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○津田弥太郎君　おはようございます。民主党の津田弥太郎でございます。
　本日は、既に衆議院で可決をされましたパート労働法、次世代法の両法案一括審議ということでございます。参議院先議にしてもよかったのかなという、パート労働法については私はそんな思いがあったわけでございますけれども、結果的に予算関連の次世代法と一緒にやるということで衆議院で先にやられたということでございます。
　今回、厚生労働省は十一本もの閣法を提出されるという、むちゃくちゃな本数を提出されたわけで、思いとしては二本一遍にやりたいという気持ちも分からぬでもないわけでございますけれども、そういう思惑以上に、やはり政策論としてこの両法案を一括して審議するという、これ厚生労働省としての明確な意図がおありだろうというふうに私は思うわけでございます。政策論として一緒に審議をするという意図について、大臣のお考えをお聞きします。
○国務大臣（田村憲久君）　おはようございます。本日もよろしくお願いをいたします。
　今、津田委員の方から、二本一緒に出したということの意義は何なんだというような御質問をいただきました。
　次世代法は、御承知のとおり、両立支援をしていくという形の中において、子育て環境というもの、これを整備していくということが一つの大きな眼目にあるわけであります。
　一方で、パートタイム労働法、これに関しましては、もう御承知のとおり、パートタイム労働者の方々の勤務環境の改善といいますか、そういうものを念頭に置いておるわけでありまして、例えば差別的取扱いの禁止、こういうもの、これは、通常労働者とパートタイム労働者が全く同じ条件の下で、差別的取扱い禁止するでありますとか、あと短時間労働者の待遇の原則を設けるというような、そのような形を示しておるわけであります。
　これはやはり、パートタイム労働者は多くは女性であるわけでありまして、例えば子育てをしながら、時間的制約がある中において働かれるという形態が多いものでありますから、まさに子育てとこれは連動しておる部分でありますし、また、一人親家庭に関しまして、これは母子寡婦福祉法でありますけれども、これに関しましても、一人親家庭はやはり子育て大変ですよ、時間が掛かるわけでありますし、一人親というようなそういう状況でもあるわけでございますから、やはりパートタイム労働という方々が多いわけでございますので、そういう方々のやはり待遇等々の改善含めて、大変大きな意味があるのではないかというふうに考えております。
　そのような意味合いから、一括して今般この法律案を提出をさせていただいたわけでございます。
　是非とも慎重な審議の上にも迅速に御可決をいただきますように、よろしくお願いいたします。
○津田弥太郎君　最後のところはともかくとしまして、前段、中盤の大臣の答弁を頭に入れて質疑を行っていきたいというふうに思います。
　まず、パート労働法関連の質問をしたいと思います。
　これ、平成十九年の改正のときも私は本委員会で質問をさせていただきました。今回の改正は、まさに労働政策審議会の雇用均等分科会で建議が出された際の私は政務官ということで、思い入れがあるわけでございます。田村大臣に対しまして、私は昨年の臨時国会でも、次期通常国会では必ずパート労働法を出してくれということを提案させていただいたわけでございます。
　待ちわびた法案ではあるわけですが、条文を読んでみますと、一つ大きな問題が出てまいりました。労働政策審議会から建議が出されているわけでございますが、この建議と明確に異なっている点が一点ございます。パートタイム労働者が事業主に対して、待遇決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止ということでございます。
　これは、パートタイム労働者の待遇に関する納得性の向上ということでは非常に資する規定のはずであるわけでございます。十九年の告示、いわゆるパートタイム労働指針、指針ですね、こちらにはこの規定がされているわけで、今回の建議ではこの指針の内容を法律に書け、分かりやすく言えばそういうことですね、言い方としては位置付けることが適当という優しい言い方になっておりますけれども、要は書けということが明記をされたわけでございます。
　しかし、今回の法案にはどこを探してもこの規定が盛り込まれていない。労政審の建議に盛り込まれた事項が、まあこの国会で修正されたということなら分かるわけでございますが、少なくとも政府の提出段階で抜け落ちてしまうということは、これは私はあってはならないことだというふうに思うんです。
　ここは大臣も理解いただけるんではないかと思うんですが、大臣の衆議院段階での答弁、これ、やはりちょっと私は納得ができない。法案成立後に審議会で議論するというような答弁をされているわけですけれども、私は、これではちょっと弱い。
　やっぱり、現行の指針の文言を少なくともしっかり改正をして、指針をですね、法律に書けなかったわけですから、せめて指針をしっかり強化する、改正して、そして同時に行政指導をしっかり強化していくという、ここは私は実を取りたいと思いますので、そこはしっかりやっていただきたいと思うんですが、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（田村憲久君）　今委員おっしゃられました、待遇の決定に関しましてその考慮した事項について説明を求めたときに不利益取扱い、これを禁止するということ、おっしゃられましたとおり、建議の中で法律というような形もあったわけでありますが、実例が乏しいということで、法律に規定する、そういうような、今まで例がないということで今般法律には盛り込まなかったわけであります。
　もっとも、今も指針には書いてあるわけでございますから、その指針にのっとってこれは指導はしていけるわけでございますので、実態としては今でも指導等々はできるわけでありますが、そうはいえども、委員がおっしゃられましたとおり、建議であそこまでおっしゃっておられることに関して法律に載せられなかったということもございます。これ、法律が成立した後、労政審で議論をいただくわけでありますが、これはやはり実効性があるように、必要に応じてこの見直しということも当然あることでございますので、しっかり御議論をいただいて実効性のあるものにしていきたいと、このように思っております。
○津田弥太郎君　これ、パート労働者が納得するというのは大事なことでありまして、私は前職が労働争議にたくさん関わってきた一人なんですけれども、大体労働争議というのは、労使関係の中でどこかで納得性がない、そこで紛争が起きるんですね。多くの場合は経営者の丁寧な説明が足りないんです。そこで労働者が怒って、おかしいじゃないかと言い出して、よくよく話をしてみると、ああ、ちょっと違っていた、それはやっぱり経営者の意図を十分理解できていなかったというようなことが結果としてよくあるんです。
　だから、今回のこの問題も、パートタイム労働者がやはり待遇決定に当たっての説明をしっかり求めるということは、これは私はいいことだと思うんです。経営者にとっても、しっかり説明することがいいことで、納得してもらっていい仕事をしてもらうということは大事なことなわけで、そこは大臣、今、しっかりした取組をされるということですが、この指針をしっかり強化をしていただくように、労政審で議論されることになるわけですが、是非その御指導をしっかりお願いしたいと思います。
　次に、新しい八条関連、新八条関連の質問に入りたいと思います。
　この条文は、平成十九年改正との関係でも、私が関わりました労働契約法の改正の関係でも非常に重要であり、今回のこの法改正の目玉になる改正であるというふうに思います。
　しかし、労働契約法の二十条、これは有期労働者と無期労働者との間の不合理な労働条件の禁止であるわけですが、これと比べると今回のパート労働法の新八条は、厚生労働省の相当強い決意、大臣、強い決意ね、がないと効果が現れづらいんですよ、この新八条は。これを私、大変心配をいたしております。
　どういうことかというと、有期契約の場合の期間の定めについては、労働者側にとって雇い止めのおそれという将来の雇用不安の問題は生じるわけですが、使用者側からは、同じ場所で無期労働者と同じ時間働いているということですと、外形的な違いは指摘しづらいわけです。外形的な違いというのは指摘しづらい。しかし、有期と無期とでは、同じ交通費が掛かるわけですから、違いを設けるというのは大変難しい。特段の理由がない限り合理的とは認められないということを、これ審議会でも理解をしていただいて、厚労省のリーフレットにも、石井局長、書いたんですね。そうですね。その旨が記載されるということになった。
　ところが、パート労働については、朝の出勤時間が遅い、あるいは帰りの時間が早い、そうした目に見える違いがある。こういう場合には、同じ交通費が掛かっていることへの使用者側の理解がともすれば不足がちになるんです。ここは見た目の違いなんですね、最近は見た目で判断することが多いわけでございますが。この交通費の問題は後からも質問させていただくんですが、この新八条を本当に効果的なものとするためには、法案成立後に具体的にどのような取組をしていくのか、ここ大変重要だと思うんですが、大臣の御見解をお聞きします。
○国務大臣（田村憲久君）　おっしゃられますとおり、八条は短時間労働者の待遇の原則、これを規定したわけであります。
　具体的にという話になりますと、これ指導という話でございますが、なかなかこの八条の内容をもってして指導というのは、類型化することもなかなか難しいわけでございまして、そこで、新九条において、これはまさに差別的取扱いの禁止ということで、具体的にこれは比べられる、つまり職務の内容、さらには人材活用の仕組み、こういうものが同じであれば、これは同じような待遇にしなきゃならぬというわけでありまして、こちらの方で具体的にこれは指導をしていくということになろうというふうに思います。
　ただ、八条、これは全体としての均衡待遇という意味では非常に大きい意味があるわけでございまして、これは、具現化するのは例えば十条でありますとか十五条にのっとる指針において今の通勤手当等々のことに関しても指導をしていくわけでありますけれども、八条そのものにおいては指導はできないわけでありますが、その大本になっておるのは八条でございますので、そういう意味では、しっかりと周知を図りながら、パートタイム労働者のやはり職務環境の改善、これも含めてしっかりと各企業等々に我々お願いをしていかなければならぬわけでございまして、しっかりこの内容というものを御理解いただけるように努力をしてまいりたいというふうに思います。
○津田弥太郎君　その大臣の答弁を受けて、石井局長にお聞きをしたいというふうに思います。
　この新しい八条が本当にパート労働者の労働条件の向上に資するためには、私は、都道府県の労働局、ここの対応が大変重要になってくるというふうに考えます。
　この点、衆議院の厚生労働委員会で質疑が行われたわけですが、例えば、通常の労働者と同視すべきパート労働者以外のパート労働者が均等室に駆け込んだ、この際には、新八条は行為原則であって、実際の事業主への行政指導は十条で行う、大臣もその手のことを言われたわけでございますが、これ石井局長が衆議院で答弁をされた内容であります。
　ただし、これだけだと新八条の効果は限定されたものにならざるを得ません。実際の行政指導が十条あるいは十一条の教育訓練、十二条の福利厚生施設といったものに基づいて行われるとしても、その際に併せて新八条の原則に照らした待遇決定の必要性、これ今大臣もおっしゃいました。あるいは個別具体的な待遇が不合理か否かの判定も含めた情報提供、これ行政指導じゃないんですよ、情報提供、役所でも使われている言葉だと思うんですが、この情報提供は少なくとも行われるべきではないかというふうに私は考えるわけでございますが、局長、それでよろしいですね。
○政府参考人（石井淳子君）　パートタイム労働者あるいは通常の労働者の就業の実態、待遇というのは大変多種多様でございまして、その組合せには様々なパターンが考えられる中で、具体的にいかなる場合にこの待遇の差異が不合理とされるか、個々の事案に応じてやはりこれは判断されるものでありまして、これをあらかじめ網羅的に示すことは難しいというふうに考えております。
　しかしながら、今後、裁判や社会情勢の変化などによりまして明らかに不合理となる場合などが生じれば、これはさらに必要な情報提供、これについてはしっかり行っていきたいと考えております。
○津田弥太郎君　この情報提供、本当は行政指導の方がしっかりした取組ですからいいんですが、少なくとも新八条の効果として情報提供は行われる。これ、皆さん、情報提供というのは、言ってみれば、そこはちょっと問題でありますよということをお知らせする、そんな意味かなと私は思うんですが、しかし、それでも一定の効果を私は望めるというふうに思うわけでありまして、今、石井局長が御答弁されたような効果をしっかり発揮するようなお取組をお願いを申し上げたいというふうに思います。
　さて、パート労働者の処遇改善に新八条が大きな役割を果たしてほしいという意味で、今回のパート労働法の改正を受けて、パート労働者と一般の労働者の間の違いというものはこれやっぱり縮小していくだろう、そういう流れが出てくるというふうに考えるわけです。
　そうすると、新八条に規定された行為原則、これと照らした際には、例えばパート労働者への手当、特に職務関連手当ですね、職務に関連した手当ということで結構ですが、事業主はこれまでよりも広くパート労働者に対してそのような手当を支給することになっていく、そういう流れができていくんだ、大臣、そういう期待をしたいと思うんですが、いかがでしょう。
○国務大臣（田村憲久君）　第十条で、現行でも職務の内容、また成果、さらには意欲、能力、経験、こういうものを勘案して賃金決定するというふうになっております。まさに八条は、短時間労働者の待遇というものをしっかりと示していくという意味では新しい形なわけでございまして、その原則を示したわけでありますが、今申し上げたように、十条、これにのっとって、またさらには、今般この法律の中で、雇入れ時の説明義務、こういうものも取り入れているわけであります。
　このようなものをしっかりと我々もこれから、それぞれの講習会でありますとかパンフレットでありますとか周知徹底をさせていただく中において、やはり事業主の方々に御理解をいただいて、今委員が言われたように、ちゃんと均衡待遇という形の中においてパートタイム労働者の処遇というもの、これがまた勤務管理の改善というものがなされるようにしっかり我々も周知をしてまいりたい、このように考えております。
○津田弥太郎君　その勤務状況の改善というのは、当然、通常労働者の職務関連手当、こういうものについても可能な限り均等にパート労働者にも適用されていく流れがあるということを大臣はおっしゃったわけでございます。
　次に、通勤手当についてお尋ねをしたいと思います。
　この問題は衆議院で我が党の大西議員が取り上げました。その際、赤石政務官の答弁、通勤手当という名称で支給されていたとしても、実費が支給されている場合もあれば一律支給の場合もあり、一律に改正法第十条からの除外はできなかったが、省令においては、その性質を規定すること等により均衡確保の対象となるか否かを明確化することは可能という答弁をされたわけでございます。
　そのやり取りを踏まえて、衆議院の附帯決議では、イの一番、イの一番、赤石さん、この内容が盛り込まれたわけです。
　通勤手当に関し、短時間労働者であることを理由に通常の労働者との間の待遇に相違が生ずる場合には、第八条及び関連法制の動向を踏まえ、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理なものとならないよう必要な措置を講ずることという附帯決議が採択をされたわけでございます。
　この必要な措置を講ずるということに関して、赤石政務官、現時点で考えられる具体的な内容についてお答えください。
○大臣政務官（赤石清美君）　津田委員にお答えいたします。
　今、津田委員御指摘のように、労働政策審議会の建議においても、通勤手当は、多様な性格を有していることから、一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当でない旨を明らかにすることが適当であるとされております。また、通勤手当については、衆議院の厚生労働委員会の附帯決議において、今先生指摘のように、第八条及び関連法則の動向を踏まえ、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理なものとならないよう必要な措置を講じることとされております。
　これらを踏まえまして、通勤手当については、パートタイム労働者の就業の実態に応じた均衡待遇が推進されるよう省令若しくは指針等で明らかにする予定でありまして、今後、労政審での審議の上でしっかりと結論を出して周知してまいりたいと、このように思っております。
○津田弥太郎君　その労政審の中では具体的な事例をしっかり検討されるということを答弁されたわけでございます。
　この附帯決議関連でもう一問。通勤手当に続く二項目めが、短時間労働者の約七割を占める女性の活躍を推進するため、男女雇用機会均等法についても、女性が活躍しやすい環境をつくっていく方向で引き続き改善を検討することという項目が採択をされたわけです。
　安倍総理が当初より男女共に仕事と子育てを容易に両立できる社会の実現が重要ということを盛んにおっしゃっているわけで、経済界に対して女性の活躍推進に関する要請を行ってこられたわけであります。民主党政権以上に女性の活躍を推進されようという大変強い気持ちを言われているわけです。これ皮肉じゃないですよ。本当にそうだと思うんです。
　そうであるならば、厚生労働分野において女性の活躍を後押しするための最もベースとなる法律は男女雇用機会均等法でありますから、この衆議院の附帯決議にも示された均等法の改善とは、これ省令改正などでお茶を濁すのではなくて、やはり一義的には、当然、法改正を指すものというふうに私は考えます。
　石井局長、同じ認識を持たれていると思うんですけれども、これ大変重要な答弁を私は求めたいというふうに思います。中途半端な答弁をされると女性労働者からの信頼を決定的に失いますから、厚生労働省二番目の事務次官という期待もしぼんでしまいますから、そのことを頭に入れて、私の質問に対してイエスかノーか、どうぞ。
○政府参考人（石井淳子君）　今、津田議員から御指摘ございましたように、衆議院におきましては、短時間労働者の約七割を占める女性の活躍を推進するため、男女雇用機会均等法についても、女性が活躍しやすい環境をつくっていく方向で引き続き改善を検討することとされております。また、それに先立ちまして、労働政策審議会雇用均等分科会でもこの問題を議論してきたわけでございまして、その報告におきましても、今後の男女雇用均等法の見直しの関係で、今後とも当分科会において、男女雇用機会均等法令の施行の状況などを勘案をし、必要があると認めるときは、検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることが適当であるというふうにされております。これらはしっかり受け止めていく必要があると思っております。
　ただ、厚生労働省としましては、実はこの七月から施行予定の改正省令、指針、これをまず徹底を図っていく、これまずしっかりやっていく必要があると思っております。今後とも、女性の活躍を推進するという観点から、当然、男女雇用機会均等法につきましても、この施行の状況を把握しながら対応について検討をしていく、その前提としまして、当然、雇用均等分科会で御議論をいただく、その議論の結果、法改正が必要ということになったときには、その結論を踏まえてきちっと対応していくという考え方で臨んでいきたいと思っております。
○津田弥太郎君　二人目の事務次官の椅子がどうなるかということが懸かっていますから、しっかりこれイエスで答えていただきたいと思うんですが、最後に法改正も視野に入っているという意味合いの答弁をされましたので、一応評価をしたいと思います。
　大臣、一九九四年六月のＩＬＯの第八十一回総会で、第百七十五条約、パートタイム労働に関する条約、これはかなり厳しい内容になっておるわけですが、これが採択をされました。本年がちょうど二十年目ということでございます。
　残念ながら、我が国はこの条約はまだ未批准という状況が続いておるわけでございますが、厚生労働省としては、様々な検討を行いつつ条約批准の努力を継続していきたいというふうに答弁をしてほしいと私は期待をしておるわけでございますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　ＩＬＯ百七十五号条約でありますけれども、パートタイム労働者と比較可能なフルタイム労働者、これは保護を受ける内容を同じにするというようなことでございます。
　言うなれば、ここにおいてしっかりと同じような形で均衡待遇が受けられるようにという話でありますが、これ問題点は、同一企業内に比較できるフルタイム労働者がいない場合は、他の、つまり同一企業外のフルタイム労働者、これと同じ様態の企業でありますけれども、均等・均衡待遇にするというところでございまして、日本の国は御承知のとおり職務給等々も確立されておりませんから、同じ産業であったとしても、企業が違うと賃金体系が違うというようなこともございます。ですから、他の企業と比べて均衡待遇というのはなかなか難しいわけでございます。
　ですから、なかなか我々としてはこれに対応できないわけでありますが、ただ、これから社会の状況も変わってくるわけでございます。変わってきた中において対応可能になってくれば、そのときには検討をさせていただきたい、このように考えております。
○津田弥太郎君　まあ検討という答弁でございます。
　さて、我が国のパート労働者には様々なタイプの方がいらっしゃるわけでございます。連合が調査した結果を見ますと、パートとかアルバイトと呼ばれる方の中でも三割以上が残業しているというんですね。ちょっとこれいかがなものかと思うんですが、同時に、これ何回も話題に上がっておりますいわゆるフルタイムパート、こういった問題も、これ解決されていないままあるわけでございます。
　自らワーク・ライフ・バランスの観点でパート労働を選択して現にそれを実現している方もいれば、意に反してパート労働を選ばざるを得ない方もいる。様々なパートを取り巻く状況を踏まえながら更なる取組を厚生労働省が行っていくように、私はやっぱりしっかり求めていきたいというふうに思うわけでございます。そこは大変、これは本当にずっと飽くなき追求をしていかなければいけない課題だと思います。
　次世代法、それに関連することになるわけですが、質問に移りたいというふうに思います。
　この次世代法の十年間の取組の評価を自民党議員が衆議院で質問したところ、石井局長が、行動計画が策定され、企業における両立支援制度の導入や利用促進が図られ、この結果として男女共に育児休業取得率の上昇が見られるというふうに答弁をされたわけであります。また、雇用保険法の改正案の中でも、少子化問題の改善、あるいは女性の就業継続あるいは活躍促進を進めるためには、働く女性の半数を占める非正規労働者の育児休業の取得促進が大きな課題である、これは本委員会でも、野党のみならず与党の皆さんからも共通認識として出されたわけでございます。
　そこで、石井局長にお尋ねをします。
　平成二十四年度に都道府県の雇用均等室に寄せられた相談の中で、育休法第五条関係、すなわち育児休業に関するものは千八十六件という数字が公表されているわけですが、この数字は、「期間雇用者の育児休業を除く」というただし書がされておるわけでございます。ですから、私がお聞きしたいのは、この期間雇用者から寄せられた平成二十四年度の相談件数、ここ大変これから重要になってくるわけですから、これは一体何件だったのでしょう。
○政府参考人（石井淳子君）　まず、育児・介護休業法第五条関係で、都道府県労働局雇用均等室に寄せられる労働者からの相談件数でございますが、平成二十四年度におきましては、これ二つのカテゴリーございまして、制度に関する相談、問合せ、それともう一つは個別の権利侵害に関する相談、これ合わせて三千二百七件でございました。
　このうち、相談主体別の内訳見ますと、正規雇用者からの相談件数が千五百二十二件、非正規雇用者からの相談件数は九百八十九件でございますが、非正規雇用者の中の内訳、その中で期間雇用者とそれ以外、この区別が考えられるわけでございますが、その区分では集計をしておりません。
　ただ、労働者からの相談のうち、個別の権利侵害に関する相談千四百五十五件については、相談内容として、期間雇用者の休業に係る事案、それから期間雇用者以外の休業に係る事案、これは峻別をいたしておりまして、期間雇用者の育児休業に係る相談件数が三百六十九件、その中には正規労働者の方から期間雇用者の休業について相談があることもございますが、それを含めて三百六十九件、そして、期間雇用者以外の育児休業に係る相談件数は千八十六件となっているところでございます。
○津田弥太郎君　この三百六十九件という数字の評価、これは今後大変重要になっていくだろうというふうに思うわけであります。
　先ほども指摘したように、非正規雇用労働者の育児休業の取得促進というのは極めて重要な政策課題であります。この新たな政策の立案に生かすという意味でも、今後は是非相談の対象者ごとの実態把握、その公表を行うとともに、可能であれば、育児休業法上、育児休業の取得が認められている期間雇用者と認められていない期間雇用者の内訳、これは大変重要になってくるわけだと私は思うんですが、この内容をしっかり把握していただくようお願いしたいと思うんですが、石井局長、いかがですか。
○政府参考人（石井淳子君）　議員御指摘のとおり、均等室に相談される労働者の中でも、そもそも育児休業の対象の外になる方や、あるいは対象であるけれども取得できない方がいるなど、様々な方が交ざっているわけでございます。そういう意味では、相談主体別に件数を把握をしてフォローしていくということは大変意味があるというふうに考えております。
　育児休業が取得できる期間雇用者であるにもかかわらず取得させてもらえない、そういったような法違反が把握されたときには、当然にして迅速かつ厳正な是正指導を行っているところでございますが、非正規雇用の労働者が増えている状況にもございますし、労働者が抱える問題あるいは全体の傾向を把握していくために、今後ともこの業務報告の集計の仕方につきましては検討していきたいというふうに考えております。
○津田弥太郎君　これ、本当にその内訳をしっかり調べていかないと、どういう施策を行っていくかということと全部直結していくことになりますから、検討以上の取組を求めたいというふうに思います。
　さきの雇用保険法の改正や今回の二法案の改正、さらにはその先に育休法の改正などを踏まえると、雇用均等室の役割、これ相談件数は更に私は増加をしていくんだと思うんです。特に期間雇用者の相談件数が増えていくだろう、女性の半分が期間雇用者ですから、女性労働者の。そのことを考えると、この雇用均等室の十分な人員の配置というのは大変重要だというふうに思います。これはまあ応援です。
　そこで、育休関連の質問を続けたいと思うんですが、雇用保険法改正の際の質疑の中で石井局長は、期間雇用者であっても、育休の規定が整備されて取得しやすい雰囲気である場合には、かなり高い育休取得がなされているということと就業継続がなされるということもございますというふうに答弁をされているわけです。
　ですから、そこでお尋ねをしたいわけでありますが、具体的に、企業内で育休の規定が整備をされている場合とされていない場合の期間雇用者の育休取得率と就業継続率は、それぞれ何％でしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　統計上は期間雇用者というよりも非正規雇用という形で捉えているものでございますが、その育児休業取得率を見ますと、育児休業規定が整っている職場、そこにおきましては三一・三％でございます。他方、育児休業規定がない職場、これは一桁下がっておりまして三・〇％、大きな差がございます。
　また、継続就業の割合でございますけれども、育児休業規定がある職場では、第一子出産後の継続就業の割合で見た場合に三七・五％でございます。それに対しまして、規定がない場合、これは一五・七％、倍以上になっている、違いがあるわけでございます。加えまして、育児休業規定がある職場でありまして制度を利用しやすい雰囲気、これが整っている場合には継続就業の割合は六〇％となっているところでございます。
　もとより育児休業制度は、要件を満たした労働者が請求した場合に、これ、規定が整っていなくても当然育児休業を取得させる義務が事業主に生じておりますけれども、ただ、このように就業規則などに育児休業の規定が整備されていること、これは大変重要だというふうに考えております。
○津田弥太郎君　皆さんお分かりのように、三％と三一％という十倍の違いがあるわけでございまして、これは大変、社内において規定が整備されていれば、期間雇用者でも安心して育休を取得する、就業が継続できる。これ、まさに次世代法の目指す社会に一歩近づいていく、そういうことになるわけであります。この点、先月の雇用保険法の審議の際にも石井局長は、就業規則等の規定の整備につきましては現在大変重要視しておりますという答弁もされているわけであります。
　具体的な私から提言をさせていただきたいと思うんですが、次世代法では百一人以上の企業に対して一般事業主行動計画の策定が義務付けられており、現に義務付けられた企業の九八・四％が昨年末段階で実際に行動計画策定届を提出しているという実態があります。
　そうした行動計画策定届が提出される際には、一番目、非正規労働者も含めた計画になっているかどうか、二番、さらには就業規則や労働協約において非正規労働者も含めた規定の整備がなされているかどうかを、この行動計画の策定の中にちゃんと入っているかどうか事業主から確認する工夫をしていただきたいというふうに思うんですが、ここは大変重要なところです、さっきの答弁の三〇％と三％のところにつながる話ですから。石井局長、いかがですか。
○政府参考人（石井淳子君）　前回も申し上げましたように、育児休業の規定整備、大変重要と思っておりまして、このデータを把握して以来ずっと、この点につきましては、例えば労働局長会議などにおきまして、しっかり取り組めという指示をしてきたところでございます。
　今議員から御提案のございました次世代育成支援対策推進法、これが通っても、現行、今年度中でもという御指摘であろうと思っておりますが、二つ御指摘をいただきました。一つは非正規雇用者を含めているかどうかという点、二つ目がその協約で非正規もちゃんと含めた形での規定の整備がなされているか、その二つだと思います。
　実は、御審議いただいております次世代育成支援対策推進法のこの改正法案が成立した暁には、行動計画策定指針、この見直しを予定しておりまして、その中におきまして非正規雇用の労働者が取組の対象であることを明記することを考えているところでございます。そういう意味で、一点目につきましてこれは対応できるということだと思います。
　それから二点目でございますが、現在でも事業主から認定の申請があった場合には、これは就業規則等の提出を求めて規定の整備状況を確認しているところでございますが、これに加えまして、今後、一般事業主行動計画の届出時におきましても、就業規則等の規定状況を把握できるような仕組みにつきまして積極的に検討してまいりたいというふうに考えております。
○津田弥太郎君　積極的に検討、役人言葉だと、やるかどうか分からないという使い方もされておるようですけれども、石井局長に期待を申し上げたいというふうに思います。
　さて、皆様に資料配付をさせていただいております、くるみんでございます。正直に、この厚生労働委員の皆様で、このくるみんについては前から知っていたという人はちょっと手を挙げてみてください。
　ああ、こんなものなんですね。こんなものなんですよ。特に与党席は大変少ない。これ本当少ないんですよ。決して与党とか野党ということではなくて、認知度が低いということなんですね。
　衆議院のこの委員会の質疑において最も多くの質問が行われたのがこのくるみんマーク、あるいは、仮称ですけれども、プラチナくるみんマークの問題であったわけでございます。現時点でのくるみんマークの周知状況という意味で、与党公明党の衆議院の古屋委員でさえ、徐々に周知されつつあるが、まだ十分とは言えないと、与党の議員の方がそういうふうにおっしゃっているわけでありまして、野党議員になるともっとシビアになってきて、結いの党の井坂委員などは、余りにも認知度が低過ぎる、政策をつくったらつくりっ放しという厳しい指摘。当委員会の東委員なんかも、そんなものだったら要らないんじゃないかとおっしゃるんじゃないかという私はちょっと危惧をいたしているわけですが、そういうふうにおっしゃるかどうかは分かりません。
　これに対して、田村大臣も、土屋副大臣、あるいは石井局長も、企業の人事担当者の認知度は高いんです、八割を超えているんですと盛んに弁明をされているわけでございます。これやっぱり企業の人事担当者のところで止まっちゃいけないんですよ。
　これ六年前ですけど、私、予算委員会、テレビ入りのところで、妊産婦のマタニティーマークの問題を取り上げましてボードを使って普及を訴えたんですが、そのマタニティーマークと今回のこのくるみんマーク、これ制度とか趣旨とかいろいろ違うことは十分分かるわけですけれども、ちょっと比較をして指摘をしてみたいと思うんですが、マタニティーマークが最も意味を持つ場面はどこか。
　これ、頭に浮かぶのは、鉄道等の公共輸送機関においてマタニティーマークを付けた妊産婦の方に他の乗客が席を譲られるという場面があることですよね。逆に言えば、妊産婦自身の間でマタニティーマークの認知度が上がったとしても、そこはスタートラインでありますから、妊産婦同士が席を譲り合ってもしようがないんですよ。分かりますか。妊産婦以外の一般の鉄道利用者の間でマタニティーマークが認知されて初めて意味を持つわけなんです。
　このくるみんマーク、企業の人事担当者というのは、ある意味では、このマークの取得主体という意味ではマタニティーマークにおける妊産婦と同じなんですね、人事担当者は。妊産婦なんです。企業の人事担当者の間で認知度が高まることを否定するものではありませんが、そこから企業における事業の発注責任者、部品等の購買責任者、そうした部署への認知度を高めて、取引先を選ぶに当たって、この会社はくるみんマークを取得しているからここにお願いしてみよう、こうなると広がりが私は出てくるんではないかなと。これ全然違うわけですね。
　もう一つ言わせてもらうと、厚生労働省としても若い世代に対するマークの周知を重要な課題と考えているとすれば、例えば小中学校、高校、こういうところの学校の教師の皆さん、そこに周知をしていくというのは大事なことではないかなと。やはり、就職するときにくるみんマークがある企業かどうかというのも大事なことですよということを教師が話をするということも私はいい事例になるんではないかなというふうに思うんですが。
　この法案が成立後のくるみんマークの周知ということ、様々な工夫をしていただきたいと思うんですが、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（田村憲久君）　確かに、妊産婦だけが知っておるのではマタニティーマークも余り意味がないわけでありますが、ただ、妊産婦の皆さんもやがてお母さんになっておばあちゃんになりますから、そういう意味では徐々には広がっていくんですけれども、それでは遅いというのが多分委員のおっしゃられておられる意味であろうと思います。
　これ、実際問題、よく我々も人事担当部門の方々八割と言うんですが、女子学生で三割ぐらいなんですけれども、これは男性に至りますともうひどいものでありまして、男性の学生が九％、それから正社員で六・三％ということでありますから、本当にこれ、まだまだ認知度が低いなと改めて反省もいたしております。
　ただ、くるみんマークを取得しておられる企業という意味からしますと、例えば離職率が、これが例えば育児休業の取得に関する問題や、また出産、育児、こういうものに関して理由にする離職というものがやっぱり減っておる、少ないと。さらには、女性の勤続年数が比較的長くなっているというような利点もありますし、知らないとはいえども、知っておられる方々から見ると、イメージという意味ではいいという意味もありますので、それは利点はあるんだというふうに思います。
　問題は、どうやって周知していくかということでありますが、これの答弁書を読んでおりまして、また津田委員に怒られるんだろうなと思いながら読んでおりました。企業訪問をする中で、人事だけではなくて、どちらかというと税務担当部門にもこれを広げて、これは税制優遇があるからということでありますが、そこだけでは駄目だというふうにおっしゃられると思いますので、もっと企業全般に御理解いただくように、これは企業訪問等々、機会を通じてしっかりＰＲをしていきたいと思います。
　それから、学生さんという話では、やはり生徒や学生さんに対して出前講座、これをやっていこうというふうに思っておりますし、また、さらには就職支援センターと連携して、就職をされる方々に対してＰＲをしっかりやるということも重要だと思います。
　一般誌にもＰＲを始めておりまして、私は余りよく知らないんですが、「赤すぐ」だとか「妊活たまごクラブ」、「初めてのたまごクラブ」と、こういうところに、情報誌等々に紹介記事を載せると。反響結構あるようでございまして、情報サイト、専門誌というよりかはこういう一般誌の方に載せると結構反響があるようでございます。こういうＰＲもこれからも続けてまいりたいと思います。
　それから、ゆるキャラ等々とくるみんとのコラボというのも、これも是非ともやらせていただく中において、本当に一般の方々、やっぱりお子さんが知ってもらうと、お父さん、お母さんも理解していただけるので、そういうところにもＰＲができるように努力してまいりたい、このように考えております。
○津田弥太郎君　マタニティーマークは、やはり私はかなり浸透していると思うんですね。その成功例をやはりしっかりこのくるみんについても生かしていただきたいと思うんですが、今回の法改正では、従来のくるみんマークに加えて、新たな認定制度を創設するということが大きな柱になっているわけです。
　二月のソチのオリンピックでメダル獲得に一喜一憂をされたのは私だけではないと思うんですけれども、今回の特例制度は何とゴールドを超えてプラチナ。ゴールドを飛ばしちゃったんですね。プラチナくるみんだというんです、田村大臣が衆議院で答弁されているんですが。
　一グラム当たりの金の価格とプラチナの価格、幾らか、大臣、御存じですか。一グラム当たり、金は四千七百円、プラチナは五千二百円なんです。これ、一〇％もゴールドよりも高いんですね。プラチナと名付ける以上、相当に中身の濃い特例認定基準にしていかないと、このプラチナくるみんマークというのは笑い物になっちゃいますよ、一定程度のレベルを求めていかないと。
　二〇二〇年には、これは雇用保険法のときにも議論されましたけれども、男性の育休取得率を一三％、これ政府目標です。現行のくるみんマークは一日でも育児休業を取得した男性が一名いればいい、一日でも一名いればいいということですから、これ、さっきの政府目標の一三％ということから見れば、まあかなり気の遠い話になるわけであります。
　そこで、特例認定の基準ですが、私は最低限という意味で提案をしたいと思うんです。
　雇用保険法の改正の際に自民党議員から提案がありました。育児休業を一か月以上取得した男性職員が一〇％以上いる会社という提案があったわけであります。そういう会社に対して新たなインセンティブを設けるべきだという提案が自民党の議員さんからございました、大沼さんなんですけれども。彼はまさに子育て世代の当事者、第二子もチャレンジするんだ、ぼんぼん行くんだというふうにおっしゃっているわけですが、頑張っていただきたいなというふうに思うわけでございますけれども。
　育休一か月以上の取得はいいとしても、一〇％という数字は、大臣、なかなかこれは厳しい数字だろうというふうに思うんです。若干弱めにすると、最低レベルということで、育休一か月以上を取得した男性が複数、一人じゃなくて複数いるということでどうですか、大臣。
○国務大臣（田村憲久君）　次世代法において子育てサポート企業等々を認定するということでスタートしたわけでありますが、今般、より高い子育て両立、これをやっておられる企業に対して新たな認定制度ということで、プラチナくるみんという、仮称でありますけど名前を付けさせていただきました。
　何でゴールドじゃないんだと言われると困るんですが、ゴールドは私はちょっとけばけばし過ぎて余り好きじゃなかったものでありますから、プラチナというような名前を付けさせていただいたわけでありますが、これやはり、今般のいろんな議論をする中において、労働政策審議会でも高い基準を設けるべきである、こういうような御意見もいただいております。
　複数一か月というお話でございましたが、まあそうなるかどうかはこれから法律が成立した後議論をするわけでありますが、やはりかなり高い水準、基準を設けないとその新しい制度にそぐわないというふうに思っておりますので、そこはしっかりとした目標設定というものを、基準を作るということで我々としても努力をしてまいりたい、このように考えます。
○津田弥太郎君　ちょっと時間オーバーしますが、現在のくるみんマークのインセンティブ、先ほど大臣もおっしゃいました税制上の優遇措置、これを利用した企業が何とたった五十三件にとどまっているということが衆議院の質疑で指摘をされたわけであります。その結果、更なる税制上の優遇措置を求める意見もあったわけですが、それは否定するつもりはありません。
　ただ、政府として、くるみんマークや新たなプラチナくるみんマークの取得企業を増やしていきたいということですと、最も効果的な手法は、やはり公共調達、入札等で強力なインセンティブを持たせるということだと思うんです。これはもちろんくるみんやプラチナくるみんだけの話ではないわけですけれども、政府において各省庁が様々な政策目的から民間企業に対する一定の基準を設ける、あるいは表彰を行っているわけであります。ですから、全省庁でそのようなものを持ち寄って入札の総合評価方式、今、値段だけで決めているわけではありません、総合評価方式でやっているわけですが、ここにこのくるみんマークを大きなプラスの加点にしていただきたいというふうに思うんです。
　極端に言えば、入札価格は一定の範囲に入っていればいいんですよ。ちょっとくらい高かったっていいんですよ。ここは二の次として、製品の安全、安心と企業の社会的責任を果たしているかどうか、そこが大変重要になってくると思うんです。少なくとも税金の流れる先としてはそうしたことを優先的に考えていくべきだと思うんです。
　そういう意味で、大臣から、閣僚懇の場で是非、このプラチナくるみんやくるみんを加点の要素に入れてほしいということを大臣から全大臣に言っていただきたいと思うんですが、いかがでしょう。
○国務大臣（田村憲久君）　今は割増し償却でありますとかワーク・ライフ・バランスに関する委託事業等々の、そういうような評価項目に入っているわけでありますけれども、今言われた部分に関しましては、労働政策審議会の中においても、経済的インセンティブ、これを検討するようにというお話でございました。どのような場で各省庁にお願いするかということはあるわけでありますが、公共調達等々、これの中において検討するということも一つ重要な御提案だというふうに思います。しっかり検討させていただきたいというふうに思います。
○津田弥太郎君　ありがとうございました。
　私が関わっている物づくりの世界でも、安ければいいという風潮が非常に強まっております。私は、これは大変危ういことであって、やはりいいものをつくればそれなりの価格で買ってもらえるということじゃないと、本当に安かろう悪かろうの方に行ってしまうんではないかということを大変私は危惧をいたしております。企業文化を変えていくという意味でも、政府が率先して、価格だけではなくて、公共調達、入札等の改革を今申し上げたような観点から進めていただきたいというふうに思うんです。
　最後に一言申し上げますと、厚生労働省というと、現在もなお旧厚生とか旧労働という区分けが一般的にされているわけであります。この二法案の担当である雇用均等・児童家庭局、これ一体どっちなんだと。私が政務官のときにも、これ一体どっちなんだろう、そんな議論をしたことがあるわけでございますが、つまり、この二法案や育休法や均等法といった法案、それは女性の問題だという誤った理解をしている、私を含めて男性がいるんではないか。ここはやはり大きな問題でありまして、我が国の進むべき方向性、特に私たちが社会に対して質的な満足を実感できるかどうかということで考えると、大変私は重要な意味を持つわけでありまして、この雇・児局という、旧厚生でも旧労働でもないような曖昧な局なんですけれども、ここが果たす役割というのは大変重要だということを指摘をさせていただきまして、私の質問を終わります。
○相原久美子君　おはようございます。民主党の相原久美子でございます。
　先にお断りをしておかなきゃならないなと思うのですが、今回の法案、相当皆さん審議の中身はかぶるような状況になろうかと思います。先ほど津田委員が御指摘されていた点等々、更に再確認をさせていただくという意味でお許しをいただきたいと思っております。
　最初に、次世代育成支援について伺いたいと思います。
　先ほど津田委員からも衆議院での質疑等々について御紹介がございました。厚生労働省で、期間雇用者であっても、育休の規定が整備されて取得しやすい環境である場合はかなり高い育休がということで、先ほど石井局長の方から数字等々も示していただきました。
　そこで、先ほどの津田委員の、私、指摘も踏まえまして、就業規則に規定を整備するということの徹底を図ると言われた赤石政務官、本当に私はこれが大事なんだろうと思っております。計画が出される際、非正規雇用者も含めた計画になっているかどうか、就業規則ですとか労働協約において非正規雇用者も含めた整備がなされているかどうか、ここを、先ほど御答弁いただきました、しっかりチェックしていく、そしてしっかりと周知していく、ここを改めてお伺いしたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○大臣政務官（赤石清美君）　先ほども津田委員に御答弁いたしましたけれども、例えば通勤手当の問題ですけれども、通勤手当という名称で支給されている場合であっても、実際に通勤に要する経費は無関係に一律に支給しているような場合には、その性格は一般的な意味における通勤手当とは異なり、職務関連賃金の一部になっている可能性がある──ということじゃなくて、別なことですか。
○相原久美子君　済みません。ごめんなさい、ちょっと質問の順番を変えたものですから、次世代からお願いします。
○大臣政務官（赤石清美君）　失礼しました。（発言する者あり）分かりました、了解しました。ちょっと先ほど津田委員との関連と言われたもので、勘違いしました。
　いわゆる非正規雇用である期間雇用者であっても一定の要件を満たせば育児休業を取得することが可能であり、就業規則等に育児休業の規定が整備されている場合、育児休業の取得は円滑になされ、育休取得率も高いと、先ほど局長から報告があったとおりであります。こうした観点からも、育児休業の規定整備は重要であることから、これまでも労働局長に対し集団指導の手法を含め重点的に行うよう指示を行い、規定整備の指導の徹底を図ってきたところであります。
　また、次世代育成支援対策推進法においても、事業主から認定の申請があった場合は、就業規則等の提出を求め、規定の整備状況を確認しているところであります。一般事業主行動計画の届出時にも、就業規則等の規定状況を把握できるような仕組みも積極的に検討してまいりたいと考えてございます。さらに、御審議いただいています次世代育成支援対策推進法の改正案が成立した暁には、行動計画策定指針に非正規雇用の労働者が取組の対象であることを明記することとしております。
　これらの取組により、就業規則等における規定の整備を徹底してまいりたい、このように思っております。
○相原久美子君　申し訳ございません、ちょっと質問の順番を変えてしまったものですから。
　是非、本当にそこを実効性ある形でお願いしたいと思っております。
　もう一点なんですけれども、先ほどこれも津田委員から指摘がございました。男性が取ることについてのインセンティブ、これをどうやって付けていきながら男性の育児休業取得を高めていくかということは非常に問題だろうと思っております。
　先日、私も、雇用保険法の改正のときに質疑の中でも議論されてきた点を踏まえますと、今回男性が育児休業取得をする場合は、まあ男性に限らないんですけれども、給付率が上がってくるということがございますので、相当数やはり私は生活の不安がないという意味では取りやすくなるのではないかと思っております。
　そこで、今回の支給率の改正等々を踏まえますと、二〇二〇年目標が一三％、これはやっぱり達成するためには一定、年次計画等々を作っていかなければなかなか難しいのではないか、給付率だけでと言えないのではないかと思っていまして、今回の雇用保険法の改正の給付率の引上げでどの程度上がって、増加していくと思われているのか、ちょっと厚生労働省にお伺いしたいのと、それと、先日の代表質問でもちょっと私、大臣に質問させていただきました。厚生労働省は男性の育児休業取得率が比較的高い、これを是非他省庁にも広めていただきたいと、そのようにお願いをいたしました。
　再度ここでお願いをしたいのです。本当に実効性ある形というのは、自らのところだけではなくて他省庁に広げていかなければ、これは結果として上がってまいりません。是非、その決意も含めてまた再度御質問させていただきたいと思っております。
○国務大臣（田村憲久君）　育児休業給付率の引上げということで半年間六七％、これは男女ともでありますけれども、こういうようなことを提案をさせていただいたわけでありますが、これは一つは、やはり育休を取らない理由としてでありますけれども、経済的な問題がある、これも大きな課題であるわけでありました。そういう意味からいたしますと、社会保険料の免除でありますとかいろんなことを考えると、大体八〇％ぐらいカバーできるということで、これは一つの大きな前進になるのではないかと私どもは思っております。
　ただ一方で、それだけではないので、例えば育休、特に男性の育休が取れる環境というものがなかなかまだ企業の中で醸成されていないということもございます。そういうものも含めて、この次世代法等々でそこも進めていかなきゃならぬということでございますから、一概に定量的にどれぐらいということは言えないわけでありますが、ただ、一つ言えるのは、予算の中で今回見ておるのは、今現在〇・四万人を一・五万人というような形では一応予算上は積算をいたしております。
　今おっしゃられたいろんなものをカバーしていかなきゃならぬわけでありますけれども、一つは代替要員の問題がございまして、男性の場合、やはりその後誰がその仕事をしっかり対応するか。今も代替要員を確保するコースというものを、これ助成の中に入れておりますが、併せて育休復帰支援プラン助成金というものを今般盛り込んでおりまして、これは育休を取った後に関しましても、取った後ちゃんと復帰していただければ、それに対しても助成金の要件になっておるというようなことでございまして、こういうものを含めて、代替要員も含めてしっかりと対応していただけるような、そういう環境をつくっていくことが重要であろうと思います。
　厚生労働省は、確かに他の省庁に比べて育休を取っておる、そういうふうな男性の取得率高いわけでありますので、これは規模別で出させたんです。それは厚生労働省の組織の中でも大きいのもあれば小さいのもあるわけでありまして、これは一つは各省庁にもこういうものを利用していただきたいというのもありますが、企業に対しても、中小零細企業もあれば大きい企業もあるわけでありまして、中小零細企業に関しても、厚生労働省でもこういう努力すれば取れるような環境がつくれていますので、是非ともそういうのをひとつ参考にしていただきたいなという思いで示させていただいたわけでありますので、他の省庁に対しましてもしっかりと、我々、これを使っていただくように、御利用いただくように周知していきたいと思いますが、是非とも民間に対してもＰＲをしっかりやらさせていただきながら、男性の育児休業取得、これしっかり上げていただくような、そんな努力をしてまいりたいと、このように思っております。
○相原久美子君　代替要員というのは非常に難しいんだろうと思います。特に、公務の世界も人員の削減が相当進んでおりますから、その意味では非常に厳しいだろうと思います。それと、企業も本当に今は人員をかなり削減した形で運営しているということもある。その意味では、社会的なやはり形成をしていかなければならないんだろうと、職場をいかにやはりゆとりのある職場にしていくかということは非常に大切なんだろうと思いますので、そういう面も含めながら、いろいろと御検討いただければと思います。
　くるみん認定でございます。ちょっと、先ほどの津田委員のように適切な事例は私は思い浮かばないのですけれども、やはり、このくるみんのマークがなかなか、いまいちというか、私はいま二、いま三くらいだろうと思うんですけれども、周知されていないなと思うんですね。
　厚生労働省のパンフレットを見ますと、若干の税制の優遇制度があるということで、認定を受けた場合のメリットも記載されているのですね。その中には、企業のイメージアップ、優秀な従業員の採用・定着、これらをうたっているわけですけれども、これらが本当に形あるものになっていくためには、やはり国民的な認知度を高めていかなきゃならない。そうなると、企業としてのメリット性というのを相当大きくつくっていかなければならないんだろうと思います。
　その意味で、先ほどの津田委員の私は御提案というものも検討に値するかなと。障害者の方たちの様々な作業所とか何かからの受入れ等々は法律等々で規制されておりますように、ただ、これも先ほどの総合評価方式の中に入れていくという形であれば可能かなと思うのですが、いずれにしても、厚生労働省、担当省庁がやはり積極的な形でＰＲしていかなければこの認知度は広まっていかない、そのように思いますので、是非そういう思いをお知らせいただければと思いますが。