○参考人（大久保幸夫君）　リクルートワークス研究所の大久保でございます。本日はこのような機会を与えていただきまして、ありがとうございます。私は、こちらの画像は使いませんで、お手元に配付しております紙の資料を基にしてお話をしたいと思います。
　まず、一ページめくっていただいたところのお話から入りますが、御承知のとおり、二〇〇七年から九年にかけて団塊の世代六百六十九万人の方々が定年退職の年齢を迎えます。これを称して二〇〇七年問題というふうに一般に言われております。この団塊の世代の六百六十九万人の方々が定年退職を迎え、その後六十代前半においてももし現在の就業を維持しようとすると、男性においては百万人程度、女性においても六十五万人程度の就業の場が確保されないと同じ就業率を維持できないということになっておりまして、これが一つ団塊の世代の方々にどういう形で就業の場を確保できるのかということが問題になっております。
　ただ一方では、この二〇〇七年問題に対して企業の危機感というのがございまして、このような方々が定年退職をしてしまうことによって、そのためのその技術の伝承というのがなかなか次の世代にできないとか、あるいはその抜けた穴を若年であるとか中堅で埋めるのは難しいという問題も指摘されているわけであります。これはまあある意味非常に不思議な話でございまして、一方では就業の場がなくて困るという話があり、一方ではその人たちの抜けた穴が埋まらなくて困るということを言われているわけであります。このある種矛盾のようなものが私はある高齢者問題、高齢者雇用問題の本質ではないかというふうに感じております。
　既に人材採用の労働市場においては、この二〇〇七年以降の団塊の世代の方々の退職を想定して若手の採用が非常に活発になっております。恐らく来年の三月に卒業する大学四年生ですね、この人たちの採用数はバブル時期の求人数とほとんど変わらないレベルになる見通しが今出ております。それだけこの団塊の世代の定年退職を見込んで若年採用の方が活発化している。そしてまた、企業はこれは人が採れないということで大変悲鳴を上げているという状況になっているのが現在でございます。
　ただ、このような大きな変化が起こるタイミングというのは、長年議論されながら高齢者雇用の問題というのは余り前に進んでこなかったところがありまして、このような高齢者雇用の新しい市場をつくる、形を整えるということにおいては大変いい機会、チャンスなんではないかという見方を私はしております。
　この高齢者なんですが、次に、就業率の問題を次のページにまとめておりますが、六十五歳以上の就業率というのを私大変気にして見ております。そこに図も示してございますが、一九五五年、ちょっと古い、さかのぼれるのはここまでしかきちっとしたデータがないのでそこからを取ってあるわけですけれども、一九五五年には六十五歳以上の方の就業率というのは四二％あったわけです。ところが直近、二〇〇五年のデータでは、とうとう一九％しか就業してないという状態になってしまいました。
　今後、御承知のように本格的に高齢社会になります。六十五歳以上人口の比率というのは、二〇〇〇年の一七パーから二〇二五年には二八パーまで高まると。こうなる中で、この一貫した六十五歳以上の方々の就業率の低下というのは、大変これは大きな問題なんじゃなかろうかというふうに感じているわけであります。
　その背景には、今の現在の日本の就業構造というのが、雇用される、つまり、サラリーマンを中心とした社会構造になっていて自営業の方々の比率が非常に小さくなってきているということが背景にあるだろうというふうに私は理解をしております。国際的に見て日本の高齢者の就業率の状態というのは大変高い水準にあるわけですけれども、一方で、それだけではなく、このような低下傾向というものも同時に見ておかないといけないだろうというふうに私は思っているわけであります。
　このときに、現在、六十五歳への年金の支給開始の引下げということがございまして、六十五歳までの雇用確保ということに非常に大きなフォーカスが当たっているわけでありますが、もちろんそのこと大事なんですが、それと同時に、それ以降のことも視界に入れた高齢者雇用対策ということが必要なんではないかというふうに感じている次第でございます。
　このちょうど四月に改まりましたけれども、四月一日付けで改正高齢者雇用安定法というものが施行されたことは御承知のとおりでございます。この法律によって、定年年齢の引上げか、若しくは継続雇用制度の導入か、あるいは定年制そのものの廃止か、この三つの中のどれかの措置をすることが企業には義務付けられました。それはまさしく今スタートをしたところでございます。
　最終的な報告はまだ発表されておりませんが、この三つの選択肢がある中で、九割以上の企業は継続雇用制度の導入というものを選択として選んでいる模様でございます。つまり、定年制そのものを、決まりを六十歳から六十五歳等に引き下げるのではなくて、基本的にはいったん六十歳で定年退職していただいた後に、それは期間を決めた再雇用という形で対応する、このようなものが中心的な今企業の施策になっていると、こういうことだというふうに御理解いただけると思います。
　ただ、今回、法的な措置がとられましたけれども、元々多くの企業はこのような継続雇用というのを慣例としては持っておりました。厚生労働省の調査でも、七割程度の事業所は元々六十歳で定年退職した以降も継続雇用とする慣例があったと、こういうふうに調査結果を発表しておりますので、そのことが今回の立法措置によってより強化、制度化されたということだろうというふうに思います。このこと自体は大変大きな前進でありまして、一定の成果として評価ができるものだというふうに感じております。
　ただ、もう少し細かく見てみると幾つか気になる点も残っております。この継続雇用制度を持つ事業所、これは千人以上の規模のデータを見てみたんですが、のうち、継続雇用されない定年退職者の比率というのは七〇％を超えているわけであります。つまり、継続雇用制度があるからといって、それを使うかどうかというのはまた別の問題だと、こういうことになります。
　では、なぜ六十歳を超えた方々が必ずしもこの継続雇用制度を活用しないのかということを少し考えてみたいというふうに思うわけですが、その中には幾つか聞いてみるとなるほどと思われる理由が存在しているわけです。
　一つは、右側に図で示してありますが、定年退職を迎えた以降の高齢の方々が希望する働き方と、継続雇用で提供される就業の場とが必ずしも一致していない。ちょっとその希望するものと機会がミスマッチを起こしているということがあろうかと思います。高年齢者の方々は、フルタイムでなくややその時間を縮小して短時間、短日数で働きたいという志向を持っていますが、実際に提供されている継続雇用は、定年前と同じ水準の労働時間を求めているものが八五％に達しているというのがここに書いてある内容であります。
　あるいは通勤に関しても、定年退職したので通勤負担のないところで働きたいとか、居住地域や近所で働きたいといった志向を足すと五割方の人がそう感じているんですが、定年時の職場で継続雇用されるのが九三％ある。あるいは仕事の中身も、どちらかというと後輩を指導したりあるいはいろいろな方々の相談に乗ったりアドバイスをする仕事をしたいという志向が比較的見られますけれども、基本的には定年前と同じ仕事をしていると。
　そうすると、その仕事を引き続きしたいかどうかというと、ちょっと本来求めているものといわゆる企業の中で継続雇用で提供されているものは違うのかなと感じる人もいるわけであります。あるいは企業によっては、法制化されたので継続雇用の場を用意したけれども、実質的にはなかなか高齢の方々に本当の意味で活躍していただく場をつくるのが難しくて、言わば六十五歳までの若干の給料はお支払いを続けるけれども、それほど本格的に成果を上げるような、期待をするような仕事を高齢者の方々にやっていただく機会はなかなか提供しづらいと。つまり、まあ悪い言い方をすればのんびりしていてくださいと、お給料はお支払いしますからという、そういう実態になっている会社もあるわけであります。そうすると、それが魅力でない、あるいは期待されていないということでやりがいを感じられないと、こういった高齢者もいるんだろうというふうに思います。
　我々が首都圏の高齢世代の方々に昨年調査をしたところによると、定年退職を迎えたときに、元々いた会社のお世話になる、つまりその会社で継続雇用されたり、その会社で紹介されたところに行って就職をするという方が定年退職した方のうちの大体四割ぐらいです。で、元の会社に関係なく自力で別の仕事場を探してくる人がまあ三割ぐらい。そして、残り三割ぐらいの人が引退をすると。こうなっているのが大体構造なんです。
　ところが、いざ元の会社にお世話にならずに自力で探しに行こうとすると大変に苦労するわけです。なぜなら、これは右下のところに数字を示してありますけれども、実際に六十歳以上の高齢者の方々に提供をされている仕事というのはどんなものかと。例えばハローワークに行ってどんな求人があるのかとごらんになると分かると思うんですが、警備員とか守衛の仕事が全国で六万人強ある、あるいは営業、個人向けの営業の仕事が五万人ある、清掃関連が五万人、ホームヘルパー四万人と、こう出てくるわけですね。これは一般の方々からすると、必ずしもやりたい仕事とは言えないかもしれない。本来自分のやりたい仕事と、実際に求人が、ハローワークに行ってあるものとの間には随分ギャップがあると、こういう感じ方を高齢者の方々はするんではないかというふうに思うんですね。
　つまり、やはりその高齢者の人たちが働くための労働市場というのは、まだまだ本当に整備されていないんだということでありましょうし、継続雇用だけで多くの問題が解決しているというわけでもないんだというふうに考えておいた方がいいのではないかというふうに私は思っております。
　改めて、次のページになりますが、高齢者がどんな働き方をしたいと思っているのかというのを、私の研究所でもこの一年間随分調査をしてまいりました。実際、マスメディア等で高齢者の方が本当に生き生きと働いているということで紹介されている事例の会社を十数社、実際に訪問をして、そこの方々にインタビューを繰り返し、それを分析するということをやってまいりました。その結果、高齢者が生き生きと働いている職場には二つの共通したことがあるということが分かりました。
　一つは、高齢者がいわゆる無理なく働いているという状態が担保されているということです。
　無理なくというのはいろんな意味が入っていまして、全く知らない不慣れな仕事でないとか、あるいは、何というんでしょうかね、日々の仕事の中で自分より若い人に、おまえ、これやれと命令されるわけではないとか、つまりある程度自分のやりたいやり方でやらしてもらえるということであったりとか、非常に重い責任とかノルマがあるものではないとか、あるいは非常に長い時間の労働ではないとか。そういう意味で、ある一定の無理がない範囲で働いている人たちであったということであります。
　もう一つは、これは大事なんですけれども、非常に役に立っているという実感が持てる仕事であると。こういう仕事に就いたときに本当に生き生きと自分が働いているというふうになる、こういうことが見えてまいりました。
　役に立つというのはいろんな意味がございます。自分よりもっと若い人のために役に立つということもあるし、一緒に働いている仲間のために役に立つということもありますし、あるいは、もっと抽象的ですけれども、社会のために役立つ、あるいは社会に恩返ししているというふうな実感が持てるというものもありますし、もちろん目の前に実際にいる顧客のために本当に役に立っているというふうに思えるものとか。こういうふうな役に立つという感覚を持っている仕事、こういうものが生き生きと働いている職場では見られたわけであります。
　右側に幾つか、四つぐらい、実際に生き生きと働いている職場がどんなスタイルで高齢者に頑張ってもらっているのかと。例えばモデル一は、若手と組み合わされて、若手と一緒に組み合わさって二人でいい仕事をしている、お互いに助け合いながらやっているものもあります。あるいは、労働時間を限定して、チームで仕事を分け合いながらやっているような職場もありました。過去の専門的な自分の知識を、トレーナー型といいますか、いろんな方々にそれを教えるという仕事をやりながら一緒に仕事をするという、もうこういうスタイルの会社もありました。あるいは以前やっていた業務知識を生かして、今度は地域密着で本当にお客さんのためになるように、利益は上がらなくてもいいから、最低限の収入でいいから、それを提供しようというやり方をしているところもありました。
　様々な場が高齢者が働く場として用意されていたわけでありますが、そのような場がもっと開発されていくことが私は必要かなというふうに思っております。
　次のページにありますとおり、実際は、日本の労働市場というのは多様化しているというふうに言われますが、雇用形態は多様化しているんですが、一方で働き方がそれほど多様化してないんではないかと。つまり、パートタイマーも長時間働いていますし、短時間働くという働き方はいつになってもなくて、雇用形態だけは多様化しているというのが私は日本の実態ではないかというふうに危惧をしているわけでありますが、本当の意味での多様な働き方が用意されないと高齢者にとっていい社会ではないだろうというふうに感じております。
　団塊の世代の中で調査をされている機関がありまして、退職のときにＮＰＯなどに参加をして、そこで働いてみたいというふうに思っている人が全体の二四％いるという発表がされております。これは、高齢者が今後公共サービスの一部を担うところで活躍していく可能性を示唆するものだというふうに思います。
　あるいは、ＬＬＰという有限責任事業組合のような、ああいう形の新しい組織こそが高齢者にとっては非常にやりやすい組織であるというふうな考え方もあるかもしれません。私たちの調査でも、就業形態の希望を聞いたところ、高齢者自ら自営、起業してやっていきたいというふうに回答した人が三二％おりましたし、あるいは今申し上げたＬＬＰや企業組合、ＮＰＯ等の構成員としてやっていきたいという方も一二％いらっしゃいました。
　つまり、正規社員として、正社員として働く、あるいは非正規社員として働くという雇用以外にもいろいろな可能性があって、そのようなニーズがあるのだということであろうと思います。六十代の新規開業件数は、右の図にありますとおり、非常に増えております。こういった高齢における創業支援といったものも、政策的には一つの課題であろうというふうに私は感じているところであります。
　最後のページになりますけれども、高齢者というのは職業能力が決して低いわけではございません。幾つかの研究者が高齢者の能力についての研究をしておりますけれども、実際にこれまで経験したことを応用して、そして生かしていく力、これを結晶性知能というふうに呼ぶらしいですが、こういうものは非常に長く高い水準を保持し続けるわけであります。八十歳になった段階でも、まだ二十五歳の若者よりも高いその知恵というものを持っているということがこの研究成果は示しているわけでありまして、この方々の知恵をどう生かしていくのかというのは非常に大きな課題だろうというふうに思います。
　あるいはリーダーシップを発揮するとか、あるいはボランティア、サポートの業務をするというのは、高年齢になった方がより職業適性が高まるとも言えるわけでありまして、今後、八十歳健康寿命というのを政府が提唱している中でいくと、もっと長いレンジでこの高齢者の就業というものを考え、知恵を生かしていくことが必要かなというふうに思います。
　最後ですが、ＥＵ諸国は本年度から高齢者も、この問題非常に密接に関連していると思いますが、年齢差別禁止法を今年末までに各国が立法化することを決めておりますけれども、日本もこの問題に今後長期的にどう対応していくのかということを併せて考えなければいけないんではないかというふうに感じております。
　以上、時間になりましたので終わらせていただきます。