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○糸久八重子君　続いて小川参考人にお伺いしたいのですが、労働時間の短縮の目的というのは、やはり労働者のゆとりのある生活が第一義として考えられるべきものではないのかなというふうに私は思っております。西ドイツも経済大国でございます。西ドイツの労働者は生活をエンジョイして長期休暇を楽しんでいる状況でございますけれども、同じような経済大国の日本が、やはり労働生産性の維持だとか、それから賃金を維持しつつとか、それから時短を行うと古ストアップとかというようなことを強調していくと、それでは時短が進展しているほかの諸外国では月本よりも生産性が低くなっているんだろうか、そして時短がコストアップを来して中小企業の倒産が続出しているんだろうか、そう私は考えるわけですが、必ずしもそうなってはいない。そういう意味から言って、この時短の問題について再度小川参考人から御意見をお願いしたいと思います。
○参考人（小川泰一君）　私どもも、先進諸国については十分学ばなければならないというふうに思っております。ドイツにおいてはあれだけの労働時間でどの程度の競争力を維持しているか、その競争力を維持する秘訣は何だろうかというようなことも、これから大いに学ばなければならないと思います。
　ただ、日本には日本のいいところもございまして、いろいろ取りざたされておりますが、大変失業率が、少なくともドイツであるとか、フランスであるとか、アメリカよりも低いということもございます。それが日本の経営とどうつながっているのか、労働時間とどうつながっているのか、総合的に考えたいというふうに思っております。
　いま一つは、これは私見でございますのでお耳ざわりでありましたら御容赦願いたいのでありますが、勤労に対する一つの物の考え方も少し私は違うのではないかというふうに思っております。それが単純に労働時間の長いこととつながるとは申し上げませんけれども、日本人のライフサイクルの中におきます勤労というもののポジションが、西洋人のライフサイクルの中における勤労というものと若干違うのではないかというふうに私は思っております。しかしながら、世代も逐次日本においても交代いたしますし、御案内のように、夏になりますと皆さん一斉に海外にいらっしゃる、あるいは経営のトップも一週間、二週間と休むようになっておりますので、方向としては、さまざまな違いはありますけれども、私は日本におきますゆとりの追求というのは前進しつつあると思います。
　それらをいろいろばらにいたしまして、経営といたしましても、総合的に労働時間の短縮には今後とも真摯に取り組んでいかねばならないというふうに思っております。
○糸久八重子君　ただいま西ドイツのお話がちょっと出たわけでございます。清水参考人は最近西ドイツの方にいらっしゃったというお話も伺ったわけでございますけれども、西ドイツの労働時間の問題につきまして先ほど少々お話がございましたが、実際に西ドイツに行かれての感想とか、西ドイツの労働時間の実態とか、もう少し詳しくお話をいただけますでしょうか。
○参考人（清水洋二君）　お答えします。
　私は、ことしの四月にちょうど西ドイツに行きまして、労働組合あるいは研究所で調査する機会があったわけですけれども、私が行きました当時は、ちょうどＤＧＢというドイツ労働組合総同盟傘下のＩＧメタルという金属労組あるいはＩＧ・ＤＰ――印刷紙加工労組が協約改定の時期を迎えておりました。御承知のように、西ドイツの場合は労働組合が非常に大きいわけで、企業外で大きな労働組合をつくりまして、そこで労働協約の改定交渉を行っておるわけでありますけれども、一九八四年に一週三十八・五時間の協約が、長いストライキの末にそういう協約が結ばれたわけでありますけれども、その三年後の改定の時期をちょうどことし迎えておったわけであります。それで、私どもがドイツへ行っていたときに、金属労組は、本年は同じ三十八・五時間ということで妥結しましたけれども、来年から一年間が一週三十七・五時間、再来年から一年間が一週三十七時間ということで妥結しました。しかも、特徴的なことは、三年前はかなり長い争議の末にこうした協約が妥結したわけでありますけれども、ことしは全くストライキなしで妥結したわけであります。
　先ほど小川参考人の方から西ドイツと日本の違い等がお話しされましたけれども、西ドイツの経営者は、三年前のときには三十五時間という労働組合側の要求に対して、そのような時間要求をのむということは日本の経営者を喜ばせるだけだということで、盛んにそういったキャンペーンを張って反対したんだそうでありますけれども、今回はストライキなしで妥結したことが示しますように、ドイツの経営者は、日本の経営者は余り念頭に置いていなかったそうであります。それはなぜかと言いますと、三年間三十八・五時間でやってみた結果、経営者はそれで乗り切れるという自信がついたそうであります。
　したがいまして、日本でも、時間短縮をやれば企業経営が大変困難に陥るという心配があろうかと思いますけれども、ドイツの経営者が示しておりますように、そういう心配は全く杞憂というか、それに近いような状況にあるということをドイツのこの三年間の状況が示したんではないかと思います。
　それから、ドイツの場合は日本と違いまして企業外で労働協約が結ばれまして、それを受けまして各企業体で経営組織法という法律で共同決定で、従業員代表と経営者の代表が話し合って決めるということになっていまして、協約で大枠を決めて、それを受けて事業所協定で決めていくという仕組みになっております。
　しかし、じゃ協約では何でも決められるかと言いますと、やはり労働時間法というアルハイツ・ツァイト・オルドヌングという一九三八年にできました古い法律でありますけれども、その法律が一日の上限規制あるいは一年の上限規制等を、残業時間を含めて総労働時間について規制しております。一日については十時間、一年については三十日であります、こういう規制のもとで労働協約が結ばれて、それを受けて経営協議会の場で協議をして決めるという仕組みになっておりますので、大枠が規制された中での決め方がなされるということでありますから、どんなに労働協約あるいは経営協議会の場で弾力的な定めをしようとしても、その上限は厳然として守られる中で決められるということになっております。
　確かに、ドイツの場合も一部弾力的な定めはありますけれども、先ほど言いましたような三十八・五時間、あるいはこれからですと三十七・五とか三十七時間とか、そういうような平均労働時間の中で一部弾力化が入れられているというだけであります。
　しかも、日本で一部の人たちから、ドイツ、フランス等の弾力化が盛んに喧伝されておりますけれども、ドイツの場合は予想以上に弾力化は入っておりません。これは経営協議会の場で共同決定ということで決まっていくという問題もありますけれども、やはり労働協約の大きな枠の中、あるいはアルバイツ・ツァイト・オルドヌングの枠の中で、そういう制限の中で決められるために、弾力化を一部認めたとしても、やはり一日十時間というような歯どめもありますし、一部の人たちが言われているほど弾力化はドイツでは入っていないということが言えるだろうと思います。
○糸久八重子君　世界は本当に狭くなってきた昨今でございますけれども、同じ経済大国と言われている西ドイツと我が国が、本当に何かはるか遠い理想の国が西ドイツであるというようなお話で、全くうらやましい限りでございますが、お話の中にもありましたとおり、世界の時短の足を引っ張るのは日本の労働時間なのかなということをしみじみと感じたわけでございます。
　時短につきましては、これまで政府は労使の自主的努力を基本にして行政指導を行ってきたわけですけれども、それが全くと言ってよいほど進んでこなかったという実態がございます。やはり実施時期については法律に明記する必要があると私は思うわけですけれども、清水参考人の御意見を聞かせていただきたい。
　それからまた、実施時期を法律に明記することによって、経営者といたしましても、あらかじめ短縮の計画が立てられてスムーズに時短が行われるのではないかなというふうに考えるわけですけれども、清水参考人と小川参考人に御意見を聞かせていただきたいと思います。
○参考人（清水洋二君）　今、質問の趣旨がよく理解しにくかったんですけれども……。
○糸久八重子君　時短につきましては、今までは労使の自主的な努力を基本にしてとにかく時短をやりなさい、政府はそう言ってきたわけですね。だけれども、なかなかそれが進まなかったというのが現実の問題だということなんですね。今度は実施時期については法律で明記してないわけですけれども、法律に明記した方が、清水参考人は法律家でいらっしゃいますから、そういう意味ではどうお考えになるのか。
　それから、経営者の立場としては、あらかじめ明記しておいた方が、短縮の計画とかそれから時短に対しての経過がスムーズに行われるのではないか、計画も立てられるのではないか、そのように思うのですけれども、お二人の立場で御意見を聞かせてくださいと、そう申し上げました。
○参考人（清水洋二君）　お答えいたします。
　先ほども意見陳述の中で述べましたけれども、現在の労基法改正案は一週四十時間制というものを導入するというのを確かに法文の中には盛り込んだわけでありますけれども、一方では附則ということで、「当分の間」は「命令で定める時間」ということで、いわば法律の中に適用されない条文化がなされるという非常におかしな事態が生まれてきているわけですね。これ自体非常に問題があるというふうに考えているわけです。なぜならば、憲法二十七条には、賃金あるいは労働時間というような非常に重要な労働条件は法律に定めなければならない、こうなっているわけです。
　ところが、法律に定めながら効力を持たない規定があるということは、労働基準法は本来最低の労働条件を刑罰をもって、しかも労働基準監督機関の監督をもって守らせていこう、こういう仕組みでできている法律であるにもかかわらず、四十時間と定めながら守られない事態が出てきているわけです。そういうのは、やはり時間短縮という点から考えても、法律の中に守られるべきものが規定されなければならないという憲法の趣旨から考えましても、やはりこれはおかしいことだろうというふうに考えています。
　確かに、日本の場合、中小企業が非常に多くて、現在でも四人以下の企業につきましては一日八時間、一週四十八時間の原則がまだ守られていないという実態があるわけで、そういう点では非常に問題があるわけでありますけれども、これがやはり法律の中に明文化されるということになりますと、必ずそのときまでには実現しなければならないということで労使の努力がそれだけ進みますし、それから国民の間の認識もそれだけ深まるということで、より早く四十時間に到達することは可能になるだろうと思います。
　ちなみに、西ドイツの場合、簡単に三十八・五時間とかあるいは三十七時間というような労働協約の改定ができたかというと、決してそうではないんだということを労働組合の人たちは言っていました。新聞、雑誌、テレビ等を通じて国民の理解を得るということを長い間にわたってやってきた結果、それが国民の間にも支持を得てこういう結果になったということを言っていましたように、日本の場合も法律の中に明文化して、その実現の時期を明確にするということによって、労使の間だけではなくて、国民の間にもそういう認識が深まっていって、早期に四十時間制に到達することがより一層早く可能になるんではないかというふうに思われるわけですから、やはり私はそういった時期も明文化すべきだというふうに思います。
○参考人（小川泰一君）　経営者も人の子でございまして、これだけ労働時間についての議論が盛んになれば、当然身にしみて今後労使協力して努力をするであろうことは間違いないというふうに考えますけれども、幾ら勉強しても期限までに宿題が仕上がらない、その場合に、おしかりを受けるのはやむを得ないとしても、それじゃあしたから学校に来るなということになりますと、これは経営という立場でたくさんの従業員を預かっている立場でございますので、ひとつその辺は御容赦をいただきたいというのが率直な感じでございます。
　努力は十分いたしますけれども、経営というのは御案内のように生き物でございます。経済も生き物でございまして、努力をいたしましてもどうしてもうまいぐあいにいかなかったというケースがあり得ますので、ひとつその辺は温かい目で見ていただいて御指導をいただければ、それなりの努力を尽くすというふうに考えます。私は、むちでたたかれるよりも、温かい御指導の方が有益であるというふうに考えております。
○糸久八重子君　申しわけございませんけれども、小川参考人にもう一つお伺いしたいんです。
　小規模事業所についての例外措置というのがあるわけですけれども、参考人もおっしゃられましたが、三百人以下の事業所というのは総事業所数の約九〇％、労働者で言いますと八〇％を占めているわけですから。この例外措置によれば大部分の事業所が四十八時間制がそのまま許容されてしまう。そうすると、全くこの四十時間というのがさらにさらに遠い先のことになる、そう私は思うのですね。ですから、この小規模事業所というのは、もう少し小さな、零細企業に限定すべきではないかなというふうに考えておるわけですけれども、その辺の御意見はいかがでしょうか。
○参考人（小川泰一君）　御指摘のように、三百人と申しましても金融機関のように大企業の中のブランチというケースもございますし、業種業態によってはかなり労働時間、はるかに今回の改正案を下回っておると申しますか、少ないと申しますか、クリアをしているグループもあると思います。その辺の仕分けが客観的にもしできるならば、三百人という画一的でなくても私はよかろうかと思いますが、ただそれは業種業態という観点から見るのが適切であろうと思いまして、単に人数を刻んでいけばよろしいんではないかという御意見についてはちょっと疑問を持っております。
　三百人であっても業種業態によっては大変困難な業種業態がございますし、その辺はきめ細かい、実態に即した御配慮を賜ればというような感じでおります。
○糸久八重子君　変形労働時間制につきまして、長谷川参考人と塩本参考人に同時にお伺いをしたいと思います。特に、長谷川参考人は季節に繁閑の差の多い職場、つまり全逓信労働組合ですから郵便局でいらっしゃいまして、年末は大変年賀はがき等でお忙しい職場にいらっしゃるわけですけれども、そういう意味からいって、この変形労働制が導入された場合、しかもきのうの論議の過程の中で変形労働制の上限規制を十時間程度とするというような答弁も出てきているわけでございますけれども、それらも含めて一体労働時間がどうなるのか。
　それから、大変家庭責任を負うという意味での御発言もあったわけですけれども、そういう関係でさらに御意見をつけ加えてお伺いできればと思います。
○参考人（長谷川裕子君）　ただいまの御質問ですが、私どものところ、一月元旦に皆様のところに年賀はがきを届けるために十二月は物すごく働くわけです。これを、私たち職場では年末年始の繁忙期と申しまして、一年で一番とにかく大変な忙しい時期になるわけです。
　それでは、そのときにどういうふうなことが考えられるかと申しますと、今回出されています三カ月変形労働が、もし仮に業務の繁閑の著しいというところが適用されましてこの郵便事業にも当てはめますと、私たちのところの普通郵便局だとか集配特定郵便局ではいろんな勤務体制を組んで働いているわけですが、そこの女子労働者が、ふだんは毎日一日八時間働いてきて、そして週休日で休んでというそういう繰り返しをしていくわけですが、この解釈でいきますと週休日がばらされてくるということがあって、とにかく何日連続して働けるかということがはっきりしてないわけですね。今までは、例えばお母さんは今度はこの日がお休みだからと、必ず一週間のうち一回はお休みだった。それから、八時間働くわけですから、ほぼ夕方は保育園に迎えに行くとか、自分たちのちゃんと服務線表も提示されるわけですから何時に家に帰れる、そのためには子供の世話だとか、おじいちゃん、おばあちゃんと暮らしている人もいますから、おじいちゃん、おばあちゃんの世話だとか、そういうことも全部計画的にできるわけですが、この十二月のところに集中してくると、とにかくずっと連続労働日が続いてしまって週休日が分かれていってしまうということ。
　それから、一日八時間を超えるわけですから、九時間労働とか十時間労働とか十一時間とか十二時間ということが考えられるわけですね。そうしてくると、そうでなくても交代労働でみんな疲れているのに、もっともっとそれに輪をかけてくるという、そういう意味では、一つはやっぱり家庭生活がうまくいかなくなるのではないかというようなことが言われているわけです。そして、変形労働と変形労働の労働者の家庭があるわけですから、そういう変形労働と変形労働の夫と妻、父と母がいた場合に、そこのところの人たちがどういう形で自分たちの家庭生活を確立していくかということについて、非常に困難な状況が生まれてくるのではないか。したがって、三カ月の変形労働制は非常に不安があるというふうに思っております。
　私も、今のところは四人の郵便局で朝八時半から五時十五分までの勤務でございますが、例えばそういう普通郵便局だとか集配特定郵便局のように郵便を扱う職場の交代労働のところに行きますと、果たしてきょう夕方娘を保育園に迎えに行けるのかどうなのか。子供はもう今は小学校五年生になりましたけれども、三年までは学童保育園に行っているわけです。学童保育園は五時までしかやっていないわけですから、その子供が私の帰ってくる時間を今か今かと待つわけですね。今までだと、例えばお母さんは六時には帰ってくるからねと言ったのが、それが七時とか八時とか九時になってくるわけで、もう娘がおなかをぺこぺこにすかして待っているわけですよね。そういう労働者の生活リズムといいますか、生活をどんなふうに保障してくれるのかということについて大きな不安を持っているわけです。
　これは私たち郵便局の例でございますけれども、きっとほかの業種でも同じじゃないかと思います。年末年始とか、それから夏季繁忙といいますか、そういう業種のところは同じような状況じゃないかというふうに思うところです。
○糸久八重子君　塩本参考人には、ＶＤＴ労働者の立場から御意見を賜れればと思いますけれども、いかがですか。
○参考人（塩本順子君）　具体的にどういうことかよくわかりませんが、ＶＤＴの労働というのは作業密度がかなり高いです。そういう意味で、それは実際には個人差があるとかいろんなことが言われてしまうわけですけれども、今まででも体を壊す人が非常にたくさんいます。だから、そういう意味で、現在の労働省が示されているのは法律でもありません。ただガイドラインにすぎないわけですけれども、一、二時間働いたら十分か十五分休むように指導しなさいというふうになっているだけです。例えば、キーパンチャーなんかについては一日五時間という総量規制もあるわけですけれども、むしろキーパンチャーというよりもＶＤＴ作業の方が目と手と両方でやるわけですし、仕事の内容もかなりきついわけですから、今後ますます広がっていく中で規制がぜひとも必要ではないのか。
　私もいろんなものを検討したわけではありませんが、健康とか安全とか危険とかいうことを考えて、もう一遍変形労働との絡みで検討される必要があるんではないかと、そのように申し上げたわけです。
○糸久八重子君　先ほど塩本参考人の御意見の中でもあったのですが、実は今国会に野党四党の共同提案によります育児休業法案を提出いたしました。それは、今雇用されて働いている女性というのが千五百八十四万人、しかも有配偶者がそのうちの六割だという状況の中で、どうしても育児休業制度というのは必要だということで、共同提案で提出をさせていただいたという経過がございます。
　小川参考人に経営者の立場でお伺いをしたいのですが、政府は今までは育休促進月間だとか、それから育児休業の奨励金だとかいうものを出しまして、盛んに育児休業制度の促進を進めておったわけでございますけれども、三十人以上の事業所で今のところ一四・八％しか普及率はない。しかも、これは現行法の対象者を含んでの数でありますから、全く育児休業制度というのは実施されてないという状況があるわけです。そういう意味で、私どもはこの育児休業制度というのを早く制定したいという思いで提出をしたわけですが、法案の内容といたしましては使用者、労働者、政府がそれぞれ三分の一ずつ負担をして、六割程度の有給の育児休業制度ということで提案をしてございます。もちろん現職復帰であり、とる、とらないというのは本人の選択があるというような法案の内容でございますけれども、この育児休業制度につきまして一言御意見をお願いいたします。
○参考人（小川泰一君）　婦人労働が我が国企業にとりまして大変重要な立場を占めておるということはよく承知しておりますし、そういう意味からも働く婦人の方に意欲を燃やしていただくということは大切なことであると思っております。その一つとして、育児休業は当然各企業のそれぞれの立場、それぞれの企業の婦人労働の性格といったようなものを総合して考えていく分には、私ども大変結構なことだと思っております。
　ただ、現時点でこれを法律で、必ずやれと、さらに三分の一とはいえ、それを企業の負担でやれということについては、まだちょっと無理があるんじゃないかと思います。もう少し経過を見さしていただいて勉強をさしていただきたいと思います。
○前島英三郎君　どうも参考人の先生方、御苦労さまでございます。
　今の社会にはなじまない法律が幾つかありまして、それを国際世論あるいはまた日本の現状に踏まえまして幾つか見直しをしていく、これはもう当然のことでありますし、時代とともにまた人間の暮らしも変わっていくわけですから当然なんですが、いろんな見直しが行われている。例えば、障害者の雇用促進法もつい先般改正されましたし、それからまた社会労働委員会で間もなく精神保健法というようなものもいろいろ人権を守るという意味で改正も成立するだろうと見通しは持つんですけれども、しかし私たちは時代の流れの中でいろいろ感ずることもありますし、
　　　〔委員長退席、理事田代由紀男君着席〕
それからまた本法律案は、それは賛否いろんな御意見を今拝聴したわけですけれども、特に先進国と肩を並べる意味では、四十時間体制に速やかに持っていくという一つのプロセス的改正の部分も大変あるんじゃないかというような気がするわけです。
　私などは昭和三十一年に就職をしましたが、当時は月給は四千五百円でございました。朝九時から一応五時ということでありましたが、先輩が八時半に来ると八時には出なきゃいけない、八時に来ると七時半には出社しなきゃいけないんだなというような思いで、今の人々には笑われるかもしれませんが、いわば愛社精神みたいなものがありまして、経営者もそれなりに努力をして利益を上げて、また働く方も何とか自分が働く職場を守っていこうというような生きがいを持っていた時代でもありますので、そういう流れの中から今日までのいろいろな流れを見てみますと、大きく変わっていくのもまた事実だろうと思いますし、また、そういう時代でもあります。そこで、この法律案も私は評価をしている立場の一人でありますが、いずれ法律がひとり歩きをしていく。しかし、いつの日かそれは見直していくということもまた大切になってくると思うのですけれども、特に小川さんにお伺いをしたいんですが、例えば衆議院の方では妊娠した女性に対する除外というようなことも出てまいりました。また、参議院の方でも、きょうの皆さんの御意見を踏まえていろんな審議がこれから結論に向かって動いていくと思うのですけれども、例えば今後の問題として、経営者側にとっても、労働者が快適に働けることは非常に重要なことでありましょうし、また同時に、労働者が勉学に励みつつより向上しようとすることも経営者として大いにこれは期待したい点でもあろうかと思うのですね。その点、変形労働時間の導入によりまして、例えば定時制高校に通う勤労学生の通学が困難になるようなことが起こるのじゃないかというような心配もあるんですけれども、しかし、汗をかきたくない労働者がいないと同じように、血も涙もない経営者も私はいないと思うのですね。
　そういう意味では、これは労使双方の理解、心というものにすがらなければならない点があろうと思うのですけれども、こういうことはやっぱり経営者サイドにとっても、もしそういうことで学ぶことができないということになると、これはもうマイナスになっていくだろうと思うのですが、その辺は将来という見通しに立っていかが小川さんはお考えになりますか。
○参考人（小川泰一君）　お答えいたします。
　全く御意見のとおりでございまして、昨今、大学生やなんかの大変優雅な学生生活がいろいろ言われておりますが、そういう環境の中にございまして、勤労しながら勉学をしているという存在は経営にとりましても大変貴重でございますし、そういう方々の将来は経営者にとっても大変期待できるんではないかというふうに思っております。したがいまして、余儀なく変形労働時間をお願いする場合でございましても、よく労働組合なり職場の代表と相談いたしまして、当然のことでございますが、勤労学生の学業に差し支えないように配慮すべきであるというふうに私は思っております。
○前島英三郎君　日本が朝のときは夜の国もあるというように、今やもう地球は一つのような形で動いているわけでありますから、この変形労働時間の導入というのもいろんな意味で私も評価をしている部分もあるのです。しかし、そこには賛否いろいろなまた意見のあることも事実なわけですけれども、将来の問題としてもう一つ小川さんにお伺いしたいんですが、労働時間短縮という時代の流れ、国際的使命に初めからかかわれない人々のいることも事実だと思うのですね。例えば、一般雇用になかなか受け入れられない重度障害を持った人々、こういう人々の問題もこれからまたいろいろ議論をしていかなければならないと思うのです。
　そこで、将来の問題として、重度障害者の雇用機会の拡大のために現在より、より柔軟に、もう働くことは八時間であるというような既定概念があるわけですけれども、それを共有雇用というようか方向、例えば四時間、四時間を重度障害を持った人々が分からあって、そのまた生活の中で補えない部分は年金とか今いろいろなものが充実しておりますから、そういう形で補てんをしていく、こういう雇用形態というようなものも私はその当事者の立場から将来の一つの気持ちとして考えるのですけれども、こういうふうなことを雇用者側というのはどうお考えになっておられるか、承りたいと思うのです。
○参考人（小川泰一君）　お答えいたします。
　重度障害者の方々の就職につきましては、大変困難な事情があろうかということはよく承知いたしております。身体障害者一般につきましても、まだまだ不十分だとは思いますが、政府の御指導あるいは労働組合の御協力等によりまして、昨今かなり一般経営者が前向きに取り組んでおるというふうに私は認識をいたしております。
　特に私ども期待いたしておりますのが、マイクロ・エレクトロニクスを応用いたしました、さまざまな体に障害をお持ちの方でもかなりレベルの高い労働に従事できるような機器が工夫されていると思います。その辺も私ども研究しながら、重度障害者の方を初め身体障害者の雇用については考えてまいりたいと思っております。
　先生の今御提案のございました共有雇用というのは、私初めてお伺いする大変ユニークな御発想であろうかと思います。ひとつ率直なところ勉強さしていただきたいと思いますが、よろしく御指導を賜りたいと思います。
○前島英三郎君　次に、牧野先生にお伺いしたいんですけれども、私はお話を伺っておりましたが、やっぱりこの法律は当然私は労働者のための法律でああという、私の気持ちはそうなんですけれども、先生は、とれは経営者のための法律改正であるという先ほど意見を述べられたんです。ちょうど先生のところで私の息子も今経済学を勉強しておりまして、牧野先生はこの基準法にはきつい授業をやっているよというようなことを私も言われまして、大分息子に責められておるんですけれども、先生の理想とする――まあ算術的に八、八、八のような形のものが出てまいりましたけれども、理想とする労働時間というのは、人間の例えばライフサイクルとして時間的にはどのような先生の配分の持論をお持ちなんでしょうか。
○参考人（牧野富夫君）　八、八、八という何だか気楽に出したふうな数字に見えるかもしれませんけれども、やはりこれは歴史もあるわけです。どうして歴史があるかというと、やっぱり働く側から本能的にそれだけは必要であるという、これは体験的に強いそういうのがあるのと同時に、これは科学的にもかなりの程度裏づけられていると思うんですね。先ほど申しましたけれども、八、八、八でも六・五ずつにしかならないということでありますから、やっぱり八時間労働制でも、これだけ生産力が上がった現段階においては非常にマイルドなものだと思うのですね。ですから、非常に簡単に八時間労働制というのを言えば、八時間というのがもう天井であって、それ以上になっては絶対いけない。ちょうど全国一律最低賃金制、例えば十万円としいた場合、それよりもびた一文欠けてはいけない、こういうのが八時間労働制なんですね。
　そういうものを私は、今理想とおっしゃられましたけれども、理想と考えておりますし、今日の日本の生産力水準からいけば、それはまさに自民党の方々がやる気をお出しになればできることであると確信いたします。
○前島英三郎君　それじゃ最後に、五人の参考人の先生方に理想とする労使関係はどうあるべきかということを一言ずつお伺いをいたしまして、私の質問を終わります。
○参考人（小川泰一君）　理想とする労使関係でございますが、大変難しい御質問でございます。私は、やはり労働組合の方々には、経営に対する一つのある意味では共通の地盤に立った批判勢力として言うべきところは言っていただきたい。しかし、十分話を尽くした後は和協力していただきたい。その上で、日本の進路あるいは会社の行く末寺について共通の理解を持った労使でありたいというふうに思っております。
○参考人（長谷川裕子君）　お互いの立場を踏まえながら団体交渉がきちっと行われるような、そういう労使関係が望ましいというふうに思っております。
○参考人（清水洋二君）　余り深刻に考えたことはないんですけれども、やはりお互いの立場を十分に理解するということはもちろん重要ですけれども、憲法あるいは労組法、労基法等の体系下における労使関係ですから、そうした経営者から見れば労働者の団結権、あるいは労働者保護の労基法の権利を十分に理解するような立場での対応、もちろん労働側から見ますと、経営側は労働力を契約によって購入して賃金を払うという関係に立っているわけですから、そうした経営側の立場を理解するような労使関係、それがあるべき労使関係かなというふうに考えております。
　余り従来から深く考えてきてないものですから、十分なお答えにはなってないかと思いますけれども、現在はそういうふうに考えております。
○参考人（牧野富夫君）　あるべき労使関係を確立するには、一方の労働組合が労働組合らしくあるということが前提条件です。ところが、今日多くの労働組合は、私、学生たちに、おまえら勉強しなくて学生らしくないと言っていますけれども、それ以上に労働組合らしくなくなっているという実態があります。これを改善することだと思います。
○参考人（塩本順子君）　生産の分野においても分配の分野においても、対等の立場で協議決定されるべきであると思います。
○中西珠子君　本日は参考人の先生方、お忙しい中をおいでいただきまして大変貴重な御意見をちょうだいいたしましてありがとうございました。心から御礼申し上げます。私は大変限られた時間でございますので、質問をまとめてお伺いさせていただいて、後ほどお答えをちょうだいしたいと思うのでございます。
　　　〔理事田代由紀男君退席、委員長着席〕
　まず、清水参考人にお聞きしたいわけでございます。御指摘のとおり、今回の労基法改正案では労使協定による措置が大幅に拡大されるということでございますし、この労使協定そのものが本当に適正な労働者の一人一人の意見が反映したような協定ができるという保証はなかなかないので、現在の集団的労使関係というものも、未成熟ということを言っては言い過ぎかもしれませんが、非常に組織率が低い、低下しているという状況もありますし、大多数の中小企業が未組織だという状況の中で労働者の代表が適正に選ばれるかどうかということも大変疑問のあるところである場合もございますし、それからまた、それぞれの従業員の意見が果たして反映しているのかということも大変疑問があるケースも多いわけでございます。
　殊に、女性の労働者の意見がちっとも取り上げられないということも、これは塩本参考人が御指摘になったとおりあると思うわけでございますね。個々の労働者の権利とか、また労働者のどうしてもこうしてほしいという要望とか、そういったものをやはり尊重していく。そして、個々の労働者の保護に欠けないようにするにはどのような方策をとればよろしいとお考えでいらっしゃいますか。
　これはまた、意見をどのようにして反映していくかということと、労働者代表の選出の方法の問題にもかかわってくると思いますが、労使協定ができた場合の、その中に組み入れられたくない人のやはり権利の保護という問題もかかわってくるのではないかと思うわけでございます。それで、そういった点に関しまして清水参考人にまずお聞きしたいし、それからまた女性労働者の権利を守るということのために、その意見をやはり反映さしていくためにはどうしていけばいいのかということを、塩本参考人に次にお伺いしたいわけでございます。
　その次に私がお伺いしたい質問は年次有給休暇についてでございますが、年次有給休暇については、休暇の取れやすい環境づくりをしていかなくちゃいけないということを長谷川参考人が御指摘になりましたが、これはどういうふうにしてつくっていけばよろしいか、また法制の面ではどういうふうな規定をすれば環境づくりに役立つか、このような面からもお答え願いたいと思います。
　それから、年次有給休暇につきましては、計画的付与というものが大変これは殊に働く母親にとっては問題になっておりまして、現在病気休暇とか看護休暇というもののない日本におきましては、どうしても働く母親は自分の病気のためにももちろん年休を使いますでしょうけれども、それよりもむしろ子供の病気の看護とか老人の介護のために年休を使ったり、また学校のいろんな行事や授業参観というふうなものに年休を使わざるを得ないという状況にありますので、五日だけは自由に取れるけれども、それ以上は労使協定による計画的付与によってその時期が限定されてしまって、そのときに取らなくちゃならないということになりますと、これはまた大変な問題なわけでございますね。ですから、計画的付与に組み入れられたくない労働者の権利がどうやって守られるか、また計画的付与に一応組み入れられているけれども、その労使協定が決める計画の中の時期に年休を取らなかった人の年休権はどうなるか、こういった点につきまして清水参考人に御意見を伺いたいわけでございます。
　それから最後に、小川参考人に御意見を伺いたいわけでございますが、現在の四十八時間の変形労働時間ですね、これは週四十八時間を四週平均で四十八時間になればよいということで施行されているわけでございますが、これを採用している事業所というのは案外東京におりますと少なくて一六％だそうでございますね。そして、大体一番多いのが運輸交通業らしいですし、それから次に多いのが医療衛生業、看護婦さんというふうな交代制でやっている方々。運輸交通業でも逆転手さんは交代制ということでございますが、その他はビルメンテナンスだとか映画の技師だとかそういうふうなところだそうでございますけれども、これが一カ月単位ということに延長になりますと、ほんの二、三日の延長にすぎないから別に大した影響はないだろう、また大して使う企業もふえないだろうというふうなことだそうですけれども、小川参考人は御意見としてこれからもっとこれを利用する企業がふえるとお考えでいらっしゃいましょうか、いかがでしょうか。
　私は、銀行とかそんなところで、また医療事務とかそういうところでふえていくんじゃないかなと。ですから、一日の長労働時間の規制とか一週間の規制、または連続労働日の規制というものが必要になってくるのじゃないかなという気がしているんでございますが、いかがでございましょうか。
○参考人（清水洋二君）　お答えいたします。
　労使協定の問題は、先ほども意見陳述の中で若干触れましたけれども、やはりいろいろ問題があることは事実であろうと思います。これから導入される労使協定についての問題で参考になるのは、現在行われております時間外労働、休日労働についてのいわゆる三六協定、労働基準法三十六条の協定の取り扱いの実情がやはり一番参考になるのではないかと思います。このいわゆる三六協定につきましては、御承知のように、過半数労働組合がある場合は労働組合、組合がない場合には過半数の労働者の代表が労使協定の締結権を労働者代表として結ぶわけでありますけれども、問題になるのは、そうした労使協定が結ばれた場合に、残業したくない、あるいはその日できないという労働者の意思との調整をどう図るかということで、いろいろ裁判例などにもなってくる場合があるわけであります。
　現在の労使協定は、行政解釈等で適正な代表の選出を行わなければならないという指導がなされております。例えば管理職などが代表になってはならないとか、民主的な手続が図られなければならないということが行政指導でなされておりますけれども、しかしそれにもかかわらず、なかなか民主的に行われないで、いわゆる職制的な立場にある、あるいはそれに近い人が代表になって使用者側と協定を結ぶという場合が非常に多いわけです。したがって、そうした協定の結び方が、今度の労基法改正でいろいろ取り入れられてくる労使協定の場面にも用いられるとするならば、やはり個々の労働者の意思は十分に反映しないということになるだろうと思う。
　時間外労働については、労使協定がある場合に、個々の労働者に残業義務があるかどうかという点でもこれは裁判などでも非常に争われておりまして、若干の対立があるところではありますけれども、例外を厳しくという労基法の考え方に立つならば、個々の労働者の意思を十分に尊重する形での運用が図られなければならないというのが、やはりこれからの労使協定のあり方としてのあるべき方向ではないかと思います。それについては、三六協定もそうでありますけれども、規則等には全くそういった定めがございませんので、新たな受け皿としてこれを規則等に盛り込む必要があるのではないかと思います。
　最近、議論の対象になっておりますのは、従業員代表について民主的な定めをするような規定を法律もしくは規則として別に設けるべきだと、いわゆる従業員代表制についての法定化の問題が日本でも大分議論されてきまして、例えば西ドイツのような共同決定のあり方のようなのを参考にして若干意見が述べられるようになってきましたけれども、私もこれからは労使協定について、単に過半数の労働組合の代表が無条件に代表になるという形ではなくて、従業員代表についての民主的な手続、それから先ほども意見陳述の中で申し上げましたように、実体的に不利益禁止を含んだ形での立法化がやはり検討される時期に来ているのではないかというふうに考えております。
　それから、計画的年休の問題でありますけれども、この計画的年休は、確かに現在でも一部の労使関係の中で取り入れられているようであります。しかし、現在ではやはり個人の意思を完全に無視する形では運用はされていないようでありますけれども、今度の労基法改正案の中に含まれているような形で立法化された場合に、労使協定で計画年休が取り入れられるということになりますと、その労使協定で定めた計画年休に従わないで自分の取得したいときに年休を取りたいという人に対してどういう影響を与えるかという問題が生じてくるだろうと思います。
　年次有給休暇というのは、言うまでもなく個人の年休権に基づいて行使する労働基準法の権利でありますから、労使の代表が強制的に取得させるべき性質のものでは本来ないだろうと思います。したがって、自己の取得したいときに年休を取得するというのが大原則になるだろうと思うんです。ですから、その個々の労働者の年休取得権との調整を図るとすれば、現在の法改正案では五日を超える部分について計画年休で決められるということになっていますから、五日だけしか残せないということになりますと、やはり個々の年休権を侵害しないような形で運用を図っていくということが必要だろうと思います。そうしますと、五日を超えたから無理に計画の中に押し込めて年休を取らせるという形になりますと、個々の労働者の年休権の侵害という状況が生まれる場合も出てくるだろうと思います。
　一方では、年休を取りやすくするという面ももちろんあることを評価するのにやぶさかではないわけでありますけれども、一方では、個々の年休権を侵害して、自分の取りたくないときに無理に年休を取らされるという結果にならないかという危惧もありますので、そのあたりの利害調整を図っていく必要があるというふうに考えています。その法制度的な裏づけ、あるいは規則とか行政指導とかが十分なされる必要があるだろうと思います。
○参考人（長谷川裕子君）　どのような環境づくりが必要なのかということでございますが、私ども会議だとか集会をやりますと、年休を職場で取ると、あら、またお休みというような声が職場の中から出たり、あるいは上司から出たりということがよくあるのだそうです。そう言われますと、人間ですから、あら、またと言われますと、年次有給休暇を取って休むことが非常に悪いことのような雰囲気が職場の中ではあります。やはりそうではなくて、年次有給休暇というのは自分の休暇、権利ですから、取って当たり前なんだということが職場の中に、労働者にもそれから使用者にも、お互いにそういう雰囲気がないと取れないというのが今日の状況ではないかと思います。したがって、やはり年次有給休暇を取って休むのは当たり前なんだということを、労使ともに職場の中でつくっていくことが第一点ではないかというふうに思います。
　それともう一つは、労働省がやはり行政指導を徹底させなければならないのではないかというふうに思います。年次有給休暇をやはりきちっと消化させるような、企業にも労働組合にもそういう指導をすることによって、もっと年休が取りやすいような環境づくりにもつながっていくのではないかというふうに思います。
　それと、やはり年次有給休暇がなぜ取れないのかということと、正々堂々と年次有給休暇をなぜ請求できないかというのは、やはり要員の配置の問題があるのではないかというふうに思います。人間ですから、私もそうですが、職場で非常に仕事が忙しいときに休むということはやっぱり言えないわけです。私のところなんかも小さい職場ですから、私が一人休めば隣の人が忙しくなるわけです。大変なわけですから、やっぱり忙しいからここはというふうに我慢して取らないということはよくあるわけです。そういう意味では、年次有給休暇が取りやすいような要員配置をきちっと企業努力でやっていかないと取れないのではないかというふうに思います。
　以上です。
○参考人（塩本順子君）　女性の意見をどう反映させていくかという御質問ですけれども、労働者代表の選出について、労働組合では立候補による無記名投票によって選出されるべきだというような主張をしてきております。労使関係の中で解決されるべきだということで、経営者側の方からは反対があったようですけれども、労働者代表がどういう人がなっているかということでこの協定が大きな意味を持つという点から考えれば、労働者代表の選出については非常に重要だというふうに思います。そしてまた、労働者代表が、例えば立候補による無記名投票であったとしても、大部分女性が働いている職場で、結果として出てきたのは男性ばかりであったというそういう場合もあり得ます。
　ですから、民主的な手続さえ踏んでいればいいのかというふうな問題もあります。だから、そういう点について、国際婦人年以来、風連の場でも、ＩＬＯの場でも、いろいろな場でも、もちろん労働組合の場でも、民主的な手続ということと同時に、その中身がどうなのかということが議論をされてきたと思います。そういう考え方が、例えばポジティブアクションだとかアファーマティブアクションの考え方だと思います。
　ですから、こういう中においても、労働組合の責任でやっていくことは当然ですけれども、民主的な方法だ、だからいいんだということではなくて、民主的な方法により、その中身も本当にみんなの意見を代表しているような選出の仕方ということを私たち労働組合も一生懸命努力しなければいけませんし、それから労働組合のない事業所においても、そういうことが進められていかなければならない。そのことは、先ほども申し上げました政府が示した二千年を目指す行動計画の中でも大きな柱となっているのは、政策決定への婦人の参加ということです。
　ですから、民主的だとか労使の自治だとかという観点だけではなくて、別の観点からもこういう立場の議論がもっとあってもいいんではないか、そういうことを申し上げました。
○参考人（小川泰一君）　四週間を通じて四十八時間の変形労働と一カ月の変形労働の比較という御質問だと思いますが、おっしゃるとおり、仕事のサイクルは、どちらかと申しますと一カ月のサイクルの方が多うございます。私の経験でも四週間を通じて四十八時間の変形労働時間については、交代勤務について主として適用されたように聞いております。これが今般、一カ月ということができるようになるわけでありますが、まだ私どもそれぞれの企業に一カ月の適用の問題について詰めてヒアリングをしておりませんので、どの程度ふえるか、率直なところ何とも申し上げられないんでございますけれども、どうしても日本のやはり企業というのは、週サイクルよりも月サイクルで運営をしておる仕事のパターンが多うございますから、ふえるか減るかというふうに言われますと、率直なところ、ふえるというふうにお答えせざるを得ないと思います。
　なお、余分なことでございますが、私の変形労働時間を交代勤務についてとった経験でございますが、使用者のいろいろ仕事のパターンもございますが、三交代勤務等については働く方のやっぱり家庭との調和ということも考えて変形労働時間を適用した経験もございますので、私は変形労働時間の適用については、双方でよく話し合えば一つのやはり調和点ができるというふうに思っております。
○内藤功君　参考人の皆さんには大変御苦労さまでございます。お疲れと思いますが、日本共産党の私、内藤功から若干の質問をさせていただきたいと思います。
　最初に、牧野先生にお伺いをいたします。
　八時間労働制を突き崩す法案であるという点については、私も同じ考え方を持っておるものでございます。先日、参議院の本会議で私は中曽根総理に、この法案は一居八時間というものを過労働時間の一日に割り振った場合の目安にしてしまうものじゃないか、それから非常に多くの変形労働時間制、みなし労働時間制等の導入で八時間労働制はもう崩されていると思わないんでしょうかという御質問をしましたら、総理は、この法案でも自分としては八時間労働制は崩れていないと、こういう御趣旨の答弁をいただいた。たまたまきのう、当委員会で労働省当局にも同じような御質問をしましたが、これは第二項にちゃんと一週間の冬日については一日八時間というのが書いてあるし、時間短縮の重点が日よりも週の方に移ったという趣旨であるというような御答弁が労働省からあったわけであります。ただ、私は両方とも、牧野先生の方は、八時間労働制を崩しておるじゃないか、中曽根総理の方は、いや崩しておらないと。これはやっぱり八時間労働制というもののとらえ方等について違いがあるのかなと思うんですが、その辺あたりは先生はどういうふうにお考えになるか、まず第一点としてお伺いしたい。
○参考人（牧野富夫君）　常識的に考えれば、素直な答えが出てくると思うんですね。原則に対して例外という一般的なことを考える場合に、例外の方が九〇％ぐらいあって、あと一〇％は原則を守っているというような場合に、原則を守っていると言い得る人がここに一人でもいるでしょうか。いないと思うんですね。
　今、三六協定でもってそういう状態が現実にあるわけでしょう。これは既に八時間労働制がかなりの程度崩れているというのが現状であって、それを、今度の法案がもし通れば、さらに加速する、拍車をかける、そういうふうに思います。恐らく中曽根首相は、今おっしゃった二項でとにかく一応書いてあるということだと思いますけれども、今おっしゃったように、それも一週間のあれを冬日に割り振るための基準であると労基研の報告にありましたが、それが生きているはずでありますけれども、そういうものを中曽根総理が原則だと主観的にお考えになる分には構いませんけれども、これは常識の世界では全く通じないというふうに申し上げたいと思います。
　それと八時間労働の原則、八時間労働制の原則という言い方を中曽根首相はしていますけれども、この言い方は非常に不正確だと思いますが、八時間労働を原則とした場合は、少なくとも西ドイツとかフランス等の、残業であれ変形であれ、とにかく一日について十時間以上はだめである、一日を単位に労働時間は考えると、そういう考えがきちんとあるのであればよろしいんですが、それがないわけですね。私はそういう意味で、今日でも原則は極めて怪しくなっている、それが今度はますます怪しくなっていって、そういうものがあるとは言えない状態になると、そういうふうに考えております。
○内藤功君　牧野先生に二点目の御質問をしたいと思うんですが、労使協定というのが本法案で、三十二条の三、四、五あるいは三十八条の二というところに非常に多く導入をされてきているわけですね。これが変形労働制や、あるいはみなし労働時間や、あるいはフレックスタイムというものを使用者の方で乱用していく場合の歯どめの重要な一つになる、これが大体政府の方の御説明であるわけです。この点について、今の労使協定のいろんな運用というものから見て、先生はどういうふうにお考えになるかという点を二点目にお伺いしたい。
○参考人（牧野富夫君）　労使協定については、三点ほど問題点があると思います。
　根本的に言いまして、労使協定では労働条件の最低が守れないので、したがって法的に国家が介入して最低限をつくっていったということでありますから、その中に労使協定を入れるということは、社会政策としてのといいますか、労働者保護法の空洞化を意味するというのが根本的にあると思います。
　二点目でありますけれども、我が国の場合、企業別組合が圧倒的に多いわけですね。そうすると、企業レベルでの労使協定というものは、これは企業間で熾烈な競争をやっているわけですからどうしても経営側の意向に巻き込まれやすい。企業別組合の労使協定というのは、そういう性格を本来的に持っていると思います。
　三点目を言いますと、今日の状況で、さっきもちょっと言いましたけれども、労働組合が自主性を持っていない状況がいっぱいありますね。私に言わせれば、経営側の別働隊である。そういう労働組合との労使協定というのは、形式は労使協定ですけれども、魂は経営側の意向がそこに盛り込まれている。
　ですから、そういう労使協定でもって変形労働時間制に対してブレーキがかかるとかいうのは、これは幻想にすぎないということになるというふうに私は解釈しております。
○内藤功君　牧野参考人にもう一点、最後の点ですけれども、今度の法案は、当面、週四十六時間、それも三百人で分けて、三百人より多いところは四十六時間ということに附則や命令でしょうとしているわけでありますが、中曽根総理は国会の本会議答弁では、画期的な時間短縮へのこれが第一歩だと、そういうことを盛んに言っておる。とにかく四十八時間が四十六時間になったんだから、少し我が国の時間短縮の実効性がこれで上がるというふうに評価ができるものであろうかどうかという点についての御意見を伺いたい。
○参考人（牧野富夫君）　今でも恐らく小学校の算数の時間には、四十八引く四十六は二だと教えているんじゃないでしょうかね。ところがこの算数は、四十八引く四十六はゼロになるのです。理由を申し上げます。
　まず、実体的に労働時間、所定内労働時間でありますけれども、規模計で言いますと四十三時間五十七分、既に四十六時間というものはクリアしている。これは規模計ですから三十人未満当たりをとると、これでも、しかし四十五時間二十分でクリアしている。もちろん今申しましたのは平均でありますから、それからこぼれるのがある。さて、そのこぼれる部分については二つの逃げ道でもって用意されている。それが一つは、今ちょっとおっしゃいましたように三百人以下の事業場ですね。これは企業じゃなくて、九九％強もある。そういうところで、まずその抜け道でごっそり四十六時間の適用から外されていく。
　もう一つ抜け道は、これは換算的扱いというやつでありますけれども、小規模の、零細規模の商業、サービス業等が当面考えられているようでありますが、とにかくタクシードライバーなんかを例にとりますと、客を乗せて走っている時間と待っている時間があって、待っている時間を手持ち時間と言いますが、タクシードライバーの場合さっと半分がそうだと思いますけれども、そういう手持ち時間を、これは当たり前ですけれども、今日では労働時間に数えているものを今後は数えていかなくすることができるわけでありますから、そういうふうになるわけでありますから、これは実際の労働時間はうんと長いのに、統計上の労働時間はわずかである、こういうことになると、そこで落ちこぼれがごそっと出てくる。
　ですから、冒頭申しましたように、四十八引く四十六は限りなくゼロに近いという極めておかしな算数になるということで、四十六時間にしても実体的効果はないというのが私の見解です。
○内藤功君　ありがとうございました。
　次に、小川専務理事にお伺いをしたいと思うんです。
　小川専務理事のいろんな経営の御経験また今の企業を見ておられる御経験からお答えをいただきたいんですが、本法案がもし通過しまして各種の変形労働時間制あるいはフレックスタイム制あるいはみなし労働制というものが現在の日本の企業の中に導入されたということを仮定した場合、年間のいわゆる割り増し賃金、俗に言う残業代と申していいでしょうね、これはどのくらい企業全体として縮減できるか。これは当然日経連の専務理事のお立場でいろいろお考えになっていると思うんですね。
　この間、衆議院の社労委員会で我が党の児玉議員が労働省に質問をいたしましたところ、労働省当局からは年間大体今払っておる残業代の規模は十兆数千億円と、六千億でしたかな、こういう答弁がありまして、また別の研究者の労働省の統計による数字も大体年間そのくらい払われていると。このほかにはいろいろサービス労働とか残業代を払わないやっとか表へ出ないやつがあるんでしょうけれども、表へ出ているものでこれだけあるということになっているんですね。ある人はこのうちの半分と見て約五兆三千億円がどこの縮減ではないかという方もおられるし、いろんな考え方があるんですが、これは何といってもあなたにお聞きするのが一番よろしいんじゃないかと思いますので、この点どんなふうにお考えになるか。これは企業コストの問題ですからお考えになってないわけがないと思うので、ぜひひとつお考えをお示しいただきたいんです。
○参考人（小川泰一君）　そこまで実は精密な計算データを持っておりません。これは率直なところを申し上げます。
　ただ、私申し上げたいのは、先ほど申し上げましたようにやはり総労働時間、もちろん毎日のパターンもございますけれども、総労働時間を短縮していくというのがこれは国際比較でも常に総労働時間でございます。それも一つの大きな目標であると思います。したがいまして、所定労働時間は短縮したが残業はふえた、残業が残ったというような時間短縮では私は相ならぬというふうに思っております。労働時間を短縮すれば、その分は仮に賃金を引き下げないとすれば残業はやはりそれにつれてふえるようなことであってはならない、その見返りは余暇という形で勤労者に返すべきであるというふうに思っております。勤労者には余暇、経営者にとってはコストを維持するというところでちょうどよろしいんではないかというふうに思っております。
　したがいまして、時間短縮はする、残業代は今までどおり欲しいという時間短縮については、私は疑問を持っております。
○内藤功君　重ねて専務理事にお伺いしたいんですが、今のお話ですと、やはりなるべく残業はもうしない方に持っていくということになりますと、私のさっきの質問ですが、年間十兆六千億円の残業代が今払われているとして、今の日経連専務理事のおっしゃった方向でいきますと、企業全体としてどのくらいの縮減が予想されるかというこの点なんですが、質問は。
○参考人（小川泰一君）　申しわけありませんが、ちょっとお答えできるデータを持っておりません。