Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（奥川貴弥君）　今、大脇先生が御指摘のように、企業がとるかもわからない手段が非常に多岐なんですね、考えられるのが。能力の問題だとかいろいろ理屈をつけて、十分考えられる。ですから、僕今ちょっと聞かれて、この辺をこういうふうに立法化すれば大丈夫じゃないかというような案が即座には出てこないんですが、今回の承継営業を主たる職務とする労働者が、実質的にそうである人たちが本当に移れるように、少なくとも事例を幾らか挙げて、附帯決議か何かの中に今先生がおっしゃったような事例を挙げて、脱法行為が行われないように附帯決議をするというようなのが今の段階では一番適切ではないかなと。日ごろ僕らが不当労働行為事件をやっておって今の事件を扱っておると余りにも多岐過ぎるんですよね。ですから、それを全部網羅して立法化していくというのは非常に困難を伴うのじゃないかというふうに思っています。
○参考人（坂本修君）　同意権を認めるということが一つはそれを解決する非常に大事なことだとは思っています。
　しかし、大脇先生の今の御質問に対して、少なくともこんなことは考えられないだろうか。主従の問題で、あらかじめ社内配転などをしておいて女性を排除したり、会社の気に入らない少数組合を排除するということを防ぐためには、あるいは高年齢者を排除するなどということを防ぐためには、主従というこの会社の認定基準をどうするかということを法律に客観性を持たすこと、それから、例えば一年前なら一年前までさかのぼっての認定になるのだということで、直前移行型を阻止するための規定を設けること、その辺が多少は役に立つだろうかということです。
　最後に、今奥川参考人も言われましたが、附帯決議というのは法文に比べれば弱いのですけれども、整理解雇の四要件などの趣旨を徹底するという趣旨の附帯決議が衆議院でされております。それ自体はそれでいいことなんですが、それは単に判例上の基準だけではなくて、例えば労組法とか、雇用機会均等法とか、それからＩＬＯの国際条約とか、そういう公序をやはりきちっと周知徹底し、公序に違反にならないようにということを、あり得るケースですから、附帯決議に盛り込むことが必要なんじゃないかと。
　一点だけつけ加えますと、その点で、やはり女性の議員がこれだけ多く質疑されているということについて時代の進歩というのをしみじみ思いますけれども、余り議論されていないのは、二千万の女性は男性に比べてはるかに劣悪な労働条件で無権利の中で働いているのです。そして、今までの分社化を使ってのリストラなどでは、私の取り扱ったものでも、著名な大商社で二千人の女性労働者を一気に派遣労働者にしようとしたり、防ぎましたけれども、さまざまな問題が起きています。ですから、家庭責任を持つ労働者、均等法上の配置の問題なども頭に置きながら、やはりそういう権利が損なわれないように周知徹底するのだという附帯決議をしておくことは必要だというふうに思います。
　企業の個人の経営者の方に個人的な悪意や偏見があるのではありません。しかしながら、利潤を追っていく社会というのはルールがなければ無限定の暴走になるんですね。これは盛田さん自身が、ソニーだけでやるとナショナルに負けてほかに負けるから、やっぱりそういう規範をつくってくれというのが亡くなられた盛田さんの論文でした。
　よく弱肉強食のジャングルのおきてだというふうに言いますけれども、ジャングルでトラやオオカミは自分の必要とする量を食べればもう食べません。ジャングルには自然のルールがあります。中野好夫先生がたしか、人はけものにしかずと言いましたけれども、経済の仕組みというのは最低のルールをつくっておかないとやはりだめだということだと思います。何もかもがんじがらめにしろと言っているのではなくて、解雇規制、ＥＵの既得権指令、それからフランスやあちこちで始まりました週三十五時間規制、それからパート労働者の給与が平均労働者の時間給より下回ってはならないという規定、すべて文明社会はその方向に進んでいるのです。
　だから、企業分割法あるいは承継法を考えるときに、やはり世界はそういうルールを求めている。ルールなき資本主義と言われる日本がこれ以上のルールを破壊しないように、附帯決議を含めて、ありとあらゆる方法で参議院が役割を果たしていただくことをお願いしたいと思います。
○大脇雅子君　ありがとうございました。
　成瀬参考人に一点お尋ねをしたいのですが、会社分割が行われる場合に、労働者への理解と協力を得るということで労使協議というのは有効な方法だと言われました。しかし、画一的な規制になじまないので、いわゆる労使の自治に任せていただきたい、こういう御発言でございますが、労働者としては、そうした場合にどのように協議の情報開示がされるのか、あるいはどのような会社側の理解と協力を求めるための行為があるのか、どこまで信頼をしたらよいのかという不安に駆られていると思います。
　したがって、日経連としては、そうした労働者への理解と協力を求めるために、各企業に何らかの指示あるいは何らかの文書、そうしたものでどういう方向づけをされようとしているのでしょうか、お尋ねしたいと思います。
○参考人（成瀬健生君）　労使の協議につきましてはいろいろな形がございますが、労使コミュニケーション調査などによりますと、約七割ないし八割ぐらいの日本の労働者はこれにカバーされているという数字が出ておりますし、また労使協議の回数というふうなものの平均で見ましても月一回以上という程度の数字が出ていると私は記憶いたしております。実際、日本では労使協議制が、何も法律は実はないんですけれども、非常に普及して、しかも有効に機能しているというのが国際的に見ても注目されているというのが現実だと思うわけでございます。そういう一つの環境条件もございます。
　そうした中で、日経連としましては、この理解と協力を得るように努めるということにつきましては徹底してキャンペーンを行い、傘下の企業の方々を含め、企業の理解を得るように努力をしてまいりたいと思っております。
○委員長（吉岡吉典君）　以上をもちまして参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々に一言御礼のごあいさつを申し上げます。
　本日は長時間にわたり、大変貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。
　午前の審査はこの程度にとどめ、午後一時二十分まで休憩いたします。
　　　午後零時十八分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時二十分開会
○委員長（吉岡吉典君）　ただいまから労働・社会政策委員会を再開いたします。
　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、直嶋正行君が委員を辞任され、その補欠として伊藤基隆君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（吉岡吉典君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律案及び企業組織の再編を行う事業主に雇用される労働者の保護に関する法律案の審査のため、本日の委員会に法務大臣官房審議官小池信行君、厚生省年金局長矢野朝水君、労働省労政局長澤田陽太郎君、労働省労働基準局長野寺康幸君及び労働省職業安定局長渡邊信君を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（吉岡吉典君）　会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律案及び企業組織の再編を行う事業主に雇用される労働者の保護に関する法律案を一括して議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○川橋幸子君　民主党・新緑風会の川橋幸子でございます。
　六十分の質問時間をちょうだいしておりますが、質問の数が多うございますので、効率的に質問させていただく関係から、恐縮ですけれども、大臣の方に初めに五問まとめまして確認の答弁をちょうだいしたいと思います。
　まず第一問目は、私ども民主党の場合は分割のみならず合併、営業譲渡を含めまして企業組織再編の全般にわたりまして労働者の保護が図られるようにという、こういう対案を出してまいったわけでございます。それに関しまして、引き続きこの問題については研究を続けていくというようなことが既に何回か答弁をいただいているわけでございますけれども、確認的にいま一度させていただきます。
　問い一、労働大臣は衆議院において、合併、営業譲渡を初めとする企業組織再編に係る労働者保護に関する諸問題について労働法、商法、企業組織論等の専門家である学識経験者で構成される研究会で検討を行うと答弁をされておりますが、この学識経験者を選ぶ際にはさまざまな考え方が反映されるようにするとともに、研究会の検討経過の論点を広く公開すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　御指摘のとおり対処してまいりたいと考えております。
○川橋幸子君　二問目は、同じく民主党案におきましては組織変更を理由といたします解雇の規制について案を出しておったわけでございますが、この点についても政府共同修正案ということで私どもは歩み寄らせていただきましたけれども、なお確認させていただきたいと思います。
　企業組織の再編を理由とする解雇の規制に関して、法律事項並びに確立した判例について事業主並びに一般に周知すべきと思うが、いかがな方策をおとりくださいますでしょうか。具体的な方策についてお尋ねいたします。
○国務大臣（牧野隆守君）　企業組織の再編のみを理由として労働者を解雇することができないことは最高裁判例等で確立しており、これらの判例法理について、労働、法務行政の協力のもと、必要な資料やパンフレットを作成し一般への広報に努めるとともに、事業主団体、商工団体等への広報、啓発を通じて事業主への周知を図り、その状況を把握することとしたいと考えております。
○川橋幸子君　三問目は、労働者との協議の点についての質問でございます。
　商法改正案並びに本法案に基づく労働者との協議等は新しい制度であることから、その周知徹底を図るため、その具体的手順について実務的な解説を作成し普及する等の対処を行うべきと考えますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　御指摘のとおり対処してまいりたいと、こう考えております。
○川橋幸子君　四問目は、労働者への通知という点でございます。
　今回、私どもの主張した同意権はそのまま入ったわけではございませんが、異議申し立て等のさまざまな配慮はなされているところは評価されているわけでございますが、やはり労働者が考えるにつきましては通知の期間が必要ではないかということで主張してまいったところでございます。
　そこでお尋ね申し上げます。
　本法案に言う労働者への通知の時期については株主への通知に合わせるべきだと思いますが、大臣の見解はいかがでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　分割会社から関係労働者への通知につきましては、分割計画書等の備え置きや株主総会招集通知とほぼ同時期に行われることを予定しております。
　個々の企業における実際の取り扱いについては企業規模等それぞれの事情を反映してさまざまであると考えられますが、関係労働者に対する通知の重要性にかんがみ、分割計画書等の備え置き等を実施後、速やかに行われることが望ましいと考えております。
　また、こうした趣旨を指針に織り込み、その周知徹底を図ってまいりたい、こう考えております。
○川橋幸子君　それでは最後、五番目の確認答弁をお尋ねさせていただきたいと思います。
　本法第八条では、労働契約、労働協約の承継に関する措置として指針を定めるということが定められたわけでございます。
　そこでお尋ねさせていただきます。
　本法案第八条に基づき労働大臣が定める指針の内容について、その考え方と項目はいかがでしょうか。指針の項目といたしましては、承継される営業に主として従事する労働者を判断する客観的な基準を定めることを初めといたしまして、一、事業主は分割後の雇用の安定を図るよう努めること、二、労働条件の一方的な引き下げは認められないこと、三、退職金、年休等の勤続に伴う権利についても承継されること、四、安全衛生委員会等、従業員代表を構成員とする法律上の組織の継続に努めること、五、承継に関する異議申し立てを行ったこと等を理由に不利益な取り扱いをしないことなど、労働契約の適切な承継に必要な事項を盛り込むべきだと考えますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　先生御指摘のとおり対処してまいりたいと、こう考えております。
○川橋幸子君　大臣、どうもありがとうございました。
　五問まとめてお尋ねさせていただきまして、それぞれ御答弁をちょうだいいたしました。そのとおり実施されるよう重ねて要望させていただきたいと思います。
　さて、残りの時間を一般的な質問に当てさせていただきたいと思います。
　第一問目は、ことし新規学卒のいわゆる就職浪人というものが非常に多く出てしまったというような新聞報道が出ているわけでございます。新規学卒等の就職状況によりましては失業率が五％台に上がるのではないかというようなことが懸念されておるところでございますが、まずその新規学卒の就職状況につきましてどのような状況になっておりますのか、お尋ねいたします。
○政府参考人（渡邊信君）　この春の新規学卒者の就職状況でございますけれども、大卒について見ますと九一・一％で昨年の春に比べまして〇・九ポイントの減でございます。また、短大卒について見ますと八四・〇％で同じく四・四ポイントの減、それから高卒新卒者でございますが、九二・一％で同じく一・五ポイントの減、こういう状況になっております。
○川橋幸子君　社会人となって胸膨らませて出てくるであろう、卒業するであろう若者たちにとっては大変暗い春と、残念ながらそういう状況になったわけでございます。
　昨年の春、やはり同じように失業率が高どまりしている、さらに高くなることが心配されまして、雇用対策が実施されたわけでございます。七十万人の雇用増というそういう目標で掲げられたわけでございますが、実績値を伺いますと七十万人の目標値の一％から二％程度、未達成というより、ほとんど達成されなかったというそういう言い方すらできるのではないかと思いますけれども、目標が達成されなかった理由はどのようなものにあったとお考えになるのでしょうか。
○政府参考人（渡邊信君）　昨年の緊急雇用対策の実績についてのお尋ねでございますけれども、この対策の中でも、例えば緊急地域雇用特別交付金事業のように地方自治体で雇用の場をつくっていただくという交付金につきましては、これは地方自治体のいろんな御要望等もあったということもあったと思いますが、ほぼ目標どおり実績が出ているところでございます。また、新規・成長分野における雇用の助成というふうに御指摘のようになかなか実績の上がっていない助成金もございます。これにつきまして私どもも随分と周知宣伝等に努めてまいりましたが、なかなかこの分野においても雇用の需要増というものは顕著に見られなかったというふうなこともあったと思います。
　こういった点については私どもも反省いたしまして、今般、対象者をふやすとか、あるいは実施の仕方についても工夫するとか、抜本的な見直しをして新たに雇用の改善について取り組むというふうにしたところでございます。
○川橋幸子君　自治体に交付金を出すあのアイデアについては私も前回の労働委員会だったと思いますけれども評価するような質問をさせていただきまして、国がといいますか行政の責任において雇用創出を図るということは必要なことではないか、このように申し上げたところでございます。
　ほかの助成金、奨励金等というのは、やはり企業が実際に雇用をするかどうか、その誘い水というそういう措置でございましたですよね。新聞記事を読んでおりましたら、もともとこの七十万人という目標数値そのものの掲げ方というのが、企業のニーズに沿って試算されているわけではなくて、むしろ総予算を一人当たりの給付金で割ればこのぐらいの何万人という金額になるとか、それから、これだけのお金を用意していますよということで安心感を与える心理的な効果というようなことが書かれているわけでございます。本会議場では私はちょっと意地悪く、見せ金を示してかけ声だけのポーズを示すことで終わってしまっているのではないか、やっぱり雇用政策はこういうことであってはいけないのではないかと思ったわけでございます。
　そこで、今局長がおっしゃったように、新たな雇用対策を五月十六日でございましょうか閣議決定されたと言われているわけでございますが、その概要をお示しいただきまして、今度は達成できる、達成する見込みがあるというような自信のほどもお聞かせいただきたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　雇用対策といいますか、雇用創出対策につきましては累次やってきたわけでございますが、依然として厳しい状況にあることは御案内のとおりでございます。雇用失業情勢の状況とそれに対する景気対策等も考えながら、国民の方々に不安を与えないように、事態が急変した場合の対応策という政策を講じたこともございますし、また産業政策の進展にあわせて必要な労働力に求人が回るだろう、こういうことを前提にした政策を講じたこともございました。
　しかし、大変深刻な状況が続いておるわけでございますが、そういう中で介護あるいは情報通信の分野で求人がそれなりに増加しつつあるにもかかわらず、なおかつ深刻な状況が続いておる。これはやっぱり制度的により具体的に求人と求職が結びつくような部分を含めて政策を講じていかないと国民の方々に安心を与えることができない、こういう観点から今回新たにミスマッチの解消を重点にした方策を講ずることとしたところでございます。
　自信のほどはというお話でございますが、具体的な求人に合わせた、民間教育訓練機関も活用してそれに合わせた訓練を実施する、それに対する従来の給付金も十分活用できるように、先ほど安定局長から御報告いたしましたような制度改正もあわせて行っておりますので、三十五万人程度一年間で新たな雇用創出をするということについてはぜひやらなければならないと思っていますし、実績を上げることが可能である、このように考えております。
○川橋幸子君　先ほどの数字の御紹介ですと、いわゆる就職浪人、妙な言葉でございますけれども、報道機関が使っている言葉では三十二万、それに見合う三十五万人分ぜひしっかりお願いしたいと存じます。自信のほどがおありのように拝見いたしました。私どもも応援したいと思います。
　さて、これも過日私どもの会派の直嶋委員から質問があったところですが、私からまた改めてお尋ねさせていただきたいと思います。
　経済企画庁が「九〇年代の雇用政策が失業率に与えた効果について」というようなこんな研究報告をまとめまして発表しているところでございます。どんな内容であったか、ポイントをラフに私の方から申し上げさせていただきますと、雇用を維持する、失業を顕在化させないための雇用調整助成金等を使っての雇用維持、こういう政策と規制緩和ですね。ここで調査報告書が言っておりますのは派遣と有料職業紹介、この二点を挙げているようでございまして、そういう規制緩和によるいわゆるマッチング強化策、構造的失業が多い年齢、職種、そうした面での需給のマッチングがうまくいかない、そういうものに対するマッチング強化策として規制緩和を取り上げまして、この二つの政策を比較すると、後者の方が失業率低下の効果があった、このような報告が出されているわけでございます。
　労働省ではこれをどのように考えておられますでしょうか。受けとめておられますでしょうか。
○政府参考人（渡邊信君）　経済企画庁のレポートを拝見いたしましたが、この中で今先生おっしゃいましたように二つの政策を比較してどちらに効果があったかということで、雇用維持策よりは派遣や有料職業紹介、こういったものについての規制緩和の方が効果が高いのではないかということを報告しているわけでありまして、この報告によりましても、雇用維持政策が意味がなかったというふうに言っているわけではございません。
　いろいろな雇用対策の中でも、例えば中小企業労働力確保法のように、予算では例えば年間五万人ぐらいの雇用創出と見ていましたものが、実績からの推移をはかってみますと倍の十万人ぐらいはどうもいくだろうというようなことがありますし、それから、四月から実施をさせていただいております介護分野の労働力確保の賃金助成についても、年間一万人ぐらいかと想定しておりましたら、今の勢いでいけば三万人ぐらいの雇用創出がなるというふうなことでございまして、こういうのを雇用維持というのか雇用創出というのか、いずれにしましても賃金助成、こういったものの政策の効果も上がっているものももちろんあるということでございます。
　派遣について見ましても、昨年の改正以後、例えば最近の新規の派遣の許可を見ますと、前年同期に比べて倍ぐらいの件数が新規に派遣会社が設立をされているというふうなことがございますから、こういった点の、いわば一種のミスマッチ解消の効果というのも大変あらわれているというふうに思います。
　問題は、その時々の状況に応じて雇用維持政策と規制緩和等によるマッチング政策というものをどういうふうに組み合わせていくか、そういった効果的な組み合わせが必要ではないかというふうに私どもはこのレポートについて受けとめております。
○川橋幸子君　局長がお答えになったとおりなんだろうと私も思います。
　このごろよく使われる言葉で、失われた十年、村上龍さんという作家の方が使い始めて、それが文学的な表現にとどまらず、日本の経済なり日本の社会というのが九〇年代に入ってから非常に失うものが多かった、失われた十年というような言葉が使われているわけです。
　九〇年代に入ってからのこの失われた十年と言われるようなところを振り返ってみますと、この企画庁の報告でも、雇用維持のための調整金、助成金というのは前半には効果があったというようなことを言っているわけでございます。しかし、後半になってくると、それよりもむしろ派遣、有料職業紹介などのマッチング強化策の効果が上がっているというような、効果が上がったといってもこれだけの失業率でございますので、その引き下げ効果というのは〇・一ポイントであったり〇・二ポイントであったりというようなものが多いわけでございますけれども、そのような比較がされているわけでございます。
　私は、やっぱり内部労働市場の中で雇用を維持する、失業を顕在化させない、こういう問題というのは、今ほどグローバリゼーションというものが強く言われない、今ほど競争力強化というものが大きな課題として、命題として浮かび上がってこない、かつてのオイルショックなどと同じようにいずれ循環型であってバブル崩壊の後も揺り戻すだろうと、その時期企業が内部労働市場、会社内でもって失業を顕在化させないようにした。これはそういうそれだけの効果、それだけのといいますか、やった方がよかったとは思いますけれども、そういう効果であって、それを九〇年代後半に望んでも、今度はグローバリゼーションの中で労働市場の構造そのものが変わってきてしまっている。こういう環境変化というんでしょうか、条件変化が非常に大きくなってきている。それだけに、労働省の中で行っていく労働政策のあり方というのは質的にも大きく変わってくるんじゃないか、このようなことを思うわけでございます。
　私のつたない読み方、読み取り方でございます。どうでしょうか、労働政策というのは九〇年代前半、後半と比べたらかなり大きな変容を迫られている。これからは企業の内部でもって雇用を維持するよりも、それこそ先ほど企画庁の報告書が指摘しておりますようにマッチングを強化していくところに重点を置くべき時期に来ている、このように思うのですが、こうした認識についてはいかがでしょうか。間違っておりますか、それともまあ当たっているというふうに思われますか。どなたにお伺いしましょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　イエスかノーかでお答えすべき問題ではないとは思いますが、当然産業構造も変わってまいりましたし、また職種の形態も変わってまいりまして、働く方々の意識、ニーズも大いに変わってまいりましたから、雇用政策そのものもそれに合わせた形で拡充を図っていかなければならないという意味では御高説のとおりだろうと思います。
　ただ、私は、企業内部で雇用を維持していくという努力をしていく、またそれが万全に行われることが一番働く方々にとって安心であるということは言うをまたないわけでございますから、雇用維持政策というものがやはり基本でなければならないのではないか、このように思っております。
　しかし、先ほど申しましたようないろんな形態のことの中で、労働移動というものがこれから増加をせざるを得ない状況下にございますし、また働く方々もいろんな意味で変わってまいっておりますので、派遣法その他いろんな法的整備も図ってまいりましたが、いわゆる外部労働市場において再就職がきちんとできるような体制の整備にさらに格段の努力を図っていかなければならないという点はまさにそのとおりだろうと思って努力をしておるところであります。
○川橋幸子君　大変意を強くする御答弁をちょうだいいたしまして、ありがとうございました。
　特に、最後に総括政務次官がおっしゃったような再就職機会の確保というのがとてもこれから大事になるのではないかと思われるわけでございます。いい学校を出ていい会社に就職して、そこの会社の中で終身雇用機会が守られる、こういうことがそれぞれの個人に全うできるという可能性が低くなってくるわけですね。リスクが大きくなってくる社会の中で、一たんその会社で整理解雇に遭っても、あるいは不幸にしてその中で、自分が望むような仕事の機会がなくなっても、もう一回再挑戦できる、もう一回別の会社に、もう一回別の仕事に再挑戦できる、こういうことが大事になってくると私も思っているわけでございます。
　それで、先ほどのマッチング強化策というのは、まさにこの再就職の需給が合うようにしていくことが大事だと思うわけでございますけれども、昨年の春政府の方でお決めになられました七十万人の雇用創出の達成率が一、二％だったということは、お金だけつければ、持参金をつければ企業が雇用をするわけではない。今のように過剰雇用が言われて、しかも企業の方も、どこまで事業の進展がこれから回復していくかの見込みがなかなかつかめないときには、持参金がついたからといって、ついた持参金のある時点はよろしいんでしょうけれども、お金の切れ目が縁の切れ目ではございませんけれども、そうした状況の中に人を雇い続けることを考えれば、その企業が求める労働力に見合った人材を雇う、つまりは需給の、再就職の機会のマッチングが必要なのではないかと思うわけでございます。
　いささか私も自分のことばかり言いまして質問するのを忘れてしまいましたが、大臣、いかがでございましょうか。お金つきでもって、支度金をつけて、持参金をつけて雇ってもらうというこういう時代ではなくなった。むしろ、再就職機会を行政の側でも確保するようなそういう政策を強化していく、これが必要ではないかと思いますが、いかがでございましょうか。大臣にお尋ねします。
○国務大臣（牧野隆守君）　先生御指摘のとおりでございまして、現実にいろんな施策を考え、そして実施したわけでありますが、例えば雇用情勢、特にエレクトロニクス関係だとかこういう点では求人が非常に多いわけです。片方で、働きたいという方も非常に多い。前年同期比で毎月三割前後多いわけですが、じゃそれがきっちりマッチしているかということになりますと、大体三割前後ぐらいしか実は合っていないわけなんです。
　だから、いろいろ調査いたしますと、特に新規産業関係で需要が多い、求職希望も多い。じゃ、そういうところの技術研修と申しますか、民間研修機関等の能力はどうかということになりますと、例えばコンピューター一つ入れても相当のお金がかかる。それだけの見込みがないと入れられない。したがって、現実にそれがマッチできるように技術研修を何とかできないかということで研修機関等とも話をさせていただきました。例えば夜間コースをふやす等のことによって現有施設で一万人以上の研修ができる、こういうような返事もいただいておりまして、それじゃそれが実施できるように私どもとしては何らかの助成措置を講じたい。
　具体的に詰めてこのたびの緊急対策で実行可能と私どもは判断いたしまして決めさせていただいたところであります。
　雇用調整助成金につきましても、実は御承知のとおり、今まで非自発的失業者を主として対象にいたしておりまして、そういう関係からどうしても企業関係でとりにくいというこういう実態も非常に明白になってまいりましたので、失業者が非常に多くなってまいりますし、じゃ、非自発的失業者でなくても、研修を受けてある程度の能力を持った人を採っていただけますか、あるいは新卒で今お困りになっているんですが、こういう方々もその対象にできませんかということで、助成の条件を大幅に改正いたしまして、今度はそれで各企業の方々にぜひ採用していただこう。これも見通しを持ちまして、対象人員あるいは補助金額等を決めさせていただいた。
　こういうことでございまして、現実に合うようにきめ細かな対策を取り上げまして、ぜひとも私どもとしては、ここ緊急対策として一年間で少なくとも三十五万人の方々には就職戦線に入っていただこう、その見込みも大体できるんじゃないか、こういうことで決めさせていただいたと。先生の御指摘のとおりでございます。
○川橋幸子君　今回の緊急雇用対策には大変大臣が力を入れられていらっしゃる様子がよく私どもも理解できるわけでございます。
　今、大臣の方からもおっしゃいましたように、持参金をつけるだけ、お金をつけるだけということではなくて、まず能力開発が必要だ、特に欠員率が高いような新規・成長分野の中でもＩＴ関連と介護分野、的を絞られて、そして職業訓練とこの給付金とをドッキングさせておやりになられる、この工夫の跡は私どもも評価させていただきたいと思いますので、ぜひこれが真に再就職機会あるいは未就業者の就職機会に結びついていきますように御努力賜りたいと思うところでございます。
　さて、今回の法案との関連では、私ども民主党は対案を出しまして、企業再編、組織再編が解雇の要件になるのはおかしいではないか、解雇を制限すべきではないか、このようなことを強く主張しておったわけでございますが、今も私自身もその考えは変わらないんですけれども、しばらく委員会審議を聞いていますと、どこかずれているような感じがしてならないのでございます。
　どういう意味かといいますと、整理解雇というのは、使用者がその事業持ち直しのために努力をしたかとか、あるいは解雇の対象者を選ぶ合理性の問題とか、労使協議をやったかとか、さまざま努力をして、その努力をしたにもかかわらずどうしても経営がもたないので解雇するという、こういう要件になるわけでございますけれども、この整理解雇の四要件というのは、今の会社の内部労働市場の中の雇用を維持する、いたずらに解雇者を出さない、中を守るという意味のそういう雇用維持の解雇の制限であったような感じがいたします。しかし、これだけグローバリゼーションが進んでまいりまして、きょうは午前中の参考人の質疑でもさまざま貴重な意見を聞かせていただき、私どもの意見も申し上げたわけでございますが、やっぱりグローバリゼーションというのは、これはもう抑えようとも抑えようがない、好むと好まざるとにかかわらず進むわけでございます。
　そうした場合に、日本の今の経済あるいは国民生活の中で考えなければいけないのは、内部労働市場を守るだけではどうも日本は立ち行かなくなってきているんじゃないか。そればっかりやっていると失われた十年の前半と同じような結果になってしまう。むしろ、外部労働市場における雇用を守るとか、雇用の安定を図るとか、労働条件を上げるとか、そういうことが必要な時期になっているような気がいたします。
　そういう新たな雇用のルールが必要な時期に来ていると思いますが、これはどなたにお伺いすればいいでしょうか、労基局長ですか、お願いします。
○政府参考人（野寺康幸君）　労働市場の中で先生御指摘のような例えば労働移動が加速しているといったようなことも事実であろうとは思います。ただ、解雇という形であらわれます問題は、働いておられます労働者が期待しておりました権利を失う、労働契約が当然継続するであろうと思っていたその期待権をなくすということになりますので、そちらの面から見ますと、やはりこれはある程度の保護が必要であるということになると思うんです。
　また、解雇の現実の姿というのは、その理由も、また態様もさまざまでございます。そういった解雇に対応するものとして、法律もございますけれども、御存じのような整理解雇の四要件を初めとする確立されました判例といったようなものを踏まえまして、なおかつそういった具体的な事情に応じて、労使間で十分な話し合いがなされて円満な解決がなされるということが確保される必要があるというふうに思っております。
　そういう意味で、その面から見ますと、この整理解雇の四要件とも、現在のそういった労働市場にも依然として適用されるべきというふうに考えております。
○川橋幸子君　野寺局長がおっしゃったことに反対しているわけではないのです。それはもちろん必要だということでございまして、民主党案では、それならそれで解雇のルールを今回の法案の中に解雇してはならないという規制の規定を設けるべきだったというのが私どもの主張だったわけでございます。
　これ繰り返しておりますと先に進みません。次の問いに移らせていただきたいと思います。
　外部労働市場を含めての雇用を守るといいますか雇用秩序を守る、それに沿って一人一人の働く人々が挑戦したり自己努力したりする、生き生きとやっていける、そういう社会をつくっていくためには新たなルールがもっと必要なのではないか、こういうことを私は思うわけでございます。その場合は、解雇だけではなくて、採用面のルールというものをしっかりしていただきたいというのが私の要望でございます。
　整理解雇の場合でも、その四要件を適用しましても、ある一定年齢以上の方を解雇の対象者に選定すること、これはこの四要件でも許されているわけです。年齢でもって、ちょっと言葉はきついかもわかりませんけれども、労働市場から排除される。だけれども、一方、採用の方は、これは昔はよく女性の場合は年齢制限がきついと言われましたけれども、よく見ますと男性もそうなんですよね。何歳以下の方という、こういう求人広告。今は男女別の求人は許されませんけれども、実質において年齢によって採用戦線からも排除されてしまう部分が多いわけでございます。
　私は、募集、採用に当たりましては、年齢のみによって採用制限する、それに合理的な理由がないにもかかわらず応募できない、こういうような状況というものは、性を超えまして私は社会のルールとして修正すべきことではないかと思います。このような募集、採用の年齢の上限制限を禁止すること、一挙に法律でやることが難しいならば、雇用機会均等法のときにやりましたように、ある程度ガイドラインをつくって、徐々にでも結構ですから、年齢でもって労働市場から排除する、再就職の機会を失わせる、再挑戦しようとする生きがいをなくさせるようなこういうことを労働行政の中では私は是正すべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　年齢による差別といいますか、そういう不合理がないようにしていかなきゃならぬということはもうおっしゃるとおりでございまして、現実にも大変中高年齢者の方々、厳しい雇用失業情勢の中で、何で私じゃだめなのか、こういう御不満も多々あるところでございますし、現実に第三者的に見てもまあいいんじゃないのということも実際には多いんだろうと思っております。
　そういうことでございますから、ハローワークにおきましても、個々の問題として年齢制限の問題について企業の方々にも御理解と御指導を申し上げておるわけでございます。
　しかし、そうはいいましても、御本人の能力あるいはいろんな状況、また会社の状況等々いろんなことがございますから、これを民間職業紹介機関も含めて一定のルールにするということについてはもう少しコンセンサスを必要とするんではないかと思っております。そういう方向で、今窓口で大変な努力もさせておりますし、民間紹介機関にも御理解いただいて、今おっしゃったような方向での努力をさらに強化し、継続していくべきものと思っております。
○川橋幸子君　公共職業安定所のみならず、有料職業紹介の機会も通じてそのような秩序が実現できるように徐々に徐々に御努力いただく、ぜひその方向でお願いしたいと思いますが、徐々に徐々にの御努力を積み重ねて、目標としてはエージフリーといいましょうか、不合理な年齢だけによる差別というものをなくす、その方向でぜひ御努力いただきたいと思います。
　以上、申し上げたのは、まず雇用のルールの中の募集、採用、入り口のところでございますが、今度やはり一方、出口の問題があるわけでございます。
　先ほど午前中の参考人の質疑の件を申し上げましたけれども、参考人の方々、大勢は今回の企業の再編というのは、生産性の高いところに競争力を特化して新規に打って出ていこうとする、それは言葉じりではあるかもしれないけれども、現実にはリストラ、その暗い面の話がいろいろ強調されたわけでございます。そのとき、弁護士の方々がおられたものですから、現実に扱う事件としてはそういうものが事実として多いということを言われた上で、統計上も五十歳以上の男性の自殺者が一・五倍になったとか、それからかなり精神的な面でのストレスが大きくなるとか、過労死なんという話もこれは労働省の実際の統計として、あるいは労災の給付金の支給件数として数字として上がってくるわけですけれども、そういうものが出てくることがかなり紹介されていたわけでございます。
　解雇のルールというのも、陰湿ないじめになったり、あるいは働く人々の中の間での過当競争というんでしょうか、そういう不信感を生ずるような状況が生じたり、そういう解雇というのはいかがなものだろうかというようなことを私は個人的には感覚的に思うところでございます。
　こんなことを思っておりましたら、日経新聞の「経済教室」でございますけれども、解雇についても新たなルールが要るんじゃないだろうかと。例えばそこの中で挙げられておりましたのは、このようにグローバリゼーションの中で競争力強化が激化してまいりますと、解雇が非常に抑制的であればあるほど採用意欲がわかないというような、採用しにくくなってくるというのも企業の側の事情としてもあるというようなことがありました。
　それから、個人の場合も、再就職の機会があり、そのための能力開発の機会があり、それに対する助成措置があった場合は、陰湿な職場の中でのいじめのような、そういう状況よりはむしろ個人の方の努力によってそこを脱出できる部分もあるんじゃないかと思います。
　安易にいたずらに会社に、出ていけと、外に出すということを私申し上げているわけじゃなくて、もう一つその学者の方の主張を見ましても、何かルール、秩序としての解雇のルールがある、もちろん再就職機会があるということを条件にしてですが、そういうことを考えますと、解雇の問題については改めて今労働市場が激変している中で検討していかなければいけないことが多いのではないかと思いますが、この点についてはいかがでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　今御紹介のあった話はどちらも正しいといいますか、あり得る、また現実化する事象だろうと思って聞いておりました。
　当然、比較的経営側が自由に採用ができ、また働く方々もいろんな場面に次の機会がちゃんとあれば安心して働けるということは事実でございますから、そういうことをこれからも検討していかなければならぬと思いますけれども、しかし、雇用の問題は、現実に働く方々が働くわけでございますし、人間関係の問題でございますから、制度だけで片がつくというふうに考えるのはなかなか無理のあることなのではないかと思います。
　そういう意味で、最小限のルールを決めるにしても、それが社会のいろいろな文化、伝統の中でうまく機能するようにするとなるとそれなりに難しい問題がたくさんある。そういう中で、今我々としては、個別の紛争事案について相談、援助といったような機能を強化して、個別にいろんな事情を踏まえた解決策を講ずるような体制を強化していくのが現時点では一番いいのではないか、このように考えて、今検討を進めさせていただいておるところでございます。
○川橋幸子君　今回民主党では、企業組織の再編を理由に解雇してはならない、その場合の企業組織の再編というのは、企業分割だけの話ではなくて、合併から営業譲渡から含めた全体の企業組織の再編を取り上げて、労働者の雇用が守られるように、労働条件が守られるように、そういう一項を入れてほしいという、こういう案を出しておったわけでございます。残念ながらそこの部分は共同修正の中では合意に至らず、むしろさまざま御答弁の中で、先ほども御質問させていただきましたが、合併、営業譲渡を含めて全体の企業再編の中での労働者保護の問題について立法上の措置を含めて御検討いただくということになっているわけでございます。
　御検討いただくというのは、企業組織の再編に合わせての労働者保護問題について御検討いただくということでございますが、今まで私が述べましたような問題意識をそこに含めていただいて、やはり新しい二十一世紀に向けての雇用のルールということも考えていただきまして、この検討の際にはそうした新たな雇用ルールについても含めてあわせて検討すべきではないかと思いますけれども、そのようにしていただけますでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　このたびの法案の審議に際しまして、特に企業組織の再編に係る労働者保護の問題に関する研究会を設置して検討する、こういうように答弁させていただいておりますが、全体の雇用ルール、先生が御指摘のようにいろんなケースが考えられるわけでありまして、そのような雇用ルールというものを設定できればこれにこしたことはないなと第一義的には考えますが、じゃ果たして可能かどうかということになりますと、実はいろんな問題が起きてまいりまして、単純にそういうルールの確立ができるかどうか、こういうことになりますと、非常に問題が多うございますので、現在は、先生御承知のとおり、例えば裁判の四つの条件でどうだ、最終的には裁判に行かなきゃならない。こういうことになりますと、未組織の労働者の方々は行けない。何らか暫定的な措置ということになりますと、一応労働局で十二分に聞いて御相談させていただく。あるいは調停制度というようなものも今あるわけですが、これを強化するということも考えられるのではないかなと。
　実はいろいろ思考をさせていただいている次第でございまして、こういうことを検討させながら、必要に応じましてまたふさわしい場所をつくりまして、先生がおっしゃるような新しい雇用ルールというものを設定できるかどうか、こういうことについては改めて検討が行われなきゃならないなと、このように考えております。
○川橋幸子君　今の大臣のお答えぶりですと、改めて別の場を設定して御検討くださる、そのようにお約束してくださったということで受けとめさせていただいてよろしゅうございますね。
○国務大臣（牧野隆守君）　先生おっしゃるような新たな雇用ルールのあり方につきましては、必要に応じまして、またそれにふさわしい場所というものはあるべきであって、こういう場所で検討が行われるべきではないかなと、こういうように考えております。
○川橋幸子君　聞きようによりましては大変力強い御答弁でございまして、ふさわしい場所も労働省の方でお考えいただきたいということもあわせて要望させていただきたいと思います。
　それと、先ほど確認答弁の一問目で申し上げましたことも、ただ読み上げますとなかなかわかりにくいことかと思いますので、若干解説させていただきますと、初めに結論ありきで、いつも学者の顔ぶれも金太郎あめのように決まってしまうという、こういう批判もあるわけでございます。
　それから、きょうは組合の方もたくさんお見えでございますけれども、一般国民の目から見ますと、労使間で、労使自治で物事を決めるといいましても、組織率がだんだん下がってくる、あるいはフルタイムの労働者の割合が下がって、派遣とかパートとか有期雇用の方々がふえてくる。こうなってきた場合に、働くということは雇用形態にかかわらず非常に人間にとっては基本的なことでございますので、一般国民の意見というのは労働関係の法律をつくる場合にはいつ意見が言えるんだろうか、こういう不満が出てきているわけでございます。
　労使関係といいますと、今回の承継法もそうでございましたが、審議会がないので研究会でやられることが多うございます。ぜひ研究会の人選に当たりましては、さまざまな意見を代表する、労使の意見を代表する方々が人選されますとともに、広く一般の国民の意見を聞いてほしいといいますのが一番冒頭申し上げました確認答弁においての要望でございます。よろしくお願いしたいと思います。
　ちょっと解説が長くなり過ぎまして、一つ飛ばしまして最後の問題に移らせていただきたいと思います。
　先ほど来個別紛争の話が答弁の中に出てきているわけでございますけれども、最近、大変解雇とか賃金、退職金、労働条件をめぐる個別紛争が増加しております。その中での企業組織再編に基づく移籍がふえてくるわけでございますので、こうした個別紛争はさらに増していくことが予想されるわけでございます。こうした個別紛争の迅速な解決を図る、これは行政内部だけではなくて、ルールのあり方も含めまして、立法措置を含めて検討を行うべきではないかと思います。
　それから、その場合、今申し上げましたように行政の内部ではなくてという意味は、若干関連がありますが、人権についての救済機関、人権についての紛争処理機関のあり方について国連の人権委員会の勧告にあるわけでございますが、パリでたまたま開かれた会議だったものでパリ原則と言われているものでございますけれども、行政、政府から独立した第三者機関である方が客観的でより信頼性が高まる、このようなことがあるわけでございます。
　そうした問題は、私は労働関係の個別紛争には非常に親しむ条件ではないかと考えておりますので、簡易迅速な解決を図るためのそうした機関というものは第三者機関を設けるということを含めまして検討をすべきだと考えておりますが、この質問についてお伺いさせていただきます。
○政務次官（長勢甚遠君）　先ほども御答弁いたしましたように、個別紛争事案について相談、援助の体制を整備していかなければならぬという方針でおるわけでございまして、そのためにより簡易迅速に解決できるような制度の整備について立法措置も含めて鋭意検討を進めてまいりたい、こう思っております。
　その際、都道府県労働局長による助言指導制度の拡充でございますとか、多様な内容の相談にワンストップサービスで対応するための労働基準監督署等の窓口体制の整備を図っていくとともに、中立公正な第三者機関である調停委員会による調停制度、こういうものの発展拡充ということも図っていきたい、これを検討してまいりたい、このように思っておるところでございます。
○川橋幸子君　こちらの要望を含めた質問に多分おこたえいただいた答弁をちょうだいしたのかなと思いますけれども、もう一回確認させていただきますと、行政から独立という意味は、例えば雇用機会均等法の調停委員会が現にございます。学識経験者で構成されておりまして、学識経験者だから当事者からは独立、インディペンデントで第三者と、このような言い方があるのですけれども、私が申し上げているのは、むしろ行政の外に置いてほしい、その方がより個人としては訴えやすいということですね。それを申し上げたのでございます。
　調停委員会におきましては、均等法が改正されまして、双方同意でなくても片方が申し出れば調停を受けられることになりましたけれども、なかなか活用されていないと見るのが普通の見方のような気がいたします。一遍思い切って、行政の外の第三者機関というものを御検討いただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　おっしゃっておられる意見も含めて検討させていただきたいと思いますが、今の時点でその方向であるとかないとかということは差し控えさせていただきたいと思います。よく研究させていただきます。
○川橋幸子君　含めて御検討をいただけるということで、ぜひよろしくお願いいたします。
　時間が足りないと思いましたら、あと二分ございまして、やはりもう一問質問をやらせていただきたいと思います。
　今回、会社分割に当たって労働契約が承継される人、されない人、ここの切り口が、主として従事するという方々と従としてその仕事に従事しているという、こういう基準が設けられまして、連れていかれる人、残留する人というんでしょうか、わかりやすく言いますとそういう判断、切り口が出てくるわけでございます。
　この点につきましては省令及び指針の中で、特に労働者側から見れば企業の側の恣意的な判断で選別されるのではなくて、できる限り客観的な基準が欲しいというのが正直なところでございます。まず、客観的な基準を設けるべきではないかというのが一点でございます。
　それからもう一点は、ただし、そうは言いましても、ゼネラリストといいましょうか、総務課関係の方とか人事の方とか、どの部門の営業に主として従事しているのか従として従事しているのか、その辺が判然としない方がいらっしゃるかと思います。そうした場合に、労使双方で満足が得られるようなそういう判断というのがどこにあるのだろうかと私は思うわけでございますが、そうした場合には過去の、今までのキャリアといいましょうか、従事していた仕事、直前の仕事だけではなくて、それまでの仕事などなどを客観的に考えることはもちろんでございますけれども、それに加えまして、やはり自分はどの仕事をやっているんだという帰属意識というんでしょうか、自分の仕事に対する職務意識というんでしょうか、そういう自己決定を尊重するということが付加的な要件として有効なのではないかと思いますが、この点についての御判断を、局長で結構ですので、伺わせていただいて、私の質問を終わります。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　まず、御質問の点、前段につきましては、労働省令におきましてできる限り客観的な基準を設け、かつ省令の基準の適用に当たりましては、指針でさらに具体的な方法などをできるだけ明確化したい、こう考えております。
　それから、後段につきましては、いわゆるゼネラリストの問題についてでありますが、先生御指摘のように、その方のこれまでの職業経歴、こういうものを付加的な判断要素とすることも必要ではないかと私も思っております。
　また、自己実現と先生おっしゃいましたか、そういう──自己決定ですね、自己決定のための会社への帰属意識だとか本人の意向、希望という問題につきましては、基準ないし省令で主か従かを詰めていきますが、非常に微妙なケースについて、どちらであるか微妙なケースについては、それによって労使紛争が起きるということを予防する観点から、会社において先生御指摘のような希望だとか帰属意識等を配慮するということがなされれば望ましいものだというふうに考えております。
○八田ひろ子君　日本共産党の八田ひろ子でございます。
　二回目の質疑をさせていただきますが、衆議院段階で、分割会社は会社分割計画書の作成に当たり、労働者と協議する旨の修正が行われました。これは当然過ぎるほどの当たり前のことであります。午前中に行われました参考人質疑の中で、この労働者との事前協議の問題ということでぜひ確認をしてほしいという発言がありましたので、まず最初に伺います。
　この事前協議でありますけれども、衆議院での答弁の中で、組合との協議が含まれる、こういう答弁がありました。これは当然のことでありまして、私どもも労働者を支援するためにも組合との協議というのは必要だというふうに思いますが、だからといって、これは労働者との協議はしなくてもいい、こういうふうに受け取れることはないでしょうねという確認でありましたので、これは当然のことながら労働組合との協議も含まれる、労働者と協議するのが当然である、こういうふうに理解をしてよろしいんでしょうか。
○政府参考人（小池信行君）　これは議員修正にかかわる問題でございますので、法務省の立場といたしましては、その法律の客観的な解釈というところでお話をさせていただきます。
　修正されましたその案は、これは事前に会社が労働者と協議するものとするという修正の条文でございまして、直接労働組合と協議するということを義務づけたものではございません。ただし、民法上、商法上の問題として申し上げれば、これは労働者がその協議につきまして代理人を選任するということは可能でございますし、その代理人の資格要件については特に制限がございませんので、個々の労働者の方が組合を代理人に選任した場合には、会社はその組合と協議すべきものになる、そういうふうに理解をしております。
○八田ひろ子君　参考人の御質疑は、そういう場合に労働者が事前協議をするという権利が消滅をする、なくなるということはないんですよねと。相まって、両方ともそういうふうに、無論労働者が指定すれば労働組合が代理人になることはできるんですけれども、あくまで労働者ですねと、そういう確認です。
○政府参考人（小池信行君）　おっしゃるとおりでして、本人の協議をする権利が消滅するわけではございません。
○八田ひろ子君　はい、わかりました。
　そこで、労働省に伺います。
　この協議でありますけれども、いつ協議をするのか、協議の時期についてお示しをいただきたいと思うんです。商法並びに労働契約承継法案では、分割計画書を議決する株主総会の少なくとも二週間前に本店で閲覧させることになっています。先週それは法務省とも詰めさせていただいたんですけれども、そういうときに、あした公表をする、その前日に労働者へ、あなたは分割した会社のどこそこへ行ってもらいたい、こういう場合、事前協議と言えるんでしょうか。もしこれが事前協議と言うんでしたら、名ばかりの、形式だけになります。分割計画書はその会社自身が第三者の関与なくできるというのが確認されていますが、計画決定以前の作成過程の段階で労働者と協議すべきだと思いますが、その協議の時期、これをお示しください。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　先生御質問の協議は、商法改正案附則第五条一項の労働者との協議のお話であろうと思いますので、その点について労働省の私が申し上げるのが適当かどうかわかりませんが、法務当局がおられるので改めて御答弁をいただく必要があろうかと思いますが、私の理解では、商法附則第五条の労働者との協議は、分割計画書が株主総会に向けて例えば株主に発出されるという前に協議なされることが通常だろうと、こう思っております。
○八田ひろ子君　先週聞きました法務省も、協議されるのが望ましいというふうにお答えをいただいております。協議するのは当然だというふうに私は、法務省であれ、労働省であれ、また労働者にとっては当然のことだと思うんです。
　ところで、伺いたいのは、通知書を受け取ったときに、労働条件が違っていた、こういう場合は、会社に通知書の内容について正しく変更や訂正を求める権利というのは労働者にあると思うんですけれども、会社はこれに応じる義務もあると思いますが、それはいかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　まず大前提といたしまして、労働条件の変更を行うに当たりましては、例えば労働組合法による労使間の合意、あるいは民法の基本原則によります労働者当該個人の同意ということが必要とされております。したがいまして、会社分割のみを理由に使用者が一方的に労働条件の不利益変更を行うことはできません。
　したがいまして、御指摘のケース、会社が例えば賃金、労働時間等の労働条件を一方的に切り下げて関係の労働者に通知したという場合につきましては、それはいわば誤った通知ということになりますので、労働者がその訂正を求めるという行為を行った場合には、使用者は速やかに訂正して再度通知することが必要になると考えております。
○八田ひろ子君　当然承継ですから、そうなると思います。
　また、計画書作成段階で労働者は、先ほどの話ですけれども、協議を受けたとします。受けたとしても、会社が計画している設立会社に行けない場合がいろいろあると思います。午前中にも家族的責任というのでお話があったんですけれども、介護とか子供の保育とか、また遠隔地に行ける条件がないとか、こういうので断った場合ですね。ところが、計画書に載って通知が来た、これは主たる業務の労働者というふうに考えていただくんですけれども、こういう場合はどうなるんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　承継される営業に主として従事している労働者につきましては、分割計画書に記載されれば、それは当然承継ということで、法律上は本人の意思にかかわらず当然に承継される、移るということになりますので、御本人がどうしても行きたくないと……
○八田ひろ子君　行けない。