○参考人（関根秀一郎君）　東京ユニオンの書記長と、また派遣労働ネットワークの事務局次長をしております関根と申します。
　本日は、意見を述べる機会を与えていただきましてありがとうございます。
　私どもは、派遣労働者、あるいはパート労働者、あるいは有期契約労働者など、一般に不安定雇用労働者と呼ばれる労働者からの職場の相談などを多く受けております関係から、本日は、有期契約労働者への雇用保険給付の関連につきまして意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず一番目は、派遣労働者を初めとする有期契約労働者の雇用保険給付日数について述べさせていただきます。
　改正法案では、中高年リストラ対象者に対する求職者給付の重点化を目的の一つとしております。聞き及ぶところによれば、有期契約の期間満了による退職者は、定年退職者と並んで離職前からあらかじめ再就職の準備ができるものとして自発的退職者と同様の立場にある労働者と考えられているとのことです。
　私が用意いたしました資料の六ページ、これは労働基準広報という刊行物に法案の解説が出ていたところで拝見したんですが、六ページの一番右上の解説のところに、イ、これは自発的退職という位置づけだと思うんですが、「自己都合退職者や定年退職者、契約期間満了による退職者など離職前からあらかじめ再就職の準備ができるような者」というふうな形で、期間満了による場合も自発的退職というふうに位置づけられるというふうに伺っております。しかし、こうした考え方に基づいて法改正を行うということになりますと、派遣労働者を初めとする有期契約労働者に関する失業給付は極めて不公平になるということを述べさせていただきたいと思います。
　まず、有期契約で働く労働者は昨今増加傾向が顕著となっておりますが、既に有期契約労働者として働いて十五年あるいは二十年となる労働者も少なくありません。これらの労働者の中には、長期臨時と言われるように、契約を更新して一つの企業に極めて長期にわたり働き続けてきた労働者が少なくありません。契約期間の満了をもって必ずそこで終了するというものではなくて、契約を更新して働き続けているという方が非常に多くあります。こういう場合、通常の労働者に匹敵する労働契約関係の成立が認められるべきであるというふうに考えます。
　我が国における有期雇用は、労働基準法において上限を原則一年とする規制があるのみです。業務の基本的な性質が臨時的であるとか、活用の必要が臨時的であるとか、あるいは有期契約とすることが合理的であると認められる場合に限られるといった規制はありません。したがって、使用者が必要であれば通常の労働者と同じように、場合によっては通常の労働者よりかなり長期にわたって契約を更新して活用することが広く行われてきました。派遣労働者を初めとする有期契約労働者が増加している実態や雇用継続の実態は、労働省や東京都労働経済局などによる調査結果を見ていただければ明らかだと思います。東京都労働経済局の調査結果につきましては十三ページ以下に添付しました。
　このように、長期にわたる活用が行われながら、有期契約労働者は雇用調整弁的活用の対象として真っ先に企業リストラの対象になってきました。リストラ対象となるリスクは通常の労働者よりもかなり高く、その不合理をめぐって裁判上も争いになってきています。
　過去の裁判では、三洋電機雇いどめ事件、この事件においては、裁判所は、長期にわたり契約の更新を繰り返して働き続けてきた労働者について、勤続年数と業務の内容に照らして通常の労働者の労働契約に匹敵する労働契約関係が成立していたものとして、定年までの雇用が保障される労働者を中心に確立されてきた整理解雇法理の適用を認めました。
　また、丸子警報器賃金差別事件判決では、裁判所は、勤続年数や業務内容が正社員と同等であれば、均等待遇原則にのっとり、一定の勤続年数を経た労働者については通常の労働者として取り扱うべきだと述べています。
　このような労働者の場合には、契約期間満了による雇用の終了を解雇として余儀なくされた退職者に対する給付が保障されるべきは当然と考えます。
　また、我が国の有期契約が雇用調整弁として活用することを目的としているために、契約期間満了をもって必ずやめてもらうという性格を有していないことも考慮に入れるべきです。有期契約であっても、特段の事情がなければ契約を更新して働くことが予定されていることがほとんどです。このような場合には、雇用継続の可否が特段の事情の有無によって判断されることになり、通常の労働者と同じように、期間満了は解雇に準じた問題となります。
　以上のように、契約が長期にわたって継続していたり、長期でなくとも契約の更新があることを前提にしているような場合には、使用者からの雇いどめは労働者にとって望まないものであることはもちろん、予期しない出来事になるということです。二、三カ月の契約を更新して働いてきた労働者が契約更新時期の二、三日前になって突然更新しない旨を通告されるというケースも少なくありません。
　今回、契約期間満了というのが事前に就職準備ができるというような位置づけをされておりますが、現実に、例えば派遣労働者が働いている場合には、長期というようなことで仕事を紹介されても、実際には一カ月契約が届いて、その二、三日前まで更新するかどうかがわからないというのが実態としてあるわけです。そうした期間満了による終了がどうして就職を準備できるというふうに位置づけられるのか、ちょっと私としては理解できないと思っております。
　このような有期契約の場合、定年退職と同じように再就職の準備ができるかといえば、全くほとんどできないというのが実態です。契約期間満了の可能性があるから再就職準備をすべきだという考え方があるとすれば、それはそのような実態を余りにも無視していると考えざるを得ません。このような考え方が通用するためには、有期契約が認められる範囲を、契約期間を設定することが合理的であると認められる場合にのみ法律で厳格に規制すべきですし、有期契約を締結した場合には契約期間を超えて活用することを許さないという厳格な規制が行われている場合に限られるべきです。
　端的に言ってしまえば、有期契約で期間満了で終了した場合には、基本的には非自発的退職と考えるべきであると。そして、期間満了によってそもそももうこれは更新しないんだということが事前に定められているケースについてのみ例外的に自発的退職というふうに考えるべきであるというふうに思います。
　現行制度のもとでは、長期臨時といった矛盾した実態が一般化しています。そのような実態の中で、期間満了による雇用終了については、契約更新の可能性を含んだ契約関係にあり、しかも労働者が望まない事業主都合による雇用打ち切りについては、通常の労働者の解雇と同様、余儀なくされた退職として給付日数重点化の対象とすべきです。
　非自発的離職の範囲については省令で定めることとされているようですが、契約更新を予定していた労働者が事業主の都合で期間満了により雇用打ち切りに至った場合には、非自発的離職として取り扱うことを明確に定めることを強く求めます。
　二番目に、派遣労働者への雇用保険給付の差別的な取り扱いについて述べさせていただきます。
　今回の法改正では、登録型派遣労働者にも広く適用拡大していくということが盛り込まれておりますけれども、実際には、せっかく拡大されても登録型派遣労働者は非常に受給をするときに不利益をこうむるというような実態にあります。
　例えば、ここに記しておりますのは労働者派遣終了証明書というものです。労働者派遣終了証明書は二十三ページに添付いたしました。
　解雇や契約更新拒絶など事業主都合で離職した派遣労働者が雇用保険給付を受けようとする際に、労働者派遣終了証明書の提出を義務づけています。これは、他の雇用形態で働く労働者の雇用保険給付と比較して著しく差別的な取り扱いになっています。様式二号は派遣労働者のみが提出を義務づけられているもので、この様式に関するトラブル相談が非常に多くあります。相談の内容は、事業主都合で離職したのに労働者都合にされてしまったというものや離職票をなかなか発行してくれないという内容のものです。
　様式二号を見てみますと、たとえその退職が契約中途解除や契約更新拒絶など事業主の都合による離職であったとしても、一番「今後、派遣就業しないため」、二番「今後、被保険者となるような派遣就業をしないため」、三番「最後の雇用契約期間の終了日から一月程度以内に次の派遣就業が開始しなかったため」の中から「該当するものを○で囲むこと」とされています。
　１にあります事業主の都合で「今後、派遣就業しないため」とは、二十二ページのヘ、（イ）のｃに記されておりますが、「事業主が以後派遣就業を指示しない旨を明らかにした場合」とされております。派遣会社が本人の希望にかかわらず今後派遣の仕事を紹介しないというような場合にはどのような場合が考えられるのかというのを想定してみますと、派遣労働者の年齢など差別的な理由によってもう今後仕事を紹介しませんよというようなことが考えられます。
　また、２にあります事業主の都合で「今後、被保険者となるような派遣就業をしないため」については、「事業主が以後被保険者とならないような派遣就業のみを指示することとした場合」とされております。派遣会社が本人の希望にかかわらず、今後、賃金額が極めて低い仕事か、所定労働時間が極めて短い仕事か、あるいは所定労働日数が極めて少ない仕事しか紹介しないこととする措置をとることを指しています。
　１の場合も２の場合であっても、派遣労働者が平等に仕事にアクセスする権利を不当に奪うものであって、このような選択項目が選択されることを認めることはできません。
　自己都合で離職する場合であっても、１か２を選択することは、労働者が今後どのような形態で働いていくかを事前に表明することを求めることになり、職業選択の自由を不当に規制するものと考えられます。
　また、二十四ページの３の（３）にありますけれども、事業主の勧奨に応じて退職した場合であっても労働者の都合に丸をつけるようにというふうな取り扱いになっています。
　これは、正社員の場合、事業主の勧奨であれば当然事業主都合ということで支給制限、給付制限を受けずに受けられるわけですが、派遣労働者の場合はこういった不利益な取り扱いも受けています。
　そして、１か２に該当しない場合には、たとえ当該労働者が離職票の発行を希望しても一カ月程度は離職票を発行しないという取り扱いになっており、派遣労働者が失業してもしばらく離職票をもらえないというトラブルの原因になっています。
　以上のように、派遣労働者は、契約解除や契約更新拒絶など事業主の都合で離職した場合であっても、通常の労働者と同様に離職後直ちに離職票が発行され七日間の待期を経てすぐに雇用保険給付を受けるということがなく、そうした措置は廃止すべきですし、その原因となっている様式二号は廃止すべきです。
　改正法案において、短時間労働者、登録型派遣労働者への雇用保険の適用拡大を図ることとしている以上、給付に関する差別的な取り扱いの廃止は急務です。
　三番目に、派遣労働者を初めとする有期契約労働者の教育訓練給付について述べます。
　期間の定めのない雇用と異なり、有期契約、とりわけ派遣労働者は、市場のニーズに見合った技能の習得が雇用と生活の確保にとって極めて重要です。コンピューターの関連業務などにおいて端的に言えますように、三年程度で技能の陳腐化が進む最近の労働市場の実態にかんがみますと、派遣労働者が一定の労働条件を確保する上では、企業内教育訓練の機会が保障されやすい通常の労働者とは異なって、少なくとも加入期間三年の条件を満たしたときには訓練給付金が支給されるよう見直しが検討されるべきだというふうに考えます。
　以上で終わらせていただきます。ありがとうございました。