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○政府委員（野崎和昭君）　この計画付与という考え方が中央労働基準審議会の建議で出てまいりました背景につきましては、先生もよく御承知のとおり、我が国の年休の取得率がわずかに五〇％でございまして、何とかこれを上げなきゃいけない。
　そうすると、今先生の御指摘のような事情、要するに我が国では年休をそういったいろいろな個人的な事情のために自分の必要とする時期に使いたいという強い御希望のあることは十分承知いたしました上で、しかしこの年休の取得率を上げるためにはやはり外国と同じように心身のリフレッシュのための休暇、そのために日本で言いますと四季折々に連続休暇をとってもらおう。そうすることによって消化率を上げていくことがどうしても必要であろう、そのためにはまた計画年休が必要だ、しかし日本の年休のこれまでの使われ方の点も十分考慮しなきゃいけない、そこで五日間はそういう個人的事情のために留保しようということになったわけでございます。
　平均的に年休の取得日数は、これもわずか七・五日でございます。七・五日のうち五日を個人的事情に留保する、こういう形でそういった従来の慣行的な年休の使い方にも対応できるんではないかというふうに一応考えられているわけでございます。
　しかしながら、それはあくまでも全体的な平均的な数値の問題でございまして、個々には機械的に計画付与をされると非常に困る方が出ることは当然でございます。例えば入社早々で年休が六日しかないというような方につきましては、もともと一日しか計画付与に使う余地はないわけでございます。あるいは十日持っておられる方でも何かの都合でその十日を全部自分のために使わなきゃならないというような事情のある方もいらっしゃるかと思います。そういった方につきましては、それこそ労使協定の中でそういった方の事情を十分配慮して計画付与のあり方を決めていただくと、そういうことが必要だと思いますし、私どももそのように指導してまいりたいと思っているところでございます。
○中西珠子君　年次有給休暇は病気のときに使ったり看護のときに使ったりするものではないという、本来の年次有給休暇の目的は百も承知なんですけれども、現在日本では病気休暇というものもないし看護休暇というものもございませんね。ですから、やむを得ず子供を持つ既婚女性というものは年休を子供たちのため親のために、そういうことのために使っているわけですね。それで、子供が病気になるというのは、計画的に熱を出してくれるわけにもいきませんでしょう。そうすると、たった五日というのは足りないということなんですね。ですから、五日しか自由にとれる年休がなくて、あとは計画的付与に組み入れられる。
　今のお話で、七・五日というのが平均の取得日数だから一日や二日計画的にしかとれなくなってもというお話で、そして労使協定の中で配慮すればいいではないかとおっしゃいますけれども、一たん労使協定が結ばれてしまって、そして今度は計画的に付与するのはいつだという時期が決められた場合、その時期にとらなかった労働者の年休権というのは消滅してしまうのでしょうか、どうなんでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　夏季に一斉休業ということが決まったというのが計画付与の一つの形態でございます。そのときに年休をとらなかったというのがどういう場合かということでございますが、そういう特別な事情を認めて事業主の方でその日出勤を認め働かせたと、そういう場合には年休は消滅しないことは当然でございます。
○中西珠子君　事業主の方でというのじゃなくて、自分の方でそのときはとりたくないからこれはとらないという場合、労働者本人の都合の場合には消滅しますか。
○政府委員（野崎和昭君）　いずれにせよそういう事態が生ずるのは非常に好ましくない事態のように思いますけれども、労働というのは労働者が働きたいというだけじゃなくて、それを使用者の方でも受け入れるという状態がないと成立しませんので、使用者の方が絶対的にそれを拒絶したというような場合どういうことになりますか、非常に難しい問題でございますが、なかなか一概には言えない問題ではないかと思います。
○中西珠子君　この点に関してはもっと突っ込んで御研究いただきたいと思うんです。この次また続けて御質問いたします。
　先ほどは、計画的付与は年休消化率を高めるために役に立つのだという御説明がありましたけれども、年休消化率を高めるためでございましたらば、私はむしろ現在年休をとったがゆえにボーナスが減るとか精皆勤手当がもらえないとか、また昇進、昇給で不利益な取り扱いをされるとか、また退職金の算定のときに、年休をとった人は退職金の算定で不利な扱いをされるというふうな、そういった年休取得を理由とする不利益取り扱いを禁止する条項を入れた方がずっと効果的ではないかと思うんですね。
　せっかく休みをもらったのに、上役の御機嫌伺いに会社にのこのこ出ていかなくちゃいけないというふうな日本の現状があるわけですから、こういう年休取得を理由とする不利益取扱禁止条項というのを法律の中に入れるべきだと考えるのですが、いかがでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　この問題につきましては、特に労働基準法の中に入れるということになりますと、基本的には労働基準法は先生よく御承知のとおり、罰則つきで禁止する最低基準でございます。
　それで、この年休を取得したことに対する不利益取り扱いについて、そういうことができるかということで私どもも随分検討したつもりでございますけれども、年次有給休暇について申し上げますと、まず休ませるということ、これは使用者はその義務を果たしているわけでございます。それから賃金を払わなきゃならない、これも罰則つきでそういう条件が決められているんでございますが、これも一応果たした。しかし、休ませ、賃金は払ったけれども、例えばボーナスの算定のときに不利益に取り扱ったという場合に、そこまで罰則という形で責任を追及することが果たして妥当であろうか。
　そこまでやりますと、またいろいろな問題が起こってまいりまして、一つは、年休以外に同じような労働基準法に定められている休暇がいろいろございます。生理休暇もございますし、公民権行使の保障というものもございます。これらは、賃金を払うということは義務づけられていないので
ございますけれども、休ませなければならないという点が義務づけられていることは皆同じでございまして、何らかの嫌がらせ措置で休ませなければ、これも皆罰則つきで禁止するのかという問題が出てまいります。
　また、不利益な取り扱いというのは、非常にいろんな形があり得るわけで、構成要件としても非常に不明確になる。そういうことで、罰則つきで禁止することについては少なくとも適当ではないということが労働基準法研究会の報告の結論にもなっておりまして、私どももそのように考えておるところでございます。
○中西珠子君　たくさん通告いたしました項目が残ってしまいましたけれども、この次に続けて質問させていただきます。どうもありがとうございました。
○内藤功君　労働基準法の一部を改正する法律案、これは、一つは現在の八時間労働制を破壊するという点、それから二つ目は、変形労働時間制の導入と長時間の残業が相まって日本の長時間労働が温存されていく、それから三つ目には、週四十時間制というのは一体いつ実現されるのか皆目わからない、こういうような点で私どもは反対をするわけでございます。
　まずお伺いしたいことは、先ほども御質問がありましたが、御答弁が甚だ不明確でありまして、このたびの建議の土台になっている労働基準法研究会の報告では、一日の労働時間のとらえ方としまして、一週の労働時間を冬日に割り振る場合の基準として考える、こういうことを打ち出しております。当時これは発想の転換というふうに評されておりました。先ほどの答弁では八時間労働制を変えることは考えていない、こういうお考えですが、改めて、労働省としては今のようなとらえ方をとるのかとらないのかという点を明確にお答えいただきたいと思います。
○政府委員（平賀俊行君）　今回提出いたしました改正案の基礎といたしまして一日八時間労働の原則を堅持していく、こういうふうにお答えしたいと思います。
　　　〔委員長退席、理事田代由紀男君着席〕
○内藤功君　そうすると、労働基準法研究会の考え方はとらないということですか。
○政府委員（平賀俊行君）　労働基準法研究会が八時間労働の原則を崩しているというふうには理解しておりませんが、もし先生がそういう御理解をとっておるとすれば、私どもとしては、その八時間労働の原則を引き続き堅持するというふうにお答えしたいと思います。
○内藤功君　現行法では第三十二条一項で、まず「一日について八時間」というのを出して、その次に「一週間について四十八時間」、こう出しているんですね。冒頭の第一原則であります。ところが、本法案を拝見しますと、第一項の中から冒頭の一日八時間を削っちゃって、そして今までの第二項を別に三十二条の二としてつくって、新しい第二項を立てて、「一週間の各日については、」「一日について八時間」、こういうふうになったわけですね。なぜ第一項の一日八時間というのを、八時間の原則は堅持すると、こう言うなら、一項の冒頭にあるのを削って、わざわざ二項をつくって二項におろしたのですか。
　また、それと関連して、「一週間の各日については」というのをなぜ入れたのか。ここのところは今までとどういうふうに違うのか。現行法とどういうふうに違うのか。特に「一週間の各日については」というのは、これはどういう意味なのかという点をお伺いしたいと思うんです。
○政府委員（野崎和昭君）　まず前段の点でございますけれども、従来は、先生よく御存じのように一日八時間、一週四十八時間とか、もっと歴史的に申し上げますと、一日十時間制、それから一日八時間労働制ということで、一日中心に労働時間の規制が考えられていたわけでございます。しかしながら、一日八時間制が一般化しますとともに、労働時間規制の重点は一日からむしろ週に移りまして、一週四十八時間の部分を週四十時間に短縮する。最近、欧米ではさらにそれを超えて週三十何時間制にいくということで、現在では、一日八時間、一週四十八時間と続けて言いました場合には、むしろ一週何時間、一日何時間というふうに言った方が労働時間規制の重点を正しく表現している、そういうふうに考えられますので、そこは確かに発想の転換と申しますか、重点の転換でございます。重点を週の労働時間の規制に置きまして、それを短縮していく。その趣旨を明らかにするために三十二条の規定を現行のように改めたわけでございます。
○内藤功君　今のお話の中で、八時間というのが定着化した、一般化したと言うけれども、私はこれを見るところ、歴史の長いヨーロッパ、アメリカについては言えると思うんですが、日本では一九四七年の労働基準法制定以来定着していないですね。法律にたくさん例外がある。規則にも例外がある。そして長時間労働が現実に行われている。
　ＩＬＯは、九月三日に報告を出して、日本は西ドイツ、スイスより五百時間、三〇％、ヨーロッパの平均を超えている。これは一番新しく出た報告書です。そう書いてあります。そういうものができてきたんですね。ですから、あなたのお話は、欧米で定着している。欧米では確かに一日の時間を八時間、それから西ドイツなんかでは七時間、どんどん一日の時間が減っていますから、次は週だと、こうなる。日本はまだ一日なんですね。規制が十分やられていない。こういう点が私は違うと思うんです。
　そこで、質問としては、「一週間の各日については」という点はどういう意味なのか。どこが違うのか。これをさっき聞いたんですが、その答えが落ちておりますので、この点についてお答えを願いたい。
○政府委員（野崎和昭君）　その意味は、従来の一日八時間を超えて労働させてはならないという意味と全く同じ意味であるというふうに思っております。
○内藤功君　それならば、いよいよわからないのは、「一週間の各日については」というのは要らないんですね。なくてもいいんですね。
○政府委員（野崎和昭君）　やはり一項とのつながりをつける意味で何らかの言葉が必要だろうと思いますし、それによって先ほど申し上げましたような重点の置き方が変わったということがその中に意味として含まれているということは言えると思います。
○内藤功君　先ほどもございましたが、やはり一日の規制は日本では非常にまだ大事だと思うんですね。重点の置き方を移すなんというような時期ではないと私は思うんです。
　ところで聞きますが、そうなりますと、こういう場合はどうでしょう、念のために伺うんです。ある日の労働が継続して翌日まで及んだ。二十四時を経過して翌日まで及んだ場合、つまり午前零時を超えた分は、これは翌日の労働時間とする、こういう解釈をとる余地がこの三十二条二項ではありますかありません。
○政府委員（野崎和昭君）　結論的には　今回の改正によりまして、その点についての従来の解釈は全く変わっていないというふうに思っております。
　念のため従来の解釈を申し上げますと、従来、一日というのは　基本的には暦日で考えております。しかし、三交代連続操業とか非常に特殊な勤務で暦日で考えますと非常に不合理な結果が生ずるものだけについて、特定の継続二十四時間で一日と数えております。こういった解釈は今日の改正によっても全く変わらないというふうに思っております。
○内藤功君　私があえてこれを聞くのは、午前零時を挟んで、九月十日八時間、九月十一日八時間、こういうふうに継続して十六時間勤務しても、「各日について」ということをもし厳格に解釈すると、午前零時を超えた分は翌日の労働になる、こういう解釈が発生する余地は万々ないだろうなということでお伺いしたわけです。現在のみならず、将来ともこういう解釈はないと確認してよろ
しゆうございますか。
○政府委員（野崎和昭君）　あるいは質問の意味を私取り違えているのかもしれませんが、一日というのは、原則は暦日でございます。暦日と申しますのは、午前零時から始まります二十四時間を指すわけでございます。したがって、午前零時をまたがった労働時間というのは原則として別の日の労働時間でございます。
　ただ、三交代連続操業のような非常に特殊な場合についてだけはそうではなくて、一定の時間から一定の時間までを切った二十四時間を一日として計算している、そういうことでございまして、それが現在の解釈であり、今後もその解釈でまいりたいと思っているところでございます。
○内藤功君　わかりました。そういうことであれば、ますます第二項に「各日については」という文言をつくることは誤解を招くおそれがあるんじゃないかと思うんですね。特に、重点の置きどころを日から週に移す、一日の労働時間を制限するという十八世紀末以来の世界の働く人たちのいろんな御努力というものの結果としての八時間労働、これを重点を週に移すがゆえに二項に持っていくということは、私は、基本姿勢、基本精神として非常に納得ができないということを、ここで見解として申し上げたいと思います。
　そこで次に移りますが、本法案は次から次へと八時間労働制の例外をつくっております。現行法でもたくさんある。第三十二条の現行二項を初めとして、三十二条、四十条、四十一条、いっぱいある。そこへ持ってきてまた例外をつくり出しております。
　その代表例が変形労働時間制でございましょう。これに関連して、みなし労働時間制、それからフレックスタイム制というものを含めて、広い意味で変形労働時間と呼ばせていただきますが、私どもの党はこの導入自体に反対でございます。しかし、質問の機会でありますから、若干中に入って御質問をしたい。
　現行法の三十二条二項にも四週間の変形労働時間制が立法当時以来つくられておりますが、私は、これ自体がＩＬＯ一号条約の違反の疑いがあると思うんです。現行法は四週間ですが、ＩＬＯ一号条約二条の定めるところは三週間単位というふうに私は理解をしておるわけです。
　本法案は、これをさらに一カ月に拡大し、さらにこのほかに三カ月という、これは使用者側には非常に有利ですね。この三カ月単位の長い周期の新たな変形制を導入する、こういう点は、私は、一九一九年につくられ、もう既に七十年近くの年月をけみしておる一号条約、ベルサイユ体制のときのあの一号条約自体に違反するものだと思うんですね。こういう点についての、まず国際的な条約から見てこれはおかしいのじゃないかという点はいかがお考えになりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　第一号条約は、御承知のとおりＩＬＯで最初に採択された条約でございまして、歴史的には非常に重要な意味を持つ条約であるというふうに認識しておりますけれども、一日八時間、一週四十八時間制、まだ産業経済等が現在のように大きく変わる前の状態を反映してできたせいかとも思いますけれども、やはり現在から見ますと実態に合わない規定が相当多いと思います。現に先進国でこの条約を批准している国はほとんどないわけでございまして、日本も批准をしていないわけでございます。
　したがいまして、一号条約の中の規定で参考にすべきものは十分参考にいたしたいと思いますけれども、変形労働時間制の規定についてはやはり現在の実態に合っていないと言わざるを得ないと思います。
○内藤功君　日本はＩＬＯ条約を幾つ批准していますか。
○政府委員（平賀俊行君）　現在三十九の条約を批准しております。
○内藤功君　それはＩＬＯの幾つのうち三十九ですか。
　　　〔理事田代由紀男君退席、委員長着席〕
○政府委員（平賀俊行君）　採択されている百六十二の条約のうち三十九を批准しております。
○内藤功君　百六十二のうち三十九しか批准していない国として余り一号条約云々と言うことは、私は僭越の言だと思いますね。批准をしていようといまいと、ＩＬＯのこの百六十幾つかの条約は混然一体になって一つの地球上の世界の働く人の労働条件を守る大きな国際的な法規範になっているわけですから、私は、先ほどの政府委員の言葉は甚だ国際良識を軽んずるように聞こえるので御注意をいただきたいと思います。
　あなたは、また、当時から見れば産業経済の状況は変わったと言った。産業経済の状況は変わったかもしれぬが、人間は変わりましたかね。人間は、やはり八時間働き、八時間眠り、八時間は自己及び家族のために有意義なる自由時間を過ごす。この人間というものの体質は変わっていないんですね。それに合わせようというのがもともと無理の根源だというふうに私は思うのであります。
　そこで次に御質問をしたいことは、三カ月の変形制の問題であります。
　三十二条の四というのを拝見しますと、特定された週あるいは日という表現がございますが、この週や日の特定、この日に長い時間働いてくれ、この週に働いてくれという、この週や日の特定行為は労使協定で、労使の合意でやるんですか、あるいは使用者が使用者の何か権限に基づいてやるんですか。その点ちょっと伺っておきたいんです。
○政府委員（野崎和昭君）　現行の変形労働時間制の場合もその点は基本的に同じでございますが、三カ月単位の変形制の場合、さらに労使協定の締結が要件になっておりますので、その点だけは違うわけでございます。
　労使協定におきまして、三カ月間の全労働日の労働時間の長さ及び始業、終業の時刻を全部あらかじめ労使協定で決めていただく。そうしますと、その決められた時間、ある日が十時間の労働時間が決められていると、今度の場合、平均して全体として週四十時間の中におさまっているということであれば、その十時間の日は一日八時間を超えて働かせても労働基準法に違反しない、そういう特定の日としての効果を持つ、そういうことでございます。
○内藤功君　そうすると、その特定は労使協定の中で、いわゆる労使の中で決める、こういうことですか。
○政府委員（野崎和昭君）　労使協定の中で決めていただくと同時に、就業規則におきましても決めていただく必要があるというふうに思っております。
○内藤功君　就業規則は当たり前のことであります。
　一週単位の問題ですが、一週単位の非定型的変形労働時間の場合ですけれども、旅館の話をしきりにされましたが、適用事業としてはどんなものを考えていらっしゃいますか。
○政府委員（野崎和昭君）　先ほど申し上げましたように、業種の概念自体が法律で規定されておりまして、日々の業務に著しい繁閑の差がある、それをあらかじめ予想して定型的な変形制を組むことができないと、こういう概念になっておりますので、おのずから対象は第三次産業に絞られてくるであろう。その中でも旅館業などが非常にわかりやすい例として挙げられているというふうに思っております。
○内藤功君　第三次産業というのは非常に広い範囲だと私は思いますね。これが一般化されるという危険があると思うんです。
　もう一つは、先ほども御質問がありましたが、緊急の場合あるいはやむを得ない場合、さっき台風でキャンセルされたというレアケースをおっしゃったのですが、そのほかにどんな基準を今考えていらっしゃいますか。
○政府委員（野崎和昭君）　これまで審議会の議論の中で出ておりましたのは、その台風のケース以外ちょっと記憶しておりません。
○内藤功君　今どんなことを考えておりますか。
○政府委員（野崎和昭君）　現在のところまだそこまでは検討しておりません。
○内藤功君　非常にこれも漠としておりまして、私は思い出すのは、労基法三十三条でしたか、災害その他やむを得ない場合、緊急の場合と称してどんどん広げられていっているんですね。こういう事例があるから私は聞いているんです。これも限定がないことが今わかって非常に残念であります。
　次に、この一週間単位の方は三十人以下の事業場でやるというふうに伺っておりますが、三十人以下というと男子の比率より女子の比率が非常に高い、こういうのが統計的に出ておると思うんですね。このやむを得ない場合、緊急の場合というのは、これは判断権者はだれですか。だれがやむを得ないかどうかというのを判断するんですか。
○政府委員（野崎和昭君）　やむを得ないかどうかの判断は、いずれ省令が決まりますとその省令に該当するかどうかということでございますので、これは客観的に決まる事柄だと思いますが、第一義的には一応使用者の方で判断をされて、そういうことを申し出られるんじゃないか。それと同時に、先生も御承知のとおり、今回の省令におきましては、そういった勤務割をつくる場合には労働者の方の御都合も尊重して決めるということになっております。実際にそういったごく小さな旅館なら旅館、先生先ほど三十人以下とおっしゃいましたが、三十人未満ということになっております。そういうところでは恐らく経営者の方は従業員の方の一人一人の顔、名前、あるいは家庭の状況まで全部御存じの状況の中での経営ではないかと、そういうように思いますので、そういった点につきましても十分な配慮のもとに運用されていくんではないかと、そういうふうに思っているところでございます。
○内藤功君　第一義的に使用者というお話がありましたので、こういう場合に労働者はなかなか意見を言える人はいないですね。第一義的に使用者ということは、この条項の乱用というか、恣意的な運用というか、私非常に心配なわけです。
　旅館のことを盛んに言われますが、さっき言われた第三次産業ですから、おっしゃるようなある特定の旅館、日本式の旅館で親戚とか友人の紹介の人を集めているというようなことをあなたはしきりに例として出されていますが、これは第三次産業全般だと思いますからそういうことが言えるかどうか甚だ疑問だと思いますよ。
　それから、三六協定との関係ですね、変形労働時間と。三十二条の四、五、あるいは三もそうですけれども、それぞれ変形労働時間のための労働時間の総量というのを決めている。それから一方において、第三十六条、三十七条などの時間外協定の適用は一向に適用除外はしていない。ですから、変形労働時間制も適用される、それからそのほかに今までのような残業、休日、深夜も含めたいわゆる時間外労働、残業がここにかぶさってくる、こういう状況に労働者はこれから置かれることになるんですね、これが通りますと。
　変形労働時間制はもともと労働時間を短縮させるための政策だと、盛んにこういうふうに説明し、また宣伝をなさっているんです。それは机上の説明は何とでも可能でありましょう。しかし、もし本当にその変形労働時間制によって時間短縮への道を具体的に歩むというならば、変形労働時間制を導入した場合には、そのほかに労基法による残業、時間外労働はやらせないということもやっぱり法律上明記をされる、変形労働時間制のあった場合には時間外労働は適用しないというようなことをはっきり法律上させるということが私は絶対の条件だと思う。そうでなければ、変形労働時間制の導入によって時間短縮の効果というのは、これは全くうそになってしまうんじゃないですか。私はそういうふうに思うんですね。そういうような立法のお考えはないのかどうか、またその理由ですね、それをお伺いしたいと思うんです。
○政府委員（野崎和昭君）　変形労働時間制を採用しながら、突発的でなく、恒常的にたくさんの時間外労働をしているということでは、私どもの考えでおります変形労働時間制によって労働時間を短縮するという効果が上がらないことは御指摘のとおりでございます。
　しかしながら、今回の制度におきましては、まず週の法定労働時間、一応四十六時間ということで説明をさせていただきますが、四十六時間で三カ月の変形労働時間制を採用できるのではなくて、三百人以下は別としまして、一応四十時間にまず所定労働時間をしなければこの三カ月単位の変形労働時間制は採用できないわけでございます。そして週平均四十時間、三カ月にならしてのそういう勤務割をつくっていただきます。そして残業を仮に何かの都合でさせたとしますと、その平均四十時間を超えた時点から割り増し賃金を払っていただくことにしております。これは附則に明文で規定しております。
　ということは、残業をさせて業務の繁閑に対応しようというならば、この変形制をとらないで、普通の勤務割のもとで残業をした方が経営者としてはむしろ得だということになるわけでございます。要するに、四十六時間を超えた時点から割り増し賃金を払えばいいのに、この制度をとったがために四十時間から割り増し賃金を払わなければならないことになるということになるわけで、この制度をとった以上は、残業というのは使用者としては原則として考えないはずだ、突発的なものだけになるというふうに思っております。
○内藤功君　もし使用者が実際そういうような残業をやらないんだというお見通しなら、むしろますますそういう場合は残業規定は適用しないということをはっきり書くべきだと、逆にあなたの論理だとそうなりませんか。
○政府委員（野崎和昭君）　そうは申しましても、予想しない突発的な必要というのは当然生ずるわけでございまして、一切時間外労働がないということまでは言えないと思います。しかし、なるべくそういう場合でも時間外労働を少なくしようと使用者はされるであろう、そうすれば全体としての労働時間は所定労働時間が四十時間に短縮された分と残業が減る分と両方でかなり大幅に短縮されるんじゃないか、そういう期待を持っているわけでございます。
○内藤功君　残業がもう極めて例外なレアケースの場合だけとおっしゃるなら、なおさらこの際きっぱりもう残業というのはやらないというふうにすべきじゃないかと思うんですが、これはこれ以上押し問答になりますから、次の質問に移ります。
　そこで、この場合について先ほど同僚委員の御質問にも答えたし、その他いろんなところに出てくるんですが、十分指導いたしますと。例えば変形労働時間制と残業との関係でも十分に指導いたしますと言うのですが、指導は結局現場の監督官がやるわけですね。どうもこの答弁を聞いていますと監督官の仕事がどんどんふえると思うんですが、一体監督官というのは何人いるんです。
○政府委員（平賀俊行君）　正確に何十何人までではございませんけれども、監督官の資格を持っている者は約三千人おります。
○内藤功君　実際動いている人はどのくらい。
○政府委員（平賀俊行君）　例えば私なども監督官の資格を持っております。そういう本省におって監督官の資格を持っている者などもおります。それらは実際に動いていないとも言えないんですが、現場で監督に従事している、そういう形の者は約二千人余りというふうに記憶しております。
○内藤功君　現場で二千人の方が働いていらっしゃる。
　対象は労働者は何万千万人ですか。
○政府委員（平賀俊行君）　基準法適用事業場の対象労働者は約四千万人前後ということでございます。
○内藤功君　そうすると、二千人の監督官、現場の方が四千万人、まある長みたいな偉い人を除いて二千人が四千万人を見る、一人が二万人見るという勘定になりますね。私はそういう点からいって、安易に指導とかいろいろおっしゃるけれども、これは大変なことだと思いますよ。大変なことだ。ですから、私は指導いたしますということでは引き下がらないつもりでおるんです。
　次に伺いますが、女子労働者の問題については同僚委員からもいろいろ突っ込んだ御質問がありました。現在女子労働者の七割の方が既婚の方でいらっしゃる、そして、もちろん家事、育児の責任は男もありますけれども、しかし、事実上日本では多くの御負担は女子労働者の方に負わされているのが実情だと思います。
　私のところにたくさんいろいろのお手紙が女子労働者あるいは男子労働者の方から基準法で来ておりますが、中でも退社時間が夜の八時、九時、十時というふうになったらとても保育園へ子供を預けて働くことはできませんという切々たるお手紙は、私は本当に変形労働時間制の及ぼす最大の害悪だというふうに思うわけであります。特に、公的な保育所では、これはとても対応ができないというふうに思うんですね。
　それで今、私は東京都心部のあるベビーホテルにその実態はどうであるのかということをお聞きしてみたんです。そうしますと、これは東京都心部のあるベビーホテルでありますけれども、私が初めちょっと予想しておったいわゆる水商売といいますか、そういうところにお勤めの方は一人もいないんです。それで、例えば生命保険の指導員の方、デパートで監督をしている方、みんな女の方です。オペレーター要員、歯科医師、証券会社の方、ある民放テレビにお勤めの方、美容師の方、看護婦さん、養護学校の教員の方、プログラマーの方、それから旅行社の添乗員の方、同時通訳の方、ホテルの従業員の方、それから鮮魚商、お魚屋さんというような、ほかにもたくさんありますが、本当に今まででしたらベビーホテルというところとどのくらい縁があるかと言われる方も含めて、こういう職業になっております。
　そして、子供さんを迎えに来る時間、午後十時、十一時、あるいは翌日の一時、場合によっては午前四時という方も、魚河岸なんかへ行かれる関係でございましょう、あるという、まだ詳しい資料いっぱいありますけれども、時間の関係でこのくらいにとどめますが、こういう実態がやっぱり出てきていますね。大変な高いお金を払ってこういうことをする、こういう深刻な実態が今出ておるわけであります。
　さらに、飯田橋の公共職業安定所の所長が作成しました本年三月現在の求職者の就職意識調査というのを見ますと、昭和六十二年版ですが、就職先を選ぶ基準というのを、男の方と女の方の昭和五十七年の調査と今回六十二年の調査を比べてみた数字があります。これは安定所の窓口にも置いておる文書ですけれども、これによりますと、自分の能力が生かせるところというのが今まで男の方も女の方も一番多かったんですが、今回の調査は五年前と違って女の方の中に、休日、祝祭日、就業時間のはっきりしているところというのがふえてきている。二五・五ポイントから三二・四ポイントにふえているというのが非常な特徴です。皆さん何とか残業のないところに行きたいと、しかし残業のないところは今度は安定所の方からいうと基本給が安い、残業のないところを選ぶのは非常に難しい、こういう実態が一方職業を求める窓口ではある。
　それから、労働基準法と雇用機会均等法があるから大丈夫だと、この間私の質問に対して本会議で中曽根総理はお答えになって、私はもうとんでもない話だと、いろいろ聞いている話は大変です。
　例えばここで今日本の一流企業ですが、東京海上というところでどういう実態が起きているか。この雇用機会均等法ができてから、ある職場ではタイピスト四人のうち三人までが体を壊している。これは「全損保」という機関紙に出ている実態であります。それから、連日夜八時までは当たり前、打合会も八時を過ぎて九時になっても女性に先に帰りなさいの一言もない。ある女性労働者は、やめるときに元の職場にあいさつに行ったのは夜六時過ぎ、制服のまま行った、普通は多少おしゃれをした格好で最後の日はお別れをするのだが、こういう状況で、しかも六時に別れのあいさつに行ったときに、これから八時まで仕事をしなくてはならない、こういうことを言っておられた。
　勤続三十二年のある女子労働者の方は、昨年末に週三回夜八時までの残業をやり、それでも間に合わないで八時半、九時になったこともあったと。まだいっぱいありますが、こういうのが雇用機会均等法が成立をして、妊娠中の方に対する時間外の規定、これはいい規定が入ったんですけれども、今までありました一日について二時間に限るという残業の規定はとられてしまった。
　私の直接聞いたある方は雇用機会均等法ができてかえって私たちは損をしている、それは今まで時間外労働一日二時間というのが削除されて長い残業が命ぜられるので、この均等法のおかげでやめなければならないと言っている方が私のお話を聞いた中にございました。
　いろいろ私は申しましたけれども、私はこういう実態から見て、これはぜひとも、妊娠中の女子労働者についての基準法六十六条の適用除外、こういう御配慮は当然であります、これは当然です。しかし、妊娠中の方に限らず、また女の方に限らず男でもそういう負担を負っている人がいるわけですから、幼児を抱え、あるいは病気の両親を抱え、あるいは寝たきりのお年寄りなど要看護の方を抱えている、面倒を見なければならない立場の労働者については、これは最低限適用除外等も含めた変形労働時間制の弊害を押さえるということがなければ、これはもう弊害をもたらすばかりだと私は思うんですね。
　婦人局長がおられれば婦人のお立場で聞きたいと思うんですが、お姿が見えませんので、政府のこれについてのひとつお考えを伺いたいと思うんです。
○政府委員（平賀俊行君）　変形労働時間制を今回三カ月を単位に、季節間の繁閑の状況に応じて週の労働時間平均して原則として四十時間を要件として実施をすることを新たに規定いたしました。それは再三お答え申し上げておりますように、男女を問わずそういった季節的な需要に対応するとともに、労使協定を要件として導入する結果として、残業時間あるいは所定労働時間も通常の場合に比べて労使の工夫によって減らすことができるということを期待して導入したものでございます。
　したがいまして、女の人について見ますと、変形労働時間が導入されたことによって格別の負担なりあるいは女性の職場の就業の機会が失われるという性格のものではないと存じております。
　先生御質問の中にありますように、女性の方々は確かに、例えば国際条約とか、そういうことで家庭責任を男女で分担するというような問題もございますけれども、日本の現実においてはやはり家庭責任を負って子供さんを育てながら、あるいは老人を介護しながら仕事をするというケース、それが多いということは事実でございますし、にもかかわらずそういう働いている女性が多いということに私は非常に敬意を表しますし、その方々は大変だと思っております。
　そこで、御質問の中にありますように、妊産婦の問題などにつきましては、委員会の議論を踏まえてやはり私どもとしても適切な対応をしたいと存じますし、その他育児、介護の責任を持っている方々の実態に即して、適切な施策をとるように指導したいと存じております。もちろん変形労働時間制にかかわらずすべての労働時間の運用についてそういった家庭責任を負っている女性の方々についての配慮が必要であるということは当然のことと存じております。
○内藤功君　銀座、渋谷、それから横浜等のデパートの閉店時間が六時から七時に最近なっていますね。この結果、デパートに働いているお母さんでこれはもうとても保育園に子供さんを迎えに行けなくなるのでデパートをやめる人、それからデパートをやめなければ今度は子供さんを保育園からほかのところ、さっき言ったようなところに預けがえをする、あるいは賃金カットを覚悟して早く帰らなきゃならぬが、しかしそんなことはできませんからね、自分がやめるか子供さんを保育園をやめさせるかというところに追い詰められている方が何人かいると私は話を聞いております。
　指導ということについては——またまた指導ということを言いましたけれども、二千人で四千万の人をやるということは本当にもう難しいことですから、やっぱり法律にきちんとこれは考えなくちゃいかぬと思うんですね。それが何もないんです、今回の法案には。
　時間がありませんから、次は、昼間働き夜勉強している方々についての問題です。
　私は、自分でも夜学の学生さんを教えた経験がありますので本当に深刻だと思いますね。勤労青少年福祉法には結構なことが書いてありますよ、将来有為の人材を養成するためにやるんだと。それならばこういう法律をつくっちゃいかぬと思いますね。
　私はまず、東京都の高等学校教職員組合の方々の実態調査というものを拝見して驚いたんですね。これは全部二十九校三千四百六十九名の方の御協力を得た調査で、内容は定時制生徒さんの就職率は七九・七％、約八割の生徒が有職者である。職種は、上からいうと各種製造工二二・四％、二番目が飲食関係店員一八％、以下販売店員、運送運輸倉庫関係、技術者、こういう順番が上位五者です。この高等学校の教員の調査によると、残業や労働時間で通学が大変ですと、つまり学校に間に合わないという危険のある人が今でも二三・六％、およそ四人に一人がこういう通学困難を訴えておられるわけでございます。
　私は、この定時制生徒を変形労働時間の適用除外とするぐらいの最低限の配慮がなければ、勤労者青少年福祉法との調和は保てないだろう。むしろ変形労働時間の導入というのは、女子労働者、男子労働者に対する先ほど申し上げたようないろいろな問題と同時に、こういう夜勉強したいという人たちに対する大変な問題を今引き起こしていると思うんですね、このままでは通えなくなると。
　それから東京には夜間中学というのがあるんです。夜間中学の先生方のつくっている研究会が昨年の十月一日から十一月三十日までの間、四百五十名の方を調査した。夜間中学には、東京の場合には特殊な事情として中国などからの引揚者の方、ベトナム、カンボジアからの難民の人たちも入ってはおります。しかし半分はやはり日本人の方である。ここでも就職率が五〇％、そして製品組み立て工、店員、ウエートレスがそれぞれ二十数％を占めて一番多いんですね。こういう方々についてもどういうふうに変形労働時間制によって学べなくなる人を救っていくのかという問題が何も示されていないと思うんです。
　この点、文部省にも来ていただきましたが、文部省、労働省にそれぞれの御見解を伺いたい。文部省なんかこの法案に反対すべきですよ。
○説明員（小西亘君）　高等学校の定時制、通信制課程、あるいはまた大学の夜間部等もそうでございますけれども、これは働きながら学ぶ青少年に対して学校教育の機会を保障するという観点から設けられた制度でございます。このために勤労青少年福祉法におきまして、事業主は、定時制、通信制課程に学ぶ勤労青年が教育を受けるために必要な時間を確保することができるような配慮をするよう努めなければならない、こういうことが求められているところでございます。
　このたびの労働基準法の改正というのは、労働時間について全体として短縮を目指したものだというように私どもも理解しておりますが、この変形労働時間制につきましてもこのような法改正の趣旨を踏まえ、かつ定時制、通信制課程等に学ぶ勤労青年の勉学の時間の確保につきましてもむしろ従来にも増して必要な配慮がなされるべきであるというように考えております。そういうことで、法施行後の運用におきましてもこのような指導が行われますことを私どもも希望しているところでございます。
○政府委員（平賀俊行君）　定時制その他働きながら勉学をするという方々、これまた非常な御苦労があるということを承知しております。勤労青少年福祉法の規定は、このような方々について事業主に労働時間等の面で配慮することを求めておるものと理解をしております。
　そして現実には、事業主の方々はやはりこれらの労働者に対して私どもの調べたところではほとんどの事業所で、ほとんどといいますか実際に労働時間等の面でそういう必要のない、労働時間の制度をとっているところ以外がやはり九％ぐらいございますが、配慮していると答えたところが八八％ございます。したがって、配慮すべき事業所についてはもちろんその働く人の側にとってそれが十分かどうか、それでなおかつ大変だというのも先生の御質問の中にもございましたけれども、しかし現実に事業所の側でそういう配慮をしているところがほとんどであるというのが実情であるというふうに理解しております。
　私どもとしましてはもちろん通常の労働時間というか、例えば九時から五時までという勤務においてもそういった配慮は必要であり、現にしていると思いますが、変形労働時間制の場合にその場面がどちらかというと結果として見ると若干季節的に偏りはありますけれども、そういう配慮すべき状況というのは特定の季節においてはやはりその必要性が高まるということは承知をしております。したがって、従来からそういった配慮を要請し、現に配慮をしているという実情にありますが、今後ともそういった事業主の側の配慮を強く求め、先生は指導ということはどうかというお言葉でございますが、私どもの立場としては十分指導してまいりたいと思っております。
○内藤功君　人員体制をしっかりふやしてそれで指導するならいいんです。今のままで指導というのは問題だと、こう言っているんです。
　そこで、この間の本会議で文部大臣は、随時実態調査をやると言ったですね。実態調査もこういう高等学校や中学の先生たちはやっているんだけれども、文部省が今まで夜学の生徒さん、学生さんの調査したというのを聞いたことがないんですね。それならば今までのことはごてごて言わないけれども、これから本当に調査をやりますか。これはこの法律が通ろうと通るまいとこの実態調査はやってくれますね。
○説明員（小西亘君）　定時制及び通信制の高等学校の実態につきましては、従来私どもも必要に応じ調査をしているところでございます。今後ともまた必要なことが出てきました場合には従来と同様に調査はしていきたいと、このように思っております。
○内藤功君　次の問題に移りますが、政府は労使協定が変形労働時間制の要件にされているから労働者の利益が守られるように説明をしているんですね。これも非常に私の疑問とするところです。第一、現在の三十六条による時間外協定が歯どめとしての効果を私は発揮しているとは言えないと思うんです。特に組織のない職場では会社の庶務課長それから親睦会の会長というような人が労働者代表になっているということも多い。これは本当に労働者の利益を代表できるかどうかは疑問ですね。
　昭和四十六年の九月二十七日に、基発六百六十五号という通達を出していますね。これによると管理、監督者以外の人から選ぶんだと、こういうことを労働省は通達をしております。「監督若しくは管理の地位にある者は望ましくない」、「選挙又はそれに準ずる方法によることが望ましく」と、これが出ている。次に、昭和五十三年十一月二十日の基発六百四十二号で、これは「投票による方法だけでなく、挙手・回覧」、「いくつかの労働組合の話し合いとか、各職場の信任手続を事業場全体で積み上げる方式その他の間接的な選出手続」ということでやることと、こういう通達を出しておりますね。
　これは通達を二度にわたって出していますが、知らない人が多いんですよ。私みたいに一生懸命調べてやっと見つけ出すんですから。つまり、専門的にそういうものをいろいろ調べなきゃわからない。ですから適当に、それ庶務課長、おまえ代表になっておけというようなことがやられているんですね。現実にやられているんです。通達じゃわからないから法律にしろと言うんです。罰則がどうのこうのも問題ですけれども、法律というのは
同時に六法全書に載りますから、使用者も労働者も読みますから、労使双方に啓蒙的な意味があるというのがやっぱり労働基準法の意味なんですね。労働基準法は罰則だって言うけれども、全部罰がついているわけじゃないでしょう。罰のついてないのだってありますからね、中によく調べればありますから。
　ですから、私はほかの委員からもおっしゃいましたが、これを法律にするという必要があるというふうに思うんです。せめて通達程度の内容の、私はこの通達も随分不満ですけれども、せめてこの通達程度の内容の法律をつくる、こういう考え方もないということになりますかね、どうなんですか。
○政府委員（野崎和昭君）　先生御指摘のように、通達で労働者代表の資格の問題とか、選定の仕方とかについての基本的、原則的な考え方あるいはそれに適合すると思われる事例等を明らかにしまして指導を行っているところでございます。そして、三六協定等の届け出がありました場合には、その届け出の内容と合わせてそういった点もチェックをいたしております。
　しかしながら、そういった、その通達自身にも書いてございますように、原則的には労働者の意思が適切に反映された代表ということになるんでございますけれども、その実際的な内容というのはいろんな形があり得るわけでございまして、これを法律に規定するということは困難であるということで、先般の中央労働基準審議会での今回の法案の基礎になりました建議を出します際の議論の中でも、その点は随分議論されましたけれども、結局法定することについては意見の一致は見ませんで、その通達の考え方をもう少し整理しまして十分指導するようにという建議になっているところでございます。
○内藤功君　これはＩＬＯの第百三十五号条約、もちろん日本は例によって批准していませんよ。批准していませんが、多くの国がやっぱり批准しておる。これにはそういう場合の代表は、「企業の労働者が国内法令又は労働協約に従って自由に選挙した代表であって」と、それが本当に労働者の自由な意思で代表として選ばれるということを国際労働条約は要求しているわけですからね。これは二千人の現場監督官が四千万人の労働者に対してそんなことまで指導できるわけはないんですから、法律できちんと書くということが私は大事だと思うんです。罰則の有無ということについてこだわりませんが、法律ではっきり書いて労使に知らせるということがないと、こういう通達は埋もれてしまっているんですね。
　次に、過半数を占める労働組合がありましても歯どめになるか。私はこの法律できてからいろんな方かも聞いたんです。例えば何千人もの労働者の退職を承認する、断固反対しない、こういう労働組合、あるいは工場閉鎖をやられたら簡単に承認してしまう労働組合、あるいは始終業時刻を繰り上げ、繰り下げして早朝出勤や深夜帰宅の会社側の計画にすぐ賛成してしまうような労働組合、こういう組合は組合という名前があってもこれは歯どめにならぬということをよく聞きます。そのことを指摘しておきます。
　ところで問題は、ある事業場に過半数に満たないが労働組合が存在している。過半数には満たないが小なりといえども労働組合が存在しているという場合に、その労働組合にも多数の過半数組合の結んだ労使協定というものが適用され、その小さな組合はみずから団結権、団交権を保有しながら過半数組合のものに従わざるを得ないということになるんでしょうか。
○政府委員（野崎和昭君）　労働基準法上の労使協定は、ほとんどすべてそうだと思いますけれども、労働基準法上の禁止されている事項についてその禁止を解除する効力を持つわけでございます。そういう意味では、もちろんそういう意思を決める方は一つの団体である必要がございますので、過半数組合一つだけで代表されますけれども、それがほかの組合を拘束する、労働協約が拘束するとか、そういうような意味の拘束という問題にはならないと思います。
○内藤功君　結局、拘束じゃないですか。例えば労働組合法の例を出して恐縮ですが、十七条に「一般的拘束力」というのがある。四分の三以上の労働者を擁する組合がある一つの協定下に置かれた場合は、あとの四分の一の労働者に拘束力を及ぼす。しかし、そこに小なりといえども組合があった場合には、その組合には拘束力が及ばないという解釈が一般じゃないでしょうかね。一般だと思うんですよ。
　ですから、これは論理としては直に小なる組合に及ばないというのかもしれないけれども、結局はその多数派組合の結んだ労使協定で少数の組合はこれに従わざるを得ない。組合と組合の関係は、大小ではなくて、大小であっても権利は平等だと私は思うんですね、団結法の関係では平等だと。こういう問題があると思うんです。現行法はみんなそうだというなら、全部私は見直す必要があると思う。このことを私は非常に問題だというふうに思うのですね。
　次に、先ほども御質問がありましたが、そういう労使協定が、今あなたの答えがあるのでそこに論を進めますが、労使協定が三十二条の三あるいは四で結ばれたといたします。そうして、これにどうしても納得できないと。ここなんですね。この労働基準法改正案の変形労働時間制のいわゆる論議の真髄はここなんですよ。
　自分はどうしても八時間以上働きたくない。その理由はいろいろあるでしょう。子供を保育園に迎えに行かなくちゃならぬという問題から、病院に入っている両親のところに顔を見せて届け物をしなきゃいかぬと、洗濯物を持っていってやらなきゃいかぬ、あるいは帰って子供に夕食ぐらいはつくってやらなきゃならぬ、あるいは男の人の場合に多いでしょうが、おれはもうとにかく健康を維持するためにスポーツ、趣味、あるいは家庭団らんの時間をつくりたいと、父親不在と言われているから帰りたいと、いろいろ理由はあるでしょう。
　理由はあるが、とにかく八時間以上働きたくないんだという労働者がいた場合、その人に対してはこの労使協定が結ばれちゃった以上は、おまえはただこれに従えと、労使協定どおりやっていけと、あるいは従えないなら会社をやめる、仕事をやめる、あるいは我慢せいというだけなのかという問題ですね。
　これでは個人の尊厳というものは維持できないでしょう。もちろん勝手な理由で働きたくないという場合じゃないですよ。やむを得ないやはり家庭生活との調和あるいは人間として生きていく教養、文化を高める上での人間としての生き方はありますからね。そういう面で、どうしてもこれに従えないという人についても、やはりこの労使協定というものはその人に拘束力を及ぼしていくのか。強いて言うならば、労使協定を結ぶと、そこで当然に当該労働者の労働契約上のそれに相応する労働義務を発生するものなのかどうか。
　私は、もしそういうことだとすると、これはいよいよ大変な悪法だと思うんですね。いかに経営側が考えようと、労使協定がどうであろうと、最終的に自分の健康、自分の生活、自分の問題を考えた場合に、ここに拒否できるという自由がないと、この人間は人間でなく奴隷の性格を持ってくると言ったら私は言い過ぎかと思いますが、そこの問題をどうお考えになっておるか。
○政府委員（野崎和昭君）　労使協定自体は、先ほど申し上げましたように、労働基準法上の禁止を解除する効力を持つだけでございますけれども、先生よく御承知のとおり、職場というのは一つの統一的な組織体でございまして、そこでの労働条件その他についてもやはり統一的な整合性のあるものでなければならないわけでございまして、そういった見地からその禁止が解除された範囲内で労働協約、就業規則等で統一的な労働条件が設定される、その労働条件にはやはり従っていただく必要があるわけでございます。
　しかしながら、この労使協定で労働基準法上の禁止を解除していく場合に、先ほど来話に出てお
りますような特別の事情のある方についてはそこで配慮をし、その方については一定の範囲内で禁止を解除しないというようなことを決めれば、その範囲内でそういった方についてはその労使協定に従って拒否等の可能性が出てくる、そういう問題だろうと思います。
○内藤功君　私は、やっぱりこの労働者の同意というのが労働契約上の義務、働く義務というのを発生させる場合の絶対条件だと思いますね、判例は考え方が分かれていますが。学説の中では私のような考え方はかなり有力と私は理解をしているんです。ここのところが最後のポイントですね。しかし、遺憾ながらあなたの御答弁ではそこのところが確認できないですね。そうすると、賛成できないです、こういうことでは。
　もう一つの法案の質問がありますので次の機会に譲らざるを得ませんが、労働基準法については最後にもう一問聞いておきたいと思う。
　それは残業の上限の明示です。これに対して本会議で中曽根総理は、いわゆる指針、これは昭和五十七年労働省告示第六十九号のことを指していると思いますが、指針があると言うんですね。指針は私も調べました。これはあくまで指針であって強制力がない、指導の場合の基準だというんですね。そして一週間の場合は十五時間を目安とする、二週間の場合は二十八時間を残業のめどとすると、こんなふうに別表がついておりますよ。
　私は、これじゃだめだと思う。これもＩＬＯ条約の要求なんですね。ＩＬＯ一号条約は一九一九年、今からもう七十年近く前にこの増加時間の最大限度を定むべしと。ＩＬＯ三十号条約、これは続いて限度を決めると。さらにＩＬＯの百十六号勧告は一九六二年、これは各国の権限ある機関は総超過勤務時間数の限度を定めるべきだと。そのほか具体的に一時間に限るとか二時間に限るとかいろんな条約があります。
　これは、中曽根総理はあのときに労使の自主的な努力で決めるとかあるいは指針で決めるとか言いましたけれども、そうじゃない。ＩＬＯ一号条約以来の国際条約の不動の原則です、残業の上限を決めるということ。日本にはない、そこが問題ですね。これを決める考えはないんですか、これをきちんと。
○政府委員（平賀俊行君）　時間外労働は、確かに現在の日本の労働時間が長いという実態の中で時間外労働が長いということも一つの問題であり、これをできるだけ短くしなければいけないということはほかの要件と同様必要なことと考えております。
　ただ、法的にその上限を規制することになりますと、一つは、現実に我が国の労働慣行の中で時間外労働というのが雇用を維持するための手段として、企業の中での労務政策としてやはり重要な意味を持っているという現実が一つ、それからもう一つは、業種別に言いますと、かなりその時間外労働の実態に差があるという現実がございます。したがって、現段階で法定のその上限を設けるということは適切ではない。したがって、私どもとしますれば、先ほど先生の御指摘の中にありましたような、告示で一日あるいは一カ月の指導リミットというかそれを決めているわけでございますが、今後さらに実態を調査しまして一年間の上限なども定めたいと思いますし、こういった現在の実行上の措置を強化したいと考えております。