Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○坪井一宇君　本日は、委員会に参考人として各先生方にお越し願いまして、心から感謝を申し上げる次第でございます。
　今、先生方の御意見を拝聴いたしまして、またこの委員会で今日まで一番時間がかかって問題になりましたのは、やはり女子保護規定の解消に伴う問題だろうと思っております。
　そこで、荒川参考人にお聞きしたいのでございますが、荒川参考人は今意見陳述の中で、介護、育児あるいは労働時間短縮等、十年前より相当の変化をしてきたと。そういう中で、女子保護規定の解消は行うべきであるという考え方を吐露されました。
　私も、女性も男性も同じ条件のもとでその能力を十分に発揮できるようにするためには、そういう観点から解消すべきものとは考えておりますけれども、しかしそういう法律だけではなくて、現実としてその場に働いている方々にこういうものがどういうふうな影響を及ぼすか、これはそういう設備をどうしていくか、企業の責任というものは大変重要なものがあるんじゃないかなというふうに思っております。ですから、法律でどんどん決められても、実際に女子労働者がそこで働かれて、その恩恵をどう受けるのかということも大変大きな問題になってくるんじゃないかなというふうに私は思っております。
　私は、かつて大阪府議会の議長をしておりましたときに、五十ｃｃの小さな単車がそれまで無免許で乗れたが、しかし、免許を取れといういわゆる交通法の修正等がありまして、直ちに女の方が大量に五十ｃｃの免許を取るということで、門真にあります自動車の教習所へ、試験場へ押しかけられた。これは大変なことになりましてパニック状態になった。
　大体、女の人が余りそのころ教習所にお越しにならないという判断で、設備、設計あるいは水道の配置、女子トイレの配置などはほとんどしてなかった。大変な状態になって、それからは突貫工事をして、それに間に合わさなきゃいけないという事態があったんですね。
　そういうことを考えますと、女性が深夜勤務に従事されるに当たってはそういうトイレの問題、休憩室の問題、あるいは福利厚生施設の設備、その受け入れ体制が本当に十分にできているのかどうか、やはりそういうことが大変大きなポイントになるんじゃないかなと。十年間でそういう受け入れ体制を企業がしてきているのかどうか、その辺をひとつお聞かせ願いたい。
　さらに、水回りというんですか、家でも台所とかふろとか水回りは非常に金がかかるんですよ、設備投資に非常に金がかかる。そういう準備をする場合、かなりの設備投資が要るんじゃないか。そのことに関して中小企業の負担というのは大変大きいものがあるんじゃないか。そういったことをしなきゃならない、またそれを準備しなきゃいけないというふうになりますと、国あるいは地方自治体からの資金面の援助でもなければ対応できないんじゃないか。単に三六協定だけで採用と決めても、そういう設備をしていくことも非常に重要な課題になってくるんじゃないかなというふうに思っております。
　そういう面につきまして、法律が施行される平成十一年四月までに企業としてどう対応できるのか、またそういったことについてのガイドラインをどうするのか。また、これだけの女子労働者を雇い入れる、深夜あるいは時間外・休日労働していただくなら、これだけの設備はすべきであるというガイドラインを決める必要があるんじゃないかなというふうに思うんですが、その点はいかがお考えですか。
○参考人（荒川春君）　お答えいたします。
　新たに女性労働者を深夜労働を中心にしまして従事させるということに際しましてその就業環境を整備するということは、これは今坪井先生がおっしゃられたとおり絶対必要だというぐらいなものであろうかと思います。そうでありませんと、現実に気持ちよく働いていただくということができないわけでございまして、募集、採用を幾らかけても、あるいは今働いている方に改めて深夜労働まで御協力いただくにも、なかなかそれに御本人の方から応じ切れないということが実態として出てくるのではないかなと思います。
　そこで、先ほど先生は水回りのコスト高の事例を出されましたが、全くそのとおりでございます。当然これから企業としては、そのコストを回避するといったようなことではもうほとんど立ち行かなくなるのではないかなと思います。むしろ積極的に設備投資をする、その負担については企業がしっかりと経営計画の中で組み込んでいくと。かなわないところにつきましては、さまざまな設備投資のための融資制度を利用したりしまして、就業整備の環境というものに積極的に取り組んでいくというのが今回の女子保護規定の撤廃に伴う措置として企業が求められていくものということになるのではないかなと思います。
　私どももそこら辺の諸点につきまして、先生の御指摘の懸念、今回の法改正に伴いまして企業が積極的に取り組むようにさまざまに会員の皆さんに呼びかけをして対応していただくようにしていきたい、こう思っております。
○坪井一宇君　企業が積極的に取り組むようにするという言葉だけでは、私も企業家の一人だったんですが、まず仕入れにかかるコストをできる限り安くして売る、利益を生むということが企業の前提なんです。そうすると、いわゆる賃金はできるだけ安い方がいい、原料はできるだけ安い方がいい、そして設備投資あるいは関連設備もできる限り安い方がいい、これがやっぱり前提なんですね。それができる、そうやって余裕のある企業はいいですけれども、実際に女子労働者を必要とする企業というのは中小企業でもっと劣悪な条件にあるんじゃないか。それだけの余裕的な資金が果たしてあるんだろうかという点を私は非常に心配します。
　それは、法律ができることはいいんですが、同時にそういったことについて経営者側もはっきりと国に対して、それならそれの資金をどうするんだ、あるいはこれだけの金がなかったら女子労働者を夜雇えないだろうと、そうしたらそれを我慢してやるのか。その辺ももう少しはっきりした上で事をしなければ、保護規定の解消だけですと、そういう企業側の論理からいくと非常に難しい論理になる。余裕のある企業はいい。しかし、もっと悪い企業、中小企業の方はもっと悪い。そこで女の人に夜働いてもらいたいという企業もある。こういった問題に対して、経営者側としてどうお考えなのか。
○参考人（荒川春君）　大企業であろうと中小企業であろうと人を雇うあるいはそれに雇われたいと思われる方がいらっしゃる。その出会いというものにつきましては、これはその需給関係もさることながら、特に深夜あるいは時間外・休日労働が結構なものに及ぶようなところであればあるほど需給関係は非常に厳しいものであるような気がいたします。現実にそうなるんではないかなと思います。
　会社側がどうしてもそういうふうに働いてほしいというならば、それなりの投資をするというのはやはりそのほかの労働条件等の設定と同じようにこれは重要な点であろうかと思います。企業行動がこれからどのように動くかわかりませんが、その人に働いてほしいというならばそれなりの環境整備についての投資というのは惜しんではならないし、そのために必要な資金につきましては、当然今先生のおっしゃられたように、自前でできなければ、なかなか難しいとなれば職場改善資金というようなものを政府に、中小企業のためのいろいろな改善資金の中にしっかりと入れていただくということも　先生の今御指摘のとおりのことは我々としても十分運動していかなきゃいけないなと思っております。
　今の先生の御質問につきましては、逆に私ども経営者はしっかりやれ、そういう運動をせいという御指摘であろうかと思いますので、そこは真摯に受けとめまして対応していきたいと思います。ありがとうございます。
○坪井一宇君　ぜひとも荒川参考人の今のお話のように、そういったいろんな方策を通じて、できる限り就労環境のいいところでやってもらう。そのためには、その準備を十二分にひとつ、今後残された期間内にやっていただく。そして、それに伴う法の改正を、我々も協力して推し進めてまいりたいというふうに思っている。
　ただ、こういう法律を決めることと同時に、そういった面も、やはり現実の社会でどう生かされるかということは非常に女子労働者にとって大事なことだと思いますので、お願いを申し上げたい。ただ企業家の良識にまつというだけですとなかなか納得できないんじゃないかなと思いますので、その辺のガイドラインもきっちりこれから労働省等とも話し合って決めていただき、また、企業の良心としてそういう形にするために、そして実際できないならばそういう資金の方法をとるということも視野の中に入れて進めていくべきじゃないかなというふうに私は思っております。
　次の話に行きますけれども、我が国は世界で女子がひとり歩きできる数少ない国の一つだというふうに言われておりまして、深夜に歩かれても比較的安心だと、こういうふうに言われておったんですが、最近は決して治安の世界一の国と思えないような事件が多発いたしております。ですから、十時以後ずっと深夜労働なさってお帰りになる時間等を含めますと、大変心配な面が数多くある。しかも、企業が十分それに配慮できるのかどうか。送迎あるいは帰られるときのタクシー、いろんな点を踏まえて企業としてどうお考えなのか、荒川参考人にお聞きしたいと思います。
○参考人（荒川春君）　今でも深夜労働をされる女性の方というのはたくさんいらっしゃいまして、そこら辺の企業側の配慮というのをいろいろ見てまいりますと、先生御指摘の送迎バスあるいは寮の整備も含めまして、安全ということには殊のほか気を使っているところが多いのではないかなと思います。
　まずもって安全確保ということが、その深夜労働をしていただくということのもう絶対条件というふうにもなっておるところでございます。今度の規制の解消に伴いまして、新たに女性を深夜労働等に従事させるに当たりましても、当然このような配慮というのは必要でありまして、これは法律で云々される以前の、その人をどのように従業員として扱うかという、もうぎりぎりの企業側の考え方にもよってくる場面でございます。社会的にもいろいろな配慮をしないということは、逆に、その企業経営につきまして、指弾までされるかどうかわかりませんけれども、相当厳しい目で見られるということははっきりしてくるのではないかなと思います。
　企業経営者、今の先生の御指摘、さらに肝に銘じまして、安全配慮ということにつきましていろいろ手当てを組む。そこら辺は情報交換あるいは好事例などを我々としましてもいろいろ皆さんにお知らせするなどして対応していきたいと思います。この二年間、そこら辺の宣伝あるいは啓蒙といったようなものにこれ努めてまいりたいと思います。
○坪井一宇君　今、荒川参考人がおっしゃったように、法以前の問題、あるいは、そういったことはごく当たり前のことだということがなかなか守れない。むしろ、法以前の問題の方が問題を含んでいるんじゃないかなということが非常に多うございます。
　ですから、そういったことについて、こういう法律が出た場合はそれの細かいガイドラインを必ずきちっと設けて、これとこれとこういうことをしなければ女子労働者に深夜働いていただけませんよということをもっと詰めて話をしないと、これを外されても安心なんだということがなかなか出てこない。むしろ、この保護規定を外すことの方が先に来ているような感じなので、社会の法律の体系はできたけれども実際はそういう体制ができているのかどうか、私はこの辺を危惧する一人でございまして、ぜひともこれからこういう機会を通じてそういった意見を、あるいは皆さんの声を反映していかなきゃならないと。
　法律がすぐできるだけじゃなくて、その現場に行くときにいろいろな問題を含んでいるんじゃないかなというように思うわけでございまして、その面をひとつ荒川参考人に再度お聞きしたい。そういう概念をつくる必要があるのかどうか。
○参考人（荒川春君）　今、坪井先生から御指摘のあった点は、私個人としてあるいは会員を多く抱えますこういう経営者団体としての、会員へのいろいろな啓発のためにはどうしても必要なものであろうというふうにまで考え、先生の御指摘からして考えられることだと思っております。
　私どももこの法律が通りましたら、施行は平成十一年四月でございますが、それまでの間に、企業が体制がとれるように、その啓蒙活動をいろいろな形で進めさせていただきたいと思っています。
○坪井一宇君　そういったことで、ぜひとも安心して、そういう保護規定がもし外されてもこれだけのことをやっているんだということをやはり現場で示すべきじゃないかなと、法律で、机上でぐずぐず言っているよりもその現場で働いている人たちがどう受けとめるかということが私は非常に大事な問題じゃないかなというふうに思っておりますので、ぜひよろしくお願いしたいと思います。
　それから労働時間の短縮、これはもう長年の問題ですが、本年四月から週四十時間労働が実施に移されたところでありますが、各企業で大変努力されていると思います。経営者側として、労働時間短縮をどのように取り組んでおられるのか、特に中小企業あるいは未組織労働者の労働時間の短縮というのは大変大きな問題、これも同時に雇用促進と関連する大きな問題ですので、その点お聞きしたいと思います。
○参考人（荒川春君）　まず、本年四月から施行されました週四十時間労働制の完全実施に向けまして、私ども経営者団体、私どもだけではございませんで、例えば商工会議所であるとか全国中小企業団体中央会であるとか、あるいは地場のいろいろな業種団体を通じまして、ありとあらゆる場面におきまして今四十時間移行くのさまざまな取り組みをしているところでございます。
　二年間の懇切丁寧な御指導をいただきながらも、経営側の非常に今日的な経営課題の最重点としてこの四十時間に取り組まざるを得ないわけでございまして、その認識は、我々団体がさまざまにキャンペーンするまでもなく相当認識されますが、そこをいま一層徹底すべく、今回のこの通常国会におきまして成立いただきました改正時短促進法に基づきまして、さまざまな給付助成措置というものが組まれました。
　そこには団体助成というものが組まれておりまして、早速、私どもの日経連傘下の地方の経営者協会、これは中小企業の会員さんが非常に多いわけですが、そのほか商工会議所中央会あるいは地場産業の皆さんがその団体指定を受けまして、会員にその四十時間の普及を徹底しようと、さまざまな計画を組む運動をただいまちょうどやっている最中でございます。ここら辺の成果を見ていただくということが一つあろうかと思います。
　日経連自身につきましては、この四十時間問題が起こりました今から三年前に、簡単なパンフレットをつくりまして、私も含めまして全国行脚をしたものでございます。これからもそれはずっと続けなきゃいけないなと思っているところでございまして、全力を挙げて四十時間定着に取り組みたいと思うし、これからの労働時間短縮につきましては、引き続き関係労使、生産性向上の成果配分というものを労働時間短縮に向けるんだという、その労使の合意のもとに進めること、これはこれからの人事労務管理のあり方の中で非常に重要なものと位置づけていきたいと思っております。
○坪井一宇君　今話しましたように、この法案改正とそういう問題、非常に密接に結びつくものがありますので、なお一層の経営者側の努力というものを期待するものであります。同時に、これからは職場において女性と男性が対等のパートナーとして活躍する部分が大変ふえてくるんじゃなかろうかというふうに思っております。
　また、今まで製造型、つくっていくのを基準に売ってきたという時代から、各生活者がその嗜好に基づいたものでいろいろ物を買うという時代に入ってきた。ということは、そういうものを非常にキャッチしやすいのはやはり女性じゃないかなと。これから消費社会というのは女性の地位、女性の考え方が非常に私は企業の中で大きなウエートを占めてくるんじゃないかなというふうに思うわけです。製造で、今までこれとこれとこれをつくっておればある程度売れるというんじゃなくて、現場の女性の意見というのは非常にこれからの企業の中における大きな役割を占めるんじゃないかなと。
　特に、このごろはもう全部お金が振り込みでございます。女性が全部お金を握っているわけですから、男性が自分で物を買うのも大変な時代に差しかかっているわけでございまして、ですから、先に女の人がみんな買われて、大概私らのネクタイも一番最後に特売で買うというような状況が続くわけです。それだけ女性の意見というのは非常に私は企業にとっても大事な要素があるんじゃないかと思う。
　そういった消費者のニーズを的確につかむのは女性じゃないかという中で、女性の地位を地位をと言うんですが、今実際日経連に加盟しておられる女性の社長はどのぐらいおられるんですか。それで、大企業の中に女性の取締役とか社長というのはどの程度の比重を占めておられるんですか、お聞きしたいと思います。
○参考人（荒川春君）　私ども日経連傘下の各団体の加盟会社におきます女性の社長あるいは取締役さんの比率というのは調査をしておりませんで、大変申しわけございません。
　一つ参考までに、別途の資料で見てみますと、帝国データバンクが、これは会社の信用調査のために約百万事業所のクライアントを持っていらっしゃるそうでございますして、そこで、女性社長というのは五万二千と言っております。二十社に一社が女性社長である、こういうような時代になっておりまして、これも率がずっとこの方上がってきているということでございます。
　あるいは、取締役の数はどうかといいますと、これは残念ながらすべて数字をつかめませんでしたが、管理職などはどうだろうかということで参考までに申し上げますと、これは労働省調査におきましては、全管理職の中に占める女性の割合というのは、部長相当職で残念ながら一・五％程度、それから課長相当職で二・〇％、係長で七・三％ぐらいです。やはり余りまだ今回ふえていますというふうに皆さんに胸を張って言えるような感じではございませんが、それにしてもやっぱり相当多くなっておりまして、今度の均等法改正を機にまたまたこの割合というのはふえてくるということが期待されるわけでございます。
○坪井一宇君　今お話にありましたように、私の調査によりますと、相当の企業で二代目の社長というのは御主人が亡くなられた後女性の方が引き続きなさっているのが多くて、そのラインの中から乗ってくる人はなかなか少ないんですよね、実際には。現実にはやっぱりそういう姿が多いわけです。
　ですから、そういった点につきましても、これから女性の活用について経営者の方も一つのしっかり根づいた形というものをつくっていかなければまさに絵にかいたもちになるんじゃないかな。しっかりした人がしっかりした企業をやっていただく。そして、それについては差別なく同じように上がっていくという時代が私は必要じゃないかなと。これはやはりそういう差が非常に出てきている、大企業の中でも非常に出てきている、あるいは中小企業の中でも出てきているということが言えるんじゃないかなと。そういった点について、荒川参考人は今後女性の活用についてどうお考えになるかお聞きしたいと思います。
○参考人（荒川春君）　先ほどの数字ちょっと訂正させていただきます。帝国データバンクで五万二千と言いましたが、五万六千の誤りでございました。訂正させていただきます。
　引き続き坪井先生の御質問に対しましてですが、今回の均等法、現行法におきましても同じことでございますが、これからの企業としては、性にかかわらず能力のある者が適正に評価される人事労務管理の確立というのが必要なことは言うまでもないわけでございまして、それをどのように具現化するかということが今企業経営にとって大変なテーマになっていることをまずもって御理解をいただきたいと思います。
　と申しますのは、ここまで言っていいかどうかわかりませんが、実際にある一定年齢以前までは、あるいは時代までは、私も含めましてだれがどういうふうに見ようともやっぱり企業社会というのは男社会であったということは、これはもうだれも否定することはできませんが、その結果が今日の経済情勢あるいは社会環境の中で本当にフィットしているのかどうかということにつきましては個別企業としても非常に問われるものになってきたわけでございます。
　それはなぜかと申しますと、男中心、それも年功序列や終身雇用などいい悪いはまた別にいたしまして、その男中心の集団一括人事労務管理方式というのがやはりネックになりましていろんな問題を引き起こしたということです。
　そこで、これからの人事労務管理のあり方としましては、やはり個人、個性にいかに着目して、そこには性であるとか年齢であるとか、あるいはそのほかいろいろなこれまで人の条件とされてきたものを払拭してやっぱり意欲と能力ある者が適正に評価される、評価していくというものを進めなければならない。企業はそういう状況にもう追い込まれておりまして、この追い込まれている状況を先生にも十分見ていただきまして、きっとこの変化が相当大きく起こるということをしばらくいたしましたら御評価いただけると思うところでございます。
○坪井一宇君　今お話をされた荒川参考人にばっかり集中しましたけれども、いずれにいたしましてこれから均等法に基づく企業の責任というものは大変重要なものがありますので、るるお話ししましたことも、働きかけるものは働きかける、守るものは守る、そして均等法を着実に実行していくということもぜひお願いをしたいと思います。
　それから、浅倉参考人にお伺いしたいんですが、今回の均等法の改正案においては、企業に対してセクシュアルハラスメントの防止について配慮することが求められているわけでございますけれども、企業活動のグローバル化が進む中で我が国が国際的に恥をかかないようにするためにもこの問題の防止を法律に盛り込むことは現在では非常に大事なものだなというふうに私は思っております。
　ただ、一口にセクシュアルハラスメントといいましても極めて主観的なものでありまして、何が許されて何が許されないのか非常に定義が難しいんじゃないかなというふうに思っております。労働省ではその定義も含めて企業が配慮すべき事項について指針を定めることとしておりますが、果たしてこれが定義できるのかどうか。これしてはいけない、あれしてはいけないというのはどういうふうになっているのか、諸外国ではどのようになっているのか、浅倉参考人に御意見をお伺いしたいと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　御指摘のとおり、今回の法案にはセクシュアルハラスメントについて二十一条が規定しております。二十一条は、読みますと、二種類のタイプのセクシュアルハラスメントといいますか、性的な言動に対する女性の対応による取り扱いについて定めておりまして、一つは労働条件について不利益を受けないということと、もう一つは就業環境が害されることがないようにすべきであると、その二種類が定められております。
　これは、いわゆる対価型が前者であります。それから、環境型というのが後者でありまして、対価型というのは、何か性的な言動に対する対応に対して、特に労働条件に関する不利益を受けるというのが対価型でございます。それから、環境型というのはその人の働く環境を悪化させるというものでありまして、いわば法的な概念としてはその二種類のものがあるわけで、世界的な動向としてもこの二種類があるということが言われております。
　ただ、その二つのタイプもすべて何が何でもセクハラになるかというとそうではありませんで、私としましては、法的な概念として重要なのは、このセクシュアルハラスメントというものが被害者の意に反するものであるというところが重要であるかと思います。つまり、アメリカでは歓迎されない行為というふうに申しますし、カナダでは不快にさせたり屈辱感を与える行為というふうに言っておりますし、ドイツではもう少し幅広く、尊厳を傷つける故意による行為といいますか、そういうことを言っております。
　いずれにしましても、女性自身がこれが不快であって歓迎しないんだという、そういう意思を持っているのになおかつ繰り返し行う行為であるとか、あるいは一回限りであっても非常にそれが敵対的で侮べつ的な環境をつくり出す行為であったりと、そういうものが行われた場合には、それは法的な意味でのセクシュアルハラスメントとして禁止され、企業としては防止する配慮を義務づけられるというふうに考えております。
　もちろん、非常に漠としたものの中からその法的な概念を抽出してくるわけでありますけれども、これは決して定義ができないものではありませんので、今回定義するに当たっては諸外国の事例などを参考にされて恐らく指針に取りまとめられるであろうと思っております。
○武田節子君　私は、平成会を代表しました武田でございます。
　きょうは、お忙しい中を当委員会の参考人として御出席賜りました諸先生方に心から御礼申し上げます。
　私は、初めに松岡参考人にお尋ねしたいと思います。
　松岡参考人は諸外国の法制にも詳しいと伺っておりますのでお尋ねいたしますが、先進諸国では我が国のような片面的な雇用機会均等法ではなく、男女共通の差別禁止法の仕組みをとっていると聞いております。先進諸外国の法制についてお尋ねいたしたいことと、またそのような法体系の違いが具体的に労働者保護の観点から見てどのような違いが出てくるのかについてもあわせてお尋ねいたします。
○参考人（松岡二郎君）　諸外国といっても、同じレベルの資本主義国ということですと欧米ということになるんだろうと思います。特にその場合に、英米と大陸では大分違うような、似ているんですけれども、違うような気がします。特にヨーロッパの場合には、ＥＵ指令というのができましてから、かなり変革というんですか、やっているような感じがします。
　一つは、ドイツなどは、実は特に女性のみの保護ということで、例えば家事休暇について特別に認めるとかあるいは休日、休憩時間が違うとかいう形で、または深夜禁止とかいうことで規制をしていたんですけれども、実は連邦裁判所でこれは実質的な男女平等に違反するということで撤回しなさいということになった。その結果、ドイツはどういうことをやったかというと、この点については、実は日本のように、今現在の話ですけれども、全面的に一方的に廃止するというのではなくて、それにかわる男女共通の労働時間制、浅倉参考人とかお話しになったと思いますけれども、そういうような形で規制しているということです。
　それから、スウェーデンなどは、これは実は男女ともに深夜労働禁止ということになっていたんですけれども、これは一定のＥＵ指令に基づく方式で規制を外すというようになった。フランスにおいても、これはやはり女性の深夜業については禁止していたんですけれども、裁判所によって男女平等に反すると、ＥＵですね。今は事実上停止しているんじゃないでしょうか。イギリスにおいても、やはり女性の深夜業を禁止していたんですけれども、男女平等法という形でこれについても規制が外れた。ただ、いずれも野放しでオーケーというのではなくて、男女共通の、それも日本の今の常識では考えられない、多分経営側だとびっくりするような規制がなされているということですよね。
　ですから、そういうことを考えますと、この改正について、やはり日本の場合、二年間の間に男女共通のそういうような規制ができればよろしいんですけれども、できなかった場合にはかなり日本国内は混乱するだろうし、また高齢化に向かった日本の労働力の源泉というものが大きく損なわれる可能性もあるんじゃないだろうかというふうに考えております。
○武田節子君　もう一点ですけれども、松岡参考人は割り増し賃金の問題を研究されておられますのでお尋ねいたします。
　本改正で時間外勤務が法律上は青天井になるわけであります。規制緩和に乗じて女子保護規定を撤廃すれば、残業、深夜に対しては上限なしで働くことになりまして、女子労働者は男子並みに働く方向に持っていかれると思います。
　私どもは、男女共通の法規制を主張しております。時間外勤務を抑制するためには、それ以外にも割り増し賃金率の引き上げが非常に有効と思いますけれども、諸外国等の状況及び我が国の割り増し賃金率の現状をどのように評価されておりますか、お尋ねしたいと思います。
○参考人（松岡二郎君）　この割り増し率も、簡単に言ってしまえば、多分英米では五割という常識で動いている。そして、もちろん英米ですから、法を度外視して、労使協定でそれを上回るという形で、四分の一ぐらいは一〇〇から二〇〇という話ではないでしょうか。それから大陸法、いわゆるヨーロッパについては、これはやはり大体五〇以上、深夜については二〇から五五、あるいはドイツの州によっては一〇五というようなものも出てきているということです。
　いずれにせよ大事なことは、これも多分日本の経営者はびっくりするかもしれませんけれども、何について二割五分か。実は日本の場合ですと、今二割五分、三割五分ですね、休日ということについて。これは諸外国の方法をやりますと、例えばヨーロッパの多くの国々が千六百時間、実労働時間ということになるわけですよね。その賃金に対して何割かということを日本の方で考えますと、逆に言うと三倍、四倍の賃金という形になるんだろうということが考えられる。
　それからもう一つ大きな点は、日曜日、休日ということに対しての考えが大分違うんじゃないか。宗教的な面もあるんでしょうけれども、日曜日は休むものなんだと、土曜日も働いたら五割払うものだというようなもとでの実は男女の同一ということなんですよね。日本の場合には休日といったら、それは週一回だというような、それも必ずＥＵのように労働時間を含めて十一時間、つまり二十四プラス十一の休みというのではなくて、二十四時間休ませればいいですよという形になっておりますので、質という点では比べ物に今のところならないだろうと、もちろん賃金格差の問題はありますけれども、そういう問題はあるだろうと思います。
○武田節子君　かなり日本人との生き方の価値観の違いがはっきりうかがえると思います。
　もう一点、今回の改正では間接差別の禁止については定義が難しいとのことで見送られておりますけれども、諸外国では立法例も多いと聞いておりますが、御存じの点をお教えいただければと思います。
○参考人（松岡二郎君）　間接差別については、実は私もぜひ入れてほしいと思っていた点なんです。
　それはなぜかといいますと、実は今度の均等法にしろ、女性労働の問題というのは、昔の男女差別観とこれからの男女差別観というのは大分違う。何が違うかというと、高齢化社会における女性労働の位置づけという点、これは実は企業の方でよく考えなきゃいけないのは、十年後、二十年後にだれが従業員になるかなんです。これを考えたときに、若い労働力、男性労働力はもうほとんど望めない。そうすると、女性が戦力、あるいは女性を職場で活躍させない企業というものはほとんど成り立っていかないだろう。だから、必然的な問題としてとらえていくだろう。
　そうしたときに、今度の均等法は、若い女性と言ったら問題もあるかもしれませんけれども、若い女性に何やらターゲットがあるような気もします。中高年の女性が職場で働きやすい労働環境づくりの中の均等法という点で考えていかなければいけないだろう。それのときには、世帯主についてとか、そういうような間接的に差別するということ自体を全面撤廃していかなければ、実は均等法というものが半減していくんじゃないだろうかというふうに考えておるんです。
　そういうような点で、この委員会でももう一度間接差別について具体化し、制度化し、中高年女性が働きやすい労働環境を維持してもらいたいというふうに思っております。
○武田節子君　ありがとうございました。
　次に、高島参考人にお尋ねいたします。
　私どもは男女共通の法的規制が必要と考えておりますが、目安時間をより実効性あるものにする方途も検討されようとしております。法的規制ではなく、こうした指針の強化で効果は期待されると思われるでしょうか。また、指針を実効性あるものにするためにはどのような具体的な考え方がありますか、御意見があれば教えてください。
○参考人（高島順子君）　現在の労働時間について、八時間を超える場合は三六協定ということになっていますけれども、その中身については、何時間までだというのは目安ということですから法律の規制になっておりません。したがって、私どもは時間外労働については年間百五十時間を目標として、当面は三百六十時間を上限とする法規制にするべきだということを主張しているわけです。
　したがって、このことについて法律本体にするのか施行規則にするのか、とにかく労働時間の上限についても法律で規制がされる必要があるということを主張してきております。
○武田節子君　高島参考人に続けてお願いします。
　深夜業に女性が従事する場合には当然ながら安全面などからの配慮が必要となりますが、どのような環境整備が必要なのか、具体的に御提示いただければと思います。
○参考人（高島順子君）　先ほども質問で出されていましたけれども、安全作業及び健康維持の観点から検討すべき事項として私どもがこれまで挙げてきておりますのが、一人で仕事をするということを回避すべきではないか、睡眠及び仮眠施設の整備等、そういう施設設置の支援制度をつくったらどうか、住宅及び通勤手段の提供と防犯対策、それから健康診断、緊急医療体制、さらに健康上の理由により深夜業に不適当と認められる人については昼間の勤務への配置がえ、それから勤務表作成に当たっての本人の希望の尊重、さらには風呂だとかシャワーだとか、給食設備の整備が必要ではないかという点を挙げております。
○武田節子君　高島参考人にお願いします。
　企業名の公表にとどまり、罰則を制度化するに至らなかったことや、セクハラについて企業に防止義務を課せられなかったなど、実効性について疑念を持っておられると思いますけれども、実効性確保の観点から、本来のあるべき姿について御意見を伺うとともに、改正案を前提として少しでも実効性を高めるためには運用上どうすべきか、両方の観点からお述べいただきたいと思います。
○参考人（高島順子君）　私どもが均等法の改正、これは十年前に現行の均等法ができるときから労働組合の主張であったわけですけれども、均等法の法律で差別を禁止すると。そして、差別されたことについて、私は差別されているんだと労働者が訴えた場合に、行政というのは法律に基づいて行政を施行するところですから、その施行している中身について適切かどうかというのは別の機関がやるべきではないか。そこが、その訴えられた事案について差別かどうかを判定し、必要ならば是正勧告をする、是正勧告に従わない事業主については罰則で担保すると。企業が差別をしていないと言うのであれば、企業の側が差別をしていないんだということを説明する責任を持たせる。そういうものであるべきではないかというのが、これは十年前からの主張でありまして、そういうふうにしていくべきではないかと思います。
　現在の法律では調停とあるわけですね。事業主と労働者というのは対等の関係ではないわけでして、そういうところで調停ということですからなかなか難しいということがあると思うんです。ですから、これは今回実現していませんけれども、今各種の制度の中で、監督するところと行政をやるところを一緒にしていいのかというのはいろんな行政の部門で議論になっているところですから、やはりこういう種類の問題というのは、どうあるべきかは次の大きな課題ではないかと思います。
　それから、企業名の公表がされました。行政監察結果が二回出ていますけれども、そこの中に、例えば最高裁判決ではっきり定年について男女差があるのは違法だというふうな判決が定着をしている、均等法でも禁止をされています。そういう事案があるにもかかわらず、婦人少年室が十年かかっても改善できないということを行政監察庁が労働省に勧告をしている実態がある。
　ですから、じゃ今度こういう禁止規定になって、そうなったらどうするんだというのは、それは企業名公表で社会的制裁を加えますと。私はそういう社会的制裁が有効に機能することを願っているわけですけれども、いずれにしても、婦人少年室長さんあるいは労働大臣が適切に改善を迫るようなある程度の期間を設けて、それが進まなければ次の段階にレベルを上げていくというふうなことで、例えば障害者の法律について、企業名公表措置があっても、法律ができてから三十年ぐらいの間に一回しか企業名が公表されなかったなんということがないように。今、銀行とかいろいろなところの不祥事が起きておりますけれども、私はやはり法律を守らない企業ははっきり社会的制裁を受けて、その企業の中も外も公平なルールがきっちり確立されるようにしていくべきではないかと思います。
　ですから、今後の課題としては、さらに強化していく必要がありますけれども、とりあえず企業名公表ですから、これが最大限に生かされるようなちゃんとしたルールが必要であると思います。
○武田節子君　もう一点、高島参考人にお願いいたします。
　このたびの法改正による女子保護規定の撤廃で、女子労働者がパートあるいは派遣社員に追いやられることを心配するところでございます。それは経済の活性化を沈滞させることにもなりますし、今後、組合のない小零細企業で働く労働者及びパート労働者、派遣労働者をどう組織化して守っていくかが重要な課題であると思っております。
　連合として、この問題に今後どのように取り組まれるのか、お聞かせください。
○参考人（高島順子君）　女子保護規定解消で女性が働き続けられなくなるのではないかという議論がとてもたくさんあります。
　これは、私は労働組合の仕事をしてきて、例えばアメリカでもヨーロッパの例でも、こういう女子に対する労働時間規制がどこの国でもありました。多くの場合、均等法制が先にできて、その後何年かして時間外とか深夜とかというふうな規制がなくなってきています。例えばアメリカでしたら昭和四十年代の話ですし、イギリスなんかでしたら八〇年代の話ですけれども、労働組合はそのときどういう態度をとったのか。確かに最初は労働組合は反対しています。私はそういう歴史も知っています。
　しかし、先日、イギリスの労働組合の人たちと話をしたときに、あなたたちは、イギリスで夜八時以降は女子は禁止されていたわけですけれども、反対しましたねと。そして、現在こういうふうになってどう思いますかと。いや、反対はしたけれども今の状態でよかったと思っているというふうな話もありました。
　どちらにしても、私は、時間外労働は本来例外労働なんであって、いっぱいあるんだということを前提にして話をするのではなくて、時間外労働は例外労働なんだということをきっちり労使とも、そういうものを少なくする努力をしなきゃいけないんだと思います。いっぱいあると、できないからやめるんだというふうな後ろ向きの議論であってはならないんだということを思います。
　それから、パート労働者については、現在、労働省でパート労働法について研究会が行われていますけれども、さらにパート労働にかかわる法律を強化すると。派遣労働者についても、これは個別紛争の問題ですけれども、こういう人たちの問題についても、個別紛争にかかわる紛争を速やかに解決するというふうに、こういう種類の労働のあり方についての法律を強化していくということが、今どんな分野でもそうですけれども、自由度を拡大すれば個別で救済しなきゃならない問題が必ず出てくる。それにどういうふうに対応していくのかということが今問われているんではないかと思います。
　それから、組織化の観点ですけれども、例えば連合で、組合の中でパートの人たちを組織化しているのは確かに低いですが、ここ数年、パートを組織化した場合は連合会費を割り引きます、還元金もおろしますというふうな形で、パート労働者の組織化にどんどん努力をしてくださいというふうに構成組織・地方連合会にお願いして、取り組むところについては取り組みが進みつつあります。だから、もっと一生懸命やっていかなければならない課題であると思います。
○武田節子君　ありがとうございます。
　それでは、浅倉参考人にお伺いいたします。
　今回の法改正に伴いまして家族的責任を負う一定範囲の労働者の深夜業の免除の規定が設けられましたけれども、私は職業生活と家庭生活の調和という視点から時間外・休日労働も加えるべきと思っております。
　また、育児を行う労働者の範囲については、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者ではなく、学校生活のリズムになれる小学校二年生までとすべきと思っておりますけれども、参考人の御意見を伺わせていただきます。
○参考人（浅倉むつ子君）　私は、その点につきましては、家族的責任を負う労働者が深夜労働を免除できる請求権を規定するという今回の改正は非常に大きなことであるというふうに思っております。とりわけ、これは家族的責任を負う男女労働者ですから、今まで全くなかった、存在しなかった男性労働者もこの免除請求権が保障されるということですから、そういう意義は非常に大きいというふうに思っております。
　おっしゃるように、対象労働者は小学校就学前の子を養育する労働者、ですから、これはやはり狭過ぎるのではないかと思っております。小学生の間というのは、ドイツの法律ではそうなっておりますし、それからせめて小学校の二年か三年ぐらいまでというように多少は拡大すべきではないかというふうに思っております。
　また、適用が除外される労働者というのがいますが、その労働者は、恐らく同居の家族がいるときには除外されることになりますけれども、その同居の家族というものの中に高校生以上の子供が含まれたり、あるいは昼間働いている配偶者が含まれるわけですから、どうもこれは狭過ぎるのでもう少し拡大できないかなというふうに考えております。
　それからまた、事業主が事業の正常な運営を妨げる場合に当たるとして、権利行使できないというような規定がありますけれども、この事業の正常な運営を妨げない場合というのは、確かに年次有給休暇のときに出てくる規定でありまして、かなり狭く解釈されるべき法上の規定でありますけれども、ここのあたりももう少し限定的に解釈できるようにしてほしいなというふうに思っております。
○武田節子君　ありがとうございます。
　それでは、荒川参考人にお尋ねいたします。
　今回の法律改正で女性労働者が大変心配していることは、これまでの年間百五十時間までとされていた時間外労働が、少なくとも三六協定の目安とされている年間三百六十時間までさせられるようになるのではないか、また一週当たり残業時間もこれまでの六時間が十五時間へと倍以上になり長時間残業が強いられるようになるのではないか、そしてさらに深夜業をせざるを得なくなるのではないかというような心配がございます。
　この時間外労働や深夜業とともに、女性の仕事と家庭責任の両立を困難にしているものとして、男女の役割分担がございます。男女の役割分担は、残念ながらいろいろなところで社会的慣習のようなものとしてまだまだ根強く残っております。その中で、女性はいろいろと工夫をしてやりくりして、ようやく家庭責任との両立を図りながら働いているのが偽らざる現状であります。ですから、ちょっとしたことでこの両立は崩れてしまうようなぎりぎりのバランスの上に成り立っているものと言えるのではないかと認識しております。
　女子保護規定が撤廃されたとして、このたびの法改正趣旨から見て、企業が女性に残業や深夜業を命ずるに当たって、どのようなことに留意すべきであるとお考えですか、お伺いいたします。
○参考人（荒川春君）　今回の女子保護撤廃に伴いまして、一般的にこういう議論の際には、すべての方が時間外・休日労働、深夜労働に追い込まれるといったような感じの御議論が非常に多いことにつきましては、経営側としてはそんなような認識をまず持っていないということでございます。女子保護規定の解消によって、すべての女性が長時間労働になるということがあたかも一般化した議論になることについては大変残念に思うところでございます。
　それから、家庭責任の段階でございますが、女性には男性以上に家庭責任があるというのは、企業社会だけではなくて、そこを超えまして家庭責任があることは事実でございます。私自身もその中の例でもあると思いますが、ただ、それはこれからのいろいろな意識の改革、あるいは今回の均等法のさらなる発展の中で、社会全体における役割分担意識というのは解消されていくものであるというふうにまず見た方がいいんではないかなと思います。
　企業といたしまして、家庭責任の問題につきましてさまざまな配慮をするということは、これからも出てくる場面が非常に多いんではないかと思います。関係労使におきましていろいろな工夫、あるいは現在におきましても、例えば育児休業であるとか介護休業のような措置、そのほか個別の企業でさまざまに労使間で決めた措置というものが発展するということはこれからもあるわけでございまして、そういうのを労使でもって育てていくということが大切ではないかなと思います。
　企業としても、女性に多く活躍していただきたいということで、その条件整備には不断の努力をしていくものと考えられます。
○武田節子君　ありがとうございました。終わります。
○大脇雅子君　社会民主党・護憲連合の大脇でございます。
　ただいまは、参考人の方々から大変貴重な御意見や御提言をいただきましてありがとうございます。重ねて御意見を伺わせていただきます。
　最初に浅倉参考人にお伺いいたします。
　先ほど、均等法十年の総括を鋭く御指摘の上、なお改善可能な重要点を幾つか御提案くださいました。とりわけ、今回あらゆる雇用のステージにおいて女性差別が禁止されたわけでございますが、指針や解釈通達の全面的改定を要望されました。その三点につきまして、それぞれの項目ごとにもう少し具体的に御意見をお寄せいただきたいと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　指針や解釈通達というものが均等法以降出されまして、私はこれが相当程度この法律の効力を縮減しているというふうに考えておりますので、均等法が改正された後に出されます指針や解釈通達が、今回もできる限りこの法律を生かす形で設定されるべきであると。それを強く望む立場から、少なくともこの点は現行の指針もしくは解釈通達を是正していただきたいという点で発言したいと思うんです。
　その第一番目は、資料としてお配りしております一ページ目の下の枠でございますが、「差別に関する指針と解釈通達の改訂について」と書いてあります昭和六十一年三月二十日の婦発第六十八号のこの部分でございます。つまり、現在の解釈通達におきましては、九条から十一条までにおける「女子であることを理由として、」というものの中には、「女子が妊娠・出産したこと、労働基準法の女子保護規定の適用を受けたことを理由とする場合は含まれないものであるが、それらを理由として女子を著しく不利益に扱うことは好ましくない」という、そういう解釈通達が出ております。私は、これは大きな問題点だと常々思っております。
　といいますのは、例えば東洋鋼鉄という女性の配置差別の事件があります。出産を理由として出産休暇明けに意に沿わない業務への報復的な配転があったという事例なんですけれども、こういう事例が果たしてこの均等法の指針に反しないと言えるのかどうか。妊娠、出産を除外してしまうと、これが均等法違反でないということになりますので、ここが大きな問題点ではないかと一つは思っております。
　それから第二番目に指摘したことなんですけれども、指針において募集・採用区分ごとに男女を比較して、それを前提として男女差別の概念を形成しているということがございまして、それは資料でお配りしました二枚目の上の四角囲みの中に端的にあらわれていると思います。
　これは、例えば「募集又は採用に当たって、募集・採用区分ごとに、女子であることを理由として募集又は採用の対象から女子を排除しない」ということが、現在の指針の中では差別として書かれております。例えば、ここに御紹介している住友生命のケースでは、一般職には女性しかいないという場合に、その一般職の既婚者に対して昇格、昇進で差別があったという場合、これと比較すべき一般職の男性がいないから調停の対象外であるというふうに理解される可能性がありまして、現にそのように解釈されました。この部分は非常に問題だと思っております。
　つまり、ある採用区分に女性しかいない場合であっても、他の区分の男性に行わないような差別がなされた場合には、それでもやはり男女差別になるのだという部分はぜひとも今回明確にしていただきたいというふうに思っております。
　それからもう一点申し上げましたのは、セクシュアルハラスメントに関してなんですけれども、確かにセクシュアルハラスメントの配慮については新たな条文が設けられました。しかしながら、セクシュアルハラスメントの中には、先ほど私が坪井先生にお答えしましたように、対価型のセクシュアルハラスメントというものがございまして、それは例えば、男性なら受けないような意に反する性的言動を拒否した場合に女性が不利益を受けるというケースですから、すべてとは言わないまでも男性には行われないような言動を受けた女性のみに対して不利益な取り扱いが労働条件等についてなされた場合には、それが対価型セクシュアルハラスメントとして性差別であるというふうに理解しますと、それがまさに五条から八条の中に組み込まれた違反になる可能性があるのではないかというふうに私自身は思っておりまして、そこら辺もぜひ指針等で明らかにしていただきたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　ありがとうございました。
　次に、調停委員会の位置づけに関しまして、たとえ調停打ち切りの場合であっても、専門的な委員会として何が差別であるかという見解を公表すべきであるという御提言は非常に重要な御提言だと思います。東京都の苦情処理委員会の例を挙げておられますが、具体例をお示しいただけるでしょうか。
○参考人（浅倉むつ子君）　現在の調停委員会に関する労働省の通達は、先ほども少し触れましたけれども、当事者の互譲によって紛争の現実的な解決を図ることを基本とするものであり、その行為が「法律に抵触するか否か等を判定するものではなく」というふうに明確に述べられておりまして、すなわち調停委員会が差別に対する判断はせずに、法律に抵触するか否かの判定をしないで調停をするということが明確になっております。
　私はそれについて非常に不備ではないかというふうに考えております。すなわち、調停というものも確かに当事者の互譲の精神ではあるんですが、しかし予測される法的基準を遠望しつつ妥当な紛争処理を図るべき制度として仕組むべきであるというふうに考えております。
　そのための一つの例ですけれども、東京都の苦情処理委員会というものがございまして、その委員会が、資料の二ページ目の真ん中の囲みの中にお示ししましたが、兼松という会社に対して一九九五年の四月五日に、調整自体は打ち切らざるを得なかったんですけれども、調整を打ち切るに当たって示した見解というのを御参考までに示してございます。
　つまり、この見解というのは、コース別制度の中で、なかなか明確に男女差別だというふうに行政としては言ってこなかったケースですけれども、しかし、この兼松に関する苦情処理委員会の見解は、「新人事制度導入時に男子社員は一般職、女子社員は事務職という形で一律に編入し、一般職・事務職本俸テーブルを適用した点については……男女平等の視点への配慮が十分ではなかった」というふうに、かなり遠回しな言い方ではありますけれども、企業側の雇用管理について苦言を呈しておりまして、こういう見解を公表するということは何がしか社会的なルールづくりに資するところが大きいのではないかと思っております。
　したがって、東京都の苦情処理委員会ができることがこの調停委員会でできないはずはないというふうに考えておりまして、まして、東京都の苦情処理委員会というのは三者構成なのですけれども、調停委員会は専門家が配属されているわけですから、このような見解を示し、社会的にルールづくりに貢献するということが極めて重要かというふうに思っております
○大脇雅子君　これまで調停委員会が、十年間にただ一件だけということは、長い間女性にとっては無念の思いをする制度であったわけですから、より活性化することを心から期待するものであります。
　浅倉参考人は、もう一つの公表制度についても一定の疑念を提起されておりましたが、それはどういう懸念が残りますか。
○参考人（浅倉むつ子君）　公表制度につきましては、さきに高島参考人もちょっと触れられましたけれども、総務庁の行政監察局の女性労働に関する行政監察の結果報告書というのが出されておりまして、その中で指摘されていることを御紹介したいと思います。
　資料の二ページ目の下の囲みなのですけれども、ここではこういうことが言われております。
　平成四年度以降の現行三十三条に基づく行政指導のうち、文書による勧告は平成七年度の一件のみであり、文書による指導で当該年度内に改善された事案は四カ年で五十九件である。この後、引用でございますが、「悪質な事業主に対しても、口頭による助言を繰り返し、既に着手後十年を経過しているにもかかわらず、文書による指導又は勧告を行っていないものがみられる」。助言、指導をどのような場合に行うのかという明確な基準がなく、各婦人少年室により種々となっている。このようなこともあり、「婦人少年室では、文書による指導又は勧告の実施について積極的でない状況がみられる。」というふうに指摘されておりまして、私はこのような実情を見ますと、文書によるとは書いてなかったかもしれませんが、勧告を受けた者が従わないときに企業名を公表するとなっておりますが、そもそも、その勧告自体が出されない状況の中で、企業名の公表がどこまで有効であるかということに懸念を持っております。
　したがいまして、助言、指導、勧告がいかなる場合に出されるのかということの客観的なルールづくりというものをぜひともしていただきたい。その上での公表であろうかというふうに考えております。
○大脇雅子君　さて、労基法における女子保護規定の改定部分は、参考人も御指摘のように多くの女性にとって最大の関心事となっております。
　その理論的な筋道として、男女雇用平等に照らして、母性保護規定以外の労働条件は男女平等のものであるべきだという理論的な筋道を明確に示されたわけですが、女子のみ保護規定の解消に伴う男女共通のより質の高い労働条件設定は不可欠だという御指摘は、私ども国会の者としてはしっかり受けとめなければならない点だと思います。
　その点、労働条件基準として、とりわけ深夜業の従事者に対する法的な基準の設定に対して、その内容を細かくお述べいただきました。ＩＬＯ百七十一号条約とかドイツにおける男女共通の深夜労働に対する基準について、さらに詳しくお教えいただきたいと思います。