Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○遠藤（宣）委員　今回の公務員改革というのは、冒頭申し上げたように、本当にすそ野が広いと思うんですね。渡辺大臣がらつ腕を振るってここまでたどり着いたのは非常に意義あることだと思いますけれども、ぜひとも、大臣が政治家である限り、まだまだすそ野が広い話ですから、取り組んでいただきたいと思います。
　私自身が役人の出身だった、そしてまた郵政省というところにおりましたので、また、横浜市という自治体にも出向していました。いろいろな角度で物が見られて大変勉強になった。こういった経験を踏まえて申し上げるんですけれども、実は、公務員改革で絶対に避けては通れないものがあります。これは官公労の問題がある。
　つまり、きょうの質問の骨格をもう一度言わせていただきますと、キャリアと本体の話はかなり煮詰まってきています。それに対して、実質的な公務員、周辺の人たち、公務を補完する人たちについての手当てをしなきゃいけない。もう一つは、官公庁内部で労組、官公労というのをどういうふうに扱ってどういうふうに処遇していくかということは、これは絶対に避けて通れない。
　昨今、大阪の橋下知事なんかがいろいろがつんがつんとぶつかっておりますけれども、郵政省という役所は非常におもしろい役所でありまして、私自身がいろいろ迷ったあげく郵政省を選んだ理由は幾つかあります。メディアという大衆民主主義の中で非常に影響の大きいものを持っていることが一つ。それから、特定郵便局長会という保守の極めて大きな団体を持っている。もう一つは、国鉄が民営化された後の最大の官公労を持っている。労組について非常に関心があったものですから、組合の方々といっぱい突っ込んだ話をさせていただきました。
　公務員改革と労組の改革というのはセットでやらなきゃいけないと私は思うんですが、では、何が労働組合、官公労の問題点なのか。
　官公労が決定的に民間労組と違うのは、そこでの交渉に出てくるものは、税金であったり国民から上がってきた料金であったり、つまり、公のものについて交渉するわけですから、これを絶対に透明化させないと国民の理解は得られないんですね。先ほど土井先生がおっしゃられたように、何か不祥事があったら、会社でもそうなんですけれども、大臣とか偉い人が頭を下げる、ぺこぺこぺこぺこ、済みませんと言うけれども、ほかの下の方が変わらない限りは絶対変わらないんですね。
　私自身は官公労の人たちと仲がいいというか、親しくつき合ってきたから、本音でいろいろな話が出てきました。何か。例えば一つ、かつて岐阜県庁であったように、労組会計が本当に透明化されているのか。もとはといえば給料というのは税金ですから、そこから、後で言いますけれども、チェックオフで上がってきたお金がどうやって使われているのか。岐阜県庁でありましたね、たしか。そういったものについて、やはり組合の内部でも不満を持っている人がいるし、まして一般の有権者、国民の方々は、何だ、変じゃないかというふうに思ってしまう。
　それから、私の家内も市役所の職員で、もうやめましたけれども、チェックオフ制度、これはやはり、今、後期高齢の話でもいろいろ言われていますけれども、チェックオフ制度というのが本当に今、少なくとも税金を給料にしている人たちからのチェックオフというのが適切なのかどうかというのは、これは前、たしか国民新党の亀井静香さんが取り上げたことがあると思いますけれども、このあたりもそろそろ目を向けていかなきゃいけないんじゃないかなというふうに私は思います。
　そして三番目、地方に行きますと縁故採用があるんじゃないかという疑惑。こういったものについてしっかりと、公務員が現在信頼をかち得るかどうかの曲がり角、特に私のいた郵政省の特定局長がそうなんじゃないかとかといういろいろな批判がありました。いささかもそういった疑念がないような担保をどうとっていくか。夫婦で近いところに職場があるとか、もろもろの問題が指摘をされています。
　そして、この前我が党の葉梨議員が指摘したように、専従制度が不透明なんですね。こういったキャリアだけじゃなくて自分たちの組織の中の、いわば組合と幹部、この両方についてしっかりとメスを入れていかなければ、公務員改革というのは完成しないと思うんですね。
　私、たしか戸井田先生とかいろいろな方に言ったと思うんですけれども、社保庁のときも、社保庁長官と当時の覚書を交わした労組の委員長を両方、ぜひここに参考人で呼んでくださいという話を言ったんですけれども、去年、ばたばたで終わってしまった。
　つまり、事公務員の関係においては、扱っているものが国民からの預かり物である税金とかもろもろでありますから、そこの交渉だとかさまざまなものについてはぜひとも透明化していかないと、国民の公務員全体に対しての疑念というのは絶対に払拭されないと私は思います。
　そういった点を踏まえて、まだまだ永遠に未完成だと思いますけれども、この公務員制度改革の中での官公労の扱い、それも、彼らにとっても、一生懸命やっている人たちがいるのに、一部の人たちがおかしなことをやったために全体が悪いと見られるのは不本意でしょうから、ぜひともそこを透明化するという考えを私は持っているんですが、それについての大臣の御所見を承りたいと思います。
○渡辺国務大臣　今回の基本法案の土台になりました懇談会の答申の中で、行政改革推進本部専門調査会の見解を尊重するという部分がございました。
　この専門調査会の報告の中において、「公務員の最終的な使用者は国民・住民であり、その利益に反する不適切な労使慣行は、仮に一部の問題であったとしても許されるものではない。こうした問題の再発の防止と同時に、責任ある労使関係の構築が求められる。」「公務員の労使関係については、不適切な労使慣行の再発を防止して健全な労使関係を構築するためにも、その透明性を高め、説明責任を徹底して果たすべきである。」「労使交渉の透明性の向上については、交渉結果である協約はもちろん、交渉過程まで含めた情報公開が必要である。この点、情報公開の具体的方法等について、検討が必要である。」という部分がございます。
　基本法成立後の検討において、御指摘の点についても検討を行っていくべきものと考えます。
○遠藤（宣）委員　ありがとうございます。
　本当に、公務員改革全体の中で、幹部の話とあわせて労組の話を一体となってやることによって、公務員全体が生き生きと仕事ができる環境になると思いますので、今申し上げた点、ぜひとも中長期的に、公務員改革を完成させるためには絶対不可欠ですから、お取り組みいただきますようお願い申し上げたいと思います。
　そして、最後になるかと思いますけれども、今度は逆に、幹部のキャリアの経歴、これについて私はもっともっと透明化させないといけないと思うんですね。
　今回の人材バンクの中で出てきているのかもしれませんが、私のいた郵政省というのが、十五会という事務官の名簿があるんですけれども、いつの間にか再就職先を書かなくなっているんですね。この前、先輩たちがどこに行ったかリストをくださいと言ったら、三代ぐらい前の役職を書いたリストが出てきたものですから、これは出身者に対してもそんなであれば、まして出てこないなと。
　その中から幾つかの真実が見えると思います。役人というのはなるべく匿名性の中で動きたいと思っているのかな、余り自分のキャリアを見せたくないと思っているのかなというふうに思います。だとするならば、本当に能力のある人はいっぱいいますので、この人たちを生かしていくためには、むしろこの匿名性をやはり打破してあげた方がいい。
　何が言いたいかというと、例えば、非常に優秀な役人がやめたら、その人が現役のときに何を手がけたのか、どんなことをやったのか、もっともっとわかるようにすれば、私なんか素人感覚で言いますけれども、野球のドラフト制じゃないですけれども、ぜひうちの会社に欲しいという人が絶対いっぱいいます。そうすることによって、役人が匿名性の中に逃げ込むのではなくて、現職の間に自分が公務についてこれだけ一生懸命やろうというインセンティブが絶対に生まれてくると思うんですね。そして、それが評価されて再就職の行き先に決まるということになれば、これは一生懸命やる。
　今までは匿名性の中でやっていて、そして、一部の業界の中で名前が知れ渡っているからそこで癒着が起きる、そういうようなとらえ方もありますけれども、むしろ、一般に対してこんな業績があるんですよということをしっかりと出していく方が私はいいのではないかなというふうに思います。
　キャリアの透明化、そして匿名性を打破していく。ちなみに、政官接触の話にしても、郵政の役人が民営化の反対のときに勝手に根回しをして飛ばされちゃったという話がある、これは名前はあえて挙げませんけれども。匿名性の中で仕事をしていい場面と、そうさせちゃいけない場面というのがあると思うんですが、このあたりについて、大臣のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○渡辺国務大臣　まず、再就職の件でございますが、各府省の再就職、天下りあっせんは全面的に禁止されます。一方、市場価格での再就職、すなわち、知識と経験を活用した再就職を支援する官民人材交流センターの行う再就職支援については、懇談会の報告書を踏まえて、公正かつ透明な仕組みのもとで、職員の経歴を初め職員情報を適切に把握、活用し、職員の能力、適性を踏まえた再就職が実現できるものとなるよう検討が進められているものと考えます。
　郵政民営化のときに政府の方針に反した根回しをした官僚がいたという話は、私も聞いたことがございます。やはり、こうした官僚主導と言われる状況を打破していく必要があるかと思います。
　現在、国会議員と公務員との関係について、明確なルールがございません。この基本法案成立後に、明確なルールというものを規律していくことが大事であろうかと思います。
　今回の基本法案は、議院内閣制のもとで、公務員が内閣、内閣総理大臣及び各大臣を補佐する役割を適切に果たすよう、大臣の指揮監督のもとで政官の接触の集中管理を行うものでございます。
○遠藤（宣）委員　ありがとうございました。
　本当に、明治になって大久保利通が導入した官僚制度が、先ほど申し上げたように、日本が成熟した、ある意味でトップになってしまった、成熟した国家になった中での大改革だと思います。冒頭申し上げたように、この曲がり角の中で、役人が公の仕事をやるのはこんなにすばらしいことなのかと改めて実感できる、そして一般の人たちからも尊敬を得られるようなものにぜひともしていただきたいと思います。
　後世、渡辺大臣があそこで頑張ったからこうなったんだと、渡辺行革と言われるように、公務員制度改革の父と言われるように、ぜひともここで頑張っていただき、そして、大臣の職をもし離れられても、ライフワークとして、この公務員改革、日本の骨格でありますので、改革をたゆみなくやり遂げられることを心からお願い申し上げまして、私の質問を終わらせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○田端委員　公明党の田端でございます。
　渡辺大臣にとっては、きょうこういう形で審議が始まったということは、本当に大変な決意できょうはここにお座りになっているんだ、こう思います。
　そういう意味では、私も、この公務員改革というのは大変大事な問題ですから、大臣のそのお気持ちに合うように我々もバックアップして、ぜひこれは前向きに、この法案が成立し、そして実際に本当の意味の公務員改革がなされなければならない、こういう思いでございます。
　今、地元等で皆さんといろいろ会話しますと、公務員に対する批判というのはすさまじいものがあると思います。それは、国家公務員だけではなくて地方公務員も含めてのことでありますけれども。しかし、公務員というのは、はっきり言えば、税金で食っているのではないか、そういう公務員である以上、国民、市民に対して奉仕するのが当たり前ではないのか、それがいいかげんなことをしたり、裏金をつくったりとかいろいろな事件が起こりますと、国民の皆さんからしますと、納税者という気持ちからいきますと、何だという、お怒りになるわけであります。
　そういった意味で、今回、去年に続いて国家公務員の大きな流れを、新しい流れをつくろうという大臣の意気込み、決意は、私は大変評価したい、こう思っているわけであります。
　その上で、今回の基本法の制定で、公務員像、イメージはどういうふうになっていくんだろうということが、もう少し具体的に御説明いただけたらいいな、こう思います。
　特に、第一条「目的」のところでは、国家公務員については「国民全体の奉仕者である国家公務員」という位置づけを明確にされていて、そしてその上で「国民の立場に立ち、責任を自覚し、誇りを持って職務を遂行することとするため、」という、目的の中に明確に位置づけを規定されている。
　これが本当に実行されていれば、これはもう大変尊敬もされ、公務員自身も胸を張ってお仕事をしていただける、こういうことになるんですが、そこが、再度こういう形で確認しなければならないところに今来ているのではないかとは思いますが、これがぜひ実行できるよう、こういう形の公務員が実現するよう、これこそが公務員像の大変大事な視点だと私は考えております。
　国民に対する奉仕者であるというこの一点だけでもはっきり徹底できれば、これに過ぎるものはない、こう思うわけでありますが、大臣の決意を伺いたいと思います。
○渡辺国務大臣　まず、御質問にお答えする前に、本日こうして法案の審議をやっていただいたことにつきまして、各党理事の皆様方に心から感謝を申し上げる次第でございます。また、各党国会対策委員会の御尽力にも改めて心から敬意を表するものでございます。
　御指摘になられました、基本法によって公務員像がどう変わっていくのかという点でございます。
　残念ながら、一連のいろいろな不祥事がございまして、国民の公務員に対する評価が大変厳しくなっております。当たり前のことを当たり前にやっていくということがいかに難しいことであるかを私も痛感をいたしております。公務員制度のあり方を原点に立ち返って見直していかなければなりません。
　今回の改革に当たっては、一人一人の職員が、その能力を高めつつ、国民の立場に立ち、責任を自覚し、誇りを持って職務を遂行するという姿こそが目指すべき国家公務員像であります。同時に、総理の施政方針演説においても述べられていますように、行政や政治を国民本位のものに改め、常に国民の立場に立つということをモットーに公務員の意識改革をあわせて行っていくことが必要であろうかと存じます。
○田端委員　その上で、今回新たに変わった点の一つとして、政官接触について第五条で規定されているわけでありますが、議院内閣制のもとでの国家公務員の役割ということで、つまり、国家公務員が内閣、内閣総理大臣及び各大臣を補佐する役割を適切に果たすために政務専門官を置く、こうなっています。
　この政務専門官でありますけれども、ここが国会議員との接触になるということでありますが、しかし、その他の職員の国会議員への接触ということについては規制をしている、こういうことになります。
　そうしますと、国会議員から見て、この新たな仕組みがどういうことになるのかなという一抹の不安があります。つまり、どこまでがどうなのかということがこの文言ではわからない。そのために、何か国会議員活動が、国会活動が、議員活動が少し狭まってくるのではないかというふうな心配もあるわけであります。
　具体的には今後のことになるんだと思いますが、しかし、法案をつくられた大臣の立場からいって、この問題については、例えば、大きい省とか小さい省とかありますけれども、省で何人ぐらいの専門官になるのか。あるいは、接触という意味の具体的な範囲が、例えば電話でいろいろ伺っても、それも接触のうちの一つですけれども、そういうことで問い合わせをしたり、この問題についてはこの人は専門官ではないけれども非常に詳しいエキスパートである、そういう人からいろいろな情報を得るということもだめなのかとか、いろいろなことが勘案されるわけでありますが、大臣の基本的な姿勢というものをお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　今回の政官接触の集中管理の理念は、まさしく内閣主導型の体制を実現しようというものでございます。その結果、国会議員の側からの情報収集が阻害されることになってはならないと考えております。あくまで、官僚主導と言われる体制を転換することを目指すものであります。大臣の意見はさておきといってロビーイング活動をしたりする、そういったことを規制することが目的でございますので、国会議員の情報収集が阻害されないように具体的な制度設計を図ってまいりたいと考えております。
　基本法案では、公務員が内閣や内閣総理大臣、各大臣を補佐する役割を適切に果たすよう、大臣の指揮監督のもとで政と官の接触の集中管理を行うものでございます。政官接触の集中管理に関しては、接触の範囲、態様、政務専門官の数を含めて、本法案成立後に具体化することになります。
　繰り返しますが、国会議員の側からの情報収集等に支障を生じないよう十分配慮をして検討することにしたいと思います。
　ついでながら、政務専門官の数でございますが、法案には何ら規定はございません。懇談会の議論の中で、例えば、堺屋座長代理などがおっしゃっていたのは、役所の規模にもよりますけれども、局長、審議官クラスが二、三名とか、課長クラスが五名から十名、そのもとに補佐クラスを若干名置くといった議論が行われていたことを御紹介させていただきます。
○田端委員　今のを足しますと、大体二十人から三十人ぐらいの間かな、こう思いますが、それは、例えば任命するなりなんかして、この人は政務専門官だということがわかるような形にしてやると。それで、それ以外の人との接触についてのあり方とか、ここのところについては、例えば、それ以外だっていろいろなエキスパートの人がいるわけですから、その人たちに、情報を得るとか、いろいろなことを聞いていくというふうなことについてはどうなんでしょうか。
○渡辺国務大臣　繰り返しになりますが、政務専門官の数の具体的な検討についてはこれからの課題でございます。各府省に政務専門官は置かれます。また、政務専門官以外の職員が国会議員に接触することも大臣の指示を必要とするなど、大臣による指揮監督をより効果的なものにするための規律を設けようということでございます。
○田端委員　今の段階ではその程度しか物が言えないのかもわかりませんが、これは議院内閣制ということはわかりますが、しかし、我々国会議員の立法府の側からいきますと、そこはもう少し柔軟な対応が必要ではないかということは重ねてお願いしておきたいと思います。
　次に、もう一つ新しい言葉として、五条の一項の二のところに国家戦略スタッフという言葉が出てきます。「内閣官房に、内閣総理大臣の命を受け、内閣の重要政策のうち特定のものに係る企画立案に関し、内閣総理大臣を補佐する職」、これを国家戦略スタッフということで、総理大臣の知恵袋という形になるのかと思いますが、置くということになっています。
　例えば、今でも現実にはいろいろな形で、総理のもとにそういった形の人たちはあるわけでありまして、それが、改めてこういうふうにしているということはどういう趣旨であるのか。
　二号のイのところでは、「公募を活用するなど、国の行政機関の内外から人材を機動的に登用できるものとする」、こうなっています。今までだってそれはあるのではないかと思います。だけれども、さらにこういう形で規定をして、そして、より民間の活力を導入したことでやっていこうという、その趣旨は大変いいことだと私も思っておりますが、この場合、この国家戦略スタッフはどういう立場になるのか。
　どこに所属して、内閣官房になるのか本籍の省庁になるのか、あるいは、民間から来た場合にはどういう形になるのか、そしてまた、どのぐらいの規模、構成をお考えになっているのかといったようなことでもし現時点でお話しできることがあれば、より詳しくお願い申し上げたい、こう思います。
○渡辺国務大臣　国家戦略スタッフは、内閣人事庁の職員をもって充てるものとしております。
　内閣官房に、内閣総理大臣の命を受け、内閣の重要政策のうち特定のものに係る企画立案に関し、総理大臣を補佐する職でございます。また、御指摘のように、公募を活用するなど、国の行政機関の内外から人材を機動的に登用できるものとすること、国家戦略スタッフを有効に活用できるものとするため、給与その他の処遇及び退任後の扱いについて、それぞれの職務の特性に応じた適切なものとすることなどを規定しているところでございます。
　いずれにしても、総理大臣による政治主導の強化を図ることがその眼目であります。まさに国家戦略の企画立案に当たるスタッフという位置づけでございます。
　具体的な制度の内容については基本法成立後に検討されることになりますが、先ほど申し上げたように、公募を活用するなど、内外の人材を機動的に登用できるものにすることといたしております。
○田端委員　もう一つ、この法案の骨格に当たるかと思いますが、内閣人事庁という新しい組織でありますけれども、これの位置づけといいますか、そして内閣人事庁に所属する人たちのもとの各省との関係とか、そういったところを今後詰めていく必要があろうかと思います。
　それで、例えば五条の一項の三のところで、「事務次官、局長、部長その他の幹部職員の任免については、内閣総理大臣による承認を要するものとし、内閣人事庁は、各大臣が人事を行うに当たって、内閣としての一体性が確保できるよう、情報提供、助言等の支援を行うものとする」、こうなっていますから、これらの人事に関することは内閣人事庁が軸になってやるということでありますが、内閣人事庁と、もとの各省との、そこのところの関係性がここではもうひとつはっきり読めないということ。
　それから、内閣人事庁は府省横断的に幹部職員の人事管理を一元的にする、こういうことにもなっているわけであります。そうしますと、幹部職員の採用、育成あるいは研修、登用等々の流れ、プロセス、あるいはその範囲、そういったことが実際にどういう形で行われるのかということが、まだこれだけではもうひとつはっきりわからないな、こう思うわけであります。
　いずれにいたしましても、内閣人事庁というのがこの法案の、あるいは今回の改革の大きな基本的な柱だと思います。したがって、ここの構成そして関係性、また何をやるかというところを明らかに、また、国民の皆様にも我々にも、ぜひこれは議論して、次のステップになるかと思いますが、しかし、ここで基本的なことだけは合意しておかなければならないのではないか、こう思います。
　大臣のお考えをお願いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　内閣人事庁は、各省縦割りの弊害を除去し、内閣の一体性を保つ人事制度を確立するためにつくるものでございます。
　幹部職員の任免については、各府省から幹部職員の候補者名簿の原案が提示された場合、これらの者が幹部職員としての能力、適性を有しているかどうかという観点から適格性の審査を行います。また、必要に応じ、人事庁みずから幹部職員の候補者名簿を作成することができます。各大臣は、各府省及び人事庁の提示する候補者名簿を検討して人事案を作成いたします。当該人事案について、内閣総理大臣の承認を受けた上で、幹部職員の任用を行うことになるわけでございます。したがって、まさしく大臣の威令が行われる、そのために大臣の選択肢が広がる、こういうことであります。
　また、採用については、総合職試験の合格者からの採用及びこれに伴う各府省への配置の調整を行います。
　研修については、幹部候補育成課程対象者に対する研修のうち、政府全体を通ずるものの企画立案及び実施を内閣人事庁が行うものでございます。
○田端委員　それで、今までの１種、２種、３種の採用試験を廃止して、今もお話ありました総合職、一般職、専門職、こういう新たな三つの試験に分かれるということでありますが、はっきりしておかなきゃならないのは、例えば、総合職がよりスーパーキャリアになるんではないかという心配、そういうことはないということをぜひ明確にしていただきたいということであります。
　それで、実は、この六条の三項のところに、幹部候補育成課程について整備するということになっていまして、課程対象者であることまたは課程対象者であったことによって、「管理職員への任用が保証されるものとしてはならず、」云々、こうなっています。したがって、必ずしも総合職が幹部職員になるとは限らないんだということをここはおっしゃっているのかなとは思うんですが、その下のところでは、「人事評価に基づいて適切に行われなければならない。」採用後の任用についてこうおっしゃっているわけでありますので、大臣が口癖のようにおっしゃる能力・実績主義というもので評価するんだということのあらわれにこういう表現をされているのかな、こう思っているわけでありますが、その点について確認をお願いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　今御指摘の六条の三項の規定でございますが、管理職員、すなわち課長クラスの人材の登用に当たっては、まさに、総合職ルートであろうが、一般職ルートであろうが、専門職ルートであろうが、どこからでも採用できますよということを考えているわけでございます。
　現行法のキャリアシステムというのが、採用試験の段階で幹部候補が事実上固定化されてしまう、その後も同期が横並びで昇進していく、極めて身分制的な人事運用が行われております。
　今回の基本法案では、試験区分を、総合職試験、一般職試験、専門職試験を設けるとともに、人事評価に基づく厳格な選抜と絞り込みを根本原則とする幹部候補育成課程を整備するものでございます。これによって、昨年の法改正による能力・実績主義の導入とあわせて、採用試験の種類にとらわれず、能力ある多様な人材が能力、実績の評価に基づいて幹部候補として育成され、幹部へと登用されていくようになるわけでございます。したがって、現行のキャリアシステムは廃止され、根本的に異なる仕組みができ上がるものでございます。
　このような能力、実績の評価に基づく仕組みは、幹部職員か否かにかかわらず、職員一人一人のやる気と誇りを高め、国家公務員全体の能力向上にも資するものと考えます。
○田端委員　この国家公務員の改革に際して、私は、もう一つ大事な点は、昨年大変な議論になりました天下りの規制の問題がどこまできちっとできるかということ、やはりこの延長線上に、今回の改革との問題になっていくんだろう、こう思います。
　それで、ちょっと確認だけしますが、去年の改正で、官民人材交流センターがことし十月に発足するということになっています。そして、再就職等監視委員会も十月に発足するということになっていて、ここが、三年間の経過措置のある、あっせんの中身をチェックして、ここがオーケーした分は認めましょう、こういうことになっていると思います。そして、公務員の行為規制についても、法施行の十月一日からこれもまたスタートする、こういうことになっていると思います。
　これら去年の改正がことしの十月にスタートすることになっていますが、今、これについてどういう状況になっているのか、準備はうまくいっているのか、見通しはどうなのか、その辺のことが一つであります。
　そしてもう一つは、天下りということについて。これは早期退職勧奨ということと裏表の関係にあると私は思っておりまして、つまり、肩たたきがあるからやはりどこかに、それは公務員といえども生活があるわけですから、何かそういうことになっていくわけでありまして、したがって、平成十四年の決定のときには、肩たたきの年齢を二十年までに三歳引き上げるとなっています。つまり、当時五十四・四歳でしたから、五十七・四まで引き上げなければならないのに、伺ってみたら、五十五・八でまだとどまっているということでありますから、五年間で努力する、三歳引き上げるというこれが進んでいない。進んでいないのに、天下り規制の法律の改正の方が先に今行っているわけでありますから、非常に私は矛盾しているんではないかと思います。
　この点についてお伺いしたいと思います。
○小林政府参考人　官民人材交流センターの設置につきまして、その準備状況につきましてお答えさせていただきます。
　今お話ございましたように、昨年の通常国会で成立いたしました国家公務員法改正法におきまして、各府省の行う再就職のあっせんを禁止し、中立的な官民人材交流センターに一元化するということにしております。あわせて、行為規制を導入いたしまして、その監視体制として再就職等監視委員会を設けるということになっております。
　特に、官民人材交流センターの制度設計に当たりましては、昨年十二月に取りまとめられました官民人材交流センターの制度設計に関する懇談会の報告書を踏まえまして、現在、公正かつ透明な仕組みのもとで職員の能力、適性を踏まえた再就職が実現できますように、また、官民の人材交流の円滑な実施のための支援が行えますよう、その設立に向けて準備を進めているところでございます。
　具体的には、センター本部及び支所の設置に関する準備、センターの業務を行うのに必要なシステムの設計、また、懇談会でも指摘されております公正性、効率性確保のためのルールの検討、これらを行っているところでございます。
　あわせて、再就職等監視委員会の設置に向けましても順調に準備を進めておるというところでございます。
○藤井政府参考人　早期退職慣行是正の現状について御説明いたします。
　御指摘のとおり、この対策は、平成十四年の閣僚懇申し合わせでできているものでございまして、平成二十年度には当時に比べて平均を三歳以上高くする、そういう方針で、各府省がそれぞれの実情に即して計画的に取り組むということにされております。
　その各府省の取り組みというのは、それぞれ努力していただいて年齢は引き上がってきているとは思いますけれども、平均の数値は先ほど御指摘されたとおりでございます。また、いわゆる天下り問題に対する国民の厳しい批判というものもございます。こういうことも踏まえまして、引き続き強力に進める必要があるというふうに認識しております。
　また、本年度がこの取り組みのいわば最終年度であるということも踏まえまして、今後は人事運用面の取り組みだけじゃなしに、今年度からは専門スタッフ職というのが設けられております。こういった制度も活用していただくことにより、早期退職慣行の是正に各府省が取り組んでいただくよう強く要請しているところでございます。
○田端委員　今ありましたように、現実には五十五・八歳ということでありますから、これはぜひ是正に努力していただきたい、こう思います。
　それで、十条のところに雇用と年金の接続。連動性ということで、定年まで勤務できる環境を整備して、つまり六十歳までということだと思いますが、そして六十歳以上の再任用制度の活用の拡大ということもうたわれていますし、将来にあっては定年の引き上げということで、年金に連動させるという趣旨だと思います。そしてまた、役職定年制の導入ということについても触れられています。
　これは、法律にこういうふうに明記する以上、スケジュール的にどういうふうにやっていくかということもきちっと定めてこれからやっていかなければ、国家公務員の皆さんも、やはりそこは、本当に安心して仕事に専念していただけるような、そういう状況をつくることが大事だということを重ねて申し上げて、最後に大臣の御見解だけお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　まさに、誇りを持って職務に専念できるように体制を整備することも今回の基本法案の大きな柱でございます。そのための方策を規定しているわけでございまして、委員御指摘のように、定年まで勤務できる環境の整備、定年の引き上げや役職定年制の導入も重要であります。
　今回の基本法案において、その検討の規定を盛り込み、取り組むべき旨を定めているものでございます。
○中野委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十一時十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時開議
○中野委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。馬淵澄夫君。
○馬淵委員　民主党の馬淵でございます。
　国家公務員制度改革基本法、審議に入ったということで、きょうは民主党の一番手として質疑をさせていただきます。
　先週、私は本会議での代表質問をさせていただきました。きょうお越しいただいております渡辺担当大臣並びに総理、お二人に質疑をさせていただいたわけでありますが、本会議の性質上、一問一答形式ではございません。十分なお答えをいただいたとは、残念ながら私はそのように受けとめることができませんでした。きょうは、さきの代表質問での確認事項を重点的にお尋ねしていきたいというふうに思っております。
　まず最初に、政治主導について、これも代表質問でさせていただきましたが、これについてお尋ねをしていきたいというふうに思います。
　いわゆる天下り先確保ということ、官僚が非常に必死になって行ってきたと言われておるわけでありますが、こうした行為が国の政策をねじ曲げているのではないか、いわゆる官僚内閣制に陥ってしまっている、こうした現状を排さねばならないということで、とにかく政治が役所をコントロールしていかねばならない。真の議院内閣制の確立のためにこの制度の基本法を制定するのだということの趣旨に対して、私も質疑をさせていただいたわけであります。
　大臣、隣には副大臣もお座りいただいております。政治主導という形で進めてこられた国会議員の関与、またさらにはスタッフの充実についてお尋ねをしたいと思うんですが、現行でも、残念ながら十分に機能を果たせているとは言いがたいのではないか、こういった懸念がございます。
　当然ながら、今回も、スタッフ部門についての補充あるいは拡充というのはそうした観点からとられた政策だというふうに思っておりますが、私の質問に対して、政治任用の拡充と、またさらには副大臣あるいは政務官等々、国会議員がこれまで以上に行政組織内部に身を置くということが必要ではないのか、役所をコントロールして効果的な施策を実現しなければならないのではないかというこの質問に対して、福田総理は、官僚に対する政治のコントロールを強化すべきという大きな方向性は民主党と共有している、このように御理解を示していただきました。しかしながら、そうしつつも、いわゆる政治任用の拡充については、これは議論が必要だという答弁にとどまっております。
　また、渡辺大臣にも同じ質問をさせていただきました。大臣からは、この私の質問に対しては、国家戦略スタッフ及び政務スタッフを設けることで政治主導の強化が図られるんだ、こう御答弁をいただきました。
　私どもは、現行の政治主導という今の状況では、現行は十分機能していないんだということであれば、国会議員の兼職という形で、行政組織内部に国会議員がより多くかかわれるようにすべきだ、このように考えております。残念ながら、その趣旨は理解をしているといいながらも、今法案については、こうした国会議員の兼職の緩和ということについては一切触れられておりません。渡辺大臣は、この部分に対して、国家戦略スタッフ、政務スタッフ、これで十分対応できるんだと答弁をされているわけであります。
　基本的には同じ方向性を向いているという総理の答弁もございました。これは渡辺大臣も一致される部分だと思います。このように同じ方向性を向いている、共有しているんだということであるならば、我々民主党が主張しております政治任用、これは特別職でございますが、政治任用の拡充という点については、ある程度の一致点を見出せるのではないかな、このように感じております。
　前回の御答弁では、あくまでスタッフの部門についてのお話しかいただけませんでしたが、率直に、私どもの考える政治任用特別職についての大臣の御見解というものをまずはお尋ねしたいというふうに思います。
○渡辺国務大臣　私のところのチームに関しては、山本副大臣から適切な御提言をいただいたり、あるいは戸井田大臣政務官が国会や党との橋渡しをやっていただいたり、非常にチームとしてよく機能をしていると思います。一般的にはまだ不十分であるという声がないわけではございません。与党の中にもより拡充をすべきだと言う人もいらっしゃるわけであります。
　今回の基本法策定に当たりましては、有識者の懇談会において議論をしていただいたことがベースになっております。残念ながら、この有識者懇談会において政治サイドの議論には余り深く踏み込んでこなかったということでございました。どちらかといえば試験選抜公務員の方の改革、霞が関改革といったことを念頭に懇談会の答申を出していただいたからでございます。したがって、私の認識としては、選挙選抜公務員の方の改革がその次に来るのであろうということで位置づけてまいった次第でございます。
○馬淵委員　今の御答弁は、まずは国会議員の兼職の緩和の方を言っていただいたということでよろしいんですかね。
　ちょっと整理をしますが、まずは一つは政治任用、内外から広く行政内部機関に登用するということで、政治任用という形の特別職での政治主導強化ですね。一般の方、民間の方が入られても、これは当然政治のある一定の方向性をしっかりと受けとめて入ってこられるわけですから、私は政治主導だと申し上げたいというふうに思いますが。この政治任用特別職の枠というものについて、もちろん現在キャリア制度で入ってこられる方々も含め、現行の制度の中で入ってこられる方の改革が先だと今御指摘がありましたけれども、しかし、政治が主導を図るという意味においては、それだけでは私は実現は難しいと思います。
　今申し上げたいのは、この政治任用特別職という内外から広く求めるということについて、ある一定の一致点が見出せるのではないか、こう私は指摘をさせていただいているわけでありますが、重ねてお尋ねをします。大臣、いかがでしょうか。
○渡辺国務大臣　今回の基本法案の中には、国家戦略スタッフや大臣スタッフという特別職を設け、まさに裏方として、大臣あるいは総理を支えるそういう仕掛けを盛り込んだところであります。
　そして、先ほども申し上げましたように、今回の制度改革が、その周辺といいますか隣接分野との改革と密接にかかわっているという認識は我々も持ってきたつもりでございます。ただ、いかんせん今回の改革が霞が関改革といったところに重きを置いて立案をしたがゆえに、国会改革といったところまでは踏み込んでこなかったということでございます。私としては、次の課題であろうかと認識をいたしております。
○馬淵委員　確かに、国会法も含めた見直しが必要となります。次の課題であるということではありますが、大臣としては、これは一定の方向性を共有できる部分がある、一致点を見出せるんじゃないかということでよろしいですか。これはイエス、ノーで結構です。
○渡辺国務大臣　大きな方向性はまさに共有させていただいていると思います。
○馬淵委員　今回は、この公務員制度改革の基本法、国会法ではないんだということで御答弁をいただきましたが、大きな方向性を共有しているということで理解をさせていただきます。
　さて、では、現行の公務員制度の中での最大の問題点と言われるキャリア制度について、これも代表質問で私は確認をさせていただきました。
　いわゆる官僚の魂をむしばんでいる事なかれ主義、きょうは役人の方々がたくさんいらっしゃるわけで大変恐縮ですが、しかし、現実に巷間言われていることでございます。事なかれ主義あるいは責任回避、こうした精神構造をやはり変えていかねばならない。所属する府省の予算あるいは権限の確保、また省益本位主義と呼ばれるような形で、各府省がキャリア制度と一体となって差配するという閉鎖的な人事、これを変えていかねばならないということを指摘させていただきました。
　福田総理は、これについてはこう御答弁をいただきました。「現在のキャリア制度は、採用試験の段階で幹部候補が事実上固定化され、その後も同期が横並び的に昇進していくような人事運用が批判されている」「このようなキャリア制度を廃止し、能力ある多様な人材が、試験区分ではなく、能力と実績の評価に基づいて幹部へと登用される仕組みの実現を目指す」としておられます。
　全く同感であるわけでありますが、福田総理のこの御答弁、重要なポイントがございます。それはつまり、幹部候補の固定化という点と、二点目に、競争のない横並び昇進、これが問題であると総理は答弁の中で指摘されたのだと思います。
　キャリア制度の問題の本質はこの二点であるとの認識、渡辺大臣もこれは御一緒でしょうか。
○渡辺国務大臣　私も同じ認識でございます。
○馬淵委員　他方、ならばこの問題二点、端的に申し上げたこの二点を解決することに果たして本法案が資するのかということについては、若干不明確な点があるのではないかというふうに感じております。それについてお尋ねをしていきたいと思うんです。
　まず、本法案では、試験区分というものを規定されております。試験制度を区分していくんだということでございますが、この試験区分、今までは１種、２種、３種という試験がございましたが、これを本法案では総合職、専門職、一般職、このような三種類に分けるんだということでございます。
　本法案でこうした試験制度をつくるわけですが、まず冒頭にお尋ねしたいのが、この試験制度、これは採用段階で幹部候補が固定されることはありませんか。これも端的で結構です。
○渡辺国務大臣　ございません。
○馬淵委員　この試験制度では幹部候補は固定はされないんだという今御答弁でございますが、内閣人事庁では、同庁へ総合職試験の合格者からの採用を行うんだとしています。これは、適切な人事管理の徹底のための措置として、総合職試験と呼ばれる試験制度で合格された方を内閣人事庁に採用するんだとしています。
　総合職試験の合格者だけが内閣人事庁採用となるんでしょうか。大臣、端的にお答えください。
○渡辺国務大臣　幹部職員候補の選抜については、採用試験の区分にとらわれることはございません。能力、実績の評価に基づいて行われるものであります。総合職試験からの採用者であっても、直ちに幹部職員候補となるわけではありません。
　一方で、総合職試験は政策の企画立案に係る高い能力を有するかどうかを重視して行う試験でございます。この試験からの採用者は、その後の人事評価によるものではありますが、幹部候補育成課程対象者となる可能性が高いものと考えられます。
　したがって、内閣人事庁は、総合職試験の合格者からの採用及びこれに伴う各府省への配属を一元的に行うということにしたものであります。
○馬淵委員　簡単にお答えいただきたいんですが、私の質問は総合職試験合格者だけが内閣人事庁採用となるのかということですが、それでよろしいですか。
○渡辺国務大臣　採用段階においてはそのとおりでございます。
○馬淵委員　採用段階で内閣人事庁採用、総合職試験だけが、試験区分において、それは将来の昇進も含めてそれを左右するものではないと大臣おっしゃられましたが、少なくとも、総合職試験の合格者だけがまずは内閣人事庁採用となるということですね。
　その目的については、先ほどは、将来的には幹部となる可能性が高いとおっしゃられましたが、すなわち、総合職試験合格者を内閣人事庁に採用するということは、幹部職、これはあくまで育成課程に行くかどうかはまた別だとおっしゃっておられますが、スタート段階で総合職試験合格者を内閣人事庁に採用するということは、一義的に、すべてとは言わないとおっしゃいましたけれども、これは流れとしては幹部候補育成課程に乗っかっていくんだという前提にはなりませんでしょうか。いかがでしょうか。
○渡辺国務大臣　これは総合職として採用された者であっても、できが悪ければ当然ふるい落とされていくわけであります。そこのところが、今の１種試験合格者が自動的に幹部ルートに乗るキャリア制度とは根本的に違うところであります。
　一方、一般職試験採用あるいは専門職試験採用であっても、高い能力と実績を有する者は幾らでも、課長段階においても管理職員となれますし、幹部職員への道は開かれているわけでございます。
○馬淵委員　このキャリア制度の問題の本質として、いわゆる固定化が問題なんだと、これは総理も大臣も共通の認識を持たれているわけですね。幹部候補として固定化されてしまっている。
　それはすべてじゃないですよ、現行でも。いろいろ問題のある方は当然昇進できませんし、すべてではないという意味では、現状もそうなはずです。ただ、これはおおむね固定化してしまっているということから、これを変えねばならないと、この基本法を出されているわけです。
　その上で、試験区分にはとらわれないんだといいながらも総合職試験の合格者だけを内閣人事庁に採用するということは、本来の問題の本質を解決するという方向からはかなりずれ出しているのではないか、そのように私は思うわけであります。
　これは昨年、同じくこの委員会でもやりました国家公務員法の一部改正のときに、同法の二十七条の二に、人事管理という部分でこれは改正をして、今大臣がおっしゃったところですね、「職員の採用後の任用、給与その他の人事管理は、職員の採用年次及び合格した採用試験の種類にとらわれてはならず、」このように昨年明記したわけです。大臣おっしゃっていましたね、能力・実績主義だと。このように明記された。しかし、「とらわれてはならず、」としながらも、採用の段階で、やはりこれは内閣人事庁という形で一たんふるいにかけていることになりませんか。
　これは、大臣、逆にこの部分については、将来可能性があるのだということはよく理解をいたしますが、しかし、これについては内閣人事庁採用というのをそれこそ一括でするということも考えねばならないとはお考えいただくことはできませんでしょうか。
○渡辺国務大臣　総合職試験というのは、政策の企画立案に係る高い能力を有するかどうかを重視して行う試験でございます。一方、一般職試験は、的確な事務処理に係る能力を有するかどうかを重視して行う試験であります。専門職試験は、特定の行政分野に係る専門的な知識を有するかどうかを重視して行う試験でございます。
　一般職試験や専門職試験を合格してきた人たちの中にも、仕事を始めてみたら極めて高い政策の企画立案能力があるではないか、そういう評価を受ける者も出てくると思います。
　したがって、そういった人たちについては、まさしくこの幹部候補育成課程、こういうルートに乗せることが今回の法案では可能になっているわけであります。
○馬淵委員　もともと固定化するのを変えようというわけですから、やはり、これは入り口のところをまず抜本的に変えねばならないんじゃないでしょうか。
　我々は対案を検討してまいりました。同様に試験区分を変えようということを考えております。この試験区分の考え方も、政府・与党と非常に近い、呼び名が若干違いますが、近いものを考えております。さまざまな多様な試験、これは受験をされる方の環境によって設定すること、これは重要です。しかし、一たん入っていただいた、合格して、そして採用の段階においては、これはすべて同じだ、まさに試験区分によってのルートの選別がされないということを我々としては対案で考えてきています。
　しかし、抜本的に見直されねばならない肝心のところで、総合職試験合格者のみを内閣人事庁において別枠にするというのは、私は、やはりこれは改革基本法と呼ぶ名には余りふさわしくない、このように感じるわけであります。
　同じこの問題について、ちょっと違った観点でさらにお尋ねをしたいんですが、現行制度を見ますと、先ほど申し上げたように、１種、２種、３種という、もちろんそれ以外の採用の方法もございますが、１種、２種、３種という形で採用されている皆さん方、いわゆる１種試験というのは、大学卒業段階の知識・技術及びその応用能力を必要とする程度、このように試験の定義としてされております。内容としては、各府省に採用された後、一般的な事務・技術的業務に従事する。２種の方々は、これも業務の内容は一緒なんですね、各府省に採用された後、一般的な事務・技術的業務に従事する。ただし、その資格として大学卒業程度となっております。１種と２種の段階で違うのは、１種が大学卒業段階の知識・技術及びその応用能力を必要とする程度ということで、ある程度能力がさらに高いレベルが求められるということが示唆されているのではないかと思います。
　この１種の採用者数は、過年度を見ましても、直近では十九年度五百七十五名、十八年度五百八十四名、十七年度六百十一名ということで、トータル、毎年多少の変動はございますが、大体三千数百名から四千名を超えるぐらいなんでしょうか、比率でいいますと、１種、２種、３種のトータルの中での１種の採用者数というのは大体一四、五％。昨年でいえば一六％、一昨年一七％、その前年は一四％、こういった比率だということになっております。
　こうした１種試験の皆さん方、国家公務員全体の採用あるいは国家公務員全体から見れば非常に数の少ない方々でありますが、こうした方々が、先ほど申し上げたように、これは固定化されるわけですね。将来の人事が固定化されていく、約束されているとも言えるのかもしれませんが、半ば幹部となるその道が約束されている。
　そのため、本来必要な競争が働かないんだということであり、かつ、競争が働かない中で、天下りも現実にありますから、そのためには外郭団体をつくっていく、あるいは天下り団体をつくっていく、またその意味ではポストも保障されているというような形で活性化がされないのではないか、こういう意見が出てきたわけです。
　これに対して大臣は、私も代表質問で触れましたが、「論座」の一月号でキャリア制度について触れられておりますね。これは、私は引用を前回させていただきましたが、大臣は、「現在のキャリア職員の数分の一、フローベースでは、年間百人程度に絞ってよいのでないか。」そして、「今以上に「狭き門」にすればよいと思う。いわば「スーパー１種」を作れば、もっと優秀な人材が集まってくるのではないか。」このように、一月号、ことしに入っての「論座」での寄稿論文に書かれておられます。もう既に大臣となられたお立場で書かれております。
　この「百人程度に絞ってよい」、総合職試験の合格者をこれは恐らくは想定されていることになるとは思うんですが、現行このキャリア制度は固定化が問題なんだ、そして競争のない横並び意識、これがだめなんだといって試験区分を変える。試験区分を変えるといいながらも、総合職試験制度はかつての１種試験と同様に、私は同様に見えるんですが、先ほどそうではないと強弁されますけれども、同様に、総合職試験合格者については、内閣人事庁の別枠採用である。さらに、大臣の御自身の御意見として、百名ほどに絞ればいい。
　これは、大臣、さらに固定化、逆に言うと、さらにこの百名というスーパーエリートをつくり出すことになりはしないでしょうか。この大臣の御発言なり意見を見ますと、基本法として抜本的改革をするといいながらも、実は、高いハードルを掲げてみながら、現行とさして変わらない方針で制度の改正をしようとしているように映ってしまうのではないか、私はこのように思うわけでありますが、大臣の御真意をお答えいただけますでしょうか。
○渡辺国務大臣　「論座」の論文は、一月号ではございますが、十一月の一日発売でございます。ということは、原稿は……（馬淵委員「十二月でしょう」と呼ぶ）一月号ですから十二月ですね、十二月一日発売ということは、原稿はおおよそその一カ月ぐらい前から書き始めたものでございます。まだその段階においては懇談会の答申は出されておりません。
　その論文の中で私が書いているのは、論争のネタを提供するためにとお断りをしているはずでございます。したがって、論争が活発になることをあえて触媒としてほうり込んだのがあの論文でございます。したがって、そのことを決め打ちして、総合職は百人であるという御理解はしていただきたくないのであります。
　いずれにいたしましても、我々が目指すものは、まさに競争のある人事制度、固定化されない人事制度という位置づけで総合職を設け、なおかつ幹部登用の幹部候補育成課程を設けたものでございます。
○馬淵委員　原稿段階で呼び水だと今おっしゃいましたけれども、私がお尋ねしているのは、こうした発想をそれこそ大臣が心の中でお持ちで、あるいは、逆に言うと、こういう高いハードルを掲げてしまって、これが下がる。今の制度、１種の方々は約六百名、その枠組みがさしたる数として変わらなければ、結局は固定化につながるのではないかということを私は懸念しているわけです。
　十二月の発売で十一月段階で書かれたということですから、もちろんこれは御自身の個人的な意見だということで理解はいたしますが、私は、要はこの数の問題というのが、もう一つ、横並びの、あるいは固定化の問題に大きくかかわるのではないかということを指摘させていただきたいというふうに思います。
　つまり、これも代表質問で私は確認をしましたが、御答弁では、総合職試験合格者からの採用規模については今後の検討課題、このようにされました。しかし、この採用規模というのがキャリア制度の廃止の根幹ではないかと思っています。現行六百名弱、あるいは六百名を超えたときもありましたが、こうした方々が現行のポストについていくという前提で今採用されているわけですね。そして、その採用されていく過程の中で天下りポストが準備されている。
　抜本的に変えるのであれば、この採用規模というところを大きく実は見直さなければならないはずなんです。あるいは、ポストそのものを、それこそ各府省横断的に見直さなければならないはずなんです。
　それを、制度ということでいうと、試験区分のところから入られている。だとすれば、私は、大臣頑張っておられると思うんですが、これは骨抜きにされる可能性が非常に高いという心配をしておりまして、そこでいうと、今後の検討課題などという生ぬるい話ではなくて、根幹なわけですから、総合職試験の採用者の規模、すなわち人数ですね、これが１種試験と同様であればキャリア制度の維持につながってしまうのではないかということを指摘させていただきたいと思っています。
　大臣、このように、採用段階で幹部候補は固定されないとおっしゃっておられますが、１種試験採用に比べて総合職試験の合格者がどっとふえなければ、競争は起きませんよ。競争が起きなくなる可能性があるわけです。これについては、大臣、競争のない横並びを排除するといいながらも、この規模の話というのは非常に重要なわけですから、二点お伺いします。
　今後の検討課題といいながらも、これは重要なポイントですから、今の１種の合格者数をさらに絞っていくのか、あるいは同様レベルなのか、あるいは倍、三倍といった幅広い採用を考えるのか、これはいかがですか。このことについて一点お尋ねしたいのと、そして、規模について明言できないとなるならば、かつてと同じような規模、人数になれば、実は横並び、固定化ということがこれまた新制度の中でも骨抜きとなって結局実現してしまうということ、これについてどうお考えですか。二点お答えください。
○渡辺国務大臣　懇談会の議論の中でも規模の議論は若干あったのでございますが、決め打ちはしておりません。
　御指摘のように、総合職の数をふやした方が競争がもたらされるのか、それとも、総合職の数を減らして、例えば管理職員、課長級の段階でほかのルート、例えば一般職の試験のルートの人たちあるいは専門職試験のルートの人たち、こういう人たちを、数値目標ではありませんけれども、アファーマティブアクションではありませんけれども、それぞれ半数ぐらい入れたらどうだという御意見もあったりしたわけでございます。
　したがって、いずれにしても、固定化されないこと、そして競争的な環境をつくっていくこと、これはまさに変えがたい理念でございますから、その理念に基づいた具体的な制度設計を基本法成立後に行っていくことが大事であろうと思います。
○馬淵委員　大臣、ここは重要なところなので、そんな御答弁では私は簡単に次の議題に移るわけにいかないですね。
　いいですか、１種、２種、３種で、先ほど申し上げたように、十八年度で三千四百名、そして十七年度で四千三百名、昨年では三千六百名強ですよ。三千数百から四千強という１種、２種、３種の採用の試験区分、これを変えるんだということです。
　では、お尋ねしますが、総枠は変えられるつもりですか、いかがですか。
○渡辺国務大臣　総枠の問題は、今回の基本法の議論において行っておりません。
○馬淵委員　変わらないということですね。
○渡辺国務大臣　この話は、今回の基本法とはまた別の次元の話かと思います。
○馬淵委員　次元じゃないですよ。これは総定員法で定められていることも含めて、だから私はお尋ねしているんです。変わらないんですねと聞いているんです。次元の話なんか聞いていませんよ。次元なんか聞いていませんよ。お答えください。
○渡辺国務大臣　今回の基本法の議論とはまた別途行っていくべき話であろうかと思います。
○馬淵委員　事実関係を聞いているんですよ。変わりませんかと聞いているんですよ。議論するかどうかはお尋ねしていません。お答えください。
○渡辺国務大臣　基本法の議論の中で、この総枠を変えるべきか変えざるべきかということは議論はいたしておりません。