Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○金子（哲）委員　どうして無理なんですか。一時的、臨時的なものであれば、少なくとも常用雇用の代替を許さないということぐらいは明確にすることは当たり前のことじゃないでしょうか。派遣労働法の精神からいって、一時的、臨時的なものであって、通常に行われる常用雇用がやってきたような作業をそういうことでやるということではないということであれば、当然、必要なくなったわけだから解雇、リストラをするわけですから、そこに対して派遣労働を積んでいくということは通常あり得ないことじゃないですか。
　ヨーロッパでは当たり前のこととしてそういう制度をとられているわけでしょう。例えば経済的理由による解雇を実施した場合には、同一ポストへの派遣労働者の活用は、イタリアでは十二カ月間、フランスでは六カ月間、こういう禁止規定を持って、つまりそういう派遣労働に代替をするようなことを安易に許してはならないということを国が明確に基本的な考え方としてそれを打ち出していく。
　労使の話し合いにゆだねるということでありますけれども、労使労使といいますと、労働組合がしっかりあってということを我々は想像するわけですけれども、今の現場の状況は、組織率、この前もお話ししたように、厚生労働省が一番御存じのように、もう二割近くの組織率の状況の中でこういうことが起きている。どこで歯どめがきくんですか。やはりこれは国が、簡単にリストラをして派遣労働に切りかえることはできないんですよ、それはやはり一定期間置かなきゃだめですよということを指導して明確にしておくことは、私は極めてこれからの派遣労働——派遣労働が、この法案が通れば製造現場にも三年間もできる。三年間も派遣労働を受け入れるようなことまで認めて、一方では、常用雇用を切ることは自由だと。自由だとは言いませんが、切ったと。そしてそれを派遣労働にかえることが可能なようなシステムを残してはならないと思うんですよ。
　改めてお伺いします。
○戸苅政府参考人　リストラをする際に、当該リストラをする業務の業務量がリストラの規模に対応していなくて、まだそれほどのリストラをしなくてもいいほどの業務量が残っていて、それに対して派遣を受け入れるということは、これはあってはならぬことだろう、こういうふうに思います。このあたりは、正直言って、そういった状況で解雇をするということ自体が許されるのかどうかという問題だろうと思います。
　私が申し上げているのは、むしろ、そういったことはやらないという中で、ぎりぎりの解雇をした。ただ、その後予測外の仕事が一時的に入ってきたといった場合に、では常用労働者を雇ってその業務をやるかといっても、その業務がなくなったときにまたその労働者の雇用問題というのが出てきてしまう。そうなると、その際、やはり、有期の労働者を雇うか派遣労働者を受け入れるか、こういう議論になるのではないかというふうに思っていまして、そういったやむを得ない場合についてまで一律に禁止するということが日本で果たして適当なのか。
　日本の場合は、先日来いろいろ議論がございますが、やはり長期雇用というシステムが基本なわけであります。そういった中でそれを禁止するという、そういった前提の中で長期雇用でといっても無理な状況について、派遣を禁止するというふうなことはちょっと法律的に無理ではないか、こういうことを申し上げたので、事業主が経営判断を非常に安易に行って、リストラした後、急に仕事がふえたら、そのときは有期雇用を雇うか派遣を雇えばいいや、こういった安易なことが行われないようにするための歯どめという意味で、やはり労使間のルールというものをきちんとやってもらうということが重要なのかな、こういうふうに申し上げているわけであります。
○金子（哲）委員　だから、原則すべてを一律に禁止できないかもわからないですよ、おっしゃるとおり。今局長が言われるのは、特異な例をおっしゃっているわけです、新たな急な仕事が入ったと。そういうものは特例で認めればいいんですよ。今までの法律の中でも、原則禁止だけれども特例で認めた例は幾らでもあるわけでしょう。そうであれば、派遣労働は、一定期間は原則的にはそれはだめですよと、少なくとも半年間ぐらいは。
　例えば、派遣労働でも、一年で切れた、三カ月間置きなさい、こういうことを言ってきたわけでしょう。それと同じことがなぜ常用雇用のときは言えないんですか。しかも、常用雇用をリストラしてまで派遣労働に切りかえるときには、一定の期間はそんな安易なことにつながるようなことは許されませんよということを明示するというのは、それぐらいのことはあってもいいんじゃないですか。しかも、先ほど申し上げたように、製造業、そして三年間。期間も延長する、部門もふえる。製造業なども入ってくるということになれば、そういうことが往々にして出てくる。だから、原則としてこの期間はだめですと。今おっしゃったように、経営の状況はどうだなんという判断を一体だれがやるんですか。
　特例はあるかもわかりません。その原則が不明確なままに逆のことを今局長はおっしゃっているわけですよ、こんなことがあるから一律禁止できないと。それは反対なんですよ。原則的に禁止をして、こういう場合にはやむを得ず認めるというのが本来の考え方じゃないですか。局長がおっしゃっているように、安易にやってはならないというならば、むしろそのことを明確にしておく、これだけ今回の派遣労働法で期間も対象者も拡大していくのであれば、それぐらいの最低の歯どめはやるべきだというふうに重ねて思いますけれども。
○戸苅政府参考人　御意見は非常によくわかるのでありますが、ただ、現在の経済状況、それから企業活動の実態ということを申し上げると、正直言って、状況というのは日々大きく変わるというのが実情だろうと思います。特に、中国あるいはロシア、そういったところが市場経済システムの中に参入してきたという中で、非常に厳しい国際経済競争も行われているというふうなことを考えたときに、法律なりで強制的に一律にそういったことをやるということは、恐らくコンセンサスが得られないんじゃないかというふうに思っています。
　それから、もう一言つけ加えさせていただきますと、製造業の派遣については、今回派遣を導入するということもあり、いろいろなことも起こるだろうということも想定しまして、三年間は派遣期間を一年にというふうに考えているところでありますので、そういった中で労使間で何か工夫をいただけるようなことを我々としても考えていく必要はあるだろう、こう思っています。
○金子（哲）委員　私は局長の答弁に全く納得できないですよ。
　今の局長の答弁をずっと聞いていましたら、職業安定局長としての答弁だろうかと。企業が言っている論理そのものじゃないですか。企業の御都合で、これだけの経済状況だから、労働者は自由に使いたい。経団連の法人会員約一千社を対象にしてのうち三百七社から回答があったと。対象従業員百八十万人、平均従業員五千八百七十一人で、約九割の企業が派遣労働者を使用している。その理由が、約八割、人員整理が比較的容易。五七％が人件費の削減。
　つまり、今おっしゃったことは、リストラを行って常用雇用を減らしてやりたいという企業が思っている意図を、まさにその言葉のとおりで職業安定局長はおっしゃったわけです。だからこそ、無法とは言いませんけれども、今そういう論理がまかり通っていくことに対して歯どめをかけていくのが職業安定局の仕事じゃないですか。そこで企業と同じ論理で、仕方がないんだとおっしゃったら、労働者はどこに行って相談するんですか。
　労使の話し合いがあるといったって、話し合いだけでしょう。労働者の反対があったらそれをとめるというようなこともどこにも書いていないじゃないですか。結局のところは、経営者側の一方的な意図によってやられる、やりたい放題。そのことを、今のような厚生労働省の局長の答弁だったら、これはもう企業は、こういう理由ですと言えば何でもできるということじゃないですか。
　それは、労働状況が今大変なことはよくわかりますよ。だけれども、常用雇用への道を閉ざしていくようなことに、その労働市場の不安定化をさらに増進することに手を貸していく、一貫して今国会の三つの法案に流れておりますけれども、いずれもそのとおりの法案だということを私は指摘しております。今のような論理だったら、私はあえてもう一度申し上げますけれども、だからこそ原則的な期間の歯どめが必要だというふうに思うんです。だから、真にやむを得ないときに、その禁止期間の中にあっても派遣労働者を雇用できるという方向を今この中で示すことが、安易な派遣労働者への転換を阻止することになると私は思うんですけれども、その点、どうですか。
○戸苅政府参考人　正直言って雇用というのは、国が終戦直後のような状況で失対事業をやったときは別にいたしまして、やはり雇用需要があっての雇用機会というのが基本だろうと思います。そういった意味で、民間の雇用需要、それと労働力の需要と供給の中で、労働市場のメカニズムで働き方が決まり、あるいは労働条件が決まりというのが日本の経済社会システムなんだろう、こういうふうに思っています。
　ただ、我々も、常用雇用を望んでいる方々に有期雇用をやれとか登録型の派遣をやれとか、こう言っているわけではないわけでありまして、我々も全力で、その常用雇用の機会を民間でつくっていただいたり、あるいはミスマッチを解消するための能力開発をしたり職業紹介をしたり、こういうことで取り組んでおるわけでありますけれども、今の労働市場の実態から申し上げると、やはり有期の雇用なりあるいは派遣なりアルバイトなり、いろいろな需要があるということであります。
　では、需要と供給がミスマッチならミスマッチのままほっておけばいいのかというと、ほっておいた場合にどうなるかというと、失業者が出、あるいは企業活動に支障が生じてますます企業活動が縮小していく、こういうことであります。そういったことを考えると、我々としては、供給側にも先ほど来申し上げているように派遣という働き方をしたいという方も多いわけでありますから、需要と供給の適切な結合、スピーディーな結合ということをどうやって目指していくのかという観点からいろいろな制度改革に取り組んでいる、こういうことであります。
○金子（哲）委員　これだけで論議を終わるわけにいきませんけれども。
　それはもちろん、職業安定局が新しい雇用をつくり、そして失業者に対して再就職をできるように努力されていること、それを否定しているわけじゃないわけですよ。ただ、今のようなリストラがどんどん進んでいく中で、これをどうとめていくか。これが促進になるようなことになっていくわけですから、先ほど言ったように、企業の今の論理があるわけですから、結果としてはそのことにつながっていく。
　局長、ではもう一つだけお伺いしますけれども、派遣労働がそんなに安定した労働実態だというふうには認識されていないですよね。
○戸苅政府参考人　派遣についての評価というのは、それは人さまざまだと思います。
　確かに、先生おっしゃるように、派遣のデメリットとして、派遣期間が終わってしまったら次の派遣の機会が確保できるのかという意味で、やはり不安定な面があることは否定できないと思います。
　ただ、一方で、一つは派遣のメリットというのは、やはりいろいろな事情で、働く場所あるいは働く時間あるいは自分の専門性を生かしたいということに強い希望を持っている労働者の方には非常に適したシステムであるという面もありますし、それから、絶対量として常用雇用の機会が少ない、労働条件を、一定程度の労働条件以上という希望に合うものが少ないということであれば、あるいは自分の専門性が生かせる機会が少ないということであれば、生かせる短い機会をいろいろつないでいくということによって結果として一定期間の雇用あるいは長い期間の雇用が実現するというやり方も今やあるのではないかというふうに思います。これはワークシェアリングということではありませんけれども、いろいろな雇用機会をつないでいってということもあると思います。
　そういった意味で、派遣というものをそういった使い方をするということで働いておられる方もおるわけであります。複数の派遣会社に登録をしておいて、一つの派遣機会が終わったら次の派遣機会へということでやっている方もおるわけで、そこはいろいろなシステムを我々としては用意しておいて、労働者の方なり事業主の方なりがそれを上手に使っていただく、そのときに労働者の保護がきちんと守れるようにしていく、ルール違反がないようにしていくというのが我々の仕事ではないかというふうに思っております。
○金子（哲）委員　次に、ちょっと質問したいんですけれども。
　ぜひ教えていただきたいことも含めてお尋ねしますけれども、派遣労働の場合は、派遣元との雇用関係ということですよね、労働者との雇用関係は。そうしてまいりますと、さまざまな労働問題にかかわる、いわば時間外労働だとかそういった問題は、どこが監督責任があるんでしょうか。
○戸苅政府参考人　派遣契約に基づき、あるいは雇用契約に基づいて、あるいは就業規則に基づいて派遣労働者が働いているわけであります。それが、労働基準法に関する部分は別でありますが、派遣法に違反するという場合は、これはハローワークなりでやる。あるいは都道府県労働局でありますが。それが労働基準法なり労働安全衛生法なり、そういったものに違反しているということであれば、これは監督署ということになると思います。
○金子（哲）委員　いや、そういう労働省の内部の問題ではなくて、派遣先と派遣元との関係でお尋ねしたいんですけれども、時間外労働を命ずるときは、どちらが命ずるようになっていますか。
○松崎政府参考人　具体的な時間外労働の指示は派遣先でございます。
○金子（哲）委員　三六協定はどこが結ぶんでしょうか。
○松崎政府参考人　三六協定は、本来の事業主であります派遣元と、派遣元の派遣労働者の間でございます。
○金子（哲）委員　そうしますと、派遣先の責任というのは、どこまでが派遣先の責任になるんでしょうか。労働案件にかかわる問題について、例えば時間外労働、サービス残業とかそういった問題が発生した場合には、どこの責任になるんでしょうか。
○松崎政府参考人　時間外労働を例に挙げてちょっと御説明させていただきますと、まず最初に、先ほど申し上げましたように、派遣元におきまして、派遣元と派遣労働者の代表との間で三六協定を結ぶ必要がございます、時間外労働をさせようとする場合には。そういった三六協定の存在を前提にいたしまして、派遣先と派遣元との間で派遣契約がございます。派遣契約の中で、多分、三六協定の範囲内で残業を必要に応じて命じてもいいという派遣契約になろうかと思います。その派遣契約に基づいて、派遣先が、具体的に、必要が生じた場合に、三六協定の範囲内、言いかえれば、通常の場合でありますと、派遣契約の範囲内ということは三六協定の範囲内になるわけでございますけれども、その範囲内で時間外労働、休日労働を命じることができるということになります。これが正常な姿でございます。
　したがいまして、時間外労働、基準法に違反するといったような場合、そういった場合、いろいろなパターンがございますけれども、例えば、三六協定がなくて、派遣元におきまして三六協定が結ばれていないのに派遣先において時間外労働をさせられたといった場合、こういった場合を例にとって申し上げますと、これは基準法違反になるわけでございますけれども、労働者派遣法にいろいろその適用に関する特例の規定がございまして、まず第一義的には、時間外労働をさせた派遣先、先ほど時間外労働の命令というのは派遣先と申し上げましたけれども、三六協定がないのに時間外労働をさせたということになりますと、派遣先と派遣元の関係はさておき、労働基準法の関係でいいますと、派遣先が労働基準法違反ということになります。
　また、三六協定がなくて、いわゆる賃金不払い残業ということになるわけでございますけれども、そういった問題につきましては、賃金の支払い義務者である派遣元が割り増し賃金を払わなければならないという責任が生じてくるというふうに、労働者派遣法におきまして、労働基準法の適用関係についてこういった具体的な特例というものが決められてございます。
○金子（哲）委員　重ねてお伺いしますけれども、時間外労働を派遣先が命じた後、それを超えて仕事をしているケースの場合には、それを帰るように指示するのは派遣先が責任を持ってやるべき行為でしょうか。
○松崎政府参考人　繰り返しになりますけれども、具体的な時間外労働も含めました労働時間管理は派遣先の責務でございますから、おっしゃるとおりでございます。
○金子（哲）委員　そうしますと、時間外労働が非常に長期間にわたって行われた場合に発生する、例えば過労死など、労働災害が発生したときはどちらが責任を持つんでしょうか。
○松崎政府参考人　労働災害につきましては、これは基準法の使用者の責任というものを保険で補っているときは労災保険でございます。したがいまして、実際に労災事故が起こった場合、こういった場合につきましては派遣元の責任ということになります。
○金子（哲）委員　その辺は本当にそうなるんですか。法律上はそうでしょうけれども。
　先ほど私が重ねて聞いたのは、時間外の指令を出すのは派遣先ですよね、やってくれやってくれというのは。三六協定は派遣元にあるけれども、派遣先が時間外労働を命ずることができるわけですよね。しかし、もし仮にその時間外労働によって労働者が不幸にして過労死とか病気になった場合、今度はその責任は派遣元にあるわけですか。そういうことを今おっしゃったわけですよね。
　たしか、それはそうなっていると思いますよ、理屈上からいうと。しかし、現実の問題として、そんなことが実際許されるんでしょうかね。そんな理屈が立つんでしょうか。時間外労働を長時間に命じた企業は全く責任は持たずに、全くその労働時間を管理していない派遣元が責任を負うんだというようなことで、実際にそういうことの処理ができますか。
○松崎政府参考人　先ほどお答え申し上げましたのは、労災保険の適用の関係でございました。したがいまして、労災保険というのは使用者でございます派遣元が入っているわけでございますから、労災の事故が起こった場合の労災保険の適用なり補償というのは、派遣元の責任において、保険の中で行われるということを申し上げたわけでございます。
　今先生から御質問のございましたように、実際、派遣先において長時間労働とか過重の労働が行われた場合の責任はどうかということがございますけれども、これは、労働時間管理につきまして、例えば過労死防止のための労働時間管理対策といったものを私ども指導しておりますけれども、こういったものはまさに派遣先、労働時間管理をしております派遣先を厳格に指導しているというところでございます。
○金子（哲）委員　ではもう一つお伺いしますけれども、労働安全などにかかわる問題に関しての責任、例えば作業現場が部屋が暗過ぎるとか、そういった問題に対しては、派遣先に対してその派遣労働者は要望することができますか。
○松崎政府参考人　これは労働安全衛生法上の問題かと思いますけれども、労働安全衛生法の各条文の適用につきましても、この労働者派遣法の中に特例が設けてございます。例えば、今先生がおっしゃったような、作業現場、実際の就業現場の話につきましては、派遣先の責任ということになっております。したがいまして、派遣先がそういった実際の就業現場の安全衛生については全面的に責任を負うということになります。
○金子（哲）委員　その際、そういうことを申し入れたことによって、解雇につながるようなこと、次の更新が行われないようなことはあってはならないと思うんです。その点については、確認ですけれども。そういうことはあってはならない、当然のことなんですけれども。
○松崎政府参考人　直接のお答えにはならぬと思いますけれども、労働基準法上に、監督官へ申告を行った場合の不利益取り扱いの禁止というのがございます。こういったものにつきましても、これは派遣先、派遣元ともに責任を負うことになっておりますので、そういった中で、そういうものに該当すれば、基準法違反ということになろうかと思います。
○金子（哲）委員　だけれども、実際に、今現場ではそういうことが起きているわけですよ。しかも、直接的にそうではなくても、今一年を三年に延ばす話が出ていますけれども、実際の契約期間は今どんどん短期になっているわけですね。一カ月とか三カ月の契約。そしてそれを更新していく。そして実際上は、もしそういうことが起これば、先ほど時間外労働の話も聞いたんですけれども、時間外を余りやらない、やりたくないということになれば、次の更新のときにはそのことによって更新をされないというようなことが、つまり、常用雇用の場合はそれを理由にして解雇できないということになっておりますけれども、派遣労働の場合には、三年間に延長されたからといって三年間の延長ではなくて、三カ月とか一カ月の短期の契約を更新していくことになる。その更新が行われるかどうかという問題が出てくるわけですね。
　そのときに、そういった当たり前のことを要求しても、当たり前のことを要求したことが、実際上は、次の更新に影響するというようなことが現実にこれは起きてくるわけですよね。そういう問題が実は今派遣労働の現場の中では大変な問題になっているわけです。
　私が最初に申し上げたのは、制度としての枠組みと同時に、派遣労働者の現場における労働条件というものをどう保障していくのか。ということは、派遣労働が不安定雇用とかいろいろなことが言われたとしても、現実にこれだけの皆さんが働いていらっしゃる中で、その派遣労働者が、おっしゃるとおり例えば労働基準法で時間外労働だって本人の同意なくしてはできないわけですから拒否できるわけですけれども、その当たり前のことが、派遣労働といういわば変則的な雇用関係及び使用関係の中にある状況の中で起きてくる問題に対して、どのように認識をし、そして、そういう問題をどう保護していくかというような実態が、実はこの法案の中に出てきていないということを申し上げたいわけです。
　最初、派遣労働がスタートしたころには、おっしゃったとおり、確かにこういう働き方をしたいという人たちで、また時間外もほとんどなかったということだったと思うんですけれども、九九年以降は、そうではないとおっしゃるわけですけれども、常用雇用労働者の代替的な役割として派遣労働者が事実上その職場の中にいる。ある職場へ行けば、同じ仕事をしているけれども半数以上派遣労働者だというような職場は、今ざらになってきているわけです。
　ところが、常用雇用の労働者と派遣労働者では、そこらについて物すごく差があるわけですよ。形式的には差がないようにつくられているかもわからないけれども、実態としては、契約の更新の打ち切りという形で労働契約を打ち切られていくということになっていく。
　時間外を、たまたまきょうは都合が悪い、やりたくない、もしくは、私たちの職場は、派遣労働者の現場はこうじゃないか、正規職員と比べればこれだけ環境が悪いじゃないかというようなことを言ったために、したがって、そういう雇用不安を抱えたままで意見が言えないというようなことに対して、もっと派遣先に対して責任を負わすという問題がこの問題とセットでどこかで出てこなければ。今回の期間延長とか製造業部門にかかわる問題とか、それが全く見えてきていないわけですよ。今やるべきことはそこの措置ということ。今問えば、そういうふうにおっしゃいますけれども。
　実際に、過労死したときに、派遣元が掛けていた労災保険から出るというのは、それはどこから出るかという話であって、そういう過労死に追い込んだ責任は派遣先にあるわけでしょう、実態上としては。しかも仮に三年も延長したら、ほぼ常用雇用と同じような状況で働くことになれば、実際上はもう派遣先に雇用されていると同じような状態になっていくわけですよね。にもかかわらず、その派遣先の責任というものが、実際上は雇用関係はうちにはないんだということで逃げて、逃げるという表現は悪いかもわかりませんけれども、責任を持たないということに対して、この際、派遣先、派遣元のすべてが責任を持つという関係を法律の中でやはり明確にしていかなければ、私は延長することも製造業に派遣することも反対ですけれども、しかし、実態上として進むとしたら、そこに手をかけなければ派遣労働者の権利は守られない。
　しかも、先ほど言いましたように、リストラによって、いわば派遣労働者の場合に市場はふえている、逆に言えば。そういう中で、実態上は、三年に延ばしても半年とか三カ月の繰り返しになっているわけですから。しかも、賃金もどんどん下がっているわけでしょう。そのことに対して、厚生労働省としてはどのようにこれから検討されようとしているか、お答えいただきたいと思います。
○戸苅政府参考人　派遣労働者に対する使用者責任、あるいは雇用主としての責任、このあたりを明確にしようということで、労働者派遣法を制定したという経緯だと思います。それ以前、実は業務処理請負業者というのが違法状態というか黙認されるような形で実際上行われていた。アメリカでもやっているから、あるいはヨーロッパでもやっているから日本でもやろうということで、ある意味ではざる法になっていた。そこをきちんと整備して、使用者責任と雇用者責任、それぞれ派遣元と派遣先にきちんと区分けして責任の所在を明確にしようということでやったのが派遣法だと思います。
　そういった意味で、両方に責任を負わすというのも一つの考え方なんですけれども、かえって無責任体制にならないかというのが、個人的にはというか私としては心配だというふうに思います。
　それから、先ほど来の先生のお話は、全くそのとおりだと思います。そういう意味で、現在は、派遣先の指針におきまして、派遣労働者から苦情の申し出を受けたことを理由として、その派遣労働者に対して不利益な取り扱いをしてはならない、こういう規定があります。
　今おっしゃったように、例えば合理的な理由なしに苦情の申し出を理由として派遣の中途打ち切りですとか、あるいは派遣の更新をしないとか、そういうのは不利益取り扱いに当たるということをやはり我々も明確にしていかぬといかぬなというふうに思いますので、そこは何らかの対応をするように検討したいと思います。
○金子（哲）委員　最後に一つだけ確認でお伺いしたいんですけれども、今度、職業安定法の三十三条の四、いわゆる兼業禁止規定が削除されるという改正案が提案されておりますけれども、現行では、飲食店だとか料理店、旅館業、古物商、質屋、貸金業、両替業などができないということになっておりましたけれども、これは全く無制限になるんでしょうか。
　例えば貸金業などというのは、今御承知のように厳しい取り立てが行われておりますけれども、その際、聞くところによれば、例えば臓器を売ってでも払えとか言ったとか言わないとかいうような悪質な業者もいるということがあるわけですけれども、こういう貸金業者など、今の現状を考えてみますと、こういうところにやれば、これによって実質上派遣労働をやって、自分で抱えてそれをすべてピンはねするというようなことにつながりかねないことになると思うんですけれども、この禁止規定を削除して、これらすべてができるようにするんでしょうか。それとも、一定にどこかで歯どめがかかるように措置をされるんでしょうか。
○戸苅政府参考人　今回の兼業禁止規定見直しは、ＩＬＯの第四十二号勧告がＩＬＯにおいて撤回されたということを踏まえて行うものであります。
　しかし、貸金業等においては、先生のおっしゃるようなことは我々も懸念しているところでありまして、そういった意味で、個々の紹介業の許可基準の中に、そういう悪質な業者、それによって労働者の中間搾取、強制労働等が出てしまう懸念のあるところ、こういったものをどう排除するかということについては、これは許可基準の中できちんと対応していくということでやりたいというふうに思っています。
　いずれにしても、それぞれ業所管官庁によります許可という制度のもとでその事業を行っているということでありますので、そういった中で職業紹介の許可をどう絞り込んでいくかということでありますけれども、御懸念の点は我々も同じ懸念を持っております。そういった意味で、許可基準をきちんと定めていくという中で、弊害の起きないように対応していきたいと思っています。
○金子（哲）委員　時間が来ましたので、終わります。
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○中山委員長　次に、本案審査のため、本日、参考人として、社団法人日本経済団体連合会国民生活本部副本部長松井博志君、日本労働組合総連合会総合労働局長龍井葉二君、弁護士・ＮＰＯ派遣労働ネットワーク理事長中野麻美君、民主法律協会派遣労働研究会綱本守君、労働組合東京ユニオン書記長関根秀一郎君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の皆様方に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、御多用中のところ本委員会に御出席をいただきまして、まことにありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の皆様方から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際は委員長の許可を受けることとなっております。
　それでは、まず松井参考人にお願いいたします。
○松井参考人　おはようございます。日本経団連の松井と申します。
　本日は、このように重要な審議の場面に私ども産業界の意見を述べさせていただく機会をちょうだいいたしまして、まことにありがとうございます。
　また、先生方におかれましては、先般、大変短い期間ではありましたけれども、大変重要な雇用保険法の改正法案、無事、予定どおり施行できるように御尽力賜りましたこと、厚く御礼申し上げたいと思います。
　雇用保険の問題というのは、いわば雇用情勢のセーフティーネットみたいなものでございますけれども、今回御議論、御審議賜ります派遣法、職業安定法は、失業をより少なくするまた別の仕組みと考えております。私ども、前段いろいろるる申し上げるつもりももうございません、先生方、先刻御承知のことだと思っておりますので。
　そこで、まず基本的な考え方を申し上げますれば、今厳しい雇用情勢の中におきましては、人材派遣並びに職業紹介の持つ労働力需給のマッチング機能は、雇用創出に当たって大変有効な仕組みであると私どもとしては理解しております。
　そのシステムを利用する企業としましては、生産性の向上並びに目まぐるしく動きます環境変化への対応、さらには創造性あふれる企業組織づくりに向け極めて有効である、そういう中にありまして、国際競争力、国内産業においては競争力の維持に努めているものと理解しております。
　他方、派遣並びに民間の職業紹介という仕組みにつきましては、働く方々にとりましても、多様なニーズ、そういうものに対応するものと理解しておりますので、そのものにかかわります制度につきましては、私どもは、選択肢を広げるという観点から、規制はできる限り撤廃をしていただきたいとまた考えております。
　そういう理由から、私ども日本経団連といたしましては、審議会並びに規制改革要望の中で、原則諸規制は撤廃をする、必要な規制のみ残す、そして選択の自由を拡大すべきと主張してまいったわけであります。
　とりわけ派遣法につきましては、派遣期間制限の問題あるいは派遣対象業務の制限、事業許可制、事前面接の禁止など諸規制を早期に撤廃し、派遣を利用する企業、派遣スタッフ並びに派遣会社それぞれが理解しやすい制度に改める必要があると主張してまいりました。
　職業安定法につきましては、規制はかなり撤廃はされてきたと理解しておりますけれども、私どもは、さまざまなニーズに対応する観点から、手数料規制のより柔軟な対応、年収要件の引き下げ、緩和などを主張してまいってきた次第であります。
　今回の改正法案について評価を申し上げたいと思います。
　まず、規制改革の方向として、私どもとしては一歩前進と考えております。雇用情勢が厳しい中、労働力需給のマッチング機能を高めるこれら民間を活用する制度については、やはり速やかに実施していただくよう、先生方には御尽力を賜りたいと考えております。
　しかしながら、それはあくまでも一歩前進ということにすぎないと私どもとしては考えております。したがいまして、すべての改正内容が私どもが求めてまいりましたものと一致しているわけではございません。したがいまして、今後、より規制改革を進めていただき、将来的には、利用するすべての方々がより理解しやすく、満足できるような法律改正を望みたいと思います。
　一言つけ加えて申し上げますれば、今回の改正はその将来に向けての一歩前進と考えておりますので、改正後に実務上円滑に活用できるような仕組みを、特に労働者派遣法の改正内容については求めてまいりたいと思います。その観点から、これ以上複雑化しないように、私どもとしては御配慮をお願いしたいと考えております。
　改正派遣法案につきましては、たび重なる改正の結果、現行法よりもさらに内容が複雑化しております。したがいまして、これ以上の規制がつけ加えられますと、円滑な実施、運用ができなくなりかねないと私どもとしては危惧しておる次第でございます。
　とりわけ、派遣期間の延長に伴う派遣先の過半数労働者代表への意見聴取の義務という新たな規制は、私どもとしましては、仮に、これが一年から三年への延長という規制緩和の代替措置としてとられているということは十分理解しておりますけれども、企業の機動的な運営をする場合には、場合によっては円滑な制度運用を困難にしかねないと考えている次第でございます。
　さらには、今回、製造工程について解禁をしてくださるような動きになっておりますけれども、そこが一年に限定されるということ、これは皆様方、先生方の御尽力によりまして、前回の改正派遣法におきまして、いわゆるネガティブリスト化への転換が行われたわけではありますけれども、その利用の実態を見ますと、なかなか一年制限というものの場合には利用が進んでいないということがございます。そこで、やはり利用する企業あるいは派遣スタッフにとっても利用しにくい点があると言わざるを得ないと考えております。
　派遣で働きたいという人が派遣で継続していくための道も、今回の改正派遣法案の中では盛り込まれていないと私どもとしては理解しておるわけでございます。
　したがいまして、今後とも先生方におかれましては規制改革をより一層進めていただき、将来的には利用しやすい、繰り返し申し上げますけれども、そのような形でお願いしたいと思います。
　最後に一言つけ加えさせていただきます。
　今、この委員会でいろいろな形での議論が行われている中、さらには派遣業界におきましての一部の人材派遣会社と政治家とのかかわりの問題につきましては、私どもとしては真摯に受けとめております。
　当然のことながら、日本経団連としましては、企業活動の基本は、社会と市場との信頼と共感から生まれると考えております。法律違反などによってそれが損なわれるとすれば、その産業の発展はあり得ないと考えております。
　そういうことから、私どもの傘下の人材派遣協会におきましては、この問題の重要性にかんがみ、私ども日本経団連が昨年改定いたしました企業行動憲章をもとに日本人材派遣協会憲章を制定して、会員企業の行動を律するというような対応をとることになっております。私ども日本経団連としても、協力し合って、派遣業の、あるいは民営職業紹介事業のさらなる発展に努めていく所存でございます。
　以上でございます。どうもありがとうございました。（拍手）
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、龍井参考人にお願いいたします。
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、中野参考人にお願いいたします。
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、綱本参考人にお願いいたします。
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　次に、関根参考人にお願いいたします。
○中山委員長　どうもありがとうございました。
　以上で参考人の方々の御意見の開陳は終わりました。
　　　　—————————————
○中山委員長　これより参考人に対する質疑に入ります。
　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。田村憲久君。
○田村委員　自由民主党の田村憲久でございます。
　ただいま大変参考になる御意見を賜りました。まずもって心から御礼を申し上げたいと思います。時間の方が大変押しておりますので、お答えの方をできれば簡潔にお願いいたしたいわけであります。
　まず、今回の両法でありますが、特に労働者派遣法、これに関しましては、一つは働き方が多様化してきた、こういう理由があろうと思います。
　もう一つは、日本という国、労使は比較的良好な関係で今までそれぞれ進んできておったと思うわけであります。雇用者側、雇用主側も、できれば終身雇用といいますか、常用雇用の形で労働者を雇いたい、こういう意識はあるんだと思うんですが、それが、現在の経済状況でありますとか、また経済の構造といってはなんでありますけれども、消費構造の変化等々で、要は、多様化するニーズにこたえていくためには、繁閑という意味でいろいろな事業というものにめり張りをつけていかなきゃならない、こういうような状況のもとにおいて、やはり派遣というものに大変期待をかける、こういう現状があるんであろうと思います。
　そういう意味では、一方で、長期雇用慣行といいますか常用雇用、こういうものがこれによって置きかわっていくということに関しては、やはり我々も危惧を持たなきゃならないわけでありますけれども、このようなニーズのもとで、今回この改正法で、さらに期間延長でありますとか業務の拡大、製造業等々もとりあえず一年でありますけれども、派遣というものが認められていくわけであります。
　まずは、松井参考人にお聞きいたしたいわけでありますけれども、この派遣法、今回の改正によって緩和される規制において、今回、これを用いる、この改正によって派遣者をさらにより一層活用する、これと、一方での、常用雇用を守る、今までの長期雇用慣行を守るというようなものをどのように調和させていかれるおつもりであるのか、これがまず第一点であります。
　それから、あわせてお聞きいたしますけれども、特に製造業というものに対して今回このような形で導入といいますか範囲が広がったわけでありますけれども、この製造業というものに関しての派遣労働をどのような形でお使いになっていかれるつもり、日本経団連としてはお考えをお持ちであるのか。
　それからもう一点は、まだまだ不十分だという意見が先ほど少しあられたわけでありますけれども、あわせて、派遣労働者の面から見て、どのような点が不十分であるのか。
　この点、三点あわせてお答えいただきますようお願いいたします。
○松井参考人　三点御質問があったかと思います。
　まず、いわゆる日本における長期雇用慣行と、派遣の期間が長期化することに伴う常用雇用の代替というものをどのように考えるかということでございます。
　私ども日本経団連、その前身であります日経連におきましては、一九九五年に新日本的経営というものの中で、雇用形態を大きく三つに分けて提起をさせていただいております。一つ目は柔軟型の雇用、二つ目が高度能力活用型のタイプ、三つ目といたしましては長期能力蓄積型というタイプを提起させていただいております。この三つ目のものがいわゆる正社員、長期雇用が保証されているエリアだと思っております。
　私どもといたしましては、長期雇用慣行が全くなくなるというようなことは一切考えておりません。企業のさまざまな経営活動の中で、長期的に従業員を雇い続け、そこで能力を発揮していただいて、その中で経営活動を進めていく、これは最も重要なところだと理解しております。
　しかしながら、先生が今御指摘くださいましたように、昨今の経営環境の変動は大変厳しいものがございます。そういたしますと、まず、さまざまな変動要因に対して簡単に対応していく、柔軟に対応していくような、柔軟型の雇用というものも必要になっております。それは、例えばパートタイマーあるいは契約社員、あるいは派遣もそのような形になろうかと思います。さらには専門能力活用型ということで、新たな血を入れて新しいニーズに対応していく、そういう方々も必要かと思います。その中にも、契約社員あるいは専門性の高い派遣社員の方もいらっしゃるのではないかと思っております。
　したがいまして、今回、改正される派遣の期間が長期化することが仮に行われたとしましても、それがすべての長期雇用をなくしていくということには至らない、しかしながら、やはりその部分は当然従来よりは少なくなっていく。今、日本の企業は、ぎりぎりの競争の中で生き残ろうとしております。そういう点をぜひ御理解賜りたいと思っております。
　二点目の御質問については、製造業に対する解禁の問題かと思います。
　製造工程につきましては、私どもとしまして、非常に専門性の高いもの、あるいはそうでないもの、いろいろあると思っております。生産量の増減あるいは業務の繁閑への対応としてはぜひ派遣で対応をお願いしたいと思っております。他方、技術伝承のために技術のある人を受け入れる、そういう仕組みも考えられると思っております。特に中小企業などにおきましては、大企業における定年退職者を新製品開発などで活用したいという意見も見えております。
　従業員サイドから考えていただければ、なぜ製造工程で働いていた方は派遣で働けないのか、そういう御疑問も私どもの方には寄せていただいていることも事実でございます。もちろん、製造工程におきます特有の安全衛生の面については、より御配慮をいただいて、現行法の厳格な適用を進めていただくことは重要かと思っております。
　三点目には、不十分な点ということで申し上げますれば、まず、今回の派遣法につきまして、長期化する、長期化した後の問題といたしまして、派遣先への雇用の道というものは開かれたと思っております。それは私ども、派遣先、派遣スタッフのニーズが合致すれば大変好ましいことと理解しております。
　しかしながら、問題なのは、派遣で続けたいという方につきましてそういう道が開かれているかといいますと、自由化された業務についてはその道はない。派遣を続けたい方の中には、家庭の事情が許せば、できれば正社員で働きたい、そういう方も相当多くいらっしゃいます。それは厚生労働省の調査にも出ております。そのような方が、例えば最長三年で家庭の事情が許すようなものになるのか、私どもはまず疑問と感じております。
　それからもう一つ、対象業務の禁止の問題でありますけれども、今、製造工程について解禁ということでお願いをしておる次第でありますけれども、例えば医療関係業務につきまして、チーム医療という観点から非常に難しいという御指摘は民需部会の中のヒアリングでも受けております。そこでよく言われておりますことは、事前の特定ができないからチーム医療が貫徹しないというようなヒアリングも聞いております。私きょう唯一民需部会の人間として、ヒアリングの中で、あそこの場面で余り議論がなされていなかったということは思っておりません。そういう点についても、今行われている禁止業務が本当に禁止すべきものかということには疑問を感じております。
　港湾運送業務につきましても、さまざまなコンテナ化が進んでおります。そういうことからしますと、現実に禁止すべきかどうかというのは、より議論をしていただければと思う次第であります。
　以上です。長くなりました。申しわけございません。
○田村委員　実は、これから派遣労働ということを考えますと、今いろいろとお話がありましたとおり、派遣労働者の職場環境でありますとかまた労働条件、いろいろな意味で基本的なルールをつくらなきゃいけない部分というのは、私も問題意識を持っております。
　その点、実はいろいろお聞きをしたかったんですけれども、この後本会議がございまして、私の時間、残しておるんですが、本会議に間に合わなくなりますので、これにて終わらせていただきたいと思います。大変申しわけございませんでした。
○鍵田委員　民主党の鍵田でございます。
　皆様方には貴重な御意見をちょうだいいたしまして、ありがとうございます。
　ただ、お聞きをしておりまして、特に松井参考人の御意見につきまして、大変私は驚いておるわけでございます。今回の改正というのは、いわゆる規制緩和、派遣業においてはもう極限状態まで緩和をされているんじゃないかというふうに私は思っておったのでありますけれども、いや、まだ単なる一歩にしかすぎないのだというふうな御意見でございまして、これは一体何を考えておられるのかということで大変な危惧をしておるわけでございます。
　他の参考人の皆様からは、このまま法改正がされますと常用代替がさらに進行するのではなかろうかという大変大きな危惧を持たれておるという印象で聞かせていただきました。
　そこで、松井参考人の方は、企業行動憲章に基づいて派遣業の健全な発展をということをおっしゃっておるわけでございますけれども、最近も前厚生労働委員長が派遣業者との癒着で逮捕されておることは事実でございますし、また他の派遣業者におきましても一部の政治家との癒着というふうな話が出てきております。そういう面からいたしますと、この企業行動憲章に基づいてという話が、どこまで信用させていただいたらいいのかということが非常に疑問があるわけでございます。
　そういうことで、常用雇用の代替が進むのではないかという懸念を主張されております龍井参考人なり中野参考人にお聞きをしたいわけでございます。
　ことしは、一年を超える臨時的、一時的の判断を派遣先にゆだねる、そういう改正になっておるわけでございますし、その乱用防止策として、派遣先過半数の労働組合なりまたは労働者代表の意見聴取義務というのが課せられておるわけでございますけれども、実際に職場の代表の見解というものが何か法的拘束力は持たないのではないかというふうに私は思うわけでございます。
　そういう観点からしますと、乱用防止の効果というものはほとんど期待ができない、むしろ労使で意見が異なった場合には使用者の意見に基づいて措置がされるという懸念がされるわけでございますけれども、その辺について龍井参考人としてどのようにお考えか、お聞かせをいただきたいと思います。
○龍井参考人　先生御指摘のように、私どもも、もう限界まで柔軟化が進んでしまっているのではないかという認識を持っています。
　結局、現状でも同じ職務の繰り返し更新が野放しにされてしまっているということについて、実は何の歯どめもないわけですね。それで、先ほどもちょっと触れましたように、職務、業務といっても、やはりこれは厳密な、欧米的なジョブでないわけですから、その職務というものについてどれだけ必要性があるのか、期間の合理性があるのか、それを今回は職場の労使にゆだねようということでスキームがつくられたわけですけれども、これも先生御指摘のように、もしもそこで一致しなかったという場合、どうなるか。これは今のスキームでいったら、これは一方的に押し切られるだけ。聞きましたよ、聞きおきましたよ、それ以上ものが全然今回の法案から見えてこないわけです。
　したがいまして、最低限、労使の協議を義務づける、そしてきちんと、労使確認について、その内容について点検をしていくということは最低限必要だというように考えております。
○鍵田委員　続きまして、製造業の現場のことでございますけれども。
　特に、物づくりに対しての派遣の解禁という問題がございますけれども、偽装請負が蔓延しておるという参考人の御意見もございましたし、現に、現場からはそういうふうな声が多く寄せられておるところでございます。労働災害の多発化でございますとか、労働基準法が適用されておらないというような問題、さらには、労働条件も大変劣悪であるというような多くの問題が起きておるわけでございますけれども、現時点において製造業に派遣を解禁するということはさらに拡大をしていくものと考えておるわけでございますけれども、現場における具体的な状況を踏まえまして、龍井参考人の見解をお聞かせいただきたいと思います。
○龍井参考人　この問題も、冒頭にちょっと触れました実態追認、起きてしまっていることを枠をはめて追認していこうという、その不幸な歴史にさらに輪をかけることが起きるんじゃないかというのが最大の懸念です。
　今、いわゆる製造現場でも、パート労働から逆に請負、外注というシフトがかなり進んでいて、実は私ども自身がその実態の把握というのがなかなか容易でないというのがございます。恐らく、労使関係も成立していないところで、経営者の、本社の方もそれはわからないんじゃないか、そのぐらいにぐちゃぐちゃになっている、事が進んでいると思われます。特に、これが、御指摘のように安全衛生、それから安全衛生教育を含めて、基本的な、先ほどインフラと申し上げましたけれども、条件整備がないままで行われている。
　しかも、製造現場では、もっと複雑なのは、そこに今度はパート労働が絡み、あるいは外国人、日系人の労働者の働き方もそこに加わってくるということで、本当にこれがモザイク模様になっていてわからないというのが実態でございますので、私ども労働組合サイドでも何度かそこでの相談、今相談対応での組合結成なんかもやっておりますけれども、一つは、やはり国としてもきちんと実態調査を行っていただき、これも、今申し上げたような、モザイク模様全体にかかるような実態調査をやっていただいた上で新たな施策を早急に立てていただきたい。
　それからもう一つは、この問題に関しては前々から、請負と派遣、これは御指摘の製造業だけではなくて、自治体の個人請負のようなものに至るまで、契約労働といっていいのか、偽装個人契約といっていいのか、何とも言いがたいものがどんどんふえてきている。やはりそこに、単なるガイドラインだけではなくて、今起きている違反ですら取り締まれないわけですから、今回もしもこうなった場合には、職安行政と基準行政が連携をして、どういう具体的な取り締まりあるいは違反摘発をやっていけるのか。今までの職安行政での違反取り締まりというのが決定的におくれているというところを、この際、この問題を契機にそういう体制をきちっとつくっていただくということが大前提だというふうに私は考えております。
○鍵田委員　ありがとうございます。
　それでは、中野参考人に。
　先ほどの意見陳述の中で、派遣の現場で起こっておりますいろいろな問題についての事例のお話もいただきました。大変参考になったわけでございますけれども、現実に、派遣労働者にとりまして短期間の派遣契約の更新を重ねていくという実態がございますが、このことが雇用の安定には全くつながらないという現状にあるわけでございます。
　今回の改正案でも、期間の短期化、更新の繰り返しという問題の対策が全くなされておらないというような状況の中で、実際に、雇用の安定、こういうふうな面で、派遣期間と労働契約期間、これの違いなどにつきましても大きな違いがあるわけでございますが、これらを一致させていく上において、現場の状況などから考えまして、どのような御意見をお持ちなのか、お聞きをしたいと思います。
○中野参考人　御存じのとおり、労働者派遣を規制緩和するという場合に、派遣労働者の雇用の安定のために、一年から三年、期間を規制緩和するんだという、そういう声が唱えられました。しかし、現実には、一方で派遣労働者の雇用契約期間というのは短期化に短期化を重ねているという実態がありまして、先ほどの例のように、勤務を継続すれば継続するほど期間は短期化する、こういう状態にあるわけです。もし本当にこの法改正が派遣労働者の雇用の安定につながるという保証をとるということであるとすれば、私は、労働者派遣期間と派遣労働期間とを一致させるという、そういうきちんとした枠組みを確立すべきだというふうに思いますし、派遣労働者の派遣労働契約期間を設定する場合に、それ相応の合理的な根拠というものを求めるべきだというふうに思います。
　そうした点で、現行法改正案は、努力義務ということでありますけれども、きちんとした措置義務程度にはその法的な枠組みを改善していく必要があるというふうに考えております。
○鍵田委員　ありがとうございます。
　本来ならまだお聞きをしたいこともいろいろあるんですけれども、時間の関係もございますので、これで終わりたいと思います。
○中山委員長　次に、佐藤公治君。
○佐藤（公）委員　自由党の佐藤公治でございます。
　本日は大変貴重な御意見をいただき、また、こういう忙しい中、時間をいただきましたことを心から御礼を申し上げたいと思います。
　今いろいろとお話を聞いておりまして、聞きたいことは山のようにございますが、私も本会議の関係で、時間をできる限り短縮させていただきたいと思います。
　お話を聞いている中で、龍井参考人のお話、全くそのとおりだと僕は思います。やはりこれは、この法案だけではなくて政治全体が、それではどこに問題があるのかきちっと明確にし、どういうビジョンを立て、その方向性でどういった改革をしていくのか、こういったことが明確でないまま、物事が場当たり的に進んでいる。これは厚生労働委員会だけではなくて、もう内閣、政治全体が今そんな状況で走り出しているのかなという気がいたします。
　そういう中でも、今回の法案が、これは与党の賛成によって通ってしまうのかなというふうにも思いながら、きちっきちっと押さえていかなきゃいけない、そう思うわけでございますけれども。
　その部分の中で、改正法案で第四十条の二の第三項で、現行の一年の期間制限のかかる業務については、一年を超え三年までの範囲で派遣を可能とし、あらかじめ事業主はその期間を定めることとしている、こんなことがございます。その期間を超えてなお業務が続いた場合に、第四十条の四で、派遣先は当該派遣労働者に対し、雇用契約を申し込みをしなければならないとしてあるわけでございます。
　これは前向きに考えれば、雇用契約の申し込み、常用雇用ということになっていくというふうに前向きにとらえられるんですけれども、逆に言えば、それがまた逆に打ち切りということになってくる可能性がある。私は、経営者でちょっと悪い部分を考えて、うまく使ってやろうかと思えば、もう派遣ということに関しては三年前で打ちどめだ、前に進むんではなくて、逆に後ろに進んでしまう歯どめになる可能性もあるのかなという気もいたします。
　そういう意味でも、派遣労働者の直接雇用化を促進させるとしているんですが、この雇用申し込み義務づけだけで、期間制限違反に対する実効性が確保されているものだというふうには私は思い切れない部分があるんですけれども、龍井参考人の御意見をちょっとお伺いいたしたいかと思います。
○龍井参考人　私どもも、契約期間が一定の上限を超えた場合に、期間の定めのない雇用としてみなすべきだということは、連合のそもそもの要求として提起をしているんですが、今回のは、それとまた質が違うんですね。さらにそこで新たに常用雇用を雇おうとする場合はと、そういう限定があります。ですから、それがなければ、その期間を超えただけでは何の担保にもならない。しかも、では、申し込みをしなかったらどうなるのか、それもない。
　したがって、余りにも業界の都合だけを並べて、一見何かここだけいかにも労働者保護措置っぽく見えるんですが、私は、全くそういう担保にはなっていない。先ほどの意見聴取と同じで、やはりここはそれを何らかの形で、一定の期間を超えた場合には派遣先の雇用責任として明確にするというものがない限り、御指摘の担保にはならないというふうに判断をしております。
○佐藤（公）委員　確かに、その辺がちょっとあいまいというか、無責任な状況にあると私たちも考えている部分があります。
　続きまして、先ほど中野参考人の方からもお話がございました。これはもう一つ龍井参考人にお聞きしたいんですけれども、今回の改正でも、基本的に、労働者派遣法の位置づけは、臨時的、一時的な労働力の需給調整の対策としておるんですけれども、専門的業務二十六業務については、現行の三年ルールを廃止し、無期限に使えるようにしているんですけれども、この点に関して、中野参考人から先ほどるる説明がございました。龍井参考人、どうお思いになりますでしょうか。