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○永井委員　そこで、高齢者対策という立場でありますから、また変わった視点からこの問題についてお尋ねしてみたいと思うのです。
　高齢者問題の世界会議というのが一九八二年八月六日に開かれていますね。ここに翻訳文を持っております。長い長い翻訳文でありますからここで全部に触れるわけにいきませんけれども、この翻訳文の中身でいきますと、その中のこの問題に関するエキスとも言うべき部分をちょっと摘出してみますと、「社会保障体系の中で、また必要なら他の方法で、失業中の高齢者あるいは労働能力のない者の所得保障に対する特別のニーズにこたえること。」ということがこの中で結論づけられているわけです。あるいは「所得保障の問題と明白に関連するのが、働く権利と引退する権利という二つの命題である。」ということで、今私どもがいろんな表現を使って質問をしているわけですけれども、そのことの集約的なことがこの中にずばりと触れられているわけです。そうして「年齢による差別は広く行われており、多くの高齢者が年齢による偏見から労働力の中にとどまること又は労働力に再び加わることができずにいる。」現実を注視しなくてはいけないということも、この中で触れているわけです。まだたくさんあります。例えば「高齢労働者が満足のいく条件で働き続け、かつ雇用の安定を享受することをできる限り保障するため、使用者及び労働者の団体と協力して適切な方策を講ずるべきである。」、さらに「新たな就業機会を創出したり、訓練、再訓練を促進することにより、高齢者が独立した就業を探したり、それに再びついたりすることを援助する方策が講じられるべきである。高齢者の働く権利は暦年齢ではなく、仕事を遂行する能力に基づくべきである。」、いいことを言っているのです。「多くの国で若年層を中心として深刻な失業問題が生じているが、雇用労働者の引退年齢は自ら望む場合を除き、引き下げられるべきではない。」、こういうふうに勧告しているわけです。そして「各国政府は、労働生活から引退への円滑かつ漸進的な移行を可能にするような方策を講じ、さらに年金受給資格年齢をより弾力化すべきである。」、こういうことをこの高齢者問題世界会議でまとめられて勧告されているわけでありますが、労働省はこれを具体的にどう受けとめていらっしゃいますか。
○守屋政府委員　この国際行動計画につきましては、全部で六十数項目の勧告がございます。非常に多岐にわたっておりまして、今先生の御指摘になりました点等につきましても、私どもも、既に、こういうことはある程度念頭に置いて今馬齢者対策を進めておるところでございます。私どもとしては、この行動計画は、今後の我が国の高齢者対策を進める上で非常に貴重な参考といいますか、幅広い指摘がございますので指針になるというふうに考えておりまして、この行動計画を念頭に置いて高齢者対策を進めていきたいというふうに考えております。
　ただ、この行動計画にも書いてございますように、それぞれの国の雇用慣行等を念頭に置いて、その雇用慣行等に適するような、国内事情等に沿ったような形での実効性ある対策を進めていくようにという御指摘もございます。私どもはそういう線を踏まえて、今の六十年・六十歳定年延長の一般化の問題にいたしましても、六十歳台前半層の多様な就業ニーズに対応するところのいわゆる雇用延長諸対策にいたしましても、また、シルバー人材センターの育成というような雇用でない非常にフレキシブルな形での就業の援護策にいたしましても、こういう行動計画の基本的な精神を踏まえて進めていっておるつもりでございますし、今後も進めていきたいというふうに考えております。
○永井委員　今私が申し上げました、この高齢者世界会議の勧告の中身を十分に配慮しながら対策を進めているということでありますが、その関係からいくと、この第五次雇用対策基本計画はそういうふうな趣旨でまとめられたと理解していいのですか。
○守屋政府委員　この行動計画は一九八二年、昭和五十七年の七月から八月にかけてウィーンで行われております。私どもは、この会議の後、当然これを入手しておりますし、こういうことも念頭に置きつつ、ただそれぞれの国情に適したやり方でこれを進めていっておるということでございます。
○永井委員　それぞれの国情に適したやり方なんですけれども、他の国のことはいいのです。日本ではこれがどこまで生かされようとしているかということなんです。どうですか。
○守屋政府委員　ですから、我が国の国情に適したやり方で進めているというふうに申し上げましたのは、先ほど先生、年齢による差別禁止、こうおっしゃいましたが、これは年齢による雇用の差別禁止を定めている国もございますけれども、我が国の五十五歳定年というような雇用慣行をどう変えていくかということになりますと、ただすぐ法律でもって強制するという性格のものかどうか、これは労使で十分話し合うべき余地が非常に大きい問題でございます。例えば、年功序列の賃金カーブをどうするかということが定年延長を導入するかどうかの非常に大きな決め手になるわけでございます。これは賃金問題もございますから、労使で十分自主的に話し合ってもらう必要があるわけでございます。
　一例を挙げますと、例えばこの年齢差別のような問題につきましても、定年延長の推進、六十年・六十歳定年の一般化ということを最大の眼目にして今進めているわけでございます。さらに言えば、今後我が国の高齢化の波は六十歳台前半にこれから及んでくるわけでございます。そこで、先ほども局長答弁いたしましたが、六十歳台になりますと体の面での個人差も非常に出てまいりますので、早期に引退を志向される方もございますし、職種によってはいろいろ問題がある職種もございます。そこで私どもは、今度は雇用延長という形でもってこれを六十五歳まで進めていこうということでございまして、これは基本的にはこの行動計画に反するものではなくて、その国情に適したやり方として私はそれに乗っておるというように考えております。
○永井委員　そこで、この基本計画の具体的な中身にちょっと触れてみたいと思うわけでありますが、まず初めに産業構造の変化という問題があります。技術革新という問題もあります。この関係で言うと、まず「不況業種、不況地域問題への対応」として、「雇用対策において、企業内での配置転換のみならず企業間での出向や失業を経験しない形での再就職等も含め、失業予防などの企業の雇用安定努力を援助する。」、こう書かれているわけです。そうして「構造不況業種・不況地域の指定を機動的に行うとともに、雇用調整がなだらかに行われるよう離職前の能力再開発の実施等の対策を推進する。更に、諸助成措置を活用し、下請中小企業からの離職者も含め、積極的に再就職を促進する。」、こう計画の中に触れているわけです。こういう問題が、今部長の言われたような、国際会議のそういう意向を十分に酌んだものとして合致しているのだろうかという問題が一つあります。具体的に言えば、この下請関係と大企業との関係を言っても、下請への労働者の振り向けということが、逆にこの諸助成措置の中で促進されることになっていかないか。私の経験するところでは、例えば一つの職場にあって、今まで直接その企業が内分の雇用者をそこで業務につかせておった、ところが合理化ということでその職場の仕事を外注に切りかえていく、いわゆる下請に切りかえていく、そうして合理化ですから、労働者の希望退職という名目も含めて人員整理を行う、行ったものは再就職のあっせんを責任を持って行うという労使間の協定などもあって再就職をさせる、その再就職をした先が、今までと全く同じ仕事で、同じ職場であるけれども、その職場自体が下請企業に任されるものですから、中身は変わらない、しかし労働条件は著しく変わる、そういうことだってあるのですよ。そう考えていくと、この基本計画の中でうたわれている例えば諸助成措置を活用するということなどが、結果的にそういうことの促進剤になっていきはしないかという心配があるのです。これはどうですか。
○守屋政府委員　今の先生がお話しになっておられる点は、言うならば不況対策といいますかそういう面でのお話かと思います。
　この国際行動計画の面につきましては、例えばこの勧告の三十七になると思いますが、簡単に言えば勧告の要旨というのは、高齢者が満足のいく条件で働き続けて、その雇用の安定を享受するための方策をとれということを言っておるわけでございます。恐らく先生のおっしゃるのはこの点かと存じますが、これにつきましては、一つには、先ほども言いましたような定年延長の促進とかそういう問題もありますが、さらには、それぞれの高齢者の雇用を促進するためのいろんな助成金がございます。こういう面を活用してこういう方々の雇用の促進を図るということが、まさにこの行動計画で言われている視点にも合致するのではないかと思います。ただ、行った先が前よりも労働条件がどうか、こういう問題はございますが、これはやはり日本の言うならば年功序列型賃金体系といいますか、そういう中で、どうしても一つの会社に長くおれば賃金がだんだん上がってくる、後から入ってくるとなかなかそうもまいらぬということからくる問題でございまして、そこまで企業の中に立ち入って今の賃金慣行を変えてしまえというところまで、この行動計画はそこまで企業に問題を指摘し迫っておるかといいますと、これは実は政府間の会議でございまして、政府としての努力を言っておる問題でございます。我々としては、そういう場合に、何はともあれ再就職されるということが重要なことでございまして、そういう面でいろんな助成措置も講じておりますし、さらには今の高年齢者について、正式には特定求職者雇用開発助成金という給付金でございますが、これを出すことによって少しでも高い賃金で雇われる可能性を求めて、こういう助成金を出しているわけでございます。そういう意味では、この行動計画に相反するような施策をとっているということにはならぬのではないかというように考えております。
○永井委員　さらにこれに関連をしてお聞きをしてみたいと思うのですが、「本格的な高齢化への対応」という項目がございますね。この中に「高年齢者の高い就業意欲を生かし、その能力を有効に発揮させていくことが必要であり、高年齢者の雇用就業機会の確保が重要な政策課題となっている。」ということをちゃんと御認識していらっしゃるわけですね。ちゃんと指摘されている。そうして、その中で例えば、今百われたように定年の延長の問題がありますね。直ちに法制化することがいいのかどうなのか、労使関係の問題も存在するというように御指摘されているわけでありますが、この中でこの資料を引用すれば、「定年延長の立法化問題については、定年延長の今後の進展の動向を見ながら、昭和六十年頃の適当な時期に改めて検討を行う。」、こうなっているわけですね。これをあえて言うならば、労使関係の協議あるいは企業の姿勢、そういうものに結果的に期待するにとどまってしまいはしないのか。これだけ高齢者問題が政治課題になってき、社会問題になってきているときに、従来から労働省は、定年延長は重要な政策の柱であるということをうたってきている。ところが昨年十月の基本計画の中では、依然として定年延長の今後の進展の動向を見ながら六十年ごろに改めて検討するというのです。これは今までの歴代の労働大臣が、労働時間短縮の問題についてあるいは定年延長の問題について質疑が交わされた時点で、昭和六十年に六十歳定年制を目標にして強力に推進するという答弁を繰り返して行ってきているわけです。ところが基本計画では、その時期に改めて検討を行うということは、あくまでも能動的ではなくて受動的な立場に置かれているのではないか、基本計画そのものが。
　さらに、高年齢者の雇用率の問題についても何回も問題になってまいりました。これはまだまだ雇用率は定められたとおりに達成し切っていないはずなんですね。六％ですか、六％の雇用率の達成というのができていない。しかし、この高年齢者の雇用問題については、引き続き未達成企業に対する指導を強化するということに実はとどまっているわけですね。今の現実を踏まえて高齢者対策を進める場合に、画期的にあるいは即効力を発揮するようなことの対応は難かしいのかもしれませんけれども、しかし、労働省が消極的ではなくてむしろ積極的に打って出るぐらいの姿勢がないと、なかなかたくさんある企業を指導し切れるものではないだろう、こう思うのですが、これはどうでございますか。
○加藤（孝）政府委員　労働補としては、高齢者対策の推進については労働政策の最重要課題として取り組んでおるわけでございまして、私ども決してこの問題に対して消極的な取り組みをしておるとは思っておりません。
　今御指摘ございました六十年度には六十蔵定年が一般化するよう引き続き積極的に推進する、こういうことでこの基本計画にも書いてございまして、そのための行政指導はさらにまた一層ごとしも強めていこうということで、個別企業の指導までことしは具体的に入っていこうというところまで、今進めておるところでございます。
　ただ、問題は、それを法律で六十歳定年制というものを決めるかどうかということにつきましては、今高齢者対策部長が申し上げましたように、具体的には年功序列賃金の形になっておる場合に、五十五歳以上の方を今後六十まで雇用する場合に、そのままの賃金カーブに例えば乗せていっていいのかどうか、それで企業としてうまく対応できるのかどうか、それからまた労働者の側もそれでいいのかどうか。あるいはまた、具体的には人事の問題などもあるわけでございます。今まで五十五歳で係長なり課長なりという人が、ずっと六十歳までそのままでいくことでいいのかどうか、いろいろポストの問題、処遇の問題等があるわけでございまして、そういうような問題を考えると、なかなか簡単に法律で六十歳定年制というものをすぱっとコンクリートすることにはいろいろまだ解決しなければならぬ問題がある。そういう状態の中で、雇用審議会を中心に六十歳定年問題がいろいろ論議をされ、そして、一応現段階においては、六十年ごろの適当な時期に定年延長の推進状況を見ながらもう一遍どうするか検討しよう、こういうことになっておるわけでございまして、決してこの六十歳定年問題について私ども消極的なるがゆえにこういう表現になっておるというふうには考えていないわけでございます。
　それから、雇用率制度の問題についても御指摘ございましたように、現在、六％の雇用率に対してトータルでは七％ぐらいの雇用率になっておりまして達成いたしておりますが、ただ個別企業について見ますと、まだ六％の未達成企業というものが約四八％ぐらいあるということで、半分近くのものがまだ五十五歳以上の高齢者について六％達成という努力義務を達成していない、こういうような現状にあるわけでございます。こういった点についても今後精力的に我々も取り組んでいかなければならぬし、また、定年延長というものが進んでいきますればある程度おのずから進んでいくという面もあるわけでございます。今まで五十五歳で定年だから、そこでみんなやめるということになれば五十五歳以上の雇用率が一つも進まない仕組みになっておるところを、定年延長という形でだんだん雇用率を実質的に伸ばしていく、こういう仕組みで今がんばっておるところでございまして、しかもまだ、雇用率制度についても今のままの制度でいいだろうか、この辺についてはいろいろ問題もございますので、今後高齢者の雇用動向に即して雇用率制度についてのあり方の検討を進めていこう、こういう構えでございまして、決して消極的な段階にとどまっておるものでないということを御理解賜りたいと思うわけでございます。
○永井委員　文言上のことでどうこう言って質問をするわけじゃないですけれども、政策を進めていく上での労働省の姿勢の問題だと思っておるのです。そういう考え方からいくと、例えば身体障害者などの雇用率の達成問題については、仮にこの雇用率が達成できない場合は、ペナルティであるのかどうなのかということは何回も議論してきたことだけれども、一応一定額を納付金制度で納めることになっております。ところが、高齢者の雇用率の問題についてはそういう規制もないわけです。強制力も持っておらないわけです。それが各企業に安易な姿勢をとらせてしまうということになるのではないか。そうすると、この高齢者の雇用率の問題についても、一定のそういうペナルティ的なことを考えるべき時期に来ているのではないか、こう思うのですが、どうでございますか。
○守屋政府委員　この点につきましては、先ほど局長が申し上げた点とまたある程度重複する問題になりますが、結局高齢者の雇用が進まないという問題は二つあると思います。一つは、定年延長とかそういう形で企業内市場の中に抱えておく期間が短いという問題、これは定年の問題だろうと思います。これは先ほども言いましたように、定年延長の促進を我々は強力に図っております。もう一つは、人を新規採用する場合に、高齢者を雇うかどうかの選択の問題があろうかと思います。それ以外に、現に既に何人かの人がいまして、この雇用率が未達成であるから若い人を首を切って高齢者を入れろ、こういうわけにはちょっとこれはまいらぬ事情があるということも御理解いただけるかと思います。
　そうなると、新規雇い入れの問題が中心になってまいりますが、この場合にも、やはり問題になりますのは、雇い入れるとした場合でも、高年齢者の場合でも、一たん離職いたしますと、前職賃金よりも再就職賃金が非常に安いという問題があってなかなか進まないということになるわけでありますが、これは先ほども言いますように、我が国の一つの雇用賃金慣行ということがその前提になっておるわけでございます。しからば、この雇用賃金慣行行をどう改めるかという問題になりますと、これは使用者が一方的に変えるわけにはまいりません。どうしても労使が十分に自主的に時間をかけて話し合っていく必要があるわけでございまして、このような問題を、身体障害者の方々の場合と同様にペナルティをかけ、あるいは公表するとかいったような一種の制裁規定をかけるのが果たして適当かどうかということでございます。むしろ、私どもとしては、この雇用率未達成企業につきましては、いわゆる雇用率達成のための計画の作成命令を出しておりまして、それに基づいて指導しておるわけでございますが、非常に重要なのは、そういう形で、非常に成績の悪い企業については個々に当たって、個々に安定機関が指導していくというのが今の段階では最も必要な措置ではないかというふうに考えております。必ずしも法律に基づく強制なり罰則なりあるいはペナルティというのがいいのかどうか、私どもは、今の段階においては、そういう賃金慣行を前提にする以上、具体的な指導をやっていくというのが必要だということで、これに対しては全力を挙げて進めてきておりますし、今回もさらに一段とその内容を強化して指導を強めていこうという考え方でございます。
○永井委員　繰り返して恐縮ですが、定年延長問題は依然として六十年の現状を見て改めて検討するということになる。労働時間短縮問題、きょうは余り触れませんけれども、労働時間短縮問題についても、なかなか現実に効果を上げていない、依然として二千時間を超えているというそういう状況にある。なおこの法内超勤問題などは、公共企業体あたりでは積極的に取り上げられて、労使間で四十八時間以下に決められた労働時間が、法内超勤として週四十八時間に労働時間が倒達するまでは労使の協議が必要ない、一方的に勤務時間を超過勤務として延長することができるというふうに、いわば労働基準法そのものの定めている最低基準でなければいけないものが、最大限に逆に活用されているという現実の姿がある。その片方で失業率が二・七三％という現状にある。どうもばらばらなんですね。定年延長は進まない、時間短縮も進まない、そうして片方では、不況のために不当労働行為だってどんどん出てきて労働者が首を切られるということで、今現実に起きていることは、大変などろどろした渦の中に労働行政がいわば沈んでしまっているというふうな状況に、表現は厳しいような表現をとりますけれども、そういう状況に現実は置かれているのではないか。
　そういう段階の中で、この第五次基本計画が示しておりますようなことを具体的に進めていく場合は、労働省がもっとある意味では強制的な力を発揮できるようなものを求めていくべき時期ではないか。単に検討するとか、こういうふうに指導するとか、このように努力をするとか、こういうふうに研究するとか、いろいろなことを並べてみても、それだけではなかなか効果を上げることができない状況に置かれているのではないか、こういう気がするわけですが、これについてどうお考えになりますか。
○加藤（孝）政府委員　おっしゃることはよくわかるのですが、問題によりけりだと思うわけでございます。現実に、今たびたび申し上げておりますように、そういう賃金体系をどう変えていくかというようなことにずばり絡むような問題、あるいは処遇にどう絡んでいくかということにずばり絡むような問題を法律で強制し得るものであろうかというような而もございまして、そういう点については、日本独特の行政指導というような中で、例えば、単に役所がそういうことで呼びかけていくというだけではなくて、具体的に、定年延長もし、そして賃金体系もそれなりの直しをし、処遇についても実際にいろいろやってみたというよう経験を豊富に持っておられるような企業の元労務部長であるとかコンサルタントであるとか、そういうような方に、実際に、そういう定年延長を呼びかけていく企業に対していろいろまた示唆を与えていただくという、定年延長アドバイザー制度というようなものを使いながらのいろいろ行政指導というものの方が、実際に効果を上げるというようなものがあるのではないか。物によりましてはもちろん法律でぴしっと決めておかなければならぬような問題もあると思いますが、やはり対象によって、そういう法律で一律にやる場合の方が妥当の場合と、それからまた、行政指導という形でいろいろ具体的な現実打開を試みながらの進め方という道もあるのではないか。こういうことで、いろいろ対象によってのいわば行政手法の使い分けというものもあるのじゃないかと思うわけでございます。
○永井委員　賃金の問題まで法律で決めろ、そんなことは私どもも考えていないし、言っているわけじゃないのですね。しかし、定年延長問題に例をとれば、定年延長を実現させるように政府としても努力をする、指導を強める、こう言ってきておるわけですけれども、そういう範疇にとどまっている限り、本来の定年延長というものは目的を果たすことができないのではないかという気がするわけです。だから定年延長を一定の強制力を持ったものにする、そのことが、なおざりにされておった高齢者の賃金問題の労使協議を促進する発火点にもなっていくのではないか。定年延長の問題が具体的に進行しないままに高齢者の賃金問題と言ってみても、労働組合が要求したって企業の側がおりてこない場合もあるだろうし、あるいは定年延長がされていないために、効率的な企業活動をするためには労働時間が非常に長くされていくということも私はあり得ると思うのですね。そういう意味での強制力を実は申し上げているのでありまして、今言われたように賃金の問題まで法律でという、そんなことはできるわけがないのでありまして、そのことはひとつ私の言っている意味は十分御理解いただけると思うのですね。
　そこで、それに関連をして、今度の雇用保険法の改正の中で新設されようとしている定年退職者等雇用促進助成金という制度がありますね。これは、私が今幾つか質問してきました中に、例えば事実上、合理化によって同じ会社の同一業務につく場合、そういう場合では現実には労働条件が低くなっていくという、たくさんそういう現実はあるわけですから、そういうことも考えてみると、この定年退職者等の雇用促進助成金というものが、結果的に高齢者の労働条件引き下げのための役割を持たされてしまうということにもなりはしないか、こう思うのですが、これはどうですか。
○守屋政府委員　定年退職者の問題につきましては、そのままではなかなか就職が難しい。そこで、できるだけ早くこういう方々の再就職を促進させる必要がある。そのためには我々安定機関も全力を挙げてこの問題に取り組みますが、やはり何といいましても、定年でもって離職されたところの事業主の方々が親身になって、こういう定年退職者の方々の就職のあっせんをしていっていただきたい。我々とこういう事業主とが一体になってこれを進めていくことがより容易に定年退職者の就職の促進に結びつくだろうということで、そういう意味合いからこの助成金を出すわけであります。したがいまして、これが必ずしも先生御指摘のような悪い形で、悪用されるというような形で進むというようには私どもは考えておりません。
○永井委員　よかれと思って計画というか策定されたと思うのでありますけれども、企業の側にすれば、その定年退職者の雇用促進助成金がもらえるということになると、むしろそれを最大限に活用して、定年延長どころかこれは人情としてできるだけ早くやめてもらうということに走るんじゃないんでしょうかね。その辺のところを私は非常に心配をするわけでありますから、この新設される制度というものは、むしろ雇用の確保あるいは雇用の拡大、雇用不安の解消ということと逆行するような気がするのですが、ひとつ再度お答えいただきたい。
○守屋政府委員　これは単に、いかような定年を決めておってもとにかく定年でやめたらやめた人についての再就職についての助成金を出すという制度では実はないわけでございます。というのは、定年により退職したといいましてもそれは六十歳以上の方を対象にしております。言うなれば、もし先生がおっしゃるような点で言いますれば、これはむしろこの制度に乗ろうとすれば五十九歳の定年を引いておってはこの制度に乗れないわけでございまして、何とか六十歳の定年に持っていくようにしなければこの制度が利用できないということで、逆に私は定年延長の促進につながるものではないかというふうに考えております。
○永井委員　それでは、それに関連をして、最前若干質疑をいたしましたこの老後の生活問題についてさらに触れてみたいと思うのですが、繰り返して恐縮ですけれども、老後の生活費というものは働けるうちに準備して、他人に頼らないということを一つの意識として持って働きたいという自立型、これが六〇・二％になっている。そして社会保障によって賄えという気持ちを持っていらっしゃる方は同じ調査では二四・一％にすぎない。この二四・一％の中には願望も入っていると思うのです。ところが、この資料で見ると、最前私が指摘しましたように七十歳ぐらいまで働きたい、しかもまだ、そこまで働かないと生活の保障が十分でないということもあって三〇・五％もの人は七十歳ぐらいまで働きたい、こう言っている。そうすると、仮に社会保障で賄えという願望を含めた二四・一％の人たち、あるいは今までのこの当委員会における質疑を通して労働省が、今局長が言われたように表現は明確でないにしても、六十五歳までは雇用政策の範疇に入る、六十五歳を超えれば社会保障の範疇に入る、こういうことになりますと、六十五歳でこの雇用保険の被保険者にしないということでありますから、そこで一定の線引きをする場合に雇用政策と社会保障というものがリンクされておらなくてはいけない、それであって初めできちんとした線引きも可能になってくるわけですね。全然抵抗なく労働者も受け入れることができる、こうなっていくのですが、それじゃ、今の六十五歳以上の人のこの社会保障という部面で見た場合に、これが十分なものだと労働大臣はお考えになっていらっしゃるか、どうですか。
○加藤（孝）政府委員　六十五歳以上の方につきましての国民年金、あるいは厚生年金というものについての受給率は九〇％を超えた数字になっておるわけでございますが、現実にその給付の額ということになりますと、低い方では三万円未満というようなところもあるわけでございまして、そういう意味では、今のままで全く生活が、社会保障のそういう年金だけで大丈夫だという状態にすべての人がなっておるというわけではないわけでございます。しかし、そういう年金制度についてもいろいろな改革も今進められつつありますし、また制度そのものの成熟の中で、やはりそういう年金で一応の六十五歳以降の生活が支えられるような状態に持っていくということは、国の一つの基本的な政策としてそういう方向をにらんでの政策が今進められておる、こういう段階にあることは事実でございます。
○永井委員　私の申し上げたいことは、社会保障が十分に確立されていない現実の中で、仮にも労働力の供給ということを法律によって一定の制約を加えるということは、もちろん労働省側、政府側が答弁されているように、何歳になろうと働きたい人がおって雇うところがあれば、それはいいのですよ。もちろんこの自営業とかいうことはこれはまた本人の意思でできます。あるいは農業に従事する人などは企業に就職する場合と状況が違ってまいりますけれども、しかし、企業に就職するという場合を例にとってみると、働きたい、雇いたいということがあればこれは何歳でも可能なことである。しかしこの制度、仕組みの中で一定の労働力の供給という問題について制約を加えるということは、それはあくまでも老後の生活保障が確立されているという前提でなければならぬ、こう思うのです。
　そこで厚生省、来ていますか。――厚生省にお聞きするのですが、今この六十五歳以上の人たちの社会保障については、まあ年金制度でも幾つかありますけれども、今の現状において、仮に六十五歳以上超えて就職する場合でも、被保険者になることは認めないという一定の制約を加える段階で就職がしにくくなる、こういう状況を踏まえた場合に、いま年金なんかで、いわゆる社会保障の部面として十分に老後の生活の保障ができておるというふうにお考えなのかどうなのか。厚生省にひとつお答えいただけますか。
○渡辺説明員　民間の一般のサラリーマンを対象としております厚生年金保険の例で申し上げますと、新たに退職をいたしまして年金を受けるごく標準的な経歴を持った男子の場合は、五十八年度の年金額で十五万円強ということで、かなりの水準に達しているものと考えております。
　それからまた、この国会に御提案申し上げております年金改正案によりますと、六十五歳以上の方々につきましては、在職しておりましても厚生年金の被保険者としない扱いとしておりまして、この結果、六十五歳以上の方については働いて所得がありましても年金は一〇〇％支給される、この点も民間サラリーマンの老後所得保障の上では一つの改善ではないか、こんなふうに考えております。
○永井委員　たくさんの企業がありまして、大企業の場合はそれなりに例えば退職金も比較的まとまったものが手に入る、あるいは今言ったように、よかれ愚かれ部長の言をかりると定年延長に非常に貢献する、こう言われておるのでありますから、それをそのまま受けとめるとして、この再就職のための助成金もいただいていろいろなことが対応してもらえるということもあるんでしょうけれども、中小零細になるとなかなかそうはいかぬと思うのです。厚生省から今お答えがあったように、厚生年金の標準年金ということでお答えになりましたけれども、例えば厚生年金に入る資格を持っていない零細企業など、これはどういうことになっているのですか。
○渡辺説明員　厚生年金の適用を受けておりません零細事業所の従業員につきましては、現在国民年金制度の適用を受けておるわけでございます。国民年金制度は第一義的には農業、商業といった自営業の方々を対象にしておりまして、有形無形の営業用の資産を有しておるという方々を典型的な加入者とする制度でございますから、同じ被用者であるにもかかわらず、こういう第一義的に自営業の方々を対象とした国民年金制度の適用を受けている方がサラリーマンの中におられるということにつきましては、御指摘のとおり不均衡な面もあろうかと思います。この点につきましては、関係の審議会からも、いわゆる五人未満事業所等の被用者への厚生年金の適用問題については、その前進を図るための具体的な方策を今回の年金改正案で講ずるように、また、そのために必要な事務処理体制の整備を図れという御指摘を受けたところでございます。
　こうした御指摘を踏まえまして、今回の私どもの年金改正案におきましては、五人未満事業所等で現在厚生年金保険の適用を受けていない被用者の方々についても段階的に厚生年金保険を適用していこう、こういう改正案を御提案申し上げているところでございます。
○永井委員　今答弁を聞いておりますと、国民年金などに加入している人も順次段階的に厚生年金に切りかえていきたいということですが、しかしこれにはかなりの時間を要するわけでしょう。そうすると、自営業とか農家の方はさておいて、雇用関係を結んで、雇用関係という契約をもって仕事をしている零細企業で働く人たち、この人たちは、労働省が言うように、六十五歳以上は社会保障の分野である、六十五歳までの雇用政策は労働省がいわば責任の範疇としていろいろ対応をしていかなければいかぬといって、そこで六十五歳線引きをするということが、いかに働く人にとって過酷なものであるかということがここで私は浮き彫りになってくると思うのですね。国年でもらっている金額は三万円にもなっていないでしょう、たしか三万円になっていないはずであります。そうして、制度が制定されたのが昭和三十六年でありますから、今もらっている人も十八年年金なんですよ。そうすると、国民年金がもともとその柱に置いている四十年加入者として保険金を積み立ててもらう場合と、現実に今国民年金をもらう人との乖離というものは大変大きなものがあるわけですね。そういう現実の中で、六十五歳以上の再雇用者については被保険者としないというこの雇用保険の改正というものは、そこにも問題がある。年齢でそこで差別をつけることにも問題がある。あるいは、最前から何回も指摘しておりますように、高齢者の世界会議での勧告、あるいはＩＬＯに示されている雇用政策に関する条約、こういうものから見ていくと、今回の雇用保険の改正というものは本来の実態に即しない部面がかなり多いと言わざるを得ない。言いかえるなら、労働省はいろんな意味で答弁を繰り返していらっしゃいますけれども、六十五歳以上の者の生活保障、生活安定については結果として責任が持てないということになっているのではないか。
　だから、私は冒頭に大臣にお聞きしたのです。今回の雇用保険の改正というものは、失業者の生活安定及びその就職の促進を図りつつ、雇用保険制度の効率的な運営を進める見地から所要の改正を行うとしているけれども、今回の改正というのは、失業する労働者の生活保障という視点が重視をされるのか、保険財政の節減が重視をされているのかということを冒頭にお聞きをしたのです。今の社会保障制度が不十分過ぎるという現実の中で、今回の雇用保険制度の改正というものは時期尚早であると言わざるを得ないと思うのでありますが、どうでございましょうか。
○加藤（孝）政府委員　今回、六十五歳以上の方につきまして再就職される場合に新たに雇用保険の被保険者としないというふうにいたしましたのは、そういう年金制度との絡みでそう割り切ったということよりも、実態として、六十五歳以上の方については、就業希望者はいろいろあります、ありますが、そこでの希望が短時間就労の希望であったり、あるいはまた任意就業の希望であったり、あるいはまた実態としては引退をされる方であったりということであり、そういう雇用保険の本当の制度の意味でのフルタイムの常用雇用希望者という方は極めて少なくなってくる、こういう一つの実態、そしてまた現実に、その六十五歳以上の方についての今度は求人側の方の事情も、求人倍率が〇・〇四というような数字にあらわれておりますように、そういう常用の求人といったものも極端に少なくなってくる。こういうような実態の中で、多くの方が六十五歳を超えられるとそこでフルタイムの雇用から離れていかれる、こういう実態に着目しての制度の改善でございます。
　具体的に言いますれば、この雇用保険制度に入っておって、六十五歳を過ぎてそして就職したときに、雇用保険制度に入るということの具体的な意味は何かといいますと、例えば六十五を過ぎて就職されて二、三年たってやめられる、やめられた場合に再度フルタイムの常用就職を希望する、こういう形で就業希望が本当にある場合において、この雇用保険に加入していることの意味が出てくるわけでございます。そういう意味で、そういうケースというのは極めて少なくなってくるというような実態に着目しての今回の改正であるわけでございます。六十五歳以上の人は働く必要がないとか働くなどか、決してそういうことではないわけでございます。雇用保険制度というものの制度の仕組みとの絡みで、この六十五歳以上の方のそういう就業の実際の希望なり、求人の現状なりというものに着目した制度としての対応であるということでございます。
○永井委員　いま少し問題点を掘り下げてみたいと思うのです。
　六十五歳の線引きを私は非常に問題にしておるのであります。具体的に申し上げて、六十五歳以上で失業した場合は、結果として一時金みたいになりますね。新たに就職した場合は被保険者としないということ、これも問題ですけれども、六十五歳以上で失業した場合は三百日が百五十日分になるのですから、まあ二分の三時金的な性格を持ってしまう。それは再就職が難しかろうということからの一つの考え方もその中に盛り込まれているとは思うのですよ。これは労働者の側からすれば、六十五歳を超える前にやめた方が現実の問題として得だということにもなりかねませんね。六十五歳を超えて雇用関係を解消した場合には日額百五十日分の手当をもらう。六十五歳を超える以前なら三百日分の日額手当をもらえる。そうすると、雇用する側からすれば、あなたは早くやめた方が得だという肩たたきの材料にも使うことができる。あるいは労働者自身にしても、自分の損得計算というものを勘定する場合もあるでしょう。そうすると、結果的に労働者の雇用年齢を引き下げてしまうという役割を果たすことになっていかないか。六十五歳で線引きをした場合に、六十五歳以下をいわゆる若年とすると、若年失業者というものが拡大することに拍車をかけることになっていかないか。さらには、六十歳定年制だって今質問しましたように具体的にまだ前進をしていないという状況でありますから、働きたい意欲があっても六十五歳を超えてなおかつ長期間雇用されるという保証が今のところない。しかし、労働省の調査によると、七十歳まで働きたいという人が圧倒的に多い。そういう数字が出ている中で、結果としてそういう願望を打ち砕いてしまうことになりはしないか。また技術面でいきますと、基本計画の中でも触れておりますけれども、本人の技術、能力を生かすようなことも政策として労働省は推進することになっているわけですね。ところが一般の人、特定の技術を持たない人よりも技術を持っている人の方が、たとえ年はとっておっても再就職をする可能性が高い場合にはむしろ若年でやめるということになって、政府の考えている雇用保険の財政問題から見ても結果として意に反することになっていきはしないか。こう思うのですが、これらについてはどうでございますか。
　　　　〔委員長退席、今井委員長代理着席〕
○加藤（孝）政府委員　六十五歳以上でやめた場合には、六十五歳前でやめた場合の半額になるということでの問題提起でございますが、先ほどから制度の仕組みとして申し上げておりますように、制度としては、六十五歳以上の方がおやめになりまして雇用保険が例えば三百日、十カ月もらえるということは、フルタイムの常用就職希望をされるという状態においてそういう問題があるわけでございます。しかし、現実の高齢者、六十五歳前後の方の就業希望というものを見れば、短時間の就業希望であったり、任意就業の希望であったり、あるいは実際的には引退希望であったり、こういうような現状にあることを踏まえて先ほどから申し上げておるわけでございます。そういう意味で、制度論としてうるさく申し上げれば、六十五歳以上でやめられる方が、おれは十カ月もらえるんだぞとおっしゃっても、それは今申し上げました前提、フルタイムの常用雇用希望というものがあって十カ月というものがあるのだ、こういう仕組みであるわけでございます。したがいまして、今の百五十日というものが出るという話で、半額になるからおれは早くやめて十カ月分もらうんだというような形に本当になるだろうか。制度の仕組みからいって、そこのところを少し嫌な言い方をいたしますと、運用面で、制度の本来の趣旨に従ってきちっと認定をすれば、必ずしもそういう形にはならないわけでございます。窓口でのいろいろなトラブルを、がたがたしながらそういう運用をするかどうかという問題も一つあると思うわけでございます。
　それから、もっと突っ込んで言えば、そこでまだ勤務ができる状態にあるにもかかわらず、半額余計もらえるからというので、その後どの程度就業が続くような状態なのかどうかわかりませんが、そういうものを犠牲にして、倍額もらえるからというのでさっとやめちゃうだろうかということを考えるわけでございます。そういう意味では、決して先生御心配になるような、そういう制度があるから、本当は六十六とか六十七まで働こうと思っていたのが、六十五前でみんなぱっとやめちゃうというような対応にはなってこないのじゃないか、こういうふうに見ておるわけでございます。
○永井委員　本人が損得を計算して六十五歳直前にやめるという場合もあるでしょう。私が最前言いましたように、雇用主からすれば、高齢者を抱えて企業の運営を図っている場合に、何とかやめてもらいたい、やめさせる理由がなかなか見つからないときに、あなた六十五歳を超えてまでおったら損じますよ、だから早くやめた方が得じゃないですかという、よく現場で使われる言葉で言うと、肩たたきという退職勧奨がさらに強まっていくのではないか。事実上、六十五歳以下で首切りということが促進をされるのではないか。まだ六十歳までの定年制も法制化されていない現状の中で、六十歳以前にやめさせられる方も確かに多い。その人が再就職をする。その再就職をした人は、この「労働経済の分析」じゃありませんけれども、七十歳ぐらいまでは少なくとも働いて、老後の生活のために、他人のお世話にならないようにしていきたいという願望が強い。そういう現状の中で、結果的に、六十五歳を超えた人は完全な老人として、社会の仕組みから横へのけられていくということの促進剤になるだろうと私は思うわけですよ。この六十五歳の線引き問題では実はそこのところを非常に重視をしているわけです。だから、厚生省にも今お聞きをしたように、仮に六十五歳で線引きをするなら、繰り返して恐縮だけれども、社会保障制度というものが完全にリンクをされておって初めてそういうことも万々歳ということになってくるわけですね。雇用政策というものも一定の成果が上がったということになってくる。しかし現実には、片方ではそれがないんだから、厚生年金の標準で十五万ぐらいあるだろうと言ってみたって、全部が全部そうじゃないんだから。
　しかも、今パート労働者が大変ふえてきて、現に短時間、短期間の雇用労働者に対する労働条件を定めるための法律案を、私自身も提案者になってここで提案しているわけです。議員立法で出しているわけです。今短時間、短期間労働者もそれほどに拡大をしてきている。しかも、短時間、短期間労働者が拡大をしてきているということは、本来のフルタイマーで雇用する場合には企業者もいろいろな法律上の制約を受けるけれども、短時間、短期間の雇用者であれば、いわばそこまで厳しく制約されることがないという安易な気持ちから、労働条件をぐんと引き下げて雇うという場合が多い。しかもこれだけ失業者がふえておる段階でありますから、高齢者が就職しようとすれば、短時間労働あるいは短期間労働につかざるを得ないという社会環境に現実に置かれている。そのときに社会保障制度が十分でないということは、私は大変な政治的な問題だと思うのですね。
　そう考えていくと、六十五歳を超えた人に対しても、一定のそういう線引きではなくて、負担と給付の平等という関係からいっても、少なくともある程度のことは今までの延長として措置をされていって当然ではないか。六十五歳を迎えるまでに長年勤務しておった人が、長年かかって雇用保険に加入して一定の負担を繰り返してきた。しかし、もらうときにたまたま六十五歳を超えたためにそれが二分の一の手当しかもらえないとかいうことになってしまう。全部が全部そうじゃありませんでしょうけれども、そういう問題点を含んだままの問題の処理というものは、私は労働行政上からいって大きな問題じゃないかと思うのですね。だから、この辺の関係について再度お答えをいただきたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　六十五歳以上の方について、今申し上げましたように、本人たちの就業希望というものの中身が実際にはフルタイムの常用雇用というのは比較的少なくなってきておる、こういう状況の中で、今の制度でございますと、フルタイムの常用就職の求職活動というものを、安定所へ十カ月間毎月出てきておやりになるというような形において十カ月の給付がある、こういうことであるわけです。しかし、実際には、さっきから申し上げておりますように、その保険の受給終了後の状態を見ますと、結果としては引退なり任意就業なりあるいは短時間のというような形になっている方が大部分であるというような状況を見ますと、十カ月毎月安定所へ常用就職という形の希望としてお出かけになるようなことではなくて、一時金という形でそこはお支払いをして、後は本人が、何もフルタイムじゃなくて、実際の本人の希望に合った任意就業なり、短時間勤務なりというような形でもいろいろ求職活動をされる、自由にその辺をおやりになる、ぜひということであれば安定所もお世話しますし、また、さっきから申し上げておりますようなシルバー人材センターであるとか、各市の窓口で開設しております高齢者職業相談室であるとか、場合によっては厚生省で社会福祉法人でやっておられます高齢者無料職業紹介所との連携とかというような形で、そういう多様な就業希望に合った仕事のお世話というものは我々も制度として国の機関としてやっていきましょう、あるいは国の協力団体に対してお願いしていきましょう、こういうことで申し上げておるわけでございまして、あくまでそういう六十五歳を過ぎた方の実際の求職態様なり求職活動の実態というようなものを配慮して、その一時金という形で、そうした方がまた実際に即しておるのではないか。実際にはあなたは、常用就職希望ということで十カ月毎月お通いになるけれども、本当はもう常用就職希望じゃないのでしょうというような形で言うような、いわゆる認定というような形でのそういうことをするようなことで、お互いに不愉快な思いをするというような現実の場面もあるわけでございますが、そういうような制度であるよりは、一時金ですぱっとそこのところは、本人が自由な求職活動に転じられるということがむしろ高齢者の実情に合った方策ではないだろうか、私どもとしてはこういうふうに考えておるわけでございます。
○永井委員　大分時間がなくなってきましたので、あとはもうまとめ的に申し上げていきたいと思うのですが、この第五次雇用対策基本計画の中で、最前から何回も引用させてもらっているのですが、高齢者のための生活保障というものが不十分過ぎるということはだれしもが認めているところなのですね。これは立場が違っても、高齢者の生活保障という面に絞って考えれば、年金制度も十分でないあるいは雇用状況も不十分過ぎる、いろいろな面で生活保障というものは十分じゃないと思うのですね。ところが、この基本計画の中には「高年齢者の所得保障については、職業生活からの円滑な引退にも配慮しつつ、就業のあり方、公的年金のあり方等について総合的な生活設計の視点から検討を進める」、もちろんこのとおりに進めてもらわなくてはいけない、もっと具体的にこれを積極的にしかも早期に進めてもらわなくてはいけない。しかし、後段に書いてあるように「企業の退職年金制度及び勤労者財産形成年金貯蓄制度の一層の普及に努める。」ということは、結果として、よく政府の方で好んでお使いになる言葉でありますけれども、民間の力を活用する、そういう方向に流れ過ぎていってしまう危険性も片方で持っているのではないか。
　そして、最後の方で「地域における雇用の安定」という問題も出されている。今、地場産業がどんどん落ち込んで、私の地元もそうでありますけれども、伝統的な地場産業がどんどん落ち込んで、その地場で働いておった職場というものが縮小されるものだから、その人たちが都会の方へ出ていくということで過疎化問題も出てくる。あるいは、都会の方では求職者がどんどんそういうことでふえてくるものですから、範囲が広がってくるものですから非常に就職が厳しくなってくるという状況も生まれてきている。そうすると、片方で地場産業の特徴を生かした地場産業の育成強化ということも、これは通産省だけの問題ではなくて、地域雇用の拡大という視点からも労働省も一枚かんで、こういう問題にも対応してもらわぬといかぬということになってくる。
　ところが、最後の「行政体制の整備」という段階に来ると、言葉どおり受けとめていいのかどうかわかりませんけれども、「合理的、効率的な公共職業安定所の再配置を図る。」ということがうたわれている。果たして私どもの求めているような、政策の遂行に役立つような立場での効率的、合理的な職業安定所の再配置ということになっていくのだろうか。今まで使われていた言葉を実際に見てみると、合理的あるいは効率的な再配置という問題は、えてして機構の縮小であったり統合であったりする場合が多い。そうではなくて、最前から何回も繰り返して申し上げておりますように、職業安定所の機能が十分に備わっていない、現実に非常に全国的にそういう状態に置かれているときに、その備わっていない部分を他の部分で補ってもらうということ、この問題がもっと深刻な問題として受けとめられて、職安行政の本当の強化ということになっていかなくてはうそだと思うのです。
　そういう面で、最後になりましたけれども、労働大臣からも局長からもお答えを願いたいと思います。
○加藤（孝）政府委員　最初のころにもお答えを申し上げましたように、今後の雇用情勢を見ますと、ほうっておけば離職者というものがどんどんふえていくような情勢が進んでおる。高齢者問題、女子の職場進出問題、サービス経済化問題、構造不況業種の問題、ＭＥの問題等々、どれをとりましても失業者がふえていくような情勢が進行していく。こういう情勢の中で失業者をできるだけ少なくしていく、有効な職業紹介をやって失業者を少なくしていくことを基本的な目標に掲げておるわけでございまして、そういう意味で、そのための職業紹介機関である安定所の機能の強化ということは基本的に今後の重要課題である、こう考えておるわけでございまして、先ほど申し上げました総合的雇用情報システムの開発もその一つでございますし、あるいはまた安定所におけるいろいろの窓口の専門官制、あるいはそういう特別な援助の窓口を設けてやっていくというようなこともその一つであるわけでございます。
　それからまた、今御指摘ございましたように安定所の再配置の問題、これは実は行政管理庁からもたびたび指摘をされておる問題でございますが、とにかく国全体としてはそういう国の出先機関というものを基本的には減らしていくという臨調の方向が出ておるわけでございまして、そういう基本的に減らしていくという中で、この安定機関の機能を維持し拡大を図っていくためには、どうしてもその再配置というものは避けて通れない問題だと考えております。具体的に申し上げれば、今までのいろいろな産業の歴史等々の中で、比較的短い距離の間に安定所が二つも三つもあるという地域があるかと思えば、新興の工業地帯などではそこに安定所が一つしかない、あるいはまた一つもないというような地域も出てきておるわけでございます。しかし、いろいろなこれまでの歴史的な事情を背景に、そういった再配置が進まないで今日に至っておる、しかし全体としては数を減らさなければならぬというような現状がございますれば、そういう地域社会の御理解も得ながら本当に必要なところに安定所を移していく、そしてまた、そういう形によって機能強化を図ることにも、こういう臨調の指摘等もあります中で我々としても対応を図っていかなければならぬ、こういうことで考えておるわけでございます。
○永井委員　まとめて申し上げますと、いわゆる財政節減、給付を減らすということを目的にしてこの法律の改正を図ったり行政を進めていくのではなくて、労働省の行政というものは失業をなくすることが前提でなければいかぬ。失業者がなくなっていけば雇用保険の財政ももちろん逼迫してこないわけですから、雇用保険の中身を変えるというよりもまず失業をなくすることに全力を挙げる、このことが労働省の最大の課題でなくてはいけない。そして、その職業安定のための機能というものを充実強化するということでなければいかぬ。それで、なおかつ、高齢者の生活保障、老後の生活保障というものについては積極的にそれを充実していかなければいかぬということになってくると思うのですね。
　この辺の関係について、この第五次基本計画でもいろいろな面で触れられているのですが、この第五次基本計画が単なる作文に終わらないように、これはもちろん具体的な細かいことまで決めておるわけではありませんけれども、理念として掲げられている部面が非常に多い、あるいは大綱的に述べられている部面も多い。これをもっときめ細かく、もっと多様なニーズにこたえていくような立場で労働省として取り組んでもらいたい。これを、最後に労働大臣からまとめてお答えをいただきたいと思います。
○坂本国務大臣　先ほどの、職安の機能を高めよ、そのためには再配置は避けて通れない問題だが、しかし、ますます失業防止のためにしっかり働けというのは、全くそのとおりだと思います。
　私も幾つも職安の状況を見てまいりましたが、私はひいき目で見たせいでしょうか、ほかの役所の窓口から見れば親切だろうと思ってきたのです。しっかりやってくださいと言って、職員の皆さんに頼んでまいりました。しかし、あなたのおっしゃるとおりでございまして、変化の大きい時代に失業をふやすということは大変なことでありますから、もちろんこれは労働省の目標でございますから、ひとつ全力を挙げて職業安定業務の機能拡充のために努力をいたしたいと思っております。
　それから、今あなたのおっしゃいますように、今度の改正が、単なる財政面からだけではないのでございまして、大きな変化に対応するためなのであるならば、もちろんその最大前提となる雇用の促進という、雇用対策の基本についても単なる作文ではなしに、本当に実の入ったものにしろという御主張は、全くそのとおりだろうと思っております。念仏だけでは話にならぬのでありまするから、労働省挙げて全力を尽くしてまいりたいと思っております。
　技術革新とか、産業構造の変化とか、高齢化の促進とか、サービス経済化の対応とか、そういうようないろいろな問題を抱えておる労働省の任務というものはまことに重大だろうと思っておりますので、ただいまの御趣旨も踏まえながら、審議会におきましてもいろいろ御勉強しておりまするが、この花をひとつ実として実らせるように最大の努力をいたしたいと思っております。
○永井委員　最後にお願いしておきますけれども、雇用保険の今回の改正案で、労働者側として納得のいかない部面、あるいは事実上改悪になる部面、前進する部面、よくなる部面はいいのですけれども、改悪になる部面は、率直にこの委員会の審議の経過を踏まえて対応をしてもらうということを最後にお願いし、労働省が、国の財政の関係でいわば労働行政にしわ寄せがやってこられないように、大蔵省主導だけで労働行政がゆがめられることのないように、大臣の特段の踏ん張りと労働省挙げての対応をお願いいたしまして、私の質問を終わりたいと思います。（拍手）
○今井委員長代理　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午後零時三十四分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後二時三十三分開議
○有馬委員長　休憩前に引き続き、会議を開きます。
　質疑を続行いたします。橋本文彦君。