○参考人（内山達四郎君）　総評の内山でございます。
　一応レジュメをつくってまいりましたけれども、限られた時間の中でこれ全部について申し上げられるかどうかわかりません。言い残した分については後ほどの質疑の中でお答えをしたいというふうに思っております。
　私は、主として高齢者雇用の問題を中心にして意見を申し上げたいと思うんです。
　先ほど日経連の中宮さんから「高齢者の積極的活用による日本経済のバイタリティの維持を」という御発言がございましたけれども、私どもも、働く意思と能力あるいは体力を持っている高齢者は雇用機会が確保される、そのことが国民経済の立場に立っても一番望ましいことではないかというふうに考えているわけなんですけれども、残念ながら現状の高齢者雇用をめぐる状況というのは必ずしもそうはなっていないのではないかというふうに言わざるを得ません。昭和五十八年現在、五十五歳以上の労働力人口は一千二十一万人、一七・三％でございますが、七十五年には千四百八十五万人、二三％と急増する。急速な高齢化社会への移行が進むわけですけれども、それに伴って高齢者の失業率も、五十八年では二・六％百五十六万人のうち、五十五歳以上の失業率は三・一％三十二万人、五十五歳から五十九歳では三・三％、六十歳から六十四歳層では四・五％というふうに、全体の失業率に比べて高齢者の失業率は非常に厳しいものになっておりますし、失業期間も六カ月を超えるものが五十五歳以上では全体の四二％というふうに長期失業が非常に多くなっているという現実がございます。あるいは有効求人倍率についても、詳しい数字は申し上げませんけれども、今平均〇・六％という有効求人倍率の中で、五十五歳以上は〇・一％、十人のうち一人しか職にありつくことができないという状況になっております。したがって、現状のまま放置をいたしますと、技術革新の進展なり産業構造の変化と相まって、高齢者雇用は一層厳しさを加えるのではないかという懸念を私どもは持っております。
　そこで、高齢者雇用の中での問題点ですけれども、定年延長の状況については、先ほど中宮さんから労働省の調査結果が報告をされました。第四次雇用対策基本計画では、六十歳定年を昭和六十年度、ことしには一般化するという基本計画が示されたわけですけれども、現状の六十歳定年が五〇％から六〇％という状況が果たして一般化と言えるのかどうか。やはりかなり六十歳定年に到達していない企業が残されているのが現状ではないだろうかというふうに思います。
　それから、高齢者の雇用率は法律によって六％と定められていますけれども、全体を見ますと七・三％というふうに上昇しておりますけれども、特徴的なことは、中堅、中小企業の場合には六％を超えて高齢者を雇用している企業が多いんですけれども、千人以上の大企業になりますと、これが五・九％というふうに六％という法定雇用率が達成をしていないという現状がございます。したがって、この点でも高齢者雇用については問題があるのではないかというふうに私どもは考えております。
　それからもう一つの問題点は、高齢者の労働条件が、これはもちろん不均等性はありますけれども、一般的に言って非常に低下をし続ける傾向にあるということを指摘しないわけにはいきません。定年延長に伴って賃金は従来どおりの水準を維持する企業もございますけれども、多くのところでは昇給やベースアップに差をつけるとか、あるいは基本給を二割とか三割下げるとか、年々段階的に下げていくとか、あるいは退職金は五十五歳時点で据え置きにするとか、あるいは役職は一定の年齢に来れば外すというような形で、定年延長はもちろん進んでいますけれども、定年延長に伴って高齢者の労働条件が低下をしていく傾向も指摘をしないわけにはまいらないというふうに思うんです。
　それから、勤務延長や再雇用を採用する企業もふえておりますけれども、これも必ずしも本人が希望すれば全員を雇用延長なり再雇用するというところは三〇％にとどまっておりまして、会社が指名をするというような、会社が指名をしなければ本人が勤務延長や再雇用を望んでもなかなかその望みが達成できないという状況も出ていることを指摘しなければならないと思うんです。
　そうした高齢労働者全般の労働条件の低下の傾向に伴って求人の賃金は、これは詳しい統計は申し上げませんけれども、一般的に言って五十五歳以上の求人条件というのは、男は十三万円、女は十一万円、高くても十五万円程度が求人の条件になっているという問題点があるというふうに思うのです。
　そこで、ちょっと三番目に③を落としてしまったのですけれども、「高齢者雇用の必要性と可能性の増大」という一項を落としました。これは詳しく申し上げる必要はないのですけれども、これもいろいろな調査を見ますと、高齢者の就労意欲というのは非常に強いものがあるわけですね。例えば高齢者就業実態調査によりますと、昨年の五月の一カ月間で収入のある仕事を一日以上した者は、五十五歳から五十九歳で八七％、六十歳から六十四歳で七一％、六十五歳から六十九歳で五九％と就労率は非常に高いし、また、就労する意思があるかどうかという質問に対して、やはり自分や家族の生活を維持するためにぜひ就労したいという意欲は高齢者は持っているのが現実ではないかと思うのです。
　そしてまた、先ほども御指摘がありましたけれども、高齢になるに従って職業能力は低下をするという問題がございますけれども、これもさまざまな調査結果を含めますと、先ほどバスの運転手の例が出ましたけれども、職種によっては年齢が加わることによって職務遂行能力が低下をするというものもありますけれども、しかし職種によっては高齢になっても職務を十分に遂行する能力がある。これはもちろん仕事の分担の問題、勤務時間帯の問題、労働時間や休暇や教育活動、作業環境等について一定の配慮をするならば、六十歳以降も働くことが可能と判断することができるのではないかと思うのです。これは詳しくは申し上げませんけれども、その意味では高齢者を雇用する必要性、可能性というのは、一定の対策が講ぜられるならば十分に遂行することができるのではないかというふうに思います。
　それから二番目に、高齢者雇用の課題でございますけれども、ごく簡潔に申し上げますと、この①にありますように、高齢者雇用促進のための当面の緊急課題は、やはり六十歳の定年延長を一般化していく、それと同時に、六十歳台前半層の雇用延長というものについて真剣に取り組んでいくことが必要ではないだろうかというふうに思うわけです。御承知のように、昭和六十年に入ってから大体六十年台前半は五十五歳から六十歳層の労働者が急速にふえて六十歳台層も増加をしていくわけですけれども、これは定年が延長されませんと年々解雇される労働者は増大をしていく。恐らく十万人程度は五十五歳定年でいけば解雇労働者は増大をするのではないだろうか。そうした解雇を防止するためにも、当面の六十歳定年延長は緊急の課題となっているというふうに思うわけです。そして同時に、六十歳定年延長を実現したところは、六十歳台前半層の勤務延長なり再雇用などによって六十歳前半層の雇用問題についても真剣に取り組む必要があるのではないだろうか。そのためには労働省も高齢者短時間雇用助成金、定年退職者等雇用促進助成金、高齢者雇用確保助成金などを新設して、行政の面から積極的に取り組んでおりますけれども、まだまだ不十分なところがあるのではないだろうか。あるいはまた、選択定年制、早期退職優遇制度などによって転職、出向が促進されていることも私たちは重視をして対応しなければならないのではないだろうか。と申しますのは、六十歳定年延長が実施をされても、一方的な選択定年制なり早期退職優遇制度が進行しますと、六十歳定年延長も形骸化することになるのではないだろうかというふうに思います。
　次に、「高齢者雇用の制度的課題」についてイ、ロ、ハ、ニ、ホと挙げておりますけれども、先ほど日経連の中宮さんは、定年制の法制化には反対であるというふうに申されましたけれども、私どもは今の定年制延長の現状から考えますと、国の制度なり法律によって定年制を延長する、つい最近野党が定年制及び中高年齢者の雇入れの拒否の制限等に関する法律案を提案されましたけれども、私どもはこうした法案によって六十歳定年制を法制化することがやはり今の高齢化社会への対応の中ではどうしても必要なことではないだろうかというふうに思っております。
　それから、高齢者雇用率についても、これも実施以来九年たって全体の雇用率が七・三％というふうに一応平均的な水準は超えておりますけれども、先ほど申し上げましたように、未達成企業はまだかなりの数に上っております。したがって、こうした雇用率を守らない企業を放置するということは社会的公正を欠き、社会的責任を分かち合うことにはならないのではないだろうか。したがって、その意味では雇用率制度の改善も取り組まなければならない問題ではないだろうかというふうに思います。
　それから三番目には、高齢者雇用を促進するための援助措置の改善というものもぜひ進めていく必要がある。今労働省は労働対策の上限を一応六十五歳というふうに置いていますけれども、六十五歳以上で就業している者が五九％も存在をしている中では、雇用促進の援助措置を六十五歳以上に適用しないということには若干の問題があるのではないか。最初に申し上げましたように、働く意思と能力のある高齢者に対しては六十五歳を超えても適用する、少なくとも当面七十歳ぐらいまでは援助措置の延長を行っていく必要があるのではないかというふうに思っております。
　また、法律によって中高年の手帳制度があり、就職促進、職業訓練など手当を支給して促進する制度となっておりますけれども、しかし、いろいろな面の制約がございまして、現実には余り活用されていない。現在、五十五歳以上の失業者が三十万人を超えている状態で、雇用促進のためには職安による登録制度を拡大し、就職促進手当、特定求職者雇用開発助成金など各種の助成金制度を改善する、あるいは職業相談、職業紹介、能力開発、訓練なども改善をする必要があるのではないかというふうに思うんです。
　それから、三年ほど前から高齢者の雇用を確保するために職場改善融資制度が実施をされておりますけれども、これもまだ率直に言って高齢者雇用を確保するための職場改善の融資としては不十分さがあるのではないか。財政投融資資金の活用などによって、高齢労働者が安心して安全に働ける職場をつくり出していく必要があるのではないだろうかというふうに思います。
　それから雇用と年金問題について、先ほど中宮さんもお触れになりましたけれども、私どもは基本的には年金の支給開始年齢と定年年齢とはドッキングをしなければならない。現在婦人は五十五歳、男子は六十歳というふうに年金の支給開始年齢は定められていますけれども、年金財政の逼迫の中で、年金の支給開始年齢を段階的に六十五歳にまで延長するという動きも今度の年金法の改正案の中に出ておりますけれども、しかし私どもは、もし六十五歳に年金の支給開始年齢というものを繰り下げるという場合には、当然六十五歳までの雇用が確保される、年金支給開始年齢と定年年齢とがドッキングされる必要があるのではないかというふうに思います。
　それから最後に、国や地方自治体による雇用創出基金制度、これは詳しくお話をするもう時間的な余裕がありませんけれども、民間の活力によって雇用を吸収することは基本でありますけれども、果たして民間活力だけで、民間の企業だけですべての失業者を吸収することができるかどうか、この点には私どもは若干の疑念を持っております。現行の失業対策事業はそのままに肯定されるとは思いませんけれども、何らかの形で法的な就労事業というようなものを考えていく必要があるのではないか。これは第三セクターといいますか、政府や地方公共団体、民間、これが力を出し合って第三セクターをつくって、半ば公的な就労事業、これは今高齢者事業団等々がありますけれども、そういったものの確立もこれからは必要になってくるのではないだろうか。
　あるいは二番目に、特定地域開発就労事業が失対事業のほかに現在緊就事業なり産炭地開発就労事業等とともに存在をしておりますけれども、特に中高年齢者の雇用の促進に関する特別措置法によって実施をされている特定地域開発事業の改善が取り組まれなければならないのではないだろうか。やはり失業情勢に見合って実施地域の拡大なり、就労する者の要件なり就労期間、事業運営、補助金などの見直し改善を図る必要があるのではないかと思います。
　それからシルバー人材センターが既に発足をしまして数年間が経過をし、現在二百三十五カ所、十一万人が会員として登録をされております。地域的にかなりの不均等性はありますけれども、私は、シルバー人材センターというものも労働省が補助金を出してやっているわけですけれども、このシルバー人材センターを改善し、五年間の実績があるわけですから、その実態の上に立って単なる生きがい対策としてだけではなしに、雇用対策、労働者保護の立場からの改善が必要ではないだろうかというふうに思っております。
　それから雇用開発基金制度という、これは仮称なんですけれども、現在の雇用保険の中の四事業ですね、四事業のお金の運用というものをもう少し検討する必要があるのではないだろうか。雇用の安定、雇用改善、雇用開発等の雇用保険の四事業のお金がありますけれども、これをもう少し工夫をこらして雇用を積極的に創出していく、これは地方公共団体の地域開発等の事業と結びつけて、一村一品運動等々の運動が地方公共団体によっては展開をされていますけれども、そういうものと結びつけて積極的に高齢者の雇用機会を創出していくための制度、それに充当するための基金というものも確立をしていく必要があるのではないかというふうに思っております。
　若干時間が超過しましたけれども、以上をもって私の公述を終わりたいと思います。