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○政府委員（清水傳雄君）　いわゆる定年の引き上げということにつきましては、賃金のあり方、退職金問題のあり方あるいはその企業組織におきます人事労務管理の問題、そうした労務管理全般にわたりましての見直しを図りながら行われておるところでございまして、個々の企業それぞれが持っております、何と申しますか、企業文化とでも申しますか、あるいはそうした中で形としての六十歳定年というふうなものをどのように実現をしていくかということにつきましては、労使を含めまして非常にその企業組織全体にとってのいろんな角度からの見直し、検討が進められつつ行われる、そういう性格のものでございまして、そういった意味合いにおきまして極めて労使間の自主的な努力によって進められていく、そういう性格のものであろう、このように理解をいたしておるわけでございます。したがいまして、現在の法律におきましては、六十歳定年について努力義務というふうな形で規定をしつつ、単にこれを単純なる努力義務ということに終わらせることなく、一連の定年の引き上げの要請、計画の作成命令、最終的には企業名の公表、こうした一連の行政措置をつけました形の規定になっておるわけでございます
　私ども、この高年齢者雇用安定法という法律の体系の中でストレートに強行規定を持ち込むということにつきましては、ただいま申し上げましたような事柄の性格上なじまない性格のものである、このように考えておりまして、基本的に現行法の規定によって定年の引き上げ要請以降の一連の行政措置を、先ほどの御答弁にも申し上げましたように、現在強力に展開をしている最中、進行形の状況になっておるところでございます。そういうことを通じまして効果的な実施に最大の努力を払っていく、こういう方策をとるのが現在においては最大の方策である、最善の方策である、このような考え方から今般御提出を申し上げておりますような法案の内容でお願いを申し上げているところでございます。
○糸久八重子君　六十歳定年の努力義務規定を義務規定にしてよい社会的条件というのは成熟しているのではないかと、そう思うのですね。今後の改定を予定している企業を含めますと八割近くが六十歳以上定年制を導入する、そう言っておるわけですね。ですから、六十歳未満定年を禁止する規定を設けてもおかしくないと思うんですけれどもね、もう一度御答弁お願いします。
○政府委員（清水傳雄君）　いわゆる禁止する規定、これは刑事罰をつけるかあるいは民事上無効にするとか、そうしたものはいわゆる強行規定というふうなものの持つ法律上の意味合いということになるだろうと思いますが、六十歳定年についてそうした強行規定を設けるということは、言うなればそれをミニマム、最低の労働条件とするということと等しい性格のものであろうかと思うわけでございまして、六十歳未満の定年というものの社会的な存在を許さない、こういう意味合いを持つものであろうかと思います。今の高年齢者雇用安定法という法律で全体として進めております内容というのは、望ましい雇用状態の実現ということへ向けて政策誘導的な体系で組み立てられておるわけでございまして、法律体系の中にそうした形の強行規定を導入するということが法律技術的に見ましても、その体系の上から見ましても、非常になじみがたい性格のものであろう、このように考えております。
　そのほか、幾つも法制的にクリアをしなければならない性格の問題を多々抱えているものであろうと思うわけでございます。現在の法律の規定というのが単なる努力義務ということではない、雇用という契約関係がベースの問題でございまして、そういう民事的な私権的な世界のものに、外から法律の枠組みでどんなふうな形でそうしたものについて現在の国民全体のコンセンサスを得つつ枠組みをはめ込んでいけるか、そういうぎりぎりのところの仕組みとして、いわゆる努力義務規定に一連の行政措置を講ずることができるような政策手段をとっていくということが最もいいあり方であろう、こういうふうな考え方に立っておるところでございまして、そうした手段を最大に活用して、六十歳定年の定着へ向けて努力をいたしてまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　衆議院の修正で、法施行後三年を経過した場合において、施行の状況を勘案し、必要があると認めるときは、新法の規定について検討を加え、その結果必要な措置を講ずる、そういう規定が追加されましたが、この修正は、三年後に六十歳定年が完全に定着していなければ六十歳定年の努力義務規定を強行規定に改正する、そう理解してよろしいのでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　衆議院で修正がなされた内容につきましては、御承知のところでございますし、また、衆議院段階におきます御質疑の過程の中におきましても、ただいま御指摘になりましたように、平成五年度までに六十歳定年の完全定着を図るために、高齢者雇用安定法に基づく行政指導等の一層の推進に努めて、同年度までの六十歳定年の実施状況を勘案しつつ、より実効ある措置について努力義務に関する規定の見直しを含めて検討を行う、こういうふうな考え方をお答え申し上げてきたところでございまして、今申しましたような考え方に沿って対応をいたしてまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　五千人以上規模の大企業では、六十歳定年が一般化しているように見えるんです。しかし、早期退職優遇制度やそれから退職出向等で定年前に退職する人が非常に多いわけです。定年で退職する人が少ないのです。
　労働省の高年齢者就業実態調査によりますと、千人以上規模の企業では高齢者退職理由を見ますと、定年退職者というのは三九・七％、残りは、定年前退職と、早期退職優遇制度を加えますと約七〇％あるわけです。つまり、きちんと定年で退職をした人は四割で、あとの六割から七割程度というのは定年前の退職の状況があるわけです。だから、六十歳定年というのは名ばかりで、定年制の形骸化が進んでいるのではないか、そう思わざるを得ないわけですが、この状況を労働省はどう認識していらっしゃるのですか。元年度の労働白書もこのことを指摘しているようですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　六十歳定年の定着に向けて着々と六十歳定年が進んできているわけでございますが、その中で早期退職優遇制度あるいは退職出向によって退職する例が見られることは十分承知いたしているわけでございます。
　ちなみに、早期退職優遇制度を設ける企業の割合は、トータルで見ますと、四・二％でございますけれども、五千人以上の規模ではそういう制度を持っているところは五〇・一％ということになっているわけでございます。この早期退職優遇制度につきましては、退職金その他で優遇措置がとられるという労使間で決められた制度をもとにいたしまして、労働者本人が定年前の早期退職を希望した場合に、その制度に乗っかってやめていく、こういうことでございますので、この制度の運用につきましては、労使間で十分その制度のとおり行われているかを話し合いしながら、制度の適正な運営を見守っていくべき問題ではなかろうかというふうに思っているわけでございます。
　また、退職出向ということで、当該企業を退職いたしまして関連会社に出向していく、こういうケースも見受けられることは承知いたしておりますけれども、その場合に、もとの会社で六十歳定年が定着していることの実際上の効果といたしまして、出向先においても同程度までの年齢の雇用をいわば事実上保障するような形で退職出向制度が運用されているということがあろうかと思いますので、そういった面を考えますと、もとの企業に六十歳定年が定着していることの実際上の効果ということは、退職出向制度の運用の面でもプラスの面で効果を上げている面もあるのではなかろうか、このように考えているわけでございます。
○糸久八重子君　大変きれいごとのように見えるのですけれども、実際には退職をしたくなくても肩たたきでやめざるを得ない状況というのはあるわけですよね。ですから、こうした企業の姿勢というのは六十歳定年の努力義務規定すらも空洞化させているものではないかと思いますし、こういう状況はどこの職場にもあるわけです。だから、労働省としては、この実態について十分認識をする中で十分な対応をしていかなければ、一見きれいに見えるんですが、実は中身はそうじゃないということもどうぞ御承知おきいただきたいと思うのです。
　中小企業の問題ですが、中小企業では六十歳以上定年は六割以下でありますが、特に産業間の中でも大変なばらつきがあります。鉱業とか運輸とか通信業では六十歳定年というのは五割以下でございます。これを見てもわかるとおり、きめ細かい、かつ特別な行政措置が必要なのではないか、そう考えます。中小企業や六十歳定年が立ちおくれている産業、業種に対してどのような措置をとられていらっしゃるのでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　六十歳定年につきましては、高年齢者雇用安定法に基づく行政措置を講ずることによりまして定着しつつあるところでございますけれども、産業、業種によって六十歳定年をとる企業の割合にばらつきが見られるということは御指摘のとおりでございます。したがいまして、私どもといたしましては、産業、業種の実情に応じた高年齢者雇用アドバイザーによるきめ細かな相談、助言等を行いながら、定年引き上げのための行政指導を強力に進めてまいりたいと思っておりますし、行政指導の過程の中では、同じ業種、同じ規模のところで六十歳定年を実現した好事例をお示しするとか、そういった形でのきめ細かな行政指導によりまして、それぞれの業種において立ちおくれの見られるところでそれを回復するといいますか、一層進めていく、そういったきめ細かな行政指導を展開してまいりたいと思っているわけでございます。
○糸久八重子君　六十歳定年の完全定着の見通しについて、衆議院では平成五年度としておりますが、さらに早めるということはできませんか。
○政府委員（七瀬時雄君）　私どもといたしましては、衆議院の御審議の際に、平成五年度までに完全定着を実現するように最大限の努力をすると申し上げてきたわけでございますが、定年の引き上げについて私どもが行政指導、あるいは引き上げの要請、計画作成命令といった措置を通じながら引き上げを企業に求めていく場合に、労使間で解決しなければならない問題というのもありますし、その場合に、ある程度の時間をかさなければなかなか、退職金制度の見直しでございますとか人事管理でございますとか、あるいはトータルの要員の問題でございますとか、そういった問題を解決するためにある程度の時間が必要だろうと思いますので、これから三年間という平成五年度というのをより早めるということは、なかなか難しいことであろうと、このように考えております。
○糸久八重子君　それでは、六十五歳までの再雇用の努力義務の問題についてお伺いをいたします。
　今回の法改正の目玉は、六十歳以上六十五歳未満の定年到達者について、六十五歳までの再雇用の努力義務を事業主に課したことにありますけれども、その実効性について幾つかお伺いをいたします。
　また、大変懸念を持っておるわけですが、その第一に、現在定年制が六十歳以上の企業の中で、六十歳以上の者に対する勤務延長制度や再雇用制度を持つ企業は六六・三％です。再雇用するかどうかについては選別が行われておりまして、希望者全員を原則として再雇用する制度を有する企業は、たった四・四％しかないわけです。特に五千人以上の大企業では、今後こうした再雇用制度を設ける予定がないと答えた割合が六五％もあるわけでございます。このような状況の中で、果たして努力義務規定が有効に働くかどうか大変疑問に思うわけですが、労働省はどのように考えておいででしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　先生御指摘のとおり、一律定年制を設けている企業の中で、希望者全員を完全に再雇用で六十五歳までもっていくという企業の割合が四・四％ということは御指摘のとおりでございますけれども、ただ、原則として希望者全員とかそういった形で事実上雇用延長、再雇用なり継続雇用を進めている企業、あるいは実際にその適用を受けて同じ企業で継続して働いている方々の数は、もう少し割合として高くなるんではないかと思っております。
　いずれにいたしましても、今回御審議いただいている法案の成立を期しまして、六十五歳に向けての再雇用なり継続雇用について行政指導を積極的に展開しながら、最大限の努力をしてまいりたいと思っておりますし、これまでの雇用審なり中職審なり、いろんな場面での議論を通じ、また現在の人手不足基調の中で、あるいは将来の若年労働力の不足基調に関する国民各層、関係労使の基本的な認識の中で、六十五歳に向けての雇用の促進というものについてはかなり意識が高まってきているというふうに思っておりますので、そういうことを背景にしながら積極的に取り組んでまいりたい、このように思っております。
○糸久八重子君　雇用審議会の論議の経過の中で、経営サイドは、六十五歳までの再雇用の法制化は時期尚早だとか、たとえ法制化する場合でも倫理規定にとどめるべきであるとか主張したと聞いております。こうした消極的姿勢の経営者が、果たしてこの努力義務規定を遵守すると考えるのは楽観的過ぎるのではないかと思うのですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　雇用審議会の場で、六十五歳に向けての雇用確保についての法律的な仕組みについては、いろいろな角度から、あるいはそれぞれの立場からいろいろな御意見があったわけでございますけれども、最終的に現在の六十五歳に向けて条件整備を進めながら雇用を進めていくという努力義務規定については、全会一致で御答申をいただいて、それをもとに法案を作成しているわけでございますので、基本的に関係労使の御協力を得られるものであるし、そういう前提で、法律が成立いたしましたならば、行政指導を展開してまいりたい、このように考えております。
　また、実際問題といたしまして、法律の規定の仕方については、答申をいただく過程でいろいろ御議論がございましたけれども、ともかく六十五歳まで条件を整備しながら、計画的に雇用を進めていく枠組みをつくらなければならないということについては、労使を含めたコンセンサスが雇用審議会あるいは中央職業安定審議会の場で得られたものであるというふうに認識しておりますので、そういうコンセンサスを背景に積極的に行政を進めてまいりたいと思っております。
○糸久八重子君　第四条の五の条文の中で非常にあいまいなただし書きがあります。「職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備を行つてもなおその者の能力に応じた雇用の機会が得られない場合」などは六十五歳までの再雇用に努める義務を負わないと解釈できる条文が含まれておりますが、この規定では再雇用するかどうかの判断は、結局のところ事業主の判断に任せられることになるわけですね。事業主の判断にゆだねないで、具体的な基準の明確化がこの際必要ではないかと思うのですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　このただし書きの規定の運用の基準につきましては、法律が成立いたしました場合には、通達等で明らかにしてまいりたい、このように考えております。
　このただし書きの規定の趣旨でございますけれども、六十歳を超える高年齢者につきましては、体力、健康などにつきまして非常に個人差が大きくなるということでございまして、そういった意味で職業能力の開発、向上あるいは作業施設の改善その他の条件の整備を一生懸命やってもその能力に応じた雇用機会が得られない、そういった場合については除外をせざるを得ないのではないか、こういうことでこの規定が設けられたわけでございます。いずれにいたしましても、この規定の趣旨とするところは、まず高年齢者を六十歳を超えても働けるように、職業能力の開発やその他の作業条件の整備に計画的に取り組んでいただきたいという、こういう気持ちでこの規定が入っているわけでございます。いずれにいたしましても、この規定の運用の基準なり考え方については通達等で明らかにしてまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　今、私は幾つかの懸念を申し上げましたけれども、こういう懸念からいって四条の六項、公共職業安定所長の勧告だけでは全く不十分な行政措置ではないかと思うわけです。最小限でも勧告に従わない企業の名前の公表の措置等を取り入れるべきではないかと思いますが、その辺はいかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　六十歳代前半層の雇用の機会の確保につきましては、先ほど申し上げましたように、雇用審議会で議論がなされたわけでございますが、その雇用審議会の答申におきまして、「国は、業種や企業規模等実態に配慮しながら、事業主の自主性を尊重しつつ、」「指導に十分配慮する必要がある」ということ、「六十五歳までの雇用機会を確保する措置に関する規定については、事業主の自主的努力を促進する趣旨の規定とすることが適当である。」とされていることを踏まえまして、定年後の再雇用の努力義務のほかに、諸条件の整備について事業主の自主的努力を促進する趣旨の勧告を規定したものでございます。
　労働省の行っております加齢と職業能力に関する調査、ちょっと古く昭和五十六年でございますけれども、仕事量の調整でございますとか、仕事の分担の調整、勤務時間の調整あるいは作業環境の改善等について配慮があれば、労働者が六十歳以降も働けるというふうに考える者の割合は職場管理者でも六八％というようなことになっているわけでございまして、そういう配慮があれば働けるというそういう意識なり、あるいは実態を背景にいたしまして今回の諸条件の整備という努力義務を入れたわけでございますが、その実施につきましては、何と申しましても企業あるいは労使関係における条件の整備でございますので、何とかそういう労使の自主的努力を促す形でやっていただきたい、そういう気持ちを込めて勧告というところにとどめたわけでございますので、この勧告制度を最大限に活用しながら計画的に企業で条件整備ができていくように私どもとしては指導もいたしますし、またいろいろの援助もしてまいりたい、このように考えているわけでございまして、こういう雇用審の審議経過あるいは自主的努力で何かやっていただきたい、こういう気持ちで勧告にとどめた背景を御理解いただきたいと思うわけでございます。
○糸久八重子君　再雇用の場合は賃金、労働条件が極端に悪くなるわけです。勤務延長の場合、賃金が下がる企業の数は大企業で四割から五割、そして再雇用制度では八割以上が賃金が下がってしまうわけです。幾ら六十五歳までの再雇用が進んでも、経済的理由から働くケースが最近非常に多くなってきているわけですが、そういうことを考慮すれば、賃金その他の労働条件について何らかのガイドラインを設けるべきではないのでしょうか。趣旨説明の中に、「我が国の経済社会を豊かで活力ある社会とするために」「雇用機会の確保を図ることが極めて重要な国民的課題」と言われているわけですが、そうならば再雇用を本当の意味のものにするには何らかの検討を考えなければ名ばかりになってしまうおそれは十分あるわけですが、この点についての御見解はいかがでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　定年後の再雇用制度の導入に当たりましては、その円滑な実施のために賃金でございますとか、退職金のあり方あるいは人事の処遇制度についての見直しが必要になる場合があろうかと思いまして、労使によりまして各種の工夫、努力がなされている、そういう例がいろいろ見られるところでございます。このように再雇用制度の導入に伴う労働条件の問題は、基本的には労使が自主的に決定すべきものであろうかと思っておりまして、定年延長に伴う労働条件のあり方について一定の基準を設けたり、個別企業に対して指導を行っていくということは、労使関係の介入というふうにとられることもございまして適当ではないんではないか、これは再雇用の場合の労働条件の決め方についても同じようなことが言えるのではないかというふうに考えております。
　ただ、一つ例を挙げますと、再雇用後賃金がある程度減るけれども、それに対応して労働時間も例えば隔日勤務でございますとか、短縮された形での労働時間の運用を労使間で約束しながら、そして同時に賃金も下がっていくというような工夫をしてきている企業なども見られるところでございます。
○糸久八重子君　それでは、ちょっと視点を変えまして、お金の問題についてお伺いをいたしましょう。
　六十歳前半層の雇用拡大のためには国の助成金の拡大が必要だと思うのです。一九九〇年度のこのための予算は千三十二億円でございます。ところが、その財源の内訳を見ますと、一般会計による支出はシルバー人材センターへの補助と、それから新規事業の高齢者地域雇用開発事業費を合わせてもわずか百四十五億円にすぎないわけです。継続雇用の促進や多数雇用の促進など肝心な助成金はもう全部労働保険特別会計雇用勘定で賄われている実態ですね。高齢者雇用促進のためには今後一般会計からの支出を抜本的にふやすように努力をすべきと思うのですけれども、この点についてはいかがですか。大臣いかがですか。
○政府委員（七瀬時雄君）　高年齢者の雇用就業機会の確保は重要な政策課題でございまして、このために積極的に行政を展開すべきことは御指摘のとおりでございます。
　一般会計による施策といたしましては、従来からシルバー人材センターにかかわる経費について措置してきておりまして、これについて年々拡充を図ってきているところでございますし、また平成二年度におきましては、ただいま御指摘がございました高年齢者雇用促進のために、都道府県が経済団体と連携して行う活動に対しまして、国が援助を行う高年齢者地域雇用開発事業を一般会計により措置いたしたところでございます。
　いずれにいたしましても、本格的な高齢化社会を迎えるわけでございますので、高年齢者の雇用関係の施策の充実ということに一生懸命努めてまいりたい、このように考えております。
○国務大臣（塚原俊平君）　ただいま高対部長の方から御答弁ございましたが、施策の充実をこれから一生懸命もうさらに、法案をお通しいただきました場合、高齢者の雇用対策をやっていくわけですが、その施策の充実の中にできるだけ先生の御趣旨の部分も含めて一生懸命対応してまいりたいというふうに考えますが、御答弁はこの施策の充実というところまでにさしておいていただければと思います。
○糸久八重子君　どうぞ今後、中小企業への助成の拡充を中心とした一般会計の増額に政府としても努力をいただきたい、そう重ねてお願いを申し上げるところでございます。
　次に、先ほど同僚議員も御質問いたしましたが、高齢者の法定雇用率の問題についてお伺いいたします。
　五月二十八日に総務庁が出しました身体障害者の福祉・雇用に関する調査を労働省としてどのように受けとめて、この報告に沿ったどのような具体的な改善策をとるおつもりなのか、その点についてお伺いします。
○政府委員（七瀬時雄君）　今回総務庁より出されました「改善意見」は、企業に対する身体障害者の雇用促進指導の効果的実施を図る観点から行われたものでございまして、身体障害者雇い入れ計画作成命令等の的確な実施、雇い入れ指導の強化、それから公表制度の的確な運用ということを主な内容といたしているわけでございます。
　労働省といたしましては、これまでも最重点施策の一つといたしまして障害者の雇用問題に取り組んでまいっておりまして、事業主の方々の理解と協力を得ながら、毎年三万人程度の障害者の就職を実現しているところでございますけれども、今回の総務庁の調査結果に見られますように、事業主に対する指導が必ずしも十分でなかったという点、この点を踏まえまして計画作成命令を発する基準の明確化などによります制度の積極的運用、さらに労働省による直接指導も含めた多様な手段を使った計画的な雇い入れ指導の強化などの措置を講ずることといたしまして、さらに障害者の方々の雇用率達成に向けて努力してまいりたい、このように考えているわけでございます。
　また、このような達成指導を行いましても、正当な理由がなく改善努力を行わない、こういった場合については、最終的に企業名を公表するという法律の制度の的確な運用も考えてまいりたい、このように存ずる所存でございます。
○糸久八重子君　報告書によりますと、約二百四十一万人の十八歳以上の身体障害者のうち七十万人は働いているけれども、約八万人は就職を希望しながら企業の側から門戸を閉ざされている。障害者雇用促進法に基づく政令と規則では、常用労働者六十三人以上の企業に、その一・六％以上の身障者を雇用することを義務づけられておりますけれども、精神薄弱者の方を含めて一・三二、それから身障者だけの数は八四年以降一・二五と横ばいになっているということでありますので、どうぞ今御答弁になられましたその視点でさらに向上するように御指導をいただきたいと思います。
　そういう法定雇用率とか、納付金制度が設けられている身障者の雇用ですらこのように進展をしていない状況だ、そういうことを考えれば、六十歳未満定年企業への行政措置、要請とか計画作成命令とか勧告とか公表とか、そういう行政措置や、勧告の一段階しか含んでいない六十五歳までの再雇用の問題は、私も何回も申し上げましたが、努力義務だけでは、特に大企業が高齢者を雇用すると期待するのは甘過ぎるのではないかな、そう考えるんですね。
　高齢者雇用についても、法定雇用率を設定して未達成企業から納付金を徴収する制度を取り入れるべきではないかなというふうに考えるわけですが、この辺についてはいかがでございましょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　御指摘の高齢者の雇用率制度につきましては、企業における業種でございますとか業態あるいは年齢構成、そういったものが多様であるにもかかわらず、一律に一定割合の高年齢者雇用を求めるということは現実的でないということで、法定雇用率を設定して未達成企業から納付金を徴収するというような制度を設けることは適当ではないというふうに考えております。これに対しまして、六十歳定年の定着あるいは六十五歳に向けての雇用確保努力義務、こういった形で制度面から高年齢者の雇用を図っていくという方がより現実的ではないかというふうに考えているわけでございます。
　ただ、今後増大いたします六十歳代前半層の高年齢者の雇用機会を確保するために、制度とは別に現実に多数の高齢者を雇っている方々に対して奨励金を支給するという形で、逆に納付金を取るという形ではなくて多数雇っているところに奨励金を支給するという形で雇用を促進していくということが必要だろうということで、今回高年齢者多数雇用奨励金を充実いたしまして、四％以上の雇用を達成している企業に対する奨励金という制度を充実したところでございます。
○糸久八重子君　次に、失業対策事業についてお伺いをいたします。
　失業対策事業に従事している方は、ことしの二月一日現在でおよそ一万五千名、その他の諸事業を合わせると三万名の就労者がいるわけでございますが、この事業は、就業者の生活安定を図るとともに、地域の生活環境整備を通じ地方自治行政を支える重要な役割を果たしておるわけでございます。しかし、国は毎年大幅な失対事業費を削減しまして、年々就労年齢が引き下げられてきました。そして現在、失対事業制度調査研究会で見直しの検討を始めておられるようですが、全国就労者の五団体は、失業事業にかわる充実した就労事業の確立がない限り失対事業の安易な打ち切りには反対をしておるわけです。
　この際、重視しなければならないことは、当事者とそれから地方自治体の意見でございます。九州市長会と北海道市長会は、失対事業と任意就労事業の存続と、加えて失対事業への国の補助率を三分の二に復元するように求めておるわけですが、こうした当事者の見解を十分に尊重すべきであると考えますが、労働省の御見解はいかがでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　失業対策事業につきましては、御承知のとおり非常に長い歴史を持っておるわけでございまして、いわゆる終戦直後の混乱期、多数の失業者に対しまして一時的、臨時的な就業の場を提供し、最終的には民間企業に再就職をしていただく、そうした事業として発足をいたしたわけでございます。ただしかしながら、こうした事業吸収方式によりまして失業対策を講じていくということにつきましては、その後の運営の経過等からも明らかなようにいろいろな問題点が出てまいり、いわゆる臨時的、一時的な就業の場であるにもかかわらずこれに定着をしてしまう、こういった結果が出てまいり、またそうした事業運営の現実の管理の面におきましてもさまざまな御批判等もいただいた経緯もございます。その後、我が国経済が三十年代、四十年代、高度成長期等を経てもなおかつなかなかこの事業というものが、就労しておられる方々の事業吸収方式に伴ういろんな問題のゆえに再就職というふうな形に結びついてこなかった。また、現実に一定数の方々が現在も就労しておられるという実態になっておるわけでございます。
　失対事業につきましては、昭和五十五年の失業対策制度調査研究会報告、さらに六十年の研究会報告等におきまして、基本的には終息を図るべき段階に来ている、また今後の雇用対策につきましては、失業者を吸収するために事業を起こす方式はとるべきではない、こうした基本的な見解を示されておるわけでございます。ただ、現実に相当数の就労者の方々がこの事業に生活を依存しているという現実、そうした実態も配慮し、先ほど御指摘ございましたように、一定の引退年齢を設定いたしまして、そうした形での労働政策としての考え方を貫徹させる方向をとりつつ任意就業事業等も設けまして、現実的な配慮を持って対処しつつ今日に至っておるところでございます。
　これにつきましては、五年ごとに見直しを行う、こういうことになっておりまして、ちょうどこの平成二年度におきましてその時期に当たっておるところから、緊急失対法第四条に基づきまして、現在、失業対策制度調査研究会に制度検討をお願いしておるところでございます。
　私どもといたしましては、この研究会の報告、また関係者の方々の御意見につきましても、十分にお伺いをしつつ適切に対処をいたしてまいりたい、このように考えます。
○糸久八重子君　私が言うまでもないことでありますが、失対事業の就労者の実態はひとり暮らしとか、または老夫婦二人暮らしが多いわけでして、年金はほとんど国民年金なんですね。月三万というのがもうほとんどで、就労者が働く以外には生活ができない、そういう実態があるわけです。
　六十五歳を超える対策としては、労働省はシルバー人材センターの拡大等が中心になっておりますけれども、シルバー人材センターというのは生きがい対策なんですね。生活維持のための就労者にはシルバー人材センターというのはなじまないわけですね。
　そういう状況の中で、この失対事業に関しては、一九七一年の第六十五国会で本院での附帯決議があります。それは、「現在、失業対策事業に就労している者については、失業対策事業への就労によって維持されてきたと同程度の生活内容が、社会保障対策や高年齢者の仕事に関する対策によって充足されるようになるまでの間、引き続き就労できるよう配慮すること。」と、そう決議をされておるわけですが、この決議を政府としては当然尊重して施策の実行に当たるべきと思いますが、今回の見直しに際してもこの決議は尊重されると理解してよろしゅうございますか。
○政府委員（七瀬時雄君）　昭和四十六年の中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法、いわゆる中高法の制定に際しまして、御指摘の附帯決議がございましたことは十分承知いたしております。こういった附帯決議の趣旨を踏まえまして、その後五年ごとに制度検討をやってまいっておりまして、特に昭和五十五年の失業対策制度調査研究報告におきましては、高年齢者雇用就業対策の充実や社会保障制度の改善により、失対事業を取り巻く諸事業が逐次整備充実されてきている旨指摘いたしまして、そういったことを背景に失対事業は基本的には終束の段階に来ているという報告を出したわけでございます。
　さらに、昭和六十年度の調査研究におきましても、五十五年の基本認識を繰り返しながら、ただ就労者の実情その他の事情からなお暫定的に継続することはやむを得ないと、こういう形で流れてきておりまして、さらに本年度、五年ごとの調査研究の年になってきていると、こういう事情でございますので、私どもといたしましては、これまでの経過、あるいは先生御指摘の四十六年のときの経過、昭和五十五年の調査研究の内容、経過、六十年の内容、経過、そういったものをフォローアップしながら、調査研究会において十分審議を尽くされて御報告をいただけるものと考えておりますので、その御報告内容をいただいた上で的確に対処してまいりたいと、このように考えているところでございます。
○糸久八重子君　高齢者雇用問題につきましていろいろ申し上げましたけれども、最後に大臣、高齢者雇用問題についての御見解をお願いいたしまして、私の質問を終わらせていただきます。
○国務大臣（塚原俊平君）　衆議院におきましての御審議、そして、本日、本院におきまして御審議いただいているわけでございますし、また、私が就任いたしましてからも、各種委員会におきまして、高齢者雇用の問題につきまして一つ一つ大変貴重な御指摘をちょうだいいたしました。一々ごもっとものことでございますし、また我が国将来にとって極めて大切な問題でございますし、私ども、私自身にとりましても将来自分自身の問題でもあるわけでございまして、そういったことをしっかりと踏まえまして、当面、とりあえずは何とかこの法律を御可決いただきまして、しっかりとした行政というものをしていきたいというふうに決意をいたしております。
○小野清子君　六十五歳以上が人口の七％を占めますと高齢化社会と言われ、それが一四％を超えますと超高齢化社会と言われております。その超高齢化社会にあと三年余りと迫りましたところで、一定の経済成長を維持しながら活力ある高齢化社会を確立していくにはどうしていったらいいのか。二十一世紀を展望いたしました高齢化対策、雇用対策の取り組みにつきまして、まず大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塚原俊平君）　たびたび御答弁申し上げましたが、非常に現在の労働力不足の状況の中から将来一体どういうような状況になるんだというようなことでなかなか展望の難しい点もございます。ただ、そういった中で確実に私どもがしていかなければいけない、まず日本の国の経済のことを考えてみました場合にも、しっかりとした国内におきます雇用の確保というものは、もう絶対に必要になってまいります。そういった状況の中でいよいよ超高齢化社会を迎える、また最近御婦人の労働、勤労社会におきます重要性というものが、男女雇用機会均等法の中からしっかりと認められてきて、それに対する対策というものも今一生懸命やっているわけでございますが、あわせて高齢者の方々が、ただいまも何点か御指摘をいただきましたが、不安なく働けるような環境の整備というものはしていく、そのことによって安心して精いっぱいできるだけ長くお働きをいただくような形のものをつくり上げていかなくちゃいけない。そのことがまた逆に、これからの日本の国のしっかりとした安定的な雇用の確保というものにつながっていくというふうに考えております。
　そういうようなことでございますので、この法律を何とか御可決いただきまして、そしてその法律の中に労働大臣が果たす役割というものも大変大きなものがあるわけでございまして、私どもも諸先生方の御指導をいただきながら、しっかりとした高齢化行政というものをしてまいるように努力をいたしてまいりたいというふうに考えております。
○小野清子君　ありがとうございました。
　高齢者になりましても充実した職業生活を維持していくというためには、まず健康でなければならないという問題が出てこようかと思います。若いころからの健康管理や体力づくりが重要であると考えられますけれども、労働省といたしましては、企業において労働者の健康管理体制の充実を一層図っていかなければならないと思いますけれども、健康、体力づくりに対する労働省の予算というのはどれくらい取られておられますでしょうか。
○政府委員（清水傳雄君）　健康、体力づくりに関する予算ということにつきましては、総務庁の方でおまとめになっていただいております関係予算調べがございますが、その中に計上されております労働省関係予算は八十九億円ということになっておりまして、その内容といたしましては、勤労者の福祉の増進を図る見地から設置をいたしております勤労者体育施設などの健康、体力づくりに関連した施設、これらは平成二年度で申し上げますと、予算額六十九億円ということでございますし、また若年者から一貫した心身両面にわたるトータルな健康づくりを目的といたしまして、すべての労働者を対象に健康測定、運動指導、メンタル・ヘルス・ケア、栄養指導、保健指導、こうしたことを総合的に推進をいたします労働者健康確保助成事業、これが十九億円でございますが、こうしたものが主な内容となっておるところでございます。
○小野清子君　私もいろいろとデータを見さしていただきましたけれども、私ども人生の中で一番体力のあるのが十七歳でございます。二十代の後半になりますともう約一〇％弱体力が落ちてきまして、それで文部省が出しております体力測定をひもといてみましたら、五十九歳までしかデータがないんですね。ということは、やはりこれからの時代、六十五歳まで雇用ということになりますと、このデータづくりから変えていかなきゃならないということを今回発見したわけでございます。そしてまた、トレーニングセンターとかあるいは体力測定とかいろいろ行われているようではございますけれども、これは大企業の方にパーセンテージが多うございまして、しかもそのパーセンテージ自身も半数まではいっていない。特に中小零細企業が日本の大きな産業の活力となっているわけですけれども、その辺になってまいりますと、この九十億近い予算というものがほとんど生き切っていないんではないかという数字が、こういう表を見ますと出てくるわけでございます。
　そして、年齢的にちょうど五十九歳、そのあたりまでいきますと体力はピーク時の半分以下になってしまうわけです。日ごろ運動をしているかしていないかによっても肉体年齢差というものがつきまして、大体六十五歳前後ですとプラス・マイナス十六歳くらいの差がついてくるということでございます。ですから六十五歳に十六歳を足す人生になるのか、引く人生になるのかというふうな非常に大きな体力の差が出てくる、こういう年代に入るわけでございます。特に中小零細企業等は、例えばプレスの機械一つにしても同じリズムで機械が動くときに、体力的に落ちてくる、リズム感覚も悪くなる、目も悪くなる、そういう条件が悪くなった者がそういう中小零細企業の中において、新しい職場といっても細分化されて専門的な業種の少ないような状態では、企業の中における六十五歳までの定年を延長するということの中で、どうやってその職業を全うしていくかというのは非常に難しいことだと思います。
　そういうふうなことを考えていきますと、企業の職業能力開発の体制整備について大きな資金の援助が要るのではないかと思いますけれども、この辺はどんなふうにお考えでしょうか。
○政府委員（甘粕啓介君）　先生御指摘のとおり、高齢者の人たちが十分働けるというためには職業能力の開発、向上、維持、これは非常に重要なテーマでありまして、国、企業、個人それぞれが責務を果たさなくちゃいかぬわけでございますが、特に企業の果たす役割は非常に大きいというふうに思っているところでございます。
　このため、私ども企業に能力開発推進者、こういう者をまず置いてほしい、能力開発を推進する責任者を置いてほしいということを一つしてございまして、現在四万人ぐらいが選任されているわけでございますが、これとあわせまして企業に能力の開発計画をつくってほしい。その能力の開発計画に基づきましていろいろな訓練を行った場合に、それにかかった必要経費につきまして、特に中小企業には手厚い助成を行うということで現在推進しているところでございます。
　同時に、特に中小企業の場合にはそういう手厚い助成を行っておりますが、どういう訓練の仕方があるのか、それから自分のところでできない場合にほかの専修学校でもいいんです、いろいろなところありますので、そういうどこで能力開発をやっているかという情報、どういうノーハウがあるのか、それからどういう仕方がいいのかというそういう情報提供につきまして、特に来年度から本格的にコンピューターを活用してそういう情報提供、相談機能の強化ということを含めまして推進していきたいというふうに考えているところでございます。
○小野清子君　次に、御質問したい点の、今お答えがあったわけですけれども、中小零細企業にはそういう情報提供が非常に少ない、このパーセンテージを見ましても。より一層そういう面での充実が図られなければならないのではないかと思います。経験を増していくごとに磨きがかかる芸術的なもの、技術的なものと、年月を経ていけばだんだん落ちてくる体力的な能力、感覚的な能力と両方あるわけですけれども、これから二十一世紀に向かいますと、今おっしゃられたパーソナルコンピューターとかファミコンとかああいう機械関係というのは、今五十代以上というのはとても見ただけで学ぶということができないんですね。ですから、こういう先々の時代を考えたことを四、五十代の若い時代に第二の職業人生設計と申しますか、そういう形の中で教育していくことが必要ではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（甘粕啓介君）　私どもの能力開発のモットーといたしまして、生涯にわたる教育訓練ということで若いときからの計画的なことをぜひともお願いしたいということで、自己啓発あるいは企業に対する助成等を行っているところですが、先ほど先生からお話ありましたコンピューター関係、これにつきましても、そういうものの成果を活用した格好で高齢者の人たちの能力開発ができないかということで、私どもの訓練大学校で福祉工学科というのがございますが、そこのところでワープロ、そういうものの操作あるいはＮＣ旋盤等の操作あるいは監視業務その他を含めまして、そういうＭＥ関係のそれに比較的容易になじめるような格好での機器を開発いたしまして、容易になじむ、それからそういう適性がどこまであるのか、それからどこまで上達したかというものができるような機器を開発いたしまして、今年度から必要なところにそういうものを配付いたしまして、積極的に高齢者の方も同時に取り組めるようなことを現在行っているところでございます。
○小野清子君　ありがとうございました。
　それと、通勤地獄という言葉がありますけれども、これは都会に限ったことかもしれません。高齢者の方々の中には働きたいと思っても、例えば通勤による身体的な負担とかあるいは時間的に、体力的にもたなくなってくるという現実的な問題、時間短縮の問題、あるいは先ほどおっしゃったようなパソコンとか、ああいうものを使うことによって在宅でもできるような仕事とかいろいろなものが考えられるわけですけれども、そういった面でのいわゆるフレックスタイムの普及とか労働時間の短縮とか、そういった面のお考えはいかがなものでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　高年齢者に安心して働いていただけるようにするためにはさまざまな面から高年齢者に配慮した措置が必要かと思いますが、特に先生御指摘の労働時間の短縮の問題でございますとか、あるいは勤務体制、そういった問題についての整備が進められる必要があるということを痛感いたしているところでございます。労働省といたしましては、従来からフレックスタイム制の普及拡大に努めるとともに、完全週休二日制の普及促進を基本に労働時間短縮を推進してきているところでございますが、今後ともこれらの施策を積極的に推進するとともに高年齢者等職業安定対策基本方針の中で定めます諸条件の整備に関する指針に沿って、高年齢者に配慮した勤務体制あるいは労働時間の問題について整備を図ってまいりたい、このように考えております。
○小野清子君　長寿社会雇用ビジョンというものをこれから策定されるということを伺っておりますけれども、いわゆる雇用のあり方についての基本、国の政策の方向、それから労使双方の取り組むべき課題というものを示されるということが書かれているわけですけれども、従来あります雇用対策基本計画、これとの関係はどのように理解をすればよろしいんでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　一つは今回の法案の中に盛り込まれております高年齢者等職業安定対策基本方針でございますが、これは雇用対策基本計画で雇用対策全般の基本方針が定められてくるわけでございますが、今回の法案に盛り込まれております基本方針は、いわばその中で高年齢者に焦点を当てて、雇用機会の増大の目標でございますとか、あるいは国がとるべき施策の基本方針を高年齢者に焦点を合わせて盛り込もうとする趣旨でございます。
　先生御指摘のございました長寿社会雇用ビジョン、これは現在研究会を設けて検討を進めていただいているところでございますが、いわば中長期的に二十一世紀をにらみながら、さらには高齢化のピークでございます二〇二〇年を長期的には見ながら、ただ実際に関係労使が取り組むべき事項でございますとか、あるいは政府が行うべき事項については、十年ぐらいになりましょうか、そういった中身で一つのビジョンを国民の前に示しながら高年齢者の雇用に当たってのコンセンサス形成に努めていく、こういう性格のものでございます。
○小野清子君　長寿社会雇用ビジョンの研究会の中では、いわゆるこれからの人生八十年時代、ある方は一世紀時代と申しておりますけれども、定年制のあり方についてどのような議論が行われているのか、お伺いしたいと思うんです。
　例えば、六十歳定年を基盤として六十五歳までの継続雇用なのか、あるいは六十五歳定年を基本とした六十歳からの弾力的勤務なのか、この辺はどのような議論が行われているのでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　研究会で熱心に議論をいただいておりますので、いろいろな御意見がございまして、それをまだ集約して一つの報告にまとめる段階に至っておりませんけれども、人生八十年時代の中でともかく六十五歳までは雇用の場でと、そしてその後引退過程に入っていくと、こういった基本的な考え方のもとで人生八十年をどういうふうに過ごしていくか、その中での雇用の位置づけあるいは人生八十年時代における労働時間と生活時間の配分とか、そういった問題についていろいろ議論が行われておりますので、六十五歳まで持っていく具体的な考え方として、六十五歳定年制がいいのか、あるいはそれ以外の方法があるかということについては、まださまざまな立場からの意見交換が行われている段階でございますので、ちょっとはっきりした方向を申し上げるのは御勘弁願いたいと思います。
○小野清子君　同僚委員からもお話がございましたが、五十歳の半ばで肩たたきというのが新聞社関係あるいは報道関係等、いわば日本の第一線の中で現実に存在しているわけです。そういった点を考えていきますと、六十歳まで最低限持っていくためにはどのように労働省が指導していくかということに私どもも大変大きな関心と期待を持っているところですが、いわゆるホワイトカラー的な職種についている方々にも、退職後の就業機会の拡大というものをいろいろお考えになっていらっしゃるところがあろうかと思いますけれども、具体的にはどのような内容をお考えでいらっしゃいますでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　ホワイトカラーの方々につきましても、六十歳定年を基盤として、さらに再雇用あるいは勤務延長という形で六十五歳まで働けるような条件整備を進めながら、同一企業あるいは同一企業グループ、そういったものを基本に置きながらの継続雇用を進めていくということが一つの基本的な施策としてあるわけでございます。
　また、もう一つ引退過程に関連して申し上げますならば、シルバー人材センターが昭和五十五年度から発足いたしまして、平成元年度は全国で四百二十五カ所、また予定分を入れますと四百九十五、五百近くになるわけでございまして、このシルバー人材センターの活動も順調に推移しているわけでございますけれども、今後、私どもとしては、シルバー人材センターで就業していただく方々の仕事の中身としてホワイトカラー的な職種をうまく導入していけないか、こういったことを考えながら現在いろんな角度から検討を進めているところでございます。また、今年度委託事業といたしまして、老人介護サービスについて健康な高齢者の方々が何かお役に立てないかということで、シルバー人材センターが老人の方々を介護する、そういった仕事をやっていける可能性がないかどうかというようなことについても調査研究をいたしているところでございます。
○小野清子君　最後になりましたが、定年退職をされた方ときのうちょっと話してみました。シルバー人材センターというものがあるということも承知しておりますけれども、いわば年金と恩給というものがあり、生活に対する昔のような不安はなくなった。今、自分自身にとって一番欲しいものはやはり生きがいであるということなんです。職を与えられても職場がないというのは、これは本当に寂しいものだと、こういう言葉は、私はなるほどなと思いました。やはり自分を評価してくれる、こういうものでなければ、仕事を与えられても、その生きがいというものは逆に生まれてこないのだという言葉を聞きましたときに、ただ単に仕事を用意し与えるという、与えるという言い方はまずいかもしれませんけれども、提供するだけではない、もっと大きな立場に立った施策というものを考えていかなければならないなということを痛切に感じたところでございます。
　こうした高齢化社会の中で、高齢者の面倒を高齢者が見るという時代にもなってこようかと思います、今のお話をお伺いしますと。やはり健康で、その能力を十分に生かして働けるようにするということが一番大切だと思いますけれども、最後に、高齢者の雇用、就業の場の確保に向けての大臣の御決意をお伺いして、終わりたいと思います。
○国務大臣（塚原俊平君）　御指摘のように、高齢者の方が健康で、その能力を十分生かしながら働けますように、今後、この法律を通過させていただきましたならば、その趣旨を十分に生かしながら頑張ってまいりたいというふうに考えております。
○委員長（浜本万三君）　本案に対する午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　午後零時四分休憩
　　　　　―――――・―――――
　　　午後一時三分開会
○委員長（浜本万三君）　ただいまから社会労働委員会を再開いたします。
　午前に引き続き、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○木庭健太郎君　人生八十年時代ということが朝からいろいろ論議になっておりましたけれども、この高齢者の雇用の問題は、まさに国民的課題というような御認識は大臣もあると思います。
　ところが、その一方で、これもいつも言われることですけれども、人手不足、人手不足といいながら高齢者の雇用問題の方をとってみると、六十歳以上を定年年齢と定めている企業の割合が平成元年度でまだ六一・九％しかないという厳しい現状だと思いますし、その他高年齢者の失業率、有効求人倍率、再就職など、いずれを見ても現状が厳しいという認識は大臣も十分御認識になっていることだと思います。
　そういった中で出された今回の改正案だと私も思いますけれども、一方では改正内容が少なく、大変物足りないというような批判もあるのも事実でございます。大臣、こういう点についてどのように認識されているか、まずお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塚原俊平君）　高齢者の雇用は国民的課題であるという認識を持っております。また、御指摘のように非常に雇用の厳しい環境にあるということも認識を持っております。
　今回の高齢者雇用が重要であるという中で、非常に改正内容の点が物足りないんじゃないかというような御質問をいただきました。何とか雇用審議会の御答申をいただきまして法案を提出したわけでございますが、当委員会におきまして、そしてまた参議院におきまして何とかこの法案を御可決をいただきまして、その中から労働大臣がさらに果たしていく役割等もございますので、諸先生方から御指導をいただきながら、精いっぱいこの法律を運用することによって物足りるものになるように努力をしてまいりたいというふうに考えております。
○木庭健太郎君　六十歳定年の普及の問題ですけれども、確認のためにちょっとお伺いしておきたいんですが、六十歳定年の普及というのを、具体的な目標として初めて労働省として打ち出されたのはいつのことになるんでしょうか。
○政府委員（七瀬時雄君）　人口の高齢化が急速に進展する中で、高年齢者の雇用の確保を図ることが重要な政策課題となっているところでございますが、六十歳定年の普及を国の政策目標として掲げたのは、昭和四十八年一月に策定されました第二次雇用対策基本計画にさかのぼることができるわけでございます。あわせて昭和四十八年に行われた雇用対策法の一部改正の中で「定年の引上げの円滑な実施を促進するために必要な施策を充実すること。」ということが国の施策として法律の中に明記されたわけでございます。
○木庭健太郎君　四十八年というと、私がまだ大学生時代のころですから、随分古い話なんですけれども、既に二十年近くたっている。その中でようやく六割程度だというようなのも、これまでのあり方がどうだったのかなという一つの論議にもなると思うんです。
　その中で、いつも言われるのは、行政指導だけでは限界が来ているというような意見をおっしゃる方もいらっしゃいます。この点についてどんなふうに認識されているか、お伺いしたいと思います。
○国務大臣（塚原俊平君）　まず、六一・九％の率の問題でございますが、これにつきましては、私自身決してまだ、当たり前のことでございますが、満足のいく数字であるということは思っておりません。
　ただ、午前中にも御答弁を事務方から申し上げましたが、昭和四十九年に調査をしましたところ、三五・四％であったということでございますので、それに比べれば非常に上がっているわけでございますが、ここに参りまして、六十二年度からはちょっと、まだ上がる率がよくないというようなこともございます。
　ただ、これは午前中もいろんな御議論いただいたんですが、それぞれの企業ごとの雇用者間あるいは働く方々との話し合いの問題とか、いろいろとそれぞれの企業の中で精いっぱいな努力をしていただいて、できる限り御理解と御納得をいただいた中で六十五歳へと進んでいくのが一番理想なわけでございまして、何とか今回この法律改正案を出させていただきましたものでございますから、繰り返しになりますが、衆議院並びに本院におきます御議論を通じまして、御指摘をいただきました一つ一つの諸問題につきまして、しっかりとした政策を打ち出さしていただきながらこの法律を適正に運用して理想に近づけるように努力をいたしたいと考えております。
○木庭健太郎君　確かに、最近の六十歳定年の水準を見ると、急カーブで上がってきていてかなり努力はなさっているなというのはよくわかるんですけれども、逆に言えば依然として厳しい面があるなと、私自身は思うんです。そして、こういう問題を本気で実現しようとするなら、今から中長期的なプランをつくることが必要だというふうに認識します。
　労働省の先ほど議論の中で、長寿社会雇用ビジョンという話が出ましたけれども、このお話をお聞きしていると、二〇二〇年という非常に、中期というよりは長期的ビジョンだというふうに私は思えてならないんです。
　一方の高齢者対策として、厚生省さんの方は在宅介護という問題ではございましたけれども、既に高齢者の保健福祉推進十カ年計画というのを今実施に入ろうとしております。労働省としてもそういう長期ビジョンを掲げながら、もう一方で高齢者雇用拡大のための十カ年戦略というようなものを具体的に打ち出す必要があるというふうに私は思えてならないんですけれども、例えば来年の概算要求に向けてそういった取り組みにもぜひ臨んでほしいと思うんですが、その点についての見解をお伺いしたいと思います。