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○松崎政府参考人　まず、労災保険の保険料率でございますけれども、これは御案内のように、業種間の負担の公平性という観点から、労災事故の多いところは高く、また少ないところは低くということが一応決められております。
　またさらに、個々の事業主の負担の公平性また個々の事業主の労災防止努力を促すといったことを目的としまして、おっしゃったメリット制という制度がございます。
　これは、一定の要件を満たす事業につきまして、労災保険の収支率、要するに、事故が少なければ保険料は安くなる、事故が多ければ高くなるという制度でございますけれども、労災保険の収支率に応じまして労災保険料率を増減させるという制度でございます。
　具体的には、過去三年間の業務災害に係ります保険料それから保険給付、そういうものの実績から、個々の事業につきまして先ほど申し上げた収支率を計算いたしまして、その値に応じまして、一定の幅、一般の事業でありますとプラスマイナス四〇％の範囲内で労災保険料率を高くしたり低くしたりするという制度でございます。
　なお、派遣事業につきましては、このメリット制の適用につきましても、当然、労災保険の適用があります派遣元事業主に適用があるということになるわけでございます。
○鍵田委員　事実関係はそういうことだというふうに思いますけれども、このメリット制の趣旨の中には、目的といいますか趣旨といいますか、そういう中には安全衛生の確保というのがあると思うんですね。安全衛生の確保をすることによってのメリットということが出てくると思うんですが、事故というのは派遣先で起こるわけでございまして、事故の責任がある事業主が負担するのは当然だということで言われておるんですが、派遣先で労働災害が発生するケースが多い。特に、製造業などに派遣先が解禁されるということになりますと、そういうケースが多いわけでございますが、安全衛生法上の、いわゆる安衛法上の責任というのは、これは派遣先なのか派遣元なのか、どちらなんでしょうか。
○松崎政府参考人　労働者派遣というシステムは、まさに労働契約の当事者であります派遣元とそれから実際に就労する派遣先が違う、事業主が違うというところで、従来の一般的な就労関係とは異なっているわけでございます。そういったことで、派遣労働者につきまして、労働安全衛生法でありますとか労働基準法、そういった労働者保護法を適用するに当たりまして、どういうふうにしていったらいいのかということを検討する際に、大きな視点が二点ございました。
　第一の視点は、派遣労働者の実質的な保護に欠けることがないようにという点でございます。それともう一点は、派遣労働者の保護につきまして、事業主としての責任、いわゆる使用者責任というものがあいまいにならないようにという点。派遣先と派遣元という関係の事業主が二つあるわけでございますけれども、その間で使用者の責任を譲り合いといいますかおっつけ合いといいますか、そういうことにならないようにという使用者責任の明確化という点、この二点の視点ということによりまして、派遣労働者についての労働基準法でありますとか安全衛生法の責任の所在というものを派遣法上明確にしたところでございます。
　したがいまして、原則としては、やはり基本的に、労働契約の当事者であります派遣元が基本的な事業主として使用者責任を負う。また、それとともに、実質的に派遣労働者の保護に欠けないように、派遣先でなければできないようなこと、そういったものにつきましては派遣先に責任を負わせるというふうに仕分けしたわけでございます。
　したがいまして、労働基準法の方にもございますように、例えば均等待遇でありますとか強制労働、そういったところについてはダブルで使用者の責任を課しております。また、賃金の支払いなどについては派遣元、それから労働時間管理については派遣先といったふうに、必要な場合に応じて片っ方の責任だけというふうにもしておるわけでございます。
　したがいまして、同じような考え方で、労働安全法につきましても、これは、実際に働く現場が派遣先であること、また実際の安全衛生の管理というもの、それから指揮命令というものも派遣先で行われる、また設備であるとか施設、そういったものも派遣先が管理しているということから、基本的には派遣先の責任としておりますけれども、例えば労働安全衛生法上の一般健康診断のようなものは基本的な使用者の責任として派遣元の責任というふうに、先ほど申しました二つの観点から、派遣先と派遣元の責任というものを振り分けなりダブルでかけるということにしておるわけでございまして、今御質問の安全衛生法でいいますと、基本的に多くの部分はやはり派遣先が多くの責任を負っているという状況になるわけでございます。
　したがいまして、派遣先におきまして労働安全衛生法上の違反というものがあった場合には、事故があったなしにはかかわりなく、労働安全衛生法の責任は派遣先が問われるということになります。
○鍵田委員　今局長の方からお答えがあったんですけれども、どうも安衛法上の責任につきましても、派遣元もあるし派遣先もあるというふうなこともあるようでございます。
　そのほか、今まで審議会なんかでもいろいろ審議の過程で意見があったやに聞いておりまして、私は、この労災保険の適用をめぐる問題につきましても、先日来の同僚議員の質問を聞いておりましても、派遣先であるのか派遣元であるのかということは今後の結論にまつとしましても、やはりもっときちっと議論をして、そして、メリット制を生かすためにはどうしたらいいのかとか、また派遣労働者と正規労働者との労災の場合の均等待遇であるとか、労災の上乗せ部分が民間企業の場合などでは協約上決められておるわけでありますけれども、それらの人たちに対しては、恐らく派遣労働者には現状では適用にならないというふうにも思います。そういうふうな課題も含めまして、今後、この労災の適用につきまして、さらにそれぞれの関係者で議論をするなり、また専門家の手によってもう少し議論を深めて、そして適正な労災の適用を行うようにしていただくことが大切なのではなかろうかというふうに思います。
　したがって、私は、今ここで直ちに議論を終えるということではなしに、今後そういう問題についてさらに議論を深めていただくという場があってしかるべきではなかろうかというふうに思いますので、それらにつきまして、大臣の方からの見解をお伺いしたいと思います。
○坂口国務大臣　先ほど局長から答弁ありましたとおり、二つの大原則、一つは派遣労働者の保護という立場、もう一つは派遣先の責任というもの、この二つのことをやはり踏まえていかなければならないというのは、私も全くそのとおりだというふうに思います。
　それで、これらの基本的な観点に立って、これからどのようにしていけばこの派遣労働者の皆さんが常用雇用の皆さん方と大体対等に、同じような状況に置かれるようになるか、そのことを考えていかなければならないというふうに思います。
　安全衛生につきましては派遣先ということになっておりますし、労災の保険料を払ってもらうのは派遣元ということになっておりますし、そこが非常に複雑でございますが、今までと違いまして、これからこの派遣業なるものの期間あるいはまた範囲というものが拡大をしてまいりますと、いわゆる危険職場と言われるような職場も中には出てくるのではないかというふうに思います。そうしたときに、そうした人たちが二年、三年というふうに同じ職場で働くというようなことになりましたときに、一体保険料は、派遣元の全体、トータルで見た保険料でいいのかあるいは違うのかといったようなことも議論になると思います。
　また、安全衛生の面で見ましても、先ほどの答弁にありましたように、純然たる基礎的な健康診断というのは派遣元が行わなければならないということであったとしましても、そこが例えば有機溶剤を使う職場であるとか、そういう特殊な職場でありましたときの、その特殊性の場合には、一体それはどちらがちゃんとしなければならないのかといったようなこと、そうしたことをきめ細かくやはり決めていかなければならないというふうに思っているところでございまして、そうしたことをこれから鋭意決めていきたいというふうに思いますし、その基本となりますところは、派遣労働者の保護、そして派遣先の責任ということを明確にすることであるというふうに思っている次第でございます。
○鍵田委員　検討課題ということにしていただくということでよろしゅうございますか。ありがとうございます。では、そのようにひとつよろしくお願いいたします。
　次に、一年を超える派遣の乱用防止の措置でございますけれども、今回の改正では、一年を超える臨時的、一時的な判断を、個別業務ごとの判断ということで、業務の性格を熟知する派遣先に任せておるわけでございます。この乱用防止策として、派遣先過半数代表の意見聴取義務が課せられておるところでございます。
　しかし、実際問題としましては、この職場代表からの意見聴取に法的な拘束力というものはないわけでございます。使用者が一方的に臨時的、一時的と主張した場合には、年限の延長を行うことが可能になってくるのではないかというふうに思います。すべての一年を超える業務に三年までの派遣を認めることと実質的には異ならないことになってしまうのではないか、この乱用防止の効果がほとんど期待できないのではないかと懸念をいたします。
　このことにつきましては、金曜日に行われました参考人質疑の際にも、労働者代表の方からそういうお答えがございました。この一年を超える派遣の乱用防止として重要な意味合いを持つ労働者の過半数代表からの意見聴取につきまして、単に形式的な手続として行うのではなくて、派遣先が現場の実情等を的確に把握し、臨時的、一時的な業務の処理に要する期間を的確に判断するものとして適切に行えるように、厚生労働省としても十分な指導をするべきではないかというふうに思いますが、大臣の御見解をお願いしたいと思います。
○坂口国務大臣　これは今、適切に行われるよう指導すべきではないかというお話でございますが、それはそのとおりというふうに思います。
　指導いたしますときに、どういうルールに従って指導をするかということを少しやはり決めておかないと、ただ単に、指導しますというだけではいけないんだろうというふうに思っております。したがいまして、御指摘をいただきましたことを十分踏まえましてやりたいというふうに思っております。
　派遣先とそれから派遣元との関係もございますし、あるいはまた派遣労働者と派遣元、それから派遣労働者と派遣先といった関係もあるわけでございますから、三者をよく見て、そして納得のいけるようなシステムというものを確立するということであろうというふうに思っております。そういう立場からぜひこれから進めていくことをお約束したいと思います。
○鍵田委員　それでは、リストラをした後のそのポストへの派遣の受け入れにつきましてお伺いをしたいというふうに思います。
　労働者側の多様な選択肢の確保、こういう観点からの、使用者の労働コストの削減というふうなことの便法なのではないかというような指摘もあるわけでございまして、こうした懸念を払拭していくということが厚生労働省に課せられた責務であるというふうに思っておる次第でございます。
　そういうことから、派遣労働者の直接雇用の促進ということで、実効性は別にしましても、二つの新たな規定が創設されておりますが、一方で、例えば、使用者が常用労働者の人員整理を行っておいて、あいたポストを派遣労働者で穴埋めするというようなことを禁止する手だてということは、きちっとできておらないというふうに思われるわけでございます。
　この派遣の受け入れにつきましては、常用労働者をリストラする手段としては認められるべきではないと考えますし、また、仮にリストラなどの雇用調整の実施中に、リストラ後のポストに労働者派遣を受け入れる必要が生じたような場合には、労働者の理解が得られるよう、派遣先は使用者としての最大限の努力を行うべきだと考えますけれども、これにつきましてはいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　先生の御指摘は非常に重要だろうというふうに思います。
　常用労働者を整理して、派遣労働者にその当該常用労働者の行っていた業務をそのまま行わせてコスト削減を図ろうというような場合は、当該整理解雇は人員削減の必要性がなく、そもそも、解雇権の濫用法理によりまして、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と是認することができない、こういうようなことで無効となる可能性があるわけでありまして、ある意味で、これによりまして不当なリストラは防止をされるというふうに解釈をしているところであります。
　ただ、この解雇権の濫用法理上は認められた解雇でありましても、事業主の経営判断等のミスと、それからさまざまな経済の不透明な現状におきまして、常用雇用労働者を整理した後に、経営を取り巻く環境がたまたま好転したり、臨時的、一時的な労働力需要が発生した、こういうようなことにつきましては、労働者派遣を導入する、こういうようなケースもあり得ないということではないだろう、こういうような認識であります。
　ただ、これにつきましては、解雇の必要性について十分な検討もなく安易なリストラが行われているようなことは、言うまでもなく望ましいことではないわけでありますから、いわゆるリストラ等の雇用調整を実施中に、当該雇用調整で解雇した労働者がついていたポストに労働者派遣を受け入れる場合には、派遣先は適切な措置を講じ、労働者の理解を得られるよう努めるべきであるというようなことにつきまして、行政としてもその旨を周知していきたい、かように考えております。
○鍵田委員　ぜひとも十分な周知を行うようにお願いをしたいと思っております。
　次に、契約期間の上限が三年というふうなことになってくるわけでありますけれども、しかし、現実には三カ月更新というような契約を繰り返しておるというふうな実態も数多く見られるわけでございますから、やはり実際は、派遣労働者と派遣元との契約と、それから派遣先と派遣元との契約と、この契約の期間が一致しないと、何のメリットも派遣労働者にはないことになってしまうわけでございます。
　そういう意味で、この期間の短期化、更新の繰り返しという実態への対処というものが十分担保されないという中で今日の法改正があるわけでございますけれども、坂口大臣は、本会議の私の質問のときに、以下のように述べておられるわけでございます。「派遣期間の延長に伴いまして、派遣労働者と派遣元事業主との間で短期間の雇用契約の反復更新がなされる場合には、派遣労働者の雇用が不安定になる側面もありますことから、派遣元事業主は、雇用契約の締結に当たりまして、派遣労働者の雇用の安定が確保されるよう配慮することが望ましいと考えております。」このようにお答えになっております。
　問題意識といたしましては、我々もそのように受け取っておるわけでございまして、この短期の雇用契約の反復により登録型派遣労働者の雇用が不安定なものとならないように、具体的な措置として、派遣元事業主は、合理的な理由がない限りは、労働者派遣契約の期間と雇用契約の期間とを一致させるべきだというふうに考えますが、大臣の御見解はいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　大臣の答弁の前に、確認的に私の方から申し上げさせていただきますが、雇用契約期間は、派遣元事業主とそれから派遣労働者が、ある意味でそれぞれ希望に応じまして合意した期間を設定すべきであるというようなことが原則でありますけれども、法により一律に労働者派遣契約と雇用契約の期間を一致させるというようなことをある意味で強制するということは、なかなかこれは難しい部分もあるんだろうと思います。
　ただ、意図的に短期間の労働者派遣契約を反復更新したり、それから、それに基づき短期間の雇用契約を反復更新することは、派遣労働者の雇用が不安定になる、こういうような意味で、先生御指摘のようなことは極めて留意すべきことだろうというふうに思っております。
　このため派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、その雇用期間に関しまして、当該労働者の希望及び当該労働者に係る労働者派遣契約の労働者派遣の期間を勘案して、当該労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めなければならない、こういうようなことを周知してまいりたい、こういうようなことでございます。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○鍵田委員　ただいまの質問につきましては、派遣元にまずその責務というのですか、そういうものを負ってもらうということの周知徹底ということでございますが、さらには派遣先にも同様の、やはりちゃんと派遣元との契約もあるわけでしょうから、その契約に基づいてこれを実行するという、派遣先にも責任を負ってもらうようなことが必要なのではないかというふうに思うわけでございますけれども、その辺につきましてはいかがでしょうか。
○坂口国務大臣　先ほどから、派遣先の問題それから派遣労働者の問題が出ておりますけれども、やはり一番しっかりしなきゃならないのは派遣元だと思うのですね。だから、この一番しっかりしてもらう派遣元のことについて、行政的にもしっかり見ていかないといけないというふうに思っている次第でございます。
　したがいまして、優先順位といたしましては、派遣元がきちんとやるべきことをやって、そして派遣労働者というものに対する保護、信頼というものをちゃんとかち得るようにしていかなければいけない、そこを一番私はしっかりやらなきゃいけないと思っておりますが、あわせまして、派遣先の方につきましても、これは御指摘のとおり、派遣先にもそれなりの、日々の仕事をやっていくわけでありますから、応分の責任があることは当然でございます。派遣先につきましても、よく指導が行き届くようにしなければならないというふうに思います。
　ただ、今現在のところ、いろいろのお話を聞いておりますと、派遣先の事情よりも派遣元の事情で期限が非常に短くなっているケースが多いやに私も聞いているわけでございまして、しっかりその点のところを見ていかなければいけないというふうに思っております。
○鍵田委員　ありがとうございます。ぜひとも両方からこの契約期間の問題につきましては処理ができますように、御指導をお願いしたいと思っております。
　次に、製造業への派遣の解禁の問題でございます。
　従来から、労働災害の多発化でありますとか、さらには高度な熟練技能の継承にいろいろな影響が出てくるのではなかろうかというふうなこともありますし、また、偽装の請負が蔓延しておるというようなこともありまして、我々としては、物の製造の現場への派遣というものはやはり禁止するべきではないか、また、派遣の解禁は許すべきではないということでやってきたわけでありますが、今回はそれを製造業にも解禁しようということになってきたわけでございますけれども、先ほどから言っておりますように、労働災害、特に物の製造のところでは、大変重大な災害が発生する危険性とか、そういうものも多いわけでございます。
　さらには、今、日本の経済の空洞化ということが言われておりますし、そういう中で製造業というのは大変苦しんでおるわけでありますから、人件費の削減というふうなことから、つい派遣労働者に頼るというふうなことになってまいりますと、いろいろな問題が発生してくると思います。
　特に、私は常々言っておるんですけれども、日本の物づくりの基盤技術というものが一たんなくなってしまいますと、次にその基盤技術を育てるためには十年も十五年もかかってしまう、壊滅的な打撃を受けてしまうというふうなことにもなりかねないわけでございます。
　内閣府のコマーシャルか何かでは、物づくりから何か、生物科学ですか、そういうふうなものに重点を置くべきだみたいなコマーシャルをやっておるように聞いておるんですが、やはり物づくりもこれからも引き続いて大変重要な産業ではないかというふうに思います。そういう中での基盤技術を守っていくというふうなことからしましても、人件費のことだけ考えてすべて派遣に頼る、正規の従業員よりも派遣の方が圧倒的に多くなるというようなことになりますと、これはこれで大変なことになるわけでございます。
　そういう意味で、やはりこの製造業への派遣の解禁につきましては慎重にやっていただきたいということを私は考えておるわけでございまして、これらに対する対策が何も見えないままで、ただ派遣を解禁しようということにつきましては、かなり大きな懸念材料があるんではないかというふうに私は思いますので、これについて、まず、どのようなお考えをされておるのかということが一点。
　さらには、請負などを偽装した労働者派遣事業の解消に向けまして、派遣事業と請負とに分かれる事業のそれぞれが適正に実施されるように、両者の区分基準の周知を深め、そういうものも含めて、厳正に指導監督を行うことが不可欠であると思います。また、請負にかかわる労働者の保護に欠けることのないよう、請負により行われる事業に対し、労働基準法やまた労働関係諸法令が遵守されるように、強力に取り組まれることも大切であるというふうに思っております。
　これらにつきまして、どのような対策を持っておられるのか、大臣にお聞きをしたいと思います。
○坂口国務大臣　物づくりというものが、これからも日本にとりまして最も重要な分野でありますことは、もう御指摘のとおりというふうに私も思っております。そうしたことを念頭に置きながら、これからどうしていくかということだろうというふうに思います。
　日本の経済がこれだけ国際化の中で生きていかなければならないという問題が一面でございますけれども、そうした問題と、そしてこの物づくりに対して国民全体がどのように取り組んでいけるかということと、やはり両立をして考えていかなければならないものというふうに思っております。
　今お話がございましたように、今までこの物づくりの中で一番問題になってきましたのは何かといえば、これはいわゆる請負業の問題でございました。大きい企業に参りましても、労働組合にお入りになっている皆さん方の方が少なくて、そうではない、請負業でお入りになっている皆さん方の方がかえって多いというような職場もあったわけでございます。
　いわゆる偽装請負という言葉もございますとおり、本来ならば、請負をしておみえになります場合には、その中小企業なりなんなりの経営者の命に従ってやらなきゃいけないわけでございますけれども、そうではなくて、その工場長さんの、あるいはまた職場の担当者の意見に従ってすべてが動いていくというようなことが言われたりいたしておりまして、そうしたことで、非常にこれは大きな課題になっていたわけでございます。
　今回、この製造業に対しまして、当面一年でございますけれども、派遣業を認めていくということにつきましても、やはりそうした今までの請負業との関係、ここで起こってまいりましたことをどう払拭していけるかというところに、私はその意義があるんだろうというふうに思っている次第でございまして、そうしたことを十分に考えてやっていかないといけないというふうに思っております。
　規制改革会議のお話も最初に出ましたけれども、この規制改革会議のお話では、もうそんな期限はつけずに、製造業もいいようにしようというようなお話でございましたけれども、そうはいかない。それはやはり、順次そうした今までの職場の状況というものを見直しながら、徐々に、進めていっても大丈夫かどうかを確認しながらやっていかなければならないことだということで、一年という期限をつけさせていただいたところでございます。
○鍵田委員　ありがとうございます。
　それでは、次の課題に移りますが、製造業への派遣の中で、偽装請負につきましては、適用除外業務への派遣ということで、一年以下の懲役または百万円以下の罰金ということで、罰則規定があるわけでございますけれども、今回の法改正では、この罰則につきましては何らの強化も全く行われておらないわけであります。
　先日の日本経団連の参考人も、企業の行動憲章に照らして適正にやっていきます、こうおっしゃっておられたんですが、現実には違反が絶えないわけでございまして、こういう緩和をするときには必ず、それとあわせて罰則を強化するぐらいのことがあってもいいのではないかというふうに私は思うんです。
　企業の行動憲章に基づいて適正に企業が今後運営していくということであれば、罰則を幾ら強化しても、これは別に何の痛いところもかゆいところもないはずなんです。したがって、そういうことにつきましても、検討するぐらいのことはあってもよかったのではないかというふうに一つは思いますし、そして、現実に、今まであった罰則につきましても、違反は百十一件あったということでありますが、単に文書で勧告をしたということだけで、実際にこの罰則を適用したケースは一件もなかったということでございまして、そんなことではこの罰則が全く生きておらないんじゃないか、やり放題ではなかったのかという気がいたします。
　今まで、この偽装請負などの指導監督につきましては、公共職業安定所が担当しておったようでありますが、これが、都道府県の労働局に移管をして指導監督を強化するんだというふうに言っておられるわけでございますけれども、それじゃ、それに対して予算の手当てをされておるのかというと、全くないわけでございまして、現在の労働局のスタッフのメンバーで十分そういうことがやっていけるのか、ただ所管が変わったというだけで、全く中身は変わらないということにならないのかどうか、それらのことにつきまして、二つの面から御答弁をお願いしたいと思います。
○戸苅政府参考人　まず罰則でありますが、罰則につきましては、他の罰則との均衡ということが基本的な罰則を決める場合の考え方だろうと思います。
　今委員おっしゃったとおり、適用除外業務に派遣を行った場合、あるいは派遣の許可を得ずに偽装請負という形で実質上派遣を行ったような場合については、一年以下の懲役または百万円以下の罰金、こうなっています。
　これは、例えば違法行為があったときの事業停止命令を発したときに、なおそれを無視して派遣を続けた場合も百万円でありまして、そういった意味では、これとのバランスは十分とれているのではないか、こういうふうに思いまして、今回は、法務省等との協議に至る前に、バランスとしてはこういったバランスかなということで、これを維持しているということであります。
　それから、製造業への派遣を受け入れるということになりますと、問題点が二点あるんだろうと思います。
　一つは、従来は、偽装請負があった場合に、それをやめさせるというと、適正な請負でいくという選択肢しかなかったわけですが、今回の場合は適正な派遣に是正するという選択肢もできたわけで、そういった意味で、派遣なり請負なりがきちんと適正に行われているということをいかに担保していくかということも非常に重要ですし、それから、先ほど来いろいろ御議論いただいていますけれども、やはり製造業への派遣を導入するということになりますと、安全衛生の問題が出てくる。請負の場合は請負元に安全衛生法等の規定の適用があるんですが、派遣になればきちんと派遣先に必要な規定の適用になるということでありまして、このあたりをきちんとやるということによって、偽装請負の適正化、それから労働者の安全衛生の確保ができるというのが今回の法改正のねらいの大きなものの一つであります。
　これをいかに担保するかということでありまして、そういった意味で、今御指摘のとおり、監督指導体制をいかに充実するかということであります。
　今考えておりますのは、都道府県の労働局、ここに指導監督をハローワークから引き上げて一本化して、より専門的かつ効率的、集中的にやろうということを考えています。さらに、違法事案があった場合に基準行政との相互通報をやるとか、あるいは悪質な事案については基準行政と安定行政で一体的にその指導監督をするとか、そういうようなことで重点的、効率的な運営を図るということが今のところ基本ということになっております。
　ただ、施行がいつになるかということはありますが、施行の状況を見て、体制の充実ということも当然必要になると思いますので、そういった場合に、職員の増員、あるいは職員の増員が無理であれば、何らかの形での体制の増強、そういったものにも取り組んでいくことは当然必要だろう、こう思っています。
○鍵田委員　時間が参りましたので終わりますけれども、まだ紹介予定派遣などにつきましてもお聞きをしたかったわけでございますけれども、ぜひともこの紹介予定派遣に名をかりた違法行為などが横行しないように、適正な指導をお願いしたいと思っております。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○宮腰委員長代理　次に、大島敦君。
○大島（敦）委員　民主党の大島敦です。
　それでは、何点かの点について確認をさせてください。
　派遣期間を三年まで延長するのであれば、常用労働者の代替をもたらさないよう、臨時的、一時的な労働力の需給調整に関する対策として設けられた期間制限が遵守されるようにすべきではないかと考えます。
　また、いわゆる二十六業務について、専門性等を十分に確保した業務に限定するよう厳格な運用が必要ではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　確認の質問でございますから、余り私がいいかげんなことを言うといけませんので、私の方も読ませていただきますが、お許しをいただきたいと思います。
　派遣期間の制限を受ける業務につきましては、労働者派遣事業制度の臨時的、一時的な労働力の需給調整に関する対策としての位置づけを踏まえまして、期間制限が遵守されますように適切に運用してまいります。
　また、派遣期間の制限を受けない業務として政令で定めるものにつきましては、専門性等を確保した業務内容となりますよう、労働政策審議会の意見を尊重して、厳格に運用してまいりたいと思います。
○大島（敦）委員　続きまして、派遣先で、派遣労働者と派遣先において直接雇用されている労働者が差別的な待遇を受けることは望ましいものではなく、何らかの措置を講ずべきではないかと考えておりますが、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　派遣労働者の福利厚生等の措置につきましては、派遣先において直接雇用をされている労働者との均衡に配慮した取り扱いが行われるよう、派遣元事業主に対しまして、指針等に基づき適切な指導を図ってまいりたいと思います。
○大島（敦）委員　派遣可能期間経過後の派遣先の雇用契約申し込み義務については、絵にかいたもちに終わらせないよう、実効を上げるようにすべきではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　派遣可能期間経過後になお派遣労働者を使用しようとする場合におきます派遣先の雇用申し込み義務につきましては、今回改正の施行状況を精査しつつ、実効あるものとするように努めてまいりたいと思います。
○大島（敦）委員　派遣労働者の社会・労働保険の適用促進について、実効性を確保するための措置を検討すべきではないか。いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　派遣労働者について、社会・労働保険の適用促進のための仕組みをより実効あらしめるための措置を検討してまいりたいと思います。これは、適用条件を明確にすることだというふうに思っておりますので、明確にするように努めてまいります。
○大島（敦）委員　派遣労働者に対する最低賃金の取り扱いについて、早急に検討すべきではないか。いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　派遣労働者に対する最低賃金の取り扱いにつきましては、今後、別の場で中長期的な視点から検討することが適当であるとの労働政策審議会の建議を踏まえまして、関係者からの意見等を聞きつつ、適切に対処してまいりたいというふうに思っております。現状等もよく調査をし、そして均衡を欠かないようにひとつ努力をしたいと思っております。
○大島（敦）委員　それでは、前回に続きまして、紹介予定派遣について何点かお伺いしたいと思います。
　前回の御答弁の中で、紹介予定派遣、そして派遣終了後雇用された場合の有期か無期かについては、これについてどちらでも考えられるというお答えがございました。もう一つの点につきまして、通算の問題なんですけれども、派遣就業、その期間、そして正規に雇用された場合、派遣就業期間について通算するかどうかという問題については、通算しないという答弁がございました。
　そしてまた、そのような事例については、紹介予定派遣を開始するその前の事前面接の段階で、しっかりと派遣先の会社から派遣労働者に通知すべきとのお話がございましたけれども、その点につきまして、書面あるいはそれに類するもので明確に正しく派遣労働者にその通算の問題、あるいは有期か無期かのことについて通知すべきと考えますが、いかがでしょうか。
○戸苅政府参考人　紹介予定派遣の場合は、当座は派遣という形で行われているわけでありますけれども、労働条件を明示し、そこで採用するか就職するかということの当事者間での話し合いが行われるということになると、そこで職業紹介ということになるわけであります。
　職業安定法の第五条の三がありまして、職業紹介事業者は、職業紹介に当たり、求職者に賃金、労働時間その他の労働条件を明示せねばいかぬ、こうなっていまして、しかも、これは省令で、書面で明示する、文書で明示する、こういうことになっています。したがって、今お話しの期間の定めのない雇用かどうかということについては、労働契約期間の書面による明示ということになりますので、これは御質問のとおり、書面で明示するということになるんだろうと思います。
　それから、有給休暇等の通算の問題でありますが、これについては、前回もお話し申し上げましたけれども、法律的には、これは派遣元事業主に雇用されているという身分から派遣先に今度は雇用されるということで、身分が変わる、雇用関係が変わるということでありますので、この手のものを通算するというようなことは、法的にはこれは不可能、こういうことになっています。
　ただ、派遣元と派遣先の話し合いあるいは派遣労働者を交えた三者の話し合い等々で、通算しようということで派遣先が了解し、あるいは派遣元も必要な協力ができるというふうなことになりますと、これは実現可能、実現されるということになるわけでありまして、そうなると、派遣労働者にとっても大変重要な労働条件の要素ということにもなるんだろうと思います。
　ただ、法的には、これを文書で明示するというふうには今なっておりません。ただ、そういった意味で、やはり労働者が就職する、派遣から就職に切りかわるという場面で、労働者にとっては非常に重要な問題でありますので、派遣元から求職者であります派遣労働者に確実に示されるようになるということが重要だろうと思いますので、このあたりは、どういったやり方が適当なのかどうかということも含めて、何らかの形で指導できるような、あるいは指導するような方向で検討していきたいと思っています。
○大島（敦）委員　紹介予定派遣の場合なんですけれども、派遣前に派遣期間終了後の労働条件、例えば就業規則とか賃金体系などについて労働者に知らせる必要があると思いますけれども、この点についてはどう考えればよろしいでしょうか。
○戸苅政府参考人　これは、先ほど申し上げましたように、派遣から紹介に切りかわる局面において、これは職業安定法の規定を受けるわけであります。そうなると、労働条件等あるいは雇用契約期間等、求人条件でありますが、求人条件については当然紹介事業者たる派遣元事業主から求職者たる派遣労働者に明示する、これは当然のことだと思います。
○大島（敦）委員　個人情報の保護の点なんですけれども、個人情報、履歴書等を派遣先に提示するかと思います。その場合の個人情報の保護についてはどう考えればよろしいでしょうか。
○戸苅政府参考人　職業紹介事業者につきましては、職業安定法の五条の四ということで、これは前回の職業安定法の改正の際に追加した条文でありますが、個人情報の収集、保管それから使用、個人情報の適正管理、それから秘密を守る義務について、一定のルールを適用することといたしております。
　紹介予定派遣の場合も、先ほど来申し上げていますように、紹介という場面になったときに、派遣元は職業紹介事業者になりますので、個人情報の保護についての職業安定法の規定が適用されますので、十分な保護がなされるということになると思います。
○大島（敦）委員　今回、紹介予定派遣の場合に、派遣会社、これは派遣元が派遣先に労働者あるいはその候補者の人たちを紹介していくわけなんですけれども、派遣期間終了後の雇用されたかされないかについて、その割合というのが、私は、公表することは、それぞれの企業の業績あるいはそれぞれの企業の社内秘密に近いと考えますから、それはなかなかできないとしても、これは国としては、派遣会社ごとに、紹介したあるいは紹介予定派遣をした労働者がどのくらいの割合で雇用されたかされなかったかというその割合を把握すべきと考えますけれども、いかがでしょうか。
○戸苅政府参考人　現在でも、職業紹介事業者に対しましては、毎年度事業報告の提出をいただいております。これには、求人件数がどのくらいあった、就職件数がどのくらいあったというものの報告をいただいております。
　そういった意味で、今委員御質問の件についても、それを求職件数として計上し、さらに就職件数として計上するということになると思いますが、紹介予定派遣という形で法律上きちんと位置づけるということでありますので、紹介予定派遣に係る求人件数、求職件数あるいは紹介件数それから就職件数、こういったものは当然その事業報告で把握するということにしたいと思います。
○大島（敦）委員　続きまして、要は、紹介予定派遣、紹介予定期間が終了した後に常用雇用に至らないケースもこれはもちろんあるかと思うんですけれども、その理由を当該労働者あるいは派遣元に伝える必要があると思うんですけれども、いかがお考えでしょうか。
○戸苅政府参考人　当然、もともと派遣をする際に紹介されるということを予定して行っているわけでありますから、これについては、これを脱法的にやられるということは大変問題なわけで、本来採用する気もないが、面接をしたいがために紹介予定派遣を活用して、結果として、必要な派遣期間が終わったら、いや、就職というか採用は無理ですといった脱法的な行為をやはり防止するということは、これは必要なことだろうというふうに思います。
　そういった意味で、事前面接の後紹介予定派遣を受けて、結果として採用しなかった場合、やはりその理由を求人者たる派遣先が派遣元事業主なりあるいは派遣労働者に示すということは、これも重要なことだろうというふうに思いますので、どういったやり方でやるかということについてはこれから検討いたしますが、そういった方向で検討したい、こう思っています。
○大島（敦）委員　これも確認なんですけれども、派遣就業及び採用決定時での差別の禁止に、年齢とか性別とか障害の有無、家族的責任、こういう理由を明確化して、差別の禁止をしっかりとした方がいいかと思うんですけれども、いかがお考えでしょうか。
○戸苅政府参考人　職業紹介に当たって、性ですとか人種ですとかあるいは信条ですとか、そういったことによって差別するということは禁止されているわけでありまして、そういった意味で、職業紹介事業者たる派遣元事業主が、今おっしゃったような事由で、能力、適性によるものでない形での差別を行うということになりましたら、それは職業安定法に抵触するということで、必要な指導を行う、こういうことになるだろうというふうに思います。
　それからもう一つ、派遣先に関して申し上げますと、職業紹介という中で、あらかじめ、こういう人はだめですよということで差別をするというふうなことになりますと、これは現在禁止しております派遣の特定行為ということにもなりますので、そのあたりも問題が出てくるだろうというふうに思います。
　ただ、いずれにしても、今の職業安定法上の規定に照らして、それから派遣法の現在の規定、運用、それに照らして最終的な判断はいたしたい、こう思っています。
○大島（敦）委員　紹介予定を行う場合に、派遣元の会社、派遣会社が、自分の会社の労働者の中でだれを紹介するかというのは、派遣元の会社が決めるかと思うんですけれども、その際に、当該派遣労働者の同意が必要かと思うんですけれども、その点についてはいかがお考えでしょうか。
○戸苅政府参考人　これは、今回の紹介予定派遣を導入するに当たって、紹介予定派遣であるということをはっきりした上で派遣をする、こういうことになっていますので、結果的には、本人が了解しないような形での紹介予定派遣というのは行われないということになると思います。
○大島（敦）委員　続きまして、職業安定法の改正案について何点か質問をさせてください。
　一点目として、地方公共団体における無料職業紹介なんですけれども、今回、地方公共団体ができないとされていた無料職業紹介が解禁されることになりました。かつて都道府県には職業紹介の権限がありましたけれども、今回の改正はその復活ととらえてよいのか、また全然違うものと考えるのか、その点についてお聞かせください。
○戸苅政府参考人　実は、地方自治法の規定の中で、職業紹介を自治体が行えるかどうかというのは、なかなかこれまで微妙な問題だったんだろうというふうに思います。実際に、今先生御指摘のように、自治体が職業紹介を行うといった場合に、これまで行っておりましたのは、自治体の例えば第三セクターとかあるいは関係の公益法人等が、無料職業紹介の労働大臣の許可を得て行っていたというのが基本であったろうと思います。
　その後、実は地方分権の議論の中で、従来、地方事務官ということで、国家公務員たる職業安定行政の職員が県の労働関係部局の中に入って、身分は国家公務員なんですけれども、指揮命令は都道府県知事の指揮命令を受けて、職業紹介に関する、職業安定所に対する指導等の業務を行っていたということでありますが、これは地方分権の流れの中で、国による一元化ということで整理されました。
　その際、国と地方の事務を整理するということで、職業紹介については、憲法の生存権の保障あるいは全国的なネットワークで行う必要性の高さ、そういったことから、国が一元的に行う、地方は行わない、こういう整理になったわけでありますが、今回は、その後の労働市場の変化、雇用情勢の悪化、そういった中で、地方でもやりたい、あるいは地方に我々もやっていただくということも意義があるんじゃないかということで、二重行政にならないということに留意しながら、今回の職安法の改正案の中に規定したような形で行おうということで、考えようによってはというか、どちらかということでお答えするとすれば、全く新しい形で行うという形になったのではないかと思います。
○大島（敦）委員　今の答弁の中で、国と地方の二重行政になることのないよう、これは建議の中に書いてあったと思います。要綱には、「区域内の住民の福祉の増進、産業経済の発展等に資する施策に関する業務に附帯する業務」とありますけれども、それぞれ何を意味しているんでしょうか。
○坂口国務大臣　局長が答弁しますと難しくなりますから、私が申し上げますけれども、平たく言えば、どちらでもいい、どちらがやってもいいということにするわけであります。
　これは、現在の雇用状況を見ておりますと、中央だけではなかなかいかない、地域には地域の雇用問題があり、そしてその地域の状況というものをよく見て雇用対策というのを考えていかなければならないということでございますので、非常に難しいことを書いてございますけれども、地域の特殊性というものをよく見て、そしてその地域に見合った雇用というものを育ててもらう、中央もそれに対してバックアップをする、こうしたことでいくということに御理解いただいて、大筋、間違いがないのではないかと私は思っております。
○大島（敦）委員　ありがとうございます。
　そうしますと、今回、地方公共団体が無料職業紹介を行った場合、三事業の各種助成金というのがあるかと思うんです。この三事業の各種助成金の対象になるかならないかについてお聞かせいただければ幸いです。
○戸苅政府参考人　現在、三事業の助成金の中で、民間の職業紹介機関によりまして紹介され、就職した人について助成金が出ているもの、特定求職者雇用開発助成金等ありますが、これについては、地方公共団体が届け出て無料職業紹介を行った場合であれば、これは当然対象になる、こういうことであります。
○大島（敦）委員　市区町村で職業紹介業務ができないというのではなく、みずからの判断に任せるべきだと思います。住民の利便性という観点に立てば、基本的には地方公共団体の主体性に任せるべきだと考えておりますけれども、具体的にはこれは地方公共団体がどんなサービスを想定しているのか、地方公共団体からはどのような要請があったのか、お聞かせください。
○戸苅政府参考人　基本的には、先ほど大臣が答弁されましたように、職業安定法の三十三条の四で、地方公共団体は、その区域内における福祉サービスの利用者の支援に関する施策、あるいは企業の立地の促進を図るための施策その他住民の福祉の増進、産業経済の発展に資する施策に関する業務に附帯する業務として無料職業紹介事業を行う必要があると認めるときはできる、こう書いてありまして、要するに、地方公共団体の判断で、これは今申し上げましたような住民の福祉なり産業経済の発展に資する施策の一環として職業紹介をやる必要があるんだ、こう考えれば当然できるということで、そういった意味では、自治体の主体性により相当弾力的に行うことができるということだろうと思います。
　これまで私どもの方に寄せられているものとしては、一つは、例えば母子家庭の母の方々の自立のために、母子家庭の母の方々の支援をしている施策の一環として職業紹介をするとか、あるいは、企業誘致をする際に、誘致企業が求めている人材を確保するという観点から職業紹介を行いたいといったり、こういったところが代表的なところだろうと思います。
○大島（敦）委員　地方公共団体が行う無料職業紹介の場合に、その具体的イメージなんですけれども、都内に地方公共団体の出先の機関があるわけですよ。それは、観光をメーンにしたものであったり、あるいは企業立地の勧誘というんですか、それの紹介であったり、そのような事業を各地方公共団体が都市部でやられている。そのときに、そこの機関が地元の企業立地とかあるいは企業誘致とかに付随して職業紹介を行う、そういうイメージでよろしいんでしょうか。
○戸苅政府参考人　そういうことが典型的な例ではないかと思います。
○大島（敦）委員　そうすると、要は、地方公共団体がハローワークと全く同じような仕事を行うということは、これは当然のごとく禁止されているということでよろしいですよね。
○戸苅政府参考人　これは、ぎりぎりのところを言うと、法律の解釈をどうするかということになるわけでありますけれども、全く同じ業務をやるというふうなことを、市町村がやるメリットがあると考えるかどうかということだろうと思います。今、ある意味では、市町村なりあるいは都道府県にとっては、国が全部国の経費でやっているということでありますから、それと同じ経費を使ってやるメリットがどうあるかということを考えると、やはり何らかの自治体の施策のためにやるということなのではないかと思います。
　実は、職業紹介というのは、正直言って非常に労働集約的な業務ですから人手がかかる、それから手間もかかる、こういうことで、それから、求人求職を確保するために、求職者が来たけれども就職させられないということになったら、求人開拓をせぬといかぬということがありまして、そのあたりを考えると、正直言ってハローワークと同じようなことを自治体がやるというふうなケースというのは考えられないんじゃないかなと今思っていまして、もし仮に全く同じことをやるということになった場合どうするかというのは、その段階で、どういう理由でやっているのかということを見て判断させていただくしかないんじゃないかと思います。
　我々としては、自治体がやることについてとかくのことを言うよりは、むしろ連携をする、都道府県に協力を求められたら協力をしていくというふうな姿勢でやっていきたいというふうに思っています。
○大島（敦）委員　明確な御答弁、ありがとうございました。
　今、実態を見ると、ハローワークがありまして、そこで国が無料職業紹介をしていて、それに対して県が補助的にやっている事業がございまして、例えば面接の仕方とか履歴書の書き方とか、そういうようなところをサポート的にやっているような事業がございます。そういう事業では、もちろん厚生労働省所管のインターネットでの職業紹介のシステムとか、幾つかのシステムが見られるようになっています。そのような地方公共団体がハローワークの仕事を補うための事業で、その事業をしているところが無料職業紹介を付随的にやることについては、違和感を感じないという理解でよろしいでしょうか。
○戸苅政府参考人　正直申し上げて、大量に来所いただいている求職者の方々への対応ということになりますと、我々としては、自治体で自治体の立場からやっていただける部分があればやっていただくことについて、それはそれで正直言って助かるといえば助かる面もありますので、そこはできるだけ協力を申し上げたいということで、先生おっしゃるようなことだと思っています。
○大島（敦）委員　続きまして、求職者の手数料徴収の年収要件を一千二百万から引き下げております。省令における経営管理者と科学技術者の定義を緩和して、告示の一千二百万円を引き下げるというんですけれども、どのように緩和するのでしょうか。それを半分の六百万円と聞いていますけれども、役職でいうとどこまでを射程にしているのか、具体的にお聞かせいただければ幸いです。
○戸苅政府参考人　求職者からの手数料の徴収につきましては、やはり求人者あるいは職業紹介事業者に比べて弱い立場にあるというのが一般的な求職者でありますので、手数料を取ることによって求職者の利益になるというふうな求職者に限って手数料を取るようにしようということで運用しているわけでありますし、ＩＬＯ条約もそういった趣旨になっております。
　今はどうなっていますかといいますと、科学技術者、経営管理者につきまして千二百万円ということでありますが、これは実は、学校を卒業してずっと会社にいて経営管理者になった人、あるいは能力を見込まれて中途採用して経営管理者になった人たちということで、今現に経営管理者なり科学技術者として働いている方の給与であります。
　経営管理者として申し上げると、これは部長以上ということで調査をいたしました。これで大体千二百万円ということなので千二百万円にしておりますが、その後の賃金等の状況を見ますと、失業して再就職するというときに、部長級の再就職賃金というのを調べましたら、大体今七百万円をちょっと超えたり、こういうふうな感じになっております。ですから、具体的には千二百万円の半分ぐらいかな、こう思っていますけれども、調査結果を踏まえて、審議会の意見も聞いた上で決めたいというふうに思っていますが、考え方としては、部長として再就職したときの初任給賃金、これを要件にしようか、こういうふうに思っています。
○大島（敦）委員　今のところなんですけれども、一千二百万円から六百万とか七百万という金額まで下げるというのは、今の雇用環境を見ると、確かに再就職の場合に六百万から七百万ぐらいかと思います。ただ、経営管理者とか科学技術者を考えた場合に、経営管理者といった場合には、部長クラスといっても、役員に近い部長クラスをイメージするんです。そうすると、一千二百万から半分にするというのは極端過ぎるのかなとは思うんですけれども、その点についてもう一度御答弁をお願いいたします。
○戸苅政府参考人　これは、毎年私どもの統計情報部が行っています賃金構造基本調査というのがあるんですが、これで勤続年数別に賃金を調査し、集計しています。
　千二百万というのは、先ほど申し上げていましたように、部長級以上の平均賃金で千二百万だったんですけれども、勤務年数というか勤続年数ゼロ年の方の賃金というと七百万ちょっとということなものですから、実態に合わせて、正直申し上げて、千二百万円にしたところ、各方面から、千二百万なんというのは実は何か中小企業だと役員だ、こういうふうな話もありまして、もう少し現実的かつ有効な水準にした方がいいんじゃないかというようなお話もあり、それから、今回、職業安定法の見直しに当たりまして、求職者の方のアンケート調査をやってみたわけでありますけれども、やはり就職が決まったんだったら一定の手数料を払ってもいいというふうな方が三割ぐらいはいるというようなこと、それから、サービスを受けたのなら手数料を払うのは当然だという方も二割弱いるというふうなこともありますので、このあたりも踏まえて今回こういう判断をした、こういうことであります。
○大島（敦）委員　次に、兼業禁止なんですけれども、兼業禁止で、料理店業、飲食店業、旅館業、古物商、質屋業、貸金業、両替業その他これに類する営業を行う者が職業紹介事業を行うことを禁止しておりました。今回はここの兼業禁止規制を削除することにしておりますけれども、日本の社会の中で、あるいはこの対象となっている業界から、削除してほしいという要望があったんでしょうか。
○戸苅政府参考人　兼業禁止規定につきましては、戦前に、今兼業禁止をしております料理店業ですとか飲食店業ですとか旅館業ですとか質屋ですとか貸金業ですとか、こういったところでは、とかく強制労働あるいは中間搾取、人身売買等の弊害があったということ、それからＩＬＯの勧告がありまして、ここでも同じような兼業禁止の勧告がなされていたということを踏まえまして、昭和二十二年に職業安定法を制定したときに兼業禁止規定を設けたわけであります。
　今回廃止いたしましたのは、先ほど申し上げましたＩＬＯの勧告が昨年のＩＬＯ総会で撤回されたということ、これを踏まえて、どうしようかということで審議会で御検討いただいたわけであります。
　そういった中で、関係省庁、それぞれの所管の省庁ございますので、所管の省庁等の意見も聞きました。所管の省庁からは、これは当然、業者を許可したりあるいは登録ということで適正な業務運営を確保しているので、この時代に兼業禁止というのはいささかやり過ぎではないか、こういった御意見もあり、そういったことも踏まえて、今回御提案しているような形で兼業禁止規定を解除した、こういうことであります。
○大島（敦）委員　そうしますと、ＩＬＯの規定の中で、ＩＬＯの勧告で撤回されたから、今回、日本でもそれに準じて兼業禁止規定を削除したということで、今言われていた兼業を禁止しているこの業界からの要望ではなくて、国として考えた施策であって、一応、各関係省庁の方に聞いてみると、大丈夫だよという答えがあったということだと思うんですけれども、そうしますと、若干時代おくれかもしれないですけれども、人にかかわる分野は自己規制が難しいという側面があると思いますので、要は、各業界からの要望がないとすれば、削除する必要はなかったのかなとも思えるんです。
　今、特に問題となっているやみ金融の問題がございまして、悪事を働く人はいろいろなことを考えるものですから、かえって、兼業禁止規定を削除することによるこれから出てくる不利益あるいは事件、犯罪というのが想定されるかとは思うんです。その点について、どうやって防止するのか、どういうような規定、どのように政府としては考えているのか、最後に御答弁いただければ幸いでございます。
○戸苅政府参考人　実は、今回の見直しの審議会の中では、今申し上げたようなことなんですが、古物商の中にリサイクルというのが入っていまして、リサイクルをやっている公益法人等の中で、無料職業紹介もやりたい、こういった声があって、それに対しては、いや、リサイクルは古物商に当たる可能性があるんじゃないかということで、かねてからちょっと課題になってはいたという事案はあります。ちょっとそこら辺もあったということは申し上げておきたいと思います。
　それから、確かに貸金業については、先般来いろいろ御指摘もいただいていまして、我々としては、これは許可基準で考える。それから、許可の際に附帯条件をつけることが可能だという制度になっていますので、許可基準の中で、貸金業については、所管の省庁の大臣、それから場合によっては都道府県知事に登録するということになっていますので、登録していない業者には許可しない。それから、許可に当たっては、貸金業の債務者を職業紹介の対象にしないように、求職者にしないようにというふうなことを許可の際の附帯条件につけるというふうなことを検討してみたいと思っています。
○宮腰委員長代理　次に、家西悟君。
　御発言は御着席のままで結構です。
○家西委員　それでは、民主党・無所属クラブの家西悟でございますけれども、貴重な時間をいただきまして質問をさせていただきます。
　私は、ＳＡＲＳの問題で、大阪で台湾の医師が観光に来られたということで、今緊急の課題だというふうにとらえて、ＳＡＲＳに関連し、るる御質問をしたいと思います。
　まず冒頭、どうしても聞きたいのは、ＳＡＲＳ感染者、患者の第一号を政府は選んでおいでになっていませんか。ないというふうに言われていますけれども、絶対にないということをこの場で言い切れることは間違いございませんでしょうか。