Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○稲富委員　ありがとうございます。
　これまでは、私は、受皿の整備、そして子供を預ける立場からしたときの仕組みというのが非常に中心的な議論だったと思うんですけれども、今おっしゃっていただいた保育士の処遇改善の、要するに供給者の方の立場でどう充実させていくかということが極めて中心的な議論にならなきゃいけないと思います。
　そういう意味でいうと、さきの本会議で我が党の西岡議員が処遇改善のことを質問させていただいて、今大臣に御答弁いただきましたけれども、これはまだまだやはり足りないと思います。これだと、幾ら受皿をつくっても、やはりそれを担う人材がここに来ない。その人材を国として支えるという意思をやはり強く示さないと、私はこの問題は解決しないと思います。
　需要サイドも重要です。しかし、私は、一番は、これからは供給サイドの、サービスを提供する側の充実をどう図るかということを、今年度はもうあれですけれども、来年度に向けて処遇改善を、我が党でも野党を含めて提案させていただいております、ぜひ前向きに、強く要望をさせていただきたいと思います。
　続きまして、法案について質問してまいります。
　まず、セクハラ防止対策の強化についてでございます。
　資料の一枚目は、今回ずっと話題になっております十一条の二のところです。二の一項のところで、国は、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるよう努めなければいけないということが書かれておりますが、広報活動、啓発活動その他の措置というのは何を指すのか、お伺いします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　御指摘の国の責務規定でございますが、セクハラを行ってはならない旨を明確にするとともに、事業主を含めた国民一般のセクハラに起因する問題への関心と理解を深めるため周知啓発を行うということで、そういった国民の関心、理解を深めるための周知啓発に更に努めるべきということを規定したものでございます。
　もともと、事業主の義務として、必要な措置を講じなければならないということは規定されていたわけでございまして、その前提として、ハラスメント、セクハラを行ってはいけないというのはある意味当然のことであったわけですが、それを改めて明示するとともに、国にその周知の責務を課したということでありまして、国としては、これまで以上に周知啓発に力を入れていく必要があるというふうに考えております。
　具体的に今年度について申し上げますと、ハラスメント撲滅のための月間というのを設けまして、全国的に集中的なキャンペーンを実施していきたいというふうに思っておりますし、それから、中小企業等に向けたハラスメント防止対策セミナーというのを積極的に行っていきたいと考えておりますが、こういった責務規定が入るということになれば、それを更に積極的なものにしていく必要があるというふうに考えております。
○稲富委員　局長、具体的なことに言及いただきまして、ありがとうございました。
　その次の二項のところで、事業主は、研修の実施その他の必要な配慮というふうにありますが、これは具体的に何か、お願いします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　御指摘の、研修の実施その他必要な配慮ということでございますが、これは、自社の労働者に対して教育研修を実施するとか、それからハラスメントはあってはならない旨というのを改めて啓発、徹底していくといったようなことが考えられるところでございます。
　そして、今般、先ほど申し上げましたような、ハラスメントを行ってはならないという責務規定を明確にしたということもございまして、いろいろ御議論いただいておりますような、自社だけではなくて他社の労働者に対してもセクハラを行ってはならないというようなことも、ぜひ研修の中で取り上げてほしいなというふうに思っておるところでございます。
○稲富委員　ありがとうございます。
　済みません、舞立政務官、もう次の質問はございませんので、御退席いただいて結構です。ありがとうございました。
　今具体的にお話をいただきましたけれども、より理念に近いものを書いていただいておりまして、やはり指針がしっかりとしたものでなければいけない。五人の参考人の方々からも、やはり実効性についてさまざまな言及がございました。罰則がない、企業名の公表がこれまでない、あるいは救済制度でも限界がある等々ありました。
　指針が必要であるということで、一体いつその指針が検討され、発出をされるのか、そのめどをお伺いします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　パワハラ防止対策の支援につきましてでございますが、法案成立後、できるだけ速やかに審議会の方で議論を開始いたしまして、裁判例ですとか現場の実情等を踏まえて十分な検討を行ってまいりたいというふうに考えております。
　その上で、具体的な時期でございますけれども、これは審議会の議論にもよるわけでございますが、私どもといたしましては、年内を目途にわかりやすい指針を策定いたしまして、丁寧な周知を行ってまいりたいというふうに考えております。
○稲富委員　ありがとうございます。年内ということを言明いただきました。
　そこで、当委員会でも、きょう午前中もそうですけれども、何度も言及があった、あるいは質問があった、就活生に対するセクハラの問題です。
　これまで多くの方が質問され、けさもあって、大臣からは、そういったことに対してこのように御答弁をされております。「被害者が求職者や個人事業主などの自社の労働者以外の場合であっても同様にあってはならない旨を企業があわせて示すようになれば、」ということ。あとは、例えば「就活中の学生に対しても同様に注意を払うことは当然望まれます。」あるいは「就活中の学生に対するセクハラも同様にあってはならない旨を示すよう促していくことが必要だと考えております。」ということで、いずれも希望的なものにとどまっているということだと思います。
　ただ、先ほど局長からは、指針に何かを書くというふうにちょっと私は受け取ったんですけれども、改めて大臣に伺いますが、先ほど、年内に指針ができると。しかし、それまでは何もしないということと、私からすると同じです。であれば、もう就職活動は学生さんがしているわけで、年内に仮に指針があったとしても、これでも不十分だと言われている中、今この法案を審議していて、そして何にもしなくて年内をずっと待つというのは、これは政治として私はどうなのかとやはり思います。
　これは大臣として、この場でもそうですけれども、こうするんだ、それはやるのは先でもいいですけれども、指針に書くんだとか何らかのやはり意思表示を明確にしていただく必要があると思います。私だけじゃないです。これまで多くの委員が、このことはさすがに放置してはいけないということを言ってきたわけです。ぜひ大臣、よろしくお願いします。
○根本国務大臣　指針は、当然、これから議論してしっかりと内容を固めていくわけであります。
　私も先ほど来申し上げておりますが、要は、責務規定を今置いていますから、例えば労働者に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないことに理解を深めること、あるいは他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきこと、これを国、事業主、労働者の責務として明確化しておりますから、就職活動中の学生に対しても同様に注意を払うことが当然望まれる。
　その上で、こういう責務規定の趣旨を踏まえれば、事業主が措置義務の予防措置として、就職活動中の学生に対するセクハラも同様にあってはならない旨を示すよう促していく。
　指針の内容は、これから具体的に議論して書き込んでいくわけですが、少なくとも、就職活動中の学生に対するセクハラも同様にあってはならない、こういうことは、指針をつくるに当たっても、今、国会の方でもこういう答弁を私もしておりますので、そこの方向性はしっかりと明確に申し上げておきたいと思います。
○稲富委員　ありがとうございます。しっかりと取り組むというふうに伺いました。よろしくお願いします。
　それでは次に、議員提出の法案についてお伺いをいたします。
　私の資料で言うと二ページでございますが、十一条の三において、他社の労働者へのセクシュアルハラスメントに関し、加害者側の企業に雇用管理上必要な措置義務を定める理由、その意義をお伺いします。
○岡本（充）議員　セクハラは、同じ会社の従業者間で行われる場合だけではなく、企業をまたいで行われる場合もございます。この場合、被害者側の事業主が十分な措置を講じていたとしても、加害者側の事業主がその労働者や役員に対してセクハラを行わないように措置を講じていなければ、セクハラの根絶を図ることができません。
　そのため、セクハラを徹底して防止するとともに、セクハラが行われてしまった場合に迅速かつ適切な対応を行い、労働者の保護を図るためには、企業横断的な対策が不可欠と言えます。
　このような理由から、私どものセクハラ規制強化法案では、加害者側の事業主に、その雇用する従業者が他社の労働者へのセクハラを行わないよう、事前及び事後の必要な措置を講ずることを義務づけております。
○稲富委員　続きまして、どのような内容を想定されているのか。特に、後段に「当該言動に係る事後の迅速かつ適切な対応」と書いてありますが、具体的にお伺いします。
○岡本（充）議員　お答えいたします。
　今の、事後の迅速かつ適切な対応その他の必要な措置としては、具体的には、セクハラを行った従業者本人のみならず、第三者からの聴取を含めた、セクハラに関する事実関係の迅速かつ正確な確認、セクハラを行った従業者に対する就業規則等に基づく戒告、減給、降格や懲戒解雇等の適切な懲戒処分、加害者がセクハラの重大さについて真に理解し、みずからの責任を認識してセクハラを繰り返さないようにするための研修の実施、加害者に対して厳正に対処した旨の社内への周知などを想定しております。
○稲富委員　ありがとうございます。
　ちょっと閣法に戻りまして、一枚目なんですけれども、国家公務員というのは労働者に当たるんでしょうか、お伺いします。
○小林政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の政府提出法案でございますけれども、国家公務員につきましては、一部を除きましてこの規定は適用除外ということになっております。
○稲富委員　ということは、国家公務員に対しては、今回、セクハラに関しての防止強化をするということについてどのように対処するのかということは、いかがでしょうか。
○小林政府参考人　国家公務員につきましては、一般職の場合は人事院規則、特別職の場合は特別法によるところになりますので、そういったところにおいて適切に対処いただきたいというふうに考えているところでございます。
○稲富委員　地方公務員は労働者でしょうか。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　地方公務員は本法の適用対象になっております。
○稲富委員　地方公務員の事業主は誰でしょうか。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　地方公務員の事業主でございますが、都道府県知事あるいは市町村長など、地方公務員法第六条第一項に規定をしております任命権者等ということになります。
○稲富委員　大臣、この国家公務員のことなんですけれども、昨年起こった事務次官のセクハラの問題も、個別の事案ではなくて一般論でお伺いしますが、そういった国家公務員が起こしたときは今回の視野に入っていないわけです。
　なので、人事院勧告とおっしゃいましたが、人事院のところでセクハラ防止強化はするということでございますが、やはり厚生労働大臣としても、これはちゃんとするようにと私は言うべきだと思います。答弁は結構ですけれども、私はそう思います。国家公務員だけはここに入っていないという御答弁が今しっかりとありましたので、何らかそれは政府としてやはり取り組むという姿勢を示す上で、私は進めるべきだと思いますということを申し上げて、次の質問に移ります。
　議員立法の方に戻ります。
　カスタマーハラスメントについて、カスタマーハラスメント対策を設けるに至った背景、そして、今回、法律上の措置義務として規定する理由などをお伺いいたします。
○大西（健）議員　御質問ありがとうございます。
　先ほども他の委員の答弁で御紹介しましたけれども、二〇一八年の二月に実施をされましたＵＡゼンセンのアンケート調査によれば、サービス業の現場で働く人の七三・八％が業務中に顧客からの迷惑行為に遭遇したことがあり、そのうち約九割は、迷惑行為にストレスを感じたと回答しています。また、顧客からの迷惑行為が近年ふえていると感じている人は、全体の四割近くに上っております。顧客からの迷惑行為は社会的にも大きな問題となっていると言わざるを得ません。
　顧客からの迷惑行為には、具体的な事例といたしまして、支払いがおくれている顧客の自宅に訪問した際、激怒した顧客に土下座を強要され、応じることで場をおさめたという土下座等の行為を強要するもの、あるいは、総菜の価格が間違っていると言われて確認を行おうとしたところ、待たせるなとどなられて三時間説教され続けたという長時間拘束を含むもの、焼きガニを提供したところ、焼きが悪いとクレームを言われてカニで顔を殴られたという暴力行為を含むものなど、刑法犯罪になるような極めて悪質な行為も少なくないと聞いております。
　日本には、お客様は神様ですという言葉がありますけれども、お客という立場を利用してこのような非常識な迷惑行為や悪質クレームを行ういわゆるカスタマーハラスメントは、セクハラ、パワハラと同様に、労働者の心身に深刻な影響を与えるものであります。また、近年、非常に人手不足となっておりまして、そのことの要因にもなっているものと思われます。
　そこで、パワハラ規制法案では、労働者の保護を図るために、カスタマーハラスメントについても事業者の措置義務の対象とすることにいたしております。
　以上です。
○稲富委員　ありがとうございます。
　今御答弁いただきましたけれども、現場にとってすごく深刻な状況を生んでおります。人材の定着、人手不足ということを加速化させかねないということでございます。
　最後に、これを安衛法に規定するというのは非常に大きな意味があるかと思います。なぜ労働安全衛生法に規定するのか、その理由をお伺いします。
○大西（健）議員　先ほども御答弁申し上げましたけれども、こうした消費者対応業務に係るハラスメントというのは労働者の心身に深刻な影響を与えるものであり、ひいては精神的、身体的な健康を害することにつながるものであります。このようなハラスメントの防止等のための措置については、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする労働安全衛生法に規定することが適当と考えられます。
　そこで、本法案では、労安衛法に事業者の措置義務等を盛り込むことといたしました。
　また、労安衛法に規定することによって、労働基準法を中心とする労働基準行政の枠組みの中で、つまり、労働基準監督署であったりとか労働基準監督官など、既存の行政体制による監督の対象とすることができると思われます。
　また、労働安全衛生法に定められている衛生委員会や安全衛生委員会など、既存の社内体制を利用できる点にもメリットがあると考えております。これらの委員会は、その委員の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて選任されることとされておりまして、労使の意見を反映して、それぞれの事業場の実情に即したパワーハラスメント対策を講じることが可能になると考えております。
○岡本（充）委員　それでは、今度は、私、先ほどは答弁していましたけれども、質問の側に回らせていただきました。
　いろいろ聞きたいことがたくさんあるんですけれども、順次聞いていきたいと思います。
　先ほどから話になっていますように、前回もお伺いしましたが、労働法制というのは、基本的にこれまで、自社の中で完結する、そういう話を前提に対策を求めてきました。安衛法でもそうです。いろいろな労働者の就業環境の整備は、自社の中でできることをやる。
　しかし、今回、ある意味、指針で定めるとはいえ、初めて、社外、自分の会社の敷地の外に対応を求めることを規定をする、こういう大きな変更があったという理解だと思っています。
　特に、他の事業主からのセクハラについて対応を求めるということが法律若しくは指針に基づいて行われる、こういう理解で正しいのか、お答えいただきたいと思います。
○小林政府参考人　セクハラ自身は、今までも措置義務の過程で、他社からのセクハラに対しても措置義務を講ずるようにということで運用してきたところでございますけれども、その実効性を上げていくという観点で、やはり措置義務を貫徹しようとすると他社との関係が出てくる。そのときに他社としては、協力に関する努力義務規定ということがあればより積極的に協力いただけるということで、今回、そういう規定を盛り込んだということであります。
　このような規定というのは、例えば元請、下請の関係とか労働者派遣の関係とか、そういう一部特殊な関係のところでは存在するところでございますけれども、一般的なところでこういう規定が入ったというのは、ある意味、これまでにない規定なのかなというふうに思っております。
○岡本（充）委員　本当にそう思います。それはなかなか画期的なことなんじゃないかと私は思っていまして、したがって、議論はいろいろあります。
　我々が出している法律案は、そうした他社に依頼をするわけです。何かお願いするわけです。その取引関係があったときに、取引先との力関係、その申し入れた会社との力関係で不利益取扱いを受ける可能性があるわけです。したがって、本来はここに不利益取扱いの禁止を入れておくべきだった、私はそう思うんです。
　大臣はどう思いますか。不利益取扱い、本来あってしかるべきじゃないですか、そうやって他社に言うわけですから。それに基づいて不利益取扱いを受けたらまずいでしょう。不利益取扱いをしていいと思いますか。少なくともそれだけ。大臣です。どうですか。大臣に聞いています。
○根本国務大臣　政府提出法案においては、事業主に対して、他社からセクハラ防止に関する措置の実施について必要な協力を求められた場合に、努力義務を設けることとしております。これは委員も御評価をいただいたと思います。
　この規定の趣旨に鑑みれば、事業主が、他社からセクハラ防止に関する措置の協力を求められたことを理由として、その他社との取引を打ち切るなどの報復をする、これは制度の趣旨に反し、望ましくないと考えております。
　こうしたことについては、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のセクハラ方針に書き込む、そして明確化や周知啓発の方策について検討する、この辺の話を含めて、セクハラ指針に記載する内容としてここは検討していきたいと思います。
○岡本（充）委員　本来はそれをやはり法律に書いておくべきだったと私は思っています。そういう意味で、今回、画期的だと思う一方で、残念ながら足りないんじゃないかと思う点もある。
　きょうは、ほかの部局の方にもお越しをいただいているかもしれませんが、大臣にお答えをいただきたい。
　こういう考え方、要するに、労働者を守るときに、原因が外にある場合、事業主が外への対応を求めていく、こういう考え方をほかの労働法制にも広げていく考えがあるのかどうか、大臣にお答えいただきたいと思います。
○根本国務大臣　いろいろな措置は、法律もそれぞれの法律の目的がありますので、そこは一般的にどうかという話になる。一般的にどうかということでいえば、私も、個々のちょっと法体系を見ないと、一概に一般論としては言いにくいのではないかと思います。
　今回の法案では、今委員がおっしゃられたように、要は加害者の企業にまで協力を求めるということで、ある種、今までの元請、下請関係とか派遣とか、そういう特別な関係に基づいた対応になっていましたけれども、その意味では、広く横に広げたというところは今回の法案の大きな特徴だと思います。
○岡本（充）委員　したがって、私が聞いているのは、別に、どこと具体的に言いませんよ。だから、一般論で、これまではそういう意味で他社に対応を求めてこなかった。例えば、労働安全衛生法などでも、他社に対応を求めてもらった方がより合理的、効果的に対応ができるものがある可能性があります。そういう意味では、他社へのアプローチをしていくことをこれから検討していくことはあり得る、そういう理解でよろしいですか、こう聞いています。
○根本国務大臣　恐らくそれは、具体的な課題があって、そしてこういう法律でどう対応するかといった法律の趣旨や目的、その範囲で、では具体的にどこまでの措置を講ずるかということになろうかと思いますので、これは一つ一つの法律、具体の課題、これを……（岡本（充）委員「いや、だから、検討していくということでいいんだよね」と呼ぶ）これを含めて、まあ、そういうことも検討対象になり得るとは思いますが、これは個々の事実関係だと思います。
○岡本（充）委員　局長が答えたそうな顔をしていますから、どうぞ。
○坂口政府参考人　済みません。
　先ほど議員の御質問の中で、労働安全衛生法にという具体的な部分もございましたので、その点について申し上げますと、労働安全法そのものは、労働者の安全と健康を確保するために事業者が最低限遵守しなければならない措置を義務づけた法律でございますので、議員御指摘のとおり、労働者の安全、健康を確保する上で他社の協力が望まれるという場合もあろうかとは思いますけれども、ただ、現行の安全衛生法に基づく事業者の義務は、先ほど小林局長の方からも御紹介がありましたけれども、例外的に元方事業者のケースというようなものはございますけれども、原則としましては事業場内で実施することができる措置に限定されているということなので、他社への働きかけの仕組みを位置づけるというのは労働安全衛生法においてはなかなか厳しい、難しいのかなということで考えてございます。
○岡本（充）委員　まあ、これまではそうだった、それで大臣は検討していただくということですから、局長の発言を受けて、現状の考え方、それを受けて検討していくということで、ぜひ検討してみてください。個別具体にここだということは、きょう言うつもりはありません。
　では、続いて、今回、女性活躍推進法の中で、行動計画の策定、届出を行った企業のうち、いわゆる認定一般事業主、法律の中ではそう書いています、この認定一般事業主のうち、今回、えるぼし、これは厚生労働省が認定マークをつくるそうでありますけれども、厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができるということを第十二条に書くということになっています。
　そこで、お伺いします。
　厚生労働省がそもそも民間企業だったとした場合に、認定をしようと思っている基準が五つほどあるそうでありますが、この五つの基準のうち何個獲得できることになるんですか。
○小林政府参考人　女性活躍推進法の認定制度でございますけれども、今先生がおっしゃいましたように、あくまでも民間企業等の一般事業主を対象とした制度でございまして、それに沿って認定基準の内容も設定しておるわけでございまして、公務部門を対象としたものではございませんが、仮にというお尋ねでございますので、その前提に立った上で、認定基準で示している水準に照らした場合、厚生労働省の現状がどうかということをお答えさせていただきたいと思います。
　まず、評価項目について、採用というのがあります。男女別の採用の競争倍率が雇用管理区分ごとに男女同程度であること、これが一つの基準になっております。厚生労働省の場合、総合職とそれから本省一般職について見ますと、女性が狭き門になっているというようなことはございませんで、基準値を満たす水準となっておるわけでございますが、ここでは、雇用管理区分ごとに……（岡本（充）委員「短く答弁して。何個ですか」と呼ぶ）済みません。失礼いたしました。雇用管理区分ごとのデータは現時点ではございません。
　それから、もう一つ、継続就業ということで、男女の継続就業を見たときに女性が〇・七以上ということでございますが、雇用管理区分の全てでこの基準を満たすことは難しい状況です。
　それから、労働時間等の働き方ということで、各月四十五時間未満の時間外労働ということでございます。データ制約上、年平均の数字しかとれないということで、年平均であればこの基準値を満たす水準ということです。
　それから、管理職比率、管理職に占める女性の割合が産業ごとの平均値以上であるということ。厚生労働省は全省庁の平均値は上回っているわけでございますが、都道府県や市町村と比べると下回っている。
　それから、多様なキャリアコースにつきましては、一部満たす項目はございますが、官民で採用の仕組みが異なりますので、単純に当てはめることができないという状況です。
　以上申し上げたような状況でございまして、仮に民間企業とした場合には、なかなかこの認定を受けられる水準とは言えない状況にあるというふうに認識しております。
○岡本（充）委員　ゼロでいいですか。ゼロ個ですか。
○小林政府参考人　先ほど、とれる状況の制約はございますが、限りなくゼロに近いという状況でございます。
○岡本（充）委員　これは整数しかないですからね。ゼロか一かといったら、ゼロなんですね。これはなかなか、本当に改善してもらわなきゃいけない点が、いや、民間企業に求めるのなら、やはり厚生労働省もそういう基準できちっとやっているんだということがあるべきだと思います。
　同様に、きょうはいろいろな役所にも来てもらっています。人事院にも来てもらっています。ほかの役所は何個ですかというのを、それぞれ、今、正確に何個と言うのは難しいかもしれませんが、一体、これと照らし合わせてどうなのかというのは評価していくべきじゃないかと思います。
　また、総務省にも来ていただいていると思いますので、総務省においても、各地方自治体、これから国はこういう制度で民間企業を評価するわけですから、それぞれの地方公共団体でもこれに照らしてどうなのか評価をして、きょうすぐに示せとは言えませんけれども、しっかり評価したものをまとめていくべきじゃないか、そう思うんですが、それぞれお答えいただきたいと思います。
○三田政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘の厚生労働省の認定制度の取扱いにつきましては所管省庁においてお考えになることと存じますが、特定事業主である国につきましても、一般事業主と同様に、女性の職業生活における活躍の推進に向けた取組を進めることは重大な課題であると認識しているところでございます。
○岡本（充）委員　だから、そういう意味できちっとまとめて、どういう状況なのかというのをまたぜひオープンにしていただきたいと言っているわけです。オープンにするかどうかです。
○三田政府参考人　えるぼし認定の基準が必ずしも公務における基準に該当するかどうかは、そこにつきましては所管省庁等において、どういうやり方があるかとか、実際に適用するのが適当かどうかということについてお考えになるべきものではないかと考えております。
○岡本（充）委員　だって、民間にやってくれと言って、今、厚生労働省は自分で評価して、限りなくゼロに近いという答弁までしているわけですよ。したがって、各省庁はどうなのかというのは、同様に考えれば、ほかの省庁でも当然当てはめることはできるはずなんです。厚生労働省にできてほかの省庁にできないはずはないわけでありまして、そういう意味で、仮に民間企業だとすればという前提のもとで、民間企業にこれをやってくれと言うわけですから、国としてどうなのかという評価をするべきじゃないかと言っているわけです。
　そういう意味で、どういうふうにできるか、ここですぐに答弁はできなくても、努力してみるぐらいのことは言ってもらえるんじゃないでしょうか。
○三田政府参考人　お答えいたします。
　基準における例えば雇用管理区分とか、そういったものに相当するものが何であるかも含めまして、まずは政府関係機関においてお考えになるものではないかというふうに考えてございます。
○岡本（充）委員　いや、既にもう厚生労働省は自分のところで雇用管理区分ごとに評価しているわけですよ。それをやはり、結局、国は特別だからと、今から総務省も多分、国がやらないとやらないという答弁をするんだと思いますけれども、総務省はどうなんですか。
○大村政府参考人　お答えいたします。
　公務部門へのえるぼし認定の基準の適用ということでございますけれども、全体的な政府の考え方として、基本的に、えるぼし認定の制度自体は企業の自主的な取組を促すインセンティブとなるということでございまして、こちら、片や公務部門につきましては、公務員法制の特性に鑑みて、必ずしもその基準をそのまま当てはめることは難しいのではないかというようなことでございます。
　ただ、いずれにしても、地方公共団体には、えるぼし認定の取得企業と同様に、積極的な取組を期待したいと考えております。
　そういった意味で、これまでも、地方公共団体に対しましては、女性活躍を推進するために、平成三十二年度末、二〇二〇年度末を期限とする第四次の男女共同参画の基本計画におきまして、都道府県の採用者に占める女性の割合ですとか、都道府県職員、市区町村職員の各役職段階に占める女性の割合、こういった数値目標を掲げておりまして、この目標を参考に、各地方公共団体は、女性活躍推進法に基づき策定する行動計画の中で各団体の実情に即した数値目標を設定して、それぞれその達成に向けて取組を進めております。
　なお、都道府県、市町村については、例えば女性職員の採用状況につきましては、平成二十九年度で、県が三五・一％、市町村は四九・三％となっておりまして、これも増加傾向にございまして、また、女性職員の登用状況につきましても、各役職段階に占める女性割合は、平成三十年度の本庁の課長相当職、これについて、都道府県は一〇・五％、市区町村は一六・七％ということで、こちらも増加傾向にありますので、こういった取組の成果自体は着実にあらわれているというふうに考えております。
○岡本（充）委員　結局、そうやって、公務部門は特別なんだといってやっていった結果が、障害者雇用であれだけ大きな数の未達成が出てきたわけですよ。国は、地方は特別なんだ、だから障害者雇用も民間とは違う仕組みなんだ、こう言い続けて、結局できなかったじゃないですか。同じ話で、女性の活躍についても、公務部門は特別なんだ、こういう話ではなくて、やるべきですよ。
　例えば、じゃ、継続就業はどうなんですか、地方は。どういう実態になっていますか。女性の継続就業は、ここで言うところの女性労働者の平均継続勤務年数割る男性労働者の平均継続勤務年数、これは幾つになっていますか。
○大村政府参考人　お答えいたします。
　まことに恐縮なのでございますが、現段階で、継続就業につきまして、男女別という形での平均継続勤務年数については数字を持っておりません。
○岡本（充）委員　つまり、調べれば、調べられる話なんですよ。何年勤めているかなんて、調べればわかる話なんです。それすら調べない、やらない。そして、民間企業には、これで評価をするといって出してくる。これでは、私はどうなのかと思うわけです。
　せめてここに書いてある数字、どういうものなのかぐらいは調査をして、それを報告するべきだと思いますが、これをぜひ理事会で協議してください。
○冨岡委員長　お諮りいたします。
○岡本（充）委員　本当に、政府のやる気がどうなっているのか、若しくは国としてどういう方針でいくのか。厚生労働省だけ旗を振っていてもだめですよ、大臣。こういう質疑があって、こういうことを言われたんだと、総務大臣にも内閣府の担当大臣にも厚労大臣からぜひ伝えていただきたい、ここには呼べなかったから。どうですか。
○根本国務大臣　要は、今の委員とのやりとりを聞いておりましたが、女性活躍推進法の認定基準が求めている例えば女性採用の拡大とか、あるいは女性が仕事を続けやすい職場環境、あるいは適切な労働時間等の働き方、女性が適正に評価され登用されていくこと、女性が多様なキャリアを積めること、これは非常に大切な観点だと私は思っております。
　ただ、認定制度自体は、民間の一般事業主を対象として認定基準の内容を設定したものですから、これは公的部門を対象としたものではありませんが、今私が申し上げた観点を大切にしながら、女性活躍推進法に基づき策定した、来年度までの例えば厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画の見直しの際に、厚生労働省における女性の活躍に向けた課題をよく分析し、更に厚生労働省自身の女性の活躍を推進してまいりたいと思います。
　しかし、女性活躍は政府全体で取り組む問題ですから、しっかりと各省庁とも連携をとりながら進めていきたいと思います。
○岡本（充）委員　お願いします。
　じゃ、続いて、条文、ちょっと中身を聞きます。
　女性活躍推進法の第九条でも、既に、一般事業主から、厚生労働省令で定めるところにより認定することができる。今度、十二条でも認定する。この九条と十二条の認定はどういうふうに内容が違う、どういうことなんですか。
○小林政府参考人　一般認定と、その上の特例認定の御質問だと思います。
　特例認定の方は、これまで以上の高い認定基準を定めるということにしております。それから、その法的効果として事業主の行動計画の策定を免除する、そういったことを加味して対応してまいります。
○岡本（充）委員　そうなんです。十三条で、行動計画は免除なんです。
　これは、更新することは必要ないんです。一旦認定されたら、そこから先ずっと認定です、十二条の認定。つまり、年に一回、まあ、どんなことをやっていますか、十三条の二で推進に関する取組の実施の状況を公表しなければならないと言っていますが、再度これは認定される必要はないんです。一回クリアすれば、その後ずっとこれは認定なんですよ。であるとすると、この後、いわゆる行動計画すらつくらなくてよくなる。
　これは、特例としてはどうなんですか。一回超えてしまえば、そこから先、あとは活躍の推進に関する状況の公表だけでいい。その結果、公表したけれども、最近、女性活躍がうちの会社はできていないんですよねと。これを公表していれば、いつまでもえるぼし、輝ける。おかしいんじゃないですか。
○小林政府参考人　特例認定でございますけれども、一般事業主の行動計画の策定を免除するという法的効果はつきますが、今先生おっしゃいましたように、毎年度状況を報告していただくということはございます。
　それから、認定の取消し制度がございますから、不適正な場合にはその取消し制度によって担保していくと。
○岡本（充）委員　違うでしょう。それは不適正なことをやったらでしょう。
　そうじゃなくて、評価しないでしょう、もう。ちなみに、十二条の言うところの評価は、目標を達成したことと書いている。行動計画に基づく取組を実施し、行動計画に定められた目標を達成したことが条件なんです。行動計画自体がなくなるのに、どうして行動計画を達成したことが評価できるんですか。
○小林政府参考人　毎年度ということはこれからの議論でございますけれども、状況を公表していただく。それを適切にやっていただくことによって取組が進んでいるということを担保できるのと、先ほど申し上げましたように認定の取消しという手段を有しておりますので、適正さを担保できるというふうに認識しております。
○岡本（充）委員　違うんです。行動計画をもうつくらなくてよくなった会社になるわけですよ。その会社が行動計画に定められた目標を達成したことをどうやって担保するんですかと言っているんです。
○小林政府参考人　これからプラチナえるぼし認定の基準というのを審議会で御議論いただきまして、必要な事項は省令で規定していくということになるというふうに考えております。そこの議論の中で、どのように適正さを担保するかということもあわせて議論いただきたいというふうに思います。
○岡本（充）委員　これから議論するんじゃなくて、条文に書いているじゃない。条文に書いているんだから、この企業が今も超え続けているということをどうやって評価するんだと聞いているんです。
○小林政府参考人　失礼いたしました。
　条文の第十五条の二号でございますが、第十二条に規定する基準に適合しなくなったと認めるときというのが認定取消しの条件ということになっております。
○岡本（充）委員　だから聞いているんです。だって、もう計画はないんですよ。計画がないんだから、もうないんですよ、それ。ないのに、適合しなくなったときというのはどうやってできるんだと。技術的に無理でしょう。だって、物がないんだもの。
　ちょっと整理してくださいよ。ちょっととめて、委員長。
○冨岡委員長　速記をちょっととめて。
　　　　〔速記中止〕
○冨岡委員長　速記を起こしてください。
　小林局長。
○小林政府参考人　失礼いたしました。
　十二条でございますけれども、具体的な計画自体はもう達成するわけですけれども、この十二条で定める基準というのがございまして、この基準に適合しなくなったと認めるときが取消し事由ということになりますので、基準に応じてこの取消しということができるという形になっております。
○岡本（充）委員　それは答えていないです。
　ちょっと、委員長、聞いてください。
　十二条には、この計画をつくって、それで取組を実施して、達成できたことが認定なんです。認定された後、もうその計画はつくらなくなるんです。つくらなくなった企業がどうして適合しているか適合していないかがわかるのか、こう聞いているんです。
　ちゃんととめて、ちゃんと整理してください。同じ答弁をしています。ちょっと、委員長、とめてください。
○冨岡委員長　じゃ、速記を起こしてください。
　小林局長。
○小林政府参考人　失礼いたしました。
　第十二条の条文を抜粋して読み上げますと、先ほど御指摘いただきましたような、「当該一般事業主行動計画に定められた目標を達成したこと、」その他いろいろ規定があった上で、「その他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである」ことという条文がございます。
　そして、この「第十二条に規定する基準に適合しなくなったと認めるとき。」というのがその取消し基準ということになりますので、具体的には第十二条のその他厚生労働省令で定める基準というのをどういうふうに定めるかという話になってまいりますので、そこで御懸念のようなことのないようにしてまいるということでございます。
○岡本（充）委員　じゃ、この十二条の前段に書いてある二つのこと、選任していること、達成したこと、これはできなくなっても取消し事由に当たらない、そういうことでいいんですね。
○小林政府参考人　行動計画というのは、最初に達成すればもうそれで計画を達成したことになりますので、具体的な基準、後ろの方の基準のところで解釈していくということになります。
○岡本（充）委員　違う。そこの前段の二つのことは、これも取消し事由に当たる。例えば、選任されなくなったら、これはだめなんでしょう。取消し事由に当たるんでしょう。当たるのか当たらないのか、どっちですか、はっきり答えてください。
○小林政府参考人　失礼いたしました。
　選任の方はずっとする必要がございますけれども、計画の方は、達成すればそれで要件を満たすという形になっております。
○岡本（充）委員　選任しなくなったら、これは取消しの事由に当たりますよね。それは当たるかといえば、当たるんですよ。だとすれば、当然、達成しなくなれば取消しの事由に当たりますよね。
　一旦でも選任した人を選任しなくなれば、これは外れるわけですよ。同じように、達成したことが達成できなくなれば外れるはずなのに、もうつくらなくなるから、達成しているかしていないかわからなくなる。どうやって判断するんですかと聞いているんです。ちょっと、とめてください。できていないって。
○冨岡委員長　一応、もう時間が来ておりますから、簡潔に答弁をお願いいたします。
○小林政府参考人　はい。失礼いたしました。
　第十二条の条文ですけれども、目標の方につきましては目標を達成したこと、選任については選任していることということでございまして、先ほど御答弁申し上げたとおりでございます。
○岡本（充）委員　だけれども、大変大きな条文の問題だと僕は思いますよ。
　大臣、最後にちょっと、もう時間が過ぎているそうですから。これはおかしくないですか。私の言っていることをわかってもらえましたか。法律が成立したとしても、これはどうやって取り消すのかという、法律に基づいてできなくなりますよ。だって、行動計画がないんですから。
　大臣、よく考えていただきたい。私の指摘をちゃんと検討していただきたい。いかがですか。
○根本国務大臣　この全体の法体系、制度的な体系は、要は、行動計画というのは、ＰＤＣＡサイクルを回す際に、自分たちの状況、課題は何か、そしてこういうものに取り組みますよというやつが行動計画で、行動計画で目標を達成した、認定をする、そうすると、行動計画はＰＤＣＡサイクルを回すエンジンだから、それはもうやらなくていいですよということだと思います。
　そして、補足があれば答弁させますけれども、十三条二項で、少なくとも年一回、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況を公表しなければいけない、こうなっていますから、そして、その中身で、要は認定の取消し事由になるかどうかということは、私は、ここの公表のところで法体系はそうなっているんじゃないかと思いますが、あとはもう一回、政府に答弁させます。
○冨岡委員長　ちょっと問題点を整理して、理事会でも今受けましたので、この問題をしっかり答弁できるようにしてください。よろしいですか。
○岡本（充）委員　それで結構です。もう終わります。委員長からの指摘がありましたが、ちゃんと整理してください。
　終わります。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　四月から施行された働き方改革法と女性活躍は大きな関連があります。
　その一つですが、資料の一枚目に、年休付与義務についてポンチ絵をつけておきました。
　日本の年休取得率は約五割で、先進国の中でも最下位であります。ですから、私は、この五日を確実にということを聞いたときに、たった五日かと思ったわけです。ところが、最近の報道では、その五日がもう大変だと。有給義務化、人手不足で困難とか、対応間に合わぬとか、悪い影響出るなどと、否定的な報道が続いているのは本当に残念に思います。
　ある運輸会社が、これは実例の話です、年休の計画付与を悪用し、既に五日以上の年休を取得している労働者に対して、一方的に、いついつと計画付与を適用しました。資料にあるように、これはできないと思いますが、確認させてください。
　　　　〔委員長退席、橋本委員長代理着席〕
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今、議員の方からも御紹介ございましたとおり、今般、労働基準法の改正をしまして、全ての企業において、年十日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しまして、年次有給休暇の日数のうち年五日につきましては、使用者が時季を指定し取得させることを義務づけたところでございます。
　個別の問題については言及は差し控えさせていただきますけれども、一般的に、この制度につきましては、既に五日以上の年次有給休暇を請求、取得している労働者に対しましては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできないということでございます。
○高橋（千）委員　できないということを確認いたしました。
　年次有給休暇制度は、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として労基法に定められているわけですけれども、実際は、女性にとっては子供の突発的な病気や家族の介護などで年休を消化してしまうという事情もあります。それを事業主にとって都合のよい日に、つまり本人が希望する日、本当は希望を聞かなきゃいけないことになっているんですけれども、もうこの日だと決めてしまう、こういうことはあってはならないと思います。
　一方、もともとの夏季休暇などを稼働日扱いにして年休取得とカウントすることもできないと思いますが、これも確認したいと思います。
　実際に、五日間の年休付与が難しくて、計画付与を悪用して、年休が結果としてふえていないあるいは減っている、こんな動きもあるわけですよね。厚労省としてこれを把握しているでしょうか。また、どう指導しますか。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今議員の方からもございましたとおり、年次有給休暇につきましては、働く方の心身のリフレッシュを図るということを目的としまして、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされているところでございます。ただ、取得率が低調にある現状ということで、その取得促進が課題ということで、先ほど申し上げましたような今次の改正に至ったということでございます。
　今御紹介がありましたような類例でございますが、夏季休暇等の特別休暇といったいわゆる法定休日ではない所定休日を労働日に変更して、その労働日につきまして使用者が年次有給休暇として時季指定をするということにつきましては、先ほど申し上げましたような趣旨からしても、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものであると私どもは考えております。
　私どもとしましては、パンフレット等におきましてもこういった取扱いが望ましくないものであることを明らかにした上で周知を行っているところでございます。
○高橋（千）委員　明確だったと思います。
　昨年六月八日のこの委員会で、別の案件なんですけれども、いわゆる非弁行為で、全国社労士会会長声明によって厳しく批判された社労士の行為について紹介をしました。
　いわゆる団体交渉、労使の場に、弁護士のように、会社側の代理人として交渉を妨害する、そういうことが指摘をされて、建交労神奈川県本部が申入れをしました。これに対して、ことし、東京社労士会として、理事会において、この社労士を注意勧告すると会長名の回答をいただいたわけです。
　ところが、この同じ人の、Ｔ社労士と言っておきますけれども、ホームページを見ますと、今私が指摘をした、最初に言った年休の計画付与、持っているのにやれと言われた人がまさにこの立場にいる人なんですけれども、そういうことをホームページで一生懸命指南しているんですね。計画付与の制度を使えば労働組合対策にもなる、こういったことを言っている。少しも懲りていないわけです。
　国家資格ですから、厚労省が懲戒処分する権限を持っています。厳しい姿勢で臨んでいただきたい。こうしたのはホームページにいっぱい出ておりますので、きょうはそれを逐一やるつもりはありませんので指摘にとどめますから、しっかりと対応していただきたい、そう思います。
　次に、資料の二枚目を見ていただきたいんですが、女性活躍推進法における情報公開項目が、任意で一項目だったものが、二つの分野、つまり、職業生活に関する機会の提供、もう一つは、ワーク・ライフ・バランスにかかわる雇用環境から、一つずつ選ぶというふうに改正をすることになります。
　それぞれの項目についてどれだけ公表されているのかの率があるんですけれども、七割を超えているのは、採用した労働者に占める女性労働者の割合とかその程度でありまして、係長級にある者に占める女性労働者の割合となると三七・八％ですとか、雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間となると二四・二％ということで、極めて公表率が悪いわけですよね。
　厚労省は、この間の答弁で、私たちが、全て公表するべきじゃないかとか、任意なのでそれぞれの企業によって公表している項目がばらばらなので比較できないじゃないか、こういう問いに対して、そもそも、どれだけ公開しているか、その数が多いこと自体が評価の基準になる、こんな答え方をしてきたわけなんです。
　だけれども、公表の手段というのは、厚労省のデータベースか若しくは自社のホームページというのは選択できることになっております。ですから、データベースに集約されている数字がある程度ふえてはいるんですけれども、しかし、全体として、やはり本当に見たいところは自社だったりわざわざ探さなきゃいけない場合もあるわけですよね。
　そうすると、少なくとも、行動計画が義務づけられている企業は、比較できるようにデータベースに集約する、そして、基礎項目は公表すべきではないでしょうか。
○小林政府参考人　お答えいたします。
　まず、データベースの関係でございます。
　女性活躍推進法は、その企業の主体的、自主的な取組を事業主に促すという発想に立っております。そういうことで、情報公表につきましても、その内容、手法につきましては、事業主の自主性を尊重した仕組みというのをとっております。
　そういうこともございまして、今御指摘をいただいたデータベースでございますが、これの活用は非常に望ましいわけでありますが、公表を義務づけることまでは行っていないというのが今の状況です。
　ただ、御指摘のように、求職者の職業選択に資するということを考えますと、より多くの企業にデータベースを活用していただくことが重要、全ての企業がデータベースに載せたいと思うようなところまで持っていきたいというふうには思っております。
　これまで、えるぼし認定の要件にするとか、あるいは助成金の支給の要件にするなどを用いて、データベース上での情報公表に誘導してきたところでございますが、更にこのデータベースの利用を促す方策がとれないかどうかということは、これからよく検討してまいりたいというふうに思っております。
　また、情報公表の拡大でございますけれども、これも、企業の状況、課題というのはさまざまであるということがございますので、今般も、企業の自主性を尊重する中で、特に重要である女性の継続的活躍に資するようにという観点で、職業生活に関する機会の提供と職業生活、家庭生活の両立という双方から公表を求めることにしておるわけでございますが、両者バランスのとれた中で、できるだけ積極的な情報公表を促してまいりたいというふうに考えております。
○高橋（千）委員　計画を義務づけているんだけれども、自主性に任せると。やはり、それでは絶対だめだと思うんですね。課題がいろいろある、あるいは企業によって特徴がある。それはオンすればいい話であって、それぞれがこんな取組をしていますよということをオンしていけばいいわけで、基礎項目は四つしかないわけですから、最低でもそれくらい義務づける、きちっと比較できるというふうにするべきではないでしょうか。
　それから、繰り返し議論されているんですが、男女の賃金格差についても一言聞いておきたいと思うんですよね。四年前に法改正されたときも私は何度も質問をいたしました。またきょうも、あるいは先日の参考人からも、繰り返し発言があったと思います。
　経団連から労政審に参加している布山参考人は、社内でも特段公表しておらない社員も知らないデータを外部に対して公表するということに非常に違和感があると述べて、これはとても不思議な発言なんですけれども、賃金格差には職階の違いや勤続年数など背景があるので数字がひとり歩きする危険があると述べ、公表すべきでないと述べられました。一方、長尾参考人は、国連の女性差別撤廃条約は結果の平等を求めている、アドバルーンだけじゃなくてこの法律ができ施策がどうなったのかその一番大きな指標が男女の賃金格差だと強調されました。
　そこで、厚労省の雇用環境・均等部の事業主の行動計画をつくりましょうというパンフレットによれば、ステップワンとして、状況把握、課題分析、四つの基礎項目、さっきから言っている必ず把握すべき項目、その後に、選択項目、任意の項目を七つ挙げておるんですけれども、その中に、任意ではあるけれども、たった一つ、男女の賃金の差異をつかむことは取組の結果を図るための指標。取組の結果を図るための指標というのは、賃金の差異、これ一つなんです。そういう重要な位置づけをされております。しかも、学歴別、コース別、勤続年数五年ごとに区切って比べるなど、そういう形での男女の比較ということで差異を把握することを推奨しています。
　そうすると、布山参考人がお話をされたように、いやいや、勤続年数だとかコースによって違うんだというのは、その違いによってちゃんと把握しなさいと厚労省は言っているわけです。そして、その意味は、結果の指標であると位置づけているんですから、もう一歩踏み込んでこれを公表するということがよろしいんじゃないでしょうか。
○小林政府参考人　男女の賃金格差自体につきましては、女性活躍の成果をあらわす指標として非常に重要だということは御指摘のとおりだと思います。そういうことを認識した上で、その改善を図っていくということが重要な課題というのは、おっしゃるとおりでございます。
　先ほど御指摘をいただきました選択項目のところの最後に、取組の結果を図るための指標としてこの賃金の差異があるということでございますけれども、まさに取組の結果指標ということでございまして、布山委員とかがおっしゃったのも、結果指標だけを見てそれで判断されるといろいろミスリードされる部分があるんじゃないかというお話だったと思うんです。
　それで、こういう結果を導いている最大の要因が管理職比率と勤続年数のところだということで、女性の登用を進めていくということと両立支援を図って長く働けるようにする、そこを重視して今度の公表基準などの見直しを図っておるところでございます。
○高橋（千）委員　だから、厚労省のパンフには、コース別だとか勤続年数ごとに比較しなさいとちゃんと書いているわけじゃないですか。たった一個の数字を出せと言っているんじゃないんですよ。結果が全体としてわかるように工夫すればいいじゃないですか。そうやって把握しろと言っておきながら公表しないのであれば、結局、進んだのかどうかわからないんですよ。それをみんなが言っているわけです。
　これを、始まったばかりだと思うかもしれませんけれども、だとすれば早く公表する方向に踏み込んでいただきたい、重ねて指摘をしておきたい、そう思います。
　さて、次に大臣に質問をいたしますけれども、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する初の国際労働基準の採択を目指すＩＬＯ総会について、この間の答弁を聞いていますと、批准するかどうかは採択後の決議を見て検討しますと答弁をしています。
　参加はするんだけれども、批准するかどうかはできてから検討しますと言っているんですね。でも、参加をしているんだから、当然、どういうものができるかというのはわかっているわけだし、どういうスタンスで臨んでいるかということがあると思うんですね。
　そもそもこの法案は、ＩＬＯ条約批准を目指して出したものではなかったということなんでしょうか。
○根本国務大臣　今回の政府提出法案は、労働政策審議会において取りまとめられた建議を踏まえたものであります。
　ＩＬＯの、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案は、本年六月のＩＬＯ総会において議論された上で採択されることが想定されております。条約案については、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるように、日本政府としても、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加していきたいと考えております。
　条約の内容は、本年六月のＩＬＯ総会において更に議論が行われた上で決定されるため、現時点で一概にお答えすることは困難だと考えています。
　いずれにしても、仮に条約がＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容などを踏まえて検討してまいります。
　　　　〔橋本委員長代理退席、委員長着席〕
○高橋（千）委員　このタイミングで法案を出して、政府も労働者側も参加しているわけですね、総会に。それで批准するかどうかわからない、けれども法案を出しましたというのは、おかしいじゃないですか。絶対おかしいですよ。批准するつもりでそれにふさわしい法案を出すんですと言わなければおかしいじゃないですか。
　九月二十五日の労政審で、ＩＬＯのみならず、女子差別撤廃委員会の勧告や社会権規約委員会の最終見解、自由権規約委員会の最終見解、それぞれ資料を出されました。そして、委員会の委員からは、ＩＬＯ総会にそれぞれ私も参加しましたという発言があって、各国が大変熱い期待を持って参加をしている。そして、日本だけがその準備がされていない、禁止規定もされていないし救済の仕組みもされていない国だと指摘をされているという指摘はありますよね。だけれども、この総会に向けて、やはり批准できる方向でやるんだろうという期待も述べられているわけなんですよ。
　ところが、それに対して政府は、小林局長はその労政審に参加しておりますけれども、何にもコメントしていないんですね。それどころか、配っている資料にわざわざ、この勧告には法的拘束力はないと米印を全部につけておりますね。これは、最初からやる気がないのかと。参加はしているけれども、そもそも批准は無理だなと思って参加しているんでしょうか。
○小林政府参考人　我々としては、条約案につきましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができるような基準の内容となるということがふさわしいというふうに思っておりまして、そういった立場で積極的に議論に参加をしているところでございますし、引き続き参加をしてまいります。
○高橋（千）委員　今のは、批准したい、するためにという趣旨でよろしかったでしょうか。