Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回、差別禁止の対象を決めるときにいろいろ議論がございました。過去の経緯それから現状、いろいろ議論がございましたけれども、均衡処遇を図る中で通常の労働者と同じであるとしたらどういうことかということで考えたときに、さっきお話ありました職務の内容と、それから人材活用の仕組み、それに加えて期間の概念があったわけでございます。
　なぜかと申しますと、これ今回、差別禁止ということになりますと、例えば退職手当ももちろん正社員と同じ、あるいは住居手当も同じ、すべてのことを正社員と同じにするということになりますと、それはやはりその期間、どれぐらいお勤めになるかということが正社員との比較においてもこれはやっぱり重要になるということで、この契約期間、あるいは期限の有無、あるいは期限があっても繰り返し更新されて事実上契約期限のないものと同視できるというものについては酌み取っていく、そういう流れになったものと考えております。
○吉川春子君　全然その説明ないですよ。
　仕事の内容が非常にハードだとか、あるいは高度な判断力を要するとか、ライセンスが必要だとか、そういう仕事と、百歩譲って非常に、受付も高度なものがあるかもしれませんけれども、仕事の内容で賃金の差が付く場合は私はあると思うんですよ。しかし、有期なのか無期なのかということで差を付けるということは余り意味がない。むしろ、均等待遇を排除する一つの要件にすぎないと思うんです。
　しかも、多くの労働者は自分の希望で有期契約を結んでいるわけじゃないんですよ。企業の方が、使用者の方が二か月だとか半年だとか、一年なんという長いのは最近はもう珍しいぐらいなんですけれども、そういうことで結んできている。そういう企業の都合でもって有期を結んでいるのにもかかわらず、それを差別をしてもいい一つのメルクマールとして入れるということは全然意味がないんです。有期か無期か、それはどうしてその違いがあるんですか。
　その仕事仕事をやっている限りにおいては関係ないんじゃないかと思いますが、その点、さっきの説明では全然合理的な根拠の説明になっていませんでしたので、これは大臣に伺った方がいいでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この均衡待遇あるいは均等の待遇の考え方でありますけれども、これは、一つの事業所におきまして比較すべき正社員と比べて正社員と同じであるかないか、同じであるならば同じ処遇を、そうでないならばその違いに応じたということになるわけでありますから、正社員の姿とパートタイマーを比べなければならないということでございます。
　そのときに、正社員が長期間雇用を前提とされた待遇、賃金になっているものであるならば、それと同じであるかどうかということを考えていき、最終的に同じであるかどうかを比べなければいけないので、やはりその正社員の実態と比較して考えていくということが、今回、正社員と同視するべきかどうかというメルクマールになったわけでございます。
○吉川春子君　全く説得力ないし、理由がないじゃないですか、そんな。有期だ無期だってね、そういうことで差別を、差別というか賃金に差を設けていいなんていう理由は、何遍聞いても全然おっしゃれない。私は、この有期か無期かということを一つのメルクマールにしたというこの法律の非常に強い問題点であるということを指摘しておきたいと思います。
　もう一つ伺いますけれども、期限の定めのない雇用契約は、期間の定めのある雇用契約というのを反復して更新することによって社会通念上無期限と同等に認められる有期契約者を含むというふうにしていますけれども、この場合、その期限の定めのない労働契約、どういう実態があればそういうふうになり得るんですか。労基法との関係についても説明していただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この期限の定めのないというふうに見る場合には、これは条文の内容にもございますが、社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むこととすると、社会通念上の考え方がございまして、これにつきましては、判例等を見ながらこれまでの過去のケースから整理していくということになるわけでございます。
　それから、労働基準法との関係でございますけれども、これは恐らく労働基準法の第十四条の関係のことであろうかと思いますけれども、労働基準法の第十四条におきましては、労働契約は、期間の定めのないものを除き、三年又は一定のものについては五年を超える期間について締結してはならないと規定されているところでございます。これにつきましては、上限の三年又は五年を契約期間とする労働契約につきまして、契約期間終了後引き続き労働し、使用者も異議を述べないときは、これは民法六百二十九条第一項により、いわゆる黙示の更新があったものと推定されるというふうに承知しておりますので、以後、契約期間の定めのない労働契約が結ばれたものとこれは推定されると、ここでも解しているんだろうと。
　そうなりますと、このような形であれば、これは改正法第八条につきましては、第二項ではなく、一項の言わば期限の定めのない契約の労働者であるというふうに解釈されるものと考えております。
○吉川春子君　ちょっとあの、労基法の説明求めたんじゃなくて、改正するパート法においてどうなるのかと。つまり、三年とか五年ということが、待たないと期限の定めのないということと同じにならないのかどうか。もう少し短くてもパートの場合は期限の定めのない雇用というふうになり得るのかどうか。その辺いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　その者は社会通念上同視できるかどうかにつきましてはいろんなメルクマールがこれはあるということ、今日も御審議で何回か出たわけでありますけれども、それは雇用の更新の回数あるいは期間というものも一つの参考になると思いますけれども、それ以外に、その職場における他の労働者の実態でありますとか、それからその事業主のそういう物の言い方、あるいはいろいろな裁判例等に定めるメルクマールに当てはめて、これが社会通念上適用されるということであれば、そこはいわゆる第二項に言う期限の定めのない労働契約と同視できるというふうになると考えております。
○吉川春子君　例えば、こういう例はどうでしょうか。Ｂさんと仮にしましょう、を正社員として雇用するように銀行は努めましょうと。でも、それまでの間は、本人が健康で継続して勤務を希望する場合には六十歳までの勤務を銀行として保障しますよと、こういうような確認書を使用者が発行した場合、八条二項に該当しますか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　職務の内容あるいはその……
○吉川春子君　それは全部当てはまるとして。
○政府参考人（大谷泰夫君）　あとの要件が全部合致するといたしますと、あとはこれ個別認定になりますので、今のことだけで一概に申し上げにくいわけでありますが、さっき申しましたような裁判例等の過去のいろんな判断基準、それを当てはめても適当であるとするならば、それは差別禁止の対象になり得るというふうに思います。
○吉川春子君　全く答弁になってないじゃないですか。こういう例はどうですかと聞いているんだから、そういう場合は当てはまりますとか当てはまりませんとかおっしゃらないと。社会通念上とか、それはだれが判断するんですか。社会通念上とか判例によってとか、そういういろいろいろいろ尾ひれを付けて言ったら、もうだれも判断できないし、どういう場合でもこれは無期限というふうに判断できなくなりますよ。
　つまり、例えば五十歳の女性がパートで働いてきたと。しかし、銀行は、これは正規の雇用にするように努めますと。しかし、急にはできないから、少なくとも六十歳まであなたが健康で働き続けるならば、それは六十歳までの勤務を事業者として、使用者として保障すると、こういう文書を交付した場合は、これ当てはまるのか、これでも当てはまらないのかということなんですよ。それでも裁判所へ行って判断してくれと言うんですか、あなたは。
○政府参考人（大谷泰夫君）　繰り返しになりますが、それを聞いて私がここで断定するのはなかなか難しいと思いますけれども、今聞いております範囲では、いわゆる期限のない契約と同視するということになる蓋然性は極めて高いケースではないかというふうに推察いたします。
○吉川春子君　事ほどさように非常に分かりにくいわけですよね、この法律ができたとしても。
　それで、例えばメルクマールのうちの一つの反復更新の場合でも、やっぱり期限の定めのない労働契約になるのはこういうものなんだと、社会通念上というふうに全部そこへ入れないで、そういうものを厚生労働省としては示す必要があるんじゃないですか。そうじゃないとだれも救えませんよ。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今御指摘いただきましたとおりでありまして、現場でこういった法律の制度が円滑に適用されますように、これは過去の裁判例等もございますが、こういったものも含めてよく整理をしてこれは通達に表現するとともに、これは各労使の団体にも周知して、現場でこういった考え方が円滑に適用されるように努めたいと考えております。
○吉川春子君　十三条に企業の説明という規定が設けられたんだと、これが前進だとさっきもお話がありました。それで、事業主は文書を交付するとか。そういう場合に、なぜ自分が今度、法律が改正されたのに均等待遇にならなかったんでしょうかと、こういうふうに聞きに行ったときに使用者は説明しなくてはならないという、こういう義務ですよね。
　ところが、働いている身にすると、そんな、使用主に対してそういうことを聞きに行くというのは物すごい勇気が要ることなんですよ。それで、そんなことを聞いたらもう不利益扱いされるんじゃないかと、次の契約更新のときにもう雇い止めにされちゃうんじゃないかとか、こういう不安を持つわけですね、働いている方は。そういう不利益扱いをしてはいけないんだと、こういう規定はありますか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この条文に直結して、例えば事業主に説明を求めたことを理由に不利益扱いをしてはいけないという直接の規定はございませんけれども、これ御承知のとおり、こういったことを行いまして、そしてそれを理由にして、言わば法律に定められた権利を行使したことを理由に例えば雇い止めをしたと、そういうことになりますと、これはこの紛争解決、これは一般法理になるわけでありますけれども、そういう不利益取扱いはできないわけでありますし、個別の紛争の調停、あるいはむしろ、先ほどから申しておりますが、都道府県の労働局にこういったことがあるというふうに御相談いただければ、これは不適切であるということで指導なりそれから勧告なり行っていく考えでありますし、もとよりこの法案においてこの説明義務というのは非常に重要なポイントでありますので、これを行使することが例えば不利益扱いになるようなことがないように、これは事業主にも徹底して周知に努めたいというふうに考えております。
○吉川春子君　是非、紛争解決のそっちの手続に行く前に、そういうことにならないようにということを厚労省としては十分にやっていただかないといけないと思うんですね。
　それで、今回、法改正によって均等待遇されるべき労働者をしないで放置した場合、それを怠った企業に制裁措置、ペナルティーはあるんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　いわゆる制裁といいますか、ペナルティーがございますのはいわゆる文書交付義務というところだけでありまして、いわゆる均衡待遇のところにいわゆる罰則的なものはございません。
○吉川春子君　そうすると、こういう法律が通ったにもかかわらず、そして一％か四、五％かちょっと論争はあるんですけれども、それはさておき、そういう条件に当てはまったパートタイム労働者が放置され続けるという危険性はありませんか。そういうものを放置させないようにするためにどうするんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは、先ほどの話と一部重複するところはございますけれども、例えば待遇の説明を求めたことによる不利益な取扱いがあった、あるいはその均衡の処遇を言わば努力義務だということで行わないと、こういったケースがあった場合に、これは手続としては簡便な行政な手続として労働局にお越しいただくということがあって、それによって指導なりそれから勧告を行うということで担保するわけでありますが、先ほど御指摘ありましたように、もとよりそういうことにならないように、こういう法律の趣旨というものを事業主含めて関係者にこれは徹底していくということがまず一義的に重要であると考えております。
○吉川春子君　そういうことを放置した企業名は公表したらどうでしょう、私、提案します。
○政府参考人（大谷泰夫君）　こういう、今回の法律の義務を履行しなかったような企業に対して、ペナルティーを含めて、あるいは公表ということも一種のペナルティーでありますが、どういう強制する手段があるかということでございますけれども、罰則ということもこれは手段と法律的には考えられる一つの手法でありますが、こういう労働条件について、労使がこれは決定していくという要素があるものでありますので、この均衡を図るために労使の事実上の話合いによる実施を進めていくということで、罰則というよりは、今回のような行政的な後押しをして実現していくということがより実効的ではないかというふうにこのたび考えたわけでございます。
○吉川春子君　実効的ではないかということはないですね。逆ですよ。
　もうちょっとやっぱりきちっとしたことをやらないと、企業はやっぱりこの法改正に沿って救える労働者を救わないということで放置する可能性が私は大であるというふうに思いますので、そういうペナルティーというか何というか、言葉はともかくとして、実効性を担保するということを厚生労働省においてきちっとやっていただかなくてはならないと思うんです。
　そのさっきの三つのメルクマールに戻りますけれども、この三つをクリアすれば均衡、イコールの待遇、均等、イコールの待遇を受けられるということでしたけれども、その一つ一つの要件、有期か無期かというのは今聞きましたけれども、あと二つの、勤務実態とか責任とか転勤とか、こういうものをだれが一義的に判断するんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは、まずその雇用関係を決めております事業主がこの法律の趣旨から判断いただくというふうになります。
○吉川春子君　そうすると、事業主が、いや違うと、これはこの条件の当てはまらないよということを判断すれば、もうそれは企業の判断でそのパート労働者は均等扱いがされなくなるというおそれがありませんか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の法律におきましては、そういったことがないようにということで手続を定めたわけでありますけれども、事業主がまず自分の判断で労働条件を決めると。しかし、そのパート労働者がそれに対して疑義を持ったときに説明を求める、その説明義務がまずは事業主に生じるということで、自分がなぜ正社員、通常の労働者と同視されないのかという説明をまず求めるというのが一つあるわけでございます。
　それから、そういった中で、どうしても両者の得心がいかないといった場合に、これは迅速にその事態の解決を図るということで、都道府県の労働局に御相談いただいて、できるだけこれは的確迅速に対応するということで、事例を積み重ねるということで、そういった中から、こういったケースについてはやはり認められた、認められなかったということが蓄積していくものと思われますので、そういった手続の中で、事業主も、もちろんさっき申しました事前の周知徹底努めますけれども、またその事業主の言わば業界の中でも一つのルールというか一つのメルクマールができてくるんではなかろうかと考えております。
○吉川春子君　その八条の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、これが通常労働者と同じなのか、あるいは配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものなのかどうか、その有期か無期かのその三つの判断をすべてその事業主が一義的に判断すると、そしてその事例を積み重ねるというんですけれども、働いている方は、その事例を積み重ねられて、何年か何十年か後にこれが社会通念だなんという、そういう結論出されても困るんですよね。もうこの法律ができたら直ちに均等処遇を受けられる人は均等処遇という手続に行ってほしいわけなんですよ。
　だから、いろいろ紛争処理の手続とか、あるいは裁判とかね、そういう悠長なことをやっている時間的余裕もないし、経済的な余裕もないですよね。そういう、その本当に実効性、私たちはちょっと実効性を疑う。だけれども、とにかくこの法律で救える労働者についてはそんな長い手続を経ないで直ちに救えるように厚労省としては努力してもらいたい。
　だから、そのことについて何か考えています、すぐ救おうと、紛争手続に行く前に。大臣、そのことを是非お考えいただきたいと思うんですよ。柳澤大臣、どうですかね。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　このパート労働法の改正は、差別的禁止だけではなくて、均衡処遇ということを全労働者に掛けているわけでございます。そういうこの法律のこの規定をもう法律施行と同時に施行したい、実施したい、これはもう我々も同じ思いでございます。
　それをいかに確保するかということですけれども、私ども、この法律を早く仕上げていただいて、ＰＲの資料、それからまたこの法律の啓発活動と申しますか、いろいろ事業主の団体などを通じてその人たちに集まってもらって、新しいこのパート労働法というのはこういう規定が盛り込まれましたので皆さん万遺漏のないように対処してもらいたいというようなことを積極的に周知していきたいと、こういうように思っております。
　今局長の答弁したこの事業主が最初に判断するというのがおかしいんじゃないかって吉川委員はおっしゃりますけれども、それは雇用契約の当事者の一人でありますし、まあそういうことでございますから、取りあえず、まず当然のことながら彼が判断をしてもらわなきゃいけない。それに対して、自分の処遇はどうなっているかというものについて聞くこともできる。それで、説明をさせなければならない、こういう説明をしなければならないということがこのプロセスとして考えられるわけでありますから、まず我々はこの事業主に対して、こういう新しい法律ができましたよ、こういう規定で趣旨はこういうことですから、これをもう実施してもらわなきゃならないんですと、皆さんのそれが今度新しい義務であるし、また場合によっては努力義務なんですよということを周知していくことによってこの法律の施行に万全を期してまいりたいと、こう考えているわけであります。
○吉川春子君　事業主が判断するということについての問題は引き続きちょっと議論していきたいと思うんですけれども、具体的な事例でお伺いしたいと思います。
　具体的な事例といっても名前は別として、Ｂさんと仮にいたしますけれども、この方は一九七九年にＮ銀行のＴ支店にパートとして働いて、二十八年間パートのまま雇用の反復更新を続けて、職務は通常の労働者と同じ、そして支店から本店へも転勤しております。こういうような事例で、しかもパートとしての月収は八万三千五百二十円、ボーナスは一万八千円。一方、同年齢で同学歴の男性の社員が月収が五十六万六千円あると、ボーナスが八十九万六千円あると。このＢさんという方は、正社員に比べて労働時間が一日当たり一時間十五分短いという違いがあるんですね。
　こういうような場合、今度のパート法の改正でこのＢさんのようなパート労働者は均等待遇ということになるのかどうか、その点については、今お話ししたことだけを前提にして考えればどうでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　先ほどと似たようなことになりまして、今お伺いした内容だけで判断するというのはこれなかなか難しいというふうに思います。要件が区々ございますから、これ事実認定をしなければなりません。しかしながら、伺っている範囲で、これはかなり通常の労働者に近いケースかなということはうかがい知ることができるわけでありますが、それ以上のことはちょっとこの場では差し控えたいと思います。
○吉川春子君　同一労働同一賃金という判断について伺いたいと思うんですけれども、ある企業では、正社員の男性が千三百五十五人いると、正社員の女性が四百三十人いると、こういう企業があるとします。パート労働者が五百人いるけれども、すべてこれは女性だと。そして、そのうちの四十二人がフルタイムパートと。フルタイムパートというのはちょっと形容矛盾ですけれども、そういうような制度があると。派遣社員もすべて女性だと。そして、正社員が減らされて、どこの企業でもやっていることですが、パートや派遣に置き換えられています。女性労働者のうちの六割はパートと派遣労働者だと。
　やっぱり、私は、こういう具体的な事例を見ると、これは、人件費を安くするだけの働かせ方というのは女性差別ではないかというふうに思うわけですけれども、その際、同一労働同一賃金という比較の場合に、正社員は男だけと、それで非正規は女性のみと、それで、しかし仕事の内容はもうほとんど変わらないようにやっているという場合に、男女差別賃金で裁判でもいろいろ争われて、これは決着が付いている問題でもあるんですけれども、要するに女性のパート労働者が男性の係長と同じ仕事の内容をしているという場合、前提にして、その場合、比較する相手は、通常の女性の労働者がいない場合は相手が男性の係長との比較でもいいんですかね、同一労働同一賃金という比較の対象の場合なんですけれども。
　これはどうお考えですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　比較すべき通常の社員というものであれば、これは男性の社員とか女性の社員というルールはもちろんございませんので、これはもう職務の内容を見て比較すべき人を考えるわけでございますから、今言ったようなケースで、男性係長あるいは女性係長、そこは特段差はないというふうに思います。
○吉川春子君　それで、だれが判断するのかという質問はやめます。同じく答弁返ってくるんでしょう。だから、それはやめますけど。
　同一価値労働か。同一価値労働同一賃金という国連の考え方がありますよね。そういう場合に、何が同一価値なのかという判断をするときに、大分、裁判でも問題になったわけですけれども、今度のパート法で、同一価値かどうか、まあ企業が第一義的に判断して、それが判断されなかった場合に、紛争の方へ持ち込まれたときに、客観的にこれを判断する仕組みというものが日本にはあるのでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この同一価値労働あるいは同一労働同一賃金について、これは政府でも過去何回も研究をしてきたわけでありまして、それが一番理念的によく分かりやすいのは、職務を分析していって、職務の内容を個々に積み上げていってその職務給として比較できればそれが一番完成した比較になるわけでありますが、現在の日本の雇用の慣行、社会実態から見まして、長期雇用を前提として正社員の賃金が基本的に構成されている中で、パートだけについてその職務給的な横並びのものをつくるということが非常に難しいということで、政府のいろいろ研究会でもなかなかいわゆるルール作り、その物差しはできなかったわけであります。
　今回、そうしたことを踏まえまして、そういう方法での均等の実現というものは難しいということで、それではその違いに応じて均衡を図ろうということで今回の法律になったわけでありますから、言わばその共通の、業界を超えた横並びの物差しがパート労働者にあるかと言われれば、まだ我が国には適用すべきルールがないというふうに考えております。
○吉川春子君　適用すべきルールはない、それで済むんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　したがいまして、その権利を実現するために今回考えましたのが、正社員と同視すべき言わば労働者はどういうものかということを要件を絞って考えまして、繰り返しになりますけれども、職務あるいは責任を含めた職務も同じ、それから異動等人事活用も同じ、なおかつ契約の期間も同じという方であれば、これは差別をしない、いわゆる同一賃金を実現するということで、今回はそういう形をもって、言わば同じ人に同じ賃金を実現するという形を取ったということで、正にさっき言いました、職務についての共通のルールがない以上、職場職場で均等を実現するという今回の制度化に踏み切った、またそこを労使に御理解いただいて審議会でもようやく合意いただいたというところでございます。
○吉川春子君　もう持ち時間があと二分ぐらいになったんです。
　最後に、大臣、お伺いしますけれども、やっぱり非正規全体もそうですけれども、パートタイム労働者の処遇の改善ということは、日本の社会をこれからどうしていくかという点でも非常に重要な問題だというふうに思うわけです。女性労働者の差別をなくしていくという点でも非常に重要なテーマだと思うんですね。
　私は、この法案について疑問点は今申し上げたとおりなんですけれども、是非パートタイム労働者という、オランダとは違って身分差別のようなことがあるわけですよね。パートタイムって時間が少ないだけじゃないんですよね、日本でいうと。やっぱりそういうパートであるということはもう即差別というような感じになっていますので、本当に時間が短いだけ、働いた時間だけ賃金もらえると、同じようにですね、同じ一時間働けば同じ賃金がもらえると、そういうようなところを目指して、やっぱりパートの均等待遇、イコールの方ですけれども、それに対して大臣として頑張っていただきたいと思います。
　いかがですか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　非正規雇用、なかんずくパートというのが一番多い、数として多いわけですから、これについて、しっかりした貢献あるいは働きに見合った処遇を実現していくということは非常に重要なことだと、この点は同じです。
　どういう人たちにこの同一賃金、あるいは時間給でも、そういうことを含めてですけれども、同一賃金を払うべき労働というのはどういうものだろうかというふうに考えたときに、先ほど言ったように、日本の雇用実態というものを反映すると、職務、これは責任を含んだ職務と、それから人事異動の問題と、契約の問題、長期性の問題、こういうような三つが全く正規と同じだというときに同一賃金を払うべきだという考え方を取ったということ。それ以外のところは、一つ欠けた場合にもこういう処遇をすべきだ、二つ欠けた場合もこういう処遇をすべきだというようなそういう問題の解決を図ったと、こういうことでございます。
　したがいまして、職務給がもう完全に行われている、同じ職に対してはもう完全に同じ賃金が払われるというような、職務給の完全に行われている社会、労働社会とは違った扱いになっているわけですけれども、私どもとしては、それが最も実態を反映したものである、そしてそういう中で均衡というものを図っていくことによってこのパート労働の問題を解決していこう、こういう考え方をしているということでございますので、その考え方について、今後とも御審議を賜って是非御理解をいただきたいと、このように考えます。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　まず、八条からお聞きをいたします。
　今までも質問出ておりますが、衆議院の内山委員の質問に対して、というか、これはポイントは、八条は事業主が基本的に第一義的判断権を持つと、それが極めて不安定になるんじゃないか、あるいは事業主任せでいいのかということがこの委員会でも議論になっております。先ほどから答弁もありますが、衆議院の内山委員の質問に対して大谷政府参考人は、そういった裁判例などの積み重ねによって、事例によって考え方の基準をまずは示していくというところから始まるのではないかというところで終わっています。今日の答弁もそこで終わっていますが、八条が第一義的判断権者が使用者だというのは、やっぱりこれは非常に危険だというふうに思っています。
　労働相談、具体的にこれ弁護士で受けて、あなたのケースはこうなりますって、どこまで言えるのか、その判断の中身を通達か何かで厚労省としてはきちっとお示しになるということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　第一義的な判断者ということが、何か、公的な判断者という意味ではなくて、最初に労働条件を設定する立場にあるのはだれかということで、先ほどから大臣が申し上げておりますように、まずは事業主が一回そこで労働条件を設定して、それについて労働者がまた言わばそれに対する考え方を示していくという、第一回目のステップがそれは事業主であるということを申し上げているわけでありますが、ただし、今お話ありましたように、その最初に決める事業主の判断というものが恣意的なものであったり、あるいはこの法律の趣旨に反するものであってはそれはいけないということは当然でありますので、今回、複雑な要素もありますこの法律の内容につきまして、成立させていただければ、その施行までに事業主に対しても、いろんな事例なり過去の裁判例等を引きながら、こういったケースはこういうことだということを極力示して、スタートの時点から混乱のないような施行に努めたいということを考えております。
○福島みずほ君　私はよく分からないのでお聞きをします。職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの、見込まれるものという判断はどうやってやるんですか。厚生労働省の見解を教えてください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは主観的な要素ではなくて、それは慣行であるとか、その職場の状況から見て判断していこうということでございます。
○福島みずほ君　判断基準が分かりません。厚労省はきちっとこれを通達か何かで出されるんですか。あるいは、もし決まっていれば、この委員会でこういうふうにやりますと明示していただかなければ、第一次的にある程度の判断は事業主がやる、しかしそれは恣意的であってはならない、しかし条文は極めて分からない見込みのあるものとなっているので、その判断を厚労省としてこう考える、あるいは通達でこう示す、もうちょっと踏み込んできちっと説明してください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　その判断につきましては、それぞれの項目ごとに、これは審議会等でも御議論があったところでありますけれども、そういった過去の議論それから判例等を整理しまして、今後通達で明らかにしていきたいと考えます。
○福島みずほ君　八条なのですが、有期の点は後でまた質問いたしますが、私は問題だと思うのは転勤要件が規定されていることです。
　これについては、男女雇用機会均等法では、転勤をコースの振り分けや昇進の基準とすることが間接差別となり得る基準として厚生労働省令に列挙することになりました。つまり、ジェンダー差別、間接差別として転勤というのはこれは問題にしたわけですね。しかし、ここに転勤が入っている。
　もちろんパート法は男女を問わないものですが、結局はあそこであれだけ頑張って女性の差別は許さないということで間接差別として入れているのに、ここに転勤要件が入っている、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今委員もお話ありましたように、このパート労働法につきましては、このパート労働法の法体系の中で、正社員と同じとはどういう人なのかという要件を調べるときに、一方は転勤等があり、一方は全くない勤務の実態であるならば、それは同視できないという区別のメルクマールとしてこの転勤要件というのは入っているわけでありますけれども、実際の個々の現場、現場において転勤が要る、要らないとか、それは個別判断につきましては男女雇用均等法の考え方で、それは適否は判断されると思いますので、このパート労働法の考え方は正社員と同視できるかどうかのメルクマールとしてのこれが転勤要件だというふうに御理解いただきたいと思います。
○福島みずほ君　いや、とんでもないと思うんですね。
　あの均等法の議論のときは、男性のほとんどが基幹社員、女性のほとんどがパート、これは間接差別か、厚生労働省の見解は、はい、これは間接差別です。転勤要件も省令に入れて、これが入ることは間接差別だということで私たちは女性差別もなくしていこうとしたわけです。パートのほとんどは女性たちです。
　今度は、じゃ、パート法の中では転勤要件が入るとすれば、間接差別として転勤があるかどうか、要するに女性は家族的責任を多くの場合負うので転勤要件を入れない、これは間接差別だとせっかく確立したにもかかわらず、ここでどかんと真ん中から入れば、結局、女性が差別を受けるということになるじゃないですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　このパート労働法における通常の社員との比較によってつくったメルクマールにつきましては、今おっしゃいましたみたいに、雇用均等法の世界でも、これは男女において別の差別をしてあるんではなくて、ここは勤務の要件として、それが転勤をしている社員とそうでないという社員を比較するときに正社員の要件として見ておるだけでありまして、要は男女要件でこれを比べているわけではありませんので、結果としてそちらに属している人が多い、少ないという問題は、それはパート労働の中においては特に男女の要件をこれかませているわけではないわけでありまして、そこは均等法の当てはめと、パート法の言わば正社員のメルクマールとしての転勤要件というのは別の考え方だと思いますが。
○福島みずほ君　いや、生きている人間のことが理解できていないですよ。縦割りで人間生きていない。
　つまり、直接差別ではないが間接差別となり得るからこそ差別として禁止をしている。今おっしゃったじゃないですか、結果としてあるグループがそういうふうになるということについて今言及されましたよね。結局、パート法の中に転勤要件を入れるということは、ほとんどの女性、まあ女性はパートが多いわけですから、それで転勤要件を入れれば、均等法の中でせっかく転勤要件が間接差別だと言ったにもかかわらず、ここで女性差別を助長することになるじゃないですか。転勤要件入れれば、ほとんどの女性は自分だけ一人でぽいっと転勤できないわけですから、なかなか。実際は正社員になれないんですよ。
　間接差別をわざわざ条文の中に厚生労働省が入れるということが理解できない。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これにつきましては、男女雇用機会均等法における間接差別を御議論いただきまして、これは省令で三つのケースを明示したわけでありまして、今お話しになったケースにつきましては、これはコース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における転勤要件ということで法律上明記したところでございます。
　これにつきましては、今回の法律との関係でいえば、パートタイムの労働者について見る場合につきましても、今回、転勤の要件あるかないかという当てはめが企業において、それから男女の違いによって差別的に行われたのか、その転勤が合理的かということで判断することになるわけでありまして、パート労働法の要件設定がいわゆる男女雇用機会均等法に抵触しているというわけではないと考えております。
○福島みずほ君　パートのほとんどは女性なので、転勤要件を入れれば実際は女性が正社員に極めてなりにくい。つまり、均等法では間接差別として転勤要件をやったけれども、パート法では転勤要件を入れても、それは均等法じゃないからいいんだという理屈は通らないですよ。
　生きている人間は、生きていて女性でパートで働いているわけだから、均等法では差別されないがパート法ではしっかり差別される、間接差別を結局、日本の厚労省が条文の中で入れるということになるんですよ、これは。だって、間接差別の概念は、明文で差別をしないが、結果的にそのグループが差別を受けるというのを間接差別といって禁止しているわけじゃないですか。その理屈は国連では通らないですよ。
○政府参考人（大谷泰夫君）　間接差別につきましては、昨年の法案の審議で類型として明確にする必要があるということで、さっき申しましたけれども、三つのケースについてこれは明らかにそうであるというのを判断したわけでありまして、今回、さっき申しましたような総合職の募集、採用における転勤要件というものは、これは間接差別に当たるということは法律改正されたとおりであります。
　今回のパートタイムの労働法につきましても、これはパートタイマーが差別禁止の通常の労使と同じであるかないかというメルクマールとしてのそれは項目でありまして、実際にその企業がそういうことを行っていることが合理的であるかないかということはそれは別の要件として判断して、その企業がそういう合理性のない差別をしているんであれば、そこのところがむしろ不適切だというふうに考えるわけで、このパート労働法の言わばメルクマールが、いわゆる雇用均等法に抵触するということではないというふうに考えます。
○福島みずほ君　いや、このことだけを延々やるわけにはいかないんですが、均等法の改正法の中で、転勤要件を入れることは直接差別ではないが間接差別になる、こういうことを設けると女性は働きづらくなって女性差別になるということで省令に入り、私たちは間接差別の概念狭いぞと言いましたが、その点は、そういうのは間接差別になると理解をしています。それは局長認めていらっしゃるとおりなんですが、結果的に女性が、転勤要件を入れると差別を受ける、これはよろしいですね。
○政府参考人（大谷泰夫君）　転勤要件即ではないと思いますが、比較すべき通常の労働者と比べて、一方は合理的な理由があって転勤しておって、しかしそうでない者があって、比較的違うということであれば、確かにそれが通常の労働者と同視すべきではないという判断基準になることはあり得ると思います。
○福島みずほ君　間接差別の概念を、なぜ均等法にだけ適用してパート法に入れないのか。間接差別という概念はこの法律だけ使えなんていうふうになっていないですよ。今おっしゃったとおりなんですよ。ほとんど男性はやっぱり転勤要件があっても正社員であり得る、あり続ける。でも女性は、転勤要件がこんな形で入ったら、この適用対象が非常に狭くなるということもありますが、実際は正社員にこれでなれなくなっちゃうんですよ。それは間接差別という概念を全然パート法の中に入れない、それは根本的に間違っているということを強く申し上げます。
　次に、九条についてお聞きをします。
　賃金のところですが、決定するよう努めるものとする、努力義務になって一体何が変わるんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは努力義務でありますけれども、現在は指針の中で書いてある考え方があるわけでありますけれども、それを法律上、規範として努力義務と、法律上の義務に格上げをして、これは事業主に履行をお願いしていくわけでありますけれども、この実効性ということになりますと、まず、その処遇について労働者は事業主に対して説明を求めるということで、自分の処遇の正社員との比較における合理性をまず確認することが今回の法律でできるようになると。
　それから、それについて納得がいかない、あるいはそれで事業主とまずは自主的な交渉をいただくわけでありますが、それでも不調であれば都道府県の労働局に御相談いただいて、これはもう迅速にその対応をしていきたいということでありまして、努力義務であるから放置されるということがないように、これは実効性の担保を努めたいと考えております。
○福島みずほ君　パート法で、かつて努力義務があったにもかかわらず、少しも格差が是正してきていないという実態があります。努力義務というふうになれば何が変わるのか。具体的な実効性を得るために、例えば専門員、相談員を増やすなどが必要であると考えます。
　ＩＬＯ条約勧告適用専門家委員会報告においても、労働監督官が同一価値労働同一報酬原則の違反を是正するために取る方法を示し、その実施に当たって、労働監督官に対してなされている訓練の性質や規模を明らかにしろというふうにあります。これは衆議院の、中野麻美さん、参考人発言の中に出ております。
　この勧告に見ても、今回のパート法案には専門官の配置や増員が不可欠でありますが、省令で定めるなど検討はあるのでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　このパート労働法の実効性ある現場での実施体制でありますけれども、これは、現在、都道府県の雇用均等室を中心にこの仕事を行っているわけでありますけれども、既にこれまでの仕事の実績、あとプラス今回パート労働法で新しい考え方や制度が盛り込まれるわけでありますから、これは担当に十分な研修をし、そして労働局全体でそれを取り組んでいくということを省内でも考えているところでありまして、特に専門官を今配置してその対応に当たるということを現在決めているわけではございません。
○福島みずほ君　一千六百万、パートの人たちの努力、その人に対しての努力義務をきちっとやるべきなんですよね。本当にこれが実効性が上がるのか。そのために専門官の配置や増員は不可欠だと考えますが、厚労省としても、相談窓口削らずにこういうところを是非増員していただきたい。局長、どうですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　できるだけ今回の制度の周知徹底に努めまして、そういった事務が滞ることのないようにまずは努めたいと考えておりますけれども、これが労働局挙げて対応した結果、更にそういった組織が必要であるということが明らかになれば、そのときは必要な対応を取らなければならないと考えております。
○福島みずほ君　いや、このパート法案作って努力義務を尽くせといって、でも努力義務で実効が上がるかと。監督する人が必要じゃないですか、指導する人が必要じゃないですか。それこそ厚労省頑張ってやってくださいよ。国会でもこの予算は超党派で応援しますよ、きっと。いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の制度の改正について周知に努めるわけでありますけれども、労働局を挙げてまずは取り組み、そして必要があれば、これは政府としてその体制の増強について、局としてもお願いしていくということになると思います。
○福島みずほ君　ハローワークの職員が非正規雇用みたいな実態で、どこもひいひい言いながら人員削減の中でやっている、それはおかしいと思います。こういうところこそ厚生労働省が頑張ってほしい。もう一歩踏み込んで、局長、答弁してください。
○政府参考人（大谷泰夫君）　ハローワーク含めて、他の職場の職員の問題ございますけれども、私どもとしましては、昨年の男女雇用機会均等法の施行、プラスこういった短時間労働者の権利の実現ということがありますので、その制度の実を上げるために体制を整えるということについては鋭意努力してまいりたいと考えております。
○福島みずほ君　九条の賃金のところですが、通勤手当が入っておりません。
　それで、厚生労働省からいただいた実態調査でも、パートは八六％が通勤手当をもらっています。通うのに通勤手当がないと本当に働けば働くほど貧乏になるということになります。パートの人たち、給料低い。だとしたら、通勤手当が払われないというのはこれは問題で、これを除外する理由が全く理解できませんが、いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　パート労働者の交通費、いわゆる通勤手当であります。この実情につきましては、平成十七年のパート労働者実態調査によりますと、パートタイム労働者に対し通勤手当を支給していると回答した事業所は全体の八六・四％でございました。
　その実態をもうちょっと詳しく申し上げますと、課税、非課税の関係につきまして見ますと、通勤手当のうち一定金額以下のものは税法上給与所得、いわゆる源泉徴収の対象から除外されて非課税になっていると、それから、一か月当たりの非課税となる限度額を超えて通勤手当や通勤定期券などを支給する場合には、超える部分の金額が給与として課税されているものと承知しております。
　このパート労働者の通勤手当に関する調査につきましては、通勤手当のみを対象とした調査を行っておりませんが、先ほど申し上げましたような調査によりまして、一つの調査項目としてこれまでも取り上げてきたところであります。これは、今回の制度改正に際しましても、労働政策審議会の雇用均等部会の中でこの取扱いについて議論が行われたところでありますけれども、現在のところ、この通勤手当の支給の実態につきましても企業についてそれぞれ扱いがかなり区々であると、異なっている面があるということ、あるいは今回の改正の中で、事業主が責任を持って勤務に密接してまずは払うべき賃金というのはどこの範囲かという議論が行われた結果、今回の改正では、この通勤手当につきましてはいわゆるその対象にはならなかったという経緯があったところでございます。
○福島みずほ君　だから、いい加減なパート法だと思わず怒りが込み上げるんですが。このパート法は、通勤手当についても、今現在八六・四％企業は支給しているにもかかわらず、通勤手当はわざわざ除外しているんですよ。でも、ひどいじゃないですか。パートで働いている人は給料が低い、通勤手当をわざわざ除外する、しかも、これは一定の要件があったときに努めるものとするとなっていたらどんどん通勤手当なんて払えなくなりますよ。でも、歩いて通ってこいじゃないけれども、通勤手当は払うのは当然じゃないですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この通勤手当の支給自体は法律上で求められているわけではありませんけれども、支給実態についてもうちょっと申しますと、企業によりましては、通勤手当として基本給と分けた支給がなされていないで基本給に盛り込まれているというようなケースがある、あるいは、通勤手当として支給されていても、厳密な実費弁償ではなくて支給条件、上限が設けられている、こういったことがあったわけであります。
　それで、今回の改正としてこのものを盛り込むかどうかについてはそれなりに議論があったところでありますけれども、法律で強制的に一律の措置を求めるということについては今回はコンセンサスが得られなかったというのがその経過でございます。
○福島みずほ君　パートの人たちは立場が弱くて、ああしてくれこうしてくれと使用者に言えない、だからこそ法律で私たちは応援をすべきです。
　通勤手当が実際八六・四％支給されて、現実にされているわけですから、だとすれば、法律にもちゃんと通勤手当は払えと、これは言うべきですよ。ところが、九条はわざわざ、「通勤手当、退職手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。」と、わざわざ除外しているんですね。この神経がよく分かりません。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは繰り返しになりますが、そういった現在の通勤手当の支給実態、あるいは退職手当についてもちょっと今お話ございましたけれども、そういう長期雇用の報賞的な性格があるというようなものは今回の業務関連という面では若干距離があるんではないか、そういったことで様々議論がありまして、一律に今回法律で強制することにはならなかったわけであります。
○福島みずほ君　ですから、この法案はおかしいと思いますが、逆に厚労省に、今現に通勤手当八六・四％払っているわけですね。だとすれば、企業に対しては、やっぱりこれは、法律では例えば強制できなかったとしても、払うべきだと、努めるべきにわざわざ除外になっているので驚くんですが、やっぱり通勤手当払うの当然だということでよろしいですね。
○政府参考人（大谷泰夫君）　当然というふうにはなかなか断定できないわけでありますけれども、均衡処遇を実現する中で、正社員に少しでも事業主がその処遇を近づけていただくということについては、我々も促進してまいりたいと考えております。
○福島みずほ君　いや、どこの世界に通勤手当を、それはだって実費じゃないですか、経費じゃないですか。これについては厚労省は、これをわざわざ条文で除外するというのはやっぱりおかしい。是非、きちっとやっぱりパートの人にも通勤手当を払うのは当然だと。現に、だって今八六・四％払っているわけですから、その方向で行政指導も徹底してくれるようにお願いをいたします。
　それで、この通勤手当もそうですし、八条もそうなんですが、気になるのが、意欲となっているんですね。職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金を決定するよう努めるものとする。
　意欲というのは何ですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　特に法律上の定義を定めているわけでありませんけれども、その職務に字義のとおり臨む精神的な態度のことを表明しているんだと思います。
○福島みずほ君　八条の点で残業についても重ねてお聞きをいたします。
　残業については衆議院の答弁では、仕事の責任に残業は含まれ得るが、残業に応じられるかどうかが第一義的な要件になることはないという旨答弁をされていらっしゃいます。
　残業ですね。つまり、意欲とか頑張るとか忠誠心みたいなことになって、例えば残業はやっているかどうか、残業を一杯やっているかどうかということがこの八条、九条で考慮されるとこれは問題だと思います。就業の実態や仕事の責任に所定外労働の有無を含まないということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この残業の問題でありますけれども、この残業が特に意欲の表明とかそういうことではありませんで、私ども考え方としても、残業するかしないかがいわゆる職務の同一性のメルクマールにはならないだろうと。しかし、責任を判断するときに残業をする、しないというのが必要なときが生じるわけでありますから、その必要な範囲において残業をするということが、正社員がそれを行っているのであれば、それと比較すべき正社員に対応してこのパートタイマーもその分を担当するということはある必要があるのではないかと。しかし、残業するからどうかとか、言わば意欲を見せるための残業とか、そういう考え方は必要ないと考えております。
○福島みずほ君　これ、残業の多寡などは問題になるんでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　一律に多い少ないでは決まらないと思いますけれども、その必要なときに必要な残業を正社員が行っているときに、それと比較対照となるパートタイマーがそれを行うということでありますので、言わばその職場の実態、その職場の比較すべき通常の労働者の実態に応じて決めていくべきものと考えております。
○福島みずほ君　残業といっても、月十時間程度から残業二百時間やっていますという報告などたくさんあります。サービス残業もあります。つまり、正社員になりたければ物すごい残業も同意しなければやれないというふうになると、これまたひどい状況が広がっていきます。
　ですから、厚労省の方でこの残業についての衆議院での答弁、残業に応じられるかどうかが第一義的な要件になることはないというふうに答えていらっしゃいますが、それプラス残業の多寡が特に影響するとかということではないという、再度答弁、確認したいのでお願いします。
○政府参考人（大谷泰夫君）　残業の数字的な多い少ないによってこの要件が確定されることはないと考えます。
○福島みずほ君　次に、慶弔休暇と慶弔金についてお聞きをします。
　鴨桃代さんの「非正規労働の向かう先」というブックレットの中に次のようなケースがあります。Ｂさん、銀行・パートは、二〇〇五年、同居の義父が亡くなった。二十五年間も働き続けてきたので、当然、慶弔休暇はあるものだと思って職場に慶弔休暇を申し出たそうです。しかし、職場では、パートには慶弔休暇はないの一言で慶弔休暇は取れず、年休を使って休まざるを得ませんでした。また、慶弔金も出ませんでした。その後、同じ部の部長の娘さんが結婚することになり、課長が部の全員から祝い金を集めて回るということがありました。Ｂさんは、お祝いの気持ちはありますが、自分のときはなかったので今回は出せませんと断ったのですが、課長から、自分が課長の間は目をつぶって出してくれと言われたそうです。人が亡くなることの悲しみも結婚の喜びも、正社員でもパートでも変わらないはずなのにと言っていましたという例が出ています。
　今回、慶弔休暇、慶弔金、パートに適用ないんですよね。これ、おかしくないですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この慶弔の取扱いが、これも雇用均等分科会で非常に議論になったところでありまして、パートタイマーの方々が言わば差別感、格差を感じられる大きなポイントがこの慶弔の扱いでございました。
　今回、福利厚生につきましては、職務に密接した福利厚生施設の利用等につきましては、これは配慮義務で義務化したわけでもありますけれども、今回、この慶弔につきましては、法律によってその支給を強制するということについてはいかがかということで、慶弔について法で強制することは今回できなかったわけであります。
○福島みずほ君　じゃ、どうやってケアをするんですか、この法案で。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この慶弔等の取扱いにつきましては、今回の法案の中身としては直接これは規定していないわけでありまして、これはむしろ雇用均等、均衡待遇、そういう考え方の中で、企業が正社員に及ぼしているそういった権利についてできるだけ配慮をいただくということで実現していただくということになると思います。
○福島みずほ君　じゃ、努めることにするとか配慮すればいいとかすればいいじゃないですか。条文ないんですよ。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これは今回、繰り返しになりますけれども、審議相当あったわけでありますけれども、法律によって一律にそれを強制することはなじまないということで、法律には書き込めなかったわけであります。
○福島みずほ君　賃金も教育訓練も福利厚生も、努めるものとする、配慮しなければならないとなっていますよ。ですから、配慮しなければならない、努めるものとするでいいじゃないですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　法律上、強制はしていないというわけでありますが、それは払わないでいいということではなくて、強制していないということでありまして、事業主がそういうことに取り組んでいただくことについて、これは、この法律はある意味ではニュートラルでありますけれども、法律の精神からいけば、正社員に認められたいろんな権利というものについてパートタイマーが近づいていくことについては、これは方向としては非常に期待される好ましいものと考えています。
○福島みずほ君　でも、全然条文に出ていないじゃないですか。現に苦しんでいる人がいて、一杯問題がある。パートさんと呼ばれて嫌だ、ボーナスの日に会社に行きたくない、お祝い金は取られるけど自分の慶弔は何もないなんていうことを改善してくれと、法律はそういうのを応援するべきなのに、どこをどう読んでもないですよ。だから、趣旨がとおっしゃっていても、それは厚労省が出す政府案の中にきちっと入れるべきですよ。
　十一条の福利厚生施設ですが、均等法は福利厚生について男女で差別をしないように規定をしていますが、十一条は福利厚生施設について配慮をしなければならないとだけなっております。これはむしろきちっと、差別、いろんなものを限定せずに福利厚生施設を利用するようにすべきではないですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　この福利厚生の施設でありますけれども、今回、改正法案におきましては、業務の円滑な遂行に必要な福利厚生施設の利用について配慮義務の対象とするということが合理性があるというふうに判断されまして、具体的には、雇用均等分科会において、給食施設、それから休憩施設、それから更衣室と、こういった三つについて配慮義務の対象とすることについてこれは合意が得られたわけでありますが、それ以外の福利厚生につきましても、これ法律が介入して強制実施させるというところまでの合理性は認められなかったところでありますけれども、これまで指針で行われてきたものも含めまして、これは事業主が取り組んでいただくということについてはむしろそれを期待するところであります。
○福島みずほ君　条文では配慮しなければならないとあります。そうすると、今おっしゃった給食施設、休養施設、休憩室に関して、事業主が、いや、この給食施設は正社員が使うようにと言うんだったら、配慮しなければならないとなっていると、具体的に苦情が来たら、あるいは調停でどういうことは言えるんですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これにつきましてもいろんな個別のケースが想定されるところでありますけれども、例えばスペースが十分あるにもかかわらずそれを使わせないということであれば、これ配慮が足りなかったということになると思うんですが、例えばまだスペースが足りず増築なり場所の確保が更に必要だというところについて直ちに実現しなければならないが、これはなかなか難しいと。
　そういったところで、この配慮という言葉につきましては、実際の適用の場ではその事業主の取組、それからその実態についてこれは判断していく余地があると考えています。
○福島みずほ君　食堂に行ったらアルバイトの人たちが一杯食べていたので、正社員は残念ながら食べられなかったのは仕方ないじゃないですか。だって、私たちだってお客が来ていて、地下の食堂に行って一杯だったら、じゃ空いているところに行きましょうというふうになるわけで、その場所の、スペースの問題と差別をしてはいけないということとは両立し得ると思うんですよ。先手必勝とは言いませんが、アルバイトの人が保健室で休んでいる、だったらしようがないということになるわけで、この配慮しなければならないというのはもう少し強い意味であるべきだと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今お話ありましたように、事業主においてこれ最大限配慮をいただくということでよろしいと思います。
○福島みずほ君　としますと、これ、もし苦情処理や調停に持ち込まれたらどう指導されますか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　これやはり、個々のケースに応じて判断せざるを得ないということで、一律に、先に座っていたからどうとかいうことだけではなかなか言い切れないと思います。