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○桝屋委員　それからもう一つ、裁量労働の対象になる労働者はどういう方かということで、これは午前中も議論がありました。今も御説明がありましたが、高度な専門的な能力を必要とする方ということだろうと思うのです。しかも、今の裁量権という観点からいきますと、自律的な、指揮命令関係についても抽象的な、一般的な、そういう立場にある労働者ということだろうと思うのですが、それはやはり相当高いレベルの労働者なわけですね。
　これは、研究会の報告書を読んでおりましたら、やはり裁量労働をする労働者というのは、労働基準法四十一条二号にいうところの管理監督者のような立場の人だ、それにふさわしい待遇というものが求められるのじゃないかという議論も報告書の中には書いてありましたけれども、今回の新たな裁量労働者の労働の評価といいますか待遇といいますか、直接的には賃金ということになるのだろうと思うのですが、そこはどのように今回の形では整理されていくのか。それなりの評価が本当にされるのかどうかということも気になるところでありますが、教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　こういったホワイトカラーの方々で相当なウエートで仕事を任され、高度な経営計画あるいは財務計画、人事政策等の企画を総合的に行っている方の場合、やはり時間管理が非常に難しいという問題がございまして、労働時間の長さで賃金等が決まっていくという形になかなかいかないのが実情でございます。そういったことで、近年、この裁量労働制の導入とはまた別に、企業の方ではこういった人事あるいは賃金管理のあり方、あるいは能力や成果を重視した評価制度へと移行させる提案等が多くなされつつあることは御案内のとおりでございます。
　こういった中で、この評価制度は、具体的には今まで多くの企業で、こういったホワイトカラーの方々については職能資格制度と呼ばれるものが我が国の企業で一般的であったわけでございますが、これを、例えば欧米等に多い職務を中心とした評価制度へ変更させていく形、あるいは目標管理制度を設けてその業績を評価していくシステムとか、各企業、現在、いろいろな創意工夫を重ねながら、こういった評価制度の時代に合ったものを確立させるべく、いろいろ検討が進められているちょうどさなかにあるのではなかろうかというふうに思っております。この裁量労働制も、こういった評価制度の変化といわば密接な関連を持つケースが多いかと思います。
　裁量労働制の導入とあわせてこういった評価制度の変更を同時に実施してくるというようなことも今後当然予想されるわけでございますので、私ども、この裁量労働制の導入の実施に当たっては、そういう変化の中に労働者を代表する者が参加して、適切な透明度の高い評価制度というものをつくっていかなければならない、そういう思いがございまして、この改正案の中では労使委員会を、賃金、労働時間、そういった労働条件全般について恒常的に調査審議する労使委員会でなければならない、こういう法律上の位置づけを明確にいたしまして、この評価制度等についても、労働側が参加して意見を言っていく、こういうシステムにいたしているところでございます。
○桝屋委員　今回の新たな裁量労働制の問題については、ずっとほかの方の議論を聞いておりましても、すぐれて労使委員会、すべてはここに帰着をする気がするわけであります。労使委員会に係る問題、労使委員会の運営といいますか、新しい裁量労働制でありますし、労使委員会がすべてを、問題点のすべてがこの中へ包括されているような気もいたしまして、私は、労使委員会の運営についてはやはりできるだけ慎重にあるべきだ、最初の導入、新しい道の導入でありますから。この点については今後、参考人の意見や、さらにこの委員会での審議を深めていきたい、こんなふうに思っているところであります。
　時間もありませんから続いて、年次有給休暇の問題についてお尋ねをしたいと思います。
　今回の改正案によりまして、継続勤務三年六カ月から引き上げが二日ずつ、こうされたわけでありまして、年次有給休暇がふえるというのはまことに結構でございますけれども、当然ながら、非常に素朴な質問で恐縮なのですが、年休というのは二年間利用ができると思うのですが、この点についての変更は一切ありませんですか。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のとおりでございまして、二年間利用につきましては、今回の法改正によっても従前と同様でございます。
○桝屋委員　それから、今回、変形労働制あるいはフレックスタイム制、まあフレックスタイム制の変更は今回ありませんけれども、そうした場合に年休の取り扱いはどうなるのか。
　例えば、変形労働でやっていまして、所定労働時間十時間の日に年休をとったというような場合については、よもやこれが使用者側から、労働者は一日休んだつもりが、今ごろは半日単位で年休をとれるところもあるでしょうけれども、一・五日、こう評価される、こういう結果になるようなことというのはないのかどうなのか、ちょっと気になるところでありますけれども、お示しをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今御指摘ございました年休の取得につきましては、変形制を用いている企業の場合におきましても一日単位で行われるという今までの扱いには変わりございませんので、そういった点は従前と同様でございます。
○桝屋委員　それで、今回の改正で年休がふえたわけでありまして、それはそれで結構なのですが、ただいまの年休の消化状況、よく言われる話でありますが、全く年休の消化が進んでいない。年休の消化がうまく進めば、さらに労働時間の問題は相当改善をされるという話はいつも聞くのでありますが、ただいまの年休の消化状況についてお示しをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　直近の平成八年の数字になりますが、労働者一人平均の年次有給休暇の付与日数、平均いたしますと十七・四日でございまして、これに対しまして現実の取得日数が九・四日、取得率が五四・一％、こういった状況になっております。
○桝屋委員　これは時系列的に見てどうですか。多少は進んでおりますか。
○伊藤（庄）政府委員　傾向でございますが、私どもとしても大変残念でございますが、大体半分を少し上回る取得率という状況がこのところ続いておるところでございます。
○桝屋委員　私自身もサラリーマン時代、年休というのはいつもとれなくて悩んでおったわけでありますけれども、この年休の消化も、全体の時間にもさっきも申し上げましたように相当影響を与える部分でありまして、何とかならぬのかなといつも思っているわけであります。それで、年休の計画付与という制度もありますけれども、こっちの方の動きはどんな状況になっているのか、あわせてお尋ねをしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　年次有給休暇の取得の促進を進めるために、労使が話し合って一定日数は計
画的にとっていただく、こういう制度の普及に努めておるところでございますが、こういった計画的な付与制度を持っている企業の割合は一七・五％の企業でございます。
　ただ、規模別にはかなり差がございまして、千人以上の企業になりますと四一・四％の企業がこういった計画的付与制度を実施しておるわけでございますが、やはり百人から三十人の規模で見ますと一五・八％、こういった数字でございまして、規模別にはまだかなりの格差がある、こういう状況でございます。
○桝屋委員　いずれにしても、今のお話ではありませんが、まあ大きいところは何とかなっているけれども、問題はやはり中小企業だろうと思います。今回の改正で年休の引き上げが二日ずつにされるというのは結構なのですが、本当に年休についても消化が積極的に進むように何とかしたいな、こんな思いを持ちながら実は改正案を見させていただきました。
　それからもう一つ、変形労働制でございますけれども、今回幾つかの改正がありますが、これはちょっと私自身がわからないから伺うわけでありますが、一カ月単位については、現行は就業規則に記載をすればいいということになっていたわけですが、これに労使協定、これは就業規則かもしくは労使協定という整理になるのだろうと思うのですけれども、結局私は労使協定でやろうと最後は就業規則は必ず届けなければならないだろうという気もしまして、今回一カ月単位について労使協定を足したということはどういう意味があるのか、どういう影響があるのか、教えていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　変形労働時間制につきましては、例えば一年単位を期間とする変形労働時間制等については労使協定を締結して実施すること等を要件といたしておるわけでございますが、一カ月単位の変形制につきましては、従来から就業規則で実施できる、こういう規定になっておりまして、就業規則は御案内のように労使間で話し合うというよりは事業主に作成義務があって、事業主は労働側の意見は聞かなければならないことになっておりますが、事業主が作成するものでございます。
　今回、この一カ月の変形制についても、そういう就業規則でやるという場合のほか、労使協定で、具体的に内容を労使で話し合った上で利用する、そういうことも一カ月の変形制についてはこれから実施できる、またそういうことも選択の一つとしてやっていただきたい、そういった気持ちでこの労使協定による一カ月の変形労働時間制も新たに制度として位置づけたわけでございます。
○桝屋委員　労使協定でということは、就業規則は当然規定をしなければいかぬのではないかと思うのですが、これはどっちでもいいようになっていますけれども、労使協定だけということがあり得るのですか、そこのところがちょっとわからないのですけれども。
○伊藤（庄）政府委員　この変形労働時間制の場合には、例えば一年単位の変形労働時間制で申せば、労使協定で具体的に労働日とか休日とかを特定しながら労使間で話し合って細部を決めて実施することになるわけでございます。ただ一方、同時に、始業時間とか休日の問題については就業規則で定めるべき事項でもございますので、労使協定で定めればそれを就業規則に取り入れて就業規則を直しておく、こういうことになるわけでございます。
　したがいまして、今の一カ月の変形制でも、労使協定でまず細部を労使が話し合って決めて合意して一カ月の変形労働時間制を実施することにすれば、まず労使協定を結び、その上で就業規則をその内容に合わせて事業主は変更しなければならない、こういうことになるわけでございます。
○桝屋委員　ちょっとよくわからないところもありますが、また後日、まだこの審議は続きますから教えていただきたいと思います。それで、最後に、先ほどお願いしました労働力調査の中で、長時間労働の実態をまたお示しをいただきたい、このことをお願いしまして、本日は終わりたいと思います。ありがとうございました。
○中桐委員長代理　次に、武山百合子君。
○武山委員　武山百合子です。自由党を代表しまして、質問いたします。
　五十年ぶりの改正ということで、画期的という、今まで改正されなかったこと自体が本当に不思議なくらいな気持ちでおりますけれども、今回大きな改正点ということで、論点は四つあります。
　実は私、長いこと外国生活をしていたものですから、日本へ戻りまして五年しかないのですけれども、政治の世界に入りまして、秘書を募集したりしますね。そうしますと、たまたま若い方が履歴書を送ってきたりしまして面接しますと、全体がそうじゃないですけれども、たまたま私のところに応募してくる者が、まず字がはっきりきちっとこちらが思っているような日本語を書けない。それから、今コンピューターでいろいろ皆さんできるということを聞きますけれども、コンピューター技術が導入されて短い期間なものですから、やはりプログラムをつくるとかというのはまだまだ無理のような状態、一般的な想像ですけれども。それで、秘書ですからお茶酌みも、まずお茶の入れ方から説明しなければいけないわけですね。それから、二十過ぎの人が来るわけですけれども、電話の応対からまず教えないといけない。
　そういうことを考えてみまして、今回四つのポイントということで出ましたけれども、本当に労働とは何か、労働者とは何かという根本的な哲学が何かみんな、まあ私に持っているかと言われましたら、私もこの年になったものですから、いろいろな社会的経験やら家庭生活やら子育てやらあらゆる経験のもとから、はい、私はもちろん持っておりますとはっきりと私は物を言いますけれども、実際に聞いてみたときに、果たしてどれだけの人がそういう意識を持って、働くんだ、これもこれもできるんだ、自分にこれだけの能力があるんだということを言えるかなと、疑問に思うのですね。
　それで、今回五十年ぶりに改正されたということで論点ははっきりしましたけれども、それ以前の問題として、労働とは何か、労働者とは何かという自覚、それから人間としての自己責任、自律した、生きていくんだ、それから、国際化の社会で、また市場の状況がどんどん変わってきまして、経済状況も変わってきまして、本当に世界的な視野で物を考え行動し、判断していかなければいけない時代に、今回の中基審でそういうことが議論としてあったのかどうか、お聞きしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　大変難しい点でございますが、こういう角度からの議論が中央労働基準審議会でもあったことは申し上げられるかと存じます。経済社会構造が変わる中で、やはり個々の働く方々がいわば自律する、あるいは能力等を身につけていくことも、企業の中だけでなくて、本人のいわば自主性に基づいて職業能力の開発をしていく、そういった問題や、あるいは企業を超えても通用する高い能力等を持った方の、例えば雇用のあり方としてどういった仕組みがあるかとか、そういった角度から議論されまして、そういったことにつきまして、例えば、自律した、労働時間等も自分に任せてくれ、こういう人たち、また実際にそういう人たちの働き方を事業主が管理していくことが難しい場合について、いろいろ弊害が出ないような形でそういう人たちの希望に合った働き方を選択肢として加えていくにはどうだ、こういうことが裁量労働制の議論に入る段階で種々議論があったり。
　あるいは、企業を超えても通用する能力をいろいろ身につけていかなくてはいけない、そういった部分については、いろいろ自主的な能力開発の機会等を援助することについてはこれは中央労働基準審議会の分野ではないけれども、既にそういう形で自分の能力を持って、いわば自分が能力を
発揮したい分野で、自分でそこを選択して働きたい、そういう人については、一年の雇用契約期間では短過ぎるんではないかというような問題、そういったことが議論をされました。
　全体として、先生御指摘のように、職業能力なり労働観というものをしっかり持って社会あるいは経済活動の中にしっかり参加していくための、そういった人材の養成というようなことについてはまた、例えば労働省でいえば職業能力開発審議会なりそういったところで種々議論をお願いしていかなくてはいけないだろう、こういった議論は審議の過程で出てまいりました。
○伊吹国務大臣　多分、先生の思いに対して今政府委員がお答えしたのは半分ぐらいだと私は思います。
　昨年九月に内閣改造がございまして、当委員会でいろいろ総括的な御質疑、口頭試問を私が受けました際に、先生はこの委員会の当時はメンバーでいらっしゃいませんでしたが、今御提起になったような問題がかなり、むしろ政治家の論議として交わされた事実がございます。
　今おっしゃっているのは、政府委員が申しましたような職業を果たしていくための技術的な能力以外に、もう少し人間として生きていく基本的な知恵のようなものがどうだろうかというお話だろうと私は思います。
　例えばイギリスでは、御承知のように、日本でいえば文部省と労働省が一緒の役所になっております。これも先生がおっしゃったような発想の上に私は立っているものだと思いますし、社会が豊かになり、そしてアメリカ社会的な競争原理で動かしていくのがいいのか、やや日本的なやり方というか、戦前の教育に対するいろいろな反省の結果やや逆の方に行き過ぎているのではないか、いろいろなことを考えますと、私はやはり、家庭とそれから教育の場とそれから地域のコミュニティー、この三つでもう少し日本人は生きる知恵をお互いに教え合っていくということが必要なので、それを別にして規制緩和、自由化というか構造改革をどんどん進めますと、先生はアメリカにいらしたからお読みになったかと思いますが、ラッシュという人がいて、この人の書いた「エリートの反逆」という本がありますが、本来社会を指導していかなければいけないエリートが、結局金をもうけたり競争に勝つということによってすべてを支配して、社会の秩序がかえって守られないというような提言がございましたけれども、今のお話は、まさに橋本内閣が、教育改革というものを今私が申し上げたような形の上でやって五つの改革を実施していく、これがやはり国際社会の中で生きていく大きな基本だということを御提言になっているんだと思って私は聞いておりました。
○武山委員　どうもありがとうございます。
　まさにそのとおりなんですけれども、働く、働きたい、働いて満足だ、そういう気持ちの根底にあるのは、やはり教育だと思うんですね。
　それで、今お話しのように、これは本当に二十一世紀の日本の土台をつくる産みの苦しみの状態、今まさにそうなわけですけれども、その中で、土台の哲学なくしてやはりこの四つの論点は議論できないと思うんですね。その哲学をやはり労働大臣にぜひ今後進めていただいて、議論をして、大人は一つの人格として育っておりますので大人はいいと思うのです、これから育っていく若い人たち、そういう人たちにきちっと、もちろん国益もかなえた今後の日本をどうしていくのかという、労働を通して結局みんなそれぞれ好きな分野で生きていく、生きていける、好きな職業を選んで生涯豊かに生きていける、そういう土台をつくらなきゃいけないと思うのですね。それはまさに教育だと思うのです。
　それには、やはり地方分権も必要ですし、地方分権の中で、職業とそれから職場と住宅と地域がやはり密接に近いということも大きな役割を果たしますし、それから、教育の中で子供たちにも、やはり小さいころから労働、すなわち好きなものを将来選ぶ、将来大人になったときそれを土台にして好きな職業を選べる、そういう考え方も啓蒙していかなきゃいけない。
　それには、欧米がすべていいとは思いませんけれども、今のような、一番一年の中でお休みが多いのは夏休みですけれども、夏休みにホームワークが多いというので、なかなか今そういうものに触れる機会というのはないと思うのですね。宿題、ホームワーク、また塾通いという今の受験体制の中では、ある程度高学年から中学、高校へ行くぐらいの子がそういうボランティアに触れるとか、職業にインターンシップみたいな形で接するとか、そういうチャンスというのは、なかなか今の日本の社会ですとチャンスが少ない。ですので、これは以前議論にも出たと思いますけれども、入学の時期を四月ではなくて九月ですか、九月入学で六月終わりとか、あるいは春に長期のお休みをとってするとか、いろいろな方法はあろうかと思いますけれども、そういうようないろいろな地方分権やら教育やら、また教育改革の中でぜひ議論をしていただきたいと思います。それは提言としてさせていただきます。
　それで、もちろんこういう法律というのは、人間が法律をつくるわけですので、人間が法に縛られて余り狭い範囲の中で仕事をしても、決してそれは労働の喜びというものは感じないと思うんですね。ですから、法律というのは、最低限あって、それでなおかつその中で自由に仕事ができればいいわけでして、本当はなければないでその中で規律を持って仕事ができればもちろん一番いいと思うのですけれども、法律に左右されて、規制に左右されて仕事をするというのは、やはり喜びというのは十分感じられないんじゃないかと思うのですね。
　ですから、規則、規制、法律、こういうものは本当はなければないにこしたことはなくて、その中で規律を持って、自分たちのいわゆる自治というもので、労働者と使用者の間で自治がきちっと芽生えて、その中でちゃんと自律した考え方で仕事が行えて問題がなければ一番いいと思うんですね。ところが、この論点で問題になるようなことがやはり行われるということで、労働者側の意見からしますと、やはりこういうところが心配だということでいろいろ論点として出ているんだと思うんですね。
　それで、この論点についてちょっとお聞きしたいと思います。
　今回の改正で、新商品、新技術の開発等の専門的知識を有する者の労働契約、この期間を三年に延長した。今まで一年だったわけですね。それを三年に延長した。みんなもうさんざん聞かれたと思いますけれども、三年に延長した理由を、ちょっと短いセンテンスでお答えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　労働契約期間の上限を一年から三年に延長することとした対象者の方は、新製品の開発とか新商品の開発等のための高度の技術、知識等を持たれる方、あるいはそういった事業を立ち上げていくための同様の方でございます。
　やはり日本の経済、キャッチアップ時代が終わりまして、今まで日本の経済を支えてきた、リーディング産業と言われるところでつくってきておりました製品というものが、ほぼ世界じゅうどこででもつくれる。日本がこれから、新しい、より付加価値の高い、技術的にも非常に複雑かつすぐれたものを含んだ製品等をつくりながら世界に出ていかなければならない、そういった局面にあろうかと思います。
　そういった局面にある企業が、今まで企業にいる人材だけでは新しい製品等の開発に不足する、こういうケースがあるわけでございまして、そういった場合に、国の内外からエンジニアの方、研究者の方、いろいろな方を新しい製品開発あるいは事業立ち上げに向けて採用したい。そういう場合に、一年ということではなかなか人材の調達が難しい、こういう声がございまして、そういった声も受けまして、かつ制度のいろいろな問題点、弊害が出ないように配慮しながら、この範囲に
限ってこういった制度にさせていただいたわけでございます。
　　　　〔中桐委員長代理退席、委員長着席〕
○武山委員　そうしますと、一年で何回延長しても、また三年で何回延長しても、本当に枠を決めないで、三年の更新というのは自由にきくわけですね。いわゆる六年、九年、十年勤めても一応いいわけですね。これは一つずつ届け出るわけですね、労働基準局に。それで、一年を何回も延長してもよろしいのか、三年を何回も延長してもよいという意味ですね、これは。
○伊藤（庄）政府委員　今回三年の上限期限というふうにいたしました対象者の方々につきましては、非常に限られた範囲で特別の目的を持って採用される人たちでございまして、やはりその事業が終わりますと原則に返っていただく、こういう仕組みでございまして、三年たって再更新する場合にはまた三年というわけにはできない条文になっております。したがいまして、契約期間の定めのない形になるか、また、今の現行法どおり契約期間を定めるのであれば一年以内という契約を定めなければならない、そういう規定になっておるところでございます。
○武山委員　私個人としては大いに、お互いの契約の中で納得した場合三年でも一年でも、もちろんこれはもう本当に規制緩和という形で、選択肢が広まったということでいいと思いますけれども、たくさんいろいろな関係方面の方が危惧しているものですから、そういう意味で質問をさせていただきますけれども、改正では、結局三年ということで限定しているわけですね。限定した理由を今お述べになったわけですけれども、今聞いていて、その内容が三年という限定をする必要はないような気が私はしております。今回、短期労働契約の契約期間を延長することによって、限定した改正になっているわけですけれども、そうすると、期間の雇用が他の分野にも広まっていくということが当然考えられますね。
　もちろん、社会というのは、いろいろな選択肢がふえるということは、私は大賛成なんですね。終身雇用で一生いきたい人もいれば、一年、三年、もちろん十年、いろいろな、多種多様な選択肢がふえるというのは大いに結構だと思うのですね。大いに選択肢がふえたその中で、やはりそれぞれが選べる職業を選んで、それで好きな職業を全うしていけば、それが一番いいと思いますけれども、いろいろと細かい部分を危惧している人たちもいるものですから、そういう分野に広がっていくことが、よしと同時に、それに対するよしとしない人たち、それでは、そういうものに対する対応はどういたしますでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　まず、今回契約期間の上限を三年に延長した方につきましては、高度の専門的な知識や技術、経験を持って、新製品の開発なりそれに伴う事業の立ち上げに、企業で不足している人材として新たに雇い入れられる場合に限っております。
　これは、基準法という性格上、これの範囲以外につきましては、やった場合にはもちろん労働基準法違反ということで所定の罰則等が問題になることになりますので、先生御指摘のように、今回の法改正によってこういった高度の専門的技術、知識を持った方以外へ広まるということは、懸念はございません。そういったことで私ども十分運用させていただく、こういうつもりでおります。
○武山委員　実際のところこういうものを労働基準局に三年で、今まで変形の一年契約だったわけですね、いわゆる一年の契約のときに、今度初めて三年になるわけですけれども、実際に申請している企業の数というのはどのくらいあるものなんですか。
　私は、意外とみんなそういう雇用契約をしないで、個人的に労使の関係で、じゃ三年とか、じゃ二年とか、あるいは十年とか、そういうことがお互いの納得の上で行われているのじゃないかなと思いますけれども、実際にはどのくらい一年のときはあったのですか、その数をちょっと聞きたいと思います。ちゃんと届け出ている数ですね。
○伊藤（庄）政府委員　ただいまの契約期間のものにつきまして、届け出制にはなっておりませんで、契約を結ぶ際に一年を超える契約期間を定めて結ぶと労働基準法違反ということで、罰則の適用になるという形でございます。したがいまして、今までのところ、一年を超える契約期間を定めるというものは、正直まずございません。私ども監督する中でも、ここの違反というのはそう多くはない条文でございます。
　ただ、パートタイマーの方等を中心に、一年以内の契約期間を定めて、それを反復更新するという形で一年を超えていく、こういうケースは非常に多いかと存じます。そういった形で、いわば細切れの契約期間をつないで一年を超えていくというケースにつきましては、もちろんそういったものの性格につきましては、午前中も御指摘ございましたように、そういったものの法的意味については、今後、検討課題として研究会で早期にその問題を議論していこう、こういうふうにいたしておりますが、今回の三年というものは、いわば特殊の分野に限って、当初から三年という契約期間を定めて更新は原則としてできない、こういう仕組みにいたしております。
○武山委員　これは、届け出は要らないわけですか。三年の契約というのは届け出なしなんですね。そうしますと、協定に違反しているかどうかというのはどこで判断するのですか。それから、どのように違反しているかがわかって対処するのでしょうか、届け出も何もなしで。抜き打ち検査みたいなものをするのですか。
○伊藤（庄）政府委員　前回もお話し申し上げましたように、全国に三百四十三の労働基準監督署がございまして、そこに配置されている労働基準監督官が事業場を年間定期的に巡回したり、あるいはいろいろ、就職情報誌あるいはそういった求人に関する情報等についても常に見ておりまして、そういった中で、一年を超える契約期間等について、問題があるものについては直ちに是正をさせていく。こういうことによりまして、労働基準法違反の発生を未然に防止したり是正をさせていくという対応をいたしておるわけでございます。
○武山委員　非常に難しいところだと思うのですね。規制緩和で大いに選択肢をふやすという意味でよいことであると同時に、期間雇用が、今までのいわゆる十一種ですか、新商品、新技術その他十一種目以外に、すなわち他の分野にも広がるのじゃないかという、また別なことを心配しなければいけないわけですよね。ですから、規制緩和をして選択肢がふえたのにもかかわらず、それはそれでいいことなのに、今度は他の分野にその期間雇用が広がるのじゃないかと恐れている、そういう方々もいるわけですね。それに対する対処は各労働基準局がするということのようですけれども、そうしますと、もうちょっと突っ込んで話しますと、そういうのをだれか訴えるわけですか、それで対処するのでしょうか。それとも……。
○伊吹国務大臣　先生、今回、実はいろいろなことを改正案の中で申し上げておりますので、少し私どもの方の説明も不十分だったかと思いますが、今おっしゃった十一の業種というのは、いわゆる裁量労働制のことでございます。そして、おっしゃっている三年、一年の問題はそうじゃないんです。
　そして、そもそもの立法趣旨からいきますと、おっしゃっているように、この一年というのは、長い方が雇用の安定という面ではプラスになります。しかし同時に、いや、自分は一年半でやめたいという人が出てきた場合に、三年……（発言する者あり）いやいや、今だと、例えば一年としますね、そうすると、その間で、六カ月でやめたいという人が出てきた場合に、その人の身分を言うならば拘束するという部分があるので、従来はこの一年ということを置いていたわけですね。ところが、今度は、今まさにおっしゃった選択の自由という意味から、業種を特定しながら三年という契約をしても構わないという分野を広くとっていく、そういう改正と、裁量労働制という別の制度を入れていくという改正と、二つございますの
で、そこのところをちょっと分けて御議論いただきたいと思います。
○武山委員　はい、わかりました。
　そうしますと、期間雇用が他の分野に広がっていきますね。今回の改正では限定している期間雇用、すなわち三年間。それで業種も、専門知識を有する者ということで、その業種。その期間の雇用が他の分野に広がっていくという可能性はありますよね。それに対してどのように対処するかという質問なのです。
○伊藤（庄）政府委員　今申し上げましたように、労働基準法上、今回、高度な専門的な技術、知識を持つ方が新製品等の開発を行うために限って、新たに雇い入れる場合、三年ということにいたしているわけでございまして、その基準も労働大臣が定める、こういう仕組みにいたしております。
　先ほど申し上げましたように、この契約期間につきましては、一年を超える契約期間を定めるという例が、今までも監督等の中で比較的そういった違反事例というものはないものでございますし、労働基準法上これだけ明確に規定して、これ以外の方について三年という長期の雇用契約を結んだ場合には、それはまず発生することは私どもこの労働基準法という性格上ないと思われますし、もしそういった事例がいろいろな段階で発見されれば、直ちに是正させることになります。
　こういったことは、もちろん特殊な分野の方が三年という長期のいわば雇用を得られるわけでございますが、先生が御指摘されるような形で出てくるとすれば、むしろ、一年とかもっと短い契約期間を労働基準法に合致した形で結んで、それを反復更新をして一年を超えていく、こういうケース、これは現行法上の問題でございます。こういった、企業がどうしても欲しい高度の人材の方については、今まで三年ということが認められておらないわけでございますので、今までですと、一年ごとに契約を更新して実際上三年使うという、いわばある意味では労使双方余り希望にかなわない形がとられていたわけでございますが、そういったことがもしほかの分野であるとすれば、一年以内の契約を結びながら更新するという形が出てくる可能性はございます。
　この点につきましては、先ほど午前中も答弁申し上げましたように、そういうものが長期に続いた場合に、例えば途中で契約の更新をしないというような事態が出た場合に法制的に何か対応する道がないかというようなことについては、今後の検討課題として、研究会をつくり、専門家の方で相談を願っていく、こういう考えで対処することにいたしておるところでございます。
○武山委員　ちょっと何か議論がかみ合わなかったのですけれども、私の質問は、他の分野にも広がるおそれがあるのじゃないかということです。恐らく広がると思います、他の分野にも。この期間雇用が他の分野にも、恐らくいろいろな分野に多種多様に、いわゆる期間を延長して、それで三年契約、一年契約というのはどんどん他の分野にも私は広がるのじゃないかなという想像をしているのです。もちろん大いに他の分野にも広がっていいとは私は思うのですね、個人的には。新技術の開発、新商品、この限られた分野ではなくて他の分野にも広がるのじゃないかという質問だったんです。私は個人的には、大いにそういうので、バランスでこういくのじゃないかと思うんですけれども。
○田中委員長　労働大臣、質問者の趣旨をよく踏まえて答えてください。
○伊吹国務大臣　はい。これは先生、どうでしょう、例えば、私たちの社会の秩序は刑法というものにおいて守られております。刑法では、これこれをしてはいけない、例えば詐欺をしてはいけないとか、もちろん殺人をしてはいけないとか、物を盗んではいけないとか、いろいろ刑法の諸罰則がございます。しかし現実にはそういう罪を犯す人はいるわけですね。しかし、大部分の人は、その法規制に従いながら、自律的に自己抑制をしながらやっていかれるわけです。その自己抑制を外れた方については警察ないし検察が入ってチェックをしながら、刑法に基づいて社会の秩序を守っていく、こういう仕組みで我々の社会は動いております。
　それと同じように、この分野も、ここでは結構です、従来は一年でございます、しかしこの分野については今度は三年までお許しをいただきたいということを今、国会にお願いしておるわけです。それがもしお許しいただければ、それが社会の規範になるわけでございますね。もちろんそれを、先生がおっしゃったように、その法に違反して拡大していくおそれというのは現実には否定はできません。しかし、それがもし違反をしていた場合には、当然、労働基準監督官というのは警察権を持っておりますので、刑法の例と同じようにそこへ介入をして、その私的な双務的な契約というものをチェックをしていく。これは一人の行動ではなくて、契約というのはお互いに二人の人がいて有利、不利を考えながらやっていくわけですから、そこにおのずからチェック・アンド・バランスが働き、自律的な社会の秩序が守られていく、こういう構成で法律というのは今までも動いてきているわけでございます。
○武山委員　どうもありがとうございます。自己責任のもとで、契約の中で、一年なり三年なり、分野というのは当然広がっていきますし、そこの中できちっとお互いに認識していれば、大いにこういうことがあり得る。すなわち、そういう選択肢がふえる社会というのは私はもう大賛成なんですけれども、ただ、危惧している人もいるものですから、そういうことを一応質問いたしました。
　それから、次に移ります。
　フルタイムの労働者とパートタイムの労働者が存在するわけですけれども、今回の改正によって、雇用・就業形態、そういうものがどんどん多様化していって、その多様化に対応して、パートタイム労働者の雇用管理の改善、それが今回の改正によってさらに充実されるようになるのかどうか。
○伊藤（庄）政府委員　今回の労働基準法の改正のねらいの中に、働き方、意識、そういったものの多様化を受けているものは確かにございます。
　それから、先生御指摘ございました直接パートタイマーの方に限って言えば、そういった働き方に対しまして、私ども、一番必要なのは、労働条件というものがしつかり明示されて、お互いにそれを労使守るという状況の中で働いていただくような形が大変重要だろう。
　今までも、パート労働法のいわば大事な一つの柱が、雇い入れの際の雇い入れ通知書を交付すること等を事業主の方に努力義務としてお願いしていたわけでございますが、今回、労働基準法の改正では、パート労働法のそういった部分を労働基準法本体の方で強化いたしまして、パート労働者の方についてだけではなくて全体の労働者、パート労働者の方を含めて全体の労働者に、いわば罰則を伴う形で労働条件の基本的なものの書面による明示を義務づける、こういう改正を行って、提案をさせていただいております。
　それ以外につきましては、例えば労働条件をめぐって紛争が出た場合の処理システム等もあわせて提案しておりまして、パートタイマーの方についてそういう問題が出れば、迅速に援助申し上げられるような整備もあわせて行っておるところでございます。労働基準法の今回の改正の中では、パート労働者について意識されている点といえば、大体そういった形のものでございます。
○武山委員　今、紛争調停ですか、そのお話がちょっと出ましたけれども、気軽に相談できる、そういう紛争を処理する制度というのはどの程度できているのでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　私どもの行政で受けますこういった労働条件の紛争についての相談事案、近年増加しておるわけでございますが、労働基準監督署の方には大体年間で見ると七万件ぐらい、労働基準法違反だという申告はそのほか二万件近くあるわけでございますが、それ以外に七万件くらいございます。これは主として民事的なものを含んだ紛争等でございますが、そのほかにもいろい
ろな、各都道府県の労政事務所あるいはそういった関連の行政機関に寄せられる相談件数も多いのかと思います。
　ただ、やはり労働条件ずばりを担当している労働基準行政でございますので、私ども、労働基準監督署の窓口にはそういったことを専門に扱う相談員等を配置いたしまして、気軽に相談に来ていただけるような体制整備に努めているところでございます。
○武山委員　それは、先日局長さんに、埼玉、東京近辺で何カ所ぐらいあるのでしょうかと言いました労働基準監督署、埼玉がたしか七カ所で、東京が十九カ所でしたか、そのところへ行けばいいわけですね。労働基準監督署でよろしいわけですね。
　パートタイムで仕事をしている方々、いろいろな方々いますけれども、皆さん仕事に追われて、短い期間をパートで働いている。いわゆるお母様が子供が学校へ行っている期間だけ働く。朝十時ぐらいから夕方三時ぐらいまでと、結構皆さん働いているのですね。そういう方々というのは本当に、朝は子供たちを学校に出し、夫を職場に送り、それで夕方までの間働くわけですから、不満を持っていても、意外とどこに相談したらいいかなんというのを一般的に知らない人が結構いるのですね。
　ただ、今数を聞きましたら、かなりの数があるということで、その制度自体の中身をちょっと詳しく説明していただけますか。制度自体の中身が、どういう構成で、どのような形で行われているかということです。
○伊藤（庄）政府委員　労働基準監督署に寄せられますいろいろな相談事案、やはり一番多いのは解雇、途中で解雇されたという、その解雇がいわば合理的な理由がないという形で相談に来られる方が一番多いわけでございます。
　そのほか多いのは、労働条件が例えば雇い入れ時の約束と違ってきた、あるいは引き下げられた、こういうことをめぐっての相談、そういったものが監督署に寄せられる民事的な相談の中では一番数が多い状況にございます。
○武山委員　済みません、その制度の中身をお聞きしたのですけれども。行きましたらすぐ申請書みたいな書類に書き込んで、それで面接みたいにするのですか。実は今制度の中身ということでお聞きしたのですけれども、相談窓口に行ったらすぐ相談できるのですか、その制度の中身、システムをちょっとお聞きしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　多くの監督署窓口に、そういった総合的ないわば受付の担当を置いております。そこでどういった問題でおいでになられたか話をしていただければ、例えばそういった御相談であれば多分労働条件相談員という広くそういった紛争を扱う方へ、さらに労働基準法違反の問題であればそれぞれの担当の労働基準監督官のところへ御案内申し上げます。
　ただ、そういったことで相談が始まるわけでございますが、労働条件をめぐる紛争は、パート労働の方もやはり法制というものはそう詳しくは御存じないわけでございますので、まず事実関係等をよくお聞きして整理してみる。それから、どういったところに本人が問題意識を持っておられるのかということを整理いたします。そういったことで、かなりこれは問題があると認められれば、私ども、そういう相談員は、あるいは監督官は事業所の方と連絡をとります。御本人がぜひそういったことを匿名でお願いしたいということであれば、そういった相談があったというふうなことは隠したままで、一般的には、おたくでこういった問題があると思うので、ちょっと見せてくれとかあるいは書類を持ってきてほしいとか、いろいろな連絡をとりまして、大体申告されたとおりの問題であれば、それが法違反なり民事的にもかなり問題を含んでおれば直ちに指導いたしますし、労働基準法違反ということであれば、やはり是正勧告を命じていくということで、かなり厳しい手段を講じて改善をさせていくということでございます。
　ただ、いずれにしても、そういった相談を預かるのは国家公務員でございますから、相談に来られる方も、そういった秘密という点ではまず安心していただいて、いろいろお話しして気軽に御相談をいただけるようにいたしておるところでございます。
○武山委員　聞きたかったことは、まず、行ってすぐ相談というわけにいきませんでしょう。申請書でやはりある程度受け付けをしてすぐ聞いていただける、そのシステムを聞きたいのです、どういうシステムに制度がなっているかという。すなわち、申請してすぐ面接できるのか、申請して予約をとってするのか、どんな手順をとってやるのかというシステムをちょっとお聞きしたい。
○伊藤（庄）政府委員　先ほど、そういった相談、申告の中に二通りあるというふうに申し上げましたが、相談に来られた方、基準法違反なのか、基準法違反ではないけれども民事的に問題の多いものなのかという整理も、恐らく御本人は判断がつかないケースも多いわけでございますので、窓口の相談員が、まず申請書等を書かせるということはなしに、どういった問題で相談に来られて、どういった事実関係の問題なのか、これをいわば話し合いながらお聞きする、こういう形でございます。
　その段階で、民事的なものであれば、これは申請書等を書くこともなしに、私ども、いろいろ事業主と連絡をとったりして問題の解決に当たっていく。それから、労働基準法違反というふうに認められる、これは、労働基準法上、申告という形で制度的にも位置づけられている形の方へ回す、こういうことになります。
　申告ということになりますと、これは労働基準監督としてもともとの、第一、本来の任務として、それを何としても改善させ、悪質であれば罰則も適用するという処理をしなくてはならないものでございますので、その場合には申告として例えば書類に事実関係等を、後々もし罰則の適用ということになりますと司法的な処理になりますので、そういったこともお書きいただく場合がございます。
○武山委員　労働組合に入っている加入率というのは、今物すごく低いのですね。それで、一般のパートタイム労働者はほとんどが労働組合に入っていないわけですから、皆さん知らない方がすごく。パートタイムで働いている方は多いのですね。まず労働基準監督署がどこにあるかも、大体都道府県のいわゆる県庁のあるところにはあるだろうというぐらいは皆さん知っておりますけれども、まず場所がわからない。それから、行ってすぐ相談できるのかどうかもまずわからないという視点で実は今聞いたのですけれども、大体今のお話でわかりました。すぐお話に乗っていただけるというようなことで、わかりましたので、どうもありがとうございます。
　それから、その次に、ちょっと時間が中途半端になってしまいましたので、あと一点だけ。
　女性の保護規定が撤廃されまして、当然に女性の労働者の実質的な労働時間が相当程度長くなるんじゃないかと危惧している方々がいるわけですね。女性の保護規定が撤廃されますと、恐らく女性の中で、男性並みに働きたい、そういうグループも中にはおります。保護規定が撤廃されますから、まさに男女同等に働きたい。それから、家庭責任等の理由から時間外労働ができず、そのため男性とは全然別なコースで勤務する、そういう人たちもいると思うのですね。
　そうしますと、言われているのがいわゆる階層分化、すなわち、変わっていくんじゃないかと。そういうときに、男女平等で、機会の均等で、そこで頑張って生きていこうという人と、時間の切り売りでパートだけとか、家庭も大事、仕事も大事、それぞれ多様な形態ができると思うのですね。
　そうしますと、長時間労働のため職場を放棄せざるを得ないんじゃないか、職場をやめていかなきゃいけないんじゃないか。もういいわ、私、家庭も仕事も両方したいし、そうすると職場はなる
べく自分の希望のところに行きたい。そういうことで、希望のところは職住接近で、時間の切り売りみたいな形ですよね。自分がしたいことをするというよりも、どうしても、パートタイマーの質問から流れてきたものですから、パートタイムじゃないですけれども、長時間労働をどうしても放棄しなければいけないのじゃないかな、放棄せざるを得ないようなそういうものを生み出すのじゃないか、その辺はどう思いますでしょうか。
○伊吹国務大臣　先生おっしゃるような危惧は当然ございます。
　そして、どこの国家もそうでございますが、法律は一本でございます。ですから、男女が性によって差別されずに同じ権利を主張して、そして給与、昇進その他において同じ扱いを基本的にはすべきだ、これがやはり男女雇用均等の基本的な精神だと思います。
　ですから、女性も、母性保護でございますとか、あるいは今おっしゃった介護とか家事とかという日本の伝統の中で、率直に言えば日本の伝統というのは男女雇用均等ではございません、そこを一つ踏み切ったのがこの前の法律ですね。ですから、同じ権利を主張する場合は同じ義務を果たすということによって社会は成り立つわけですから、そういう方向性になっています。
　ところが、現実には先生がおっしゃったような危惧がございますし、日本の現在までの慣習からいえば、介護、家庭、育児、その重荷は女性の方にかかってまいります。ですから、何らかの激変緩和措置を講じなければならないのです。それは男女雇用均等法の附則でやっておくべきだったのかどうなのかという問題が、一つ立法論としてはございますね。
　ただ、それは、今回の基準法の改正の中に実はゆだねられているわけで、男女均等法は来年の四月一日から施行されます。このまま基準法が国会の御了解を得られないと、そこの部分で、女性の方々に非常に、先生がおっしゃったような危惧が生ずるということを私どもも実は恐れているわけでございまして、できるだけ早く御審議をいただいて御可決をいただければ、そこのところの心配がないように激変緩和措置を講じさせていただきたい、こういうふうに考えております。
○武山委員　どうもありがとうございました。
　時間が来てしまいました。もう一回ぐらいチャンスがあると思いますので、また次の機会にしたいと思います。ありがとうございました。
○大森委員　日本共産党の大森猛でございます。
　前回私は、裁量労働制の問題を主として質問をさせていただいたわけです。この問題でもまだまだ重大な問題がたくさんあるわけですが、次回以降この点は引き続きまた質問をさせていただくということで、きょうは、今もお話にありました三年有期雇用の導入の問題、第十四条関係について幾つか質問をさせていただきたいと思います。
　この問題については、今の同僚議員の御質問にもあったように、不安定雇用につながるんじゃないかという強い懸念が、連合、全労連等の労働団体初め多くの皆さんの中にあると思うのですね。この点は、今回の改定法案全体の中でも非常に重要な点ではないかと思います。
　そこで、きょうは法案に即して、この問題について幾つかお聞きをしたいと思います。
　第一に、期間を三年に延長できる、その対象となる労働者の問題でありますけれども、法案では、「一年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、三年）を超える期間について締結してはならない。」こういう形であって、一号、二号、三号あるわけですね。一号に新商品、新役務等々ある。それから二号の方で事業の開始等々あるわけで、この点はまた後でお聞きをしますけれども、一号、二号に共通して言われておるのが、「新たに就く者に限る。」という文言があるわけですが、最初に、この「新たに就く者」とはどういう意味なのか、まずお聞きをしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　「新たに就く者に限る。」ということの意味合いでございますが、二つございます。
　文字どおり、既に社内にいる人材をこういった有期の雇用の形態に変えることはできなくて、新たに雇い入れるということが一つでございます。それから、既にこの三年という雇用契約を締結したそういった専門的な人材につきまして、その方と更新をする場合がケースとしては考えられますが、この更新の場合には、新たにつくということには該当しなくなりますので、いわゆる法文上、三年の更新は認められずに原則へ戻る、こういう意味合いと、二つございます。
○大森委員　既にいる人材を有期雇用、三年契約に変更することはできないということですか、一つの意味は。それは本当にそうですが。
○伊藤（庄）政府委員　事業場でそういった人材を新たに雇い入れる場合に限られるという意味と、それから当該事業場で既に雇っていた人材を更新する場合には、改めて三年ということではなしに原則へ戻る、こういう意味合いの二つでございます。
○大森委員　ちょっと答弁が変わりましたね。午前中の御答弁でも、先ほどの答弁でも、社内に既にいる人材を有期の契約に変えられないとおっしゃったんですね。これは午前中の答弁です。先ほどの答弁も、社内に既にいる人を変更できないという御答弁だったのですが、今度は、事業場に変わりましたね。社内に現在いる人は、有期雇用に切りかえられないのか、それとも切りかえられるのか、この点、明確にお答えください。
○伊藤（庄）政府委員　その辺正確に条文に即して御答弁申し上げろという指示であれば、テクニカルな言葉で御答弁させていただくことになりますが、事業場単位で労働基準法を適用して法文上も規定しておりますので、事業場単位で申し上げております。
　もし、その事業場内で他の事業場に移す場合の御指摘かと存じますが、その場合には、一方の移された先の事業場では「新たに就く」に該当するのか、こういう意味合いであれば、これは午前中も御答弁申し上げましたように、今までの雇用期間の定めのない……（大森委員「それはまた後で個別に聞きます」と呼ぶ）いや、契約等を結び直す、一たん終了させて結び直すということになりますので、そこは合理的な理由があるかどうかによって従前の雇用契約の終了の有効性が判断され、後新たに結び直すに際しては本人の同意が必要になる、こういう仕組みになっておるわけでございます。
○大森委員　私が最初に御質問したのは、「新たに就く者」はどういう意味かということをお聞きしたのです。そうでしょう。そうしたら、あなたの答えは、既に社内にいる人は有期雇用に変更できないということと更新をする場合の二つ目の意味をおっしゃったのですね。ですから、そこで確認して、じゃ同じ社内にいる人は有期雇用に変更できないのかと改めて確認して質問したのです。そうしたら今度は事業場という言葉が出てきたからそうやって聞いたわけです。
　じゃ具体的に聞きましょう。ある企業において雇用契約が終了した労働者が、同一企業で新たに三年有期雇用の契約をすることは可能でしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　これは、同一事業場内でそういった形を生ずる場合を御指摘か……（大森委員「ある企業において」と呼ぶ）同じ事業場で一たん雇用契約を終了した者を新たにこういった形で雇い入れるというケースを御指摘であれば、それはできない、こういうふうに解釈をいたしておるところでございます。
○大森委員　私の先ほどの質問は、ある企業において雇用契約を終了した労働者、これはいろいろな終了の仕方はあると思うのですが、同一企業で新たに三年有期雇用の契約をすることは可能か。よく質問を聞いていていただきたいのですが、そう首をかしげるような質問じゃないと思うのですが、いかがですか。
○伊藤（庄）政府委員　同一会社ということは、複
数の事業場を想定されて、他の事業場で専門的な技術、知識を要する人材として既に雇用契約が終了している方を雇い入れる場合を御指摘であれば、それは法律上可能でございます。
○大森委員　じゃ、ある企業の中で雇用契約を終了した場合は、同じ企業内であっても可能だということですね。
○伊藤（庄）政府委員　条文上そのことは他の事業場であれば可能である。午前中再三答弁申し上げておりましたように、その雇用契約を一たん終了させてそういう形に持ち込む場合には、法律上、今までの判例理論等に照らしていろいろと判断すべき問題が出てくる。こういうことを答弁申し上げておったわけでございます。
○大森委員　今の経済情勢、雇用情勢の中で、雇用形態を終了するというときにはいろいろな形があるわけですね。
　そこの点でさらに具体的にお聞きしたいと思うのですが、大企業で大々的に転籍出向、これは当労働委員会でも私も何度か取り上げてきたわけですが、転籍出向の場合にも新たに三年有期雇用で契約することは可能になりますか。
○伊藤（庄）政府委員　そういった場合につきまして、今まで出向元の企業において期間の定めのない雇用契約として結ばれていた方を転籍出向させる、それで、行った先での雇用契約が三年というふうに変わるということであれば、当然本人の同意が必要なケースに当たるだろうと思います。
○大森委員　そうすると、これは本当に大変なことだと思うのですね。
　加えてお聞きしましょう。
　では希望退職、この場合は、労働省も承知されているように、希望退職といっても実態的には事実上強制力がかなり加わるという状況の中での希望退職の面が私は強いと思うのですが、この場合、希望退職させた労働者を同じ企業で三年有期雇用に変更させることは可能でしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　同じ事業場でそういった希望退職した方をまたこの三年という雇用契約で雇い入れる場合には、当然まず同じ事業場ではだめだということ、当然その事業場でそういった人材が不足しているために新たな新商品等の開発に必要な人材として雇い入れる場合に限られますので、そういった事態は労働基準法ではあり得ないということになります。
○大森委員　そうすると、転籍出向の場合も希望退職の場合も、これは会社の事実上の強制がある場合も私は少なからずあると思うわけですが、期間の定めなき雇用、大臣がたびたび言われる事実上の終身雇用から三年の有期雇用に切りかえられるということになるわけですね。
○伊藤（庄）政府委員　先ほど来、同一事業場内で希望退職をさせ、また三年契約で雇い入れるということは労働基準法上できないというふうに申し上げましたし、転籍出向、それは本人の希望があるかどうか、同意を得た上でないと当然そういう転籍出向は今までの判例等の考え方に照らしても無効になる、こういうことを申し上げているわけでございまして、先生御指摘のようなことが可能になるということはありません。
○大森委員　本人同意、これは当たり前の話ですよ。それがなければそれこそ犯罪になってくるのじゃないですか。
　問題は、転籍出向の場合でも、私ども昨年の委員会でもたびたび指摘をしたように、事実上の転籍出向が本人の同意なしで強行されている事例が今たくさんあるのじゃないですか。希望退職についてもこれは同様だと思うのですよ。
　ですから、形式上は、本人の同意があってこういう転籍出向あるいは希望退職の場合にも三年有期雇用に切りかえることは可能だ、これはそうですね。そういうことでしょう。
○伊藤（庄）政府委員　二つお答え申し上げなければならないと思いますが、一つは、転籍出向等について同意を得ないような問題、これは今回の契約期間の上限を三年に延長することとは別に、そういったこと自体が雇用のルールとして、労働基準法とはまた違って民事上のルールとしても問題であるわけでございまして、それはこの三年にしたことによる問題とはまた別の問題として厳格な対処を考えていかなければならないというふうに思います。
　それからもう一つは、今回の三年に延長する対象者の方は、高度な専門的知識、技術等を持って国の内外から欲しい、こういう人材でございまして、そういった貴重な人材を、これは労働大臣が定める基準に照らしてもらえればおわかりいただけると思いますが、そんな貴重な人材をそういう扱い方をするというのは、一般の経済活動の中でそういったことはあり得ないというふうに私ども思っております。