○公述人（中山和久君）　御紹介いただきました中山でございます。
　私は、国鉄の分割・民営化法案に反対の立場から意見を述べさせていただきます。
　私がこの分割・民営化法案に反対いたします理由はいろいろございます。
　まず、赤字の根拠について、これが一番問題の中心だというふうに考えておりますが、その赤字になった根拠が公社形態であり、あるいは労使関係にあるということが唯一最大の理由であるとは到底私には考えられないからであります。それからさらに、国民の交通権を確保するという考え方を前提にいたしましても、今回の分割・民営化法案には反対せざるを得ないというふうに考えております。しかし、本日私が公述人として出席させていただきましたのは、むしろ労働法を専攻している者としての意見を述べる機会を与えていただいたと考えますので、労働法の立場から、それも二つの問題に絞って私の意見を申し述べさせていただきたいと思います。
　国鉄改革法案の第一条が規定しておりますように、国鉄の経営が破綻しているということであるならば、それに伴って何らかの企業整備が不可欠であるというのは当然ということになりましょう。ただ、果たして国鉄の経営が真に破綻していると言えるかどうかという点については議論がありますし、私も必ずしも破綻しているとは言えないというふうに考えておりますが、一応破綻しているということを前提にして考えてまいりますと、破綻した企業の再建のためには、従業員の雇用と労働条件に大変化を生ずるのはこれは避けがたいことであると考えます。民間企業においても、企業整備が相次ぎ、労働条件の切り下げや解雇などによる人員の削減が毎日のように報道されている今日ですから、したがって国鉄においても、破綻に瀕しているならば何らかの企業整備が労働条件の切り下げや人員削減をもたらすということ自体は、労働法から見て直ちに違法という理由はないと言わなければなりません。
　しかし、改革法案による労働条件の切り下げ、人員削減などには、労働法の観点から申しまして、どうしても反対と言わざるを得ない違法な措置が含まれていると考えております。
　その点を二つに分けてお話をしたいと思いますが、第一は労働条件の切り下げあるいは変更の問題、それから第二は雇用の変動の問題ということになります。
　まず第一の労働条件の切り下げあるいは変更の問題についてですが、改革法案によりますと承継法人、新会社というように呼ばしていただきますが、新会社の職員の労働条件は設立委員が国鉄を通じて国鉄職員に対して提示するということになっております。この場合、提示される労働条件が現在の労働条件と同等であるか、あるいはそれよりもすぐれたものであるという場合であれば格別問題にすべきことはないということになりますけれども、恐らくは現在の労働条件を下回るものが提示されると考えなければならないと思います。
　確かに、設立委員の側が提示する労働条件は、労働者募集に当たって労働基準法の第十五条が要求しております労働条件の明示という要件に従って提示されることになりましょう。その場合に設立委員がどういう労働条件を定めるかは、新会社の将来を考えて適切と考える条件を設定し提示するという側面があることはこれは疑いのない事実だと思います。しかし、そのことは設立委員の側の側面の問題であって、同時にその事実のもう一つの側面は、国鉄職員の現在の労働条件が変更される、とりわけ切り下げられるという事実であるわけです。この場合、一つの行為が二つの側面を持っていますから、したがって設立委員が募集するに当たって、労働条件を設定する自由という側面だけを強調して、労働者の側にとっては労働条件の重大な変化を生ずるという側面を無視することは、これは労働法の側から言って許されないことであると言わざるを得ません。
　そして、労働条件の一方的な変更、とりわけ切り下げについては最高裁判所の判例があります。就業規則の変更に関するものですけれども、秋北バス事件の最高裁判所大法廷判決は、労働条件の一方的な切り下げは原則として許されないということを判決文の中で明示しているわけであります。したがって、労働条件の変更が不可避的なものである場合には、少なくとも労働者の集団的な意思を問うこと、つまり団体交渉を尽くすということが、労働条件の一方的変更が適法であり有効であるための、とりわけ労働条件の切り下げが適法であり有効であるための前提条件であると言うことができるわけです。
　ところが、この改革法案等をめぐる衆議院段階での政府の御答弁を拝見しておりますと、設立委員はいまだ職員との間に労働関係が成立していない、したがって団体交渉の余地は全く存在しないという見解を採用しておられる。したがって、さきにお話しいたしました、設立委員の側が労働条件を自由に設定し提示するという一つの側面だけしかとらえていないと言わざるを得ないわけです。しかし、設立委員が受け入れますのは現在の国鉄の職員であって、その将来の使用者に設立委員がなることはこれは疑いのない事実であります。したがって設立委員は、現在の国鉄職員の将来の使用者として団体交渉に応じなければならない立場にあるということは、労働法上は明らかであるというふうに考えます。
　確かに、会社を新たに設立するという場合に、不特定の労働者を対象として募集するというのであれば、不特定労働者を対象とする団体交渉は不可能であるということは言えないわけではないと思います。しかし、今回の国鉄改革法案で行われる承継法人の場合は、こうした不特定労働者に対する募集とは決定的に異なっているというところが問題だと思うわけです。なぜなら、職員の側にとってみますと、現在の国鉄の職員を組織しております労働組合のほとんどすべてが、新会社にやがて採用されることになる職員を組合員としているわけです。したがって、それらの組合員のために、現在の国鉄の労働組合が、将来の使用者であるあるいは採用先である設立委員を相手方とする団体交渉の当事者適格を有するということは疑問の余地がないと言っていいと思うからであります。もしそうでないとするならば、移籍される国鉄職員の団体交渉権は来年の四月一日まで行使することのできない権利であるということになってしまいます。そういった法律の解釈、運用は基本権である団体交渉権を侵害するものであるというほかはないと考えるのであります。
　他方、清算事業団に移行する国鉄職員について見ますと、これは現在の労働条件がそのまま維持されるということになります。もし、清算事業団の中での労働の内容が異なることを理由にして労働条件を切り下げる必要があるのであれば、それは団体交渉によらなければならないのであって、一方的に八〇％に切り下げるなどということが許されるわけでないことは最高裁判例の示すとおりであります。国鉄は全力を挙げて職員の団体と団体交渉を尽くさなければならない義務が依然として存在します。仮に国鉄が破綻しているということを口実にしてもこの義務を免れることはできないわけであります。
　こうして、労働条件の切り下げあるいは変動につきましては、新会社に移籍する職員についても、清算事業団に移行する職員についても団体交渉を尽くさなければならず、改革法案の審議が団体交渉権を無視する見解のもとに進められているということは、労働法から見て職員の労働基本権を侵害する違法な内容を持つものであると言わざるを得ないと考えます。
　それから第二の問題であります雇用の変動にかかわって申し上げたいのですが、現在の国鉄の職員は一人残らず現在の国鉄を離れて新会社かあるいは清算事業団に移籍または移行することになります。直接、直ちに解雇されることはないとは言っても、こうして振り分けを受けるということ自体は、労働条件上あるいは雇用上の大変革であるということは疑いないわけです。念のためにつけ加えますと、解雇は労働条件上の大変動の一つであることは言うまでもありません。国鉄職員のそれぞれについて行われる新会社あるいは清算事業団の選別は、こうした労働条件の大変動を伴う選別でありますから、したがってそれなりに十分慎重な手続を経なければならないと言うことができます。
　労働法の領域でこれまで経験してまいりました最も徹底した労働条件の変動を伴う選別は、いわゆる企業整理に伴う整理解雇があります。この場合、整理解雇による労働者の労働権との調整を図るために、四つあるいは五つの前提条件を満たさなければ整理解雇は有効でないということが学説上主張されてまいりました。例えば、一つには、人員整理のための選別の基準を立てるに当たってはその基準は明確であり客観的でなければならない。そして二つ目には、その基準を具体的に個々の職員に当てはめるに当たっても客観的で公正でなければならない。それから三つ目に、このすべての過程において団体交渉を尽くすということが整理解雇が有効であるための条件として主張されてまいりました。そして、大部分の裁判例においてもこうした条件が承認されてまいりました。国鉄改革に伴う職員の振り分けは整理解雇そのものではありません。しかし、労働条件の相当な変化を伴うということを考えれば、整理解雇について要求される前提条件に近いようなものが要求されると考えなければならないと思います。
　ところが、改革法案によりますと、新会社の採用基準は設立委員が国鉄を通じてその職員に提示するということとなっております。この採用基準の客観性、公平性、適法性を担保するのは結局設立委員の善意と良識以外にはないという構造をとっているわけです。そして、設立委員が四月一日までは団体交渉の相手方とならないという衆議院段階での政府見解があることは労働条件の切り下げの点で申し上げたとおりですから、したがって団体交渉を尽くして採用基準の客観性、公平性を担保する方法は存在しないと言わざるを得ないわけです。
　そして、衆議院段階での運輸大臣の御答弁によりますと、採用基準の中には年齢、健康、適性が問われるということになっております。確かに年齢や健康はまさに客観的な基準ということになりましょうし、また適性についても客観的なものにする方法は十分にあると言うことができると思います。しかし、国鉄総裁の御答弁によりますと、現在の国鉄当局が作成しております職員管理調書を活用するということが答弁されております。この現在の国鉄当局が作成した管理調書を基準にするということは、労働法の側から申しますと、客観性、公平性を担保し得ないものと言わざるを得ません。というのは、職員管理調書の立案も作成も団体交渉を経たものではありませんし、また職員管理調書における評点はあくまでも使用者側の評価にすぎない、使用者側の内部資料にすぎないものであるからであります。したがって、職員管理調書を採用基準の中に組み入れるということ自体が、採用基準に要求される客観性、公平性を損なうものであると言わざるを得ないわけです。したがって、この第二の問題、つまり職員の選別の問題につきましても団体交渉権を無視する構造になっていて、労働法の視点からは違法なものと言わざるを得ないと考えております。
　労働法は、労働者の自由な意思を尊重するということを基本原則としております。労働者一人一人では自由にその意思を表明することができないので、労働者団体、つまり労働組合を結成し、労働組合の代表を通じて初めて使用者と対等な立場で意思を述べ、使用者と交渉することができるのであって、労働組合の結成、団体交渉の促進ということは労働組合法の立法目的であると労働組合法第一条自身が規定をしております。現在の国鉄の改革問題のように、労働者の労働条件と雇用とが引き下げられ不安定になるこの時点において、この原則は最も尊重されなければならない原則であるというふうに考えております。
　以上の理由から、私は国鉄改革法案の団体交渉権無視の構造について反対であるという意見を申し述べさせていただきました。