Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○関根参考人　今回の労働者派遣法の改正案のポイントということなんですけれども、私どもが考えるには、やはり今回は改正ではなく改悪である。正社員をほとんどなくしてしまって、非正規の派遣を、不安定な派遣をふやしていくという法案になっている。三年ごとに派遣労働者を別の人に差しかえさえすれば永続的に派遣を活用できるということから、明らかに派遣をふやしていってしまう法案であるというふうに思っています。残念ながら、正社員になっていくというような点は実効性が全くないというふうに考えております。
○大久保参考人　私が思う一番大事なポイントは、わかりやすくすることだというふうに思っていまして、派遣労働者の多くの人たちが派遣法の中身をよく理解していないんです。また、人事が派遣労働者の採用をしているわけではなく、事業所単位になっているところもありますので、そういう方々に全ての細かい法律、ルールを理解しろというのはなかなか無理なので、できる限り派遣法に関してはわかりやすくしていただきたい。それが派遣制度をよくするポイントだと私は思っております。
○鷲見参考人　まず、労働者派遣制度のもとで派遣労働者がどういう働かせられ方をしているのか。私が知っている範囲では、少なくとも九九年以降の自由化業務、一般業務の派遣労働者に関して言うと、非常に悲惨な働かせられ方をしているんじゃないかなと思っているんです。賃金も、ほぼ同じ仕事をしている正社員と言われる労働者の半分程度とか、それから、人の一番嫌がる仕事をさせられるとか、労働災害の発生率が一番高いとか。専門業務の場合は多少違った状況があるかもしれませんけれども、少なくとも一般業務に関して言うと、それは割かしはっきりしているんじゃないかなと思うんです。
　それから、もう一つ言いたいのは、これはマスコミ報道で、マスコミ報道が常に正しいとは言えないかもしれませんけれども、マスコミ報道でこの間この改正案に関して言っているのは、派遣先企業にとって使いやすい制度になるので派遣労働者はふえるんじゃないかというのはほぼ共通して言っているわけでして、私はやはりそれはそうだろうなと思っているんです。
　それで、例えば、これは申し上げていいかどうか、この間、厚生労働省が一〇・一問題ということでおつくりになられた文書でも、経済界等の懸念という基準で発言なされているんですよね。私はやはり、今回、労働者派遣法は、前回の改正で保護法という位置づけも入っていますので、派遣労働者の働き方がどうなのかということを大事にすることを出発点に考えるべきなのに、派遣先にとって使い勝手がいい法律とか、経済界の懸念を出発点にして考えるなどということでやられている面があるわけでして、そういう点では、私の言いたいのは先ほど言ったところがメーンなわけなんですけれども、これは圧倒的に派遣労働者がふえるんじゃないかなと。
　しかも、条文上は、派遣労働者のままで今までよりは大事にするような条文はありますけれども、果たしてそれがどこまで機能するのか。自由化業務、製造派遣を解禁したときに、こんなひどい実態になるということは余り多くの人は想像していなかったと思うんですけれども、実際は、リーマンで首切られたら、貯金もない状態の労働者という状態だったわけですから。
　私は、今回の改正案というのはリーマンの前の派遣法よりもっと悪くなると思っていますので、やはりそういう非常に悲惨な事態が生じかねない法律だなと思っていますので、ぜひそういう目でも皆さん見ていただけたらと思っています。
　以上です。
○谷川（と）委員　ありがとうございます。さまざまな立場からいろいろな御意見を賜りまして、ありがとうございます。
　我々は、阿部参考人がおっしゃったとおり、労働者の希望をかなえるような労働政策また法改正を行っていきたいなというふうに思いますし、これからもどんどんそういうふうに政策を実現していくために頑張ってまいりますので、よろしくお願いいたします。
　本日はありがとうございました。
○山井委員　民主党の山井和則でございます。
　五人の方々には、本当に重要な御指導をいただきまして、まことにありがとうございました。それぞれの御主張に本当に学ぶべき点が多々ありました。
　私は、さまざまな立場の違いはあれ、一つ五人の先生方で共通しておられるのは、正規であれ非正規であれ、多様な働き方であれ、やはり均等待遇、同一労働同一賃金というものがこれからの時代は必要ではないか、このことに関しては全ての先生がおっしゃっておられたのではないかと思っております。
　そういう意味では、維新の党が中心になってつくられました同一労働同一賃金法、均等待遇の法案、足立先生によりますと井坂法案と呼ばれておりますが、こういうものの成立を本当に急がねばならないと思っております。
　それで、私は、五人の先生方のお話を聞いて非常に頭が整理されましたのは、やはり最大の論点は二つだなというふうに感じさせていただきました。
　一つは、今回の法改正で正社員がふえるのか減るのか、派遣労働者がふえる改正なのか減る改正なのか、これは賛成派と反対派で真っ向から、真逆の話になっているんですね。これははっきり言って、九月以降、答えは出ます。答えは必ず出ます、どっちの改正だったのか。それに向かって、どうなのか、正社員がふえる改革なのか減る改革なのかというのが一つ。
　もう一つは、専門二十六業務の派遣、約四十万人、有期の方がおられます。この方々が、三年後に上限が来て解雇される可能性が高いというか、上限は三年ですから、基本的には解雇されることになります。このことへの評価をどう考えるのか。
　この二点が私は大きなポイントだと思っております。
　そこで、ちょっと厳しい質問かもしれませんが、まず高橋参考人にお伺いしたいんです。
　この法改正に今までからかかわってこられたと思うんですが、もちろん、この法改正、さまざまないい面、悪い面がまざっていると思うんですが、私は、やはり一つ大きな欠陥というのは、専門業務を廃止するということも、私は反対ですけれども、一理は、理屈としてはあるかと思うんですが、その結果、今、期間の制限のない四十万人の専門業務の派遣労働者の方々に上限三年がかかってしまうんです。この方々の人生をどうしようというふうに考えた上でこの法改正に、まあ審議会等で至って、至られたのかということなんですね。
　もうちょっとあえて詰めて言いますと、先ほど関根参考人の話にもありましたように、特に四十代、五十代で、今までパソコンや専門業務で五年、十年働いてこられた方々、その方々が今回、三年後に切られることになりますよね、上限がかかりますから。特に四十代、五十代の方が正社員で雇ってもらえる可能性、派遣会社に無期雇用してもらえる可能性は、はっきり言って極めて低いんじゃないかと私は思います。
　さらに、新しい派遣先を紹介してもらったとしても、私はきのうもおとついも専門業務の派遣の方々と話をしていましたけれども、やはり四十を超えると、基本的に新しい派遣先は賃金が下がると。そうなったときに、もちろん今回の改正でよくなる人も中にはおられるとは思いますよ、でも、この専門業務四十万人の中の特に四十代、五十代で、正社員や派遣会社の無期雇用になるのは極めて困難な方々にとっては、一歩間違うと、私はこれは人生設計がもう立たなくなるんじゃないかと思うんです。三年後にまた次の派遣先。きのうお目にかかった方も、もう四十代を過ぎたら、かわるたびに基本的に給料は下がっていきますということをおっしゃっていました。
　そこで、高橋参考人、こういう四十代、五十代の専門業務で働いておられる方々、上限三年が入りますが、この方々にとって、あえて言います、過半数の方々にとって、より雇用安定化になりますか。いかがでしょうか。
○高橋参考人　質問ありがとうございます。
　大変難しい御質問でございますので、明快なお答えはなかなか難しいと思いますけれども。
　今回の、業務に着目をした期間制限を廃止する、かわりに人単位というところの背景といたしまして、私がいつも大変強調しておりますのは、先ほど冒頭にも申し上げましたけれども、二〇一〇年に厚生労働省が行いました専門二十六業務適正化プランという名のもとに、一方的な行政解釈の変更によって、専門二十六業務に従事する人たちが、雇用が相当数減少したという事実がございます。
　専門二十六業務適正化プランまでは、二十六業務に従事される方は百万人程度いらっしゃいましたけれども、現在は五十万人程度に減少しております。二十六業務適正化プランという行政解釈変更に伴う大きな変化が雇用にもあらわれているということについて、まず御理解をいただきたい。現行制度におきましても、制度の見直しをすることによって大幅に雇用に影響し得るのであるということが、まず申し上げたい一点目でございます。
　その上で、雇用量というものは、その時々の景気変動でございますとか企業の収益の動向等によって大変異なるところでございます。現在、日本経済も徐々に回復基調にございまして、新卒採用などは人のとり合いといったような状況が生まれていることは、先生も御承知のとおりだと思います。そこで、恐らく先生の御質問の中心が、四十代、五十代といった方々への御質問なのではないかというふうに受けとめさせていただきました。
　確かに、先生の御心配、御指摘のところは当たっている部分も多いと思いますけれども、その意味におきましても、今回の改正法案では、派遣元にしっかりとしたキャリアプランを作成していただいて、キャリアコンサルティング等を実施していただくということによりまして、そうした方々、四十代、五十代の方々につきましても、みずからの能力を磨いていただくとともに、もう少しいろいろな業界、企業等に目を広げていただいて、新たな道の模索も含めて御検討いただくいいきっかけになるような改正法案の中身となっているのではないかというふうに考えております。
　結果としてどうなるかということにつきましては、さまざまな経済事情等がございますので、明快なお答えはできかねると考えてございます。
　以上でございます。
○山井委員　それぞれの見解があるかとは思いますが、私は、いいきっかけという言葉はやはりちょっと重た過ぎるなという気がするんですね。三年後の上限で、いいきっかけになる人もいるかもしれませんが、それで今まで五年、十年働いていた同じ職場を追われて、それによって人生設計が立たなくなる方も相当数出てこられる危険性があるのではないかと私は思っております。
　まことに失礼ながら、同じ御質問を大久保参考人にさせていただきたいと思います。
　先ほど、今回の専門業務の廃止は非常に改善だとおっしゃって、改善の部分もあるかとは思いますが、問題は、四十代、五十代の専門業務の方々、五年、十年働いておられた方々とかは、改善になりますか。
○大久保参考人　先ほどの意見陳述のときにも、二十六業務のことについてはいろいろとお話をさせていただきました。
　ずっと長らくこの二十六業務の問題については私も議論を続けてきておりまして、二十六業務というくくりが存在して、それとそれ以外の業務の間のルールの違いが存在し続けるということについては、やはり弊害が大きいというのは、これはもう本当にそうだと私は確信を持っております。本当に、この問題から影響を受ける人がすごく多いんですよね。それはやはり何とか改善しなければいけないということは、私はそれを信念として思っております。
　一方で、御指摘の部分なんですけれども、まず、この業務についていて三年を超えている人たち、大変その職場にもなじんでいて、多分この職場でさらに続けて働きたいと思っている方々が多いんだろうというふうに思います。そういう方々にとっては、今回の法改正はマイナスになる。つまり、実質的に、今回、先ほど申し上げましたけれども、この法改正に反対している派遣労働者の中の一番マジョリティーはこの該当者の方々であるということだろうというふうに思います。
　直雇というのは、ケースとしてはあり得るとは思いますけれども、それほどたくさんあるというふうにも思いません。また、無期雇用で派遣会社に直接雇われるという枠も、多分そんなに多くないだろうと思います。派遣会社が無期雇用するというのは、よほど、エンジニアとか一部の業種を除けば、派遣していない間も給料を払い続けるということでいえば、やはり特定の職務に制限されるからであります。
　そうすると、新しい派遣先を探す、こういうことになるわけでありまして、ただ、難しさはもちろんあります。あって、実際に新しい派遣先を紹介できない方も出てくる可能性は十分にあると思います。
　ただ、派遣事業者の中でも、この上限三年ルールというのは、かなり古くから、法改正の議論以前から業界内ではこういう案もずっと議論されていて、直接の、当面の事業からすれば、派遣労働者を派遣し続ける方が目の前の収益にはつながるわけでありますけれども、ただ、仕組みとしては、この三年という一つの区切りを入れることによって、より制度全体はよくなるのではないかという議論をし続けてきました。
　その段階で、三年を超えて働き続けている方については精いっぱいのキャリア支援をするとともに、その会社の中で評価され続けてきて働いてきた方々ですから、その方々については新しい派遣先を紹介しなければいけないし、ある程度はできるんだというふうな確信を持って、この三年上限というのを出しているんだというふうに私は思います。
　議員が御指摘のとおり、その中で特に年齢の高い方は御指摘のとおりで、四十代、五十代になった場合に、これは正社員で離職した方も、この年齢になると転職するのは本当に大変になるんですね。これは別に雇用形態の問題ではございませんので、ミドル、シニアの方々についてはちょっと別途考えなければいけないリスクが存在しているんだというふうにも理解しております。
○山井委員　私は非常に重要な御指摘をいただいたと思ったんですね。やはり四十代、五十代の専門業務の方々に関しては、正社員にも直接雇用の無期派遣にもなりにくいから、別途対策を考えねばならない。本当にこれは与野党を超えて考えないと大変なことに、法改正が人を失業させて生活を壊すなんということが絶対あってはならないと思います。
　お二人のお話を聞いて、関根参考人、いかがでしょうか。
○関根参考人　専門二十六業務で働くという方が四十万人とも五十万人とも言われておりますけれども、この方々は、今まで期間制限はなく、極めて長く働く方もいらっしゃいました。私が今まで相談を受けてきた中では、貿易事務で二十八年間同じ派遣先に派遣されていた、あるいは受付業務で二十年間同じ派遣先に派遣されていたという方もいらっしゃいました。
　こういった方は当然、十年、二十年と働くうちに、皆さん、年齢的にも高くなってきていらっしゃいます。こうした方が、今度の法改正によって三年で切られてしまう。今までの法律であれば、期間制限なく十年でも二十年でも働けたかもしれない人たちが、今度の法改正によって三年で確実に切られてしまうというような事態になるということは、これは極めて深刻であろうというふうに考えています。
　今御指摘があったとおり、四十代、五十代の方は、一つには、派遣先に雇ってください、直接雇用してくださいと依頼をしたとしても、直接雇用される可能性は極めて低いですし、派遣元が常用雇用、期間の定めのない雇用に切りかえるということもほとんどあり得ない。そして、その一方では、専門業務においてかわりのお仕事を紹介するというのも、年齢が高くなればなるほど難しくなってくる。そういった意味では、本当に、年齢的にも高いこの二十六業務、専門業務で働く人たちが、一斉に失業するというような事態が生まれるんだろうというふうに考えています。
　こうした、本当にこの法改正によって新たに大量の派遣労働者が失業してしまう、こういった事態は何としてでも避けなければならないだろうというふうに考えております。
○山井委員　先ほど大久保参考人から、やはりリスクはあると。やはりこの法案を通すわけにはいかず、とにかくそのリスクを除去せねばならないと思っております。
　それでは、高橋参考人と大久保参考人、そして最後に関根参考人に同じ質問をしたいと思うんですが、今回の法改正によって、正社員の求人そして派遣労働者の求人は、景気の変動とかそういうのはおいておいて、それは関係なく、法改正の純粋な影響によって、もし成立したらですけれども、九月一日以降ふえると思われますか、減ると思われますか。高橋参考人、大久保参考人、そして関根参考人にお伺いしたいと思います。
○高橋参考人　正社員の求人につきましては、まさにこれは景気変動、企業収益の動向、将来的な見通しに基づいて行われるものでございますので、私の個人的な見解でございますけれども、派遣法案の改正云々で正社員の求人が変わるということは、余地は非常に少ないのではないかというふうに考えております。
　また、派遣労働者の求人につきましても、これは、派遣先が派遣元に派遣契約の申し込みの件数がふえるという意味でしょうか。それとも、派遣……（山井委員「基本的にハローワークでということです」と呼ぶ）派遣会社の求人ということですか。
　派遣会社の求人につきましては、私、知見はございませんので、ちょっとお答えは差し控えさせていただきたいと思います。
○大久保参考人　まず、正社員の求人に関してはほとんど影響ないと思います。私は、派遣と正社員の求人の、要するに強く結びつける要素というのは余りない。しかも、派遣労働者は雇用者全体の二％であります。これは、今、日本企業のほとんどの会社が深刻な求人難に向かっていることもあります。人口減少に向かっていることもあります。長期的に私は求人意欲は高いところにあると思っていまして、派遣制度云々によって正社員の求人が減るということはないというふうに私は見ております。
　それから、派遣の求人ですが、派遣の求人ということは、要するに、これは派遣を活用しようとする派遣先の需要がふえるかどうかということだというふうに理解をいたしますけれども、私は、派遣という、派遣法のこの制度がわかりやすくシンプルになって安定したものになれば、派遣需要はある程度ふえるだろうというふうに思います。
　ただ、派遣で新たに就業する人がふえることと、派遣という三年間を経て、また一時的、臨時的なものから次のステップに行く人という、派遣労働者のほかに変わる人たちもいますので、派遣労働者の総数ということに関して、大きくふえるということはそれほど私は可能性は高くないのではないかというふうに見ております。
○関根参考人　今までの労働者派遣法におきましては、自由化業務については期間制限が原則一年、最長で三年というふうに定められていました。この期間制限を超えて雇った場合には、派遣労働者を活用した場合には、直接雇用をしなければならないというような流れになっていく。また、たとえ派遣労働者を別の人に差しかえたとしても、同一業務で派遣を活用し始めてから期間制限に達してしまったら、それ以降は派遣を活用することができないというような制度になっておりました。
　したがって、企業としては長期間にわたって派遣を使うことができないということが、なかなか派遣が広がらなかった一つの要因である、常用代替を防止するということになっていたかと思います。
　しかし、今回の法改正の内容では、派遣労働者を別の人に差しかえさえすれば永続的に派遣を活用できるということになることから、長期的な派遣の活用ができるということになる。したがって、私は、各企業においては、正社員にやらせていた業務をどんどん派遣にやらせるようになるというような実態が広がるだろうというふうに考えています。特に製造業においても、そのような実態が広がるだろうというふうに考えています。
　したがって、この法改正が行われた場合には、派遣の求人が急速に拡大していくこと、一方で、正社員の求人は大幅に減っていくということになるのは間違いがないというふうに考えております。
○山井委員　ドイツでは二〇〇三年にハルツ改革、派遣法の改正をして、今回と同じように、期間上限を撤廃したら、四年間で派遣労働者の数は倍増したということがありますので、私は日本でもそうなるのではないかと思っております。
　大久保参考人がおっしゃったように、やはり派遣労働者の需要はふえるだろう。私は、当然、この法律の方向性はそうだと思うんですね。だから、派遣労働者の需要がふえるということは、今まで正社員を求人していたのが派遣労働者に置きかわるということも、全てとは言いませんが、あるのじゃないかというふうに私は理解をしております。
　本当は阿部参考人、鷲見参考人にもじっくりお話をお聞きしたかったんですけれども、時間が来てしまいました。
　ちょっと答えづらい失礼な質問もあったかと思いますが、大変重要な勉強をさせていただきました。まことにありがとうございました。
○足立委員　維新の党の足立康史でございます。
　本日は、参考人の先生方、本当に貴重な御意見を賜り、ありがとうございます。
　きょう先生方の御意見を伺って、改めて、本当に国会議員になってよかったな、国権の最高機関で、労働市場の未来を決める大変重要な法案について最高の有識者の先生方から御意見を賜れて、本当にありがたいことであると思っております。
　今、山井委員の方から、正社員と派遣労働者、まさに大久保参考人の言葉を使えば、二元論に基づく質問がありました。大久保参考人が、まさに派遣法というのは相反するアイテムが混在をしているということで、臨時的、一時的を強調しながらも日雇いを禁止する、常用代替をしないしないと言いながら正社員とのブリッジを試みる、あるいは派遣切りを非難するのか生涯派遣を非難するのかよくわからないと。私、全く同感であります。
　そういう観点から、ちょっと一つ、高橋参考人にお伺いをしたいのは、今、山井委員が懸念をされたのは、個人単位の期間制限が機能するとそういうことがあるんじゃないかということであります。
　高橋参考人のお立場からいうと、個人単位の期間制限はなくてもいいんじゃないかと。私は、個人単位の期間制限というのはこの法案から削除してもいいと思っているんですが、高橋参考人のお立場からどうお考えか伺えますか。
○高橋参考人　まず、期間制限につきましては、もともと派遣法は常用代替防止ということが基本的な理念にございますので、いわゆる日本型の雇用慣行を阻害しないというような形で派遣労働が法制化されたということがございますので、個人単位の期間制限も撤廃してしまうということになりますと、そうした法の理念と合致することがなかなか難しいのではないかというふうに考える次第でございます。
○足立委員　ありがとうございます。
　今おっしゃったように、まさに現在の雇用慣行みたいなものを尊重する。ところが、今おっしゃったように、先ほど私が大久保参考人の言葉を引いて申し上げたように、法の理念が揺らいでいるわけでありまして、新しい法の理念というものをやはり中期的には打ち立てていかねばならない、私はこう思っているわけであります。
　この関連でもう一つだけ申し上げておくと、先ほど適正化プランのお話が何度か出ました。結局、今回の法改正に導いた最大のトリガーはまさに長妻・山井プランでありまして、私は委員会質疑で長妻プランとよく言うんですが、山井委員によると、これは自分も深くかかわっていたということですので、これからは、長妻・山井プラン、こう申し上げたいと思いますが、これが派遣市場にもたらした大変な混乱を何とか収束させるための法改正である面も多々あるわけでありまして、私は、長い目で見れば、個人単位の期間制限も外して、よりイデオロギーに、レッテル張り等に左右されない体系が必要だと思っています。
　これは阿部参考人、高橋参考人、それから大久保参考人に伺いたいんですが、私は、そもそも今回の派遣法を含めた労働法制全体が、長らく左右のイデオロギー対立の中で、特に自公政権と民主党政権の入れかわりの中で翻弄されてきた面があって、今回の改正法にもその残滓というか跡形が色濃く残ってしまっている、特に今回の個人単位の期間制限についてはいずれ払拭をしていくべきものである、こう思っています。
　現在の法案を超えてちょっと申しわけないですが、これは国会の責任だと思います。国会がもう少し地に足のついた議論をしていかなければ、結局、大久保参考人が指摘されたような議論に翻弄される、こういう印象を持っていますが、そういう私の印象に共感いただけるかどうか、三人の参考人の先生方、一言いただければと思います。
○阿部参考人　大変難しい御質問でございますけれども、法をおつくりになるのは国会でございますので、その責任は多分にあるだろうというふうに私も思います。
　先ほどの個人単位の上限三年の話ですが、私は、むしろ三年あった方がいいんじゃないかというふうに考えております。
　というのは、それを外すと、それこそ一生涯派遣ということが待ち構えているのではないかと思っておりまして、三年に期限を限定することによって、先ほど考えるきっかけをつくるとどなたかおっしゃっていたと思うんですが、それを機にキャリアをどういうふうに積んでいくかを個人個人がよく考えてキャリア形成に臨むということが大事だろう、それこそがまさに、生涯派遣でいくのか、そうじゃないのかのきっかけづくりになるのではないかと思っております。
○高橋参考人　政治的なことに関しましては全く素人でございまして、ちょっとお答えは差し控えたいと思いますけれども、先生の問題意識であるところの個人単位の問題に関しましてお話をしたいと思います。
　私自身も、常用代替防止という制度創設以来の基本理念、これが、労働をめぐるいろいろな経済環境の変化、グローバル化の急速な進展の中で、果たして本当にこのまま維持し得るものなのかどうかにつきましては、大変な問題意識を持っておりますので、ぜひ中長期的な観点から、労働者派遣法の基本的なあり方についての検討は引き続き行っていただくことが適当かと考えております。
　以上でございます。
○大久保参考人　今回の法案を超えてという御質問でございましたので申し上げたいんですが、派遣の議論をするときに、私は、派遣だけのことを見ていると、やはりいい結論が導き出せないんじゃないかというふうに思っているんですね。つまり、正社員という大きな存在があるわけで、要するに、全体設計をどうするんだということがまず先にありたいわけです。
　多くの人たちに就業の機会を提供する、女性にも高齢者にも、なるべく就業率を高めていくためには、全体設計をどうしたらいいんだ。恐らく、その中に、現在の社員が抱えているような、いわゆる長期継続的にその会社のメンバーとしてというメンバーシップ型の就労の機会も必要だし、やはりジョブ型、今はジョブ型正社員という議論もありますけれども、そういう形でやっていく人たちも必要だろう。
　どういう形にそれをミックスしたら就業率が上がるんだろうか、そのための基本的な骨格としてどういうものを機能させていったらいいのか。雇用形態のバラエティーですよね。その中で、では、派遣はどうするかという議論をすることが大事なんだというふうに思っております。
○足立委員　ありがとうございます。
　今三人の参考人の先生方からいただいたコメント、よくわかります。
　一つだけ、ちょっと阿部先生に更問いなんですが、阿部先生は、三年あった方がいい、逆に、なければこれは本当に生涯派遣になるということでありますが、一方で、阿部参考人は、陳述いただいた中で、紙にはございませんが、マッチング機能に言及いただいて、ややコストが高い面もあって爆発的には広がっていないと。
　これは、私、まさに御指摘のとおりだと思っていて、本来、派遣というのは、大久保参考人がるるきょう御紹介くださったようなさまざまな機能、サービスが付加されているサービスでありますから、例えば採用コストとかそういうこともあるし、教育訓練コストもあります。
　そういった意味では、ここで別に規制で三年と区切らなくても、先ほど大久保参考人がおっしゃった正社員のところも含めた労働市場の本来のあり方に近づいていけば、いわゆる阿部参考人が今おっしゃったようなことにはならなくて、むしろ適切なバランス、ベストミックスが実現できる、こう思っていますが、いかがでしょうか。
○阿部参考人　一番の問題は、個人がそれぞれキャリアをどう考えるかといったところに尽きるかなと思うんですね。
　労働市場がうまくいく側面としては、規制を取っ払うということは確かに大事だと思うのですが、ただ、問題は、今、正社員のキャリア形成というのは、どちらかというと会社が主体となってキャリア形成している。個人は、ある意味、企業に従っていけば、それなりにキャリアアップしていく。ところが、非正規一般は自分でキャリア開発をしていかなければいけないという状態になっているという点で、やはりきっかけづくりをつくっていくということは大事かなと思います。
　もし労働市場に個人のキャリア形成がうまくできるような仕組みが入ってくれば、もしかしたら規制はなくてもよいかもしれません。
　以上でございます。
○足立委員　ありがとうございます。
　今の点、申しわけありませんが、大久保参考人、私は、私の個人的意見としては、今まさに阿部先生がおっしゃったことについて言えば、いわゆる人材サービス、直接雇用している雇用元、雇用会社、雇用している事業会社が今おっしゃったキャリア形成を支援しているということでありますが、いわゆる派遣で、非正規にもいろいろありますが、特に派遣については派遣元の派遣会社がそれをやっていると私は思っていますが、そういう理解でよろしいですね。
○大久保参考人　これまでということで言えば、派遣会社が自社の派遣労働者のキャリア支援をやっているところもあるし、小さい規模のところではそれはできていないところもあった、それを今回変えるということだというふうに思っています。
○足立委員　ありがとうございます。
　この点はこれぐらいにしますが、次に、実は今のお話の中で、正社員のお話も若干出ました。私も法令をいろいろちょっと勉強しましたが、現在の雇用慣行を維持すべきだというようなことが法文に書いてあるのは、実は派遣法だけなんですね。だから、私は、実は派遣法のあり方というのは正社員のあり方と非常に関係がある、こう思っているわけであります。
　高橋参考人に伺いたいのは、派遣という働き方をしっかりと私が言うところの中長期的に真っ当な労働市場に位置づけていくためには、ジョブ型あるいはメンバーシップ型等の議論もありますが、正社員の働き方、これも変わっていく必要があるし、その際には、例えば解雇に係るさまざまな制度も変わっていく必要がある、こう思っています。
　ちょっと法案の参考人質疑から離れてまた怒られるかもしれませんが、経団連は、解雇紛争の金銭解決についても御提言されていると思います。
　私は、正社員のあり方と派遣のあり方を横に並べて考えると、派遣労働の適正なあり方を実現していくためには、正社員のあり方も変わっていく必要がある、そのときには、大久保参考人がおっしゃったジョブ型というような議論もあれば、私は、解雇ルールもやはりもう少し時代とともに変わっていくべきだと思っていますが、どうお考えですか。
○高橋参考人　大変難しい御質問をいただきました。
　まず、働き方に関しましては、御承知のとおり、我が国は人口減少社会に入ってございますので、多様な方々に労働市場に参画いただいて、企業等で実力を発揮していただいて、経済成長に貢献していただくことが基本となります。
　したがいまして、多様な方が会社で働けば働くほど働き方は一様ではなくなりますので、今や企業は働き方の大改革に直面しております。そうした中において、派遣労働との関係等をどう考えていくのかというような、総合的な検討が求められると考えてございます。
　先生御質問の解雇ルール等につきましては、そうした全体的なグランドデザインの中で議論していくことが適当と考えてございまして、個別個別に議論していくような部分最適型の検討というものは時には必要かもしれませんけれども、大きな改革をするときは、全体的な改革を目指して検討していくことが必要ではないかと考えてございます。
○足立委員　まさに、今、高橋参考人がおっしゃったようなことだと私も思っています。
　ところが、今回の派遣法は、大変大きな改革であるにもかかわらず、派遣の世界だけで議論しているものですから、先ほど、山井委員にこだわって恐縮ですが、山井委員がおっしゃったように、一体、この派遣の方々を派遣に固定化したいのか、そこから出ていただきたいのかさえ、実は国会でも議論が錯綜するということが今起こっていると私は認識をしています。
　最後に、阿部参考人、きょう、データもちょっとお示しをいただきました。
　阿部参考人の資料の一枚目に、形態別の雇用者数の推移ということでいただいています。ちょっと前提となる議論に戻るようで恐縮ですが、二〇〇八年の百四十八万人から二〇一五年の百二十万人、こういう御紹介をいただいて、私もちゃんとそれを整理していなかったので、ああそうだったかなということでありますが、まず一点は、百四十八から百二十への変化の要因はどのように分析をされておられますか。
○阿部参考人　リーマン・ショックでやはり経済が不景気に入ったために、いわゆる派遣切りといった問題も出てまいりましたので、そういったことで二十八万人程度減少しているのかというふうに思っております。
○足立委員　あわせて、高橋参考人、先ほどお話の中で、こだわりますが、長妻・山井プランの結果、百万人から五十万人と、これはそういう数字がきれいに出ているわけですね。もう一度そこだけ御紹介ください。
　それと、今あった百四十八から百二十という全体のこの数字と、先ほどの百から五十という数字がどう解釈できるか、もしよろしければ、阿部参考人と高橋参考人にお願いいたします。
○阿部参考人　派遣労働者の数の把握というのは非常に難しくて、私が利用しているのは労働力調査というもので、この労働力調査というのは、家計に調査票を送って、個人がどう働いているかと。派遣のもう一個のはかり方は、登録した数。派遣社員の方が幾つもの会社に登録したりしますので、そうすると、企業に、派遣会社に何人派遣社員がいますかと聞くと、家計に調査するよりは多くなるということになります。
○高橋参考人　私の用いております数字は、厚生労働省が実施しております毎年六月一日現在の事業所の統計に基づくものでございます。
　適正化プラン前の二〇〇九年におきましては、二十六業務に従事する方々は九十万人でございましたけれども、これが二〇一四年は五十万人というふうに、大幅に減少してございます。
○足立委員　ありがとうございます。
　あと一分ですので、最後に一つだけ。
　大久保参考人が均衡・均等待遇の話、これはまた別の機会にゆっくり御議論をさせていただきたいと思いますが、そのときに社会保険の話に言及いただいて、社会保険はどなただったかな。
　社会保険の話が出ました。ＥＵも苦戦しているという話の中で、非正規、正規、二元論からちょっと脱してという話があったと思いますが、私も社会保険は大事だと思いますが、高橋参考人、もう時間がないので一言だけ。
　要すれば、この労働市場のあり方、派遣のあり方、パート、非正規、正規を考えるときに、社会保険の適用の問題は大変重要だと思いますが、一言いただいて終わりたいと思います。
　これは、高橋参考人と大久保参考人にお願いします。
○渡辺委員長　それでは、時間が参っておりますので、簡潔にお願いします。
○高橋参考人　大変重要だと考えてございます。
○大久保参考人　重要なテーマでありまして、派遣労働者に関しては、日本では社会保険加入はかなり進んでおります。
○角田委員　公明党の角田秀穂でございます。
　参考人の先生方におかれましては、本日はお忙しい中、貴重な御意見を賜りまして、本当にありがとうございます。
　私も質問させていただきますけれども、時間の関係で参考人の皆様全てに質問できないかもしれません。あらかじめ、その点、おわびを申し上げたいと思います。
　私の方から、まず初めに、派遣の話に入る前に、話の前提を少し整理する意味で、ここ最近の雇用形態というものを、その変化というものをどのようにごらんになっているのか、このことについて、参考人の皆様の見立てといいますか、伺いたいと思っております。
　先ほど意見陳述の際に、阿部先生の方から、雇用者数の推移のグラフをお示しいただきました。時系列で並べてみますと、一番下の正規職員、波はありますけれども、徐々に減ってきている。また、上のパート、アルバイト、契約社員、さらに派遣労働者も含めて非正規ということになると思うんですけれども、これが、波はあるものの、だんだん口が広がってきている。
　こうした雇用形態の変化についてということで、これは最近私自身もちょっと混乱しているんですけれども、非正規雇用と派遣労働というものが何か一緒くたに論じられている嫌いがあって、それが話を理解しづらくしているところがあると感じております。
　端的に言いまして、非正規雇用がふえるということは好ましいことなのか、それとも好ましくないことなのか、否定的な評価しかできないのかということについて、これはせっかくの機会ですので、阿部参考人、高橋参考人、大久保参考人のお考えを伺いたいと思っているんです。
　今の雇用をめぐる状況を眺めた際に、有効求人倍率を見ましても、リーマン・ショック前の二〇〇七年半ばの一・〇七というのがピークであったんですけれども、これが、リーマン・ショック後、二〇〇九年八月には〇・四二まで落ち込んでおりましたけれども、これがだんだん回復をしてきて、ことし三月には一・一五にまで改善をされております。地方別で見ますと、東海地方で一・三八であるとか、北陸一・三六など、人不足というような状況すら現状では生じております。
　これは、失業率を見ましても、完全失業率は、リーマン・ショック前の二〇〇七年七月には三・六％だったものが、二〇〇九年七月、五・五％まで悪化をいたしました。これも、ことし三月を見ますと、三・四％と、有効求人倍率、完全失業率ともリーマン・ショック前よりも改善をされているというのが現在の状況であるというふうに思います。
　総務省の労働力調査をリーマン・ショック前から眺めると、全体の雇用者数が、季節によっては若干の波はありますが、全体としては増加基調である中で、正規の雇用者数についてはほぼ横ばいといったような状況。これに対して、非正規の雇用者数はふえている。非正規の中身を見ますと、男性と女性とでも大きく異なっておりますが、男性では、非正規の増加に寄与しているのは契約社員、嘱託、それとアルバイト、女性の方になりますと、特にパートが増加をしているというような特徴があります。
　このように、景気が上向いていて雇用も改善をしているけれども、逆に非正規はふえているではないかということとして、雇用は改善をしていないのだとする批判もありますが、果たして、非正規雇用がふえること、数の上でも割合の上でも非正規がふえることは好ましくないことなのか、景気がよくなっても非正規雇用がふえるということは好ましくないので是正されなければいけないのかどうか。
　私自身よくわからないのであちこちでお聞きしているんですが、せっかくの機会ですので、非正規雇用がふえる要因についてどのようにごらんになっているのか、それぞれ参考人の御見解をお伺いできればと思います。よろしくお願いいたします。
○阿部参考人　ありがとうございます。
　非正規がふえている理由としては、多々あるとは思うんですが、私が一番大事だろうと思っていることは、やはり仕事の内容がこの間ずっと変わってきているということであります。
　私の経験を申し上げますと、私、アルバイトを学生時代にしたとき、ファミリーレストランでウエーターをやりました。そのとき、ファミリーレストランのメニューを全て覚えないとウエーターの仕事はできませんでした。メニューを全部覚えるためには、私は記憶力が悪かったものですから、数カ月かかりました。
　ただ、今ですと、皆さん御存じのように、端末機をたたけばすぐできるということで、比較的短い訓練でできるようになっていまして、長く雇って経験を積ませて熟練を積ませる仕事が徐々に減ってきた、その結果、非正規雇用がふえているんじゃないかというふうに考えております。
　ただ、これは、一方で、女性や高齢者といった人たちには、むしろ働きやすいことになっているんじゃないか。例えば、一度結婚や出産で正社員をおやめになって、数年たって労働市場に入ってくるときには、スキルの劣化が非常に大きい、能力が減っていますから。その人たちが新しく仕事につくためには、こういった仕事をまず経験し、その上で正社員にステップアップしていくという道を残しておくということは大事だろうと思いますし、高齢者の方も、技術革新をもとに働く場がつくられれば、働きやすいのではないかというふうに思っております。
　それから、非正規は正社員と違う働き方ということで、労働時間が違うですとか、そういった面もあります。そうしますと、例えば、数日働ければいいんだという方もいらっしゃいますので、そういった人たちの雇用をふやす可能性はあるだろうと思っております。
○高橋参考人　非正規労働者、確かに数はふえてございます、比率はふえてございますけれども、その要因には理由がございます。
　例えば、リーマン・ショック前の二〇〇八年と二〇一四年の比較、五年前と比較いたしますと、非正規労働者は全部で二百五万人ほどふえておりますけれども、そのうち六十歳以上の方が百四十三万人ということで、相当程度が六十歳以上の雇用者の方が非正規雇用労働者の増加要因であることが判明いたします。
　と申しますのは、今、団塊世代の方々は六十五歳を超えていきましたけれども、今、企業では、高齢法の改正等によりまして、六十歳以上も継続雇用という制度のもとで嘱託社員等で働かれる方が多くなってきているということが非正規労働者の数を大きく押し上げている要因であるということが言えます。
　非正規労働者対策でございますけれども、数年前から、総務省の労働力調査で、本意か不本意かということが統計上判明することができるようになりました。実際、その統計を見てみますと、非正規労働者のうちの不本意非正規と言われる方は、全体の二割の方々でございます。三百三十万人程度の皆様。ですから、一千九百万人の人々全てが問題とするのではなく、そうしたターゲットであるところの不本意な非正規の方々に支援のターゲットを定めて、適切な支援を講じていくという考え方が大変重要ではないかと考えてございます。
○大久保参考人　長期的に非正規がふえている理由は二つあると思っていまして、一つは、経済そのものがサービス業化、サービス経済化しているということ、もう一つの理由は、正社員の保護が、この数十年の間にだんだん処遇の問題も保護の問題も全体的に上がってまいりまして、そういう中で景気の伸び悩む低迷期を迎えましたので、より調整しやすくて、よりコストの安い労働力を求めたこと、この二つだと思っています。
　プラスマイナスについては、雇用創出というか雇用機会の創出という観点においてはプラスだと思いますが、現状のままだと、要するに、低賃金で働かなきゃいけない労働者がふえる、格差が広がるという意味においてはマイナスの側面もあるというふうに思います。
○角田委員　ありがとうございました。
　これから派遣法の方に入っていきたいと思いますけれども、ただいま、非正規がふえている要因ということについて説明をいただきました。
　この中で、先ほどの意見陳述の中でも、阿部先生も、これから労働者の希望をかなえることが一番大事な政策だというような御指摘もありましたし、今、高橋参考人からも、不本意な就労形態を改めていくことが重要だというような御指摘もございました。
　私も全く同感でございまして、雇用情勢が改善しているこのときに、不本意に今の雇用形態についている方が自分の望む雇用形態に移行できるようにすること、不本意な雇用形態の解消を進めることが最も重要なことだろうというふうに考えております。
　総務省の労働力調査の中で、先ほども御紹介ございましたけれども、二〇一三年から新たに項目が追加をされました不本意非正規雇用者についての調査を見てみますと、非正規の雇用形態についた理由のうち、正規の職員、従業員の仕事がなかったから、正規の仕事がなかったからとする回答が、先ほどお話ありましたけれども、二年前で約二〇％。これが、現状、最近の調査では一七％台ということで、少し減ってはきています。
　少し詳しく中身を見てみますと、年齢別に見てみますと、二〇一三年と二〇一四年の比較ですけれども、男性では、十五歳から四十四歳までの年代層でいずれも不本意は減少してきている。六十五歳以上では、逆に、不本意という方がふえているというような結果になっております。一方、女性は、十五歳から二十四歳で減少している一方で、四十五歳から六十四歳の年代では増加ということで、男女で見てみても違いがありますが、全体としては不本意非正規は少し減少してきているんだろうと思っています。
　最近の企業の動向も、非正規の正規雇用化という動きが目立つようになってきております。特にサービス業では、契約社員等の正社員化など、人材を確保するための動きが顕著になってきております。
　では、このうち派遣の中での不本意はどうなのかということについては、私自身もよくわかっておりませんが、いずれにしても、今回の派遣法の改正は、労働者が望むような働き方、不本意派遣の解消の方向に推し進めるものでなければならないというふうに考えております。
　この観点から、今回の改正はどのような効果が期待をできるのか、また、実際の運用に当たってどのようなところに留意すべきなのかという点について、これは、阿部参考人、高橋参考人のお二人にお伺いをしたいと思います。
　この点については、特に、今回の改正では、派遣元に対して、派遣期間が一定期間に達する有期雇用労働者について、派遣先への直接雇用の依頼とか、新たな就業機会の提供、派遣元での無期雇用などを実施する義務、期間によっては努力義務を課して、初めて派遣労働者の雇用継続を図る派遣元の責務を創設いたしました。
　そして、派遣労働者のキャリアアップのために派遣元にもさまざまなキャリアアップのための義務を課す一方、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど、派遣元によるキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供する努力義務なども課しているわけですが、このことについてどのように、先ほどの観点から見て効果が期待できるのか、評価をされているのか、また運用面での留意すべき点などについて、お考えがあればお伺いをさせていただければと思います。
○阿部参考人　派遣法の中でキャリア形成の支援について派遣会社に求めているという点は、今議員おっしゃったとおりであります。
　私、運用の面で一言つけ加えさせていただきますと、昨年度から優良派遣事業者認定制度というのを、厚生労働省が委託事業ということで、派遣協会ですとか、あるいはそういった業界のところでやっております。これは、キャリア形成ももちろんですけれども、労働法の遵守ですとかさまざまな認定要件がありまして、認定をする制度であります。
　これは今後も続けていくと思っておりまして、そうしますと、認定マークがあればしっかりそういったキャリアアップを図るような取り組みを派遣会社がしているということがわかると思います。しかも、認定条件がクリアできなければ認定マークは取り消すということまでやろうとしております。
　派遣法だけではなくて、そういった取り組みも含めて、派遣会社が、多分これからはキャリアアップをしっかりやっていくんだろうというふうに私は思っております。
　以上です。
○高橋参考人　先ほどの本意、不本意別に見た、派遣労働者だけで見た割合を見ますと、先生御指摘のとおり、非正規全体で二割ぐらいが不本意非正規となりますけれども、派遣労働者だけで見ますと四割というふうに、その比率がジャンプアップするわけでございます。したがいまして、そうした不本意の派遣労働者に対する対策は待ったなしの状況であるというふうに考えてございます。
　そうした中で、今回の改正法案は、実は派遣業者にとっては大変な規制強化となってございまして、先生御指摘の諸施策が実施されることは、中小の派遣事業者にとっては大変厳しいと言わざるを得ません。しかしながら、あえてそうしたこともしていただくことによって業界の一層の健全化が進むことが、派遣労働者の保護につながり、さらなるステップアップにもつながっていくのではないかと考えてございます。
○角田委員　ありがとうございました。
　次に、多様な働き方の中の選択として派遣労働を選んでいる方々の保護ということに関してお伺いをしたいと思います。
　派遣労働者と派遣先の労働者との均衡待遇について、今回の改正においては、派遣元に、均衡を考慮した待遇の確保のために配慮した内容を本人の求めに応じて説明することを義務づけております。派遣先に対しては、派遣先労働者に関する賃金等の情報提供の配慮義務、派遣先の業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合は派遣労働者にも実施する配慮義務、派遣労働者に対し派遣先の労働者が利用する福利厚生施設の利用機会、これについても配慮義務などの規定が加えられました。
　こういった点についてどのように評価をされているのかということと、また、多様な働き方の中における待遇の均衡、均等が図られるように、さらに取り組みが求められると思いますが、この点について、今後まずこうしたことからやっていかなければいけないというようなお考えがあれば、お伺いをさせていただきたいと思います。
　これも、阿部参考人、高橋参考人、お二人にお伺いしたいと思います。
○阿部参考人　均衡の件でございますが、派遣労働者の不満の中でやはり高いのは、正社員との均衡といった面で、処遇が均衡していないですとか労働環境が均衡していないといった不満が高うございます。
　これに対して、今回の派遣法では、そうした情報提供によって果たしてどの程度均衡しているのかということが明確になるように配慮をするようにということになっておりますので、一つ進んだかなと思っております。
　ただ、均等・均衡原則というのは、我が国の賃金制度ではまだまだ難しいところがあるかなと思っているところがありまして、というのは、先生方御存じのとおり、我が国では、正社員は職務給が一般的で、単に仕事だけで賃金が決まっているわけではないということでございます。そういったところを今後どうしていくかというのは、長い時間をかけて研究していかないと、なかなか均等・均衡待遇というのが実現するようには、私個人としては考えてはおりません。
　以上です。
○高橋参考人　処遇の基本的な考え方といたしまして、まず何よりも、意欲と能力の高い方々に、それにふさわしい処遇としていくということが大前提になると思っております。したがいまして、派遣労働者だからといって高くするということではなくて、意欲と能力のある派遣労働者の方々の処遇を高めていく、これは大変重要なことではないかというふうに考えてございます。
　ただ、一方で、今回先生御指摘の賃金情報の提供等に関しましては、派遣先といたしましては、果たして、同種の働き方をしている人というのがいない場合もありますので、大変難しい面もございます。しかしながら、派遣元の求めに応じまして、できる限りの努力をしてまいりたいと考えております。
　また、処遇以外にも、教育訓練や福利厚生施設の利用につきまして、今回、配慮義務が講じられておることは、まことに適当であると考えてございます。
　以上です。
○角田委員　ありがとうございました。
　今後を考える上でも、大変重要な御意見を賜りましたことを本当に感謝申し上げます。
　時間が来てしまいましたので、私の質問はこれで終わらせていただきます。ありがとうございました。
○堀内（照）委員　日本共産党の堀内照文です。
　参考人の皆様には、本当にきょうはありがとうございました。私からも幾つか質問させていただきたいと思います。
　初めに、関根参考人と鷲見参考人、お二人にお伺いしたいんです。
　政府は、派遣労働の必要性について、多様な働き方と、労働者側にもニーズがあるというふうに言うわけですが、実際に多くの派遣労働者と接してこられた経験から、こうした考えをどう捉えるのかということであります。
　特に、関根参考人の最初の意見陳述の中で、用意いただいた資料の五ページの「今後どのような働き方を希望するか」という経年での表がありますけれども、これを見て本当になるほどと私は思ったわけです。
　つまり、正社員として今後働きたいという人、または派遣を続けたいという人の割合が、二〇〇一年と二〇〇四年の調査を境にして逆転をしているわけですね。それまでは、正社員として働くことを希望していた方が三割台、派遣を続けたいという人が五割から六割だったのが、二〇〇四年以降は、正社員を希望する人が六割、七割、それから、派遣でいいんだという人は二割台に、逆転している。
　これは、つまり、製造業解禁ということを境に様相ががらっと変わっているということなんだというふうに受けとめたわけですが、これは派遣労働者がニーズがあって選んでいるというよりは、むしろ制度がつくり出したものじゃないかと私は思ったわけです。
　こういったニーズ論についてどう捉えるのかということを、関根参考人、鷲見参考人、お二方にお聞きしたいと思います。
○関根参考人　まず一つ言えることは、不安定な雇用であるとか低賃金、これを望む労働者はいません。したがって、今、非正規雇用の最大の問題点というのはこの二つ、低賃金であり、格差がある、そして非常に不安定な雇用であるということ。そういった意味では、非正規雇用、派遣労働をみずから望むという人が多いということはあり得ないだろうというふうに考えております。
　ここの経年変化でも出ているとおり、どんどん規制緩和される中で派遣労働が拡大して、働く人たちが安定した雇用につきたいけれどもつけないという事態になってきた。そういった意味では、働き方の多様化が広がったというよりは、実際に規制緩和することによって低賃金あるいは不安定雇用で働かせるという働き方が広がって、働く側の選択肢というのは狭められているというような実態にあるというふうに考えております。