Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○副大臣（中西祐介君）　公害等調整委員会委員長荒井勉君、同委員上家和子君及び加藤一実君の三君は本年六月三十日に任期満了となりますが、荒井勉君の後任として永野厚郎君を任命することとし、上家和子君及び加藤一実君を再任いたしたいので、公害等調整委員会設置法第七条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　次に、日本放送協会経営委員会委員村田晃嗣君、高橋正美君、明石伸子君、堰八義博君及び渡邊博美君の五君は本年六月十九日に任期満了となりますが、高橋正美君の後任として大草透君を、渡邊博美君の後任として榊原一夫君を任命することとし、村田晃嗣君、明石伸子君及び堰八義博君を再任いたしたいので、放送法第三十一条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御同意賜りますようお願いをいたします。
○委員長（福岡資麿君）　次に、法務副大臣津島淳君。
○副大臣（津島淳君）　中央更生保護審査会委員岡田幸之君は本年四月一日をもって任期満了となりますが、同君を再任いたしたいので、更生保護法第六条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御同意賜りますようお願いいたします。
○委員長（福岡資麿君）　次に、厚生労働副大臣古賀篤君。
○副大臣（古賀篤君）　労働保険審査会委員の鈴木麻里子君は本年八月十四日に、室井純子君は本年六月三十日にそれぞれ任期満了となりますが、鈴木麻里子君の後任として菅野淑子君を任命し、室井純子君を再任いたしたいので、労働保険審査官及び労働保険審査会法第二十七条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　次に、中央社会保険医療協議会公益委員の永瀬伸子君は本年四月七日に任期満了となりますが、同君を再任いたしたいので、社会保険医療協議会法第三条第六項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　最後に、社会保険審査会委員の高野伸君は本年六月二十二日に任期満了となりますが、高野伸君の後任として遠藤真澄君を任命いたしたいので、社会保険審査官及び社会保険審査会法第二十二条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御同意賜りますようお願いいたします。
○委員長（福岡資麿君）　次に、環境副大臣務台俊介君。
○副大臣（務台俊介君）　原子力規制委員会委員長更田豊志君は本年九月二十一日に任期満了となりますが、更田豊志君の後任として現在同委員会委員の山中伸介君を、同君の後任として杉山智之君を任命いたしたいので、原子力規制委員会設置法第七条第一項の規定により、両議院の同意を求めるため本件を提出いたしました。
　何とぞ、御審議の上、速やかに御同意賜りますようお願い申し上げます。
○委員長（福岡資麿君）　ただいま説明の人事案件について、これより採決を行います。
　まず、人事官の任命について同意することに賛成の諸君の起立を願います。
　　　〔賛成者起立〕
○委員長（福岡資麿君）　全会一致と認めます。よって、本件は同意することに決定いたしました。
　次に、原子力規制委員会委員長の任命について同意することに賛成の諸君の起立を願います。
　　　〔賛成者起立〕
○委員長（福岡資麿君）　多数と認めます。よって、本件は同意することに決定いたしました。
　次に、原子力委員会委員、公害等調整委員会委員のうち上家和子君、日本放送協会経営委員会委員のうち明石伸子君及び堰八義博君並びに原子力規制委員会委員の任命について同意することに賛成の諸君の起立を願います。
　　　〔賛成者起立〕
○委員長（福岡資麿君）　多数と認めます。よって、本件は同意することに決定いたしました。
　次に、公益認定等委員会委員、公正取引委員会委員、公認会計士・監査審査会委員、公害等調整委員会委員長及び同委員のうち加藤一実君、日本放送協会経営委員会委員のうち大草透君及び榊原一夫君、中央更生保護審査会委員、労働保険審査会委員、中央社会保険医療協議会公益委員並びに社会保険審査会委員の任命について同意することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（福岡資麿君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　次に、日本放送協会経営委員会委員のうち村田晃嗣君の任命について同意することに賛成の諸君の起立を願います。
　　　〔賛成者起立〕
○委員長（福岡資麿君）　多数と認めます。よって、本件は同意することに決定いたしました。
　次に、日本銀行政策委員会審議委員の任命について同意することに賛成の諸君の起立を願います。
　　　〔賛成者起立〕
○委員長（福岡資麿君）　多数と認めます。よって、本件は同意することに決定いたしました。
　内閣官房副長官及び副大臣は御退席いただいて結構です。
　　　　─────────────
○事務総長（岡村隆司君）　御説明申し上げます。
　本日の議事は、最初に、国家公務員等の任命に関する件でございます。人事官等十三件計二十二名の任命に関する同意についてお諮りいたします。採決は、お手元の資料のとおり十二回に分けて行います。
　次に、日程第一について、外交防衛委員長が報告された後、採決いたします。
　次に、日程第二について、災害対策特別委員長が報告された後、採決いたします。
　次に、日程第三について、財政金融委員長が報告された後、採決いたします。
　なお、本日の国家公務員等の任命に関する件及び議案については、いずれも起立採決いたします。
　以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約二十分の見込みでございます。
○委員長（福岡資麿君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　なお、予鈴は午前九時五十五分、本鈴は午前十時でございます。
　暫時休憩いたします。
　　　午前九時四十四分休憩
　　　〔休憩後開会に至らなかった〕
令和四年三月二十五日（金曜日）
　　　午後一時開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　三月二十四日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　比嘉奈津美君　　　　　三浦　　靖君
　　　　　石垣のりこ君　　　　　古賀　之士君
　　　　　秋野　公造君　　　　　下野　六太君
　三月二十五日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　自見はなこ君　　　　　こやり隆史君
　　　　　森屋　　隆君　　　　　岸　真紀子君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　山田　　宏君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　川田　龍平君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村　まみ君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　衛藤　晟一君
　　　　　　　　　　　　　　　　こやり隆史君
　　　　　　　　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　　　　　　　　　　　　　そのだ修光君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　　古川　俊治君
　　　　　　　　　　　　　　　　本田　顕子君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　　靖君
　　　　　　　　　　　　　　　三原じゅん子君
　　　　　　　　　　　　　　　　打越さく良君
　　　　　　　　　　　　　　　　岸　真紀子君
　　　　　　　　　　　　　　　　古賀　之士君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　　下野　六太君
　　　　　　　　　　　　　　　　竹谷とし子君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　石井　苗子君
　　　　　　　　　　　　　　　　梅村　　聡君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　佐伯　道子君
　　　参考人
　　　　　　　リクルートワー
　　　　　　　クス研究所アド
　　　　　　　バイザー　　　　　大久保幸夫君
　　　　　　　日本労働組合総
　　　　　　　連合会副事務局
　　　　　　　長　　　　　　　　村上　陽子君
　　　　　　　株式会社日本総
　　　　　　　合研究所副理事
　　　　　　　長　　　　　　　　山田　　久君
　　　　　　　首都圏青年ユニ
　　　　　　　オン執行委員長　　原田　仁希君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提
　出、衆議院送付）
　　　　─────────────
○委員長（山田宏君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、比嘉奈津美君、秋野公造君及び石垣のりこ君が委員を辞任され、その補欠として三浦靖君、下野六太君及び古賀之士君が選任されました。
　また、本日、自見はなこ君及び森屋隆君が委員を辞任され、その補欠としてこやり隆史君及び岸真紀子君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（山田宏君）　雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、四名の参考人から御意見を伺います。
　御出席いただいております参考人は、リクルートワークス研究所アドバイザー大久保幸夫君、日本労働組合総連合会副事務局長村上陽子君、株式会社日本総合研究所副理事長山田久君及び首都圏青年ユニオン執行委員長原田仁希君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶申し上げます。
　本日は、御多忙のところ御出席を賜りまして、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚ない御意見を賜りまして、今後の審査に参考にいたしたいと存じておりますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の進め方について申し上げます。
　まず、大久保参考人、村上参考人、山田参考人、原田参考人の順にお一人十五分以内で御意見をお述べいただき、その後、委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　また、御発言の際は、挙手をしていただき、その都度、委員長の許可を得ることとなっておりますので、御承知おきください。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず大久保参考人からお願いをいたします。大久保参考人。
○委員長（山田宏君）　ありがとうございました。
　次に、村上参考人にお願いいたします。村上参考人。
○委員長（山田宏君）　ありがとうございました。
　次に、山田参考人にお願いいたします。山田参考人。
○委員長（山田宏君）　ありがとうございました。
　次に、原田参考人にお願いいたします。原田参考人。
○委員長（山田宏君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の御意見の陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　なお、質疑及び答弁は着席のままで結構でございます。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　自民党の小川克巳でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　今、四人の参考人の方々から非常に示唆に富んだお話をいただき、そのお話を伺いながら、やっぱりまだ制度が点で、点というよりも若干成長して破線ぐらいになっているのかなという気がしますが、残念ながら線としてつながっていないということを強く感じました。もう少しこれ広がって面になっていくといいのかなというふうに思いながらお話を伺いました。
　ここからはお一人ずつちょっとお伺いしたいんですが、極めて十分という限られた時間ですのでお伺いできるかどうか分かりませんが、まず大久保参考人にお伺いいたします。
　先ほどのお話の中で、転職が不利な社会だというふうなことを、転職、で、給料が上がらない、処遇が上がらないということについて、これは多分に日本の文化的な要素もあるのかなというふうに思いますけれども、転職動機にも問題があるのかなというふうに聞きながら思いました。そこら辺のことがもしお分かりでしたら教えていただきたいことと、それから、転職に際して、いわゆるエージェント機能というものを強化する、あるいは別の類型として位置付けをするということもある部分必要なのかなというふうに思います。そこの見解を、お考えをお伺いしたいということ、それからもう一つ、リスキリングについてお話をされましたけれども、これはリカレント教育もそうですが、日本の中で、要するに、在籍のままでリスキリングあるいはリカレントというのはなかなか体制上しづらい状況で、まだインフラが整っていないなという、制度を含めてですね、いうふうに思うんですが、その辺り、御見解ありましたらお願いします。
○参考人（大久保幸夫君）　ありがとうございました。
　一点目の動機の問題があるのかという御質問でございますが、確かにこれは、なぜ転職をするのかという動機を問うた質問も比較調査でやっておりまして、日本を除く全ての国が第一番目に給料を上げるためというのが出てくるんです。どちらかというと、日本の場合は三番目ぐらいに出てくるんですが、それがですね。例えば、人間関係にトラブルがあったとか、労働条件にトラブルがあってより良いところを変えたいとか、自分のやりがいのある仕事に就きたいといった動機の方が先に来る。割と人間関係動機が先んじるのが日本の特徴というところがありますので、賃金以上に重視するものがあるということがあるのは確かだというふうに思います。
　それから、エージェント機能の強化ということは大事なポイントだというふうに思っておりますけれども、専らこれは、今の区分でいうと、有料職業紹介の人材紹介業というところはその役割を果たすことが競争の源になってきているところがありますので、この業態の中で更に強化されていくものだというふうに思っています。
　それから、三番目のリスキリングなんですけれども、おっしゃるとおり、リスキリングには、同じ会社の中で新しい変化に適応するための社内教育としての側面と転職してほかの会社に行く側面、二つあるわけでありますけれども、特に中小企業の場合は在籍のままといってもなかなか社内にその教えるだけの資源がないということがありまして、社外に求めるというところがあります。
　これは、特に欧米諸国の中ではかなりこの業界の中で横断的に、必要なリスキリングスキルに関してはかなり外部の機関が無償で提供するようなところも随分出てきておりまして、そういうものを中小企業が活用するようになってきて、まだ日本の場合はそこの部分の整備が若干遅れているかなというふうに思います。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　では、続いて村上参考人にお伺いいたします。
　フリーランスに関するお話がかなり多かったなというふうに思うんですけれども、私もここら辺については非常に問題意識持っておりまして、この保護についてどういう方向性で考えるべきなのかということについて少しお話をいただければと思います。五ページに保護の在り方について検討というふうなことが指摘されていますけれども、具体的なことがありましたらお願いします。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　フリーランスに関しては様々な点で保護が必要かと思っております。その根本的にあるのは労働者性の問題だと思います。労働者に極めて近い形でありながらフリーランスということで労働者として扱われないということで、様々なその労働法規であるとか社会保険関係も適用されないというところが課題であります。
　労働者性に関しましては、もうかなり前の一九八五年ぐらいの労働基準法の研究会の中で労働者性に関しての研究がされて、そこで判断基準が出されているわけですが、そこからもうかなりの年数がたっておりますので、改めてどういったことで労働者として判断していくのか、扱っていくのかということをまず見直して、拡大していくべきということで考えております。
　ありがとうございます。
○小川克巳君　ありがとうございます。
　実は、昨日法案審査がありまして、質問、私、立ったんですけれども、役所にフリーランスの方々に対する保護政策について少し話を聞きたいというふうに言ったことがあるんですが、そうすると、厚労省の返答は、これは経産省ですからというふうにぷつっと切られまして、ここのこういったところにもやっぱり縦割りの弊害が出ているなというふうに思いました。何かもう少し広い横軸を通すような政策が必要なんだろうなというふうに思いました。
　それと、キャリアコンサルについてですけれども、特定非営利活動法人キャリアコンサルティング協議会というのがあるようですが、この中で、公表によりますと、キャリアコンサルタントとしての登録者数が現在五万九千五百五十七人、これ昨年の三月現在ということですけれども。それと、給料が正社員の場合四百から五百万円台が相場だと、パート、アルバイトなら時給で千五百円程度だというふうなお話、サイトの方で出ているんですけれども、この御指摘いただきましたそのキャリアコンサルティングを推進していくための人材の数であったり、あるいは処遇の問題に関してはいかがお考えでしょうか。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　キャリアコンサルティングの資格を持っている方々、多くは職業紹介の機関でお仕事をされているかと思っております。ハローワークであったり、あるいは大学や高校などで職業紹介をしているという方々が多く、また企業の中で人事部などの方々が少しずつ持たれているかと思います。
　そういった方々はある程度その収入確保されているわけですけれども、そういったことではなく、非正規などの形で、それこそ委託のような形でお仕事されている方々もいらっしゃって、十分な処遇につながっていないということがございます。
　職業、キャリアコンサルティングをすることで職として食べていけるようなことにしていくということがまず必要かと思っております。非正規ということではなくて、やはり正規の雇用でそういったことをやっていただくということが必要かと思っております。
○小川克巳君　では、ありがとうございました。
　山田参考人にお伺いいたします。
　山田参考人、資料を拝見いたしますと、非常に刺激的な言葉がところどころちりばめられているなというふうに思ったんですけれども。
　幾つかお伺いしたいんですけれども、その中でも、二ページ目の中段、雇用セーフティーネットの全体像の中に雇用保険制度を位置付け直し、関連制度との連携、仕分をつくっていく必要があるというふうな御指摘をいただいております。
　ここら辺と、それから三ページの財源問題に関してですけれども、雇用保険を中心とした雇用労働政策、傍線が打ってある部分ですが、財源は原則労使の保険料で賄えということなんですが、現行、その雇用保険法は、労働政策に国の責任があるだろうということから、その国庫負担ということの考え方が示されているわけですけれども、これにつきましては、先ほど少し御説明ありましたが、いわゆる自助、公助という考え方でよろしいのかということを確認させていただきたいと思います。
　それからもう一つ、雇用調整助成金について、一定期間以上は教育訓練か在籍出向が要件かと、これは結構シビアな要件だと思うんですけれども、その辺りのお考え、ちょっと教えていただきたいと思います。
○参考人（山田久君）　ちょっと時間の関係で簡潔に申し上げます。
　最初の一点目は、諸外国と比較したときに、日本は第二のセーフティーネットというのがまだ十分できていない。だから、この部分を踏まえた上で、全体の雇用保険プラス第二のセーフネットということを描いてみてですね、ただ、実際には雇用保険で既に幾つかやっている部分もありますので、まず一旦描いた上で、その今の雇用保険でできるものは残しますし、追加でやれるものはやっていく、そういうイメージのことを申し上げております。
　それから、雇用調整助成金に関しましては、これは原則論ということで、これはもちろん状況によっては非常に外的な要因で、コロナで今やはり影響長く続いているところもありますから、そういうところは続いていってもいいということだと、継続してもいいということかと思いますが、ただ、漫然とやってしまうと、過去のいろんな分析結果の中でも、長期的にはやっぱり悪い影響が出てくるということが示されてきておりますので、やはり一つこういうふうなところを考えながらやっていくと。やや少し原則論のところで強調しているということ、現実にはそこは、実際はやっぱりデータを見ながらやっていくということが必要だと思います。
　それから、最後のところは、やはり基本的には、ここに書きましたが、特に労働力が希少化してきていますから、労働者自身のやっぱり技能を形成していく、就業能力を維持するということは、実はこれは事業者にとってもプラスの話なんだと思います。そういう意味では、やっぱり保険原理ということをまずは原則にしていくということなんじゃないか。
　ただ、後ほど申しましたように、例えば危機の時期とは違いますから、ここはしっかり財政が投入すると。それから、当然、全体の負担でいいますと、企業がやっぱりその活力がないと駄目ですから、余りにも国際的に見たときに負担が高過ぎるとこれは駄目ですので、例えば法人税とかの考え方も見ていく。
　ですから、これ、実は雇用保険だけの問題ではなくて、非常にこれは大変な作業ではあるんですけど、いわゆる税と社会保障一体の全体像をやはり、ある程度やっぱり方向性を見ながら再構築していって、その中に雇用保険を位置付けていくという、そういう作業を、ちょっと広い、まさに先生おっしゃった、縦割りではなくてもっと広い視野で今考える時期に来ているんじゃないか、そのときの原則論としてはこうなのではないかと。やや少し理論的な話で申し上げております。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　原田参考人にはお伺いできませんでした。失礼しました。
　終わります。
○福島みずほ君　立憲・社民の福島みずほです。
　今日は、四人の参考人の皆さん、大変示唆に富む分析と提言、本当にありがとうございます。
　まず、村上参考人にお聞きをいたします。
　まず、今日意見を述べていただきましたが、失業等給付の国庫負担について、政府は国庫負担割合の見直しだけでなく、新たな国庫繰入れ制度の導入との組合せによって国の責任を果たしていくと主張しています。
　今日も、国庫負担割合について、四分の一、四十分の一についても発言をされましたが、国庫負担と国の責任について連合はどのように考えていらっしゃるでしょうか。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　そもそも国庫繰入れは、雇用保険制度の給付に支障が生ずる事態を回避することを目的とした緊急時の対応であると考えます。
　一方、国庫負担割合が設定されている目的は、政府による政策の判断が労働者の雇用に与える影響が大きく、平時から政府が一定の負担をしながら雇用政策に関与することであると思います。
　したがいまして、仮に新たな国庫繰入れ制度の機動性、実効性が担保されたとしても、それは緊急時のみ発動するものであるため、国庫負担とは役割が違うことから、新たな国庫繰入れ制度があるからといって、政府が雇用政策に対する責任を全て果たしているということにはならないのではないかと考えております。
○福島みずほ君　ありがとうございます。
　今日、意見を言っていただきましたが、募集情報等提供事業者の中には、求職者の属性等に基づくリコメンド機能を有するところもあります。また、最近では、リコメンド、ＡＩによって行っているものもあると思いますが、リコメンド機能及びＡＩの利用についてどうお考えでしょうか。
　というのは、私は最近、「テクノロジーと差別　ネットヘイトから「ＡＩによる差別」まで」という本を読んで、ＡＩが、例えばこの本の中にも、あるいは報道もありますが、アマゾンが自社の従業員採用において、過去の応募者の履歴書のデータを基に応募者の履歴等を評価するＡＩを開発しようとしたところ、過去の応募者に男性が多数を占めていたため、ＡＩが男性の応募者を優遇し、女性の応募者を不利に扱うおそれがあることが明らかになったため、開発を中止したと報じられています。
　ＡＩは、どうしても属性を束として扱うことによって、個人のかけがえのなさを捨象してしまうと。属性によって分析をするので、それがやっぱり差別になったり、本当に、という問題もあります。ですから、この点についてどうお考えでしょうか。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　リコメンド機能についてですが、多数の求人情報を一つ一つ確認するのは労力が必要であるため、自分に合った求人情報を見付けていくということで、先ほど大久保参考人からもありましたけれども、その点、求職者にとっても役に立つことだと思います。
　一方、その求職者の属性を細かく把握し、それに基づいてリコメンドを行うということについては、職業紹介事業における情報の加工又は選別に近い実態もあるのではないかということで、先ほど述べましたけれども、そのことに関しましては、実態を精査して、規制の在り方を改めて検討する必要があると思います。
　また、ＡＩについてですけれども、御指摘のとおり、やはりそのＡＩに学習させるのは人間でありますので、その際に偏った情報が用いられるとかえって差別を助長しかねない側面があると思います。男性だからとか女性だからといったことで個人の志向とは別に決め付けというようなリコメンドをされてしまうという懸念もあるかと思っております。
　ＥＵでは、昨年、ＡＩに関する規則案が提案され、その中には、採用、選別、求人募集等のスクリーニングやフィルタリングに用いられるＡＩに係る規制も含まれているというふうに承知しております。ＥＵの動向についても注視すべきでありますし、日本においても、ＡＩ利用を含めた実態を把握して、規制の在り方について検討していくべきではないかと考えております。
○福島みずほ君　ありがとうございます。
　では次に、原田参考人にお聞きをいたします。
　シフト制についておっしゃってくださいました。私も、首都圏青年ユニオンが作られたシフト制の労働黒書や様々なものを読んで、国会でも質問をしたりしております。
　シフト制はどのような規制をすればよいと思われるか、是非お話しください。
○参考人（原田仁希君）　ありがとうございます。
　シフト制は、労働時間が定まっていないわけなんですね。一定期間で労働時間が増減してしまうと。それが事実上事業主の都合で行われているというふうな実態がありますので、やっぱり契約段階で最低保障の労働時間を定めると、そういった規制は一つあり得るのかなというふうに思っていますし、あと、シフトの決め方そのものもちゃんと合意をしないといけないんだと。基本的にはやっぱり、事業主が、もうシフト入れないとか、シフトはこれだけだと言われたりとか、あるいは多くわざと入れられたりとか、事業主の方が力強いですから、そこに左右されると。それをやっぱり防ぐために、事前にそれを、シフトの決め方について合意をさせるようなそういった規制も必要であろうというふうに考えています。
　やっぱり最低シフト保障、最低の労働時間を保障するということが一番大事かなと思っています。
○福島みずほ君　今日、原田参考人から非正規雇用の問題、女性差別、多くの女性が抱える問題、低賃金のことの言及がありました。
　ちょっと大きな話になりますが、根本的にこれにどう解決したらいいのか、非正規雇用の問題をやりながら、実はこの間二千百万人にも増えてしまった、どうすればいいのかということについて御提言いただけますでしょうか。
○参考人（原田仁希君）　非正規雇用の問題、コロナ禍でかなり浮き彫りになったというふうに考えています。特にやっぱり女性の非正規雇用の問題ですね。
　僕らとしては、私たちとしては、やっぱり雇用保険の問題、雇用保険制度の問題はかなり大事だというふうに思っています。やっぱり短時間の労働者で、有期雇用で職場を転々としたりするわけですね。そういった中で、やっぱり失業しても雇用保険に入っていないということで保障がないというふうな実態ですので、これをやっぱり短時間労働者にも広げていくということは、非正規労働者の生活を守るという意味ではすごく重要になってくるかなというふうに思っています。
　また、どうしてもやっぱり短時間でしか働けないという女性の方も多いので、それを無理やり正社員化していくというよりは、非正規のままでも十分暮らしていけると、そういった意味では、最低賃金も大幅に引き上げて生活保障ができる、非正規であっても生活保障ができると、そういった賃金の引上げも必要であるというふうに考えていますね。
　やっぱり女性が特に構造的に非正規に集中してしまうという差別構造があるので、それはやっぱり、国の政策として雇用保険制度、先ほど言った雇用保険制度の拡充であったり、賃金を抜本的に引き上げられる施策、こういったことが有効だというふうに考えています。
○福島みずほ君　次に、山田参考人にお聞きをいたします。
　今日、非常に興味深かったのは、たくさんありますが、主要国の雇用政策費が全く違うと。スウェーデンは、積極的施策も消極的施策も、とりわけ積極的施策が断トツに高いと。これは、よくスウェーデンの職業訓練や失業しているときの次にステップアップするときの応援が非常に充実していて、やっぱりとても有効だという話はよく聞くんですが、具体的にどういう支援をしたら本当にいいのか。あるいは、例えば日本でも職業訓練とかいろいろあるわけですが、余り何か役立っていないかもしれない、とりわけ、ちょっと申し訳ないが、民間とかのでどうなのかと思うものもあるので、この辺の積極的施策についてのアドバイス、よろしくお願いいたします。
○参考人（山田久君）　御質問ありがとうございます。
　スウェーデンは、実は一〇〇％うまくいっているかというと、必ずしもそうではないというところがございます。実は、試行錯誤しながらいろんなことをやっているのが実態で、昔はいわゆる公共職業訓練というの本当に多かったんですけれども、余り効果がないということで、実はかなり、実は一時、特に右派政権のときに削りました。
　どちらかというと、ここでいいますと、雇用インセンティブと書いていますけれども、要は極力、ちょっと補助金を与えて実際に働いてもらうと、企業に雇用インセンティブを付けて、実際に働くということがやっぱり一番大事だというところでそっちにシフトした面がございます。ちょっとまた今、揺り戻しが来て、職業訓練のミックスをしているということで、実態は様々な試行錯誤している。ただ、職業訓練というのは、やはり実際にその企業のニーズに合ったものでないと駄目だと。それと、座学では駄目で、実際そこで働くということが大事ですね。ですから、そこの実際の、やっぱりそこで働くという経験を積ますような職業訓練の在り方というのは、やはり大事なんじゃないかなと思います。
　一点、ちょっと説明をしたかったんですけれども、図表の二枚目の、これは狭い意味での労働政策ではないんですが、教育政策の方に半分入ってくるんですけれども、いわゆる職業大学みたいなものをつくっていまして、これの実態を聞いていますと、事業所団体が、本当に自分の傘下の使用者がどういう分野で人材が不足しているかとヒアリングをしまして、マッピングをして、こういうところが不足しているからここのプログラムを作ると。例えば二年でやるんですけれども、二年目は実際にうちのところで働いてもらうと、経験積んでもらうと。一年目は教育機関に必要なプログラムを提供するというようなので、ニーズオリエンテッドで、かつ実際に働く経験を積ませるというのが比較的うまくいっているというふうなことに言われております。そういう企業側のやはり積極的な関与というのが鍵ではないかなというのがスウェーデンの経験から言えるということじゃないかなと思います。
○山本香苗君　公明党の山本香苗でございます。
　今日は四人の参考人の皆様、お忙しい中、ありがとうございます。
　そこで、早速お伺いしたいと思いますが、先ほど山田先生の話にもありましたけど、コロナ禍において様々な支援策というものが実施をされました。雇調金の話もそうでありますけれども、産業雇用安定助成金の創出や、また求職者支援制度の特例と拡充といったこと実施をしました。休業支援金・給付金というのも新たにこのコロナ禍で創設をしたわけでありますが、今後、これらの効果というものを検証して、必要に応じてこれを恒久化していくと、いいものは取り入れていくというようなことをしていかなくちゃいけないと思っているんですが。
　それで、それぞれのお立場で、四人の参考人の先生方それぞれのお立場で、今、こういうものはこのまま恒久化していくべきというもの、ただ単に恒久化すべきだけじゃなくて拡充だとか、また、ここをもうちょっとこうした方がいいという御意見がありましたら、それぞれのお立場からお話ししていただきたいと思います。
○参考人（大久保幸夫君）　ありがとうございます。
　一番中核にあるというか、大きなものは雇用の安定の助成というところなんだと思いますけど、雇用の維持を図るというところに一番大きなお金が使われてきていまして、これまでも助成金は、リーマン・ショックのときにも大幅に拠出をされましたし、今回のコロナ禍でも大幅に拠出をされました。
　あの事業をどういう形でもう一回ブラッシュアップするかというところが私は一番大事だと思っていまして、本当に一時的に、急速に、一気に失業者が増えることを抑えるという意味ではとても大きな価値があるんですけど、あの助成金の問題は、なかなかやめられないというところが非常に大きな問題で、それが雇用保険財源を大幅に圧迫していくということもありますし、本質的には、それが長期に続くと、本来はこれはほかに新しい就業機会を見付け出す人の部分についてもずっと固定していってしまうという、非常に両面性、どちらについても非常に強い効力があるものだと思うんです。
　ですから、あれをやめるということではなくて、あれのルールについてはもう一回検証して、相当の見直しをして次回に備えるべきではないかと、そこが一番本丸だと私は感じています。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　先生御指摘の、コロナ禍での様々な対応というものは本当に必要でありましたし、効果があるというふうに思っております。ただ、コロナ禍の影響がどこまで続くのかということもありますけれども、その影響、一旦落ち着いたところでは効果を検証していくということは重要だと思っております。
　また、先ほど山田参考人からもありましたように、是非、休むだけではなくて、この間、働くことや訓練を受けることということは働く側にとっても大変重要なことでありますので、そういったことも組み込むということも重要な御指摘だというふうに受け止めております。
　以上です。
○参考人（山田久君）　ありがとうございます。
　既にお二方の参考人からの共通部分は割愛させていただき、私は今回、一つ非常に新しい動きとして興味深いと思っているのは、産業雇用安定助成金です。
　日本型のいわゆる失業なき流動化という、その一歩ですね、そういう意味では、この制度というのをよりブラッシュアップして拡充していくということが大事ではないかなと思います。
　当然これは、今の段階では悪用を防ぐということで、あくまで在籍出向で元に戻るということが前提になっているわけですけれども、これからの産業構造の転換とかスキルの転換ということを考えると、結果として、その新しい産業とか企業に移っていくということは十分あるということですから、悪用を防ぐいろんなこれは実践的なルールを考えていく必要はあるんですけれども、本人の合意があれば結果として移っていく、その結果として失業なき労働移動ということが進んでいくような、そういう形で今回の仕組みが発展していければいいかな、これが基本的には思っているところでございます。
　ありがとうございます。
○参考人（原田仁希君）　先ほどシフト制についてお話ししましたけれども、休業支援金・給付金制度ですね、これはシフト制の方々がかなり活用できてすごい良い制度だなと思っています。
　実は、日頃、コロナ禍以前からもやっぱり急なシフトカットとか急に収入が減るという状況は多くあるんですよね。そういったリスクを負っている働き方ということで、岸田内閣の方でも新しい資本主義実現会議の中でシフト制の拡大を言っているんですけれども、そういったことをするんであれば、そういったリスクがある働き方、リスクを負わせる働き方を企業が活用するんであれば、休業支援金・給付金というものをやっぱり維持して、そういったシフトカットの被害を受けたりとか急な収入減を受けたシフト労働者に対してこの制度を使って補償していくというのはすごく画期的かなというふうに考えていますので、休業支援・給付金の恒久化というのはすごいいいというふうに思っています。あと、求職者支援制度の拡充なんかも引き続きやるべきことだというふうに考えています。
　以上です。
○山本香苗君　ありがとうございます。
　まだコロナの影響がまだまだ長期化する中で、しっかりこれは維持していかなくちゃいけないものは維持していきたいと思います。
　そうした中で、先ほど来より山田先生の方から、第二のセーフティーネットが必要なんだと、本来はこの求職者支援制度がそうならなきゃいけなかったけれども、私も本当に今回、一歩一歩いろいろ拡充をしてきましたけれども、なかなかこの本来利用してもらいたい方々に使っていただけないという、もう物すごく、何のためにあるんだという感じの気持ちを強く持っているんですが、ここの課題についてどういう形で解消していくことが求められているのか、山田参考人にお伺いしたいと思います。
○参考人（山田久君）　求職者支援制度というのは非常に私は制度的にはよくできた制度だと思うんですけれども、というのは、やはりヨーロッパのいわゆる第二のセーフティーネットで余り良くないのは、ともかく給付をすると、そうするとそれに頼ってしまってもう構造的な失業になってしまうというケースですから、そのためにはやっぱり職業訓練なりということを条件化するというのは重要で、それはそれでよくできた制度なんですが、実はそのヨーロッパと日本と大分違うのは、日本はやはり職業能力とかの見える化とか共有化というのはどうしてもやっぱり遅れてしまって、それぞれの企業の内部になってしまっているわけですね。そうすると、結構、やはり介護とか比較的見える化ができているところ、まあ部分的に出ているＩＴの特定の部分はありますけど、そういう一定の分野では職業訓練でそれなりの効果を発揮するんですけれども、結果としてメニューがやっぱり小さくなって、小さくならざるを得ないという部分があるわけですね。ですから、拡充しようとしても、どうしても限界があると。
　ですから、今、日本のその企業の中で、いわゆる大手中心にジョブ型というようなことで、少しそういうふうなやっぱり意識が高まってきているので、少しずつそういう変化は進んでいくと思うんですけれども、同時に、実は企業の方で、ヨーロッパの場合インターンみたいなものがかなり一般的になっていますから、そういうことで、企業の中で職業訓練を自社の社員だけじゃなくて広く提供するような、そういうインフラみたいなのもあるということかと思います。ですから、そういうふうなちょっとバックグラウンドになるような環境整備みたいなことも進めていくと。ちょっと息の長い取組にはなるんですけれども、今回のその地域訓練協議会というものができれば、そういうふうな第一歩になっていけばいいんじゃないかなと思います。
　それから、職業訓練だけではなくて、スウェーデンの場合は、ちょっと申し上げましたけど、職業訓練なしでも、単にその、いわゆる日本でいうとトライアル雇用みたいなところをかなり広く使っているようなこともございます。これが結果としてやはり職業能力を付けたりするということがありますから、もう少し広く考えていくという、そういうことも大事かなというふうに思っております。
○山本香苗君　ありがとうございました。ほかにも聞きたいことがあったんですが、ちょうど時間になってしまいました。
　ありがとうございました。
○田村まみ君　国民民主党・新緑風会の田村まみでございます。
　本日は、四名の参考人の皆様、本当にありがとうございました。
　早速ですけれども、御質問させていただきたいと思います。
　まず初めに、山田参考人にお伺いをしたいと思います。
　私、実は令和二年、もう二年前から、ちょうど在籍出向の件について厚生労働委員会の方で何度か質疑をさせていただいたり、省庁ともやり取りをさせていただいておりました。というのが、コロナの感染拡大で、第一波のときから、私が元々働いていた業種が小売業で、おうち時間が長くなって売上げが伸びて人が足りないと、一方で、外食産業の皆様が休業要請を受けていてお仕事ができないという中での雇用調整助成金の利用の中で、ただただやっぱり余りにも長く休み過ぎるということ自体が、労働者の御本人からもこれでいいのかという相当な問いかけもありまして、できるところからということで、最初は雇用調整助成金の中での出向の枠組みで使えないかというところを模索して、何とか特例で三か月だったものを一か月単位にというところまでは特例で変えてもらいました。
　やっぱり、コロナでどう業況が変わるか分からない中では、労働者を守る視点では一か月単位でころころ変わるという不安はあるけれども、この状況では、特例として一か月必要だと思って延ばしていただきました。
　そのときに、田村大臣に、当時の田村大臣にお伺いしたんですけど、一方で、もしその雇用調整助成金の中での在籍出向を使って、今では産業雇用助成金の方で在籍出向している中で、もし御本人が御理解をされて、その仕事に就きたいと思ったときには行くというような制度の今後みたいな展望を、田村大臣へお伺いしたんですけれども、まだ状況も分からない中でそこまでの議論はできないということの答弁でした。
　その点について、山田参考人の方から、今後のどうあるべきかというところ、また、今マッチングを進める中では産雇センターが機能しているというような状況なんですけれども、その辺の課題と可能性みたいなところも、もし御所見ありましたらお伺いしたいと思います。
○参考人（山田久君）　ありがとうございます。
　私も、先ほど申し上げましたように、この在籍出向というものは時代の変化によって新しい役割というか可能性が出てきているんじゃないかなということで、非常にそういう意味では、こんな形で新しくいろんな対応が取られたことを非常に私としても有り難く思っております。
　で、まさに今先生御指摘されたように、これは悪用するのはよくないので、何かこれを使って労働条件の悪いところに人を移すというようなことをしてはよくない。そういう意味では一定のやっぱり要件、具体的なその現場の状況を見ながら設定する必要があると思うんですけれども、でも、一定の要件があれば、これはやはり以前に比べてどうしてもやっぱり事業の安定度が、これは世界情勢の変化、技術環境の変化の中で変わってきていますから、やはりそういう移っていくということは十分合理性のある話だと思います。
　ですから、先生おっしゃったような一定の要件の中で、結果として転籍がしていくというような、ここはやはり是非検討を進めていくことがやはり望ましいんじゃないかなと私は思っております。
　それから、今、産雇センター中心にされているということなんですけど、産雇センター、どうしてもやはり人員限られているとかリソースが限られているということがございます。これは、マッチングというのは本当にデータが多ければ多いほどいいわけですね。恐らく、日本の場合は、欧米とかと違って、先ほどありましたように職業自体の見える化とかが遅れている。例えば、ただ政府、この数年、労働行政の方も旧日本版Ｏ―ＮＥＴということで、今、名前がジョブタグですか、変わってきているかと思いますけれども、こういうふうなことで共有化しようというような話が出てきています。
　こういうもののインフラをやはり進めていく形で、いろんな案件がやはりマッチングが増えていくということが出てくるんじゃないか。今、産雇センター中心ですけど、何かそういうデータベースみたいなものがもうちょっと民間も含めて共有化できるような形になってくれば、もっとこういう可能性が広がっていくんじゃないかなと、そんなふうに考えております。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　本日、村上参考人の方からも、転籍のところまではお話はなかったんですが、やっぱり労働者の人たちの声を多分聞かれているのか、やっぱり安定助成金の中でもやっぱりその雇用調整助成金に劣後しない支給水準を設けて活用を進めるべきだという言葉もありましたので、参考にさせていただきたいと思います。
　その上で、村上参考人に、ちょっと話は変わるんですが、今回の雇用保険法の改正の中で、審議会の私は議論、そしてこの法案提出までのプロセスに対して私自身疑問を感じていて、本会議でも質疑をさせていただきました。
　十二月の二十二日には連合の皆様のシュプレヒコールも上げられて、この行動に対して一定の行動も起こされたというふうに伺っております。今回の見直しプロセスについての御見解等ありましたらお話しいただきたいと思います。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　各省に多くの審議会がございますが、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、公労使三者構成であるということに大きな特徴があると思っております。雇用や労働に関するその政策というのは、職場の実態を熟知した労使が知恵を出し合い議論を決定することが不可欠であると考えております。こういったその労使に政府又は公益の代表を加えた三者が政策決定プロセスに関与する三者構成原則というのはグローバルスタンダードでありまして、大変重要なものと考えております。
　こうした労働政策審議会の議論に私どもは、性別や年齢、雇用形態、企業規模、業種、地域などにかかわらず、全ての働く者を代表するという決意と覚悟を持って臨んでいるところであります。雇用保険制度についても雇用保険部会で議論しておりますが、そこでも、保険料を負担しまた給付を受ける立場として関与の度合いは極めて高いと思って参加しているところでございます。
　こうした中で、今回の改正、コロナ禍で急激に悪化した雇用保険財政が焦点でありまして、働く者のセーフティーネットを守る観点から、国庫負担の本則復帰を求めていたところです。こうした中で、その本則そのものを引き下げるという提案が急遽なされたということについては、プロセスも含めて大変問題であると受け止めているところでございます。
○田村まみ君　その御懸念がやはりいろんなことが条文に入っていないとかいうような様々な委員からの委員会での指摘に当たっているんだというふうに思っていますので、引き続きこの点については大臣に聞いていきたいなというふうに思います。
　その中で、私、今回の改正の中で、協議会の法定化について相当興味を持っております。この協議会が、今後、先ほどの企業、職業のマッチングも含めてですけれども、訓練があって、その必要な訓練が労働者に行われることで様々な職業への可能性を感じるということですが、連合の方では、中央そして各都道府県の協議会の構成員、輩出されているというふうに認識をしております。是非、現状の都道府県の方の訓練協議会の課題、そしてその課題を踏まえた上で今後どのような、何でしょうね、評価をしていくような指標を求めたらいいのか、また、議事録等、中身、議論の中身をもっと広く一般の方に知っていただいて、いいものにしていけばいいんじゃないかと私の方は思うんですけれども、その辺について御意見ございましたらお伺いしたいと思います。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　各地域の協議会では様々な議論がなされておりまして、例えば高齢者向けのメニューをどうすればいいかとか、育児中の方のメニューをどうすればいいかといったことがあったり、あるいは、ＤＸの関係で人材育成が求められているんですが、どういった人材を求めているのかということのイメージがばらばらであるんじゃないかとか、様々な議論がなされているところであります。
　こういったことを踏まえますと、言ってみれば、そのＤＸ、ＧＸなどについて求められるスキルのレベルをもう少し細かく設定して、イメージして、イメージを示していくということが重要ではないかと思っております。
　また、その議事録の関係ですけれども、どんな議論が行われているのかということでありますけれども、今回法定化されていくごとに伴いまして、罰則付きの守秘義務が掛かってまいりますけれども、その守秘義務が掛かる部分と公表する必要がある部分とを区別しながら、公表できる部分はできるだけ議事録や議事概要などの形でほかの地域の皆様にも好事例展開していけるように共有していくことが必要と考えております。
○田村まみ君　時間になりましたので終わりたいと思います。ありがとうございました。
○梅村聡君　日本維新の会の梅村聡です。
　まず、四名の参考人の皆様、今日は御示唆に富むお話をありがとうございました。
　早速なんですけれども、まず大久保参考人にお伺いをしたいと思います。
　今日のお話の中で、転職をする方がなかなか給与が上がらないですとか、あるいはステップアップがなかなか難しいというお話があったかと思うんですけれども、今回の法律、職業安定法の改正の中でも、その求人メディアのいわゆる定義をもう一度定め直して、そしてそれを法律の中にしっかり位置付けていくということが今回法律の中で定義をされました。
　私、まだこれは厚労省には投げていない質問なんですけれども、いわゆるその職業紹介であるとか、まあ求人メディアはあくまでもメディアだと思いますけれども、これは法律の中で、いわゆる求人企業側から手数料を受け取って、そして職業紹介をする、あるいは職業の情報提供をするということ、これがビジネスモデルになっていまして、労働者側からその手数料を取るということはこれは一応法律では今禁止をされております。歴史的にいえばそれは労働者を守るためだという理屈はあるかと思いますが、じゃ、一方で、紹介するその紹介業者側からいえば、じゃ、誰のために紹介をするのかと考えると、それは当然お金をもらっている側の意見を代弁するわけなんですね。そうしますと、やはり、じゃ、給与をアップしましょうか、キャリアを上げましょうか、あるいはその企業の中でこういう働き方させてくださいという代理人ではないんですけれども、そういうインセンティブって働かなくなるんじゃないかなと思うんですね。
　だから、短期的には労働者を守っているように見えるんだけれども、中長期的に考えたときに、そのいわゆる雇用の慣習、そういった法律の中身が私は本当に労働者の側をしっかり守っているかどうかというのはこれ非常に怪しいんじゃないかと思うんですが、ちょっとこの辺りの見解をお伺いしたいと思います。
○参考人（大久保幸夫君）　ありがとうございました。
　求職者側からのフィーを受ける件については、これは今回先立って雇用仲介の在り方に関する検討会の中でも議論があったところでございます。私は、それについてはどちらかというと反対をしておりました。
　なぜかというと、実はこの求職者からの手数料を取る件の規制については、もう本当に古い時代はされていない時代がございました。それこそ江戸時代とかは両方からフィーを取って職業紹介ってやっていたという、そんな時代もあったんですけれども、一つは、それが、両方から取るというところが、必ずしも受益者負担において正当な行為をするというよりは不正行為をどちらかというと促進してしまうようなところがあって、それで様々なプロセスを経て禁止に至っているので、歴史的な過程を見ると余りいいことではないんじゃないかというふうにまず思うことと、それからもう一つは、それは相当にその年収が高い層の求職者であればともかく、そうでない層からの手数料ということを取るということになりますと、やはりそれだけのお金はなかなか払いにくいという人たちもいるので、どうしてもそうなると一部の特定層に向けたサービスになってしまう、広く一般的なサービスという意味ではちょっと負担を求めるのはかなり厳しいんではなかろうかと、偏ってしまうんではないかという二つの観点で、私はそこは少し慎重であった方がいいというふうに考えております。
○梅村聡君　ありがとうございます。
　短期的にはもちろんそういう労働者を守るという面もあるかと思うんですが、先ほどからそのＡＩという話が出てきていましたけど、やっぱり今、本当は職業安定法上やってはいけないんですけれども、ある一定の期間がたてば、メールとかＳＮＳとかで転職しませんかという情報がどんどん流れていくわけなんですね。どういうことかというと、転職してもらった方が業者としたらフィーが入りますから。でも、それを促しているということは、せっかく労働者の方がそこでキャリアを積んでいることを、一方でそのフィーを払う側の人からお金取るためには転職を促すということもやっぱり散見されるわけなんですね。だから、もちろん今日の御意見はしっかり承りたいと思いますが、一方で、新しいメディアの中ではいろんなことが起こってきているということも、これもやはり考えるべきじゃないかなというふうには感じております。ありがとうございます。
　それでは、次、続きまして、村上参考人にお伺いをしたいと思いますが、今回の法案とは少し懸け離れる話なので一般論で教えていただきたいと思いますが、この十五年ほど、いろいろ政府の、厚生労働省の中のいろんな審議会等でも、話題としては、いわゆる金銭解雇というものがこれ話題に出ることがあります。
　世の中で誤解を受けているのは、この金銭解雇という制度が、企業側がお金を用意すれば幾らでも自由に解雇ができるんだというような誤解もあるんですけれども、一方で、今世の中で一般的に言われているのは、労使の間で紛争が起きると、この解雇は不当解雇であるとなったときに、じゃ、その不当解雇ということは復職を本来はできるはずなんですけれども、なかなか実際、労働者というのは、それはそこまでこじれていると難しい状況があるわけですから、そういったときに、要するに労働契約ですよね、それを金銭によって解消できるという制度だと思うんですね。
　もちろん、これが濫用されてはいけないと思いますけれども、一方で、じゃ、今、実際には泣き寝入りであったりとか、それから金銭のそういうものが手当てされないままに職場を去っていくという状況も考えれば、これは一つの使い方によっては意義があるんじゃないかなと。
　これは我々の党の中での様々な意見の中の議論はあるんですけれども、連合を代表する立場としては、これ、どういう論点で議論ができるものなのか。あるいは、ここのところは受け入れ難いという、そのどの論点のことを公式に今訴えておられるというか、お立場なのかというのを教えていただきたいと思います。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　解雇の金銭解決ということで様々話題になっているというところですが、そもそもその解雇をされたときに、不当な解雇だと言われたときに、今なかなか泣き寝入りが多いということでありますけれども、泣き寝入りせずに済むような、まずはその相談援助機関であるとかあるいは訴訟制度、労働審判制度を活用しやすくするということが重要だと思っております。
　また、その不当な解雇を行うその使用者というものは、やっぱり労働法とか労働関係のルールに精通していないというか、世の中の、解雇についてはそれなりの理由がなければ解雇できないんだということをしっかり分かっていないということがありますので、そういったそのことをしっかり知っていただくということがまず大事だと思っております。そういったことで不当な解雇を防いでいくということ。
　そして、金銭解決ということでいうと、実際、訴訟や労働審判などでは金銭解決で最後は和解をしておりますので、そういったことからすると、その審判制度などを活用していけば特段新たな法律というものを作る必要はないということがございます。
　それよりもなお、その金銭解決制度みたいなものをつくった場合の悪影響というのは、やはり、お金さえ払えば解雇ができるんだということを、使用者の皆さんがそのように誤認してしまうということがございますので、そういったことはやはり不適切だと考えているところであります。