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○国務大臣（稲田朋美君）　御指摘になりましたように、今回、政府の重要課題に、機動的に人材戦略ができるようにということで、級別定数と機構、定員の移管をしたわけですが、それがかえって事務の時間を、コストを増やすということでは何のためにやったか分からない、御指摘のとおりだと思います。
　御指摘のあった級別定数関係事務の合理化については私も同様の問題意識を有しておりまして、衆議院の法案審議では私から級別定数関係事務に関する見解をお示ししたところでございます。現在、これに基づいて、級別定数に関するこれまでの事務全般について、国家公務員制度改革事務局、人事院、財務省が連携をし、各府省の業務の実情も踏まえつつ精査を行っております。
　具体的には、級別定数について事務の効率化を最大限図るという観点から、これまで各機関が各府省に個別に求めていた資料、データのフォーマットの共通化等により、資料提出を最小限度とするなどの事務の簡素化、また機動的な運用を確保するとの観点から、級別定数に関する各種の事務手続そのものの改善をそれぞれ検討しているところでございます。
　できる限り早期に結論が得られるよう、検討を促進してまいりたいというふうに考えております。
○上月良祐君　ありがとうございます。
　何年も何十年もこれから続けていく一番最初のところをどうつくるかというのは、まさに稲田大臣のこれは御責任でいらっしゃいますから、是非ともそこは目を付けて、大臣がこうしてくれと言ったらやるわけですから、是非ともそういうふうにしていただきたいと思います。
　運用の状況を見て、ここはばらばらになっているじゃないですかといった質問をまたさせていただきたくなってしまわないように是非ともお願いをいたしたいと思います。
　時間がないので、ちょっと自律的労使関係の関係についてお話を移したいと思います。
　前回、後藤田副大臣にＩＬＯとの関係、ＩＬＯの勧告との関係をお尋ねいたしました。勧告に関してはこの前お答えいただいたとおりでございます。勧告の前に、そもそも勧告をするからには条約なり協定なり何かそういうのがあるんだと思いますが、そこに関して、そことの兼ね合いで、今の非現業、一般職の今の状況というのはＩＬＯの協定なり条約なりそういったものに触れているんでしょうか、違反しているんでしょうかというところの御答弁がなかったので、お聞きしたつもりだったんですが、済みません、そこについてちょっと一点御確認させていただきたいと思います。
○政府参考人（川淵幹児君）　お答え申し上げます。
　日本政府は、国内の関係法令との整合性を確保した上でＩＬＯ条約を批准しております。したがって、現行の日本の公務員制度がＩＬＯ条約に違反しているとは認識しておらないところでございます。
○上月良祐君　何というんでしょうか、反してなかったら何してもいいというわけじゃないんですよ。もちろん、労使のことをよく考えて、人が最大の資源ですから、最大限前向きな気持ちで働いてもらえるようにしていくということが大切なんだと思っておりますけれども、前提のところを間違っちゃったら困るので、一応念のため確認をさせていただきました。
　それで、私は、これ、伊藤政務官おいでになられていますので、石井委員からいろいろと御質問ありましたけれども、ちょっと私は本当に心配しているんです、これが地方団体に行ったときにどうなるんだろうかということを。私も、石井元知事さんと一緒で、私もずっと交渉をやっておりました。これは県によって対応が違うんだと思います。私も未明までよくやらせていただきました、総務部長として。
　そして、僕は本当に心配しているんです。何が心配しているかというと、この前は質問にしなかったんですが、参考人の方にちょっとお聞きしたんです。実は、全く一緒ではないんじゃないかと大臣おっしゃいましたけれども、ほぼパラレルに制度が行ったとしますと、私のシミュレーションですよ、大体頭でいうと、そんなに外れていないと思うんですが、半分ぐらいは今とほぼ同じになりますよ。四分の一ぐらいは今よりも良くなるかもしれない、給与を含めた条件が。そして、四分の一ぐらいは確実に悪くなりますよ。そして、悪くなるところは自分のせいで悪くなるわけじゃないんですよ、自分が財政運営を間違ったとしてもですね。それはどこかの部局が間違ったんで。でも、こういうときに人数の多いのは教員の先生なんですよ。教員の先生、別にそんな財政運営に何の関係もないけれどもそっちの給与まで下がっちゃう、そんな話になるわけですよ。そして、そういったところは過疎地とか弱いところが多いですよ。
　そうすると、一度、民主党政権のときに費用便益が出ているんですが、こういうふうな交渉をすることで当事者意識が高まる、意欲と能力が高まって優秀な人材を確保、活用できるようになるとか、高い使命感を持って業務に取り組むようになれるとかというふうに費用便益の便益の方に書いてあるんですけれども、これは国家公務員ですけれども、パラレルに行ったと考えたら、そんなふうには僕はならないと思いますよ。けんけんがくがくの議論の上で抑え込まれて下がってしまう、そしてそれが自分たちの、何というんでしょうか、自分がミスして何かをしたわけじゃなくて、今の置かれている情勢で下がってしまう。
　一方では、不交付団体なんかはきっと上がるところが出てきますよ、それは。だって、人材獲得競争があるから。例えば大都市だったら、民間企業と競争しているわけですから、もっと上げなきゃいけないと、こうなったら上がってしまうでしょう。しかし、それで上がってしまって厳しい意見も、国民の意見もあるかもしれないし、更に言うと、その同じ地区にある企業だって余り気分は良くないんだと思うんですよ。こっちは公共団体、基本的に倒産することはない、そして人材獲得競争だといって上げられたら自分たちも上げなきゃいけない。この厳しい国際競争をやっている中で余り気分良くないと思うんですよ、ちょっと大変だなと。そこの組合だって複雑な心境かもしれない。そんなことになると思うんですよ。そして、そんなところにはまた人が集まるかもしれないから、どんどん差が開いていきますよ、更に人材が集まる、更に人材が集まりにくくなる。僕はそれを本当に心配しているんですよ、本当にこんなことをしていいんだろうかと。
　人事院勧告制度というのは歯止めなんだと私は思うんです。もちろん地域手当とかありますよ、今。だから一定の差は付いている。しかし、それも含めて勧告をしていることによって歯止め、自治体がバランスよく成長していくために歯止めが掛かっている、そういう面があるんだと思うんです。
　なので、私はこの制度を入れることって本当にいいのかなと、そんなことがパラレルに降りてしまったらですよ。みんなこれで自分たちがつくれるから参加感は強まるでしょう。でも、交渉をやっているのはみんなじゃないですからね。参加感が強まる面はなくはないのかもしれない。しかし、それによって上がると思ったら、すごい下がっちゃったと。ますますやる気なくなっちゃいますよね。自分が何かやったんじゃないのにそうなってしまう。
　逆に、上がるところだって、自分がすごい稼いだから上がる、これは民間だったらあるでしょう。それはやる気にもっとつながるかもしれない。しかし、そうじゃなくて、大都会にあって給与水準が高いところだから上がっちゃう、それがモラールの増に、士気の高めるのには本当につながるのかなというところが僕はよく分からないんですよ。そして、差がどんどん広がってしまうんじゃないかというところ、そして、真ん中のところは余り変わらないだろうというところも、結局、民間給与実調は要りますよ。膨大なエネルギーがあって、また給与の実態調査もして、一体俺たちどれぐらいなんだろうというのもなくなるわけじゃないと思いますよ。
　それとの兼ね合いで、やっぱり、何というんでしょうか、エネルギーが掛かる割に余り効果のない制度というか、むしろまずいんじゃないかと私本当に心配しているんです。それ、政務官、どう考えられますでしょう。
○大臣政務官（伊藤忠彦君）　ただいま委員御指摘のお話でございますが、一昨日の本委員会におきまして、まさに委員が参考人の質疑で御質問されて、参考人の方が、確かに言われている現実はあって、非常に実際の労使の問題になると大変なことが出てくるということも私は予想すると、こう答えられたわけでございます。地方における自律的労使関係制度の措置が各地方公共団体における人材確保に与える影響について懸念が議論されたということを私も承知をいたしております。
　この点について、昨年、稲田大臣の下で開催された今後の公務員制度改革の在り方に関する意見交換会におけるヒアリングの場でも、仮に労使交渉での協約によって給与を決定する場合、民間給与に合わせて下げろという声に押されて給与を下げてしまえば、優秀な職員が確保できず、地域を引っ張っていく取組ができなくなるといった意見があったこともございます。こうした意見を踏まえまして、誠に重要な問題でございますので、慎重に検討すべき課題だと私たちも承知をいたしております。
○上月良祐君　ありがとうございます。
　私は、労使交渉は何か変な意味でのコストだとは思っていないんですよ。重要な仕事だと思います。職員の人に意欲を持って働いてもらわなければ自治体の仕事なんかできないですよ。人こそ最大の資源、これは国だってもちろん同じだと思うんです。そのために必要な交渉はきちっとやらなきゃいけないし、しかしやっぱりある程度のコストを考えながら、全部税金でやっているわけですから、そこも考えながらやらなきゃいけないという思いがあります。そして、便益で示された、例えば意欲と能力を高めて優秀な人材を確保、活用できるとか、高い使命感を持って業務に取り組むことができるとか、国民の目線を意識することができるというのもあったと思いますが、そういったものが、それは労働三権とかその関係とは違うと思うんですよ。
　それが今なぜ確保できていないのかというのは、私は、行き過ぎた行革で定数が物すごく減らされて、しかも仕事は増えている、そして部局またがるような仕事がたくさんあって大変なのに、定数は減らされてしまってもうへとへとになっている。その上で、先ほど来言っているような、部局と部局の中で争うような、国でいうと役所と役所の調整みたいな仕事ばかりになって前向きの仕事が余りできない。本当にそのために、何というんでしょうか、自分はこんなに働いているのに国としてパフォーマンスが余り上げられない、こんな思い、その割にまたバッシングが続いていて、やるせない思いもある。こういったところから、そういうふうな、前向きな気持ちになれない、もっと頑張ろうという気になれないということこそがあるんであって、労働三権で組合交渉がどうだこうだという、そこでは僕はないんじゃないかというふうに思っているんですよ。
　なので、僕は、何度も何度も言っているように、削ったりすることだけが行革じゃなくて、ちゃんと筋肉を付けるところは付けなきゃいけない、増やすところは増やさなきゃいけない、そういう思いでずっと質問をしてきているんです。
　私は、常に相手の立場に立って物事を考えなきゃいけないと思って組合交渉もしてきました。信頼関係がなかったら、そんなのできないですよ。給与カット、厳しい交渉もせざるを得なくてしたけれども、そのときだって信頼関係を大切に、もう真剣に最後の最後までやってきたつもりです。
　なので、そういったことも含めて、ここの問題について、今、伊藤政務官の答弁もありました上で、先ほど来の石井委員への答弁もありました上で、稲田大臣、地方への影響も含めてどういうふうにお考えになられるか、お答えいただければと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　今委員がお述べになったことの中で、私の意見交換の会議の中で、若手の官僚に来ていただいて、何が一番今課題というか問題だと思うかということを聞きましたら、給料が少ないとかそういうことではなくて、せっかく国のために役に立ちたいと思って入ってきたのに、今自分がやっていることが一体国の役に立っているかどうか、全くその関連性について自信がないんだと、それが一番つらいということをおっしゃっておりました。それを今委員の質問を聞きながら思い返したところであります。
　その上で、先ほど石井委員の質問、またその中での答弁、今の伊藤政務官の答弁なども総合しまして、また私の意見交換会の中で、やはり地方の実情を、また国家公務員に労働協約締結権を、自律的労使関係制度を構築した場合の地方に与える影響についてきちんと配慮をした上で検討していただきたいという意見をいただきました。いずれにいたしましても、この自律的労使関係制度については引き続き慎重に検討する必要があり、その際、地方公務員制度に与える影響にも十分配慮をしなければならないというふうに考えております。
○上月良祐君　ありがとうございます。
　最後に一つお尋ねします。
　お尋ねする前に一つ、この労働基本権の問題を措置すれば、公務員というのはいつでも首切れるようになるんだ、だからその方がいいんじゃないかみたいな、何か暴論があるんですけれども、そもそもそれ間違っているんじゃないかと。公務員の身分保障というのは、何も労働基本権との関係でできているわけじゃなくて、政治的中立性を得るために、持ってもらうために与えられているんだと、法律上は、と聞きました。したがって、この問題と要するに身分保障の問題はある意味では全く別だと思います。どうあっても、別にすぐに首切れる、解雇ってそんな簡単なことじゃないけれども、今と比べて首切れるようになりやすいって、そんなことはないんだと思います。
　そういう前提の下で、先ほど来大臣が慎重に検討、慎重に検討って言っているんですけど、何を慎重に検討するのかということなんですよ。と申しますのは、二十三年に、前政権下のときに、費用便益を含む全体像というのは示されているんですよ、もう、一度。そして法案ということになったわけです。
　そもそも、基本法ができたときに、基本法の参議院での附帯決議の十三号のところに、基本法の四条にのっとってやれと、すなわち三年以内に法的措置、五年以内に措置をしろということでやれというふうになって、やっているわけです。そして、それにのっとってやろうとしたけれども、やはり、それで費用便益を示したけれども国民の理解は得られなかったわけなんですね。したがって、十二条で国民の費用便益を示して、国民の理解を得てやっていけというときに、国民の理解が得られていないという結論が私はもう出ているんじゃないかと。それを代表質問で私は申し上げたんですよ。
　その上で、一体何を慎重に検討されるということになるのかということをちょっと是非お聞きしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　一昨日の当委員会での審議でも御答弁いたしましたが、この基本法十二条に定める自律的労使関係制度、政府が提案の案では検討するとなっていたものを、まさしく国権の最高機関である国会において、法案修正により、政府に対して自律的労使関係制度を措置することを求めるということになったというふうに承知をいたしております。そして、自律的労使関係制度については、様々な制度設計が可能であって、民主党政権で、御指摘のとおり、便益及び費用の全体像が示されて、その上で四法案が国会に提出されて廃案となったところであります。
　冒頭申しましたように、基本法十二条に基づく自律的労使関係制度を措置する責務を政府は依然負っているというふうに考えておりますけれども、多岐にわたる課題があって、便益、費用を含む全体像を示して国民の理解を得る段階ではないというふうに考えており、引き続き慎重に検討する必要があるというふうに考えております。
○上月良祐君　大臣の御答弁はそうなるんだと思います。私は、今言ったような経緯から、本当に一番導入したいと思ってつくった制度で国民の理解が得られていないわけですから、これはもう空文化しているんじゃないかと。だったらば、必要性自体も含めて抜本的に検討すべきじゃないかと代表質問でも申し上げました。その気持ちは今の御答弁を聞いても変わっておりません。いずれにしても、慎重に検討ということですから、慎重によく検討していただきたいと思います。
　以上で終わります。
○山下芳生君　日本共産党の山下芳生です。
　今日は、国家公務員の人事評価制度とメンタルヘルスについて質問したいと思います。
　法案では、人事院が持っている人事に関する権限が内閣人事局に移管されます。人事評価制度の企画等の事務を内閣人事局に移管されることになるわけですが、国家公務員の人事評価というのは能力評価、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、五段階です、それと業績評価、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、五段階を掛け合わせた結果が昇給、昇格、場合によっては解雇など処遇に反映されるというシステムになっております。
　この人事評価制度が導入されて五年がたちました。今年二月、総務省人事評価に対する検討会報告書が出され、その中で、人事評価は、その公平性、正確性、納得性を確保しながら、適切に運用していくという非常に難しい課題とされております。どういうことか御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（笹島誉行君）　お答え申し上げます。
　人事評価制度につきましては、昨年七月から人事評価に関する検討会を開催しまして、現状分析と課題の抽出、具体の対応策について御検討いただきまして、先ほどお話がありましたように、本年二月七日に報告書を公表したところでございます。
　この報告書におきましては、「おわりに」というところにおきまして、国家公務員の人事評価は、給与や任用のみならず、職員の人材育成、自己啓発促進や勤務意欲の向上等人事管理のあらゆる側面で活用する能力・実績主義の人事管理を行う基礎となるものであり、国家公務員制度の中でも非常に重要な位置付けを与えられているとされておりまして、また一方で、人事評価は公平性、正確性、納得性等を確保しながら適切に運用していくことという非常に難しい課題に不断の対応が求められるといった考えが示されております。
　総務省といたしましては、この報告書にある提言を踏まえ、今後必要な改善措置を講じていくとともに、不断の見直しにより引き続き人事評価の適切な運用を図ってまいりたいと考えております。
○山下芳生君　残念ながら、公務職場において公平性、正確性、納得性の確保が非常に難しい、その中身については今御答弁ありませんでしたが、私は公務の職場でこういう評価が難しいのは当然だと思うんですね。
　一般的に、成果主義というのは短期的な成果を求められ、それが評価をされることになります。民間企業だったら、売上げや利益に直結することが評価されるということで割と物差しとして分かりやすいと思うんですが、しかし、公務の場合は国民の権利を保障するという大きな仕事でありまして、国民に直接接して相談や支援の活動をすることが本来の業務ということになっている場合が多くて、利益を上げることとは関係ないことの方が多いわけですね。ですから、数値目標にできないこと、あるいは短期の成果になじまないことの方が多いと思われるわけであります。
　人事評価について、国公労連が、労働組合がアンケートを行っております。二〇一二年五月ですが、答えていただいた職員の方、五省庁、五千百七十四人ですから、かなり大規模な調査でありまして、このアンケートの結果、制度の基本設計について最も多かった答えは、本来求められる仕事は何なのかという視点を失い、あらかじめ定めた数値目標だけが重視される、六〇・二％。それから、次いで、短期の評価で判定されることが業務実態に合わない、これが三七・九％というふうに出ております。やっぱり、公務の実態に短期だとか数値目標ということがなじまないんじゃないかということを多くの国家公務員の方が実感されているわけであります。
　その結果どういうことが起こっているか少し具体例を紹介したいと思いますが、御存じのとおり、業績評価における目標の設定というのは本人と上司である評価者が面接で話し合って決めるということになっております。どんなふうな目標が設定されるのかということですが、このアンケートの中で実例として書き込まれた例なんですけれども、法務省地方出先機関というのがありますので恐らく法務局の方だと思いますが、窓口の接客態度の向上を常に意識し取り組んでいるが、これを目標として設定すること自体を数値で表せないため不適切とされ、ほとんどの評価者に削除を求められた。法務局に行きますと、物すごく時間が待たされて結構面倒なんですよね。そういうことがないように、この方は窓口の接客態度を一番大事に、向上することを自分は目標にしたいんだけれども、それは数値目標にならないから駄目よと言われるということが起こっているということなんですね。
　じゃ、どういうことが目標にされるのかということなんですが、別のケースですが、ある事務職場では、この職場では毎日正確に事務をこなすことが求められる業務なんですが、ここで業績評価の目標を設定しようとしたところ、結果的に自分たちの仕事のマニュアルをそれぞれ作ることを目標にしようというふうになったそうです。その結果、みんなが同じようなマニュアルを作ったということなんですね。これでは、業績評価をするために必要のない目標が無理やり設定されて、そのために不要な時間が使われただけだと、これ非常に不満が職場では出ております。こういうことが起こるんですね。
　大臣、数値目標による人事評価というのは公務の職場になじまないんじゃないか。いかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　まず、国家公務員の人事評価は、給与、任用のみならず、職員の人材育成、自己啓発促進や勤務意欲の向上、人事管理のあらゆる面で活用する能力・実績主義の人事管理を行う基礎となるものであり、国家公務員制度の中でも非常に重要なものです。
　今、数値目標になじまないものがある、私もまさしくそのとおりだと思います。それは、例えば民間であったとしても数値目標になじまないものもあるし、ミスのない仕事をやるということも私は立派な目標であろうかというふうに思います。
　また、必ずしも数値目標を求めているわけではなくて、目標設定に当たっては、組織目標との整合性が取れているか、被評価者となる職員のポストにふさわしい目標となっているかなどの観点に留意した上で、できるだけ具体的に設定することとされているというふうに承知をいたしております。また、人事評価の実施に当たっては、評価者と被評価者のコミュニケーションが必須となっていて、職員の心身両面の健康状態を上司が確認できる重要な機会にもなっているというふうに認識をいたしております。
　現在の人事評価制度については、評価者と被評価者との間で十分コミュニケーションを取り、適切な目標を設定することを基本として定着しつつあるところであり、今後更に有効に機能していくことが期待をされているというふうに認識をいたしております。
○山下芳生君　大臣も、民間であったとしても数値目標になじまない場合があると、それは私も同じ思いなんですが、そして数値目標だけが必ずしもというふうにお述べになりましたが、数値目標になじまないということで、一番大事な心掛けが外されて、何かためにするような目標になっちゃっているというのが実態としてあるということを是非御承知おきいただいて、改善していただきたいと思います。
　それからもう一つ、これまたゆゆしき問題が起こっております。
　業績評価では自ら目標を設定する、もちろん上司と評価者と相談しながらですが、自ら目標を設定するというのが基本にされておりますが、アンケートの中、国公労連のでは、職場の上位者が目標にした内容を自分の目標に設定させられたとか、評価者自身の目標を達成するために被評価者に目標を強要しているなどの事例が見られるわけですよ。
　人事院が行っている苦情相談を見ましても、パワハラが相談件数の三割を占めるようになっておりまして、直接関係があるかどうかは分かりませんが、私は、自らの成果を上げるために部下に同じ内容で目標設定を求めることも起きているということが、この業務成績評価の中でそういうやり方、在り方が起こっているということがパワハラを助長することになっているんじゃないかと危惧するものですが、この辺りの御認識、いかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　パワハラの相談件数が増加しているということに関して、その根源的な原因を特定することはなかなか難しいかというふうに思いますが、人事評価の実施で職員の心身に悪影響を及ぼすことがあってはならないというのは当然だというふうに思います。
　人事評価制度は、期首・期末面談を実施して上司、部下のコミュニケーションの充実を図ることなどによって信頼性を確保することをその趣旨としているわけでありまして、その制度を適切な運用を図ることが重要で、反対に、いやしくもその人事評価制度がパワーハラスメントの原因になるというようなことは絶対あってはならないし、そのようにならないように運用すべきだというふうに考えております。
○山下芳生君　そのようにならないように運用するということなんですが、そのようになってしまう構造的な問題がここにはあると私は感じているんです。なぜなら、評価者である上司自身も評価されるからです。そうすると、やっぱり自分の評価を上げるために部下に自分の評価が上がるような目標を設定させるということが起こっているというのが今のこの国公労連のアンケートに表れているんですよ。これはよく見る必要がある。
　それから、メンタル、パワハラと成績評価、業績評価の関係は定かではないということでしたが、私は、国家公務員に現在の人事評価制度を導入する際に、国会で、先行して実施されている民間職場における成績主義による弊害についても指摘をしておりました。これ、有名なレポートですが、富士通総研経済研究所の「成果主義の社員の健康」、二〇一一年、レポートがありますけれども、ここでは、成果主義の導入とうつ病などの精神疾患による長期病休者、休業者の増加の関係が指摘され、成績主義の健康への影響は直視すべき課題だとされているんですね。これが公務にも広がりつつあるんじゃないかということは、やはり直視しなければならないと思います。
　国家公務員の中でもメンタルヘルス障害の増加は見過ごすことができません。資料をお配りしておりますが、二枚目を見ていただいたら、人事院がまとめた平成二十三年度長期病休者実態調査ですが、傷病別の区分を見ますと、メンタルヘルス、精神・行動の障害が三千四百六十八人でもう第一位、断トツなんです。これは全長期病休者の六四・六％を占めております。別の資料を当たりますと、二十歳代では長期病休者の八割、三十代では七割五分がメンタルが原因になっています。若者のほとんどの長期病休者の原因はメンタルヘルス障害だということなんですね。
　稲田大臣、国家公務員の中でここまでメンタルが広がっている実態についてどう思われるか。それから二つ目に、業績評価、成果主義とメンタルヘルスの関係が疑われるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　今委員が御指摘になった若い世代がメンタルヘルスによって長期病気休業者が増加している実態というのは官民別なく非常に残念でありますし、未然防止、また着実な治されてからの復帰というものが重要であると思っております。
　国家公務員に関しては、まさしく非常に大きな課題でありますし、全府省挙げてメンタルヘルス対策を強力に推進すべきであるというふうに考えております。新設いたします内閣人事局においては、使用者としての国を代表する立場から、今のメンタルヘルス対策を強力に推進すべき立場にあって、中核的な役割を果たしていくことが求められているというふうに思います。
○山下芳生君　メンタルヘルスにならないような対策、最も大事です。同時に、今これだけの方が、たくさんの国家公務員の方が現にメンタルヘルスで苦しんでおられますので、そこで人事院に伺います。国家公務員のメンタルヘルス対策のうち、職場復帰についてはどのような制度があるんでしょうか。
○政府参考人（井上利君）　お答えいたします。
　精神・行動の障害により療養している職員が円滑に職場復帰できるよう支援することは、公務の能率的な運営を確保するためにも重要であり、人事院は、各府省の人事当局や職員が職場復帰及び再発の防止のための助言を得ることができるよう、各府省が共同で活用できる精神科医等の専門医を確保した上で、本院及び各地方事務局に相談室を開設しているところであります。
　また、円滑な職場復帰及び再発防止については、円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針を各府省に示しており、その中で、精神・行動の障害による療養のため長期間職場を離れている職員が職場復帰前に一定期間継続して試験的に出勤をする仕組みである試し出勤を提示し、その要綱を示しているところでございます。
○山下芳生君　試し出勤という制度があるということなんですが、その試し出勤制度は具体的にどのぐらいの期間が設定され、どのような出勤パターンを想定しているのか。また、交通費の支給や通勤途上の公務災害の認定などはどうなっているか、御説明ください。
○政府参考人（井上利君）　お答えいたします。
　試し出勤は、先ほども申し上げましたけれども、精神・行動の障害による療養のため長期間職場を離れている職員が職場復帰前に一定期間継続して試験的に出勤をする仕組みであり、職員の主治医、健康管理医、それから人事課長等の健康管理者により復職可能と考えられる程度に回復したと判断される職員のうち、試し出勤の実施を希望する職員を対象として実施しております。
　この試し出勤の実施期間及び実施プログラムは、健康管理者が健康管理医、それから職員の主治医、それから受入先職場の管理監督者及び職員の本人の意見を踏まえて設定することとなりますが、実施期間については一か月程度とすることを基本としつつ、実施状況及び職員の意向を踏まえて期間を短縮し、又はおおむね二週間まで延長することができることとしております。
○山下芳生君　ちょっとパターンについては御説明なかったんですが、資料三枚目にパターンＡ、Ｂ、Ｃという資料を載せてあります。要するに、一か月程度で、一週、二週、三週、四週で、どういう内容で徐々に職場に慣れていくかということが考えられているんですが、基本的に一か月というのは、まあ延長しても二週間程度、これはちょっと人によっていろいろ状況があるわけですから、短過ぎるのではないかというのが一つ。
　それから、この通勤パターンは、全部朝九時からスタートというのは、これは全部そろっちゃっているんですね。そうすると、徐々に職場に復帰をしてもらおうというときに、いきなり朝のラッシュアワーにもまれなければ出勤できないということでいいのかと。この二点、お答えください。
○政府参考人（井上利君）　お答えいたします。
　試し出勤は、実施期間について一か月程度を基本としておりますけれども、これは、試し出勤は職員の主治医や健康管理医及び健康管理者により、復職可能と考えられる程度に回復したと判断される職員をまず対象にしているということ。また、そのように相当回復した状態にもかかわらず、一定期間試し出勤を実施しても結果が芳しくないときは療養を継続する方がよい場合もあると考えられることを考慮したものであり、これは専門家の意見も踏まえたものであります。
　なお、先ほど申し上げましたように、試し出勤の実施状況等を踏まえ、円滑な職場復帰の観点から適当と判断される場合には、おおむね二週間までは延長できることとしております。
　それからまた、御指摘の円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針において例示しております試し出勤実施に当たり考えられるパターン例については、始業時間九時の場合を想定いたしまして、いずれも九時開始の例を示しておりますが、これは試し出勤の目的が職場復帰を円滑に行うことにあることに鑑みまして、通常始業時間に合わせて出勤する実施プログラムを組むことが望ましいと考えられることを踏まえたものであります。
　なお、試し出勤の対象となる職員の状況等によっては、職場復帰を円滑に行うという観点から、開始時間について柔軟に設定することも可能であると考えられるところであります。
○山下芳生君　柔軟にということでした。実は、民間では更に弾力的に、多彩に職場復帰の支援がなされております。
　雇用保険を財源にしている地域障害者職業センターでの職場復帰支援、リワーク支援事業というものが行われておりまして、全国四十七か所、東京ではもう一か所支所があるそうですが、二〇〇六年スタートし、当初五百九人の利用者が昨年度は二千百十四人となっており、実際の復職率も八割を超えていると聞きました。
　ここでの事業の具体的な中身、スタッフの配置などについて御説明ください。
○政府参考人（内田俊彦君）　お答えいたします。
　各都道府県にございます地域障害者職業センターにおきまして、うつ病等で休職している精神障害者の円滑な職場復帰を目指しまして、精神障害者の職場復帰支援、いわゆるリワーク支援を実施しているところでございます。
　その概要は、本人、事業主及び主治医の三者の合意に基づいて、同センターの障害者職業カウンセラーに加えまして、職場復帰支援を担当するリワークカウンセラーやリワークアシスタントと医師等との連携によって、本人の状況に応じて、本人に対する生活リズムの構築等への支援、事業主に対する復職の受入れに関する支援、リハビリ出勤支援などを組み合わせた継続的な支援をしているところでございます。なお、支援期間についてはおおむね三か月から四か月となっているところでございます。
○山下芳生君　おおむね三か月から四か月ということですが、これは出勤前なんですよね、ここは、いろいろ支援するのは。その後、出勤ができる、リハビリ出勤というそうですが、それが一か月ぐらいあるというふうに聞きました。本人の状況で出勤時間も様々、事業主と支援対象者の同意の中で進めているというふうに聞いておりますが、要は本人の状況に合わせて柔軟に取り組まれているこの民間の事業なんですが、これ非常に大事だと思いました。よく考えられているなと。
　独立行政法人労働者健康福祉機構の職場復帰支援の手引きを見ますと、復職に向けて、初めの二週間は四時間の内勤、三週目からは六時間、二か月目からは八時間、三か月目からは他の担当者と一緒に営業に同行という、外に出るということも考えられるなどの例が紹介されておりまして、非常に多彩で、本人の状況を中心に考えられているわけですね。その一つの例がここで紹介しているリワーク支援事業だと思いますが、ただ、これらに比べて、国家公務員の場合は非常に弾力性がない状況に置かれているのではないかということを感じるわけです。
　一つ例を紹介しますと、ある出先の国家公務員の機関の職場でうつで休んでいた人が復帰する際、例えば窓口からちょっと離れたところで相談状況を見るなどをさせるけれども、窓口に来る人たちからの視線が痛い、居場所がなくてストレスケアが十分できないという声が寄せられております、これは恐らくハローワークではないかと思いますが。職場復帰していきなり窓口は大変だから、ちょっと離れたところで見ていただこうということなんですが、窓口にはたくさんの方が並んでかなり緊迫した環境ですので、そこから離れて見るだけでも視線が痛いということがあるようです。
　ですから、こういう場合、民間でやっているリワーク支援事業などを利用できないかと。いきなり職場でそういう視線にさらされるんじゃなくて、もう少し弾力的な、前段階でのいろんな支援があってもいいんじゃないか。この民間でやっているリワーク支援事業などを国家公務員、地方公務員などが利用できないか。地方には教員の方も結構メンタルで離職されている方は多いんですね、休職されている方。だから、多彩なリワーク支援を受けられるような、こういうリワーク支援事業の利用が公務員も対象とできないかという希望が出ているんですが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　今委員から様々な取組について御説明がありました。心の健康の問題で長期間職場を離れられた職員が円滑に職場復帰をすること、また再発防止はとても重要な課題だというふうに認識をいたしております。
　先ほど人事院からお話がありましたように、人事院では、円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針を策定して、元の職場などに一定期間継続して試験的に出勤する試し出勤制度を実施する等の取組を実施をしています。また、総務省では、国家公務員福利厚生基本計画を策定し、各府省に、心が不健康な状態になった職員への早期発見、円滑な職場復帰の支援と再発防止等の心の健康づくりを充実させるよう促しをしております。また、総務省では、具体的なメンタルヘルス対策として、管理職員を対象としたメンタルヘルスセミナー、各自のパソコンを利用したｅ―ラーニングによる講習の実施を行っているほか、各府省でも職場のカウンセラーの実施、充実、メンタルヘルス対策の実施をしているというふうに承知をいたしております。
　国家公務員は国民共有の貴重な人的資源でもあり、非常に重要な方々でありますので、内閣人事局においては、既存の取組も踏まえて、ワーク・ライフ・バランスの実現、心の健康の問題による長期療養者の職場復帰の取組について一層強力に進めていきたいというふうに考えております。
○山下芳生君　私の質問は一問だけだったんです。民間のリワーク支援事業を公務員も対象とできないですかという質問はいかがですか。
○政府参考人（井上利君）　御質問に関連いたしまして、人事院が発出しております円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針においても、試し出勤実施に先立ちまして、外部機関が提供するリワークプログラムやデイケア等で軽作業あるいはグループミーティング等の経験を積んでおくことや、職場の近くまで通常の出勤経路で移動を行うなどの訓練を行っておくことが有効である場合もあると考えられるというふうに言っております。
○山下芳生君　では、リワーク支援事業、公務員も対象となるというふうに理解していいんですね。
○政府参考人（内田俊彦君）　現在のリワーク支援事業、地域障害者職業センターにおいて行っておりますものは、先生御指摘ございましたように、雇用保険料を財源としてございます。したがいまして、雇用保険の被保険者でない国家公務員につきましては今の事業の対象とはならないということでございます。
○山下芳生君　大臣、そうなんです、ならないんですよ。ならないことが問題だと私話聞いて思いましてね。そうすると、試し出勤にいきなり行くということに、やっぱり機会としてはそうならざるを得ないわけですね。
　ですから、国家公務員、本当に大事な人材だという認識は一緒なんですから、メンタルヘルス障害にならないようにすることが、予防することが最も大事です。しかし、たくさんの方が今苦しんでおられるわけですね、実際に、長期休職で。その方々をきちっと職場復帰してもらうというのも、これは国民にとって大事なこれは任務だと、我々にとってですね。
　そこで、お試し出勤前にそういうリワーク支援事業が受けられるような、民間の事業は残念ながら雇用保険から出されておりますのでできないというんですから、国家公務員についても民間でやられているような、これは国の支援が入っている事業ですから、国家公務員がこういう事業を受けられないというのは、やはりこの点ではちょっと抜けている点だと思うんですよね。この点、御検討いただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　御指摘のリワーク支援のプログラムの事業は雇用保険料を財源としているので、雇用保険の被保険者でない国家公務員については対象にならないというふうに考えますが、今様々御指摘になった点なども参考にして、既存の取組も踏まえて、内閣人事局において長期療養者の職場復帰の取組を一層進めていきたいというふうに考えております。
○委員長（水岡俊一君）　午後一時十分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時九分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時十分開会
○委員長（水岡俊一君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。
　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、島田三郎君及び大野元裕君が委員を辞任され、その補欠として山谷えり子君及び大塚耕平君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（水岡俊一君）　休憩前に引き続き、国家公務員法等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○神本美恵子君　民主党・新緑風会の神本美恵子でございます。
　私は、今日は男女共同参画の視点から御質問をさせていただきたいと思います。
　今日、上川副大臣にもおいでいただいていますが、以前、男女共同参画担当の大臣もなさっていらした頃、何度かこの質問をさせていただいたんですけれども、今日は国家公務員法等の一部改正の法律案でございますが、この男女共同参画の視点からということについてまずお話し申し上げたいと思いますが、本改正案提出に至った経緯の中で、繰り返し出ておりますが、二〇〇八年六月に成立した国家公務員制度改革基本法がございます。もう一つは、歴代内閣、男女共同参画社会基本法が制定されて以来、男女共同参画社会の実現に向けて様々な取組が行われてきた。そして、このことは、男女共同参画がこれからの時代にとても重要であると、各歴代内閣の最重要課題である、その一つであるという確認の下に、五年ごとに基本計画を見直しながら今日に至ってきているわけでありますけれども、その第一の分野に政策・方針決定過程への女性の参画の拡大というのがございます。
　また、安倍内閣になってからも、昨年の六月に閣議決定をされております日本再興戦略ですか、その中にも、公務員における女性の採用、登用の拡大等の取組の促進ということで、隗より始めよの観点から、女性の採用、登用の促進、男女の仕事と子育て等の両立支援について、まずは公務員から率先して取り組むというふうに掲げてございます。
　国家公務員制度改革基本法の第二条六号には、国家公務員制度の改革における基本理念として、「仕事と生活の調和を図ることができる環境を整備し、及び男女共同参画社会の形成に資すること。」という規定がございます。
　この今読み上げました前段の「仕事と生活の調和」、いわゆるワーク・ライフ・バランス、これは憲章を作りまして進めているわけですけれども、それを持ち出すまでもなく、少子化の流れを変え、持続可能な社会の実現にも資するという点で大変重要な課題であります。そしてもう一つ、「及び」という後段の部分ですけれども、「男女共同参画社会の形成に資すること。」というふうにされております。
　そこで、稲田大臣にお伺いしたいんですけれども、今回の改正案において今の基本法の二条六号でうたわれておりますその内容はどのように具体化されているのか、お尋ねをしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　今回の改革は平成二十年の改革基本法に基づくものであり、今委員が御指摘になりました基本理念、第二条の六号の中で、仕事と生活の調和を図ることができる環境を整備し、及び男女共同参画社会の形成に資するところというのは重要なポイントであるというふうに思っております。
　また、御指摘のとおり、安倍内閣では、女性の活躍推進を成長戦略の中の中核というふうに位置付けて取組を進めておりまして、先ほど委員が御指摘になりました日本再興戦略の中にも、女性の活力の重視を掲げる安倍内閣としての条項を盛り込んでいるところでございます。したがいまして、基本法第二条六号の基本理念に基づく国家公務員制度改革は、公務における女性の登用の拡大等の取組と軌を一にするという認識の下で取り組んでおります。
　その上で、どのような措置を具体的に講じているかという御質問でございますが、御指摘の改革基本法第二条六号の基本理念を受けまして、今回の法案では、採用昇任等基本方針の閣議決定において、仕事と生活の調和を図るための指針を定めることを国家公務員法の中に新たに規定をすることとしたところであります。
　なお、過去提出されました三回の法案においては、御指摘の同法第二条の第六号の基本理念を受けた具体的な規定は盛り込まれていなかったところでございますが、今回、今申し上げました規定をすることといたした次第でございます。
○神本美恵子君　改正案の中で明文化されて、この仕事と家庭、仕事と生活の調和及び男女共同参画社会の形成に資するということは明文としては入っておりませんけれども、指針の中に定めるというような今御答弁があったと思いますけれども、この指針の中で、もう一度お伺いしたいんですが、仕事と生活の調和については法案の中にも入っておりますが、男女共同参画に資するというところが指針の中でうたわれるとすれば、どういうことが今想定されているのでしょうか。
○国務大臣（稲田朋美君）　御指摘のとおり、法案五十四条の二項八号に仕事と生活の調和を図るための指針というのが書かれているところであります。そして、採用昇任等基本方針では、新たに盛り込む行政需要の変化に対応するために行う優れた人材の養成及び活用に関する事項の中で女性職員の活用についても指針を定めることを想定をしているところでございます。
○神本美恵子君　そのことについてはまた後で詳しくお伺いしますが、仕事と生活の調和を図るためには、まず何よりも超過勤務、超勤の縮減というのが重要だというふうに考えておりますけれども、この実態はどうなっているのでしょうか。人事院にお伺いします。
○政府参考人（井上利君）　お答えいたします。
　国家公務員の年間超過勤務時間数につきましては、業務の繁閑に応じて年ごとに多少の増減があるところではありますが、平成二十四年の超過勤務の年間総時間数は全体平均で二百三十三・九時間となっており、組織区分別に見ますと、本府省では三百六十八・三時間、本府省以外では二百七・三時間というふうになっております。
○神本美恵子君　本府省では三百六十八時間、本府省以外で二百七時間というふうになっておりますが、この十年間の推移を見てみますと、本府省で十年前と比べますと三十時間、本府省以外で二時間、全職員で十二時間増えているという実態でございます。それから、男女で比較すると、いずれも男性が多いというような状況です。しかし、推移で見ると、男性も女性も両方とも超勤が増えているというような実態になっております。
　現状のこの超勤実態でありますけれども、この超過勤務というのは、そもそも勤務時間法十三条で臨時又は緊急の必要がある場合に命じることができるというふうになっております。ですから、当然、超勤を縮減しなければ仕事と生活の調和も図れないわけでありますけれども、この超勤を減らすべきという認識と、それから縮減するためにどのような対策をこれまで講じてこられたのか、その対策がどのような効果を上げてきたのか、その検証。効果ある対策に重点化して取り組むべきと考えますけれども、それについて総務副大臣と人事院にお伺いをします。総務省。
○政府参考人（笹島誉行君）　お答え申し上げます。
　超過勤務の縮減につきましては、職員の心身の健康の保持、士気の向上はもとより、ワーク・ライフ・バランスの推進の観点から、政府の重要課題として従来より取組の徹底を図ってきているところでございます。
　具体的に申し上げますと、総務省としましては、超過勤務の縮減につきましてコスト意識や事務効率化に向けた取組の一つと捉え、マネジメント能力などの観点から管理職員の人事評価に反映させるよう努めているほか、人事管理の統一指針として毎年度定めております人事管理運営方針におきまして各府省への周知を徹底するとともに、全府省通じた超過勤務縮減キャンペーン週間の実施等の取組を行っているところでございます。
　これらの取組を通じまして、各府省の人事担当課や管理職員等の超過勤務縮減に対する意識も高まり、業務の効率化に向けた様々な取組や管理職による勤務時間管理の徹底等が図られてきているというふうには認識しております。
　今後とも、人事院等関係機関とも連携しながら、超過勤務の縮減を通じた働きやすい職場環境の整備にしっかりと取り組んでまいりたいと考えております。
○政府特別補佐人（原恒雄君）　超過勤務の縮減につきましては、今御質問でも御指摘がありましたとおりでございますし、人恩局からもお答えしたとおりでございます。
　私どもとしても、総務省と連携をしていろいろ対策をしているところでございますが、やはり具体的な問題としては、超過勤務時間の上限の目安の時間、そういった指針を各府省に対して発出させていただきました。
　特に、本府省におきましては、先ほども申し上げましたように、超勤が非常に多いという実態にありますことから、府省ごとに正規の勤務時間終了後の在庁状況を把握し、その結果に基づいて必要な指導を行う、そういった取組を行っているところでございます。
　超過勤務の縮減につきまして、昨年八月の国会及び内閣に対する私どもの報告においても言及しているとおりでございますが、管理職員の厳正な勤務時間管理を徹底するとともに、業務の改善、効率化などの取組を推進することが肝要でございまして、国会関係業務など行政部内を超えた取組が必要なものにつきましては、関係各方面の御理解と協力を得ながら改善を進めていくことが重要であると考えてございます。
　御指摘にありましたように、しかしながら、勤務の時間数そのものにつきましては、残念ながら、増える時間を抑制しているというのがまだ現状でございまして、今後更に取組が必要であると認識しているところでございます。
○神本美恵子君　御答弁の中では、超勤を縮減しようという意識は高まってきているというふうにおっしゃいました。
　それから、超勤の上限目安時間を決めてそれを遵守するようにということで、これも人事院の超勤縮減に関する指針で定められておりますけれども、本府省で言えばその上限の目安の三百六十時間を超えているのが四八・三％になっている。七百二十時間超えが七・六％もあるという。意識は高まったけれども、実際に超勤時間はこの十年間で増え続けているという。
　もちろん東日本大震災があったりその対応等で超勤がもうめちゃくちゃ増えるという、そういう突発的な事情というのはあるかもしれませんけれども、この常態化した超勤というものを縮減していく努力、その取組がなされなければ、仕事と生活の調和、これは何も女性だけではなくて、男性もこの超勤、特に女性よりも現実として男性が多い、この超勤縮減なくしては仕事と生活の調和というのはできないということはもう誰が考えても分かると思いますが、効果ある超勤縮減の取組について、もう一度、人事院、総務省、それぞれ、どちらでも結構ですので、お答えいただけませんでしょうか。
○政府参考人（笹島誉行君）　御指摘のように、なかなか超勤時間の縮減というのは難しいところがあるわけではございますが、一方で、やはり行政需要が増大したり定員が純減しているという中で、各府省の努力の中で超勤時間の縮減に一定の成果を上げてきているといったこともあろうかと思います。
　今後とも超過勤務時間の着実な縮減が図られるようあらゆる手段を講じながら、人事院等の関係機関とも連携しながら一層取組を強めてまいりたいというふうに考えております。
○神本美恵子君　私も以前、地方公務員の端くれをやっておりましたので、学校の教員ですけれども、本当に今でも一般公務員の方よりも学校の教員の超勤の実態というのは本当にひどい状況だというふうに聞いております。
　それを何とか改善しないことには、特に、私は小学校でしたけれども、小学校は女の先生の方が数的に多くてやっぱり家事とか育児の家族的責任を負っているわけですので、これは何とかしなきゃいけないということで、現場のそれぞれの努力、上司の努力もそうなんですけれども、それぞれの努力も必要なんですね。
　どういう努力を、私、現場にいた頃やったかといいますと、例えば、同学年で声を掛け合って、特に子育て中や介護を担っている人は男女を問わず早く帰りなさいと、その分は私がするよということも含めて、お互いに声掛けをして、早く帰る方がいいんだと、帰らなきゃいけないんだというような職場の、定時退庁といいますか、その職場雰囲気を醸成するというようなことも一つの具体的な取組としてあると思いますし、人事院からいただいた縮減キャンペーン週間の実施状況等を見ますと、そういったことも取り組まれているようですけれども、まだまだ、意識が高まっても行動が伴わなければこれは実現しないことでありますので是非しっかり取り組んでいただきたいというふうに思います。
　この超勤縮減にしっかり取り組むことを含めてワーク・ライフ・バランスを確保する、それが今言いましたように男女共同参画のベースになると思います。
　それで、基本理念後段の「男女共同参画社会の形成に資すること。」。これはつまり、男女共に家族的責任も果たすことができるということがその中には含まれると思いますけれども、第一に、あらゆる社会経済システムの持続可能性の基盤になるとともに、少子高齢化など社会経済情勢の急激な変化に対応して、性別にとらわれることなく男女の基本的な人権が尊重される、そして全ての人が個性と能力を十分に発揮できる社会、つまり男女が平等に社会に参画できるということが一つと、もう一つ、この国家公務員制度の中で重要な観点としては、行政や公共サービスの基盤となる公務員が行う仕事ですけれども、そこにおいて、政策の立案、決定、実施の過程において、そこに男性ばかりではなくて女性の力が発揮されるということが非常に重要だと。つまり、女性の視点がそこに入るか入らないかというのは、行政や公務サービスにおいて非常に重要なことだという、その二点から、実際に、募集、採用、配置、昇進などの全ての段階において、国家公務員の男女平等と女性参画の拡大を実現することが非常に重要だと思います。
　冒頭、日本再興戦略で言いましたように、隗より始めよではありませんが、国家公務員、公務員が率先してやることが社会の範となるというふうに思うんですけれども、それについて稲田大臣の御認識をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（稲田朋美君）　委員が御指摘になったように、性別にとらわれることなく社会に参画し活躍できること、また政策の決定過程において女性の視点で参画していくということは、国益にとっても重要な点だというふうに思っております。
　公務における女性の登用の拡大の取組の促進は、日本再興戦略においても、先ほど来委員御指摘のとおり、「「隗より始めよ」の観点から、女性の採用・登用の促進や、男女の仕事と子育て等の両立支援について、まずは公務員から率先して取り組む。」とされておりまして、社会全体において男女共同参画を進める上でも重要な課題であるというふうに認識をいたしております。
○神本美恵子君　同じ質問なんですが、上川副大臣、せっかくおいでいただいておりますので、本当は違うところで答弁していただく予定だったと思うんですが、これまで男女共同参画を中心的にリーダーとして担ってこられたこともございますし、国家公務員における女性の参画の重要性について御認識を、もしあれば伺いたいと思います。
○副大臣（上川陽子君）　御質問をいただきまして、ありがとうございます。
　男女共同参画の大きな国家目標というか政策目標に照らして、長い間それぞれの分野で努力を積み重ねた結果、今のような状況になっているというふうに思います。更に拍車を掛けて、こうした男女共同参画の取組が実を上げることができるようにしていくということが非常に大事だというふうに思っております。
　その意味では、隗より始めよということで、国家公務員の分野におきまして、具体的にその採用とか登用の中で、二〇二〇・三〇という大きな国家目標もございますので、この数値目標を立てた以上、これにしっかりと取り組むことによってこの目標を達成すると、この明確な意思と、そして具体的な行動ということについて力を合わせてやっていくべきだと、その大きな隗より始めよの一つが国家公務員ということだというふうに思っております。
○神本美恵子君　稲田大臣も上川副大臣も女性ですので、それぞれの部署において男性も女性もいる国家公務員の部下の働きぶりなどを見ながら、女性の参画、登用については非常に重要であるということの御認識を今示していただいたと思うんですけれども、先ほども言いましたように、今回の改正案の中にはそのことが明文として盛り込まれていないという、このことは非常に私は残念であります。
　先ほど、稲田大臣からの御答弁では、採用、登用というものを指針の中でしっかりと書き込んでいくというふうにおっしゃいましたけれども、基本法が求めている男女共同参画社会実現に資する、形成に資するということを着実に実行していく、そして補強していくことがこの国家公務員制度の改正の中で求められていると思いますけれども、もう一度、政策方針決定過程への女性参画の拡大を、大臣として、まだこれから検討でしょうから具体的なことがどこまで言えるかというのはあると思いますけれども、大臣の決意として、女性の国家公務員の採用、また登用についての強い決意をお示しいただきたいと思います。