Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○荒井委員　ありがとうございました。
　最後にお話のございました経営者側の法律、こういうことでございまして、いわゆる事業主の講ずるべき措置といいますか、ポジティブアクションについて二、三、ちょっと時間が押してまいりましたので、お聞かせをいただきたいと思います。
　そもそもこれからの企業経営、これは中島参考人にお尋ねをさせていただきたいと思いますが、これからの企業経営を考えたときには、まさに多様化、それから国際化を含めまして大きな変革が社会経済環境に来ているわけでして、その中ではやはり女性を活用できないような企業ではもう私は成り立たないのだろうと思うのですね。そういう意味では、ポジティブアクションというのは世界的な流れでもありますけれども、今回の法律でこれは非常に大切なところでございます。このポジティブアクションについての意義をどのようにとらえておられるのか、そして、どんな取り組みが必要とお考えになっておられるか、長年、電話相談等を含めまして、女性のみならず男女均等に取り組んでこられたお立場から、中島参考人にお尋ねをさせていただきます。
○中島参考人　御質問ありがとうございました。
　おっしゃるとおり、これからの企業経営にとって女性を活用しなければ企業は発展しない、このことについてはこれまでの審議の中でも労働大臣も何回かおっしゃっていたことです。これをぜひお願いしたいと思っておりますが、ポジティブアクションに関しては、これは御承知かと思いますが、個々の差別を禁止して、その差別を訴えた人を救済するということがまずは絶対に必要なわけです。しかし、長年積み重ねられた差別について、それだけの措置で構造的になった差別をなくすことはできない。
　そこで、世界的には、全体としての差別をなくしていくためには、現状を分析して、その差別をなくして、全体として女性の管理職をふやすとか職域を拡大していくとか、そういうようなことについてプランを立てて、それを実現するためには何が必要であるかということを具体的なプランの中に位置づける。そして、一定の期間、経過期間が過ぎて達成されたか否かを点検し、できなかった場合にはさらにそれをもう一度点検し直す、これがポジティブアクションと言われているものです。
　それで、これなしには男女平等はあり得ないということが国際的にはもう当然の合意された原則になっておりまして、それについて今回均等法の中にようやく規定されることになったということは、私は大変評価しております。
　ただし、これは事業主に対して義務づけているのではなくて、ポジティブアクションをやろうと思う企業に対しては労働省は援助するというところにとどまっているのが私どもとしては大変残念なところではありますけれども、しかし、もう既にガイドラインなどもおつくりになって、これをぜひ各企業においておやりくださいとおっしゃっているわけですから、これは、これからの国際社会の中で発展していこうということで公正な競争に基づいて発展を図っていらっしゃる、それを志向される企業はぜひこのポジティブアクションに取り組んでいただきたいと心からお願いしております。
　以上です。
○荒井委員　ありがとうございます。
　今、ガイドラインというお話もございましたけれども、既に労働省では研究会でガイドラインを出しまして、予算も組みまして、九年度予算ですね、その中でトップセミナー、そして業種別使用者会議の開催などを含めまして、経営者団体や各種業界の団体の皆さんとの連携をしっかりと図って、ポジティブアクションの重要性や手法についての理解をこれからも我々進めていきたいというふうに考えております。
　今のお話のとおり、国による援助を規定したものである反面、事業主の皆さんにはしっかり取り組んでいただきたいということでの規定でもあるわけでございます。
　そういう意味におきまして、荒川参考人にお尋ねさせていただきますが、今、中島参考人のお話もございましたけれども、ポジティブアクションの意義についてどのようにお考えになり、今後どう取り組んでいかれるのかということをお尋ねさせていただきたいと思います。
○荒川参考人　ポジティブアクションにつきましては、企業が法に基づきまして対応する以上に、女性の能力発揮を促進し、その活用を図る積極的な施策と私ども理解しているところでございますが、法を超えましてさまざまに対応することにつきましては、やはり企業各社の状況、さまざまあると思います。あくまでも自主的に取り組む性質のものであろうと思います。
　今回、労働省におきましてガイドラインが設定されました。このガイドラインも一つの重要な参考になりまして、企業はこのガイドラインをいろいろそしゃくしながら、独自に、また自社の問題別にこなしながら運用されていくものと思います。
　私ども経営者団体といたしましても、このガイドラインの存在というものにつきまして十分関心を持ちまして、均等法全体のこれからの啓発の中でもこのガイドラインの存在というものを大いに流布していきたいと思っておるところでございます。
○荒井委員　ありがとうございました。
　同様の質問を鷲尾参考人にお尋ねしたいと思うのですが、時間の関係上、もう一点あわせましてお尋ねさせていただきたいと思うのです。
　それは、言ってみれば、組合の皆様方の役員構成、この中で、女性の方の占める割合というのは、お聞きするところでは少し低いのではないか。というふうになりますと、今度いろいろ協議をしていく、話をしていくというようなことがポジティブアクションでは出てまいりますから、そんなときに、若干労働界の皆さんとしても役員構成という意味で対応をまたひとつしていただく面もあるのではないかと思っておりますけれども、この辺、いかがでございましょうか。
○鷲尾参考人　済みません。
　まず、ポジティブアクションの問題でございますが、女性の能力を積極的に活用するという際に、私ども自身も、あるいはすべての国民が、あるいは事業主も当然でございますが、考えなければいけないのは、女性の能力を活用するというのは、男性の能力では不十分といいますか、足りないから女性の能力を活用するというところにまだやや男女の差別の意識が残っているような気がいたします。
　あくまでも、男性が優先であって、その足りない分を女性の能力で活用するということであれば、本当の意味のポジティブアクションということにはならない、このように考えているところでございまして、それぞれが、男女問わず、個々人が持っている能力を最大限に発揮する、その中で、現状を見た場合に、女性の能力が有効に活用されていないのではないか、このような認識のもとに企業が強い政策をとるということがポジテイブアクションの本来の考え方ではないか、このように考えているところでございます。
　そうした意味合いで、男女全く同じ能力と同じ資質を持っているということを前提にしてそのような政策をとられることが企業においても大変重要なのじゃないか、このように考えているところでございます。
　第二番目の組合の御質問であります。組合の役員でございますが、これは私どもが参加しております国際自由労連の中でも、外国でも同じようなことがございまして、日本ほどではございませんけれども、それぞれ国際自由労連の女性委員会の中でも目標値をつくって、そしてその目標値に従ってその比率まで女性の役員をふやすようにという合意をしておるわけでありますが、なかなか毎年のレポートでもそれに到達しておりません。
　私ども、現在の組合の役員の構成は五・二五％ということでございまして、本来であれば、先ほど申し上げましたように、女性の労働者が四〇％を占めているわけでありますから、同じ比率であれば四〇％の役員がいなければいけないということでございます。しかしながら、そこまで一気にまいりませんので、私どももプログラムをつくって、段階的にこれを引き上げていきたい、このように考えているところでございます。
○荒井委員　ありがとうございました。
　これは荒川参考人にお尋ねをさせていただきたいのですが、先ほど十分ずつのお話の中でもございましたけれども、本当に私は、今回女性でございますが、女性も男性も自分の意欲や能力、これを職場でもあるいは家庭でも、そして地域でも、社会全体でその能力が十分に発揮できる、開かれたチャンスがある、そして自分も入っていけるという、そういう意欲に満ちた社会が非常に必要になってくると思うのですが、反面、やはり危惧するところもあるわけですね。それは、このように男女の雇用機会均等化が進んで、今後さらに女性の職場進出が進んでいくということになると、健康を確保しながら、地域ということも鷲尾参考人からありましたけれども、職業生活と家庭生活の調和を図っていくということは本当にお互い大変な、これは、私も共働き家庭で育った、そして子守さんに預けていただいた経験を持っておりますが、私も親として非常にそういったことを悩んでおりますけれども、この点は非常に重要な調和だと思うのです。
　その点、時間外と休日、まだ不十分だという御指摘もありましたけれども、私が高く評価しておるのは、この育児・介護休業法の改正の中に、先ほどお話があったように深夜業の制限を規定したわけですね。これはなかなか世界にも似た例はないのです。そういった意味で、非常にこれは配慮している、しかもそれは日本的だなというふうに私は思っておりまして、いい制度だというふうに考えているのです。
　しかし、こういう新しい制度と労働時間の短縮、こういったことをあわせてバランスのよい職業生活、そして家庭生活を送れるように願わくば、もちろんそういった中で地域とのバランスもまた出てきて、人生の喜びがともに感じられるわけでございますけれども、荒川参考人に、経営側として、バランスのよい職業生活と家庭生活を働く皆さんが送れるようにすることについて、ますますの重要性があると思いますが、この点についてどうお考えになっているか、お尋ねをさせていただきます。
○荒川参考人　荒井先生から御指摘あるいは御意見ともとれる御主張がございましたが、まさしく経営側といたしましてもおっしゃるとおりの認識を持ち、かつ条件整備をしていかなければならぬのではないかなと思うわけでございます。
　労働時間短縮につきましては、基本的には生産性の成果を配分する方法の一つとして時間短縮というのが選択されておるわけでございます。これは、全体の経営が発展する中でそれが可能になるというものであります。
　さらに、その配分の仕方におきまして、今先生の御指摘のありました家庭生活と職業生活の調和、あるいは地域生活とのかかわり合いをいま一層深めていこうというのは、これは経営活動をしていく中で従業員がそのような気持ちでもって取り組むということは、経営にとって大変有益なものになるわけでございます。
　原資は経営の生産性、労使がつくりました生産性の成果というものをうまく使い分ける、どういうように配分するかということにつきましては、経営側と労働組合側あるいは労働者個人と一緒になって考えていく課題ではないかと思います。
　先生の御指摘、ありがとうございました。
○荒井委員　御意見を大切にさせていただきながら、今回のみならず今後に向けましても、その空白というお話もありました。そういったことも含めまして今後に生かさせていただきたいと思います。
　本日は、まことにありがとうございました。
○青山委員長　これにて荒井広幸君の質疑は終了いたしました。
　次に、桝屋敬悟君。
○桝屋委員　四人の参考人の皆さん、本日は本当に御苦労さまでございます。貴重な御意見をありがとうございます。
　早速でございますが、新進党、二人質問をさせていただ巻たいと思います。
　最初に、鷲尾事務局長、参考人にお伺いをしたいのでありますが、今回、この委員会でもいろいろな議論がありました。先ほどの参考人の意見陳述を伺いまして理解もできたわけでありますが、先ほどの陳述の中で、婦人少年問題審議会を舞台に労働側と使用者代表の間でぎりぎりの議論がなされた、そしてまさにぎりぎりの、なおかつ一定の結論を見た、こういう理解をさせていただきました。
　この委員会でも、ややもすると連合内部には反対の意見もあるというような声も出るわけでありますが、私は、まさに先ほどの事務局長の、ぎりぎりの部分でという、この理解が正しいのだろうというふうに理解をいたしております。逆に、そういう意味では、鷲尾事務局長、鷲尾参考人がおっしゃった改正案の補強についての要請というのは、それはまた逆に大変に切実な声なんだろうということを理解するわけでございます。
　さらに内容をお聞きしたいのでありますが、特に重要な労働時間法制等につきまして、突っ込んだ意見もあろうかと思いますので、重ねてお伺いをしたいと思います。
○鷲尾参考人　ただいま私どもの議論の経過についても御指摘がございました。確かに、女子保護規定の撤廃については、既に確保できている既得権益という意味合いもございまして、こうしたものがかえって今回の均等法の改正によって退歩するのではないか、こういう懸念があるわけでございます。
　それに対しまして、私どもは、婦人少年審議会やあるいは中基審、中央労働基準審議会の議論において、ぜひとも男女共通の時間外規制というものを、空白期間の間に十分議論ができるわけでありますから、これを国民合意のもとで議論をしていただき、こうした連合内部にもたくさんございます懸念というものをぜひ払拭していただきたい、このように考えているところでございます。
　母性保護の改正部分を除いて、施行日が一九九九年四月一日になっているわけであります。これはもちろん、この九九年まで猶予があるのは、企業側の体制整備という条件もあってこのような施行期日になったというふうに理解をしておるわけでありますが、私どもは、この二年間の期間というものが改正法の周知徹底という意味合いだけではなく、その間に条件整備をし、議論のあります労働時間法制の改正というものをぜひとも実現しなければいけない、このように考えているところでございまして、こうした御審議をぜひ今回の均等法の議論の中でも事前にしていただければ大変ありがたいと思います。
　この問題については中央労働基準審議会の審議事項でありますけれども、私は、中基審、もちろん審議会の議論というのを尊重していただくというのは大変重要でございますけれども、国会の中でもこの点について真摯に御議論いただき、どのような問題点があり、どのような方向性を見出したらこの二年間でその条件整備ができるかということについて十分御議論いただきたい、このように思うわけであります。
　その意味で、均等法の施行と男女共通の規制の間で空白を設けることがないようにぜひともよろしくお願いしたい、このように思うわけであります。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　これは今回の委員会でも終始一貫議論されているところでございまして、さらに本日のこの参考人の御意見を承りまして、この委員会でさらに審議を進めてまいりたい、こんなふうに思っている次第であります。
　それで、先ほど鷲尾参考人がおっしゃった補強の中で、何点かお話がありましたけれども、特にその中で、今まで女子保護規定の中で働いてこられた方々にとりまして、今回の改正というのは確かに大きな変化、五十年ぶりという話もありましたけれども、大変に大きな変化であろうと思います。
　そこで、先ほど言われた新たに深夜業につかせる場合の事業主の講ずべき、必要最低限とおっしゃったけれども、就業環境の整備について、しっかりやってもらいたい、こういう話がありました。事業主の講ずべき最低限の就業環境の整備というのは具体的にどういうことを言われるのか、さらに詳しく御主張いただきたいと思います。
○鷲尾参考人　とりわけ深夜業の問題が大きく問題になると思います。
　この深夜業の問題、女子労働者にとって、深夜業を行うということになりますと、これは当然のことながら、子供の保育というようなことが大きく問題になると思っています。婦人少年問題審議会でもいろいろな審議がされまして、こうした問題についての議論がなされていると思いますが、まず何よりも大切なのは、働く女性が子育てができる環境条件を整備するということであります。そして、これは単に企業側だけに要請するというわけにはまいりませんけれども、企業においてもそうした条件整備をすることができるのではないか、このように考えているところでございます。
　例えば現在の保育園の状況などを考えてみますと、保育園に入れる条件が数の上では全うされておっても、職場と家庭との距離等々を考えますと、そうしたものが十分でないというようなことがございますので、そうした問題については、企業あるいは働く方の労働組合、そして地域、市町村、国の行政を含めて、そうしたものについて整備するという条件が必要なのではないか、このように考えているところでございます。
　とりわけこの深夜業の問題については、育児との関係というものに私どもは着目していかなければいけない、このように考えておりますし、これは、これからの日本の大きな課題であります少子化というものについてどう対応するかということにも関係があるだろうと思いますし、冒頭にも申し上げましたように、いわばワークスタイルとライフスタイルを調和させるための環境条件の整備というものにはまだまだ不十分な部分があるのではないか、そういうふうに考えておるところでございます。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　一番問題なのは育児との関連という御指摘でございました。確かにそこが私も一番大事な点だろうと思っております。
　あわせて、今は経営側に全部というわけにはいかないが、こうおっしゃったのだけれども、経営者団体連盟の荒川参考人に今度はその部分をお伺いしたいのであります。
　実はこの委員会でも議論しておりますが、現在の我が国にとりまして一番大きな課題は、現在、厚生委員会でもいろいろ、医療保険の改革や介護を議論しておりますけれども、やはり少子化という問題は極めて大きな社会問題だろうと思います。ただ、これはなかなか議論がしにくいという観点もありまして、私ども大変苦しんでおるわけであります。
　荒川参考人にお伺いします。
　今回の改正によりまして、ますます少子化現象というのが進むのではないかということを私は大変懸念もしているわけでありますが、経営者団体としてはどのようにお考えになっているのか、認識をお伺いしたいと思います。
○荒川参考人　今回の法改正によりまして少子化がますます進行するのではないかという御懸念でございます。
　私ども、全体といたしましてこの少子化の傾向を懸念することは先生と全く同じでございますが、女子保護規定の解消をする中でそれが加速するかということにつきましては、なかなか判断がつきにくいというところが実態でございます。
　しかしながら、経営者団体といたしまして、この少子化問題というのは、皆様と全く同じレベルで一生懸命考えなければいけない課題ということははっきりしてございまして、私ども日本経営者団体連盟といたしましても、政府の審議会の委員、いろいろな委員が連合で集まりまして、この問題に対応しようという形で取り組みをしているぐらいまでになっております。
　全体のこの少子化対策ということに多角的に取り組まなければならなしというので、今私、全体像と、それから個別の、これだという経営側としての策をお示しできない、残念ではありますが、いずれにしましても、皆さんといろいろ御協議をさせていただきながら、経営側としてのあるべき、あるいは経営側から皆さんに発信するというようなことを今後していきたいということでお答えにさせていただきたいと思います。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　今回の均等法が少子化現象にどういう影響を与えるか、それはなかなか難しい議論だということでございます。しかし、いずれにしても、何も経営者側だけに、使用者側だけにその努力を求めるわけではなくして、社会環境の整備ということを格段に進めていかなければいかぬのは確かでありますが、しかし、実際に現在の育児休業の状況を見ても、勤務時間短縮等の具体的な措置については、その実態というのはなかなか厳しい、特に中小に行くほど厳しい実態もあるわけでありますから、この均等法がもし成立になれば、私は、格段の取り組みが必要なのではないか。これはもう使用者側だけにお願いするわけではない、全体としてということだろうと思います。
　最後に一点だけ荒川参考人に、データがあれば御教示いただきたいのですが、今回のこの改正によりまして、女性の深夜業、経営者がみんな待っておられるという記事もあったりしまして余計恐ろしいわけでありますが、どれぐらい新たな深夜業に参画される方が出てくるか、就業される方が出てくるか、もしデータがあればお示しいただきたい。なければ結構でございます。
○荒川参考人　日経連で集めた資料は今のところございませんが、ほかの経済団体では今さまざまにデータを集めております。
　私、その中間的なまとめを見させていただきましたらば、特に中小企業の関連で見てみますと、今回の基準法の女子保護規定の解消に伴い、深夜労働を待っていましたといったようなコール、手を挙げるところは意に反して非常に少なく、むしろ深夜労働というものにつきまして、期待する以上になかなかなり手がいない、やっていただけないというのが現状であるといったような御指摘のところが多いということでございます。
　これは、どういう取り扱いになるかは、私どもの団体のものではありませんのでちょっと何とも申し上げられませんが、一応団体ベースでもって調べた、傾向は間違いないところでございます。
○桝屋委員　ありがとうございます。
　ただ、これは本当に予測がつかないところもあるわけでありますが、先ほどの参考人の方からも、実態の把握あるいは今後の展望という、そのデータはやはり労働省としても努力してもらわなければならぬだろう、こんなふうに私は思っているわけで、その点はさらに審議の中で私どもも取り組んでまいりたい、こんなふうに思っております。
　以上で私は終わりまして、次へ譲りたいと思います。
○青山委員長　これにて桝屋敬悟君の質疑は終了いたしました。
　次に、吉田治君。
○吉田（治）委員　それぞれ参考人の皆さん、本当にお忙しい中おいでいただき貴重な御意見を賜り、ありがとうございます。
　今度の法改正において、やはり女子保護規定の解消というのは非常に大きな論点になるというのは御承知のとおりなんですけれども、その保護すべき女子の職場、今参考人の御意見を聞いていましたら、認識が随分違うのかなと。日経連の荒川さんのお話は、どちらかというと、四年制の大学を出て、ある意味で俗に言うキャリアウーマン的な方が働きたいけれども働けないという、それ以外の参考人の皆さん方の御意見は、いやいや、そういう方もいらっしゃるけれども、例えば製造現場だとかさまざまな現場において大変厳しく働いている方もいらっしゃるのだよというふうな、非常に認識の違いというのですか、そういうのがそれぞれまた審議会の中での発言等々にもあったのかなという感じもいたしております。
　私、まず最初に荒川参考人に、女子保護規定の解消に伴い、深夜、時間外・休日労働の男女共通規制が必要という声が随分高く言われておりますけれども、これについて参考人としてどう考えていられるのか、まずお答えをちょうだいしたいと思います。
○荒川参考人　私ども日経連におきましても、傘下の経済団体、これを経由いたしましてさまざまに意見聴取をしたところでございます。
　これは内部の資料でございますのでつまびらかにすることはできかねますが、そこには各企業の女性の声がたくさん寄せられてきたところでございまして、その傾向を見る限りは、ホワイトカラーの方あるいはブルーカラーの方というのでしょうか、現業、非現業を問わず求められる方はたくさんいらっしゃったということ、あるいは労働省の調査におきましても、女子保護の撤廃につきまして求めておられるデータが随分多くなってきているという実態が出ております。
　詳しくは労働省のデータで見ていただきたいところでございますが、いろいろな御意見があることは確かでございます。大勢として、女子保護の解消につきまして望んでいらっしゃる方が多いという傾向はあり、私どももそれを受けまして主張をしているということでございます。
○吉田（治）委員　いや、申しわけございません。もう一点、女子保護規定を撤廃した後の男女共通の規制を制定するという、共通規制の必要性を叫ばれていますけれども、私、それについての御意見を賜りたいのです。そちらの方がメーンなんですけれども、よろしくお願いいたします。
○荒川参考人　時間外・休日労働あるいは深夜労働の扱いにつきましては、これは経営側と働く方たちの労働組合あるいは従業員代表とのお話し合いによって決める事項でありまして、あくまでも関係労使の判断にゆだねるべき内容のことでございます。
　新たな法規制ということについては、私どもは反対をしているところでございます。労使がその事業上のいろいろな状況を判断しまして時間外の上限を設定し、それを守りながら進めるというのがこれまでの我が国の時間外・休日労働、深夜労働のあり方であったわけでありますし、さらに新たな規制ということは日本の経営のフレキシビリティーを失うことにもなります。さらには時間外労働、休日労働の一定の部分につきましては雇用を維持するという機能を持ち合わせているわけでございまして、それまでも経営側として失いたくない、こういう観点から新たな法規制については私どもは反対をしているところでございます。
○吉田（治）委員　それでは、もう一歩踏み込んで聞きます。
　中基審の場においても、今申された御意見を使用者団体の意見として、これからもずっと、極端なことを言えば、そういう共通規制の議論が出てきても議論の対象としないという形で臨まれるということでございましょうか。
○荒川参考人　中央労働基準審議会におきましては三者構成審議会という機能がございますので、議論は尽くすということはいたします。しかしながら、私どもの主張も一貫してこれは通していきたいというのが今現在の私の気持ちであります。
○吉田（治）委員　そういう中で、鷲尾事務局長、鷲尾参考人、使用者側はそういうふうな意見でこれからずっと臨んでくるということですけれども、これについて参考人のお考えと、それから、今、荒川参考人も議論を尽くすということですが、深夜労働また時間外・休日労働の男女共通規制、多分答えは必要性を言われると思うのですけれども、どういうふうな規制が必要なのか。その辺の具体的な御意見を賜れればと思います。
○鷲尾参考人　ただいま荒川参考人が一貫して言われたことについては、常に審議会の場あるいは労使交渉の場で対立している部分でございますから、私ども承知をしているところでございます。今回の均等法改正の問題について経営側が積極的な意味を持っていただいているということであれば、私は、男女が共通してある一定の条件のもとで働くということができ上がらなければいけないと思います。
　先ほどの御質問にもお答えをいたしましたように、この問題は単に労働生活ということではなく、社会生活全般にかかわる問題でありますから、そうした条件整備をすることがぜひ必要だ、このように考えているところでございます。
　また、常に経営側は労使が自主的にというふうにおっしゃられるわけでありますが、これもほかの参考人からも御指摘がございましたように、残念ながら現在の日本における労働組合の組織率は二四％弱でございます。組織拡大に努力しないでそんなことを言うなという御指摘もあるかもわかりませんけれども、私どもも努力をしているところでございますが、その現実を踏まえますと、大部分の企業、とりわけ中小企業には労働組合がないわけでございまして、そうしたところに自主的な労使交渉にゆだねるということを言っても絵にかいたもちになるわけでありまして、社会的な規制というものはぜひ必要だ、このように考えているところでございます。
　したがいまして、現在の目安時間、三百六十時間ということでございますが、この上限時間を、連合としては方針は持っておりますけれども、これは審議会の議論の中で、段階的でも結構でございますし、私どもとしては、理想としては百五十時間程度をめどにしたい、このように考えているところでございます。
　こうした男女共通の規制をつくる、そのことによっていわば男性が家庭に戻る。あるいは、先ほど地域活動のことについて申し上げたわけでありますけれども、現在の状況を見ますと、非常に雑駁な見方でございますけれども、地域活動の方はどちらかというと女性が担っているというような実情にございまして、こうしたものに男子が参加するということも重要でございます。
　その意味では、時間外労働やあるいは休日労働、深夜労働の共通の規制をつくることによって、広くこうした男女がともに参画できる社会がつくり上げられるということが理想ではないか、このように考えているところでございます。
○吉田（治）委員　今、時間外・休日労働の社会的規制の中で、時間外労働の上限設定ということで申されましたけれども、割り増し率のアップというふうなことについてはどういうふうにお考えになられていますでしょうか。
○鷲尾参考人　この問題についても、先生御承知のとおり、諸外国に比べて日本の割り増し率の水準というのは非常に低いわけでございます。これをペナルティー的なものだというふうに考えるかどうかということについては、労働観だとか失業というものに対しての認識が随分諸外国と違いますので一律には論じられない、このように考えているところであります。しかしながら、現在、時間外労働が野放しになる危険性がある条件の一つに、割り増し率の低さというものがあるのではないかというふうに思っております。
　私どもも毎年の春季生活闘争でも要求をしているわけでありますが、これは企業のコスト負担というような問題との兼ね合いからなかなか要求が実現しない問題でございまして、これは今後とも取り組んでまいりたいと思いますし、ぜひとも経営側にその努力も願いたい。私は、トータルコストという意味合いからいいますと、いわば時間外労働というものをできるだけ少なくするということ自体が必ずしも経営側にとってマイナスである、このように考えておりません。そうした総合的な労働条件の問題として取り上げていただきたい、このように考えているところでございます。
○吉田（治）委員　経済の本を読んでおりまして、日本が第一次石油ショックが終わって過剰流動性の中で経済が立ち直ってきた中で、当時の鉄鋼労連の委員長である宮田義二さんが随分産業構造の転換において積極的な役割を果たした。私は、労使対立ではなく、労使協調、その中において、今話題になっているこの女子保護規定というのはまさに対立の一つの軸になっていると思うのですけれども、これは賛成、反対一辺倒ではなく、できるだけいい解決策というものを計らっていただきたい。
　その中で、鷲尾参考人は鉄鋼出身でいらっしゃいます。鉄鋼というのはやはり深夜業というふうな形になってまいりますけれども、深夜業の規制について、交代制勤務等における深夜労働の回数、拘束時間の制限、それから深夜労働の勤務間隔等、いろいろ規制の状況はありますけれども、この辺のことについて、具体的にどのような規制が今後男女共通規制として必要なのか、御意見を賜れればと思います。
○鷲尾参考人　深夜業が必然的にやむを得ない産業というのはあるわけであります。またもう一つに、社会的なニーズからいって、新しいニーズで深夜業を要請されるというようなこともあるわけでございます。
　その意味からいいますと、まず第一番目の産業の実態から深夜業を余儀なくされている産業というものと、それから社会的なニーズの中でそうしたものが要請されるものと二つあると思うのですが、二番目の部分については、社会システムの変化というものと兼ね合わせて、野放しにするということが必ずしもいいかどうか。これは労働条件の問題ではなくて社会のシステムとしてどうかということでございます。
　例えば現在、流通業においても二十四時間営業というものは常識になっているわけでありますが、これを野放しに二十四時間すべてやっていいかどうかということについても一考の必要があるのではないか、このように考えております。
　それから、第一番目の産業特性としてやむを得ない部分についても、できるだけ技術革新の進展のもとでそうした部分を少なくするという努力はこれまでもしておりますし、そうした努力は経営側にもぜひお願いしたい、こういうふうに思います。こうした社会的な最低限の規定が、努力を推進することにうまく回転するということが重要なのではないか、このように考えておるところでございます。
○吉田（治）委員　先日の国会審議で、時間外・休日労働及び深夜業が禁止されていた女性労働者が不利益をこうむることを防止する観点から、例えば時間外労使協定を、年間について女性百五十時間、男性三百時間と労使で協定した場合は労働基準法に違反するのかという質問がありましたけれども、これについて今までの質問に関連して、鷲尾参考人、どういうふうにお考えになられますでしょうか。
○鷲尾参考人　この問題は、一般論としては最低基準を上回る労使の協定が優先するということになるだろう、こういうふうに思います。しかしながら、今回の場合には、女性の均等な機会と待遇の確保を定める法律でありますから、これの邪魔になるということになりますと、これはぎりぎり考えますと、この均等法に違反するということになるのではないかと思います。
　男女別の協定が法違反でなく、協定をした場合には、この女性労働者が均等法における配置や昇進、昇格等の禁止規定に違反するというふうに仮に訴えられた場合には、この差別的な取り扱いが合理性を持つというふうに判断されかねませんので、この点では大変微妙な問題ではございますけれども、法律論からいいますとこれは違反になる、このように考えております。
○吉田（治）委員　将来的には男女雇用平等法を制定するということが必要であると考えられておりますけれども、この件について、荒川参考人、鷲尾参考人、申しわけございません、時間の都合上手短に、どういうふうにお考えなのか、御意見を賜りたいと思います。
○荒川参考人　男女平等法の方向性につきましてでございますが、将来的にはどういうふうになるか、私もわかりません。
　今回、現行法を改正したこの視点というのは、我が国の女性の置かれている状況、こういうものをトータルで判断して、やはり女性を視点に置いたさまざまな機会均等、待遇の平等を図ることが非常に現実的であろうとしうふうに判断したところでございます。
　将来的な平等法につきましては、私は現行の状況を見ながらまた判断していくべきものではないかなと思います。
○鷲尾参考人　私どもは、今回の均等法の改正を男女平等法に向けてというふうに位置づけておりまして、本来であれば、今回、男女平等法という形で制定をしていただきたかったわけであります。しかしながら、さまざまな条件からステップ・バイ・ステップということであると考えておりますので、その意味では今回の均等法が男女平等法に向けて一歩前進であるというふうに評価をしているところでございます。
　したがいまして、その意味からいいますと、空白期間の間にはぜひ男女共通の労働時間等に関する規制というものをお願いをしたい、このように考えております。
○吉田（治）委員　荒川参考人の御意見はまさに、反対ではないけれども明言を避けたなという感じで受けとめさせていただきたい、将来に含みを残したという感じでとらえさせていただきたいと思います。
　もう時間が来ましたので、最後に鷲尾参考人、中島参考人。
　女子保護規定の解消と男女共通規制というのは同時に実施することが必要であると私は考えております。これについて、イエス・オア・ノーという聞き方は非常に失礼ですけれども、それぞれの御意見を本当に手短に、もう一度お聞かせいただきたいと思います。
○鷲尾参考人　私はこの点については何度もお答えさせていただきましたとおり、ぜひとも、吉田先生のおっしゃるように、イエスということで進めていただきたいと思います。
○中島参考人　私ももちろんイエスでございます。それで、ほんの一言、追加させていただきます。
　先ほど荒川参考人から、労働省の調査によっても女子保護を廃止すべきであるという女性の声が多いというお話がありましたけれども、これは昨年十二月に発表された調査だと思います。しかし、これは正しくないと思います。一番多かったのは、家庭責任は男女がともに担うべきであるから女子のみの保護は解消して男女ともに規制すべきであるという意見が一番多かったのです。ですから、ちょっと先ほどの御発言については意見を述べさせていただきました。
　それで、ここにいらっしゃる皆さん、荒川参考人も含めて、女性が長時間、深夜も働き、子供も産めないし家庭も崩壊するような、そういう状態、そういう社会を望んでいらっしゃらないと思うのですね。そうであるならば、女子保護のみが廃止されて共通規制がないというような状態については絶対に避けていただきたい、心からお願いしたいと思います。
○吉田（治）委員　貴重な御意見ありがとうございました。
　本当に、先ほどの同僚議員の御意見にありましたように、社会を変える法律でございます。私どもは、昭和六十年に大学を出まして、この男女雇用機会均等法によって総合職、一般職というふうに、女性は本当に荒波に乗った世代でございますので、よりよいものをつくるように頑張りたいと思います。
　以上で、質問を終わらせていただきます。
○青山委員長　これにて吉田治君の質疑は終了いたしました。
　次に、近藤昭一君。
　　　　〔委員長退席、河上委員長代理着席〕
○近藤委員　民主党の近藤昭一でございます。
　本日は、参考人の皆さん、本当にお忙しい中、私どもの委員会にお越しいただきまして貴重な御意見をいただきましたことを、まずもってお礼を申し上げます。
　実は私も、先回の総選挙で当選させていただきました一年生でございます。現在の均等法が施行されましたとき、私もサラリーマンをしておりました。
　当時のことを思い出しますと、私の同期入社の女性がおりました。新しい法律が施行されるに当たりまして、私の所属しておりました会社の入社の応募規定というのも実は変わったわけでございます。それに合わせて、私の同期の女性が会社を受け直しました。一たん会社をやめて、同じ会社の入社試験をまた受け直した。見事合格して入社するわけですけれども。私はそのとき本当に、そういった法律をつくること、これがまさしく人の人生を左右するような大きな役割を果たすのだなということを実感したことを思い出すわけであります。
　また、私の妻は実は外資系の会社に勤めておりました。外資系の会社でありますので、どうしても本社がある国の法律に影響を受ける割合が多くなるわけでありますけれども、そのことにかんがみまして、その会社の規定等を見ますと、やはり本社が日本にある会社よりも、女性というか雇用の均等に関する規定につきましては随分と進んでいるなという感じを持ったことを思い出すわけであります。
　ただ、今申し上げた、そういった法律をつくっていくことが非常に大きな役割を果たすとともに、私の同期で会社を受け直した女性が、それではその後順調に男子と同じような条件で働いていたかというと、残念ながらまだまだそうでないところがあるわけでございまして、実際に決められたこと、またそれが運用されていくに当たってはいろいろな障害があるなと。いわゆる社会の障害、会社の持つ障害、さまざまな障害があるなというのが実感であります。
　そういった意味で、今回、均等法が施行されて十一年目に当たるときに、私自身がそういった法律の改正に携わることができることを喜びとしながらも、こうしてやっておりますと、なかなかたくさん問題があるなというのが実感であります。
　そういった意味で、中島参考人にちょっとお伺いしたいわけでありますけれども、現行の雇用機会均等法が成立するときにも、中島参考人が女性の権利委員会の委員長で積極的に携わってみえたということ、またその後も、電話相談等において働く女性の差別是正に取り組んでこられたというふうにお聞きしております。
　そうしますと、そういった立場からこの十一年間を振り返って、まず、現行法のプラスの面はどういったものがあったのか。また、マイナスの面はどんなところで起きているのか。そして今回の改正については、いろいろと求めていらっしゃるものとの大きな隔たりはあるけれども、それなりの前進があったと先ほどおっしゃられたと思うのですが、それぞれの点について御意見をいただきたいと思います。
○中島参考人　お答えさせていただきます。
　この十数年間のことを考えると、大変いろいろな思いが浮かんでくるのですけれども、時間の関係で本当に短くお話しさせていただきます。
　均等法ができたときに、私たちが求めていたものに比べると本当に不十分な法律で、私どもとしては大変がっかりいたしました。しかし、この十年間を振り返ってみて、効果が全くなかったとはもちろん思っておりません。何よりも啓発的効果があったということははっきり認めなければならないと思います。
　そして、今、近藤先生のお話がございましたように、一部の職種、職場に関しては、これまで閉ざされていた門戸が開かれて、女性が進出を果たしているということも確かでございます。それは大きく評価していきたいと思います。しかしながら、全体を見ると、これは必ずしも男女差別がなくなっていない、雇用における平等は実現していないと言わざるを得ません。
　それの最も重要なメルクマールは賃金です。賃金格差はいろいろな統計のとり方がありますけれども、全体の平均賃金で比較しますと、この間といいますか、そのもっと前の一九七五年当時、七八年当時から比べると、現在の男女の賃金格差は縮小していないわけですね。依然として世界で、特に欧米諸国に比して最も大きな賃金の男女格差のある国であるということで、国際的な批判の的になっているということは御存じのとおりだと思います。
　その理由としてどういうことがあるかというと、均等法の欠陥といいますか、肝心のところが努力義務である。そして実効性の担保がない。そしてもう一つ、片面性の問題ですね。女子のみに適用される法律、こういう問題がありました。これらについては今回一部改正されるということで、これは私はよかったと思っております。ただし、片面性といいますか、男女雇用平等法ではない、女子だけに適用される法律であるという限界については、これは大変残念に思っております。
　ただし、この問題については、今までの委員会の議論を聞いておりますと、正しくとらえた上での議論が行われていないと思います。つまり、男女雇用平等法がなぜ必要かというと、男と女を分けるという状態をなくさなければ差別がなくならない、こういう問題であるわけですけれども、これが女子についてどうするこうするだけであるために、この片面性が解消されない。そして、それが女性差別を固定するという問題なんですね、これは世界の常識なんですが。残念ながら、この委員会の議論はそこの議論が行われていないと思います。しかし、これは今後残された課題であると思います。
　もう一つの問題としては、この十年間にパートが非常にふえた。それから、コース別雇用という形で新たな差別が拡大しているということで、これは間接差別と言われるものですが、これについては、残念ながら今回法律の中に明記されないということで、大変残念に思っております。
　しかし、この間接差別については国際的にも、非常に日本に対する批判、そして、間接差別に対して措置をとるべきであるということが勧告されているわけですから、これは均等法に明記されなくても、労働省としてはきちんと行政指導をおやりになる。あるいは裁判の中では、この問題は違法とされるに違いありません。この点を踏まえて、次の提案ではなくて、今回も、違法な間接差別についての是正を審議の中で法的に確認していっていただきたいと思います。
　そのほかに、セクシュアルハラスメントが入ったということ、ポジティブアクションが曲がりなりにも入ったということについては評価したいと思います。
　そして、もう一つ重要な女子保護廃止のことなんですけれども、正直に言いまして、ようやくこれは、男女共通規制によって、女子のみ保護が実質的には解消される時代に来たのだなという感慨があります。しかし一方、本当に男女共通規制が行われなかったらどうするのか。経営者団体が反対するということをおっしゃっているので、これはどうなるのか、大変不安です。しかし、このことについては、きょうの委員会の皆さん方も、共通規制ということについてはほぼ多数の方々が強く賛成していらっしゃるようにお見受けしますので、このことを明確に確認した上で、今回の法案について審議をしていただきたいと思います。
○近藤委員　ありがとうございます。
　今、中島参考人の御意見をお聞かせいただく中で、非常に、まだまだ実態を把握していない中で、確かに進歩はあったけれども、この十一年間の反省、また、今の状況の実態調査がまだ足りないのではないかというような御心配をしていらっしゃるというふうに感じました。多分それがまさしく、弁護士で前線にいらっしゃる中で感じられたことだと思います。
　今も少し触れられたわけでありますけれども、今回の法改正で非常にいろいろな方が心配をしていらっしゃること、多分、もう既に中島参考人のところにもいろいろな声が寄せられているのだと思います。その中で、今回女子保護規定が撤廃される、そのことに対して事実上何も規制がない、男性労働者と同じ時間外あるいは深夜業にほうり込まれるのではないか、残業や深夜業を拒否すると仕事をやめさせられるのではないか、パートあるいは派遣社員という立場に追いやられてしまうのではないかという危惧が出ていると聞いておりますが、そういった不安を解消する、不安というか、そういったことを避けるためにどういったことが必要か。中島参考人が思っていらっしゃることをお聞かせいただきたいと思います。
○中島参考人　御質問ありがとうございました。
　ちょっと今のことに関連してですけれども、男女の共通規制が必要であるということですが、実は、もう既に五百万人の女性たちが深夜業をしております。看護婦さんを中心として、サービス業、飲食店その他で深夜業をし、一たん深夜業を解禁された女性たちについては何の規制もないわけですね。それで、最近医労連の調査結果が発表されましたけれども、妊産婦だけではなくて、妊娠以前の過剰な労働、深夜業、長時間労働の結果、母性機能さえ破壊されるという事態が起きていることは事実でございます。
　それで、男女共通規制と言いましたけれども、この中にはっきり、既に深夜業が解禁されている、さらに、時間外労働の制限がもう解禁されている五百万人にわたる女性労働者を含めて、男女共通規制、すべての労働者に対する共通規制をぜひともこの際つくっていただきたい、このことをお願いいたしたいと思います。
　さて、先ほどちょっと十分に触れる時間がなかった、今後、時間外、深夜業が解禁されることによって受ける不利益、具体的にはパートにならざるを得ないというような、そういう不利益をどうやって防いでいくかということについて、先ほど判例を含めて幾つか申し上げましたが、一つは、まず育児休業法です。これは、一歳未満の子供を育てている労働者については時間外労働をさせないということが四つの選択肢のうちの一つにすぎないということ、しかも、一歳以上就学までについては努力義務にすぎないわけです。ですから、これでは極めて不十分であって、家族的責任を有する労働者に関しては、働き続けられないという事態が起こってまいります。
　そこで、もう一つの法的な担保として、残業命令を断れる場合の法的保障というものがどうしても必要であると考えます。
　本来、時間外労働はあくまでも例外的、臨時的なもので、本人の個別的な同意が必要であるということは多くの学説が認めているところですけれども、判例では、一定の要件があれば時間外・休日労働義務が発生するということになっております。しかし、この判例を踏まえた学説でも、業務上の必要性が実質的に認められなければならない。つまり、恒常的残業をやらなければいけないというようなことは、これは業務上の必要というふうに認めることはできないと思います。
　そして、労働者に時間外・休日労働を行わないやむを得ない理由、正当な理由があれば拒否できるということですけれども、これは、家族的責任がある多くの労働者の場合には、正当な理由、拒否理由になるというふうに考えます。例えば、就学児がいる場合でも、これは、つまり小学校に入れば、お母さんが、あるいはお父さんも含めて、残業して家に帰らなくてもいいということはあり得ないわけですから、この点については正当な拒否理由にすべきであると考えます。
　それから次に、深夜業なんですけれども、これは、育児・介護休業法の規定が非常に不十分であるわけで、先ほどは、形成権との関係でただし書きが非常に疑問があるというふうにお話しいたしましたが、そのほかに、昼間の労働への転換権の明記がないということ、それで、もし転換しない場合に休業補償があるのかどうなのか。全く収入がなくなってしまうということであれば、これは意味がなくなるわけですから、これについてどうするのかという問題。
　それから、適用範囲なんですけれども、雇用の継続が一年未満である場合には適用除外になっておりますけれども、これは極めて問題であると思います。例えば、パートの人に期限をつけて時々間をあけるというようなことによってこれらをすべて適用させないというようなことも十分あり得ますので、ここら辺も問題である。それから、小学校の就学後であっても深夜業の免除が必要になる場合があると思います。
　それから、労働条件の一方的不利益変更という点からいっても、家族的責任がある労働者に関しては、深夜業を望まない者について一方的不利益変更で深夜業を強制したり、それに従わないからといって解雇するということは、これは絶対に避けなければならないと思います。
　先ほどの、変更の必要性、不利益の程度、内容、社会的相当性という点からいうと、家族的責任を有する労働者の場合には、女性の方が安上がりだからというのは、これは必要性と認めることはできない。相当性と認めることもできない。あくまでも、女性の地位の向上のために必要であって、女性がそれを望んでいるという場合でなければならない。そして、不利益の程度については、家族的責任がある労働者については、これはさまざまな具体例について検討する必要があると思いますけれども、基本的には社会的相当性がないということを明確にしていただきたいと思います。
　　　　〔河上委員長代理退席、委員長着席〕
○近藤委員　ありがとうございました。
　冒頭でも私申し上げましたように、社会を変えていく中で、法律が規制していくところが非常に必要だと思います。ただ、そういう法律的な規制があってもまだまだ前進しない部分がある。そういった意味で、今回の法改正には今いろいろ御意見をいただいたものを反映させていく、そういう必要があることをますます実感しております。
　時間も余りなくなってまいりましたので、最後に、鷲尾参考人に御質問させていただきたいと思います。
　今回の法改正は、多くの女性並びに男性のみならず、海外でも大変に注目をしているわけでございます。そこで、労働者の権利を守り、社会的に公正な労働条件を確立していく、その先頭で闘っている連合の役割は大変に大きなものがあると思います。
　そういった中で、先ほどおっしゃられた男女共通の規制、まだこんな規制が、こんなところが必要じゃないかということがあればお聞かせいただきたいということと、もう一つ、こういった法律をつくり、また、それが実際に社会で実現されていくことはなかなか難しいとは思います。しかしながら、そんな中で我々は全力でもって取り組んでいかなくてはなりませんが、そこにおける連合の役割は大変大きなものがあると私は思っているわけであります。
　そういった意味で、この問題に対する連合としての取り組みの御決意もお聞かせいただきたいと思います。よろしくお願いします。
○鷲尾参考人　私どもに対する先ほどからの諸先生方の御質問の中でも私は答えさせていただいたわけでありますが、まず、男女共通の時間外規制というものについく私ども連合の方針としては、現在の三百六十時間という上限をおおよそ目安とし、そして百五十時間程度を上限とするというようなことで、当面、この二年の間に御審議をいただき、そうした方向で時間外規制が進めば、千八百時間という目標に向けても相当程度前進するだろう、こういうふうに思っております。
　それから、二番目には、特に深夜労働に対する問題点が議論されているところでございまして、深夜労働に対する連合の規制方法でございますが、男女労働者が健康で仕事ができ、なおかつ深夜労働を若干したとしても、家庭生活に配慮が十分行き届くというようなものでなければいけない、こういうふうに考えているところでございます。
　規制については、総量規制をする、そして三週間を通じて四十時間以内、二番目に回数でございますが、四週間を通じて八回程度に制限する、深夜を含む拘束時間は十時間以内とし、勤務間隔については十二時間以上をとるというような具体的な方針を私どもは議論しております。これは、あくまでも連合の内部の議論でございますので、こうした方針を前提にいたしまして、さまざまな諸条件を勘案して議論に参画していきたい、このように考えているところでございます。
　第二番目には、やや面映ゆい気持ちがあるわけでありますが、連合の役割について私どもも自覚をしておりますし、社会的な大きな影響力を持たなければいけない、このように考えているところでございます。
　とりわけこの男女共通の規制の問題について、既に今回の均等法の部分でも議論がなされ、そして空白期間をなくすようにという社会的な要請というものが強くあるわけでございます。そうした社会的な要請にこたえるために、審議会等の議論を通じての具体的な規制というものが実現するようにこの審議を通じてぜひともよろしくお願いしたい、こういうふうに思うわけであります。また、これが社会的に見ても今後とも日本の社会を規定づける大きな条件整備になる、このような自覚のもとで取り組みを強化していきたい、このように考えております。
　その意味で、職場段階における議論というものは大変重要だというふうに思っておりますのでへ職場の中における男女の議論もこれを機会に沸騰させるということが大事でありますし、とりわけ男性の意識改革というのも重要なのではないか、それについても連合としても役割を果たしていきたいな、このように考えている、こう申し上げたい。
　ありがとうございました。
○近藤委員　どうもありがとうございました。
　質問の時間が来ましたので終了させていただきますが、皆さんの御意見を法の改正にしっかりと生かしていきたいと思います。
　ありがとうございました。
○青山委員長　これにて近藤昭一君の質疑は終了いたしました。
　次に、松本惟子君。