Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成三十年六月五日（火曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　六月四日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　自見はなこ君　　　　　こやり隆史君
　六月五日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　こやり隆史君　　　　　今井絵理子君
　　　　　倉林　明子君　　　　　吉良よし子君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　そのだ修光君
　　　　　　　　　　　　　　　　馬場　成志君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林　正夫君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　石井みどり君
　　　　　　　　　　　　　　　　今井絵理子君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　大沼みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　　木村　義雄君
　　　　　　　　　　　　　　　　こやり隆史君
　　　　　　　　　　　　　　　　鶴保　庸介君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　三原じゅん子君
　　　　　　　　　　　　　　　　宮島　喜文君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　孝江君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　信祐君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜口　　誠君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　難波　奨二君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉良よし子君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　薬師寺みちよ君
　　　衆議院議員
　　　　　　　修正案提出者　　　橋本　　岳君
　　　　　　　修正案提出者　　　桝屋　敬悟君
　　　　　　　修正案提出者　　　浦野　靖人君
　　　国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　加藤　勝信君
　　　副大臣
　　　　　　　厚生労働副大臣　　高木美智代君
　　　大臣政務官
　　　　　　　厚生労働大臣政
　　　　　　　務官　　　　　　　田畑　裕明君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　吉岡　成子君
　　　政府参考人
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局長　　　　　山越　敬一君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局安全衛生
　　　　　　　部長　　　　　　　田中　誠二君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局長　　　　　小川　　誠君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局雇用開発
　　　　　　　部長　　　　　　　坂根　工博君
　　　　　　　厚生労働省雇用
　　　　　　　環境・均等局長　　宮川　　晃君
　　　　　　　厚生労働省人材
　　　　　　　開発統括官　　　　安藤よし子君
　　　　　　　厚生労働省政策
　　　　　　　統括官　　　　　　藤澤　勝博君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
〇働き方改革を推進するための関係法律の整備に
　関する法律案（内閣提出、衆議院送付）
　　　　─────────────
○委員長（島村大君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日、自見はなこ君が委員を辞任され、その補欠としてこやり隆史君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（島村大君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省労働基準局長山越敬一君外六名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（島村大君）　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案を議題といたします。
　まず、政府から趣旨説明を聴取いたします。加藤厚生労働大臣。
○国務大臣（加藤勝信君）　ただいま議題となりました働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案につきまして、その趣旨を御説明いたします。
　急速に少子高齢化が進展する中において、働く方の働き方に関するニーズはますます多様化しており、非正規雇用で働く方の待遇を改善するなど、働く方がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現することが重要です。このことは、働く方の就業機会の拡大、職業生活の充実や労働生産性の向上を促進し、働く方の意欲や能力を最大限に発揮できるようにし、ひいては日本経済における成長と分配の好循環につながるものであります。また、過労死を二度と繰り返さないため、長時間労働の是正が急務です。
　このような社会を実現する働き方改革を推進するため、この法律案を提出いたしました。
　以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。
　第一に、働き方改革を総合的かつ継続的に進めていくため、その基本的な考え方を法律上明らかにするとともに、国が労働に関する施策の基本的な方針を策定することとしています。
　第二に、働く方がその健康を確保しつつ、ワーク・ライフ・バランスを図り、能力を有効に発揮できる労働時間制度等を構築します。
　具体的には、長時間労働を抑制するため、時間外労働に上限を設け、これに違反した場合には罰則を設けるほか、月六十時間を超える法定時間外労働に係る五割以上の割増し賃金率の中小事業主への適用猶予の廃止や、年五日の年次有給休暇の時季指定の事業主への義務付け等を行うこととしています。
　また、高度な専門的知識等を要する対象業務に就き、かつ、一定額以上の年収を有するとともに職務が明確に定められている方を対象として、法令に定める手続を経た上で、労働時間等に関する規定を適用除外とする一方、年間百四日の休日確保等の健康確保措置を義務付ける新たな制度の創設を行うとともに、フレックスタイム制の清算期間の上限について一か月から三か月に延長することとしています。
　さらに、勤務間インターバルの努力義務の創設や、産業医、産業保健機能の強化等を行うこととしています。
　第三に、雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指します。
　具体的には、短時間労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者について、不合理な待遇や差別的取扱い等を禁止するとともに、通常の労働者との間の待遇の相違の内容、理由等を説明することを事業主に義務付けるほか、行政による裁判外紛争解決手続の整備等を行うこととしています。
　最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、平成三十一年四月一日としています。
　以上がこの法律案の趣旨でございますが、この法律案につきましては、衆議院において修正が行われたところであります。
　御審議の上、速やかに可決していただきますことをお願いいたします。
○委員長（島村大君）　この際、本案の衆議院における修正部分について、修正案提出者衆議院議員浦野靖人君から説明を聴取いたします。浦野靖人君。
○衆議院議員（浦野靖人君）　ただいま議題となりました働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の衆議院における修正部分につきまして、御説明申し上げます。
　修正の要旨は、第一に、高度プロフェッショナル制度の対象労働者の同意の撤回に関する手続を労使委員会の決議事項とすること。
　第二に、国は、労働時間の短縮その他の労働条件の改善等の基本方針において定められた施策の実施に関し、中小企業における取組が円滑に進むよう、地方公共団体、中小事業主団体、労働者団体等により構成される協議会の設置その他のこれらの者の間の連携体制の整備に必要な施策を講ずるように努めることとすること。
　第三に、事業主が他の事業主との取引を行う場合において配慮をするよう努めなければならないこととして、著しく短い期限の設定及び発注の内容の頻繁な変更を行わないことを追加すること。
　第四に、政府が改正後の各法律の規定について検討を行う際の観点として、労働者と使用者の協議の促進等を通じて、仕事と生活の調和、労働条件の改善、雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡の取れた待遇の確保その他の労働者の職業生活の充実を図ることを明記すること。
　以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○委員長（島村大君）　以上で趣旨説明及び衆議院における修正部分の説明の聴取は終わりました。
　これより質疑に入ります。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○宮島喜文君　自由民主党の宮島喜文です。
　今日は、この厚生労働委員会で働き方関連法案が初めて審議されるわけでございます。最初のバッターにしていただきまして、本当にありがとうございました。よろしくお願いいたします。
　我が国の経済は穏やかながらも回復基調が続いているとされ、雇用情勢についても有効求人倍率の高水準、完全失業率の低水準を維持しており、着実な改善が進んでいると思っているところでございます。
　一方におきましては、我が国においては少子高齢化という人口問題を抱えているということがございます。この人口減少下においても持続的な成長を実現していくためには、女性、若者、そして高齢者など、誰もが生きがいを持ってその能力を発揮できる一億総活躍社会の実現が不可欠と考えているところです。
　急速な少子高齢化が進展する中におきまして、働き方に関するニーズもますます多様化してきております。労働者それぞれの事情に応じた多様な働き方を選択でき、実現する社会の構築が急がれていると考えております。長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方改革の実現、非正規雇用で働く方の処遇の改善など、雇用形態にかかわらず公正な待遇の確保など措置を講じることが、働く者が働く意欲を持って希望を見出せるものだと思っております。
　今回の働き方改革を推進するための関係法律整備に関する法律案につきまして、幾つか御質問させていただきます。
　まず最初でございますが、法律案の提出の背景と経緯並びにその実効性についてお伺いしたいと思います。
　先ほど申しましたけれども、急速に進展化する少子高齢化の社会において、日本経済というものは生産性の向上について様々な改革や施策が必要かと考えています。人口構造が大幅に変化しても、社会として持続可能な労働力を確保するということも必要でございます。
　政府は、誰もが活躍できる全員参加型の一億総活躍社会の実現を目指すとしているわけでございますが、今回提出されています働き方改革を推進するための関係法律の提案について、厚生労働省が主管ではございますが、この法案は国を挙げて今国会の目玉法案となっているところでございます。
　そこでお伺いいたしますが、この法案の背景、経緯について、そして日本の経済発展と持続可能な労働力の確保にこれが結び付くか、さらには労働者の待遇改善につながるのかという点について、この法案の実効性について大臣にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　今委員から、この法案の提出背景、経緯、そして実効性等について御質問をいただきました。
　まず、今私ども日本が直面している少子高齢化、人口減少、特に生産年齢人口の急激な減少、こういう情勢の中で我が国の活力を維持をしていく、これは大変大事なことだというふうに思います。また、それぞれの個人にとっても、様々な事情がある中で働きたいという希望を持っている方がたくさんおられる、しかし、残念ながらその希望が実現に至っていない。こういったことを踏まえると、長時間労働の是正通じてワーク・ライフ・バランスを改善をしていく、あるいは正規、非正規間の不合理な待遇差の解消等を図っていく、そうした様々な施策を展開することによって、お一人お一人がそれぞれの事情に応じた、自分に合った働き方が選択できる、別の言い方をすれば多様な働き方が提供されていく、こういう社会を実現していくということが大事だというふうに考えております。
　そういった意味において、それと同時に、そうした方々がその就業の希望を実現をしていくということは、働く方が増えていくということにもつながってまいります。また、意欲、能力をより発揮できるようにすることによって、労働生産性の向上ということも期待がされ、そしてそのことが成長と分配の好循環につながっていくというふうにも考えているところであります。
　具体的には、時間外労働の上限規制については、これまで三六協定でも超えてはならない罰則付きの時間外労働の限度を設けることにしておりまして、これは再三再四申し上げておりますが、なかなかこれまでやろうとしてできなかった、戦後の労働基準法制定以来七十年ぶりの大改革と言ってもいいんだろうと思います。
　これによって、まず過労死を防止をしていくということ、そして、働く方がその健康を確保しつつワーク・ライフ・バランスが図っていくということは、いろんな意味において社会においてプラスの影響が出てくるというふうに思います。
　また、先ほど申し上げた、長時間労働も含めてでないと正規で働けないということだとなかなか正規で働くことは難しい、しかし、一定の時間できちんと帰れるということになれば、またそうした場合であれば正規として働くこともできるという意味において、選択肢が広がっていくということにもつながります。
　また一方で、これからの時代を考えると、付加価値の高い財・サービスを生み出す革新的な分野を広げていくということが必要でありまして、そういった意味において、イノベーションや高付加価値を担う高度専門職の方、これはもちろん希望する方でありますけれども、健康確保がなされた上で仕事の進め方や働く時間帯等を自ら決定し、その意欲や能力が有効に発揮をしていける、こういう仕組みを入れることによって、日本の産業の発展あるいは日本全体の成長、また生産性向上にも資するものと考えているところであります。
　また、同一労働同一賃金に関して申し上げれば、正規と非正規の二つの働き方の間の不合理な処遇の差ということが問題になるわけでありますので、理由のない待遇差を埋めていくということによって、いろんな制約条件でいわゆる非正規で働く、しかし、これまでなかなか、処遇の問題について様々な御意見、御要請もありました。そういった意味において、その待遇差を、不合理な待遇差を解消していくことによって、自分の能力がしっかりと評価されている、そういった納得感、またそのことがモチベーションを高めていくということ、そして、それが労働生産性、より付加価値の高い仕事に取り組んでいただける、こういったことにもつながっていくと。
　こういった意味において、今回の働き方を通じて、まずは働き手の方の希望が実現をしていけるということ、そしてその上において、先ほど申し上げたように、働き手の確保、労働力の確保、また労働生産性の改善にもつながり、経済にも発展につながっていく、そういうことも我々念頭に置きながらこれを進めさせていただいているところでございます。
　実効性というお話がありました。それらについては、長時間労働是正等々それぞれを法案に明記し、さらには実行に向けて省令等もきちんと精査する中で、こうした所期の目的が達成できるようにしっかりと取り組ませていただきたいと思います。
○宮島喜文君　ありがとうございました。
　この法案はいろいろ幾つも入っておりますので、各論に入ってまいりたいと思います。
　先ほど大臣からのお話の中にもございましたが、長時間労働の是正という問題でございます。
　これは、我が国の、先ほど申しましたけれども、我が国の人口減少社会、こういう中においても、その人その人が生きがいを持って能力を発揮できる、最大限に発揮できる一億総活躍社会を実現することということの中で進んでいるわけでございますが、この長時間労働というものに関しては現在どのような状況にあるかということになります。
　報告書にもございますが、我が国の労働時間の状況を見ますと、この二十年間で一般労働者の年間の総実労働時間が二千時間を上回っており、雇用者のうち週の労働時間、これ六十時間以上の方の割合が、多くの業種で減ってきてはいるんですが、低下しておりますが、一部の業種ではやっぱり増加しているということでございます。
　このような状況にあるわけでございますが、長時間労働は、当然健康の阻害ということもございますし、また家庭と仕事の両立、これが困難になるということもございます。また、地域社会の活動についてもできないとかいうことにもなるわけでございまして、長時間労働の改善は喫緊な問題だろうというふうに思っているところでございます。
　この時間外労働時間の上限でございますが、月四十五時間、年間三百六十時間を原則とされ、臨時的な特別な事情がある場合でも年七百二十時間、単月では百時間未満、複数月平均八十時間を限度ということを設定されたところです。
　今まで、労働基準法制定以来、この時間外労働の限度については規定されていなかったということで、この時間外労働の限度については強制力のない大臣告示に基づく行政指導をしていたということになっていたと思います。これまで、ある意味で青天井と言われていたこの時間外労働の上限が法律できちんと規定されるということは、一歩前進であると評価したいと思うわけでございます。
　今回新たな規制の対象となりました建設業、運送業、これまで時間外労働に関しましては大臣告示も対象外ではなかったかと思うんですが、時間外労働のこの問題というのは非常に大変な問題なんです。今回、自動車運転業務については年九百六十時間とし、改正法施行五年後に一般適用について引き続き検討する旨が附則に規定されます。また、建設業については改正法施行五年後に一般則が適用されるとし、ただし、災害復旧については除き、引き続き検討されるとされております。
　これらについて、いずれも五年間の猶予期間が設けられていますが、この二つの業種につきましては、それぞれ働き手が少ないということが問題となっているわけでございます。
　このような中、日本経済団体連合会などでは、平成二十九年の九月の二十二日に、長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言というのが出されております。五年後のいわゆる猶予期間後に完全に実施するために、国の政策としても取り組む必要があると考えているところです。
　事業主に対して法律のこの改正の周知又は労働基準行政の体制の整備も必要ではないかというふうに考えますが、厚生労働省はどうお考えか、お聞かせください。
○政府参考人（山越敬一君）　御指摘をいただきました自動車の運転業務、それから建設事業につきましては、現在、大臣告示では、この大臣告示の適用除外となっているところでございます。
　一般と異なる取扱いをしているわけでございますけれども、今回の法案では長年にわたるこの取扱いを改めまして、この自動車の運転業務、建設事業につきましても罰則付きの上限規制を適用することとしているところでございます。
　一方で、自動車運転の業務については、現に他の産業に比べまして労働時間が長い実態がございます。その背景には、取引慣行の問題など、個々の事業主の努力だけでは解決できない課題もあるところでございます。また、建設事業につきましては、施主から工期を厳格に守る、そういうことを求められるということとともに、天候不順などの自然的条件によりまして作業日程が圧迫されるなど、業務の特性でございますとか取引慣行上の課題もあるところでございます。
　こうした中で、これら二つの業務、事業につきまして実態に即した形で上限規制を適用していくためには、今申し上げましたような取引慣行上の課題なども含めて解決していきます一定の期間が必要でございますので、今回の法律案におきましては、自動車の運転業務につきましては、施行期日の五年後に年九百六十時間の上限規制を適用し、将来的には一般則の適用を目指すと、それから、建設事業につきましては、施行期日の五年後に一般則を原則として適用するとしているところでございます。
　時間外労働の上限規制を実効あるものとしていくために、また長時間労働を是正していくためには、荷主あるいは発注者を含めた業界ごとの取組が必要であると考えております。
　こうしたことから、自動車運転業務につきましては、関係省庁連絡会議が設けられまして、本年五月に自動車運送事業の働き方改革の実現に向けた政府行動計画を策定したところでございます。この行動計画に沿いまして、自動車運送事業者ができるだけ早期にこの年九百六十時間の上限に対応できるように取り組んでいくことにしております。
　また、建設事業につきましては、これも関係省庁連絡会議におきまして、昨年八月に建設工事における適正な工期設定等のためのガイドラインを策定しております。これを国や民間発注団体に対して内容を周知をいたしまして、理解と協力を求めていくこととしているところでございます。これによりまして、長時間労働を前提とした不当に短い工期設定をなくし、長時間労働の是正等を図っていくこととしております。
　また、五年後のこの適用に向けまして、今回の法改正の趣旨、内容の理解を促進していくために、全国に働き方改革推進支援センターを設けたところでございます。この働き方改革推進支援センターを中心に好事例あるいは支援策を事業主の方に提示いたしまして、きめ細やかな相談あるいは支援を行ってまいる所存でございます。
　さらに、今年度から、全ての労働基準監督署におきましても特別チームを新たに編成をいたしまして、専門の労働時間相談・支援班におきまして、法令に関する知識あるいは労務管理体制が必ずしも十分でない中小企業に対する相談への対応、支援を行っていくこととしているところでございます。
○宮島喜文君　時間もないので、すぐに次に進みます。
　割増し賃金率について御質問しますけれども、平成二十年の労働基準法の改正で、六十時間以上を超える時間外労働について割増し賃金を、五割以上の賃金を課すことになっておりましたけど、中小企業については経営に影響を与えるということからその適用が猶予されておりました。三年後に見直してみるんだということになっておりまして、今回、法改正で猶予が廃止されることになりました。
　これから考えますと、八年間が経過しているわけでございます。猶予のこの見直しについて、現在、適用を猶予しても中小企業の経営に影響がないと判断されたのか。それと、廃止に至った現状についてお伺いしたいと思います。中小企業に対する適用の猶予措置、この廃止による見込まれる効果についても併せて簡潔に御回答を願います。
○政府参考人（山越敬一君）　現在提出をしております改正法案では、中小企業におけますその割増し賃金率でございますけれども、六十時間を超える場合に五〇％引き上げることにしておりますけれども、この案におきましては、中小企業における厳しい経営状況も踏まえまして他の改正事項の施行よりも遅らせまして、三十五年の四月施行としているところでございます。施行までの間に長時間労働の抑制を段階的に進めていただくことが肝要だと考えております。
　こうしたことから、中小企業、割増し賃金の引上げに御対応いただくためには、業務プロセスを見直していただいたりとか業務分担を変えていただくということも必要だというふうに考えます。このようなことから、こういった中小企業・小規模事業者にきめ細やかな支援を行うために、先ほど申し上げました働き方改革支援センターにおきまして、商工団体とも連携をいたしまして労務管理のノウハウの提供などを進めて、これに対応できるように進めてまいりたいというふうに思います。
○宮島喜文君　これを進めるに当たって中小企業庁との連携も必要になるだろうなと思うわけでございますが、平成三十五年に法律が施行されるなど、考えていかなきゃいけない中で、やはり中小企業というのは経営の体力に不安を感じている経営者がいる、少なからずいるということは事実でございます。また、割増し賃金率を踏まえた賃金の算出など、労務管理の手法も変わってくるということになります。
　中小企業の体制整備については主に中小企業庁が対応するのではないかと思うわけでございますが、この間、施行するまでの間に、中小企業庁との連携も含め、厚生労働省は具体的な取組をどう考えているかということについてお聞きしたいと思います。
○政府参考人（藤澤勝博君）　お答えを申し上げます。
　厚生労働省としまして、中小企業庁とともに昨年立ち上げました中小企業・小規模事業者の働き方改革・人手不足対応に関する検討会がございます。こちらでの検討を踏まえまして、今も労働基準局長から申し上げましたが、全ての都道府県に働き方改革推進支援センターを設置をし、中小企業・小規模事業者の個別相談などに当たるとともに、労働基準監督署にも中小企業・小規模事業者の相談に対応する特別チームを編成するなど、その中小企業・小規模事業者の相談の体制を充実をさせるということとしているところでございます。
　さらに、長時間労働の是正や同一労働同一賃金といった働き方改革や、あるいは企業内の雇用管理の改善に中小企業等が取り組むに当たっての支援策といたしまして、時間外労働を縮減するための生産性向上に資する機器の導入などを行う中小企業に対する助成でありますとか、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善を実施をした中小企業に対する助成などを行うこととしております。
　引き続き、中小企業などの皆様に働き方改革に前向きに取り組んでいただけるように、こうした支援にしっかりと取り組んでいきたいと考えております。
○宮島喜文君　ありがとうございました。
　力強いお話でございました。大変重要なことだと考えておりますので、今後とも取組を強化していただけたらと思うわけでございます。
　時間もございませんので飛ばしまして、申し訳ございませんが、高度プロフェッショナル制度の創設について御質問させていただきます。
　これは、勤務時間ではなくて成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応えるということになっているわけでございますが、その具体的な職種については、法案成立後、労働政策審議会で検討し、厚生労働省で定めるとされております。現在、その職種の候補として、金融商品の開発業務や金融商品のディーリング業務、またコンサルタントなどが想定されているということでございますし、これには本人の同意等、使用者は労働者の健康確保を講じることとされておるわけでございます。
　この制度は、やはり将来の日本や経済を考えますと、これからの環境変化を考えると、一人一人が希望とそして能力、またライフスタイルなど多様な選択肢がある働き方ということが可能にする社会を実現するためには必要なことかと考えます。そうはいっても、制度導入に対して不安を感じている労働者も多いかと思います。
　高度プロフェッショナル制度の適用については、本人の同意、労使委員会の決議などを要件としているわけでございます。この労使委員会では、対象業務をどうするか、また対象の労働者の範囲の決定、また健康確保や対象労働者からの苦情処理などもここで行うことになっているということですから、大変重要な役割を果たすものだと思います。
　この労使委員会の権限がきちんと機能するように厚生労働省令などで適切に規定すること、そして、そうしなければやはり働く者にとって実効性のある制度にならないのではないかと思うわけでございまして、これをきちんと進めることを望むわけでございますが、大臣の見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　高度プロフェッショナル制度では、労使委員会において対象業務等々を決議によって定めなければならない、そして、これが定められていない場合には制度を導入できないということになります。
　この労使委員会は、半数以上を労働者で構成する労使委員会の五分の四以上の多数による議決が求められるという、こういう合議体でありまして、通常の労使協定よりも厳しい手続要件になっております。加えて、制度導入に当たっては行政官庁に届け出る必要があります。加えて、この決議事項については、対象となる方の適正な労働条件の確保を図るために、指針、これは大臣告示で定めさせていただきますが、それを定めることになっており、労使はこの決議事項がこの指針に適合したものになるようにしなければならない。そういう意味において、事業所における労働の実態を熟知した労使関係者が話し合って、当該企業の実情に即して対象労働者の範囲や健康確保措置などを議決することが求められておりまして、労使委員会の果たすべき役割、機能は大変重たいものがあります。したがって、労使委員会が適切に運用されていくということが大変大事であります。
　二十九年の六月五日の建議において、例えば、使用者の意向による選出は手続違反に当たるなど通達の内容を労働基準法施行規則に規定すること等々の指摘をいただいております。そうした指摘をしっかり踏まえ、労使委員会が適切に運用され、制度のチェック機関としてその実効性が確保されるよう、法律を、そして指針はこれから労政審に諮って決めていくわけでありますけれども、それに基づいて助言、指導がしっかり行われるように取り組んでいきたいというふうに思います。
○宮島喜文君　ありがとうございました。
　労使委員会、是非、キーポイントだと思いますので、よろしくお願いいたします。
　最後になりますが、時間もございませんが、産業医の機能の強化でございますが、今回の法律改正で産業医の独立性や中立性の確保というものができ、またその職務を行う責任が法律に明記されたわけでございます。
　この産業医は現在どのような数があるかということ、十分なのかということに関してお聞きしたいのと、少なければこれをこれから増やしていくために政府はどう考えるかということをお聞きしたいと思います。
○政府参考人（田中誠二君）　産業医は労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識についての研修等を修了している医師であることが要件でございますが、現在、平成三十年三月末時点でこの要件を満たしている医師は約十万人ということになっておりますが、そのうち実際に産業医として活動している医師は約三万人と推計しております。
　その差があるわけですけれども、日本医師会の産業医に対するアンケートによりますと、産業医として働く場がないとか、あるいは経験がなくやり方が分からないといった理由を挙げる方々も多いという状況です。
　こうしたことを踏まえまして、厚生労働省としては、独立行政法人労働者健康安全機構に属します全国の産業保健総合支援センター及びその地域窓口を通じまして、要件を満たしているにもかかわらず産業医として活動していない医師の実践力の強化、充実を図るための研修の実施であるとか、あるいは産業医とニーズのある事業所のマッチングを促進するための取組などを通じまして産業医の担い手の確保を図ってまいりたいと考えております。
○宮島喜文君　産業医の先生というのは、私も病院に長く勤めておりましたが、誰かなっていただけないかというふうにお願いしなきゃなかなか手を挙げてやってくれる人がいないのが現実です。そういう意味でいえば、本当にこれから着実に確保していくことが大切だろうと思いますので、よろしくお願いいたします。
　以上で私の質問を終わります。ありがとうございました。
○小川克巳君　自民党の小川克巳でございます。
　時間が限られております。早速質問させていただきます。
　本法案は、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するためとして、長時間労働の是正、それから多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保等の措置を講ずることを目的に提出をされております。一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジであると位置付けられ、これら三本の柱に様々な改革が提案されているわけですが、それぞれの質疑に入る前に、まず大臣にお伺いします。
　そもそも、目的や方法論はこれまでの厚労省の資料に挙げられているとおりですが、なぜこれらの改革が必要なのか、どういう改革を生むと考えているのか、その立法意義について、大臣の生の声、生の言葉で、国民に対するメッセージとしてお答えいただきたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　今回の働き方改革、まずその前段階として一億総活躍社会の実現ということを申し上げてきたわけでありますけれども、やはり今、日本社会、デフレからの脱却、経済の再生等に取り組んでおりますけれども、やはりそこには少子高齢化という、あるいは人口減少、あるいは生産年齢の減少というこの構造的な課題が目の前にあるわけでありますので、それを乗り越えて次の時代をどう切り開いていくのか。
　そういった意味において、まずは、今ここにおられる一人一人の方々が、まだ働いていきたい、自分の力を発揮をされたい、そういう希望を持っている方が多くいらっしゃるわけでありますが、残念ながらその希望が実現できない幾つかの壁があります。その壁を一つ一つ除去することによってその力を十二分に発揮をしていただく、そのことは個人の人生というものをより豊かにすると同時に、日本の社会というものを発展を導き出していく、こういったことにつながっていく。
　そういう観点から、今回の働き方改革法案において、まずは長時間労働等、要するに、過労死を生み出さないということ、あるいは正規と非正規の間の不合理な待遇格差を解消していくということを実行していく中と、あるいは多様な働き方を、柔軟な働き方を選択肢として提供するということを通じて、今申し上げたそれぞれの方々がそれぞれの事情に応じて働くことのできる社会、これをつくっていく、そういった思いで今回の法案を提出をさせていただいていると、こういうことであります。
○小川克巳君　本当に生の声というんですか、答弁書を見ないで大臣の思いを率直にお話しをしていただきまして、本当にありがとうございます。
　ともすれば働くことがなかなか是として捉えられないような風潮がありますけれども、やはり自己実現の場であり、なりわいを得る場でありというふうなことで、非常に大事なものであると思います。その中で、いろんなハザードがあったり障壁があったりというふうなことで、これを少しでも解決していく、解消していくということは非常に大事なことだというふうに思います。寛容の社会をできればつくっていきたいというふうに心掛けております。どうもありがとうございました。
　では、個別の課題についてお尋ねをいたします。
　まず、時間外労働の上限規制につきましてですが、この度、長時間労働の温床となっている時間外労働に歯止めを掛けるため、現在大臣告示として規定されている月四十五時間、年三百六十時間という限度時間が法律レベルに格上げされます。また、臨時的にかつ特別な事情がある場合に労使が合意しても超えることのできない限度時間として、年七百二十時間、単月百時間未満、複数月平均八十時間以内といった上限が罰則付きで規制されています。
　そこで、月四十五時間及び年三百六十時間の限度時間の数値の根拠について、また、臨時的な事情がある場合の年七百二十時間、単月百時間未満及び複数月平均八十時間のそれぞれの限度時間の数値の根拠についてお答えをいただきたいと思います。
　特に、月百時間、八十時間という時間外労働がいわゆる過労死ラインとして指摘されているにもかかわらず、同一の数字を上限値として提示した意味を理解できるようお答えいただきたいと思います。常識的には、それらの指摘を勘案しつつ、その数字を下回る時間を提示するのが自然ではないかというふうに思っておりますが、その点についてよろしくお願いいたします。
○大臣政務官（田畑裕明君）　お答え申し上げます。
　今回、史上初めて、労働界と産業界のトップの合意の下に、三六協定でも超えてはならない罰則付きの時間外労働の規制を設けることとしたわけであります。
　先生今お話ございましたとおり、具体的には、時間外労働の上限につきまして、月四十五時間かつ年三百六十時間と法律に明記をするところでございます。その上で、労使が合意した場合でも上回ることができない上限を年七百二十時間とし、その範囲内におきまして、複数月の平均では八十時間以内、単月では百時間未満と定めるところでございます。これは、実効性があり、かつ、ぎりぎり実現可能な水準として労使が合意に達した内容でありまして、それに沿って法定化するものでございます。
　昨年三月の労使合意では、上限時間水準までの協定を安易に締結するのではなく、月四十五時間、年三百六十時間の原則的上限に近づける努力が重要であることが合意をされております。上限水準までの協定を安易に締結することを認める趣旨ではございません。可能な限り労働時間の延長を短くするため、労働基準法に根拠規定を設け、新たに定める指針に関し、使用者及び労働組合等に対して必要な助言、指導を行うこととし、長時間労働の削減に向けまして労使の取組をしっかり促してまいりたいと思います。
○小川克巳君　労使合意によるということで理解をしましたが、ただ、問題は、その労の方の代表者の意見がどれほど反映されているのかという、本当に、現場の声がですね。ですから、今後、その施行後の経緯を、経過といいますか、を注意深くやっぱり追っていく必要があるのかなというふうに思っております。どうぞよろしくお願いいたします。
　健康確保の観点から、労働時間の正確な把握が本制度の成否を決めると言ってよいと思いますが、厚労省資料では、労働時間の状況の把握の実効性確保としつつ、省令で定める方法によりと説明されています。
　具体的にどういう方法を想定されているのか、この点についてお伺いいたします。
○政府参考人（山越敬一君）　昨年六月五日の労政審の建議におきましては、医師の面接指導の適切な実施を図るために、労働時間の把握につきまして、客観的な方法その他適切な方法に、労働時間の把握について、よらなければならない旨を省令で規定することが適当とされたところでございます。
　さらに、この点につきましては、与党審査の過程におきまして、労働者の健康確保の観点から、労働時間の状況の把握の実効性確保のために、省令ではなく法律で明確に義務付けることとされたところでございます。
　具体的な把握方法でございますけれども、現行、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインがございます。このガイドラインでは、この把握の方法につきまして、使用者による現認、あるいは客観的な記録を基礎とすることを原則とし、やむを得ない場合には自己申告制によるとされているところでございますので、こういったガイドラインの規定を参考にしながらこの省令を定めていきたいというふうに考えております。これによって労働時間の状況の把握を進めていきたいというふうに考えているところでございます。
○小川克巳君　方法論としては分かりましたけれども、その実効性についてはちょっと疑問が残るなと。しかも、その自己申告制ということが最後に控えているということになるとこれまた少し弱いなという感じがするんですが、いずれにしても、ここを経過を追ってやっぱり補強していく、内容の注視が必要だろうというふうに思っております。
　働き方改革実行計画では、多様な働き方の一環として副業、兼業を原則認める方向でその普及促進を図ることが明記され、本年一月には副業、兼業について企業や労働者が留意すべき事項をまとめたガイドラインが公表されております。
　副業、兼業に従事する労働者は複数の事業所で働くことが想定されますが、こうした場合、ついつい長時間労働をしてしまいがちであり、これを防ぐために労働時間等が適切に管理されることが重要であると考えています。
　そこで、複数の事業所において副業、兼業に従事する労働者の時間外労働の上限規制はどのような形で適用されることになるのか、また、そうした複数の事業所において副業、兼業に従事する労働者の健康確保措置をどのように担保されるのかについてお伺いします。
○政府参考人（山越敬一君）　労働者の方が本業、副業、兼業の両方で雇用されている場合におきましては、労働基準法第三十八条で、労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算するという規定がございますので、この規定が適用されまして、このことは事業主が異なる場合も含むものと解されているところでございます。
　このため、上限規制が適用された場合、複数の事業場で働く労働者につきましては、各事業場における労働時間数を通算して上限規制の範囲内にしていただくようにする必要があるところでございます。
　また、健康確保措置につきましては、今年一月に策定をされました副業・兼業の促進に関するガイドラインにおきまして、使用者が労働者に副業、兼業を推奨している場合には、労使の話合いなどを通じ、副業、兼業の状況も踏まえて健康診断等の健康確保措置を実施することが適当であるとされているところでございます。
　なお、こうした副業、兼業を通じたキャリア形成を促進するための実効性ある労働時間管理等の在り方につきましては、この働く方の健康確保等にも配慮しつつ、今後、有識者の検討会において御議論いただくことを考えているところでございます。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　続いて、勤務間インターバル制度についてお尋ねをいたします。
　労働時間等設定改善法では事業主の責務が規定されていますが、今般、その中に、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間の一定時間の休息の確保が盛り込まれることになりました。このいわゆる勤務間インターバル制度は過労死を防ぐ効果的な制度であるというふうに思いますが、具体的に何時間ぐらいを想定しているのか、また、接待や待機の場合の翌日就業までの勤務間インターバルについての考え方をお伺いいたします。
○政府参考人（山越敬一君）　今回の法案におきましては、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法を改正いたしまして、事業主に対して、勤務間インターバル、この制度の導入を努力義務として課すことといたしております。
　このインターバルの長さについてでございますけれども、企業ごとに事情が異なりますことから、法律で一律に時間を定めるのではなく、労使の自主的な取決め、これによって定めていただくことが適当であると考えているところでございます。
　それから、今、例えば接待とか待機、そういった時間が労働時間に該当するかということでございますけれども、こうしたものが業務として指揮命令されたものである場合、業務命令に基づいて労働者が拒否できないようなケースなどにつきましては労働時間に該当するものでございますので、その終業時刻から翌日までの始業間がインターバルの期間として算定されるものというふうに考えるところでございます。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　最低限のライン、それごとに決めるというふうなお答えでしたけれども、最低限のライン、インターバルの時間をきちんと法的に決めるということもありなのではないかというふうに思いますが、その点については今後の課題ということでさせていただきたいと思います。
　続きまして、高度プロフェッショナル制度についてお尋ねをいたします。
　率直に、この制度はどういう人にとってメリットがあるのか、誰のための制度かについてお答えをお願いします。
○大臣政務官（田畑裕明君）　お答え申し上げます。
　付加価値の高い財やサービスを生み出す革新的な分野では、イノベーションや高付加価値化を担う高度専門職の方であって、希望する方が、健康をしっかり確保した上で仕事の進め方や働く時間帯等を自ら決定をし、その意欲や能力を有効発揮することが求められるというふうに考えているところであります。
　こうした創造性の高い仕事に従事する方の中には、深夜の時間帯の方が能率が良いという方であったり、時間帯によって働く制約を設けてもらいたくないというような方もいらっしゃると認識しているところであります。
　この点、高度プロフェッショナル制度は、対象となる方の健康確保を前提に、現行制度の制約を取り払い、時間と賃金の関係を切り離すことによって仕事の成果に見合った処遇をすることを可能とする制度であり、時間や場所にとらわれない、自律的で創造的な自由な働き方の選択肢として働く方に希望していただくメリットがあるというふうに考えているところでございます。
○小川克巳君　従来のたがを外した働き方ということで、私自身は性格からいって、私もそちらの方がいいなというふうな感じはするんですけれども、ただ逆に、その自律性を非常に強く求められるというふうな別の側面もありますので、これの導入に関してはかなり慎重にやる必要があるのかなというふうに思います。
　引き続き、高度プロフェッショナル制度についてお尋ねをいたします。
　働く場所については触れられておりませんが、社外であるとした場合の就労時間、あるいは年間百四日の休日取得はどのように把握するのか、この点についてお答えをお願いいたします。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度で働く場合のその働く場所等についての御質問かと思いますけれども、この制度でございますけれども……（発言する者あり）年間百四日の把握でございますけれども、これは、休日に関しては、いつ働きいつ休むかといった点は労働者が自律的に決定することが原則であるというふうに考えているところでございます。
　休日の取得を確実なものとするためには、できるだけ日を特定することが望ましいことから、労働者から事前に使用者に予定する休日を伝えていただくことが必要であるというふうに考えておりまして、この旨、指針に明記することを検討したいと思います。
○小川克巳君　基本的に自己管理ということでよろしいですか。
○政府参考人（山越敬一君）　休日に関しては、いつ働きいつ休むかといった点は労働者が自律的に決定することが原則であるというふうに考えます。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　雇用条件として本制度適用を前提とした求人は是か非か。また、一旦雇用後、雇用条件の変更として本制度による雇用を提示され、それに応じない場合に不利な取扱いを受けないという保証はあるのでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度、この制度の適用を前提とした求人は認められるものでございますけれども、その場合には求人票においてこの制度の適用対象となる旨を明示することが必要である、そうしたことを職業安定法に基づく指針において明確にすることを検討しているところでございます。
○小川克巳君　続いて、対象業務が、高度の専門的知識等を必要とする、あるいは時間と成果との関連性が高くないと認められるという性質の範囲内で省令で規定する業務というふうにされているわけですけれども、施行後に拡大運用される可能性を否定できないというふうに考えております。その点について、どう防ぐのかについてお答えをお願いいたします。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度の対象業務につきましては、法律におきまして、高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないものとして認められるものを厚生労働省令で定めるということにしております。
　こういった業務の性格については、法改正をしなければ、この対象業務、拡大することができないものでございます。また、具体的な対象業務を定める省令の検討に当たりましては、この今申しました法律の要件の範囲で公労使の三者から成ります労政審でしっかりと議論をした上で定めていきたいというふうに考えております。
○小川克巳君　高度プロフェッショナル制度の適用には本人の同意が必須条件となっています。しかし、個々の事情により、同意後に制度適用から外れることを希望する労働者が生ずることも想定されているわけでして、そのため、衆議院において、先頃、本法案に関する修正案が可決され、制度適用労働者の同意の撤回に関する手続を労使委員会の決議事項とする規定が盛り込まれました。
　他方で、本法案には、使用者からの制度適用解除に関しては規定されていません。そのため、本制度適用後、使用者が望むような成果が出ない労働者が出た場合、使用者が本制度からその労働者を外す意向を示すケースも想定されることになります。
　労使間の契約の話であり、最終的には労使自治に委ねられるものとは思いますが、労使双方に混乱を招くことがないよう、政府においては丁寧な説明が求められるのではないかと考えております。政府としての見解を伺うとともに、講ずる対策についてお伺いいたします。
○大臣政務官（田畑裕明君）　高プロ制度においては、対象労働者の同意の下に制度の適用がなされておりまして、使用者側が一方的にその適用を解除ができる仕組みとはなっていないところであります。
　一方で、労使委員会で話し合った結果として、健康確保措置として、健康管理時間が長時間に及んでいる場合など、一定の条件の下で労働者を制度の対象から外すといった措置を決議することは考えられるところであろうかと思っております。
　これらの点につきましては指針等に明記することも検討し、制度の運用につきましては労使が混乱を招くことのないようにしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○小川克巳君　ありがとうございます。是非そうしていただきたいと思います。
　続きまして、健康確保措置の実施の担保についてお伺いをいたします。
　高度プロフェッショナル制度の導入に当たっては、使用者による健康確保措置の実施が規定されております。労働者にとって、自分の健康は自分で把握する、このことが働く上での基本であるとは考えます。ただ、本制度については長時間労働をもたらすという意見も多くあり、そのため使用者による健康確保措置が肝要であり、確実な履行が求められると思っています。しかしながら、新たな制度の創設ということもあり、使用者として、健康確保措置の実施手順や実施状況の取りまとめ方等、判断に迷うことも想定をされます。
　そこで、健康確保措置の確実な実施を担保する意味でも、分かりやすい事例を記載した資料を作成するなど、周知徹底を図る手段も考えられるところであるかと思いますが、政府として具体的にどのように取り組んでいくのか、お伺いします。
○大臣政務官（田畑裕明君）　お答え申し上げます。
　高プロ制度の対象となる方が健康をしっかり確保した上でその意欲や能力を有効発揮するためには、健康確保措置をきちっと講じていただくことが当然必要でございます。健康確保措置については決議事項になっているところ、具体例につきましては指針に明記するとともに、御指摘のような方法も含めまして、健康確保措置がきちっと講じられるよう労使に周知するよう、方法をしっかり検討してまいりたいと考えております。
○小川克巳君　是非よろしくその点お願いいたします。
　健康管理に関する産業医から労働者へのフィードバックの在り方についてお尋ねします。
　労働者の健康の確保は働き方改革を実施する上で大前提とされますが、労働者が自身の健康状態を的確に把握することも大変重要です。働くにつれ徐々に蓄積されていく疲労に気付かず、結果として心身に支障を来してしまうというようなケースもあり得るというふうに思っています。こうした事態は絶対に避けなければなりません。
　この認識は誰もが共有できるものと思っていますが、今般の改正においては、事業者から産業医への情報提供や産業医から労働者への面接指導が実施されることとなっています。労働者の健康維持という点において産業医は大きな役割を担っており、労働者の健康状況について産業医が労働者本人に対し専門的観点からフィードバックを行うことが大切であると思っています。
　このフィードバックを行うという考え方が本法案にはどのように盛り込まれているのかについてお伺いをいたします。
○政府参考人（田中誠二君）　労働安全衛生法では、事業者が労働者の健康確保を適切に行うために、健康診断や長時間労働者に対する医師による面接指導などを行うことを義務付けております。
　一方で、労働者が自らの心身の状況を適切に把握しつつ就業するためには、こうした措置の結果について適時にフィードバックを受け、自らの健康管理に活用していくことも重要であると考えております。
　このため、現在、健康診断につきましては、事業者に対し、その結果を労働者に遅滞なく通知することを義務付けるとともに、面接指導につきましては、問診等により医師が直接労働者と面接するわけですけれども、その段階で心身の状況を把握するということとされております。その際に、必要に応じて労働者に対して生活習慣やセルフケアに関する指導も行うことをマニュアルにより示しているところでございます。
　今回の改正法案については、さらに、労働者が安心して産業医や医師等に健康相談等がしやすくなるように、事業者に対しまして、健康相談の窓口の設置等の健康相談等をしやすい体制の整備に努めることや労働者の健康情報の適切な取扱いの確保等を求めることとしておりまして、先ほど申し上げた仕組みやこうした相談の機会等を通じまして、労働者に健康診断等の結果の適切なフィードバックが行われるようにしてまいりたいと考えております。
○小川克巳君　続きまして、労働者数五十人未満の事業場における産業保健の在り方についてお尋ねします。
　労働者数五十人未満の事業場には産業医の選任義務が課されておりません。しかしながら、労働者の健康確保の重要性については事業場規模により差がないことは言うまでもなく、小規模な事業場における産業保健機能がないがしろにされるような事態はあってはならないというふうに考えています。
　小規模な事業場における労働者の健康管理について、政府としてその実態をしっかりと把握しているのでしょうか、また、こうした事業場における産業保健機能について今後どのように充実を図っていくのか、その見解をお伺いいたします。
○政府参考人（田中誠二君）　労働者数五十人未満の小規模事業場につきましてですけれども、労働安全衛生法に基づく労働者の健康確保対策として、一つには、五十人以上の事業場と同様に健康診断や長時間労働者に対する医師の面接指導の実施を義務付けております。また、産業医の選任義務はありませんけれども、産業医学に関する知識を有する医師等の選任に係る努力義務等、事業場の規模に応じた衛生管理体制の整備を事業者にお願いをしておるところでございます。
　このうち、健康診断の実施の現状につきましては、平成二十四年の労働者健康状況調査によれば、労働者数三十人から四十九人の事業場で約九七％、十人から二十九人の事業場でも約八九％が健康診断、実施をしていただいている状況。また、医師の選任につきましても、平成二十三年の労働災害防止対策等重点調査報告に基づく推計によりますと、労働者数三十から四十九人の事業場で約四二％、十から二十九人の事業場で約三〇％が選任を行い、健康診断の事後措置の相談等に活用をしておられる状況を把握しております。
　しかしながら、こうした小規模事業場では産業保健活動に取り組む十分な体制やノウハウ等が不足していることも多いわけですので、独立行政法人労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターの下に設置されております全国三百五十か所の地域窓口を通じまして、事業者の求めに応じて医師の面接指導や健康相談等を行っているほか、努力義務とされている医師等の選任とか、あるいはストレスチェック等を行った場合にはその費用の一部助成等を行っております。
　こうした全国の産保センターを中心とした取組を通じて、きめ細かい小規模事業場の産業保健の充実に対する支援を行ってまいりたいと考えております。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　続いて、同一労働同一賃金についてお尋ねをいたしますが、時間の関係で一つ飛ばさせていただきたいと思います。
　非正規雇用労働者に対する制度の周知についてお伺いをいたします。
　正規雇用と非正規雇用の間における不合理な待遇差を実効的に是正していくためには、事業主の理解だけでなく、労働者側の理解も不可欠であると考えています。
　本法案では、不合理な待遇差を解消するための規定が整備され、待遇に関する労働者への説明義務が設けられ、労働問題に発展した場合に速やかに解決が図られるよう行政ＡＤＲなどが整備されるとしており、しっかりした制度構築がなされることは理解できますが、一方で、こうした制度を用いる側への周知やその理解を深める努力をしていかねばなりません。
　そこで、非正規雇用の方々に対する制度の理解を深めるための政府の取組についてお伺いします。また、労働者に対する待遇に関する説明義務が強化されましたが、労働者側からの説明に対する同意といった考え方についての見解をお尋ねします。