Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小宮山（洋）委員　この雇用管理区分をそのままにしておいて、間接差別は三項目に省令で限定をして、どれぐらいの人が救済されると考えておいでなんですか。
○北井政府参考人　今申し上げましたとおり、コース別雇用管理制度において、合理的な理由なく、全国転勤ができることを要件として募集、採用を行うというようなことは禁止をされるわけでございますから、数は申し上げることはできませんけれども、国内外で問題とされることの多かったコース別雇用管理の運用是正が進むものであるというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　やはりそういうような形で行われているのは国際動向とはかけ離れていると思います。
　欧米では、間接差別が禁止されたことによって男女差別がどのように改善されていますか。
○北井政府参考人　諸外国の間接差別の禁止については、判例の蓄積も見られて、男女差別の解消に寄与していると認識をいたしております。
　ただ、実際の適用におきましては、ヨーロッパではパートタイム労働者への適用例が多いと承知をいたしますけれども、アメリカでは適用例は把握をされていないなど、国によってさまざまであるというふうに認識をいたしております。
○小宮山（洋）委員　ですから、今のような日本の雇用管理区分をそのままにして限定列挙をしたのでは、ヨーロッパで行われているような差別の解消にはつながらないのではないかということを申し上げているわけなんですね。
　先ほどお答えいただいたんですが、ちょっと、聞いていらっしゃる方も、本当にこれは複雑な仕組みになっていてすぐにはおわかりにならないと思うんですよ。
　先ほど女性差別撤廃委員会からの勧告にこたえると言われたときに、そこはコース別雇用管理の留意事項について見直すというお答えがありましたけれども、この雇用管理区分とコース別雇用管理の留意事項というのがどういう関係にあるかを整理していただいた上で、どこを見直すのかをもう一度確認したいと思います。
○北井政府参考人　雇用管理区分という一つの通達上の解釈につきましては、実質的に同じ雇用管理区分であるのに、その雇用管理区分が違うといっただけで異なる取り扱いをするというようなことが認められないように、誤解を招くような規定ぶりがあったとすればそこは見直していきたいと思っております。しかし、この雇用管理区分があることとコース別雇用管理とはイコールではないわけでございまして、私どもは、女子差別撤廃委員会からの勧告に従いまして、コース別雇用管理の留意事項を今回のこの改正法案の七条の規定ができることに伴って必要な見直しをしていきたいと思っております。
　つまり、七条の規定によりまして、コース別雇用管理制度における総合職の募集採用における全国転勤要件については、合理性がない限り違法となるということでございますから、今この留意事項の中では、この全国転勤要件も、本当に必要かどうか見直してくださいという程度の、望ましい見直しの項目に入っておりますが、これは均等法上違法ということになるということでございますから、最低限そこは見直していくということになるわけでございます。
○小宮山（洋）委員　なるべく、最低限ではなくて、少しでも多くの女性たちが救済されるように、女性差別撤廃条約のその委員会の勧告に従って、そこの見直しをぜひしていっていただきたいというふうに思います。この雇用管理区分というのは、温存しておくべきではないというふうに、そこが解消されませんと、幾ら間接差別を禁止しましても本当にごくわずかの部分しか救われないのではないかという危惧を持っておりますので、ぜひ、その見直しで少しでも多くの女性たちが救われるようにしていただきたいと思います。
　先ほどちょっと話に出てきました男女の賃金格差について、次に伺いたいと思います。
　今、男女の賃金格差の現状、これはどうなっていますか。
○北井政府参考人　まず、我が国の男女間賃金格差を一般労働者について見てまいりますと、近年縮小傾向にはありますけれども、国際的に見るとその格差は大きく、男女間の賃金格差の縮小は大変重要な課題であると考えております。
　この賃金格差につきましては、職階、いわゆる役職であるとか勤続年数の男女差が大きな要因であると認識をいたしております。また、パートタイム労働者を含む数値で男女間の賃金格差を見ますと、この格差はさらに大きくなります。これは、女性労働者に占めるパートタイム労働者の割合が男性労働者より高いことが影響しているものと認識をいたしております。
○小宮山（洋）委員　今、次に伺おうと思ったんですが、そのパートも入れて比較した数字、これは厚生労働省は余り表に出していませんよね。計算をしますと、パートの女性の賃金は男性の賃金の四五％という、国際的に見て本当にかなり低い、格差がすごく大きいという現状になっているわけですが、この現状についてはどのように認識をしていますか。
○北井政府参考人　御指摘のとおり、パートタイム労働者の女性の時間当たり賃金と男性の一般労働者の賃金とを比較いたしますと、職種、職階等の構成の違いがございまして、男性の一般労働者を一〇〇といたしますと、五割に満たない、四五％とか四六％程度の状況となっております。
　それから、この要因でございますけれども、子育てが一段落をして再就職する女性はパートタイム労働者となることが多いわけでございますが、この処遇が必ずしも働きに見合っていない場合がございます。パートタイム労働者の公正な処遇を確保していくということが、女性労働者の処遇の改善という観点からも重要であるというふうに認識をいたしております。
○小宮山（洋）委員　日本は、男女の賃金格差につきまして、再三ＩＬＯから勧告を受けています。ＩＬＯの条約勧告適用専門家委員会、たびたびいろいろ勧告をしていますが、二〇〇三年には日本政府に対して、専門家グループが、男女の賃金水準に及ぼす間接差別の影響を考慮するよう希望し、また作業委員会の成果や結論に関する情報が提供されることを期待しているとコメントをしています。
　日本は、ＩＬＯの百号条約、同一価値労働同一賃金を批准しています。憲法は、日本が締結した条約及び国際法規を誠実に遵守することを九十八条で定めています。これを直ちに国内法規で実現すべきだということは言うまでもないことだと思います。
　今回はこれにこたえるよい機会だったのに、賃金の差別が入っていない、このことと、ＩＬＯからの指摘についてどのように考えますか。
○北井政府参考人　今般の改正法案と、それに基づいて厚生労働省令で規定することを予定しております内容につきましては、労働政策審議会の建議を踏まえて、間接差別について三つの措置を対象とすることにしたものでございますけれども、今後とも、男女の賃金格差是正のために、ＩＬＯ百号条約の趣旨にのっとって努力をしてまいりたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　ＩＬＯ百号条約は、同一価値労働同一賃金とあわせて間接差別も含んでいるということだと思いますが、その認識をしっかりと持っていらっしゃるでしょうか。
　それで、ＩＬＯからの意見の中では、日本での間接差別に言及をして、間接差別が男女の給与水準に及ぼす影響を考慮することを希望するというふうに言っているわけです。職務区分や資格に基づく賃金の支給に男女の分離が存在をしている、この現状の中で、その制度が性中立的であるかどうかを判断する基準として、同一価値労働同一賃金原則による職務の評価がＩＬＯ百号条約の要請でもある、そのように考えますが、いかがでしょう。
○北井政府参考人　ＩＬＯ百号条約におきます同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬とは、性別による差別なしに報酬を定めることをいうとされておりまして、間接差別は含まれないというふうに認識をいたしております。
○小宮山（洋）委員　それは違うでしょう。だって、その条約勧告適用専門家委員会がちゃんと、男女の賃金水準に及ぼす間接差別の影響を考慮するようにと言っているのに、何で含まれていないことを、百号条約についてそういうことを言うわけですか。
○北井政府参考人　間接差別の問題を是正していくことが当然男女の賃金水準に影響を及ぼすわけでございまして、そうした間接差別というようなことも日本政府としては考えていかなきゃならないわけでございますが、それとこの百号条約が言っております同一価値労働同一報酬というものは、性別による差別なしに報酬を定めることと言っておりますので、そこは、その点において間接差別は入らないと認識しているわけでございます。
　ただ、間接差別という問題を導入して、間接差別によって雇用管理を改善していくことが、男女の賃金の水準に影響していくことは当然であるというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　何かわかりません、その答弁聞いていて。
　結局、賃金の格差というのは、直接差別だけではなくて間接差別も含まれて出てきているわけですから、それは同一価値労働同一賃金の条約の中には両方含まれるのは当然のことだというふうに思います。ＩＬＯもそう考えているんではないでしょうか。
　日本では、労働基準法四条がＩＬＯ百号条約の要件を満たしていると、国会で政府は答弁をしていますが、それでは、この労働基準法第四条は、同一価値労働同一賃金と間接差別を含むものと解釈していいですか。
○北井政府参考人　このＩＬＯ百号条約の批准に当たりましては、労働基準法四条がこの条約の内容を担保しているということで批准をしているところでございます。
　この労働基準法第四条は、女性であることを理由とする賃金の差別的取り扱いを禁止する旨を規定しておりまして、間接差別については規定をされておりません。労働基準法は、その違反に対しては刑罰が科される刑罰法規でございまして、罪刑法定主義にかんがみれば、間接差別についても包含されているといったような拡大解釈を行うことは許されないというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　私、頭が悪いんでしょうかね、ちょっとわからなくなってきちゃいましたけれども。
　それでは、今回間接差別を禁止することによって、賃金には何もいい影響はないということですか。
○北井政府参考人　この間接差別の導入によりまして三つの措置を入れるわけでございまして、そうしたことに伴いまして、そこで問題となったものが結果的には賃金の格差を生じるというようなケースについては、それは七条の問題として救済ができるわけでございますから、確かに賃金について直接的に間接差別の規定を導入したわけではございませんけれども、今回の間接差別の概念の導入によって、それを契機とする賃金の格差が生じているような事態については救済ができるというふうに思っております。
○小宮山（洋）委員　皆さん、聞いていらしておわかりになるでしょうか。このことだけやっていますとちょっと持ち時間足りなくなってきますので、また後の質問者にここのところは残しておきたいというふうに思います。
　賃金格差の主要な原因について、男女間の賃金格差問題に関する研究会報告が、二〇〇二年に、職能資格等級制度など賃金制度の運用上で女性差別が存在していることを指摘していますが、こうした差別を解消するために労働基準法四条の積極的な運用が必要と考えますが、この点はどうでしょうか。
○北井政府参考人　職能資格等級制度など賃金制度の運用上において性差別の取り扱いがあれば、労働基準法四条の違反となると考えます。
○小宮山（洋）委員　先ほどの、前の問いのところで、労働基準法は刑罰を伴う法律なので困難というようなお話がありましたが、そうなのであれば、均等法にこの二つの原則を含む賃金の性差別禁止を規定すべきなのではないですか。
○北井政府参考人　繰り返しのお答えになると思いますけれども、賃金について間接差別の禁止を均等法に規定するということについては、賃金に係る要件を間接差別の対象とすることについてまだコンセンサスが得られておりませんということ、それから、均等法の間接差別は直接差別のステージと同じステージで導入をするということでございますので、整合性の問題、そうしたことから、現時点では均等法の間接差別規定の対象とすることはしなかったということでございます。
○小宮山（洋）委員　それでは、政府は、国際的に見ても非常に差の大きい男女の賃金格差をこれからどのようにして是正をしていくんでしょうか。
○北井政府参考人　男女間の賃金格差につきましては、職階、役職でありますとか、勤続年数の男女差が大きな要因でございます。こうしたことから、一つには、女性の職域の拡大であるとか役職への登用といったようなことでポジティブアクションの実践をいたすことによりまして、企業において女性が能力を発揮できるような雇用管理を進めていただくということ、それから、仕事と家庭の両立支援を行うことによりまして女性が働き続けやすい職場環境を整備するというようなことに力を尽くしてまいりたいと思います。
　また、女性がパートタイム労働などの非正規労働に多いという現状を踏まえますと、パートタイム労働者の均衡処遇を進めることが重要な課題であるというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　次に、そのパート労働について伺っていきたいと思います。
　パートタイム労働者は千二百万人を超えまして、パートなくしては日本の労働市場は成り立たなくなっています。このパート労働者の約七割が女性で、女性パート労働者の平均賃金は男性一般労働者の約四五％という格差が生じています。このパートの問題の解決なしに男女の雇用平等は図れないということから、民主党ではパート労働法改正案も同時に提出をしておりますが、パートの賃金格差問題、この点はどういうふうに考えていますか。
○北井政府参考人　正社員とパートタイム労働者の賃金の格差につきましては、仕事の内容や責任の違い、あるいはパートタイム労働者の就業調整の影響などが大きな要因として考えられるわけでございます。しかし、基幹的役割を果たすパートタイム労働者が増加している中で、その処遇は必ずしも働きに見合っていない場合があるというふうに考えます。パートタイム労働者の公正な処遇を確保していくということが、女性労働者の処遇の改善という観点からも重要な課題と認識をいたしております。
○小宮山（洋）委員　女性差別撤廃委員会の日本政府の第四回、第五回リポートに対する審議では、委員から、パートタイム労働者に圧倒的に女性が多いことは間接差別になるのではないかという指摘が相次いでいますが、このことにはどういうふうにこたえるんでしょう。
○北井政府参考人　御指摘の内容については、審議の場で御発言があったことであると思っております。あくまで、日本政府に示されました平成十五年の国連女子差別撤廃委員会の最終コメントにおきましては、直接及び間接差別を含む、女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれるよう勧告がなされたところでございます。
　正社員とパートタイム労働者の処遇差につきましては、これまでの労働政策審議会の議論におきまして、パートタイム労働者の処遇問題はパートタイム労働法で対応することが適当であるという強い意見がございました。実際、正社員とパートタイム労働者の均衡処遇の問題は、性差別というよりも雇用形態間の処遇の均衡の問題であるというふうに認識をいたしております。
　そうしたことで、今回、間接差別として違法という中にパートの問題を入れるというコンセンサスは得られなかったわけでございますが、むしろ、パートタイム労働者の処遇につきましては、今後、正規労働者とパートタイム労働者の均衡処遇の問題として対応することが適当であるし、対応していきたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　対応していきたいということでしたら、どのように対応するんでしょう。
　それで、ＥＵ諸国ではパートの差別は間接差別と認識をされています。では、今回の均等法改正でパートについては何がどう変わるのか、あわせてお答えください。
○北井政府参考人　パートの均衡処遇の問題については、一層強化をする方策についてさらに十分検討していきたいと思っております。
　パートタイム労働者の処遇に関することそのものについては、今回の改正法案の中では、例えば間接差別の中での対象としたわけではございませんので、直接的な変更はございません。
　パートタイム労働者の処遇につきましては、今後の均等法の見直しの対象からあらかじめ排除されるというものではございませんけれども、私どもとしては、正規とパートタイム労働者の均衡処遇の問題という理解で施策を強化していきたいと考えているところでございます。
○小宮山（洋）委員　その対応するという中には法改正ということを考えていますか、パートタイム労働法の。
　それで、ヨーロッパの諸国では、パートタイム労働者というのは働く時間が短いだけで待遇は長時間労働者と同じで、待遇が違う日本のパートタイム労働というのは非常に特異なものだと思います。同じ価値の労働をしたら一時間当たり同じ報酬があるという均等待遇の原則をしっかり法制化する必要があると考え、私たちは今回その改正案を出しているわけですが、政府が言われる均衡と私たちが言っている均等、これがどう違うかも含めてお答えください。
○北井政府参考人　御指摘のとおり、我が国とヨーロッパとを見ますと、賃金の決まり方がかなり違っております。ヨーロッパにおきましては、職種ごとの賃金が産業別協約によって定められているなど、賃金と職務がリンクをいたしておりまして、こうしたことを背景として賃金制度が設けられているところでございます。
　一方、我が国におきましては、外形的に同じ仕事をしていても勤続年数や人材活用の仕組みなどによって処遇を異ならせているという労働市場の状況や雇用システム上の違いがあるというふうに考えております。
　したがいまして、ヨーロッパのような厳密な意味での同一価値労働同一賃金の原則による均等待遇の法制化、つまり純粋な時間比例賃金というようなことになれば、なかなかこれは難しいと認識をいたしております。
　むしろ、パートタイム労働者と正社員との均衡処遇、同じ仕事同じ職務でもって人材活用も同じ仕組みのパートさんであれば、正社員と比例した処遇をするということ、それから、そこまでいかない場合、同じ職務であっても人材の活用の仕組みなどが違うというようなときには、その意欲、能力に応じたバランスのとれた処遇をするといったようなことを今のパートタイム労働指針でも周知しているところでございます。
　そうしたこと、今指針でやっておりますこの内容、これをより進めていくための方策を今後さらに考えていきたいというふうに考えているところでございます。
○小宮山（洋）委員　大臣に伺いたいと思いますが、今質疑をお聞きになっていて、やはり女性のかなりの部分が、本人が望むかあるいはそれしか仕事がないか、いろいろ事情は違いますけれども、パートタイム労働者として働いているわけです。ですから、このパートも含めた形の、賃金を含めた均等な待遇ということを実現しない限り、男女の雇用の平等ということにはならないというふうに考えます。
　パートタイム労働者と通常の労働者との待遇の均等を図ること、これは、男女の賃金差別を解消するということではなくて、ずっと議論していますワークライフバランス、仕事と生活の調和の実現につながるものでありますし、これは本当の意味での多様な就労型のワークシェアリングのもととなるものだと思っています。
　これからますます少子高齢社会になる日本にとって、これは今の若者の問題とか高齢者の問題も含めて、同じ仕事をしたら一時間当たり同じ報酬があるというような法整備を進めるということが、これからの日本の社会にとって、それから一人一人の生活にとって、これは法制化が非常に急がれる点だというふうに私どもは考えているんですが、大臣はどのようにお考えでしょう。
○川崎国務大臣　先ほど局長からもお答え申し上げたように、ヨーロッパの雇用管理、このことについて我が国も同様にすべきだということになると、やはり我が国固有の雇用形態というものがある。したがって、これを全くイコールにしなさいということについては今の段階では無理だろう、私はこう思います。
　一方で、パート労働者の処遇について、必ずしもその働きに見合っていない、同じような仕事をしながら正規雇用者とパート労働者の開き、これが余りにも大き過ぎるのではないか、この認識は同じ認識を持っております。
　したがって、企業側に私どもとして、まず第一に、正規雇用でやれる部分についてはできるだけ正規雇用をしてほしい、これは男女にかかわらず若者の雇用、できるだけ正規雇用でお願い申し上げたい。中小企業の皆さん方も、ハローワーク等に来られたときに、この職種ならば正規雇用でお出しいただけませんかという形でお願いをいたしているところでございます。
　一方で、パート労働の問題について、産業界に働きかけるだけで済むかということになると、やはり法改正というものも視野になければならないという思いでございます。来年、法整備をしようということで今準備をいたしているところでございます。
○小宮山（洋）委員　来年、労働法制について大きく見直しが図られるというふうに伺っております。その中でも、このパートの問題というのはいろいろな意味でこれから大きな問題だと思いますので、またぜひ積極的な対応を図っていただきたい。私たちは、できることなら、今回の均等法とあわせてそういう見直しも行ってほしいという思いを持っております。
　残り時間が少なくなってまいりました。
　今後の手順なんですが、指針の作成に当たって、審議会はどのように進められていくのでしょうか。
○北井政府参考人　この改正法の趣旨、内容は、省令や指針などまであわせまして、国民の皆様になるべく早く十分な期間を設けて周知していく必要があるわけでございます。
　したがいまして、改正法案に基づく指針につきましては、もちろんこの法案を成立させていただいての話でございますが、平成十九年四月の施行までのなるべく早い時期に定める必要があると考えておりまして、この法案成立後、可能な限り速やかに労働政策審議会における議論を経て策定してまいりたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　野党側としましては三年後の見直しの修正案というものを提出しておりますが、政府案では参議院での修正で五年後に見直すことになっています。その見直しに向けての手順はどのように進められますか。
○北井政府参考人　この改正法案がこの見直し規定を付された形で成立いたしました場合には、その規定に従いまして、改正法案の施行状況を調査、分析した上で、適当な時期に、労働政策審議会に、見直しの必要性や見直すべき事項についての御検討の御依頼をするということになるものと考えております。
○小宮山（洋）委員　今、およそ一時間半にわたって全体を総括的に質疑させていただきましたが、本当にこの均等法の問題というのは、幅が広いというか、いろいろなものと関係をしてきていまして、こうやって質疑をするのにも、本当にさまざまな資料に目を通し、いろいろなところに目配りしてやらなければいけない。それだけ、質疑をしている当事者にとっても、かなり複雑な、そして非常に重たいものもたくさん含んだ法律なわけですね。
　この二十年目の均等法の見直し、確かに、評価できる点もたくさんございます。男女双方にしたこととか、すべての雇用ステージを禁止にしたこととかありますが、今質疑をしてきたように、懸念される点も依然として多いわけです。
　施行に当たりましては、多くの関係者に本来の趣旨をしっかり徹底いたしまして、また、働く側の労働者の方にも、今度、こういうふうに変わって、こういうものが禁止されたのだ、ここはこういうふうに守られるようになったのだということをみんなにわかるように説明するというのは、これは本当に、至難のわざとは言いませんが、大変なことだと思うんですね。
　その間接差別ということ、その中で何が守られるようになったのか、そうしたことをしっかりと周知しまして、真の男女の平等、そして性差別禁止の実効性が上がるように政府としてお取り組みをいただきたいと思いますが、川崎大臣に、その対応の仕方と御決意のほどを伺いたいと思います。
○川崎国務大臣　先日私はＮＨＫの討論に出たときに申し上げたんですけれども、労働法制というものを変えていきますと、世の中が相当変わってくる。しかし、労働法制の中身自体は、国民がよくわかっているか、また、ＮＨＫ等で仕事をされている人もよくわかっているかということになると、今委員が御指摘いただきましたように、奥行きは広うございますし、相互の連関性も多い。そういった意味では、私も仕事をしていて、極めて難しい仕事だな、こんな思いをいたしております。それだけに、やはりしっかりとした周知をしていかなければならない。
　事業主の皆さん方、また働かれている一人一人の皆さん方に、こういう変化、特にこの間接差別の問題一つにしても、こうやって国会では議論されていますけれども、まだまだよくおわかりにならない方の方が多いだろうと。やはりそれをしっかり周知させていくのも私どもに課せられた大きな仕事だと思っております。
　委員からいろいろな御提起もいただきました。それをまた検討させていただくとして、今回法が成立いたしましたら、この趣旨に沿って、できるだけ多くの皆さん方に御理解をいただき、また、それが実行される世の中になっていきますよう努力をしてまいりたいと思っております。
○小宮山（洋）委員　きょうの質疑も、記者の方は何人ぐらい来られているんでしょうかね。大体、こういう専門的な知識がないとなかなかわからないものは、私もメディアにいた者ですけれども、なかなかメディアも取り上げない。そのことも周知が図れない一つなのかもしれません。
　本当に、この二十年目の見直しの均等法、先ほど申し上げたようにいい面もたくさんあります。そういう意味で、間接差別についても、今回は私たちは不満ですけれども、三点に限定するけれども、それよりも幅が広いものが含まれるのだと、そのことについては実際上見直しも図っていくということも言われております。
　そうしたことも含めて、ぜひ、そこに限定されるのではなくて、幅広いものがあって、今回はこうで、それからだんだん進んでいくのだということも含めて、専門的な解説書だけではなくて、一般の皆さんにわかりやすく、そういうものをパンフレットとか解説書にしていただく。
　と同時に、やはりメディアを通じた広報などにもしっかり努めていただきまして、少しでも平等な働き方につながる、そのことがひいては、男性も含めた、本当に人間として生きていく、これからの日本の少子高齢社会の中でのこれは本当にベースになるものだと思いますので、ワークライフバランスという概念も含めて、これが一層広がっていくことを願っております。
　では、あとの質疑は西村智奈美議員に引き継ぎたいというふうに思います。
○西村（智）委員　民主党の西村智奈美でございます。
　男女雇用機会均等法の二十年目の見直し、充実した議論が行われるようにと多くの皆さんが注視する中ではありましたけれども、会期末の日程で、大変残念ながら、衆議院においては二日だけの審議となってしまいました。今ほど小宮山委員と川崎大臣の質疑にもありましたとおり、今回の均等法の改正というのは、本当に奥行きの深い労働法制の中でも、とりわけ、今までこれが日本型の雇用慣行だと言われてきた中で差別を受けてきたものをどうやって救済するかという本当に重大な重要な改正案だと思っております。その審議がこのような形で短時間の中で行われること、大変遺憾でございます。
　きょうは、この改正案の中で浮かび上がっている問題点、そして次につなげるための希望の芽出し、これもあわせてしていけるように行っていきたいと思っておりますので、よろしくお願いをいたします。
　きょうもたくさんの方が傍聴席に来られています。特に、男女雇用機会均等法は女性労働者の福祉の向上というような観点からスタートした法律でありましたので、注目している方というと、やはりどちらかというと女性労働者の方が多いのかもしれません。
　その象徴といたしまして、本当に、この二十年間は多くの方々が、この均等法をよりよい法律にしていきたい、そしてその運用においてもきっちりと一人一人の労働者の権利を確保するために運用してもらいたいということで取り組んでこられました。しかし、振り返ってみますと、やはり男女の差別というのがむしろこの雇用均等法のもとで固定化してきたのではないかと思われる部分も大変多くございます。それは、日本の雇用慣行が、やはり男性が仕事、女性が家庭で家事、育児、介護をやるというその性役割の意識を前提として、女性に低い賃金の仕事しか与えなかったりしてきたことであるというふうに思っております。
　今回の均等法は、間接差別が盛り込まれることになりました。私たちは、この法律がこの間接差別の導入によって本質的に変わっていくのではないかということを大変期待しておりました。小宮山委員お話しのとおり、ワークライフバランスの導入は、男女双方に対する差別の禁止が盛り込まれたことから、新しい差別禁止の新しい基準として確立することが求められているわけでございます。ところが、今回の均等法のまさに肝になるところの間接差別、これが、この議論の経過を見ておりますと、大変異質なものに変化してきたというふうに私たちは見ております。
　大臣、まず一点、伺いたいと思います。
　今回、新たに間接差別禁止規定を導入するそもそもの趣旨、これは一体何でしょうか。現行法のもとで対処しにくい差別、ますます見えにくくなっている差別を可視化して、公序に反するもの、許されないものとして明確にしていくことだ、これが間接差別禁止導入の趣旨であると考えるのですが、いかがでしょうか。
○川崎国務大臣　従来は、男女別定年制、女性結婚退職制度など、明らかな女性差別が多かった時代がございます。近年、例えば事業主によっては女性を採用、登用しなくて済むよう女性が満たしにくい要件を課すなど差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が問題となってきております。世界的にも同様の傾向が見られ、多くの先進国で間接差別の規定が設けられており、女子差別撤廃委員会からも勧告がなされているところでございます。
　政治的に申し上げると、昨年の暮れの政労トップ会談、すなわち小泉総理と高木連合会長の会談の際にもこの間接差別という問題が初めて取り上げられました。
　そうした中で、今般、新たに間接差別の規定を設けることといたしたものでございます。
○西村（智）委員　その間接差別についてなんですけれども、厚生労働省は、審議会から建議、そして法案要綱、法案とする形の中で、その間接差別の基準について省令で定めるというふうにしているわけでございます。
　その間接差別が、研究会の中では七つの例示がされていた、ところが、まずはコンセンサスのあるものからということで設定しているということなんですけれども、私は、そもそも差別の基準をコンセンサスのあるところから決めていくということはおかしいのではないかと思っております。公序に当たるかどうかは、それはコンセンサスの問題ではなくて価値判断の問題であります。日本政府が、そして立法者としての国会が、差別に対してどのような価値判断を持っているか、ここが問われているわけでございますし、また、間接差別禁止規定、この導入の趣旨からしても、範囲を限定するということは矛盾するのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　御指摘のように、何が違法で何が公序かということについては社会一般の価値判断によると考えておりますけれども、間接差別については、我が国において、その概念も十分理解されておらず、社会一般において間接差別が違法であるという考え方すら浸透していない状況にあるのではないかと思っております。
　そうした状況の中で、間接差別を初めて男女雇用機会均等法に規定するに際しましては、少なくとも雇用の当事者である労使の間において間接差別として違法であるとコンセンサスが形成されたもの以外のものについてこの均等法上違法と評価していくことはできないのではないかというふうに考えたところでございます。
○西村（智）委員　余り言いたくはありませんが、何が差別かを決めるときに、差別されている側と差別をしている側が話し合って合意するということが一体あるのでしょうか。
　均等分科会においては、研究会報告の七点を三本に絞り込んだ、こういう議論経過について、実は、昨日参考人にお伺いをいたしましたら、七点から三本に絞り込むという議論の経過はなかったというふうに発言しておられました。コンセンサス、ここは譲ってそれだというふうにいたしますが、そもそも、そのコンセンサスについてもあったと言えないのではないでしょうか。
○北井政府参考人　今回の改正に当たりましては、平成十七年十二月二十七日に厚生労働大臣に対して労働政策審議会から建議をいただいておるところでございますが、その本文におきましては、明確に対象基準等を三つの要件とすることが書かれております。
　こうしたことで、公労使一致の建議としていただいておるわけでございますから、私どもはこれをコンセンサスがあったものであるというふうに認識をしているわけでございます。
○西村（智）委員　では、どちらかの認識が誤っているということだと思いますね。ですので、コンセンサスというふうにはやはりこれは言えないと思います。厚生労働省が法案要綱をつくる段階でそのようにしたということですね。
　私は、ここはやはり十分議論は尽くされてこなかったというふうに言わなければいけないと思いますし、また今後、この法案、仮に今回改正がなされたら、見直しの時期を迎えてくることになるわけです。その審議会においても、このような、お互い立っている立場によって見方が違うという議論経過をたどらないように、十分議論が尽くされるように、そこは留意をしていただきたい。強く申し上げます。
　さて、間接差別の省令による限定的な列挙、これについてはもうずっとお話があります。大変大きな異論、反論があるわけでございます。ここはまた後との関係になってまいりますけれども、三例が、とにかくこれを間接差別ですよということにして、社会的にまだ認知されていない法理であるから、ここからまず浸透させていくんだというふうに厚労省の方はおっしゃっておりますけれども、実際に雇用の現場というのは、三点にとどまらず物すごく激しい勢いで変化しております。
　例えば、世帯主要件というようなものは非常にわかりやすい。これは指導もしやすいことだと思います。しかし、実際に、この間接差別の三点の限定的な列挙のまさにその網の目をくぐるようにして、また新たな差別が生まれてくるかもしれない。実際に、生まれてくるという懸念の声は大変多くあります。私もそのように思っております。実際に、こういう三点の限定列挙で、これから生じようとする現状に本当に対処できるというふうにお考えでしょうか。
○北井政府参考人　この改正法案におきましては、初めてこの間接差別の概念を均等法上に位置づけるということから、省令でこの三つの措置を列挙するという形をとらせていただくことにしたいということでございますが、省令で列挙するということは、必要があれば、法律を見直さなくても省令によって対象となる措置の見直しができるという法的仕組みであるわけでございます。私どもは、この均等法上の位置づけに当たり、こうしたことで出発をしたいというふうに考えているところでございます。
　省令につきましては、判例の動向などを見ながら適時適切に見直しを行うことといたしているところでございまして、具体的には、今後新たな判例が出された場合であるとか、そのほか、均等室への相談事案において、間接差別の対象とすることが適当ではないかというような事案が出てきたような場合、あるいは、関係審議会において間接差別の対象の追加などの提起がなされたような場合につきましても見直しの契機となっていくものと考えておりまして、職場の現状におくれることなく適切に対処することができるというふうに考えております。
○西村（智）委員　行政指導の対象を省令に定める方針にした、適時適切に見直しを行っていくということなんですけれども、そもそも省令で列挙されているものはいいでしょう。ですが、省令で列挙されていない対象、これが生じたときには、ある時点においてそれは範囲が限定されていることになるわけです。
　こうした行政指導の対象はあらかじめ排除しない法的な枠組みにしたということなんですけれども、そもそも、その対象が定められているというこの方式は、他国の動向から見ても大変異例なことなのではないかというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　確かに、諸外国におきまして、今般の改正法案と同様に、間接差別の規定の対象を下位法令で列挙するという方式をとっている例は承知しておりません。その意味におきましては、我が国独自の方式と言えると思います。
　しかしながら、何度も繰り返して恐縮でございますが、我が国でまだ十分浸透していない、判例の蓄積もない間接差別の規定を均等法上の違法として盛り込むに当たりまして、やはり対象となる範囲を明確にする必要があることから厚生労働省令で規定する、そして必要な見直しが柔軟にできるというような法的仕組みにするということにしたわけでございまして、これが我が国においては間接差別を法制化するための一番適当な方式であるというふうに考えております。
○西村（智）委員　私は、今、北井局長お答えになりましたけれども、これが本当に最適の方法かということについてはいろいろ議論しなければいけない点ではあります。
　つまり、それは、この間接差別の導入の仕方が今の我が国にとって最適だというのは、どこの目から見た最適なんでしょうか。実際に働いている人たち、今、低賃金に苦しんでいる人たち、あるいは同じ仕事をしているのにいわれなき理由で退職や解雇などに追い込まれる人たち、そういった人たちの目線から見たときに、これは最適な導入の仕方だということは、これは口が裂けても言えないのではないですか。今回はそこが問われているんだと私は思っております。
　ですので、そこはかみ合わないところでありますし、私たちが修正案を野党で共同で提案させていただいた大きな理由の一つでありますけれども、このことは大変重要な課題ですし、大きな問題でありますので、ぜひ今後も議論させていただきたいというふうに思っています。
　ところで、ＣＥＤＡＷの勧告では、「直接及び間接差別を含む、女性に対する差別の定義が国内法にとりこまれることを勧告する。」とあります。今回の法改正が、このＣＥＤＡＷの勧告を満たしているとは思えない、これは私たちの見方でございますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　改正法案におきましては、間接差別の概念について定めておりますし、また、女子差別撤廃委員会の最終コメントにおきまして指摘がなされておりますコース別雇用管理制度についても、厚生労働省令に規定することを予定しておりますことから、この女子差別撤廃委員会の勧告に沿ったものであるというふうに私どもは考えております。
○西村（智）委員　そこは沿ったものだということなんですけれども、これは小宮山委員の質問をまたぶり返すことになってしまうのですけれども、そこはやはりかみ合わない。なぜ日本がこれほどまでに女性差別撤廃委員会、ＩＬＯなどからたびたび勧告を受けてきたのか、その根本的な構図をここでしっかりと見直していく必要があったんだろうと私は思っております。
　そもそも、国際標準は、間接差別は限定的には例示列挙をしない。大臣が冒頭おっしゃいました、大変差別も複雑化している、見えない差別に形を変えていっている、こういうことを洗い出していくために間接差別というのは導入していくのであって、それが国際標準であります。
　しかし、日本の中では、もう既に限定的に例示をされているということは、それ以外のことが間接差別に当たらないのではないか。こういうことになってまいりますと、もちろん司法への影響も大変懸念をされるところでありますけれども、自分が受けているのは差別ではないかと思った労働者が、相談に駆け込むときに、大変大きなハードルと厚い壁をその労働者の目の前につくってしまうことになるわけでございます。
　それでは局長、教えていただきたいんですけれども、ＣＥＤＡＷに間接差別の禁止規定を報告することになるのだと思います。どのような英文で報告するのでしょうか、教えてください。
○北井政府参考人　女子差別撤廃委員会に報告をする際の間接差別の規定の英文については、今般の改正法案が成立してから検討をさせていただきたいと考えております。
○西村（智）委員　まだ決まっていないんですね。
　これは七条を英訳するのですか、それとも省令を英訳するのですか。
○北井政府参考人　それもまだ調整が必要であると思いますけれども、今回の改正で間接差別の概念を導入したこと、それから、法令の概要、法律と省令の概要等を報告することになるのではないかというふうに思います。
○西村（智）委員　それでは、先ほど私がＣＥＤＡＷの勧告を満たしていないのではないかと申し上げたときに、局長は、勧告は満たしているというふうにお答えになりましたが、それはどうやって判断されて先ほどの答弁になったのでしょうか。
○北井政府参考人　女子差別撤廃委員会は、直接、間接差別を含む、女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれることということ、それから、均等法のガイドラインを改正することということを勧告されているところでございます。
　今般の改正法案におきましては、間接差別の禁止をこの法律できちんと盛り込んでおります。そして、間接差別の三つの要素というものをすべて規定しているところでございますので、間接差別の規定については勧告に沿って実現したものというふうに考えているところでございます。
　確かに、日本の、我が国の均等法は、直接差別は何々、間接差別とは何々、そういう定義を書く方式はとっておりませんけれども、これは諸国においても、必ずしもそういう形で述べている均等法制ばかりではないのでございます。内容として、直接差別、間接差別の禁止が均等法制に盛り込まれているということが実現すれば、これは勧告を受けとめて政府として措置をしたということになるのではないかというふうに思っております。
○西村（智）委員　何だか頭がごちゃごちゃしてきましたけれども、つまり、ＣＥＤＡＷの勧告は満たしている、しかしどのように報告するかはまだ決まっていない、そして、他国での間接差別もいろいろな形で定義をされており、日本の間接差別の、どういう形でやられるかわからないけれども、それもＣＥＤＡＷの勧告に沿ったものであるということであるんだろうと思うんですけれども。ですので、教えていただきたいのは、それでは、ＣＥＤＡＷに報告するときにはどのような形で報告をするんでしょうか。もう一回、済みません。
○北井政府参考人　雇用の分野において、雇用均等法を改正し、間接差別の概念を導入したということなどを報告することになると思います。
○西村（智）委員　日本の政府と国際機関との距離というのはどうなのかというふうに思うわけなんです。この間接差別の導入について、本当に何度も勧告を受けている。これは本当に日本国として恥ずかしいことだと私は思います。
　今回は、この改正案でしっかりとＣＥＤＡＷに報告をすることができるんだというふうに期待はしていたんですけれども、今のように、どの部分を報告するのかわからない、そこは意見の相違があります。そのあたりについては、先ほどの小宮山委員の質問の続きになるわけでありますけれども、私たちは、やはり間接差別というのは限定的に列挙をするからおかしくなるんですね。ですので、限定的な列挙というのは、やはりここはいろいろな意味で今後の懸念材料になっているわけでありますので、ぜひこのあたりはもっと深掘りの議論をしていかなければいけないところであったというふうに思っております。
　時間が限りがありますので、続いて、コース別雇用管理制度について伺いたいと思います。
　雇用管理区分というのは、私たちは見直していくべきだと思っておりますけれども、現状において、この雇用管理区分は、残業をするかどうか、つまり労働時間です、あるいは転勤を要件として雇用管理区分しているケースが大変に多いようであります。厚生労働省は、この残業や転勤を要件として区分するという日本の企業慣行に対して、どのような認識を持っておられるのでしょうか。
○北井政府参考人　日本の企業慣行について、一言で認識ということになると、なかなか難しいと思います。
　残業や転勤を要件とした雇用管理につきましては、例えば今回、均等法改正案の中で省令でも列挙したいとしているコース別雇用管理の総合職の募集、採用における全国転勤要件などについては、合理的な理由がなければ、これは間接差別として違法としていくことにしたものもあるわけでございますし、そのほかのもろもろの要件では、これは合理性が大いにあって、特に問題にすることもないというようなケースも大いにあるわけでございまして、一言で企業慣行についての認識というのは、なかなか答えられないというふうに思います。
○西村（智）委員　それでは、具体的に伺いますけれども、総合職の圧倒的多数が男性、一般職に圧倒的な多数を占めるのが女性、こういう実態は間接差別に該当すると考えますが、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　ただ単に男女の数の差だけを見て、結果の数字だけを見て、直接差別であるとか間接差別であると言うことはできないというふうに思います。
○西村（智）委員　では、どうやってそれが間接差別に当たるかどうかを判断するのですか。
○北井政府参考人　例えば、総合職では男性が多い、一般職では女性が多いといったようなケースについて御相談があった場合においては、そういった結果がどういうことで生じているのかということをきちんと分析していく必要があると思います。例えば、これが極端な話、総合職は男性のみの求人であるとか、そこまで極端でなくても、男性に対して優遇する、男女異なる取り扱いがあった結果、総合職については男性が多いというような結果になっているようなケースは、これは均等法上の明確な直接差別、均等法上違反として是正を求めていくことになります。
　それから、今度、間接差別で入れようとしている全国転勤要件が、これは施行後の話でございますけれども、合理的な理由がなく問題であるというようなケースについては、これは間接差別で対処をしていくことにもなります。あるいは、しかし、いろいろ調査をし、事実を把握いたしましても、それは男女異なる取り扱いをしているのではなく、結果としてそういう数字になっているといったようなケースについては、これは法違反というような問題は生じないケースもある。これはケースによってさまざまであるというふうに考えております。
○西村（智）委員　全国転勤要件ですとか、あるいは、総合職が男性のみの採用で、一般職が女性のみの採用というのは、これはもう既に基準の中に、三点の中に入っておりますし、非常にわかりやすいものでありますね。
　例えば、性役割の意識に基づいて発生しているというような事案については、どのように判断をされるのでしょうか。
○北井政府参考人　どのような事例を想定しておられるのかちょっと明らかではないので、お許しいただきたいのですけれども、例えば労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として、女性労働者が一般的あるいは平均的に能率が悪いとか、家族的責任を持つとか、勤続年数が短いといったようなことを理由として女性労働者に処遇の差をつけるというようなことになれば、これは法違反、均等法なり労働基準法違反というようなことになるというふうに考えております。
○西村（智）委員　ちょっと聞き方が漠としておりましたので、後ほどのパートのところでまた詳しく伺いたいと思います。
　さて、コース別雇用管理制度、これを私たちはぜひ見直していきたい、こういうふうに考えております。コース別雇用管理制度などは、これは企業の人事政策だというふうに言われることは多いわけでありますけれども、しかし、それも間接差別、性役割意識に基づく観点からの洗い出しが必要であると思っています。
　いずれにいたしましても、このコース別の議論になりますときに、コースの転換制度がありますよということを時々大臣なり厚労省はおっしゃるわけでありますけれども、実際に、コース転換制度の実態というのは、これは厚労省が言うほど機能していないのではないか。
　転換制度がある企業もまだ限られておりますし、実際に、その制度があるからといって転換している人は非常に少ない、参考人の方のお話の中でもありました。例えば、コースを転換しようというときに、非常にハードルの高い資格試験をクリアしなければいけない。それまで例えば一般職として働いていた人に、突然高いハードルの資格試験などを目の前に提示されても、そもそも、それまでの職業の中でそういったような訓練を受けていなければ、チャレンジすることすらできない、転換のためのスタートラインにさえ立てないというようなことが発生しているわけであります。
　であるからして、私は、この指針の考え方、これ自体を見直すべきではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　今お話しの、コース別の雇用管理をやっている企業において、コース転換制度があるケースについてでございますが、これは、コース別雇用管理の存在自体が、転換制度があるといったようなことだけで正当化されるわけではないわけでございます。しかし、コース別雇用管理制度が常におかしいというわけでもないわけでございます。
　やはり、性差別の有無の判断に当たっては比較の対象を定めることが必要でございますから、雇用管理区分ごとに比較をするということにしているものでございまして、雇用管理区分があるからコース別雇用管理の存在が正当化されるといった関係にはないし、逆に、コース別雇用管理制度が、転換制度があるということだけで正当化されることばかりでもないという、いろいろなケースごとの関係になるんだろうと思っております。
　いずれにいたしましても、転換制度があることは望ましいことではございますが、転換制度につきましてのハードルも、御指摘のとおりのところがあると思います。
　いずれにしても、コース別雇用管理の留意事項におきまして、望ましい事項として、転換のチャンスが広いことといったようなこと、あるいは、転換のときにはきちんとした処遇の位置づけをするというようなことも掲げて、周知や助言に努めているところでございまして、この留意事項にのっとって、コース別雇用管理についての必要な助言をしていきたいというふうに思っております。
○西村（智）委員　転換制度があるからといってコース別を正当化するということではないというような御主張は受けとめますが、これはまた、ＣＥＤＡＷの中では、このコース別人事管理制度について大変鋭い批判が相次いでいるというふうに聞いております。実際、日本レポート、日本政府レポートの審議会の中では、第四回、第五回政府報告書についての審議の中で、コース別人事管理制度の一般職やパートタイム労働者に圧倒的に女性が多いことは間接差別になるのではないかという鋭い指摘が相次いだということであります。
　それでは、先ほどの問題に戻りますけれども、ＣＥＤＡＷへの報告の中では、この指摘についても何らかの報告をされるのでしょうか。
○北井政府参考人　コース別雇用管理についての報告もＣＥＤＡＷにはしなければいけないと思っておりますけれども、その詳細についてはまだ検討し切れておりませんので、これから検討していくことになるということでございます。
○西村（智）委員　本当はここで引き下がりたくはないんです。しっかりと前線に立ち向かっていきたいんですが、大変残念ですけれども、時間がございません。私たちは、やはりこの雇用管理区分は見直すべきだというふうに思いますし、今後の審議会の中でもぜひこのことが検討されますように強く要望しておきたいと思います。
　さて、転換制度の話に戻りまして、仮に一般職から総合職に転換した場合に、実際には総合職の初任給ベースから処遇されるなど、一般職のときのままか、あるいは賃金が実質的に下がってしまうというようなことが発生しております。こういう場合には、勤続年数を加味するなどのポジティブアクションによって是正を図っていくべきではないかと思いますが、どういう救済をされるのでしょうか。
○北井政府参考人　コース別の雇用管理を行う場合には、事実上の男女別の雇用管理となってはならないことはもちろんでございますし、どのようなコースを選択された方についても、その能力を存分に発揮して働き続けられる環境づくりに取り組んでいただくことが望まれるわけでございます。
　こうしたことで、厚生労働省におきましては、コース別雇用管理についての留意事項を示しておりまして、均等法に照らして女性の能力発揮のために望ましい事項として、まず、転換制度を柔軟に設定することであるとか、転換制度を設ける場合においては、例えば転換時の格付が適正な基準で行われることに配慮した制度設計を行うことが望まれるといったようなことを規定しておりまして、こうしたことに基づいて助言を行ってきているところでございます。
　したがいまして、今後とも、この留意事項に基づいて適切な助言等を行ってまいりたいというふうに考えております。
○西村（智）委員　これまでやってきたことを引き続き行うということで、改正後も後退しない、決してその点は後退しないという認識で受けとめさせていただきますが、よろしいですね。
○北井政府参考人　このコース別雇用管理についての留意事項につきましては、例えば、今回、間接差別の問題となる予定の総合職の募集、採用の全国転勤要件、これは今、留意事項の位置づけでは、必要かどうか見直してくださいということで、望ましい事項として、その程度の助言の対象になっているわけでございますが、今回の改正ができれば、これは場合によっては法違反となる、抵触するんですよというところになるわけでございます。
　一方で、引き続き、この留意事項で望ましい事項として、より前向きなお取り組みを促している事項については、少なくともこれは後退することなく、引き続き留意事項に基づいて適切な助言を行っていくということになろうかと思います。
○西村（智）委員　見直していただくということについては大いに期待をしたいと思いますが、やはりもう一度雇用管理区分の問題に戻らなければなりません。
　やはりそもそもの問題として、雇用管理区分ごとに男女の処遇を比較するということでは、これはＩＬＯ百号条約の趣旨に反するのではないでしょうか。また、ＣＥＤＡＷ、先ほど議論を御紹介いたしましたけれども、その基準の設定自体に疑問を投げかけております。
　指針で規定している雇用管理区分は、これは企業の人事政策とは全く別のものであって、合理的根拠に欠けるものであります。ですので、これは見直し、廃止すべきだと思います。
　企業の人事労務管理制度は、企業規模、産業、職種、その他の要素によりさまざまでありまして、長期的視点などということも言われますが、その変動も大変著しいものがあります。雇用管理区分の理由の前提条件そのものが、いわばフィクションであって、雇用管理区分という一律の考え方をとることは誤りではないかと思います。
　また、この雇用管理区分、先ほどの小宮山委員の指摘にもありました、国会審議なしに、指針で突然規定されたものであります。労働条件に大変大きな影響を及ぼしているものでありますけれども、いかがでしょうか。
○北井政府参考人　性差別の有無の判断に当たりましては、比較の対象を定めることが必要でございまして、差別を受けたとされる方と同様の条件にある別の性の方を比較の対象とすることになるわけでございます。そうしたことで、我が国の企業においては、長期的な視点から人事制度が設計、運用されておって、職種や資格などの区分ごとに人材育成や処遇等の仕組みを設定するという雇用管理が広く行われておりますことにかんがみて、雇用管理区分ごとに比較をするということにしているわけでございます。
　今、企業においては長期的視点も変動するのではないかという御指摘でございますけれども、仮に長期的視点が変わりましたとしても、雇用管理区分の中での問題が変動するということでございまして、雇用管理区分の理由の前提条件がフィクションという御指摘は当たらないのではないかというふうに考えております。
　いずれにいたしましても、雇用管理区分について記述しております指針は、性差別禁止を規定する条文が意味する内容を具体的にわかりやすく示すものにすぎませんで、突然規定されたという指摘は当たらないのではないかというふうに思います。