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○政府委員（野崎和昭君）　先生よく御承知のとおり、我が国の年次有給休暇の取得率は半分、五〇％程度にとどまっているわけでございます。この原因でございますけれども、一つは欧米諸国に見られますような、年休の本来の趣旨でございます心身のリフレッシュのために長期の連続休暇をとるという慣行が十分形成されていないということ、したがってそういった慣行を我が国の場合は夏にまとめてとるというのは適当でないということで、四季折々にそういう連続休暇をとっていただきたいということをお願いしているわけでございますが、そういったことを進めるためには、この今回の法案に規定されておりますような計画休暇ということがどうしても必要になってくるのではないかというふうに思います。
　また、しかし、それと同時に、先生御指摘のように、我が国では労基法に年休制度が設けられまして以来、四十年間にわたりまして、個人の病気であるとか家庭の都合とか、そういうことにこの制度を使うということが我が国の慣行として形成されていることも事実でございます。その両方をどのように調和させるかということで、今回の法案では最低五日間はそういう個人的事情のために留保すると、それを超える日数については計画付与の対象にすることができるという制度にいたしているわけでございます。
　その結果、例えば年次有給休暇の日数が少ない方とかその他特別の事情、どうしても個人的な事情で年休を必要とされる方、そういう方につきましてはそういった方の事情を配慮しないでほかの方並みの計画付与ということになりますといろいろ問題も生ずるかと思いますので、労使協定の中でそういった方については適切な配慮がされることが望ましいと考えまして、そのように私どもとしても指導してまいりたいというふうに思っているところでございます。
○糸久八重子君　新前川レポート、長期ビジョン懇でも指摘をされているとおり、技術革新、雇用慣行の変化等の中で就職後の学習の機会を社会的に保障することが重要となってきているわけであります。
　現在、有給教育訓練休暇助成金制度というのがございますけれども、これでは不十分でありまして、ＩＬＯ条約の批准に向けて、有給教育訓練休
暇の制度化を早急に検討すべきではないかと考えておりますが、この点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（野見山眞之君）　先生お話しのように、技術革新の進展、あるいは職業生涯が長期化していくという中で一働く人たちが生涯にわたって能力を開発、向上していくということは重要な問題でございまして、その中で特に労働者が自主的に勉強していくというような機会を与えるような有給教育訓練休暇制度が大きな柱になることはお話のとおりでございます。
　職業能力開発促進法におきましては、この有給教育訓練休暇制度を労働者に与えることも含めまして、事業主ができるだけ労働者に多様な能力開発の機会を与えていくということを明記しているわけでございます。その規定に基づきまして、お話のような有給教育訓練休暇奨励のための給付金制度を五十年来運用しているところでございまして、順次この利用も高まりまして、最近では七千人を超えるような利用者が出ているという状況にございます。
　しかし、先生のお話のように、この有給教育訓練休暇制度を事業主に義務づけるというような制度化問題につきましては、まだこの有給教育訓練休暇の普及が十分に進んでいないという現状、あるいはこの教育訓練休暇を与える態様につきましても産業なり業種によって多様化しておりますので、むしろ労使の判断等に基づいてこういう制度を実行していくということが適当ではないかというふうに考えているところでございます。
　私どもといたしましては、これを強制的にするということよりも、むしろ先ほど申し上げましたような有給教育訓練休暇を取得しやすいような奨励制度をさらに積極的に進めていくという形で自己啓発の機会をふやしていきたいと、かように考えているところでございます。
○糸久八重子君　私は、今度の労働基準法改正案の中に盛られております問題点の数々を挙げていき、そして労働省の御見解を承ったわけでありますけれども、四十年ぶりに改正される労基法の内容といたしましては非常に問題が多いと思われるわけでございます。
　それで、きょう私は具体的な問題等は一々挙げなかったわけでありますけれども、次はいろいろ具体的な問題等を挙げまして、この現在の労基法の改正案の中身が非常に働く者にとっては大変な問題であるということ等を申し上げたいと思いまして、きょうはここで質問を終わらせていただきたいと思います。ありがとうございました。
○委員長（関口恵造君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時二十分まで休憩いたします。
　　　午後零時十二分休憩
　　　　　—————・—————
　　　午後一時二十二分開会
○中西珠子君　私は、ただいま議題となりました労働基準法の一部を改正する法律案について質問させていただきます。
　この間の本会議で、この改正案の問題点と思われるところを包括的に、また個別的にお聞きいたしましたけれども、きょうはもう少し改正案の本文に即しまして、少し細かい質問をさせていただきたいと思います。
　まず初めに、週四十時間制でございますが、これは三十二条に週四十時間制をうたってはございますが、この実現の時期がはっきりしていない。はっきりしていないということは絵にかいたもちということにもなりますので、大体いつごろ実現なさる御予定なのかお伺いしたいと思います。
○国務大臣（平井卓志君）　ただいまの御質問でございますが、おっしゃいますように、本会議等々で、また午前中の御質疑にもございましたけれども、この週四十時間制の移行時期につきましては、新前川レポートの目標の実現を図るために一九九〇年代前半にできるだけ速やかに移行できるよう努力をいたしたいと御答弁申し上げておるところであります。
　しかしながら、委員おっしゃいますように、なぜプロセスを法律で明確にできないのかということでございますが、この労働時間の動向は、やはり労使の努力、またそのときの経済情勢等によって左右されるものでございまして、現在の時点でその移行時期を確定的に見通すことは非常に困難であるということで、法令上明記することは適切でないというふうに考えております。
○中西珠子君　けさほど糸久委員の質問に外務省が答えまして、国際協調のための経済を実現するためにも、外交上の理由からも時間短縮を早く実現することが大事だと思うというお話がございました。
　それで、現在欧米諸国では、御承知のとおりに週四十時間制が普及しているわけでございますね。もっと三十九時間制のところもあるし、労働協約によって三十八時間なんというところもあります。しかし、日本の長時間労働というものは国際的にいろいろと批判されていまして、国際経済摩擦の原因の一つともなっているということも言われているわけでございます。
　それで、週四十時間制を法案の中にうたい込まれたということは、これは大きく評価するわけです。そして、これに向かって労働省が本当に物すごい努力をなさらなければならないということもよくわかるわけです。そしてまた、ＩＬＯの勧告百十六号におきましては週四十時間制をうたっております。四十時間条約というのもありますけれども、その目標実現のためには段階的に適用を図ってもいいのだということは書いてございます。
　しかし、憲法の二十七条二項に労働条件法定主義というものが規定されているわけでございますが、そういう労働条件法定主義に基づいた労働基準法は、労働者の人たるに値する最低の基準、人たるに値する生活を保障するための最低の基準というものを設けて労働者の保護というものを目的としている法律であるわけでございますから、週四十時間制をうたってはいながら、いつそれが実現するかもわからないという状況では、これはやはり国際的に見ても、信義にもとるとまでは言いませんけれども、国際的な批判を回避するために週四十時間制をうたっているのだと、実際はいつ実現するかわからないのだということでありますと、これはやはり国際的にもまた批判を招くのではないかと考えるわけでございます。
　それで、週四十時間制に段階的に移行するとしても、どのような移行
措置をとっていつごろ実現するのかということを明らかにしていただきたいということと、それから現在政令で決めることになさっております。その内容を、伺うところによりますと三百人以上の事業場は大体四十六時間でスタートする、そして三年ぐらいたったら四十四時間にしたいというふうなことを伺っておりますし、三百人以下の事業場は現行の四十八時間のまま猶予期間を置いて、大体それも三年間ぐらいは据え置くというふうに伺っております。
　しかし、この事業場三百人以上と三百人以下という分け方は、これはちょっとどうかと思うんですね。事業場三百人以下というところは全事業場の中の九九・八五％を占めているわけですね。これを十把一からげにしまして、この事業場で働く労働者、男の人でいうと八〇・二％、女性でいいますと八八・二％です、そういった人たちが働いている三百人以下の事業場は現行のまま据え置いて猶予期間を設けるということですと、大多数の労働者が時間短縮の恩恵には浴さないということになります。
　ですから、これはやはり猶予期間を設けて、四十人時間で据え置くという事業場は業種的に見てもまたその規模から見てももっともっと限定するべきであると考えますが、いかがですか。
○政府委員（平賀俊行君）　先日の本会議でも大臣が御答弁申し上げ、また午前中の本委員会においてもしばしば御答弁申し上げておりますように、当面の法定労働時間について猶予する対象になっております事業所につきましては、業種あるいは規模等につきましてその実態を十分中央労働基準審議会で御検討いただいて、必要なものにできるだけ限定をすると、こういう方針で臨んでいきたいと考えております。
○中西珠子君　四十時間制の実現の時期につきましても、もう少しはっきりとしためどを法律の中に書き込めないものかと思うんですが、それはいかがですか。
○政府委員（平賀俊行君）　これは最初の御質問に大臣がお答えを申し上げましたけれども、私どもとすれば本則に四十時間という規定を入れて、それは言いかえれば一人でも人を雇っている事業所についてはやはり四十時間労働制、言いかえれば完全週休二日制に相当する労働時間制度が必要であるという前提のもとにこういう規定を入れさせていただいているわけでございます。
　現実に罰則をつけてそういった小さな事業所にも適用する労働基準法の性格にかんがみまして、我が国の労働時間の実態一確かに先生おっしゃるように諸外国とは開きがございますけれども、そういう事業所に罰則つきで適用できる実態が備わるまではなかなかそれを法律上明記できないという事情がございます。一したがって、できるだけそういう状態を速やかに実現する、そのめどにつきましても、先日来御答弁申し上げておりますように、前川レポートの趣旨を実現しますように、一九九〇年代の前半、それもできるだけ早い時期に実現するということを目的として最大限の努力をする。したがいまして、そういう状況の実現に応じて法律的な措置がとらるべきものであると考えます。現段階においてそれを法律上明記することは適切ではないと考えております。
○中西珠子君　労働者三百人以上の事業場で週の所定労働時間を見ますと、これは労働省の労働時間総合実態調査なんですが、四十六時間以下の週の所定労働時間で既に働いている労働者というのは、三百人以上のところでは九四・七％もいるんです。それで、とにかく四十六時間ということでスタートなさいますと、五・三％が四十六時間以下じゃないから、これは実現が非常に早くできるだろうと思うわけです。
　これは、四十六時間というものを目安にした場合、どのような労働者の分布であるかということをもう既にいろいろ御検討になった上で四十六時間ということになすったんだと思うんですけれども、この三百人以上の事業所の平均の過所定労働時間というものは三十九時間五十分ということになっているわけです。ですから、四十六時間で始めないで四十四時間で始めるということは可能ではないかと思うんですが、この点はいかがですか。
○政府委員（平賀俊行君）　労働基準法の性格は、先ほどから申しておりますように、一人でも人を雇う事業所、言いかえれば、非常に零細規模の事業所に対して特に効き目のあるといいますか、それらを対象にしていると考えてもいいと思いますが、そういう事業所にも適用される最低基準でございます。もちろん最低基準でございますから、それを上回る条件の労働条件が労使間の協定によって自主的に達成されること、それは望ましいことでございます。
　現在、その労働時間の最低基準は週四十八時間になっておりますが、御指摘のように、三百人以上の規模の事業所については、労使の自主的な御努力により、既に西欧諸国と遜色のない平均して過所定労働時間が四十時間を下回るような状況になっており、四十時間以下の所定労働時間になっているところが七割ぐらいになっている、こういうことでございます。しかし、それは労働基準法の問題というか、労働基準法の対象あるいは労働基準法の基準としてその時間を考えるということではなしに、やはり中小規模あるいはそれ以下の事業所の実態を考えながら労働基準法の最低基準を設定せざるを得ないと私どもは考えております。
○中西珠子君　労働基準法の性格についておっしゃいましたけれども、それはもう私は百も承知しているわけでございます。しかし私が申しましたのは、政令で事業場規模三百人以上のところは四十六時間でスタートするということをおっしゃっているけれども、四十四時間でスタートすることは可能ではないかと。それから、九九・八五％を占める三百人以下の事業場ですが、これは四十八時間で三年間据え置きになさるわけですね。それについては規模をもう少し少なくするとか、それから業種によってもっと限定するとか、そういうことをお考えになってはいかがですかということを申し上げているのでありまして、労働基準法の性格そのものからできないとおっしゃるのと、それから政令を決めるに当たってやはりいろいろ御配慮もなすったんだと思いますが、四十四時間でスタートが事業場規模三百人以上のところはできないものかということを申し上げているわけです。
　時間もありませんので、もっと追及をしたいわけですが、とにかく週四十時間制というものを労働基準法の本文の中にうたっている以上は、その週四十時間制をいつごろ実現できるのかというやはり移行措置をはっきりと法律の中に明記するべきだと思います。それでないと、週四十時間制をうたっているけれども、週四十八時間、現行法のまま据え置かれているところが九九・八五％もある。そういう事業場の割合であるということでありますと、これはやはり国際的に見ても褒められることではなくて、むしろ批判を招くことではないかと心配するわけでございます。いかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　国際的な観点から問題になる、あるいは私ども考えても問題であると思っておりますのは、やはり労働基準法の規定ではなくて、現実に労働時間の長い事業所が多い、平均しての労働時間が長いというその数字でございます。それは、労働基準法をどう規定するか、あるいは政府の政策あるいはもちろん労使の自主的な努力によってどうやってその長い労働時間を短くするかということが必要でございます。
　その短くするための手段として、私どもは特に、先生がおっしゃいました大企業で労働時間の長いところについて、それを例えば四十四時間で規定するということではなしに、むしろ大多数の非常に労働時間の短縮化が進んでいない中小規模の事業所の労働時間の短縮が進む方向で政策を運営する。
　そのために今回労働基準法の改正を御提案して、その運用につきましては、中小規模の事業所も含めて全事業所の労働者の六割が四十六時間以下、四割がまだ四十六時間以上になっている、そういうことで、さしあたりの線引きは四十六時間とするのが適当と考え、そのいわば下の底支えといいますか、それを罰則つきで運用するということで、まず下から労働時間の短縮を進めていくということとあわせて、もう一つ、それは労働基準法の規定としてあるいは先生おっしゃるように今の時点で実施は困難かもしれませんが、先ほど私が申し上げましたように、現在の日本においては、小さな規模の事業所であっても完全週休二日制に相当する週四十時間が必要である、こういうことを本則に書き込んで、いわばその四十時間を、日本において常識であるということを理解させながら、その最低基準以上に引き上げるという努力をする。
　そこで、最終的には先般来申し上げておりますように、前川レポートの趣旨にかんがみ、一九九〇年代前半には少なくとも完全週休二日制あるいは四十時間制が実現するように最大限努力する、官民一体となってといいますか、特に民間の方々、小さな規模の事業所でもそういう状態が実現するように努力していきたい、こう考えておるわけでございます。
○中西珠子君　労働省は、週四十時間制に向けて、この実現を図っていらっしゃる大変な責任をしょい込んでおしまいになったわけでございますし、
また労働省だけではできないことでございますから、各省がこぞって週四十時間制実現に向かって努力していただき、また国民の方も意識の改革を行い、官民ともにそれこそこぞって週四十時間制の一日も早い実現を期すように努力していただきたい、私も努力いたしたいと思うわけでございます。
　一日八時間制につきましては、これは労働基準法研究会では、週の労働時間を割り振る一つの基準にするというふうなことが報告書の中に書かれておりますが、これについては労働省はどのようにお考えですか。
　女性にとっては、また男性にとってもですが、週の労働時間も大事だけれども一日の八時間制というものが非常に大事であるわけです。労働力の摩滅を防いで再生産をやっていくためには、やっぱり一日八時間制というものは守っていかなくちゃならないんではないかと思っているわけですが、労働基準法研究会の報告あたりから推測いたしますと、労働省のお考えはどうなったのかなと、最近少しまた八時間制は大事だということに変わってきたのかなという感じもしますが、この点はいかがですか。
○政府委員（野崎和昭君）　先生御承知のとおり、今回の改正は労働基準法研究会での研究成果を踏まえているのでございますが、その労働基準法研究会の最初の中間報告におきましては、一日八時間ではなくて、これを一日九時間まで緩めるというような提案もあったわけでございます。しかしながら、その報告が出ました後、各方面から一日八時間の原則は崩すべきではないという強い御意見がございまして、その御意見に従いまして研究会の報告自体一日八時間制の原則は残すというふうに変えられたわけでございます。
　ただ、その研究会の最終的な報告におきましては、これから労働時間を短縮していく場合には一日を短縮していくのか一週間を短縮していくのかということになりますと、やはり週の労働時間を短縮していく、四十八時間から具体的には四十時間に短縮していくという方向をとるべきである、しかしそれにつれて一日の労働時間を短縮するということは考えていないわけでございます。
　そういったことから、これからは週の労働時間を目安にすることが多くなるという意味で、今回の改正法案におきましてもその研究会の報告の考え方に従いまして、一項で週の労働時間を書き、二項で一日の労働時間を書いておるという形になっておりますけれども、一日八時間労働制の原則を変えるという考えは持っておりません。
○中西珠子君　中央労働基準審議会の建議に基づき、また労働省は中央労働基準審議会に諮問されてこの改正案ができたというふうに承知しているわけですが、この中央労働基準審議会のメンバーには女性が入っておりますか。
○政府委員（平賀俊行君）　公益委員として女性がお一方入っております。
○中西珠子君　お一人だけですか。
○政府委員（平賀俊行君）　お一人だけでございます。
○中西珠子君　どうもこの改正法案は、女性の立場というものを余り考えていない法案であるような気がするわけです。
　中央労働基準審議会の公益委員の女性委員の方、多分学者でいらっしゃるか弁護士でいらっしゃるか、存じませんが、その方だけの御意見ではやはり多数決という場合には非常に弱いものになってしまうし、中央労働基準審議会に諮問をなさる前に女性、殊に働く女性のいろいろ意見を御聴取になりましたか。
○政府委員（平賀俊行君）　特別に女性だけを区別してといいますか、そういう形で意見をつくるという考えはございません。むしろ私どもとしますれば、男女とも同じような立場で労働時間を短縮するにはどうしたらいいかということを考え、また審議会におきましても、御指摘のように事実として女性のメンバーはあるいは少ないかもしれませんけれども、男女を区別せず、男女とも労働時間の短縮を図るべきである、こういう考え方で建議がまとめられたというふうに私どもは考えております。
○中西珠子君　男女ともに労働時間の短縮を図ることは絶対必要だと思いますけれども、家庭責任をやはり男女で分かち合うべきであるということはもう女子差別撤廃条約の中にも書いてあるし、またＩＬＯの百五十六号条約、百六十五号勧告の中にも、家庭責任は男女労働者で分担すべきであり、また両親ばかりでなく、子供の養育についても社会的責任があるのだということを明記しているわけでございます。
　現在の日本を考えますと、女子労働者がやはり家庭責任のほとんど大部分を背負っているということが言えると思うのでございます。女子労働者は御承知のように千五百四十八万人もおりまして、全労働力人口の中の、雇用者の中の三五・九％を占めているわけですね。その七割近くが既婚者であるわけですが、子供を持って働いている女性にとってはもう一日八時間という労働時間の規制が本当に重要なんでございます。
　母性保護の面からいってもそうですし、保育所の送迎をしなければならないとか、また家族の食事の支度をしなければならないとか、また、うちにいる老人の介護をしなければならないというふうな負担が女子労働者にかかっている現在、やはり女性に対しての配慮というものが必要なのではないか。男女ともに労働時間は短縮しなければならないし、男女ともに労働者は保護されなければならないんですけれども、しかし女性に対する配慮というものが必要ではないか。
　均等法の一条、二条にも、職業の生活とそれから家庭生活との調和というものを図ることを目的とするというふうなことがうたわれております。ですから、そういった面での配慮というものが必要なのではないかと思うのですが、どうも今回の改正案を見ますと女性に対する配慮が足りないのではないか。殊に、変形労働時間制の導入というものにつきましては女性に過酷な状況が出てくるのではないかと思うわけでございますが、現在の週四十八時間の変形労働時間制のもとで大体どのくらいの女性が働いていますか。これは業種とか規模別でおわかりになりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　先生のお尋ねにぴったり合う数字はちょっと持ち合わせていないわけでございますが、私どもが昨年行いました労働時間総合実態調査によりますと、変形労働時間制を採用しております事業場の割合は一・六％でございます。
　規模別に見ますと、やはり規模の大きいところ、三百人以上の事業場では一一％とか、百人から二百九十九人のところでは一一・四％とか、規模の大きいところで一割程度の事業場で採用されておりますが、規模の小さいところではごくわずかでございます。
　それから業種でございますけれども、目立って多いのが運輸交通業でございまして、二二・七％の事業場で採用されております。そのほかで比較的多いのは、例えば保健衛生業五・三％等でございます。
　そこで、この運輸交通業と保健衛生業につきまして男女労働者の割合を見てみますと、運輸交通業は女子の割合は九％でございまして、大部分男子の職場ということになっているわけでございますが、逆に保健衛生業は七七・三％が女子労働者でございます。したがいまして、保健衛生業関係等で相当数の女性の方が変形労働制の適用を受けているんではないかと、そういうことが推察されるわけでございます。
○中西珠子君　ただいまの御説明を聞きますと、大体、運輸交通業とか保健衛生業という交代制を実施しているところに週四十八時間の変形労働時間制が採用になっているということらしゅうございますが、この前の衆議院の参考人の質疑におきまして、使用者代表が、この週四十八時間の変形労働時間制のもとではこれを採用しているところは多くはないけれども、今度一カ月単位の変形労働時間制というものが導入されますと、これはもっともっと採用するところが広がってくるだろ
うというお話がありました。
　それで私は、一カ月単位の変形労働時間制につきましても、一日の労働時間の上限、それから一週の労働時間の上限、また連続労働日の限度というものを決める必要があるというふうに主張しているわけでございますが、これは健康保持の上からも、また家庭生活を健全なものにしていくというふうな面からも必要なのではないかと考えているわけでございます。
　この点については、現行の変形労働時間について、週四十八時間の四週間平均でいいという、現行の制度について何の問題もないから大丈夫なんだという御返事でございましたけれども、女性の数がなかなか出てこないということではございましたが、保健衛生業の中で例えば看護婦さんで交代制勤務をやっている人たちの中では、出産後引き続き働いている人というのは非常に少ないのではないかと思いますが、どういう状況か、また労働時間がどのようになっているかというふうなことについて相当把握していらっしゃいますか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘のような資料がないかということでいろいろと調べてみましたが、残念ながら余りぴったりした資料はございません。
　ただ、昭和五十七年に労働省で二万人の労働者を対象に健康状況調査というのを行っております。その中の項目によってみますと、交代制ではなくて深夜勤務もない、要するに普通の労働者の方について、健康状態がやや不調であるという方が一五・五％、非常に不調であるという方が一・一％、合計一六・六％でございます。
　一方、交代制でありかつ深夜勤務があるという勤務としては一番厳しいと思われるグループの方について同じように見てみますと、やや不調であるとされる方が一七・三％、非常に不調であるとされる方が〇・六％でございまして、合計一七・九％と、一％ちょっとの差はございますけれども、この統計で見ます限り、健康状態はそういう交代制あるいは深夜交代制勤務に服しておられる方が特に状況が悪くなっているとは必ずしも言えないんじゃないか、そんなふうに見ているところでございます。
○中西珠子君　現在の週四十八時間制の変形労働時間制のもとでは問題がないから、一カ月単位につきましても問題がないということがはっきり言えるかどうか、これは大変疑問だと思うんですね。
　それで、一カ月単位にしますと、結局のところ賃金の支払い期間というものが含まれてきて、通常、賃金支払いのためのいろいろな準備だとか、また医療保険業務というふうなのも月の終わりに大変忙しくなるとかというふうなことも出てくると思うんでございますが、そういったときに一カ月単位の変形労働時間制が乱用されるというか、悪用されて、一日の制限もないままに非常に長時間一日働かされるとか、また、ある特定の週にものすごく長時間働かされるという、そういう心配が起きたときはどうなさいますか。
○政府委員（平賀俊行君）　一カ月単位の変形制、実態としては労働基準法創設以来規定されております四週間単位の変形制、これを例えば給与計算の便宜その他に応じて一カ月まで若干の単位期間の延長を今度の法改正で入れている。実態的には従来の四週間の変形制そのものだと考えております。
　そういう従来の変形制につきましては、先ほど審議官が答弁申し上げましたように、交代制勤務で、そういう意味では運輸業とかあるいは病院あるいは装置産業などについて監視的に業務を運営する、そんなようなことで一日の労働時間が比較的長いというものもございますけれども、非番目とかあるいは週休日等の設定との関係でそこら辺を調整をしており、現在までのところ格段の問題はないというふうに理解をしております。
　しかし、今後こういう形で例えば三カ月の変形制を導入したというようなこともありまして、変形労働時間制についての御関心、少なくとも先生の御質問などについてもそういう御関心が高まるということで御質問をされていると思います。また、一カ月の変形制あるいは四週間の変形制につきまして、過渡的に、例えば四十八時間から四十時間に移行するに際しては、週の労働時間を配分するということで変形制が運用されるという場合も予想されます。しかし、いずれにしても、御指摘のようないわば便乗的な乱用といいますか、そういうものは万々ないように私どもとしても厳正に指導をしてまいりたい、こう考えております。
○中西珠子君　どうも変形労働時間制と申しますのは規制がないと結局乱用される傾向が出てくるという、そういう危険性を考えて、欧米諸国では、変形労働時間制のもとではやはり一日の労働時間の規制、週の労働時間の規制、また一年にわたる変形労働時間制のときにはその一年にわたる変形労働時間制に対する規制というものを設けているわけですね。
　ですから、日本におきましてもやはり、変形労働時間制を導入するのであればやはり一日、一週の労働時間の上限を設けるとか、それから連続労働日の限度を設ける、さもなければ現在の労基法の三十五条にやっぱり変形体日制がございますから、これと併用されると非常に困るということが出てきますので、ぜひ一カ月単位についても一日、一週の労働時間の上限を設ける、また連続して労働者を働かすことができる日数の上限を設けることができるというふうにしていただきたいということを強く要望いたします。
○政府委員（平賀俊行君）　先ほどから申し上げておりますように、労働基準法施行以来四十年間の経過といいますか、四週間単位の変形制というのは比較的大きな規模の事業場で交代勤務が必要な場合に主として利用されている。その場合の労働時間の長さというのは、現在例えば三カ月単位のものに想定しております十時間を超えるものが六割ないしは七割とかいう実態でございます。そういうことを考えますと、同じような形での上限の設定になじまない制度であると考えますし、また、現在までのところそういう特に特別の要件といいますか上限を課さない形で運営されて問題はないと考えております。
　ただ、この制度につきましても、実は今度の改正法案に衆議院で、三年後の状況で、そういった法律の施行状況等を調べて、必要があれば政府が措置をとるように、そういうような形の検討を加える旨の規定がなされております。私どもとしましても、この一カ月単位の変形制も含めまして、全体としての法律の施行状況を十分検討し、またその実態等についても調査をいたしまして、そうした有効な規制がもし必要であるならば、その要否、その他またその必要な施策があればそういった状況についても十分検討したいと考えております。
○中西珠子君　三カ月単位の変形労働時間制につきましては、衆議院段階で一日の労働時間の限度、一週の労働時間の限度、また連続労働日数の限度を、労働大臣が中央労働基準審議会の意見を聞いてから命令でお決めになることができるということになって、これは一歩前進だと評価しているわけでございますが、一カ月単位のものにつきましては、もう議論をすると堂々めぐりでございますが、現在は全然問題がない、何の困ったことも起きていないということですとおっしゃいますけれども、将来これは、現在の大きなところで、交代制のあるところで使っているということじゃなくて、もっと広く使われるようになる、そうするとやはり労働者側にとっては長時間が所定内労働になって、そして残業手当も払われないという状況が発生するし、使用者側にとってはやはり労働者を好きなときに、忙しいときに確保することができるという、そういうメリットのある変形労働時間制なので、ぜひ、問題が発生したときには対処するということを必ず考えていただきたいと思うわけでございます。
　変形労働時間制は殊に女性にとって非常に過酷な状況をつくり出すのではないかということを申しましたけれども、殊に既婚の女子労働者、そしてまた妊産婦については、せっかく労働基準法の六十六条に、妊産婦が申し出たときには時間外労
働や深夜業の免除、またそれから休日労働の免除をするという規定があるにもかかわらず、これは今回の変形労働時間制の導入によりまして所定内労働時間が長くなって残業ということがなくなるということになりますと、この労働基準法の六十六条の規定は死文化してしまうのではないかと思うわけです。
　やはり現在の、どんどん出生率が落ちている日本の現況というものを考えてみますと、人口政策的な面からいっても、また働く婦人自身の母体への影響、胎児への影響というものを考えて、そういった人たちの保護のためにもこの変形労働時間制、三カ月単位だけではなくて一カ月単位のものも、それから非定型的一週間単位の変形労働時間制からも妊産婦の適用を除外していただきたいと強く要望するわけですが、いかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　妊産婦に対する変形労働時間制の適用の問題につきましては、これまで本会議以降再三にわたって御質問がなされております。また、ただいま先生の御指摘についての問題もございます。私どもといたしましては、こうした御審議の経過を踏まえまして、三カ月単位の変形労働時間制ばかりでなくて、一週間単位の非定型的変形労働時間制及び一カ月単位の変形労働時間制についてもあわせて適切に対処するように検討いたしたいと存じます。
○中西珠子君　ぜひ法改正によって適切に対処していただくようにお願い申し上げます。
　それから、変形労働時間制のもとで育児時間はどうなるんでしょうか。
　それからもう一つ、既に、子供がもう少し大きくなって、育児時間というものではなくて、三つ、四つになっていて保育所に預けているというふうな場合もございますね。保育所の送迎にどうしても、保育所というのは延長保育、夜間保育するところが少ないわけですから、五時半とか六時までにはもうどんなに遅くとも駆けつけて子供を連れてこなくちゃいけないというふうな状況にある女子労働者は多いわけでございますが、こういう保育中の子供を抱えている女子労働者に対して保育園の送迎というふうな面での配慮とか、それからまたとにかく所定労働時間が終わったらすぐに学校に駆けつけているような勤労学生ですか、そういった人たち、また老人介護をしなくちゃいけないので、とにかく毎日長時間職場にとどめさせられる長時間労働が所定内労働になったときのこういった人たちの処遇というものは、何とかこれは配慮していただかなくちゃ困ると思うわけですが、この点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（平賀俊行君）　育児時間を与えなければいけないということが法定されるのは産婦の場合あるいは産婦として法律上規定する場合でございまして、産婦についての対応の措置がとられる場合にはそういう措置がとられると思います。
　その他育児のために時間が必要である、あるいは老人介護のために時間が必要である、働きながら勉強している勤労学生の方々への配慮等々、例えば勤労青少年福祉法とかあるいは男女雇用機会均等法等に関連規定のあるものもございますし、そういったことも踏まえまして、もちろん変形労働時間が適用される場合でなくて、通常の所定労働時間の、通常のといいますか、変形が適用されていない労働時間制度の場合においてもそういう面について配慮をする必要があると思いますが、変形労働時間制の場合であっても当然のことながらそういった面についての配慮がなされるよう十分に指導いたしたいと考えております。
○中西珠子君　強く指導なさるのに根拠規定が何とか見つかる——保育所に送り迎えする育児をやっている女性、それは均等法などにもありますし、それから勤労学生については一応勤労青少年福祉法の中の十二条ですか、それにあるわけですね。しかし、老人介護の問題についてはちょっと根拠規定がないんじゃないですか。それはどういうふうになさいますか。
○政府委員（平賀俊行君）　特別に法律上の規定はございませんが、いわゆる高齢化社会等の状況といいますか、そういう状況が進展いたしますと、確かに介護の問題というのは非常に社会的にも重要な問題になっていると認識しております。そういう問題について恐らく新しい観点から立法措置がとられることもあり得るかと思いますが、そういうことがなくても、私どもとしては、この改正法を施行する際に通達を出しまして、その点を十分指導するようにいたしたいと思います。
○中西珠子君　次に、一週間単位の変形労働時間制について伺いたいと思いますが、改正法案の三十二条の五ですか、これによりますと、一週間単位の非定型的変形労働時間制を適用する事業所の規模とか業種は命令で決めるというふうになっておりますね。これはそのとおりですか。
○政府委員（野崎和昭君）　御指摘のとおり、業種、規模それぞれ中央労働基準審議会に諮りまして命令で定めることになっております。
○中西珠子君　大体どういうものをお考えになっていますか。審議会に諮ってからでなきゃ返事ができませんでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　まず業種でございますけれども、業種の概念については既に法律本文に規定がございますが、日ごとに業務の著しい繁閑がございまして、かつそれをある程度予想して定型的な変形労働時間制をとることが困難な業種ということになっております。したがいまして、おのずからその対象は第三次産業に限定されてくるんではないか、そういうふうに考えておりますし、審議会でも既にそういうような議論があったところでございます。
　次に規模でございますが、規模はなるべく小規模に限るということで、これも審議会の段階で既に三十人未満を念頭に置くということが了解事項となっていると承知しております。
○中西珠子君　ただいまおっしゃいました業種と規模ということですね、大体規模が三十人未満といたしますと、要件としては週四十四時間を超えないという要件になるのかとも思いますし、また労使協定も要件になっているのかとも思いますが、この附則百三十二条の二項に、「一週間の労働時間を四十時間（命令で定める規模以下の事業にあっては、四十時間を超え第三十二条第一項の労働時間に相当する時間未満の範囲内において命令で定める時間）」というふうになっていまして、この前の第一項の規定と同じようになっているわけですね。
　そうすると四十時間というものを一種の要件にするということは、結局三十人未満なんていう小さいところばかりじゃなくて三百人以上の事業所にも適用する可能性があるのではないか、こう考えさせられるようなところがあるわけですね。ですから、本文に書いてある表現と、附則の百三十二条の二項に書いてある表現とが大変そごがあるわけですが、その点についてはどういうふうに考えていらっしゃるんですか。
○政府委員（野崎和昭君）　まさに先生御指摘のような疑問が生ずる余地はあると思いますが、三十人未満に限定するというのは、これから省令で決める事項でございます。省令で三十人未満に決まるからということをもう法律で予定しまして法律をつくるわけにはいかないということで、三百人以上も含めまして法律はできているわけでございますが、結局省令で三十人未満に限定されますので、三十人を超える部分についての規定はすべて空振りになる、そういうことでございますけれども、法律の性格上論理的にそうならざるを得ないということでございます。
○中西珠子君　法律の性格上、論理的に法の形式を整えるためにやったということらしいですけれども、こちらが優先しまして、省令を三十人未満にしたけれども将来はもっと大きなところでもやっていくということにならないようにお願いしたいと思いますが、いかがですか。
○政府委員（野崎和昭君）　こういった非定型的変形労働時間制をとる必要がございますのはやはり小規模なところ、ある程度規模が大きくなりますと、例えば旅館業などが想定されているんでございますけれども、大きな規模の旅館ということになりますと、業務の繁閑というのもある程度ならされ
るわけでございます。また、パートタイマーを入れるとか交代制をとるとかいろいろな方法で業務の繁閑に対応することが可能だと思われますが、ごく小規模のところではそういったことが難しいということがこの制度をつくった理由になっておりますので、大きな規模に波及するということは考えられないところでございます。
○中西珠子君　それでは、省令で予定していらっしゃるような事業場で働いている女子労働者の数というのは、大体概数で結構ですがわかりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　ちょっと今手元に資料がございませんので、すぐ調べまして御報告申し上げます。
○中西珠子君　それではついでに、そういったところで働いている女子労働者の労働時間は現在どうなっているかという資料もあわせて、なるたけ早い段階でいただきたいと思います。お願いいたします。
○政府委員（野崎和昭君）　ただいまの資料につきましては、なるべく早く整えましてお届け申し上げたいと思います。
○中西珠子君　この非定型的一週間単位の変形労働時間制、この制度を導入することによってどういうメリットがあるとお考えですか。
○政府委員（野崎和昭君）　やはりこの制度をとりますと、業務の繁閑に合わせまして労働時間を設定することができる。そのことによりまして、業務の忙しさに対応することができると同時に、全体としての労働時間が短縮されると、そういう効果があるというふうに考えております。
○中西珠子君　どの程度の時短が見込まれるんでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　まず、この制度につきましては、通常の変形労働時間制の要件のほかに労使協定の締結ともう一つ、週の所定労働時間を四十四時間以下にするという要件がついております。現在三十人未満の事業場と申しますと、大半が四十八時間制あるいはそれを超えたような実態でございますので、この制度をとるところにおきましては、恐らく四十八時間からまず四十四時間に労働時間が短縮されるであろうということが期待されるわけでございます。
　それと同時に、この制度をとることによって、残業時間がなくなると、午前中も御説明申し上げましたけれども、この制度は業務の繁閑に合わせまして労働時間を設定する、それによって残業のない体制をつくるという制度でございます。逆に、残業をしますとかえって割り増し金が高くなるというふうになっておりますので、そういう意味で残業も減ると、そういう二つの面で時間短縮になるというふうに思っております。
○中西珠子君　この制度につきましては、事前通知がやはり要件になっておりますが、事前通知の期間はどのくらいなんですか。
○政府委員（野崎和昭君）　具体的には省令で決めることになっておりますが、前週末までに翌週分の七日分、七日と申しますか、一週間分の勤務割を各人に通知するというふうにしたいと考えております。
○中西珠子君　緊急の場合は前日でもいいということを聞いているんですけれども、その緊急の場合というのはどういう場合なのか、やはりきちっと限定する必要があると思いますが、この点はどうなんでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　審議会で建議をいただきます際に、そういった点についても確かに御意見が出ておりまして、一つは一週間前に勤務割を通知して全く変更を認めないというのも問題であろう。
　若干卑近な例でございますけれども、例えばある程度予約の客が入っていたのに、台風が接近してその予約が全部キャンセルされてしまった、そんなような事態もあり得るではないかと、そういう場合については変更ができるようにすべきであろう。しかし、当日変更をするということは認められない。当日変更するというのは時間外労働させるのと同じことでございますので、少なくとも変更は前日までにしなければならない、そういうような御議論がございまして、そういった御議論を踏まえまして省令をつくりたいというふうに考えているところでございます。
○中西珠子君　家庭責任を持つ婦人労働者、殊に子供が小さい人なんかは前日に急に言われたからといって明くる日十時間も労働できるものではないわけですね。これは労使協定が要件になっていますけれども、労使協定の適用を個々の労働者というものが拒否できますか。
○政府委員（野崎和昭君）　ただいまの点でございますが、あるいはちょっと御質問と角度が違ったお答えになってしまうかもしれませんが、そういう場合に労働者の方の御都合も十分配慮して勤務時間を決めるというふうにすべきだということで、そういう見地に立ってまた省令をつくりたいというふうに思っているわけでございます。
　御承知のように、三十人未満の例えば旅館というような職場でございますと、表現として適切かどうかわかりませんが、非常に家族的な形になっているのが通常ではないだろうかと、そういうところでは業務の都合だけではなくて労働者各人の都合もお互いに十分考えながら勤務割をつくっていただくと、そういう形で円滑に運営していただければというふうに思っているところでございます。
○中西珠子君　これはやはり労使協定の中に入れる条項が大変問題になると思うんですけれども、労使協定そのものが小さな事業場ではちゃんと労働者代表が民主的に選出されて、そして公正な労使協定ができるかどうかというところが大変疑問でもあるし、またその従業員、殊に女性の意思とか意見というふうなものを果たして労使協定ができる前に聞いてくれるかどうかということも大変疑問であるわけですね。こういう状況についてはどのようにお考えになっているんですか。
　労使協定さえ結べれば変形労働時間制はどのような形でも導入していいという考え方は、私は少し安易な気がするんですけれども、いかがですか、この点は。
○政府委員（平賀俊行君）　所定労働時間の制度を運用するということは、まさにその労使関係といいますか、その労働条件の一番基本的な部分でございます。変形労働時間は新しく導入される三カ月のもの、それからこの一カ月の問題についても非常にそういう意味では労使の間で最も関心の深い問題だろうと考えまして、その導入につきまして労使協定を要件としたものでございます。
○中西珠子君　日本で労働組合がある事業場というのはどのぐらいですか。
○政府委員（平賀俊行君）　正確な数字は今持ち合わせておりませんけれども、全体を通じて労働組合の組合員になっている人の割合というのは二八％前後、それから民間の事業所だけについていいますと、労働組合の組合員である人の割合というのは二二、三％というふうに記憶しております。
○中西珠子君　事業場別に未組織がどうかということはわからないんですか。
○政府委員（平賀俊行君）　私の記憶している範囲ではそういう統計はないというふうに思います。
○中西珠子君　ただいまお示しになった統計によりましても、日本は未組織労働者が非常に多いわけですね。中小企業の大多数はとにかく組合もないというところだと思うんですが、労働組合がありましても個々の労働者の意思が労使協定の中に反映されないケースもあって、それが裁判になったりするケースもあるということでございます。
　労使協定で個人の労働者の権利が侵害されないようにする、個人の労働者のやはり意見というものを必ず労働者代表が民主的に公正に選出された上でそれぞれの意見をちゃんと聞いて、個々の労働者の意見を尊重し、またその労使協定の中にも労働者の大多数の人たちの意見というものが必ず反映されるようにするという保証が全然ないわけですから、やはり労働者の代表を選出する公正な手続というものとそれから従業員の意見を聞くという義務、そういったものを何らかの形で担保しなくちゃいけないと思うわけですが、これを法律の中に入れるということは不可能なんですか。
○政府委員（平賀俊行君）　御指摘のように、非常に小さな事業所でいわば働く人たちの、従業員の代表の意見を反映させるという意味でこういう要件といいますか、規定を労使協定という形で設けております。ただ、その内容その他を厳密な手続として規定することは必ずしも適切ではないと思いますし、したがいまして、それは現実にどういう形でそういう従業員代表が選出されるかとか、あるいはそういう方々はどういう人でなければならないかということにつきましては小さな事業所にも合うような形で適切な指導をいたしたいと考えております。
　また、そういった従業員代表が使用者側と物事を取り決める場合に、その関心のある人々あるいはそのメンバーになっている人々の意見を反映するかどうかというのはそれはまさに法律事項ではないと思いますが、小さな現場というか、小さなところであればあるほどそういうようなことが行われることは可能であると思いますし、また適切な方法で選出された労働者代表がやはりそのように構成メンバーあるいは関係のある人々についての意見を十分酌み取って物事を進めるということは適切な方法、まさにそれが常識にかなったやり方であると考えております。
○中西珠子君　これは指導をなさるということだと思うんですけれども、何かやはりそこに根拠がなくちゃならないわけですね。その点はいかがですか。
○政府委員（平賀俊行君）　前半の、労働者代表が適切な方法、手続で適切な方々を選出すべきであるということは、中央労働基準審議会でもそういう指導をするべきであるということを既に建議の中でもうたっておりますし、私どもとしてもそういうことを根拠にし、必要ならば通達を出して指導をいたしたいと思います。
　なお後半の部分、そのメンバーの人、あるいは関係者の人々の意向を酌むというのは、まさにそういった従業員代表の良識によって判断すべき問題ではないかと考えます。
○中西珠子君　従業員代表の良識とおっしゃいましたけれども、日本の労使関係の現状、殊に中小企業の現状を見ますとなかなか難しいのではないか。本当に厳しい行政指導を通達をお出しになってやっていただかなければとてもじゃないけれども労使協定というものが公正に結ばれるという保証はどこにもございませんので、できればこの点に関しては再考慮していただきたいと思うわけです。
　それからフレックスタイム制についてお聞きいたしますけれども、このフレックスタイム制は一応やはり労使協定に基づくということですけれども、清算期間の総労働時間数が足りなかった場合、これはどうなりますか。賃金カットになるわけですか。
○政府委員（野崎和昭君）　もう先生十分御承知のとおり、フレックスタイム制は一定期間、今度の制度の場合は一月でございますが、一月の総労働時間を契約しまして日々の労働時間、始業、終業の時刻をどのように決めるかは御本人の判断で決めていく。お話のように、最終的に月末になりまして時間が余ってしまった——超えてしまったということはもちろんあるんでございますが、余ってしまったというような場合の処理はどうなるのかという点につきましては、労使がお決めになるところに従って処理していただくことになるというふうに思います。
　特に賃金をどうするかということが一番問題になるかと思いますけれども、賃金を払っていただいてももちろん構いませんし、カットするという取り決めならばそれもやむを得ない、そういうふうに思います。
○中西珠子君　すべて労使協定に任せるから賃金カットになってもいたし方ないという御返事では大変心配になりますね。一応一カ月なら一カ月という清算期間を置いて、そして総労働時間というのを労使協定で決めるということになりましても、本人の都合で、また業務の都合でその月はちょっと総労働時間として決めてあったのよりも少なかったということも起こり得るし、またオーバーする場合も起こり得るわけですね。そういった場合に外国で、国によっては労働時間の貸し借りというか、足りなかった分は来月に回すとか、そういったことをしているところもありますね。
　これはそういうことは一切考えていないし、労使協定でそういうことをやったって構わないということですか。
○政府委員（野崎和昭君）　今のように短い場合、時間が余ってしまった場合は比較的問題は少ないんでございますが、逆に時間を超えてしまった、百八十時間と決められていたのに百九十時間働いてしまった、その超えた十時間分は翌月の時間を減らすことによって清算をするということをされますと、その百九十時間というのは恐らくもう法定労働時間を超えておりますので、それを超えた十時間というのは実は割り増し賃金を払っていただかなければならない時間になるわけでございます。
　そういう時間を翌月に繰り越すということは、翌月の場合には割り増し率のない通常の賃金しか払われないということになりますので、これは結局法違反と考えざるを得ない。少なくとも超えた場合についての月をまたがる清算というのはそういう問題が生じます。足りない場合の清算の場合はそういう問題は生じないような気もいたしますけれども、とかくそういうことを認めますとやはり法違反を生ずるようなおそれが多分にあるように思いますので、できるだけ各月ごとに清算をしていただくことが必要であるというふうに思っております。
○中西珠子君　今のお話を聞いて大分安心したわけです。というのは、総労働時間数を超えた場合に、やはり残業手当をきちっと払ってもらいたいということを言おうと思ってお聞きしたわけですので、今の点は大変結構だと思います。
　しかし、清算期間を置いて総労働時間数があれば一日は物すごく長くなっても後で調整ができるんだからいいということだと思うんですけれども、やはり働く婦人にとっては一日の労働時間の規制というものが大事なんで、労使協定でフレックスタイム制ができてもそれにやはり自分は組み込まれたくないという人がいた場合、こういう人に対してはどういう扱いができますでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　フレックスタイム制の対象になる労働者の範囲につきましては、まさに労使協定でどの範囲の労働者を対象にするかを決めるということになっております。したがいまして、何らかの事情でその対象になりたくないという方につきましては、その労働者団体の中で十分御相談になりまして、その範囲を協定で決めていただくというような取り扱いをしていただければと思います。
○中西珠子君　個人的に組み入れられたくないときは組み入れられたくないということを強く主張すればいいということですね。労使協定の範囲から外してもらうということができるわけですね。
○政府委員（野崎和昭君）　そのとおりでございます。
○中西珠子君　それから、やはりまた女性の立場からお聞きするんですけれども、これは確認していただきたいと思うんです。
　フレックスタイム制のもとで労働時間を清算するときに、育児時間とか生理休暇というのはほかの制度と同じように取り扱われると思うんですけれども、いかがですか。
○政府委員（野崎和昭君）　フレックスタイム制を採用した場合に、その期間に生理休暇をおとりになったという場合、もちろんその時間は労働時間に算入されないで通常の勤務体制の労働者が生理休暇をとりました場合と全く同じ扱いになると思います。
○中西珠子君　年次有給休暇について伺いたいのですけれども、年次有給休暇については今度の法改正で三百人以上の事業場では最低基準を十日にする、それから三百人以下のところでは最低基準は三年間は現行の六日のまま、それから四年目から八日にする、そして十日にするのは七年目から
ということになっていますけれども、これはやはり中小企業で働く労働者のことを考えますと、ちょっと差別的待遇ではないかという声があります。
　殊に三百人以下の事業場で働いている女子労働者は九割近いということですので、殊に女子労働者に対しては困ったことだ、おまけに計画的な付与という制度が導入されますと、五日以上の年休は自由にはとれなくなってしまう。計画的付与というその労使協定の中で決めた時期にしかとれなくなってしまう。
　こうなりますと、現在女子労働者殊に家庭責任のある女子労働者は、自分自身のために年休をとるのではなくて、もちろん自分の病気のためにも多少年休をとっておくでしょうけれども、子供の病気とか年老いた親の看病のためとか、病院に入れるためとか、また学校に行っている子供の授業の参観とか、そのほかの学校の行事に行かなければならないということのために年休をとっているわけです。そうすると、五日だけしか自由にとれないということになりますと、これはもう大変困ったことになりまして、働いているお母さんはもうどうしよう、どうしようといって大騒ぎをしているわけです。
　この点に関しては、計画的な付与というものにカバーされたくない労働者、殊に女子労働者という人たちのカバーされないでいいという自由というものは全然保障されないわけでしょうか。この点についてお聞きします。