○政府委員（守屋孝一君）　では、お手元にお配りしておりますこの「第五次雇用対策基本計画」のまず三ページをあけていただきたいと思います。
　今回のこの第五次雇用対策基本計画は、五十八年度から六十五年度の間の雇用対策の基本に関する計画でございます。
　まず、この三ページの冒頭にありますように、これからの「雇用対策の基本的課題」といたしましては、次の四ページをごらんいただきたいと思います。
　四ページの一番上に、１といたしまして、「構造変化の下での完全雇用の達成」という表題がございます。
　第五次雇用対策基本計画は、この構造変化の下での完全雇用の達成と、構造変化への弾力的な対応と、この二つを大きな基本課題にしております。
　まず、この「構造変化の下での完全雇用の達成」の中で、高齢者部分にかかわる部分は、この中ほどに２）というのがございます。ちょっとここ読んでまいりますと、
　２）今後、中長期的にみると、世界経済にはなお不安定な要因も懸念されるが、次第に明るさを取り戻していくと見込まれる。また、国内では政策の効率化、重点化を図ることが求められているものの、我が国経済は、雇用安定を進める上で適度の成長を持続する能力を有している。
こういう経済の見通しの前提のもとにこの雇用計画はつくられております。
　　一方、労働力需給それぞれをみると、まず供給面において、特に六十歳台前半層の労働者が急増するなど本格的な高齢化が進展することが最も重要な変化として挙げられるが、これに加えて女子の職場進出への意欲も引き続き高まるなど供給の内容の多様化が進むと見込まれる。
　他方、需要面においては、サービス経済化の一層の進展や新たな技術革新の広範な普及、構造的な不況業種の発生等によって産業・職業構造が変化すると見込まれる。
　　このように需給両面において多様な変化が進む場合、様々な需給のミスマッチが企業内外において生じ、失業の増加をもたらすことになりやすい。特に、今後高年齢労働者が急増するのに対し、適切な調整努力がなされないならば、たとえ総量として需給がバランスするようにみえたとしても、需要と供給の円滑な結合が進まず、失業者の増加として現れる可能性がある。
これからの課題といたしましては、この２）の冒頭に書いてございますように、一応雇用安定を進める上で適度の成長を持続する能力が我が国経済にはあるとしても、需要と供給の面でのミスマッチということが非常に大きな問題となる可能性があると。そのミスマッチによって需要と供給が円滑に進まない結果、失業者の増加としてあらわれる可能性がある。その中の一つの要因として今後の高齢化問題というのが大きな問題になってくるという認識でございます。
　この五ページ目の下から五行目のところに３）というのがございます。
　３）以上の観点から、この「今後の雇用の展望と雇用対策の方向」においては、一九八〇年代（昭和五十八－六十五年度）を対象として、「今度に予想される急速な高齢化、産業構造の転換等に的確に対応するため労働力需給の、ミスマッチの解消を図り、質量両面にわたる完全雇用の達成と活力ある経済社会の形成を目指すこと」を課題とし、
今申し上げましたように、この構造変化によるところの労働力需給のミスマッチの解消を図ると、そういうことによって完全雇用の達成と活力ある経済社会の形成を図ろうというのがこの計画の基本課題ということになっております。
　なお、その場合に一体失業率をどう見るかということ。でございますが、この六ページの２の「変化への弾力的対応」の直前のフレーズをごらんいただきたいと思います。ここに、「昭和六十五年度の完全失業率の水準を二％程度を目安として、できるだけ低くするよう努める。」、こういう考え方でございまして、まあ二％を一つの目安として、それよりも低くなるように努力していこうという考え方でございます。
　そこで、現在の「雇用の動向と問題点」でございますが、七ページをごらんいただきますと、
「最近の特徴」ということが書いてございます。ここの中ほどに１）として、労働力の供給についての現状を分析した結果がここに書いてございますが、ちょっとここを読んでまいりますと、
　１）労働力供給についてみると、労働力人口は昭和五十三年の五千五百三十二万人から、五十七年には五千七百七十四万人と四・四％増加した。高度成長期を通じて長期的に低下傾向を続けていた女子の労働力率は、昭和四十九年から五十年にかけて急落したあと上昇を示した。　労働力供給面の特徴としては、近年五十歳台後半層が年率五％程度の高い伸びをみせ、労働力人口全体の増加のうち五十五歳以上での増加が約半数を占めるなど急速な高齢化が始まったことを指摘できる。
ここは、ちょっとこの本の三十二ページを開けていただきたいと思います。表が出ております。三十二ページの第４表というのがございます。
　この三十二ページの第４表をごらんいただきますと、この表の右の方に五十年から五十七年、五十七年から六十五年、六十五年から七十五年という中期的なターンで増減数を出してございます。これは労働力人口の増減数でございますが、この五十年から五十七年の間の労働力人口の増減数は、計の欄をごらんいただきますと四百五十一万人、これはこの期間に四百五十一万人ふえたということでございます。
　その内訳は下にそれぞれの年齢階層別の内訳がございます。ここをごらんいただきますと、この五十年から五十七年にかけては、十五歳から二十九歳といういわゆる若年層が二百五十三万人減少しております。それに引きかえまして、五十五歳から五十九歳というところが百十五万人の増加を見ております。これを五十七年から六十五年というところをごらんいただきますと、この五十五から五十九歳層、ここが百十万人ふえ、さらには六十から六十四歳層というところが百十万人ふえるということでございまして、要は五十年から五十七年のあたりは五十歳台後半層がふえる時期になっており、五十七年から六十五年、これからでございますが、これからの中期的な見通しては、六十歳台前半層が労働力人口としてふえてくるであろうという見通しを示した表でございます。
　またもとの七ページに返っていただきまして、企業の定年年齢は昭和五十八年一月現在で五十五歳が三一・三％であるのに対し、六十歳以上が四九・四％と半数に達し、六十歳定年が主流となっているが、産業別、規模別にみるとなお遅れている分野も残っている。また、高年齢者の労働力需給は、五十五歳以上の有効求人倍率が〇・一倍と著しい緩和の状態にある。
これもちょっと後ろの表を見ていただきます。四十ページの第２２表というのがございます。
　四十ページの第２２表をごらんいただきますと、ここに「定年年齢の推移」というのがございます。この定年制の調査は毎年一月に実施をしておりまして、今年、五十九年はまだ集計が終わっておりません。五十八年が最新の数字でございますが、ここで五十八年のところを見ていただきます。五十八年で（Ａ）と（Ｂ）がございます。この（Ａ）と（Ｂ）の違いはどういうことかといいますと、（Ａ）というのはもう既にその年齢刻みでの定年制を決定しているところ、それから（Ｂ）というのは近く実施することを予定している企業も含めた数字でございます。そこで、この表の六十歳以上の欄を見ていただきます。六十歳以上の欄で昭和五十八年の欄をごらんいただきますと、四九・四％というのがございます。これが現に実施している企業でございます。六十歳以上の定年制を現に実施しているのが四九・四％でございます。（Ａ）というのはここの下に注がございますが、既に定年年齢を改定することを決定した企業、まだ実施には入ってないが、もう既に決定しているというのが（Ａ）欄でございまして、これが五三・七、それから（Ｂ）は先ほど申し上げましたように、近く実施することを予定している企業も含めました数字がこの（Ｂ）の欄でございまして、これが六二・三％でございます。したがいまして、近々六十歳以上の定年制を実施するものも含めますと、約六割を超える企業が六十歳以上の定年制に踏み切っておるというようにお考えいただいたらいいと思います。
　片や、五十五歳以下の定年制を決めている企業というのは、この（Ｂ）欄でごらんいただきますと二三％というように非常に少数といいますか、ウエートとしては非常に低くなってきておる。そこで、私どもは六十歳定年制が今や主流を占めているという判断をしております。まだ一般化していると言えるかどうかは別といたしまして、もはや主流にはなっておるだろうということでございます。
　ところで、これをちょっと下の表で規模別にごらんいただきますと、六十歳以上の定年制をしいている企業は、いわゆる巨大企業と中小企業とがウエートが高いということでございます。五千人以上の規模をごらんいただきますと、これは五四・八％。この五四・八％というのは、上の欄でいきますと、五十八年のところの四九・四に対応する数字でございます。企業平均では四九・四％でございますが、五千人以上の企業になりますと五四・八％でございます。ちなみに定年年齢の改定を予定している企業も含めますと、五千人以上の規模ではほぼ九割になります。どちらかというと定年の延長がおくれておりますのは、三百人から九百九十九人といったようないわゆる中堅企業で定年延長がおくれているということでございます。
　それからなお、先ほど七ページのところで、いわゆる有効求人倍率が高齢者は非常に低いということを申し上げましたが、これは三十七ページの表にございます。三十七ページの第１３表というのをごらんいただきたいと思います。
　この三十七ページの第１３表をごらんいただきますと、これは毎年十月に実施する調査でございますが、年齢別にその有効求人倍率を出しております。
　なお、有効求人倍率とはどういう数字がといいますと、求職者を分母にいたしまして求人件数を分子にしております。簡単に言えば、求職者一人に対して求人が何人あるかということでございます。
　この五十七年の欄をごらんいただきますと、例えば十五歳から二十四歳という若いところでは〇・九六とほぼ一対一で見合っております。ところが、五十五歳以上というところになりますと〇・一一と。〇・一一というのは、まあ十人に対して一人しか求人がないというような状況になっておる、こういうことでございます。
　次に、今後の方向でございますが、これは九ページをごらんいただきたいと思います。
　九ページに２といたしまして「今後の方向」という見出しがございます。
　１）十五歳以上人口は昭和六十五年までの間に約九百十万人程度増加するが、これに伴って労働力人口は四百五十万人程度増加し、昭和六十五年には六千二百三十万人程度に達すると見込まれる。この間の労働力人口の増加率は年率〇・九％程度で、最近十年間とほぼ同程度の伸びとなろう。また、五十五歳以上の高年齢層は、この間年率三％で二百八十万人の大幅な増加を示すことが見込まれる。
これも先ほど申し上げました三十二ページの第４表のところで、この数字はそれぞれ出ております。ちょっと説明は省略させていただきます。
　　高齢化は、今後二十一世紀初頭にかけて急テンポで進展し、高年齢者の割合は昭和五十五年の六分の一から六十五年には五分の一へ、更に七十五年には四分の一へと高まることになる。また、急増する年齢層は昭和五十年代は五十歳台後半層であるが六十年代に入ると六十歳台前半層に移ることになる。
先ほど三十二ページの４表で説明した内容でございます。
　　六十歳台前半層は特に失業率が高いことに留意する必要がある。
これにつきましては三十六ページの第１１表をごらんいただきたいと思います。ここで性、年齢階級
別の完全失業率が出ております。例えば、計の欄でごらんいただきますと、昭和五十七年では、平均では二・四％の失業率でございますが、五十五歳以上でごらんいただきますと二・九％。これをまた男女別に下にそれぞれ分けて書いておりますが、当然のことながら、労働力率等の関係もございまして、男子の方が高齢者になれば、五十五歳以上では失業率が相当高うございます。
　また十ページに返っていただきまして、
　　我が国の高年齢者の労働力率は国際的に高いが、六十五歳程度の年齢までは今後もかなり多くの労働者が就業を希望するとみられ、労働力率が大きく低下することは考えられない。
これに関する表は三十三ページの５表でございます。この三十三ページの５表で国際比較をしてございます。ここでごらんいただきますと、六十五歳以上の欄が一番右の端にございますが、日本が労働力率が三八・八％であるのに対しまして、諸外国は、大体日本の半分ないしはそれ以下という状況でございます。
　次に、今までは見通しといいますか、最近の特徴点と今後の見通しの方向を申し上げたんでございますが、しからば、これに対してどのような雇用対策を打っていくかということでございます。
　十二ページをごらんいただきますと、ここに「雇用対策に関する基本的事項」というのがございます。雇用対策に関する基本的事項といたしましては、まず四点ここで指摘しております。
　第一は、この十二ページの下三分の一のところにございますように、
　　第一は、技術革新の進展、産業構造の転換等に対する総合的かつ積極的な対応を進めることである。いわゆる積極的に雇用の確保を拡大を図っていこうという考え方でございます。
　次に、十三ページの上から三行目をごらんいただきますと、ここに第二といたしまして高齢化問題に対応する雇用対策の基本的事項の指摘をしております。
　　第二は、高齢化の急速な進展に対し、高年齢者の活力を高めつつ雇用の安定を図ることである。このため、増加する高年齢労働者の能力の開発、向上と多様な就業ニーズに対応した雇用就業機会の開発を積極的に進めるとともに、高年齢者の就業、職業生涯を通じての資産形成、公的年金等総合的な視点からの所得安定対策を推進する。
これが基本的な対応でございまして、そこでこれを具体的に展開するとどういうことになるかということでございますが、これはずっと後ろへ行きまして十九ページをごらんいただきたいと思います。
　この十九ページに、４として「本格的な高齢化への対応」というところでございますが、
　　本格的な高齢化社会の到来を迎えて、経済社会の活力を維持し、発展させていくためには、高年齢者の高い就業意欲を生かし、その能力を有効に発揮させていくことが必要であり、高年齢者の雇用就業機会の確保が重要な政策課題となっている。
　１）そのためには、わが国の雇用慣行の長所を生かし、企業内において高年齢者の雇用を維持しその長年にわたり培われてきた経験や能力を活用していくことを中心とした仕組みを形成していくことが最も重要であり、このような観点に立って、次の対策を重点的に進める。
　①昭和六十年度には六十歳定年が一般化するよう定年延長を引き続き積極的に推進する。このため定年延長への対応の遅れた企業に対する指導を強化するとともに、企業の実情に即しきめ細かな相談援助措置の充実を図る。なお、定年延長の立法化問題については、定年延長の今後の進展の動向を見ながら、昭和六十年頃の適当な時期に改めて検討を行う。
ここで、文章としてはこう書いてございますが、具体的な施策といたしましては、私どもはこの相談援助措置といたしまして、定年延長奨励金という奨励金制度を設けております。
　ここから後の私が御説明します内容につきましては、お手元にお配りしております「高年齢者雇用対策の体系」という、こういう資料がございますので、一々お書きになる必要はございません。この資料をごらんいただいておりますと、ここの部分でこれが関連しているというのがわかるようになると思いますから、ここを横にあけておいていただきたいと思います。
　定年延長につきましては、一つは定年延長奨励金という奨励金制度もございます。それから、これはこちらの体系図の一として「定年延長の促進」という部分の下の方に書いてございますが、このほかに高年齢者職場改善資金融資という融資制度も設けております。それから、このほか、順番が前後しますが、その上に書いてある定年延長アドバイザーという制度を設けております。これは、こういう定年延長の面につきまして、いろいろ学識経験のある方、こういう方を私どもはアドバイザーに委嘱いたしまして、それぞれの企業の相談に応じていただく。またそのほかにも、私どもはこの定年延長するに当たりまして、賃金コストとか退職金・年金等の計算をしませんと、一体労力費がどれくらいかかるという問題がございますので、そういうコスト計算サービスもするということも現にやっております。これは高年齢者雇用開発協会というところが中心になってやっております。
　ここに、この本文にございますように、定年延長の立法化問題については、雇用審議会で六十年ごろのしかるべき時期にこの必要性があるかどうかということも含めて検討するということになっております。
　②六十歳台前半層については、昭和六十年代に入ると高齢化の波が及ぶので、同一企業あるいは同一企業グループ内において、六十五歳までの間は、定年延長、再雇用、勤務延長等による雇用延長の普及促進を図る。このため、労使による検討の促進とそのための具体的な事例の提供等による啓蒙・指導の強化、雇用助成制度の拡充等を進める。また、適正な人事賃金管理のあり方についての検討や労働環境の整備に努めるとともに、短時間就労希望者の増加など六十歳台前半層の就業志向の多様化に対応した弾力的な内容の雇用延長が推進されるよう条件整備に努める。なお、高年齢者雇用率制度については、引き続き未達成企業に対する指導を強化するとともに、今後の高年齢者の雇用動向に即してそのあり方について検討を行う。
今私が申し上げました部分は、この体系図に行きますと、二番目の「六十歳台前半層の雇用就業対策」の部分でございまして、ここにございますように、いろんな助成措置を私どもは講じております。
　なお、今申し上げました中で、高年齢者の雇用率制度につきましては、現在この法定雇用率は六％になっております。実績は今七・一％でございますが、ただ、四八・五％がまだ未達成企業でございますので、私どもはこれの雇用率達成に各般の行政指導を講じておるところでございます。
　次に、二十ページの２）の部分を読ましていただきます。
　２）高年齢者の雇用の維持、拡大を図るためには、まず、長年の経験等を十分生かしつつその職業能力の開発、向上を進めることが重要であるので、生涯訓練の理念に立った事業内教育訓練の振興に努めるとともに、公共職業訓練においては、訓練科目の整備転換を進めるなど高年齢者向け訓練の拡充に努める。
ここの部分につきましては、この体系図の一番下にございます「高年齢者の職業能力の開発向上」という部分でございまして、一つは、事業主が行う中高年齢者の教育訓練に対する助成の措置でございます。これについては、生涯職業訓練促進給付金という制度がございます。それからもう一つは、高年齢者向け職業訓練の実施でございまして、現在、今年度、五十九年度予算では、全国の各職業訓練校の中で、この高年齢者向けの職種と
して六十九科設定することになっておりまして、訓練人員は約二千人の予定を組んでおります。
　　また、高年齢者に対する雇用職業情報の積極的提供、職業相談、職業紹介体制の見直し等労働市場の整備を図るとともに、適職の開発、職域の拡大、就業援助措置の拡充等を進める。
　更に、六十歳を超える年齢層になると、健康状態、資産の状況等に個人差が大きくなり、このため就業志向も多様化し、特に短時間就労を希望する者が増加してくるので、第三次産業等における高年齢者に適した短時間就労の職種の開発に努めるとともに、雇用奨励策について検討を行う。なお、高年齢者の就業機会を拡大するとの観点からのワークシェアリングについても検討を行う。
　また、本格的な職業生活からの引退を志向する者も徐々に増加するので、このような過程にある者の短期的、補助的な就業希望に対応するため、シルバー人材センターを育成、強化する。
これは、お配りしております資料の中に、「シルバー人材センターの概要」というのがございます。これをごらんいただきますと、大体シルバー人材センターがどんなことをやっているかおわかりいただけるかと思いますが、説明する時間の関係がありますので次に行きます。
　　更に、高年齢者の所得保障については、職業生活からの円滑な引退にも配慮しつつ、就業のあり方、公的年金のあり方等について総合的な生活設計の視点から検討を進めるとともに、高年齢者の生活の一層の安定を図るため、企業の退職年金制度及び勤労者財産形成年金貯蓄制度の一層の普及に努める。
　なお、被用者年金の支給開始年齢の引上げについては、高年齢者の生活設計に深い関係があることにかんがみ、今後の定年延長、雇用延長の進展の状況等高年齢者の雇用動向等に配慮しつつ総合的に検討していくことが必要である。
以上が、この第五次雇用対策基本計画に盛り込んでおります、今後の本格的な高齢化に対応したところの高齢者対策の基本的な考え方でございます。
　なお、予算といたしましては、今年度の予算は、お手元にございます「高齢化社会の進展に対応する雇用対策」ということで、予算を取りまとめております。予算の柱といたしましては、先ほどのこの体系図にほぼ即した形で予算を取りまとめておりますので、これとあわせてごらんいただきたいと思いますが、要は、五十八年度と五十九年度の予算比較におきましては、高齢者対策に関係する部分の予算は約五十四億ふやしまして、八百七十六億八千四百万円の予算を計上しておるところでございます。
　非常に簡単でございましたが、以上御説明申し上げました。