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○塩田委員　前向きの御答弁でございますので、それに期待したいと思いますが、特に我が国の場合は、中小企業、零細企業が多いというのが特徴でございます。そこにおける労働問題、こういった問題につきましてもなかなか難しい問題がある、労働時間短縮一つとってみても大変な難しい問題があるということは十分承知いたしておりますが、やはりそういう中で、最低賃金制度にいたしましても、非常に難しいと言われながらも、やればこれが一般化し、これを徹底することによりまして公正競争が確保される、また一般労働者の生活が、ゆとり、余裕ができるといったことで豊かさを増すわけでもありますし、いろいろな問題はありますけれども、欧米諸国にまだまだ追いついていないという状況の中で、各国の状況を見ながら、ひとつ今後ともそういう方向で強力に取り組んでいただきたいということを要望いたします。
　ところで、今回、女子保護規定を解消いたしますと、女性の時間外労働が、これはもう時間外労働とか深夜業というのがどんどんふえていくというふうに考えられるのでございますが、今の時間外労働に対する割り増し賃金率、直ちに上がっていくということでもなければ、なおさら一層、例の基準法六十四条の二の百五十時間の規制、これもなくなれば、今までそれで歯どめになっておったのが一斉に取り払われて、男性は三百六十時間、あるいは、実際はもう四百時間を超えているというような実態もあるわけでございますから、それに一斉に近づくのじゃないか。男女同じになるということまいいことでございますけれども、女性の労働時間が軒並みにふえるということで男女が同じになりていくということになるのではないかつその点についてどのように考えておられるかをお伺いいたします。
○太田（芳）政府委員　女性労働者に対します時間外・休日労働、深夜業の規制の解消によりまして男女が同一の労働条件の基盤に立って働くことが可能になるわけでございますので、これまで規制されておりました女性についても、時間外・休日労働や深夜業を行うことができるようになるわけでございます。
　ただ、時間外労働につきましては、女性についても男性と同様に三六協定の目安指針が適用されることになるわけでございますが、三六協定の締結に際しましては、労使の十分な話し合いによりまして、個々の業務ごとに時間外労働が必要とされる具体的な事由を明らかにいたしました上で、適正な時間外労働の上限時間を設定することが望まれると思います。
　また、深夜業につきましては、事業主が、労働基準法、労働安全衛生法、育児・介護休業法等に規定されました深夜業に係る規定を遵守しつつ、深夜業等に就業することに伴う個々の労働者の負担を軽減するための就業環境の整備等の措置を講じることが皇ましいというふうに考えておるところでございます。
　　　　〔河上委員長代理退席、委員長着席〕
○塩田委員　このいわゆる三六協定、労働基準法第三十六条の協定でございますが、もちろん、労働組合がしっかりしているところは、労働者の権利を守るために生活を考えて労使の交渉に当たっていくものと思いますので、これはかなり安心できるところでございますが、御承知のとおり、我が国における労働組合の組織率というのは二三％、大部分のところが未組織である。符に中小零細企業におきましては、それがない場合が多い。
　そこで、三六協定を結ぶ場合は、労働組合のないところは、御承知のとおり、労働者を代表する者との協定になるわけでありますが、その代表する者というのは、親睦会的なものあるいは急邊つくられたような組織といいますか、あるいは、組織がない場合でも代表者として選ばれるといったことが現実にあると思うのです。そういったところでは十分な歯どめがかからないケースがあると思います。そこに、現行法では、先ほどから言っております労基法第六十四条の二、これで歯どめが、特に女性についてはかかっておるわけです。これが取り払われるわけですから、非常に問題じゃないですか。
　私は、この際、男女ともに時間外労働あるいは深夜労働、その他休日労働、これを、六十四条の二の規定にある百五十時間、これにかわる何かの男女とものいわゆる残業の規制をやはり考えないと、一挙にこれを取り払って、男女一緒だからいいのだということにはならないのじゃないか。むしろ、この法律が施行されるまでの間に、そういった男女共通の規制というものをきちっと決めて実効性のあるものにしないと、女性の労働がどんどんふえていくことのないように歯どめをすることをやはり考えなければならないのではないか、このように思うのですが、これについてどう考えておられますか。
○伊藤（庄）政府委員　まず、この保護規定の解消後におきます三六協定との問題についてでございますが、三六協定、労使間の合意によるこの締結がない限り残業ができないというものでございまして、私ども、それを、締結の届け出も義務づけておりますので、届け出を受理する際にチェックができるように、その上限についての目安を労働大臣の告示により定めて、指導しているところでございます。
　今度、保護規定の解消が行われた後、やはり女性の方にとって、能力の発揮のチャンスが膨らむと同時に、やはり職場進出が進み、家庭責任との調和、そういったことも大きく課題になってくることも事実かと思います。私ども、今まで以上にこの三六協定の受理の際のチェック、また不適正な上限があった場合の再検討の要請等を、これには今まで以上に力を尽くしていかなければいけないだろうというふうに思っております。
　また、労働組合のないケースにつきましても御指摘ございましたが、私ども、労働組合がない場合に、従業員の過半数を代表する者との協定ということを求めておりますが、この従業員の過半数を代表する者の選定につきましても、民主的に行われるように、間違っても、事業主の指名によって実際上経営サイドにいる者がその代表になったりすることのないように、既に通達も発出いたしまして指導いたしておりますので、そういった点について、なお一層万全を期していくように、これは地方を含めまして努力をさせていただきたいというふうに思っております。
　もう一つ御指摘ございました、男女共通の規制という点でございますが、規制ということになりますと、やはり、我が国の残業制度が雇用調整機能を有していること等の面がございますので、そういった規制という観点に立ちますと、これは慎重な検討が必要であろうというふうに思っているところでございます。
　ただ、今後、冒頭申し上げましたように、この均等法り施行後、あるいはこの保護規定の解消後におきます労働のあり方というようなものをにらみながら、現在、中央労働基準審議会におきまして、時間外労働、休日労働のあり方につきましても、重要な検討テーマの一つとして、今後の基準法制の見直しの中で、一環として御議論をお願いしているところでございますので、．その結果を待って対応をしてまいりたいといりふうに考えております。
○塩田委員　今、労働基準局長の御答弁、了承するところでございますが、やはり三六協定締結の際における基準監督署でのチェック、これを十分に行っていただきたいと思うのです。
　今までの深夜労働についての禁止の監督行政、これがもうなくなるわけですから、必要なくなっていくわけですね。ですから、三六協定のその代表者、労働者の過半数を代表する者の選定につきましても、また、その内容につきましても、今まで以上に厳しくチェックをしていただくということが必要かと思います。
　それから、最後に申し上げました男女共通の時間外労働についての規制、これは指導で行うということを基本に言われましたけれども、これはもちろん必要でございますが、やはり指導をする際の根拠、それはやはり法律なり規則なり、基準法の関係で、男性につきましては三百六十時間はこれは規則でしたか、規則であったと思うのですが、そういったガイドライン的なもので指導されるにしても、やはり何らかの法的根拠がないと強力にできないと思いますので、それはひとつぜひとも労働基準審議会、まだ施行までに時間がありますから、その間にぜひとも強力な規制の、あるいは指導の根拠になる法制について十分に検討していただいて、これを実施をしていただきたい、このように要望いたします。
○伊藤（庄）政府委員　この三六協定の時間外労働の上限についての目安は労働大臣の告示で行っておりまして、これに基づき指導を行っておるところでございます。この労働大臣の告示につきまして、さらなる根拠づけについて御指摘ございましたが、先ほど御説明申し上げましたように、目下私ども、この三六協定が、真に労使の話し合いの上限の本当の目安として適正な時間外労働が行われていくための材料になるように徹底させていくことがまず先決かと思っております。御指摘のような点につきましては中央労働基準審議会でどのような御意見が出てくるのか、今後、そういった状況も見きわめてまいりたいと思っております。
○塩田委員　告示を規則に上げるとか、あるいは規則を法制化するとか、いずれにいたしましても、強力な指導についてはバックになる根拠が要ると思うのですね。そういったことを含めて法制的に十分検討していただきたいということを要望いたしまして、私の質問を終わります。
○青山委員長　次に、松本惟子君。
○松本（惟）委員　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律案、大変長い今回の法改正でございます。五つの関連法律がこの中に含まれているということでございます。
　私、質問に入る前に、昨日の代表質問の際に大臣がお答えくださいました件につきまして確認をさせていただきたいと思っております。
　それはポジティブアクションのことでございまして、先ほどの大臣の御答弁を伺っておりましたらば、自主的に、自発的に、積極的にやるという意味であるということをおっしゃられておりました。私は昨日、このポジティブアクションというのは、一方の性が過去において大きな差別を受けている、それを解消していくためには普通の方法ではなかなか差別の解消ができないために、諸外国でも試みられております、過去の差別を解消するための積極的な手法であるというふうに考えまして、質問をいたしました。これは努力義務では足りないので、とても実効性が上がりそうもないので――失礼いたしました。企業に対する国の援助だけでは弱いから、せめて行政指導が入るくらいの努力義務こしていただけないかと申しましたところ、大臣は、ポジティブアクションの意味というのは、これは義務だから仕方なくやるというのではなく自発的に行うという意味だ、こうおっしゃられました。ですから、努力義務になじまないというふうに私は受け取ったのですけれども、そうではなかったのでしょうか。なじまないというふうに受け取った方は誤解だったのでしょうか。そこのところをひとつお伺いをしておきたいと思います。
○岡野国務大臣　雇用均等法十年の経験をしてきたわけでありますが、今回の改正法案の中身は、言いますならば大改革だ、ルビコンを一歩渡るものだ、私はこう心得ております。そういう意味合いで、この法律案といいますものが実現をされ、そうして雇用均等というものが本当に根づくというためにはいろいろな努力をしていかなければならない。
　そのために、先ほど桝屋先生からもいろいろお話がございましたが、言いますならば公表制度というようなことで、差別扱いをした、そういうけしからぬ企業については公表をする。塩田先生からは罰則で臨めということでありますが、まず公表するというようなことで、言いますならば後ろから押す。同時に、ポジティブアクションというものを皆さんどうぞおやりください、そうすればこの表彰制度も活用いたしますよということで、今度はポジティブアクションで前から引っ張る。後ろからも押す、前からも引っ張るというようなことで、この法律の精神というようなものを実体化したい。
　したがって、後ろの方から押すというので、言いますならば、これは義務違背だから押しているわけですね。だから、ポジティブの方は、また処分だとか義務だとかいいますよりは、うんと勧奨して前から引っ張る。大まかに言いますと、二つの手法でこれの実現をしてまいろう、こう思っている、そんな次第であります。
○松本（惟）委員　本件につきましては、後ほどまた述べさせていただきたいと思います。
　私、今回の均等法の改正は、本当に十年、十一年に当たります。十年前、この法律を制定いたすときも審議会委員としてかかわってきた者の一人でございますので、待ち望んでいた法律がようやく本国会にかかったという意味で、期待をしながら質問に立たせていただいております。
　それで、均等法の部分につきましては、いわばビルドの部分でございますので、これは前向きに、実効性が上がるように進めていくべきであるというふうに考えております。そういった観点から幾つか質問をさせていただきたいというふうに思っております。
　まず、昨日もお尋ねをいたしましたけれども、本来ならば、もう先進諸国、すべてにわたって性差別禁止法というものがしっかりとした骨格を持って制定をされているわけでございます。それに比べまして、日本はまだ一歩も二歩もおくれて、ようやく女性に対する差別を禁止するという方向に向かったということでございます。これはこれとして評価をいたしますけれども、片面的な規定ということは変わっていないかと思います。あるべき姿は、大臣もお答えくださいましたように、日本も批准をしておりますあらゆる形態の女性に対する差別撤廃に関する条約、つまり国連の条約でございますけれども、この方向に沿って性差別禁止法という方向に持っていくのがあるべき姿だというふうに私は考えております。
　今回、この片面規定にとどまらず、少しここを踏み出して、九条では女子のみというところの解消に向かっているのではないかと思いますけれども、この点についてはどうでございましょうか。女性局長、まだ婦人局長ですか、お尋ねをしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　現行均等法におきましては、女性のみまたは女性優遇の措置について均等法の関与するところではないというような解釈をとってきたわけでございますけれど、このことが、女性の職域が限定されたり、女性と男性の仕事が分離してしまうというような弊害が生じてきたと考えておるわけでございます。
　そして、このような弊害を取り除くことが男女の均等な機会及び待遇を確保していく上で必要不可欠であると考えまして、このような弊害の認められます女性のみまたは女性優遇の措置は、女性に対する差別として禁止することとしたわけでございまして、そういう意味で、片面性ということについては、一歩、二歩進ませていただいたというふうに思っております。
○松本（惟）委員　ちょっと今のところをもう少し確認させていただきたいのですけれども、女子のみということによる弊害がこの十年間出てきておりました。弊害だけではなく積極面もあったと思いますけれども、例えば、これも午前中から出ておりましたが、パート女子のみとか一般職女子のみとか、こういったことによって女性の職域が固定化されて、そしてなかなかステップアップが進まないということがございました。
　今回は、この女子のみのあり方について、前向きの女子のみもあれば、そうでない面もあるということが審議会の中で議論をされたと思います。そのいけない面の女子のみというのはどのように今描いていらっしゃるのか、お聞きできればと思います。
○太田（芳）政府委員　差別になるというような女子のみといたしましては、例えば一般職について女性のみを対象とした募集・採用を行うこととか、秘書、受付、看護婦さん等の、女性が多く就業している職種について女性のみを対象とした募集・採用を行うこと、また、パート労働者について女性のみを対象とした募集・採用を行うこと、こういうようなことは女性に対する差別で、悪い、よくない女子のみであるというふうに考えております。
○松本（惟）委員　もう少し伺いたいと思いますが、この均等法が施行されまして間もなくだったと思います、沖縄のバスガイドの若年定年制の問題が、この均等法を背景にしながら取り組まれたときのことを思い出しておりますが、最終的には、そのバスガイドという職種は女性だけしか採用していない、そのことのために、結果としては、均等法自体は余り有効ではなかったと思います。高齢者雇用促進法あるいは民法九十条による、いわゆる九十条をよりどころにして解決をされたというふうに理解をしております。今回のこの均等法においては、こういった、この職種については女子が適切であるから女子を採用している、したがって、これに対応する男性がいないから裁けないというような事態はほぼ解消するのであろうかということが一つです。
　それから、午前中から幾つかの事例が上がっておりましたけれども、もう一つつけ加えさせていただきますと、例えば、化粧品会社などが美容部員を採用して、仕事に当たっております。こういったところにつきましては、これは今、見渡しますと、女性が非常に多いのではないか。非常に多いというよりも、ほぼ女性だけではなかろうかと思いますが、こういったことについても女子のみはいけないというふうに考えておられるのか、これは一つの事例でございますけれども、お答えをいただきたいと思います。
　それから、ついでですが、例えば銀行の窓口に行きましても、若い女性がずらっと座っているとか、受付の件は午前中に出ておりましたけれども、女性ばかりが、女性が非常に目立つというようなこと等々ございます。こんなことについても今後どのように仕分けをされるのか。
○太田（芳）政府委員　募集・採用におきましては、女子のみはだめ、基本的には例外を除いてだめということになるわけでございますから、これから、今まで女性が多い職種にも男性が入ってくるということになると思うわけでございます。そういう意味で、委員御心配の最初の点は、だんだん今後なくなっていくというふうに考えておるわけでございます。
　それから、化粧品売り場の美容部員に関しましては、これは社会通念上、男女異なる取り扱いをする合理的な理由がある職業としての適用除外に該当するかどうかという点につきましては、その業務内容とか社会の意識を踏まえまして、今後、婦人少年問題審議会で十分御議論、御検討をいただいた上で確定をしていきたいというふうに考えておるところでございます。
○松本（惟）委員　まだ時間がございますので、次の機会にさらにお尋ねをしたいということで、次に移らせていただきます。
　今出ました募集・採用の件なのでございますけれども、ここのところは、各ステージが禁止になった中でも、書きぶりが違っております。これも、他の方からの御質問、たくさん出ておりましたけれども、重ねて伺いたいと思います。
　特に募集のところで、その気がないのに最初から、法に触れるからということで、企業が形だけ募集をする、そして採用はしないというようなケースが今でもございますし、禁止になった段階でもこれは本当に実効が上がるのだろうかと、昨日の本会議での御答弁を伺っておりましても懸念が残ります。
　そこで、募集の場合、採用の場合、機会だけを与えるというような書きぶりになっておりますけれども、なぜこのような書きぶりにしたのか、ほかの各ステージとは書き分けたのかというところをもう一度明快にお答えをいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　募集・採用につきましては、これは労働契約締結に至るまでの問題でありますので、採用の自由との関係にかんがみれば、事業主に求めることができるのは「均等な機会を与える」ことであって、採用することまでは求めないことから、改正法案におきましても「均等な機会を与えなければならない。」としたわけでございます。
○松本（惟）委員　今、世界の流れは、世界の流れという言い方をするのがむなしいくらい、我が国ではそのことと一致をしていないところがたくさんあるわけですけれども、世界の流れは、形式的な平等から実質的な平等へ、つま久法律に書かれていることだけではなくて、それが現実にどう生かされているかということに向かって進んでいると思うのですね。
　確かに、企業が募集をして、まだ採用をしていませんので、そこのところでは雇用管理の責任が生まれていないということは、これは前回の均等法を制定するときにも議論になったわけでございます。私は、募集・採用というのは一連の企業の行為であるというふうに思います。したがって、だれを募集し、そしてだれをふるいにかけ、だれを採用したかというのはわかっているわけでございます。したがって、この募集・採用を、今まで余り役に立たなかった、ざる法と言われました均等法を前に進めるためには、もう少し前向きに、救済の対象にならないのか。つまり、調停の対象にできないのであろうかというふうに思います。特に採用については、これは名前が特定できているわけですから、どうして調停の対象に入らないのかということを再度お尋ねしたいと思います。
　積み上げでこれをやっていくことによって差別をなくしていくというのが前回からの議論でございましたけれども、もう十数年たっておりまして、積み上げでここのところはちっとも変わっていないではないか、禁止規定にはなったけれども、いわば形ばかりではないかと言わせていただきたいと思います。
　ここのところ、いかがでしょう。
○太田（芳）政府委員　募集・採用に係る一連の手続で女性を排除していない場合であっても、女性は採用しないという方針のもとに、採用するか否かという採用決定の最終段階におきまして女性を排除することは、明らかに均等法に違反するものでございます。
　委員御指摘の募集・採用をなぜ調停の対象としなかったかと申しますのは、募集につきましては、不特定多数の者を対象として行われるものでありますので、個々の女性と事業主の間に私法上の紛争が生ずることは考えられないということ。そしてまた二つ目には、採用については、調停申請者を実際に採用させることが、企業が既に採用、配置を行った人員に対して及ぼす影響にかんがみますと事実上困難でありまして、したがって、両当事者が納得するような調停を行うことが非常に難しいということ。またもう一つ、募集及び採用は労働契約締結以前の問題でございますので、個々の女性と事業主は何ら契約関係にない私人間の関係にあること等から、紛争解決の手段としての調停にはなじまないということで除いたものでございます。
○松本（惟）委員　つまり、採用以降について事業主の責任が生ずるということで、それ以前につきましてはこの程度、これ以上のことは求められないということなのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　調停委員会の対象としなかっただけでございまして、都道府県婦人少年室長が行う紛争解決の援助の対象となる紛争としては含まれるものでございます。ですから、婦人少年室の方で助言、指導、勧告をさせていただくことになるわけでございます。それから、もちろん公表も、もし勧告に従わない場合はさせていただきます。
○松本（惟）委員　納得したわけではありませんが、次に移らせていただきます。
　次は、前後いたしますけれども、「目的」の中に母性保護の問題について触れられております。妊娠中及び出産後の健康の確保を図る措置の推進というふうになっておりまして、二十二条にこのことが具体化されております。
　現行の均等法以前には、基準法ができましたのが昭和二十二年でしたでしょうか、そのころの女性労働者の実態というのは、結婚し子供を産み育てながら働くという人がまだ少なかった。それで、高度成長の中で出産と仕事の両立ということが課題になる中で、昭和四十七年、勤労婦人福祉法において、企業の努力義務ということで母性健康管理の指針がつくられた。私ども、職場の中から、実態に合わない基準法ということでさまざまな取り組みをしてまいりました。
　例えば、出産休暇までの間に妊娠障害を経験します。これは個人差があるわけですけれども、そういった女性労働者の救済措置が何もないということなどなど、ございます。それから、職場では、小さなお話ですけれども、子供を産むためのエネルギーを、三度の食事では足りませんので、職場で補食をする時間だとか、出産後の哺乳の時間だとか、こういったものが全く保障されていない。
　健康な母体が健康な体を生み出していくためには、もっと労働協約を推進していかなければいけないということで、障害休暇の協定化を図ったり産前産後休暇の延長をしたりというようなことをやってまいりました。出産休暇は別にいたしまして、その他のさまざまな妊娠中の保護につきましては、努力義務という形で取り入れられたものの、日本の労働者の中こま組織されていない人たちが大変多いわけでございます。特に女性は現在で一七％を切っているのじゃないかと思うわけです。そういった人たちは、幾ら労使協定を結べとか労使協議で前進させてほしいとか言っても、そういう手だてがないわけでございます。やはりよりどころとなるのは、最低基準であります法律でしかございません。
　したがって、母性の保護に関することは、少子化という折から、そしてやはり高齢化社会に向けての対応をもっと図らなければならないという側面、そしてなお、現在では、働き続ける、つまり夫も妻も働いておる家族の方が、そうでない家族を上回っているという状況からも、労働における母性の保護というのは具体的に必要と私は思っています。
　そういう観点から、今回、もう一歩進んで企業の義務というふうにされた点は評価いたしますけれども、やはりこれは基準法上の問題ではなかろうか、労働基準法の中に体系化する方がいいというふうに私は考えております。なぜならば、これは日本の法律にしても保険制度にしても、あっちを見たりこっちを見たりしないと大変わかりにくい。散らばっています。したがって、ここのところは労働基準法の中に体系化しておさめる方がいいと思っています。この点についてはどうかということを一点。
　それから、あわせて、母性に対する健康管理の件は安全衛生対策の一環としてきちんと位置づけるべきだというのが私の持論でございます。これは母性保護推進責任者を選任してやった方がいいという方針もございますけれども、それはあくまでもサポート的なものでありまして、基本となるのは衛生管理者ですか、そこのところでしっかりと包み込んでいただいて、女性の労働権と一体のものだという立場から、全体の中で包括して組み込んで考えていき、具体的な展開をしていただきたいと思います。
　この二つについてお尋ねいたします。
○太田（芳）政府委員　妊娠中の保健指導及び健康診査を受けるための時間の確保等々につきましては、事業主が女性労働者に対して講ずるべき最低限の措置に係る事項であるというふうに思っております。
　しかし、現段階におきまして、これらの規定は、配慮についての努力義務ないし措置を講ずることについての努力義務にとどまっておりまして、その実施割合も、例えば通院休暇を設けている企業の割合を見ますと二二・七％ということで、極めて低い水準にあるわけでございます。
　こういうような状況を前提といたしますと、これらの措置を罰則を伴う労働基準法に挿入することは、実効性が上がらない上、混乱を招くだけでありまして、妥当ではないのではないかというふうに考えるわけであります。
　したがいまして、まず規定の義務化を図ることによりましてこれらの措置の徹底を図るとともに、あわせて、企業内における母性健康管理体制の強化を図るなど実効性を裏づける措置を講ずることが先決であるというふうに考えるわけでございます。
　それから、母性保護に関しましては、各種法律でいろいろとやっているわけでございますが、前のときにも申し上げましたけれども、現在、女性労働者を五十人以上雇用する事業所につきましては、母性健康管理推進者の選任を勧奨いたしまして、母性健康管理に関する事業所内の体制の整備を図るように指導しているところでありますが、この点につきましては、産業医との連携につきましても十分連携を密にしてやっていきたいというふうに思っておるところでございます。
○松本（惟）委員　つまり、前者の場合には、さらに実態の水準を高めて、そしてコンセンサスを図れるような方向に持っていけば、将来的には基準法の中に入れられるものもあるというふうに理解をさせていただきたい、それでよろしいのか。
　それからもう一つの件ですけれども、改めてお伺いしたいのは、母性、つまり、出産休暇を使用したことによる不利益取り扱いがいまだにあるというふうに思います。これは、労働基準法では出勤扱いとなっておりますけれども、その他の不利益取り扱いについてはいまだにコンセンサスがとれていないと思いますが、その辺の審議状況はどうだったのでしょうか。伺いたいと思います。
○太田（芳）政府委員　最初の、母性保護の充実につきましては、先ほども申し上げましたように、まず企業内において実効性を確保するという形をやっていきたいというふうに思っているわけでございます。
　それから、二つ目の御質問でありました、母性保護に関する権利を行使した場合の不利益取り扱いでございますけれども、先生御指摘のように、均等法におきまして、産前産後休業を理由とする解雇は禁止されておりますし、基準法におきましては、先生御指摘のように、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たっては、産前産後休業を出勤とみなす取り扱いとなっているところでございますが、女性労働者が、産前産後休業とか、その他の、深夜業の免除等々を受けたことを理由としていろいろな昇格、昇進の延伸等々、そういうようなことを事業主が行うことにつきまして、いかなる行為をどの程度まで不利益取り扱いとして禁止するかということにつきましては、コンセンサスがまだ得られていない状況でございます。
　なお、母性保護に関する権利を行使したことを理由といたしまして、配置・昇進などにつきまして著しく不利益な取り扱いをすることは好ましくありませんのはそのとおりでございますので、その旨は周知していきたいというふうに思っております。
○松本（惟）委員　コンセンサスが得られればというところに期待をさせていただきたいというふうに思います。
　続いて、間接差別の問題についてお尋ねをいたします。
　間接差別というのは、それ自体が差別的な意図を含まない、中立的な、あるいは公正な制度とか基準であったとしても、結果としてその適用が性別に大変な不均衡を生じさせているというような場合がございまして、これは違法な差別となり得るという概念を意味するというふうに理解をしております。既に欧米では、こういったものをやはり法律の中にしっかりと組み込んで、差別であるというふうにしているところがあります。
　特に日本では、世帯主条項を例に挙げますと、これは制度的に見れば差別ではないわけです。ところが、結果として女性に大変不利益をもたらしているようなケースもございます。男性には聞かないことを、女性が勇気を持って、私は世帯主になりたいと申し出た場合に、いろいろなことを聞く。例えば、あなたの夫はどこに勤めているのか、就業証明や給与証明を持ってこいというようなことを言われるというようなケースがございます。
　これは一つの例ですけれども、こんなことで、結果的にやはり不利益をこうむるようなこういった間接差別について、今回の法改正では期待をしていたわけです。何らかのことが触れられるであろうと思っておりましたけれども、法律の中にはお見受けすることができません。したがって、どうして規定されなかったのかということについても伺わせていただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　いわゆる間接差別につきましては、いろいろなケースがありまして、まだまだ、コンセンサス形成のためにはより慎重な議論が必要であるというふうに考えておるところでございます。
　先生御指摘の世帯主要件につきましては、女性が世帯主である場合もございますし、直ちに女性に対する差別となるわけではないわけでございます。しかしながら、実際の運用の面で、女性が世帯主の場合には、夫の所得がどの程度あるかというような、先生御指摘のような、男女異なる取り扱いとなっている場合もあるわけでございまして、このような場合は女性に対する差別となることから、指導は徹底していきたいというふうに考えております。
○松本（惟）委員　次に、今回の法律で、その法律の実効を上げるために、懸案でありました一方申請、つまり、これまでは両方が申請をしないと調停に入れないというものが、一方申請でもよくなった。それから、不利益な取り扱い、つまり、申請をしたことによって不利益扱いを受けることを禁止したという点については、大変心強く思っております。しかしながら、より実効性のあるものにするためには、やはり婦人少年室から切り離した独立の機関として、直接調停申請が受けられて、そして、そこで審査がされて是正命令が出せる、行政によって是正命令が出せるというところまで行くのが最もいいというふうに私は考えておりました。これにつきましては、大臣からのお話、るるございましたけれども、やはり、さらに実効性を高めていくためには、このような独立した機関が必要ではないかと考えております。
　と申しますのは、この十年間にたった一件しか調停にかかっていない。それ以外につきましては、たくさんの案件が上がってきたようでございますが、中には善処をされたというものも含まれているものの、余りにも、法律があるのに、この法によって調停がなされてない、世の中に明らかになって解決がされていないというケースがございます。したがって、やはり婦人少年室がふるい分けをして、そして、もうぎりぎりのところで調停に持っていくというようなことが繰り返されるようでは困ると思うのですね。したがって、切り離して、独立した機関によってもうちょっと強制力を持った実効担保の方法を求めたいと思うのですが、いかがですか。
○太田（芳）政府委員　新しい行政機関の、すなわち、例えば国家行政組織法上の第三条機関の設置というようなことは、昨今の行政改革の流れの中では事実上困難であるというふうに考えられるわけであります。ということもありまして、改正法案におきまして、一方申請の場合の他方当事者の同意を要しないとしたわけでございまして、これによりまして、個別紛争の迅速簡便な解決を図る手段としての調停制度が有効に機能し、法の実効性を実質的に高めることができるというふうに考えておるところでございます。
○松本（惟）委員　きょうは要望にとどめておきたいと思います。
　さらに、公表制度の件につきまして、これはお答えは不要でございますけれども、公表するに至る段階的な手続が大変私は気になります。それから、この公表制度なども、法律の枠組み、拘束力がしっかりしていないと、余り意味がないのじゃないかというふうに考えております。この公表制度を本当に効果あるものにして、世の中に制裁の一つとして、要するに、法律を守らなかった者の制裁措置の一つとして明らかにしていくためには、幾つも幾つも段階を通り過ぎて、本当に奥の細道で、先が見えないようなところでということでは困るのですね。これまで、障害者雇用促進法の事例を見ましても，その他を見ましても、余りたくさんこういった事例が見受けられません。障害者の場合には一件というふうに伺っていますが、その他の法律、二、三ございますけれども、まだそういう事例が上がっていないということを考えますと、本当にこれは実効があるのかなというふうに思いますので、手続について今後審議をされる際にはできるだけ効力のあるような方向で審議をし、結論を出していただくように注文をつけさせていただきたいと思います。
　それから、ポジティブアクションについてでございますが、これはもう繰り返し先ほどから議論をされておりました。私は、この点につきましても今回触れられたことについては評価をいたします。しかし、この前提というのは、やはり性差別禁止法、つまりアメリカ、カナダ、ヨーロッパでとられているこの手法というのは、性差別禁止法があって、そして法律がきちんとした骨格を持っていて初めてそれを補うための手段といいますか、方法として取り入れられているというふうに思っています。今回の雇用機会均等法、前進は評価いたしますけれども、まだまだ不足の部分があると思います。
　したがって、私は、この積極政策について、これもお答えは要りませんので意見だけ述べさせていただきますが、少なくともやはり事業主に対する努力義務ぐらいは持ち上げていただきたい。そこまでは持っていっていただきたいと思います。そうしないと実効が上がらない。つまり、お勧めをして、ではやりましようという企業だけに国が幾つかの要件を設けて援助をなさるということです。これは大変弱いと思いますし、おくれている日本の男女平等を進めていくためにはやはり事足りないというふうに思っておりますので、きょうは第一回目ですから要望させていただきたいというふうに思います。
　それから、セクシュアルハラスメントの件につきましても調停の対象から除外されております。ここのところについても、せめて調停の対象に入るような措置を講ずべきであるというふうに思っております。これも意見にとどめさせていただきたいというふうに思います。
　次に、均等法の制定への期待とあわせて、一方では大変心配をされている女子保護規定、母性保護を除く女子保護規定の撤廃の件について触れさせていただきたいと思います。
　女性労働者がふえていまして、そして職域もかなり広がりを見せています。したがって、女性の意見も一つではないというふうに私は認識をしております。しかしながら、やはりゆとりを持って働き続けていく、特に母性を持つ女性というのは出産をし、育児をし、この育児から先は男女がともにということがもうルール化されましたけれど、も、そういった立場にあるわけであります。四十時間法制が施行されまして、これが九七年にはほぼ行き渡るであろうというふうに思っております。そうでなければならないと思っています。この点については時短という点で成果だと思います。さまざまな問題がございましたし、まだ内包されている問題もありますけれども、前向きに進んだ、ようやく進んだというふうに思っております。
　ところが、一方で青天井、しかも行政指導のいわゆる基準である三百六十という基準に合わせて撤廃すれば、女性もそこで働かなければいけないということで、いわゆるトータルのマスで見ますと労働時間短縮になったのだろうかと思わざるを得ません。ですから、今まで深夜労働、時間外労働を百五十で切られていたところを撤廃して、もっといわゆる面積を大きくするということによる企業側のメリットというのはあるでしょう。それから、女性の職域をふやし、地位の向上を図るという目的も一部は達成されるかもしれません。しかし、一般の多くの女性労働者というのはまだまだそういった状況の中にはないというふうに思います。
　そしてまた、先ほども申しましたけれども、未組織労働者が年々ふえています。これは好ましいことではありません。努力をして組織化を図っていかなければならないわけですけれども、やはりそれに追つつかなくて、実態としてはふえている。まして女性の組織率というのは下がってきています。
　女性労働者はふえたふえたと言われますけれども、ふえているのはパートや派遣労働者でふえている。中断再就職の女性たちは、やはり就業形態がフルタイマーの正規というような形ではないところで多くが働かざるを得ない状況にあっております。
　したがって、私は、この時間外規制のあり方について本会議でも申し上げましたけれども、昔々のお話もあのときに申し上げました。労働基準法制定の前に男子を百五十にするという話が日本でもあった。それがなぜかふるいにかけられて、結果的には女性労働者のみになっていた。それがずっと今まで続いてきたわけでございます。
　したがって、千八百時間のプログラムについても、御紹介をさせていただきましたように、政府みずからが、こうしてこうしてこうすれば千八百時間が達成されるから、二〇〇〇年までには、少なくとも二〇〇〇年を少し超えても、そこへ向けてその実現を図るのが国際公約であろうというふうに思います。
　それからもう一つは、日本の外側からも規制緩和の波でコストの安い製品がどんどん入ってくるというような状況の中で、大変な局面にも立たされています。余り日本にはなじみがないわけですけれども、将来的には労働者が、ヨーロッパでもやっているように、ワークシェアリングということで、仕事を分け合って生きていかなければならないというような事態も出てくるであろうと思います。
　そういった観点から見ましても、担保をとって、つまり中央労働基準審議会でこれは優先課題として審議をする、一定の方向を導き出すというような構えがあって女子保護規定を外すべきであったと思います。私は、これは行政の責任を問いたいというふうに思うわけです。中央労働基準審議会のいきさつを先ほどからお伺いをしておりましても、ちっとも先が見えないと思います。ですから、一方では均等法をビルドした、一方では足場の、つまり建築でいえば土台のところをぬかるみにしてしまうというようなことでは、真の男女平等、そして女性の地位の向上、そして男女がともにゆとりのある働き方、ゆとりのある暮らしをしていくことができなくなるのではないかと思います。
　ですから、深夜につきましては後ほどまた伺いますが、時間外労働のあり方について、この点を伺いたいと思います。なぜ一方の方である程度の取っかかりをつかまないで、いきなり外して、これから審議ですというふうになってしまったのか。
○太田（芳）政府委員　婦人少年問題審議会では、女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制につきましては、女性の職域の拡大を図り、男女の均等取り扱いを一層進める観点から改正をすることとしたものでございます。これは、もう松本先生御承知のとおり、昭和五十九年の均等法ができたときの建議においても、既に深夜業等の規制とそれから均等法の充実ということはコンセンサスとして書かれているというふうに理解をしておるものでございます。
○松本（惟）委員　ただいまの御答弁ですが、かつてこれは外すというような方向で審議をするというようになっていたとおっしゃいますけれども、男女平等、男女同一の枠組みについて将来的にはきっちりやっていくという、かつて合意をしたその件につきましては私は異議を挟むものではありません。母性保護を除いて、やはりできるだけ早い時期に男女が同じ立場に立って働くという環境を整えていくことはいいことだし、そうしなければならないと思います。そして、これは理論的にも間違ってはいないと思うのですね。
　ですけれども、お尋ねをしているのは、それを外すときにどの程度のことを、対応する審議会との間でいわば約束があったのか。先ほどからのお話では、まだなかった、これからというふうに受けとめざるを得ないと思うのですね。これは要望として強く申し上げておきたいと思います。つまり、二年先に均等法が施行されたときに、男女同一の枠組みができないで、そして今ある男性並みの働き方を女性がすべて強いられるということになることを懸念して、このことを申し上げたいと思います。
　続いて、深夜労働の件についてでございます。
　この深夜労働につきましても、午前中、能勢さんの方から、看護婦さんの大変な御努力、御苦労を伺わせていただくことができました。看護婦さんだけではなくて、かつて、電話の交換手だとか、そのほかの業務にも均等法施行によって適用除外されている人たちがたくさんいると思います。例えばタクシーの運転手も前回外されましたが、これは申請によるというふうになっていますね、強制力はないと思います。申請によって深夜労働に携われる。それからお弁当ですね、朝早く起きてお弁当をつくったり、生ものを扱っている、つまり、腐りやすいものを早く処理をしなければいけないというような労働者のところは、六時間以内というふうに限って今働いているということでございます。こういったところも含めて、今回、適用除外になれば深夜労働をせざるを得ないというような状況になっていくわけであります。このことについてもやはり条件整備が不十分であるというふうに思います。
　私は、ＩＬＯの百七十一号条約、夜業条約の審査のときに、日本の代表としてあの場に参加をさせていただいた者の一人でございます。国際基準をつくる場でしたから、大変な議論がありました。ここで問題になったのは、昨日も出ていましたが、グローバル化の問題が一つ、それから生産技術上の問題で不可欠であるといった職種、職域もある、それから生活上、公的なサービスその他に携わる方々についても必要であるというようなことは合意をされましたけれども、野放しに深夜労働を広げていくということについては、やはり人間にとって自然体ではない、深夜というのは家庭生活上、健康上、そして社会生活上というのが加わっていたと思いますけれども、これは非常に不自然な働き方なので規制をしなければならない、深夜に対する規制をしなければならないということで、職場環境や労働条件について、要件がたくさんついています。
　そのときに、特に女性労働者の立場から問題になりましたのは、やはりコストの安い労働力として、低賃金で働いている。このまま深夜を解禁してしまうということになれば、安い労働力として女性が深夜こ働かざるを得ない。特にヨーロッパの場合には先任権制度などがありますので、不利な立場に立つということで、大変な議論がございました。
　私は、女性が、家庭と仕事の両立が困難になって、深夜労働もせざるを得ないようなことであるならば、やめて別の働き方というふうになっていく、これは本当に、選択によってなることなら別にいいわけですけれども、そうではなくて、やむなくそうせざるを得ないというようなことになることを懸念しています。ですから、この点につきましても、条件を明らかにした上で、均等法とのにらみ合わせということにするのが一番いい選び方だったのではないかと思いますけれども、先も見えないままやってしまっているということを問いたいと思います。
　あわせて、長くなって申しわけないのですが、労働省は深夜労働の実態をどの程度調査をされていらっしゃるのでしょうか。先ほど局長の御答弁がございましたけれども、もう少し立ち入ってお話をいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　私どもにおきましては、深夜業に従事する女性労働者の実態等につきましては、事業所訪問とか意識調査、業界団体等からのヒアリングを通じまして状況把握に努めているところでございます。
　具体的には、全国の婦人少年室におきまして、事業所訪問調査によりまして、その実態を調査いたしております。それから、昨年七月に出されました婦人少年問題審議会の中間的取りまとめに対する意見、要望等もお聞きいたしているところでございます。また、実際に深夜業が行われております企業及び業界団体から、深夜業を行うに当たって配慮している事項等についてヒアリング調査等を行ったわけでございます。
○松本（惟）委員　次回で結構ですけれども、その実態調査の資料をいただきたいと思いますので、お願いをしておきたいと思います。
　最後の質問でございますけれども、家庭と仕事の両立のために、女子保護規定撤廃を補うものとして、深夜労働だけについて、申し出によって免除をするということがうたわれております。しかし、時間外労働については、大臣御答弁のように、現行法の中で、育児休業、介護休業の中で短時間勤務制度があるからそれを充当したらいかがかと言われましたが、私は不十分であるというふうに思います。この点についてお尋ねをしたいと思います。
　それから、これは私の考え方ですけれども、今回は女子保護規定を外したためこ、それを補うものとしてＩＬＯの百五十六号条約による規定をここに一部盛り込んだということですけれども、私は基本的には、やはり男性を含む両性の労働基準を引き上げるということが望ましいと思います。でなければ、家庭責任を持つ者と持たない者との間の格差が、労働条件の中で特に賃金にはね返ってきます。そういったことで、基本的な労働条件の引き上げという点で、時間外労働それから深夜労働の今回の取り扱いについては、今の時点ではまだ納得ができないということを申し上げさせていただきたいと思います。
　最後ですけれども、労働組合のあるところに働く労働者は、労使協議によって労働条件を引き上げていくという手だてを持っています。しかしながら、そうでない労働者がふえている昨今、そしてまた労働力の流動化が進む中女そのことがさらに促進されることがないようにと願ってはいるわけですけれども、未組織労働者に対する社会的な責任、これは企業を含めて、企業の社会的責任もあるのではないか。これ以下で働かせてはいけないという最低の労働基準を定めていかなければならないと思いますけれども、最近の状況を見ておりますと、経済は非常に進んだけれども、経済的なもの、物質的な面は進みましたけれども、こういった人間の生き方、働き方に関する部分では、どんどんと足場がすくわれて弱くなってきている、人間らしい働き方がしにくい社会になってきているのではないかというふうに懸念をいたします。そういったことを申し上げまして、質問を終わりたいというふうに思います。
○青山委員長　次に、藤木洋子君。
○藤木委員　日本共産党の藤木洋子でございます。
　今回の法案の審議に先立ちまして、既に、当委員会におきましても、また衆参の予算委員会におきましても、この法案にかかわって各党の委員の皆さんが取り上げてこられました。その議論の中心は、労基法女子保護規定の撤廃で予想される問題が殊のほか大きいことであったと思います。
　マスコミ報道も、当初は、均等法改正がどこまで達成されるかというところに焦点を当てておりましたけれども、最近では、女子保護規定撤廃で深夜、時間外・休日労働が解禁されることで働く女性の負担は一体どうなるのか、特に子育てと両立させながら働く母親や子供たちへの影響、少子化現象等々、女子保護規定を撤廃して果たして大丈夫なのか、国民的議論が必要だ、こういう論調も出てきております。今こそ、当委員会におきましても、こうした世論にこたえまして徹底した議論が必要であろうと思っております。
　少子化現象については、既に社会問題として数々論じられているところでございますけれども、厚生省は、出生率の低下によりまして二〇五〇年、このときになりますと二割減の一億人になる、さらにその後も人口は減少し続けると予測をしております。ことし一月に厚生省が出しました「少子化の動向と背景」では、その影響といたしまして、一、経済活力の低下、二、社会保障負担の増大、三、労働力供給の制約、四、子供の社会性の低欠こういったことなどを挙げているわけです。これは、女子保護規定撤廃を考慮していない予測でございます。最近では、女子保護規定の撤廃が少子化を加速させるのではないか、こういう指摘が出ているわけですね。
　そこで、今回の法案提出に先立ちまして、婦人少年問題審議会ではこうした議論や検討を行ったのでしょうか。どうですか、行いましたか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　婦人少年問題審議会における審議におきましては、均等法施行後十年間の女性労働、女性の就業実態の変化とか、週四十時間労働制の実施、育児介護休業制度の法制化など、職業生活と家庭生活の両立を可能にする条件整備の進展状況について検証を行った上で、女性に対する時間外・休日労働、深夜業等の規制については解消すべき時期に来ているとの認識で一致を見たところでございます。
　なお、規制の解消によって少子化が加速されるのではないかというような意見は出されなかったものと承知しておりますけれども、妊娠中及び出産後の女性労働者に対する保護、すなわち母性保護の重要性については、審議の中でも明らかにされたところでございます。
　婦人少年問題審議会の建議におきましては、少子・高齢化の一層の進展の中で、女性に対する差別を禁止するとともに、働きながら安心して子供を産むことができる環境をつくること、これが非常に重要かつ喫緊の課題であるとの認識が示されておりますし、女性労働者の妊娠中及び出産後における健康の保持について一層の配慮をしていくことが必要であるとされたところでございまして、本法案におきましても、母性保護に関する規定の充実を図っているところでございます。
○藤木委員　国民やマスコミが、女子保護規定の撤廃が少子化を加速させるのではないか、こう懸念じているときに、このような少子化問題について審議会で何一つ意見が出なかった。これは、まことに不思議と言わなければなりません。ところが一方、政府でも厚生省でも、少子化問題を極めて軍視をして、国民的な議論の展開を取り上げております。それを、まともに検討もせずに法案を提出した。そのことを伺いましただけでも、これは大問題でございます。重大な瑕疵があるということをまず申し上げておかないわけにはまいりません。
　このように、社会への影響につきましてまともに検討もなければ、提出されたこの労働基準法女子保護規定撤廃は、女性が正規労働者として働き続けることを極めて難しくするものであることもまた指摘したいと思います。とりわけへ家庭や子供たちへの深刻な影響が懸念される重大な法案でございます。
　まず、何よりも大きな問題は、現在、女子保護規定によって原則禁止されている夜十時から翌朝五時までの深夜労働をすべての女性労働者に野放しにするという問題です。岡野大臣は、昨日、本会議の御答弁で、深夜業を女子もしなければならないのではない、させてはならないのができるようになった、こう言われました。これだけ伺いますと、やりたくなければやらなくても済むかのように聞こえるのですよ。そこで、深夜業はとてもできないあるいはやりたくない、こういう女性たちは、法律上拒否する権利があるのでしょうか。いかがでしょうか。これは大臣に伺います。法律で拒否する権利が保障されているのですか。
○岡野国務大臣　先生、お話の冒頭、少子化社会にさお差さなければならない今日、この法律が通ることによってかえってそれの足を引っ張るものだというお話がございましたので、その点についてもちよりと触れさせていただきます。
　やはり、一つの法律で少子化社会というものから脱却をする、女性の皆さんが赤ちゃんを産むのを雰囲気づくりするというのは無理であります。したがって、我々は、時短でありますとか育児・介護休業法でありますとか今回の男女雇用機会均等法、幾つも幾つもの法律で、やはり職場生活というものと家庭生活というものとが両立できる、その調和が図れるというようなことを志しているということをまず一点だけお話をいたしておきます。
　それからまた、深夜業の女性労働者の皆さんに対する解放の問題でありますが、私どもといたしましては、深夜業が禁止をされている、したがって男女雇用機会の均等というものが図れないというような批判もこれ大きな声であるという現実を踏まえまして、今回、男女雇用機会を均等化する、女性であるがゆえの差別というものを撤廃するという意味合いで本法を準備をいたした、そんな次第であります。
　それから、労働基準法あるいは育児・介護休業法等々で、深夜業を事業主としてお願いができないという場合もこれあることを申し上げておきます。
○藤木委員　大臣、質問していることにお答えをいただきたいのです。法的に保障されているのか、断る権利があるのかどうかということについてお伺いをしているのですが、随分長々おっしゃいましたが、このことについてなぜお答えにならないのですか。
○岡野国務大臣　先生、野放しに深夜勤をというお話でありますので、そうではない、こういう場合こういう場合は深夜勤をさせてはならないとか、あるいは、そういった深夜勤を拒むという請求権がこれあるという返事をいたしました。
○藤木委員　それは違います。それは法律で定められた権利ではないのですね。ないということですね。法律では拒否する権利が定められていないのではないですか。
○岡野国務大臣　労働基準法に基づく請求権にせよ、それから育児・介護休業法に基づく、深夜業ができないというのも、いずれも私が今申しました法律に基づくものであります。
○藤木委員　それはごく一部の限られた女性のための施策であります。それをもってしてすべての女性を救うことができるかのような言い方は、全くごまかしとしか言いようがございません。育児、介護責任のない女性だって、深夜労働にたえられない人たち、いるじゃありませんか。法律上、深夜労働を拒否する権利はあるのですか。イエスかノーか、端的にお答えください。
○岡野国務大臣　男女雇用均等法というものの精神は、女性であるがゆえの差別といりものをやめようということででき上がっている案であります。したがいまして、女性であるがゆえに深夜業を今お話をしたような規定以外の理由をもって断るというわけにはまいらない、これが均等だということであると存じます。
○藤木委員　要するに、使用者が就業規則で深夜労働を決めたら労働者はこれを拒否することができない、そういうことではないでしょうか。それとも、深夜労働を拒否できる、そういう法律上の権利があるのですか。男女ともにいかがですか。