Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○副大臣（山本香苗君）　なぜ今回の求人不受理の仕組みの中で企業名を一律に公表しないのかということなんですが、個別企業の競争上の地位、その他の権利、利益を害するおそれのあるものであるということで、一律にこれを公表するということはちょっと慎重に考えなきゃいけないことではないかなと考えておりますけれども、職業紹介事業者におきまして、ハローワークにおける対応と準じたものをやっていただけるようにはしていきたいと思っております。
　この不受理の取組を民間職業紹介事業者において促していくために、先ほども大臣の答弁の中にもありましたけれども、求人不受理の原則はあるものの、厚生労働大臣に届けることによって受理する求人の範囲を設定できる仕組みがあることから、ハローワークに準じた取扱いができるよう、法律に基づいて定める指針においてその届出の仕方等を示すことを検討していく必要があると考えておりまして、こうした形でしっかり周知ができるように、分かるような形にしていきたいと思っております。
○石橋通宏君　塩崎大臣も、これやっぱりおかしいなと思われると思います。ハローワークで不受理になった企業がほかで大手を振って採用情報を出していて、そこに若者が何も知らずに応募しちゃって、採用されちゃって、ああ、やっぱりブラックだからブラックだったなと、これでは全く意味がないわけでありますから。
　今副大臣から答弁ありましたけれども、ここはやっぱりしっかりとハローワーク並びの対応をしてもらえるように、運用の中でかちっとやっていただくということでないとおかしいと思いますので、ここは重ねて要請をしておきたいと思います。
　その上で、時間がだんだんなくなってきましたので、先ほどもちょっと説明ありました、今回、その不受理の要件として今例示をされているのは労基法違反、例えば一年で二回以上一定の労基法違反があった場合、又は男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法違反、公表に至った場合ということで例示をされております。
　今日、資料の四にお配りをしておりますが、じゃ、公表に至った件数がこれまでどれぐらいあるかというと、ないんです。公表の一歩手前の勧告もないんです。つまり、ないんです、対象となる企業が。その一歩手前すらないんです。これ、今回例示として挙げられているけど、対象になっている企業がそもそもないし、今後も余りありそうにないし、これ意味がないんじゃないかと思うわけです。であれば、今回、青少年の雇用の促進と言っていただくからには、もし雇用機会均等法なり育児・介護休業法を対象にするのであれば、公表まで至ったケースとするのではなくて、せめてその手前の勧告になったらもう駄目だというふうにすべきではないか、できれば勧告、労働局長による勧告でもいいんじゃないかと思いますが、これ、大臣、いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今お配りをいただいた、二十三年度から確かに勧告、公表いずれもないということでありますが、どの程度の法違反を行った場合に求人不受理の対象とすべきかについては、それぞれ法律において法規制の担保の方法が異なっているということで、一律に定めることはなかなか難しいというふうに考えておりまして、どの程度の法違反を対象とするかは、基準関係法令、それから均等関係法令のそれぞれについて労使で議論していただくことになりますけれども、これまでの議論、建議の段階では、労働基準関係法令については過去一年間に二回以上同一条項に違反をしていることが確認された場合、それから均等関係法令については勧告に従わず公表された場合とする方向で議論が進められたところでございます。
　いずれにしても、求人不受理の対象については、国会での御審議を踏まえて法案成立後に改めて労政審で御議論いただいて、政省令にどう定めていくのかということを考えていかなければならないというふうに考えているところでございます。
○石橋通宏君　大臣、是非現実を見ていただいて、これ労政審で審議をいただくということですが、これでは著しくバランスを欠くと思いますし、せっかくの今回不受理、これやっていただく、先ほど津田委員からもありましたように、画期的なことだと思いますけれども、そもそも対象になるところがないんじゃこれまた意味がないので、これはしっかりとバランスのある不受理の要件というものを設定していただければと思います。
　最後に、一問ないしは間に合えば二問、公務員の適用についてを確認をしておきたいと思います。
　冒頭、地方公共団体についても職業紹介事業者として登録があれば職業紹介事業者としてのいろんな役割を果たしていくと。ただ、逆に、雇用者としての役割はどう果たしていくのかと。特に地方では、やっぱり地方公共団体というのは、これはかなり大きな雇用者なわけです。若者はたくさん地方公共団体に雇われるわけです、様々な形で。であれば、今回積極的に、むしろ国も地方も、公務員、公共サービス、これの職場情報について率先して、言われなくても開示をしていって模範を示すべきだと思うんですが、これ、模範を示していくということでよろしいですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　御指摘の規定ぶりは、今回の法律では公務員に対しては適用されないということになっているのは先生も御存じだと思いますが、公務員の任免は一般の雇用関係における募集や求人とは異なるものであって、人事行政における公正の確保等を目的として、国家公務員法などの公務員に関する法体系の中で規定をされているということから、一般の労働者の募集のルールをそのまま適用することにはなじまないのではないのかということでございまして、公務員に関する法令を踏まえて、公務員における職場情報の提供については関係省庁等において検討されるものだというふうに認識をしているところでございます。
○石橋通宏君　大臣、これ、民間から相当批判を受けますよ。こういう法律作って民間にやれやれと言っておいて、公務は、いや、公務はちょっと違うからなじまない、こんな答弁じゃ民間が、じゃ、俺もやめておこうかなと。むしろ大臣、積極的にこれやらなきゃ駄目だというのを言うべきじゃないですか。公務の場の離職率どうなのかとか、いろいろ現状の職場情報、これ若者だって知りたいはずです。公務員になろうかな、でも公務員残業多そうだな、どうしようかなと。
　これ、むしろやっぱり積極的に提供して、若者のまさに適職選択に国や地方や公共サービスが、そして、今、官製ワーキングプアとか、いわゆる公共団体が公共サービスでいろんなものを下ろしている、そういうところで問題が起きているわけですから、これ、大臣、もう一度積極的に、いろんな課題はあるかもしれないけれども、やっぱり公共機関が積極的に職場情報を提供していく、これは必要なことだからやっていきますと、大臣、ちゃんと答弁してください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど申し上げたこういう方向性につきましては、人事院それから内閣人事局、総務省と調整の上で今回このような取扱いにしているわけでございまして、採用、あるいは学生から見て就職をする、そういうときに、どういう思いをお互いが持っているのかということは企業とそう変わらないという気持ちは私も同じでございますが、公務についてどう考えるのかということで、取りあえず今のところ、今回の法律の際には、やはりそれぞれの法律がございますので、こういう形でやって、一方でまた全然違うレベルで、やっぱり公務の職場としての魅力をどう情報提供するのかとかいうのはそれぞれまた考えていかなきゃいけないことでもありますから、それはそれでやっていかなければいけないことだというふうに思います。
○石橋通宏君　以上で終わります。ありがとうございました。
○川田龍平君　勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案、いわゆる若者雇用促進法案における積極的な職場情報の提供を促す取組について何点か伺います。
　今回の法案では、新卒者の募集を行う企業に対し、企業規模を問わず、募集、採用に関する状況などの職場情報について幅広い提供を努力義務化した上で、応募者等から求めがあった場合にのみ、募集、採用に関する状況、企業における雇用管理に関する状況、そして職業能力の開発、向上に関する状況という三類型の情報について、それぞれ一つ以上の情報提供を義務化する内容となっています。
　この幅広い情報提供をなぜ努力義務にとどめ、求めがあったときにしか義務化しなかったのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど来御答弁申し上げておりますけれど、職場情報の提供に当たっては、適職選択に資する職場情報の提供を求める学生などのニーズをしっかりと踏まえて、実際に情報を提供する企業の負担なども同時に勘案をして、中小企業にも配慮して、今回、公労使の議論の結果として、結論として、新卒者の募集を行う企業に対して広く職場情報を提供する努力義務を設けた上で、応募者等から求めがあった場合には、企業の選択の下、一定の項目についての情報提供を義務付けるということになったわけでありますが、一方で、若者の適職選択を支援するためには企業の自主的な情報提供を促進することが重要であることから、求めがなくともそれぞれのホームページなどで積極的な情報提供が適当であることを法律に基づく事業主等の指針に盛り込んで、ハローワークを通じて企業に働きかけを強く行うということを検討していく必要があると考えているわけで、いずれにしても、職場情報の提供が積極的に行われ、若者が希望する情報が安心して入手できるように、具体的な方策について、法案が成立をした際には考えていかなければならないというふうに思います。
○川田龍平君　これ通告していませんけれども、新卒者に有用な職場情報の積極的な提供が当然といった社会の機運を盛り上げていく必要があるということであれば、例えば、せめてハローワークの求人票には三類型全ての職場情報を企業が記載できる欄を設けるなどして、リクナビやマイナビなどの大手就職情報サイトにもそれが普及していくように是非何らかの工夫を検討していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。参考人で結構です。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の御指摘ございましたけれども、ハローワークの方では学卒の求人を受け付けますので、今委員からありましたように、学卒の求人票に、例えば職場情報の提供を求人票に添付して企業が出せるようにというような形の情報シートというようなものを作って、それで企業の方に提出していただくというような取組をしっかり進めているようなことも検討してまいりたいと思いますし、あるいは、先ほど来出ている紹介事業者あるいは募集の情報提供事業者についても、企業に対して積極的に職場情報の提供をしていただくように働きかけていただくというようなことについて指針に定めるなどということについても検討してまいりたいと考えます。
○川田龍平君　是非、積極的な情報の提供を求めるようにお願いします。
　一方で、就職活動する若者の立場からすれば、そのような情報提供を求めれば採用の選考段階で変わったやつだなどと思われてしまって不利に取り扱われてしまうかもとちゅうちょしてしまうのではないかと、当然ではないかと思います。この法案では、情報提供を求めた応募者等に対する不利益な取扱いを防止するために何の手当てもされていないように思うんですが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の法律では、若者の職業選択と企業が求める人材の円滑な採用に資するように、職場情報、今おっしゃった、これを提供する仕組みを設けているわけでありまして、法の趣旨に鑑みれば、応募者などが安心して情報提供の求めを行うことができる環境整備が不可欠で、不利益が発生するようなことは防止をしなきゃいけないということであるわけでございます。
　これを法律で措置することについては、何をもって不利益な取扱いとするかの判断が難しく、それから企業の採用の自由にも留意が必要であることから、法律で措置をするのではなくて、若者雇用促進法に基づいた指針の中で事業主等に周知徹底を強力に行うということを検討する必要があるというふうに考えているところでございます。
○川田龍平君　といいますことは、通告していないんですけれども、事業主に対する指針において、職場情報の提供を求めた応募者等に対し不利益な取扱いをしてはならないと明記するということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほども御答弁させていただきましたけれども、この求めを行った応募者等に対して企業の方が不利益な取扱いをしないようにということにつきましては、今後、そういった内容について法律に基づく事業主指針の方に規定するべく検討してまいりたいと思っております。
○川田龍平君　しかし、指針では何の罰則もないわけで、実効性はどのように担保するのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　指針ということではありますけれども、これは事業主の方に講ずべきという形で法律に基づいて定める指針でございますので、いわゆる義務ということではございませんけれども、やはり事業主の方にその指針の周知徹底ということをしっかり図って、その指針に準拠していただくようにお願いをしてまいりたいと思っております。
　それから、先ほどもございましたけど、万が一そういった形で応募者等の方がトラブルに巻き込まれたとか、いろんなそういったことを、自分は不利益な取扱いを受けているのではないかというような御相談が出てくるということもあろうかと思いますので、そういったことについてはハローワークに相談窓口ということを設置をしまして、そういったことにしっかり対応してまいりたいと思っております。
○川田龍平君　ハローワークに駆け込んできたという場合に、若者がこういう不利益な取扱いがあったということを訴えた場合に、企業に対して問合せをしたり、不採用の撤回を求めたり、企業名を公表したりといった救済措置を講じてくれるということでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　情報提供を求めたことによって応募者が選考過程において不利益な取扱いを受けてしまうというような場合、青少年雇用情報をめぐるトラブルが今のようにもし発生をした場合には、先ほど来申し上げているように、ハローワークに設置する相談窓口でこれは丁寧に相談を行うということになっていて、具体的には、本人から実際にどのような不利益を受けたのかということをしっかりと聞き、そして今後どのような対応を、希望を御本人がするのか、これを聞いて、そして企業側にも事実確認をしっかり行って、その上で個々の状況に応じて、例えば採用日程の情報提供の対象から外されているような場合には適切に提供するように企業に再検討をお願いするということを考えているわけでございますが、今の不採用になったような場合に、それが情報提供を求めたことに対する不利益でそうなったのかどうか、これについては一対一対応で証明がし切れるかというと、なかなかそれはそう簡単ではないと思いますので、不採用の撤回とかあるいは企業名の公表までの対応はなかなか難しいのかなというふうに考えております。
○川田龍平君　これ、大臣に聞きたいんですけれども、指針に書くのであれば、なぜ法律に堂々と書くことができないんでしょうか。その辺、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど来申し上げているように、今回こういう形で指針にそういうことを明記をするということを公労使で、労政審で議論を重ねた結果そういうことになったわけでございますので、その上で、この法の施行を見て今後どうあるべきかということを考えていかなきゃいけないのかなというふうに思います。
○川田龍平君　やはりこの法律に不利益の取扱いの禁止を書けないのであれば、そもそも、求めがあったときにだけ情報提供を義務付けるのではなく、求めがなくても、新卒者の募集を行う企業に対して、募集、採用に関する状況など三類型の職場情報の提供を義務付けるべきだと私は考えます。
　次に、内定の取消しについて伺います。
　今、大学生の就職活動は本当に大変で、リクナビやマイナビといった、先ほどもお話がありましたけれども、大手就職情報サイトのウエブサイトでは、何百もの企業に資料請求を行い、履歴書を送って、数十社もの面接を何度も受け続けるのが文系学生の学部では一般的だと言われています。
　お祈りメールと呼ばれる不採用通知、お祈りメールというのが届くそうですけれども、不採用通知を何通も受け取ったり、サイレントお祈りといって不採用通知さえ送られてこないケースも経験するなど、長い消耗戦の結果ようやく勝ち取った内定を取り消されるなどして、そういう中で就活うつ、就活自殺に追い込まれる若者もいます。
　内定の取消しは解雇に当たり、学生が単位を落としたときなど客観的、合理的理由を欠き社会通念上相当であると認められなければ労働契約法上無効のはずです。
　ハローワークでは内定取消しの相談を毎年どれくらい就活生から受けて、どのくらいの件数を撤回など解決に導いているのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今御質問のありました内定の取消しの問題でございます。
　この内定取消しにつきましては、取消しの事案についてはハローワークの方に事前の通知ということを必要としておりますので、これらによって把握しておるところでございますけれども、具体的な、その前の段階で学生さんであるとか生徒さん、学校から個別にこれに関わる相談ということの件数ということについては把握はしていないというところでございます。
　ただ、ハローワークにつきましては、こういった内定取消しの事案を把握したという場合については、事業主に対して内定取消しということを極力回避するように要請をさせていただいているということでございます。
○川田龍平君　ハローワークの職員の人事考課だけでなく、若者の雇用促進を考える上でも重要なデータだと思いますので、今後はそういう統計も取るようにしてはどうかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　ちょっとどういった段階での統計を取るかということはございますけれども、実態の把握ということについて現場の方に指導してまいりたいと思っております。
○川田龍平君　よろしくお願いします。
　リーマン・ショックの二〇〇九年は四百四十七事業所から二千百四十三人が内定を取り消され、東日本大震災の年は五百九十八人が取り消されたとのことですが、昨年度の内定取消し件数について教えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねの昨年度の内定の取消し件数でございますけれども、事業所数で三十一事業所、人数で五十四人ということとなっております。
○川田龍平君　これはハローワークに届出があった件数にすぎません。実際にはもっと多い若者が内定を取り消されているはずです。
　昨年度の就職率はバブル以降最も良かったとのことですが、景気の波は経済政策とは関係なく襲ってくるものであり、またいつ就職氷河期が来るかも分かりません。だからこそこの法案は時限立法ではないわけで、長期的な展望に立って法制度を検討、審議する必要があるんだと思いますが、内定取消しをした企業名は公表されていますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　内定取消しにつきまして企業の公表の問題でございますけれども、これにつきましては、平成二十一年度から、内定の取消しをした企業の公表制度を設けているところでございます。
○川田龍平君　昨年は一社公表されているとのことですが、何人を取り消したかは公表していないとのことです。こういった情報も新卒者が入手できるような体制を整えていただきたいと思います。
　そして次に、就職後の若者の雇用の問題について伺います。
　高度成長期の公害隠しや金融不祥事、そして薬害といった企業の不祥事は、ごく普通の一般社会常識を担当役員や社員が持ってさえいれば起こり得なかったことです。このことは既に一九九一年に経済企画庁が会社人間として考察しているところで、近年では社畜とも言われていますが、これから就職して社会に出る若者には、是非、学生時代に身に付けた社会の常識を失わないで企業や社会を救ってほしいと願いますし、実社会というのはきれい事では済まされないなどといって大人がしたり顔をしているところを、まず考えや行動を改めるべきだというふうに思います。
　質問ですが、トライアル雇用、キャリアアップ助成金、キャリア形成助成金など、若者雇用対策を中心とした各種助成制度において、会社の都合で退職させたことがないなどの要件を課しているとのことですが、事実でしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　委員御指摘のように、トライアル雇用奨励金等の助成金につきましてでございますが、対象となる労働者の雇入れ等の六か月前以内などに雇用保険被保険者を解雇などの事業主都合で離職させた事業主については支給対象としていないということでございます。
○川田龍平君　これらの助成制度を受けるために、本当は会社都合にもかかわらず、自己都合での退職を強要する実態があると聞いています。
　厚労省はその実態を把握していますでしょうか。雇用対策がかえって雇用問題を引き起こしていると言えますが、何か対策を講じるべきではないでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　雇用保険制度の運営に当たりまして、離職理由につきましては基本手当の受給資格要件ですとかあるいは給付日数などに非常に影響するものですから、その判定については慎重に行っております。
　具体的には、労働者が離職された場合に、事業主の方が離職理由等を記載してハローワークに提出する離職証明書というのがあるんですけれども、そこには離職者本人が記載内容を確認いたしまして署名又は捺印するという取扱いになってございます。その上で、仮にその書類上、署名だとか捺印があったとしても、ハローワークの窓口で離職者が異なる離職理由を申し述べられた場合につきましては、ハローワークで離職者と事業主双方の主張を聴取した上で実態に即した判断をしております。
　本当に先生の御指摘のとおり、事業主が助成金を受けるために自己都合での退職を強要するようなことがあってはならないというふうに私どもも思っておりまして、そういうことが起こった場合につきましても、今申し上げましたようなハローワークにおきます取扱いをとにかく徹底して適切な離職理由の判定をし、今後そういった事態が起きないようにしていきたいというふうに考えてございます。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　まずは実態把握、そして何らかの対策を講じていただきたいと思います。
　日本学術会議は、二〇一一年の四月に、労働・雇用と安全衛生に関わるシステムの再構築という提言書の中で以下のように提言をしています。
　国は、過重労働対策基本法を制定し、過重労働対策の基本を定め、過重労働に起因する労働者の健康被害の実態を把握し、過労死、過労自殺等の防止を図る。三六協定などの制度を見直し、一日の最長労働時間、時間外労働の時間についての一日、一週、一月、一年単位での上限を設定し、併せて最低休息時間制度を導入し、時間外労働等の賃金割増し率を引き上げるべきであると書いてあります。
　この中で、名称は若干異なりますが、過労死防止基本法が昨年超党派の議員立法で制定し、施行されましたが、三六協定以下の提言はまだ実現していません。この三六協定は、残業手当の支払基準としては生きていても、残業規制の基準としてはもはや死んでいると思いますが、長時間残業を国が公認している三六協定について、労使のせいにするのではなく、大臣のリーダーシップで見直すべきではないかと考えますが、大臣、いかがでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　今委員の方から御指摘のありましたとおり、長時間労働を是正することは重要な課題でありまして、労働時間の上限規制を設けることにつきましても、労政審において重要なテーマとして実際検討はしてまいりました。
　しかし、この労働時間の上限規制の導入につきましては、労働者側からは働く方の健康確保策として直ちに導入すべきだという御意見が示されたんですけれども、使用者側からは企業の事業運営の柔軟性に大きな影響を与えるため対応が困難との意見も示されたことで、審議会の建議では結論を得るに至らなかったものとされております。
　他方で、長時間労働の抑制は私たちも喫緊の課題であると考えておりまして、長時間残業に関する監督指導を徹底し、また、複数の労働局にまたがる過重労働に係る事案等に対応する特別チームをこの間、大臣出席の下、通称過特と言いますが、東京と大阪の労働局に新設するなどしまして、働き過ぎの防止に向けた取組を強化させていただいております。
　また、労政審の建議を踏まえまして、先般国会に提出しました労働基準法の改正案におきましても、著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定というものが新たに入っております。これに伴いまして、いわゆる三六協定の様式の改正などによりまして、時間外労働の上限の基準を超えて働いた方に対して健康確保のための措置が講じられるような仕組みも設ける方針で考えておりまして、しっかりとこうした長時間労働の是正を図ってまいりたいと考えております。
○川田龍平君　大臣、これ通告していませんけれども、先ほどの提言の中身、それから副大臣からは今答弁いただきましたけれども、大臣としてこの提言についてどう思っているのか、大臣個人の御意見を是非お願いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　個人といっても、今お話があったとおり、やはり使用者側とそれから働く側との意見の相違が、かなり隔たりが大きかったということで、上限規制についてもそういう結論には至らなかったということでありますから、私どもとしては、合意ができないことを一挙にやるというわけにはなかなか、幾らリーダーシップといっても、民主主義でありますので、話合いをしながらやっていくということでありますので、今回、労働基準法の改正も御提起を申し上げるわけでありますから、そういうことの議論を通じて、また国会の中で、これは国民の代表者たる国会でありますから、議論を深めて今後の方向性というものを探っていきたいというふうに思うところでございます。
○川田龍平君　国民から選ばれたわけでもない民間議員の提言ですとか、様々な政労の話合いがあるといっても、結局それがなし崩しのようにして決められていってしまうということだけはないように、国会での議論をしっかりとやっていただくようによろしくお願いします。
　三月三日に当委員会の視察で、群馬県のスバルの大泉工場を訪れて、委員の皆様と視察をさせていただきました。職場環境を改善して、数値目標を掲げて障害者雇用に取り組んでいる民間企業の話を伺ってきましたけれども、障害者雇用促進法では、障害者の雇用状況が特に悪く、勧告にも従わずに改善が見られない企業名を毎年これも公表しています。二〇一三年度、民間企業は二年連続で該当なし、国等の機関への適正実施勧告もなかったとして、一定の改善が図られたと厚労省としては大変これまで胸を張っておられましたけれども、今年の三月三十一日に発表した二〇一四年度分については、八社の企業名と、国などの機関として二つの県の病院局を公表しました。
　今回の公表当初、民間企業は、企業名や所在地、社長の名前まで公表されるのに比べ、国等の機関は機関名のみで、しかも大変小さな文字でほとんど読めないくらいでしたので、私の事務所から指摘をさせていただいて、厚労省のサイトでは改善が図られたということです。仕組みが違うなどという言い訳は成り立たずに、同時に公表する以上は、こういうところで官民格差をあからさまにするのは論外だと思います。
　障害者政策の官民格差に関連して、最後に、障害年金の初診日認定について伺います。
　国民年金と厚生年金では、障害の原因となった傷病の初診日を証明しなければなりません。何年もたっている場合、当時の診療記録などを探し出すのが困難で、障害年金を受給できない問題が以前から指摘されています。他方、国家公務員の場合は、転職が少ないとの理由から初診日の証明が不要だったことが先月大きく報道され、厚労省は十月から公務員にも初診日の証明を求めることに決めたとのことです。しかし、これだけでは低い方に官民格差を解消しただけで、障害年金を受給できない障害者を増やすだけです。
　本当に必要な人に支援が届いていない現状を改善するために、初診日の証明という認定要件そのものを再検討すべきではないかと考えますが、大臣の見解を求めます。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今の障害者年金のお話に入る前に、先ほどの答弁の中で、不利益取扱いの禁止について審議会で議論してきたということを申し上げましたけれども、明示的には議論をしていないようでございまして、しかし省としては盛り込む方向で今後やっていきたいというふうに考えております。
　障害者年金の問題でございますけれども、言うまでもなく年金制度というのは、もう何度も繰り返して答弁していますけれども、社会保険方式を取っていますから、障害年金についても、保険事故となる傷病の発生時点において支給要件を満たしていることが必要であって、だからこそ初診日がいつであったかの判断は適正に行う必要があるということでこれまでいろいろあったわけでございます。
　そのため、障害年金を請求するに当たっては、初診日を明らかにすることのできる書類として、原則として医師による証明を求めてきておりました。また、初診日において受診をした医療機関による証明が得られない場合には、何らかの方法で客観的に初診日が確認できるよう、既に申請されている方の状況に応じて幅広い資料を参照していただいています。これは、例えば健康保険の給付記録とか事業所の健康診断の記録、発行日の診療科などが確認できる診察券とか、遡れる一番古いカルテに基づく医師の証明とか、いろんなものがあり得るわけであります。
　要件を満たしている方が初診日が確認できないという理由で年金をもらえないことが極力ないように、今後、全国の過去の事例から、初診日を確認するために用いた資料を確認、整理し、その資料で初診日を確認することができる旨を全国の年金事務所等に周知徹底をしてまいりたいというふうに思います。
○川田龍平君　是非、不利益な取扱いがないように周知徹底していただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○委員長（丸川珠代君）　午後一時に再開することとし、休憩をいたします。
　　　午後零時七分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時五分開会
○委員長（丸川珠代君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○大沼みずほ君　自由民主党の大沼みずほでございます。
　本日は、厚生労働省以外の他省庁の方にも多数御参加いただいて、御協力のほどありがとうございます。
　最初に、企業と学生のマッチングについて、特にインターンシップについてお尋ねをいたします。
　私の学生時代からインターンシップが盛んに行われるようになりまして、夏休みを利用して企業でインターンシップをする友人も多数おりました。また、私自身も、シンクタンクで働いているときに大学院の学生さんをインターンシップで受け入れて、職業を、適性を考えるだけではなくて、社会人と触れ合うという意味でも非常にいい機会であったように思います。
　学生にとって、インターンシップを通じて職業適性を考えたり、大学で学んだ内容が社会や産業とどのように結び付くのかを認識したりすることはキャリア形成の大きな糧になるものと考えます。若者がインターンシップを経験することの意義について御見解を伺いたいと思います。
○大臣政務官（高階恵美子君）　インターンシップは、若者、学生がこれから社会に出ていくときに現実吟味をするとか夢と希望をすり合わせをしていくというふうな意味でも、職業適性に気が付いたり将来設計につながるといったような利点があると考えておりますし、また、主体的な職業選択あるいは高い職業意識を醸成していくといったような効果も期待されると考えております。
　就職後の職場への適応力とか定着率の向上にもつながるといった意義を持つものと認識してございまして、経産省、文科省とも協力しながら、例えば地元の中小企業でインターンシップの受入れを、その意向がある、そういった企業の情報について大学側に提供していくなど、今度とも普及拡大に努めてまいりたいと思います。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　インターンシップについては、非常に有益なものである一方で、課題も指摘されているところであります。
　「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」の方にもその公平性であるとか透明性といったものも書かれているわけでありますけれども、例えばそのインターンシップが実質採用活動と受け止められるようなものがあって、ちょっとそこが報道などではクローズアップされ過ぎているようにも感じます。しかし、やはりインターンシップという制度自体は若者の職業意識を学生段階から醸成する上で大変大きな役割を果たすものであり、教育的観点からも推進すべきと考えます。
　学校や企業が留意すべき事項について文科省に伺います。どのようにお考えでしょうか。見解をお聞かせいただければと思います。
○政府参考人（佐野太君）　文部科学省におきましては、厚生労働省や経済産業省とともに「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」を平成九年に策定いたしまして、昨年、平成二十六年四月にその一部を改正したところでございまして、全国の大学等に冊子を配付するなどし、周知を図ってきたところでございます。
　この基本的な考え方におきましては、大学等の留意事項といたしまして、教育の一環として位置付け、積極的に関与すること、大学等におけるインターンシップの単位化、事前事後の教育等の充実、体系化を図ることなどを示しております。また、企業等の留意事項といたしまして、インターンシップと称して就職・採用活動開始時期前に就職・採用活動そのものが行われることにより、インターンシップ全体に対する信頼性を失わせるようなことがないようにすることなどを示してきたところでございます。
　引き続き、この内容について全国の大学等に対しまして、説明会の開催等を通じまして周知を図ってまいりたいと思ってございます。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　インターンシップは非常に私も推進すべきものと思いますが、実際には六割以上の学生が実施していないのが現状であります。
　インターンシップを単位として認めている学校数と全体での割合、また単位取得をした学生数と全体での割合をお聞かせいただければと思います。
○政府参考人（佐野太君）　独立行政法人日本学生支援機構の調査における平成二十五年度実績によりますと、インターンシップを単位として認めている大学及び大学院の数は五百四十二校ございまして、大学及び大学院全体の六九・八％となってございます。一方、単位取得した学生数は六万七千六百九十一人でありまして、学生数全体の二・四％となってございます。
　文科省といたしましては、インターンシップは教育効果を高める取組であると認識しておりまして、インターンシップの単位制を広げるとともに、インターンシップに参加し単位を取得する学生数の増加を図るため、全国の大学等に対し説明会を開催するなどの働きかけを行ってきておりまして、今後ともこの取組を強化してまいりたいと考えてございます。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　今の数字からも、大学の七割で単位制が導入されていますけれども、学生が実際に受けるのは二・四％と非常に低い数字となっております。非常にこれは残念なことといいますか、インターンシップはやはり学生にとっても企業を知る大変いい機会であると思いますので、強力に今後も進めていただければと思います。
　とはいいながら、やはりそのインターンシップをできるのも一社か二社で、そんなに多くの企業をインターンシップすることはなかなか難しいと認識しています。ただ、就職活動の際には一社だけでなく数十社、企業を受けるわけであります。その際に、学生が多方面の情報から就職先を判断することが非常に重要でありまして、今回、適職選択のための取組を促進するために、企業に情報開示を求め、企業の情報提供も義務化されるというところでありますけれども、やはり情報というのは速さが命でありまして、情報開示を求め、すぐに情報が学生の元に届かなければ就職活動に支障が来すものと思います。
　就職活動期間というのは限られておりますので、その提供期間についても、企業側が常に準備をしておいて、そしてそれが求められたときに速やかに提供されるべきと考えますが、厚生労働省のお考えを伺います。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘ございましたとおり、今回情報提供の仕組みということを設けますけれども、若者の適職選択ということを支援するためということでございます。
　この情報提供の義務については、具体的には新卒者の募集活動の際ということではございますが、今まさに委員が御指摘ありましたように、各企業では募集活動を行われるわけでございますので、あらかじめ情報提供の準備ということを行って、速やかな情報提供ということをしていただくということが望まれると考えております。
　提供期間を一律に定めるということはなかなか難しい面があろうかと思っておりますけれども、法の趣旨に鑑みまして、応募者等から求めがあった場合等について、速やかに情報提供を行うようにしっかり周知徹底をしてまいりたいと思います。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　この速やかにというところで、一か月も放置されることのないよう、一般的に言えば三日、あとは一週間以内ぐらいには提供されるように指導の方をしていただければと思います。
　インターンシップやまたそういった情報を様々なところから得る、企業に尋ねたときには企業から教えていただく、非常に重要だと思うんですが、私自身が就職活動をする中で一番役に立ったなと思ったのは、実際はＯＢ、ＯＧ訪問でありまして、実際にそこで働いている、しかも人事課の方々ではない方々からお話を聞くことでいろんな本音での話を聞けるという非常に重要な機会であったというふうに思います。ただ、なかなかＯＢ、ＯＧがその会社にいなかったりしますと、それもリーチできないわけであります。
　このＯＢ、ＯＧと接せられる機会を学生に十分に提供していくことは非常に重要であり、こうしたことも企業へしっかり働きかけをしていただけるようなスキームがあればと思いますけれども、厚生労働省のお考えを伺えればと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　委員御指摘のとおり、学生さんの就職活動におきまして、ＯＢ、ＯＧ、まさに先輩を訪ねていろいろ企業の実情も含めて聞くということで、企業の理解を深めて、それで自分に合った職場かどうかということを確かめるということは、非常に就職活動が満足いくものということにつながるということだろうと思っております。
　どのような採用ツールを行うかということについては各企業の判断に委ねられるところでございますけれども、いろいろ応募前の職場見学の積極的な受入れというようなものも、ハローワークに求人を出していただくような企業に対しては促していくとかというようなこともするなどしまして、そういった形での多様な情報収集の機会ということをしっかり確保するように図ってまいりたいと思っております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　学生にとって何が一番就職活動をするときに重要かという点で、インターンシップ、また情報提供、そして実際に働いている人との接触、いろんな方法があると思いますけれども、今後も幅広くそうした視点で取り組んでいただければと思います。
　次に、優良企業認定制度について伺います。
　若者の雇用管理の状況が優良な中小企業に対して認定制度を設ける中で、ハローワークなどでそういった優良企業に認定された企業には重点ＰＲによって情報発信をできるようにするということがありますが、具体的にはどのような取組をしていこうと考えていらっしゃいますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘の、今回新たに設けることとしております認定制度でございますが、まさに今御指摘ありましたように、認定企業を、認定しても知られないということではなかなか知名度を中小企業の方に上げていただくということにもつながらないということでありますので、そのＰＲということが極めて重要であるということで私どもも認識しております。
　ということでございますので、私どもとしても、そのＰＲの情報発信ということに資するようにということで、認定企業に関わる認定マークということを厚生労働大臣が定めますけれども、公募等によって作成して様々な場面での活用ということを図るということ、それから、新卒応援ハローワークでございましたり、わかものハローワークというような、若者の就職にアプローチをしていただくようなハローワークがございますので、そういったところを重点に認定企業のＰＲコーナーということを設置すると。あるいは認定企業についてのポータルサイトというものも今後設けたいと思っておりますので、そういったところで若者や企業への情報発信ということもしっかりしたいと思っております。
　それから、あと、いろいろハローワークの職員が学校あるいは企業といったところに出かけていったり、あるいは説明会、面接会ということを開催する機会がございますので、そういったあらゆる機会を通じてこの認定企業のＰＲということをしっかり行ってまいりたいと思っております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　なかなか残念なことに、国のＰＲがいろんなところで不十分だなと考えざるを得ません。くるみんマークもほとんど認知度がないのが非常に残念であります。是非とも、若者をしっかり応援していくんだというところの強い国の意思というものも示していく必要があるので、しっかりとＰＲの部分、力を入れていただきたいと思います。
　既に、若者を積極的に応援していこうという取組で、若者応援企業宣言事業というものを厚生労働省の方でやっておられると思いますけれども、その概要と数について簡潔にお答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員お尋ねの若者応援企業宣言事業というものでございますけれども、これにつきましては、今回設ける認定制度とは違って、一定の水準というようなものをお願いするということではないんですけれども、平成二十五年の三月から開始しておりまして、中小企業の事業所などが新卒者の定着状況や残業時間の実績などを公表していただくということで、若者の採用に積極的に取り組んでいただくということを自ら宣言していただくということで、対外的に積極的なＰＲ、情報発信をしていただこうということで事業を行っているところでございます。
　平成二十六年度でございますけれども、平成二十七年二月末現在でございますけれども、この若者応援宣言企業の事業所数でございますが、八千二百四十九事業所ということになっております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　優良な中小企業の認定制度は、まず若者応援宣言をしている企業が達成している基準が土台になると思われますが、優良な中小企業として認定が想定される企業数はどれぐらいとお考えでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねの今回の認定制度でございますけれども、現行の宣言事業ということをベースにしているということはそうであるんですけれども、今回、午前中も御答弁の中でも触れさせていただいた部分はあろうかと思いますけれども、一定の基準を設けるということにしております。学卒者の定着状況でありましたり、あるいは所定外労働時間の状況、あるいは社内教育制度などという形で一定の基準を定めることにしておりますけれども、具体的には、法律の成立後、審議会で御議論を経た上で省令で定めるということにしております。
　ということで、認定基準の内容によるために、なかなか推計ということは難しいわけでございますけれども、この認定基準あるいは認定制度について労働政策審議会で御議論いただく際に、こういった先ほど申し上げたような例示として基準が考えられるんではないかということで御議論に資していただいた基準がございます。そういったもので仮に宣言企業に当てはめてサンプル推計するという試算をしてみますと、その約一割から二割程度、先ほど、今年度でありますと二月末時点で八千強ということで申し上げましたけれども、約一割から二割程度が該当するのではないかということで試算しております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　今、認定基準の方はこれからだということのお話でありました。やはり地方において大変厳しい経済状況で、ずっと若者が雇用できなかった中小企業も多いわけであります。そうした企業は、そもそも三年間新卒者を採っていない、または正規雇用労働者を雇えなかったところもありますし、育児休業取得実績等々についてはそうした対象者がいなかったりする場合もあります。そうした企業への配慮も考えて今後設定していただければと思います。
　例えば、これから、育児休業取得目標などをしっかりと提示している、女性活躍のための取組についてビジョンがはっきりしているなど、認定基準を実績のみならずこれからのプランニングのところでも評価できる仕組みにしていくべきではないかなというふうに思います。既に例えばくるみん認定を取っているところというのは結構企業でも大企業だったりするわけで、これからやはり若い人を雇用しようという小さな中小企業であってもこの認定企業として手を挙げられるように御配慮いただきたいと思いますが、大臣の見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　認定基準については、決め方については先ほど部長からお話があって、この審議を経て労政審で決め、そして省令にするということでありますが、今先生から御指摘のように、なぜ認定制度をつくるかといえば、やはり若い学生さんたちが、本当はすばらしい中小企業でありながら余り知名度がないというときに、いい情報が、きちっとした情報が伝わるようにということでこの認定制度を設けているわけでありますので、今先生がお話しになったように、育児休業取得をされている方がいない企業でもいい企業というのはあるかも分かりませんから、それはそういう年代の人がたまたまいないとか、そういうこともありますし、いろいろな形で個性ある企業というのはあり得るので、今先生がおっしゃっているようなことを含めて、やはりこれから具体的な認定基準の議論をする際には、そういったケースも含めて、幅広くいろいろな中小企業の良さを生かせるような認定基準を考えていくべきではないかなというふうに思っているところでございます。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　職種によっても様々な幅を少し持たせていただければ幸いに存じます。どうぞよろしくお願いいたします。
　次に、フリーター・ニート対策について伺います。
　わかものハローワークでは、就職した後どのような定着に向けた支援を行っていて、その期間についてどの程度行っているのか、また、トライアル雇用奨励金制度の実績とその定着率についても教えていただきたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今お尋ねのわかものハローワークでございますけれども、御案内のとおり、フリーター等の正規雇用化のための担当者制によるいろいろきめ細かな就職支援ということを行っておるわけでございますけれども、このわかものハローワークでは就職後においても継続的な支援ということを実施しているわけでございます。
　具体的には、今も申し上げましたとおり担当者制ということをしかせていただいておりますので、それを生かして、就職後から一年間そういった状況の確認というようなことを連絡を行ったり、あるいは在職者向けの定着支援セミナーというようなものも集団的な支援として行っておるということもございます。さらに、必要に応じまして事業主への働きかけとか雇用管理のアドバイスということも行って、わかものハローワークとしての就職後の定着支援ということを行っておるところでございます。
　また、もう一点お尋ねのトライアル雇用奨励金でございますけれども、こちらの方もフリーター等の安定的な就職に向けてということで活用をしていただいているところでございますけれども、今、実績ということでございますけれども、常用雇用への移行実績ということですが、平成二十五年度は約二万五千人、平成二十六年度は、先ほどと同じでこれはまた二月末現在ということになりますが、約二万四千人が常用雇用への移行ということを果たしておりまして、いずれにしても、トライアル雇用の対象となった方のうちの約八割が常用雇用への移行ということになっておるというのが実際でございます。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　政府としても、このトライアル雇用奨励金制度を、三か月後の常時雇用率八割というので非常に定着率がいいものでありますし、また、わかものハローワークでも、担当制を入れてから、しっかりとした定着を図っていくということでスムーズに行われているものと認識しておりますので、今後、これを更に広げていっていただきたいなというふうに思います。
　次に、主にそのフリーターの中でニート対策の部分であります。国の方では地域若者サポートステーションを今実施されているところであると認識しておりますが、その実績と、こちらにおいても定着へ向けた取組について伺いたいと思います。
○政府参考人（宮川晃君）　お答えいたします。
　ニート等の若者に対しまして、就労支援の拠点となる地域若者サポートステーション、現在、全国に百六十か所設置しておりまして、職業的自立に向けました専門的な相談や職場体験、就職後の定着、ステップアップの支援などに取り組んでいるところでございます。こうした取組を通じまして、平成二十五年度の実績といたしましては、利用者約四万三千人、進路決定者約二万人、そのうち就職者約一万六千人となっているところでございます。
　お尋ねの定着へ向けた考え方、取組でございますが、平成二十七年度におきましては、ハローワークとの連携の強化と併せまして、職場定着に関する支援を全ての地域若者サポートステーションで実施をすることといたしておりまして、今後とも職業的自立に向けた就労支援の強化を図ってまいりたいと考えております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　ニートや引きこもりの方々にとって、やはり実際にサポステに足を運ぶという、そのところに行くのがなかなか難しかったりすると思うんですけれども、実際に足を運んでもらうように国として工夫していることは何かありますでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　ニート等の若者に対する支援をより有効なものにするために、地域若者サポートステーション、これにつきまして、若者や保護者、学校関係者など、より多くの方に知っていただくということが大変重要だと考えております。
　これまでも広告ですとかポスターあるいはパンフレットなどを活用した周知広報に取り組んできたところでございますが、また、各地域の若者サポートステーション独自の取組といたしましては、例えば民生委員、児童委員などとも連携して、サポステの支援が必要と考えられる家庭に対する働きかけを行うですとか、あるいは若者が多く利用しますソーシャル・ネットワーキング・サービスを活用した情報発信などを行っているところもございます。また、引きこもりの方々に対しましては、ひきこもり地域センターと連携を図りまして、就労を希望している方を地域若者サポートステーションに誘導しているところでございます。
　今後も、このような効果的な周知広報に取り組むとともに、関係機関との連携を密に取りながら事業を進めてまいりたいと考えております。
○大沼みずほ君　ありがとうございます。
　やはり地域の民生委員の方ですとか見守り隊の方々、あそこのお子さんは昔はすごい元気で声を掛けてきてくれたのに最近はちょっと引きこもりがちなんだってねというような話は、そういった方々からやはり入ってくる情報というのが非常に多いと私も現場を歩いていてそのように感じますので、是非ともそこをしっかり連携をしていっていただければというふうに思います。
　そして、訪問支援に対して特に国の方でやっていることというのはあるんでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　御指摘のとおり、ニート等の若者に対しまして御家族の御協力を得ながら支援を行っていくことが非常に重要でございまして、そういう意味で、家族に対する訪問相談ということが非常に重要なところではございますが、しかしながら、訪問支援につきましては、現在の限られた体制の中での実施は困難な面がございます。ただ、地域の実情に応じましては、地方公共団体から地域若者サポートステーションに対する予算措置が実施されているところもございます。
　今回の法案におきましては、地方公共団体は、国の措置と相まって必要な措置を講ずるように努めなければならないとされておるところでございまして、地域若者サポートステーションにおきます家庭への訪問支援などが広がっていくよう地方公共団体に対して働きかけを行っていきたいと考えております。
○大沼みずほ君　是非そのような取組をしているところを積極的に取り上げて、国の方でも地方自治体への働きかけを強化していただければと思います。
　次に、地方創生の観点からお尋ねをいたします。
　若者の雇用を考える際にやはり今非常に重要な視点が、地方から都市部への若者の流出が止まらないという問題であります。
　私の住んでいる山形県では、県内の高校卒業者およそ一万一千人のうち半数以上のおよそ六千人が毎年毎年県外へと転出していきます。この数字はこの三年間ほとんど変わりはありません。県といたしましても、Ｕターン就業支援や、また、山形で子育て、そして、三世代同居率が高いとか共働きしやすいとか、そういった山形の良さを発信して、若者の結婚や就職につなげていこうという若者応援ポジティブキャンペーン事業といったような取組もしているんですが、やはりこの流れを止めるまでには至っておりません。国としても抜本的な対策が必要と考えます。
　特に、今回、都市部から地方への流れをつくることが重要という考えの中で、例えば本社機能を地方へ移転した会社への税制優遇などの税制改正が行われ、また、地方に人材を送って地域活性化を図る、我が山形県の寒河江市にも今回の人材派遣によって経産省の方から非常に優秀な方に来ていただいて、大変有り難いと思っております。
　やはり、若者、よそ者、ばか者、ばか者は必要ないかもしれませんが、よくこの三点セットが地域を元気にするんだということで、都市部から地方へという流れは一生懸命やっているように思うんですけれども、そもそも地方に住んでいる若者の流出を食い止めるということについて、国が抜本的に示している目玉政策というものについてお伺いしたいと思います。
○大臣政務官（小泉進次郎君）　今、大沼先生から、山形県の高校生が一万一千人中六千人、毎年東京や県外に流出しているというお話がありましたが、今、国の方で把握をしている中では、三十五歳未満の若者約十万人が大体東京圏に流入をしていると。つまり、地方から東京への転出超過になっているんですね。何とかこれを食い止めて地方で根付くようにするためには、やはり雇用が、仕事が大事だと思います。その仕事をつくるために、まず二〇二〇年までに三十万人の雇用を地方でつくりたいと、そういったことを総合戦略の中でも今地方創生で掲げていまして、そのために特に重要だと考えているのが地方大学、この存在であります。地方大学も最近になって地方創生と連動する形で様々な取組が始まりました。
　例えば、高知大学は今月、四月に新しい学部を設置しまして、高知大学地域協働学部、こういったものを設置をして、専門高校からの進学を促して高大連携を推進をして、その大学生、学部生は地元のＮＰＯや企業などに実習をして、まさに現場で地域のことを考えるための学部を創設をされました。
　また、先日、私も長野県で開催された地方創生のフォーラムに参加をしたときに、聴衆の中にいらっしゃった方の一人が大阪の追手門学院大学という大学の方で、その方から早速こういうパンフレットを後日郵送していただきましたけれども、今月から地域創造学部という新しい学部が創設をされました。こちらは大阪の大学ですけど、目指すのはこんな人ということで坂本龍馬の絵が描いてありますが、このように地域で相当多くのところで地方創生に連動する形の取組も始まりました。
　そして、今国の方でも、地方に何とか根付くためには、例えば無利子奨学金の優先枠、これをつくったり、奨学金の返還を免除又は一部免除、こういったことをある要件を課して、地域で就職する場合はとか、そういった形で今地域と一緒になって検討を進めております。こういった取組を推進することで、若者の地方から都会へ、都市部へと、そういった流れを変えていきたいと、そういうふうに考えております。