Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○高橋（ひ）委員　やはり企業側にもしっかりとしたサポートをし、また働く側にもサポートをして、そして、私たち働く者も健康を管理しながらしっかりと仕事をしていく、こういう心構えも必要だと思います。このような助成金があるということは大変ありがたいと思いますので、ぜひいろいろな方々に周知をしていただきながら、企業側にもサポートしていただければと思います。ありがとうございます。
　さて、現今、非正規雇用が増加しているということもお聞きしますが、この中には、若者のフリーター、家事、育児、介護などの理由により自分の都合のよい時間に働きたいという女性パート労働者、そして定年退職後に有期契約の形態で働く高齢者など、さまざまな形が望まれます。
　働き方が多様化する中で、労働者のニーズを見ると、パートや派遣を希望してみずから選択している方々がいる一方で、本当は正社員になりたいんだけれども、なることができずに、不本意に非正規雇用になっていらっしゃる方もあります。
　総務省の労働力調査によりますと、非正規雇用の全体に占める不本意非正規の割合は、全体平均では一八・九％、二十五から三十四歳では三〇・七％と特に高くなっています。若者に不本意非正規が多い実態がこの調査から見えてきます。
　働き方が多様化する状況の中、非正規雇用イコールよくないことということでは決してないというふうに思いますが、非正規雇用によって雇用の不安定な若者が多いことが、結婚や子育ての見通しを立てにくくして、それが少子化の一因になっているとも考えられます。不本意に非正規雇用で働き続ける若者が正規雇用につけることを促進するということは、我が国の社会全体にとって大変重要な課題だと思います。
　自民党としても、ことしの四月に、未来をつくる若者の雇用、育成について総合的に対策を行うよう、若者雇用対策に関する提言を取りまとめたところであります。
　そこで、質問ですが、意欲ある若者が不本意な非正規から正規雇用になることができるようにするため、厚生労働省はどのように取り組んでいらっしゃるか、お聞かせいただきたいと思います。
○内田政府参考人　お答えいたします。
　先生御指摘のとおり、非正規雇用が現在まで増加傾向にございます。若年層につきまして見ますと、二十年ほど前に比べまして、十五歳から二十四歳で非正規雇用の割合が大幅に上昇してございますし、二十五歳から三十四歳で不本意で非正規雇用になっている者の割合が他の年齢層と比べて高くなっていること、まさに先生の御指摘のとおりでございます。
　そのため、次世代を担う若者について、安定した雇用を確保するとともに、正規雇用を希望する非正規雇用労働者の正規雇用化やキャリアアップの支援に取り組んでいくことが重要であると考えてございます。
　厚生労働省といたしましては、全国の新卒応援ハローワークなどにおける新卒者等の安定就労に向けた支援、また、フリーター等を支援するわかものハローワークの拠点の拡充、さらに、今お話がございました、拡充されたキャリアアップ助成金やトライアル雇用奨励金による支援等を実施していくこととしてございます。
　また、非正規雇用労働者である若者等の中長期的なキャリア形成を支援するため、雇用保険制度の見直しを行ったところでもございます。
　さらに、先生からお話がございましたように、本年四月には自民党から、また、五月には公明党さんからも若者雇用対策についての提言をいただいているところでございまして、法的整備も含めて、社会全体が責任を持って若者雇用対策に取り組む体制を検討することが必要と考えているところでございます。
○高橋（ひ）委員　ぜひよろしくお願いしたいと思います。
　高齢者、そして若者、次は女性についての質問に入らせていただきたいと思います。
　安倍政権は女性の活躍促進に力を入れております。女性活力は我が国最大の潜在力とも言われていますが、いまだに半数以上の女性が第一子の出産前後に退職することにより、潜在化してしまうわけです。また、国際的に見ても、指導的地位に占める女性の割合が低い。日本の将来を担う子供たちの健やかな成長のために子育てに頑張る、一方で、就業を希望する女性は多く、女性がその希望に応じて、持てる能力を最大限に発揮できるような社会をつくっていくことが必要です。
　子育てをしたいという方は、しっかりと日本の将来を担う子供たちを、休業して、または仕事をやめて、または専業主婦で育てていきたい、その選択ができる、そして再就職をしたいという場合に再就職がスムーズにできる、働きたいという女性が活躍できる、こういう雇用環境の整備を進めていくということも非常に重要だと思っております。
　厚生労働省はどのように取り組んでいこうと思っているのか、お聞かせいただきたいと思います。
○石井政府参考人　議員御指摘のように、女性が活躍できるような雇用環境の整備は大変重要でございまして、安倍内閣の成長戦略の中核とも位置づけられているわけでございます。
　ただ、現状を見ますと、議員がおっしゃったように、我が国の女性の労働力率、多くの年齢階級で上昇はしておりますけれども、やはり子育てを機に不本意に職を離れる、そういう方が大変多いわけでございます。希望しながら就業できない女性の方は三百万人以上いるとも言われております。よくＭ字カーブ自体が問題という御指摘もございますが、Ｍ字カーブそのものもさることながら、その中において不本意に離職をしている方がいる、このことこそ、問題としてそれをしっかり捉えていく必要があるのではないかと思っております。
　また、その働き方の中身を見た場合にも、やはり管理職に占める女性の割合が諸外国に比べて極めて低い。これも、質という観点から見たときに、持てる力が果たして十分に発揮できているのであろうかということについて大きな課題があるだろうと思っております。
　こうしたことから、厚生労働省としましては、女性が安心して子育て等をしながらその能力を十分に発揮して活躍できる、そして、それは自分の意思によって、子育てに専念したいときは子育てに専念をする、しかしながら、子育てが一段落したら働きたいときにまたさまざまな可能性を持った働き方ができる、そういう社会を実現していくことが必要だというふうに思っておりまして、いろいろ施策は、福祉施策、それから労働施策、取りまぜてやっていく必要があると思っております。
　一つは、待機児童問題、何といってもこれは大きいわけでございまして、待機児童解消加速化プランを推進することとあわせまして、育児休業法という法律があるわけでございます。あるいは、育児のための短時間勤務制度、これも一部に義務化もされているわけでございまして、その制度が真に企業の雇用管理の中で生きるような、そういう形での雇用管理の周知徹底ということを図っていく。
　あるいは、先般、この委員会でも御審議いただきまして延長を決めていただきました、次世代育成支援対策推進法に基づきます働き方の見直しをやっていく。さらには、女性がその能力を発揮して活躍することを支援できるようなポジティブアクション、これに取り組む企業に対する支援に取り組んでいくということがあります。
　そして、非正規で働く方が多い、ここの問題にも目を背けてはいけないわけでございまして、非正規対策も講じていく。とりわけ、非正規で働く女性が出産をしたときに職を離れる率が高いわけでございまして、これも、手当てをしますと相当就業継続ができるということがございますので、そこにもしっかり目配りをしていきたいと思っております。
　さらには、先月の産業競争力会議で副大臣が御説明いたしましたが、待機児童が終わった後、子供は育っていきます。今度は小学校に入るということでございます。いわゆる小一の壁の打破等のために、文部科学省とも協力をいたしまして、放課後子ども総合プランを策定しまして、平成三十一年度末までに放課後児童クラブについて新たに三十万人分を整備したいというふうに考えております。
　この点も含めまして、一月の産業競争力会議において取りまとめられました成長戦略進化のための検討方針におきまして、女性が輝く日本を目指して具体的な方策を検討するということになっておりますので、この平成二十六年年央を目途に改定する成長戦略に反映させるべく、さらなる取り組みについて検討していきたい、かように考えております。
○高橋（ひ）委員　ありがとうございます。
　石井局長が厚生労働省にいらして、そのポジションでさまざまなことをしてくださっているということは、私たち女性にとって本当にありがたい。そして、それをいろいろとサポートしていらっしゃり、また、いろいろな政策をこうして講じて、日本の働く人たちに必ずいい状況をという思いで働いてくださっている厚生労働省の皆さんに、心から敬意を表したいと思います。
　私は、子育てのとき、実は、自分で子供は育てた方がいいというふうに思って、手元で子供を育てながらフリーのアナウンサーをして、そして必要なときにベビーシッターさんを雇い、ベビーシッターさんがなかなかいない時代でしたので、本当に苦労をして子育てをしてまいりました。
　ところが、あるとき、夫が交通事故に遭って、子供を預けなきゃいけなくなった。その際に、保育園に行きましたら、私は自分の母が早く亡くなっているために、保育園で子育てについて教わったことがいっぱいあったんです。子供の目線におりること、そして、自分ではない、自分の都合ではない、子供と向き合うこと、あわせてもう一つ、実際に、どうしても親の都合で振り回してしまうんだけれども、原因があって子供が泣く、原因があって子供がいろいろ言っている、その原因を取り除くことが子育てにとって一番子供と向き合えるという、さまざまなことを教えていただきました。
　ですから、働くというときに、子供を預けるということが悪いとは思わず、そして、自分が手元で育てるという思いを持っている女性も本当にすばらしい、どちらも自分たちが選択できる、こういう社会をつくるということが本当に重要だと思っております。ぜひ、これからもよろしくお願いをしたいと思います。
　そして、今、厚労省の皆様方は周知していらっしゃるとは存じますが、少子高齢化のこの時代に、労働力が不足するということが本当に大変なゆゆしき事態になっていく、こういう危惧をほとんどの方が持っていらっしゃると思います。
　雇用の問題は、我が国の経済社会にとって本当に重要な課題です。元気に高齢者に働いてもらう、若者も女性も本当に元気に働いてもらう、全ての人が生きがいを持って働く、こういうことが本当に大事だと思います。
　そこで、結びに質問させていただきますが、この超少子高齢化社会の中で、企業のニーズにも労働者のニーズにも対応して、生きがいを持って働くことのできる社会を実現していくため、今後、雇用の問題にどのように取り組んでいかれるのか、御所見をお願いいたします。
○佐藤副大臣　高橋委員の御質問にお答えいたします。
　きょうは、先ほどから、高齢者、また、若者、女性の雇用という観点で御質問いただきまして、各局長が答えさせていただきました。
　まさに、我が国の若者、女性、高齢者等が能力を高め、その能力を存分に発揮する全員参加の社会の実現を目指すべく、昨年六月にまとめました日本再興戦略において目標を掲げております。それは、二〇二〇年に二十歳から六十四歳の就業率を八〇％とするということ、また、ほかの年代層もあるんですけれども、特に全体としてはそういう目標を掲げて、今向かっているわけであります。
　この目標達成に向けて、詳しくは先ほど各局長が答弁したとおりなんですが、例えば若者の活躍推進については、新卒応援ハローワーク等を通じた、そういう中小企業と学生等とのマッチングの強化、あるいはフリーター等の非正規の方々の正規雇用化の支援、これは委員も再度質問されていた、企業側にも、キャリアアップ助成金とかトライアル雇用助成金、こういうものも活用していただいて推進していただく。
　二つ目の、女性の活躍推進については、企業におけるポジティブアクションの取り組み促進とか、育児・介護休業法等に基づく育児休業や短時間勤務を利用しやすい環境を整えていくということです。
　高齢者の活躍推進については、平成二十五年四月に施行されました改正高齢法におきまして、継続雇用制度等による六十五歳までの雇用確保、高年齢者の新たな雇い入れに対する助成などに取り組んでいくということにしております。
　こういう施策をしっかりとやった上で、今、雇用政策研究会の推計ではどうなっているかというと、労働参加や経済成長が適切に進まない場合には、二〇二〇年の就業者数は五千九百四十七万人と約五・二％減少すると見込まれているんですが、今言ったような取り組みによりまして労働参加や経済成長が適切に進んだ場合には、二〇二〇年の就業者数は六千二百九十一万人となりまして、今の二〇一二年の六千二百七十万人と比較いたしましても約〇・三％増加するという見込みになっております。
　引き続き、このような各種の雇用政策を積極的に推進してまいりたいと考えております。
○高橋（ひ）委員　ありがとうございます。
　厚労省が進めるさまざまな雇用政策に、この法案は重要だと思っております。ぜひ通ることを祈りながら、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○後藤委員長　次に、輿水恵一君。
○輿水委員　公明党の輿水恵一でございます。
　本日は、質問の機会を与えていただきまして、心より感謝を申し上げます。私も、きょうは労働行政全般について、広くいろいろな形で聞かせていただきたいと思っております。
　そもそも、日本の労働力需要、これは、バブル崩壊後一九九二年あたりをピークに徐々には落ちてきているんですけれども、最近、二〇一〇年あたりからもう平行線で、需要はある程度安定をしている。
　一方、生産労働人口なんですけれども、ほぼ一九九〇年代の半ばあたりがピークで、それから徐々に落ちて、最近、団塊の世代の方が退職になってきた二〇一二年、そのときに、ついに労働力の需要と労働力人口のカーブが、人口の方が少なくなってきている、そういう状況になっている。
　いわゆる、簡単に言うと人手不足。そういった慢性的、構造的な人手不足に今日本は陥ってきている、このような状況が見えるわけで、今後、さらにその状態が加速をして、人手不足というのが問題になってくるのではないか、このようなことになっているんですけれども、全体、こういった実態に対して、まず、厚生労働省として、どのような認識のもと、どのような対応を考えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。
○岡崎政府参考人　今先生から御指摘がありましたように、人口構成上、生産年齢人口は、平成七年の八千七百十七万人をピークに減りつつあります。
　そういう中で、最近の雇用情勢につきましては、リーマン・ショック後、やや雇用情勢が緩んでいたということもありまして、直接的には、生産年齢人口が減少することによる人手不足というものが、現象としては出てこなかった時期がございました。
　ただ、有効求人倍率も、ここ六カ月間継続して一倍を超える、こういう状況のもとで、景気変動部分の人手需要がふえてきている。こういう中で、やはり将来的に構造的に減っていく部分と、その経済的な循環の部分の中で今人手不足というのが改めて問題になっている、こういう状況だろうというふうに思っています。
　経済循環の部分は、その状況に応じて対応するわけでございますが、やはり構造的な部分はしっかりと見据えて対応していくということであります。これに対応するためには、やはり全体としての生産年齢人口が減っていくわけでありますので、若者、女性、高齢者等々、それぞれの方々がその能力を発揮する、いわゆる全員参加型の社会を目指していく、こういう対応が長期的に必要だろうというふうに考えているところでございます。
○輿水委員　ありがとうございます。
　まさに、構造的な問題と経済の成長によってますます労働力が不足してくる、このような状況の中で、先ほど来議論にありました、若者、そして高齢者、女性、その労働の現場での活躍が大きく期待をされるという状況であると思います。
　そういった中で、それぞれ、育児や介護など家庭の環境、いろいろな状態にある。また、生活のスタイルも個々によって違ってくる。そういった皆様が、この労働の現場の中で、自分に合ったスタイルで、そして、力を十分発揮できるような環境づくりというのが非常にこれから大事になってくるのかな、このように感じているわけでございます。
　例えば、フレックスタイム制導入の促進とか、あるいはテレワーク、うまくその辺の新しい労働のスタイルというものを、いろいろ一人一人に合わせた形で研究、検討しながら、今までではなかなかそれが普及しにくい状況もあったかと思うんですけれども、それをさらに普及させるような取り組みがこれからは必要になるのかなと思うんですけれども、その辺の見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○中野政府参考人　御指摘のありましたフレックスタイム制やテレワークにつきましては、育児や介護等の事情を抱えた労働者が、ワーク・ライフ・バランスを確保しながら働き続けやすくする仕組みとして、四月二十二日の産業競争力会議におきまして、田村大臣から、今後の活用促進に向けた取り組みについて説明したところでございます。
　フレックスタイム制につきましては、まず、清算期間の延長など、いつ、どのくらい働くかについての選択肢の拡大、それから、育児、介護の事情がある人については、清算期間における労働時間が枠に達しない場合、清算の際に年休を充てることができる仕組み、それから、完全週休二日制の場合における月の法定労働時間の枠の特例、こういうことなどにつきまして、今後、労働政策審議会で検討していきたい、こういうふうに御説明いたしました。
　また、テレワークにつきましては、厚生労働省といたしましては、これまでの取り組みに加えまして、今年度から新たに、自宅のパソコンから会社のネットワークに安全にアクセスする機器等の購入に対する助成の実施、それから、関係省庁と連携しまして、育児等との両立を可能とする具体的なテレワークモデルの構築に向けた実証事業、こういう施策を推進することなどによりまして、その一層の普及促進に努めていきたいと考えております。
　厚生労働省といたしましては、労働者の心身の健康やワーク・ライフ・バランスの確保とともに、生産性向上の観点から、フレックスタイム制の見直しやテレワークの普及促進のほか、労働時間法制の全般にわたる検討を昨年来行っておりまして、引き続きしっかりと取り組んでまいりたいと考えております。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　まさに、フレックス、テレワーク、それぞれの検討と同時に、例えばフレックス、そして、子供のお迎えだとかで帰りました、その後テレワークというか、いろいろな形で組み合わせながら、柔軟な形での検討をぜひ進めていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。
　続きまして、今政府では、科学技術イノベーションを基盤として、世界をリードする日本の物づくり産業の育成を目指しているというふうに思います。
　ここで、このようなグローバル経済圏で活躍する高度な専門知識を有する人材の育成、確保と、目指しているものはあっても、それに伴う人材をどのような形で確保して育成をしていくのか、ここが重要になるのかなというふうに考えますけれども、この点についての取り組みについてお聞かせ願えますでしょうか。
○杉浦政府参考人　急激に進展するグローバル化の中で、企業は、国外への市場の拡大ですとか、現地生産の強化といった対応をするために、例えば、従業員を海外の企業に派遣して現地プロジェクトに参加させるといったような研修を行っているところでございまして、こうしたグローバル人材の育成や確保に対する支援というのを行っていくことは非常に重要であるというふうに考えておるところでございます。
　厚生労働省におきましては、キャリア形成促進助成金という助成金がございまして、その中にグローバル人材育成コースというのを設けておりまして、これで海外関連の業務に従事する労働者を育成するために訓練を実施する中小企業に対しまして、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成してきたところでございます。
　さらに、ことし三月から、中小企業に加えまして大企業も助成対象に追加をするとともに、海外で行う訓練も助成対象に拡充するといった改正を行ったところでございまして、こういった施策によるグローバル人材の育成の促進を図ってまいりたいと考えております。
○輿水委員　ありがとうございます。
　さて、ここで、今回、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案が提出されました。この中で、会社を定年退職された方に対して、有期雇用の無期転換権というものは今回発生しないと。この点については、私も理解はできるんですね。高齢者になって無期というよりは、やはり有期の中で自分の体力とか体調に合わせながら仕事をしていく、そういったあり方はあるのかなというふうに思います。
　その上で、今度は、専門的な高度な知識を有する皆様が有期雇用労働者として働き続けて、今回、五年から十年、無期転換申込権の発生までの期間が長くなったということで、そして、この間、みずから能力の維持向上を図る機会もしっかり付与した上でそういったことを認めましょうということなんです。
　今イノベーションを進められて、専門的な知識を持った方であれば、将来のために、早目に有期から無期、あるいは正社員にしながら、自分の会社で人材を育てていきたい、またさらに、この中で能力を向上させていっていただきたい、雇用者側からはそんな思いもするわけで、実際、具体的にどのような方が、そういった五年を十年にすることによって、仕事が続けられる、また、自分自身の意思も十分通すことができるような働き方になるのかについてお聞かせ願えますでしょうか。
○中野政府参考人　高度専門職の具体的な事例につきましては、例えば、新商品の開発や新興国との販路の開拓のために、企業内で一定の期間に限ったプロジェクトを立ち上げることはあると考えておりまして、こうしたプロジェクトのために雇用される有期契約労働者に該当するケースがあるのではないかと想定しております。
　また、今回の法案策定に当たって実施した企業ヒアリングにおきましては、例えば、一定の期間を要する海外でのプラント建設にかかわる専門家等についてもニーズがあるのではないかという意見も聞いているところでございます。
　こういう方々につきましては、その持つ専門的な高度専門知識でございますが、これは常に経済社会の変化に見合ったものになるようにしていくことが必要でありますので、常にブラッシュアップすることが重要になると考えております。
　こういう観点から、条文上も例示しておりますが、例えば、セミナー等の教育訓練を受けるために、事業主には有給休暇の付与をしていただくとか、あるいはそのための経費を援助するとか、そういう教育訓練を受けやすくするために、始業、終業時刻を変更したり、場合によっては勤務時間の短縮によりまして、そういう自己啓発の機会など、こういうことを雇用管理に関する措置として事業主にとっていただく、こういうことをあわせてこの法体系の中では組み込んでいるところでございます。
○輿水委員　ということは、そういったプラントなんかは、五年というよりは十年くらい、ある程度かかってくる、そういった方に対して十年くらいの契約の中でしっかりと仕上げていただく、そういったものを意識した上での今回の延長という形になるというふうに理解したいと思います。ありがとうございます。
　そして、先ほど、千七十五万円でしたか、そういった仕切りもあるということで、それなりの能力とかまた人脈を持って仕事をしていく、仕上げていく、そういった方が今回の対象になるということで理解をさせていただきます。ありがとうございます。
　その上で、やはり今後、そういった方ばかりが日本にいるわけではなくて、各現場で、確かに高度な知識を持っている方、もうちょっと短期間で結果を出して、さらに次のその企業にとって新しい開発に挑むという、十年ではなくてもうちょっと短期間の中でのサイクルもあると思うんですけれども、そういった方がいつまでも有期雇用であるよりは、より安定した、またモチベーションも高くなるような、しっかりとした正規雇用への転換というのが非常に大事になるのかなというふうに思っております。
　そして、まさに先ほども出たんですけれども、キャリアアップ助成金などをしっかりと周知徹底しながら、そういった全ての方が五年以上かかるようなプロジェクトをやっているわけではないと思います。最近、製品等のライフサイクルもどんどん短くなって、開発期間も早く、そして、すぐ次のものを出さなければ、コスト競争になってしまっては日本の産業もなかなかもたないということで短縮されている中で、人材の正規雇用化ということをしながら、しっかりとした育成を企業の中で進められるような、そして、安定した製品開発の道を開いていくことも大事だと思うんですけれども、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○岡崎政府参考人　非正規のいろいろな働き方の方々がふえていくという中で、もちろん非正規の働き方を望んでおられる方もいるわけでありますが、やはり不本意で非正規で働いている方々も相当多いというのは事実であります。
　そういう方々をできるだけ安定した雇用、いわゆる正規雇用あるいは無期雇用に転換していくということは非常に重要だというふうに思っておりますし、先生おっしゃいますように、やはり、非正規の方と正規の方を比べますと、企業が行っている能力開発等々でも相当差があるというのも事実でございます。そういった意味におきまして、正規を望んでいる方々についてできるだけ正規雇用にして、能力開発をしていけるようにしていくというのが非常に重要だというふうに思っております。
　その過程におきましては、先生からも御指摘がありましたけれども、キャリアアップ助成金につきましては、この三月から助成額をそれぞれ一人当たり十万円増額する等々の改正もしております。
　せっかくそういう形で制度を拡充しておりますので、これをしっかり周知して、非正規の方を正規にしていただくという努力を企業にお願いしていきたいというふうに考えております。
○輿水委員　ぜひ、そういった取り組みもあわせてお願いをしたいと思います。
　そこで、最近、先ほどの構造的、慢性的な労働力不足と同時に、企業も昔は、年々売り上げを伸ばして、社員をふやして、そしていろいろな事業を展開しながら役職とかポジションがふえる、そして、そんな中で終身雇用制の中で人材を活用して大きく成長してきた、そういった時代があったと思うんですけれども、今はどちらかというと、年々売り上げを大きく伸ばして拡大というよりも、いかにその体制を維持していくか。
　また、昔のように、長いライフサイクルを持った製品があって、ずっとそれでやり続けられるというよりも、変動が大きい中で企業の活動をされているという中では、なかなか会社で人材の能力開発をしていくといった余裕も、限られた人材の中でもうぎりぎりでやっている。昔は、いろいろ研修へ行ったり、余暇の時間を使っていろいろな人との交流の中で、さまざまな視点を持った多彩な人材を現場の中で育てられたような時代もあったかと思うんですけれども、今、そういった余裕がない。
　また、だからといって、全てを正規社員にしても、変動を予測すると、なかなか正規社員にしたときのリスクも高いということで、有期雇用、非正規の方にお願いしている部分もあるのかもしれません。
　しかし、日本の一人一人の人材の能力をしっかり高めていく、また、そういった皆さんが新しい時代の流れに乗って、最先端の中で働けるような環境というものもしっかりつくらなければいけない。企業がそういった取り組みがなかなか難しい中で、厚生労働省として、個々の能力の開発、アップのための取り組みも非常に重要なのかなというふうに考えますが、現状の取り組みについてお聞かせ願えますでしょうか。
○杉浦政府参考人　お答えいたします。
　サービス産業を初め各種産業の労働生産性を向上するという観点から、労働者の個々の能力アップを促進するということは大変大事なことであると考えております。
　厚生労働省としては、みずから能力アップを図ろうとする労働者の方々に対しまして、訓練を受講するために支払った費用の一部について教育訓練給付という形で支給をする制度を設けておりますが、企業に対しましても、従業員の能力アップを支援する事業主に対して、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部について助成をするキャリア形成促進助成金といった制度を設けて支援を行ってきているところでございます。
　さらに、中長期的なキャリア形成の支援という観点から、雇用保険法の改正により教育訓練給付を拡充しまして、本年十月から、専門的、実践的な教育訓練として厚労大臣が指定する講座を受講する場合に給付を引き上げるといったような取り組みをすることにしておりまして、こういった取り組みによって、個々の労働者の能力アップについてさらなる支援を行ってまいりたいと考えております。
○輿水委員　ありがとうございます。
　とにかく、できるところから個々の生産性を向上させていく、そういった取り組みも着実に進めていただきながら、日本の労働力の需要にしっかり応えられるような体制をつくっていただければと思います。
　今は、どちらかというとグローバルな経済圏、そういったものを意識してのお話をしてきたんですけれども、今後、やはりローカルな経済圏、社会の高齢化に伴って、医療や介護の福祉サービス、さらに、交通、物流、飲食や宿泊などの人材、そういった方の不足が非常に懸念されるわけでございますが、この非製造業における多種多様な人材の育成や確保に向けた取り組みの状況についてお聞かせ願えますでしょうか。
○佐藤副大臣　輿水委員の御質問にお答えいたします。
　御指摘のとおり、今、足元の雇用情勢を見ましたら、全国的な雇用情勢の改善やそれぞれの分野での労働需要の高まりに伴いまして、特に、それぞれの地域においても、介護や保育、看護といった分野を初めとして一層の人手不足が懸念される状況にあります。
　さらに、中長期的に見ましたときに、これはまた厚労省でとりました推計によりましても、二〇二五年には、例えば介護職員というのは、現在の一・五倍以上、今よりも約百万人ぐらい必要とされるんじゃないか、あるいは、看護分野においても、二〇二五年においては、今の一・三倍以上、今よりも五十万人以上必要とされるんじゃないか、そういう推計をしております。
　こうした状況を踏まえて、本年二月なんですけれども、私のもとで、人材不足分野等における人材確保・育成対策推進会議というものを省内に設置いたしまして、今言われました人手不足分野に対して、今までは部局ごとにどういう対策を考えるかということをやっていたんですけれども、そうじゃなくて、分野横断的に、また部局横断的に、関係部局が緊密に連携して、省全体として総合的な取り組みの検討を開始しているところでございます。
　まだきちっとした結論が出ていないのではっきりとは言えないんですけれども、今後、こうした検討の結果等を踏まえながら、今言われました地方公共団体であるとか、あるいはその分野の産業界等とも連携しつつ、三つぐらいの分野にしっかりとチームをつくって力を入れていこうということを考えております。
　一つは、人材不足分野における雇用管理改善。これは、処遇改善も含めたそういう雇用管理改善の促進をして、職場の魅力をしっかり高めていく方策はどういうことができるのか。
　二つ目には、潜在有資格者の掘り起こしを初めとしたマッチングの強化。例えば、保育士さんにしても看護師さんにしても、一度家庭に入られた、休まれている方をしっかりと人材として確保して、そして、そういう資格をお持ちの方を次に社会に復帰したいときにしっかりと生かせるような、そこに人をしっかり誘導していく方策、こういうものをしっかりとやりたいというのが二点目。
　三点目には、人材育成、能力開発ですね。やはり、個々の能力を高めてさらなるキャリアアップにつなげていくような、そういう好循環の政策というものもしっかりと考えながら、人手不足の分野における各種の人材確保、育成対策を総合的に推進してまいりたいと考えております。
○輿水委員　ありがとうございます。
　最初の話に戻るんですけれども、労働力の需要が一定のレベルで、さらに新しい産業をつくるとそちらにふえる可能性もある。一方、やはり構造的な問題で、労働力の人口は下がっている。
　こういった現実の中で、やはり、どちらかというと地方の方が今度は労働力というものの確保が難しくなる。地方の方に行くと、さらに、今、佐藤副大臣おっしゃられました人材不足分野というのはどちらかというと地方に集中してくるという部分では、地方でどうやって労働力をしっかり確保するのか、これはこれから本当に重要な課題でありますし、そういったところで働く皆さんの処遇について、どういった観点できちっと対応していくのか、ここが大きな課題になると思いますし、今後議論をさせていただきたいと思っております。
　その上で、本日はせっかく内閣府の大臣官房審議官、木下審議官にいらしていただいておりますので、一点確認という意味でさせていただきたいと思います。
　特に、日本の労働力不足を賄うために、今言われた高齢者、女性、若者、当然なんですけれども、思いどおりに動かない場合に、どちらかというと、今建設関係で外国人労働者の話が出てきているんですが、決して私は、外国人労働者をという、そういった推進派ではないんですけれども、もしものときに、外国人労働者の受け入れというものを考えなければならない場合が来るかもしれない。
　そういったときに、例えば日本で働くための、言葉や文化の違いへの対応、あるいは地域での教育だとか、あるいは社会保障のあり方等、さまざま課題をしっかりと捉えた上で、どれくらいそれが大変なのか、また、具体的に進めるためには、どのレベルで、どういった形であれば可能性があるのかということも、事前に、やはり未来のためにはある程度はシミュレーションをしておく必要があるのかなというふうに考えるんですけれども、その辺の考えと現状につきましてお聞かせ願えますでしょうか。
○木下政府参考人　委員今御指摘にありましたとおり、これまでも、特に若者ですとかあるいは女性、高齢者、働きたいと思って働けない人がいる、まずは活用していく、それから能力開発を高めていくということは極めて大事だと私は認識しております。
　その上に立ちまして、外国人の活用につきまして、四月四日に経済財政諮問会議と産業競争力会議の合同会議がございまして、その中で、外国人の扱いについて幾つかの議論がございました。
　一つは、高度人材を積極的に受け入れるべきではないのかというのが一つ目。二つ目として、現在、農業ですとか製造業等におきましては技能実習制度でございますので、それについての抜本的な見直しを図るべきではないのか。三つ目として、特に女性の活躍推進ですとか人材の確保という観点も含めて、中長期的な経済成長の観点から、十分な監理のもとで、さらなる外国人材の活用の仕組みを考えたらどうかという点について御議論いただきまして、現在、関係省庁と詰めているところでございます。
　今委員御指摘の点でございますけれども、特に日本で永住される外国人の方、在日の方ですとか、あるいは先ほど申し上げました高度人材の方々というのは、場合によっては、配偶者の方あるいはお子様を持ちながら、教育の問題等々についていろいろ課題を抱えながら日本に住んでおられると思います。
　こういった方々につきましては、現在でも、今教育の問題等々につきまして支援策等について講じているところでございますけれども、今回議論いただいておりますのは、そういった子弟の学校教育等が必要となるような、日本に、国内にとどまって定住する外国人の受け入れを新たに拡大するということにつきましては政策を検討しているわけではございません。
　したがいまして、まずは、高度人材の受け入れの推進あるいは技能実習制度の見直しという点についての検討を中心にいたしまして、労働力不足と、建設労働者は特別に、二〇二〇年のオリンピックまでのところでどういうふうに受け入れるかということにつきまして関係閣僚で議論をし、一定の方向性を出しておりますけれども、それ以外につきましては、中長期的な課題といたしまして慎重に検討を進める。
　そういう中で、恐らく、外国人材全体としての受け入れの問題というのは、中長期的な課題の中であれば、教育の問題等々についての議論が進められるものと思っております。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　今、労働力の需要に対して労働力人口が非常に減ってきている、また、特に、今度は労働の人材の分野によって、非常に厳しい分野、そして、どちらかというと都市部というよりは地域の、そういったところの人材の確保が非常に難しい、こういった確認がなされました。
　また、その点につきましては佐藤副大臣より、積極的に取り組んでいる、そういったお話をいただきまして、この点につきまして、今後の、二〇二五年を見据えながらも、不足している分野、そして地域、そこにしっかり光を当てながら、全力で取り組んでまいりたいと思いますので、今後もよろしくお願いいたします。
　きょうはありがとうございました。
○山井委員　短い二十五分間ですので、田村大臣、赤石次長、端的に御答弁をお願いしたいと思います。
　まず最初に、田村大臣に総論としてお伺いしますが、どう考えても、成長戦略として、こういう残業代ゼロ制度の導入というのは私はおかしいと思います。長時間労働はふえますし、残業代がなくなれば賃金は下がるかもしれない。今やるべきは、残業代ゼロではなくて、過労死ゼロということをやるべきときなんじゃないでしょうか。
　その意味では、成長戦略にこのような残業代ゼロ制度を入れるということは私はぜひ撤回すべきだと思いますし、閣議決定のときには、当然、成長戦略ですから田村大臣も御出席されると思いますが、体を張ってでも、席を蹴ってでも、このような残業代ゼロ制度を成長戦略に入れることについては阻止をしてほしいと思います。
　田村大臣、いかがですか。
○田村国務大臣　残業代ゼロというのは、ちょっと私は理解できていません。
　もっとも、産業競争力会議でも残業代ゼロなんという議論はしていないわけでありまして、成果を評価するということは、そもそも残業代というような概念がないわけでありまして、正当な成果を評価するわけであります。でありますから、成果を評価する働き方として今提案がなされているというものは、残業代とは余り関係ない。
　それから、私は前から言っているとおり、時間でしかはかれないような労働、そういうものに関しては、やはり時間ではかるような中において労働法制の中で対応していくのが筋ではないんですかという主張をさせていただいておりますので、これからもそのような主張をさせていただきたいというふうに思います。
○山井委員　田村大臣、ということは、今産業競争力会議で議論している内容は、ホワイトカラーエグゼンプションと言われるものでもないんですか、ホワイトカラーエグゼンプションを議論されているんですか。
○田村国務大臣　産業競争力会議の中では、ホワイトカラーエグゼンプションという言葉は使っておりませんので、ホワイトカラーエグゼンプション、これは総理も、前回、第一次安倍内閣のときにそういう話がございましたが、そういうものは念頭に置いていないとおっしゃっておられますので、委員が思っておられるようなホワイトカラーエグゼンプションというものではないというふうに理解をいたしております。
○山井委員　先ほど、残業代はゼロでないということですが、では、今回の産業競争力会議で議論されていることが制度化された暁には、その対象者にも残業代が明示的に残業代としてつくということですか。
○田村国務大臣　適用除外という話になれば、それは労働時間の適用除外になるわけでありますので、残業代というような概念がないということで、そこは、我々は、成果を評価するという一つの考え方のもとに、これは総理もおっしゃっておられますので、この議論をいたしておりますが、当然、ワーク・ライフ・バランスを考えたような形での働き方の成果という設定を労使で設定するのであろうということでございます。
　でありますから、過重な労働にならないというような分野においての成果を評価できる職種を中心に、そのようなものがなされるのであろうというふうに認識いたしております。
○山井委員　田村大臣ははぐらかしているんですよね。残業代という概念はなくなるということは、残業代がゼロということになるわけじゃないですか。だから、残業代ということは明示的にもう入らなくなるわけですよね、これは。だから残業代ゼロなんじゃないですか。そこを、残業代というものが明示的になくなるのに残業代ゼロではないというのは、私は、はっきり言って国民からは理解をされないと思います。
　それで、このことについては、中根議員、柚木議員も引き続き議論したいと思いますが、今回、私は、対象がどれくらいなのかという議論をしてみたいと思います。
　配付資料にありますように、ホワイトカラーと言われる方は三千万人、そして、そのうち正社員は一千九百万人、まあ約二千万人としましょう。約二千万人の中で、赤石次長、幹部候補生あるいは管理職の一歩手前、幹部候補生になり得る方は、このホワイトカラーの正社員のうち大体どれくらいだと思われますか。
○赤石政府参考人　お答えしたいと思います。
　民間議員からの提案につきまして言えば、せんだってもお答えしましたとおり、そういった方々の中で、職務内容と達成目標が明確で一定の能力と経験を有する者、それから、極めて裁量度が高く自律的に働く人材、さらに、各部門、業務においてイノベーティブな職務、職責を果たす中核・専門的人材、さらに、将来の経営・上級管理職候補等の人材であるということが明確に述べられておりまして、そういったことから、長谷川主査の方からは、一割にも満たないという一つの目安が提示されたということでございます。
　しかしながら、具体的な数字などにつきましては、私どもとしてはまだ明確なものは持ってございません。
○山井委員　赤石次長、その一割にも満たないという長谷川議員の発言ですが、母数は何ですか。ホワイトカラーですか、全雇用労働者ですか、ホワイトカラーの正社員ですか。
○赤石政府参考人　お答えいたします。
　繰り返しになりますが、長谷川主査は極めて限定されているということを申し上げたかったということと理解しておりまして、したがって、雇用者数全体なのか、あるいは従業員なのか、あるいはホワイトカラーの中での一割なのか、そこの点については明確にしていないと理解してございます。
○山井委員　本当に大ざっぱな話なんですが、逆にあえて限定的に捉えたとしても、雇用者全体でいったら五千万人ですから、五千万人の一割に満たないというと五百万人以下というイメージだし、少なく見てホワイトカラーの正社員、そのうちの一割に満たないといっても、二百万人以下とかそんなイメージになるんですね。
　二百万人以下といってもこれはかなりの数ですが、赤石次長、前回も言いましたが、幹部候補やそういう限定される方は一割に満たない、二百万人以下かもしれませんが、人生全部で考えたら、ホワイトカラーで正社員二千万人の中で、その中で幹部候補生になる可能性がある方といったら、これは日本社会ではかなり多いんじゃないんですか。半分とか半分以上の可能性があるんじゃないですか。赤石次長、どう思われますか。限定されないですよ。
○赤石政府参考人　お答えしたいと思います。
　幹部候補のイメージにつきましては、民間議員のあの御提案は極めて限定的でございまして、主査それから私ども日本再生事務局の受けとめ方としましても、少なくとも日本で働いている方の半分ぐらいの方が将来の経営・上級管理職候補の人材であるというふうには考えてございません。
○山井委員　ホワイトカラーの正社員の半分以上が管理職候補とは考えていないということは、逆に言えば、半分以下、四割ぐらいの可能性というのはあるということですか。
○赤石政府参考人　そういうことも含めまして、民間議員の方は、いずれにせよ、一割にも満たない程度の方が対象になり得るのではないかというふうに答えたところだと理解しております。
○山井委員　前回も聞きましたが、輪切りですれば一割に満たないかもしれませんが、人生を通じてだったら、その方のホワイトカラーの人生三十年をとったら、その方々は大体何倍ぐらいになりますか、赤石次長。
○赤石政府参考人　お答えいたします。
　一割の方が、三十年間、毎年一割ずつ来ますと三十割になるという単純な計算を主査は念頭に置いているものではございませんで、一割の方が何年にも通じてその一割の中のままにいるということも想定して一割未満というふうにおっしゃっていると私どもは理解をしておりまして、単純に、一割未満掛ける毎年毎年入ってくる人の数を掛け算すると全体の数字が出てくるというのが主査の提案だというふうには理解してございません。
○山井委員　いや、これは極めて限定が曖昧なんですよ。幹部候補生というと、今言ったように、二千万人のうち一千万人とか、そういうことにもなりかねないわけですし、前回の答弁で赤石次長は、若者であっても女性であっても、幹部候補であったらこの制度の対象になり得るとおっしゃったんですね。
　ですから、私たちが心配しているのは、配付資料の図もありますけれども、この図にあるように、何か一割ぐらいのイメージで箱は書かれていますけれども、これがどんどん広がっていく可能性があるんですね。プロジェクトリーダー、企画責任者、管理職の一歩手前、こういう限定でいけば、それは赤石次長がどうおっしゃろうが、可能性としては、日本社会では、幹部候補と言われたら多くの人が、ホワイトカラーの人は幹部候補になり得るんです。
　そこで、赤石次長、その広がりを限定するには、私は一つしか方法はないと思いますよ。年収要件です。年収要件ぐらいのクリアなことがなかったら、これはプロジェクトリーダーというふうに名前をつけたらいいんでしょう、企画責任者と名前をつけたらいいんでしょう。そうなってしまうじゃないですか。
　前回、赤石次長は、年収要件を入れるかどうかまだわからない、決まっていないとおっしゃいましたが、年収要件を入れるかどうか決まっていないということは、年収三百万円ぐらいの方や低所得者もこの対象に入ってしまう可能性はまだ排除できないということですか、赤石次長。
○赤石政府参考人　お答えさせていただきます。
　前回、主査の紙で、新しい労働時間制度の対象者イメージというのが出ておりますが、その中で、対象となる者につきましては、能力、経験、実績などが高い、極めて限られた方ということが明示的に書かれておりまして、これにつきまして年収三百万円以下の方が果たして対象になるかどうか、そういったことにつきましては今後議論されていくことになる、そのように理解しております。
○山井委員　非常に重要な答弁ですね。三百万円以下が入るかどうかは今後議論されていく。ということは、三百万円以下の低所得者も入る可能性を排除されませんでした。
　でも、これは国民的に理解されますか。三百万円以下、年収二百万円台の方々も残業代と休日、夜間手当をゼロにする、そんな制度を検討するというのは、本当に考え方がちょっとおかしいんじゃないですか、はっきり言いまして。まあ、びっくりしました。
　それでもう一つ、田村大臣は、問題提起で、課長は深夜手当がついています、ところが、この制度が導入されたら課長代理は深夜手当がつかなくなる、逆転現象が起こるということを産業競争力会議の場で発言されました。
　赤石次長、そういう現象は起こり得るんですか、逆転現象というのは。
○赤石政府参考人　お答えいたします。
　仮に、深夜手当をつけないという制度が導入された場合について、なおかつそれが、逆転というお言葉でございますが、管理職よりも低い方であるということが、仮定の話ですからお答えしにくいと思いますが、そういったものがあれば、逆転現象というのも全く排除できないものであるというふうには思っておりますが、そういう制度をつくるかどうかも含めて今後検討していくことになると思います。
○山井委員　皆さん、今の答弁を聞いてどう思われますか。課長より手前の課長代理に、今回の残業代ゼロ制度になっちゃったら、課長は深夜手当が十時以降つくのに課長代理はつきません、そのことも含めて今検討していますと。そんな制度はおかしいじゃないですか、常識的に考えて。何が成長戦略ですか。非常識ですよ。
　三百万円以下の人にも残業代ゼロにするかもしれないとか、課長についている深夜手当を課長代理につけないようにするかもしれないとか、よくそんなことを成長戦略の目玉と言って検討されていますね。検討すること自体が異常ですよ。おかしいです、こんな検討をしていること自体が。
　田村大臣、今の、ホワイトカラーエグゼンプションで課長代理が深夜手当がつかなくなって、それで課長がつく、これはおかしいと思いませんか。
○田村国務大臣　私は問題提起として申し上げましたが、どういう設定にされるかわかりませんけれども、設計の仕方なんだと思います。それは、そこが適用除外にならないというような組み方もできないことはないというふうには思います。
　ただ、我々が申し上げているのは、今、課長代理を中心におっしゃられておられますけれども、課長代理という役職で要するに成果をはかれるというものではなくて、その成果をはかれる、つまり時間でははかれない、成果でははかれる、こういうような御議論でございますので、時間ではかれず成果ではかれるというような職種はあるであろう。そういうものであって一定の交渉力が持てるだけの年収要件を備えておられる方々に関しては、適用除外というものは検討に値しますよねという話をしておるわけでありまして、そこがどの幅なんだという議論を今民間議員の方々とやらせていただいておるということであります。
　三百万以下の方というお話もありましたが、赤石さんはああやって慎重な言い回しをされておられますけれども、我々が会議等々で聞かせていただいておるニュアンスでは、そういう方々は対象にならないというようなニュアンスで民間議員の方々もおっしゃっておられるというふうに私は認識はいたしております。
○山井委員　それはニュアンスじゃなくて、では、年収要件を入れるんですか。田村大臣、入るんですか、これは。年収要件が入らなかったら排除されないでしょう、その三百万円以下が入るかどうかは。年収要件、入れるんですか。
○田村国務大臣　ですから、我々は、労働契約を結ぶ場合にやはり交渉力のあるということを前提にしておりますから、それをはかるとすれば、年収要件という形の中で、ある程度年収のある方々に関しては、みずからそれだけ専門能力もあるわけでありますから、交渉力があるであろうということでそれを主張させていただいておるわけでありまして、それは今議論をさせていただいております。
　先ほど私がニュアンスと言ったのは、民間議員の方々も、いろいろとマスメディアに流れておるような、余り豊かでない、ワーキングプアと言われているような方々に対しては対象じゃないですよねということを、これは常日ごろからおっしゃっておりますので、そういうことを受けて、ニュアンスとしてはそういうような方々は対象にならないであろう、このように私は思っております。多分そうであろうというふうに思っております。
○山井委員　でも、そのことを排除せず今検討していることは事実なわけでして、議事録にもそういうことは全然残っていないわけです。
　それで、赤石次長にお伺いしたいんですが、今後、田村大臣が出席する、このことを議論する産業競争力会議というのは開かれる可能性があるんですか。それとも、もしかしたら、産業競争力会議、これは臨時議員ですから、田村大臣は常任メンバーじゃないですから、田村大臣はもう出席することなく、六月末にこの残業代ゼロ制度の成長戦略の案が決定してしまう可能性もあるんですか。どうですか、今後の会議の予定は。
○赤石政府参考人　お答えさせていただきます。
　今後の会議の予定につきましては現在まだ検討中でございますが、いずれにせよ、年央の成長戦略取りまとめに向けて何度かさらに開催されることとなります。そこにどのような大臣が御出席されるかどうかにつきましては、今後、政府部内で引き続き検討していくこととなる、そのように理解してございます。
○山井委員　ひどい話ですね。これだけ労働者の人生、働き方、過労死にもつながりかねない問題を、労働者の代表を入れないだけじゃなくて、今後、田村大臣の意見をもう一回聞くかどうかもわからない、もう聞かずにこのまま決めてしまう可能性もある。何が成長戦略ですか。
　先ほど赤石次長は、三百万円以下ということも、対象として、年収要件を入れるかどうかわからないわけで否定されませんでしたが、前回、七年前、安倍一次政権で世論の反発を買って頓挫したときは九百万円以上だったんですよ。それよりも今回は広がっている、広げた検討をしているということでよろしいですか、赤石次長。
○赤石政府参考人　お答えします。
　総理も御答弁されていますとおり、前回ホワイトカラーエグゼンプションの提案がなされたものと今回の提案は、趣旨も範囲も違うものでございまして、一概に比較はできない、そのように理解しております。
○山井委員　これは新聞にもホワイトカラーエグゼンプションと明記されていますよ。
　それで、今のことと違うということでありますけれども、やはり、本人の希望、選択と書いてあるけれども、幹部候補なわけですから、幹部候補になってくれ、ついてはこういう対象になってくれと言われたときに、日本の雇用環境で、経営者からそれを言われて、あるいは上司からそれを言われて断れますか。赤石次長、これは断れると考えているんですか。
　私は、なかなかそんな簡単に断れないと思いますよ。本人の希望と言うけれども、本当は希望していないけれども渋々受けざるを得ないというケースは絶対起こらないのか、そして、そのことを断ったときに、昇進などで絶対に不利益をこうむらないということは担保するんですか、赤石次長。
○赤石政府参考人　お答えします。
　本件につきましては、総理の御発言におきましても、希望しない人には適用しないということが明確に言われておりまして、それから、長谷川主査のメモにつきましても、断った場合に処遇を悪くするようなことがあってはならないということが明確にうたわれておりますので、そういった総理の指示あるいは主査の提案を踏まえて、今後きちんと、希望しない人が不利なことにならないよう検討がなされていくもの、そのように理解しております。
○山井委員　赤石次長、それをどうやって担保するんですか。具体的に、断ったときに不利益をこうむらないということをどう担保するのか。赤石次長、お答えください。
○赤石政府参考人　断った人をどう不利益にならないようにするかということにつきましては、どのように担保するかどうかも含めて今後検討していくこととなると思いますが、繰り返しになりますが、希望しない人は選択しない。それから、主査の提案では、不利益があった場合、あるいは、みずからがこの制度から脱退したいと思う場合には戻れる仕組みも導入すべきだということを提言しておりまして、いろいろなやり方で、不利益になることがないような仕掛けを今後検討していくことになると思います。
○山井委員　希望しない人は導入しないということは、上司や経営者から、この制度どうですかとお誘いもしないということですね。自発的な労働者からの要望でしかやらないということでいいですか。経営者も上司もお誘いはしないんですね、赤石次長。
○赤石政府参考人　お答えします。
　お誘いという趣旨がちょっとよくわからないところでございますが、こういう制度が存在するということを示さないわけにはいかないと思いますので、それが強制なのか、お誘いなのか、単なる提示なのか、あるいは、そういったものについてどういった歯どめをつけるのか、いずれにせよ、今後検討していくことになると思います。
○山井委員　今この答弁を聞いても、本当に非現実的なんです。そんなことを打診されて、断れないですよ。転職をそう簡単にできる社会では、今の日本ではそれほどないわけですから。
　長時間残業にならない、あるいは賃金が下がらないと安倍総理は言っていますが、それもどうやって担保するんですか、法律に明記するんですか、赤石次長。
○赤石政府参考人　お答えします。
　法律に書くかどうかは別といたしまして、主査の提言では、希望しない人は選択しないということでございますから、賃金がこれによって下がると思う人は希望しなければ選択しないことになりますし、万が一賃金が下がりそうだということであれば、主査の提言によれば、そこから外れてもとに戻るということもできますので、いろいろな形で担保する仕掛けは考えられるというふうに思っております。