Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（坂口卓君）　先ほど申し上げましたように、まず、現行の制度の中でもクーリング期間ということが置かれております。これは、当然、常用代替防止の趣旨に鑑みましてこの期間制限があるということでございますし、まさにそういった期間制限あるいは常用代替防止の趣旨に鑑みて、同一の業務についての二つの派遣労働の間の空白期間が、現行は三か月ということでございますけれども、三か月を超えない場合には継続しているものとしてみなすということでございます。
　今回につきましても、先ほども申し上げましたが、業務単位の期間制限から、今回、個人単位と事業所単位の二つの期間制限に見直すということと予定しておりますけれども、これも従前申し上げましたけれども、今申し上げた現行のクーリング期間ということの考え方ということも踏まえながら、労政審でも御議論の上、定めるということも予定しているということでございます。
　添乗員の中でのクーリング期間の意義ということでございますけれども、先ほども、常時雇用される労働者以外の方が多いというようなことも含めて、この添乗の業界においてはやはり比較的短期の派遣が多いということで承知をしておりますので、労働政策審議会における議論を行うに際しては、添乗業界も含む労使の代表の方で御議論いただきますので、そういった点も含めて御議論いただきたいと思います。
○川田龍平君　やっぱりこの業界の場合には、一時的な、臨時的な業務であることは明白なわけで、先ほど言ったように、常用代替の防止になるというクーリング期間の意義そのものが不適当ではないかと考えます。
　子会社タイプだけではなくて、そういった独立した添乗専門の派遣会社もあります。そういう独立系で仕事をする場合には複数の旅行会社との派遣契約を繰り返すことになるかと思いますが、その場合に、例えば、四月に一か月派遣先Ｘ社に派遣されて、五月は派遣先のＹ社に派遣されて、六月はどことも契約できずに、七月にまた元のＸ社と契約したとします。これは、現行のクーリング期間のルール上は派遣先Ｘ社との通算派遣契約期間が四か月あったとされて、つまり五月、六月もＸ社との契約継続期間としてカウントされてしまうわけです。
　この期間制限に引っかからないように、同じ派遣先への派遣がクーリング期間である三か月という間が空くように毎回うまく調整するということは大変難しいのではないかと思いますが、部長、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今、先ほども含めまして、川田委員の方からは、添乗のお仕事についてのクーリング期間についての難しさということについての御指摘をお伺いしております。
　そもそも、今回の個人単位の期間制限ということにつきましては、やはり有期の雇用の派遣で働く方についてキャリア形成ということでございますので、節目節目でしっかりキャリアを見詰め直していただくということで、派遣労働への固定化ということを防止するということで設けておるわけでございます。
　こういった観点で、クーリング期間も、先ほど現行の制度についても申し上げましたけれども、今後のクーリング期間という御議論の中でも、やはり期間制限、本来のその趣旨ということ、この期間制限を逃れる、免れるというためにクーリング期間ということを活用されてしまうということは、これは本来あってはならないということだと考えております。
　そういった中で、今議員の方からもありました、この添乗業界あるいは他の業界も含めて、いろんな業界の難しさ、特性がありますけれども、そういったことも含めて、クーリング期間について、現行制度も踏まえて、どういった形の設定をするかということについては、やはり労使の代表も含めてしっかり御議論をいただいて考えてまいりたいと思います。
○川田龍平君　先にちょっと答弁されてしまった感がありますけれども。
　次に、やはり二十六業務として既に社会に定着していると思われている四号業務、放送番組等演出について伺います。
　こちらも派遣法制定直後の一九八六年に法制化され、既に三十年近くたっています。八月二十六日の棗参考人が配付した資料、派遣労働者に対する緊急ホットラインに寄せられた声の中に、有期派遣で放送番組等演出で二、三年前から働いている男性の声がありました。会社の上司が派遣会社をつくり、派遣元会社に転籍されたそうで、法改正で三年で雇い止めされるのではないかと不安だということです。
　添乗員の業務でも聞いたことなんですけれども、個人単位の期間制限に関して、この放送番組等演出において派遣先の組織単位とはどれくらいの部署の違いをいうのかと。そして、例えばあるテレビ会社の報道局の中で、政治部と経済部の間で見れば組織単位が違うとみなされるのか、また、三年たった後も同じテレビ会社内で継続的に働くことはできるのかどうか、それとも、報道局とスポーツ局くらいの違いがなければ組織単位が違うということにみなされないのではないかと。また、雇い止めの不安を解消できるようなこの四号業務における業務内容について、現時点でのイメージについて教えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　この点につきましては、先ほど添乗員のところでも御答弁申し上げましたけれども、やはり組織単位という問題については、業務のまとまりがあって、かつ、その長が業務の配分及び労務管理の指揮命令権限を有する単位として派遣契約上明確にしたものということで考えておるわけでございます。
　それで、今回、放送番組の関係についての委員の御指摘かと思います。
　先ほど申し上げましたように、結局、最終的には個別具体的に判断ということで、部や局の組織名称で判断するのではないということかと思いますけれども、ただ、テレビ局の会社の規模とか組織も異なりますので、一概には言えませんけれども、いわゆる在京のイメージということでいくと、やはり一定の政治部、経済部というような部が違ったり報道局とスポーツ局が違うということになる、それなりの固まりの部分というのが考えられるのではないかと思いますが、最終的には、やはり業務の配分権や労務管理上の指揮命令権等の要素から判断をしてまいるということかと思います。
○川田龍平君　やはりいきなり二十六業務を全廃する、なくしてしまうということでやってしまうことに大変強引なところがあると思いますので、やはりその一つ一つしっかり検討しなきゃいけないことがあるわけです。
　そういったことも決まっていない中で、九月一日施行で今の法案というのは議論されているわけですが、これ、九月一日、今日ですよね。本当に当然これ施行ということであれば、いろんな法令だけではなくて、政令ですとか命令とか、いろんなものができていて当然なわけですから、それができていないのに、これ無理やりやっぱり施行日を短い期間延長してこの法律を通すというようなことはあってはならないと思いますので、是非、これ、もし仮に延長するのであれば、十分な検討期間を取って延長すべきであるということを与党に申し上げて、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○辰巳孝太郎君　日本共産党の辰巳孝太郎でございます。
　八月の二十日の私の質問で、大臣は、労働政策上も直接雇用が原則だということをお認めになりました。
　ところが、間接雇用である派遣労働を規制緩和の名の下に広げてきたのがこの間の労働行政であります。九九年には自由化、二〇〇三年には製造業、規制緩和の名の下に派遣就業が認められました。日本共産党は反対をいたしました。
　企業は、常用代替防止の原則、また期間制限がありますので、同一の業務については三年までしか派遣労働者を使えないということであります。直接雇用の責任を負わずに派遣を長く使い続けたい、これが派遣先企業の身勝手な本音だと言わなければなりません。だからこそ、クーリング期間を利用した脱法行為が大企業を含めてこの間横行し、社会問題にもなりました。また、リーマン・ショック後では間接雇用である派遣労働者が真っ先に切られたわけであります。
　この違法行為の一つに偽装請負というのがあります。これは派遣労働者としてではなくて業務請負として現場で働かせるものであり、しかし現場では指揮命令を行って働かされるもので、偽装請負となり、違反行為となります。
　まず厚生労働省にお伺いしますが、なぜ偽装請負が横行するとお考えですか。その理由を答えてください。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘の偽装請負、これは、本来派遣の形態で行うべきものについて、実際上は請負や業務委託と称しながら注文主が請負事業者の労働者に指揮命令をするということでございますけれども。
　原因につきましては、いわゆる単に法律を知らないということも一定程度はあろうかと思いますけれども、やはり請負の形態によって業務を行う場合には、労働者派遣とは違って、しっかり雇用主責任がある、注文主、請負事業主に労働時間管理であったり、しっかり健康管理であったりということも含めての雇用管理責任ということが必要だということ。それから、いわゆる派遣という形態ではないということでございますので、当然、派遣事業の許可、あるいは現行は届出も可能でありますけど、許可とか届出が不要ということがございます。
　それから、現在は業務単位でございますけれども、一定のそういった派遣を利用するに当たっての期間制限等の仕組みが設けられていない、請負事業についてはというようなこともございますので、言わば故意に請負等の形態を取りつつ、そういった注文主、請負事業者から指揮命令によって、注文者の方から指揮命令によって業務を遂行するようなケースが考えられるということで原因としては考えられると思います。
○辰巳孝太郎君　つまり、本来なら、指揮命令を行いたいのであれば直接雇用するか派遣社員として働いてもらうとしなければならないものを、企業側にとって、請負で契約しますと、部長も今おっしゃられたように、期間制限がないなどのメリットがあるからこそ偽装請負という違法行為が広がったと、こういうことだと思うんですね。平成二十六年度の偽装請負での行政指導も見ますと、七十三件ということが報告されております。
　厚労省は、この間、二〇〇六年にも、偽装請負の解消に向けた当面の取組についてと題する局長通知を出して、偽装請負という労働者に著しく不利益を与える働き方、これをなくすのだと。この文書でも、とりわけ製造業で偽装請負が起こりやすい、だからこそ、この製造業における偽装請負の防止、解消を図ると、こう言っているわけであります。
　問題は、この違法行為が大企業の足下でも横行をしているということであります。
　大日本印刷という日本を代表する企業があります。その一〇〇％子会社であるＤＮＰファインエレクトロニクスにおいて、二〇〇五年に働き始めた労働者が二〇〇九年に業績不振を理由に解雇されるということが起こりました。
　このＤＮＰファインエレクトロニクスの工場でこの労働者はパソコン基板などを作っていましたけれども、直接雇用でそこで働いていたわけではなくて、Ａという別会社と雇用契約を結んでいたわけであります。つまり、このＤＮＰに派遣される形で働いていたわけであります。しかし、契約上は派遣ではなくて請負契約をしているわけですね。しかし、請負であればできないはずのＤＮＰでの現場での指揮命令が公然と行われていたという、まさに偽装請負がされていたというのがこのケースであります。
　しかも、この方の場合は、ＤＮＰファインエレクトロニクスから二つの請負会社を通じて賃金を得るという二重の偽装請負でありました。まず、ＤＮＰファインエレクトロニクスから一つ目の会社に時給で二千百円が支払われ、その会社は六百円をピンはねして、この労働者が雇用契約を結んでいる会社に対して千五百円が支払われ、そして当該労働者には最終的には千六十円が支給されると。元々は二千百円ですよ。それが、千六十円が最終的には労働者に支給されるという二重のピンはねが行われていたというのがこのケースであります。そして、先ほども申し上げたとおり、業績不振を理由に突然の解雇。不当な働かせ方に労働局からも指導が入りました。
　五年間、二十七回の公判の結果、今年三月のさいたま地裁において、職業安定法四十四条、労働基準法六条に違反、二重偽装請負だと断罪をされたわけであります。しかし、裁判では地位確認などについては認められなかったので、この方は控訴されております。
　大臣に認識をお伺いしたい。
　問題は、日本を代表する大企業で、しかも日本の経済を支える物づくりの現場で、その物を作っている労働者が違法な働き方を強いられているということ、そして簡単に使い捨てられているということ、これが現場で起こっている。結局、行政指導というのは将来についての是正であって、労働者にとっては司法にまで訴えないと救われない。こういう偽装請負で苦しんでいる労働者の現状をどう認識されていますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　個別の事案に関するコメントは御遠慮申し上げたいと思いますけれども、先生今御指摘の偽装請負、これにつきましては、雇用主が果たすべき責任の所在というものが曖昧になるといった問題があると考えており、都道府県の労働局において事案を把握をし、必要な指導等を行うことで引き続きその解消に努めてまいりたいと考えております。
　また、労働者派遣法の適用を逃れる目的でこうした偽装請負を行っているという派遣先については、今年の十月一日より施行されます労働契約申込みみなし制度の対象となるわけでございますので、その周知を行って、偽装請負のより一層の防止を図ってまいらなければならないというふうに考えております。
○辰巳孝太郎君　大臣、今、十月一日からのみなし雇用の話もされたと思うんですが、確かにＤＮＰのような方は、このような方々はみなしがあれば派遣先で直接雇用されていたはずなんです。しかし、それを三年も先送りをしてきたのが今の政治であります。
　企業の直接雇用の回避、直接雇用はしたくない、そういう身勝手な大企業の横暴をどう防いでいくのか、これが私は政治の一番の仕事だと思うんですね。だからこそですよ、大臣、法規制でもって、それが必要だということで期間制限というのをこれまで派遣就業で設けてきたわけですよ。製造業で派遣が解禁されても、三年以降の直接雇用、これしなきゃいけないということですから、直接雇用が広がるケースもあったわけです。
　しかし、今回の法改定では派遣労働者を直接雇用する必要はないわけですよ、派遣先にとっては使い続けることができるわけですね。しかも、現行法では、その職場では三年で一旦派遣労働者はゼロにしなきゃいけないわけですね。ところがですよ、今回の法改定ではゼロにする必要がないわけです。つまり、仕事を覚えた派遣労働者を常に現場で配置することができるので、業務の継承という側面でも、これは派遣先企業にとっては願ったりかなったりなんですよ。ここに私は、常用代替の防止、その原則が働くはずはないと思います。
　大臣、もう一度お聞きしたいと思うんです。
　今回の法改定は、同一業務に対する期間制限をなくしてしまうものであります。つまり、今回の偽装請負の件でいいますと、つまりクーリング期間の脱法行為とか、また偽装請負というのをわざわざしなくても派遣労働者をずっと使い続けることができるという法改正でよろしいですね、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、期間制限のお話を頂戴をいたしたわけでございまして、確かに、現行の業務単位の期間制限については、上限に達した後に同一の係での継続的な派遣の受入れができず、そのことが直接雇用の機会となり得る点については、これは御指摘をいただいた部分もあろうかというふうに思うわけでありますが、しかし、派遣で働く方が従事してきた業務については、社内の正社員あるいは契約社員などの配置を変更して対応することも可能であるために、必ずしも派遣で働く方の直接雇用の機会になるとは限らないと思うところでございます。
○辰巳孝太郎君　ちょっと大臣、違うんですね。
　製造業を考えてください。今までは一旦ゼロにしなきゃいけないわけですよ。しかし、せっかく三年間、技術も、またやり方も覚えてもらった派遣労働者をゼロにしなきゃいけないのが現行法なんです。それをしたくないからこそ直接雇用というのが、これ推進されてきたわけですよ。一部の大企業でも直接雇用は進んだわけですよ。ところが、今回の改定案では、ゼロにする必要がないわけですよ。ここに常用代替の防止の原則、これは働かないでしょう、企業は使い続けることできるんですから。しかも、技術を持った労働者を使い続けることができるんです。そういう法改定ということでよろしいですね。それは認めてください、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　いや、これは繰り返し御議論を賜ってまいりましたけれども、原則三年で事業所単位でしているわけでございまして、期間制限を、延長には過半数労働組合等の意見聴取が必要であるということで、三年ごとにこれがやってくるわけでございますので、これがずっと続くということではないというふうに私どもは考えて御提起を申し上げているということだと思います。
○辰巳孝太郎君　大臣、課さえ変えれば、課を変えなきゃいけないという話がありますけれども、課さえ変えればいいわけですよ、第一課、第二課。そういう労働者を移り変えさせさえすれば同じ業務をさせたらいいわけでしょう。そういう話なんですよ。
　労働組合の話はもう今日は立ち入りませんけれども、大臣、先ほど、直接雇用という話がされましたけれども、今回の改定案では、派遣労働者の保護という点からも法改定は後退をしております。この間、大臣は、直接雇用が原則だと言ってきたわけですけれども、不十分ながら現行法では、派遣先に直接雇用への道筋を付ける機能があるわけですね。どのようなものがあるか、部長、ちょっと紹介してもらえますか。直接雇用の義務。
○政府参考人（坂口卓君）　具体的な直接雇用の道筋ということの御質問かと思います。
　現在の規定の中では、一定の要件を満たした場合に、派遣先に派遣で働く方への労働契約申込義務などの措置を設けております。
　具体的には、一つは、現行法四十条の三というものがございまして、こちらの方は一年以上の期間、派遣を受け入れていた派遣先が、当該派遣期間経過後に、同一の業務について労働者を雇用しようとして、当該派遣で働く方が派遣先で雇用を希望する場合に、派遣先で派遣で働く方の雇用のこれは努力義務というものがございます。これは現行法の四十条の三という規定でございます。
　それから、午前中来御議論にもなっておりましたけれども、現行法の四十条の四では、派遣可能期間の満了後も、通知を受けた上での派遣先が派遣で働く方を使用しようとして派遣で働く方が派遣先での雇用を希望する場合に、派遣先に派遣で働く方への労働契約の申込義務というのを課しているというのが現行法の四十条の四でございます。
　それから、最後もう一点ございまして、これは、現行法では期間制限の対象とならない、いわゆる専門二十六業務につきましてでございますけれども、三年以上労働者派遣を受け入れていた派遣先が、同一の業務について労働者を雇用しようとする場合に、派遣先に派遣で働く方への労働契約の申込みも課しているというものがございまして、こちらの方が現行法の四十条の五という規定になっております。
○辰巳孝太郎君　現行法に関しては、そういう直接雇用への道筋を付ける機能が、不十分ではありますけれどもあるわけですね。ところが改定案ではどうか。
　まず、今紹介していただいた四十条の三でありますけれども、派遣元での無期雇用派遣者は、これ除外されるわけですね。四十条の四というのは削除されたと。四十条の五は専門業務に関わる雇用安定措置ですけれども、これもなくなったと。つまり、派遣先の直接雇用義務の三つの条文のうち二つは削除されて、一つは縮小ということになったわけであります。
　私、これで何が直接雇用が原則だと、大臣がこれでなぜ言えるのかというふうに思います。これだけでも派遣先企業の負担を軽くするものですね、大臣、これ認めますね。直接雇用の義務、今改定案では派遣先の義務を軽くする、これ認めてください。
○政府参考人（坂口卓君）　今御答弁しました四十条の三につきましては、四十条の四ということでこれは一定の範囲で継続しておりますので、努力義務ということは、特定有期の派遣労働者の雇用については雇入れの努力義務ということが継続されていると思っております。
　それから、四十条の四、四十条の五につきましては、今日も午前中来議論になっておりますような雇用契約みなし制度というものとの関係があるということもございますし、それから、直接雇用への道筋ということになれば、これは雇用安定措置でありましたり、キャリアアップ措置の義務付けということもございますし、派遣先に一定の方への正社員募集情報の提供ということもございますので、るる大臣の方からも、正社員への道を希望する方には開くという意味での取組ということについては、今回の改正法案でもしっかりと盛り込まさせていただいているということで考えております。
○辰巳孝太郎君　私が聞いているのは、派遣先企業における直接雇用の義務というのが縮小されたということを聞いているわけで、今部長おっしゃったのは雇用安定措置、それは派遣元での義務なんですよ。これもすかすかだというのはこの間の議論で明らかになっているわけですけれども、派遣先の直接雇用の義務が三つのうち二つは削除されたと、一つは縮小ということになったということであります。
　それだけではありません。期間制限を事実上なくしたわけですね。これが私は今法案の最大の改悪だと思っております。
　大臣は、今年二月の決算委員会において、我が党の吉良よし子議員への質問にこう答えております。期間制限違反については、これは今までの法律でいけば四十条の六の、古い法律の労働契約申込みみなし制度によって違反を防ぐことにしておりまして、これは実は今年の十月一日から施行になります。これによって違反を防ぐことにしておりまして、派遣で働く方の保護が後退するということは考えておりません。これ、大臣の答弁であります。
　しかし、そもそも無期派遣労働者は改正案では四十条の六の対象には入ってきません。また、三年超の派遣利用も、組合に意見聴取をすれば事足りるわけですし、過半数代表などの選出方法に違法性があればみなしの対象にするけれども、記録の保存義務や派遣延長の理由の周知義務違反があってもみなしの対象にはならないということであります。
　大臣、これのどこが保護が後退することはないなんですか、後退するでしょう。これ、認めてください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど幾つかおっしゃった中に、無期になると直接雇用にならないということでありますが、有期から無期という意味においては働く方にとってはそれなりの意味があると思いますが、今回の改正案によって期間制限の在り方自体が見直されるということで、労働契約申込みみなし制度の対象となる違法行為のうちで、今回は期間制限の違反というものの内容が変わってまいりました。業務単位の期間制限違反から事業所単位と個人単位の期間制限違反へと変わるわけでありまして、一定の違法行為に該当した時点で派遣先が労働契約を申し込んだとみなすという先ほど来出ておりますみなし制度の骨格には変更はないわけで、この点では後退にはなることはないと思います。
　なお、施行日よりも前に締結をされた派遣契約に基づく派遣労働者の場合には労働契約申込みみなし制度は適用されないわけでありますけれども、これはずっと先ほど来議論をしておりますが、現行法の四十条の四の派遣先の労働契約申込義務の規定が引き続きこれ適用をされるということであります。
　また、業務単位の期間制限の違反を行った派遣先につきましては、労働局において現行法に基づいて厳しく指導していくほか、必要に応じて勧告や企業名の公表を行うなどの期間制限の遵守を図っていくということでございます。
○辰巳孝太郎君　大臣、先ほど来、四十条の四とみなしというのは立て付けがそもそも違うという議論がずっとされているわけですね。現行法の期間制限違反でみなしの対象になるような違反というのは、平成二十六年、どれぐらいあるんですか、部長。
○政府参考人（坂口卓君）　現行法の四十条の二の、現行法での第一項の違反でございます。
　いわゆる二十六業務以外の業務での三年の期間制限を超えて受け入れたことということでございますけれども、これにつきましては、平成二十六年度においての指導件数につきましては百七十九件ということでございます。
○辰巳孝太郎君　ですから、表面化した違反だけでそれだけあるわけですよ。
　現行法でいけば、このような方々は百七十九件、少なくともですよ、みなし雇用によって救われるわけです。また、派遣元に無期雇用されている方は全体の約二割いますけれども、このような方は、期間制限違反となれば派遣先企業に無期で直接雇用をされるということになるわけですよ。じゃ、法改正してしまったら、これどうなるか。
　まず、この約二割の無期雇用派遣については、期間制限なくなるわけですね。残りの八割については、意見聴取さえすれば使い続けることができる、個人単位でも課さえ変えれば使い続けることができるわけですよ。これのどこが派遣で働く方の保護は後退しないなんですか。もう後退するじゃないですか。
　今日の午前中、小池議員から紹介がありましたけれども、日経新聞ですね、派遣労働者で反対をしている、今回の改正案、七割近くですね。しかも、二十六業務の人の反対というのは七七％ですよ。
　大臣、これ、どう受け止めておられますか。なぜこれほどまでに派遣労働者の方が今回の法改正に反対すると考えておられますか。それをお答えください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　質問の趣旨がちょっと今、いま一つよく分からなかったので、今日の日経新聞の記事について私も読みましたが、それを見て、派遣で働いていらっしゃる皆さん方がなぜ今回の法律改正に余り賛成じゃないかについてどう考えるかという意味ですか。
　そういう意味であれば、これは、私どもとしては、今回の法改正が派遣労働者の例えば正社員化、あるいはキャリアアップを図る、処遇改善を図るといったことについて、これまでにやっていなかったことをたくさん義務化をし、例えば雇用安定措置はもちろんでありますが、何よりもまず許可制を全面的に導入をするということで行政のグリップが利くようにしているということ、それからその際に、何よりも働く人たちの力を付けるということが一番大事だということを私は繰り返し申し上げてきておりますけれども、このためには、キャリア形成支援制度を今回許可の条件にしているということに現れているように、やはり一人一人の働く人たちの力を付けるために派遣元が義務として教育訓練を行わなきゃいけない、これも有給、無償でやらなきゃいけないといったことを、今まで全くなかった、そういうものについて、あるいはその他の待遇改善にしても、これまで努力義務だったものを配慮義務にするとか、配慮義務を更に義務にするといった情報提供等々いろいろあるわけですけれども、それらがまだ十分御理解をいただいていないということがそういう評価につながっているんだろうなというふうに思いますので、なおこういった機会を使って御理解をいただくというふうにしていかなければならないというふうに思います。
○委員長（丸川珠代君）　辰巳孝太郎君、時間でございますので。
○辰巳孝太郎君　はい。
　大臣、理解していないから反対しているわけじゃないんですよ。理解した上で派遣労働者のためにはならないと彼らが判断しているから反対がこれだけ多いんです。
　このような労働者派遣法は廃案を求めて、私の質問を終わります。
○行田邦子君　よろしくお願いします。
　午後は労働者派遣法とそれから衆法、職務に応じた待遇確保法案の両方の審議ということですので、私は午後は非正規労働者の均衡・均等待遇確保について伺いたいと思います。
　非正規労働者の中には地方自治体で働く臨時・非常勤職員が大勢いらっしゃいます。その前に、失礼いたしました、一問伺いたいと思います。
　地方公共団体における臨時・非常勤職員の質問の前になんですけれども、地方公共団体においても派遣労働者が働いていると承知をしています。一般職の地方公務員は労働基準法の労働者ではありますけれども、民間労働者は労働契約によって労働者となる一方で、地方公務員は行政行為である任命、任用によって特定の職に就くことになっています。ここが民間労働者と違う部分です。雇用と任用の違いがあるということであります。
　そこで総務省に伺いたいと思うんですけれども、任用によって職に就いた職員が従事するのが公務ですけれども、その公務において民間人である派遣労働者が公務に当たることができるということについて、どのような整理をされていますでしょうか。
○政府参考人（北崎秀一君）　お答えいたします。
　派遣労働者に対し、公務の一部の業務に従事してもらうことにつきましては、地方団体の業務の民間委託などと同様に、窓口業務等のうち、地方団体の職員が自ら責任を持って行うべき業務ではない、いわゆる事実上の行為又は補助的業務を地方団体の適切な管理の下、民間事業者に取り扱わせることが現行法上も可能であると認識しております。
　地方団体におけます派遣労働者の活用につきましては、住民サービスの適切な提供を前提に、地域の実態を踏まえて、労働者に従事してもらう業務の性質、コストなど勘案して、それぞれの団体において適切に判断されるべきものでありまして、実際に地方団体におきましては、労働者派遣法に基づき、秘書、受付業務、調査業務などについて派遣労働者を活用している事例があると承知をしております。
　以上でございます。
○行田邦子君　地方自治体において派遣労働者が働いているという、この数の実態は調べていないようでありますけれども、これは事実であります。
　そして、それと同時に、先ほど来から偽装請負などの質問もありましたけれども、議論もありましたけれども、地方自治体においても請負といったことも最近増えているようであります。こうした地方自治体において偽装請負というようなことがあってはもちろんなりませんので、こういったこともしっかりチェックをしていただきたいということ、今日はそれを指摘だけにとどめておきます。
　そこで、今派遣労働者について伺わせていただきましたけれども、地方公共団体には臨時・非常勤職員が働いています。お手元にお配りしています資料なんですけれども、平成二十四年四月一日現在で六十万人いるということです。四年前の平成二十年の調査では約五十万人でした。四年間で十万人も増えていて、地方公共団体で働く職員の三割を超す方が臨時・非常勤職員であるということです。
　この臨時・非常勤職員の皆さんというのは、私は法のはざまに置かれてしまっているというふうに考えています。民間のパートタイム労働者は、パートタイム労働法で曲がりなりにも一応均等・均衡待遇ということが規定されていると。そしてまた、国家公務員の非常勤職員の場合は、これも曲がりなりには給与法で一応常勤の職員との給与の権衡を考慮という条文もあります。けれども、地方公共団体の臨時・非常勤職員にはこういったものが明文化されていないということです。
　そこで、まず副大臣に伺いたいと思います。
　地方公共団体の臨時・非常勤職員には、パートタイム労働法の八条、短時間労働者の待遇の原則、それから九条、差別的取扱いの禁止が適用されていませんけれども、適用されない理由についてお聞かせいただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　御指摘のパートタイム労働法というのは、事業主がその雇用するパートタイム労働者について主体的に雇用管理の改善等を行うことによってパートタイム労働者の福祉の増進等を図ろうとするというものでございまして、今御指摘の地方公共団体の臨時・非常勤職員につきましては、これは勤務条件等が法令やまたは条例等で定められているという理由から、今おっしゃったパートタイム労働法第八条、九条というのは適用除外とさせていただいております。
○行田邦子君　公務の任用の世界である地方公共団体の臨時・非常勤職員については、これは地方公務員法で定めるという整理がされたんだというふうに理解をしております。
　そこで、再び総務省に伺いたいと思いますけれども、それでは地方公務員法において、臨時・非常勤職員の均等・均衡待遇について、どのような規定がなされていますでしょうか。
○政府参考人（北崎秀一君）　地方公務員法におきましては、一般職の職員については、常勤、非常勤にかかわらず法律の規定が適用となります。
　臨時・非常勤職員の勤務条件等のうち、給与については、地方公務員法第二十四条第一項において「職員の給与は、その職務と責任に応ずるものでなければならない。」と規定されているところであります。また、教育訓練の実施につきましては、地方公務員法第三十九条において「職員には、その勤務能率の発揮及び増進のために、研修を受ける機会が与えられなければならない。」と規定をされております。さらに、福利厚生施設の利用につきましては、第四十一条において「職員の福祉及び利益の保護は、適切であり、且つ、公正でなければならない。」と規定をされているところでございます。
　ただ一方、特別職の非常勤職員の勤務条件等につきましてはこれらの規定が直接適用されないことになっておりまして、私ども発出させていただきました平成二十六年七月の通知におきまして、一般職、特別職にかかわらず、制度の趣旨、勤務の内容に応じた任用・勤務条件を確保すべきであるとさせていただいておりまして、パートタイム労働法の趣旨に沿った助言を地方団体に対して行っているところでございます。
　以上であります。
○行田邦子君　今お手元に地方公務員法の抜粋をお配りしていますけれども、今御答弁いただいたように、確かに地方公務員法では一般職の非常勤職員については適用されている、職員というところにこれは一般職の非常勤職員も含まれるんだよという御説明でありました。けれども、私、臨時・非常勤職員といういわゆる非正規公務員が六十万人、これだけ増えているわけでありますので、地方公務員法の中にも臨時・非常勤、つまり非正規公務員の均等・均衡待遇ということを明文化すべきであるということを申し上げておきたいというふうに思っております。
　それで、先ほども少し答弁にありましたけれども、昨年の四月にこの参議院の厚生労働委員会でもパートタイム労働法の改正の議論がありました。そのときの附帯決議なんですけれども、第七ですけれども、「公務の臨時・非常勤職員の任用に当たっては、本法の趣旨を踏まえた対応がなされるよう、必要な助言や情報の提供等を行うこと。」、こういった附帯決議がなされています。
　総務省に伺いたいと思います。
　この附帯決議を踏まえて、総務省ではどのような取組を行っていますでしょうか。
○政府参考人（北崎秀一君）　お答え申し上げます。
　委員御指摘のありましたパートタイム労働法改正時の附帯決議を受けまして、私ども総務省といたしましては、各地方団体が臨時・非常勤職員の任用等について、制度の趣旨、勤務の内容に応じた任用、勤務条件の確保に向け必要な対応を図っていただくように、昨年七月、地方団体に対し、留意事項などについて取りまとめた通知を発出させていただきました。
　その中で、改正パートタイム労働法の趣旨を踏まえまして、一つには、臨時・非常勤職員の報酬等については、常勤職員の給与と同様に、職務給の原則を踏まえ、職務の内容と責任に応じて適切に決定すべきであること、二つには、各種休暇などの適切な整備や研修、厚生福利について、業務の内容や責任の程度に応じた適切な対応を図るべきことなど助言をさせていただいたところであります。
　これらにつきましては、これまで発出して以来、各種の会議などを通じまして各地方団体の実情を私どもも伺いながら周知徹底を図っているところでございまして、それを踏まえて地方団体においても現在検討が進んでいるものだと思っております。
　以上であります。
○行田邦子君　地方公共団体の臨時・非常勤職員に対しても、パートタイムで働く臨時・非常勤職員に対してはパートタイム労働法の、その法の趣旨を適用させるという通知、確かに、今手元にありますけれども、しっかりと書いてあります。これが昨年の七月四日に出されたものであります。
　そこで伺いたいんですけれども、こうした通知、約一年前に出しましたけれども、その後、本当にしっかりと地方自治体においてこの通知を読んで、そしてまた対応してくれるのかどうかといったフォローアップが必要かと思いますが、今後どのようなフォローアップをしていかれますでしょうか。
○政府参考人（北崎秀一君）　先ほども申し上げましたが、総務省におきまして昨年の七月に通知を発出をさせていただきました。この通知、委員には持ってまいりましたけれども、大変内容は多岐にわたっております。もう一つは、市町村を含めて地方団体の状況がまた区々であり様々である、こういう事情もございまして、まずは地方団体の理解を私ども深めていただきたいと思っておりまして、この通知の趣旨、気持ちを徹底をさせていただきたいということで、各種会議で今それをやってございます。このような取組の中で、各地方団体におきましては、それぞれの実情があります、その中で通知の私どもの趣旨を踏まえた対応について検討をしていただいていると承知をしております。
　私ども総務省といたしましては、今後とも、会議など様々な場を通じ、また、あるいは個別に相談に応じる中で、地方団体から状況をお聞きするなど、制度の適切な運用が図られるよう、引き続き必要な助言などを重ねてまいりたいと考えております。
　このように、今まさに行っております地方団体における検討が、各方面との様々な調整が必要となりますために、一定の期間を要するものと考えております。今後の取組状況を見極めますとともに、適切な時期に実態について調査を実施し、取組のフォローアップを行っていきたいと考えております。
　以上であります。
○行田邦子君　私は、是非、周知徹底の期間というのも必要だし、地方公共団体において対応する期間というのも、準備期間も必要だというふうに思いますけれども、定期的に、先般行われた、平成二十四年に行われたような臨時・非常勤職員の実態調査というものを行っていただきたいというふうに思っております。今すぐということではありませんけれども、地方公共団体においての実施状況、また取組状況、様子を見ながら、二年後かまたあるいは二年半後ぐらいに是非再び調査を行っていただきたいと思っております。
　そして、私は、国家公務員の非常勤職員の制度と比べて地方公務員の臨時・非常勤職員の制度というのは今非常に複雑になっていると思っています。特別職非常勤職員がいて、これは地方公務員法の対象外、そして一般職非常勤職員というのがいる、また今度臨時的任用職員というのがいて、非常に地方公共団体の首長さんもどれをどのように適用したらよいのかといったこと、多少混乱されていたり、また人によっては理解がなされていないということもありますので、ここはやはり一度整理をし直した方がいいということを申し述べさせていただきたいと思います。
　そして、総務省に対して最後の質問ですけれども、任期の定めのない短時間勤務職員制度なんですけれども、これまでも検討されたことがあるかと思いますけれども、現在の検討状況をお聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（北崎秀一君）　お答え申し上げます。
　任期の定めのない短時間勤務職員制度につきましては、私ども様々な検討会を開いて検討を続けているところでございます。一つには、最も大きいのは長期的な人事管理についていろんな側面で困難が予想されるといった御指摘があるなど、検討すべき様々な課題があるというふうに私ども基本的に考えております。またもう一つ、民間を見てみますと、契約期間の定めのない、しかし短時間正社員制度という雇用形態は、現時点では必ずしも一般的とまでは言い難いというふうに私ども認識をしているところでございます。
　このことから、基本的には任期の定めのない常勤職員を中心とする公務の運営の原則は維持されるべきであると考えておりますが、今後、民間労働法制の議論の動向でありますとか、あるいは短時間正社員制度の普及の状況などを踏まえまして、様々な観点から幅広く議論をして検討していく必要があると考えているところでございます。
　以上であります。
○行田邦子君　六年半前と今、状況は変わっているわけであります。前回、研究会の報告書が出された六年半前と条件は変わっているわけでありますので、任期の定めのない常勤職員を中心とする公務の運営というこの原則についてもやはり検討し直しということをするべきではないかと、大いに議論していただきたいというふうに思っております。
　そこで、今日は職務に応じた待遇確保法案の質疑でもありますので、非正規労働者の中の地方自治体の臨時・非常勤職員について伺わせていただきましたけれども、そこで衆法の法案提出者に伺いたいと思います。
　この議員立法、職務に応じた待遇確保法案においては、公務の臨時・非常勤職員は対象となるんでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　ありがとうございます。
　パートタイム労働法やあるいは労働契約法においては、これは公務員の適用除外規定が置かれており、個別の施策を実施するに当たっては違った手法が取られることは考えられますが、本法律案に関しては、公務員について特に適用除外規定は置いておりません。
○行田邦子君　今の法案提出者の答弁、総務省さんもいらっしゃるのでしっかり聞いていただいて、そしてまた厚生労働省についてもこの点しっかりと踏まえていただきたいと思います。
　それで、次の質問なんですけれども、前回の八月十八日の質疑のときに、ちょっと私の質問が非常に分かりにくかったというか整理されていなかったので再び質問し直したいと思うんですが、法案提出者の立法の趣旨を確認したいと思っているんですけれども、第六条第二項関係なんですが、派遣労働者に関する法制上の措置のところなんですが、これを読ませていただいてなんですけれども、派遣労働の賃金というのは、これは外部の労働市場における職務に対する賃金水準、言ってみれば相場の影響を受けるというふうに理解をしています。言ってみれば、派遣労働については、ある種の職務給制というものになっているのではないかと私は思っているんですけれども、職務に対する外部労働市場の賃金相場よりも派遣先労働者の賃金との均等、均衡を優先させるという理解でよろしいんでしょうか。
　例えばなんですけれども、同業の同じ職務であっても、Ａ社とＢ社の正社員の賃金は異なるということは珍しくないというふうに思います。その場合、派遣労働者の賃金は、同じ職務であっても、賃金水準が異なるＡ社、Ｂ社それぞれの賃金水準に合わせるということなんでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君）　同じ派遣元からＡ社、Ｂ社に行って、そのＡ社、Ｂ社のそれぞれの賃金水準に合わせて派遣労働者もきちんと均等、均衡の待遇を受けるようにという趣旨で今回法律を作っておりますので、同じ派遣元で同じ職務に行っているから同じ賃金というふうにはなっておりません。Ａ社に行ったらＡ社の正社員と均等・均衡待遇の賃金、Ｂ社に行ったらＢ社の正社員の賃金と均等・均衡待遇と、こういう形で法律を作っております。
○行田邦子君　御答弁ありがとうございます。
　ここは考え方として非常に重要な部分だと思います。派遣先の通常の労働者の賃金水準に合わせるということで御答弁をいただきました。
　そしてさらに、法案提出者に立法の趣旨を伺いたい、御所見を伺いたいと思うんですけれども、同じく八月十八日の質疑におきまして、私は職務の指す範囲について質問させていただきました。そのときに、法案提出者は、「職務の判断に当たって、具体的な業務の内容だけでなく、責任の程度や業務内容や配置の変更の範囲などの要素が入ることを否定するものではありません。」と、このように答弁をいただきました。
　業務内容と責任の程度というのは、私はこれは理解できるんですけれども、職務という範囲の中で理解できるんですけれども、配置の変更の範囲まで含まれるとすると、残業、転勤をいとわない社員が異動、転勤を繰り返すというローテーション人事の中で人材を育成していく、こうした日本型の人材活用システムにはまるかはまらないかで賃金に差が生じてしまうことになるんじゃないでしょうか。
　つまり、私が申し上げたいのは、職務の範囲に配置の変更の範囲まで含まれるとすると、賃金決定システムが従来と変わらないのではないかということなんですが、御所見を伺いたいと思います。
○衆議院議員（井坂信彦君）　今委員がおっしゃった問題意識自体は私も持っておりますが、少なくとも、本法案の範囲においては、そういう人材育成、人材活用システムそのものを変えるという法律にはなっておりません。派遣先の会社が転勤の範囲が違うとかそういうことで待遇を変えている、そういう会社であれば、そのシステムに合わせて非正規、とりわけ派遣労働者の待遇もそこにそろえていくと、こういう法律になっております。
○行田邦子君　ただ、別の条文のところには、国がやるべきこととして、労働者の待遇に係る制度の共通化の推進と、そこには賃金の決定システムの共通化ということも含まれているわけですので、この法案全体としては、やはりいわゆる同一労働同一賃金を推し進めていくということは、日本型の人材活用システムの見直しであるとか賃金決定システムの見直しということに入っていかざるを得ないというふうに私は理解をしております。ありがとうございました。
　それで、今、法案提出者から、立法の趣旨や、またどうしてこのような条文にしたのかといったことを御答弁をいただきました。この法案が成立したならば、それぞれの条文の趣旨、また言葉の指す範囲ということを規定していく作業、これは厚生労働省でやられるんだと思いますので、是非、今、井坂法案提出者に御答弁いただいた内容をしっかりと踏まえて法の運用をお願いしたいというふうに思っております。
　それでは、時間が限られてきましたので、現行の労働者派遣法の三十条の二、均衡を配慮した待遇の確保について伺いたいというふうに思います。
　この派遣労働者の均衡配慮なんですけれども、これについて、個別労働紛争解決システムの相談やあっせんというのは対象になるんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今日も午前中も、雇用安定措置の関係で委員の方から個別労働紛争システムとの関係について御質問がございました。そのときも申し上げましたけれども、この個別労働紛争解決システムそのものについては、一定の法律があればそちらの行政指導というものでの対応ということになってくるということが原則ということになろうかと思います。
　ただ、今回、今御指摘ありましたような三十条の二の関係でございますけれども、まずもっては、やはり、派遣で働く方が均衡待遇に係る派遣元の配慮義務違反があると考えられた場合には、これは都道府県労働局の方に御相談されたりとか申告をされるということがまずは第一ということになろうかと思います。その上で、この申告、相談を契機に都道府県労働局の方で派遣元に対して必要な指導監督を行い、一定の配慮義務違反ということになれば対応をしていく、履行を求めていくということになろうかと思います。
　ただ、特にこういった三十条の二の関連そのものではありませんけれども、そういった行政指導を行っても、例えば行政指導の範囲を超えた民事上の争いですね、そういったことを契機にした慰謝料の請求とか、そういったランクと申しますか、そういった部分になってくるということになれば、これはそういった形での個別紛争ということが生じているというような場合については、個別労働紛争解決制度の対象ということでの対応ということも可能で、そういった申請についても対応してまいりたいということで考えます。
○行田邦子君　私は、この三十条の二については、精神的、心理的な苦痛などの労働紛争のあっせんだけじゃなくて、やはりしっかりと個別労働紛争解決システムの対象にするべきではないかなというふうに思っております。三十条の二、これなかなか使えない条文だと思っていまして、訴訟実績は確認できていないということですが、そしてまた、助言の数も取っていないので分からないということでしたが、改善命令の実績もなしということで、こういった条文、三十条の二があっても全く生かされないというふうに私は思っております。
　そこで、もうそろそろ時間が来ましたので、今日は大臣に午後は一度も御答弁いただいていませんけれども、意見にとどめさせていただきますが、私は、この三十条の二、しっかり変えるべきだというふうに思っていまして、今回の労働者派遣法の改正が政府から出されたわけですけれども、この条文は変わらなかったということを非常に残念に思っているということを申し上げまして、今日の質問は終わらせていただきます。
○薬師寺みちよ君　薬師寺みちよでございます。
　午前中に引き続きまして、原発作業員の問題を取り上げさせていただきたいと思います。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
　午前中もいたしましたけれども、偽装請負の問題であったり、多重下請の問題であったり、労災隠しの問題であったりと、現代の日本が抱えている労働問題の全てがここに集約されているというふうに感じておりますので、しっかりと、臨時的、一時的に雇用するということの危うさと、いかに手厚くそういう方々について法というものを準備していかなければならないのかということを午後も見詰めていきたいと思っております。
　まず、土屋部長、教えていただきたいんですけれども、原発作業員の皆様方の数を、作業員数を教えていただけますでしょうか。お願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　政府の廃炉・汚染水対策チーム会合事務局会議というのがございますが、ここに東京電力が提出をしている資料によりますと、福島第一原発における一日当たりの平均作業員、これは東電社員の方と協力会社の作業員の方と合わせた数でございますけれども、平成二十五年四月頃には約三千人でございましたが、その後、徐々に増加をしておりまして、平成二十六年十二月頃からは約七千人前後で推移をしておりまして、直近の本年七月では六千七百四十人となっております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　本当に倍増している作業員の皆様方の中で、死傷の災害発生の数をまず教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　東電の第一原発におきます死傷災害の発生状況でございますが、富岡労働基準監督署に提出をされた労働者死傷病報告、これは休業四日以上の方の統計になりますけれども、平成二十三年三月十一日以降、平成二十三年は九人、二十四年が七人、二十五年が四人、二十六年が八人で、今年、二十七年は八月末現在で六人という状況でございます。
○薬師寺みちよ君　では、労災事故の数を教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　同じように、この福島第一原発で作業員の方の負傷等によって労災補償を認定している件数につきましては、平成二十三年度が四十一件、二十四年度が二十七件、二十五年度が二十七件、二十六年度が五十九件、二十七年度は七月末現在で八件という状況でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　二十六年度は二十五年度からまた倍増しているということで、大変危険な現場となっていることがこの数字からも分かりますが、実はこれは氷山の一角でございます。労災隠しというものはこの中でも横行しているということが報道でもございますし、私も大変ショックでございましたのが、この八月という大変暑い中で実は三名の方が福島第一原発で亡くなられている、作業員が亡くなられたという報道がございました。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
　しかし、皆様方、見ていただいて分かりますように、この厚生労働省の提出資料、資料三、資料四のうち、死亡数は一としかカウントされていないんです。これは、なぜこういうことが起こってしまったのかということを私も記事を分析しながら考えてみたんですけれども。
　まず、亡くなった方々、大変私も心痛いんですけれども、二十一日に亡くなられた男性の方は、これは死因は持病によるものという説明がなされている。八日に亡くなられた方は車両のタンクの蓋に頭を挟まれてしまった、だからこの方はカウント一としてここに上がってきている。しかし、一日に亡くなられた方は、午前中から脱水症のような症状があって、水分を補給していたけれども、午後になって急に体調が悪くなって死亡、しかし死因は不明であるというような説明がなされている。
　報道でも、東電の広報が、プライバシーに関わる問題なので死因の詳細などについては回答を差し控えると。一日と二十一日に亡くなった方は、けが、作業中の事故などの外傷ではなく、病気などの内部疾患というものが原因ということを元請会社から報告を受けている。
　しかし、私ども産業医としましては、これ納得いかないですよね。だから、何か事故があった、事故があって挟まれたりひかれたりして死亡することが、これは労災ではないです。
　大臣、通告はいたしておりませんけれども、お伺いしたいんですけれども、夏の暑いときにこの作業を御覧になったことございますでしょうか。白い服を着て全面マスクの中で一時間でもいらっしゃったことがありますでしょうか。ちょっと、もしございましたら、その経験、お話しいただきたいんですけれども。
○国務大臣（塩崎恭久君）　いわゆる真夏というときに行ったことはございませんが、かなり暑いときに行った記憶がございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私も、十一月という季節に参りましたけれども、そのときにもクールベストというものを着させられました。中にアイスノンのようなものがいっぱい入っておりまして、それでも、そこで説明を受けた作業員の皆様方、実は別の政党の方もいらっしゃったんですけれども、三十分でもうこれはたまらぬということで、冷房が効いた部屋に引き揚げられましたというような説明もいただいたところです。
　それだけ劣悪な環境の中で働いていながら、脱水の疑いもあって、元請からこれは持病だというふうに言われてここにカウントがなされないと。これはまさに、私たちは、こういう環境の中で死亡した場合には、やはり作業関連死としてしっかりと調査をすべきだと思っているんですけれども、このように労災が多発する原因というものを厚労省では、土屋部長、どのように分析していらっしゃるのか、まずは教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　私どもとしては、今御指摘がありましたように、一つは、高い放射線の環境下において行われている作業が、作業が進むに従いまして様々な作業が行われているという中で、従事する労働者の方が大幅に増えているという状況があるということと、もう一つは、今お話もございましたように、現場では、放射線防護服を着て作業をしたり、あるいはマスクを着用して作業をする、こういうことによりまして行動に制約が生じたり、あるいはコミュニケーションの低下によって作業指示が難しくなっているというような特殊な状況で作業をしていただいているということが影響している部分があるというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　それだけではないですよね。ストレスというものに関しては、もう普通では感じられないぐらいのストレスを抱えながら作業をしてくださっているわけです。水たまり一つあったら、そこが実は高濃度の放射線というものが出ている地域ではないかということもなかなか素人の皆様方には分からない。結局、作業を管理している方々には分からないかもしれませんけれども、その熟練の皆様方も、既に放射能を浴びた、そのために、放射線量が全てマックスだから、もうこれ以上その現場では働けないよというところで、実はもっとそのマネジメントの方に回っていますよということも、私は原発の中に入ったときに説明を受けました。
　ということは、経験が浅かったり全く知識がない方々がこの中で働いている可能性が、それも七千人もいるということになってくるかと思います。私も求人票、午前中、見たというふうに申し上げましたけれども、誰でもできる仕事です、簡単な仕事ですというようなうたい文句もそこに書かれているんですね。それではいけない。
　実際に、労災隠しが行われたのではないかということが二〇一二年二月にも報告をなされております。心筋梗塞で亡くなられた方がいらっしゃったんですけれども、奥様がたまたま海外の方だったので、下請の会社の社長さんから、五十万円というものを支払うから海外に帰ってくれというようなことも言われ、そこで、その奥様が一念発起をいたしまして、そこで労災というものを申請をしたというような訴えも報道の中でも何度も何度も報道されているような、こんな事実もございます。
　ですから、しっかりと私どもは、どれだけ危ない環境なのかというものを見ていかないといけないかと思うんですけれども、どうでしょう、政務官、どのように指導監督をしていらっしゃるのか、そしてするべきなのかということについても教えていただけますでしょうか。