Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○白眞勲君　私、先ほど御定義申し上げましたけれども、また一つ言葉が出てきましたね、地域限定正社員という言葉ですよ。言えば言うほど出てくるんですよ、私が聞けば聞くほど。
　正直、限定していいんですよ、正社員というのは。今言った三つの条件が正社員だ、それを法律に書けばいいじゃないですか。そうすればすかっとするんです、これは。正社員自体がふわふわふわふわしているのに、それはこの法律として、あるいは趣旨説明で言う正社員が何だか訳分からない。答弁ではっきりと三つの条件がありますよということを言ったって、法文を我々は審議しているんですから、我々の認識はこうでございますなんと言ったってこれは意味がないんですよ。
　もう一回聞きます。
　では、この正社員という、直接雇用の正社員との、その今のふわっとした正社員と、どこの法文にこのふわっとした正社員が書いてあるんですか。このふわっとした正社員はどうするんですか。まあ、ふわっとしたというのは私が言った言葉だから、もう一回言うと、地域限定正社員だとか短時間の正社員だとか現実の幅の距離がある正社員、そういう言葉というのはこの法文のどこに書いてあるんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　今申し上げました多様な正社員というのは、施策を広げていく中で、先ほど来申し上げているような多様な働き方ということを、正規、非正規の二極化を解消していくという流れの中でいろんなそういう現実の取組を進めていく、あるいはそういったものを支援していくということでありますので、この派遣法等の法律で掲げているというものではありません。
　ただ、現実には、助成制度とかというようなもので助成金の対象とするというような意味で、そういったカテゴライズを設けようという動きはしておりますけれども、全体とすると、施策としての二極化の解消を進めていこうという流れの中で出てきておる、多様な働き方を進めるという一環で使っているという用語でございます。
○白眞勲君　そうすると、今御答弁になった一般的にはという三つの条件、この三つの条件から今度は多様な正社員をこれから考えていくんですということになったら、この三つの条件から外れるということでもいいということですよね、今の御答弁は。そうでしょう。
　正社員というのは、今言った三つの条件が正社員だと我々は思っていますよ、我々は思っている。でも、今の政府の考え方というのは、多様な正社員にしていきたいんだと、地域限定だとか短時間だとか、何かもう本当にいろいろな言葉が今じゃんじゃん出てきているんだけれども、そういった正社員も含めて正社員にしていくんですということになったらば、今の答弁矛盾していませんか、これ。どうなんですか、それ。ちょっとちゃんと答えてください、それ。全然さっぱり分からない。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほど来申し上げていますように、一般的ないわゆる正社員というのが先ほど冒頭申し上げたものであることについては、これは私どもとしてはぶれがないわけであります。
　ただ、先ほど来申し上げているように、非正規と正規という、正社員でなかったらもう非正規労働者しかないということでいってしまうと、なかなか非正規労働者の方の処遇の改善ということになっていかないので、その間の概念というような働き方、これは現実的に、これは我々がどう進めていくという以前に、もう企業のいろんなお取組の中でも、さっき申し上げたようなパートタイムの、フルタイムじゃないけれども期間が定めのない直接雇用であったりというような働き方が現実にあるものですから、それをどう呼称として呼んでやっていくかということで、その一つの呼び方として短時間正社員という呼び方をしているので、それが正社員との関係で、じゃ、完全に正社員の中の概念なのかそうじゃないのかというのは議論の整理の過程の中での話なので、いわゆる正社員として典型的なというのは先ほど来申し上げている三つの概念ではありますけれども、十把一からげにこれかこれかという世界では現実にもうないものですから、そういう意味で、まさしく正社員という言葉の概念というのもなかなか法令上定義するというのが難しいということも含めて申し上げたということが、冒頭からの御答弁をさせていただいている内容でございます。
○白眞勲君　ですから、我々は今法案を審査しているんです。そういう中での御答弁と質問との間での正社員と派遣労働者というのは、ある意味二極化の中でしゃべっているのではないのかなと思うんですけれども、今の部長さんの話ですと、そうじゃないんだと、いわゆる過渡期のやつがあるんだと。過渡期も正社員なんですということになったら、我々が聞いている正社員というのはどこの部分の正社員だかさっぱり分からなくなるんです、これは。議論の前提が私は崩れていくのではないかなと思うんです。お分かりになりますか、私の言っていることが。何か、半分うなずいているような半分横を向いているような感じなんだけど。
　だから、そこの部分をしっかりと煮詰めなければ駄目ですよ。要は、正社員とはこうなんです、正社員とはこうですと、それに向かって我々はこういう働き方もありますねというんだったら話はすとんと落ちるんですよ。でも、それは、正社員はこうなんだから、正社員以外だから、それはどういう名前を付けるかは分かりませんけれども、正社員というのは、我々の認識の正社員は今言った三つの条件ですよ。それを何で書かないんですか。それを書けばいい話じゃありませんか。何で書かないのか、その理由を教えてください。もう一回。
○政府参考人（坂口卓君）　そこは、何度も恐縮でございますけれども、先ほど来大臣も私もずっと答弁させていただいている中での、今回いろいろな正社員化という向きでの正社員ということは、いわゆる先ほど来申し上げている三つの正社員と、これは先生とも一致していると思うんですけれども、それを書けないということについては、先ほど来申し上げているような形で、正社員というのが現実に、あるいはそういう二極化を防ぐための形として正社員という言葉がいろんな意味合いでも使われているという中で、あえて今、労働関係法令上、正社員という言葉を法令上定義するということについては、混乱も招くし、現実との関係でも違いが出てしまうということで申し上げているということで、施策として、あるいは我々として正社員化を目指すという意味では、先ほど来申し上げている期間が定めのないフルタイムでの直接雇用ということについては、これは特に矛盾はしていないし、分かりやすいという形で私どもとしては考えているということでございます。
○白眞勲君　混乱しちゃいましたよ、私。
　今、いろいろな正社員化を目指すと言っているわけですよ。いろいろな正社員化を目指すと政府は考えているんですよ。いや、私は違うと思いますよ、これ。正社員は正社員なんですよ。いろいろな正社員というのはないんですよ、これは。せめて三つの条件は含めてくださいねが正社員じゃありませんか。いろいろな正社員というのは、これはごまかしじゃありませんか。私、そう思いますよ。ちんぷんかんぷんですよ、そんな正社員。私はそういうふうに思いますよ。
　これ、もう一回言いますよ。
　派遣労働者というのは法文に書いてある、正社員というのは書いてない、それでいて正社員化を目指す何とかですといったら、何のことか分からない。今それをはっきり聞いてみたら、三つの条件だとは言われながらも、実は我々政府としてはいろいろな正社員化を目指しているんですと。つまり、この三つの条件にはとらわれていないんですということを片や今おっしゃっているんですよ、坂口さん。言っていること分かりますよね。
　三つの条件ですよと言いながらも、実は、我々の目指しているのはこっちでございます、それはいろいろな正社員化を目指すものだと今おっしゃったじゃありませんか。これは全く矛盾していませんか。
○政府参考人（坂口卓君）　ちょっと私の言い方が、先ほどどう言ったかというのが今定かじゃないですけど、多様な正社員化と私が言ったかなというのがちょっとはっきりしなくて、私は、多様な働き方として短時間正社員とか地域限定の正社員というのが、二極化の流れの中で解消するために、多様な働き方として、より正社員、完全に三要素だけで成っている正社員というところに近づくとか、近いものとしての多様な働き方としてそういう働き方がありますということで言っておるわけで、その過程の中では、二極化を防ぐ中でそういった短時間正社員も含めた多様な働き方ということが今も出ているし、我々とすると、二極化を防ぐためには、そういう働き方ということについては、よりいわゆる正社員、一般的な正社員に近づくものですから、そういった働き方については我々としても推奨しているということで申し上げているということであります。
○政府参考人（坂口卓君）　私の方の答弁が紛れがあって申し訳ございませんでした。
　明確にまとめて申しますと、私どもとして目指す正社員化ということについては、労働契約の期間の定めはない、所定労働時間がフルタイム、そして直接雇用であるものを目指すということで、正社員化ということで私どもとしては考えているということでございます。
○白眞勲君　だから、それをこっちが正社員、何ですかというと、ああいうのもこういうのもとどんどんどんどん膨らむと、さっぱり分からないんですよ。
　総理は、これは津田弥太郎理事の本会議での質問で、この正社員についてこうおっしゃっていますね。「労働関係法令上、正社員という確立した定義はありませんが、」、今まさに坂口さんが答弁されたとおり、「一般的には、労働契約の期間の定めがない、所定労働時間がフルタイムである、直接雇用であるといった状況にある方を正社員と呼んでいます。」といってはっきりと言っているんですけれども、「今回の改正案では、こうした意味での正社員を希望する方について、」と、つまり正社員の定義は、こういうことの三要件の正社員を希望する方についてと逆に総理ははっきり言っているわけですよ。その道が開けるようにするため、派遣元の責任をというふうに云々ということになっているんだけれども。ということは、こうした意味での正社員ということは、ほかの意味での正社員もあるんだなということなんですよ。そういうことですよね、こうした意味での正社員を希望するということは。
　その、ほかの意味での正社員というのが、今、坂口さんがおっしゃった、何だかいろいろ膨らんじゃった正社員のことを意味しているということでよろしゅうございますか。
○政府参考人（坂口卓君）　そういう意味では、先ほど申し上げたように、期間の定めはない、フルタイム、直接雇用という部分をそうした意味ではということで申し上げた答弁かと思いますので、それ以外の要素が含まれていると、先ほど申し上げたような内容のところがあるけれども、今回、私どもとして正社員化という形で目指すということについては、繰り返しになりますけれども、期間の定めがない、フルタイム、直接雇用という意味での正社員化を目指すということでございます。
○白眞勲君　でも、やっぱり法律上定義がないものをこうやって正社員、正社員って、私は本当にびっくりしたんですね。だって、厚生労働省というのは、労働をやっている労働関係の役所ですよね。ところが、正社員の定義がございませんでしたというのは、私は本当に腰が抜けるぐらいびっくりしたんですよ。やっぱりありもしない文言ですよ、この正社員という言葉は、法律上は。それを使って説明しているというのは、私はおかしいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
　そういう中で、百歩譲って、この法案の雇用安定措置の部分のどこに、じゃ正社員ということが書いてあるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今回の改正法案の三十条で雇用安定措置についての選択的な取組について定めておるというところでございます。この中では、私ども、派遣先に対して労働契約の申込みをすることを求めるという選択肢を掲げておりますけれども、この中では、まさしく派遣先が直接雇用するという中で、いわゆる正社員として雇用する場合もあるし、有期で雇用する場合は正社員ではないんですけれども、そういった中で、この一号の直接雇用の依頼の中には、直接雇用としての正社員化を進めるという選択肢もあり得るという趣旨で申し上げているということでございます。
○白眞勲君　そうすると、この四つの項目、今三十条の一の話をされましたけれども、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、派遣元との無期雇用、その他、安定した雇用の継続を図るために必要な措置というこの四つの項目の中に正社員に該当する項目は一だよねと。つまり直接雇用だと。しかし、これが、はっきりと一番がそれのみとは言えないですね、今おっしゃいましたように。つまり、短期間労働者も含まれるということを今おっしゃいましたよね、直接雇用の中には。それでよろしゅうございますね。
○政府参考人（坂口卓君）　一点、まず、選択肢の中でそれのみということであれば、厳密に申し上げますと、三号で派遣労働者以外の労働者として期間を定めないで雇用することができるように派遣会社において雇用機会を提供するということで、派遣会社で無期雇用をする場合に、派遣会社の派遣労働者じゃない形態での正社員ということが形態としてはあり得るわけでございますけれども、それはちょっと付け足しで申し上げさせていただきますが、一号の今の点についてはまさに委員がおっしゃったとおりで、一号の直接雇用の申込義務の措置後の形態としては、正社員には限らない、いわゆる有期雇用であったりというような正社員以外の形態も認め得るということでございます。
○白眞勲君　坂口さん、余り付け足しは言わない方がいいと思いますよ。派遣元で正社員化なんていうふうなことを、一体何言っているんだになりますから。
　それよりも、今おっしゃいました、直接雇用というのは別に正社員だけではないという御答弁だったと思うんですけれども、そうすると、つまりこの三十条で、派遣先が、じゃ、いつ首にするか分からないけど、頼まれて、派遣元から、お願いしますよ、この方を是非正社員にとかなんとかと頼むわけですね。そのときに、では、この人、いつ首にするか分からないけど、取りあえず最低賃金に近い時給八百円で雇いましょうとしたら、これで十分努力したということになるわけですね。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
○政府参考人（坂口卓君）　その派遣先がどういった形で雇われるかということはあるわけでございますけれども、実際に派遣労働者の方が直接雇用されるということについて御希望されるかということもありますので、今おっしゃったようなケースであれば、なかなか派遣先がそういう形で、そもそも派遣労働者がどういう形で今まで働かれておられたかということはありますけれども、そういったケースから考えると、そういう形での派遣労働者が承諾されるということもなかなか考え難いかと思いますし、派遣先の方でそういった形での労働条件を提示されるということ自身を考えると、そういう形での依頼を受けるというケースということがなかなか本来の形ではないのかなということでは考えます。
○白眞勲君　坂口さん、何度も私は申し上げているんですけど、ここは法文をチェックというか、審議するところです。なかなか考えられないのかなと思いますみたいな答弁はやめていただきたいんですよ。
　私は、法律上、派遣先の企業が努力義務として課せられているこの直接雇用について、もう一回言いますよ、派遣先が、じゃ、そう言われているんだったら、最低賃金に近い時給八百円で雇いましょうとしても、これは十分努力したことになるんですねと、法律上はクリアですねということなんです。クリアかクリアじゃないか、それをお聞きいたしたいんですけど。
○政府参考人（坂口卓君）　努力義務であったり、二項の義務の掛かる主体は派遣会社、派遣元の方でございますので、その点でいくと、派遣元の方が派遣先に対して直接雇用の依頼をするということ自体で義務なり努力義務を果たしたかどうかということになるということでございます。
○白眞勲君　じゃ、整理しますけれども、派遣元がこういう形で連絡を取って、向こうからそういう答えが出たら、もうそれでクリアだということだということでよろしゅうございますね。もう一度、確認です。
○政府参考人（坂口卓君）　この一号については、法文の形とすると、労働契約の申込みをすることを求めることということでございますので、直接雇用の依頼をするということでございますけれども、先ほどは曖昧な形で申し上げて申し訳なかったんですけれども、この一号については、単に直接雇用の依頼をしたというだけであると、派遣労働者の方が実際に派遣先に直接雇用されない限りは、実際に雇用の継続が満たされたということに義務付けの場合はならないので、その場合は、先ほどおっしゃったように、派遣労働者の労働条件から余りに懸け離れた状態であれば、派遣労働者の方がそこに直接雇用されますということでおっしゃらなかったら、結果的には、求めただけで、派遣労働者の方の雇用の安定が図られないので、そういった意味では、雇用安定措置を講じたということにはならないという趣旨で申し上げたということでございます。
○白眞勲君　いや、だから、趣旨に合わないんじゃなくて、もっと言えば、今日で派遣期間が終了しましたと、じゃ、翌日は時給八百円で一時間だけ来てくださいと、これでおしまいになっちゃう、そういうことはあり得るんでしょうか。それで第一項目クリアということになる、納得いくいかないは別にせよ。納得いかないでしょう、そんなことは。でも、納得いかなくても、一応それで努力義務は果たしたということになるんでしょうか。その辺はどうなんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　努力義務とする形とすると、形式的には果たしたということになりますけれども、先ほど申し上げたとおり、そういう形で一日しか雇われないということについて派遣労働者の方が、はい、それで頼みますと、二号とかほかの選択肢がある中で派遣労働者の方が安い給料で一日しか雇われないということで、はい、分かりましたという形に、なってしまうんだったらそういう形だと思いますけれども、現実にはなかなかそうはならないので、一号は単に申込みをしたという形だけでは義務を果たしたということにはならないという趣旨を申し上げていると。
○白眞勲君　いや、その辺が非常に微妙なんだと私は思うんですね。
　ですから、要は、もう一回整理しますと、一番最初の私の質問からしても、正社員化を図るといっても、実際問題、どこにもこの法文の中には正社員化どころか正社員のいわゆる三要件が含まれるようなものがしっかりと組み込まれているような法文にはなっていないということがはっきりしたわけですよ、これで。でたらめですよ、これ。私はそういうふうに思いますよ。どこが正社員になれる法律なんでしょうか。
　それを、じゃ、大臣、ちょっとお聞かせいただきたいと思います。どこがこれで正社員なんですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど来御議論をお聞きをして、法律で正社員という定義はないということを繰り返し申し上げてきておりますから、本来、いわゆる正社員というような表現をしておいた方が正確なのかなというふうに思ったのが第一点であります。もう一つは、やはり経済実態がどんどんどんどん進んでいる中でいろんな働き方があって、それを言ってみれば経済実態の方が正社員と呼んでいるということがあるということがまず第一点あるというふうに思います。
　この法律の中でその正社員をどう担保しているんだという御質問だというふうに思いますが、我々は、さっき申し上げた三つの要件を主に満たすことを目指すということを、政策目的として正社員化を図るという際に使っているわけでありまして、そのために、今回の派遣の方がどういう形で正社員になれるのかということを含んだ、いわゆる雇用安定措置などを設けているわけであって、この雇用安定措置の中で、派遣で働く方の意向を考慮した上で、いわゆる正社員を希望している方について、これはさっき申し上げた一から四まで選択肢があるわけですけれども、その際の、やはり自らの力を付けていくことがいわゆる正社員になる可能性が高まるということにおいて今回のいわゆるキャリアアップの制度などを設けているわけでございまして、それがなければそもそも許可をしないという形になりますので、派遣でのステップアップでいくのではなくて、やっぱり正社員になると。いわゆる正社員を希望する方については、力を付けた上で直接雇用の依頼をするということが一つの前進になるんだということだというふうに思います。
　ですから、さっき申し上げたように、もちろん直接雇用が全ていわゆる正社員かといったら、それは違うケースもあり得るわけですけれども、それは間接雇用が派遣の特徴ですから、そこから一歩脱して、前進をして直接雇用に向かう道もありますよということで、それで納得をされるかどうかということで、経済実態を見ながら御本人が今度判断して、直接雇用だけれどもこれでは納得いかないという、先ほど出たようなケースの場合ですね。あるいは、いわゆる直接契約ということであれば、非正規ですから、それだったらまだ今の方がいいということを考えて別な派遣を望まれるかも分からないということで、あと三つ残った選択肢を派遣元は義務を果たさなきゃいけないということになっているというふうに理解をしていただければというふうに思います。
○白眞勲君　今、大臣ずっと御答弁されているんですけど、何か余り自信なさそうにしゃべっているような感じがしてね。
　ただ、私、今すごくいいこと言ってくれたのは、やっぱり正社員というものをちゃんと法律で定義すべきであるということを今大臣がおっしゃってくれたような気がしたんですけれども、もう一回、そこどうですか。そこは、検討しますでもいいですから、これはやっぱりちゃんとはっきりした方がいいと思いますよ。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回御提起申し上げている法案は、労働者派遣事業の在り方と派遣労働者の保護が中心であって、それはいわゆる正社員ということではなくて、限定的に、派遣労働者というのが、直接雇用が原則だとすれば、それは例外としての間接雇用を定めているわけですから、それと同時に、いわゆる労働者供給事業も禁止をされている中にあって例外としての派遣事業を定めているわけでありますので、こちらを定義することが派遣労働者の保護を図ることになるということであって、正社員というものを明確に法律で目指すというような定義付けをするようなことをやるというならばいざ知らず、私どもは、いわゆる通常の労働者という言葉が大体正社員という言葉で労働関係法令の中では使われている言葉でありますが、それはしかし定義はいろいろあるから、通常の労働者ということになっているんだというふうに思います。
○白眞勲君　何だか言っていることがちんぷんかんぷんなんですよ。
　それで、これまた議論を、これから議事録きちっと精査して、もう一回きちっとやりたいと思っていますけれども。
　ちょっとここでマージン率についてお聞きいたします。
　私は、マージン率と言われてもぴんとこなくて、要するにピンはねだなと思っているんですけれども、この状況で、一つ、もう時間が限られているので、これだけちょっと聞きたいなと思っているのは、労働者の教育訓練費、これが無償、有給でやるということを、高階さん御答弁されていますけれども、それ、派遣会社が教育訓練費を無償、有給でやるというんだけれども、原資はどこにあるんですか。坂口部長、お答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　派遣会社の原資という意味では、それは派遣料金ということになるんだと思います、収入は派遣料金かと思いますので。
○白眞勲君　ということは、結局マージンですよ。マージンから教育訓練費を取っているわけじゃないですか。ということは、無償じゃないじゃないですか、全然これ。だってそうでしょう。要は、教育訓練費を無償でやっていますなんて言ったって、結局それは本人が働いた分のマージンから取っているんだから、無償でも何でもないですよ。薄く取ればいい話なんですよ、そこ。そういうふうにはなりませんか、お答えください。おかしくないですか、これ。無償というのは変な言い方ですよ、これ。
○政府参考人（坂口卓君）　私どもが申し上げている、政務官が答弁した無償というのは、派遣労働者の方から費用を徴収しないという趣旨で言った無償ということでございます。
○白眞勲君　いや、だから、どっちが取ろうと関係ないんですよ。
　要は、派遣の労働者の方が働いているときにマージンは派遣会社に入るわけだから、派遣会社はその働いた方のマージンから取る、教育訓練費やっているんだから、全然無償じゃないんですよ、これ。
　要は、働いた方のやっぱり有償になっているんですよ。矛盾しているんですよ、これ。どう説明するんですか、これ。言っていること分かりますか。自民党の皆さん、何かちんぷんかんぷんな顔をしているんだけど、要はそうでしょう。
　だから、例えば教育訓練費の中から、今までは三〇％が、五〇％という例もあるみたいだけれども、五〇％の中から五一％にしてと、本人に知らせていないんですよ。本人知らないんですよ、何％取られているか、ほとんどの人は知らないわけ。だから、何％か分からない。分からないで、ちょっとだけ上げておけば、それは要は、本当だったら本人が入るお金が教育訓練費で使われている形になるから、言っていること分かりますよね、それ。これおかしいじゃないですか。無償でも何でもないですよ、これ。
○政府参考人（坂口卓君）　それは、本来、さっき申し上げた無償というのは、派遣労働者の方にインカムとして入る賃金から、派遣労働者の方に入って、そこからまた経費を取るということはしないという趣旨で申し上げたわけです。
　それで、今先生がおっしゃっているのは、派遣労働者に入るはずの賃金の中から先に教育訓練費を派遣会社の方が差っ引くというか天引くというようなことをやっているとするとそういう趣旨なんだろうと思うんですけど、そういう趣旨ではなくて、あくまで派遣労働者の方の労働の対価としての賃金というのは一旦派遣労働者の方に賃金として支払われますので、そこからまた教育訓練費というのを派遣会社が経費として支払えということで経費を求めるということはしないという趣旨での無償ということを申し上げているところでございます。
○白眞勲君　それをどうやって証明できるんですか。
　つまり、これマージン率が決定していれば、法律で例えば定められています、何％というふうに定められていれば、今までのマージン率と、私はピンはね率と言っているんですけれども、そのピンはね率から、今までのところから取るというのは分かるんですよ。だけど、これが上下しているんですよ、みんな、パーセンテージが。だから、それをどう立証できるのかという、立証責任はどこにあるのかということを私は聞いているんですよ。言っていること分かりますよね。それについても全くもって疑問だらけ。
　私は、この法案は、一度国民に謝罪して、もう一回やり直してちゃんと作り直すべき、正社員の定義ぐらいちゃんと書いてからもう一回出し直してください。
　以上で終わります。
○委員長（丸川珠代君）　午後二時に再開することとし、休憩いたします。
　　　午前十一時七分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後二時開会
○委員長（丸川珠代君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、藤川政人君が委員を辞任され、その補欠として酒井庸行君が選任されました。
　　　　─────────────
○牧山ひろえ君　派遣法の改正案について質問させていただきます。
　派遣労働には、派遣先の会社が派遣元の会社と契約を打ち切ることで事実上の解雇がしやすいということ、それから、業務内容が同じなのに賃金格差があり、長くは働き続けられないという不安定さが特徴だと思います。したがいまして、派遣の制度設計においては極めて慎重に対処しなければならないと思います。
　とりわけ、今回の改正法案には、派遣労働者が三年で解雇されるか、職場を転々として一生派遣になる可能性を広げてしまうという大きな問題を含んでいると思います。以上の認識を前提に、これから質問させていただければと思います。
　資料の一枚目にありますとおり、政府は、四類型から成る雇用安定措置を派遣元事業主に義務付けることで派遣労働者の雇用の継続が図られることになり、義務違反に対しては派遣事業の許可取消しも含めた指導監督を行うと説明されております。
　安倍総理はこの制度を、正社員になったり別の会社などで働き続けることができるようにする措置と繰り返しおっしゃっているんですね。政府が改正案の要として位置付けているという仕組みであると考えます。ですが、雇用安定措置には本当に政府が強調するほどの雇用の安定を図る実効性があるのか、これについて議論させていただければと思います。
　雇用安定措置の四類型の一つ、派遣先への直接雇用の依頼に期待が持てないことはもう既に衆議院の議論の中で明らかになっております。派遣元は依頼するだけでよく、派遣先は依頼を受けるも断るも全くの自由なんですね。改正案によって、人を入れ替えれば派遣労働者を使い続けることができるようになる中で、派遣先企業が直接雇用を受け入れるのは一体どのような場合だというんでしょうか。
　逆に、派遣元企業にとって、派遣労働者でビジネスが成り立っているわけですね。ですから、その事業の原資を果たして無償で積極的に手放すということがあり得るんだろうかということも疑問に思います。仮に、その派遣労働者の方がとても優秀な方だとすれば、より大きな、しかも継続的な利益をその方を派遣し続けることによって生むでしょうから、なおさらその方を手放さないと思うんですね。派遣元としては、直接雇用の依頼は形だけやっておいて、ほかの派遣先を紹介することを選択するのではないかと思うんです。
　以上を踏まえて、厚生労働省が想定している、派遣先への依頼によって派遣労働者の直接雇用につながる現実的なケースを説明していただきたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　派遣先がいかなる場合に派遣で働く方を直接雇用するかにつきましては、一概にお答えすることは困難でありますけれども、一般論といたしまして申し上げれば、新たに働く方を雇う場合に、一定期間同じ職場に従事した方で派遣で働く方につきましては、その能力等を派遣先の企業が詳細に把握しているため、派遣先にとっては採用に関する不安材料が少ないと考えられます。
　そうした中で、例えば、派遣で働く方の技術、能力が高い場合や、その業務に習熟なさっている場合、そのほかにも、職場で良好な人間関係を築いていた場合などに直接雇用する場合があるのではないかと考えております。
○牧山ひろえ君　今の御答弁ですと、直接雇用が増加するというふうな現実性は感じないんですね。現に衆議院の議論でも、派遣先への調査で一・七％しか派遣労働者を正社員に採用されたケースがないという指摘もございました。
　更に問題なのは、派遣元が派遣先に対して直接雇用を依頼さえすればよいという内容となっている点です。現行法には第四十条の四それから第四十条の五という、派遣先に対して直接雇用を義務付けた規定がございます。改正案ではこれらを削除しようとしております。
　これらの労働契約の申込みをしなければならないという現在の制度はかなり有効な雇用安定措置だと考えるんですが、雇用の安定を重視するという現政権は、ではなぜ雇用の安定につながる可能性が高い規定を捨てて、そしてより不確かな規定にするんでしょうか。理由をお示しいただきたいと思います、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘をいただいたのは、法第四十条の四というのとそれから四十条の五の規定を廃止してしまうのはなぜかという御質問だったと思います。
　これらは、例えばＡさんが働いていて、そのままＡさんを受け入れたいというふうに派遣先が思った際には、Ａさんに雇用申込みが必要だということで労働契約申込義務というのがあったというのがまず四十条の四だと思います。四十条の五は、Ａさんの後任を雇用して係の増員をしたいときにはＡさんに雇用申込みが必要だというのが四十条の五でございまして、これが労働契約申込義務が発生するということで、これは二十六業務で、先ほどの四十条の四の場合には二十六業務以外でございます。
　これを廃止して、今回なぜそれでいいのかということでございますけれども、私どもとしては、全業務が期間制限の対象になるという中で、今回、十月一日から労働契約申込みみなし制度が始まるわけでございますので、仮に派遣先の意思に関わらなくても、そのままＡさんをもし使うということになれば、それはもう申込みをしたものとみなされるということになるわけでございますので、結果としては同じ効果があるということではないかというふうに私たちは思っているので、廃止しても何ら直接雇用への影響は特に出てくるわけではなく、同じようにもし使いたいということであれば、そのような形で労働契約申込義務が今回の労働契約申込みみなし制度によって発生をするということでいくというふうに思っているところでございます。
○牧山ひろえ君　全く私は逆だと思います。同じようなシチュエーションではないから問題にしているわけです。
　単純な話なんですけど、改正によって派遣先に対して派遣労働者の直接雇用を義務付ける規定が存在しなくなったとすると、派遣労働者の雇用の安定にとって不利な改正ですよね。現行法でも期間制限のない専門二十六業務について直接雇用の義務付け規定を定めているんですから、法政策上、直接雇用の義務付け規定を改めて設定することだって法理論上不可能ではないはずなんですね。それをしなかったということは、雇用の安定化に資する条文を削除したいということと同じことになるわけです。つまり、雇用の安定化に資する条文を削除することが政府・与党の意思だと私は読み取れると思います。
　配付資料、二枚目なんですけれども、御覧ください。改正前後の比較を図でお示ししています。
　ちょっとここの部分とここの部分を見ていただきたいんですけれども、派遣可能期間に制限のない業務については、現行制度では、三年を超える派遣について同一部署で新たに労働者を雇い入れようとするときは直接雇用の義務があるとされています。その一方で、改正案では、一年を超えた場合、募集について派遣労働者に周知さえすればいいと改変されているんです。
　直接雇用義務が何と募集のお知らせに変更になってしまっているわけですね。これが後退じゃなくて何というものなんでしょうか。
　四類型の二つ目の項目であります新たな派遣就業機会の提供についてお伺いしたいと思います。
　改正案の方では、新たな派遣先について、その条件が、派遣労働者の能力、経験その他厚生労働省令で定める事項に照らして合理的なものに限るとしています。この条件が合理的の具体的な対象は何なんでしょうか。例えば、仕事の内容は当然条件の対象に含まれると思いますけれども、勤務時間ですとか報酬などの処遇や労働条件なども対象となるんでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　雇用安定措置として行う新たな派遣先の提供につきましては、その条件が、派遣で働く方の能力、経験等に照らしまして合理的なものでなければならない、今御指摘いただいたとおりでございます。
　その条件につきましては、業務の内容のほか、賃金等の処遇や就業場所等を含むものと解しております。
○牧山ひろえ君　では、その判断基準はどのようなものなんでしょうか。例えば、通勤時間が片道二時間を超える場合などは合理的な条件に当たるんでしょうか。また、以前と類似の負担と難易度の業務で報酬が二割下がる業務の場合は合理的な条件に当たるんでしょうか。これらに関する具体的な基準をお示しいただければと思います。
○副大臣（山本香苗君）　新たな派遣先の提供につきましては、どのようなものでも認められるという類いのものではございません。対象となる派遣労働者の能力や、また、それ以前の就業状況等に照らして合理的なものでなければならないとしております。
　そうした中で、合理的でないものの例といたしまして、例えば、居住地を変えなければ就労できないようなもの、また、通勤時間が著しく長くなるような派遣先を提示する、現在の派遣先と比べまして賃金が大幅に低下する派遣先を提供される、もう一つは、例えば無資格の派遣労働者に対して有資格者しか業務に当たれないような派遣先を提供されるような場合などが考えられると思っております。
　厚生労働省といたしましては、個別具体的な事情を踏まえまして適切に指導監督等を行うことを通じて、雇用安定措置の実効性の確保に万全を期してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　私の質問に全然答えていないです。具体的な基準をお示しくださいと申しました。著しく長くなるですとか大幅とか、そういう言葉ではなくて、私は具体的に聞いています。
　例えば報酬が二割下がる場合はどうなのかと、同じ難易度だった場合、同じ仕事の業務の内容だった場合。あるいは、片道が二時間を超える場合は合理的な条件に当たるのかどうか。居住地を変えなくたって、例えば沖縄から北海道だって飛行機で行こうと思えば行けます。ですから、そういう曖昧なことではなくて、具体的な基準を示していただきたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　今おっしゃったような具体的な派遣先の提供が合理的かどうかということにつきましては、特定有期雇用派遣労働者等の能力、経験等に照らして個別具体的に判断されるものでございます。ですから、二時間とか二割とか、そういった具体的な数値で示せるものではございません。
○牧山ひろえ君　全然答えていません。何か今、能力とか個別具体的なとかおっしゃっていましたけれども、例えば単純な勤務時間ですとか報酬というのは計算できるものだと思います。ですから、具体的に答えてください。
○副大臣（山本香苗君）　大変申し訳ございませんが、繰り返しになりますけれども、それは個別具体に判断されるものでございますので、今申し上げた事例等を踏まえまして個別具体的に判断をさせていただきたいと考えております。
○牧山ひろえ君　じゃ、どうやって分かるんですか、それが合理的かどうかというのは。
○副大臣（山本香苗君）　派遣労働者の経験また能力によりましてそれぞれ変わってまいりますので、一概に一律に数値を出してという基準ではございません。
○牧山ひろえ君　全然答えていないです。能力に照らしてとかそういうことではなくて、単純な通勤時間とか、同じ仕事だった場合、職種だった場合の報酬が二割下がる、それは合理的だと言えるでしょうか、言えないでしょうか。ちゃんと答えてください。
○副大臣（山本香苗君）　数字でお示しすることはできませんが、最終的にその措置が合理的か否かというものは、各都道府県の労働局におきまして調査の上で個別に判断させていただくこととなっております。適切な、合理的な判断、合理的な条件かどうか、認められるか認められないかというところをしっかりと厳正に判断してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　そういう御答弁ですと、全国の労働局で混乱が起きると思います。あるところでは一・五時間では大丈夫、二・五時間では大丈夫じゃない、いろんな判断によってあちこちで混乱が起きると思います。それでよろしいんでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　できる限り都道府県労働局におきましてその判断に差がないような形を取ってまいりたいと思いますが、一概に数字で二割だとか三割だとか、そういったものを基準としてお示しすることはできません。
○副大臣（山本香苗君）　先ほども申し上げましたけれども、都道府県労働局におきまして判断にばらつきがないようにするために何らかの目安というものを定めてまいりたいと思いますが、また、労働局の職員には研修等を行うことによりまして的確に判断が行われるようにする予定でございますけれども、難しい判断を要する場合には本省ともきちんと協議をする、そういう体制を取らせていただきたいと考えております。
○牧山ひろえ君　具体的な基準をお示しください。今のだと不十分です、今の答弁ですと。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今の件につきましては、雇用安定措置を定めている第三十条で、「その条件が、特定有期雇用派遣労働者等の能力、経験その他厚生労働省令で定める事項に照らして合理的なものに限る。」というふうに法律には書いてございまして、事前的にこの省令で考え方を全国で使われる物差しとしてお示しをした上で、それぞれがその考え方に照らして合理的かどうかということを労働局でちゃんと判断しているかどうかということがこれははっきりしてくるということでございますので、何を基準にするのかということについては、ここにございますように、厚生労働省令で定める事項をこの法律成立の後に定めるということになってくるわけで、あとはいろいろ地方で賃金の水準も、まあ年齢等々いろいろありますから、それに応じて決めてくると、合理的に考えるということになるんだというふうに我々は考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　合理的な基準を聞いているんですね、合理的な条件を。例えば通勤時間なんかはすごく単純なお話ですので、そういったことも基準があるはずなので、お答えいただければと思います。
○副大臣（山本香苗君）　ですので、そういったところの数字的なものはお示しできませんが、何らかの目安というものを今後示してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　今のような御答弁ですと、ほとんどの場合、自己判断なわけですね。だとすると、先ほどお伺いした合理的か否かの判断基準をなおさらしっかり事前に固めておかなければならないと思います。そうでないと、不合理な条件を押し付けることになりますから。
　次に行きます。
　派遣元が合理的な条件であると考えて紹介した派遣先について、派遣労働者本人は条件が合わないと考えて断った場合、例えば今の派遣先で働き続けたいと考えている、あるいは勤務地が本人の希望と合わないなど、その紹介をもって派遣元としては義務を果たしたということになって、当該派遣労働者の雇用の継続を図る必要がなくなるんではないでしょうか。大臣、お答えください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　雇用安定措置として行う新たな派遣先の提供につきましては、その条件が派遣で働く方の能力、経験等に照らして、今お話が出た、合理的なものでなければならないということでありますけれども、このため、例えば、先ほどもお話が出ましたけれども、転居をしないと勤められないような派遣先を提供されるとか、それから賃金も、今もらっている賃金と比べてみるとこれは大幅に劣化するというような派遣先が提供されるというようなことは、当然、先ほど来お話が出ているように、派遣元の提供した新しい派遣先が合理的ではなかった場合については、義務の履行を果たしたこととはならないというふうに思うわけでございます。
　他方で、派遣元が合理的な条件の派遣先を提供した場合であって、派遣で働く方が御自身お断りになった場合、これは派遣元の義務は履行はされたということと考えられるというふうに思うところでございます。
○牧山ひろえ君　派遣労働者が積極的に働きたいというモチベーションが湧きづらい微妙な派遣先を紹介して、例えば居住地を変えなくても二時間ぐらい掛かるところとか、バスを降りてから寒い中をずっと一時間ぐらい歩かなきゃいけないとか、それをもって義務履行完了とする危険性があるんではないかと心配するわけです。
　では、すぐに紹介先が見付からない場合、派遣先が見付かるまでの間の賃金保障はどうなるんでしょうか、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　すぐに派遣先が見付からない場合の賃金の保障の問題についてお尋ねをいただきましたけれども、次の就業までの間に雇用就業のない期間が一定期間生じてしまうような場合には、雇用安定措置の義務を果たしたとは言えないというふうに考えるのがまず第一点でございます。
　他の方法によって雇用を維持して、雇用安定措置の義務を果たしていただかなければいけない。仮に一が、派遣先への直接雇用が駄目ならば、先ほどの新しい派遣先の提供でありますけれども、あと二つ残っているわけでありますから、他の方法によって雇用を維持して、雇用安定措置の義務を果たしていくということが必要になるわけであります。
　ですから、無期雇用あるいは雇用を維持したまま教育訓練をするなどが考えられて、当然その間は賃金を払わなければいけないということになるわけでございます。
○牧山ひろえ君　紹介先が見付からない場合、賃金を保障するということは今伺いましたけれども、これ、やっぱり労働者の方々にも周知しなくてはいけないし、そういう権利があるということ、それから派遣元にもしっかりとそのお話は周知徹底しなくてはいけないと思います。
　続きまして、派遣元での無期雇用についてお伺いしたいと思います。
　四類型の三つ目の項目であります派遣元での無期雇用についてお伺いしたいと思います。これは、派遣元で派遣労働者ではない正社員として無期雇用することだと承知しております。
　それでは、派遣元の人材派遣会社には派遣労働者以外にどのような職種の社員がいるのかといえば、ほとんどは営業の方なんではないかと思うんですね。今まで派遣労働者として例えばオフィス内の事務をやっていたような方に、派遣先の開拓など営業をやらせるということになるんでしょうか。すなわち、派遣元での無期雇用であれば、職種や条件は派遣労働者の能力とか経験、そのほかに照らして合理的なものに限らなくてもいいということになるんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今の派遣元での無期雇用というのがどうあるべきかというお話でございました。
　この雇用安定措置の趣旨を踏まえると、派遣元での無期雇用の労働条件がどのようなものでもいいというわけにはいかないわけでありまして、例えば派遣で働いていた方の従来の労働条件、賃金など労働時間なども勘案して決定されることが適当であるわけでありますけれども、具体的には、派遣元における正社員等の無期雇用労働者に適用される賃金規定などをよく踏まえて決定されることが一般的ではないかというふうに思っておりますので、そういうふうな形で他の無期雇用労働者に適用される賃金なども踏まえた上で決定をされるということに着目をしてまいらなければならないというふうに思っております。
○牧山ひろえ君　そういった内容は法律にきちんと書き込まなくてはいけないと思います。
　雇用安定措置にも、現行法の第三十条ですね、これにも派遣元での無期雇用の規定があります。同規定に基づいて、派遣元で無期雇用された労働者は何％いて、どのような職種に就いているのか、現在の状況を御教示いただきたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　派遣元で無期雇用された労働者が何人いてというお問合せでございますけれども、総数というのは把握してはいないんですが、今年の五月に緊急的に都道府県労働局を通じまして、現行法の第三十条各号の実施状況につきましてアンケート調査を実施をさせていただきました。その調査対象百七十九派遣元事業所のうちで、派遣労働者以外の無期雇用の労働者として雇用したと回答いたしましたのは二十五事業所でございまして、百四十一名でございました。なお、この百四十一名がどのような職種に就いているかというところまでは、申し訳ございませんが、把握しておりません。
○牧山ひろえ君　今御答弁にもありましたとおり、一応の調査はされているようですけれども、調査対象となった派遣労働者の母数も不明ですし、どのような職種に無期転換されているのかも分からないということです。
　新しい制度を試みる前に、まずは現行の制度がどの程度機能しているのか、それから現行の制度がちゃんと機能しているかどうか検証するのは当然ではないかと思うんですね。不十分にしかそれをせずに、拙速にこの改正を実施しようとしているのは担当省庁として怠慢ではないかと思うんです。
　人材派遣会社が自力で派遣労働者の雇用の継続という結果を達成できるのはこの派遣元での無期雇用だけなんですね。雇用安定措置として、そのほかの措置、三つの項目がうまくいかない場合、人材派遣会社は経営努力によってその派遣労働者を派遣元で無期雇用しなければ雇用安定措置の義務違反となるのか、お伺いいたします、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、雇用安定措置の四つの措置のいずれかの措置を講じることを派遣元に今回新たに法的に義務付けることとしているわけであって、現行法では、派遣元は派遣期間終了後の雇用継続を図る義務が今までなかったと、それを今回、派遣労働の雇用が不安定な原因であるという認識の下に、改めて新たに法的に義務付けるということをするわけでございます。
　これらの措置のうちでどの措置を講ずるかにつきましては、派遣会社が派遣で働く方の希望なども勘案しつつ選択されるべきものであるわけでありますけれども、新しい派遣先の提供は、元々これは派遣会社の本来の業務であります。それから、その他の措置も新たな派遣先が提供されるまでの有給の教育訓練等の複数の措置が考えられることなどからいたしますと、無期雇用しか選択肢がないというケースは余り想定できないというふうに考えておりますが、派遣会社の経営努力によって派遣で働く方の派遣元での無期雇用を推進することは、雇用の安定の観点からは望ましいことだというふうに考えております。
　この無期雇用で何をするのかというのは、先ほど先生からお話がございましたように、様々あろうかと思いますけれども、無期雇用の推進ということは一定程度の意味があるし、また、四番目のその他の安定した雇用の継続を図るための措置の中には紹介予定派遣とか教育訓練等々がございますけれども、それは、しっかりと取ることによって雇用に結び付ける努力を派遣元に課すという新たな義務として意味があるのではないかというふうに考えております。
○牧山ひろえ君　派遣元での無期雇用も義務としていない、この項目が安定化措置に入っていても、雇用安定のセーフティーネットとしてはほとんど機能しないに等しいと思うんですね、この数字を見ても。とても雇用の安心材料にはなり得ないと思うんです。
　そもそも、雇用安定措置を義務付けると言いつつも、派遣労働者の雇用の継続という結果について全くコミットしていない点が問題だと思います。
　実際に、前回、七月三十日の福島みずほ議員の正社員化への道を確認した質問に対して、大臣はこうおっしゃっています。経営判断なので、政府が保障する筋合いはないと答弁されているんですね。一方で、大臣はこういうこともおっしゃっていました。義務の場合には結果が出るまで義務としなければならないというふうにも答弁されています。
　この結果とは、何をもって結果とするんでしょうか。すなわち、結局、改正法案が定める雇用安定措置とは、派遣契約が終わった派遣労働者の雇用の継続という結果まで約束されるものなのでしょうか。人材派遣会社の側から見れば、どこまでやれば義務を果たしたことになり、派遣事業の許可の取消しも含めた指導監督も受けずに済むことになるんでしょうか。
　当然、基準がなければ、指導監督もそもそも行えないはずだと思います。端的に御説明いただければと思います、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど申し上げたように、現在のこの派遣法の下では、派遣元に派遣期間の終了後の雇用の継続ということに関して、それを図らなきゃいけないという義務はなかったわけであります。それを、先ほど申し上げたように、初めてこれを新たな法的な義務として、第三十条で義務付けをするということになっておりまして、やはりこれは当然義務でございますので、雇用継続という結果が何らかの形で生まれなければならないという義務を負うわけでございますので、この義務は派遣元にしっかり守っていただかなければならないし、また、どういう雇用安定措置をやったのかということについても、事業報告で毎年これは提出をしてもらうということになっておりますし、私どももそれはしっかりと、インターネットなどによって情報提供すべきことを、この報告についてですね、指針で規定をしてまいりたいと思っておりまして、こういうような形で公開をする中で、それぞれ派遣元が責任を持って、期間が来たときの雇用継続が図られる義務を果たしているかどうかということをできる限りこれは公にしていくということであり、また、間違いなくこれは事業報告で当局には提出をしてもらうということをやっていこうというふうに思っているところでございます。
○牧山ひろえ君　インターネットで周知するだけでは、とても効果が生まれるとは思いません。厚労省がおっしゃる厳しい指導監督には、その前提として、明確で分かりやすい基準が必要だと思います。
　この雇用安定措置に関し、派遣元の義務規定への違反に対しては、許可の取消しも含め、厳しく指導するとされています。このペナルティーについて、一度の義務違反で許可の取消し対象になるということでしょうか。それとも、二回繰り返せば取消し対象になるということでしょうか。具体的な基準をお示しいただければと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　一回で取消しということはないにせよ、それを繰り返してやるような場合には考えていかなければならないというふうに思うところでございます。
○牧山ひろえ君　その繰り返しの意味を教えていただきたいんです。二回でしょうか、三回でしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点については、やはり雇用安定措置の義務を守らなかった、規模であったり人数とかですね、そういった態様に応じて、違反の回数がどうかということも含めて、総合的に判断して厳しく指導をしていくということになろうかと思っております。
○牧山ひろえ君　総合的な判断ですとか、さっきも合理的な基準とか、いろいろ、何というんですか、広く取っておいて、何にも基準がないというのは、もう中身すかすかということと同じだと思いますが、いかがでしょうか、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先生の御指摘は、お気持ちは分かりますけれども、また逆に考えてみると、二回とか三回とかいうことを事前的に示すということは、二回、三回までは大丈夫だなというメッセージにも逆になってしまうわけでありますので、そこのところは、どの程度悪質かというのは、それはいろいろな行政において執行する際には判断をしているわけでございますので、今話があったように、やはり全体としての悪質度というか、そういうことを考えた上で、影響度も含めて考えて判断をするというのが普通だろうと思いますし、事業者にしてみれば、それはどこからそうなるのかというのが分かっていたらそこまではやってしまうということもあり得るということも考えた上で、総合的に判断をすべきだというふうに思っているところでございます。
○牧山ひろえ君　要するに、基準がないということですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今申し上げたように、義務の違反ですから、それは物差しがないわけではなくて、先ほど申し上げたように、一回とか二回とかいう単純な数字だけでお示しをするということは、むしろ逆にいろいろな弊害が出てくるおそれがあると考えるのが、行政を実際にやる際にはどなたでも考えることだろうと思うんですね。
　したがって、どの程度働く人に影響を与えるのか、あるいは経済に悪影響を与えるのか、そういうことを総合判断するというのはごく当然のことではないかなというふうに思うところでございます。
○牧山ひろえ君　要するに、基準がないということは非常によく分かりました。
　今回の修正案ですと、派遣先の同一組織単位での継続就業期間が三年見込みの労働者に対しては、法案第三十条に定める雇用安定措置を講じなければならないとされています。いわゆる義務規定ですね。また、派遣期間が三年に満たない場合でも、一年以上派遣されるか、あるいは派遣元での通算雇用期間が一年以上であれば、雇用安定措置努力義務、いわゆる努力規定として派遣元に課されることになります。
　所轄官庁であります厚労省のトップとして、この努力規定が単なる作文に終わってしまわないように、その履行を推奨する意気込みのコメントをいただけますでしょうか。大臣、よろしくお願いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘いただいたように、今回は三年見込みの派遣先での就業が見込まれる場合には義務ということでありますが、それ未満の場合には、一年以上であれば努力義務ということでございまして、都道府県労働局においてこれは派遣元に指導監督をするわけでございますけれども、その際に、雇用安定措置に係る努力義務の履行状況をしっかりと確認をしていくということをやっていかなければならないというふうに考えておるところでございます。
　さらに、派遣元に対しては、同じ職場に一年以上派遣した労働者は派遣期間の区分ごとに何人なのかとか、あるいは派遣期間の区分ごとに雇用安定措置を講じた人数と講じた措置ごとの人数については、先ほど申し上げたように、毎年事業報告で提出を求めていくということにして、漏れなく、何を安定措置で努力義務としてやっているのかということをしっかり提出をさせていこうというふうに思っているわけで、その報告の結果を基に、派遣元に対して指導監督を必要に応じてしっかりとやっていかなければならないということを通じて、この努力義務の履行確保を図るというふうにやっていきたいというふうに思います。