○参考人（中宮勇一君）　私、日本経営者団体連盟、略称日経連の事務局長をいたしております中宮でございます。
　経営者の立場、企業側における高齢化対策について述べよということであろうかと存じます。個人的な見解を述べるのは適当じゃないと思います。日経連が正式に発表いたしております考え方を中心にいたしましてお話をさせていただきたいと思います。そういたしますと、現在労働問題研究委員会と呼んでおります報告書で触れていることを申し述べるということになろうかと思います。
　この委員会の報告書は、沿革的に申し上げますと、昭和四十九年に最初に報告書を出しました。御承知のように、昭和四十九年は大幅賃上げが行われた年でございまして、その経験にかんがみまして、大幅賃上げの行方研究委員会という委員会をつくりまして、五十年の賃金交渉に対する経営者側としての対応に資するために報告書を出しました。これが最初でございます。その後、賃金問題研究委員会、労働問題研究委員会と名称が変わってまいりましたが、毎年発表いたしております。本年は一月に報告書を出しております。本年で十一冊目になるわけでございますが、この報告書を見てまいりますと、かなり早い時期から高齢者雇用問題の重要性ないしは高齢化社会への対応の必要性ということについて言及をしてまいっております。
　具体的に申し上げますと、五十一年十二月の報告書におきましては、高齢者の雇用問題というのは日本経済が初めて経験する大問題である、経営者側としても高齢者の雇用問題を真剣に考慮しなければいけないという指摘をいたしております。また、五十四年十二月の報告書におきましては、特に副題といたしまして、「インフレ再燃の防止」と並びまして「中高年齢層雇用問題の解決を」という副題をつけております。また、五十五年十二月に発表いたしました報告書におきましては、特に一章を設けまして「高齢化社会への対応」ということについての見解を述べているような状況でございます。
　この報告書は、最近でございますと約十三万部ほど出ております。経営者の方々だけではなくて労働組合の幹部の方々、あるいは学者、評論家にもお読みいただいておりますし、国会の先生方にも毎年お送りを申し上げているものでございます。この報告書におきまして、ただいま申し上げましたように、高齢者雇用の重要性ということについて指摘してまいりましたことは、企業側における定年延長を初めとする雇用問題、雇用延長の促進あるいは高齢化対策に企業側の関心を高めるという点でかなり役立ってきているんではないかというふうに考えております。
　次に、レジュメで申し上げますと２になりますが、これらの報告書の指摘の中で、高齢化社会への対応として基本的な考え方とも言えるものをピックアップして申し上げますと次のような点になろうかと思います。
　まず第一点といたしましては、これから日本経済のバイタリティーを維持していくためには高齢者の積極的な活用を図っていかなければならぬだろうという考え方でございます。いわゆる合計特殊出生率、女性が一生涯に産む子供の数は、昭和二十五年三・六五人、五十八年は一・八〇人になっております。にもかかわらず、人口は御案内のようにふえ続けているわけでございまして、今や一億二千万をオーバーするという状況になっております。その原因として考えられますのは、やはり平均寿命が大いに延びたということであろうかと思います。昭和十三年、厚生省ができました年の平均寿命は、男が四十七歳、女子が四十九歳でございました。最近におきましては、男が七十四歳前後、女子は七十九歳前後というような状況になっておりまして、いわゆる高齢化社会という状況になっているわけでございます。
　これを労働経済面から見てまいりますと、我が国の労働力が、総体で見ますと若年労働力が減少をし、中高年労働力が増加をするということになろうかと存じます。十五歳以上二十五歳未満の若年労働力人口について見ますと、昭和三十五年を一〇〇といたしますと昭和五十七年には六六・六になっております。約三分の二に減っているわけであります。一方、四十五歳以上の中高年齢労働力は、三十五年を一〇〇といたしまして五十七年が一六一・四でございます。六割、三分の二程度ふえているという状況でございます。しかも、我が国の場合におきましては今後高齢化がさらに進んでいく、そのスピードも速い、高齢化水準も欧米諸国に比べて高いということでございます。そしてまた、不確実性の社会あるいは不透明の時代、こう言われる中で、このことだけはもう確実で、それを政策的に妨げるということはまず無理な問題であろうかと思います。やはりこういうことを前提として考えていかなければならない。企業側としては、いや応なしに総体的に若年労働力が減り、中高年齢労働力がふえるという状況の中で、中高年齢労働力の活用といいますか、このことをやっていきませんと、我が国経済のバイタリティーを今後とも維持していくことはできないんではなかろうか。五十三年に出しました先ほど申し上げました報告書におきましては、このことは労使の国家的使命であるというふうにも言っているわけでございます。単に労働者の就労年限を延ばすということだけではなくて、さらに積極的に中高年労働力の積極的な活用を図っていくという考え方に立つことが必要であろうということが第一点でございます。
　第二点といたしましては、中高年齢者労働者自身の自助努力ということを強調いたしております。中高年齢者自身も高齢化社会に生きていくためには自己研さんが必要ではないか。自立心を持って、老人になれば社会からあるいは国から面倒を見てもらって当たり前ということではなくて、仕事の面でも、あるいは家庭におきましても地域社会においても、いてもらわなくては困るような老人になることを考えていかなければいけないんではないかという考え方でございます。
　また、さらに申しますと、今若い人たちもいずれは中高年齢層になるわけでございまして、若いときから長期的、計画的な能力開発を心がけていく必要があるんではないか、そういう努力が行われませんと、日本経済自体が老朽化をしていく心配もあろうということを申しております。
　第三点といたしましては、社会全体としての労働生産性の低下に対する対応ということを考えていかなければいけないんではなかろうかと。高齢化社会ということになってまいりますと、勤勉と言われております日本人でございますけれども、やはり労働生産性が全体として見ますと低下をするということは避けられないんではないかと。今後とも日本経済を維持発展させていくためには、今からこれに対する対応を考えていく必要があろうと。例えば、労働力の資本装備率を高めると申しますか、あるいは省力化のための技術導入を考える、そのための生産設備への投資あるいは技術研究開発投資をやっていく、そして、高齢化する中でやはり労働生産性が全体としては安定して向上していくように配慮をしていく必要があろうということでございます。
　第四点は、今後ともやはりインフレ防止ということについて政策努力が続けられなければいけないであろうということでございます。インフレは、労働者にとってもそうでございますし、特に年金生活者にとって最大の敵はインフレ。インフレによって最も被害を受けるのは年金生活者というふうに言えようかと思います。年金生活者も今や九百六十九万人でございますか、五十八年三月末で一千万に近い数字になっているわけでございます。国民すべてがやがて年をとって年金を受給するということになるわけでございます。今後ともインフレ回避のために最大限の努力をしていく必要があろう、インフレ防止ということが高齢化社会における基本政策とならなければならないんではないかという考えを申し述べております。
　次に、レジュメの３でございますが「高齢化社会への対応」、企業がどのような対応をしているかということについて申し上げます。
　まず第一は、定年延長を含む雇用延長でございます。昨年一月の労働省が行いました雇用管理調査結果によりますと、今既に六十歳定年は実施予定を含めますと企業数の六五％に達しております。本年一月の調査結果がやがて発表されましょうが、さらに延びることは間違いなかろうかと思います。
　労働省が六十歳定年延長という行政施策を打ち出しましたときにおきましては、振り返ってみますと、率直に申し上げまして企業側、経営側といたしましては少し及び腰の点があったかと思います。五十五歳定年が一般化しておった現状において、六十歳までに定年を延ばすことについては必ずしも自信があったとは言えないかと思います。しかし、その後の推移を見ますと、私ども考えました以上に比較的順調に六十歳定年へ移行しつつあると、六十歳定年が大勢となっていると、そういう方向にあるというふうに申し上げてもよろしいんじゃなかろうかと存じます。
　定年延長を行うに当たりまして企業側として一番考えておりますことは、その際、年功序列賃金体系あるいは勤続年数が延びるに従って退職金もふえるという退職金制度の見直し、あるいは人事処遇制度の見直しということ、こういうことが行われませんと定年延長がなかなか実現しにくいという点でございました。幸いこの点につきましては、労働組合との交渉におきましても理解、協力が得られて六十歳定年へ進んでいるということであろうかと思います。
　なお、現在も雇用審議会におきまして六十歳定年の法制化問題が審議されている状況でございますが、この法制化につきましては経営側といたしましては賛成しかねるという態度をとってきております。
　その主たる理由といたしましては、ただいま申し上げましたように、定年延長に際しましては年功序列賃金体系あるいは退職金制度、人事処遇制度の見直しが必要でございます。これまでの結果を見ましても、その内容はなかなか画一的ではない、非常に企業ごとに多種多様な工夫をこらしているわけでございます。細かく見てまいりますと、同じようなやり方をしているところがないと言ってもいいくらいでございます。これらの点につきましては、申し上げるまでもなく、経営者側が一方的に決めることはできないものでございます。労働組合との団体交渉で決定をしていかなければならない、賃金決定と全く同様でございまして、画一的な規制にはなじまないものであろうかと存じます。
　また現在、定年延長が比較的おくれていると見られておりますところは、規模でいいますと三百人から一千人未満というところでございます。小企業、零細企業になりますと、これまでも比較的高齢労働者を使っておりまして、三百人―九百九十九人層でおくれているという事実がございます。これら中小企業におきましては、なかなか企業を取り巻く環境が厳しいということでございまして、行政指導がありましてもなかなか簡単には進めにくいという事情がございます。
　この定年延長のほかに、企業におきましては、定年後におきましても再雇用あるいは勤務延長という形で雇用をし続けるというやり方をとっているところが多いわけであります。その中には、例えば松下電器のように、四十七年から既に六十歳定年を実施し、五十七年には熟年ライフプラン、定年退職後も希望者で心身ともに健康な人については六十五歳まで雇用するというような制度をとったところもございますし、また伊勢丹は、四十八年に既に六十歳定年を実施し、五十年には六十五歳までの再雇用制度を確立しているわけでございます。これらはいわば先進的な事例でございますが、多くの企業において六十歳後の再雇用あるいは勤務延長についてもこれを実施し、あるいはそれについて検討をしている段階でございます。ただ、企業側のお話を伺いますと、六十歳後につきましては非常に個人差が大きく出てきている、したがいましてやはり全員無条件で勤務延長、再雇用というわけにもいかない、限定的な取り扱いをせざるを得ないという事情がございます。
　そのほか企業側として行っております高齢者対策として項目を挙げてみますと、一つは中高年齢者向け職場の開発、あるいは職務再設計、個々人の能力、知識あるいは経験等に合わせて職務を再編成するというやり方でございます。あるいは、老人になってまいりますのでしんどい作業姿勢をなくすというようなこともやっている企業がございます。ただ、この点につきましてはなかなか取り組んでみると難しいという声も聞かれます。それから、中高年向けの受け皿会社と申しますか新会社の設立、あるいは退職後に備えて公的な資格取得について企業側が援助をするというような制度もございます。それから、中高年齢者の再訓練というようなことにも関心が向けられるようになってきております。そのほか人生設計、退職準備プログラム。会社人間として生きてきた人たちが多いわけでございます。退職後の生きがいづくりについても企業側として面倒を見ていこうということが行われ、あるいは検討されつつございます。
　最後に、定年延長、高年齢者の雇用と関連いたしますが、労働災害との関連ということも無視するわけにはまいらぬかと思います。かつて私鉄総連が老眼鏡をかける年ごろの運転手が大型バスを運転するということは、本人にとってはもちろん、乗客にとっても大変危険だということを言われたことがございます。また、沖縄が右側通行から左側通行へ変わりましたときに事故が割合ふえたそうでございますが、特に高齢者のベテラン運転手で事故を起こす方が多かったというような話もございます。やはり高齢化いたしますと適応性に欠けるという点もございまして、安全教育に力を注いでいく必要があろうかと存じます。
　レジュメの「（３）最低賃金制との関連」でございますが、御承知のように、現在地域別最低賃金制度がございまして、年々最低賃金が引き上げられております。このことに関連をいたしまして企業側からは、最低賃金の額もかなり高くなってきております、毎年上げられると高齢者の雇用に影響をするという声が強まってきております。
　企業側として行っております対策は以上でございますが、やはり高齢化社会への対応ということになりますと、社会保障制度、特に年金制度あるいは医療保険制度のあり方につきましても大きな問題となってまいろうかと思います。
　年金制度につきましては、現在国民年金法等の一部改正法案が参議院で御審議の最中であろうかと思いますが、私どもといたしましては、やはり年金財政はこのままでいきますと破綻することは明らかでございますので、今の政府案が速やかに成立してほしいというふうに考えております。また関連をいたしまして、厚生年金積立金の有利運用につきましてやはり年金財政の破綻を少しでも引き延ばすために考えてほしいと、資金運用部資金に全額入れられているわけでございますが、一部を自主的かつ有利運用方法がとれるように変更をしてほしいという要望がございました。労働組合側もこの点については同意見であろうかと思っております。
　なお、この行政機構について申し上げますと、やはり定年延長とそれから年金、特に支給開始年齢の問題は切り離し得ないものであろうかと思います。現在定年延長は労働省、厚生年金は厚生省所管でございますが、高齢化対策を円滑かつ効果的に進めていくという見地に立ちますと、労働、厚生両省を統合して一元化したらどうかという考え方も発表をいたしております。
　次に、医療保険制度について申しますと、やはり年々一兆円ずつふえる医療費の増大傾向に歯どめをかけなければいけないであろうと。乱診乱療を抑えていかなければいかぬだろうし、また医師の架空、水増し請求等の不正請求もなくしていくような努力が必要であろう。老人医療費につきましても一部負担ということになりましたが、やはり自己負担についても自助努力という観点からやむを得ないと申しますか、そういう方向がとられてしかるべきであろうということでございます。社会保障負担、これは年金にしましても医療にいたしましても保険料は労使折半負担でございまして、保険料が上がるということは企業経営にとってもかなりのものがございます。法定福利費の現金給与総額に対する割合を見ますと、昭和四十八年度におきましては五・九％でございましたが、五十五年度は八・二％に急上昇しているわけであります。やはり負担と公平のバランスということを考えていく必要があろうかと思います。
　時間が延びまして恐縮でございますが、以上で説明を終わらしていただきます。