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○中桐委員　そのプログラムをぜひ早急につくって進めていただきたいと思うんですが、さて、その際、具体的な基準として労基法の法文の中に画一的な基準というものを書く。それを書いた国もあるわけ。画一的といってもいろいろなバリエーションがありますけれども、この前も言いましたが、オランダで深夜労働の回数制限という方法をとって、法規に書いた国もあるわけですよ。余り多くないですね、なかなか難しい規制の仕方だと思うから。
　しかし、それは国によって違うわけで、例えばドイツのような国では、いわゆる閉店法とか、そういったものによって深夜労働のコントロールが、そもそも労働時間の規制が基本的にきちんとしているものですから、そういう規制を導入しなくても深夜労働がやたらとふえないとか、基本的な労働時間のところでコントロールしているからそういう深夜労働の問題をあえて規制しなくてもいいという国もある。いろいろあると思うんです、国によって。
　日本の場合にどうするかということは、少なくとも、数値を書く、書かないかという問題は別にして、労働基準法というものの中に深夜労働というものの何らかの取り扱いをしなければいけないと私は思う、労働の基本的な形態の一つなんですから。ですから、そのことについて、内容はさておいてですよ、労働基準法で深夜労働の問題を取り扱わなきゃいけない、その点についてはどう思われるんですか。
○伊藤（庄）政府委員　深夜業と、それを労働基準法でどう扱っていくかというかかわりでございますが、基本的には、この深夜という問題をどういう角度から取り上げていくか。例えば、夜業条約に見られるように、主として母性あるいは健康等々の観点から見てまいりますと、例えばその中でも扱われておりますように、作業の転換、こういったこと等の問題が指摘されております。
　そういったベースになりますと、これは労働安全衛生法上の問題として、現在でも、定期健診の結果に基づくそういう作業転換等の事業主への義務がございますが、そういった中でこの夜業というもの、深夜業というものを意識していくのか、あるいは、別に画一的な制限として何か考えるということであれば労働基準法上の問題になることもあるわけでございますが、目下、そういった視点を定め、安全衛生法等の措置も含め、私ども、自主的な労使の取り組みの中で出てきたものを政策的にどう消化していくか、これから十分検討を続けていかなければならないと思っているところでございます。
○中桐委員　ちょっと答えが−安全衛生法はもちろん労働基準法と相まって運営するということでありますから、健康確保という点からいえば、それはもう今まで既に一つの体系があるわけで、これをより適切なものにしていくということは、それはそれでいいと思う。
　問題は、先ほどの業種別の指針というもの、業種別のルール、これを決めたときに、それを法的に担保するということをやるということしか今のところ思い浮かばないわけだけれども、方法が。つまりもう一つの方法としては、オランダがやったように、深夜労働の回数制限をどうするかというところももちろんこれは検討課題として重要な課題ですから、オランダの法律が制定される前の議論から、制定後にどうなっているのかというようなことをぜひ調べたいとも私は思うし、労働省の方もきちんとそれは対応して、そういう国があるんですからきちんとやってもらいたいと思うんだけれども、そういうことをやる前の、業種別のルールをつくったときに、そのルールというものをどうやって担保するんですか。その問題が一つあるんじゃないですか、とりあえず今の話でいけば。
　それを、法的根拠として、そういう業種別に自主的なルールをつくる、定めるということを労基法に書くということはできないんですか。
○伊藤（庄）政府委員　仮定のお答えになって恐縮でございますが、もし、労使に自主的に取り組んでいただくことを私ども促進してまいって、一定の成果が出てくる、それをどういうふうに広く同じ業種の事業主の方に普及さしていくか、そういったものを法的な根拠を持って取り組んではどうかということになりますと、そういったことを私どももできれば取り組んでまいりたいと思いますが、その際に、考えますと、法的には一定の労働基準を定めてそれを強制していくという労働基準法のスタイルなのか、あるいは、今時短促進法という別の誘導法的な法体系がございます、そういった中で考えるべきことなのか。これは、その出てくる成果を私ども見きわめながら、どういう法制度によってやっていくのかということは見きわめなくちゃいけないというふうに思っております。
○中桐委員　それでは、ちょっと時間もありますので、いわゆる促進法というふうな形で実際的なルールが自主的につくられ、かつ、それが実効性のあるものになるというふうな形で一つは検討の方向がある、それからもう一つは、労働基準法というものの中に書いている国もあるわけですから、そういうものの検討ももう一つは両並びでする必要があるんではないかというふうに思うわけであります。
　私の意見として申し上げさしていただければ、今回の改正で業種別にルールをつくるということを法律で書くべきだというふうに私は思います。
その点について、ちょっときょうは時間がありませんので、また議論をさらにしたいというふうに思います。
　もう一つ大臣にお聞きしたいんですが、きょうちょうどＮＨＫの朝のテレビで、コンビニエンスストアが物すごくふえている、コンビニエンスストアは今はどういう営業をやっているかというのがＮＨＫの朝の番組でちょっと報道されていまして、一九七〇年ごろにできたコンビニエンスストアが今五万カ所を超えているというふうなことで急成長しているということがあるんですが、このコンビニエンスストアの中には深夜労働に従事する人が携わる店も結構あると思うんですね。
　例えば深夜労働ということを考えたときに、やたらと深夜労働が蔓延するという、つまり便利さということを一つ見ながらどんどんどんどんふえていくという形がとられていると思うんですね。私がかつて住んでいた墨田区の菊川という駅、地下鉄から上に上がりますと四カ所か五カ所にコンビニエンスストアで、しかも深夜までやるストアがある。こんなに必要ないと思うんですね、私は。幾ら自由営業制度だといっても、こんなにあっていいのかと。
　つまりそこでは、深夜に働く労働者が、アルバイトであれ何であれいるわけですよ。やはり人間の生活として、余りそういうのがふえていくということは、健康な労働生活あるいは職業生活とは言えないと私は思うのですね、やたらにそんなものがふえてくるということは。
　そうすると、これは労働基準法だけ規制してもいけないわけでありまして、都市計画だとか、あるいはドイツでいえば閉店法みたいな形で深夜労働がやたらと起こらないようにするとか、そういうことが行われているわけでありますが、そういうことを含めて横断的な規制も総合的にやらなきゃいけないと思うんですが、いかがでしょうか。
○伊吹国務大臣　一般論として言えば、このごろ衰亡論というのが結構人気があって、かつて繁栄をした英国あるいはアメリカ、そして今日本もやや時代の曲がり角に来ているんじゃないかという考察がいろいろ行われているわけです。結局、人間というのは、ある目的を持って一生懸命努力をするわけですが、その目的が達成されたがゆえに豊かさの中で欲望を抑え切れずにだんだん衰亡していくというのが、これは歴史の、主人公が人間である限り、かつての歴史を見ると必然であって、繁栄をした国や社会はあるけれども、永遠に繁栄し続けた国や社会がないという歴史的事実は、私は恐ろしい教訓としてやはり覚えておかねばならないと思います。
　今先生がおっしゃったことをそのことに例えて言うならば、人間の欲望が無限になって、深夜でも物を買いたい、あるいは常に便利でありたいと思えば、その副作用というものは、おっしゃったように必ず出てくるわけであります。
　我々も、関係省庁とお互いに連絡をとりながら、特に、今のコンビニエンスストアの問題について言えば、大店法のかわりの法律として、現在国会で審議をされておりますように、市町村に判断権をゆだねて、都市計画、あるいは生活、ライフスタイルという観点からの許認可の権限をむしろそちらへ移していく、そういうことを実は御審議をいただいているわけですが、何よりも、先生がおっしゃったことは私大切なことだと思いますが、一人一人が政治家として、国民の欲望にこたえていくのがいい政治だということだけではなくて、時にはその欲望に対して、人間の将来を見据えてかくあるべきだということをやはり、つらいことがあっても勇気を持って発言するということを政治家一人一人が、我々が自覚をしながら、今先生がおっしゃったような方向へ私は持っていくべきだと思っております。
○中桐委員　そういう方向で、横断的に、行政改革もそういう、深夜というものが余りふえ過ぎては困るということから、通産とか労働省とか、そういうところのいわばサービスの目的別予算編成なり行政の強化なり、そういうことをぜひ強力に労働省でも進めていただきたいというふうに思います。
　次に、裁量労働に移りたいのですが、いろいろもう議論をされてきた、特に一番議論の多かったところだと思いますので私は多くをやりませんが、一番問題なのは、労働省が審議会で労使の意見が一致しないままに出してきた今の裁量労働の対象者、業務の規定がややまだ不明確で、どこまで広がるのかわからないという懸念があるわけですね。ここを余り無理をして導入するということは、五十年目の労基法の改正という点からいって非常に適切ではないんではないかというふうに私は思うわけであります。
　そういう意味において、例えば今裁量労働制が導入されている国、私が知っている国ではアメリカとフランスだと言われているんですが、そのほかにもあるかもしれませんが、その中の、フランスの制度は私は余り詳しくないのでアメリカの制度についての資料を見てみますと、ホワイトカラーイグゼンプションというふうな制度の紹介をしたものを見てみますと、三つの対象業務があって、一つは「管理的被用者」というふうに、これは日本語に訳した人が訳しているのですが、つまり管理に携わっている、管理的な業務についているという人。これは「管理的」、こうなっているので管理職という明確な職名を持った人だけじゃないのかもしれませんが、そういう人。それから「運営的被用者」というふうになっていて、管理的な立場ということではなくて、もうちょっと運営的に裁量的に何か仕事をするというふうな形で、もうちょっと職がはっきりしないというか、そういうふうなもの。それから「専門的被用者」という、三種類に分けられている。
　一応、管理職とかそれから専門的被用者というのは、業務が、地位かあるいは命令権というかそういったものと、それから職務の内容で比較的わかりやすいんじゃないですか。でも、「的」となっているところを見ると、これもなかなか、具体的な規定を設けないと、対象労働者がどういう人であるかということはわかりにくいんじゃないかと思うのですけれども。
　だから、例えば、主たる業務、「労働時間の五〇％以上をそれに費やす必要」というところで管理的被用者というふうな形で言うとか、あるいは運営的被用者ということになりますと、今の裁量労働の拡張、拡大の対象者に当たる人たちがかなりここに入るんではないかと思うのですが、そういう人たちの場合には、いろいろ業務が決められている中で、何％以内、要するに裁量的な業務であると言われている業務以外のものが二〇％以内におさまっているとか、あるいは報酬が幾ら以上とか、そういうふうな形で書かれてありますね。
　そういう意味において、今提出されている改正案の中では、そういう細かいところまで規定がないわけですね。わからないわけです。だから大変懸念をしておるわけですよ、みんな。ですからへそれを後でつくると言われても、それはちょっとまだだめじゃないか、後でつくるんじゃなくて、もう全部セットで用意してやりなさいという意見も中には含まれていると思うのです。つまり、裁量労働すべてがだめだと言っているわけじゃなくて、裁量労働の業務の性格がはっきりしないじゃないかという意見が非常に強いわけですよ、最大公約数として言えば。
　だから、後からつくるんじゃなくて、法律をつくるときにそういうものを全部セットで出すということをしないと、この問題は解決しないんじゃないですか。どうですか。
○伊吹国務大臣　先生の御質問を伺っておりますと、現在我々が提出した法律の範囲内で、解釈の拡大によって裁量労働制の範囲が広くなっていくという御懸念だと理解して答弁をさしていただきたいと思いますが、一応法律には、本社の企画、立案、調査、分析等で直接業務上の命令を受けないという規定がしてございまして、その具体的な事例については労働大臣の指針で定める、こういうことになっております。したがって、法律に書きました範囲をさらに超えてやるという場合は法
改正が要るわけで、これはもう再三申し上げているように、それを御決定なさるのはまさに本院でございます。
　今の先生の御質問は、その指針の内容が明らかにされないので、場合によっては自分たちが考えている以上に広くなるんじゃないか、例えば調査などという仕事は、日本では日常茶飯事のように本社業務の中で行われるのではないかというような御懸念だと思うのです。
　それについては、本院の当委員会のいろいろな御議論あるいは御討議を伺って、なるほどと思うことは我々たくさんございますので、それは十分注意をしながら指針の中に書き入れさせていただきたいと思いますし、場合によっては、その指針の御確認をいただくような手法や仕組みが、国会との関係で何か工夫ができるかどうかということは、また委員会としてお考えいただいても結構だと私は思っております。
○中桐委員　アメリカの法律というのは、細かく規定している法律で、しかもなかなか枠組みが立派な法律があって、教えられるところは多々あるわけですね、アメリカの法制度というのは。しかし、アメリカの法制度というものは、ヨーロッパの人から見ると、言っていることは格好いいんだけれども、ぐちゃぐちゃじゃないかという意見もあるわけです。
　だから、ではそのアメリカで導入されてきている、フランスはよくわからないのですが、アメリカで導入されてきている、その導入に当たって、要するに、こういうものなんだということを決めても、業務量がこれだけなんだ、他の業務は二〇％以内なんだというふうなことを決めても、職場というのはある一つの仕事だけできないわけで、いろいろな関連業務が出てくるわけです。
　例えば、連合の生活開発研究所が、これは労働省の研究費をもらってやった研究だと思うんだけれども、平成七年に出された「仕事の変化と労働時間の弾力化に関する調査研究」というのがあって、その中で、裁量労働者が、担当外の職務を処理するのを何人ぐらいの人がやっているかというと、四三・五％、約半数近い人が担当外の職務を処理している。それから、能力開発動機による担当外の職務処理というのが四〇％ぐらいある。それから、労働時間を長くする要因ということで、いわゆる裁量労働対象者は担当外の職務処理を三四・八％挙げている。これは人間が答えた回答率ですから、どのぐらいの業務量をやっているかということは調べてない。これはタイムスタディーをしないとできないことですよね。そうじゃなくて、横断的にすぱっと、何人ぐらいが担当外の業務をしているかということですから。
　つまり、どうしてもグループワークというのはあるわけですよね。裁量を持って全く一人だけでやる業務というのは、これはもう非常に——会社といえどもチームでやっている仕事ですから、だから、そこが問題だと思う。
　そこは後で示しますでは納得しないんじゃないかということなんですよ。つまり、行政が本当にいつも信頼できるものであれば、政治が信頼できるものであれば、それは後でやってもいいというふうになるかもしれないけれども、今、政治も行政も信頼されてないのですよ。そうでしょう。そういう中で、こういう手法が通るわけがないと思うのですが、どうですか。
○伊吹国務大臣　今先生おっしゃいましたように、政治も行政もすべて信頼されてないのなら、日本の憲法のもとでその政治を選ばれている国民の立場が一番信頼できないということになるわけで、私はそれはいかがかと思います。やはり我々はそれだけの自覚と責任感を持ってやるべきだと思います。
　今先生がおっしゃったように、アメリカ的な書き方をする場合に、今おっしゃったことを法律に書くということになりますと、では、この仕事は裁量労働制の範囲外だというネガティブリスト的な書き方をするのか、これだけをやるということにするのか、それは非常に、現実からいうと、どちらの書き方をしても動かない。ヨーロッパの人がアメリカのことを批判するようなことが出てくると私は思いますので、やはりこれは政令等で処理すべきことだと思います。
　その政令等について、国権の最高機関として負託を受けておられる本委員会で御審議を受けているわけですから、本委員会が＾私どもがっくります指針等の内容について、具体的なものはある程度確認をする必要があるという今の御提言については重く受けとめさせていただきたいと思っております。
○中桐委員　ちょっと誤解があるようで、何も政治とか行政がゼロの信頼になっているということを言っているわけではありません。歴史的に見て、非常に低下しているという意味に理解してください。
　それで、労働基準法本法に書くか政令に書くか、そういったことは、それはいろいろあると思いますよ。しかし、私が言いたいのは、セットで出したらどうですかということですよ。しかも審議会では、一生懸命やられたかもしれませんが、意見が一致していないのですよ。その状態で、法律をまず決めて、指針を後からつくりますといって、できるのですか。そこの問題なんです。
　だから、私が言いたいのは、そういう政治的な法律の決定の仕方でいいのかということを言いたいわけです。つまり、この項目は基準法で、あとは政令でこういうふうなところを書いてと、あるいは別の、例えば時間外労働だったら時短促進法をこういうふうにつくってやるんだとか、そういうことは、いろいろな方法はあるでしょう。それをワンセットで労働基準法に全部書き込みなさいということを私は言っているわけではないのです。
　つまり、こういう新しい、本当に労働契約の内容が大幅に変わるのですよ。ある種、非常に質的に変わるわけです。しかも、非常に規定の厳密にしなきゃいけない分野に拡大をされるわけです。専門的職業とかいう形であれば、一定の性格があるじゃないですか、専門的な業務ということでその仕事による性格というものが。それは担当外のいろいろな業務をやるかもしれませんよ、そういう人が。しかし、それは少ないだろうと思うのですよ。
　ところが、今回のような定義になってくると、先ほどから、アメリカでも物すごく細かくやっているように、境界領域がいっぱいあるということじゃないですか。そして日本でも、調査をやっても担当外の職務があるということですよ。そういうものをきちんと、どういう業務なんだということを、まずは労基法をやって、それから後、ちょっとやってと。それはだめですよ、そういう法案の提出の仕方は。そういうことを言っているのですよ。それはどうですか。
○伊藤（庄）政府委員　裁量労働制につきましては、先生、アメリカの例もお引きになりながら御意見をちょうだいしているわけでございますが、私どもも、この制度の設計に当たりましては、アメリカやフランスのこういったエグゼンプションあるいはカードルといった制度につきましても、いろいろ参考にいたしてまいったわけでございます。
　御指摘ございましたアメリカの例でも、先生御指摘になったような基準というものを労働長官が決めているわけでございます。私どもも、そういった意味で、労働大臣が定める指針を法律事項にして、そういったものを策定していこうというような配慮をいたしておりますし、さらに、管理的責任というようなことがありましたが、私ども、それを見ましても、やはり非常にあいまい。アメリカの場合、マネジメント、大学、ビジネススクールを出れば直ちにそういった言葉を使った職名がついたりいたしておるわけでございまして、その部分について、やはり日本はもっと明確にしていかなくてはいけない、そういう気持ちでおります。
　したがいまして、法律上、労使委員会の全会一致というような要件を厳しくかぶせた上で、指針の中で、御納得いただけるような業務範囲という
ものを、私ども、アメリカの抽象的な表現よりはさらに具体例をもって、明らかなものになるまで、審議会等においても十分議論をしていただいて、定めていくつもりでございますので、そこは御理解をいただきたいと思っております。
○中桐委員　私は理解できません。つまり、一つの新しい制度を決めるということを考えて、どういう法体系で対処します、それは順番に、これをやってからその次これやって、これやりますというのが多過ぎたのではないのですか。だから、そうではなくて、こういうコントロールの仕方で新しい労働契約のもとにおける働き方のルールをやりますというのは、これからセットで出すべきです。そう思うのです。
　ちょっと時間がないから、これをやっているとまた五分すぐ過ぎてしまうので、私の持ち時間がもう来ますので、私の意見はそういうことであります。
　その次に、一カ月単位の変形労働時間制が余り議論がされていないようなので、一カ月単位の変形労働時間制の導入に当たって、それを就業規則あるいはその他これに準じるものというものと労使協定というものを今併記しているわけです。一カ月単位の変形労働制というのは非常に多いというふうに聞いているのですが、その中でなぜいわゆる労使協定というものが優先されて、就業規則というものと併記されてしまうのか、つまり労使協定というものと就業規則が並列されるのか。その理由をまず、簡単でいいですから。
○伊藤（庄）政府委員　一カ月単位の変形労働時間制は、労働基準法制定時から存在している制度でございますが、現在の就業規則、いわば労働者の代表の意見を聞いて就業規則で定めていくというのが従来からの長年のルールでございました。
　今回、先生御指摘のように、それと労使協定でやる方法の二つを併記いたして、これからそこを労使協定によることも選択肢として可能である、またそういう方法も労使で話し合っていただきたいということで提案させていただいたわけでございます。
　ただ、現実にそういった長い歴史を持つ一カ月の変形労働時間制でございますので、いろいろな業種によって、実際上就業規則に基づいてこの一カ月単位の変形労働時間制が運営されております。現時点でそれをすべて労使協定にということになれば非常な困難が伴うことは事実でございまして、そういったことから、就業規則または労使協定によって一カ月の変形制を運営していただきたいという趣旨で御提案を申し上げたわけでございます。
○中桐委員　そうしますと、労使協定だけにするとちょっとそれは現実にまだそういう形のものに全部切りかわらない、そういう意味ですか。つまり、労使協定の方向に重点を移していくということなのですか。どっちなのですか。
○伊藤（庄）政府委員　二つございます。一つはこの一カ月変形制は非常に五十年なりの歴史を持つわけでございますので、実際上就業規則で多くの業種、企業によって行われている。労使協定ということになれば現時点で大変な混乱が起きる。しかし、今後は労使が話し合って労使協定でいきたいというところがあればそれは労使協定でできるように選択肢として加えていく。労使でそういう話し合いが当然持たれることが今後あり得るということも意味合いを込めて御提案を申し上げたわけでございます。
○中桐委員　実は私のところに岩手第一株式会社の事件が持ち込まれておりまして、この点について国会で一度質疑を取り上げてほしいという意見がありました。
　もう時間がありませんので詳しいことは申し上げませんが、ここは労働組合があるにもかかわらず労使協定に応じないという形であって、しかもこの会社は就業規則に変更を加えないで一カ月の変形労働時間制を導入したというふうなことのようであります。労働組合があって就業規則があってというケースではないようでありますが、これは地方労働委員会があっせん申請をしているにもかかわらずまだ労使協定のテーブルに経営者が着いていないようであります。
　ですから、こういうケースもどのぐらいあるのかわかりませんが、とにかく就業規則と労使協定の間がどうもきちんと経営者に意思徹底がしていないところもあるのではないかと思うので、その辺でやはり、将来的には労使協定というものがいいわけであって、労働組合があるならばもう当然労使協定に応じなければいけない、そういう問題が解決されていかないと、今のような局長が言われた労使協定重点に移していくということもなかなか難しいのではないかと思いますので、その点についてはぜひこの例も参考にしながら、労使協定と就業規則の関連性、それから先ほど松本議員の方から就業規則を十人から五人に下げるべきではないかという意見もありましたから、そういうことも含めて、今後より検討を加えていっていただきたい。
　以上で私の質問を終わります。
○田中委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午前十一時三十五分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時三十七分開議
○河上委員　本会議終了後、引き続き審議になるわけでありますが、私は、前回の質疑を通しまして、特に裁量制については、対象となる労働者の裁量の範囲ということを質問をさせていただきました。さらに、使用者が指示することのできる範囲、これについても言及をさせていただきました。また、裁量労働制の趣旨が、一日八時間、週四十時間を骨格とする労働時間法制に与える影響、これらの点につきまして、基本的な考え方あるいは問題点となる課題としている部分、これらを具体的な側面から質問をさせていただいたわけでございます。その際、大分積み残しもございまして、最後に私は新たな裁量労働制の業務の内容を質問しようと思っておりましたが、時間の関係でそれらを積み残してしまいました。
　この業務内容を特定するということにつきましては、とりわけ私は裁量労働制を執行する上で大事な課題であると認識をいたしております。以下何点かその業務の範囲ということにつきまして議論をさせていただきたいと思いますけれども、最初に、今回提案をされました新たな裁量労働制の対象となる業務、これを企画、立案、調査、分析といたした理由についてまずお尋ねをいたしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回の新たな裁量労働制の対象となる業務でございますが、企業の本社等の中枢部門で、企画、立案、調査、分析の業務を行うことといたしております。
　この理由でございますが、こういった業務は、職階あるいは経験年数が一定のレベルを超えてまいりますと、業務の遂行手段、時間配分の決定がかなり労働者の裁量にゆだねられるケースが一般的になってくる、そういったことで、時間をみずからが主体的に使って時間配分等を決めていくことによりまして、こういった業務に必要な創造的な能力が引き出されたり、あるいは、家庭、仕事との調和等も本人の判断で進められていく、そういった側面が強いものですから、裁量労働制になじむものとしてこういった業務に限ったわけでございます。
○河上委員　今御説明いただきましたのは、企画、立案、調査、分析、これ自体非常にある意味では広がりを持つ内容になるわけでございまして、これが適用されますと職場という現場でどのように機能していくんだろう、こう思いますと、さまざまな部門や分野でこれらの業務は該当するものも多いわけでありますから、実態としてもかなりの広がりを持つのではないかと思うわけであります。
　そうして考えてみますと、今御説明いただいたわけでありますが、私、答弁を伺わせていただい
ても、これは抽象的だな、こういう感をいたします。具体的なイメージがややわきにくいわけであります。一口に本社や事業所の中枢部門における企画、立案、調査、分析の業務と言っても、どこまで果たして広がりを持つのか極めて不明確になるわけでありまして、これでは結果として、ある意味で事業主の判断に最終的にゆだねられてしまう可能性もなくはないわけでありまして、これらの懸念を持ちます。
　平成七年の四月に労働省は、「裁量労働制に関する研究会報告」、これを発表されました。そこで、裁量制の対象となり得る業務の具体例を次のように仕分けをいたしまして報告といたしております。専門的業務と創造的業務に分類をされまして、専門的業務については、現行の業務、現在十一種類あるわけですが、この十一種類の業務に加えて、「高度な経営戦略の企画の業務」、また「高度な法務関係業務」、そして「高度な特許・知的財産関係業務」、さらに「高度な経済動向等の分析・評価関係業務（いわゆる経済アナリストの業務）」などといたしておりまして、十分に特定されないまでも、改正案の業務よりはある程度わかりやすい業務内容というものを示しているわけでございます。また、創造的業務としては、現行の業務に加えまして、中期的視点からと断りがございますが、「芸術家的な業務」、これもある意味ではわかりやすいわけでございます。
　私が申し上げたいのは、企画、立案、調査、分析と一口に申しますが、業務としての境界線というものがやや不明確でありまして、逆に、一般的な広がりのある事務部門のホワイトカラーという層に適用する場合には、今申し上げたような視点からも、やはり対象となる業務の範囲というのはより具体的に考え方を示すべきではないのか、こう考えますので、改めて御答弁いただきたい。
○伊吹国務大臣　午前中の中桐先生とのやりとりでも、今、河上先生が御指摘になったようなお話がございました。
　御指摘はごもっともだと思います。そして、その御指摘にお答えする方法が、今回御提案した法律の中では、労働大臣の示す指針というものでその具体的なものを限定していきたい、こう考えているわけですが、一つは、今例えば高度のというお話がいろいろありました。高度のというのは具体的にどこまでなんだということは、やはり一つ一つの仕事に当たらないとこれはわからないわけで、逆に法律にそのあたりを下手なことを書きますと、かえってそれが一つの手がかりになって、今御心配になっているようなことを惹起するおそれもあるわけです。したがって、これは行政に対する御信頼がどうだという話が午前中中桐先生からもございましたけれども、やはり労働大臣の指針とそれに伴う労働基準監督署の監督によって、働く人たちに無用の負担が多くならないようにやっていくというのが私は現実的じゃないかと思います。
　いろいろまた御議論を伺いながら、最終的な書き方の考えもまとめてみたいと思っております。
○河上委員　ぜひ大臣、考え方の差異はあるかもしれないもののというお話がございましたが、この辺はよく今後協議しながら、そしてまた当委員会に反映して、特定、明確化を極力図るようなあり方をお互いに検討してまいりたい、このようにも思います。
　前回の質問で、ごれまで施行されております裁量労働制、今回はそれとは別建てで、新しい形の裁量労働制だ、どこがどういうふうに違うのかなと私も考えておったわけでありますが、前回の答弁の際、いろいろと説明も承りました。
　それらを要約して、従来と今回の新たな裁量労働制の比較をいたしますと、従来型は、業務を省令あるいは告示で列挙して明確に特定しております、こう答弁もございました。また、労使協定でみなし時間を定めるという仕組みであるとおっしゃっておりました。今回は、それに対しまして、事業所ごとに業務の範囲を定める。これが違いの一つでございました。また、その決め方も、労使協定というよりは、新たに設置をされる労使委員会での合意、これは全員の合意というふうに法律上もなっているわけでございます。こういう仕組みが違うということが前回の質問を通じて、その前提といたしまして、基本的な裁量労働制に対する目的や考え方は同等である。ただ、仕事の進め方、時間配分の裁量の程度、これは違うんだ。そしてもう一つは、評価の制度である、これについても違う。
　こういうように新旧それぞれの裁量労働制の差異というものがあるわけでありますが、私が今申し上げてきたところ、これをどういうふうに現場に、あるいは実態に即しながら進めるかということを考えますと、今申し上げたような考え方に基づいて、いろいろと現場においては違いというものも出てくるであろうと思っております。
　特に、従来の裁量労働制のもとでは、先ほど申し上げましたが、対象となる業務、十一種類あるわけでありますが、かなり特定的に明示されているわけですね。新商品もしくは新技術の研究開発または人文科学もしくは自然科学に関する業務、あるいは新聞、出版の記者の皆さん方が対象になっているわけでございますが、これらの業務、あるいはデザインの考案の業務、広告、室内装飾、衣服、工業製品等、さらに、放送番組や映画の制作におけるプロデューサーあるいはディレクターの業務。やはり今までの業務というものは、職種をあわせて業務と考えたとしても、かなり特定的になっております。公認会計士の業務、あるいは弁護士の業務、一級建築士の業務、不動産鑑定士の業務、弁理士の業務。これに異論を挟むような余地は全くないわけでありますが、ここまで特定されております。
　さらに、これらの業務をもしふやす場合には中央基準審議会の議を経ながらこれにつながるわけでございます。もちろんカットする際もその議を経なくてはならないんでしょうけれども。
　このように特定されて、審議会で積み上げられてやるようなスタイルになっているわけですが、今回の新たな裁量労働制については、本社、事業所の重要な決定の場ということを前提としつつも、なお企画、立案、調査、分析という場合、これらは、先ほど申し上げたように、特定し、どこまで明確にすることができるかなということを考えますと、なかなか厳しいものもあるのではないか。むしろ今世論として、この問題についても、ホワイトカラー全般に広がる、あるいは拡大するおそれがあるということがいろいろなところで指摘をされております。
　その意味で、ともかくこの点は、今大臣の御答弁にもございましたが、特定的に明示できるところまでぎりぎりに、やはりよりきちっとさせて、そして実際にこうした懸念が現実の中で起こらないような形、姿にしていく必要があるのではないのか、このように私は思っております。
　対象業務は労使委員会の合意で決まることになっておりますが、しかし、労使の力関係も現実的には存在するわけであります。こう申しますと組合の皆さんにしかられてしまうかもしれませんが、実態的にはそういう側面を大いに持っている。組合のあるところならまだしも、組合のない事業所において、この場合は労働者の代表が民主的な手続によって委員として参画することになっておりますが、果たして組合のないところ等は、こうしたものにきちっと労使委員会が十分に機能し、これらの大切な問題を十分こなせるかなという懸念も私自身はあるわけでありまして、そういう意味では、対象となる業務の範囲というものはできる限り明確にすることが求められる。
　そういう意味から、できる業務も明確にするとしつつも、反対に、こんな業務は対象とすることはできないんだ、こういうことも明確にすることによって、やはりある意味では安易な拡大を防ぐことにつながるのではないのか。
　補助的、定型的な業務はまさにその対象となると思いますし、あるいは、通常の労働者によって容易に代替がきくような業務、かわることができ得る業務、こういうのも対象になると思いますし、さらに、業務の遂行の結果または成果という
ものを時間で評価することが可能なような業務、こういうものはできないんですよと、できる範囲を明確にしながら、逆に、できない範囲を丁寧に置いておくということは、この両方がきちっとすることによって拡大とか安易な使用の方法が制限されるのではないのか、私はこう考えるのですが、できないような範囲をきちっと何か措置をするという考えについて、いかがですか。
○伊吹国務大臣　午前中の中桐先生の御質問にもお答えしましたが、まず、二つに分けて考えるべきだと思います。
　法律では、本社機能の中の企画、立案、調査、分析であり、かつまた、業務の遂行について上司から命令を受けない、こういう縛りを一応かけているわけで、例えばセールスマンの方であるとか、あるいは今先生が御指摘になったような定型的な業務とか、こういう方は、ホワイトカラーであっても、そもそも法律の縛りの中で入ってこれる余地がありませんし、もしそれを入れるということになれば、それは、法改正という形で改めて本院の同意を得なければできないわけです。
　問題は、今の規定の中で、労働大臣が示す指針というものをどのように書くかという御指摘だと理解してお答えを申し上げれば、先生の御指摘は、指針を書く際に大変大切なポイントだというふうに受けとめて、そしてかなりの部分、実態をよくわきまえながらつくらせていただきたいと思いますが、しかし同時に、ネガティブに、この業務はだめだよと書くということが、では、それ以外の部分で抜けているところが万一あった場合にはオーケーになってしまうという危険があるわけですね。
　それから、この業務、この業務という場合に、例えばデザイナーとか、あるいは先ほどおっしゃった、仕事と業種がぴたっと合っている場合は、そのような書き方は非常に楽だと思います。しかしそれでは、高度の財務管理の企画、立案ということを書いた場合に、高度とは一体どの範囲なんだといういろいろな問題が出てくると思います。
　したがって、ある程度の方向は、先生がおっしゃったようにきちっとお示しをしながら、同時に、この法の精神にのっとりまして、やはり働く人たちの立場が悪くならないように見ていくというのが、労働基準監督官の基本的な責任だろうと私は思います。
　そして、組合のないところという御指摘は、私もそのことは、特に中小企業などについては十分配慮しなければならないことだと思いますが、同時に、大企業のホワイトカラーの皆さんがなぜ組合にお入りにならないのかということも組合サイドではよく考えていただいて、そして、これを組合の一つのいいチャンスとして組合の組織率をそちらまで伸ばしていただく。そのことがかえって、経営者もそれから行政の立場としても、多くの方々を対象にお話し合いができる相手ができるということでございますので、これは、行政を預かっている者の繰り言として、労働組合の方もお耳に入れておいていただきたいことだと思います。
○河上委員　大分議論が、少しずつシンプルに、具体的にやりとりができるようになったわけでございますが、きょうで五回目ですか、かなり審議をさせていただいております。
　何が問題なのかということにつきましてはだんだん明確化してきておりますし、業務の範囲というものが最大のポイントであろう、私はこう思う。そしてまた、やや懸念もあるので、その辺は、先ほど申し上げましたように十分配慮しながら、大手と中小企業との格差における、同じ制度を執行した場合の問題も、今大臣指摘されました。これも現実の問題として私はあると思いますし、なかなか実態としては難しい側面、いろいろ出てくると思いますので、ぜひともこの辺の詰めについては、大臣の指揮のもと、ひとつよろしくお願いを申し上げたいと思います。
　これらの問題について、かなりしつこく前回から今回に通じて質問をさせていただいているわけでございますが、これは決意で結構なんです。ホワイトカラー全般が対象になる、あるいは、将来拡大するということを懸念があるということを申し上げてまいりました。こうして議論をいたしまして、ある程度やや明確になりつつあるところでありますが、果たして、これが広がらないのだ、広げないのだ、そして、そういう御懸念は心配ない、それは大丈夫なんだよ、広がりは持たないように仕組むよ、こういう、広がらないということを断言あるいは決意発表でお述べいただきたい。広がるのだったら、それは全然お答えする必要はないのですが、多分、広がらないようにするために議論を積み重ねてきたのですから、これはできると思いますが、ひとつ大臣、これは広げませんよ、こういうことをお願いします。
○伊吹国務大臣　これは先般も大森委員の御質問にもお答えしましたけれども、ホワイトカラー全般というお尋ねでございますと、現在、法律の縛りがあるわけでございます。したがって、それを超えてホワイトカラー全般に広まらないのだなという御質問であれば、それは河上先生を含めて、国権の最高機関である院がお決めになることでございます。
　しかし、今御提案している法案の中で、解釈、運用において、本来裁量労働制にするのが適当ではなく、結果的に、よく御批判を受けますように、サービス残業のような形になるというようなところへ広まらせるかどうかということは、それはそんなことがあってはならないのだし、また、そういうこととして我々も行政をお預かりしていると理解いたしております。
○河上委員　わかりました。ひとつよろしく大臣にお願いを申し上げます。
　関連して、業務の範囲の問題なんですが、今回の改正案で、事業運営の重要な決定が行われる事業場において、こういうふうに明示されております。私が質問したいのは、この「重要」というところなんですが、重要な事業場あるいは本社、これが対象になることが前提ですよという法律があるわけで、この重要というのは一体だれがどうやって決めるのだろうというのが私のやや疑問の点なんです。監督署が、多分これを決められませんね。おたくのこの本社は重要ですとか、あるいは、この事業所のここは重要で、ここは重要でないということは、行政機関は多分できないと思います。
　重要であるかどうかは、最終的には労使委員会で、労使によって決まるものとは思いますが、先ほども申し上げましたように、その事業所等々が重要であるかないかというのは、やや第一義的に事業主の方のリーダーシップが前面に出てしまう可能性は、大臣、現実論として絶対あるわけであります。しかし、労使委員会というもので決めるのだ。労使委員会の機能も大切なんですが、そこへ入る前に、事業主に結果としてゆだねられてしまう可能性はないのかなというのがこの「重要」の分かれ目になりますので、この点、まずお答えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の、事業運営の重要な事項が決定される事業場、抽象的ではないかという御懸念かと存じますが、私ども、これを運営するに当たりましては、当然この辺を、判断基準としてきちっとしたものを示し、客観的に判断できる仕方を実際に運用通達等で示していくわけでございますが、その際の基本的な考え方は、こういった事業主そのもの、あるいは役員が常駐していて、そこでそういった方が事業運営の重要事項を決定をしている事業場、そういうことが基本になるかと思います。
　したがいまして、本店、本社ということは当然該当をいたしますし、それ以外に広がるといたしましても、常勤する役員の統括管理のもとで、やはり本社と同じような機能を果たしている、例えば東京本社、事業本部、こういったものが該当してくる。その辺の的確な運用ができるような行政上の運用通達等を準備していく、こういうことによって、届け出があった際に監督署の窓口において的確なチェックと判断が行われるようにしてま
いりたいと思っております。
○河上委員　この心配も、先ほどからの議論の中から導き出されるものなんです。大手の事業所、これは新たな裁量労働制、別に中小企業もできるわけでございますので、その際の中小企業における事業場、人数だけではなく、質的にもうんと違うと思うという問題もある。そして、先ほども申し上げましたが、特に組合のない労使委員会でこうしたことをする際には、事業主に裁量をゆだねられるような傾向がどうしても強くなってしまう。その意味から、いたずらに裁量労働制が実態的に拡大されてもこれはちょっと困るな、こういう意味から私は申し上げていることをぜひとも御承知おきいただきたいと思っております。
　それから、別な視点になりますが、こうした裁量制の問題をとらえますと、どうしても、裁量労働制の適用対象となる労働者本人の意思はどこまでおもんばかればいいんだろうか、こういう問題は、私は議論をしておかなければいけないと思います。もちろん、建議の中でされていないということではありませんし、出てきておるわけでありますが、その意味では、裁量制の対象となる労働者の皆さんがこれにつくという場合には、やはり本人の同意ということが必須の要件になるであろうし、また、お断りをする権利もあるという前提に立つならば、お断りした際に使用者側から不利益な取り扱いかないような措置も必要であろう、このように思っております。
　こうした問題を一つ一つ明確にすることによって有効的な裁量労働制が執行できるんではないかという前提で考えますと、これらの問題については大事な要点になろうと思っておりますので、この考え方につきまして、もう一度改めて御答弁をいただきたいと思います。
○伊吹国務大臣　非常に大切な御指摘だと思います。そして、建議の中にも、先生がおっしゃったのと同趣旨のことを我々いただいておりますので、御提案している法案を国会としてお許しをいただいた場合には、当然、今おっしゃっているものが必要なことになるんだということは、大臣の指針の中に明確にいたしたいと思っております。
○河上委員　さらに、労使委員会の件について一点だけ御質問を申し上げたいと思いますが、ホワイトカラーに適用される新たな裁量労働制は、そのさまざまな担保については、今議論したとおり十分まだこなれていないような現状下に現在あると思います。
　労使委員会の適正な運営という問題に対しまして、これは重要な視点でございまして、もしこの運営に支障があるならば、仮にそこにおいて不合理な決議が行われて決定してしまった、こういう場合も、出発としてあるかもしれません。その決議が、どういう決め方を労使委員会で、時間的な側面、一年なのか二年なのか三年なのかわかりませんが、時間まで含めてそれらを決定いたしますと、三年なら三年としますと、かなり長期的に不合理な決議がそのまま有効であるということになってしまう。これも指導しなくてはならないわけでございますが、最終的には、労使委員会がお決めになったことは、これは尊重せざるを得ないという姿になるのだろうと思います。
　私は、そういう意味では、この決議が不合理な決議によって長期化することを妨げる観点からは、例えば委員の任期制であるとか、委員会の運営や決議が適正に機能するための何らかの措置が必要なのではないのか、こう考えるわけでございますが、これについてはいかがですか。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のように、本社等の組織等々、現在の経済社会のもとでかなり頻繁に組織改正等も行われるわけでございまして、一たん決めた労使委員会の決議が、そういう状況の中で決めたけれどもやはり不合理なものが出てくるということは、先生御指摘のような場面があるかと存じます。そういうために、また見直すという意味での有効期間の定めとか、そういった工夫については、これはしっかりしてまいりたい。
　例えば、有効期間につきましては省令等できちんとしたルールを決めていく。また、そういったことのあり方についても、指針等で業務範囲を明確にすることとあわせてきちんと示していきたいというふうに考えております。
○河上委員　もう一点、全体としての労使委員会というものが適正に機能するということが非常に大切な点であろうと思います。この委員会そのものが、今申し上げたように、適正に運営されているというチェック、これはどうしますか、この点について御答弁ください。
○伊藤（庄）政府委員　労使委員会の活動状況、また、そこでの決議等が適正に行われていることのチェックでございますが、一つは、法律上、労使委員会の決議、議事録、これらについては労働者の方に周知すること、また、その保存等も法律で義務づけるなどの措置をいたしているところでございます。
　それからもう一つは、これらの決議等は当然届け出でございますので、届け出の段階のチェック、また、私ども労働基準監督官が、本社等の部門を重点監督対象としてこういったものの運用状況を常時チェックしていく、こういうことも地方に指示して、厳正な運用を確保してまいる考えでございます。
○河上委員　さらに、もう一点心配な点は、前回の質問で、現行の裁量労働制の対象となる労働者の賃金が、通常の労働者と比べてどんな実態の関係にありますか、この部分だけお尋ねしました。ある意味では評価ということにつながるわけでございます。この問題もやや難しい問題でございますが、従来の裁量労働制を導入している企業、あるいは導入に踏み切れない企業、両方あるわけでございます。これは、使用者側も労働者側も一番のポイントは、やはり評価に対する基準が非常に難しい。導入している方も、導入に踏み切れない方も、そして使用者も労働者も、両方ともそういう意見が一番あるわけですね。その意味では、やはり成果と賃金という問題を適正に図るための評価基準というものがまだ確立されていないように思うのです。
　当然これは労使委員会の検討対象事項に実態的にはなるのだろう、こう思いますけれども、何らかの評価基準というものが私は必要であろうと思いますし、ホワイトカラーの働き方を見ますと、確かに仕事の進め方の裁量度は大きいと思います。
　しかし問題は、裁量労働制の場合は、仕事の量と仕事の結果で決まるわけであります。その意味で評価というものは大変重要だろうし、一生懸命いい仕事をして、時間もかかりました、時間はかけませんでした、評価ですからいろいろあると思います。その際、きちっとした形でそれが賃金に反映されるような実態になければ、その人はがくんときてしまうでしょうし、いろいろな問題が起こり得ると思います。
　そこで、この新しい裁量労働制のもとで、この評価基準、新たなルールづくりについては、労働省としてはどういうお考え方になられるのか、この点を確認をいたしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のように、日本の企業、今まで一般的でありました職能資格制度を、これらをいろいろな形で成果や業績を見る評価制度へいろいろと工夫を今重ねている、そういう段階にあるかと存じます。裁量労働制の実施とあわせて、こういった評価制度の見直しが提案されてくることも多いかと存じます。
　私ども、そういったことも考慮いたしまして、労使委員会は、賃金、労働時間等労働条件全般について調査審議する委員会というふうに法律上位置づけております。したがいまして、それを受けまして、労使委員会の話し合いの対象とすべき事項としてそういった点が含まれることを労働大臣が定める指針の中では明らかにしていきたい、それに基づいて必要な指導等を行ってまいりたいというふうに思っております。
○河上委員　いろいろ業務の範囲等について御質問をさせていただきました。新たな裁量労働制というものが、業務の範囲あるいは対象となる労働
者の範囲などが、従来の裁量労働制に比べまして大きな広がりを持つことになることは歴然としているわけでございます。
　また、この問題、現行の労働時間法制の考え方の根幹にも係る部分は前回の質疑を通して申し上げましたが、その意味で、厳格な適用と運用というものは極めて重要な課題であると考えております。指導監督体制ということの強化はもとより、実施状況の把握あるいは実態を的確に掌握をする、この問題、極めて重要な課題であると私は考えております。
　今議論をいたしてまいりましたことを踏まえて、繰り返し総括的に申し上げましたが、これはお答えは結構でございますが、ぜひともそうした観点で取り組んでいただきたい、このことを要望して、次の質問に移りたいと思います。
　変形労働制の一年単位、この問題に何点か触れさせていただきたいと思いますが、一年単位の変形労働制を採用している企業は、平成六年で七・六、七年で八・七、八年で一五・一と、八年は二倍近くにふえております。実態として、中小企業における導入率が高まった、このように理解をいたしておるわけでありますが、ある意味では大幅な増加傾向にあるということが言えるわけでございます。
　そうしますと、この一年制の変形時間、今回の改正に伴って規模とか運用される部門、どんな分野で広がるのかなという思いが、先ほど申し上げた傾向にあわせて私も思うわけでございまして、今回の改正をいたしますと、規模、運用部門別にどういう形でふえていくかということについての見通しを御説明いただければありがたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回提案申し上げております一年変形労働時間制の改正は、休日の確保また残業時間の減少、そういった新たな要件とあわせまして、変動幅について弾力性を持たせていくということを一体のものとして御提案させていただいております。
　こういった形を利用する状況、私ども推測いたしますと、まず規模別の方で申し上げますと、やはり今何といいましても、一つの傾向として、四十時間制を定着させていくためには年間を通した業務の繁閑を見た時間管理をしなければならないということで、これを利用しながら四十時間制を定着させている傾向はまだしばらく続くと思います。そういった意味で、一つは、中小企業において利用が行われるという傾向は続くと思います。
　それから部門別でございますが、これは正確な推測は大変難しいわけでございますが、やはり季節性のあるところで、年間のスケジュールを組んで連続休暇あるいは夏休みその他休日をふやしながらということが必要になりますので、やはり年間のスケジュールの見通しがつくような事業場部門、ここでこういったものの利用が進んで、全体としての労働時間の短縮につなげるようなことが可能な部門ということになろうかと思います。
　それを業種別に見ますと、やはり製品として季節性のあるものをつくるメーカー等が多くなるかと思いますし、サービス分野でいえば印刷部門とか、そういった季節によって受注の幅が大きいものが利用が進むのではなかろうか、こういうふうに思っております。
○河上委員　変形でもう一点だけ御質問を申し上げたいと思いますが、一日八時間、週四十時間、この労働法制は仕事と家庭を考慮していると思いますし、労働基準法は人としての最低の労働条件を定めたものでございます。私個人は、週四十時間も千八百時間達成の誘導のために大事な要因ではあるのですが、むしろ人の営み、生活の営みを考えますと、一日八時間というところを非常に大切に思う気持ちの方が強いわけでございます。一日八時間ということがある意味では労働法制の根幹になるだろうと私個人は考えます。
　この変形労働制の本来の趣旨であります時間短縮、これに配慮をいたしまして、労働日数の限度は命令で定める最大連続労働日六日を原則といたしておりますものの、時間外労働とこれが連動いたしますと、一日の労働時間がかなり長時間になるだろうということが考えられます。特に、家庭責任の実態が現実に女性にかかっているという事実を直視しつつ、女性労働者等に与える影響というのは大事な問題になるだろう。また、労働者全般における健康の保持という観点からも慎重な配慮を加えるべきではないのかなと考えております。
　こうした現状を踏まえて、今回一日九時間、一週四十八時間を一日十時間、一週五十二時間とする根拠をどのようにお考えになられたのか、この点についてお答えください。
○伊藤（庄）政府委員　一日九時間までを十時間等に改正する根拠でございますが、これにつきましては、計算上出てくる根拠といたしますと、実際いろいろ調査いたしますと、平均的には、この限度までいっぱい使っている事業場というのはそう多くはないわけでございます。ただ、いろいろな要望の中で、連続休暇をふやしたり、例えば年間を通した時間管理をしていくためには、臨時的な忙しさあるいは特定の期間に集中することが見通せる限り、その山を高くして思い切って休み等をつくっていきたいという要望があるわけでございます。そういった要望にこたえるためには、弾力性を持たせて選択肢の幅をふやしておくという意味合いで、この一日十時間、五十二時間というようなことを提案させていただいている次第でございます。
○河上委員　もう二、三分しかなくなってしまいまして、まとめて二点だけ質問をさせていただきたいと思いますが、労働契約期間の上限の問題でございます。
　ここに、エキムと読むのですね、非常に難しいのですが。私ですら最初何だろうと、ヤクムと読んでおりました。辞典で調べましたら、労力による仕事、このように解されると初めて知りましたが、役務というのは何なのか。これは簡単に言います、役務とは何ですか、皆さんにわかりやすく御説明していただきたい。
　もう一個は確認です。たしか建議等で議論をされているときは「必要とする業務に新たに就く者」と。「新たに就く者」は新規の採用者なのかそうでないのか、一体なのか、新たに雇い入れた人なのか。新たにつく人は、他の事業所からほかの事業所に移った場合はこれは新規にはならないわけでありまして、「新たに就く者」に当たるのかどうかという意味で、その違い、この二点だけ御質問して終わります。