Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○赤松政府委員　お答えいたします。
　訓練について調査があるかという御質問でございますが、「女子労働者の雇用管理に関する調査」という調査を婦人少年局はいたしております。その調査は、本年だけではなくて、雇用管理のいろいろなステージについての男女異なる取り扱いということで調査をしているわけでございますが、その中に教育訓練についての項目がございまして、採用時にどういう訓練をするか、あるいは入った段階でどういう訓練をするかというようないろいろな項目について、男女、別な取り扱いが訓練の場合においても行われているということを把握いたしております。
○土井委員　はしなくも御答弁してくださいましたから、そうすると、今の御答弁からすると、端的に言えることは、配置、昇進については努力義務で、そうして各ステージの教育訓練については禁止規定を幾ら法律で設けても意味がないということになるのですね。そういうことに相なると思いますが、いかがですか。
○赤松政府委員　今の答弁は、昇進昇格においての差別がどのような分布であるかということも調べておりますし、また教育訓練についても差別というか、男女違った教育訓練の仕方をしているということがある、そういう調査をし、そのような項目が調査報告書には書かれているということを申し上げただけでございます。
○土井委員　そうすると局長、募集、採用、配置、昇進というのが単なる努力義務であって、今の教育訓練の機会だけを差別を禁止するという禁止規定にしているというのは、どういう意味がありますか。これは幾ら教育訓練の差別を禁止するという禁止規定にいたしましても、肝心かなめの募集、採用、配置、昇進のところがすっぽ抜けていたのじゃどうにもならない問題です、そこで問題が決まってしまうのですから。それに見合う教育訓練をすればよい、こうなってしまうでしょう。
○赤松政府委員　審議会におきましても、いろいろな御討議の中で、雇用の全ステージについて法律の対象とするべきであるということについて御見解があったわけでございますが、そのステージのそれぞれについて、どういう強さの規制の仕方をするかということについて、労使大変大きな対立がございました。そして、もちろん使用者側からは、すべてのステージについて強行規定は反対である、このような御見解があったわけでございます。また労働者側からは、すべてのステージについて強行規定にすべきであるという御見解でございました。そこで、強行規定にでるきところはどこであろうかということをいろいろ考えたわけでございますが、また強行規定にすることの効果という意味合いというものもいろいろと考えた次第でございますが、教育訓練につきましては、女子労働者の能力を高めるという点について非常に大きな意味があり、そのことが結果として職場における男女の差別を少なくしていくということについて大きな効果があるというふうに考えましたので、このようにしたわけでございます。
○土井委員　いろいろ御説明を承っていたら何だか筋道が外れるような御答弁になってくるので、それじゃ具体的に聞きますが、教育訓練を行う主体が、今回の法案を見ますと事業主となっているのです。労基法では使用者ということになっているのですが、使用者と事用主は違うのですか、同じように考えていいのですか。いかがですか。
○赤松政府委員　労働基準法上「使用者」という言葉を使っているのは先生御指摘のとおりでございます。法律によって「事業主」という言葉を使っているものもいろいろとございまして、ただいま御審議中のもの、この前身といいますか、改正をいたしましたが、勤労婦人福祉法も前から「事業主」という言葉を使っていたわけでございますが、班業主の方がやや狭い概念で、使用者の方は事業主プラスアルファということでございます。
　基準法の中でどうして「使用者」という言葉を使ったかと申しますと、基準法が罰則規定がついており、しかも両罰規定ということになっておりまして、事業主とその意を体して実際に行為をした者両方を罰する必要上「使用者」という言葉を使ったというふうに理解しております。
○土井委員　今の労基法については罪刑法定主義の立場でそういう説明をされるのでしょうが、今御答弁のとおりだとすると、今回「使用者」に比べて概念の狭い「事業主」と本法案ではしているという意味は、罪刑法定主義を理由にして云々するのはちょっと的外れだと思うのです。これは全然違う範疇の問題だと私は考えております。
　それで、そういうこともおっしゃるであろうと思いますから、私は具体的に申し上げましょう。
　銀行の例を挙げます。入ったときには同じ研修を受ける、ところがその後、男性の方は、独身寮に入っている人たちをある課長、係長が主宰をして勉強会、研修会を行う、それは自主的ではなく、むしろ会社のためを考えての研修、学習であるということは言うまでもないのですが、いろいろ当たってみますと、女性の場合はそういう機会に恵まれないのが非常に出てきているのです。そうすると、この「事業主」の範囲をどう考えるか。会社の行為として行う部課長クラスの事業行為も含まれるのかどうか。そういうことは「事業主」ということを考える場合に非常に大きなウエートを持ってくるのです。大抵、会社の社長が出てきて研修会をやりますということにはならないのです。係長がやるとか課長がやるとかというふうな仕組みが世の中の大半であります。そういうことからすると「事業主」の範囲を「使用者」よりも狭く考えることによって、先ほどからおっしゃっている、各ステージの教育訓練の差別禁止規定というものについて考えていくことの意味がすっぽ抜けるのじゃないですか。いかがです。
○野崎説明員　労働基準法の関係がございますので、若干概念を明らかにさしていただきたいと思いますが、労働基準法の「使用者」の定義の中にも、先生御承知のとおり「事業主」及び「事業主のために行為をするすべての者」を「使用者」と概念づけているわけでございます。そこで言う「事業主」というのは、法人でございましたら法人そのものでございますし、個人経営でございましたら個人の経営者のことでございます。そして、労働基準法の場合には、先生御指摘のとおり刑罰の対象になりますので、これは原則として個人罰でございます。したがって、行為者を処罰するということを罪刑法定主義の関係で明確にするために、事業主と事業主のために行為する者両方を「使用者」としてとらえているわけでございます。
　今回の均等法の関係の「事業主」というのは、基準法の「事業主」と同じでございますけれども、ある従業員が均等法で禁止されている行為を行った場合に、それが事業主の行為と見られるかどうかは、それが経営組織の中で、経営管理活動の一環として行われれば、それは同じく事業主の行為であるということになると思います。
○土井委員　そうすると、その範囲というのは別に「事業主」ということと「使用者」ということと変わらないじゃないですか、今の御答弁どおりに考えれば。範囲としたら非常に広いものを意識して、その上で考えないと今のような御答弁は出てきませんよ、「事業主」に対して。いかがです。何でわざわざ狭い、狭いと「事業主」に対して言う必要があるのですか。狭いというのは作為的だとしか言いようがない。今の御答弁に対してはそうとしか思いようがないですよ。今の御答弁を聞いていると、労基法に言うところの「使用者」に対する概念は十条でちゃんと書いてあります、それと今度の「事業主」というのは余り変わらないなという認識を今持ちました。そう考えていいですね。
○野崎説明員　「事業主」という言葉自体は非常に限られた概念でございます。それは先ほど申し上げたとおりでございます。しかし、事業主は何々してはならないと均等法にある場合に、例えば人事部の業務の一環として人事部の担当者がある研修を行った、それは「事業主」の行為になるということでございます。
○土井委員　どうもわかりにくいことをくどくとおっしゃるが、結局結論とすれば、事業主の行為になるという範囲はしたがって広いですよ、そういうことをおっしゃれば。だから、「事業主」と今の労基法に言うところの「使用者」とはむしろ変わらない。取り扱い方からすればこれはそうなってしまいますがね。いずれにしろこの「事業主」という範囲は非常に広い範囲である。むしろ「使用者」よりも、労基法十条に言うあの概念よりも広く考えるということすら考えられるような向きの今の御答弁ですから、そのとおりに受けとめておきますが、よろしいですね。（「労働安全衛生規則では事業者だ」と呼ぶ者あり）
○野崎説明員　法律の性質が違いますので、労働基準法の「使用者」の行為と、それから均等法で言う「事業主」の行為と全く同じ範囲になるとは言い切れないと思いますけれども、それほど大きく違うとは思っておりません。
○土井委員　大体、今の御答弁は、いろいろとためになすっているような雰囲気が非常に出てきているのですが、いずれにしろ「事業主」というのは広く考えないとこの趣旨に合わないということだけははっきり言えると思うのですが、これはそのとおりに考えてよろしいね。首ばかり振らないで、「はい、そのとおり」とおっしゃってください。
○野崎説明員　おおよそそのとおりに考えて差し支えないと思います。
○土井委員　おおよそというのは気に入らないですね。どうしてきっぱりできないのかしら。そういう修飾語は不要ですよ。やはり端的に答えていただかないと混乱のもと。そういうことをおやりになるからいたずらに時間を費やすばかりで、内容に対しては不信の念が募る一方に、なってしまう。これはっきりしてください。
　なぜかというと、いろいろな実態を調べていくと、昇進するために必要な教育訓練というのは、ある一定の人数があったら大体は男性から始まっていって、余ったら女性にと考えるというようなところが、それでもせいぜい一番進歩しているところですわ。大体は、エリート訓練といいますか、昇進のために必要な教育訓練というので男性のみに限るという会社が多い、企業が多い、事業者が多いということをひとつ念頭に置いておいてください。そういう中での「教育訓練」ですから、「事業主」という範囲を非常に広く考えていただかないと。これは非常に大事なところだと思いますよ。
○野崎説明員　決してためにするために言葉をいろいろ使い分けているわけではございませんで、労働基準法と申しますのは、御承知のとおり処罰の対象になるわけでございます。そこで言う「事業主のために行為をする者」というのは、例えば第三者等が事業主のために行為をするような場合も対象になるとか、こちらの方はそういったいろいろと難しい問題があるわけでございます。
　それから、ただいま安全衛生法は「事業者」だというお話がございましたけれども、安全衛生法は御指摘のとおり「事業者」でございますが、これは「事業主」と同じ意味でございます。ただし、それでは行為者が処罰されないではないかということになるのでございますけれども、最後のところに両罰規定がございまして、その規定で逆に今度は行為者が処罰されるという形になっております。
　そういうことでございまして、大筋、範囲は異ならないということは申し上げられると思いますけれども、全く同じかと問われますと、必ずしも全く同じとは言えないということだと思います。
○土井委員　両罰規定であるとか罪刑法定主義という立場からすれば、本法案については範疇が違うということになるかもしれませんが、ここは差別禁止を具体的に決めている規定なんです。だから、そういうことからすれば、女性に対して差別的取り扱いを現実に行っている場合は、これに対して違法であるということが端的に認識されなければならない事項なんですから、この範囲というのは広く考えていただかないと実情に合わない、実効性がないということがまず言えます。
　これは、今の御答弁で、「事業主」に対しては広く考えるということを言われておりますから、できる限り広くというのは、最大限に広く考えていいと思う。どんな小さな、班長に至るまで、係長に至るまで、企業のため、事業主のために行う教育訓練ということについては、これは全部この法の対象になるというふうに考えられなければならぬ。先ほどの御答弁はそのとおりですから、そのように理解をいたします。
　ほかにもこの問題についてありますけれども、きょう大事な労働時間についてちょっと聞きたいので、このことをあとの余り時間で精いっぱいやります。
　また外務省。外務省、ＩＬＯで労働時間について、深夜業の禁止について、労働時間の短縮について取り決めている条約、勧告がたくさんあるはずでありますけれども、どれくらいの数ございますか、言ってみてください。
○遠藤説明員　今先生御質問の労働時間とそれから深夜業に関します条約及び勧告でございますけれども、まず労働時間に関します条約につきましては約十個でございます。それから勧告が二個。それから深夜業につきましては条約が四つでございます。
○土井委員　いずれも、世界の趨勢は労働時間を短縮させる方向に向かっていっているというふうに言ってよろしいね。いかがでございます。
○遠藤説明員　今申し上げましたＩＬＯ条約等に関して見ます限りは、一般論としてはそのとおりだと思います。
○土井委員　このうち日本は幾つ批准しているのですか。
○遠藤説明員　日本が批准しておるのはございません。
○土井委員　これだけたくさんＩＬＯ条約というのがあって、しかもＩＬＯ一号条約というのが「工業的企業に於ける労働時間を一日八時間且一週四十八時間に制限する条約」、大変有名な一九一九年の条約ですが、それからずっと始まって、日本はただの一つもＩＬＯのこれを取り決めている条約は批准していない、こういうことですね。いつごろ批准できそうですか。見通しはどうですか。外務省に聞きます。
○遠藤説明員　まず、労働時間に関します条約につきましては、この条約とそれから日本の国内法体制との問題もあり、今私の口からいつということを申し上げることはできないわけでございます。
○土井委員　いつということはなかなか難しいかもしれませんが、なぜ今までできなかったのですか。そうすると、主なる理由は何ですか。いや、労働省はいいですよ。まず、外務省に私は聞きます。外務省が批准についてやる担当省ですから、外務省に聞きます。なぜできなかったか。
○野崎説明員　条約を批准するための国内法を整備するのは労働省でございますので、お答え申し上げたいと思います。（土井委員「まず外務省から答えてください」と呼ぶ）それでは外務省にお答えいただいた後、お答え申し上げたいと思います。
○遠藤説明員　今申し上げましたように、労働時間条約につきましては、この条約の決めております内容と、それから日本の国内法体系との隔たりでございます。
○土井委員　国内法体系との隔たり。国内法体系と言われるとこれは実に巧妙な日本語でして、これに対しての解釈がいろいろできますから幾らだって逃げられるわけですけれども、要は、日本の時間外労働を取り決めている中身がＩＬＯ条約を批准する資格にまだなっていないということなんでしょう、その資格を持ち得ていないということなんでしょう。どうなんですか。遠藤さん、そうでしょう。労働省としょっちゅう御連絡なすっていると思うから、いかがですか。
○遠藤説明員　ＩＬＯ第一号条約につきましてはその点も一つでございます。
○土井委員　ＩＬＯの第一号についてすらそういうことだということを外務省は言われる。
　そこで、私は、間違いのないようにと思って、当委員会のこの条約に対してまず皮切りの質問の日であった七月三日の議事録を持ってきたのですが、この議事録の中で、江田五月委員が質問をされまして、外務省に対して「男子についても労働時間の問題、あるいは深夜業の問題その他について、今の女子保護規定と同様の規制を設けるということはいけないのですか。」というふうに聞かれたら、答弁としては「この条約が問題にしておりますのは、男子と女子の間の差別の出題でございます。したがいまして、その差別がなくなるという限度におきましてそれをどの水準でなくするかということは、条約のあずかり知らぬところであります。」こう答えられているわけです。そこでまた江田五月委員が「ちょっとよくわからないのですが、とにかく男子の労働条件についても、今の労働基準法にある女子に対するさまざまな規制と同様のものをつくれば、これは婦人差別撤廃条約の要請に合致することになる、これはいいですか。」と聞かれたら、答えて「そのとおりでございます。」こう言われているわけです。そこで、江田五月委員がそれについてずっと問いを続けられているわけです。
　ここで労働省にお尋ねをしたいのですが、労働省は今の時間短縮の問題に対して努力をされていると思うんだけれども、何か労働省が持っていらっしゃる指針がありますね、時間を短縮させていくための。どういうことを決められているか、端的に聞かせてください。
○望月（三）政府委員　私どもは、男女を問わず、日本の労働時間の短縮につきまして、昭和六十年を目標に、年間二千時間を目標に推進計画を実行しているわけでございます。その柱といたしましては、一つは週休二日制の推進、二つ目は年次有給休暇が今六割程度しか消化されておりませんが、これを計画的にかつ実効的に完全消化するということ、それからもう一つは恒常的な長時間労側、オーバータイム、これをできるだけ短縮していくということの三点を大きな柱にして、今行政指導を強化しているところでございます。
○土井委員　いろいろ労働省の文書を見ますと、昭和六十年までには西欧並みにというふうな、労働時間に対しての指針に対するいろいろな物の言い方が響いてあるのですが、今言われたとおり二千時間というのが目標なんですが、そっちの方向に今進んでいますか。
　私もいろいろ見てみました。そうしたら、月間実労働時間数というのが、労働省が出していらっしゃる「婦人労働の実情」という中の、事業所規模三十人以上の指数を見ました限りでも、所定外労働時間というのが五十年以後どんどんふえているのです。これは、六十年に二千時間になるどころか、逆の方を向いて走っているのです。もっと細かくと思って、私は「毎月勤労統計調査報告」というのを見てみましたよ。そうしたら、この二月から三月にかけて、所定外の実労働時間数というのはどんとふえているのですがね。これはいかがでございますか。労働省としたら、女性の所定外というのがどんどんふえているというのが実情なんですよ。
○望月（三）政府委員　労働時間の長短につきまして一つ考えておかなければならぬのは、労働慣行の国による違いというのがございます。
　私どもの日本におきましては、景気の好況、不況についてオーバータイムで調整するという機能があるわけでございます。例えば終身雇用制をほとんどの企業が採用しておりますので、景気が悪くなると外国の場合はレイオフで直ちに解雇をするということになりますが、日本の企業は終身雇用制なものですからできるだけ解雇しないように努力をする、政府も、そういう姿勢に対して給付金等を出して、できるだけ解雇がないようにするという努力をしておるわけでございます。それでも解雇、整理される場合ももちろんございます。しかし、できるだけそういう形で抱え込んでいく、雇用を優先させるということを、政策としてもまた実態としてもそういう形できておりますが、その無気不況が終わった段階で、今度はだんだん景気回復期に幾らか忙しくなってくる場合に、企業の考え方としては、忙しくなってくるからといって直ちに新規雇用の労働者を採用するという態度をとらずに、ずっと景気の動静を見守っていく、そしてある程度めどがついて、これは大丈夫だという段階になって初めて新規雇用をするということでございますので、そういう景気回復の過程では、その間の忙しくなった時間というのはオーバータイムで食いつなぐということを、今までの経験から私どもは見ておるわけでございます。
　そういう雇用慣行の違いがございますので、その辺の要素もやはり見ていかなければならぬということでございまして、それは一時的な現象ではないかと考えております。
○土井委員　私は、きょうは通産省の局長をお呼びした覚えがなかったのです。あなたは労働省の局長だと私は認識しているのです。いろいろ景気の変動によって労働省が決めている指針が左右されるということを、労働省は黙っていられるのですか。労働省としたら、一たん指針を出されたことに対して責任を持ってやるという所管庁でなければ困りますよ。そうでしょう。今の景気の変動により云々というのは通産省の言うことですよ。あなた、いつ通産省におかわりになったのですか。
　私は、何をおっしゃっているのかなと思いながら先ほどから聞いているわけでありますけれども、終身雇用制結構でしょう。それじゃ今から、今回の法案で、女性に対してもそういうことについてちゃんとした保障になるのかどうかということをお尋ねしてみましょう。遠藤さんも聞いておいてくださいよ。
　ＩＬＯの労働時間短縮の方向からすると日本の現状というのはどんどん逆行しているわけですからね。逆行していることの現実を今申し上げておいた上で、それに対して今度の取り扱い、労働基準法を変えるという中身がどうなるかということを今から言いますから、遠藤さんも聞いておいてください。ＩＬＯに対して責任がありますよ。
　まずお尋ねをしますけれども、六十四条の二の一項を見ておりますと、一日二時間の枠を外して八時間プラス六時間、一日十四時間の労働時間が法文上は可能になりますね、いかがですか。可能かどうかだけ言ってくださいよ。ぐちゃぐちゃ説明は要らない。法文上は可能になりますね。
○野崎説明員　そのとおりでございます。
○土井委員　一日十四時間の労働時間が可能になる。したがって、一日十四時間まで労働時間を認めると言ったって、これは違法ではない。現実は一日十四時間ぐらい働いている例がないことはないのです。これもいろいろな例を当たってみましたよ。ある電子機器を製造する部門なんというのは、これは本当に夜遅くまで働いて働いて働いて、夜十一時にシャッターがおりるのです。男性はそれでもまだやるのだけれども、女性については、これ以上ということになると問題になるからといって、そっと裏口から帰す。そういうことを当たり前のようにやって、そしてとうとう、結婚をしている人は家庭と両立しないで、その次どうなるかといったら、家庭の中へ今度は仕事を持ち帰って、夜、子供が寝てからその仕事をするという大変な無理をしているという例すらあります。一さて、その次、六十四条の二の一項、毎日二時間ということは、午前八時から午後五時までの勤務時間、これが午後七時まで、これを一週間続けても、この法に照らし合わせて考えた場合に違法ではない、これはまず言えますね。いかがでございますか。
○野崎説明員　ただいま先生が御指摘になりました六十四条の二は、一項と二項とございまして、どちらのことをおっしゃったのか正確には理解いたしかねましたけれども、ここにございますような範囲内で、労働省令で具体的に決めるということになるわけでございます。
○土井委員　あなた、答えてくださいよ。違法になりませんねと言っていることについてもうちょっとしっかり初めから聞いておいてください。これは、ちゃんとここに書いてあるとおり読めば、六十四条の二の一項について、毎日二時間ということ、午前八時から五時までの勤務時間について、それを七時までやるということを一週間続けても違法にならないとなりますよ、これを見てみると。
○野崎説明員　八時から五時までというのが仮に八時間の労働時間だといたしますと、八時間を超えて二時間、それを毎日一週間やりますと一週十二時間になりますので、一項には抵触することになります。
○土井委員　何ですか、法に抵触しますか。そうじゃないでしょう。これは違法にならないですよ。「一週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。」、その前には「一週間について六時間の制限にかかわらずことなっているんですよ。よく読んでください。
○野崎説明員　私が申し上げましたのは本則の方、でございまして、御承知のとおり、一週六時間という制限がございますので違法になると申し上げたわけでございますが、条文としてはならない…。
○土井委員　違法にならないんですね。
　さて、そうすると、次に六十四条の二の二項、これは四週間の間の一週間について四十八時間の残業が可能になるという格好になってまいります、条文を見れば。一日八時間の残業ですよ。例えば、これは当てはめて考えますと、午前五時から午後十時まで、これは計算してみたら通算十七時間になりますから、休憩時間を一時間どって実労十六時間、そういうことが考えられる。一週間について四十八時間の残業、一日に割って八時間の残業が可能である、こうなりますが、これをやっても違法じゃないんですね。いかがですか。
○野崎説明員　先生のお挙げになりましたのは非常に極端な例でございまして、そういうことが仮にやられる場合は、まず前提が幾つかあるわけでございます。この二項の労働省令で定める範囲がこの上限でございます四週四十八時間の範囲になり、かつ、三六協定がしかもその上限ぎりぎりに決められた場合にはそういうことも観念的には起こり得ますけれども、私どもの経験からいって、そういう事態は非常に少ないと思っております。
○土井委員　そういう事態が少ないか多いかを聞いているのじゃないのです。この法文というのは、御承知のとおりに労働条件の最低限度を定める統一基準ですよ、労働基準法というのは。そうすると、この法の定めていることに照らし合わせて違法か合法がということが問題になった場合、今申し上げたのは、あなたは極端な例だとおっしゃるけれども、そんな極端な例をやったってこれは違法じゃないということなんじゃないですか。どうですか。そうでしょう。
○野崎説明員　二項の趣旨は、三次産業につきましては今後女子が活躍できる場である、したがって、労働条件の土俵と申しますか枠をなるべく男子に近づけたいということで、四週四十八時間という上限をつくっているわけでございます。しかしながら、先ほどから申し上げましたように、省令では、事業の種類に応じて具体的に定めることになっております。その場合に、全く観念的に考えまして、一時期、非常に繁忙期が集中するというような場合に週四十八時間ということが必要だということになりまして、そういう省令ができ、そういう三六協定ができるということは全くないわけじゃございませんけれども、ないと思いますけれども、その場合は、他の三週は時間外労働は一切できないわけでございまして、そういうような極端な繁忙というのは、私どもは通常は想定できないということでございます。
○土井委員　想定できるかできないか、そういうことを聞いているのじゃありません。よろしゅうございますか。これは法定ということがどういうことになっているかということをやはり考えていった場合に、そこまでの枠をこの法は予定しているという格好なんですよ。したがって、そこまでやったって違法でないということになるわけです。これが問題なんですよ。そういうことは間々起こり得ないとだれが保障しますか。行政指導に任せてくださいと言われるかもしれない、世界に冠たると大臣はおっしゃるかもしれないけれども、行政指導をやられて、今までに企業の方がそれを聞いた例は余りないというのは、私もよく知っていますよ。それも出そうと思ってきょうは資料を持ってきていますけれども、時間の関係があるから私はこれは言いません。言いませんが、行政指導をやったって企業者が聞かないところが、今回の法律をいかにして制定するかというところの一番のけじめだったのじゃないかと私は思っています。
　そういうことからすると、労働大臣、いかがですか。先日、我が党の竹村議員の質問にお答えになりまして、あなたの女性観というのは、よき妻であり、よき母であるということに対して、もう一つこれにつけ加えるべきでありますということを言われて、女性自身の努力によってよき社会人になるべきだと思う、と家庭と職業の両立ということを言われるのだけれども、これはこんなに時間外の問題を、今でもいろいろ労基法からするとどうも困る時間外だと言われながら、細々と、しかも潜りのような格好でやっているのが、今度は大見えを切ってできるようになりますよ。どうも家庭と両立しないです。特に結婚してから働き続けるということは、恐らく難しくなる。どうなるかといったら、パートタイマーになっていくという傾向が非常に出てくるのじゃないか。大臣、どういうふうにお思いになりますか。まずそれを聞いておいて、最後に一問して私は終わりますから、それを聞かしてください。
○坂本国務大臣　余り細かいことは存じませんけれども…（土井委員「これは細かくないですよ」と呼ぶ）しかし、この法律の目的は、時間短縮ということでは直接的にはないんですよ。時間短縮の問題は、男も女もないので、国を挙げて、そして社会的にも、会社を挙げてでも一生懸命やっていくということで、これはこれで非常に大きな問題です。今のこの法律の直接目的としているところは、男にできるだけ近づいてでも私は働きましょうというその意欲と能力を期待をする、こういうことでその枠を広げたのだと思います。本当を言ったら、男まで広げたらこれは大変なことになってしまうから、そこまではできないでしょうということで多少広げた。男なら深夜であろうと休日の時間外であろうと、やろうと思えば無制限、そんなことを女の人に一緒にというわけにはいきませんから、ある程度男に近づくという姿勢をひとつ期待をしたということで、現実にそれが行われるような労働行政は私どもは決して望んではおらぬし、それから、いろいろ審議会やあるいはまた行政指導においても、そういうことのないようにいたしたいと思っております。
○土井委員　労働大臣、男性に女性が近づいてほしいと言われますけれども、では男性が子供を出産なさるのかどうか。それから、今の家庭のいろんな家事労働というのは一体どっちの手にかかっていますか。いかに家庭と職業を両立させようといったって、現実の問題がどういうことになっているかということを考えたら、この取り扱いというのは、女性はもはや仕事なら家庭を放棄しなさい、家庭に入るんだったら仕事をやめなさい、こうなっちゃいますよ。それで、よき妻でありよき母であるということよりももっと言うことがあったとおっしゃって、この前は女性の努力をしきりに言われるんだけれども、人間やはり生身の体でございます。人間らしく働くということが保障されないでおいてどうして努力ということを強制することができるのでしょう。そういうことからいうと、この点は、今の大臣の御答弁というのは実にこれはいただけないと私はまず思うのです。
　そうして、ちょっと最後に聞きたいのは、この六十四条の二の四のところを見ますと、「労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者」、これはもう青空大井なんです。時間外勤務に対しての規制はございません。制約がない。規制の対象外なんですね。
　そこでお尋ねしますが、この労働者の業務の遂行指揮命令というのはどういう人たちを指しているのです。係長、班長、そういうところまで指揮命令系統の中に入ると思うのですが。それからさらに、最近はいろんな職場がコンピューター化されております。コンピューターシステムの中で動いていっているということが、これからももっともっと強くなるでしょう。女性の大体四〇％は事務職だと言われている。最近電機労連の調査が新聞に載っているのを見て、私はなるほどと思ったのですけれども、それを見てみますと、独自に女子労働者を対象に設けている残業規制の月間二十時間を超えた人が三二％もあるというのです。
　そこで、ちょっとお伺いをしたいのは、ここの指揮命令する職務というのは一体どんなものを指して認識をなすっていらっしゃるのかということと、それから専門的な知識というのは、これは最近はＭＥ化の中でどんどんシステムエンジニア、コンピュータープログラマー、専修学校を出たという人たちというのが幅広くいろいろ入りますよ、全部。そして見てまいりますと、いろいろな工業部門についてもそういう事務工業化してきているということが言われるわけでありますから、その判別がだんだん難しくなってきている。ある場合には、ここに全部放り込んで考えることもできるようなシステムだと申し上げても過言じゃないと私は思います。どう考えていいのですか、その人たちは時間規制が何もないのですよ。働けと言われて、今でもいろいろ健康上障害が出ているということ、そして認定を既に受けているある特定の企業、それは労働者を見たら女性ばかりなんですが、企業はそれを申請することを拒んで、我我企業に対して企業をつぶす気かと言って嫌がらせもやったという例もあります。そういうことも考えますと私は大変なことだと思うのですが、この辺どうですか。
○野崎説明員　まず管理職とは、業務遂行上の単位組織の長として、そこに属する労働者に対して仕事の割り当て、仕事のやり方など具体的な業務の遂行について指揮、命令をする者であるというふうに考えております。専門職と申しますのは、言葉のとおり高度の専門的な知識または技術を要する業務に従事する者と考えております。
　これらの範囲につきましては、審議会の建議にもございますように、今後審議会の御意見をお聞きして具体的に定めることになるわけでございますけれども、なぜこの規定が入ったかという点につきましてでございますが、まず、こういう他人に対していろいろ業務上の指揮をするという方が女子で、時間外労働が二時間しかできない、あるいは一週六時間しかできないというようなことではこういう職務は勤まらないわけでございまして、しかしながら、そういうことでこういう地位につけませんとさらにその上の地位にもつけない、実際上昇進の道が閉ざされてしまうことになるのではないかということでございます。なお、専門職につきましては、今後女子が男子と対等の立場で活躍していくということが最も期待される分野でございますので、こういった分野につきましては、男子と同じような時間規制とするということが適当であるという、これは審議会の建議に基づいてそういたしているわけでございます。
○土井委員　現実の問題は、男子と同じような取り扱いになっていない。むしろ大変な重労働というのが女性の肩にかかってきている分野もあれば、片や二交代制、三交代制を実施して寮制、寮に泊まることを強制をして労働をいろいろ強化させていっているというふうなデータもあります。
　そうして、しかも、今いろいろおっしゃいますけれども、既に法定労働時間を超えて延長することができる時間、いわゆる目安時間について労働省はこの通達の中で出しておられますが、私が今いろいろ言った、どこの職場にも全部入っていっている最近のそういう電子機器等々について関係するコンピュータープログラマー等々は、この目安から外されて、目安時間が適用されない事業になっているということもひとつあわせて私は申し上げておきたいと思う。これはもう申し上げるまでもない、皆さんの方がそれをやった方ですから。だからそういう姿勢で臨まれるということになってくると、非常に先の見通しは暗いです。
　私は、まだいろいろ問題があるのに時間の方が来てしまいましたから、質問は次回に続行いたします。深夜業の問題もこれはまだやっていない。それから行政通達の問題、行政指導という問題もやってないのです。これは非常に大事な一つ一つのポイントですから、次回にこれを譲りたいと思います。
　最後に遠藤さん、どうですか、聞いておられて。ＩＬＯというのは時間短縮の方向に向かっているのに、日本はそうでない方向に向かうばかりか、女性に対して今度はそっちの方向へ持っていって、時間外ということを、実は大変人間としては考えられないようなものを考える。これは健康に対してまず考えなければいけないですよ。家庭と職業というのが両立するように考えなければいけないですよ。これは条約を批准することのためには必要最小限度考えておかなければならない基本線でございます。そういうことからすると、今の時間外労働に対しての取り扱い、これはおかしいというふうにお考えになりませんか。どうもこのままではちょっと困ったなというふうなお気持ちがなさいませんか。いろいろ連絡をされつつ、今まで矛盾を矛盾として感じ取ってこられた遠藤さんであるだろうと思うのだけれども、これは何とかしなければならないという気持ちを持ちつつきょうは来られたんじゃないかと思いますが、どうですか、遠藤さん。
○遠藤説明員　一般論といたしましては国際的な労働時間短縮の動きがあることは事実でございますが、他方、具体的にそれを国内でどういうふうにやっていくかということにつきましては、私の口から言うのもあれだと思いますけれども、やはりその国の置かれた経済状況とかあるいは社会状況等々というものを勘案しなくちゃいけない。そういうことを総合いたしまして、なるべく私としましては、国際的な方向に向かって一歩ずつ進めていくのが一番現実的な方向ではないか、こういうふうに思っております。
　　　　〔委員長退席、丹羽（雄）委員長代理着席〕
○土井委員　終わります。　(田中（美）委員「自民党は二十一人いるはずでしょう。四人しかいない。電話をかけて呼びなさい」と呼び、その他発言する者あり）
○丹羽（雄）委員長代理　御静粛に願います。
　森本晃司君。
○森本委員　まず最初に、労働大臣にお伺いしたいと思います。
　きょうもいろいろとこの場で参考人質疑が行われまして、私もそれに出席させていただいて、大変いろいろな角度からの勉強をさせていただいた次第であります。それと同時に、今回の法案については、もっともっとより真剣に審議をしていかなければならない、大変多くの課題が残されているというふうに感じたわけでございます。
　まず最初に伺いたいわけでございますが、先般の七月三日に、我が公明党を初めとし野党四党で対案を提出いたしました。お読みいただいたと我我は思っておりますし、また、それなりの所感も感じていただいておると思いますが、まず、我々四党が出しました対案に対する大臣の感想をお伺いしたいし、また決意のほどを伺ってみたいと思います。
　同時に、今日まで大変長い間この問題が審議されてまいりまして、労働省の皆さんにも大変御苦労いただいて、三論併記というふうな問題にまで及んだ状況下で、政府が今回の法案を提出してこられたわけでございます。
　今回の政府案、勤労婦人福祉法の全面改正と労基法の一部改正の二本立ての法案となっておりますけれども、雇用における性差別をなくすことは女性の基本的な問題であります。きょうの参考人の弁護士の中島さんという方も、女性の立場からまた弁護士という立場から、女性の働く権利は基本的人権の問題であるがゆえに、この法案については福祉促進を目的とする福祉法の改正の部分の中に入れるべき性質のものではない、基本的に性格の違うものの中に入れていったならば平等法というのは成り立たない、単独立法ですべきであるというふうな御意見をけさほどから伺ったわけでございます。私も全くそのとおりだと思います。
　そこで、最初に申し上げました我が党を初めとする野党四党で出しました対案、これは単独立法でございますので、そういった所見も踏まえて、今の状況下における大臣の考え方をお伺いしたいと思います。
○坂本国務大臣　三党案につきまして、皆様方のお考えにつきましては私どもも御趣旨をよく勉強したつもりであります。ただ、いろいろ考えてみますると、審議会の審議の経過を経て、私どもが現在出した雇用均等法と皆様方の案とを比べてみますと、皆様方の案は、平等法を単独でとおっしゃるように、企業に対して男女の差別をなくすることにウエートを置いておられる。私どもは、企業に対して差別をなくするという努力を求めて禁止をする。同時に、女性側におきましても婦人差別撤廃条約の望んでおるところをひとつよく理解をしていただいて、そして、待遇の平等を得るときにはその前に機会の均等がなければならぬ。その機会の均等という観点からすれば、女性も男性に負けないような勤務条件でやるということでないと所期の理想を達成することは難しい。そういうような趣旨におきまして、三論併記になったようなものでありますから妥協の産物と言われれば確かに妥協の産物の点もありますが、私どもの案の方がより現実的にスタートを切り得るのではないか。その間に着実に一歩一歩あるべき姿に持っていくということが、特に我が国の特殊な雇用慣行などもございまするし、そして、先ほどからの新聞の広告を見ても男女差別がはんらんをしておるという現実を克服するためにも、国民の名において差別はいけませんという法律をつくって、今の一歩は確かに低いふもとからでありましょうけれども、一歩一歩踏みしめていくことの方がより確かな道であろうか、私はこういうふうに思っておるわけでございます。
○森本委員　今大臣のお考えを伺いましたけれども、まだまだ釈然としないものが数多くございます。
　それから大臣、三党とおっしゃいましたが、四党の共同提案でございます。どこの党が漏れても大変でございますので、その点ひとつ。
○坂本国務大臣　失礼しました。四党案でございます。
○森本委員　それで、いろいろなことが機会均等でなければならないという立場か」ら、今回の政府案がなされているというふうに先ほどの大臣の発言でお伺いしたように思うわけでございますが、ならば、なぜ採用の時点、募集の時点の男女の機会が均等でなければならないというふうにはなっていかないのでしょうか。今の政府案はそのようになっておりません。全ステージが差別がないというふうに禁止規定にはなっておりませんが、その点どうですか。大臣は、今さっき、機会均等でなければならないとおっしゃったように私は伺いました。そこからスタートしたんだというふうにおっしゃいますが、最初の入り口のところが今まだ努力義務になっておりまして、先ほど土井先生からも随分いろいろとお話があったところでございますし、また今日までの論議の中でこれが最大の焦点になって論議されてきた問題でございますが、機会均等でなければならないという考え方から出たならば、なぜ努力義務でとどまったのでしょう。
○坂本国務大臣　機会均等というスタート台につくときには、男女とも労働条件も大体似たようにしてあげなければいかぬということで、先ほども申し上げましたように、平等法一本というのではなしに、基準法の女子保護規定も母性保護を除いたところはできるだけ男に近づけていこう、こういう歯車が両々相まっていかないと現実的に所期の目的は達成しにくい、こういうことを申し上げたわけでございます。
　そこで、入り口の募集、採用などが努力義務ではいけないのではないかとおっしゃいますが、そこが先ほど申し上げましたような、女性の保護を男並みに、すぱっとアメリカ並みに外すというのは、これはちょっと急に過ぎますし、それもできなかったという点もありましょう。それからまた、企業の方も終身雇用などで日本はやってまいりましたから、男性は企業に入れば、論外国に見ないような忠誠をそこに尽くすようなスタイルでありまして、終身雇用制度で勤続年数も当然一生働くというのが建前であります。女性の場合は今まではそうでございませんでした。それは過去のことでありまするが、これからはそうではないぞという気持ちもいたしまするけれども、今までは確かに男から見れば女性の方ははるかに勤続年限も少なかった、そういう感じですが、経営第一にしかやらない企業に、一度に企業にだけ機会均等、差別なしを求めるということも、これはちと急激に過ぎるのではないかということで、あちらもこちらも考えて、そしてひとつバランスをとってやった方がより現実的だ、こう思ったわけでございます。
○森本委員　今の大臣のお答えの中にも、日本的な考え方、あるいはまた今の法案が現実的である、社会に沿っている、また、急激な変化があると企業は大変なことになるというお話がございましたけれども、きのう行われました札幌、福岡、またきょうの東京での経営者側から出てまいりました御意見、急激な変化は困るという御意見でございまして、終始一貫その答えばかりが出ておりまして、何も急激な変化ではないのじゃないだろうかというふうに私は思われるわけです。
　そして、一貫しておっしゃっていたことは、急激な変化をやれば経済的に大変混乱するというふうにきょうもおっしゃっておりました。この中で、具体的に何が混乱するかという質問が行われたときに、混乱すると予想されるというふうに変わってきました。何か目に見えないものに大変おびえながら、あるいはそういうものを仮定、仮想しながら、何とかそういうことはできるだけ避けていきたい、こういうような考え方になっているのではないだろうかと思われます。
　きょうの参考人の弁護士の先生は、そんな急激な変化、経済恐慌が起こるようなことはありませんよ、断じてありませんと大変確信を持っておられまして、きょうは非常に対照的な御意見が出ました。
　その先生がおっしゃいますのは、まず禁止規定を設けて、その法の適用、運用の面で十分考えていってはどうだろうかというふうにおっしゃっていました。その例を挙げて、労働基準法第四条の賃金の問題、これは罰則つきでございますが、それが施行されるまでには約三十年ほどかかったのだ、いますぐに募集あるいは採用の点で禁止規定を設けても、それが実行されるまでにいろいろと時間もかかることであろうし、そんなことで日本の経済がひっくり返るようなことはあり得ないというふうにおっしゃっていたわけでございまして、私もまた同感の思いをしたわけでございます。
　大臣がよくスロー・アンド・ステディでこの法案をやっていくのだというふうにおっしゃっていますが、採用、募集についてまず禁止規定を設けてから、その上でスロー・アンド・ステディにされてはいかがかと思うわけでございますが、いかがですか。
○赤松政府委員　午前中、中島参考人のお話を聞きながら、大変よくお勉強も御研究も行き届いていると思った一方、多少疑問に思った点もございましたが、今先生がおっしゃったところがまさにその一つだったわけでございます。
　労働基準法四条が施行されたのは三十年前のことでございまして、決してこの規定の施行が先に延ばされていたわけではございません。ただ、秋田相互銀行の訴訟が提起されたのが随分長い間だって後のことだったということでございます。そこで、それでは仮に現在提案中の法案が罰則つき強行規定になったとして、そのようにずっと先にしか具体的な問題が起こってこないだろうかということは、これは仮定の問題でございますから何とも言いにくいわけでございますが、私の考えでは、そのころの女性の意識と現在の女性の意識とは全く違っているのではないかと思うわけでございます。基準法の四条について争いが起こったのがずっと後のことだったということで、今準備中の法案についても同じようなことが起こるというのはいかがか、そのような推論はやや的を外れているのではないかというふうに、私は午前中の議論を聞きながら思った次第でございます。
　また、工場法のことについても言及がございましたが、工場法につきましては、法律が書かれましてから実際に施行になりますまでに、非常な長い年月を経ているわけでございます。これは工場法の施行にとって必須な条件でございます施行規則そのものがつくられなかったというような事情もございまして、法案については何とか通ったものの、その後の施行規則がつくられなかったことによって施行できなかったという事情がある場合もございます。
　法案の実効性というのは、その時代、その社会の実態とその法案とがどのようにマッチしているかということによっていろいろ違ってくるわけでございまして、私どもといたしましては、現在御審議を願っております法案のつくり方というものは、現在の日本の社会にマッチするように非常に苦心をしてつくり上げたものだというふうに確信をいたしております。
○森本委員　きょうのはそれぞれ両極端の意見があったわけでございますが、そういうものもあわせて十分に考え、審議していく必要があるのではないだろうかと思われます。今度の問題が三十年かかるとは限らない、それは確かにそのように私も思うわけでございますが、私はそれは急激な変化にはならないと考えておるわけでございます。
　あと、大臣がおっしゃいました、機会均等のために、女性が男性に近づくために労働基準法を改正したのだという問題がありますが、むしろ改悪と言ってもいいくらいでございますけれども、この労働基準法の改正の問題については、後半の方でまた御意見を申し上げさせていただきたいと思います。
　いずれにいたしましても、先ほど赤松局長もおっしゃいましたけれども、三十年ほど前の女性の立場と今と女性の感覚が随分違うと局長みずからおっしゃっていただきまして、私も今そのことを実感しております。今日まで確かに、日本の社会の中で日本的なよさでそういうぐあいになってきたかもわかりませんけれども、今の女性の立場というものは働くことに対して非常に高い意識と関心を持っております。せんだっても、私は私の地元へ帰りまして街頭演説に立たせていただきましたけれども、また何人かの女性と懇談いたしましたけれども、私は、男性が想像している以上に今回の法案に女性が高い関心を示しているなど実感したことが数多くございます。それだけにこの問題に真剣に、取り組んでいっていただきたい。
　イギリスも、平等法が制定されるまで国内での大変な論議があったと、イギリスにおった人に私は伺ったわけでございます。工場もある程度この問題でストが起きた。この問題でストが起きたのですよ。禁止規定を設けたから経済界が混乱に陥ったのではなしに、男女雇用を平等にしみということで、そのことに対するストで混乱が起きて、イギリス経済が八〇％ほどダウンしたというふうな事例がございます。世界各国どこでも、この男女雇用平等法は素直にすんなりと決まってはいないと思います。そのとき、イギリスの労働大臣が、そういう混乱の中でも、またそういう中にあって大変な抵抗のある中で決断を下して、雇用平等法が制定されていったという歴史があるのだというふうに伺いました。大臣、どうかひとつ、時の労働大臣として賢明なる判断をしていただきまして、そして本当に歴史に残る、よかったと言われる、実効性のある均等法をつくっていただきたいということを最初にお願いする次第でございます。
　そこで、今回の経過をもう一度振り返ってみたいと思いますが、これは大臣にお答え願いたいのです。
　婦少審が「婦人差別撤廃条約の目指す方向に照らせば、なお多くの部分において不十分な点があることは否定しがたい。」と述べた上で、「必要がある場合には法改正を含む所要の措置を講ずべきであると考える。」と法の見直しを答申しているわけでございます。不十分な点があるにもかかわらず答申が行われたこと自体が問題でありますが、同時にその中で、「今日の段階においては、やむを得ない」としているところもございますが、答申にそういった不十分であるという指摘がある以上、不十分な点をこの国会の中で十分に論議して明らかにして、そしてまた憲法、条約の趣旨に適合するように努力する義務が立法府にはあるのではないかと私は考えておりますが、いかがでございますか。
○坂本国務大臣　確かにあなたのおっしゃるように、この男女の雇用における均等法というものの影響というものは、私は非常に大きなものがあるだろうと思っております。
　この間、竹村健一さんが私のところへやってきて、賛成の立場がどうかはそうでもなさそうだったけれども、こんなことをやったら日本の男性はかわいい女房、子供のために今まで命がけでやってきたという意欲がなくなるのではないか、生態系が破壊されるというような感じのことも言われておりまして、この問題は君、一番大きな問題だよ、あと三十年、五十年たって大失敗したといったら労働大臣、一体どうしてくれるのだ、そういう意見もありましたよ。成功したらどうしてくれるということは言わなかったけれども。確かに大きな問題であるということだけは私も重々覚悟をいたしております。
　しかし、この長い審議期間の間にも、あれだけの英知を集めたにもかかわらず、各界の代表の方方が参加されたにもかかわらず最後は三論併記、そして来年は批准年を迎えておるというような段階になりましたので、私どもは私どもの責任においてこの法律案をまとめたというわけでありまするから、それは確かに三論併記ということでありまするから、各界において、あるいはごらんになる側面において不十分な点があるということはもちろん私も承知をいたしております。しかし、先ほども申し上げましたように、アメリカはこの道、日本よりは数十年先を歩いているのかもしれませんけれども、アメリカ並みに今まであった婦人の保護を撤廃するというようなことも、そして機会均等、待遇の平等を直ちにというわけにも現状ではいかないと思いまするし、あるいはまた、そういう側面がある以上は、日本の終身雇用制のもとで今日ここまでとにかくうまくやってきたと私は思っておりまするが、その雇用管理の体側につきましても、急激な変化があってもこれまた困るというような配慮もありまして、今のような案をつくったわけでございますので、今つくったならばあすすぐよくなるという、そういう特効薬ではありません。これは相当長い間かけないと効果が出ない漢方薬みたいなものだろうと思っております。だから、その点はもうちょっとロングレンジに見ていただきまして、そして途中で多少ジグザグしても、軌道修正をしながらあるべき姿に持っていきたい。小さく生んで大きく育てる、こういうことでよろしくお願いしたい。
○森本委員　大臣のお話を伺いまして、竹村さんの話は、大臣の御意見でないからどうこうというわけではございませんけれども、生態系が破壊されるかどうかという問題でございますが、決してそんな大層な話ではないのじゃないだろうか。募集、採用で禁止規定を設けたぐらいで生態系が破壊されるのでは、逆に男として情けないなと私自身も思うわけでございまして、そういった問題よりもむしろ、竹村さんは、日本の男性の体系が壊れるというふうにおっしゃるかもわかりませんけれども、従来は家事に従事する女性が非常に多かった。戦争もあって、主人が戦場に行った後は銃後の婦人として守ったという一つの流れの中にもありましたけれども、今は日本の女性の寿命が非常に大きく伸びていまして、八十歳ぐらいまでいくわけでございますね。これは大臣、二十歳の人が結婚いたしまして、あと六十年間家庭にこもっているということはほとんどあり得ないのではないですか。それこそかえっておかしな状況に陥ってくるのではないかと思う。従来は、家にはおばあちゃんもおじいちゃんもおって大家族でございましたので、主婦が家にいてやる仕事もたくさんあった。しかしそれはだんだん電気製品にも奪われていったし、おじいちゃん、おばあちゃんとまた別世帯で核家族になってきた。一体、主婦は、本当にこれから伸びた寿命の分をどうして過ごすのかというふうに考えたときに、日本の賢明な女性は能力を持っておりますので、働くということにより目覚めていくのではないか。それが生態系の崩壊には決してなっていかないというふうに私は思う次第でございます。
　そこで大臣、山道を移りながら途中で修正していけばいいとおっしゃいましたけれども、登山口を間違ったら全然違う出ロへ出てしまう場合もあるのです。一番最初のときに、スタートのときにどこの山に登るかということをきちっと見定めておかないと、あれほど完全武装した植村さんだって亡くなったのですから、登山口を間違って、最初に十分な審議もできずに、考えずに登山口を登っていく、そんなことで日本の国民が、全女性がついていくわけにはなかなかいかないと私は思うのですが、大臣は、この法律が制定されるについては、見直しという点については規定化し明文化されていくのでしょうか、そうでないのでしょうか。いかがでしょうか。
○坂本国務大臣　今のスタートしようというベースキャンプにはそう大きな間違いはない、私はそう思っておりますが、あなたのおっしゃるように、歩きながら考えておったらもうちょっといい道があったという小規模修正は、これはあり得ることだろうと思いますよ、余りやったことのないことを日本で初めてやるわけですから。それは時代の変化もありましょうしね、皆さんのいろいろな御意見もだんだん生まれてくるだろうと私は思います。特に女性の方から生まれてくるんじゃないかな、積極的な意見が出てくるだろう、それほどの意欲も期待をいたしておるわけでございますが、しかし何さま、それも五年も十年も歩いてみての話ならわかりますが、今のところ、何年歩いたところでどんな修正があるかというようなことは、ちと予見が早過ぎるのではないか。しかし、そういう事態になれば謙虚に皆さんの御意見を聞いて、そして軌道修正することもやびさかではないと思いますが、今スタートする、まだしていないわけですけれども、するかしないかで、何年先のこういう事態に対してこういうこともあり得るからひとつ軌道修正をするということで、今直ちにこの法案の中に見直し規定を入れるということはちと早いのではないかな、こう思っております。