Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
平成十九年五月三十一日（木曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　五月二十九日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　小林　正夫君　　　　　山本　孝史君
　五月三十日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　広中和歌子君　　　　　櫻井　　充君
　　　　　谷合　正明君　　　　　渡辺　孝男君
　五月三十一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　中島　眞人君　　　　　岩城　光英君
　　　　　南野知惠子君　　　　　野村　哲郎君
　　　　　下田　敦子君　　　　　喜納　昌吉君
　　　　　辻　　泰弘君　　　　　前川　清成君
　　　　　山本　孝史君　　　　　松下　新平君
　　　　　渡辺　孝男君　　　　　風間　　昶君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　鶴保　庸介君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　阿部　正俊君
　　　　　　　　　　　　　　　　中村　博彦君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　津田弥太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　浮島とも子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　岩城　光英君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　　宏一君
　　　　　　　　　　　　　　　　坂本由紀子君
　　　　　　　　　　　　　　　　清水嘉与子君
　　　　　　　　　　　　　　　　武見　敬三君
　　　　　　　　　　　　　　　　中島　眞人君
　　　　　　　　　　　　　　　　中原　　爽君
　　　　　　　　　　　　　　　　西島　英利君
　　　　　　　　　　　　　　　　野村　哲郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　喜納　昌吉君
　　　　　　　　　　　　　　　　櫻井　　充君
　　　　　　　　　　　　　　　　島田智哉子君
　　　　　　　　　　　　　　　　辻　　泰弘君
　　　　　　　　　　　　　　　　前川　清成君
　　　　　　　　　　　　　　　　松下　新平君
　　　　　　　　　　　　　　　　森　ゆうこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　柳澤　光美君
　　　　　　　　　　　　　　　　風間　　昶君
　　　　　　　　　　　　　　　　渡辺　孝男君
　　　　　　　　　　　　　　　　小池　　晃君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　柳澤　伯夫君
　　　副大臣
　　　　　　　総務副大臣　　　　大野　松茂君
　　　　　　　厚生労働副大臣　　武見　敬三君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　松田　茂敬君
　　　政府参考人
　　　　　　　総務省自治行政
　　　　　　　局公務員部長　　　上田　紘士君
　　　　　　　法務省入国管理
　　　　　　　局長　　　　　　　稲見　敏夫君
　　　　　　　厚生労働省医政
　　　　　　　局長　　　　　　　松谷有希雄君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局長　　　　　青木　　豊君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局長　　　　　高橋　　満君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　安定局高齢・障
　　　　　　　害者雇用対策部
　　　　　　　長　　　　　　　　岡崎　淳一君
　　　　　　　厚生労働省職業
　　　　　　　能力開発局長　　　奥田　久美君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
○雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改
　正する法律案（内閣提出、衆議院送付）
　　　　─────────────
○委員長（鶴保庸介君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、小林正夫君、広中和歌子君及び谷合正明君が委員を辞任され、その補欠として山本孝史君、櫻井充君及び渡辺孝男君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（鶴保庸介君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省職業安定局長高橋満君外六名の政府参考人の出席を求め、その説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（鶴保庸介君）　雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○辻泰弘君　民主党・新緑風会、辻泰弘でございます。前回に引き続きまして、雇用対策基本計画に関連して、お別れの最後の質問をしておきたいと思います。
　さて、十五分と限られておりますので、かいつまんで申し上げたいと思います。
　前回、いろいろと申し上げましたけれども、そもそもどうなっているのかというのは、必ずしも皆様御存じないかもしれないと思いまして、恐縮ですけれども、昨日十一時半ごろ会館に戻って三時半まで、今日作ってまいりましたけれども、ちょっと余り美しくなくて恐縮なんでございますけれども、一ページ目が、これまでの経済計画と雇用計画の経緯ということで、厚労省の資料で出させていただいている。「改革と展望」もその中に位置付けられたという資料が出たことがあるということでございます。
　それから、二ページ目が、上が雇用対策法で、雇用対策基本計画は、政府の策定する経済全般に関する計画と調和するものでなければならず、こういうことが出ている。そして、過般議論になりましたけれども、平成十四年二月、平成十四年九月に、澤田局長、また福田官房長官に私が質問したときに、計画として、雇用対策基本計画と整合性を持つべき、調和あるべき経済計画として「改革と展望」をとらえていると、こういった答弁があると、こういうことが二ページ目でございます。
　三ページ目が、私が主張してきたことなんですけれども、要は私は、「改革と展望」がローリングプランになった、すなわち毎年変えていくということになったわけでございますが、私は、大変経済社会の変化というものが著しい、急激だという状況の中で、私は計画が、計画経済じゃございませんから計画がすべてではございませんが、一つの年間の先の見通しをそれなりに持って、政策官庁がみんな知恵を結集してこれからどうやっていくかという、そういう形というのが人間が考えられる一番いい形ではないかと思うと、このように十四年二月に申し上げて、そして八月には、経済計画と整合性を持ったものということは、すなわち経済計画がローリングシステムになったわけですから、それに伴って雇用対策基本計画も変動が著しいわけですから毎年見直しをすることもあってもいい、その基本方針を持って雇用対策を行うべきだと、このように私は申し上げてきたわけでございます。
　四ページ目は、これは昨年の小泉さんへの、総理への質問のときに使った資料ですけれども、雇対計画というものが今や余りにも陳腐化している、余りにも現状から外れている、しかしこれが現行の雇用対策基本計画である、これは見直すべきだということを申し上げたというのが四ページでございました。
　五ページ目が、その「改革と展望」につながる政府の閣議決定を三つ挙げていると、こういうことでございます。
　そこで、厚労省の方には、昨日申し上げて、二つのポイントについて申し上げ、御答弁も考えていただいているようでございますので、二つ、まず申し上げておきたい。一つは、前回局長から、平成十四年一月に終了したと、このように答弁があったわけですけれども、「改革と展望」を経済計画と位置付けた答弁というのはこれまであったというふうに思っていますけれども、その点についての認識をお伺いしたい。
○政府参考人（高橋満君）　お答え申し上げます。
　いわゆる「改革と展望」をどうとらえるかということでございますけれども、「改革と展望」については、委員も今お触れになりましたとおり、毎年度の経済財政の動向を踏まえて毎年度改定していくものであると。そういう意味では、固定的な期間を定めた従来の計画とは厳密な意味では一致はしない。ただ、いわゆる「改革と展望」の策定に至った経緯を踏まえると、経済計画に相当するものというふうに評価をできるのではないかと、こういうふうに思っております。
○辻泰弘君　経済計画に相当するものと評価すると、こういうことですね、してきたということですね。
　大臣の方に一つ御質問を通告しております。これは、大臣が、小泉内閣になって計画という手法はなくなったという答弁をされているんですけれども、しかしそれは必ずしもそうじゃないんじゃないかと、このことを申し上げているんですが、その点について見解をお願いします。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　私は、この間ずっと行政改革なぞに携わってきた立場から、経済企画庁が廃止され、そして経済審議会も廃止され、そこでの下で、本当に日本国民の英知を集約するという意味で広くいろいろな分野の専門家を糾合して経済審議会を構成して、そして国の行く末をかなり明確な形で計画として定めるという、そういう行政運営の仕組みというものは変わったというふうに実感をいたしております。経済審議会は、結局経済財政諮問会議というものに糾合、融合されたということがいきさつとしてあったわけで、いずれにしても消滅をいたしたわけでございます。経済審議会と経済財政諮問会議とでは、随分成り立ちも変わっていることは御案内のとおりでございます。
　そうしたところで、「改革と展望」というものをどう見るかということでございますけれども、計画という呼び方、あるいはローリングシステムの下での計画ということの呼び方はもとよりできるわけですけれども、しかし従来の、非常に、今私がるる述べたような形での国家の計画、その基本だと、基本たる計画だというような立場というか、そういうものは、随分策定の経過からいっても変質をしたというふうに実感を持っているわけでございます。
○辻泰弘君　局長に確認しておきます。先ほどの御答弁の中に、政府の策定する経済全般に関する計画に相当するものと「改革と展望」を評価してきたと、こういうことだと思うんですが、その点、いいですね。
○政府参考人（高橋満君）　今の御指摘の趣旨のとおりでございます。
○辻泰弘君　そこで、大臣に一つ確認して、お聞きしたいんですけれども、現行の雇用対策基本計画というのがあるんですけれども、これ、ごらんになったことありますか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　これは十か年計画で、最後の経済審議会における経済計画に相照合したものとして策定をいたしているものと承知をいたしております。
○柳澤光美君　おはようございます。民主党・新緑風会の柳澤光美でございます。
　私は、雇用対策法が今回、労働国会と言われる労働法制全体を見直す根幹になるだろうなというふうに期待をしておりました。今後の我が国の雇用政策の進むべき方向、具体的にはどういった雇用形態で、またどういった働きを目指すのかと、この基本のことが明確になるというふうに思っていたんですが、正直言いましてがっかりしております。今日は少し今までも述べてきた思いも込めて御質問をさせていただきたいと。
　残念ながら、バブル崩壊以降のこの十五年間、我が国の雇用政策においては実態後追いあるいは対症療法をその都度行ってきている、対応が遅れ、その場しのぎのパッチワークのような法改正ではなかったかと言わざるを得ないと思っています。
　確かに、九〇年代初めにバブルが崩壊しグローバル化が進む中で、日本経済は債務の過剰、設備の過剰そして雇用の過剰という三つの過剰を抱え、長く苦しむことになりました。銀行の多額の不良債権による金融危機もあり、改革はせざるを得ない状況にあったことは理解ができます。ですから、小泉改革を全否定するつもりは私はありません。しかし、経済財政諮問会議と当時の規制改革・民間開放会議を使って改革を急激に進める中で、確かに最初は既得権益にメスが入りそれなりの効果があったと思います。しかし、労働者の代表も入らず、市場経済原理主義の偏ったメンバーにより雇用問題が論議されるようになり、人は財産であるという日本の雇用慣行が崩壊してしまったというふうに私は感じております。
　労働者を人件費コストとしか考えず、必要なときに採用し、要らなくなったら解雇する、それが正規社員から非正規社員への必要以上の切替えであり、派遣という外部労働者の導入だと思っています。規制緩和によって労働者派遣は大きく成長というか膨張をしました。もちろん適正に制度を活用している企業もあります。でも、中には労働力をコストとだけとらえ、人材育成を怠り、安易に外部に安い労働力として労働派遣を利用してきた企業というのが多く存在しているのも事実。このことは、私は経営者の少し悪乗りではないかというふうにとらえています。また、その後押しをしているのが経済財政諮問会議であり、規制改革会議だというふうに思っています。このことを今日は突っ込むつもりはございません。
　雇用対策法についてお伺いしたいと思いますが、まず最初にお聞きしますが、第一条の目的の部分について、法案要綱には、人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応してというふうになっていたのが、改正案では、少子高齢化による人口構造の変化等の経済情勢の変化に対してというふうになっています。なぜ、わざわざ少子高齢化によるという文言を加えて限定するのか。
　政府としては一方で少子化対策を推進しておりまして、少子化を前提とした雇用対策を行おうとしていること自体問題ではないかというふうに私は考えています。また、今後、仮に少子化対策が功を奏して出生率が好転し、少子化が解消された場合はどうするのか。どのような経済環境や人口構成でも対応できる雇用対策でなければならないのではないかというふうに考えます。
　なぜこのような文言にしたのか、教えていただきたいと思います。
○政府参考人（高橋満君）　法案要綱におきます文言とこの法律案の目的規定で記載されております文言、人口構造の変化の頭の方に少子高齢化によるという文言が法案の方に入っているわけでございますが、言うまでもなく、この要綱におきます意味もこの法案の中で記載されておる趣旨と同様の趣旨で要綱として記載されたものでございまして、基本的に考え方は一緒になるわけでございます。
　それで、少子化というものを前提とした雇用対策ということを行おうとしているのではないかという御質問でございますが、少子化対策そのものにつきましては、我が国社会にとって極めて重要な問題であるわけでございまして、国、地方、企業等が一体となって取り組むべき喫緊の課題であると考えておるところでございます。
　同時に、言わば、これまでの結果としての少子化というものの影響によりまして人口減少というものが見込まれるわけでございまして、そういう中で労働力人口というものも減少せざるを得ない。その減少をできるだけ抑えつつ経済社会の活力を維持増進させていくためには、若者、女性、高齢者など働くことを希望されるすべての方々の就業の参加ということを実現していくことが極めて重要でもあるわけでございます。
　こういうことで、今回の法案におきまして、人口減少下における就業促進ということを大きな目的といたしまして改正をお願いをいたしているわけでございますが、こうした改正案を踏まえまして、私ども、各般にわたる雇用対策の実施に今後更に努めていく考えでございますが、こうしたすべての働くことを希望する方々が就業の参加というものを実現できるというふうなことは、ある意味では働き方の見直し等を通じた少子化対策にも資する面があるものではないかというふうに考えております。
○柳澤光美君　少し私の考え方を述べさせていただきたいと思いますが、確かに、少子高齢化による労働力の量の問題というのは大事な課題だというふうに思っています。ただ、私は、それ以上に問題なのは労働力の質の低下と格差の拡大だというふうに思っています。
　その中で、女性の雇用に対していえば、目的はＭ字をなくすことが大きな課題でありまして、女性が出産して退職しないように育児休業がきちんと取れ、その後は短時間社員として勤務し、育児が終わったら元に戻れる、これが一番目指している理想的な方向だろうと。ただ、一方では、退職をして、勤務時間が守られ責任が重くない仕事をしたいという短時間勤務を望む女性もいらっしゃいます。それがパート労働法でも確認をさせてきていただいたわけですが、それで大切なのは、均等・均衡処遇の確立とワーク・ライフ・バランスだというふうに思っています。
　それからもう一つ、高齢者の雇用も、これは雇用延長が必要ですが、それだけではなくて、私は、元気であれば週三日一日二時間、七十になっても八十になっても働けるような、誤解を恐れずにちょっと言わせてもらいますが、死ぬまで元気で働いてもらえるような雇用環境を整備することが重要だろうというふうに感じています。そのことが年金とか医療とか介護の解決につながっていくんだと、ただ労働力の問題だけではないと。
　しかし、少子高齢化のためにだけ雇用対策が必要というふうに出しているところに私は大きな間違いというか問題点があるというふうに強く思っておりまして、私がとらえているのは、むしろ、雇用における今の最大の問題点は、非正規社員が千六百三十三万人と三人に一人になって、その中に、本人は正社員になりたいのになれず、仕方なしに非正規社員になっている労働者が増えていることだというふうにとらえています。
　その第一が、パート労働法改正の中でも強く主張させていただいたんですが、学生バイトとか、いわゆる退職をして、先ほど言いました主婦パートで短時間で働きたいという人、それから、高齢者パートなど本人の希望で非正規社員を選んでいた時代から、この十五年間、非自発的にパート労働にしか付けなかった、特に新卒パート、男性パート、世帯主パートなど、特にフルタイムパートが増えている、この均衡待遇と正社員への転換が大切だということを先回も強く主張をさせていただきました。実現はかないませんでしたが。
　第二には、派遣という問題です。
　雇用契約をしている会社と働いている会社、職場が違うと。この外部導入型の労働者が急増して雇用管理が複雑になって、問題が本当に見えにくくなっている。結果として、ワーキングプアと言われる低い労働条件の下で人材育成がおろそかになって、短時間有期雇用や契約、派遣、請負など、機械の部品のように使い捨てにされる労働者が増えている。長期雇用や年功処遇という日本の雇用制度が大切にしてきた、一番の問題は、人的資本が私は失われているのではないかということを一番危惧をしています。
　この目先の人件費コストの削減は、企業内教育により技術や技能を高めて収益を上げてきた、その収益を結果低下させていることにつながっています。さらに、個々の企業にとっては合理的であっても、社会全体としては深刻な問題を引き起こしている。人口減少社会で経済成長を維持しようとすれば、非正規社員も含めた労働者一人一人の能力を高める、このことが何より私は重要だろうというふうに思っています。それが一方では、正規社員は長時間労働が常態化してサービス残業が蔓延する中で、うつ病など精神障害そして過労死や過労自殺が増加しています。
　この雇用状況をどう改善するか、それが私は雇用対策の基本だというふうに考えますが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　私どもの今回の雇用対策法につきまして、非常に基本的な問題を御提起をいただいているものと受け止めさせていただきます。
　この雇対法第一条には、「労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、」というふうに書かれておりまして、今委員が御指摘になられるように、量の面のみならず質の面の均衡の実現ということも明らかにこの法律は目的といたしております。そういうこの法律に照らして昨今の労働市場の現況というのは、今委員がるる御指摘いただきましたように、質という面ではいろんな問題を生じている、あるいは投げ掛けているということを私どもも明確にそこは認識をしているつもりでございます。
　それに対して、今回の法律がどういうような姿勢でこの問題に臨む、そういうことを表現させていただいているかということを申し上げたいのでございますけれども、一つは、やはり第四条の九号に、不安定な雇用状態の是正を図るため、雇用形態及び就業形態の改善等を促進するために必要な施策を充実すべきだということを書かせていただいておりまして、このくだりは基本的には改正前の六号を踏襲しているものでございますが、ここでも若干の修正を加えまして、昨今のいろいろな問題、派遣だとか請負だとかということに対してもここではっきりその改善等を促進するということをうたわせていただいておるということでございます。
　それから、十二号のところで、私どもは雇用管理の改善の促進ということをうたわせていただいておりますが、これも抽象的な言い方ではありますけれども、育児休業だとか男女の機会均等であるとかというようなことを含意しておりまして、今委員が問題ありとされた分野に対して、私どもがこうしたことについて同じような問題意識の下でその改善を図って、質の均衡ということに役立てていく必要があるという認識に立っているということはうたわせていただいているつもりでございます。
　そして、最後に、委員が正に触れられた職業能力の向上の面につきましては、ちょっとさかのぼるわけですが、四条の一項二号でその点をうたわせていただいておりまして、この面についてももちろん社内の研修制度の充実を求めるわけでございますが、場合によっては、それは社外での職業訓練あるいは職業能力ということの向上という施策も必要というふうにとらえまして、それらのことについてうたわせていただいているという我々認識に立っております。
　委員がおっしゃるとおり、現下のこの問題というのは、一時期の量的な均衡の回復ということについてはかなり好転をしたということですが、質の面に着目いたしますとまだまだ問題は大きく残っているという認識、これは私どもしっかりと持たせていただいておるということでございます。
○柳澤光美君　本当に柳澤大臣の方も大変御苦労されて勉強をされて、前向きな答弁を最近はいただいておりまして、一つは、大臣が最初の私の質問のときにこういうふうに答えていただきました。やはり基本的には安定した職場に長期にわたっているという形を基本に置くべきだと、また、長期安定的な雇用の場というのは希望する人には絶対確保するという基本を揺るがすべきではないという御答弁をいただきました。私は、そのことがあらゆるところで対応をして実効性を上げるということが大事だというふうに思っております。是非そのことをお願いをしておきたいと思います。
　それで、パート労働法で短時間等はやりましたが、私は今一番気になっていますのが実は労働者派遣法に伴う派遣労働者の問題です。この雇用問題を議論する中では、どうしてもこの昨今の派遣労働問題について言及しなければならないだろうなと。
　戦後、強制労働や中間搾取の温床となってきた労働者供給事業については職業安定法において厳しく禁止されてきました。しかし、時代が変わり、今で言えばＩＴ化、当時はＯＡ化というふうに言っていましたが、コンピューターの技術者など、なかなか社内の教育では間に合わない専門的な分野の労働者を外部に求めるという企業の需要が高まり、そういった背景もあって一九八六年に労働者派遣法が立法化されたというふうに記憶をしております。言わば、実態が先行し後追いの形で法整備が行われたといった感じをしております。
　しかし、時代が変わり、その後、平成十一年、一九九九年の改正では、これが一番大きなポイントだったんですが、ネガティブリスト化によって、港湾運送、建設、警備、医療関係、製造現場などを除く職場への派遣が可能となる原則自由化が行われました。さらに、平成十五年、二〇〇三年改正では、派遣期間の原則三年への延長、物の製造への解禁など、急激に派遣労働者が増える体制になってしまいました。この改正に当たっては、読ませていただくと、国会での審議においても、違法な請負が横行しないのか、また常用代替にならないのか、しつこいほど何度も確認がなされ、当時の労働省、厚生省の答弁では、労働者派遣法の適正な運用を約束するので心配ないと答弁が繰り返されていました。
　しかし、どうでしょうか、昨今の状況を見れば、懸念されていたことがそのまま起こっているのではないでしょうか。労働者派遣は私は常用代替ではないとしていたというふうに思います。このネガティブリスト化以降、労働の現場では正社員が首を切られ、いつの間にか派遣労働者の置き換えが行われるなどの状況が散見されるようになりました。また、物の製造現場に派遣を解禁した途端、偽装請負が横行しました。結局は、労働派遣法は当初の説明とは大きく違って、法遵守のための措置や罰則規定が甘いために、運用の段階でざる法に私はなってしまったと言わざるを得ないと思っています。
　そこで、派遣法の問題で何点かお伺いをしたいと思います。
　私は、労働者派遣は、専門分野を除けばあくまでも臨時的、一時的な労働力の需給調整機能だというふうに考えています。ところが、実態は通常労働者の代替となっており、しかも常用派遣ではなくて登録型派遣が急激に増えている。
　そこでお聞きしますが、常用派遣そして登録型派遣の人数はどのくらいになっているのか、厚生労働省で把握している人数を教えてください。
○政府参考人（高橋満君）　平成十七年度の派遣事業報告は、これは派遣事業者から報告をいただいておるわけでございますが、それによりますと、派遣労働者数全体では約二百五十五万人、そのうちいわゆる登録型派遣の労働者の数は約百九十三万人、それから常用雇用労働者、常用雇用型の派遣の労働者、これが約六十一万人と、こうなってございます。
○柳澤光美君　実は、今答弁がありましたように、もうトータルでは二百五十五万人。その中でも、派遣労働がもう六十万人を超えてくる、登録が。
　私は、介護保険法のときに、電話一本で利用者宅に派遣される直行直帰型の登録型ヘルパーの問題を指摘をさせていただきました。教育どころか労働基準法さえ守られないような実態になってしまう。いわゆる、企業にきちんと来てコミュニケーションが取れてなくて、そのまま電話一本で動いている、こういう労働の仕方というのをもう一度きちんとしないと、人材育成にも、特にヘルパーの質的向上につながらないと。
　私は、この登録型派遣が、ネットカフェ難民だとか、若者たちがそういうところに追い込められているという実態になっているというふうに思うんですが、この登録型派遣について厚生労働省は実態をどのように把握されているのか、お聞かせいただけますか。
○政府参考人（高橋満君）　今申し上げましたように、登録型派遣として、これは百九十三万人の方がおられるというふうに申し上げましたが、これは単に登録しておって何の派遣就業の稼働がなかった方は除いておりますので、何らかの形で働いておられる、一年間において働いた方ということでございます。
　この登録型のみならず常用型も含めまして、私ども、派遣労働者の実態ということにつきましては平成十七年にアンケート調査というものを実施をいたしまして、派遣元事業者から見た状況、それから派遣先事業者から見た状況、それから労働者から見た状況、それぞれ各般にわたります状況について把握をいたしているところでございます。
○柳澤光美君　済みません、私が間違えました。登録型が百九十三万人ですね。ということは、むしろ常用よりも登録型の方が急激に増えている。
　私はいつも思うんですが、法案等を変えて、世の中の動きというのはすごいスピードで動くんですよ。その結果がどうなったのかという現場確認をして、それに対していわゆる行政がどういう手を打っていくのか。常々思っているんですが、私は行政の対応が遅いのと、非常に机上論では立派な形が取れるんですが、実態に追い付いていない。とすれば、現状の問題を解決するために法改正を行わなくても、適正な運用がされれば現行法でも十分対応できるものたくさんあるだろうと。その法の遵守をさせるために、厚生労働省としては今どういう対策を取っているか、具体的に教えていただけますか。
○政府参考人（高橋満君）　今委員御指摘の、派遣のみならず請負、言わば外部労働力の活用の形態としての派遣及び請負につきまして、私ども、これは派遣法におきましてきっちり、請負はこれこれこういうもの、派遣はこれこれこういうものということで、その区分というものを明確に示して対応しておるわけでございますが、そういう中で、派遣という形態につきましては、正に労働者派遣法に基づきまして、種々の労働者保護の観点からの様々な派遣先及び派遣元に対するそれぞれの遵守すべき規定というものが整備されておるわけでございます。
　そういう中で、私ども、労働者派遣法に基づきまして必要な監督というものを行いながら、この派遣法に基づく状況というものの遵守状況というものを把握しながら厳正に指導を行ってきておるわけでございまして、その際に違反が把握できれば、当然それを是正させていくという形で取り組んできておるわけでございます。
　特に、昨年九月以降、いわゆる契約は、契約上は請負であってもその実態が派遣という形であると、こういうようなこととして判断できるいわゆる偽装請負の防止、解消ということを図っていくために、従来以上の取組を行っていこうということで、その強化に努めてきたわけでございまして、私ども、今後とも、この偽装請負を含めまして、労働者派遣法のきっちりその遵守を求めていくための取組について、最大限努力を傾注をしていきたいと考えております。
○柳澤光美君　決して、私もやってないなんと言うつもりはないんです。ただ、結果としてこういうふうになってしまう。私は、政治とか行政というのは、そういう形で規制緩和なり規制改革を大きく変えようとするときには、今後どういう状況が起きるだろうと。とすれば、それは法案の中でどういう規制、今度は逆に罰則規定を設けるのかということをしておかないで、十年も十五年もたってぐちゃぐちゃになってまたやろうとする。特に人の問題は取り戻せないんですよ。
　労働者派遣法の問題点というのは、私は、派遣元に対する罰則、例えば指定の取消し等の処分はあるんですが、派遣先に対する罰則というのは非常に弱いというふうに感じています。業務請負では禁止されているんですが、派遣では指揮命令は派遣先企業の担当者が行うわけですね。利益を享受するのはむしろ派遣先の企業です。問題が起きたときには派遣先も応分の罰則などの措置をきちんと歯止めを掛けないと駄目なんではないかなということも強く感じていまして、派遣先に対する罰則の強化については、今どのように考えられていますか。
○政府参考人（高橋満君）　労働者派遣という形態、今委員御指摘ありましたとおり、雇用関係が派遣元と派遣労働者との間にある、また指揮命令関係が派遣先と派遣労働者との間にあると。こういうような形態ということもございまして、労働者派遣法におきましては、派遣元に事業の適正な運営の責任を持たせて、それを通じて労働者保護に欠ける事態が生じないような、そういう法体系になっているわけでございます。
　このため、その派遣元につきましては、許可又は届出にかからしめて広く行政処分や罰則の対象になっている……
○柳澤光美君　済みません、派遣先にはどうなんですか。
○政府参考人（高橋満君）　それで、派遣先につきましては、確かに行政処分というものはこういうことで設けられていないわけでございますが、そういう意味で、派遣法上の制裁の在り方というのは異なっております。
　ただ、当然のことながら、指揮命令に伴う労働基準法等の使用者責任にかかわる罰則というものは当然適用されるものでございます。
○柳澤光美君　ですから、私が言いたいのは、登録型派遣がもう百九十三万人になってきている。派遣先、いわゆる二百五十五万を超える派遣労働者がいる。これは派遣元だけではなくて派遣先の方に対してもきちんと明確な基準を作ってあげる。必要であれば罰則規定を作る。私は規制緩和をしたり規制改革をするときに、そのいわゆる歯止めの部分をきちんと作らなければ、正直言いまして労働者は非常に弱い立場にいますから、使う方にいいように使われてしまうということを大変懸念しています。
　これはまた検討いただくということにして、実は、そんな中でも、やはりできるだけ正社員に派遣先でしてもらおうということで、一年以上継続して派遣が行われている場合には直接雇用をしてくれということになりました。直近のデータで、昨年ので結構ですが、このことによって全国で何人が派遣先企業に直接雇用をされたか教えてください。
○政府参考人（高橋満君）　派遣労働者が派遣先に直接雇用された人数についてのお尋ねでございますが、紹介予定派遣というものは別といたしまして、今の委員が言われたいわゆる専門的業務二十六業務以外の業務にかかわる期間制限、これを実質的にその防止を担保するために、いわゆる一定の条件の下で雇入れ申込義務というものが付されておるわけでございますが……
○柳澤光美君　いや、人数だけでいいです。
○政府参考人（高橋満君）　これについての、これも含めた直接雇用された人数ということについては現時点で把握はいたしておりません。
○柳澤光美君　何で把握しないんですか。そういうことを厚生労働省としては大切にしたいということだったんでしょう。派遣先企業にできるだけ正社員で直接雇用してくださいというお願いをしていて、実態を把握しなくて何で指導ができるんですか。
　私は、その辺が本当に机上で何か形上はすごく格好いいことをつくって、つくっただけで全部ほうってある。ところが、実態はもう悪い方に悪い方に動いていっている。で、歯止めを掛けようとしたときにはもう取り返しが付かない状態になっている。
　もう一つ聞きます。
　今ありました紹介予定派遣をしようと。これを利用してどの程度の人が派遣先企業に採用されましたか。人数だけです。
○政府参考人（高橋満君）　事業報告に基づきます数字でございますが、平成十七年度で、まず紹介予定派遣で派遣された労働者の数が三万二千九百九十一人、そのうち紹介を通じて直接雇用に結び付いた労働者は一万九千七百八十人でございます。
○柳澤光美君　というふうに、前の直接雇用の人数も合わせて把握をしていかなければ私は駄目だろうというふうに思います。もう今日はこれ以上あれしませんが、私はこの派遣労働者の問題というのは非常に根深い問題を抱えているというふうに思っています。
　例えば、いわゆるスポット派遣などの求人情報を見てみても、残業ありとなっているところがたくさんあるんですね。で、基本的なことをお伺いしますが、派遣労働者の場合はだれからの指示で残業を行うことになりますか。簡潔にお願いします。
○政府参考人（青木豊君）　先ほどの委員の御指摘にもありましたように、派遣労働者に対する指揮命令というのは派遣先の使用者によって行われるものでございますので、派遣労働者に対する時間外労働の指示は派遣先の使用者によって行われるものと考えております。
○柳澤光美君　そうですよね。ということは、派遣先が派遣労働者に残業を指示する、いわゆる三六協定は派遣元において締結されている、これが必要条件になります。で、三六協定締結の一方となる労働者代表の選出方法や手続、届出等について適正に行われているのか。例えば、それが本当に派遣労働者にとって残業管理がきちんとされているのか、問題はないのか、結果としてサービス残業になっていないか、この辺はどのように把握をされていますか。
○政府参考人（青木豊君）　今お話がありましたように、三六協定、時間外労働協定につきましては、その届けを労働基準監督署に派遣元が届け出るということになっているわけでありますけれども、そうした場合には、私どもとしては、労働者代表とされているものが管理監督の地位にあるものでないということでありますとか、その選出方法が投票でありますとか等の方法によって適正な手続で選出されているかなどを確認した上、それが不適切だというものにつきましては再提出をさせるなどして窓口で指導を行っております。
　また、事業場に立ち入ったりなどして監督指導をする際におきましても、やはり時間外労働協定の労働者代表の選出方法でありますとか手続が適正に行われたかどうかを確認しまして、問題があれば是正指導を行うなど対処をいたしております。
○柳澤光美君　例えば全員が登録型派遣、電話一本で動いている、その人たちの労働者の代表をどうやって決めるんですかね。というふうに、その実態がどういう形になっているのか。私は、こういう雇用管理というか労働管理が、派遣労働の場合に非常に私は、登録型ヘルパーのときにも、あのホームヘルパーのときにもお伺いしたんですが、要は電話一本で動いているわけですから、代表が集まる機会だってあり得ないだろうと。この辺の実態を調べないと、例えば派遣先に残業やってくれと、本人は派遣元の三六協定なんて分かってないかもしれないんですね。で、残業を断ったら辞めさせられる、残業はじゃ受ける、でも結果、残業が付けにくくなっている、それは全部派遣先で起きているんですね。このことも含めて私は対応を取らないと、机上論だけでは進まないだろうということを強く主張しておきたいと思います。
　もう一つが、いわゆる偽装請負問題に関連して、この業務請負と労働者派遣というのが一緒くたになってしまって、訳が分からなくなって偽装請負等も起こっていると。
　で、何問か質問したいと思うんですが、労働者派遣法においては派遣元企業になるためには特定労働者派遣事業には届出が必要ですし、また一般労働者派遣事業には許可が必要となっています。しかし、業務請負の場合には何か特別な届出や許可が必要ですか。
○政府参考人（高橋満君）　御指摘の業務請負でございますが、これは労働者派遣と異なりまして、自ら雇用する労働者を使用するというものでございまして、したがいまして、この業務を実施するに当たりまして特別な届出あるいは許可ということを必要とするものではないということでございます。
○柳澤光美君　とすれば、今のいろいろそういう偽装請負とかいろいろな問題が起きてくる中で、現在業務請負業者数及び請負労働者数というのを厚生労働省はどのように把握しているんですか。数を教えていただけますか。
○政府参考人（高橋満君）　業務請負にかかわります事業者数及び労働者数でございますが、これは全体的な数字と申しますのは私どもは把握はいたしておりません。ただ、製造業の、物の製造を行います請負労働者がいる事業所につきまして、それを対象にいたしまして平成十六年に派遣労働者実態調査という統計調査を実施をいたしました。その際の状況でございますが、物の製造を行います請負労働者がいる事業所の割合、これは全体で調査対象の二三・二％、そこに働いておられる労働者の数でございますが、約八十六・六万人、八十六万六千人というような数字がございます。
○柳澤光美君　大きな人数になっていますよね。
　それではお伺いしますが、業務請負が適正に行われているのか、厚生労働省はどのようにチェックしているのか、ほとんどされてないというふうに思います。とすれば、例えば偽装請負が行われている事業所を探すのに、そういうチェックをするのに厚生労働省はどういう手段を使ってやっているんですか。
○政府参考人（高橋満君）　これは、私ども労働者派遣法に基づきます施行のための様々な監督指導という中で、いわゆる偽装請負につきましても必要に応じて監督指導の実施の対象にいたしておるわけでございますが、その契機といたしましては、一つは私どもも主体的に全国の労働局におきまして、特に製造業の大規模事業所等を中心に計画的な監督指導を行う、またそのほか、労働者からの申告あるいは相談等々を契機といたしまして監督を実施する、そういう中で把握をいたしております。
○柳澤光美君　お答えはいつも、地方の労働局があります、あるいは雇用の問題ではハローワークがあります、そこできちんとやりますと。でも実態は、偽装請負が出てくるのは、マスコミで話題になる、あるいは従業員等の告発や労働相談など問題が起きて、そこからしか対応できないじゃないですか、今のままでは。
　私は派遣とか請負とか、その外部労働の問題というのは本当に穴抜けになっている。もっと言わしてもらえば実態も把握されてない、このことだけは強く指摘しておきたいというふうに思います。
　製造業務に派遣をする場合には、労働者派遣法においては様々な措置を派遣元、派遣先それぞれに求めています。例えば、百人当たり一人の派遣元責任者の選任を、また五十人以上を受け入れる企業においては百人当たり一人以上の派遣先責任者を選任しなければなりません。労働者派遣法においては、派遣先、派遣元の責任を明確にし、労働者の福祉の増進を目指すものであると認識していますが、そこでお伺いしますが、業務請負であった場合はこういった派遣先、派遣元の責任者のようなものを求める制度はありますか。
○政府参考人（高橋満君）　少なくとも、適正に業務請負が行われている、つまり請負というものの要件というものがしっかり具備されておる場合には、これは請負事業主が雇用主としての責任のすべてを負うという観点から見ますと、派遣事業制度におきます責任者といったような設置というものが義務付けられているものではございません。
○柳澤光美君　ですから私は言いたいんですね。派遣と業務請負は違うんですよね。それを一緒くたにして管理している。違うでしょう。だったら、それぞれのところをきちんと明確にこの辺もしていかないと。
　ですから、私はパート労働法でも強く主張さしてもらったんです。皆さんは、ハローワークがあります、労働局があります、雇用均等室でやりますと。できっこないですよ。だから、短時間雇用管理者を何できちんと企業につくらせないのかと、これは義務規定にしなきゃ駄目じゃないかと。パンフレットを皆さん一杯作るって、今積んであるだけですよ。だれが見ますか。そのことをきちんと分かっている人間が働く人にも企業にもきちんとつなげる。
　ですから、ずっとこの労働法制でパート労働法でも私は非常に不満に思っているのが、口だけでは周知の徹底を図ります、情報を伝えます、でも実態伝わっていないからこうなっているんじゃないですか。言いますよ、政省令出した、通達出した、パンフレット出した、だれが見るんですか。そのことが分かって、人と人の中できちんとつないでいくという役割を企業にきちんと持たせる、そのことができなくて僕は実効性は絶対上がらないというふうに思っています。
　実は、労働災害の問題もそうなんです。安全衛生法上の問題についていえば、派遣先事業所において派遣労働者が労災事故に遭った場合は安全衛生上の責任というのはどちらになるんですか。
○政府参考人（青木豊君）　派遣労働者につきましてその安全衛生を確保するというためには、基本的には事業主責任ということで派遣元が基本的には持っているわけでありますが、派遣の場合におきましては、派遣先に責任を負わせることが適切な事項につきましては派遣先事業主に義務を課しているところでございます。例えば、安全衛生法に基づく種々の義務のうち、安全管理者の選任だとか安全委員会の設置だとか、具体的な作業を行っているときの機械器具あるいは有害物、そういったものの危険を防止するための具体的な措置等につきましては、あるいはまた実際にクレーンなどについて無資格者の就業制限でありますとか、そういったものにつきましては派遣先の事業者が責任を負っております。
　一方、雇入れ時の安全衛生教育でありますとか一般健康診断などは、原則どおり派遣元の事業者が行わなければならないというふうにいたしております。
○柳澤光美君　そのようにもう一度きちんと整理をする必要があるだろうと。
　最後にお願いをしておきたいんですが、前回の委員会のときに、登録型派遣では三割、常用派遣でも二六パーを超える労働者が正社員になりたいというふうに思っているというアンケート調査が出たというお話がありました。ところが、その説明では、同じくらいの人がこのままでよいというふうに答えていますと、何かそっちを強めるような答弁だったというふうに私はとらえました。
　本当に派遣の場合には、自分が専門能力を持っていてそれでもいいという人がいないとは決して言わないんです。ただ、この就職氷河期の中で派遣に入ってしまって、できるだけきちんとした会社に勤めたいというふうに思っている方が三割近くいると。私は、派遣や請負で働く方が長期安定雇用を求めているんであれば、派遣先企業など正社員になりたいという労働者の希望をできるだけかなえてやるためにどうするんだと。さっき、実態調査もしていませんでした。このことが大切だというふうに思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　私ども、冒頭、大変恐縮でございますが、前回の私の答弁の文言を引いていただいて我々の基本的な考え方を確認していただいたわけですが、とにかく今非正規な形態の雇用が広がっている中で、正規の雇用というものに移行したいという人については、これはできる限りその希望が実現するようなそういう政策を取っていきたいということははっきり方針として申し上げ、そしてフリーター二十五万人常用雇用化等、ここではるる申しませんけれども、そういったことについて私どもとしては力を尽くしており、一定の成果も上がっているということでございます。
　そういう中で、いや、自分の生活の中の時間配分から、このような非正規の、時間を短時間にしたり、あるいは登録型というようなことで自分の時間と向こうの時間が合ったときに働くという形態がいいんだということで選択をした上でそうした形態を選んでいる方については、これはもうできるだけ処遇の方を均衡化していくということが大事だというふうに考えまして、先般パート労働法の改正をお願いしたと、こういうようなことでございます。
　先ほど来、請負の問題についてもっと規律を考えたらどうかという御指摘もありましたけれども、これにつきましては、全体としては請負というものが民法の規定に基づく労働の形態であるというようなことで……
○柳澤光美君　大臣、だったら次の質問に入っちゃうんで……
○国務大臣（柳澤伯夫君）　済みません、それじゃ……
○柳澤光美君　もう一問じゃ確認して、もう一度御答弁いただきます。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　それじゃそういうことで、我々としては、今ガイドラインを策定して、雇用管理等責任者であるとか業務管理等責任者を設けるということも検討しているということだけお知らせさしていただきます。
○柳澤光美君　今、ガイドラインというお話がありましたが、私は是非お願いしておきたいんですが、偽装請負や違法派遣が後を絶たない状況が現実に起きています。この制度の複雑さも起因しているというふうに思うんですが、請負、契約、派遣など様々な働き方がある中で、労働者自身がよく理解していないで仕事に就いているなんという問題も起きています。例えば、ひどい場合は、派遣労働との説明で働き出したら実は業務委託だったと。
　そういう意味でいくと、この問題は、労働者の保護の観点から、適正な運用及び執行も含めた外部労働力を活用する場合の包括的な法律も私は必要じゃないかというふうに思いますが、是非今後検討していただきたいと思うんですが、いかがでしょうか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　そういうアウトソーシングのタイプの形態について包括的な法律で、労働者も自分が一体どういう位置に立っているのかということを明確にするのに資するべきだと、こういう御指摘でございます。
　先ほども申しましたように、本当にそういった観点からは十分だとまでは私は申しませんけれども、この雇対法の四条九号というのがこれ一応改正をしまして、雇用形態というと、これはもう事業主と自分の雇用される形が変則であるというようなことになるわけですが、就業の形態ということになると、雇用主との間は、これはもう請負にしても全く正規なわけですね。ところが、その実際の仕事のやり方というのが、アウトソースされたところのことをやる。だから、そのことについて改善を促進するための必要な施策を講じますよということに一応なっているんです。
　ですから、ある意味でこれが母法というか、ここが基盤なんでございます。これをいかに具体的な施策としてやっていくか。ここからパート労働法も生まれていると言えますけれども、一応、一般的な規範としてはここがそういうスタート地点だということを先ほども申し上げたわけで、なおこれは研究をしてまいりたいと思います。
○柳澤光美君　本当に、何というんですかね、あっという間に手を打たないと、現実はすごい方向に動いていってしまうというのを、私は全国歩く中でそういう現場をずっと見てきていますから、それがきちんとできなければ私は政治の責任が果たせないというふうに感じています。
　実は、地域雇用の問題と若年者の問題もあれしたんですが、時間ない、一分だけちょうだいね。最後に、ちょっとお願いして質問を終わりたいと思います。
　実は、昨日の新聞に、雇用改善が急ピッチということで、失業率が四パーを切るという報道がありました。これは大変私はうれしいニュースだというふうに思っているんですが、景気の回復と労働力不足の中で改善が進んだ結果であって、大変申し訳ありませんが、労働行政の努力の成果だというふうには言えないだろうというぐらいに私は感じているんです。
　実は、このことは、厚生労働省が行った平成十七年度企業における若年者雇用実態調査において、若年社員の採用を増やす理由を企業に尋ねているんです。それで、全体のうち三六・四％の企業が採用を増やすと回答していますが、その理由については、複数回答ですが、多かったものから言うと、企業の将来を考え、若年社員を育成し、技術者等を育成するため、これが七一・五％で大変うれしいことなんですが、企業全体の年齢構成のゆがみを是正する、若返りを図るため、五四％。しかし、これに対して、社会や行政の要請にこたえるためという回答はわずか二・九％しかないんです。
　結局、この雇用の問題、正社員の採用を増やしていく、これ幾ら政治や政府が声を掛けても、企業が必要としなければなかなか変わっていかない。特に、就職氷河期にたまたま当たったために、本人の責任ではなくてフリーターや派遣、ニートとなって不安定雇用の中にある、しかも三十代になって結婚もできない、不安の日々を過ごしている、この問題は私は一刻の猶予もならないだろうというふうに思っています。
　そういう意味でいきますと、雇用の問題というのは、企業への甘い期待や時代の変化に任せるのではなくて、政治と行政が腹をくくって一歩踏み込んで取り組まないと改善が進まない。今こそ私は、日本の将来のために、経済財政諮問会議や規制改革会議よりも雇用対策会議を立ち上げて、本当は総理が自らリーダーシップを取って国を挙げて雇用対策に取り組むべきだと。どんなにすばらしい政策でも机上論で実効性は上がらないということを指摘をして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○足立信也君　民主党の足立信也でございます。
　年金改革法案、それから年金特例法案、とりわけ今衆議院の厚生労働委員会でたなざらしになっている我が党提出の年金記録被害者救済法案、非常に心は引かれますが、私はやっぱりこの国の働き方を決めるということで非常に重要な法案だと思っておりますので、この二法案に対して集中してやっていきたいと、そのように思っております。
　まず、雇用対策法についてです。我が党の柳澤委員の質問の中で、第一条のこの目的の最初の部分の指摘がありましたが、私はすごく気になるというか、私自身が余りよく理解ができないというのが、むしろその後の、労働市場の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡するという、このくだりなんですが、その労働市場の機能というのはどういうことを意味しているんでしょうか。
○政府参考人（高橋満君）　一般に、労働市場の機能と申すときに、この労働市場として大きく外部労働市場といわゆる企業の中での内部労働市場と二つあろうかというふうに思っております。外部労働市場では求人企業と求職者を結び付ける正に需給調整機能というものが労働市場の機能となろうと思いますし、内部労働市場という観点から見ますと、労働者がその希望に応じて安定的に働き続けられるようにする機能というふうにとらえられるのではないかと。
　こういうことを踏まえながら、この今回の雇用対策法におきまして、質量両面にわたる労働力の需給の均衡を促進し、労働者がその有する能力を有効に発揮できるようにすることを目的といたしておるわけでございますが、それを支える労働市場の機能という意味では、一つは職業紹介や労働者派遣等労働力需給調整のルールというものが適正に設定され、遵守されながら的確に機能する。また、いま一つは、企業の中での労働者の能力向上でありますとか、あるいは雇用の安定的な継続とかいったことが図られる。こうしたことによって、法目的というものが、法目的と申しますか、労働者の有する能力が有効に発揮できるようにするということが実現できるというふうに考えるわけでございまして、そうした趣旨のことで法目的にその旨明記をいたしたものでございます。
○足立信也君　内部機能と外部機能と、その両面を総じてそのように表現しているという説明でありました。
　これと似たような条文が、今必ずしもその需給のみを意味するんではないということでおっしゃったんだと思いますね。これが、第四条の国の施策の第三項には、労働市場を通じた需給調整の機能が適切に発揮されるようというふうにあるんですが、これは今の説明から考えるとむしろ、何といいますか、これ労働市場の機能とはイコール需給調整の機能ではない、違った、これを通じた需給調整の機能がというふうになっておりますので、これは先ほどの説明からいくと、むしろ内部機能の方を指されているというふうに解釈してよろしいんでしょうか。
○政府参考人（高橋満君）　ここの外国人の問題でございますが、不法就労活動を防止し、労働力の不適正な供給が行われないようにするということでございますので、一つは当然、外国人の場合は入管法等に基づきまして在留資格というものがあるわけでございまして、そうした観点からの問題と同時に、これが不法就労ということ、つまり資格外で働くということになりますと、どうしても需給の面から見ますと劣悪な労働環境になりかねないということを含めて、ここでは労働市場を通じた需給調整の機能が適切に発揮されるようということとして記載をいたしたものでございます。
○足立信也君　大体おっしゃっていることは理解したんですが、私なりに言葉でもう一度確認したいんですね。
　この第一条の目的のところは、労働市場の機能、つまり内部と外部があるんだと、それが適切に発揮されることによって労働力の需給が質量両面にわたり均衡するということですね、大きな概念。ところが、この第四条の国の施策の第三項では、労働市場を通じた需給調整の機能が適切に発揮されるとあるので、需給調整の機能を適切に発揮されるために労働市場を通じているって書いてあるということは、これは主に内部機能の、安定して、安心して働けるんだという、そこのことに重点を置いて書かれているんですねということをさっきお聞きしたんですね。
　もう一度、その解釈でよろしいでしょうか。
○政府参考人（高橋満君）　ここで言う労働市場を通じた需給調整の機能というのは、先ほど目的規定の中で申し上げた外部、内部という両面の機能という観点から申し上げますれば、当然両面を含んだことであるというふうに考えております。
○足立信也君　余りこれ長引かせる、そんな本論ではないんですけれども、言葉が重複しちゃうわけですよ、今の答弁ですと。同じことをまた二度言っている、通じてまた同じことを言っているようなことなので、じゃ、主に内部機能を中心に考えていられるんでしょうねということを言ったわけです。まあどちらも含まれていると、それはそうだと思いますが、そこを気になったものでちょっとお聞きしただけです。
　じゃ、同じ第四条の十号、高度の専門的な知識又は技術を有する外国人、このところなんですが、二年半ぐらい前に、私、自分の仕事をやっていた分野で外国人の方が、研究に来られている方がかなり多くて、その方が、日本でもちょっと働きたいので国家試験を受けたいんだと。これ、要するに永住資格を持っていないわけですね。その方が、国家試験を受けたいんだと、どうしたらいいだろうかと相談をされたことがありまして、そのときにお聞きしたら、ちょうど平成十八年、昨年ですね、昨年に行われる国家試験から永住資格のない方でも受験できるというような説明をされたんですね。それで、これ今、皆さん御案内のように、医師不足の問題はもう顕著でありますし、日本で研究者として働いている外国の医師の資格を持った方も臨床に携わりたいという意見が私が聞いている中では一杯ある。
　この方々が、去年と今年、永住資格のない方ですね、国家試験をどの程度受験されてそして合格されているのか、その実態を教えてください。