Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（竹下義樹君）　日本盲人会連合の竹下といいます。
　本日は、こういう意見を述べる機会をいただき、ありがとうございます。
　まず最初に、お礼を申し上げたいのは、今年の二月、三月に人事院において障害者の選考採用試験を実施していただいたことにお礼を申し上げます。
　その中で、障害者が七百五十四人合格したそうですけれども、その中に点字使用者二名を含む四十三名の視覚障害者が合格したそうです。この数が少ないと見るか多いと見るかはともかく、今後はこの視覚障害者たちが自分の能力を十分に発揮して公務員として活躍していただくことを願っておりますし、そのための環境づくり、合理的配慮を是非ともお願いしたいと思っております。
　また、この選考採用試験は二〇一九年度も実施されるということになりましたけれども、これは去年発生した水増し問題の言わば代償であるとか恩恵的なもので終わっては絶対ならないと思います。この制度が障害者の働く場を拡大する、その機会を保障するという観点から、恒久的な制度として今後実施されることを強くお願いしたいと思っております。
　次に、今日、私たちの方から配付させていただいた資料について一言触れさせていただきます。
　今日、二つの資料を配付させていただきました。一つは「みる見る診る」という題の冊子と、もう一つは「企業の人事担当者、管理者の皆さまへ」という冊子を配付させていただきました。この内容を説明する時間はございませんが、視覚障害、全盲であろうが弱視であろうが、そうした視覚障害の人たちに対する御理解をいただくためには極めて分かりやすくて有用な資料だと思いますので、是非御覧いただきたいと思っております。
　次に、今回の改正法について触れさせていただきます。
　障害者雇用促進法の六条には国の責務が規定され、そして、七条には障害者雇用対策基本方針の規定がございました。今回、さらに、七条の二以下において障害者活躍推進計画に関する規定が追加されました。この追加規定は大事な規定だというふうに受け止めております。
　ただ、この規定を今後作るに当たって、是非お願いしたいことがあります。まず、そうした計画を作る際には、障害者団体の参画、あるいは現に就労している障害者の皆さんの意見を反映したものとなることを強くお願いしたいと思っております。また、昨年厚生労働省に設置されております、国の行政機関における障害者雇用の推進に向けた専門会議というものが設置されていると思いますけれども、この専門家会議を是非とも、活用と言ったら怒られるんでしょうか、生かしていただくことをお願いしたいと思っております。
　また、私たちにとって、職場において十分に能力を発揮するためには、一にも二にも合理的配慮が必要だと思っております。障害者がその能力を十分に発揮するためには、その障害の特性に応じた配慮というものが不可欠でございます。視覚障害者の場合でいえば、補助機器の活用あるいは職場介助者の援助、そうしたものが視覚障害を持ちながらも能力を十分に発揮するための環境づくりとして不可欠でございます。
　また、障害者の人たちの今回採用された御意見をお聞きしておりますと、いざ働き始めると、残念ながら視覚障害に対する理解を得るのに非常に苦慮しているということが分かりました。そうした人たちの意見を聞いておりますと、是非とも視覚障害に精通したジョブコーチの配置が必要だということを強く訴えておられました。
　最後に、三つのことについて触れさせていただきます。
　一つは、今回の改正には直結していないのでありますけれども、障害者の雇用を進めるためには、是非、障害者雇用促進法に定められている除外規定の問題であります。この除外率の制度は、残念ながら障害者の雇用を言わば広げるのに邪魔になっていると言っても過言ではありません。今後、この除外率制度をいかにしてなくしていくかということは職場における合理的配慮と併せて考えることが不可欠であるとともに、この除外率制度をなくしていくことこそが障害者の雇用を拡大することに結び付くと思っております。
　また、これも今回の雇用とは直結しませんけれども、民間企業において働いている障害者の実態というものが今日の資料でも配付されているわけでありますけれども、残念ながら、その統計では、障害の部位別、視覚障害などのそういう障害者の雇用数は見えてこないわけであります。今後の障害者雇用行政を推進する上で、是非こうした実態が十分に分かる資料作りをお願いしたいと思っております。
　最後に、雇用と自営に重なる部分ではございますが、私たちの障害者のほとんどははり、きゅう、マッサージという職業に従事しております。この分野で保険取扱いが今拡大しようとしているわけですが、その場合に、晴眼者に比べると事務取扱で非常に不利な状況に置かれます。そうした環境を改善するための支援も併せてお願いし、私の発言を終わらせていただきます。
　どうもありがとうございました。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　次に、石野参考人にお願いいたします。石野参考人。
○参考人（石野富志三郎君）（手話通訳）　おはようございます。全日本ろうあ連盟の理事長の石野でございます。
　本日は、聞こえない者を代表して意見を述べる機会をいただき、大変うれしく思っております。
　まず、改正法案について意見を述べさせていただく前に、障害者の雇用政策は、厚生労働省労働政策審議会、この障害者雇用分科会で主に話し合われておりますが、身体、肢体不自由あるいは視覚障害の団体の委員はいらっしゃいますが、聴覚障害者当事者の委員がおらず、これは常々お願いをしているところではございますが、バランスよく身体障害者の意見を吸い上げていただくためには、聴覚障害者の当事者団体からも是非とも委員として加えていただきたく、貴委員会からも後押しをしていただけますようお願いいたします。
　次に、皆様のお手元に資料をお配りをしております。
　一つ目が、地方自治体における聴覚障害のある職員の雇用等に関する実態調査報告書です。これは、社会福祉法人全国手話研修センターと聴覚に障害のある公務員の全国組織であります日本聴覚障害公務員会が共同で、二〇一六年八月から全国の地方自治体を対象にアンケート、訪問調査などを行ったものでございます。
　聞こえない立場では情報保障が不可欠ですが、報告書によれば、一対一の会話でなく、会議や研修時に情報保障がなされていないというふうに半数以上の回答者から声が寄せられています。これは民間にも共通する課題でありまして、管理者の配慮欠如によりチーム作業における聴覚障害当事者の能力発揮が妨げられている例ではないでしょうか。
　二冊目が、聴覚障害者の雇用や職場定着を目的として、そのノウハウを分かりやすくコミックにしたものです。さっきの報告書とともに、お時間のあるときにお目通しいただけますようお願いいたします。
　さて、今回内閣に提出されています障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案についてですが、昨年の国家公務員の障害者雇用の水増し問題発覚以来、国会及び行政では障害当事者の意見を聞きながら迅速な対応をしていただいていることは重々承知をしております。基本的には、今回の改正案に対しては評価をしております。国や地方自治体が自ら様々な対策を義務付け、透明性のある内容を目指しているということは大きな前進というふうに受け止めております。
　あえて申し上げるとしたら、近い将来、民間もこの仕組みを適用することで障害者にとっての働きがいのある職場環境につないでいただけたらと願ってやみません。
　それでは、配慮いただきたい点を述べさせていただきます。
　一つ目が、国や地方自治体において義務付けになっておりますが、その雇用においては大きな割合を占める民間において、障害者雇用推進の選任が引き続き努力義務となったままです。これは、障害者雇用の促進をするものです。積極的に民間でも障害者が採用されるよう改善いただければと思っております。
　二つ目に、短時間の特例給付金制度の新設について。現在も働ける場や時間が制限されてしまう聴覚障害者以外にも、他の制度を併せ持つ、また重複聴覚障害者の職場拡大のきっかけになってほしいと思います。
　次に、三番目、中小事業主に対する認定制度の創設です。民間企業の多くを占める中小事業主の中には障害者雇用に積極的なところもあり、その中には聴覚障害も含まれると考えられます。手話通訳や要約筆記などの合理的配慮の提供による好事例を紹介し、聴覚障害の職場拡大に生かしてほしいと思っております。
　四番目、次に、現在の聴覚障害者の就労に関する問題を幾つか述べます。
　公的な就労の情報保障制度としては、ハローワークに設置されている手話協力員制度、高齢・障害・求職者雇用支援機構による手話通訳担当者の委嘱助成金という制度があります。
　手話協力員は、聴覚障害者の求職相談、職場定着指導までのハローワーク職員の手話通訳を担いますが、手話通訳という高い専門性、知識が必要とされるにもかかわらず、交通費なし、実働時間一時間二千九百五十円、移動時間も含まれないという現状で、その時給は十年間も据え置かれたままになっております。
　事業主へ一部補助する手話通訳担当者委嘱助成金で職場へ手話通訳を派遣することができますが、実際の活用例は少なく、また、十年の期限があるなど課題が多く、使い勝手の悪い制度となっています。
　以上のように、現制度では不十分であり、聴覚障害者が障害のない人と同様に職場で能力を最大限発揮できない一因となっております。
　また、我が国では、障害者基本法で手話は言語であると規定しておりますが、手話通訳者の待遇が悪く、通訳が不足しているため、聴覚障害者の環境が十分整わずに、社会的な地位向上につながらない要因になっていると思います。
　私、六年前にイギリスに視察に参りました。目的は、情報コミュニケーションに関しての調査でございました。イギリスの場合は、一九九四年、新しい法律ができました。手話通訳電話リレーサービスの整備、備品購入等の費用を負担する制度があります。これは、民間事業主に対する手厚い財政支援となっております。合理的配慮の提供につながっております。また、フィンランド、ノルウェーでは、国の行政機関も含めて障害者雇用を積極的に、今の制度で、新しい、ほかにも同じように制度が諸外国では整っております。
　五つ目に、周知徹底について。合理的配慮の提供の環境のないまま、自助努力では解決し切れないコミュニケーションに苦悩する聴覚障害公務員がいるのが現状です。今回の改正障害者雇用促進では必ず周知徹底され、聴覚障害者が働きやすい環境整備をされますようお願いいたします。
　就労場面に限らず、他の場面でも課題は共通しており、合理的配慮の全面的な法的義務化による量的な促進だけではなく、国、行政による財政支援や意識啓発、合理配慮提供に関わる支援者の専門性の向上を通じた、全方位的な合理的配慮の質的な向上を図っていただけますようお願いをいたします。
　もう一つ。聴覚障害者の公務員の方で、試験を受けられて、幾つかの試験を合格され、そしてある省に入職ができました。その公務員の方の例です。聞こえにくい方で、悩みを持っているということでお話をいただきました。全文は御紹介できないんですけれども、かいつまんで御紹介いたします。
　三十歳頃まで仕事は順調に進められていました。係長まで昇進をし、いろいろと理由があって降格になってしまいました。その後、仕事が与えられずに精神的にも悩み苦しみ、結局、公務員を辞めてしまったという方です。そういった方のお手紙をいただきました。またお時間があれば、御紹介させていただきたいと思います。
　以上です。ありがとうございました。
○委員長（石田昌宏君）　ありがとうございました。
　次に、斎藤参考人にお願いいたします。斎藤参考人。
○馬場成志君　自由民主党の馬場成志です。
　本日は、参考人の先生方には本当にお忙しい中御意見を賜りまして、誠にありがとうございます。
　時間は十分でございますので、早速質問をさせていただきたいと存じます。
　まず、阿部会長、竹下会長、石野理事長にお尋ねをしたいというふうに思います。
　今回、法定雇用率達成のために短期間で多くの方を雇用するということになりました。公務部門において雇用に際して、送り出す側であるお三方から、特に留意すべき点、今もお話あったというふうに思いますが、短期間で多くの皆様方を採用するというようなことの中での特に留意点があればお尋ねしたいというふうに思います。
○参考人（阿部一彦君）　どうもありがとうございました。
　思いますに、本人の継続して働く意欲ということがとても大事だと思います。これにつきましては、相談できるところ、もちろんでございますけれども、職場の上司、同僚の理解ということでございますので、願わくば、働き始めたときに意見交換を、定期的に意見交換をして、御本人を理解していただくことがとても大事だと思います。
　また、障害があれば困っていること、不便なこともあるのも確かでございますけれども、それをどのように解決に導くかというようなことについて話すること、それは多分、その一人一人の目標とすること、そしてその評価にもつながると思いますので、上司、同僚との定期的な意見交換をして、その力、持てる力を発揮するような配慮が必要なのだと考えています。
　以上です。ありがとうございました。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。日盲連の竹下です。
　今、馬場先生の御指摘、非常に有り難いと思っております。
　視覚障害者の今回の合格者の方十数名に集まっていただいて、意見交換をしました。その中で出たことから二つだけ申し上げたいのは、一つは、その当の障害者自身が、自分が仕事をする上でどういう配慮を要求していいのか、お願いしていいのか分からない部分があるそうです。そういう場合に、そういう視覚障害の就労の専門家と言っていいんでしょうか、そういう第三者の機関の人たちを交えた合理的配慮の問題、職場環境の改善の問題を話し合う機会を持っていただくことを一つお願いしたいと思っております。
　もう一点は、そうした人たちが、言わば新しい職場に入ったわけですから、当然人間関係をつくる上でも非常に苦慮しておられると思います。視覚障害者の合格者を見ていると、どちらかというと年齢的には高い方も多うございました。そういう中で、これまでの職場から移った中で、人間関係あるいは職場での視覚障害に対する理解も含めた横のつながりというものをつくることを大事にしておられると思いますので、そうした職場での孤立が生まれないような環境づくりということを是非お願いしたいと思います。
　以上でございます。
○参考人（石野富志三郎君）（手話通訳）　石野です。
　今の御質問についてですけれども、二つの問題があると思います。
　一つ目は、先ほど意見の中でも述べましたように、障害者を雇用した場合、助成金制度があります。その中に手話通訳委嘱の制度がありますけれども、平成二十九年度の実績を見ますと百四十六件、全国で百四十六件と非常に少ない数字です。特に、西日本はゼロという状態になっています。なぜか分かりませんけれども、近畿の方はゼロというふうになっています。
　ある会社の人事担当者の話を聞いたことがありますが、手続が非常に複雑で煩雑で面倒、ですので活用したくないという本音をおっしゃったことがありました。そういった考え方を持っている企業も多いのではないかと思います。ですので、聴覚障害者としては、職場の研修では必ず手話通訳が必要となります。通訳をお願いしてもなかなか設置をしてもらえないという悩みもあるわけです。
　二つ目は、公務員の現状の報告ですけれども、この皆さんにお配りした十九ページにございます。障害者雇用に関わる制度、諸制度の利用について書かれております。公務員の場合は、聴覚障害者は全国で、地方公務員は、国家公務員も含めて千を超えていると思います。その中で半分以上は手話通訳を求めても付けてもらえないという悩みを持っています。はっきりとこれは強い要望として出ています。国も行政機関もなかなか手話通訳を付けてもらえないというこの悩みは続いております。
　この問題点二つあると思っております。
　以上です。
○馬場成志君　ありがとうございました。
　次に、阿部会長と斎藤理事長にお尋ねをしたいというふうに思います。
　公務部門においても民間でいう特例子会社のようなものを設けるかどうか、これについて御意見があればいただきたいと思います。
○参考人（阿部一彦君）　今、特例子会社というお話をいただきました。まずは、それぞれの公務部門で特例子会社がなくても働ける環境というのを考えていくことがすごく大事なことだと思います。
　ただし、そのそれぞれの部署において適切な仕事というのが難しい場合は、また障害の種別の幅を広げるためには、特例子会社ということも考えることも必要なことも当然あるんだと思いますけれども、まずはその方々が職場の中で働けるチャンスをきちんとつくっていただくことが大事かと思っているということを申し上げさせていただきます。
○参考人（斎藤縣三君）　私は、特例子会社については、当初は、特例子会社というのは企業の中でみんなと一緒に働く、そういう考え方に基づいて、特例子会社といえどもそういう考え方で、会社の中に一部分そういうものを設けて健常者の社員と一緒に働くという、そういう環境にあったと思います。
　ところが、特例子会社が非常に増えてきた今日はそういう状況とは全く違ってしまいまして、全く違った場所に、しかもそこで雇われている一般社員の方々はまるで福祉事業所の指導員のような立場になってしまって、障害者はその人たちの指導の下で働くというように、まるで企業の中の福祉事業所のようになってしまっているというふうに思っております。これでは本来の一般企業の中でみんなと一緒に働くということではなくなってしまうと思うんです。
　ですから、公的機関においても特例子会社的なものを考えるとするならば、そういうところにならないように、ちゃんとした防波堤がないと駄目だというふうに思っております。
○馬場成志君　ありがとうございました。
　中川先生の方には質問を用意しておりましたが、申し訳ありません、時間でございますのでこれで終わらせていただきます。
○福島みずほ君　五人の参考人の皆さん、本当にどうもありがとうございます。
　まず初めに、先ほど阿部一彦参考人からも通勤支援の必要性の話があり、竹下参考人からもありました。竹下参考人は、国の審議会の中でも何度も何度もこの通勤支援の必要性を訴えていらっしゃいます。
　自力通勤可とか介助なしという募集要項がとても批判をされましたが、実際、通勤支援、介助支援がなければ働き続けることは本当にできません。買物に行くには同行支援があるのに、通勤支援がない。このことについて、やっぱりこれはもう一刻も猶予もなくやらなければ実際働くことができないと思いますが、この点について是非よろしくお願いいたします。
○参考人（阿部一彦君）　阿部です。ありがとうございます。
　通勤することというのはすごく大事なことだと思います。さて、その通勤に関してお話が出るのは、就労の場面であれば雇用主が配慮することが大事だというお話になるんですけれども、そこのところがうまくいかずに、確かに制度が調べてみるとあるんですけれども、使いづらい制度だったりします。そのことが仕事をすることの機会を狭めているということは事実でございますので、雇用施策と福祉施策の、言ってみたら、しっかりした相互の検討を行って解決を図る必要があるのではないかと考えているところです。
　以上です。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　今、福島先生の御指摘は、極めて私大事な指摘だと思っております。といいますのは、障害者に介助なしでとか、それから単独通勤ができる場合というのは、もうその時点で障害に対する理解がないというふうに私は言わざるを得ないと思っております。まさに障害者を排除する考え方だと言っても言い過ぎじゃないと思っております。
　そして、今回、この六条のところにこういう規定があると思うんですが、障害者の福祉を考える上で、二つのことが今まで邪魔になってきたんですよね。
　といいますのは、これまでも、通勤援助のことを申し上げるたびに、国の方々の答弁は、福祉の問題であるというふうに労働行政の方はおっしゃる、そして、福祉の方で申し上げると、それは労働行政の問題であるというふうに言わば答弁される。常にそういう形で、言わばセクションをまたいだ形で逃げられてきたというふうに残念ながら思っております。
　今回、六条のところに障害者の福祉に関する施策との有機的な連携というのがあるわけですけれども、本当にこれが今回実現することを期待したいと思っておるんです。なぜならば、民間の場合には事業主と福祉の実施者は違うわけですけれども、公務員の場合を考えればその事業主と福祉の実施者は同じわけですから、この部分を垣根なく実現できるというふうに期待しておりますので、是非速やかな実現をお願いしたいと思っております。
　以上でございます。
○福島みずほ君　障害を持っている皆さんたちの意思決定の場への起用、活用というのはとても重要だと考えています。
　この三十年間、失われた三十年間、物すごくもったいない。もし、国土交通省のバリアフリーセクション、厚生労働省の障害者政策をやるところ、そして文部科学省のインクルーシブ教育を担当するところに障害当事者の方がきちっと入って施策を打っていれば、この社会は変わったと思っています。
　二〇〇九年、障がい者制度改革対策本部を鳩山内閣が本部長で立ち上げ、私は副本部長になり、障がい者制度改革推進会議を立ち上げました。その時点で皆さん方に、竹下参考人にも石野参考人も、皆さんたちに大変お世話になりました。事務局長に障害当事者、車椅子の弁護士の東弁護士に入ってもらったら、物すごく意見もすごく変わったんですね。やっぱり、何で女性が意思決定の場に進出しなくちゃいけないか、政策の優先順位が変わる。同じように、障害を持っている人が意思決定の場に行けば政策が変わるんですよね。それをやらなければ、というか、今回それこそそれを更にやるべきだというふうに思っております。これについて、竹下参考人、いかがでしょうか。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　まさにそのとおりだと思っております。といいますのは、私たちが通勤に代表されるようなバリアというもののためにその能力が発揮できないで来たと思っております。そのバリアをカバーしていただけるならば、その個々の障害者が持っている能力を職場で、その職種に応じた能力を発揮できる環境が整う、その出発点が通勤援助だと思っております。
　また、その政策を考える上で、先ほど阿部会長もおっしゃいましたけれども、障害者の声を生かしていただいて政策を考えていただくと、そうした矛盾が解消できる大きな力になると思いますので、その点も是非御理解いただければと思います。
○福島みずほ君　斎藤参考人にお聞きをいたします。
　今回せっかく障害者の皆さんたちを雇用しようということで試験をやったわけですが、やっぱり高校卒業程度の筆記試験がメーンなので、残念ながらまだ知的障害の皆さんたちの採用がそんなに増えておりません。このままだとなかなか知的障害者の皆さんの雇用が増えないんではないかと思いますが、その点についていかがでしょうか。
○参考人（斎藤縣三君）　私のいる名古屋市におきましては、知的障害者の正式な職員採用が、たった一名でしかないんですけれども、実現しております。昔、知的障害者は名古屋市で環境局などでは現業職員としてたくさん雇われていたという、かつてのそういう歴史もあります。ですから、公的機関であれども、そういう意味でしっかり知的障害者を受け止めていこうという姿勢があれば、私は十分前進できるものだと思っております。
　ただ、そういう筆記試験そのものは難しいということがありまして、名古屋におきましては、別枠採用で知的障害者向けの特別な試験というのを行って、嘱託採用も含めて行っておりますので、そういう手を取られれば前へ進むと思います。
○福島みずほ君　竹下参考人にお聞きをいたします。
　今回採用された公務員の皆さんたちで話をするという、とても大事だと思うんですね。各役所に、中央官庁に相談員が設けられることになります。その相談員の中に例えば障害当事者の人を入れるとかすればまた随分変わると思いますが、このような点についていかがでしょうか。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　今回の新しい規定の中で、障害者雇用を推進するために相談員の方々が配置されるかと思うんですけれども、そのときに是非お願いしたいことが二つあります。
　そういう相談員の方々が、言わば上司の方を単純にそれに配置するとか、あるいは、一定研修を受けたから、それでその方がその相談員としてふさわしいんだという形にならないことをお願いしたいと思うんです。
　と申しますのは、一つには、今、福島先生もおっしゃったように、是非とも、障害を理解した人と言えるためには、一番いいのは当事者なんです。当事者が相談できるというのは、一番、言わば不安感を取り除く上で、あるいはその人の悩みを受け止める上では重要だと思っております。その点で、その相談員のうち一名を障害当事者の方を含めていただくとか、あるいは障害者施設や障害の職場の経験のある方を是非加えていただくことをお願いしたいと思います。
　以上でございます。
○福島みずほ君　雇用の問題をやっていると、やはり障害者の人たちの教育の問題、やっぱり教育の場面で何でもできるよという教育を子供たちにできればと思っています。
　教育について一言、竹下参考人、アドバイスがあればお願いいたします。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　私たち障害者は、残念ながら、これまで学校教育の中でも就労ということを意識した教育は弱かったというふうに思っております。すなわち、障害者が本当に、自分の夢といいますか、そういうものが持てる教育をお願いしたいと思っているわけです。
　子供自身が自分の将来にスキルを持った学校生活が送れると、意欲が増すだけではなくて、それに必要な環境というものも教育から出発した形で大きく変わっていくんではないかと思っております。
　以上でございます。
○川合孝典君　国民民主党の川合孝典と申します。
　五名の参考人の皆様には大変貴重なお話を頂戴しまして、ありがとうございました。
　私、まず斎藤参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。
　資料の紹介の中で、公務員採用における課題についてというところが時間がなくてはしょられましたけれども、実は私、ここを非常に重く受け止めている、課題認識を持っている人間の一人でございまして、斎藤参考人の方から、簡潔に公務員採用における課題として最も重要なものは何だと捉えていらっしゃるのかを御説明をいただきたいと思います。
○参考人（斎藤縣三君）　五番のところに書きましたけれども、まず、受入れ側がしっかりとした意識を持っていただくということが大事だと思いますので、そのための研修と、かつまた、民間企業でもそうなんですけど、どうやったらいいか分からないということで様々な相談をずっと受けております。そういう意味で、支援機関がしっかり付いて、やっぱり障害者自身を支えていくだけではなくて、受け入れる人たちの教育も同時に進めていくということが絶対に必要だと考えております。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　重ねて斎藤参考人にお尋ねしたいと思いますが、五番目に公的機関の納付金の在り方を真剣に議論すべきという御指摘をしていらっしゃいます。
　私も、公的機関には納付金の義務がないということについてはいかがなものかと実は指摘をかねてよりさせていただいている人間でございまして、この点の問題意識についてもう少し詳しくお教えください。
○参考人（斎藤縣三君）　そもそも、公務員はちゃんと雇用がされているから納付金なんか私も要らないとずっと思っていたんですけど、これほどひどい実態があるとなれば、直ちにそんな数を全部うずめるなんというやり方は絶対に私はむしろおかしいと思いますし、時間を掛けて、丁寧に、しっかりとした、本当に働いているとみんなが実感できるような中身をつくっていくのは時間が掛かると思います。
　そうしたら、その間、やはりどうしても雇用率を満たせないということになってくるわけですから、民間と同じような納付金制度というのをつくるべきであって、フランスにおいてはそれが実現されているということなんですけれども、ただ、納付金を払い続けておればいいということではなくて、できるだけ早くそれはなくなるべきだと当然思いますけれども、ただ、そのときに、国民の負担を更に増やすような形ではない納付金制度というものをいろいろ考えてつくらなきゃいけないということで、そういう意味での検討が必要だというふうに考えております。
○川合孝典君　ありがとうございました。
　では、続きまして石野参考人にお伺いをしたいと思います。
　先ほど、手話通訳の方が不足している、配置が十分でないということについての御指摘をいただきました。この十年間、処遇改善もなされていないと、このような御指摘でございましたが、例として参考人が挙げられましたイギリスを例に取りまして、日本とイギリスとでどの程度処遇に差が生じているのかをお教えください。
○参考人（石野富志三郎君）（手話通訳）　御質問今ございましたが、イギリスですけれども、イギリスの場合は、障害者に対して就労支援のアクセスという制度があります。これは、障害者が働く場合には、手話通訳、情報保障が必要であれば、その制度を活用して申請をすることができます。これは就労促進につながる考え方であると思います。そのような制度があるというふうに視察に行って分かりました。
　日本の場合は、残念ながらそういった制度がありません。日本の場合は手話通訳委嘱担当制度というのがございますけれども、これは申請制になっています。これは本人の申請ではなく、企業側からの申請をするものになっています。将来は公務員も増えるだろうと思いますので、特に行政で手話通訳が必要な場合には、申請をする、そのための予算措置も必要になると思います。
　例えば、人事異動があった場合、初めはその課で手話通訳を付けてもらうよう申請して、付いた。ところが、人事異動になった。新しい課に行ったらばまた改めて申請をしなければならない。やっと、二年、三年、手話通訳を付けてもらったと思ったらまた異動になると。つまり、手話通訳がないままの現状があるということです。そういった違いがあります。
　以上です。
○川合孝典君　重ねて石野参考人にお伺いをしますが、時給で日本の場合一時間二千九百五十円という先ほど金額をおっしゃいました。これ、イギリスの場合には時給換算すると幾らぐらい受け取っていらっしゃるのかということは御存じでしょうか。
○参考人（石野富志三郎君）（手話通訳）　それにつきましては、申し訳ございませんが、六年前に視察に行きましたので、今多分変わっているかと思います。今ここでは把握しておりません。申し訳ありません。
○川合孝典君　ありがとうございました。
　あと、石野参考人に更に確認させていただきたいんですが、今後、今のいわゆる障害者の皆さんが更に雇用を拡大していくということになったときに、また聾唖の方の雇用を進めていこうとしたときに、手話通訳の方々、どのぐらい増員が必要なものなんでしょうか。
○参考人（石野富志三郎君）（手話通訳）　今のお話ですが、手話通訳者の現状ですけれども、手話通訳士という資格制度があります。試験もございます。毎年一回、手話通訳士の試験が開催されています。合格率が非常に低いです。一〇％もないという状況です。今、手話通訳士の登録者は三千人を超えておりますけれども、その数字でも足りない状況です。
　しかし、全国で手話通訳統一試験というのがまたございます。これは手話研修センターが行っている試験ですが、ここで受かって初めて登録試験の合格者というふうになるわけですけれども、それが約八千人おります。
　今、手話は言語という考え方が広まっておりますけれども、この養成にも時間が掛かるという現状があります。行政の方からの支援措置があれば、手話通訳者も増えていくのではないかと考えています。
　以上です。
○川合孝典君　ありがとうございました。
　それでは、中川参考人にお伺いをしたいと思います。
　世間をいろいろと騒がせております、いわゆる就労継続支援Ａ型事業所をめぐる、大量の障害者で雇用された方の解雇の問題が生じて非常に社会問題になっておりますけれども、こうした問題が発生することの背景には現行制度の枠組みに問題があるのではないのかと皆さん考えていらっしゃるわけでありますが、参考人の御認識として、こうした問題が起こる背景に何が一番大きな原因としてあると御認識されているのかをお伺いしたいと思います。
○参考人（中川正俊君）　中川でございます。御質問ありがとうございました。
　Ａ型事業所に関しては、福祉、基本的には福祉の枠内の就労施設なんですが、一応、形としては雇用ということで、言わばどっち付かずのような、ちょっと中途半端なような施設になっておりまして、そこは様々な学会でもちょっと議論になっております。
　特に、Ａ型の場合は雇用率を大幅にオーバーして雇用するとその調整金がもらえるということで、そういうある程度もうけを意図したような株式会社もかなり参入してきておりまして、その辺りがかなり問題かなと思います。ちゃんと福祉的な視点に立った事業所ばかりではないなというところが非常に大きな問題かなと考えております。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　かねてより、私、問題意識を、済みません、中川参考人にお伺いしたいと思いますが、いわゆる事業者に対してどう補助金や給付金を支給するのか、給付するのかということに日本の制度は非常に偏っていると思っておりまして、私は、むしろ、そのことよりも、障害者の方がスキルアップをしたり社会参画をしていただく上でどう直接的に障害をお持ちの方々に対して支援を行うのかということの議論をもっと日本でも行うべきではないのかと思っております。
　そのことを、時間が参りましたので、簡潔にこの辺りのところについての先生の御認識をお教えいただければと思います。
○参考人（中川正俊君）　先生のおっしゃるとおりだと思います。
　もうちょっと、いわゆるステップアップであるとかいわゆるキャリアアップのために、本人のその将来的な道筋のために支援金を使うべきじゃないかなというふうに考えております。
　以上です。
○宮崎勝君　公明党の宮崎でございます。
　今日は、参考人の方々、大変にありがとうございます。
　最初に、中川先生にお伺いしたいと思います。
　先ほど、精神障害者の方の職場の定着率が低いということで、それに対応する対策として、医療、保健、福祉の連携というような、そういう御指摘がございました。これ具体的に、こういうふうにやってうまくいっているという事例とか、あるいは、今後これを定着させる上での課題ということについて御認識を伺いたいと思います。
○参考人（中川正俊君）　御質問ありがとうございました。
　基本的には、ジョブコーチのような、いわゆる就労の専門家が職場に入る形の支援というのが一番望ましいと思います。やはり御本人もなかなか職場に伝え切れないことがあったり、あとは職場もどういう対応をしたらいいかというノウハウを持っていなかったりということがございまして、やはり専門家がそこをつなぐ役割をする。本人と企業をつなぐ、そして企業に対してアドバイスをする。
　あとは、先ほど、情報共有シートという、ちょっと御紹介したんですが、いわゆる病気がありますので、病気をモニタリングしていかないと、どこかで病気が悪くなったらば幾ら仕事ができてもそこで雇用がストップしてしまうということになりますので、いかに先手回しで早め早めにいろんな対策を打っていくかということが必要になります。
　そうなってくると、病気ですので、例えば医療機関との連携だとか、いわゆる保健所、保健機関との連携ですね、そういうことをちゃんとコーディネートできる方がやっぱりいらっしゃらないと難しいですね。企業からいきなり医療機関に連絡というのは難しいわけでして、そういうコーディネーター役がちゃんとしっかり入っているということが重要かなというふうに考えております。
○宮崎勝君　次に、阿部参考人にお伺いしたいと思います。
　先ほど、中高年者の障害者の方の離職が多いというふうなことも踏まえまして、職場内に相談できる方がいらっしゃる体制が必要だということでお話がございました。今回の法改正においては、公務部門におきまして職業生活に関する相談、指導を行う職業生活相談員が配置をするということになりますけれども、この職業生活相談員の方の、やっぱり何というんでしょうか、資質というんでしょうか、この役割、これが大変大事だと思うんですけれども、それについて期待をされるところをちょっとお話しいただければと思います。
○参考人（阿部一彦君）　ありがとうございます。
　中高年齢層になると体力が低下してというのは、私はポリオなんですけれども、ポリオの多くの仲間の声、そしてまた脳性麻痺の方々も同じようなことをお話ししていました。
　それで、そのことはとても大きいことだと思います。そのとき大事になることはやっぱり無理をしない生活をするということですので、その相談員の方に加えて、ピアサポートというか、やはり働いている人の声を基に、就労を始めた人も経験者と会話できるようなことというのもとても大事なことなのかと思います。
　ただ一方、そのように申し上げながらも、障害があって働けている人は、それが義務だからしなさいというふうにも言えないんだと思いますけれども、そのような経験を大事にして、それぞれの困ったことというか、体力低下に関してどのように御自身が経験してきたかの声というのは、相談員さんの声も大事ですけれども、とても大事なことだと思います。
　無理をお願いしない程度に、これまで働いている人の体験をしっかりと伝えるということが新しく就労した人の継続につながるのではないかなと思って、ピアサポートの力ということをお話しさせていただきたいと思います。
　ありがとうございます。
○宮崎勝君　次に、竹下参考人にお伺いしたいと思います。
　先ほど、今般の人事院の障害者の選考試験、大変評価をされるというお話がございました。その上で、今年度も実施されるわけですけれども、これについて、こうした点に是非配慮してもらいたいという要望がございましたらお聞かせいただきたいということと、あと、恒久制度にしてもらいたいというお話もございました。私も、この間質問をさせてもらいまして、そういうことを訴えさせていただいたんですけれども、この恒久制度にする必要性について御見解を伺いたいと思います。
○参考人（竹下義樹君）　竹下です。ありがとうございます。
　今御質問いただいたことについて、私の理解する限りのことで二つお答えしたいと思います。
　後の、今回の採用試験の恒久化の話から先に申し上げますと、私は、この障害者選考採用試験が言わば数字合わせのための制度だとすれば、それは何にも、物を解決する、あるいは水増し問題を本質的にクリアしたことにならないと思うんです。これが恒久化するということは、裏返しに言えば、そういう数合わせのための今回の選考採用試験ではなくて、障害者の働く機会を実現する、保障するための制度だと言えるためにこそ、この障害者選考採用試験制度が必要だと思うんです。
　それと、もう一つだけ思うのは、たとえ法定雇用率を達成したとしても、それで事足りるということではないんだと思うんです。なぜならば、障害者に対する配慮という点や、あるいは障害者の現実に置かれたこれまでのその環境から見れば、一般採用試験で合格するということは極めて困難な場合があったことは誰でも分かることだと思うんです。その中で、今回合格した方を見ても分かるように、非常にスキルの高い方がたくさん公務員に就くことになったわけです。そういう意味では、そうした働く機会を拡大するという意味からも、この今回から実施されるようになった選考採用試験というものが障害者にとって非常に大きな期待というのか、希望の言わば一つの形ができてきたことも是非御理解いただきたいと思っております。
　それから、もう一点の問題でありますが、今回、合格した人たちと私たちは接触する中で、非常に、その人たちが感じていることの中で、私自身もそうだと思ったんですけれども、自分が今回採用される中で、自分の悩みというものを聞いていただくとしても、そのことを受け止めてくれる人たちに話をするとしても、自分自身がどういうお願いをしたらいいかということが分からない場面がたくさんあるんだそうです。そのときに、その自分がお願いしたいことを理解してもらうためには、その自分の立場だけではなくて、障害というものを理解した人たちが加わっていただくことを強く望んでいるということを感じたことも併せてお願いしたいと思っております。
　そうそう、ごめんなさい、落としました。
　今年、実は、新たに実施される採用試験については、この二月に実施された試験の問題点について人事院の方と話し合う機会を持たせていただくことができました。そして、更に採用試験でこれまで以上に視覚障害に対する配慮がいただけるようになったというふうに思っております。
　例えば、点字と拡大文字、さらには音声パソコンというものの組合せがスムーズにできるようになるとか、あるいは申し込む際においても、墨字と我々言いますけれども、普通の文字で申し込めない方についてはパソコンで受験申込みできるようになったとか、そういう形での試験段階での合理的配慮が大きく前進したと思っております。
　そういうことを、今後も具体的な困難が出てくるたびにそうした問題点を克服することも是非お願いしておきたいと思います。
　以上でございます。
○宮崎勝君　ちょっともう最後に、時間がありませんけれども、石野参考人に一言。
　今回、中小事業主、優良な障害者雇用に取り組まれている地域中小事業主の方を認定する制度ができますけれども、これによって中小企業における障害者採用が広がるかどうか、御認識を伺いたいと思います。簡単にお願いします。
○参考人（石野富志三郎君）（手話通訳）　石野です。
　聴覚障害者といっても、教育をきちんと受けている人もいれば十分に教育を受けていない方もいらっしゃいます。大学のような高等教育機関を受けている方であれば職域は高いものが広がると思いますけれども、聾学校卒業で自分に合った中小企業を選ぶという方もいらっしゃると思いますし、小さな会社であれば入ってから自分の能力を生かせるという場合もあると思います。
　ただ、中小企業の場合、経営面では障害者に対して配慮が十分にできるかどうかということもあるかと思います。また、聴覚障害者の家族、障害者に対して、余り要望するのは、会社に対しては余り要望することは良くないというふうに考える方もいらっしゃるかもしれません。ですので、障害者本人も迷いながら会社に入る。中小企業の場合、やはり聴覚障害者の特性を理解するために、もっと研修などをしていただきたいというふうに思っております。
　以上です。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　まず、斎藤参考人に二点ぐらいちょっとお伺いしたいなというふうに思っております。
　一九六〇年代の学生時代から障害者収容施設、当初、収容施設という名前だったというのもちょっと驚いているんですけれども、ボランティア活動に参加されてきたというふうなことで、このまとめていただいているのを読ませていただく中で是非活動のことを知りたいなと思いまして、一点は、ハローワークからでは簡単に就職できない障害のある人を企業の中で働けるように企業と一緒になって努力してきたというふうなことが書かれてあります。どういった活動をやってこられたのか、是非知りたいなというふうに思っておりまして、お教えいただければと思います。
○参考人（斎藤縣三君）　そこで語っていることは、先ほども少し言いました、一般企業の中で障害者を雇ったことがないという企業は非常にたくさんあるわけでありまして、そういう人たちが自分から絶対障害者を雇いたいという求人は出してこないような規模のより小さい企業になってきたときに、でも、そういうところにこそむしろ働き口はいっぱいあるのであって、そこに対して逆にこちらが、こういう方がいますということを実際本人を連れていって紹介します。そして、実習をしてもらって、ああ、こういう方ならいいんじゃないかというふうに思っていただいたら採用していただくということで、でも、採用してから、どうしたらいいんだという絶えず不安を持っておられますので、もうずっとその後フォローをして、何かトラブルが起きたときには必ず率先してそこに行って、問題を一緒になって考えて解決していくということで、中小企業において経験のない方が、ああ、障害者を雇って良かったと、職場も良くなったというふうに言ってもらえることが一番いいことだというふうに思っていますので、本当にもう今までどれぐらいの会社にそういう形で送り込んだか分からないぐらいたくさんの会社が、そんな形で雇ったことがないことから雇うという経験をしていただいたんで、そういうずっと積み重ねです。
○東徹君　ありがとうございます。
　ハローワークからではなかなか簡単に就職できないということがあるんですけれども、やっぱりハローワークではそういったきめ細かいフォローとか、やっぱりそういったことがなかなかできないという思いもあるんでしょうか。
○参考人（斎藤縣三君）　そうですね、結局、ハローワークでは紹介状を出すだけですので、障害者を求人したいと思っていないところにハローワークが障害者の求人を紹介しても、もう全然それはまとまらないんですよね。ですから、そこでやっぱり私たちのような機関がきめ細やかな支援をすることで、ハローワークではできない就労支援がしっかりできていると思っています。
○東徹君　ありがとうございます。
　あともう一点、無添加パンわっぱんという、これ、障害のない人も一緒に今百二十名の障害のある人が働いて、約六十名が生活する場、生活する場ということは寝泊まりもされているような、そういうあれなのかなというふうに、想像なんですけれども。
　私も大阪府議会議員時代に、大阪府庁には知的障害者の方々がパンを焼いてくれていまして、そのパンの販売コーナーがあって、よく売れていたという思いありまして、だからちょっとそんなのも思い出したんですけれども。
　こういった活動、広まっていったらいいなと思うんですが、この点についてもう少し詳しく教えていただければと思います。
○参考人（斎藤縣三君）　パンをやろうと思ったのは、要は、障害のある人が自分たちで事業所をつくるとなったときに、いつも企業の下請といったことしかやれないというのが昔も今も大きくは変わっていないと思うんです。
　そういうときに、やはり障害ある人たちが自分たちで物を作り出して自分たちで売るという行為を通じて、市民の協力を得ながら事業として成り立たせ、ちゃんとした収入を得るというそのためには、手作り食品の分野で障害者が手作業で参加できる分野が望ましいと思ってパンに思い至ったということなんで、私どもが事業を始めて、私たちだけで広げたわけではないんですけれども、もう今や全国至るところにパン屋さんやお菓子屋さんができているわけでありまして、もう定番のような仕事に今はなっています。
　でも、私たちはずっと、そこで安全性ということにこだわったパンを作ることで、一般の企業とは違う、障害者が働くということと食の安全とを結び付けた事業展開をしております。最近は、私たちが行っている農業の中から自ら無農薬の小麦を作って、その小麦でパンを焼くというような形で、より質の高い商品づくりを心掛けておりますので、やはり一般企業に負けないような独自の事業展開といったものを絶えず心掛けて取り組んでおります。
○東徹君　ありがとうございます。
　竹下参考人にお聞きしたいと思います。
　竹下参考人の方から、除外率のことが、お話がありました。除外率をなくしていくべきだと。一応、厚生労働省の方向性としても除外率はなくす方向だというふうに思うんですけれども。
　ただ、これはどこまでなくせるのかなというのはちょっと私思っておるところでありまして、例えば、除外率の高い、医療機関であったりとかそれから林業であったりとか、そういったところは除外率が高かったりするんですけれども、本当にこれなくすことができるのかなというふうに思ったりするわけですが、この点について、竹下参考人、どのように思っておられるか、お聞きしたいと思います。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　今先生おっしゃるとおりで、除外率制度は縮小していこうということが方針としては決まっているわけですが、残念ながら、この十年ほどでしょうか、ほとんど動いておりません。それには僕は理由があると思っております。
　それは、その除外率制度を見直すときに、単に数字だけを小さくしていくということに目がとらわれていたんではしんどいと思うんです。なぜ除外率制度が設けられたのか、そして、除外率制度をなくしていくときに弊害となっているのはどこにあるのか。例えば、今先生がおっしゃった医療機関であったり運輸機関であったりするわけですけれども、そういうところに障害者が働くことを妨げているものは何なのかということから考えていただきたいと思うわけです。
　それを考えることによって、障害者の持つ能力を引き出すことの発想が生まれ、そして、その特定の職種における業務内容をどうすれば、障害の種類によって違うにせよ、その職種をこなすことができるかということをみんなで考えるという、そういう場が設けられることによって言わば変わっていくのではないかと思うわけです。その努力をすることこそが、除外率制度の見直しを通じて全体の職場環境の改善にもつながると思っているわけでございます。
○東徹君　ありがとうございます。
　もう一点、その除外率のことでお聞きしたいんですが、これ、産業別によって除外率が変わるわけですけれども、ただ、産業によっても大企業と中小企業とではかなり大きな差があるのではないかと思うんですが、この点について、私は大企業と中小企業とちょっと差を付けるとか、そういったことも考えた方がいいのではないかなと思ったりもしているんですけれども、この点はいかがでしょうか。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　今先生の御指摘のとおりだと思うんです。
　そのことで、時間がありませんので二つだけ絞って申し上げれば、先生のおっしゃるとおりで、大企業の場合には、同じ例えば医療機関といえども、同じ運輸機関といえども、その企業における職種は多様だと思うことから考えると、様々なそこでの工夫があるかと思うんです。
　と同時に、中小企業も含めて、その援助、援助というのはその企業に対する、事業所に対する支援というものを併せて考えないと、この除外率制度の見直しは進まないんではないかと思っております。すなわち、例えば、今現在存在するような雇用納付金制度を使ったような支援を含めて、どういう援助を外部から提供することによって中小企業においてもそうした特定の職種における障害者の雇用を実現できるかということを考えていただくことが必要ではないかと思っております。
○東徹君　時間となってしまいましたので、これで終わらせていただきます。ありがとうございました。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子でございます。
　今日は、参考人の皆さんから貴重な御意見いただきまして、本当にありがとうございます。
　そして、今日は、皆さん、障害の当事者であられたり、そして当事者団体ということで、実態もよく御存じの皆さんに来ていただいたということに感謝したいと思います。
　その上で、今回の法改正は、既にお話もあったとおり、昨年発覚いたしました障害者雇用率水増しと、先ほど斎藤参考人からは政府による雇用率の一大偽装と、本当にそのとおりだというふうに思っておりまして、改めてこの問題の全容解明というものがされたというふうに思えていないんです、私のところでも。
　そこで、全容解明されたというふうに受け止めておられるのか、改めてその障害当事者が参加した上での検証のやり直しというのが必要だというふうに思っておりまして、五人の皆さんからそれぞれに思いをお聞かせいただければと思います。
○参考人（中川正俊君）　中川でございます。御質問ありがとうございました。
　調査において、やはり時間的な制約もございまして、あとは当事者にやはりちゃんと意見を聞かなかったというのが私も十分問題かなと思います。
　それから、恣意的であったが意図的ではなかったということですね、要するに、意図的でなかったとは報告書にはやっぱり表現されていませんで、意図的とはやっぱり証明できなかったわけですね。これは人の心の中の問題ですので、例えば、あなた意図的に、ルール違反を意図していましたかと聞かれて、していましたと言う方は、これはいらっしゃらないわけでして、そういう意味では人の中の問題ということで、やはり詰め切れなかったところがあろうかなと思います。
　やはり私の印象としてはかなり黒に近いグレーという印象がありまして、先生御指摘のとおりに、やはり当事者からちゃんと聞き取りをすべきだなと私も考えております。
　以上です。
○参考人（阿部一彦君）　ありがとうございます。
　私も、原因の究明というか、詳細についてはもっともっと深く、深める必要があると思いまして、その中に、当事者の視点とおっしゃっていただきましたけれども、私たちの様々な体験、障害があっての体験を踏まえた検討というのはすごく大きいことだと思います。
　そのことによって、例えば、これは私たちが思っていることですけれども、障害者手帳に対する偏見というのがあるのかどうか、もしかして手帳を持っていることが昇進とかの妨げになっているというような思い込みなどがあるかもしれないのではないかなども含めて、私たちの体験から考えるところも多うございますので、そのような視点からの原因のといいますか要因の解明というのは、まだまだ済んではいないことだと思います。
　そのことによってこれからのより良い就労につながることありますので、しっかりと検討すべきではないかと思っていることを申し上げます。
　ありがとうございます。
○参考人（竹下義樹君）　ありがとうございます。
　この検証を進めた先生方は努力されたと思うんですけれども、私は、申し訳ないけれども、この報告書を見ていて非常に残念であり、不満足な思いをしております。
　それは幾つもあるわけですが、一つには、その人たち自身が障害者雇用の理解があった方がなったんだろうかというふうに、非常に失礼かもしれませんが、思っております。なぜならば、今回の水増し問題の内容を見ておりますと、障害というものを理解した上で問題点を整理したんだろうかと思わざるを得ないからであります。その点で、障害雇用、あるいは障害者というものの理解を十分にしていただいた上で検証すべきではなかったか。
　二番目には、今回の検証を通じて十分なものでなかったことが、今後に僕は汚点を残してはならないと思うわけです。すなわち、検証が十分であればあるほど問題点が今後の改善につながるわけですから、この検証の作業で終わったということに絶対しないでいただきたいというのが二点目でございます。
　三点目には、今回、この検証を通じて分かったことも、あるいは見えなかった部分はあるかもしれませんが、この現に起こった水増し問題というのは、私は障害者に対する無理解、又は役所自身が障害者と共に働くという意識を持っていなかったことが最大の原因だと思っているわけです。その点をも含めた今後の、意識の問題をも掘り下げた形での検証をしていただくことをお願いしたいと思っております。