○参考人（伊藤さゆり君）　ニッセイ基礎研究所の伊藤と申します。よろしくお願いいたします。
　私の方からは、少子高齢化で日本に先行してまいりました欧州において労働市場改革という観点からどのような対応が取られてきたのか、そしてその成果と課題から我が国にはどのようなインプリケーションが得られるのかという内容についてお話をさせていただきたいと思います。（資料映写）
　まず初めに、非常に簡単ではあるんですが、ＥＵでは労働市場の改革というのを、九七年以降、経済通貨政策ですとか農業政策と同じような共通政策という位置付けで進めるようになっておりますので、その枠組みについて簡単に御紹介してまいりたいと思います。
　そもそもなぜ共通政策として始めるようになったのか、着手するようになったのかということなんですが、こちらでお示ししておりますような共通の課題に多くの国が直面したからということです。七〇年代以降、経済停滞と大量失業、そして社会保障負担増大という問題があって、八〇年代を通じてこれへの対策がなされたわけなんですが、なかなか芳しい成果が出なかったということ。それから、関税同盟に始まりまして、八〇年代には市場統合、九〇年代には単一通貨を導入するというまでに欧州の経済の統合というのが深まったわけなんですが、それに対応してやはり労働市場においても制度面での対応が必要になったということ、そしてやはり少子高齢化、ＥＵの場合では全体で労働力人口が減少に転じるのが二〇一一年になるんですが、これがいよいよ現実のものとして迫ってきたというようなことがあるわけです。
　実際の雇用政策の運営というのは、こういった形でＥＵの行政機構である欧州委員会が全体の指針と言われるようなものを公表する、それを受けて加盟各国が自分たちの事情に合った行動計画というのを作成して、年央にそれを各国首脳レベルで相互に承認するような仕組みになる。その行動の結果なんですが、年末の時点で評価を加えて、翌年の初めにまた新たな雇用指針を作るという流れになってきています。
　具体的な目標ということで掲げられているものなんですが、現在、ＥＵでは二〇〇〇年から十か年計画ということでリスボン戦略というものを推し進めています。これは、こちらでお示ししているとおり、世界で最も競争力があり、かつ力強い知識基盤経済社会の構築ということで、かなりアメリカのＩＴ化を原動力とする高成長を意識したものではあるんですが、その一方で雇用というのを非常に重視しているという欧州的な特徴も残しています。
　具体的な数値目標というのも、こちらにスライドでお示ししておりますように定められておりまして、二〇〇〇年から約十か年間の間に生産年齢人口の就業率を七〇％、女性の就業率を六〇％、そして高齢者の就業率を五〇％まで高めていこうというようなものになっております。ここで、就業率というものを重視しているところに一つヨーロッパ的な特徴があります。
　というのは、こちら、日本でよく見ております労働力率なんですが、これはまあ労働力人口を対象にするということになりますので失業者も含まれてしまう。ただ、ヨーロッパの場合には、いわゆる構造的な失業問題というのが七〇年代からの悩みになっておりましたので、やはりこれが含まれてしまうことは望ましくないということです。では逆に、失業にターゲットを当てることが望ましいのかというと、七〇年代、八〇年代の失業解消のための政策というのがこの失業者の非労働力人口化、具体的には早期退職であったり病欠ということで失業給付を受けたりして、それが長期化する人を増やしてしまったという反省から、とにかく非労働力人口化している人も含めて就業者の中に取り込もうというようなことがこの政策の理念にあります。
　このためには、この非労働力人口化してしまっている人の就業意欲を低めてしまっているような環境的な要因というのを除去するというようなことが非常に重要なポイントになってきますし、こうやって就業者をより増やしていくことによって経済成長の成果を共有しようというような点が非常に大きな枠組み、目標の一つとなっているところが特徴と申し上げられると思います。
　こうした結果として、ＥＵの労働市場がどのように変わったということなんですが、共通雇用政策の開始が九七年、それからリスボン戦略の導入というのが二〇〇〇年ということになるんですが、先ほどごらんいただきました三つの就業率の目標については緩やかながら上昇しているということになりますので、これは一定の成果を収めていると申し上げられる状況です。
　そして、この間、じゃ、欧州の労働市場で何が変わったのかということなんですが、大きく構造的に変わっている要因というのは、一つは、日本においてもそうなんですが、パートタイムあるいは有期雇用者という、有期雇用契約という形での就業者、いわゆる非正規雇用が広がったということです。それからもう一つは、サービス業の就業者の比率というのがやはり大きく上昇したということでございまして、この間の就業率の引上げというのは、一つは就業形態の多様化によって、もう一つはサービス業の雇用拡大によって実現したと申し上げることができると思います。
　ただ、このように時系列で見る、ＥＵの動きということで見ると改善してきた就業率なんですが、なお努力の余地を実は大きく残しているということも現実です。先ほどお示ししたリスボン・ストックホルム・ターゲット、そしてこちらがＥＵ十五か国のベースで見ました就業率の直近の数字ということになるんですが、二〇〇五年がちょうど十か年計画の間の年で、中間のレビューが行われたんですが、まだまだ努力の余地を残しているというのが評価でした。
　それから、日本やアメリカとの比較で見ましても、全体の就業率はもとより、女性の就業率も、高齢者の就業率についても最も低いという状況が続いているわけです。女性については、日本の就業率も余り高いとは言えないわけなんですが、それを更に下回るという状況にある上に、高齢者につきましては四二・五％ということで、日本やアメリカに対してもかなり大きく引き離されている。実は、これは八〇年代に早期退職というのが一つ慣行として定着してしまったことの名残なんですが、この高齢者の就業という部分にも、実はヨーロッパの高齢化対策という点では大きな課題を残しているということになるわけです。
　ただ、ここまではＥＵ全体としてこうであるというお話を申し上げたんですが、実はＥＵの中でも、先ほど香西先生のお話などでも出てまいりましたけれど、その労働市場の在り方というのはかなり多様であるという現実もあります。
　というのは、八〇年代に実はＥＵの市場というのは労働力の移動も自由化されておりまして、本来であれば統合労働市場というのが成立していてもおかしくはないんですが、実際のところに、社会保障制度や資格制度といった制度的な側面からの統一というのが妨げになっているということもありますし、もっと深いレベルで言語、文化の障壁なども存在しますので、実際のところ労働市場はそれぞれかなり分断された状態にある。その結果として、北ヨーロッパから南ヨーロッパまでかなり多様な労働市場の伝統的な形態が残っているということがあります。
　加えまして、経済成長率、ＥＵの中でもかなり所得水準の格差などもございまして、成長のスピードも違っている。そして、共通の理念を抱えているとはいっても、具体的に取られている雇用政策の中身というのも違いますので、その結果として出てくる就業率の状況、あるいはその改善状況というのは、かなりのばらつきがあるというのが現実なんです。
　こちらにお示しさせていただいたのは、縦軸がいわゆる全体の就業率ということになります。そして横軸は、やや長い時系列で見たいということで、十年ほどの間、この就業率がどの程度変化したのかということをお示しさせていただきました。
　実は、ＥＵの十五か国の中でも既に二〇一〇年の目標の水準を超えている国というのがデンマーク、スウェーデン、イギリス、オランダと四か国あるのが実態です。それから、フィンランド、アイルランドといったような国々では、ほかの国よりもかなり早いスピードで就業率の改善を進めた結果として、目標がかなり近づいている。その一方で、六〇％を割り込むような水準にいる国や、改善がほとんど見られない国というのもあるわけです。
　この就業率についてなんですが、そもそも大きな違いの要因となっているのは、やはり男女間の役割分担がどうなっているのかというところにあるようです。
　こちらには、縦に先ほどと同じ就業率を示しているんですが、横には男女間の就業率の格差というのを示しております。ということで、この右の方に参りますと、男性の就業率の方が女性の就業率よりもかなり高い状態、言わば伝統的な役割分担が色濃く残っている形態ということになりますし、格差が小さい国、まあ男女間の平等がかなり進んでいる国と申し上げられると思います。やはり、その就業率との関係というのは負の相関関係、男女間の格差が大きい場合、役割分担が仕事と家庭という形になっている場合には就業率も低いし、逆に、共同で参画するような形になっている場合にはこれも高いというような形で、それがばらつきの一つの大きな要因になっているということが分かります。
　それから、先ほどワークシェアリング、言わば就業形態の多様化というのが一つヨーロッパの市場で起こった構造変化ですと申し上げたんですが、その点についても実は浸透の度合い、あるいはどうやってそれを進めたのかという点はヨーロッパの国々の中でもかなりの違いがあります。
　このワークシェアリングで最も成功を収めたモデルとして言われているのがオランダになります。オランダの場合ですと、これはＯＥＣＤの統計になるんですが、パートタイムの就業者の比率が三五％、それからＥＵ十五か国にアメリカ、日本もこちらに含めて書かせていただいておりますけれど、いわゆる労働時間という点でも、平均で見ますと最も低いのがオランダであるということです。
　これを進めたのが何であるかということなんですが、これはパートタイム化を、先ほど小峰先生の提言でも出ておりました、いわゆるフルタイムとパートタイムの処遇の均等化ということを徹底することによって自発的なパートタイム化を促進したことの結果ということが申し上げられるわけです。
　それに続くパートタイム比率が高い国というのが実はイギリスになるんですが、イギリスの場合はオランダとは異なりまして、政策的にこれを推進しようという意図ではなくて、逆に非常に自由な、規制の少ない労働市場を形成した、構築した結果としてこういった外部労働市場が発達する形でパートタイム比率が高まったということでもあります。ただ、一方でパートタイマーと正社員との役割分担のようなものがかなりできているということで、正社員の方はかなり長時間の労働を強いられている側面もある、ある意味日本と似ているのかもしれないんですが、そういう状況もあるということで、全体としての平均労働時間というのは実は長いということが言えるわけです。
　労働時間の短さということで見ると、オランダに次ぐのがドイツとフランスということなんですが、それぞれこの二つも時短という形でワークシェアリングを進めたことがこの結果、背景にあります。ただ、そのドイツ、フランスのワークシェアリングなんですけれど、これはかなりの程度、実は労働の維持あるいは創出ということを意識したものではあったんですが、残念ながら、この両国ともにその目的というものは必ずしも十分達成できてないという側面があります。
　ただ、その反面で、フランスの場合、この雇用創出プラス仕事と家庭の両立支援ということをもう一本の柱として立てたんですが、この点については、この後お話し申し上げるとおり、かなり十分な成果を収めたと言えるような状況にあるということです。
　少子高齢化への対応ということを考えた場合、女性の就業率の上昇と出生率の向上というのが同時に実現しなければいけないわけなんですが、それで成功を収めたヨーロッパの国々、先ほど香西先生のお話にも出てまいりましたが、スウェーデン、デンマーク、フィンランドといった北欧の国々、オランダ、イギリスなどが挙げられます。
　これは縦軸に女性の就業率、こちらの方に合計特殊出生率が出ておりますので、その点から相対的にＥＵの中で就業と特殊出生率の、高めの出生率の維持というのを図った国がこれらの国々と言えるわけです。それプラス、フランスについてもやはり女性の就業率という観点ではこちらには届かないわけなんですが、ＥＵで二番目の出生率を上げているという点でやはり注目に値する国と申し上げることができると思います。
　具体的に、じゃこれらの国々がどういった政策を推進したのかということがこの後のお話になるわけなんですが、まずスウェーデンとフランスについて、この両国は家族政策という形で包括的な支援の枠組みを構築しているということが特筆すべき点ではないかと思います。
　ただ、スウェーデンの場合には、どちらかというと、出生率を引き上げる、女性の就業率を引き上げるというよりは、そもそもの国家の理念である男女間の平等という部分、これを追求する、あるいは児童の福祉という理念を追求した結果として、こういった手厚い育児休業手当あるいは経済支援そして保育サービスの充実というようなことで、女性が仕事をしながら子供を育てるということが当然、前提であるという仕組みが成り立っているということになるわけです。
　フランスの場合、先ほど軽く触れさせていただきましたが、実は労働市場の状況というのは必ずしも良好ではありません。失業率の水準も、ＥＵの域内でもかなり高い水準にありますし、女性の就業率も必ずしも高くはないんですが、そういった雇用・所得面での不安がある中にあって相対的に高い出生率を実現できる背景というのは、フランス政府がかなり明確なメッセージとして、女性の就業率の向上そして出生率の向上は両立可能であるというメッセージを打ち出して、育児休暇あるいは経済支援といったような辺りを非常に積極的に拡充してきているというようなことがあると思います。保育サービスについては、保育所自体は余り十分な整備が進んでいないということなんですが、認定保育ママというような制度を設けて、これをサポートするような仕組みになっているということになっています。
　次に、オランダ、イギリス、そして比較のためにドイツということでごらんいただきたいと思います。
　これらの三か国については、先ほど、二か国ほど明確な家族政策を打ち出しているということではないんですけれど、ワークシェアリング、オランダの場合は、相対的にはこの休暇あるいは支援という部分は手厚くはないんですが、やはりワークシェアリングということで労働市場、労働の選択肢の幅が広いということが非常に貢献をしているようです。イギリスの場合は、相対的に手厚い手当等に加えまして、やはり外部労働市場の発達によって経済の状態が非常にイギリスの場合良かったということもあるんですが、企業の方も、優秀な人材を確保するという観点からこういった女性の仕事と家庭の両立支援に積極的に取り組んだというようなこともあって、やはり比較的高い出生率を実現する、女性の就業率と出生率の向上というのを実現しているということのようです。
　翻ってドイツなんですが、先ほどもお話に出ておりましたとおり、育児の休暇あるいは経済支援といったような辺りはかなり手厚いということではあるんですが、一つ大きな問題になっているのは、経済の状態が、停滞がこの十年余り続いてきたということですし、プラス、やはり育児は家庭で行うものというような社会的な通念というのが非常に根強くて、例えば三歳まで両親休暇を取って育児を、休暇を取って、それで育児を行ったとしても、その後じゃどうするのかという段になったときに、保育サービス、保育所の設備が不十分であって、実際に仕事と家庭の両立ということが難しくなってしまう、育児との両立は難しくなってしまうというような制度面での言わば不突合というんでしょうか、整合性の問題というものもあるようです。
　また、もう一つのテーマである高齢者の就業促進という点でも、高齢者の就業率あるいは改善の幅ということではばらつきがあって、やはりモデルとなってくるのは北欧あるいはオランダ、イギリスといったようなところになります。
　実は、高齢者の就業促進の場合、ＥＵでは、冒頭お話し申し上げましたとおり、一つ早期退職の慣行というようなものがございましたので、これをいかに見直していくかというようなところが実は政策面で大きなポイントになったということで、スウェーデンの場合には、九九年に行われた年金改革によって、年金の給付年齢自体六十五歳からということになったわけなんですけれど、従来六十五歳であったものが六十一歳から受給可能であると。ただ、これは選択が可能であって、仮に就業を継続して年金の受給を見送った場合には、その分後に受給を開始したときに加算されるというようなことで、様々な退職、労働市場からの退出に関する様々なタイミングなどの選択が可能になった仕組みになっているということです。
　プラスもう一つ、早期退職の制度の見直しが大きく高齢者の雇用促進に貢献したのがオランダの場合でして、オランダの場合は、早期退職年金あるいは就業不能手当、失業保険といったようなものが早期退職のルートになっていた、これを見直したということになります。実は、先ほど男女間のワークシェアリングという点ではモデルとしてお話し申し上げたオランダなんですが、実は世代間のワークシェアリングはこういう妨げがあって十分進んでいなかった。政治的には非常にもめた問題ではあったんですが、これが何とか実現に向けて動いたということで、高齢者の雇用の状況というのも大きく変わりつつあるということです。
　そのほかに、こちらにお示ししているように、高齢者の就業ということで、生涯教育、あるいはまだ職場に根強い偏見をいかに除去するかというようなことでキャンペーンを行ってみる、あるいは改善に政労使で協調的に取り組む、あるいは労働市場の仲介機能を高齢者に特化、ある意味特別に必要とされるノウハウを指導するといったようなことで、様々ないわゆる積極的な雇用政策というものが取られています。
　ＥＵの場合、そもそも失業給付の水準、これ縦に見ますと、受動的雇用政策、これは失業保険給付ですとか早期退職といった手当にどのぐらいＧＤＰ比で見て拠出しているかと。逆に、今申し上げたような教育訓練ですとか助成金といったような積極的雇用政策のためにどのぐらいの公的支出をしているかというグラフでして、日本、アメリカのこの位置に対してほかの国々、ヨーロッパの国々というのは基本的に非常に手厚い支出が行われているわけなんですが、高齢者の雇用に関するこれらの積極的な雇用政策、包括的な形で推進したフィンランドの場合にはかなり効果を上げたというような評価がある反面、イギリスなどでは余り効果を上げなかった、キャンペーンなどは無駄であったというような評価もあるようで、この辺りはまだどういった仕組みが一番最も有効なのかという結論は出ていないといったようなことが申し上げられると思います。
　それでは、こういった経験から日本に対して何が言えるのかということなんですが、ワークシェアリングの意義、ライフスタイル、価値観、体力等に応じた就業形態の選択肢が多様化するというようなことで、現在、雇用の問題、非常に日本で少子高齢化のそもそもの根源にあるという小峰先生のお話でしたが、私もそれに基本的に同感でございまして、やはりこういった就業形態の選択肢の多様化、その中でより良い仕事と家庭のバランスというのを追求できるような社会になっていけばこの問題は解消に向かうというようなことではあると思います。
　ただ、現実のところは、やはり就業形態の選択に伴う不利益というのが現実に発生してしまうし、女性の育児、家事の負担が集中しているという問題もあると。それから、企業の側からすれば、ワークシェアリングということで非正規雇用を雇うことによって現在の処遇の格差がある状況ではコストの削減につながると。このメリットは明らかなわけなんですが、例えば正社員の多様な就業を認めていって、それで果たして、理屈としては、人材の確保あるいは定着率、優秀な人材を確保して定着率を上げて就業意欲の向上を通じて競争力が強化されるとは言うんだけれども、本当にそうなるんだろうかという不安も根強いといったようなことではないかと思います。
　ですので、この辺りの問題を一つ一つ解決していかなければいけないということで、全体として何が必要かということなんですが、やはり大きな枠組みでいえば、先ほど小峰先生のお話にもありましたが、就業形態の選択によって不利益が生じない制度環境、処遇の均等化というようなものはやはり徹底して推進していかなければいけないということだと思いますし、関連制度の一体的な見直しということで、先ほどオランダの例で、早期退職制度が高齢者の雇用を推進しようと思っても妨げる制度として存在していたというお話を申し上げたんですが、この辺り、全体の政策の整合性、一方でアクセルを踏んで一方でブレーキを踏むというような形になっていないかと。それから、ドイツの保育所の不足の問題が大きな妨げになってしまっているように、そういった制度間の連携、全体のバランスが悪くて実効性を妨げるような形になっていないかというようなところも重要かと思います。
　そして、現実に職場環境の改善というものがなかなか制度はできても実際に使えないという状況になっているわけですから、ここの部分の指導、あるいはインセンティブを拡充していく、効果的な方法で拡充していくということもやはり必要とされる問題だと思います。
　先ほど関連制度の一体性的な見直しということで申し上げたんですが、女性就業率と出生率の向上という点から申し上げますと、やはり働き方の見直しの部分というのが非常に大きい、仕事と家庭の両立というのが前提である、大前提であるというような形での制度の整備が社会に浸透していくような方向で進んでいくことがやはり必要であると思います。
　高齢者の就業に関しては、ちょうど日本では年金制度改革、年金の支給年齢の段階的な引上げというのが始まって、それと併せて継続雇用の制度も義務化、六十五歳までの継続雇用が義務付けられるというようなタイミングにもあるわけでして、この高齢者の問題については、早期退職という慣行が根付いてしまったヨーロッパよりもはるかに高い高齢者の就業率、そして就業意欲も高いということで、アドバンテージにある日本がこういった継続雇用の制度というのをいかに定着させていけるのかということは、逆に大いに注目されるポイントではないかと思っております。
　以上でございます。どうもありがとうございました。