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○国務大臣（仙谷由人君）　今の国公法は、降給というのは分限処分ということになっておりまして、人事院規則に規定がされております。勤務成績の不良、心身の故障、適格性の欠如及び官制若しくは定員の改廃又は予算の減少による定数不足の場合、こう限定的にされておりまして、明らかにこれは不利益処分であるということでございます。
　そこで、自民党、みんなの党の対案というのは、幹部職員については行政の遂行を効果的に行うという理由で降給としておりますが、これは一体全体、分限処分の降給なのかどうか、あるいは分限処分とは違う降給なのかと。分限処分と違う不利益処分というのはどのような場合に科すことができるのかというふうに考えていきますと、なかなかこれは整合的な理由というのは出てこないのではないかと。
　特に、内閣による行政の遂行を最大限効果的に行う上で必要と判断した場合に降給をできるというのは、これまた、何というんですか、それほど内閣自身がせっぱ詰まった理由というか、そういうことではなくて、割と内閣の政治判断で効果的かどうかということでその不利益処分が特定のもし公務員に掛かるとすれば、それは少々、今の国家公務員法全体の論理とは整合性を欠くのではないかというふうに私どもは考えております。なかなかこれは理屈付けが苦しいだろうなというふうに考えているところでございます。
　今回の政府案におきましては、幹部職について、職制上の段階のみなし規定を入れることによりまして転任による弾力的な人事を可能としており、適材適所の人事を行った結果として、転任後の官職に応じて事実上給与が下がるということはあり得るけれども、これは降給処分ではないということでございます。
　いずれにしましても、分限処分であります降給につきましては、労働基本権の在り方や身分保障とも密接にかかわる問題でありますから、全体として整合的な検討が行われるべきものだと考えます。
　ちなみに、これ、私の記憶の整理あるいは事実関係を詳しく調べなければならないわけでありますが、裁判所の場合、これ裁判長裁判官で、三人合議の裁判長であるかどうかというのは、これはある種の、何といいますか、補職というか転任というか、裁判官である身分というのは全く異動なくて、ある裁判所へ赴任したときに裁判長になるかどうかというのは全然別の問題だというふうになっております。
　これ、裁判長になった場合には、多分そのことによって、何というんですか、昇給といいますか、結果として給与が上がると。裁判長裁判官が裁判長を離れて単なる裁判官になって一人で裁判をされるというような場合も多々見受けられますけれども、こういう場合は、多分そのことによって給与が事実上下がるんだろうと思うんですね。それとよく似たようなこと、よく似たというか、同じような人事権の行使が霞が関の、つまり司法の場とは全然違うわけですが、霞が関の場でできるようにするということが私は内閣の人事管理の一元化と、そこで柔軟な適材適所の人事を行うということなんだなと、こういう理解をしておるところでございます。
○姫井由美子君　ありがとうございました。
　柔軟な人事管理、それが柔軟なこの降給あるいはいろんな制度にも反映されてくるかと思います。こういったいろいろな取組、この総合的な結果で、これからの国家公務員がまさに基本的に国民のための奉仕者である働きができるかというところを、常に大きな目標を念頭に置きながら細かい規定をこれから配置していくのではないかと思っております。
　そしてまた、よく議論になるところですけれども、再就職あっせん禁止違反についてです。再就職あっせん禁止については、政府案は懲戒としている一方で、対案では二十万円以下の罰金としております。この再就職のあっせん禁止に違反した場合につきまして、この再就職のあっせんは一体だれがやるのか、個人がやるのか省庁全体なのか、なかなか私は特定が難しいかとは思いますけれども、しかし何らかのこの禁止をするための手段、手だてというものは必要だと思います。
　ただ、再就職あっせん禁止に罰金という刑事罰を加えるというのは行き過ぎではないか、あるいは刑事罰を加えるほどに犯罪構成要件というものが明確にできるのかというような疑問もあります。
　今回の政府案、懲戒処分とすることでも再就職のあっせん禁止は十分に効果があるとは思いますけれども、大臣の御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（仙谷由人君）　私が弁護士の仕事を本格的に十九年間行って、刑事事件も随分行いました。そういう人生経験が相当色濃く反映し過ぎているのかも分かりませんけれども、私自身は、この公務員法の審議の中でもやたら刑事罰を科さないのはけしからぬ、けしからぬという論議が、特に今の野党の皆さん方から声高に叫ばれることに非常に違和感を感じますし、そういう刑罰をもって何かをしようとすることを主流とするような、警察国家のような、こういうことをあなた方は望んでいるんですかということを問いかけたくなるような、こういう衝動をなかなか抑え切れないんですね。
　私は、刑罰をもってすべての世の中を律すると、刑罰の予防的効果といいましょうか、防止的効果をもってすべて人間の行為が正しくなるなどという、そういう幻想にとらわれてはいけないと。極論に聞こえるかも分かりませんが、なるべく刑罰が少なくて刑罰権を発動できない社会の方が望ましいわけであります。
　そして、刑罰権の対象とする行為は、やっぱり倫理的にも極めて強く非難をされるべき行為であるとか、あるいは刑罰とのバランスが絶えず考えられなければいけないと。そして、公務員の世界に簡単に、またこれ公務員の強権、強権を持った司法官憲が絶えず踏み込む余地を与えるというのは果たしていいのかどうかなどという、こういう観点からも考えておかないといけない。
　そしてもう一つは、この再就職のあっせん、天下りの問題というのは、従来はここまではというか、政権交代までは、言わばある種の、何というか、組織的行為として、余り望ましくはないけれども別に悪いことではないわなと、人の就職のお世話をする、あるいはこれによって人事の、何というんでしょうか、新陳代謝というか流動化を進めるためにこの天下りあっせんが必要だという前提で昨年の九月までは行われてきたということは、これは間違いがないわけですね。
　そうすると、それに携わるポジションにある人がたまたま団体あるいは自らの所属する組織のために行っている行為で、個人的な利得のために、特段の個人的な利得のためにやっているわけではない。つまり、そこに職務との関係、職務の公正さを疑わせるような事柄が個人的な問題として強く出てくるような部分については現行の国公法上もこれは刑事罰をもって非難の対象とされるわけでありますが、現時点で、ここまで我々があっせんを禁止をして、しかし違反をしたという場合もいろんなケースが私はあると思います。刑罰をもって非難をしなければいけないような部分もこれは全くないとは言えませんけれども、現時点ではほとんどのケースが、一般的に天下りのあっせん禁止をした瞬間にほとんどの場合には個人的に刑罰をもって強権を発動して科さなければいけないというふうなケースというのはほとんどなくなるのではないかというふうに思っておりまして、懲戒処分で十分抑止効果があると私は思っているところでございまして、余り何でもかんでも犯罪とすればこういうことが収まるとか、犯罪とすれば留飲を下げるといいましょうか、何かそういう論理は私は余り、正しい民主主義社会にとっては、健全な民主主義社会にとっては望ましくないのではないかと、こういうふうに考えているところであります。
○姫井由美子君　ありがとうございます。
　国家公務員、公務員というものは、先ほど人事院総裁も全体の奉仕者である、そういったやっぱり意思という、初心を持って自ら志願、志願といいますか、なっているわけですから、そういった元々の、法を守るという、あるいは倫理に基づいて国民のために仕事をするということが、本来あるいは現時点でも兼ね備えてそれを守っているということを、私たちはまず基本的にそれを信じて、その上での法規制をしていく必要があるのではないかと思っています。
　そして、最初に言いましたように、個人的利益、利得があるかどうか分からない、これを、じゃ省益のため、もちろん省益よりも国益という国民のためを思ってするのが公務員ではありますけれども、じゃ省益がすべて悪いのかというものでもないかと思います。この部分はやはり非常に慎重に考えていっていただきたいと思います。
　再就職あっせんは禁止していますけれども、政府案では一方、再就職支援が行える場合というものを規定しております。例えば組織の改廃によって離職を余儀なくされる、こういった場合には再就職支援を行う。まさにこれは本人に何の責任もないわけですから、そういった場合まで再就職支援を行わないというのは離職する公務員の生活を考えた場合に行き過ぎではないかとも思います。そして、一方で、対案では再就職のあっせんは一切行わないこととなっています。
　そこで、これも、これからのやっぱり民間の実態からしても、私は再就職、こういった組織の改廃による場合、本人に何ら責任がない場合、これも十分民間の実態からも検討していただいた結果だと思いますけれども、この再就職を支援することを入れられた、この理由とそれからどのような支援を行うのかといったことにつきましても仙谷大臣にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（仙谷由人君）　物事を分かりやすくするために、官民人材交流センターの各府省別あっせんというのがございます。今年の三月三十一日までにこの官民人材交流センターのあっせんで再就職をした人の数は四百八十三人でございました。そのうち、鳩山政権になってからのあっせんというのは社会保険庁職員の六十六人だけと、こういうことになります。
　これは、取りも直さず、旧政権下でつくられた官民人材交流センターはむしろ再就職あっせんをすることが仕事でございました。つまり、組織の改廃等に、そういう理由がなくても、むしろ官民人材交流センターであっせんすることによってあっせんが合法化されるという、そういう制度でございまして、そのうち旧政権下で四百十七人ですか、があっせんを受けて再就職をしたと、こういうことになるわけですね。
　鳩山政権になりましてからは、このあっせんを民間の整理解雇に当たる場合だけに限定をすると。その場合は、民間の使用者が負う義務と同じように、政府も、やはり組織の改廃によって整理解雇をしなければならない、そういう場合と同じような場合だと。そして、最後には分限免職ということに至るという場合には、これは使用者のある種の責任としての分限免職の回避の義務といいましょうか、回避の努力が必要であるということで、この部分についてのみ私どもは再就職支援をするということにしたわけでございます。
　想定される支援といたしましては、支援対象の職員の特性、再就職先の希望等を把握をしなければいけない、それから企業等からの求人も集めて、本人の能力、適性、希望に適合した再就職先候補を選定して本人に提示するということが考えられると思います。具体的には、この民間人材登用・再就職適正化センターというのができましたら、そこで更に検討をしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○姫井由美子君　ありがとうございます。
　今まで対案と政府案、それぞれよく議論になる点を比較して伺ってまいりました。ともすれば、一切再就職のあっせんを行わない、あるいは行った場合には罰金、非常に厳しくて改革派というイメージを受けますけれども、実際それが適用できるかどうかという実際の面に直面した場合、あるいはそれが本来機能するかどうか、またそれをして本当の意味での公務員改革になるのかどうかというところまで私は掘り下げた結果、決して政府案は後退しているわけではなく、そして対案が進んでいるわけでもないというふうに思えてなりません。
　この政府案と対案の比較の最後の質問になりますけれども、人事管理についてです。
　政府案では、人事は現行どおり人事評価に基づき適正に行うとされています。そして、一方、対案では、幹部職員と内閣との一体性の確保にも配慮して弾力的に行うとされています。もちろん、政府の方針に全く異論で、考え方が全く違う人でも人事評価に基づき適正に採用してしまうということは、この適正に行うという、現行どおりだからといってそういったことは私は考えられないと思います。
　例えば、民間人の登用がこれから考えられておりますけれども、人事評価のないケースもございます。今回のこの対案の、内閣との一体性の確保に配慮して幹部人事を行うということは、私は十分現行どおりの政府案でも可能だと思いますけれども、こういったいろんな問題が指摘されているこの点につきまして、仙谷大臣はどうお考えでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　いわゆる政治との応答性の問題というふうに考えられると思うんですが、つまり、その政権の持つコンセプトに中立性を持つ公務員が適切な距離を保ちながら政治あるいは政府に従うと、こういうことが官僚側に求められるということでありましょう。
　したがって、一体性という用語を使うかどうか別にして、今回の政府の法案では、内閣提出の法案では、官邸主導で適材適所の人事配置を行うために、内閣総理大臣、官房長官の側から任命権者に対して任免協議を求めることができる旨の規定を設けてございます。さらに任命権者の方からも内閣総理大臣、官房長官に協議した上でこの任免行為を行うと、権限の行使ができるという旨の規定を設けてございます。
　このように、協議を双方からできるということで、内閣の重要政策を実現するために内閣全体の視点から適切な人材を登用する、そういう必要があると判断するときには内閣全体の視点から適材適所の幹部人事を行っていく旨を法律上明確に規定をしてございまして、内閣主導といいましょうか、政治との応答性ということを強く意識してこの法案を記載してございますので、姫井議員のおっしゃるとおり、そのことは十二分に確保できると私は考えております。
○姫井由美子君　ありがとうございました。
　確かに内閣との一体性の確保にも配慮されて人事はするとは思います。しかし、これを余りにも明文化してしまいますと、基本的に人事の政治的中立性という部分からの整合性も考えられますので、私は、やはり弾力的にこの現行法どおりで意図ができるのであればあえてそれ以上踏み込む必要はないとも思っております。
　こういって、今大臣の方から対案と政府案、いろいろお伺いいたしまして、私は現時点で、これ改革の第一歩でもあります。十分に、まずはこれを早く成立させまして、そしてこの基本法に基づいた改革が踏み出せることが重要ではないかと思います。
　それでは、対比ではない以外の質問について多少お伺いしたいと思います。
　私が本会議での代表質問に際しまして、労働基本権、これは今回の改正法案のその次の段階になりますのでちょっとお答えにくかったかと思いますけれども、仙谷大臣は、労使交渉における使用者機関の在り方について早急に具体的な検討を進め、労働組合の相手方当事者を確立するという方向を決めていくと答弁されました。基本的な方向はそうなのでしょう。
　政府内に使用者側の当事者をつくる場合、どのような条件を備える必要があると今の段階ではお考えでしょうか、お伺いいたしたいと思います。
○国務大臣（仙谷由人君）　組織形態は私まだイメージしておりませんが、少なくとも、民間の会社でいえば副社長か専務がまず労務担当、人事担当の責任者ということに、大概の会社はいらっしゃるということであります。そこで、その労働組合との関係を実務上処理していくのは、その下に普通の会社であれば総務部があって、その担当者がいると。さらには、大きい会社ですと出先の工場あるいは営業所というところがございますので、そこにも労務担当の工場長なのか工場次長なのか工場長次長なのかがいらっしゃって、そこにも総務課というふうな体制がつくられて、常時接触をし情報を得ながら、あるいは自ら、賃金に関することでありましたら、その地域の賃金水準や労働条件水準を日々調査をするというような仕事もされているようでありますが。
　政府の方でこれを引き直して考えてみますと、やっぱり政務に携わる者、これ人事局長が副大臣級ということに今回の法律は立て付けてございますが、労働組合を相手方当事者とする当事者をつくろうとすれば、やっぱり政治判断とその責任を負う、大臣なのか副大臣なのかそこはよく分かりませんが、そういうクラスの者がまずいるという立て付けも必要でしょうし、先ほど申し上げました内閣官房でございますと、全体をちゃんと見るという、情報を収集し、あるいは調査をする機能が事務当局としても、内閣人事局長なのかあるいは別の格好になるのか分かりませんが、それは必要だろうと。それから、各省庁においても、そのようなマネジメントができる部署、これは先ほど問題になりましたけれども、大臣の下で担当副大臣がそういう使命を受けるのか、あるいは事務次官がイギリスのようにそこは事務的な処理として行っていくのか。しかし、いずれにしても、このマネジメントも各省大臣が最終責任者であるということで、各省大臣と連携の下に当事者としての責務を果たしていくと、こういうことになるんだろうなと思います。
　したがって、従来は余り、調査機能から始まる日々の労務管理、人事管理の処理というものが、言わば人事異動といいましょうか、出世と、出世といいましょうか、昇任と降任といいましょうか、あるいは転勤、転任の関係はなさっていた部局はあるんでしょうけれども、勤務条件部分についてはほとんど各省とも、あるいは政府全体としてもこれは人事院にお任せしておったわけでありますから、この部分を、官邸がというか、政治が責任を持つということになりますれば、それにふさわしい部局といいましょうか、そういう担当事務局も必要だし、それからその責任者が、政治責任者もちゃんと責任を持てる立場の者が位置付けられなければならない、そういうふうに考えているところでございます。
○姫井由美子君　ありがとうございました。
　最後の質問ですけれども、これは私が特に仙谷大臣の意見を伺いたいと思いまして、質問させていただきます。
　私は、代表質問の中で、これは菅財務大臣に、総人件費二割削減についてどのようなやり方でするのかとお伺いしたところ、地方分権の推進による地方移管という方法があるということを方法の一つで述べられました。そのときに野党席からのやじで、地方へ押し付けるのかというやじが飛んでまいりました。私は、二期八年間岡山県議会議員をしておりました。本省から部長や課長が来るんですね。その来た部長や課長によってその部署が活気付いたり、随分変わるものだなということをまざまざと見てまいりました。特に地域主権の時代には地方に優秀な人材が集まる必要もありますし、帰るのではなく、そこで骨をうずめるつもりで働く、将来的にはそこの首長を目指す、あるいはいろんな方法があるかと思いますけれども、私は地方移管が一概に押し付けとは思わないんですけれども、仙谷大臣はどのようにお考えでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　昨日も地域主権戦略会議が官邸で開かれました。まずは、義務付け・枠付けの撤廃をめぐって、現在、法律項目で、例の地方分権推進委員会でしたっけ、本部だったか、この勧告で俎上に上げられたものの約五〇％ぐらいを、これは政権交代の効果だと言われておりますが、三月段階から五月段階までにかけてようやく重い腰を上げつつあるというふうな、そういう効果が出てきて、約五〇％ぐらい法定条項で義務付け・枠付けを撤廃することやむなしという決断を中央省庁の方でしてきたというような報告もございました。
　それから、一括補助金化をこういうふうにやろうということもございました。
　それからもう一つは、国の出先機関の言わば見直しといいましょうか、要するに出先機関のうちもう地方に移管をできるものはそうしようということで、ここはなかなかこれからも難渋をしつつ議論を進めなければならないと思いますけれども、今回の新規採用問題でも、やっぱり国の治安にかかわるようなところの、これも出先機関と称して、どうやって新規採用人員を減らすのか、減らしてはまずいのかという、このことは治安関係職員等々については今回も問題が出てきたわけでございますが、それ以外の投資的な仕事をなさっているところは、これは地域主権という観点からいっても十二分に地方に移せる部分はあると。
　そういたしますと、当然のことながら事業費を、当然これ公務員の人件費が含まれている場合もありますし、あるいは事業費プラス五％ぐらいが事務費だというふうに言われている部分もありますけれども、それをどのぐらい財源を付けてお渡しするのかということも、またこれからの話合いで問題になると思います。
　ただ、その場合であっても、丸ごと今国で例えば三十人でやっている国道管理を県に移したときに果たして三十人なのかどうなのかと、十五人で済むんではないかというような御意見も知事さんからは出てきておりまして、そうなると、国で三十人分の少なくともその仕事を移せば三十人分の人員は減らすことができると。減らすのをどのように減らしていくのかというのは、これは新規採用を抑制するとか、あるいは自然減を何年間か以降掛けてやっていくとか、いろんなやり方があるんでしょう。そういたしますと、それは多分人件費としても二割に、そのことだけで二割に行くとは思いませんけれども、そういうことも含めて人件費の二割削減、四年間で二割削減ということの一つにしたいと思います。
　先ほどから問題になっております地方との関係は、これはあくまでも、姫井議員がおっしゃるように、地域主権をどう我々がつくっていくのか、つまり補完性の原則から、どういう行政サービスとして、住民の前に立ち現れているものを、これを地域主権というか地方分権体制の中で地域住民がよく見える、そして地方の政府が自律的、自発的、自主的に決めていける体制にするのかという観点でこの地域主権戦略会議が精力的に今作業を行っておりますので、これでやっていくと。その結果として、国の人件費も、多分、事務の重複もなくなるわけでありますから、少なくなってくると、こういうふうに考えているところであります。
○姫井由美子君　時間をわずかに残しましたけれども、私の質問は以上で終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○行田邦子君　民主党の行田邦子です。
　私は、前半部分は国家公務員の再就職関係についてお伺いをさせていただきます。
　この改正法では、官民人材交流センターを廃止して、新たに民間人材登用・再就職適正化センターを設置するということになっています。そして、そのセンターの下に再就職等監視・適正化委員会を、これまでの再就職等監視委員会から衣替えしてセンターの下に置く、そして監視機能を強化するということになっています。
　そこで、お聞きしたいと思っておりますのが、この監視機能の強化という点ですけれども、具体的にどの点を強化するんでしょうか。
○副大臣（大島敦君）　お答えをさせていただきます。
　行田議員御指摘の新設の再就職等監視・適正化委員会なんですけれども、二つの機能について加えております。一つは、再就職等規制の遵守に関する任命権者への指導、助言という機能、もう一つは、再就職等規制の適切な運用確保に必要な措置についての調査審議ということで機能が強化されておりまして、プラス、再就職等監視・適正化委員会の下に具体的にこの再就職等監視・適正化を行うための再就職等監察官を置いております。この再就職等監察官、非常勤の二十一名を二十八名、及び事務局の定員も十五から十七名、増員をして体制の強化を図ることとしております。
　このうち、一点目述べました再就職等規制の遵守に関する任命権者への指導、助言なんですけれども、これは任命権者に対して再就職等規制の遵守のために必要な事項全般について行うことができるものでありまして、具体的には、例えば再就職等規制に関する職員への周知が不十分で、このまま放置しておくと規制違反行為が発生しかねない場合に任命権者に対し再就職等規制を周知徹底するよう指導、助言することや、個別案件について規制違反とまでは認められないが、脱法的な行為と見られる行為があったと認められる場合にその再発防止のために必要な事項を指導、助言することが想定をされております。
　このような権限は、今回の法案により廃止する再就職等監視委員会の所掌事務にはなかったものでありまして、新委員会が違反行為に対する懲戒処分等の勧告に加え、規制の遵守のために必要な場合に任命権者に対し法令に基づく指導、助言を幅広く行うことにより、監視機能が十分に発揮されるものと考えております。
　二点目の、先ほどの任命権者への指導、助言とともに、再就職等規制の適切な運用確保に必要な措置についての調査審議というのは、再就職等監視・適正化を行う上で、今後なんですけれども、例えば、関係各府省においてこの働きかけについての書類の取り方とか、どういうような体制を準備すべきかとか、個々の様々な調査、再就職を監視、適正化するに当たって見えてきた点につきまして、そのことについて、適切な運用確保について調査審議を行って、それをセンター本体に対し建議を行い、センターからこれは内閣総理大臣、中央人事行政機関たる内閣総理大臣に勧告を行うと、そのようなことも考えております。
　以上です。
○行田邦子君　最初、この監視機能の強化、新設としては主に二点だったと思うんですけれども、任命権者に対する指導、助言、それから適切な運用確保についての調査審議ということでお聞きしまして、これで本当に強化と言えるのかなと思ったんですが、今の御説明をお聞きしまして、これは監視機能が実質的にいかに機能するようにという観点で新設された機能だというふうに理解をいたしました。
　これまでは、任命権者に対してはこの委員会というのは、前の委員会ですね、というのは、実際に規制違反行為があった場合に例えば懲戒処分等の措置をとるような勧告はできると。ただ、逆に規制違反行為がなければ何も指導、助言すらできなかったということであったかと思います。是非、この新しい再スタートする再就職等監視・適正化委員会が実質的に機能するようにお願いをしたいと思います。
　それでは、これまでにも再就職等監視委員会というものがありました。そして、当然のことながら、その機能というものがありましたけれども、その持っている機能についての実績についてお聞きしたいと思います。
　まず、どういった機能があったかといいますと、再就職等の規制、これは在職中の国家公務員が求職をしてはいけないという、これ禁止ですね。それから、再就職したＯＢから現職職員への様々な働きかけの禁止といったことがありますけれども、この禁止条項の例外承認というのを行うことができる、これが一つ既にあった機能かと思います。
　そして、さらには、再就職等規制違反行為の疑いがある場合、委員会が自ら調査をする。それから、任命権者に対して調査を求めることができる。さらには、任命権者とそれから委員会とで共同して調査を行うことができる。さらには、その調査結果によっては懲戒処分等、先ほど申し上げましたけれども、任命権者に対して勧告ができる。こういったことがこれまでも委員会の機能としてあったかと思います。
　そこで、お伺いしたいんですけれども、これまでの再就職等監視委員会、実際的にはいろいろ事情がありまして再就職等監視臨時担当室だったと思うんですけれども、この今申し上げた機能の実績についてどうだったのか、お聞かせいただけますか。
○国務大臣（仙谷由人君）　先ほども、十九年改正国公法による官民人材交流センターが一般的に再就職あっせんを四百十七名行ったというふうに申し上げましたが、この十九年改正国公法による再就職等監視委員会も各府省によるあっせんを承認をする権限を持っていたということでございまして、私どもが野党時代に問題にしたのは、むしろ退職勧奨と再就職のあっせんをこの再就職等監視委員会が承認をするというやり方で再就職のあっせん、天下りを合理化、正当化することになるんではないかということで、こんな監視委員会は要らないと、あってはむしろ有害無益であるということで、国会において同意人事をこれを承諾しなかったといいましょうか、同意をしなかったことによって再就職等監視委員会は機能をしなかったわけであります。人的な構成ができずに機能ができなかったわけであります。
　そこで、当時の政府としては、この総理大臣、中央行政機関の長たる内閣総理大臣の権限をこの再就職等監視委員会に委任をしておったわけですが、この委任をやめて逆流をさせて、もう一遍総理大臣のところにこの監視機能あるいはあっせんを承認する機能を取り戻して、その上でこの官民人材交流センターの、先ほど申し上げた四百十七人ですか、このあっせんを承認をしていたということが実態であろうと思います。
　私どもは、結局、もし我々がこの再就職をきちっと監視するとすれば、その機能に特化した方がいいと、あっせんを承認する、これは極めて例外的な場合以外にはあり得てはならないと、こういう観点に立って、そういう、何というんですか、機能の根本的な転換を図ったのが我々が今度提起しておる再就職等監視委員会でございます。先ほど大島副大臣から監視機能の強化という点について具体的に申し上げたわけでありますが、そういう機能強化というのはそういう意味でございます。
　私どもといたしますれば、この法案を速やかに成立させていただいて、監視機能を強化した新しい委員会を立ち上げて、中立公正、そして独立性のある監視委員会でこの再就職あっせんの監視を行う、このことが極めて重要であると、こういうふうに考えているところでございます。
○行田邦子君　これまでの経緯も御説明いただきました。ありがとうございます。
　私の質問の仕方が悪かったのかもしれませんが、もう一度お聞きしたいと思います。
　これまでこの委員会に持たされていた機能として、様々な調査ができるという機能があったと思います。この調査の実績はあるのでしょうか。そしてまた、その調査によって、もし調査の実績があるとすると、調査の結果次第では任命権者に対して勧告もできることになっていますけれども、この実績があるかどうか、教えていただけますか。
○副大臣（大島敦君）　お答えをさせていただきます。
　再就職等監視委員会は、調査実績も規制の例外承認届出の実績もございません。
○行田邦子君　ありがとうございます。調査の実績、そして勧告の実績もないということでした。これからはしっかりと委員会が機能して、本当の意味での再就職等監視を行う、そして適正化に努める委員会となるべきだと思っております。
　この調査についてお伺いをしたいと思います。
　法律の方を見てみましたら、第百六条の六から九にかけてだと思うんですけれども、職員又は職員であった者に再就職等規制違反行為を行った疑いがあると思料する場合、思料した場合というような書き方がされています。
　ここでお聞きしたいんですけれども、その疑いがあると思われるような事実についてどのように情報を入手するのか、その情報源についてお聞きしたいと思います。
○副大臣（大島敦君）　この点につきましては、私も、内閣府副大臣として八か月を経過してきまして、この間いろいろと考えてまいりました、いろんな事案がございまして。各府省ごとにコンプライアンス、法令遵守のための公益通報システムを導入するということでいろいろと相談がございました。
　今、各府省ごとでどういうようなこの公益通報の、もちろん内部の職員の皆さんからも含めての通報制度なんですけれども、どういうものがあるかということを調査をさせております。概略見てみると、ある省によっては、もう弁護士事務所に一次的な情報は職員の方あるいは外部の方から通報していただくと。ある役所については、それは職員の部隊が受けるんですよということになっていたりして、どういう窓口が一番その通報をしやすい窓口なのかなということを今考えておりまして、そうすると、各府省ごとのその公益通報の窓口を充実させることが必要であると思っております。
　ですから、行田委員おっしゃるとおり、どうやってこの情報を今入手するかというのは、府省の職員の皆様、職員からの内部通報的なもの、あるいは外部の者からの通報によるもの、これによって要は第一次的な調査が行われたり、もう一つは、マスコミとか各報道による、こういう事実があるという報道もあるかとは思います。ですから、ここの情報を広く取ることが必要だと思っておりまして、現状でも例えば職員の声、あるいは、これはハトミミというのかな、一般の方からも様々な情報が枝野大臣のところに上がってきていて、それを三役が全部目を通しておるところでもございます。
　ですから、今先生がおっしゃったとおり、この再就職等規制違反に関する情報を入手できないと調査を行うことが困難になるのは御指摘のとおりでございまして、再就職等規制の実効性を確保するためには、違反行為の疑いがある事案についての情報を今述べましたように幅広く収集することが極めて重要だと認識をしております。そのためには、規制に違反する疑いのある再就職に関する情報を有している職員や関係者から調査のこれは端緒となる情報を入手することが必要であり、任命権者や監視機関において情報提供を求める通報窓口を整備し、その周知を図るとともに、内部通報者の保護に十全を期することが必要であると考えております。
　ですから、今回のこの再就職等監視・適正化委員会の下にもこの窓口を設けて、幅広く一般国民の方あるいは職員の方からの声も、要はお寄せいただきたいということも考えております。このほか、任命権者や関係部局との連携による情報の入手、規制内容の周知等を通じた通報の奨励等により、幅広く情報源を確保し監視を行うことが必要であると考えております。
　ですから、具体的には、今回の公務員制度改革の検討に当たって、ある上場会社のホールディングカンパニーにヒアリングに伺ったときに、そこの会社には各ドアごとに大きなポスターが張ってありまして、要はセクハラとかパワハラとか、あるいは談合とか、そういうことに気付いたらここの弁護士事務所に電話してくださいということで、それをもう至るところに張ってあるわけです。それは職員の方も毎日見るわけですし、そこにいらっしゃる関係各会社の方も見て、そのことによって一次的な通報が行われると考えておりまして、そういうことを徹底して政府全体の法令遵守、コンプライアンスのレベルを上げていくことが必要だと考えております。
○行田邦子君　是非、内部通報のその周知ということも行っていただきたいと思っておりますし、また委員会においては、情報を受動的に待つだけではなく積極的に取りに行くという姿勢も必要かと思います。
　そして次に、再就職等の規制について伺います。まずは在職中の求職活動の規制、これは百六条の三でしょうか、に記されていることについて伺います。
　再就職等の規制については、これ、平成十九年の国家公務員法の法改正に伴って平成二十年の十二月三十一日に施行されたと伺っておりますが、そのうち在職中の求職活動の規制、これがどういう規制かといいますと、職員が利害関係企業等に対して求職活動を行うことを禁止しているというものです。ただし、ここで委員会は例外の承認を行うことができるようになっております。
　そこで、じゃその例外の承認がどういう基準によってなされるのか、政令の方を見てみました。政令の第八条、職員の退職管理に関する政令の第八条なんですけれども、ここには承認基準といたしまして、高度の専門的な知識経験を有する職員が利害関係企業等からの依頼を受けて再就職しようとする場合、また、一般に募集され、公正かつ適正な手続で選考される公募に応募する場合といったようなことも記されていました。ほかにも幾つかありましたけれども、この二つがちょっと気になりました。これは、文言どおり解釈すると抜け道にもなりかねないといったことが懸念されます。これについてどうお考えでしょうか。
○副大臣（大島敦君）　行田議員の御指摘というのは非常によく分かるところでございまして、求職活動規制の例外承認制度については、職員の退職管理に関する政令第八条の承認基準に規定する家業を継ぐ場合などの限定される場合について委員会が個別に承認の可否を判断するものであり、その際、ここのこの就職活動の承認基準の概要の一番最初に書いてあるんですけれども、公務の公正性を損ねるおそれがないと認められることが承認の要件となっておりまして、新委員会が厳格に制度を運用することによって御指摘のような心配は軽減される、なくなるものと考えております。
　承認基準を定める政令については、今後、制度の運用状況も踏まえ、必要に応じて改正を行っていくことも必要だと考えておりまして、行田議員御指摘のとおり、ここの例外承認について、例外承認が例外ではなくなってしまって、承認するだけで抜け道になってしまうことがありますと、今回のこれは国会同意人事の五人の委員の皆様が就任していただくものですから、特にここの例外承認についてはしっかりと行ってもらうことが必要だと思っておりまして、その運用状況を見て、この政令についても検討を加える必要があれば検討を加えていきたいと考えております。
○行田邦子君　是非運用の厳格化をお願いしたいと思います。そしてまた、これまで例外承認というのは委員会でも実績がなかったわけですから、この新しい委員会が機能して、そして必要に応じて政令の改正ということも検討が必要であればお願いしたいと思っております。
　そして、もう一つの規制についてお伺いします。再就職者による依頼等働きかけの規制についてです。百六条の四です。
　再就職者が離職前五年間に在籍した局等の役職員に対し契約等、離職前五年間の職務に属する者に関して離職後二年間働きかけをすることが禁止されています。これは離職前にどういうポスト、官職に就いていたかによってより厳しくはなっていますけれども、基本はこういうことだと思います。
　ここでお伺いしたいんですけれども、この働きかけが行われた場合なんですが、職員は再就職等監察官に届出を行わなければいけないとなっていますけれども、この届出の実績はあるのでしょうか。
○副大臣（大島敦君）　行田議員御指摘の国公法第百六条の四に違反する働きかけを受けた職員による届出の実績はございません。
○行田邦子君　届出の実績はないということですけれども、なかなかこの届出をするというのは難しいことなのかなとも思っていますし、またその規制にはやはり限界というものがあると思います。ですから、これからは働きかけ規制の監視を厳しく行っていただきたいと思っておりますし、また届出がしやすいようにと言っていいんでしょうか、そういった職場風土というのもつくっていただきたいというふうに思っております。逆に、そうすることによって、現職の職員の方もＯＢに対して、いや昔は甘かったけれども今は厳しいんですよというエクスキューズにもなるかなというふうに考えております。
　ただ、そもそもＯＢがいるということ、そのこと自体がやはり現職の職員にとってはプレッシャーにもなるのではないかと思いますので、規制によって締め付けるというのはやはり限界があると思います。ですので、総合的に様々な方向から監視を厳格化せざるを得ないというふうに思っております。例えば今、再就職の届出というのを徹底させなければいけないと思っていますし、そして再就職者がいる団体に対してどういう契約がなされていて、そしてどういった補助金が交付されているのか、あるいは許認可がどうなっているのかといったこともきちんと調べていかなければいけないと思っております。
　また、行政監視機能も強化しなければいけないと思っております。事業仕分だけではなく、国会審議でも厳しくチェックをする。そしてまた、これはかねてから言われていることだと思いますけれども、新たな行政監視機関ということを設置することも検討する必要があるのかなと思っております。そのことによって国家公務員の皆さんが恥を知るというか、こんなことをやっていると恥ずかしいぞと思うようなことも必要なのではないかというふうに思っております。
　それでは、再就職等監察官についてお伺いします。
　今後、常勤は一人、そして非常勤はこれまで二十一人だった方を二十八人に増員するという想定とお聞きしています。ただ、ちょっとここで思いますのが、この委員会は本当にこれから実質的に機能しなければいけない委員会かと思いますが、常勤の数が一名ということで十分なのでしょうか。
○副大臣（大島敦君）　まずは常勤一名で予算的な制約、制約というわけじゃないんですけれども、まず常勤一名でしっかりやってもらうことが必要だと考えております。
　再就職等監察官は、再就職等規制違反行為に関する調査の実施を行うことをその主たる業務としております。常勤の再就職等監察官の定員については一名でありますが、先ほど述べましたとおり、従来に比べて非常勤の監察官を二十一名から二十八名に増員しており、必要に応じて非常勤の監察官に調査案件を割り振ることで常勤の監察官の負担を軽減することが可能とも考えております。また、監察官を補助することとなる事務局職員の定員も十五名から十七名に増員し、監察官の職務を補佐する体制も強化しております。このようなことにより、常勤の監察官は一人ではありますが、監視が適切に行われる体制は整っているのかなと考えております。
　以上です。
○行田邦子君　非常勤の方が七名増員ということで、しっかりと常勤の監察官をサポートするということになると思います。
　ただ、監察官は今回あえて国家公務員経験者を除外していると思います。監察官の方がしっかりと働いていただかないと、結局は事務局が実質全部やることになってしまうと思うんですね。この事務局というのは国家公務員の皆さんだと思いますので、これでは意味がなくなってしまうと。せっかく監察官を国家公務員経験者は除外している意味がなくなってしまうということにもなりかねませんので、ここはしっかりこの体制でまずは機能していただきたいと思っております。
　そして、センターの方に戻ります、話を。センターの名称なんですけれども、民間人材登用・再就職適正化センターという名前になっています。頭に民間人材登用というふうに付いていますけれども、これについて、民間人材登用について具体的にどういった業務を行うことになるのでしょうか。
○副大臣（大島敦君）　お答えをいたします。
　民間からの人材登用を含め、官民の人材交流については、官民人材交流法に基づく民間企業との人事交流、任期付職員法に基づく採用、国家公務員法に基づく選考採用など、制度がこれは多岐にわたっており、また各府省がそれぞれ個別に採用を行っております。このため、交流の相手となる民間企業や公務で働くことを希望する民間人にとって窓口がどこか分かりにくくなっており、民間人材登用・再就職適正化センターにおいては、官民人材交流全般について官と民をつなぐ窓口的な業務を行うことを考えております。
　具体的な業務としては、経済団体等と連携し官民人材交流に関心を持つ企業等の掘り起こしや企業等への情報提供を行うこと、各府省における民間からの採用情報を取りまとめホームページ等でこれは提供すること、公務で働く希望や意欲を持つ民間の人材について各府省への情報提供を行うことなどを考えているところでございます。
　この官民人材交流については、一昨年の基本法の制定、基本法の議論の中でも官民の人材交流をより多くする必要があるという御指摘がされておりまして、そのことも踏まえて考えていきたいと考えております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　民間からすると、各府省ごとの採用を行っているわけですので、それぞれにコンタクトを取らなければいけないというのは大変だと思います。そういった意味で、窓口の一本化というのは大変に重要なことだと思っております。
　さて、その民間人材登用についてなんですけれども、今どの程度進んでいるのかを数字を見てみました。私が関心がありましたのは、民間から国への受入れ状況です。数字を見てみますと、民間から国への受入れについて主に二種類ありまして、期限付、一定期間国家公務員に受け入れるという形と、それから無期限といいますか、いわゆる中間採用、中途採用、二つがあると思います。
　平成二十一年八月十五日現在では、期限付、一定期間の受入れという方が三千百人ぐらいでした。平成二十年、その一年前は二千七百人ぐらいということで、こちらは徐々に増えているようです、過去を見ても。
　一方、中間採用、中途採用の方なんですけれども、これは平成二十一年八月十五日現在で千三十三人。その前の年の平成二十年は九百八十一人ということでした。更にその前は八百二十六人ということでした。国家公務員、大体この対象となっているのは三十万人だと思いますけれども、そのうち千人強というのは、これはどうとらえるかなんですけれども、私はこれは少ないなというふうに感じております。
　この実績に対する評価、いかがでしょうか。
○国務大臣（仙谷由人君）　おっしゃるとおりの人数でございます。
　日本は、公務員の方々の処遇といいましょうか、勤務条件が果たしていいのかどうなのか、これは基準をどこに置くかということなんでありましょうが、やっぱりある種の専門職といいましょうか、専門的な技能をお持ちの方にとっては、処遇だけから見ると、公務員の方々の処遇というのは余りいいとは思われないということがあって、期限付である種のキャリアパスを得たいということで公務の世界に入ってこられる方もいらっしゃるとは思いますが、どうしてもしり込みをされる民間の方も多いと思います。
　ただ、そうはいっても、こういう表現するとまた物議を醸すかも分かりませんが、よそ者、若者、ばか者と、こういう言い方があって、組織の活性化のためには、やっぱり違う、異なる文化といいましょうか、あるいは価値観、あるいは作法を持った方が入ってくることが大変重要だという話も、私もそのとおりだと思いまして、公務を活性化する、あるいは内向きにならないというようなこと、それから専門性を持った人材の確保と。特に、社会の動きといいましょうか変化が激しゅうございますんで、昨日まで専門性があると思われていた人も今日はもうほとんど専門性がないというようなこともございますので、その時代のスピードに合った専門性を持った人材の確保と。そして、何というんですか、余り世の中の常識と懸け離れた組織的な運営が行われないで、効果的、効率的な運営ができると。これは行政組織全般がそうでありますが、このためにはやっぱりもう少し積極的に活用をしていくことが重要だというふうに考えています。
　特に、議員もそうでありましょうが、政治家の皆さん方も一遍この世界へ飛び込むことのリスクというのは大変大きい。それから、何というか、苦界に身を沈めるような覚悟じゃないと選挙をできないと。選挙を経て、これで落選でもしようものなら、市民社会の方に帰っていくみたいな雰囲気が、なかなか今度はそこで職を得るのは難しいというようなこととよく似た雰囲気の話が民間の方々、特に定職を持ってある種の地位と影響力といいましょうか、そういう、持った民間の方々にとっては難しいのかなと。
　こういうふうには思っておりますが、いずれにしても、これはもう少し、回転ドアというほどではありませんが、民間との行き来ができるような制度づくり、あるいは意識づくりといいましょうか、あるいは風土づくりといいましょうか、そういうことに私どもが取り組まなければいけないと、こういうことだと思っております。
○行田邦子君　ありがとうございます。
　民間から人材を登用するその意義というのは、民間にいらした方の専門知識や経験を官の世界で生かすということがもちろんあるかと思いますけれども、先ほど大臣が御答弁いただいたように、民間から、言ってみれば官の世界からいったらよそ者ですね、が入ってくることによって、何というんですか、異なる風土や文化の人間が入ることによって組織が活性化する、また違った視点で物事が見れる、今まで内輪の人間だけでは分からなかった課題も見付かってくるといった利点があるかと思っております。そうした意味で、私はもう少し民間からの人材登用ということを行っていただきたいと思っております。
　そして、できれば期限付ということではなくて、やっぱり無期限というか、中間採用ということを積極的に行っていただきたいと思っておりまして、やはり期限付の方だとどうしても、私も受入れ側としてかつて経験があるんですけれども、お客様になってしまう、組織の中で、ということもありますし、その組織の風土や文化を変えるところまでは至らないだろうというふうに思っておりますので、いわゆる中間採用、中途採用というものも積極的に行っていただきたいと思っております。
　そしてまた、その際なんですけれども、私もこれはかつて二回転職していますので経験があるんですけれども、是非この中間採用というものを人事制度の中にしっかりと組み込んでいただきたいと思っております。待遇はもちろんのことなんですけれども、中間採用で採用された人間をどの官職あるいは俸給で始めるのかといったことの制度づくり、されていると思いますけど、ここもしっかり組み入れていただくだけではなくて、外から来た方への研修といったことも制度として組み入れていただきたいと思っております。なかなかやっぱり、民間の自由な世界からいきなり官に行くと、頭では分かっていても、実際やってみると分からないことも多い。官でしか通用しない言葉もあったり常識もあったりする。そういったことを勉強する研修ということもしっかりと組み入れていただくべきではないかなと思っております。
　そしてまた、これは外から、民間からその人材を登用するということは、恐らく今いらっしゃる国家公務員の皆さんにとっては余り喜ばしいことではないのかなと思っていまして、喜ばしいことではないといいますか、敵が増えるという言い方もできると思うんですけれども、と思っています。ですので、ここは是非政治主導でしっかりとかじ取りをお願いしたいと思います。
　次に、人事評価について伺いたいと思います。今日は階政務官にお越しいただいていますので、お聞きします。
　今回の改正法では幹部職の内閣一元管理が行われます。そこで、人事評価データというのが今後大変貴重なデータになると思うんですけれども、今現在、いわゆる幹部職、事務次官級、局長級、部長級の人事評価がどのように行われているかといいますと、部長級はその上の局長級が評価をして、その更に上の事務次官が調整すると。局長は一つ上の事務次官が評価をして大臣、事務次官は大臣が評価をするということになっていると思います。
　ただ、今後、幹部職というのは同一の職制上の段階とみなされることになります。ちょっとここと矛盾しないかなというふうに思っておりまして、またその懸念としては、結局、幹部職、事務次官、局長、部長級というのは同一の職制上になるわけです。そうすると、例えば事務次官あるいは局長といった評価者にとっては、自分が評価するその被評価者がいつ自分のポストを脅かす存在になりかねない、取って代わるかもしれないと、今まで以上にそれはすごく頻繁に起こると思うんですね。そうすると、そういった状況で客観的な評価ができるのかどうかといった懸念があるんですけれども、いかがでしょうか。
○大臣政務官（階猛君）　非常に鋭い御指摘だと思います。
　確かに、自分の部下の評価をするときに、不当に低く評価して、そして上に上がってこれないようにするという懸念があるわけです。
　今の評価者がどういうふうになっているかといいますと、先ほど委員も御指摘された部分を含むわけですが、各府省の長が総理大臣と協議して定める人事評価実施規程というものに評価者というものが定められております。したがって、総務省としては、強制力はないわけですけれども、今申し上げた人事評価実施規程のイメージというものを各府省に示して、そしてなるべくそれが浸透されるようにしているところでございます。
　御質問の、今までの評価者であると部下に対して不当な低い評価がなされる懸念があるんじゃないかという趣旨でございますけれども、その点については、今の評価者でも、例えば局長については事務次官が一次的には評価しますけれども、大臣が調整者として変な評価がされないかどうかチェックしていると。事務次官についてはそもそも大臣がチェックするということで、ちゃんと政治的な目は行き届いているということなんですが、問題になりますのは多分、部長、審議官クラスだと思います。ここは、現行だと評価者のレベルでも調整者のレベルでも政治家は関与しないというところでして、この辺が今後見直しの焦点になってくるかと思いますけれども、今委員が御指摘になった点も踏まえ、これから検討してまいりたいと思います。
○行田邦子君　今後、幹部職の内閣一元管理に合わせて、必要に応じてこの評価システムといったことも検討を加えていただきたいと思っております。
　そして、もう一つ、人事評価についてですけれども、この新しいというか、人事評価システムは始まったばかりと聞いております。平成十九年の国家公務員法の改正に伴って始まりました。これからその運用実態を把握していく必要があると思うんですけれども、ここはしっかりと、どういう運用が各府省では行われているのかといった実態を是非担当である総務省さんで行っていただきたいと思っております。それによって制度改善につながっていくものと考えておりますけれども。
　この制度運用のレビューについてなんですけれども、例えばですけれども、今、人事評価は絶対評価だというふうに聞いています。私はこれでいいと思うんですけれども、絶対評価であるべきだと思ってはいますけれども、そうはいっても、相対評価ではなくて絶対評価とはいっても、実際にじゃそれぞれの府省でどういう評価の結果になっているのかといった分布というのはやはり調べるべきではないかなと思っております。
　そしてさらに、評価者が下した結果というのは原則開示となっているんですけれども、これはお聞きしますと、原則ということで、拒否することもできると。自分は自分がどう評価されたか知らなくていいですといったこともできるということだそうですので、ここは実際、じゃ運用上どうなるのか、開示状況ですね。
　それからまた、評価者にとっても慣れないことだと思います、こういった人事評価をするというのは。実際にその評価を行ってみて、評価者からどうだったのかというフィードバックを得ることも必要だと思っていまして、そのことによってより適切な評価が行われるような評価者教育ということにも生かせると思っております。
　といったことを考えているんですけれども、この人事制度の運用のレビューについて、総務省ではどうお考えでしょうか。
○大臣政務官（階猛君）　これも大事な御指摘だと思います。
　新しい人事評価制度を導入するに当たりまして、総務省から各府省に対して通知というものを出していまして、その通知の名前は「人事評価の基準、方法等について」ということですけれども、その最後のところに「人事評価の運用状況を適切に把握し、その運用について必要な改善に努めること。」ということを通知しております。
　今現在、まだ最初の人事評価の結果が、まだ能力評価については出ておりません。業績評価については三月末で一回目が終わったというところで、先般、古川委員からも、その業績評価の結果について分布状況を調べるべきではないかという御指摘もいただきました。まさにその運用実態を把握するという上で、分布の調査やあるいは委員が御指摘いただいた被評価者に対する開示がされたかどうかということの調査ということは当然やってしかるべきだろうと思いますので、そのような運用状況の適切な把握を通じて運用の改善に努めていただくよう、総務省としても引き続き各府省に指示をしてまいりたいと思います。