○参考人（清水洋二君）　参考人の清水です。私は、日本弁護士連合会の労基法改正問題連絡協議会において意見書作成の責任者にあった立場から、今回の労基法改正の問題について意見を述べたいと思います。
　まず最初に指摘しておきたいのは、労基法改正をする場合の基本的視点をどう考えるかということであります。
　第一は、憲法的な視点を考える必要があるというふうに私は考えております。
　労働基準法が、国民に健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を保障した憲法二十五条と、国民に対して勤労の権利や勤労条件の基準の法定化を保障した憲法二十七条の規定を受けて立法化された個別的な労働者保護法であるということがまず第一であります。したがって、経営者保護法ではないということであります。まず第一に、この点を認識することが重要であろうと思います。
　労基法一条は、このような憲法二十五条、二十七条の趣旨を受けまして、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」、このように規定しておりますが、この規定の趣旨は、労働省が昭和二十二年に行政解釈でもって示しておりますように、働いている労働者個人だけではなくて、生計を営むその家族全体が真に健康で人間らしい生活を営むことができるような労働条件が法定化される必要があるとともに、そのような視点に立って法の解釈がなされなければならない、こういうことを意味しているということであります。
　そうしてみますと、労基法三十二条に定められました一日八時間労働の大原則は歴史的、経験的に確立してきたものであるということもさることながら、労基法一条の趣旨とするところの一月を単位とする労働者の家族生活や社会的、文化的生活との調和を図るという意味から考えましても、安易に例外を認めるべきではないというように考えられるわけであります。
　第二の視点は、国際的な視点であります。
　我が国が、今や世界の大国と評価されていることは疑いのない事実であります。そうであれば、労働者の労働条件の実現という場面におきましても、我が国が欧米の先進国の水準、あるいはＩＬＯ条約が定めた基準まで可及的速やかに到達しなければならないことは余りにも当然のことと言うべきでありましょう。
　こうした二つの視点に立って、今回の労基法改正問題を検討したいと思います。
　まず、労働時間の原則の問題であります。
　変形労働時間制を含む改正法案の三十二条以下の規定と現行の三十二条の規定を比較した場合、明らかに異なっております。改正法案は、一日単位の八時間労働の原則から一週単位の四十時間労働の原則に労働時間規制を変容させております。これは、労働者と家族が日々健康で人間らしい生活を実現しようとする場合、マイナスの影響を与えることは明らかであります。特に、家事、育児、老人介護等を現実に負担している女性と、大学、高校、各種学校等へ夜間通学している勤労青年等に大きな影響を与えることは必至であります。
　しかも改正法案は、一週四十時間労働につきましても、労基法が刑罰の威嚇をもって直ちに使用者に現実に守らせなければならない最低労働基準としての本来の意味を持つべきにもかかわらず、これが現実には、使用者に適用される基準が一週四十六時間ないし四十八時間としたことによって、将来の到達すべき最高労働基準としての意味を持つように変わっているということであります。これは重要な点で、法の性格を変えるものと言わざるを得ません。
　したがって、労基法の有する一日八時間労働を原則とする労働者保護法の性格をこのように変えるということは、欧米の先進国が到達し、かつ国際労働基準となっている一週四十時間制の実現の道筋も明らかにしないという点とあわせて考えますと、非常に問題がある点だと言わざるを得ないわけであります。したがって、この点は、可及的速やかに法の中に明らかにすることがぜひとも必要だと言わざるを得ないわけであります。
　この場合、一定規模以下の特定の小零細企業については一定の猶予期間を置くことはやむを得ないと考えますけれども、その場合でありましても最小限にとどめることは必要であろうと思います。また、一日八時間労働制の原則を徹底するためにも、時間外労働は例外的にしか許されないということを、フランスあるいは西ドイツ等の国で規制しているような一日二時間の上限規制のような規定を法の中に設けることが必要であるというふうに考えております。これは、現在いわゆるサービス残業として横行している残業を規制するという点とあわせて、ぜひ必要であろうというふうに思います。
　次に、変形労働時間制等について触れたいと思います。
　改正法案は、一カ月単位、三カ月単位、一週間単位の変形労働時間制とフレックスタイム制を新設したわけでありますが、一日八時間労働の原則をできる限り貫徹する必要があるという点から考えるならば、変形労働時間制などのいわゆる労働時間の弾力化は、できる限り採用すべきではないというように考えざるを得ないわけであります。仮にそれが必要であるとしましても、例外はできる限り少なく、かつ厳しい条件をつけて認めるというのが、さきに述べました労基法の有する労働者保護法の趣旨に合致するわけでありますから、そのような視点に立って考える必要があろうかと思います。
　そうしますと、現行法は一日または一週の上限規制をしないで四週間の変形労働時間制を認めているわけでありますが、これ自体ＩＬＯの一号条約、三十号条約等にも抵触するわけでありますから、本来であればこの点を短くする方向で検討するというのが筋であろうかと思います。しかるに改正法案は、現行法の四週間を一カ月に延長するというばかりではなく、三カ月あるいは一週間単位の変形労働時間制を容認するというのでありますから、これは残業手当支払いの不要化につながるという点も含めまして、余りにも労働者保護から離れた立法と言わざるを得ないわけてあります。
　この点につきましては、一部衆議院でも修正はされておりますけれども、やはりまだまだ不十分と言わざるを得ないように思います。事業運営の便宜を考慮しましても、現行法の変形労働時間制の方針でもある程度対処できないことはないわけでありますから、まして三カ月というような長期間の変形制を認める必要性は全くないと言わざるを得ないわけであります。仮に三カ月単位の変形労働時間制を何らかの意味で立法化する必要があるとするならば、やはり業種あるいは規模を必要最小限なものに限定し、かつ労働時間が一週四十時間以下に短縮が図られるということを条件としてのみ認めるというような厳しい規制が必要であろうかと思います。また、この場合でありましても、使用者が個々の労働者の家庭生活、あるいは通学を含む社会的、文化的な生活を侵害しないような措置が行政指導等を含めまして担保されることも必要であろうかと思います。
　なお、四週間単位を一カ月単位の変形労働時間制に改定することはそれほど大きな変更ではないと思われるかもしれませんけれども、この点は時間短縮は全く図られていないわけでありますから時短との関係では効果はないわけであります。そればかりか、四週間が一カ月に延びるということは、賃金計算の期間と一致するということも含めまして、多くの事業が導入することが予想されるということを考えますと、これから乱用されるという危険を指摘しないわけにはいかないわけであります。
　次に、労使協定方式の大幅な採用の問題について触れたいと思います。
　改正労基法案は、現行法に比較しまして、随所で労使協定方式の採用によって大幅な例外的な措置を導入しようとして知ります。このような方式の安易な導入は、現行法の三六協定の締結の実態に照らしましてもかなりやはり問題がある方式だと言わざるを得ません。
　なぜなら、我が国の労働者の組織率は三〇％に満たないわけでありますから、その多くは未組織労働者であります。ところが、我が国の場合は、西ドイツなどの場合と違いまして、労働者代表についての選出あるいはその活動についての規定は全くございません。したがって、この点についての裏づけの規定がないところで安易に労使協定が導入されるならば、現在行われている三六協定における問題点をそのまま引き継ぐことになることは必至であります。
　したがいまして、手続的には労働者代表が公正で民主的な手続、すなわち利害関係を有する労働者の意思が直接無記名投票によって選出されるような手続を保障する規定を設けるということと、実体的にはこうした労働者代表が従業員代表として選出されたり、あるいは活動する場合に、使用者から不利益な取り扱いを受けないというような、例えば現行の労働組合法の不当労働行為制度のような規定を設ける必要がぜひとも必要であるというように考えるわけであります。
　それとともに、また、労使協定方式を導入しますと、どうしても個々の労働者の利害と対立する場合がふえるわけでありますから、本来労基法が個別的労働者の保護法であるという趣旨にかんがみるならば、個々の労働者の利益との調整を図るような措置も、また労使協定を採用する場合にぜひとも必要であるというように考えておる次第であります。
　以上で、私の意見陳述を終わらせていただきます。