Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○清水嘉与子君　昨年の十二月に閣議決定されました男女共同参画基本計画、この中にはっきりと、政府が、女性の国家公務員の採用、登用、二〇二〇年までに少なくとも三〇％程度、はっきり出されているわけでございまして、是非、三〇％でとどまることなく、それ以上やってくださってもちろん構わないわけでございますので、能力のある女性については是非よろしくお願いをしたいと存じます。
　今大臣がおっしゃいましたけれども、どこかでいい人が、いい人って、能力のある人がモデルになるといいというお話がございましたけれども、ちょうど一昨年ですかね、経産省の課長補佐が一年間の育児休業を取っているんですね。それが、山田さんというんですけど、私ちょうど環境省にいたときに一緒に仕事さしていただいて、非常にさわやかな青年だったんですけれども、とてもいいなと思いました。ＮＨＫのテレビにも取り上げられましたし、御本人がその体験談を出版されて、ただいま育児中という本なんですね、是非お読みいただきたいと存じますけれども、真剣に育児に立ち向かうことによって、父親として、人間としてやっぱり彼自身が成長していく姿が見えてるんですね。育児というのは、女性だけでなくて、父親としてしかできないこと、父親だからできることというのが一杯あるわけでございまして、そういうことが描かれております。
　今、少子化対策というと、いかに女性に子供を産んでもらうかという議論が多いんですけれども、やっぱり生まれてきている子供たちをどうやって本当に安心して安全にお父さんもお母さんも育てていく環境をつくるのかということの方がより大事ではないかというふうに思うんですね。そういう意味では、ひとつこの均等法が、女性が働きやすくなるだけでなくて、男性にとってもやっぱり人間らしい生活ができるような環境をつくる、そのために有効であるべきでないかというふうに思っておりますので、是非そのこともよろしくお願いをしたいと存じます。
　次に、大臣にまたお願いしたいんですけれども、今、行政改革推進法で国家公務員の定員削減というようなことがやがてもう参議院にも回ってくるわけでございますけれども、そういうことを論じられております。
　確かに国家公務員でなくてもできる仕事を民間に移譲するということで、私も大いに賛成でございます。しかし、国家公務員でなくてはできないような仕事の中にもかなり無駄なことがあるんじゃないかというふうに思います。こちらにも公務員の経験者もおりますし、何が無駄か、本当に自分の青春を無駄にしたなあと思う時間というのは何だろうかと考えると、やっぱり例えば大蔵の待機であったり、それからまず国会の待機なんですよね。これは本当に皆、うなずいている人がいますけど、本当に国会の待機というのが非常に長い時間費やしております。調べていただくと本当に分かると思います。まあ、大蔵の方は随分良くなったというふうに思いますけれども、大蔵というか、財務省の待機の方は随分良くなったと思いますけれども、国会待機というのはやっぱり改革が必要だと存じます。
　突発的なことはもちろん仕方がございませんし、それから与野党のいろんなことがあると思いますけれども、法案が出され、どこの委員会に付託されるということが分かればそれなりの対応の仕方ってあると思うんですよね。質問をしたい人がちゃんと勉強をして、事前に勉強しておけばかなり早く通告もできるわけですし、そのことができないために、もう本当に夜遅く仕事をしている。しかも、ちゃんと質問があればいいんですけど、時には全く空振りなんということもあったりしているわけでして、特にこのところ厚生労働省はたくさんの大きな法案を出しております。みんなもう、局長も担当者もみんな青い顔になって、年金のところでも介護のところでもそうでした。これから恐らく医療制度なんかもそうだと思いますけれども、余りに不健康な状況で仕事をさせるのはやっぱり問題ではないかというふうに思うわけでございます。
　少ない定員で能率的に仕事をするために国会の方にも改革が必要だと私は常に思っているんですけれども、是非、こういう法案を所管している厚生労働委員会からでもこういうことを改革したいと思いますし、それはもうこちらの方に、理事さんにお願いするわけでございますけれども、行政庁におられます大臣の方からも、要するに行政府に対して、やっぱりこういうことについて申入れしてくださるようなこともしていいんじゃないかと思うんですよね。
　是非それをもう少し、やっぱり公務員の働き方に大きな影響を及ぼしている国会の在り方、ここについても改革できるように是非したいというふうに思うんですけど、ちょっと、もう国会改革のことは全部よく御存じの大臣でございますから、何かコメントがあったら教えていただきたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、この十年ぐらいでございますけれども、私、初当選してから二十六年たちましたけれども、一番変わったのは、今、清水委員が御指摘いただいた予算折衝であろうと思います。毎晩毎晩、徹夜をしながら、その徹夜をするところを国会議員が激励して歩くというのが当たり前であった時代でありました。もう正直言ってそんなものはなくなりました。時間になれば、ある程度の時間になればもう帰っていく、また年末まで予算折衝が掛かるという時代ではなくなってきた。そういう意味では、随分本省の中も予算折衝という側面を取り上げれば変わってきたなと思います。
　それから、私も、平成五年に自民党が野党になりました時代、自社さ政権、自自公政権、自公連立政権、この時代ずっと国会対策をしてまいりましたので、自分の反省として言わしていただければ、小沢一郎さんの御提案によって、総理大臣が余り国会に来過ぎると、もっと総理大臣として国全体のリーダーシップを取ってほしいし、外交的な仕事もしてほしい、したがってクエスチョンタイムというものをつくって党首同士で一週間に一遍話をしようと、ただ余り委員会に呼び出していくというのはやめようと、これが当時改革の大きな柱。そして、副大臣、政務官をつくって、しっかりこうしたものが政策決定、また答弁に関与していこうと、そういう意味では変わってきたんだろうと思います。しかし、国会と行政府の職員との関係ということになりますと、どうも我々は余り思い至らなかったのかなと。今、清水委員から御指摘をいただきました。正直、与党の都合もあります、急に決まって、あしたから審議やれ。また、野党側のそれぞれの戦術もございます。それがゆえに職員が真夜中まで待機しているという事態が双方の理由により生じていることは間違いない事実だろうと。
　各地域を見てきた中、例えば、ドイツという国は一年じゅう国会は開いている。ただし、一月の最初に、国会を開く予定が一年間じゅう全部決められる。この日はこの委員会を開く、三か月前、半年前から決定をされていて、全体のスケジュールを決めながらやっていったと、こんな国の例もございます。
　そういった意味では、国会改革、その後、小沢さんから提案あった後の国会改革、少し止まってしまったのかなという、自分自身、自責を持っております。御指摘いただいたように、濃厚ないい議論ができます場をつくっていくためにも、国会というものと行政府との関係、お互いが、与野党が議論していくべきときも来ておるんではなかろうかなと、そんな、会期主義にこだわりながらやっていくべきかという根本的な問題も含めて、私自身そんな思いを持たしていただいております。
　ただ、これ以上踏み込みますと、厚生労働大臣という立場で、おしかりいただくことの方が多いと思いますので、このぐらいにさせていただきます。
○清水嘉与子君　環境省が今、四月から午後八時に退庁するという、電気を消して退庁するという方針を出しました。これは省エネのためだということなんですけれども、実際に聞いてみますと、結構、国会待機などで残る人はどこか部屋に集めてやるみたいなことを言っているようでして、ですけれども、しかし半分以上はもう帰っているというようでございます。そして、早く帰った人は逆に早く出てくるというふうなことを私聞いております。
　八時に帰る、一般の人というのは、国家公務員てそんなに長く働いているんだろうかというふうに思うでしょうか、それとも、そんな早く帰ってどうするのかと思うでしょうか。普通は、やっぱりそんなに働いているの異常じゃないかというふうに思うんじゃないかと思うんですよね。
　今、私も申しましたけど、やっぱり無駄な作業、本当に能力のある方々が生産的な仕事をするのはもちろん構わないわけでございますけれども、無駄な作業をするために、国会の仕事、やり方を変えるべきだと。是非、厚生労働省でも午後八時の消灯、あそこ、同じ建物でございますから、是非そういうことを実践できるように、とにかくいろんな面で、いろんな面で恵まれている国家公務員が、しかも男女生き生き生活できる環境というのをつくる、そのやっぱり先頭に厚生労働省になってほしいということを願いながら質問に立たせていただきました。
　あと、女性の年金の問題をしたかったんですけど、時間がなくなりましたので、坂本委員の方にお譲りしたいと思います。
　どうもありがとうございました。
　　　　─────────────
○委員長（山下英利君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、山本保君が委員を辞任され、その補欠として鰐淵洋子君が選任されました。
　　　　─────────────
○坂本由紀子君　自由民主党、坂本由紀子でございます。
　清水委員に引き続きまして、男女雇用機会均等法の改正法案についてお伺いをいたします。
　先ほど清水委員からお話がありましたように、雇用機会均等法ができて二十年がたちました。この均等法というのは、働く女性の応援団として女性を育てると同時に、均等法自身がそういう女性たちによってまた育てられてきたということも言えるのではないかと思います。もちろん、働く女性を取り巻く男性たちの理解を得てということではありますが。
　最近は少子化が進んでいることもありまして、両立支援について非常に大きな関心が寄せられております。ただ、私は、女性が働くという意味で、この男女雇用機会均等法の占める意義は誠に大きいものがあると思います。二十年前にできたときには努力義務規定等が大半であったので、本当にこれで実効性があるのかと言われました。それを十年前の均等法の改正で、努力義務規定を義務規定に直し、さらに、セクシュアルハラスメントでありますとかポジティブアクションを導入するというようなことで着実に歩みを進めてきたわけであります。
　前回の改正から十年がたちました。この間に女性労働者の就業実態がどのように変化してきたのかということと、それから、今後少子化が進む中で、私たち日本の社会の中で女性労働力をどのような役割を果たすものとして認識をしていらっしゃるか、大臣の御見解を伺いたいと存じます。
○国務大臣（川崎二郎君）　前回の法改正以降の女性労働者の就業実態を見ますと、女性の雇用者数が引き続き増加し、現状は四割を超えました。女性の勤続年数の伸長、女性の職域の拡大、管理職に占める女性割合の上昇などが見られております。しかし、一方で、雇用形態の多様化の中でいわゆる非正規雇用が増加をしている。改善しつつあるとはいえ、先ほどもお答え申し上げたように、管理職に占める女性割合の上昇テンポが緩い、遅いと言った方がいいかもしれませんが、遅い。それから男女間の賃金格差が依然として大きい、こうした問題がございます。男女の均等取扱いという点での改善のテンポは緩やかであると認識をいたしております。
　その一方、これ、経団連の奥田さんとも話をしたときに出てまいったわけでありますけれども、我が国の今労働力人口が六千六百万人、十年後はこのまま推移しますと六千百万人ぐらいになるんでしょうか、人口減少社会に入ってきておりますし、団塊の世代の我々がそろそろ六十歳を迎える。そういった中で、私どもの方から、六千六百万人に対して十年後六千五百万人の労働力人口という提案をさせていただいております。
　その中で大宗を占めますのは、女性の雇用三百万人ぐらいが増える、それから、これは順調に進んでいると思います、六十から六十四、六十五歳、この高齢者の雇用。これは、団塊の世代が今の流れを見ますとやはり年金もらうまでは働くという方向性は出てきておるように思います。それから、やはり失業率が一番高うございます若者、これが八％台の失業率でございますから、これは平成十年で四％ぐらい、たしか十五年ぐらい前は三％を切っておったと思うんですけれども、これはフランス等の例を見ても分かりますとおり、世界的に若年者の雇用というものが非常に弱くなっていると。
　こういった問題をきちっと解決をしながら、六千五百万人というものをつくり上げて、そこにＩＴというものを足して我が国の国際競争力そして経済力というものを維持していこうと、これはお互いが同意した基本線だろうと思っております。
　そうなりますと、やっぱり具体的に三百万人の女性雇用という問題がしっかり議論をされ、より進まなければならない。その中の一つの切り口として今回の改正を出させていただきましたけれども、これだけではないだろうと思いますし、まして企業全体がそういった意識を持ちながら、より一層努力をしてもらわなきゃならないし、私どもも強く働き掛けをしていかなければならないと、こんな認識をいたしております。
○坂本由紀子君　ありがとうございます。これからの時代、女性の活躍抜きにして私たち日本社会の発展というのはあり得ないだろうと思っております。
　男女雇用機会均等法の存在もあって、企業の中で女性の能力を活用するというか、女性にしっかりと頑張ってもらって企業を発展させていくという認識が随分広がってきたように思います。特に、業績のいい企業ほど女性の力を発揮することに熱心に取り組んでいるということは言えるかと思います。日本を代表する経営者の御発言でも、女性に対しての真摯なお考えを披瀝されるというようなことも聞くようなところであります。そういう意味で、企業にしっかりと取り組んでいただくということはもちろんこれからも大事だろうと思います。ただ一方で、それだけに頼っているとなかなか改善が期待できないという部分があるのも事実なんだろうと思います。
　男女雇用機会均等法について、各全国の労働局の雇用均等室に女性労働者から随分相談等が寄せられていると思います。どんな状況になっているのか。そして、そのような相談の事案が今の法律の中では解決できないというようなものもあるのではないかと思いますが、今回の改正法はそれにどういうふうにこたえようとしているのかということについてお答えください。
○政府参考人（北井久美子君）　全国の労働局の雇用均等室に寄せられる女性労働者などからの御相談の状況でございますが、二十年前均等法が成立しました前後につきましては、女性差別という分野におきましても、例えば男女別の定年制であるとか女性だけの若年退職制であるとか、外形から見ても分かりやすい差別的取扱いが多かったわけでございますが、近年におきましてはそういう分かりやすい差別というものは姿を消して、女性に対する差別的取扱い事案が非常に複雑化する中で、形を変えた差別であるとか、直ちには外形的に簡単に差別かどうか判断がしにくいケースが現れてきているという状況がございます。
　また一方で、均等法では妊娠、出産等を理由とする解雇の禁止はできたときから禁止規定になっておりますけれども、それにもかかわらず依然として妊娠、出産等を理由とする解雇といったような事案もございますし、また解雇に準ずるような雇い止めであるとか退職の強要であるとか不利益な配置転換といったような不利益事案が増加をいたしております。また、セクシュアルハラスメントの対策規定は十年前の均等法改正で入ったわけでございますが、引き続き、近年におきましてもセクシュアルハラスメントの相談が多くなっております。
　こうしたことに対応するために、今回の改正法案では、間接差別の禁止を含む差別禁止規定の強化、それから妊娠、出産などを理由とする不利益取扱いの禁止、そしてセクシュアルハラスメントに係る事業主の措置義務の義務付け、それから行政から報告を求めましてもなかなか応じていただけない事業主もございます、そうした事業主への過料の創設といったようなことを内容とする法案を提出させていただいたところでございまして、こうしたことによってこれまでのこのような問題に対処をしていきたいというふうに考えております。
○坂本由紀子君　現実に起きている問題に対応しようということで規定を盛り込んだというのは分かりました。
　先ほど大臣のお話にもございましたが、最近非正規の雇用者が非常に増えております。様々な法律がすべて非正規の人たちにも効力を持っているかというと必ずしもそうでないというところにまた問題があるわけでありますが、今回の改正案はこの非正規の雇用者にどのような恩恵をもたらすことになるでしょうか、その点について教えていただきたいと思います。
○副大臣（中野清君）　非正規の雇用者の実態につきましては、まず第一に、女性の非正規雇用者のみに労働契約を更新をされなかったと、いわゆる雇い止めの問題とか、それからまた非正規雇用者が妊娠したと告げたらば労働契約が更新されなかったと、そのような問題とか、また弱い立場の非正規雇用者に対しましてセクシュアルハラスメントが行われたなどの、いわゆる男女雇用均等機会確保の観点から問題が多いと考えております。
　そのために、今般のこの改正法案におきまして、そのメリットといたしまして、目的といたしまして、労働契約の更新について性別による差別的取扱いを禁止をすること、二番目といたしまして、妊娠等を理由とする労働契約の不更新を含む不利益の取扱いを禁止すること、三番目といたしまして、雇用管理上の措置を講ずることを義務化をするなど、いわゆるセクシュアルハラスメントにかかわる規定を強化すること等を行うこととしたものでございまして、これらはこの非正規の雇用者に対するメリットになると私ども考えております。
○坂本由紀子君　確かに最近は女性が、特に高校を出て就職する女性の場合には、非正規の労働者として扱われる方が大変増えておりますので、そういう意味で、妊娠等を理由とする雇い止めのところに、しっかりとそういう方たちに保護がかかわるように、あるいは往々にしてセクシュアルハラスメントは立場の弱い非正規の労働者の方が被害者になることが多いですので、こういう点については大変大事なことだと思います。
　今回の改正は、差別の禁止について私は質的な転換が図られたと言えるのではないかと思います。つまり、最初の改正は努力義務を強制的な義務規定にした。今回の場合には、これまで女性を差別しないでくださいと言っていたのを、男女ともに均等に取り扱う、差別をしないということで、言ってみれば本来のあるべき姿にやっとたどり着いたということがあると思います。
　それと、もう一つ大きいのは、間接差別の規定を盛り込んだことであります。前回の法案のときの附帯決議で、この委員会でも、間接差別について、何が差別的取扱いかということについて引き続き検討するということを要請してきました。この間接差別については、なかなか、どういうものとして取り扱うかというところが難しいということがこれまで言われていながら、前回のときにもそういう附帯決議として行政に要請をしたということになった主な理由だと思うのであります。したがいまして、今回、間接差別の規定を設けるわけでありますが、この規定の趣旨ですとかその内容についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別の規定を設けた趣旨ということでございますが、先ほども少し御説明申し上げましたところでございますが、均等法制定以降、外見的にすぐ分かるような明白な差別は減少をしてまいりました反面、事業主によりましては、内心の意思としては女性を採りたくない、登用したくないというようなことで、そうした、しなくて済むように、女性が満たしにくい要件を課すといったようなことなど差別事案が非常に複雑化する中で、形を変えた差別への対応が課題となってきたところでございます。均等室が調べました結果によりましても、例えば、総合職について、女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているけれども、その必要性が十分検討されていないという企業が四割に上ったところでございます。
　こうした中で、国内的には、前回の均等法改正のときに、衆参両院から、附帯決議におきまして間接差別について引き続き検討という指摘をいただきました。また、国際的には、国連の女子差別撤廃委員会から日本政府に対して、直接・間接差別を含む女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれることということを勧告されているところでございます。
　こうした状況を踏まえまして、今回の改正法案におきまして間接差別の禁止規定を設けることとしたわけでございますが、この規定は、業務遂行上の必要性その他の合理的理由がなければ労働者の性別以外の事由を要件とする措置で、実質的に性別を理由とする差別につながるおそれがあるものとして、厚生労働省令で列挙するものを講じてはならないとする規定を設けたところでございます。
○坂本由紀子君　省令で列挙するということで、先ほどの清水委員からも指摘をされておりましたが、限定され過ぎないかと懸念する声も一方ではあるわけであります。
　この点についてそういう声がある中であえて省令で定めるという方式を取ったところの理由を説明してください。
○政府参考人（北井久美子君）　この法案では、間接差別の規定の適用対象を厚生労働省令で定めることといたしております。
　この理由でございますが、間接差別は、性中立的な要件であればおよそどのような要件でも議論の対象になり得る、俎上に上り得る非常に幅の広い概念でございます。やはり均等法の中で間接差別を法違反だと、違法だということにするに際しましては、対象となる範囲を明確にしていく必要があると考えたところでございます。
　そうしたことから、改正法案におきましては、対象となる措置を男女の比率などを勘案して厚生労働省令で規定をすることとして、そして必要に応じて対象となる措置が、法律を一つ一つ改正しなくても見直しができるように、その下位法令でございますところの省令で規定することによって必要に応じた見直しができるような仕組みにしたところでございます。
○坂本由紀子君　その逆から伺いますが、仮に省令方式にしないとした場合に、今回の間接差別の規定を実際適用しようと思ったときに、具体的に困ることですとか問題が生じるというのがあるんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別規定について厚生労働省令で定める方式としない場合にどのような問題が生ずるかと、こういうことでございますが、間接差別の概念は、まず性中立的な要件であって、そしてそれを適用すると実質的に一方の性に相当程度の不利益を生ずるものというのが基本の要件になっております。
　厚生労働省令で定める方式は、その性中立的要件であって、そして一方の性に相当程度不利益を生ずるものという趣旨のものを省令で定めるという方式を取っているわけでございますが、これを取りませんと、基本に立ち返りまして、労働者が間接差別であることを主張する場合には、性中立的要件であることと、それから個々の事案ごとにその男女の比率の格差というものの有無を、その格差があるということを労働者が立証しなければいけないということになると考えます。つまり、個々の事案ごとに格差の有無を判断することが必要になるわけでございます。
　こうしたことになりますと、労働者が主張していく場合に、かなりその格差の存在を、例えばこれも国じゅうで一本で示すのか、個々の企業で示すのか、職場単位で示すのか、なかなか難しい問題があると思いますけれども、この格差の存在を示していく負担が労働者に掛かってまいります。
　それから、この個別事案ごとの格差、相当程度の不利益というような判断になりますと、なかなか容易ではございませんので、行政指導に当たります雇用均等室もまあ率直に申し上げてなかなか慎重にならざるを得ないという面もあろうかと思います。
　それから、何よりも、事業主にとって何が間接差別となり得る措置なのかということが非常に明らかでないということで、事業主による雇用管理改善が図られにくくなるという懸念がございます。こうした問題があるのではないかと考えているところでございます。
○坂本由紀子君　そうすると、その諸外国では間接差別の個々の事案で格差の有無の判断がなかなか難しいという事情があるというふうに聞いています。今の局長の説明ですと、格差の存在を省令に書かないと労働者側が立証しなきゃいけなくなるということでありましたので、そうするとその労働者にとって証明が難しい、そういうその間接差別について、今回のこの規定は、省令に書くことによってここをうまく解決してくれるというふうに理解ができるかと思うんですが、この点についてはそういう、均等法の格差の証明ということをどう対応しようとしているのかということを明確に教えていただきたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　この改正法案の間接差別の規定は、対象となる措置の要件でありますところの一つでありますところの男女比率の格差について、個別事案ごとではなくて一般的な傾向によってとらえて、あらかじめ厚生労働省でそれも踏まえて定めるということにしているわけでございます。
　したがいまして、労働者が間接差別の規定違反だということを主張する場合には、そういった省令で書いてある措置が実施されたことを示せば足りるわけでございまして、ほかの国の場合とは異なりまして、個々の事案において相当程度の不利益とか男女比率の格差というようなことを示す必要はないということでございます。こうしたことによって、この点からは労働者の負担が諸外国に比較しましても相当程度縮減されるものというふうに考えます。
○坂本由紀子君　そうすると、必要なことが省令に書いてあればいいということでありますから、何が省令に書かれるかということが問題になってきます。先ほど来出ていますが、いま一度御答弁いただきたいと思いますが、この間接差別として厚生労働省令で規定を予定するものは具体的にどういうことになりますでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　厚生労働省令で定める措置は、この法案成立後の労働政策審議会に改めてその議論を、審議をいただきまして決定していくわけでございますが、現時点で考えておりますのは、労働政策審議会でコンセンサスが得られております三つの措置、すなわち一定の身長、体重又は体力を要件とする募集又は採用に関する措置、それから二つ目は、コース別雇用管理制度における全国転勤を要件とする総合職の募集又は採用に関する措置、三つ目は、転勤経験を要件とする昇進に関する措置、以上三つを考えているところでございます。
○坂本由紀子君　この省令の位置付けからいきますと、どんどんこの省令に書く、間接差別の事案を増やせばいいということに多分、必ずしもならないんだろうと。そこは企業の現場で、こういうことについては明らかに間接差別として避けなくちゃいけないんだということがきちっと検証できる事案というものを捕捉をしていくということが事前に必要になってくるんだろうと思います。
　そういう意味で、審議会等の場において、これまで日本における間接差別というのはどういうことだろうかということを労使で真摯に議論をしてつくり、結論的に今考えているのが先ほどおっしゃった三つだと思うんであります。
　で、間接差別というのは、差別というのが表立って明確に、男女別定年だとかそういうものではない隠れた差別の形態を取ってくると非常に、こういうものを排除するという意味ではとても有効になってきます。ですが、すべてがこの間接差別で私は解決すべきものではないと思うんです。
　例えば、パートの労働者に対して賃金が非常に格差があると、これはパートに女性が多いので、これについては間接差別として取り扱うべきかといえば、それは必ずしもそうではないだろうと。むしろ、本来の、非正規の雇用・パートタイム労働対策というものを進めていく中で、その均衡処遇をどう図るかということをきっちりやっていくことが大事だと思いますし、あるいは年齢差別というような問題があれば、年齢差別という観点でしっかりと差別というものは排除するというような措置をそれぞれの法体系の中でつくっていくということが大事だろうと思います。
　そういう観点で、この間接差別というものを、今後必要なものを逐次規定の中に取り込んでいって、企業の中で女性労働者、男性労働者がその能力を十二分に発揮できるようにするということが大事だと思います。
　コース別雇用管理については、先ほど指摘がありましたように、日本が批准している女子差別撤廃条約を審議している国連の場において、この間接差別についてきちっと定義を明らかにするようにということを言われた、あるいはコース別雇用管理について問題があるということを指摘をされたことからすると、私は、こういう国際的な要請にこたえる最小限のものとして、今回の規定の仕方としては、スタートとしては取りあえずは合格点が付けられるんだろうと思います。
　ただ、均等法が最初に努力義務規定でスタートしたとき、努力義務規定では不十分だからそんな法案を作ることに意味があるのかというようなことを厳しく言われた中で、当時の総評の婦人局長であった山野和子さんは、そこで席をけって、努力義務規定だとか、あるいは当時は勤労婦人福祉法でしたがそういう改正というようなこそくな手段でこの均等ということをやることは実にけしからぬと、だけれども、女子差別撤廃条約を批准するという大きな目的のために、そしてとにかく、取りあえず男女雇用機会均等をスタートする足掛かりとしての法案を作るということが大事だということで、審議会に出席をしてその審議に参加をしたという決断をされたことがありました。
　私は、そういう意味で、間接差別というのも、片方でとにかく可能性があるものは全部盛り込むべきだという意見があることは承知をいたしておりますが、それは結果的に、そういうものを持ち込むことによって間接差別を排除しようということの最初のスタートに混乱を起こす、極端に言えば、そういうものであれば間接差別などという不明確なものを均等法の中に持ち込むことは認められないという、また一方でもっともな意見も出てくるんでありまして、そういう現実を踏まえた中で、取りあえずのスタートとしては今回それでスタートするというのはいいだろうと。ただ、労働政策審議会の建議の中においても、必要に応じて対象基準等の見直しができるような法的仕組みをということも言われています。こういうことを踏まえて、私は、将来的にこの間接差別が本当に私たちの社会のすべての差別を撤廃することになる大きな足掛かりとして機能する余地も残しておかなきゃいけないと思っております。
　この点についての、この趣旨に対応する仕組みとしての考えを伺いたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　正に今御指摘いただきましたとおり、労働政策審議会の建議で、必要に応じて対象基準等の見直しができるような法的仕組みとすることが適当という建議を踏まえて、この厚生労働省令定め方式を取ったところでございまして、この省令の対象につきましては、これまでのところ労使の非常に真摯な議論を踏まえてコンセンサスが得られているのは、先ほど申し上げました三つでございます。
　まず、この法案成立の暁にはその三つを定めていきたいというふうに考えておりますが、その後の話としては、その三つ以外に絶対に増えないというようなことではなくて、判例の動向であるとか労使のコンセンサスの状況などを踏まえて見直しを行っていくことができるような仕組みであるというふうに考えております。
○坂本由紀子君　間接差別をなくすという意味では、日々の雇用均等室の指導の中でもこういう事案についてのきっちりとした捕捉をしつつ、制度の充実というものを忘れずに推進をしてもらいたいというふうに思います。
　次に、妊娠、出産についての不利益取扱いの関係でお伺いをしたいと思います。
　国を挙げて少子化対策に取り組んでいます。子育て支援というものが本当に国政の最重要課題になっている中で、この妊娠、出産にかかわるところの規定をきちっと充実するということは本当に大事なことだろうと思います。
　まず、最初に実態を伺いたいと思いますが、雇用均等室に寄せられている相談の中で、妊娠、出産等を理由とする解雇以外の不利益取扱いとして具体的にどのようなものがあるでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　妊娠、出産等を理由とする解雇以外の不利益取扱いの具体的な例といたしましては、退職を強要する、それから妊娠を告げたとたんに例えば正社員からパートタイムに変われというような身分変更の強要をするというようなこと、それから不利益な、例えば遠隔地などに配置転換をする、あるいは当初の自分の職種でないところの職種に配置転換をする、それから解雇に準じます有期契約労働者の雇い止め、こういうものが見られるところでございます。
○坂本由紀子君　若干繰り返しになりますが、一応念のために。
　非正規の女性労働者が増加をしているという御答弁を先ほどいただきました。この妊娠、出産の適齢期にある女性についてはどうなんだろうかということを伺いたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　出産期に当たります二十五歳から三十四歳の女性について非正規率を見ましたところでございますが、いわゆる有期契約の多いパート、アルバイトや契約社員などの非正規労働者の割合は、二十五歳から二十九歳層で、平成九年の二六・四％から平成十四年には三六・七％に、また三十歳から三十四歳層では、平成九年の三八・六％から平成十四年には四五％へとそれぞれ上昇いたしております。
　このように、出産期に当たる女性については、契約社員などの有期契約の労働者が増加していると認識をいたしております。
○坂本由紀子君　そうしますと、先ほどから話が出ていますが、有期の人たちにとって雇い止めというのは非常に深刻な問題になります。
　この妊娠、出産を機に日本ほど女性が職場を離れているというのが多い国は余りないわけでありまして、この点で、この雇い止めを含めて、不利益取扱いというのをしっかり禁止をしていただくということが大事だろうと思います。
　それから、妊娠、出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと書いてありますが、この禁止される事由を定める省令はどういうものを規定することを考えておられるでしょうか。
　つまり、妊娠等によって能率が低下したと、そういう能率が低下したというのはもっともな理由だというようなことになると、これは、なかなかこれを定めるところの実効性が確保できないのではないかと思いますが、こういう点については不利益取扱いの禁止がなされるべきだと考えますが、どのような対応をなさるお考えなのかをお伺いしたいと存じます。
○政府参考人（北井久美子君）　まず、今回の法案で禁止をしようとしております妊娠、出産を理由とする不利益取扱いのこの内容でございますが、具体的には、この改正法案が成立してから審議会の議論を経て、指針においてお示しをしたいと考えておりますが、現在のところ考えておりますのは、雇い止め、退職の勧奨、パートタイムへの身分変更の強要、不利益な配置転換等が含まれるというふうに考えております。
　それから、現在の均等法では、妊娠、出産、それから産前産後休業を理由とした解雇の禁止というのが書いてあるわけでございますが、そのほかに、今回の改正法案では、妊娠、出産、産前産後休業以外の厚生労働省令で定めるものも理由として、解雇その他の不利益取扱いの禁止をしようとしております。
　その厚生労働省令で定めるものの具体的な内容という御質問でございますが、その内容につきましては、今、労働基準法の産前産後休業以外の母性保護措置もございます。例えば、妊娠中の女性労働者に対する軽易な業務に転換をするような請求権だとかいうのがございますが、そうした労働基準法上の母性保護措置。
　それから、均等法上には、母性健康管理措置と申しまして、医師の指導に基づいて、例えばつわりで休むだとか時差出勤をするだとかいうことができるようになっておりますが、そうした均等法上の母性健康管理措置、こうしたものを受けたこと、あるいはこれらを受けようとしたことによって不利益な取扱いを受けることをひとつ禁止したいというふうに考えております。
　それから、妊娠、出産ということになりますと、どうしてもそれに起因する能率低下や、あるいは場合によっては労働ができないということが生じますけれども、こうした能率低下、労働不能が生じたことを理由とする不利益取扱いも禁止をしたいというふうに考えております。
○坂本由紀子君　ちょっと通告をしていなかったんで恐縮なんですが、今の妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、つまり母性保護規定だとか母性健康管理措置を受ける等々について、不利益取扱いを受けた場合、こういう事案というのは均等法の実効性確保の措置として認められているところの助言、指導、勧告の対象になると考えてよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　個別紛争解決援助としての助言、指導、勧告、それから行政指導としての助言、指導、勧告、いずれもこの対象になるということでございます。
○坂本由紀子君　今回の均等法のこの関係で、私は一番大きいのは、妊娠中の女性労働者、そして出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とするという、つまり解雇無効が労働法の中で初めて挙証責任が転換されたことであります。現実に妊娠によって解雇されたという女性の声を聞くことが残念ながらまだ多いわけでありまして、解雇された場合には、これはもう自動的に無効だと、よほどの正当化する理由というのを事業主の方で別途これを証明しない限りは、この問題について女性を守るということは大変大きな力になると思いまして、この挙証責任の転換については今回の改正の中でもとても思い切った措置だということを申し上げたいと思います。
　そして、こういう規定ができたということを、逆にこういうことがないようにしっかりとこれから周知をしていただくということがまた大事であろうとも思います。
　次に、セクシュアルハラスメントについて伺います。
　セクシュアルハラスメントは、十年前の改正のときに、雇用管理上必要な配慮をしなければならないということで、事業主に対して配慮すべき措置をすることを義務付けたものでありましたが、今回はこの規定について、規定の強化が図られております。
　十年前のときには、セクシュアルハラスメントと言った場合に具体的にどういうものが該当するのかと、女性がセクハラだと言ったらみんななってしまうんじゃないかと不安に思った男性の声が随分聞かれたりいたしましたが、現実にこのセクシュアルハラスメントについての相談、指導等がどのくらい寄せられているか、また非常に深刻な事案も多いと聞いていますが、具体的にどのようになっているかということについてお伺いいたします。
○政府参考人（北井久美子君）　セクシュアルハラスメントに関します女性労働者などからの雇用均等室への相談は、この均等法に事業主の配慮義務が導入されました平成十一年度以降増加傾向にございます。具体的な数字で申し上げますと、平成十六年度では六千二百九十一件の相談を受けております。これは女性労働者などからの相談件数全体の四割を超えているところでございます。
　この中には深刻な事案も少なくないところでございまして、やはり立場の弱い契約社員に対していろいろセクハラをするとかいうこともございますし、それから、まあこのセクシュアルハラスメントはいわゆる対価型と就業環境型という二つのタイプがございますけれども、やはり上司であるところの立場あるいは事業主の立場を利用して女性労働者にいろいろ性的な言動をして、拒否をしたりすると解雇をするとか、あるいは遠隔地に配転をするとかいったような例、それから就業環境型におきましても、非常に性的なうわさを言い触らされて仕事場に行けなくなる、精神的にも問題が生ずるといったような深刻なケースも多々御相談の事例に上がっているところでございます。
　で、セクシュアルハラスメントの防止対策に関して均等室が行いました是正指導の件数は、平成十六年度には四千六百二十八件となっておるところでございます。
○坂本由紀子君　このセクシュアルハラスメントについては、当事者の言い分が食い違うというようなことも間々ありまして、事業主からすると事実関係の判断が非常に付きにくいと。で、それはまあ具体的にどういう事後処理をするかというのは大変だということも伺うところであります。
　で、このセクシュアルハラスメントについては、これまでの均等法の中の実効性の確保の措置も、今局長から話がありました指導等に限られているわけでして、こういう点についても、事業主に対してこういう解決策の支援をするという意味でも政策の充実が必要だろうと思うわけでありまして、今般の改正は具体的にこの点についてどういうことを講じようとするものでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　セクシュアルハラスメントについての紛争でやはり問題となりますのは、例えば差別の問題でありますと事業主と差別をされたという労働者の直接の問題、紛争になるわけでございますが、セクシュアルハラスメントの紛争の場合は、具体的に性的な言動を行ったと、加害者と疑われる人がいて、その人の具体的な言動をするのは、その事業主と訴える女性労働者以外の、紛争当事者以外の人の行為という点が特徴であるわけでございます。そして、事業主がセクシュアルハラスメントに対する対策として、問題が起きたときにきちんと対処をしようとした場合に一番問題になりますのが、やはり当事者間で事実関係について争いがある場合が挙げられるのではないかと思います。こうした当事者間で争いがある場合などにおきましては、やはり紛争当事者に加えまして、性的な言動の行為者とされる方の証言を得ることが紛争解決のために重要であるわけでございますが、なかなか企業の中の解決ではそこがうまくいかないという場合もございます。そうしたことから、その紛争解決のためには、行政機関による調停など中立的な第三者機関に対して、そうした事実関係の確認も含めて紛争解決をゆだねるのも一方法ではないかと考えるところでございます。
　そうしたことから、この改正法案におきましては、そうした意味でもこの均等法上の調停制度を御活用いただきたいということで、調停の対象にセクシュアルハラスメントに係る紛争を加えることといたしたところでございます。そして、事実の確認をきちんとするために、事業主と労働者以外の行為者とされる方の出頭についても新たに規定をすることとしたわけでございます。
○坂本由紀子君　事業主と労働者以外の第三者がいるがゆえの行為者とされる人への出頭要請というのは日本のユニークな規定なのかもしれませんが、今後、このセクシュアルハラスメントを紛争解決の手段としての調停の対象にもするということにしておりますので、そういう意味で、この第三者が入る調停の内容が有効に機能するということをこの規定によって期待をいたします。
　このセクシュアルハラスメントについては、最初は被害を受けた労働者が相談ですとか苦情を申し出るわけですが、その事実関係を確認する中で、同僚などがそういうことについて発言を求められることがあるだろうと思います。往々にしてセクシュアルハラスメントの行為者は上司に当たる人ですので、同僚もその上司に気兼ねをしてなかなか正確なことを言いにくいというようなことで、事案がきちっと明らかにならなくては困りますし、あるいはそういうことをちゃんと言った労働者がそれを言ったがゆえに不利益な取扱いを受けるというようなことがあるとすれば、これは大変問題ではないかと思います。また、セクシュアルハラスメントを受けた当事者も、やはりそのセクシュアルハラスメントを受けたことによって心身に深い傷を負うというようなことで、場合によって休業につながったりというようなことがあるかもしれません。
　でありますので、このセクシュアルハラスメントについては、法の十一条の二項で、厚生労働大臣が、事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとされております。この指針を定める際に、そういう周辺の事情についても十分考慮をしていただきたいと思いますが、是非、指針をお定めになる大臣に、この点についての御配慮をお願いしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　今御質問いただきました、証言をする同僚等が不利益な取扱いを受ける可能性があるんじゃないか、逆に言えば、優越的地位にある者が、そうした調停の場においてその力をもって他の証言を引き出すということになりかねないかと、こういう御心配だろうと思います。
　もちろん、方向性としては労働政策審議会に議論をしてもらって決めることになりますけれども、こうした御懸念については私もそのように考えますので、その方向で調整はさしていただきたいと思います。
○坂本由紀子君　ありがとうございます。是非よろしくお願いいたします。
　それで、次に、男女雇用機会均等法には、実効性の確保のために、紛争の解決のための紛争調整委員会と、それから助言、指導、勧告という行政指導があります。これまで助言、指導、勧告というのがそれぞれ雇用均等室で行われ、勧告に従わない場合には企業名を公表することができるというふうになっているわけであります。これを事前に資料を見たところ、助言、指導等については直近で五千百二十二件、勧告は六年間の間に七件、企業名の公表はゼロということになっておりまして、しかも、この助言、指導というのは、このところ少し数が減ってきている。ちょっと事前に通告をしてなかったんで恐縮ですが、この点について、行政としてどうこれをお考えでしょうか。
　つまり、私が感じるところでは、助言、指導の件数が減っているというのは、本当に改善したから減っているのか、それとも雇用均等室の職員の数が少ないのでなかなか手が回らないというようなこともあって減っているのか。あるいは、勧告が余りに少な過ぎるんじゃないか。その勧告に至るまでの間にかなり長時間助言、指導に職員が労力を使い過ぎているんじゃないか。もう少し、せっかく法に与えられた勧告という手だてをもっとスピーディーに使った方がより多くの事案のスピーディーな解決につながるんじゃないか。
　公表というのはないんですが、昔、私が担当課長をしていたときに、障害者の企業名の公表というのがあったんですが、これもずうっと長いこと公表しませんでした。でも、最近は毎年きちっと公表する企業について、ゼロなのか、あるかというようなことをやっておりまして、やはり法に規定された実効性の担保措置を有効に使うということはとても大事なことだと思いますが、この点はどうなっているでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　十一年の法改正で公表制度が導入されました以降、御指摘のように、これまでに公表の実績はございません。これは、問題となる事案についていずれも公表に至るまでの助言、指導等の段階で事業主の法違反が是正されているということによるものと理解をいたしております。
　この公表制度は、十一年度法改正でできたわけでございますが、そのときの当時の大臣答弁におきましても、この公表をばんばんやる、あるいは当時こうしたらどうかという御指摘のありました、罰金を設けたらどうかということもありましたが、それは罰金幾らか払って差別をしてもいいと、こういうようなやり方ではなくて、やはりこうした企業名公表という、企業の矜持に訴えるような措置を伝家の宝刀としつつ、置きつつ、行政指導の段階で粘り強く指導をして、なるべく本当に雇用管理を直していただいて、女性労働者が気持ち良く働き続けられるようにすることが基本であるというような御答弁を当時の大臣が申し上げたわけでございますが、そんなようなことで、この公表制度は実績ゼロでありますけれども、そうしたことを伝家の宝刀としてそれまでの段階で直っているものというふうに理解をいたしております。
　なお、この助言、指導、勧告、公表に至る行政指導の流れが長過ぎないかという御指摘もございましたが、一応、私どもの行政のマニュアルでは、全体として、行く場合は、大臣勧告に行くまでに六か月程度ぐらいまでの流れで行く場合は行くことになっておりまして、その後、もし大臣勧告までやっても聞かない場合は審議会にかけまして、報告をいたしまして、その御意見を伺った上で事業主に公表予定日を通告して公表するというルールになっております。これまでのところは、そこまで行かないで是正をしているという理解でございます。
○坂本由紀子君　それは、公表しないで勧告の段階で解決すればその方がベターですから、それはそれでいいと思います。ただ、法に違反しているということで指導を受けているわけですから、それは一刻も早く改善してもらわなければいけないわけでして、助言や指導をしてもなかなかそこに取り組んでいただかないというのを粘り強くというのは、それはそれでいいんですが、一方で、当事者である、これまでのところは女性であると思いますが、労働者からすれば早く解決してもらいたいということがあるわけですから、私は、その六か月という期間がたつまでは勧告をしないということではなくて、これは勧告をしなければとても改善しないというような確信犯的な事業主であれば、私はもっと早くやるべきだと思いますので、そこは強く要請をしておきます。
　最後に、今回の均等法は様々な面でやや細かいくらいにいろんな規定を入れております。この改正が行われたということを事業主に知ってもらってちゃんと取組をいただくということが大変大事でありまして、この辺の周知啓発について、雇用均等室は非常に職員も少ないんですが、どのようにお取り組みをいただくかということについて、お答えいただきたいと思います。
○副大臣（中野清君）　今回の改正内容につきまして委員がおっしゃる周知啓発につきましては、特に事業主に対しまして、中小企業を含めまして、均等法の趣旨やこの法律とか省令とか指針ですね、この内容を十分理解してもらう。理解してもらうだけじゃなくて、理解というか方針に従って対応をしっかりしてもらうということが重要であると考えておりますし、また、特に労働者には、不利益を受けた場合には都道府県の労働局、特に雇用均等室だと思いますが、そこに相談をしていただければ速やかに対応するということを広く知ってもらうと、そのことが非常に大事であり、重要じゃないかと考えておるわけでございます。
　委員がおっしゃったそのための周知のためには、政府広報とかホームページの掲載とかリーフレット、パンフレットという配布、これはもう当たり前のことでございますけれども、当然やらせていただきますけれども、特に日本商工会議所とか全国商工会連合会、それから日本経団連、また中小企業中央会といういわゆる使用者側といいますか、そういう団体に対しての、また、連合などという労働組合の皆さんに対して周知の依頼をしまして、あらゆる機会をとらえてお願いをしたいと思っておりますし、また、地方公共団体のいろいろな会合とかございますのでそれについても出席をさせていただき、そのための講師の派遣とか、もうとにかくできる限りの手段を取ってやらせていただくことをお誓いをしたいと思うわけでございます。
○坂本由紀子君　副大臣おっしゃったように、すべての機関を総動員してこの問題にお取り組みをいただきたいと思います。
　最後でございますが、今般の男女雇用機会均等法の改正は、男女労働者双方に対して、その職場においてその能力が十二分に発揮される一つの道筋を開くものだと思います。
　ただ、世界の中における日本の女性の労働者の現状というものを見てみますと、様々な数値がありますので、これが絶対的に正しいということではないのですが、一つ申し上げますと、世界経済フォーラム、これは各国の大手企業で組織する民間団体で、ダボス会議を毎年開いているところでございますが、ここがジェンダーギャップ指数というのを出しています。男女間の格差の大きさを測るものでありまして、経済と雇用と政治と教育、健康という五つの分野を指数化しています。
　これが日本は、全体指数としては、順位からいくと五十八か国中の三十八位になるんであります。このうち、雇用機会については、何と五十二位なんであります。政治に至っては五十四位ですから、私たち政治の方がもっと反省をしなくてはいけないんですが、雇用の部門においてはまだまだその女性の力を十二分に生かし切れていないという現実があると思います。
　この男女雇用機会均等の確保はもちろんですが、両立支援策の充実でありますとかパートタイム労働対策の推進というようなもろもろの施策を併せて、労働者が能力を十分発揮できる社会の実現に向けて、大臣の御決意をお伺いいたしまして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　一番最初に議論をいたしましたけれども、人口減少社会を迎えて我が国はどうするんだ、少子化に対する対応、しかし急に人口が増えるわけではありません。したがって、我が国の経済力、国際競争力をどう保ちながら一人一人の国民が正にどう生きていくべきか、労働というものを通じて正に所得を得、そして人生をより良いものにしていく、こうした切り口の中でしっかりした議論をしていかなきゃならないだろうと。三百万人の女性の雇用を増やさなきゃならぬ、これはもう経済界もまた私どもも同じ意見になりました。
　また、一方で、昨年の暮れに政労トップ会談、連合の高木会長がお見えになりまして、総理とトップ会談を行われました。そのときに、間接差別の問題が高木会長から意見として出されて、また総理にもお話があり、私の方から男女雇用均等法を出して前向きにやらしていただきますという御回答を申し上げました。
　また、経済全体が大変厳しかった時代から、今年の三月の新卒の雇用というものが大変良化をしてきているということも事実だろうと。そういう意味では、あの氷河期と言われた時代に就職の機会を逸してしまった、もっと言えば正規雇用のチャンスを逸してしまった若者にもう一度どうやってチャンスを与えるか、企業も考えてもらわなければならない時代。
　あわせて、経団連の会合でごあいさつあったと思うんですけれども、今まで企業は、できるだけ優秀な人を採ってその人にしっかり働いてもらってそれに報いると、こうした方向で来たけれども、今年は、黙々として汗を流しながら働いてくれる労働者にみんなに報いなければならない年にしていかなきゃならないと、こんな新年のごあいさつがあったと私記憶をいたしております。
　正にそういう意味では経済も活力を取り戻しつつある今日、また一方で人口減少が進む中で、やはり男女がともに働いていく社会というものを本当につくり上げなければならないと。これをこの今年一年どうやって醸成をしていけるかというのは、私どもの役所の大きな役目であろうと思っております。
　そういった中で、今この法案を御審議いただいて、法案が成立いたしましたら、今御指摘いただいたことも含めて、しっかりやらしていただきたいと思いますと同時に、育児休業の取得、パートタイム労働者の均衡処遇と、こうした問題も進めさせていただきたいと。そういった意味では、少し環境が変わってきた中、私どもがしっかり物を言っていかなければならない年であろうと改めて思わせていただいております。
○坂本由紀子君　ありがとうございます。
○委員長（山下英利君）　午後一時から再開することとし、休憩をいたします。
　　　午後零時九分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○渡辺孝男君　公明党の渡辺孝男です。
　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案に関連して質問をさせていただきます。
　まず最初にお伺いをしたいと思うんですけれども、男女雇用機会均等法が施行されてこの四月で二十年を迎えるわけですが、女性の雇用も二十年、ある程度進んできたと思われますけれども、欧米に比べるとかなりの後れを感じるわけであります。したがって、この後れが急速に進む我が国の少子社会の大きな原因の一つではないかと、そのように私は考えております。
　そこで、まず最初に、厚生労働省がこの二十年間取り組んできた機会均等な男女の雇用対策についてどのように評価されているのか、この点を川崎厚生労働大臣にお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　今お話しいただきましたように、均等法制定以降二十年たちました。
　男女の雇用機会均等についての考え方は社会に広く浸透し、企業の雇用管理の見直しも進展してきたと認識しております。また、実態面でも、女性の雇用者数の増加とともに女性の勤続年数の伸長、女性の職域の拡大、管理職に占める女性割合の上昇などが見られております。しかし、まだまだ問題を抱えており、近年、例えば女性に対する差別事案の複雑化、妊娠等を理由とする解雇や解雇以外の不利益取扱いの増加、セクシュアルハラスメントの相談の増加等の状況が見られ問題と認識をしております。また、管理職に占める女性の割合、改善しつつあると申し上げましたけれども、まだまだそのテンポは遅いと言ってもいいだろうと思っております。また、男女間の賃金格差が依然として大きいことも問題であり、様々な課題を抱えた中、今回の法の改正をお願いをさせていただいたところでございます。