Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（大澤真知子君）　御質問に正確にお答えしているか分からないんですが、御質問の趣旨は、やはり日本人の会社での価値観というんでしょうか、例えば柔軟に働くということは仕事を優先して働くよりも価値が低いとか、会社においてはやはり昇進するためには残業したりとか長い時間働いた方が評価が高い仕組みというのがあるわけですよね。そういったワーク・ライフ・バランスというのは、そういった価値観を見直そうということなんですね。むしろ長くいる方が生産性が低くて仕事もしていないんじゃないか。つまり、子育てをしたり、それから社会活動をしたり、様々な経験をすることが逆に仕事での生産性にもプラスに働くにもかかわらず、それが本当に評価されている社会なのか、企業なのかということが今問われていて、ワーク・ライフ・バランスというのはその価値観を見直して、長く働いたからというわけではなくて仕事をしたことに対して報酬として評価すると。ですから、パートタイマーであれ、どういう雇用形態であれ、その仕事をした分に対して評価が支払われるわけですから、別に労働時間が長くなくても早く仕事が終われば残業せずに帰れるわけですね。
　ですから、今までの日本の制度はどちらかというと物づくりでの価値観が非常に強くて、一生懸命頑張るとか上司がいるとなかなか早く帰れないとか、そういう価値観があったわけですが、そういうことにかかわらず自分がやった仕事に対して評価されるような仕組みであれば、仕事の場所、それからどこで働いているか、何時間働いているかということを問わないという発想に変えてしまうと、いろいろなことをやりたい人ほど早く仕事を終えて会社から退社するという、社会全体でそういう仕組みをつくり、発想していくとワーク・ライフ・バランスというのは会社にとっても良くて、個人の生活も充実するんだと思うんですね。
　経団連の発想の背後にはそういった基本的な理念があるのではないかなというふうに私は考えておりまして、ですから、両方ともにとって良いような仕組み、つまり、私たちにとっても与えられた仕事はちゃんとやって、より効率的にやって早く帰れて、企業側もそういうふうに早く帰ってもらって生産性が上がって有り難い、そういうことを実現するためには、今のようなリジッドな雇用制度とか労働時間の在り方は問題であって、もう少し柔軟に労働時間や働ける場所を選べるようにしようと、それがワーク・ライフ・バランスのスピリットであるというふうに、うまくお答えできなかったと思いますけれども、考えておりまして、そこがまだ実現できていないので、なかなか私たちはイメージできにくいわけですけれども。
　例えば、長くなって済みません、オリンパス、具体的な名前を言っていいのか分かりませんけど、昨日ちょっと話を、若い子育て中の男女と話をしていて、御主人の方が三十分会社に行けば一日出勤したとみなされる勤務形態なんだそうです。この場合ですと、彼はその後、家に子供が病気になって熱を出したという場合でも行けるわけですね。そして、子供の様子を見ながら家で仕事をして、評価としては一日仕事をしたということになりますから、ペナルティーは課されずに、かつ、お子さんも安心して育てられるということです。
　例えば具体的な例としては、そういう形で、取りあえず、仕組みとかそういったものを導入することによって少し仕事を減らして仕事のやり方を変えてみるという工夫を日本全国でやったらどうだろうかということです。
○小林美恵子君　詳しい御説明ありがとうございました。
　ワーク・ライフ・バランスそのものはそのとおりになればいいんだろうと思うんですけれども、ただ、私はそのことで新たな労務政策、労務管理がされることを少し懸念をしましてお聞きをした次第でございます。
○参考人（大澤真知子君）　分かりました、はい。
○小林美恵子君　あと一点よろしいでしょうか。
○小林美恵子君　済みません。
　これは池本参考人にお伺いしたいと思いますけれども、池本参考人は、いわゆる働く権利とともに、男性も女性も子育てをする権利を保障するということをおっしゃっておられまして、それは私、大変賛同するところなんですね。
　先ほどのお話の中にも、労働政策の話とか保育政策の話もございましたけれども、改めてその労働政策ですね。あと、保育の質の向上に向けての現状の保育を更に質を良くするためにどういうふうに改善していくかといいますか、そういう点で御意見をいただければ有り難いなと思います。
○参考人（池本美香君）　まず、保育の具体的な改善の方向ということですけれども、私は、子育てをする権利には、まず親に子育てに掛かる時間を与える必要があるというのがあるんですけれども、今は専業主婦で子育ての時間がたっぷりある人が最も育児不安が強いというふうな状況もあるわけで、それは、まずネットワークがないし、子供と向き合ってどうしたらいいかという、その技術や知識が昔のような三世代同居で伝わってこないということから不安で、そこでみんな働きたいというふうなことになって、質が悪くても預けて働くというふうなことになっているんだと思いますので、それを、私は考えているのは、まず時間を与えて、プラス親がつながることでそれぞれ悩みを解消したり、お互いで協力し合いながら子育てをしていく関係をつくるということと、あとは親自身が技術を学ぶ学習の場をつくる必要があるだろうと思っています。
　それは、一つ私の具体的な例としては、ニュージーランドのプレイセンターという施設が、正に親たちが自分たちで集まって協力するということをベースに、そしてまたいろいろな専門的な技術などもそこの場で学びながら、親も成長し、地域をつくり子育てをしていくという保育活動になっていまして、それを日本でもやりたいと思って私は日本プレイセンター協会というふうに名のってボランティアのようなこともやっているわけなんですけれども、そういう発想が今の日本の保育政策の中に余りないので、それを、ニュージーランドもそういうものを幼稚園、保育所に入れていこうとやっていますが、日本でも、保育所も単に親が便利なように駅前で預かるだとか、そういうことではなくて、親自身がもっと保育に参加して、そこでいろんなことを学んだり、またそこで人とつながり合うことで安心して子育ての質も高まっていくというようなことをやっていく必要があるだろうと思います。
　今、政策的にも、つどいの広場のようなことで、そういう子連れで集まる場所というのがあちこちにできているんですけれども、それが単にそこで過ごしておしゃべりして終わってしまうというような形になっているのが私自身はすごく今子供を育てながらもったいないなと思っていまして、児童館などでも、おもちゃはあるんだけれども、おもちゃはともかく子供が時間を過ごすだけのものになっていたり、またそれが、おもちゃが壊れていてもそのままになっていたりですとか、子供がそこでどういった教育を受けるかということまでの配慮がされていないなということを感じています。
　ですので、保育も便利かどうかじゃなくて、そこが子供の教育にとって質がいいか悪いかということをもっと考える必要があると思いますし、また、そこに親が行って、親自身が子育てを通じて成長できる場に変えていく必要があるんではないかと思います。その場合には、今そういった広場などは、予算もなかなかそこには回ってこなくて結局預かる方の保育所に回ってしまう傾向もあるようなんですけれども、もっとそこで学ぶということを、要するに教育とそういう福祉の統合のようなことをやっていく必要があるんではないかと思っています。
　ちょっとまた長くなっていますけれども、その親が学ぶというときのプレイセンターのやり方なんですけれども、何も先生が、高い講師料を払って先生を付けてみんなでレクチャーを聴くとかそういうことではなくて、親というのはそれぞれいろんな能力や技術を持っているので、それをお互い提供し合いながらみんなで学び合っていくということで、お金が基本的に掛からないような仕組みになっているわけなんです。
　だから、そういう協働でお互いさまで学び合うという、そういう協力のスタイルを築けば行政的にもコストがそれほど掛からずに、そして親の学びや参加というものも引き出すことができるのではないかと思っておりまして、非常にプレイセンター、目に見えにくい活動ではあるんですけれども、そういう保育を、単に子供をいつでも預けられるというようなことではなくて、もっと教育の場、それは子供だけではなくて親にとっても教育の場、さらには地域がつながる拠点として変えていく必要があるんではないかなと思っております。
　それから、もう一つの質問を、済みません、もう一回確認させてください。労働政策の……
○小林美恵子君　何か長くなって、よろしいですか。
○会長（清水嘉与子君）　じゃ、もう一度ちょっと簡単におっしゃってください。
○小林美恵子君　済みません。
　労働政策で御説明があったと思うんですけど、育児休業の問題とか正規、非正規の格差是正とかございましたけれども、それをもう少し突っ込んでお話しいただければなと思ってお聞きしました。
○参考人（池本美香君）　私も簡単にしかあれなんですが、具体的に、そうですね、あともう一点言い忘れていました。
　主に考えていますのは、育児休業制度を使ってどういうふうに短時間勤務などを進めていくかというようなことでレポートなども書いていますけれども、まずは労働、何ですか、一日単位とか一か月とか一年とかで固めて取るんではなくて、その時間数を使って時短をできるようにするということで、そうすれば、今、男性の育児休業取得率は一％未満ですけれども、男性もそういったちょっとずつであれば育児に参加するきっかけがつかめるんではないかなということで、そういう柔軟性を高める必要があるなと思っています。
　それから、あとは、所得保障については、非常にこれは財源の問題がありますので厳しいとは思っていますけれども、低所得の方の人たちの保障率を上げるというようなことは少し考えてもいいんではないかなと思っています。今、育児休業が取得できているのは、結局その期間収入がなくても済む高収入な、高学歴の女性に多いというような結果も出ていまして、そこに公費が投入されるということはどうなのかなというところです。
　あと、一番進めたいと思っているのは、やはり先ほど大澤先生もお話ありましたように、正社員が労働時間を短縮する権利というものをきちんと保障していくことが一番重要で、そのことは恐らくそれほど企業にとってマイナスではないし、マイナスではというか、負担ではないはずなんですが、そこがないために非常に正社員が続けられないということで多くの女性が辞めてしまっているというのは損失ではないかと思います。
　あと、ちょっとここに書き忘れたことを今思い出したんですけれども、これは政策ということではないんですが、どうやって労働環境を変えていくかといった場合に、今企業の社会的責任という、ＣＳＲの考え方で変えていこうという動きもありまして、これまでＣＳＲは環境問題への企業の取組を引き出すために手法として多く使われてきたことですが、それを労働の分野にまで広げてはどうかということです。
　次世代育成支援対策推進法によって、企業は今、子育て支援のための行動計画を策定することを義務付けましたが、それを公表する義務が課されていないということで、そういうものを従業員なり、またこれからそういう会社に就職しようという人、あるいは消費者などが全部チェックできるような仕組みをつくることで、企業がそうした問題に取り組むインセンティブを高めるということもやってはどうなのかなと思っています。
　なかなか、法律でやるということももちろん重要なんですけれども、できるところはどんどんやってもらうという意味では、先ほどのその三十分働いたら一日出社とみなされるなんというのは非常に先進的だと思いますが、そういった事例をどんどん公表していくことで、そういうものが企業の生産性にもつながるし、またそういった取組が知らない企業にとってもアイデアとして提供できるような、そういう情報の公開を進める必要があるんではないかなと思っています。
　済みません。長々と失礼いたしました。
○会長（清水嘉与子君）　ありがとうございました。
　じゃ、足立信也さん、どうぞ。
○足立信也君　民主党の足立信也です。どうも先生方、ありがとうございました。
　特に諏訪先生と大澤先生に質問になるかと思いますが、私も足掛け十五年大学におりまして、やっぱり大学にいる文系の方が一番ワークとライフのバランスが取れているんじゃないかなって、私はそう思っています。
　なぜそんなことを言うかといいますと、産業構造なんですね。お三方のお話伺っていて、失礼な言い方かもしれませんが、第二次産業のサラリーマンにかなり重点が置かれた御意見だったような気がして、今、日本はやはり第三次産業、特にサービス業にかかわる方が物すごく比率が高くなっているわけですね。
　もう一つは専門性ということなんですが、先ほど諏訪先生のプレゼンテーションの中で、理想の仕事で、専門知識や特技が生かせるということと仲間と楽しく働けると、これが理想で挙がりましたが、専門知識や特技が生かせるということは希少性ということですね。それと仲間で楽しくというのは相矛盾するところがあるんですね。
　その専門性を高く持った人やサービス業の人、それをよりよく提供しようと思ったら、人を増やしていくしかないわけですね。実際、今増えているわけですね。そうなってくると、これは人件費をどうしていくかという形になって、それを、人件費を絞っていけば、少ない人数でより良いサービスという形になってくると、当然時間のシェアの仕方が非常に難しくなってくるというのが、今の産業構造から見た場合に日本がそういう特徴に流れているんじゃないかと私は思っているんですが、その点の、第三次産業、サービス業にかかわる方、あるいは専門職で人数が限定される方のワーク・ライフ・バランスについてのお考えを、お二人の御意見を伺わしていただきたいと思います。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、諏訪参考人、よろしいですか。
○参考人（諏訪康雄君）　非常に重要な御指摘だと思います。
　最初に、サービス産業といいますか、第三次産業に従事する就業者の比率なんですが、日本は大体六五％ぐらいでございまして、これが全体の中で圧倒的に多い。また、製造業と呼ばれる分野でも、第二次産業と呼ばれる分野においても、実はそこで勤めるホワイトカラーの人たちは、現実には第三次産業型、サービス産業型で働いている。こう考えますと、大変これは重要な課題であり、またここに対してしっかりと対応できないならばワーク・ライフ・バランス論は絵にかいたもちになるという御指摘は全くそのとおりだろうと思います。
　ただ、欧米を見てみますと、アメリカですとかスウェーデンのような国々においては、この第三次産業の比率は大体七五％ぐらいで日本より一〇％ポイントぐらい高いわけでございます。その意味では、サービス産業化することが即労働時間が長くなるというわけではやはりないのではないか。そうすると、こうしたサービス産業化をしていったときに、確かにサービスというのは、対人、対個人のサービスでも対事業所サービスにおきましても結局は人が人に対するサービスをするわけでございますから、このようなサービス関係における中身をどのように考えていくかということが重要なんだろうと思います。
　電話一本でいつでも即応するという形ばかりがすべてではないわけでございまして、やはりこの点ではシステムを整えて、こういう中においてワーク・ライフ・バランスを中に組み込んだシステムとしてつくっていく必要があるんではないか。さもないと、一時的にはもちますが、中長期的に考えるともたない、これが非常に重要な面だろうというふうに思っております。
　それからもう一点、大変痛いところをつかれたわけでございますが、文科系の先生方は自分がワーク・ライフ・バランス取りやすいから人にもやれと言っているんじゃないかというようなふうに、私はちょっとひがみかもしれませんが聞こえたわけでございますが、それはそうだろうと思います。確かに、文科系の先生方は労働時間が決して短いわけじゃないんですね。多くの人たちは、恐らく年間三千時間以上研究やその他でやはり非常に一生懸命やっているわけですが、ただ、就業場所ですとか時間において裁量性が高いということが、その意味では、はたから見ると場所に拘束されている理科系の先生方、つまり通勤して研究室に行かないと仕事ができないという人との差が出てくるんではないか。あるいは、実験など始めれば本当に十時間も二十時間も付きっきりでなければどうしようもできないというようなこととはやはり違うというところがあろうかと思います。
　私は、専門職の非常に厳しい最前線にいる人たちのワーク・ライフ・バランスの取り方はやはりこれは柔軟化ということなんだろうと思います。いろいろな意味での裁量性と柔軟化とそれから成果で評価するという方向でこれはいくしかないんではないかというふうに考えておりますが、しかしながら、すべての人がそのような専門的な分野でやっているわけではございませんので、サービス産業の多くの場合には、先ほどから申し上げましたように、人が人に対するサービスをする関係の中で、顧客の側が無限定にサービスを要求していきますとワーク・ライフ・バランスは取れなくなっていきます。
　この点についてどのような方策を、システムを組んでいくかというのがこれからの重要な部分でありまして、日本においてサービス業がなかなか国際的な競争力を持てないとか、あるいは生産性が高くない、したがって収入などにおいてどうしても見劣りする部分があるなどと言われているのは、やはりシステムにおける問題点があるんではないかというふうに思っておりまして、今すぐ、ではこうすればいいという例はなかなかすぐには浮かんでまいりませんが、しかしながら、小さな事業所などにおいて、それぞれに工夫しながら高い生産性を上げている例は多々あるわけでございまして、そうしたものを、先ほど池本参考人もおっしゃられていましたけれども、もっと、こんなやり方もあるんだ、あんなやり方もあるんだということがうまく伝わっていくような仕組みも、仕掛けも重要ではないかと思っております。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、大澤参考人、どうぞ。
○参考人（大澤真知子君）　御質問ありがとうございます。
　サービス経済化になっていく中で日本がどう対応していくのかということだと思いますが、サービス経済化の中で非常に、二十四時間営業する事業所が増えてきましたり、人手が必要となっていく中でワーク・ライフ・バランスをどう獲得するのかということについてもう少しちゃんと答えろという質問だったんじゃないかなというふうに思います。
　確かに二十四時間のお店がたくさん増えていますし、それから日本が休んでいるときでも海外ではオフィスが開いておりますから、そういう中では本当に二十四時間体制になってきて労働時間が不規則になっていく、そういう問題に対してどう対応するのかということを考えることが非常に重要になってきたということだと思います。そういう点で、逆に柔軟性が必要になったから柔軟な働き方が、導入することのメリットが増えてきたという議論もできるわけでして、イギリスの例なんですが、これは図書館を日曜日も開けてほしいという要望があったという例です。
　ほとんどの人がやっぱり日曜日に図書館を使いたいと思っているが、日曜日に働きたいと思っている人はいないと。職員が反対しているので開館できなかったんだけれども、ここで、イギリスでワーク・ライフ・バランスになってから、じゃどうしようかということで、シフトを組んで、日曜日に働きたい人を募ってみたところ、実は家庭にいる奥さんで、日曜日には家に夫がいて子供を見てくれるから図書館で働きたいという女性が結構いたと。まあ地域にも近いし、社会活動もしたいという。
　そういったところで、実際に人々の希望を募って、どういう時間帯で働きたいのか、どういう形態で働きたいのかということを労働組合が中心になって人々の希望を聞いて組合せをして、一年ぐらい掛かったということなんですが、それによって、そうでなければ働かなかった専業主婦の人たちも家庭から図書館に働くことになり、結局、図書館が日曜日に開館するということは非常に良かったということで、かつ正規の職員の人たちも、別に自分たちの労働時間に問題がなかったということなんですね。
　要するに、柔軟性をどう導入するかというときに、日本は正社員の数を減らして、まあ店長さんとかそういう人は正社員ですが、それ以外の人はほとんどアルバイトという形で非常に安く使ってコストを削減しようというふうに考えてきたわけですが、もう一つのやり方は、正社員の短時間労働を組み合わせていくことによってより多くの保障がある仕事が増えて、かつサービスも充実すると。つまり、一人の人が疲弊してしまうわけじゃなくて、いろんな人が自分の都合に合わせて働けるわけですから、結局、仕事が生み出されて雇用も増え、かつ税収も増えていくという、で、より希望に沿った働き方が実現される可能性が高くなってくるんですね。
　これがいろいろな国でワーク・ライフ・バランスが求められてきたもう一つの理由で、今までの第二次産業中心の働き方の延長線上だとどうしても過重労働や労働時間が長くなってしまう、そういうことに対して新しい発想でいく。ですから、その分、労働時間が短い分、収入も少ないわけですが、雇用の保障があり、技能形成ができるということです。
　御質問、済みません。
○足立信也君　ありがとうございます。
　かつて、今もそうですけど、出雲市役所が三百六十五日オープンにした、しかし総人件費は上げなかった、そういう変化を職員ものみ込むかということだと私は思います。
○参考人（大澤真知子君）　そうですね、はい。
○会長（清水嘉与子君）　よろしいですか。
　それでは、山本香苗さん。
○山本香苗君　公明党の山本香苗です。
　三人の参考人の先生方、今日は大変貴重な御意見をいろいろと面白く聞かせていただきました。
　本当に基本的なことで申し訳ないんですが、実は我が党内にもこのワーク・ライフ・バランスというものを進めていくに当たって、いろんなところにヒアリングはしてきたんですけれども、やっぱり自主的な取組に今アメリカやイギリス型のような形でいいところを広げていって、みんな頑張ってやってくれという形を取っていてもなかなか日本では進まないだろうなというところで、法的な整備が必要であろうという認識に立って今いろいろと勉強させていただいているところなんですが、樋口先生、慶応大学の樋口先生なんかもそういったお考えを持っていらっしゃるわけですけれども。
　今日、三人の先生方、それぞれ御専門をお持ちですので、そういった法整備が必要という中で、どういったものを期待されるのかということをコメントいただきたいのと、先ほど池本参考人の方から、実は昨日、保育所の方を見てまいりまして、そのときに非常に設備が整っていて、いろんな意味で、自分が働く身で預ける身だとこれは本当にいいなと思うんですけれども、ある意味、今日御説明いただいたように、親と子が一緒に過ごしていくというところを獲得していくということも、長い目というか、両方にとって、子供にとっても本当にいい視点であって、そういうところが自分自身ちょっと欠けていたかなというものを感じたわけなんですが。
　その中で、先ほどもちょっと御説明いただきましたけれども、プレイセンターとともに、この保育所で、保育施設の中で親とか地域の方々が学習するという、イギリスでのアーリー・エクセレンス・センターですか、これについてもうちょっと、どういう経緯で入って、どういう感じのもので、御説明をいただければなと思っております。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、二つ問題があったんですが、法制化についての問題ということでお三人の先生方に。そして、池本先生には保育所の問題。ですので、じゃ、諏訪参考人、大澤参考人、そして池本参考人ということでよろしく。諏訪参考人、どうぞ。
○参考人（諏訪康雄君）　私は、六千数百万人の就業者がいて、雇用されて働いている人だけでも五千数百万人もいる。北は北海道から南は沖縄まで、非常に広いところで多種多様な働き方が展開されているわけでございます。
　そう考えますと、ワーク・ライフ・バランスに関しましても、この働き方以外はいけないんだというふうに今度は逆に押し付けるようなことは余りよろしくはないんではないか。まず大事なことは、したがいまして、こうした理念を組み込んでいかないと日本という社会が持続的に長くもつんだろうか、我々が本当に幸せに豊かさを享受できるんだろうか、一体何のための豊かさだったんだろうかという、こうした部分を確認していくというのが私は何よりも大事だと思っています。
　それからもう一点は、さはさりながら、最低限幾つかの部分で押さえておかなければいけない部分はあるだろうと思いますので、そのような共通項、これは我々の報告の中から幾つか浮かび上がってきていると思いますが、そうした方向へ向けての施策、あるいは施策の基本になるような考え方を示していただければというふうに思っております。
　その点では、ワーク・ライフ・バランスを語りますと、しばしば家庭という問題に生活はすべて帰着するように見えるんですが、実は御存じのとおり、結婚しないという選択肢が広がってきており、少子化の委員会からすると大変けしからぬということになるかもしれませんが、しかし、人のそれぞれの幸福追求ということを考えますと、こうした選択肢は決して無視することもできません。個々人が、したがいまして、個人の生活の部分と、それからこういう家族みたいな生活の部分とがあるということを理解してお考えいただきたいと思っています。さもないと多くの独身層などからそっぽを向かれてしまいまして、大変本来考えていない形で反発を受けかねないという懸念を持っております。
　私は、キャリア権という、人々は自分の職業キャリアを展開する権利というものを憲法上持っているんではないかという考え方に賛成をするものでございますが、そうしたキャリア権というものを、企業が持っている人事権、経営権といったものと対比させながら仕事と生活というもののバランスを考えていく必要があるんだろうというふうに考えておりまして、その意味では余り仕事と生活と、仕事か家庭生活かというような、こういう二者択一ではない形でお考えいただければというふうに思っております。
○参考人（大澤真知子君）　ありがとうございます。
　私も同じように、それぞれの人がやっぱり多様な選択をしていく社会が望ましいと思いますし、だれでもがバランスが取れた働き方をすべきだというわけではなく、仕事に集中したい人ももちろんいるわけですし、そういう面でそれぞれの人生においていろんな局面で様々な選択をしていくということができる社会がやっぱり一番望ましいのではないかというふうに思います。
　先ほど小林議員の方からも少し、こういったワーク・ライフ・バランスの声が高まったとしても本当に実効性があるのかということを多分御質問になったのではないかと思います。つまり、動きとしてやはり非正社員が非常に増えやすいような状況というのがそのままになっている中で正社員を雇うメリットというのもある面で限られてしまう、そういうところに対して法的な整備がもっと必要なのじゃないかということだと思いますが、私も実は二〇〇〇年に非典型労働の日米欧比較ということで十か国比較をいたしました。先進国の比較ですが、その中で、どういう国で非典型労働が増えていてどういう国で増えていないのかという、そういうところを見ますと、やはり法的な枠組みを整えていくということは非常に重要になってきているというふうに思います。
　私が重要だと考えている点の一つは、社会保険の適用における雇用形態間の差をなくしていくということ、それから有期契約についてですが、様々な国で派遣労働者の非常に不安定な就業形態の人が増えているということに対して、それそのものを制限することは非常に難しいと。つまり、そういう就業形態が必要であり、それによって仕事の経験を積むわけですが、その人がいつまでもその就業形態でいるということのマイナス面、つまり格差がそれによって生涯にわたって生じてしまうということについては問題であるということは共通認識としてその会議の中で出てまいりました。
　ですから、やっぱり一番日本が今心配しなければいけないのは、やはりその非正規の人たちが九〇年代非常に多く生み出されてきたわけですが、その要因というのが必ずしも個人の要因ではなくて、やはり企業側のコスト削減の要請が非常に強かったと。その中でコストが削減できる方法として正社員の採用を抑制し非正社員を増やすというストラテジーというのが取られたわけでして、その結果、現在に至って非正規の人が非常に増えているということで。
　それからまた、正社員の世帯と非正社員の世帯での所得格差というのも非常に大きいものがあります。これはだんだん二十代、三十代と年を経ていくに従って格差が大きくなってくる。これを温存しておくのは非常によくないというふうに考えておりまして、この問題に、つまりフレキシビリティーという問題、フレキシビリティーが必要なんだけれども、それを個人の責任に負わせるのか、それともフレキシビリティーというのを社会全体の仕組みの中に整えておくことで、もう少し非正規の場合にはやはりトレーニングをして正規に行くという、有期雇用の仕事にいつまでも就かないというための政府の支援というのはもう不可欠になってきていると思います。
　先ほど専門性の話もありましたけれども、やはりこれから必要になっていくのが専門的な仕事であったら、そこに優秀なフリーターもかなりおりますので、やはり失業対策あるいは人材育成の一環としてそういった人たちに機会を与えていくと。保障された雇用の仕事を増やしていって、そこに彼らが移動していくというような道をもっとつくっていく必要があると思います。そういう面で、有期雇用の契約の制限を設けている国も、例えばオランダのような国ではありますし、そういった点について日本でそういった制度がどう機能するかは分かりませんが、少なくとも雇用保障がある、人材育成の道がある雇用の場をもう少し増やすということが不可欠であると思います。
　それともう一つは、雇用形態間の差をなくし、社会保険のコストを一律にする、特に経営側に非正規を雇うメリットを制度上つくっていかないということが非常に重要になってきていると思いますし、それから解雇規制の問題についても今後は議論されていく必要があるのではないかというふうに思っております。
○参考人（池本美香君）　まず、法制度の面で力を入れたいと思っていることでは、先ほど大澤先生からもお話ありましたように、正社員の時短を進めるということで、そのために正社員が一時的にこの期間は労働時間を短縮してまた労働時間を増やすというような、そういう道筋を法制度として保障すべきではないかということで、全員に無理だとしても育児休業制度の中で正社員が時短を、短時間勤務を選択する権利を保障していくということは一つあり得るんではないかなと思っています。
　そうやって正社員が短くなってそれなりの賃金をもらっているとパートの人たちとの賃金格差があからさまになるというか明らかになって、やっぱりおかしいんだという議論がそこでようやくできてくると思うので、今はそこを明らかにしたくないために正社員の時短が進まないというようなところもあるように思うのですけれども、ここは大いに議論になるような仕掛けが必要かなと思っています。
　あとは、余り詳しくないんですけれども、以前ちょっと調べたときに、残業の割増し賃金率の問題があって、要するに人を新たに雇うよりも一人の人を長く使った方が、長い時間働かせた方が企業にとって得だという何か仕組みもあるということで、そのこともできるだけ多くの人を労働時間短く雇った方が企業にとってもメリットになるような仕組みを考える必要があるんではないかと思います。
　一人より二人雇った方がいいというのは、先ほど専門職のワーク・ライフ・バランスの話も出ましたが、日本だと例えば医者の仕事を二人では分けられないというような感覚がすごく強いんですけれども、イギリスだとかではワークシェアリングというかジョブシェアリングで二人で一つの仕事をやるというようなことも、これはむしろ専門職において行われているということも聞いておりまして、それは、そうやって二人の専門職が入ることでよりアイデアが、要するに同じ労働時間でより多くのアイデアや話合いとか啓発があってその仕事の質が高まるという発想がありますので、そこも専門職だから一人しかできないというんじゃなくて、チームでやるということがより仕事の質を高めるという考え方もできるのであって、ジョブシェアリングについてもちょっと、余り詳しくないですが、法制度なども何かあり得るんではないかなと思っています。
　あとは法制度のことでは、先ほどの社会保険の適用を広げていく、雇用保険制度を見直すということもあると思うんですけれども、私もやはり育児休業の所得保障をどうするかといった場合に、今は正社員の加入している雇用保険のみでカバーしているために非正規のところにまでそういう給付が行き渡らないという問題もありますので、そこはそういう雇用形態に区別せず、子供で休んだ労働者に対する共通の何か保険制度のようなものを設けて、そしてさらに、先ほどの親が子供にかかわることもセットで進めていく必要があるという観点からいえば、ノルウェーのその在宅育児手当のような形で、保育所に預ければ保育所に補助金が出るけれども、保育所に預けない場合には現金が親に給付されるというような、そういう仕組みも検討してみることが必要ではないかなというふうに思っています。
　それから、先ほどの保育の方でのアーリー・エクセレンス・センターについてですが、これは私も現地に行ったわけではなくて、文献からだけなので余り詳しいことは申し上げられないんですけれども、要はニュージーランドと同様イギリスでも、子供のまず教育の質を高めるためにはどうするかといったときに、保育所の専門職の質を高めるということももちろん重要なわけですけれども、そのほかに、やはり親のレベルと言うのもちょっと言葉が難しいんですが、親の能力というか自信を付けさせるということだとか、また、親がそこでいろんな人たちとつながっていて、何か困ったときに相談できる人がいるかどうかという、そういうネットワークをつくっていくことが子供の教育の質を高めるのに非常に重要だという考え方があります。
　そのために、イギリスの場合は保育施設に親が学ぶ、また地域の人たちも一緒に学びに来るような場所があることで、そこで一つのコミュニティーをつくり、また親の自信や能力を高めるというようなことをやろうとしているわけです。
　また、イギリスのアーリー・エクセレンス・センターは、もう一つ、その財政的にコスト削減ということも一つありまして、今、日本でも子育て支援のために、例えば保健所があったり、お母さんの就労のためのマザーズハローワークがあったりという、そういうものがばらばらにあって、親は独りで子供を抱えた場合に、いろんなところに何があるかを探して子連れであちこち行くのがとても負担で、情報も一括して得られないし、そのことによって取りこぼしがあるというか、そういうことがあるので、そういう親が必要なサービス、例えば次に再就職するための就労支援であったり、子供の医療のことだとかそういうものと、あと、親がもっとリフレッシュしたいというレクリエーションということで、何かヨガ教室なんかをやっているそういうセンターもあるということなんですが、そういう親が必要なサービスを一括して提供することで、ダイレクトに親がそういうサービスを受けやすくなるということと、ばらばらでやっているよりも提供する側のコストも削減できるということで、具体的にちょっと数字はないんですけれども、ばらばらにつくるより何％ぐらいコストが削減できるみたいなこともあって、こういう拠点整備を行っていったというふうに聞いています。
　要は、どちらも基本は、子供が要するに健全に育つためにはどうするかという発想で、日本も、私も以前、文部科学省の幼児教育部会に入って、幼児教育が今問題だということで議論したんですが、行きがちなのは、保育園、幼稚園の先生の専門性を高めるに行くんですけれども、でも、それだけでは、やっぱりその時間だけやっても、家庭に帰って子供がどういう環境にいるかが、むしろそちらの方が子供に大きな影響を及ぼすということで、そこも一緒に高めていくために保育所なり幼稚園なりもアプローチするということが必要で、そういった取組がニュージーランドやイギリスなどでは注目されているということだと思います。
　以上です。
○会長（清水嘉与子君）　よろしいですか。
　それでは、川口順子さん、どうぞ。
○川口順子君　短時間勤務を、これちょっとどなたでも結構なんですが、お教えいただける方にと思いますけれども、短時間勤務を選択する権利を保障するというお話が先ほど来ありますけれども、具体的にその法制度、今、日本にある、からいって、何を変えれば、変えることが必要になるんだろうかという質問なんですね。
　例えば、法定労働時間四十時間というのを撤廃しなければいけないとか、何がそれに伴って、その雇用保険を受給する権利とかいろんなことがかかわってくると思うんですが、何が変わらないとそういうふうにならないのかということなんですが。
○会長（清水嘉与子君）　どなたにお答えいただけますでしょうか。
　それじゃ、諏訪参考人、どうぞ。
○参考人（諏訪康雄君）　非常に重要なポイントでございます。
　短時間勤務を現在ある一定の範囲で認めようというときは、やはり家庭責任などとの関係で、育児ですとか一定のときに短時間勤務を進めるという方向が議論されておりますが、他方、オランダなどの場合ですとそうではなくして、一般的に短時間勤務を選択できる権利を与える。ただし、労働者が全員そんなことを、取ってしまいますと企業経営が成り立たなくなる可能性もありますんで、ちょうど従業員が年休をその時季指定をいたしますと、使用者が今のこの時季はちょっと困るよと、三人までは欠けていいけど五人も欠けられたら困るから二人は時季変更だ。これと同じように、短時間勤務に関しても業務の正常な運営を損なうというようなことがあれば、ある一定の範囲であなたにはやっぱり無理ですよというような、こういうことが言えるような仕組みがオランダ型だろうというふうに考えられます。
　それで、オランダの場合には、それを入れる際には非常に前提になりましたのは、やはり処遇の均衡みたいな、時間が短い、長いで賃金に大きな差が出るということはない。つまり、時間当たりの賃金ということでございますが、この点がやはり非常に重要でありまして、先にこれをしないままに入れるということは非常に難しいだろうというふうに思います。
　したがいまして、日本の場合は処遇の均衡という部分で大論争をやって、にっちもさっちもいかないままにもう二十年ぐらい経過をしておりますから、ここが一つのネックなんだろうというふうに思われます。
　それからもう一点ありますことは、やはり仕事の仕組みだろうというふうに思います。このように、ある人の労働時間が短くなっても全体として仕事がうまく回っていくためには、先ほど池本参考人もおっしゃっていましたけれども、大澤参考人でしたか、お医者さんなんかの場合でも、一人の患者を一人だけのお医者さんが診るわけじゃなくて、二人とか三人が診てもうまく伝わっていくような仕組みがないと、これはサービス経済化の進む中で、なぜあの人はいないんですかと顧客から来られてしまうとなかなか難しいという問題があります。
　それからもう一点、これも日本の場合入れるのに非常に難しい問題は、やはり職種的な考え方でございます。ある仕事の範囲に関してはある一定の社会的な相場があって、ある一定の世間相場的な評価がなされるというところにおいてはオランダみたいなやり方は入れようと思ったらやれなくはないんですが、日本のように、年齢ですとかいろんなそういう別の属人的要素で処遇が決まっているような部分ではなかなかこの仕組みを入れることが難しくなるというふうに指摘されておりまして、そういうふうに考えますと、先ほどから大澤参考人もおっしゃられていましたように、日本の場合には入れたいと思っても非常に難しいなということで、オランダ型の柔軟な働き方のブームが一時期起きました。私も現地に行って調査などいたしましたが、なかなかそれが難しいということで、今は下火になってしまったんではないかと思っております。
○会長（清水嘉与子君）　ほかに御追加の参考人おられますか。
　それじゃ、池本参考人、どうぞ。
○参考人（池本美香君）　今の御質問で、ダイレクトに私も余り労働の詳しい法制度については分からないんですが、育児休業制度の範囲であれば、現に会社によって、短時間勤務をしてそれによって給料は何％削減するというルールを決めて、それにのっとってやっているところがありますので、そういったやり方を育児休業制度の中に盛り込むことは可能で、それを、今は選択ですけれども、それを労働者の側は請求できるということを明記すればいいんではないかなと思っていますが。
　一つは、今短時間勤務の問題として、育児休業の範囲で申し上げますと、時間を短くして給料も減らされているのに業務量が減らないという不満が育児休業で復帰した人の間に非常に強くて、時間も、大忙しでやって早く帰ろうとしているのに評価はされないし業務量は多いしということで、ばかばかしくてやってられないという感じで辞めてしまったりというようなことが出てきていますが、その辺り、個別に今任せている段階では業務量と時間と賃金のその折り合いを付けることは非常に難しい状況で、それをもう少し交渉するなりある程度の基準を示すというようなことでやっていくことも非常に重要ではないかなと思っております。
○会長（清水嘉与子君）　川口さん、よろしいですか。ありがとうございます。
　ほかにございませんでしょうか。
　それじゃ、岡田広さん。
○岡田広君　三人の参考人の先生方、大変勉強になりました。
　二点お尋ねしたいんですが、一点は、三人の先生にお尋ねしたいと思いますが、今イギリスの図書館の日曜開館の例がありましたけれども、なかなか、図書館とかあるいは博物館とかレストランとか、そういうところは外国でも日曜日はやっています。しかし、ほとんどのお店は休み。先月、ジュネーブ行ってきましたけれども、国際機関があれだけたくさんあっても日曜日は休み、そしてまた夜はお店が閉まってしまうというそういう中で、日本の場合は二十四時間営業という先ほどそのお話がありましたけれども、二十四時間営業、例えば、コンビニとかあるいは外食レストランとか、そういう中で、多分もう世界各国回っても二十四時間やっている、そういうお店というのはないんだろうと思います。世界は動いているから、国際化の中で二十四時間必要だという考え方分かるんですけれども。ＩＬＯのソマビア事務局長さんとも、このワーク・ライフ・バランスでいろいろ三十分時間取っていただいてお話をさしていただきました。やっぱり、これはもう世界共通の問題なんですが、特に日本ではこの二十四時間営業、ですから、例えばフリーター、ニートの人たちにしても夜型になっていると。だから、いろいろ電話相談しても、五時で終わるんじゃなくて二十四時間やらないとなかなか乗ってこないという、そういうあれがあるんですが、考え方として日本の今の今日のこのワーク・ライフ・バランスから考える現在の日本の社会環境、二十四時間型という、これについてどう考えるか、これが第一点。
　それから、衣食足りて礼節を知るという言葉がありますが、着ること、食べること、そして住まいのこと、住は全部満たされたとは考えていませんけれども、衣食住ほぼ満たされてきたと思います。
　私、最近、新医職充という言葉言っていますが、医というのは医療、医学、健康ということです。そして、職は、職業の職。正に団塊の世代は来年どっと退職をする。これから職業、六十の手習いから八十の手習いということで職業技術訓練、こういうのとても大事だと思うんですが。そして、もう一つは、充というのは充実の充という言葉、健康で技術力を持って働く場所があれば充実した人生送れるという、そういうことになるんだろうと思いますけれども。
　三種の神器、五十年間の歴史の中で三種の神器という言葉ありました。電気洗濯機、電気冷蔵庫、テレビ、昭和三十年にはやった言葉です。三十九年に三Ｃ、カー、クーラー、カラーテレビ、これも満たされました。四十七年に新三Ｃという、セントラルヒーティング、コテージ、クッカー、これ全部満たされていませんけれども、現代の三種の神器、新々三Ｃと言われているそうです。一つ目はカルチャー、二つ目、コミュニケーション、三つ目、クリエーティブですけれども、その中のカルチャーという、正に生涯学ぶというのをとても私は大事なことなんだろうと思います。
　そこで、これは諏訪参考人にお尋ねしたいんですが、ワーク・ライフ・バランス意識という、このデータは大変興味を持って見ていたんですけれども、スウェーデンは仕事重視一一・六％という、こういうデータが出ているんですけれども、日本は、ちょうど余暇重視、仕事も余暇も同等、仕事重視で、大体バランス、三分の一ずつ、こうできているような気がするんですけれども。アメリカはまた自己責任の国ですから、ちょっとデータ違いますけれども。ただ、スウェーデンの一一・六というのは、例えば、高福祉高負担の国と言われていますけれども、そういう中で、国民負担率というのは一番高い国が多分スウェーデンだと思うんですよ、七一％ぐらい、税金とか社会保険料。日本は三六％ですけれども。考えてみると、スウェーデンの人たちは、もう働いても国民負担率で取られるんじゃないかという意識も根底にあるのかどうか分かりませんけれども、日本が目指すこのワーク・ライフ・バランス意識というのはどういう方に行くのがいいのかということを一つお尋ねしたいと思います。
　以上です。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、また二つの問題がございました。二十四時間営業、この長時間労働の話と、それから、諏訪参考人にはワーク・ライフ・バランスの日本人の意識の問題が出ました。
　それでは、大澤参考人から、池本参考人、諏訪参考人というふうにお願いします。大澤参考人、どうぞ。
○参考人（大澤真知子君）　御質問ありがとうございました。
　二十四時間営業のお店というのは確かにヨーロッパに行きますと少ないですし、ある一定時間になるとお店が閉まるとか、そういう労働時間規制が非常に厳しい地区、かつ労働者の権利が保障されていた国だと思います。
　そういう意味で、ただ九〇年代になりまして、経済のグローバル化ということで、そこら辺も少し規制緩和をせざるを得なくなって各国が規制緩和をしたという流れがあるというふうに聞いております。その観点からワーク・ライフ・バランスの導入がまた出てきたということで、二十四時間、夜型になってしまうと、もうとてもじゃないけど健康を害してしまうということから、シフトを組んだり短時間勤務をする働き方、働き方の柔軟化によって対応するという、そういう動きができたというふうに聞いております。
　以上です。
○参考人（池本美香君）　二十四時間化については、私はやはり今の日本の価値観が便利になることだとかもうかることにどんどん向かっているからではないかなと思っていて、そういう価値観が変わらないといけないんではないかと思っています。
　二十四時間化の問題は、働く側の健康への負担ということもありますし、やはり子供の教育というか、やはり子供も今、夜遅くまで起きていて、健康だとか学力とかにも影響があるなどという議論もされていますけれども、本当にめり張りがあるというか、あとみんなで共通の体験をするというんですか、朝みんな起きてというような、そういう、日曜日はみんな休むとか夜はみんな家にいるとかっていう、そういう何か標準のパターンがあることがむしろ今は必要なんではないかなと思っています。
　これまではとにかく多様化ということで、自由ということでどんどんやってきましたけれども、それが必ずしもそのことで、まあ便利になったりとかもうかることはあるんですけれども、それ以外にいろいろな悪影響を及ぼしているところがあって、そういった全体のことを配慮して物事を決めていくことが必要かなと思います。
　例えば残業をするとかについても、これはちょっと話がそれてしまうんですけれども、日本だと個人がもうかるために残業をするということは別にだれも否定をしないわけですけれども、どこかの、どこの国だったか忘れてしまいましたけれども、それはだれかが長く働けば、その分雇用機会に就けない人がいるんだという発想で、そういう長く働く人が生まれないようにしようというふうに組合で話し合ってやっている工場の話なんかも聞いたことがあるんですけれども、そういうふうに全体がどうなるかということまでもう少し配慮して政策なりまた個人の行動などが取れるようなことが今は非常に必要かなと。本当に個人個人で考えて、個人が便利かもうかるかということばっかりに日本がどんどん向かっていってしまっていることがあって、そのこともこのワーク・ライフ・バランスの中では考えなければいけないことなのかなと。非常に抽象的な話ですけれども、そんなことを思っています。
○参考人（諏訪康雄君）　まず最初に、二十四時間文化とでも呼ぶべき社会環境の問題でございますが、これはなかなか個々人の意識とか人々の行動形態を直ちに規制をしたり変えるということは困難でございますが、しかしながら社会的に、あるいは経済的に様々なインセンティブやディスインセンティブを組み合わせることによって変えていくことはある一定範囲では可能だろうというふうに思っております。その点では、ただ注意しておかなければいけないことは、これから人口が高齢化していきますから、高齢者は余り夜徘回するわけでは、まあ一部の人を除けばそういうことはないだろうと思いますので、そういう意味では若者文化的な二十四時間というのはちょっと変わっていって、早朝文化的なものに変わっていくのかもしれないなというふうに思っています。
　それからもう一つは、やっぱりこの後急速に、四半世紀ほどの間に一千万人ほど労働力人口が減っていくという見通しの中で労働市場は逼迫ぎみでいきますから、その意味ではやはり無理な働かせ方、働き方というのは続かなくなっていくだろう、これはもう間違いないだろうというふうに思っておりまして、流れとしましては。したがいまして、そういうことを考えていきますと、ある一定のところでやはり持続可能なパターンに移っていくんではないだろうかというふうに思っております。
　その点で、御質問の中で非常に重要なポイントがあったと思うんですが、それは、ワーク・ライフ・バランスみたいなものは入れ物を整えたらそれでいいというわけじゃございませんで、中身をどのように当の働く人々が充実させていくかという、ここの部分への配慮が非常に重要でございます。
　国際比較をした家族社会学者の文献を読んでみますと、自分が海外に生活しても同じ印象を持ちましたが、それは土曜日とか祝祭日といったようなときに、家族ぐるみでホームパーティーを開いたりピクニックに行ったりバーベキューをしたり、あるいはちょっと公園で付き合ったりという、こういう家族ぐるみというのが日本の場合非常に少ないんですね。これが子育てにおける非常に閉塞的な、一つの家庭の中に閉じこもってしまう、また、更に見ると、個室に家族のメンバーが分散して閉じこもってしまうという、こういう形で幾ら休日ですとか何かが増えても、実は本当に充実しているかどうか、社会政策的に見るといろんな疑問があるわけでございまして、こうした面が今後どのように変わっていくかということについては是非御配慮をいただければと思っております。
　その点とのかかわりで、スウェーデンでございますが、スウェーデンには何度か行かせていただいてお付き合いをしている研究者などもおりますが、誠に、何というんでしょうか、やはり生活をきちんとエンジョイするというんでしょうか、充実させるというものに対していたくどん欲というんでしょうか、熱心でございまして、日本のように、仕事の方には非常にエネルギーを割くことは立派だけど、こういう生活を充実させることに関して、あるいは家庭を充実させることに関してエネルギー割くことは余り社会的に評価しないという国とはすごく違うという印象を持っておりまして、ごく普通の中産階級でも田舎や山とそれから海辺に小さなコテージですが別荘を持っていたりという、こんなようなことは非常に感心するわけでございまして、こうした私生活も含めて充実させることによって、様々なアイデアですとかあるいは社会的な連帯ですとか、いろんな部分でスウェーデン型と言われるような工夫がなされているんではないかなというふうに思っております。
　その意味では、今、日本は長い間、木を見て森を見ないという言い方をよくして、全体を考えないのはけしからぬというふうに見てきたわけですが、どうもここへ来てひっくり返した格言も大事なんじゃないかと。つまり、森を見て木を見ない、つまり、森全体は何となく繁茂しているように見えるけれども、個々の木を見たらすごくやせ細ってしまったり、変なふうにねじ曲がってしまっていたり、こうしたような植生におけるそのバランスが取れていない、環境バランスが取れていない、エコロジーが整っていないというようなことがいろんな意味で問題になっているんではないか。ワーク・ライフ・バランスというのは、そういう個々の木を元気にさせていくための非常に重要なポイントの一つではないかと私は考えております。
○坂本由紀子君　自由民主党、坂本由紀子でございます。
　今日は、三人の参考人の皆様、貴重な意見をありがとうございました。
　まず、大澤参考人に伺います。
　先ほど御説明いただきました働き方の希望と現実の中で、これは父親も大分その理想と現実が違っておりまして、この父親の現実が希望に近づくことがワーク・ライフ・バランスの実現のためには不可欠だと思うのですが、これがかなり違っているところの原因と、それから、その解決のために必要と考えられるその対策としてどのようなものがあるかということを伺います。
　それから、諏訪参考人にお伺いいたします。
　キャリア形成の重要性は御指摘のとおりだと思います。少子高齢社会の中で日本が成長を続けていくためには、個々の働く人のキャリア形成というのが不可欠だと思いますし、適切なワーク・ライフ・バランスなしには難しいというのもそうだと思います。ただ、ワーク・ライフ・バランスの実現だけで今の日本社会でこのキャリア形成が進むかということについて、まだそれ以外にも必要なもので欠けているもの等があるとすればどのようなものがあるかというのを一点伺いたい。
　それからもう一点は、ワーク・ライフ・バランスを実現するために労働時間の柔軟化が有効と、これもそのとおりだと思います。労働時間を考えたときに、正規、非正規の問題だけではなくて、個々の労働者が労働時間の管理をするというか、個人の裁量にゆだねるということがこの問題についてどのように作用するかということについてお考えを教えていただきたいと思います。
　以上です。
○参考人（大澤真知子君）　確かに男性の、お父さんの方も仕事と生活、自分の生活を重視したいというふうに思っていると思います。
　御存じかもしれませんが、先ほど六十時間以上働いている労働者が増えているということですが、特に二十代、三十代のお父さんにそういう人たちが増えているという現実があります。ですから、そういうニーズと、それから現実には彼らに、仕事の比重が彼らの肩に乗っているというところなんだと思います。日本の場合、どうしても若手の方に仕事が行ってしまうことが多いですし、その負担が、九〇年代、正社員の採用が抑制する中でそういう人たちの労働時間が長くなってきているというのが現実です。
　いろんな地方に行って講演をして、講演の後に話を聞くと、お父さんから労働時間を何とか短くしたいという希望が出ているということを聞きましたので、その両立させたいということだけではなく、非常に労働が過重になっているということがあると思います。この問題も解決する必要があるのではないかなというふうに思っておりますが。