Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成三十年六月十九日（火曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　六月十四日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　川田　龍平君　　　　　難波　奨二君
　六月十五日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　こやり隆史君　　　　　鶴保　庸介君
　　　　　山添　　拓君　　　　　倉林　明子君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　そのだ修光君
　　　　　　　　　　　　　　　　馬場　成志君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林　正夫君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　石井みどり君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　大沼みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　　木村　義雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　鶴保　庸介君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　三原じゅん子君
　　　　　　　　　　　　　　　　宮島　喜文君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　孝江君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　信祐君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜口　　誠君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　難波　奨二君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　薬師寺みちよ君
　　　国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　加藤　勝信君
　　　副大臣
　　　　　　　厚生労働副大臣　　高木美智代君
　　　　　　　厚生労働副大臣　　牧原　秀樹君
　　　大臣政務官
　　　　　　　文部科学大臣政
　　　　　　　務官　　　　　　　宮川　典子君
　　　　　　　厚生労働大臣政
　　　　　　　務官　　　　　　　田畑　裕明君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　吉岡　成子君
　　　政府参考人
　　　　　　　内閣官房日本経
　　　　　　　済再生総合事務
　　　　　　　局次長　　　　　　広瀬　　直君
　　　　　　　内閣法制局第四
　　　　　　　部長　　　　　　　高橋　康文君
　　　　　　　厚生労働大臣官
　　　　　　　房生活衛生・食
　　　　　　　品安全審議官　　　宇都宮　啓君
　　　　　　　厚生労働省医政
　　　　　　　局長　　　　　　　武田　俊彦君
　　　　　　　厚生労働省健康
　　　　　　　局長　　　　　　　福田　祐典君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局長　　　　　山越　敬一君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局安全衛生
　　　　　　　部長　　　　　　　田中　誠二君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局長　　　　　小川　　誠君
　　　　　　　厚生労働省雇用
　　　　　　　環境・均等局長　　宮川　　晃君
　　　　　　　厚生労働省子ど
　　　　　　　も家庭局長　　　　吉田　　学君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
〇働き方改革を推進するための関係法律の整備に
　関する法律案（内閣提出、衆議院送付）
〇労働安全衛生法の一部を改正する法律案（石橋
　通宏君外五名発議）
　　　　─────────────
○委員長（島村大君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　去る十五日までに、川田龍平君、こやり隆史君及び山添拓君が委員を辞任され、その補欠として難波奨二君、鶴保庸介君及び倉林明子君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（島村大君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省労働基準局長山越敬一君外九名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○小林正夫君　おはようございます。国民民主党・新緑風会の小林正夫です。
　まず、昨日発生した大阪の地震、多くの方が被害に遭われました。亡くなられた方に改めて御冥福をお祈りするとともに、被害に遭われた方のお見舞いを申し上げたいと思います。
　なお、ニュースを見ていると、水道の設備も相当壊れたと、このような報道があります。政府はもちろんのこと、厚生労働大臣におかれましても、震災の復旧復興に精力的に取り組んでいただく、まずこのことをお願いをしておきたいと思います。
　それでは、質問に入ります。
　六月十四日の委員会同様に、法案の基本的な考え方と実行計画で示されている内容について、中心的に質問をいたします。
　まず、時間外労働についてお聞きをいたします。
　これは、労働基準法の第三十二条では、法定労働時間は一日八時間まで、一週四十時間まで、このように決められております。これは、今までの審議の中で、石橋議員が強くこのことも主張されております。今回の提案では、時間外労働の原則は月四十五時間かつ年三百六十時間が上限、これが一年通して掛かると、こういうことで、先日の審議の中で私は、厚労省の資料は訂正すべきだと、このように主張をいたしまして、厚労省から提出された資料を今日、資料一として提示をいたしました。
　大臣、まず、年間この上限が掛かるんだと、こういうことがこういう資料でも明らかになってきたと私は思っておりますので、要は、例外ですね、年七百二十時間とか複数月平均で八十時間、あるいは月百時間未満、こういうことがあくまでも例外なんだと、このことがしっかり国民の皆さんに周知できるようにしていかなきゃいけないと思うんですが、その周知に対する大臣の決意というか、それに対する取組の姿勢について聞きたいということと、あわせて、仮に月四十五時間を上限とした場合も、一日三時間の時間外労働をするというふうに考えると、一か月のうち十五日間も要は三時間も時間外労働が発生をすると、こういうことになるんです。したがって、ワーク・ライフ・バランスとはこれは程遠いと、私はこのように思いますので、今後、三六協定が労使間で結ばれてくると思いますけれども、この三六協定を結ぶ時間もなるべく低くしていくように、こういうことを指導することも必要だと思いますけれども、併せて大臣にお聞きをいたします。
○国務大臣（加藤勝信君）　今、時間外労働の上限に関してお話がありました。
　現行でも、三六協定において、限度基準告示における月四十五時間、年三百六十時間を超えて特別条項による延長時間を定めている場合には、その時間をできる限り最小限度のものにする旨記載をされ、それにのっとって指導をさせていただいております。その上で、現行基準告示、また改正法案における時間外労働の上限規制について周知を行う際には、あくまでも一か月四十五時間、一年三百六十時間までの延長が原則であるということをしっかり御理解いただくことが大事だと思います。
　さらに、何回か申し上げておりますが、可能な限り労働時間の延長を短くするため、労働基準法に根拠規定を設け、新たに定める指針に関し、使用者及び労働組合等に対し必要な助言、指導を行うこととし、長時間労働の削減に向けた労使の取組を促していきたいというふうに考えているところでございます。
　それから、そもそも、三十二条で一週四十時間、一日八時間が原則とされているところでありますけれども、これ昭和六十三年の改正時の通知においては、今申し上げた法第三十六条第一項の時間外・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外・休日労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものであるということが通知の中にも述べられているわけでありますから、そこもしっかり踏まえて、この労働時間に対して、そもそもが週四十時間であるということ、そしてそれを超える場合においても時間外が月四十五時間である旨、そういったことについてしっかりとその内容あるいは考え方あるいはこの趣旨、それがしっかりと分かりやすく国民の皆さん、もちろん企業の方々は当然でありますけれども、伝えるように努力をしていきたいと思います。
○小林正夫君　次に、時間外労働の特例的延長について、これは例外ということなんですけれども、通常予見することができない臨時的な労働とは具体的にどういう状態を示しているのか。単に業務上の都合で必要なときとかあるいは業務上やむを得ないときの理由は例外の条件ではないと、このように私受け止めていますけど、それでよろしいでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　現行の限度基準告示でございますけれども、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情、臨時的なものに限り限度時間を超えて労働時間を延長することができるとしておりまして、お尋ねの第三十六条第五項の通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合についても、この現在の告示と同じ趣旨と考えております。
　すなわち、臨時的とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものでございまして、全体として一年の半分を超えないことが見込まれるものでありまして、具体的な事由を挙げないで業務の都合上必要なとき又は業務上やむを得ないときと定めるなど、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものなどにつきましてはこれに該当しないものです。
　改正後においてもこの点は変わるものではございませんで、労働基準監督署におきまして厳正に指導してまいります。
○小林正夫君　今答弁いただきましたけれども、業務上の都合上必要なときとかあるいは業務上やむを得ないときは例外の条件ではないと、このように答弁がありました。ここ非常に大事なことなんです。
　したがって、仮にこの法案が成立した後、ガイドライン的なもので示していくと思いますけれども、特にここは丁寧に分かりやすくガイドラインなどで示してほしいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　今回の改正内容について、周知、これをパンフレットなどで行う場合には、できるだけ分かりやすくこのことが分かるように示していきたいと考えます。
○小林正夫君　そこで、今回上限規制を設けるんですけれども、今我が国の時間外労働の現状はどうなっているのか、そして、この上限時間が設定された後、厚労省としてはどのぐらいの時間外労働が減ると考えているのか、質問いたします。
○政府参考人（山越敬一君）　まず、現状の労働時間でございますけれども、総務省の労働力調査、平成二十九年によれば、週の労働時間が六十時間以上、これは月の時間外労働が八十時間以上に相当するものでございますけれども、その雇用者割合は七・七％となっております。また、実態といたしまして、三六協定に特別条項がある場合の延長時間が月百時間を超えるものも見受けられるところでございます。
　時間外労働の上限規制、これは労働者の健康確保に効果的だと認識されておりながら、これまで長年議論されながら法定化できなかった課題でございます。今般の法改正におきましては、これまで青天井となっておりました時間外労働について、実効性があり、かつぎりぎり実現可能なものとして労使が合意した内容で上限を課すこととしております。
　お尋ねいただきました上限規制による削減の効果につきましては、定量的にお示しすることは困難でございますけれども、政府目標として週労働時間六十時間以上の雇用者の割合について五％を下回ることを掲げておりまして、その早期実現に向けて労使の取組を促してまいります。
○小林正夫君　今回の法案の肝は長時間労働をなくすということですから、是非、時間外労働が減るような、このような指導をしっかりしていくことが必要だと思いますので、厚労省の方にもそのことをお願いしておきます。
　次に、大臣に質問をいたします。
　資料二を見ていただきたいと思います。これは労働安全衛生規則及び事務所衛生基準規則です。この問題については、過日、四月の十七日の委員会で大臣とやり取りをした資料でございます。要は、この規則は昭和四十七年に制定をされて、それ以降四十六年間見直しがされていないと。したがって、この規則が現代の社会に合っているのかどうか、こういう問題提起をいたしました。そして、そのときに大臣は、そういう話があれば必要な対策を検討すると、このような答弁がありました。
　私、この問題の質疑以降、いろいろな働いている方に意見を聞いてまいりましたので、ちょっとその内容を紹介いたしますから聞いてほしいと思います。
　まず、休養室ですけれども、女性特有の体調不良などの場合、更衣室又はロッカーの前などで休む例も少なくないと。そして、社員数は五十人未満のため、委託業務社員等を含めて五十人以上となっても、休養室の設置義務がなく、設置されていない。しかし、雇用形態にかかわらず、実際に事業で勤務する人数で考えるのが妥当で、委託社員や派遣社員も含めて、全てを含めた人数で考えるべきではないか。
　そして、洗浄又は洗面設備においては、技術系業務においては、外での作業や巡視で山の中を歩くなど汗をかいて帰社すると、男性はシャワーがあるが、女性にはなく、着替えるのみでしのいでいる。休養室、便所等が男女別であることが明記されている。男女区分についても明確な拡充が必要ではないか。
　そして、便所については、事務所によっては女性トイレが常時設置されていない事業所がある。出張等により女性が利用する場合は、使用中の張り紙で男性利用を制限している事業所もある。事務所規則において就業する女性労働となっているが、常時就業する女性がいない事業所であっても、利用する可能性がある事業所については男女別に区別することを明文化すべきではないか。そして、男性用についても、男性トイレに並ぶことも多く、行きたいときに個室が空いていないという話がよくあると、こういうことを聞いている。したがって、男女共に整備が必要ではないか。
　総合的に全ての項目について今後を見通した設備改善がされていないと。そのために女性の現場への進出が遅れているのではないか。男性が中心であった職場に女性が進出していく中で、女性の進出を推進していくためにも、事業所の規模、人数を問わずに設備の整備を行っていくべきではないか。設備を整えられないから女性を雇用できないなどとならないか不安である。そして、事務所賃借の場合は事業者単独でどうすることもできない問題もあると思うと。
　このようなことを含めて多くの意見が私の手元に寄せられております。
　そこで、先日の委員会で、三浦議員が、今後、労政審で論議する項目は幾つになるのかと、こういう質問をされました。大臣は、六十程度になると、このように答弁をされておりましたけれども、働き方改革は、働き方だけじゃなくて、私たちが働く環境をどう整備するかということも大きな課題であります。したがって、この労働安全衛生規則及び事務所衛生基準規則を今日的な視点で見直し、検討をすべきじゃないか、改めて大臣に要求をしたいと思いますけれども、是非、今後六十項目以上にわたることが労政審で話し合われるということですので、その内容に一項目この項目を加えていただいて、是非検討してもらいたいと思いますけど、大臣の前向きな答弁を求めます。
○国務大臣（加藤勝信君）　前回も小林委員から御指摘がございましたし、今回は、たしかあのとき具体的なお話があればと申し上げたことに対して、小林委員のところに直接お話があったり、あるいは聞かれたというお話が今お示しをいただいたというふうに思います。
　この労働安全衛生法令における衛生基準の規定、これは労働者の健康、風紀及び生命の保持等を図ることを目的とするものでありますけれども、女性を含めて多様な人材が働きやすい環境づくりを進めていく、そのことは雇用の確保という意味においてもプラスになるわけでありますけれども、事業者において、労働者にとってより快適な職場環境を整備することを目的に、御指摘のようなトイレ、休養室整備していくということは大変意義があるというふうに考えております。
　改正法案が成立した場合には労政審で政令事項等について御審議をいただくということでありまして、そのことについては六十項目余ということを申し上げたわけでありますけれども、この改正案に係る政令事項では直接ありませんからそこの中に入れるということにはなりませんし、改正案の政令事項においては多少スピード感が求められるものもございますから、それはそれとしながら、しかし他方で、今御指摘の点について、今委員から御指摘をいただいたことについては労働政策審議会の安全衛生部会でまずは紹介をさせていただくということと同時に、公労使の御意見を伺い、労働者の健康、風紀及び生命の保持等を図る観点から事業者の義務として措置をしていくことが適当なのかどうか、これは罰則規定もあって大変重たい規定になっているところでありますので、その辺を含めて安衛則等の見直しも検討したいと思いますし、また、一足飛びに義務付けまでなかなか行かない場合もあるかもしれません。その場合には、事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針というのも別途出させていただいておりますので、まずはそれを変えて、努力義務的にしていただいて、そしてそれが行っていけば義務化していくとか、その辺も含めてこの安全衛生分科会でしっかり議論をさせていただきたいと思います。
○小林正夫君　答弁ありがとうございました。
　こういう課題があるということは大臣と共有化できておりますので、是非、今言った方向で結構ですので検討をいただくと。検討の結果、やはり今日的なものに直さなきゃいけないということ、こういう結論が出れば早くその対応もしてもらいたいと、このように思いますので、この問題については大臣の方も前向きに捉えて検討をしていくと、このように受け止めさせていただきました。
　次に、ハラスメント規制についてお伺いいたします。
　要は、ここで聞きたいのは、大臣もこの間の答弁でこのハラスメントの規制については大変大事だと、私たちもこのパワハラの防止について今法案出して審議をしているところであります。一日も早くこの法案を成立させたいと、こう思っておりますので、是非皆さんの御理解もよろしくお願いしたいと思います。
　そこで、いろんな論議があったんですが、大臣の答弁を要約すると、このパワハラの法律は作っていく必要があると、こういう旨の答弁が今までされておりました。ここでは、要は、いつ頃その法案を作る、こういう気持ちでいるのか、是非この時期を示してほしいと思います。今年の臨時国会でやるのか、あるいは来年の通常国会までにこの法案を作っていくのか。是非、この場ではいつこの法案を作っていくのかということをお聞きをしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　パワハラについては、働く方の尊厳、人格を傷つけ、職場環境を悪化させることがあってはならないというふうに考えておりまして、現行でもそれぞれ、男女雇用機会均等法に基づいて企業に対し義務付けしている対処方針の明確化、相談窓口の設置など、雇用管理上の措置の履行確保を進めております。
　パワハラそのものについては、本年の三月に有識者による検討、有識者会議において取りまとめをいただきまして、労政審において、検討会で議論された対応案や現場で労使が対応すべき職場のパワーハラスメントの内容や取り組む事項を明確化するためのものの具体的な内容について議論を進めることとしております。
　なお、検討会の報告書では、労政審における議論に資するよう、具体例の収集、分析をまず行うと。このため、中小企業団体、業界団体、産業別労働組合、個別企業労働組合に御協力をいただいてヒアリングを行って今具体例を収集しているところでありますし、また、ヒアリングに当たっては、労政審の雇用環境・均等分科会の委員の皆さん方にもヒアリング項目の検討や結果の分析に御参画をいただいているところでありますので、まず、こうした収集、分析の結果も踏まえて議論を進めていきたいというふうに思っておりまして、現時点で具体的にどのタイミングで答えが出していけるのかということを申し上げる状況にはありませんけれども、この収集、分析をできるだけ速やかに行った上で労政審における議論をスタートさせていただき、そしてしっかりと結論を出していただきたいというふうに思っております。
○小林正夫君　資料三を見ていただきたいんですが、この働き方改革実行計画で黄色でマーカーを引いたところを今日質問をしているんですが、パワハラについても対策をやっていくと、このように実行計画でもうたわれております。今私たちが提案しているパワハラ規制法案が成立すればいい話であって、是非この法案の成立について大臣に理解をいただき、各委員の皆さんにも、この法案が成立をすればこの規制がしっかり法的にできると、こういうことですから、皆さんの協力を改めてお願いをしておきます。
　次に、この黄色でマーカーしたところの副業、兼業の推進におけるところの質問ですが、今までの論議の中で、Ａ企業とかＢ企業とかＣ企業で一日のうちに働いたときに、総時間数を誰がどう管理するのかと、こういうことを何回も質問しているんですが、自己管理だという部分もあって、本当にそれで長時間労働が防げるのか、大いに私は疑問です。この回答については納得しておりません。
　ただ、別な質問で、Ａ企業からＢ企業に一日のうちで移るときに通勤災害が生じたときに、どこの企業が対応していくのかということと、休暇の問題なんです。
　この休暇の問題は、一日単位で与えて、今日の夜中の零時から二十四時間経過するまで要は体を休ませると、これが労働基準法にも明記されております。したがって、例えば一日のうちに、Ａ企業で働いていて、Ａ企業は休暇だったんだけれども、Ｂ企業から出勤を命じられたときに出勤するということになるんです。そうすると、二十四時間体を休めることができないことになるんですが、この休暇の扱いはどのように考えているんでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　副業、兼業をされますときの通勤災害の扱いでございますけれども、労働者の方が複数の事業主に雇用されている場合、一つの就業先から他の就業先へ移動時に起こった災害につきましては、通勤災害といたしまして、労災保険給付の対象となります。なお、当該移動は移動先の事業場への通勤と考えられておりまして、移動先の事業場の保険関係として処理することといたしております。
　それから、休日についてのお尋ねでございますけれども、労働時間につきましては、労働基準法第三十八条で労働時間に関する規定の適用については通算すると規定されておりますが、休日に関してはこうした規定は設けられていないところでございます。したがいまして、それぞれの企業がそれぞれ休日を与えなければならないものでございます。
○小林正夫君　労基法で明記している休暇とは、零時から二十四時間ずっと体を休めることが休暇だと、このように規定されていますけれども、今言ったように、初めのＡ社では休暇取っておきながらＢ社で働いちゃったということになると、体が二十四時間休めないということになる。これでいいんでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　ただいま申し上げましたように、休日に関しましては労働時間のような通算の規定は設けられておりませんので、それぞれの企業がそれぞれその労働者に休日を与えなければならないというのが労働基準法の規定でございます。
○小林正夫君　ひとつ、大臣、労働基準法で決められている要は休暇は零時から二十四時間休ませるんだということが明確になっているんだけれども、体が二十四時間休まらないということになっちゃうんだけど、この休暇の定義も見直していくということが必要じゃないですか。
○政府参考人（山越敬一君）　繰り返しになりますけれども、労働基準法上は、労働時間については、労働時間に関する規定の適用については通算すると規定をされておりますけれども、休日に関してはこうした規定が設けられておりませんので、それぞれの企業がそれぞれその労働者に休日を与えることが労働基準法上の義務とされているということでございます。
○小林正夫君　納得できないですね。やはり、働く者の権利として休暇があるわけですから、その休暇が労基法で決められている定義と違ってきちゃうんです、今の話だと。いかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　局長から答弁させていただいているように、労働時間の場合には通算するということに規定上なっておりますし、休日については個々の事業所自体が決めるということになるわけでありますから、個々の事業所ごとにおいてこの休日の規定にのっとって適切に対応していただく、これが今の法律の体制になっているということであります。
○小林正夫君　私の質問に的確に答えてくれていませんが、私はそれは理解できません。そのことだけ申し上げておきます。
　それと、次の黄色いところで、就職氷河期世代の若者の活躍に向けた支援、環境整備というふうにうたわれているんですが、今、この就職氷河期にあった人たちは年齢的には四十歳前後になって、人生のちょうど真ん中ぐらいの生活者になっているんだと思います。
　この人たちの今現状がどうなっているかということと、具体的にどういう支援だとか環境整備を行っていくのか、このことについてお聞きをいたします。
○国務大臣（加藤勝信君）　就職氷河期世代の方々について、学校卒業時、雇用環境の影響を受けて安定した就業に至らなかった方も多く、また、そのことから、結果、現在においても不本意ながら、安定的な就業に就いている、また無就業の方々といった方々が多いということ、これは当時の就職の状況あるいは現在のフリーターの状況等を見ると、そのことがうかがい知れるというふうに考えております。
　現在、三十代後半から四十代半ばにちょうど当たるこの世代の方々が安定した雇用に就いて今後の我が国の社会経済を支える人材として活躍していただける、そのためにも就労支援の取組を進めていくことが極めて重要であると考えておりまして、厚労省では、働き方改革実行計画も踏まえ、わかものハローワーク等において、マンツーマンによるきめ細かな職業相談、就業意識を高めるためのセミナー、長期の職業訓練の活用等を通じた正社員就職実現の取組、またキャリアアップ助成金によって非正規から正社員への転換などを行う事業主への支援、また、これまで四十歳未満の無業の方々を対象としておりました地域若者サポートステーションにおいて、四十歳代前半層の無業の方々が抱える問題に応じた生活面の改善も含めた総合的な就職支援メニューの開発にこれは新たに着手をしているところであります。
　今ちょうど雇用失業状況は随分改善をしております。まさにこの時期に、この就職氷河期世代の方々にも安定した雇用に就いていただけるように努力をしていきたいと思います。
○小林正夫君　次に、子育ての関係ですけれども、男性の育児、介護等への参加促進というふうにこれもうたわれております。
　先日の委員会で、自見先生からの質問だったと思いますけれども、厚労省から、介護休職の分割取得や介護休暇の半日単位での取得、介護のための残業免除制度などを整備したと、このように答弁がありましたけれども、この活用状況だとか国民への周知の状況はどうなっていると厚労省は捉えているんでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　御指摘のとおり、男性による育児、介護の取組を促進することは大変重要だと考えておりまして、今委員から御指摘のありました平成二十九年施行の改正育児・介護休業法でございます。具体的な内容は今先生からのお話があった多岐にわたる項目が行われているところでございまして、この法律の施行状況につきましては本年度中に調査を開始する予定でございます。
　今後も、その履行確保とともに、様々な支援策と併せまして、男性による育児あるいは介護がしやすい職場環境の整備に取り組んでまいりたいと思っております。
○小林正夫君　時間が余りありませんので、次の項目に行きます。
　外国人人材の受入れということもここにうたわれておりますけれども、先日の閣議で外国人の受入れ拡大について、拡大をしていくと、こういうことが閣議で決まった、このように聞いております。東議員の方からもこの問題については指摘をされておりました。
　それで、現在でも外国人労働が、日本で働いているわけなんですが、単純労働の受皿にならないかという心配とか労基法違反が増加しないか、あるいは実習生の失踪防止はどうするのか、こういうこともこれから指摘されていくと思うんですが、今の状態でもこういうことが指摘をされているんですが、こういう問題について厚労省はどういう取組をしているのか、確認をいたします。
○政府参考人（小川誠君）　お答え申し上げます。
　外国人労働者は、一般的に我が国の雇用慣行に関する知識を十分に有していないなどの課題があり、外国人労働者の適切な労働条件の確保等がますます重要となっております。
　このため、労働基準監督署においては、これまでも事業場への立入調査などの監督指導を行い、違反があれば是正を図るとともに、悪質な事業場に対しては捜査の上書類送検を行うなど、厳しく対応しております。
　また、技能実習制度において人権侵害や失踪等の課題が発生した事態を重く受け止め、昨年十一月に施行された新制度により制度の適正化を図っているところであります。さらに、保証金の徴収を行うなどの不適切な送り出し機関を排除し、技能実習制度が適切に運用されるよう送り出し国政府と二国間取決めを作成し、送り出し国政府によって適切な送り出し機関が認定されるようにしていくこととしております。
　一方、骨太方針に盛り込まれた新たな外国人の受入れは、一定の専門性、技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れていく仕組みを構築するものであり、御指摘のような単純労働者の受入れを目的としたものではございません。
　厚生労働省としては、引き続き外国人労働者に係る各施策に取り組むとともに、今後の新たな外国人材受入れにおいても適正に受入れが行われるように、法務省と連携の上、積極的に検討に参画してまいります。
○小林正夫君　この外国人労働の受入れについては、私、いろんな課題があると思います。この拡大については別途審議する場があると私は思っておりますので、またそのときにいろいろ質疑をさせてもらいたいと思います。
　最後になりますけど、高度プロフェッショナル制度なんです。これは、六月十三日の地方公聴会でも、残業代は払いたくないが成果が出るまで働いてほしいと、こういうふうな制度ではないかという受け止めをしているということで、これは撤回すべきだという強い意見もありました。私は、労働者の立場の的を射ている発言だったなと、このように思います。
　大臣、過労死を促進しかねないこういうような高度プロフェッショナル、今までも各委員からいろんな指摘がされております。これはやっぱり撤回をすべきだと。要は大臣は、働く人の健康とか安全を守ることが大臣の、私、役割だと思うんです。是非こういう心配がある高度プロフェッショナル制度は撤回すべきだと、このように思いますけど、改めて大臣のお考えを聞きます。
○国務大臣（加藤勝信君）　御指摘のように、厚生労働省は労働条件の改善を図るというのが大きな柱だと思いますが、しかし同時に、雇用を確保していく、将来にわたって雇用を確保していくということも当然考えていかなければならないんだろうと思います。
　ここでも何回も答弁させていただいているように、今のこうした時代の中でどんどんどんどん我が国の中あるいは国際的にも産業構造等々も変わっていく中で、より付加価値の高いそうした経済に変えていかなきゃいけない、対応していかなきゃいけない。そのためにおいても、創造性のある技術力を持つ方がその力を十二分に発揮をしていただける、こういう環境をつくっていくということは、また更にそこから新たな雇用を生むということにもつながるわけであります。
　御指摘のように、過労死になるのではないか、長時間労働になるのではないか、様々な御懸念があることは私ども十分承知をしておりますので、そうした懸念につながらないように、法案においても健康確保措置等をしっかりと盛り込んでいるわけでありますけれども、そうしたものがしっかりと実行されていけるように対応させていただきたいというふうに思います。
○小林正夫君　大臣、どういう場面においても人の命と健康がもう最優先ですよ。そういうことができた上で企業業績が上がっていくと何度も私言っておりますけれども、大臣、是非そういうふうに考え方を切り替えてもらって、高度プロフェッショナル制度は撤回すると、このことを改めて強く要求して、今日の質問を終わります。
○足立信也君　国民民主党の足立信也です。
　参考人の質疑から一週間たちました。私なりに五点まとめてみると、五点、一点目は、パワハラに言及した方全員がパワハラ規制法案の成立をと、このようにおっしゃっていたと思います。ねえ、与党の皆さん、そうだと思います。二つ目は、五人中四人の方は高プロは不要だと。そういう需要もないと、必要もないとおっしゃった方もいます。三点目は、協定とか労使委員会において労働者代表の選ばれ方が極めて重要だという指摘。それから四点目は、客観的な方法での労働時間の把握が何よりも基本であると、これが不明瞭だという指摘。それから五点目、最後ですが、教員の働き方に取り組まなければいけないと、もうこれ喫緊の課題だというふうにおっしゃっておりました。
　私、前職、文部教官ですし、家系的にもずっと教員の家庭なので、まず教育についてお伺いします。
　四年後に十八歳成人になります。いろんな契約、ローンであるとかカードであるとか、これ自己責任になります。そういう金融の問題、私は教育でしっかりやっておかなきゃ危ないと思います。それから、医療の問題、そして、この働くことの問題をちょっとお聞きしたいと思うんですね。
　まず、日本は、健康や医療についてのリテラシーですね、ヘルスリテラシーに欠けるというふうに言われています。二〇三〇年までは七十五歳以上はずっと増える。しかし、それから十年あるいは十二、三年、八十五歳以上がずっと増えていくと、急激に。だから、医療費は抑制しなきゃいけないというのは、これは皆さんそう思っている。
　その第一の手段は、無駄をできるだけ削らなきゃいけないということだと思います。その一つの表れが、インフルエンザの疑いがあるときにどうしたらいいかというふうにホームページ変えてもらいました。こういうことによってかなり無駄を省けると私は思っているんですね。
　そこで、ヘルスリテラシーの国際比較、私の知人が毎週日経新聞に連載している先週のものからちょっと引用させていただきます。
　医師から言われたことを理解するのは難しい、そのパーセントですね。日本は四四％、ＥＵの平均が一五％ですよ、四四。それから、病気の治療に関する情報を見付けるのは難しい。日本は五三％、ＥＵ平均は二七％。かなり日本は、そういう面では理解も情報を見付けるのも難しいと。そのヘルスリテラシーの平均点があるんですけど、五十点満点の、アジアでは台湾がトップです、三十四・四。日本は二十五・三点で、実はミャンマーやベトナムよりも低くて最下位なんです。こういう状況なんです。だから、私は、教育は極めて重要だと思っていて、学校の教育でも保健あるいは医療に関するものというのはほとんどないですよ。病気の予防とか健康リスクの管理とか、こういう教育をやっていれば、私は無駄はかなり省けると思う。
　その中でお聞きしたいのは、悪質クレーマーの問題、これは我々が提出しているパワハラ規制法案の中に消費者側からの、顧客側からのというのを入れていますが、最も基本は、働くこととか雇用とかのそのワークルール、これをしっかりやっぱり若い頃から身に付けておかなきゃいけないということだと思うんです。
　そこで、そのワークルールに関する教育の必要性、大切さ、それを文部科学省としてはどのように捉えているか、お聞きしたいと思います。
○大臣政務官（宮川典子君）　足立委員から御指摘をいただきましたワークルールの教育というのは大変重要だというふうに考えておりますし、私も元々、中学と高校の教師をしておりましたので、その教育の重要性というのは大変感じているところであります。また、これは高校生からということではなくて、義務教育の段階からしっかり取り組んでいくことが重要だというふうに思っております。
　現在、学習指導要領及びその解説を踏まえまして、例えば中学校の社会科においては、医療保険、年金等を含む社会保障の充実、また二点目として、個人や企業の経済活動を含む金融などの仕組みや動き、三点目は、勤労の義務と権利、また、雇用と労働条件の改善等について指導をしているところでございます。
　また、こうした学習を推進するために、厚生労働省を始め関係省庁や関係団体と連携いたしまして、例えば都道府県の労働局による生徒や教師に対しての労働関係法規等の講義を行う講師派遣の周知徹底であるとか、あとは中学生の金融教育の教材及び教師用の指導資料の作成、周知などの取組を進めております。
　文部科学省としては、引き続き、医療を含む社会保障、金融、労働などに関する教育を強力に推進してまいりたいと思っております。
○足立信也君　がん対策基本法を皆さんで作ってから、がんに対する教育というのは、先ほど挙げた私の知人の方も一生懸命やられていますし、その部分はあると思うんです。だから、でも医療全般とかいうのは極めて薄い。
　で、金融の話がありました。働くこともありました。今の御答弁で、これは今後ますます充実させていかなきゃいけないという認識なんでしょうか、そこだけちょっと教えてください。
○大臣政務官（宮川典子君）　もちろん、充実をさせていかなければいけないと思っております。これからは、例えば保健体育というのは健康教育というのを項目で立てなければいけないとか、あとは労働も、雇用者と労働者になった場合の様々な立場に立ったときの労働法制であるとか、そういうものも教えていかなければいけないと考えております。
○足立信也君　その基本になるパワハラ規制法案でもありますから、是非とも成立をお願いしたいと思います。
　そこで、参考人の方がおっしゃっていたこの教育、教職員のところの現場、まず取り組むべきは給特法の改正じゃないかと参考人の方もおっしゃっていました。出退勤時刻の実態調査というのがありますが、小学校が七時三十一分出勤、十九時四分退勤、在校時間十一時間三十三分、中学校が七時二十五分出勤、十九時三十七分退勤、在校時間は十二時間十二分と、こういうふうになっています。
　で、給特法の問題点、それから労働基準法上、公立学校の教員には適用されないとか、給特法のことは皆さん十分もう御存じだと思いますけれども、教育全般のことは今申し上げましたが、給特法、働き方改革をやるに当たって給特法の改正、この検討は文科省の方は進んでいるんでしょうか。
○大臣政務官（宮川典子君）　昨年の四月に公表しました教員の勤務実態調査の速報値では、教師の長時間勤務の実態が明らかになっているところであります。これを踏まえまして、学校における働き方改革について中教審において御審議をいただき、昨年の十二月には中間取りまとめが取りまとめられました。
　これを受けまして、文部科学省では、直ちに、学校や教師の業務の役割分担や適正化、そして教師の勤務時間に関する数値で示した上限の目安を含むガイドラインの検討を含めた勤務時間管理等に係る取組の徹底、また必要な環境整備等を実行するための方策などを取り込んだ緊急対策を取りまとめております。本対策を含めて、本年度の予算に、小学校における英語教育の充実のための専科教員一千人を含む千五百九十五名の改善を計上するなどしており、教員の働き方改革に必要な取組を進めております。
　また、給特法についてですが、現在、中央教育審議会において、教師の長時間勤務を是正していくために、教師の勤務の特性や、特殊性ですね、あとは、児童生徒の学びの質を担保するために、持続可能な勤務環境の在り方も考慮しながら、給特法の在り方も含む教職員の勤務時間等に関する制度の在り方についての検討が行われておりまして、こうした議論を踏まえつつ、慎重に検討してまいりたいと思っております。
○足立信也君　慎重に検討ということですが、じゃ、大臣にお聞きします。厚生労働大臣になられる前、働き方改革の担当大臣、副長官からなられたんですかね、これは今厚生労働省の所管すること以外の全体の働き方改革を担当されていたと思いますが、ここで、ここのところ本当にメディアにも取り上げられる教員の長時間労働、この問題を当時の担当大臣としては、今、これから慎重に検討していくという、大変、何といいますか、そんなので間に合うのかと思いますけれども、担当大臣としてはこの教員の長時間労働についてどういう認識でおられたでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　今、文科省からもお話がありましたけれども、この教職員の方々の長時間労働、大きな課題があるということは十分認識をしていたところでございます。
　ただ、働き方改革そのものは、今回提出をさせていただいておりますように、労働基準法等々の改正ということがメーンに置かれ、そして、そこからカバーされない部分についてはそれぞれの省庁等において御議論をいただいて対応していただく、こういうふうに認識をしておりましたので、個々についてまで言及をすることはしておりませんけれども、ただ、今その長時間労働の問題という認識は文科省においてもされているというわけでありますから、それを踏まえて、あと、具体的に様々な制度があり、あるいは予算の問題等いろんなことがあるんだと思いますので、そういったことを一つ一つクリアをしていかないとなかなか答えは出しにくいという意味で多分慎重にという言葉を付けられたんだと思いますが、ただ、検討していくべき方向性というのは私はあるというふうに認識をしております。
○足立信也君　働き方改革担当大臣として、厚生労働省は労働基準法の改正をメーンに、それからほかのところは各省庁でと、それを打ち破るのが働き方改革担当大臣じゃないんですか。もっと広い、日本人あるいは日本にいる方々の全体の働き方を考えて、そういう全体のスキームをつくり上げるのが担当大臣だと私は思うんですよ。
　じゃ、そういうふうに切り分けたのは担当大臣なんですか、厚生労働省は基準法の改正をメーンに、ほかのところはほかの省庁でというふうに切り分けられたのは。
○国務大臣（加藤勝信君）　切り分けるというか、今、現行はそういう形になっているわけでありますから、そうした中で、その制度の中においてそれぞれが必要な改正等を行っていく、こういうことになるんだろうという、そういう意味で申し上げたので、私が別に、今私のところで切り取ったわけではなくて、例えば国家公務員しかりでもありますし、地方公務員もしかりということでありますから、それぞれのところにおいて必要な対応というのはこれしっかり取ってもらいたいということであります。
○足立信也君　じゃ、是非、大臣の方から、そういう問題があるんだということを閣僚会議のところでもほかの省庁に対しては発言をして進めていってもらいたいと、そのように思います。
　理事の方々には、私が二回ほど取り上げたＪＩＬＰＴでの調査依頼の件、説明が行ったと思いますが、やはり日付が入っていないというものは何種類かあって、明らかに出てきただけでも二種類あって、政権交代したという途中の事情もあるでしょうが、依頼の内容が変わってきていて、裁量労働制についてというふうになっているわけですから、裁量労働制のことについては私はこの調査をしっかり使うべきだったと思います。
　何回か質問しましたが、健康・福祉確保措置ですね、この専門業務型の七九・二％、企画業務型の七九・八％が要望があるわけです、このＪＩＬＰＴの調査でね。だとしたら、健康・福祉確保措置というのはやっぱり削除すべきではなかったと私は思いますよ、改めて。実際に調査ではそう出ているわけです。中身は、年次有給休暇、連続休暇、特別休暇、これに関する要望が多い。つまり、時間外あるいは労働時間そのものが非常に長いということです、裁量労働制はですね。これは利用すべきだったと思います。
　そこで、先ほど小林委員からも少しありましたが、政府としては兼業、副業をある意味推進しているところがあります。フリーランスの問題もあります。小林委員は労災あるいは休日について質問しておりましたが、じゃ、この兼業の場合の時間外の労働上限規制、これに罰則付くわけです。その罰則は兼業していた場合にどの企業に掛かるんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　改正法による上限規制でございますけれども、労働基準法上の法定労働時間を超える時間外労働を規制するものでございます。
　労働者が本業、兼業両方で雇用されている場合には、労働基準法第三十六条の、労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算するという規定が適用されます。これは事業主が異なる場合も含むものでございます。このため、上限規制が適用された場合、複数の事業場で働く労働者につきましては各事業場における労働時間数を通算いたしまして、法定労働時間を超える時間外労働数が労働基準法三十六条六項の上限規制以内とするようにする必要がございます。
　なお、その労働時間通算の結果、労働基準法上の義務を負いますのは、当該労働者を使用することにより法定労働時間を超えて労働させるに至った使用者でございます。
○足立信也君　合計して超えたらと言っていて、その罰則はどの企業に掛かるんですかと、そこを聞いているんですよ。
○政府参考人（山越敬一君）　労働時間通算の結果、労働基準法上の義務を負いますのは、当該労働者を使用することにより法定労働時間を超えて労働させるに至った使用者が対象になるわけでございます。
○足立信也君　私なりに今の答弁まとめると、超えるに至った後に契約を結んだ企業ということですね、今の話ですと。
○政府参考人（山越敬一君）　例えば、甲事業場で八時間である場合でございますけれども、所定労働時間八時間である場合は、これは法定労働時間でございますので、所定労働時間労働させた場合、この事業主に割増し賃金の支払義務はないところでございます。甲事業場で労働契約のとおり労働した後で、甲事業場で法定労働時間に達しているため、それに加えて乙事業で労働する時間は、これは全て法定時間外労働となります。
　ただ、様々なこれ働き方ございますので、いずれにいたしましても、労働基準法上の義務を負いますのは、当該労働者を使用することにより法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った使用者になるものでございます。
○足立信也君　せっかく私分かりやすく言ったつもりなんだけど、かえって分からなくなる。
　三六協定それぞれ結ぶわけでしょう。最初に結んでいて、その後時間が、物すごくタイムラグがあって、合計したら超えるということになるのはまだ分かりますよ。でも、ほぼ同じ時期に三六協定結んで二社、三社というふうになった場合に、兼業した場合に、誰がその罰則を払うんですか、超えたら、そのことを聞いているんですよ、大臣。
○国務大臣（加藤勝信君）　二つのことがあって、そもそも法定、所定労働時間をどう設定するのかということで、八時間を設定していれば全てが時間外になりますけれども、例えば四時間しか設定していない場合に今度新しく六時間を設定すると、これ十時間で超えますよね。その場合には、明らかにその二時間分のところ、ちょっとこれは一日で申し上げていますけれども、ついては、これは法定外労働時間ということになりますから、それは後から契約してきた者ということにまずなります。
　それを前提とした上で、所定労働時間を前提とした上で、そこから更に残業というのは出てくるわけでありますから、その残業というのはまさに累積されていって、そして一月なら一月で累積をされていって、そして、今度でいえば八十時間とか百時間を超えた残業を命じた使用者ということが対象になっていくと、こういう整理であります。
○足立信也君　所定労働時間は後からと、これは分かりやすいですよ。でも、三六協定結んで、それぞれが単月百、それから複数月八十より下回っていても、合計したら超えちゃっていると。その場合は、じゃ、どうなるんですかって聞いているんですよ。
○国務大臣（加藤勝信君）　ですから、先ほど申し上げたのは、通算をしたその働く方の所定、法定外労働時間だけについて申し上げれば、だんだんだんだん加算していくわけですね、働きながら。そうすると、そしてだんだん、まあＡ社であったりＢ社であったりその累計をしていって、累計をした結果として例えば八十時間とか百時間を超えたら、その超えた残業を命じたその使用者がその責任を有すると、こういう整理になるわけであります。
○足立信也君　ということは、第一社目がぎりぎりの残業時間というか時間外を言っていて、次の人がほんのちょっと追加した、で、もう超えちゃったと、そちらが罰則になるんですか。じゃ、明確に、そうですね。
○政府参考人（山越敬一君）　例えば、Ａ社で所定が四時間、それからＢ社で所定が四時間だった場合に、次にＡ社が時間外労働を一時間命じた場合は、その一時間がＡ社の法定時間外労働とカウントされることになるものでございます。
○足立信也君　ちょっと整理させた方がいいと思います。止めてください。（発言する者あり）あっ、言い換えますか。
○国務大臣（加藤勝信君）　先ほども私が申し上げた、ですから、ちょっと法定、所定のというのはこっちへ除いておいて、所定を超えた、たまたまＡ社が四時間、Ｂ社が四時間ですから、トータルで八時間なんで、所定だけ働く限りは法定外労働時間が出ないということを前提にした方が分かりやすいのでそうさせていただきますが、そうすると、どこかの月初めからずっと働きながら、法定労働時間がだんだん蓄積をされていく。Ａ社で働いて例えば一日一時間、Ｂ社で働いて二時間、そうすると、三時間、四時間、五時間と蓄積をされていって、最後、要するに、八十時間なら八十時間、百時間なら百時間を超えたときに、その超えた部分について残業を命じたその者、それはＡかＢかは分かりません。ただ、それはＡとＢもそれぞれ、労働者から時間を把握をしてもらって、その上でそれを管理するということが前提になっておりますから、逐次それを見ながら、これを超えそうだったら、今度の法案でいえば残業を命じることはできないと、こういうことになるわけであります。
○足立信也君　もっと簡単にこれ終わるかと思ったら、これ明確に分かればいいですけれども、やっぱり、今Ａ社、Ｂ社とおっしゃいましたが、これ混在していて、両方にもう責任あるという形が当然あると思います。
　これ、次回またもうちょっと詰めた方がいいと思いますので、もっと単純に私は後からというふうに出てくるかと思ったらそうでもないような話がありますので、これ高プロではもっと何社と兼業というのは当然出てくると思うんですよ。そうした場合に、労災認定になるかどうかというのはこの時間把握が、先ほど実際の労働時間の把握が何よりも基本だというふうに申し上げましたが、衆議院でも、じゃ、労災認定で時間把握ができていなかったらどうするんだという質問がありましたけれども。
　これ、実際、やっぱり今度、労働基準監督官の側から、皆さんの身内の側から言いますと、これ労働時間がきちっと把握されていなかったら、何を基準に何を指導するんだろうと。これは、著しく違法だった場合、例えば裁量労働制の違法適用だった野村不動産のような、違法適用というのは、時間がきちっと把握されていてそれが残っていて、そういうものがないと適用すらできないじゃないですか、監督官からすると。どうやって何を目安に指導していくんでしょうか、兼業の場合、特に。
○政府参考人（山越敬一君）　まず、高度プロフェッショナル制度でございますけれども、これは健康管理のために健康管理時間を把握することになっておりまして、これは原則として客観的な方法を用いて行っていただくということでございます。
　それから、この高度プロフェッショナルでございますけれども、これについては、労働時間の通算という観点でございますれば、この通算される労働時間というのは労働基準法第四章の労働時間でございますので、高プロについてはこういった時間として通算されるという取扱いにはならないものでございます。
○足立信也君　今の話ですと、労働基準監督官は、高プロという契約を結んでいた場合は、指導も管理監督もできないんじゃないかというように感じますね、今の話は。実際に、健康管理時間ではなくて、実態把握をしていないとできませんから。できるんですか、できないんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　今おっしゃられているのは、高度プロフェッショナル制度におきまして、仮に労災などが起こった場合に労災のその労働時間をどのように把握するかという御質問かと思いますけど、これにつきましては、繰り返し御答弁をさせていただきましているように、様々な客観的資料でございますとか聞き取りによりまして、労働基準監督署におきまして労働時間をこれは適正に把握していくものでございます。
○足立信也君　二十五時間ぐらいもうたつんですけど、今日の質問、一つも解決されない。今話ししているのは、高プロの人が兼業した場合に、どうやって時間を把握して、どうやって指導入って、これは違法だとなったらどうやって適用するんですかと。皆さんの仲間がそれをやるわけでしょう。今の話だとできないですよ。そのことを言っているんですよ。
　何も解決しないんだけれども、ちょっとこれ、僕が気になっていることを言います。基準法第四十一条の二、五号のイです。これで、いろいろ問題はあるんですけれども、深夜で労働させる時間、労働させる回数を一月について厚生労働省令で定める回数以内とすることと、こうあるんです。これ、高プロで労働させる時間ってどういう意味ですか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度におきましては、労使委員会で選択して決めていただく健康管理措置の一つといたしまして、始業から二十四時間経過するまでの継続した休息時間とともに、深夜における労働させる回数を一か月について厚生労働省令で定める回数以内とするという規定が置かれております。
　ここの規定でございますけれども、この高度プロフェッショナル制度は、仕事の進め方でございますとか働く時間帯を自ら決定し、その意欲とか能力、有効に発揮していただく制度でございまして、日中とか深夜といった働く時間帯についても、労働者本人がいつ働くかということを自律的に決定することとなります。その際での深夜労働の回数制限でございますけれども、本人が働く時間帯を自律的に決定するという前提の下で、健康確保のために、それでも超えてはならない深夜労働の回数の上限を定めるものでございます。
　条文に労働させる回数とございますけれども、高度プロフェッショナル制度も雇用関係の下で働く労働者でございますので、使用者の一般的な指揮監督を受けて労働する者であることには変わりがないものでございますので、こういった規定にさせていただいているところでございます。
○足立信也君　もう私は、条文上はこういう意味ですと言われると、そうかなとは言わなきゃいけないんだけど、でも、今までの答弁で、一定時間指定して働かせればそれは高プロではないと答えてきたじゃないですか。それを労働させる回数と書くことは本当にいいんでしょうか。そういう一定時間、時間を決めて働かせるということをしないと言ってきているんじゃないですか。
　それ、労働させるという表現が本当にいいんだろうか、条文としてですよ。これは、そういう書き方をするんだという意味ですか、今のは。
○政府参考人（山越敬一君）　今申し上げましたように、高度プロフェッショナルの下では、本人が働く時間帯を自律的に決定するという前提の下で、それでも超えてはならない深夜労働の回数の上限を定めたものでございまして、そうした趣旨で条文に労働させる回数と書いたものでございまして、これは、今申しましたように、高プロで働く労働者でありましても使用者の一般的な指揮監督を受けて労働する者であることには変わりがないことから、こういった規定の仕方とさせていただいたものでございます。
○足立信也君　もう時間ですので、用意したうちの三分の一も行かないような感じで、明確な答弁にもならなかったし、これはやめられないと思いますし、国会審議を通じて国民の皆さんの理解が深まることが私はこの質問の意義だと思っていますが、やっぱり、ここの場合の労働させるは労働者が労働することを意味するんだと言われても、こう条文に書かれると、答弁と本当に合っているのかということ、疑問がますます募りますということを申し上げて、今日は質問を終わります。