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○大脇雅子君　大脇でございます。
　景気がよかったころは華やかに女性に対する均等処遇が伝えられましたが、結局不況の中でそれが深刻化いたしますと一転して女子学生に対して就職の門戸を閉ざす企業がふえるようになりました。こうした有事のときにこそ均等法が働くべきだ、それが働かないという以上均等法は欠陥品ではないかということが新聞紙上でも問題になっております。
　ただいま婦人少年問題審議会の婦人部会で均等法の見直しについて議論されていると聞いておりますが、労働省は均等法の施行後の変化についてどのような評価をなさっているのかお尋ねをしたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　雇用機会均等法が施行されまして七年半ぐらいたっわけでございます。
　いろんな評価があるわけでございますけれども、まず私どもが最も大きくこれが効果があったと思いますのは、女性が働くこと、また雇用の場での機会均等の確保の必要性、こういったことについての社会全般の理解が非常に大きく広がったということはまず第一に挙げられるのではないかというふうに思っております。また、女性の方々の意識も、雇用機会均等法ができたということで非常に働くことについて真剣に考える意識というのが芽生えてきたというふうに思っておりますし、結果として、少しずつではありますけれども勤続年数も長くなってきているといったようなこと、また結婚しても、子供ができても働き続けたいと思う女性の方もふえてきているといったような全般的な効果というのがあらわれているかというふうには思うわけでございます。
　しかしながら、必ずしもすべての企業において男女雇用機会均等法の趣旨にのっとった雇用管理が実現できているかといいますと、かなりの企業ではそういうふうにされているわけでございますけれども、一部にはそうでないところがあるということも否定できないわけでございます。例えば、私どもが昨年調査いたしました結果によりますと、募集・採用に当たりまして男子しか募集しない職種やコースがあるというふうに答えている企業もまだあるわけでございます。
　その理由を聞きますと、その理由の中には、例えば労働基準法上女子の就業が制約されているために女性は募集できないといったようなやむを得ないものもあるわけでございます。それ以外に、例えば女性は転勤ですとか出張などが難しいから女性は募集しないといったことだとか、技術系などに多いんですけれども、募集しても女性の応募者がいないとか女性に必要な資格や技能を持っている人が少ないといった女性に対する固定的な考え方、そういったもので女性に門戸を開いていない企業もあるなどまだ徹底していない部分があるということは認めざるを得ないというふうに思っている、そういうことが均等法施行後の状況として私どもが認識しているところでございます。
○大脇雅子君　ことしの募集につきまして、そうした男子のみ募集とか、あるいは男女別枠募集ということが非常に問題になっているというふうに新聞紙上報道されておりますが、労働省では何か実態などをつかんでおられるでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　ことしの今御指摘のような状況につきましては、現在調査中でございます。
　就職協定上十月一日が正式に内定が出せるという時期になっているということもございまして、十月一日から五日までの状況を調査しているところでございまして、目下回収し点検中ということで、なるべく早く私どもはことしの学卒の就職状況についての状況を把握したいというふうに思っておりますが、今のところどうであったかということはちょっと申し上げられないような状況にございます。
○大脇雅子君　婦人少年問題審議会で、いわゆる均等法改正の見直しの論点というところはどのようなところに置かれているのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　雇用機会均等法ができて七年半の間に本格的な見直しというのが行われていない状況にございます。
　そういうことから、募集・採用に始まりまして定年退職・解雇という雇用管理の全ステージにわたる雇用機会均等法の規定についてこれがどのように機能してきたか。また、努力義務規定になっておりますことについては指針が策定されているわけでございますけれども、その効果がどうであるかといったようなこと。それから、機会均等調停委員会という救済手段がございますけれども、その状況など非常に全般にわたりました均等法についての施行後の評価について見直した上検討するということで進めているところでございまして、まだポイントが絞られているという状況ではございません。
○大脇雅子君　いわゆる均等法で一番問題とされたことは、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、そして福利厚生、定年・解雇という雇用の全ステージに係るものの募集・採用と配置・昇進については努力義務規定があるということでそれを禁
止規定にしてほしい、すべきであるというふうに私は考えるものでございますが、この点についてはどのような議論をしておられるのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　先生おっしゃいましたように、努力義務規定を禁止規定にすべきであるという御議論ももちろんございますが、一方には中小企業まで含めますとまだ十分均等法そのものの周知が図られていない面もあるのではないか。また、企業の自主的な努力によって相当程度改善が進められてきている。したがって、さらにこれを進めるという方向でやればいいのではないかというような議論もございまして、まだ煮詰まっているというような状況ではございません。
○大脇雅子君　努力義務規定は、法的に見れば、かなり著しい不正がある場合には公序良俗違反で無効という形で救われるかもしれませんが、一般的に倫理規範としてしか機能しないということで均等法の効力をかなり制約している、本質的に制約している一つではないかというふうに考えます。ぜひこの点を御検討いただきたいと思います。
　さらに、努力義務に関しては指針ということが問題になっておりまして、その指針が施行されておるわけですけれども、男女の枠組みは均等法違反ではないとか、あるいは女子のみ募集については女子に利益を与えるという奇妙な理由で認められているというような形で、なお指針にいわゆる伝統的な性別、役割分担、職場における職域のいわば固定化というものを助長するような指針があるというふうに考えますが、この点はいかがでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　指針の性格でございますけれども、これは雇用機会均等法制定のときもいろんな議論がございました。指針は、事業主の方に大きく法律で努力義務がかかっているわけでございますけれども、そのうち当面ここまでは実現するように努力してほしいという目標を定めるという、そういう性格のものでございます。
　したがって、指針に載っていないからということで努力義務がかからないということではなくて、いわば機会均等実現の緊急度、重要度といいますか、そういったものに照らして現行の指針というのが定められているわけでございます。
　したがいまして、もちろんこれは固定的に考えるべきものではなく、今後もう少し審議会での議論をお願いしなければいけないというふうには思っておりますけれども、そこを踏まえましてさらに指針を充実させるということももちろんあり得るわけでございます。
　必ずしも、現行の指針はつくって以来改正されておりませんけれども、これですべてがカバーされているとか、これはこれ以上変えないものであるといったような認識では私どもいないわけでございます。
○大脇雅子君　そういたしますと、男女枠の指針を認めているような指針の書き方とか、あるいは女子のみ募集が有効であるというような指針についてはぜひ見直しをしていただきたいと思います。
　次に、調停制度についてですが、これまで七年半たちまして、調停制度にかかった事例、少なくとも申し立ての事例はどんなものがあるかお尋ねをしたいと思います。その件数と内容です。
○政府委員（松原亘子君）　現在まで調停申請がなされたものは、六事業所に勤務する女子労働者六十三人からというふうになっております。
　例といたしましては、申請者よりも勤続年数が短い男性が先に昇格したのは女性であるがゆえの不利益取り扱いであるということで調停の申請があった例がございます。
　また、企業でコース別雇用管理制度が導入されているところでございますけれども、それにつきまして一般職、ここは女性だけであったわけでございますけれども、その一般職の女性の中で未婚者については管理職に昇進させているけれども既婚者を昇進させていない、これは均等法に抵触するのではないかということで調停の申請があった例などがございます。
○大脇雅子君　その処遇でございますが、申し立てが六件のうち調停の事例が全く今までないということですが、この場合、婦人少年室が調停を必要と認めた場合に相手方の同意を得て調停開始決定をするということになっておりますが、どのところまで進んだ事例があるんでしょうか。ほとんど入り口の申請の段階で終わっているんでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　六事業所についてあったというふうに申し上げましたけれども、そのうち三事業所につきましては、女子労働者からの調停の申請があって、婦人少年室長が調停開始のために事業主に同意を得るという、そういうプロセスがあるわけでございます。その過程において、事業主が差別的取り扱いを是正したということで女子労働者の目的が達成されたために事案が終了したというのが六事業所のうちの三事業所の案件でございます。
　残る三事業所のうちの二つにつきましては、申請事案が法律で定めます調停対象事項に該当しなかったというものでございます。
　残る一事業所に係るものにつきましては、事業主に同意を求めましたけれども、事業主は自主的に解決したいということで調停開始に同意をしなかったというような結果になっております。
○大脇雅子君　これは、私が国会に参ります前に取り扱ったケースが一番最後の事例ではないかと思うんです。要するに、このときは使用者の方は自分たちで解決したい、こういうふうに申しましたが、事実上は同意して調停事例の第一号になる名誉は受けたくないというふうに言ったということもあったりいたしまして、この同意条項というものがこの調停制度の効果を非常に減殺している、むしろ動かないようにしているというふうに考えるわけであります。
　とりわけ、労働省の婦人局が編さんされました実務解説によりましても、要するにこの調停制度とそれから婦人少年室の援助というものはいわば自由選択だ、ともかくお互いが補い合って効果を上げていくというふうにして書いておられるにもかかわらず、ほとんどというか全く動かない。この同意条項の存否について、それが導入されたいきさつ、そして現在その同意条項の果たす機能についてどのように考えておられるのかお聞きしたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　私ども、雇用機会均等法案を策定いたしましたときの考え方をちょっと御説明させていただきますと、そもそも調停というのは、紛争の当事者間に第三者が関与してお互いの譲り合いによって事件の妥当な解決を図ろうとするものであるということから、基本的には当事者の任意による話し合いを進めることによって行うものでございます。したがいまして、実際上調停を行うことについて双方の同意がなければ調停そのものが成立しないということで、均等法ではこのような調停の性格を踏まえまして双方の同意ということで開始をすることにいたしたわけでございます。
　御指摘の、この条項があるために調停がなかなか進まないのではないかということでございますけれども、先ほどちょっと御説明させていただきましたように、同意条項があるがために調停開始に至らなかった事案というのは一事業所に係るものでございまして、私どもとしては必ずしも同意条項があるために調停制度が機能していないというふうには考えておらないわけでございます。
　なお、先生がおっしゃいましたように紛争解決のための措置といたしましては、調停委員会による調停のほかに法第十四条に基づきます婦人少年室長の援助というものがございます。これは年度によって多少ばらつきはございますけれども、これまでの経験ですが、年間少ないときで二十四件、多いときで六十六件、この十四条に基づく紛争の解決の援助をいたしておりまして、このうちもうほとんどのものが解決に至っているわけでございます。
　そういうことを考えますと、調停委員会の調停開始要件に同意条項が入っているということによって実際に起こっている男女雇用機会均等法を
めぐる紛争の解決が著しく阻害されているということにはなっていないというふうに私どもは考えているところでございます。
○大脇雅子君　同意がなければ歩み寄りができないので調停そのものが成立しないというようなお考えですけれども、実は調停といいますものは、相手が、例えば偏見とかあるいは厳しい反対意見を持っていたとしても、そこに今一般的な男女平等にかかわる情報を与えて説得していく、そして説得をしていくプロセスが一つの教育的な効果を発揮して、そして双方の合意を形成していく、そして差別が是正されていく。調停の本意は、むしろ同意するしないというよりもまさにそのプロセスにあります。
　したがって、そこに双方当事者を引き込んでいくということがまさに調停制度の本旨にあるというふうに考えるわけですが、この同意条項があるということだけで入り口にいわゆるかんぬきがかけられているという状況ではないかと私は思いますが、その調停をいわば説得のプロセスを重視していくという考え方というのは重要じゃないでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　おっしゃいましたような効果ももちろんあろうかというふうに思いますけれども、お互いが平和裏に話し合おうというようないわば態度で入っていただかないと、いたずらに時間がかかるとか複雑になるとか、かえって問題をこじらせるというようなこともあるのではないかというふうに思います。
　私どもが雇用機会均等法を策定いたしましたときは、先ほど御説明いたしましたような考え方にのっとってやったわけでございまして、それがあるがために、その後の施行状況を見て、これが大きな紛争解決援助の妨げになっているというようなことにはなっていないことを考えますと、必ずしも同意条項があることが不適切だというふうには言い切れないというふうに考えております。
○大脇雅子君　不適切でないということに固執されますが、しかし調停制度にのらないケースというのは裁判によるしかないわけであります。もっとも、行政上の指導援助というのはこれは別でありますけれども、恐らく司法的な援助に対しては非常に長時間と経費がかかる。
　本来、調停制度というのは、迅速で簡便でかつ円満な手続として第三者機関による公平、中立性をモットーとしてできた調停制度でありまして、ほとんどこの同意条項があれば調停制度というのは申し立てても無理だろうというふうに一般の女性労働者が考えているというふうに私は考えるわけですが、なぜそれほどまでに阻害要因となっていないと考えられるのでしょうか。あるいは経営者の方が著しくそういう点に固執をしているという導入のいきさつがあるからでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　同じことの繰り返しになって恐縮ですけれども、先生がおっしゃいました最後の点、経営者が云々ということは私どもは別に考えているわけではございません。
　紛争の解決というのは、まさにお互いの譲り合いで平和裏になされることが最も適当なわけでございます。そういうことからいたしまして、先ほどのようなことを考えて同意条項を入れたわけでございます。
　それ以外にも、実際には紛争の解決の援助を婦人少年室長が行うということをやっておりますし、実際に六件、実質六件でございますが、出てきた調停申請につきましても室長が同意を得る過程で事が解決されておるといったような実態なども考えますと、必ずしも同意条項があるから女性が紛争の解決を持ち込んでこないといいますか、行政機関の方に上げてこないというようなことには私どもはなってない。
　調停制度自体が知られてないということはあるのかもしれないとは思いますけれども、同意条項があるからということで調停申請しようとしたのがやめようということになるというふうには考えないものでございます。
○大脇雅子君　いろいろ言われますけれども、例えばアメリカのＥＯＣとか、イギリスのＥＯＣのような権限が効果を上げているという実績を見るにつけ、日本でもぜひこの調停制度についての活性化というか、本当に動かしていただきたいと思わずにはいられないわけです。
　どうしてもこれを削除するということの法改正が必要である。この同意条項が削除されて、そしてそこで円満な調停が実施されれば、女性も本当に差別是正に対する一つの大きな希望がこの均等法に持てるのではないかというふうに考えます。
　労働大臣は、そうしたこの同意条項という言ってみれば奇妙な条項、少なくとも公害の調停委員会などについても相手方の同意条項はありませんし、あるいは裁判所の簡裁や家裁の調停だって同意条項はなくて大きな効果を上げていることを考えますと、この法改正についていかなる形でお考えをお持ちなのかということをお尋ねしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　男女雇用機会均等法ができましたとき、これは今までこの種のものがなかったわけでございますから、これが誕生いたしましたことは大変大きな前進であったことは間違いございません。ただ、ベストであったかと言われれば、いろいろと検討しなければならない点も積み残されたんであろうというふうに思いますが、何はともあれスタートするということがより大事ではなかったかというふうに考えております一人でございます。
　したがいまして、先ほどから婦人局長も御答弁を申し上げておりますように七年半という年月が経過をいたしまして、そしてさまざまな意味でこの男女雇用機会均等法を御利用いただいて、そしてそれに対するいろいろの意見も今出てきているところでございますし、また今先生が御指摘になりましたような問題もあるいはその一つであるのかもしれません。
　こうした問題を踏まえさせていただきまして、これからひとつまたさらに一歩前進をした法案の作成に向けていきたいというふうに思っておりまして、何はともあれ我々といたしましてはその一歩を踏み出しているということでひとつ御理解をいただきたい。その中の具体的な議論につきまして、今御指摘になりましたような調停制度に同意条項を入れること云々の問題等もこれはもう含めさせていただいて、ひとつこれから大いに議論を深めていきたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　ぜひこの調停制度の同意条項というものの改正、削除ということを御検討いただきたいと思います。
　さらに、もう一つの均等法見直しの点といたしまして、いわゆるアファーマティブアクションというものがございます。これは使用者に対して直接的に雇用管理の見直しを求めまして、集団としての女性や障害者などが受けている差別、構造的な差別をいわば制度的に救済していこうという制度といたしまして女子差別撤廃条約も第四条でその存在意味を認めておりますし、それから女子差別撤廃委員会も勧告でアファーマティブアクションの導入について各国政府は検討しろと言っておるわけですが、均等法の見直しと関連してこのアファーマティブアクションの導入については何か議論あるいは調査をされているのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　男女雇用機会均等法は、御批判もある点でございますけれども、女性だけを募集しているなど女性に対する門戸が広くあるといったようなこと、また条件がつけられている場合であっても女子に不利な条件がつけられているのを何とかしようということで、いわばある意味では女性のサイドから見た機会均等法になっているわけでございます。それは、一つのアファーマティブアクションと言えば法全体がなっているとも言えるわけでございまして、先ほど先生がちょっと御指摘になりました女子のみ募集の是非論というのは一つそれに絡んで問題としてあろうかというふうに思います。
　女子のみ募集の是非論というのは、ある意味では女子を従来型の女子向き職種に固定するという面があるということで御批判はあるわけでございますが、一方ではそれがアファーマティブアク
ションになっている部分もあるわけでございます。例えば、女性についてだけこれまで教育訓練が十分に行われていなかったのでこれからは女性についてだけ特別の教育訓練を実施するといったようなこともあり得るわけでございまして、国際的に言われておりますアファーマティブアクションというのは、むしろ最後に申し上げましたような能力の向上とか開発、就業の確保といったようなことではないかと思います。
　そういう意味では、現在の雇用機会均等法はいろんな意味を含めた女子のサイドから見た法律になっているということはあるわけでございまして、審議会の中でも女子のみ募集の是非論というのは出ておるわけでございますが、その問題を議論するときには、今先生がおっしゃいましたように女子についてだけ特別扱いするということを一体どこまで是とし、どこがいけないのかといったような議論はかなり突っ込んでやっていかなければいけないんではないかというふうに思います。
　それは、実態上の議論はもとより法制上の整合性なども踏まえてやらなければいけないんではないかというふうに思っておりますが、現時点の雇用機会均等法は、女子差別撤廃条約で男女平等を促進するための暫定的な措置というのは差別とみなしてはならないというふうに規定がございますが、その趣旨は体現されているというふうに考えているわけでございます。
○大脇雅子君　私が質問させていただきましたのは、現在ある均等法のいわば女子のみというものは、いわゆる基本的にはアファーマティブアクションというよりはむしろ男女の性別役割分担を固定化するという側面が強いものであります。
　日本の法律では、いわゆるそういったアファーマティブアクションでももう少し根本的な、根元にいわば切り込んだ差別是正の方針、例えば全体の雇用管理を見直す、そしてそこで男女の性差別があるかないかということを分析し評価して、そして一定のゴールを定めて、例えば何年以内に管理職に何％上げるとか、あるいは女子が一人もいない場所にいわゆる何年たって何人を採用していくとかという具体的な、いわば積極的な差別是正措置を申し上げたわけですが、そういった問題を総体として取り入れるという観点はないのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　男女雇用機会均等法づくりの過程で、実は男女平等問題専門家会議というのを労働省において開催させていただきまして、そこで男女平等とはどういうものをいうのかというのをかなり労使の方々も入っていただいて議論したわけでございます。そのときの結論は、男女平等といってもそれは機会の均等を確保することであるということで、例えば管理職の一定割合を女子にするといったようないわば結果の平等を求めるものではないというのがそのときの結論でございました。今先生がおっしゃいました一定のゴールというのは、いわば結果の平等ということではないかというふうに思います。
　私どもは、機会均等という場合にはあくまでも意欲、能力に応じて均等な取り扱いということを目指しているわけでございまして、もちろん雇用管理上機会均等が実現されていないということは是正してもらわなければいけないというのは当然でございます。その結果、じゃ女子がどの程度採用されるか、女子がどの程度管理職に登用されるかということは、機会の問題と同時に、女子がどの程度みずから能力をつけ、意欲を持って仕事に当たっているかということとの相関で決まってくるものでございまして、一定のゴールを定めるということにつきましてはまだ世の中のコンセンサスができていないというふうに思っております。
○大脇雅子君　私は、我が国の土壌の中でこのアファーマティブアクションの導入についての調査研究が早急に行われて、いわばおくれた日本の意識というものをもう少し啓発していく必要があるというふうに考えているものであります。
　最後に、いわゆる募集・採用の結果、まあ差別の結果というか、今調査しておられる事態が出てまいりまして、世の中では男性に比べてその半分が就職が女性は不利益に取り扱われているというふうに言われておりますが、そういう場合には均等法三十三条の発動ということを考えられるかどうかということをお尋ねしたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　十月時点での実態の調査をやった上どういう措置をとるかということは、必要な場合には三十三条による指導ということもあり得るわけでございますが、私ども最近思っておりますのは、女子学生に対して非常に厳しいというのはトータルで言えばそのとおりだとは思うんですけれども、その場合、女子ということで全部くくってしまっていいのかどうかというのはちょっと気になるところでございます。
　つまり、少し深く見てみますと、例えば事務職に非常に採用抑制が大きくされているとか、大卒よりも短大卒にされているとか、例えばコース別雇用管理をとっているところでは総合職よりも一般職の方が採用を抑制しているという、そういう職歴とか学歴、そういったものによって採用抑制の程度が違うということがあるわけでございまして、それが結果として、例えば事務職は女性が多いとか、短大卒はほとんど女性である、したがって結果として女性トータルで考えると女性に厳しい、こういうことになってきている面もあるわけでございます。
　それはそれでもちろん問題はございますけれども、雇用機会均等法に照らして考えますと、同じような意欲、能力を持ちながら女性だからということで機会がない、差別をされているというのが問題なわけでございまして、そういったものが調査の結果把握されればもちろん私ども三十三条にのっとった指導というものをやってまいりたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　最後に労働大臣にお尋ねしたいんですが、能力と資格のある女子学生が就職その他において差別されているというふうに把握された場合、あるいは現在なおかつある、いわば昇格差別その他について均等法の三十三条での発動ということを積極的に労働大臣にやっていただきたいと思うわけですが、御決意のほどをお伺いしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　先ほどから御答弁を申し上げておりますように、ただいま調査を続けているところでございまして、その結論を待ちたいというふうに思っております。しかし、全体的なニュアンスといたしまして非常に女性に厳しい状況にあることは間違いがないというふうに思っております。
　しかし、その中身をよく吟味いたしますと、今婦人局長が申しましたようなことも含まれている、その辺のところを精査しなければならないというふうに思うわけでございますが、その結論といたしまして、先生が御指摘になりましたような事態に立ち至りましたならば、私もそうしたいというふうに思います。
○中西珠子君　労働大臣、御就任おめでとうございます。
　バブルの崩壊、長引く不況、円高による輸出不振、そして国内的には消費の低迷、そういった問題が山積している中で、リストラを余儀なくされている日本産業が究極的には空洞化していくのではないかという懸念も表明されておりまして、国民は何だか雇用不安というものをしょっちゅう感じさせられているような状況でございます。特に、大学とか短大とか高校の新卒の採用抑制、それがまた女性に殊にしわ寄せされているという状況は、私も御質問したいと思っておりましたが、同僚議員がもういろいろ御質問になりましたので質問は差し控えますけれども、こういった状況。
　また一方、中高年の企業内失業というのもふえておりますし、また高年になりまして、六十歳以上になっても一応働く場所が欲しいと思っている人たちの雇用機会というものもどんどん狭められているという、このような状況の中で、九月の有効求人倍率は○・七を割り、○・六九倍になったと報道されております。円高不況の昭和六十二年七月以来六年二カ月ぶりだそうでございまして、このような問題の山積しているときに大臣に御就
任になられましたことは大変御苦労なことだと思いますけれども、大臣の御指導のもと、労働行政に山積している大きな問題に効果的に対応して、そして解決していただきたいと大いに期待をしているところでございます。
　新聞報道によりますと、雇用対策検討プロジェクトチームというのを十月二十九日に設置されましたそうですが、この構成はどのようになっているのでございましょうか。また、当面の緊急の雇用失業対策が非常に必要だという一方、中長期的にやはり日本経済、産業、雇用の構造的な変化とかまた人口の高齢化、出生率の減少による少子化社会、大変言いなれない言葉でございますが、子供が大変少なくなった社会がもう既に到来している。それで、若年労働力の減少というものも近く起きてきまして、今度は中長期的に見れば労働力をいかに確保するかという問題にもなると思うのでございます。
　いずれにいたしましても、この雇用対策検討プロジェクトチームというのはどのようなことをなさるおつもりで、どのような構成で発足なさいましたのかお伺いいたします。
○政府委員（七瀬時雄君）　大変厳しい状況にございますが、特に有効求人倍率が○・六倍台に落ち込んだということもございまして、大臣の指示によりましてプロジェクトチームをっくったわけでございます。構成は、事務次官をキャップといたしまして、関係する私職業安定局長でありますとか、職業能力開発局長など八名ぐらいの構成になっております。
　そこで、検討するテーマといたしましては、現下の非常に厳しい状況にいかに対応するか。特に、雇用維持のためにどういう方法を講じる必要があるのかというようなことでありますとか、求職者の就職促進を進めるために私ども求人開拓などをやっておりますけれども、それにプラスして緊急対策としてどういうことができるんだろうかというようなことをできるだけ早い時期までに答えを出すということ。それから、ただいまおっしゃいましたような中長期的にどういう雇用の観点からビジョンを描いていくのか、そういった観点の検討課題がございます。
　例えば、今回の雇用情勢が悪い。その中で、特に中高年ホワイトカラーの方々の話がよく出ますけれども、今後の雇用構造が年齢構成との関係でどうなっていくのか、あるいは企業の海外進出という議論がなされておりますけれども、そういった関係の中で国内の雇用をどういう方向に持っていったらいいのかといった、そういった中長期的課題につきましては若干時間をかけて検討する、こういう構成になっているところでございます。
○中西珠子君　ただいま完全失業率はどのくらいでしょうか。
　欧米に比べますと、完全失業率が二・一とか二・三とか二・四とかその辺で、二・五になると大騒ぎというふうな日本の状況でございます。これは、やはり雇用調整助成金をうまくお使いになって、そして助成金を支給することによっていわゆるレイオフ、労働者の解雇を防ぐという、一時帰休というふうなものもなるたけ抑えていくという、そういった効果を持っていると思うんですけれども、その雇用調整助成金をことしは非常にたくさんお出しになって、去年あたりからふえているんだと思いますが、累計どのくらい既に支給なすっていらっしゃいますでしょうか。
　昭和六十二年七月のころに比べるとずっとひどい状況ということで、相当の累計となっていると思うんでございますが、ことし、昨年度、それから一昨年は余り多くないと思うんですけれども、大体どのくらい支給していらっしゃいますか。また、これからの支給の見通し、そういったものをちょっとお教えいただきたいと思います。
○政府委員（七瀬時雄君）　雇用調整助成金でございますが、十一月一日現在で二百三業種になっておりまして、対象事業所数で十七万五千カ所で、これは雇用保険の適用事業所に占める割合が九・五％になっております。それから、対象労働者数で四百十二万人ということで、被保険者に占める割合は一二・二％ということになっておりまして、いずれの数字も過去の円高不況期あるいはオイルショックのときよりも率、数が多くなっている状況にございます。
　それから、支給状況でございますけれども、平成三年度は二十三億円、それから平成四年度は三十三億円ということになっておりまして、この雇用調整助成金が平成四年度の後半ぐらいから利用が高まってきたという経緯がございます。平成四年度の数字と今後の見通しということになりますと、余り比較ができないと申しますか、平成五年度の予算では七百五十億見当の金額を予算の中に入れていただいておるような状況でございます。したがいまして、四年度に比べて五年度はちょっとけたが違うような形で支給がなされるのではないかというふうに思っております。
　それから、今後の支給見通してございますけれども、これまで非常に雇用状況が悪い中で事業主の方々ができるだけ希望退職とか解雇とかということを出さずにやっていただいたという御努力もございます。同時に、時間外労働の削減を中心とした時短でかなり雇用の減少をカバーしてきたということがございますが、かなりそういった状況も厳しいところに来ておりますので、今後私どもとしては雇用調整助成金を効果的に使いながら雇用維持努力をお願いしていきたいと思っておりますので、これからさらに利用状況は上がっていくんではないかというふうに認識いたしております。
○中西珠子君　どうもありがとうございました。
　労働大臣は所信表明の中で、これは七ページでございますが、「男女の雇用機会等の確保など女性が能力を発揮できる環境の整備、勤労者の職業と家族的責任の両立支援策、パートタイム労働法の円滑な施行等」とおっしゃっておりまして、また八ページでさらに大臣は、「来年は国連の「国際家族年」でもあり、仕事と育児の両立のための施策の充実など、家族的責任を有する労働者への対策を一層推進してまいります。」と、こうおっしゃっているわけでございますが、具体的にはどのような内容の施策をお進めになっているのか、またお進めになるおつもりなのか伺いたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　女性の労働環境を整備いたしますためには、一つは先ほどから議論のございます男女雇用機会均等法の今後のさまざまな議論を深めるということ、それからもう一つは育児休業法の見直し、そしてまた介護休業制度の、現在ガイドラインがございますけれども、その充実等を図っていかなければならないだろうと、こんなふうに思っております。女性を取り巻きます問題はさまざまございますが、大きく分けまして四点。一つは男女雇用機会均等法の問題、一つは育児休業法の問題、もう一つは介護休業法の問題、そしてもう一つは労働基準法にかかわります問題、この四つが主にあるわけでございます。そして、その中で一つ一つ順序立ててこれを解決していかなければならないだろうというふうに思っておりますが、どの項目をとりましてもさまざまな議論が必要でございます。
　その中で、やっぱり一番早く着手しやすいと言えますのは育児休業の問題ではないかというふうに思っておりまして、また労働省内におきます議論も最も進んでおりますので、ひとつ育児休業の経済援助の問題をまず最初に取り上げさせていただく、そして随時それに続いてまた他の問題も取り上げさせていただく、こういう手順を踏まえていきたいというふうに思っているわけでございます。
○中西珠子君　来年は国連の国際家族年でございますが、日本政府としてはＩＬＯ百五十六号条約、これを批准なさるおつもりはございませんでしょうか。
　男女労働者、特に家族的責任を有する労働者の機会均等及び均等待遇に関する条約、これはまだ批准国が非常に少なくて十九、それで日本はまだ批准はもちろんしておりませんけれども、ぜひご
の条約を批准していただきたいということを先日労働省の方に申し上げましたらば、昭和六十一年四月に外務省がお出しになったものでＩＬＯ百五十六号条約に関しての問題点というものを列挙したものをちょうだいしたわけでございます。
　これにつきまして、こういった問題点を調査して、そして条約批准のために努力を重ねてまいりたいと外務省はこの中でおっしゃっているのでございますが、この中に出ております問題点は相当解明されましたものでしょうか。これは問題点別に御説明いただけますでしょうか。外務省の隈丸課長、お願いいたします。
○説明員（隈丸優次君）　先生御提起の条約でございますが、一九八一年六月に第六十七回ＩＬＯ総会において採択されたものでございます。
　この条約は、「家族的責任を有する者であって就業しているもの又は就業を希望するものが、差別待遇を受けることなく、また、できる限り就業に係る責任と家族的責任とが相反することとなることなく就業する権利を行使することができるようにすることを国の政策の目的とする。」べきことなどを規定したものでございます。
　この条約につきましては、この趣旨に沿った形で育児休業等に関する法律などが制定されるなど、我が国におきましては批准に向けての環境整備が進められてきているところでございます。
　しかし、条約と国内法制との整合性につきましては、例えば「家族的責任のみをもって雇用の終了の妥当な理由としてはならない。」というような条約の規定がございまして、これが国内法制において満たされているかどうかなどの問題があります。
　先生御指摘の問題点でございますが、今ほど申し上げました「家族的責任のみをもって雇用の終了の妥当な理由としてはならない。」という条約第八条の規定が国内法制において満たされているかどうかなどの検討を要する問題がまだ残っているということでございます。
　この条約の締結国における条約の解釈、それから適用状況につきましては政府におきましても従来より調査を行ってきたところでございますけれども、今後さらにフランス、オーストラリア等の最近の条約の締結国につきましても、それぞれの国における解釈、適用状況等について調査を進めてまいりたいということでございます。
　そして、このような調査の結果を踏まえまして、我が国の国内における法制との整合性の問題について国内関係省庁との調整をさらに重ねてまいりまして、この条約の批准に向けての検討を続けてまいりたいというふうに考えておる次第でございます。
○中西珠子君　この条約の目的は二つあると思うんです。デュアルというか、二つあると思います。家族的責任を有する男女労働者の間の差別というものが行われないようにするということと、家族的責任を持つ労働者と家族的責任がない労働者との間の差別をなくして機会均等と均等待遇を促進していくということを目的とする二つの面があると思うのでございます。
　この条約は、非常にフレキシブルに国内の事情に合った措置をとって批准をすればよいと。日本は何でもかんでも法律にびっしりとなっていないといけないということをいつもおっしゃいますけれども、法律だけの整合性ではなくて、第九条にございますように、「法令、労働協約、就業規則、仲裁裁定、判決若しくはこれらの方法の組合せにより又は国内慣行に適合するその他の方法であって国内事情を考慮した上適当とされるものにより、適用することができる。」と書いてございます。ほとんどのＩＬＯ条約はこういうことを書いているんですけれども、殊にこの条約に関しましては、第一条の定義につきましても、「被扶養者である子に対し責任を有する男女労働者であって、当該責任により経済活動への準備、参入若しくは参加の可能性又は経済活動における向上の可能性が制約されるものについて、適用する。」と、こう１に書いてございまして、２が御承知のように「この条約は、保護又は援助が明らかに必要な他の近親の家族に対し責任を有する男女労働者であって、当該責任により経済活動への準備、参入若しくは参加の可能性又は経済活動における向上の可能性が制約されるものについても、適用する。」と、こうなっておりまして、この内容については第九条に掲げているものの中の一つによって定義されているものを使ってよいと、非常にフレキシブルに言っているわけでございます。
　それから、先ほどおっしゃいました第八条「家族的責任のみをもって雇用の終了の妥当な理由としてはならない。」というところが大変問題だとおっしゃいましたけれども、これにつきましても、法的な禁止というもの、また法的な強制というものを要求しているのではない。ただ、家族的責任そのものを解雇の妥当な理由とすることは許されない、間違いであるということで、それで加盟国はこれを適用するに当たっては、方法は何も法律によることを強制してはいないんで非常に柔軟性を与えているということなんです。とにかく国際家族年というものが来年参りますけれども、他の国も非常に柔軟な対応をもってこれを批准していくのではないかと考えておりますので、日本の政府もぜひ柔軟な対応をしていただきたいと思うわけでございます。
　それから第十条に、外務省の方はこれを問題点の一つとして挙げていらっしゃいますけれども、「この条約は、国内事情を考慮した上、必要な場合には段階的に適用することができる。」と決めておりますけれども、仮に段階的に適用する場合、最低限どの程度まで施策を講じておく必要があるのかということが問題だ、こうおっしゃっているわけでございます。段階的適用につきましては、第一条の「被扶養者である子に対し責任を有する男女労働者」、これは絶対段階的には適用できなくて、こちらはもうそれに対する施策というのは適用しなくちゃいけないわけですが、第一条の２の方の「保護又は援助が明らかに必要な他の近親の家族に対し責任を有する男女労働者」に対する施策というものは段階的に適用してもいいと、こういうことになると私は考えるわけでございます。
　日本は、育児休業法も既に実施しておりますし、育児休業法の休業中の経済支援についても、雇用保険法の中かも、それを改正することによって何らかの支援策を講じて、漏れ聞くところによりますと、従前の給与の二割ぐらいは何とかなるのではないかということも聞いておりますけれども、そのような状態でございますから、ぜひ百五十六号条約は批准していただきたいと考えるわけでございます。
　それから、外務省がもう一つ問題点としてお挙げになっています第十一条ですね。これは「使用者団体及び労働者団体は、国内の事情及び慣行に適する方法により、この条約を実施するための措置の策定及び適用に参加する権利を有する。」と定めておりますが、ここではどの程度まで労使団体との協議を行うかが問題であると、こうおっしゃっているわけでございます。
　これに関しましても、ついこの間の総会に提出いたしました条約勧告適用専門家委員会の報告によりますと、この十一条は使用者団体及び労働者団体に対する協議というのは、必ずしもこの条約を実施するための措置について両者の同意というものを必要とするものではないし、また国内の状況に適応した方法で相談や協議をすればよい。そして、「この条約を実施するための措置の策定及び適用に参加する権利を有する。」と言っているのは参加を奨励するという意味であると、このように専門家委員会は説明しているわけでございます。
　とにかく、各国の事情に合った方法でやっていただきたいという非常に柔軟性を持った条約であると私は考えるわけでございますが、外務省さんはいかがでございましょうか。
○説明員（隈丸優次君）　先生御指摘の諸問題がございまして、それでその具体的な規定ぶりのそれぞれにつきまして、その具体的な内容がどうあるべきか、どういうふうにこれを解釈すべきかとい
う問題点が一つと、それを国内法において担保できているかどうかという問題点がもう一つあるということでございます。
　そういうことでございますので、それを国内的に検討しますのと同時に、先生今御紹介ありましたとおりの事務局サイドでの対応、それから条約審議におきますところの審議のやりとりの状況、さらには締約国になっております国のそれぞれの国がどういうふうな解釈を行ってどういった措置をとっているかというようなことの調査、そこの数点につきましての調査あるいは分析というのを今行っているわけでございまして、それを踏まえましてさらに国内で関係の省庁と調整を重ねていきたいということでございます。
　本条約の批准につきましては、今申し上げたようなことでさらに検討を進めてまいりたいというふうに考えております。
○中西珠子君　ぜひ外務省としても、この条約の解釈につきましてもう少し調査をしていただきまして、条約勧告適用専門家委員会の解釈というのは一応権威のあるものと、これは事務局のあれではなくて一応権威のあるものと。それで、それより上にいくのには国際司法裁判所と、こういうことになるんだと思いますが、いずれにいたしましても非常にフレキシブルな解釈で、この条約を批准するということ自体に非常に意味があると思うわけでございます。
　国連の女子に対するあらゆる形態の差別を撤廃する条約の中にも、家族的責任というものは男女共同の責任であり、育児の責任も男女共同の責任であるというふうに言っておりますが、とにかくそういった男女間の差別も家族的責任とか、育児とか介護とか家事とかいうものが女性に重くのしかかっているがゆえに差別がいつまでも存続しているという面もございます。
　また、男女ともに家族的責任を持つと考えたにしても、そしてまたその考えることが今世界の趨勢になりつつあるわけでございますが、家族的責任を持つ労働者とそうでない労働者との間の差別というものは、やはり差別除外優先というけさほども出ましたけれどもＩＬＯ百十一号条約、雇用と職業における差別をなくすための条約の定義というのを使っておりまして、そこに家族的責任をつけ加えたという形になるのでございます。こういうものを批准することによって非常に啓発的な意味があり、そして国民全体が男女共同参加の社会というものに向かって、そしてゆとりのある和やかな社会というものを実現していくということにもつながるのではないかと思います。
　また、家族というのは社会の重要な構成単位でございますから、来年は国連の国際家族年でもございますので、ぜひとも百五十六号条約というものを批准していただきたい。そして、もちろん労働省と外務省だけでお決めになるわけにもいきません。厚生省や文部省その他の関係省庁ともよく御協議くださいまして、ぜひこの条約の実現を図っていただきたいと思うわけでございます。
　労働大臣としては、とにかく就業と家族的な責任とを両立させるような施策をとり、そういった環境をつくっていきたいとおっしゃっているわけでございますから、この条約の批准に対しましては前向きな姿勢でいらっしゃると思うわけでございますけれども、いかがでございますか。
○国務大臣（坂口力君）　国際家族年を迎えますに当たりまして、最も今議論をすべき条約の一つというふうに思っております。
　今外務省の方からいろいろ御指摘になりましたような問題点もまだ残っているわけでございますが、育児休業法も既にでき上がったことでございますし、またそれに対して今御指摘のように経済援助の問題もことしは議論をされようとしているところでございます。
　したがって、全体的にはこの条約の環境整備はかなり進んできたというふうに思っているわけでございますので、一層ひとつ議論を深めていただきまして我々も実現に向けて努力をしたい、こういうふうに思っております。
○中西珠子君　大いに期待しておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　外務省の隈丸課長は、この条約に対しては批准した方がいいとお考えでいらっしゃいますか。先ほど、これからまだいろいろ難しい問題があるとおっしゃいましたけれども、それを早く調査していただきまして、外務省の方もやはり前向きにこの百五十六号条約批准に向けて大いにほかの省庁に協力なりハッパをかけるなりしていただきたいと思いますが、いかがでございましょうか。
○説明員（隈丸優次君）　本件条約は非常に重要なものだと認識しておりまして、そういった意味からも検討すべき点をさらに洗い出して、調査も進めさせていただいて、国内官庁と十分協議を深めさせていただきたいと思っております。
○中西珠子君　どうもありがとうございました。ぜひ実現していただきたいと思います。
　これは、私個人のお願いではなくて日本女性全般のお願いでございます。どうぞよろしくお願いいたします。終わります。
○笹野貞子君　坂口労働大臣におかれましては、就任以来大変な激務だというふうに思いますけれども、心から御慰労申し上げ、敬意を表したいというふうに思います。
　きょうは、初めて私たちと将来の労働政策についてお話し合いができるということは大変うれしいことだというふうに思います。どうぞよろしくお願いいたします。
　さて、勤労権というのは憲法の二十七条に保障されておりますけれども、勤労するということが人間としての勤労であるというところで、いろいろな問題を整備しなければならないというふうに思います。これが、人間の尊厳としての勤労というためには、まだまだ人間の尊厳としての勤労がなされていないもろもろの部分があるわけですから、その部分を私たちは英知を絞って、勤労というのはまさに人間としての尊厳であるような、そういう社会をつくっていかなければいけないというふうに思っております。
　先ほどから女性の問題がたくさん出ておりますし、また歴代の大臣は大変心優しい方で、この女性の勤労問題について御理解が深いのは大変ラッキーだというふうに思います。先ほどからの御議論を聞いておりますと、大臣も大変心優しい方ですので、女性の政策もこれからスムーズにいくだろうというふうに思っております。
　しかし、先ほど小野委員から、労働省はみずから婦人の審議委員のメンバーを登用すべきだという御発言がありました。労働省そのものが今まで卓越した女性をどんどん出しておりますので、もちろん審議委員のメンバーに女性を登用することはいいことですけれども、先ほどの労働省がこんな女性を出しているということをちょっと私が知っている限りで申し上げてみますと、古いところで言うと田中寿美子参議院議員。そして、今の文部大臣の赤松良子さん。そして、自民党からも森山眞弓さん。社会党には久保田真苗さん。そして、大使となった佐藤ギン子さん。堀内光子さん、国連にいますね。そして、社会党の新しい議員川橋幸子さん。そして、今ここに座っていらっしゃる、ＩＬＯに行った御経験があるという中西珠子さん。そして、現在の婦人局長である松原局長。
　労働省は、婦人局は一人だけ除いて全部女性が担当している。日本の各省庁に先んじて労働省というのは本当に女性に対しては一生懸命やっている。これは、私が知っている限りでもこのぐらいの名前が出るわけですから、先ほどの小野委員の言ったことは、労働省みずから頑張っているということを私はちょっと申し述べさせていただきたいというふうに思います。
　そこで、これからの女性のもろもろの政策について個別的にお聞きしたいと思うんです。こんなすばらしい労働大臣が御就任されて、つまり女性の政策というのを労働省の中でどのように位置づけてこれから大臣は労働政策をやっていくおつもりなのかを、ほかの方たちと違って私はまず最初にお伺いしてから個々の婦人の問題を御質問したいというふうに思いますので、その点ちょっと大臣に最初にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　褒めていただきましたり厳しい御意見をいただきましたり、労働省も大変でございます。
　私は、大臣に就任をさせていただきましてまず最初に申し上げましたのは、これからの中長期的な展望で労働行政を見ました場合に、人口動態から見ましても非常に労働人口が減少してまいりますし、また女性の労働意欲も大変高まってまいります。一方におきまして、労働人口の面から見ましても、女性の働く環境をさらに整備しなければならないことは間違いございませんし、また女性の労働意欲の高まり、高学歴化、そうしたことを見ましても、この皆さん方にもおこたえをしなければならない。いずれの面から見ましても、女性の労働環境の整備ということは避けて通れない問題であるというふうに思ったわけでございます。
　そうした意味で、労働行政の中で女性の問題は最も大きな柱の一つである、こう申し上げたわけでございまして、今少し言い過ぎたかなとちょっと思っているわけでございますが、しかし今もその気持ちに変わりがあるわけではございません。
○笹野貞子君　大変心強く思っております。
　女性になぜ力を入れたかといいますと、今まで人間としての勤労ではなかった部分を女性が随分歴史の中でやらさられてきた。こういうことを早く喜びを持つような尊厳を持った勤労にするという、そういう点で大いに女性の面では頑張っていただいたことは本当によくわかります。
　しかし、世の中はどんどん進むわけで、今度は次に、女性の問題をやりながら、しかしバランスをとりながらもっとやっていかなければならない部分が出てまいりました。これが高齢化社会という社会の出現です。そして、この高齢者がどうやって今度は働くかということ、一生涯の喜びとして働き続けられるかという社会づくりにまた頑張っていただかなければならない時代が到来いたしました。
　そこで、人間が働くということに喜びと誇りとそしてその働いた結果の福利の享受というもの、これがある限り労働省という省は本当に重大な省なんです。ですから私は、労働省こそ人間が働くという意欲を持つ限りにおいては大変頑張っていただきたいというふうに思っている一人です。
　そこで、来年度の概算要求をちょっと見ますと、大きな丸めた数字になって大変申しわけないんですけれども、労働省の概算要求を見ますと四千九百九億円ということになります。片や、産業を支え企業を支える通産省の数字を見てみますと九千百七十四億円という数字ですが、これはやっている行政の中身によってその額が大きいから小さいからということは一概に言えませんので、そこで概算要求の伸び率をちょっと調べてみました。
　労働省の伸び率〇・四％、通産省の伸び率四・一％という数字を試算することができました。人間の社会がある限りにおいてはお互いに両輪でなければいけません。働くということの重大さと企業の発展という重大さ、これはどちらもしっかりと行政の中でやっていかなければいけないのですが、伸び率を見ますとどうも労働省の方は決定的に何かおくれをとったような気がいたしますので、ちょっと心配になってまいりました。
　これから高齢化社会を迎えて、高齢者の雇用問題ということを一生懸命やっていただかなければならない時期に、去年よりも〇・四％といったら同じととっていいんじゃないかなというふうに思っております。この数字は大変申しわけありません、質問通告するときにはまだここまで手が回らなかったので、先ほど政府委員室を通じてこの数字を申し上げますということをちゃんと私通知しておりますので、どうぞこの数字を御記憶いただきたいのです。
　ここで私が言いたいのは、数字が低いから云々というのではなくて、これから労働省は一つ済んだらまた次、また一つ済んだら、人間の生存する限り労働省という省はいろんなやるべき仕事がいっぱいあり、人間の尊厳という質的なものをどんどん高めるという大変重大な省であるという、そういう思いを込めまして大臣に大いに頑張っていただきたい。特に、超高齢化社会に向けて高齢者の雇用ということに頑張っていただくためには、予算の要求が少しつつましやか過ぎるのではないか。もっと通産省のように四・一％増というぐらいの要求をしてもいいんじゃないかというふうに思いまして、大臣にもっといろんなことをどんどんこれから政策としてやっていただきたいというふうに思うんですが、大臣いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　正確な伸び率は私もちょっと今手元にございませんので、あるいは先生の御指摘がそのとおりかもしれません。
　しかし、中身につきましては、今御指摘のように高齢化の問題そして女性の問題あるいはまた障害者の問題等メジロ押してございまして、来年は非常に内容を充実させていただかなければならない年でございます。それだけに私たちも張り切っているわけでございますので、予算の面で今御指摘がございましたが、ひとつ来年は大いに内容を充実させる年にしたいというふうに思っております。
　ただ、予算の面につきましては、後ほど一度よく調査いたしまして一遍検討をしたいというふうに思っております。