Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○長谷川清君　民主党の長谷川でございます。
　私の時間からはそろそろだらけてくる時間でございますから、小山さんの説によりますと、もう一人減り二人減りということを覚悟の上で、最初に大臣にお伺いします。
　今もちょうど質疑の中で答弁されておりました若年層という若い人たちの悩み、また学卒の新卒、こういうところについても国民生活選好度調査が行われておりまして、その中に反映されておりますことも、まことにこれは不安定で不満たらたらで問題が多い、こういうふうに感じられます。
　新規学卒の今まだ就職が未定であるという状態は今日まで過去最悪でございまして、大学生でも九万人余がまだ決まっていない、短大卒も七万人以上、高校卒も七万人以上、合わせて二十四万人ぐらいがまだ就職が決まっていない、こういう報告にもなっております。
　また、今も話題になりましたフリーターという問題も、もともとフリーター、非常に不安定でございます。その不安定な中でも、いろいろとこの調査によりますと、フリーターの実態調査では、決まり切ったような規則があちこちあるようなものについては余り自分は従事したくないといったようなそういう態度の人もいますし、あるいはまたそれと反対に、将来ともに、今はフリーターをやっているけれども、やがては正社員になりたいという希望を持っている人もおりますし、そういうような人たちが全体の三分の一ぐらいを占めているという報告になっております。かと思いますと、それとは全くまた逆に、今現在は保障がなくて大変将来に不安を感じていてという人がふえておる。
　こういう人々にやはり我々がアドバイスをしたり手助けをしたりできるというそういうファクターについて、労働省として、大臣としてこの辺のところを具体的にどのように今後やろうとしているか、その辺をまずお伺いしておきたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　非常に心配でしようがないんですが、まず新卒の就職内定の問題でありますが、従来ですと、例えば高校生でいうと九五％から九六％、このような結果が出ておるわけでありますが、現在はまだ七九・九％、こういう状況でございまして、今いろんな説明会等をやって、私どもとしては何とか九〇％までは就職が決まるようにということで努力をいたしております。しかし、それでもなお去年等と比較しますと五％ダウンということでございます。
　その上に、先生も今御指摘になりましたが、中卒の方は三年以内に七割の人が勤め口をかえてしまう。高卒の方の場合は約五割、半分の方が会社をやめる。大卒の方はちょっと少ないんですが、それにしても三割の方が働き場所をかえてしまう。
　こういうデータを見ますと、若年者の方々には勤労生活に対する不満が非常に多いということ、職業に対する知識や認識が不十分なまま職業選択を行い、結果として仕事が自分に合っていないと後悔する若年者特有の傾向が実は見られるわけであります。また、フリーターと総称されておりまして、定職につこうと準備中の者と就職意欲そのものが希薄な者等が混在いたしておりまして、一概に評価することは困難でございますが、若年者が各自の資質にふさわしい職業経験を積むことなく長期間不安定な就業状況にあるということは、これは決して望ましいものではありません。
　希望する若年者に対して安定した雇用の機会を提供していくのは私どもの務めでございまして、そういう点で、例えば学生職業センターだとかあるいはインターンシップ等、在学中の早い段階から職業意識啓発を行う等、何とか若い方々が働こうという意識を持っていただくようにただいま諸般の施策を一生懸命やっているという実情でございます。
○長谷川清君　若者に対する就職環境というものは今十分だと思えませんので、十分に、今のお答えにもそういう感じというのは出ておりますから、それを具体的に環境を整備していただけるように強く求めておきます。
　それでは、長勢政務次官にお伺いをしますけれども、リストラの抑制というものと再就職を支援していくというこの関係について幾つかこれから具体的にお聞きをしていきます。
　今、中高年の人たちに一つは照準を当てて、離転職をしていくような人々、ところがそれはなかなか求める側と就職しようとする側とのミスマッチが非常に大きく存在していて、そこのところを何とか教育その他でつなごうという感じにしておるわけでございますけれども、割と中高年に対するそういう職業能力等々の施策については一応兆しが出ておりますけれども、若年層についても同様にこれが必要なのではないか。つまり、能力の開発や適正な、いわゆるミスマッチをつないでいけるような、求人側が求めるような能力をきちんと備えていけるようなそういうファクターに、つまり高齢者においてもまた若年者においてもと、こういう気がするのでございますけれども、そういう点についていかがでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　若年者につきましてもミスマッチの問題が起きておるという実情もあることは、先ほど来お話のあったとおりだと思っております。
　その際、まず求人側の必要とする能力を持っておるのか持っていないのかという問題と、また、求人の状況に応じたような求職者、つまり若い方々の職業意識というか方向がその職業に向かっているかどうかという二つの面があると思いますが、これから若い方々の職業意識というものも労働市場を踏まえてよく考えていただかなきゃならぬということがより大きく社会全体として取り組まなければならない課題ではないかと思っております。
　あわせて、当然、能力を付与してさしあげて早く就職につながるようにすることが労働行政の一つの大きな課題でございますので、今年も高卒者の方々に対してパソコンの講習をするとか、できる限り就職に結びつきやすいような能力開発に努めてきたところでございます。
　また、今後も、どうしても就職ができない学卒者等に対して民間訓練施設等も活用した職業講習等々も実施をしていく、こういう方針で今考えておるところでございますし、また、なるべく社会の実情に応じた、求人者の実態に応じた能力開発が行われるように職業能力開発施設の拡充に努めるとともに、民間等においても長期の訓練が行われるように在職者訓練の実現にも努力してまいっておる、この方向をさらに進めてまいりたい、このように思っております。
○長谷川清君　離職をした人々に対して労働省が一生懸命対策を打つ、そのところは十分に必要なんですけれども、まずは、今もちょっと後半で答弁の中にもございましたが、民間の中、企業の中における能力開発、こういうものも非常に大事であると。従来型の企業の中における能力開発というのは、その企業の中で役立つ人の教育をする、大体がそういう世界で企業は能力開発をする。これもまた大事なんですけれども、それに加えまして、企業の中の同じ能力開発の対策を打つ場合でも、外に出ていく人にも役立つような、内外にそういう能力を備え得るような教育、これから必要なのはそういう分野、それをあわせて全体の企業の中におけるできるだけ失業を防いでいくための企業としての教育であり、企業としての責務でもある、そういう視点がだんだん今高まってきていると思うんですが、その点についていかがでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　社会全体、企業全体が今先生御指摘のような方向で進むことは大変望ましいことだと思います。特に、今は中高年齢者の方々が大変厳しい状況でございますし、今後六十五歳まで雇用が確保されるようにしていかなきゃならない。そのために当然、定年退職者等が再就職がしやすいように事業主の方々にも御努力をいただくということが、今回高齢者雇用促進法の改正案を提案させていただいていますが、その柱としておるところでもあります。
　これをさらに在職中の若い方々まで含めて、企業内だけではなくて、今後の職業生涯にわたる訓練の企業の援助をさらに強化していくということがより今後の方向としては望ましいのだろうと思いますけれども、なかなかそこまで、企業の責任というところまでは至っていないというのが現状だと思います。
　できる限り、個々の労働者の方々がそういう訓練を受けられる場合に企業に援助してもらうという方向での有給訓練休暇制度を設けるとか、あるいはそういう方々に対して国としても受けやすいよう援助をするということにとどまっている段階だと思いますが、これからいよいよ労働移動も激しくなるという事態を考えますと、そういう面でのさらなる検討というものも必要になっているのではないか、このように思っております。
○長谷川清君　これは経済白書にも報告が出ておりますけれども、潜在失業者、言うならば失業予備軍、これがもう二百二十八万人も今いますね。こういうところをきちんと、今言う民間の自立という視点から、これが失業にどんどん流れていかないように、ここのところにきちんと今言ったような対策がこれからも引かれていかなければならないし、労働省としてもそこに啓蒙をしていかなければならぬと私は思うんです。
　例えば一つの、新聞にも出ております。ある会社においては、自分の会社の中で役立つ教育だけではなく、さらに自分の会社からよそに、よその仕事をしたい、今はやりの情報通信とかそういう技術も身につけたい、そうやって自分が求めた場合はこれを一年間有給でその研修に当たらすことができる、そういう方法を既にとっているんですね。新聞に大きく評価されています。また、出向する場合にも、一年間有給で出向してみて、その仕事が自分に合うと思って行ってみたけれども、一年やってみて適合しなければ復職してもよろしい、もとに帰っていいんです、原職に。
　こういう環境というものをつくる。そこには必ずリスクも伴っていますが、この会社では事前協議で労使がきちんと協議してこのシステムを確立しているわけです。ある会社というのは、これは私の会社の東電ですけれども、だから宣伝しているわけではないが、これはみずからが、自分から求めたものを対象にするんですから、会社の方から肩たたきして出ていけというのとはわけが違います。
　ですから、どんどん失業がふえる。政府が今やっていることは、あらゆる法律が全部それを後押しする、たくさん失業者を出せばたくさん税金で面倒を見る、お金をそこに保護する、こういう失業促進の政策が相次いで進んでいます。ふえた失業に対して一生懸命労働省が後追いで手当てをしている。これはどこか間違っているところがないかどうか。
　また、こういう例がある。これはできるだけ水平展開して、企業のいわゆる自立という問題とそれから責任、今は責任までは言えないという話がありましたけれども、そこへとつながっていく、結果として。今なすべきをなす者こそ偉大だと言われます。企業は今何をしなきゃいかぬのか。そういう視点について、今のこういう例をどう思うか。また、それをだからどうしようとするのか、その辺についてお伺いします。
○政務次官（長勢甚遠君）　在職者の能力開発について企業がどういう立場というか支援ができるかという御指摘でございまして、今お話しいただきました東京電力におきます転職支援制度という制度は、三十歳以上の若年者をも対象にして希望者を支援するという制度であります。労使協議に基づいて通じて導入されたと聞いておりますが、大変すばらしい制度だと私は評価をしたいと思います。
　従来、在職者の訓練は、企業の中での能力向上という観点からのものに加えて、自己啓発の意欲をさらに進めてもらう、個人の自己啓発意欲を促進することについて企業も支援をしてもらうという意味で、従来から有給教育訓練休暇制度というものの助成という制度を労働省もとってきておりますが、実を言って余り活用はされていない現状にあると思っております。
　しかし、今問題になっているのは、それ以上に転職をも視野に置いた問題について企業も援助していくことが社会全体として、また雇用政策を進める上で有効であり有意義ではないかという観点からのこの制度についての評価だと思います。これについては、先ほども御答弁申し上げましたように、そこまでまだ政策が進んでいないのが現状でございますが、民間において、労使においてこういう取り組みも進んでおることでございますから、こういうことに公的な支援を行うことがどういう形でやることがいいか、これは重要な検討課題として受けとめてまいりたい、このように思っております。
○長谷川清君　これはできるだけ雇用という問題、そして失業という問題、お年寄りやあるいは若い者にかかわらず、その失業の数がふえるということ、こういうことにつきましてはそれぞれが自立をして予防医学的にどんどん、出てきたものに対しての対処、これは大事ですけれども、それだけでは後追いでございますから、いわゆるちゃんとできるところはできるように自立型にしていく。そういう結果、失業の数が健全に減っていくというように、ミスマッチがなくなるようにみんなで協力し合うということが大事だと思います。
　そこで一つ提案があるんですけれども、それとは違いますが、職業能力の開発という点についてそれぞれ地域差もございます。それぞれの地域には地場産業としてのいろいろの、そこの地域に合った技術というものを習得したいというそういうものがたくさんあります。したがって、地域人材育成総合センターといったようなものを逐次でき得るところから立ち上げていったらどうか、これが一点の提案であります。
　もう一つとしましては、職業訓練の内容の検討をする委員会、今言うように、本当に自分が求めるものを教えてほしい、自分が花屋を開きたいというのなら、花屋はどのようにしていけば営業していけるのか、ラーメン屋を開きたいという人がいるなら、それのノウハウはといったように、少し鋳型にはまったようなものではなくて、多種多様なこの世の中に、人に貢献するものすべて職業になるのですから、人に役立つもの、それを職業化していく、そういうものについてもう少しくこれは訓練の内容の検討委員会というものを設置して、公労使でそれを編成して、もう少しくみんなが求めているニーズというものにマッチングさせる内容にしていく。
　地域における、そしてまたそういう内容における、この二つのことを専門にやれる委員会を設置したらどうか、この点についていかがですか。
○政務次官（長勢甚遠君）　先生の御提案はそのとおりだと我々も受けとめております。地域においてその産業特性や事情に応じた能力開発を推進していくということを進めるために、産学官協同してこの地域人材育成総合センターというものを設置して、地域に応じた教育訓練を推進するということをさらに進めてまいりたいと思っておりますし、また、その中で、その実施に当たって地域のニーズに応じた訓練内容というものを充足していくことが一番肝要でございますので、その内容について御提案のような地域人材育成推進協議会というものを開催して、その地域の労働力需給のミスマッチの解消に十分役立つような能力開発が行えるように推進をしてまいる方針でおります。
○長谷川清君　そのことはひとつ切にお願いをしておきたいと思います。
　では、大臣にお伺いしますけれども、雇用対策をいろいろ打ちますけれども、その実効性という点についてなかなかこれは芳しい実績が上がっていないと思われます。例えて言えば、これも新聞に出ておりますが、助成金の制度の問題、これは目標を二年間で十五万人雇用をふやすという。そのために九百億を基金として、それでやってみましたところが、申請は五百三十三件、支給は百八件、人数にして百三十三人。二年間で十五万人の雇用を期待した。ところが、五カ月でもって百三十三人、こういう問題がある。
　あるいは特別奨励金の問題、これは非自発的な失業者に対して、それを採用すればそこの事業主に三十万円支給するというものです。これも、沖縄は対象が七千人いる、その中で三十三人、近畿ブロックではブロック全体で五百八十八名という数字になっております。
　また、緊急地域雇用特別交付金という点についても、一千九百億円、これは公共団体に交付をしております。地方自治体の臨時雇用についても使用しております。これが二〇〇一年の末までに約二十九万人の雇用創出を予定しておりましたが、本年三月の今現在、六万人でございます。二十九万人対六万人。ことごとくなぜこういうずれが、計画と実績にずれが生ずるんですか。
○国務大臣（牧野隆守君）　労働省としましては、現在の非常に厳しい雇用情勢に対しましていろんな措置を実は考え、実行いたしているわけでありますが、今先生御指摘のとおり、例えば新規・成長分野雇用創出特別奨励金、あるいは緊急雇用創出特別奨励金等は、実はまだ昨年の八月から始めて三年計画で実施しようとしているわけでありまして、十二分に関係の皆さんがこういう制度を熟知しておられないということもあろうかと思いますが、こういう情勢にかかわらず御利用にならないという点については、どこに問題点があるかという点を現在チェック中でございます。
　例えば、前倒しにしなきゃいけないとか、要するに失業者の中でも非自発的失業者でなければならないとか、実はこの制度の運用につきましていろんな条件が重なっておるものですから、そういう点も現在チェックいたしております。しかし、まだ十二分にこれらの制度を御承知ないという状況にもありますので、ただいまＰＲといいますか、ぜひこういう制度がありますから御利用くださいよと、安定所等を通じて皆さんにいろいろ説明をしているという状況でございます。
　例えば、新分野に進出する、これは六人以下の方々に対して一年間給与の半分を補てんするという制度ですが、これは非常に評判がよろしゅうございまして、着々と利用者の方がふえておりまして、例えばこの制度では七万人の雇用がほぼ確保される、このような見通しができておりまして、この制度は成功したな、よかったな、こういう状況でございます。
　それぞれの制度で、今先生おっしゃったように必ずしも十二分に利用されていないという点もございますので、こういう点は十二分に、御指摘のように、さらに制度それ自身につきましても、これでいいか、条件を大いに緩和しなきゃいけないか等々検討させていただきたい、こう考えております。
○長谷川清君　これもプラン・ドゥー・シーでプラン・ドゥーまで、この間に非常にずれが大きいわけですから、今大臣言われるように、評価の結果を検討する、システムを検討する何かプラン・ドゥー・シーのシーの世界、このチェックのところをきちんとやって次に生かしていただくというように、うまくそれが回転していけるように、プラン・ドゥー・シー、プラン・ドゥー・シーで、というありようをひとつ求めておきたいと思います。
　時間がどんどんたってしまっておりますので、簡単に答えられるようなものにひとつ切りかえたいと思います。
　ことしの一月に連合と日経連が懇談会を開きまして、労使で費用を分担して、研修設備だとか保養所を利用して、自分たちで共同して雇用創出のための新技術の研究とかあるいは研さんとか、そういうものをやっていこうというふうに合意されておりますが、大臣、私はこれはいいことだと思います。そして、ぜひ大臣にも後押しをしていただきたい、支援をしていただきたい、こう思いますが、一言簡単に。
○国務大臣（牧野隆守君）　昨年の十一月、私から日経連の会長と連合の会長にお会いさせていただいて、責任を持って雇用の安定を図っていただきたいとお願いいたしましたところ、両者協議していただきまして、雇用安定宣言を出していただきました。
　現在の春闘等におきましても、こういう考え方でそれぞれ協議しておられる、こういうように聞いておりまして、ぜひ労使協議して責任を持って雇用の安定を図っていただきたい、強く私の方からも要望させていただいている次第です。
○長谷川清君　だんだん時間も迫ってきておりますから、私は、労働大臣は通産の官僚のころから非常に企業の責任ということを、言葉だけではなくてそういう持論をお持ちになっていて、かなり頑張っていらっしゃった、そしてまた、衆議院におけるいろいろの質問に対する答弁の中でも私は非常に期待をしておりますし、したがって大臣と残された時間をともにしたいんですけれども、まずは、我が国における雇用の問題についての国家戦略。私は、第九次の雇用対策基本計画という労働省が持っておりますこれも、大体骨張ったところは見せていただきましたけれども、結論からいくと、今現在私は、そういう雇用に対する国家戦略はないと思っておりますが、大臣の見解を伺います。
○国務大臣（牧野隆守君）　先生の非常に厳しい御批判でございますが、政府は昨年八月、今後十年程度の雇用対策の方向を示すということで、第九次の雇用対策計画を策定いたしました。
　この基本計画は、雇用の動向や中長期的な雇用政策の目標、政策手段など、雇用対策の基本的事項を示すものでございまして、御批判はございますが、雇用に関する私どものビジョン、こういうように考えております。
○長谷川清君　私は、どこが欠けているかといいますと、一番問題なのは雇用という問題、これを国家も経営も、それから働く者も、労使も、すべてが雇用という問題、これを守るんだということを大前提に、そういう中における政府の、特に労働省の役割は、雇用というものを法律の面できちんと設定すること、そしてあとは、ミクロのあらゆることは労使で協議させる。そういうことのためには、陸続とこれまで一九九七年ぐらいから以降、独禁法の改正を二回やりました。その後、商法の改正もやりました。こういうものは全部いわゆるリストラを促進するものです。
　大臣はリストラをどう考えますか。私は、リストラクチャリングというのは、企業の再構築ということがリストラの基本です。それがリストラといえばすぐに首切りと、こういうふうにつながった現状に、まず現状認識としてそうなってないよというのならそれをおっしゃっていただきたいし、現状がそうなっているというのならそれを認めた上での御意見を聞きたい。
○国務大臣（牧野隆守君）　現在のリストラは、御承知のとおり、設備過剰という面からも言われておりますし、あるいは債務が非常に多大だと言われておる。ところが、過剰雇用だということで、これも三つ同じように並んで措置されているのが現実の姿でございます。
　私は、設備は償却すればいいじゃないか、廃棄すればいいじゃないですかと。お金の面倒は、別の金融政策その他でお金のことについては対処しようと思えばそれはできないことはない。しかし、人間だけはこれと同様に取り扱っていただいては困る。人間財産でありますから。そういう気持ちから、リストラというのは、特に雇用に関しては最小限にされなければならない。こういう意味から、先ほど申しましたように、日経連、連合に対しましても、企業の社会的責任ということを力強く私は要請させていただいている次第であります。
　これも先生御承知のとおり、リストラにはいろんな手段がございますが、例えば超勤の問題だとか、あるいはワークシェアリングの問題だとか、いろんなことが今論議されているわけですが、十二分にこの論議を早急に詰めていただきたい。私どもとしては、そういう労使両者の話し合いを見ながら、労働省としてはどのような支え方ができるか、こういう形で進めていきたいと、こう考えております。
○国務大臣（牧野隆守君）　まず最初、ＥＵの既得権指令についてでございますが、この指令においては、企業譲渡等に伴い雇用を継続されるのは原則となっております。ただし、経済的、組織的な理由による解雇は認められております。また、ＥＵ諸国では、一般的に解雇そのものは禁止されておらず、金銭的な補償がなされるのが通例となっている、このように聞いております。
　一方、我が国におきましては、既に判例に基づき、整理解雇につきましては、御承知のとおり四要件を満たさない限り解雇は認められておりません。また、雇用関係につきまして、合併の場合は包括承継により例外なく承継されることになっており、また営業譲渡の場合には譲渡会社と譲り受け会社の間の合意に加え、さらに本人の同意により承継されることとなっております。
　さらに、今回御審議をいただいております会社分割につきましては、当然承継を原則としながら、一定の範囲の労働者に異議申し立てを認めることとする内容、このような法案を御審議いただくことになっております。
○長谷川清君　したがいまして、異議を申し立てるとかそういったようなことは枝葉の問題なんです。ある意味では当然という分野です。
　時間の関係でこれ以上の議論は避けたいと思いますが、統合であれ、あるいはそれが営業譲渡であれ、今後出てくる今の分割であれ、いずれの場合でありましても大前提にありますのは、国家的な雇用に対する責任、いわゆる戦略、そういう点がきちっと、労働者を保護していくという、そこにまず企業がある、そして労働組合員、働く人がいる、株主がいる、この三者。しかし、株主というのはフロートしていますから、常時話し合えるのは労と使ですから、労と使が事前にまず、私は企業の構造転換のための再編、あらゆることはとうといことであり、必要なんです。それは否定しておらないんです。すべての犠牲の上に成り立つようなことはいかぬと言っているわけです。それは景気にも役立たないし、景気の足を引っ張る。失業ですね。だから永遠に景気は回復しないと思うんです。
　幾つか私も質問を時間の関係で残しておりますけれども、これは次の機会にするといたしまして、最後に、いろいろとありますけれども、ぜひひとつ大臣に、今までずっと我々が使っておりますのは、人材は材料の材で人材と言っていますね。ぜひこれは人に財産の財というふうに人材を、ぜひ労働省が真っ先にこれからのありとあらゆる文章にこれを切りかえてもらえないか。そして、これからのありようというものは、今までの一つ一つの法律や今の流れ、とにかくリストラの名のもとにどんどん首を切っちゃう。それを労働省が後追いでどんどこただやっている。だから、効果はプラン・ドゥー・シーのプランニングのとおりにはいかない。したがって、いいことなしということでございますから、いろんな意味でひとつ、材料扱いにしないで、人は財産なり、人財に改めていただきたいことをぜひひとつ、これは要求とか要望ではなくて、ひたすらお願いです。ぜひ実行していただきたいんです。一言。
○国務大臣（牧野隆守君）　先生の御意見、私と同じことを考えておられたなということで、敬意を表させていただきます。
　実は、人間材料というのはおかしいじゃないかと、この政府の答弁その他でも財産の財と書こうじゃないかということで、事務当局に随分強要したんですよ。しかし、まだずっと日本じゅうが、人間材料の人材ということが通っておりますから、どうでしょうかねというクエスチョンマークの返事が返ってきたわけですが、私の気持ちは、人間財産、磨けば光る、使えば減ってしまう施設とは違うと、こういう気持ちで、先生から非常にすばらしい御提言がございまして、私も拳々服膺させていただきます。
○長谷川清君　ぜひやってください。お願いします。
　終わります。
○委員長（吉岡吉典君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時三十分まで休憩いたします。
　　　午後零時一分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三十三分開会
○委員長（吉岡吉典君）　ただいまから労働・社会政策委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、労働問題及び社会政策に関する調査を議題とし、労働行政の基本施策に関する件について質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○川橋幸子君　民主党・新緑風会の川橋幸子でございます。よろしくお願い申し上げます。
　私の持ち時間、三十分でございますけれども、久方ぶりに、労働行政の中でも女性の労働、働く女性の問題について伺わせていただきたいと思います。
　まず、新しい千年紀を迎えたわけでございますけれども、ことしは女性差別撤廃条約が発効しましてちょうど二十年がたつところでございます。昨年は日本でも男女共同参画社会基本法が成立いたしまして、ことしはニューヨークで国連の二〇〇〇年会議が開催される、こういう大変節目の年でございます。去年の四月は改正雇用機会均等法等が施行されたわけでございます。
　二十世紀を振り返りまして、といいますか、女性の問題は二十世紀の後半になってから、特に女子差別撤廃条約の我が国の批准、これが日本の、男女共同参画政策とこのごろ申すようになりましたけれども、そうした成果が進んできた、非常に後になって記憶が強調されるようなこういう節目の年ではないかと思います。
　そこで、大臣に、雇用の分野におきます男女平等についての日本の成果というものをまとめてお尋ねさせていただきたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　条約が成立し、雇用ベースに我が国におきましても雇用機会均等法の改正が行われると。女性の皆さんが社会に参加されるということはこれは非常にすばらしいことでございまして、あらゆる面におきまして、悪いところは直し、ぜひ促進されなければならない、このように考えております。
　御承知のとおり、我が国におきましても、女性雇用者数の増加、職域の拡大など、女性の職場進出が進んでおります。特に平成十一年四月より、募集、採用、配置、昇進など雇用管理のあらゆる面における女性に対する差別の禁止等を内容とする改正均等法が施行されました。企業の関心は高まり、大企業を中心に法に沿った男女均等な雇用管理への取り組みが進められております。
　具体的には、募集における男女均等取り扱いについて顕著な改善が見られるとともに、これまで女性が少なかった外勤営業職への女性の配置等の職域拡大や、女性の管理職への登用について積極的な取り組みを行っている企業がふえつつございます。
　労働省としては、引き続き法の周知度が低い零細中小企業を中心にして均等法の周知徹底を図るとともに、法違反に対しては厳正な是正指導を行うなどにより、雇用の分野における男女均等の実現に最大の努力を傾注いたしたい、こう考えております。
○川橋幸子君　労働省も御努力いただいているわけでございますが、ここに「国際女性」という、これは雑誌といいますか機関誌でございます。私にとっても先輩、もちろん労働省の皆様にとっても先輩である赤松良子さん、赤松良子元文部大臣でございますけれども、女子差別撤廃条約のモニターをいたします均等委員会、セダウと片仮名文字でそのように略称いたしますけれども、その委員である赤松良子さんが、「女性差別撤廃条約採択二十周年に想う」という、こんな巻頭言をこの雑誌に書いているわけでございます。
　最近委員会に出席したとき、雇用機会均等法が改正されて、そして男女共同参画社会基本法ができて、日本の女性の民間のエンパワーメントも進んできて、久しぶりに委員会に出席しまして「発言は空虚なものにならないですんだ。」、むなしいものにならなくて済んだと評価はしていらっしゃるのでございますけれども、その評価の仕方が少し控え目でいらっしゃるようでございます。そして、評価しながらも、「勿論、「男女の固定的役割分担意識に基づく伝統という名の偏見や慣習が、日本の社会に根強く存在している」ことを指摘しないわけにいかなかった。」、セダウでこんな発言をなさったということをこの巻頭言で書いていらっしゃるわけでございます。
　さて、大臣の今通常国会の所信を拝見いたしますと、この女性に関する部分は「男女均等取扱いが徹底されるよう取り組んでまいります。」、これ数えましたら二十五字でございました。それから、「パートタイム労働対策を推進してまいります。」、これ二十字でございました。
　私は、この節目の年に、もう少し女性の問題、日本は努力はしていて過去に比べれば成果が上がっている、これは確かでございますけれども、このグローバリゼーションの中で、先進諸国を問わず開発途上国までを含めましても、もう一つ男女共同参画の問題につきましては特に雇用の分野で頑張っていただきたい、こんな気持ちを持つものでございます。
　さて、大臣もおっしゃったように、さまざま制度上の枠組みは整ったわけでございます。しかし、実態を見ますと、なかなかそう、先ほど赤松良子さんの巻頭言、御紹介いたしましたけれども、評価はするけれども、私もまだもうちょっと何とか努力し、改善できないものだろうかというそんな気持ちがすごくするわけでございます。
　そこで、局長にお尋ねしたいのでございますが、雇用の分野における男女の均等といいますのは、労働条件面では男女賃金格差がどのように縮小したのだろうか。それから、役職への配置、昇進も今度は努力義務から差別することが禁止というそういう規定に変わったわけでございますけれども、そうした昇進の面での男女格差は縮小しているんだろうか、実態面でお尋ねしたいと思います。どうぞまとめて簡潔にお答えいただければありがたいと思います。
○政府参考人（藤井龍子君）　まず男女の賃金格差のことでございますが、労働省の賃金構造基本統計調査によりまして一般労働者の所定内給与額で見てみますと、平成十年には男性が三十三万六千四百円、女性が二十一万四千九百円となっておりますので、女性の賃金は男性の賃金の六三・九％という水準でございます。この比率は、昭和六十年、雇用機会均等法施行前年でございますが、この時点では五九・六％ということでございまして、長期的に見ますと年々縮小傾向にあると申し上げてよろしいと思います。
　それから、管理職への登用の状況でございますが、これも労働省の女性雇用管理基本調査の平成十年の結果で見てみますと、係長相当職に占める女性の割合が七・八％、課長相当職で二・四％、部長相当職で一・二％となっております、いずれも民間企業が対象でございますが。この割合は係長相当職では着実に上昇していると申し上げてよろしいかと存じますが、課長、部長相当職では残念ながら伸び悩みの傾向が見られるという状況でございます。
○川橋幸子君　今、局長がお答えのとおりなんです。フルタイムの労働者の所定内給与、一時間当たりで比較すると格差がどのぐらいかというのが差別がどのぐらいあるかのそういう統計的な指標になるわけでございますけれども、フルタイムの労働者の男女賃金格差というのは、長期的には五九・何％から現在六四・七％まで徐々に鋭意縮小しているわけでございます。
　しかし、諸外国もやっぱり縮小しているわけでございます。ＩＬＯのイヤーブックの数字を労働省からちょうだいしておりますけれども、意外に韓国、かつては日本に比べると非常に格差が大きい、女性の地位は日本よりは困難な状況にあるというふうに言われていた韓国が現在日本に追いつきつつあります。ちょうど均等法が成立した年、日本が五九・六であるのが、韓国がちょうど一〇ポイント以上下の四七・八、これが今六二・一というふうに格差が縮小しまして日本に追いつきつつある。
　それから、諸外国の場合は、大体先進国の場合は男女賃金格差というのは七割あるいは八割、場合によっては、オーストラリアの数字をちょうだいしていますが、男性の九割まで女性の賃金が接近してきているというわけでございます。
　どうして日本の場合は、日本の国内で見れば長期的には縮小しているんだけれども、諸外国の改善に追いつかないのかというようなことをいろいろ考えるわけでございますけれども、ここに一つ、日本の女性の場合はパートタイム雇用が非常にふえているわけでございます。このごろリストラとか失業とか非常に暗い話がある中で、パートタイム雇用者の伸びは割合着実というんでしょうか、正社員が減ってパート等多様な形態の人たちがふえているわけでございます。
　フルタイムの労働者とパートタイムの労働者、この賃金、女性の中での賃金格差を見てみますとこれはむしろ拡大ぎみでございます。フルタイム労働者にとっては均等法の成果というものがいい影響を与えたのでしょうか。一方において、パートタイムの労働者の賃金はなかなか伸びないという問題がございます。ちなみにパートと一般の女性の場合の格差でございますが、一九八五年では七三・〇であったものが、現在は五ポイントぐらい下がりまして六八・四という状況になってきております。
　結局、日本の場合はどうも、明白な格差というか明白な差別、明らかな差別というものは減少したけれども、パート等のそういう多様な労働形態の場合には、隠れた格差といいましょうか、隠れた差別というものが増加しているんではないか、こんなふうに思うわけでございます。いかがでしょうか、局長にお尋ねします。
○政府参考人（藤井龍子君）　先ほどお答えいたしましたとおり、女性労働者数が年々増加してきておりますし、就業分野も拡大する、それから勤続年数も伸びてきているという中で、賃金格差も年々縮小してきておりますし、係長級の管理職も割合がふえてきているということでございますので、私どもとしては女性の働く環境というのは年々改善をしてきていると申し上げてよろしいかと思っておるわけでございますが、しかしながら、先生ただいま御指摘のとおり課長や部長クラスでの管理職が若干伸び悩んでおるというようなこととか、女子学生の就職の際、いろいろまだまだ問題が指摘されておるというような状況もあるのも事実でございます。
　したがいまして、私どもとしては、均等法の趣旨の徹底というのに一段と力を入れてまいりたいと思っておりますし、さらに改正均等法に新しく盛り込まれましたポジティブアクションに関する規定というのがございます。これに基づきまして、実質的な男女の雇用均等というものが一日も早く我が国の企業で実現できるようにということで、現在ポジティブアクション、全国的に強力に取り組んでいるというところでございます。
○川橋幸子君　男性正社員の年収というのは、毎勤の月額を十二倍すると大体五百四十万ぐらいの年収が統計上は出てまいります。それに対してパートの方々の年収というのは、税制上の措置があることから大体百万円ぐらいのところに収れんしてしまうわけでございます。ですから、それは比較対照の労働者が違うということは当然踏まえた上なんでございますけれども、男性正社員、パート女子を比べると、男性正社員の二割ぐらいにしか年収ではならない。
　結局、パート就労の方々、パートと象徴的に申し上げますけれども、そのほかにも派遣労働の方、契約社員の方、さまざまな多様な形態があろうかと思いますが、その方々の年収もそのあたりに収れんすることが多いとすると、どうも赤松良子さんがいわく、日本も改善はしてきているんだけれども、なお性別役割分担意識が強固に残っていて、家計の行動というのも補助的、それから社会全体の中でも雇用管理のシステムの中にフルタイムが主たる家計の維持者であり、パートタイムが雇用管理上も補助的に扱われる、それが実態。制度上の問題ではなくて、実態の問題のような感じがいたします。
　そこで、今局長のおっしゃったポジティブアクションなんでございますけれども、ポジティブアクションは改正雇用均等法の中の一つの目玉ではございましたが、均等法二十条に書かれておりますポジティブアクションというのは、事業主の任意にゆだねられていて、努力義務ですらないわけですね。国が雇用管理上の配慮をするということが書かれているわけでございます。
　このところポジティブアクションの実態がどの程度実施されているのか、労働省の研究会がつくられたガイドラインとかワークシートがどの程度普及しているのか、このあたりが判然としませんが、むしろ新聞記事に出てくるのは、マツダなどの外資系企業で思い切った女性の登用が行われて大変皆さん生き生きとしておられると、こんなことがニュースでは出てくるわけでございます。
　事実上の平等を目指していくというのがポジティブアクションだとすると、事業主の任意にゆだねられているこのポジティブアクションの規定というのは非常に実効性が乏しい。それから先ほどのパートとフルタイムの差、これが格差が非常に大きくなっていることを考えますと、事実上の改善措置というのはむしろ雇用形態の改善までも含んだ着実な改善措置というものが必要ではないかと思いますが、この辺はどのように取り組まれていかれるのでしょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　ポジティブアクションにつきましては、改正雇用機会均等法、昨年の四月一日から施行されて、この中で昇進昇格等、雇用管理のすべての段階で女性に対する差別が禁止されている、それが施行されたということを踏まえまして、自主的に企業の方々に取り組んでいただくというのが今の我が国の実態からして現実的ではないかというようなことで、改正均等法の先ほど御紹介いただいたような形の規定になっていると思っております。
　ただ、これは大変私どもとしては実質的な均等を実現するためには重要な手段といいますか施策であると位置づけてございますので、さまざまな機会、さまざまな手法を使いまして、企業の方々に自主的に一日も早く積極的にポジティブアクション、女性を採用していないところには多く採用していただく、また管理職に登用されていないところには能力開発等の措置を講じて管理職への登用を進めていただくというようなことで、施策といいますか、いろんな事業主に対する援助を行わせていただいているわけでございます。そういう形で、私どもとしては、実質的な平等というものを我が国社会経済の中に早く実現していただくということが必要と考えているところでございます。
　それから、さまざまな雇用形態という問題、これにつきましては、例えばパートタイム労働というのを今例でお挙げになっておられますけれども、パートタイム労働につきましては、労働者にとってもまた企業にとっても、それが自由に選択できる、必要に応じ適宜選択できる良好な就業機会というものにする必要があるという基本的な考え方に基づきまして、さまざまな雇用管理改善措置というものをパート労働法及びそれに基づくパート労働指針に基づきまして事業主の方に進めていただくよう事業を展開あるいは指導をさせていただいているところでございます。そういう事業を展開する中で、パート労働というものが良好な就業機会として我が国の社会経済にきっちり位置づけられるように努力をこれからも重ねてまいりたいと考えているところでございます。
○川橋幸子君　あらゆる機会をとらえて、さまざまな手法を駆使して、日本の現実に合わせて何とか事業主の方々にそうした改善措置を講じてもらうように働きかけていく。これはもちろんそうしていただきたいと思うし、そうしなければいけないと思うんですが、それだけではむしろ足りないんじゃないかという、諸外国の男女格差、あるいは諸外国における指標を見るとそのように思うわけでございます。
　これ質問には書いておきませんでしたけれども、大臣、ちょっと午後眠いかもわかりませんけれども、先日、目の覚めるようなＥＵの女性の委員、雇用担当の方、アンナさん、姓の方をちょっと忘れました。彼女に大臣もお会いになられたと思います。ディアマントプルさんとおっしゃるんでしたね、お会いになられたと思います。そして、ＥＵの中では、八〇年代以降、雇用の柔軟性、それだけではなくて安定というこの二つ、柔軟性と安定、この両立を図るような指令をさまざま各国に出してきた、日本においてもそういう努力が必要ではないかと、こんなことをおっしゃっておられました。
　特にお尋ねいたしませんので、記憶だけを呼び覚ませていただければありがたいと思うんですが、結局、規制緩和の中でもセーフティーネット、安定とか安全とか、この部分が今、日本には非常に必要な時期になっていると。
　それで、まさにこの女性の労働の問題というのは、女性だけの問題ではございませんで、労働市場の中で働く人々が生き生きと御自分の人生観に沿いまして働き方を選ぶ。その一方で、やっぱりその安定性の確保ということに意を用いなければいけない、こういう日本の労働市場、労働経済の課題が今ここにあるんではないかと思います。
　諸外国の中では、非典型労働といいましょうか非正規雇用といいましょうか、そういうものに対して均等原則あるいは時間比例原則というものをヨーロッパ大陸諸国は持つことが多いですし、イギリスにはそういうものはない、英米系にはないと言われますけれども、イギリスの場合は間接性差別の禁止、パートタイムというのは性中立的であるようでございますけれども、実社会に適用した場合にはやはり女性がつく場合が非常に多いというところから、間接性差別の禁止を持ってまいりまして、その賃金、労働条件については時間比例であることを確保すると、こんな試みがあるわけでございます。
　こういうことを考えますと、日本でもパートタイム労働というのは、今の女性だけではなく男性をも含めた労働市場の中のセーフティーネットとして法改正を急ぐべきではないか、こういう時期に来ている。パートタイム労働者の賃金、労働条件、そこの底支えをすることがむしろ消費も上昇させるでしょうし、安心感をもたらすことからいい影響を与えるんじゃないかと、このように思います。いかがでしょうか。
　男女共同参画社会基本法というものはできまして、これが労働行政には関係のない法律ではないと私は思います。雇用機会均等法があるんだからあれは後追いでできた一般的な基本法ですよということではない。むしろ、前文には、官房長官のおっしゃった言葉がそのまま前文になりまして、二十一世紀における我が国の最重要課題というふうに前文でも宣言してくださった。こういう時期でパートタイム労働法の改正を急ぐべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。まず局長に伺って、それから一言大臣に伺いたいと思います。
○政府参考人（藤井龍子君）　昨年、男女共同参画社会基本法ができましたわけでございますが、これは男女共同参画社会形成ということについての基本的な理念をうたっておるまさに基本法であると考えてございます。
　したがいまして、雇用の分野における男女共同参画というのも、この男女共同参画基本法に基づいて私どもは幅広く推進していかなければならないと考えておるわけでございまして、川橋先生先ほどおっしゃいましたように、均等法が十数年前に先にできていて後でできたのではないかと、そういう考えは全くございません。男女共同参画基本法が基本法、理念法であり、それの雇用の場における実現、それを実現する個別法といいますか、それの一つが男女雇用機会均等法であるという考えでございます。したがいまして、男女雇用機会均等法につきましても、男女共同参画基本法の理念、精神というものを十分踏まえて、その施行、周知徹底に努めてまいりたいと考えているところでございます。
　パート労働法につきましては、平成十年二月に女性少年問題審議会から「短時間労働対策の在り方について」という基本的な建議というのが出されてございます。これに基づきまして、労働条件明示等につきましては、先ごろ労働基準法を改正いたしまして、その明示の幅というものも広げさせていただいているわけでございます。それも含めまして、パート労働指針を見直しまして、新しいパート労働指針というのを昨年の四月一日から適用し、これの周知徹底、またこれに基づく指導を今力を入れておるところでございます。
　また、均衡を図る、パート労働法の第三条に、パート労働者の労働条件等については、通常労働者との均衡を考慮して決めるように努めなければいけないという条文があるわけでございますが、これに基づく措置につきましても、この建議の中で、行政として労使が自主的に取り組みやすいようもっと情報提供をやるべきであるという御指摘がございましたので、これを受けまして、ただいま研究会で情報提供に必要な報告書をまとめていただいておるという状況でございます。
　今、その研究会、最終段階を迎えて調整をいただいているというところでございますので、先ほど申し上げましたように、新しいパート労働指針の周知徹底、さらには間もなくまとまると思われますこういう研究会の報告書等々をもとにしながら、パート労働対策、一層推進をしてまいりたいと考えておるところでございます。
○川橋幸子君　大臣に最後に所信を伺いたいと思いますが、その前に今の局長の話を受けまして申し上げたいと思いますのは、ＥＵの話あるいは諸外国、先進諸国の話、先ほど申し上げました、雇用の柔軟性の一方で安定というものを大事にするということが一点。どういうふうに大事にするかといえば、パートタイマー、派遣労働等の非典型労働であっても、均等待遇原則あるいは時間比例のバランスのとれた労働条件、ここがかぎなわけでございますね。
　それで、今局長のお話ですと、平成十年二月の建議に基づいて日本でもその検討を全くやっていないわけではない、行政の情報提供という非常に弱い、よく言えばやわらかいやり方でございますけれども、労使がそれをどうやってフルタイム、パートタイマーの間の労働条件の均衡を考慮する、その物差しについて研究する会を設けてあげたということなんですね。ですけれども、十年から始まってもう二年たつんですよ。
　最終段階の詰めとおっしゃいましたけれども、ぜひ大臣、最終段階、もう待ったなし、やはりこの点についてしっかりとした手を打っていただいて、雇用の規制緩和の半面のセーフティーネットをしっかりして整えていただきたい。近々大臣の陣頭指揮でこの研究会の報告書を早くおまとめいただいて、パートタイム労働の改正に近づけていただきたいと思います。
　では、最後、大臣お願いいたします。
○国務大臣（牧野隆守君）　先ほどお答えさせていただきましたが、私は、女性が社会参加するということは本当にすばらしいことだと。これは私の確信でございまして、労働大臣就任と同時に、パートタイマーの中で女性の方が非常に多うございますし、しかも年々増加しているという現状、しかし労働条件は大丈夫なんですかと。例えば時間給という問題をもうちょっとはっきりできないんだろうか、いろんな都合で短時間しかお勤めできないんだけれども、しかし一時間当たりの給与というのは均衡という面から同じであっていいんじゃないでしょうかと。あるいは、税金との関係で百万円前後以上は余りお給与をもらっても税制上よくない、こういう点をもうちょっと改革できないかと、いろんなことを実は事務当局にお伺いいたしました。
　そこで、事務当局もよくその辺の実情は承知いたしておりまして、今局長から御説明いたしました、例えば均衡の問題については研究会をつくって、これらの問題点について検討して、近いうちに返事が出てくるという状況になっております。こういうことで実はその返事を待っておりまして、もしその中身が私が今申し上げるような気持ちから不適当なものであれば、これはもっと別の方法で解決する等の方法はないだろうか、こういうことをお願いしようと、こういうように思っている次第でありまして、いずれにしても、気持ちよく働いていただくというのは今後の日本の雇用関係で非常に大きい問題だ、こういうように考えております。
○浜四津敏子君　公明党の浜四津敏子でございます。
　初めに、中小企業対策及び雇用対策についてお伺いいたします。
　私たち公明党は、大胆な政策を実行して我が国の深刻な経済危機を乗り越えるためには政治の安定と改革のリーダーシップが必要と、こういう思いから昨年十月に連立政権に加わりました。今、与党三党結束して総力を挙げて経済新生と景気回復に取り組んでいるところであります。
　昨年十一月の第二次補正予算における大胆な経済新生対策を初め、十二年度予算案などの財政による積極的な景気下支えなどを進めることによりまして、景気は着実に回復基調に向かっていると確信しております。少なくとも一昨年来、日本の金融破綻及び経済破綻が世界恐慌の引き金を引くと深刻に危惧されていた事態はともかく回避し、また克服して、緩やかな改善への流れをつくってまいりました。
　昨日、堺屋経済企画庁長官も、景気は全体として回復基調で〇・六％は達成される可能性が高い、こう発言されております。景気回復にはあらゆる施策を総合的に進めねばなりませんが、中でも中小企業対策というのは、そこで働く多くの方々の雇用の確保という視点からも大変に大事であります。公明党が不況にあえぐ中小零細企業への金融機関の貸し渋り対策に重点的に取り組んできたのもそのためであります。
　それによりまして、信用保証協会が債務保証する中小企業安定化特別保証制度の保証枠を十兆円追加し、三十兆に拡大されました。また、取扱期間も一年間延長ということになりました。この特別保証制度の実現による効果を先般日本商工会議所が報告いたしました。それによりますと、七千件の倒産が未然に防止され、六万人の雇用の維持に役立った、大変大きな効果があったということであります。つまり、この政策は中小企業支援策及び雇用対策として大きな結果を出した、こういう報告でございます。
　この特別保証枠十兆円の追加について、ばらまきだという批判がありますが、この保証枠十兆円の追加措置の政策効果について、また日本商工会議所の先ほどの報告について、どうお考えになり、またどう評価されるでしょうか。
　中小企業庁長官及び労働省としての評価をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（岩田満泰君）　特別保証制度でございますが、一昨年来の未曾有の信用収縮に対する臨時異例の措置といたしまして創設された制度でございます。
　制度発足から三月十日までの段階で、保証承諾の実績が百十九万件、二十兆二千億円という大変多くの中小企業の方々に御利用をいただいております。日本商工会議所が発表いたしました調査にもございますように、これによりまして倒産の回避、あるいはその結果として雇用の維持というような役割を果たしたと存じております。
　加えまして、本制度は、中小企業の資金需要に対しまして財政資金を効率的に活用して多額の信用創造を図るという政策にもなっております。その意味で、政策の実効性あるいは効率性という意味におきまして、セーフティーネットとしての役割を十全に果たしてきたのではないかと思います。
　また、今お触れになりましたように、平成十二年度末までこの制度を一年間延長いたしたわけでございますが、さきの臨時国会におきまして補正予算が通過をし、その財政的な措置もされました結果、これは現実に動き出しております。既に、ただいま申し上げましたように、二月末をもちまして前段階の二十兆円の枠を消化いたしましたので、現在は新たに追加をいたしました十兆円の枠が順次中小企業者によって活用されている、こういう状態であると存じております。
○政務次官（長勢甚遠君）　中小企業金融安定化特別保証制度の趣旨、また中小企業対策としての位置づけは、今中小企業庁の方から御答弁のあったとおりでございます。
　今、中小零細企業には大変未曾有の危機にあるわけでございまして、その経営が安定をするというか倒産を免れるということは当然雇用の安定に役立つわけでございまして、そういう意味で、私どもとしても極めて必要な政策であると考えております。特に中小零細企業、今、産業構造が変わる、企業組織も変わる中で、運転資金等の不足等から大変な事情にあるわけで、そのことがそこにお勤めの方々の不安につながっておるわけでございます。ぜひ、この制度が活用されて雇用の下支え効果を十分に発揮するように期待をするものでございます。
○浜四津敏子君　次に、新卒者の就職の見通しと男女雇用機会均等法についてお伺いいたします。
　男女雇用機会均等法第四条に基づく男女雇用機会均等対策基本方針がことし六月を目途に策定されることになっております。
　一九八六年に男女雇用機会均等法が施行されて以来、女性の職場進出は確実に進んでまいりました。数字を見る限りではそれなりの成果を上げておりますが、しかし、必ずしも実態は順調ではないと私は思います。全国を回りましてさまざまな方からお話を聞く機会がありますが、その実情は大変厳しいものがあります。
　また、先日はテレビである企業の新卒予定者の就職説明会の様子が放映されておりました。担当の方が、当社では短大生は採用対象にしていませんと、こうアナウンスいたしまして、該当する女子短大生が退席する様子が映されておりました。短大卒というだけでこの若い女性たちが門前払いにされていた、それを見まして本当にかわいそうな思いがいたしました。近年の不況の影響もありまして、特に女性は男性よりも厳しい状況にあります。
　大臣も、これら新卒者の大変に厳しい就職状況につきましては御苦労されておられることとは思いますけれども、この年度末における最終的な就職決定の見通し、どのように見ておられるのか、これは政務次官にお伺いいたします。
○政務次官（長勢甚遠君）　今年三月卒業予定の方々の就職内定状況は大変厳しいということは我々も極めて深刻なものとして受けとめてまいりました。
　年末からことしにかけまして、我々も最大限の努力を払わなければならないということで、例年以上に、この一、二月は急ピッチで内定が進んだというふうに成果があったと思っておりますけれども、それでもなお、二月一日現在では大学新卒者については八割程度、短大新卒者については六割程度、高校新卒者については八割ということでございまして、年末に比べまして昨年との格差は相当縮まった段階ではございますが、まだ大変厳しい状況でございます。最終的に例年どおり九割以上の内定率の達成を目指してさらに努力をしたいと思っております。
　このために、従来、求人開拓なり面接会の開催等々、例年にも増して何倍もの数をこなしてまいりましたし、また高校生に対するパソコン講習等の就職がしやすいような援助も行ってまいったところでございます。
　この後、大車輪をかけて頑張ってまいりますが、なお未就職の方が四月を越えて出るということも想定されますが、その場合には、その方々が職業能力を身につけて早く就職に結びつくように講習等の枠も予算上確保いたしまして努力をしてまいりたい、このように思っております。