Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○城島委員　前もそのデータを披瀝されまして、確かに、かなり多くの人の中に、今の派遣労働者の方の中にそういう意識が、積極的に派遣で対応したいというのがあるということは私も認識をしております。一方で、そういう中にあっても、今申し上げたように、雇用契約が切れるということについての、この前の参考人の中にもありましたけれども、不安と同時にいろいろなトラブルも現実的には非常に多いというのも実態だろうと思うんですね。働きたいときに働けるということも、そういうことになればそれは一番いいことではありますが、同時に、そういう意識の人の中においても、雇用形態が安定をするということは当然求められていることだというふうには思うんですね。
　そういう観点も含めてみて、雇用の不安定化につながっていく、雇用の不安定化が拡大していくと言う方がいいと思いますけれども、という懸念というのはやはりかなり強いんだろうというふうに私は思います。
　と同時に、先ほど少し論議をしたように、本来でいけば、これからの企業経営にとってみても、さらに今の専門的業務の中の人たちも、かなり自己研さん、自分の能力をアップしていくということが大事であり、そういうふうにされているわけでありますが、そういう人材育成あるいは教育ということをきちっとやる上においても、登録型というよりはきちっと雇用が確保されている常用型というのが基本ではないかな。派遣されている派遣先に行く以外、その契約が切れたときには本来の自分の企業、常用型のいわゆる派遣会社に戻って仕事をする、その中でさらに能力を磨いていくということが安定的に、計画的にできるのではないか。
　したがって、専門業務以外のところに拡大をするのであれば、ますます、能力開発とか研修とか教育というのが実は非常に大事である。それをきちっとやる上においても、登録型ということではなくて常用型ということの方が極めてそういう面には合致しているのではないか。
　したがって、二十六業種以外に拡大する部分においては、そういう面でいうと、やはり常用型ということを基本にすべきではないかというふうに思うのですが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働者については、特に一定の水準の技能とか特技とか、そういったものが要求されて、企業の方も即戦力として派遣労働者を使用するというのが一般的な道ではないかというふうに思います。
　法律の上でも、派遣労働者については、派遣元が教育訓練に努めなければならないというふうにされておりますし、また、私ども、許可に際しましては、教育訓練の計画というものを提出していただき、また、更新のときにも、実際にそれがどのように行われたかというふうなことをチェックをしているわけでありまして、派遣の事業主自身がそういうことに努めることはもちろんでありますけれども、行政としても、教育訓練に力を注いでもらうように努力をしているわけであります。
　今般拡大される派遣は、特に一年以内ということですから、ますます短期の即戦力、そういった需要があるところに初めて需要と供給がマッチングするのであろうと思いますが、そういったことになりますと、派遣業者としても、派遣労働者としても、自分の特技をますます伸ばす、そういったことによって派遣業者あるいは派遣労働者の中における競争に勝ち抜くということもあるわけでございますから、短期であればあるほど、高い技能、能力を持った人が派遣としてうまくやっていける、こういうふうになるのではないかというふうにも考えております。
○城島委員　考えられていることはわかるのですが、実態としては、先ほど申し上げましたように、今の専門的な業務の中でも、私も現場に入っていろいろ見たのですけれども、率直に言っていろいろな課題や問題があるな、現実問題としてはいろいろな問題があるなというのが率直な実感であります。
　特に、そういう中で、先ほど申し上げたように、今回のこの法案の趣旨というのは、臨時的、一時的な雇用の需給調整ということが一つ大きなポイントになっているわけですね。私が本質的にかなり違うと思うのは、臨時的、一時的な雇用に対してということと、今までの専門的な業務の代替というものとは、かなり質的には違ってくる部分が大きいと想定されるわけですね。
　そうしたときには、先ほど局長おっしゃった、今のスタッフの人たちの意識調査というのもそう大きく変わらないかもしれませんが、現実的に質的にかなり変わってきたときに、本当に、先ほどから申し上げている細切れの雇用になってくる。今でいけばパート、アルバイトといった人たちがやっているだろうところが、場合によっては派遣労働に置きかわっていく可能性があるということからすると、私は、現実問題を想定すると、恐らく雇用に対する不安というのはやはり強くなるのじゃないかなという危惧があるのですが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今般の改正は、従来の日本の雇用慣行にも十分配慮をして、あくまで一時的なものに限るということにしまして、長期雇用とは一線を画した制度になっているわけであります。
　その中における派遣の需給というのはどう伸びていくかということだろうと思いますが、先ほどから議論がありますように、そういった就労形態を希望する方、中には不本意で、正社員になれなかったのでという方もいらっしゃるわけですけれども、事業がだんだんと進展していくということになれば、やはり本当に希望する方と本当に必要とする企業との間でこういった関係は成熟していくというふうになるのではないかというふうに見ております。
　我が国においては雇用の絶対数が不足しているという状況ではないわけでありまして、安定所だけをとってみましても、これは確かに臨時、パートも含むわけですが、年間五百万件くらいの求人はあるわけであります。
　したがって、個人個人が能力を高めながらそういった常用雇用に進むという道は、我が国で絶対的にその需要が不足しているので何が何でも派遣しか働く道がないということでは、客観的にはないと思いますし、大部分の方は常用労働者として今でも雇用についておられるわけですから、派遣労働から例えば正規社員に移りたいというときには、何らかの形の能力アップを図りながら再就職あるいは転職、そういったチャンスというのは十分にあるのではないかと思います。
　また、短期労働市場だけをとってみましても、一千万に上るパート労働市場が既に日本には形成されているわけでありますから、短期であるが直用を希望する方、短期であって派遣を希望する方と、いろいろな就労のチャンネルというのは徐々に整備されつつあるのではないかというふうに見ておるところでございます。
○城島委員　現状の二十六業務限定という中でいけば、いわゆるある面での専門的な特技、技能を持った方が中心となった派遣になっているわけでありますが、何度も申し上げるように、今度、広くその対象業務を拡大するということになりますと、まさしくいろいろな業務の中で対応可能になってくる。それこそ一般事務といったことも対応可能になってくるわけなので、派遣されるスタッフの人の立場からしても、単に、高い、いわゆる専門的な能力ということを持たなくても、そういう一般事務のところへ派遣されていく、派遣が可能になるということでもありますので、選択肢はふえるという面は非常によくわかるし、認めるわけでありますが、拡大していく中で、やはり、現状の中でも何度も申し上げるような細切れの雇用になっているのが、そういう実態に一層拍車がかかっていくことは間違いないのだろうと私は思います。
　局長おっしゃるように、既に今、パート、アルバイトの市場というのはかなり、労働市場としては一つの大きな分野を形成しているということもよく理解をしているわけでありますが、逆に、であるがゆえに、この部分については、いわゆる登録型ではなくて常用型の派遣労働ということに拡大する部分は、今の専門的なところは両方あるわけなので、今度拡大する部分は常用型雇用に限定をするということをやっても、基本的には、まさしく企業サイドからしても、あるいは今の労働者側の、派遣側のニーズからしてもそう大きな障害はないのだろうというふうに私は思うのです。
　今回の法案の中で常用型の派遣に限るということがされない、そういうふうな決断をされない背景、理由は一体何でしょう。もう一度お聞かせいただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今の点は、やはり労働者の意識構造も大きく変化をしておりまして、労働者の中には自分の働きたいときに特技を生かして働きたい、そういった方も実際問題としてふえてきている。フリーターという方、これがいい例になるかどうかわかりませんが、フリーターというようなことも、社会的に見てどうかということは問題があるかもしれませんが、実際にはふえてきているわけであります。
　そういったこと一つとってみましても、やはり日本の国がこれだけ大きく成熟社会に入ってきたというふうなことも一つの背景だろうと思いますけれども、労働者が、何が何でも常用でなければいけないという人ばかりではない。少数ではありますけれども、登録型派遣で働きたいという希望も実際にあるわけでありますし、また、企業の方も、短期の労働力、即戦力を調達したいといった需要もふえてきているわけでありまして、そういった需給の双方を見ながら、今般の一時的、臨時的派遣の拡大について提案をしている、こういうふうに考えております。
○城島委員　なかなかこの辺は平行線でありますが、言わんとするところは、不安定雇用が拡大をしないというところを、我々、私は特に問題というか懸念をしているところでありまして、少なくとも、今回のこの法案で、ネガティブリスト化によって不安定な雇用の状況に置かれている人が拡大をしないという対応はぜひ必要だろうというふうに思います。
　そういう観点に立って少し問題指摘をしたいと思うのでありますが、雇用の安定化を図るためには、幾つか問題がありますが、特に社会・労働保険の適用問題ということが一つ重要なポイントではないかと私は思うのであります。
　そういう点で、まず一点目は、派遣元が派遣先に対して社会・労働保険の加入状況ということをきちっと連絡をするという義務を明確にこの法の中ですべきではないかな、当然そうしてもおかしくないなというふうに思うのでありますが、これはいかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　社会・労働保険の加入につきましてはしばしば問題とされ、また、例えば会計検査院からの指摘も受けるというふうに、やはりこの派遣労働の、特に登録型の弱点の一つではないかというふうに確かに見ているところであります。
　そういった問題点も踏まえまして、今回の改正に当たりましては、社会保険等の適用について処罰をされた者については、これを許可の欠格事由にする、あるいは許可を受けていた者についてもこれを取り消し事由にするということで、社会保険、労働保険の適用の徹底を期するというふうにしているわけであります。
　今お話のありました、派遣元が派遣先に対しまして派遣労働者の社会・労働保険の加入状況を連絡させるということも、これら制度への加入を促進するという点から大きい意味があると思いますので、こういったことの適用については十分検討させていただきたいというふうに考えております。
○城島委員　ぜひそういう方向で検討をお願いしたいというふうに思います。
　同時に、今既に局長触れられましたけれども、保険への加入ですね、派遣労働者そのものが社会・労働保険にきちっと加入するということの徹底を図るべきだろうというふうに思うのです。ある面では、社会人としてまた勤労者としての責務からも、そしてまた同時に自分自身の雇用をきちっと安定させるという意味からも、そういうことの徹底を図るようにすべきだというふうに思うのです。
　確かに、今の規定でいくとなかなか煩雑なこともよくわかるわけでありますし、そういうことの改定も、ある面では念頭に入れなきゃいかぬ幾つかの施策があると思いますが、いずれにせよ、派遣労働者の皆さん自身が入る、そしてもちろん企業単位もきちっとそういうものに対応するということの徹底を図るための措置というのがぜひ必要だと思うのですが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今般、法改正によって社会保険、労働保険の適用の徹底を期する、そういう制度的担保も必要ですが、実際に、先ほど申しましたような、派遣元から派遣先に対してそういうことを徹底する、あるいは行政の面におきましてもそういう指導をさらに強めていくというふうなことによりまして、先ほどから議論がありますが、派遣労働が単なる不安定雇用になるのではないということの担保はきちんとしていかなければいけないと思います。
○城島委員　今後ぜひきちっと、先ほどおっしゃいましたように、パート、アルバイトを含めて、こういった分野の労働市場というのが一つの大きな役割を果たすあるいは大きい市場になってきているということからしますと、こういった点の整備というのが絶対に必要なことだろうというふうに思うのですね。したがって、この新しいネガティブリスト化の方向であれば、それにタイミングを合わせてこの問題についてはやはりきちっと対応するという、相当な決意でこれに臨んでいただきたいなというふうに思います。強く要請をしておきたいと思います。
　それから、これも現実の今の派遣労働の中で結構大きい問題というか、いろいろクレームが出てくる中で、派遣労働契約の中途解約の問題があるわけでありまして、これに対する保護措置について、指針に規定をされている措置があるわけでありますが、これも正直申し上げて、抜本的な強化というものが必要だろう、派遣先に対する損害賠償の実施等を含めた義務づけというのが当然ではないかというふうに私は思っているわけでありますが、この点についてはいかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣契約の中途解除の問題でありますけれども、民事上は、派遣先が正当な理由がなくこれを途中で一方的に解約した、解除したというときには派遣元から損害賠償請求ができる、裁判上はそういうことになると思いますが、実際にはそういった手続をとることもなかなか難しい面があろうかと思います。
　現在、指針におきまして、この問題につきましては、仮にそういった派遣契約の中途解除があるという場合には、派遣元は派遣先と連携して新たな就業機会の確保に努めるべきであるといったふうなこと、あるいは損害賠償につきましても適切な善後処理方策を講ずるべきでないか、こういったことを決めているわけであります。この損害賠償につきましては、適切な善後処理方策というふうなことで、なかなかこれが行政として明確な指針を示したとまでは言えないというふうに思います。
　昨年八月の中央職業安定審議会の答申におきましても、この契約の中途解除につきましては、その措置の実効性を確保するため、指針の中でより具体的で実効性の上がる措置を検討すべきだということを御提言いただいておりますので、そういった審議会の御提言を踏まえて対応していきたいというふうに考えております。
○城島委員　この辺もぜひ義務づけが必要だというふうに私は思っております。先ほど申し上げたように、雇用の不安定化ということに絶対つなげない、つながらないということのためにも、この部分は特に重要ではないかというふうに思っております。
　あわせまして、派遣元の事業主が派遣労働者に対しての、今おっしゃいましたようにいわゆる雇用主としての責任があるわけでありますので、これまた当然でありますけれども、派遣元事業主が労働基準法そのものを厳格に守る、履行するということをきちんと何らかの形で確保することが重要だというふうに思うのですけれども、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣元事業主は派遣労働者の使用者でございますから、労働基準法その他労働関係法令の使用者としての責務を負っているわけでありまして、特に派遣労働者につきましては、労働時間の管理等々について、使用者としての責任も大変重いと思われます。こういった強行規定を派遣元事業主がきちんと遵守するということは当然であろうと思いますし、指導もしていきたいと思います。
○城島委員　この件についてはぜひ強い決意で臨んでいただきたいと思います。
　次に、この前から、本会議での代表質問等を含めて、私自身は極めてまだ不明確だなというふうに思っておりますのは、いわゆる派遣期間の限定のところの認定についてなんですけれども、特に、この法案中にある同一業務という表現ですね、これについて少し論議させていただきたいのであります。
　法案中の同一業務とは、もう一度お尋ねしたいのでありますが、何を指すのかということについてお尋ねをいたします。
　　　　〔委員長退席、石橋委員長代理着席〕
○渡邊（信）政府委員　今般拡大される派遣の対象業務につきましては、これを一年以内のものに限るというふうにしておりますが、そこの規定は、派遣先は、同一の業務について、一年を超える期間継続して派遣労働を受けてはならないというふうに規定をしているわけでありまして、したがいまして、同一の業務の概念の確定ということは大変重要なことであるというふうに思います。
　この業務という言葉あるいは同一の業務ということはかなり一般的な概念でありまして、かなり広義の意味を持った言葉であろうというふうに思います。したがいまして、これを無限定に使うということになると、内容が大変不明瞭なものになるというふうに思います。
　まず、同一の業務ですけれども、派遣労働者を継続して派遣するという場合の最も典型的なケースは、前任の、前にいた派遣労働者がやめて、その後に別の派遣労働者を派遣する、前の人の穴埋めにまた別の派遣労働者が来るというふうなことが最も典型的な常用代替の例であろうというふうに思います。そういったことから考えますと、前の派遣労働者が行っていた業務、それが同一の業務という解釈もできないのではないかというふうにも考えられますが、やはりこれは少し狭義に過ぎるというふうに思います。
　一般的に、企業におきましては、組織の最小単位であります係とか班、こういった名称が一般的かどうかは問題があるかと思いますが、いずれにしましても、企業の最小単位の組織というものにおいては、仮に何名かの労働者がいたとしても、それはそれぞれ互換性を持つ同一の種類の仕事をしている、同一の種類の業務に携わっているということが言えるのではないかというふうに考えておりまして、少なくとも、同一の業務の解釈につきましては、企業組織における最小単位である班や係、そういったところで行われている業務を同一の業務としてとらえる。こういうふうにとらえることが、今回の、特に短期派遣について常用雇用の代替を防止する、そういう改正の趣旨に沿う、そういった解釈になるのではないかというふうに考えているところであります。
○城島委員　もう一度確認をしたいんですけれども、そうすると、「同一の業務」という表現で「業務」という表現になっているんですが、業務ということを特定することは難しいということですか。であるがゆえに、いわゆる組織の最小単位と思われるところでしか規定できないということでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　現在の派遣の対象業務であります専門的な業務、二十六業務でありますけれども、この業務を政令で特定する場合にも、例えば「通訳、翻訳又は速記の業務」というふうに、職種の概念と両方あわせまして業務というものを特定している、こういったふうにしているわけでありまして、業務というだけではこの概念は非常に漠然としたものになるのではないかというふうに思います。
　今般は、一定の業務を除きまして、原則として広く適用対象にしようということですから、職種とかみ合わせてこの業務を限定するとか、そういったことは不可能であろうと思います。
　先ほど申しましたように、常用雇用の代替を防止する、こういった点から、例えば隣の席に移ればもう業務がかわったというふうなことはやはり狭義に過ぎると思いますので、組織の最小単位で行われている業務を一つの業務とみなして、その中で異動するということはやはりこの法律に触れる、そういった解釈で臨む、あるいは、組織でとらえますと班とか係といった組織の最小単位がとらえられますので、客観的にもこの概念がかなり明確になってくる、こういった点から、組織の最小単位でとらえることがふさわしいのではないかと思っているところであります。
○城島委員　ちょっとよくわからなかったんですが、そうしますと、例えば最小単位を係だとすると、係をかわれば係の名称も変えることができるわけで、係をかわっていくことは、どうなんですか。同一業務との認定の中において、例えば同じ課の中に係が三つなら三つある、それを、ＡからＡ、Ｂ、Ｃというふうに移っていけばこれは同一業務とみなすのかどうか、ちょっと単純質問でありますが。係をかわれば同一業務じゃないというふうに単純に見ることができるんでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　係や班と申しましたのは、一般的にそれが組織の最小単位を構成しているのではないだろうかということで一つの目安としてそう申し上げているわけでありますが、趣旨は、組織の最小単位というものにおいては同種の労働が行われているのではないかというふうに考えているわけでありまして、その同種の労働の行われているところを、この派遣法で言う、今般の改正で言う同一の業務というふうにとらえるべきではないかというふうに考えているわけであります。
　ただ、現実には組織の形態というのはいろいろなものがあり得るわけでありまして、実態に即して判断をしなければいけないというふうに思いますが、現行法におきましても、派遣労働者の従事する業務の内容あるいは就業の場所、指揮命令権者、こういったものを契約において定めるというふうになっておりまして、これは、今般拡大される業務についてもそういうふうになっているわけであります。したがいまして、同一の業務の解釈に当たりましても、派遣契約に定められたこういった事項も大いに参考にしなければいけないかというふうに思います。
　また、やはり企業の組織には実にいろいろなものがあるということを考慮いたしますと、先ほど申しましたような概念を中心にして実態に即した判断が必要であろうと思いますので、単に名称の上で係の間を異動したというだけでそれがもう同一の業務ではないというふうには言えないと思います。
○城島委員　確認なんですが、そうしますと、係をかわったということで同一業務ではないというふうに単純には判定できない、中身を見る、こういう御答弁ですか。
○渡邊（信）政府委員　企業によりましては、同種労働が行われていても、労務管理の必要性等から、そういう幾つかの係に分けるというふうなことは通常見られるところでありまして、そういった場合には、その同種のものを同一の業務というふうに見る余地は十分あろうかと思いますが、いずれにしても、そこのところはそれぞれの企業の実態によって判断される面が大きいのではないかと思います。
○城島委員　そうすると、それはだれが判断するんでしょうか。同一業務あるいは同一業務ではないという判断はだれがするんですか。
○渡邊（信）政府委員　まずは派遣契約におきまして、派遣先と派遣元が契約でそれを決めるということになると思いますが、これは強行法規の解釈でありますから、最終的には行政なり、あるいは本当に最終的には司法によって判断されることになると思います。
○城島委員　これは一年というところが今回の派遣法の大きなポイントになっているわけでありますが、しかし、その一年ということを規定するのが実はこの同一業務なんですね。そうすると、これが今局長御説明あったようなことですと、はっきり申し上げて、極めて不明確というのでしょうか、だれが判定するのかということによって解釈がかなり広がる可能性があるし、ここは解釈によって実はいろいろな運用が可能になるおそれがありませんか、今の御答弁では。
○渡邊（信）政府委員　今般、臨時的な、一時的な派遣につきましては、その対象業務を原則として自由とするというか、広くこれを認めていくというふうにしているわけであります。そういった今般の法改正の趣旨、それと同時に常用雇用の代替は防止する、一年以内に厳格にこれを制限する、そういう立法趣旨を踏まえながら、御指摘がありますように、この解釈については、だれから見てもわかるという客観的な、明確なものにする必要があろうかというふうに思います。
○城島委員　明確なものにしないと、しかも客観性を持ったものにしないと、事実上、一年というのが意味がなくなる要素を秘めたのがこの表現ですね。ですからここは、今おっしゃったように、明確なものにするということなんですが、それにしても、今までの御答弁では、とてもじゃないけれども明確ではない。
　しかも、実態を見るんだけれども、一つは、いわゆる組織の最小単位ということをもって同一業務と見る、そして解釈、運用することを基本的に考えているというふうに受け取ったわけでありますが、少なくとも組織の最小単位である係あるいは班というのが本当に同一業務として認定にふさわしいかどうかということについては、仮に係とか班が最小単位であったにしても、私は、現実の今の企業運営から見て甚だ疑問があるんですね。まして今、組織においては大体、一般的には組織のフラット化というのが進んでいまして、係、班というのは組織の最小単位ではない企業はかなりふえているんじゃないでしょうか。まず、その辺の御認識はいかがでしょうか、実態の認識ですが。
○渡邊（信）政府委員　今企業経営もいろいろと変化を遂げておりますが、そういった中に中間管理職の排除でありますとか組織のフラット化とか、そういった現象が進行しているということは、そういうふうな認識を持っております。
○城島委員　そうすると、一般論として見ても、組織の最小単位、これを仮に同一業務ということに置きかえて表現するにしても、少なくとも係とか班という表現は極めて不適切ではないか。最低限一般的に通用するものであれば、課あるいは部という単位が今のところ最小単位としては共通的な状況ではないかと思いますし、それから、指揮命令権をだれが持つかということについても、これは最低その辺の単位ではないかというふうに思いますが、どうでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　係や班と申しましたのは、確かにこれは例示でありまして、基本的な概念は、同種労働を行って企業を支えている、そういった最小の企業組織、そういったものをこの改正法で言います同一の業務の判断の中心にすべきではないかというふうに考えているわけであります。
　そういったことから申しますと、必ずしも係とか班とかいった名称ではなくて、そういったこともまだまだ日本の企業には多いと思いますけれども、同種労働を行っている組織の基本単位あるいは最小単位、そういったものによって判断するということだと思いますので、必ずしも名称がどうかということではないとは思います。
○城島委員　そうであるのですが、おっしゃっていることはわかるのですが、そうだとすると、同一業務というのは、具体的に業務としてあるいは職種として限定する、規定するのはかなり困難。したがって、それにかわって、恐らく今職場で同一業務ということで認定できるであろう職場の最小単位を一つとらえるかということだと思うのですが、そうであればあるほど、もう一つのポイントは、今申し上げたように、例えば派遣労働をこの職場に導入する、あるいはこの人にかわって派遣労働を入れようということを判断できる人というのは、少なくともそれはラインとしての明確な指揮命令、そしてその導入を決断できる人というのは、どう見ても係長とかあるいは班の班長ということではあり得ないと思うのですね。それは、僕は、部長なのか、大きい事業所でいけば事業所長なのかはあれですけれども、一般的に見たときにも、そういう点でいくと、最低限、課単位、課長単位ぐらいだと思うのです。指揮命令権あるいは派遣労働を導入するかどうかの判断をできる人という観点からも、明確に課単位以上ではないかと思うのですが、どうでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　組織の人事権ということであれば、これはかなり地位の高い管理者ということになると思いますが、そういった方は、一般には多くの係、班あるいは課、そういったものについての人事権を有していると思われます。
　ここで問題になります同一の業務は、必ずしも同一の人事権者ということではなくて、やはりその組織の最小単位として同種労働が行われている単位、そういったものの中での、労働が相互に互換性がある、そういったところにおいてこれをとらえるべきではないかと思っておるわけでありまして、そういったところにだれを配置するかあるいは派遣を受け入れるか、そういったことの決定権とはまた別の問題ではないかと思います。
○城島委員　ただ、これはもう一つの側面からいって、途中で御質問したように、これは一年というところとほとんど同義語ですから、そうすると、この一年を限定してきちっとやる上において、恐らくいろいろな、何というのですか、一年を超えて派遣労働を受け入れようとすることも可能なところになるので私はこだわっているわけであります。先ほど申し上げたように、そういう人事権あるいは派遣労働を導入するかどうかの権限、そういうところを含めて考えないと、先ほどちょっとお聞きしたように、班とか係とか、あるいはそういう権限を持たないところの組織を基本に対応していくとすれば、いかようにでも組織をつくることができるわけですね。名前を変えるあるいは改廃をするということはかなり自由にできることは間違いないわけであります。
　ただ、先ほど申し上げたようなそういった権限を持っている組織というのは、これはもちろん事宜において変えるわけでありますが、簡単に組織を変更することは難しいという要素を兼ね備えるわけですよ、そういう人事権も含めて持っている単位です。ですから、この問題は、簡単に組織を変えることはできない最小単位、安易に組織を変えることはできない最小の組織ということの意味合いから、指揮命令権そしてまた派遣労働を導入するかどうかの決断を持っている人の単位ということを私は申し上げたのです。
　ですから、私は、少なくともそういう両面からしないと、これは本当にしり抜けになってしまうんじゃないかと思うのです。また、まさに悪用しようとすれば簡単にできる可能性があるのではないかというふうに思うのでこだわっているのですが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　先ほど申しましたように、別に脱法的観点からというふうなことではなくて、同種労働であるけれども一人の管理者の管理能力を超えるというケースでは、同種労働であっても複数の係に分けるということは一般的に現在でもあるわけでありまして、そういった場合には実態に即して、係を超えたところに異動したとしても、名前ではなくて実態に即して判断すべきではないかということを申し上げているわけでございます。
　したがいまして、脱法的に組織の改廃をして、同一の業務だというふうなことになればそれは脱法行為として是正をさせなければいけないと思いますが、中核的概念は、複数の労働者がいるときにその労働に相互に互換性がある、そういった組織の最小単位の中での異動、入れかえというふうなものは同一の業務ではないというふうには言えないというところを基本にして解釈していきたいと思っているわけであります。
○城島委員　ですから、今おっしゃったように、そういうことは脱法行為だと。でも、要するに、それが脱法行為かどうかということを判定するのは現実には大変難しいわけですよ。したがって、わかりやすく言えば、だれが見ても客観的にそういう判断ができるような基準をつくるということがポイントではないか、こう申し上げているわけです。
　例えば今の局長の御答弁のままいくとすれば、これが脱法行為かどうかの判定すら難しいのじゃないかということを、私は、そういう表現で置きかえればそういうふうに申し上げているのです。ですから、そこは少なくとも、今申し上げたように、派遣労働を導入するかどうかの判断もできる、そういう指揮命令権者がいる組織というのが最低限の組織じゃないかというふうに思うのです。
　同一業務ということを本来業務で特定すべきだと私は思いますが、それが現状難しいとすれば組織で置きかえる、それを受け入れるとすれば、その組織というのは、少なくともそういう派遣労働を受け入れるかどうかの判断が指揮命令権も含めてゆだねられている人が受け持つ単位というのが最小の同一業務ということの単位であるべきだし、そうでなければ、それ以下の組織であればいかようにでも組織を改廃することが可能であるという危険性を秘めているということを指摘すると同時に、一般的に客観性を持たせるとすれば、今私が申し上げたような単位で言えば、最低限、課というのがふさわしいのではないかというふうに、まとめて言えば言っているわけであります。
　かなりこれに時間をとられているわけでありますが、ここは一年というところに極めて大きな関係があるので、再度御答弁をいただきたいというふうに思います。
○渡邊（信）政府委員　私どもは必ずしも人事権とか組織の管理権とか、そういったことで判断をしていないということは先ほどから申し上げているとおりですが、確かに日本の企業の実態というものはさまざまでありまして、どういった組織を有して事業を行っていくかということもさまざまであろうと思います。
　基本的な解釈を中心としながら、やはり違法派遣を行った場合には行政処分の対象となりますし、派遣先についてもこれが公表というようなことにもなるわけでありますから、それぞれの企業にとっても大きな問題であります。したがって、これは客観的に、しかもわかりやすい明確なものとなるように、基本概念を中心としながら、その適用については関係審議会の意見を十分聞きながら明確にしていく努力が必要というふうに思っております。
○城島委員　客観的、しかもだれが見てもこれが同一業務であるのかないのかという判断ができるような基準をぜひつくっていただきたい。それなしにはこの一年というのが有名無実化する危険性をはらんでいるということを申し上げておきたいと思います。
　同様に、この一年というのがここでもし仮にきちんとなったとしてですけれども、派遣期間一年以上使用する場合の雇用の義務についてであります。努力義務規定を派遣先企業に課すということになっておりますが、ただ、これは先日の委員会で、ただしそのポストについて派遣先の事業主が新たに雇おうとする意思がないときは適用にならないという御答弁をされておりますが、これはそのとおりでいいのでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　企業に対して特定の労働者を雇えというふうに雇用義務を課するということは、現行の日本の法制ではなかなか難しい面があると思いますし、また、必ずしもそういったことについて現在十分な社会的コンセンサスが得られているとも考えられないわけでありまして、今おっしゃいました雇用に関する努力義務規定というのは、派遣労働者の雇用の安定と、先ほど申しました使用者の採用の自由といいますか、そういったものとのぎりぎりの調整点ではないかというふうに考えているところであります。
○城島委員　そうするとやはり、派遣先の事業主がそのポストに新たに雇おうとする意思というのが、まあ想像するに多くのところは、今の企業環境からすると、ないということは十分想定をされるわけでありますが、そうしますと、これは努力義務規定といっても、現実的にはほとんど効果がないと見ていいのですか、その場合は。
○渡邊（信）政府委員　これはその努力義務規定の前提の要件ですけれども、例えば三カ月でも採用して通算して一年を超えたときにはというふうなことではなくて、あくまでも同一の派遣労働者について一年を超えて採用したということですから、一年間使用してみて、その人は十分その企業にとって有益な人であるという評価もあっての上でのことだというふうに思いますので、この規定が効果がないというふうには必ずしも言えないのではないかと思っております。
○城島委員　でも、企業が、派遣先の事業主が新たに雇おうとする意思がなければ適用にならないということであれば、余り効果がないのではないかなというふうに思うわけでありますが、そうしますと、前回の参考人の中でもありました、例えばヨーロッパ、ドイツあたりであるみなし雇用みたいな規定というのは導入できないのですか。
○渡邊（信）政府委員　この点は、先ほども申したことですけれども、我が国の法体系のもとでは、事業主には採用の自由、営業の自由といった権利が保障されているわけでありまして、これを制限するものとしては、例えば障害者については一定の割合の方を採用しなければいけないというふうな雇用率の制度、あるいは採用に当たっては男女で差別をしてはいけないという均等法の制度、こういった制度はあるわけでありますけれども、さらにそれを超えて、具体的にこの人を雇え、あるいは雇ったものとみなすというふうなことは、雇用というものが特に長い継続的な関係であるというふうなことを考えましても、なかなかそれは困難ではないかなというふうに考えているところであります。
○城島委員　現在の法体系からいって難しいというのは、確かに、今の法体系からいってそうかもしれません。ですから、これは、いわゆる短期雇用のこういった労働を含めた、法体系のこういった部分についての見直し、あるいは三年後の改定あたりで一つの検討課題として取り上げていくという方向ではどうでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　この制度はこれから始めてみようというところでございますから、やはり運用の実績とかそういったものを見ながら検討していく課題であると思います。
○城島委員　ぜひこの辺も御検討いただきたいと思うのであります。
　あわせて、五月十一日のこの委員会において、参考人の皆さんから大変貴重な意見あるいはアドバイスをいただいたわけでありますが、特にその中で一点、政府の方に確認をしておきたいと思う点があります。
　龍谷大学の脇田参考人から、イタリアと韓国では、過去一定期間内に労働者の解雇等を行った派遣先への労働者派遣が禁止されているということが言われまして、資料にもそういうのが出ておりました。これらの国に比べて、今回も含めてでありますが、我が国の派遣法の労働者の保護措置というのは弱いのではないかという意見陳述があったわけでありまして、この指摘について政府としてはどういう御見解をお持ちなのか、承りたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　脇田参考人の意見陳述におきましてそういった意見の開陳があったということは承知をしております。
　そこで、例えばイタリアについて見てみますと、確かに、派遣前十二カ月ですか、において労働者の解雇等があったときには派遣を禁じるというふうな制度がありますし、韓国におきましては、大統領が定める一定の期間内にそういった解雇等があった場合には派遣を禁止するという仕組みになっているようであります。それぞれまだ発足したばかりで、運用の実態等がどうなっているかよくわかりませんけれども、法制上はそういう仕組みをとっているところであります。
　ところで一方、イタリアにつきましては、そのほかいろいろ仕組みがあるわけでありますけれども、産業レベルの全国協約において認められた場合に派遣が許されるというふうな仕組みになっておりますし、また、派遣期間の制限もございません。それから、韓国におきましても、派遣期間の制限は、今回の我が国のような業務単位の制限ではなくて、派遣元事業主を変えれば期間の制限なしに労働者派遣を受け入れることができるというふうになっておりまして、国情の違いというかそういったことによって、派遣制度全体の仕組みを見ていきますと、それぞれに似たところ、違ったところというのはいろいろあるのじゃないかと思います。
○城島委員　ということは、イタリアとか韓国といったものと我が国の、それこそ社会経済環境というのはかなり異なる、あるいはまた今までの法律の積み上げにも違いがあるということから、こうしたイタリアとか韓国の制度のある部分だけを取り出して比較をする、あるいはその一部を取り出して我が国の法制化の中に入れ込むということについては無理があるという御答弁だと思います。
　そういう指摘であれば、それは一定の理解ができるわけでありますが、先ほどのみなし雇用もそうかもしれませんけれども、我が国の今回の改正案の内容というのは、そういった点からすると、今の我が国の経済環境あるいは社会環境、そういった面の実情に合った、適正な就業機会の拡大、あるいは常用雇用労働者の代替を防止するといった点や労働者保護の実現といった観点に立って見ると、まさしく実効ある内容であるということを言い切れるということでしょうか。
　　　　〔石橋委員長代理退席、委員長着席〕
○渡邊（信）政府委員　臨時的、一時的な派遣ということは今般の新しい制度ですが、その他労働者の保護という点について言いますと、派遣法制定以来十数年を経過しているわけでありまして、こういった問題は、派遣元、派遣先あるいは派遣労働者、こういった三者の間でおのずと一定の秩序が形成されてくるべきものであろうというふうに考えているわけであります。
　雇用についていろいろな選択肢を用意するといった意味でも、それが有効に活用されるということは必要なわけでありまして、そういうふうに考えておるわけでありますが、大変残念なことに、まだ派遣労働者の地位というものは確かに弱い面があって、いろいろとこの制度についての苦情もあるというのが実情ではないかというふうに考えているところであります。そういった点では、今般適用業務が飛躍的に拡大されるわけですから、労働者の保護についても十全を期するということは必要だと思いますし、ＩＬＯの百八十一号条約においてもそういうことがうたわれているわけであります。
　まず、一時的、臨時的派遣の担保ですが、これにつきましては、先ほどのような同一の業務という概念を使って、派遣先がかわっても派遣労働者がかわっても、いわゆる通算してこれが一年を超えてはいかぬというふうにしているわけでありますし、その違反に対しましては、派遣先には公表等の制度、あるいは派遣元には行政処分あるいは罰則、こういったことによって担保しているところでございます。
　また、労働者の保護につきましても、従来から苦情の処理等々について規定があったわけでありますが、今般新たに、特に労働者のプライバシーを保護するという点から、個人情報の収集、保管等についての規定を新設すること、あるいは秘密を漏らしてはいけないというふうな禁止規定を新たに設けたこと、さらには違法事案がある場合の労働大臣への申告制度の設置とそれを理由とする不利益扱いの禁止の規定の新設、そういったことや、あるいは、従来から派遣元が事業主であるということでこちらの方には相当厳格な規制をかけていたわけですが、派遣先についても、これから派遣労働が広く広がるということであれば、派遣先における就業環境の整備、あるいは派遣先の労働者が利用しているような福祉施設については、派遣労働者もこれを利用できるようにすべきではないか、こういったふうな点を新たに盛り込んでいるわけでありまして、労働者保護の強化あるいは働きやすい職場環境の整備、こういったことについて相当の充実を見ているのではないかと思っております。
○城島委員　わかりました。
　ただ、こういう点については、いいとこ取りだけをするわけではありませんが、全体の法体系との整合性をとる中でも、やはり海外の例も参考にしながら、より実態に即して実効ある内容としていくべきだろうというふうに思います。特に、これから三年後の見直しも含めて、海外の動向や今申し上げたような観点での検討を積極的にしていっていただきたいなというふうに思います。
　それに関連してでありますけれども、いわゆる派遣労働の対象外業務、除外すべき業務について二、三確認しておきたいというふうに思います。
　この対象外業務については、その業務を対象外とするかどうか、その判断については中央職業安定審議会の意見を聞くということになっているわけですね。
　一九九六年の改正時の国会論議においては、病院における介護労働への派遣制度の適用については、介護労働そのものが、医師、看護婦を初めとするチームと一体となって提供しているものであり、患者の生命と健康に直接かかわる職種という特殊性にかんがみ、そのための教育研修等はその施設内で行うことが重要であるというようなことの中で、これはひとつ検討していこう、こうなっている業務だというふうに思いますが、この件についての確認。
　あわせて、私は、派遣労働にふさわしくないところとしては、労使関係上からいいますと、労働組合との窓口になっている労務担当、あるいは企業によって言い方はいろいろあるわけでありますが、そうした人事労務担当、労務部門といった業務は、これはやはり派遣労働の対象外ということではないかというふうに思うのでありますが、その辺についてはいかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　これは、専門的な業務あるいは労務管理について特別な配慮が要る業務、いわゆる二十六業務について、そういった時代の議論でありますけれども、看護婦やあるいは介護の分野、こういったものについてこれを対象とすることについてどうかというふうな議論が過去にあったことは事実であります。
　また、今般も、派遣にふさわしくない業務というものについては政令でこれを除外するという道が開いておりますので、そういった、今申しましたような分野についても当然これから議論になろうかというふうに思っております。
　今御指摘の、人事労務管理部門についてはどうかということにつきましては、人事とか労務管理といったものが企業の外の人によって行われる、そういったケースが生じるかどうかですが、極端に言えばそういったことも考えられなくはないので、これについては絶対に除外すべきだというふうな意見が従来から出されているというふうなことは承知しております。
　いずれにしましても、これは改正法が成立いたしました後に、政令の中にどういったものを盛り込むかということを、関係審議会に諮りながら、あるいは業所管官庁ともいろいろ意見交換しながら考えていく事項であるというふうに思います。
○城島委員　もう一つ、かなり実態を見ると難しいなというふうに思う点が一つあるので、この辺も、実態認識と今後の対応をもうちょっとお尋ねをしておきたいんですが、いわゆる請負です。請負と今回の派遣との区分け、区分というのは、これは大変悩ましい問題だと私は実は思っているんです。現実問題としての請負の実態は、偽装派遣と言った方がいいと思いますけれども、そういう実態が、一般的とは言いませんが、かなりの頻度であるのではないかというふうな実態認識を私はしているんですけれども、これは行政としてはどういうふうに現状をとらえられているんでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　請負と申しますのは、あくまでその事業が請負事業者自身によって行われるということが基本でありまして、人事管理にしろ仕事のあんばいにしろ、そういったものはすべてその企業の指揮命令のもとに行われるというものが初めて請負であるわけで、こういった派遣と請負の区分につきましては、派遣法制定時からその判断基準というものを示しているところであります。
　ただ、これも残念ながら、特に製造の現場において、いわゆる偽装請負、偽装派遣、こういったものがまだ見られるというのが事実ではないかというふうに思っていますが、これは今般の派遣法の改正に関する中央職業安定審議会の建議におきましても、この辺についてさらに明確な基準を立てる必要があるというふうな指摘を受けておりますので、そういう努力がさらに必要ではないかというふうに思いますし、そういったことに基づいて、そういうことが行われることのないように指導を徹底していくということが必要であろうというふうに思っております。
○城島委員　この辺は既に区分けについて、確かに、おっしゃるように通達が出ているわけでありますが、実態として見ますと、現状なかなかそういうふうにいってないということだと思うんです。ですから、この辺は、本当に明確な基準、区分けの明確化というのをやはり各経営陣、経営側に徹底を図らないと、現実はなかなか難しいテーマだと思うんですね。
　ですから、これは明確化と同時に、どうやって徹底化を図っていくかということが実効を上げるにはポイントだと思うんですが、既に今一つの基準はあるわけですね。あるんだけれども、なかなか進んでない。恐らく今回も、明確化しても場合によってはなかなか進まない可能性があるんですが、徹底を図るための対応策というのはどういうことをお考えなのでしょうか。あるいは、今まで既に通達等を含めて明確にされたのがあるんですが、この間どういう取り組みをされてきたのか、お尋ねしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　派遣法の制定時に、請負と派遣との区分というものにつきましては基準を発表して、それに基づいて指導を行ってきているわけであります。
　ただ、先ほど申しましたように、まだそういったケースが特に製造の現場において見られるということで、これは、例えば労働者からの申告があったというふうなときに、安定機関がこれについて監督をするというか指導いたしましてその是正をさせてきているケースがまだあるということでございます。製造の現場は除くことにしているわけでありますが、今般非常に派遣の対象が広がるということになると、ますますそういった指導の強化ということが必要であると思いますし、その点、私どもは体制の強化ということについて十分検討しなければならないというふうに考えているところであります。
○城島委員　実効あるものにするのは大変難しいわけでありますが、ここも、行政として徹底化を図ることを相当強い意志を持ってやらないと、この問題はなかなか現実的には解決するのが難しいテーマではないかというふうに思っております。ぜひ強い意志を持ってこの解決に向けて努力をしていただきたいというふうに思います。
　最後に、時間がほとんど参りましたので、不安定雇用の防止という観点に戻るわけでありますが、一点だけ要請あるいは御見解を承って終わりにしたいと思います。いわゆるクーリング期間の話でありまして、同一業務について派遣労働者の使用が終了した後、当然ある一定期間を置くべきだというふうに私は思っております。新たに派遣労働者の使用を開始するまでの期間を当然設定をされると思いますが、私は、常識的には最低三カ月程度の期間が必要ではないかというふうに思っておりますが、これについての御見解を承りたいというふうに思います。
○渡邊（信）政府委員　この問題は「継続して」という文言の解釈になると思いますが、どのくらいの期間があけば継続してということに該当しないのかということも、これについても客観的に解釈を確定していく必要があると思いますが、今御指摘のあった三カ月というふうなことも十分念頭に置いて検討させていただきます。
○城島委員　ありがとうございました。
　終わります。
○河上委員　公明党・改革クラブの河上でございます。
　四十分でありますので、私は、さまざまなこれまでの議論を通じて出てきたものの中で、特に業務そして期間の問題、この点に重点を絞りまして何点か御質問をいたしたいと思っております。
　私の一番確認したいところは、同一業務という中身の点でありまして、その前提といたしまして、まず冒頭確認をいたしたいのは、今回の改正で、労働者派遣事業の対象業務を、現行の専門的または特別の雇用管理を必要とする二十六業務とそれ以外の業務の二本立てにしたという点です。この二本立てにいたした理由はどういう考えに基づくものでしょうか。この点、まず御回答いただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　今回の改正は、労使のニーズにさらに合致をさせるということで、派遣労働の対象業務を原則自由にする、一定の業務を除いてすべてこれを対象業務として認めていくという方向で改正を考えているわけでありますが、ただその場合には、我が国の雇用慣行に十分配意をいたしまして、これはあくまで臨時的、一時的な労働にしようということで大方のコンセンサスが得られたものであるというふうに考えているところであります。
　従来の二十六業務は、専門的な業務であったりあるいは雇用管理について特別の管理が必要だ、そういったものについて派遣を認めていたわけでありまして、こういったものであれば常用代替というようなことも起こらないのではないか、あるいは派遣労働者の雇用の安定も図れるのではないか、こういったことから従来二十六業務が派遣の対象になっていたと思います。
　その結果、法施行後十数年経まして、数十万の方がこういった分野で既に能力を発揮して働いておられるという実績もあれば、企業にとっても、そういった専門能力を市場から即戦力として調達できるということについては、十分その必要性が感じられているというふうなことがあると思いますので、従来からの二十六業務については、従来の制度としてこれを引き継ぐことが適当ではないかというふうなことで、確かに二本立てではあるのですが、そういったことから今般の改正を考えているところであります。
○河上委員　いろいろ御説明いただきましたが、帰するところは、現実にこの二十六業務で仕事に従事されている方がいらっしゃる、これが主要な要件のように受けとめられます。
　しかし、私もようわからないのですが、二本立てにすると難しい問題がいっぱい出てくるなということが、この質問の前に整理をいたしますと改めて出てまいります。むしろ、わかりにくさと混乱を実態論の上では招くのではないのか、こういう懸念がありますので、今の御回答に沿いながら、次に、では業務とは一体何なんだろう、この点からさらに質問を求めてまいりたいと思います。
　改正案は、労働者派遣事業の対象業務を、港湾運送そして建設、警備業務、さらにその他審議会で定める業務を除いた業務、こう位置づけているわけでありますが、では、ここに言う業務という意味はどういう意味になるのでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今回の改正案におきましては、港湾運送業務、建設業務、警備業務その他審議会の意見を聞いて政令で定める業務についてはこれを適用除外とすることにしておるわけでありますが、この業務というのは、一般的に申し上げますと、個々の労働者が通常継続して行っている仕事といったふうな意味ではないかと思います。先ほど述べました建設業務等々以外の業務については、これはすべて今回の拡大される対象業務となる、そういった意味合いでございます。
○河上委員　つまり、辞書を開いて見てみますと、業務とは職業上の仕事と書いてあるのですね。今局長も、業務とは仕事の意味なんですということですね。ネガティブ化をするわけです、対象業務は原則自由化になるのですから。ネガティブ化に伴う業務という意味はどういう位置づけになるんだろうなという疑問があって私は聞いているわけであります。つまり、仕事なら何でもいいことになるわけで、今の四つの事項以外の業務であればいいということになっていますが、そういう視点からも、ここに使われている業務というのは非常にあいまいさが残るわけであります。
　これを受けながら、もう一つ、それでは第四十条の二第一項の同一業務というのはどういうふうに理解をすればいいのか。この規定の同一業務というのは、今安定局長が言った一般論としての業務の意味なのか、あるいは法的な意味を持つ同一の業務となるのか、どう理解すればよろしいでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　この同一の業務につきましては、これについて一年を超えて継続して派遣を受けてはならないというふうに規定している禁止規定の概念の中核をなすものであります。したがいまして、単に同じ仕事というふうな意味ではなくて、今回の改正法上、法的な意味を持つものであるというふうに理解をしております。
　また、この同一の業務ですが、翻訳の業務とか通訳の業務とか、そういった縛り方をすることができないと同時に、広く対象業務を広げる、その一方で常用雇用の代替は厳にこれを防止する、そういった今回の改正の趣旨から考えますと、同種労働が行われている企業の最小単位、そこで行われる業務が同一の業務として理解するのが最も的確なのではないか。これは先ほど申し上げていることでございますが、そういうふうに解釈をしているところでございます。
○河上委員　ですから、同一の業務というのは、一年の縛りがかかっている、この縛りを超えるのかあるいは未満なのかということを担保するために同一の業務、こういうふうにせざるを得ないのだろうな。私もこれは理解しなくもないのですが、ともかく、業務あるいは同一の業務、この業務そのものの内容が、業務として位置づけようとすると非常に無理がある。今局長は、組織の最小単位、班とか係とか、こういうふうに限定されましたが、別なことを置かないと、これは多分実際上、運用する場合にさまざまな問題が起きてくるだろうと思うわけであります。
　今申し上げてきた点を考えましても、私は、この労働者派遣事業制度については、可能な限り客観的かつ具体的にこの業務の中身を詰める必要があると考えております。特に、第四十条の二の第一項、同一業務については、今お話がありましたように、課よりも小さい組織単位である係や班とする考え方だけでは、制度の運用に混乱が生ずるおそれもあると思います。したがって、ぜひとも、この同一業務の中身、これは冒頭申し上げましたように、可能な限り客観的に、そして書き切れるところまで具体的に書いていただいて、そして、あわせてこれを審議会の場においても十分御検討する、こういう方向で臨んでいただけるかどうか、これに対する御回答をいただきたいと思います。