○参考人（小倉一哉君）　労働政策研究・研修機構の小倉でございます。
　このような会にお呼びいただきまして、ちょっと緊張しておりますが、二十分の中でお手元にございます資料に沿ってお話をしたいと思います。
　私自身は、労働経済学というのを専門にしている学者でございまして、特に労働時間と休暇の問題について、これまで二十年ぐらい研究をしてまいりました。その関係で本日ここに呼ばれているんだろうと思いますが、本日は、研究者という観点から、日本の休暇について現状と問題点及びこちらの調査会の仮説に対する意見といったものを申し述べたいと思っております。（資料映写）
　初めに、一枚めくっていただきますと、こちらは長時間労働に関する国際比較のデータでございまして、国際労働機関による集計結果でございます。週に四十九時間以上働いている、これは雇用者ですので、自営業者を除いた人たちの雇用者に対する比率でございますが、日本は男女計で二八・五％になっておりまして、ヨーロッパの各国と比べていただきますと、イギリスは比較的多いんですが、非常に多い。しかしながら、ほかの国も比べてみますと、基本的には発展途上国はやっぱりまだ労働時間が長いんですけれど、それは労働法制が整備されていなかったり工業化の段階だったりしますので長時間労働は多いんですが、日本の比率はその発展途上国と遜色ないと言ったらいい意味になるんですが、悪い意味で遜色ないような状況でございます。
　総務省の統計なんかではよく週に六十時間以上の比率がということが出てくるんですが、国際比較では週に六十時間以上はほとんど意味がないので、要するに先進国で見たときに週に六十時間以上なんていうのはあり得ないと言われるぐらいの数字ですので、そういう意味では日本は労働時間面では発展途上国だと私自身は思っております。この問題がございますために、やはり休暇の問題に関しましても、非常に休暇を取ろうとするときに各方面から反対意見とかいったことが出てくるんじゃないかと考えます。
　次に、年休、これは年次有給休暇、今日の私のお話は基本的に、日本でいいますと労働基準法三十九条に書かれている年次有給休暇の話でございます。休暇にもいろいろございまして、法定の年次有給休暇というのはほとんどの国にあるんですが、日本の場合に関して言いますと、法定ではない有給休暇というのも企業によってはかなりございます。例えば、代表的なのは慶弔関係の休暇というのがございまして、親族が亡くなると三日や四日や一週間有給休暇がある、これも有給休暇でございます。ただ、それは法定ではございませんので企業間格差がございますから、比べるのはやはり年次有給休暇、略して年休と我々は称しておりますが、それについてやっているものです。
　日本の法定の最低付与日数というのは、三十九条に書いてあるように、勤続六か月で出勤八割を超えた人に対して十日与えると。それが勤続に応じて最高二十日というふうになっています。他国、特にヨーロッパの国々では法定の最低付与日数は大体二十日から二十五日ぐらいでして、下に書いているのは結構大事なことなんですが、要するに最低付与日数というのは、日本の場合は十日ですが、ヨーロッパの場合、基本的に最低も最高もないんですね。法定ではもう二十五日だったら二十五日、あるいは三十日という国もありますが、というふうに決まっていて、勤続年数に応じて増えるというようなことは基本的に法律上の規定ではございません。ただし、個別の企業の中の労働契約、個々の労働者と経営者との契約では更に増えていくということはたくさんございます。
　労働協約というのは、これは労使協定の話ですが、平均的な日数というのは、右に書いたようにヨーロッパの場合は法定の日数よりもかなり多いということになります。日本の数字に関しては、これは労働協約上の日数ではございませんで、次に御紹介します政府統計の数字でございます。
　こちらちょっと見にくいのでお手元の資料を見ていただいた方がいいと思いますが、就労条件総合調査という資料から取ってきたものですが、三十人以上企業規模計で付与日数の平均が十七・六日で取得日数の平均が八・六日で、それを分母、分子にして四六・七％というふうに言われています。
　しかし、ここで御注意いただきたいのは、注に書いていますが、なかなかこの注もよく分からないような注でございますので、平たく言いますと、付与日数は四月始まりの会社のその四月一日の時点で二十日もらえるとします。それが分母です。それに対してその平均が十七・六日ということになっています。対して、取得日数の八・二日というのは昨年からの繰越分も含めた取得日数の平均でございます。
　何が言いたいかといいますと、年次有給休暇は日本の法律では今年取らなかったものは来年一年間までは時効が認められています。それは取らせないといけないんですね、それ以降どうするかは企業によって自由なんですが。したがって、毎年勤続年数が延びて毎年二十日間もらっている人が全く二年間使わないと四十日持っているんです。もっと言いますと、この八・二日の分母は、実はここの計算では十七・六日で計算して言うんですけれど、正しくは繰越日数を入れますと更に下がるということはもう目に見えています。
　ですので、よく有給休暇の取得率が半分ぐらいという報道があるんですが、半分という言い方は正しくございません。要するに、ここで言っている分母は、今年新たにもらった二十日に対して去年からあるものを使った日数を分子にしているんです。ですから、極端な話、たくさん有給休暇を欲しいと思えば、繰越分も使ってしまいますと、今年の分母が二十日ですので、三十日使って一五〇％という数字もあり得る上での四六％なんだということを御理解いただくと、いかに取られていないかということがお分かりなんではないかと。
　これを私はずっと調査研究してきましたので、自分でも、自分でもというか、業務上調査研究をしてきました。その数字が次の五ページにある表でございまして、あえてその政府統計とは別に、保有日数、消化日数、消化率という、まあ言ったところで意味は同じなんですが、保有日数というのは去年からの繰越しも含めた今使える日数、それに対してそれを何日取ったかということで消化日数、それを分母、分子に消化率というのを出しました。見ていただくと分かるんですが、男性で消化率は二七・二％ですし、女性では四〇・六％ですので、全体的には三〇％ぐらいですから、先ほどの統計と比べると大分下がるということがお分かりなのではないかと思います。
　男女では当然違いが出ますが、更にその下の職種で見たときにはもう少し明確な違いが見えてきまして、消化率のところに注目していただくと、かなり低いところが例えば管理職ですとか営業販売等の人たちと。この辺は、やはり管理職の場合、日本の管理職の最大の問題は、本来マネジャーって言われるんですけれど、英語では、要するにマネジメントという役割プラスプレーヤーとしての役割がある。したがって、プレーイングマネジャーという言い方をしますが、このプレーイングマネジャーが何が大変かというと、本来管理能力がなければいけないにもかかわらず、プレーヤーとしても自分で仕事を抱えてそれをこなさなければいけない。日本の管理職の場合、そんな人たちばっかりですので、結果的には労働時間が長くなってしまう。
　野球でいいますと、一時期のヤクルトの古田さんがまさしくプレーイングマネジャーだったと思うんですが、あれだけのプロ野球の選手がいる中で、プレーイングマネジャーは一人しかいなかったんですよね。それを今、日本の管理職、会社というのはほとんどの人がプレーイングマネジャーになっているわけですから、ちょっと次元は違うかもしれませんが、本来マネジャーはマネジャーであるべきなんですけれど、そういうことでこういう結果になるんじゃないか。あるいは営業販売というのも、御承知のように労働時間というのはかなりエンドレスに近いところがございまして、土日も朝も夜もということになっている人たちなんではないかと思います。
　この私がやった調査の意識面を分析したのが次のものでございまして、基本的にはほとんどの人が年次有給休暇をすべては取らないですので、なぜすべてを取らないんですか、なぜ取らないんですかというよりは、なぜすべてを取らないんですかという質問をして、それについて分析をした結果、大きく意識面で四つぐらいに分かれた。
　タイプ一というのは、これは典型と言われるかもしれませんが、休んでもすることがないと答えるタイプ。ほかに比べますとむしろ幸せな人たちでございまして、ほかの人たちは、例えば、タイプ二は人事評価に影響するから。今、法律では通達で禁止しておりますけれども、年休を取ることに対する不利益取扱いというのはいまだにあると思います。要するに、年休取ったからということでちょっとボーナスが減らされるとか、本来それは法律上やってはいけないんですが、全部の会社が法律を守っているわけではございませんので、そういうことを気にされる。
　それから、タイプ三というのは、ここが一番問題が大きいんですけれど、そもそも業務量が多かったり、休んでも代わりの人がいないから休暇は取れないんですよという意識が強い人たち。ここが非常に問題が多いところだと思います。
　あるいは、タイプ四というのは何かの用事のために残しておくという人たちなんですが、これは、何かの用事というのは大体ある種限定されておりまして、病気がちの方か、あるいは家族にそういった問題がある方々です。そうしますと、どうしてもお休みを急遽取らなければいけないというようなことが出てくるので、これも本来は自分の病気のための休暇ですとか、子供のための看護休暇などが充実していれば年次有給休暇を使う必要は必ずしもないんですが、それがまた充実していなかったり使いにくいので、結果的に年休を使ってしまうということだと思います。
　このタイプを四つに分けて、それが年休消化率に対してどう影響するのか。タイプ一、何もすることがない、休んでもすることがない人はほとんどプラスにもマイナスにも影響しませんでした。つまり、休もうと思えば休めるんですけど、特に休もうとする理由を見付けない人たちでございまして、それが日本人の典型ではないと思いますが、そういう方々もいるということでございます。タイプ二とタイプ三は会社の要因ですけれども、どのみちそういった要因については消化率はほかと比べて低いわけでございます。ただ、タイプ二よりもタイプ三の方がその影響が大きかったので、やはり年休を取らない最大の、一番大きなというか一番深刻な問題は、業務量が多いことやあるいは代替要員がいないということにあるのではないか。タイプ四というのは、逆に消化率は高いんですが、それは決してハッピーなわけではなくて、先ほど申し上げましたように緊急的に用事が出ることは決して楽しい用事ではない、そのために残しておくということが問題なんじゃないかと思います。
　「これからの経済社会と休暇の効用」ということで、これから先はデータというよりは考え方というお話になると思いますが、少子高齢化自体はもうどんどん深刻になってきているわけですが、労働力も今たまたま景気が悪い時期にございまして、ワークシェアリングですとかそういった話になってきているんですが、長期的には日本の人口は減っていくことはほぼ分かっています。そうしますと、その労働供給というのに対してどこから供給源を求めるか。やはりこれまで男性中心の働き盛りの人たちばかりでやってきたことをそうでないところからも求めなければいけない。だとすれば、人生全般的に働く人も出てきますし、そういう人たちを支援する仕組みが必要でございます。そういう意味では、休暇は、広く年休に限らず休暇というのは重要であろうと。
　それから、長期雇用が少しずつですが減ってきております。そうしますと、これまでのように一企業においてＯＪＴを通じてずっと成長していくというモデルは徐々に減っていきますので、ある種自己投資していかなければいけない。働き続ける間ではそこを何らかの形で補わなければいけないためには、そのために時間が必要であるということです。
　それから、当然ですが、休暇が増えれば関連産業も成長します。この度合いは、私はそこまで分かりませんし、やったところで余り意味があるかどうか分からないのであえて申し上げませんが、ただ、大事なことは、休暇の時期を分散化することなどに各論としては当然出てくる。御承知のように、今八月の十日前後でお休みを取ろうとしますと、人気のあるリゾート地やホテルは閑散期の三倍から四倍の値段を取ります。そこに家族と四人で二泊旅行に行こうなんといいますと、もうそれだけで二十万や三十万ぐらいすぐ掛かってしまうと。
　そういったようなものも、本来、じゃ休暇の、インフラを提供する側にとっても決して効率的なことではないんですね。高い時期に集中しますから、本来なら来てくれるお客さんを逃してしまっている。暇なときにも決して閉めるわけにもいかないので、そういったことが非常に問題になっています。
　次の問題については、これは私の主観でもございますが、休暇が根付いたようなヨーロッパなどを見てみますと、お金よりも時間にというふうに書きましたが、お金よりもなのか、お金も時間もなのか分かりませんけれど、日本人よりははるかに時間の価値というのを見出しているという気がします。
　年休について何が必要かということで細かくいろいろ書きましたけれど、いろいろ大事なことがございますが、特に企業の人事管理の問題でいきますと、日本の企業には休暇管理という発想がほとんどございません。休暇管理というのはイコール要員管理でございまして、例えばヨーロッパの会社、ドイツ、フランスなどでは、年度初めの人事部の一番大事な仕事の一つは、全従業員の休暇のカレンダーを年間で作ることなんです。この人は六月のいつからいつまで休み、この人は七月のいつからいつまで休み、だから工場を操業するときは、ここにはこの人がいないから逆にこの人に来てもらうと。それはすごく複雑な作業ですが、そのことが、ドイツやフランスなんかですとある種経営者の義務みたいになっておりますので、休暇を与えなきゃいけないという。
　日本の場合は、休暇を取ることができるという労働者の権利なんですが、おかしなもので、経営者の付与義務になっている国がいっぱい取られていて、労働者の権利になっている国が全然取られていないというちょっと矛盾した面白い話なんですが、どのみち、休暇管理は要員管理であるという発想が日本の会社にはほとんどございません。もちろん、工場・生産部門ではそれなりに夏休みの一斉休暇があるのでありますが、ホワイトカラー・間接部門では、まともにやっているところを私は知りません。
　そのことで、結果的にはだれも取らない。いつ取ってもいいけどだれも取らない、計画もされていないから急に取ることもできないという状況を生んでしまっているんではないか。私傷病のための休暇制度の拡充も先ほど申し上げましたが、そういう意味でございます。それから、連続休暇のための仕組みは、ちょっとまた議論の中で申し上げることがあればいいと思いますけれど。
　それから、大事なこととしては、そのヨーロッパの下に書いた、年末年始、ゴールデンウイーク以外に夏休みの確実な取得と時期の分散化、あるいは秋の学校休業や親の秋休みなんというのもアイデアとしては既に出てきています。
　最後の、調査会の仮説につきまして、若干、意見というよりは私なりに考えていることを申し上げますが、働くことが美徳なのは決して悪いことではございません。しかし、働き過ぎることはいいことではありません。そこの整理が日本ではなかなか付いていないのではないか。働くことがいいことが、働き過ぎることがいいことみたいに思われているんじゃないでしょうか。ただし、日々の長時間労働を放置して休暇を取れとはなかなか言えないですと。つまり、休暇だけを先行させて取るというだけではなくて、やはり全体的な労働時間の問題なんではないか。
　それから、国際比較をする場合に、私の知る限り難しいなと思っている点は、満足ですか、不満足ですかと聞いたときに、一から五までよく選択肢がございます。満足、まあ満足、どちらでもない、やや不満、非常に不満みたいなものがあると、日本人はとかく中庸を選ぶと言われています。まあ満足とか、やや不満とか。ところが、欧米などでは、そういう質問を全く同じように聞いても、自分たちの意見がはっきりしている人たちが多いものですから、非常に不満に丸を付ける人が多いですとかというようなことになってしまうので、それは同じに比べていいかどうかというような問題はあるんじゃないか。
　特に、働き方、休み方の問題というのは、その下に書きましたように、文化、歴史、習慣、気候、経済発展の度合い、法制度、社会制度など、それぞれが影響することでございますので、本当の意味で本当に国際比較するのは基本的には不可能だと思います。ただし、不可能と言っては何もできませんので、ある種限定的にこれとこれの範囲で比べたところこうであるということは言えますから、その範囲でやる分には間違いはないのではないかと。
　いろんな問題がございますけれども、時間も参ってきておりますので、私のお話はここで終わりにして、あとはまた質疑等がございましたらお受けしたいと思います。
　ありがとうございました。