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○平賀政府委員　労働時間の短縮を実効あらしめるためには、御指摘のように、所定外労働時間、超過勤務の縮減を図るということが非常に重要な問題になっておると考えております。ただ、我が国の雇用慣行のもとでは、雇用調整を所定外労働時間の増減で行うことによって、労働者の雇用の安定を図るということも、企業の労働政策として行われておるのも事実でございます。
　また、所定外労働時間の実態も、業種等でかなり差がございまして、時間外労働の上限を法律で一律に規制することは、少なくとも現状においては適当ではないと考えます。したがいまして、労使の自主的な努力によって、所定外労働時間の削減を図ることがまず適当であると考えております。
○村山（富）委員　私は、せっかく勤労者の生活の質の向上ということを課題にしておる限りにおいては、長時間働いて、時間外で賃金を稼いで生活の糧にしているような実態というものは、やはり解消する必要があると思うのですね。そのためには、時間外労働とか休日労働なんというものは、法律的にある程度規制をする必要があるのではないかと思うのですが、その際、今後の検討の課題として、少なくとも時間外労働については、男女とも一律二時間、四週二十四時間、年間百五十時間ぐらいを目途に規制をする必要があるのではないかと考えますから、今後の検討課題として十分検討していただきたいと思いますが、その点はどうでしょうか。
○平賀政府委員　時間外労働の目安といいますか、時間外労働の一種の制限をするための目安について今御指摘がございましたけれども、現在、私どもとしましては、時間外労働について三六協定を結ぶことが法律上の要件になっておりますけれども、その件につきまして、協定締結の指針を示して、それに基づいて指導をいたしております。
　そこで、当面、昭和六十三年度に時間外労働協定に関する実態調査を行いまして、それに基づきまして、従来の一日あるいは一カ月ということばかりでなくて、年間の労働時間数の目安を含む新しい指針を策定することを検討しております。
○村山（富）委員　今までの局長の答弁では、なかなか了解ができない面もあるわけです。先ほど来、何遍も言っておりますように、勤労者の生活の質の向上ということが、当面一番求められている課題だということを考えた場合に、私は、時間外労働とか休日労働なんというものは、できるだけないにこしたことはないわけですから、所定の労働時間に働いて、そして家族的な生活が保障されていくということが前提でなくてはならぬと思うので、これはもう少し踏み込んだ見解を大臣からお聞きしておきたいと思うのです。
○平井国務大臣　ただいま局長から年間の時間外労働時間数の目安を含む新しい指針を作成することとしたいという答弁がございましたけれども、今後、労働基準監督署における時間外労働協定届けの受理に際しましては、この指針の遵守につきまして、適切な指導を行いまして、その遵守の徹底を図っていきたいというふうに考えております。
○村山（富）委員　残念ながら時間がありませんから、次に移ります。
　今回、提出されている改正案を見ますと、前提として労使協定というものが非常にウエートを高めているわけです。ある程度労使協定に問題の処理がゆだねられているというふうに思われるわけですね。それだけに、労使協定の重みが増しておるわけですが、これは一見妥当なように見えまするけれども、残念ながら今の日本の労働実態というものを見た場合に、組織されている労働者の率は全体として三割を下回っておる。特に民間労働者の場合には二割強にすぎない。こういう現状から考えた場合に、労使協定というものが本当の意味で労使が対等に協定されたものになり得るだろうかということを考えると、大変危惧される面があるわけです。特に三六協定などの例を挙げてみますと、使用者側に立つ監督的立場の労働者が締結の当事者となっておったりするような例もたくさんあるわけです。したがって。その協定が本当の意味でそこで働いておる労働者の意見を代弁しているかどうか、代表しているかどうかということについては大変疑わしい面があるわけです。そういう点から考えますと、せっかく法律改正が労使協定を前提に重く位置づけられておるということを考えた場合に、この法律が本当の意味で労働者の保護になるのかどうか、妥当なものになるのかどうかということは、労使協定が妥当であるかどうかということにもかかってくるわけですから、したがって、労使協定を締結する当事者である労働者代表というものは、民主的に選出される、本当の意味で労働者の声が代弁できるというようなことが保証されることが必要ではないかと思うのですが、そういうことに対する手だてというものは何か考えておりませんか。
○平賀政府委員　民間の企業あるいは民間の事業場における労働組合の組織の状況については御指摘のとおりでございます。しかし、労使協定の締結というのは、労働組合がない場合であっても、労働者の適切な意見を反映できるようなものでなければいけないことは、これまた言うまでもございません。新しい御提案ばかりでなくて、各種労使協定の締結の当事者につきましては、中央労働基準審議会の建議において「適正なものとなるよう三六協定の場合と同様の指導をする。」べきものとされておるところでございまして、私どもといたしましては、適切な方法で労使代表が選出されるよう十分指導してまいりたいと存じます。
○村山（富）委員　適切な方法で代表が選出されるようにするということですけれども、これは例えば立候補制にして、秘密で労働者が全員で投票するとかなんとかいうような仕組みというものを、ある意味では法律的に決められるものなら決めてもらいたいし、それができなければ、行政指導でそういう点も十分反映して、本当の意味で声が代弁でき、代表できるような体制というものをつくるようにしていくことが必要ではないか。これは労使協定の前提がそうでないものになったら、この法律の意味というものはなくなるわけですからね。私はそういう意味で大変重要視しているわけです。もう一遍御答弁いただきたいと思うのです。
○平賀政府委員　労使代表の実態、それから手続ともに適切なものであるよう、十分指導してまいりたいと存じます。
○村山（富）委員　では、次に移りますが、現行法では就業規則の作成及び届け出の義務は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」となっているわけですね。今の産業構造の変化などに伴いまして、サービス業などの小零細規模の事業所が増加しており、今後ともふえていく可能性がある。そうしますと、十人以上ということでは適正を欠くのではないかというふうに思われるので、今後は就業規則の作成、届け出の義務を十人未満にも適用するように改めるべきではないかと思うのですが、その点はどうでしょうか。
○平賀政府委員　十人未満の事業場における就業規則の作成の現況等を見ますと、現時点でその就業規則の作成義務をこういった分野に及ぼすということはなかなか難しいと存じます。ただ、就業規則というのは、御案内のように、労働条件を決める非常に重要な基礎になるものでございます。したがって、人を雇う場合には、そういう取り決めというものが必要であるということだと私ども存じておりますし、中央労働基準審議会の建議を踏まえまして、十人未満の事業場の場合であっても、その就業規則の整備が図られるよう十分指導してまいりたいと存じます。
○村山（富）委員　今も申しましたように、産業構造がどんどん変化してまいりまして、小零細企業というのはどんどんふえていくわけですね。こういうところにこそ労働時間短縮のための指導が必要なんです。法の徹底が必要なんですよ。したがって、こういうところに就業規則が整備されるかどうかということは、時間短縮問題に大変大きなかかわり合いがあるというふうに私は思うのです。そこでもう少し積極的な取り組みと指導が必要ではないかというふうに思うのですが、どうでしょうか。
○平賀政府委員　小さな規模の事業場におきまして、労働時間、休日、休暇あるいは始業、終業時刻などが明確になるということ、言いかえれば、それは就業規則等によることが通常であると考えますけれども、あらかじめそういうような規則を設定するということは、まさに労働時間管理のイロハであり、イロハというよりも基礎であり、極めて重要であると認識しております。したがって、先ほど労働時間短縮を指導することとあわせて、就業規則をこういう小さな事業場でもつくるように指導すると申し上げましたけれども、さらに私どもとしましては、こうした点について専門的な知識を持った人々などが小さな企業を対象にアドバイスする、こういうような仕組みを設けて、単に指導するということばかりでなくて、具体的に就業規則を作成することについての援助なども行ってまいりたいと存じております。
○村山（富）委員　それではひとつぜひ徹底するように方策を考えていただきたいと思います。
　それから、今回の改正案を見ますと、今問題にいたしました就業規則や労働契約法制などの基本的な事項が見送られています。先ほど来申し上げておりますように、産業構造や就業構造が変化をして、多様な雇用の形態や就労形態がふえてきつつある。こういう現状に照らして考えた場合に、例えば車持ちトラック労働者がふえるとか出向や在宅労働もふえるとか、こういう多様な変化の中で使用者あるいは労働者あるいは事業者、事業主等々の基本的な定義が現状に合わなくなっておるのではないかと思われる節もたくさんあるわけです。このままでは本当の意味で労働者の保護が確保されないのではないかと思われる節もあるわけです。したがって、これらの問題の解決のために、労働者保護の観点に立って早急に検討し、法的な措置を講ずる必要があるのではないかと思うのですが、その点はどうでしょうか。
○平井国務大臣　ただいま委員がおっしゃいました労働契約また就業規則に関する基本的問題につきましては、改正法施行後、これはまさしくできるだけ速やかに中央労働基準審議会に検討の場を設けまして、できるだけ早く結論を得たい、そのように努力をいたしたいと考えております。
○村山（富）委員　ぜひひとつ議論を深めて、早急に結論が出せるようにしていただきたいということを重ねて要望しておきたいと思います。それから、先ほど来申し上げておりますように、何といっても我が国では未組織労働者が圧倒的に多い。そのために劣悪な労働条件のもとで働いている労働者がたくさんおる。しかも日本の産業構造等から考えてまいりまして、基準法違反は一向に減らない。極端に言えば、もう基準法なんか全然無視されてやられておる職場さえうんとある。私はある意味で企業の公正な競争は必要だと願うのですけれども、過当競争になりますと、どうしても行き過ぎた競争が、労働時間の問題や賃金の問題や労働強化の問題やいろいろな意味で労働者にしわ寄せが来るというようなことを考えた場合に、やはり法の趣旨の徹底というものが何よりも必要ではないかというふうに思うのです。
　そういう点から考えてまいりますと、今の労働省の持っておる監督行政で十分可能であるかどうかということを思いますと、やはり基準監督署の監督官が少ないのではないか。監督実施率は、現在聞いていますと、五％程度と言われていますけれども、これを少なくとも二〇％程度に引き上げる。そして監督官を計画的に増員しながら、普及の徹底を図り、指導の徹底を図って、言われるように、目標に向かって労働時間の短縮が実現できるように、その努力は当然やってしかるべきではないか。しかし、現状から考えた場合に、やはり監督官が少な過ぎると思うのですが、その点はどうでしょうか。
○平井国務大臣　労働基準法の実効確保と申しましょうか、さらにはただいま議題になっております現下における労働時間短縮の重要性にかんがみまして、また今回の改正による新しい法制度の適正な運用が確保されなければならぬということでございますので、組織、定員等行政体制の充実につきましては、あらゆる知恵も出しながら最大限努力すべきものと考えております。
○村山（富）委員　単に監督官を増員するだけでなくて、行政を指導する体制というか行政の仕組みというものを、この際検討を加えて、もっと整備充実を図っていく必要があるのではないかというふうに思うのですが、その点はどうでしょうか。
○平賀政府委員　労働基準局の重要な仕事というのは、労働基準法に基づいて監督をするということもさることながら、特に労働時間短縮の問題などについては、中小企業を初め広範な事業場について指導するという仕事が非常に重要な意味を持っていると考えます。したがって、私どもの業務の体制についても、そういう観点から十分考えていきたいと存じております。
○村山（富）委員　これは重ねて申しますけれども、本当の意味で労働基準法を徹底させる、そして短縮の目標に向かって速やかに実施していくようにするためには、労使の努力が必要だ、それに側面的に監督指導をしていく行政が必要だと思いますから、少なくとも行政が立ちおくれないようにしてもらう必要がある。その点はひとつ十分考えて進めていただきたいというふうに思うのです。
　なお、労働時間短縮を早急に進めるために、例えば今中央に中央労働基準審議会があります。地方には地方労働基準審議会があるわけです。私もずっと前地方労働基準審議会の委員をしたことがありますけれども、正直に申し上げまして、余り機能していないと思われます。そこで、せっかく時間短縮というものが国全体の大きな課題になっているときでもありますし、労働省も積極的に推進をしていこうというのですから、もう少し地方の労働基準審議会を活用していくような方法を考えてもいいのではないかというふうに思うのですが、その点はどうでしょうか。
　　　　〔浜田（卓）委員長代理退席、委員長着席〕
○平賀政府委員　労働時間の短縮、特に中小企業の労働時間短縮が最も重要な課題でございます。そのためには、都会地もさることながら、地方の中小企業、地場の中小企業における労働時間の短縮についての私どもとしての体制が必要でございます。御指摘の地方労働基準審議会につきましては、その地方における指導的な労使の方々が参加をしておられます。私どもとしましては、御指摘の趣旨を踏まえまして、地方労働基準審議会がこういった問題について十分御活動いただけるように十分検討してまいりたいと存じております。
○村山（富）委員　同時にこの際、例えば先般法制化されました労働者派遣法の場合、適正運営協力員というものがつくられておりますね。それから労働安全衛生法の場合には災害防止指導員のような制度が設けられているわけです。私は、労働基準法の場合にも、労働基準法が普及徹底するよう推進をする協力員制度といったようなものを、この際検討していいのではないかと思いますし、現在地方に設けられております時短の懇談会というものがありますね。この時短の懇談会等の機能も強化して、大臣が言われるように、総合的に時間短縮が進められるような手だてを講ずる必要があると思うのですが、その点はどういうふうにお考えでしょうか。
○平賀政府委員　労働時間短縮、特に中小企業の問題の解決を図るためには、行政のチャネルばかりでなくて、民間の関係団体、あるいはその民間の組織などを通じていろいろなアドバイスをする等のことが重要であると考えておりますので、私どもとしましても、先生御指摘のように、民間にそういう協力をしていただく方、協力員のようなものを活用するという方式を十分に検討してまいりたいと存じております。
○村山（富）委員　次に、これは心配している向きがありますから、この際確認しておきたいと思うのですが、この改正案では、賃金の口座支払い等を法制度化することとしていますね。特に賃金の口座振り込みについては、昭和五十年の通達にありますように、労働者の意思に基づいているものであること、労働者が指定する本人名義の預金または貯金の口座に振り込まれること、振り込まれた賃金の金額が所定の賃金支払日に振り出し得る状況にあること等を要件とすることになっていますが、この点については変わりはございませんか。
○平賀政府委員　賃金を口座振り込みによって支払うことにつきましては、昨年十二月の中央労働基準審議会の建議を踏まえて法的に明確にいたしたわけでございますが、この場合、預貯金口座の指定は労働者自身が行うこととする等、御指摘の点などについては、従前と同様の取り扱いをしてまいる所存でございます。
○村山（富）委員　今まで永井委員の質問も加えて、基準法の改正問題で当面問題点となりそうな点を指摘しながら質疑が行われてきたわけですが、改正案は三カ月の変形労働制など新しい制度が導入されるわけです。一方、時間外・休日労働の規制やあるいは先ほど議論になった自動車運転者の労働時間等の規制、その他労働契約、賃金及び退職金関係の抜本的改正等の法的措置はすべて先送りになっておる。特に変形制の拡大につきましては、私に言わせますと、時間短縮と引きかえに変形制が導入されたのではないか。少なくともヨーロッパなんかでは週四十時間、週休二日制が実施されていくということを前提にして変形制がとられているわけです。ところが日本の場合にはそうじゃないのです。だから、これが悪用されますと、労働者に対する被害が大変大きくなる。これは先般も参考人の意見聴取で婦人の代表の方が申しておりましたけれども、婦人は働けなくなるのではないか。一方的に会社の都合、工場の都合、使用主の都合によって変形労働制が決められますと、子供を保育所に迎えに行けないとか子供を持った奥さんはもう勤められぬとか、こういう事態が起こってくるのではないかということも心配されるわけです。私も、悪用されますと、いろいろな意味で影響が大変大きいということが懸念されることは、否定し得ないと思うのです。
　そういう全体の今度の改正案の動向というものを踏まえて考えた場合に、この法が施行されて、一体変形労働時間制はどういうふうに動いていくのか、時間短縮はどういうふうに動いていくのかといった全体の推移を見ながら、例えば一定の期間を置いて見直しをすることもある意味では必要ではないか。先ほど申し上げましたが、例えば労働者派遣法の場合、三年後に見直しが明記されておる。こういう事例もあるわけですから、今度の基準法の改正は、そういう意味で幾多の懸念される問題点もはらんでいるわけですから、この法が施行されたある時期に見直しをすることが必要ではないかということについてどういうふうにお考えでしょうか。
○平井国務大臣　今回の改正によりまして、労働時間に関する法的規制が弾力化をされましても、私どもは労働者の生活に御懸念なさるような影響を与えるとは考えておりませんが、やはり新しく導入される制度でもございますので、改正法の施行状況を見守りまして、必要があれば見直しを含めて適切に対処すべきものと考えております。
○村山（富）委員　もう大体以上で私の質問を終わりたいと思うのですが、ただ、私は重ねて強調しておきたいと思うのですけれども、冒頭にも申し上げましたように、時間短縮がなかなかできにくい要件というのは、中小零細企業等々多く持っておるというところにやはり問題点があるというふうに思うのですね。
　先ほども問題になりましたけれども、特例で九時間で五十四時間、これは五人までの事業場については来年の四月までに解消をするということになっておりますけれども、四人以下一人までの事業場は依然として残っていくわけです。今四人以下のいろいろな事業場を考えた場合に、そういう必要があるだろうかということを考えた場合に、例えば家族だけで商店を経営しているとかサービス業をやっているとか、例を挙げて大変恐縮ですけれども、美容院を考えた場合に、もう二十四時間開業しておっても、来る方のお客がそれぞれ必要に応じた時間に来るわけですから、交代制勤務を行えば、それは十分できるわけです。したがって、そういう対応を考えた場合に、九時間で五十四時間なんという時間制度を是認しているということ自体が、本気になって時間短縮をやる気があるんだろうかというふうに疑わざるを得ないと私は思うのです。これはひとつぜひ先ほども意見がありましたけれども、中基審等にも諮って積極的に解消に向かって努力していただきたいというふうに思います。
　それから、年休の問題もございました。年休はやはり労働者に与えられたある意味では権利ですから、持つ権利にいろいろな格差があるというのは私は問題じゃないかと思うのです。しかも、猶予期間というのは、さっきも議論がありましたけれども、六年でしょう。六日間から十日間にするというのは四日間ですよ。一年を通じてわずか四日間でしょう。その四日間を与えるかどうかということがそれほど経営に大きな影響がありますか。私はそんなことはないと思うのですよ。だから、これはやる気になればできることだというふうに思いますし、六年間も猶予期間が必要だろうかということを考えますと、私は疑問視せざるを得ないわけです。
　この点はもうくどく申しませんけれども、そういう実態というものを考えた場合に、特例を廃止する必要があるし、同時に本当の意味で労働者の賃金格差や時間格差や権利の格差等々是正する気持ちがあるのなら、この際格差を是正する方向にもっと積極的に取り組んでもいいのではないか。余りにも現状を是認し、肯定し過ぎているのではないかということを重ねて強調しておきたいと思うのです。
　そこで、そういう点も踏まえて、最後に大臣のこの問題に取り組む決意をお尋ねしておきたいと思うのですが、残念ながら、今までの議論の中で、週四十時間制の実施時期及び当面の週法定労働時間等につきましては、最後まで意見の一致を見ることができなかったわけです。これは極めて残念に思います。しかし、国際的にも国内的にも法定労働時間を短縮する必要があるということについてはどなたも異論はない、意見の一致するところだと思います。
　そこで、仮に意見の一致を見ることができなかった週四十時間を一九九三年ぐらいをめどにする、あるいは週法定労働時間制を三年ぐらいをめどに実施ができるようにしたい。さらにまた三年後に——三年後かどうかわかりませんけれども、適当な時期に見直しをしたい、こういう発言もあったわけです。
　そこで、今申し上げましたような目標はあくまでも目安である。したがって、何度も申しますけれども、労使の努力、行政の適切な指導助言等々によって速やかに時間短縮は可能になるような方途を講ずることが必要なんです。またその努力をすることは当然であります。したがって、できるだけ速やかに週四十時間制の実現や週休二日制や週法定労働時間制が四十四時間から四十時間になるといったような段階的な問題も解消される等々の努力が必要ではないかというふうに思うのですが、これだけ国際的、国内的に大きな課題になり、労働者の生活の質を向上してゆとりある勤労者の生活が保障されるようにしていこう、こういう念願で基準法も改正されようとしておるわけですから、しかも多くの労働者が期待しています。その期待にこたえる労働大臣の決意のほどを承って、私の質問を終わりたいと思うのです。
○平井国務大臣　御案内のように、新前川レポート等に示されております時間短縮問題は、現内閣のまさしく方針でございまして、また現下の大変重要な政策課題である、こういうことで本改正案をお願いしておるわけでございます。そういう意味で本改正案は労働時間短縮のための唯一無二とは申しませんが、労働時間短縮のための極めて重要な手段であると認識をいたしておりまして、新たな法制度のもとで労働時間短縮に各省とも挙げて総力を挙げたい、かように考えております。
○堀内委員長　午後一時十分から再開することとし、この際、休憩をいたします。
　　　　午後零時二十七分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時十二分開議
○堀内委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。吉井光照君。
○吉井委員　私は今回の労基法の改正について質問をするわけですが、既に数多くの方々から質問がございまして、私の質問も多分重複するところが多々あると思いますが、その点ひとつお許しを願いたいと思います。
　まず、今回の改正案が労使に与える影響について、大臣のお考えをお伺いしたいと思うのです。
　ことしの六月に、山口県内の主要産業の一つであります水産食品製造業のうち、従業員が五人以上の百十四事業所を対象に山口労働基準局が一斉監督を実施したわけですが、その結果、百十四事業所のうち七十四事業所が、労働時間管理また機械設備の安全管理、また賃金管理に手落ちがあって、労働安全衛生法や労働基準法また最低賃金法に違反をして、その違反率が六四・九％、このように言われておるわけですが、中でも労働条件関係が六十八件あった、こういうことです。これは言いかえれば、事業所の規模が小さくなればなるほどその違反率は高くなる傾向を示しているのではないか、このようにも思うわけですが、いわばこれが現行の労基法下におけるところの零細企業の実態ではないか、このような気もするわけでございます。
　今回の労基法の改正は、御承知のように、四十年ぶりの改正でございますが、四十年も経過をいたしますというと、いろいろと今の労基法にも問題はあるものの、やはり一応現行法が定着をしているのではないかというふうなことも言われているわけです。そこで今回のこの改正が労使双方にどのような影響を及ぼすのか、それぞれの立場でこの労基法への対応の仕方が異なっていると思います。例えば大企業の労使の考え、また中小企業、零細企業、こういったそれぞれの立場によって考え方が違うと思いますが、今申し上げました、いわゆる大企業、それから中小企業、零細企業、またパート労働者を主体とした企業、及びそれぞれの企業労働者についてどういうふうな考えを持っているのか、大臣の御意見からお伺いをしたいと思います。
○平井国務大臣　今回の法改正は、御案内のように、法定労働時間週四十時間制を目標にいたしまして、段階的に短縮すること等を内容といたしておるわけでございます。労使双方の労働時間短縮のための努力は、この法律改正によって一層促進されると考えております。そういう結果、労働時間が着実に短縮されるものと私は期待をいたしております。
　なお、御指摘もございましたが、中小零細企業につきましては、一定の猶予期間を設けることといたしておりますが、これも将来的には、労働基準法本則の週四十時間の法定労働時間等が適用されることになるわけでございますから、現状の労働時間の状況から見ますると、これは相当の努力が必要であるというふうに認識をいたしておりまするし、同時にこの法律案の改正のみならず、ただいまも検討が行われており、近々実施になりますけれども、公務員関係等々の時間短縮もあわせて行われているというふうなことでございますから、今回の法改正は、労働時間の実態から見ますると、率直に申し上げて、中小企業にかなり大きな負担をかけるものと考えておるわけでございます。改正法案は、中小企業の労働時間の実態、現下の経済情勢を勘案いたしまして、段階的に着実にその実現を図ることとするなど、必要な配慮を行わなければならぬとしておるわけでございます。そういう中で、中小企業におきましても、労働時間短縮の必要性を認識されまして、格別の努力をされること、これを特に望みたいわけであります。
　さらに、今御質問がございましたけれども、やはり今後実態に即して、零細企業、中小企業というのは、過去の経過からも時間短縮は非常に進めにくかったわけでございまするし、また大企業は御案内のようにほとんどが相当程度行われておるわけでございますから、その辺を私どもは十分理解をいたしながら、実効ある措置をとっていかなければならぬ、かように考えております。
○吉井委員　そこで、今回の論議の中で一番大きい焦点と言えるのが、やはり週四十時間の実施時期であろうかと思います。労働省は一九九〇年代前半のなるべく早い時期、こういうことでございますが、いろいろな難しい点はあるとしても、こうした抽象的な表現ではなくして、一九九〇年代前半というのですから、もう五、六年先でございますので、はっきり何年までというふうに表現ができないのか。私は、むしろはっきりさせた方が、双方やる気にもなるし、また実効性が伴うのではないか、このようにも思うわけでございます。したがって、その間、労働省としてはどのような具体的な努力を重ねていこうとされるのか。こうした目標を達成することにおいて欠くことのできないものが、週四十時間への移行のための計画、いわゆる青写真ですね。そこで労働省としては、さしむき来年度は、この週四十時間の実現に向けてどういう努力をされようとしておるのか、この点をお伺いしたいと思います。
○平賀政府委員　現在御審議いただいております労働基準法の改正案をもし今国会で成立させていただきましたならば、来年度の当初四月一日から施行ということで予定をしているわけでございます。したがいまして、私どもが現在考えておりますのは、来年度におきましては、まず改正労働基準法の成立ということでその周知徹底を図る、特に中小零細企業において労働時間短縮を進めていくためには、基準法の役割が非常に大切だと思っております。
　そして具体的には、さらに法律に基づいて、その法律の周知徹底を図るというほかに、まず第一は、全国あるいは地域レベルにおいて社会的、国民的合意の形成がまず重要だと考えております。このために懇談会とかあるいはいろいろなセミナーの開催とかいうことを既にやっておりますが、そういうものをさらに強化したいと思っております。
　それから第二点は、中小企業への問題について波及効果が非常に大事でございますので、関係各省とも連携をとりながら、公務員あるいは金融機関の週休二日制の推進については一層努力したいと考えております。
　それから第三点は、中小企業において労働時間の短縮が進まない原因の一つとして、やはり同業他社との関係、同じ地域、同じ業種の他の事業所との関係等が非常に重視されておりますし、この点につきましては、やはり各地域レベル、それも私どもの出先に監督署がございますけれども、そういう監督署のレベルにおきましても、中小企業のグループといいますか、やはり時間短縮について協議をしていただきますグループをつくっていただく等によりまして、そういう集団的な取り組みによる指導援助などを図っていきたい、具体的にはそういうことを考えております。
○吉井委員　そこで、またもう一つの大事な点は、数年前まではサラリーマンの中で生きがいの第一について、やはり仕事という考え方が非常に多かったわけですが、社会経済国民会議のアンケート調査を見ましても、仕事が生きがいと答えた人が七五％、このように言われております。ところが昨今サラリーマンの中にも、その生きがいの第一を、仕事ではなくして家庭や余暇生活等に求める人の比率が非常に高まってきておる。こう考えますと、生きがいの場として地域コミュニティーが重要性を増すのは当然だと思います。現に各地では魅力ある町づくり運動が起こっておるわけですが、これはすなわち人々が生活の場として、また生きがいの場として、地域コミュニティーを重視し始めるようになってきたのではないか。そして人々の余暇時間がふえてきたこと、また環境アメニティー意識が高まってきたため、このようにも思われるわけです。したがって、自治体も政府も人々のこのようなアメニティーやそれから精神面の福祉ニーズにこたえられるように、地域の環境アメニティーの改善と文化、学習活動などを促すことが今からの重要な政策課題になってくるのではないかと思うわけです。
　私も、こうした政策を今回のような労働時間の短縮と並行して、この余暇対策をどのようにやっていくのか、この余暇対策も積極的に進めていかなければならない、このように思うわけですが、労働省としては、どのような具体策を考えていらっしゃるのか。私は今までのような各省別の縦割りではなくして、やはりもう一本化したものがここででき上がっていかなければならないのじゃないか、またそういう時代に来ているのではないか、このように思うわけですけれども、ひとつ大臣のお考えをお伺いしておきたいと思います。
○平井国務大臣　御指摘のとおり、余暇対策というのは、今後の政策としても非常に重要になってまいるわけでございます。そのためには、まず何と申しましても、ある程度十分な時間的ゆとりがあることが前提でございます。こうした観点からも週休二日制、また連続休暇の普及等に当面全力を挙げて努めなければならぬと考えております。
　さらに、それによって生じた余暇の有効活用と申しましょうか、それに資するように、勤労者の多様化しつつあるニーズの現状、動向、どういうものであるか、ここのところを的確に把握して、それを踏まえまして、今後具体的な検討を進めてまいるというふうに考えております。
○吉井委員　では次に、改正のねらいとその実効性についてお尋ねをするわけです。
　今回四十年ぶりに改正されようとしているこの労基法の真のねらいについて、今回の質問を通じ、また先ほどから大臣は、労働時間の短縮等の問題は大企業ではもう既にできておって、結局中小零細企業対策である、このように再三述べられているわけですが、この改正案でそれが本当に達成できるかどうかということが非常に疑問なわけです。
　例えば所定外労働時間を見ましても、現在は月間五十時間の行政指導があるわけですが、このままで果たして年間総労働時間の減少になるのかどうか、非常に疑問を抱くわけですが、この点はいかがですか。
○平井国務大臣　御指摘のように、労働時間の短縮と申しますのは、総実労働時間の短縮でございますから、これを実効あらしめるためには、所定外労働時間の縮減ということも大変重要な問題でございますが、ただ、我が国の雇用慣行を見ておりますと、やはり雇用調整を所定外労働時間の増減で行う、そして労働者の雇用の安定が図られておるという一面もこれは事実でございますし、所定外労働時間の実態も、業種等で御承知のようにかなりの差がございます。したがいまして、所定外労働時間の上限を法律で一律に規制することは、少なくとも現状においては適当ではないのではないかと考えます。そしてやはり労使の自主的な努力によって所定外労働時間の縮減を図ることが妥当であろうと考えておるわけであります。
　そういう観点から労働省といたしましては、御指摘のように、景気の変動等にかかわりのない恒常的な労働時間、長時間労働を改善するために、労使が締結いたします三六協定でございますが、これで定める時間外労働の限度に関しまして目安を設けて、これに基づいて今まで行政指導を行っているところでございます。今後この対策の徹底が図られなければなりませんし、さらにこの目安につきましては、午前中にも局長から答弁申し上げましたように、来年度実態調査を行いました上で、年間の時間外労働時間数の上限を設けるために見直しを行うということにいたしておるところでございます。
○吉井委員　次に、完全週休二日制についてお尋ねをいたします。
　昭和六十一年におきまして、三十人以上の企業に勤める労働者の場合、その七八％が何らかの週休二日制の適用を受けているわけです。また企業の割合から見ても、完全週休二日制以外の週休二日制を採用している企業は、これは六十一年度ですが五〇・九％とほぼ半数を占めているわけでございます。一方、昭和五十五年におけるところの十人から二十九人の企業におきましては、週休二日制を採用している企業も適用されているわけですが、労働者の割合もかなり低いわけです。このように企業間格差が生ずる理由について、どのようにお考えになっておられるのか、お聞かせを賜りたいと思います。
　　　　〔委員長退席、丹羽（雄）委員長代理着席〕
○野崎政府委員　先生御指摘のとおり、週休二日制につきましても、大企業と中小企業との間では、中小企業に相当な立ちおくれが見られるところでございますが、この原因といたしましては、御承知のとおり、週休二日制が普及いたしましたのは、四十年代の後半からオイルショックにかけましての五年ほどの間に非常に急速に進んだわけでございます。この時期に大企業で週休二日制が非常に進んだのでございますけれども、中小企業につきましては、経営上の問題等もございまして、それに乗りおくれたと申しますか、その時期に余り普及しない間にオイルショックが起こってしまった。その後経済成長が非常に停滞いたしまして、そうした中で中小企業におきましては、先ほど来御答弁申し上げているとおり、同業他社との競争関係とかあるいは取引先との関係とかいったことで、五十年代になりましても、週休二日制の普及が依然として進んでいない、そういうことが原因になっているというふうに考えております。
○吉井委員　労働時間短縮には完全週休二日制の実施というものは必要不可欠なことと思うのですが、その実施状況を見ますと、先ほど述べました完全週休二日制以外の週休二日制の採用よりもはるかに低い、かつ企業間格差があるわけですが、経済審議会の経済構造調整特別部会報告書によりますと、二〇〇〇年に向けたできるだけ早期に完全週休二日制の実施を目標として掲げているわけですが、二〇〇〇年まで十三年あるわけですが、どのようなスケジュールで進もうとされておるのか、この点はいかがですか。
○平賀政府委員　午前中以来新前川レポートの目標に関しての御質問がございますが、二〇〇〇年に向けてできるだけ早い時期に千八百時間、完全週休二日制等の普及を目的とするものにつきましては、御答弁申し上げておりますように、一九九〇年代の前半に努力目標を設定して、できるだけ早い時期に実現するようにやりたいと考えております。
　さらに、新前川レポートでは、そのためのスケジュールといいますか、そのためのステップとして、現在私どもが計画をしております労働時間短縮の展望と指針ということで、まず年間総労働時間二千時間という目標を一九九〇年代の入り口において達成する、これをまず第一のステップとして実現を図りたい、こう私どもは考えておるわけでございます。
○吉井委員　完全週休二日制に移行されるならば、当然残業規制というものが強化をされるわけですが、確かに一時間当たりの賃金単位は上昇するかもしれませんが、残業手当が大幅に減少する、したがって絶対額では減収になる。したがって、一般の中高年者からは、休みよりも金を、こういう生計費面の要求が非常に強いことも事実だろうと思うのです。その反面、若年者からは金よりも休み、こういうことになっているわけですが、遊びのために金がかかるという悪循環も逆に考えられるわけですね。
　そこで、単なる余暇管理程度のものでは不十分で、副業、例えば休日にアルバイトをするとか、他の事業所で働くことも場合によっては認めざるを得ないのではないか、こういう意見もあちらこちらで聞くわけですが、この点はどうでしょう。
○野崎政府委員　先生御承知のとおり、欧米諸国では、労働時間短縮が進みますと、御指摘のように、本業以外にもう一つ仕事を持ちまして働く方が非常にふえてまいりまして、したがって、実際の労働時間は見かけよりも長いのではないか、そんな議論もされているところでございます。しかしながら、我が国の現状について見ますと、労働時間短縮を求める国民のお気持ちというのは、やはり今よりもより質の高い生活を求めたいという強いお気持ちが基本にあるように思いますし、また日本の労働慣行から考えましても、当面は完全週休二日制が普及するというような段階で考えます限りは、外国に見られるようなそういった問題は余り生じてこないのではないだろうか。いずれにいたしましても、労働時間短縮の結果生じました余裕ができるだけ国民の生活の質の向上という形で活用されますことを期待しているところでございます。
○吉井委員　そこで、民間の大企業のみ完全週休二日制の実施が進んでも、先ほどからいろいろと御答弁もいただいたように、中小零細企業の時短はなかなか進まないわけですが、ことしの人事院勧告にありますように、国家公務員の隔週週休二日制また土曜閉庁の検討及び自治体においてもできる範囲において完全週休二日制を早急に実施すべきだ、このようにも思うわけです。確かに学校、病院等は、その性格上難しい面もあるわけです。しかし、役場の市民課窓口等は、市民が利用しやすい土曜、日曜日に勤務をして、平日に週休二日制にしてもいいのではないか、このようなことも言われておりますし、また土曜日半ドンでは労働効率も非常に悪いのではないか、こういうことも言われるわけですが、こういった点はどうでしょう。
○平井国務大臣　本年の人事院勧告では、御案内のように、国家公務員について四週六休制の本格実施を勧告いたしますとともに、その報告の中で、今御指摘のございました週休二日制の将来展望から土曜閉庁方式の導入が望ましい、こういう考え方を表明いたしておるわけでございます。この勧告は経済審議会建議の方向にも合致をいたしておりまして、特にその波及効果を考えますると、民間の週休二日制を推進していく上でも非常に重要なポイントの一つであろうかと認識いたしております。したがって、労働省としましては、その実現ができるだけスムーズに図られますように、関係省庁と特に連携を密にしてやってまいる考えてあります。
○吉井委員　経済企画庁の消費・貯蓄の展望研究会は、八月四日に、サラリーマン世帯の世帯主全員が完全週休二日制に移行すると、家計消費支出は年間で国民総生産の〇・五％分、すなわち一兆七千億円ふえる、こういう試算報告をまとめたわけです。また消費を拡大するには、企業が完全週休二日制を進めたり、また有給休暇の消化率を高めるなど労働時間を短縮する必要がある、このように強調しておるわけでございます。なぜならば、今後家計消費支出のうち、レジャー、教養費などの生活の充実を求める、いわゆる時間消費型消費といいますか、この割合が高まる、このように指摘をしておりますし、現にその割合は五十年には一二・一％だったのが、六十一年になりますと一六・三％までに伸びる、そして二〇〇〇年にはこれが二五％程度に達する、このように見ているわけでございます。このように完全週休二日制が消費拡大につながり、ひいては内需拡大につながる、こういう見方についての御見解はいかがですか。
　　　　〔丹羽（雄）委員長代理退席、長野委員長代理着席〕
○平賀政府委員　御質問の経済企画庁の分析と方向的には一致しているものと思いますが、私どもといたしましても、労働時間の短縮、特に完全週休二日制が実現する、あるいは有給休暇の取得が大幅に拡大するということに伴いまして、自由時間が増加し、それによって新しい消費機会が拡大される。特に先生の御質問にもありましたように、自由時間の利用の仕方が、単に休養するという消極的なものよりも、旅行するとかスポーツをするとかいう積極的な型に変化することによって、新しい消費支出の増大が見込まれる、あるいはそういった全体としての生活パターンの変化によって、さらに新しい産業が起き、新しい産業がさらに新しい需要を呼ぶというような事態も考えられますので、そういう意味で生活パターンの変化が内需の拡大に寄与するのではないかと考えております。
　ちなみに、私どもの出しております労働白書、最近の昭和六十一年版におきましても、もし完全週休二日制が適用されたと仮定しまして、所得水準が現在のままであるとすれば、余暇関連支出が約二兆九千億円、これにさらに波及効果を含めると、全体として五兆円以上の内需の増大があると推計しているものもございます。
○吉井委員　今御答弁いただいたわけですが、今おっしゃったように、労働省の労働時間の現状調査、これは労働者数で見た完全週休二日制の普及率は二七・一％となっておるわけです。これで完全に週休二日制でない労働者が今の所得のままですべて二日制に移行すると、今おっしゃったいわゆる余暇関連支出は年間約二兆九千億増加する。そしてそれに伴うところの中間需要も含めますと、国内生産は約五兆六百億円ふえる。さらに雇用創出効果は約五十万。このように見ていらっしゃるわけです。このような非常に興味深いデータが発表されたわけですが、この積算方式、積算根拠、これはどういうところにあるのか、これをお聞かせ願いたいし、まあこういう計数というものは、現状認識から考えるならば、それこそ夢のような話なんです。したがって、これはあくまでも希望的観測なのか、それともこれはぜひ実現しなきゃならないという目標であるのか。ぜひ実現すべき目標であるならば、それこそ年次計画というものが必要になるのではないかと思うのです。そこらの点をひとつお答え願いたいと思います。
○平賀政府委員　御質問は、私がお答えをいたしました昭和六十一年版の労働白書についての積算の根拠ということであると思いますが、現在週休二日制がまだ先生御指摘のように非常におくれておる。そのおくれておる週休二日制が完全に適用されたものとして、新しくできた自由時間を利用するについて、利用先について現在の状況から推定いたしまして、まずスポーツ関連に約九千三百億円、それから趣味とか創作関連に約一千二百億円、娯楽関連に約一兆七百億円、そして観光関連に約七千五百億円という、いろいろな産業関連あるいは現在の消費支出の動向などから推計をして、そして中間需要も含めて最終需要として五兆六百億円の需要増がある。したがって、その五兆六百億の需要増に対して五十万人の雇用創出効果があると推計したわけでございます。
○吉井委員　次に、完全消化率五〇％という非常に低い年次有給休暇について一点だけお伺いしておきたいのですが、改正では最低日数を六日から十日にふやされたものの、そのうち五日は病気休暇など個人的理由で取得できるわけですが、それを超える休暇日数はいわゆる計画取得ということになっております。いわゆる企業の都合で日を指定してとらせることにしようとしているわけです。問題は有給疾病休暇制度の法律がないことだ、このように言われておりますし、それゆえに病気になったときの用心のために有給休暇というものを残しているのだ。したがって、年次有給休暇の取得向上のためには、法律で疾病有給休暇や看護有給休暇の制度の導入というものがどうしても必要になってくるのではないか。そうすれば、かからなくてもよい病気にかからずに済む場合もあるでしょうし、また病状が重くならないうちに早期治療が受けやすくなる、こういうことも考えられるわけですが、いかがですか。
　　　　〔長野委員長代理退席、委員長着席〕
○平賀政府委員　有給の病気休暇といいますか、そういうものを法定するべきであるという御趣旨の御質問であろうかと存じますが、我が国の場合は、確かに年次有給休暇の利用という中で、そうした短い期間の病気への対応も行われていることは事実でございます。ただ、多くの事業所で法律の制度とは関係なく病気休暇の制度あるいはそういった場合に所得補償を行うという制度を持っておるところもございます。また欧米諸国でも、そこまで制度的にあるいは法的に保障したところという例は極めて少ないように思います。したがいまして、私どもといたしますれば、そういった場合の取り扱いについて、さらに当面は労使慣行の形成といいますか、そういう形で事態が進む、もちろん年次休暇のとり方等についての新しい慣行、特に年次休暇をできるだけ取得するという格好の慣行があることが望ましいと思っておりますし、そういうことで休暇の取得方法あるいは休暇の長さその他について労使慣行において事態が進展することを当面は見守っていきたいと考えております。
○吉井委員　次に、パートタイマーの労働改善についてお尋ねをしておきたいのです。
　アメリカのスーパー業界におきましては、週休二日制を導入したためにパートタイマー比率が増大をした、そして全従業員中の五〇％を超えた、こういう話も聞いておるわけですが、我が国としても当然同じようなことが言えるのではないかとも思うわけでございます。パート労働者は六十一年に全国で五百三万人、十年前の一・二五倍に増加をして、雇用者に占める割合も一一・七％までに上昇をしてきたわけでございます。最近でも、企業側にとっては労務コストを総体的に安くできるということから、求人は一層活発化してきておるわけですが、一方円高不況下で、輸出産業を中心としてパート労働者の人員整理に伴うトラブルも増加し始めている、このようにも聞いておりますが、実態はどうなっておるのか、またその対策についてはどのように考えていらっしゃるのか、お尋ねをいたします。
○平井国務大臣　おっしゃいますように、パートタイム労働者の労働条件、また雇用の安定等につきましては、雇い入れに際して労働条件が不明確である、パートタイム労働者の特殊性に配慮した雇用管理等が行われているとは言いがたい状態も見られる等々の問題点が指摘をされておるところでございます。したがって、労働省といたしましては、パートタイム労働者についても労働基準法等の労働関係法令が適用されますので、その周知徹底を図りますとともに、パートタイム労働対策要綱に基づきまして、パートタイム労働者の労働条件の改善、さらには雇用の安定等を図るために、さらに一層啓発指導を進めていかなければならぬと思うわけでございます。今後とも施策の充実に努めたいところでございます。
○吉井委員　パート労働者の実態を踏まえて、今回の改正ではパートタイム労働者の年次有給休暇の取り扱いについて、現在行政通達で行われていたものを、中央労働審議会の建議に基づいて、所定労働日数が週四日以下の場合でも、その所定労働日数に応じて付与する法的措置を講じている、第三十九条第三項に新設をされたわけでございます。この点は非常に評価ができるわけでございますが、しかし、パート労働者も原則労基法が適用されるとは言いながら、現実にはまだまだ非常に弱い立場に置かれている現状を考えるならば、さきのパートタイム労働対策要綱を労基法上に明記すべきではないか、私はこのようにも思うわけですが、いかがですか。
○平井国務大臣　労働省としましては、当面は労働基準法等の労働関係法令の履行確保を図る、そしてただいま申し上げました対策要綱に基づいて啓発指導の充実を図っていく。御指摘ございましたように、では今後法律でどうするかということになりますと、これはまた実態を見ながら、傍ら要綱に従って啓発指導もやりながら、今後の実態に即して考えていくものと思います。
○吉井委員　次に、みなし労働時間制の見直しについてお尋ねをいたします。
　セールスマン、新聞記者、営業マン、こうしたいわゆる外勤労働については、現行労基法には何ら規制がありません。ただ、労基法施行規則二十二条で規定するのみということですが、この規定については、従来から勤務条件に関する基準は法律で定めると憲法二十七条で規定しているにもかかわらず、法律たる労基法に何ら規定がなく、命令たる施行規則に労働時間の原則を大幅に緩和する規定を設けるのは違憲ではないか、このような疑問が出されていたわけでございます。
　そこで今回、労基法の第三十八条の二で、事業場外労働における時間外労働時間の算定方法を明文化したという点、これも非常に評価できると思います。しかし、同条の内容について見ますと、なお不明確な点や欠陥があるように思われるわけですが、まず同条の第一項ただし書きは具体的にどのような場合を想定した規定なのか、また当該業務とはどのような業務を指しておるのか、通常必要とされる時間については、いかなる資料を根拠にしてこれを定めるつもりなのか、また命令にはどのようなことを定めることを考えているのか、お伺いをしたいと思います。
○野崎政府委員　先生御指摘のとおり、事業場外労働に関する従来の規定は、労働基準法の施行規則にございましたけれども、法形式上も若干問題がございました。また内容的にも、事業場外で労働をして、労働時間を算定しがたい場合には、所定労働時間労働したものとみなすとのみ書いてございまして、その仕事が客観的に見て、所定労働時間の中では到底おさまらないような場合におきましても、所定労働時間七時間なら七時間、八時間なら八時間働いたものとみなされてしまうという問題点もあったわけでございます。そういった問題点を解決するために、今回法律で内容面も含めて整備をさせていただいたわけでございます。
　お尋ねのただし書きの規定でございますけれども、ただいま申し上げましたように、事業場外で労働をした労働時間が、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが必要であると見られるような場合には、通常必要とされる時間働いたものとみなすという規定でございます。
　では、通常必要とされる時間は何時間かということになるわけでございます。この点はなかなか一義的には決めがたいのでございますが、通常人が通常の状態で仕事をするために必要な時間、あるところへ行ってある仕事をする、その日その日でいろいろな事情はございましょうけれども、通常の人が通常労働する場合にかかる時間をもって働いた時間とみなすという規定でございます。ただ、そういたしましても、労使間で通常必要とされる時間が何時間かという判断をめぐりまして、また紛争が生ずるおそれもございます。したがいまして、あらかじめ労使間でその時間数を協定されておる場合には、その協定された時間を通常必要とされる時間とみなそうというのがこの規定の趣旨でございます。
　なお、先生お尋ねの命令でございますが、この規定は労働時間に関するみなし規定でございまして、この規定の適用があるからといって休憩時間等の適用が除外されるわけではございません。そういった点を規則で明らかにしたいと思っているところでございます。
○吉井委員　同条第一項及び第二項では、通常所定労働時間を超えて労働することが常態として存在するときは、当該業務の遂行に通常必要とする時間働いたものとみなす旨を定めているわけで、そのみなし時間が特定されなければならないのに、なぜみなし時間を特定すべき労使協定を法文上義務づけていないのか、この点どうですか。
○野崎政府委員　先ほどのような事情でございますので、通常必要とされる時間をあらかじめ労使で協定しておくことは非常に望ましいことであると思います。しかしながら、事業場外労働というのは、そういうことをあらかじめ想定できるようなケースだけではなくて、文字どおり突発的に、今まで行ったことのないようなところに出張してこい、そんなような業務もあるわけでございまして、そういうものについてはあらかじめ協定しておくことが困難である。したがいまして、すべての場合について労使協定を締結することは義務づけておりませんけれども、常態として事業場外労働が行われる業務で、あらかじめ労使でみなし労働時間を協定することが可能なものについては、できる限り協定していただくよう指導させていただくつもりでございます。
○吉井委員　同じようなことになるかもしれませんが、同条第三項は労使協定の届け出義務を規定しているわけですが、この規定については、法定労働時間を超える労働時間を定めている労使協定だけが該当することになっているわけですね。この点についても、事業場外労働時間が実態に応じて算定されるようにする意味で、事業場外労働時間を定める労使協定すべてについて届け出を義務づけることが必要ではないか、このようにも思うわけですが、いかがですか。
○野崎政府委員　お尋ねの届け出につきましては、御指摘のとおり、法定労働時間を超える時間を協定するものについて届け出を義務づけたいというふうに思っているわけでございますが、その理由といたしまして、労使で協定される時間というのが、例えば所定労働時間が七時間の場合に、七時間三十分というような、所定労働時間は超えておりますけれども、法定労働時間未満の時間を協定することが場合によってはあるかもしれない。もしそういうものがございました場合には、そのようなものまで届け出を義務づける必要はないだろうということで、一応法定労働時間を超えるもののみ届け出を義務づけることにいたしているわけでございます。しかしながら、そういうふうにいたしましても、届け出を義務づけられない協定というのは、非常に例外的な数少ないものではないかというふうに思っております。
○吉井委員　では、次に休日増と賃金問題について、具体例を挙げてちょっとお尋ねをしたいと思うのですが、Ａ社は昭和六十一年一月から隔週週休二日制に踏み切って年間二十六日の休日増としたわけです。ところが六十一年四月から六月にかけて業界は非常に好調で、Ａ社の受注も急増して、毎日の残業ではとても消化し切れない状況となったわけです。したがって、やむなくＡ社は従業員に隔週休日とした土曜日の出勤を命じようと思って、組合の幹部に事前了解を求めたところ、次のような回答をされたというのです。いわゆる受注急増の現状を知っているから土曜出勤には反対はしない。ただし、土曜出勤は休日出勤扱いとして日割り計算の一・二五を支払ってもらいたい。ところが会社はとんでもないということで反論をしたわけですが、隔週の土曜日にした際に収入保障し月給制にしたということは、その土曜日の賃金は既に支払っているわけだから、二十三日の労働に対して二十五日分の賃金を支払っている以上、その二日の出勤に対して別途日割りの一・二五を支払ういわれはないというのが会社側の見解です。さて、この場合、どういう処置をしたらいいのか、労働省にお伺いをしたいと思います。