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○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま先生アメリカの状況、労働者の現状で、中核労働者、パート、派遣ということでお話ございましたが、現在の日本も大体同じような状況ではないか、大体パートタイム労働者が二〇％を超えた状況でございます。それから、派遣労働者は一％弱ということでございます。
　そういう中で、ただいま御指摘のように、今後のあり方論としては、これは労使を含めた関係者で十分議論をしなければならないわけでございますが、基本的に外国におきます労働市場のあり方と、それから日本におきます労働市場のあり方、これはやはり過去の経緯等の積み重ねも違っておりますし、それから法的な規制なんかも違っている面がございます。そういうこともよく踏まえていきませんと、ただ外国がこうだから同じようにこうするというような考え方をとるのは、これはなかなか問題があるのではないか。あるいは、現在の派遣のあり方につきまして、これは専門的な仕事ということで、派遣期間を長く、そのかわり対象業務は限定してやっておりますが、こういうやり方の積極的な面でのメリット等もあるわけでございまして、そういうものについてどう考えるかということもございます。
　それから、その辺のところをあわせて今後どうしていったらいいかというような課題があろうかと思いますが、ただいま業務の関係で、賃金の状況等との関係で、専門性がやや薄いところに集中していることによって、それが常用代替その他の形になっているのではないかということでございますが、いずれにいたしましても、現在の制度は、専門的な分野ということでこの対象業務を定めて、その中での専門性の薄さ、厚さの問題はありますけれども、そういうところをきちんとした上で対処しているわけでございまして、専門業務関連外、そういう仕事を仮にやっているとすれば、それはこの制度に合わないわけですから、そういう仕事はやめていただかなければならない、やらないようにしなければならない、こういうことで対処するというようなことでございまして、今回の法律改正についてもそういう観点からの、むしろ規制を強化する面も幾つか盛り込んでいるところを御理解いただきたいと思います。
○今泉昭君　確かに今回の法改正は、そういう面の足らない点を、規制をある意味では強化をして、そういう弊害が出ないようにという点につきましては私も大いに賛成なんでございますが、もう少し具体的な実例としてお聞きしたいんですが、一般と特定と二種類の派遣がございますけれども、データなどを見てみますと、大体一般が八割ぐらい、特定が二割ぐらいのように見られていますけれども、この傾向というのはどのように見たらいいんでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　派遣労働者の立場からいきますと、そういう特定雇用関係があるという前提でいく方が雇用が安定するということでいけば望ましいというふうに思います。ただ一方で、派遣需要の面からみますと、やはり非常に経済社会が多様化する中でいろんな形の派遣需要があるというものを整理して法律で対処するという面からいきますと、柔軟性、弾力性という面から見ると、一般的な派遣という形の方がなじみやすい、こういうような問題があろうかと思います。
　その辺が結果として、全体の中で今御指摘のように八割、二割というふうになっているかと思いますが、この点につきましては、どちらがいいかという点については今言ったようにそれぞれのメリット、デメリットがあるわけでありまして、一概に言えない問題と、それからその辺がどうあるべきかというのは、これは基本的には労働市場のあり方にゆだねざるを得ない問題ではないかというふうに考えております。
○今泉昭君　実はこれ、派遣事業をやっている企業の中身を分析してみなければはっきりとした答えは出てこないのではないかと思うんですが、実は、私自身が職安審の委員をやっていたときに、毎月のように新しい派遣会社の申請が出される結果を、報告を受けておりました。その当時、特に立ち上がりを中心として目立ったのは、大企業の完全一〇〇％子会社という形で別会社をつくりまして、企業内にいる労働者をいかに外に出していくか、こういうねらいでつくられた派遣会社というのは大変目立っていたと思います。十年前といえばちょうどプラザ合意でございましたか、あの円高が急激に進んだときでございまして、我が国の特に輸出産業を中心とする大企業が大変な雇用の過剰感に悩んでいたときでございました。
　現に、今ですら大企業の中には二百万人を超えるいわゆる企業内失業者を抱えていて、これらの人たちをどのように処遇をしていくか、あるいは外に出していくかというのに大変頭を悩ませていると思うんです。
　そういう派遣事業という一つの大きなグループがあると思うんですが、もう一つのグループというのは、新しいこういう産業に乗り出してきた企業はどうだろうかというふうに考えてみますと、どうも中小零細企業が多いような気がしてならないんですけれども、そういう認識でこの派遣業界の企業の実態というものを受けとめてよろしいんでございましょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　実態としては恐らく先生御指摘のとおりかと思います。規模の大きいところでも大企業の一〇〇％の別会社でない形のものもございますけれども、大企業で数多くのところでそういう別会社という形でやっておる例もございますし、御指摘のように中小企業というところでこういう形でやっているところもあろうかと思います。
○今泉昭君　私は、この雇用問題というのは、人間にとりまして生活基盤を安定させるための最大の重要な課題だろうというふうな認識をしております。これはやはり国が責任を持って、政策としてやっていかなきゃならないことではないだろうかというふうな私は信念を持っているわけでございまして、世の中の流れにつれまして民営化をするとか、あるいは大きな政府よりも小さい政府がいいという大きな流れの中で、民間にこういう労働、雇用の問題を手放していくというあり方が果たしていかがなものなんだろうかという疑問を実は持っている者の一人でございます。
　そういう流れの中で、労働省としては職安審議会を中心としていろいろ御苦労なされながら、実は雇用問題の解決のために工夫をされたんだろうと思うんでございます。私としましては、これは職安行政の中でできない仕事ではないはずなのに、何で外に出していったのかという気がしてならないわけでございますが、むしろそういう意味で職安の場合、特に労働行政の職安行政に関しては人をふやしてでももっと手厚い、きめの細かい行政をすべきではないかという気持ちを持っている者の一人なんでございますが、そういう考えにつきまして、大臣、どのように考えられますか。
○国務大臣（永井孝信君）　今、先生の御指摘のように、雇用問題については、もちろん基本的にも第一義的にも国が責任を持つべき重要な政策の遂行課題だと、こう思っているわけであります。これから規制緩和がいろんな形で行われていくというふうに考えられますが、労働者の雇用の安定という観点から見ますと、先生御指摘のように国が労働市場全体をきっちりと把握していく、これが極めて重要だと思うんです。そして、国民に対しまして無料で職業紹介などを行う公共職業安定所の役割というのは、その意味では一層重要になってくると思っています。
　行政改革もありまして、非常に厳しい要員関係、定員関係でございますけれども、その中でも、先生御案内のように、労働省の公共職業安定所あるいは同じ出先の監督署などについても、労働省のみはたとえわずかでも増員をしてもらってきた経緯がございます。それは今言われたような、国は国民に対する雇用問題に責任を持つという重要性が認識されたからだと思うんですが、それだけで十分だとは思っていませんけれども、これからも要員の配置についても全力を尽くしていきたいし、先生方にも御協力をいただきたい、こう思っているわけであります。
　また、先般開かれました雇用サミットにおきましても、いわゆる公共職業安定所をもっと重視する政策を全面に打ち出すべきだということもフランスやドイツからも御指摘がございました。いろいろ会議の中で意見を聞いておりますと、この先進七カ国の中ではむしろ日本が他の国に比べて一番公共職業安定所の役割が十分に生かされているのではないかなと、こういう自負は持つことができましたけれども、今御指摘のあったようなことを十分に私どもは認識をしてさらに進めていきたいと思います。
　また、迅速かつ効果的な職業紹介を行うために、いろんな情報機器を活用して求人や求職情報の提供機能の強化や専門的な相談援助機能の強化等を図ってまいる所存でございますが、このことと派遣事業を認めていくということをうまく相互に補完し合うということがやはり必要なのではないかなと思います。
　一％程度という現実からいきまして、必ずしも派遣事業が雇用関係に大きなシェアを占めるというわけではありませんけれども、本来の派遣事業として求めてきた専門的な職種、あるいは専門的な技能を生かすことも含めてこの派遣事業に問題が起きないように、そういうことを労働省としても十分に配慮して対応してまいりたい、このように考えるわけであります。
○今泉昭君　正規従業員以外のいわゆる不定期労働者というんでしょうか、そういう人たちのことを考えてみますと、例えばこの派遣労働もその一つでございましょうし、そのほかに我が国の場合は有料職業紹介というのが相当大きなウエートも持っているはずであります。あわせまして、パートタイム労働者というものが大変存在をしているわけでございますが、この三つをどのような位置づけをし、どのような法の制度の中でとらえていくかということが今後大変重要になると思うんです。
　派遣労働者の中身を見てみますと、これはアメリカもそうでございますが、日本も大体八割ぐらいが女子労働者だというふうに聞いております。女性労働者の場合は、どちらかといえば家計の中心になって家計を支えていくという方々よりも、少しでも収入をふやしたい、あるいはまた時間を有効に使いたい、これまで持っていた自分の技術、技能を何らかの形で発揮をしたいという気持ちを持っている方々が、今言いました三つの正規従業員以外の形で働いておられるというように実は聞いているわけでございます。有料職業紹介の場合はちょっと違う一面があるとは思いますけれども、派遣労働の場合とパートタイマーの場合はその本質からいって余り違いがないような気がするわけでございます。パートタイム労働は派遣労働よりもはるかに人数が多いわけでございますが、パートタイム労働と派遣労働を何で区分けしていかなければならないのかという疑念も一部あるわけでございますが、その点についてちょっとお聞かせ願いたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま先生、有料職業紹介、派遣、それからパート、三者について御指摘がございました。派遣労働者につきましては、確かに御指摘のように女性が多うございまして、アメリカで八割でございますが日本は九割でございます。
　派遣労働者とパート労働者、これについてどう違うのかというようなことでございますが、現在の考え方は、どちらかというとパート労働者の方というのは比較的専門性が薄い仕事についている。今御指摘のようなことで、女性の方が多く働いているということでございます。パート労働者につきましては、いわゆるパート労働法、国会で御審議、成立させていただきました法律に基づく対策を講ずるということでございます。それから派遣労働者につきましては、現在御審議いただいております労働者派遣法の中で、専門性のあるものについて対象業務を限定して、そのかわり派遣期間は一年を超えて働けるというような形で対処していく、こういうことでございます。
　それから、有料職業紹介は、これも御指摘のように、これちょっとやや観点が違うわけでございますが、いずれにしろこの有料職業紹介あるいは派遣の問題等につきまして今後どうなるかという点につきましては、有料職業紹介については現在中央職業安定審議会で労使を含めた関係者で議論をしていただいているところでございますけれども、実はＩＬＯにおきましても九十六号条約、これは我が国も批准しているわけでございますが、このあり方をめぐりまして、最近の非常に激動する経済社会の中で、いろんな形での雇用あるいは希望も多様化している、そういう中でこの見直しが来年九七年にあることになっておりまして、現在準備作業が進んでおりますけれども、その見直しの観点として、この有料職業紹介のあり方、それから派遣労働のあり方、あるいは職業情報の提供の問題、こんなものについてどう考えるかというような議論がこれから始まろうとしているところでございまして、その辺も見ながら私どもとしては今後の雇用政策のあり方について考えていく必要があるのではないかというふうに考えておるところでございます。
○今泉昭君　ちょっとデータを、もしわかっていたらお聞かせ願いたいと思うのですが、派遣労働者として派遣されている方々が働いている職場、こういうのは中小零細企業に派遣されている例が多いのでしょうか、大ざっぱでいいです、何％とかそんな必要はありません、それとも大企業でもって受け入れているような傾向が多いのでしょうか。それを、もしわかっていたらお聞きしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　労働者の派遣先の現状につきまして、申しわけありませんが、その規模別の調査をとっておらないものですから必ずしもその辺明らかでございませんけれども、ただ一般論として例等を考えますと、必ずしも派遣労働者が中小零細企業に行っているかというと、むしろそうでなくて大企業に行っている例も相当ございまして、これは恐らくそういう意味では数からいくとむしろそちらの方が多いのではないかな、これは個人的な私の感じでございますが、というふうな感じでございます。
○今泉昭君　と申しますのは、実は派遣労働者が働いている先の企業実態、それから派遣をする際の派遣元の企業の基盤というものが、実は自分たちが安心して働くための大変重要なポイントとなると思うのであります。
　実は、派遣労働者の賃金というものと一般労働者の賃金を比較してみますと、日本の場合は必ずしも、先ほど私が申し上げましたように、特殊な技能を持っている方々が派遣労働者として派遣されている例が決して数としては多くないものですから、どちらかといえば限定のない、垣根のないような、一般労働者としても扱われかねないような業種に大変集中しているものですから、一般の労働者と比較をしてみまして決して高い賃金じゃないんです。むしろもらっている名目賃金も低いと私は見ております。逆にアメリカなんかの実態を見てみますと、派遣労働者の方が正規従業員よりも高い賃金で実は働いているわけです。
　こういう実態を見てみますと、これはいろいろ理由があると私は思うのですが、例えば契約をしている契約金に比べまして賃金の実態を見てみますと、大体半分ぐらいです、契約金の半分ぐらいが派遣労働者の賃金として手渡されている。残りの五〇％は派遣元におけるところのピンはねということではなくして、例えば教育訓練なりあるいは募集費用なり、いろんな意味での福利厚生費用なりに使われるのではないだろうかと思います。そういう意味で考えてみますと、派遣業者のマージンは実は微々たるもののような気がしてならないわけです。
　そういうことを考えてみますと、派遣会社というものは、例えば大企業の完全子会社として自分のところの従業員をアウトプレースメントする、外に出していくということを前提としている企業は別問題といたしまして、独立の派遣業として営んでいる中小の派遣業者は大変企業実態からいって健全だとは言えないような状況にあるのではないかという心配をするわけであります。そういうことが実は派遣労働者の賃金不払いになったり、福利厚生費の費用負担を削減してみたりというような形につながる危険性があると思うんですが、特に中小企業の派遣業者の経営実績というものについて、調査などをされたことはございますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　私ども労働者派遣事業、これは許可制、届け出制ということで実施しているわけでございますが、許可の条件、これはきちんと押さえましてその許可条件に合っている場合に許可をする、あるいは許可条件に合わなくなればこれを解除すると、こういう基本的な考え方で対処しているところでございますが、個々の事業者の実態についてこれを個別に調査するというのはなかなか難しい問題でございますし、そこまでやるのかという問題もございまして、私どもとしてはそこまでは調査はいたしておりません。
　ただ、それでマージンの問題につきましてどうかという点につきまして、この間御視察いただきましたところにつきましては、規模の大きいところ小さいところ、比較的しっかりしているところかと思いますけれども、ざっと七五％から八〇％というような賃金の割合というような結果でございますが、ただ一方で、御指摘のように五〇％ぐらいのところもあるのではないか、その辺のコストについて企業としてどうかかるかとかいうところもいろいろ対象業務その他によって違うわけでございまして、その辺について個別に国が規制すべきかどうかという点になりますと、やはり基本的には事業活動を自由に実施していく、それについて国として労働者派遣事業法でどこまで規制するかと、こういう問題になろうかと思います。
　その点につきましては、現在、御承知のように、労働条件につきましては労働基準法の十五条ですか、「労働条件の明示」で賃金、労働時間を明示する、あるいは派遣法の三十四条で労働実態が複雑な面についての就業条件を明示すると、こういうことで労働者の保護を図るという考え方で対処しているところでございます。
○今泉昭君　派遣労働者は実際の雇用主と、それから実際の職場の現場で働いて監督を受ける二重の、二元の管理を受けているような形になるわけでありまして、普通の労働者でありますと直接雇用主が労働管理をする、労務管理をするということで、法制上の直接的な関係というものが管理する側と管理される側ということで明確に出てくるわけですが、一番大きな問題がいろいろ出てくるのは、仕事をやっている場においていろんな問題が生じてくるわけでございまして、そういう面では派遣先の管理者との関係というものが大変あいまいになりがちな一面がありまして、法の監視というのも大変薄らぎがちであることはもう言うまでもないことでありまして、そういう点を考慮されて、いろんな規制を今回の法改正にも工夫をされたと思うわけであります。
　しかしながら、日本の場合は雇用管理責任というものはあくまでも雇用主の方であります、派遣元の方にあります。ところが、先輩の立場にあるアメリカの派遣法を見てみますと、実は派遣先も派遣元も同じような雇用管理責任というものを問われるような法体制になっているというふうに理解をしておりますし、裁判の実例におきましてもそれが明確に出てきているような状態でございます。日本も、そういう面では直接雇用元だけにそういう責任をかぶせるのではなくして、両方に持たせるような法体制を整えるべきではないだろうか、これがそこに働く労働者の保護に結びつくのではないだろうかというふうに考えているわけでございますが、こういう点について所信をお聞かせ願いたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　ただいま先生御指摘の点でございます。確かにそういう問題がございます。
　現在の我が国の労働者派遣法につきましては、諸外国と違う点は、一方で対象業務を専門性の高いものに限定して、したがってそういう意味では、労働条件は一般的に言いますと、そういう専門的な方ですからきちんと確保できる可能性が高いと、こういうものについて派遣法の対象にして、かつ働く期間も長くすると、こういう観点で対処しているところでございます。そのかわり、労働派遣のあり方としては、ただいま御指摘のように、三者の間については派遣元が雇用責任を負い、それから派遣先の方は使用責任だけで雇用責任はとらない、こういう法律体系で組み立てられているところでございます。
　一般的に、いわゆる対象業務を限定しないあり方としましては、これについてはその事由をきっちり押さえまして、臨時的、繁忙期、正規の労働者では対応できない時期に派遣労働者で対応すると。したがって、そういう事由で派遣期間も二週間とか一カ月とか短い期間に限定すると、こういうことでやる。かつ、雇用責任については二重に派遣元のみならず派遣先についても負わせる、こういう考え方で対処しているところでございます。
　その辺についての法制のあり方が基本的に現状におきましては違っているところでございますが、したがって、今後このあり方論として労働者の派遣事業をどう考えるかという点について検討する場合には、当然そういうところも議論の対象になる課題であろうというふうには考えているところでございます。
○今泉昭君　二つほど要望を申し上げておきたいと思いますが、先ほど私が申し上げましたように、当初の法を制定したときのねらいから外れまして、先ほど申し上げましたように、大変専門性の薄いところにニーズが高くて、大変多くの方々がそこに働いているような実態でございます。
　それにもかかわらず、当初は専門性が高いということで、アメリカやドイツやフランスに比べて、派遣期間もある程度、一年程度はやむを得ないという、少し長くてもやむを得ないという考え方であったようでございますが、そういうような専門性のないところが多いにもかかわらず、実態の派遣の長さを見てみますと、一年以上というのは大変我が国の場合は多いわけでございまして、本来ならば、そういう専門性のないところが多いならばもっと派遣期間が短いのがこれは自然の形だろうと思うわけでございますので、本来の目的に沿ったような実態が出てくるようにこれはやっぱり行政の指導というもの、あるいはまた法の不備の改正というものが必要ではないだろうか、こういうふうに思うわけでございまして、ぜひその点について今後とも御努力をお願いをしたいと思います。
　それから第二点は、労働者の苦情の問題におきまして、現場に労働組合でもあれば労働組合が肩がわりして苦情を吸い上げて、いろんな形で積極的に解決をしてくれるんでしょう。しかしながら、派遣元にもほとんど労働組合がないような実態でございますし、我が国の場合は、派遣先においても、派遣先で働いている労働組合の中に実は入れてくれるというようなことはまずあり得ないわけであります。アメリカの場合はそういう例も実はあるわけでございますが、日本の場合は皆無でございましょう。そういうことになりますと、そこに働く労働者はみずからの力でもってこの問題を解決していかなきゃならないという気持ちになるわけでございます。
　データなどを見てみますと、七〇％以上が苦情は解決をされているということの結果は出ているようでございますけれども、実態は必ずしもそんなものではないだろうというふうに、下に埋もれている例がたくさんあるのではないだろうか、よっぽどひどいものだけが出てくるのではないかというふうに思うわけでございまして、この苦情処理機関というものの工夫を今後とも検討していただきたいと思います。この二点を、まず要望として出しておきたいと思います。
　さて、時間も迫ってまいりましたので、介護派遣の問題あるいは育児休業に対する派遣の問題について少し触れたいと思います。
　この問題については、むしろ女性の先生方の方から集中的にお聞きになると思いますので多くは避けたいと思いますが、育児休業制度というものの法制化がなされてこれからますます利用者がふえてくると思うわけでございますが、介護休業の問題は大変微妙な問題が多いものですから、なかなか普及というものが遅々として進まないのではないだろうかと思うわけであります。そういう意味で、我が国の場合は介護の問題はボランティアの問題と絡めて根本的に考え直す必要があるのではないかというのが私の持論でございます。と申すのは、たまたまボランティアといえば阪神・淡路大震災を契機にいたしまして大変クローズアップされておりまして、それだけが中心になって論議されがちでございますけれども、それとは別に、基本的に我が国はボランティア問題というものを考え直す時期に来ているのではないかと思うわけであります。
　と申しますのは、我が国は大変幸いなことに徴兵制度というのがございません。これは大変喜ばしいことでございます。この伝統は、我々としては残していきたいし育てていきたいと思っているわけです。そういうことから、どちらかといえば国民の中に、一つの組織に入って、そして国のために何をするかあるいは団体のために何をするか、自治体のために何をするか、社会のために何をするかという意識の大変薄いのが私は心配なのでございます。これからますます高齢化社会になって、高齢者の数が大変ふえるとするならば、これは単に介護保険の問題であるとか、あるいはまた一部の人のボランティアにこれを任せておくということではいけないような、大変重要な危機的な状況が我が国には将来やってくるのではないかということを心配しているわけです。
　そこで、私自身といたしましては、徴兵制度にかわるという意味合いの、表現はおかしいんですけれども、私は教育の中にこれをカリキュラム化してしまって義務づける必要があるのではないか。例えば半年なら半年、ちょうど教員の免許を取るためには実地に出て実習をやってこなきゃならないわけでございまして、そういう形のものを一億国民がすべて経験をして世に出ていく、こういうシステムが必要なんじゃないかと思うのであります。そういう経験をしていなければ企業には就職できない、これは社会に出る前の義務なんだという形の、これは文部省の管轄でありますからここでは余り大きく言えませんけれども、そういう社会をつくっていく必要があるんじゃないか。
　そのためには、幾らそういう教育を受けても、実は実際に社会に出てそれを組織的に動かす社会的なシステムができていなければ、これは全く何にもならないわけでありまして、ボランティアが勝手気ままにボランティア作業として介護の実地に出ていっても何の役にも立たない、ばらばらなことになるわけでございますから。
　そういう意味で、介護という問題に絡めて根本的に介護問題を考え直してみる必要があるのではないだろうか、こういうふうに考えるわけであります。例えば、労働省の範囲で言うならば、これは文部省とは全然別個にそういう段階を経た者でなければ企業としては受け付けない、企業の中に就職できない、こういうようなシステムをつくるという考え方はいかがでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　なかなか新しい、難しい課題についてお話しになられましたけれども、今後二十一世紀に向かって高齢化が急速に進む中で介護の問題が非常に大きな課題であるということはもう御指摘のとおりかと思います。これについて教育という観点からどのように取り組むか、これは文部省所管でございますし先生からの御意見はそういうことにつきまして文部省の方にも伝えたいと思っておりますが、どう考えるかということでございます。
　それから、ボランティアとしてこの問題についてどういうふうに取り組むかという点につきましても、これは課題としては非常に大きな課題かと思いますが、私どもがなかなか率直にお答え申し上げることは困難でございますが、ただ一点、後ほどまた御審議いただきます高齢者雇用安定法の中でシルバー人材制度という仕組みがございますが、これはボランティアではございません。一定の収入を得て働く仕組みで、これはむしろ高齢者間の相互扶助というようなことになろうかと思いますが、シルバー人材センターのメンバーが介護についての補助的な業務、一定の教育訓練等もしましてやるというような点については、全国的に今後の高齢社会に向かって非常に重要課題ということで取り組みを始め、そういう実態もふえてきている、そういうところはございます。
　この介護につきましてもう一つの御意見の、企業の就職問題という観点から、企業がそういう一定の経験を積まなければ採用しない、できないようにしろという点でございますが、これにつきましても法制的に考えるとすれば、やはり非常に大きな議論のあるところでございまして、例えば先進国におきましてもそういう規制があるかどうか、あるいは基本的に労働契約自由の原則の中でどこまでそういう規制ができるかどうか、そういう問題点が内在するわけでございまして、なかなか率直に申し上げまして簡単にそういう方向に向かって検討できるかどうかという点についてはお答えが難しいかと思いますが、一応の研究課題として研究はしてみたいと思います。
○今泉昭君　時間が参りましたので質問はやめますが、働く者にとりまして労働行政というのは実は唯一の力強い国の機関なわけでございまして、いろいろ民営化であるとか行政改革であるとか規制緩和だとかという時代の大きな流れの中で、大変苦しい立場に立たされることが多いとは思いますけれども、あくまでもひとつ働く人たちの立場に立ってこれから力強い労働行政を志向してくださることを心からお願いいたしまして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○大脇雅子君　それでは、前回に引き続きまして質問を続けさせていただきます。
　先回、平成三年度の行政監察結果のフォローアップについてお尋ねをいたしました。その中で、労働基準監督署がいわゆる監督指導をしていて、是正報告の提出の徹底を図るよう改善措置を図るというような回答をしておられるわけですが、その結果についてお尋ねをいたします。是正報告の数、それから違反の類別などについてお尋ねをいたします。
○政府委員（松原亘子君）　先生御指摘の平成三年の総務庁の行政監察結果に基づきまして、先ほど御指摘されましたような回答を私どもいたしたわけでございます。その後、具体的には平成四年二月に全国監督課長会議を開催いたしましたけれども、その場におきまして是正報告の提出の徹底を図るように改めまして指示をいたしております。さらに、その後に監督課長会議、ブロックでやったりしたのも含めますと相当の数やっておりますし、また全国の労働基準局また監督署に対しまして本省から監察などもやっておりますけれども、その機会を通じましてやはり同じように是正報告の提出の徹底というのを図ってきているわけでございます。
　具体的にどの程度提出をされているか、また違反がどの程度かというお尋ねでございますけれども、直近の数字を御紹介させていただきますと、平成六年におきまして労働基準監督署が派遣元事業主に対しまして実施した定期監督の件数は二百三件でございました。そのうち、労働基準法に何らかの形で違反をしておった事業所数が九十事業所、率にいたしまして四四・三％という数字でございました。
　具体的な違反事項でございますけれども、例えば労働者を雇い入れる際には賃金については文書によってその労働条件を明示しなければいけないということに法律上なっておりますけれども、その明示がなされていないとか、それから法定労働時間を超えて時間外労働を労働者にさせる場合には、三十六条に基づきます協定が必要なわけでございます。協定なしに時間外労働をやらせたというようなケースもございました。なお、最初に申し上げるべきだったかもしれませんけれども、これは派遣業に対します定期監督でございますが、いわば内勤の労働者、派遣労働者ではなくて内勤の労働者も含めました違反条項でございます。
　なお、それ以外にも例えば就業規則の作成、届け出が義務づけられているにもかかわらずそういったことがやられていないとか、また事業場規模によりますけれども、衛生管理者の選任が義務づけられているにもかかわらず選任されていなかったといったようなものが違反事項として把握をいたしております。
　また、一般の事業場に定期監督というのも実施いたしているわけでございますけれども、その際派遣労働者に関する違反が認められましたものは、労働安全衛生法令に関しまして二十件、労働基準法関係が六件というふうになっております。違反の内容については、先ほど申し上げましたこととおおむねダブっておりますので割愛をさせていただきますが、そういうような件数でございます。
　なお、違反をこういうことで指摘をいたしたわけでございますけれども、違反の内容によりまして再度監督し是正を確認しているような場合とか、また是正報告を求めるということで確認をしているとか、また就業規則の作成や届け出がなされていないというようなケースにつきましては、労働基準監督署に就業規則が届け出られたといったようなことで確認をするといったような形で、何らかの形で確認をしてきているというような状況でございます。
○大脇雅子君　改善措置の状況によりますと、労働者派遣事業指導官というものを増設しておられるわけですが、これと監督官との提携というか、仕事はどのような形になっているのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　提携の御指摘でございますが、私どもの行政につきましてはこれは労働者派遣事業法に基づきます対応、これを適切にしていくと、こういう観点から対処しているところでございますし、労働基準監督官につきましては、これは御承知のように最低労働基準を遵守していただくという観点から監督、指導を行っていると、こういうことでございます。しかし、この辺につきまして行政を進める上で必要があれば提携をどうするか、こういうことも考えなければならないというふうに考えております。
○大脇雅子君　それでは、その派遣労働者の雇用保険、社会保険への加入の促進をする具体的な内容はどのようにとられようとしているのでしょうか。とりわけ、事業主負担が派遣労働者の自己負担になっているということの苦情がかなりあると思うんですが、その点についての指導状況はいかがでございましょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　派遣労働者の労働保険等への加入の促進でございますが、この点につきましては、昨年末の中央職業安定審議会の建議におきましても、「派遣労働者に対する労働・社会保険の適用の促進を図るため、関係者の制度の趣旨、内容に対する理解を促進するための措置」として、関係者に対します指導、周知を行うことが適当であると、こういう御指摘をいただいているところでございます。
　労働省といたしましては、建議を踏まえまして派遣労働者に対します労働・社会保険の適用の促進を図るための具体的な措置として、今回審議をお願いしております法律の中へ盛り込みました労働大臣が定めて公表する派遣事業主及び派遣先が講ずべき措置に関します指針及び派遣労働者に対するパンフレットに制度の趣旨、内容等必要な事項を記載すること等によりましてこの指導、周知を行うことを予定いたしているところでございます。
　それから、保険料の負担の問題につきまして、これは基本的には制度の枠組みとして雇用保険につきましては料率が決まっておりまして、労使で負担していただくと、こういうものでございます。
○大脇雅子君　事業主負担を、本来ならば事業主が負担すべきものを自己負担を要求するという派遣業者があるということを現場労働者の声として耳にいたしますので、よろしく指導の徹底を図っていただきたいと思っております。
　次に、派遣労働者からのさまざまな苦情が出ていると思いますが、労働省としてはその苦情の発生状況をどのように把握しておられるでしょうか、お尋ねをいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　派遣労働者からの苦情の発生状況でございますが、これにつきましては、例年七月に実施しております労働者派遣事業適正運営推進月間におきまして全国の公共職業安定所等に寄せられました労働者派遣事業にかかわる苦情、相談件数、これを見ますと、平成六年度におきまして二百十五件、平成七年度におきまして二百六十九件に上っているところでございます。
　その内容といたしましては、適用対象業務以外の業務に関するもの、労働者派遣契約の中途解除を含む解雇に関するもの、賃金に関するもの、就業条件の明示に関するもの等が比較的多く見られる状況でございます。
○大脇雅子君　その苦情の処理については、どのようにされているのですか。とりわけ労基法違反、その他の状況が出た場合の措置についてもお尋ねいたします。
○政府委員（征矢紀臣君）　派遣労働者からの苦情につきましては、これは公共職業安定所の窓口において対応しているところでございますが、調査いたしました件のほとんどのケースにつきましては、派遣元あるいは派遣先責任者を中心に派遣先と派遣元事業主との密接な連携のもとでおおむね適切に処理されているものというふうに承知いたしているところでございます。
　私どもの窓口で、仮に労働基準法に関するようなものについて把握いたしました場合には、これはやはり労働基準監督署と連携をとって、そちらで対応していただくということになろうかと思っております。
○大脇雅子君　労働者派遣に関する労働基準法違反で、いわゆる命令とか勧告とかあるいは送致などされた事例はあるのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　先ほど私が申し上げさせていただきました数字は、具体的にそのうち何件に是正勧告をしたかどうかというのはちょっとないんでございますけれども、違反が非常に重篤というと変ですけれども、そういう重要な事項について違反がある場合にはおおむね是正勧告をいたしているわけでございます。
　なお、手元に送致の件数の数字を持っておりませんので、恐縮でございますがその件についてはここでお答えすることはちょっとできないので、申しわけございません。
○大脇雅子君　それじゃ後でお知らせいただければと思います。
　今回、苦情処理に関する事項あるいは損害賠償の措置等について派遣契約の内容に記載されるわけですが、その記載事項は派遣元あるいは派遣先の管理台帳の記載事項とすることとされておりますが、それぞれ今回の改正を含めて具体的な内容はどのようになるのでしょうか。あるいはまた、どのような効果が出るというふうに把握しておられるのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　労働者派遣契約に記載すべき内容といたしましては、派遣元事業主、派遣先におきます苦情相談の窓口あるいは苦情処理のプロセス等が考えられるところでございます。また、派遣元管理台帳及び派遣先管理台帳に記載すべき内容といたしましては、苦情の申し出のあった年月日あるいは苦情の内容及び苦情の処理状況等が考えられるところでございます。この点につきましては、具体的には法律が成立いたしますれば、その後の実施する段階で関係審議会において審議いただきまして対処してまいりたいと思います。
　これらの内容につきましては、改正後の法第四十七条の二の規定に基づき公表いたします指針にも盛り込むことを予定いたしておりまして、指針を派遣元事業主及び派遣先に周知徹底するとともに、指針に基づいて指導、助言することによりまして、派遣元事業主等による苦情処理が適切に行われるよう努めてまいりたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　そうした記載された条項その他を、派遣労働者自身に周知徹底させる必要があると思いますが、それの方途についてはどのようにお考えでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　私どもといたしましては、まずこの法律を施行する段階でできるだけ周知、広報に努めますとともに、私どもの出先機関等にパンフレット等を配付いたしまして、これが関係方面にできるだけ多く渡るように努力をいたしたいと考えております。
○大脇雅子君　派遣労働者の専門性を確保するということが必要で、派遣労働者に対する教育訓練ということが必要だと思いますが、その実施状況はどのようになっているでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘のように、派遣労働者に関しましてはこれは専門性を高めるという観点から教育訓練が実施されることが重要でございますが、この実施状況につきましては、私ども平成七年の労働者派遣事業実態調査によりますと、一般労働者派遣事業におきます教育訓練の受講状況につきましては、新規採用登録時に受けたものが常用で五一・四％、登録型で四〇・二％、派遣直前に受けたものが常用で四四・六％、登録型で四〇・三％、派遣後に受けたものが常用で五一・四％、登録型で三一・六％でございます。特定労働者派遣事業におきます教育訓練の受講状況につきましては、新規採用時に受けたものが八〇・六％、派遣直前に受けたものが三八・五％、派遣後に受けたものが五一・八％というような形になっております。
　教育訓練の方法といたしましては、派遣先でのＯＪＴ、派遣元事業所内のＯＪＴ、派遣元事業所内でのＯＦＦ−ＪＴ、こういうものが比較的多くなっているところでございます。
○大脇雅子君　昨年の十一月にスタートしたと伝えられておりますビジネスインターン制度というのがございます。それは、説明会の後、キャリアアップ研修を三ないし六カ月間行って、そして一定程度スキルを身につけた後、ＯＪＴ研修という名のもとに一年間その派遣先に出すと。スキルを生かすという名目ですが、給与支給がほぼ二十万、社会保険の加入制度も福利厚生制度もあって、そのビジネスインターン制度の推薦文句によりますと、「ＯＪＴ研修　人材派遣会社のメリットを活かし、派遣システムを利用して様々な企業での実地研修を行います。」という、そういう募集で九六年三月で約八十名が参加したという事例があると聞いております。
　これは労働者派遣法によりますと、専門的な性格を有しまたは特別の雇用管理を必要とする業務ということでいわば規制がかかっておりまして、政令で定める業務に限定をされ、これ以外の業務については労働者派遣事業を行うことは罰則つきで禁止されるというのが法の趣旨だと思いますが、このＯＪＴ研修制度、いわゆるビジネスインターン制度というものを認めますと、これは低賃金を固定化して他に普及のおそれがあるばかりではなく、この適用対象業務の拡大ということになって法的に問題ではないかというふうに思いますが、その点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘の件につきましては、ある会社が昨年から行っているものを指すものというふうに考えますが、これにつきましては、御承知のような非常に厳しい雇用情勢の中でなかなか就職の決まらない大学四年生あるいは未就職卒業者、こういう方を中心に語学やあるいはＯＡ実務、秘書業務、こういうものについて即戦力になるためのキャリアアップ研修を半年間実施した後、本人が希望すれば同社の労働者派遣システムを利用して働く実務研修、実地研修制度、この研修を一年間行う、こういうものであろうかと思います。
　これの業務につきましては、ただいま申し上げましたように十六業務の中に指定されております範囲内に含まれる業務についての実地研修、こういうことでございまして、この制度につきましては労働者派遣法上の観点から見ますと、これについての問題は特段にないのではないかというふうに考えております。ただし、その受講生等から具体的な苦情等があれば、当然これは私ども行政として対応しなければならないというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　ＯＪＴ研修というのは雇用機会均等法のいわば平等処遇を果たすところにも入っておりませんし、それから在留資格では特別に研修という枠組みがある以上、このＯＪＴ研修がいわゆる十六業種に限定されるということについては何らかの指導監督というものが必要ではないかと思います。そうしますと、いわゆる中途解除の問題についてはどのようにお考えでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　実地研修、ＯＪＴということで一年間行われておりまして、これについては現実に給与が支払われているということでございますので、そういう観点でいきますと、今回法案で改正の御審議をいただいております中途解除の問題、これに該当するというふうに考えております。
○大脇雅子君　給料がその職種にかかわらず何か二十万というふうに仕切りがされていてさまざまな研修をするということですが、この点については御見解はいかがでししょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　具体的にその給料がどんな状況かというのを把握しているわけでございませんが、給料につきましてはこれは一定の考え方で決められるというものであろうかと思います。
　私ども行政の立場からいきますと、労働者派遣法に基づいてきちんと対応しているかどうかという観点からいきますと、やはりこの対象業務の範囲内、これを外れたものは当然違法ということになりますからそれはできない、こういうことできちんと押さえなければならないのではないかというふうに考えております。
○大脇雅子君　この制度が、いわば適用対象業務外への派遣という形で拡大しないように十分な監督をお願いしたいと思います。
　次は、ガルーダ・インドネシア航空の件について東京都地労委の命令が出されたわけですが、それについてはどのような御見解なのでしょうか。とりわけこの問題では、通訳として採用をしてスチュワーデスの業務をさせたということで、通訳なら深夜乗るわけですから労働基準法違反になりますし、スチュワーデスなら労働者派遣法の違反になるということで直接雇用を求めたケースですが、それが認められなかったということについては法的にいろいろな論点があると思います。ただ、派遣労働者の立場に立ちますと、こういう状況の場合はなすすべもないというのが状況でありますが、そういった派遣労働者の保護の視点から、これはどのような対応が図られてしかるべきだというふうにお考えでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　御指摘のガルーダ航空事件につきましては、東京都地労委におきまして一定の命令が出たわけでございますけれども、これは現在中央労働委員会に係属中でございますので、政府といたしましては、私どもといたしましてのコメントは差し控えさせていただきたいと思います。
　違法な労働者派遣事業に対しまして、労働省といたしましては、これは派遣労働者保護の徹底を図るという観点から厳正に対処していかなければならないということでございますが、ただあわせまして、その際に派遣労働者の雇用の安定にも十分留意する必要があるということでございまして、個々の事案の内容に応じて適切に対応していかなければならないというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　派遣元、派遣先、あるいは労働組合などの団体交渉応諾義務ということもさることながら、むしろそういう処理の問題として、例えば苦情処理の機関に労働組合などを参加させるというような観点での対応が私はいいのではないかというふうに思いますが、その点についてはどのように考えたらよろしいのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　今回、法案でお願いいたしております中で、苦情処理に関する措置等も盛り込んでいるところでございますけれども、これについてどういうふうな形で対処するかという点についてはいろんな御意見もあろうかと思います。
　ただ一方で、先ほども御指摘ございましたけれども、労働組合自体が派遣労働者を労働組合に参加させないという例も多数ございますし、あるいは労働組合がないのが一般的であると、こんなこともございます。現状におきましていろんな面での問題点があるわけでございまして、なかなか画一的に考えることが難しいのではないかというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　労働者派遣事業に対します賃金の支払の確保等に関する法律の適用の考え方及び適用の状況についてお尋ねをいたします。
○政府委員（松原亘子君）　賃金の支払の確保等に関する法律という法律がございますが、これによります未払い賃金の立てかえ払い事業は先生御承知のとおりでございますが、企業が倒産したために賃金が支払われないまま退職した労働者に対しまして、その未払い賃金の一定範囲について国が事業主にかわって支払うという、こういう制度でございます。御指摘の労働者派遣事業につきましても、他の事業と同様に派遣元の企業が倒産した場合、賃金が支払われないまま退職した労働者に対しましては、この賃金の支払の確保等に関する法律に基づきまして一定の範囲で未払い賃金の立てかえ払いを行っているわけでございます。つまり、他の産業と同様に適用されるということでございます。
　この適用状況というのを、具体的にはどういう意味で御質問されたかわからない面もございますけれども、未払い賃金立てかえ払いを実際に行った件数ということでお答えさせていただきますと、最新時点平成六年度、全産業でございますけれども、千八十四の企業に対して発生いたしました未払い賃金について立てかえ払いを行っておりますが、支給されました労働者数が一万八千七百四十七人、金額にいたしまして約七十億という額に上っております。
　なお、これは当然この中に労働者派遣業も含まれているというふうに私ども現場から報告を受けておりまして、具体的に何件で労働者数何人というところまでは内訳をとっておりませんので、まことに申しわけございませんが、適用されておるということだけで御勘弁いただきたいと思います。いずれにいたしましても、この未払い賃金立てかえ払い制度は、労働者にとっては倒産した場合の賃金が確保されるという意味で非常に重要な手段でございますので、今後ともこの運営には私ども万全を期してまいりたいというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　育児休業等取得者の代替要員に係る特例が今回の法改正で行われるわけですが、建設業、港湾運送業あるいは政令で定める業務として警備業が除外されておりますが、その理由はどこにあるのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　この点につきましては、労働者派遣法制定時にさまざまな議論もあったわけでございますけれども、考え方の整理といたしましては、港湾運送業務につきましては、これは業務の波動性等にかんがみまして港湾労働法という別の法律がございまして、そこで特別の雇用調整制度が設けられておりまして、それが理由でございます。建設業務につきましては、これは一般的に重層的な下請関係のもとに業務処理が行われている中で、これにつきましても別の法律、建設労働者の雇用改善法という法律によりまして雇用関係の明確化等を図るための措置が講じられている、こういうことから適用除外業務といたしたところでございます。
　このほかに、当該業務の適正な実施を確保するためには労働者派遣事業として行わせることが不適当と認められる業務について政令で除外することになっておりますが、そういうことで現在警備業務が定められているということでございます。
　今回の特例におきましても、中央職業安定審議会の建議を踏まえまして、これら労働者派遣事業という需給調整システムを導入すること自体不適当であるというふうに考えられている業務につきましては、現行の整理の考え方にならいまして適用対象業務から除外するというふうな考え方をとっているところでございます。
○大脇雅子君　育児休業取得者の代替要員に関する特例の適正な運用を確保して乱用を防止するために、いかなる措置を講じようとされているのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　育児休業等取得者の代替要員に係る特例につきましては、育児休業等取得者の代替要員の確保という事由に着目して設けられた制度でございまして、その事由により労働者派遣が行われるように担保することが必要であると考えているところでございます。
　このため、育児休業等取得者が現におり、その人の業務について労働者派遣が行われることを明らかにするため、労働者派遣契約及び派遣元・派遣先管理台帳に育児休業等取得者の氏名、休業取得者が従事していた業務及び休業取得期間を記載させることといたしまして、派遣元事業主及び派遣先はもとより、指導、監督を行う行政機関の職員におきましても、特例による派遣が適正な事由により行われているかどうかを確認できるような仕組みを考えているところでございます。
　育児休業等取得者の代替要員に係ります特例の適正な運営を確保し乱用を防止するために、派遣元事業主及び派遣先により、これらの措置が適切に行われるよう私どもとしては指導、監督をしてまいりたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　例えば、一年間というふうに期間が限られるわけですけれども、労使協定によって一年の育児休業期間を例えば三年とか二年に延ばしているところがあると思うんですが、その場合の一年を超える部分の代替要員の確保については、この特例との関係でどのように考えたらよろしいのでしょうか。あるいはまた、当初一年ということで休業を予定していた労働者が六カ月で復職をしたいといった場合には、派遣労働者に対する取り扱いというのはどのように考えたらよろしいのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　育児休業等取得者が出ました場合に、すぐに代替要員を自社内で確保したり、あるいは新たに雇用することが困難な場合、これが想定されることから今回の特例措置を講ずることという考え方をとっているところでございまして、休業期間が一年にわたるようなケースについては、派遣先の事業主はこの特例を活用しながらその期間を利用して、自社内の例えば人事ローテーションによって代替要員を確保するとか、あるいは代替要員を募集することによりましてパート労働者等の代替要員を確保すること、そういうことができるのではないかというふうに考えているところでございます。
　それから、もう一点の御指摘の当初一年の育児等休業を予定しておった者が六カ月で戻るという場合、こういうケースにつきましては、派遣労働者には何ら原因がないにもかかわらず就業機会が失われる、こういうことになるわけでございます。そういう意味から、雇用主としての派遣元事業主が当該派遣労働者の新たな派遣就業の機会を確保する等、その雇用の安定を図るべきものということでございまして、そういう考え方で指導をしてまいりたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　そうしますと、育児休業、介護休業取得者について、休業を取得したことに伴う不利益な取り扱いの禁止、あるいは原職復帰の保証を制度化するよう検討いたしませんと、この特例との関係でその権利が形骸化していくという危険性があると考えられますが、この点の御見解はいかがでしょうか。
○政府委員（太田芳枝君）　育児休業、介護休業を取得したことに伴う不利益取り扱いの禁止につきましては、休業の申し出、取得を理由とする解雇の禁止及び年次有給休暇の取得要件に係る出勤率の算定に当たっては、休業を出勤とみなす取り扱いについては育児・介護の法律の方に規定をしておるところでございます。
　しかし、それ以外の事項につきましては、いかなる行為が不利益な取り扱いとして禁止することが適当であるかどうかというコンセンサスが得られていないことにかんがみまして、法律上は明文化せず、育児・介護休業法に基づき労働大臣が定めました事業主が講ずべき措置に関する指針の中に、育児・介護休業中における待遇や、休業における賃金、配置等の労働条件に関する事項が、休業を取得したことを理由として当該労働者を不利益に取り扱うものではあってはならないということを盛り込んでおります。
　そしてまた、休業後の原職復帰につきましても法律で一律に禁止することは困難でございますので、指針の中におきまして、育児休業及び介護休業後におきましては、原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われているものであるということに配慮をしてほしいということを盛り込んでいるところでございます。
　労働省といたしましては、この指針をつくって、昨年以来その指針の周知、啓発に努めておりますが、今後とも一生懸命やっていきたいというふうに思っておるところでございます。
○大脇雅子君　病院における介護の業務を適用対象業務に追加するに当たりましては、どのような事項に配慮することが必要と考えられるでしょうか。とりわけ医療福祉事業の専門性の確保及びチームワークの養成というものは重大だと考えられます。
　追加することに向けて、労働省と厚生省の関係省庁との連携の状況、あるいは現在議論されているとすれば、その論点について双方の省庁にお尋ねをしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　病院における介護の業務につきまして、これを労働者派遣事業の適用対象業務に追加するということにつきましては、常勤の看護補助者の雇用・労働条件に悪影響はないか、医師、看護婦等とのチームワークで行われております病院での介護業務になじむか、質の高い介護労働者を確保できるかというような問題点が考えられるかと思います。
　しかしながら、一方で派遣労働者による介護につきましては、派遣元が教育訓練を行うこと等によりまして、専門的知識を有する介護労働者を確保し、付き添い解消後の病院等におきます夜間、繁忙時間帯におきます介護などの、常勤の看護補助者のみでは対応できないような場合の介護ニーズに対応し、医師、看護婦等、派遣先の指揮命令に従って行われることが期待されるものでございまして、そのような懸念は少ないのではないかということから、中央職業安定審議会におきましては、適用対象業務として追加することが適当であるというふうにされたと考えておるところでございます。
　今後、病院における介護の業務を労働者派遣事業の適用対象業務に追加するに当たりましては、これは政令で指定するわけでございますから、このような点について関係方面の十分な理解を得つつ進めていくことが重要であると考えておりまして、厚生省等の関係省庁とも十分な意思疎通を図りながら進めてまいりたいと思っております。