Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○武山委員　そうしますと、正しく理解してほしいという意味だけのことなんでしょうか。今までの書いてある条文と余り変わらない、書くか書かないかだけの差だというふうにとれるんですよね。それで、書いたことによって理解してもらいたい、そういう理解の度合いなんでしょうか。
　専門家に言わせると、今までとほとんど変わりない、ただ書いてあるか、言葉があるかないかの違いだと。足しても引いてもほとんど変わらないということなんですけれども、今、坂口厚生労働大臣がおっしゃったように、書いたことによって理解してもらいたい、そういうことだけなんでしょうか。
○鴨下副大臣　先生の問題意識は私もよく理解をするわけでありまして、例えば最高裁の判決、これは日本食塩製造事件の昭和五十年の判決をもとに、ある意味で解雇権濫用法理というものが社会通念上多くの方々に理解されてきた、こういうようなことなわけでありまして、先生がおっしゃるように、裁判の判決は判決、ここは立法府であり、私たちは政府でありますけれども、そういうそれぞれの立場で議論をして、ここでさまざまな解雇に関すること、そして労働基準法に関することを審議し、決定すべき、こういうようなことについてはまことにそのとおりだろうというふうに思います。
　ただ、今まで多くの方々が、そして多くの学者の皆さんが、この昭和五十年の最高裁の判決を受けて、ある意味で解雇権の濫用法理についてはおおむねコンセンサスがある、こういうようなことでありますので、これを受けて今回の改正をさせていただこう、こういうようなことでありまして、それは今大臣が申し上げましたように、法律に、特に基準法に解雇についてのルールが書かれていないということもあり、さらに判決を法理として今までやってきた、こういうようなことを踏まえて、多くの国民の皆さんに、法律に書くことによってより深く理解をしていただきたい、こういうような趣旨もあるわけで、今回の改正に至っているわけであります。
○武山委員　そういうお話を聞いておりますと、やはり司法の方が、司法、立法、行政と独立しているわけですよね。国民の代表として立法府がある。立法府は常に一番の優位性を持っているわけですよ、国民の代表が決めているわけですから。その上に、優位性にあって司法があるというふうにとれますよ、今のお話を聞いていますと。立法府で決められないから、司法の方で判断してもらったものを基準に決めるというふうに。それは立法府の責任逃れだと思うんですよね。
　それで、立法府としては、野党として、皆さん、もちろん与党の方も、こういういい案があるじゃないかといろいろやっても、それは政府の方としては違う、それは受け入れられない、政府の方はこういう考え方だからといって、常に押し切ってしまっているわけですよね。ですから、そこに、前に向かっていく蓄積がなくなってしまうわけですよ。
　それで、今やっと最低のことをここに明記するんだというわけですよね。でも、国民が、立法府がこうだということを、この解雇ルールをきちっと、こういうときはこういう場合に解雇できる、こういうときはこういう場合に解雇できるという例題を示すことによって、その例題によって、みんな、ああ、こういう場合がそうかという基準ができるわけなんです。その例題の中身を、結局、問題が起きるからといって司法にゆだねてしまうというところに問題があるわけですよね。司法は司法で独立しているわけですよ、専門的な方々が司法を行っているわけですから。ですから、立法府とは全然違うわけなんですね。
　それでまず、このように労働者に、勤労者に大変な影響を解雇というものは与えるわけですよね。ですから、私は、もっと具体的に規定した方がいいんじゃないかということを言っているわけなんです。あいまいにして、どうにでもとれて、判断のしにくい解雇ルールなわけですよね。
　それで、今、新しい事態が次から次に起こっているわけです。一時的、臨時的だったものが、もうかなりの人が、派遣の仕事はまるで主流のように今なっているわけですよね。新しい時代に対応できない、やっと最後に追いついていっているような今労基法じゃないかと思うんですよね。ですから、もっと勤労者が理解しやすいものにこの中身をやはり書くべきじゃないか、規定をもっとわかりやすくすべきじゃないか。
　わかりにくい文章で、常にいわゆる最高裁の判例の法理によってというふうに言われるわけですよね。それは、最高裁の判例を常に手本にして判断しなければいけないということじゃないですか。国民は、最高裁とは違った、別なもっとわかりやすくて、それで判断できるものを望んでいるんですよ。どうにでもとれる、難しい判断をしなければいけない、ではその判断は必ず弁護士にも頼まなければいけないということになってしまうわけなんです。ですから、もっとわかりやすい、もっと解雇権濫用法理をきちっと法律にやはり明記する。
　それで、解雇が有効であるのか無効であるのかというのをこれでは裁判所に任せるということになってしまうと思うんですよね。すべて司法にゆだねてしまう、それだったら今回の新たな立法措置というのはあってもなくてもいいんじゃないのというふうに思っている人が多いわけなんですよ。
　それで、労働省にもといた方も、意見の一つとして聞いたんですけれども、ほとんど変わりがないじゃないか、変わりがあるのは、ただ言葉として明記すると。先ほどそういうふうに、言葉として今まで書けなかったことを明記すると。中身はほとんど変わっていないんじゃないか、明記して、そういうことだということを解雇という言葉を入れることによって周知徹底するんだ、それだけだったら、この改正というものは何なのかなと思うんですよね。
　ですから、副大臣は今どんなことを考えていますでしょうか。
○鴨下副大臣　解雇権濫用法理そのものが、現状においてはほとんど、それこそ労使当事者においてもなかなか御承知いただいていないというような部分もあります。ですから、特に一般の国民の皆様にとっては、なかなかそのあたりのところが理解できていないというようなことを踏まえて、こうして国会の中で御議論をいただいているわけであります。
　これは簡単なデータでありますけれども、解雇制限について経営者だとか労働者双方に尋ねましたところ、解雇を制限する法律があるので、それさえ守れば解雇ができるという回答が最も多く、経営者で七〇％、労働者で六六・七％、こういうことでありますし、解雇を制限する法律はないが、裁判所が解雇権に厳しい制限を加えているという回答が、経営者で七・一％、労働者で一三・八％、こういうようなこと、それから、何の制限もなしに自由に解雇することができるという回答も、経営者で二・五％、労働者で四・六％、こういうようなことでありまして、先生、今いろいろと御議論をいただいていることは、本当に解雇というのは多くの方々に、特に労働者の皆さんにとってみれば、人生のそのものの大きな影響のあることでありますので、こういうことをある意味できちんとした法律の中で原理原則をきちんと書く、こういうようなことによって多くの方々に知っていただく、こういうようなことであります。
　ただ、申し上げましたように、原理原則を書くものでありますから、個別のそれぞれの事案につきましては、いろいろな理由がありまして、例えば使用者側にも言い分がある、労働者側にも言い分がある、こういうようなことをとことん議論し最終的に判断を下すというのは、やはり司法の場にゆだねなければいけない部分もある、こういうような言ってみれば役割分担をしている、こういうふうに考えているところであります。
○武山委員　それでは、まず仮に、どうしても法律では具体的に理解しやすい規定にすることができないと言っているわけですけれども、それではどのような場合に解雇が有効となるのか、行政が国民に対して積極的にやはり周知していくことが必要じゃないかと思いますよ、法律をつくる行政、政府の方が。どのような場合に解雇が有効となるのか、国民に対して積極的に周知していく。ただ労使の紛争にゆだねるのではなくて、どのような場合に解雇が有効となるのかということを行政が国民に対してやはり周知徹底させるべきじゃないかと思いますけれども、この案に対してはいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　多少繰り返しになりますけれども、五十年の最高裁の判決で解雇権の濫用法理が確立されて以来、解雇権濫用法理によって解雇の有効、無効が判断されたさまざまな裁判例がこれまでたくさんあるわけであります。ですから、この法案の成立後においては、これらの裁判例を整理して、そしてこれまでいわゆる解雇権濫用法理によりどのような事例が解雇有効と判断されて、また解雇無効とされたのか、こういうようなことを、これは都道府県の労働局を初めとして関係行政機関においてできるだけ多くの方々に知っていただく、こういうような努力を私どもでしていきたいというふうに考えます。
　　　　〔委員長退席、野田（聖）委員長代理着席〕
○武山委員　まず、厚生労働省は、解雇権濫用の判例法理というものを、これは使用者に原則として自由な解雇権限を与えたという解釈をやはり招くおそれがあるんじゃないかと思うんですよね。例えば、日弁連でも、これを書くことによって解雇を促進するＰＲ効果の方が大きくなると言われているわけなんですね。すなわち、解雇権濫用の判例法理をそのまま記述したものとして説明しておるわけですけれども、使用者にとっては、いわゆる解雇権限、これが得られた、そういうふうにして解釈をされる、それは結果的に解雇権を自分たちは持ったんだと解釈されると。しかし、危惧しているのは、まるで解雇を促進するＰＲ効果の方が大きくなるんじゃないか。それに対してはどう説明できますでしょうか。
○鴨下副大臣　先ほど先生もおっしゃっていましたけれども、これでは最高裁の解雇権濫用法理を一歩も出ないじゃないか、どっちにも出ないじゃないかというお話がありましたけれども、まさしくそういう意味では、私どもの方の理解では、今回の基準法の改正は、今までの解雇権濫用法理について、大臣のおっしゃり方で言いますと、引きも足しもしない、こういうようなことであります。
　そういう中で、使用者側は解雇権が自由に、自由な解雇権を付与したんじゃないか、こういうような誤解を招くんじゃないか、こういうようなことでありますけれども、この規定をするに当たりましては、これは労働基準法において解雇に関する基本的なルール全体が明確となることが適当と考えておりますし、民法六百二十七条の第一項に規定されている解雇権と、その解雇権の行使が権利の濫用となる場合とを一体として規定する、こういうようなことであります。これで解雇に関するルールが社会全体にある意味で中立的に認識され、解雇をめぐるトラブルの防止、解決につながるものだ、こういうふうに考えておりまして、一部の使用者側が、自由な解雇権を付与されたんだ、こういうような誤解を招くことのないようにというようなことでありますし、もちろんそういうことのないように私どもも努力をしてまいりたい、こういうふうに思います。
○武山委員　そうしますと、この解雇という規定を設けることによりまして、労働基準監督署の方の指導がこれによって変わるのでしょうか。例えば、解雇された労働者が違法に解雇されたと監督署に訴えてきた場合、この監督署はどのように対応することになるんでしょうか。指導が変わるのかどうかということです。
○鴨下副大臣　今回の改正で、監督署の指導、対応が変わるのか変わらないのか、そして変わるんだったらどう変わるか、こういうようなお話でありますけれども、今回の解雇に係る規定そのものは、解雇権濫用法理をそのまま書かせていただいている、こういうようなことでありまして、解雇の最終的な効力の判断は裁判所が行うこととなるというふうに思います。
　ただ、都道府県労働局を初めとしまして関係行政機関においては、これは、判例の周知等によりまして、この規定の趣旨について使用者及び労働者の理解を促進する、こういうようなことと、解雇をめぐる紛争について解決を求められた場合は、引き続きこれは個別労働紛争解決の促進制度の適切な運用をして、結果的に簡易迅速に解決を図ってまいりたい、こういうようなことで、基本的には今までの監督が変わるというようなことではございません。
○武山委員　では、今までと指導が全く同じだ、変わらないというふうに理解してよろしいんですね。
　それでは続いて、有期労働契約の方にちょっとお話を進めていきたいと思います。前回は解雇紛争の実態について聞きましたけれども、有期労働契約、その実態をお聞きしたいと思います。
　今、有期契約の労働者というのは数でどのくらいいらっしゃるんでしょうか。
○鴨下副大臣　有期契約労働者数につきましては、これは総務省の労働力調査によりますと、常用雇用が平成十年以降減少を続けておりますけれども、一年以内の期間を定めて雇われている者を含む臨時雇い、日雇いは、平成七年以降一貫して増加を続けている、こういうようなデータがございます。平成十一年の六百四十一万人に対して、平成十四年には七百二十七万人になっておりまして、全雇用者五千三百三十一万人に占める割合は一三・六％、こういうふうなことでございます。
○武山委員　それでは、有期労働契約の契約更新ですね。どのような実態なのか、私もいろいろ聞いておりますけれども、厚生労働省の方で把握している実態をぜひお聞かせいただきたいと思います。
○鴨下副大臣　有期労働契約の契約更新につきましては、これは平成十一年の有期契約労働者に関するアンケート調査の結果でございますけれども、契約の更新回数の平均は六・一回であります。そして、通算勤務年数は平均で四・六年というふうになっております。
　また、契約期間の満了に際して、契約の更新を希望する労働者の方々の割合は約六六％となっておりまして、多くの有期契約労働者が、同じ事業主に契約を反復更新されて、一定期間継続して雇用されている、こういうようなことが全体的な概観だというふうに考えております。
　　　　〔野田（聖）委員長代理退席、委員長着席〕
○武山委員　平均六・一回で、平均四・六年ということになりますと、例えばこれを計算しますとすごいですよね。三十年前後を四・六年で六回更新しているわけですよね。大体、学校を卒業して、それで三十年間に六回更新して仕事をしている人が平均だというような今解釈にとれるんですけれども、まず、この有期契約労働者の数が大変多いですよね。
　それで、正社員と比較してどのような処遇がなされているのか、まずお聞きしたいと思います。
○鴨下副大臣　先ほどの先生のお話で、更新回数は平均で六・一回でありますけれども、トータルの通算で勤務した年数が平均で四・六年ということであります。それ掛けるということじゃありませんで、有期雇用で勤めた年数が四・六年が平均だ、こういうようなことでありますので、誤解のなきようにお願いいたします。
　そして、有期契約労働者が正社員と比較してどのような処遇がなされているのかというようなことでありますけれども、有期契約労働者につきましては、これは企業の労働力の中枢を担う、こういうような位置づけの方々から、補助的に業務に従事する方まで、人事労務管理上はさまざまな位置づけになっているわけであります。ある意味では正社員よりも処遇の高い有期契約労働者も存在する、こういうようなことから、言ってみればさまざまな処遇がなされているというふうなことが言えるんだろうと思います。
　例えば、これは厚生労働省の調査によりますと、有期契約労働者の賃金水準につきましては、正社員より低い労働者が、有期パートタイマーでは約九割、契約社員では約七割というふうになっております。また一方、高度な専門性を持つ有期契約労働者の場合には、賃金につきましては、正社員とほぼ同じまたはそれ以上とする事業所が合わせて半数近くを占めておりまして、また、教育訓練等につきましても、正社員と同じまたは正社員に比べ訓練機会が多いとする、こういうような事業所が合わせて約四割を占めている、こういうようなことでございます。
○武山委員　それでは、今の処遇の話なんですけれども、もう少し詳しく政府の方で持っておる情報を公開してほしいんですけれども、まず、いろいろなケース・バイ・ケースがあるということですけれども、大変処遇のいい方と、中くらいの方と、それから最低の方と、ちょっと三つ処遇を挙げていただきたい。どんな処遇をされているのか、ぜひ情報公開していただきたいと思います。
○鴨下副大臣　繰り返しになりますけれども、これはさまざまでありますので、先ほど申し上げましたように、高度な専門性を持つ方はどちらかというと正社員よりも厚遇されている場合もあるわけでありますし、それから、そうでないケースもあるというようなことで、一概にどういうケースがというのはなかなか申し上げられないので、もしまた後ほど必要があれば、整理して先生のところにお持ちをさせていただきたいと思います。
○武山委員　先週お持ちいただくという資料も実はまだ届いておらないんですけれども、余りそういうことをおっしゃられると、どこまで信用していいのかなという形なんですよね。必ず届けていただきたいと思います。まず、大変処遇がいい方、それから中くらいの方、そして非常に冷遇されている方の例題をぜひ資料で、数日中に必ず届けていただきたいと思います。
　それから、有期契約労働者のうち、パートタイム労働者の占める割合をちょっとお聞かせいただきたいと思います。
○鴨下副大臣　今先生は、有期契約に占めるパートタイム労働者、こういうようなお話でしたけれども、手元にはパートタイム労働者のうち有期契約労働者の占める割合というのしかありませんので、それについてお答えをさせていただきます。
　厚生労働省が行ったパートタイム労働者の総合実態調査によりますと、パートタイム労働者の中で、雇用契約期間が決められていた、こういうような方の割合は、平成七年には三六・八％、そして平成十三年には四四・三％、こういうふうになっております。
○武山委員　まず、有期契約労働者については、専門的能力を有して正社員よりも優遇されている者もいると聞いておりますけれども、一方で、パートタイム労働者の約四割が有期契約であると聞いております。多くの労働者は、正社員より低い処遇がなされているというのがどうも実態だというふうに私の方は聞いております。
　今回の改正案では、労働者一人一人が主体的に多様な働き方を選択できる可能性を拡大するということにあると聞いておりますけれども、この視点から見ますと、有期契約労働者について正社員との均等待遇を実現することが、本当に主体的に多様な働き方を選択できる可能性を拡大するということにつながるのじゃないかと思いますけれども、これに対してはいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　正社員との均等待遇を実現することが、先生が今御指摘の、例えば労働者一人一人が主体的にさまざまな、特にライフスタイル、それからそれぞれの価値観に応じた選択ができる可能性を広げるのではないか、こういうような話でありました。
　均等待遇につきましては、有期契約労働者は、企業の労働力の中枢を担うというような言ってみれば重要な位置を占める方から、補助的に業務を行っていただくというような人までさまざまな位置づけがあるということと、それから、正社員よりは処遇の高い専門的な有期契約労働者も存在する、こういうような現状から考えますと、いわゆる正社員との均等な待遇の確保を言ってみれば一律に図るというのはなかなか難しいのだろうというふうに思います。
　ただ、この改正におきましては、これは有期労働契約の上限を延長する、こういうようなことをさせていただこうということでありますけれども、これによりまして、現在よりも長期の雇用も可能になりますから、労働者のある意味で主体的に多様な働き方というようなことでは、さまざまな選択肢と可能性が広がってくるものだろうと思いまして、そういう中で、その方々の働き方によってそれぞれ待遇が多少は変わってくるというようなことは仕方がないのだろうというふうに思います。
○武山委員　政府の方としては、正社員との均等待遇を実現するような方向では余り関与していかない、それはあくまでも企業がやることだというふうに受け取れますけれども、そういうことなのでしょうか。
○鴨下副大臣　それぞれ、企業もそうですし、労働者もそうですし、それから働き方もそうでありますけれども、さまざまな選択肢をそれぞれの方々が選択する、こういうようなことの、私たちは、ある意味でそういう土俵といいますか、環境を整えるのが行政の仕事なのだろうというふうに考えております。
○武山委員　そうしますと、有期契約労働者について土俵を整えるだけで、やるのはどうぞ自由に選択してくださいよ、内容も自由に大いに議論してやってくださいよというように、まるで他人事のように聞こえますけれども、今すぐというわけにはいかないですけれども、将来は、やはりいろいろな選択肢があって、それも均等で待遇ができるというような方向性が見えてくるということが大事だと思うんですね。
　みんな、だれもが主体的に多様な働き方を選択できるという可能性を今回の法律改正によって拡大するということなわけですね。ですから、当然均等待遇も将来においては実現できるということも、青写真としては描けるのではないかと思いますけれども、政府の方は、そこは言い切らぬ、選択の自由だけをつくりますよ、規制緩和をしますよというふうに聞こえますけれども、そういうことなんだと思います。
　冷たい、政府はそこは冷たく判断するというように聞こえますけれども、実態は、例えばこれからまるで、臨時的、一時的というのは、私は、本当に臨時的、一時的で、三カ月とか、例えば学校の先生の産休で来るだとか、ちょっと前はそういう感覚で臨時的、一時的ということで派遣が行われていたかと思いましたら、最近はもう本当に軒下が母屋みたいになって、何しろ臨時的、一時的の派遣がかなりの人を占めて、ましてや今回の法改正による有期契約労働者も大変多い。その中には、パート労働から、いわゆる一年の反復更新の人から、六カ月の反復更新の人から、多種多様な選択肢が広がっているということに対して、現実の雇用の急激な変化に対して、本当に法律の方がそれに対応できない状態だというふうに私は判断しておるのですけれども、例えばこの有期労働契約の期間中途に退職を申し出たとき、中途に退職を申し出たわけですから、使用者にとっては中途解約になりますね。そうしますと、損害賠償を請求されるという例もあるというふうに聞いているわけなんですね。当然そういうことも出てくると思うんですよ。
　こういうような現状を見ますと、現在の一年を三年に延長する、労働者の退職の自由というものがこれによって結局長期間束縛される。仮に延長する場合、これは、すなわち働く者の退職の自由というものはどのように確保しておるのでしょうか。
○坂口国務大臣　先ほども議論のあったとおりでございまして、やむを得ざると申しますか、そういう理由があるとき、それから契約が履行されていないとき、そうしたときにはこれは当然のことながらそういうことも許されるようになっているわけであります。
　したがって、有期雇用をしますときに、それは最初からその人の将来の設計があると思うんですね。例えば、一年なら一年で自分は次にこういうふうにしたいというようなことをお思いになっている方は一年の有期雇用で済まされるでしょうし、いや、自分はやはり三年ぐらいはしたいというふうに思われる方はそういうこともあるでしょう。しかし、その期間でありましても、やむを得ざる理由がありますときには、それはやはり理解のできることでありますから、それはそれで合意ができるということだというふうに理解をいたしております。
○武山委員　時間が来てしまいました。またこの続きは金曜日にしたいと思います。
○中山委員長　次に、小沢和秋君。
○小沢（和）委員　日本共産党の小沢和秋でございます。
　初めに、先日から私たち野党四党が追及してまいりました木村副大臣による柔道整復師の療養費請求適正化を骨抜きにした疑惑について、重ねてお尋ねをします。
　その後の毎日新聞の報道では、木村副大臣の関与を示す五ページ分の内部資料は、今月初めまで医療課の中に確かにあったのに、その後突然なくなったということが明らかにされております。また、同新聞がこの問題を報道した十三日に、医療課の課長補佐がわざわざ事実関係を再確認し、昨年十二月十八日に開かれた課の会議の席上で、木村副大臣の強い反対で適正化が骨抜きになったという報告があったということが改めてはっきりしたのに、同日午後、真野保険局長は我が党の小池議員に、その事実を否定する虚偽答弁を行ったと報道されております。
　昨日、参議院厚生労働委員会で、小池議員が再度その問題を追及したのに対し、大臣や局長も、十二月の会議が行われたこと、会議の中でその問題の報告があったことなどを認め、委員会の請求があれば会議の記録を提出する準備があると答弁をいたしました。
　これは、ひとり木村副大臣の問題にとどまらない重大な問題であります。報道が事実で、保険局長が虚偽答弁を行ったとすれば、厚労省挙げて、木村副大臣をかばうために文書を隠したり国会にうそを報告したということになります。まさに組織ぐるみということで、極めて重大であります。この際、新聞報道が事実であるかどうか、大臣に責任を持ってこの場でお答えをいただきたい。十二月の医療課の会議で報道どおりの報告があったのかどうかはっきりさせるために、本委員会にその会議の記録を提出していただきたいが、どうでしょうか。
○坂口国務大臣　どちらが本当かという話は、これは、私は厚生労働省の人間ですから、厚生労働省の発言をしていることを信頼したいというふうに思っております。そのとき十数名の職員がそこに出席をして、そしてそこに出席をしたすべての人が、そういう発言はしなかったということを言っているわけでありますから、それを一部のマスコミが報道したからそれが真実であって、そこへ出席している者がすべてうそを言っているというのは、それは余りにも一方的な発言ではないかというふうに私は思っております。
　また、そのときに出されたものは、その会議においてどういうことを話し合うかという、いわゆる目次と申しますか、その会議の話し合う項目を書いたものが配られたというだけでありまして、それは多分あるんだろうというふうに思っておりますが、それがどうこうというわけではありません。その中にいろいろのことが書かれているわけではありませんから、項目が書いてあるだけの話でありますから、余り意味のない文書だというふうに思っております。
　したがいまして、この会合の中で話されたことが何か事を非常にねじ曲げたのなら、それは大問題でございますから、私はそれをすべてもとに戻すようにいたしますけれども、その会議の中で語られたことがその後の行政に大きな影響を与えた問題ではない、少なくともこの柔道整復師の問題で変化は起こっていないというふうに思っております。したがいまして、その会議の中で云々の話は何ら行政に影響を与えていない、こういうふうに理解をしているところでございます。
○小沢（和）委員　柔道整復師の療養費の請求の適正化の指導をやらなかったために、どんなに今この療養費が国民医療費の伸びに比べても大きく伸びているかということは、前回も私が指摘をしたところです。だから、これは本当に大きな国政上の問題だという認識で私は追及しております。
　それで、今大臣は、多分資料があるだろうというようなあいまいな言い方をされたんですが、私は、きのうの参議院ではっきりあるというふうに、局長ですか、答弁されたというふうに聞いております。だから、委員長にお願いします。改めて当委員会にその資料を出すように、委員長としてお取り計らいを願いたい。
○中山委員長　後ほど理事会で検討します。
○小沢（和）委員　だれが何と言おうと、うそであれば必ずそれはやがて明らかになります。
　木村副大臣にもこの機会に一言お尋ねをしたい。
　副大臣は、先日は身に覚えがないと言い通されたわけですが、私はこれを事実を完全に否定したという意味にとっておりましたところ、これは否定ではなく、一切記憶がないという意味だと知人から教えられました。記憶にないという意味だったのなら、あれから時間もたち、国会ではますます大問題になってきております。何か記憶がよみがえった点があるでしょうか。
○木村副大臣　小沢先生の御質問にお答えを申し上げます。
　私の身に覚えのないと言ったことは、全く身に覚えがないんですよ。それで、何回も答弁をさせていただいているんで、またオウム返しになるかもしれませんけれども、具体的には、やはりこういう仕事をしていますと、大変大勢の皆さん方にもお目にかかる機会があるわけでございまして、そういう中で、きのうやおとといの話ならともかくとして、五年前も六年前もの何月何日というような日を指定されたら、これはさすがに私以外のどなたでも、急に予定表のごとく思い出すというのはなかなか難しいんではないか、恐らく不可能ではないのではないかな、このように思うわけでございまして、それで、これも何回も申し上げているんですが、私、手帳を持っていないんですね。（小沢（和）委員「いや、だから、思い出したことがあるかと聞いているんです」と呼ぶ）ですから、身に覚えがございません。
○小沢（和）委員　要するに、これだけ時間がたっても何にも思い出すことがない、こういうお話だと思うんです。そうすると、あなたは、毎日新聞の報道を事実無根でかあるいは名誉毀損でか知りませんが、裁判に訴えるということで準備をしておられるというんですが、そんなあやふやなことで何を訴えるんでしょうか。
　政治家の中には、訴えると言い続けてその自分の窮地を切り抜けるというと、やがて人々が忘れたころいつの間にかおしまいにする、こういう人がよくいるんですが、まさか木村副大臣はそういうことは絶対ないと思いますが、必ず提訴をする、ここで改めてお約束をいただきたい。
　私が不思議に思うのは、この程度の問題なら、普通の能力のある弁護士なら、数日で訴状を作成してとっくに提訴しているんじゃないかと思うんですが、何でそんなに提訴がおくれているのかもちょっとお尋ねしておきたい。
○木村副大臣　それは、弁護士と相談しています。
○小沢（和）委員　いや、答えになっていない。何でこんなにおくれているのかと聞いているんですよ。弁護士と相談するまでもないでしょう。あなた、一刻も早く身の潔白を証明したいから、早く早くとせっついているはずですよね。だから、あなた、わかっているんでしょう、事情は。
○木村副大臣　それは、国会で答弁するようなことと違うんじゃないでしょうか。それはあくまでも弁護士さんと相談をさせていただいているところでございますから、弁護士さんとの、どういう先方とのやりとり、恐らくやりとりしているんじゃないかと思いますよ。しているんじゃないかと思いますけれども、どういうやりとりになっているのかよくお聞かせいただいて、それで進めていく話でございますし、そこまで立ち入って小沢先生から、ではきのうはしを上げ下げしたのはいつごろだとか御飯を食べたのはいつだとか、そういうようなお話まで、それはちょっとなかなか、それこそ立ち入った話ではないでしょうか。
○小沢（和）委員　毎日新聞を訴えると言ったのは、あなたが本委員会において答弁の中で言ったことなんです。だから、私はそのことを改めてここで聞いているわけです。
　では、あなた、必ず毎日新聞を提訴することはここで政治家として断言しますね。
○木村副大臣　それはこちらの勝手な話で、そこを先生からどうこう言われる話じゃないと思う。
○小沢（和）委員　はい、木村副大臣、結構です。
　さて、労働基準法改正の質問に入ります。
　今回の改正法案第十八条の二に、使用者は労働者を解雇することができるとの条文が盛り込まれたために、日本じゅうの労働組合だけでなく、日弁連のような法律家団体、多くの民主的な団体が、労働者の保護法制であるはずの労働基準法に解雇を公然と認める条文を入れることは絶対に許されないと、反対運動が大きく広がっております。私たち共産党だけでなく野党四党も、このような改悪は廃案にすべきだという点で一致していることは、前回からの本委員会の論議でも明らかになっております。
　これに対し、大臣の答弁は、それはとんでもない誤解だ、最近の経済情勢の中で、解雇が激増し、紛争も多発しているので、この際、解雇についてのルールを明確にしたい、そのために最高裁などの判例として確立したものをそのまま条文化する、政府としてはそれに足しも引きもしないという趣旨だったと思います。
　しかし、もしそれが本意であるなら、使用者は労働者を解雇することができるを本文とし、ただし書きで、解雇権の濫用に当たる場合は無効というような構成になるはずがないのではありませんか。基準局長は答弁で、民法六百二十七条との関係とか立法技術上の問題とかいろいろ言いましたが、本当に普通の国民がこの条文を解雇権の濫用を防ぐ規定だと受けとめると思いますか。素直に読めば、今後、企業は解雇を自由にやれるようになるとしか読めないんじゃないですか。大臣、いかがですか。
○坂口国務大臣　それは、その文章だけを取り出して、そしてほかに何にもなくて、その一行か二行かの文章を見れば、何々することができると先に書いてある、そうすると、そこが目立ちやすいということはあるだろう。私もそれはそう思う。
　しかし、この労働基準法という法律の中にそれは入れた。よろしゅうございますか。それで、先ほども読みましたように、第一条、第二条のところには、ちゃんとこの法律の趣旨が書かれている、こういう趣旨でこの法律はでき上がっていますと。その中に入り込んだ十八条の二ですから、それは、この範囲の中で読むというのが正しい読み方だと私は思うわけです。
　先ほども読みましたとおり、第二条におきましては、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」こう書いてあるわけです。この範囲の中で読むわけでありますから、ただあの一行か二行が裸でどこかにぽんとあるという話ではないわけでありますから、その読み方というのはちゃんと決まってくる。だから、私が裁判官なら、何々できるでそこだけ読んで、その下半分は読まぬというようなことはない、私はそう思っています。
○小沢（和）委員　大臣も、これだけ読んだらそういうふうな理解をする人は出るだろうと認められた。まさにそれが重大だと思うんです。
　さらに、あなたは、労働基準法全体を読めば誤解は起こらないというように言われるけれども、労働基準法というのは、使用者に対して、労働者の権利や労働条件を保障するために、こうせねばならない、こういうことをしてはならないということをずらっと書いてあるわけですよ。そういう中で突如として、使用者が労働者を解雇することができる。これは、全体を理解する中で読めとあなたはおっしゃるけれども、まことに一つだけ異質なものがぽこっとそこへ入ってくるということになるんじゃありませんか。
　さて、次の質問に入りますが、四野党が一致してこの点を重視するのは、解雇が自由にできるようになったら、今でもこれだけリストラが横行し、失業者が増加しているのに、さらにリストラが加速し、国民の圧倒的多数を占める労働者の生活がいよいよ苦しくなるからであります。
　この問題で私が思い起こすのは、小泉首相が二年前の就任直後から本会議などで、解雇しやすくすれば企業は安心して人を雇うという発言を何回も行っていることであります。その小泉首相が、就任一週間後に厚生労働省に対し解雇法制をつくれと指示し、それが今回の法改正の出発点になったと最近の新聞にも報じられております。そういう目で見れば、企業が労働者を解雇できるという原則が本文になり、ただし書きで、例外として解雇権の濫用の場合は無効という構成になったのはよくわかります。
　大臣、不況の中で、もっと企業が首を切りやすいようにしてやりたいという小泉首相のリストラ促進の意思が、この条文にこういう形で表現されているのではありませんか。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○坂口国務大臣　けさもございましたが、五月の初めごろにそういうお話があったとは私は記憶をいたしておりません。もう少し、二〇〇一年の後半におきまして、経済財政諮問会議やあるいは規制改革会議等でいろいろの御議論があって、そして起こってきたというふうに私は記憶をいたしております。
　小泉総理がそういうふうにおっしゃったかどうか、私、直接それは聞いていないわけでありまして、これがどこでどういうふうな形で言われたのか言われなかったのか、これもわかりません。しかし、その趣旨とするところは、これは、現在非常に雇用状況が悪い。雇用状況の悪い中を一時的にでも打開をしていかなきゃならない。地方交付金等を出して、それぞれの地域におきましても、半年とか一年というような形で雇用を行って、一時的にしのいでもらわなければならない。そういう時期でありますから、雇用という状況の周辺をもう少し緩和すれば、一時的にでも雇ってもらえるところが出てくるのではないか。そういうことをしてもらっているうちに常用雇用の場が生まれるのではないかという趣旨のことを、もしも言われたとすれば言われたのではないかというふうに私は理解をいたしております。
○小沢（和）委員　私は、小泉首相が内閣の最高責任者として解雇問題の法制化について指示をしたことは当然あるはずだと考え、当時の新聞記事を探してもらったところ、ちゃんと出てまいりました。これがそのコピーであります。一昨年五月十一日付朝日新聞朝刊であります。先ほども問題になった記事です。
　ここにはこう書いてあります。「厚労省幹部らによると、小泉首相は今月」、つまり一昨年五月の「三日の同省の事務次官らとの協議で「終身雇用を前提としている制度を見直してほしい」と提起。さらに「二、三年の期限付きの雇用ができたり、社員の解雇をしやすくしたりすれば、企業はもっと人を雇うことができる」との考えを示した。」というふうに書いてあります。
　先ほど大臣は、この記事のことで、五月十一日といえば、ハンセン問題で大騒ぎになっていた時期、ちょうど判決の日ですね、そんな議論ができる状況でなかったと、この報道自体を否定されたわけですが、この記事では、小泉首相が厚労省の事務次官と協議をしたのは五月三日と書かれております。まだハンセン判決まで一週間、だから、それで大騒ぎになるような状況じゃないわけです。首相として、就任直後、各省幹部から所掌事務についてブリーフィングを受けるというようなことは当然あったろうし、小泉首相は、この厚生労働問題、得意中の得意ですから、必ず注文をつけたろうと私は思うんです。そういうことはなかったんですか。
○坂口国務大臣　そのころは、ちょうど連休のときで、私は医療問題について泊まり込みで勉強会をやっていたときですね。ですから、そういうときにそういう話があったということは聞いておりません。また、その文章の中に、私が何か指示したごとく書いてありますけれども、したがって私は、その当時は医療制度改革でもう頭がいっぱいのときでございましたから、そういうことはなかったと思います。
　ただ、年末になってまいりますと、この雇用の問題、大変になってまいりましたし、その年の後半、秋ごろからではなかったかというふうに思いますけれども、雇用に対しますさまざまな問題の検討を命じたことはあったというふうに思っております。
○小沢（和）委員　だから私は、大臣に首相が直接指示をしたのかとお尋ねしたんじゃないんですよ。五月三日の日に厚生労働省の事務次官と首相が会った、その席上で首相がいろいろ言ったといってここに報じられている。そういうことがあったかなかったかと聞いているわけです。
　今改めてこれを読んでみますと、その後の展開はこの記事のとおりになっておるわけです。二、三年の期限つきの雇用というのが、派遣や有期の期間を三年に延ばすという形で今実現されようとしております。そして、解雇をしやすくという首相の指示が、使用者は労働者を解雇することができるというこの条文として盛り込まれたわけじゃないんでしょうか。
　私は、前回の本委員会での自民党委員の発言も私の見方を裏づけるものだと思います。自民党委員は、総合規制改革会議の市場原理最優先の考え方は誤りで、日本的終身雇用を今後も守っていくべきだと批判をし、大臣は、私も守旧派と言われてもそういう考えでいくと応じられた。これは、首相を直接批判はしていないが、規制改革会議批判という形で首相を批判した発言として、私は大変興味深く聞きました。しかし、結果としては、やはり首相の意思に沿った条文ができ上がった、こういうふうに見るんですが、いかがですか。
○坂口国務大臣　いろいろストーリーをつくっていただくのがお上手でございまして、いつもいろいろのストーリーをつくっていただいて恐縮に思いますが、そんなにストーリーどおりに話は進んでいるわけではございません。
　ただ、規制改革会議等でそういう御意見があったことは事実だと思います。それがいつごろからあったかというところまで覚えておりませんけれども、そういう御意見があったことも事実でございますから、そうしたことが総理発言というふうな形であるいは流れたのかもしれないというふうに今思いますけれども、それは、一つは有期雇用といったような形で、働き方の範囲を拡大していくということに選択肢としてなってきたとも受け取れるわけでありまして、それはこういう働き方もつくっていく。しかし、それを、働き方をつくる以上は、それはちゃんとそのことをしていかなきゃいけない。いろいろのことを考えながら、いろいろな考え方をして、多くの皆さんが働きやすいようにしていかなきゃならないということは、私もそれはそのとおりというふうに思います。
　最近、いろいろな方にお会いをしていろいろのお話を伺っておりますが、働いておみえになります皆さん方の考え方というのは非常にいろいろでございまして、一つの働き場所を有期雇用のような形で求めながら、本当はもう少しボランティア活動をやりたい、時間のゆとりが持てるようにしたい、正規に働くと時間のゆとりがとれないといったようなことをおっしゃる方もございますし、それからまた別に、芸術でありますとか、いろいろのことを自分はやり遂げたい、だけれども日々の生活もしていかなければならないといったようなことで、パートでありますとか、あるいはまた派遣雇用でありますとか、そうした働き方をしながら、自分がやりたいと思うことを勉強なさっている方もある。さまざまな生き方の方があるなというふうに思っているわけでございまして、そうした皆さん方にもそれなりの働き方ができるようにしていくということは大事なことだというふうに私も思っている次第でございます。
○小沢（和）委員　そうすると、大臣のお話というのは、おまえの言うのはげすの勘ぐりだ、とにかく素直に、厚生労働省としては、解雇ルールに対する裁判の今の到達点を法律として盛り込みたい、こういうことだということですね。
○坂口国務大臣　そんな失礼なことも申し上げませんけれども、私の思っておりますことを御理解いただきましてありがとうございました。
○小沢（和）委員　今確認したとおり、裁判で確立している解雇ルールをそのまま法制化したいというのが真意であれば、企業や一般国民に、企業が労働者を自由に解雇できるようになるという誤解を流布させないためにも、本文を削除する抜本的な修正を行うべきだと思います。
　野党四党は、この問題でこれまでに三回協議をし、我が党もその場に独自の修正案を提起いたしました。その後、民主党から、今民主党案として伝えられております案が示されております。それには、我が党が要求したうちの裁量労働制の部分を削除するという提案は入っておりませんが、大筋で賛成できるものであり、我が党としては、共同提案したいという考え方をその場で表明いたしました。残念ながら、そうはなりませんでしたが、我が党としては、民主党案どおりの修正をぜひ実現すべきだと考えております。
　その修正案では、「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合以外の場合であつても、労働者を解雇することにつき客観的に合理的な理由があり、かつ、当該解雇が社会通念上相当と認められるものであるときでなければ、労働者を解雇することができない。」となっております。
　これはほぼただし書きの部分を本文にしたものであり、大臣が、足しもせず引きもせず、裁判の到達点を法律化したいというのであれば、何の無理もなく受け入れられる案ではないかと思いますが、大臣、いかがですか。
○坂口国務大臣　民主党からお示しをいただいた案と私たちが考えておりますものと、私が考えているというか提案をさせていただいたものと、これは平たく、わかりやすく言えば一緒のことだと私は思っているわけであります。
　したがって、私は先ほどから申しておりますように、それは先に書くか後に書くかという違いはありますけれども、あの労働基準法という法律の中の一部として読んでいただければ、今小沢議員がおっしゃったように、そういう今まで最高裁で示されましたその内容をちゃんと書き込んでいる、こういうことだというふうに思っています。
　私、ある法律家の皆さんにも御相談をいたしまして、私も法律の書き方なんというのはよくわからないものですから、いろいろお聞きしたんですよ。そうしたら、わかりやすくその人が言ってくれましたのは、この食堂を利用することができる、ただし代金を払わなければ利用できない、こういうことだと。この食堂は利用できる、ただし代金を払わなければ利用できない。これは、代金を払わなかったらこれは利用できない、そういうことだ、そういうわかりやすい例を挙げてそのお話をしていただきましたので、ああ、なるほど、そういうことかと私も思ったわけでございます。
　それはお笑い話でございますけれども、全体の中で読めば、私はちゃんと読めるというふうに思っている次第でございます。
○小沢（和）委員　先と後と、それをひっくり返しても同じだというような論法は、余りにもこれは大ざっぱ過ぎる話だと思うんです。それをひっくり返したら意味が全然違ってくるから、これだけ議論をしているわけです。
　ただ、あなたは修正案と自分が考えていることとは一緒だというような趣旨のことを言われましたから、ぜひそれなら、これだけ世間が誤解しているわけですから、誤解がないようにこの修正案に同意をしていただきたい。
　さて、せっかく解雇ルールを法制化するなら、判決を足しも引きもせずで法文化するのではなくて、第一線の監督官たちが多発する解雇紛争解決のためにもっと積極的に動ける条文にすべきだと思うんです。
　この労働基準法は、もともと使用者に対し、労働者の権利、労働条件を保護する立場から多くの義務を課しております。その点からいえば、無効とするという宣言規定の条文では、実際に監督署や監督官が監督指導に動くためには不十分ではないでしょうか。この修正案のように、解雇してはならないという趣旨が明確になっていれば、合理的理由もなく社会通念上相当と認められない解雇は労働基準法違反だとして、強力な指導ができることになるのではないか。第一線の監督官のためにも、この修正案の方でいくべきじゃないでしょうか。
○松崎政府参考人　まず、御提案でございました、何とか何とかの場合は解雇できないという規定、確かに、労働基準法の中には、例えば十九条のように、業務上疾病で療養中の場合でございますとか女性の産前産後の場合には、使用者の解雇行為そのものを罰則つきで禁止しているとございます。確かにこれは、我々監督行政におきましても、監督官が監督権限に基づいてきちんとこの行為を規制しているということでございます。
　ただし、これはもう御案内のように、この規定を見ていただきますと、業務上疾病という使用者の責任がある原因によって療養中という、これはいかにも全く明々白々でございます。それからまた、女性の場合の産前産後の期間というのも、これもそれから産後三十日間というように極めて具体的に書いてありまして、これはいわば規範的な要件ではございませんで、事実要件でございます。これは監督官であればだれが見てもこういった事実認定はできるというところでございまして、こういったように、労働基準法におきましては、最低限ぎりぎりのところで労働者保護を図るという観点から、監督権限を背景にしたこういった禁止規定というのを書いてあるわけでございます。
　しかしながら、一般的な解雇につきましては、今まで民法の六百二十七条一項しかなかったわけでございますが、そこに昭和五十年のいわゆる日本食塩製造事件というものがリーディングケースになりました解雇権濫用法理というものが適用されまして、民法の一条三項を援用して、権利濫用法理というものを解雇に援用した格好で定着してきたわけでございます。
　そこで言われておりますのは、客観的に合理的な理由があり、かつ当該解雇が社会通念上相当と是認されないときは、権利の濫用として無効であると書いていまして、まさに先ほどの労働基準法十九条の規定のように事実を書いておりませんで、要件事実じゃなくて、まさに規範要件を書いていまして、個々の具体的な事例をこれに該当するかどうか、特にこれは権利の濫用ということを言っておりますので、判例では権利の濫用を援用しておりますので、これは労働者側に法律上の立証責任があるという仕組みになっております。
　こういったものについて定着している段階で、今おっしゃったようなこういった規範的要件というものを、現場の我々監督官がこういったものを解釈して、従来の基準法十九条と同じように監督権限というものを背景にしてやるということは、現実問題として、私ども監督行政の責任者としては、はっきり申し上げて自信がなく、責任は負えないということでございます。
　これは長年にわたりまして、特にこの解雇権濫用法理につきましては、昭和五十年から三十年にわたりまして、先ほども御説明ございましたように、最高裁判例も含めて多くの下級審判決、そういったものが積み重ねられてきまして、労使の間に一応法規範として定着しているものでございますので、ここのところはやはり従来どおり、この難しい判断については、最終判断であります司法判断に直接お任せした方が、私どもは、社会常識といいますか、国民の社会常識に合った判断というものができるというふうに考えております。
○小沢（和）委員　今の答弁からいったら、せっかくこの法文はつくるけれども、なるたけだったら裁判か何かに行って、そっちの方で片づけてもらいたいと。それじゃ、この条文をつくる意味がないんですよ。だから、私は、これは局長に根本的にそこのところは考え直していただきたい。我々は、第一線の監督官が、そういう解雇権の濫用に当たるようなケースに遭遇した場合には、これを武器にして頑張ってもらいたいという気持ちでこれを提案しているんですから。
　それから、解雇ルールの条文をどうするかに関連して、解雇権の濫用かどうかの立証責任が労使いずれの側にあるかについても、いろいろ議論が行われてまいりました。今私が要求したような修正を行えば、立証責任の問題はすべて使用者側にあることが明確になる。この問題も同時にすっきりと解決される。そういう意味でも、私はこういう条文にしていただきたいということを一言つけ加えておきたいと思います。
　時間もありませんから、次に、この問題に関連して、就業規則に関する改正についてお尋ねをします。
　今回の法改正では、第八十九条の三号、就業規則の退職に関する事項に「解雇の事由を含む。」との条文を加えることにしております。基準局長にお尋ねしたいんですが、この条文を加えることにより、就業規則にこういう場合は解雇するという定めを設けないと、この就業規則は法律上の要件を欠いているということで、監督署に届け出ても受理しないということになるんでしょうか。
○松崎政府参考人　まず、就業規則の記載事項として、解雇に関する事項を含むというふうに明示するという改正をお願いしているわけでございますけれども、これは、含むと言っておりますように、従来「退職に関する事項」となっておりました。
　ただ、解釈運用上は、明示はしておりませんけれども、解雇に関する事項も含むということで運用をしてきております。それを労働基準法上、必要的記載事項として明確にしようというのが趣旨でございます。したがいまして、基本的な今までの扱い、窓口における扱いというのはがらっと変わるということではございません。
　しかしながら、今申し上げましたように、就業規則に記載しなければならないいわゆる絶対的必要記載事項の一つにきちんと書かれるということになりますと、より明白になるわけでございますから、仮に解雇事由というものが全く書いていない就業規則が監督署の方へ届け出られてきた場合、それを受け取った監督署の窓口におきましては、これは記載事項で書かなくちゃいけませんよということで、まず補正を指示するといいますか指導するといったような指導を使用者に行うということになるわけでございます。
　ただ、どうしてもこれでいいんだといった場合、そういった場合には、必要的記載事項でございますけれども、逆に、これはぎりぎり言った場合には、そこまで確認して、書かないということになれば、逆に解雇はないと解釈されるおそれがあるということを、そういう負担を使用者の方が負うというのであれば、最終的には、監督署においては受け付けざるを得ないというふうに考えています。
○小沢（和）委員　最終的には受け付けざるを得ないと言われましたけれども、そういう指導が窓口で行われるということになりますと、今回の法改正で、使用者は、こういう場合は解雇するという解雇の事由を就業規則に書かなければならないということになります。
　もともと就業規則は、使用者が一方的に作成するものであります。一応、過半数、労働組合や代表者の意見を聞かなければなりませんが、合意までは必要ない。そうすると、この法改正を契機に、使用者は、労働者をできるだけ解雇しやすいように、勝手にたくさんの解雇事由を就業規則に書き込むことになりはしないでしょうか。
　私は、かつて八幡製鉄、今の新日鉄で労働組合の専従執行員を五期務めたことがあります。当時は組合員が四万人もいたんですが、久しぶりに後輩たちに頼んで、その就業規則をもらって読んでみました。
　これには、第六十五条に解雇の規定があります。甚だしく業務能率が悪いとき、心身の故障のため業務にたえないとき、業務計画を変更したとき、その他これに準ずる程度のやむを得ない事由があるときと、ちょっとはしょって読みましたけれども、四項目並べられております。このほかに定年の規定もある。
　他社はどうかというのを、ＮＴＴ、東芝、スズキ自動車なども見てみましたが、大体同じです。
　これ以外にどういうような事由を書けというんでしょうか。
○松崎政府参考人　これは、就業規則の「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」というところでございますけれども、こういったことを必要的記載事項ということで書いてもらおうということは、今後、これが明確になりますことによりまして、各事業場において、全く解雇の事由が記されていないような就業規則、こういったものは現実に減少してくるだろう。そういうことによって、やはり当該事業場の労使、特に労働者にとりまして、どういうものが解雇事由に当たるかということがある程度明確になって、予見性といいますか、そういったものが高まり、お互い、何か解雇に関する問題があった場合には、その争いというものがそもそも前提として減り、また実際に起こった場合にも解決が早くなるのではないか、こういったことを期待しているところでございます。
　したがいまして、解雇事由というものについて明確に書いていただきたいわけでございますけれども、それを具体的にどう書くかという問題、これはそれぞれ各業種によって違うというよりも、各企業、通常、事業場というより企業全体で一本の就業規則というのが各事業場に適用されるんでしょうけれども、そういった各企業のいろいろな考え方、特に、先生おっしゃいましたように、これは同意は要らないわけではございますけれども、従来からの安定的な労使関係というものを築いてき、さらにより一層安定的にしていこう、いろいろ企業再編とかを考える場合にも、やはり労使関係の安定というのが基礎であるということは認識があると思いますので、そういった労使関係の中で書いていくわけでございますので、そうむちゃくちゃなものといいますか、事実上の問題としてそう何か非常識なものはなく、やはりその事業場において必要なものが書かれていくんじゃないかというふうに考えています。
○小沢（和）委員　次にお尋ねしたいのは、解雇には、この解雇条項というものに書いてあるような理由だけでなく、企業内の秩序を維持するために行われる最も重い懲罰としての懲戒解雇もあります。
　就業規則に解雇の事由を書けと言えば、企業は、当然この規定も含めて整備しようというふうに考えやしないでしょうか。