○参考人（松矢勝宏君）　御紹介いただきました東京学芸大学の松矢でございます。
　私は、労働政策審議会障害者雇用分科会及びその前段階の検討を行いました厚生労働省の障害者雇用問題研究会の委員として、今回の法改正による障害者雇用施策の見直しについての議論に関与しておりましたので、同研究会及び同審議会の審議経過を交えながら意見を述べさせていただきます。
　まず、障害者の雇用の場の拡大ということでございます。
　我が国の障害者雇用施策においては、障害者雇用率制度が最も重要な柱の一つになっております。障害者の雇用の場の確保、職域の拡大に大きく寄与しているところでございます。今後、障害者雇用施策を推進していくに当たっては、この障害者雇用率制度を障害者の雇用の場の拡大に一層資するように改善を図る必要があるとの結論に達しました。
　その改善の内容としましては二点ございます。
　一点目が、特例子会社を保有する企業については関係する子会社も含め企業グループで雇用率を算定することです。前回の平成九年の法改正により知的障害者の雇用義務化が行われた際、特例子会社の要件が緩和されましたが、大企業において知的障害者を雇用する方法として活用されているところでございます。
　ちなみに、平均実雇用率一・四九％、これは法定雇用率一・八％のところ実雇用率は今一・四九％ですが、この特例子会社の場合には一・九一％の雇用率の達成をしております。
　こうした実績を踏まえ今回の改正を行うこととしたものですが、特例子会社制度を活用した企業グループ全体での障害者雇用の取組が進み、障害者の雇用の場の拡大が図られるものと考えます。この特例子会社の発展を考えたというのが第一点でございます。
　二点目は、除外率制度の段階的縮小です。
　技術革新や職場環境の整備等が進みまして、より幅広い職種での障害者の就業可能性が高まっている中で不合理なものになりつつあります。この制度は、ノーマライゼーションの理念や欠格条項見直しの流れとも合致しておらず、またこのため、一定の準備期間をおいて廃止を目指して段階的に除外率を引き下げていくべきであるという結論でございます。目安としましては、新しい障害者基本施策、これから、来年度から十年始まりますが、その十年を一つの目安として、一定の準備期間をおいて廃止を目指して段階的に除外率を引き下げていくということでございます。
　二番目は、障害者への総合的な支援策の充実ということでございます。障害者の雇用の促進のためには、障害者の特性に合わせたきめ細かな支援が必要でございます。厚生労働省の発足を機に雇用と保健福祉で連携した施策の推進が期待されております。
　これに関し、今回の法改正では二つの事業について盛り込まれております。
　一つは、障害者就業・生活支援センターによる支援でございます。
　この事業は、モデル事業としまして、障害者就業・生活総合支援事業として雇用と保健福祉の施策の連携事業として実施され、私もこの事業を評価する委員会の座長として参加してまいりました。このモデル事業を踏まえ新しく制度化したものですが、障害者の雇用を進める上で、就業面と生活面での一体的かつ総合的な支援を身近な地域で行おうとするものです。従来は就業面と生活面の支援がばらばらでございましたが、これを一体的、総合的な支援を身近な地域で行おうというものであります。また、実施に当たりましては、雇用、保健福祉、教育等の分野の関係機関が連携し合うということが重要でありまして、このような視点の拠点となり得る社会福祉法人とかＮＰＯ等の地域の資源を活用することとしております。
　この障害者就業・生活支援センターにおいて、障害者に対する就業及びこれに伴う日常生活上の相談、事業主に対する助言相談、養護学校卒業生、養護学校等障害児教育学校の卒業生に対するフォローアップ等が行われることにより、障害者の職業生活における自立が促進されることが期待されます。また、養護学校等におきましても、在学中から卒業後に掛けて地域の関係機関と連携して円滑に就職に向かえるようにする方策、すなわち個別移行支援計画の策定、ただいま文部省でも取り組みつつありますけれども、この個別移行支援計画の策定を検討しており、これとうまく連動することを願っております。
　私、このモデル事業の委員会で感じましたことは、まだ厚生省と労働省が統合する前でございましたが、委員会で厚生省、労働省の担当官、それから文部省の教科調査官等担当官、その違った行政の担当官が関係者と一緒にこの事業を検討しましたが、そういう連携による就業の促進ということがいよいよ始まったんだなと、そういう感を強くいたしました。
　二つ目は、職場適応援助者、ジョブコーチ事業でございます。
　この事業は、アメリカで一九八〇年代に導入されましたが、我が国の関係者におきましても非常に注目してまいりました。障害者の職場適応を援助する専門家が事業所に出向き、障害者の特性を踏まえたきめ細かな支援を実施するもので、知的障害者、精神障害者への支援方法としてこれからますます有効になるものと考えられます。
　この援助技術は、部分的にはこれまでの職域開発援助事業の中に取り入れられておりました。この場合には職場実習に始まり就職までの支援でございましたが、この職場適応援助者、ジョブコーチの制度によりまして、就職から職場定着までの一貫した支援が可能となってまいります。
　ジョブコーチが、就職した障害者に対していろいろな職業習慣とか職場でのコミュニケーション等について支援をし、また、雇用管理者等従業員に対しましては障害者の特性に関する理解を促進できるように支援を行うことにより、いったん就職しても不適応を起こして離職してしまうというようなことを防止しまして、雇用の促進、雇用の継続が図られるということが期待されます。養護学校等の卒業生がせっかく就職しましても、この定着までの支援が不十分であって離職してしまう卒業生が結構多いのでございます。このジョブコーチの制度は、そういったものの解決に資すると考えております。
　三番目に、今回の改正の大きな柱は精神障害者の雇用の推進でございます。このことは、まず、精神障害者についての定義規定を設けることでございます。このことは精神障害者を雇用率制度の対象として明確に位置付けることになるわけでございます。そして、そのことが、一つには精神障害者に対する様々な支援制度の推進力になること、第二には雇用義務制度の対象とすることが社会的啓発や関係者の理解の促進に役立つということになります。
　次に、精神障害者の雇用率の適用ですが、適用以前に解決すべき課題が幾つかあり、残念ながら今回の改正では見送ることになりました。しかし、基本的な検討課題が明確になり、今後、雇用率制度の対象とする方向で取り組むことが適当であるとの合意がなされたことは大きな前進と言えます。
　基本的な検討課題とは、一つには、採用後発病された採用後精神障害者の実態と雇用に関する問題の解決。特にこれは企業における精神保健、メンタルヘルス施策の強化、支援も含みますが、そういった採用後精神障害者の雇用に係る課題。第二には、企業の中に精神障害者の雇用管理のノウハウをもっと蓄積していくこと。三番目には、プライバシーに配慮した精神障害者の把握と認定方法の確立や、本人の意思に反して雇用義務制度の対象としないこと。
　これは、障害者手帳の活用に絡みまして、いわゆる掘り起こしが企業の中で起こってはいけないと。特に、採用後精神障害者になられた方々、例えば会社の中心でキャリアを積む中でうつ病になる方々も多いわけでございます。そういった方々が雇用率制度が適用されますと、その本人の方は、私は病気であるという自覚がありましても、必ずしも障害者であるという自覚はないわけであります。そのときに、手帳を取っていただきたい、雇用率を上げるために取っていただきたいというようなことが起これば、これは逆の、つまりプライバシーにかかわる権利侵害が起きてまいります。
　こういった観点をどういうふうにクリアして、解決して精神障害者の雇用率制度を確立していくか、こういった課題が明確にされたわけでございます。
　最後に、雇用率制度と関連しまして、今後の日本の障害者雇用の課題について言及したいと思います。
　この雇用促進の課題に関連しましてよく参考にされるのは、アメリカ合衆国等における差別禁止法に基づく制度でございます。差別禁止制度といいますと、アメリカ合衆国の障害者差別禁止法を想起するわけでございます。これは、皆様もう御案内のように、障害者雇用率制度のみならず、教育、医療、福祉、交通、建築等における包括的な差別禁止法であります。
　このような包括的で原則的な法制の在り方から学ぶということは、これからの我が国の障害者施策の発展にとって極めて重要であると考えております。しかし、アメリカ合衆国のＡＤＡの成立過程や現状を考えますと、文化的な背景や社会システムの違いを感じるところもあります。
　日本の障害者団体のリーダーの中には、基本的な考え方で疑問を呈する方もいらっしゃいます。例えば、このＡＤＡにおける有資格の障害者、資格のある障害者という考え方についてです。
　これはどういう疑問かと申しますと、この法律で言う有資格障害者とは、バリアフリーの職場環境、福祉機器や補助具の用意等の作業環境が整えられれば健常者と同等かそれ以上の仕事ができる人のことであります。このＡＤＡという法律は、このような有資格障害者の雇用差別の禁止という考え方を柱にしております。それではこのような条件をそろえても健常者と競うことができない重度の障害者は資格のない障害者ということになり、雇わなくてもよいということになってしまいます。このような障害者との競争的雇用という原則に基づき差別された有資格の障害者が法廷で自ら権利を主張し、自分の権利を守るという考え方から作られた法律制度でございます。これが果たして日本の社会システムになじむのかどうかという疑問がございます。これについては、私も同じような意見を持つものでございます。
　ＡＤＡのような法律制度を日本に根付かせるには、国民一人一人が訴訟手段を巧みに使って自らの権利を守ることができるように司法上の基盤整備が十分に用意されることが必要だと思います。
　これに対しまして、ドイツやフランスなどヨーロッパで生まれ、日本でも実施されている雇用率に基づく雇用義務制度は、社会連帯の考え方に基づくものです。すなわち、日本はこの考え方を一九七六年、昭和五十一年から本格的に実施し、満二十五年、四半世紀になるわけでございます。
　この制度は、民間企業の事業主や官公庁が社会連帯の観点から障害者の雇用について一定の責任を果たしていくという理念に立っております。ＡＤＡで言うような資格のある障害者という考え方を使いません。重度の障害者であれば二人分にカウントされます。雇用上の負担の考え方の一例でございます。また、雇用率を満たしていない従業員三百人以上の事業主に課せられる納付金制度につきましても、これは罰金ではなく、障害者雇用に伴う経済的負担の平等化、共同連帯責任という観点が特徴的です。
　このような社会連帯という考え方で、企業の雇用管理者は、研究会や連絡協議等の組織、例えば障害者特例子会社連絡会を作り、雇用促進のための好事例やノウハウを相互に紹介し合い、就業支援の方法の開発に連携協力しています。
　日経連における障害者雇用相談室の設置や、一昨年までの障害者緊急雇用安定プロジェクト、これは職場実習とトライアル雇用を組み合わせたものですけれども、これにおける日経連のプロジェクトセンターの活動などは、このような社会連帯理念の見事な具体化であったと言えましょう。
　このプロジェクトの成果は、平成十一年度二千三百人、十二年度三千八百人、合計六千百人分の予算、離職されている障害者に六千百人分の予算が立てられましたけれども、その中の四千二百、約七割の方の本採用を、就職を実現したと言われています。これは大変な実績として評価することができます。この非常に雇用環境の難しいときに七割もの方が再就職できたということは大変な実績でございます。日本における雇用率に基づく雇用義務制度は着実に発展していると考えます。
　このような状況の中で、養護学校の進路指導の教師たちも、民間企業の雇用管理者の熱心な取組から学び、養護学校の研究会にこれらの企業関係者を講師に招くなど、企業と学校との連携が進み、また、ハローワークや障害者職業センター等との、機関との協力を得て、地域におけるネットワーク作りが進みつつあります。
　日本には日本の条件に合った法律と制度を用意したいと思います。これからの雇用率制度の発展のために施策が必要かと存じます。