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○政府委員（伊藤庄平君）　六十歳以上の高年齢者の方についての労働契約の上限につきましては、新技術等の開発に当たる高度な方とやや性格を異にしておりまして、その雇用の安定という意味合いが大変強いわけでございます。
　そういった観点から、種々御議論を願っておりました中央労働基準審議会におきましても、この契約期間の議論の際に、高年齢者の方については五年が適当ではないかという御意見も確かにございました。そういった点をめぐりまして公労使の方に意見の調整をお願いしてまいったわけでございますが、最終的にやはり今回契約期間の上限を延ばすに当たって、最初に申し上げました高度な技術、知識等を持った方との整合性等を考慮して公労使が一致して三年ということが妥当である、こういう結論を出していただきましたものですから、私どもそれを受けまして今回三年ということで御提案を申し上げさせていただいているところでございます。
○斉藤滋宣君　私自身は、六十歳以上の高齢者の方が高度の専門的知識を有する皆さん方と同じように一律に三年ということで本当にいいのかなという疑問をいまだに持っております。
　これから将来の研究課題かもしれませんけれども、先ほど申し上げたとおり、やはりまだまだ労働意欲が高い、さらには六十歳定年になってから公的年金の支給が開始される六十五歳までの五年間というものを考えますと、今後高齢者については上限を三年から五年に引き上げていくようなことも視野に入れながらぜひとも検討していただきたい、要望しておきたいと思います。
　さらには、六十歳以上の高齢者の件でもう少しお聞きしたいと思うんですけれども、高度な専門的知識を有する人たちと違いまして、六十歳以上の高齢者については今回のこの改正でも更新が可能だと私は解釈しておりますけれども、どのような更新が考えられるか、そしてその理由もあわせてお聞きしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございましたように、高度な知識、技術を持っておられる方の契約期間の上限につきましては、新たにその事業場の外から雇い入れる場合に限られておりますと同時に、三年後の更新につきましては原則に戻るという取り扱いをいたしておるところでございます。
　ただ、六十歳以上の高年齢者につきましては、定年退職後引き続き同じ事業所で三年という契約期間で雇用をし得るように措置をいたしておりますほか、さらにその三年が終了いたしました後も現行の一年を超える例えば二年あるいは三年というような更新を可能にしておりまして、でき得れば私ども目標にしております六十五歳までの現役社会、こういったことに近づけるようにさらに引き続き長期間の雇用が高年齢者の方に恵まれますような形で制度を提案させていただいております。
○斉藤滋宣君　何回も繰り返して本当に申しわけないんですけれども、今局長の答弁にありましたように六十五歳までの現役社会ということを考えれば、やはりここで更新が可能であれば私は最初から五年であってもいいのではないのかなというふうに思います。先ほども要望したとおり、今後ひとつ検討課題として御検討いただきますようにお願いしたいと思います。
　有期労働契約の中途解雇の問題につきましては、現行の一年以内とする法制下でも生じる問題でありますけれども、上限が延長されましてその利用がさらに進めばこうしたトラブルがふえる可能性があると思います。
　さきの委員会でも鶴保委員から労働者側からの損害賠償の質問がありましたけれども、逆に労働者が中途で有期労働契約を解除した場合、企業の労働者に対する損害賠償はどのようなときに可能になるんでしょうか。といいますのは、例えば健康を害して仕事が続けられなくなっても、まだ数年契約が残っており、損害賠償等を考えるとやめられないなというのでは労働者も困ると思うんです。
　また、今回の改正の対象は高度の専門的知識等を有する者としておりますから、余人をもってかえがたい先端技術者をプロジェクトの中核的なものとして招聘し働いていただくことになると思うわけですが、もし中途でライバル会社に引き抜きされたり、その技術や企画が盗用されるといったトラブルも考えられると思いますが、もしそういう場合はその企業に対して損害賠償を求めることができるんでしょうか、お伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございました有期の契約を結んだ労働者の方が途中でやめる場合の件でございますが、民法の六百二十八条ではやむを得ない事由がある場合、そういう場合に限りましてでございますが、この契約の解除が可能となっております。そうした事由がなくて当事者の一方の過失等によってそういった契約解除の問題が出てきた場合には、もし相手方に損害を生じさせているということであれば、損害賠償の請求ができる旨も規定されておるわけでございます。
　また、お話ございました引き抜き等の場合、その企業が引き抜いた企業に損害賠償を求めることができるかどうかというのがまずあるかと存じますが、単なる転職の勧誘を超えまして社会的相当性を逸脱した方法で従業員を引き抜いたと、こういうケースにつきまして、引き抜いた企業に損害賠償責任を認めた裁判例はございます。ただ、先生お話ございましたように、非常に高度な知識や技術を持った方であるだけに、企業内のそういったノウハウに関する秘密の部分等についてもし盗用等の問題が出た場合のケースにつきましては、目下私どもそういうことで争われた判例等については承知いたしておりませんけれども、今後いろんな意味の知的財産というようなものの重要性が高まる中で、労働基準法とはまた別にそういった民法上の問題について私どもどういうふうに考え方をまとめていくかにつきましては、先生御指摘のようなことも踏まえて勉強させていただきたいと思っております。
○斉藤滋宣君　今まで労働契約期間の延長について質問してまいりましたけれども、この延長後の制度が社会に定着しまして本来の機能をきちんと果たしていくことを期待したいと思います。
　労働契約を締結し実際に労働者が働く職場での労働条件、就業環境は多様であり、また一方働く労働者の個性や労働に対する考え方もまた同様に多様であります。その多様さは労働基準法制定時とは比較にならないものであり、今回の法改正の動機は、そのことに対処するべく新たなルールをつくることであることは何度も承っているところであります。今回の改正法案が、そうした実態を踏まえながら、個性に応じた働き方と労働者保護に十分に配慮しつつ本当に時代にマッチした労働環境を実現しようとするものなのか、幾つかの改正項目に即しまして順次お尋ねしたいと思います。
　まず、一年単位の変形労働時間制についてであります。この制度を平成五年に設けたわけでありますけれども、この制度を設けた理由は一体何だったんでしょうか。
　また、現行の制度では、三カ月以内一日十時間、一週五十二時間、三カ月を超える場合には一日九時間、一週四十八時間という時間の限度の設定をしていましたけれども、この理由は一体何だったんでしょうか。
　さらに、この制度の導入状況及び導入理由、そしてこの制度を導入した企業ではどのような成果が上がっているのか、具体的にお尋ねしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年単位の変形労働時間制でございますが、この制度は、六十二年に三カ月単位の変形労働時間制というのが設けられておりました。平成五年には、週四十時間労働制を平成九年の四月一日から実施する旨を法律に織り込みました改正でございますが、その際に、この週四十時間労働制の実施をしていくための一つの方策、さらに、同時にあわせまして、年間の季節の業務の繁閑等を活用いたしまして、休日増を図りながらゆとり等をもたらすための制度として最長一年までの変形期間ということを採用させていただいたわけでございます。
　その際に、一日及び一週の限度時間につきましては、三カ月の単位の変形労働時間制の場合、一日十時間、一週五十二時間でございましたが、中央労働基準審議会の当時の建議等で、やはり休日等をふやすことが主たる目標であるので、一日、一遇の限度時間については、できるだけ縮小する方向で検討した方がいい、こういう建議がございまして、私どももその後の国会審議の御意見等も受けまして、三カ月の場合よりも短い、一日九時間、一週四十八時間以内といたしたわけでございます。
　御指摘ございました導入状況について見ますと、平成九年度で労働時間等の総合実態調査で見ますと、導入事業所の割合は一三・四％になっております。
　導入した理由でございますが、これ幾つかの答えが重複してあるかと思いますが、その主なものとして挙げているものだけを見ますと、この年が週四十時間労働制を中小企業にも全面的に実施したことと相まって、四十時間労働制を実施するためというのが七一・五％でございました。ただ同時に、季節的な業務の繁閑に対応するためというのが一二・四％、年間のスケジュール的な労働時間管理を行うためとするものが一一・九％ございます。
　導入の効果についてお尋ねございました。
　平成八年度にそうした点の調査を行っておりますが、一年単位の変形労働制を導入した事業所におきまして、休日で見ますと平均で年六・一日の増加、それから週単位で所定労働時間数を見ますと平均で二時間二十五分の短縮、こういう成果を上げているところでございます。
○斉藤滋宣君　今御説明がありましたけれども、今回この改正法に基づきまして省令を改正しまして、時間限度を一日十時間、一週五十二時間としているわけでありますけれども。
　私は、今の局長の説明を聞いておりますと、三カ月以内での十時間、五十二時間、三カ月超の九時間、四十八時間のその差の理由を聞きますと、やはりそれを超えてきた部分では休日をふやすために短い方がいいだろうという、そういう御検討もあって、三カ月を超えるところは九の四十八となっているというふうに聞いたわけであります。今回これが一年に広げられるわけでありますから、逆に今までの考え方でいけば、十、五十二という考え方よりも九、四十八という考え方に近いのではないか、そのような気がするわけでありますけれども、今回一律に一日十時間、そしてまた一週五十二時間としたのはどのような理由なんでしょうか。
　それと、このことによってどのような職場でどういうような働き方が可能になるのか、そのこともあわせてお伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　今回の一年単位の変形労働時間制の改正は、年間の総実労働時間につきまして、年間の業務の繁閑等全体を見通して、あらかじめ計画的な労働時間管理を行っていただくそういう効率的でめり張りのきいた働き方ができるようにというねらいから、一定日数以上の休日の確保、こういうことを新たに要件とさせていただいているほか、時間外労働につきましてもその限度を一般の企業の場合よりも低い水準で定めていこう、こういうことも新たな要件として追加をさせていただく予定にいたしております。
　そういうことと相まちまして、そういうことを実施していきますと、業務の繁閑のいわば山と谷でございますが、これをうまく活用していかなければならない。したがいまして、ただいま申し上げましたような新しい要件といわば一連のものとして、この限度時間につきましても、一日九時間というものを一日十時間、一週を四十八時間から五十二時間というふうに改正をさせていただきたいというふうに思っているところでございます。
　これらが一体のものとして計画的で効率的な労働時間管理につながれば、全体としての年間の総実労働時間の短縮につなげていくことができるのではないかというふうに思っているところでございます。
　どういった業種でという御指摘ございました。
　典型的には、例えばクリーニング業のように季節の差があるもの、印刷業等も同様でございます。そういう繁忙期が三カ月という単位におさまらないで変動するような企業ということが中心になろうかと思いますが、ただ、私どもいろんな実例を見ますと、電気製品等の工場等におきましても、製品によりましては業務の繁閑等が出てくる。したがって、あらかじめ年間のカレンダーをつくって夏休み等を大幅にとりながらこの変形制を活用しているというようなケースも見られます。したがいまして、私ども、こういった制度の改正を通じまして、労使間て労使協定が要件でございますが、新しく話し合われることによりまして、年間の繁閑を効率的に利用した労働時間管理、そういう工夫がされていくかと存じます。したがいまして、長期休暇等の実現が容易になっていく道が開かれるのではないかというふうに期待しておるところでございます。
○斉藤滋宣君　正直申し上げまして、ちょっとまだ十時間、五十二時間に対する根拠というものに対して理解できないんですが、後でまたゆっくりお伺いしたいと思います。
　この制度そのものを労働省も週四十時間制移行のための手段の一つとして制度の導入を推奨しているということですが、私は先ほどの、今局長もおっしゃいましたけれども、法律上の原則の例外として、業務の繁閑に応じて法定時間を超える所定時間の設定、そしてめり張りを持って働き、総労働時間の短縮もできるというのがこの制度の趣旨であり、労働者側からすれば忙しい時期に集中的に働くかわりに休日の増加や労働時間の短縮ということが期待されているわけですから、そのための方策として、今回の改正法案で、どのように具体的にこの労働者が求める休日の増加や労働時間の短縮ということを講じられようとするのか、お伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　今回の改正法案の中に、織り込まさせていただいている要件といたしましては、一定日数以上の休日を確保すること、これを新たな要件とさせていただいております。加えまして、時間外労働の上限基準を設定いたしますが、その中で、この変形労働時間制を使う場合には、一般の企業よりも低い時間外労働の限度を定めていく、こういう改正をさせていただいております。
　そのほか、中央労働基準審議会の建議等では、限度時間等についても長期間に及ばないような措置を検討すべしというふうな御指摘もいただいておりまして、私ども法案を成立させていただきました段階で、今申し上げましたような要件に加えて、そういった点につきましてもいろいろと審議会の方で御議論をしてもらいたいと思っているところでございます。
○斉藤滋宣君　局長のおっしゃっていることはよくわかるんですけれども、一日や一週間の所定労働時間が限度いっぱいまで延長されれば、いかに閑散期に所定労働時間が短くなっても繁忙期の負担増加の影響というものは私は無視できないと思います。
　古い資料で恐縮ですけれども、労働省が一九八七年に行った労働者健康調査によれば、一日十時間以上働いたときには一晩睡眠をとれば疲労が大体回復すると答えた人は三分の一以下であります。翌朝に前日の疲れを持ち越すと答えた人は、時々ある、よくある、いつもあるの三つを合計しますと三分の二以上と報告されています。
　また、いかに繁閑期をならして週四十時間を超えないといっても、繁忙期の八時間を超えて設定される時間というものと閑散期に減少される時間の持つ意味も質も違うと私は思います。
　以上の点からも、変形労働時間制においては特に時間外労働は極力少なくしていくことが必要と考えますけれども、一年単位の変形労働時間制については時間外労働に関する上限基準を通常のものよりも低い水準にすると今局長もお話しされておりますが、どのようにこれを決定し、そしてどの程度の水準にするお考えなのか、御説明願いたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年単位の変形労働時間制を利用する場合の時間外労働の上限基準でございますが、通常のものよりも短い水準とするということでございます。
　私ども、これを定めるために、変形労働時間制を使っているところ等の実態を現在調査し、集めておるところでございます。そういったものがそろいましたら、先生御指摘ございましたように健康管理、そういったことも十分念頭に置いて、そういったデータを示しながら中央労働基準審議会の方で適切な水準を設定していただくように検討をお願いすることにいたしているところでございます。
○斉藤滋宣君　一年単位の変形労働制の時間外労働に関する実態調査を今現在実施中と聞いておりますけれども、その実態調査を踏まえた上で関係審議会で労働の現場を熟知したメンバーを入れる、そういう人たちの意見をよく聞きながらもう少し深く審議していただくことを私は要望しておきたいと思います。
　大分時間がなくなってきましたのでまとめて簡単にお聞きしますけれども、一カ月単位の変形労働時間制についてであります。
　この制度の利用状況、そしてまた導入している業種別、規模別に特色があればお聞きしたいと思いますし、今回の改正案では、就業規則に加えてさらに労使協定の締結によっても制度を実施できることになりましたけれども、これはどういう趣旨によるものなのか、御説明いただきたいと思います。そしてまた、一カ月単位の変形労働時間は一日の、そしてまた一週間の所定労働時間の上限を設けていませんけれども、あわせてこの理由についてもお聞きしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　一カ月単位の変形労働時間制は、労働基準法の制定以来設けられている制度でございます。利用状況も進んでおりまして、平成八年で二二・四％の企業がこれを利用している状況にございます。
　導入割合が高い業種の方でございますが、電気・ガス・熱供給・水道業、こういった分野で三七・二％の導入割合、また運輸・通信業で三三・九％となっております。どちらかといいますと、一般のお客さんのニーズにこたえてサービスを提供する分野が多い、こういう状況でございます。規模別にも千人以上で三四・三％と、以下やはり大企業の方が順次利用割合が高い状況が出ております。
　それから、今回の改正法案で、今まで就業規則で一カ月の変形労働時間制を定めることが必要だったところに加えて、労使協定という形で一カ月の変形労働時間制もできるようにいたしましたのは、就業規則は労働者の代表の意見を聞くという形のものでございますが、労使協定は合意に達しないとできない。したがいまして、労使の自主的な話し合いによる制度の実施が可能になるように制度を用意しておきたい、こういうねらいでございます。
　また、一カ月単位の変形労働時間制について一日や一週間の労働時間の上限を設けない理由でございますが、一つは、先ほど申し上げましたように、一カ月単位の変形労働時間制は労働基準法制定時に設けられまして非常に多くの業種や企業で利用が進んでおりまして、その利用の実情は極めて多様でございまして、差が大きい状況にございます。こうした実態に加えまして、一カ月以内という比較的短い期間の中で平均すれば週当たりが四十時間になっていなければならないという制度でございますので、過度に所定労働時間の長い週や日が連続するという可能性が少ない。こういったことから、一日及び一週の所定労働時間の上限を設けてはおらないわけでございます。
○斉藤滋宣君　私は、労働者がどんな職場であっても、それが原則的な労働時間制度のもとであろうと一年あるいは一カ月単位の変形労働時間制であろうが、最低労働時間として共通に守らなければならないルールが必要であると思っています。私は、そのルールというのは法定時間、すなわち週四十時間制でないかな、そのように思います。
　労働基準法制定時から長く続いた週四十八時間の時期はともかくとして、週四十時間まで進んだ今日においては、先ほどの説明にあったように、一定期間を平均して達成する変形労働時間制は、あまねく労働者について週四十時間制を達成するために活用が図られるべきであることは理解するものでありますけれども、その際にはやはり制度の特性や利用実態に応じて延長後の所定労働時間に制限を加えたり、総労働時間の短縮や時間外労働を抑制していく、そういうシステムを考えることが必要だと思います。
　変形労働制につきましては、やはりこれからも関係省令等に関する審議を十二分に尽くしてさらに制度を整備していくような、そういう御審議を続けていただくように要望したいと思います。
　次に、時間外労働について、特に激変緩和措置についてお尋ねしたいと思います。
　女性保護規定の解消に伴うこの措置は、昨年の男女雇用機会均等法の改正法案を審議した際にも当委員会も附帯決議において政府に検討を要請した結果であり、必要な措置だと私も思っています。しかし、時間外労働の制限等の女性保護規定が、家庭責任の大半を女性が負っていることや男性労働者の長時間の時間外労働等によるところが大きかったことを考えるとき、これらの改善なくして真の男女共生社会というものの実現は大変難しいものだと私は思います。
　そこで、今回の激変緩和措置の期間終了までの間に、男女を問わず、家庭責任を持つ働く方々の時間外労働のあり方を検討し、必要な措置を講ずるとしておりますけれども、私は、男女が負担なく働けるための共通の措置というものが必要と考えますが、労働省におかれましては、具体的にどのような措置を講ずるおつもりなのか、お伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございましたように、仕事と家庭の両立を図れるような労働時間制度等を実現いたしまして、男女共同参画社会の形成等に資していくことは大変重要な課題であるというふうに思っております。
　今回の改正法案におきましては、時間外の上限基準を定め、それを利用いたしまして激変緩和措置を講じていくわけでございますが、さらにその後それに引き続いて、家族責任を有する男女の労働者につきまして、この時間外労働に関する制度のあり方について具体的な検討を行い、措置していくことを私どもとしても提案申し上げていたわけでございますが、衆議院の修正の段階で、この点につきまして、この時間外労働に関する制度のあり方は、長時間にわたる場合の時間外労働について、いわば一定時間を超える時間外労働について、家族責任を有する方がその免除を請求できる制度として検討をして必要な措置を講ずると、こういうふうに修正されたところでございます。
　したがいまして、私ども、一定時間を超える時間外労働の免除を請求することができる制度につきまして、具体的にどのように構築していくか、育児休業法、介護休業法等の施行状況等々を把握して具体的な内容につきまして真剣に検討を重ねてまいる考えでございます。
○斉藤滋宣君　今回の激変緩和措置の一定期間、約三年程度としているわけでありますけれども、その期間までに、今局長御答弁いろいろありましたが、そういったことが果たして実現できるのかどうか。いわゆる今回の激変緩和措置だけでもひとつ考えていかなきゃいけないと思いますのは、男女雇用機会均等法ができた、そういう社会の中で、じゃ男性も女性も本当に共通の職場が与えられて十二分にその能力を発揮できるようなそういう環境のもとに働けるかどうか、それが整っていればこういう時間差攻撃的な緩和措置というのはそうそう必要なくなってくる。言ってみれば、男性社会の方がもう少し時間外労働を含めて労働環境が整ってきていればもう少し違う方法もあったと私は考えるわけであります。
　ですから、今のこういう現状の中で、果たしてこの三年間程度という中で、今局長の御説明のあったようなところが、本当に激変緩和措置が必要なくなるようなそういうことが実現できるのかどうか、そのことをちょっとお聞きしたいと思いますし、またそういう環境が整わない場合には、そういう激変緩和措置のさらに延長ということも考えられるのかどうか、その二点についてお聞きしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　この激変緩和措置につきましては、中央労働基準審議会の建議では三年程度と、具体的なことはさらに審議会の方で御議論を願うことになりますが、そういった建議を受けておるところでございます。
　御指摘ございました激変緩和措置後の一定時間を超える時間外労働の免除に関する制度につきましては、この激変緩和措置が終わるまでの間に検討を加え必要な措置を講ずることが法律上の条文になっております。
　したがいまして、私どもこの激変緩和措置が終わるまでの間には、新しい家族責任を有する男女の労働者の方についての時間外労働の免除に関する制度が御提案申し上げられるように、これは真剣に検討をし、また御提案をさせていただくつもりでおります。
　ただ、制度としては、先生御指摘ございましたように、その激変緩和措置が終わるまでの間にという形になっておりますので、両方はいわば条文としてはリンクした関係になっておるところでございます。
○斉藤滋宣君　私は、やはり政府において、激変緩和措置が終了するまでに、男、女といった性によるものではなくて家庭責任の有無という切り口で適正に範囲を定め、請求による時間外労働についての検討をさらに進めていただきたいと思います。そしてさらには、そのことによる職場での差別を受けることのないよう指導することを要望しておきたいと思います。また、対象となる方々の希望が尊重され、強制や押しつけになることのないようさらに要望したいと思います。
　政府レベルから個々の労働者レベルまでそれぞれの取り組みにより時間外労働が抑制され、冒頭からお尋ねしたように、目標とする千八百時間達成のために近づいていくことを期待しておきたいと思います。
　次に、裁量労働制についてお伺いします。
　時間がないので簡単にお聞きしますけれども、この裁量労働制は、衆議院で修正されまして、本人同意というものが修正でつきました。この本人同意は、自律的、創造的な働き方を実現するのは究極的には労働者本人によるものであることから、私も本人の同意は重要なファクターであり、必要な措置と考えております。
　しかし、本人同意ということによりますと、職場で考えてみますと、本人の同意、不同意によって同一事業所内で異なる労働条件で働いている方が生じるということになるわけでありますけれども、そういうことで不都合がないのか。それから、不同意を理由として不利益な取り扱いをしてはならないことを労使委員会で決議する、そういうことになっておりますけれども、そのことで本当に確実にそのことが担保されるのか、どうお考えなのかお伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　まず、衆議院の修正でこの裁量労働制の実施に当たって本人の同意ということを必要とする旨が要件として加わりました点でございますが、この結果、同一事業所内で労働時間管理について異なる人がいる場合の問題でございます。
　裁量労働制は、この法律上規定しておりますように、事業主が業務上の指示をせずに本人の裁量に任せて仕事を進めてもらう、こういう人たちが対象でございまして、いわば個々人のやり方に任されている。例えば工場等の生産ライン、製造工程にありますように、やはり集団で一律的な労働時間管理でないと仕事がしにくいという部署ではないところで利用するような法律上の要件になっておりますので、御指摘のような点についてはこの同意の制度が入りましても御懸念のような問題は出ないのではないかというふうに思っておるところでございます。
　また、不利益取り扱いについて、労使委員会でしない旨を決議するわけでございますが、もしこれに違反してそういったことが仮にありましたならば、これは私どもも厳正な改善指導を行ってまいりますが、同時に、この裁量労働制の有効期間は私ども衆議院の方でも大臣から答弁申し上げておりますが、一年というふうにいたしたいと思っております。したがいまして、元来、労使が全員一致で導入を決定しない限り裁量労働制は実施できないという仕組みのもとでございますので、もし事業主にそういう点があれば恐らく裁量労働制を継続して実施することは不可能になっていくのではないかというふうに思っております。
○斉藤滋宣君　私の個人的な意見として、労使委員会の全会一致ということが、逆に本人の不同意というものがなかなかしづらい環境をつくることにもなるんではないかなとちょっと心配するんですが、それは結構であります。
　それで、先般の労働委員会でちょっと私、審議を聞いておりましてわかりづらいところがあったものですから再度お尋ねしたいと思いますけれども、労使委員会の決議が労働基準監督署に届け出がなされたら、その決議が法の規定や指針に反しているときの議論が先日、市田先生とありましたが、私はよく理解できないというか、局長の言わんとすることが理解できなかったものですからもう一度お聞きしますけれども、そのような場合どのように対応するのか、大変恐縮でございますけれどももう一度説明いただけますでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この労使委員会を設置した旨、さらには行われた決議について監督署に届け出がなされることが裁量労働制実施の要件としております。先般御議論ございましたのは、届け出られたものについて行政手続法に沿って形式的要件を満たしていればもうそれで受理せざるを得ないのではないか、効力も発生するんではないか、こういう御指摘でございました。
　行政手続法上、原則的にはそうでございますが、行政手続法の解釈として所管の総務庁が出しておりますように、形式的要件を満たしていても当該届け出の内容が個別法の定める実質上の要件を満たしていない場合、これらについては直ちに法的効果の発生が出ない、否定されることがある、こういうこともあわせて解釈として述べられておるわけでございます。
　そうした点を踏まえて、私どもの行政の特殊性を考えれば、労働基準監督署は同時に労働基準法違反を許さない、それを是正させていくべき官庁でございますので、私どもそうした実質的な内容について不備あるいは間違いのある届け出がなされてきた場合には、それを放置することなく、補正等を命じて是正させる、そのためにその届け出等を保留するケースも十分あり得る、こういうことを申し上げたわけでございます。
○斉藤滋宣君　確認するようで大変恐縮ですけれども、要するに法律や指針に反した手続の裁量労働制実施という届け出があっても、本来の効果は生じないということですね。さらには、労働基準法違反になっているから行政としては決議のやり直しとか補正を求めることを強力に指導する、そういうことでよろしいんでしょうか。
　そうした最初の入り口といいますか、決議の届け出の際のチェックにとどまらず、私は裁量労働制の運用の適正な実施というものを継続的に確保するために今後どのように労働省として対処する方針かお伺いしたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘の点につきましては、これも衆議院の修正によりましてこういった裁量労働制を実施している事業場につきましては定期的に決議の内容等についての実施状況の報告義務が設けられたところでございます。こうした実施状況の把握が制度的に可能になったところでございます。
　また、私どもこういった裁量労働制を提案させていただいていますのは、いわば本社等の機能の中で働いておられる方々についての労働時間管理は大変難しい面がございまして、事実上監督が非常にしにくい分野の一つになっております。私ども、この裁量労働制の導入と相まって、そういった部門で働く方々の適切な労働時間管理というものを重点監督指導していく、こういう気持ちでおるわけでございます。
　したがいまして、修正によって設けられました報告、それから私ども重点として進めます監督のための実地調査等々を活用いたしまして、継続的にこの制度の的確なまた厳正な運用というものを図っていく考えでございます。
○斉藤滋宣君　ただいま御答弁ありましたように、決議には必ず有効期間を定め、そしてその長さも長期間にわならないことにすることや、衆議院の修正で入った定期報告制度を活用して行政としても適正に常にチェックを行い、制度の適正な運営を確保していくということを要望しておきたいと思います。
　最後に、労働関係の出口ともいうべき退職時点での紛争防止や紛争の解決策についてお尋ねしたいと思います。
　今回の法改正によりまして、退職か解雇か、あるいは解雇の理由が明確化されたとしても解雇の理由そのものをめぐる紛争はなかなか防止できないと思います。このような紛争については民事裁判により解決が可能でありますけれども、時間や費用の面でこのようなトラブルに巻き込まれた労働者には過大な負担となります。また、使用者にしても、特に中小零細企業などでは訴訟にかかるコストが企業活動を圧迫することになる可能性もあると思います。
　このため、簡易、迅速、低廉な費用での紛争解決のための仕組みが求められていると思います一が、改正法案にも盛り込まれております都道府県労働基準局長が行う紛争解決の援助の仕組みで今私が申し上げたようなそういう要望に確実にこたえることが可能だとお考えでありましょうか、お答えいただきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございました、例えば解雇やあるいは労働条件の一方的な切り下げなどをめぐりますいわば民事的な問題を含んだ労使紛争につきましては、私ども都道府県の労働基準局におきまして、当事者の求めに応じまして、専門官を新たに配置いたしまして、その方が学識経験者の協力も得ながら問題点の整理、それからそれに該当する判例法理や民事上の法理論等に照らして問題解決に向けて必要な指導や助言をしていく、もちろんこれは無料でございますので、こういうことを通じて低廉なまた迅速な紛争解決を図ろうということを提案させていただいているところでございます。
　監督署の窓口に現実にかなりこうした相談が多いわけでございますが、こうしたことを行うことによってかなり早期に解決できるものが相当数あるというふうに窓口の状況等から私ども判断をいたしているところでございます。
○斉藤滋宣君　ありがとうございます。
　以上、今まで労働関係の入り口から在職中、そして出口という流れに沿いまして改正法案の内容について質問してまいりましたが、最後に大臣にお聞きしたいと思いますけれども、この法案を成立させることによりどのような社会を構築されることを目指しておられるのか、またそれがこの法案の成立によって確実に実現できるとお考えなのか、最後にお聞きいたしまして私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　先生御承知のとおり、労働基準法という法律は労働条件の最低基準を確保していくという法律でありまして、今回五十年ぶりの改正というのは、その間に経済社会も変化をしてまいりました。少子・高齢化は進展をし、あるいは国際化というのも進展をしてきております。一方、働き方に対するニーズというか価値観も多様化し、変化をいたしております。そういう時代の変化にどう対応していくか、そういった中で働く者の最低基準をどう確保していくかという観点から今回の改正がなされているわけであります。
　先生の冒頭のお話にもありましたように、額に汗して働いているという人たちが生きがいとそれから自助の気概を持って持てる能力を十分に発揮することによって経済社会を支えることができる、そういう環境をつくり出していく。働く人一人一人が健康で安心をして働くことができる社会を構築していく。それをもって、冒頭先生がおっしゃっておられました本当に安心してゆとりと豊かさを享受できる社会を構築していく、それの後押しになろうということを確信いたしております。
○長谷川清君　民主党・新緑風会の長谷川です。
　今、質疑がありましたように、このテーブルではもう自民党の先生方も皆、いわゆる働いている人々の側に立ったあれやこれやの心配やこうあるべきだという積極的な御意見を述べておられ、このテーブルというものは大臣初め労働省もみんな働く側の立場の応援団であり、そういう立場に立って仕事をしていると私は思います。
　今も話がありましたように、変化の時代に対応して五十年ぶりに今回労基法を改正するわけでございますが、大臣自身はこれの起案にはかかわっておらなかったと思います。だから罪は軽いと思うけれども、私は本当にこれは五十年ぶりに法律を改正するというのであれば、大臣が言うように時代の変化に応じて変えるということになりますと、世の中は全部今は構造転換のときであり、規制の緩和が経済界においては原則規制の撤廃ぐらいで進んでおります。それが進めば企業は自由になってまいります。
　その自由の波を受けて、そこに何のセーフティーネットもなくそれがそのまま労働に入ってまいりますと自由奔放でということが起こってくるから、労働省として、本来、法を預かるものとして、ここにあらかじめ規制の緩和をやるという政策は、同時に労働界にあっては、労働分野にあっては、そこに新たな働き方のルールをつくる、自由奔放にやっちゃいけないんですよということを。そうでなければ世の公平は保てないし、すべてが働く弱い人々にしわが寄って犠牲がそこに生ずるよと。
　それをあらかじめ法律でルール化する場合には、まず法の世界があるでしょう。法律です。なかんずく三法の中でも重要な労基法でございます。また、就業規則という世界もあるでしょう。また、その下には労使の関係という世界がありますから、それぞれの分野において新しい時代に対応するルールをつくりそれに適合していく。だから労働省においても、自己能力を開発したり職業能力を開発する、そういう点における研さん、研修をみずからが積んでいくという、これは方針を持っていることはとうといことであり、また一方において、男女共生する社会をつくるという柱を労働省が立てておりますのも私は同感であり、認めております。
　ならば、五十年ぶりにこの基準法を改正しようというときに、なぜそういう男女共生時代というものに思いをはせた新しいルールの確立というものをここに立てようとしなかったのか。そういう部分について、大臣の今お答えになっておりましたような部分、私には到底理解がいきません。それが政治じゃないでしょうか。
　あらかじめわかっていることに対して、そういうものについてこうしてはいけないよという労働の分野においては、こちらが規制を緩和すればこちらでは新たなる規制が生まれるという、労働は即人でございます。その辺についてまずお伺いしたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　私は、先生御存じかわかりませんが、今まではずっと産業政策をライフワークとして担当してまいりまして、電力政策の規制緩和も担当してやってきた一人であります。その産業政策を担当してきた者が労働大臣になりまして、産業政策に比較的親しんだ労働大臣に期待する声と、逆に産業政策の側から労働雇用政策を押し切られたのではたまらぬという心配と、両方あったというふうに思っております。
　ただ、私は労働大臣になりましてすぐ労働省での幹部を前にあいさつをしたときに、それぞれ役所には担当する責務というのがある。通産省は国際化、グローバル化の波の中でどうやって日本の企業が生き残っていくかということを考えなくちゃいけない役所だ。一方で、労働省はそういう大きなうねりの中で労働者の権利をどう確保していくか、これに思いをはせる役所である。つまり、厚生省とか労働省というのはセーフティーネット、ナショナルミニマムを構築していく役所だから、おのずとぶつかるところがあっていいんだ。だから、それは労働省は労働省の思いをぶつけてもらいたいというお話をさせていただいたところであります。
　もちろん、労働者の権利は確保しました、企業はつぶれましたということになってはならないわけでありますから、権利を確保しながらどうやって企業が生き延びていくかと、一見二律背反になるようなことを両立させていくということを政府全体としては考えなければならないんだというふうに思っております。
　先生は労働政策の御専門家でありますから、あえて私がここでいろいろなことを申し上げても先刻御承知だとは思いますけれども、そういうような思いの中で、先般も御報告を申し上げましたが、今回の改正は四点の柱を立てているわけでありまして、もちろんおしかりもいただいておりますけれども、規制緩和というメーンがあるじゃないかと、それは結果として全面否定はいたしません。ただ原点は、むしろ新しい働き方に対して、新しい経済社会の変化に対して労働者保護をしていくためのルールはどうあるべきかということに思いをはせて築き上げてきたというふうに理解をしていただきたいというふうに思います。
○長谷川清君　本来であれば、この政府原案というものの中で、例えば子供を養育したり親を介護する男女の労働者に対して一定時間以上の残業を免除する措置を講ずるということが原則入っていれば、激変緩和というような言葉も生まれてこないし激変という事態を生むこともないし、その原則の上に立って、そこへ行き着くまでの状況の移行措置として、恐らく移行措置ぐらいの言葉で激変緩和というような情けない言葉が生まれるような事態はなかったはずであります。私はそういうことを言っているんです。
　そういうものが抜けているよと、しかし後追いで衆議院の世界において幾つかを保障してきておるから、それは認めておりますし評価もしておりますが、やはりこれはいろんな意味において、特にこういう状況で一番被害を受けるのが女性の人々です。残業とか深夜業とか休日の労働とかという、さっきも例が挙がりましたように、まだまだ今は女性が社会に進出をしつつある時代です。そこに新しいルールや、地域で見ても業種で見ても女性の職場はだんだん広がってはおりますけれども、労使の話し合いとか、いろいろ法律に対するタッチだとか、どこでどう見てもどこで切っても、女性の代表というものが女性の声を吸い上げていくようなそういう現状というものは非常に希薄で少ないのであります。
　そういう現状があるから、しかもそこが一番打撃を受けるし不安があるから、本来のこうあるべきという今申し上げた措置が基準法で言われていればみんな救われるんです。そこに移行するから移行の措置でこうしておこうという説明が加わればみんな納得をすると思います。
　そこのところを、僕は恐らく労働省や大臣は、いろいろ問題が出れば中基審の審議にかけて、審議会でこういうふうに決まればそれでやりましょうと。これは一つの手続でしょうけれども、国会というところは大体が手続手続で、手続さえよければそれで落ち度はないみたいな、私はそろそろそういう部分を卒業して手続民主主義から実質民主主義へ、いかに現地、現場の実情がどうなっているか、そういうことを的確に直接間接の把握でこれを常時見ながら行政を進める、こういった基本の態度がなければならぬと思いますが、今回のこういう五十年ぶりと言われる、大きく時代が変わっているから当然変わってくるでありましょうこの法律の改正について、一体どういう現地、現場の状況把握をしてきたのか。
　十日の質疑を聞いておりますと、答弁の中で、裁量労働制を支持している労働者は割合が多い、六六％という数字も私は聞きましたが、一体これはどこから調べてきたものか、生産性あたりのデータで言っているのか。私が知るところによりますと、裁量労働制の現場における実態はそんなものではなくて、逆であります。非常に心配と不安に満ち満ちております。
　その点について、現状の把握、実態把握という点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　裁量労働制に関連して現状把握の御指摘でございますが、現在の裁量労働制につきましては、私ども平成四年以来、労働省みずから調査を実施いたしますとともに、これからのあり方等につきましては、学識経験者から成ります研究会を設けまして、その研究会を通じまして、導入している主要企業のヒアリング、あるいは民間の社会経済生産性本部あるいは連合総合生活開発研究所等の調査結果等も活用しながら検討し、また実態把握を行ってきたところでございます。
　具体的に御提案申し上げている法案の検討に当たりましては、審議会の中で検討材料としてこの研究会の報告等を提出するほか、裁量労働制の導入企業の労使の出席を求めましてヒアリングをする、また人事・労務管理の専門家からもヒアリングをする、こういったことを行ってまいりまして建議をちょうだいし、法案として提出させていただいているわけでございます。
　私ども、そういったことを通じまして、この実情把握等に十分配慮しながらやってまいったつもりでございます。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま先生からこの裁量労働制に関連いたしまして、種々、評価制度その他、働く方のお気持ちについて御紹介いただきまして、大変参考にさせていただきました。
　裁量労働制、これについて考えまする場合に、この裁量労働制そのものとはまた別に、我が国の大企業等のホワイトカラー等の人事管理等についていろんな意味の変化が進んでおるわけでございます。例えば目標管理制度等を軸にいたしました新たな評価制度、これもかなり浸透をしておりますし、そうした中で能力や成果を重視した賃金あるいは人事体系へという流れが進んでいることも事実でございます。そういった流れの中で、働く方々が先生から御紹介ありましたようにいろんな不安を持っておられる、こういう点、私どもも全く同感だと思っております。
　したがいまして、今回御提案申し上げております裁量労働制と労使委員会の関係、まさにそういった流れに労働者がきっちりと参画して、評価制度等について十分事業主から情報の開示を受け、協議し、そういった中で裁量労働制の実施を同意するかどうか権限を与えられたわけでございますので、この労使委員会というものが的確に機能するようにその構成等をしっかりとした内容にしていかなければならないという気持ちでおるわけでございます。そうすれば、この労使委員会を通じて労働者の方が、事業主の一方的なペースで進みがちになるそういう賃金あるいは人事管理制度の変更に対して裁量労働制という切り口からいろんな意見を言える、場合によっては全員合意という仕組みの中で拒否権も持ち得るかと存じております心
　そういった労使委員会でございますので、御指摘ございましたように、私ども、まずは代表が民主的な手続で選ばれなければならない、そういうことで、衆議院での修正も受けまして、労働組合あるいは従業員の過半数を代表する者が指名した上で、さらに投票によって過半数の信任を得てから初めて代表になれる、またその場合には任期を付さなければならない、こういうことを配慮させていただいたわけでございます。そうした手順をしっかりと法律の中に書き込んでいただきましたので、細部についてはさらに労働基準法の施行規則の中で詳細に民主的な手続が担保されるように私ども規定をしてまいりたいと思っております。
　また、権限の点について御指摘ございました。
　この労使委員会は、賃金等労働条件全般について評価制度等も含めまして協議し、あるいは情報の開示を事業主から受けて、その上でそれらについて吟味した上で裁量労働制に踏み切るかどうかという重大な権限を与えられておるわけでございます。したがいまして、その権限についてはもちろん十分に機能するように私どもこれからの実施に当たっては定期報告あるいは臨検指導を通じてきっちりと機能しているかどうかをチェックしていく、こういうことを最重要の監督指導の項目として挙げておるところでございます。
　特に、この労使委員会がそういう権限を持ちますだけに、例えば賃金等あるいはそういったものの協議を団体交渉でやるべきかあるいはこの労使委員会でやるのかというようなところの接点が権限上問題になるかもしれません。もちろん団体交渉は憲法上の基本的人権でございますから、労働組合がその点は団体交渉でやるんだということであればもちろん団体交渉が優先するわけでございます。
　そういうふうに、労使委員会に対して労働組合等が具体的にどういう権限を与えてこういう問題に臨ませるのか、労働組合等がしっかりと明確にして代表を選ぶというようなことも必要かと思います。そういう点につきましても私ども十分念頭に置いて、この労使委員会の法制の仕組みを詳細を規定したり指針等をつくったりしてまいりたいと思っております。
○長谷川清君　本人同意の確実な確認方法ということについて、本人に直接個別に明確に確認をする、それ以外はいわゆる本人同意とはみなさない、本人に直接個別に本人の意思を確認する、その方法以外はこれは本人が同意したとは認めない、そういういわゆる今後の運用をやるべきだと思うんです。
　いろんな就業規則上の、最初に就職するときの就業規則の中にそういうものが書いてあるとか、あるいは何かみんなに配って、同意でない者は申し出なさいみたいなことをやって、その申し出がないから、これはあるからないからで、本人の同意を得たとか得ないとか、そういうことなどは一切通用しないよと、そういう方法でやるべきだと私は思いますが、これ簡単に、そうだと、そうやるよというふうに答えてください。
○政府委員（伊藤庄平君）　本人の同意につきましては、先生御指摘のようにあくまで個別の同意でなければならないというふうに解釈されるのは当然でございますので、その趣旨に沿って、我々も例えば指針等においても同意の記録等も残し、私どもの監督等の際にはチェックできるような体制をしいてまいりたいと思っております。
○長谷川清君　それでは次に、裁量労働制でございますが、労災防止指導員が今千五百人おりますね。この労災防止指導員約千五百名を活用して、今回のように新しい裁量労働制ができたところやあるいは非常に深夜業の労働が多いところなどに直接赴いて訪問や点検を行うというようなことなどを業務の上に明らかにしていくような、そういう方途がとれないか。もしとれないのであれば、それに類する何かいわゆる訪問、点検というものが行えるようなシステムというものをぜひひとつ全国の労働基準局あたりとも相談をしていただいて、そういう仕組みを確立してもらいたいなと思いますが、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　御指摘ございました労災防止指導員でございますが、これは現在のところ、民間企業の作業の安全あるいは衛生、そういったことに関しまして専門的知識の高い方にいわば災害発生率の高い中小企業等を中心にそういった指導をしていただいて、労災防止を図ろうというものでございます。私ども、そういった方から職場、現場のいろんな情報については入手いたしまして、監督指導等に生かしていく気持ちを十分持っているところでございます。
　ただ、新たな裁量労働制は、大企業を中心にいたしました本社等のいわば事業運営の重要事項を決定する部門でございまして、このそういった中小企業等を中心にお願いしている労災防止指導員制度とは若干性格を異にする面がございます。したがいまして、労災防止指導員から得られる情報というのを私ども非常に大事にしてまいりたいと思いますが、それに加えまして、この衆議院の修正によって設けられました実施状況の定期報告、それに加えまして、私ども積極的な監督指導を計画的に裁量労働制の導入事業所には行う予定にいたしておりますので、そういったことを通じてこの制度が的確に行われるように万全の体制をしいていきたいというふうに思っております。
○長谷川清君　まずまずの回答だと思います。
　それでは、一年単位の変形労働についてお伺いをしますが、所定労働時間が限度に達した期間、いたずらに長期にならないようにどういう配慮をお考えでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　一年単位の変形労働時間制につきまして、所定労働時間の限度、休日日数増等の要件とあわせて、今回改正をさせていただきたいというふうに提案させていただいておりますが、この最長の限度時間を使い得る期間、これらにつきましては、かねて法案作成の段階からいたずらに長期にわならないように措置すべしという御意見をいただいてきております。私ども、その趣旨に即しまして、この具体的な最長の限度時間を使える期間な力そういったものについて、中央労働基準審議会で御議論を願って、そういったものがいたずらに長くならないような十分配慮されたルールを労働基準法の施行規則において定めたいと存じております。
○長谷川清君　今回、労基法の三十二条の二、一カ月単位の件について、就業規則の問題と今回新たに労使協定が追加をされまして、これはどちらにするかは当該事業所の労使に任せているという状況が今あると思いますが、これは任せた状態では非常に労使に無用の混乱を招くと思います。
　もともと就業規則なるものと労使協定というものは本質的に法律的な意味合いも違うものでございますから、これを任せてしまいますと現場の労使は非常にこのことにおいていろいろと、どちらかといいますと労使協定は労使によって合意してなされるものですから、これからの将来の方向として労使協定一本にするということにしませんと、もう現に岩手県においても就業規則の変更を
　一方的に一カ月変形制を導入したということから、これが起因で労働組合が今裁判を起こしているという事例もあるぐらいに、無用の労使の混乱を招くおそれがあります。ですから、これを今本当は法文修正でもしてもらいたいぐらいですけれども、今回はよしとして、将来の方向として労使協定を一本化すべし、この件についても明快に一言でお答えをいただきたい。
○政府委員（伊藤庄平君）　一カ月単位の変形労働時間に関しまして、労使協定という道を今回導入させていただきました考え方は、労使協定と就業規則の性格等について先生と同様の認識に立つものでございます。ただ、一カ月の変形労働時間制はもう五十年来の制度でございまして、企業の実際の労務管理の中に深く浸透している実情にございます。
　私ども、今後労使協定による実施がどうふえてくるか等も見きわめながら、また審議会の方でも今後フォローアップをしていこう、こういう御意見がありますので、そういった中で、私ども今後の検討課題としてこの問題について関心を持って対応してまいりたいと思っております。
○長谷川清君　検討課題というよりもこの一年単位の変形労働と全く同一の扱いをすべきというふうに考えますから、どうかひとつ将来の方向としてぜひ努力を願いたいと思います。
　それでは、労働契約の改善の問題についてお伺いをいたします。
　労働協約や就業規則について、解雇や出向の問題を初め改正すべき多くの問題が今残されている。私は、だから本会議におきましても、鋭意検討を継続して法や施策の改善に向けて取り組みを強化してほしいと求めたわけでありますが、大臣は今後の検討とさせていただきたいという非常に冷たい、いわゆる消極的な印象でございますから、この場においてぜひひとつ労働協約について鋭意検討を継続するという回答をいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　まずその前に、今回の法改正におきましては、解雇や出向などをめぐって個別の労使紛争が生じていると。そういう場合に、当事者の求めに応じまして都道府県の労働基準局において助言や指導を行うことによって解決を促す仕組みも創設すると。十月一日から動くわけであります。
　今まで、どちらかといいますと手続上の瑕疵については取り扱ってきましたけれども、有効か無効かということになりますとどうしても民事上の問題ということになりがちでしたけれども、ここに踏み込んで対応できるように法的な根拠を与えたということがまず第一点であります。
　これに加えまして、今先生御指摘の解雇、出向の問題等の労働条件の基準とは異なる面を持つ労働契約の効果等に関する事項をどういうふうにするか。新しい時代に対応したルールのあり方についての問題でありまして、中央労働基準審議会から指摘されているとおり、検討課題と受けとめているというところまでお話をさせていただきました。これをきちんと勉強させていただきたいというふうに思います。
○長谷川清君　では次に、有期契約の問題について、三年の契約をしているものが途中で変更されるという場合の扱いについて、私は、三年契約の労働者の通常の労働者としての賃金を引き下げるべきではない、保持をすべきだと思いますが、そういう点について確認をしておきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　労働契約は双務契約でございますので、その途中で労働条件が使用者から一方的に変更されるということにつきましては、これは有期契約であれそうでない場合にせよ、そうしたことはできないというふうに考えております。現に判例におきましても、例えば就業規則に明記されている労働条件の不利益変更については合理的なものであることが必要だと、こういう判例も出ているところでございます。
　私ども、こうした点を念頭に置きまして、こうした裁判例を収集いたしまして、労使に提供して厳正な労務管理をお願いするとともに、ただいま労働大臣からもお答え申し上げました新たな民事的な紛争解決の仕組み、この中で、もしこういう労働条件の切り下げ等をめぐる問題が提起されれば、私ども、こうした判例等を活用しながら、労使に対して適切な指導や助言によって問題の解決に当たるように努めてまいりたいと思っております。
○長谷川清君　次に、退職時の証明について、使用者が証明をおくらせた場合や、問題のある内容やいろいろなプライバシーの問題等々を証明に書き込んだ場合の扱いについてはどうかという点をお伺いします。
○政府委員（伊藤庄平君）　退職時の証明に離職理由を書かせることによって紛争解決の重要な役割を果たさせていきたいというねらいでございます。したがいまして、証明書に労働者が請求しないような事項を記入した場合、これは労働基準法の二十二条の第二項で、請求しない事項等を書いてはいけないと禁止されているわけでございますので、問題が認められる場合には修正とか再発行等の使用者に対する指導を指示していかなければならないと思っております。
○長谷川清君　次に話を少し転じまして、深夜業や時間外労働の上限の問題についてお伺いします。
　深夜業についてのガイドラインの作成にとどまらず、必要があれば法令で規制をするということも考えるべきだと思いますけれども、この点について、その時期も含めましてお答えをいただきたい。