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○参考人（野川忍君）　雇用形態が多様化しているという事実を一般的にいいか悪いかということは言えないと思います。例えばヨーロッパでも、オランダは十年ほど前からダッチミラクルと言われて雇用者の半分近くが御承知のとおり非正規従業員でございますが、紆余曲折はございましたが今でも良好なパフォーマンスを維持しておりますし、またドイツやフランスなどかなり社会的規制が厳しい国でも雇用形態の多様化は進んでおります。また、アメリカやイギリスでは非正規の従業員、レギュラーワーカーではない方々が増えること自体が悪いというもちろん認識はありません。
　ただ、個別に見て、今の日本の非正規化、非正規従業員が増えている状態はどうかというと、私は余り好ましくない状態で進んでいるというふうに思っております。というのは、大陸ヨーロッパやあるいは英米系の国々と異なりまして、一方では大陸ヨーロッパで維持されている同一労働あるいは同一価値労働同一賃金の原則は日本では全く普及していない。それから第二に、アメリカやイギリスでは当然個々の雇用関係は契約関係であって、個々の非正規従業員と言われる方でも自分の労働条件は契約上どうなっているのかということは認識した上で契約を締結する、そういった個別契約の理念が徹底している社会でもない。要するに、非正規化が進むことが経済の活力をもたらすであろう国際的に見て一般的な条件の両方が欠けているままで、このままで進むことは恐らく日本にとっては余り良くない結果をもたらすのではないかというふうに思っております。
○参考人（古賀伸明君）　先ほど来申し上げましたけれども、私は行き過ぎた非正規雇用化の流れを反転をさせて正規雇用化を促進することが今求められているというふうに思っております。それは今、櫻井先生からもございましたように、日本の社会、日本の企業、その在り方を問うたときに、やはり雇用が安定し、将来を見据えて技能、技術を蓄積をしていく、そのことがブランド、企業に対しての一面では帰属意識となり、そして良い商品、サービスを生み出していく、そのことが基本であろうと思っております。
　また一方、働く側から見ても、職業能力を仕事を通じて高めていく、そして、その職業能力開発の役割を担った企業あるいは経済社会の発展や安定の礎になっていく、そういう社会が望ましい社会であろうと思っておりますし、いま一度このことを再評価して、特に若者たちが非常に多く非正規社員化しております。これは、先ほど来ございますように、私は少子化の課題にもつながっていくものだというふうに思っております。
　以上でございます。
○参考人（紀陸孝君）　雇用形態の多様化の進行というのは様々なプラスの面、それからマイナスの面あろうかと存じます。基本的に、これから労働の市場の状況が大分変わってくるかというふうに存じます。客観的に変わってくるだけではなくて、このパート労働法の改正の動き等に合わせて、企業としてもきちんとした説明の責任を果たさなければいけないという状況に置かれてまいります。
　そういう意味で、これから企業としていわゆる非正規の方々をどうやってきちんと処遇していくか。これは今までと違った形で進んでいくんではないか、そういうふうに私ども思っております。確かに欧米と違う面もあるでしょうけれども、だんだんそこの面でも、きちんとした仕事の範囲というんですか、ジョブディスクリプションなるものができてきて、それにこの職務給の形がうまく重ね合わさる、それがいろんな領域に広がっていくということによってだんだんと非正規の方々の処遇の改善が進むのではないか、そういうふうに先を見通しております。
○櫻井充君　紀陸参考人ね、今御答弁いただきましたが、今までなぜ非正規雇用にするんですかということの企業のアンケート、たしか六〇％以上の方が賃金が安いからなんだと、そういう、企業としての利益を上げるためなんだと正直にお答えいただいているんですね、アンケートなんか見ると。
　そうすると、今、今後変わっていくということは、どういう観点から変わっていくということになるんでしょうか。済みません、これは通告してなくて大変恐縮なんですが。
○参考人（紀陸孝君）　先生の冒頭に言われた状況が、恐らく一番経営状況が厳しいときですね。要するに、国内で仕事ができなくてそれこそ空洞化してしまうような、近隣のアジアの諸国に工場なり生産の拠点を移さざるを得ない、そういうような時期が長く続きましたですね。要するに、コストの面で競争もできなくなってきたからやむを得ずそういう経営状態に置かれてきた。そこの面では、正に従業員の方々の組合せもコストの面からだけしか考えざるを得ないような状況ではなかったかというふうに思います。
　だけれどもこれからは、今いろんな意味で企業の財務体質の改善が相当に起こってきております。かつて言われたその三つの過剰というものも相当に改善してきております。確実に労働力供給がこれから減ってくる中で、企業は今正に、教育の問題に力を入れようとか、あるいは女性の活用ですとか、少子化対策ですとか、様々な今まで手を抜いてきた分野に力を入れ直そうとしている。人も長期的に育てて、将来の我が社の基幹の従業員のところを増やそうという、意思が切り替わってきているんだというふうに思います。これは、財務体質が変わってきた、それから労働市場も変わってきた、その中で企業としては従来の方針を変えざるを得ないという、今そういう局面に置かれつつある。
　これはすべての産業というわけにはいきませんけれども、海外と競争が激しいところほどそういうふうに潮目が変わりつつある、そういうような私ども認識を持っているがゆえに、先ほどそういうような内容の答弁をさしていただきました。
○櫻井充君　ありがとうございます。できれば、冒頭お話ししたとおりの状況になってきているので、企業としてももう少し社会的責任を果たす意味でも考えていただきたいと、そう思います。
　これは、本当に済みませんが、企業に全部お任せして、本当にどこの企業も全部やってくださるのかどうかというのは、これはすごく大きな問題だと思うんですね。つまり、立法府にいる人間からすると、八割ちゃんとやってくれるんだと、であれば、あとは二割の人たちに対してどうするのかという議論になったときに、どうしてもその二割の人たちを相手に制度をつくっていかなきゃいけないというところがあるんだろうと、そういうふうに思います。
　つまり、ちゃんとやっている人たちが、すべてがちゃんとやってくださればそれで構わないんですが、そうでない人たちがいたとする場合には、やはり制度上何らかの形で担保していかなきゃいけないんだと思うんですね。その点でいうと、先ほど野川参考人からヨーロッパのお話がありましたが、大臣、やはり我々ももう少し制度上、同一価値の労働者に対しての同一賃金を提供するなどということをしないと、先ほどからあったような雇用の多様性というんですか、そういうことだけではちょっと説明が付かないんじゃないかと。
　私の狭い範囲の中で言うと、やはり正規雇用か非正規雇用かの選択しかもう今はないんですよね。ですから、非正規雇用でもそういうことになるんであれば、私は、確かに非正規雇用というか、本人たちからすればそういう働き方でもいいんですよということになると思うけれども、実際そうじゃないじゃないですか。
　ですから、その点から考えると、今、制度上何らかの形で担保しなきゃいけないような気がしますが、その点についてはいかがですか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　同一価値労働同一賃金というふうに一言で申しますけれども、なかなか、価値という言葉で表されるところはなかなか難しいということでございます。
　私ども、今、パート労働法を国会へ提出させていただいておりまして、衆議院の方に先に御審議をお願いしているわけでございますけれども、このパート労働法の改正におきまして、私どもが差別禁止の労働者というものと、それからあくまでも均衡処遇を求めていく労働者というものを考えて、これを法制化させていただきました。
　それに対して、民主党さんの方はみんな差別禁止であると。しかし、その差別禁止というものを実現する場合には、物差しということで、この労働とこの労働とはこういう差があるから処遇の方もこういう差があるべきだというような、私の理解でございますので語弊があるかもしれませんけれども、大ざっぱに言ってそういうことでございます。我々政府案と民主党の皆さんの案とはどうなのかということで今論議が交わされておるわけでございます。
　私は、これはもう非常に難しい問題であると。この前、政治家として答えろと言われましたので、私はいつもながら大昔のことを思い出して、公平という、差別禁止ということは公平を実現しろと、こういうことですけれども、公平というのに実は均分的な公平と配分的な公平があると、こういうことですね。
　これは大昔の哲学者からずっと言われている一種の公理でございますけれども、要するに、三人人がいる、三つパンがあると、一つずつ分けるのが公平かというと、実はその三人というのは、一人は昨日からパンを食べていない人、先ほど食べたばっかりの人というような区別がある場合に、このパンを一つずつ分けることが公平かという問題がいわゆる配分的公平というものの問題なんですけれども。
　この、幾ら、幾つパンをこの人にやるのがいいかというのは極めて難しい。それをなかなか物差しということで画一的に測れないというところから、私どもはそうしたアプローチを取らないで、実はいろんな措置の公平性を、均衡性を求めようということで政府案はでき上がっていますというようなことを申し上げました。
　櫻井委員の問題というのはそういう実は難しさをはらんだ問題でありまして、これを私ども、国民を代表する国会で大いに議論をして、何が同一価値労働同一賃金であるかということについてこれから論議をして結論を出していかなければならないというのが我々の課題だという認識でございます。
○櫻井充君　どうも三人の参考人の皆さん、本当にありがとうございました。今後の審議に生かしていきたいと思っております。
　一言だけ申し上げさせていただきますが、社会全体としての利益がどうなのかという観点に立って我々もう一度考えていかなきゃいけないんじゃないのかなと、そういうふうに思っております。今日はどうもありがとうございました。
○山本保君　公明党の山本保です。
　私は、福祉と雇用というところの両方の観点に関連する質問を、大臣と、そして担当官の方に主にいたします。
　最初に、これは今出ていたことにも実は偶然関係したわけでありますが、派遣労働のことにも関連します。多様な労働形態という言葉が先ほどから出ておりましたが、私の方から申し上げたいのは、例えば障害者の働く場でございます。
　障害者自立支援法その他雇用促進法などにおきましても、今まで福祉の側で余り重視されてこなかった働く場、また生活する場ということが、地域というところから最初始まってきたんですが、割と抽象的な地域というところから働く場、また生活する場と、こういうのが一つ大きな今福祉の課題といいますか、になっております。
　そこで、障害者が働くということが非常に重要なことになります。もちろん、働けない、どうしても人の世話を受けなければならないという方もいられます。もちろん世話を受けながら、それはそれでまた自分の力を社会に発揮される方もおられます。ただ、問題は、これまでの福祉というのがそういう方を、より充実したような生活、雇用という、仕事ということをどうその方たちにつくり出していくかということはどうしても後回しになっていたということであります。
　そこで、実は昨年の三月十五日の予算委員会の場で私、三つほど提案をさせていただきました。
　それは、一つは、障害者の雇用といいますのは促進法によりまして雇用率ということを各会社に掛けるという形で今国が推進しているわけですね。このこと自体にはいろいろまた問題もあるかと思います。全体に今、自立促進ということで全体の障害者というものの実態が少しずつ我々の目の前に出てきたわけですから、このときにこういう雇用率ということだけでいいのかどうかというのが一つあると思うんですが、まあしかし、労働雇用行政として一つの分かりやすい切り口であると思います。
　それを前提としましても、ちょっと問題があるのではないかと言いました。一つは、つまり、正にこれまで、今日の議論で言うならば八時間とかそういうことを前提として働くことを雇用率で考えておりまして、パートで働くでありますとか派遣労働として障害者が働くということは法律の枠内に入っていないという問題であります。
　しかし、これは、今日は一般的なお話でしたから派遣についての問題点が相当出ておりましたが、福祉の方の側からいいますと、そういうことはあるにしても、しかし、障害者一人一人の生き方から考えたときに、当然、八時間働けない方でありますとか、また、自分だけではなかなか難しい、後ろ盾があって、そして各会社に出ていくというような形の方が働きやすいし、また、それから始めなければならないという方はたくさんおられるわけであります。ですから、そういう方が今のこの促進法などでは対象になっていないということが問題ではないかと、これは改正すべきであるということを一つ申し上げたわけであります。
　もう一点は、今度は働く場の方でございますけれども、特例子会社というのが二百ぐらいあるそうでございますが、最近伸びたそうですけれども、あります。つまり、大きな会社、大会社が自分の会社といいますかグループの中で子会社として障害者のための会社をつくりまして、そこで障害者が働きますと、そこで働いている分はそのグループ全体で言うならば働いたということで雇用率にカウントするという制度になっております。
　ところが、特例という言葉がありますように、これはその一〇〇％子会社でしか認めておりません。しかし、これは、そうなりますと、二百しかないということは、この大きな日本の中でたった二百しかないということは、やはりこの制度がいかに使いにくいものかということだと思うんです。
　というか、中小の地域の会社が自分たちでお金を出し合って障害者のための雇用の場、会社とか、また最近ですと事業組合という形でつくると、そういうことがもっとできていいはずだ。しかし、それをやりましても、この今の法律ではそれは各会社が雇用のために努力したということにはならないと、これもおかしいんじゃないかと。これは当然、各会社が分担をした場合に、当然それは各元の会社が働くための努力をしているというふうに認めるべきではないかと思います。
　そのときついでに申し上げたのは、連結納税制度が始まりまして、ちょうど柳澤大臣が金融大臣のときだったのかなという気もするんですが、ちょうど同じころ連結納税、ちょうど塩川財務大臣のときでしたんですが、あのとき私も財務委員でございまして、連結納税制度というのができたときに、これは障害者のための新しい雇用の場をつくるのに非常に適しているのではないか、当時の障害部長に来ていただいて、その委員会でそう発言していただいたということを覚えておりますが、ところが、連結納税というのは御存じのように連結子会社じゃないと利きませんので、私が想定しておりましたような地域の各会社が入ったときには、いや、それは税金は掛かるんですよと、こういうふうに国税庁から言われまして、二年ほど押し問答というか、何とかならないかと。
　こうしておりましたら、先般の会社法の改正によりまして新しいＬＬＰという事業組合が認められまして、そこでは各会社なり個人が出資といいますか、お金を出しますと、そこで出た損金については元の方から相殺できるという制度ができているということを実は私もちょっと遅れて知ったわけでありまして、福祉としてそれはもっと活用すべきであるのにそれが使われてないじゃないかということを申し上げたわけであります。
　こういうことを一年前に申し上げましたときに、政府側からは大至急検討しますと、こういうお答えをいただいておりました。その後、省内にも今申し上げた二つについてはそれぞれ研究会ができているというふうにも聞いておりますので、今日はその研究会がどのような今状況であるのかということについてお聞きし、その次にまた大臣にもこれからの方針についてお聞きしたいと思っておりますので、最初にまず部長さんですか、よろしくじゃお願いします。
○政府参考人（岡崎淳一君）　障害者の雇用の関係につきましては、先生からの御指摘もありまして、昨年の夏以来、研究会を設けて検討してきております。それで、おおむね二月、三月に論点の整理をしたというのが今の状況でございます。
　具体的には、派遣、パート等の多様な雇用形態等の関係につきましては、パート労働あるいは派遣労働というものが障害者が働く形態としてどう評価するかという問題があります。一方ではパート労働という形でなければ働けないという方もいるという意見と、パート労働を入れた場合に障害者はパート労働でいいんだというような評価になってしまうんではないかという意見もあります。いずれにしましても、そういった点を含めまして、それから、パート労働者という働き方、今でも三十時間以上、要するに雇用保険の適用になっていれば対象になっているわけでございますが、三十時間未満のところを法定雇用率の中でどうしていくかどうかと、こういった点が論点になっております。
　派遣につきましても同様な問題もありますし、一方では、先生おっしゃりましたように、派遣会社の後ろ盾の下で働けるという評価もあるところでありますが、これをどうするか。今、派遣労働につきましては派遣元の方ですべてカウントするという仕組みになっておりますが、そういう中で、結果としては派遣という形で働いている障害者の方はほとんどいないというのが現状でございますので、その辺を含めて派遣元、派遣先の分担の在り方、あるいは更に言えば法定雇用率の適用の仕方等々が議論になっているということでございます。
　それから、中小企業につきましては、中小企業の雇用率が現に下がってきているという実態がございますが、そういう中で中小企業に対する支援策をどうしていくかということがありまして、その中の一つとしまして、中小企業が共同で先生おっしゃいましたような形で働くというものについても位置付けを考えていったらどうかと、こういうこともございます。ただ、現に制度がないということもありますが、今のところそういうことでやっておられるところがほとんどないものですから、これにつきましては今年度、具体的に現実の形としてうまくいくかどうか、モデル事業的なものを含めまして検討していって制度改正にも生かしていきたいと、こういうふうに考えているということでございます。
　いずれにしましても、そういう論点等につきまして今論点整理を踏まえまして議論を進めておりまして、研究会にはそれぞれ夏までに報告を取りまとめていただくようにお願いしていると、こういう状況でございます。
○山本保君　言わずもがなでありまして、今も、これまでの議論にありましたように、私はパートや派遣でいいということを言ったわけでは当然ありませんで、そういう方、正に多様な労働形態と先ほど出ていたわけであります。
　ですから、そう言っているときに、さっきのような消極的な意見が出てくるというのは、ちょっと私は何を考えているのかなという気がしないでもないんですけれども、まあそれはそれとしまして、研究会でこれから進めるということでした。
　大臣、これで、こうなりますと、これについて、法律事項でございます。これについて私は法律改正をきちんとやっていただきたいと思っておりますけれども、大臣の所見をお伺いします。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　山本委員のいろいろな御議論を踏まえて、私ども今研究会で検討をしているということでございます。
　三研究会を持ちまして、一つは、従来と異なる雇用形態と障害者の雇用をどう結び付けるかという研究会、それからもう一つは、中小企業と障害者の雇用をどう結び付けるかという研究会、それから福祉、教育等との連携についての研究会、この三本立てで今研究をいたしているわけでございます。短時間労働、派遣労働、それから中小企業における雇用促進、それから、場合によってはというか、会社の組織形態との絡みでの話を今委員は御提起されましたけれども、場合によってはそういうことも視野に置いて必要な法整備について検討を進めていきたいと、このように考えております。
○山本保君　よろしくお願いします。
　それで、先ほどちょっと出ましたが、法律を変えるにはなかなか時間が掛かりますので、昨年もう一つそれに関連して提案しましたのは、派遣元にしか応援していないというのはこれはおかしいんで、まず派遣先、派遣元の方だけではなくて派遣先にも応援すべきではないかと。また、グループで会社がそういう障害者雇用をやっている場合には、そこには少しは国の方から応援すべきではないかと、そういう事業は先行させるべきだと申し上げまして、それが今回の予算で入ったと思っておりますが、これについても、部長、もう少し詳しく説明してください。
○政府参考人（岡崎淳一君）　済みません、派遣の関係での今回の予算でございますか。
○山本保君　それはないですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　派遣の関係につきましては、現在制度の中で議論していまして、その中で派遣先を含めた支援の在り方を検討していると、こういう状況でございます。
○山本保君　それでは、これは今度のモデル事業などで実際に会社のグループなどについて国の方がもっと進めていただきたいと思いますし、私の方にも、やりたいというようないろいろ声が上がってきております。是非進めていただきたいということにします。
　次の問題、もう一つ、今度は労災保険、労災に関連してちょっと細かい話ではありますが、しかし、これも非常に困っている方からの声がありまして、いわゆる義手とか義足、義肢ですね。こういうのを労災保険で支給されているわけであります。そういう制度になっております、労働災害がもとになりますと。
　その場合に、腕なんですが、この中のワイヤが切れたり簡単な故障が起こる。しかし、その故障を修理するのに大変時間が掛かっているんです。お聞きしますと、まず御本人から、例えばすぐ病院なり会社に行けばいいんじゃないかと思ったら、そうじゃないんですね。監督署へ行って、監督署は今度労働局の方へ話をして、そして承認が出て、やっとそれを、この承認書をもらってからまた病院なりそこへ行く。そうすると、今度は病院からまた労働局の方にそれでよろしいかというやり取りがあって、そうしてやっと作ると。
　最初に作るときには、こういうきちんとやるということもそれは必要かと思いますけれども、簡便な修理、いろいろ業者の方に聞きますと、簡単にすぐ直るんだというようなこともあるようでございます。それも同じやり方でやっているというのはどうもおかしな話だと思います。この辺について、労働基準局長ですか、改正していただきたいと思うんですが、どうですか。
○政府参考人（青木豊君）　今委員がお触れになりましたように、労災保険において義肢等補装具の支給、これは社会復帰の促進を目的として行っているわけですけれども、それにつきましては必要に応じて見直しを行ってきているところでございますけれども、御指摘の修理に係る手続等についても、適正な執行を確保しつつ、迅速な処理ができるよう検討を行ってまいりたいと思います。
○山本保君　迅速な処理ということで、ただ単に早くやってやれという、そういうことじゃなくて、私さっきちょっと指摘しましたように、システムが明らかに無駄な本当に役所仕事というのが多過ぎるということを指摘しておきます。当然その辺の改善ということを含めてやっていただかないと、これは別に今サボっているから遅いということを私申し上げているわけではありませんで、このシステム自体が合ってないんじゃないかということを申し上げたのです。
　じゃ、次に、もう時間もありますので、ちょっと一つ飛ばしまして、介護について、介護の仕事、介護労働という言い方になりますか、医政局長にお聞きしたいんですけれども、今看護師さんの不足が非常に問題になっておりまして、これは医療の方でやっておりますが、ちょっとこれを正面からではないんですけれど、私の一つの意見といいますか考えとして、特に日本の場合、教育とか福祉の場合、実際にその相手に対して行うことというのは非常に重要なことなんですが、必ず今のもう社会では、そういう仕事をしますと、それについての事務というか情報処理という仕事が出てくるわけです。
　ところが、教育でもそうなんですけど、いわゆる学校事務とか、非常にそれは低く見られておりまして、医療に関しても、計算をしたりする事務職の方はいるでしょうが、看護師さんの仕事とかお医者さんの仕事、お医者さんの場合は今電子カルテなどが大分普及してきておるようですけれども、看護師さんが看護記録などということで非常に事務的に大変だという声を聞くわけですよ。
　これはもっと、例えばそういう看護師さんの中から、そういう事務という言葉自体も、事務員さんという言葉自体が何かちょっと差別的なニュアンスがございますし、情報の専門家だと思うんですけれども、そういう方をつくっていくとか、又はＩＴを活用して、一々患者さんとのやり取りなどもこういう胸のところで全部カード化されて、それがすぐに字になって出てくるなんてことはもう開発されてしかるべしだと思うんですね。
　そういう研究を大至急やっていただきたいと思いますけれども、局長いかがでございますか。
○政府参考人（松谷有希雄君）　委員御指摘のとおり、医療技術の進歩、患者さんの高齢化あるいは重症化などを背景に、看護師さんの業務というのが高度化かつより密度の高いものになってきておりまして、業務の効率化を図るということは大変重要であるというふうに私ども考えております。
　看護師さんが行ってございます事務作業につきましては、一つには入院患者さんの病状に関する判断内容を記録するいわゆる看護記録の作成、あるいは患者さんの診療録や伝票の整理といったようなものなどがあるわけでございますけれども、診療録の整理などは看護師さん以外でもできる事務でございまして、これらにつきましては事務職員、看護師さんの仕事のところでは病棟クラークというような言い方をしていますが、こういう方を配置して対応している病院もあるというふうに聞いております。
　また、看護師さんが患者さんを巡視した際に、ＩＴを使って持参している端末を利用して、その結果を入力すると自動的に看護記録となるといったような看護支援システムと、言わばそういったようなものの導入など、看護事務のＩＴ化を進めている病院もあるというふうに伺っております。
　これらの例なども含めまして、多様な勤務形態で看護職員を雇用する医療機関の事例を収集、分析をいたしまして、そのノウハウを広く普及する事業を本年度予算におきまして行うことといたしておりまして、その中で、看護業務の効率化を図るための手法につきましても、ＩＴも含めまして研究していきたいと思っております。
○山本保君　是非やってください、進めてください。若い方等お聞きしましたら、なかなかこういうことの情報処理ということについては余り他国にもないというふうに聞いております。これは日本が先鞭を切って進めていくということになればいいことですし、是非じゃこの今年の予算の中にそれを入れていただきたいということを申し上げます。
　あと少し時間が、一分しかありませんが、大臣、申し訳ありません、一つだけ。今度は介護の問題で、これから介護についてはまた別の機会がありますので、今日は総論的で結構です。介護に携わる方の専門性を高めて、いかにその方たちの仕事を高め、そして給料も上げていくのかと、こういう大きなことについて大臣はどのような方針をお持ちなのか、最後にお聞きします。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今国会に介護福祉士法等の改正の法案を提出しております。これは、介護福祉士の資質の向上、確保のための措置を講ずるということを目的といたしております。
　具体的に申しますと、介護福祉士の行う介護の定義を変更いたします。よりこの資質を高める方向での改正でございます。それから、この介護の福祉士が業務を行う場合の個人の尊厳の保持等の配慮に対する義務規定を規定をし直します。それから最後に、この資質の向上を図るための一定の教育プロセスを経た後の国家試験でもって資格取得方法の一元化を図る、こういうようなことを目指しております。そして、このような資質の向上が処遇の改善にもつながると、そういうことで好循環が生み出されるような仕組みを構築したいと、このように考えておりますので、また御審議をお願いして、是非成立に御協力を賜りたいと思います。
○山本保君　ありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　前半、政府に質問します。
　先日の質問で、東京労働局がフルキャストに対して業務改善命令を出した件について、悪質だと、厳正に指導するように求めました。ところが、その後、東京労働局が今年一月五日の契約でフルキャストグループのフルキャストＨＲ総研に対して求職活動支援セミナーを業務委託しているということが分かりました。フルキャストは昨年八月に神奈川労働局から是正指導を受け、是正したはずなのに九月段階でも履行されていないということで今回業務改善命令を受けた。全国五十三支店で同様の違反が明らかになっております。
　職安局長に聞きますが、労働局から是正指導を受けている最中のグループ企業に対して、求職活動支援セミナーのような雇用にかかわる事業の業務委託を行う、こんなことがあっていいのか。東京労働局は一月の段階で昨年の神奈川の件は承知していたはずです。認識していても問題なしとしたのかどうか、お聞きします。
○政府参考人（高橋満君）　今の御指摘の求職活動支援セミナーでございますが、これは雇用保険受給者の早期再就職のために履歴書、職務経歴書の書き方とか面接指導等を行うものでございまして、その際、民間事業者のノウハウを活用していくということで各都道府県労働局から民間事業者に委託をして実施しているものでございます。
　お尋ねの東京労働局にかかわる業務委託でございますが、これは一定の入札参加資格を満たした企業等の中から企画競争入札等を行いまして、最も企画が優れているものと委託契約を締結したものでございます。業務改善命令を受けたフルキャストの関連会社ということでございますが、それぞれ独立した法人ということを踏まえますと、適切に委託先が選定されているものというふうに理解はいたしております。
○小池晃君　いや、独立なんかしていないですよ。ホームページ見たら、もうフルキャストグループで一体としてこれ宣伝しているんですね。れっきとしたフルキャストグループの一員なんですよ。そういう言い訳は私、通用しないと思います。どういう検討の上にこういう業務委託に至ったのか、これは事実関係を後で報告をしていただきたい。
　また、昨年の十月に、キャリア形成助成金の対象となるキャリアコンサルタント能力評価試験として職業能力開発局長が指定する試験に、これまたフルキャストＨＲ総研の能力評価試験を指定、更新しているんですね。これ、当然指定する民間機関が法律を遵守しているかどうかということは大事な問題なわけです。法律違反が明確なフルキャストのグループ企業をなぜここでも指定したのか。これ、問題ないと言うんですか。
○政府参考人（奥田久美君）　御指摘のキャリアコンサルティング能力評価試験につきましては、指定基準に基づきまして試験実施機関として指定をしているところでございます。
　この指定基準の中には、試験の実施体制あるいは試験内容に関する要件、こういったものがございますので、こういったものを審査をして、それが適当であるという判断で指定をしているわけでございますが、試験機関として著しく不適当と認めるに足りる相当の理由がある場合等につきましては指定の取消しということもございますので、今後動向を見ていきたいというふうに思っているところでございます。
○小池晃君　これは著しく不適当ですよ。もう派遣法違反の違反率というのは非常に高いわけで、そういう違反企業に様々な事業を委託して雇用関係の助成金が流れていくという構造は、私、これ大問題だと思うんですね。
　大臣、派遣法違反について厳正にやっていると言うけれども、厚労省が行っているこの派遣会社及び再就職支援会社に委託業務先、こういったところが法令違反をしていると。これ重大な問題だと私は思いますし、これグループだからという言い訳通用しないと思うんですよ。やっぱり総点検すべきだと。少なくとも、違反がこれだけ明らかに、フルキャストグループなんて全国ぐるみでやっているわけですからね。
　こういうグループに対する委託や指定というのは、私は当然見直すべきだと思いますが、大臣いかがですか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　委託の事業、それから試験についての指定というか、そういうことをしておるということで、他方において労働者派遣事業の法令に違反することが行われておって改善命令を受けたと、こういうことでございます。
　ただ、その間、フルキャストそのもの、改善命令を受けたフルキャストそのものではなくて関連会社であるということで、いろいろ行政当局も考えておるということの答弁でございましたが、これは私はやはり検討をしないと、片方で改善命令を出して処分をしているという中で片方で仕事を手伝ってもらっているという形が本当に適当かどうか再検討をしなければならないと、このように思います。
○小池晃君　これは是非厳しく再検討、総点検していただきたいというふうに申し上げたいと思います。
　それでは、参考人の方々にお聞きをしたいと思うんですが、最初に日本経団連専務理事の紀陸参考人にお伺いします。
　四月六日の経済財政諮問会議で、労働時間の短縮や数値目標を掲げるというふうにしたことについてであります。この場で日本経団連の御手洗冨士夫会長が働き方を変える行動指針の制定に向けてという提案を共同でされまして、労働時間については短縮などの数値目標を掲げ確実な達成を図るべきだと提言されました。
　専門調査会の報告を見ますと、十年間で労働時間を一割削減して残業時間を半減するというふうに言っています。十年掛けてというのはちょっとどうかなという感じはしますが、しかし、そもそも年間総実労働時間という時間の中にサービス残業は入っておりません。この問題で摘発されてももう後を絶たない違反企業の問題が話題になっているわけであります。
　御手洗会長の提案も含めて、このサービス残業問題の解決ということに触れていないのは一体どういうことなんでしょうか。なぜなんでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　御質問の焦点は、諮問会議で時間短縮の件について会長としてコメントがなかったと、その点でございましょうか。
○小池晃君　はい。
○参考人（紀陸孝君）　決して問題意識がないわけでなくて、長時間労働の抑制自体は会長のみならず産業界のやっぱり総意だというふうに思うんですね。大きく、今先生いろいろなことをおっしゃいましたけれども、じりじりといわゆるオーバータイムの幅を縮めていって、かつ同時にサービス残業であるとかあるいは不払残業であるとか、それは完全に法令違反がはっきりしていた場合には、これは許されることではありませんので、どの企業も今様々に時間把握を行って、かつ健康確保という点も含めてこの抑制に努めている段階だというふうに思います。
　したがって、決して御手洗会長の意識が欠落していたわけでなくて、それを当然の前提としてのコメントであったというふうに理解しております。
○小池晃君　日本経団連のサービス残業についてのちょっと取組について引き続き聞きたいんですが。
　二〇〇一年に厚労省がサービス残業根絶の通達出したときに経労委報告で、労働基準行政に対して通達を基に企業の実態を無視したかのような指導がなされている、企業の国際競争力の強化を阻害しかねないような動きが顕著であるというふうに日本経団連として御主張されました。これに対して、厚労省は文書を出しまして、労使慣行には介入していないんだと、実態に合った指導監督をしている、そして指摘を受けた企業は冷静に自らの企業の在り方を見直すことから始めることが望ましいという見解を伝えました。
　この問題は、この委員会でも私、柳澤大臣とやり取りをさせていただいて、柳澤大臣は、日本経団連が各都道府県の経営者協会を回ってその趣旨を説明したということを確認したというふうに答弁をされているんですね。日本経団連としては全国の経営者にサービス残業の根絶というのをどのように徹底されているのか、お聞きしたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　法の趣旨を遵守するのは当然でございまして、実は私ども、今先生御指摘のように経営労働政策委員会報告、これ毎年春季の交渉の前に発表いたしますが、そのときに併せて、今、厚労省からの見解も踏まえて、これ私どもの職員がみんな分担して全国の経営者協会に回ります。これは、春の交渉を前にして経営側としてどういう、特に賃金問題が中心でございますけれども、賃金、それから労働時間の問題も含めてですね、労使でどういうふうな協議をしたらいいのか、そのプロパガンダに回りますので、そのときに併せて各都道府県の経営者協会に遵守方、説明をいたしております。
○小池晃君　ちょっと実態も御紹介をしながら、更にお聞きをしたいと思うんですが、東芝、これは日本経団連副会長企業で、経営対策委員会の会長企業でもあります。日本経団連が三月二十日に提言出されましたね。その中で、ワーク・ライフ・バランス推進に関する企業の事例集というのがあるんですね。そこで東芝が紹介されているんですよ。
　ここでは、東芝が一月の残業八十時間超したら医師の面接を必須とし、健診を実施している、長時間労働の是正に向けた取組だって、まあ天までというとあれですけど、かなり持ち上げているんですね。ところが、これ実態を労働者に聞いたんですわ、東芝の。東芝の京浜事業所の労働者に聞くと、長時間労働ずっと続いていると。
　これはもう御紹介だけで別にお答えいただかなくていいんですが、東芝の京浜事業所の労働安全衛生委員会が発表している時間外健診状況というのを見ますと、工場で働く約二千二百人のうち、月の残業八十時間を超す労働者数が昨年六月は三百六十三人、七月は二百九十九人、その後ずっと毎月三百人超えているんですよ。十一月は四百九人なんですね。だから、実に五人に一人が八十時間超なんです。この四百九人の平均時間外労働は九十八・六四時間だと、これこの労働安全委員会の報告にあるんですね。つまり、だから毎日五時間残業していると。夜十時から十時半まで働いているということになるわけで、正にこれ過労死水準超えるような状態で働かされていると。これで長時間労働是正していますといっても、過労死対策をやっているだけじゃないかというふうに私なんか見て感想を持ちました。
　この東芝についていうと、そのサービス残業について、ここ数年間だけでも労基署から、京浜事業所あるいは川崎工場、これ三回の是正指導を受けているわけですね。京浜事業所は五億円支払ったとされているんです。こうしたサービス残業というのは、もうこれ東芝に限らず大企業、多くの大企業で摘発をされております。
　私、この経済財政諮問会議で労働時間短縮するという提言された、これはもう大いに結構だと。しかし、そう言われるのであれば、やっぱりまずこういうサービス残業、長時間労働というのをこの会長、副会長企業の中でどうなっているのか、よく点検をして、やっぱり率先してなくしていくべきなんじゃないか。これ日本を代表する企業でしょう、日本経団連の役員企業というのはね。やっぱりそういったところでこういう実態があるというのは、私は国際的に見ても大問題だと思うんですよ。是非こういう率先垂範して、日本経団連のその役員企業などで労働時間削減、何よりもサービス残業の根絶ということにやはり努力されるべきではないかと思いますが、いかがですか。
○参考人（紀陸孝君）　御指摘のように、法違反というのは許されない事態だというふうに思います。今、各企業とも仕事の繁閑が相当にある中で、特に忙しいときにどうやってそのオーバータイムの幅を縮めるか、人の年間通じての均等ならしと併せて、鋭意努力しているさなかだと思いますので、その辺の事情も御理解いただければ幸いかというふうに存じます。
　法令遵守は当然のことだというふうに思っております。
○小池晃君　もう一つお伺いしたいのは、偽装請負への是正指導の問題なんですが、日本経団連の御手洗会長は経済財政諮問会議で、法令遵守当然だがということはまくらに置いておられますが、請負法制に無理があり過ぎると、これを是非もう一度見直してほしいというふうに発言されました。
　これは、日本経団連としては現在もこの請負法制には問題があるという認識をお持ちなのか。会員企業が偽装請負をやっている例もあるかと思うんですが、これにどう対応されていくおつもりか、お聞かせ願いたいと思います。
○参考人（紀陸孝君）　請負の問題につきましては、これは請負だけでないんですけれども、派遣もそうなんですけれども、職場の実態に合わせた法令の運用というのが一番基本かというふうに存じます。
　特に構内請負が認められて、実際には最低限の指示命令というのが発注主の方から必要な場面が出てまいります。昨年の十月にそういうような、これはある程度何というか、領域を絞った範囲でございますけれども、発注主側の指示命令ができるというふうな運用が変わりましたんで、この点は大いに評価したいというふうに存じております。
　以上であります。
○小池晃君　是非、やっぱり企業の社会的責任ということが国際的にも大きく問われている中で、こういう会員企業の中で違法行為が行われているという実態についてきちっと対応していただきたいなと思います。
　最後に、連合の古賀参考人にお伺いしたいと思うんですが、今、日本経団連の紀陸参考人といろいろやり取りしてまいりまして、同時に、御手洗会長の提言では、多様な働き方という言い方でホワイトカラーエグゼンプション導入も、これあきらめていらっしゃらないということを出されているんですね。
　連合として、労働組合の立場、労働者の立場から日本経団連の長時間労働やあるいはサービス残業についての対策、取組についてどのようにお考えか、お聞かせ願いたいと思います。
○参考人（古賀伸明君）　冒頭、連合の各企業組合の労働時間の実態については御報告をさせていただきました。いわゆる不払残業、サービス残業もまだまだ後を絶たないという実態の中で、労働組合としても、我々自身も労働時間管理の問題あるいは企業に徹底的にきちっとしたコンプライアンス、そして規制を掛けていく取組もやっていかなければならないというふうに思っておりますけれども、是非やはり職場実態というのを各企業がしっかりと把握をして、そして正に対策を早急に取る、そんな迅速な対応を企業には要請をしていきたいというふうに思っているところでございます。
　また、先ほどの議論の中で幾つかのキーワードが出ました。一つは、ワーク・ライフ・バランス。非常に今ワーク・ライフ・バランスという言葉は響きが良く、あらゆるところで出てきますが、このワーク・ライフ・バランスということについても一度政労使の間でどういうことなんだという概念を統一をしないと、何か同床異夢的なものが残っていくんではないかというふうに思っております。
　当然のことながら、ワーク・ライフ・バランスを取るために長時間労働を削減をしていく。正に日本の働くモデルは例えば九時から五時まで、残業というのはあくまでもイレギュラーなときが残業なんだという、そのモデルを作ることによってワーク・ライフ・バランスやあるいは少子化の問題、そして次なるステージへ向けての成熟社会への対応が図れるのではないかということもあえて申し上げておきたいと思います。
　以上でございます。
○小池晃君　ありがとうございました。
　以上で質問を終わらせていただきますが、野川参考人は先ほど、今後出されてくる労働法制についての御意見聞かせていただいて大変参考になりましたので、ありがとうございました。
　今日も御手洗会長の発言をいろいろと引用させていただいて御質問させていただきましたけれども、是非、経済財政諮問会議等で積極的に御発言もされているので、国会の場に来ていただいて、お話を直接お伺いしたいなというふうに思っておりますので、その旨是非お伝えいただきたいというふうに思っております。
　以上で質問を終わります。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は本当にありがとうございます。
　まず、紀陸参考人にお聞きをいたします。
　労働条件を良くしていくには、まず多様な働き方の中での均等待遇などを実現することと、もう一つは正社員を増やしていくこと、この二つが必要だと思いますが、経団連として正社員を増やしていくビジョンをお聞かせください。
○参考人（紀陸孝君）　これは個別企業の事情にかかわることでございますので、どのような雇用形態の方々を組み合わせるか、それはやっぱりその個別企業のポリシーによるかというふうに思うんですね。今現在でも非正社員の方が多い職場、そうでない職場、様々でございます。同じ業界の中でもどういうような雇用の組合せをしたらばいいのか、これは各社の企業実態によって違いますので、私どもとしても一概にこれがいい、あれがいいという、そういうことを軽々に申し上げる立場にはございません。この辺は御理解をいただきたいというふうに存じます。
○福島みずほ君　いや、是非正社員を増やすために努力をしていただきたいと考えますが、いかがですか。
○参考人（紀陸孝君）　これは、先ほど来全般的な傾向として申し上げているんでございますが、先行き、労働力の需給が相当に逼迫してまいります、確実に若い人の供給が減ってまいります。その場合に、個別企業において我が社はどういうような先をにらんだ雇用の組合せをしたらいいのか、その判断に懸かっているんだと思うんですね。
　そういう意味で、少しずつ、今その兆候が出ているかもしれませんけれども、非正社員から正社員への乗換えを進めようというような動きが出ておりまして、これは全体的に見れば少しずつ広がっていくだろうと。ただ、個別会社は、その中で我が社の方針は区々に判断をせざるを得ないだろうというような理解でおります。
○福島みずほ君　先ほど、派遣法に関して直接雇用義務をなくす、期間をなくす、事前面接禁止の解禁とおっしゃいましたが、直接雇用義務をなくすことは正社員の道を閉ざすことにつながりませんか。
○参考人（紀陸孝君）　私の申し上げましたのは、仮にそういう規制が強過ぎると、もっと短期間に派遣の方々を入れ替える、そういうことにつながりかねない、だから、逆効果になっているんだというふうに思うんですね。そういう意味で、その規制を撤廃した方が逆に長く、例えば三年でなくて五年とか六年とか、その間に勤めていただいて個々人の雇用能力を上げていただく、それが派遣の方々の職業能力向上につながるのではないか、そういうような理解の仕方をしているわけであります。
○福島みずほ君　労働ビッグバンの中で、例えば直接雇用義務をなくすとかということはもう同じように提案をされています。しかし、直接雇用義務をなくすということは正社員の道を明確に閉ざすことであり、正社員を増やすという形で雇用の劣化を防ぐことにはつながりません。そのことについて、古賀参考人、いかがでしょうか。
○参考人（古賀伸明君）　今ございましたように、労働ビッグバンと称して、派遣を含めた非正規労働者の雇用を安定させるためには、対象業務の制限とか事前面接の禁止とか派遣期間の制限とか雇用申込み義務などの規制をなくして派遣法を抜本的に改革すればという主張がなされております。
　しかし、私どもは、事前面接の解禁や派遣期間制限の延長には反対でございます。さらに、雇用申込み義務は堅持すべきであるというふうに考えております。それは、先ほど来議論させていただきましたように、正に直接雇用、期間の定めのない雇用というのを軸に置きながら、あくまでも派遣等々については一時的なものであるということが日本の雇用にとっては非常に重要なことだと思うからです。
　以上でございます。
○福島みずほ君　派遣法について、二〇〇三年、製造業、医療についても派遣が可能となり、大企業の中での製造部門に派遣が大変拡大をいたしました。
　私は、雇用の劣化をもう一回改善するためには、現在の労働者派遣法の改正が必要、せめて、例えばこの製造業や医療については派遣を認めていたことを認めないというふうに例えばするようなことも必要ではないかと考えますが、労働者派遣法のむしろ規制強化について、古賀参考人、いかがお考えでしょうか。
○参考人（古賀伸明君）　基本的な方向性は今福島さんおっしゃったとおりでございます。先ほど言いましたように、例えば対象業務の制限についてももっと規制を強化すべきではないかと思っておりますし、事前面接は当然のことながら、このことについては禁止、期間の制限についても、それについても先ほど言ったとおりでございます。
　九九年でポジティブリスト方式からネガティブリスト方式へと変更した。そして二〇〇三年に製造業務を対象とした。このことによって何が生じているのかということを、やっぱりもう一度職場あるいは企業、そして働いている現場の実態を見ながら抜本的に改革をする必要があるんではないかというふうに思っております。
○福島みずほ君　社民党は、日野自動車そしてキヤノンの宇都宮工場に視察に行きました。偽装請負や不正派遣などが大きな問題となっておりますが、経団連の会員企業に多く問題を指摘された企業があります。
　これらの不祥事について、紀陸参考人、どうお考えでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　これは繰り返しになりますけれども、法令に違反した請負ないし派遣の活用というのはこれは問題外だというふうに思っております。どの企業でも今現在様々な形で、その違反の状況、あるいは企業さんによっては派遣ないし請負の方々の正社員への転換、これを進めております。基本的にはそういう流れであるということを御理解いただきたい。
　いま一点でございますが、これは、これも先ほど申し上げましたけれども、請負とか派遣の運用というのはあくまでその企業のニーズ、実態に応じて運用していただきたいという点であります。
　繰り返しになりますけれども、私ども、この請負というのは基本的に指揮命令が発注先からできません。だけれども、ずっと完全にそれがなかった場合、構内請負の場合ですけれども、いつまでたっても請負会社自体にいろいろな業務運営のノウハウが蓄積されない。その結果、その請負会社に勤めている請負の従業員の方々に雇用能力のアップの機会がもたらされない。それを果たしてどういうふうに考えるか。これは、法の運用について、法令の運用について片一方で十分考えておかなければいけない問題ではないかというふうに思います。
　そういう意味で、ある程度、限度は限られるにしても、発注先からの指揮命令ができた点については私ども大いに評価をさせていただきたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　請負は、労働法の規制が働かないという働く側にとってはデメリット、企業にとっては指揮命令ができないというデメリット。でも、メリットは、正社員として雇わなくていいというメリットがある。
　ですから、実際現場に入って思うことは、請負と派遣を巧妙に両方使いながら、完全に請負とも言えない、完全に派遣とも言えない、派遣ですと三年たつと直接雇用義務が発生しますので、結局あいまいなまま、両方どっちつかずにしながら、結局正社員にはしないということは貫徹しているというふうに私は理解をしています。
　その点については、むしろ労働ビッグバンで直接雇用義務をなくす、期間の定めのないものとするというのは、請負としてはやっていけない、しかも偽装請負と指摘を受ける。だから、派遣に認めて、そして直接雇用義務をなくして派遣の長期化をやっていこうというふうに私は考えるのですが、古賀参考人、いかがでしょうか。
○参考人（古賀伸明君）　労働ビッグバンと称する、ある案はおっしゃるとおりだというふうに思います。派遣は派遣のままで、そういう雇用のままでということは、率直に、その種のことを書いたり話したりしている人はおっしゃるわけですから、そのとおりじゃないでしょうか。
○福島みずほ君　スポット派遣、日雇派遣労働者の実態がワーキングプアを生み出しているという構図が問題となっています。スポット派遣労働者が勤務する大手企業の工場の戦力となっているという実態について、紀陸参考人、どうお考えでしょうか。
○参考人（紀陸孝君）　スポット派遣の実態というのは私ども確実に承知しているわけではありませんけれども、福島先生一番御懸念の点は、要するに人の使い勝手のいいやり方、いつまでたっても細切れで短時間で使われている派遣労働者の方々の雇用安定なりあるいは職業能力の向上なりが得られない、そういう点を御懸念かというふうに存じます。確かに、私どももそういう懸念はあるかというふうに存じますが。
　したがって、これは最初から申し上げておりますように、そういう方々に対して、それこそ、今厚労省さんでもいろいろ施策を打ちつつありますが、個別にどうやって職業能力を上げていくような仕組みに乗せるかと。いろいろな教育訓練の過程ございますけれども、それから試行をした上で採用される幾つかの仕掛けがございますが、そういうものを個別にきちんと手当てをしていく、そういうことによって解決していくよりない問題ではないかというふうに考えております。
○福島みずほ君　社民党は連合と同じように全国どこでも時給最低千円以上を保障するべきではないか、もちろん急にできなくても段階的には目標として裁定すべきではないかというふうに考えております。
　最低賃金の問題は大変大きい問題ですが、成長力底上げ戦略円卓会議で議論し、最低賃金の中長期的な引上げを政労使で検討するとありますが、経団連として、この最賃のやはり思い切った上げ方、あるいは全国一律ワーキングプアをなくしていくということについての意気込みを是非お聞かせください。
○参考人（紀陸孝君）　現実に現行の最低賃金は各地方の最低賃金審議会で決められることになっておりますので、これは、今の制度を無視して直ちに一律どの地域でも千円というのはちょっと容易ではないかというふうに思います。かつ、地域別の生活のコスト、物価も違いますし、それがゆえに各県の実情に応じて時給最低賃金が決められているというふうに思いますので、その辺も勘案して、どういう形で最低賃金を上げるか。基本的には生産性の向上がないとこれは不可能でございますので、生産性を向上させながら、併せて本当の意味のセーフティーネットをどうやって引き上げていくか、その辺の事情を勘案しながら取り組むべき課題ではないかというふうに存じます。
○福島みずほ君　今国会にパート法案が出ておりますが、期間の定めがなくて正社員的パートの差別禁止を規定していると。これは、あとじゃ残りの部分は差別禁止が掛からない、反対解釈になるのではないかと社民党は考えて、問題だと考えておりますが、古賀参考人、御意見をお聞かせください。
○参考人（古賀伸明君）　パート労働法そのものが法制化されるということについては我々としては、まあ一歩なのか半歩なのか分かりませんけれども前進だと思っておりますけれども、いわゆる差別禁止が今出ておりましたように非常に限られた人たちだけで、あとは、いわゆる私たちがパートタイマーと呼んでいる人のほとんどが努力義務となってしまうということについては、我々としてやはりパートタイマー全体に差別禁止あるいはそれぞれの均等処遇があるような、そういう法案であるべきだというふうに思っております。
○福島みずほ君　過労死をなくするために何をなすべきか、紀陸参考人、御意見をお聞かせください。
○参考人（紀陸孝君）　基本的にはどうやって長時間労働を抑制するか、それで併せてもう一つは、健康確保の措置をきちんと手を打っていくか、その点にあるんだというふうに思います。
　その面からいえば、一番大事なのは、実は会社の中ですべての人たちが長時間労働となるのではなくて、ある程度限られた部門の特定の人に集中するような仕事の流れをどうやって見直していくか、同時にそういう部門にいわゆる人の配置換え、それをやっていくか、もう一つは、それこそ仕事の大きな流れとかやり方とか、それをどうやって変えていくか、そういった問題を個別の企業の中で経営者なり労使がきちんと決断して取り組む、それの積み重ねによって長時間労働が抑制され、結果的に過労死も防げるのではないか、そういう地道な活動が必要ではないかというふうに考えております。
○福島みずほ君　過労死は自己責任だという意見なども出たりしていますが、それについてどうお考えですか。
○参考人（紀陸孝君）　基本的にはやはり企業の責任ではないかというふうに思っています。御本人がノーと言えば、ノーと言える環境というんですか、そういうものをきちんとつくることが大事ではないかというふうに思います。
○福島みずほ君　割増し賃金に関して、八十時間以上で五〇％などの提案がありますが、古賀参考人、これについての、法案についての評価をお聞かせください。