○参考人（中野麻美君）　ただいま御紹介いただきました弁護士の中野と申します。
　労働相談等を通じまして派遣労働者の雇用と権利にかかわってまいりました立場から、法案に対する意見を述べさせていただきます。
　私が代表を務めております派遣労働ネットワークが行いましたスタッフアンケート調査の結果、それから労働相談、派遣ホットラインの結果、そしてこれらにあらわれたスタッフの声をもとにまとめました法改正要求を資料として配付させていただきました。ぜひ目をお通しいただければと思います。
　この資料にあらわれておりますように、法施行後の十年の間、労働者派遣法が新しく創設いたしました派遣先、派遣元、派遣労働者のトライアングルの法律関係にはたくさんの不十分な点があることがわかってまいりました。今回の法改正の一つの目的は、そうした法律のほころびを構造的に究明し的確な措置を講じることにありました。そして、私たちはこの法改正の目的が完全に遂げられることを望んでやみませんでした。
　そうした立場から、今回の法案に目を通しますと、派遣先の責任を一定の範囲で明確化し強化するという、労働者の権利保障と派遣事業の適正な運営を図る上で一定の前進が見られることは評価に値するものであると考えます。しかし、それは改善の一歩を踏み出したものであって、さらなる検討と抜本的な改善が求められる事項がたくさんあることも否定できません。
　政府は、今改正に続きましてさらにこの法律を見直す方針であると伝え聞いておりますが、将来の見直しをもにらみながら、今国会においてぜひとも参考にしていただきたい事項を法案の内容に即して四つばかり指摘させていただければと思います。
　第一には、労働者派遣契約の解除に関する措置についてです。
　法案では二十六条を次のように改正するとあります。つまり、労働者派遣契約の締結に当たって、契約解除に伴って講じるべき労働者の雇用安定を図るために必要な事項を定めるようにする、このように定められています。これはスタッフからの労働相談で最も多く深刻な派遣先による契約解除に対して、スタッフの雇用の安定を図り生活に影響を生じることのないようにすることを目的とするものであります。しかし、問題の本質にかんがみますと、重要な、肝心な点が抜け落ちていると思えます。
　それは何かといいますと、派遣契約解除に関する最も重要な問題点は、法二十七条で禁止されました不合理な契約解除の横行です。私たちが実施しているホットラインでは、この問題に関する相談事例が最近では五〇％を超えております。法律では派遣先は労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、労働組合の正当な行為をしたことなどを理由に派遣契約を解除してはならないと定められています。そして、列挙された性別等の事由以外にも、公序に反するような不合理な契約解除もこの条項で禁止されているということが説明されています。ところが、相談事例では次のような不合理な契約解除の横行が目につきます。
　まず、派遣法違反の指摘をしたこと、労働基準法など労働法の権利を行使したこと、妊娠、出産の予定といったようなことを理由とする解除、つまり労働法による権利保障の趣旨に反する契約解除が横行しています。また、スタッフのしぐさが男っぽい、上司の雰囲気に合わないといった、正社員ではとても職場を奪われる根拠にはなり得ないような言動をとらえて、差別的な契約解除が横行していることも目立ちます。派遣先の中には派遣先の都合次第でスタッフを使い捨てできると勘違いしている企業も少なくないようでありまして、法律の定めが徹底されない現実を痛いほど思い知らされております。
　わざわざ法律に定められた、この派遣契約解除の禁止条項が実際の運用においてないがしろにされている場面が少なくないのは、法違反を犯した派遣先の責任が明確になっていないからです。労働者派遣法は、派遣元には罰則を含む制裁措置を講じて法の趣旨を徹底するよう厳しく求めていますけれども、派遣先に対する制裁は何も定められていません。この不合理な契約解除は専ら派遣先に問題があるというのに、その契約解除を行った派遣先に対する制裁措置は何も定められていないのです。違法な派遣契約解除を撤回されるに当たって、派遣元によっては大変な努力を傾注していただいておりますが、スタッフサイドで見ておりますと、お客様に当たる派遣先のわがままを毅然として是正していくためには、法律の枠組みは余りにも不十分過ぎます。
　この問題を解決して、スタッフが安心して能力を発揮し安定した生活を確保するには、法に触れる契約解除を行った派遣先に対し次のような措置を講じることが必要だと考えます。
　第一に、速やかにスタッフを職場に受け入れるように義務づけをすること、第二番目に、それを履行しなかった場合には少なくとも賃金相当損害金を支払うように義務づけること、さらに第三番目に、それさえ履行しなかった派遣先には企業名の公表を含む一定の制裁措置を講じることが必要だと考えます。
　その点で、法改正案が示すものは契約解除論の一般論にとどまり、派遣法二十七条の禁止条項違反に対して求められる本来の対策があいまいにされているというふうに考えざるを得ません。そして、二十七条に関しても、派遣先が講じるべき措置について新しく指針を策定することが予定されているようですが、百歩譲ってこの講じるべき措置の具体的な内容を指針にゆだねることにしても、その内容が今申し上げました基本に沿うものかどうか、極めて重大な問題だと考えます。そして、これに違反した派遣先企業に対し、勧告を含む行政権限の果敢な発動や企業名の公表を含む制裁措置が予定されているかどうかということも極めて重大な問題だと受けとめております。
　第二番目の問題です。違法派遣の横行に対し、事業の適正な運営をどのようにして図るかという問題であります。
　そもそも現在の労働者派遣法は、専門的技術、経験に裏づけられた業務であること、そして正社員の代替的活用は許さないということを二つのキーワードにして、派遣を原則禁止し、業務内容と期間の両面から縛りをかけて例外的に許してまいりました。派遣可能な業務をポジティブリストとして列挙し、これ以外の業務での派遣は許容されない仕組みになっているのに、一般事務や営業による派遣あるいは製造ラインヘの派遣などが労働相談を介してみても急速に広がってきている実態があります。
　派遣元の中には、法の趣旨に沿って高い専門的技能、経験をもって企業の要請にこたえることを旨とする業者もあると聞いておりますが、そうしした業者ばかりではないのです。どんな仕事でもよいから契約をとってくるよう営業マンを叱咤激励して営業に当たらせている企業もあると伝え聞いております。もはや一般事務での派遣は規制しようがないほど野放しになっています。ＯＡ機器操作と聞いて行ってみたら実は検査業務であったり、ファイリングが業務であると聞いて行ってみたら段ボールの箱詰め作業であったり、めちゃくちゃな苦情もたくさんあります。外国人労働者については、請負や委託を偽装した製造ラインへの違法派遣が目立ちます。相談窓口にあらわれた苦情は氷山の一角と思われます。
　そして、違法派遣のもとでは労基法や労組法に基づく権利が否定されたり、あるいは労働者がその権利を行使できないということが最も問題になっています。労災事故が起きても労災保険申請手続すら非協力で、事故を隠してしまう例さえ訴訟になっているのです。
　こうした違法派遣が広がったのは、これを受け入れて利益を上げてきた派遣先には何らの制裁も講じるべき方策も定められていないからだと受けとめています。そして、派遣先は違法派遣を労働者から指摘されたとき、違法はなくさなければならないといって派遣契約を打ち切ってスタッフの職場を奪ってしまうのです。
　東京都の地方労働委員会で争われましたインドネシア・ガルーダ航空事件では、労働者たちが労働組合を結成しまして、スチュワーデス業務の派遣は法律で認められていないからといって待遇改善を求めたことに対して、違法なものは除去するといって契約を解除したことが不当労働行為かどうかで争いになりました。東京都の地方労働委員会は、これを違法なものを排除するのだから不当労働行為意思はないといって労働者たちの救済をはねのけました。こういった状態をいかにして改善するのか。告発すればみずからの雇用にかかわるということでは、告発に鋭さを欠いてくるというのも当然のことではないでしょうか。
　こういった事態を改善して法の趣旨を徹底するためには、違法派遣を受け入れて利益を上げる派遣先企業の責任を明らかにし、これを履行しなかった派遣先には制裁を課すること、そして違法派遣となればこれは本来の二者の構造に基づく雇用関係が、本来原則的な雇用関係が発生するものだとして、派遣先に雇用責任を負わせていくような法律上の枠組みが不可欠だと思われます。これらの違法な派遣は許さないという法律の枠組みを整備しないで、規制緩和として適用対象業務を大幅に拡大することは非常に問題があります。今までに輪をかけて違法な派遣を広げるおそれがあります。
　中央職業安定審議会での審議によりますと、十二もの業務の拡大が予定されておりますが、例えば病院介護業務についてはチームプレーが必要な医療の実態になじまない、サービス低下につながるといったことから労働組合の反対も強かったところです。しかし、私どもにとっては医療の分野に法の枠を超えた派遣が広がりはしないかという点で大きな懸念が持たれます。また、研究開発、セールスエンジニア、企画開発など、ホワイトカラーへの拡大も予定されておりますが、一般事務での派遣が横行している現状に照らしますと、派遣があらゆるホワイトカラーに広がるおそれもあります。法の趣旨を貫いた適正な派遣事業の運営にとって、現行派遣法の派遣先責任強化、明確化といった課題は不可欠なものだと考えます。
　第三に、今回育児・介護休業代替の派遣を認めることになりました。ネガティブリストによる派遣です。これについては次の二つの側面から労働者の権利保護のための枠組みを整備することが不可欠だと考えます。
　一つの側面は、この派遣が旨とするところの家族的責任を有する男女労働者の権利保障との関係です。こうした派遣を認めるべきだという要請は、休業取得に当たっての使用者の要員配置義務を前提とするものでありましょう。だとすれば、どうしてその要員配置義務の明確化は行わないのでしょうか。また、対象業務等を限定して正規代替を許さないという枠組みを取り払ってネガティブリストで派遣を容認するわけですから、休業取得者の雇用と権利にも影響を及ぼす可能性があります。したがって、育児・介護休業法の指針で指摘されております不利益取り扱いや原職復帰に関する原則は、本来法律の本文で明確化し、違反したときは速やかに原状回復を図るような措置が講じられるべきです。
　二つ目の側面は、ネガティブリストによる派遣の導入が派遣法による労働者の権利保障の枠組みを質的に転換させるものだということです。したがって、その導入の前提条件として、これに対応した権利保障の枠組みのためのフォローが不可欠です。そもそも今の派遣法による労働者の権利保障の枠組みは、対象業務の専門性をキーワードに、市場法則によっても専門性にふさわしい一定水準の賃金と労働条件や雇用の確保ができるはずだという、そういった期待をベースに築かれています。ネガティブリスト化はそのベースを破壊して法の基本構造を変えることですから、権利保障の枠組みも抜本的に変えなければなりません。
　業務を問わず派遣を認める法制度も、西欧諸国の中に見受けられますが、それでも全くフリーハンドで活用できているわけではありません。正社員の休業など、派遣できる実質的な理由を限定し、派遣可能な絶対最長期間を定めて規制しています。そして、法律で許されない派遣や絶対最長期間を超えた派遣については、労働者は派遣先を雇用主として権利主張できるというフォローがなされています。労働条件の水準を確保するため、同じ労働についている労働者との均等処遇も義務づけられています。専門性によって雇用と労働条件水準を維持するベースがなくなるということは、今申し上げましたような実質的な規制というものを図ることが不可欠であると考えます。
　今回の育児・介護代替派遣の容認には、これらの条件の充足に不十分さを残していると考えざるを得ません。この場での審議はもちろんのこと、さらに検討が予定されておりますネガティブリスト化に向けた議論に当たっても見逃してはならない課題と考えますので、ぜひ留意していただければと思います。
　第四番目に、派遣労働者の待遇改善は切実な課題であります。そのために、均等待遇原則の徹底やプライバシー保護のための法的枠組み、労働者としての人格が尊重されるための措置を講じる必要についてです。
　資料のスタッフアンケートにありますように、登録型派遣労働者の平均年取水準は二百七十万円弱です。家賃を支払って、スキルアップのための学校に通って、それで自立した生活を求める女性たちの現実の賃金水準がこれです。これが専門性を売り物にする派遣労働の対価です。そして、「派遣スタッフも人間です」というまとめにあるように、派遣スタッフへの軽視、差別がひどい、受け入れ体制が悪い、使い捨て視している、年齢が高いと差別される、セクシュアルハラスメントに遭ったといった苦情が寄せられています。
　体調を壊して気分が悪くなったので地下の医務室でちょっと休みをとろうとしたら、派遣の人は入室しないでと断られたといった経験を語ってくれたスタッフもいます。顔写真入りで自宅の住所、同居の家族、電話番号、趣味、生年月日、学歴など、プライバシーのいっぱい詰まっている履歴書が派遣元からファクス送信されて、それがまた派遣先職場で公然と回し見られているという苦情も少なくありません。セクシュアルハラスメントは雇用形態を問わず問題ですが、アンケートに見られるようなスタッフに対する軽視、差別が派遣先上司からの権限乱用によるハラスメントを増幅させているのではないかと考えられます。
　このような差別的取り扱いやプライバシー侵害をなくすことは、派遣で働く労働者にとって切実かつ緊急な課題です。福利厚生施設の利用を初めとする派遣先での取り扱いについて、均等待遇を徹底する措置を講じることが必要です。また、ネガティブリスト化が既に一部導入されていますが、そうしたもとでは特に賃金についての均等待遇保障が求められます。
　また、プライバシー保護については労働省も指導を行っているということですが、そもそも派遣決定に当たって派遣労働者の当該業務の職業適格性にかかわる事項以外は開示を求めないということを義務づけたり、あるいは労働者のプライバシーについては派遣元、派遣先に守秘義務を課することが検討されるべきだと思われます。今回の改正案ではこれらの点についての検討が不十分だと思います。
　スタッフの人権を保障する法的整備が実現されることを心から希望いたしまして、私の発言を終わらせていただきます。