Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○糸久八重子君　今大臣が国会の論議をよく踏まえてということをおっしゃいましたね。確認をさせていただきます。これからもいろいろな論議が出てくると思いますけれども、それらをきちっと背景にした指針をぜひ設けていただきたいと思います。
　時間が半端になりますので、午前中はこれでやめたいと思います。
○委員長（遠藤政夫君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　午前十一時五十六分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時四分開会
○委員長（遠藤政夫君）　ただいまから社会労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律案を議題といたします。
　これより質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言を願います。
○糸久八重子君　それでは午後からは救済機関のことについてお伺いをさせていただきます。
　十三条に関することでございますけれども、事業主は労使代表者によって構成される苦情処理機関に処理をゆだねる等の方法で自主的解決に努めなければならないとしているわけでございます。自主的解決ということが書かれてあるわけですけれども、すべての職場に労働組合があって、そしてあらゆる労使関係の問題が団体交渉によって自主的に解決されるということは大変望ましいわけですけれども、労働組合に組織されていない労働者が非常に多いわけですね。午前中にもお伺いいたしましたけれども、日本の婦人労働者の数が千五百十八万人、そして専業主婦の数を上回ったと婦人労働白書は述べているわけですけれども、ここでその婦人の労働者のうち労働組合に組織されていない労働者はどのくらいいるかおわかりになりますか、これ通告しなかったんですけれども。
○説明員（松原亘子君）　まことに申しわけございませんが、ただいま手元に資料がございませんので、また後ほどにさせていただきたいと存じます。
○糸久八重子君　私の方の調査によりますと、二七・六％が組織されている労働者だと、そういう
資料があるわけでございます。こういうように大体七〇％の労働者が労働組合に組織されていないということなんですけれども、そういう労働組合のない職場にいる労働者は個人で使用者と対等に交渉する、そういうことは可能なのかどうかですね。職場に労働組合がある場合でも、大体活動の中心が男性だと、そして非常に少数である女性の労働者の利益というのはそういう中では十分に守られていると言えない部分もあるわけですよね。労使代表によって構成される苦情処理機関に苦情処理を委任するというふうに書いてあるわけですけれども、その自主的な解決というのは、あくまでも団交によって図られるのが原則であって、こういう状況では妥当ではないかと思うのですけれどもね。「当該事業場の労働者を代表する者」というのは一体何を指しているのですか。
○政府委員（赤松良子君）　先生のおっしゃいましたような組合の組織率が高くないという状況のもとでは、労働組合だけというわけにはもちろんまいりませんで、この規定はそんなに硬直的な規定ではございませんで、どういう方でも代表にする資格があると思われる場合にはよろしいわけでございます。
○糸久八重子君　そうすると、職場の中で信頼できる他の労働者という意味でございますか。
○政府委員（赤松良子君）　そのように理解していただいて結構でございます。
○糸久八重子君　最近では、職場の中に複数の労働組合がある場合が多いわけですけれども、例えば労働組合の代表が仮に出てきたとしても、その複数の労働組合があるような場合にはどうしたらよろしいのでしょうか。
○説明員（松原亘子君）　ここの十三条におきます苦情処理機関につきましては、今先生御指摘のように括弧内でどういうものであるかということを書いてございますが、今御指摘のような点につきましては、当該事業場で労使間で自主的に話し合って決めていただくということが原則であろうかと思います。
○糸久八重子君　なかなかやはり複数の労働組合の中で話し合うということは困難な場合が多いと思うんですね。例えば、自分の労組に属している組合員でないんだから私の方には関係がないよというような場合が出てくるだろうと思いますし、また例えば、うちの方の組合員だから私の方が出ていきましょうという形になっても、使用者が全体の中で話し合ってきた代表者ではないんだから、代表として認めないという場合も出てくるのではないでしょうか。
○説明員（松原亘子君）　今のような点につきましても、基本的にはその当該事業場の中で話し合っていただくべきだと存じますし、またこの苦情処理機関につきましては必ずしも先生の御指摘がございましたような組合ということと直結して考えなければいけないということでもないわけでございまして、当該事業場においてそこの労働者を代表するという者を選んでいただいて、労使との間での話し合いのもとにこういう機関を設けていただくのが望ましいということで例示として挙げたものでございます。
○糸久八重子君　当該事業場の代表というのは大変範囲が広くてわからないし、もし私はそうじゃないよという形になると代表者が出てこない。そうすると結局話し合いがつかない、自主的な解決ができないというような、そういう事態になるのではないかというような心配も出てくるわけですね。
　それで、あらゆる問題でやはり当事者が自主的な解決をするということはやっぱりこれは当然のことなんですけれども、それができない場合の救済の手段はやっぱり法でしていかなければならないのではないかと思うのですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　自主的な解決が望ましいということが書かれているわけでございまして、あらゆる場合において自主的な解決ができるということを予定しているわけでもございませんし、またそれを踏まなければほかの手続に移れないということでもございません。
○糸久八重子君　「男女差別の苦情を処理し、男女平等の促進と婦人労働者の地位の向上に資するため」としまして、東京都に職場における男女差別苦情処理委員会が設置されているのを御存じですか。
○政府委員（赤松良子君）　承知いたしております。
○糸久八重子君　東京都が設置しているものでございますから政府の方の直接の問題ではないと思うのですけれども、実は私は、当委員会に東京都の苦情処理委員会に属している委員の方に来ていただいて説明をしていただきたいと、そう思ったわけでございますけれども、どういう理由かわかりませんけれども、要求してもそれがお呼びできなかったわけでございますが、御存じの範囲で設置の経過や委員会の仕事とか権限、簡単で結構でございますけれどもお知らせいただけますか。
○政府委員（赤松良子君）　何分にもこれは国の機関でございませんので、設置についての背景だとか、よく調査が行き届いておりません。ただ、これは法律や条例等の根拠を持つものではないというふうに理解をいたしております。その点で、私ども今御提案中の調停委員会とは性格を異にするものでございます。
○糸久八重子君　設置されたのは、聞くところによりますと、東京都の婦人問題会議から婦人行動計画が出されて、その中に、職場における男女差別を是正するための苦情処理機関という項目を取り上げ、労働審議会の答申でできたと、そう聞いておるわけです。つまり、国際婦人年の一環として、早速東京都が行動に移して、そして設置をしたということなんですが、私はこのことに対して大きく評価をしたいと思いますし、相談とかあっせんもかなりの数に上って、相当な機能を果たしていると聞いておるわけでございます。その苦情処理委員会と本法の調停委員会は権限が違うというふうにおっしゃられたわけですけれども、どう権限が違うのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　権限が違うというふうに申し上げたのではなくて、東京都の苦情処理委員会は法令等の根拠を持っているものではなくて、法案の中の調停委員会はその点で違うというふうに申し上げたわけでございまして、取り扱う内容等については、かなり類似の機能が大きいのではないかというふうに思っております。
○糸久八重子君　東京都の場合には設置要綱ですね。そうしますと、これは単なる行政指導ということになるわけですか。本法とはどういうふうに違ってくるのでしょうか、私もちょっとその辺のところは詳しくないんですけれども。
○政府委員（赤松良子君）　私ども入手いたしておりますところでは、これは「職場における男女差別苦情処理委員会設置要綱」という要綱を東京都がおつくりになって、それに基づいて設置をされたというふうに承知をいたしております。そして、「委員会は、知事の依頼に応じ、職場における男女差別の苦情の調整を行い、その結果を報告する。」ということになっております。委員の構成は、学識経験者三人、労働者委員二人、使用者委員二人と、それぞれ以内というのがついておりますが、そういう構成になっておりまして、知事がそれを依頼をし、知事は特別の事項を調査するため必要と認めるときは、特別委員を依頼することもできるというふうになっておりまして、「委員会又は部会は、調整に際し、関係者から事情を聴取する必要があるときは、関係者の出席をもとめることができる。」というふうに規定されているわけでございます。その他権限等につきましては、何分法律上の根拠を持つものではございませんので、苦情の申し立てを受けて調整を行うという程度のことができるというふうに承知いたしております。
○糸久八重子君　そうすると、東京都の場合には設置要綱という形で決まっている。本法の場合には法律で決まるわけですから、権限はやはり本法の方があるということになるわけですね。しかし、東京都の場合には、これは設置要綱で行政指導はできると思うんですけれども、そうなると、東京都のいろいろな例を聞いているわけですが、なかなかそこにも問題がありまして、上がっていった内容が直ちに委員会で結論が出るというような問題でないものも出てきているというふうに聞いているわけです。だから、やはりそういう形の中で裁判に持っていかざるを得なかったという事例があるわけですけれども、行政指導というのは余り効果がないんじゃないかなというふうに私は考えるわけですけれども、その辺どうなんでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　行政指導は、効果のある場合とない場合といろいろあろうかと思いまして、この苦情処理委員会が取り扱われたものがすべて効果がなかったというふうには言えないかと存じます。
○糸久八重子君　じゃ、本法の方に参りますけれども、調停に付される事項が募集、採用についての紛争を除く紛争に限定をされているわけですね。現在、募集、採用の段階で女性に対する差別が非常に深刻であるにもかかわらず、それを明確に禁止する法律がなくって、そのために裁判に訴える例もごくまれだと。だから、このことに関しての救済というのは非常に困難な状況になっているわけですね。本法は募集、採用についての紛争を除くということになっているわけですから、あと募集、採用については恐らく行政指導に期待するということなんだろうと思いますけれども、差別された女性が紛争解決のために事業主との話し合いを求めることができる制度が確保されていなければ、現実の救済が図れないわけですよね。募集というのは、まだ企業に入ってこないといいますか、その前の段階だからということで調停にはならないんだ、そうおっしゃるかもしれませんけれども、そうなると、この募集、採用というのはどこでどうしたらよろしいんですかね。
○政府委員（赤松良子君）　おっしゃるとおり、募集、採用についてはまだ使用者とも言えるような状態でない方との間の紛争でございまして、調停にかけるということはふさわしくないというふうに考えたわけでございますが、それではどこでやるのかというお尋ねでございますが、労働大臣あるいは婦人少年室長に委譲された権限がございまして、婦人少年室長はそういう調停に	はかけることのできない事項につきましても取り扱うということに法律上なっております。
○糸久八重子君　そうすると、婦人少年室は、そういう男女別募集を行っている企業にどういうような方法をおとりになるのか、そしてまた指導に従わない企業にどういうふうにするのか、その辺をお伺いしておきます。
○政府委員（赤松良子君）　まず最初考えられますことは、実態を把握することであろうかと存じますが、実態を当事者から伺って、それを把握した後、当該事業主に対して指導あるいは助言等ができるという仕組みでございます。
○糸久八重子君　十五条の方に入りまして、室長は、一方から調停の申請があった場合に、他の関係当事者の同意があったときに調停委員会に調停を行わせると条文にあるわけですけれども、婦人少年室の勧告に従わない者が調停にたやすく出てくるはずがないと思うのですけれども、その辺はいかがですか。
○政府委員（赤松良子君）　調停にかけるかかけないかということも婦人少年室長が判断することになっておりますが、援助を求められた場合に、当該関係当時者に対して必要な助言、指導、または勧告をすることができるわけでございます。
○糸久八重子君　勧告に従わない場合ですね、ただ説得をするわけですか、出るようにと。
○政府委員（赤松良子君）　説得を続けるということになろうかと思います。
○糸久八重子君　説得を続けまして、辛うじて出席したといたしますね。そうしますと、調停の中で形勢不利と見れば、途中から欠席することも考えられるわけですね。そうなりますと、調停不能になるわけですけれども、そういう場合はどうするのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　調停の性格上、そのような場合は調停が成立しないということになると思います。
○糸久八重子君　調停委員の権限というのはどういう権限をお持ちなんですか。
○政府委員（赤松良子君）　調停案を作成いたしまして、その調停案の受諾を当事者に対して勧告することになっております。
○糸久八重子君　そうすると、そういう状況ではとても紛争の解決ということにはなり得ない。調停委員会というのはただ名ばかりで、余り効果は出ないのではないかと、そのように考えるわけですけれどもね。そして、その調停委員会の委員を三名としてあるわけですね。その理由は何でしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　調停委員会の委員は複数であることが望ましいということで、一人ではなく、三人が適当であろう、また余りに大勢の方にこの委員会の機能をお願いするということはかえって手数がかかると申しますか、時間もかかり、適当でないという観点から、比較的少数がいいのではないかということで三人としたわけでございます。
○糸久八重子君　労働関係調整法の調停の場合はは、公益と労働と使用者側との三者という形になっておりますけれどもね。なぜこの本法は学識経験者としているんでしょうか。学識経験者で、しかも三名ということは、この公益、労働、使用者という含みがあるのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　三人はいずれも学識経験者ということでございまして、労働側、使用者側というような観点から三人としたわけではございません。労働関係の調停に関しまして三者構成というふうになっているものはございますが、不当労働行為等の場合には、その中で公益委員のみが案を作成するということになっておりまして、機能といたしましては、やはり公益側の機能であるというふうに考えております。
○糸久八重子君　委員は大臣が任命するとありますけれども、大臣、この三名の委員で十分機能が果たせるとお思いですか。
○政府委員（赤松良子君）　先ほど申し上げましたように、人数が多ければいいというものでもなく、また、一人というのでは判断の偏りもあるかと思いますので、学識の深い方を三人選ぶというのが適当な線ではないかというふうに考えます。
○糸久八重子君　やはりこの場合には、学識経験者ということではなくて、調停委員会の性格からして、公益、労働、使用者側というような形の委員が出てくるのが一番正しいのではないかというふうに考えるわけです。そして、百一国会で、委員は女性もと、これは前坂本大臣がお答えになっていらっしゃいますけれども、これは大臣にお伺いしたいと思います。
　これは衆議院の段階でも、この法律は女性の法律なんですよというようなことを強調されていらっしゃるので、そうすると、当然調停委員会にかかってくるというのも女性だというようなことになりますから、これは女性を多くといっても、たった三名の中ですから、多くといったって数は知れているんですけれども、その三名の委員全部が女性であってもいいわけですよね。その点大臣はどう思われますか。大臣が任命なさるですから。
○国務大臣（山口敏夫君）　適任者がおりますれば、全員女性であっても私は一向に差し支えないと思いますが、必ずしも女性が女性の立場を十分公平に評価するかどうかということもあるわけでございますから、やはり学識経験者の、いわゆる皆さん方の納得のいくメンバーに、いざというときにはこうした大事な問題の調停をお願いするということは、その方の権利を守るということにもつながると私は考えております。
○糸久八重子君　女性の問題を女性が理解できなくて、男性が理解をすることというのは、これはまたまた大変なことだと思うんですよね。そういう意味で、やはり調停委員というのは、女性が調停委員になるべきじゃないかと私は思いますし、また任命の際には十分配慮をしていただきたいと
思うわけでございます。
　それと、これはある経営者団体のセミナーでのことなんでございますけれども、そのセミナーの席上で、調停の問題についてまず二つのことを言っております。しょせん労働者保護のための機関なんだから、使用者はこの法律については頼りにできないと。そして、調停中に資料を出すと調停が不調になった場合に裁判にでもなると情報公開の原則から裁判所へ資料が出てしまう。だから、以上の二つのことから企業は調停に乗らない方がよいでしょうと、そう指導したということですね。そういう意味からいうと、いかにここに書かれてある調停委員会というものの権限のなさがわかるわけです。そういうような企業側の指導もあるということをお教えしておきたいと思います。
　それから、法律で婦人少年室の人員は全国で百七十名になる予定ですね。そして、これを都道府県当たりに直しますと平均三名から四名。私どもの千葉県でも四名の人員のようでございます。やはり婦人少年室の人員を十分拡充して、その婦人少年室の人員の中に雇用平等監督官というような役柄の方を置く。そうすると、まあ非常に仕事は大変だろうと思うのですけれども、その雇用平等監督官に立入検査権等を与えて、そして監督をするようなことはできないのでしょうかね。
○政府委員（赤松良子君）　この法律全体の施行の責任を婦人少年室が担うことになるということから申しまして、その充実強化というのは非常に大きな課題であるというふうに認識をいたしております。六十年度の人員の要求の中で、機会均等指導官という職名の職員を、まだこれが施行になる前段階でございますので大変少ないわけではございますが、新たに設置が認められました。そこで、これは婦人少年室の強化のまず第一歩だというふうに私ども考えておりまして、これが来年度もし施行することができるようになりましたならば、そういう方向でなお全力を尽くして強化に努めたいというふうに思っております。
○糸久八重子君　やはりこの法律は日本の流れを変えていく大変重要な法案なんですね。だけれども、この今出されている法案の内容から見ますと、そんなに変わるとは思えないわけです。でもやはり流れを変えていくような、そういう大事な法案ですからね、そのために必要なところにはやっぱり人をふやしていかなければいけないと思うんですね。財政再建と称して大変人減らしをしたり、福祉の切り捨てばかりしているのが法律の中身ではないと思うのです。
　今衆議院で審議をされております派遣事業法というのがありますけれども、これも婦人労働者に関係のある大変な問題のある法律なんですけれども、中央職業安定審議会が、もしこの法律を認めるとするならば職員の増員をして立入検査権を認めよと、そう言っておりますし、また政府から出されました派遣事業法を見ますと、その中に立入調査権も入っているし、とにかく大変整った法律になっているわけですね。そういう意味からいうと、派遣事業法の方が大事で、この雇用の機会均等法というのは派遣事業法よりも大事な法案じゃないのかしらというふうな気がするんですね。その辺のところはいかがでしょうか。
○政府委員（加藤孝君）　派遣事業法は、提案いたしております考え方としましては、罰則つきの労働者供給事業違反という問題についてどう派遣事業の中でこなしていくか、こういうような関係の法律でございますので、労働者供給事業についてくっついております各種の立入調査あるいは監督権、さらにはまた罰則、そういったようなものとの絡みで、それとの関係でそういう各種の強行規定がくっついておる、こういう関係でございます。
○糸久八重子君　確かにその中に指導、助言もあるわけですけれども、立入検査権そして罰則を課すことと、きちっとこう書いてあるわけなんですね。だから、やはりこういう立入検査権とか罰則というようなものも法律の中にうたっていかなければなかなか、やはり法律というのはどこかの抜け穴で走り去ってしまう。大きな目ざるの中に水を入れるのと同じようなことだと、そう思うわけですね。
　そこで、参議院の段階では政府の法案に対しまして対案というのを我が党は出さなかったわけでございますけれども、そういう意味で、衆議院に出しました対案の中身のように、やはり雇用平等官を置いて、そしてそれに権限を与えて、そして不服審査機関としては中央、地方に雇用平等委員会をつくっていく、そういうようなきちっとした法律をつくっていかなければいけないのではないかと思うわけですけれども、それについて大臣どう思われますか。
○政府委員（赤松良子君）　衆議院段階で野党四党対案としてお示しいただいた法案についてはいろいろと検討させていただきましたが、政府の提出する案といたしましては現在提出中のようなものが最も適当というふうに考えております。
○糸久八重子君　適当と考えていらっしゃるのは政府や労働省だけでございまして、きょうたくさんの傍聴の方も見えておりますけれども、やはり働く婦人は非常にこの中身に問題があるということできょうも傍聴席でじっとそのやりとりを聞いていらっしゃるわけですけれども、そういう意味でやはりこの法案の中身というのは非常に問題がある。特に午前中からの質疑の中でもお話し申し上げましたとおり、女が働くということは福祉の範囲内である、そういうような立場に立った、やはりこの均等法というのは、あくまでも家庭というのは女が責任を持つべきであるというそういう前提の中で、女子の労働者は家庭と職場の調和を図ることで、そして企業側は努力義務とするという程度のそういう法律になっていることで、非常に私は残念だと思います。
　やはりそういうような非常に各所に問題がある法律でございますから、これはもっともっと論議を尽くしていかなければならないと思いますけれども、それは他の党の方にもお譲りをいたしまして、そういう福祉法の範囲である均等法に加えて、労基法の女子保護条項というのがこの均等法という名のもとに削除または緩和されようとしている、大変そのことが問題でございます。保護規定を外して、残業とか深夜業をもっともっと強いて、そして長時間労働をさせようとする、その意図が見え見えであるわけですけれども、女性の低賃金と、それから男性の長時間労働というのは、これは諸外国から指摘されているように、日本の企業が海外競争に勝って、そして貿易摩擦を起こしているという、そういう現状もあるわけですね。男性労働者も非常に今長時間労働を強いられておりまして、夜遅くまで働いている。最近は勤め人の帰宅に合わせて商店なんかも割合に遅くまであけている。そうなると、日本じゅうの人間がみんなくたびれちゃうというような状況なんですね。そういう健康破壊が続いたり、帰宅がおくれれば当然家庭内の会話というものも失われてくるし、人間的な、人間らしい生活が失われてくるのではないかと思いますけれども、こういう状況を大臣いかがお考えですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　やはり日本の長時間労働というのは諸外国からもいろいろ問題指摘を受けているわけでございますし、それからまた、高齢化時代を迎えてワークシェアリング的な考え方も今から検討していく必要もある。そういう点からも労働時間の問題は大いに前向きに取り組まなければならない。
　さらには今先生の御指摘のように、家庭の中におきましてもやっぱりこれだけ社会の変化が激しいという状況でございますから、子供さんの教育あるいは家庭の問題、家族の問題からしてもやはり男性の長時間労働、あるいは週休二日制、こういう問題も労働条件の改善とか、労働福祉の立場だけではなくて、あらゆる広範な立場からも検討する必要がある。土曜日のパパは僕のものというスローガンもヨーロッパの労働組合などにもございますけれども、そういう意味で週休二日制ということも考えていく必要がある。
　さらには今貿易摩擦の問題で総理が先頭に立ってやっていますけれども、こういう諮問委員会の
中にも労働時間の短縮や週休二日制によるいわゆる余裕期間の拡大というものが消費とか内需の問題、あるいは生活文化の向上にもつながる、こういうことでいろいろな理由を考えてみましても企業の持つ合理性や効率性という、あるいは日本の企業の持つ厳しい条件というものをできるだけ克服しながら、毎年先生御指摘のような労働条件、労働時間の環境改善というものは一歩一歩取り組んでいかなければならない。こういう立場からも男女の問題に対する一つの解決策、改善策にもこれがつながるというふうに考えておりますし、私は男女法とは別に労働時間の短縮、休暇の拡大の問題につきましては今国会でも与野党の協議すべき内容の一つになっておるわけでございますので、国会における結論もぜひ期待してその動向を見守っておる、こういうところでございます。
○糸久八重子君　大臣ね、五月のゴールデンウイークが目前でございます。大臣は就任後、連続休暇を前面に出してその普及を提唱しておられましたね。私たちも大臣に随分と期待をかけました。三月二十八日の所信の質疑の中で、これは行政指導でするというような答弁をなさっております。行政指導というような形では今までどおりであんまり進展がないのではないのか。そして例えば有給休暇とか、年休をその時期に集中させるんだ、そう言っておられるわけですけれども、今大型連休という形で定着している企業は大体大企業なんですよ。それで中小企業に働く人たちというのは本当に休めない。メーデーの日だって働かなければならないという現状があるわけですね。行政指導でというようなことを大臣がおっしゃったわけですけれども、聞くところによりますと、特に中小企業の経営者側から大型連休をとることについて大きな反対があった、その辺の力に押されてしまったのじゃないのかしら。何か最初大分華々しかったんだけれども、非常に色あせちゃった感じがするんですけれども、その辺いかがですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　私は比較的辛抱強く忍耐強い方でございますので、今、先生のように期待をかけましたという過去形で済んでいるという認識には立っておらないわけでございまして、こういう問題は執拗に呼びかけ、問いかけ、そしてまた改善への努力に対して御協力をいただく、こういうことの中に一つの大きな意識革命というものが進んでいくと思うのです。
　先週の日曜日の新聞発表にもございましたが、ゴールデンウイークにおける連続休暇というものが、昨年までと比べまして約二〇％近くこれを採用するところがふえた。これは確かに製造業、大企業も多いわけでございますが、ことしの傾向は中企業や小規模企業にも努力の傾向が見られるという特色があるわけでございます。それから企業経営者が休暇に対して非常に冷淡だということは事実でございますが、同時に、私どもに対する批判は、使用者側だけではなくて、労働者側からも大変強い批判がございます。労働組合は別でございますが、一人一人の労働者からの、自分たちが働こうと言っているのに、なぜおまえたちが休め、休めと余計なことを言うな、こういう批判も大変強いわけでございまして、現にもう既に権利として保障されておる有給休暇の完全消化等にもなかなか前進、改善が見られない、こういう状況でございます。したがって、いろいろ御論議や御批判は当然だと思いますけれども、私どもはそういう壁に穴をあげるがごとくやはり一歩一歩そういう一つの労働条件の改善と同時に、勤労時間、また勤務の価値観と、今、先生が御指摘のような部分とをどう接点を理想的時点でこれを高めていくか、こういう不断の努力が必要であるというふうに考えております。
　ことしの連休の休日化という問題は物理的にも、私は当初からことしは無理であると、こういうことを言っておるわけでございますが、来年以降の問題につきましてはまだまだ各党の先生方の御理解と御努力によっては、もちろん労働省は政府として行政指導を中心に環境づくりを進めているところでございますけれども、これがさらに前進する余地は十分にある、こういうことでもございますので、一層のそういう御熱意、また御指摘もいただければ大変ありがたいと考える次第でございます。
○糸久八重子君　労基研の中間報告によりますと、週四十五時間、そして一日九時間とか、それから三六協定方式を維持して、そして時間外労働の上限枠を設定していないのに、どうしてこうい状況で時間短縮ができるのでしょうね。時間短縮の実効性は何によって担保されるのでしょうね。
○政府委員（寺園成章君）　ただいま大臣から御答弁申し上げましたように、時間短縮につきましてはかねてから行政指導を通じまして鋭意努力をいたしておるところでございます。
　一方、労働基準法の労働時間法制は、御承知のように、昭和二十二年に制定されまして以来そのままに推移をしてまいっております。その後の経済社会情勢に種々そぐわない面も出てまいっておりまして、産業界、労働界からもその改正についての御要望をちょうだいをいたしておるところでございます。
　そのような事情を踏まえまして、五十七年から労働基準法研究会におきましてこの労働時間法制についての調査研究をお願いをいたしまして、御指摘の中間報告が昨年の夏に出たわけでございます。これは中間報告ということでございますから、現在、労使、関係者などからヒヤリングを研究会としてしていただいております。それを踏まえながら、さらに調査研究を続けていただき、ことしの夏に結論をちょうだいできるものというふうに思っておりますが、その結論をちょうだいいたしましたところで、労働省といたしましては、関係審議会にお諮りしながら基準法改正等の所要の手続を進めてまいりたいというふうに思います。
　なお、九時間の問題あるいは時間外労働の問題について御指摘がございましたけれども、九時間の問題は、研究会の考え方といたしましては、労働者の余暇の増大あるいは第三次産業が多くなってきているというような実態を踏まえまして、一週の労働時間は短縮するけれども一日の労働時間はできるだけ弾力化しようと、そういう意味で、一週の労働時間を毎日毎日に配分いたしますときのアッパーリミットとして九時間という思想をとったものでございますし、また、時間外労働につきましては、研究会の報告は、現行の労使協定方式が適当であるという考え方を示されておりますけれども、その考え方も、我が国の終身雇用慣行というものを基礎に置いた場合には、法律で上限を規制をするというよりも労使協定にゆだねる方がより適当であろうという考え方に基づくものだというふうに理解をいたしております。
　いずれにいたしましても、現在まだ調査研究を続けていただいておるところでございますので、その最終結論を待って対応をいたしたいというふうに思っております。
○糸久八重子君　これは先の話にはなると思いますけれども、今御答弁のように、やはり人間というのは生きているわけですから休みだめなんてできないんですよね。だからやはり正常な労働時間内に正常な労働をするというのが当たり前であって、夜中に仕事をしなければならないというようなことはやっぱりこれは異常な状況なんですね。そういうものもやっぱりだんだん少なくしていかなければならないというような、そういう世界的な潮流にあるにもかかわらず、労働基準法の中で緩和をしていくというのは大変問題があると、そう思いますしね。それから、日本の場合は、先ほども申し上げましたけれども、働き過ぎと諸外国から言われているわけですからね、そういう時間短縮を含めた男子労働者の労働条件の見直しを図るということがまず大事なのではないか。その上に立って、それでは女子のこの保護規定等についても考えよう、そういうふうに考えるのがこれはごく当たり前だと思うのですけれども、その辺はいかがでございますか。
○国務大臣（山口敏夫君）　基準法研究会の問題につきましては、労働時間の問題あるいは週休二日制の問題をどうしたらいいだろうか、こういう立場で労働大臣が私的に学者の先生方に御検討をいただいたと、こういう形の中間報告でございますから、基準局長からも御説明がございましたように、週休二日制へ移行するためにはこういう考え方もあるということが、九時間問題としてそれがひとり歩きといいますか突出したと、こういう経過もございます。しかし、糸久先生御指摘のように、今までの八時間労働というものもあるわけでございますから、これが九時間が主流になるということは、私はそういうことにはならないのではないかと思いますが、しかし、まだ最終結論が出ている段階でございません。私の方で御協議いただきたいということでございますので、まだその中間の報告をそのとおり受けていると、こういう段階でございますので、そういう御議論も十分踏まえて今後対処したいというふうに思います。
　さらには、今御指摘の労働時間の短縮に伴ういろいろ改善措置の問題につきましても、そうした研究会の報告、あるいは基準法の改正等の問題との絡みの中で、ことしの秋以降いろいろ機関、委員会等の審議やお考えもいただきながら、今国会でもいろいろこうした問題があらゆる角度から御論議いただいておりますし、そういう点も踏まえて一つの見直し検討作業に入る、そういう段階に来ておるんじゃないか、かように考えておりますので、その辺も御理解をいただければ大変ありがたいと思います。
○糸久八重子君　理解できないんですよね。やはり全体の労働基準法を考えてみて、そしてそれから派生して女性の問題について考えていくというのがこれはやっぱり普通じゃないかと思うんですけれどもね。最初に女性の問題を片づけてから全体的な労基法の見直しというのはちょっと逆ではないですか。
○国務大臣（山口敏夫君）　男女法はいろいろ御論議が確かにございます。ございますけれども、そういう論議があるということは、言いかえてみればやはり女子の雇用の問題に一つの大きな変化、転換期に来ておると、そういう女子の能力あるいは実力、また意欲というものをどう社会がこれを受けとめ、またそれぞれの場に適用すべきか、こういう時代的必要性、必然性、そこへまた国連婦人年、条約の批准、いろいろ絡んでここで一気に世論の一つの大きな、特に女子労働者の要求等も踏まえてこの法案が整備されてきた、こういう経過もあるわけでございまして、理想論としては基準法を先にやって、その後雇用法の問題等といろいろ組み合わせ、スケジュール等の御指摘はございます。ございますけれども、私どもはやはりこの男女法をここで成立することによって、いろいろ仮に女子の職場における差別でございますとか、採用時における差別でございますとか、いろいろな問題が一歩一歩改善される一つの大きなてこといいますか、要素になれば、ここを契機にさらに大きく女子の労働条件、あるいは雇用条件というものの改善がなされるのではないかというふうに信じておるわけでございますし、あってもなくてもいい法案だという御批判もございましたけれども、やっぱりあることによって男女の雇用の拡大が確実に図られると、こういう一つの判断の上で提出しておるわけでございますので、ぜひひとつ、御理解いただけないということでございますけれども、御理解いただきたいと私は申し上げたいと思うわけでございます。
○糸久八重子君　とにかく女性にも男性並みの、今男性の労働条件が非常に劣悪だという中で、女性にも男性並みの残業とか深夜業が要求されるとすると一体どうなるのか、本当に大変になってしまうと心配してしまうわけですけれどもね。
　ここにその影響がはっきりあらわれるであろうという職場の実態が一つあるわけです。
　ある大学病院の看護婦さんの例ですけれどもこの病院の夜勤回数というのは、組合の協定で一人につき平均八日以内と決められているそうですけれども、実際には平均九回から十一回、病棟によっては十二回の人もいるそうです。変則三交代のために八時から十六時までの日勤の日の夜にまた深夜勤務、これは二十三時から翌朝の八時までですけれどもそれについたり、それから準夜動、これは十五時から二十三時までだそうですけれども、十五時から二十三時まで働いたその翌日に日勤についたりするということもざらにあるというんですね。だから、ほとんどの看護婦さんというのが疲労の蓄積を訴えているわけですよ。人員の不足がありますから年次有給休暇も十分にとれない、そして年休は深夜勤に入るための休息として半日休暇の形でとっている例が非常に多いんだと。当然そういう状況ですから、体の異常を訴える人も多いわけでして、例えば胃腸障害とか、腎炎とか、妊娠異常とか、異常出産とかという比率が非常に高くなっている。そういう深夜勤の母性に与える影響というのは非常に無視できないものがあるわけでして、これはもう男性も同じだろうと思いますけれども、深夜業の緩和の前に深夜勤のあり方自体を改善していかなければならないのではないかと、そう思うのですけれどもいかがでしょうか。
○政府委員（寺園成章君）　深夜業につきましては、いろいろの生体に及ぼす影響等々医学的な側面を加えた検討が必要であろうというふうに思っております。先ほど申し上げました労働基準法研究会におきましても、この深夜業の時間規制のあり方について御研究をいただいておるところでございます。事柄の性格上、医学的な知識というものも加味しながらの検討が必要であるということから、専門家の検討もお願いをしながら調査研究を続けていただいておる段階でございまして、これも先ほど申し上げましたように、本年の夏ごろに出ますこの研究会の最終報告をまって、私どもとしては適切な対応をいたしたい、法制的にはそのように思っております。
○糸久八重子君　男性の深夜業の実態調査を労基研の調査研究の一環として行っていると衆議院で答弁がございましたね。そして調査票は集まっていて順次内容分析をしているということでしたけれども、それが去年の七月ですからもうそろそろ結果は出ているのではないかと思うのですけれども、どうでしょうか。
○政府委員（寺園成章君）　深夜労働、深夜交代制勤務を検討いたしますに当たりまして、深夜交代制労働の勤務実態等の実態を把握するための資料を収集をいたしまして、昨年の夏に出しました中間報告にもその一部を盛り込みまして公表をいたしたところでございます。
○糸久八重子君　この均等法ができる前にそういうような調査もしないで均等法をつくっていくというのもやはり片手落ちじゃないかと思います。聞くところによりますと、一部働く女性の中から深夜業を解禁していかなければいけないんだというような要求がある。特にタクシーの運転手さんたちからそういう要求があったということも聞いておりますけど、一体タクシー、ハイヤーの運転手さんの中で女性の運転手さんというのはどのぐらいの割合いるんですか。
○説明員（松原亘子君）　運輸省の調査によりますと、五十九年三月末現在の数字でございますけれども、タクシー運転者の総数が四十二万二百九十三人、うち女子の運転者の数が千六百五十三人というふうに承知いたしております。
○糸久八重子君　タクシーの女性ドライバー、非常に少ないわけですよね。その非常に少ない千六百五十三人の方たち全員が深夜業を解禁して、とにかく夜中も働きたいんだとおっしゃったわけではないと思うんですね。私はタクシー運転手さんの状況を調べてみましたけれども、こういう状況ですよ。タクシー乗務員の勤務というのは月十三回出番がある、朝八時に出庫してから翌日の午前二時に帰る、そして出庫前とそれから帰庫後に前後で一時間とされているけれども、現実は午前二時じゃなくて午前四時過ぎに帰るのが普通であって、その後お金を数えたり、それから洗車をしたりすると大体一時間ぐらいかかってしまうのが普通なんだと、こういう労働時間を計算してみますと、年間実労働時間というのは二千八百時間超えちゃうんですね。そうなりますと当然病気になる人もあるだろうし、急死する例というのが増加をしているわけですよね。また、タクシーの運転手というのは、夜中の仕事になりますと、それはお金になるかもしれませんけれども、男性のドライバーでも非常に身の危険を感ずることが多いわけですよね。だから女性のドライバーがこぞって夜中も仕事をしたいということを要求するということはとても考えられないことだと、そう思うわけですけどね、そういう一部の声を聞きながら深夜業の解禁をすると、そういうことはやっぱり大きな問題があるのではないかと思うわけです。
　きょう私は三時間という予定でたくさん用意をいたしましたけれども、用意をした半分も質疑を行うことができませんでした。したがいまして、冒頭に委員長にもお願いいたしましたけれども、とにかく問題だらけのものでございますから、徹底的に審議をさせていただくということを再度お願いをいたしまして、時間参りましたので、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○中西珠子君　女子差別撤廃条約を批准するということは日本の国際公約であるわけでありまして、これに対して国内の法制上の整備をするということで今審議中の雇用機会均等法案を政府は出してこられたわけでございますが、現在女子差別撤廃条約の批准国はどのくらいありますか、外務省お願いします。
　それからついでにＩＬＯの百十一号条約、職業、雇用上の差別を禁止する条約の批准国はどのくらいありますか。
○政府委員（斉藤邦彦君）　現在女子差別撤廃条約を批准しております国の数は六十六でございます。
　ＩＬＯ条約の方は今調べて御返事いたします。
○中西珠子君　ＩＬＯ条約の方はことしの一月現在で百七と思いますが、後で確認してください。
　このように女子差別撤廃条約の批准国も六十六カ国もあり、ＩＬＯ百十一号条約、職業、雇用上の差別を禁止する条約の批准国も百七という多数を教えておりますし、また、一九七一年の初めごろから欧米におきましては、御承知のとおり同一労働同一賃金法だとか、男女雇用平等法が制定されておりまして、雇用上の差別をなくし、女子の労働権を基本的な人権として確立するということが世界の風潮となっているところでございます。ところが日本ではまだまだ雇用上の差別が非常に多く存在しておりますし、労働省の五十六年の女子雇用管理調査でも、これは労働省の方がよく御存じの数字ですけれども、危険有害業務でもないし、また役職でもないのに全然女性をつけていない職種があると答えた企業は八三・四％もあるし、昇進の機会は全然女子には与えていないと答えた企業は四五％以上もあります。それからまた、募集、採用におきましては四年制大学を卒業した女子は企業の八・九％しか採用してないわけです。これは私が計算した数字なんですが、雇用管理調査に基づいて計算しますとそういうことになります。とにかく教育訓練の面でも女性には全然教育訓練の機会を与えないというのが二〇％あるし、また教育訓練をするけれども、男性と全然内容の違う教育訓練しか与えないという企業は三九％もあるわけです。このような差別の実態がございますし、もっと数え上げれば切りがありません。私は働く婦人の会の人たちと面接調査をしていろいろ差別の実態を聞きましたけれども、本当に基準法の女子保護規定が守られないどころか、何年たっても同じ仕事をして、何年たっても家族手当ももらえないとか、住宅手当ももらえないとか、もういろいろな婦人に対する差別があるわけでございますが、日本国の憲法は三十八年前からきちっと男女平等の原則というものをうたっているわけでございますね。十三条の個人の尊重、十四条の法のもとの平等、また二十二条の職業選択の自由、二十七条の勤労の権利、これは全部男女平等に保障されているわけでございます。ところが実際には職場ではいろいろな差別があるということは、憲法違反の状態、違憲の状態があるというわけでございますね。こういった状態をなくしていかなければならない。そのなくするためにはやはり職場におけるあらゆる差別、雇用の入り口から出口までのあらゆる差別を禁止する規定が設けられなければ本当の意味の雇用上の差別をなくす法律とは言えないわけでございます。
　また、これから批准しようとする女子差別撤廃条約におきましては、二条の（ｂ）項におきましてやはりあらゆる差別を禁止する立法その他の適当な措置をとれということを言っておりますし、また差別から婦人を保護するための効果的な救済措置もつくれということを言っております。また、十一条におきましては、あらゆる人間の奪い得ない権利としての労働の権利を男女平等に確保しろ、保障せよということを言っているわけでございます。
　そしてまた、日本が既に批准しております国際人権現約におきましても、あらゆる分野における男女平等の原則を確立しなければならない、保障しなければならないということを言っているわけでございまして、日本は国際的にもそのような義務を負っているわけでございますが、このような差別の実態を大臣はどのように把握なすっていらっしゃいますか。また、現在御提案中のこの法律で差別が効果的になくなるとお思いになっておりますか。また、婦人の雇用機会がどんどん広がって、そして雇用条件もよくなるとお思いになっていますか。先ほど雇用機会が広がって雇用条件もよくなるとおっしゃいましたけれども、もう一度お伺いいたします。
○国務大臣（山口敏夫君）　中西先生からいろいろ御指摘いただきましたように、やはり女性の職場条件あるいは雇用条件その他いろいろな社会的な面において大きな差別や認識のおくれがあると、こういうことは現実認めざるを得ないような場面もしばしばございます。そうした意味におきまして、どうして能力のある、あるいはやるべき意欲のある女子がそういう雇用の機会均等に恵まれないか、こういういろいろな問題の中の部分をそれぞれ今御指摘もいただいたわけでございまして、いろいろの伝統的な問題、あるいは家庭責任等の負担の問題、また企業が女子労働者に対する能力開発といいますか、育てる意識が薄い。確かに男性職員で結婚を契機に私このたび結婚しますので会社やめさしていただきますという男性はほとんどいないわけですが、女性はしばしばそういう方もおるわけでございまして、そういう点の長い習慣も、企業側が女子を能力があると認めながらも投資して育てると、こういう意識を喪失してしまうという部分もあろうと思います。
　それからまた保護規定が逆に非常に意欲のある、努力すべき意識のある女子の職域の拡大を阻んでいる、こういうこともこれは正直あると思うんです。そういういろいろな問題がありますが、要は基本的にこの社会の意識の問題、長い伝統的な中で、差し支えがあるかもしれませんが、能力ある女性が単に相手が男だというだけで、何で能力のない男性の上司の下で従わなければならないかというような部分もあろうかと思いますが、そうした点も含めて、やはりこの意識の変革という問題とあわせて、こうした問題が大きな社会的な論議、議論の中で、経過の中で一つ一つ現実を知っていただき、改善への意思をやはり享有していただくということが大事なことだと思うのです。
　中身に対するいろいろな御議論、御不満は、先ほど、衆議院においてもこの委員会においてもさんざん御批判、御指摘もいただいておるわけでございますが、私は基本的にはこうした法案がそれぞれの長い経過と論議を踏まえて国会に提出をさしていただき、そしてこういう委員会を中心にあらゆる角度から問題点を指摘していただく中で、社会的にも職場においても男女の問題が非常に客観的に公平に情報としてとらえられていただいて、そしてまた改善への意欲が端緒につくと、こういうことでこの法案自体の持つ意義は極めて重要である、こういう確信の上に立って御論議、御批判を仰いでいるところでございます。
○中西珠子君　大変もっともらしいお話を伺ったわけでございますけれども、私はどうしても、なぜ福祉法である勤労婦人福祉法の改正という形をとって機会均等と雇用上の平等を促進する法案をお出しになったのか、そしてまたそれと抱き合わせにして労働基準法の、皆さんが改悪とおっしゃるようなものをお出しになったのかという点につきまして、どうしても理解ができないわけでございます。
　どの国の男女雇用平等法を見ましても、西ドイツを除いては雇用のあらゆる段階において差別を禁止しているわけです。西ドイツでも募集は努力義務規定にしておりまして、努力をするようにということになっておりますけれども、ＥＣの加盟国でございますから、ＥＣ裁判所に訴えて、そしてこれはＥＣの指令違反だという判決をかち取っている例がございますし、行く行くは直さなくちゃいけないということが目に見えているわけでございます。ところが、日本はＥＣに加盟しているわけでもない、また批准も行っていないから、どの程度条約で拘束されるかということはわかりませんし、労働大臣の指針などもできますから、それによって行政指導なさるから募集、採用の段階における差別は禁止しないで努力義務規定とする。また女性の勤続年限は非常に短いから終身雇用制、年功序列制のもとでは勤続年数の長さというものが非常に重きをなすから絶対にここは差別禁止規定にはできないのだ、現状に基づいたよりよきものとして努力義務規定にしているのだという御説明を何回も聞いたわけですけれども、だけれども女性が長く勤められない理由というのは、先ほど出産や結婚や何かによって自発的に退職する人も多いという答弁がございましたけれども、自発的に退職する人は非常に少ないんじゃないかと私思うわけです。例えば子供を預ける託児所が整備されてないし、長時間保育をやるところもなければ、とにかく夜間に預けるところもないというふうな状況であるし、非常に設備の整った、またよい保母さんなんかのいる託児所が近辺にないというふうなこともあるし、絶対数が足りないということもあるし、それからまた会社の側で出産退職、結婚退職、また若年定年制というふうなものも、これは労働省は大変努力なすって大分減ってきてはおりますけれども依然として存在している。そういった制度がなくても嫌がらせでやめさせられるというふうな状況もある中で、婦人がやはり長く勤められない条件というものが余りにも多過ぎる。その中でやはり現状肯定的に婦人は短期回転型の労働力であるから責任ある仕事もさせない、男性の補助的な仕事しかさせないのだという考え方で、そして短期でやめてくれることを望みながら使用者側が女性を使ってきたという、その女性と男性の雇用管理を全然別個にしているという点にも非常に問題があったわけで、これをよりよきものにしていくためには現状肯定で努力すればよろしいんですよというふうなことではなかなかよくはならないと思いますし、また先ほど四年制大学の卒業生の就職状況も八・九％しか雇い入れる企業はないということを申し上げたけれども、中高年だってほとんど、さあ再就職しようと思うとパートぐらいしかないというふうな状況でありますし、これを打開するためにはやはりよりよきものにしていく、そして企業側は、それはもちろん企業側の裁量権、自由というものはありますけれども、性別によって差別することのない禁止規定ということはできないわけはないと思うんですね。
　それからまた、配置と昇進におきましても、配置される仕事によってやっぱり職務給や職能給を導入しているところでは賃金がどうしても低くなる、それによって差別が起きてくるということはあり得るわけですから、配置と昇進という面においても、絶対これは差別禁止規定にしていただきたい。それで、もちろん女だから甘くして採ってほしいということでは絶対ないし、結果の平等を目標として言っているわけでもございませんで、能力と意欲に基づいて均等な機会を与えるように、女であるがゆえに差別をしないという意味の禁止規定、強行規定にはできないものでしょうか。これはもう一度お伺いいたします。
○政府委員（赤松良子君）　今までも何度も申し上げていることで、先生にもおわかりいただいている部分もあろうかと存じましたが、もう一度ということでございますが、確かに女性を一人前の労働者として取り扱わないという長い慣行が女性を長く働かせなかったという面は否定できないと思います。そして、そのことがまた女性に対する認識を低めるという悪循環にもなりまして、これは鶏と卵のような悪循環の関係を生み出しているということはあろうと存じます。その悪循環を断ち切るために必要なものが今度の法制の枠組みだというふうに私どもは考えているわけで、これがいつまでも続いていいというふうには決して思っているわけではございません。しかし、そのような現在存在しているものを変えるにはやはり時間はかかるし、それを余り急激に、しかも現状と離れた法制をつくったのでは、かえって陰湿な違反を生むというような悪い結果も生みますので、努力義務規定にして指針を定め、なくすべき差別というものを明らかにしていきながら、時間をかけてそのような悪循環を断ち切るという努力をするという段階が必要ではなかろうかというふうに考えるわけでございます。
○中西珠子君　それでは指針の内容として、募集、採用という面でどのようなものだったら差別になるというふうに指針をお定めになるのか、内容をお漏らしいただけますか。例えば男女別の募集なんというのはどうですか。男の人だけ、女の人だけというような募集は。
○政府委員（赤松良子君）　指針の内容につきましては審議会にお諮りすることになっておりますので、このようなものというふうに断定的にお答え申すことは適当でないと存じますが、ただいま先生の御指摘のような男のみというような、女性を明らかに性別によって排除しているような条件でございますれば、なくすべき目標に該当することになるかと考えられますので、指針をつくる際の検討事項に当然なろうかと思います。
○中西珠子君　この点に関しては、糸久さんも大分詳しくおっしゃいましたので、配置、昇進についてはいかがですか。これは公益委員のたたき台、いわゆる試案では強行規定になっていたわけなんですけれども、この法案では努力義務規定になっておりますが、配置、昇進についてはどのような指針をなさるおつもりですか。審議会でやるから、審議会で答えが出ればそれ次第だというふうなお答えでは私は満足しないんですね。やはり国会で審議する以上はある程度の目に見えるとはいわなくても、手で触れることができなくても、とにかく輪郭ぐらいはお示しいただかなければ、このまま省令で委任し、審議会で審議なさってそれでお決めになれば結構ですとは申し上げられないんで、まことに難しい質問かもしれませんけれども、どのようにお考えか、少しお漏らしいただきたいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　すべて審議会にお諮りするので何らお答えできないというふうには今までも申し上げておりませんで、考え方につきましては申し上げられる範囲でお答えしてきたつもりでいるわけでございます。
　配置につきましては、例えば女子については一定の仕事にしか配置をしないというような方針をつくるというような場合、それから配置転換のルールも男女別に全く違ったルールで配置転換をする、その結果女子には全く昇進の機会が与えられないというようなことになるというような基準を設けているというような場合とか、昇進につきましては一定の試験で昇進をさせるというふうにしておきながら、女性にはその試験を受けるチャンスを与えないとか、そのようなものが例として考えられると思いますが、そのような内容のものをなくすべき差別として目標に掲げ、それを審議会にお諮りをすると、このように考えているわけでございます。
○中西珠子君　配置、昇進に関連しまして、殊に昇進に関連して教育訓練というのは大変重要な要素を持つわけですね。日本では企業内の教育訓練を受けなければ昇進できないというふうなシステムを持ったところが多いわけです。それで第九条の教育訓練については「労働者の業務の遂行に必要な基礎的な能力を付与するためのものとして労働省令で定める教育訓練」となっていますけれども、「基礎的な」というのは入社時のオリエンテーションとか、そういった本当の初めの段階での基礎的な訓練という意味なんですか。そしてまた労働省令の内容というのはどんなものをお考えになっているか、これもやはりお漏らしいただきたいと思います。