○参考人（四方ゆかり君）　マイクロソフト、人事の責任者をしております四方ゆかりと申します。本日はこのような席でお話しさせていただく機会を持つことができまして、大変光栄に思っております。
　お手元に二つほど資料を用意させていただきました。一つは私どもの簡単な会社案内です。マイクロソフトという名前はお聞きになった方も多いかと思いますけれども、一体どういう中身の会社なのという部分であるとか、どんな社員が働いているのかなということをイメージ持っていただくために持ってまいりました。これはモデルさんではなくて、本当にうちの社員が登場をしております。それから、もう一つの資料が本日私の方でお話しさせていただきます資料になります。こちらのスクリーンの方にも同じものを映し出していきながら、お話しさせていただければと思います。（資料映写）
　私の方のマイクロソフトはアメリカの会社、民間の会社ですので、私もそこの人事担当ですので、本日はある特定の企業の事例ということで聞いていただければと思います。
　早速中身に入っていきたいと思いますが、なかなかこういった外資系の会社がこういう場面でお話しさせていただく機会が少ないものですから、まず日本における外資系企業、どんな状況であるかということをお話ししたくて、一枚用意させていただきました。
　左側の円グラフになりますが、これはどんな業種の外資系の会社が日本に存在しているかという円グラフになります。非製造業が約七割、製造業が三割で構成されておりまして、これトータルが会社の数、二千二百三十社あるそうです。そのうちアメリカは、マイクロソフトも含めて八百二十社ということで、約三分の一弱ぐらいがアメリカの外資の企業であるというふうに御理解ください。
　右側の折れ線グラフですけれども、それでは一体何人ぐらいの社員を雇用しているかというのが時系列に並んでおります。全体としては右肩上がりで来ておりまして、四十三万一千人という数字が二〇〇四年度の数字だそうです。私はこういうふうに統計の数字を追っているわけではないんですが、多分二〇〇五年、二〇〇六年、二〇〇七年は、これがずっとグラフが右に上がっていると思います。なぜかと申しますと、実際に私ども中途採用も新卒採用もやっておりますが、非常に採用が難しくなっています。これは景気が良くなってきて、日本の企業の中途採用、新卒も含めて非常に採る人数を増やしていますので、外資系の企業というのも多分右肩上がりになっているんではないかなと思います。
　マイクロソフトがおりますＩＴ業界で見ますと、例えば日本ＩＢＭさんであるとか日本ＨＰさんであるとかデルであるとか、そういった大手のところが数千人単位で社員を採用しておりますし、弊社マイクロソフトも二千四百名前後の社員がおりまして、毎年大体三百五十から四百名ぐらい中途採用と新卒採用をしております。正社員以外にいわゆる派遣社員とか関係会社のところを合わせますと四千名を超える社員が、社員というか働く人が、現在マイクロソフトの仕事をしていますので、そういう意味では、ＩＴ業界も多分こういう中で大きなところを担うんではないかなと思います。
　次のページに参りまして、マイクロソフトの全体の概要なんですけれども、全世界で八十か国以上、社員数七万五千人おります。今、日本が、先ほど申し上げました約二千四百名占めているんですが、ビジネスの大きさでいいますと、アメリカ本国に次いで二番目のビジネスの大きさを持っております。そうはいっても、中国、インドが非常にビジネス的にも社員の数も急成長しておる背景は多分ほかの企業と似た傾向にあるんではないかなというふうに思います。アメリカ本社もアメリカ人ばかりではなくて、日本人も三百人ぐらいは向こうで働いております。これは駐在員というわけではなくて、向こうに転籍して働いております。もちろん中国人、インド人もかなりの数が働いているというふうに聞いております。
　約半月前に、ウィンドウズ・ビスタというのとオフィス二〇〇七という新しい商品を発売して、今かなりマスコミでも取り上げていただいているんですが、ちょっとここのページを持ってきた理由は、いろんな、この新しいソフトというのは、ビジネス上の貢献もあるんです、経済上の貢献もあるんですが、最初の「選択肢と機会」というところを見ていただきますと、「アクセシビリティ」という片仮名の言葉が入っておりまして、これは、いわゆる障害者であるとか、いわゆる健常の方ではない方が使えるソフトという意味で、今後、今日の大きなテーマでありますワーク・ライフ・バランスを見るときでも、その多様化した働き方とか多様化している人材が使えるソフトであるというのは非常に大事な観点でして、それは、障害者であるとか、それから日本のような高齢化社会になりますと、ある部分で、いわゆる老人になっていく人たちもある部分は障害と言えるところもございますので、そういったいろんな多様化した人たち、若しくはそれを支える働き方ができるようにという意味での部分も非常にこの新しい製品は気を遣っているところでございます。
　では、早速社内の話に入っていきたいんですが、ワーク・ライフ・バランスというところに行く前に、会社の中で、全般的な社員に対する考え方の背景をちょっとだけ説明さしてください。
　会社の成長を考えるときに、人材というのは非常に大事でして、特にマイクロソフトはソフトウエアを作っている会社ですから、何か大きな資産があるわけではなくて、人そのものが資産でありますので、非常に優秀な人材を集める、若しくはそういう人材に定着していただくというのは非常に大事な命題です。これはマイクロソフトだけの問題ではなくて、数年前に結構、何というんでしょうね、キーワードになったタレントウオーですね、要するに人材を争う争奪戦というんでしょうかね、戦争という言葉を使っていますけれども、やっぱり優秀な人材の争奪戦というのは今も、それから多分将来にわたっても続いていくと思います。
　そういったときに、じゃそういった人材というのは何をもってその会社で気持ちよく働いて、喜んで働いてくれるかといいますと、やはり給与だけではないんですね。これはグローバルな状況も全く同じ、日本も同じで、実際に転職される方が給与だけの理由で辞める場合は多分一割に満たないと思います。実際に私どもが中途採用をやっていく中でも、給与が理由ですという方は本当に少ないです。それ以外の要因があって転職を皆さん考えていらっしゃいます。
　そういう背景を考えると、やはり一番最初に大事なのは、社員の声を聞いて、社員がどういうものを会社に求めるかという部分が非常に大事になってきています。マイクロソフトは、全世界で、日本も含めて、年に二回いわゆる社員満足度調査、社員意識調査というのをやっています。そこから出る声、会社に対する期待する声というのを年二回集める機会がございます。
　それから、単にそういった調査をするだけではなくて、会社のトップのリーダーがいろんな形で社員と直接対話の機会を持ちまして、そこで、会社に期待するもの、投げ掛ける質問というのがございまして、それを基に会社として、これからそういった人材が引き続きこの会社が気に入って働いてもらうには何をしなきゃいけないかというものが、大きなヒントをつかむ機会になっています。
　それをまとめたものが「マイ・マイクロソフト」、つまり自分にとってのマイクロソフトというキーワードを使っているんですけれども、それが五つの分野にまとまりましたというのがこのページになります。
　五つ、簡単に御紹介しますと、いわゆる左側から、目標管理と評価。社員は、何を自分は目標を持って何によって評価されるかというのを非常に大事に思っています。その分野。
　それから二つ目は、そうはいっても、じゃ評価されて、それが自分の報酬、給与とかボーナスとか、マイクロソフトの場合は株を社員に出すんですけれども、そういったものも含めてどうつながってくるのか、若しくはそれ以外の、よくやったということを正式な場で認められる表彰のようなものも含めてですけれども、それがどうであるかということ。
　それから三つ目は、この会社にいることが自分のキャリアにとってどういう意味を持つんでしょうかと、この会社はどんなキャリアパスがあるんですかということも非常に重要な三つ目です。
　それから四つ目。自分を評価したり、自分のキャリアについても手助けしてくれる上司というのは非常に大事なわけで、じゃそういった優秀な上司がそろって、マネジャーがそろっていますでしょうかという、マネジャーの能力を上げていくというものが四つ目の非常に大きな分野。
　そして最後、この今日のワーク・ライフ・バランスにもつながってきますが、働きやすい職場環境であるかどうか。それは、安全であるかどうか、衛生管理的にどうかという非常に基礎的なものから、例えばオフィスの環境であるとか、若しくは制度面であるとか、どういった、フレキシブルな環境であるかということが非常に重要というふうに考えています。
　これは、会社がこの五つの分野が大事だろうなと思ったわけではなくて、これは正に七万五千人の社員からの声というところに挙げられています。
　その一番右側の、働きやすい職場環境の中で、特にオフィス環境であるとか、そういったものだけではなくて、会社がどういった制度を提供できるかというのが非常に大きなポイントだと思います。
　次のページに参りまして、そこから生まれているのがフレキシブルな働き方のビジョン。フレキシブルというのは柔軟性がある働き方ということです。マイクロソフトがこのフレキシブルな働き方に対して長期的に持っているビジョンをここに書かせていただきました。社員が場所や時間を選ばずに、生産性が高く、革新的に仕事ができる環境をつくり出すことにより、質の高い人材が採用でき、働き続けることを可能にし、それがひいてはマイクロソフトの会社の強みとなると、そういうふうに持っていければなという理念の下にやっております。
　実際に、柔軟な働き方を社員に提供することによってこういうメリットがあるんではないかなというものを挙げさせていただきました。
　一つは、多様性を持つ社員が採用できる。ここで多様性というのは、例えば男女であるとか人種であるとか年齢であるとかという違いも多様性なんですけれども、例えば先ほどの障害者であったり、子供を持って何らかの通常の働き方とは違う働き方をしなければならないような背景を持つ方もここで多様性というふうに言っています。それは、現在いる社員だけではなくて、将来的にマイクロソフトに入ってくるだろう人材も、学生も含めて引き付けていくことができたらというふうに思っています。
　また、グローバルな環境で仕事をしておりますので、通常の九時から五時という働き方は必ずしもある部分の社員にはそぐわない状況です。例えばインドと連絡を取り合わなきゃいけないアメリカにいる社員であったりとか、そういった環境が実際には起きております。また、マイクロソフトはＩＴ技術の会社ですから、その最先端な技術を使って実際に世界じゅうに散らばっている人たちとより効率的に効果的に仕事ができるような、そういう見本になりたいなというふうに思っています。
　また、実際に具体的にオフィスを考えたときに、オフィスのスペースであるとか駐車場であるとか、若しくは社員が通勤するための渋滞を軽減することができるんではないか。それが実際には会社のため、社員のためだけではなくて、その地域の環境的にもプラスになるんではないかなというふうに思っています。それが総合して、マイクロソフトを社員にとって理想的な働く先の企業と位置付けられれば幸いであるというふうに目指しております。
　次のページに参りまして、それでは、そのフレキシブルな働き方というのは社内ではどういうふうに定義しているかということなんですが、全部で六つの種類があります。これを、六つを社員が実際に選ぶことができるわけですけれども、二種類以上の組合せもあります。ちなみに、この六つは実際にアメリカで今現在行われている制度というふうに御理解ください。
　一番上が臨時のフレックスタイム。例えば、何か学校の行事があるので今日は十一時に出社しますというような、通常は九時に来る方が今日は十一時ですというようなフレックスの形。
　それから二番目、これもフレックスなんですけれども、実際にはもうそれが恒常的に違う時間を選んで働くという場合。
　それから三つ目、在宅勤務。オフィス以外の場所で週に一日以上勤務する場合を定義しております。
　四つ目、短時間勤務。これは通常の就業時間より短く働くということを定義付けておりまして、それにのっとって給与等もそれに合わせて額を変えています。
　それから五つ目、ジョブシェア。二名の短時間勤務者が働くケースです。二人合わせて、通常ですと、フルタイムですと二〇〇％になるというふうに見たときに、それが二人合わせて一五〇％若しくはそれ以下の時間分を認めますよという考え方です。ただ、実際に職場で見ますと、これを一人分の社員というふうに数えることができるというのが社内のルールになっていますので、そこの部署にとっても一人以上のマンパワーを雇うことができますよというメリットを与えています。
　それから、最後に六つ目、遠距離勤務。会社がある場所とは異なる場所で通常勤務するというものです。
　次のページに参りまして、幾つか実際にアメリカで行われている社員の事例を持ってまいりました。
　アメリカのマイクロソフト、七万五千人の社員のうち約四万三千人がアメリカで働いておりますが、この四万三千人のうち約五千名の社員が今御紹介させていただいた六つの働き方のどれかを選んでいるという統計がございます。そのうちの社員の例、幾つか持ってまいりました。
　仮にＡ社員というふうに置かせていただきましたが、この社員はフレックスと在宅勤務を、二つを合わせ技で使っております。どういうことかといいますと、朝六時から午後二時まで、七時間オフィスで勤務した後に二時に退社しまして、その後、家のことなりプライベートのことをして、夜八時から十時まで在宅勤務をする、これはもう電話とＰＣの仕事になりますけれども、在宅勤務をするということです。これは、背景としては、お子さんの子育てと、奥様が共働きをしているので、そこでの、二人で共同してそれを維持するというための理由だそうです。
　それから二番目の社員、この社員は週に一日在宅勤務をしております。ということは、週四日は普通にオフィスに来るということです。その背景としては、オフィスの場所が移転して通勤時間が一時間掛かるようになったため、それの通勤時間の緩和と、また長男が幼稚園に通い出したので、もう少し子供と一緒に過ごす時間をつくりたいということで選んでいます。
　次のページに参りまして、Ｃ社員の場合ですね、短時間勤務ということで週三十時間を選んでいますが、その選び方も、週三日、十時間勤務して、二日間は会社に来ないというか、仕事をしないという働き方を選んでいます。これは病気がちの息子さんがいるためフルタイムが難しいという理由だそうです。
　それから次の社員は、短時間勤務で週三日を選んで、一日当たり八時間勤務で朝七時から三時までという勤務だそうです。これも子供ができた理由で、結構その人は元々残業が多かったんで、やっぱりこのままでの働き方では難しいということで決めたそうです。
　それから、最後の例になりますけれども、ジョブシェアということで、もう一人の方とジョブをシェアしていまして、この社員は月曜日から木曜日まで九時から二時半働いておりまして、月曜日から木曜日のうち、木曜日はもう一人の社員と一日ダブらせることでいろんなコミュニケーションであるとか仕事のやり取りをスムーズにするという工夫をしているそうです。この人も、二人目の出産を終えて職場に戻るときにフルタイムは難しいということで判断されたそうです。
　今日ここで御紹介したのは、一番最後の遠距離勤務というのを、ちょっとないんですけれども、私が知っている採用の責任者の方で、アメリカにいる女性ですけれども、社員がおりまして、彼女の場合、マイクロソフトの本社がシアトルにあるんですけれども、全く違う都市で、つまり飛行機で行かないともう全く通常の通勤ができないところに、自宅ですけれども、そこで基本的には仕事をしますと。会議があるときにシアトルの本社に行く、それ以外は出張とそれから電話と、いわゆるメール等で仕事をこなしているという方が実際におりますので、それがいわゆる六つ目の例になるんではないかなというふうに思います。
　ここまでアメリカの状況を御紹介させていただきましたが、正直言いましてアメリカがやはり一番進んでおります、マイクロソフトの中でも進んでおります。
　日本でどうかというところをちょっと御紹介したいんですが、日本でも、先ほどの全体として社員にとってマイクロソフトが何ができるかという、マイ・マイクロソフトというこの活動を同様に展開しているわけですけれども、特に働きやすい職場、職場の環境向上という点において、これはつい最近に社内に発表したものですので、それを例として持ってまいりました。
　一番左からいいますと、働く環境、これはどちらかというと物理的な環境という意味で、私どものオフィスの中を改装することできれいにしたりオフィスを拡張したり、それから、地方拠点が八か所ございますが、別のいいビルに移りまして職場環境を良くする、それから、例えばマイクロソフトのグッズなんかを売るカンパニーストアをオープンするですとか、幾つかそういったファシリティーのアップグレードを図っております。それはどちらかというとハードウエアの分野での向上なんですが。
　真ん中のところにいきますと、いわゆるワーク・ライフのためのサービスということで、ＩＴの会社ですので、デジタルワークスタイル、どこでも働ける環境をハードウエアとともに制度でそろえていきましょうという考え方で、一つハードウエアというのは、社員が自宅でも若しくはオフィス以外のどこでも自社内のシステムそれからＥメールに簡単につなげると。それから、電話もモバイルをもちまして、いわゆるモバイルの働き方ができるということを可能にしていくと同時に、制度的にも在宅勤務のフェーズ１ということで開始しております。
　実は、この在宅勤務、それからその右側の幾つかの制度も、会社が具体的にこういうことをしようか、人事がこうしようかというふうに考えたというよりは、社内にワーキングペアレンツコミュニティーというものがございまして、いわゆるワーキングペアレンツというのは働くお父さん、お母さんというものなんですが、それのコミュニティーですので、会社が何か作ったというよりは自主的に、働くお父さん、お母さん、若しくは将来的に働くお父さん、お母さんになりたいという社員が集まって、自分たちでその情報交換をしたりですとか、例えば会社に対してこういうものがあったらいいですねというふうに提言をまとめていただきました。それが昨年の話なんですけれども、その中から是非この在宅勤務が自分たちがワーク・ライフ・バランスを取る上で非常に大事なので日本でも是非やりましょうよということでスタートしているものです。
　それにプラス、実際にそのワーキングペアレンツのコミュニティーから、もちろん有給休暇と、それから社員が病気になったとき、けがをしたときの有給の傷病休暇というのがプラス三日間あるんですけれども、それにプラスして、いわゆる看護休暇、法律でも無給であるんですけれども、そうではなくて有給で最大五日間、自分の家族である、つまり子供とか親の介護とか、そういう部分も含めて、そういった休暇を是非新設してほしいということで、それに会社としてもこたえる形でこの一月からスタートしています。
　それから、また全然別の切り口なんですけれども、ベビーシッター協会若しくは民間の託児所に対して何らかの会社としてサポートしてもらえないかという話がありまして、それぞれ法人契約をしまして、実際に社員が使うときに割安な料金で使えるような形に持っていっています。
　あと、ここに書いてないんですけれども、ワーク・ライフ・バランスという意味では、私どもの社員の大体九割以上がフレックス若しくはみなし労働制を取っておりますので、必ずしも、実際にうちの社員は就業時間は九時から五時半なんですけれども、九時に現れる人もいれば、もちろん七時半ぐらいに来る社員もいれば、十時ぐらいに来る社員もいれば、十一時に来る社員もいるというようなことで、その人たちの働き方、お客様なり社内の会議に迷惑にならない範囲で自分の時間で、裁量でできる形を取っております。
　またそれから、育児休職というのを実際に取って、常に、恒常的にだれかが取っている状況ですけれども、過去に男性も二名取りまして、多分ワーキングペアレンツのコミュニティーの考え方が広がってくると、お父さんも、さすがに一年取る人はいるかどうか分かりませんけれども、例えば二か月であるとか三か月であるとか、奥様と交代で育児休職を取るというのがもう少し増えてくるんではないかなというふうに期待しております。
　マイクロソフトの特定の企業の事例ということで発表させていただきましたが、何らかのお考えのお手伝いになれば光栄と思います。
　どうもありがとうございました。