Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○紙智子君　それどこにも書いてないんですよね、産地交付金云々かんぬんというのは。白紙に戻せるのかということでもあるんですよ。
　それで、ちょっと時間がなくなりましたから、最後に鈴木財務大臣にお聞きしたいんです。
　これ、北海道だけじゃなくて、全国でこういう問題が起こっています。それで、鈴木大臣の地元の岩手なんかもそうなんですけど、今回の見直しは財政当局からの意見もあったと聞いています。大臣の地元の岩手でも、県議会で質問されて、突然の決定に驚いている、影響額もまだ出せないというふうに答えているんですね。農業法人の人は、今回の見直しで、二二年度だけでもう三百二十八万円減ると、五年後は六百万円減ると、経営計画が立てられないというように言っているわけですよ、法人の人が。
　こうやって全国各地で生産者や団体、地域を切り捨てるような見直しというのは、これ一旦立ち止まって撤回して再考するべきではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（鈴木俊一君）　お米の生産につきましては、人口の高齢化ということがあると思いますが、主食用米の需要が年々歳々低下をしているという中で、収益性の高い品目などへの転換を図っていく必要があると思っております。そして、転作が定着した農地については、必要に応じて支援の見直しを図る必要があると考えております。
　五年間一度も水張りが行われない農地は交付の対象外とか、多年生牧草に対する補助の減額ということにつきましては金子農水大臣からお話があったので繰り返しませんけれども、今後とも、農林水産省から現場に対し、今般の見直しの趣旨や内容をよく説明していただくとともに、何といっても、現場で生じている課題、これをよく検証するということが大切でありますので、財務省といたしましても、農林水産省と連携しながら、こうした現場における課題についてよく検証してまいりたいと思います。
○紙智子君　水田活用の趣旨に合わないというんだったら、その枠を払ってもっと全面的に検討すべきだと思いますよ。我が党は、水田、畑地にかかわらず、農地が維持されて、多面的機能が発揮されて、生産の発展と食料自給率の向上が達成できるように、これ全体、国の農業予算も含めて見直すべきだというふうに思います。
○委員長（山本順三君）　紙さん、時間が来ておりますので、おまとめください。
○紙智子君　こんな生産者に冷たい農政ではなくて、人と環境に優しい農政に転換するように強く求めて、質問を終わります。
○委員長（山本順三君）　以上で紙智子さんの質疑は終了いたしました。（拍手）
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後四時五十八分散会
令和四年三月四日（金曜日）
　　　午前九時四十分開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　三月二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　小野田紀美君　　　　　佐藤　　啓君
　　　　　宮口　治子君　　　　　小西　洋之君
　三月三日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　中西　　哲君　　　　　清水　真人君
　　　　　本田　顕子君　　　　　上野　通子君
　　　　　小西　洋之君　　　　　宮口　治子君
　　　　　塩田　博昭君　　　　　河野　義博君
　　　　　柳ヶ瀬裕文君　　　　　石井　　章君
　三月四日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　上野　通子君　　　　　本田　顕子君
　　　　　佐藤　　啓君　　　　　中西　　哲君
　　　　　自見はなこ君　　　　　羽生田　俊君
　　　　　高瀬　弘美君　　　　　塩田　博昭君
　　　　　倉林　明子君　　　　　田村　智子君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　福岡　資麿君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　江島　　潔君
　　　　　　　　　　　　　　　　高野光二郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　舞立　昇治君
　　　　　　　　　　　　　　　　野田　国義君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉川　沙織君
　　　　　　　　　　　　　　　　河野　義博君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜野　喜史君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　朝日健太郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井　浩郎君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　　啓君
　　　　　　　　　　　　　　　　清水　真人君
　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　竹内　　功君
　　　　　　　　　　　　　　　　中西　　哲君
　　　　　　　　　　　　　　　　羽生田　俊君
　　　　　　　　　　　　　　　　本田　顕子君
　　　　　　　　　　　　　　　　松川　るい君
　　　　　　　　　　　　　　　　長浜　博行君
　　　　　　　　　　　　　　　　宮口　治子君
　　　　　　　　　　　　　　　　横沢　高徳君
　　　　　　　　　　　　　　　　塩田　博昭君
　　　　　　　　　　　　　　　　高橋　光男君
　　　　　　　　　　　　　　　　山崎真之輔君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井　　章君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村　智子君
　　　　　　　　─────
　　　　　　　議長　　　　　　　山東　昭子君
　　　　　　　副議長　　　　　　小川　敏夫君
　　　　　　　　─────
　　　国務大臣
　　　　　　　国務大臣
　　　　　　　（内閣府特命担
　　　　　　　当大臣（経済財
　　　　　　　政政策））　　　　山際大志郎君
　　　事務局側
　　　　　　　事務総長　　　　　岡村　隆司君
　　　　　　　事務次長　　　　　小林　史武君
　　　　　　　議事部長　　　　　金子　真実君
　　　　　　　委員部長　　　　　大蔵　　誠君
　　　　　　　記録部長　　　　　中内　康夫君
　　　　　　　警務部長　　　　　八鍬　敬嗣君
　　　　　　　庶務部長　　　　加賀谷ちひろ君
　　　　　　　管理部長　　　　　伊藤　文靖君
　　　　　　　国際部長　　　　　大村周太郎君
　　　　　　　企画調整室長　　　金澤　真志君
　　　参考人
　　　　　　　人事官候補者
　　　　　　　日本マイクロソ
　　　　　　　フト株式会社執
　　　　　　　行役員プロフェ
　　　　　　　ッショナルスキ
　　　　　　　ル開発本部長　　　伊藤かつら君
　　　　　　　原子力規制委員
　　　　　　　会委員長候補者
　　　　　　　原子力規制委員
　　　　　　　会委員　　　　　　山中　伸介君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○理事補欠選任の件
○本会議における議案の趣旨説明聴取及び質疑に
　関する件
○本日の本会議の議事に関する件
○参考人の出席要求に関する件
○人事官の任命同意に関する件
○原子力規制委員会委員長の任命同意に関する件
○新型コロナウイルス感染症まん延防止等重点措
　置の期間延長及び区域変更に関する件
　　　　─────────────
○委員長（福岡資麿君）　ただいまから議院運営委員会を開会いたします。
　まず、理事の補欠選任についてお諮りいたします。
　委員の異動に伴い理事が一名欠員となっておりますので、この際、その補欠選任を行いたいと存じます。
　割当て会派推薦のとおり、河野義博君を理事に選任することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（福岡資麿君）　次に、本会議における議案の趣旨説明聴取及び質疑に関する件を議題といたします。
　本件につきましては、理事会において協議いたしました結果、所得税法等の一部を改正する法律案につき、本日の本会議においてその趣旨説明を聴取するとともに、立憲民主・社民一人十五分、公明党、国民民主党・新緑風会、日本維新の会及び日本共産党各々一人十分の質疑を順次行うことに意見が一致いたしました。
　理事会申合せのとおり決定することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○事務総長（岡村隆司君）　御説明申し上げます。
　本日の議事は、日程第一　所得税法等の一部を改正する法律案の趣旨説明でございます。鈴木財務大臣から趣旨説明があり、これに対し、古賀之士君、宮崎勝君、大塚耕平君、浅田均君、大門実紀史君の順に質疑を行います。
　以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約一時間五十五分の見込みでございます。
○委員長（福岡資麿君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　なお、予鈴は午前九時五十五分、本鈴は午前十時でございます。
　暫時休憩いたします。
　　　午前九時四十二分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（福岡資麿君）　ただいまから議院運営委員会を再開いたします。
　まず、参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　人事官及び原子力規制委員会委員長の任命同意に関する件のため、本日の委員会に参考人として人事官候補者・日本マイクロソフト株式会社執行役員プロフェッショナルスキル開発本部長伊藤かつらさん及び原子力規制委員会委員長候補者・原子力規制委員会委員山中伸介君の出席を求め、所信を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（福岡資麿君）　次に、人事官及び原子力規制委員会委員長の任命同意に関する件を議題といたします。
　候補者から所信を聴取いたします。
　まず、伊藤かつらさんにお願いいたします。伊藤かつらさん。
○参考人（伊藤かつら君）　伊藤かつらでございます。本日は、このような場をいただきまして、大変ありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。
　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されており、その構成員の人事官には強い責任感と高い倫理観が求められると認識しております。
　私は、ＩＴ企業でインストラクターとしてキャリアを開始した後、システムエンジニア、マーケティング、管理職、経営など複数社で幅広い業務にわたり、管理職になってからは常に人事改革を経営課題の中核として取り組んでまいりました。変化の速いデジタルの業界で、自身の学びと成長を通じて組織改革や意識改革を第一線で指揮していく中で、常に世界の中における日本ということを強く意識する必要がありました。
　安全で豊かな日本が将来にわたり信用され、信頼される国であり続けるためには、日本の行政を支える国家公務員制度は大きな役割を持つと考えており、私が人事官に就任した際には、強い志を持ってお役に立ちたいと考えております。
　昨今、少子高齢化、グローバル化やデジタル化の進展等、内外の情勢変化は激しく、さらに、新型コロナウイルス感染症の拡大を契機とした様々な課題の出現により、行政を取り巻く環境もますます複雑高度化しています。こうした状況において、公務や公務員が国民から求められる期待や、国民に対して果たすべき役割の重要性は一層増しております。国家公務員は、公務の遂行に当たり、規律を厳正に保ち、自らの役割と使命を深く自覚しつつ高い専門性を発揮することで、国民全体の奉仕者として信頼を得ていくことが重要と考えます。
　人事官を命ぜられた場合に私が取り組みたい課題について申し上げたく思います。
　まずは、行政組織の働き方改革です。長引くコロナ対応の中で、多くの方が働く意義、仕事と人生の関係性について考え直していると言われています。これは行政組織も例外ではありません。長時間労働の是正だけではなく、公正な評価と処遇など、公務員が意欲を持って生き生きと公務に取り組める環境が質の高い行政サービスにつながり、ひいては国民の信頼を得ることにつながると考えます。
　行政組織全体のデジタルスキル向上も取り組むべき課題です。デジタル技術の革新により、デジタルは一部の高度なスキルを持った人材に閉じられたものではなくなりました。複雑なデータを可視化して分かりやすくしたり、コミュニケーションの質と量を向上させたり、生産性の向上を図ったりということが従来に比べて格段に容易に実現できるようになっています。デジタルへの食わず嫌いを払拭することで、様々な現場発の改革が生まれ、公務員が自らスピード感のある変革への自己関与、関与を実感できることが重要です。
　また、様々な現場の声を聞くということに優先度を置いて取り組みたいと思います。働き方改革、人材改革にはデータに基づいた分析が欠かせませんが、それと同時に現場で起きていることへの深い理解が重要であり、それらの洞察を通してなすべき組織改革への道筋を付ける必要があります。
　最後に、こういった取組を通して、学びと成長の循環を生み出すことを目指したいと考えます。人はいつでも学び、成長することができる。現代においては、時代や情勢に応じて新たな知識を獲得し、成長し続けることが期待されます。国家公務員は、日本国民に世界最高の行政サービスを届けるために率先して学び、成長し、その成果を公務で発揮することが期待されます。また、年齢や役職に関係なく真摯に自己研さんする姿は、将来にわたる国家公務員の確保につながり、長期にわたる行政の質の一層の向上が期待できます。
　仮に人事官に任命されたときには、人事院会議の構成員としての自覚と責任感を持ち、これまでの私の経験や知識を生かし、全力を尽くす所存です。そして、国民の代表である国会の御議論を始め様々な御意見に真摯に耳を傾け、先任のお二人の人事官と協力しながら重責を果たしてまいりたいと思います。
　以上、簡単でございますが、私の所信を述べさせていただきました。
　本日は、このような場をいただき誠にありがとうございます。
○委員長（福岡資麿君）　次に、山中伸介君にお願いいたします。山中伸介君。
○参考人（山中伸介君）　山中伸介でございます。どうぞよろしくお願い申し上げます。
　二〇一七年九月に原子力規制委員会委員を拝命する前は、大阪大学において三十年余り核燃料の安全性についての教育研究に携わってまいりました。十一年前の東京電力福島第一原子力発電所の事故は、長年原子力に携わってきた者として痛恨の極みです。なぜあのような事故を防ぐことができなかったのか、現在も大いなる後悔と反省の気持ちを持ち続けております。
　委員に就任後は、原子力災害を二度と起こさないという決意の下、原子力発電所の新規制基準適合性審査、令和二年四月に施行した新しい検査制度の運用などに当たってまいりました。
　原子力規制委員会は、東京電力福島第一原子力発電所の事故の教訓に基づき独立した規制機関として設置され、独立性、透明性に十分配慮し、規制活動を行ってまいりました。初代の田中委員長も現在の更田委員長も、事故への深い反省と福島への強い思いを片時も忘れることなく誠実に委員会運営を遂行してこられました。私もそのような原子力規制委員会としての基本姿勢を堅持し、継承してまいります。
　続いて、原子力規制委員会が目下抱えております重大課題についてお話をさせていただきたいと思います。
　まず、東京電力福島第一原子力発電所では、現在も厳しい廃炉作業が続いております。汚染水の処理や使用済燃料の取り出しなど、現場の努力もあり、作業は徐々にではありますが進んでおるところでございます。ＡＬＰＳ処理水の海洋放出を含む液状の放射性物質の処理、廃炉の進捗に伴い発生量が増加しております固形状の放射性物質の管理など、リスクの低減に向けた課題が山積しております。原子力規制委員会として、様々な廃炉作業が安全に進められるよう監視を行いますとともに、廃炉プロセスの現状とリスクについてできるだけ正確に分かりやすく国内外へ情報発信する努力を続けます。
　また、原子力発電所や核燃料施設の新規制基準適合性については、そのプロセスの透明化を保ちつつ、科学的、技術的な根拠に基づき厳正に進めてまいります。原子力施設の継続的な安全性向上は、規制当局はもとより、事業者においても主体的に追求すべきことです。新たな知見をいかに速やかに原子力施設の安全性向上につなげることができるのか、原子力規制委員会は、透明性を保ちつつ、公開の場で事業者との対話を進めてまいります。
　そして、これらの事業全般を通じて、現場重視の姿勢を貫いてまいります。新型コロナウイルス感染症流行以前には、私自身もほぼ一か月に一度は関係する原子力施設の現地に赴き、発電所の現場調査や検査官との対話を行ってまいりました。また、その際には、地元の皆様との対話にも努めました。原子力施設の現場を見ること、地元の皆様とお話しすることは、私にとっても貴重な機会であり、引き続き大切にしてまいります。
　原子力規制委員会が発足して十年を迎えようとしております。東京電力福島第一原子力発電所の事故の教訓を風化させてはなりません。原子力規制委員会、規制庁職員の士気を高く維持し、皆が使命感、責任感を持って規制業務を遂行できるよう、組織運営にも十分留意してまいります。そのための人的な基盤として、原子力規制に関わる職員の能力向上や日本国内の規制人材の育成にも注力してまいります。
　私が原子力規制委員会委員長を拝命した場合には、他の委員、原子力規制庁職員と協力し、原子力規制委員会設置法にのっとり、独立性と透明性の確保を基本として、原子力に対する確かな規制を通じて人と環境を守るという規制委員会の使命を果たすために全力を尽くしてまいる所存です。また、原子力規制委員会が国内外から信頼される規制機関になれるよう、委員長としてリーダーシップを発揮してまいります。
　本日はどうもありがとうございました。
○委員長（福岡資麿君）　以上で候補者からの所信の聴取は終了いたしました。
　山中参考人は一旦御退席いただいて結構です。
　まず、人事官候補者に対する質疑を行います。
　質疑を希望される方は、挙手の上、委員長の指名を受けてから御発言いただくようお願いいたします。
　なお、質疑及び答弁の際は着席のままで結構でございます。
　それでは、質疑のある方は順次御発言願います。
○横沢高徳君　立憲民主党の横沢高徳でございます。伊藤参考人、どうぞよろしくお願いをいたします。
　時間が限られておりますので、早速質問に入ります。
　まず、国家公務員の女性活躍についてお伺いをいたします。
　二〇二〇年の四月に国家公務員に採用された総合職のうち女性の比率は三五・四％と過去最高、昨年は三四・一％と若干減少しまして、ここ数年増加傾向にありますが、やや横ばいの傾向となっております。役職ごとの分析では、第四次男女共同参画基本方針の成果目標と比較して、あと一歩及んでいない役職もあります。
　また、不妊治療や妊娠、出産、子育てをしながらの働き方など、女性がより活躍できる環境づくりなど、国家公務員の女性活躍の点につきまして、これまでデジタル業界で御活躍されてこられた伊藤参考人の御所見をお伺いいたします。
○参考人（伊藤かつら君）　はい。
○委員長（福岡資麿君）　御指名を受けてから御発言ください。
○参考人（伊藤かつら君）　失礼いたしました。
　今おっしゃられたように、国家公務員における女性の採用はだんだんと増加はしておりますけれども、いわゆる本省課長室相当職までになりますと、なかなか女性の比率が低いと、平成三十年度で五・三％ということで、まだまだ改善の余地があるだろうというふうに考えております。
　女性の活躍には、女性の採用だけではなく、育成、登用が重要であると考えております。そのためには、女性にチャンスをあげるというのはもちろんのことですが、女性職員の育成という今まで多くの男性管理職が経験してこなかった新しいスキルを取得していただく必要がございます。現在の職場には長年の男性主体の組織でつくられてきた様々なルールや暗黙知があり、これが女性の登用や上を目指す意欲を阻害しているとも言われております。
　男性、女性問わず、新しい働き方の価値観、違いを受け入れる文化、公正な評価と処遇といった多方面の施策が必要と考えております。
○横沢高徳君　ありがとうございます。
　それでは次に、障害者雇用についてお伺いをいたします。
　私が議員になる前の二〇一八年には中央省庁による障害者雇用の水増しが明らかになり、問題となりました。そして、昨年三月一日からは障害者の法定雇用率が引上げになり、民間では二・二％から二・三％、都道府県の教育委員会は二・四％から二・五％、国、地方公共団体は二・五％から二・六％となりました。令和三年の国の障害者雇用率は二・八％と、年々増加しております。
　法定雇用率や障害者枠にとらわれず、個性や能力に応じて障害者雇用を積極的に前へ進めることが求められると考えますが、デジタルを活用した新たな働き方など、伊藤参考人のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　障害者雇用については、社会連帯の理念に基づき促進することが重要であり、公務部門は民間の事業者に率先して障害者を雇用すべきものであるという、立場であると考えております。
　公務員、公務部門における障害者雇用基本方針に基づいて政府全体の取組が行われてきたというふうに承知しております。人事院においても、基本方針の要請を踏まえ、障害者に対して各府省が講ずるべきである合理的配慮に関わる指針の発出や障害者選考試験の実施などに取り組んできたものと承知しております。
　特に、政府全体の取組の結果、全ての行政機関において障害者採用計画の達成に至っておりますが、引き続き、障害を有する国家公務員の定着や活躍の場の拡大に向けて政府一体で取り組むことが必要と考えております。
　特に、このエリアでは、最先端のテクノロジーの導入、これにより、より幅の広い活躍の場所が出てくるのではないかと考えております。例えば、ＰＣの読み上げ機能ですとかタッチスクリーンによる拡大表示、それからＡＩによる画像認識、また最も最近ではメタバースなどといったテクノロジーを利用して、また民間やスタートアップなどの様々な取組を参考にしながら、より多くの方が活躍できる場が増えていくと考えております。
○横沢高徳君　ありがとうございます。
　それでは、次はちょっと軟らかい質問になるんですが、私も議員になってから体調を気に掛けていただく機会が増えまして、伊藤参考人もこれまで重要なポストで職務を遂行されてきた方だと思います。職務を遂行するに当たりまして、特に体調管理、そして健康管理、そして体のリフレッシュなど、先ほどお伺いしたら日本酒もたしなむということだったんですが、特に取り組んでいることがありましたらお聞きしたいのと、座右の銘などありましたらお聞きしたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　やはり、オンとオフを無理やりにでも切り分けるというのは大変重要だと思っております。自由に動けるときには週末などでもぱっと地方に行って、その地方のユニークなもの、日本酒はその特徴ですが、そういうものを楽しむ機会というのを設けると、地方のことをより深く知ることもできますし、地方の方とも知り合えるという、そういうことをよくしております。
　座右の銘は、見るべきものは全て見つと、これ壇ノ浦の合戦のときの平の武将がおっしゃった言葉だそうなんですが、人生でチャレンジできることは全てしたと、そういうふうに思いたいなと常日頃考えております。
○横沢高徳君　ありがとうございます。私も日本酒好きでございます。済みません。
　続きまして、若手公務員の離職が増えているという問題に関しましてお聞きしたいと思います。
　若手公務員の皆さんのやりがいを感じる仕事づくりや、職員自身の自己実現に向けた取組などがますます重要と考えます。
　私の地元岩手県でも、野球の大谷翔平選手や、この間、北京で金メダルを取った小林陵侑選手など、スポーツ界でもここ数年、多く若い人材が育ってきております。
　これもコーチングスキルアップが大きく関係しているとも言われますが、この点について、職員自身の自己実現に向けてどうやってやる気を出させてあげるかについて、伊藤参考人のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　若手職員の離職は深刻な問題と捉えております。
　お辞めになる方に聞くと、専門性や実務能力が身に付かないとおっしゃる方が多いようでございます。国家公務員は、高い視座を持ったり、政策に近いところで仕事ができる、それから文章に落とし込む力、説明能力といった能力は付いてきますが、そういったことを明示的に指導される場が少ないので、御本人に成長の実感が湧かないのではないかというふうに拝察いたします。まさに、上司との信頼関係の中で、成長に向けて建設的なフィードバック、それから気付き、やる気の醸成、こういったことが重要だと考えます。
　また、他部署、他府省、民間での経験など、様々な経験を積むといったような人材育成の仕組みが必要だと考えます。
○横沢高徳君　私の質問は以上とさせていただきます。どうもありがとうございました。
○浜野喜史君　国民民主党の浜野喜史でございます。
　早速質問をさせていただきます。
　まず、人事という分野についての基本的な認識をお伺いしたいと思います。
　私は、全ての組織の最重要事項は採用、育成、評価、処遇といった人事であり、組織の行く末を決定付けるものだというふうに私は考えております。伊藤参考人の基本的な御認識をお伺いしたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　組織の基本は人であります。国家公務員が意欲を持って生き生きと公務に取り組める環境が質の高い行政サービスにつながり、ひいては国民の信頼を得ることにつながると考えます。活気ある組織風土をつくり上げるためには、働き方改革、長時間労働の是正、デジタル活用を通した業務の効率化、フィードバックの質の向上、学びと文化の、学びと成長の文化の醸成など、多くの施策が考えられます。
　それら全てを通して必要なのは、人間の持つ成長への期待と、時代の変化に応じて変わっていくことのできる強靱な組織です。様々な施策を多角的に展開していくことで、変化を早く起こせるのではないかと考えております。
○浜野喜史君　更にお伺いいたします。
　人事院の最重要課題は人材の確保と育成、とりわけ私は人材の確保と捉えております。
　昨年、二〇二一年の秋、川本人事院総裁がある雑誌のインタビューでこういうことをおっしゃっています。民間企業や地方公務員を選んだ人になぜ国家公務員を選ばなかったのか調査を掛けて原因を分析したいと、このように語っておられます。
　そこで、国家公務員が従来に比べて選択されていない原因を伊藤参考人はどのように推察をされておられるのか、お伺いをしたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　調査そのものはまだ継続中というふうに承知しております。
　私の推察でございますが、まず何といっても若年層の就労意識というのが変わっているというふうに感じます。また、国家公務員への印象として、年功による昇進、長時間労働、裁量性の少なさなどがあるのではないかなと拝察いたします。調査結果を見ながら、更に考察を深めたいと思っております。
　もう一点、こういった調査は、新卒の方だけではなく離職者に対しても行っていいのではないかと考えております。
　公務でも民間でも、組織の基本は人でございます。共通の部分も多いと思いますので、その観点から申し上げさせていただきますと、一般にはです、組織を離れる最大の原因は直属の上司と言われることが多いようでございます。幹部ですと、管理職は、若手のやる気や満足度、成長を促すことに重要な役割を持っていることを認識し、適切な人事評価やコーチングなど、研修などのトレーニングを通じて磨いていく必要があるであろうと考えます。
○浜野喜史君　ありがとうございます。
　私なりには、人材確保のポイントは、六十歳以降も含めた総合的な処遇について展望が持てるかどうかということではないかなというふうに思います。いろんな要因があるんだと思いますけれども、やはり御自分の将来的な処遇についてしっかりとした展望が持てるかどうかということが結局のところ私はもう最重要ポイントではないかなと捉えるんですけれども、伊藤参考人の御見解をお伺いいたします。
○参考人（伊藤かつら君）　平成三十年の八月、国会及び内閣に対し、定年を段階的に六十五歳まで引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出が行われたと理解しております。これを受け、令和三年に同法の一部改正法が成立しております。これによって役職定年制、給与水準の設定などもなされると聞いておりまして、公務の組織活力を維持しつつ定年の引上げが可能になったというふうに認識しております。
　重要なことは、人はいつになっても、幾つになっても学び、成長し続けることができるということかと考えます。中高齢の職員が過去の経験を生かしながら、それだけに固執せず、学び、成長する姿を若手層に見せていくことが重要です。
　今後も中高齢層職員の能力、経験を本格的に生かしながら、定年の引上げが円滑に行われ、一層の組織活性化につながるよう、各府省とともに入念な準備を進めていく必要があると存じます。
○浜野喜史君　ありがとうございます。
　私の質問の内容が少し不明瞭だったかも分かりませんけれども、定年延長を含めたという意味では必ずしもなくして、もうトータル的なやはりしっかりとした処遇をしていかないことにはなかなか人材確保は難しいんではないかということを申し上げたかったということは付け加えさせていただきたいと思います。
　最後の質問にいたします。
　繰り返しになりますけれども、私は人事院の最重要課題は人材の確保だというふうに捉えております。是非しっかりとした努力をしていただきたいと思いますけれども、決意を最後にお伺いをして、私の質問を終わりたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　国家公務員には、国民の全体の奉仕者としての使命感や気概を持って公務に当たることのできる人物、さらに、行政官として所管行政に関する高い専門性と倫理感覚、国民感覚が求められます。
　国家公務員採用試験の申込者数は若年層の人口減少を上回る減少を見せており、離職者も増加しております。デジタル人材など専門的な知識を持った職員の不足など、人材確保は喫緊の課題と承知しております。人事院においては、インターネットを通じた情報発信の強化など様々な取組がなされておりますが、引き続き努力が必要と感じます。
　また、民間人材の活用、官民人材交流、任期付採用、経験者採用などの様々な取組を広げていくと同時に、働いてみたいと思われる職場になるよう、まずは公務員自らが現在の仕事の意味や意義、費やした時間に対しての成果、成長を実感できる仕組みや組織風土を醸成していくことが肝要であるかと存じます。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　早速お伺いさせていただきたいというふうに思います。
　非常に民間で、しかもデジタル社会の中で御活躍されてきたというふうに思うわけですが、霞が関とか国会というところは社会の中で一番デジタル化というものが遅れてきたんだというふうに思います。やっぱり、ようやくこのコロナ禍に当たってやっぱりそのデジタル化の遅れに気付いて、デジタル庁もできたということになって、つながってきたんだろうというふうに私は思うわけでありますけれども、例えば、我々国会議員が何かヒアリングするといったときにはわざわざ省庁から来てもらっていたんですけれども、我々も、日本維新の会では、二年前からもうずっとオンラインで会議をやったりとか、そういったことをずっとさせていただいております。
　我々の努力ももちろんこれからやっぱり大事だと、意識改革も大事だというふうに思うわけでありますが、参考人から見て、霞が関のデジタル化どのように感じていて、デジタル化に対応できる人材どうやって育てていくべきかというふうにお考えなのか、お聞きしてみたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　デジタル人材確保は非常に重要な課題です。特にデジタル化ということは、実は民も官も変わらず、日本全体で非常に遅れがあるというふうに感じております。
　このエリアの人材をどうしていくのかというのが非常に重要なことなんでございますけれども、国家公務員試験では令和四年度からデジタル区分を設けるなど、いろんな努力がされるというふうに伺っております。
　ただ、どうしても専門のデジタル人材ということを考えがちなんですが、それと同時に国家公務員全体のデジタルスキル、デジタルリテラシーの向上と、これもデジタルの活用につながってまいります。従来の紙に頼った非効率な作業では現在の膨大な公務を効率的に執り行っていくことは不可能であり、長時間労働の原因ともなると考えます。研修などを通じて、様々なツールを正しく使いこなし、身近な業務の改善を国家公務員が自ら行っていける環境とスキル育成を進めていく必要があるだろうなというふうに考えております。
○東徹君　ありがとうございます。
○委員長（福岡資麿君）　済みません、指名を待ってお願いします。
○東徹君　ありがとうございます。
　次に、人事院勧告制度についてお伺いをしたいというふうに思います。
　人事院勧告制度というのがありまして、人事院が民間給与実態調査というのを行うわけですけれども、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の事業所に行うわけでありますが、これも、人事院の方がわざわざ企業へ赴いて、足を運んで聞き取り調査をしていたわけなんですね。いや、じゃ、そんなのしなくてももうオンラインでできるじゃないですかというふうな話をしていたら、コロナ禍になってようやくオンラインでやるようになったんですけれども。
　国にはほかに、毎月勤労統計だとかもういっぱいそういう調査のデータがあるわけですね。そういったデータの調査を使えばそれでできるというふうに思うわけですが、そういったことを是非やっていくべきというふうに思うんですが、昨年、川本総裁にもこの点質問しましたら、統計理論の進化とか利用可能なデータの範囲についての変化もあり得るので、先任人事官や人事総局と相談して精査していきますというお答えをいただきました。
　人事官になられた場合には、人事院独自の調査の必要性、調査の進め方、費用対効果、こういったことを検討いただきたいと思いますが、参考人のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　人事院勧告は、国家公務員の労働基本権制約の代償措置として、適切な給与を確保する機能を有します。国家公務員の給与の在り方については、時代の変化に対応しているかどうか絶えず検査、検証していくことが重要でございます。
　人事院の職種別民間給与実態調査は、厚労省や国税局の調査とは調査の対象、調査の実施期間などが異なっており、職種のほか、役職段階、年齢などの主な給与決定要素を同じくする者同士の給与と精密に比較を行うことが目的と理解しております。
　それと同時に、おっしゃるように、様々な統計技法あるいは利用可能なデータ、そして府省をまたがったデータの共有ということをうまく使うことでまさに効率化ということが図れる可能性がございますので、仮に人事官に任命された折には、そのようなことも是非精査してまいりたいと考えます。
○東徹君　ありがとうございます。
　何というんですか、霞が関というのは本当に縦割り行政でありまして、人事院は人事院、厚労省は厚労省、総務省は総務省みたいな、やっぱり、同じようなことをやっているんだったらやっぱり一つにまとめていくという、今回のデジタル庁みたいな考え方というのは私は非常に大事だというふうに思っておりまして、是非そういったことを検討していっていただきたいなというふうに思います。
　もう一つ、霞が関の人事の在り方についてもお伺いをさせていただきたいと思います。
　恐らく、伊藤参考人は民間企業におられたと思いますので、やはり民間というのはもう日々改革、改革をして、企業としてやっぱり生き残っていくということが非常に大事でありますし、そしてまた利益を上げていくということが非常に大事なところでありますが、ただやっぱり、なかなか霞が関というところはやっぱりそういう民間とは大きな違いがあるというふうに私は思っておりまして、成果を出す上でできるだけ費用も抑えていくということは、これ民間では非常に大事な視点だというふうに思います。
　ただ、全てというわけではないですが、霞が関ではやっぱり予算が減るということは、やっぱりこの評価には悪い評価につながっていくというところもありまして、なかなかその予算の縮減というのは自らやっていこうという嫌いがないのではないのかなというふうに感じたりいたしております。
　これやっぱり税金で運営している以上、やっぱり公務員一人一人もコスト意識を持って、業務をどう改善していったら残業が減っていくのかとか、そしてまた仕事が楽になるのかとか、そしてまた今までの費用がもっと縮減できるのかとか、そういったことをやっぱりしていくことによって、そのことが評価される、そういった人事の仕組みに変えて、改めるべきではないのかというふうに考えるんですが、参考人はどのようにお考えなのか、お伺いしたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　人事評価は、人材育成、組織改革のための重要な施策であり、職員の士気を高め、組織能力を維持向上していくため、職員の能力、実績を的確に把握し、その結果の任用、給与等への的確な反映が重要と考えます。
　国家公務員制度においても能力、実績に基づく人材評価制度が導入され、人員配置、昇進管理、給与、処遇の基礎となっていると承知しております。さらに、令和三年に政府において見直しが行われ、今後職員の評価の段階がより細分化されると伺っております。新たな人事評価制度及び評価結果の活用に関する制度が各府省において十分定着、適切な運用がなされるよう、政府と連携しつつ、各府、当局への説明、指導や職員への周知というのを行っていく必要がございます。
　近年、行政課題が複雑高度化する中で、コスト意識を持って効率的に業務に取り組むことは、霞が関の働き方改革の面からも重要だと考えます。政府においては、人事評価制度の見直しが行われておりますので、管理職員の評価に当たっては、効率的な業務遂行、適切な業務管理に留意して適切に評価を行うことが理念として示されたものと承知しております。人事院としても、政府と連携して、こうした理念についても周知徹底することが必要と考えております。
○東徹君　最後に端的にお聞きしたいと思いますが、局長級以上の幹部の評価というのはＡ、Ｂ、Ｃの三段階なんですけれども、九割以上がＡ評価、Ｃ評価はゼロなんですね。霞が関の人事というのはいまだに年功序列のままなんですけれども、こういったことについてどのようにお考えでしょうか。
○参考人（伊藤かつら君）　人事評価においては、採用年次にとらわれることがなく、職員の能力、実績等を的確に把握した上で厳正な評価を行うことが重要と考えます。
　国家公務員の人事評価は、職員一人一人の能力、実績をできる限り客観的に把握して適切に評価するため絶対評価により行うということとされており、あらかじめ評語分布の割合が決まっているわけではないというふうに承知しております。
　政府において、能力・実績主義の更なる徹底等の観点から人事評価制度の見直しが行われたところであり、その制度の下で、幹部職員も含めて能力に基づく人事評価が十分に機能するように、政府と連携してその定着を促していくことが重要と考えます。
○倉林明子君　日本共産党の倉林でございます。今日はありがとうございます。
　まずは、女性の人事官候補ということで歓迎したいなと思っております。川本総裁に続いて、三人のうち二人が女性を占めると。これだけ女性比率が高い職場はないんじゃないかというふうに思っております。
　一つ、日本のジェンダーギャップ指数というものを大きく引き下げているというのは政治経済の分野だと言われておりまして、帝国データバンクの調査結果も出ていたんですけれども、女性管理職の割合というのは八・九％だと。そもそも管理職、女性の管理職がゼロという企業が四五％あるということなんですよね、企業も低いと。国家公務員の指定職で見ると、先ほどもありましたけれども、指定職、目標も八パー、現状でも五パー程度と、これ非常に低いと言わざるを得ないと思うんですね。
　こういった低い現状というのは、何でこんなに低いままなのか。これ引き上げていくということは目標にも掲げているんだけれども、目標も実態も高めていくためにはどうしていったらいいのかというところで、是非御所見を伺っておきたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　ジェンダーギャップを埋めるために、これは日本全体、もちろん官だけではなく民も非常に大きな課題であり、オポチュニティーだというふうに理解しております。
　そのときに、よく女性だけを集めて、皆さん頑張りましょうとか、上を目指しましょうといった研修会が行われることがよくあります。私も三十代から常にそういう場に身を置いてきました。ただ、それだけでは済まず、先ほども申し上げましたが、上司の理解、幹部の理解、今までとは違う価値観で人を評価するということ、女性が働きやすい環境をつくるということ、出産、育児などでキャリアが一時中断されたとしてもまた現場に復帰して活躍いただけるような下地をつくること、こういったことが大変重要でございます。
　ですので、このジェンダーギャップを埋めていくためには、実は管理職である男性自身のトレーニング、意識改革といったことが非常に重要でございますし、逆に、そこをできる方というのがより評価されるという仕組みが重要ではないかと思っています。ですから、女性の職場での活躍にコミットしている男性の方がより上に行っていただくというような、それも一つの評価指標、民間では既に取り入れられておりますので、そういう評価指標があってもいいんではないかなと思っています。
　私自身も、先ほど三十代からいろいろな場にとも言いましたが、やはり様々なキャリアステージを進んでいく中で、特に四十代になってから、産業を超えて、会社を超えて、様々な女性管理職の皆様と御一緒する機会をいただきました。そのつながりは十五年以上たった今でも続いておりまして、様々なポジションに進むか進まないか、チャレンジがあったときなど、お互いに助け合っております。
　国家公務員も、民間とのそういった交流がある、あるいは府省を超えた取組というのもあってもいいのではないかなと考えております。
○倉林明子君　男性上司の意識改革ということが非常に重要な課題だと私も思っております。
　その上で、女性が働き続ける環境をどうつくっていくのかと。キャリア評価の問題もありますけれども、環境整備ということでいいまして、効果的な対策、どういうふうにお考えでしょうか。
○参考人（伊藤かつら君）　まず、何といっても、これは男性、女性を問わないのですが、テレワークだと考えます。
　テレワークの推進は、首都圏で平均二時間と言われる通勤による時間的、肉体的負担の軽減、時間の効率的な利用、仕事と家庭生活の両立の支援などの観点から、男女問わず、労働環境として大変に効果的というふうに感じております。
　私自身の経験でも、育児中の方が、これ男性、女性問いませんが、テレワークあるいはフレックス勤務などを活躍して仕事との両立を図っておられるということを実際に拝見しております。また、ある企業では働き方改革を通じて女性の離職率が四〇％減ったというようなデータも拝見しておりますので、働きやすい労働環境は女性の活躍に直結すると考えております。
○倉林明子君　女性の働きやすさをどう改善していくかと、テレワークの紹介がありました。確かにそういう側面あるんです。通勤時間の短縮って大きいと思うんです。
　一方で、内閣府がコロナの影響調査というのを掛けていまして、これ、テレワークによって女性が働きやすくなる可能性の一方で、家事が増えるとか自分の時間が減ることがストレスという回答が女性で有意に高いと、こういう結果も出ているんですね。同調査では、コロナ前後で実は女性の家事、育児時間に大きな変化がないと、こういう如実な結果も出ておりまして、家庭での意識変革ということも併せてやっていかないとなかなか進まない課題だと、うなずいていただいていますので、共有していただけたのではないかと思います。
　最後の質問になるかと思うんですが、政府が批准しておりますＩＬＯ八十七号条約、そして九十八号条約について、ＩＬＯからは度重なる条約違反であるという趣旨の勧告がされております。
　労働基本権、団結権、団体交渉権、争議権、本来これは公務員にも保障されるべきだと、これは早期かつ完全な回復がやっぱり必要だし目指すべきだというふうに考えているのですが、どうかという点と、これ、人事院が果たすべき労働基本権制約の代償機能はどうあるべきかと、候補者の所見を伺っておきたいと思います。
○参考人（伊藤かつら君）　国家公務員の労働基本権問題に関し、ＩＬＯの結社の自由委員会から累次の勧告が行われていることは認識しております。
　ＩＬＯは、国の行政に従事する公務員には労働基本権の制約を認めつつ、これらの公務員に対する適切な代償手続の保障を求めているものと理解いたします。日本政府は、非現業国家公務員はＩＬＯのいう国の行政に従事する公務員に該当するため、現況はＩＬＯの原則に反しないという立場と伺っております。ＩＬＯに日本の現況について丁寧に説明していくということも重要かと存じます。
　また、労働基本権の方ですが、労働基本権が制約された国家公務員の勤務条件について、人事院が、労使当事者以外の第三者の立場に立ち、民間準拠を基本に、労使双方の意見を十分に聞きながら国会及び内閣に対する勧告等を行っている。このために、人事院の立場は非常に重要だというふうに理解しております。
○倉林明子君　人事院は、中央人事についての準司法的権限ということも併せ持って、公務員の中立公正、公平を確保する役割を担っているというものだと思います。国会でも様々な議論がありましたけれども、政府から独立し、中立の立場で職務の遂行、これを強く求めておきたいと思います。
　働き方改革についても言及がありました。長時間労働の是正ということを正面に据えた改革への取組にも是非期待したいと思います。
　以上で終わります。
○舞立昇治君　自由民主党の舞立昇治です。よろしくお願いいたします。
　私は、国家公務員といたしまして、旧自治省、現総務省に採用され、約十四年間勤務させていただきました。この間ずっと本省でいたわけじゃなくて、福岡県庁や厚生労働省、そして下関市役所、そして新潟県庁と、約半分は本省以外で地方公務員として、他省庁の職員として貴重な経験をさせていただきました。今日はそうした経験を思い出しながら質問に入っていきたいと思います。
　まず、人材確保の取組や地方団体を含む官民交流の取組の促進について質問します。
　私が採用された平成十一年頃は、まだまだ競争率が高く、人材確保の面は余り大変じゃなかったと思いますけれども、平成も二十年代に入り、日本全体が人口減少局面に入る中で、どの業界もそうだと思いますが、公務員も人手不足でなかなか有為な人材を確保しにくい状況にあると思います。しかも、入省したら想像していた世界と違ったとか、民間からヘッドハンティングされたとか、若くして離職するケースも多くなったと耳にします。まあ私も離職しちゃったケースでございますが。
　それはともかくといたしまして、これまでの公務員の定員抑制等もあり、恐らく現在は四十代以上と三十代以下でかなりアンバランスな構造になっていると思います。そこで、官民の間で人材の奪い合いが激しくなっている中、そして今後より一層激しくなることが予想される中、いかにして若い有為な人材に、国家国民のため、国家公務員として志を高く持って入ってもらうようにするか、その志を持ってもらうきっかけをいかに早い段階からつくることが、植え付けることができるのか、それが重要だと思います。
　また、社会人最初のスタートは国家公務員でなくとも、今は大卒でも民間で新規入社三年以内に三割程度は離職、転職すると言われる世の中ですので、地方団体や民間との人材交流をもっと多くして、国家公務員が性に合っていれば国家公務員に転籍、転職しやすいようにするとか、その逆もしかりですが、お互いにとって新しい風、新しい血を入れること、そして現場と制度の企画立案部門との連携、交流を密にし、お互いの距離感をできる限りなくしていくことは、組織、現場の活性化や国と地方の発展にとって重要と考えます。
　つきましては、この人材確保、そして地方団体を含む官民交流の一層の取組の充実強化に向けてどのような考えをお持ちなのか、見解を伺います。
○参考人（伊藤かつら君）　人材市場の固定化ということは、これは官民を問わず、実は日本全体の課題でございまして、終身雇用制でもちろんいいこともたくさんございますが、それによる固定観念、様々な価値観の不足、それから外部人材の登用のしづらさといったことは様々な場所で問題になっていると思います。
　特に国家公務員には、国民全体の奉仕者としての使命感や気概を持って公務に当たることのできる人物、さらに、行政官として所管行政に関する高い専門性と倫理感覚、国民感覚が求められているというふうに承知しております。また、若い方の離職率なども上がっているというふうに伺っていますので、その中で国家公務員の人材確保というのは非常に重要な喫緊の課題というふうに認識しております。
　そのためには、様々な情報発信、国家公務員というのがどういう仕事かということを理解いただくことも重要だというふうに思っておりますし、民間人材の活用、まさに官民の人材交流、任期付きの採用、経験者の採用などの様々な取組が必要であろうというふうに思っています。
　何よりも、業務に当たっています公務員自らが自分がやっている仕事の意味、意義というのを正しく理解し、やる気を持って仕事に当たっていただけるような組織風土、あるいは費やした時間に対しての成果、効率化、それから成長を実感できる仕組み、こういった組織づくりが重要であろうというふうに考えます。
　こういった取組を通して、まずは働きたいと思われる組織づくり、そのためには中間管理職のスキルを上げるということも大変重要でございます。管理監督だけではなくて、やる気を引き出すような人材マネジメント、これが今の管理職に求められているスキルでございますので、こういうことをやっていく、トレーニング、教育をしていく。
　また、積極的な発信、先ほども申しましたが、これもどんどんやっていくべきだというふうに思っておりますし、あとは若手主体のプロジェクトですね、こういうものをどんどん起こしていくことで若い職員の皆様のやりがいということをつくっていけるのではないかと考えます。
○舞立昇治君　ありがとうございます。
　続きまして、超勤の縮減について伺います。
　国家公務員続けていく上で大きな弊害となるのが、超勤、サービス残業の多さです。
　私が入省四か月後に出向した福岡県庁では、厳しく残業をチェックされたことを思い出します。夕方になると、その日の残業時間、残業内容などを係長に報告して了解を得る必要がございました。そこでは、そんな内容ならもう就業時間内でやりくりできるはずだから残業なんかしなくてもいいとか、八時くらいまでで十分であって十時までは必要ないだろうとか、結構小言を言われてたまに不快な思いをしたこともございましたが、できる限り残業はしないという意識が、正確には超勤手当も付かないような残業なんかやらないという意識が身に付いたことを思い出します。
　この点、地方公務員は労働基準法が適用されて、国家公務員は適用除外であることは御承知のとおりでございます。確かに、国家公務員は国会対応等他律的業務が多いので適用除外は仕方ないのかもしれませんが、他律的業務が比較的少ない職場、業務もそれなりにあるので、個人的には、原則は適用で例外的に範囲を限定して除外する方が、地方団体のように残業管理がより徹底されて改善が進むと思いますが、いかがお考えでしょうか。
　また、総務省の自治部門、至って残業に対する超勤手当が少なかった記憶がございます。厚生労働省に出向したときの経験からいっても、超勤手当がめちゃくちゃ付く財務省を除き、査定部門や法制度を所管するだけの部署と補助事業や直轄事業を持っている部署との間で残業時間に対する超勤手当の支給水準にかなりばらつきがあるんじゃないかと思っていまして、できる限り公正に納得と共感の得られる超勤手当の支給が理想的でございますが、感想があればお願いします。
　人事院では、平成三十一年四月から超勤命令の上限時間というのが設定されておりますが、人事官に任用された暁にはしっかり取組状況をチェックしていただきたいと思いますし、伊藤参考人は経済界出身ということで、民間の視点から国家公務員の超勤を縮減する上でどのような取組をすればより一層改善できるとお考えなのか、見解をお伺いします。
○参考人（伊藤かつら君）　職員の健康保持や人材確保の観点から、長時間労働を是正すべき必要があるというふうに承知しております。
　平成三十一年から、民間において時間外労働の上限規制が導入されたことに合わせて、人事院規制において、超過勤務命令の上限を原則一月四十五時間、一年三百六十時間などと設定されたことを承知しており、この上限が遵守されることが必要と考えております。
　各府省は、上限を超えることのないよう超過勤務の縮減に取り組んでいくとともに、なぜ上限を超えて超過勤務を命ぜざるを得なかったのか、きちっと検証を行うことが重要であると思います。
　また、効率においての考え方というのも非常に重要であると思いまして、今やっていることをそのままやるのではなく、どうやったら時間を短く効率的にできるか。例えば、デジタルを使うことで簡単にできるかもしれない、もしかしたらその作業はやらなくていいものかもしれない、昔からたまたまやっているのであるけれども、実際はそれがなくても物事は進むのかもしれない、こういう価値観を少しずつ取り入れていくことが重要だと思います。
　また、超勤については、予算化が新たに措置されたというふうに伺っておりますので、こういうことを通して可視化がきちっとされるということが重要だと考えておりまして、その可視化ができると、次に効率化に進むことができるのではないかというふうに考えます。
○舞立昇治君　終わります。