分別の会社に行くんだと思います。そうではなくて、きちんと国のため、公のために自分の力を尽くしていく、その使命感あるいは達成感というものを公務員の方々は働きがいとされているのではないかと思います。
　したがいまして、人事評価制度というものがそういったやる気というのをどう引き出していくのかというのが本当に大事なことなんだろうと思うわけでありまして、文章的には、例えば、能力主義、実績主義による評価を行い、給与、処遇に反映をさせていくのだといったことも出ておりますし、それはそれで大事な役目だろうと思いますけれども、問題は、頑張って働けば給料がたくさんもらえる、それは多分悪いことではないけれども、一生懸命働いた人がまず周りから評価をされる、よく頑張ったねと言ってもらえる。あるいは、頑張ろうとしているんだけれどもうまく成果が上がらなかったという人に対して、例えば上司の人と目標設定あるいは期後の評価のときに面談を行うことで、いや、もうちょっとこうすればよかったんじゃないの、もともと上司としてあなたにしてほしかったのはこういうことなんだよ、こういうことをコミュニケーションする機会としてとらえていただくことで、細かい改善の積み重ねをしていくきっかけになる、そういうツールなんだろうというふうにも思うわけであります。
　したがいまして、能力主義、実績主義、これを客観的になどというと少し怖いような気もするわけですけれども、そうではなくて、面談があった人、助言指導があった人となかった人で満足感に差が出ているというのは、きっと今私が申し上げたようなことを示しているのだろう、実際に参加された方もそういうふうに思っていらっしゃるんだろうと思うわけであります。
　しかしながら、例えば、評価の制度というのは重要だなと。きのう私は経済産業委員会で質問をさせていただきました。それは、パロマのガス湯沸かし器の事故、もう十何年にもわたって何件も事故が起こり、二十一人の死者が出る、それでやっとこの間経産省が対応を始めた。その間、報告というのが経産省に何件かは届いていたはずなのに、それをすべて結びつけて一個の事故として考えることができなかった。これについて、経産大臣初め率直に反省をされて、今回新たな法改正をされているわけです。
　例えば、そうしたときに、その一個一個の報告書をきちんと処理しました、きちんと処理をしましたというのは、自分の机に置いておきましたということではなくて、必要がある部署にきちんと連絡をしました、どういうアクションをとりました、消費者の方に伝えました、そういったことをちゃんとやっているかどうかということを人事の面でもきちんとチェックする機会があれば、多少なりとも結果は違ったのではないかというふうにも、私はきのうの審議を聞いて思いました。
　あるいは、そうはいっても、仕事をしているのか、していないかということで、では実績主義だということに極端に走ると、文部科学省さんの統計で、ここ数年いじめによる自殺者はゼロだという話があったというような、これは報道で聞いてちょっと不確かな記憶ですけれども、そういうことがありました。
　人事の話ではないですけれども、逆に、いじめによる自殺者を減らすのが目的なんだ、それが実績なんだ、それに向けて頑張ろうといって、報告だけ自殺者がゼロだと、実態を無視して。それは目標設定が誤っているのであって、本来は、文部科学省が達成すべき目標というのは、自殺の報告があった、それについてきちんと対応する、対処する、手を打つ、そのアクションをとったかどうか、そしてアクションをとったものが成果に結びついているかどうか、そういう段階に分けて例えば目標設定をすべきであったんだろう。そうすることで、ただ単に自殺者がなくなればいいんだ、では、来たものに目をつぶろう、もしくはこうじゃないものだと解釈をしよう、そういったものを防ぐということも大事なことであります。
　そういった目標設定というもの、公務員だから難しい、なじまないとアンケートの声にもあった。でも、きちんとアクションをとったかどうかは少なくとも評価できるはずですし、そのアクションが結果に結びついたかどうかということも分けて目標設定をすれば、できるはずだと思います。
　昔、しばらく前に信賞必罰ということを申し上げた行政改革担当大臣がおりましたけれども、これは、必罰というところだけをとると大変怖いことを言っているような感じがするわけですが、そうではなくて、きちんと意識を持って仕事を毎日されている公務員の方がきちんと報われる評価をされる、そして伸び伸びと気持ちを持って働いていただくという公務員制度をつくりたいということだったのではないかと私は思っておりますし、そのために、新たな人事評価制度というのは、大臣がおっしゃったように極めて重要なことだと思っておりますので、今後そういったものが、簡単にできることではないので、速やかにというのは難しいですけれども、きちんと改善を積み重ねていって、できるだけ早く実用化の段階を迎えることをお願い申し上げまして、質問を終わります。
　以上です。
　　　　〔谷委員長代理退席、委員長着席〕
○佐藤委員長　次に、西村智奈美さん。
○西村（智）委員　民主党の西村智奈美でございます。菅大臣、どうぞよろしくお願いいたします。
　きょうは、給与法についての質疑ということで、民主党はこの後、もと現場におられた森本委員も質問されますので、二人で何とかうまく役割分担ができればというふうに思っております。しっかりとこの法案の疑問に思われている点などについて明らかにしていただければというふうに思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、今回の給与法、やはり一番大きな変化であったのは、官民比較の対象企業を従業員百人以上という規模から五十人以上へというふうに変更したことであると承知をしております。このよしあしといいますか、社会経済的に見てといいますか、国民感情から見てということはとりあえず置いておきまして、これが制度としてあるいは経過として合理性が十分だったかどうかということについてまず伺っていきたいと思います。
　人事院勧告が、八月の八日でしたか、出されまして、その後にも質疑が行われたわけでありますけれども、その後の経過を踏まえての立法ということでもありますし、改めて、人事院の認識といいますか、それを質問していきたいと思います。
　まず、経過の面から申しますと、対象事業規模が常勤の従業員百人以上ということについては、いわゆる池田・太田会談ですか、政労トップ会談で合意したものであるというふうに承知をしております。ところが、今回の変更につきましてはそういったことがなされたという形跡がありません。
　まず、人事院に、今回五十人以上へと変更した経緯について伺いたいと思います。
○谷政府特別補佐人　先生御指摘のとおり、昭和三十九年に、当時の池田総理と太田総評議長の会談を受けまして、三公社五現業の職員について、当時の公共企業体等労働委員会が行った仲裁裁定におきまして、新たに企業規模百人以上の民間給与との比較検討を行うという建前が採用されまして、その仲裁裁定が実施されたところでございます。
　当時、非現業国家公務員につきましてはこのことと直接関係はなかったわけでございますけれども、現業職員に対するこういった決定を受けまして、同年における人事院勧告を行います際に、人事院みずからの判断といたしまして、官民給与の比較対象を百人以上の企業規模に改めることと決定いたしました。
　自来、官民比較に当たりましては、企業規模百人以上の民間企業を対象としてきたところでございますけれども、最近の国会における御議論や閣議決定による人事院への検討要請などを見ますと、比較対象企業規模を含めたこれまでの官民給与の比較方法については、社会的なコンセンサスが得られているとは必ずしも言いがたい状況にあると判断されたところでございます。
　その中で、人事院といたしまして、学識経験者による研究会や各界の有識者によります給与懇話会を設置いたしましてその御意見をお聞きいたしますとともに、各府省人事当局や職員団体の意見も聞きながら慎重に検討いたしまして、比較対象企業規模を見直すこととしたところでございます。
　したがいまして、今回のこの規模の見直しにつきましても、昭和三十九年における見直しと同様に、人事院が、中立第三者の機関として、その責任において判断をいたしたものでございます。
○西村（智）委員　中立な人事院という立場から決定をしたということなんですけれども、ただ、今の経緯を伺っておりますと、国会での議論ですとか閣議決定などもあったということを伺いますと、私は、ここに、人事院の中立性だけではなくて、いわゆる政治性がやはりかかわってきたのではないかというふうに指摘をしなければならないわけであります。
　それでは、人事院に重ねてお伺いをいたしますけれども、なぜ五十人以上という規模になったのでしょうか。その理由を明確に伺いたいと思います。
　勧告には三つのポイントが指摘されておりますけれども、その二つ目には、例えば、民間従業員の給与をより広く把握し反映する、こういうふうに書かれているわけでありますけれども、より広く把握して反映するということであれば、もっと小さい規模であってもこれは論理的にいいわけですよね。例えば三十人という規模です。三十人という規模については人事院も検討された形跡があるようでありますけれども、なぜ五十人ということになったんですか。
○谷政府特別補佐人　今回の比較対象企業規模の見直しも、従来と同様、同種同等の者同士を比較するということが私どもの比較の大原則でございます。この同種同等の業務を行う民間企業の従業員の給与をできる限り広く把握いたしまして、公務員の給与に反映させていくということが適当であるという基本的な考え方のもとに今回の見直しも行ったわけでございますが、その際に、企業規模百人未満の民間企業のうち企業規模五十人以上の民間企業につきましては、多くの民間企業において、公務と同様の役職段階、私どもは同種同等の比較をいたしますので、部長、課長、係長、そういった職制がどのように配置されているかということは非常に重要な要素でございます。そういった役職段階を有しているということから、役職の責任の大きさを基本といたしまして、公務と同種同等の者同士による比較ということが可能であるということが一つございます。
　それからもう一つは、きちっとした調査を、正確な調査を行えなければならないという問題があるわけでございますが、企業規模五十人以上の民間企業であれば、これまで私どもが百人以上について行ってきましたものとほぼ同等の精緻な実地調査による対応が可能である、調査の正確性を維持することができるということがもう一つございます。
　それからまた、本年の職種別の民間給与実態調査におきまして、企業規模五十人以上の民間事業所を含めて調査いたしました結果、企業規模五十人以上百人未満の民間事業所におきましても八四・三％の事業所において調査を完了することができまして、官民の給与比較の対象となります役職段階別の調査の実人員も十分に確保することができました。
　そういうことがございましたので、この企業規模の見直しを行った次第でございます。
○西村（智）委員　私は、なぜ五十人という規模になったのか、このことを明確にお答えいただきたいということで質問をいたしたわけでありますけれども、これでいいんです、これで実際の把握はできますというような漠とした御答弁でした。同等の役職段階を有しているのが五十人以上だ、そういう御答弁もありましたけれども、私はこれは説得性はさほどないのではないかと思っています。
　つまり、どういうことかと申しますと、例えば五十人以上の規模、五十人以上百人未満の事業所規模では、例えば部長、課長、このあたりは百人以上と占める比率は余り変わりないんですけれども、係長、主任クラスになりますと五〇％前後ということになってしまうわけです。では、五〇％前後の数字でいいんだということになりますと、部長、課長のレベルでいうと、三十人以上五十人未満の企業でも五〇％以上の数字は確保されているわけですね。ですので、これをもってして五十人以上が説得的なものであるというふうには私は言えないのではないかと思います。
　また、五十人以上の企業が対象になるとしても、実際に調査の対象になるのは役職段階の調査実人員ということです。これは、全体に占める割合でいいますと、六・二％。これでしたら、二番目におっしゃった理由のように調査の正確性は恐らく確保されるでしょう。逆に言いますと、六・二％しかないということなんですね。
　つまり、何かと申しますと、百人から五十人に変えるということは、これはやはり政治がリードしてきた一つの数字であって、それを説得的に裏づけるために人事院の方が御苦労なさっていろいろな理由をこうやってつけられたんではないかな、こういうふうに考えるわけなんです。
　総務大臣、今回の人事院勧告を受けての法制化は、このように合理性が余りないものだったんじゃないかという懸念は私はぬぐい去れませんけれども、いずれにいたしましても、先ほど人事院総裁が述べられたように、いわゆる労働団体との会談がこれまで行われたということはありません。今まで百人以上の企業規模がこれまで長きにわたって維持され、熟成されてきたのは、やはり政労トップ会談でみんなが合意したということで続いてきたんだと思うんですね。法案化をされたわけでありますけれども、政労トップ会談を改めて行う、そういうお考えはありませんでしょうか。
○菅国務大臣　政府としては、人事院勧告制度を尊重するという基本的姿勢に立って、国の財政状況や民間の経済情勢など国政全般と関連を考慮しつつ、国民の理解を得られる適切な結論を出すべく検討してきた結果、勧告どおり実施することを決定し、去る二十七日に法案を国会に提出したところであります。
　そして、先ほど来御指摘のございます池田元総理と太田総評議長との会談、これは、公共企業体組合によるストライキを回避するために実施をされ、その会談の結果、公労委の決定を尊重することが確認されたものであって、人事院勧告制度について行われたものではない、このように理解をしています。
○西村（智）委員　今の御答弁は、トップ会談はされるおつもりはないという御答弁でしょうか。
○菅国務大臣　そうでございます。
○西村（智）委員　そこは強く要請をさせていただきたいと思います。
　人事院の方からは、どうもことしになって急に五十人という提案が出されてきた。昨年までは、これは仄聞でありますけれども、百人以上の企業規模が、従業員のおよそ五五％、半数を確保しているので、これは十分に民間の実態を把握していると人事院は見ている、そういうふうに発言をされてきたというふうにも聞いております。
　そういう経過からいたしましても、今回の変更は余りに唐突で、やはりきちんと議論を踏まえていく必要があるというふうに思っておりますので、改めてそこは会談を行ってくださるように強く要請をしたいと思います。
　ちょっと飛ばすことにいたします。次に、広域異動手当について伺いたいと思います。
　今回の広域異動手当というのも、初めて創設をされたものだそうであります。俸給表が五年間で見直しをされる、ことしから四・八％段階的に減るということ、それを原資にして、地域手当もここからということらしいんですけれども、広域異動手当が創設をされたということです。
　実際にどのくらいの国家公務員の方がいわゆる広域に異動されるのかとちょっとお伺いをいたしましたら、年間で大体、推計で三万人ぐらいですと。三万人ぐらいの方で、ざっと概算、これも推計ですけれども、おおよそ月二・七億円の広域異動手当が必要になるということでございました。地域手当と合わせて俸給表の見直し分は大体カバーできるということなんだそうですけれども、問題は、また細かい話で恐縮なんですが、広域異動手当が、異動距離といいますか、異動前後の官署間の距離区分に応じて、六十キロ以上三百キロ未満、このように異動した人が俸給などの三％、三百キロ以上の人が俸給などの六％の異動手当を支給されるということなんです。
　まず、三％と六％、このようになっているその根拠は何か、お伺いをしたいと思います。公務員の給与というのは、民間準拠と申しますか、ラスパイレス方式によって算定をされているものでありますので、官民比較ということになりますけれども、この三％や六％という数字は官民比較の結果によるものなのでしょうか。それともほかの方法なのか。具体的な比較の方法について、人事院にお伺いいたします。
○谷政府特別補佐人　この支給区分につきましては、公務員の異動のパターンを考慮いたしまして、ブロックをまたぐ全国的な異動、それから、県は越えましてもブロック内の異動、こういうことを念頭に置きまして二つの区分を設けました。
　この距離につきましては、六十キロと申しますのは、おおむね転居を伴っての異動というのが通例でございまして、単身赴任手当についてもこのような基準を設けております。また、三百キロと申しますのは、管区機関所在都市間の距離が大体三百キロということでございます。
　そこで、パーセンテージの三％、六％の問題でございますけれども、基本的には、昨年の勧告、報告で、給与構造の見直しを行います際に、地域別の給与水準の差を反映させるということを基本といたしまして全体の給与を引き下げたわけでございますので、それに伴いましていろいろな給与間の調整が必要となります。
　公務員の中には、平均給与の高い地域で勤務する者もおりますし、また、全国的に異動する者もおれば、ブロック内の異動をする者、あるいはほとんど異動しない者等さまざまあるわけでございます。それらについて、どのような給与の種類を設けて、組み合わせて、できる限り合理的な給与の制度をつくっていくかということが基本にあるわけでございますが、その中で、参考として民間の調査もいたします。
　しかし、民間におきまして公務と全く同じようなものが存在するわけではございませんので、配分につきましては部分的な参考ということでございますが、例えば私どもの調査によりますと、広域的に転勤のある民間企業、つまり他県に支店のあるような企業における賃金水準が、それ以外の民間企業の賃金水準と比較いたしますと三・五％上回っているという事実がございまして、やはり、異動を行うような、全国的に展開しているような企業の賃金水準は高いということがございました。しかし、この数字そのものをということではございません。
　こういったことも考え、それからまた、地域手当につきましては、最低の支給割合が、制度が完成いたしました際には三％となりますし、その上の段階が六％でございます。こういったことも考慮し、先ほど申し上げましたように、今回の構造改革全体の中でできる限り合理的な給与制度をつくろうということで設けた次第でございます。
○西村（智）委員　民間の賃金水準などは参考程度にという御答弁でしたけれども、実際、この人事院勧告のポイントのところでは、公務員給与の広域異動手当について説明する表のところで、ちゃんと民間の賃金水準というものが横に並んで出ているわけでございます。
　参考程度に見てくれというふうに言われましても、実際にはやはり人事院としてはこの数字を決めるときの大きな参考にしたんだろうというふうに思わなければいけないわけでありまして、この表を見ますと、実際のところは官民比較にはなっていないわけです。それは人事院総裁もおっしゃいました。広域に展開している民間企業の賃金水準と、それをしていない民間の賃金水準をまず比較している。これは、いわゆる官民比較でなくて民民比較ですよね。公務員給与の中で、広域異動しない公務員、広域異動する公務員、それも六十キロ、三百キロというふうに区分を分けて、官官比較ですよね。こういうやり方が、ラスパイレス方式をとっている今の給与決定のあり方に本当になじむのかどうかということは、私はやはり大きな疑問だと受けとめております。
　加えて言うならば、これは私の中の価値基準としては改善すべきことだと思っていることですけれども、民間の広域異動展開があるとされている企業では、もうそもそも転勤があるということを含めての賃金体系、賃金テーブルになっていることが多いです。採用のときに、転勤できますか、転勤できませんかと聞いて、転勤できませんと言われた人たちは、コース別で自動的に低い賃金テーブルの方にやられてしまいます。転勤できますと言った人は、もうそれだけで賃金テーブルの高いところに入っていくということからいたしましても、なじまない広域異動手当だというふうに思うんです。
　質問は、民民比較の方です。民間地場企業の賃金水準と、転勤のある民間企業の賃金水準を比較しているんですけれども、これは、従業員何人以上の企業について比較をしているのでしょうか。
○関戸政府参考人　お答えいたします。
　本年の勧告の資料の中に載っている図であろうかと思いますけれども、十七年の調査でございまして、企業規模百人以上の企業について調査をしたものでございます。
○西村（智）委員　百人以上だということなんですね。これは五十人ではない。
　ことしは、勧告も見直して、百人以上規模から五十人以上規模にするということになっているわけなんですけれども、ここでもやはり、まずこういう結果があって、それに合わせて調査をやっているのではないか、そういう疑いを生じかねません。ここは、今回の人事院勧告がそういう意味でも非常に問題のある、そういう一面をあらわしているのではないかというふうに思いますけれども、総務大臣に、ここは通告をしていなかったかもしれませんが、お伺いをいたしたいと思います。
　今回の広域異動手当の創設については、ラスパイレス方式、民間準拠という点からしても、制度的になじまないところがあるのではないかと思いますが、この法案化に当たってどういう認識で法案化をされたのか、見解を伺います。
○菅国務大臣　人事院勧告を基本的に尊重いたしました。
○西村（智）委員　人事院勧告を基本的に尊重いたしましたと。そのとおりだと思います。現在の人事院勧告制度は、その勧告を尊重して法制化するということになっておりますけれども、そういたしますと、ちょっと飛びますが、私はお伺いをしなければならないことがあるわけです。
　八月八日の人事院勧告には、今回の比較企業規模の見直し、あるいは私が今言っております広域異動手当のことなども含めて、例えば育児のための短時間勤務の制度の導入等についての意見も出されておりますし、また自己啓発等休業に関する法律の制定についての意見も出されているところであります。
　人事院制度、人事院勧告を尊重したということであれば、この二つの取り扱いは一体どういうふうになったんでしょうか。これもやはり早期に法案化してこの臨時国会で同時にしっかりと出すべきだったと思いますけれども、総務大臣、いかがですか。
○戸谷政府参考人　作業の状況につきまして、若干私の方から御説明したいと思います。
　人事院からのこの二つの意見の申し出でございますが、私ども、これを踏まえまして今作業を行っています。ただ、人事院の意見の申し出は一般職でございますので、国家公務員の中には特別職もございます。現在、その意見の申し出の対象外となっている防衛庁職員等の特別職の取り扱いの検討、あるいは、これはかなり私どもも人事院と詰めながらやってきておりますけれども、やはり、いただくときにまだ議論し切れなかった、例えば一つの職に二人の方が仕事をされる、その二人の職員の職務の関係とか、その辺のところを今私ども鋭意整理しておりますが、もう少し時間をいただきたいというふうに思っております。
○菅国務大臣　今の答弁のとおり、事務方で鋭意努力をしておりますので、私は必要なことであるというふうに思っていますので、次期通常国会へ提出をさせていただきたい、このように思っています。
○西村（智）委員　人事院勧告が例えば一から十出されて、人事院勧告を尊重するということであれば、やはり総務省として、法制化の担当者としては、一から十まできっちりと法案化に向けて努力するということは、これは何はなくともとらなければいけない責任だろうと思います。しかし、一から十まで勧告が出ている中で、例えば一から八までは詰めて法案化したけれども九と十は残ってしまった、そうすると、これは痛くない腹を探るということになるのかもしれませんけれども、やはり恣意的な、一から八の部分だけはどうしても急がなければいけない事情があったというふうにそこは指摘をしなければいけないわけでございます。次の通常国会へこの育児時短制度と自己啓発休業についてきちんと法案が早期に出てくることを要望いたします。
　それで、ちょっと戻りますけれども、こういうふうに人事院の勧告を受けて法案化するという人事院制度、日本では定着をしてきましたし、私は、一定の成果はあったと思っております。しかし、きょうの議論、質疑を通じても感じるんですけれども、かなり勧告が政治に引っ張られている、そういう感じが強まってきているのではないか、そういうふうにも感じます。そろそろやはりこの人事院制度も見直すべきではないかというふうに感じます。それがいわゆる新しい時代の要請ではないかということなんです。
　まず、その話の初めに、ことしの公務員の採用試験、この受験者の状況について伺いたいと思います。
　実は、きのうちょっとレクの中で雑談をしておりますときに、いい要員を確保することが難しくなってきているなどという、ちょっと本音に近い話もぽろっと出てまいりました。給与制度改革も含めて公務員制度改革が行われているわけでありますけれども、その公務員制度改革が行われている中でよい人材が集まってこないということであれば、やはりそれは大きな問題である。
　私は、公務サービスというのは非常に重要だと思っておりますし、ＯＥＣＤ諸国の中でも、日本の公務サービスにかける例えば人件費あるいは公務員の人数は決して多くはありません。相対で見ますと、日本はＯＥＣＤの中では既に小さい政府になっている。この中でよりよい人材をいかに多く登用して、いかに活躍してもらうか、いかにいい仕事をしてもらえる制度にしていくか、ここが公務員制度の根幹であるべきだというふうに考えておりまして、総人件費の抑制が公務員制度改革の幹であるというような発想はやはりそろそろ変えるべきではないかというふうに考えております。
　まず受験者の状況と、それから私が後段述べた公務員制度改革についての御認識について、総務大臣それから行革担当の方にそれぞれお伺いをいたします。
○林副大臣　行革担当の副大臣でございます。
　今お話がありました後段の方のお話で、公務員制度改革の方向性ということで、いい人材をもっと採っていくべきではないか、こういう御指摘でございまして、まさにごもっともな御指摘であります。
　キャリアと言われる人たちに優秀な人材が集まりにくくなっているのではないかという御指摘は常々あるわけでございますが、一方で、人件費の削減というのは、もう御案内のような財政状況で、何とか削れるところは、節約できるところは節約していこう、こういう方向性があるわけでございまして、公務員の総人件費についても例外にはできない、こういうふうには思うわけでございますが、一方、御指摘がありましたように、だからこそこの限られた財源の中でどうやっていい人材を引き続き確保していくのかということが大変大きな課題になるわけでございます。
　そういう観点から、この間通していただきました行政改革推進法にも、職員の意欲と仕事の成果を引き出すような能力・実績主義の人事管理の徹底、また、行政及び公務員への国民の信頼を確保するための退職管理の適正化、また、官民の人事交流を促進することを重要に考えているということを位置づけていただいたわけでございまして、こういう方向性でできるだけ早期に具体化を図るべく調整を進めてまいりたい、こういうふうに思っているところでございます。
○菅国務大臣　私も、今林副大臣が答弁されましたけれども、お互いに連携をしながら、このことについてはしっかり取り組んでいきたいと思っています。総務省としては、官民人事交流の推進や新たな人事評価の試行等の取り組みを進めて、皆さんの、国民の期待にこたえられるような取り組みをぜひ行っていきたいと思います。
　また、受験者等については事務当局より答えさせていただきます。
○鈴木政府参考人　お答えいたします。
　１種試験で申し上げますと、ことしの申込者が二万六千二百六十八人、昨年度が三万一千百十二人ということで、十数％の減少ということになっております。
○西村（智）委員　十数％の減少とおっしゃいました。
　昨年が三万一千百十二人で、ことしが二万六千二百六十八人ですから、ざっと申し上げておよそ五千人、受験者数でいいますと、三万人いたところから五千人減っているわけでありますね。
　短絡的に、だからいい人材が集まってこないというふうに私は申し上げるつもりは毛頭ありません。しかし、そういうふうに頑張ろう、１種で頑張りたいという志を持っている人が減る傾向にあるということは、少なくともこのデータからは言えるのではないかと思います。
　そこで、制度の見直しというものにもやはり入っていかなければいけない時代じゃないかと私は思っております。
　既に、ＩＬＯがたびたび勧告をしております。ことしの三月にＩＬＯの方から中間報告が出された中でもいろいろ勧告されております。強く督励すると。これは仮の訳ですので英文原典を当たっているわけではないですけれども、強く督励するというその表現の中に、公務員に労働基本権を付与することというのが第一の項目に上がってきております。二番目には、消防職員及び刑務所職員に団結権を付与すること等々と、少し具体的な項目が続くわけでありますけれども、公務員に労働基本権を付与する、これはＩＬＯからも強く勧告がされている。これはことしに始まったことではなくて、もう何度も、何回も勧告がされていることであると思います。
　この勧告を踏まえて、それにこたえるためにも、この労働基本権の付与については早急に議論を深めて結論を出すべきと思いますけれども、総務大臣に見解を伺います。
○菅国務大臣　公務員の労働基本権につきましては、公務員の地位の特殊性と職務の公共性にかんがみて、国民全体の共同利益の見地から一定の制約を免れないものと認識しており、そのあり方については、国民意識を踏まえつつ、幅広い観点からの検討が必要であるというふうに思っています。
　現在、この問題につきましては、専門調査会でさまざまな角度から検討を始めており、その方向性というものを見きわめてまいりたいと思います。
○西村（智）委員　いや、しかし、勧告は出されているわけですよね。ＩＬＯから勧告、しかも強くその勧告が出されていて、議論の行方を見ていきたいというのでは、いかにものんびりしているんではないか。
　行革担当の方にお伺いをいたします。骨太方針二〇〇六、ここに「人事院・人事委員会制度の在り方を含む公務員制度全体の改革の検討を早期に開始する。」とあります。それを受けて、今、菅大臣が答弁された専門調査会ですか、それも設置をされて議論がされていることと思いますけれども、その議論はどういう状況になっておりますか。
○林副大臣　先生御指摘がありましたように、骨太には「早期に開始する。」ということが入っておりまして、それを受ける形で、行革推進法に基づきまして、政令で、行革推進本部というのが政府にございますが、その下に専門調査会を設置しまして、七月より検討を開始したところであります。
　大まかに申しますと、まず三つのことをやろうと。簡素で効率的な政府における公務の範囲、二十一世紀の公務員とはどういうことをカバーするのか。そして二番目が、それを担う従事者の類型化とそれぞれのあり方。そして、その二つを踏まえた労働基本権を含む労使関係のあり方ということで、三本柱を立てて議論をスタートしていただいているところでございます。
　既に、公務の範囲や公務員の法制などにつきましては事務局より説明を行っていただきまして、委員の皆様方で、何を中心に議論をしていくべきか、重要と思われるテーマは何か等についてフリートーキングを行っておりまして、今後の本格的な議論の進め方や論点について年内に整理ができるというめどで、今進めておるところでございます。
○西村（智）委員　年内に論点がまとめられるということでしょうか。それは、公務の範囲ですとか、今大臣が、行革担当副大臣が御説明くださった中身も含めてということなんだろうと思うんですけれども、労働基本権のあり方についてその議論が結びついていくような、そういう整理が年内になされるということですか。