○大久保公述人　リクルートワークス研究所の大久保と申します。
　本日は、このような機会をいただきまして、ありがとうございます。
　私は、雇用の問題と、それから企業の人事の問題を主に研究しておりますので、本日は、雇用情勢がこの後どうなりそうなのかという見通しと、もう一つは、それに伴って行われる雇用対策について、私なりの考え方を申し上げたいというふうに思っております。
　まず、雇用情勢についてなんですが、昨年、二〇〇八年は、本当に雇用情勢が一変した年でありました。その前数年間、ずっと雇用の枠といいますか求人数はふえ続けておりまして、ずっと求人難、求人難と言われ続けていたわけであります。それが、昨年の春ぐらいから急に模様が変わりまして、前年比でマイナスに転じ、その後はほぼ一直線に求人は減り続けております。昨年十二月の単月でいいますと、前年比で二八パーダウンという数字が我々の方の業界ではございますけれども、大変大きな落ち幅になっているわけであります。
　ちなみに、昨年末に、二〇〇九年度の採用、これは新卒採用ではなく、まず中途採用のお話をいたしますが、中途採用の方についてはどのような計画を企業は持っているんだろうかということを調査いたしましたところ、前年比で一七・八パーダウンという採用計画であることが我々の調査で明らかになりました。
　一七・八パーダウンというのは、求人の単年の落ち幅としては極めて大きな数字であります。この落ち幅はバブル崩壊直後の落ち幅を上回っておりまして、さかのぼってみますと、第一次オイルショック直後に一八パーぐらいダウンをしているわけでありますが、ほぼそれと並ぶ、恐らく戦後の落ち幅で最も大きなダウン幅ということになりそうであります。そのような採用抑制が行われようとしている、こういうことになります。
　雇用調整全般について、さらに追加的な企業調査を現在行っているところでありますが、その集計状況から見ますと、既に四割ぐらいの企業では残業時間の規制をやっておるようであります。そして、製造業だけで見ますと、二割ぐらいの企業では、既に一時帰休などを含む稼働日数の調整とか雇用調整を行っているということがわかっております。
　そして、既に大分社会問題になっております派遣切りの問題でございますが、これも、見通しによりますと、三社に一社ぐらいの割合で、今後派遣労働者の契約更改はしないという方針を持っているようであります。相当厳しい状況がこれからやってくるのだろうというふうに思います。
　特に、製造業の派遣の問題が報道をされているわけでありますが、製造業派遣、これは、法律の規制緩和の流れもございまして、その後拡大をいたしまして、恐らく昨年の初めぐらいに非常に、一番大きな人数の派遣労働者が製造業にいたのではないかというふうに思います。多分五十万人弱ぐらいの人が派遣労働者、製造業にいただろうというふうに思いますが、その一年の間にこの数は急速に減りまして、ピーク時の三分の二ぐらいにまで今減ってきております。業界関係者の見方によりますと、恐らく三分の一ぐらいまでそのパイは縮小していくんだろう、こういう見方が支配的であります。
　雇用調整というのは、一番最初に派遣とか請負の労働者が契約をストップされて、更新をされないという状態になりますが、その後に、アルバイト、パートなどの臨時の非正規、あるいは日雇いの非正規の人たちが首を切られるわけであります。このような臨時で働いている非正規の人たちというのが全体で六百万人ぐらいいると思いますので、その人たちが現在失職の危機に直面をしているというふうに考えなければなりません。
　その次の雇用調整の段階まで入ってくるとすると、今度は、繰り返し契約を更新されている常用雇用型の非正規、つまり、比較的長年働いているパートタイマーであるとか契約社員であるとか、こういう人たちが次の調整の対象になるわけでありますが、既に五％程度の企業はこういった人たちの雇いどめを実行しつつあります。また、さらにプラス一〇％程度の企業が今後雇いどめを行っていくという方針を持っているようでありますので、このような常用雇用型の非正規の方々、この人たちは、恐らく一千万人ぐらい人口規模でいうといるんですけれども、その人たちに本格的な雇いどめが行われるようであれば、雇用問題はさらに大きな問題になってまいります。
　そして、その後、正社員のところまで行ってしまうのかどうか。これについては、まだごく少数の企業が早期退職優遇制度などを活用した人員削減を行っている段階でございますけれども、この後の情勢によっては、正社員段階まで行く可能性があるということを申し上げておかなければならないだろうというふうに思います。
　一方、このような厳しい雇用情勢の中で、前回のバブルのときとはちょっと違った動きもございます。その代表的な動きが新卒採用でございます。新卒採用については、このような雇用調整の中にあって、比較的手がたい動きをしております。
　これは、昨年末調査したところによりますと、約半数の企業が、景気の明らかな後退期にあるけれども、新卒採用の数は変えないという回答をしております。これは、実際にかなり多くの会社に直接そのニュアンスについて質問をしてみましたけれども、各社、役員会で随分議論を続けておりまして、バブル崩壊直後にしばらく新卒採用の抑制を行っておりましたが、そのときに組織構造のゆがみがかなりでき上がってしまって、しかも下が入ってこないということで、その上の層の人材育成といいますか、成長に大きな禍根を残してきた。そのことに対する企業の中における反省がかなり行われておりまして、新卒採用については手をつけたくないという気持ちが現在のところ強く働いているようでございます。
　ただ、その後、年度末に向けて利益の下方修正などが行われておりまして、大分そのニュアンスは変わってきているのではないかというふうに感じておりますが、今月、再度改めて当初の予定に変更はないかというふうに聞いたところ、下方修正をするという企業は七％程度ございました。逆に言うと、七％程度ですので、来年春に卒業する新卒の採用については、マスコミで巷間言われているような就職氷河期の再来というほどの落ち込みにはならないだろう、こういう見方を私は持っております。
　ですから、やはり派遣を含む臨時、日雇いの非正規労働者、これは極めて深刻な問題である。そして、場合によっては、常用雇用型のパートタイマーにも手がつくかもしれない。正規の社員については、今のところ、まだ予定をしている企業は極めて少数である。新卒については比較的手がたい。こういったような全体の情勢になっているのではないかというふうに考えております。
　さて、そのような情勢に基づき、雇用対策についての私見を述べさせていただきたいというふうに思います。
　雇用対策の根幹となるものは、三つあると思います。一つは、失業給付。これは、失業期間の長期化などに対応して給付期間を延長するといったような対応を一般的にとるわけであります。そして二つ目は、相対的に求人意欲がある分野への労働移動を円滑にするための職業訓練であります、これを整備していく。そして三本目の柱は、雇用維持を促すような雇用調整助成金を、対象業界、領域を広げていって弾力的に運用していく。
　この三つの雇用対策については、過去何度も不況期に繰り返し行われ、修正を加えられ、そしてその有効性を検証し続けてきたわけでありまして、まず第一段階としては、この三つを本当に十分に機能するようにルールを運用していくということが肝要だろうというふうに思っております。
　ただし、実はこのような雇用対策の枠組みというのは、第一次オイルショック直後、先ほど最も求人の落ち込みが激しかったというふうに申し上げましたけれども、そのころに主に形づくられて現在に至っている雇用対策の枠組みなわけであります。
　そのころと今と本質的に違うのは、非正規の比率が圧倒的に高くなったことであります。つまり、正社員及び常用雇用の人は、この三つの雇用対策をしっかりとることによってある程度カバーすることができるんだけれども、それ以外の非正規、臨時の人たちであるとか派遣の人たちに対しては、そのような枠組みだけでは全体的にセーフティーネットを張ることができない。この人向けにどういう形でセーフティーネットをつくっていくのかというのが一つの課題になるところだろうというふうに思います。
　もちろん、制度をつくるのには時間がかかりますので、当面は、今現在行われているような、例えば、雇用保険の恩恵を受けられない、その加入者でない人たちに対しての融資であるとか、あるいは住宅の補助であるとか、そういったものが必要なんだろうというふうに思いますが、長期的には、これをより制度化していくことが必要になってくるだろうというふうに思います。
　この非正規の問題も含めて、当面の対応の中で私が一番可能性を感じておりますのは、職業訓練のあり方に関する問題であります。
　今回の不況の中でとりわけ落ち込みが激しいのは、御承知のとおり製造業と金融業であります。この二つについては極めて落ち込みが大きい。例えば製造業の生産ラインというのは、今現在、ここで失職をすると、製造業はどこでも今厳しい環境の中で求人がございませんので、同じような職業を求めようとしても職につくことができない状態であります。そうすると、ほかの領域、例えばサービス業の領域などに転職をするという、その領域に専門性をかえるということをやらない限り雇用は確保されない、こういうことになります。
　製造業の就業者がサービス業に動いていくということは、過去の景気の後退期に繰り返し行われ続けてきたことでございまして、その結果、現在のような圧倒的にサービス業に従事している人の比率が高くなってきているわけであります。今回の景気後退の中でも、恐らくそのような労働移動が行われるでありましょうし、そのように行われなければ、これは失業者がさらに大きく出てしまうということになると思います。
　このときに問題になりますのは、今、公的につくっております職業訓練でありますが、これは主に物づくり分野のところに、つまり施設内訓練といいますが、その分野にかなりの部分、手厚くノウハウが集積をされているわけであります。サービス業で新しく就業するための職業訓練というものは、実はそれほど行われておりません。一部委託訓練でもちろん行われてはいるんですけれども、そこが強く整備されているかというと、そうではありません。私は、このような製造業からサービス業への労働移動に伴う職業訓練を公的に整備するということが、非正規労働者も含めた上での雇用対策として非常に重要になるのではないかというふうに考えております。
　ちなみに、製造業の生産ラインで働いていた労働者が、転職してどういう領域に実際就業しているのかというのを過去五年間分全部集計をしてみたんですが、そうしたところ、主な雇用の吸収先は、接客の仕事、販売員、ドライバー、営業、クリーニングの仕事、調理補助、社会福祉職などに多くの人たちが転職をし、職を得ているようであります。
　全く経験のない職業に転職をするということは極めて不安でもありましょうし、恐らく働く場所の地域移動なども伴う可能性が大きいと思いますから、かなり抵抗のあることではないかというふうに感じます。そこで、サービス業のさまざまな領域について職業訓練の場をつくることによって、そこが受け皿となって、求職者にサービス業の新たなスキルを身につけさせ、また新しい領域に進む勇気を持たせるというんでしょうか、そういう対策が有効であろうというふうに思うわけであります。
　このような職業訓練というのは、サービス業というのが非常に細分化された領域でございますので、なるべくそこを多彩に、さまざまな領域についてのコースを設定する。これは期間は短くても構わないと思いますので、そのような施策をとっていってはどうかというふうに思っております。
　また、雇用保険に加入していない非正規雇用者の場合、ハローワークの給付を受けながら相談をするということもなかなか行動の中に入ってきませんので、一つの方法として、現在、新たにつくっておりますジョブカードがございます。
　ジョブカードについては、職業訓練と一体化されたものを今中心に運営しておりますけれども、単独でやる部分もありまして、できれば、非正規で職を失った方々についてまずジョブカードというのをつくっていただいて、その上で具体的にどんな職業に移転できる可能性があるのか、そして職業訓練にどのような受け皿があるのか、そういうところをキャリアコンサルタントがアドバイスをしながら、その後の就業の計画を立てていくということがさらに拡大されるべきではないかというふうに考えております。
　これは、いわば失業者を孤立させないための方法、実際いろいろなことがあるんですが、それはどんなサービスが整備されているのかということを一般の失業者が全部理解するということは極めて難しいので、そこをつなぐ機能というものをしっかりつくることが、予算を有効に生かしていくための重要な方策ではないかというふうに私は考えております。