Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○長谷川清君　それでは、六十五歳定年ということが話題に出ましたけれども、これは機械的な六十五歳定年ではまたいろいろ抵抗がありますね。そこで、どうしてもフレキシブルな雇用契約というものの多様化を求めなきゃいかぬと思うんです。
　そういう場合にグレード制の導入ということが一つには、例えば六十歳で普通今まで定年でしたと、六十五歳の定年制を持ちたいけれども、そうすると六十五歳で定年退職になりますから、六十歳でやめられますと中途退職になりますね。今六十歳定年ですから、五十七歳で定年すると中途退職ですよ。そうすると、退職金やその他は六十歳定年とは率が変わって落ち込むわけですね。現状はそういう関係になっております。そうしますと、それを六十五歳に定年を延長するという場合、いろいろ会社の方ではそれだけのまた資金をしょうわけですから、そういうことをやめて、個別の契約に。私はもう、午前中なら午前中の勤務だけ、午後の勤務だけ、あるいは十時ぐらいから出て二時か三時には、だけどそれだけ労働時間が少なくなるからお手当も少なくなる、それで結構なんだと、こういう感じのものにしていくような、現にそれを採用しているところもあるんじゃないかと思うんです。
　ですから、そういったものをどんどん広げていけるようなあり方とか、あるいは六十歳であれしたので雇用はそこで切るけれども、再雇用と言うのかどうかわかりませんか、一たんそこで再雇用して嘱託扱いでもいいから、自分の能力、技術的な能力や事務能力やいろんなものをグレード制で現在の社員に当てはめて、ランクづけをして給与を払っていくという仕組み。あるいは現職の中でありましても例えば非常に技術にすぐれているけれども、この人は本当は昇格して、何人かの部下をつけてやってやらなきゃいけないんだが、そういう能力には余り適していない、しかしこの技術は大変に優秀であるという場合には、そこの店の店長と同じぐらいの給料をグレード制で引き直して支給してやるといったような、いろいろそこには創意工夫と知恵が働くことによって労働力をつなぎとめていく、しかも働く方も払う側も非常に合理的であるといったようなことなども考えられるんですけれども、そういった点などについて、あるいはその応用などについて新しく雇用の創造といいましょうか、創出というようなものについて何かお考えなり聞いた語なりありましたら。
○参考人（守屋孝一君）　私も幾つか事例を知っておりまして、例えば定年延長の場合ですと個別定年制をやっているという企業もあるんです。それから、再雇用の場合、就労時間を半日にしたり、あるいは隔日にしたり、あるいは先ほどもお話ししましたが、ジョブペアリングといいまして、これは二人で話し合って、この日は私が出てくる、この日は私が出てくると、こういうふうに分ける。企業は多様なやり方をされながら高年齢者の能力をどのように引き出していくかということはお考えになっております。
　ただ、私どもは推薦する、推奨品はこれしかないという言い方はできませんし、これまたそれぞれの企業の文化と伝統がございますから、よそのものを、ある企業のものをある企業にそのまま持っていくこともできません。
　そこで、私ども今やっておりますのは、実は若干宣伝になるかもしれませんが、私ども昨年七月に好事例集を、「事例にみる高年者雇用のフロンティア」という本を出しました。これは推奨品が今のところ余りまた蓄積がございませんで、約二十例ぐらい出しております。この本は、実は思ったよりも売れまして増刷したぐらいの本でございますが、私どもはこういう好事例などを出しながら、あるいは企業とも共同研究しながら、その中でいい事例を次々につくり上げていって、あるいはそういう事例を収集しながらこれを経営者の方々にヒントにしていただく。それでそこの企業でまた新しい知恵を出していただいたら、それをまた私どもに教えていただいて、またそれを好事例として発表していくというようなことをやりながら積み重ねていきたい。
　というのは、どこが悪いかという診断は比較的画一的にできる部分もあるんでございますが、じゃどう直すかというのは、まさにその企業のカルチャーがございますから、簡単によそのものをそのまま持ってくるわけにいきませんので、そういうヒントを差し上げていくというような形で次々に事例を積み上げていく、それを公表していくというやり方でこの問題には対応していきたいというふうに考えております。
○立木洋君　よろしくお願いいたします。
　最初に守屋参考人にお尋ねしたいんですが、私は高齢者について言えば、高齢者にとっては働くことを選択する自由ということと同時に、引退を選ぶ自由もある、それはやっぱり完全に保障されるというのが最も望ましいのではないかというふうに考えるんです。
　この間、ある統計を見てみますと、定年退職なさった方になぜまたお仕事をされるんですかといって聞きますと、結局、経済的な理由だというのが最も多くて、男性の場合で八四・五％という数字まで見ました。そうすると、自分はもう引退したいんだと思っても、やはり働かないと生活できない、そういうのが日本の現実だろうと思うんです。
　ここに問題点があるということは念頭に置いているんですけれども、そのこと自身をお尋ねしたいんではなくて、先ほどちょっとお話が出ましたように、今までの日本の大きな企業が、やはり若年労働者に依存をしてきて、長期にわたってそれに対して一定の訓練をし教育をする、しかし一定の時期になると年功序列で賃金がどんどん高くなりますから、できるだけ早くやめてほしいというふうなことで早期の退職なんかが勧告されていくという、若年層に依存した体質というのが非常に長い間続いてきた。そういう管理システム、雇用システムというのが続けられてきました。それで、中高年齢になると、これが中小企業の方に出向したり仕事が変わっていくというふうに、どうしてもしむけられていくというふうなことだと思うんですね。
　これで高年齢者の雇用安定法というのがつくられて、それが二回にわたって改正されて、先ほどの義務規定云々という問題もございましたけれども、そういう中で高齢者に対する雇用という問題も考えられて、雇用の延長だとか、あるいはそれを、再雇用あるいは継続雇用などの問題等々が生かされるような状況が出てきましたけれども、しかしなかなか五千人以上の大企業に見ると、全体の比率から見ると非常に低い。それから、九一年三月の調査で見てみますと、百人未満の小企業で六十歳以上の従業員が占めている比率が五・五％、中小企業が三・二％、千人以上の大企業は〇・九％という数字が出ているんですが、大企業で高齢者の雇用の実態がそういうふうに進まないことについてどのようにお考えになっておられるのか。
○参考人（守屋孝一君）　まず、先生おっしゃるように、私も冒頭の御説明で申し上げましたが、今の日本のそれぞれの企業がお持ちの雇用、あえて雇用と言うよりも経営システムと言った方がいいかもわかりませんが、これはもうおっしゃるとおり昭和二十年代から三十年代、この時期の豊富な、かつ若年を中心にした労働力の担い手、これを前提にして雇用システムが構築されたことは、まさにそのとおりだと思います。
　それともう一つは、その雇用システムがさらに有効に機能したのは、これはさっきからお話が出ております、例えば終身雇用制というような問題
にしてみましても、あるいは年功序列型賃金という問題にしましても、これは高度経済成長のときに非常に有効に機能するシステムであったともまた言えると思います。しかし、これから今までのような四％を超えるような高度経済成長は果たして可能かどうか、これは論をまつところがございますが、こういう状態になってきたときに、高年齢者の雇用の問題というのは、たとえ大企業といえども避けて通るわけにはいかない問題だろうと思っております。
　現実に、ちょっと今数字がすぐ出ませんが、産業全体で見ますと、これは労働力調査にたしかあったと思いますが、高年齢者の雇用の比率というのは、たしか四十五年ごろはまだ一％、せいぜい二％足らずのところだったと思うんでありますが、今はもう既に四％を超えるところまで上がってきております。
　今の段階だけでどうこうというわけにはまいりませんが、これは私は大中小を問わず、高年齢者の活用、活用という言い方が悪ければ能力の有効な発揮ができるようなシステムの開発というのは、もうこれは共通の課題だろうと思っておりますし、またそうしなければ、先ほども言いましたように、今度三・三％の経済成長で今の雇用システムで六十五万人の就業者が必要になる、こういう現実。これから後の労働力の供給量がどうなるかということを考えた場合には、これはすべての規模を問わず共通の課題になってくるというように私は思っておりますし、また現実にそのように大企業でも対応されているのを承知しております。
　特に大企業では、ちょっとこれは名前を出すわけにいきませんが、これは超巨大企業でも今ＴＱＣ活動が非常に盛んでございますが、高齢者のことを念頭に置いたところの職場改善というのが非常に進んでいるという事実もございますし、これは当然その前提には五十五歳の定年延長、今まで五十五歳だった定年を六十歳に延長したというところにその改善の必要性が出てきておる、これは私は将来は進んでいくというように考えております。
○立木洋君　参考人は、先ほど年金問題は専門ではございませんとおっしゃったんですが、今やっぱり高齢者の雇用の問題と絡んで年金問題というのは非常に重要な問題なので、参考人が高齢者雇用開発というお仕事を通じてお感じになっている点で結構なんですが、ちょっとお尋ねしたいんです。
　今問題になっているのは、年金の支給年齢を六十五歳にするということが問題になってきていますね。確かにヨーロッパの方では、大体年金の支給年齢は六十五歳というところが非常に多い。六十二歳、六十三歳、六十五歳とかいうふうなのがあります。しかし、アメリカやイギリスなんかの場合には定年制がなくて、年齢による雇用差別禁止法というのがありますから、仕事をせずやめるということにはならない。もちろんドイツやオーストラリアなんかについては、公務員の場合にだけは六十五歳以上仕事を禁ずるという法律はありますけれども、しかし全体的に見てみると、ヨーロッパでは年金の支給年齢と退職年齢を比べてみますと支給年齢の方が早く来る、その後に退職年齢になるというふうな、だから退職年齢と年金の支給年齢とは接続しているわけですよ。これが離れてしまうと大変な事態を高齢者にもたらすということに私はなるんではないかというふうに思うんです。ですから、六十歳で定年になって六十五歳にならないと年金が支給されないということになると、これらの方々は一体どうなるんだろうか、非常に重大な問題になるんではないだろうか。
　これはＩＬＯの報告書を見てみますと、そこで述べていることについても、これからの社会保障の問題については、仕事をすることを選ぶ場合に年金の受給権がそれによって脅かされることがあってはならないというふうなことも指摘されているわけで、当然その退職年齢と年金の支給年齢ということは完全に接続すべきであるというのが私は合理的だと思うんですが、その点について年金そのものの制度の問題でなくて結構ですが、お仕事を通じてのお考えがあればお聞かせいただきたい。
○参考人（守屋孝一君）　いや、私は年金全く関係ないと申し上げたんじゃなくて、年金をどうつなぐかという技術的な問題がございますから、そこまで私は踏み込んで言うほどのことはできないと申し上げたんで、私も当然、何と言いますか、高齢者の今の就業のインセンティブを考えました場合、この点から年金をどう見直すかということは極めて重要な課題だということは十分認識しております。
　ただ、しかし一つ今ありますのは、これは個々の企業の対応として、御承知の在職老齢年金、六十から六十五までの間のこの在職老齢年金を前提にして、六十から六十五の間の方の賃金を決めるというのは本末転倒ではないかという意識は持っております。しかし、当然のことながら今の在職老齢年金、おっしゃっている意味は在職老齢年金制度をどうするかというお話だろうと思うんですね、今の年金制度というのは一応基本は六十五ということになっておりますから。これについては、もともと厚生年金というのは六十というところからスタートしておりますから、長く掛けている人においては既得権問題もあるでしょう。いろんな点もあるし、今のインセンティブをどう与えていくかという、そのための年金のあるべき姿というのは当然あると思います。その検討まで否定したんじゃなくて、検討はすべきであると思うが、どのようなやり方がいいのかという提言まではできないということを申し上げたわけであります。
○立木洋君　次に、若菜参考人にお願いいたしたいと思いますが、先ほどおっしゃった女性の労働力の問題についてのデータ、いろいろよく理解させていただきました。年齢別の労働力の率の曲線をどう描くか、Ｍ字型になる、これは先ほどお話がございましたように、日本というのは一つのやっぱり特徴ある曲線の描き方なんですね。それは必ずしも本人たちが自分の意思でそういうふうになっているということではなくて、意思としては働きたいのだけれども、働くという条件が、ある意味で言えば整っていないので結局はＭ字型にならざるを得ないというような趣旨として受け取ったわけです。
　それで、直接この問題とかかわりがある問題として、数年前に騒がれました出生率が一・五七になった、さらにその明くる年には一・五三になったといってこれは大変な状態で騒がれてきたわけですけれども、この問題についても、結局子供を産んで育てたいんだけれども、そういう条件が整っていないから、それがやっぱりできないという関係が私はあるんではないだろうか。結局、この間の婦人雑誌でデータを見てみますと、やはりできるならば三人ぐらいの子供を持ちたいという数字も私は見たんですけれども、実際にはそれが一人の子供で我慢せざるを得ないというふうな状況になってしまっている。
　しかも、結局は政策的な貧しさということがやっぱりどうしてもあるんであって、これは先ほど参考人がおっしゃった育児休業の問題から介護休業の問題から、いろいろな問題が関連してあるんではないかというふうに思うのです。ヨーロッパでの出生率が低下した、例えばスウェーデンの場合でも大変な低下がありましたけれども、これは政策的に回復して、今二・〇一か〇二ぐらいまでになってきているんじゃないかと思うんですね。
　この点についての、育児休業やあるいは介護休業等々についての、つまり一つは企業の責任についてどういうふうにお考えになっているのか。それともう一つは、国としてそういうふうな出生率の低下という傾向とあわせて、これからの女性の労働力というのが重視される状況の中で、国の施策としてどういうふうにしたらいいというふうにお考えか、それらの点についてお考えがあればお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（若菜允子君）　やはり国の施策とすれば、二言で申し上げれば、雇用が継続できるような環境を整備するということだと思います。その中の一つとして育児休業があり、また介護休業制度があるというふうなとらえ方になるんじゃないかと思います。
　ただ、この出生率の低下の原因が何なのかということは、雇用の継続が難しいというところが大きな部分を占めていることももちろんですけれども、やっぱりそれ以外にも非常に教育に金がかかるようなシステムになってしまっているとか、雇用の分野以外のそういう国の施策というものも大いに影響しているんじゃないかと思いますので、育児休業制度がある程度普及したからといって、それだけで驚くように数字が上がるかというと、これはなかなか難しいというふうに私個人としては思っております。
　そういう意味では、政策的なものを相当全体的に考慮しないといけないんじゃないかなというふうに思います。
○立木洋君　最後に、錦織参考人にお尋ねしたいと思いますが、先ほど来いろいろ問題になっている、非常に大変な問題だということなんですけれども、時間短縮の問題ですね。
　今お述べになったいろいろ困難な問題がある、とりわけやっぱり不況の状態だから猶予期間を置いていただくというふうなことが望ましいという趣旨のことを述べられたわけですけれども、その点について、中小企業における労働時間短縮の阻害要因についても幾つかお述べになりました。それはわからぬわけではないんです。これも理由が不況だからというふうにおっしゃったんですが、先ほど参考人がお挙げになった数字、これを見てみますと、例えば特に下請やコンビニエンスなどでのかんばん方式や多頻度配送などの問題、それから納検制度の問題だとか、罰金制度の問題だとか、不況になればなるほど親企業のやり方というのは厳しくなるんですね。これは現実として起こっていると思うんです。
　先ほど参考人がお挙げになった数字を見てみても、平成四年の十二月の場合に、結局休日前に発注して休日直後に納入させるというのが四四・九％だとおっしゃいました。これは中小企業庁の調査によりましても、平成三年では四一・二％、それから平成二年では四〇・三％、だんだん毎年ひどくなっているんですね。これは中小企業庁の調査で出ている数字ですけれども、これは不況だから難しいという面と、不況だから親企業がますますそういうやり方を厳しくするから一層難しくなるということと私は関連があるんだろうと思うんですよ。
　先ほどちょっとおっしゃいましたけれども、この間も我々香川県に調査に行きましていろいろ話を聞きますと、こういう実態があるではないかと親企業に言っても、いやそんなこと実際に起こっていないといって一蹴されてしまうというんですよ。なかなかその事情を訴えても届けてもらえない。数字を挙げても、そんなに多いごとがあるかといって拒否されてしまう。そういう状況が現実に下請中小企業、零細企業の場合には存在している。これは、五〇％以上の下請がありますし、それから親企業が分散しているという状態を考えると七割からが下請という状態になっておりますから、この持っている比重というのは非常に大きいだろうと思うんです。ですから、この点については日本的な伝統があるというふうなお話も出ましたけれども、言いにくいこともやっぱり言えるような何かシステムといいますか、国としても何らかの対策をとる必要がおありというふうにお考えになっておられるのかどうなのか。
　そうしないと、やはり不況になれば常にしわ寄せが中小零細企業に来て大変になる。いつまでたっても労働時間の短縮にならないと、中小企業で働くことにメリットを感じない労働者がなかなかも嫌いしていく、こういう堂々めぐりになるんですね。だから、そういうことをやっぱりどこかで吹っ切る必要が私はあるだろうというふうに考えますと、今のそういう現実の問題、親企業のそういうあり方の問題についてどうすべきかというふうな点についての何かお考えがあればぜひお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（錦織璋君）　大変難しい問題で、確かに不況になればなるほど効率化というものを要求されてきますし、これは親企業も必死でございますから、競争の範囲が大変国際的に広がっておりますので、どうしても効率を求めるというのはある面ではやむを得ないことだろうというふうに思います。問題は、求め方が公正に、ある程度是認できるような状況がどうか、こういうことになろうと思うんですが、ただやはり、私いろいろ下請関係も多少勉強させていただくと、欧米の下請システムと日本の下請分業システムとでは何か大変基本的に違う面があるように思います。
　欧米の下請ですと、品物を注文する際に入札か何かで、一定の要件を決めたもので安いものがそれを落としていく、こういうことに対して日本の場合ですと、親子関係と言っていいのかどうかわかりませんけれども、非常に継続的な発注が行われている。ですから、欧米の下請といいましょうか、主として部品メーカーということになるわけで、ちょっと従属性は大変低い、極めてインディペンデントな独立的な色彩が強いものですから、嫌なら仕事は断っちゃう、別にわしは関係ない、そのかわり別に品質を要求されなくて、決まったもの以外にはそれ以上さらによくして品物を納めるという必要もない、こういう関係でございます。
　日本の場合ですと、継続発注もあり、また親もその下請の品質管理とか生産管理についてはいろんな技術指導とかというような援助も与えてくれておりますし、若干そういう意味では欧米の場合とかなり違いますし、また下請も親へ、図面等から見てさらによりよいものを親の方にまたアドバイスするというようなこともございまして、いわばそこに相互協力関係があるというのが欧米と日本との違いではないか。少なくとも日本の場合は、日本の国際競争力がこんなに強いというのにはそういった下請分業システムがあるんだとするならば、これはそれなりの評価というものはしてあげなければいけないんだろうと思うんです。ただ、問題はその関係で、価格まで親が干渉するというところが非常に問題でございまして、そこら辺をどう合理的な範囲内でおさめるかということになるのではないか。しかし日本のこういう下請システムが最近では欧米にもだんだんと入り込んできているということを考えますと、欧米の下請の経営者の意識と日本の経営者の意識との違いは多分あるんだろうというふうには思うんです。
　我々も国に対しましてはその不況時については特に親企業を指導していただくようにお願いをし、また公正取引委員会あるいは中小企業庁長官の共同での通達等も出ておりますので、それが実効が上がるようなことを我々も努力していかなきゃいかぬというふうに考えております。
○萩野浩基君　お三人の先生方のお話を聞き、また質疑を聞きまして本当に参考になりました。それからまた御丁寧な論文をそれぞれ先生方が出していらっしゃるのが大変参考になりました。
　時間もちょっとオーバーしておりますし、与えられた時間が十何分でございますから、少し絞って、一人一人の方に聞いているとあれなので、順番に時間の許す限りでお答えいただいたらと思います。
　先ほど来聞いておりまして、高齢者雇用、それから女性の雇用、やはりこういう問題を考えるときに、我々の意識改革というもの、それからまた雇用ストラクチャーの改革、またそれから政治が関係してくるわけですけれども、制度改革とかそういう面から総合的に考えていかなきゃならないというのをとっても感じました。
　まず最初に、先ほど同僚委員から意見もありましたが、若菜先生おっしゃったＭ字型、二十代と三十代と四十代と、確かにこれは労働者数とかいろんな面から考えればそういうのが出ると思いますが、この労働力率という、これははかり方はいろいろございます。何を基準にして労働力率をは
かっていくか、その場合男性と女性との違いもあります。私あるところで見たことがあるんですが、記憶をたどりますと、知的労働とそれから肉体的労働とか、労働にもいろいろあります。特にちょっと女性のことを先に、きょうは女性の方々の質疑者も大変多いですし、御答弁も若菜先生もいらしておられますから、ちょっと女性のことで考えてみたいんですが、大体女性の労働力率といいますか、効力のピークというのが四十五歳から大体五十五歳ぐらいなんです、これは総合的に考えてみて。ともすると二十代でなければ、何か女性は二十五になるともう結婚を焦るとか、いろいろ言われますけれども、実際に私の秘書なんかもそうですし、大学で実際に第一線でやっておられる先生、職員等見ましてもそれはかなり言えると思うんです。そういう意味で、我々は今までの固定概念を変えていかなきゃならない、私はそういう意味で女性の四十代から五十代、もっと五十代の少し後半まで、これを今むだにしている、そのように考えます。
　私のところの宮城県をとりますと、今学校の、幼稚園は当然でございますが、特に小学校の教員は女性の方がとっても占めておる。占めておるからまずいんだということを言う人もいますけれども、私はそういう意見は持っておりません。ただ、残念なのは、やはり育児のときにある期間が抜ける、そうすると、自分の子供に対してもかわいそうなことになるし、それを習っている子供さん方にとってもかわいそうだ。そこで私はある期間を置いて、前から提唱しておったんですが、その間は休んでいらして、給料は何分の一かは出して、そしてまた復帰できる。それはかえっていい経験を、母親の経験をしているというのはやはり教員の質の向上にもつながってくる。宮城ではそういうのを今やっと採用し始めているんです。けれども、まだ十分ＰＲも徹底しておりませんですし、まだそれの申し込みが少ないということです。私がそれを思いついたのは、実は私の姉が保育園の園長をやっておりまして、一番脂の乗っている五十五歳でリタイアをするときとってもさみしそうな顔をしていたんです。そういうところから、労働力率から考えて日本は実に女性のウイメンパワーをむだにしているんじゃないか。
　私の大学では女性を一切差別しておりませんで、私はどうも何か女性の採用が多いんで萩野先生は女性に甘過ぎるんではないかと言われております。これは女性から票をたくさんもらったからというわけではございませんが、これを大いに利用しなければ私は本当に人的資源の損失だと思っております。
　その点に関しまして、若菜先生どのようにお考えでございますか。
○参考人（若菜允子君）　私も同感でございまして、非常に有能な女性の力というものがむだにされているということはつくづく感じます。特に、これを統計で見ますと、高学歴者の方が再就職する率が低いということがあるんです。ですから、もちろん学歴だけで人間がどうこうというわけではありませんけれども、意欲とか能力をはかる一つのメルクマールだというふうに考えますと、やはりそういうもともと意欲がありかつ能力があった人間を社会が使い切れていない、その期待にこたえていないというところが問題だと思います。
　ですから、先ほど再就職のところでちょっと申しましたように、やはりその人の能力、経験を見て使ってほしいということです。一番やっぱり再就職のときに問題になるのは、大体四十歳ぐらいを年齢制限の頭へ持ってくるんです。そのためにもうそこだけで人材が落ちてしまうということがありますので、そういう高齢者といいますか、再就職者を有効に使うというふうなことに目を向けた政策をとっていただきたいと私も思います。
○萩野浩基君　今先生おっしゃっておられましたが、それに加えて、これは我々も考えなきゃなりませんですしまた雇用開発の方でも考えていただきたいんですが、イギリスなんかで使用していますワークシェアリングというような方法を日本も考えていかなきゃいけないんじゃないか。
　それから賃金体系なんですが、実際に子供が大学に行くとか非常にお金のかかる年齢というのは、男性の場合、私なんかは今二人大学にやっていますから一番苦しいときなんですけれども、私のところの大学なんかでは給与体系をちょうど和らぐらいのところをピークにするようにして、そして上に上がるともう給料ストップ、そのかわり大学の場合は七十歳までです。そしてこれは男女平等です。それから、大学院で教える場合は七十五歳まで文部省でもオーケーを出しております。だから、そういう場合に私はエクスペリエンストマンという言葉を使っておるんですが、またはオールダーマンでもいいですが、そういう経験というものをもっと使っていく、そして今の時代は特にハードの部門は機械がいろいろやるので、やはり経験というものが物を言う、そういう時代になってくると思うんです。
　そういう意味で、一番最初に申し上げました意識改革、それから雇用構造の改革とか制度改革、そういう面からこれからに対してどのようにお考えになっているか、守屋先生と錦織先生にお願いいたしたいと思います。
○参考人（守屋孝一君）　私は、まことに申しわけないんですが先生の年齢を承知しておりませんので、今ピーク時期のあたりをどこら辺とおっしゃったのかよくわかりませんけれども、今の日本の賃金体系というよりもむしろかつてのと言った方がいいかもしれませんが、高度成長期の企業の賃金体系は右上がりといいますか年功序列の比較的きつかったものが、今だんだんこのカープが倒れてきているという現実がございます。さらに言えば、これからの賃金体系はどうあるべきかというのは非常に難しい問題があります。というのは、ただこれは賃金だけを言うわけにはいきません。これと表裏一体になっておりますのがいま一つの日本的な専門職制度のようなもの、これをどう考えるかということも職務給絡みで非常に重要なことになってまいります。こういう問題については、これから私どもも本格的に研究していきたいと思っております。平成五年度の予算が早く成立すれば、その予算が私どもに来ますので早くやれるんであります。
　また、いつまで雇用するかというお話もございますが、さっきの労働力率の絡みで見ますと、長期的に見ますと労働力率は私は低下傾向に向くだろうし、またそれを否定するのもおかしいだろうと思います。ただ、今までの日本の労働力率の年齢別の状況を見てまいりますと、大体六十歳代層、六十から六十九のあたりでなだらかに、なだらかといいますか、引退される。七十歳のあたりでもうごく一部といいますか例えば大学の先生もほとんど停年は七十のところが多いように聞いておりますが、会社経営者とかこういうところで一部に残られる方もありますが、大体引退されるように感じております。ですから、これをまた七十五までという話になりますと、若干強制労働みたいな感じもしますのでちょっと言いづらいんですが、要は働く意思と能力のある高齢者の方が豊かな職業生活を送れるような形でその雇用開発を進めていく。
　それがまたひいては、企業にとってみれば、若いときは企業に対する貢献度よりも賃金がうんと低くて年をとってくると上がってくるという形の方が、企業がだんだん大きく膨張していくときにはやりいい、やりいいといいますか根拠もある制度なんですが、そうでないとなるとこれは企業としてももちませんし、この辺のあるべき賃金の体系というのはこれからよく考えてみたい、これも研究してみたいと思っておりますし、平成五年度から着手しようとは思っております。
○参考人（錦織璋君）　中小企業では、賃金関係で見る限りにおきましては大企業と比べて年功カーブは低いというのが一般的でございます。大体三十歳ぐらいまでは大企業とほぼ同じでございますけれども、それ以上になりますとカープは寝てまいります。それが労働力の異動する一つの要因にもそれはなっているんだろうというふうに思いますが、主として中小企業の付加価値生産性に起因
する部分は多いのではないかというふうに思います。
　現在、中小企業、特に零細企業で高齢化が大変進んでいるということは、やはり六十歳代からの方の採用といいましょうか、もちろん継続も含まれるわけなんですけれども、比較的賃金も年金との関係もありまして安く使えるという意味も多分あるんだろうというふうには思いますけれども、大変高齢化している。それはなぜかというと、大企業と違いまして生涯雇用で賃金カープを高くするというよりも、その持っている能力でもって賃金を支払うというのが大体中小企業では一般でございますので、そういう方向になっているのではないか。特に、零細企業では定年制というのはございません。我々の調査でも、一人から九人で、これは記憶でございますが、多分三〇％は定年制がない、こういうことでございます。そういうところには定年まで働く方が必要ないのかもしれませんし、またあったとしても、その年齢、能力に応じて賃金を支払う。逆に言えば、定年がないために労働は大変厳しい、こういうことも言えるかと思います。
　それから定年に関連して、私も労働省でいろいろと高齢者関係の研究会にここ数年携わっておりますが、労働組合の方々の個人的意見という形ではございますが、六十五歳定年には皆さん反対をされております。労働組合がなぜ六十五歳の定年に反対されるかというと、もう六十歳でいい、なぜ六十五歳まで働かにゃならぬのか、六十歳になったら一つの区切りで、後は趣味に生きたい人もいるだろうし、仕事につきたい人もいるだろうけれども、もっと多様な六十歳以降の進路を決める、選択をする道をつくってほしい、こういうことでございまして、これも年金との関係がございますけれども、一つの考え方ではないかなというふうに思っております。
　確かに、今中小企業の上位企業では、そういった意味合いでの高年労働者に格別な、また業務もつくっているということもございますので、これは時間の問題としてだんだんと私は解決できる問題ではないかというふうに考えております。
○萩野浩基君　どうもありがとうございました。終わります。
○小池百合子君　三人の皆様、きょうはありがとうございます。最後の一人でございますので、よろしくお願いいたします。
　まず、守屋さんに伺いたいんですが、先ほど来高齢者雇用を促進させるためにさまざまなノウハウを開発中であるということも伺いました。また、既にほかの議員の方々が大枠の部分のところ、細かいところ、かなり御質問がございましたので、むしろ具体的なノウハウ、どういうことを開発中なのか、タイムシェアリングであるとかドゥーベアリングなども伺いました。それから、さまざまな企業のうまくいっている例についての御本を出されたら非常に人気があったということでございますので、そういったノウハウ、ほかにどういうノウハウを開発中でいらっしゃるのか、またそのいい例について具体的に聞かせていただければと思います。
○参考人（守屋孝一君）　開発中と申しましたのは、これは先ほども申し上げました高齢者を雇用することについて、企業がちゅうちょされる点はどういう点かといえば、これは労働省関係の雇用職業総合研究所、今これは労働研究機構というところの研究所でございますが、ここで五十八年に調査しております。ちょっと古いんですが、ここで長所と短所という言い方で調査をしているんです。現実に企業が五十五歳以上の人を雇用されて、その長所と短所はどう思うかということで調査してあります。
　そうしましたところ、長所は先ほどもちょっと申し上げましたが、短所の方は冒頭に申し上げましたように、一番多いのは健康上の問題、その次は仕事の能率が落ちるという指摘、それから新しい仕事に適応しにくい、この三点が実は一番多いわけなんです。企業にとってみれば高齢者を雇用していく、雇用というのは新たに雇用することも、今雇用している人をさらに継続雇用する意味でも、ここは必要であろうという観点で、私どもはこの三点をどう克服、克服といいますか、問題点をできるだけ解消するということからアプローチしていったわけです。
　そうした場合に出てくるのは、健康上問題が多いということ。これは健康管理の問題になるわけです。それからもう一つは、仕事の能率が落ちるという、これは作業改善、この作業改善というのはハードの面とソフトの面があるわけです。機器の改善もあれば作業手順とか仕事の分担の改善もあるわけです。それからもう一つの、新しい仕事に適応しにくいという問題。これは一つは新しい技能について適応しにくい問題と、新しい職場環境について適応しにくい問題とあるわけです。そこで、これについてはある意味では適応を念頭に置いた教育訓練というのが非常に重要になってくる。
　そうした場合に、企業の今のシステムについて、どこに問題があるかということをその企業が十分御承知かどうか。そのためには、私どもは、おたくの企業を診断した結果、こういうところに問題がありますよというのをまず指摘してさしあげるということも重要なことだろう。そのための診断システムを今開発している最中だというふうに申し上げたわけであります。
　もう一つの好事例集の話は、診断というのはあくまでもここに問題がありますよということなんで、ではそこをどう改善するかという話になりますと、これはそんな簡単に一つのシステムでやれるものじゃございません。千企業があれば千通りあるわけです。万の企業があれば万通りあるわけです。ですから、これについてはヒントを差し上げる。そういう意味では、こうやったらうまくいきましたという事例を、我々はそれを好事例と言ったわけですが、この好事例を収集していく。それを積み重ねていって、企業の経営者の方にヒントを差し上げていく。それがより改善をスムーズにしていく道だろう。その中の一つとして、先ほど申し上げましたような好事例集の本をつくったということでございます。具体的にというと、そういうやり方をしておるということでございます。
○小池百合子君　御趣旨はわかるんですが、ヒントというのは例えばどういうものがあるのかということを伺いたかったんです。
○参考人（守屋孝一君）　きょう本を持ってくれば
○小池百合子君　そうですか、じゃそれは買って読むことにいたします。
○参考人（守屋孝一君）　いや、これは本屋で店頭販売しておりませんで、私どもが全部直売をやっておりますんで、いずれ先生のところには一冊お送りします。
○小池百合子君　わかりました。
　諸外国では定年を迎えた方は、逆にハッピーリタイアメントという、そういう価値観の違いというのがございますので、そういった社会的な価値観の違いの中では高齢化のスピードが特に速い日本は余り参考にならないかもしれませんけれども、そういったさまざまな諸外国との比較等を通じまして、日本がこれから学べる点などたくさんあると思いますが、その主なところはいかがなものでございましょうか。
○参考人（守屋孝一君）　これは実は率直に申しますと、諸外国といいましてもヨーロッパ諸国の場合と日本の場合と相当事情が違います。というのは、日本の場合は特にこういう不況になるとか景気が停滞する、あるいは雇用問題が出てくるというと、それは高齢者の方に出てくるんです、高齢者雇用問題として。しかし、ヨーロッパの場合は若年の失業者問題として出てきます。そこで、これは全然出方の様相が違うというのが一点。それからもう一点は、冒頭申し上げましたように、高齢化のスピードが日本ほど急激でない、そこで、摩擦が非常に小さいということがあるわけです。
　したがって、雇用問題として高齢化問題を真っ正面から取り上げているという形では出てきてい
ないんです。ヨーロッパの場合の高齢者問題というのは、うんと高齢化されまして、身体的機能等の著しい低下が起こったと、むしろそういう場合に自立のための社会参加のためにどういうような、例えば機器を開発するとか、これは福祉機器というのでございましょうか、そういうことについては非常に先進的な部分がございますが、いわゆる産業機器の面あるいは職場改善といったような面でこれが直接日本に持ってこれるようなヒントというのは、私も実は昨年ヨーロッパへ参りまして調べてまいりましたがなかなか見つからない。むしろ日本は今までの日本的なやり方をさらに日本の将来を見通して日本的に解決していかなければならないというように考えております。
○小池百合子君　ありがとうございました。
　続いて若菜参考人に伺いたいのでございますが、御指摘ありましたように日本の女性の年齢別の就業率、これをカープにいたしますとＭ字型になるというのは、まだまだこのカープの度合いも変わっていないようでございますけれども、つまりそれで出産と育児のためにそれだけ時間をとりながらも一方では出生率はどんどん低下する一方であるというようなことでございますので、出産、育児のために時間をとっても出生率は一向に上がっていないという、そういう現実があると思うんですね。
　その辺のところは女性の感覚からいいましても、やはり経済的な理由であったり、それからやりがいを求めるとかいう、そういう点もあると思うのでございますけれども、そのためにも逆に一貫性を持った、また安心感を持った雇用形態、新しい雇用形態を企業の方も進めていくことによって、日本の人口が本当にもっとどんどんふえていくことがいいのかどうか、これはマーケットが小さくなるといったような経済的な理由はあるでしょうけれども、人口がどんどんふえていくことがいいのかどうかは別にいたしましても、もっと女性のライフサイクル、そして女性が何を人生に求めているのかといったような、そういう大きな観点からの雇用形態が望ましいと私は考えているわけで、多分その辺御共感いただけるのじゃないかと思いますが、いかがでしょうか。
○参考人（若菜允子君）　私もそのように思います。
　結局、出生率の問題にしてもただ単に人間の総合的な生活から生まれてくる感覚によって決めることですので、おっしゃるようにやっぱり総合政策ということが非常に大事じゃないかと思います。
○小池百合子君　ありがとうございます。
　また、先ほど最初の二十分の間に御指摘なさいました女性の人材としての活用の面で欠けている点ということで育成という、特に管理職などを目指す女性に対しての育成の部分が欠けているという御指摘がございましたね。
　そこで、最近では総合職、一般職と、入社の際のそういう選択をさせるという方法を幾つかの大企業がとって、これはなかなかうまくいっていないわけですね。これはむしろ女性の側の意識の問題であるとか、それが実はやってみたけれどもうまくいかない、もしくは企業側がやってみたけれどもどうも扱いにまだまだなれていない、さまざまな問題点があろうと思うのでございますが、こういった女性の選別的な雇用ですね、最初の、これについてはどういうふうにお考えになりますでしょうか。
○参考人（若菜允子君）　コース別人事制度そのものは、それ自体は私は能力によって分けるということをとらえれば別に問題のある制度とは思わないですね。
　ただ、運用の上で非常に男女を差別するためにとまでは言いませんけれども、そういうのに使われやすいところが問題になるんじゃないかというふうに思います。ですから、もちろんそういうことでコース別人事制度の望ましいあり方とかいうふうないろんな指導なんかも出ておりますので、そういうものがもう少し企業の中に浸透されていけば改善される余地は大いにあるんじゃないかなというふうに思っております。
○小池百合子君　ありがとうございました。
　最後に、錦織さんに伺いたいと思いますが、きょうのレジュメの中の三ページ目のところにも今後の課題として大きな三点を挙げられて、この中に、もういろんな問題点が集約されていると思うのでございますけれども、特に運輸関係などが残業等も長くてなかなか時短にはつながらないという点がよく指摘されるわけです。
　そこで、かなり流通の効率化といったような大きな流通構造全体の見直しも含めまして非常に大きな問題点があると思います。中小企業の側からもこういった点についてはいろいろと御要請もあるとは思うんですけれども、そういった流通の効率化など、産業全体の見直しなども必要になってくるわけです。そういった点についてはそちらではどういう見方をとっていらっしゃるのか、教えていただきたいと思います。
○参考人（錦織璋君）　日々産業というものはその時代の変化に合わせて改善合理化していくものでございますので、格別これということを取り上げるのは大変難しいわけですけれども、我々が見て、確かに流通という物流問題と一般の商業関係と二つあるわけです。特に、物流関係で運輸というのは世界的に残業時間といいましょうか労働時間は長いですね。それは、業務の単純性とかそういう問題に起因する要素が多分あるんだろうというように思いますが、それはそれなりの合理化、労働時間短縮と、いろいろまた特別な労働省での計画等もございまして、今少しずつですが進んでいるというように思っております。
　ここで、特に流通の効率化というのは、一般的に言いますとＲ分のＷといいましょうか、リテール分のホールセールということで、要するに小売と卸売の売り上げの比率を見てまいりますと、アメリカでは多分一・〇ぐらいでございますけれども、日本の場合は大体二・六ぐらいという倍以上。すなわち生産から末端の最終小売に行くまでの間に、消費者に行くまでの間に大変大きな流れがそこにできているということでございますので、もし労働力という側面から物を考えた場合には、生産から直ちに、多様な卸を通さないで直接小売の方に行くということがこれからの消費生活の上からも大変大事ではないかというふうに考えておりますので、労働力という観点から見た場合でも、特に卸売問題ですね、卸と小売との問題がこれからの大きな課題になるのではないんだろうかと、こういうふうに考えておりますので、特にここに特掲をしたと、こういうことでございます。
○小池百合子君　結構でございます。ありがとうございました。
○会長（浜本万三君）　御苦労さまでした。
　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の皆様に一言御礼を申し上げます。
　参考人の皆様には、長時間にわたり有益な御意見をお述べいただきましてまことにありがとうございました。ただいまお述べいただきました御意見につきましては、今後の調査の参考にさせていただきたいと存じます。本調査会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。どうもありがとうございました。（拍手）
　それでは、本日はこれにて散会いたします。
　　　午後四時三十八分散会
平成五年二月二十四日（水曜日）
　　　正午開会
　　　　—————————————
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　青木　薪次君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　小野　清子君
　　　　　　　　　　　　　　　　永田　良雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　瀬谷　英行君
　　　　　　　　　　　　　　　　矢原　秀男君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　井上　章平君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井　道子君
　　　　　　　　　　　　　　　　泉　　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　久世　公堯君
　　　　　　　　　　　　　　　　関根　則之君
　　　　　　　　　　　　　　　　野沢　太三君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤田　雄山君
　　　　　　　　　　　　　　　　梶原　敬義君
　　　　　　　　　　　　　　　　谷本　　巍君
　　　　　　　　　　　　　　　　種田　　誠君
　　　　　　　　　　　　　　　　牛嶋　　正君
　　　　　　　　　　　　　　　　武田　節子君
　　　　　　　　　　　　　　　　西山登紀子君
　　　　　　　　　　　　　　　　西川　　潔君
　　　　　　　　　　　　　　　　武田邦太郎君
　　　国務大臣
　　　　　　　国　務　大　臣　　井上　　孝君
　　　政府委員
　　　　　　　国土庁長官官房
　　　　　　　長　　　　　　　　藤原　和人君
　　　　　　　国土庁土地局長　　鎭西　迪雄君
　　　　　　　国土庁大都市圏
　　　　　　　整備局長　　　　　内藤　　勲君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　駒澤　一夫君
　　　　—————————————
　　本日の会議に付した案件
○土地問題及び国土利用に関しての対策樹立に関
　する調査
　（土地対策の基本方針及び当面の諸施策に関す
　る件）
　　　　—————————————
○委員長（青木薪次君）　ただいまから土地問題等に関する特別委員会を開会いたします。
　土地問題及び国土利用に関しての対策樹立に関する調査を議題とし、土地対策の基本方針及び当面の諸施策について、井上国務大臣より所信を聴取いたします。井上国務大臣。
○国務大臣（井上孝君）　国土庁長官の井上孝でございます。よろしくお願いを申し上げます。
　土地対策の基本方針及び当面の諸施策について、私の所信を申し述べます。
　政府は、昨年、生活大国五カ年計画を策定いたしまして、生活大国の実現を目指し、住生活の充実、快適な生活環境や二十一世紀にふさわしい国土の形成等を図ることとしております。
　土地問題は、これらの目標を達成し生活大国の実現を図る上で重要な課題の一つであり、これまでも、土地基本法にのっとり今後の総合的な土地政策の基本指針として平成三年一月に閣議決定した総合土地政策推進要綱に従い各般の施策を総合的に実施してきたところであります。
　最近の地価動向については、大都市圏においては顕著な下落を示しており、また、地方圏でも下落または横ばいの傾向にあります。しかしながら、大都市圏の地価は、勤労者世帯が平均年収の五倍程度を目安に良質な住宅の取得が可能となるにはなお高い水準にあります。このような状況を踏まえ、二度と地価高騰を生じさせることのないよう、土地神話の打破、適正な地価水準の実現、適正かつ合理的な土地利用の確保等を図るため、引き続き総合土地政策推進要綱に従い需給両面にわたる総合的な土地対策を着実に推進してまいります。
　土地対策を的確に実施するためには土地の所有、取引、利用、地価等に関する情報を総合的、系統的に整備することが必要であることから、これら土地情報の総合的整備を図っていくこととしております。特に平成五年度においては、全国的な土地の所有、利用状況を明らかにするため、世帯及び法人を対象とする土地基本調査を新たに実施することとしております。
　土地の適正な評価の推進につきましては、土地取引及び課税評価の指標等の機能の一層の向上を図るため、地価公示等につきましても地点数の大幅な増設を図っているところであり、引き続きその充実に努めてまいります。
　また、農住組合事業の推進等により市街化区域内農地の計画的な宅地化を図るとともに、土地区画整理事業の活用等により土地の有効利用、住宅宅地供給の促進に引き続き努めてまいる所存であります。
　監視区域制度につきましては、地価の動向、地域における土地取引の状況等を踏まえて的確な運用に努めてまいります。
　国土調査につきましては、第四次国土調査事業十カ年計画に従って計画的かつ着実に事業を推進したいと考えております。
　このような総合的な土地対策の着実な推進を図るために、政府一体となった取り組みを展開してまいる所存であります。
　また、東京を中心とする土地問題を解決するに当たっては、土地需要の分散を図る観点からも、東京からの都市機能、産業機能等の分散を通じて多極分散型国土の形成を促進する必要があります。
　このため、国の行政機関等の移転につきましては、平成三年十月の国の機関等移転推進連絡会議の申し合わせに基づき、その促進に努めるとともに、特に埼玉県大宮、与野、浦和地区への国の地方支分部局の集団的移転についてはその具体化を図るなど、今後も着実にその実施を図ってまいります。
　首都機能の移転問題につきましては、前国会において国会等の移転に関する法律が成立したところであります。国土庁としては、今後、同法に基づく国会等移転調査会の早期発足及び調査会における調査審議の円滑な推進に努めてまいりたいと考えております。
　また、東京圏において多核多圏域型の地域構造の形成を推進するための業務核都市の整備、大阪湾ベイエリアの開発整備等、東京からの諸機能の分散に資する主要プロジェクトの推進を図ることとしております。
　さらに、地方においては、地方拠点都市地域の整備を初めとする振興施策を推進し、地方の積極的振興と国土の均衡ある発展に努めてまいります。
　これらの諸施策を総合的かつ積極的に推進することにより、国民一人一人が豊かさとゆとりを日々の生活の中で実感できる生活大国への前進を図ってまいる所存であります。
　以上、土地対策に関する所信を申し述べましたが、これらの施策の強力な推進に全力を挙げて取り組んでまいりますので、何とぞよろしくお願いを申し上げます。
○委員長（青木薪次君）　以上で所信の聴取は終わりました。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後零時七分散会
平成五年二月二十三日（火曜日）
　　　　午前十時三十二分開議
出席委員
　　委員長　森田　　一君
　　　理事　今枝　敬雄君　理事　今津　　寛君
　　　理事　亀井　善之君　理事　佐藤　敬夫君
　　　理事　村田　吉隆君　理事　緒方　克陽君
　　　理事　常松　裕志君　理事　東　　順治君
　　　　　　衛藤　晟一君　　　　小里　貞利君
　　　　　　坂本　剛二君　　　　関谷　勝嗣君
　　　　　　二階　俊博君　　　　橋本龍太郎君
　　　　　　平泉　　渉君　　　　古屋　圭司君
　　　　　　星野　行男君　　　　増子　輝彦君
　　　　　　宮崎　茂一君　　　　阿部　昭吾君
　　　　　　小林　恒人君　　　　左近　正男君
　　　　　　関山　信之君　　　　細川　律夫君
　　　　　　山中　末治君　　　　浅井　美幸君
　　　　　　西中　　清君　　　　佐藤　祐弘君
　　　　　　高木　義明君
　出席国務大臣
　　　　　　　　運　輸　大　臣　越智　伊平君
　出席政府委員
　　　　　　　　運輸大臣官房長　豊田　　実君
　　　　　　　　運輸大臣官房総
　　　　　　　　務審議官　　　　向山　秀昭君
　　　　　　　　兼貨物流通本部
　　　　　　　　長
　　　　　　　　運輸省運輸政策　大塚　秀夫君
　　　　　　　　局長
　　　　　　　　運輸省鉄道局長　秦野　　裕君
　　　　　　　　運輸省自動車交　土坂　泰敏君
　　　　　　　　通局長
　　　　　　　　運輸省海上交通　浅見　喜紀君
　　　　　　　　局長
　　　　　　　　運輸省海上技術　戸田　邦司君
　　　　　　　　安全局長
　　　　　　　　運輸省海上技術　長尾　正和君
　　　　　　　　安全局船員部長
　　　　　　　　運輸省港湾局長　坂井　順行君
　　　　　　　　運輸省航空局長　松尾　道彦君
　委員外の出席者
　　　　　　　　労働省労働基準
　　　　　　　　局賃金時間部労　上村　隆史君
　　　　　　　　働時間課長
　　　　　　　　運輸委員会調査　長岡日出雄君
　　　　　　　　室長
　　　　―――――――――――――
二月十九日
　北海道新幹線の早期建設に関する陳情書
　（第七五号）
　北陸新幹線の整備促進に関する陳情書外一件
　（第七六号）
　九州新幹線網の建設促進に関する陳情書
　（第
　七七号）
　日豊本線の高速化・複線化及び活性化の促進に
　関する陳情書
　（第七八号）
　函館空港の国内線及び国際線に対応する運用並
　びに整備促進に関する陳情書
　（第七九号
　）
　航空運賃の低減措置に関する陳情書
　（第八〇号）
　離島航路に対する財政援助の強化に関する陳情
　書
　（第八一号）
は本委員会に参考送付された。
　　　　―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　船舶安全法の一部を改正する法律案（内閣提出
　第三〇号）
　陸運、海運及び航空に関する件等（運輸行政の
　基本施策）
　　　　　――――◇―――――
○森田委員長　これより会議を開きます。
　陸運、海運及び航空に関する件等について調査を進めます。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。増子輝彦君。
○増子委員　自由民主党の増子輝彦でございます。
　限られた時間でございますので、質問をいろいろしたいわけでございますが、陸海空の運輸行政の中で幾つかの点について御質問をさせていただきたいと思います。
　まず初めに、越智運輸大臣には大臣御就任まことにおめでとうございます。今後とも御活躍のほどを心から御期待、お祈りを申し上げるところでございます。
　御案内のとおり、今、日本経済は大変景気が悪いということで、厳しい状況に置かれているわけでございますが、この中にありまして、やはり運輸の果たすべき役割というのは、陸海空の中にあって国民生活に大変直結したものがございます。極めて重要なものと私も認識をいたしているところでございます。
　その中で、実は国民の生活の中で、特に足の部分で大変大きな役割を担っておりますＪＲについて若干の質問をさせていただきたいと思っております。
　ＪＲは各社八七年に民営化になりまして、大変経営努力を果たしながら、現在各社とも黒字になっているということで、大変好ましいことだと、その経営努力を私も評価をいたしているわけでございます。
　こういう中にありまして、先般、実はあるマスコミの報道によりまして、一部値上げ等の発言等も聞こえてくるわけでございますが、この値上げ等の問題あるいは今の景気動向の中で、やはり景気に対して一つの大きなインパクトを与えるかもしれませんいわゆるＪＲの株等について若干の質問をまずさせていただきたいと思います。
　まず最初に、ＪＲ東日本の住田社長は、九四年度の運賃値上げの可能性について発言をいたしているようでございますが、ＪＲ各社の今後の運賃改定についての見通しをまずお伺いいたしたいと思います。