Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○宮崎勝君　公明党の宮崎でございます。
　参考人の先生方には、貴重な御意見を頂戴いたしまして大変にありがとうございました。
　今回、先生方の御意見を伺いまして、日本の労働者が置かれた本当に厳しい状況というのを改めて痛感をいたしましたし、働き方改革を今議論をしておりますけれども、本当に実効性のある改革をスピード感を持ってやっていかないといけないなということを改めて感じた次第でございます。
　我が党といたしましても、働く人の立場に立った働き方改革というのはやっぱり最重要テーマであると考えておりまして、多様な働き方とか、中間層の厚みを増して格差の固定化を回避する、そうした改革を進めていくべきだというふうに今考えております。
　今、同一労働同一賃金とか長時間労働とかいろいろありますけれども、今日は、格差を固定化しないための教育訓練ということについてちょっとお伺いしたいと思っております。
　まず、樋口先生と森岡先生にこの教育訓練という問題について伺いたいと思うんですが、御指摘のありました正規、非正規の格差の問題とか、女性が再就職をしてパートに行ってしまうとか、そういう問題がありますけれども、そうしたことを是正したり、労働生産性を上げたりとか、そういったことを考えたときに、学び直し、今いわゆるリカレント教育とか言われていますけれども、そういう学び直しとか、あるいは教育訓練給付制度とかいうのがありまして、それの対象を広げたりとか給付額を上げたりとか、いろいろな改革すべき方向性はあるかと思いますので、先生の方から、そういう今の教育訓練の在り方について御提言とか御意見がございましたらお聞かせいただきたいと思いますけれども。
○参考人（樋口美雄君）　今の御指摘、非常に重要な問題を含んでいるんじゃないかというふうに思います。
　よく貧困率の上昇というのが日本では叫ばれています。私もそれは危惧しているところなんですが、同時に起こっているのは、長期貧困、要は階層の固定化といいますか、なかなか一度貧困に陥った人たちが本人の努力だけでははい上がることができないというような、我々、貧困の問題というのを慢性的貧困というのと一時的貧困と分けまして、区別して話をしているというようなところがあります。
　従来の研究というのも、貧困率、一時的な所得の分布ということを見て話してきたんですが、私どもの研究室でも、同一の個人を一万人近くずっと追跡をしていくというようなことをやっています。追跡することによって、前の年に貧困だった人がその状態がどれぐらい続くのかというような、それについての国際比較とかということが大分進んできて、それを回避するために何が必要か、まさに御指摘の能力開発の支援というのが一つの柱であろうというふうに思っております。
　特に日本の場合に、働いている貧困層が多い。無業の貧困、これも重要な問題なんですが、働いている貧困というのが多い。いわゆるワーキングプアの問題、それが非正規雇用という形で起こってきているというような特徴があります。その人たちは、単にその時点における賃金が低いというだけではなく、能力開発のチャンスというものがなかなか与えられないというようなことで、それが固定化してしまうというような。
　日本では、これも統計で出ておりますが、非正規雇用の場合に、平均勤続年数、一つの企業にいます年数というのが非常に長いという特徴があります。ヨーロッパでは、例えば二年とかたちますと無期雇用に転換するというようなことがあるわけでありますが、日本でもこれが二〇一三年に法制化されて、五年たった時点から無期雇用への転換というのが、権利をその労働者に与えられるということで、来年からそれが起こってくる、転換されていくということですが、この固定化を回避するというのが実はモチベーションを高めるというようなところでも重要ですし、まさに社会の活力を取り戻すためにも必要だろうというように思います。
　かなりこれについては公的な支援というのも必要だろう、特に非正規労働者についての能力開発をしている企業への支援というのも必要であろうというふうに思います。これについてもかなりの力を入れて、補助金を雇用保険の二事業の方からやるというような形で行われていますが、一方において、こういう経験、能力開発をした者をどういうふうに正規への転換につなげていくのかというような、ここのところも、実はジョブ・カードの議論というのが従来からあり、これが有効であるというようなことというのも専門家の間では調査の結果出てきているということでありますので、これをやっぱり拡大していくということが私は重要かなと。
　それと、民間の方におきましても、そこのところを能力開発全体、これは非正規だけではなく全体が抑制されてきたと、先ほどグラフで見ていただきましたが、というようなことがありますので、そこのところの拡大といったものを、それを推し進める政策というのも必要ではないかというように思っています。
○会長（川田龍平君）　森岡参考人も。
○宮崎勝君　森岡参考人、お願いします。
○参考人（森岡孝二君）　実は、二〇〇四年にアメリカで出版されて、二〇〇七年に日本で、共訳者の一人で私が監訳を受け持つ形で、デービッド・シプラーという人の、アメリカの著名なジャーナリストですが、「ワーキング・プア」という本を翻訳出版いたしました。
　この中にいろいろ興味深いことが書いていますが、貧困に関わって、また働いている低所得層に対してどんな教育なり訓練というのが望ましいかということのくだりの中で、スキルを二つに分けて、ハードのスキルとソフトのスキルと。ハードのスキルは、情報処理機器の操作能力とかあるいは言語能力とか、あるいは特定の免許資格等の取得等なんですが、ソフトというのは、もう少し日常的な、本来は家庭教育で身に付けるであろう規律で、時間を厳守するとか、あるいは挨拶がちゃんとできるとか、怒りを抑えられるとか、そういうスキル、言わば人間関係を円滑に営むためのスキル。
　貧困に陥って、特に貧困の連鎖で、親も貧困、子も貧困、教育も十分に受けられないという中で若者が育っていくと、そのソフトのスキルが著しく欠けると。そうすると、それは就職開拓能力や採用されるという点での企業面接でも非常に大きな、言えばマイナス要因になって、なかなか定着しない、せっかく働き口があってもすぐに辞めてしまう。
　私、たまたま院生で、社会人で入ってきた研究者になろうという人で派遣会社に勤めていた方がいました。先ほどの私の報告では、人材派遣のことは、あるいは労働者派遣業のことは全く取り上げませんでしたが、派遣でその彼が行っていたのは何かというと、何というか、突然穴を空ける、いなくなるとか連絡不明になるとかいう人のケアをする、そんな係で大変だというふうな話を聞いて、なるほどと思ったんですが、今言ったようなソフトのスキルという点、それをどういうふうに付けるかというのは一つの大きな課題があります。
　それからもう一つ、若干のお時間をいただきますと、日本は高度のスキルを持ったいわゆる専門的、技術的職業従事者の非正規雇用比率が非常に高いんですよ。例えば、劇場、ホールを管理する様々なスキルを持った専門家というのは大概市町村でも非正規です。市町村の年史編さん室等に勤めている大学院卒の歴史学研究をしたような、あるいは考古学研究をしたような専門家も非正規です。あるいは市町村の、あるいは企業の生活相談にあずかっているかなり専門能力のある教育歴の高い人も非常勤です。一日一万円で週四日、月十六万円というふうなケースがあって、こういう点でいうと、もっと専門家を大事にする、スキルを身に付けた人を大事にするシステムの開発が必要。大学の就職面接でも、意外にスキルというのは高い評価なんかなくて、語学が適当にできるとか情報処理能力があるとかいうのだけでは到底企業では評価されない、むしろ下位の評価点しかないというふうなこともありまして、その辺の転換が求められると思います。
○参考人（樋口美雄君）　ちょっと付け加えてよろしいでしょうか。
○会長（川田龍平君）　宮崎さん、いいですか。
○宮崎勝君　じゃ、お願いします。
○参考人（樋口美雄君）　一点忘れておりましたが、生活困窮者自立支援法が成立しました。これによって、自治体が企業と協力して、就労体験の場や、あるいは求人開拓、こういったものを行うことによって職場定着まで進めていく、一貫の支援というようなことがあります。ここにやはり能力開発というものを加えることによってこれがより充実してくるのではないかというふうに思っておりまして、その面での政策強化というのも私は重要なポイントになるのではないかというふうに思います。
○宮崎勝君　大変にありがとうございました。
　じゃ、次に、ちょっと常見先生にお伺いしたいと思います。
　同じような趣旨ではあるんですが、先ほどの先生の御意見ですと、若者が労働参加しやすい社会づくりということで御提言がありましたけれども、その一環として、例えば小中学校で職場体験活動とか、労働法令とか社会保障に関する学習の機会を増やしたりとか、あるいは大学等で今インターンシップがいろいろ行われていると思うんですが、それを更に充実させるとか、そうしたキャリアアップに資するような教育訓練の、そういう部分での学生に対する働きかけみたいなものを充実させる、それも重要だと思うんですが、先生の御意見を伺えればと思います。
○参考人（常見陽平君）　ありがとうございます。発言させていただきます。
　幾つか、主に、職場体験を小学生のうちからですとか、いわゆるワークルールの教育ということですとかインターンとあったんですけれども、これらのことは、重要かどうかというと重要なんですが、ちょっと交通整理が必要かなと思います。
　早急にやるべきはワークルールの教育です。しかも、できれば高校生からということです。というのは、高校生からもうアルバイトを始めるんですね。言い方はあれですけど、所得が余り高くない方は始めざるを得ないということがありまして、やっぱり高校生でも週四日、五日アルバイトをしているということで、そこの中でそこのルールが当たり前だと思ってしまうということがあると。で、自分の身を守れなくなるということがありますので、私は、高校生からワークルール教育というものも必修ぐらいにして力を入れる必要があると思います。
　そして、その職場体験とインターンシップについてはちょっと考えないといけないなと思っていまして、職場体験はするかどうかでいうとするべきなんですけれども、いわゆるこれは伝え方を気を付けないと単なる社会科見学になるんですね。
　大学でもキャリア教育プログラムというのが、キャリア教育が各大学で立ち上がっていまして、本学でも取り組んでいるのですけれども、これも進め方を気を付けないと、職場体験をさせてくれる企業の方、ゲストでやってくる企業の方は良い部分しか教えてくれないと。企業の代表としての良い部分しか教えてくれないということで、実際仕事の大変な部分ですとかそういったものですとか、企業の影ですとかそういったものは教えてくれないわけですね。なので、楽しそうな体験だけがいわゆる刷り込まれてしまうということです。そこの過程で会社に服従するのが正しいんだというふうな思想が刷り込まれるのも私は良くないと思っておりますということで、やり方の問題だと思います。
　インターンシップに関しては、国の方でも議論されていましたけど、今後も継続した議論が必要だと思います。インターンシップという言葉が非常に今、大体五つから十ぐらいの意味にかなり分かれているんじゃないかということで、言ってみれば青田買いのツールというものになる。一日こういった会議室で説明をするのもインターンシップと言われているんですね。仕事の中身が分かるということで、実際には学生のリストを集めるためですとか早期の接触をするためだったりするということです。
　一方で、じゃ大学連携型の教育を伴うものならいいのかということなんですけれども、かえって企業側の負荷が高まるだけだったりですとか、結局そこで、これまたそれが採用とつながるかどうかというのは非常にデリケートな議論だと思いますけれども、ここの部分の問題が入ってくるということで、インターンシップの交通整理といったものはずっと進めた方がいいんですけれども、インターンシップに関して言うと一つ今後踏み込まざるを得ないことがありまして、これは実は私が人事担当者時代も困っていたことなんですけれども、インターンシップは教育なのか労働なのかという問題にそろそろ踏み込むべきだと私は考えております。
　インターンシップと言いつつ、いわゆるベンチャー企業、済みません、ベンチャー企業を悪く言っているようですけれども、中堅、中小の企業ですとか、あるいは、それこそ私のような作家活動をしている人が、インターンシップという名の下で仕事を体験させてあげるぞということで、最賃割れもいいところの値段で実際労働力として使っているという問題があるということです。
　さらに、インターンが、じゃ教育だったとしても、やってきた学生が何かを起こしたときにどれだけ例えば損害の請求をできるのかどうか。実はインターンシップに関する保険も今やリリースされているんですけど、やっぱり情報の漏えいみたいなものというのが、もう本当にそういったものでは補償できないぐらいのものに今の社会なっていますので、クエスチョンです。
　そして、今例えば法律によって金融機関ではインターンシップというのは厳密にはやっちゃいけませんよね、金融法の関係で。というようなもので、職種ですとか業界とのマッチという問題も今後発生するかと思います。
○岩渕友君　日本共産党の岩渕友です。
　参考人の皆さん、ありがとうございました。
　日本の労働分野の現状は、非正規雇用の増大、労働者全体の賃下げ、正社員には異常な長時間そして過密労働が常態化をして、労働者、若者を使い潰すブラック企業、ブラックバイトが横行するなど、市場経済としてもあってはならないビジネスモデルが横行するまで日本の雇用状況は悪化をしており、日本社会が解決しなければならない切実な問題だと考えています。
　昨日、安倍首相は、長時間労働が原因で自ら命を絶った電通の高橋まつりさんのお母さんと面会をして、働き方改革について、是非実効性があるものにしてほしいという訴えを受けています。
　初めに、樋口参考人にお聞きをいたします。
　樋口参考人は、働き方改革実現会議の中で、長時間労働の是正について、過労死や過労自殺、現在問題になっているようなことを二度と引き起こさないという覚悟が必要というふうに述べて、いわゆる三六協定には強制力がなく、法律で上限を設定することが必要だというふうに述べていらっしゃいます。
　三六協定の問題点、過労死や過労自殺を二度と起こさないためにどんなことが必要だと考えるか、お聞かせください。
○参考人（樋口美雄君）　三六協定、現在まさに議論しているところでございまして、余り深くは突っ込めないところだと思います。これからの議論を私もしていかなくちゃいけない立場にありますので。
　その上で、現状の問題を申し上げますと、御指摘のように三六協定、基本は週四十時間労働、それに対する残業規定ということで、これについては労使が合意することによってそれを届出制にする。特に、特例という形で、忙しい繁忙期でありますとかそういったときについては、また、ふだんのマキシマムを超えたものというのも、これまた労使の協議によって届出をするというような形、結果的に青天井になっているんじゃないかと。
　要は、届出でありますから、それを受け入れる労働基準監督署の方は、出してきたものについて見て、出しましたということがあれば、まずはそれを受けざるを得ないというようなことが現状としてはあります。それを改善しろとかもっと短くしろというようなことは、言葉としては言いますが、それは企業のまさに自主性に任せるというようなところであって、これが社会的なルールとしてやっぱりここについての上限を設けるべきではないかというようなことが私は一つの方法だろうというようなことを考えております。
　それについて今まさに議論しているというところだろうというふうに思います。
○岩渕友君　次に、森岡参考人にお聞きをいたします。
　残業時間の上限について、今働き方改革実現会議が示した案があるわけですけれども、その特例として、労使協定を結べば年七百二十時間残業ができる、繁忙期の残業時間の上限を過労死ラインを超える月百時間にするということを容認するような中身になっていると。
　昨日、衆議院で行われた中央公聴会の中では、この案について、到底賛同できるものではない、過労死認定基準さえ超える時間がなお検討の対象になっているとすれば論外だ、こういう批判も出されています。
　こうした残業時間の上限を認めることになれば、過労死、過労自殺が逆に増えるのではないかというふうに懸念をされるんですけれども、どのように考えられますか。過重労働の解消と過労死の防止のために何が必要だというふうにお考えでしょうか。
○参考人（森岡孝二君）　私は、日本の労働時間制度の、一九四七年の労働基準法以来の七十年における流れをざっと見て、一番特徴的なのは、結局、法律の上では、法定労働時間で使用者が労働者に命ずることのできる最長労働時間が、かつては一日八時間、週四十八時間、その後、一九八七年改正以降は、これは全面実施にはほとんど十年近く要しましたが、逆の、週が第一の項目になって四十時間、八時間となっています。
　そういうふうに定めながら、結局は、先ほど樋口参考人がおっしゃったように、青天井状態が続いてきたんですね。つまり、労使自治に委ねる、任せる、法的規制は、時間外労働の間接規制はするけど、時間外労働の絶対的な長さについてはしないという解除規定がありまして、それを考えると、もう七十年延々と続いてきた制度を昨日今日の論議で、しかも政府サイドの論議で変えるということ自体が非常に大きな課題であると。幾つかのことで打ち出しをされていますが、結局、ついせんだって、二月十四日に出てきたいわゆる事務局案で見ると七百二十時間になっていますが、週は抜けて、四十五、三百六十というのを法律に書き込む。
　だけど、法律に書き込んでも、結局、四十時間と八時間が法律に書き込まれていますが、それが特別協定の三六協定でクリアされて、更にそれを目安時間で指導基準が一応九八年以来定められても、それさえクリアすると。今回は、法律になっているけど、もう一度一重ねして、結局特例条項は残しますから、それはその限りにあらずと。恐らく、労災認定基準からいって、いわゆる過労死ラインとされる複数月の八十時間、単月の百時間というのが浮かび上がってきて、最後そこに落ち着くんじゃないかと懸念されますが、いずれにせよ、今の案では過労死の実効的な防止にはつながらないと。
　過労死につながらないということは長時間労働の削減にも有効な期待が抱けないということになりますので、私が今日提起した労働所得格差の是正等について言うと、非常に大きな課題でありながら、しかも期待されている政府の英断というか、あるいは本当の長時間労働の解消に踏み出すということが大きな課題になっていながら、そこでもう一段階、何か中途半端な策でまた十年、二十年という長い年月、悔いが残るような形にならないかと心配しています。
○岩渕友君　ありがとうございます。
　次に、常見参考人にお聞きをいたします。
　今日の東京新聞の一面では、非正規社員が増えて、正社員ですら給料が上がらない今の日本の中で、奨学金の返済ができずに給料の差押えなどの強制執行にまで進むケースが、二〇〇五年度には四件だったものが、二〇一五年度には四百九十二件と、百二十倍に急増しているというふうに報道しています。
　先ほど参考人が、アルバイトが学業を阻害しているというような話もされていましたけれども、学生が、高い学費によって学業に支障を来すほどアルバイトしなければならない、ブラックバイトであっても経済的事情で辞めることができない、卒業後も奨学金返済のためにブラック企業であっても働き続けなければならない、こういった実態にあります。このままでは世代を超えて格差と貧困が続く事態になりかねないというふうに懸念をされます。
　学費の無償化、給付型奨学金制度の創設を実現するということは、安心して学び、働くことにつながるというふうに考えますけれども、参考人はどういうふうに考えられますか。
○参考人（常見陽平君）　ありがとうございます。
　その前に、済みません、岩渕先生が先ほどされた長時間労働問題について少しだけコメントをさせていただいてもよろしいでしょうか。
　私は今、実はここにゲラがあるんですけど、「なぜ、残業はなくならないのか」という本を四月に発表する予定です。そこで全ての主張が書かれていますけれども、私はその長時間労働の規制に関してはちょっと丁寧な議論が必要だなというふうに思っております。
　　　〔会長退席、理事風間直樹君着席〕
　まず、皆さん、結構生きるか死ぬかの議論をしていて、それはすごく大事なんですが、過労自死と過労死って違うんですね。もっと言うと、実際問題としてみんなが苦しんでいるのは、ごめんなさい、死んだ人とか自ら命を絶った人を悪く言うつもりじゃ全くないという前提の下でお話ししますけれども、結局、配偶者が仕事が忙し過ぎてうつで倒れたとか、そういった問題といったものが企業で頻発しているわけで、死ななければいいという話じゃないと。そもそも健康を害さずに働くという段階の議論をまず始めないといけないというふうに私は強く訴えたいと思います。
　実際、私、倒れてうつになったんだけれども、その後、私は三千円の生命保険に入れなかったんですからね、五年間。ということですから、住宅ローンの組み直し、これはもちろん無理です。そういうのもあるからなかなか、しかも負けたくないからうつだって認めたくないんですよ、労働者も。ということで、まず現実レベルでの話をしないといけないなということで、生きるか死ぬかは大事ですけど、それだけの議論では良くないなと思います。
　もっと言うと、私は規制に対しては賛成か否かで言うと賛成ですが、これは段階的に丁寧にやるべきだと思っています。今の、私は、去年、過労死等対策白書が発表されたと思いましたけど、ああいったものを見ると、経営者サイドでも労働者サイドでも残業の原因として大きく出てきているものは仕事の絶対量の問題なんですね。業務量ですとか突発的な依頼が多いというもので、今の対策というのはそこに効かなくはないんだろうけれども、そもそもその実態を捉えていないがゆえに、そこで規制が始まるとサービス残業が誘発されると。
　実際、例えば朝日新聞始め全国紙が、電通で十時退社になったときに電通マンがどうしているかという記事を昨年の末に載せていましたけれども、結局持ち帰りが増えているみたいなことがあるということで、ある大手の衣料製造販売会社でもそういったことが起きていたということを東洋経済新報社が二〇一三年に報道しているんですけれども、そういったことで、規制は決めたぞ、みんなが守るの当たり前だぞということで、結局、分かっているなということでサービス残業が誘発される社会にしては私は良くないと思います。
　済みません、元々の依頼の前にこれだけは言わせていただきたいということで失礼します。
　この問題ですけど、いわゆる奨学金返せない、大学もバイトで大変だということなんですけれども、そもそもこの問題がなぜ起こっているかということに立ち返った方がいいと思うんですよね。それはみんなの収入が落ちているからでしょうということと、もう一つの問題は、大学に行かざるを得ない世界になったということも一つの問題です。これはどちらが先かという問題なんですけれども、十八歳人口に対して五〇％の人が大学に行く、一方で、十八歳で今働いている人は二割なんですけれども、だけれども、働いているというのは社員だ何だという形ですけれども、アルバイトは除くですが、いわゆる求人の数が少ないわけですよね、高校卒業者の。ということで、そういったことを考えて大学に行かざるを得ない。
　これは国のデザインだと思いまして、よく日本の大学は多過ぎだ論というのがありますけれども、あれも雑な議論でして、ある分野では全然足りないです。例えば情報系の大学はどんどんつくってくれというふうに思います。社会が情報化が進んでいるのにその学部、学科が少ないんですから。ということですとか、地域による差もありますということなんですね。
　　　〔理事風間直樹君退席、会長着席〕
　結局、そこで大学に行かざるを得ない人たちがいて、そこで、一方で世の中全体が貧しくなっている、それは当然返せないというスパイラルになっているということに踏み込んでいかないといけないなというふうに思っています。そして、そこは、これはもう新卒一括採用がよく批判されるんですけれども、実は共犯関係で進んでいて、奨学金を、大学、借りたからにはすぐ働いて返さないといけない社会というのをみんなでつくっているわけですよ。
　ということなので、教育、労働を含めて社会のデザインをどうするかということを今日集まった政治家の皆さんには問いかけたいと思いますし、私自身も考えていきたいと思います。
　以上でございます。
○岩渕友君　ありがとうございます。
　私もやっぱり心や体を壊すような今の働き方は問題だというふうに思っているわけなんですけれども、最後にそのことも含めて森岡参考人にお聞きをしたいんです。
　やっぱり人間らしく働けるルールを確立するということが必要だというふうに考えるんですけれども、参考人は人間らしく働ける雇用のルールを確立するためには長時間労働の規制始めどういうことが必要だとお考えでしょうか。
○参考人（森岡孝二君）　いろいろ論点はあるでしょうが、私は、長時間過重労働というのは日本の労働社会における、ある面では、大げさな言い方かもしれませんが諸悪の根源、少なくとも根源の大きな一つだと思います。
　何が課題かといいますと、いろいろな問題を総合して考えるに、例えば家庭における人々が団らんする時間、あるいはそれぞれの個人が自分の時間、自由時間をどこまで確保できるかと、あるいは社会参加なり家事参加が可能かどうかという視点から見ると、単に過労死、過労自殺の防止ということにとどまらない長時間労働の削減の非常に大きな課題がありまして、絞り込んで言えば、男はもっと家庭に、女はもっと社会にということが可能になる普通の働き方、したがって、安倍首相がニッポン一億総活躍プランで言っている文章にあるように、欧州並みの労働時間、時間外労働のレベルにどこまで近づけるかという点で、普通の国になる、これが急がれるんじゃないでしょうかというのが私の意見です。
○藤巻健史君　日本維新の会の藤巻です。よろしくお願いいたします。
　今日のお三方のお話を聞いていて思ったことは、労働市場と言いながら、労働界は市場など存在しないなと思ったんですよね。要は、市場、マーケットというのは、通常需要が増えれば値段が上がり、若しくは供給が減れば値段が上がると。それにもかかわらず、景気が良かろうと悪かろうと、樋口参考人の資料によりますと、一人当たりの賃金は減っていっているということで、全く市場原理が働いていないなと思いました。
　私は、十一年間日本の銀行にいた後、十五年間アメリカの銀行に勤めていたわけですけれども、そこで一番感じていたのは、日本人は終身雇用並びに年功序列という一見メリットに思えるようなことを享受する代わりに、とても大きいコストを払っている。まず低賃金、それから男女格差、それからブラック企業の存在その他もろもろのいろんな問題も、これ全て終身雇用制からくるのかなと思っていたんですよね。
　アメリカでは、まず一つに言えることは、私も十五年間米銀に勤めましたけど、非正規なわけです。アメリカには正規社員なんていないわけです。あした首になっちゃうんですから、一発で首ですから、誰も正規社員なんて思っていないです。みんな非正規ですよね。
　その上で思っていたのは、もしアメリカでブラック企業なんかいったら潰れちゃいますよね。だって、みんな従業員辞めていっちゃいますから。長時間労働すれば、みんな辞めていっちゃいますし、会社の業績がいいのに賃金上げなかったら、みんな隣の企業に移っていっちゃうわけですよ。そうやって需給が整って、きちんと企業業績が良ければ賃金も上がるし、ブラック企業も存在しないし、また、例えば私も部下の外国人を怒ればまず心配しました、優秀なやつほど辞めていっちゃうんじゃないかと。ですから、従業員と雇用者の間では緊張関係があって、日本のように怒り飛ばしてそのままということは絶対あり得なかった。
　というように、終身雇用制ということをゲットするために極めて大きいコストを払っているのが日本企業かなとずっと思っておりました。首になれば、それは今であれば正規社員が首になれば今度は非正規が一人雇われるだけであって、日本全体の雇用、労働力の雇用というのは同じですから、確かにそういう面で見ると、正規雇用者にとっては終身雇用制は有り難いのかもしれないけれども、日本人全体にとってみればまず何も変わりはないと。これが私の感想なんですけどね。
　そこで、まず樋口参考人にお聞きしたいのは、アメリカにおいて、そんな働き方改革なんかが国会でとか議会で問題になるような事態があるのかどうか。それから、アメリカにブラック企業というような問題が存在するのか。長時間労働問題が社会問題として大きく存在するのか。私はモルガン銀行という非常にアメリカでもいい企業に勤めていたので、そのモルガン銀行だけの問題なのか、それとも、私は全体的な問題だと多分思うんですけれども、アメリカにこのような今議論しているような問題が起こっているのかどうかをまずお聞きしたいと思います。
　その後でお三方に聞きたいのは、私、そういう観点からいうと終身雇用制についてどう思われるのか、その辺を皆さんにお聞きしたいと思います。これは非常にいい制度なのか、それとも悪いのか、若しくはなくなっていくべき制度なのか、その辺をちょっとコメントを聞きたいのと、それともう一つ、それに関連してお聞きしたいのは、金銭解雇についてどう思うか。斎藤委員の方からの質問に対して、樋口参考人が日本の生産性が増えるということはないというふうに御回答されていましたけど、生産性に関係なく、ブラック企業とかの存在とか長時間労働とか男女格差とかその辺にも影響ないのかどうか、ちょっとお聞きしたい。
　というのは、金銭解雇があるというと、みんな自分たちで金銭解雇の方の問題で怖がっちゃうんですけど、でも、きちんとした流動性のあるアメリカのように辞めても次の仕事にぽんと移れるのであるならば、別に金銭解雇も悪いものじゃないわけですよね。金銭解雇ができるようになると、さっきの労働市場であれば日本人の労働に対する需要が増えてくるわけです。当然、外国の企業が日本にどんどん進出してきて雇用は増えるわけですね。
　その一つの弊害が、やっぱり日本では人を一度雇ったら首切れない、だから外国企業は入ってこないと。これは一つの大きい、円高も一つ大きい理由ですけれども、これ二大要因だと言われていて、首が切れるようになればどんどんどんどん雇主が進出してきて雇用が増えるとなれば、別に金銭解雇をされたって、外資の場合よくありますけれども、金銭解雇をやったらすぐ次の企業に移れるわけで、別に金銭解雇、個人としても怖いことにはならないと私は思うんですが、そういう観点を踏まえて、終身雇用制並びにその金銭解雇についての御見解をお聞きしたいなと、御三方にお聞きしたいなと思います。
○会長（川田龍平君）　まず、樋口参考人。
○参考人（樋口美雄君）　ありがとうございます。
　今御指摘の、まさに労働市場がないといいますか、外部労働市場が機能しないというのが正確な表現だなというふうに思います。その外部労働市場と、逆に今度は企業の中における雇用慣行というのは非常に補完的な関係になって、要はジョブ・ターンオーバー・コストという転職に伴う費用、それは機会費用も含めて例えば転職すると賃金が下がってしまうというような、そういったその下がる部分もコストというふうに考えますと、それが非常に日本の場合には大きいというようなことがあります。
　これを前提に話をするのか、それとも逆に、例えば金銭解雇であるとか、そういう解雇しやすい状況をつくっていったときに、この外部労働市場がない状況の下においてそれが成立するのかというのは非常に難しい問題かなというふうに思っておりまして、例えば現状のような外部労働市場がないところにおいて解雇の自由というようなものが取り入れた場合にはかなり不安定な市場というか社会になるだろうなというふうに思います。
　これ、同時にどうやればつくっていくのかというのが、外部労働市場も整備され、また企業における流動性の確保というようなところというのをどういうふうにつくっていくかというのが、これはもう最大の我々にとっての課題というふうになっているのではないかというふうに思います。
　ですので、すぐに現状のまま金銭解雇というようなことを取り入れるということについてはどうかなというのが私の今の考え方です。
○藤巻健史君　一言いいですか。
　おっしゃるとおりだと思うんですけれども、まさにそういう外部労働市場をつくるのが政治家であり、政権の一番の仕事じゃないかなと私は思いますけどね。
○参考人（樋口美雄君）　一つの可能性として、処遇についての情報開示というのが日本では余りなされていない。例えば、求人広告を見ましても、当社における規定によって処遇します、給与を決めますという形が多く広告で見られるわけですね。その限りにおいては、当社へ入ってみないと実は規定が分からないというようなことがあって、そこについてのやっぱり情報の開示というものも必要なことになってくるのではないかというふうに思います。
○参考人（森岡孝二君）　最初のいわゆる終身雇用ですが、これを日本的な長期雇用慣行と言い直したとしても、その適用されてきた労働者は、よく言われているように大企業の男性の正社員であると。したがって、大企業でない、男性でない、正社員でない圧倒的多数の人々はその蚊帳の外にあったと。しかも、それだけ限定されたいわゆる終身雇用も、この失われた二十年を通して、あるいは近年ますます労働移動の促進が言われる中で怪しくなってきて、残っているという人と、いや、もう壊れたという人とありますが、壊れてきたと言わざるを得ません。
　そのことを考える上でも、外部、内部の話もありますが、労働市場制度と労働時間制度の関連をもっと重視をして、例えば二〇一三年の日本再興戦略では労働移動の問題が強調されて、二〇一四年の改訂版では労働時間制度が言われていますが、その二つはリンクしているわけですね。労働時間制度という点で、長時間の、特に男性の、本当に家事に参加する時間的余裕もなく、起きて能動的に活動する全ての時間を通勤と仕事に充てる、あるいは仕事関連の付き合いに充てると、そういう時間がずっと戦後、時代時代で違う、ホワイトカラーの労働時間がだんだん長くなってくるという変化がありますが、今に至っていると。その点で、様々なパートタイムが生まれた理由も、ある面ではそこから、それを抜きには説明付かない、そういう現状があります。その点で問題提起を受け止めたいと思います。
　それから、アメリカに今いわゆるブラック企業があるかどうかと。元々よく知られているのは、スエットショップといって、昔は苦汗工場と言われたり、苦しい汗のという意味で苦汗工場、今では通常、搾取工場なり、工場だけじゃなくて小さな商店で、大変劣悪な労働条件で、しばしば監視付きで、主に移民労働者が中心ですが、非常に低賃金の労働をしていると。私が留学中にいたアパートの下にはコインランドリーがありまして、そのコインランドリーの時給は何と三・五ドルだと聞いてびっくりしたことがありましたが、そういう状況で考えると、決して日本的なブラック企業現象がアメリカにないというわけではない。
　しかも、海外まで視野を広げて、グローバル企業の現地工場だけでいえば非常に大きな問題があって、今では労働市場の広がりで、直接的な競争関係でない間接競争も含めて言うと、世界の労働市場は、マルクスの、スミスか、使った用語で産業予備軍ってありますが、新たに働こうと待ち受けている人々がたくさんいればいるほど現役分の労働条件が悪化する、そういうプールは世界大に広がっていると。したがって、アメリカが一番グローバルな存在であるとすれば、アメリカの国内にも昔で言った第三世界があると同時に、アメリカが海外に出て働かせていた。そういう点では、私はおっしゃったこととちょっと違うイメージを持っています。
○参考人（常見陽平君）　御質問ありがとうございます。
　私は、終身雇用か否か、あるいは金銭解雇か否かという議論を超えていくことが必要だと思います。いわゆる労働契約をどうするかということの再設計が必要だなというふうに思っています。
　終身雇用に関して、これは大いなる矛盾といいますか逆説をはらんでいると私は感じていまして、結局、そういったものを見直そうという議論はもう大昔からあったわけですけれども、いわゆる若者の人口が減っていく中、いわゆる大手企業を中心に新卒一括採用に回帰していくと。しかも、幹部層を長く囲っておくというような流れになってきているというようなことがあり、今後、人が減っていく中でいうと、できる人を逃したくないという意味でなっていくと。できる人に関しては、優秀な社員に関しては、そこでいうと囲い込むという効果が生まれてしまうというところです。
　問題は、そこで管理職以上の方に出世できなかった人たちをどう処遇していくかですとかというところで、結局、一部の企業では追い出し部屋なんという現象が報道されていますけれども、そういったふうになっていくということですとかが非常に良くないことだなと思っていまして、そもそもの労働の契約をどうするか、先ほどもありましたけれども、どこまで情報を開示するのかとか条件をどう絞るのかという議論が必要かと思います。
　そして、金銭解雇についても、これも雇用のルールだと思うんですけれども、私は、今、金銭解雇って有効にした方が逆に企業が困ると思うんですよね。逆に言うと、労働者は得するかもしれません。というのも、日本では解雇に対して厳しいと言われていますけれども、それはルールの上であって、数々の報告、判例では、いわゆる退職するように仕向けられたとか、事実上首だったという事例がたくさんあるわけなんですよね。そういったわけで、そこのルールの整理というのは必要だと思います。
　ただし、そこで金銭解雇がオーケーになったところで、今の労働市場が流動化していないという問題、更に言うと、流動化を志向しようということもこれまた長年議論されていることなんですけれども、結局のところ、転職先は同じ業界であり同じ職種中心ではないか、同じぐらいのポジション中心ではないかというふうにある意味なってしまうと。
　今、どちらが先かという話ですけれども、人材紹介会社などでの紹介ロジックはそのようなロジックになってしまうわけですよね。結局、そこで、そういうことに踏み込んでいっても、その後の本当に流動化が起こるのかという議論もあって、中長期の議論が必要かなというふうに思います。
○藤巻健史君　一言だけ、最後に。
　森岡参考人が先ほど移民労働者はやっぱり低賃金であるというお話をされていましたけど、これやっぱり同じで、移民労働者って意外と転職できないわけですよ、特に不法移民なんというのは全く転職できないから低賃金にあるということで、同じじゃないかな、要するに、日本の現状、転職できないから労賃が低いということじゃないかなと私は思っております。一応コメントで、終わります。
　ありがとうございました。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。よろしくお願いいたします。
　まず、樋口参考人にお伺いをさせていただきます。
　先生から御指摘いただきました、短期的な勝負に企業は出ている、長期的に人材育成をしようとしなかったことが今のこのような状況に陥る原因ではないかと、私もまさにそのとおりだと思っているんですね。
　終身雇用の時代というのは、ある程度の経験年数の中で、自分が中間管理職になり、そしてどのようなビジョンを描いていけばどの辺りまで行けるかなというのが大体想像できたものが、成果主義に変わった途端にもう下克上ですよね。その下克上が起こってくる中で、企業としてもマネジメントをする人々を育ててこなかったんではないのかなと。実際に私も産業医として労働相談を受ける立場なんですね。一番困るのがそこなんですよ。本当に、マネジメントする人はじゃ一体誰なんだ、このチームでといったようなときに、ぽっかりそこに穴が空いて結局は労働空洞化が起こってしまう。そのために全てが長時間労働になり、結局は短時間労働として働いている育児中の女性も業務量は減らない。減らさなきゃいけない。じゃ、どうやって減らせばいいのか、どうアサインしていけばいいのかということが全く私は共有されていないんじゃないか、この今の日本社会においてと思っているんですが、その辺り、先生、何か御意見ございますでしょうか。
○参考人（樋口美雄君）　全体的な話と、特に私は重要になっていると思うのは評価制度だろうというふうに思うんです、企業の中で。一体どういう方向に向かって本人たちが頑張ればそれによって評価されていくのか。往々にして、それが明記されないと、長時間労働すれば評価されるんじゃないかとかというふうに思っている、一生懸命働いているという格好をするというようなことが逆に評価対象になっているんじゃないかと、そういうふうに思っている企業においてはやっぱり労働時間、残業時間は長いというような結果が出ておりますし、逆に、短期間で短時間で成果を上げるというようなことが認められれば、逆にそれをプラスに評価するというような企業においては、そこのところというのは割と残業しないというような傾向というのが、これは調査結果で出てきているというようなことだろうと思います。
　能力開発とそれと評価制度というのは実は非常に表裏一体の関係になっておりまして、そこのところがぼやかされてきているがゆえに、何が評価されているのか実は分からない、人間性という全面的な評価までになっているんじゃないかというような危惧になってきますと、どうしてもそこに縛られてしまうというようなことというのがあるわけでありまして、やはりその評価制度のところを能力開発と一体になって考えていく、そして無駄な仕事というのは減らしていくというような、あるいは無駄な拘束というのは減らしていくというようなことが重要かなというふうに思います。
　特に、これは東京の問題というふうに言ってもいいかもしれないんですが、一方、労働時間とともに通勤時間が非常に長いというようなことがありまして、東京の企業に今勤めている人の約五割というのは三県からの、都外からの就業者というようなことになっておりまして、特に女性の活躍ということになってきますと、年齢別、性別の社員の構成比を見ますと、女性は確かに東京は多いんですが、働いている人は多いんですが、それはみんな二十代から三十代前半までということで、逆に四十代になってきますと出産であるとかそういったものをきっかけとして辞めているというようなことがあって、ここの問題も同時に拘束時間というようなところでは考えていかなくちゃいけない。その分だけテレワークであるとか通勤しないでもいいというような柔軟性というものを高めていくということが、女性のやっぱり意欲、能力を発揮する上でも、必ずしもパート労働者という形じゃなくても働けるというようなことをしていくというのは重要なポイントかなというふうに思います。ここも能力開発と、それと評価制度と一体になってということだろうと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私、最近、本当に不思議に思うことがございまして、政府を挙げて女性管理職をということでマネジメント研修やるんですよね。でも、男性に対してのマネジメント研修って政府を挙げてやってくださらないんですよ。これ、ちょっと本末転倒かなと思っておりまして、より良く働くには、やはり今の管理職の皆様方にも、今先生おっしゃっていただいたように、様々な知識を持っていただいた上で、これからどうやってこのチーム、会社をマネジメントしていくかということを考えていただく必要があると思いますので、是非与党の皆様方にも興味を持っていただけたらなと、女性だけの問題ではないぞということでお願いをしたいと思います。
　それでは、次に常見参考人にお話をお伺いをさせていただきたいと思います。
　私も常々思っておりまして、教育の段階から既にもう労働市場の獲得って始まっていますですよね。でも、絶対にこれミスマッチが起こっているということは確かなんです。派遣の希望は事務職という女性が多い。結局、その供給できないでいますよね。みんなが事務職、そんなに事務職があるわけではないですよね。だから、もっと自分でスキルを磨いて自分でいわゆる職を獲得していくという、そういう能力を身に付けるためにはやはり中、高、大、もっと、それこそ小学校から必要なのかもしれません、そういう教育。
　先ほど先生もいろいろおっしゃっていただいたように、ブラック企業に就職しないための、それを見極めるためのワーキングルールの私たち法案も作りたいなと思っているんですけれども、そういったものも併せまして、もっと個々人がスキルアップするためのシステムというものをこの国もつくっていくもう時代になってしまったのではないかなと思うんですけど、その辺りは何か御意見ございますでしょうか。
○参考人（常見陽平君）　ありがとうございます。
　スキルアップの仕組みが必要かどうかということは非常に大事な議論で、そもそも人はどこでどう育てられるのか、その役割分担をどうするのかということが今問われていると思います。過去に出ていた論文でも、日本の経済団体がいわゆる教育に対してどんな提言をしてきたかという、経済団体、様々なところを含めて二十ぐらいの経済団体について、戦後から今までにどんな経済的要求をしてきたのかというのを飯吉先生という先生がまとめているんですけれども、だんだん、要は徐々にいわゆる教育機関に対する要望って高まっていく部分があるわけなんですね。企業だけでも育てられない時代になっているというところなんです。
　ただし、この議論は何度も蒸し返されています。いわゆるそこでおっしゃったところで、事務職のポストが少ないのにみんな事務の希望者が多いというふうにおっしゃって、じゃそれを獲得するのはスキルがあれば獲得できるのかというと、これは一概に言えないんですよね。いわゆる雇用形態にもよりますし、実は事務のスキルというのは、会社に入るまで、実態は長期のインターンシップをしない限り身に付くわけではないということがあります。
　あと、やっぱり大学がどこまで担うのかということが非常に問われているんじゃないかなというふうに思います。私は、でも、大学において今非常に課題なのは、ちょっと何度も申し上げていますけれども、ワークルールですとか労働社会の理解という知識が、まず今もう非常に必要だなと、まずそこからだなというふうに思っています。それは、日本のゼネラリスト型の社会というのがなかなか変わりませんし、一部ではスキルを売りにする例えばＩＴの技術者ですとか、そういった世界はありますし、一部の、例えば管理栄養士ですとか、そういった部分の市場はあるんですけれども、そうではないがゆえに、そこはなかなか効いてこないなというふうに思います。
　先ほどそのミスマッチが課題というふうにおっしゃいましたけれども、よく言われることで、若者が三年で三割辞めているみたいな現象があって、これは様々な文脈で論じられてきました。最近の若者がこれはだらしないからじゃないかみたいな話ですとか、自己実現志向みたいな話で論じられることですとか、逆にブラック企業問題のことで論じられることがあって、一々それぞれが正しそうなんですけれども、若者はなぜ辞めるのかということで、若者はまだ仕事があるからというのが一つの答えなんですね。若者であれば、業界、企業を超えて仕事にありつける、特に好景気のときにおいてはということがありまして、そういったときに、それまでに潰されないためにも、そして労働市場がどう動いているかを知るためにも、私はワークルールの教育というのが非常に必要だなというふうに思いますし、労働社会の理解が必要だなというふうに思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　そのワークルールの問題でちょっともう一問お尋ねしたいんですけれども、実は娘が成人式のときに、成人式の案内とともにワークルールブックのようなものが港区から送ってきて、そういうふうな形で広報には多分行政も努めてくださっていると思うんですけど、なかなかそれを真剣に若者が読んで、しっかりそれが自らのものであるというふうなものを身に付けるという傾向がどうもない。先ほどおっしゃったように、まだまだ自分たちは様々な市場が広がっているので選択が自由じゃないかと思う反面、私、大変危ういと思っているんですね。
　ですから、しっかり自分たちの長期的なビジョンを置いて自分の人生をしっかりと歩んでいかなければならない中で、すごくドライなんですよね。嫌になったら辞めればいいさという中で、すごく自分のキャリアが積み上げられないような事態も発生しているのではないかと思うんですが、その辺りはどのようにお考えになっているんでしょう。
○参考人（常見陽平君）　私もその部分はあるかと思います。
　要は、今の議論ってやや極端だなと思っていまして、ブラック企業という言葉ですとかそういったものが生まれたことで社会運動化して、いわゆる若者を使い潰す会社に関しては例えば査察が入ったりですとか社会的にメディアの世論を含めて糾弾されたりですとか、そういったことが起こっているということは一つの変化だと思いますし、そういうふうに批判された会社は、批判されたからじゃないですけれども、いわゆる人材を獲得する上でも業績を回復するためでも労働環境を良くしようというふうに取り組んでいることもあって非常に良いことだと思うんですけれども、ややもすると、だから、この議論って必ず、そうすると怖くて働けないという状態になったりとかということになるんですよね。これはなかなか難しい問題だなと思います。
　これは非常に国を挙げた取組が必要だなと思いまして、そこの若者に言っても浸透しない、あるいは逆にすぐ辞めることにつながるんじゃないかみたいな部分があるかと思いますけれども、まさにこれは、例えば今後、求人詐欺ですとかそういったものも含めて国がどこまで取り締まっていくのかということと、そういった企業は非常に良くないですよということを企業の側からも啓発していかないといけないなというふうに思います。だから、若者にブラック企業に負けるなという教育をするのもいいんだけど、企業側にそもそもそれは違法ですよということをちゃんと伝えて浸透していくというところが大事だなと思います。
　そのためにも、是非求人広告事業を許認可制にしてコントロールしやすい形にして、情報を可能な限りガラス張りにして開示するということを浸透させていくと。さらに、うその求人を徹底的に取り締まるということも必要かなと思います。
　済みません、答えになっていないと思いますけれども。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。しっかり参考にしていきたいと思っております。
　森岡参考人、ちょっと時間がございませんので手短にお答えいただければと思うんですけれども、女性がパートで働くということは私決して悪いことではないと思っております。
　実際に非正規の業界の方にお話を伺うと、パートであるから、非正規であるからこそ時給をちょっとプラスアルファしてお支払いしているんだというような議論もあったんですね。これがもし正規であったらもっと時給は低くなってしまうんだよと。私はそれを聞いて驚いてしまったんですけれども、やはりそういう傾向というのはあるんでしょうか。そして、そのために女性がパートの方に走るという傾向があるのかどうか。ちょっと私、そこのところ実感がございませんので、教えていただけますでしょうか。
○参考人（森岡孝二君）　パートについては、雇用する側も雇用される側もそれぞれパートにメリットがあるという判断をされて、様々な調査でもそういう回答、選択肢をイエスと答える率って結構高いんですが、それでも、あなたが例えば週三十五時間で正規雇用であった場合、あなたはパートと正規とどちらを選びますかというふうな問いかけをすると、それは相当数が正規雇用を希望すると。
　つまり、余儀なく短時間就業をしている、あるいは不本意に短時間就業をしているパートタイム労働者も少なくなくいる、しかもそれはむしろ近年増える傾向にあると、そこが一つの大きな問題点ではないかと思います。
○薬師寺みちよ君　時間が参りましたので、終わります。本当に短い時間で、ありがとうございました。
○会長（川田龍平君）　以上で各会派の一巡目の質疑は終了いたしました。
　他に質疑の希望のある方は挙手を願います。
　小川克巳君。
○小川克巳君　ありがとうございました。
　ちょっと、先ほどお尋ねしたかった質問が一つありまして。
　生産労働人口が減少していくということで、それを埋めていくためにＩＣＴであるとかＡＩの開発なんかがどんどん進んでいるわけですけれども、一説によると、生産人口の半分をもうそのＩＣＴ辺りが占めるということで、十年、二十年後には今ある職種が半分ぐらいなくなっていくんじゃないかという話まであると。
　そういった社会が間近に迫っている中で、労働者としての若い世代、こういった方々が、そういったいわゆるＡＩだＩＣＴだという、そういったものから排除されないようにその中で伍していく、若しくはそれをうまく使っていくための、何といいますか、今後の働き方に関する志向性をきちんと育てていくという必要があろうかと思いますが、その辺りについてのお考えがありましたら皆さんにお伺いしたいと思っていますが。
○会長（川田龍平君）　どなたから。
　樋口参考人、ございますか。
○参考人（樋口美雄君）　何年後にどうなるかというのはちょっと想像が付きませんが、確かにおっしゃっているような可能性というのはあるのではないかというふうに思います。今、ＩｏＴであるとかＡＩの進展というのは急ピッチでやっぱり進んできておりますので、それが人間の仕事と代替していくというようなことというのは可能性としてあるだろうと。
　それにもかかわらず、日本の社会をどう豊かにしていくのかというような、あるいは労働市場における問題というのを解決していくのかということを考えますと、一つは、やっぱりこのＩｏＴ、ＡＩ、こういったものをいかに活用していく人材を増やしていくかというようなことというのも重要なことかなと。今は人間でなければできないというふうに思われている仕事というのを機械でできるようになっていくというようなことになっていけば、逆に人間にしかできない仕事の価値がやっぱり高まるし、高めていかないといけないのかなというふうに思いますので、まさに人間らしい仕事というのをいかに増やしていくかというようなことというのを考えていく必要があるのではないかというふうに思います。
○参考人（森岡孝二君）　介護、医療の現場というのは非常にストレスフルな職場となっていまして、労働時間で見ると、例えば道路貨物・旅客運送業の長時間労働に比べると、統計的には介護職場の方が労働時間が短いということはありますが、過労自殺なりうつ病等の精神障害の発症からいうと際立って多い職種ですね。
　そこで、ＡＩが入るとかいろいろ将来的なことはあるでしょうが、現状でいうと、対人ケア労働でやりがいを感じて入ってくるけど、結局、例えばグループホームに行くと、十人未満のユニットでいうと、夜は九時台から朝まで一人勤務、ワンオペになっていて、いろいろ、医療でもナースコールが絶えないという状況がありますが、排せつから補助まで含めて様々な業務が付きまとって、しかも、いつ、言わばそこでみとりをするか分からないという末期的な、あるいは胃瘻とかその他のかなり面倒なこともあって、結局そこで長く続かずに辞めていくと。辞めていくから、しかも賃金がそれを我慢するほどには高くなくて、むしろ非常に民間のレベルからいえば低いと。
　先ほど、経済の法則でおかしいという話がありましたが、需給でいうと、需要が強かったら、人手不足状況があれば賃金が上がってしかるべきですが、ああいうのは政治価格みたいな形で決まっていて、まあ政府は引き上げる引き上げると言っているんですが、依然として今、民間と他の業種と比べて著しく低いと。そこで結局辞めていく、辞めていって、逆の人手不足状況が募って、一層ストレスフルな職場になる。
　そういう点で、対人ケア労働固有の大きな、感情労働と言われるような問題も含めて議論すべき領域があるんじゃないかと思います。