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○糸久八重子君　さらに、法案の中身のところに参りますけれども、事業主に対し引き上げ計画の作成、変更、その適正な実施勧告をすることができるという規定があるわけですけれども、計画の策定に当たって行政は指導を行うのでしょうか、また、変更や勧告はどういう場合に行うのでしょうか、指導基準はあるのでしょうか、その辺をお知らせください。
○説明員（長勢甚遠君）　当然、この政令に基づきまして行政の基準が作成をされ、それに基づきまして、十月以降この法律を施行する段階で、通達等によりまして安定所を指導することになりますので、その際に、先生御指摘のようなことについても触れることになろうかと思いますが、現時点におきましては、そこまで今御報告申し上げるほどの内容は詰めておりません。
○糸久八重子君　次に、正当な理由なく計画を作成しないとき、または勧告に従わないときは企業名を公表すると規定しておりますね。「正当な理由」というのは一体どういうことなのでございましょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　これは、先ほど申し上げました「政令で定める基準」から照らしまして、特段の事情がないにもかかわらず六十歳未満定年である企業に対して一連の行政措置を講じていこうと、そうした行政措置の中身といたしまして計画の作成命令とか、そうしたものがあるわけでございますが、それを正当な理由なく出さない場合に企業名の公表等の段階に移していく、こういう仕組みになっておるわけでございます。
　したがいまして、一たん「政令で定める基準」というフィルターを通した後の段階の正当の理由ということになるわけでございますので、考え方といたしましては、もちろん個々の具体的なケースに応じて判断をしていかざるを得ないわけではございますが、一般的に申し上げますならば、かなりシビアな線でもって運営に当たっていくことになろうかと思うわけでございます。
　具体的に申し上げますならば、例えば、作成命令等が現実にそうした「政令で定める基準」なんかに該当しているにもかかわらず出されるというような場合に、そういう計画を出さないといかふうな場合は、これは正当な理由があるというふうなことにもなろうかと思うわけでございますし、あるいはまた、その後の事情の変化によりまして、「政令で定める基準」に該当するような事態が起こったがゆえに計画を出せないと、こういうような場合も正当な理由があるというふうに言えるかと思うわけでございますし、そうしたことに類似をするような状況というものが想定されるのではなかろうかというふうに思います。
○糸久八重子君　企業名の公表というのは、一種の社会的な制裁と考えるわけですけれども、公表された企業は、社会的お制裁を受けたから、もう定年引き上げを行わなくても上いということに考えられますけれども、その辺はいかがですか。
○政府委員（清水傳雄君）　そういう御指摘のような事態もあるいはあるかもしれませんが、やはり我が国の今までの企業のビヘービア、また私どもが今までこうした問題以外の分野におきましても、さまざまな形で法律の努力義務等を初めとするそうしたものをよりどころといたしまして行政指導等を行ってまいりました経験に照らしますれば、こういう装置というのは、決して効果がないものでは全くございませんで、我が国の企業労使というものは相当遵法精神も高い、こういう一般的な状況でございます。
　ただ、これを運用するに当たりましては、やはり本当に効果があるような形でいくようにということを十分に配慮しつつ運用していかなげればならないわけでございまして、そうした意味におきまして、こうした企業名の公表というのも、ある意味におきましては、伝家の宝刀のような意味合いを持つわけでございますので、そうしたものが最大に効き目が発揮できるような形でそれまでの十分低行政指導の積み重ね、啓蒙普及、そうしたものを行いながら全体としての運用を図ってまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　次に、十条関係になりますが、事業主は、高年齢者が労働省令で定める数以上定年解雇等により離職する場合は、あらかじか職安に届けることになっているとありますけれども、「労働省令で定める数」というのは大体どのくらいをお考えですか。
○政府委員（清水傳雄君）　この届け出をしていただくことの趣旨は、商年齢者が多数離職する場合に、事前に公共職業安定所におきまして把握できるようにし、また、その把握に基づきまして早期に再就職の促進のための措置を講ずることができるようにしてまいりたいと、こういうところでございます。
　具体的なその要件につきましては、今後、関係審議会の意見を聞いて定めてまいることになるわけでございますが、既に同様の趣旨の制度で、雇用対策法によりまして大量雇用変動の届け出制度というのがございまして、この場合には、一月に三十人以上の離職者が生ずる場合には届け出なければならないということになっておることを参考にいたしますれば、対象が高齢者でございます、五十五歳から六十五歳の人たちが対象でございますので、私どもといたしましては、五人程度以上離職する場合に届け出をしていただくことが適当ではなかろうかとは思っておりますが、いずれにいたしましても、関係審議会の御議論を踏まえまして省令を定めてまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　届け出を受けた職安が、今の御答弁によりますと、再就職等について考えなければならないとおっしゃったわけですけれども、やはり職安は、そういう届けでを受けた場合に内容を検討して、離職させないような措置を行うべきではないかと考えますけれども、そうではないのですか。
○政府委員（清水傳雄君）　離職をする原因、要因というのは、しれはざまざまな状況があろうかと思うわけでございます。企業の整理によって離職をせざるを得ない場合もございますし、あるいは定年に到達したために離職をするというふうな場合もございますし、それから本人の責任で離職をするというふうな場合、さまざまございますので、一般的に、そうした離職そのものを規制するというわけにはこれはなかなかまいらないわけでございまして、こうした届け出制度を、従来からも大量雇用変動の場合等を含めましてとっておりますことは、やはりその後の措置が円滑にいくように、再就職の促進ということが安定所の使命の重要なものでございますので、それを適切にやってまいることができるようにするために、事前の措置に積極的に、こうした事後というふうな形でなしに、事前届け出というふうな形で対応を図ってまいりたい、こういうものでございます。
○糸久八重子君　定年制を定めていない企業につきまして調べてみますと、その理由の多くは、高年齢者でも働ける職場であるためとする企業が約五割を占めているわけですけれども、これに対する労働省の対応はいかがでしょうか。
○説明員（長勢甚遠君）　六十歳定年の法制化を議論いたしておりました雇用審議会におきましても、定年を定めていない企業をどのように評価するかということが御論議の一つとしてございました。
　定年は、その年まで雇用を保障するという機能を持ちますと同時に、逆に、その年になりますと大体退職をするということでこざいまして、むしろ定年がなくて、体力や能力のある限り雇用するという場合の方がより雇用保障としては厚いというケースもあるわけでございます。そういうことで、今回の法制化に当たりましては、「定年の定めをする場合には、」云々という規定でございまして、定年を定めなければならないという規定にはいたしていないわけでございます。
　今、申しましたような御議論が一般に通用するんではないかと私どもも思っておりまして、我が国の雇用慣行のもとでは、一般に定年がない場合に、何らの正当な理由なく解雇ができないという法制でございますから、そういうものも一つの高齢者雇用のあり方として、十分評価ができるものと考えております。
○糸久八重子君　六十歳未満の定年制は、事業所で見ますと、卸売業とか小売業とか金融・保険業、それから運輸・通信業が多くなっております。これらは事業所の規模も非常に小さくて、労働組合の組織率も非常に低い。そして、こういうようなところは行政の強力な指導がなければ引き上げは困難だと考えられるわけですね。先ほどのお話にもありましたけれども、事業主名の公表などという行政措置がとられるということでしたが、それ以外に何か特別な対策というものはございますか。
○政府委員（清水傳雄君）　一般的に、高齢化の現状と企業の雇用慣行、仕組みとの間にやはりなお大きなずれがあるわけでございまして、こうしたずれをなくしていくということが今般の法律案の目的でございます。
　このずれをなくしていくための手段といたしましては、基本になりますのは、企業の労使のさまざまな工夫によります継続雇用への努力ということになるわけでございますが、これをいろいろな形で援助をしていくということ、またそれを助成制度等を通じて誘導していくということ、あるいはこの法制化を通じましての一定のインパクトというものを与えつつそうしたものを促進していくこと、こういうような方途ということになってこようかと思うわけでございまして、このインパクトのみでこういう六十歳定年あるいは継続雇用ということが達成できるわけではなしに、企業における労使の努力を援助助成する措置、それを誘導する措置、そうしたものをあわせ講じつつやってまいりたい、このように考えております。
　具体的な手段といたしましては、高年齢著雇用開発協会を拡充強化いたしまして、それによります援助指導体制を強めるとともに、高年齢者多数雇用報奨金制度なり、あるいは高齢者の雇用確保の助成制度、こうしたものを通じましての誘導措置等も講じつつ指導を図ってまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　そのような行政措置、引き上げ計画の作成命令だとか、それから実施勧告とか事業主名の公表という行政措置の対象外として、例えば、経営事情によって、定年延長と雇用のどちらをとるかというような事情もあるだろう、それから、労使が会社の業務の内容から見てやむを得ないと判断しただとか、それから、六十歳定年に至ってないんだけれども、勤務の延長とか再雇用で実質的に六十歳まで雇用が保障されているとか、そういうようなものが対象外の例と先ほどもお挙げになりました。また、衆議院の答弁の中でもそうお示しなんですけれども、六十歳定年に至っていないけれども実質的に六十歳まで雇用が保障されているという場合、これは希望する者全員が雇用されているのではなくて、三〇％から五〇％くらいで、会社が特に必要と認める者に限るとなっているのが実態なんですね。ですからこの場合、行政措置の対象外とするのは問題と思うんですけれどもね。その辺の御見解はいかがでしょう。
○政府委員（清水傳雄君）　勤務延長制度、再雇用制度の運用のあり方、現実のあり方というのはいろいろな形があろうかと思うわけでございまして、私が先ほど検討の対象になる可能魅の問題といたしまして、実質的に六十歳定年と同じような形でそうしたものが運用されているようなケースの場合は、やはりそうした議論の対象、検討の対象になるのではなかろうかというふうに申し上げたわけでございますが、会社が特に必要と認めた者に限り勤務延長あるいは再雇用を行う場合、こうしたような場合につきましては、これは六十歳までの雇用保障というふうな観点から見ますれば、これはもう当然不十分なものであるというふうに言わざるを得ないというふうに思います。このような場合には、労働省といたしましても、定年延長のための指導、行政措置というものの対象になってくるというふうに考えるわけでございます。
○糸久八重子君　定年延長した企業について見ますと、年齢の引き上げに伴いまして、役職とか資格の変動とか、仕事の内容が変わるとか、賃金が下がるとかいう状況があるわけですけれども、その実態はおおよそどうなっておりますか。
○政府委員（清水傳雄君）　定年延長の実施に当たりまして、今御指摘のように、年功的な人事処遇制度につきましてやはりいろいろな見直しを行いながら定年延長を図っていく、こういうケースが非常に多く見られるわけでこざいまして、労働省の雇用管理調査によりますと、定年延長後、賃金体系の見直しなりあるいは役職の変更を行ったと、こういうふうに回答している企業が約三分の一ということになっております。
○糸久八重子君　さらに、定年延長した企業について、定期昇給とかそれからベースアップ、賞与のありなしですけれども、そういう変動の状況についてはどうなっておりますか。
○政府委員（清水傳雄君）　定期昇給につきまして、まず、定期昇給が定年延長後もあるというふうにした企業が七六・一％、ない形で対処している企業が約二四％というふうな状況になっております。ベースアップにつきましても、あるというふうにした企業が八五％、ない企業が約一五％という状況でございます。
○糸久八重子君　先ほども申し上げましたけれども、昨年一年間に定年年齢を延長しなかった企業について、その理由を見てみますと、勤務延長制度とか再雇用制度があるためとする企業が五割を占めていると、そして職務内容や作業環境が高年齢労働者に適していないためというのが二割、さらに中高年齢層に着目した賃金体系の見直しができないためというのが二割という状況であるわけですけれども、これらの実態についてはどうお考えでございますか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　先ほど部長からもお答えいたしましたし、先生御指摘の延長できない企業、それから延長がおくれている業種別の御指摘等もございましたが、規模によりまた業種によりまして、定年延長を行うについて非常に企業の内部で努力しなければならない菜種、業態や零細企業等を含めました企業等があると思います。定年延長が円滑に推進されるためには、この問題につきまして労使双方が共通の問題として考え、企業の実情に応じて、その実施方策に工夫、努力をしていく必要があるというふうに考えます。企業は経営を進めていかなきゃなりませんし、賃金原資その他についても全体の枠があみわけでございますから、そういう点でのいろいろな工夫、努力が必要ではないかというふうに思うわけでございます。
　したがって、我々としましては、この法律に基づきまして六十歳定年に向けて努力していただくわけでございますが、その間のいろいろなそういう事情、そういうことにつきましては、先ほども部長の方から申し上げましたが、安定所自体の体制を整備いたしますとともに、また民間の自主的な活動もこれに対応していただくということで、しの法律の中で高年齢者雇用開発協会というのがございますが、これを法的に指定することによりまして、先ほども出ました高年齢者のアドバイザーの設置による相談体制の強化、それから個別企業におきます条件整備のための調査研究、企画、立案援助の措置、そのほか雇用施策のモデルの開発など、企業がそういう定年延長についていろいろと工夫をしていくための援助指導、相談を行う体制を強化して、そういう点での側面からの援助を図っていくというようなことをもちまして、定年延長がスムーズにいくように指導をしてまいりたいというふうに考えている次第でございます。
○糸久八重子君　勤務延長制度のある企業について、勤務延長者の就業形態を見てみますと、短時間勤務の割合というのが約四％、そしてまた、再雇用制度のある企業について、再雇用者の就業形態を見てみますと、短時間勤務の割合が六％と、短時間勤務の割合は再雇用者の就業形態の方が高い状況にあるわけですが、その実態をどう受けとめて、どうお考えになりますか。
○政府委員（白井晋太郎君）　この調査は、六十歳までではなくて、その上の六十歳代前半層も含めまして、六十歳以上の者も含んだ企業の対応を調査いたしているわけでございます。もちろん、今、先生がおっしゃいましたところで、勤務延長その他につきまして、六十歳定年の本来の形に沿わないというようなものについては行政指導その他、先ほどから申しております一定の措置をとっていかなければならないというふうに考えているわけでございますが、これも先ほどから議論になっておりますように、六十歳代を超えた高作齢者につきましては、個々人の事情によっていろいろと就業のニーズ、形態についての意向もあるわけでございまして、それらが適切にそのニーズに対応して実施されると、また労使話し合いの上にそういう体制で雇用が継続されるというようなことにつきましては、その中身の援助指導については、先ほど申しましたようなことがいろいろあるわけでございますが、形態としてはそういう形も進めていかなければならないのではないかというふうに考えている次第でございます。
○糸久八重子君　勤務延長者それから再雇用者の就業状態に占める短時間勤務の割合というのは、これからも急ピッチで増加していくのではないかと思いますけれども、やはりこれらについての対応をしっかりとしていっていただきたいと思います。
　定年延長にしましても、今まで論議になりましたが、極端に労働条件が変わるというのは、老後の所得保障という意味からいつでもおかしいと思います。したがいまして、労働省は指針を示して、急激な変化を防ぐということは検討できないのでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　今まで先生御指摘ございましたし、またお答え申し上げてきたわけでございますが、定年延長を進めるに当たりましては、やはりそのネックとなりますものが、従来の賃金体系、あるいは企業内部における職域の確保、こういった点を多くの企業が非常に大きな隘路として掲げておるわけでございまして、これらをどういうふうに解決していくかということが非常に重要な問題でございますし、これを労使双方がいろんな工夫、努力をして乗り越えていかなければならない問題でございます。そうしてまた、それに伴います労働条件の問題につきましても、基本的には労使が自主的に決定をしていくべきものでございまして、具体的に定年延長に伴います労働条件のあり方について、一定の基準を設ける等することは、労使問題への介入ということになりかねないということから適当ではないのではないかというふうに考えておるわけでございますが、もちろん、その労働条件の見直しが不当ではないかとかというふうな問題の性ずることもあり得るとも思います。そうした具体的な問題の当、不当につきましては、しかるべき機関において判断がなされていくごとになろうかと思うわけでございます。
　労働省といたしましても、一般的に適正な見直しが行われるような指導ということにつきましては十分に留意をしてまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　次に、高年齢者雇用率制度の問題についてお伺いをいたします。
　現行の雇用率制度というのは、高年齢労働者が企業の経営状況、雇用調整等によって離職させられることを防止すること、定年制は、五十六以上にして制度として措置されているけれども、定年前の離職を余儀なくさせられることを防止することなどを同部に設けられているわけで、一定の有効性を持って今まで機能してきたと認識しております。
　今回の改正案において、雇用率制度を廃止することとしておるわけですけれども、その理由は何でしょうか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　現在までの高年齢者雇用率制度につきましては、我々としましては、六十歳への定年延長を行政として推進するための手段として創設された、そして、先生のおっしゃるような趣旨も含めまして活用されてきたというふうに考えている次第でございます。今回の雇用審議会の答申に基づきまして、六十歳定年の立法化を行うことになったわけでございますが、それによりましてこれを廃止することとしたところでございます。
　現行の雇用率制度につきましては、企業におきまして企業の歴史いろいろございます。企業の業種、業態、年齢構成、非常にたくさんの企業の中では多様であるわけでございますが、一律に一定割合の高年齢者雇用を求める、この雇用率制度が求めているという点では無理があるわけでございまして、現実としましてはなかなか適用できないという問題が指摘されていたところでございます。
　今回の法改正によりましては、六十歳定年を基盤として、六十五歳程度までの雇用就業の場の確保を図っていくというための法的整備を図っているわけでございます。そういうことで、雇用率制度を廃止したからといって、高年齢者雇用対策が後退するということはないというふうに考えた次第でございます。
　現実におきましても、大企業においても、定年延長の急速な進展によりまして、雇用率が着実に向上しておりますし、また、六十歳定年制のもとで早期に高年齢者を退職させるような場合であっても、関連会社において雇用を保障しているというのが一般的でございます。雇用率制度がなくなったからといっても、先ほども申し上げましたように、高年齢者の確保という面では、実態的には問題が生ずることはないというふうに我々は考えた次第でございまして、御理解をいただきたいというふうに思う次第でございます。
○糸久八重子君　高年齢者雇用率の未達成の企業の割合というのは四六・六％、そして大企業ほど憩い状況にあるようです。産業別では、金融とか保険業、卸業、小売業で未速成の割合が高い現状にあるわけですけれども、これをこのまま改善していかなくて許されるのですか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　先ほども申し上げましたように、高年齢者雇用率制度をそもそもつくりましたのは、六十歳定年延長への行政指導を推進するためということであったわけでございます。先ほどこれも申し上げましたが、企業によりまして、また企業の規模にふりまして、業種、業態等にもよりまして、雇用率制度を一定割合で定めていくということは非常に無理があるわけでございまして、特に大企業の場合には、新規学卒者等若年労働者の採用がかなり定期的に行われているということ、それから定年到達前の著について、系列会社、下論会社への出向あるいは再就職のあっせんといった道を講ずることが可能です。これは先ほど先生御指摘になったわけでございます。
　そういうこともございまして、我々としましては、企業そのものの六十歳定年を推進するわけでございますが、しかし、高年齢背全体の雇用就業の場がマクロにおいても確保されていくということが重要でございまして、そういう点から、雇用率制度で推し進めるのではなくて、六十歳定年を基盤としながら、全体の雇用就業の場を総合的に確保していくということを図っていくことが重要であるというふうに判断した次第でございます。
○糸久八重子君　高年齢者雇用率の未速成の企業の割合が半数を占めている現状の中で、やはり雇用牽制度を廃止することはどうも納得がいかないわけです。雇用率制度がある中でも、先ほども申し上げましたとおり、企業は選択定体制などを設けて、選択とは名はかりで、本人の意思に反して退職させられているということが現実にあるわけです。ですから、そういう中で解用率制度を存続させて、そして企業は、公平に高年齢者を雇用し、活用していく方策をとるように指導していくのが本当ではないかと思います。
　どの企業も、平等に一定の割合の高年齢者を雇用して、そしてその能力の活用を図るという視点は、社会全体及び競争条件の同一性からいっても、ぜひ必要ではないかと思いますけれども、御見解を賜りたいと思います。
○政府委員（清水傳雄君）　高年齢者雇用率制度の見直しを今回の法律で行った趣旨は、今、局長から御答弁を申し上げたとおりであるわけでございますが、もちろん先生の御指摘のように、各企業がそれぞれの中で高齢者の雇用について積極的な努力をしていただく必要のあることは、これはもう言うまでもないわけでございまして、そのための手段としてどういう措置を今後講じていくということが最も有効であるか、こういうことになろうかと思うわけでございます。現行の雇用率例度につきましては、先ほど来御答弁をいたしておりますように、六十歳の定年の一般化を目指しまして、六十歳定年になってない企業について雇用率制度が低い、それをてことして、六十歳定年の実現のための指導としてこれの活用を図ってまいったわけでございます。
　今般、六十歳定年の法制化が図られることに伴いまして、六十歳までにつきましてはより具体的明確な形でこれを進めることができると、こういうことになったわけでございますし、また企業における業種、業態、年齢構成、こうしたものの多様な中で、非常に歴史の浅い若い企業におきまして、あるいはまたその業種によりましてさまざまな実態もあるわけでございますので、一律に一定の高齢者雇用を求めるということにつきまして現実的ではないと、こういう問題もございます。やはり六十歳定年を実現さしていくということに主眼を置き、そのための手段として活用されてきました雇用率制度を、今回見直しを行いまして、その考え方というものは、これからも六十歳代前半層の雇用あるいは継続雇用ということに生かしていって、それへの誘導をするための一つの基準として高年齢者多数雇用報奨金制度を新たに創設をし、その中にこの雇用率制度というものを虫がす形でさらに前進を図ってまいりたい、このように考えた次第でございます。
○糸久八重子君　改正案の五十五条ですけれども、労働大臣は、「事業主に対し、定年に関する制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況について」報告を求めることができるとしてあります。この場合、常用の高年齢者の雇用割合についても当然報告を求めるべきだと思いますけれども、いかがでございますか。
○説明員（長勢甚遠君）　五十五条に基づきましてどういう報告を求めるかという御質問でございますが、今後、定年の基準等につきまして、あるいは施行全体につきまして審議会等でいろいろ御議論をいただきますので、その御議論を踏まえながら最終的に決めていきたいと思いますが、当然、定年あるいは再雇用その他の高齢者雇用に関する制度の状況はお聞きすることにするべきであろうと思いますし、またその中で、全体の従業員数、あるいはその中での高齢者の数といったものも御報告いただくということも考えられるわけでございます。
　今の先生の御意見等も踏まえながら、さらに検討したいと思います。
○糸久八重子君　改正法案では、服用率を廃止して、六十歳から六十五歳までを傘として六％、さらに、五人以上雇用している場合に高年齢者多数雇用報奨金を助成することになっておりますけれども、六十五歳以上の労働者の場合も含めるべきであると思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　一般的に、高齢化が非常に急速に進展をしておる中におきまして、高齢者の方々の就業意欲、就業希望、こういったものも進んでおります。さまざまな形になっておるわけでございますが、年齢別にその状況を見ますと、六十五歳以上につきましては、労働力率は二四・三％、あるいは雇用者比率は八・一％、著しく低い水準ということになってまいっておりますし、また、さまざまな意識調査なんか等から総合してみますと、労働者の引退希望年齢というのはおおむね六十五歳という状況になっておりまして、六十五歳までの高年齢者とは異なる状況にあるわけでございます。もちろん、自分の能力のある限りいつまででも仕事をしたいと、こういう希望、願望というものはこれは多くの人が持っておるわけでございますし、そうしたものに即応したいろいろな手だてというものは考えていかなければならないわけでございます。
　ただ、雇用という場を通じてのそうした希望をかなえるための対応策ということにつきましては、一般的な他の社会保障政策等との関係も十分配慮しつつ、一定の園が財政措置を講じつつ雇用を確保していく対象届というものにつきましては、やはり一定の段階というふうなものを対象として政策的に進めていくべきものであるというふうに考えるわけでございまして、そういった意味合いで、高年齢者の雇用就業対策として国が特別の財政的措置を難じていくのは六十五歳までということといたしておるわけでございますが、六十五歳を超えて働くことを希望する高年齢者の方々に対しましても、シルバー人材センター等を初めといたしまして、あるいは安定所の活動等を含めまして、そうした機会を提供する努力というものは当然払ってまいりたい、このように思っております。
○糸久八重子君　六十歳代前半属の雇用対策についてお伺いいたしますが、労働省の高作齢者就業実態調査によりますと、男子の就業率というのは六十歳から六十四歳で七一％、六十五歳から六十九歳で五八・五％と、大変高い数値になっているわけですね。その就業理由というのは経済上の理由が八一・四％であります。年金等位車以外の収入と就業率の関係を見てみますと、収入額の低い者ほど就業率が高い、これは当たり前の話ですけれども用年金水準を引き上げることはもちろん大切なんですけれども、少なくとも定年年齢と年金支給開始年齢というのは総合さすべきであると思います。
　調査の結果のような就業実態をどう認識なさって、そしてこれからどう対策を講じようとなさっていらっしゃるでしょうか。
○政府委員（白井晋太郎君）　六十歳代前半届の雇用就業対策全体につきましては、後ほど大臣からお答えいただきますが、今、先生御指摘のように、六十歳代前半届の就業実態、それからその所得の実態、あるわけでございますが、先ほどから申し上げておりますように、これらの層は、彼らのニーズに応じました雇用就業の場を確保していくということが非常に重要なわけでございまして、そのために、先ほどから申しておりますようないろいろな措置を通じまして、この六十歳代前半層の継続雇用も含めました就業の場を適切に確保していくということを考えている次第でございます。
○国務大臣（林ゆう君）　従来は六十歳定年の推進に重点を置いてまいりましたけれども、今後、高齢化の波が六十歳代前半届に移行していく、このようなことが見込まれておりますので、今後の高齢者対策の重点も六十歳代前半属の継続雇用の推進、こういったものに移行していく必要があろうかと、このように考えているわけでございまして、そのために、今回の法案におきましても、先ほどから政府委員の方でお答えをしてございますが、企業におきましても、六十歳代前半層の継続雇用に積極的に取り組んでもらうために、高年齢者解畑推進者の選任、こういうことにつきまして事業主の努力義務といたしておりますこと、あるいはまた、継続雇用を実施するために必要となる各種の条件整備について、事業主に対しまして相談援助体制を整備するために高年齢者雇用開発協会、これの役割を法律上で位置づける、こういったことでその充実を図りますことなど、あるいはまた、高齢者の雇用に対する意欲を喚起してもらいますために、六十歳代前半届の者を一定割合を超えて雇用する事業主に対しましては高年齢者多数層刑報奨金制度、こういったものを創設いたしますなどの措置を講することにいたしておるわけでございます。
　現状におきましては、なお六十歳代前半届の雇用につきまして、事業主の理解はまだまだ十分とは言えない面がございますので、このような施策を通じまして一層の啓蒙、指導、そういったものに私どもとしては努めてまいりたい、このように考えておる次第でございます。
○糸久八重子君　六十歳前半届の就業率が高いということと、それからただいま大臣もおっしゃられたように、前半届の継続雇用が大切と、そう認識をしていらっしゃる。ですから、高齢化の一層の進展を考えるときには、やはり早期に六十五歳定年制を法制化すべきであると思うわけです。これにつきましては、今までいろいろと御意見はお伺いいたしましたから、御答弁は要りませんけれども、要望として申し上げさせていただきたいと思います。
　それでは次に、高年齢者雇用開発協会の問題についてお伺いをさせていただきたいと思いますが、改正案の中で、中央高年齢者雇用安定センターの指定対象として財団法人高年齢者雇用開発協会を考えているようでございますけれども、この協会の性格とか創設の経緯、沿革、簡単に御説明いただきたいのですが。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　高年齢者の雇用につきまして、先ほどからいろいろ申し上げておりますような相談体制、研究体制等を整備するために、この法郡上、今、先生がおっしゃいましたような役割を持った団体の指定を考えているわけでございますが、財団法人の高年齢者雇用開発協会は、全国的な団体としては一団体が設立されております。そのほか県レベルの団体が三十六道府県で現在設立されておりまして、事業主に対します相談指導、情報資料の収集、提供、それから調査研究等を行ってきているものでございます。
　今回の法案におきまして、同協会を個別企業におきます継続雇用の推進の前提となります条件整備を促進するための相談援助体制の中心として位置づけることにいたしておりまして、これは先ほども申し上げましたとおりでございますが、これにあわせまして、地方協会をすべての都道府県に整備することといたしております。
　そして、この中央、地方協会を通じまして組織の拡充を図り、次のような事業主に対する相談援助業務を充実することといたしております。一つば、高年齢者雇用アドバイザーの設置等によります相談体制の強化、それから二つ目には、個別企業における条件整備のための調査研究、企画、立案援助事業の実施、それから三番目には、雇用施策モデルの胴発研究の実施、それから四番目には、好期例等各種情報の収集、提供体制の強化、それから次には、職務再設計コンテスト等の開催による啓発活動の実施、
　　　〔委員長退席、理事佐々木満君着席〕
それから高年齢者雇用推進者に対する講習、研修事業の実施、それから先ほど大臣から御答弁申し上げました継続雇用に関する給付金の支給業務の実施等を行わせることといたしている次第でございます。
○糸久八重子君　この開発協会が高年齢者雇用安定センターとして指定された場合に、本法律に基づく業務の範囲と現行の業務の範囲とにどのような違いがございますか。
○説明員（長勢甚遠君）　ただいま局長から御説明申し上げましたとおり、現行雇用胴発協会は、主として一般的な調査研究を実施いたしております。それにあわせまして若干のセミナー等の開催をいたしております。今後、この協会を通じまして個別の事業主に対する相談援助体制を格段に強化いたしたいと思っておりますので、ただいま局長から御説明いたしましたような企画、立案事業に対する体制の整備でございますとか、あるいは高齢雇用推進者に対する講習の実施等を、今度の法律に基づきまして新たに行わせようとしているものでございます。
○糸久八重子君　高年齢者雇用安保定センターという法律上の名称から更ける印象は、高年齢者雇用に関して何でも扱っているように見えるわけですね。聞こえるわけです。ここでは高年齢労働者が就職あっせんも受けられるのではないかという誤解を受けたりすることも考えられるわけですけれども、ちょっと名前に何か難があるような気がいたします。
　高年齢者雇用安定センターの指定については、全国的に何カ所指定をなさいますか。
○説明員（長勢甚遠君）　全国に一カ所及び各県に一カ所を予定いたしております。
○糸久八重子君　都道府県の高年齢者雇用附発協会が雇用安定センターとして指定された場合に、その名称はどうなりますか。
○説明員（長勢甚遠君）　今回考えております指定法人という方式でございますが、これは、既にある公益法人をこの法律上は雇用安定センターとして指定をするという法律の構成でございますので、つくられる団体がどういう名称であるかということではなくて、その団体がこの指定にふさわしい業務を行う能力等があるかどうかということで考えますので、名称等は雇用安定センターという名前を使っていただく必要はないわけでございますので、現実に地方において協会としてございます中には、例えば雇用促進協会でございますとか、そういったような名称のもの、あるいは雇用対策協会という名称を使っているものがありますので、その団体がこの雇用安定センターとしての行うべき業務を行う能力があると判断ができれば、その団体を指定いたしたい、このように考えております。
○糸久八重子君　今回の改正案では、全国及び都道府県の開発協会が継続雇用に関する総付金の支給業務を行うために、高年齢者の雇用に関して重要な役割を担うことになるわけです。公共職業安定所で扱う場合と比較して、手続等でサービスの低下があってはならないと考えるのですけれども、この点の心配についてはいかがでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　御指摘のように、この協会で非常に重要な役割を担ってもらうことにいたしておるわけでございまして、総付金の支給業務等を安定所で行わないで、こうした協会で行わせるということといたしましたゆえんのものは、この協会を通じてのさまざまな指導援助と企業に対する人事労務管理面についての相談活動、こうしたものと助成措置とが有機的な連携を保ち得るようにということもございますし、また同時に、あわせまして安定所においてそうした支給業務という金銭的な業務というものを切り離しまして、安定所本来の再就職のあっせん活動ということに、その持てる能力をできるだけ傾注できるようにということも一つのねらいとしておるものでございます。
　このねらいどおり、適切にこの協会の業務運営がなされなければならないことはもちろんでございまして、そうしたことが可能になるように、六十一年度の予算等を含めましてい体制の整備を図ることにいたしておるところでございます。
○糸久八重子君　高年齢者雇用開発協会の活動については、中央職業安定審議会の答申にも、「その活動について、関係者の意見が反映され」とあるわけですけれども、労働者側の意見も十分に反映されて適切に実施されていくように、労働省として的確に指導していくべきと考えますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　御指摘の点につきましては、今、先生がおっしゃいましたように、関係審議会におきましてもそういう意味の問題の指摘をいただいたところでございまして、一般的には、この法律の中で適正な業務運営が確保されるように必要な監督措置等の規定も設けておるわけでございますが、実質問題といたしまして、この協会の事業運営、活動というものにつきまして、労使を含めました関係者の意見が反映をされるように、その協会の活動状況を労使・公益三者構成になっております中央職業安定審議会に報告をさせる等の適切な措置を講じてまいりたいというように思っております。
○糸久八重子君　次に、シルバー人材センターについてお伺いをさせていただきたいと思いますが、現在、シルバー人材センターの事業実績はどのようになっておりますでしょうか。最近の状況と、特にお聞きしたいことは、一人当たりの平均収入額、月額で結構ですが、それと一人当たりの平均就業日数についてお教えいただきたいと思います。
○説明員（長勢甚遠君）　現在、シルバー人材センターは全国で二百六十カ所設立を見ております。また、会員数も約十二万人ということで大変好評を得ておるわけでございます。
　今、お尋ねの就業の状況でございますけれども、まず就業日数でございますが、会員一人当たり月平均で、これは五十九年度の資料しかまだございませんけれども、四・八日ということになっております。これは、年々この就業日数はふえておりまして、発足当初の五十五年度におきましては三・○日でございましたが、五十六年度三・三日、五十七作度三・八日、五十八年度四・二日、五十九年度四・八日ということで、年々伸びております。これは、シルバー人材センターのいろんな努力もありますし、また社会でシルバー人材センターが理解をされ、活用が図られてきておるという実績であろうかと思います。
　また、その万々の平均の一日当たりの配分金の額というものは、大体三千円から四千円程度でございますので、働いている方々一人月平均大体二万五千円程度というふうに全国の平均ではなっておりますが、私ども経験的にシルバー人材センターを回って会員の方々のお話を聞いておりますと、非常に多い方もおられますけれども、平均すれば大体二万から三万程度というふうに私どもとしては理解をいたしております。
○糸久八重子君　シルバー人材センターについては、請負委託で就業していて、そして雇用関係にないわけですから、労災は適用されないわけですけれども、各シルバー団体では事故、災害が非常に多くて、何とか労災適用をしてほしいという要望が大変強いわけです。一昨年では横浜でも死亡事故があったということであります。傷害保険制度を設けて、その活用を促進していると政府は言っておられるわけですけれども、それで各県のシルバー団体の要望にこたえることになるのでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　シルバー人材センターによります会員の就業ということにつきましては、このシルバー人材センターの趣旨につきましては、先生既に御承知の事柄だと思うわけでございますが、高齢者が自分の能力というものを地域社会の中で生かしていく、そのための方策としてこの活動が展開をされておるわけでこざいまして、いわゆる自分で自分の世事を管理しながら、他人にはっきり雇われるという形でない形で、言うなら任意に自分の能力というのを社会参加、あるいは生きがい、地域社会に密着した活動の中で生かしていくと。
　　　〔理事佐々木満君退席、委員長着席〕こういう形で展開をされておりまして、したがいまして、その就業のあり方というのも、いわゆる請負なり委任なり、こういうふうな関係に立つわけでございまして、センターと会員、あるいは発注者と会員の間で雇用関係というものは成立しないで、雇用関係を前提とする労災保険には加入できない、こういう仕組みになっておるわけでございます。
　しかしながら、シルバー人材センターの会員が安心して仕事をできるという面の配慮も当然に必要なことでございまして、先生御指摘のように、損害保険業界の協力をいただきまして、そうした今申しましたような就業の実態に即しました傷害保険制度を設けて、その活用を図っているところでございます。
　今回、シルバー人材センターの拡充の一環といたしまして、この保険の内容につきましても、保険料を国庫補助の対象としつつ、保険水準の引き上げということも図ってまいりたい、そういうふうなことが可能になるような必要な予算措置を講じているところでございます。
○糸久八重子君　シルバー人材センターは、これからの高齢社会ではますます発展といいますか。進展していくものと思われるわけですけれども、やはり仕事についているということは、そこには危険も伴うことも多々あるわけでございますから、より一層の充実につきまして御検討をお願いしたいと思うわけでございます。
　それから、シルバー人材センターに職業紹介機能を持たせ、地域における労働力需給システムの一環として位置づけようとしておりますけれども、その場合であれば、より一顧地域の各界の方々、とりわけ労働団体、商工団体、高齢者団体等の協力を必要とするのではないかと思います。運営にこれらの団体を参画させた方が有効に機能すると考えられますけれども、いかがでしょうか。
○説明員（長勢甚遠君）　シルバー人材センターは、会員を構成員とする社団法人として自主的に運営をいたしておりますので、その内容を全部つまびらかにいたしておるわけではございませんが、当然、先生御指摘のような問題も十分認識をしておるところでございます。現実に、評議員とかあるいは理事というような形で労使団体の方々を参画させておるシルバー人材センターもあるわけでございまして、労働省として、必ずそういう形でやれというところまで指導するのはいかがかとは思いますけれども、いずれにしても、その地域の全体の御意見を踏まえながら運営をされていくという方向で各シルバー人材センターに対する指導を行ってまいりたい、このように考えます。
○糸久八重子君　職業訓練校の高年齢者向け訓練科の増設については、どういう状況になっておりますか。
○政府委員（野見山眞之君）　高齢化社会の進展の中で、高齢者に対する能力開発は特に重要な課題になっていることは言うまでもありませんが、その中で、高齢者に対する職業訓練につきましては、やはり長年の職業経験を生かしながら、適性に応じた能力開発の機会を持ち得るということが重要ではないだろうかというふうに考えております。
　したがいまして、私ども、公共職業訓練におきましては、今申し上げましたような、これまでの経験を生かせるような、また高齢者が十分就業し得るような分野を中心とした訓練種目を中心に充実していくということで、これまで毎年四科目ずつ高齢者向けの訓練科目を増設してきておりますが、その中身といたしましては、建物の管理ですとかあるいは家電サービス、家屋営繕、さらには医療事務等に関する科目、そのほか園芸等の科目につきまして四科目ずつ増設をして、高齢者の訓練の機会をふやしているという状況でございます。
○糸久八重子君　つい二、三日前の新聞の中に、東京都高齢者事業振興財団が五月から「高齢者のためのパソコン・ワープロ教室」を開設するための主従募集をした、ところが応募者が殺到して、九十六人の枠が募集初日の午前中で埋まってしまった、そして試験的に開いた研修で、参加した方たちから、非常におもしろいとか易しいとかという答えが返ってきて、機械に弱いと思っていた担当者を驚かせたという記事があったわけです。
　したがいまして、パソコンとかワープロというものは高齢者向きではないという意識を払拭して、ぜひこういうような科目につきましても訓練所の中に設置できるように、これは要望ですけれども、させていただきたいと思うわけです。
　次に、各シルバー人材センターは、大変少ない職員で、センターの運営とか会員の連絡とか仕事の発注等の交渉など、多くの事務を抱えているわけです。今後、センター事業の発展のためには、事務局体制の整備は大変重要と考えるわけですけれども、各団体は独自に職員を雇用しておりまして、事業財政基盤が非常に弱いわけですね。十分な保障も確立されていない。したがって、シルバー団体の事業の強化というのは、スタッフの強化が不可欠なのではないかと思うわけですけれども、そういう実情を調査して対策を弾むべきと思うんですが、その点についてはいかがでございましょうか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　先ほど、能力開発についての御要望があったわけでございますが、私たちも新聞を読ませていただきましたけれども、六十一年度予算におきまして、技能講習に関する助成を大幅に拡大いたしまして、先生の御要望の趣旨に沿ってまいりたいというふうに思っております。
　それから、今の職員の問題でございますが、シルバー人材センターの職員の処遇等につきましては、本来は、個々のシルバー人材センターにおいて自主的に決定すべき問題であるというふうに考えているわけでございますが、この点につきましても予算上の措置をふやしまして、地域の実情に応じた配慮がシルバー人材センターにおいて自主的にできるように、側面から援助してまいりたいというふうに考えているわけでございます。
　シルバー人材センター全体についていろいろと御質問をいただいたわけでございますが、今回、法案で整備すると同附に、その拡充強化を図ってまいりたいというふうに考えておりまして、その点につきましては、大陸の方から御答弁させていただきたいというふうに思います。
○国務大臣（林ゆう君）　本格的な高齢者社会の到来ということを迎えまして、定年退職後などにおける高齢者の就業ニーズに適切に対応することが、新たな労働政策の大きな課題となってまいりました。このために、従来からシルバー人材センターの育成援助に努めてまいりましたけれども、今後、その一層の拡充を図るということが大事なことであろうかと考えております。
　そういったようなことで、今回の法案におきましても、シルバー人材センターを法律上に位置づけるということとともに、六十一年度の予算におきましても、従来の設置基準の緩和とか、また三十カ所を増設するとか、あるいはまだ補助額の引き上げなどの措置を講ずることにしておるわけでございます。こういったことで、シルバー人材センターの内容の充実をまた図っていかなければいけない。そういったようなことで、それぞれの地域でいろいろな御要望があって、その経験などが積み重なってまいるわけでございますから、そういったものの経験の交流をいたしますとか、あるいはまた職員の研修体制の整備を図ってまいるとか、こういったことで、このシルバー人材センターの機能が十分に役割を果たすように指導、そしてまた援助、こういったものに努めてまいる所存でございます。
○糸久八重子君　本法案は、女子の高年齢新の雇用の安定にも役立つものであると思いますけれども、法案の内容のうち、今後増大するだろうと思われます女子高齢者の雇用安定のための措置並びに制度を具体的にお挙げいただきたいと思いますが。
○政府委員（清水傳雄君）　直接、今回の改正法案の内容におきまして、女子の高齢者の方々のみを対象とする政策内容というのは、特段に含まれておりません。
○糸久八重子君　婦人局長もお見えでございますので、最後に、男女別定年制は、雇用機会均等法の理念から見ても好ましくないわけでございますけれども、その辺の御見解を賜りたいと思います。
○政府委員（佐藤ギン子君）　先生おっしゃいますとおり、男女別定年制は、雇用機会均等法におきましても禁止那須となっているものでございますので、今後、こういうものがなくなっていくように努力をしていきたいというふうに考えております。
○糸久八重子君　終わります。
　ありがとうございました。
○委員長（岩崎純三君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　正午休憩
　　　　　―――――・―――――
　　　午後一時一分開会
○委員長（岩崎純三君）　ただいまから社会労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言を願います。
○中西珠子君　日本は、欧米と比べますと高年齢者の就業意欲がずっと高いと言われておりまして、各種の調査も、高年齢者の就業意欲の高さを示しておりますので、高年齢者の労働力率が近い将来大きく低下することはないと考えられますが、労働力人口の高齢化の見通しについて、まずお伺いしたいと思います。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　今、先生御指摘のように、我が国の人口の高齢化は、世界に類を見ないスピードで進展しておりますが、本格的な高齢者社会を迎えることになりまして、労働力率につきましても、今後大きく低下するとは考えられないわけでございます。
　したがいまして、二十一世紀初頭にかけまして、労働力人口は急テンポに高齢化していきますが、我々の推計では、昭和五十年における我が国の労働力人口は五千三百二十三万人で、うち五十五歳以上が八百四万人で一五・一％でございましたが、昭和六十年にはこれが一八％となっておりまして、七十五等、いわゆる西暦二〇〇〇年には全体で六千五百五万人の労働力人口のうち、五十五歳以上は千四百八十五万人、二三％と予測されます。すなわち、労働力人口の四分の一が五十五歳以上で占められるということが予測されているところでございます。
○中西珠子君　高年齢者の雇用の状況は現在も非常に悪いし、また将来の見通しも余りよくないと思うのでございますが、五十五歳以上の有効求人倍率についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　年齢別有効求人倍率で、これは毎年十月にとっているわけでございますが、六十年十月の統計によりますと、年齢計全体では〇・六七倍でございますが、これに対しまして、五十五歳以上の高年齢者層は〇・一三倍となっております。
○中西珠子君　五十五歳以上をひっくるめて〇・一三倍とおっしゃいましたが、五十五歳から五十九歳、六十歳から六十四歳、六十五歳以上と分けて、年齢層別にお教えいただきたい。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　今、五十五歳以上〇・一三倍と申し上げたわけでございますが、五十五歳から五十九歳までで〇・一六、それから六十歳から六十四歳〇・一〇、六十五歳以上が〇・一五という倍率になっております。
○中西珠子君　同じ年齢層の失業率についてお伺いします。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　これは昭和六十年の計でございますが、全体の完全失業率は二・六でございます。五十五歳以上では三・二となっております。
　なお、年齢段階別に見ますと、五十五歳から五十九歳が三・二、それから六十歳から六十四歳が四・九、それかう六十五歳以上が一・七というふうになっております。
○中西珠子君　今お聞きしましたように、高年齢者の失業率も高いし、また有効求人倍率も非常に低いという状況で、大変高年齢者の雇用の状況というものは厳しいものがあるというふうに考えられます。
　これから将来に向かいまして本格的な高齢者社会が近づいてくると。そして、急激な労働力人口の高齢化が進んでいって、それに伴って高齢者の雇用問題というものはますます深刻化すると思われるのでございますが、こういう高齢者の雇用問題に対応するため、労働大臣は長中期的にどのような対策をお考えでいらっしゃいますか。
　それからまた、今回の法案をお出しになっている背景というものについて、どのような御認識でいらっしゃるか、お伺いしたいと思います。
○国務大臣（林ゆう君）　本格的な高齢者社会の到来を迎えるに当たりまして、活力あみ社会を維持していく上で、高年齢者の雇用就業の場の確保ということは、早急に対処しなければならない極めて重要な国民的課題になってまいっております。このようなために、従来から六十歳定年の一般化につきまして、早期実現を中心といたしました高年齢者の雇用就業対策に努めてまいったところでございます。今後、高齢化の波が六十歳代前半層に移っていくなど、高齢者についての雇用就業対策がますます重要となってまいるわけでございますので、こういったことに対処するために、今回、中長則的観点に立って抜本的な対策の見直しを行いまして、法律案を御提出したところであるわけでございますが、今回の法案におきましては、六十五歳程度までの雇用就業の場の確保を図る、こういったことを基本といたしておるわけでございます。
　具体的には、それではどういうことかと申しますと、六十歳定律を基盤といたしまして、六十五歳程度までの企業における継続雇用の推進、そしてまた、再就職を希望される高年齢者のための早期再就職の促進、そしてまた、定年退職後などにおきます臨時そしてまた短期的な就業の場の確保、こういったことに重点を置いて施策の充実強化を図っているところでございます。
　今後、この法案をもとにいたしまして、高年齢者のための総合附な雇用就業対策を強力に推進してまいらなければならない、こういうことでこれに取り組んでいるわけでございます。
○中西珠子君　それでは次に、法案の内容についてお伺いいたします。
　第四条、「定年を定める場合の年齢」というのがございまして、「六十歳を下回らないように努めるものとする。」と、努力義務規定になっているわけでございますけれども、努力義務というものはやはり実効性がないのではないか、なぜ努力義務になすったのであろうということがまず一席でございます。
　もう一点は、努力義務になさるのならば、その対象を「六十歳を下回らない」などということになさらないで、なぜ年金支給年齢の六十五歳というものになぎらなかったのかということが大変疑問なのでございますが、それにつきましてどうぞお答え願います。
○国務大臣（林ゆう君）　六十歳定年の法制化につきましては、いろいろと議論がなされてまいりました。今日提案いたしております内容は、雇用審議会における全会一致の結論を得たものでございますので、現段階では、社会的コンセンサスが得られる現実的でそしてまた妥当なものと私どもは受けとめているわけでございます。
　いずれにいたしましても、六十歳定年が法律上の社会的責任といたしまして明確にされ、そしてまた、それを推進するための行政措置が法律に明記されるということは、六十歳定年の推進に当たりましては極めて大きな効果がある、このように考えでおりまして、この法律を踏まえまして、企業の中で、労使の間で積極的に取り組んでもらえるということを期待いたしておるような次第でございます。
○中西珠子君　年金支給年齢を六十五歳にする前に、もちろん経過措置はございますが、やはり高年齢者の対策というものは、年金を含む社会保障政策とまた高年齢者の雇用政策というふうなもの、その他の高年齢者に対する対策というものは整合性を保つべきものだと考えるわけでございます。
　各省庁がいろいろ高齢者対策をなすっていますけれども、その総合調整機能を果たすところはどこなんでございましょうか。厚生省と労働省が定期的に会合をお開きになって、いろいろ協議をされたり連携、調整をされていることは存じ上げておりますけれども、総合的な調整機能を果たすところはどこなんでしょうか。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　全体の施策の調整を図るところは総務庁でございますが、ここに老人対策室というのがございます。そのほか、政府全体として内閣に、高齢化社会を迎えての諸対策のための閣僚によります長寿社会対策閣僚会議というのができております。こういうところで調整を図っているわけでございます。
○中西珠子君　老人対策本部本部長を内閣総理大臣とする、副本部長を総務庁長官と厚生大臣とする川本部員は、内閣官房副長官、総務庁の事務次官並びに関係十五省庁の事務次官から構成する、こういうものができているわけですね。これは定期的に会合したり活発に活動していらっしゃるんですか。