Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○谷博之君　今回のこの改正案の中に、出されてきているその法改正案の中に、いわゆるその第二節に「事業主の講ずべき措置」というのがありまして、そこに「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」という、こういう大きな柱があるわけですけれども、これに関連して、実は私どもは修正案を提出すべく準備をしておりまして、その中に、この問題については、特にジェンダーハラスメントの問題ですね、この言葉についての解釈、いろいろありますけれども、いわゆるセクシュアルハラスメント以外の様々な性別による差別というものが現実にあるということになれば、そういうものも含めたいわゆる性別による固定的な役割分担等の意識に基づく言動、こういうものも含めたそういうふうな事柄に対する問題というのはやっぱり大事になってくるんだろうというふうに思うんですね。
　現実に、まあこれはもうほとんど事例はなくなったというふうに思っていますが、昔、例えば公務員なり学校の先生なりが御夫婦で勤めておられると、片一方の御主人というか、夫の方が校長先生になると妻の方はどうしてもそういうことはなれないといいますか、そういういわゆる辞めざるを得ない方向に持っていかれるとか、そういうふうなことが現実にありました。そういうことを考えますと、非常にこれはある意味では大きなやはり問題だというふうに思うんですが。
　そこで、西村参考人にお伺いしたいのは、そういうふうな事柄が、お勤めになっているその会社の中でも具体的にそういう問題が起きているかどうか、あるいはあるかどうかですね、ちょっとお答えにくいかと思いますけれども、お聞かせいただきたいと思っています。
○参考人（西村かつみ君）　やはりいまだに女性側とすれば、結婚して、まあ結婚は、今結婚ですぐに辞めるというのは少なくなりましたけれども、妊娠をした場合に、いろいろな形で、言葉だけではなくて、その仕事の面とかでもいろいろな形でやはり続けにくくなっているという状況はありますね。ですから、独身の場合ですと働き続けれるんだけれども、結婚して子供を産んだ場合に非常に厳しいという状況はあります。
　妊娠して休まないといけない場合は、やはり周りの方にいろいろ迷惑が掛かり、迷惑というか、やっぱり大変です。そうしたら、その代わりの方を何とかしてもらわないといけないんですけれども、その辺がフォローされないと。そうすると、やっぱりその本人が気持ち的に非常にしんどくなって辞めていくという形もありますね。
○谷博之君　実は、そこら辺、そこのところが我々としてはいわゆる今回問題になっているこの改正法案のやはり私はまだ問題として残っている部分だというふうに思っておりまして、そういうところを我々はこの法改正の修正をやっぱりしっかり求めていかなきゃいけないところじゃないかなというふうに考えているところです。
　続いて、連合の龍井参考人にお伺いしたいんですけれども、昨日のこの委員会の議論とか今の龍井参考人の発言などを聞いておりましても、この間接差別問題についてコンセンサスがいろいろ言われておりますけれども、その点について再度御発言をいただきたいと思います。
○参考人（龍井葉二君）　御指摘のとおり、昨日伺っていまして、非常にコンセンサスという言葉が飛び交っていたわけですけれども、ちょっと違和感を感じました。
　一点目は、先ほど山田参考人が御指摘になったとおりで、当然これは、未来永劫共通の基準というのがないことは承知しておりますけれども、いわゆる正義とか公正とかということがその時々のところで動いていっていいものなのか。やっぱりこれはある種価値判断の問題だというふうに認識をしていますので、特に今回の間接差別の場合にきちんと考え方がまず入るということが優先されるべきであって、それがまずコンセンサスのあるものからという、そういう規定の、まず規定の仕方そのものに大きな疑念を抱いています。
　もう一点は、主張というより事実経過として申し上げておきたいのは、正直申し上げまして、分科会の中でこの三つの基準そのものについて労働側委員が了解したという経緯は実はございません。と申しますのは、研究会報告から出されて、七つの基準を一つ一つ吟味をして、これはイエス、これはノーということで三つ残ったという、そういう議論経過自体を今回の分科会ではしておりませんので、そういう経過だったということは御理解いただきたいと思います。
○谷博之君　もう一つは、龍井参考人にお伺いしておきたいんですが、今度のこの法改正の動きについては、全国のもちろん連合に結集するそういう仲間の人たちを始め、いわゆる特に女性の、特に非正規で大変御苦労されているそういう方々から見ると非常に注目をされている動きだというふうに思うんです。
　これはちょっと言いにくい話ですが、連合という大きな全国の労働組合の組織が、従来までこういう非正規の、特に女性の、大変御苦労されている方々に対してその問題をどこまで具体的に取り上げてこられたのかなというふうなことがあると思うんですね。
　正規の労働者については今度の法改正でそれなりの、不十分といえどもある程度前進があるというふうに思いますけれども、そういうことについて、そうではない方々に対する対応といいますか、これをどういうふうにこれから考えていこうとしているか、お答えをいただきたいと思います。
○参考人（龍井葉二君）　ありがとうございます。
　重要な叱咤激励として受け止めさせていただきたいと思っているんですが、連合は昨年の大会で、この二年間、パート契約労働者、派遣労働者に最大限の視点を当てていこうという運動方針を決定いたしました。
　御指摘のとおり、えてして正社員中心、あるいはいわゆる勝ち組の人たちというふうに世間から受け止められていたのは否定しておりません。したがいまして、本当にこれはもうラストチャンスとして労働組合が自己改革をしていく時期だというふうに認識をしておりますので、一部報道されましたように、今年の春季生活闘争においてもパート春闘と銘打って、まあ言ってみれば連合としての役割をそっちにシフトしていこうと、そういう努力を始めたところでございますので、まだ歩みは遅々としているかもしれませんけれども、御理解をいただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○谷博之君　最後に、もう一度山田参考人にお伺いしたいと思いますが、妊娠、出産等に関する改正点が今回出ておりますけれども、これについてどのような御見解を持っておられますか。
○参考人（山田省三君）　先ほど申し述べさせていただきましたように、妊娠、出産につきましては非常に今回保護が拡大されたということ、特に、これは法案自体にないんですけれども、妊娠に伴う欠勤とか能力低下についても不利益取扱いが禁止されたことは大きな評価ではないかと思います。
　先ほど申しました、理論的問題として先ほど申し上げたんですけれども、この妊娠、出産等については大きな前進であるとは考えますけれども、婚姻について、申しましたように男性が、今回の均等法改正は男女双方に関する差別を禁止するという趣旨であるにもかかわらず、妊娠、出産は女性ですけれども、婚姻は男性ということもあると。その意味で、男性に対するこの差別を禁止しなかった、婚姻を理由とする差別を禁止しなかったことについては理論的課題は残るという認識を持っております。
○谷博之君　ちょっと、時間の関係で御質問をできなかった参考人の方々にも大変申し訳ないと思っておりますが、いずれにしましても、私どもといいますか、私個人でもありますが、今回のこの法改正については、一番問題になってくるのは十年ごとの法改正といいますか見直しということで、法律できて二十年ですけれども、そういう状況の中で、一番今後の激動するこういう労働情勢といいますか、そういう状況の中でやはり見直しのそういうふうな具体的な条項というものがやっぱりきちっとできてこないと、いろいろまた大変な問題が生じてくるというふうな気もいたしております。
　こういうことについては、これは参考人の方々にもお伺いをしたかったわけですが、時間の関係で、私のちょっとそういうふうな考え方も申し上げまして、以上で終わりたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○山本保君　公明党の山本保でございます。
　私も、体系的な質問がちょっとできませんが、気が付いたことについてお聞きしようと思っておりますけれども、最初に、自分の感覚としましては、これまでこの法制というのが、明らかな男女ということを原因として差別していたものを禁止していたものを、実質的に男女の性差に連なるというものについて踏み込んで法の規制の網を掛けようというものであるということで評価しているわけですが、お話ありましたように、それが逆にそうでないものが許されるというようなことになったんでは、これは全く法の趣旨と違うわけであります。
　昨日なども厚生労働省の方も、今後その中身についてはまた専門家の意見を聞きながら、そうならないようにしたいと、こう言っておりますので、その辺を私も注意深く見て、また我々としてもそういうものにしていきたいというのが考えでございます。
　そこで、最初にまず川本参考人にお聞きしたいんですが、ちょっと率直に申し上げまして、日本経団連といいますか、経営者の方は女性の能力というものを高く見ていないのですかねというような気がして、そういうイメージを受けてしまうんですよ。今、日本の女性は大したものでございまして、大体、オリンピックなど見ましても優勝するのは女性ばっかりでございまして、いや、体力だけがあるんだなんて言う口の悪い人がいますけれども、そんなことはないわけでして、必ずすばらしい力を持っていられると。
　ですから、企業としてもそのことをもっとアピールして、どんどん開いていく、又はその立場を生かせるような条件をつくっていくということをアピールされる方が企業として大変いいんじゃないかと。もちろん、団体として全部が全部できないということがあるかもしれないけれども、当然全体として、まずみんなでこの辺頑張ろうというところと、もっともっと、先進的にもっと進めましょうという点があっていいんではないかという気がするんですけれども、その辺について、まあざくっとした質問でございますので、どうぞそれにお答えいただければと思います。
○参考人（川本裕康君）　ただいま山本先生の方から御質問でございました。実は、日本経団連ではと、また経営者ではと言われまして、大変ちょっと、私、経営者でございませんので答えにくい質問ではございますけれども、ただ、こういう経営団体に身を置いておりまして、多くの経営者と接する機会が多いという立場から申し上げますと、今、女性だからとか、そういう意見というのは本当に耳にしたことはございません。
　また、委員会等で報告まとめるときも、いかに前向きに女性を今後活用していくかという話合いもされておりますし、したがって、いろんな報告書を見ていただくと、こういうトーンというのはかなり入っているというふうに思っていただけるのではないかなというふうに思います。
　また、私の職場自体も、今私、紹介の中で、本部長という立場にございますが、その下に三人グループ長おりますが、三人のうち一名が女性という形でございますし、私の隣の本部は、私と同列の本部長は女性でございますし、もう一つの本部は本部長は男性でございますが、下に二人いるグループ長のうち一名は女性でございます。
　したがいまして、私ども実態としてもそういう実態を示してきているかなというふうに思っております。問題は、要は、仕事における姿勢と、そして業績評価といいますか、そういう中から判断をされてきているというふうに思っております。
　お答えになっているかどうか分かりませんが。
○山本保君　ありがとうございます。
　もう少し、じゃ、それについてですね。努力されているということでありますので、できれば、私も不勉強なんであろうとは思うんですが、是非女性の力を引き出すような具体的な指針でありますとか方法についてのアドバイスとか、そんなようなものを、まあお出しになっているとは思うんですけれども、もう少し一般に見れるようにしていただきたいなという気がするんですね。
　というのは、先ほどのお話の中にも、今回のこれがもうやっとぎりぎりの最大限の何かものであるというような御表現があったと記憶しております。その表現は確かに、そうしますと、もうこれ以上は絶対やらないよというようなイメージといいますか、そんな感じがしたものですから、重ねてもう一言お答えいただきたいと思っておるんですが、どうでしょうか。
○参考人（川本裕康君）　今、先生から御指摘ございました。私どもとしましては、それぞれそういう研究をしながら、いいものが取りまとまればまた世の中にお出ししていきたいなと思っております。
　もう一つ、今の、なかなかぎりぎりというお話がございましたが、今回、多項目にわたっておりまして、実は女性の働く方々の立場に立てば相当前進した部分というのは多々含まれているのではないでしょうかというふうに思ってございます。
　その中でも、ただ、今回、この間接差別の問題ということは、これは非常に私たち、中で議論するときに何度も議論はいたしました。そして、非常にこれ解釈が分かりにくいし難しい問題だということもございました。
　それから、こんな場合もこの概念に含まれるんだろうか、こんな場合はどうなんだろう、例えば退職金だってそうなのかもしれないと、様々なものがございまして、そういう中で、今回この三点の限定列挙ということであれば、本来私ども反対してございましたけれども、ぎりぎりのものとして受け止めようという結論をいたしたということでございますし、均等分科会におきましては、公労使、それによって取りまとめをさせていただいたと。ただ、それで合意をいたしたわけでございますが、ただ建議を上げるときに、労側からは限定列挙ではなく例示でという意見がありましたと、あるいは使側からはそもそもこの間接差別概念を入れることには懸念があるんだという意見は付けさせていただいたということの状況でございます。
　以上でございます。
○山本保君　ありがとうございます。その辺はこれからまたお聞きしようと思っていたんですが。
　どうですかね、できれば一度、これはもう乱暴な意見をちょっと言わせていただきますと、日本経団連もこの問題について何かまとめられるときには、本部長以下全員女性にしまして、きちんと女性の側に立って発言をしておりますよということをされた方がいいのではないかなという勝手な私感想を一言申し上げます。同じことをおっしゃるにしても、やはり私も男ですから、私もこういうことで余り踏み込む自信がありませんで、これは是非女性の方に言っていただいた方がいいなというふうに思ったものですから。
　次に、今田参考人にお聞きしたいんですが、ひょっとして御存じなければ結構です。
　というのは、公益委員として出られたということでお話がありましたので、ちょっと具体的に、昨日の議論などでもどうも理解できなかった、今日の三つ限定列挙ということになっておる中で、非常によく似た表現なんですよね。総合職のというのはいいんですが、全国転勤要件というのと転勤経験要件と、こういうふうになっておりまして、例えば、これから昇進、課長さん、部長さんに、重役になってもらうよと、こういうときに、これから大阪勤務、大阪本社、大阪支社長になってもらうかもしれぬよと、こういうようなことを例えば言われたとすれば、男性でも、私ちょっとそれは困りますという人もいるのかなという気もするんですよ。
　これ、経験というのと経験がないというので、どういう議論がされたんでしょうか。何か御存じであれば。
○参考人（今田幸子君）　審議会の場ではそうした細かい議論は、あったのかどうかは、多分その前の研究会でそういう間接差別として対応するべきものについてはかなり厳密な議論はされたんだろうというふうに思いますけれども。
○山本保君　分かりました。失礼しました。
　川本参考人は今のことについてはどうでございますか。
○参考人（川本裕康君）　全国転勤要件について採用の場合、それから昇進の場合の転勤経験要件ですね。
　これは、今回に含めたか含めないかの議論とは別に、そこの違いは、採用のときには実績がないわけですから、今後、採用するときにこの会社においては転勤が必要となる可能性があります、したがって転勤していただける方ですかどうですかを聞いている、そこの要件の部分でございます。
　それから、一方、昇進に当たっては、会社によっては、地域に転勤したことがあるとか、現場に、工場に転勤していただくとか、そういう転勤の経験を踏まえて、かつほかの要素も見ながら昇進の要件としている場合があるわけでございます。したがって、それは実績ですよと、実績を見て言うんですと、この違いで二つ区分けとされているということだろうと思います。
○山本保君　経験があるかないかというところでは、つまりそれが事実上の性差別になっているかどうかということは割と分かりやすいと思うんですね。しかし、今後の、これからどうなるかということに関しては、その時点では実質的な性差別であるかどうかというのは非常に分からないというところで差を付けたのかなと、私は個人的には思いました。
　それで、このお話はちょっと今日の本筋ではなかったと思いますので、失礼しました。
　次に、次の問題といいますか、お聞きしたいのは、先ほど最初に私の考えを申し上げましたように、この法律で、政令で三つを書くとしましても、この三つが、それ以外のものは全く関係ないというようなものにしてはならないと思っておるわけです。指針というような形で書いた方がという話もありますが、指針とかガイドラインというようなものよりは法律上の、もう間接差別というものを法律に書くという大きな流れの中で踏み込んだということを評価したいなと私は思っているわけですけれども。
　これからこの内容について書く場合に、三つの限定といいますか、まず分かりやすく明らかに、このことをやった場合ほとんどこれでは実質的な性差別ですよというのと、しかしこれは、そのことだけでは実質的ではないが、しかし、このような扱い方であるということであれば実質的な性差別になるおそれがありますよというような、そういう書き方というのは可能かどうかということをちょっとお聞きしたいと思っておりまして、まず、先にお話しすべきでした、龍井参考人と山田参考人に、ちょっとその辺で、急に言いましたのでもう一度繰り返しますが、そういう書き方であっては駄目であって、やはりすべて、限定的なものを載せずに御主張のような形にすべきであるというふうにお考えでございますか。
○参考人（龍井葉二君）　この点は、先ほど山田参考人からも外国の例も紹介されておりましたように、私どもは、今回、修正要求で、あえて書くならば、項目を書くのであれば指針で例示列挙すべきだよということですけれども、それは、可能性としては一切それは書かないという手もあると思います。つまり、正に考え方だけを示す、間接差別の定義だけを示すということも大いにあり得ると思っています。
　したがって、先ほど分科会の議論の御紹介をしましたように、少なくともそういう一つ一つの事例についての検討結果があって至っているわけではないものですから、私どもは、川本参考人から御指摘あったように、最後は例示列挙でしか駄目だよということでしか意見の言いようがなかったというのが論議経過でございます。
○参考人（山田省三君）　今御質問の点ですけれども、恐らく、立法的には、間接差別の条項を限定するということから省令に盛るということになったんだと思うんですね。
　ただ、実際、省令に盛ったとしても、やはり間接差別の考え方を結局説明するようなやっぱりこれから指針が作られることになると思うんですね。そのときに、ひとつそれは全く、今、龍井参考人がおっしゃったように全く入れない、あるいは例示としてこの三つを入れて、そのほかのものを排除する趣旨ではないということにするにしても、省令と指針の法的位置の問題が一つ、指針の法的効力をどう評価するかの問題が出てくると思うんです。
　おっしゃるとおり、やっぱり法律、政省令、省令の方が法的に権利義務を定めたものということになるので、一般的には指針というのは少し劣るという感じはするんですけれども、それは指針の中身によって、例えば均等法の募集、採用、配置、昇進等に関する指針があります。これは、恐らく均等法の五条から六条を通じて、要するに一体となって均等法としての法的効力を認めた規定ということで、指針だから法的効力が落ちるとかそういうことではなくて、指針の中身でも十分均等法の元の根拠条文と一体となって法的権利義務を規制する効力を持つ、もちろん、行政指導だけではなくて法的権利義務、私法的な権利義務を規制するものとして機能し得ると思いますので、指針で、そういった過程で定めることも十分可能ではないかと考えております。
○山本保君　どうもありがとうございます。是非参考にしたいと思います。この場は反論を申し上げたり議論をする場ではございませんので、伺った中でなるほどと思ったことに関して賛意を表するということにしたいと思っております。
　それで、まだ少し時間がありますので、ちょっと本筋とは違うかもしれませんが、今日議論になりましたことについてお教えいただきたいんですね。
　同一労働同一賃金ということが、何か自明のというか当然の原則であるように今お話があったと思うんですが、どれをもって、同一労働というのは同じ時間内に同じことをきちんとやるということ。当然、私どもの秘書などを見ていましても、これは将来性があり、同じことであっても大変幅広い能力をやるように持っていきたいなとか、若しくは、この方はこれぐらいであるなとか、いろんな形で、正に経営というのは、その中でいろんなバリエーションというものといいますか、その相手によって又は全体の状況の中で見ていくものではないかなというような気もするわけでございます。ただ同一労働同一賃金だ、そういう議論ではなくて、もっと大きな原則論かなという気もするわけでございますけれども。
　これについて、どなたかといいますか、まず川本参考人、もしお考えがございましたらお教えいただいて、その後、それでは今度は、龍井参考人、少しお考えのところをお聞かせください。
○参考人（川本裕康君）　今、同一労働同一賃金のお話の御質問かと思います。
　まず、労働基準法第四条では、これは男女の差別禁止は、してはならないという趣旨のことを定めていると。それから、この同一労働同一賃金原則そのものは現行法には定められていないと、こういうことが事実だろうと思います。
　そして、じゃ、この同一労働同一賃金というこの概念なんですけれども、今先生が言われたとおり、大変難しいわけでございます。
　そして、実は、現在パート労働法というものがございます。ここにパート労働法の指針というのがございます。この中で、今均衡処遇という考え方が規定をされてございます。この議論にも相当長い年月掛けてされたわけでございますけれども、このときには、職務が同じかどうか、比べる二人があったとして、職務が同じかどうか。この職務の中身もいろいろ実は文書で書かれております、その比べる中身がですね。ここまでが同じかと、ここから上が違ったらそれは同じと言わないよとか、そういうことでございます。もう一つの切り口が時間軸。時間的経過の流れを見たときに、人材の活用の仕組みと運用が、運用は実態ですね、仕組みと実態が同じかどうかと、こういう二つの側面を見て比較をしましょうと。そこで、もしも両方とも同じであれば均衡を図っていこうと、こんな趣旨のことが規定されております。ちょっと言葉が違っていたら許していただきたいと思うんですけれども、手元にございませんので。
　したがいまして、単純に同一労働同一賃金という原則というのは非常に難しいということですね。これはかなりの中身の詰めがなければ独り歩きする可能性があると。何か、仕事が同じだったらみんな同じですと、こういうふうにみんなに受け取られたら、これは大変な混乱を現場に起こすんではないかと思います。非常に難しい話だということでございます。
○参考人（龍井葉二君）　おっしゃったように、先ほどの例の場合もやっぱり契約の仕方がまちまちなわけですね。正にジョブとして、職務として契約をしていると。さっきおっしゃったように、これは、こういうふうに育成をしながら、あるいはキャリアアップを図りながらやっていく、それはやっぱり契約の仕方が違うわけです。だから、ヨーロッパでなぜそれが日本以上に明快にできるかというと、まあ全部とは申し上げませんけど、かなりそれは、ジョブ契約、ジョブの世界での契約をし、しかもそれがマーケットとしてもできている。今、川本参考人なんかともその議論を実はしているんですけれども、結局、低い初任給からある一人前まで行く世界の話と、ちゃんとそれがある一人前まで行ってからの、少しそれは、どこでも応用が利くような、ジョブに近いような働き方の部分と、それは私はやっぱり混同はできないんだろうなと。
　ただ、今までの、先ほど来、裁判例なんかのいろんな事例の中で、やっぱりそれは職務という概念に注目をして、それで同じようなキャリアあるいは経歴を持っている人、男性がいた場合に、それは、きちんと職務という概念に沿って分析をした結果、明らかに差別があると、そういうものも出ておりますので、私は、これだけが決定打とは申し上げませんけれども、そういうツールを一杯増やしていく、今はそういう段階だというふうに認識をしております。
○山本保君　ありがとうございました。
　本当はここで今田参考人に、この最後に伺いました調和支援基本法についてお聞きしたいと思っていたんですが、ちょっと時間が参りましたので、また別の機会にさせていただきたいと思っております。
　ありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　私どもの基本的なスタンス、最初に申し上げますと、本法案、前進面もあるとは思いますが、非常に重大な問題点があると思っております。修正が必要だと思っておりまして、やはりその二条の基本的理念に仕事と生活の調和を加えること、間接差別については賃金を加え、指針にし、書くのであれば例示列挙にすること、それからポジティブアクションを義務化すべしと、さらに、実効ある差別禁止の常設機関を設置すると、こういう中身での修正が必要であるというふうに考えているというのが基本的なスタンスです。
　その上でお聞きしたいんですが、最大の問題がこの委員会でも間接差別の問題になっております。
　西村参考人に最初にお伺いしたいんですけれども、限定列挙ということで本当に実効性あるのかどうかということに対してはもうみんなから疑問の声が上がっているわけですが、参考人は、様々な差別例、闘っておられる女性たちのことを御存じだと思いますので、今回の法案では救えないケースというのはこんなのがあるんだということを是非御紹介いただければと思います。
○参考人（西村かつみ君）　先ほどの発言で商社の問題一つ挙げましたけれども、ほかにも、例えば建設業界なんですけれども、一応、総合職、一般職というコース別区分をなくしたんですね。で、男女関係なく全社員の呼称を総合職というふうにしました。ただし、その給与は変更前の給与をそのまま引き継いだんですね。同じ給与なんだけれども総合職だと。だから、総合職なので転勤はしないといけない、そこで転勤を断れば解雇になるという。賃金は一緒なのに総合職と同じように扱われるという、そういうこともあります。ですから、形を変えた間接差別という、そういうことが起こっています。
　それからもう一つは、有期雇用という制度なんですけれども、大学を卒業して、いろいろ就職したけれども、結局ある外郭団体、神戸国際協力交流センターというところなんですけれども、そこしか就職がなくて、そこに入ったと。これ、若年嘱託として採用されて、勤務時間は普通の社員と同じフルタイムだったと。忙しい月には八十時間を超える時間外労働を命ぜられた。仕事の内容は途上国の行政官を招いて行う研修事業の企画運営。一週間にわたり海外出張さえもやったと。しかし、年収は、いわゆる職員の平均が四百五十万程度だったのに、彼女たちは三百五十万弱。ほとんどが女性だと。もう九九％女性ですということです、その有期雇用の社員は。で、三年後に、契約更新がありますね、契約更新のときに、採用試験を受けなさいと言われて、それはおかしいということで労働組合に加入したところ、契約更新を拒否されて解雇されたというのがあります。彼女は裁判に訴えましたけれども、一審、二審ともに敗訴だったんですね。そういう状況があります。
　ほかにもたくさんありまして、この間接差別については、議員の方に是非知っていただきたいということで、こういうＤＶＤも作っておりますので是非また見ていただけたらと思っております。
○小池晃君　ＤＶＤ、昨日、ゆうべ見さしていただいて、大変分かりやすくて説得力のあるものだったと思います。是非皆さん、見た方がいいと私も思います。
　引き続き、西村参考人に、国連の社会権規約委員会やＣＥＤＡＷなどで日本の差別の実態を告発されてきて、こういう国際会議で日本の実態について話されて、改めて海外でこういうお話しすると見えてくることってたくさんあると思うんですね。そういうエピソードといいますか、感じられたことをお聞かせ願いたいのと、参考人が配付された資料の中に、ショップシリング委員の日経新聞のインタビューの記事があるんですが、その中で、日本政府から均等法の指針の英訳が提出されなかったので、コース別人事についてはＮＧＯ情報に頼るしかなかったという記載があるんですが、この辺の事情をお知りでしたら是非お話しいただきたいと思います。
○参考人（西村かつみ君）　本当に日本の中で男女差別をなくすというのは非常に大変ということもありましたし、一審の判決がもう本当に矛盾したものでしたので、もう是非とも国際機関に訴えたいということで、いろいろ話はしたんですけれども、日本の労働実態というのはなかなか分かっていただけないんですね。特にコース別などについてはよく分かってくださらないということと、それからパートの問題についても、海外、特にヨーロッパなんかですと、時間が違うだけでほとんど条件は一緒だと、日本のこのひどい格差というのはなかなか理解していただけないというのがあったんです。ＩＬＯとかいろんなところで訴えたんですけれども、その辺のところはきっちりと資料も示してお話しして、やっと、あの先進国日本でこういう構造の中でこれだけの男女差別だったのかということを分かっていただけたという、これは非常に苦労してロビー活動をしました。
　ここにあります、特にコース別のところは、均等法の指針の雇用管理区分のところがネックになっているんだというところを分かっていただくために、政府から渡されてなかったんですけれども、私たちワーキング・ウィメンズ・ネットワークで英訳をいたしまして、それを見せました。それと、ＩＬＯから出されている勧告と、両方見ていただいて、それらを中心にいろいろ研究してくださった結果でああいうＣＥＤＡＷの勧告が出されたということだと思います。
　済みません、それで、労働省の方は、この辺についてはっきり、これじゃないとか、いろいろ言われたんですけれども、それに対してこのショップシリング委員が日経の取材に対してこういうふうに答えられたということです。
○小池晃君　今度の法律案というのは、ＣＥＤＡＷの勧告にこたえたものだと思われますか。
○参考人（西村かつみ君）　いえいえ、もう全然、これで間接差別の定義を、特に一番、こういうこともおっしゃったんですね。住友裁判、一審で本当にひどい敗訴だったと。でも、その間接差別の禁止がきっちり法律で定められていたら、あなたたちは救われたんでしょうというふうにおっしゃったんですね。そうなんですというふうに言うたんですけれども。
　そういういろいろな状況を見た中で、間接差別の定義を法律に取り込みなさいと、定義しなさいということをもう最初に言われているわけです。ところが、今回のその法案ではどこが間接差別の定義なのという、もう私なんか読んでも本当に分からないという状況ですので、これを英訳して出されたときにＣＥＤＡＷの委員たちが納得されるのでしょうかというふうに感じています。
○小池晃君　ありがとうございました。
　続いて坂本参考人にお伺いしたいんですけれども、先ほど限定する害悪といいますか、問題点お話しいただきまして、これ、非正規雇用なんかの問題でもこの限定列挙という形は非常に問題が大きいのではないかというふうに思うんですが、参考人が取り組んでこられた様々な事例と照らして、こういう点で非常に問題があるということがあればお話しいただきたいと思うんですけれども。
○参考人（坂本福子君）　まず、非正規の場合に、今雇用管理区分というような感じがありますけれども、非正規と正規、この関係においての賃金差別、それをどうやって争うのか、あるいはその同一労働同一賃金、その問題も含めて、やはり大変法律的には争いづらい問題がある。しかも、圧倒的には非正規はこれ女性が多いです。先ほども申し上げたように、今の非正規は女性の正規職員よりも半数以上なんですね。
　その場合に、やっぱり間接差別でもって禁止していくときに、定義からいえば、やっぱり一方的に女性が多い、一方の性が非常に多いといった場合に、それがその理由、合理的な理由は経営者の側で説明して、そしてその合理的な理由があるかないかの問題が一つありますけれども、それが果たして合理的理由がないということになってくれば、これは間接差別の禁止がきちっと定義で規定されていれば、間接差別になるということは言えると思います。既にＥＵとしては判例なんかも出しております。
○小池晃君　さらに、私ども、この間接差別の対象に賃金も入れるべきだという立場で昨日も質問しまして、大臣の答弁としては、労基法四条で対応するんだという、そういうお話なんですが、これではほとんど男女差別に伴う賃金問題解決にはつながらないというふうに我々考えているんですけれども、労基法四条で救えるんだという政府の議論に対してどういうふうにお答えになりますでしょうか。
○参考人（坂本福子君）　労働基準法四条は、同一価値労働同一賃金があるのかないのかと、こういうような最高裁の問題もありますけれども、これは労働基準法の立法当初、これは労働局が出しております。寺本広作という方が当時携わった中ではっきりと言っているのは、労基法四条は同一価値労働同一賃金、すなわちＩＬＯ百号条約を批准しているということで、はっきりこれは言っております。
　この場合に、男女の賃金差別でもって、労基法四条はストレートに、例えば、直接差別であれば、一九七五年に判決が出されました秋田総合銀行のように、表みたいな形で男子、女子と分かれていれば、Ａ表、Ｂ表であっても、それは労基法四条ずばりいけると思うんです。しかし、現在のように非常に複雑な職務・職能給のときに、同一労働と言った場合と同一価値労働と言った場合の問題が当然出てきます。その価値の判断が非常に難しいとは言われますけれども、やはり一定程度の価値、それを言ったときに、私はやっぱり今の労基法四条でどこまで行けるのかという問題があるとは思いますけれども、労基法四条をきちっと同一価値労働同一賃金というふうに改正しないと、先ほども申し上げたように、日弁連としては、やっぱり今の非正規と正規を比べた場合の、同一価値労働同一賃金に働く非正規の労働者とそれから正規の女性労働者と、その比較は労基法四条を使えないことになるんです。
　だから、均等法に賃金差別、少なくとも最も大きい賃金についての差別禁止をきちっと入れるべきだと、性による差別、それによれば、男女の性差別というのはそこできちっと救えるではないかと。そして、労基法四条に同一価値労働同一賃金まで持ってきたときには、これは正規、非正規を含まないと。同性であっても、例えば男性同士であってもあるいは女性同士であってもそれは救える道になるんだという形で、やはり平等への道になるような法律の改正というのが私どもの意見として出しております。
○小池晃君　ありがとうございました。
　龍井参考人にお伺いしたいんですが、仕事と生活の調和という目的を入れるというのは、どういう働き方をするのか、何のための機会均等なのかということを明確にする基本的、根本的問題だという提起は非常によく分かりました。
　その点ちょっとお伺いしたいのは、昨日の審議の中でも政府側が何を言っているかといいますと、一つは、なじまない、切り口が違うということを言っていまして、大臣などは、私の質問に対して、労働時間というものに着目した法律の中にきちっとうたう方がいいのかなというふうなことを答えました。それから、もう一つの論拠として言っているのは、具体的な条文がない、担保措置がないと。大体この二つを反論としているようなんですが、この二つに対して、龍井参考人としてはどのようにお考えでしょうか。
○参考人（龍井葉二君）　一点目は、先ほどの坂本さんの御指摘とも重なるんですが、さっきの時間の二極化のチャートをお示しをしました。多分、労働時間法制ができるのは、この一番右側の異常な残業時間の規制はできるかもしれません。しかし、このバランスを回復することは私は労働法制では無理だと思っています。ですから、そういう意味で、労働法制でできる範囲とこの法律できちんと規範を示すべきと、両方の意味があると申し上げました。
　それから二点目は、そうはいいながら、昨日の答弁の中で、じゃ仕事と生活の両立はどこで書くんですかと、どの法律でやるんですか、いや、いろんな法律ににじませますと言いました。じゃ、だったら、今いろんな条文ににじませてくれればいいのであって、別にそれは、恐らく法制局の方に伺っても、それがないから入れられないという根拠にはならないのではないかと私は思っております。
○小池晃君　ありがとうございました。
　最後に、この国会審議の問題について御意見をお伺いしたいと思っているんですが、私ども、冒頭申し上げましたように、非常に問題の多い法案だと思っていますので、しっかり時間を掛けて、昨日の審議でようやくスタートで、問題点が提起をされ、今それをじっくり深めていく時期ではないかと思っておりますし、時間を掛けて審議していくことが必要であるというふうに思っておりますし、冒頭申し上げましたように、やはり内容上の修正が必要ではないかというふうに思っておるんですが、お伺いしたいのは、龍井参考人、西村参考人、坂本参考人にちょっと絞らせていただいて失礼ですけれども、国会審議に対してどういうことをお望みになるか、その点について最後にお伺いをしたいというふうに思います。
○参考人（龍井葉二君）　さっき私は、失礼を省みず、この十年間の問題、私どもも含めた反省というのを言ってまいりました。やっぱり十年ぶりあるいは二十年来の改正となると、やっぱりその当時にできていたコンセンサスというのがきちんと、その後も法案論議は法案審議であったとしても、もっといろんな場でそれが共有される、あるいはＣＥＤＡＷが指摘しているように、きちんとそれを普及啓蒙していくというその発信の機能、それから、そうしたことについてきちんとフォローアップをし、報告を求めてチェックしていくと。私は、論議だけではなくて、是非そういう機能も併せ持っていただきたい、次につなげていただきたい、修正は当然ですけど、そう思います。
○参考人（西村かつみ君）　私は、やはり現場の実態というのをもっと反映した形での審議をしていただきたいと。やっと私の方からそういう今の差別の実態を出させていただきましたけれども、それを抜きの審議だけでは本当に実のある法律にならないと思うんですね。
　だから、その辺でもっと徹底して審議を是非していただきたいですし、どんどん差別というのは変わっていくものなんですね。限定できるものでは絶対ないのです。ですから、もうどんどん見直しもしながら、本当に現場に見合った差別是正にしていただきたいというふうに思っています。
○参考人（坂本福子君）　私も、先ほど申し上げたように、現場の差別をなくすというためには、やっぱりきっちり審議していただきたいということと、それなりにこの法案では本当に救えるのかということを問いたいんですね。少なくとも今の差別をなくしていけるような、その点だけに絞ってもいいから、もうやっぱり修正案、それを出していただきたいなという感じがします。
　そして、そのためにやっぱりポジティブアクションの義務化というのは、これは職場全体に及びます。使用者の方もそれは反対してなかったようですし、その辺りも是非お考えいただいて、少なくとも前に進めるような、平等が進むような法案に是非修正していただきたいと思います。
○小池晃君　ありがとうございました。
　非常に、今日の参考人のお話を聞いて問題点も浮き彫りになったのではないかというふうに思っております。全員に質問できなくて申し訳ありませんでした。
　以上で終わります。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は参考人の皆さん、本当にありがとうございます。
　まず、川本参考人にお聞きをいたします。
　女性差別撤廃委員会が二〇〇三年、日本政府に対して勧告を出しております。労働法制についてもいろいろ言っているわけですが、例えばパラグラフ三十三で、職種の違いやコース別雇用管理制度に表れるような水平的、垂直的な雇用分離から生じている男女間の賃金格差の存在の認識の不足に懸念を要する旨、勧告をしております。
　この勧告をどう受け止めていらっしゃるのか、経団連としてどう受け止めていらっしゃるのか、お聞きをしたいというように思います。
○参考人（川本裕康君）　今、福島先生の方から、勧告の中身についてのうち、職種並びにコース別管理の賃金格差の問題ということがあったかと思います。実は私自身はこの問題、ここの部分について特に内部で検討したことはございませんけれども、ちょっと申し上げますと、この賃金の問題、先ほどの話とまた元に戻るんですが、日本において賃金がそもそもどんな形で決まっているんだろうかといったときに、まず需給関係によって決まっているということがございます。例えば初任給、どうやって決まるか。やっぱり景気の状況、労働者の需給関係で決まってくると。この需給要素が一番強いわけであります。
　二つ目に、企業にとっての雇用政策というのがございます。日本の法律上は、採用の自由度というのは非常に経営側にとって高く与えていただいておりますが、いったん採用すると非常に制限が多々掛かるわけでございます。したがいまして、長期雇用の人間を雇う場合というときにはやはり雇用政策を組み立てている。その中でも、特に長期にいていただきたいということの中で、年功カーブですとかあるいは退職金規定ですとか、いろんなことをしながらこれを確保してきたという流れがございます。
　もう一つ、賃金の中には、職務の価値としての賃金部分は当然ございます。これはどんな仕事の内容なのと。それが重いのか軽いのか、大変なのか、創造性が必要なのか、様々な中身から決まってまいる部分、そして社会政策の保護としての部分、これは例えば家族手当ですとかございますけれども、そういうものの中で決まってきているということをまず申し上げたいと思います。
　そういう中で、実は職種、コース別で管理ということ自体が、比べる場合に、まずこの賃金の問題をきちっと踏まえておかなければいけないということが一つございます。それからもう一つ、日本におきましては、多くの企業がやっぱり長期的な視点から人事制度を設計しているわけでございまして、やっぱりコース別管理区分ごとの比較というのがやはり非常に重要なんだろうと思っております。
　実は、雇用管理区分自体は別に男女別ということになっているわけではなく、性別を問わず、両方のポストも男女には門戸は開かれているんだというふうに考えてございます。したがって、機会の均等ではなく結果の平等を求めていくという視点ですと、先ほど言った結果からという話になろうかと思いますが、私どもの視点、あるいはこの均等法の視点は、機会の均等をいかに確保していくかというところにあろうかと思っております。
　こんなところでございますけれども、よろしいでしょうか。
○福島みずほ君　個別企業の事情はある程度理解はできますが、総資本の考え方からいえば、格差が拡大をし、低所得者、貧困層が増えていくことは、総資本の立場からも、長い目で見れば問題ではないかというふうに思います。また是非、経団連もこの勧告を実現すべく、よろしくお願いいたします。
　次に、龍井参考人にお聞きをいたします。
　昨日の議論で、仕事と生活の調和は主として時間法制、非正規問題は均等処遇の問題、したがって均等法の問題ではないとの大臣見解が示されましたが、この点についてどうお考えでしょうか。
○参考人（龍井葉二君）　前段のことは、先ほど申し上げましたように、何度も繰り返して申しますような、この労働時間という切り口で見た二極化、これについて、九七年の改正法自体が無力であったということをどういうふうに今回の改正に生かすかということだと思っております。したがいまして、先ほど来規範という言い方を使っておりますように、その基準そのものを見直すということでの均等法の位置付けというのが、あるいは均等法に期待されていることは非常に重要ではないかというふうに思っています。
　非正規の問題もそれと関連してまいるんですけれども、専門家の福島さんの前でちょっと口幅ったい言い方なんですけれども、今回の一方差別から性別による理由という、その性別というのは、私は素人考えで、ある種ジェンダー的な要素が必要なのかなと思っていますのは、結局、その在り方と、働き方としての男らしさというのが求められているわけですね。
　つまり、雄々しい男というのが、正に二十四時間戦う男が求められ、それで、男勝りの女性というように、長時間の方に来る、働き方としてのその働き方があり、片方で、男性の方は、いわゆるフリーターとかいろんな言い方をされているのは、言わばこちらに付いていけない、雄々しい男になり切れない、つまり働き方で言うと女々しい男というふうに位置付けられてしまう、そういうふうに分化しているんだと思うんです。
　したがって、今あるいわゆるセックスとしての男女というのではなくて、働き方の問題としてのそういう分岐というものに対してどういうふうにこの問題とらえていくかと考えていくと、正規、非正規というのは、先ほど指摘しましたように、正に男女問題、そういう意味での男女問題そのものだというふうに考えていますので、これは決して、別のパート法で均等待遇やったからということだけでは、先ほど来繰り返していますように、どっちに合わせるのかという問題が永遠に残るわけです。したがって、その基準、規範を合わせることとセットでこの問題は是非議論していただきたいと思っております。
○福島みずほ君　山田参考人にお聞きをいたします。
　仕事と生活の両立ということが今極めて重要だと、男女ともにというふうに私も思います。そのとき、本来ならば均等法の改正法案に仕事と生活の両立ということを入れるべきではないかと考えますが、いかがですか。
○参考人（山田省三君）　今御指摘ありましたように、これは単に解釈の理念として、例えば、具体例としてもう身長・体重・体力基準とか転勤の問題が入っておりますけれども、恐らく身長、体重は、これは自己の選択と関係ない、恐らく間接差別が議論されるときに、転勤とか、これは自己選択じゃない、自分が行かないことを選択したんじゃないかということが絶対これは議論になると思うんですね。
　今回入っているパートの問題もそうですね。あなたはパートを自分で選んだじゃないか、自己の意思で選んだじゃないか、あるいは、世帯主も夫婦で決めたことじゃないか。これは実は、私どもの世界でオーバードクターといって、ドクター終わって就職できない院生が結構いるんですけれども、その場合でも、奥さんが働いて生活を、働いても世帯主は院生ということになるということがあって、そういう意味で、それが恐らく自己の選択かどうかということをやはり検討するのがこの間接差別で一番重要な一つのポイントだと思うんですね。
　これは社会的に強制された、社会的に選択されたものであるということ、それを判断するのがやっぱり間接差別の基本的な理念ということになる。その意味で、全くこれが単に生活の調和という、そういう意味で生活の中で選択せざるを得ないという、そういう社会構造や雇用慣行の在り方に切り込んでいくという点で、そういう意味で、単に入れたらいいんではないかというだけじゃなく、むしろ入れるべき、入れなければ間接差別の理念がきちっと議論されないんではないかと考えております。
○福島みずほ君　昨日、厚生労働省に対して質問して、私自身全く理解できないのは、三つの省令の限定列挙に関しては均等法上行政指導すると、しかしそれ以外に間接差別というのはあり得て、間接差別法理が機能する局面があると。間接差別法理がある分野があると。それは民法九十条の公序良俗違反等で言えるのだと。それは裁判でも訴えることは全く妨げないということなんですが。
　なぜ、裁判所が違法と認定することよりも行政が行政指導する方がうんと狭いのかというのが実は理解できないんですが、この点について、山田参考人、坂本参考人、いかがでしょうか。
○参考人（山田省三君）　お先に答えさせていただきます。
　恐らく、それはおっしゃるとおり、私もお聞きしましたら、やっぱり一つは、行政指導の対象としての間接差別と考えていらっしゃるところはあると思うんですけれども、それが公序違反、違法の範囲よりも狭いというのがよく理解できないところだと思います。
　それからまた、私法上、恐らく公序違反と判断される場合、それは今例挙げましたけど、野村証券のあの男女別コース制についても、かなり裁判官というのは、まあ憶病と言ってはちょっとそれは言い過ぎで大変失礼な表現かもしれませんけれども、かなり条文にこだわって判断する。例えば、男女別コース制についても、改正均等法が施行された一九九九年四月一日からころっと変わって、それまでは公序違反じゃなくて、四月一日から公序違反になるという、それくらいやっぱり条文にこだわった判断をするということになりますので、恐らく、今先生の御質問の中で、行政指導の範囲よりも公序違反の方が広いという、恐らくその厚生労働省の考え方はやっぱり違って、むしろやっぱり同じになってしまう可能性が非常に裁判でも大きくて、均等法にすら規定されなかったんだから公序違反でないという判断で、結局同じことになるんではないかと考えております。
○参考人（坂本福子君）　私も今、山田先生がおっしゃったように、やっぱり裁判所の考え方というのは非常に狭い考え方、公序というものをどこまで解するのか、それから行政指導がどうしてその公序違反と見るものについて指導できないのかと。やっぱり限定列挙的な、それがあるから限定されてからそのほかについてはもう指導できませんといったときに、じゃ裁判所は、それは公序良俗に反して違法かということはなかなか言えないと思います。
　ですから、そういう意味では、この均等法でやっぱりこの限定列挙を外していただきたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　昨日、厚生労働省に質問したときに、例えば多くの男性が正社員、多くの女性が従たる職種の場合は間接差別となり得る、あるいは有期契約についても同じような回答だったので、その点は少しだけほっといたしました。しかし、その雇用管理区分やパートの問題についてどのように差別を撤廃していくべきか、龍井参考人、坂本参考人、いかがでしょうか。
○参考人（龍井葉二君）　繰り返し申し上げていますように、その雇用の二極化という、これは私はトータルの在り方を変えないと基本的には変わらないと思っています。つまり、今回の均等法の問題でも、繰り返し言っていますように、男性の今の働き方基準が変わることによって初めてパートの在り方が変わってくる。つまり、非正規の、正規というその基準をまず変えなきゃいけない。
　したがって、繰り返し言っていますように、均等待遇という、その一番ベースになることは当然なんですけれども、そこが何を目指すのかということの、そこに向かってあらゆる行政あるいは法律がそこに向かっていくんだということをきちんと示さない限り、先ほど来繰り返し言っていますように、どちらに合わせるんですかという検討問題が残る。そういう意味では、均等待遇と併せてそうした働き方基準を今回明確にし、主要には、私が申し上げた意味での男性的な、男性正社員的な働き方を基本から変えていくんだということがベースに必要だというふうに理解しています。
○参考人（坂本福子君）　私の方もやはり非正規の場合であっても、これはそこに働く女性の男女の平等全体にかかわってくると思うんですけれども、仕事と生活、そこの中でやっぱり女性が非正規になって働くといったときに、果たしてこれでいいのかと。そうなってきたときにはむしろ間接差別にかかってくるんじゃないかと。間接差別を限定しないでもっと広げていったときに、それはやはり女性に対する、一方の性に対する差別だということは言えるんではないだろうか、そんな解釈の仕方をしております。
　したがって、実は、現実に、まあ余り時間もないかもしれませんけれども、先ほど挙げた岡谷鋼機という商社では、今年から、女性については今まで事務職だったのを事務職の採用をなくしました。で、新卒なんですね、大卒新卒でもって女性を求めると。今回十一人、事務契約社員というのは三年間、一応その三年間のうちで個別に何年間か決めると、そして最高五年、それ以上は更新しないと、こういう新たな募集を出しております。そして今回、四月に入った十一名、全員女性です。
　ですから、そういう形での男女差別が続いていくときに、これはやはり間接差別の方にぴしっと当たるんではないか。それを規定の仕方と、そしてやっぱり限定列挙を外していくというふうに考えておりますけれども、そんなところで本当に平等への進め方を行っていただきたいなというふうに思っています。
○福島みずほ君　この委員会でも、均等待遇とは何か、同一価値労働同一賃金とは何かという議論があります。丸子警報器事件や京ガス事件のように、裁判所は同一価値労働同一賃金的なことの判断は既に示しているわけで、それは一つの価値基準を示しており、かつＥＵや世界的には均等待遇ということが言われているわけですが、均等待遇、同一価値労働同一賃金をこう実現すべき、あるいはこう考えるべきということについて、山田参考人、お願いいたします。
○参考人（山田省三君）　先ほども同一価値労働同一賃金原則が我が国にあるかどうかという議論がされましたけれども、これは当初、昭和二十二年の労基法の四条の中に最初そういう表題があったということで、これが立法化でなくなったことが否定説の根拠にもなっているんですけれども、その後、日本はＩＬＯ百号条約を批准したということで、そのときに国会で、そういう意味で批准に伴って労基法四条を改正することになるんですけれども、改正する必要はない、既にその四条に含まれているという答弁が国会でされているわけで、そういう意味で必ずしも、あくまで男女間ですけれども、男女間でその同一価値労働同一賃金原則はあると言えるんではないかと思います。
　それを具体化する場合、先ほども賃金の御質問がありましたけれども、今、そういう意味で、労働基準法四条は刑罰法規ですから、なかなかそこで、もちろん女性であるという差別を刑罰をもって禁止する労基法四条はそれでよろしいんですけれども、例えば同一価値労働とか同一労働という微妙な判断を刑罰をもって労基法四条で規制するというのは非常に困難があると思うんですね。その意味で、労基法四条を残した上で、もっとそういった、御指摘がありましたように、均等法にその同一価値労働同一賃金原則を入れることによって、そういった同一労働とか同一価値に係る賃金差別は均等法で処理する、明確な差別については労基法四条でするということは理論的にもあり得ないことでありまして、例えばイギリスでは性差別禁止法と同一賃金法二つがありまして、これは御承知のように、契約に基づく賃金差別は同一賃金法で、それ以外のものは性差別禁止法ということで、両方賃金規定が入っているんですね。
　その意味で、労基法にあるからといって、その賃金規定が、差別の禁止規定が均等法に不要であるということにはならない。そういう意味でその役割分担なり違うということになりますし、あるいは均等法に基づく賃金差別についても処理する条文が存在しないことになりますね。そういう意味で、基本的に労基法だけではなくて均等法にも同一価値労働同一賃金原則を入れることが賃金に関する差別の是正として必要最小限のものではないかと考えております。
○福島みずほ君　間接差別ということが非常に最大のテーマとなって議論されておりますが、厚生労働省は間接差別が争われた裁判例はないと答弁しています。山田参考人、そうなんでしょうか。