Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○柳澤光美君　基本的な考え方には大きな相違がないということを理解はさせてもらってはいるんですが、一つ、大臣が言われた中で、これから若者、女性、それから高齢者、もっと言えば障害者、それぞれの人が希望する、これは企業の希望と働く人の希望をどうマッチングさせるかということだというふうに思うんですが、そんな中で私、今一番心配、懸念していますのは、先ほどありましたキャリアホッピングも含めて世の中の情報に振り回された若者たち、しかもそれがバブルがはじけて就職先がないと。おれにはもう少し勉強が必要だからって仮に腰掛けたところで動きが取れなくなる。
　具体的に言わせてもらいますと、本当に私、大変な状況になっていると思っているんです。もうこれは新聞とかマスコミ見るだけでも、もう複数のアルバイトを掛け持ちする、これは何かダブルワーカーあるいはトリプルワーカーと言われるような働き方、あるいは携帯電話に仕事のメールが送られてくるスポット派遣、働いても働いても生活保護以下の収入しか得られないワーキングプア、これが若者たちの中にも蔓延している。何回か話題になりましたけど、あのネットカフェ難民ということまで生まれました。それだけではなくて、中には二十四時間のファストフードの店で百円のコーヒー一杯で粘って過ごしている若者もいる。
　私は、若いうちというのはこれでいいと思うんです、まだ、それでも。体力もあるし、多少の無理も利くし、毎月の給料もそれなりに食っていくだけだったらそこそこ稼げば何とかなる。しかし、だんだん三十代入ってくる。年齢上がるにつれて、求人もますます難しくなる、収入も思うように、なくなってくる。もっと大変なのは、健康保険や年金なども加入していませんから、病気や将来、備えというのは全くない。病気やけがで仕事が見付からなくなった状況になって初めてその事の重大さに気付いている若者が出始めている。これは私はもうそのときには時遅しだろうと。
　こういった昨今のこの日本の雇用状況を説明するのに簡単に雇用の多様化という言い方がされますけれども、私は単にその企業の都合のいい採用の選択肢が増えただけで、私は正社員を採用してこなかった企業の責任というのは大変大きいというふうに思っています。
　この若者の中には、自ら望んで、もちろん大臣がおっしゃられたように、派遣や請負やアルバイトで働いている方も決していないなんて言いません、いらっしゃるのも事実だろうというふうに思っています。ただ、正社員以外の働き方を望むと言っているのは、本当の意味で分かってなくて、将来にわたっての不安定な就業でよいと考えているわけではないと思うんですね。若者の就業観の希薄化という現実もあると思うんです。
　この辺のところで、特に若者に対して厚生労働省でどういう今手を打たれようというふうに大臣として考えられているか、もしお考えがあったらお話しいただけますか。参考人でもいいですよ。
○政府参考人（奥田久美君）　若者の対策ということで、基本的には常用、フリーターを常用化をするという、そういったプランを実施をしておりますけれども、その中で、委員がお話にございましたように、若い人たちが能力開発ができないままにだんだん年を重ねていってしまうという、こういう問題が非常に深刻だというふうに思うわけでございます。
　そういった若い方々で能力開発の機会に恵まれない方たちに対しまして能力開発の機会を与えていくということが非常に大切だということで、いろんな今対策を打っているわけでございますけれども、例えば今年度からの新しい事業として今準備をしておりますのは、今ようやく企業が採用をしたいというような意欲も出てまいりましたので、企業で採用したいと考えているところにまず実習に入っていただきまして、そこの中でどういった能力がその若者に不足をしているのかと、それを見極めていただいて、それに見合う訓練を早くやっていただいて一人前にしていただくような、企業実習先行型の訓練というようなものも今開発を進めておりますし、それから若い人たちの問題は、訓練に入ってしまいますと生活費がなくなってしまうということがございますので、訓練と生活が両立できるようにということで、例えば今スーパーマーケットなんかで働いている方が無技能だということになりますと、そういったスーパーの現場で必要な販売士のような資格をどういうふうに取ったらいいのかということで、そういう資格を取るためのコース開発をして、そういった方々に対して夜間とか土、日とか仕事以外の時間に訓練が行われるような訓練コースを提供しようとか、そういった若者の実態に合った形での訓練コースを提供していきたいということでございます。
　また、ハローワークではキャリアコンサルティング等も使いまして、その人のこれまでの職業経歴を見ながら、どういった訓練が必要なのかということについてもアドバイスをしていこうというようなこと。
　それから今、政府全体で底上げ戦略ということをやっておりますけれども、その中でジョブ・カード構想というのが出ておりますけれども、そういう中で、企業における実習を重視をした形で若い人たちの能力を高めていくと、こういったことに最大限の力を入れていきたいということで、今鋭意取り組んでいるところでございます。
○柳澤光美君　私も長く民間で働いてきて、労働組合の活動もやって、特に経営の方とも生産性を上げることと人を大切にすることで正面からぶつかってきて人材育成にも関与してきましたけれども、正直言いますけれども、恐らく行政がやる教育システムというのは現場でほとんど役に立たない、ゼロとは言いませんよ。
　日本の職業訓練というのは企業の中で行われてきたんです。大臣がおっしゃられたように、日本の場合には企業別労働組合で、それから終身雇用といいますけれども、現実もう終身雇用は崩れて長期雇用、長く勤続をする中で、そして年功、これもう年功も、あっ、これちょっと話横にそれちゃうかもしれませんが、さっき大臣、年功のところでちょっと口がなかなか言いにくかったところあると思うんです。違うんですよ。長期雇用した場合には、職務給だけではなくて、一年たてば知識も技術も付きますから、習熟度と熟練度に対しての御褒美がなければモラル上がんないんです。だから、短期間で職務給だけで辞めさせていくという仕組みはいいですけれどもね。そうすると、例えば今回議論になっているパートさんで、時給八百円の方を毎年十円上げて九百円にするには十年掛かるんですよ。これ年功といいますか。という意味でいくと、これは年功ではないんですね。本来、長く継続していったらそれだけの知識も技術も身に付く。
　私は、日本の教育というのは企業の中に職業教育はあったと。それは企業の中のオフＪＴであると、ＯＪＴなんです。ここに、上司と部下、先輩と後輩、同僚、仲間の中で、大学を出てきて知識のあった人にも、社会人としてのあいさつ、常識、しつけ、身だしなみ、全部やらないと即戦力にはならないんですよ。力を持てないんです。それを今おっしゃられるように、厚生労働省でいろんなところでそういう機会を設けます、それでうまくいくんだったら、しかも国の財政が豊かでお金が山ほどあってということであれば私はいいと思いますが、基本的には企業がそういう意識になっていかないと私は駄目だというふうに思います。
　大臣、今のに対してはどうですか、御感想は。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　我が省が中心になって行っているオフ・ザ・ジョブ・トレーニング、これを今委員はちょっと厳しくおっしゃられたなというふうに思うのでございまして、私の高校の後輩が実は大学工学部の教授をやっておりまして、それを、学部長まで務めたんですけれども、辞めまして、それで我が省の地方のそういう教育機関でもう情熱を傾けて今職能訓練に精出してくれておりますけれども、そういうのを見ますと、そう今委員が一刀両断をされたように、何の役にも立たないと言われるとちょっと悲しいのでございますけれども。
　もっともっと我々は、本当に役に立つ職能教育というのは何かということで研究、検討をしていかなきゃいけない、これは常日ごろ私、局長にも言っているところでございます。そういうことでございますが、同時に、やっぱり企業内のオン・ザ・ジョブ・トレーニングというのが非常にこれまで有効に機能してきたということは委員が御指摘のとおりだと思うわけでございます。
　そういうことでありますけれども、じゃ、それだけに私どもがこれから先も期待をしていいのかということもございますので、私どもとしては、オフ・ザ・ジョブ・トレーニングの機会としていろんな工夫をして、それをより有効なものにすべく検討をしなければいけない、そういう考え方で現在もおるわけでございます。
　オン・ザ・ジョブ・トレーニングあるいは企業内職業訓練と企業外の訓練とをどう組み立てるのがいいか。いずれにしても、それこそベストコンビネーションをつくって、日本の労働が本当に人財と、財産の財という言葉に値するようなものにしていくというのは、非常に国全体にとって、また労働行政としても大事な局面であるというふうに認識をいたしております。
○柳澤光美君　すべて私は大体言葉が荒っぽくて、乱暴な言い方になったかもしれません。決して、行政の方でやられていることを全否定しているわけではなくて、職業訓練というのは、本当に机上とか、もちろん技術とか何かはあるんですが、人間関係、チームワークの中で育っていく。そういう意味では、定着率をどう上げていくかというのが非常に私は大きな議論だと思っているんです。
　例えば、今回、ニートは余りメーンの議論じゃありませんけれども、ニートの四割の方が最初からニート、ニートというか、引きこもりとか何かではないと。むしろ一回勤めて、しかも常用の雇用で働いて、ところがそこの労働条件と人間関係に耐えられなくて引きこもってしまうというか、働かなくなってしまうという方がいらっしゃる。
　この辺のところが、この十五年間、非常に企業の中ではかなり殺伐とした状況が続いてきたというのも私は事実だと思うんです。九八年から三万人以上の自殺者が続いているのもそうですし、このことは今回は突っ込みませんが、先ほどあった今回の短時間労働の件なんですが、私が職場にいた高度成長のころというのは、この短時間労働というのは大きく二つでした。
　一つがいわゆる学生バイトです。学校に行っている間に一定期間勤めると。これは本人も、もう期間も決まっていますから、長期の雇用を目指しているわけではなくて、その期間だけ時給をたくさんもらって働きたいと。ただ、中にはバイトからそのまま就職してくるという、むしろ、こちらも入ってもらいたい、推薦を上げるというようなことはあったとしても、そういう人たちでした。
　それからもう一つが、その多くは、僕ら団塊の世代もひっくるめて、子育てだとかいわゆる結婚で退職をされて少し余裕が出たんで、短時間で自分の勤めたい時間に勤めたいという人たちだったんです。
　また、どこかでまた労働時間の問題はしたいと思うんですが、そのときに、働く人たちは、学生バイトさんの場合にはもう完全に時給ですよね。お金がいいところへどこへでも移っていきたい。それでもなじみの人間関係ができると後輩を紹介してもらうという、学校との連携ができるぐらいのことが起きてくるんですが。
　主婦パートの場合は自分の余裕の時間をと。ここで一番大きいのは、実は転勤の問題だったんです。店を変わりたくないし、できるだけ同じ職場で、責任も持ちたくないと。言われたことをきちんとやりたいという人たちが中心でしたから、転勤がしなくてもいいような枠組みをつくる。
　もう一つが、労働時間を守ってあげることだったんです。決まった時間に帰ってもらえるようにしようと。ですから、私は昭和五十五年にその資格制度を入れた後、五十九年にＣＩＳという、カードでスキャンをして、何時に入って何時に帰ると。これはパートさんまで。そのときは一週間だったんですが、今は一か月です。一週間の休みと、何時に入って何時に帰るって、シフトが全部事前インプットされるんですよ。それと間違ってスキャンすると全部不正スキャンで引っ掛かるようにすると。それをやらないと、短時間で働く皆さんのニーズにこたえられないと。最終的には、六十三年に社員群制度という、ストアと一定のエリアとナショナルとという設計をしてきたんです。
　ただ、今回、そういう人たちでさえ本当は男女の差別があっては、結果としての性差別があってはいけないという大きな動きがあったんですが、今回、一番私は大きな問題を成しているのは、その人たちだけではなくなっているということなんですね。
　一つは、新卒で、もう高卒では男女とも三六パーを超える人が新卒で短時間勤務に入っている。それから、男性の世帯主のパートという、パートをされている方というのが平成五年が十六万から平成十七年、四十三万人に二・七倍になっている。あっ、ごめんなさい、これ間違いだ。男性の二十五歳から三十歳のパートが平成五年の十六万人から平成十七年の四十三万人と二・七倍になっている。ここにいただいている資料を見させてもらうと。もう一つは、世帯主のパートが四十七万人から八十三万人と一・八倍になっているんですね。
　そこで、ちょっと厚生労働省にお伺いしたいんですが、この短時間勤務を本人の希望で選んでいるのか、企業がそれしか採用しないから仕方なく行っているのか、どのくらいの比率になっていると思いますか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今お話がありましたように、パートを選んだという理由についてはいろんなものがございますけれども、自ら選んだという形につきましては、例えば自分の都合のよい時間に働きたいという理由で選んだと答えた方が、これ平成十七年の調査では四二％、また勤務時間、日数が短いからという理由で選んだという方が四二％、また育児あるいは家事の事情で正社員として働けないから選んだという方が二八・九％。また、これは非自発的なケースでありますが、正社員として働ける会社がないからという方が二六％、こういうことで、区々の理由がございます。
○柳澤光美君　さっき言いました、男性及び世帯主、男性の世帯主、これだけ増えているこの人たちはどうですか。時間とか何かって、恐らく主婦の、従来のいわゆるパートの皆さんだったと思うんですね。
○政府参考人（大谷泰夫君）　世帯主という、そういう、ちょっと今直ちに出てまいりません。別途、確認させていただきますが、確かに、ちょうど氷河期と言われた時代に高校を卒業されて、正社員として採用されなくて、男性の方々が直接パートとして勤め始めたという方が多数おられるということについては私ども承知しておりまして、現在でもパートタイム労働者の三割は男性というふうに承知しております。
○柳澤光美君　もう一度大臣に確認させていただきたいんですが、大臣がおっしゃられました一番の根幹は、働く人が若者であれ、女性であれ、高齢者であれ、特に高齢者はもうこれから私、短時間は増えてくると思うんです、本人の希望で。それから、障害者であれ、できるだけ本人の希望に合うようにということだと思うんです。
　ただ、私は、実態は非正規が三人に一人になりました。これは、本当に働く人が希望して非正規になっているのか、むしろ企業の希望が多い中で非正規が増えているのか、あるいは短時間労働は本当に働きたい人が望んで短時間勤務をしているのか。企業が短時間勤務を求めることによって、そのことを理由に賃金が下げれて処遇が変えれる。そこのもう一個先に有期と無期の雇用の在り方もあります。これもすべて企業にとっては処遇を下げてコストが下げれるという理由以外の何物でもないだろうと。
　その辺が、このまま三分の一が非正規になって、雇用の多様化でこれは日本の中でやむを得ないんだという判断で本当にいいんだろうかというのが、私は今回その一つがこのパート労働法の問題だろうというふうにとらえているんですが、ちょっと通告も何もしていなくて、大臣の方でもしその辺のところをお考えがあればお聞かせいただけますか。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　非正規の形態というのがどういうものかというのは、非正規ですからもちろんいろんな形態があるわけですけれども、私どもは、基本的にはパート労働者、それから派遣社員、それから契約社員等の有期労働者、そしてまたその中と言っていいと思うんですが、退職をした人たちがその後にもなお職にある場合の嘱託というようなところが大枠の分類ではないかと、こういうように考えているわけでございます。
　今委員も正に御指摘になられたように、まず世帯主がパートであるというようなことがウエートとしてかなりあるのではないか、今八十三万人という数字を仰せられたでしょうか、そういうようなことでございますけれども、これが自ら希望している人と、希望していない、やむを得ずパートの勤務をしているという人がどういう比率かというのは、私ども、率直に言って手持ちの数字がないわけでございますが、ただパート全体ではどうかというと、先ほど局長が答弁させていただいたわけですが、大体両方、やむを得ずパートという人と希望してパートというのが三割ずつぐらいと、ほぼ均衡しているというような私どもとらえ方をしております。もっとその中身を見るべきだという委員の御指摘というのは我々も重要な御指摘と思いまして、今後またそこのところは分析をしていかなければならないと思うわけでございますが。
　いずれにしましても、じゃ今後はどうなんだというと、先ほども委員御自身の御指摘でもあったんですが、結局、日本の労働力のことという観点から考えますと、先ほどどなたかが言ったＭ字カーブ、女性労働のＭ字カーブのところのＭの引っ込んだところをもっと上げなければいけないと。それからまた、退職後の方々、やや六十歳から六十五ぐらいまでの人たちの労働力も上げなきゃいけないと、これがあるわけでございまして、それが先ほど言った嘱託という形での勤務に今なっているというようにとらえておりますけれども。
　いずれにせよ、そういう人たちの労働力率というものを引き上げようとしたら、必ず雇用形態というものは多様でないと無理だろうという気もいたしておりますので、多様の形態というものを、まあ全否定する人はいないんでしょうけれども、余り否定をしてしまうと我々の労働市場の構造と必ずしもマッチしないということは留意しなければいけない、こういうように考えているわけでございます。
　しかし、基本のところに戻れば、希望しないでやむを得ずパートその他の非正規雇用にいらっしゃる方というのは、できるだけ正規雇用の方に移行してもらうような、そういう努力を我々労働行政の側もしていかなければならないというふうには考えているところでございます。
○柳澤光美君　聞こうというふうに思ったことを前もって答えていただいて有り難いんですが、正社員への転換ということを今回のパート法案にも出てきています。それから、再チャレンジの中でフリーター二十五万人常用化プランというのも動いています。
　ですから、私が今お話ししたのは、短時間勤務という、あるいは多様な雇用形態という中で、全部一くくりで見ないでほしいということなんです。ですから、雇用の多様化を求めている方がいるのも事実なんです。転職を一杯やって力がある人もいていいんです。短時間の中で言えば、学生バイトあるいは主婦の皆さんで、本格的ではなくて本当に育児とか何かのところでプラスアルファで働きたいと。ただ、新卒だとか世帯主だとか、もっと言えば女性でも男性に負けないように働きたい基幹的なパートで働く皆さん、この人たちのことをもう一度、本当に希望とマッチングしているのかというところを厚生労働省としてもう少し精査をしていかないと、半分半分ですということではいけないと思うんですね。
　逆に言えば、高齢者というのは私はむしろ短時間になっていかなきゃおかしいと思っています。週二日、一日二時間。ですから、実は、高齢者の職場というのは何か製造業しかないみたいな反応がありますけど、小売とかサービス業でもたくさんあるんですね。むしろ、朝、商品を売場に並べる、これ陳列と言うんですが、開店前に二時間それを出してもらえる、夕方片付けをする。あるいは外食でいえば、何もキャッシャーのところに若い女性がいる必要はなくて、むしろ男性の年配の方が立ってということもできる。という形で、どちらにしても労働力が足りなくなっていく中でいえば、Ｍ字で働いていない女性の方と高齢者、それから外人労働者も踏まえてやっていかなきゃいけない。
　ただ一つ、先ほどのＭ字に関しては、本来この方々は短時間の正社員にするというのが国の政策ですよね。育児休業をして、その後、育児のために短時間勤務を正社員として、それが終わったら戻るということも大きな柱にありますよね。もし、参考人の方でもいいんですが、そういう理解でよろしいですよね。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今お話ありましたとおり、パートタイマー、いろんなそれは動機、それから家庭の状況、それから年齢等ございまして、今回の法律の改正でもそういういろんな形態に応じた形を模索して、むしろいろんな区分を細かくして限定して、複雑になったと言われるぐらいその辺については検討したところでございます。
　そこで、短時間の正社員の関係でありますけれども、これも私ども、この法案以前から短時間正社員制度を推進しておるところでありますけれども、今回、例えば正社員と同視すべき方で、その方が六時間勤務であれば、その六時間分については正社員と全く同じという処遇をむしろ今回の差別禁止でそれが拡大されるということを期待するわけでありまして、前回の育児・介護休業の関係でもそこを持っているわけでありますから、そこの短時間正社員が増えて、その働き方が時間において弾力的になるということはもとより、そういうふうに考えたいところでございます。
　それから、さっきちょっと言いよどみました世帯主の関係でありますけれども、男性のパートタイマーのうちで世帯主である者が今平成十八年の労働力調査で三四・八％いると、女性の場合は世帯主の方は七・八％ということでありまして、やはり若い方の中でそういう方が恐らく多いんではなかろうかというふうに推察されると思います。
○柳澤光美君　どちらにしても、本当にこの雇用の対策というのは、ですから、今回も本来であれば労働国会あるいは雇用国会ということで、雇用対策法が入ったり、これはパート労働法があって、労働契約法があり、基準法がありという形で、全部トータルで直していくという大きな流れの中にあるというふうに思うんですが、私は、本当にその行政の対応が後追いにならないように早め早めに手を打つ。
　これは調査室からいただいた資料で、この中にデータもたくさん載っていますし、あらゆるところで書いてあることはみんなすばらしいんですよね。経団連でさえ、すべての問題は経営のトップにあると、経営のトップが自ら先頭に立ってそれを推進していかなければならないという発言もされているんです。でも、実態が動かないという辺りをどう切り込んでいくのか。
　一つは、時間がもうなくなって、この前、介護福祉士のときに冒頭で大臣に大変失礼なちょっと質問しましたけれども、経済財政諮問会議がある。今回これも読ましていただくと、すばらしいんですね。労働市場改革専門調査会、ここに働き方を変える、日本を変える、ワークライフバランス憲章を作ろうという提案が経済諮問会議に出されたわけですね。ところが、この前、また言うのもあれですけれども、完全週休二日制を一〇〇％実施しよう、年次有給休暇の一〇〇％取得をやろう、残業時間は半分にしよう、それから、女性、高齢者、障害者の雇用率を数値で目標を立てようということがうたわれる。
　ところが、実際、これは経済財政諮問会議の中に労働側の代表が入っていません。そういう意味でいくと、これ、いいとか悪いとかと言っているんじゃないですよ、この前お話しさせてもらいましたように、その中で尾身財務大臣が、これはこういう意見があるのは否定はしません、そんなことをして日本がキリギリスの国になってしまっていいのか、働きたい人が働いて働きたくない人は働かない、みんなが働かないことがいいことなどという考え方は自由主義に反すると、そうしないと、その働くということの自由を認めていくことが基本的な国家社会の一番の活力の基なんだと。これは、否定はしません。僕は労使関係でやってきましたから、企業がつぶれてしまったら労働条件もなくなってしまうというのと同じで、日本という国が世界の中で生きていかなければならないという一つの切り口であるだろうと。
　ただ、これもあえて言います、もう議事録も全部出ていますから。甘利経産大臣は、政治家はワーク・ライフ・バランスなんてめちゃめちゃだと、それでも続けていると、日本では働くということはそもそも喜びなんだと。これは現職の閣僚の方が言われている。でも、国全体としてはこういう方向に行こうと。でも、実際進めるときに、これと同じ考え方を持たれている経営者もたくさんいるだろうと、たくさんいるだろうというふうに思うんです。その切り口も決して間違ってはいない。でも、その中でどうバランスを取っていくかと、日本という国がどういう方向へ進むんだということが今一番大事なときに来ているんだろうというふうに私は思っています。
　ということで、もう細かい、実は済みません、通告をして基準局長だとか一杯いらしていただいて、この次やりますから。是非、大臣の方からその辺のことを踏まえて決意を聞かせていただいて、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　最近の経済財政諮問会議の議事の状況に触れながら、今後の労働の問題を考えていくときに、ワーク・ライフ・バランスというのは一つのキーワードではないかと、こういう御指摘であったかと思います。
　私どももそのように考えておりまして、正社員については長時間労働の常態化、特にその中で若い子育て中の世代の長時間労働が非常に高止まりしていると、これでワーク・ライフ・バランスはあるのかということがございます。それからまた、パートタイムの労働に携わる女性の方については、ちょうどお話がありましたように、先ほどの林委員のお話あるいはその前の円委員のお話などで、言わば生活のためにパートを複数持って、ほとんど全体としてのワーク・ライフ・バランスは非常に厳しい状況にあると、こういうような実態を御指摘をいただきました。
　私は、この問題については、特に家族であるとか自己啓発の機会ということ、特に家族の中では育児ということが非常に大事なファクターであるというふうに考えておりまして、今度、内閣で設けられた子ども、家族応援プランの総合戦略会議での議論というものに厚生労働省として大きくかかわっていきまして、その中でワーク・ライフ・バランスの問題についての基本的な戦略みたいなものを打ち立てたいと、こういう考え方で今臨んでいるところでございます。
　そういうことで、この問題が非常にこれから重要な問題だということは私ども強く意識をしておりますけれども、いずれにいたしましても、その中でそうしたことが実現していくためには、パートタイム労働であれ、その他の非正規のと言われる労働の形態であれ、しっかりした納得ができる処遇というものが必要だというふうに考えているところでございます。
　その観点から、今回、この短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律の改正を御提案申し上げたところでございますので、ひとつ、まあいろいろ厳しい見方もあり得るかと思いますけれども、是非御審議の上これに御賛同いただいて、私どものそうした取組というものについて是非御賛同をお願いしたい。
　それからまた、付け加えまして、今後私ども、先ほども委員もお触れになられましたけれども、最低賃金法、それから割増し賃金を規定するところの労働基準法の一部改正、さらには労働契約法の新法というものを御提案させていただきまして、その方面についての私どもの考え方を御提示させていただきますので、これらにつきましてもひとつ十分御審議をいただきまして、是非私どもの取組というものが成就をいたしますように、くれぐれも、この機会をおかりしてちょっと御陳情を申し上げておく次第でございます。どうぞよろしくお願いを申し上げます。
○浮島とも子君　公明党の浮島とも子です。よろしくお願いいたします。
　本日は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律案、いわゆるパート労働法について質問させていただきたいと思います。働き方の問題、特に非正規雇用と呼ばれる雇用形態については様々な問題があると指摘をされているところでございますけれども、本日は、法案の内容について、また現状の問題にも触れながらお伺いをさせていただきたいと思います。
　近年、働き方が本当に多様化されていると言われております。その中では、時間の短いパート労働、ある期間に限っての雇用、また派遣の形態での働き方などがございます。働く方と雇われる方のニーズが一致しているためにこの多様化が進んでいるとも言われているところでございますけれども、他方で、この多様化に伴い、それぞれの働き方についてそれぞれ特有の問題があるのではないかと思っているところでもございます。
　そこで、まず現状のパート労働をめぐる問題点をお伺いするとともに、この法案策定に際して中心に考えられたことについてお伺いをさせていただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回の改正法案の策定に当たりましては、パート労働をめぐる様々な点について御議論を交わしながらまとめてまいったわけであります。
　ただいま、今日御審議いただきましたようないろんな多くの論点がありますけれども、この法案について具体的に申し上げますと、一つは、パート労働者ごとに仕事あるいは責任、人事管理など、就業実態が様々であるにもかかわらずパート労働者だからという理由で一律の待遇となりやすく、結果として働きに見合った待遇となっていない、あるいは納得を得られないと、こういったことがあります。それから、二つ目として、正社員として働くことを希望しながら、希望がかなわず、パート労働者として働いている場合もあると。こういったことについての認識を持ちましてその策定作業に当たったものでございます。
○浮島とも子君　次に、就業実態により不公正な待遇となっている場合があるという点についてお伺いをさせていただきたいと思います。
　この就業実態が様々であるということについては、厚生労働省の方からもイメージとしてこのパート労働法の効果ということで四類型にパートの方々を分けた三角形の図でお示しをいただいた資料をいただいておりますけれども、なぜこのような分類の仕方をされているのか、そして事業主はこの分類ごとにどのような措置を講ずることになるのでしょうか、お伺いをさせていただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　パート労働者の就業の実態は様々でございます。正社員に対する待遇との均衡を図るという場合には、その働き方の違いを比較していく必要がございます。そのために、すべてのパート労働者の働き、あるいは貢献に見合った公正な待遇を実現するため、現状の日本の雇用システムも踏まえまして、一つは職務内容、二つ目として人事異動等の人材活用、それから三つ目として実質的契約期間、こういう三つの実態について正社員と比較することとし、それらの違いによって大きく四つの類型に分けたものでございます。
　また、その均等待遇の措置でありますけれども、この差別的な取扱いの禁止の対象となる正社員と同視するべきパート労働者というのは、所定労働時間は短いものの職務内容、あるいは人事異動などの人材活用の仕組み、実質的契約期間の三点において正社員と同じであるパート労働者としております。本改正案では、このようなパート労働者についてはすべての待遇に関して正社員と同様の扱いを求めております。これが一つの類型であります。
　それから、それ以外のすべてのパート労働者の方々につきましても、幾つかの類型ごとに均衡待遇を求めることとしているわけであります。
　すなわち、一つ目としまして、基本給あるいはボーナス等の賃金につきましては、正社員との均衡を考慮しながら、その職務の内容、職務の成果等を勘案して賃金を決定する努力義務を果たしております。また、このうち、正社員と職務や人材活用の仕組みが同じパート労働者につきましては正社員と同じ賃金表を適用するなどの努力義務を果たしておるということでございます。
　それから、教育訓練につきましてでありますが、正社員との均衡を考慮しながら、その職務の内容あるいは職務の成果等に応じて実施する努力義務を果たしており、このうち、同じ職務に従事するパート労働者につきましては職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施を義務付けております。
　最後に、福利厚生でありますが、これは職務の遂行に直接関係のあります食堂あるいは休憩室、更衣室等の利用機会を与える、こういう配慮義務を果たしているところでございます。
　こういったことで、事細かにその態様ごとの均等、均衡を実現してまいりたいと考えております。
○浮島とも子君　今の御答弁にもございましたけれども、就業実態が多様である、だからその違いに応じた均衡を考えていくということで、この法案においてはそれぞれの類型に応じた対応がなされているということであったと思いますけれども、法案を読ませていただきますと、一長一短といいますか、すごく難しいところでございますけれども、内容を読んでだれもが一度読めば分かるといったものにはなっていないのではないかと私は考えているところでございます。
　その意味で、この内容をよく理解していただいて、事業主にきちんと義務を果たしていただくことがとても重要ですし、パート労働者の方々においても、パート労働法によって自分たちの状況がどのように良くなるのか、そして何ができることとなるのかといったことを理解していただくことが待遇の改善につながっていくものと考えているところでございます。
　そこで、この法案内容の周知について御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　どの法律でもそうでございますけれども、法律の本文を読みまして、さあっと頭に入っていくというのはこれはなかなか大変なことでございます。そういうこともございますし、また実際にこの法律は、労使双方に十分理解をしていただいて、実際に求めております取組にしっかり対応していただくということが大事でございますので、その意味でこの内容の周知方の努力というのはもう何にも増して重要なものだと、このように考えております。
　そこで、改正法の成立がございました暁には、厚生労働省としては、改正法の施行までに具体的な事例や対応方法を分かりやすく解説したパンフレットを作成し、これを配布するということ、そういうことで事業主及び労働者双方に対する改正内容への十分な周知というものを図ってまいりたいと思っておりますし、また具体のいろんな相談もあろうと思いますので、その場合にはこれに対して懇切丁寧な説明をいたしまして、事業主、パートタイム労働者双方の御理解というものを深めていただくように努めてまいります。
　さらに、都道府県労働局の雇用均等室やハローワークの窓口におきまして、法改正に関するパンフレットの提供とともに、相談や各種セミナー等様々な機会を持ちまして、それらを通じまして、求人求職者という立場の事業主さん、それからまた労働者の皆さんに対してもこの内容を積極的に周知をしていきたいと、このように考えているところでございます。
○浮島とも子君　今も御答弁にございましたけれども、周知徹底というと、やはりポスターあるいはパンフレット、説明会などになっていくと思うんですけれども、新しい方法として、例えば携帯電話のインターネットサイトを使うなどして、いろいろ新しい工夫もして周知徹底をお願いしたいと言わせていただきたいと思います。
　ここで一つの例をお話しさせていただきたいと思うんですけれども、ある三十代の男性に伺った話でございます。
　彼は、専門学校を卒業して、幾つかのアルバイトを転々としながら現在の職場に勤めるようになったということでございますけれども、もうそこに勤めて七年になるということでございますが、雇用形態はパート労働者のまま。職場でパート労働者から正社員になった人もいらっしゃるということですが、どうしてなれたのかを伺ってみても、どうしてもよく分かりません。しかも、その会社では、正社員の募集を就職情報誌に出しているということでもございました。
　その男性の仕事の内容は、聞く限りでは、正社員の方と全く違いがございませんでした。また、その方は、二百人ほどの顧客の購買履歴や嗜好などもすべて記憶しており、商品の在庫状況なども常に把握できるという能力も持っているということでございました。しかし、パート労働者ということで、給与は時給制、働いた時間の給与が支払われて、当然ボーナスはなくて、正社員のように社会保険、厚生年金の適用ももちろんございません。給料が安いために、国民健康保険料は払えても年金は払えないということでございました。
　その男性のお話を聞いてみますと、その男性に限らずそういう方が非常に多いのではないかという現場のお話を伺ったんですけれども、このような方は今回の法改正において恩恵を受けることができるのでしょうか。先ほども御答弁の方にもございましたけれども、正社員と同視すべきパートとは、職務の内容、人事の異動など人材活用の仕組み、実質的契約期間の三点において正社員と同じであるパートに対しては差別的取扱いが本法律案により禁止をされるということでございましたけれども、この男性の場合は正社員と職務が同じですが、中小企業ということもあり、差別的取扱いの禁止の要件である人材活用の仕組みや転勤などについては取扱いがとてもあいまいでございます。このような場合、自分にどのような権利があるのか分からないという方が、この男性に限らず、多くいらっしゃるのではないかと私は思っているところでございます。その意味で、周知徹底もとても重要でございますし、本法律案で設けられた事業主の説明責任が大きな役割を担うと私は評価し、期待をしているところでございます。
　パート労働者の方々は、待遇に疑問があってもそれについて事業主に尋ねることができない、尋ねにくいというお話も伺っております。今回、明確に事業主は説明を求められたら説明しなければならないという規定が入るということで、そういった方々の背中を押すことができますし、事業主の対応が改善されると考えているところでございます。
　そこで、この説明責任の規定の内容と期待される効果、そしてこの実効性の担保についてお伺いをさせていただきたいと思います。
○政府参考人（大谷泰夫君）　改正法の第十三条によりまして、事業主は、雇用するパート労働者から求めがあった場合には、その待遇を決定するに当たって考慮した事項についてパート労働者に対して説明しなければならないというふうにされております。
　このため、この改正法が成立いたしますれば、このようなケースにおきましては事業主に対して説明が求めることができるようになるわけでありまして、この場合、事業主は、職務の内容や人材活用がどのように正社員と異なっているから待遇に差があるのかということについて合理的な説明をしなければならないと考えます。また、こうした説明ができない場合には、これは正社員との待遇の差に合理的な理由がないということにもなりかねないというふうに考えるわけであります。このように事業主に説明責任を義務付ける効果としまして、説明することのできない不合理な待遇を未然に防ぐという意義も併せてあるものと考えております。
　また、こういう説明の、事業主が説明を履行していただく、この実効性を確保するために、事業主がパート労働者から例えば求められても説明義務を履行しないと、こういったような場合には都道府県の労働局に相談いただければ、これは助言、指導、勧告を行って事業主に対して説明義務についての履行を求める、こういったもののほか、パート労働者は一歩進めれば調停制度も活用することができるようになっておりまして、こういった説明義務につきましても実効性を担保してまいりたいと考えております。
○浮島とも子君　是非とも、事業主に聞きたくても聞けないという状況にならないように全力で取り組んでいただきたいとお願いを申し上げたいと思います。
　また、パート労働の問題として、いったんパート労働者になると正社員になりにくいといったお話をたくさん伺います。パート労働者の方々には、フリーターなど、正規雇用の場がなくてやむを得ずパートで働いているという方々も少なくないことは言うまでもございません。
　先ほどの男性の話もそうですけれども、このような方々の常用雇用化に向けて、パート労働法による転換の推進も含めて厚生労働省として取り組まれている全体像についてお伺いをさせていただきたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　先ほど来御答弁で説明をさせていただいておりますとおり、正社員として働くことを希望なさっている方に対しましては、私どもは正規雇用の機会をできるだけ拡大してまいりたいということを考えているところでございます。このため、本法律案におきましても、事業主の方に対しまして三つの措置を義務付けているところでございます。
　一つは、正社員の募集情報の周知ということでございまして、正社員が募集をされるときには必ずその会社に勤めているパート労働者に情報を提供するということ。それから二番目に、社内公募への希望の申出の機会の確保でございまして、社内の公募を行う場合には必ずパート労働者も希望の申出ができるという機会を確保すべきということでございます。三つ目は、もっと直接的な転換制度というものを社内に導入をしてもらいたいということでございまして、これらいずれかの措置を義務付けをさせていただくということで、それぞれの職場の実情に見合った方法で正社員転換を促進するということを規定させていただいているところでございます。
　全貌をということでございますので、あえて触れさせていただきますと、一つは、かねて安倍内閣発足以来のテーマでございましたフリーター二十五万人常用雇用プランというものを十八年の四月から開始いたしたのでございますが、既に十二月末現在で二十五万二千人の常用雇用化を実現をいたしております。そういうことで、この年長フリーターの常用就職支援や実践的な能力開発を実施するということを通じまして常用雇用化ということを進めさせていただいているということでございます。
　なお、これから先に当委員会で御審議をいただきます雇用対策法の改正案でございますけれども、若者の能力、経験を正当に評価していただきまして雇用機会の確保を図るということをその改正案に盛り込んでいるところでございます。
　これらの取組によりまして、一層強力に正規雇用の拡大に向けて取り組んでまいりたいと考えております。
○浮島とも子君　問題は様々あると思うんですけれども、特にこの年長フリーターの問題は喫緊の課題でございますから、常用雇用化の推進を強くお願いしたいと思います。
　まだちょっと通告した問題が何問かあるんですけれども、ちょっと時間がなくなってきてしまいましたので、最後にこのパート労働法のことについて。
　今回の改正は、働き方をめぐる様々な問題に対応して、現実、この社会の状況を踏まえながら、かつ一歩、二歩私は前進の法案になっていると感じているところでございますけれども、最後に、このパート労働者の方々の待遇の改善に向けた大臣の御決意をお伺いして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　先ほど来申しておりますとおり、この労働市場あるいは労働者の働き方については、多様化はしておりますけれども、その中で、長期雇用という方向、これをまず基本に置いてまいりたい。しかしながら、この労働者の考え方、あるいはいろんな周辺の状況からパートタイムという、そういうものを選択される方、こういう方もいらっしゃるのは確かでございますので、そういうパートタイム労働者という立場であっても、その待遇については、働き、貢献に見合って、自分自身で納得するような、そういうものでなければならない、このように考えておる次第でございます。
　今回のパート労働者の均衡処遇というものは、パートタイムの労働者全体に均衡処遇というものを実現すると、そして、その中で、特に通常の労働者と同視すべきパート労働者の方には一切の差別を禁止すると、こういう仕組みの法律案にさせていただいております。そういうことで、パートの労働の状況というのは非常にその中自体で多様化しておりますので、その多様性に見合った形で均衡処遇を実現すると、こういう考え方に立っているわけでございます。
　先ほど局長からも申しましたけれども、多様化の中で、短時間正社員制度と。正社員という立場もあろうということでございますが、今回、それ自体を推進していることが一方あるわけですが、他方、このパートタイム労働法の改正で、差別を禁止される格好で正社員になる短時間労働者、こういうような一つのタイプが出現するということが期待をされるわけでございます。
　そういうことで、我々としては、パート労働者の待遇の全般的な改善に向けて、不断の努力でもって取り組んでまいりたいと考えております。
○吉川春子君　日本共産党の吉川春子です。
　まず、パート労働者の賃金実態について伺います。
　パート労働者の七割は女性です。男性通常労働者との賃金の格差は大きいものがあります。一般労働者男性とパート労働者女性の一時間当たりの所定内給与額、年間給与その他特別給与額を平成元年と十八年で比較した場合に、男性を一〇〇として女性パートの賃金は何％、幾らになるでしょうか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　正社員の待遇がある程度長期の雇用を想定して決定される我が国の現状におきましては、一般労働者とパート労働者の賃金の差は職務内容や勤続年数等の違いに起因するところも多く、一概にパート労働者ゆえの格差であるととらえることは言い切れないというわけでありますが、ただ、男性一般労働者とパートタイム労働者の賃金格差の推移を、一時間当たりの所定内給与額だけでなく年間給与その他特別給与額も合わせた額で比較した場合には、男性についてはおおむね四割台、女性については三割台で推移しているところでございます。
○吉川春子君　資料を配付させていただきました。
　一番上の表が一般労働者とパートタイム労働者の一時間当たりの所定内給与、年間、その他特別給与額の差で、これをグラフにしました。資料二の方は一般労働者と女性パート労働者の賃金格差のグラフです。それから、三枚目が、これが賃金格差のパーセントの推移ですね。これを配付させていただきましたが、これはすべて厚生労働省において計算し表を作っていただいたものを私の名前で出したと、こういうものでございます。
　それで、この十八年間の賃金は、今答弁がありましたように、男性の通常労働者を一〇〇とすれば、女性は三〇％台、つまりここ、線の一番上が男性で、この下の方、赤いところが女性なんですね。そういうふうに推移をしてきております。同じ一時間働いても男性労働者、一般労働者の賃金に比べてこんなに低いと。ここが男性ですね。こんなに低いということは、これはまあ女性差別であると同時に、やっぱり自立して生活をしていけない、人権問題だとも思うわけです。
　これは賃金だけですけれども、グラフはですね。加えて社会保険、福利厚生など、様々な差別が行われております。政府は九三年にパートタイム労働法を制定し、二〇〇三年にパート指針を改定しましたけれども、それによっても全く影響を受けない、もう依然としてその格差は続いていると、こういう状態にあるわけでございます。
　今度のパートタイム労働法の法改正によってどの程度の改善が行われるとお考えですか。
○政府参考人（大谷泰夫君）　今回、制度を改正いたしまして、そのパート労働者の態様に応じて、差別禁止から、あるいは個々の正社員との比較の中で均衡を図っていこうということで、それ、それぞれの一つのグループによって違うであろうと思います。差別禁止のグループに入れば、これは時間単価におきましては、もう差別禁止ということで同額をこれは担保いただきたいと。また、その職務の内容が同じで人材活用が一定期間同じと、こういうグループの方であれば、これは賃金体系を正社員に合わせていただくということで、相当のこれは基幹職員としての処遇が期待できるだろうと、こういったこともあるわけでありますが、それぞれまた職務が違うパートの方々ということであるわけでありまして、数字的にそれがどれぐらい均衡が接近するかということについては申し上げにくいわけでありますけれども、それぞれのグループにおいて達成が図られるものと期待しているところでございます。
○吉川春子君　今のは答弁になっておりません。
　柳澤大臣、お伺いいたしますけれども、低賃金で無権利のパート、派遣など非正規雇用労働者が増加する一方で、これは全労働人口に対する三三％に達しています。これを是正するためにも、千二百万人のパート労働者の均等待遇、処遇の改善というのは緊急課題であると思いますが、大臣の御所見を伺います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　パートの労働者につきましても、一人一人が納得をして働くことを可能としてそれぞれに力を発揮していただくということは、我が国の経済社会の活力を維持していくためにもこれはもう非常に重要な点であると、このように思います。そういう意味で、パート労働者の賃金につきましても、働き、貢献に見合った公正な待遇としていくことは必要だと、このように考えます。
　他方、パート労働者の就業の実態はどうかといいますと、これはやっぱり多様なんですね。多様で、例えばもう企業の中で管理職としての役割を担ったり、あるいは担い得るような方から、そうではなくて短い時間、補助的な仕事をする方まで、これはもう同じパート労働と言われている名前の下で実態として存在するわけでございまして、こういう千差万別の労働者を一律に均等待遇ということを事業主に義務付けるということは、私どもとしては適当でないと、このように考えているわけでございます。したがいまして、この今申したような多様な就業の実態を踏まえまして、それに見合う形で均衡ある待遇を確保しようということを今回私どもはねらいとした改正をさせていただいているということでございます。
　その多様なというところを三つほどのメルクマールでもって分類をして、それぞれもうこのメルクマールがすべていわゆる通常の労働者と同じだという方についてはこれは差別取扱いを禁止する、そうでない方々についてはそれぞれの態様に応じた均衡ある待遇をするという、そういう組合せでもって今回の全体としての均衡待遇というものを実現しようということでございまして、やっぱり働き、貢献に見合った公正な待遇ということまで法適用して一律待遇にしろということは、我々は現実的でないと考えているということでございます。
○吉川春子君　そのメルクマールの話は後で具体的にお伺いいたしますけれども、ともかく千二百万人のパート労働者がいて、そしてワーキングプアと言われるような年収に位置付けられていると、こういう実態についてこのままでいいとはお考えにならないと思うんですよね。やっぱりパート労働者の待遇、法律をちょっと離れたところでいいですけれども、これを改善していかなきゃならないという御認識はお持ちでしょうか。そのことを伺ったんです。簡単にお願いします。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　それはもうそのとおりでございまして、そういう観点から具体的な理念を実現するための措置を盛り込んだというのが今回の法案でございます。
○吉川春子君　それで、今回の法改正で第八条の対象となる、つまり均等待遇を受けられるパート労働者は、柳澤大臣は四％から五％と答弁されています。この数字の根拠というのは二十一世紀職業財団の多様な就労形態の在り方に関する調査によるものですね。これは端的に、そういうことですね。
　いやいや、大臣。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　私、この数字を初めてお答え申し上げたのは予算委員会の場なんですけれども、そのときにも、この我々が今度、法律で規定した対象者というものは、ずばり調査結果として浮かび上がらせるようなデータはなかったということでございまして、それの近似値というものを求めるとすれば、そこ、今委員のおっしゃった二十一世紀職業財団の調査結果がありましたので、それを引用して、しかし断定は私は避けたつもりでございます。
○吉川春子君　それで、同じ調査ですね、大臣が引用されたその同じ調査に附属統計表というものが付いておりまして、事業所の回答として、パート労働者の約八割が有期雇用と、こういうふうになっているわけですね。確かに大臣が言われたように、職務内容が同じ、配置の変更ということはあるんですけれども、この中に期間の定めのない労働契約というその八条のメルクマールのうちの一つは欠けていて、それを補う形でと言うと語弊があるかもしれませんが、その同じ附属統計調査表では、事業所の方では二割が有期だと、こういうふうに答えているんです。
　そうすると、この二つの統計を組み合わせれば、私も断定するつもりはありませんけれども、その三つの要件がそろうわけで、四、五％に更に、これにその二割が有期ということになると、それを掛けると〇・八から一％と、この三つの要件に当てはまる、そういう数字になるわけでございまして、いずれにしても四、五％というのは余りにも、余りにもというか、過大な数字ではないかと、このように思います。その辺、同じ財団の統計を使っての今御質問なんですけれども、これは大臣にお願いしたいと思います。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　その四、五％ということもどんぴしゃではありませんでしたということは今申し上げたとおりでございますが、それに加えて有期ということもありますよという御注意を今委員の方から伺ったわけでございますが、だからといって、この四、五％にすぐ掛けて正しいのかということも一つあろうと思いますし、更に申し上げますと、私どもの今度の法律では、実質的に有期であると、無期であるというか、期間の定めがないというものも入れるということを規定をさせていただいておりますので、いずれにしてもこの数字をひとつ参考、念頭に置きながら、私どもとして考えてまいった次第でございます。
○吉川春子君　千二百万人パート労働者がおりまして、今言う一％救えるかどうかという程度しか対象にならないという数字も一方でありますが、大臣の計算でも五％以上のパート労働者は救えない法案なんですよね、四、五％ということであれば。
　それで、やっぱり一九八〇年代、労働者派遣事業法を導入したときの印象が強烈に残っておりますけれども、急速に進んだ労働の規制緩和、それで人件費の節約ということで、企業は大きなもうけを現在上げているわけです。今回のパート法改正でも影響は軽微という見方が広がっていると、銀行業界の業界紙が報じているんですけれども、やはり政府は非正規雇用を激増させている大企業に対してもうちょっとはっきり物を言うことが必要じゃないか。そして、少なくとも九五％は救えないというようなパート法が、果たしてそのパート労働者のたとえ均衡、バランスであっても、そういう法としてその意味を持つものなのかどうか、私は重大な疑問を感ぜざるを得ませんが、大臣、この点については一言で、何か反論があればおっしゃってください。
○国務大臣（柳澤伯夫君）　今委員は四、五％ということで、少ないではないかということでございまして、余り影響はないんだみたいな御意見をいただいたわけでございますが、なるほど差別禁止の対象者というのは私どももそういうところが近傍かなということでかねてから申し上げてまいったわけですが、まず今度のパート労働法の改正というのは、均衡処遇というものをすべての労働者に掛けているということ、また特にこの差別禁止は、今申したように、実質期間の定めのない方々にも適用するということをうたっていると同時に、さらに、この二つがある。職務の内容とそれから人事上の処遇が同じ方に対しては賃金についても同一の方式で計算をするということを、これ努力義務でしたですが、これを義務付けているわけでございます。
　そういうようなことを全く無視して御議論を展開されるということには、私ども、それは的を射ていると言えないのではないかということを申し上げたいと思います。
○吉川春子君　努力義務規定というものがいかに無力なものであるか、もうこれは大臣、ここ二十年あるいは二十五年のパート法やら雇用機会均等法やらその中で私たちはもう知り尽くしているわけですね。だから、努力義務なんというものは企業にとっては痛くもかゆくもないのではないかと思わざるを得ないほど差別の改善というものはなされてこなかったということを、私は労働委員もしていましたので、身にしみて感じているところです。
　ところで、三つのメルクマール、大臣のおっしゃるメルクマールのうちの期間の定めのない労働契約という要件なんですけれども、これを付せばほかの二つの要件が満たされていても均等待遇、イコールですね、均等待遇の適用から外れてしまうということでございまして、これは非常に重大な意味を持っているんです。
　雇用契約が有期なのか無期なのか、こういうことによって賃金の差を付けていいんだという根拠はどこにあるんですか。