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○吉川春子君　債権が確定したら一月以内とおっしゃいますけれども、一年間も債権を確定しないようなそういうやり方というのは労働基準法が予定するところじゃないんじゃありませんか。
　毎月毎月の賃金を全額払いなさいと決めているその趣旨は、やっぱり働いた月に、少なくとも一カ月以内に給料をもらえないと生活できないからでしょう。わずかな微調整が残る残るとおっしゃいますけれども、そういうものが必然的に出るわけですね、一年変形でも三カ月でも。そういうものについて、やはり二十四条はそういうものは認めていないんじゃないか。局長、どうですか、これは。労基法の立法趣旨からいって反するんじゃないですか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　確かに、先生御指摘のように基準法第二十四条におきましては通例そういう微調整のようなものまで対象にしてないんじゃないか、そういう御疑問が出てくるのはある意味では当然のお考えかと思います。
　ただ、先ほどから部長が何度もお答えしておりますように一年の変形労働時間制をとりますと、最後に出てきます時間外労働につきましては、本当にこれはもう微調整のわずかなものでございまして、しかもそれが生じたときにはその後にきちっとその時間外手当の分は払うということであれば、この基準法二十四条の規定に照らしましてそれがもう違法である、おかしいではないかということにはならない、許されるのではないかと考えております。
○吉川春子君　微調整微調整と言いますけれども、微調整というのは何時間ぐらいなのか、それだってまだわからないので、本当に微調整なのか大幅な調整なのかわからないと思いますが、この微調整なら認めるという二十四条の根拠、どこの条文上の文句で微調整なら認めるというふうに読めるんでしょうか。ちょっとお示しください。
○政府委員（伊藤庄平君）　これは微調整だから二十四条に違反しないという趣旨で申し上げたのではなくて、まず変形制の場合い私ども残業代の確定に当たりまして、各日各週でできるだけ精算し、微調整部分はできるだけ残らないような形に持っていくことがまず一つ大事だろうと思います。
　微調整部分がどうしても技術上残る。ただ、これについては賃金支払い義務が確定したらその段階で各月一回の支払いの原則にのっとって支払ってもらう、これが行われれば労働基準法上問題がないというふうに御説明を申し上げたわけでございまして、微調整部分だから二十四条との関係は問題ないんだというふうに申し上げたわけではございませんので、ぜひ御理解いただきたいというふうに思っております。
○吉川春子君　二十四条では説明できませんでしょう。それから、一年たたないと債権が確定しないなんて、そういう働かせ方がやはり労働基準法が予定してないわけなんです。
　結局、例えば四十時間でも四十八時間までは文句なく働かせて、そしてこれはもう残業料も払わなくていいし拒否もできないということは、ばっと上限の方は決めておいて、それとの関係で三十二時間まである週は所定時間を縮小するというんだけれども、しかし実際は四十時間まではもう自由に働かさせられるし、そしてそれは残業料がどうかも一年たたないとわからない。こういうようなことが一年の変形労働時間制として導入されれば出てくるわけです。
　だから、結局変形労働時間というのは企業にとったはいいですね。四十時間のところを四十八時間まで残業料は要りませんよと、それで拒否もできずに働かせますよというんだけれども、下の方の手当ては全然してないわけです。だから、そういう意味で非常に働く人たちの権利という点は認められていないわけで、法的にも欠陥がある、そして企業のための労働時間制の導入だと、まさに一年というのはそういうものだと私は思いますが、局長いかがですか。条文上の根拠をそれとも示せますか。
○政府委員（石岡慎太郎君）　労基法第二十四条の趣旨は私もよく熟知しているつもりでございますけれども、一年の変形労働時間制につきましては、支払い義務があるかどうかわからないものが確かにごく少量ではありますけれども最後に残るという仕組みであろうかと思います。しかし、その支払い義務が生じた都度その後払うというのは、これまた基準法二十四条の趣旨でもあるわけですから、私はそういう形は二十四条に抵触はしていない、そういうふうに思います。
○吉川春子君　抵触していると言えば、法案提出の根拠を失いますからそういう答弁はわかりますけれども、非常に疑問の多い制度だということだけを私は強くここで指摘しておきたいと思います。
　変形勤務と女子労働者の問題について続いて伺います。
　今回の法改正がもし実施されますと、変形労働時間が広範囲に取り入れられることになるだろうと私は予測しております。当委員会でも繰り返し指摘されておりますように、家事、育児、老人介護などを担わざるを得ない女性労働者は、今でも大変なんですけれども、一層困難を強いられるわ
けです。
　そして、こうした勤務が女性にとってどれだけ大変かということを変則勤務を今現実にやっているＪＲの職場を例にとってちょっとお伺いしたいと思うんです。都内のＪＲの直売店に勤める女性の労働者と私最近お目にかかりました。このお店の営業時間は、午前十一時から二十二時まで、夜十時までなんです、普通の日は。休みの日はもうちょっと早く終わるんです。そして勤務時間が、朝十時、十一時、十三時三十分、十四時十五分、こういうふうに始まるわけなんです。これで、休日の日はまたさらに四つのタイプがあるので八つのタイプを繰り返し勤務しているわけで、帰宅時間は全部違うんです。もともとこの女性労働者は内勤で、通常の時間帯で勤務していたんですけれども、何年か前にこうした勤務にかわったわけなんです。
　この間、お子さんができて、保育所というのは東京は六時までのところが多いんです。六時までに迎えに行こうにも、一番早い日で終わるのが六時半ですから絶対に迎えに行けないんです。今どうしているかというと、核家族なので夫が迎えに行っているわけなんです。それで今までやりくりしてきたんですけれども、今度は夫が交代勤務に組み入れられることになったわけなんです。そして、ＪＲに対してお母さんの方が、自分の保育所の迎えの時間に間に合うような職場にかえてほしいと何遍も言っているんだけれども、またそれを認めてもらっていなくて途方に暮れているというんです。
　だから、こういう変則勤務も、やはり女性が家庭を持ってそういう任務を持ったときに働き続けられなくなるというふうに事実これは示していると思うんですけれども、大臣いかがですか、こういう女性の働き方は。
○国務大臣（村上正邦君）　非常に難しい質問であろうかと思うんです。
　まず、就職するときの約束、ここらあたりの経緯も十分知らなきゃなりません。しかし、でき得ることならば労使の中で話し合いをしてそういう一つの理想的な労働時間を確立していくということが望ましいことはもう論をまたないことだと思います。一人一人がそういう働きやすい環境づくり、これが私の労働行政だと、こう申し上げているわけでありますので、一歩でも二歩でもそういう理想に近い職場環境をつくっていくということが大事なことだと思っております。
○吉川春子君　働くときの条件というのはもう激変したわけです、国鉄ですから、分割・民営化のもとに。それはもうきょうは触れません。
　それで、労基法六十六条は、弾力的労働時間制のうちフレックスタイム制以外の三つの類型の変形制については、妊産婦の請求によって適用除外を決めていますし、それから育児等に対する配慮義務も労基法施行規則の十二条の六にあるんです。これは、帰る時間が少しでもずれると保育所の送り迎えとか介護とかそういう子供の世話に支障を来すとか、そういうことが考慮されているからなんですけれども、そういう帰る時間との関係で大変困るというのは交代勤務の女子も同じだと思うんです。こういう十二条の六の適用範囲を交代勤務の女子等にも拡大していただきたいと思いますけれども、どうでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいまの交代制勤務との関係で、できるだけ働く女性の方も家庭との両立が図られる形でできるような配慮といいますか、そういう職場内の勤務体系ができないものかということでございますが、交代制勤務の場合、とりわけ現状、働く女性の方にとって家庭との調和にどう対応していくかというのはなかなか難しい問題が出るかと思います。できるだけそういった調和が図られるような配慮がされることがもちろん望ましいわけでございますし、そういった方向に向けて労使で十分その辺の職場内の勤務体系、そういったものを構築していただくようにぜひ私どもも期待をしたいと思っております。
　また、今御指摘がございました交代制勤務について、そのような体系、法律上一律の規定になじむかどうか、これは大きい問題があろうかと思います。ただ、交代制のあるべき姿についてはいろいろ審議会等でも議論もございますし、交代制勤務のあり方についてはいろいろ関係者と話し合う機会を持っていきたいというふうに考えております。
○吉川春子君　時間がなくなりましたので、最後の質問です。これは、大臣にもぜひ、交代制勤務の女性労働者等に対してもそういう適用を拡大していただきたいということをお願いしておきたいと思います。
　それで、先日発表されました平成四年度女子雇用管理基本調査は、新規学卒者の就職について男子のみとする企業が依然として多くて、この不況下で「逆風就職戦線　女性差別も」というふうにも報じられております。この調査で、女子の活用についての問題点として企業が挙げているのは、女子の勤続年数が平均的に短い、これが四六・四％、家庭責任を考慮する必要があるというのが三九・五％となっているんです。女性の意識に問題があるかのような言い方だけれども、そうではなくて女性が働き続けることが困難になってきていることを示していると思います。
　今回の労基法の改正はそうした傾向に一層拍車をかけることになるんじゃないか、変形が。そういうふうに私は大変心配をしています。
　これは新聞の報道ですけれども、豊島区の男女平等推進センターの佐藤所長が、「会社は、すぐ辞めるから女はやっぱり駄目って言うんだけれど、女さえ迎え入れられない男の働き方は何なのか」、こういうふうにおっしゃっているんです。本来、男性にも女性並みの保護というか人間らしく生活できるようなそういう規定を行うべきであって、それを崩していくということじゃまずいんじゃないかと思うんですけれども、やっぱり就職戦線の問題でも女性がいかに働き続けられる環境をつくるか、そのために労働者保護法としての労基法の果たす役割は非常に大きいと思いますが、最後にその点についての大臣の御所見を伺って質問を終わります。
○政府委員（石岡慎太郎君）　女性の労働者がその能力を大いに発揮していただく社会を形成していくことは、我々にとっても大事なことの一つでございまして、基準法改正に当たりましてもいろいろそうなりますように配慮しながら臨まなければならないと考えているわけでございます。
　確かに、一年の変形制につきましてはいろいろ乱用がされたりあるいはまた女性の方々にとって働きにくい状況が形成されるおそれもございますので、この制度をもしお認めいただければ、導入に当たりましては事前によく事業主にこの制度の趣旨を徹底いたしまして、例えば女性の労働者で問題のある方々につきましては労使協定で労働者の範囲の特定もする仕組みになっておりますから、そこから外していただくとか、そういうことが労使間で行われるようによく指導あるいはまた監督をしてまいりたいと考えております。
○国務大臣（村上正邦君）　御指摘は御指摘とし、また今おっしゃられたそうしたことについても十分心してまいりたいと思います。
○足立良平君　私は、まず第一番に裁量労働制の問題からちょっと質問していきたいと思います。
　今回の法改正で、「研究開発の業務その他の業務」という従来の基準法上の法文を一応削除して命令に切りかえるという改正案であります。この内容は、適用業務を命令で定めることによって基本的に現行制度よりも限定性の強いものになったというふうに、この五業種ですね、理解をいたしているわけでありますが、そのような理解でいいかどうかということがまず一つ。
　それから二つ目に、裁量労働制を初めて制定いたしました昭和六十二年のときであったと思いますけれども、この六十二年のときに対象業務を命令で定めることは困難だという労働省の答弁があったやに記憶をいたしているわけであります。したがって、そういう面から通達による例示にとどめたという経緯があったわけでありますが、そういう点が六十二年から今日の時点で変更になって
いるわけでありまして、そういう点でその間の事情の変化というものについて労働省の考え方はどういうところにあるのか、この二点についてまず考え方をお聞かせ願いたいと思います。
○政府委員（石岡慎太郎君）　まず、第一点のお尋ねにお答えいたしますと、今回の法改正によりまして裁量労働制がとられる業務につきましては命令で定めることになりますが、これは業務の範囲を限定しようという趣旨に基づくものでございます。
　それから、二番目の御質問でございますが、私は国会でのやりとりは正確に存じておりませんけれども、もしそういうことで労働省当局が六十二年当時に命令で定めるのは困難であるとお答えいたしたとすれば、確かに命令で定める場合も通達で定める場合も同じでございますが、裁量労働制の対象業務が非常に特定しにくいといいますか、そういう問題点を念頭に置いて当時の担当者がお答えしたのではないかと思います。
　そういう事情は今日においても変わりませんけれども、その後いろいろ労働基準法研究会などでもこの裁量労働制を検討していただきまして、そこで労働省といたしましては、審議会でいろいろ客観的に公平な立場で、行政の恣意が入らない形で、あるいは限定的にこういう対象業務を御審議いただきましてお決めいただく、それを命令の形にする、こういう方向が研究会の研究結果とかあるいはまた審議会の議論を通じて一番いい方向ではないかと思うように当局もなってまいりましたので、今回命令で定めさせていただきたいという案を出している次第でございます。
○足立良平君　今回の労働基準法の改正の趣旨というのは、何と申しましても今日の経済の状況、経済の規模、あるいはまた今日の経済の規模に至るに当たって、そこに労働者を中心にして大変な努力をしてきている、そういう経済規模に見合ったゆとり、豊かさというものを確実なものにしていく、あるいはまたそういうものを実感できるような労働慣行というものをつくり上げていくという観点から、今回の労働基準法の改正というものは行われようとしているというふうに私は理解をしているわけであります。
　したがって、そういう趣旨からいたしますと、既に本委員会におきましてもいろいろな議論がされておりますように休日なり年次休暇にいたしましても、あるいはまた適正な裁量労働時間の設定というふうなもの、あるいは適用の対象業務、これらはすべて労働者の保護というものの観点から慎重にされていかなければいけないというふうに今まで議論としてされてきたわけでありますが、そのことの労働省としての決意というものを再度お聞かせ願っておきたいと思います。
○政府委員（石岡慎太郎君）　裁量労働制につきましては、確かに先生御指摘のようにこの制度が乱用されますと労働時間の適用が外されまして、ひいてはそれが労働者保護につながらない、そういうおそれが多分にございます。
　したがいまして、必要なものは裁量労働制の業務として認めていかなければならないと思いますけれども、それはあくまでも客観的に見て確かにこれは裁量に任されて業務をしている、そしてそれに対して裁量労働制を適用しても労働者の保護の点で問題はない、そういうものに限って業種の選定につきましては慎重にやっていくべきであると考えております。
○足立良平君　労働基準法研究会報告の内容を見ておりますと、これは少し長いんですが読みますと、「ホワイトカラーの中には、管理監督者以外の者でも、業務の遂行について使用者から具体的な指示を受けずに自律的に働いている労働者が相当数存在しており、このような労働者については、一律に労働時間管理を行うことは困難であり、また必ずしも妥当ではない。」というふうな文言が実はありまして、そして「現行の労働時間法制とは異なる新たな規制のありかたを検討すべきだ」というふうな考え方がこの労働基準法研究会報告の中に出ているわけであります。
　従来の労働時間の管理というものの中で、技術革新に伴いましてホワイトカラー化というものが日本の職場の中で今相当進んできているということの実態を踏まえた報告書の一文であります。これは、一部分しかつかんでおりませんから、その前後のこれに対する認識の問題でございますが、これで私は労働省にお聞きをいたしておきたいと思いますのは、この日本の一般的にホワイトカラーというふうに呼称されるものについて、労働省としては一体どういうふうに定義をされているのかということが一つ。
　それから二つ目に、この労働基準法研究会報告の日本のホワイトカラーの労働時間問題についての管理のあり方を少し考えてみる必要があるというその前提になっておりますのは、いわゆるアメリカにおけるホワイトカラー、エグゼンプションの考え方というものが前提にあるやに私は推測をいたしておりますが、日本のホワイトカラーと米国におけるあれは私は異質だろうというふうに考えているんですが、それらの定義につきまして労働省としてどのように認識をされているのか、この点まずお聞きをいたしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、労働基準法研究会等でいわゆるホワイトカラーと表現しているホワイトカラーの定義でございますが、これもイメージを抽象的に申し上げた言葉の面が強いわけでございまして、私ども俗称といたしましては企業において主として事務・管理部門、時には販売部門、これに携わる労働者を総称するときに申し上げておるわけでございます。
　ただ、最近の状況の中では、現場で直接生産に携わる労働者、いわゆるブルーカラーと俗称されておるわけでございますが、いろいろな技術革新、経営の拡大、また事業所内でもいろんなサービス部門、間接部門が増大していることによって、必ずしもその境界線がはっきりしてきていないという状況がございます。そういう中で、私どももいわゆるということをかぶせて使っているという面がございますので、そういった使い方であるということをまず御了解いただきたいというふ
けないということで、私どももこの問題につきましては別途実務家等を含めた研究会をつくり、どういう対応が可能か慎重に検討した上でもう一度審議会で御議論を願ってみたい、こういうふうに思っておるところでございます。
○足立良平君　今労働省の方からいわゆるホワイトカラーというものに対する定義、業際というのかそれは極めて毅然としていないという認識の上で慎重に検討していくという考え方が出されましたので、私はその点を特に要請しておきたいというふうに思うんです。
　特に、日本の労働慣行というものを考えてみますと、今伊藤部長も答弁の中で触れられておりますように労働者の採用といいますか雇用する場合の前提が欧米の場合、アメリカにしてもヨーロッパにいたしましても全く違っている。ヨーロッパやアメリカにいたしましても、これは明らかに職種を限定して職種契約している。日本の場合には包括契約をしているんです、いわゆる初任段階から、学卒者を含めて。
　そうしますと、包括契約をして、そして企業の中で教育とかあるいは経験を積みながら一方は経験者の中に入っていくという一つの終身雇用を前提にして、しかも昇進というものを頭に置きながら日本の雇用慣行というものができ上がっているわけであります。そういう中におけるホワイトカラー化していく今の職場の実態というものと、アメリカにおけるホワイトカラー、エグゼンプションの実態というものとは明らかに違っているわけです。また、その違うところに逆に言うと労働大臣がよく言われている日本的労働慣行のよさがあるわけです。
　というのは、経済が大きく変化したときに、例えばアメリカなりヨーロッパはそういう職種契約を前提にして雇用をいたしますから、これは職種の転換ということが事実上不可能になってきている。ところが、日本の場合には包括契約をしてその中でずっと進めていっているわけでありますから、経済が変化し、あるいは構造そのものが変化したときは当然企業内における職種転換を行ってそれに対応していく能力というものを一方では持っているわけでありますから、それは労働者が常々言われているように雇用を確保していく、失業者を出さないという面においては日本の慣行というものはこれは重要視していく必要があるだろう。
　したがって、そういう観点からいたしますと、ホワイトカラーの取り扱いというものをアメリカ的な発想で日本的な慣行を全く相入れないような考え方で労働時間という問題をとらまえてまいりますと、日本の企業の中で大変な問題を逆に起こしてくる。あるいはまた、労働省自身も労働行政の側で大きな問題を起こしてくることにつながってくるのではないか。このように考えておりますから、これからの審議会におきましての議論というものもそういう観点で極めて慎重に、しかもそれは限定的に取り扱いをしていただかなければいけないのではないか、このように私は思うんですが、その点局長の方からあえて考え方があればお聞かせを願いたいと思います。
○政府委員（石岡慎太郎君）　確かに、日米の労働者の働き方などを比較いたしますと、先生御指摘のような違いを私も感じているところでございます。
　日本の労働者のあり方、雇用制度のあり方でいい面は残していく、そういうことを念頭に置きながら基準法の諸制度も組んでいくということが労働者保護の面でも非常に大事ではないか、そういうふうに感じております。
○足立良平君　これは、今までの委員会なりあるいはまた衆議院の委員会の議論で、私ひょっとしたら読み間違えたのか聞き間違えているのかもしれませんけれども、これからのこの審議会における検討、これは検討課題でありますから今の段階で断定的に労働省としては言えるものではないという前提を置きながら、現行の五業務に加えて、その他につきましては審議会で検討してもらった上で追加もあり得るんだというふうなニュアンスがあったやに私は受けとめているんですが、それは私の方の受けとめ方の間違いでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　衆議院段階でこの問題について私ども答弁してまいりましたのは、命令で定める裁量労働の対象業務は五業務を中心に定めていきたい、労働者保護の観点から慎重に決めていきます。
　先生御指摘のように、それ以外に追加することがあるやのニュアンスがあったのではないかという御指摘については、まさに今のホワイトカラーの問題が法案提出の過程で審議会でも種々議論があったということであろうと思います。ただ、その点については、先ほど局長からも申し上げましたように別途研究会等を設けてやはり日本的な雇用慣行の中でどうあるべきかということを十分慎重に検討した上で対応したい、そういう考えでございますので、当分五業務を中心に定めてまいりたいと思っております。
○足立良平君　わかりました。五業務を今から広げていくというような考え方はない、このように私は理解をいたしたいと思います。
　結局、ホワイトカラーの問題というのは、労働行政というのは一般的にはブルーカラーを中心に置いたような労働行政、置いたとは一概に言えないんですが、感じを持ちがちであります。
　　　〔委員長退席、理事大木浩君着席〕
　労働組合自身もブルーカラーを前提に置いた組織をされている傾向がありまして、第三次産業を中心にしてホワイトカラー化の状況の中で労働組合自身が組織化されるのはなかなか難しいという一面性がある。問題は、先ほど触れましたようにこれからの日本の社会を規定していくのはホワイトカラーというものに視点を置いておきませんと、これは大変な問題を将来に惹起していく要因があるんではないかというふうに思いますので、そういう点で労働省の方におかれましても慎重の上にも慎重にひとつ対応していただきたいということをまず申し上げておきたい、このように思います。
　それから、次に時間外の割り増しの関係についてでございますが、これも私前回のときも少し触れたが時間が足らずに突っ込み足らずでございましたので触れておきたいと思うんですが、労働基準法というのはこれはいわゆる最低基準を決定した強行法規でございます。今回の基準法の改正というのは、割り増し賃金率を二五％から五〇％というこの幅で「命令で定める」、こういうことになっています。これがいいか悪いかについては、私は基準法の精神からするとこれは問題がある、あるいは憲法二十七条の点からしてもこれは問題があるというふうに考えているわけであります。
　この問題につきまして、ことしの三月十日にも参議院の予算委員会で私の同僚の寺崎委員から提起をいたしているわけでありますが、この憲法の理念に反するという質問に対して、これは石岡局長の方から三つの点で反しないというふうに答弁をされている。
　一つは、御承知かと思いますが、二五％から五〇％という限定をつけているからいいんだ、こうおっしゃった。しかし、私はこの答弁を聞いておりまして、これはいささか問題があるなというように思いましたのは、例えば二五から五〇％というこの幅だから問題がないというのか。例えば、極端に言うたらゼロから一〇〇％にしても問題ないのか言うたらこれはもう全然論外だろう。だから、限定があるからと言うけれども、一体それではその限定というのはどこまでの範囲を限定というんだということは、これは論理的に説明し切れないという問題が一つある。
　それから二つ目の理由として、命令を定める際の考慮事項というのは定められているんだということをおっしゃっている。
　そして三つ目に、中央労働基準審議会の意見を聞くことが予定されているんだというふうに三つの条件をおっしゃっているわけです。例えば、中央労働基準審議会の意見を聞くといいましても、これはちょっとしつこいようですけれども、猶予措置を一年間延ばすことについても労働側が欠席
をして、そしてああいうふうな不正常な状態でやったという事実からすると、中央労働基準審議会で審議をするから云々という理由もこれもいささか無理があるんではないかという感じがしてならない。
　したがって、その辺のところ、憲法上の物の考え方からして、これらの点について再度労働省としてこういう考え方だから問題ないならないということをひとつはっきりとしておいてもらいたい、このように思うんです。
○政府委員（石岡慎太郎君）　確かに、憲法第二十七条におきましては、賃金などの「勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」と明記されているところでございます。したがいまして、割り増し賃金率につきましても基準法ではっきり率を明記できれば一番よかったと思っております。
　しかしながら、割り増し賃金率につきましてはやはりこれを基本的には引き上げるべきだと思いますが、そして五〇％までこれを引き上げていくべきだという目標も持っておりますが、それをするためにはやはりいろいろ諸般の情勢を考慮しながら時間をかけて引き上げていくという、引き上げにはこういう事情がどうしてもございましたので、今回そういう背景に立ちまして、一定の条件づきのもとでこの割り増し賃金率の規定を変えさせていただいたわけでございます。
　憲法の二十七条の解釈におきましても、必ずしもすべて基準は法律で規定しなければならないということではございません。合理的な範囲でかつ個別具体的な委任であれば政省令に委任することもできる、そういう解釈が一般的に行われているところでございます。そういう法律の解釈もございますので、今回割り増し賃金率につきましては三点限定条件をつけさせていただきました。
　一つは、現在二割五分でございますが、これを五割まで上げるという政策目標を掲げたつもりで「二割五分以上五割以下の範囲内」とさせていただきました。それから、引き上げていく場合には労働者の福祉、時間外または休日労働の動向その他の事情を考慮して、それに合った場合には引き上げていかなければならないという趣旨、条件をつけさせていただいたわけでございます。さらに最後には、中央労働基準審議会で意見を聞きましてということも条件につけさせていただきました。
　確かに、御指摘のように四十六時間の猶予措置の延長につきましては、異例ながら労働側委員の退席のもとで事が決しましたけれども、我々も深く反省しております。また、こういうことは二度とあってはならない。あの措置はやむを得ない措置であったとは思いますけれども、こういう事態をできるだけ避けていかなければならないと思っております。今後審議会の運営にも意を用いまして、中央労働基準審議会におきましてもこの割り増し賃金率の引き上げの意見をよく聞きまして、行政側が努力をするという形をとらせていただきたいと考えております。
　以上のような合理的な範囲内でかつ個別具体的な委任をさせていただきたいというのが今回の法改正の趣旨でございまして、決して憲法二十七条に反しているとは思っておりませんので、よろしく御理解をいただきたいと思います。
　また、重ねて最後に一言つけ加えさせていただきますと、割り増し賃金率は労働基準法制定以来、四十数年間二五％のまま据え置かれてきました。今回、この引き上げを前提とした一定の政策目標を示した改正案を出しておりますのは、政策的にも立法的にも意義がかなり大きいのではないかと考えておりますので、この点もあわせて御理解を賜りたいと思います。
　　　〔理事大木浩君退席、委員長着席〕
○足立良平君　憲法上のいろんな見方というのはそれぞれ学説もありますし、今ここで時間の関係で議論は差し控えたいと思います。
　今局長の答弁の中でありましたように、政策目標として時間外の割り増し賃率を五〇％に引き上げていきたいということを明言されているわけであります。そのことを大変重く受けとめておきたい、このように思います。
　それから、次の年休の関係について触れておきたいというふうに思います。
　年休の関係で、これも前回の委員会で私は触れたところでございますが、今の年休の付与日数が現実的には全員が二十日になっていないということでございますが、これは今回の改正で言うなら十年六カ月勤続をしないと二十日間の年休の付与というものにならない、こういう案になっているわけであります。
　この十年六カ月、あるいはまた現行の十一年という問題をめぐってなんですが、ちょっとお聞きをしておきたいと思うのは、日本で今終身雇用というものが漸次崩れかけてきている。もともと大企業なり、あるいはまた皆さん方のような公務員のところだけが終身雇用であって、日本の中小企業というのは本当に終身雇用であったかどうかは、これは学説の分かれるところでございます。今若い労働者を中心にして、いい職場があればどんどん転職していっていいんだという考え方が相当強くなってきている、現実問題として。
　したがって、そういう面からいたしますと、これはこれからの課題として、十年六カ月あるいは十年以上勤続しないと二十日なら二十日の有給休暇というものは付与されない、こういう現実をやはり変えていく必要があるんではないか、制度の側で。したがって逆に言うなら、これは当初労働組合の連合の方も主張いたしておりましたような、いわゆる勤続年数云々という考え方を、今は別として将来にわたってこれを変更していく、その考え方というものが労働省の側におるかどうか。この点お聞きをしておきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　年次有給休暇の問題につきまして、転職率の高まり等を背景にそのあり方についての検討をすべきではないかという御指摘でございますが、確かに若い勤労者を中心に転職率の高まりが見られる中で、我が国の終身雇用慣行がどう変化していくのか。これは非常に大きい問題でございまして、私どもも雇用対策等の観点から慎重にそこの行く末を見きわめなくちゃならないというふうに思っております。
　したがいまして、現段階で年次有給休暇制度の付与のあり方と直ちに結びつけて云々するということについて、私ども結論を出すことについてはなかなか難しいというふうに受けとめております。ただ、この年次有給休暇の最低付与日数のあり方につきましては、私ども今後の大きな課題としてＩＬＯ条約の水準などを参考にその増加を図ることについて、できるだけ早い機会に中央労働基準審議会に検討をお願いして速やかに結論が得られるようにしていきたいと思っております。そういう中で、付与日数のあり方についてはいろんな関係者の御意見を聞いてみたいというふうに思っております。
○足立良平君　これはＩＬＯ条約との関係も含めて、今部長がおっしゃいましたように早急に検討をしていっていただきたいと思います。
　ただ、終身雇用が崩れていくといいますか、若い人がどんどん転職をしていくということは、ある面におきましては日本の労働慣行というものが変化していくということにつながってくるのかもしれないんですが、私はむしろ積極的にとらえていくべきではないか。
　というのは、今の日本の労働市場といいますか、そういう面を考えてみますと、ともすればいわゆる有為な人材というものが大企業に集中しがちになる。そして、日本の中小企業なりそういう点を考えてみますと、人材不足ということが起きているわけでありまして、そういう面からいたしますと、人がどんどん転職をしていくという状態をつくっていくことは、日本の中小企業の問題を含めて、平均的に発展をしていく、人材的にはプールされ得る、そういう条件をつくっていくことに私はつながってくるというふうにも考えます。
　そういう点では、単にＩＬＯ条約云々とか休暇云々とかいうことだけでなしに、そういう日本の労働慣行というものもやはり経済社会の変化に伴って、そしてまた日本の各業界における平均的な
発展、人材を再配分していくという観点からも、私は終身雇用というものについてかたくなにこれを守っていかなければならないそういう性格のものではないのではないか。むしろ、労働省はそういう面を側面から促進していくような政策というものを持っていいのではないか、このように思っておりますので、そういう観点も含めて、これは早急に別途検討を進めていただきたいということを申し上げておきたいと思います。
　これはもう最後でございますが、労働省所管の許認可事項の削減の問題について質問をしておきたいと思います。
　今までの質疑の中では、労働省所管の許認可事項の削減の問題についてはほとんど出ていなかったように記憶をいたしております。これは、日本の労働時間を短縮していくという面におきましても、官庁の許認可をどのように受けるかということによって、企業の段階において労働力といいますか時間が大変食われている。これはむしろ考えてみましたら、昨年度末で全部で一万九百四十四件くらいだったと思いますが、今どんどんふえてきている。そういう面では、一番大きな官庁にいたしましたら二千件を優に超しているわけでありまして、その点からいたしますと、労働省の許認可事項というのは比較的少ない部類に入るだろうというふうに見ております。
　しかし、そうであったといたしましても、労働省の許認可というものを見直していく。そして、企業がやらなくてもいい仕事、あるいは許可のためにわざわざ東京まで出向いてこなくてもいいような状態をつくっていくということは、私は企業が合理的な経営をやり、そして労働時間を短縮していくという面においても極めて有効ではないかというふうに思っているわけであります。そういう観点で、これからの労働省の許認可事項の削減についての考え方をお聞きいたしておきたいというふうに思うわけであります。
　事実、これは宮澤内閣におきましても、五月二十日付で行政管理局の方からも削減について、早急に一割削減というふうな方向も出されているわけでありまして、そういう点でこれから労働省の削減に向けての具体的な取り組みの方針は一体どういうものになっているのかということが第一点。
　それから二点目に、今までは必要だということで許認可事項を持ってきているわけであります。したがって、そういう面からすると、内部だけで検討するよりも、むしろ第三者の方の意見というものを聞きながら検討していくということが必要なのではないか。このようにも思っているわけでありまして、この点についての考え方をお聞かせ願いたいと思います。
○国務大臣（村上正邦君）　これは、宮澤総理から強い御意向が示されまして、一万件以内に抑え込もう、こういう方針が打ち出されて、私もこれは労働省といたしましても大所高所から踏み込んでいきたいと、事務当局に削減の方向で督励をしております。
　せっかくきょうは官房長がこうして珍しく座っておりますので、恐らくこの回答のために来ているんだと思いますので、官房長の発言の場も与えてやったらどうかと思いますので、官房長に少しくこのことについておしゃべりをさせていただければ、こう思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　政府の方針、それからそれを受けた労働省の方針につきましてはただいま大臣からお答え申し上げたとおりでございます。
　確かに、私どもの行政では安全衛生の関係とか人の生命にかかわるような事項も持っておりますし、また雇用の関係でもいろいろな許認可を持っております。そういった意味では非常に必要性が高いものであると思っておりますけれども、時代の流れなり技術革新に対応して見直していかなければならないし、一つ一つをとってだめだだめだと言っていたら何もできないんではないか。日ごろから、大臣からもそういった角度から督励を受けております。
　もう一つは、規制をする立場だけではなくて、規制をされる側の立場にも立って現場の意見もよく聞いて、こういうふうな指示も日常受けているところでございますので、そういった気持ちに立って見直しを進めてまいりたいと考えております。
○笹野貞子君　今度の労働基準法の改正の最も一番のポイントというのは、ゆとり、豊かさというのを実感できる、そういう生活大国になるための一つの目的達成のための手段だというふうに私は受けとめております。しかし、ゆとり、豊かさという言葉はこれは質の問題ですから、質というのは何か比較するものがなければいいのか悪いのか、高いのか低いのかわからないというふうに思います。
　午前中の質疑で大臣は、労働行政というのは事日本だけではなくて国際的に重大だ、こういうふうに大変高邁な論を展開されて、私はまさにそのとおりだというふうに思うわけです。これは、質問通告をしていなくて大変申しわけないんですけれども、大臣の大変な御熱意を午前中聞きまして、結局日本がこれからゆとり、豊かさという生活の中で、労働条件というのは生活を抜かしてはこれはあり得ないもので、生活を豊かにするということは労働条件を豊かにするということと同義なわけです。そのために午前中大臣は、日本は生活大国としてこれからの発展途上国のために技術を伝授して世界の労働条件をよくする、こういうふうにおっしゃった。そうすると、日本の労働条件というのは世界でもうトップクラスかというと、どうもそうでもないですね。まだ労働条件に関しては日本よりずっと質量ともにすぐれた国があります。
　そういう意味で、この間はフランスの例を挙げたのですけれども、大臣ここでひとつ、これから私はフランスとドイツのことを例にとってお話ししようと思うんですけれども、労働条件に対する先進国と言われるようなそういう国々に対して、大臣はこれから国際労働大臣としてどのようにお考えかをまずちょっとお聞かせいただけますでしょうか。
○国務大臣（村上正邦君）　実は、きょう閣議後に外務大臣、そして通商産業大臣、それから経済企画庁長官が御出発をなさったわけでありますが、この会議に私は労働大臣も出せと。
　といいますのは、ヨーロッパ諸国におきまして三千五百万近くの今失業者が出ている、この会議においても特に雇用と失業という問題がテーマにのる、アメリカからも労働大臣が行く、こういう話ですから、先ほど足立先生からの御質疑の中にありました日本のよき長年培われてきた労使間における雇用というこの思想といいましょうか、哲学といいましょうか、こういうことをこうした国際首脳レベルの中において労働大臣として御披瀝することも非常に有意義なことではないか。そこで外務大臣に、アメリカから労働大臣が行くなら日本の労働大臣も行くということで、そういうことなら日本としても今回労働大臣も御一緒にお願いするようにいろいろとそういう方向でまとめてまいりましょうと、通商産業大臣も賛意を表されたわけであります。
　ところが現状は、きょうこの労基法を上げていただく、あしたは本会議、またパートという衆議院において審議が重なっておるということになれば、身は一つでございまして、どちらを選ぶか、こういうことになりましたとき、事務方は国会優先にしてもらいたい、一日も早くこの法案は上げておかないとということで、行きたいのを我慢してひとつ何とか何とかと、こういう話でございまして、私もこれを断念したわけであります。
　ですから、私は大いにこういう国際会議の場に出て、当初申し上げましたやはり日本は長年一つの労使関係でつくり上げてきた知恵というものがあるんです、また労働という価値観についてもヨーロッパやそれぞれの国と違う、こうした考え方をこの際明確にしていく必要がある、こう思っているんです。
　そこで、今御質問のことに触れさせていただきますならば、人間社会において物が豊かになるということだけが本当の豊かさなのか。私は、そこには精神的豊かさ、精神的貧乏であってはならない、これが特に日本の、私どもが追求してきた今までの考え方ではないかと思っております。しかし、余りにも一面的なそうした精神的なことだけということではやはり世界に通用するものではない。ですから、このバランスの問題だと思うんであります。
　そうしたことから言って、今日くれぐれも申し上げておりますようにその精神的豊かさの中に働くことの喜び、汗を流すところの喜び、こういう日本的な労働の価値観ということも頭に置きながら時短というもの、時間的余裕というもの、ゆとりというものをうまく調合していかなきゃならない、そうしたことに今後苦心をしていかなきゃならぬのかな、こういうふうに私は考えております。
　エデンの園を追放されて働くという苦役を与えられた、その苦役から少しでも解放されようというのが一つの労働というものの考え方であるやに私どもは教えられてまいりましたけれども、そこにやはり私は日本的な勤労の喜び、勤労の価値観というものの理解を大いに世界にも深めていかなきゃならぬなと。
　ドイツあたりでは千五、六百時間まで短縮してきているということでございますが、しかしそれがあながちもういいのか、生産性ということからいってどうなのかと、こういうことも今後私どもは研究していかなきゃならない、こういうふうに今思っております。
○笹野貞子君　エデンの園で苦役を与えられたのは古代の話で、現在はまさに大臣がおっしゃられたように労働の喜びというのを感じるという時代になりました。
　しかし、今おっしゃいましたようにこのバランスというのが非常に重大ですし、今大臣もそのために一生懸命に労働大臣として頑張らなきゃいけないという、つまりこのバランスが大変問われる時代になったわけですから、バランスというのは私の言葉で言いますと公平で公正な感覚を持つということだというふうに思います。そういう意味で、労働省は常に企業と働く者の公正で公平なバランス感覚を保つためには、きちっと中立性を守りながら両方の具体的な例をこれから知っていただかなければいけないというふうに思いますし、ただ日本だけのことじゃなくて、外国のすぐれた労働行政というのをしっかりと取り入れていただきたいと、そういう思いを込めて今大臣に質問させていただきました。
　大臣は、ユニークな大臣で、本当に積極的な方ですから、今度のこの労基法の改正に対しましても、私たちが何でもこの委員会の中でここはおかしい、ここは危険性があるというふうに指摘した箇所はしっかりとそのバランス感覚を持って対処していただきたいというふうにまずもってお願いをいたします。
　それでは、私の質問に入らせていただきますけれども、私の質問の仕方が下手なのか、労働省の方が上手なのか、いつでも時間切れになって私の思った回答が得られませんでした。そして、聞くところによりますと、伊藤部長はますますフランスの労働法の研究を重ねていらっしゃるということですから、きょうも大変私は興味を持って伊藤部長の研究の成果をお聞きしたいと思っております。
　この間は、私はつまり質の問題というのはまず量から始まらなきゃいけない、日本の今度の労基法の改正でいくと千八百時間という根拠は何かということを盛んにお聞きしたわけです。そこで、フランスがこういうふうにすると変形労働制を使ってもそれ以上は出ないんだという千七百時間のシミュレーションを出して、だから変形労働制を使っても危険はないんだから、今度の労基法の改正で変形労働制を使って千八百時間になるというそのシミュレーションをお出し願いたいと、こういうふうに言ったんですけれども、きょうはそのシミュレーションをお示しいただけるわけですね。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生この前も御指摘ございましたように、週四十時間労働制を実施した場合に、年間単位で考えれば二千八十時間ということになる。そこから千八百時間に向かうまでの道筋といいますか、シミュレーションについてどういうふうに考えているのかという点であろうかと思います。
　私ども、確かに一年の変形労働時間制は年単位で休日管理を行い、休日を業務の繁閑をうまく利用してふやしていくわけでございますが、単純に週平均四十時間ということのみを考えれば年間の総労働時間の総枠は二千八十時間になる、これは事実でございます。そこから実は出発するわけでございまして、年間の年次有給休暇をそこから何日とるか、これについては私どもぜひ二十日付与、二十日取得というものを目指して努力していきたいというふうに思っております。また、国民の祝日等の休日がここからオンされて差し引かれる。
　千八百時間で使っているモデルを申し上げれば、両方合わせて三十五日の休日が引かれることになるわけでございますが、これになりますと千八百時間ということになってくるわけでございます。しかし、これにはもちろん時間外労働が含まれておらないわけでございまして、時間外労働をこれに加算すれば週平均四十時間ということのみでは千八百時間というものには到達しない、そういうシミュレーションになるわけでございます。
　これは、変形制の場合に限らず、週四十時間労働制を週休二日制で実現した場合も同様でございますが、やはり私どもこの四十時間というものの基盤をひとつこの法案の成立によって確定させていただき、その上で労使の取り組みによってさらなる休日増、あるいは一日当たりも現在平均で申し上げますと約七時間半をちょっと下回る平均の一日の所定労働時間になっておりますけれども、そういう労使の自主的な取り組みもあわせて推進していただくことによって千八百時間というものに近づいていけるんではないか。
　そういう努力も私どももし、また労使の一層の取り組みもこの法案を成立させていただければ、そこを機にそういうところに向けて促してまいりたい、こういうふうに思っているところでございます。
○笹野貞子君　今の部長のお話からしますと、この間私が今の法規をそのまま使うと千八百時間にはならないんだということを盛んに力説したわけですけれども、今のお話でいきますと、千八百時間にするためには三十五日の休日増ということを念頭に置いているというふうに受け取っていいわけですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　千八百時間の私どもよく示しているモデルで用いていますまように、年次有給休暇を二十日付与、二十日取得というものを達成する、そのほかに国民の祝日などの休日がきちんと確保される、これでいけば時間外労働を抜きにすれば千八百時間になるということでございます。時間外労働を含めれば、さらに労使の自主的な努力によって一日当たりの所定労働時間の減少なり、これ以外の休日の増加に向けて一層努力していただく、そういうことをまた促進していくことが必要になる、こういうふうに申し上げたところでございます。
○笹野貞子君　つまり、部長の今のお話からすると、やはり変形労働制というものはその運用方法を間違うと長時間労働になるということだけの御認識はしっかり持っていただけたというふうに思いますので、その御認識が大変重大だというふうに思いますので、その点は私と共通認識ですね、部長と私とは。
○政府委員（伊藤庄平君）　この一年の変形労働時間制は、週四十時間制に近づいていくために休日をはかったりする一つの道筋の方法として提案しているわけでございまして、それを効果的に使わないと制度趣旨が実現されないという認識は全く同じでございまして、制度の趣旨が生きるように
我々対応をすべく努力しなくちゃいかぬという認識を持っております。
○笹野貞子君　そこまで認識が一致したということは大変うれしいことだと思います。その認識があることによって、つまり労働行政としてどういう対処が必要かということが始まるわけですから、その辺どういう対処が必要かということを具体的に説明するとどうなりますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　やはりこの一年の変形労働時間制について、私ども制度上は一日、一週の限度時間を現在より減らしたり、年間で休日をあらかじめ決めておきなさいとか、いろんな手当てをして制度の趣旨が生きるような法律上の枠組みはつくったつもりでございます。
　ただ、それに加えて御審議の過程でもいろいろこの制度に対する懸念なり、あるいはこの制度の目的が真に生きるためにはこんなこともというアイデアもいろいろいただきました。そういうことを頭に置いて、労使がこの制度を導入するに当たってどういうところに留意し、どういう形でこの制度を導入していくのが適切か、そういうことを私どもとしても示す用意をしていかなくちゃいかぬのだろうというふうに思っております。その辺は十分検討して実施していきたいというふう思っておるところでございす。
○笹野貞子君　十分検討する、努力するといいましても、努力という言葉は非常にいい言葉なんですけれども、努力というのは結果じゃなくてプロセスなんですね。努力した結果だめだったということもあるわけですから、そういうことのないように努力という言葉を使っていただきたいというふうに思います。
　そこできょうは、私はこの間フランスの労働法の話をしたんですけれども、労働条件では先進国と言われる国にこれから日本は近づいていかなきゃいけない。労働大臣も国際労働大臣になるためには、質量ともに国際的に日本はすばらしいんだというためには、やっぱりすぐれた国を範としなければいけないわけで、続いてドイツの労働基準法のことをちょっと私も勉強してみました。
　聞くところによると、局長も大変フランスにもドイツにもお強いということですから、きょうはドイツの労働基準法のことを私もより一層知れれば大変よろしいわけですから、どうぞ波長の合っている部長にいろいろなことをお話しいただければというふうに思います。
　まず、ドイツの労働関係の法律を見ますと、これは一九三八年の労働時間法という法律ができて以来ずっとそのまま改正なしに今日に来ていることはフランスと全く違うわけで、フランスは三度にわたって次々と変わっているわけですけれども、ドイツは変わっていないんです。しかし、法律的には一週四十八時間、そして一日の労働時間を十時間として限定する変形労働制も二週間、五週間と認められております。このドイツの法律を見ますと、法律的には非常に緩やかなんですけれども、現実はどんどん法律よりも前へ前へと行って、世界で一番労働条件が質的にすぐれていると言われているドイツに今なっているわけです。
　ここで私は、このドイツの労働時間法という法律あるいは閉店法という法律あるいは祝日禁止法という法律等々を見まして、かえって最初の労働法は非常に厳しい制限をつけてチェックをしました。ですから、一九三八年といいますと相当古い段階で、一週間の時間制を決めたり、一日の上限枠を決めたり、あるいは祝祭日のことを決めたり、非常に国家が一つの目安を持ってはしっと目標を立てたというのがよくわかります。
　しかし、現在の日本を見ると、一九九三年になってもまだ省令にゆだねるとかあるいは猶予期間をぱっと一年延ばしてしまうとか、私たちの反対にもかかわらずあれよあれよといううちに猶予措置をとってしまったり、こういう言葉を使うとしかられるかもしれませんが、緩やかというかルーズというか、そういう感じがいたします。
　そこで、質問いたしますけれども、このドイツがとっている一つの国としてのポリシーをばちっと打ち出して、それに向かって労使自治という言葉がドイツではもう使われているように労使がその法律をちょっとでも超えよう、法律に規定されることに引っかかってああこう言われるようなことをしないでおこうという労使自治というのが既に生まれていまして、これがどんどん労働条件をよくしているわけですけれども、ドイツのこういう考え方に対して日本の労働行政としてはどのように参考にし、どのように参考にしないのか。それは、今の日本には合うのか合わないのか、どこが違うのか。総合的にひとつ御回答いただきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　確かに、ドイツの労働時間等を中心とした法制を見てまいりますと、例えば一日については八時間、一週については四十八時間というふうな規定でございますが、現実には労使協定によりまして過当なりの労働時間も三十五時間を目指そうかというような段階に到達してきているような、労使の間で労働時間短縮に向けてのいろんな話し合いが行われ、両者のいろんな要請を重ねて調整した非常にいい結果が出ているという点については先生御指摘のとおりかというふうに思っております。
　そういった面で、労使の自治というものを尊重するためにまず枠組みをしっかり示して、そこへ労使も話し合いを促進していってもらう、そういう方策、これはやはり私どもも可能な限り参考にし、念頭に置いて制度をつくっていかなくちゃいかぬということは御指摘のとおりだろうと思います。
　我が国は、かなりの中小企業を抱えながら労働時間短縮を進めていく、相当数がまだ四十四時間あるいはそこに到達していないものもある、そういう状況の中でやはり私どもは四十時間というものに向けてレールを今回教かしていただいて、そういった中小企業も含めてそこへ向かっていただく道筋を整える、また支援措置もあわせて行う。そういうレールを敷きますので、労使のいろんな取り組みによってそこへ円滑に到達できるような努力をしていく。こういうこともやはりこのドイツのやり方、そういうものも見ながら、ただ目標を法律で示すという点ではかなりドイツとは違いますけれども、一つのそういう発想も受け入れつつ私ども現状に即した形でそういう形をとったというふうに御理解をいただければありがたい。
　割り増し率等の問題につきましても、今後労使の間でいろんな話し合いが行われ、その成果というものも、私どもこれからこの法案に盛られた制度を真に意義のあるものにしていくためには、そういうものも一方で期待しながらまた関心を持って見守りながらいい制度になるようにしていかなくちゃいかぬ。そういう期待も込めておりますので、ドイツで行われておりますように法律で一つの枠組みをつくり、労使のいろんな自主的な話し合いの進展、そういうものも一方で期待する。そういう仕組みについては、多々日本的な点はございますけれども、私ども十分参考にさせていただきながら制度の枠組みの設計に当たったつもりでございます。
○笹野貞子君　部長のお話を今聞いていまして、別に悪いとは言わないんですけれども、具体的な例がちっともお話の中になくて、そういう枠組みをつくるように努力しますとかレールをつくりますとかそういうお話なんで、つまりドイツのどこをまねるとそういう枠組みができ、ドイツのどこを参考にするとレールが敷かれるかという、もうちょっとドイツのことの具体的なひとつ御回答をいただけませんでしょうか。
　例えば、休日開店をすると罰則をつけて、日曜、祭日は昼の二時までで店をしまいなさいと、それ以後はペナルティーを科すというこういう非常に具体的な法律があるんです。こういう法律に対して日本はそれを参考にできるのかできないのか。そういう罰則をつけるということは今日本ではどうなのかということはどうなんでしょうか。