Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山添拓君　高度で専門的な業務が、たまたまこういう会議ありますよと伝えたぐらいで回ると思っておられるんでしょうか。ミーティングへの出席や報告を上司から指示される、指定される、そういう働き方は高プロとは言えないんだと、それならそうはっきり書かれるべきじゃありませんか。
○国務大臣（加藤勝信君）　書くということはあれですけれども、今申し上げたこの労働者の時間配分等の裁量を奪うような指示は対象にしない、これを省令等で書くことを検討したいということを申し上げているわけであります。
○山添拓君　公聴会でも指摘をされていますけれども、そうであればまずその案文を示して、本当にそれで労働者の裁量確保されるのかどうかということが確認できるような状況で審議をしていただく必要があるだろうと思います。
　高プロは、もう今お聞きいただいたように、要件そのもの取っても審議を通じてぼろぼろになっている法案だと思います。過労死を促進することが明らかなこの制度をこのまま通すなど断じて認められないということを指摘をいたします。
　次に、いわゆる同一労働同一賃金について伺います。
　安倍首相は、二〇一六年六月一日に発表した談話の中で、同一労働同一賃金を実現し、非正規という言葉をこの国から一掃しますと述べました。非正規雇用は今や全体の四割に達し、賃金、労働条件の不公正な格差のために、平均給与で三百十五万もの格差が生じています。
　この格差は、非正規雇用が有期契約や間接雇用で不安定なために、使用者と対等に交渉したり権利行使をしたりするのが困難であることから生じたものにほかなりません。非正規労働者は、非正規であるがゆえに弱い立場にあるわけです。本来、雇用は、直接、無期の雇用が原則です。本気で格差是正を言うのであれば、非正規雇用そのものをなくす、減らすための法改正が必要だと考えますけれども、大臣の認識はいかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　今のその年収について、多分年収をおっしゃったというふうに思いますけれども、これはやっぱり、例えばパートで、パートというか時間によっても変わってくるわけなんで、それは直ちにということにはならないと思いますが、ただ、我々が申し上げているように、フルタイムで働く場合とパートで働く場合の時間当たりの賃金、これで見ると、海外、これは一律には機械的には比較できませんけれども、海外と日本を比べると日本の方が格差が広がっている、このことは一つの問題意識として今回の法案も提出をさせていただいているわけであります。
　ただ、今委員おっしゃるように、もちろん正規で働きたいという方が正規で働けるようにそうした形での雇用を促進をしていく、あるいはその必要な能力開発について助成をしていく、これは当然やっていくべき課題だというふうに思います。しかし同時に、様々な制約条件があるわけでありますから、その制約条件の中で働ける働き方を用意していくということもまた必要なことではないかと。ただ、それにおいて、先ほどお話があったように、処遇が余りにも違い過ぎる、不合理な格差がある、これは是非是正をしていきたいということで今回の法案を出させていただいているということであります。
　したがって、総理も言っておりますけれども、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方の選択肢を待遇差を気にすることなく選べる社会を実現していくということで今回の法案を出させていただいているということでございます。
○山添拓君　安倍首相は、非正規という言葉をなくすと言うだけで、非正規の働き方、不当な待遇そのものをなくすとは言いません。企業にとって安上がりで簡単に切り捨てられる使い勝手の良い非正規雇用の増大を野放しにすることは、これは政治の姿勢が問われることを指摘したいと思います。
　雇用形態による格差の是正について初めて正面から認めた裁判例が、丸子警報器事件です。長野地裁の一九九六年の判決です。
　二か月契約を四年ないし二十五年にわたって反復継続してきた女性の臨時社員が、女性正社員と同じ組立てラインで同じ仕事に従事をしてきた。所定労働時間が正社員より十五分短く設定されておりましたが、実際には、その分残業扱いで同じ時間働き、ＱＣサークル活動にも正社員と同様に参加をしていました。一九九七年当時、勤続二十五年の女性正社員の年収は三百二十三万八千八百円、臨時社員は二百十四万五千八百七十円。正規の六六％でした。
　判決は、この格差が公序良俗に違反して違法だとしたんですが、どのような理由でそう判断したものですか。
○政府参考人（宮川晃君）　御指摘の事件は、平成八年三月の長野地裁上田支部においての判決ということでございますので、現行の労働契約法第二十条やパートタイム労働法八条、九条は規定されていない時代の判決でございます。この判決については、お読みした方がよろしゅうございますか、判決を。
　同一（価値）労働同一賃金の原則は、労働関係を一般的に規律する法規範として存在すると考えることはできないけれども、賃金格差が現に存在しその違法性が争われているときは、その違法性の判断に当たり、この原則の理念が考慮されないでよいというわけでは決してない。けだし、労働基準法第三条、四条のような差別禁止規定は、直接的には社会的身分や性による差別を禁止しているものではあるが、その根底には、およそ人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念が存在していると解される。それは言わば、人格の価値を平等と見る市民法の普遍的な原則と考えるべきものである。（中略）したがって、同一（価値）労働同一賃金の原則の基礎にある均等待遇の理念は、賃金格差の違法性判断において、一つの重要な判断要素として考慮されるべきものであって、その理念に反する賃金格差は、使用者に許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違反の違法を招来する場合があると言うべきであるとの判断がなされております。
○山添拓君　二十年前の判決で示された、およそ人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念、この位置付けは均等・均衡待遇を保障しようという本法案を審議する上でも重く受け止めるべきだと考えます。
　資料の四ページに、パート法八条の改定案をお示しいたします。
　パート・有期労働者の基本給、賞与その他の待遇について、通常の労働者との関係で不合理な相違があってはならないとしています。政府は、この通常の労働者とは、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイムの労働者であるとし、非正規労働者は不合理な待遇差の是正を求める際、通常の労働者の中でどの労働者との待遇差について争うかを選ぶことができると説明をしてきました。その根拠は何ですか。
○政府参考人（宮川晃君）　議員御指摘のとおり、改正後のパート・有期労働法第八条の規定における通常の労働者とは、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイム労働者全体をいいます。したがいまして、裁判において非正規雇用労働者は、パート・有期労働法八条に基づいて不合理な待遇差の是正を求める際、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイム労働者の中でどの労働者との待遇差について争うか選ぶことができるものであると考えております。
　なお、働き方改革実現会議においてお示しした同一労働同一賃金ガイドライン案におきましても、待遇の比較対象となる無期雇用フルタイム労働者について、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイム労働者全体を念頭に置いているとするなど、先ほど申し上げた考え方についてはこれまでもお示ししてきたところでございます。
○山添拓君　いや、全体ということになると、これは不都合が起きるんですね。
　衆議院で我が党の高橋千鶴子議員も指摘をいたしましたが、現行の労働契約法二十条、無期と有期の不合理な格差是正を求めたメトロコマース事件の判決の中では、裁判所が勝手に比較対象を設定しています。東京地裁の二〇一七年三月二十三日の判決です。東京メトロの売店業務に従事してきた契約社員が、正社員との本給、賞与、各種手当などの差額を請求した事件です。原告は、原告らと同じく専ら売店業務に従事する正社員十八名との格差を問題にしたわけですが、裁判所は、様々な業務に従事する正社員六百名全体と比較をいたしました。これでは、労働者が比較対象を選ぶということになっていないわけです。この比較の在り方は今度の法案では許されないということですね。
○政府参考人（宮川晃君）　現行法規における一つの裁判の判断でございますので、今回私どもが考えておりますのは、どの労働者との待遇差について争うこともできるという考え方を示したものとして、今回立法しているものでございます。
○山添拓君　今後は違うということでありました。
　法案は、不合理かどうかを判断する考慮要素として、業務の内容及び責任の程度、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を挙げ、どの要素を考慮するかは、問題となる待遇の性質や目的に照らして適切なものを選ぶとしています。
　メトロコマース事件の地裁判決では、基本給、賞与、各種手当、いずれの格差についても、会社側の主張、長期雇用関係を前提とする正社員に対する福利厚生を手厚くすることにより、有為な人材の確保、定着を図る目的だと、この会社側の主張に一定の合理性があるといたしました。
　しかし、こうした使用者の主観的な意図や目的で格差がよしとされるのであれば、均等・均衡待遇など使用者の説明次第で幾らでも認められることになりかねないと思います。
　不合理かどうかについての判断は客観的、具体的な実態に即して行われるべきで、使用者の主観によって判断されるべきではないと考えますが、大臣、いかがですか。
○政府参考人（宮川晃君）　今回の法案によりますパート・有期労働法第八条の規定、職務の内容、職務の内容、配置の変更範囲、職務の成果、能力、経験などのその他の事情のうち、その目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされております。
　これらの事情につきましては、当然のことながら、客観的、具体的な実態ということでございますが、委員御主張の事業主の主観というものがどのようなものであるかというのは必ずしも判然といたしませんが、いわゆる具体的、客観的に認められるようなものということを私どもとしても考えております。
○山添拓君　メトロコマース事件の原告は、専ら売店業務にしか従事していない正社員、同じ業務に従事している正社員との格差を問題としたわけです。ところが、判決は、大半の正社員が売店以外の様々な業務にも従事している、配置転換や出向を命じられることもあるんだと言い、専ら売店業務にしか従事していない正社員についても就業規則上は配置転換があり得ると、こう言って、配置転換のない原告ら契約社員とは職務内容と配置の変更範囲に大きな相違がある、だから格差は合理性があると、こういう認定をしていったわけです。実際には、正社員であっても勤務先はみんな都内なんです。一か所だけ千葉の西船橋がありますが、転居を伴う配転などないにもかかわらず、そこに大きな相違があると裁判は認定しています。
　こういう形式的な判断は、先ほどの御答弁に照らせば、客観的、具体的な実態に即して行われていないと言うべきだと思います。就業規則上、配置転換や出向を命じ得るような規定があったとしても、現実に配転の実績があるか、され得るか、こういう実態に即して判断されるべきだと考えますが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　基本的には、先ほど局長から答弁させていただいたところでありますけれども、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が不合理であるか否かを判断する際、職務内容、配置の変更範囲などを考慮するに当たっては、客観的、具体的な実態に照らし判断すべきものと考えておりますし、その判断に当たっては、就労規則等に明文化された定めがあれば、それも一つの参考資料になるとは考えられますけれども、それだけではなくて、過去の転勤の実態など、当該事業主における職務内容や配置の変更の実態、これを基に判断することになると考えております。
○山添拓君　これは、私、形式だけでもし判断されるということになれば、使用者は幾らでも格差を合理化できると思うんですね。正社員についてのみ就業規則で配置転換の可能性を入れておけばよいということになってしまいます。実際には配転など命じなくても、規定上の抽象的な可能性だけで職務内容と配置の変更範囲に相違がある、人材活用の仕組みが違うんだと、格差は不合理でないと言い得ることになってしまいます。こういう詭弁を許さないような法律にするべきだと指摘しなければなりません。
　実際、メトロコマースは裁判を起こされてどういう対応を取ったと皆さんお思いですか。直営の売店を廃止したんですね。ローソンメトロスという委託型の店舗に変えました。正社員は売店業務から外して、原告ら契約社員は新たにつくった直営の土産物屋店勤務といたしました。
　正規と非正規の格差が問われると、比較対象の正社員をなくしてしまうのが企業のやっていることですよ。やってきたことなんです。大臣たちは、先ほどから、労使間の話合いによって各企業間で正されていく、そういう悠長なことを言っている場合じゃないと。格差をきちんと正していくという実効ある仕組みが求められています。
　労働契約法二十条について、日本郵便を相手に争われた二つの事件の判決があります。資料の五ページに比較を付けておきました。いずれも時給制や月給制の有期雇用の契約社員が複数の手当について正社員との待遇差を争ったものです。東京地裁の二〇一七年九月十四日の判決と、大阪地裁二〇一八年二月二十一日の判決です。いずれも年末年始勤務手当、住居手当について契約社員に全く支給しないのは不合理だとし、大阪の事件では扶養手当についても不合理といたしました。
　ところが、原告の損害をどこまで認めるかについては判断が分かれました。大阪地裁は正社員と同じだけ払うべきだといたしましたが、東京地裁は、年末年始勤務手当は正社員の八割、住居手当は正社員の六割だとしました。同じ企業の同じ業務に従事する労働者の同じ賃金項目について、格差が不合理だとされながら損害が異なる。これでは均等・均衡待遇どころか、裁判によって同じ非正規の間で新たな格差を生むことになってしまいます。
　大臣、この結果を容認されるんですか。
○政府参考人（宮川晃君）　個別の事案につきましては政府としてはコメントを差し控えたいと思いますが、一般論として申し上げますと、最終的には司法判断ではございますが、現行の労働契約法第二十条に基づきまして、どのような待遇差が不合理と認められるか、不合理性が認められた場合にどの程度の請求が認められるかといった点につきましては、どの事情をどの程度考慮するか、当該事情に関する実態をどのように認定するかなど、個々の事案に応じた判断によるものと考えております。
○山添拓君　要するに、そうして判決によって違いが出てもしようがないと言うんですよ。これのどこが同一労働同一賃金なんですか。
　なぜこうしたことが起きるかといえば、例えば、パート法の改定案八条でも不合理と認められる相違を設けてはならないと定めて、九条では差別的取扱いをしてはならないと定めていますが、これ以上にはないわけです。
　格差是正を実効性あるものとするには、不合理な労働条件の定めが無効とされるだけではなくて、不利益な取扱いがなければこうなるという労働条件が認められるべきです。あるべき労働条件を補充する、いわゆる補充的効力を認めて、労働者が使用者に対して合理的な労働条件の確認とその履行を求められるようにするべきだと考えます。
　これ、大臣、いかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　多分、委員の御指摘はいわゆる補充効の議論なんだというふうに思います。
　不合理と認められる相違等がある場合にどのような内容の労働条件を認めるか、これは個々においてまた判断、個々の状況においていろいろあると思いますし、なかなか判断が容易ではないというふうに考えますので、法律で一律的に無効の場合には直ちにこうだというのを決めることはなかなか難しいと考えますし、したがって、そうした規定をすることには慎重な検討が必要だと考えております。
○山添拓君　それでは実効性がないということを指摘してきているわけです。
　私は、単にこれは格差がなくなればよいというものではない、非正規に強いられる不公正な賃金や労働条件を是正することが重要だと考えます。
　メトロコマース事件の原告の皆さんからお話を伺いました。判決では、全ての正社員と比較されて、職務内容やその変更範囲に相違があるとされましたが、実際には売店業務が一番つらくて、正社員がやりたがらない仕事だとおっしゃいます。皆さんも東京メトロを御利用になることあるかと思います。朝六時までに出勤をされます。地下鉄ホームが職場です。走行する電車から鉄粉が飛びます。商品や店内に付着をするために、手は真っ黒です。マスクをしていても、鼻の中も真っ黒だと言います。商品は売る直前まで二重包装しておかなければならない。一人勤務ですと、トイレに行こうにもシャッターを下ろして行くことがなかなかできない。正社員はお昼を外に食べに行くことができますが、契約社員の皆さんは節約のためもあってホームのベンチで食べるそうです。車内から乗客が視線を送ってくる、それがつらいとおっしゃいます。
　原告のお一人は、手取りは月十三万から十六万です。時間外、賞与、期末手当を合わせて一年間の手取りは百九十八万円余りと言います。同じ年齢で東京二十三区の生活保護支給額は、生活扶助と住宅扶助の合計で月十三万円、年間百六十万円程度です。社会保険料の負担がない分、全額が可処分所得です。この原告の場合には百九十八万円の手取り額から公共料金や医療費や二年ごとの借家の更新料も支払う、まさに生活保護水準です。だから、非正規の尊厳を取り戻そうと立ち上がっているというお話でした。
　単に格差を是正すればよいということではありません。ましてや、正社員の住居手当をなくそうという日本郵便のように、正規の労働条件を引き下げて同一労働同一賃金を実現するなどもってのほかです。格差是正と同時に、最低賃金の引上げなど非正規の労働条件を底上げする必要があると考えますが、最後に大臣の認識を伺いたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　非正規の雇用労働者の方の待遇改善という観点では、正規雇用労働者との待遇差の是正、これはもとよりでありますけれども、全体的な賃金の底上げも大変重要でありまして、最低賃金の引上げについては、昨年三月に取りまとめた働き方改革実行計画に沿って取組を進めているところでありますけれども、この安倍政権発足以降の五年間では時給で約百円の引上げがなされたところでございます。
　引き続き、年率三％を目途として引き上げ、全国の加重平均で時給千円、これを目指していきたいというふうに思っているところでございます。
　こうした取組とともに、先ほど申し上げたこの非正規と正規の不合理な待遇差の解消に向けたこの法案の着実な施行、こういったことによって非正規雇用労働者の待遇改善を更に進めていきたいと考えております。
○山添拓君　時間が来ましたので終わりますが、今回の雇用対策法の改定案では、労働生産性の向上を促進することを目的規定に盛り込むとされています。とんでもないと思います。生活できない賃金水準で働くことを余儀なくされる非正規労働者の実態に全く寄り添っていないと思います。
　およそ人は、その労働に対し等しく報われなければならず、かつ人たるに値する生活を営むことができる労働条件、それを保障する政治に転換すべきだということを申し上げて、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　昨日は地方公聴会がありましたけれども、なかなか、今回の働き方改革法案、同一労働同一賃金もそうですし、時間外労働の上限規制もどこまで本当に浸透していくのかな、そしてまた、中小企業の人たちが、何からやっていいのか分からないと、そういうような御意見もいただいておりました。
　そんな中で、よく答弁の中で出てくるのが働き方改革推進支援センターなわけですけれども、これ、厚生労働省は、この働き方改革推進支援センター、この四月から全国に設置をいたしておりますというふうな御答弁をよくお聞きするんですが、これ、まず、四十七都道府県に全部設置しているということでありますけれども、都道府県のどこに設置しているのか、まずちょっとお聞きしてもよろしいでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　お答えいたします。
　この働き方改革推進支援センターというのは、民間の機関に委託するという形でございまして、民間の機関のいわゆる持っている事務所、そこに設置されるという形になります。現在、各地の例えば社会保険労務士会ですとか商工会議所ですとか、それぞれの地域ごとに受託者が決まっておりますので、そこの事務所の中にできるというイメージでございます。
○東徹君　民間の機関の事務所に働き方改革支援センターというのも、何かちょっと違うなというイメージがあるんですね。
　ちょっと通告しておりませんでしたが、先ほど、社会保険労務士会のところにも設置しているというふうな話もありました。見ますと、四十七都道府県のうち十六か所が社会保険労務士会の事務所に設置されているんですよね、これ。
　中には、厚生労働省ではよく出てくる、前にもＪＥＥＤの関係でありました東京リーガルマインドとか、それからランゲート、こういったところに結構厚生労働省で委託したりとかしていますけれども、今回も、ランゲートというところは埼玉、千葉、それから兵庫、それから山口県、それから熊本県、東京リーガルマインドというのは北海道、それから大阪、それから広島、それから愛媛、福岡、長崎、そういったところに支援センターを設置している。何かちょっとイメージおかしくないかなと思うんですけれども。
○政府参考人（宮川晃君）　この働き方改革推進支援センターは民間への委託という形でございますので、ルールにのっとりまして一般競争入札、総合評価方式で行っている結果、このような形になってございます。
○東徹君　何かセンターというと、そこへ行ったらちゃんとした建物があって、何かセンターというイメージとちょっと違うなというふうに思うんですよね。
　例えばですけれども、ランゲート、僕もよくは知りませんが、ランゲートという会社の中に支援センターがある、相談に行くときはそこに相談しに行くことになるんですか。
○政府参考人（宮川晃君）　元々、この働き方改革推進支援センターは、労働基準法等、様々な働き方改革のために、法律の例えば内容ですとか就業規則の改正ですとか、いろいろ相談したいと、ただ、労働局ですとか労働基準監督署というのはある意味敷居が高いというか、なかなか行きづらいという点を踏まえまして、民間にお願いするというコンセプトの中で、直接行くという場合も当然ございますけれども、例えば、電話なりメールなりでの相談ですとか、逆に、訪問相談、指導してくれないかと、訪問相談で相談に乗ってくれないかというような話ですとか、あるいは出張相談、相談会を開いてそこに行って、出張先で何社かに集まってもらってその中で個別に相談もやっていくなど、様々な手法でいろいろな中小企業のニーズに応えようということでございます。
○東徹君　これ、例えば、商工会議所とか商工会等と連携を図ってとかとよく言うんですけれども、そんなだったら、商工会議所とかに設置をしてそこに人を送り込んだらいいんじゃないのとかと思うんですけれども、そういう発想というのはなかったんですか。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど申しましたように、このコンセプトをつくる際に、民間への委託という形でセットする場合、この委託の場合は一般競争入札で行うのが原則でございますので、こういう形で選ばせていただきました。
○東徹君　じゃ、これ、各都道府県に何人ぐらいこういった人たちを設置するのか、お聞きしても大丈夫ですかね。通告しなかったので、済みません。
○政府参考人（宮川晃君）　まさに、これ予算上のセットということでお聞きいただきたいと思います。
　常駐型の専門家と派遣型の専門家を置いておいていただきたいと。北海道、東京、神奈川、愛知、大阪につきましては、常駐型の専門家を三人、それから派遣型の専門家を今言った五区分につきましては五人、その他につきましては、常駐型専門家を一人、派遣型専門家を三人置くという形で予算上セットし、そういう形で言わば募集を掛けて、いわゆる総合評価落札方式ですので、値段とそれから内容を点数を付けて、それの組合せで最も優れているところを選んだという形になってございます。
○東徹君　この常駐型専門家と派遣型専門家なんですけれども、常駐型専門家というのはもうその人はずっとそこにおりますよと、派遣型というのはその人は外へ出ていきますという、こういうイメージですか。
○政府参考人（宮川晃君）　おっしゃるとおりでございます。
○東徹君　そうしたら、例えば、大臣の地元だと広島県だったら、常に常駐……（発言する者あり）失礼しました、済みません、岡山でした。岡山県だと、常駐型は一人で、派遣の方はたった三人しかいないと。相談に行こうと思ったら、一人しかいないということになりますよね。そんなので本当にこれ、センターを設置してとかいって、いつもおっしゃるし、このセンターを設置して、長時間労働の是正や同一労働同一賃金に対応するための賃金制度や就業規則等の作り方、見直し方、それから、一つは労務管理などの専門家が事業所への個別訪問などによってコンサルティングを実施するとともにとかいって、いつも答弁ではあるんですけれども、これが本当にこれだけの人数でできるのかなというふうに思うんですね。
　また、こういった働き方改革支援センターというのがどれだけこれ認知されているのかなというところもあると思うんですが、四月、五月の実績ももう出ていると思うんですけれども、この四月、五月の実績はどうなのか、まずちょっとお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　五月の実績はまだ集計できておりませんので四月の実績を申し上げますと、個別企業からの相談件数は派遣型のもの八十四件を含めまして三百三十六件、セミナー回数は五回となっております。
○東徹君　この実績の相談件数の取り方とか、これ分かりませんが、セミナーも五回、これ全国でということですよね。これ何か少ないなというイメージをいたします。
　これ、四月から始まっているんですけれども、神奈川県は何かこれ選定中となっているんですが、ということは、神奈川県はまだやっていないということですかね。
○政府参考人（宮川晃君）　先ほど申しましたように、一般競争入札でございますので、ルールにのっとって、どうしても不落ですとか不調ですとか、そういうことが続く場合があります。神奈川がまさにその例でございまして、現在さらに、今、一般競争入札をまさにやっているというところでございます。間もなく選定ができるかもしれないと思います。
○東徹君　全国で神奈川県だけがまだこれ設置されていないというのも、本当大丈夫なのかなというふうに思うわけですけれども。
　この働き方推進支援センターですけれども、これ労務管理のほかにも、生産性の向上とかＩＴ投資など、経営面についてもよろず支援拠点と連携して支援するというふうなことも今までの答弁の中でもありました。他の組織との意思疎通、情報共有、スムーズな連携というのは、これ本当にできるのかなとつくづく思うわけですよね。派遣型の人はもう外へ出ていってしまっているわけですし、常駐の人は一人しかいないしというところが全国大体ほとんどのところだと思うんですね。
　このセンターの設置そのものに平成三十年度の予算で十五億円も掛かっているんですね、十五億円も。十五億円も金掛けて、これの効果が一体どれだけ出てくるのかなというふうに思うわけですし、ただ、ほかの予算では、最低賃金や賃金引上げに向けた生産向上のための支援等とかで二百五十三億円とか、こういったものを含めると五百七十七億円のこれ全部で予算が、これ重複もあると思いますけれども、付いていると思うんですね。
　この働き方改革によって、中小企業にとっては、こういったところに相談しないとなかなか分からないという点があると思うんです。一方では同一労働同一賃金どうやっていいのか分からない、それから長時間労働の是正どうしていっていいのか分からないと、その中で、これ法律施行されるのは中小企業だと三十二年ですけれども、本当にこういったことに対応できるのかなと思うんですが、この点についてお聞きしたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　働き方改革の今回の法改正が成立いたしますればということになると思いますけれども、段階を追った形で様々な周知を行っていく必要があろうかと考えております。
　まずは、どういう形のものをやらなければならないかと。広く薄くでございますが、周知を様々な形で行います。この周知の方法につきましては、センターだけではなくて、当然行政あるいは関係機関にも御協力をいただいて、広く薄く様々なものを周知し、その中で個々の中小企業に、まずは自分のところがどういう問題があるのかどうかというのを把握していただきます。
　例えば極端な話、労働者がいないところの中小企業にはこの話は全く関係ない話でございますが、就業規則等の整備が必要なのかどうか、その辺りをチェックしていただき、まずは個々の中小・小規模事業者において自社の状況を把握していただき、具体的な対応を検討していただく。その中で、例えばそれはもう簡単な就業規則を変更すればいいんだというレベルから、同一労働同一賃金の中で詳しい状況の内容を、説明を専門家に聞いてもらった上で具体的な対応を考えなければならないものまで、様々なレベルのものがございます。
　その働き方改革推進支援センターは、商工会、商工会議所等の支援機関が連携した形の中で、まずは全体の周知と、そこから、その中で個別の対応が必要なものという形のものを呼び集めまして、それを集合的にやる場合もあれば個別的にやる場合もあるという形で今後周知を図っていきたいと考えているところでございます。
○東徹君　いずれにしても、この働き方改革推進支援センター、人数も常駐だと大体の都道府県では一人ということですし、派遣して出ていく人たちが三人ということですし、これ、全国に中小企業って約三百八十万社あるわけですから、三六協定だって知らないという企業もたくさんある中で、本当にこれがどこまで進展するのかなというふうに思います。是非、在り方についてやっぱりしっかりと検証していって、そして見直すときはやっぱり見直していくということを是非検討していただきたいと思います。
　次に、高プロにおける本人同意についてお伺いをしたいと思います。
　本人同意の取り方についてですけれども、厚生労働省は職務記述書等の書面かその他の方法で同意を取ることを省令で定めるというふうにしておりますけれども、昨日も弁護士さんが言っておりましたけれども、地方公聴会で、本人の同意が真意に基づくものであるのかどうかというところが問題だというふうなことをおっしゃっていました。
　本人の同意が真意に基づくものであることを担保できるのかどうか、この点についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　高度プロフェッショナル制度でございますけれども、この制度は対象労働者について高い年収要件を求めておりまして、自らの労働条件について交渉能力が高い方を対象になるようにしております。
　そのことに加えまして、同意をしなかったことについて不利益の取扱いをしてはならないことを法律に規定しておりますし、それから、労働者からの同意の撤回につきましても衆議院の修正で明記をいただいたところでございます。この撤回した場合についても、不利益取扱いについて指針で明確化をしてまいりたいというふうに考えております。
　このように、労働者の意に沿わない形で制度が適用されることのないように制度設計がされているものでございます。
　さらに、本人同意につきましては記録を保存していただく、これを労使の決議事項として省令で定めますので、労働基準監督署で監督指導した際には、この本人同意が書面でなされているかどうかも確実に確認してまいりたいと思います。
　それから、仮に労働基準監督署に労働者の方から相談があれば、その相談者の御意向をお聞きし、撤回ができることなどを説明することによって、懇切に説明し、その意に沿うような同意がなされるように労働基準監督署でも必要な相談等に対応していきたいと思います。
○東徹君　しっかりと同意というものが担保できるような形を是非目指していただきたいと思います。
　本会議でもこれは質問いたしましたが、先ほども局長の答弁の中にもありましたけれども、一旦された同意を撤回できること、これは高プロを出入り可能な制度とするようにしたということで、私はこれ大事だと思っておるわけですけれども、ただ、同意の撤回によって本人が不利益に取り扱われないことを担保しないと、現実には撤回できないということになってしまいます。
　指針で明確にするだけでこれ担保できるのかなというふうに思うんですが、ここはちょっと大臣にお答えいただければと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　そもそも、高度プロフェッショナル制度は、対象労働者の要件について高い年収要件等を定め、自らの労働条件について交渉力が高い方が対象と。そして、衆議院の修正で、高度プロフェッショナル制度の決議事項に、対象労働者の同意の撤回に関する手続ということになっているわけであります。
　今般の法案において、対象労働者の適正な労働条件を確保するため、労使委員会の決議事項に関する指針を策定することにしておりまして、御指摘の同意を撤回した場合における不利益取扱いの禁止は、この指針に位置付けて明確化する予定であります。これにより、同意を撤回した場合の不利益取扱いの禁止が、これは決議に盛り込まれることになります。そうなるよう指導していきたいと考えております。
　また、不利益取扱いの禁止が決議されているにもかかわらずこれに違反するような行為があった場合には、その是正を厳正に指導していきたいと思います。
○東徹君　しっかりとその辺の指針に明確化をしていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　次に、高プロにおける医師の面接指導についてなんですけれども、前回もちょっとほかの委員の方からも質問が出ておりましたけれども、高プロの対象になっている労働者が月百時間を超えて働いた場合、医師の面接指導が義務というふうにこれはされております。
　この面接指導で医師が改善が必要と判断した場合に、例えば高プロからこの人は外すべきだというふうに判断した場合、医師から事業者に対して高プロから外すべきというふうなことが言えるのかどうか、言った場合に、じゃ、事業者はどのような対応が求められるのか、この点についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（田中誠二君）　お答え申し上げます。
　労働安全衛生法の改正案におきまして、事業者は、健康管理時間が一定時間を超えることにより医師の面接指導の対象となった労働者の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聞かなければならないこととされているところでございますが、その意見の内容につきましては特段の制限を設けておりません。そのため、医師が医学専門的判断に基づいて高度プロフェッショナル制度対象の労働者を当該制度から外すべき旨の意見を述べることは可能であると考えております。
　また、労働安全衛生法において、事業者は、当該医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、職務内容の変更など適切な措置を講じなければならないとされております。
　したがいまして、医師が高度プロフェッショナル制度対象の労働者を当該制度から外すべき旨の意見を述べ、事業者がその必要があると認める場合、事業者は当該労働者の健康を保持するため、当該労働者を高度プロフェッショナル制度の業務から外す措置を講じなければならないと考えております。
○東徹君　医者が医学的な知見から、もうこの人は高プロから外すべきだと、こう言っても、事業者側としては、いや、まだいけるだろうというふうに判断すれば高プロから外すことはないということでよろしいんですか。
○政府参考人（田中誠二君）　法律の規定上、当該医師の意見を勘案して、その必要があると事業者が認めるときは、先ほど申し上げましたような必要な措置を講じないといけないという規定になっております。もちろん、実際上、当該医師の意見というのは医学専門的な意見で、かつ労働者の生命、身体に関わるものでございますから、事業主はその意見の内容を十分尊重して対応するべきものと考えております。
○東徹君　ドクターストップが掛かっているにもかかわらず、それを外すことができないというのもいかがなものなのかなというふうに思ったりもいたします。
　高プロによって過労死が増えると、そういう指摘がこれずっとありますが、過労死が増えることがないようにすることはもう当然のことだと思うわけですけれども、事業主が適切な対策を取らない場合、医師から事業主への勧告や衛生委員会への報告へと、こうつながっていくことになっているわけですけれども、このような流れはどう考えても結構時間が掛かると思うんですね。
　政府としてこれが実効性を確保するための仕組みと考えているようですけれども、緊急にやっぱり対応しなければならないときも出てくると思うんですね。もっとこれ迅速な対策というのを考える必要性があるのではないかと思いますが、これ、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君）　高プロにおいて健康管理時間が長時間に及ぶ場合には、労働安全衛生法を改正して、医師による面接を一律に罰則付きで義務付けるということにしております。これは一般の労働者の場合は申出要件でありますから、不履行に罰則もないことに比べて厳しい措置ということであります。
　そして、事業者に対しては、面接指導の結果に基づいて、医師の意見を聞いた上で、職務内容の変更、有給休暇の付与、健康管理時間が短縮されるための配慮等の事後措置を講ずることがこれは法律上義務付けられ、まずは事業者に対してこうした法律上の義務が遵守されるよう周知するとともに、対象となる方の健康がしっかり確保されるよう必要な指導を徹底していくと。
　さらに、今回の改正法案においては、長時間労働の面接指導後の措置の内容を産業医に報告することや、事業者に対し、勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することのみならず、労働者が安心して産業医や医師等に健康相談等がしやすくなるように、事業者に対し、健康相談の窓口の設置等、健康相談をしやすい体制の整備に努めること等を求めることとしておりまして、こうした相談の機会を通じて、過重な労働となる以前でも体調不良を感じた時点で当該労働者が産業医や医師等に相談することが可能となり、事業者に対する助言、指導等の対応が取られることが期待できるわけであります。
　また、全国の労働局や労働基準監督署のほか、夜間、休日でも労働条件相談ほっとラインで無料の電話相談も受け付けると、こういう措置もとらせていただいております。
○東徹君　緊急的な対応が要るときってやっぱりあると思うんですね。お医者さんが面接して、この人ちょっとやばい、もうこれ以上仕事させたら自殺するんじゃないかと、そう思ったときにやっぱり緊急な対策が取れるように、事業主にもっと迅速に対応してもらうべき仕組みが必要ではないのかなというふうに思うんですけれども、この点のことについても是非検討していただきたいと思います。
　続いて、管理監督者についてお伺いをしたいと思います。
　これ、長時間労働の是正ということになっていったり同一労働同一賃金とかいうことで管理監督者にも影響してくるのかなというふうに思っていまして、まず、管理監督者なんですけれども、これはどのような人で全国にどの程度いるのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　労働基準法第四十一条第二号の管理監督者でございますけれども、これは、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指すものでございます。
　その数でございますけれども、平成二十九年の労働力調査で管理的職業従事者を見ますと、全体のうち約二・二％となっておりますけれども、これはあくまで本人の記載に基づいた調査結果でありますし、法人、団体役員でございますとか公務員も含むものでございまして、必ずしも労働基準法のその管理監督者に該当するものとは限らないものでございます。
　こうしたその管理監督者の人数等の実態につきましては、衆議院の厚生労働委員会における附帯決議もございます。これに基づきまして、今後、把握を行ってまいります。
○東徹君　部長とか工場長とか、こういった方とかが管理監督者で、ただ、全国にどの程度いるのか実際は分からないということなんですけれども、今回、法案にある高プロの対象者は、深夜労働の割増し賃金などもこれは対象外となっていくわけですが、管理監督者は割増し賃金の対象になる一方、年間百四日の休日確保については管理監督者にはそのような規定がないということになっておるわけですよね。これは間違いないですよね。
○政府参考人（山越敬一君）　管理監督者につきましては、労働時間等については適用が除外されておりますけれども、深夜の割増し賃金については適用されるものでございます。
　他方で、高度プロフェッショナル制度につきましては、今御指摘ございましたような年間百四日の休日の確保が義務付けられるものでございます。
○東徹君　高プロの対象者は年間百四日休日を確保しなさいということになっていて、管理監督者には年間何日以上休みなさいよという、そのような規定はないという。これ何でこんな違いがあるのか、お伺いをしたいと思います。
○政府参考人（山越敬一君）　管理監督者でございますけれども、労働時間等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務、責任を有するものでございまして、また、現実の勤務態様もその労働時間の規制になじまない立場でございますので労働時間等の規制の適用を除外しているところでございますけれども、ただ、その中で、深夜に対する割増し賃金につきましては、通常の労働時間と異なる労働に対する保障を行うということと、使用者に経済的な負担を負わせることによってこれを抑制するということで、これについては管理監督者にも適用があるものでございます。
　他方で、高度プロフェッショナル制度でございますけれども、これは、時間や場所にとらわれない自律的で創造的な自由な働き方を希望する選択肢として創設をするものでございまして、こうした趣旨を実現するために、労働時間、休日、休憩、そういった規定の適用を除外するものでございまして、深夜の割増し賃金も適用されないものでございます。
　こうした創造性の高い仕事に従事される方には、夜の時間帯の方が能率が良いという方もおられまして、時間により働く制約を設けてもらいたくないという方もおられるわけでございます。また、深夜の割増し賃金規制が適用されるといたしますと、企業の労務管理、どうしても働く時間帯を意識した管理とならざるを得ないものでございますので、こうしたことから、こういった深夜の割増し賃金を含めましてこの高度プロフェッショナル制度については適用を除外するものでございますけれども、他方で、こういった方の健康確保もこの制度にふさわしいものとして整備をする必要があるわけでございます。そういう観点から、年百四日かつ四週当たり四日の休日取得、こういった措置を講ずるものでございます。
　この休日確保の規定でございますけれども、昨年七月に連合から総理宛てに要請をいただいた内容を踏まえて法律の要件として規定をいたしましたものでございます。
○東徹君　管理監督者にもそれは割増し賃金があるといえども、休日はやっぱりきちっと確保していく必要性があると思うんですね。
　これ長時間労働の是正ということで罰則も入ってくるとなると、名ばかり管理職という人たちが増えないかなというふうにちょっと懸念をしておりまして、これは以前から指摘されておりますけれども、管理監督者の長時間労働については深夜労働の割増し賃金を除けば特に規制がないということで、名ばかり管理職といった、部下もおらず、実質的には担当者と何ら変わらない管理職ポストがつくられて、残業規制を免れるようなことが行われてきたわけですけれども、こういったことが増えるんではないのかなというふうに心配しておりますが、管理監督者の長時間労働に関する対策はどのように考えているのか、大臣の見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　管理監督者に該当する場合であっても、労働安全衛生法に基づいて、事業主は原則として年一回は定期健康診断を受けさせ、また、法定労働時間を超える労働時間が長時間となった場合には、労働者本人から申出があった場合には医師の面接指導を受けさせ、医師の意見を聞いて労働者の健康を保持するために必要な措置を講ずることなどが義務付けられているところであります。
　この法案では、この基準を月百時間を超えた場合から月八十時間を超えた場合に改正するとともに、長時間労働への的確な面接指導につなげるためには、この管理監督者を含む全ての労働時間について、労働時間の状況を客観的な方法により把握していくことが必要であるということで、その義務の規定も設けさせていただいたところでございます。
　また、事業場における監督指導においては、事業場において管理監督者として取り扱われている者が実際にそれに該当するのかどうか、その実態も照らして確認をし、その結果、該当しない場合にはこれは通常の労働者という形での適用がなされ、違法な長時間労働が認められた場合にはその是正を勧告する、また管理監督者の範囲の見直しを行うよう指導を行っているところでございますので、引き続き、そうした適正化の指導を徹底しながら、この法案成立をさせていただければ、この法案の中身も含めてしっかり周知し、徹底させていただきたいと思います。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　大臣は、二〇一八年一月三十一日、二月一日にヒアリングをやることを知っていましたか。
○国務大臣（加藤勝信君）　それぞれどういう形で、二月の、三十一日と一日ですかね、やったのは。済みません、そのときには具体的には承知しておりませんでした。
○福島みずほ君　局長は知っていましたか。
○政府参考人（山越敬一君）　はっきりとは承知をしておりませんでした。
○福島みずほ君　じゃ、誰の指示で、職員は、九人、三十一日と一日、ヒアリングをやったんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　これは、日々の業務の一環として随時お話を伺うという観点から行ったものでございます。
○福島みずほ君　日々の業務じゃなくて、高プロのまさに十二分の九ですよ。このヒアリング、局長も知らなかった。
　大臣、この九人、ヒアリングをやったのを知ったのはいつですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　具体的にいつだったかという記憶はございません。
　こうしたヒアリングの結果について、こういうふうになりましたというのを、たしか、想定問答、こうした質問等がありますから、そのときに付いていた、そういうところから知ったというふうな認識でございますので、済みません、いつかということは申し上げられません。
○福島みずほ君　衆議院の岡本議員から質問されているときぐらいの想定問答に付いていたということでよろしいですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　済みません、ちょっと今の段階で確認するすべがないので、ちょっと答えられません。
○福島みずほ君　それではまた教えてください。
　これ、高プロのヒアリング、唯一のヒアリングで十二人、ニーズを把握しました、ニーズはこの十二人ですと言ってきたのが、その程度なんですか。
　局長、このヒアリング、一月三十一日と二月一日にやったのを知ったのはいつですか。
○政府参考人（山越敬一君）　申し訳ございません。今直ちに、いつ、何月何日とお答えできません。
○福島みずほ君　その程度でニーズと大威張りしてこの十二人のを出してきたんですよね。非常におかしいと思います。
　大臣は、五月の岡本議員の衆議院での質問の中でこう言っております。ニーズを聞かれているんですね、高プロの。五月九日です。大臣の答弁。ニーズということであればですね、私どもの方、これ、あの、実際、幾つかの企業と、あるいはそこで働く方からですね、いろんなお話を聞かせていただいているということであります。
　幾つかの企業とそこで働く方って何ですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　幾つかの企業で、そこで働いている方、何って、そのちょっと質問の趣旨がよく分からないんですが、まさに幾つかの企業で働いている方からということであります。
○福島みずほ君　大臣はここで、幾つかの企業と、あるいはそこで働く方からですねと言っているので、同時にその企業とその企業で働く人のヒアリングをしたんじゃないかと思って質問をしました。いかがですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　いや、それはそういう趣旨ではなくて、その企業でという意味は、その企業の誰に聞くかということでありますから、その幾つかの企業で働いているということであります。
○福島みずほ君　幾つかの企業って具体的にどういうものですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　済みません、ちょっとそのときのもの手元に持っておりませんけれども、結果的に、厚労省がヒアリングしたそうした資料がありましたので、それぞれが企業に行ってそこで働いている方々から話を聞かせていただいた、それをベースに答弁をさせていただいたというふうに記憶をしております。
○福島みずほ君　幾つかの企業とそこで働く人々と言っているので、私は、この十二人のヒアリング、企業と労働者とまとめて聞いたんじゃないかと実は思っているんですね。
　実は、このヒアリングなんですが、「企業の人事担当者が同席したケースや、実際に専門職としての業務に従事している方のみのケースなどがあった。」とあります。
　九人、十二人のうち九人が何と人事担当者が同席していますが、「など」とは何ですか。
○政府参考人（山越敬一君）　このヒアリングでございますけれども、人事部の同席というのは、まず、こちらから特段指定していないものでございます。そういう中で、企業の人事担当が同席したケース、そうした方が同席しない形で実際に専門職としての業務に就いている方のみのケースがあったので、このヒアリング概要では、「企業の人事担当者が同席したケースや、実際に専門職としての業務に従事している方のみのケースなどがあった。」と記載したものでございます。
　この「など」ということでございますけれども、人事担当者のほかにグループ会社の方が同席したケースがございまして、必ずしも人事担当者のみとは限らないため、そのように表記をしたものでございます。
○福島みずほ君　この「など」は、六、七、八に関してはグループ会社の人事担当者が同席したということでよろしいですね。
○政府参考人（山越敬一君）　六、七、八がそうしたケースに該当するということでございます。
○福島みずほ君　なぜこのときヒアリングやったんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　このヒアリングでございますけれども、私ども、日常業務の一環として実施をしたものでございます。
○福島みずほ君　立法のためでしょう。立法のための唯一のニーズなんですよ。
　そして、大臣が答弁で、その企業の方、岡本委員のところに、幾つかの企業と、あるいはそこで働く方からと言っているので、私、同時に、企業とそこで働く労働者と同時に聞いたんじゃないかというふうに思ったんですね。
　この十二のヒアリングがまさにそうじゃないか。なぜなら、十二人のうち、まさに九人、一月三十一日以降九人入っているわけですが、九人が同席しているんですよ、人事部が。そして、そのうち三人が、何と関係ないグループ会社の人事担当が同席しているんですよ。おかしいじゃないですか。労働者のニーズのヒアリングをするのであれば、何で人事担当者が同席しているんですか。そこの会社の人事担当者だけじゃなくて、なぜわざわざグループ会社の会社の人間がいるんですか。実は両方から話を聞いたんじゃないですか。人事担当者、いかがですか、こういう高プロや高度な働き方についてどうですか、そう聞いたんじゃないですか。それが自然だと思いますよ。その人たち、無口で帰ったんですか。どうですか。
○政府参考人（山越敬一君）　このヒアリングでございますけれども、高度専門職に対するヒアリングでございます。その人事部の同席につきまして、こちらから特段、先ほど申し上げましたように、指定をしていないわけで、人事の方が同席したケース、そうした方が同席しなかったケース、双方があったわけでございます。
　これは、企業へ高度専門職に対するヒアリングをお願いするに当たりまして、まず企業に対してそのヒアリングの趣旨とか内容等の説明を行いまして、その上で適切な対象者をお選びいただいておるものでございます。そういうことでございますので、ヒアリングをスムーズに進行するために窓口となった方に同席していただくということがケースによってあったわけでございます。
○福島みずほ君　答えになっていないですよ。
　働く人から本当の声を聞こうと思ってヒアリングだったら、そこに窓口だった人事担当者、しかも、それだけじゃなくてグループ会社の人事担当者、大物ですよね。会社の人間がそこにいるんですよ。黙っているんですか、その人たちは。実はそうじゃなくて、雇用者にも聞いたけれど、人事担当者へのヒアリングもやったんじゃないんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　これは、いずれにいたしましても高度専門職の方に対するヒアリングを行ったものでございます。
○福島みずほ君　それは分かっています。そうじゃなくて、わざわざ、わざわざですよ、もし人事担当者が同席したいと言うなら、悪いけれど雇用者の声を本当に生に聞きたいから席外してくださいというのが労働省の役割じゃないですか。（発言する者あり）当たり前ですよ。当たり前じゃないかという声が出ているが、当たり前じゃないですか。
　何でグループ会社の人事担当までいるんですか。その人たちは一言も発しなかったんですか。ヒアリングやったんじゃないですか。
○政府参考人（山越敬一君）　これ、ヒアリングを行いましたのは、この高度専門職の方に対して行ったものでございます。
○福島みずほ君　だったら邪魔じゃないですか。邪魔じゃないですか。人事担当者と、しかも、「など」というのは何かというと、グループ会社の人事担当者、更に関係ないじゃないですか。何でグループ会社の人事担当者がそんなところにいるんですか。話しにくいじゃないですか。おかしいですよ。
　私は、これ、両方聞いたんじゃないか、あるいは、というか、黙って、無口で帰ったとは思えないですよね。それから、その人たちがいるということで本当にちゃんとまともなヒアリングが行われたとは思わないですよ。この十二人の根拠はもう破れ去った。立法事実はないんですよ。
　それから、このことについて、高度専門職に対するヒアリング概要、どれが高度プロフェッショナルですかというのが分からないんですね。大臣は、このことを、これは、ずっとニーズを把握するのはと聞いて、この十二人というのが出てきたんです。ところが、思いを聞いただけであって、高度プロフェッショナルについて具体的に聞いておりません。それ、何ですか。思いを聞いただけ、それで高度プロフェッショナルが必要だというニーズになるんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　この高度専門職に対するヒアリングでございますけれども、こういった仕事に就かれている方につきまして、どのような働き方をされているか、あるいは働き方に対する要望があるかということをお伺いしたものでございます。
　こうした中で、例えば、そのヒアリングで把握した労働者の声といたしましては、一日四、五時間の研究を十日間繰り返すよりも二日間集中した方がトータルの労働時間は短くて済む、あるいは、長時間の労働をする者の方が残業代により報酬が多くなるため理不尽な思いを抱いており、パフォーマンスが高いスタッフに多くの報酬が充てられるようになればモチベーションにつながる、あるいは、労働時間に比例してお金をもらうような仕事ではなくプロジェクトを成功させて報酬をもらう仕事であると十分理解している、労働時間の制約があると成功できる仕事も成功できるチャンスを失ってしまうというような声をいただいているところでございまして、現行の労働時間制度では自身の働き方に制約が出てしまうことでございますとか、時間ではなく成果で評価されることを望む声、そうしたものが含まれている、そういった制度についてのニーズがあるということが示されているものと理解しております。