Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（河野通剛君）　まず、この制度は平成二年に導入したわけでございますが、そのときも、まず実施人員から申し上げますと五百名強でございまして、現在も五百十四名でございます。この間ほとんど同水準で維持してきたという感じをいたしております。
　パーセンテージにしますと、全従業員から管理職を除きましていわゆる組合員ベースで考えますと、導入当時が約五％、その五百名強というのは五％でございまして、現在は五％を切って四％台に落ちております。これは平成二年におきます全従業員数と、現在の従業員数が約二千名ぐらいふえてございますので、その関連がございましてパーセンテージは減っておりますが、いわゆる実施絶対人員は大体同水準で推移している、このようにお考えいただきたいと思います。
　それから、女子の参加でございますが、その約五百名のうちの一割ありません。たしか私の記憶では現在でも四十名弱ではなかったかと思っています。
　以上でございます。
○末広まきこ君　九年の実績を既にお持ちになつていらっしゃるとお聞きしておりますが、制度導入以降の適用労働者の方からの評判というのはいかがなものでございましょうか。何か苦情とかそういうものが出ているのでしょうか。その辺もお願いいたします。
○参考人（河野通剛君）　私どももこの導入に当たりましては非常に神経を使いまして、導入後半年後、ですから平成三年の二月に一回、それから導入後一年半たちました平成四年の三月、この二回にわたりまして実施者とその所属長、管理職に対するアンケート調査というのを二回やってございます。それを集計しまして、その結果を踏まえて今日までやってきたというわけでございます。
　その二回の調査におけるアンケートの結果から、労働時間がどうなったかという観点とそれからこの制度を継続したいかどうかという観点からの二項目、十数項目あったのでございますが、この二項目が重要だと思いますので、この二項目から御説明いたします。
　まず、労働時間がどうなったかという質問に対しまして、これは当然実施者に対する質問でございますが、かなり減ったというのが四・七％、それからやや減ったというのが三六・六％、変わらないという人が四一・一％、ややふえた七・四％、かなりふえた三・〇％、それから比較できない、その他、無回答が七・二％ございました。この結果からおわかりになりますように、労働時間短縮の一定の役割を果たしたと私どもは判断いたしました。
　それから、制度の継続、このまま継続すべきかどうかを問いました。これは管理職と実施者に対して両方に問うたわけでございますが、まず実施者に対する集計結果は、現状のままで継続した方がよいという人が四四・三％、改善が必要だが継続すべきだという人が五二・〇％、継続すべきでない、ほか三・七％でございました。これを管理職百三十名を対象にやりましたところ、現状のまま継続すべきだという人が三三・六％、改善が必要だが継続すべきだというのが六〇・四％、継続すべきでないというのが六・Ｏ％でございました。実施者それから管理職者、いずれも九〇％を超える方が継続すべきだという意見でございましたので、当社としましてはそのまま継続いたしました。
　以上でございます。
○末広まきこ君　裁量労働適用者と管理職双方とにアンケートをとっていらっしゃいまして、非常に適用者からは良好な評価を得ているとアンケート調査のもとのお答えでございますが、裁量労働制について、導入企業としてこれですべてオーケーだということでもないのかなと推察するわけでございますが、今後の課題としていらっしゃる点について何かございましたら参考までにお聞かせください。
○参考人（河野通剛君）　この裁量労働制の一番のポイントは、先ほどもちょっと私の意見のところで申し述べましたが、いわゆる評価制度、これをいかにいわゆる公平性ですとか納得性を高めるかということが重要なポイントでございます。
　そういう意味で、私どもの裁量労働制におきましても、奨励金については評価制度を入れておりますが、今までも何回か改善を繰り返してございますけれども、やはり対象者の方からは、目標設定のあり方でございますとか、例えば数値化し得ない貢献度はどのように評価してくれるのかとか、それから所属長からのフィードバック、要するに君の結果はこうだったよというフィードバックが十分でなかったとか、そういった多岐にわたる不満とか改善要望というのがございます。我々は、これはなかなか一〇〇％これを解消することは無理かとは思いますが、一定期間ごとに見直すことによりまして、少しでも公平性、客観性を高める努力はする必要があるかと思います。
　当社では、実を言いますと奨励金だけではございませんで、人事評価制度全般にわたる労使の評価制度改定についての話し合いに間もなく入る予定にしております。
　以上でございます。
○末広まきこ君　確かに評価制度における公平性とか納得性、あるいは透明性というものが非常に大事で、労働者にとっては、自分の働いた成果、それに対する評価がどのようなものなのかというのは実に知りたいところですし、意欲にもかかわりますし、賃金にもはね返ってくるという大変重要な点だと思うんです。
　管理者とそれから当事者とが、今フィードバックという言葉をお使いになりましたが、それはどのような場所でどのような形で。向き合うわけですよね、日本人というのは余りそういう習慣を今まで文化としては持っておりませんよね。自分の仕事に対してあなたはどう評価しているかとか、それで賃金はどうなっているかとかというのは、それはどのようになさっているんですか。立ち入った質問ですが。
○参考人（河野通剛君）　対象になっておられる方が研究開発職が中心でございまして、大卒以上の方がほとんどでございまして、そういう意味で管理職と実施者の間が、通常の会議室の隅っこなんかでやっているんだと思いますけれども、具体的に、私も見たことはございますが、結構率直な意見の交換をして、なぜということを管理職にかみ
　ついたりしている人もいます。
　そのあたりのところは、部下と上司というのはやっぱり信頼関係がないとうまくやっていけないものですから、はっきり自分の部下というものに対して、君はこういうところが足りないよとか、こういうところは立派だったよということを評価もしくは指導するというんでしょうか、そういうことをやっておりますので、特段そこに問題点は現時点では考えておりませんが、それを時々サボる管理職がおりますので、これはいかぬということで、我々は管理職に対してきちっとやりなさいということを申し上げているわけでございます。
○末広まきこ君　今伺っていますと、裁量労働適用者もさりながら、それを管理監督していく立場の管理職というお立場がとても重要であるというのがひしひしと伝わってまいりまして、その中でも人間と人間のことですからコミュニケーションが大事だなということを感じた次第でございます。
　次に、制度の具体的運用についても、新しい試みでございますのでいろいろと御苦心なさっていらっしゃることと思いますが、時間の許す限り伺ってまいりたいと思います。
　改正案では本人同意を要件としているわけでございますが、本人が不同意、つまり裁量労働制の適用から自分としては外れたいと、このように希望した場合が過去九年の間におありになったのかどうか、もしあったとすればそれに対してはどのような対応をなさったのか、そこら辺をお聞かせください。
○参考人（河野通剛君）　自分から適用しないでくれという申し入れがあったのは私は記憶しておりません。逆に、なぜ入れてくれないのということで管理職を突き上げたということは聞いてございます。
　以上でございます。
○末広まきこ君　次の質問に入りますと時間がオーバーいたしますのでここら辺でやめさせていただきたいと思います。どうもありがとうございました。
○今泉昭君　民主党・新緑風会の今泉と申します。
　きょうは、六人の参考人の皆さん方、大変お忙しいところ本委員会に出席していただきまして、大変参考になる御意見をいただきまして大変ありがとうございました。
　私に与えられました時間は答弁を含めまして往復二十分ということでございますので、具体的な細かいことを聞く時間がないというふうに思います。したがいまして、前もってちょっとお断りを申し上げておきたいと思うんですが、全員の皆さん方ではなくして一部の参考人の皆さん方にしか質問できません。あわせまして、少し大ざっぱな質問になると思いますけれども、その点の御了解も賜りたいと思いますし、私自身、弁護士とかあるいは学者とかという立場でございませんから、専門的な細かい言葉の使い方、多少問題が出てくるかもしれませんけれども、その点もひとつあらかじめ御了解を賜りたいというふうに思います。
　まず最初に、この労働基準法というものは、これは私は、皆さん方が十分説明されておりますように、働く人たちの日本国民として、人間として最低の職場環境であるとか労働条件であるとか、生活を側面的に支えるいろいろな条件を規定する法律であろう、こういうふうに考えているわけでありまして、今我が国でいわゆる就業労働者というのは六千万人を上回っておりますけれども、直接的に法律の下支えを受けている雇用労働者というのは約五千五百万人程度にあるのではないだろうかというふうに思います。
　そういう中におきまして、我が国には、戦後労働組合というのが法制化をされまして、五千五百万雇用労働者の中で約一千二百万弱の方々が労働組合をつくっているわけでございまして、労働組合ができているところにおきましては、労働基準法に安住するのではなくして、労働基準法に比べて少しでもいい条件を労使の話し合いによって積み上げていく、またそういうことをしなければ労働組合の存在価値がない、何のために組合費を払っているんだ、こういうこともございまして、五千五百万雇用労働者の中の少なくとも一千二百万組織労働者の方々はこの基準法以上の少なくとも条件を持っていらっしゃる、また持とうと努力をされているのではないかというふうに私は思っているわけであります。
　きょうは、一千二百万組織労働者の中の大多数を組織化されている、約八百万を組織されている連合の代表の方々も見えておりますが、少なくとも連合という組織労働者を大多数カバーするところにおきましては、そういうような考え方で日常の労使関係を見、基準法に頼らないで独自にそれ以上の条件をつくり上げていこうという努力をされてきているのではないかと思うわけであります。したがいまして、基準法の問題を考えます際には、一番大きな影響を持つのは組織労働者以外の四千数百万人に上る組織をされていない、労働組合のないところで働いている皆さん方にどのようにこの労働基準法の改正というものが影響していくかということを一義的に考える必要が私はあるのではないだろうかというふうに思っているわけであります。
　この基準法の改正につきましては、いろいろなことが言われております。特に今取り上げられているのは、裁量労働あるいは変形労働、そしてまた雇用機会均等法の関係で女子の残業規制の撤廃、深夜労働の撤廃等に伴う問題が中心になって、国民の間から、あるいは有識者の皆さん方からもいろんな批判が出ているということは重々承知しておりますが、基準法の中には批判されるものだけではなくして、この改正によって大変恩恵を受けていくのではないかというふうに思われる条項も実はないわけではないわけです。
　この基準法を改正するに当たりまして、審議会でいろいろ論議をいただきましたけれども、審議をしていただくに際しましては、それぞれ基準法に直接関与しなければならない労働組合の立場、経営側の立場からいろいろな注文が出て、この基準法の改正が完全ではないけれどもこういう形になって出てきていると思うのです。
　例えば今回のこの基準法の改正の中で労働条件の明示という一つの条項がございますが、実はこのことを一つとってみましても、労働条件の明示は当たり前のことなんですが、これは労働組合があるところにはほとんどできているはずでございますが、四千数百万の雇用労働者は必ずしも労働条件の明示というのは義務づけされていないわけであります。どこでどういう形で口約束されたのか、あるいはそんなことを言ったことはないよという形で労働条件を勝手に変えられるというようなことが日常茶飯事に起こってきたものが、こういう労働条件、この基準法の中でこれが明文化されることによって四千数百万人の雇用労働者は大変な影響を受ける、恩恵を受けるということも事実でありまして、これはこの基準法の改正という面におきましては明るい面の一つであることも事実だろうと思うわけであります。
　そのほかにも、例えば退職事由の明示などということも、今さら何だと思われるかもしれないけれども、実際上世の中でそういう明示も行われないで解雇されてきた方々が大変多いわけでありまして、幾つか見てみますと、この基準法の改正の中のいい点もある。しかし、今論議になっていますような裁量労働制を問題として、大変問題点があるという点も実はあるわけであります。
　そこで、我々としてやっぱり考えておかなきゃならないのは、問題点として出されているこの新しい改正に対して、その改正によって生ずる被害、問題、そういうものをいかに最小限にしていくか、そういう問題を生じさせないようにすることが大変必要ではないだろうかというふうに思うわけであります。
　というのは、いろいろ問題点があるから全部廃案にしろとかこの国会で通過させるのは問題だということで、もしこの法案が成立しなかった場合には、私が先ほど申し上げましたように、この改正が生ずることによって大変恩恵を受けていくであろう四千数百万人の雇用労働者にとっても大変な実はマイナスになるわけでありまして、そういう点について組織労働者を代表する立場で連合の松浦参考人はどのように考えていらっしゃるか、ちょっとお聞きしたいというふうに思います。
○参考人（松浦清春君）　私どもは、特に御指摘ありましたように、裁量労働制につきましては審議会で審議をする段階から、対象業務の特定をする考え方について客観性に乏しい、こういうふうに指摘をしてまいりました。そして、その客観的な対象職場、業務の特定の仕方を本文の中に挿入すべきであるという主張をしてきたわけでございます。この考え方につきましては、それができていないということから、今回の労働基準法の改正項目からこれを外してもらいたい、こういう要求もしてまいりました。
　衆議院の審議の段階で、こうした私どもの主張を解して、実施時期を一年間延長するということと、その対象業務の特定の方法等については審議会に差し戻して審議会の諮問を労働大臣は受けるということ、さらに審議会に回すまでに専門的な委員会を設置して具体的な考え方の整理をするということ等が明確になりました。したがいまして、不十分な審議のまま法律化をされるという部分については、この時点でどのように明確になったかということについてはまだ十分に明らかにされていないものの、審議会にもう一度戻して十分な審議をする、そのための施行時期をおくらすということまで修正がされたわけであります。
　したがいまして、これにつきましては私どもの要求に準じる答えが出てきたものというふうに判断をいたしているわけでありますが、本当にそうした回答になるためには、今後、労働大臣が諮問をすることになりますいわゆる指針の策定に当たっての審議についてこれが十分なものにならなければならない、このように考えているわけであります。
　特に私どもが大事に審議をしていかなければならないというふうに考えております点は二つございまして、一つは、この三十八条の四に書いてありますように、事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議するということになっておりますし、そして裁量労働に関連するものについては意見を申し述べ、そして決議をするという、こういうことになっているわけであります。
　したがいまして、裁量労働に関連をする労使委員会に付託された権限についてはおおむね明らかになっていると思いますが、この権限を裏づける部分について不明確でありまして、私どもは何らかの形で本文の中にこの労使委員会が付与される権限について明確にしてもらいたいという要求を持っているわけであります。
　冒頭申し上げましたように、今回の労働基準法の改正には、また今委員の方からも言われましたが、非常に多くの労働者にいい結果をもたらす項目も入っておりますので、今回のこの国会審議においてぜひ通過をさせていただきたいと思いますが、時間が許せば法案の修正をしてもらってでもこの労使委員会が持つ権限について大きくもしないし小さくもしないと。しかし、少なくとも裁量労働制の実施にかかわる決議の権限とその後のフォローの権限をきっちり裏づける修正をしてもらいたいという気持ちは今でも変わらないわけでございますけれども、そうしたことになりますと、この国会の開会中にこれが成立をしないということも危惧をされますので、ぜひこの参議院の審議の中でその権限を裏づけるそうした手続といいますか審議とその確認をお願いしたいと、こういうふうに申し上げておきたいと思います。
　以上であります。
○今泉昭君　裁量労働にせよ、変形労働時間にしろ、女性の深夜労働の規制撤廃にしろ、それに伴ういろいろな弊害をなくすための立法措置、あるいは立法措置がもしできない場合はそれに準ずる一つの保護策をいろいろな大臣答弁を中心とした今後の実際上の行政の中でこれを補てんできるような体制を当然とっていかなきゃならないというふうに思っているわけですが、今参考人が言われましたそういう問題を解決するための一つのツールとして労使委員会というのがこの法文に出てきているわけであります。
　私は、労使委員会という名前は大変いいんですけれども、果たしてこの労使委員会というものが実質的に機能するかどうかということを大変するわけであります。と申しますのは、労働組合が組織化されているところにおきましては労使委員会をつくらなくても実質的に労働組合が肩がわりをしてやっているわけでございますし、全くある意味ではよっぽど労働組合がしっかりしていない労働組合は別といたしまして、そういうところ以外では心配ないと思うんですが、問題は労働組合ができていないところ、ここで労使委員会ということが本当に機能するかどうかということを大変危惧いたします。
　例えば、今我が国には六百万事業所がございます。この中でいわゆる雇用労働者を取り扱っている事業所というのは四百五十万事業所ぐらいあると思うわけであります。この中で、我が国の場合は大変中小零細企業が多いわけでありまして、大体労働組合の組織率を見ましても百名未満の組織率なんて一・一％、一・五％ぐらいの組織率であるというふうに思いますが、要するに中小零細企業のところにはほとんど労働組合がないと。ここにおいて労使委員会というのを機能させなきゃならないということが大変実態に合っているかどうかという心配を実はしております。
　御存じのように、十名ぐらいあるいは十五名ぐらいの中小零細企業になりますと、大体そこに働く労働者は、ある意味ではホワイトカラーの仕事もし、ブルーカラーの仕事もし、多能工で多職種工であることは事実なのでありまして、この人間はこの仕事をやっているだけということではないのであります。そうしますと、そこにおけるところの企業の代表者、社長も、社長であり労務部長であり技術部長であり販売部長であり、何でもかんでもやっているという中での実は企業の実態というのが存在しているわけでございまして、そういう中において労務問題だけを取り扱う労使委員会ということができるということは、まずこれは一〇〇％無理ではないだろうかと思うわけであります。
　したがって、労働者の間において投票をして労使委員会で役員を選ぶなんということは、これはとてもできてこない。なあなあの家族的な形での企業ですから、おいおまえがやっていてくれよという社長からの依頼があればやるかもしれないというような状態の中において、私自身も実態をずつと見てまいりましたけれども、中小零細企業において一番必要な、この弊害を防がなきゃならない中小零細企業において、これは立派な名前をつくっていただいても実行不可能な架空の委員会にならざるを得ないんではないかと思うわけです。
　しかしながら、こういうものの一つのチェック機能なり、あるいは弊害をなくすための機構をつくらなきゃならないというふうに私は思っているわけでありまして、そういう意味では、中小零細の場合におきましては、一企業単位だけではなくして、例えば地域ぐるみにおいてこれを監視する、あるいはこれを指導するという政労使の機関をつくって、そこでのチェック、指導という体制をむしろ我が国にはつくる必要があるんではないだろうか、こういうふうに思っているわけです。これはいろんな意味でのほかの法律にも波及をしていくんではないかと思いますが。
　かつて私も労働界にいたときには、昭和四十年代でありましたけれども、我が国の労使関係の中に労使協議制を法律において義務づけよと、そのための労働法の改正なり、中小零細におけるところの労使関係を円滑に行うためのシステム、マシンが必要だということを主張してきたわけですが、それはいろいろな抵抗もあって実現してまいりませんでした。私は、ここに書いてある労使委員会の実効を上げるためにもそういう組織をむしろつくる必要があるんではないだろうかというふうに思うわけでございますが、松浦参考人、いかがでしょうか。
○参考人（松浦清春君）　御指摘のように、中小企業が日本は多いと。そして、十人以上の事業場では就業規則を制定してこれを届け出なければならないというふうに現在なっているわけでありますが、その中では、私どもが労働者から見れば管理職と言われる工場長であるとかあるいは勤労部長であるとか勤労課長であるとかいう人が従業員代表、労働者代表の欄に署名をして届け出ているという実態等があります。そういう意味で、労使委員会をつくれと言っても、これが容易にできるかどうかということについて同じような心配を持ったわけであります。
　したがいまして、衆議院の議論の段階で、質疑の中で、事務局の答弁で、労使委員会における労働者の代表の選出の方法について選挙もしくは挙手と、こういうふうに答弁をされたことを私どもは極めて重要視をいたしまして、今回のそれ以降の審議の中で、これについては任期を定めて指名をされた者がさらに労働者の過半数の信任を得なければならないと、その信任の方法についても投票ということが明確にされたということで、一つの問題の解決はできたというふうに思っておりますが。
　そうしたものに関連をして、今回の基準法の改正の中にも織り込まれております個別労使紛争の解決策の問題でございます。今回の解決、改善策につきましては、基準監督署長のもとにベテランの相談員を配置して相談をするというふうになっておりますが、これでは現在の行政改革で機構を縮小するというこういった流れの中で本当に多くの中小企業労働者の問題を解決できるような手だてはできないというふうに私ども考えております。この問題につきましては、別途地域単位で、現在あります労働委員会制度を改変して、地域に労使それぞれの労務経験者を配置して相談をする、そうした個別労使紛争の解決手段については別途確立をすべき必要があるというふうに判断をいたしておりまして、この問題については私ども別途提起をさせていただきたいと思いますが、御指摘のとおり、地域でこうしたものが実行されるかどうかという、いわゆる制度導入後のフォローの手段の関係についてもさらに広く議論をしてこれを確立していただきたいというふうに考えております。
　以上であります。
○今泉昭君　ありがとうございました。時間が参りましたので終わります。
○山本保君　公明の山本保でございます。
　私も、全員の参考人にお話を伺うのが筋だと思いますけれども、時間のこともございますので、限られた方になるかと思います。御了承いただきたいと思います。
　今泉委員と連合の松浦参考人のやりとりを今聞いておりまして、この問題の持つ問題とこの改正の意義と、またそれにもかかわらず残された問題と、それに対して労働組合を中心としていかなる選択をしなければならないのかということが図らずもといいますか、よく理解できたなというふうに思っております。
　私どもの党は、そういう組合を中心とした労働者の多くの方々の動きを支援したいと思っておりますけれども、加えまして、先ほどからお話も出ておりますように、特に小さな会社を中心とする組合のないようなところで働いておられる方、また女性を中心とする、育児でありますとか介護でありますとか家事などで大変なパート労働を中心とするような方、こういう方のことを忘れてはならないなという立場で仕事をしておるものですから、ぜひまた今度の審議、これ以後の審議においても、その辺についてはもっと確実な内容がとれるような、了解をとれるようなことをしたいと思っております。
　その点で少しお聞きしたいと思うわけでございますけれども、松岡先生にお伺いいたしますが、質問の仕方が余りうまくないかもしれませんので、今の二人の議論にも絡めて、多分御意見があるんじゃないかと思いますから、お話ししていただいていいと思います。
　私の方から一つお聞きしますのは、組合がないようなところもある、また、あったとしても、実際にはワンマンのといいますか、一生懸命やられた、御自身の何十年で築き上げてきた社長さんの意向を全く無視できないといいますか、そのとおりになっているような組合もたくさんあると思います。また、組合がないところもあると。こういうようなところで、今回の理念というか、労働者と使用者側の対等の話し合いでという、これはすばらしい理念だと思うんですけれども、先生のお話の中にもなかなか難しいのではないかという御指摘があったと思いますけれども、どうされればよろしいのか。
　今泉委員の方からは今非常におもしろい、また御提案のようなお話もあったわけでございますけれども、私は、教育を専門でやっていた立場から言えば、一つやはり原則といえば、労働者一人一人がもっと能力を高めるような、それをその人だけの責任に負わせるのではない、こういう判断ができるような方になっていただくための行政的な支援が必要ではないかという気もするわけでございますけれども、その辺、全体的で結構でございますが、お考えをお話しください。
○参考人（松岡二郎君）　今のお話なんですけれども、一点はどう行政したらいいかと。
　私は期待するのは監督署なんです。もし経営側に大きな自由裁量を与えるのであれば、行政指導から摘発行政へもう一度戻ってもらいたいという期待。ですから、予算も倍ぐらいにして、金融検査じゃないですけれども、労働検査で国民の生存権を守るような形にしてもらいたいということです。
　先ほどの改正案の件なんですけれども、未組織労働者という方も、今度の労働契約締結に当たっての明示なんですけれども、これは労働基準法施行規則第五条で、三十万円以下の罰金で、今でも明示しないと刑事罰を加えることができるわけですよね。ですから、さほどの効果はないと。要は、賃金と同じように、文章化して出しなさいと。
　じゃ、どうなんだろうというと、今参考人の方もお話しになったように、十人以上の場合には就業規則をつくらないとやはり三十万円以下の罰金が待っている。形式かどうかわかりませんけれども、十人以上のところはちゃんと労働時間を明示することがもう既に五十年前から決められているわけですね。
　そうすると、十人未満の事業所の人たちは何人いるんだということですよ。もちろんこの人たちを本来は保護するのが最大の目的だとは思いますけれども、さあこの法律の改正で守れるんだろうかなという話。もともと十人以上だったら就業規則に刑事罰を背景にもう定まっているわけですよね。ただ、じゃ書かなくていいのか、改正しなくていいのかと言ったら、もちろん私は大賛成ですよ、その明示することは大事だと。
　特にパートさんやなんかについては、明示義務がここで根拠が出てきますので、本来労働契約は一方的に改定できないんだけれども、ちまたでは来週から八時間のところを六時間にしてもらいますよで終わっちゃう世界が、文章で明示せよと言ったら、大きな力は発揮するだろうとは思います。そういう点では、ないよりいいと言っちゃ失礼だけれども、いいんじゃないだろうかと。
　もう一つは、先ほどの裁量労働のお話で、議員の方から、地域云々をどうだろうかというお話なんだけれども、ある意味じゃ私のあれに合っているのかなと。もし使うんなら労政事務所でしょうか。もともと現場の労働行政というのは、監督行政と職安行政と労政事務所の行政で賄うというのが労働省の基本方針だったわけですよね。ところが、各県の予算を含めて、なかなか実際に労政事務所が機能しているのはそう多くない。
　ただ、労働委員会というのは一県に一カ所しかないんですよ。個別労働紛争というのは、近くに欲しいんですよ、近くに欲しい。だからこの前の均等法のときにも私は、女性少年室に車ぐらい与えてやったらどうかと。女性だから一台も与えないんだろうか。地方で車なくしてどうやって行政を実行できるんだろうか。そうすると、労働委員会も一カ所です、本当に個別で苦労して。また経営者だって、おっしゃるように、社長兼工場長兼工員なんですよ、ほとんどのところは。それが従業員に言われたからといって、県庁まで出ていって仕事がクリアできるんだろうか。
　そういう意味では、大きな都市の労政事務所はしっかりしているからそれで賄えるかもしれないけれども、他に地方の今言った何が該当するんだろうかと。ほぼ実現不可能に近いんじゃないのかなというふうに考えているんです。
　ですから、私は、これはもう労働組合があるところだけにもし適用する。もっと極端に言うんなら、この事業所千人以上の労働組合があるところに、本人の同意で、なおかつ、今参考人の方が言われたけれども、だれ一人反対者はいない、嫌だと言った人はいない。ということは、逆に異常なことなのかもしれない。
　そうすると、企業内弁護士というわけじゃないですけれども、企業内代理人みたいなもの、日本人というのは自分のことは一番言いづらい、他人に言ってもらうと言いやすい、そういうような制度を考えるべきなんじゃないだろうかと私は今思っているわけです。
　以上。
○山本保君　ありがとうございます。
　私も福祉の方をやってきまして、福祉型の後見人のようなものがやっぱり非常に必要であって、そんなことを考えておりましたので、今最後のお話は非常に私もよくわかるところなんでございますが、今の具体的な提案につきましてはまたいろいろほかの委員とも相談してやらせていただきたいと思っておりますので、この問題はそれだけにいたします。
　もう一つ、松岡先生にお聞きしたいんですが、これはほかの参考人の方もおっしゃられたことでございますが、まさに家庭的な責任を考慮したものが、共通基準をつくるべきではないかと、いろんなお言葉でお話がありましたが、松岡先生にその辺について少しお話を伺いたいと思うんです。
　私も、実はきのうの審議で、これははっきり言って詭弁なんですが、しかしちょうど新しい百三十三条が非常に整理の悪い文章になっておりますので、逆にあれを利用して、あそこにある「命令で定める期間」というのを、平成十年から十三年という期間ではなくて、労働者が育児や介護に必要となった期間その特例を認めるという、こういう解釈ができるんではないかというふうなこと、これはなかなか実際には難しいんですが、しかしそういう考え方ですら必要ではないかということを申し上げたわけなんです。
　この辺の介護、育児を中心とする現実に女性労働者が特に大変な苦労をしていることについて、少し配慮が足らないんじゃないかなという気もするわけでございますけれども、先生その辺いかがでございますか。
○参考人（松岡二郎君）　今の問題は私は、このまま三百六十時間、百五十時間とやっておりますけれども、もともと女性の働きたい人を働けるようにするという反面、働けないといいますか、働きたくないというわけじゃないが家庭責任を負わされて働けない、例えば深夜のケースでしたけれども働けない女性、こういう人の保護が全く外れちゃった。アメリカなんかは実残業協定を自主残業協定によってカバーしている。　　　　　　　　
　でも、そう考えますと、男は家庭責任をやってなかったんだ、女は全部家庭責任を負わされていたんだ、今度は男も家庭責任を負えということなんだから、男も今までどおりであってはいけないことは理屈上当然の原理なわけですよね。そうしたら、男が家庭責任を負わない状態が三百六十時間だった、今度は男も負えと言っている、これは自民党さんや各野党さんも皆さん家庭は大事である、そして家庭責任も男は負わなきゃいけないと言っているんであれば、当然その家庭責任を負う時間というものが確保されていないといけないわけですよね。
　それが今度の改正では、今労働大臣の告示というんだけれども、確かに告示とそれから法律を、どっちだって行政実務じゃ一緒だというかもしれない。だったら、一緒なら法律でやればいいじゃないですか、憲法にかなうんだから。効果が同じであればなぜ法律でやらないんだろうか。なぜ告示なんだろうか。憲法二十七条の趣旨からいけば、効果が同じなら法律ですよ。そう考えるのが普通だろうと思うんですよね。さらに一週間とか一カ月とか、細かい点は以下同文で告示でもいいのかもしれない。私は今回の改正で不思議に思ったのは、やたらとそういう告示が多いな、何か派遣法と同じになっちゃったのかなと。結局、行政が決まらないとこちらは中身が全くわからないということになっているのかなという点。特に、国民一人一人がかかわる法律、時間外労働規定、休日労働、これらはやはり国会の責任で法律で明記すべきだろうと思いますよ。
　ただ、難しいのは、男の残業手当は生活給になっている。三百六十時間でも足りないという不況産業下の労働者。私はある労働組合に言われた、今度の法案は反対ですと。ふうん、そうかな、何で反対なのと言ったら、女と一緒になって百五十時間じゃ食っていけませんと。だから反対ですというようなところもあるわけです。ですから、賃金というものが必ずタイアップするような形で何か審議していただきたい。
　裁量労働も一緒です。裁量労働も、これは労働時間はサボれるだけサボれるから労働者に有利だといったら大間違いで、必ず企業は今おっしゃったように年俸制や業績給をタイアップさせる。ということは、ノルマを、ノルマというのはきつい言葉かもしれないけれども、実質的には圧迫感を与える。そういう意味では、その点を利用できないという点。
　それから、今企業で裁量労働でやっているのは、逆に言うと差別を図って導入しているんですよ。あなたは裁量労働で働くからエリートなんです、その次はフレックスタイムなんです、一番だめなのは普通の労働時間ですよ、だから皆さん、一生懸命働いて早くランキングを上げてくださいと。こういう労務管理が実態だろうと私は見ているんです。
　そういう点を考えると、今廃止とは言わないですけれども、もうちょっと裁量労働の点なんかも、一年先じゃなくて、三年程度議論して、施行日を三年ぐらい延ばしてやっていただきたいし、それから、先ほど平成十三年というような話がありましたけれども、私もそうできることならそういう方向で行ってもらいたいとは思っております。
○山本保君　ありがとうございます。
　先ほどからの議論で、なかなかオール・オア・ナッシングといかないところがあるということでございますので、我々も苦労はするわけでございます。当然のことですけれども、ぜひその辺は参考にしたいと思っております。
　それでは、松浦参考人に済みませんがちょっと。
　先ほどもお話が出ておりましたので、この労使委員会の権限について、ちょっとお話になられたかと思ったんですが、お話し足りないところがあったんじゃないかと思うので、もしありましたらお願いしたいし、もう一つ私の方からお願いしたいのは、先ほどお話の中で、今度罰則がなくなってしまうことについて、時間外労働等についてのこの問題を提起されたと思うんですが、これはどのように解決していったらいいか、お考えがありましたらお話をお願いしたいんですが。
○参考人（松浦清春君）　裁量労働問題についてでありますけれども、裁量労働問題の権限問題に特に私どもはこだわってきたわけでございますが、いわゆる裁量労働を導入するに関して設けられた労使委員会ですから、その労使委員会が付託された権限についてはきっちりと裏づけがあって、そして使用者側をもとがめて修正ができるという、そういう権限を付与してもらいたいと。
　しかしながら、その労使委員会が裁量労働に直接関係しない分野にまで労働者の代表になって労使の協定をするとか、そういうような権限についてはきっちりと限定をしてもらいたい、こういうことをぜひ重ねて申し上げておきたいと思います。
　時間外労働の関係につきましては、私どもとしては、男女共生社会において、これまでの男の働き過ぎを削減して、そして男女がともに家庭責任を担えるという、そういう条件については、やはり労働時間を制限する、その労働時間については時間外労働を含めて制限する必要があるという判断をしたからこれを要求した、こういうことでございます。
　しかも、残念ながら現在、労働基準法が制定されて五十年になるわけでございますけれども、労働基準法が指導型になっているからということ、罰則が、極めて罰金が少ないということがあるということもさることながら、労働基準法について経営者がほとんど認識していないまま違法行為を繰り返している、行政側がそれを具体的に摘発、指導し切れない、今そういう行政力しかないということが極めて大きな問題であります。
　したがいまして、私どもは、罰則を適用するということの第一義は、万一そういった事実が、あるいはそういう法律を知りながら故意に違反をして労働者に不当な労働を強いている場合には、これを適切に処罰することができる裏づけをつくるという意味で罰則というものを求めてきたわけでございますけれども、少なくともそうした措置が今の法律改正案ではできていないわけでありますから、少なくとも故意にしかも指導を受けてもなおかつ違反をするというものに対する適切な処罰の手だてというものについて担保をこの段階ではしていただきたいということを申し上げておきたいと思います。
○山本保君　ありがとうございます。
　まだちょっとだけありますか。じゃ一問だけ簡単にお答えを、時間がありませんので。
　それでは、角田参考人にちょっとお伺いしたいんですが、先ほど非常に明快に情報モデルへの転換というようなお話を伺いました。もっとお聞きしたいところなんですが、時間がございませんので一つだけお聞きしたいんです。こういうものは憲法二十七条で法で定めると、こうあるものに違反はしないのかどうか、先生はどういうふうにお考えでございますか。
○参考人（角田邦重君）　情報モデルへの転換の前提にあるのは、労働者像が非常に多様化している、そして個人の同意にゆだねてもそのことによって労働条件の低下に危険性のないような人たちが出てきている。こういう集団的、一律的規定から、個別的労働者の自由な判断能力を持っているそれだけの基盤もある、そういう転換というものが主張されているんだと思うんですね。ですから、本当にそうなのか、そういう人たちがどこにいるのかということをまずしっかりと検証すること、これが非常に重要なことで、私は今回の一連の経過を見ていますと、それが行われていないところに問題があると思います。
　憲法二十七条の法律で定めるということに違反するかしないかという問題ですけれども、これは若干いろいろな議論をしなければいけませんので、直ちに違憲だというふうには言えないだろう、これだけ申し上げます。本当はもう少し議論しなきゃいけません。
○市田忠義君　日本共産党の市田です。
　参考人の皆さん、きょうはお忙しい中を貴重な御意見を述べていただきましてありがとうございます。
　早速ですが、まず坂本参考人にお伺いをいたします。
　坂本参考人は、先ほど新しい裁量労働制の問題について、ほとんどすべてのホワイトカラーに拡大できる仕組みになっているという問題や、労使委員会や本人同意がほとんど歯どめにならないと大変厳しい御意見を述べられました。
　そこでお聞きしたいんですが、裁量労働制の実際の弊害について、職場の実態を含めて御意見をお伺いいたします。
○参考人（坂本修君）　最初に原理的な問題をちょっと言わせていただけますでしょうか。労働条件を国の法律で決める、最低条件はきっちりさせる、そして人間らしく働けるようにする、これは憲法の原点です。大企業だろうが小企業だろうがみんな共通なんだ、人間は働いているんですから。そこのところをがたがたにして、しかも中心である八時間労働制ではなくなることは裁量労働制ではもう明瞭ですから、重大な問題なんだと私は思います。
　世界の変化といろいろ言われますけれども、むしろ最低労働条件をきっちりするというのはＩＬＯの立場は一貫してそうでございますし、それから私の調べた限りで言うならば、世界の百五十一カ国中九十六カ国は一日当たりの労働時間の上限を設けております。そして、この中でさらに約四十カ国は一日の上限を二時間、男女共通に認めております。これがグローバルスタンダードです。だから、そういうのを前提にした上で、日本がこう変わっているからここは直そうとかこうしたらどうでしょうかという話ならまた議論の余地があると思います。そういうところを全部しり抜けにしたままで裁量労働を導入したらどうなるかということであります。
　私は、大組合でも大変なんだということを申し上げておきたいと思います。これは連合の主要単産であります自動車総連の調査されたことが、これは衆議院でも問題になっておりますが、アンケートがございます。
　仕事の面での裁量度が増して仕事がやりやすくなったのかどうか、余りそうは思わない、そうは思わないというのが六二・九％。仕事の成果が正当に評価されているか、そう思う、どちらかといえばそう思うというのはわずかに八・一％。その逆が五七・二％。時間の自由度が増して自分の時間が持てると思うか、そう思う、どちらかといえばそう思うというのは二六・九％しかなく、その逆が五九・八％です。この実態が証明している。
　日本の代表的な出版社の労働者の相談を私は受けたことがありますが、これは裁量労働制を導入しましたけれども、労働の密度とか量は少しも減りません。仕事は枠があって人員はふやさないで少しも減りません。ただ、手当が減っていく。しかもこれは日本テレビの労働者が反対したときに大きな問題になったことですが、これで過労死したら過労死の証明ができない。これは私の推理ではありません。
　先ほどの悲惨な電通の青年の自殺事件で、高等裁判所は一億二千何百万という賠償金を八千数百万に減額しました。その減額した理由は、自分で裁量できる余地があったんだから自分でもっと裁量して働かなければよかったんだという理由です。これが裁量労働制が入った結果起きることだというふうに思います。本人の同意がだめだということはもう繰り返しません。
　ただ、一点だけ、法律で不利益な処遇をしてはならないとするからいいではないかと。実務家として申します。四十年弁護士をやってきて、同僚のものを含めたらおよそ千件を超える差別事件や解雇事件を私は見ています。しかし、その中で、経営の方々が差別をしたんだ、女だから差別をした、ある思想だから差別をした、少数組合だから差別したということを裁判所や労働委員会で言った例は一件もありません。この不同意したことによる差別が差別だということをどうやって弁護士は証明したらいいのでしょうか。労働者はどうやって証明したらいいのでしょうか。
　なお、女性の議員の方々はぜひ聞いてほしいんですが、女性にとっては大変なことになると。二つだけ申します。
　裁量労働ですから時間のけじめがないのですね。もちろん深夜、休日の問題は残りますけれども。そうなりますと、男が裁量労働で夜討ち朝駆けで働いて、男女平等に同じように業績査定をされるとなると、女性はどうしたらいいでしょうか。この場合は上限規制は全く働かないのです、時間のけじめがないのですから。女の人は働けなくなるんですね、この競争の中では。
　もう一つ、差別がどんどん広がると思います。私は芝信用金庫の女性の十三人の原告の代理人です。一生かかっても平で、男性に比べて年収で少ない場合で三百万、トップで出世した男性に比べると七百万、生涯の年金においても年数百万の差が出るという悲惨な差別を争って一審で勝ちました。けれども、高裁でまだもめていて、十年かかります、まだ答えが出ていません。でも、こんな裁量型になったときにどうやって男性と女性との間の賃金格差を証明することができるでしょうか。私は今のところ本当に悲しい話ですが弁護士として策がありません。
　だから、女性の方は働けなくなるというだけじゃなくて、裁量労働下の差別が拡大し、そのことを救済する道がなくなるんだということをぜひ当院でリアルに見て、やっぱり裁量労働はそういう問題が解決するところまで、いろんな今意見が出ておりますけれども、どんな業種ならばその被害が少ないのか、どういう仕組みならそういう被害を防げるのかということをじっくり審議されるということが私は物すごく大事だと思っています。
○市田忠義君　坂本参考人にもう一問質問いたします。
　来年四月一日から女性保護規定が撤廃をされます。世界でも例を見ないような長時間過密労働に女性も追いやられると。過労死を選ぶかそれとも仕事をやめるか、そういう状況になるかと思うんですが、そういう中で労働時間の男女共通規制がどうしても必要だと、これは多くの参考人の方もお述べになりました。
　それで、今度の政府案を見ますと、労働大臣の定める基準に適合したものとなるようにしなければならない、こう書かれています。これが果たして実効性が期待できるのかどうかという問題について私は委員会でも質問をいたしましたが、私たち日本共産党は少なくとも年間百五十時間の上限規制を法律で明記する、このことが必要だというふうに思いますが、もしそれ以外にも実効性を確保する方法があれば、坂本参考人の御意見をお伺いしたい。
○参考人（坂本修君）　やり方が二つあるというふうに思っています。きょう、各議員のところに私の資料を、ワープロで打ったものをお渡ししたつもりですが、行っていますでしょうか、修正についての提案というやつです。
　一つは、この方法です。しなければならないものとするのでは努力規定にすぎません。これを幾ら政府が遵守するといっても、遵守するということは、遵守しなかった場合に無効になるとか処罰されるということがあって法律上遵守というのが生きるんです。そうでなければ、お守りなさいというだけで、これでは女性のお守りにはなりません。
　だから、ここのところを明確に改正法案の三十六条三項を前項の基準を超えてはならないというふうにすれば、超えてはならないわけですから明確です。これに刑罰をするのが一番いいと思います。しかしながら、本当の男女共通の労働時間の規制を何時間にするのか、三百六十時間なのか百五十時間なのか、いろいろ意見もあるし、また討議をしなきゃならぬところもあるのだと思います。ですから、それが合意ができるまでのごく短期間だと思いますけれども、短期間の過渡的な措置としてこの違反に対しては罰則をつけない、これは条文上は簡単であります、それはいいと思います。
　なお、政府委員の方はそれは労働基準法の体系を崩すからだめだと言っておられます。しかし、既に労基法の百三十四条には同趣旨の条文があるのですから、初めてのことではございません。しかも、短期の場合だからそれは認められると思います。もっと言えば、罰則つきという一番効く薬はだめだと。ねばならないという努力義務で、効かない薬で保護を外してしまうという猛毒を女性に飲ます。じゃ二番目に効く薬としてすべて民事上、行政上無効とすればいいではないかというと、それは体系に反するからだめだと。これは医者の言うことじゃありません。労働者の権利を守るべき労働省当局の言うべきことだと思いません。今言ったのを一つやることです。
　もう一つは、それと重なる部分とずれる面があるんですけれども、やはり施行を延期するというのは非常に単純明快に当面の女性の救済にはなります。男女共通の規制ではありませんが、女性の救済にはなります。先ほど申しましたが、このことによって均等法の改正部分の施行そのものが飛ぶという仕組みにはなりません。法律上確実にこれはできるんです。
　かつて当院で女子保護規定の削除の問題があったときに、私は随分各党の議員にお会いしてそれは困るということを言いました。しかし、ほとんどの議員の方々は男女共通の規制を九九年の四月一日までに実行するんだ、それについて全力を挙げるんだということで、だから認めるんだというお話でした。私は、そうなるのかなと心配していました。なってないですね、この条文では。だから、今言った施行を延ばすというのは僕は非常にいいと思うんです。最近、いろんな法律を無理につくって後から凍結する、施行を延ばすというのが随分国会でもトレンドになっているように思います。それは実態が違うんだからそうしていいんだというふうに思います。そのことによって、その二つによって解決できるというふうに思いますし、解決すべきだと思います。
○市田忠義君　松岡参考人にお伺いいたします。
　先ほど参考人がお述べになった御意見、ほとんど全面的に私賛成で同感であります。
　それで、参考人がおっしゃった中で、新しい裁量労働制について、労働時間を時計ではかることをやめる、要するに労働時間管理はもうやらない、これは憲法二十七条の精神に反するじゃないかと。全く同感であります。それと、本人同意の修正があったことを高く評価されながら、さらなるハードルが必要じゃないかと。頭越しに本人同意をさせて本人が同意しているからいいんだということになる危険性があるということもおっしゃいました。また、三年ぐらい施行を延期したらどうかということもおっしゃいましたが、そうしますと、法律としては極めて不備で、検討が十分でないというふうに理解してよろしいかというのが一問。
　それから、世界に逆行する制度だということもおっしゃいました。工藤参考人も世界でこういう例はない、初めてだということもおっしゃいましたが、私も同じ意見で、もう少しそこを詳しく、時間は五十三分までぐらいかと思うんですが。
○参考人（松岡二郎君）　後半の部分は、むしろどの党もお考えになっているように、裁量労働を導入すればやっぱり長時間と。逆に短時間になるんなら絶対企業は導入しないわけですから。導入するというのは長時間やるから導入するわけですから。私が経営者でもそうやるわけですから。
　そうすると、今言ったように、例えばＥＵ指令や何かでいくと時間外を含めて週四十八時間でしょう。そうすると、一体日本というのは、税金はグローバルスタンダードとおっしゃるのであれば、これは労働法もグローバルスタンダードじゃなきゃいけないんじゃないだろうか。そのときに、長時間やった場合にどうやって戻すんだろうと非常に不安を抱いている。もちろん今の企業というのはもうぜい肉は落ちちゃってかなり厳しい状況下にあることは重々わかっているわけですよね。
　ただ、それとこれから特に私心配するのは、高齢化社会における我々団塊の世代を逆に言うと皆さんどうやって食わせていってくれるんだろうか、どういうシステムを用意してくれるんだろうか。大企業の場合には五十五で出て行けと言われている。今までは面倒を見てくれた、企業の高いモラルで。ところが、そのぜい肉が落ちた、なかなかモラルも維持できない。そのときに、じゃ国は一体五十五歳、あと五年です、どうやって我々を食わそうとするんだろうか。私はその労働法が欲しいんですよ。・そういう労働法が欲しいんです。ですからそういう観点から今ちょっとお話ししたと。
　前半は何でしたか。
○市田忠義君　前半は、今の新しい裁量労働制が法律としても欠陥があるんじゃないかと。
○参考人（松岡二郎君）　裁量労働は、これはやはり不備ですよ。不備というか、はっきり言うと全労働者に適用になるということですから、実はみなし労働時間というのは法技術から生まれたものなんですよ、理念とか実態からじゃなくて。それを原則に入れるということはかなり危険だから重々議論しなきゃいけないと思っているんです。
　そういうことです。
○市田忠義君　最後にすべての参考人の方に簡潔にお答えいただきたいんですが、きのう付の朝日新聞の社説で、今回の労基法の改正が八時間労働の概念を突き崩す契機となりかねない、したがって徹底的な審議を求めるという、そういう社説を掲げました。また、きょう皆さん方の意見陳述を聞いていましても、今度の法案が法案に対する態度の違いを超えてさまざまな問題点がある、慎重に議論すべきだということをおっしゃいましたが、参議院にふさわしく徹底審議が求められているというふうに思うんですが、その問題に関して一言ずつすべての参考人にお伺いしたいと思います。
○参考人（松浦清春君）　当然のことながら、徹底的に審議をしていただきたいと思います。
○参考人（松岡二郎君）　私は、ですから施行を附則や何かで十月に監督官のあれをやるといろんならそこだけやって、あとはそれぞれ施行を延ばすとかという形でもうちょっと審議していただきたいなというふうに考えております。
○参考人（坂本修君）　裁量労働の実態がどういうものかということについても調査は行き届いていないと思います。ですから徹底して審議をしていただきたいと。朝日新聞の言っておられる、参議院は徹底した審議をというのは全く賛成であります。
　一点だけ補足させてください。労働基準監督行政で賄うんだということが政府答弁に随分あるんですね。今度の規定でいうといろんなのが絡んでくる。だけれども、昭和三十年の基準監督監査実施率は二五・七％です。ところが、平成八年にはこれはわずかに四・四％です。つまり、基準監督行政は人手も不足でやっていない。それから、監督官一人当たりに適用される事業所は、昭和三十年には三百九十七事業所です。平成元年には千百三十三になっています。ですから、こんな複雑な労働条件になるわけですから、政府がもし責任を持って提案するなら、基準監督行政を人材的にもどう補強するかなども含めて、やっぱり徹底して審議をしていただきたいというふうに考えます。
○参考人（角田邦重君）　神奈川県の労働基準監督局の出している毎勤統計を前提とした昨年の労働時間統計というのがあるんです。所定内労働時間千六百時間台、残業時間を含めて千八百時間。諸外国にこれだけ見ますと遜色のない労働時間に来ているということですね。しかし、本当かなと思って見ると、実はパートタイマーがふえている。その分だけ一緒に込みにして平均を出すと千六百時間台というふうに短くなっている。裁量労働制が入れられれば、一番働いている部分の層が恐らく八時間、四十時間というふうに計算をされて、だからもっと労働時間は短くなるだろう。この実態が制度導入に当たって十分検討されてないということが私は衆議院で一年間施行を延期しようという最大の根拠になったんだろうと。ある意味では国会自身がそのことを認めたということではな
　いかと、こういうふうに思っております。
○参考人（工藤幸男君）　衆議院で与野党が修正、妥協、一致したようでございますが、改善すべき点は参議院の審議でよりよいものにしていただき、私としてはできるだけ今国会で上げるべきだというふうに思います。
○参考人（河野通剛君）　私も今国会でこの法律を通していただきたいという観点から考えを持っておりますが、審議することは私は大切なことだと思いますけれども、裁量労働制を導入したら必ず時間がふえるんだというふうな観念的な考え方でやるんではなくて、事実に基づいた審議がなされるなら私は結構なことだと思います。以上です。
○大脇雅子君　参考人の方々には、貴重な御意見をさまぎまに提起していただきましてありがとうございました。
　まず、角田参考人に一つお尋ねをいたしたいと思います。
　参考人は、今回の労基法改正が今どういう課題にこたえようとしているかという点で、二十一世紀をにらんだ働き方とか雇用のルールというものが姿をあらわしてきているんだという点で貴重な示唆をいただきました。
　まずお伺いいたしたいのは、いわゆる三十六条の二項、三項、四項というところで、時間外労働の上限基準に関する規制がその視点から見ますと非常に今までの規定の仕方と異なっているわけであります。その点についてもう少し詳しく御説明いただけないでしょうか。