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○堀利和君　ただいまの審議を聞いておりまして、国民勤労者にとって大変重要な問題でありますし、労働省としても責任の重さということも大変だなということを実感しておるところでございます。
　私は、きょうも障害者の雇用対策について幾つかお伺いしたいと思います。
　私の仲間、障害者たちが、労働省の御努力については十分承知しているわけですけれども、しかしなかなか実態の方を見ますと思うように満足のいく雇用対策が進んでないということで、ぜひとも基本的な視点からこの際この審議において取り上げていただきたいということの要望が私にございましたものですから、そういう視点でお伺いしたいと思います。
　一九八一年が国際障害者年ということでスタートして、障害者の十年が来年でいよいよ終わるわけでございます。昨年労働省では、終盤の三カ年における基本方針を出しました。そういうことから、来年国際障害者年十年が終わりますし、その後ポスト国障年一体どうなるのだろうかということもございますので、まず大臣に、現時点での障害者の雇用対策につきまして御所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（小里貞利君）　私どもの範囲の広い雇用対策の中におきまして、最も重点的な課題の一つでございます障害者の雇用対策についてお尋ねでございますが、労働省の最重点課題の一つとして従来からきめ細やかな諸対策を講じてまいっておるつもりでございます。ただいま先生もお触れいただきましたように、国連障害者の十年、この終期でございます平成四年を間近に控えておりまして、雇用される障害者の数は増加しているものの、逆にその雇用率はむしろ停滞傾向を示しておるという状況でもございまして、こういうような遺憾な状況から、さらに昨年の二月には今後の障害者雇用対策の重点方針を定めたところでございます。この方針に沿って障害者の雇用が一層御指摘のように拡大できるよう、障害者の雇用対策を積極的かつ強力に進めてまいる所存でございます。
○堀利和君　きょうの私の質問の中では、多少現行の法律あるいは制度からはみ出すところもあるかと思いますけれども、その点は御了承願いたいと思います。
　まず、労災保険法の関係につきましてお伺いしたいと思いますが、昨年百十八国会では、当委員会におきまして老人福祉法関連八法が審議され、改正されたわけでございます。私も六月十九日には身体障害者福祉法を中心にしまして質問させていただいたわけでございますが、その中で身体障害者という用語、これが我が国の法律、行政の中でどのように使われ、そして今日どのように至っているかということを指摘させていただいたわけでございます。その際、一つには、基本的労働行政の枠の中からこの身体障害者という用語が出てくるわけですけれども、工場法から今日の労働者災害補償保険法、ここに至るまでの一つの概念といいますか、対象として身体障害者ということが出てきます。そしてもう一つは、その流れの中で、戦後厚生省における身体障害者福祉法の制定において二つ目の流れとして厚生行政の中に出てくるわけでございます。身体障害者福祉法では、こういった労働行政から影響を受けたと思われる身体障害者という用語に対する定義が次第に福祉の発展の中で、重度の障害者に対しても社会参加として安定した生活を援助する、そういう施策がとられるようになってきたわけでございます。
　そこで、労災保険法に関連しまして、工場法から現行法に至る過程のことを念頭に置きながら質問したいと思いますけれども、労災保険法ではその目的として、被災者の賠償及び社会復帰の援護ということになろうかと思うわけでございまして、という点からいいますと、社会復帰としての職場復帰までのプログラムについては、労災保険法としてはその範疇に入っていないというような通説があろうかと思いますけれども、その点についてはどのようにお考えでございましょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　ただいま労災保険法の目的に関するお尋ねかと存じますけれども、今先生御指摘のように、一つには業務上または通勤によります労働者のこうむった災害、負傷、疾病、その他の災害につきまして迅速かつ公正な保護を図るということが一つでございます。そのために必要な保険給付を行う。あわせまして被災労働者の社会復帰の促進、被災労働者及びその遺族の援護等を図る。そのことによりまして労働者の福祉の増進を図るということが労災保険法の目的には明記をされておるわけでございます。
○堀利和君　そうしますと、労働災害被災者、障害者になった方の職場復帰に至るまでのプログラムについては、これは労災保険法ではなくて障害者の雇用対策、雇用促進法がございますけれども、こちらの方にという理解だというふうに改めてお伺いするわけですけれども、そうでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　身体障害者の社会復帰に至るまでのプログラムにつきましては、労災保険法のほかに今先生がおっしゃったような法律があるわけでございますが、労災保険制度におきましては、労災保険法第二十三条に規定されております労働福祉事業の一環といたしまして、リハビリテーションセンターを含みます労災病院の設置運営、それから義肢、車いす等の補装具の支給も行っております。それから障害者職業訓練校の設置に対する助成、雇用促進のための助成等の各種社会復帰のための援護措置というものも行われているわけでございますし、さらに社会復帰資金の貸し付け等さまざまな施策を総合的に行うということで、現に努力をさせていただいております。
　さらに、このような施策を有効に行いますために、地方労働基準局には社会復帰指導官を置いておりますし、また基準監督署には社会復帰推進員を配置する。また、来年度には本省にも中央社会復帰指導官を新規に配置をするというように、行政体制の整備を図りながら、この労災保険法の目的にも書いてございますような労災に由来するところの障害を持つ労働者の社会復帰の促進のために種々の施策を講じておる、こういうことでございます。
○堀利和君　労災保険法のそういった財源が幅広く使われているという御答弁でございましたけれども、先ほど私が言いましたように、一口に身体障害者といいましても、私のように幼いころから障害者であった者と、人生の中途で何らかの理由で障害を負うということで、この問題でいえば、労働災害によって障害者になった方ということでは大変そこら辺の何といいますか、同じ障害者だといってもかなりの違いがあろうかと思います。
　私は六歳のときに視覚障害になったわけでございまして、幼いころでしたからそれほど、恐らく精神的なショックというものもなかったように思いますけれども、仮に私が今この人生の途中で、目が見えていたものが急に見えなくなったとなれば、これはやはり精神的にもかなりのショックになろうかと思うんです。
　たまたま私が読んでいた資料の中に、一九八六年の「月刊ろうさい」というこの雑誌に載っていたわけですけれども、重度の脊髄損傷者等の自立更生、社会復帰の支援のために労働福祉事業団が設置しております労災リハビリテーション作業所、ここに働いているといいますか、職員が書かれた文章を読ませていただいたんですが、やはり幼いころから障害者であった私には本当には理解できないような苦しみというのが大変にじみ出ておりました。これまで生活していた、あるいは働いていた状況がもう一変するわけでございます。そのリハビリテーション作業所に勤めているといいますか、いらっしゃる障害者の方々の状況は作業所の生活を通して作業やあるいは生活能力を身につけ、労災年金を将来の生活の資本として自立生活を夢見、それを望んで頑張ってはいるわけでございます。しかし、現実は大変厳しくてなかなかそううまくはいかないというようにも書かれておりました。障害者の中にはなかなかその障害というものを受容できない、あるいは克服できないということがございまして、中にはその障害の重さ、そういった行く末を案じてギャンブルに走ったり、酒におぼれるということで多額な借金を抱えてしまうというケースもあるというようなことを書かれておりました。
　確かに中途で障害になり、労災によって障害者になった方に対してのリハビリといえば、身体的な機能を取り戻す、あるいは残存機能をどう生かすかという点での身体上のリハビリテーションということも重要でございますが、同時に精神的、これからどう生きようとするかという心のリハビリテーションというのも極めて重要だろうと思うわけです。そういう観点で、しつこいようですけれども、労災によって途中で障害者になられた方々、こういう方々に対する職場復帰に向けたプログラム、これをもう少し積極的にお考えいただきたいなと思うわけでございます。
　そういう視点で、労災保険法の制度いろいろ勉強させていただいた中で、昭和四十八年十一月五日、基準局長名で基準局発で五百九十三号通達というのがございます。これは二十三条の一項の労働福祉事業に関しまして政府が行うべきことと、労働福祉事業団が行うべきことの二つに分かれておりますけれども、そのうちの政府が行うべき事業として特定疾病に対するアフターケアという事業がございます。特定疾病ということでございまして、これは頸肩腕あるいはむち打ち症あるいは一酸化炭素中毒というようなことで特定の疾病に限られてはおりますけれども、この昭和四十八年の通達ではそういった疾病の治療、療養をしながら、治癒する以前においても、あるいは一たん治っても再発するケースもございまして、治癒後においても職場に復帰しながら治療する。治癒前にしろ治癒後にしてもそういうことが通達の中では示されているわけですけれども、昭和四十八年以降今日に至るまでこの通達に基づいた事例というものがございますでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　今御質問の中で先生言及されました通達の内容は、先生御自身が非常に詳しく申されましので繰り返す必要がないと思いますが「この通達によります措置の対象になった例があるかどうかというお尋ねだと思いますが、残念ながらこの措置の対象になりました対象の全数の調査というものはいたしておりませんが、私どもは個別の事例について承知をいたしております。
　その一例を申し上げますと、例えば千葉県におきまして、ある生命保険会社でございますけれども、頚肩腕症候群それから腰痛症のため療養開始後六年半経過した労働者につきまして、職場復帰のため事業所に対して監督機関から指導を行った、そのことによりまして当該事業所におきましてその被災者本人の選択によりまして一日に一時間程度の就労ができるようになった、これがリハビリテーションとしての意味を持つ就労となり、最終的には完全な職場復帰が実現したというような実例もあるわけでございます。
○堀利和君　ただいまの事例聞きまして大変勇気づけられるわけですけれども、私の方で聞くところによりますと、この通達に基づいた事例というのは余りないというふうに聞いております。したがいまして、ちまたではこの五九三通達をゴクローサン通達とやゆするような言い方まであるわけでございますね。
　ただ、今局長が言われましたように、そういう事例があるということを踏まえれば、特定の疾病に限らず、この労災保険法の枠のいわば労働法において労災によって障害になった方の具体的な職場復帰へのプログラムに向けて今後御努力をいただきたいということをお願いして、労災についてひとまず終わりたいと思います。
　次にＩＬＯ百五十九号条約についてお伺いしたいと思いますけれども、一九八三年にジュネーブで開催されまして採択されたＩＬＯ百五十九号条約、これは障害者の雇用に対して大変進んだ内容にもなっております。リハビリテーションについてもかなり踏み込んでもおります。そういうことからこれは重要だと思うんですけれども、日本政府はいまだこれについて批准してないというように聞いておりますけれども、これはなぜ批准してないんでしょうか。
○政府委員（若林之矩君）　この条約は我が国におきましても障害者の雇用対策を進めていきます上で大変貴重な指針になるというふうに考えておるわけでございますが、この条約を批准するということにつきましては、国内法制及び実効上のいろんな面で本条約の要請を完全に満たしているかどうかが問題があるというようなことでございまして、例えば一つの例を申し上げますと、精神障害者の具体的な訓練技法の開発でございますとか、その受け入れ体制はどうあるべきかといった点も検討の課題でございまして、こういったような検討課題が幾つかあるわけでございまして、そういった点で今後関係省庁とも十分協議しながら検討してまいりたいというふうに考えております。
○堀利和君　私は、このＩＬＯ百五十九号条約を一日も早く批准すべきであると思うわけでございます。職業リハビリテーション及び雇用、これについての貴重な内容でございまして、特に心身障害者というふうに対象がなっております。こういうことを受けて恐らくさきの改正では身体障害者雇用促進法から障害者雇用促進等に関する法律というように対象枠を障害者というふうに広げたのだろうと思うんですね。しかしながら、今御答弁にもありましたように、実際上は精神障害者、精神病者、回復者に対しての措置が十分とられていないのが現行法であるわけです。私はそういうふうに思うわけですけれども、ＩＬＯ百五十九号の内容が現行法にどんなふうに生かされているのか、もう一度改めてお伺いしたいと思います。
○政府委員（若林之矩君）　この条約は先生ただいま御指摘のように、すべての種類の障害者の雇用機会及び待遇の均等を確保して障害者の地域社会への統合を促進するということを目的といたしておるわけでございます。
　そこで、ただいま先生御指摘のとおり、六十二年の身体障害者の雇用促進法を改正いたしまして、その名称も障害者の雇用の促進等に関する法律というふうに改めたわけでございます。そして、この改正によりまして職業リハビリテーションの措置というものを明記いたしまして、この職業リハビリテーションにつきましての対象を精神障害者も含む障害者全般というふうにして、その方向にできる限り沿うようにというふうにして改正をしたところでございます。
○堀利和君　なかなか難しい問題がありまして、確かに精神障害者、精神病者、回復者の問題については多くの困難があろうかとは思いますけれども、早急にこの辺の状況も整備して一日も早いＩＬＯ百五十九号条約の批准に努力していただきたいと思うわけでございます。
　それでは次に、現行法、制度の枠を若干踏み出してしまうような質問にもなるんですけれども、何としても一人でも多くの障害者が働く機会を得て安心して職業生活が営めるようにしたいという多くの方々の希望もございますので、その点の御了解を得ながら次の質問に移らせていただきますけれども、現行雇用促進法の第十四条の二にございます子会社に雇用される労働者に対する特例、これはいわゆる第三セクターの障害者多数企業のことでございますけれども、出資、投資した親会社に対してはこれは雇用率はカウントされるというふうに聞いております。その他助成金というのも当然あるわけですが、この辺の助成先、助成金がどういうふうに流れるのか。親会社と子会社の関係についてお聞きしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま先生御指摘の子会社特例が認定される場合におきまして、これは身体障害者雇用率制度及び身体障害者雇用納付金制度の適用上、親事業主及び子会社を同一とみなして取り扱うこととしている制度でございます。
　そこで、各種助成金につきましては、これは現実に障害者を雇い入れる当該事業主、したがいましてこれは子会社ということになりますが、それに対して支給されるということでございまして、助成金の内容は、御承知のように、作業施設の設置等助成金であるとか、あるいは重度障害者の職場適応助成金であるとか等々の助成金があるわけでございます。
○堀利和君　そうしますと、親会社と子会社の関係で一つわからないところがございますけれども、調整金あるいは報奨金ということからいいますと、これは報奨金の方が子会社に支払われるわけでございましょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま申し上げましたのは助成金でございまして、先ほどお答えいたしましたように、雇用率のカウントにつきまして及び納付金制度の適用につきましては、これは親事業主を子会社と同一とみなして取り扱うと、こういうことになります。
○堀利和君　したがいまして、調整金と報奨金の関係はどうなるんでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　したがいまして、調整金等につきましてはこれは親会社に行くということでございます。
○堀利和君　ああそうですか。雇用率がカウントされる親会社であるから調整金の方は親会社に行くということであるわけですか。これは私は報奨金として子会社の方に行くのかなというふうに思っておりましたけれども、そこの認識は違うわけですが、そうしますと、設立当時は各種助成措置がとられますけれども、その後については報奨金が行かないということになれば、そこでもう子会社にとってはおしまいということでございましょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　その辺の問題につきましては、この設立の経緯が、ただいま申し上げましたように、身体障害者の雇用率及び納付金制度のことを頭に置き、かつ前提といたしまして、子会社を特例としてこういうものを設けた場合にこの制度を適用する、こういう制度でございますから、したがって、この子会社と親会社というのはそういう意味で非常に密接不可分な関係がもともとあるわけでございまして、そういう中でこれが運営されている、こういうことでございます。
○堀利和君　それはそれでわかりました。
　第三セクター企業が全国に幾つかつくられてきておりますけれども、その親会社の方ですね、企業の方の雇用率の状況、どの程度目立ってアップしたのかどうか、あるいは未達成だった企業が第三セクター子会社をつくったことによって雇用率を達成したところがあるかどうか、その辺のことをちょっとお聞きしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　平成二年六月一日現在で、ただいまの特例子会社の認定を受けた子会社が全国で三十五社ございます。その親会社は三十三社となっておりますが、そのうちの十四社がこれによって雇用率を達成しております。
○堀利和君　ということは、親会社にとっては第三セクターの子会社をつくることでそれなりの成果というのが見られたというふうに理解できるわけでございます。私は、第三セクター企業の場合、確かに親会社の人的あるいは営業上の支援もございますからきちんとした経営でやっていると思うわけですね。
　そこで、全国におよそ二千四、五百の作業所がございます。一般雇用にどうしてもつけない障害者が地域で働く機会を自分たちで、あるいは親、関係者がつくってやっているわけですけれども、これは厚生省所管の事業でございます。ただ、そういう全国に二千数百ある作業所の中でも、大変困難な作業所は別としまして、作業能率のまあまあ高い作業所も幾つかあるわけです。ということから、第三セクターの子会社の制度を何とか工夫しまして、こういった作業所にも準用できるような方策はできないものかどうか。私もこう言いながらかなり困難だなと思いますけれども、私自身も勉強させていただきますが、労働省としてこの辺はどうでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいまの先生の御指摘でございますが、お気持ちもよくわかるわけでございますけれども、なかなか難しい面がございます。
　そこで、私どもといたしましては、これまでも重度障害者の雇用を促進するという観点から、事業所として雇用関係がある労働者が存在すると認められる作業所につきましては、これは納付金制度に基づく助成金を活用して援助を行っております。
　ところが、作業能率の高い小規模事業所を発注元企業と同体とみなして雇用率にカウントをできればという先生の御指摘の点につきましては、率直に申し上げましてなかなか難しい問題がございまして、もともと私どもその雇用率制度、これは労働者を雇用する企業と労働者の関係を頭に置いてできている制度でございまして、したがって、雇用関係のない作業所につきまして、これを第三セクター企業のような子会社、親会社という密接な関係もない企業が作業所に発注した、こういうことだけで雇用率にカウントすることは現行の制度上これは困難でございます。と同時に、そういう形で仮に進めるとすれば、障害者を企業が雇用するという責務を放棄して一般的に発注すればそれで足りる、こういうようなことになると逆の面での問題点も出てくるということでなかなか難しいということでございます。
○堀利和君　言うまでもなく、私も基本はやはりノーマライゼーションということで通常の職場に障害者が進出していくということであるわけでございますけれども、そうは言っても現実にはなかなか進んでいない。しかも十四条の二にあるように第三セクターという企業も現実に存在しているわけです。ということから考えまして、こういった作業所についても何とか事業所として成立するように親会社が支援をして、それによってもちろんその見返りといいますか、メリットとして親会社の方に障害者雇用率のカウントをする、そういうように何とか現行法の中でうまく工夫できないものだろうかというようなことをお願いしたいと思うところです。
　そこで、私の少ない情報ではございますけれども、全国に四、五カ所でしょうか、企業によっては会社の敷地内に作業所を建てて、そこに障害者が通ってきて働く。中には作業能率が高くなった者がその会社に雇われていく。そして、障害者の場合なかなか体の問題、働き続けるということも大変なところがございますので、体が厳しくなればやめてまた同じ敷地内の作業所に戻るというようなケースも聞いているわけですね。ですから、これがもう少しうまく発展していけば、私が先ほど指摘し、またお願いしたようなケースにいくのかなとも思いますので、この数カ所のこういう例について把握していらっしゃるのか、してなければぜひ調査をお願いしたいと思うんです。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま先生の御指摘のような例で私どもも把握しているものもございます。そういう例を見ますと、おっしゃるように敷地内に作業所を設置しまして、そこで障害者の作業能力を高め、さらにその能力の評価を行った上で正式の雇用につなげる、こういう方法でやっておりまして、私どもといたしましては、その障害者の職業能力をできるだけ高めるとともに職場への適応を円滑に促進し、雇用に結びつけていくこと、これは極めて重要なことでございますので、それを援助するための取り組みといたしまして職場適応訓練などの制度を活用して対処しているところでございます。今後ともこうした例を参考としながらいろいろ私どもも研究し、障害者の雇用に結びつくように努力をしてまいりたいというふうに考えております。
○堀利和君　私の方ももちろん勉強、研究しなければなりませんけれども、労働省としてもぜひこの辺を前向きにお願いしたいと思います。
　次に、雇用の機会をもっともっと広げたい、そして安定した職業を得たいということから「最低賃金法にかかわる点について質問さしていただきます。
　最低賃金法というのはもちろん安定した生活を得るために地域型あるいは産業型、二つの分け方で最低賃金というものが時間あるいは日額ということで決められているわけでございます。ところが、八条の一項一号では精神または身体に障害のある者はその最低賃金法において適用を除外されるという条文がございます。
　以前私は障害者の集会、勉強会の中で最賃法の八条の一号を、これは絶対に許すべきものではない、差別的な条項だということで撤廃すべきであるというようなことで仲間ともそんなふうなことを言った覚えもあります。初めて最賃法の八条の一号を見たときにやはりショックを受けました。人として働き最低保障されるべき賃金が保障されていない、除外されているという、これは正直な話、私にとってもショックでございました。したがいまして、八条の一号はぜひ撤廃すべきだというふうに考えていたわけでございます。
　その点につきまして質問させていただきますが、これは事業所、雇い入れする側が申請を出して基準局において許可をするということになるわけですけれども、ここら辺の手続を簡単にお教え願いたいと思います。
○政府委員（佐藤勝美君）　ただいまお尋ねの最賃法第八条の適用除外の許可の手続でございますけれども、これは使用者から申請が来るというのが最初の段階でございます。申請がありますと、中央最低賃金審議会でつくった許可基準がございますけれども、この許可基準に基づきまして慎重に検討する。具体的に申しますと、当該労働者の労働実態等について労働基準監督官が実地調査を行った上で適否を判断することになる。つまり、障害を持たない方と同じような労働能力の方が最低賃金から除外をされるというようなことがあってはならないというのがこの趣旨でございます。
　簡単に申せば以上のような手続になるわけでございます。
○堀利和君　この申請時期というのは、雇い入れるに際して調査をして許可するんでしょうか。それとも雇い入れた後の作業能率の実態を見て申請が出る、あるいは許可が出るということでしょうか。いつ、どういうふうに申請が出て許可が出るのか、その時期をお教え願いたいんですが。
○政府委員（佐藤勝美君）　申請の時期につきましては、法律上は特段の制約はございません。したがいまして、雇い入れの前に申請をなさって、それでそれに対する許可があれば雇い入れ時から通用除外になる。それから雇い入れてしばらく働く状況を見てからということになりますと、その後に申請をされまして、許可があるまでは、これは最賃は適用になるわけでございます。したがいまして、法律上特段の定めはないということで、両方あり得ると思います。
○堀利和君　それですと、働く前に申請し許可が出て、採用時から最低賃金の除外ということもあり得るということと、働いた後に作業の状況を見て申請し、許可をするというケースがあるということなんですが、これは毎年そういった状況を申請して許可を得るんでしょうか。それとも一回申請して許可を得れば、いわば障害者が働き続ける限りその状態にあるということなんでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　申請に対する許可をするに当たりましては期限を付しております。その期限は三年以内ということでございますので、長くても三年ということでございます。その時期が一年二年、あるいは長い場合の三年の期限が過ぎましたときには、改めてまた申請をし、許可がなければ最低賃金の適用があるという状態に戻る、こういうことになります。
○堀利和君　そうしますと、三年ごとに実態の調査といいますか、が行われるというふうに理解していいわけですね。申請がなければ当然最低賃金が適用されるということだというふうに理解させていただきます。
　そこで、ここ二年ないし三年で構いませんけれども、障害者における申請と許可の状況についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（佐藤勝美君）　今の御質問にお答えする前にちょっと補足をさせていただきますと、先ほど雇い入れの前に許可があるようなことをちょっと申し上げたかと思いますけれども、あくまでも労働の実態を調査するということでございますから、雇い入れ直後というケースはありますけれども、働く前にということはまずないというふうに御理解いただきたいというのが一つでございます。
　それから、ただいまの件数のお尋ねですが、平成二年、ごく最近の数字で見ますと、申請が三千五百八十二件ございました。これに対します許可の件数が三千四百七十件ということでございます。
○堀利和君　申請に対して許可率がかなり高いですね。九割以上は十分超えているように思いますけれども、これはどうしてでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　この適用除外はもちろん安易に行うべきものではないということがございますので、あらかじめ事業主に対して適用除外の趣旨というのはこういうことだということで制度についての周知を十分やっておりますので、そうこの趣旨に外れるような申請は余りないのではないかというふうに推測をいたしております。
○堀利和君　そこで、申請が出て許可に至るまでいろいろな調査、関係者の御意見も伺って決めるんでしょうけれども、例えば採用後の作業実態を見て基準監督官が許可判断する、これが最初だと思うんですが、その場合に一人の障害者がある業務を遂行している状態を見て、確かになるほどこれは最低賃金適用除外やむなしということを判断するわけですが、これはこれで恐らく基準監督官の職務範囲としてはここがぎりぎりだろうと思うんですね。
　ただ、私としては一つお願いしたいし、お伺いしたいのは、現状のままでは確かに障害者は最低賃金の適用除外だとしても、作業のあり方とか設備の改善あるいは同じ事業所の中でも別な仕事に移ったとしたらもっと作業能率が高くなるのではないだろうか。つまり適用除外せずに最賃を適用できるところまでいくんじゃないかということもないことはないと思うんですね。そういう点で職務範囲としては判定して許可するんでしょうけれども、そこで職業安定局、職安の関係で障害者の雇用促進の窓口といいますか、係の方を含めて、そこら辺まで踏み込んだ連携というのはございますでしょうか。その辺についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（佐藤勝美君）　ただいまの点でございますけれども、最低賃金の適用から除外をしていいかどうかということは、その対象になります障害者の方の労働能力の程度を判断するということになるわけですけれども、その場合当然機械設備あるいは職場のその他の状況によりまして労働能力が十分発揮をされるかされないかという違いが出てくると思います。したがいまして、現在の許可基準でもその辺を考えない許可基準になっているとは思いませんが、ただ具体的に全国各地で職業安定機関と許可をいたします基準監督署とで十分な連携がとれているかどうかということにつきましては、今の段階で特に確認をしたということはございませんが、そのような連携がとられつつ行われることが望ましいと思っておりますので、その辺は十分留意をしたい、かように思っております。
○堀利和君　その辺まで踏み込んでいただきたい、できる限り適用除外にならないようにしていただきたい、その努力はお願いしたいと思うんです。
　そういうことから、こういうことをお聞きしていいのかどうかわかりませんけれども、かつて私の知っているところといいますか、聞いているようなところでも不正に適用除外されていたケースがあったり、あるいは二、三年前ですか、基準局に何の届けもせずに雇い入れた事業主が知恵おくれの方を、親もついてきて一緒になって働いていながら、最賃以下で雇っていたというケースがありまして、これが摘発されて基準局が入りまして、結果としては適用除外になってしまったわけですけれども、その間の不当な不払いについては障害者本人に当然支払われたわけですね。時々そういう話も聞くわけですけれども、基準局として適用除外にする場合、適切であるかどうか、不正はないかどうか、この辺の信頼は置くつもりでおりますが、どうでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　過去におきましては、今御質問の中にございましたような不正という事例もなかったように聞いております。これはもちろん監督署の許可が不正であったという意味ではなくて、申請をしなかったり、あるいは申請の内容が必ずしも正しくなかったというような事例だと思いますけれども、そういう事例は絶無ではなかったと思いますが、私どもとしましては、この最賃法の除外ということを安易にやるべきでないという基本的な考え方を持っております。基準に従ってきちんとやりたい、かように思っております。
○堀利和君　そこで、不正がないという、適切な審査によるということで信頼いたしまして、私は先ほど言いましたように、かつては八条の一号は撤廃すべきだというふうに考えておりました。しかし、今考え方を変えまして、といいますのは、やはり企業というのは慈善事業ではありませんので、作業能率に対して正当な評価をして賃金が支払われるということからいえば、いわゆる作業能率が著しく低い障害者にとっては適用除外になるのもそれは論理上やむを得ないというふうに思うわけです。
　そこで、むしろ働く機会を広げるという観点から、不正のないことはもちろんですけれども、許可基準をむしろ広げたらどうか、緩和したらどうか、狭めるのではなくて、もっともっと広げたらどうか。それによって作業能率の低い障害者が一人でも働く機会が得られるのではないかというように思うわけですけれども、最初申し上げたことから言いますと全く正反対、矛盾したような言い方になりますが、むしろ基準を緩和することで一人でも働く機会が得られるということであれば、この辺についてはどのようにお考えでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　障害者の雇用の促進ということとの関連で考えますと、大変難しい問題が含まれているとは思いますが、最低賃金法を実施いたします立場から申しますと、労働者であれば原則として障害者であっても最低賃金というのは適用される中での例外的な除外制度であるという原則をまず考えるべきであろうというふうに思っております。
　ただ、精神または身体の障害によりまして著しく労働能力の低い方につきましても、画一的に最低賃金を適用するということとしたのではかえってその方の雇用の場を狭めるということになるというふうに考えられますので、先ほど来申し上げましたような手続によりまして適用の除外をしておるわけでございます。先生おっしゃるとおり、障害者の雇用を促進するというのは労働行政の非常に重要な課題でございます。障害者につきましても、健常者と同様にその能力にふさわしい職業につく、そういうふうにすることが最も重要な目標であるというふうに思います。こういうことから申しますと、安易に最賃法の適用を除外するというのはいろいろ問題があるのではないかというふうに考えております。
　こういう基本的な考え方に立ちまして、適用除外を許可するかどうかという判断を行う場合には、その労働者の障害のみを対象とするのではなくて、従事すべき業務に著しい支障を来さないかどうかを見きわめるというようなことも含めまして、個々の実情に応じた判断を適切にやっていきたい、こういうふうに思います。
○堀利和君　なぜ許可基準を緩和すべきかというのは、先ほど言いましたように、雇用の機会を広げるためにであるわけですね。ただし、そこには条件があるわけです。
　そのことについて触れたいと思いますが、最低賃金、これは地域型と産業別がございますけれども、最低賃金額、既に三千五百幾つの許可がございますけれども、最賃額と許可されたときの賃金額との差は一人当たり大体どのくらいでしょうか、全国平均、差額が。
○政府委員（佐藤勝美君）　最低賃金の適用除外をします場合には、それにかわる適正な賃金額が支払われるように指導しておるわけですが、その額がどのくらいであるかということの全国的な調査は今現在ではやっておりませんので、したがいまして、今の御質問に直接お答えできる資料を持っておりません。
○堀利和君　そこで、私はやはり許可基準を緩和することで機会を広げ、もちろんこれには条件がありますと言いましたけれども、その上で、差額分に対しては雇用保険という特別財源でも構いませんし、納付金でも構いませんし、あるいは国としてきちっと責任持って、とにかく本人には最低賃金が支払われるという形をとっていただきたいと思うんですね。一方で雇用の機会を広げ、そして国民として勤労者として当然受け取るべき最低賃金については保障する。これは事業主に直接保障しろと言えばまた雇わなくなりますから、そういう点で国が何らかの財源の措置をとってその差額分を保障して、働いている本人は最低賃金適用と同じように安定した職業につく、継続するというふうにすべきだろうと思うわけでございます。例えば職場適応助成制度、助成金が月三万円、三年間出るとございますけれども、こういうのも考え方ひとつ変えて、継続、安定した職業を進めるということで、こういった助成制度の工夫も考えていただきたいなというふうに思いまして、このことを要望して、時間がございませんので、次に移らせていただきます。
　次は、やはり働く機会を何としても広げたいという信念のもとから、在宅勤務制度についてお伺いしたいと思います。
　「障害者の在宅勤務等多様な就労システムに関する研究」、これ中間報告が私の手元にあるんですけれども、雇用促進事業団の雇用職業総合研究所というところが、たしか昭和六十二年だったと思いますが、出しております。これは当然労働省としてももう御存じと思うんですけれども、これは最終報告が出たのかどうか。出なければ、中間報告の評価、どんなふうにお考えでしょうか。
○政府委員（若林之矩君）　ただいま先生御指摘の研究報告、雇用職業総合研究所で出したものでございまして、在宅勤務制度を中心とする障害者の新たな就労システムの可能性とその問題点について研究会を設けて検討を行ったものでございまして、これは六十二年十二月に出されたものでございますが、その内容は、在宅勤務に対する概念の整理、先行研究の取りまとめを含めた在宅の実態の把握及び今後の在宅勤務導入の見通しについて検討を行ったものでございます。この後もいろいろな調査研究は進められておりますけれども、最終報告といったようなもののまとめはございません。
　私どもは、障害者の雇用の促進に当たりまして、特に重度の障害者の雇用促進という観点からは在宅勤務制度というものは大変重要なテーマだというふうに考えておるわけでございまして、この研究会の報告も、在宅勤務のあり方等障害者の雇用対策を検討する上で大変に参考になる研究であるというふうに考えております。
○堀利和君　ノーマライゼーションという観点から言いますと、現在の通常のあり方としては勤務先に行くということでの社会参加なんですが、しかし、毎日毎日通勤することが現実には不可能な重度の障害者もいらっしゃるわけです。そういう場合にはこの在宅勤務制度というのは大変私は多様な就労の仕方としては有効だろうと思うんで、その点は労働省と同じ見解なんですね。ただ、これが請負型あるいは内職型の就労形態になっておりますので、ぜひ今後障害者の多様なこういう就労形態を進めるに当たっては、社会保険等あるいは労働基本権含めて、安心して働けるような措置をとる方向で努力していただきたいということをお願いしたいと思います。
　そして次に、視覚障害者の職場介助者制度というのが昭和六十二年からスタートしました。この制度について、もう時間がありませんので簡単でいいんですが、制度の概要と実績、状況についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　本制度は、重度の視覚障害者が事務的職種につく際に介助を行う者を事業所で配置する場合に、それに対して行う助成でございます。身体障害者雇用納付金制度に基づきます重度障害者特別雇用管理助成金の一つとして行っております。助成額につきましては、職場介助者の配置に要する費用の四分の三ということで、介助者一人に対しまして月額十五万円が三年間を限度に支給される。また、委嘱で行う場合には一回一万円で年百五十回、三年間を限度というようなものでございまして、その支給実績につきましては、平成元年度が二十七件、九百万円、平成二年度につきましては、現時点までで七十四件、二千九百万円と、相当伸びてきているところでございます。
○堀利和君　この制度を私は高く評価するわけです。そして、実績二年分見ても、活用されているということで本当に喜ばしいことなんですが、ただ、この期限が三年というふうになっているわけですね。そうしますと、視覚障害者が文書処理をする際に介助者がいて働きやすいわけですけれども、三年たって四年目になったら突如文書が見えるようになるかというとなるわけじゃないんですね。そういう点では、三年という期限で区切られることによって、雇用促進という立場あるいは雇用継続という立場からいって不十分ではないんだろうかなと思うわけです。この制度を導入する際には、たしか聞くところによると、英国のヒューマンアシスタント制度を参考にしたというふうに聞いております。
　英国では、同じようなヒューマンアシスタント制度については、当初日本と同じに期限がございまして、たしか二年という期限だったわけです。ところが、先ほど言いましたように、じゃ三年目から視覚障害者が文書を急に読めるようになるかというとそうはならないわけですから、期限を外したということで、たしか現在は期限なしということになっていると思うんですね。この点我が国においてもこの制度においては、現在の三年という期限ではなくて、できれば英国のように期限なしというようなことで、重度の視覚障害者が一般企業で事務関係で働けるように、そういう方向で考えていただきたいと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　本制度につきましては、身体障害者雇用納付金に基づく助成金でございまして、基本的には法に基づきます身体障害者の雇用の促進を図るという観点から利用されるものでございます。したがいまして、障害者の雇用を継続させるということで、ただいま御指摘のような期限なしに助成するというのは、直ちにはなかなかこれは困難な、制度のあり方にかかわる問題でございまして、そういう中でただいま御指摘のように視覚障害の方についての介助制度を企業に導入していただく、そのためのいわば助成をどこまでできるかという点について、御指摘のような非常に難しい特性にかんがみまして、最大限三年間という期限を設けているところでございます。それがそれではなお不十分である、ずっとというのは無理にしても、もう少し延長すべきではないかという要望のあることも承知しておりますが、今後の私どもの研究課題とさせていただきたいというふうに思います。
○堀利和君　この制度については、期限なしというのは無理であるという答弁でございましたから、それなら三年後は最低一年あるいは二年更新するとか、もう少し期限を延ばすというところで、当面そういった措置をとっていただきたいと思います。
　時間がそろそろ参りましたので終わりにしたいと思いますが、私は障害者の雇用対策制度を見て一つ思うことは、採用時の窓口のところでは助成制度を手厚くして頑張って努力していらっしゃるというのはわかるんです。しかし、採用窓口のところには手厚くするんですが、その後の雇用継続というところまで踏み込んで考えたときには、どうも現行法制度というのはそこら辺は非常に不十分だろうと思うわけです。したがいまして、助成制度も採用時の設備改善、ハード面ということから考えればある程度一回きりで済むわけです。また、視覚障害者の介助者制度のように、三年ではこれは十分とは言えませんから、できれば働き続けるためには期限を延ばし、あるいは期限なしという、そういった一つの助成制度のあり方というのも必要だと思うんです。そういう点で、現行法の枠内で果たしてこれが可能なのか、現行法を抜本的に変えなければならないのか、その辺もございますけれども、今言ったように制度のあり方をきちっと障害者が働く機会を得て、継続して働く機会がずっと得られるような考え方に立つべきではないだろうかと思うわけです。
　しかしながら、現行法、障害者雇用促進法を見ますと、事業主間の社会連帯を基軸にしておりまして、納付金制度となっております。つまり雇用率を達成してない、障害者を一定率雇っていない会社が、企業が納付金を納入して、それを財源として雇う、促進するために援助するという仕組みですから、言いかえれば非常にシーソーといいますか、そういうことになっているんです。つまり雇わない企業があることを前提に雇う促進になっている。仮に理解が得られて、少しずつ雇う方向が進めばそれだけ納付金が入らないわけです。納付金が入らなければ助成金助成制度が薄くなっていく。そうなると、助成制度を当てにしていた企業主にとっては雇いにくくなるという、こういう矛盾が基本的に私は現行法雇用対策にはあるんだろうと思うんです。そういう点で、事業主の責任というのは基本的に重要なんですが、私としては国としてもその点を積極的に責任を持ってやっていただきたい。国の責任というのは大きいんではなかろうかと思うんですけれども、この点最後に大臣に御決意をお伺いして、終わりたいと思います。
○国務大臣（小里貞利君）　大変御熱心な御意見お聞かせいただいておるところでございます。ただいまの問題でございますが、政府といたしましても、障害者の雇用を促進するために、職業リハビリテーションの推進あるいは各種助成あるいは給付金そのほか援護措置の実施等、各種の施策を講じてまいっておるところでございます。今後とも、ただいま貴重な御意見などもお聞かせいただいたところでございますが、これらの施策の一層の推進に努めてまいりたいと思っております。
○委員長（福間知之君）　本調査に対する午前の質疑はこの程度とし、午後一時まで休憩いたします。
　　　午後零時十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時七分開会
○委員長（福間知之君）　ただいまから社会労働委員会を再開いたします。
　午前に引き続き、労働問題に関する調査を議題とし、労働行政の基本施策に関する件について質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言を願います。
○高桑栄松君　それでは質問をさせていただきますが、最初に過労死の問題を伺いたいと思います。まず、過労死の定義を承りたいと思います。
○政府委員（佐藤勝美君）　いわゆる過労死というふうに言われておりますものは、私どもが理解をしておりますのは、もともとは基礎疾患として動脈硬化などを例えば持っておられる方が、脳心臓疾患により発症して倒れられる、その原因が業務であるというものを言っておられるというふうに理解をいたしております。
○高桑栄松君　いわゆるとつけられたところが表現として今言われたように、これは基礎疾患が別にある。したがって、いわゆるとつけてお話をされたわけですね。事実過労死という診断名はないわけでございますが、ともかくそういった一つの過労死という定義づけの中で取り扱っているわけですけれども、この請求件数に対して認定された件数の割合というのはどんなふうになっておりますか。
○政府委員（佐藤勝美君）　ただいまのお尋ねは脳心疾患にかかる請求件数のうちのいわゆる過労死の件数というふうに理解をしてお答えさせていただきますが、脳心疾患にかかわります請求件数は、最新の数字で申しますと、平成元年度で七百七十七件。ただ、この中には脳心疾患のうち業務上の負傷に起因するものが入っております。これらを除きましたいわゆる過労死と言われておるものに対応する件数は、平成元年度におきまして三十件でございます。
○高桑栄松君　今の数字は、昭和六十二年、六十三年、平成元年といずれも大ざっぱに言うと約四％ということになるんです。四％というのは、見ていて私の感ずるのは少し数字が低過ぎないか。低過ぎないかというのは変な言い方ですが、低くなっている。つまり、認定が厳しいのか、あるいは申請件数が多過ぎるのか。それは六十二年と六十三年の見直しといいますか、新しく改正された境目から申請がふえている。しかし、いわゆる認定された率というのは、六十二年も六十三年も平成元年も大体四％なんですね。その辺はどうして低いんだろうかということなんです。
○政府委員（佐藤勝美君）　平成元年度で七百七十七件、それから今その前の年のことに言及されましたので申し上げますが、昭和六十三年度で六百七十六件、それから昭和六十二年度で四百九十九件という請求件数でございますが、この中には、これ繰り返しになりますけれども、負傷に起因するものが含まれておりまして、これを除いた請求件数というのがどのくらいあるかという数字を私どもは把握しておりませんので、それに対しまして認定されたものが平成元年度ですと三十件ということで四％、こういうふうに言われたと思います。したがいまして、数字としては確かに非常に低い数字なんですが、一つの原因は、今申し上げましたように、両方入っている、負傷に起因するものとそうでないものと両方入っているということが一つ。それからあと、もともと請求のあったケースの内容がやはり認定基準からいって該当しないものが多いというふうに、こう判断せざるを得ないわけでございます。
○高桑栄松君　今の件数の件、負傷というのをおっしゃいましたけれども、一応いわゆる過労死の定義づけというふうなのが脳血管疾患及び虚血性心疾患を主としたものというふうになっているわけで、負傷というのが仮にあっても私は数の上からはそんなに多くないんじゃないかなという気がするわけです。というのは、死亡診断書には何か診断名がつくわけですから、それをもとにして申請されるということで、負傷というのはそんなに多くないんでないかと一つ思うんです。
○政府委員（佐藤勝美君）　ただいまの件、私どもそういうものが何件というふうにお示しできないのは残念でございますが、ただ一般的に労働災害の起こる状況を見てみますと、例えば建設事業場におきます転落とか転倒とか、そういった割合古典的な単純なケースが非常に多いわけでございます。その際に頭を打って、それが原因で脳出血で亡くなられるというようなケースが非常にございますので、したがいまして負傷に起因する、今問題になっておりますものの疾患の件数というのはそう少ないものじゃないというふうに考えております。
○高桑栄松君　数字があるとおもしろいんですけれども、それはそれといたしまして、認定が六十三年に改定されて、六十三年から新しい基準が採用されたようでありますが、それで認定された数を見ますと、六十二年と六十三年の間、あるいは平成元年までと比較すると脳血管疾患というのは数字の上でほとんど認定の数は変わりがない。しかし、虚血性心疾患というのは、例えば昭和六十二年認定は三、六十三年は十五、平成元年は十一、五倍ぐらい、四倍または五倍に今上がっているわけですが、それは認定をするときの基準というものが法には詳しく書いてないにしても、何かもう少し幅が広くなったというか、そういうことがあるんでしょうか。何か非常にふえていると思うんですね。
○政府委員（佐藤勝美君）　年度別の認定件数につきましては、認定に至るまでにある程度期間がかかりますので、必ずしもその年の申請件数、請求件数とは対応しないという面もございますが、そのことが一つ。
　それから、私どもが認定をいたしますのはあくまでも労基法、それからそれと関連をしております労災保険法の規定に沿いまして、要するに業務上起こったものであるかどうかという観点から専ら見ているわけでございますので、今おっしゃいました新たな基準に変わったためにふえたのかどうかというところは、実はこれは個々のケースについてずっと分析をして、旧基準であったらどうなったか、新基準になったらどうなったかということを分析をいたしますればあるいは出てくるのかもしれませんけれども、そのようなことは実はやっておりません。
○高桑栄松君　そこで伺いたいのは、六十二年改正前と六十三年改正後、その改正というのはどういう視点で改正をされたんでしょうかね。
○政府委員（佐藤勝美君）　改正前の基準というのはたしか大体二十年以上行われていた基準であったと思いますけれども、やはりその間にこういった脳心疾患に関します医学的知見も変わってきたということでありまして、そういった新しい医学的知見を踏まえて新しく基準を見直した、かように理解をいたしておるわけでございます。
○高桑栄松君　どうも大変抽象的でわかりにくかったんですけれども、サイエンスですから、抽象的ではなくて、かなり具体的に話が聞けるかと私は思ったんですが、質問をするのにもちょっとポイントが外れてしまうんじゃないかと思うんです。
　そこで、認定基準の中で「一週間以内」という限定がありますね。あれの医学的な根拠というのはどういう根拠なんでしょう。
○政府委員（佐藤勝美君）　現在行われております認定基準をつくります前に医学の専門家に専門家委員会を組織していただきまして、臨床、疫学、産業医学、生理学、病理学といった各分野の医学の専門の方に専門家会議を構成していただきまして、発症と業務との関連について検討していただいたわけでございます。その専門家会議の結論といいますのが、脳心疾患が発症して倒れるという場合に、どの時点の負荷が一番影響するのかという点につきましては、それは発症直前約二十四時間以内のものが一番影響があるということが一つ。それから、その次に重要な負荷は、発症前一週間以内のものである。発症前一週間より前の期間の負荷については直接関与したものとは判断しがたい。さらに、発症から時間的にさかのぼればさかのぼるほど負荷と発症との関連は薄くなるというような医学的知見が出されたわけでございます。
　これを受けて、現在の認定基準がつくられているわけでございますけれども、現在の認定基準におきましても、発症前一週間より前のものは全く無関係と言っているわけではないので、付加的要因として考慮をするということにはなっているわけでございます。
○高桑栄松君　大体わかりましたが、そうすると一週間というのは一応の枠というふうに見ていいのではないか。つまり基礎疾患が脳血管損傷あるいは心疾患でございますから、基礎疾患があっての話だから、必ずしも一週間という期間ではないということは言えるわけで、ですから個々のケースでかなり違いがある場合があるんじゃないか、ただ一応の枠を一週間にセットしたというふうに私は今理解しておりますけれども。
　そこで、例えば過重な業務が繰り返されて日常業務としてもはや過重業務が常に連続してあった、もう大分疲れ果てたのでたまたま一週間ぐらい前から休んだ、あるいはたまたま普通の業務に返っていたというときに仮にこういう事故が起きますと、この人は一週間前がちょうど平常、普通の勤務で過重ではないということになることがあるわけですね。私は、そういったケースを考えた場合に、一週間でばっちり切ってしまうのか、あるいは特殊なケースについてはやはり特別に審査をする道が開かれているのか、ちょっと伺いたいと思います。
○政府委員（佐藤勝美君）　ちょっと迂遠のようですが、制度の説明をまずさせていただきますと、とっくに御承知のことだと思いますが、順序として申し上げさせていただきますと、労働基準法におきまして業務上の負傷、疾病あるいは死亡といった災害につきましては、無過失で使用者に賠償責任を課しているわけでございます。労災保険法によります補償が行われる場合にはこの基準法によります使用者の賠償責任が果たされたというふうに扱うわけでございまして、したがいまして、起こりました災害、この場合にはいわゆる過労死ということでございますけれども、これが業務上起こったものであるのかどうかという判断が一番根っこにあるわけでございます。
　そういう観点から見まして、要するに、その業務との関連はどうだということを見る場合に、一番発症に関係が深いと思われます一週間の業務の状態を見させていただくというのが基礎になる、こういう話でございますが、ただ、その発症の前の一週間の状況がどうであったというのは、これはもちろんケースによっていろいろでございまして、その一週間の中にもちろん休みが挟まるというようなこともありますし、そうでない場合もある。いろんなところの議論で、例えばその一週間の中に休みが一日でもあったらこれは認定されないんだとかいうようなことを言われた場合もありますけれども、それはそういう基準にはなってないわけで、あくまでもやはり個々のケースをよく見て判断をする。もちろん医師の診断が非常に重要な要素になるわけでございますけれども、そういうふうに一律、画一的に、例えば休みがあればだめだというような認定の仕方はしていないわけでございます。
○高桑栄松君　今のよくわかりました。一週間は一応の枠である、それ以外のケースも場合によると検討することがあるということですね。それはもうそれでいいと思います。
　それで、今度、認定の申請ですけれども、申請はだれが行うのか、それからその因果関係の立証というのかな、そういうものはだれが行うことになるんでしょうか。
○政府委員（佐藤勝美君）　申請はこれは、死亡された場合のことを今問題にしておりますので申し上げますと、遺族からなされるわけでございますが、これは扱っております機関は労働基準監督署でございます。そういう申請を受けますと、その方の業務上のいろいろな、要するに仕事の方の状況はどうであったかということを調べますし、またその過程でもちろん医師の意見も聞く、その他多数の方からいろんな状況の、何といいますか、事実の確認のためにいろんな情報をとるというような手続を経まして、最終的にこれは業務上、業務が原因になっていたのかどうかということの判断をするこういうことになるわけでございます。
○高桑栄松君　今よくわかりにくかったんですが、要するに遺族側がやるわけですね。遺族側が申請をし、遺族側が立証をするということですね。
○政府委員（佐藤勝美君）　申請は、遺族年金の申請は遺族がやるわけでございますが、ただ、事実の立証を遺族だけがやるわけでございませんで、もちろん遺族が立証できれば一番簡単なケースでございますけれども、仮にそれの立証がし切れなくてもこれは監督署の方で職権をもって調査をすることがございます。これはいろんな場合があると思います。
○高桑栄松君　そのときに企業の立場というのはどうなっているんでしょうね。こういうケースについては企業は全く知らぬ顔をしているのか、どういう立場をとろんでしょうか。