○参考人（長谷川裕子君）　連合の総合労働局長の長谷川です。
　本日は、最低賃金法及び労働契約法について私どもの意見を述べる場を与えていただきまして、ありがとうございます。
　まず初めに、今回の最低賃金法の改正について述べさせていただきます。
　現在の雇用労働者をめぐる状況を見ますと、正規と非正規労働者、地域間、企業規模間、世代間、男女間などにおける格差の拡大、二極化が大きな問題となっております。とりわけ、働いても働いても貧困から抜け出せないワーキングプアの問題を私たちは真摯に受け止めなければなりません。
　労働基準法は、その第一条で、労働条件の原則で、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすものでなければならないとしております。その趣旨を踏まえて、最低賃金制度でも、すべての労働者の労働条件の下支えとして機能させることが必要であります。しかし、現在の地域別最低賃金の水準は、一般的な労働者の生活水準と比較しても、また労働の対価としても、余りにも低いと考えます。これは労働の尊厳を否定するものであり、社会的セーフティーネットとしての機能を果たしているとは言い難いのではないでしょうか。
　最低賃金の決定に当たっては、通常の事業に期待することのできる賃金経費の負担能力や必要最低生計費の実態を十分に考慮して、賃金の底支え機能を強化すべきと考えております。今回の改正により、賃金の最低限を保障するセーフティーネットとしての機能強化を図ることができると受け止めております。
　一方、地域における団体交渉を補完し、事業の公正な競争の確保と公正な賃金決定ルールの確立のために、産業別最低賃金が果たす機能と役割は極めて重要であります。今日まで制度をはぐくんできた労使や関係者の努力を高く評価すべきであります。また、今回の改正により、産業別最低賃金の枠組みを継承することができたことを評価しております。さらに、水準の改善はもとより、機能の拡充を図り、使いやすい制度とすべきであると考えております。
　今回の改正を踏まえて、連合は、生活できる最低賃金水準への引上げを目指す、水準を重視した取組を行ってまいりたいと考えております。
　次に、労働契約法についてであります。
　近年、グローバル化、企業間競争の激化、技術革新の進展など、企業経営を取り巻く環境は変化しております。こうした変化を受けて、企業組織の再編や人事処遇制度の見直しが行われ、また、パートタイム労働者、有期契約労働者、派遣や請負労働者の増加など、雇用就業形態の多様化も進んでいます。これらの変化を背景に、解雇や雇い止め、労働条件の引下げなど、労働契約に関する個別的労働紛争が大きく増加しております。
　例えば、都道府県労働局に寄せられた労働相談の件数は、二〇〇六年度では約九十五万件と、百万件に迫る勢いで増加し、そのうちの約十八万七千件は、解雇、労働条件の引下げ、いじめ、嫌がらせなど、民事上の個別的労働紛争に関するものであります。また、二〇〇六年四月にスタートした労働審判制度も、二〇〇六年度は千百六十三件、二〇〇七年四月から九月までの半年間には七百七十六件と、前年を超えるペースで申立てが行われております。連合が各都道府県の組織で行っている労働相談に持ち込まれる労使紛争の数も増加する一方であります。
　このような労働契約をめぐる労使の紛争は、これまでは民法などの規定をよりどころとした裁判所の判断が積み重ねられて解決が図られてきました。しかし、個別的労働紛争の解決には、紛争処理の仕組みを整えるだけではなく、その解決の基準となる実定法が必要であります。さらに、こうした個別的労働紛争を未然に防止するためにも、労働契約の成立、展開、終了の全ステージについて包括的に労働者と使用者の権利義務を規定する基準として、法律として労働契約法が必要だと考えております。
　連合は、労働契約法が必要であるとの認識から、二〇〇一年十月の定期大会で労働契約法案要綱骨子を確認し、その実現を求めてまいりました。その内容は割愛いたしますが、どのような労働契約法が必要と考えているのかについて簡単に触れておきます。
　一点目は、労使の実質的な対等性を確保するものであるべきということであります。
　労働契約の基本は労使合意であります。労働者と使用者の間には情報量でも経済力でも交渉力の面でも格差があり、決して対等ではありません。高度な専門的能力を持つイチローや松井のような労働者は例外中の例外であり、普通の労働者にとっては圧倒的に使用者の方が強いのが現実であります。こうした労働者と使用者の力の非対称性を補正し、実質的な対等に近づける仕組みを組み込んでいくことが必要です。
　二点目は、判例の規範となり、労使の行動、行為規範にもなるものであるべきだということであります。
　労働関係の法律では指針やガイドラインが多用されますが、こうしたものは、労使の行動規範となる面があったとしても、裁判規範とはならないでしょう。紛争解決の基準であり、かつ紛争の未然防止に資するものであることが重要であります。さらに、手続規制と実体規制を適切に組み合わせたものであること、強行規定を基本としたものであることが重要であると考えております。
　連合の労働契約法では、これらの考えを基本に、労働契約の入口から出口まで、すなわち募集、採用から採用内定、試用期間、労働条件の変更、転居を伴う配置転換、出向、転籍、そして解雇や有期労働契約などについてのルールを整備するものとしております。
　さて、次に、今回の労働契約法案について述べます。
　労働契約法の制定が本格的に議論の遡上に上るきっかけとなったのは、二〇〇三年の労働基準法改正ではないかと思います。二〇〇三年の改正では、労働基準法第十八条の二として解雇権濫用法理が明文化され、国会審議では、衆参両院で、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行う場を設けて積極的に検討を進め、その結果に基づき、法令上の措置を含め必要な措置を講ずることという附帯決議が付されました。その後、二〇〇四年四月に、厚生労働省が研究者による今後の労働契約法制の在り方に関する研究会を立ち上げ、その報告が二〇〇五年秋にまとめられ、労働条件分科会での議論が開始されました。
　私は、公労使、三者で構成される労働条件分科会の労側委員として労働契約法の議論に参加したわけですが、労働契約法の議論は様々な面で大変に難しいものでありました。厚生労働省の研究会でも一年半の時間が掛かったように、その内容が高度に専門的であるということであります。また、厚生労働省の研究報告だけでなく、日本労働弁護団の労働契約法立法提言、連合総研の労働契約法試案などの立法提言がなされたり、シンポジウムが相次いで開催されたり、研究者、弁護士などからの提言が活発に行われるなど、どのような労働契約法を作るべきなのかということをめぐっては、正に百家争鳴の状態でありました。
　このような状況で行われた労働条件分科会で議論し、労使が合意形成するのは大変な難しさがあり、二〇〇六年六月からは審議会が二か月間ストップするという事態にもなりました。二〇〇六年六月二十七日の労働条件分科会に提出された中間報告では、研究会報告をベースにして、常設の労使委員会を就業規則の変更の合理性判断に活用することや、解雇の金銭解決の仕組みや変更解約告知のような制度など、労働者にとっては問題をはらんだ項目が検討項目に並んでいました。
　しかし、労働法が適用されるのは正に職場であります。労使が合意し納得したものでなければ職場で適用されるルールとはならないでしょう。この認識は労使ともに一致し、労使で合意できるものを法制化しよう、どのような項目と内容であれば合意ができるのか整理して議論しようということで審議会が再開し、議論を重ねてまいりました。
　そして、二〇〇六年十二月末には労働条件分科会としての報告をまとめました。報告では、労働契約の原則とともに、労働契約の成立、変更、終了について、判例として積み重ねられ定着したものを法文化するということになりました。
　当初、就業規則の変更の合理性判断に常設の労使委員会の決議を活用するとか、過半数組合との合意があれば個別の労働者と使用者の合意を推定するとか、過半数組合がない場合は過半数代表者との合意に法的効果を与えるなどの提案がなされていました。確かに、三六協定など、労働基準法などでは、過半数組合があれば過半数組合、過半数組合がない場合は過半数代表者との労使協定を締結される規定はあります。しかし、法定労働時間を超えて労働させることができるとか就業規則の作成変更の意見聴取の相手としての機能であります。労働契約は労働者と使用者の合意が原則ですから、幾ら過半数組合と合意したからといって、それを労働契約にするのはどうなのかとの疑問はぬぐえません。ましてや、労使委員会というものに労働条件変更の協議、就業規則変更の推定など、労働組合と同等若しくはそれ以上の機能を認めることはできません。連合のこうした主張により、この項目は報告から落とすことができました。
　また、解雇の金銭解決制度や労働者に重い訴訟負担を強いる変更解約告知についても報告から落とすことができました。年明けの二〇〇七年一月と二月の審議会では、この報告に基づいて法案要綱が判例法理どおりになっているのかどうか、判例法理を足しも引きもしないものになっているかどうかを議論し、その確認をいたしました。
　ところが、二〇〇七年三月に閣議決定し、第一六六通常国会に提出された法案には、審議会で審議した法案要綱と比較して六つの点で懸念がありました。
　第一は、第一条に目的で、労働契約と就業規則との関係等を規定するとなっていたこと。第二に、第四条で、労働者に提示する労働条件及び締結し、又は変更した後の労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとするとなっていたこと。第三に、第五条、労働者の安全への配慮では、使用者は労働契約により必要な配慮をするものとするとなっていたこと。第四に、第七条で、就業規則を労働者に周知させた場合にはとなっていたこと。第五に、第十四条、出向では、第二項の出向の定義の表現ぶり。第六に、第十七条、期間の定めのある労働契約の規定による立証責任の問題の六点であります。
　連合は、これら六つの懸念を示し、その修正を求めてまいりました。衆議院での法案修正により、これらの点は解消され、審議会で労使が合意した内容での法案になったと認識しております。さらに、衆議院での修正により、第三条、労働契約の原則に均衡考慮や仕事と生活の調和が追加されましたし、第四条に、労働契約の書面確認では、期間の定めのある労働契約に関する事項との表現が入りました。
　雇用就業形態が多様化する中で、正規と非正規の格差、ワーキングプアなどの問題が生じています。こうした中で求められているのは、非正規から正規への転換を促進することと同時に、雇用形態の違いによる格差の是正であります。我が国においても、ヨーロッパ諸国のような均等待遇原則を確立することが必要だと考えております。また、労働者のワーク・ライフ・バランスをいかにして実現するのかが我が国の重要な課題であることはだれの目にも明らかであります。このような現状において、均衡考慮や仕事と生活の調和などが盛り込まれたことは大変意義のあることだと受け止めております。
　もちろん、今回の労働契約法案に私どもが一〇〇％満足しているかといえば、そうではありません。雇用就業形態の多様化においては、パートタイム労働者や有期契約労働者だけでなく、派遣労働者や請負労働者も増加し、あいまいな雇用と言われるような形態で働く人たちも出てきております。これら適切に対応するよう、経済的従属関係にある労働者も労働契約法の対象にすることや、有期労働契約に対する保護、均等待遇原則などが必要であると考えております。
　また、冒頭に申し上げましたように、労働契約は労働者と使用者の合意が原則であります。しかし、労働者と使用者の力関係は対等ではありません。ですから、労働契約では対等な立場での合意にどのようにして近づけていくのかということは重要であります。消費者契約法なども参考に、契約の締結や変更の過程における情報提供や説明などについても盛り込むべきだと考えています。
　その他の項目面でも今回の労働契約法ではまだまだ十分ではありません。しかし、労働契約法は全く新しい法律です。私たちは、行政の指導監督によって履行を確保する実定法に慣れてきたわけですから、労働契約法は司法上の効果を規定する法律であります。判例法理を知っている使用者や労働者はほんの一握りという状況でしょうから、多くの人が労働契約法の性格やその内容を理解することには一定の時間が掛かると思われます。こうしたことからも、労働契約法は、今回非常に小さかったわけでありますけれども、小さく産んで大きく育てていかなければならないのではないかと考えております。
　以上で最低賃金法及び労働契約法に関する私の意見陳述を終了いたします。御清聴ありがとうございました。