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○糸久八重子君　国際婦人年が始まりました一九七五年に、国連が報告した「世界の女性の状況」というのがございます。婦人は世界の人口の五〇％、つまり二分の一である。そして公的労働力の三分の一を占めている。全労働時間の三分の二を占めているのにもかかわらず、世界の所得の十分の一しか受け取っていない。そして世界の生産の一％しか所有していないんだと、こういう状況をやはり変えていかなければならないと言っているわけでございますけれども、あれから十年たちまして、恐らく世界のこの状況というのは、日本でも同じ状況であったわけですが、前進した面というのは見られますか。
○政府委員（赤松良子君）　先生の御指摘の資料は、国連が発表したさまざまな資料の中で最も印象的なかつショッキングなものの一つだったというふうに非常によく記憶をいたしております。
　我が国におきましては、その分布というものが、例えば人口が半分というようなことは、それはどこの国でも恐らく変わらないと思いますが、その後、労働人口も約三分の一以上、それから、労働時間についてはやや我が国の場合は女性の労働時間は統計上は短く出ておりますから、ＩＬＯの統計とは多少ずれがあるように存じます。
　また、収入につきましてもあの統計に示されているほどの差はないかと存じますが、やはり男女間の格差があるというふうに承知をいたしております。しかし、そのこと自体がだんだんに国連婦人の十年の中の変更の中で締まってきているということもまた事実でございまして、その格差の縮小というものは非常に望ましいことであり、私どもが最大限努力を尽くしたいというふうに考えている次第でございます。
○糸久八重子君　今回の法律の改正整備はそもそも婦人差別撤廃条約批准のための国内法を整備するものでございまして、ここで求められているのは男女差別を撤廃することである。そしてそのためには、雇用の不平等があるからそれをなくすために法律をつくっていくということでございますね。間違いございませんね。
　そして本法律案の名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する法律」という名前でよいと思うのですけれども、特にその中で「待遇の確保等女子労働者の福祉の増進」という部分をつけ加えてあるわけですけれども、非常にこれが不可解なんですね。第一条の「目的」の中に「職業能力の開発及び向上、再就職の援助並びに職業生活と家庭生活との調和」と、それから「福祉の増進と地位の向上」という、その「目的」のための手段として位置づけられておりますから、女性が雇用において均等に取り扱われること自体を権利として保障するものになっていないんじゃないかというふうに感ずるわけでございます。
　撤廃条約の十一条一項の中にも書いてありますとおり、この撤廃条約が求めているというのは女性の労働の権利を基本的人権として確保するものではないか。そしてそのために雇用上の女性差別を撤廃することなのではないか。この意味から言って、働くことが女性の基本的人権であるという、そういう視点が全く見られないわけですね。特に先ほど出しましたとおり、「女子労働者の福祉の増進」という言葉を入れた、その辺のところの問題についてお伺いしたいのです。
○政府委員（赤松良子君）　まず最初御指摘のございました法律の題名でございますが、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の」という「等」でございますが、これはこの法律の構成が第二章が「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の促進」でございまして、第三章が、これはもとの勤労婦人福祉法の時代から引き継いだ規定でございますが、「女子労働者の就業に関する援助の措置等」という規定がございまして、「職業指導等」あるいは「職業能力の開発及び向上の促進」、「再就職の援助」、「再雇用特別措置の普及等」、「妊娠中及び出産後の健康管理に関する配慮及び措置」、「育児休業の普及等」、その他もろもろ女子労働者がその能力、意欲を有効に活用して職業においてそれを発揮できるようにというための援助を規定しているわけでございます。
　したがいまして、第二章だけでございますれば「均等な機会及び待遇の確保」だけでよろしいわけでございますが、この法律の横成が第二章と第三章とを合体させ、そしてそれに総則をつけたという構成になっておりますために「等」という言葉は必要であろうかと存じます。
　それからこの法律が条約との関係で権利の認識が足りないのではないかという御指摘でございますが、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するためのもろもろの規定を設け、その措置を講ずることによって、条約が要請しておりますことを具体的に保障しようとしたわけでございまして、文言として権利という言葉で書かれているかどうかということよりも、それが具体的な規定の中で実現されることによって、その権利は具現化する、このように御理解いただきたいと存じます。
○糸久八重子君　法律案の名称についてもう一つやはりこだわりを感ずることですけれども、私たちは今まで撤廃条約については婦人差別撤廃条約と、そう申しておりましたけれども、「婦人」というのを「女子」という名称に変えたということを三月になってから閣議決定なされたそうでございますね。そして、実は一月の再開国会の中で総理や外務大臣が「女子差別」という言葉を使いまして、実は私たちあっとびっくりしたわけですね。もっとも婦人というのは大人の女というのを意味している。そして条約は雇用の問題だけではなくて、教育から国籍まであらゆる女にかかわることだから、やはり婦人から女子にしたということはわかります。わかりますけれども、私どもといたしましては、やはり女子という言葉に何か問題があるのではないか。つまり女子というのは何か女、子供という、そういう発想があるような気がいたしますし、よく新聞やテレビで、一つ気になる言葉もあるのですけれども、海外の帰国子女なんて言いますね。あの海外から帰ってくる子供たちをどうして帰国子女と言わなければならないか。女ばっかりが帰ってくるわけじゃないのですけれども、帰国子女と言う。そういう意味で何か女子という言葉に問題があるのではないかというような気がするのですね。特に女性という性の側面、女性には生む性という男性にない性があるわけですけれども、そういう女が生まれつき持っている女という性をやはり鮮明に女子という言葉はあらわしていないのではないか。差別撤廃条約というのは性にかかわる差別の撤廃を問題の核心としているわけですね。ですからそういうような女子差別撤廃条約という女子という名前に変えたということは、法案のいろいろな内容につきまして、撤廃条約を批准するための幾つかの抵触する部分があるということでいろいろと気配りがあったということはわかるわけですけれども、そういう気配りばかり考えて、実質的な平等を骨抜きにするような、そんなものであっては困ると思うのですけれども、女子という名称に変えたというそのあたりをちょっとお知らせいただきたいと思います。
○政府委員（斉藤邦彦君）　女子差別撤廃条約が通称婦人差別撤廃条約と言われておりましたのは事実でございます。政府といたしましてこの条約の正式な日本語名を決定するに際しまして、内閣法制局あるいは国語の専門家と協議いたしました結果、婦人という言葉は日本語におきましては一定年齢以上の女性を意味するので、この条約が年齢のいかんにかかわりなく女子を対象としているということから不適当であろうということになりました。他方、女性という言葉につきましては、これは今まで我が国の法令上一度も使われたことがないわけでございます。したがいまして、この条約の扱っております対象から考えまして、それから我が国の法令上の慣用から考えまして、女子という名称が一番適当であろうということで正式に女子差別撤廃条約という名前にした次第でございます。
○糸久八重子君　日本語といいますのはなかなかニュアンスがございまして、今の女子とか女性だとか婦人とか、英語を訳しますといろいろな意味に訳せるわけですよね。それと同じように、この法律の中で、衆議院の段階でも問題になりましたけれども、例えば均等と平等はどうなのかとか、それから労働と勤労はどうやって違うのか、いろいろ問題があると思うんですが、私はそう言葉のことにはこだわりたくはないんですけれども、やはり今まで歴史的にいろいろ私たちが受けてきたものをその言葉の中に感ずるわけなんですね。だから、これからはそういうことも直していかなければいけないと思うのですけれども、たまたまその女子に変えたということについては国民の中にもいろいろ議論がございます。したがって、国民的なコンセンサスも得ないで、法律用語が女子が多いからということで、じゃ女子に変えようと、いきなり本会議で女子なんて言われて私たちもびっくりしてしまったというような経過があるわけですけれども、そういうことで、本題の方に入っていきたいと思います。
　まず、本法案が勤労婦人福祉法の改正という形をとった立法形式、これにやはり大きな問題があると思うわけでございます。立法形式がどうであろうと、それが根本的に改正されて中身が勤労婦人福祉法と全面的に変わっているというならば、そう私も問題にしたくはないわけですけれども、勤労婦人福祉法をそのまま受け継いだ国家による福祉法なのではないかというふうに私は感ずるわけです。そして権利保障という考え方が本法案の中で欠けているのではないかと、勤労婦人福祉法というのは、働く婦人に家庭生活と職業生活の調和のとれた両立を実現させるための福祉政策を行うことを目的としてつくられたと、そう目的の中に書いてございます。だから一個の人間として、男女が平等に働く権利のこれは保障ではないわけですね。そして、勤労婦人福祉法は家庭生活の全責任を負担しながら働く婦人に対して、家庭と職業の両立を実現させるためのいろいろな福祉政策の採用に努力をするという宣言にすぎないと私は解釈しているわけでございます。
　衆議院の段階で赤松局長が、雇用における男女平等という法案をつくったその法の骨子というのは、企業の経営者の中に女性の能力が低いとか、それから家事責任を負っているからという一般的理由で女性を差別している部分がある、その態度を改めてもらいたいということが法の骨子であると、そう答弁をなさっていらっしゃるのですね。その企業の態度を改めさせるためにはどんなことを企業に要求をしていらっしゃるのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　勤労婦人福祉法と本日御審議を願っております新法案とでは抜本的な改正があるというふうに御理解をいただきたいと思うわけでございます。先ほど申し上げましたように、第三章というのは、これは勤労婦人福祉法の時代からそのまま引き継いだ部分でございますから、そこはほとんど変わりはございませんが、第二章は全く新しくつけ加えられた部分でございます。したがいまして、その規定の仕方も従来の勤労婦人福祉法の性格からは考えられなかったような規定の仕方、つまりこれこれをしてはならないというような規定を含んでいるわけでございまして、それは勤労婦人福祉法の性格そのものを第二章をつけ加えることによって変えたとも言えるというふうに考えるわけでございます。
　そしてその規定は、強行法規であればそのことは直ちに民事的な効力を持つことになるわけでございまして、権利としての保障がないということを言うことはできないわけだと思うわけでございます。そしてまた、必要な部分について制裁を課して禁止をするという点についても満たしているわけでございまして、その点、現在御審議中の法案につきましては、使用者に対してそういう規定の仕方で態度の変更を迫っているというふうに御理解いただきたいと思います。
○糸久八重子君　法案の四条に「関係者の責務」というのがございます。そこに「事業主並びに国及び地方公共団体は、前二条に規定する基本的理念が具現されるように配慮して、女子労働者の福祉を増進するように努めなければならない。」と、そう書いてあるわけですけれども、この四条というのは旧法、つまり勤労婦人福祉法と同じなんですね。ここに「福祉を増進」とありますけれども、これは一体どんなことを指しているのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　もともと勤労婦人福祉法のときもそうでございましたが、福祉という言葉は広い範囲の意味で使われることもあれば、狭い範囲で使われることもございますが、私どもが使っておりますのは非常に広範囲の意味で福祉という言葉を使っており、その中には婦人の地位の向上、あるいは女性が差別されることなく取り扱われるということを含んでいるわけでございます。ちなみに労働省の設置法におきましても、労働者の福祉の増進を労働省の任務の一つとして規定しておりますが、このような労働省全体にかかる任務に福祉の増進という言葉が使われておりますことからもわかりますように、非常に広義で労働関係の法律の場合には使っているというふうに考えている次第でございます。
○糸久八重子君　第一条の「目的」の中に、「女子労働者の福祉の増進と地位の向上を図ることを目的とする。」と書かれてあるわけですね。しかし、四条にいきますと「女子労働者の福祉を増進」というふうに書いてありまして、「地位の向上」というのが抜けているわけなんですね。この「地位の向上」というのを入れてない理由は何ですか。
○説明員（松原亘子君）　現行の勤労婦人福祉法の目的は、先生御指摘のとおり、女子労働者の福祉の増進と地位の向上にあるということでございますが、現行法でも第二条はおきましてその理念は何かということを書いているわけでございますけれども、そこには「勤労婦人が職業生活と家庭生活との調和を図り、及び母性を尊重されつつしかも性別により差別されることなく」という文言があるわけでございまして、現行法におきましても既に機会の均等、待遇の平等が実現されることが必要だという基本的考え方は含まれているわけでございます。ともすれば「福祉の増進」という言葉が、先ほど局長が答弁をいたしましたけれども、先生がおっしゃいましたように、ややもすれば非常に狭い意味にとられる場合もあるということから、ここにつきましては、広く言えばすべてが福祉の増進ということで包括されるわけでございますけれども、そういう誤解を避けるためにといいますか、意味を明確にするためにわざわざ一条の目的の規定におきましては「福祉の増進と地位の向上」と、福祉の増進の中に含まれておりますけれども、地位の向上をわざわざ明記をしておるというふうに私どもは理解をいたしておるわけでございます。
○糸久八重子君　衆議院の論議の中でも、福祉の持つ意味は広いんだというようなことの答弁をしていらっしゃるわけですね。勤労婦人福祉法の中に含まれている福祉の中身というのは、見てみましたところが、三章の福祉の措置として職業指導だとか、それから職業訓練だとか、健康管理、育児についての便宜供与、それから相談、講習とか、つまり働きやすい条件づくりといいますか、そういうものを述べていまして、労働の権利ではないわけなんですね。だから、ここでやはり一番大事なことは、まず働くということを権利として保障することなのではないかと思うのです。働くこと、そしてその権利を保障して、そのための条件づくりとして、例えば育児に関することとか訓練とか、それから職業指導とか、母性の保護も含めてそういうようなことを入れていく、つまりこれが福祉であるのではないか。だから、やはりここの部分では地位の向上ということを入れていかないと、福祉という部分にだけ重点が置かれてしまうのではないかなというような、そういう危惧があるわけでございます。
　そういう意味からいいますと、雇用における男女平等を実現することが福祉というのであれば例えば高齢者の六十歳定年の延長とか、それから身障者の雇用率達成というようなそういうものを、労働省の考えの中でいくとこれも福祉の中に入っちゃうんじゃないか、そして、そういうものも全部含めたものが労働福祉法という形になるのではないか、そんなような感じがするのですけれども、それについてはいかがでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　福祉という言葉は確かに大変広いわけでございますから、何かを入れようと思えばそれは入れることは可能だと思います。そしてこのたびの改正もそれを入れたわけでございます。しかし、それを特記して出しておくということももちろんできるわけでございまして、なかなか変幻自在な概念であるというふうに思うわけでございます。
　第三章の福祉というのは、福祉法の時代におきまして、その中のかなり大きな部分を占めていたわけでございますが、それ以外は何も入らないというような性質のものではなかったわけです。そこで第二章をつけ加えるということは可能になったというふうに思うわけでございまして、第二章の規定の仕方は、先ほども申し上げましたように権利と申しますか、女子労働者が仮に不当に解雇されるというようなことがあれば、働く権利をそこで非常に損なわれるわけでございます。定年によって差別され、早くやめなければならないということがないようにというような保障をしているということは、裏を返せばその方たちの権利が保障されるわけでございまして、そのことを通じて女子労働者の福祉が向上されるというふうに私たちは考えているわけでございます。
○糸久八重子君　福祉についていろいろおっしゃいますけれども、この法律の中には労働の権利ということはきちっと規定されておるのですね。
○政府委員（赤松良子君）　先ほど申し上げましたように、不当に解雇されることを禁止している規定は、とりもなおさず労働者の権利がそこで保障されることになる規定だと思います。
○糸久八重子君　働く権利というのは不当な解雇だけではないんですね。まず最初の採用の段階からこれはきちっと労働の権利ということを認めてもらわないと、やはり婦人の働く権利というのは確立されないのですよ。
　そこで、大臣にお伺いいたしますけれども、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保というものを福祉の概念でとらえているということは、条約の趣旨をやはり歪曲するものではないか、そして差別撤廃条約の実現に正面切って取り組みたくないというような、そういう姿勢として私は感ずるわけですけれども、大臣はこの部分についてどういうお考えをお持ちですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　私もかつて厚生省で政務次官をしておりまして、福祉問題にもいろいろ取り組んだ経過もございますが、先ほどから赤松局長からの答弁にもございますように、やっぱり福祉という問題の基本的理念、概念というものは非常に広範多岐にわたる、単に保護であるとか援助であるとか、そういう一つの概念ではなくて、もっと積極的な意味も福祉という言葉の概念の中には私は織り込まれているというふうに考える次第でございます。
　そこで、確かに男女の雇用の平等という問題は、それぞれの現場に参りますと、かなり現実厳しい雇用条件、あるいは就職等における問題にもハンディを持たされておるということも私どもわかるわけでございますし、そういう何びとといえども男性に対して女性は能力がない、こう思っておる人は今どきいないと思うのです。能力はある、にもかかわらず、なぜ雇用の機会が均等に保持されないかという問題の部分を、この法律の理念、さらに社会的な一つの啓発、実際的な運用の中でそれをどうクリアしていくかということが、この条約の批准と並行して、条約の批准以上に国内の社会的な公平、平等、特に女性の雇用の問題に対する大きな一つの意識改善というものの中に、この論議が皆さん方と進んでおるというふうに私考えておるわけでございます。
　したがいまして、条約法律の一文一文の中における言葉の解釈はそれぞれ議論があるところでございましょうけれども、要はこうした一つの法律の提起によって得る雇用の拡大というものをいかに確保するかということの中で、福祉という言葉につきまして赤松さんからも答弁ございましたように、女性の権利確保の拡大という意味も含めてこの四条に明記されておる、こういう御理解をいただければ大変ありがたいと思うわけでございます。
○糸久八重子君　とにかくこの法律というのは、雇用に関しての男女の平等を規定していくという法律なんですね。だから、それを福祉という広い範囲の中の雇用というふうに考えると焦点ぼけしてしまう、そういうことを私申し上げているんです。だから、そういう広い範囲の中の福祉の中に労働権を含めていくというと、やっぱり労働権というのが薄まってしまって、婦人の働く権利というのはどこにいってしまうのだかわからないじゃないか。そのことはやはりＩＬＯの百十一号条約だとか、それから百五十六号条約だとか、第百六十五号の勧告だとか、それから国際人権規約にも反していくんじゃないかと、私はそう申し上げているんですけれども、大臣その点いかがですか。
○政府委員（赤松良子君）　条約あるいは憲法等に規定されている男女の平等という内容が実現できるようにこの法律を改正したわけでございまして、先ほど申し上げましたような第二章の規定から言いましてそのことは明らかではなかろうかと思うわけでございます。例えば憲法にも、すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別云々により、政治的、経済的又は社会的関係において差別されないと、こういうふうに規定されているわけでございまして、ここに権利という言葉が出てくるわけではございませんが、されないと書いてあることが具体的な法律の中で実現されるということが、とりもなおさずされないことの権利の実現でございまして、権利という言葉がないということで権利が保障されていないということにはならないというふうに考えている次第でございます。
○糸久八重子君　労働権には、もともと労基法の一条の中に、人たるに値する生活に必要な労働条件のもとで労働する権利という内容が労基法の中には含まれていると思います。だから条約の言う労働権というのは、特に女性に対してこれと同様の内容でとらえ直してみると、差別されずに働き続ける権利というような意味になるのではないかと、そう思うわけですね。したがって、法の理念として、基本的人権としての労働権というのがやはり明言されなければならないと、そう思うのですけれども、いかがでしょう。
○国務大臣（山口敏夫君）　先ほどから、福祉の概念が非常に抽象的で、労働権というシビアな問題に対する基本的理念の織り込みが明確でないのではないかと、こういう御指摘でもございますけれども、この二条にもございますように、その能力を有効に発揮して充実した職業生活、労働権といいますか職業生活を営み、及び職業生活と家庭生活との調和を図ることができるように配慮する、これはさっき糸久先生が保護の問題で冒頭御指摘がございましたけれども、どうしてもやはり女子労働者の問題を考えますときに、そうしたこの二条はこの四条の福祉という言葉と連動しているわけでございますが、そういう側面からもやはりこの労働条件といいますか環境整備に努めていかないことには、千数百万、あるいはさらにこれからますます二千万と広がっていく女子労働者の方の基本的な権利、労働権というものを、労働条件というものを守るということが難しいのではないか、こういうことでございますから、あくまで私たちはこの四条に規定されている問題を含めて、女子労働者の労働基本権というものをこの法案によって守り、さらに発展をさせていきたいと、こういう基本的な考え方の上に立って御審議をいただいておるということに、さらに御理解を賜りたいということを申し上げたい次第でございます。
○糸久八重子君　今、大臣がおっしゃいましたけれども、家庭生活と職業生活の調和を図るということが、目的の中、つまり一条ですね、それから基本理念の二条の中にも、そしてまた相談とか講習、これは二十九条ですけれどもね、その中にも繰り返し規定されておりましてね、そして法案最大の理念というようなものになっていると思うんですね。このことは、やはり家庭生活と職業生活の調和を図るというのは、勤労婦人福祉法の精神がそのまま残っているんじゃないか。そういう意味からいっても、この法律は平等法ではなくて福祉法なんじゃないかということを指摘したいと思うのです。
　家庭責任は、前の論議でもありましたけれども、やはり男女労働者がともに担うものである。ＩＬＯの百五十六号条約にも、それから百六十五号の勧告の中にも採択をされているわけですけれども、これはもう国際的な趨勢でしょう。そういう意味から言うと、やはりもう既に否定されております一九六〇年代の百二十三号勧告、そして差別撤廃条約の宣言理念をまだまだそのまま維持していると、そういうふうに考えざるを得ないんです。これから新しくつくっていこうというこの日本の法律の精神が世界的な流れに対して逆行しているんじゃないかと、そう思うんですけれども、大臣、いかがでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　ＩＬＯの百五十六号条約、あるいはそれと同時に採択されました百六十五号勧告が目指しでいるところが、家庭責任は男女ともに背負うべきものであるということにあるという点につきましての先生の御指摘は全くそのとおりで、私どもも我が国の現状を踏まえつつも目指すべき方向というものは見誤らないようにいたしたいというふうに常々念願しているわけでございます。しかし、我が国におきましては、他の国にも多く見られるわけでございますが、やはり現状では女性がより多く家事や育児の具体的な負担を背負って生活しているのが実情でございまして、その実態を全く無視することはできないと思うわけでございます。
　そこで、現在ございます勤労婦人福祉法の中の、新法で言えば第三章の部分でございますが、この部分がもはや無用のものになったのかということを考えますと、これは無用のものにはなってないというふうに思うわけでございます。新しくつけ加えられました、殊に再雇用の援助、再就職の援助という項目もございますが、これはむしろ現在一たん労働市場からリタイアした女性たちが、再び労働市場にあらわれて仕事を求めるという実態は非常にふえているわけでございまして、この方たちにその就業を容易にするためのいろいろな援助をするということは、その実態を認めた上で女性が就業することを容易にしようとすることでございまして、それをしも逆行ということにはならないのではないかというふうに思うわけでございます。
　第三章がやはり今日の時点で考えても必要で、女性にとっても有益なことであるということになりますと、この勤労婦人福祉法を全くやめてしまうということではなくて、新たにそれが欠けていた部分、つまり男女の平等を確保するための具体的な施策というものをつけ加えることによって抜本的に改正をし、法律の性格もその結果変わるということになったわけでございますので、決して時代の逆行ということではなく、現実を考えた上で進むべき方向に踏み出しているというふうに考えている次第でございます。
○糸久八重子君　現在の勤労婦人福祉法がやはり大事なものであれば、そこのところの、現在の国際的な状況にマッチしない部分だけを改正して残しておいて、そして雇用の男女平等というのは新しい法律としてつくるべきが本来であったんじゃないんですか。それをやはりこの勤労婦人福祉法の改正という形で雇用の平等を持ってきたということ自体にやはり問題が大きく出てきているんじゃないかと、そう思うんですよ、それについてどうですか。
○政府委員（赤松良子君）　法律のつくり方という点に関して申し上げれば、確かに新しい法律を制定するという方法がございますが、その方法が常に既存の法律の一部改正よりいいということも言えないわけでございまして、それは場合によって、その効果がどうすれば上がるかということを考えてつくられるのが適当ではないかと思うわけでございます。先ほども申し上げましたように、この新しい法案の中に含まれている第三章というものは、現在の時点で考えてもこれは有益な、女性にとってプラスになる条項であると思われますので、これにつけ加えたということは、いろいろ別の方法はあり得たかもしれませんが、今とられている方法が悪いということでは決してなかろうというふうに思います。
○糸久八重子君　いろいろこういうふうに論議の的になるということは、やっぱり悪いんじゃないかというふうに私は考えるんです。
　いずれにいたしましても、今までの論議の中で、家庭の役割というのは働く男女両方が分担をしていかなければならない。そういう意味から言うと、今までのＩＬＯの百二十三号というのは、改めて百五十六号条約にしていかなければならない。そこで、衆議院の段階で百五十六号条約を批准することを目下検討中であるという答弁をなさっていらっしゃるわけですけれども、その批准のためにはどのような条件整備が必要なんでしょうね。そしてまた、その条件整備に今着手をしているのかどうか、それをお伺いいたします。
○説明員（馬淵睦夫君）　お答え申し上げます。
　御承知のように、今御指摘になりました百五十六号条約、それに同時にＩＬＯの総会で採択されました百六十五号勧告ございますけれども、家庭責任が男女双方にあるということを前提としての、家庭責任を持っている労働者の雇用の場での十分な機会均等を確保するということでございます。これは先生御高承のとおりでございます。しかし、条約につきまして、一たん条約を締結するということになりますと、我が国が負います義務の内容、それからかかる義務と現行の国内法制との整合性ということにつき十分検討を行って締結しなければならないところでありまして、それにつきまして今外務省といたしましても、労働省初め関係省庁等の協力も得まして検討を進めておるというところでございます。外務省といたしましては、その検討結果を得ました上で、批准が適当というふうに判断される場合には、また所要の国内措置をもお願いいたしまして、批准をしたいというふうには考えておるのでございますけれども、現在まだ検討中の段階にあるということでございます。
○糸久八重子君　余り検討を長くなさらないで、やはり法的な整備をきちっとしていかなければ、日本の伝統的な慣習である男は仕事、女は家庭という意識というのは改まっていかないんじゃないかと思うのです。
　男像、女像の概念なんですけどね、やはり子供たちはもう学校に行く前からそういう意識を持っている。つまり、家庭の中でそういう意識というのがもう蔓延しているわけですね。というのは、子供が生まれたときから、男の子が生まれればああ男の子でよかった、おめでとうございますという言葉が出てくるんですよね。女の子が生まれると、次はきっと男の子ですよというようなことを言ったりするということもあるわけなんですね。子供たちに言わせると、お父さん像というのは会社人間であって、会社から帰ってくると家で寝そべってテレビを見て新聞を読んでいる、お母さんというのはいつも台所で仕事をしているお母さん像、それを描くわけなんですね。というのは、どこにそういう原因があるかといいますと、例えば小学校の教科書の中にも、女は女像、男は男像というような、そういう写真の掲載といいますか、図の掲載といいますか、そういうものがもう昔からあるわけですね。大変やかましく私たちも教科書編集に対して申し上げているわけですけれども、現在の社会科の教科書の中にも、やはりお母さんというのは掃除をし洗濯をしているのをお母さん像、これは小学校一年生の社会科の教科書なんですね。そして、お父さんはかばんを下げて勤めに行くと、そういうようなものがかかれているんですね。だから、やはり子供の時代から女というものはこういうものである、男というものはこういうものであるという、女づくりといいますか、男づくりといいますか、そういうものがされているということなんですね。だから、そういうことからまず直していかなければならない。そのためにも、どうしても百五十六号条約というものは早く批准をして、そして役割分担のこの社会的な慣習というのを変えていかない限り、やはり女性が十分に一人の人間として自立をしていくことができないのではないかというふうに考えるわけでございます。
　たまたま新聞にこんな記事が出ておりました。「働く女性が選んだ『ベスト・メン８５』」というんですね。これはどういうことかといいますと、ある婦人団体が、その婦人団体が考えた理想的な男性、その男性を自立男性として、つまり男のかがみとして、そして記念品を上げようというようなことで選んだということが新聞に出ていたわけでございます。国連婦人の十年の最終年にちなんでのことだということだそうでございますけれども、やはり男性がここで選ばれた五人のように、みんなこういう形の自立男性、つまり男性というのは今は経済的には自立しているかもしれないけれども、生活的な自立というのが少ないわけですね。だから、そういう意味で生活的な自立のできる男性をやはりこれからつくっていかなければならない。とあわせて、女性の場合には生活的な自立はできるんだけれども、経済的な自立もまたさせていかなければならない。そのための法案というのが、あえて私は申しますけれども、この雇用平等法だというふうに考えるわけです。
　そういうわけで、先ほどお話し申し上げました教科書の中にもつくられる女というようなイメージがあるということも大臣によく認識をしておいていただきたいと思うわけですけれども、その辺の御見解いかがですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　やはり一つの社会的な環境に対する問題と指摘だと思いますね。そういう意味で、先ほども御答弁申し上げましたように、やっぱり学校教育の場でも家庭科というような項目の中で、男子といえども家庭の責任を分担をするということを進める必要もありますし、また若い男性諸君の中にはそういう意識がもう既に生まれつつあると、そういう状況でございますから、さらにそれを改善促進していく必要がある。私はそういう意味では、この法案を提示しておる労働省といたしましても、文部大臣とも十分協議をして、そういう法案と並行して側面的な環境づくりを進めていかなければならないというふうに思います。しかしさっき先生が例に出したように、女の子が産まれるとああ女かと、こういうのは偏った情報でございまして、やっぱり被害者意識のゆえではないか、私ごとでございますけど、三人男でございまして、全部これ病院に見舞いに行かなかった、女の子であれば早速お祝いに駆けつけると、こういうこともあるわけでございますから、やはり社会的な一つの環境の変化というものの中でこの状況をどう生かすかということが男女の雇用の平等確保、拡大という一つの私は大きな転期にきていると、そういう一つのてことしてこの法案の持つ役割というものが位置づけられれば大変男女問題も前進するのではないかと、こういう考え方に立っております。
○糸久八重子君　先ほど申しました「ベスト・メン８５」の中に労働大臣が入っていなかったのは大変残念でございますけれども、ぜひ労働大臣もベストメンに選ばれるような男性になっていただきたい、そう思うわけでございます。
　次に、第五条の方の「啓発活動」のところに入っていきたいと思うのですが、これも先ほど申しましたけれども、国民の関心と理解の対象とされているのに、ここでも地位の向上というのが抜けているということですね。これは先ほどお答えいただきましたから特にそれ以上追及はいたしませんけれども、法文の中にある「女子労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るため、」と書いてあるわけですけれども、その妨げている諸要因というのは具体的にどういうものをお考えなのですか。
○政府委員（赤松良子君）　主として女子労働者の能力の有効な発揮を妨げる諸要因といたしましては、先ほど先生がるるおっしゃいましたような役割分担意識、あるいは職場にございますようないろいろな偏見というようなものが妨げている要因であろうかと存じますので、そういうものをなくしていきたいというふうに考えております。
○糸久八重子君　それでは次に第六条の方にいきたいと思いますけれども、基本方針のところですね。ここで見る限り、女子労働者の福祉、そして地位の向上に関する施策の基本方針を定めるものと、やはりここでも地位の向上というのが入っていないわけですけど、この中に地位の向上ということを入れていくべきではないかと思いますけれども、そのお考えはいかがでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　先ほど申し上げましたように、福祉の増進の中に地位の向上というのは含まれているというふうな理解を私どもはしておりまして、目的のところに特記いたしましたのは、そのことを明らかにするためにわざわざ明記をしたということで、この法案の中に貫いている考えは福祉というのはあくまで非常に広く地位の向上、男女の平等、そういうことすべて包含した概念でございます。
○糸久八重子君　六条の三項の部分でございますけれども、「女子労働者福祉対策基本方針は、女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。」としているわけですね。さまざまな社会的、歴史的な要件の中で女性の意識とか就業意識というのは必ずしも男性と同じではないわけですね。今求められているのはこの差を縮めて男女平等の就業基盤をつくることではないかと思います。現状の女性の労働条件、つまり就業の実態を考慮して方針を決めるというそのことは、現状の差別の実態を変革することにはならないで、むしろ固定をしていっているのではないか、そういう意味ではこの方針の定め方に合理性はあるのでしょうか。その部分について。
○説明員（松原亘子君）　私ども、この法案を立案いたしましたときの基本的考え方は既に何度か御説明いたしているかと思いますけれども、昨年の三月、婦人少年問題審議会から出されました建議のいわば総論部分、これは公、労、使三者の御意見が一致した部分でございますけれども、ここを基本といたしているわけでございます。そこで述べられておりますことは、法的整備というのは、将来を見通しつつも、例えば女子労働者の就業実態、職業意識、我が国の雇用慣行等々、我が国の経済、社会の現状を十分踏まえたものとする必要があるという御指摘があるわけでございます。この基本的考え方に立って今回の法案は立案いたしたわけでございますけれども、この基本方針を策定するに当たりましても、当然我が国の現状というのを十分踏まえなければいけないということは言えるかと思います。ただそれは、先生が御指摘されましたように、あくまで現状を固定するという観点から踏まえるわけではございませんで、現状を十分認識し、それを踏まえた上で先へ進む姿勢で策定をするということでございますので、ぜひその点は御理解いただきたいと思う次第でございます。
○糸久八重子君　方針の中に差別解消のための具体的なプログラムというものは盛り込まれておるのでしょうか。例えば何年までにはこういう差別をこのように一掃するというような、そういう計画というのは含まれているのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　福祉対策基本方針はいろいろこの条文にございますようなことを考慮しながら、関係審議会の御意見を伺い、かつ地方公共団体の御意見も聞きながらつくるものでございまして、今後この法案が策定された後にどのような方針をつくるかということにつきましてはいろいろな条件を考慮して今後検討されていくものと考えております。
○糸久八重子君　それでは先に進みます。
　事業主の努力義務規定の問題についてお伺いをいたします。
　雇用の入り口である募集、採用では女性に対する差別が非常に顕著で深刻でございます。入り口の差別はその後の賃金や昇格や昇進などすべての差別につながりかねないわけですね。したがって、雇用の入り口での差別を直すことなしに真の男女平等というのは実現することはできないと思うわけですけどね、どうしてこの入り口の部分の募集、採用を努力義務規定となさったのですか。
○政府委員（赤松良子君）　募集、採用について、これが雇用の入り口であり、入り口こそが非常に大切という御指摘はこれまでもしばしば多くの機会に承ってきたわけでございます。その御指摘はごもっともな点も多々あるわけでございますが、我が国の雇用慣行というものを考え、その中になお今根強く定着いたしております終身雇用、それに伴う年功序列というようなものを考慮いたしますと、長く一つの企業の中で働くということは非常に大きな意味を持っているわけでございます。このことは、そういう慣行のない諸外国では一つの仕事本位に人が選ばれ、男女の差などというものは余り大きな意味を持たないかもしれませんが、我が国の場合は、まず学校を卒業したときに、この人は長く、一生この企業で働くのであろうかというようなことを考慮の外に置くわけにはいかないわけでございます。したがって、そういう点で男女の間にはなお大きな差があるということはこれは疑い得ないように思うわけでございまして、そのことが非常に大きな意味を持つという我が国の雇用慣行というものがある以上は、やはりこれを無視するわけにはいかないのではないか。しかし、雇用や採用の場において、それでは今ある差別がそのまままかり通っていいと思っているのかといえば、それは決してそういうわけではございませんで、そういう差別はできるだけ早くなくしていきたいと願っているわけでございます。しかし、法律の条文にいたします場合に、先ほどるる申し上げたような実態を考慮いたしますと、やはりこれが努力目標として差別がなくなるような具体的な方法をほかに講じながらも、やはり使用者に対しては努力をしてもらうという点にとどめざるを得ないというふうに現状を判断したわけでございまして、その努力規定が具体化するためには労働大臣が指針を定め、その中になくすべき差別を明らかにしていく努力目標をはっきりさせるというようなことを考えているわけでございます。
○糸久八重子君　日本の終身雇用制のもとで、雇用管理においては勤続年数が重要な要素になっている。まあ女性の勤務年数が短いということなんですけど、それでは、今男女の勤続年数の平均値というのはどのくらいになっておりますか。
○説明員（松原亘子君）　男子は十一・三年、女子は六・三年でございます。これは全労働者を平均いたしました勤続年数でございます。
○糸久八重子君　男子が十一・三、女子が六・三、そんなに大きな差があるわけでないですね。そして、やはり今までの社会的な状況によって女性の勤務年数というのは確かに短い部分があったわけですけれども、最近は非常に勤務年数というのが長くなってきている、そういう社会的な情勢でありますから、女性の勤務年数が短いから、早くやめるから、やはり入り口の部分は努力義務規定になるんだということは、これは理由にならないのではないかと思います。
　それともう一つ、どうして女性の勤務年数が短いのか、これについて分析なさいましたか。
○政府委員（赤松良子君）　先ほど申し上げましたのは平均でございますから、それより長い人も短い人ももちろんいるわけでございますが、平均でそれだけ違うということはやはりかなり差があるというふうに言うことができるだけの違いだと思います。
　なぜ女性がそれではそういうふうに勤続年数が短いのかと申しますと、これはいろいろな理由があるわけでございまして、とても一つだけというわけではございません。その中にはかなり大きな部分を占めると思われますのは、やはり女性が結婚をする際に、あるいは子供が生まれた際に自発的に退職をするということもあるわけでございます。それ以外には、労働条件が長く働くのにはふさわしくないというようなこともあろうかと存じますし、またこれまでで言えば、あるいは早く退職を迫られるというような実態もなくはなかったというふうに思います。いろいろな条件があって、これは一朝一夕には変えることのできない差ではなかろうかというふうに思います。しかし、それは先ほどは現時点についてだけ申し上げたわけでございますが、婦人労働者の勤続年数が次第に延びてきているということもまた事実でございまして、私ども常に申しておりますのは、十年選手と言われるような、一つの企業に十年以上働いている女性が今や二〇％に達したということも大いに声を大にして言っているわけでございまして、勤続年数の差というものも固定的なものというふうに考えているわけではございません。しかし、現在その差がなお厳然として存在するということを認めないわけにはまいらないと思います。
○糸久八重子君　確かに女性の中には自発的におやめになる方もいるかもしれないですけれども、しかし、多くの企業の中では結婚とか、それから出産とか、そういうときに退職制を設けてみたり、それから若年定年制を設けてみたり、そういう差別定年制を設けて女性を早く退職させてしまうという制度を今まで設けてきたわけなんですね。だから、そういうことでやはり働きたくてもやめざるを得なかったという部分があったわけです。また制度として存在をさせなくても、例えば結婚した女性に対していやがらせをしていづらくさせるような、そういう状況をつくり出すという部分もあったのではないか、もちろんあるということも指摘をされているわけですけれども、そういうこともやはり考えていただきたいと思うのです。
　それからあともう一つは、いやがらせの例であるかもしれませんけれども、女性をやはり一人前の職業婦人として扱わないで、いわゆる補助労働という形でお茶くみとか、コピーをとるとかというような、そういう雑用しかさせない。そういうことになるとやはり勤労意欲は失ってしまうわけですね。そういうようなことで女性がやめざるを得ないんだという、そういう事情もあるということを理解をしていっていただきたいと思うのです。
　最近では年功序列賃金制度も大変この五年間では変わってきておりますね。そして雇用慣行というのは別に動かしていかなくても、もう余りにも日本人は働き過ぎが多いというようなことで、やはり労働の状況を分けていくということですね。よくワークシェアリングという言葉でおっしゃっておりますけれども、分けていくと、また男女でも分けていくと、そういうようなことで、この法案の中にも労基法の部分で残業の制限というものをなくしていくという部分もありますけれども、そうでなくて男性に制限をつけていく、そういうことがやはり大事でないかと思うのです。
　最近の失業率についでお伺いしたいと思うのですが、若年層とそれから高年齢の最近の失業率はどうなっておりますでしょうか。
○政府委員（加藤孝君）　現在全般の失業率が二・五ないし二・六程度の状態でございますが、その中で注目されますのは男性の失業率は大体一定の状態できておりますが、最近においては女性の失業率の方が徐々に上がってきておると、こんなような傾向がございます。
　数字で申し上げますと、手元に五十八年の数字でございますが、男子の失業率が二・七、それから女子の失業率が二・六でございますが、その数字の上がりぐあいは、例えば昭和五十年時点で男子は二％でございましたのが五十八年に二・七になっておる。女性の場合は、五十年時点で一・七でございましたのが二・六になっておる。こういうようなことで女性の失業率が徐々に上がりぎみになっておるところが一つ特徴でございます。
○糸久八重子君　お尋ねいたしました高齢者と若年層については。
○政府委員（加藤孝君）　十五歳から二十四歳という層で見ますと、失業率が非常に高うございまして四・五％と、こうなっております。それから五十五歳以上というのが三・一％、こんなふうになっておりまして、全体の失業率がこの時点、五十八年時点の二・六に対していずれも高い、特に若年者の失業率が高いと、こうなっております。
○糸久八重子君　その失業率から見ても若年層が失業率が多いということは、やはり一つの会社に勤めてずっとそれが長く雇用されているという状況ではないわけですね。つまり、ここの部分から見ても終身雇用制というのはもう既に崩れてきているんじゃないかということが言えるのではないかと思いますけれども、そういう意味でどう分析なさいますか。
○政府委員（加藤孝君）　確かに最近若年層の意識変化というものが一つの問題になっております。よく言われます言い方としては、青い鳥症候群といいますか、要するにもっといい職場があるのではないか、もっといい会社があるのじゃないか、こういうようなことで転々と職場を変わりながら、結局しっかりしたものを見つけ得ないでいる状態の若者が相当ふえておる、こういうようなことが言われております。
　それからもう一つの問題といたしまして、いわゆる一人っ子問題というのがございまして、昔でございますと、非常に就職の機会が恵まれない地域の方々は、例えば大都会へ移転就職するというようなことが一般的にございましたけれども、最近は親の方も一人っ子だからなるべく仕事がなくても親のもとを余り離したくないというようなこと、あるいはまた本人もそういう中で甘えといいますか、積極的に仕事を求めてそういうほかの土地へ移転するというようなことを積極的にしないというような問題等いろいろございまして、確かにそういう若年者の失業率が全体の失業率に比べまして上がりつつあるということはあるわけでございます。そういう意味ではそういう傾向はございますが、しかし大勢といたしましてそれが終身雇用制が崩れたと、あるいは崩れつつあるということで大きく言い切るのは早計ではないかと、そういう現象が確かに起きておるということは確かでございますが、依然として基本としては年功序列体系というものは続いておるというふうに見ておるわけでございます。
○糸久八重子君　崩れてきたわけではないとはっきりおっしゃらないわけですよね。そういう部分もあるのではないかというようなお言葉だったわけですけれども、その意味からいうと、例えば男女の平均の勤続年数も余り差がなくなってきた、そして青い鳥症候群が大変出てきたというようなことになると、そういうような理由で努力義務規定にするという理由はやはり崩れてきますわね。いかがですか。
○政府委員（赤松良子君）　今の生涯雇用、年功序列というような非常に広く普及しております日本的な慣行がなくなったということになれば、先ほど申し上げました根拠も崩れるということが言えようかと思いますが、先ほど安定局長もお答えで申されましたようにその兆候は見られる、いろいろな現象があらわれているということは言えましても、まだ広く根差しているこの慣行がそう急になくなると言うことはできませんし、まして今日既に崩壊しているというようなことは言えないのではないかと思います。
○糸久八重子君　男女の役割分担にいたしましても今の問題にいたしましても、社会的な状況が完全にそうなったから法律を変えていくんだというのでは法律の意味がないわけです。それを変えるためにやはり法律をつくって、そしてその中で悪い慣習は変えていかなければならない。そのためのつくる法律なのではないかと思うんですけれどもね。それは御返事はいただかなくても結構でございます。
　それから配置、昇進に係る問題につきましても、これを禁止としないで単に事業主の努力義務規定としているわけです。現状では女子に昇進の機会を与えないで一定の職務に女子を配置しない企業が多くなってきているわけです。それが女子の低賃金の大きな原因ともなっているわけでございますけれども、配置、昇進については婦人少年問題審議会の公益委員の案といたしましては、これは禁止規定としていたわけですけれども、特に法案では後退をして努力義務規定になっているというその理由は何でしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　先生御指摘のように、審議会の公益委員のたたき台というような段階で、昇進と中へ入ってからの部分と入る前、募集とか採用とかということについては分けて考えられておりました。そして、入ってからは義務規定としてよいのではないかという御意見が出ていたことは事実でございます。しかし、この公益委員のたたき台というものの大きな性格と申しますのは、やはり現状を考慮しながらも長期的な展望の上に立つという点により多く重点が置かれていたもののように私どもは理解をいたしております。つまり、やはり見通すべき方向というものはこうだということをより強く意識してお書きになったというふうに考えているわけでございまして、現行の法案がそれよりも後退したと申しますか、より現実の方に重点が置かれた規定になったということが言えるかと存じます。
○糸久八重子君　より現実に近くなった、後退したわけではないと言いますけれども、努力義務規定というのは努力をいたしましたと、しかしそうはなりませんでしたという形で、違反しても直ちに無効になるわけでも何でもないわけです。だから、例えば裁判による民事上の救済を求める場合でも直接法律違反だよということを主張することができないわけです。ですから、やはり今まで行っていたように民法九十条の公序良俗違反という方法をとらざるを得なくなるわけです。この点についてはいかがですか。
○政府委員（赤松良子君）　御指摘のように努力義務では直ちに無効ということにはなりません。
○糸久八重子君　そうすると、裁判に持っていきますと、今までもそうだったんですけれども、非常に裁判が長期化をしてしまったり、また費用の面でも負担が重くなったりということがありますから、どうしてもしようがないという形で泣き寝りをしてしまうという例が今までもあったわけです。また、これからもこういう努力義務規定をしていきますと、もうしようがないんだ、裁判にかけてもしようがない。事業主に言ってもこれは努力義務規定でございますからということで逃げられてしまう、やり場がないですね。一体その実効性をどうやって担保していくんでしょうね。
○政府委員（赤松良子君）　この規定の実効性についてでございますが、これは法案の中に明らかになっておりますように、労働大臣は努力すべき目標、企業がなくすべき差別と考えられるようなものを指針という形で明らかにして、それをなくしていくための行政指導もできるようになっているわけでございます。
　また、個別の紛争に関しましては、調停委員会に申し立てをするということもできるわけでございまして、また、規定それ自体につきましては婦人少年室の室長の指導が及ぶわけでございますので、いろいろな形で、努力義務ではあっても、そのことによって差別がなくなっていくということを確保するようにいたしたいというふうに考えております。
○糸久八重子君　指針というような言葉で書いてあるわけですけれども、その指針の内容として、例えば男子のみの募集、採用とか、女子についてだけ婚姻の有無だとか、子供の有無だとか自宅の通勤だとか、それから容姿だとか、そういう条件をつける。それから女性だということの理由で差別するだけではなくて、例えば採用条件として身長が百六十以上なければならないだとか、体重がどうであろうとかというような、そういう間接的な差別も対象に含めるのでしょうか。指針という言葉で書いてありますからわかりませんけれども、イギリスの性差別の禁止法とか、アイルランド、ベルギーの雇用平等法では、そういう間接差別も禁止の対象に含めているんですけれども、そういう意味では労働省の見解、いかがですか。
　　　〔委員長退席、理事佐々木満君着席〕
○政府委員（赤松良子君）　指針の作成につきましては、関係審議会の御意見を伺って決めることになっておりますので、どのようなものになるということを私がここで申し上げるのは適当でないかと存じますが、一応物の考え方というものを前国会にも衆議院でお答え申し上げたこともございますので、考え方についてならばお答えできるのではないかと思いますが、その点につきまして、先ほど先生が御指摘のような男子のみとか、女性については全然別の基準をつけ加えるとか、そういうようなことが、なくすべき差別の内容として指針をつくる際の検討事項になろうかというふうに考えます。
　また、後段で先生がおっしゃいました、例えば身長が非常に高くなければいけないとかというようなことでございますと、身長が高いことがその業務の遂行にとって特別の意味を持っているという場合であれば、それは合理的なことでございまして、その基準を設けた結果、その基準に達しているのは男性の方がはるかに多い。でも、女性も特別高ければ、それでも通るわけでございますから、男女の差別とはいえない。しかし、その基準自体が何の意味もないのに、女性を排除するために、それがつくられたというようなことが明らかであれば、それは合理的な基準とはいえないのではないだろうかという考え方も成り立ちますので、そのようなことについて指針をつくる際には検討を対象になるであろうというふうに考えます。
　　　〔理事佐々木満君退席、委員長着席〕
○国務大臣（山口敏夫君）　労働大臣の指針の効用についてのいろいろ御疑問もあるようでございますが、今たまたま進めておりますゴールデンウイークの休暇等の問題でも、行政指導だけで二〇％近く、四日以上の休暇を拡大するという、製造業等が中心でございますけれども、ふえておる、こういう実情もございます。この男女法と直接関係があるかということになるかもしれませんが、やっぱり私は各企業も、労働大臣の指針の策定については非常に大きな関心を持っておるし、また行政指導という立場において、かなりこの法案の持つ意味、そのまた目標というものが、国会での先生方の御論議と相まって、非常に雇用関係における改善が顕著に推進をされる、こういう私どもは一つの判断、確信を持っておるわけでございまして、いろいろ御心配の点もあろうと思いますけれども、そういう指針の内容等におきましては、国会等の論議を踏まえて、どういうものを検討項目に入れるかということは十分我々も考えるべきところでもございますし、そういう点も含めてこの法案の持つ意味と、それからこの今日的必然と、またこの中身につきましても、ひとつ御理解も広げていただければ大変ありがたいと私からも申し上げさせていただきたいと存ずる次第でございます。