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○森田（景）委員　昭和七十五年には二三％になるであろう、こういう推測があるわけでございます。二三％といいますと約四分の一ということでございますね。四人のうち一人は高齢者である、こういう時代を迎えるわけですから、何回も繰り返すようですが、労働省の対応をもっと敏速にしてもらわなければならないのじゃないか。
　その点、厚生省の方は、人生八十年時代に対する取り組みというのが非常に早くなっているように私は思うのです。年金も基礎年金——今までの共済年金も厚生年金も、基礎年金という考えを導入されまして、この基礎年金は六十五歳から、こうなってしまった。そういう対応をしている厚生省と比べて、同じ我々社労に所属している労働省がどうも一テンポも二テンポもおくれているのじゃないか、こういう感じがするわけでございます。そういうことで、今まで御答弁いただきました高齢化のスピードであるとか労働力の変化、これらのことを考えていきますと、どうしても六十五歳定年制が必要であるという結論に達するわけでございます。
　労働省も、高年齢者対策ということで六十歳以上の方に対する対策もいろいろときめ細かくやってはおられますけれども、先ほども申し上げましたように六十歳定年制が努力義務規定であるということから考えれば、やはり六十五歳定年を法制化して、その中でいろいろと措置を講じていくべきではないだろうか、私はこう思うのですが、大臣いかがでしょう。
○白井政府委員　お答えいたします。
　先ほどからの先生の御指摘によりまして、昭和五十二年に附帯決議をいただいてから長い経過を経ているわけでございますが、労働省としてもその間、座して待っていたわけではございませんで、先生冒頭におっしゃっていただきましたように、定年制の進捗状況につきましては、行政指導によりますかなりの進捗は図られたのではないかというふうに思っております。五十一年には、五十五歳以下が四七・六％という定年制であったものが、六十歳以上はそのとき三五・九％でございましたけれども、六十年には六十歳以上が五五・四％、五十五歳以下は二七・一％というふうになっておりますし、今後改正予定まで含めますと、六八・七％と七割強まで参っているわけでございます。その間、いろいろと御指摘の面もあったかと思いますが、我々としては努力を重ねてきたというふうに考えているわけでございます。
　しかし、この定年の立法化という問題は、先ほどから御説明申し上げておりますように、企業での対応の問題、労働側の意見、さらには社会的なコンセンサスということが重要であるというふうに考えております。今回、審議会では全会一致の答申を得まして、こういう形で出すことができたということでございます。
　六十五歳定年の問題につきましては、これも先ほどから御議論がございましたように、定年延長で六十五歳まで持っていくのがいいかどうか。高齢者は六十歳を過ぎてまいりますといろいろと個人的な差もあるわけでございますので、その辺を十分議論しなければならないわけでございますが、現実としましては、六十歳定年、さらに六十五歳程度まではいろいろな施策を総合的に実施することによりまして雇用の場の確保ができるようにやっていくことがこの際重要なのではないかというふうに考えた次第でございます。
○森田（景）委員　先ほど本会議がありまして、安全保障会議設置法案の趣旨説明がありまして、各党からの質問がありました。総理大臣がその中で答弁しておりましたのは、やはり政府は先見性があって指導的でなきゃならない、こういう答弁をされたと記憶しておりますが、大臣、いかがでございますか。
○林国務大臣　先生の御指摘のとおりだと思います。
○森田（景）委員　ですから、やはり総理大臣もそういう姿勢ですし、労働大臣も、あるいは各省の皆様方も同じ姿勢であると私は理解するわけでございます。
　そういう立場からいきますと、先ほど申し上げましたように、高齢化のスピード、労働人口の構造の変化、もうこれは全部高齢化ということになっているわけでございますから、どうしても六十五歳定年を労働省主導でやってもらわなきゃいけないと私は思っているのです。確かにいろいろな意見を聞くことも大事でしょう。大事だけれども、委員会の附帯決議をやって十年たってからやっと法制化、これでは間に合わなくなるじゃありませんか。
　しかも、話を聞きますと、六十歳を過ぎると途端に人間は体調の変化があるような答弁ですけれども、そんな失礼なことありませんよ。私の知っている人では八十三歳でも町の発明家として一生懸命特許を取っている人もいますし、あるいは後でまたお話しするつもりですけれども、シルバー人材センターなんかで働いていらっしゃる方、皆さん非常に元気だし、活力を持っていらっしゃるわけです。そういう六十歳を過ぎると途端に何か人間が老衰するみたいな答弁ですけれども、その辺はそう思っていらっしゃるのですか。
○白井政府委員　もちろん先生御指摘のとおりでございまして、何歳になられても非常に健康で壮年時代と劣らない方もおられるわけでございまして、すべて六十歳を過ぎた途端にそういうふうになると我々理解しているわけではございません。ただ、だんだん年を経るに従って個人的な差も出てまいりますし、それから要求されるニーズにおきましても、常用雇用よりも短期的な雇用がいいとか、老後は趣味的な生活に入った方がいいとか、いろいろなことがあるわけでございまして、それらが六十歳を過ぎてまいりますと多様化してくるということを申し上げておるわけでございます。
　それからさらに、企業の面におきましては、日本のような年功序列型になっておる企業におきましては、人事管理面その他から見まして、変化に対応してそれに的確に人事管理を変えていかなければ企業は対応できないわけでございますので、そういう面で高齢者に対するいろいろな対応の仕方というものも分かれていく。特に高齢になってくるといろいろな問題を生じてくるというようなことを含めまして、現実として直ちに定年延長だけで進めていくのがいいのか、それぞれの能力、ニーズに対応した形での雇用の場を確保していくのがいいかということでございまして、恐らく現実としては、六十歳を過ぎた場合には、今申し上げました後者での対応が現実にかなっているのではないかというふうに申し上げた次第でございます。
○森田（景）委員　先ほどの質問のやりとりを聞いておりまして、外国では六十五歳年金支給だ、その年金支給の時点で退職だ、こういうお話があったんですね。日本は、スピードこそ違いますけれども、これから世界的に高齢化社会の仲間に入っていくわけですよ。そうでしょう、一四％。外国では六十五歳まで働けるのに日本が六十五歳まで働けないという理屈はどこにあるのですか。
○清水（傳）政府委員　外国の場合と我が国の場合と社会の風土なり雇用慣行なり、これはもう大きな違いがあろうかと思うわけでございまして、非常に大きな違いと申しますのは、我が国の場合には年功序列の賃金体系をとっている。外国の場合にはそれがない。むしろ職務給と申しますか、仕事の内容と賃金がストレートに直結した形になっております。したがいまして、そういった意味合いで、我が国の場合に高齢者雇用ということが通常勤務というふうな形で高齢者について進みにくいということは、こうした賃金コストの面の支障、障害というのが非常に大きな要因になっているというふうに思わざるを得ないわけでございます。この点をどのような形で改善をし、また高齢化社会が進むその条件整備をどうやっていくか、これこそ本当に高齢者雇用を進めるために真剣に取り組んでいかなければならない、こういう問題だと思うわけでございます。その辺のところをひとつ御理解をいただきたいと思います。
○森田（景）委員　今の答弁をよく考えてみますと、日本では六十五歳定年制はやらない、できない、こう理解していいんですか。
○清水（傳）政府委員　私どもといたしましては、六十五歳程度までの雇用の場の維持確保ということについては、これからの最大の国民的課題として取り組んでいかなければならない、そういう問題だと思っておりまして、そういう方向へ向けて最大の努力をいたしてまいる所存でございます。
　ただ、定年制立法化ということを含めましての形につきましては、やはり先ほど来御答弁を申しておりますように、六十歳という形が現時点における社会的なコンセンサスが得られる姿ではなかろうか。それを超える層につきましては、多様なニーズに応じた形で雇用就業の場の確保ということ、しかも同一企業なり同一企業グループ内における継続雇用の推進ということに一番の眼目を置きつつ対策を進めてまいりたい、このように存じております。
○森田（景）委員　今回のこの六十歳定年法制化まで時間がかかったのは、企業の方でいろいろ問題があったわけですね。そういう問題がありながらなおかつ法制化になったというのは、先ほど申し上げましたように、大部分の企業が六十歳定年制に向けて実施されている、あるいは近いうちにそうなる、そういう状況が整ってきたのでこういう結果になってきたのだ。それでもなおかつ法制化するというのは、そういう法制化しておかなければなかなかできない中小企業に対してどうするかということが大きな問題だったと私、理解しておるわけです。
　だから、それは同じ理屈でして、これからの日本の将来に向かって、もう六十五歳定年は絶対にやりませんというのなら別ですよ。だけれども、六十五歳の雇用の場を、就業の場を確保するんだ、こういう答弁なのですから、六十五歳定年制に向かってやはり努力して、二十六年間で高齢者が一四％になるという高齢化社会を迎える日本ですから、もうこの六十五歳定年ということは必ず大きな課題になってくるはずだと思うのです。今まで我々が、我が党やあるいは野党の皆さん方と一緒になって提出した法案というのは六十五歳定年というのが主張だったはずでございます。
　そういう点について、もう時間が迫ってまいりましたので、大臣に、この六十五歳定年制については検討課題なのか、労働省としては将来とも六十五歳は絶対やらないというのか、その辺のところを明確にしていただきたいと思います。
○林国務大臣　ただいまの現状では六十歳定年の法制化を進めているわけでございますが、先生御指摘のように、六十五歳の定年というのはやらないのかというような御質問でございますけれども、現段階におきましては六十歳定年というものを十分に周知徹底の上に法制化をして、各企業ともそういった問題に取り組んでもらいたい。それから六十五歳の定年ということになりますと、まだ現在の時点ではその手前の六十歳定年という法制化を今進めているさなかでございますので、ここでやらないとかやるとかいうようなことははっきり申し上げる段階ではないと思います。
○森田（景）委員　最後の質問といいますか要望といいますか、とにかくもう私が申し上げるまでもなく、日本の高齢化という問題についてはみんなが苦慮といいますか非常に心配をしているところでございますから、ぜひとも大臣、先ほど総理が答弁されたと同じように、先見性、指導性を持って労働省主導型でこの六十五歳定年制に向けて早い対応をしていただくようお願いしたいと思うのです。
　あとシルバー人材センターにつきまして若干お尋ねしたかったのですけれども、時間が参りましたので、以上で質問を終わります。
○高橋委員長代理　大橋敏雄君。
○大橋委員　引き続いて質問を申し上げますが、中高年齢者等の雇用促進法の改正案の主なねらいというものは、六十歳代前半層、いわゆる六十五歳未満に対する雇用拡大を目指したものと私は思うのでございますが、今回のその対策の中で、高年齢者多数雇用者報奨金の支給制度が発足すると思うのでございますが、この点についてはまず内容を説明をしていただきたいと思います。
○清水（傳）政府委員　お答え申し上げます。
　考え方といたしまして、六十歳から六十五歳層の労働者の人たちを一定雇用割合以上雇用をしている企業に対しまして、その割合を超える人につきまして報奨金を支給していこう、こういうものでございまして、具体的には六％、全国平均が三％でございますので、そうしたものをより高めるという意味合いにおきましてそういう目標を掲げまして、それを超える人一人につきまして月額二万円、年間二十四万円の報奨金を支給していこう、こういう内容で考えているところでございます。
○大橋委員　確認を申し上げますと、六十歳以上六十五歳未満の従業員を六％を超えて雇用している場合は、六％を超えた高齢者一人当たり二万円の報奨金が支給される、こういうことでよろしいですね。
○清水（傳）政府委員　今の御指摘のとおりでございます。
○大橋委員　実は高齢者多数雇用の趣旨といいますか精神に基づきましてもう既に対応している企業の実例があるわけでございますが、私、この問題を具体的に取り上げまして若干の質問をしてみたいと思います。
　この会社は昭和五十四年に中高年齢者雇用について労働大臣の表彰を受けている事業所でございます。私の手元に「労政だより」というパンフレットがあるわけでございますが、これは久留米市の民生労働部労政担当が発行しているものでございまして、ことし、昭和六十一年一月三十一日付の「労政だより　ナンバー70」というパンフレットでございますが、その中に紹介されている内容でございます。一
　　　　〔高橋委員長代理退席、浜田（卓）委員長代理着席〕
ここでちょっと読み上げさしていただきます。
　　　事業所訪問記（１）
　　今回は第一回目に、昭和四十八年に定年制そのものを廃止し、昭和五十四年には中高年齢者の雇用について、労働大臣表彰を受けられた木下株式会社をお訪ねし、木下勇社長にお話しを伺いました。
以後は問答形式になっております。
　——まず経営理念についてお聞かせください。
　木下氏　私は人間尊重の経営を心がけており、日頃社員に対し、「信仰に立って経営方針を創り、人事管理を行う」と表明しています。
　——定年の”延長”でなく、全国的にもまれな”廃止”に踏み切られた理由は何ですか。　木下氏　定年制の廃止は昭和四十八年の五月に実施しましたが、その理由は四つあります。第一に、会社と社員を名実ともに運命共同体とし、愛社精神を昂揚させ、企業の活力を生み出すためです。第二に、人間愛の精神から「職を奪うことはその人を死に追い込むことを意味する」と考えたからです。定年の”延長”と”廃止”の概念はここで根本附に違います。第三に、人件費の増加は年次、企業努力で克服できる、第四に、年齢別構成に対応した業務内容の開発は可能であると考えたからです。
　——定年制廃止の成果はいかがですか。
　木下氏　現在八十歳を最高に五十五歳以上が四十七名（全従業員の二二％）、身障者が四名（同一・八％）おりますが、再就職や老後の不安は解消され、企業活力の源泉となっております。また、全社が運命共同体となったことにより、雇用管理上の問題（給与・人事等）解決の施策も力強く推進できるし、高齢者、身障者も含め、社員間の調和も育成しやすくなりました。
　——定年制廃止に伴う社員の老齢化による弊害はどうなさるのですか。
　木下氏　会社の老化現象に対し、人事の面で思い切って若いリーダーを起用することにより、若さと活力を吹き込む人事構成を断行しています。
こういうことになっているわけでございますが、これは五十四年の表彰のころの話でありまして、五十九年度におきましては、この会社の従業員総数は二百十四名なのです。そこで六十歳以上の従業員数を調べてみましたら二十八人おります。一三・一％となります。ところが六十歳から六十五歳までという報奨金の規定を見ますと、十六人になるわけですね。十六人になりまして、七・五％ということになるわけでございますが、十六人中六％を超える人数と見てまいりますと、三・二人ということになるわけでございまして、報奨金の対象は三・二人分、六十六歳以上が十二人おりまして五・六％、これはむしろ高齢者多数雇用の趣旨からするとより対象にならなければならぬ対象者ではないかと思うのでございますけれども、今回の法案の内容からすれば、これは該当しないという状況になるのではないかと判断されるわけでございますが、このような事業所に対しては労働省としてはどのような扱いをなさるのか、お尋ねをしてみたいと思います。
○清水（傳）政府委員　定年制を廃止をして、その前の定年が何歳であったか、ちょっと今聞き漏らしましたけれども、高齢者雇用に意欲的に取り組んでいただいておるという企業につきまして、私どもとしても敬意を表したいと思うわけでございます。
　ただ、具体的な高齢者の多数雇用報奨金の仕組みにつきましては、先ほど私が申し上げましたように、六十歳から六十五歳未満の方々の雇用比率でもって進めていく、こういう考え方をとっておりまして、それを超える方につきましては支給の対象にならない、こうした面での一つの矛盾として御指摘をいただいたことだと思うわけでございます。
　そういう今般の制度の考え方と申しますのは、政策的に見まして六十歳代前半層の雇用というものをできるだけ底上げをしていこう、こういう誘導措置としてこの制度の仕組みを考えております。もちろん企業によりましては、今先生御指摘のような企業はほかにも七十近くまで雇用しておられるところもあるいはあるかもしれないわけでございますが、現時点におきまして、私どもの政策的な重点としてはその層に置きましてこの制度を考えておるところでございまして、その点につきましてひとつ御理解をちょうだいいたしたいと思います。
○大橋委員　今も申し上げましたように、この企業は昭和五十四年に労働大臣表彰を受けたわけですね。高齢者、身障者を積極的に雇用しているということでの表彰でございまして、この企業が今回の法改正の趣旨に合致したといいますか対応、対策をとっているのに対して、六十五歳以上の者は対象外として切り捨てられるという事実を知りましたときに、非常に割り切れない思いがするわけですね。なぜ六十五歳ということでその線を切ったのか、その理由は何ですか。
○清水（傳）政府委員　一般的に高齢者雇用対策をこれから進めてまいる場合、従来からもさようでございますが、私ども労働省といたしまして、高齢者の六十歳代層のさまざまな体力状況、就業希望の状況、いろいろな事情がございまして、そうした中で財政的な措置を含めまして政策的に雇用を進めていく対象層としては六十五歳までだ、こういう考え方で施策の整理をいたしておりまして、重点的に今後雇用対策を進める対象としては六十歳から六十五歳というふうに考えておるところでございます。
○大橋委員　今、高齢者を多数雇用するということで報奨金が出る、この趣旨からいくと、六十歳以上に引き上げていこうという政策の措置ですから、私は当然これも含まれていいような思いがしてならないのでございますが、予算的な措置もこれありという話もありましたが、恐らく福祉事業の立場での予算からの支出であって、六十五歳以上になるとその対象から外れるということでの除外であろうかと私なりに判断するわけでございますが、これは血の通った行政措置をさらに期待したいところでありまして、後でまとめて労働大臣のお気持ちを聞きたいと思いますので、一応意識の中にとどめておっていただきたいと思います。
　時間の関係もございますので、次に移ります。
　この会社は退職金の扱いにつきましてもユニークな発想で実施しているわけでございますが、先ほどの「労政だより」にこの件も述べられております。
　——退職金および給与制度はどうなったのですか。
　木下氏　まず、退職金制度の見直しを行い、従来の制度は廃止し、新たに「豊かなる人生積立資金」規定を創設しました。この新制度は退職金に見合う金額を毎月給料とは別に支給する、いわば退職金の分割前払制度です。次に、給与体系についても属人給、職能給と合理的に個人差を評価して、会社への貢献度を公平に査定するよう努めているところです。
また、「最後に一言お願いします。」ということで、木下氏の答えは
　私は定年制を廃止した時の所信表明で「杖をついて出勤してくださる正社員を持つことを会社の誇りにしよう」と申しました。高年齢者、身障者を吸収できる雇用管理を推進するならば、定年制を踏襲する会社では到底得られない活力が必ずや生まれ、企業存続の源泉が強固になるものと確信しております。即ち社員の安定欲求を充足する、精神衛生を大切にする企業が生き残るのは天の摂理でありましょう。もし、定年制廃止をご検討の事業主の方がおられたら、ご連絡くださればそのすすめ方、展開等拙い私の経験からご一緒に考えさせて頂いても結構でございます。
　——ありがとうございました。で終わっています。これは「労政だより」という公式なパンフレットの中に出されているものでございます。
　私もその積立金の「豊かなる人生積立資金」規定というものを拝見しました。時間がございませんので細かいことは割愛させていただきますけれども、こういう退職金の扱いにつきまして新しい考えで行っている企業の姿を見た場合、私はこれもすばらしいことだな、こう思うわけでございますが、退職金に対する税制上の優遇措置があるわけでございますけれども、このような毎月、毎月の給料に上乗せして退職金の前払いをするような形をとった場合はその税制上の優遇措置を受けられなくなるわけですね。したがいまして、私はここで労働大臣にお願いしたいわけでございますが、先ほどの件あるいはこの件につきまして前向きに検討していただいて、大蔵省等にもぜひ交渉していただきたい、こういう思いでございますが、いかがでございましょうか。
○若林説明員　先生ただいまお話しございましたように、退職所得は一時に支給されるものでございますことや、あるいは給与所得者にとって老後の生活保障的な所得でありますこと等から、現在の税制では給与所得とは別に退職所得として特別の軽減の方途を講じているわけでございます。今お話しございましたように、個別の企業が従前設けておりました退職金制度を廃止いたしまして、それに伴ってそれに相当する部分を前払いとして毎月の給料に一定額上乗せして払う、こういうことでございまして、こういった給付は退職したことに起因して支払われるものということにはならないわけでございますので、給与所得とされているわけでございます。これを御指摘のような退職所得扱いということは難しい問題を含んでいると存じているわけでございますが、御指摘の木下株式会社は、今お話しのように二百人のうちで三十人ぐらい六十歳以上の方を雇っていただいているわけでございまして、私ども、こういった御努力は高く評価いたしたいと考えているわけでございます。
　こういう高齢化社会の中で高齢者の方の雇用を広げていくということになりますと、当然賃金とか退職金とかいった面でいろいろな工夫をしていかなければならないということでございまして、事業主の方々なり労使の皆さん方、大変いろいろと工夫をしていただいておるわけですが、今お話しのようなケースというのはまさにそういったものの一つでございます。今のお話はそういった御努力、御工夫の一つであると私どもも受けとめている次第でございます。
○大橋委員　今の企業などは、高齢者雇用について大変熱心な対策を施し、また退職金制度等もユニークな考えを持ちまして前向きの対策を講じている会社でございまして、こういう会社が将来どんどんふえていかなければならない、私はこう思うのであります。
　そこで、もう時間もわずかになりましたので、最後にまとめて大臣にお答えしていただきたいのですが、今言うように、高齢者を雇い入れようという職場を開発する、あるいはまた職場の改善をする、これも大事ですけれども、まず高齢者そのものの能力あるいは技能を教育訓練して、それが生かされるようにしていくことも大事だと思うのですね。
　先般私どもが荏原高等職業訓練校というところを視察に参りましたときに、平均年齢五十八ということでございましたが、その研修生の皆さんは無遅刻、無欠勤、一人も休む人もないし遅刻もしないのだそうです。最後まで熱心に研修を受けられて、その課程を終えて就職なさっているわけでございます。私は、それを見ながら胸が熱くなる思いでございました。こういう体制といいますか設備といいますか施設もどんどんふやして、高齢者の再就職に向けて対応していくべきだろうと思いますので、それもこれも含めて大臣から御答弁いただいて終わりといたしたいと思います。
○林国務大臣　先ほどの木下さんのお話、私も伺いまして感銘を受けたわけでございますけれども、労働省といたしまして、現在の法案の中では雇用政策は六十五歳までを対象といたしておりまして、それから上の方には、いろいろなそのほかの制度との関連もございまして、助成金をつけるというような問題につきましては大変な困難が伴おうかと思います。そこで、先生御指摘のような、このような非常に心温まる思いを持った企業でございますので、私どもといたしましては、長い目をもってこれを検討してまいりたいと思います。
　また、先ほど荏原の訓練校の中でのお話もございました。私どもといたしましては、そういった方々が本当に次の職場で十分喜びを感じながら働いていただけるというような訓練施設と申しますか制度と申しますか、そういったものをこれからも十分に充実してまいって、そこで働く人たちのために少しでも役に立つような方向に進んでまいりたい、このように思っておるわけでございます。
○浜田（卓）委員長代理　塩田晋君。
○塩田委員　中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法の一部を改正する法律案につきまして御質問申し上げます。
　この改正法律案によりましてこれからの法律の題名が高年齢者等の雇用の安定等に関する法律となるわけでございます。今回の改正法案、条文をいただきまして見ましたところ、かなり大部といいますか、文書で五十三ページにわたる法案の資料をいただいておるわけです。これを見ますと、第一条の改正と第二条の改正とこの二つに分かれておりまして、ちょうど半々になっているわけですね。これは普通に見ますと、何かダブっているような感じがする法律の形式になっております。これにつきましては労働省の担当課におかれまして法制局と十分に打ち合わせをされたことで、これ以外になかったからこのような法形式になったと思うのでございますが、どうもわかりにくい。これ以外に技術的に方法はなかったのか。
　非常に常識的な考え方になりますけれども、第一条で四月一日から実施される部分について改正をされて第二条で十月一日以降施行の部分についてやっておられるわけですが、最終的には、十月一日以降になりますとそれだけになるわけですね。ですから、その形をまず前面に出して、そして四月一日施行の分については附則か何かでやっておけば、半年のことですから、それでわかりやすくいくのじゃないか。この資料にしても半分で済むのじゃないか、条文もボリュームが半分で済むのじゃないかと考えるわけでございます。
　法制局と十分に技術的に詰められた結果として出てきたものと受けとめますけれども、こういうわかりにくい法律案というのは労働省がいまだかつて経験されたことのない法形式だと思うのです。労働省が設置されてからもう間もなく四十年になろうとしておりますが、こういう形式のものは初めてじゃないかと私は思います。これ以外になかったということではございますけれども、なお法制局とも——法制局全体の問題だと思いますが、国民の立場から見ますと、わかりやすく、技術的に他の方法が工夫できなかったものか、このことをひとつ御検討をいただきたい。これは宿題でございます。まずそのことを最初に申し上げておきます。これは回答は要りません。
　法律案の中身につきまして御質問を申し上げます。
　大臣も御指摘のように、我が国の高齢化の進展は非常に急でありまして、その対策も急がれておるところでございます。日本人の平均寿命は、大正十年には男四十二歳、女四十三歳であったわけでございますが、御承知のとおり今では男七十四・八歳、女八十・七歳、世界で一、二の長寿国になったわけでございます。六十五歳以上の老年人口は総人口の一〇・三％でございますけれども、三十年後にはこれが二一％にまでなると見込まれております。まさに五人に一人。またその後も、五人に一人が四人に一人になり、あるいは三人に一人になっていくことも考えられるわけでございます。
　老齢人口が人口全体の七％から一四％と倍になるのにアメリカでは七十五年かかり、フランスでは百十五年もかかりまして緩やかに高齢化が進んできたわけでございますが、日本におきましてはわずか四分の一世紀でそうなっていくわけでございます。まさに世界一のスピードで高齢化が進んでおると思われます。昔は人生五十年と言われておりましたが、今や人生八十年という社会に急速に移行しておる。そして、五十あるいは六十以上の方々も非常に心身ともに活力に満ちていてまだまだ働ける、こういう状況にあるわけでございます。
　このいわゆるオールドパワーをどのように生かしていくか、これは大きな問題でございます。高齢者に対しましては、福祉対策と並びまして特に生きがい、生活の安定あるいは健康といった面から見ましても、雇用対策、働く場を与えるということが非常に重要になってくると考えます。
　まず労働大臣に、このような問題につきまして基本的にどのようにお考えか、お伺いいたします。
○林国務大臣　本格的な高齢化社会の到来を迎えまして、活力ある社会を維持していく上には高年齢者の雇用就業の場の確保は国民的課題というふうに私どもは受けとめております。このため、従来から六十歳定年の一般化の早期実現を中心といたしまして高年齢者の雇用就業対策に努めてまいったところでございます。今後も高齢化の波が六十歳代の前半層に移っていくなど、高齢者についての雇用就業対策がますます重要となってまいりますので、これに対処するために、今回、中長期的観点に立ちまして抜本的な対策の見直しを行いまして法案を提出したところでございます。
　今回の法案におきましては、六十五歳程度までの雇用就業の場の確保を図ることを基本といたしまして、具体的には六十歳定年を基盤といたしまして六十五歳程度までの企業における継続雇用の推進、再就職を希望する高年齢者のための早期再就職の促進、定年退職後などにおける臨時、短期的な就業の場の確保、こういったことに重点を置きまして施策の充実強化を図っているところでございますが、今後、今回の法案をもとに高年齢者のための総合的な雇用就業対策を強力に推進していくことにいたしております。
○塩田委員　職業安定局長にお伺いいたします。
　全生産年齢人口の中に占める完全失業率はどのように推移しておりますか。
○白井政府委員　失業率の推移で申し上げますと、昭和五十五年が二・〇、昭和五十八年が二・六、五十九年が二・七、六十年が二・六という状況になっております。
○塩田委員　五十五年の二％に比べれば昭和六十年の二・六％は大分上がってはおりますけれども、諸外国に比べますとかなり低い水準である、完全雇用に近いと言われる数字だと思うのです。
　ところで、これを年齢別に見た場合、現在六十歳から六十五歳までの失業率は三・三％、六十五歳以上の失業率は四・九％、若年の方でも十五歳ないし二十九歳の場合は失業率が四・一％と若干高くなっております。このように年齢に従いまして失業の度合いは違うわけです。いわゆる高年齢者は他の年代に比べまして相対的に高い失業傾向を示しているということは言えると思います。高齢化社会を迎えまして高齢者の労働力率、すなわち就業希望あるいは就業参加率が高まっていった場合、労働者全体の失業率の増加が懸念されるのではないか、この辺の見通しはいかがでございますか。
○白井政府委員　お答えいたします。
　この辺は先生お詳しいわけでございますが、今の昭和六十年の失業率は先生御指摘のとおりでございます。
　それで、失業率は、経済全体の状況とか今おっしゃいました労働力率等がございまして、将来の率を予測することは非常に困難な点があるわけでございますが、仮に今先生のおっしゃいました各年齢層別の失業率が今後とも一定であると仮定した場合、労働力人口を推計いたしまして、その高齢化によりましてどの程度全体の失業率が影響を受けるかということを計算いたしますと、昭和七十五年の推計労働力人口に基づきまして計算した場合、七十五年全体の率は二・七％というふうになりまして、昭和六十年の二・六％と〇・一の差ということで、ほとんど変わらないと見込まれるわけでございますが、この場合、現在の高齢者の失業率が現状維持で保たれるということでございまして、その辺での雇用努力が必要であるというふうに思われます。
○塩田委員　これは労働力調査の完全失業率という数字だと思うのですが、これは各国大体共通の尺度で、国連等におきましてもＩＬＯ等におきましても調整をして、定義をできるだけ一緒にし、また調査方法も同じようにしていく努力をした結果、いわゆる完全失業率という、いろいろな制約条件がありますけれども、一定の定義による率がはじかれておる。そういう点から見ますと、我が国の場合は、全般的には、今言われましたように二・六％ないし二・七％といった低い水準であると思います。しかし、これもいわゆる完全失業率という定義によるものでありまして、このほかにも不完全就業だとかあるいは全部就業あるいは短時間就業とか、いろいろな形の半失業的な観念を入れますとまた違った状況になってくると思うのです。これは、所得なりあるいは労働時間の関係が入ってきての状況をこれに加味しないと本当のものはわからないと思うのです。
　いずれにいたしましても、我が国の場合は完全雇用を目指して終戦後鋭意努力をしてまいりました。そして今日の経済の発展のもとに良好な状況にある、完全雇用に近い状況にある。もちろん年齢別あるいは地域別あるいは業種別等には大きな失業なりあるいは就業の不安定性等の問題はありますけれども、全般として今の状況はまずまずのところだというふうに評価されるわけでございまして、労働省がそれに全組織を挙げて完全雇用政策、政府の他の関連の施策とあわせまして努力をされた結果の大きな成果だと私は思います。
　前回も申し上げましたが、マルコス政権が崩壊しましたその背景、その社会の不安定性あるいはアメリカ、東南アジア、ヨーロッパ諸国を見ましても、やはり失業問題というのは非常に重大な問題と考え、これを経済政策、労働政策、すべての政策の最重点、最高の目標にしておる、こういうふうに思われるわけでございます。そういう点からいいますと、全般的には良好であり、他の国のような社会不安というものに対する、社会的緊張あるいは不安といったものに対するかなりの措置ができておるというふうに我々考えるわけでございます。
　そこで問題は、高年齢者の失業率が五％近い、すなわち平均からいうと倍近いものになっているというのはやはり問題でございまして、そしてその総体の人口がふえてくるということ、そして戦後の経済の発展なり、日本経済が世界的にも大きな力を示すに至りましたその担い手といいますか、生産力というのはまさに勤労者であり、サラリーマンであるわけでございます。そういった方々が年が経過するに応じまして高齢化していく、その人たちはまだまだ心身ともに働く余地がある、活用できる、また活力がある、こういう状況であれば、なおさら高齢者の規模自体がふくらむ中で高い失業率というものは放置されてはならないと思うのです。非常に重要な問題だと思うのです。
　ところで、一方また高齢者が対策をされて生産に携わる、あるいはサービス産業にも携わる、いわゆる労働人口として残っていく場合には、やはり高齢者が対策をして多くなればなるほど就業者というものの全体の高齢化というものが進んでまいります。その場合には、やはり高齢者の対策につきまして、高齢の方の活力の低下というものも一方ではあると思うのです。定年制をしいた意味というのは、やはり活力なりあるいは仕事の面での一定の水準を維持しようという目的もあったと思うのです。これが延びていくわけですから、心身ともに活力は残っており、昔とは違うとはいえ、全体的には生産力が、よほど活力を生かすようにしないと今までのままの状況では全体的に活力が低下するという面も片方で出てくるのではなかろうか、このように思うわけでございまして、それがまた景気の低迷とかあるいは雇用情勢あるいは生産性にもいろいろ響いてくるのじゃなかろうか、このように思うわけです。そういった一面があるということをどのように見ておられるかお伺いいたします。
　　　　〔浜田（卓）委員長代理退席、委員長着席〕
○白井政府委員　お答えいたします。
　今、先生御指摘のように、今後の我が国労働市場の問題としまして高齢化の波が大きく押し寄せるということが大きな問題でございますが、全体的に見まして、今御指摘いただきましたように、まず需要面から見ますと、産業構造の変化、それからＭＥ化の推進その他で大きく変わってまいりますでしょうし、また、供給の面でも女子労働力の労働市場への進出、それから今の労働力全体が高齢化していくという問題等を抱えております。したがって、経済全体の発展、これは一番重要なことでございますが、それと相まちまして需要供給の間のミスマッチが起こらないように需給を調整していくということが非常に重要だと思います。
　特に高齢者問題をとらえてみますと、労働力全体が高齢化していくわけでございますから、社会に活力を与えていくためには、二十一世紀には四人に一人が労働力人口の中で高齢者になっていくというような状況を踏まえまして、高年齢者の能力や技能が十分発揮していけるというようなことが施策として実施されなければならないというふうに考えている次第でございます。
　このため、継続雇用の推進にあわせまして、その前提としていろいろな施策を推進しなければならないわけでございますが、一つは、技術革新や職務内容の変化に対応して高齢期においても能力を発揮できるようにするための能力開発体制の整備拡充を図っていかなければならない、それから二つ目には、高齢期における肉体的能力の低下に対応できるよう、職場環境の整備の促進を図り、具体的には高齢者が働きやすいようにするための職務再設計や作業施設等の改善、それからそれに対する相談援助体制の充実を図っていかなければならないというふうに考えております。
　それからさらに、高齢者のニーズに対応した働きやすい、先ほど先生おっしゃいましたけれども、短時間勤務を希望する者についてはそういう勤務制度の導入、それから弾力的な勤務形態の導入等雇用管理面においての研究、さらには相談援助体制の整備を図っていかなければならないというふうに考えております。
　これらの施策を推進するために、いろいろな行政指導、さらには融資制度、その他助成金制度を伴いました援助措置を講じて誘導していかなければならないというふうに考えている次第でございます。
○塩田委員　今言われましたことを具体的に、着実に実効あらしめていただきますよう要望いたします。
　次に、昭和五十二年四月にこの衆議院社会労働委員会におきまして、また、同年五月には参議院の同じく社会労働委員会におきまして、定年延長の促進に関する決議というものがなされております。政府は、その後定年延長の促進のためにどのような施策を進めてこられましたか、お伺いいたします。
○清水（傳）政府委員　お答え申し上げます。
　労働省におきまして昭和六十年度六十歳定年の一般化ということを目標といたしまして、御決議をいただいてきて以来、企業の実情に応じましたきめ細かな相談援助を中心といたしました指導を積極的に講じてまいってきたわけでございます。
　具体的に申し上げますならば、定年延長の取り組みのおくれている三百人以上の企業に対しまして、計画的に個々の企業に対しまして個別指導を実施していく、あるいは業種別に定年延長の労使会議を開催いたしまして、労使共通の課題としてこれに取り組んでもらうような機運の醸成を図っていく、あるいは定年延長研究会を企業の中で開催をし、その問題の解決指導に当たっていく、こうした行政指導の分野におきましての施策の推進を図りました。
　また、こうした行政指導を進めるに当たりましては具体的な問題の解決ということがぜひとも必要でございますので、定年延長アドバイザー、こうした仕組みを設けまして、それを積極的に活用いたしまして企業に対しますきめ細かな相談、指導に当たる、あるいは何と申しましても定年延長の最大のネックでございます賃金コストあるいは退職金、年金、こうしたものにつきまして、高年齢者雇用開発協会におきまして個別企業の具体的な中身に応じて一定の答えが出していけるようなサービスを提供していく、あるいは定年延長奨励金制度の積極的な活用を図っていく、その他定年延長につきましての従来の企業のノーハウを集約いたしまして手引として提供していく、こうした各種の指導をきめ細かに実施をいたしてまいったところでございます。
○塩田委員　昭和六十年度六十歳定年の一般化ということを目標に政府は定年延長を進めてきたということでございますが、現在の定年制の状況から見てその目標は達成されたと考えておられますか、お伺いいたします。
○清水（傳）政府委員　先生既に御承知のとおり、労働省の雇用管理調査によりますと、昭和六十年一月現在で六十歳以上の定年制を採用する企業の割合は五五・四％、半数を超える状況になっておりますし、五十五歳以下の定年制を採用する企業の割合は二七・一％、これを約三〇ポイント上回っておるわけでございます。また、既に引き上げを決定また予定している企業につきましては六八・七％と、七割近くになっておるところでございます。
　これらの数値をもちまして六十歳定年の一般化の目標が達成されたかどうかということにつきましては、一般化という言葉自体が具体的な数字ではございませんで、数値をもって表現することが困難でございますし、評価もいろいろあるところだと思うわけでございます。ただ、六十歳定年というものが今や企業における主流になってきた、六十歳以上定年にすべきだ、こういう総論的な認識というものは定着をしつつある、このように考えておるところでございます。
○塩田委員　六十歳以上の定年制実施企業が五五・四％、半数を超えたとはいえ、まだ六〇％を切るような状況であるわけでございまして、一般化されたという状況には残念ながらなってない、このように思わざるを得ないわけでございます。
　そこで、六十年度六十歳定年の一般化という目標が達成されなかった以上、六十年を過ぎました現時点、六十一年度におきまして、特に今回の法制化を機に新たな目標年度を設定すべきではないかと思うのですが、いかがでございますか。
○白井政府委員　お答えいたします。
　今回の法制化によりまして六十歳定年が法律上の社会的責任として明確にされたわけでございまして、行政措置を伴います法律によりまして格段の進展を図っていくものと考えているところでございます。
　労働省としましては、この法制化を踏まえまして、定年延長のための指導、援助に全力を尽くす方針でございますが、新たな目標年度を設けてはどうかというお話でございますけれども、今申し上げましたように、六十歳定年に引き上げることについて特段な事情がないと認められる企業につきましては、目標年度を設定するまでもなく早急に引き上げるよう指導していく方針で臨んでまいりたいというふうに考えている次第でございます。
○塩田委員　新たな目標年度を設定はしないということでございますか。もう全然そういった目標を掲げないのですか。
○白井政府委員　目標年度、何年までに何％という新たな目標年度を設定する考えは、先ほどもいろいろ議論ございましたが、とるべきではなく、むしろ早急に引き上げるようこの法律に基づいて指導を進めていくというのがこの法律の建前ではないかというふうに思っている次第でございます。
○塩田委員　今までは六十年度六十歳ということで、非常にキャッチフレーズとしてはわかりやすく、努力目標としては非常によかった目標ですね。これが、法律ができたからもうそういうものはないという状況で、努力をします。努力をされることは結構だし、ぜひともやっていただきたいと思うのですが、何か目標が達成されないままに目標がなくなってしまったという感じになるのです。
　大臣、いかがでございますか。これはひとつ大臣、省内いろいろ相談されまして、督励をされて、目標を新たに設定されてはいかがでございましょうか。
○林国務大臣　現在、六十歳定年ということの法制化をお願いしているわけでございまして、こういったさなかで、六十五歳くらいまでの定年を法制化してはどうかというようなお話でございますけれども、私どもといたしましては、現在、六十歳というものが本当に定着をいたしまして、多くの企業でこういったものがそれなりに対応できるようなことを大きな期待を持っているわけでございますから、この状況その他を今後見ながら、またこういった問題、六十五歳定年が何年ぐらいになるのが適当であるかといったようなことも含めまして検討してみたいと思いますけれども、現在の段階では、いつ六十五歳が定年というようなことをちょっと申し上げられる段階ではない、こんなふうに思っているわけでございます。
○塩田委員　労働政策は労使間の問題が多いものですから、それはその労使の自主的な交渉あるいは協約によって実現していく、これが一番よしとされているわけですが、今の定年制につきましては、六十歳六十年度達成という目標を掲げられたときはかなり大胆な目標であったと思うんですね。今や半数を超え、先ほどの局長の御説明では七〇％を超えていくような勢いで今は進んでいる。これはわかるのですけれども、この時点で、大臣も新しくなられたわけでございますから、これぐらいのものは何か具体的にわかるように示されることが国民にとってわかりやすい労働行政になると思うのです。これはぜひとも御検討をいただきたいと思います。
　雇用審議会の答申及びこれを踏まえてつくられました今回の法案では、六十歳定年を基盤に六十五歳までは多様な形態によりまして雇用就業の場を確保するということを基本的な考え方としておるわけでございますが、これは当面の対策として考えておられるのかどうか、お伺いいたします。
○白井政府委員　お答えいたします。
　六十歳定年を今回答申いただいたわけでございますが、先ほどからいろいろ議論もございましたように、現実の我が国の社会情勢から見ますと、この六十歳定年というのが最も妥当な線だというふうに考えている次第でございます。当面の対策として、先ほど申し上げましたように、この法律をもって早急に六十歳定年に引き上げていきたいというふうに考えている次第でございます。
○塩田委員　将来的には六十五歳定年の確立が必要であるが、当面は無理だ、こういうことでありますれば、経過的に六十歳を法律でもって実行していくということもやむを得ないと思うのでございますけれども、原則は六十五歳であることを法律上明らかにすべきではないかと思うのですが、いかがでございますか。
○白井政府委員　今申し上げましたように、この長い経緯の中で定年六十歳ということが立法化されるところまで来たわけでございますが、今先生おっしゃいます六十五歳定年につきましては、いまだ社会的コンセンサスが十分得られていないという状況ではないかと思うわけでございます。
　それから、先ほどからいろいろ申し上げておりますように、企業側におきます人事管理、それから賃金その他の問題、さらには高齢者側の、労働者側の高齢化するにつれての個人的ないろいろな差等を考えてみますと、果たして定年だけで進めていくのがいいのかどうかという問題もございまして、その点は今後十分議論がされなければならない問題じゃないかと思っている次第でございます。
○塩田委員　定年の年齢と年金の受給開始年齢を連動させないと本当は整合性がないと思うんですね。労働省と厚生省の所管は違うとはいっても、やはり受ける側の勤労者、サラリーマンは一体ですから、定年と同時に年金を受けられるというふうに連動しないとおかしいと思うんですね。
　厚生年金あるいは国民年金の改正によりまして、年金の受給は六十五歳になったわけですね。厚生年金につきましては、御承知のとおり六十歳から、暫定的とはいえ当分の間、相当額の特別支給が行われる。しかし、原則は六十五歳からの支給になっているわけです。定年の年齢をやはり六十五歳に合わせないと整合性がないのじゃないか、これと連動すべきだと思うのですが、いかがでございますか。
○林国務大臣　雇用と年金の関係につきましては、基本的には両者が相まって将来、高年齢者の生活に不安を招かないようにすることが必要であろうかと思います。雇用政策と年金政策の有機的な連携を図ることが必要であろうかと考えるものでございます。このため、従来から雇用政策と年金政策との関係につきまして厚生省と協議をしてきたところでございますが、今後ともこの問題の重要性にかんがみまして連携を密にしてまいりたいと思っております。
　いずれにいたしましても、今後の本格的な高齢者社会の到来に的確に対応していくためには、雇用審議会の答申にもございますように、当面、六十五歳程度までは雇用就業の場の確保を図っていくことが必要であろう、こんなふうに考えますので、今回の法案に基づきましてその施策の充実強化に一層努めてまいる所存でございます。
○塩田委員　次に、定年延長、雇用延長の場合に、労働条件が低下する場合があることが間々見られるわけでございますが、労働省はどのように考えておられるか。また企業の中には、現在六十歳定年制を原則としながらも、いわゆる選択定年制を導入しているところもあるわけでございますが、その現状をどう評価しておられるか。また、本法施行後、こうした企業に対してどのような指導を行っていかれますか。
　また、この円高デフレによりまして、せっかく定年延長してまいりましたところが足踏みをする、あるいは計画的に何年かに一年ずつ延ばしてきた定年を、また逆戻りするような深刻な企業経営に陥ったところにおきまして、労使が賃上げまで自粛しようとかあるいは定年延長は逆戻りはやむを得ない、こういったことも聞くわけでございます。これはまことに重大な事態だと思いますが、いかがお考えでございますか。
○清水（傳）政府委員　定年延長、雇用延長を行うに当たり、何と申しましても非常に重要な問題というのは賃金・退職金制度、いわゆる賃金コストをどのように吸収をしていくか、年功序列の賃金体系の中で高齢者雇用を進めるに当たって、この点についてどのような解決を図っていくか、これが極めて重要な問題であり、この問題を解決しないと高齢者雇用はなかなか進まない、そういった意味合いにおきまして、企業における労使でさまざまな工夫、努力が行われておるわけでございますし、そうした中の一つとして、賃金カープのスローダウンとか退職金制度の見直し、そういったことが採用されているケースが多いと思うわけでございます。私どもの調査によりましても、そうした面の見直しを行った企業が約三分の一というふうになっております。
　労働省といたしまして、定年延長の問題、高齢者雇用の問題というのは、企業の労使がそれぞれ共通の課題として、共通の問題としてこれを考えていってもらわないと前進をしない、そういう意味合いにおきまして、この点についての創意工夫というふうなものがより進められるようにさまざまな形での事例の提供でございますとか相談援助、こうしたものを行いながらその条件整備を図ってまいる必要がある、このように考えておるところでございます。
　それから選択定年制につきましては、現在これを設けている企業の割合は五十七年の調査によりますと四・一％でございます。勤労者の高齢期を含めました職業生活の設計ということを考えますと、主流はやはり同一企業なり同一企業グループにおきまして継続雇用が図られることが一番望ましいことであると思うわけでございますが、しかし、その人のそれぞれの能力あるいは人生観その他によりまして、早期に他へ転出して新たな人生の道を開いていくことがよりその人の能力活用につながっていくというケースもあろうかと思います。そうした勤労者の高齢期を迎えでのさまざまな選択の幅を提供する、こういった意味におきまして選択定年制ということもそれなりの評価、意義があるのではなかろうかと思うわけでございまして、労使の合意によりましてそういう制度が適正に運営されていくということもございますし、私どもといたしましても必要に応じて事例の収集等踏まえながら相談援助に努めてまいりたい、このように考えております。
　それからまた、最近の円高等によりまして、定年延長、高齢者雇用はコストの伴う問題でございますので、そうした面における進捗ということについて、ただいま御指摘がございましたような形での足踏みというような傾向もあろうかと思うわけでございますが、いずれにいたしましても、この問題につきましては雇用の問題と企業の存立の問題、そうしたこととも深くかかわりがある問題でございますので、労使双方が十分に話し合いをして妥当な形での解決が図られることを私どもとして期待いたしているところでございます。
○塩田委員　先ほども申し上げましたように、今後六十歳代前半層が急増いたします。またその雇用就業対策をしっかりやらなければならないということを申し上げたわけでございますが、六十歳代前半層の雇用につきましては、これまで以上にいろいろな特殊な事情を考え、賃金、人事管理、施設設備等の条件整備が必要だと思います。これに対応した指導、援助措置の充実が必要と思いますが、どのような対策を講じようとしておられますか、お伺いいたします。
　それとあわせまして、この法案の中にございます高年齢者雇用推進者、これは結構なことだと思うのですが、具体的にどのように役割を果たさせるようにしようと考えておられるかお伺いいたします。
○白井政府委員　お答えいたします。
　今、先生御指摘のとおり、企業が六十歳を超えて継続雇用を実施するに当たりましては、賃金・退職金制度や人事管理制度の見直し、それから施設設備の改善等が必要でございまして、今後これらについての相談援助体制を拡充していくことが重要であるというように考えております。
　このために、法律上高年齢者雇用開発協会を規定いたしまして同協会の組織を拡充するとともに、次のような業務の拡充を図ることといたしております。
　高年齢者雇用アドバイザーの設置等による相談体制の強化、それから個別企業における条件整備のための調査研究、企画、立案援助事業の実施、雇用施策モデルの開発研究の実施、好事例等各種情報の収集、提供体制の強化等を図りますとともに、職務再設計コンテスト等の開催による啓発活動の実施、それから高年齢者雇用推進者に対する講習、研修事業、継続雇用に関する給付金の支給業務の実施等を図りまして、民間におきます自主的な、高年齢者雇用開発協会を核とした活動を利用しながらそういう面での施策を進めてまいりたいと考えておる次第でございます。
　今ちょっと申し上げましたが、高年齢者の雇用推進者につきましては、そのような研修その他を実施いたす予定にいたしておりますが、企業におきます高年齢者の継続雇用を推進するための自主的な取り組みの中心的な役割を担うものとして活躍していただくということで、継続雇用のための賃金・退職金制度、人事管理制度の見直し、作業施設の改善、高年齢者の能力の開発及び向上、その他条件整備を図るための業務を行っていただきたいというふうに考えておる次第でございます。
○塩田委員　最後にお伺いいたします。
　高年齢者の再就職は非常に困難な状況にあるわけでございますが、このような状況を改善していくためには何よりも求人の確保が重要でございます。今回の法案におきましても、公共職業安定所は高年齢者の雇用の促進を図るため求人開拓に努める、こうなっております。そのためにも公共職業安定所の機能強化が重要でございますが、それだけでなく、今後、民間機関の活用をも含めまして需給調整体制を強化することを検討すべきだと思います。いわゆる民活を図るべきだと思います。その中でも特に労働組合、これは現在の職安法でも無料の職業紹介ができますし、また労働者供給事業も許可を得てできるということになっております。この現状についてお伺いいたしますとともに、今後こういった活用をどのように図っていかれるか、お伺いいたします。
　さらに、定年退職者等で任意就業を希望する者も増大してまいりますが、その対策といたしましてシルバー人材センター、これは非常に結構なことだと思っております。これをどのように運営を多様化し弾力化していかれるか、方針を最後にお伺いいたします。
　そしてなお、事業主の退職準備援助、こういったこともひとつ国としても積極的に考えていただきたいと思うわけでございますが、いかがでございますか、まとめてお答えいただきたいと思います。