Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○おおつき委員　是非、地方の皆さん、特に町村の皆さんに向けても、副大臣のその言葉を伝えていただければと思います。
　さて、国家公務員については、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上をめどに育児に伴う休暇、休業を取得できることを目指し、令和元年十二月、国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関わる方針を決定しています。
　この方針に基づき、一、幹部職員による、育休等の一か月以上の取得を目指す方針や目標の明確化、二、管理職員による、育休等の合計一か月以上の取得推奨及び取得計画の作成、三、育休等の取得促進に係る取組についての幹部職員、管理職員等の人事評価への反映などの取組が進められているものと承知しております。
　そこで、この方針を踏まえて、総務省は、令和元年十二月、各地方公共団体に対し、地方公務員についても、男性職員の育休等の取得促進に向けた環境整備に積極的に取り組むよう通知を発出しています。
　そこで、まず、国家公務員における管理職員が行った取組の人事評価への反映状況について、内閣人事局に伺います。
○滝澤政府参考人　お答えいたします。
　政府では、管理職員の人事評価において、男性職員の育児休業などの取得を促進するための取組を適切に反映すること、また、対象職員の休業、休暇中に業務の円滑な遂行に貢献した同僚職員について適切な人事評価を行うことなどにより、育児休業などを取得しやすい雰囲気、環境の整備に努めています。
　内閣人事局は、これに係る考え方、方法、目標設定例などについて各府省等に通知をしております。
　それらを踏まえ、各府省において適切に人事評価を行っていただいているところです。
○おおつき委員　人事評価への反映というのはすごく大切なんですね。そうすることによって、やはり自分たちが部下に対してそういった環境を整えられたということが評価されることによって、職場環境の整備が整えられると私は考えております。
　例えば、出産休暇から育児休暇を取り入れた世界初の国であるスウェーデンの元大使館勤務である男性の方の体験談の記事を見つけました。
　職場復帰の際は、経験に見合った職位そして職場に戻ることができて、公的セクターで不利なことが全くなかったということです。育児休暇を取得したからといって、差別することができなかったという環境が、スウェーデンにおいて育休を取る男性職員の方が増えたという事例があるということです。
　次に、地方公共団体における国家公務員の取組と同等の取組の状況について、地方公共団体全体での実施状況、あわせて、都道府県、指定都市及び市区町村ごとの実施状況について、総務省にお伺いいたします。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　地方公共団体に対しましては、国家公務員の取組と同様の取組を是非行っていただきたいという助言をしているところでございます。
　国家公務員の様々な取組のうち、例えば男性職員の確実な把握をきちんとするということに関しましては、全体で六五・四％が取り組んでおられ、都道府県は九五・七％、指定都市では八五％、市区町村では六四・四％という状況でございます。
　ただ一方で、管理職員への人事評価に反映しているかどうかということでいいますと、地方公共団体全体で五・六％という水準でございまして、うち都道府県が七四・五％、指定都市が六〇％、市区町村が三・一％という状況でございます。
○おおつき委員　市区町村三・一％。やはり、こうした取組が市区町村ほど進んでいないという実情が明らかになりました。
　こうした状況を踏まえて、今後、地方公共団体における男性職員の育児休業取組の促進に向けて、どのような効果的な働きかけや支援を行っていくのか、総務省の見解をお願いいたします。
○山越政府参考人　御指摘のとおり、令和二年度の地方公務員の男性職員の育児休業の取得率、これは増加傾向には近年あるんですが、一三・二％と、国家公務員の取得率に比べ低水準になっておりまして、この取組は一層努力が必要だというふうに認識をしています。
　取得率が高い団体における取得促進に向けた取組内容というのも私どもお聞きをしておりまして、先ほど国家公務員の取組で紹介をされました、組織として取得方針とか目標を明確化していること、あるいは、管理職が対象職員の意向に基づき取得計画を作成する主体になることといったような取組があることに加え、知事や市町村長といった首長主導での取組が進められているところ、こういったところが高水準の取得率につながっているものという状況でございます。
　総務省としては、引き続き、制度周知など必要な助言、情報提供を行うとともに、地方公共団体の男性職員の育児休業の取得の促進が図られるよう、様々な支援をしてまいりたいというふうに思っています。
○おおつき委員　次に、いわゆるマミートラックについて質問いたします。
　まず、金子大臣にお伺いいたします。マミートラックという言葉を御存じでしたでしょうか。
○金子（恭）国務大臣　私は、党の保育関係の幹事長をやっております。また、大臣になって、総務省が出しております「地方公務員におけるダイバーシティ・働き方改革推進のためのガイドブック」、これにも実はマミートラックというのは出てくるんですね。
　子育てをしながら働く女性が、様々な制約のある働き方をせざるを得ないことを理由として、本人の能力や意思にかかわらず、仕事における役割や業務内容まで限定されてしまい、従来のキャリアコースから外れてしまうことを指すものということで承知をしております。
○おおつき委員　そのとおりです。育児だけではなく仕事もばりばり頑張りたい、上を目指していきたいと考えている女性が、出産を機に出世コースから外されてしまう、いわゆるマミートラックというのがやはり問題になっております。
　政府は女性活躍推進を掲げて取り組んでおられますが、仕事を頑張りたいと考えている女性職員が出産したからといってそのような状況になってしまっては、仕事のやりがいを奪うことになり、離職にもつながりかねません。
　そこで、まず、国家公務員のマミートラックの改善に向けた取組についてお尋ねいたします。
　平成二十六年十月に策定された「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針」においては、育児休業復帰支援やキャリア形成支援等を行うことにより、マミートラックの改善を図ることが明記されております。
　これまでの、国家公務員におけるマミートラックの改善に向けた政府の具体的な取組と、その効果をお伺いいたします。また、現在のマミートラックに対して政府が認識している課題と今後の対応策について、見解をお聞かせください。
○滝澤政府参考人　お答えをいたします。
　女性職員については、育児等の時間制約が大きいと認識をしており、重要な仕事が経験できずにキャリア形成ができない状況の改善、長時間労働等で仕事と家庭の両立ができない職場環境の改善といった課題があると認識をしております。
　このため、政府全体の取組指針に基づき、各府省等において、本人の意向を考慮して、ライフイベントを踏まえた職務経験の機会を付与するなどの計画的な育成に加え、男女共に働きやすい職場環境の整備に取り組んでもらっています。
　こうした取組もあり、登用状況の調査結果を見ても、将来的に管理職等に登用される女性の層は着実に育ちつつあるものと評価しております。
○おおつき委員　子供がいるからといって、勝手にこれはできないと決めつけて、なかなか出世できないとされると、やはり目標を失っちゃうんです。そういった方々にきちんと機会を与えるような職場環境が必要だと思っております。
　だからこそ、次に、地方公務員のマミートラックの改善について取組をお伺いしたいと思います。
　平成三十年三月に策定された「地方公務員における女性活躍・働き方改革推進のためのガイドブック」においては、女性職員の就労継続の在り方として、いわゆるマミートラックが定着し、そのことに疑問を抱かない地方公共団体もあるとされています。その上で、今後、マミートラックなどの問題を抱えたままでは、限られた定員の中で、組織として機能を維持していくことは困難であるとも述べられています。
　そこで、政府は、こうした地方公共団体に関して、これまでどのような働きかけを行ってきたのでしょうか。また、マミートラックを始め、現在の地方公共団体における女性活躍の推進を図る上での課題及びその解決に向けた取組支援について確認をさせてください。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　マミートラック等の課題を含め、女性活躍推進を図るためには、育児を行いながらも活躍できる人事管理面での変革、あるいは、男性職員も含めた働き方改革に関する取組が必要と考えております。
　実際、地方公共団体からは、子育てなどの期間に軽易な業務のみを担当していたことから、経験や能力が不足しており不安であるとか、あるいは、両立して活躍しているロールモデルが身近にいないことなどを理由として、管理職になりたいと思う女性が少ないというような話もお伺いをしています。
　こうした声も踏まえまして、総務省におきましては、御紹介をいただきました「地方公務員におけるダイバーシティ・働き方改革推進のためのガイドブック」や、あるいは、ロールモデルとなる女性職員を紹介した、女性地方公務員のワークスタイル事例集などの作成をし、各地方公共団体に提供しているところでございます。
　このガイドブックの中では、マミートラックの課題も示した上で、各地方公共団体の参考となる取組として、円滑な職場復帰や復帰後の両立、能力発揮を支援することを目的とした研修プログラムの例とか、子育てなどで時間的制約のある職員と人事担当局が、今後のキャリア形成の意向や求めたい配慮などを調整する、仕事と子育て両立支援シートの導入例なども示しているところでございます。
　また、ロールモデル職員を紹介する事例集におきましては、キャリア形成と育児の両立に不安を抱える女性職員の参考となるよう、育児休業等を経てキャリアを積んでいる女性職員の事例も紹介しているところでございます。
　総務省としましては、引き続き、マミートラックも含めまして、地方公共団体における女性活躍の推進を図る上で様々な工夫に取り組んでいる地方公共団体の事例なども紹介をしながら、支援をしてまいりたいと思います。
○おおつき委員　まさにロールモデルなんです。地方において、公務員こそ、その地域の社会モデルとなっていく必要があると考えておりますので、是非よろしくお願いいたします。
　今回の法改正によって、夫婦交代での取得など、より柔軟な育児休業の取得が可能となることから、男性の育児休業の取得促進が期待されております。
　その一方で、マミートラックが定着し、かつ改善されていない現状においては、男性についても育児休業の取得によりキャリア形成ができないといった問題が生じる可能性も否定できません。一部では、育児に携わる男性の増加により、マミートラックならぬパピートラックが生まれているといった声もあります。もはや、母親だけの問題ではないんです。父親も、子供を育てる全ての人々に関する働き方や社会全体の意識の転換期が来ていると思います。
　連合の調査等によれば、男性が育児休業を取得しなかった理由にキャリアのブランクと挙げる声や、取得の上での心配事に昇進、昇給への影響を挙げる声があります。マミートラックの改善が図られないことは、女性の活躍促進のみならず、男性の育児休業取得や取得期間の長期化が進まない要因になりはしないでしょうか。
　そこで、総務省として、男性の育児休業の取得促進を図る上で、男性における育児休業の取得によりキャリア形成ができないといった問題をどのように受け止めていますか。また、育児と仕事の両立支援だけではなく、育児とキャリアアップの両立も支援する必要性について、総務省の見解をお聞かせください。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　先ほどマミートラックについて申し上げたことと同様に、男性職員に対しましても、育児休業後の円滑な職場復帰や復帰後の両立支援を行うことは、安心して育児休業を取得していただくためにも必要であるというふうに考えております。
　総務省としては、育児と仕事の両立支援だけでなく、育児とキャリアアップの両立支援につきましても、男女を問わず重要な課題であると考えておりまして、各地方公共団体における制度の運用や取組状況を把握しながら、必要な支援を行ってまいりたいと思います。
○おおつき委員　ありがとうございます。
　通告はありませんが、金子大臣、この件に関して、マミートラックのことを事前に御存じだったということで、育児とキャリアアップの支援について、もし御見解がありましたらお願いいたします。
○金子（恭）国務大臣　今、部長からもるる総務省の取組等々をお話をしましたけれども、非常に重要なことだと思っております。ここをしっかりと解決をすることが重要なことだと思っております。しっかり取り組んでまいります。
○おおつき委員　是非お願いしたいと思います。
　次に、新型コロナの感染拡大により、全国で保育所が休園となる事態が相次いでいます。こうした事態を受け、総務省は、令和二年三月、新型コロナウイルスの感染症対策に伴う小学校や保育園の休園等により、急に家庭で子供の世話をすることとなった場合や、職員又はその親族に発熱等の風邪症状が見られる場合には、いわゆる出勤困難休暇制度を利用し、有給の休暇を取得することができる旨の通知を各地方公共団体に発出したものと承知しております。これは、常勤職員、非常勤職員を問わず有給の取扱いとされる休暇であり、総務省は、適切な対応を呼びかけるとともに、休暇の取得について格段の御配慮をいただきたいとしています。
　そこで、この出勤困難休暇が全ての地方公共団体において整備されているのか、また、各団体において感染症対策としての休暇の適切な対応が取られているかどうか、伺います。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　出勤困難休暇は、地震、水害、火災その他の災害又は交通機関の事故等により出勤することが困難である場合に取得することができる有給の休暇でございます。
　コロナ禍におきまして、感染拡大を防止する観点から、必要な職員が確実に休暇を取得できる環境を整備することが重要であることを踏まえ、職員又はその親族に発熱等の風邪症状が見られる場合や、学校が臨時休校となった場合に職員が子の世話を行う必要が生じたときに取得できることにつきまして、各地方公共団体に周知をするとともに、制度整備を行うよう助言をしているところでございます。
　総務省として把握しております昨年一月一日時点の状況でございますが、全体の九九・二％と、おおむねほとんどの地方公共団体において制度が措置されていることを確認をしています。
　引き続き、出勤困難休暇について、必要とする職員が適切に制度を利用できるよう、総務省として、引き続き地方公共団体に対ししっかり助言してまいります。
○おおつき委員　こちらは有給であることが大切ですので、是非周知徹底をお願いいたします。
　さて、保育所の休園が増える中、男女の育児の負担の偏りが浮き彫りになってきたという報道もあり、子供の対応に追われるのは男性よりも女性の方が多いというのが現状です。
　そこで、総務省から改めて、出勤困難休暇制度を利用して有給の休暇を取得することができる旨の通知を発出するとともに、この制度は女性職員のみならず男性職員も取得可能なことを明確にして、男性も積極的に育児参加していただくよう働きかけを行うべきだと考えますが、総務省の見解をお伺いしたいと思います。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　出勤困難休暇は、当然、性別を問わず取得することが可能な制度でありまして、例えば、コロナ禍での学校の臨時休校等の場合に、男性職員、女性職員を問わず、必要な職員に活用いただける制度でございます。
　総務省から地方公共団体に対しては、出勤困難休暇の取得事由等について、庁内イントラネットへの掲示など適切な方法により職員に広く周知していただいた旨助言をしているところでございまして、各団体において、男女問わず、必要な職員がしっかりと活用できるよう、引き続き、必要な助言を行ってまいります。
○おおつき委員　それでは次に、近年、公務員の志望者が減少する一方で、若年層の職員の離職は増加している傾向にあって、人材の確保が課題となっています。
　国家公務員では、令和三年春の総合職試験の申込者数は、前年と比べて一四・五％減少し、五年連続の減少となっています。また、地方公務員の受験者数についても、この十年間は減少傾向にあると言えます。一方、二十代以下の若年層職員の離職率については、民間企業の水準よりは低いものの、国家公務員及び地方公務員は共に、近年増加傾向にあります。
　そこで、このような状況下においても、公務員の世界に優秀な人材を確保し、また、若年層職員の離職をどのように防止していくつもりなのか、政府の取組を確認させてください。
○滝澤政府参考人　お答えいたします。
　近年、国家公務員試験の申込者数は減少傾向にあり、また、自己都合退職者数も増加傾向にあることから、危機感を持っております。
　その要因は一概には申し上げられませんが、特に、若手職員の長時間労働、仕事のやりがいが感じられないことなどが挙げられております。そのため、若手職員の意欲と能力を最大限に発揮できる職場づくりをすることが重要であります。
　このため、政府におきましては、国家公務員の働き方改革の指針に基づき、管理職一人一人による、意義が乏しくなったルーティンワークの廃止や効率化、部下の成長を促すための日々の業務を通じた助言指導の徹底などを通じて、若手職員が意欲と能力を遺憾なく発揮できる環境の整備を進めているところであります。
○おおつき委員　まさに、働く職場環境の整備、これをこの時代に合ったものにしていくことが課題だと思っております。
　最後に、質問通告したものが全部終わらずに失礼いたしました。
　常勤、非常勤を問わず、公務員の産前産後休暇の有給化など、非常勤職員の処遇改善が行われたことについては一定の評価をしておりますが、育児、介護に関する休暇については、いまだに常勤職員と非常勤職員とで格差が生じています。
　具体的には、育児時間、子供の看護休暇、介護休暇については、常勤職員については有給にされているにもかかわらず、非常勤職員は無給扱いとなっています。
　地方公共団体においても、多くの非常勤職員の方が常勤職員とともに御活躍いただいている中で、こうした処遇格差は、均等、均衡、同一の観点からも問題があると考えておりますので、政府におかれましては、処遇格差の是正を是非ともお願いしたいと申し上げまして、私の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○石川（香）委員　石川香織です。今日もよろしくお願いいたします。
　早速質問させていただきます。
　昨年生まれた赤ちゃんは八十四万人ということで、過去最少となりました。コロナ禍であるということも影響していると言われていますが、六年連続で減少しているということは、日本の社会の在り方、それから家族の在り方、様々な課題が大きく直結している問題だと思いますし、今最も日本が力を入れなくてはいけない課題の一つだと私自身感じています。少子高齢化社会は、社会や地域、そして国の構造に大きく影響するということで、しっかり取り組んでいかなきゃいけない。
　そして、女性の社会進出が進むことと、育児と仕事をどう両立させていくかということは、これまた課題があるということです。待機児童の問題であったり、それから、将来的な不安から二人目、三人目の計画をためらってしまうとか、仕事とのバランスが非常に重要だということです。
　そんな課題がたくさんある中で、男性の家事、育児の時間をしっかり確保するということは、この少子化を食い止めて、女性の社会進出もしっかり後押しするということですので、大変重要なことだと思っております。
　厚生労働省の令和元年度雇用均等基本調査では、国民全体としてのアンケートですけれども、二〇一九年度の男性の育児休業取得率は七・四八％ということで、これを政府は二〇二五年までに三〇％に引き上げたいという目標を掲げております。
　女性の育児休業取得率はどうなっているかというと、同じく厚労省の雇用均等基本調査では、二〇〇六年以後、八〇％から九〇％程度で推移しているということで、一見、女性の育児休業は十分に普及しているように見えるんですが、これはあくまで職場の在籍中に出産をした女性に占める育児休業取得率ということで、出産前に職場を離れるという方もいらっしゃるということで、こうした課題も含めてしっかりとした現状分析というのが必要だと思いますが、でも、女性に関しては大分、育児休業を取るという選択が当たり前になりつつあると思います。
　私自身も、女性が育休を取るんだと言ったら、ああ、そうなんだですけれども、男性が育休を取るというふうに聞きますと、へえ、偉いねと思わず言ってしまいそうになるということが、まだまだ、やはり男性の育休取得が当たり前になっていないのかなと思います。
　内閣府の「「第一子出産前後の女性の継続就業率」及び出産・育児と女性の就業状況について」、二〇一八年の調査があるんですが、全体の数字にはなりますが、二〇一〇年から二〇一四年に第一子を産んだ女性のうち育児休業を取得して就業を継続した人の割合は、正規職員の方では五九％でしたが、パートでは一〇・六％にとどまっていたことが示されています。
　男性の育児休業率を高めることももちろん必要なんですが、実は、正規か非正規かということで、女性の育休取得率も差が出てしまっているということもありますので、女性に関して、本当に育休を取りたい人が取れているか、これもしっかり分析していかなきゃいけないと思います。
　そういった観点も含めて、改めて現状を分析することも必要でありますが、同時に、出産前後の就業を継続する支援も継続してやっていかなきゃいけないと思います。地方公務員については、この辺りはいかがでしょうか。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　女性の育児休業取得や出産前後の就業継続支援につきましては、仕事と育児の両立支援による女性の活躍促進、ひいては少子化対策の観点からも極めて重要であるというふうに認識をしております。
　地方公務員における女性職員の育児休業取得率は令和二年度で九九・七％でございまして、過去十年程度を遡ってもおおむね一〇〇％に近い取得率となっており、ほとんどの方が育児休業を取得しており、定着をしている状況であると考えております。
　総務省では、地方公共団体における女性活躍に資する取組を支援するために、女性活躍や働き方改革の推進に係るガイドブックの作成、提供による地方公共団体における先進的な取組事例の情報提供、ロールモデルの職員を紹介する事例集の作成などを行っているところでございまして、特に、ロールモデルを紹介する事例集におきましては、仕事と育児の両立に不安を抱える女性職員の参考となるよう、育児休業等を経ても働き続け、キャリアを積んでいる女性の職員の事例を紹介しているところでございます。
　総務省として、引き続き、女性職員が出産前後を通じて活躍できる職場環境の整備が図られるよう、取組を支援してまいります。
○石川（香）委員　男性が育児に参加してもらうためには、やはり長時間労働を是正していかなければいけないということも非常に重要です。
　国立成育医療研究センターというところの分析では、六歳未満の子供がいる家庭の父親が家事、育児に十分な時間を確保するためには、一日の仕事の時間を九時間半以内にするということが必要だという結果を発表しています。
　共働き世帯が増えていますので、父親も育児を担うことが一層求められるわけなんですが、父親の意識啓発のためには、家庭でというよりも、企業とか社会の環境づくりということがやはり不可欠なのかなと思っています。
　この内容なんですが、六歳未満の子供がいる男性の一日の家事、育児時間を令和二年に一日二時間半にするという目標を内閣府が上げているそうですが、この調査の平成二十八年のデータでは、六歳未満の子供がいる男性の一日の家事、育児時間は一時間二十三分となっているということで、目標とした二時間半には、平均で一時間以上足りていないということになります。
　これはどうやって算出したかというと、二十四時間のうちに睡眠や食事などに必要なのは十時間、休息などは二時間と設定すると、家事や育児に二時間半確保するためには、仕事と通勤の時間を九時間以内にしなきゃいけないということです。これは職場と住居の距離ですとか、それから仕事の内容とか働き方によりますので、一概に仕事と通勤を九時間以内に収めなきゃ家事、育児ができないのかというわけではないと思うんですけれども、あくまで一つの基準として出しているということでした。
　平成二十八年のデータでは、父親の仕事と通勤の時間は、十二時間以上かかると回答した人が最多で三六％を占めて、十時間以上かかると答えた人が六九％だったということです。十二時間以上仕事と通勤に時間がかかってしまう父親の場合の家事と育児時間は、十分しか取れないということでした。
　十分と聞くと、ちょっとこれはさすがに母親の負担が大き過ぎるのかなと思うんですが、このようないろいろな状況の中で、とにかく長時間労働を是正していかなきゃいけないという努力は必要だと思います。
　地方公務員の状況をお伺いしますけれども、長時間労働を是正することに向けて、総務省としてどのような取組を行っているのか、お伺いをします。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　地方公務員の長時間労働を是正することは、多様な人材の確保や質の高い行政サービスの提供のためにも重要な課題となっております。また、委員御指摘のとおり、男性職員も含め、育児時間の確保を促進するといったことにも資すると考えております。
　そのため、地方公務員についても、平成三十年の働き方改革推進法とこれに対応する国の人事院規則の改正を踏まえまして、地方公務員の時間外勤務の上限規制や健康確保措置につきまして、各地方公共団体において制度の整備に取り組んでいただくよう、総務省として助言してきたところでございます。
　また、長時間労働を是正するための制度は、各地方公共団体において実効的に運用していただく必要ということが特に考えられますので、本年一月及び二月には、この取組に当たっての留意点についても改めて自治体に通知をしたところでございます。
　引き続き、各地方公共団体において長時間労働是正のための取組がしっかりと行われていくよう、総務省として、引き続き必要な支援を行ってまいります。
○石川（香）委員　今、健康確保措置ということで、答弁にも触れられておりましたが、やはり時間外勤務の縮減に向けた対策というものも各自治体から要請されていると思うんですが、長時間労働はメンタルヘルスの影響も大きくあるということで、地方公務員の休職者が増加傾向にあるということで、多くが精神疾患だと言われております。
　地方公務員安全衛生推進協会によりますと、一九年度にメンタルの不調で一か月以上休んだ職員は十万人当たり千六百四十三人に上るということで、これは十五年前に比べて二・三倍になったということでした。
　自治体では、一定時間以上の超過勤務をした職員について、健康状態を把握するために、お医者さんの面接を受けることを人事委員会の規則などで決めているそうなんですが、昨年の四月から六月に、全ての市区町村で面接指導が必要とされた職員がまず延べ四万六千七百二十五人いたそうなんですが、そのうちのおよそ半数の、五三・九％に当たる二万五千百八十一人の面接が行われなかったということでした。
　なぜ健康のチェックをする上で大事な面接が行われなかったかというと、やはり業務多忙で時間を確保することができなかったという回答が非常に多かったそうです。この間、ワクチンの接種ですとか給付金ですとか、関連部署の業務に従事していた方の割合が半数に上っていたということで、つまり、忙しかったということですね。
　総務省は、各自治体に対して、超過勤務した職員への医師の面接指導を工夫して効果的に実施するようにということで、通知も出されているそうですけれども、地方公務員の半数以上の方が面接指導を受けられなかった、忙しかったということが判明したことで、医師の直接訪問ですとかリモートでの実施の取組も検討するように呼びかけたということです。しかし、依然コロナ禍、それから人が少ない中で業務が膨らみ続けるという中で、長時間労働の是正、それから心のケアも併せて対応していかなきゃいけないと思います。
　質問に一旦戻りますけれども、今回の法改正によって、地方公務員の男性職員の育休の取得率の向上にどれぐらい効果があると見込んでいるんでしょうか。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　令和二年度の取得率、女性職員が九九・七％、ほぼ一〇〇％となっている一方で、男性職員は一三・二％といまだ目標に比べて低い水準にとどまっている状況でございまして、職業生活と家庭生活の両立支援のため、制度面、運用面の双方でより一層の取組を進めていく必要があると思っています。
　こうした中、今般の法改正は、育児休業の取得回数の制限を緩和することによって、夫婦交代での取得や、配偶者への支援が特に必要となる出生後の早い段階で男性職員が育児を担いやすくするなど、より柔軟な取得を容易にするものでございまして、具体的な数値目標を示すことは難しいものの、特に男性職員の育児休業につきまして、取得率の増加に加え、総取得期間の長期化、これらによります職業生活と家庭生活の両立や女性の活躍促進といった効果を見込んでおりまして、男性地方公務員の育児休業取得率三〇％という、第五次男女共同参画基本計画に定められた目標の達成に寄与することを期待しているものでございます。
○石川（香）委員　年々高くはなっているんですが、現在の地方公務員の男性の育休取得率が一三・二％で、目標としては、令和七年で三〇％を目指していきたいということでした。
　この取得率なんですけれども、市区町村ほど育休の取得推進に向けた取組が進んでいないのではないかなと思いますので、このことについても伺います。
　総務省の調査でも、地方公共団体ではまだまだ育休制度の取組が浸透しているとは言えない状況で、団体や部門によっても大きな差が出ている、部門では消防や警察が特に低い水準になっているということでした。
　令和二年度の地方公務員の男性職員の育休取得率は、前年度で比べると五・二ポイント高くなったということなんですが、国家公務員と比べると、国家公務員は二九・〇％ということですので、やはり低い水準になってしまっているということで、市区町村に向けて、国が、しっかり育休を取りましょうということで、一層の働きかけとか支援が必要ではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○田畑副大臣　お答え申し上げます。
　石川先生の問題意識は、本当に共有するものでございます。
　御紹介ありましたが、国家公務員の取得率は二九％でありますが、地方公務員の方においては令和二年度において一三・二％でありまして、その差が実は拡大をしているということもございます。特に国家公務員の方は、令和二年度から、全ての男性職員が一か月以上の育休を取得しようということで、政府を挙げて一丸となって取り組んで伸びたということもあるのではないかというふうに認識をしております。
　このため、総務省といたしましては、昨年十二月の二十四日に各自治体に対しまして通知を発出いたしまして、国家公務員の取組を参考に、一つには、組織として男性職員の育児休業等の取得促進に係る数値目標を設定し、全ての職員に当該目標を周知すること、二つに、自治体の長を始め幹部職員が休暇、休業の取得方針、目標の明確化を行うことや、管理職員が対象職員の意向に基づく取得計画を作成すること等の男性育児休業の取得促進の取組について、積極的に検討するよう助言を行っているところでございます。
　このような取組の実施状況について、市区町村はまだまだ、都道府県や指定都市と比較いたしましても、国家公務員と同様の取組が進んでいない状況が見受けられているところでございます。
　御指摘がありましたが、消防ですとか警察も含めてでございますが、職務によっては、まだまだ取得しづらいですとか、ノウハウが蓄積されていないということもあるのではないかというふうに思いますので、我々としても、各自治体における取組状況をしっかり把握し、各自治体における取得率の向上に向けまして、男性育児休業の取得促進のための機運の醸成など、あらゆる必要な助言を行ってまいりたいというふうに思います。
○石川（香）委員　ありがとうございます。
　数値目標を設定したり、目標の明確化ということで通知を出されているということなんですが、そもそも、何で男性職員が育児休業に前向きになりにくいというか、その理由として、やはり育児休業を取得すると収入に大きく影響が出てしまうのではないかという、経済的要因が大きいということも分析をされています。
　実際、育休を取ったことでどれぐらい収入が差が出るのかというのは、確かに見えにくいところなんですが、この点を考慮して、鳥取県の取組として、男性職員の育児休業などの取得推進に向けた取組の一つとして、実際に育児休業を取得した際の給与などの影響試算シートというものを作っているそうなんです。こうした取組もあってか、鳥取県は育児休業取得率が二六・一％ということで、都道府県別で全国第一位になっているそうです。
　また、茨城県の龍ケ崎市というところでも、一か月以下の育児休業では大きな収入減にならないということで、収入への影響をしっかり数字に示すことで、男性職員の育児休業の取得率は平成二十七年、二十八年、二年連続で一〇〇％になったことがあるということで、やはり、例えば国がこういう仕組みのベースを作成したり、それから、例として示すだけでも違ってくるのではないかなと思います。
　育児や家事に積極的にならないということではなくて、やはり収入面を気にしているんだということであれば、どこが男性が気になっているところなのかというところを考えていくというのが、取得率アップにつながるのかなと思いました。
　ここで、ちょっと世界の男性育休率というものを比べてみたいと思います。
　まず、お隣の韓国ですけれども、二〇〇〇年の初頭は女性の育休取得率が二〇％を切る状況だったそうなんですが、やはり法改正ですとか給付金の給付率を上げるなどして、女性はほぼ一〇〇％になって、男性も一三％、まだまだ低いといえば低いですけれども、日本の倍の取得率になった。
　ドイツですが、ドイツは男性の育休取得率が三四・二％で、余り取得率が高いわけではないんですけれども、制度に非常にユニークなところもありまして、復職後には両親とも短時間勤務をすると別途手当がつくということで、単に育休を取るだけではなくて、ある程度まで子供を育てながら働くという計画が立てやすくなるような仕組みになるということでした。
　ポルトガルですけれども、ポルトガルも日本とともに世界での出生率の下位を争う国の一つなんですけれども、二〇〇九年に産後十日間の父親限定の休業を義務化しました。義務化期間を除いた取得率は二三・八％だそうなんですけれども、やはり義務化の対象になる産後十日間の取得率は大きく伸びたということでした。
　いろいろ調べていて、すごいなと思ったのはノルウェーなんですが、かつては男性の育休取得率が四％と低かったそうなんですが、一九九三年にパパクオータ制、父親割当て制度というのを導入して、現在の取得率は九〇％になった。
　このパパクオータ制というのは、子供が八歳になるまで両親合わせて四百八十日間の育休を取れるそうなんですが、そのうち父親には九十日間割り当てられているそうです。ちなみに、女性も同じ割当て日数です。このクオータ制が導入されたときの日数は三十日だったそうなんですが、二〇〇二年には六十日になって、二〇一六年には九十日に延長された。父親が取得しなければ、その部分の給付金を受ける権利を失ってしまうということで、つまり、男性が育休を取らないと損をしてしまうような仕組みになったということで、これで取得率が非常に伸びたということでした。
　フランスでも、男性の育休率、元々全体で七割と高かったそうなんですけれども、フランスの場合は雇用形態で取得率が違って、公務員なんかはほぼ九割取っているそうなんですが、派遣やアルバイトで働く方々は半分以下ということもあって、マクロン大統領も、男女の賃金であったり雇用形態で差がつかないようにということで政策を進めているということで、理念だけを求めてもなかなか難しいということで、やはりこういう仕組みづくりが必要だということも感じました。
　いろいろ世界の取組を話しますと、日本はまだまだなのかなと思ってしまう方もいるかもしれないんですが、ちょっと意外なのは、実は、男性の育休可能週数というのは世界で第一位だそうです。制度としては、そのものは世界一位ということだそうです。ユニセフの子育て支援に関する報告書というところでは、男性が育休を取れる日数は、三十週で日本が第一位、韓国が二位、ポルトガルが三位ということでした。
　実は、男性に向けた育休制度そのものは日本は手厚かった。問題は、それが取得しやすい環境かどうかということになるのかなと思います。
　まずは長時間労働の是正、それから、育休を取っても、例えば収入に大きな影響がないですよといったような仕組みにして、それをしっかりデータで示していく。そういった環境づくり、仕組みづくりをつくることで、地方公務員においても育休取得のムードが高まるのかもしれないなということも感じました。
　では、続いて、会計年度任用職員についてちょっとお伺いをしていきます。
　この制度が始まりまして二年たちました。総務省の調査では、二〇二〇年四月の段階ですけれども、会計年度任用職員の方々は約六十二万人いまして、そのうちの八割が女性です。会計年度任用職員には、女性相談員、それから消費生活相談員、ケースワーカー、保育士など、非常に専門性が高い仕事をしている方も多いんですが、こういった方々も含めて、仕事がきちんと評価されているのか、この制度が現場ではどういう受け止め方をされているのかといったことなどを質問していきたいと思います。
　この制度は、各種の休暇制度の確立、それから期末手当がついたことで、処遇は一定程度改善されたということで、収入が高くなった方もいらっしゃいますが、悪くなったと感じる方も現状いるようです。
　自治労の調査では、会計年度任用職員制度開始前と比べた給与、それから福利厚生などを含めた労働条件を短時間職員で見ると、半分の方がよくなったと回答しているんですが、例えば学校の指導員の方、それから図書館の職員などの中では、よくなったと回答した人が三割にとどまって、非常に低いということでした。さらには、どちらかというと悪くなった、悪くなったという方も全体で三割いるということでした。
　期末手当がつくようになったわけですけれども、逆に、期末手当はついたんですけれども月収が下がって、全体が変わらない収入だという方もいらっしゃいます。会計年度任用職員として働く方々の年間賃金収入は、このアンケートの回答者の八割が百万円から二百万円に集中しています。全体としては、二百万円台がおよそ半数になります。
　もちろん、様々な働き方がありますので、育児や介護など、家庭の事情であえてフルタイムで働かないという方もいらっしゃるでしょうから、全ての方が納得していないかということではないかもしれませんが、やはり専門性、それから職務内容に応じた評価になっているかどうかというところに納得していない方も多くいらっしゃいます。こういった現状についてはいかがでしょうか。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　会計年度任用職員制度につきましては、臨時、非常勤職員の適正な任用と適正な処遇を確保する観点から導入したものでございまして、各地方公共団体において、その制度の趣旨に沿った運用が図られることが重要と認識しております。
　会計年度任用職員の給与水準につきましては、地方公務員法に定める職務給の原則や均衡の原則等の給与決定原則にのっとりまして、当該会計年度任用職員の職務と類似する職務に従事する常勤職員の属する職務の級の初号給の給料月額を基礎としつつ、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等を考慮すること、また、地域の民間企業における同一又は類似の職種の労働者の給与水準の状況等にも十分留意すること、また、単に財政上の制約のみを理由として、新たに期末手当を支給する一方で給料や報酬を削減することがないよう適切に決定する必要があるというふうに思っています。
　この点、これまで重ねて地方公共団体に対して助言をしてきておりますが、まだ一部に、制度の趣旨に沿わない運用をしている可能性がある団体もいまだに見られるところでございます。
　総務省といたしましては、今後も実態を丁寧に把握しつつ、ヒアリングの機会などを活用して、任用と処遇の適正化が図られるよう取り組んでまいります。
○石川（香）委員　今、制度の趣旨に沿わない団体がいるということもありましたが、この後、またそのことについても伺っていきます。
　今回の制度の移行によって、財政上の理由から、例えばフルタイムより十五分働くのを少なくして、こうすることで退職金が支払われなくなるといったような、人件費を削るために犠牲になってしまうという、パート化圧力というものが高まっているという指摘があります。
　非正規職員に占めるフルタイムの割合が、二〇一六年四月は二割だったのが二〇年の四月には一割に減っているということで、このことについて、受け止めをお伺いします。
○鳩山大臣政務官　御質問にお答えをさせていただきます。
　会計年度任用職員制度については、臨時、非常勤職員の適正な任用と処遇を確保する観点から導入したものであり、各地方公共団体において、その制度の趣旨に沿って運用されることが重要と考えております。
　会計年度任用職員の勤務時間は、その職務の内容や標準的な職務の量に応じて各地方公共団体が適切に判断すべきものでありますが、財政上の制約を理由として、合理的な理由なく短い勤務時間を設定することは制度の趣旨に沿わないものと考えており、この点、各地方公共団体に対して重ねて助言をさせていただいております。
　また、本年一月に発出した通知では、フルタイムより僅かに短い勤務時間を設定することについて、一般的に理解を得られる相当の合理的な理由があるのか改めて検証の上、慎重に判断する必要があること、パートタイム会計年度任用職員の勤務時間については、具体的な業務内容や時間外勤務の有無など勤務の実態を把握した上で、必要に応じ、フルタイムでの任用を含め、見直しの検討を行う必要があることについて助言を行いました。
　総務省としては、今後も実態を丁寧に把握しつつ、ヒアリングの機会等を活用して、任用と処遇の適正化が図られるよう取り組んでまいります。
○石川（香）委員　本来の制度の趣旨に合った取組がしっかりなされているのかということを、しっかり目を光らせていただきたいと思います。
　全国の自治体職員の三割が非常勤職員で占められているということで、職場によっても偏りがあります。例えば、保育士、学校の指導員、司書、それから学芸員など、専門性や経験、知識が必要とされる職種であっても、会計年度任用職員の一年間の任用という方の割合が高いということがあります。非常に専門性が高い職種でありながら、きちんと働きぶりの対価である給与が満足できているかどうかといえば、これが余り満足できていない方もいらっしゃるし、雇用そのものが不安定であるということは、現場からも非常に声が聞こえてきます。
　正規職員と変わらない職務内容であっても給与に差がつくというのは、非常に現場のモチベーションも下がるということで、会計年度任用職員の方々のスキルや専門性をきちんと評価した、そして見合った対価を支払うべきだと思いますけれども、この現状をどうやって分析されているでしょうか。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　地方公務員の任用につきましては、任期の定めのない常勤職員や臨時、非常勤職員などの中から、各地方公共団体が、職務の内容などに対応して、適切な制度を活用し、平等取扱いや成績主義などの原則を踏まえ行われるべきものである状況でございます。
　各地方公共団体におかれましては、多様化する行政需要に対応するため、常勤職員に加えて会計年度任用職員を活用しておりまして、地方行政の重要な担い手となっているものと承知をしております。
　ただ、一方で、先ほど申し上げましたとおり、給与水準につきましては、職務給の原則などにのっとり、当該会計年度職員の職務と類似する常勤職員の給料月額を基礎としつつ、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術、職務経験等を考慮するということを助言しているところでございまして、このような適切な運用がなされるよう、引き続き助言をしてまいります。
○石川（香）委員　是非よろしくお願い申し上げたいと思います。
　会計年度任用職員に限っての育児休業の取得状況についてもお伺いしますけれども、総務省が実施をしている調査では、育児休業の取得状況について調査をされていますが、この調査の対象職員の中に会計年度任用職員などの非常勤職員が含まれていないのではと思うんですが、会計年度任用職員の育児休業の取得状況について、把握をしていれば教えてください。
○山越政府参考人　会計年度任用職員の育児休業の取得状況につきましては、地方公共団体の勤務条件等に関する調査において、取得した人数のみを把握しております。令和二年度では、三千十二人が育児休業を取得しているという状況でございます。
　その分母に当たります会計年度任用職員の、その対象となる要件を満たした職員数というのを正確に把握するのが、地方公共団体の業務負担上少し困難であろうということで、その人数については把握していないため、取得率は算出しておりません。
○石川（香）委員　会計年度任用職員の方々の実態というものをしっかり把握するためにも、是非こういった方々も含めた調査を検討していただきたいと思います。
　では、四月一日からの育児休業の取得要件の緩和に係る条例の整備状況についてお伺いしますけれども、各自治体における取得要件の緩和などに関する条例の整備状況はどのようになっているでしょうか。
○山越政府参考人　非常勤職員の育児休業や介護休暇等に関して、国家公務員との均衡を図る観点から、雇用期間に係る取得要件の緩和等について、本年四月一日に適用すべく条例の改正など所要の措置を講ずるよう、総務省から地方公共団体に対し、二月時点で助言通知を発出したところでございます。
　地方公共団体の規定の整備状況につきましては、現時点では総務省として把握に至っておりませんが、地方公共団体の勤務条件等に関する調査において把握することを予定しているところでございます。その状況を踏まえて、必要な助言、情報提供を行ってまいります。
○石川（香）委員　是非よろしくお願いを申し上げたいと思います。
　ちょっと質問の順番を飛ばしまして、十二番になりますけれども、育休を取ること自体は国で推進しつつも、ただ、その現場では深刻な人材不足になっているということですので、育児休業の際の代替職員というのは、確保するのは簡単ではありません。
　このことについてもセットで対策を考えて、国としてもサポートや支援が必要だと思いますけれども、いかがでしょうか。
○山越政府参考人　職員の育児休業につきましては、各地方公共団体の任命権者が業務分担の見直しや配置換え等の部内の人員面での措置などを検討するほか、育児休業法にも規定をしておりますが、これらの対応のみにより当該職員の業務を処理することが困難なときは、外部からの任期付採用や臨時的任用を行うこととされております。こうした対応によりまして、当該職員が従事していた業務を処理し、公務の適切な運用を確保することとなります。
　各地方公共団体の実態といたしましては、このような任期付採用や臨時的任用による代替に加えまして、育児休業を請求する職員が毎年度一定数見込まれる場合には、その分、任期の定めのない常勤職員を確保した上で、代替職員として配置している団体もあるというふうに承知をしております。
　各地方公共団体におかれては、地域の実情を踏まえ、育児に伴う休暇、休業の取得促進及び業務に支障の生じない体制の確保に取り組んでいただきたいと考えております。
○石川（香）委員　会計年度任用職員の方々の専門性を評価してほしいということを質問してまいりましたが、大臣にお伺いします。
　非常に高い専門性を持って、正規の職員の方と変わらないような業務、それから責任感を持ってこなしてくださっているということで、現場には欠かせない方々であります。会計年度任用職員制度のスタートによって、働く環境が改善したと感じる方もいらっしゃれば、その一方で、なかなか待遇面に納得できていない方もいらっしゃるということで、実際に給与が下がってしまったということを聞きますと、この制度そのものがよい制度かということは言い切れない状況だと思います。
　これを少しでも皆さんの納得できるようなところに持っていくためには、今、期末手当がついていますけれども、勤勉手当も必要だと思います。それを実現するためには法改正が必要だということですので、是非、法改正に向けた金子大臣の意気込みをお伺いします。
○金子（恭）国務大臣　今、本当に石川委員から様々な観点から御指摘をいただきまして、ありがとうございます。
　御質問の会計年度任用職員に対する勤勉手当につきましては、会計年度任用職員制度の開始時には、今後の検討課題としていたところでございます。
　検討に当たっては、各自治体における期末手当の定着状況や国の非常勤職員に対する支給の運用状況なども踏まえる必要がありますが、制度創設に当たり、自治体と意見交換を行った経緯も考慮いたしますと、まずは自治体の御意見を改めて伺うことなどにより取り組みたいと考えております。
○石川（香）委員　国家公務員の非常勤職員の方々には勤勉手当がほぼ支給されていますので、やはりこのバランスというものも大事だと思いますし、一部、令和三年度の調査では、期末手当を支給していない団体もあったということですので、こういった差があってはならないということで、是非前向きに検討していただきたいと思います。
　済みません、時間がなくなってしまいました。最後の質問になります。
　人材が不足している地方公務員ですけれども、特に専門職の確保が難しいと言われています。その中でも特に足りていないと言われている獣医師の方々ということですけれども、最後に、農水省に来ていただいていますので、お伺いします。
　近年、豚熱であったり、鳥インフルエンザ、口蹄疫などの大規模な家畜の病気が猛威を振るっている中で、その最前線で働く家畜衛生公務員である獣医師が非常に不足をしていると言われております。この家畜衛生公務員の確保にどう取り組んでいくか、お伺いします。
○熊谷政府参考人　お答えいたします。
　豚熱などの家畜伝染病の防疫業務等に携わる家畜衛生公務員獣医師は、我が国畜産業の発展のために必要不可欠ですが、地域によってはその確保が困難となっています。
　農林水産省では、家畜衛生公務員獣医師の確保に向け、地域で家畜衛生公務員などの産業動物獣医師として就職することを条件に、獣医学生等に対して修学資金を給付する取組、獣医学生に対する体験実習の実施等、産業動物分野への関心を高める取組、結婚や育児を理由に離職した女性獣医師等が職場復帰や再就職するに当たっての研修の実施などに対する支援を行っているところです。
　引き続き、家畜衛生公務員を含めた産業動物獣医師の確保に努めてまいります。
○石川（香）委員　若い方が経験を積んで、いつまでも働いていただけるような環境であり続けるためには、育休制度、それから処遇改善、働き方改革を含めて、国の役割が非常に重要ですので、その役割についてもしっかりこなしていただけるように強く要望いたしまして、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○阿部（弘）委員　日本維新の会の阿部弘樹でございます。
　時間も押しておりますので、早速質問させていただきます。
　この育児休業等の法律、その他の法律について、非常にいい改正だと思われますが、まず大臣の所見、意気込みをお聞かせください。よろしくお願いします。
○金子（恭）国務大臣　阿部委員には、こういう機会を設けていただきまして、ありがとうございます。
　育児又は介護を行う職員の職業生活と家庭生活の両立は、官民共通の重要な課題となっております。
　今般の地方公務員育児休業法の改正は、育児休業の取得回数の制限を緩和することによって、夫婦交代での育児休業の取得や男性職員の育児休業の取得をしやすくするものでございます。
　特に、男性職員の育児休業については、取得率の増加やトータルの取得期間の長期化、職業生活と家庭生活の両立や女性活躍の促進といった効果が見込めるものと考えております。
　総務省としては、各自治体において男性職員の育児休業取得促進などの取組がしっかりと進んでいくよう、今後とも、必要な助言、情報提供を行ってまいります。
○阿部（弘）委員　今、大臣の意気込み、この法改正の意義については説明がありました。
　その中でもありましたように、この育児休業取得率というのは男女差が非常にあります。女性は、出産から、その後の育休ということで、取得率も高いわけでございます。しかし、男性の取得率が非常に低い。回数制限緩和ということで、二回に増やして、取得率アップを目指すわけでございますが、その方策について、男性がなぜ低いのかということは、ほかの議員も質問がありましたが、そのことについて部長にお伺いしたいと思いますが、いかがでしょうか。
○山越政府参考人　お答えいたします。
　令和二年度の地方公務員の取得率について、男性職員の取得率は、近年増加傾向にはあるものの、一三・二％と、ほぼ一〇〇％の女性職員に比べ低水準となっている状況でございまして、男性職員の育児休業取得促進に向け、より一層努力が必要な状況にございます。
　この理由でございますが、公務員に限ったことではございませんが、男性職員が取得をためらう要因といたしましては、収入面での懸念のほか、業務の多忙さや職場の雰囲気を挙げる意見も多いと承知しておりまして、職場全体としての環境の整備を進めていくことが重要であるというふうに考えております。
　このため、総務省といたしましては、昨年十二月二十四日に、地方公共団体に対しまして、国家公務員の取組を参考に、数値目標の設定であるとか、幹部職員、管理職員による取組の推進をしていただくよう助言を行っているところでございます。
　また、同通知におきましては、令和二年度に取得率が大きく上昇した地方公共団体の取組事例や、取得促進の機運醸成を図るためのポスター等を提供し、各地方公共団体において積極的に活用いただくよう周知を行ったところでございます。
　総務省としては、引き続き、地方公共団体における取組状況を把握し、必要な助言を行ってまいります。
○阿部（弘）委員　千葉市のことは御存じと思いますが、千葉市では、育児休業取得率が九二・三％、すごい取得率でございます。このことをよく参考にされて、市町村が、地方公共団体が取得できるように、答弁はよく分かりますけれども、今後とも努力していただきたいなと思いつつ、次の質問に進ませていただきます。
　私は以前、旧厚生省の役人をしておりました。また、自分の出身の町の町長もしておりました。なかなか休みが取りにくいかなと思いつつも、職員と話しながら、取りやすいような取組を試みたことを思い出します。
　二十五年前、ＷＨＯは、それまでの健康の定義を、精神的、肉体的、社会的に健康であるという定義に加えて、スピリチュアルな、意欲を持った生活ということ。質問しないから安心してください。
　やはり、そういう、健康であって、なおかつ社会生活において意気込みを、意欲を持って暮らしていくというのが大切だということを定義づけております。また、厚生労働省も、運動や栄養や、そして休養も大切だということもうたっているわけでございます。私は精神科医でもありますが、そういったことが精神疾患を減らすことにつながっていくんだと思います。
　子供の誕生というのは本当にすばらしいことで、周りの人たちを幸せにすることだと思っております。
　ここにおられる議員の先生方は今日まで様々な努力をされてきて、私も日曜日に子供の結婚式がありまして、子供が、小さい頃はお父さんがいつも働いていて、家庭サービスが少なかったんでしょうね、寂しかったということを話しておりました。
　できるだけそういう、子供と接する機会が多くなるような社会というものを目指すというのは本当に大切なことだと、私自身思っております。
　では、次の質問に移ります。
　男性の休業取得率が特に低いわけでございますが、警察や消防、なかなかこれは、前年に比べて取得率が伸びないわけでございます。皆さん御承知のとおり、社会にとっては欠くことができない警察業務や消防業務であるわけですが、そこのところをどのようにしていくのか、部長、ちょっとお答えをお願いします。