○山本参考人　全国中小企業団体中央会の山本でございます。よろしくお願いいたします。
　これより、本委員会に付託されております政府提案の育児休業等に関する法律の一部を改正する法律案並びに新進党提出によります介護休業等に関する法律案につきまして、中小企業の立場から意見を申し述べさせていただきます。
　結論を最初に申し上げますと、以下に述べますように多くの問題点はありますが、今回の法律案につきましては、政府案に大筋において賛成するものであります。
　介護問題は、急速に進展する高齢化・少子化社会の中で、我が国社会が一丸となって取り組まなければならない国民的課題であることは、私どもといたしましても十分に認識しておるところであります。そのためには、介護対策の全体像が策定され、国、自治体、家族、個人、企業といったそれぞれの役割が明確になり、負担についての社会的コンセンサスが確立されることが何よりも必要であると考えております。
　そうした中で、企業におきます介護休業制度導入の問題は、従業員が遭遇する家族の介護問題を解決していくための従業員福祉の観点から、関係労使がその置かれた環境、状況に応じて自主的に判断し、その内容を決めていくことが基本であると考えるものであります。
　さて、現下の中小企業の動向でありますが、景気は緩やかながらも回復基調にあると言われておりますものの、ここに来まして足踏み状態にあり、中小企業経営の現場におきましては、回復というにはほど遠いというのが実感であります。
　特に、年明け早々勃発いたしました阪神・淡路大震災は、兵庫県南部を中心に未曾有の被害を与えましたが、その影響は、当該地域の中小企業のみならず、サンダルや製靴部品など当該地域から製品を仕入れていた業界や納入先親企業を被災地に持つ下請企業、交通網の途絶によって取引の中断を余儀なくされた物流関係業者を初め、旅館、ホテル等の観光関連業者、震災を機に買い控え傾向による売り上げ減少になっている地域の商店街等多くの中小企業に予期せぬ影響を及ぼしているのであります。
　しかし、何と申しましても、最も大きなダメージは昨今のすさまじい円高であります。日がわりで史上最高値がつくほど、全く異常な状態が続いているわけであります。このため、輸出関連中小企業はもとより、輸入品の増大による価格競争の一層の激化により、ニット、アパレル等の競合製品を取り扱う中小製造業者並びに卸、小売といった流通分野におきましては、採算割れぎりぎりの経営を余儀なくされておるところであります。
　さらに加えまして、労働面での課題があります。その最大のものは、申し上げるまでもなく、雇用の確保であります。あの阪神・淡路大震災による失業者の増大が物語りますとおり、一時的にしろ中小企業が消滅し、衰退することは、いかに大きな影響を社会に与えるかを示していると思います。
　次に、待ったなしの課題として労働時間の短縮問題があります。あと残されました期間は二年弱でありますが、平成九年四月以降、十人未満の商業、サービス業等の特例対象事業所を除き、すべて週四十時間労働制に移行しなければならない方向が示されております。
　さらに、この四月より育児休業制度が事業所規模に関係なく全面適用となり、これに対する社内対策も早急に講じなければならない状況にあります。
　このように、中小企業の置かれております環境がかつてないほど厳しい状況の中で、このたびの介護休業の法制化が打ち出されたわけであります。
　確かにこの問題は、昨年七月より労働省の婦人少年問題審議会におきまして本格的な議論が開始されました。当初は、今なぜ介護休業なのか、雇用の維持も時短も育児も対応しなければならないときに、加えて介護もやりなさいとは、中小企業の実情を一体どのように考えているのだろうか、理解に苦しむという声が噴出したのであります。
　介護問題につきましては、冒頭申し上げましたとおり、高齢化、少子化が進展している今日、避けて通れない問題であることは承知しておりますが、諸外国の例を見ましても、法律により介護休業を企業に義務づけているという例はほとんど見当たりません。特に、イギリス、フランスにおいてもいまだ法制化されておらず、ドイツにおきましても、十二歳未満の病児について年間十日間の休業が認められているにすぎません。こうした状況は、まだまだ介護問題における介護休業の位置づけが十分になされていないということではないでしょうか。
　したがいまして、私どもといたしましては、介護対策についての全体像が見えてこないうちに介護休業だけが先行することは納得いたしかねる、その前に、まず労働省が策定いたしました介護休業に関するガイドライン等により介護休業の普及を図り、国民的合意形成に努めることが何よりも肝要であると訴えてまいりました。
　また、労働省が行いました女子雇用管理調査の結果を見ましても、介護休業制度の普及率は全体で一六・三％でありまして、うち五百人以上の大企業におきましては五一・九％の導入が行われておりますものの、三十人から九十九人未満の中小企業におきましてはいまだ一四・二％という状況にあり、中小企業の大半を占めております三十人未満の小規模事業所におきましては恐らく限りなくゼロに近い数値にあることが推測され、残念ながら、このような状況のもとにおきます介護休業の法律による強制的義務づけはいまだ時期尚早であると主張してまいりました。
　しかしながら、種々の状況を勘案いたしまして、使用者側の意見は意見として、審議会意見の取りまとめには同意したわけであります。したがいまして、婦人少年問題審議会におきます建議の内容は、私どもといたしましてはやむを得ないぎりぎりの線であったということを十分に御理解いただきたいと存ずるのであります。
　こうした背景、経過を踏まえまして、今回御提案の法律案につきまして意見を申し上げたいと存じます。
　まず政府案に対してでありますが、政府案で言う介護休業制度は事業主の義務という企業にとっては最も厳しい内容となっております。従業員から休業の申し出があれば、休業開始予定日を若干ずらす余地はあるにせよ、事業主は拒否できない仕組みになっております。何か、従業員との話し合いが不要となり、今まで築いてきた従業員と企業との信頼関係がぎくしゃくする感じが否めません。このため、私どもは、百歩譲って法制化を認めるにしても、こうした形成権を付与するような仕組みではなく、当面努力義務規定を基本とすべきであると申し上げてきましたが、受け入れられなかったことに十分御留意いただきたいと存じます。
　次に、介護休業期間の問題であります。
　法案は、連続する三カ月を最低限度としております。なぜ三カ月かという根拠につきましては、昨年七月に労働省より発表されました介護休業制度に関する専門家会合報告書の中におきまして、脳血管疾患を典型例として取り上げ、発病した場合、三カ月程度の介護休業期間の介護を通じて施設への入所が適当か、引き続き家族による介護が適当かについて冷静に判断し、その対応を考えることができること、また、労働省が行いました女子雇用管理基本調査によりましても、介護休業導入企業において実際に取得されました介護休業の八割近く、七七・七％が三カ月未満となっている実態があることによるものと考えますが、これにつきましては、連続してという取得形態はよしとしても、義務化を前提とする最低基準としては一カ月程度とするのが妥当であり、これであれば、中小企業の事業所におきましても要員管理上も何とか対応が可能と考えられ、休業する人もそれほど気兼ねなしに取得できることにもなり、現状では三カ月を最低基準とすることは、特に中小企業の立場からは、代替要員の確保の困難性を考えますと、残念ながらもろ手を挙げて賛成いたしかねるのであります。
　三つ目は、介護休業の回数及び要介護者の範囲についてであります。
　休業回数の問題は、介護される家族すなわち要介護者の範囲と切り離して考えるわけにはまいりません。私どもは、配偶者、父母及び子並びに配偶者の父母に限定し、一人につき一回を主張してまいりましたが、これについては、政府案におきましても対象家族一人につき一回という回数になっており、妥当と考えます。しかし、要介護者の範囲につきましては、これらの者に準ずる者を含むということで、さらに対象が拡大されることになりました。介護休業制度の運用に当たりましては、制度の趣旨に沿って利用されるべく十分留意する必要があると考えております。
　四つ目は、施行期日の問題であります。
　先ほども申し上げましたように、介護休業制度の導入実態から考えまして、これを法律で強制するというためには必要最小限度の準備期間が必要であります。我々といたしましても、今後の高齢化社会の中での介護の必要性と企業の担うべき役割という点での啓蒙啓発に精いっぱいの努力を傾注する覚悟でありますが、やはり本制度の実効性の確保ということを考えますと、相当の準備期間の設置が不可欠であります。また、施行までの間に新ゴールドプランの実現や思い切った導入奨励策、さらには有効な代替要員確保策を講じ、中小企業が円滑に本制度を導入できるような環境整備が十分図られるべきだと考えております。
　最後に、介護休業制度の導入に当たっての問題点についてでありますが、言いかえますと、何がネックで今すぐ介護休業制度を導入できないのかということでありますが、これはやはり中小企業にとりまして代替要員の確保と新たに要員を補充した場合のコスト負担が最大の問題であります。
　代替要員の問題を考えます場合、仕事の繁閑、事業所の従業員規模、休業取得者の職種等により対応が異なるものと考えます。率直に申し上げまして、従業員が百人とか二百人以上の企業であれば、代替要員につきましては他のセクションの人を回すとかして社内対応が可能である場合が多いと考えますが、これが十人以下の小規模企業になりますと話は別でありまして、人員の余剰はありませんし、代替要員をすぐに手当てすることは困難であり、こうした規模の層が全事業所の八〇％を占めていることに十分配慮がなされるべきであると考えます。
　しかも、介護休業取得者が管理職でありましたり、熟練技能者であった場合には、これをパートやアルバイトで補充するというわけにはまいりません。恐らく、そうした場合、現実的には、人により違いはあるにせよ、こうした事業所で働く従業員の多くは、休業でなく勤務時間の短縮等によって対応するか、または休業それ自体に入ることができなくなるということではないかと思います。
　これに対する施策といたしましては、今回本改正案におきまして委託募集の特例という措置がとられることになっておりますが、私どもは、別途、介護のためには、すべての業務で派遣が可能となるような派遣制度の見直しを要請しているところであります。ぜひ、これにつきましても早急な実現方をお願いする次第であります。
　以上、幾つか申し上げましたが、今回の法律案は私どもの考えとはなお隔たりがありますが、三年半という準備期間が置かれておりますので、この間何とか導入準備を急ぎ、対応しなければならないと考えております。そのためには、繰り返し述べるようでありますが、最低基準であるハードルはできるだけ低くしてもらわなければならず、政府案の内容は依然ハードルが高く、妥当なものとは思いませんが、痛みをこらえてやむなく、ぎりぎりのところで受けざるを得ないと判断した次第であります。
　したがいまして、私どもといたしましては、国の事業主等に対する支援措置について中小企業者に特別な配慮を求めていただいております箇所を除きまして、企業に対しましてはさらに大きな負担を課すこととなります新進党御提出の法律案につきましては、残念ながら賛同することはできません。専門家会合の報告を踏まえ、公労使におきましてぎりぎりの調整を行った結果である婦人少年問題審議会の建議に沿った内容でまとめられている政府案が私どもの考えられる最大限のものだと思う次第であります。
　最後になりましたが、本法律が制定せられるに当たりましては、ただいま申し上げました代替要員確保の有効な方策をぜひ講じていただきたいこと、また、介護休業の導入を促進するための思い切った施策を講じていただきたいこと、さらに、休業しても介護ができるよう介護労働力の確保を初めとする在宅福祉サービスを充実すること、さらに最も基本的なことでありますが、家族や個人の介護が困難な場合にも安心して老後を過ごせるような公的介護体制の一日も早い確立を要望いたしまして、私の意見とさせていただきます。ありがとうございました。