Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○荒井委員　四月から七月の数字などもいただいております。三倍というお話がありましたけれども、非常にこれは効果的ではあると思います。
　しかし一方で、企業主の方も、そしてまたこれは働いている皆さんもそうだと思うのですが、意外に、雇用調整助成金というもの、薄ぼんやりとは知っているが、積極的に職安などに行っていないとか、どんなものかまだきちんと相談していないというような方も多いようですから、こうした制度のあることをなお一層周知徹底をしていただいて、また、その相談に乗りやすい環境を引き続きつくっていただきたいと思っているわけです。
　これは最後に大臣の方にまた質疑をさせていただくとして、産業構造の変化という中での労働移動というものが顕著でございますから新しい対応をいただける、こういうことでございました。
　そこで、これは大臣の今までの分野にもなってくるところに入らせていただくのですが、産業構造の改革をしていくということだけでは実は——働いている人の自己実現というのが働く中で達成されるということも私は本当だと思います。仕事をきょうは休みたいなと思うときがお互いにあるわけではございますが、働くことがやはり喜びであり、自分を実現していくことだということはもう疑いのないことなのです。そういう中で、産業構造の変革だから、それに追われて働く人たちがあるいは会社の方もそれによって逆に苦しみを味わうということもあるわけですから、働く方々の自己実現を積極的に図りながら、そして同時に雇用を吸収してもらう、あるいは雇用を吸収していけるように経営者の方はしてもらう、そういう積極的な新しい就業形態をどうつくっていくかということが大切だと思います。それが今度の会議の一つの大きなポイントでもあると思うのです。
　そこで、労働省で取り組んでおりますが、テレワークということは非常に可能性があることだと私は思います。テレワークということになりますと非常に広範囲な話になりますが、会社の中でのテレワーク、それから独立自営をしてテレワークをする、こういうのがあるのだそうでございまして、これはテレワーク白書ということで、日本サテライトオフィス協会が初めて白書を出しておるのでございますけれども、テレワークの中にこういう考え方がある。
　ＳＯＨＯというのがあるのだそうですけれども、「個人起業家や自営業者が小規模オフィスや自宅で、組織にとらわれず、独立して情報通信ネットワークを活用した新しいビジネスに取り組むこと」をＳＯＨＯと言う。ですから、この場合は企業の中でテレワークをするというのではなくて独立ということなのですが、ただし、現実に今の日本、世界で主流なのは、企業の中にあって自分の自宅で情報通信ネットワークを活用して仕事をする、こういうようなことを含めてテレワークと広く呼んでいるようでございますが、これは非常に効果がある分野だと思います。
　自分がそういう形態で働くことが自分の働くことの意欲や自己実現につながるのだと潜在的に思っている人は非常に多いというふうに思います。最近のビジネス書やいろいろな週刊誌などを読んでもこれに関しての記事が多くなっているのもその一方のあらわれではないかというふうに思います。
　そこで、こうしたテレワークにつきまして、労働省としてはどんなテレワークを推進する環境整備をしているか、ここをお知らせいただきたいと思います。
○澤田政府委員　先生御指摘のように、テレワークは、勤労者の方から見ましても、自立的な働き方ができるとか通勤負担が軽減されるということで、自由時間、ゆとりが生まれる等々のメリットがあるほか、地域の多様な就業機会を拡大するという観点からも大変期待をされております。
　そうしたことで、労働省としては、平成八年度以来いろいろな普及啓蒙活動をやっております。例えば、テレワークに関心を持ちます企業あるいは勤労者の方々にシンポジウム等を開いてＰＲをする、あるいは、テレワークを実際に導入した企業の事例集をつくりまして配付する等のことをやっております。また、テレワークをした企業、個人等のデータベースをつくりまして情報提供するということも手がけております。
　こうした施策は、労働省単独ではなかなか範囲が狭いところもございますので、特に郵政省と連携をとりまして、郵政省はテレワークのインフラ整備、うちの方は働くという観点からのソフト関係のノウハウの普及等々のことで連携をとっておりまして、平成十一年度につきましても、私どもとしては、テレワーク体験・相談センターというものをつくりましてさらなる環境整備を行っていきたい、かように考えております。
○荒井委員　冒頭、局長からお話がありましたように、ゆとりある生活とか自由時間の増大、こういう積極的に評価する面も多々あるわけですが、何事するにも先と影というものもありますので、その辺の事例を取り組みとしてきちんとまとめていただきながら、やはり今度の労基法の改正、労働形態の多様化に応じてどうするか、こういう職場の憲法の中身もいろいろな意味で充実していかなくちゃならない、その分野のテレワークとの兼ね合いというのも非常にこれから考えていかなくちゃならないことですから、何かマイナスができてからどうということではなくて、その前にきちんと対応できるような積極的なテレワークに対する取り組みをお願いしておきたいと思います。
　さて、そうしたことで労働移動ということになってまいります。自己実現のためにも企業から企業、あるいは産業間を移動する、そしてまた自立するという人も出てくるわけですね。自分で自立する。特にテレワーク、ＳＯＨＯというのはそういう傾向が非常に強い。
　そういうふうになってまいりましたときに、年金というものが自己実現をする場合の大きなネックになる、移動する場合のネックになる。それは、やはり老後のきちんとした保障が何ら見えてこない。それから、逆に言えば自分が企業に縛りつけられる。まあ日本型のいい面、多々あります。私は否定するわけではありませんが、終身雇用、年功賃金、こういういい面も持ちながら、逆に縛りつける要素になっていたのはもう一つ年金であったかなというふうに思いますので、移動性のある年金、こういったことについて労働省、お取り組みをしておりますけれども、どんな考えでございましょうか。
○澤田政府委員　先生御指摘のように、今後、産業構造の変化や勤労者の就業意識の変化等を踏まえまして、労働移動の増加が確実に予想されます。そうした中で、私どもといたしましても、勤労者が高齢期に安定的な所得確保を図る、そういう手段として年金が大きな役割を持っておりますので、それのポータビリティーについては大変重要なことだと認識しております。
　年金審議会におきましてもこうした議論がなされていると承知しておりますが、労働省といたしましては、現在ございます財形年金貯蓄制度を見直す、そうした中でアメリカで普及しております四〇一Ｋプラン、こうしたものも参考にしながら、サラリーマンが転職する際にポータビリティーを確保できる勤労者拠出型の個人年金制度というものを創設いたしたいという方向で現在議論を進めているところでございます。
○荒井委員　この勤労者拠出型の年金でございますが、これはもう早期に私は導入をするべきである。それが老後の保障とそれから自己実現をするためのいろいろな労働移動、こういったものにこたえられる一つの大きな道であるということでございます。
　さて、大臣、この緊急なまた深刻な雇用の中で、一義的にはこれは経済の問題が非常に強いのですが、大臣として積極的に、働く皆さんの立場からどうするかということで今度会議を持っていただいたわけでございます。産業政策、大臣の長年のお立場でいろいろな御活動をされてまいりました。同時に働く立場ということで御活動されてきたわけですが、やはり縦割り行政というようなこともよく批判をされます。経済、まあ産業政策ですね、産業政策と雇用対策というものをどのように結びつけて雇用機会をつくっていかれるのか、改めて大臣にお尋ねをいたします。
○甘利国務大臣　大変重要な御指摘だと思います。私は、労働大臣に就任をいたしまして、それまでの産業政策を担当してきた経験をどう生かそうかということをまず考えました。労働省の政策は社会の安定にとって非常に大事な政策でありますが、ただ、それは今まで雇用を維持していくということが中心であります。それは当然中心であるべきでありますし、これからも中心なんでありますけれども、手をこまねいていたのではじり貧になるんではないか。
　雇用調整助成金というのは、先生よく御存じのとおり、景気が回復するまで頑張ってもらいたい、本来であるならば失業を生じてしまう企業に対して、補助金を出すので持ちこたえてくれ、その間に能力開発とか出向等々で対応をしてほしい、いずれ必ず景気がよくなったときにはまた労働力が必要になるんだからという対策、これが中心的な精神であります。
　これからはもっと進んで、雇用の受け皿をつくっていく。これは、第一義的には産業政策でありますし財政政策であります。しかし、これは他の省がやることですということで傍観するのではなくて、雇用との連携ということで踏み込んでいけないかという問題提起をさせていただきました。もちろん、今までベンチャー支援という政策も労働省は持っております。中小労確法の中で、通産省と連携をとって、高度の人材を採用する場合の支援等を行っておりますが、開業する、業を起こすことについてもっと踏み込めないか。つまり、今の失業は何かといいますと、開業率と廃業率が逆転をしている。つまり日本の中で会社の数が減っていっているということに大きな問題があるわけですから、会社の数、企業の数をふやしていくということに雇用政策からも踏み込んでいったらどうだということで提言をさせていただきました。
　実は、きのう労働省としてのプランを組みまして、きょうから通産省とすり合わせを始めます。先生御指摘の視点に立って取り組んでいく所存でございます。
○荒井委員　大臣の長年の御見識とお取り組みの中から、働く方々の立場で新たな受け皿をつくっていただくというのは大変期待するところでございます。特に、意欲を持って取り組んでいく、失業者の方から新規ということのねらいはすごく重要で、活力を持たせることだと私は思います。
　同時に、大臣、今後、サラリーマンから失業しなくても転職ということを、それは自立という意味なんですが、独自にテレワークなどをしていく、ＳＯＨＯをやっていく、こういった方に対しての支援もまた御検討をいただきますように、政策通の大臣ですので、ひとつお願いを申し上げまして、時間が参りましたので終わりといたします。ありがとうございました。
○岩田委員長　次に、能勢和子さん。
○能勢委員　おはようございます。
　今、荒井議員からも質問がございましたけれども、現在の雇用情勢は大変厳しいものであることは、もうみんなが認識しているところであります。
　しかし、視点を変えて見たときに、例えば雇用状況がよくなったとしても、求職する者に能力がなければ決して雇用者側は要らないわけであります。と申しますのは、働きを求める者、例えばきょうまで家庭の主婦でいたけれども何か仕事がないかしらという人たちも求職の数と計算すれば失業率が上がってしまうと、その数値が誤ってしまうという問題です。働きを求める者自身の能力といいますか、いわゆるエンプロイアビリティー、雇用可能性といいますか職業能力、こういうものを身につけなかったら求人側も要らないというふうに思うわけであります。
　労働省といたしましても、そういうふうな視点からそうした職業能力に磨きをかけるという体制をとっていかなければいけない。いわゆる体系的な職業能力の開発とか向上というのも大きな労働行政の仕事じゃないかなというふうに思うわけでありますけれども、労働省としてどのような対策を講じようとしているのかということを示していただきたいと思うわけであります。
○甘利国務大臣　先生御指摘のとおり、職業能力を常に向上させていくということは非常に大事なことであります。日本が今日まで発展をしてきたその秘訣といいますか、原因は、もちろん企業の創造性もありますけれども、働く方々の高い労働力の質だと思います。これは、勤勉性ということもそうでありますし、それから一人一人の能力が非常に高いということが企業の全体的な質の向上に大きく貢献してきたと思います。
　雇用のミスマッチといいますのは、こういう人が欲しいということに対してそういう人がきちっと手当てができるかということ、これは雇用の流動化、労働の移動にとって非常に大事なことでありますから、先生おっしゃるように、常に時代が求めている人材に個々の能力をバージョンアップさせていくということは、非常に大事だと思っております。
　今まではとかくホワイトカラーの部分が見過ごされがちになってきましたけれども、これに関しても、もう一年前からアビリティガーデンというところでホワイトカラーの職業能力開発に積極的に取り組んでいく。私も視察をさせていただきましたが、非常に多様なメニューといいますかプログラムが組んでございました。
　企業の側がそういう努力をするということを支援する予算措置、施策と、これから個人が企業と離れて教育訓練をしていくための支援の措置も十二月一日からスタートいたします。いろいろな合わせわざを使って、先生が御指摘のような働く者の能力開発に不断に取り組んでいくということをこれからも心がけていきたいと思っております。
○能勢委員　ありがとうございます。
　そして、同じく、今高校卒業者あるいは大学卒業者が来春に向けて求職活動を行っているわけであります。今、均等法ができるのはできましたけれども、実際問題として、来春卒業します女子求職者といいますか就職希望者が、やはり困難な状況に置かれているのじゃないかなと思うわけでありますけれども、労働省はどのように認識されていらっしゃるのでしょうか。
○征矢政府委員　新規学卒者の就職問題につきましては、なかなか厳しい状況にあるのは御指摘のとおりでございます。
　まず今春の状況を見ますと、中学卒業者の就職率を見ますと、就職希望者のうち九五・五％が就職いたしております。これは前年に比べて若干低下しております。男女別に見ますと、男子が九五・七％、女子が九五・〇％で、若干女子が低いという結果になっております。また、今春の高校卒業者について見ますと、就職希望者の九八・二％が就職いたしております。前年に比べて若干低下しております。これを男女別に見ますと、男子が九八・六％、女子が九七・七％でございまして、若干やはり女子が低いという結果にはなっております。
　来春の中学、高校卒予定の求人求職状況でございますが、七月末現在の状況は、中学、高校とも求職者数が減少している一方で求人数がそれを上回り大幅に減少しておりまして、その結果として、中学新卒者の求人倍率〇・四九倍、高校新卒者の求人倍率が〇・九八倍と、いずれも前年同期を相当大幅に下回っておりまして、厳しい状況にあるというふうに考えております。
　私どもといたしましては、求人を一件でも多く確保するべく、文部省などの教育行政機関、学校及び経済団体との協議会を開催する、あるいは情報交換等を行う、経済団体への求人の要請、学校と連携した個別事業主への求人開拓、求人情報の迅速な提供等を行いまして、新卒者の就職に万全を尽くしてまいりたいと思います。
　なお、高校の場合には、現実に就職活動が始まりますのは十月でございます。中卒につきましては年が明けて一月からということでございますが、いずれにいたしましても、万全を期して最大限努力してまいりたいと考えております。
○能勢委員　ありがとうございました。
　最初の大臣の答弁のときもございましたけれども、高卒者にしても大学卒にしても、私たちが企業の中で人を受け入れてまいりますときに、高校を卒業してまいりまして、いわゆる一般の教育を受けて職場に参りましても、直ちに役立つことができないわけですよね、直ちに役立つ教育をもちろん求めているわけではありませんので。
　そこで、高卒であれ、例えば大学卒業者が大きな企業、大きいのでなくてもいいですが、企業に入ってくる。どうしても大学で学んだ知識よりも実際の企業の方が上へ行っているわけで、大学卒だからといってそのままで使えないという状況がある。かなりの専門的な高度な技術あるいは技能というものを身につけなければ実際に働けない、そうすると仕事に喜びを持てないということで、生涯をかけるというような職業につけないという意味で、私は、特に高校卒業者の若い人たちが、高度な職業能力といいますか、そういう能力開発を行って、持てる能力が引き出せる、そういう仕事も一つは卒業後の教育の中で労働省にもあるのじゃないかなと。かなり潜在能力を持っていても、高校教育の三年間、あるいは中学の三年間の間には磨き切れていない能力をいかに開発していくか、これも労働行政の中で期待するところが大変多いわけであります。
　そういう卒業者に対して力を身につけるということで労働省が今取り組んでいることについてアピールしていただきたいと思うわけでありますが、いかがでしょうか。
○日比政府委員　ただいま先生御指摘のように、高校卒業者の、実際に仕事についてからあるいはつくに当たりまして、職業能力の開発、非常に重要になっておると思っております。
　しかも、御指摘のように、非常に技術革新等もいろいろ進むこういう経済状況下でございますので、いかにさらに高度化するかが課題でございます。私ども、従来から、能力開発施設につきましても短期大学校というものを設けておったところでございますが、今後、短期大学校の内容をさらに高度化するということとあわせまして、いよいよ来年度、大学校というものを各地に設置を順次
進めていきまして、高度な能力開発というものに真剣に取り組んでまいりたいと考えております。
○能勢委員　そのようにして高度な技術とか技能を身につけまして、いよいよ女性が仕事につきます。その間に結婚、出産、子育てということがあるわけであります。せっかく身につけて、いよいよ働くということ、国家のための働きができるということで、本人にとってもいいことであるわけですが、その途中、今女性が職場を離れるというのは、育児ということがあるわけです。確かに、男女ともに育児をするといっても、それぞれ特性があるわけでありまして、やはり母親の役割、父親の役割がありまして、どうしても職場を去っていくのは女性の方でございます。
　私たちが一番希望するのは、育児休業法もあります、しかし、仕事を続けたいというときにどうしても希望しますのが、病院であれば院内保育であり、企業内保育、これがありますと仕事を続けられる。私自身も子供を育てながら仕事をずっと続けた人間ですが、一番困ったのはやはり育児の問題であった。これから働く入口が減っていく中で、女性も職場に出ていきます。男子に負けない能力を持ってくる女性たちが仕事を続けられるように、施設内保育といいますか企業内保育についてぜひともこれは力を入れていただきたい。私がいつもどの場でも言っている問題がこのことであります。
　そして、もう一つ私が常々考えておりますのが、保育に伴う経済的負担を軽減する必要があると思うわけで、ぜひともこれは大臣にお願いでありますけれども、保育に伴う負担を税制上何らかの形で軽減できる対策はないだろうかということです。きょう一番お願いしたいのはこの点であります。
　例えば、保育しますと、私どもが働くときは、収入の半分は子供を見てくれる、そのお守りといいますか、その方に半分を渡していた。しかし、税金は自分の全所得に対してかかっておりました。当時は保育所もない時代ですから、もう自分の収入を見てください、半分分けという形で、ずっと仕事と家庭と守ってきた。今はそういう意味では大変よくなってきて、女性が進出しやすい体制になってきました。しかし今、子供を育てる場合、零歳から三歳児まで、あるいは五歳までといったときが一番、大学よりもむしろお金がかかるのじゃないかと思いますね。この保育減税とその負担に伴います問題についてであります。
　企業内保育の拡大、そして税金の問題、以上二点をお願いいたします。
○甘利国務大臣　女性が社会進出をして自己実現をしていく、働いていくことに子供を産み育てることが障害になってしまってそれができないということであるならば、これはその障害を取り除いていかなければならないわけであります。そのために、労働省として今までもいろいろな施策を講じてまいりました。
　例えば、企業内保育施設に補助金を出すとか、あるいは働きながらベビーシッターを使っていくことを企業が支援する場合に、その企業に対して補助金を出していくとか、環境整備をやってまいりました。あるいは法律の改正で育児休業に対して保険給付を二五％行う等々やってきておるわけでありますけれども、先生御指摘の後段の、いわゆる子育て減税についても大きな重要な政策テーマになっております。私自身も、大臣に就任する前に先生と一緒に税制調査会の席で主張をさせていただきましたけれども、うまく実りませんでした。これはこれからも次年度に向けての労働省の政策要求として取り組んでいきたいと思っておりますので、ぜひ応援をしていただきたいというふうに思います。
○能勢委員　大臣、ありがとうございます。この問題は、特にこれからの時代、子供の数も大変減ってくる中で、どうしても今から産み育てていただくために、どうぞ御検討いただきたいし、私どももそれに取り組んでいきたいと思っております。
　大臣、私は大変古い時代に育ちましたので、女性が家庭を守り、しかも仕事を続けるということは、男であります主人に迷惑をかけなくて自分が仕事をしたいという時代でありましたから、家庭も守り仕事もする、そして子供も育てるというようなことで欲張ってきた時代の人間であります。
　しかし、今、私自身の頭も切りかえていかなければいけませんけれども、男女がともに子供を育てて、そしてさらに今度は介護休業法もと。介護するとき休むこと、私個人としては、これは大変だな、たくさんの人を雇ってきた立場にいますと、職場でみんながどんどん休まれたら困るなという気持ちが内心あったのも事実であります。
　しかし、今労働省自身が、男女が本当に生き生きと働くためには、企業も大変前向きな姿勢でなければならない、そのために、家庭にやさしい企業ということの普及事業を進められました。私も、これについて本当にそうだなということで、今やっと頭の切りかえができるようなことになつてきたわけです。労働省の新しいその取り組みに大変学び、そして応援する気持ちはあるわけでありますが、家庭にやさしい企業の普及事業について十一年度取り組んでいらっしゃいますけれども、どのように実際に取り組んでいこうとするのか、そのあたりを聞かせていただきたいと思います。
○藤井（龍）政府委員　育児や介護などの家族的責任を有する労働者が仕事と家庭の両立を図っていくためには、やはり事業主、企業の方々がそういう雇用環境の整備をしていくということが大変重要でございます。
　そこで、今先生御紹介いただきましたけれども、私ども、厚生省と連携いたしまして、平成十一年度から家庭にやさしい企業という概念といいますか、そういう言葉でもって育児休業や介護休業制度を法律の水準以上の導入をしているところ、あるいはフレックスタイム制度でもって子育てを応援している企業などなど、あるいは育児・介護休業をとりやすい企業風土といいますか企業文化を持っている、そういったような企業がこれから二十一世紀に向けてはぜひ必要である。これからのエクセレントカンパニーというのはファミリー・フレンドリー・カンパニーでなければいけない。これは国際的にもかなり定着しつつある概念のようでございますので、ぜひ我が国でもこういった企業を普及促進させていきたいということで今予算要求をしているところでございます。
　具体的には、厚生省と共同で、少子化時代の家族や企業のあり方を考えるシンポジウムというのを開催したいと思っております。少子化時代の家族のあり方というのは主として厚生省さんで御担当され、企業のあり方というのは私どもで担当するという形で連携を進めていきたいと思っております。
　さらに、私どもで、家庭にやさしい企業というものの表彰制度を設けたい、ぜひ大臣表彰ということにしたいと思っておりますが。さらには中小企業の事業主団体さんに一定の助成金を支給いたしまして、約二カ年をかけまして、こういう家庭にやさしい企業という概念の定着をやっていただく、そういったような組み立てでただいま予算要求を行っておるところでございます。
　これから予算獲得に向けて努力をいたしますとともに、いち早くそういった仕事と家庭を両立するための環境づくりというものに力を注いでまいりたいと思っておるところでございます。
○能勢委員　本当に二十一世紀、夢が開けるといいますか、私どもの頭自身も切りかえる中で、家庭にやさしい企業というのは本当にいい企業であろうと思います。ぜひその大臣表彰制度なんかもできまして、そういう企業がどんどん表彰組に入るのが本当に日本じゆうに広がっていくことを期待いたします。（発言する者あり）やじが飛んでおりますけれども、といいますのも、私は、すべての条件を整えて仕事に出てこいというような気持ちを持った時代もあったわけです。働くならば、すべての条件、身の回りをきちっと整理して仕事に出てこいというような古い考えがあったわけでありますけれども、そのぐらい仕事は厳しい
ものだというふうな気持ちを持っておりましたけれども、今はそれではいけない、本当に企業と社会全体がそういう社会をつくっていかなければいけないということで私も認識したわけであります。
　そして、いよいよ、私自身がそういう仕事をすることを通して自己実現できた、働くってこんなにいいことだな、家庭だけでなくて仕事を通して自己実現できるというのはこんなに幸せだなというふうな気持ちを持ってきたわけでありますけれども、果たして、若い子供たち、若いこれから働く人たちが学校を卒業して、本当に勤労の喜びとか汗を流すことの大切さを実感できるような教育になっているのかなという不安があるわけです。
　これは労働省の責任か、あるいは文部省との連携を通しながら、そういう子供、青年といいますか、新しい働く人たちを育てていかなければいけない、本当に職業を通しての責任感あるいは意欲、輝くような労働人口をつくっていかなければいけないと思うわけであります。そのためには、労働省と文部省も一緒になって、これはどの場所でそういうことを育てていくのかな、あるいは家庭なのかな、いや家庭だけでは間に合わない、制度としてそうした職業教育をどこかでやらなければいけないというふうに思うわけでありますけれども、それも労働省の大きな仕事の一つじゃないかなと。
　ただ雇われて働くのじゃなくてみずからが積極的に働いていくんだ、そして、職場を通しての自己実現というのは大変大事な、生き生きとした社会ができるというふうに思うわけで、そういう教育をどこかでしてほしいと思うわけでありますけれども、労働省、どんなようにお考えか、聞かせていただきたいと思います。
○征矢政府委員　御指摘のとおりでございまして、労働省としてもそういう問題意識を持ってどこまで対応できるか、こういうことでございますが、私ども、文部省あるいは教育機関とも連携しながら、学生の方々について、産業や職業についての理解を深めるためのセミナーあるいは職場見学等を実施することによりまして職業意識の啓発を図っているところでございます。
　また、大学、企業等のインターンシップ導入を促進するための体験実習講座．あるいは情報の収集、提供体制の整備等を内容といたしますインターンシップ導入促進支援事業、これを文部省や通産省と連携を図りながら今年度より開始したところでありまして、来年度につきましてはこれを高校にも試験的に広げていこうというようなことも検討いたしております。
　それから、特に若い方々、学生あるいは生徒の方々が仕事を実際に体験してもらうというようなことも非常に重要でございまして、そういう観点から、仮称でございますが、勤労体験プラザというようなものを設置しょうということで、これは関西文化学研都市に設置予定でございます。そういうものを通じて、小学生、中学生あるいは高校生も含めた若い方が仕事を実際に体験してもらう、そういうことができるようなものも検討いたしているところでございます。
○能勢委員　ありがとうございました。ぜひ、そういうことの普及を通して、生き生きとした若人を育てていきたいと思います。
　最後に大臣、そういうふうに若い皆様が汗を流すことを喜ぶ、働く喜びを感じるためには、本人の努力もさることながら、我が国の健全な未来を考えたとき、今度は制度として国の方でも、仕事につく皆さんが働くことを楽しいと思えるような基盤整備、汗を流すこと、そして仕事につくこと、しかも家庭と両立させながらという基盤整備、環境づくりといいますか、これはやはり労働行政の大きな仕事であると思っております。そのあたりで、労働大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
○甘利国務大臣　憲法二十七条に「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。」という項目がございます。先生が今まで御指摘になった各般の点、先ほど征矢局長からもお話を申し上げましたインターンシップ制度であるとか勤労体験プラザ、特に若い人たちが勤労をする意欲といいますか、どうも職業意欲に欠けているのではないかという御指摘が今までもあります。これは、文部省の教育の中で、働く喜びということもしっかりと教えていかなければならないのだというふうに思っておりますが、我が省といたしましては、具体的に職場に出ていくところにあるいろいろな障壁を一つ一つ取り除いていく、男性も女性もひとしく職業を持つ、勤労をする喜びを味わえるような社会、そのために各種の施策と予算を講じていくということを今努力をしているところでございます。
　先生は、まさに働く女性を代表しての立場からのお話でありますから、しっかりとそれを踏まえて取り組んでいきたいというふうに思っております。
○能勢委員　どうもありがとうございました。二十一世紀に本当に勤労意欲のわく、元気な社会をつくるために頑張っていきたいと思います。
　ありがとうございました。
○岩田委員長　次に、鍵田節哉君。
○鍵田委員　民主党の鍵田でございます。
　前回の国会が終わりましてから以降、大阪、兵庫、京都、滋賀などの近畿地方を中心にしまして、あと広島、愛知、神奈川、東京などの特に中小企業などが集積しておるような地域を中心に、ずっと職場を訪問をしてまいりました。毎年そういうことを繰り返しておるのですが、一昨年ぐらいまでは、ようやく景気もよくなってきた、そして企業の業績も回復基調にあるのだというふうに言っておったわけでありますが、ことし行ってまいりますと、全くさま変わりしておる。中に例外として、円安のために輸出が比較的好調だというふうなところもあったわけでありますが、そういう例外を除きますと、ほとんどのところが不況に大変悩んでおる。
　あるいはいろいろなところで、これは政策不況だというふうなことで言っておったわけでありますけれども、国民に対する大変な負担、増税、こういうふうなことの影響を受けまして、どの企業でも、会社更生法がようやく解けて自由になったのに、このままでいくと一年もしないうちにまた更生法を出さなくてはならない。また、今度は更生法の適用がなくなって、場合によっては破産ということにもなりかねないというふうな状況だというような企業もありました。雇調金を申請しようとするのだけれども業界でなかなか足並みがそろわない、リーダーシップを発揮する企業もないというようなことで悩んでおって、どうしたらいいんだというふうな相談があったり、中には、若干でも資産が残っている間に自主廃業して、皆さんに退職金を分けて終わりたい、このままでいったらじり貧なんだというようなところもたくさんございました。
　とにかく、そういう話ばかり聞きながら七月、八月と来たわけなんですけれども、本年度の予算、さらには補正予算などを通じて、景気対策ということで、特に総合経済対策ということで十六兆円ほど使われておりますし、また緊急雇用開発プログラムなども実施されておるところでございますけれども、どうもそれがきいてきているように思えないわけです。
　では、具体的にこういう施策が、いつごろ、どのようにきいてくるのか、具体的なことを一度お聞きをして、若干でも皆が安心できるような状況があるのかどうか、さらに、それが足らないとするならば、今経済戦略会議が設置されて動き出しておりますけれども、そういうところでもどんな議論をされて、実際にそれがこれからどのように生きてくるのか、それが失業率にどのように影響するのかというようなことについて、状況の報告をひとつ大臣の方からいただければと思います。
○甘利国務大臣　十六兆の総合経済対策を組みましたときに、経企庁が試算をいたしました。その試算によりますと、この経済対策が遅滞なく執行されるとＧＤＰを二％程度上げる効果がある。そして、ＧＤＰと雇用の関係は、いわゆる雇用弾性値が〇・三から〇・七、〇・七まであるとはちょっとどうかと思いますが、少なくとも〇・三はあるだろうと。そうすると、少なく見積もっても三十万人の雇用創出効果はある。ただし、これは計算によればでございまして、私の実感として、この総合経済対策が今現在肌身に感じてきいてきているとは正直思えません。
　この間の閣議で、その実施状況の報告がありました。地方自治体においては、もちろん参議院選その他があったということもあるでしょうが、執行状況がまだほとんど整っていないということでありました。これはもう、幾らいい案を組んでも、実行されなければ何の意味もないわけであります。
　地方自治体にもいろいろな事情があります。神奈川県も、私の地元でありますが今大変な状況に陥っていますが、計画した経済対策が遅滞なく執行されるということが景気効果にとって非常に重要でありますから、これをしっかりと検証をしていく。あわせて二次補正の問題もあります。これも果敢に取り組んで、速やかに実行する。あるいは、先般、政労使の雇用対策会議、ここからも政労使での問題提起がなされるというふうに考えております。いろいろアイデアはたくさん出てくるわけでありますが、この執行体制をしっかり組んで、遅滞なく実行するということに心がけなければならないというふうに考えております。
　　　　〔委員長退席、中桐委員長代理着席〕
○鍵田委員　では、まだ十六兆円の総合経済対策も実際に全面的に稼働する、動き出すというところまではいっていないというふうに認識していいのではないかと思います。これも金融システムの再生と一緒で、とにかく遅いということが一番問題だと思うのですね。大企業でも、今長期化する不況の中でだんだん、余剰労働力もいっぱい持っているわけですから、それを持ち切れない、何とかしたいというふうな声が出てきつつあるわけでありますし、いろいろなリストラが今やられておるわけであります。中小企業などの場合には、本当に今耐え苦しんでいるわけでございますので、ぜひともそれを早急に実施をしていただきたいというふうに思っております。
　それで、中小企業庁の方においでいただいていると思うのですが、特に私が回ってきましたところでは、東大阪とか川口とか、それから川崎、大田区の辺なんか、いわゆる中小企業サミットをやっておられるような、そういう中小企業が集積している地域をずっと回ってきたわけなのですけれども、そういうところの市とか区の行政の担当の方にお聞きをしましても、そこでも非常に倒産が相次いでおるというふうに聞いておるわけなのです。
　別に普通の企業でも、倒産すればこれは大変なのですが、その中でも、とりわけ基盤技術を持っておる企業が倒産をいたしますとマイナスの波及効果というのは非常に大きいわけなのですね。例えばメッキ屋さんなんかが一軒倒産しますと、その周辺のいろいろな企業が全部そのメッキ屋さんに依存している、それがなくなったために、もうハチの巣をつついたようになって、あっちこっちヘメッキ屋さんを探しに行かなくてはならぬというようなこともあるわけですし、金型屋さんがなくなったとなったら、新製品をつくるのに、また金型屋さんを探さなくてはならないということになってくるわけです。そういう基盤技術を持っておるところがそろそろ倒産しかかってきておるというようなことも聞いておるわけであります。
　やはり普通の倒産以上に、そういう中小企業の集積しているところの基盤技術を持った企業の倒産というのは非常に大きな影響を持っておりますので、そういう中小企業の集積している地域に対しての特別の倒産対策といいますか景気対策といいますか、そういうふうなことをやっておられるのか。また、どういうふうな方策をお考えになっておられるのか、その辺をお聞きをしたいと思います。
○近藤説明員　中小企業庁でございます。
　今先生御指摘の中小企業が集積している地域における重要な企業の倒産につきまして、以下のような考え方で対処をいたしております。
　まず、メッキ、金型等の技術は、我が国の物づくりの基盤でございまして、地域産業の自立的発展につきまして不可欠のものであるという観点でございます。このために、地域産業集積活性化法等の活用によりまして、まずこれらの中小企業の技術の高度化、それから新分野に対して進出する場合におきまして、予算、税制、金融上の総合的な支援策を講じるということで、これらの地域の中小企業の集積の活性化を図っておるところでございます。
　御案内のとおり、本年八月の倒産件数は千四百六十三件ということでございまして、このうち千四百四十件が中小企業でございました。これは最近五年間の中小企業の平均倒産件数が千二百四十件でございますので、中小企業の倒産件数は依然高水準であるというふうに認識をいたしておるところでございます。
　このような厳しい状況に対処をするために、信用保証協会の保証限度を倍額にする等の倒産関連保証制度、それから中小企業倒産防止共済制度というものを設けておりまして、対処をいたしておるところでございます。また、これは全国で二百七十件程度でございますけれども、主要な商工会議所等におきまして倒産防止の相談事業というものをやっておりまして、こういったことを総合いたしまして、中小企業の倒産防止に鋭意努めておるところでございます。
○鍵田委員　一般的なそういう倒産防止のための施策もさることながら、中小企業の集積している地域に対する特別の配慮をしていただかないとその地域全体が崩壊してしまうということになりかねないわけでございますので、その辺はぜひともよろしくお願いを申し上げたいと思います。
　それでは次に、先ほど荒井委員の方からも御質問がございましたけれども、一昨日の連合や日経連との会談におきまして、政労使の会議を持つというふうにおっしゃられたわけです。質問がございましたし、それについてお答えも若干あったのですが、ちょっと私は聞き漏らしておるところもあると思うのですが、関係省庁の皆さんもこれには関連するのでしょうか。例えば中小企業庁だとか通産省だとかというふうなところも入ってやられるわけでしょうか、ちょっとお願いします。
○甘利国務大臣　政労使によります雇用会議の構成メンバーは、労働大臣がこれは主宰しますが、それ以外に通産大臣そして官房長官ということを考えております。もちろん、それ以外の閣僚も必要に応じて出席をする。常設メンバーとしてはその三閣僚、連合と日経連ということになりますが、そこでまとまった共通の認識に至った施策について、政府で既につくっております雇用対策本部の方に持ち上げて具体化をしていくということを考えております。
○鍵田委員　私も政労使の会合を持たれるということは大変結構なことだというふうに思っております。どうも昨年からことしにかけて連合との間もぎくしゃくしたような報道もいろいろ聞いておるわけですが、そういうことを乗り越えて、雇用問題というのは重要なことでございますので、ぜひともよろしくお願いを申し上げたいと思います。
　次に、完全失業率が七月は四・一％ということで率的には若干改善されたということでありますが、有効求人倍率は〇・五〇と逆に悪くなってきておるわけでございます。先ほども申しましたけれども、ほとんどの企業で、一昨年あたりから見ましても、いわゆる景況が非常に悪くなってきているし、これからよくなっていくという見通しが全く立たない、そういう環境にあるわけでございまして、そういうことを考えますと、やはり金融システムの再生なり経済再建ということが急がれるわけでございます。もちろん失業をこれ以上生まないといういろいろな施策も大切でございますけれども、しかし、新しい産業をつくっていく、そういうことが大切になってくるのではなかろうかというふうに思っております。
　そういう中で、本当に各企業、日本の場合には、いろいろなリストラをやりましても、できるだけ雇用には手をつけないということで長年やってきた労使慣行があるわけでありますけれども、どうもそれが限界に来ておるというふうに思うわけです。そういうことが堰を切ったように、もし雇用に手をつけ足すと今の四％ぐらいが五％なり六％になってくる可能性も含んでいるのではないか。
　ドイツあたりでも日本と同じように二％から三％ぐらいでずっと維持しておったのが、堰を切って、雇用問題が起こってきますと六％、七％とすぐに高くなってきまして、そのまま今一〇％前後で張りついておるというようなことでございまして、日本がそうならないという保証はないのじゃないかというふうに思うわけであります。
　また、そういうことを絶対に起こしてはならないと思いますので、そういう潜在的な失業者というのですか、いわゆる企業が抱えておる余剰労働力というものをどのように予測をされて、またそれに対する対策を立てようとされておるのか、その辺について認識をひとつお聞かせをいただきたいと思います。
　　　　〔中桐委員長代理退席、委員長着席〕
○澤田政府委員　先生御指摘のいわゆる潜在失業者につきましては、直接把握する統計がございませんので、推計ということになっております。
　したがいまして、推計である以上、どういう仮定を置くかによって大変結果がぶれておりまして、例えば平成十年、ことしに入りまして民間シンクタンクでいろいろ推計しておりますが、百五十万から四百万超までいろいろございます。
　数字についてはそういうことで労働省として特に推計はいたしておりませんが、このところ景気が低迷していることに伴って雇用過剰感が高まっているということは、労働経済動向調査等で把握はいたしております。
　この過剰雇用についての考え方でありますが、景気が悪いときに一時的にその時点で必要とされる以上の人を抱えておくということは、別の見方をいたしますと、アメリカのようにその時点に必要な人間だけに絞るということになりますと、拡大期あるいは安定期に入った場合の採用コスト、教育訓練のコストあるいは解雇するコストとか、そういうコスト面を考えますと、日本の企業がやっております一時的に人を抱えるということは、ある程度合理的な面があるというふうに考えております。
　そうは申しましても、こうした一時的な余剰の状態が長期化するとか、それが現実の失業増となってあらわれるということを防ぐことが大事でございますので、そのためには何よりも景気の回復、経済の安定が重要であるというふうに考えております。
　そうした観点で、政府は総合経済対策の実施に全力を挙げておりまして、労働省といたしましても、一時的な余剰労働力が実際の失業者として顕在化することがないように、雇用調整助成金の活用などに全力を挙げて今後とも努力をしていきたい、かように思っております。
○鍵田委員　雇調金はまた後ほど議論をしたいというふうに思っておるわけです。
　実際の雇用状況についての具体的な質問に入っていきたいと思うのですが、七月の失業率さらには有効求人倍率を年齢別に分析した数字が発表されておるわけでございますけれども、やはり非常に問題になりますのは、全体にも求人倍率も低いし失業者も多いわけですが、特に年齢別の求人倍率などに大きな格差がある。これは非常に問題ではないかな。
　特に高齢者と若年者なんですが、高齢者というのはやはり世帯主が多いわけでありますし、こういう人たちが一たん失業しますとなかなか職につけないという実態は非常に深刻だというふうに思います。これらについてどのようなお考えを持っておられるのか、お聞かせいただきたいと思います。
○甘利国務大臣　鍵田先生御指摘のとおり、失業率全体も過去最悪の数値で非常に深刻でありますが、中でも中高年齢層と若年層の失業率が高くなっております。
　ただ、この二つは中身を調べますと若干温度差がありまして、もう御承知だと思いますが、中高年齢層は求人倍率も低ければ、それを反映して失業率も高い。若年層は、求人倍率は中高年層に比べるとかなり高いのだけれども、失業率が高い。つまり自発的失業と非自発的失業の比率の問題であります。
　ですから、その対策も若干の温度差がございますが、特に深刻な中高年齢層に関しまして、現在でも、御案内のとおり、総合経済対策の中の緊急雇用開発プログラムということで、そこに焦点を当てた施策を幾つかやっております。
　例えば特定求職者雇用開発助成金の年齢要件、これは十歳下げさせていただいておりますし、それから求人開拓推進員、これもかなりふやさせていただいております。あるいは、特にこの年齢層はホワイトカラーの層がまた深刻になっておりますので、アビリティガーデンを通じてホワイトカラーの職業能力開発、それからカリキュラムを終わった方々に就業の場を紹介をするということをやらせていただいているところであります。
　それから若年層に関しましては、若干温度差があると言いましたのは、職業意識がまだそう高くないということで、この啓発に取り組むということが他と若干違うところでありますが、加えて就職面接会の開催、これはかなり頻繁にやらせていただいております。あるいは職業相談の充実等、就業支援策に今懸命に取り組んでいるところでございます。
○鍵田委員　いろいろな施策をやっていただいているということはよくわかるわけでありますが、やはりどうもそれだけでは本当に抜本的な解決にならないのではないかなという気がいたしますので、若干それに関連して議論をしたいというふうに思っておるわけであります。
　一般の求人誌でありますとか新聞などの求人広告を見ておりましても、ほとんど年齢制限をしておるものが多いのですね。三十歳までとか四十歳までとか、いろいろな職種がほとんどそのようになっておるわけです。さらに、企業の中でリストラをする場合には、逆に白羽の矢が当たるのは高齢者だ。年功序列の賃金ということもありますから、人件費を節約しようとすると中高齢者だというふうなことになるのかもわかりませんが、やはり四十歳なり四十五歳以上の人の希望退職を募るとかいうような例がありまして、とにかく中高齢者というのはいつもいけにえにされるというところがあるわけなのです。
　だから、排出される、いわゆる失業するのも中高齢者が多いし、そして今度新しくどこかへ就職しようとしてもなかなか就職できないのが中高年者の方々でして、これはやはりちょっと問題があるのではなかろうか。
　均等法によりまして性における差別をしてはいけないということが法律で定められて、緩やかな法律ですからどれだけ実行力があるのかどうかまだ疑わしいところがありますが、それでも十年ほど、そういうことでかなり啓蒙的な役割も果たしてきておるわけでありますが、年齢による差別といいますか、そういうものが全く顧みられておらないという問題があるのです。
　大企業のように、比較的長期雇用が常態化しておって年功序列賃金なんかがあったり年齢給なんかがあったりして、勤続が長くなって高齢者になれば給料も高いというふうなのは、もちろんなかなかそういうのを変えるというのは難しいのですが、中小企業ではほとんどもう年功序列賃金なんてないのですね。
　賃金センサスなんか見ましても、学卒の十五歳とか十八歳とかという年齢と中高齢者でも、それほど賃金の格差があるわけではない。大体、能力の伸長に見合った賃金カーブというのですか、そういう実態に近づいてきておるというふうに思うわけで、中小企業ではもうほとんどが年功序列などというものは崩壊してしまっていると言ってもいいのではないかというふうに思うわけなのですが、それでも年齢による差別というのはなかなかなくならないという実態がございます。
　アメリカでありますとかカナダとかニュージーランドやオーストラリアというふうなところでは、年齢による差別というのは、能力とか性とかそういうものと同じように同一労働同一賃金という観点、そういう雇用というふうな観点から差別をしてはいけないというような法律がもう既にできておる。ヨーロッパでも、ドイツとかスペインとかフィンランドあたりでもそういう法律があるというふうに聞いておるわけでありますが、そういう問題について、日本でもやはりそろそろ法制化に向けた準備をする時期に来ているのではないかというふうに思うわけでありますけれども、それらにつきまして、どんなお考えを持っておられるのか。
　ＪＩＬ、あれはいわゆる政府系の機関だと思うのですが、そこで出されておる通信教育の教科書なんかでも、年齢などによって差別をするのはいかがなものかというふうなことがやはり教科書の中にも書かれておるということで、私も見させていただいておるわけであります。
　そういうことで、労働省としても何か検討されてきておるのではないかなというふうにも思うのですが、今そういう検討がどうなっておるのか、実際にこの問題についてどのように取り組まれようとしておるのか、その辺についてお聞かせをいただきたいと思います、
○甘利国務大臣　雇用の安定は社会の安定にまさに直結をしていますし、その安定の中に日本型雇用といいますか終身雇用制というのが大きく寄与していると私も思います。今後とも、この体制を雇用の中心にして、そして新しい雇用形態がそれに加わっていくという形がベストだと私は思うのであります。
　確かに、アメリカでは、先生御指摘のとおり、一九八六年の改正で年齢の上限が撤廃された。その割にぽんぽんと首が切られるわけでありますが、これは、年齢の制限はなくしたけれども、経済的理由ではもう自由自在に、あした来なくていいという方式がまかり通ってしまう。これでは、年齢制限を撤廃しても何の意味もないのではないかというふうに思うわけであります。
　先生が先ほどから御指摘のとおり、確かに中高年齢の雇用不安は深刻でありまして、その中高年齢層が一家のあるじであるだけにこれは社会不安になっていくということで、私といたしましても、労働省を挙げてその層にスポットを当てて、例えば定年延長にどう働きかけるかとか、そこの就業の機会をどうふやすかとか、あるいは給料が下がったからやめて保険給付を受けた方がいいなどと思われては困るからそこに若干の補てんをしていくとか、継続雇用を維持させるということで今個別施策に取り組んでいるところでありまして、法律でびしつと言うことにはちょっと無理があるのではないか。そこの層にスポットを当てた施策で、結果として、意思がある限りある程度の年齢までずっと勤めることができるというようにしていくのがいいのではないかというふうに思っております。
○鍵田委員　アメリカの場合のレイオフなどにつきましては、先任権制度でもともとやられておりますから年齢とは全然関係がないわけでありまして、おっしゃるように、レイオフについては年齢差別禁止法というのは全くきかないということは事実でございます。しかし、他の面ではこれを十分生かされておるというふうに私は理解をしておるわけです。
　日本におきましても、これから、二〇〇一年からですか、厚生年金が三年ごとに一歳ずつ上がっていって、将来は六十五歳ということにもう既に決まっておるわけでありますし、さらには年金問題についてもいろいろな議論がされておりまして、来年の見直しの中で、新しいそういう、徐々に年齢の引き上げというふうなことがまた議論をされるというふうにもなっておるわけでありますが、せめて今の定年、ようやく六十歳ということになったわけでありますが、この定年を動かしていく。年金と定年とをリンクさせる。ようやく定年六十歳と年金が六十歳支給開始というのがちょうどリンクしたところでもう既に年金の方が一歳上がっていくということになるわけでありまして、やはり年齢差別禁止法的なものでリンクさせていく、年金の支給開始年齢と常にリンクしていくのだというような形のものを考えていく必要があるのではなかろうか。
　そして、賃金でありますとか雇用のいろいろなシステムというのは、いろいろ企業の歴史もありますし、日本の長年持ってきたそういう経験もあるわけですが、せめてリストラであるとか募集とか採用、こういうところで年齢の差別をしないように、本当にその人の個人の能力、これに基づいて採用が決まるというようなシステムをつくっていくという努力はできないのでしょうか、その辺をお答えいただきたいと思います。
○征矢政府委員　ただいまの先生の御意見、これは一つの考え方であるというふうには思います。
　ただ、私ども、先ほど大臣からもお答えいたしましたように、我が国の労働市場の状況を見た場合に、やはり基本的には長期雇用制、終身雇用制、これが現状におきましても七六％程度でございます。これは、主要経済団体の将来見通しといたしましても、当面これが七〇％程度まで低下するのではないか、専門職とかあるいは臨時的、パート的な仕事等がふえて、というふうに見ておりますが、基本がそういう長期雇用制であるというところについては、今言ったような考え方をとっております。
　雇用の安定という面から見ますと、この長期雇用システム、これはやはり非常に重要なシステムである、これが基本であるというふうに考えているところでございます。そういうものを前提として六十歳定年というものがようやく法律で義務化された段階である、こういうことでございます。
　そこで、失業率の現状を見ますと、実は年齢別に見て確かに高齢者が高いのですが、高いのは六十歳を超えた方でございまして、六十歳から六十四歳の方が非常に高い。全体が四％のときに七％程度ということでございまして、その辺が非常に重要課題。それから、五十五歳から五十九歳、その辺の方の失業率につきましては、これは三・一％ということで失業率としては低い。そういう状況でございます。
　ただ、有効求人倍率で見ますと、非常に厳しい雇用失業情勢の中で、四十五歳を超えますとがたんとその求人倍率が落ちるというようなことから、特定求職者雇用開発助成金について、その適用の拡大をしているということでございます。
　そこで、今後の課題としては、これはやはりおっしゃるように、年金が今は六十歳以上であるわけでございますが、今後、二〇〇一年以降になりますと段階的に、二〇一三年には六十五歳支給になるということから、年金と雇用の関係をどう考えるかというのは非常に重要課題で、これについて、年金と雇用を接続させるという意味で筋道が通った考え方として六十歳定年を六十五歳定年にすべきだというのもこれまた一つの非常に有力な考え方でありますが、現状におきましては、なかなか労使の意見それぞれ、働く側の健康問題、あるいは使用者側の経営状況、労務管理上の考え方から、一律に六十五歳定年までの合意は現段階ではできていないということでございます。
　もちろんそれは望ましいことでありまして、現実に企業全体の六％程度は六十五歳定年になっております。そういうものも含めた雇用の継続、あるいは定年後の雇用継続で賃金ダウンした場合については、雇用保険制度の中で高年齢雇用継続給付を支給して六十五歳までの雇用の維持を図る、そんなことをやっているわけでございます。
　今後、重要課題としての六十五歳という問題を踏まえて、私どもとしては、国民各層を代表する方々で構成します六十五歳現役社会推進会議というような会議で議論をしていただいておりまして、御指摘のように、定年制のあり方、あるいは賃金、人事管理制度のあり方を含めた六十五歳現役社会を実現するための政策ビジョン、そういうものを策定したいというふうに考えているところであります。