Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山元委員　総裁の御認識どおりだというふうに思いますが、民間と公務と比べても随分と違うし、公務の中でも、行政事務をやっていらっしゃる方と、例えば福祉の現場にいる人、教育の現場にいる人あるいは研究をしている人たち、さまざまな分野があるわけです。私は全く質が違うだろうと思うのです。ですから、このシステムをつくる、あるいは仕組みというのですか、制度をつくっていくときに、よほど職場の皆さんの気持ちにぴったりとくる制度をつくらなければいけないだろうというふうに思うのです。
　私は、昔教育の現場におって、勤務評定制度、勤評というのを経験いたしました。ある県なんかは特徴的に、県の財政が苦しいから、勤評をやって成績の悪い人は昇給をストップするんだ、こういういわゆる勤評をやったわけです。げた箱の並び方も変える、同級生でもげた箱の順番が変わっていく、名札の順番が変わっていく、そういうえげつない方法でやっていったあのときの勤務評定、業績評価というのは、恐らく大きな誤りを犯したというふうに思っているのです。
　現に、今学校における勤評というのは、全く機能していないと言っていいわけです。全国でやっていますけれども、全くそれは機能をしていないわけです。
　それは、本当に意欲を持って職務に専念しよう、自分の信ずることでやろう、そういうものを育てるのではなしに、同級生でもげた箱の順番、名前札の順番が変わっていくわけですから、どうしても、やはり上を向いて仕事をしたり、外を向いて、あるいは保護者へ向いて仕事をするような、そういう仕事になってしまうわけですね。公務全体がそんなことになったら大変なことになるだろうと思うのです。ですから、それぞれの公務の職場の皆さんがわかるシステムをつくる努力を、ぜひしていただきたいというふうに思います。
　そこで、ここの書き方がちょっと私は気になったのですが、私の生まれ育ちでそうなるのかもわかりませんけれども、「この問題について、関係分野の専門家の参加を得るなどの研究の体制を整え、」と書いてある。
　総裁もおっしゃいましたように、それぞれの経験者に集まっていただいて研究したいんだ。私は、一番最初に書いてあるように、質の高い行政サービスを効率的に提供したいというのを一番痛切に思っているのは、現場の皆さんだと思うのですよね。あるいは、そういうことで一生懸命になって条件を改善していこうという職員団体の皆さんかもしれません。
　ですから、そういう専門家というのはどういうことをイメージしていらっしゃるのかわかりませんけれども、ぜひこれについても職員団体の皆さん、現場の皆さんの気持ちをしっかりと聞いて、これが合理的な、これが公正な評価のあり方だということをつくっていただきたい、そうでないと、学校の勤評のように悔いを残すことになると思うのですが、いかがですか。
○中島説明員　おっしゃることはよくわかります。
　昔のようなことにならないようにといいますか、昔の轍を踏まないように、私たちも十分検討を深めなきゃならない。その過程においては、労働団体の方の御意見を、どういう形か工夫いたしますけれども、そういう方の御意見も賜りたいというふうに考えております。
○山元委員　このことについては私もしつこく申し上げますけれども、本当に公務の中で混乱が起こらないように、本当にまじめに働いたら、あるいは能力を持っていたら、それなりに評価をきちっとされて、公務というのは喜びがある職場だというものをつくる責任があるだろうと思うのです。
　私が心配するのは、行革の立場で人事院が考える、今、当面のスケジュールも立っていないというふうにおっしゃいますけれども、行政改革を進める、あしき意味の行革を私はイメージしているのですけれども、それでがんがんがんがんと早くやってというようなことであれば悔いを残すというふうに思いますので、ぜひこのことについては、拙速を避けてしっかりとしたいいものをつくっていただきたいというふうに思うのです。
　とりわけ、先ほども言いましたように賃金体系については、年功序列型賃金というのはずっと長い間その中にいた感覚というのはやはり大変深いものがありますから、そういうものも含めて、見直していくことについては、ぜひ慎重にいいものをつくる努力をしていただきたいというふうに思うのです。
　現行の行（一）の給与表で十一級制になっていますけれども、これはたしか八〇年の人勧で出されて、給与表をちょっと組み立て直すにしても、八〇年の人勧から八五年の実施まで五年間かかって研究していらっしゃるわけですね。ですから、そう簡単にカーブのかけ方を変えるんだと、年功序列型でなしに高原型にするんだということについては、これは大変な変化だろうというふうに思うのです。そういうことも含めて、やはり評価の問題は大変重要だというふうに思います。
　そこで、先ほど行革という言葉を使ったのですが、太田長官、二〇〇一年一月に一府十二省庁に省庁再編が行われます。そのときに、この評価の問題については省庁再編と連動するのですか。
　　　　〔植竹委員長代理退席、委員長着席〕
○中川説明員　人事評価の問題につきましては、省庁等改革の推進に関する方針というものを中央省庁等改革推進本部で決定いたしましたが、その中で公務員制度改革という項目がございまして、その公務員制度改革の中で、今後、能力、実績等に応じました人事管理を推進する観点から「勤務評定制度の見直しを進めること等により、客観性・公正性の高い人事評価システムの整備を図る。」というふうにうたっておるところでございます。
　先ほど来、人事院総裁の方から人事院としての見解が表明されておりますけれども、今後、政府サイドといたしましても、それぞれ実際に勤務評定を実施する立場にある各省庁とも相談しながら、能力、実績に応じた処遇を実現するためのいわば基本をつくるという意味での、新しい評価システムづくりというものを検討していく必要があろうというふうに考えております。
　直接的に、中央省庁等改革と時期的に必ずしも一致させる必要性があるということが端的に出てくるわけではございませんけれども、今後、私どもとしては、そういった省庁再編で各省庁が新しい体制のもとに仕事を進めることになるわけでございますので、一応再編の時期もにらみながら、そういった新しい評価制度づくりというものを検討していく必要があるのではないかというふうに考えておるところでございます。
○山元委員　先ほどありました四月の二十七日の閣議決定の各省庁等改革の推進に関する件の中に、今問題にしております能力、実績等に応じた処遇ということがあって、これがきちっと端的につながるものではないというふうに局長は今おっしゃいましたけれども、端的につなげなきゃならぬと人事院が思ったら、これは大変難しいだろうというふうに思うのです。
　例えば、二〇〇一年一月の省庁再編に間に合わそうと思うと、来年、二〇〇〇年の人勧にきちっとそのことが出てこなきゃいかぬわけです。これから正味一年しかないわけですね。その間に、先ほどから申し上げているような評価のあり方、あるいは賃金体系の見直しということが、拙速にやられたら大変だろうというふうに思います。ですから、そういうシステムづくりは人事院の方でしょうし、行革の進め方については主に総務庁の方がやられるのかもしれませんけれども、そこのところはしっかりと、今申し上げましたような気持ちというのは大事にしてもらいたいと思うのです。
　何が何でも二〇〇一年の省庁再編のところで、新しい人事システムなり給与体系をつくろうということを考えていただくと、拙速で、将来悔いを残すような制度ができてしまうという心配がありますから、二〇〇一年にいいスタートを切りたいというふうに十二省庁のことを考えていらっしゃるかもわかりませんけれども、そのことで、だから来年の人勧で今申し上げましたような課題については一応人事院は結論を出さなきゃならぬのやということには、私は物理的にいっても非常に難しい、八月に勧告して、次の一月から制度を変えていくということは難しいだろうというふうに思いますけれども、ぜひそこのところは無理をなさらないように配慮をしていただきたいというふうに思います。
　それで、最後の一つですが、超過勤務の問題です。
　この勧告の中にも少し出ているわけですが、この問題については、この間総裁に、超勤の実態をほっておいたらいかぬ、ひどいサービス残業が多いんだというふうに言ったら、理由が三つあって、一番先に国会対応があるんだというふうに言われて、これは国会も国会議員も心しなきゃ、徹夜をさせる仕事の多くは、国会議員が質問通告をするなど、あるいは資料を要求するなど、無理な注文をしているというのがありますけれども、これはまた私どもも努力をしたいと思います。
　そこで、四月に指針を出された。先ほどありました超過勤務は、およそ三百六十時間を上限の目安として、特に育児や介護責任を有する職員が請求すればそれまでに抑えなきゃならぬし、その他の職員は三百六十時間を上限の目安として努力すること、例外は国会対応だとか国際対応、これは時差がありますからそういうことになるんだろうと思いますけれども、そういうものについては例外だ、この例外もなくしていかなきゃいかぬわけですが、この四月に各省庁に指示を出されたというのですか、指針を出された。
　それぞれが、この文章でいうと、各省庁が進めている、努力をしている、しているはずだというふうに読み取れるような文章なんです。四月からの各省庁の努力がどういうふうになされているのか、あるいは実効が上がってきているのか、まだ半年足らずですからわかりませんけれども、しかし、一方で、今十年で二五％人員を削減するんだ、経費も三〇％削減するんだという大きな目標が、私から言うとひとり歩きをしているわけです。一方でそうやって二五％削減するんだ、しかし、一方で超勤が非常にたくさん行われている、これはどうするんだということをきちっとしないと、極端な言い方ですが、公務員の皆さんは地獄で働かなきゃならぬようになるだろうと思うのです。
　そういう点からいって、この四月に各省庁へ出された指針というのは生きてこなきゃいかぬと思うのですが、どういういき方を今のところしつつあるのか、実態についてお教えをいただきたいと思います。
○佐藤説明員　今お話ございましたように、中央省庁の改革でございますとか社会経済情勢の変化といった中で行政のあり方が大きく変化をいたしておりますけれども、そういう中にありましても、職員の適正な勤務条件あるいは健康維持という観点から、超過勤務はやむを得ないんだと漫然とそういうような考え方をするのではなくて、必要最小限度に抑えるようにしなければいけないという基本的な考え方のもとで、今さっき委員おっしゃいましたように、目安時間というようなものを設けて、四月から実施をしているところでございます。
　この指針によりまして具体的にどの程度効果が上がったかということにつきましては、まだそれほどの期間が経過していないということもございまして、端的には申し上げにくい面もございますけれども、各省庁における取り組み状況を私ども何度かお聞きをしております。目安時間達成のために、省内で横断的な会議で超勤縮減対策を講じるとか、事務の簡素化の検討を行う、あるいは人事担当の部局が超過勤務の多い職員をチェックして上司に配慮を求めるとか、あるいは健康診断を行うというような、もろもろの施策を講じておる省庁が多うございまして、それぞれの省庁において指針に基づいて熱心に努力をしていただいているもの、そういう省庁が大方のところだというふうに思っております。
　私どもとしても、この指針がさらに現場まで徹底いたしますように、引き続いて各省庁に対してその取り組み状況を聴取し、あるいは指導等を行っていきたいというふうに思っているところでございます。
○山元委員　これは具体的にいつ、例えば年度末なら年度末にきちっと一年を振り返って報告をせいというのか、どういうような切りをつけていくのか、人事院がどういうような指導をする権限があるのか、具体的に効果が上がっていかなきゃいかぬわけです。ただ口で、各省庁が、うちは簡素化をできるだけしています、それは口で言えることと実際にこれからも続けて体制を変えていくということとはちょっと違うだろうと思うんです。
　ですから、継続的に、きちんきちんと節目節目で点検をして、きちっと人事院が指導する必要がある、あるいは人員配置の問題にしろ何にしろ対策を講じていく必要があるんだろうと思うのですが、そういう具体的なことについてはどうなんです。
○佐藤説明員　超過勤務、まずはこれは職務命令でございますので、これを命ずる立場にある各省庁においてそれぞれの職員の超過勤務の状況の把握に努めるということが必要でございまして、指針におきましても、管理者が常に職員の超過勤務の状況や健康状態の把握に努めるということを求めているわけでございます。
　私どもといたしましては、今さっきも申し上げましたけれども、各省庁における職員の超過勤務の状況についてどうなっているかというようなことを、指針発出の前後を通じて、数回にわたって人事担当者に聴取等もいたしましたし、毎年、実際に相当数の官署に対して調査等も行っておりますけれども、引き続きさまざまの機会をとらえてその把握に努めて、おっしゃられるような実効が上がっていかなければ意味がないわけでございますので、指針の趣旨に沿った指導をさらに徹底して行ってまいりたいというふうに思っております。
○山元委員　時間ですから終わりますが、先ほども言いましたように、これはサービス残業という言葉がありますように、長い間続いてきたいわば職場の慣行みたいなもの、悪い慣行かもしれませんけれども、ずっと続いてきている。目に余るものがあるというふうに言う人もあるわけですけれども、そこのところを改善していかないと、このままで、十年かかって二五％、一〇％、一五％、二〇％、これはきついだろうと思うんです。
　ですから、そういうことについては、人事院がここに書いてあるような指針をしっかりと守らせていくという努力を厳しくやってもらわぬといかないだろうというふうに思います。へっぴり腰では各省庁なかなか言うことを聞かぬだろう、実績が上がってこぬだろうというふうに思いますから、ぜひこれは公務のサービスの質を上げる意味からも、そのことは大事だというふうに思います。
　最後にですが、私どもは、総裁のこの間の言葉が気になっているのですが、国会議員がやはり公務員の皆さんに徹夜を強いていることが多いということで、これは議運になるんですかね、議員の皆さんも、やはり公務員の皆さんにいい仕事をしてもらうとか、あるいはそういう生活を守ろうという立場を理解しなきゃいかぬだろうと思うのです。それが余りにもないだろうと思う。
　私も、この質問の通告はできるだけ早くというふうに努力をしているのですけれども、聞くところによると、日がとっぷり暮れてからということでは、そして、こういう質問がありますというのを明け方に大臣のところに届けるという話も聞きました。これはやはり国会議員全体が心すべきことだというふうに思いますから、ぜひそれは、人事院から議運におっしゃるのか、私どもがこの委員会として、やはりこういう人勧の中にも「他律的な」と書いてありますが、他律という言葉もいかぬのですけれども、ぜひそのことについてはひとつ改善が見えるように私も努力したいというふうに思います。
　終わります。ありがとうございました。
○倉田委員　公明党の倉田でございます。
　今回の人事院勧告は戦後初のマイナス勧告である、こういうことであります。その戦後初のマイナス勧告に至った経緯、概要というものは、先ほど総裁から御説明をいただきました。これは、内容を少し繰り返しますと、指定職、本省庁課長級以上の管理職はいわゆるベースアップ見送りをして、そのかわり一般職員に限り〇・二八％のベースアップを行う、そしてさらには特別給、ボーナスは〇・三カ月引き下げる、こういう内容で、結果として戦後初のマイナス、平均九・五万円の引き下げになるということであります。
　そこで概要を、総裁からこれに至った経過というのは大体御説明いただいたわけでありますけれども、いわゆる民間給与体系、それから今失業率がこれだけ上がっていく中でリストラが盛んに行われている、そういう民間の厳しい情勢もあるんだと思うのですけれども、それを受けて、指定職はベアは見送りますよ、しかし一般職は〇・二八％ですよ、特別給与、ボーナスは〇・三カ月引き下げますよ、こういうふうになった。
　どうしてそういうふうになったのですかということになると、もう少し詳しく御説明をいただければと思うのです。そういうふうになったのは、どういうことを調査して、どういう企業、どういうところを調査して、その結果として厳しいですねということになってそうなったと思うのですけれども、一般職はベア、ベースアップしましょう、しかし特別給与は下げましょう、こういう結論に至った経過、概要、そこをもう少し詳しく御説明をいただけたら、こういうふうに思います。
○中島説明員　公務員の給与というのは、やはり国民の理解と納得のもとに制度化されなければならないという基本があるだろうというふうに思います。
　そこで、労働基本権制約の代償機能としての人事院勧告のあり方というものを考えるときに、もしも公務員が労働三権を完全に持っておるならばどういう結果になっただろうかということを頭の中で想定しながら作業を進める。そのときに基準になるのは、やはり労働三権を持っておる民間企業の労働者の賃金の改定状況だろうということで、私たちはこの五月の連休明けから民間企業の賃金改定の状況を調べてまいりました。
　その結果、約六割、正確には五八％ですが、五八％の民間企業において、非常にわずかな額、わずかな率でございますけれども、ベースアップが行われておるということを把握いたしました。
　その五八％の民間企業でベースアップが行われているのですが、その中で、ベースアップは行うけれども定期昇給を停止するとか、あるいはまた賃金カットをするとかという企業がそのうち五％ございました。そういうような状況があるとともに、ベースアップは行わない、賃金の抑制とか、ベースアップの抑制とか、あるいはまた賃金カットをする企業というのが三〇％ぐらいございました。
　したがいまして、私たちは今回の給与勧告の作業をする最終段階におきまして、本当にベアの勧告をするかどうかということで最後まで迷ったわけですけれども、結局私たちは、もし公務員が労働基本権を持っておるならば、五八％、約六割の民間企業でわずかな率、わずかの額のベースアップを行っているのだから、公務員もそのようになっただろうということを想定せざるを得なかったということが一つあると思います。
　それと並びまして、私たちは五十万人の公務員を対象にこの作業をしておるわけですけれども、この五十万人のほかに三十一万人ばかりの四現業の職員がおります。この四現業の三十万人ばかりの職員につきましては、七月二日の閣議決定で〇・二五％のベースアップをするということがもう既に了解されております。したがいまして、同じ一般職の公務員でありながら、現業職員の方は〇・二五％のベースアップが行われるけれども、それ以外の非現業の公務員はベースアップを行わない、そういう取り扱いというのが果たして公務組織の中でいいのだろうかということを考えざるを得なかったというのが第二番目の要素としてございます。
　それから、これはボーナスの話になりますけれども、ボーナスは、民間と公務員のボーナスというものを比較いたしますと、四・九五カ月分、したがいまして、〇・三月分のマイナス勧告をせざるを得ないわけですけれども、このマイナスの勧告だけをして、わずかな、わずかとはいえ〇・二八％のベアの勧告をしないというわけにもいかないだろうということで、結局私たちはベアの勧告に踏み切ったわけでございます。
　先ほど申し上げましたように、民間企業におきましては非常に厳しい状況というものが一般職員についても認められておりますけれども、管理職員については、約四〇％の管理職員につきまして賃金カットとかベアの見送り等が行われておりますので、それを踏まえまして、今回非現業の公務員につきましても、本省庁の課長以上の職員、指定職職員を含む課長以上につきましては、この際、ベアというものを見送ることにしようではないか。そして、民間企業と同じように、ベアは見送るけれども、民間企業の管理者がそうであるように、やはり組織の立て直し、組織の効率化、組織の運営というものに精いっぱい努力をしていただくようにお願いしていかなければならないというふうに考えたわけでございます。
　そういうことで私たちは今回の勧告というものを行ったわけでございますけれども、要点を今かいつまんで申し上げましたけれども、非常に苦しい選択の過程だったということでございます。そういうことで私たちは勧告を申し上げましたので、この御説明というもので御納得いただけるかどうかわかりませんけれども、要点を申し上げればそういうことになるだろうというふうに思います。
○倉田委員　今総裁から、こういう勧告に至った中身、人事院としてもいろいろ考えながら、苦慮しながらこういう勧告を出したということであります。
　人事院勧告というのは、従来からそうでありますけれども、非常に重い。先ほど労働基本権の代償という話がありましたけれども、重いものであるわけですね。であるがゆえに、私どもは人事院勧告が出ますと、これは早期に完全実施をしていただくように、大体委員会がありますと、こう要望をするわけであります。
　しかし、今回みたいに戦後初のマイナス勧告ですよということになりますと、やはりそれは公務員の皆様方にもそうでありますように、また国民の皆様にもなるほどと納得していただけるように、では、人事院はどういう調査をして、どういう分析をしてこういう経過になったのですかということがより明らかになっていかなければ、それは公務員の方々も納得をしないだろうし、国民もなるほどそうだねと理解をするわけにはいかない。
　そこで、今回も多少報告の中にありましたけれども、いわゆる小規模事業所、どういうふうに調査をするのか、どういうふうにその実態というのを把握をしていくのか、これもなかなか難しいのだろうと思うのですね。しかし、最前線の現場でやっておられる小規模事業所の経営者の方々にとっては大変な厳しい状況の中、またそこで働いておられる方々はまさにもうリストラ寸前、職場がなくなるかもしれないという状況の中、そういうところの意見もどういうふうに反映をされてきて今回の結果になったのか。
　それから、これはまさに調査の透明性というか分析の正確性に帰することだと思いますけれども、いわゆるひとつの雰囲気とか状況とか、そういう風みたいなものに左右されて人事院勧告があってもまたならないのだろうと思うのですね。厳しい調査をされて、なおかつ一般職については〇・二八のベースアップは必要だ、こういう結論を出されたのは、それなりに正確な分析、調査の結果があったのだろうと思うのです。
　そうしますと、今まで我が国経済は右肩上がりでずっとやってきたけれども、こういう状況になったときに、ますますこれから人事院勧告がなされる前提の調査、分析というのは非常に重要なものになってくる。この調査のやり方も、やはり一定のきちんとした基本基準がなければ、それは調査のやり方次第、数字の動かし方次第で結果が変わってくるということがあり得るのだと思うのですね。
　ですから、戦後初のマイナスという勧告があったときに、今までやってきた調査のあり方とか結果とか、今回小規模事業者も対象にいろいろ意見も聞いてみたとか、そういうことがいわゆる厳しい風みたいなものに影響されて変わってもいけないだろうと思うし、やはりこれからもきちっとこういう方法で我々の調査はなっていくのですよと。そして同時に、それもまたいろいろな状況もあって、ある意味では硬直化されてもいけないものだと思いますけれども、ずっと戦後人事院勧告をやられてきた調査の方法とか内容とか、そういうものは今回の調査について何か変わった要素が出てきてこういうことになったのでしょうか。その二点についてお伺いしたいと思います。
○中島説明員　民間企業を対象に調査をするわけですが、対象になる民間企業というのは、昭和二十三年に勧告制度が始まりましてから、二十三年、二十四年、二十五年というのは、実は調査対象の民間企業というのは毎年変わっております、その基準は。したがって、その三年間というのは試行期間だったのだというふうに思いますが、二十六年になりましてから、事業所の規模で五十人以上の事業所を対象にする、そしてそれがしばらく続きまして、昭和三十九年にいわゆる当時の総理と総評議長が会談されまして、現在の事業所規模五十人以上、そして企業規模百人以上というのが定着して今日に至っております。
　したがいまして、それを基準に私たちも調査の対象企業というものを現在も考えておりますし、今までそれが正しいというふうにずっと申し上げてきたわけですけれども、昨年あたりから、小規模企業というものの状況はどうなのかという御質問もかなりございましたので、私たちはことし、小規模企業の状況も調査をいたしました。
　調査をいたしましたその結果というのは、やはり公務員の給与と比較するときに必要になります年齢層というときに、公務員の場合には大半の方が学校を卒業して公務員でずっとお勤めになっておる。ところが小規模企業の場合には、中途採用の方が非常に率が高いということで、同じ四十歳の方の給与を比較するに当たりましても、公務員のように学校を卒業してそのまま四十歳になった方と、中途採用されて四十歳で中小企業に勤めておる方との賃金の比較というものが果たしていいのだろうかということがございますし、それ以外にもいろいろございます。
　例えて言いますと、役職段階の数も、小規模企業の場合には役所と異なりまして非常に少ない、あるいは役職段階がないとか、あるいはまた賃金表というものがなくて賃金を決定する基準がないとか、あるいはまた、時たま賃金台帳のないようなところもございます。
　ということで、小規模企業を調査いたしましたけれども、結局小規模企業の状況というものを把握して、それによって公務員給与のあり方を正確に議論するというのはやはり技術的にかなり難しいというのがことしの結論でございます。
　したがいまして、私たちは今までどおりの調査の規模の民間企業というものを調査いたしまして、公務員給与のあり方というものを基本的に議論してまいりたいというふうに思います。
○倉田委員　戦後初のマイナス勧告ということですね。これは我が国経済が戦後ずっと右肩上がりの経済成長を続けてくる中で、大体人事院勧告というのはいわばベースアップというのか給与が上がるものだというふうに意識的には受けとめられてきているわけですね。ですから、そういう意味において、この勧告が実施をされて、そしてそれを実際に受け取る公務員の方々にとっては、感じとして、これは従来とは違うのだなということは実感としてお受けとめになられると思うのですね。それがゆえにいろいろな議論も出てくると思います。
　勧告に至ったその経緯についても、さらにさまざまな形で検証されるのだと思うのですね。そうだとすれば、民間が厳しい状況だということ、それから、なかなか小規模事業者は反映しにくいということがあったとしても、その状況ということも無視するわけにはいかないということがあるにしても、今後もやはり我が国の経済の成長のあり方とともにあるとすれば、マイナス勧告というのはあり得る。
　そうすると、総裁としては、これは実態を把握してそうなった結果ですという、数字の問題だと思いますけれども、戦後初のマイナス勧告を人事院として行われた、そのことの意味というのをどういうふうに御認識になっておられますか。
○中島説明員　私もこういう仕事をしておりますと、私たちの仕事の結果が公務員全体にどういう影響があるだろうかということをやはり考えざるを得ないわけです。したがいまして、今回のように、年収としてマイナス勧告ということを行うことは非常に寂しい気持ちでございます。
　ただ、寂しい気持ちでございますけれども、翻って、公務員給与というもののあり方を考えた場合に、国民が果たして納得してくれるものかどうかということも基本的に考えざるを得ない。したがいまして、民間企業の状況というものを先ほどから御説明申し上げましたけれども、民間企業で働いている労働者の状況を考えますと、私たちは非常に寂しい思いがいたしますけれども、公務員の皆さん方には理解していただき、納得していただいて、公務サービスというものの提供に全力を相変わらず傾けていただきたいという気持ちでございます。
○倉田委員　少しこだわって議論をさせていただいておりますのは、いわゆる勧告が労働基本権制約の代償措置、ずっと人事院の非常に大きな役割の一つとして、公務員の方々には労働基本権が制約されているのですよ、だから、なかなか自分たちでは一般的な使用者側、政府側と交渉することは難しいので、かわりに人事院が行われる、こういう従来の流れ、私どもがずっと右肩上がりの経済成長の中にあったということもあるのだと思いますけれども、労働基本権制約の代償措置ということでこの勧告を考えるとすれば、これは理屈の問題ではないのかもしれません、ないのかもしれませんけれども、やはりマイナス勧告というのは公務員の方々にとっては非常にショックだし、なじまないみたいに思ってしまうのですね。これは実際どうかわかりませんけれども、思ってしまうのです。そこをどう説明できるのか。
　つまり、人事院勧告というのは労働基本権制約の代償措置。代償措置としても、マイナス勧告というのはあり得るのだというふうにこれからなっていくのかどうか。もともと人事院がいわゆる使命として、役割として持っておられる公務員の給与体系の公正さ、適正さ、公務員の給与はどうあるべきなのか、そこから考えていかなければなかなか理解できないのかなと思ってしまうところもあるわけですけれども、総裁、これはなかなか難しいのだと思うんですね。
　ずっと今まで人事院勧告というのは、あるとすれば給与アップで、最初からさかのぼってやってくださいということだけを我々は申し上げてきたわけですから、それがマイナスということになれば、なかなか感情にもなじまないし、しかし国民全体、我が国の経済のことを考えれば、そのこともきちっと、なるほどねと説明もでき理解もできるような状況でなければならない。
　そこで、総裁としてはこのマイナス勧告というのを、一方で労働基本権の代償措置と言いながらも、実はマイナス勧告なんですよということを、感情的にはなかなか、考えると難しい面はあるんだと思いますけれども、理屈、理論の上で考えればどういうふうに説明できるとお考えでしょうか。
○中島説明員　国家公務員法を制定した当初というのは、プラス勧告もあるしマイナス勧告もあるという前提で法律ができたと思います。現に国家公務員法をよく読みますと、減という言葉も何カ所か出てきておりますので、国家公務員法をつくったときには、プラスの勧告、マイナスの勧告両方を想定して法律をつくったわけですけれども、実は、勧告の歴史というのは、今まで五十年間常にプラスの勧告ばかりが行われてきた。したがいまして、今先生がおっしゃいますように、労働基本権制約の代償措置としての人事院勧告というのはプラス勧告だという考え方が五十年間定着したのだと思います。
　ただ、定着した今日において、もう一度国家公務員法を制定した当初の原点に立ち返って考えてみますと、やはりマイナス勧告もあるのだということを法律の条文の中でも予想しているわけでございますので、この際、私たちがマイナス勧告をせざるを得なかったこの時点において、これからの日本経済の状況によっては民間労働者の賃金の改定条件も厳しくなるだろう。そういうときにはやはり公務員の賃金というものも非常に厳しい局面を迎えなければならない。それでないと、一般国民というのは、公務員賃金のあり方について納得もしてくれないし、理解もしてくれないだろうということをここで改めて考え直さなきゃならない時期に来たのかなという思いでございます。
○倉田委員　今総裁がお答えいただいたような、まさにマイナス勧告もあり得るんだ、国家公務員法にはそのことも、マイナスもプラスも想定しながら書いてあるのだということになるとすれば、まさに人事院勧告の役割というのは重い。また同時に、それを勧告なさる人事院の役割、使命というのはまさに重要、非常に重い。まさにこれは、仕事のやる気にもつながっていく話だと思うんですね。
　先ほどの議論の中にもありましたけれども、今回の勧告の中には、いわゆる公務員の給与体系そのもの、今までのような給与体系でいいのかどうかということも検討していくとありました。つまり、職務や能力、そして実績に応じた給与体系、そういう方向を目指した文書になっております。これは、実際にどうするかということは非常に難しい問題だと私自身も思います、先ほども議論にありました。どう実績を評価するんですか、どう能力を評価するんですか、そのことがやる気にどう反映していくんですか。一方で効率的な行政サービスをやっていかなければならない。
　そうだとすれば、よく一般で言われる年功序列型賃金体系ということについても、切り込んでいかなければならないなという人事院としての問題意識が今回の勧告の中にもあらわれているのだと思うんです。しかし、これは非常に大きな問題提起だと私は思います。
　一方で、我が国の終身雇用制、同時に年功序列型賃金体系が、我が国全体の問題として、このままで存続し続けられるのかどうかという議論が今まで行われている中で、公務員の給与体系にもその議論の影響というのか、そのことも考えなければいけないなということは私は当然のことだとは思います。しかし、事は非常に大きな問題で、これがずっと進んでいくと、我が国の公務員制度にもいわゆる年俸制的な、まさに実力、能力に応じた給与体系にしますよ、仕事に応じた、その期間期間に応じた年俸制的な考え方も、その延長線上にはあり得るわけですね。
　今回の勧告の中に、職務や能力、実績に応じた給与体系ということが問題提起として挙げられたと私は理解をいたしておりますけれども、その延長線上に、今の時点でお考えになっておられることはどういうことなのか、まずその点を少しお聞きしたいと思います。
○中島説明員　一つは、先生がおっしゃいますように、今の公務員の賃金体系というものは年功主義が少し重過ぎるということでございましょう。したがいまして、この年功主義的な賃金体系というものを少し変更いたしまして、職務に対応する賃金、能力、実績に対応する賃金というものに体系がえをしていかなければならない。そのときの検討項目として、私が先ほど申し上げました定期昇給制度とか特別昇給制度とか、あるいは一年に一号上がる、そのときの間差額のあり方、あるいはまた、その過程において勤務成績というものをどのように配慮していくかというようなことも考えなければならないということでございます。
　したがいまして、この賃金体系のあり方というものを考えていかなければならないということが一つございます。もう一つは、非常に経済社会が複雑化いたしまして、それに対応して、公務員というか公務組織に求められておる役割というものも非常に多様化、複雑化しております。これに対応するためには、今のようなライン職を中心とする俸給表というものではなくして、もう少しスタッフ職というものを頭に入れた給与体系を考えていく必要が出てくるだろう。もうそれは、そこまで来ているような気がいたします。
　したがいまして、この二つの要素というものを考えながらこれからの公務員の給与のあり方というものを考えていく、それによって時代に対応する公務員制度、給与制度というものができ上がるのじゃないかという意識を持っておるわけでございます。
○倉田委員　さらに今回の勧告の中には、公務運営の改善として、柔軟で開かれた人事管理システムの構築、そして同時に、早期退職慣行の是正や新たな任期つき採用システムの検討、こういう提言が行われているわけであります。
　給与体系もそうでありますけれども、この給与体系に見合っているのかどうか、現在の人事管理体系が、早期退職慣行を前提としたいわゆるピラミッド型の人事体系になっている。このピラミッド型人事体系で果たして二十一世紀ももち得るのだろうかという問題も一方これあるわけですね。こういう問題提起をされた背景のところには、ピラミッド型人事構造というものについての問題意識も総裁はお持ちだということなのでしょうか。
○中島説明員　年次主義的な人事、そのもとにおけるピラミッド組織というものは限界に来ておるのじゃないかという意識を持っております。
　この年次主義的な人事、それによるピラミッド組織というものが前提になりまして早期退職慣行というのが今定着している。早期退職させるということによりまして、非常に若いうちから退職し、民間企業とかあるいは特殊法人とか公益法人に再就職していく。その再就職のあり方、再就職に伴ういろいろな問題というのが指摘されて、今、公務員組織というもの、また公務員の人事管理について、非常に厳しい議論が世の中で行われておるということを認識しなければならないだろうというふうに思います。
　そしてまたもう一つは、ピラミッド組織というのは、先ほども申し上げましたように、とにかく、いろいろな行政需要に対応するポストというものを考えた場合に、いわゆる公務組織の柔軟性というのですか、柔軟化した公務員組織でいろいろな外部の行政需要に対応していくということを考えた場合に、ピラミッド組織というのはもう向かなくなりつつあるというふうに考えなければならないというふうに思います。
　したがいまして、これも長い間にできた人事慣行でございますので、そういう問題意識を持ちながら、この慣行というものをどのように直していくかということもひとつ考えていかなければならない、そのように思っています。
○倉田委員　時間がなくなりましたので、最後に総裁と総務庁長官に、今回の公務員倫理の改善の中で、高い公務員倫理のもとで、こういうのがあるわけでありますけれども、つい先般公務員倫理法が成立をいたしました。
　人事院総裁として、法施行に伴う課題をどのようにお考えになっているのか、まずこの点を総裁にお答えいただいて、その次に総務庁長官に、この公務員倫理法は、まさに長官も、政治家個人として、提案者として本当に随分汗をおかきいただいて、その成果が今回の成立に至った、こういうふうに思っております。私どもも、この公務員倫理法が成立したことを大変喜んでおりますし、公務員倫理審査会が円滑に機能することを非常に強く望んでおります。この点総務庁長官に、この公務員倫理法が成立に至った所感、そして長官なりの御所見を最後にお伺いして、私の質問を終わりたいと思います。まず、総裁からお願いをしたいと思います。
○中島説明員　公務員倫理法というのは、私はかねがね申し上げておるのですけれども、五つの骨格があるだろうというふうに思います。
　一つは、人事院に倫理審査会を設置するという骨格でございます。したがいまして、この倫理審査会が、組織面においても予算面においても、責任を持って仕事ができる体制というものをつくっていかなければならないだろうというふうに思います。それが第一点でございます。
　第二点は、倫理規程というものを政令でつくるわけですけれども、その原案というものを倫理審査会がつくってお渡しするということになっております。また、懲戒処分の基準を倫理審査会でつくって、その原案に基づいて、人事院規則で懲戒処分の基準を決めなければならないというこの非常に難しい作業が第二点としてあるだろうというふうに思います。
　第三点は、やはり結局は公務員個々人の問題に帰するわけですけれども、一人一人の公務員に倫理観をしっかり持っていただくための研修というのが重要になってくるだろうというふうに思います。
　そして、第四点といたしましては、各省庁任命権者におきまして、公務員倫理法に違反する疑いがあるという事実が出たときには、公務員倫理審査会の方に御連絡いただくことになっておる。その結果、公務員倫理審査会の方では、その省庁と連絡をとりながら、調査の実態とか調査の結果というものを把握する。そして、必要に応じて共同調査にも着手するということが第四番目の骨格としてございます。
　第五番目の骨格は、これは各省庁が懲戒処分を行うときに、倫理審査会の承認が必要だということになっておりますので、この機能というものをきっちり果たしていかなければならないだろうというふうに思います。
　以上、五つの点を申し上げましたけれども、この五つの点につきまして、倫理審査会あるいは人事院として、法律に基づいて課せられておる職務、職責というものをしっかり果たしていく必要があるだろうという認識でございます。
○太田国務大臣　お答えいたします。
　公務員倫理の徹底を図るためには、倫理法に基づくさまざまな倫理審査会の機能というものが大変中心になると思います。私は、広くよく認識をされないことがあると思うのでございますが、総務庁の役割は、国家公務員の服務管理については国家行政組織法において私どもが責任を持たなければいけないわけでございます。それともう一つは、およそ内閣が提案をする法律というのは、内閣の責任でもって出すわけでございますから、だから閣議決定を経なければ国会に対して法律は提案できないわけでございます。
　そこで、その法律の最終責任は内閣が負うものでございますから、したがって、この国家公務員の服務に関する、国家公務員倫理審査会がどのように仕事をするかというのを、その政令は、まさに政令でございますから、それは閣議決定でありますので、私が責任を持ってその提案をしなければいけないということになるわけでございます。しかしながら、その内容は、過去の慣例によって、人事院の方でこういう内容でいくという慣例になっておりますので、それは尊重をして、人事院の方でお考えいただきますけれども、私の方で十分に、内容がどうであるかということは一緒に相談をしなければいけないという立場でございます。
　ですから、ひとり人事院だけではなくて、私どもも責任を持って、最後の決定の責任は閣議に参りますので、総務庁長官が負わなければいけないというふうに思っております。そういうふうに十分機能する政令にいたしたいと思うのでございます。
　それから、提案者、提案者というか、ワーキングチームの一員として、一緒にかつて苦労したものがこういうふうに委員の皆様方の御苦労でもって成立をしたということは、まさに感無量でございまして、この法律が、それこそこれまでの数年間に、我々というか、あるいは公的な世界におります者が、ひとしく責任を問われてきたさまざまなスキャンダルに対して十分こたえ得るようなものに育てていかなければいけないというふうに考えております。
　大変お世話になりました。
○倉田委員　国民の側から見れば、公務の信頼性が確保されて、公正中立で効率的な行政サービスが提供されるということでございますので、この公務員倫理法が成立したことの意義は大きいと思います。長官にも人事院総裁にも、この法がぜひ円滑に施行されますように強く要望して私の質問を終わります。
　以上です。
○中路委員　最初に人事院勧告についてお伺いしますが、九九年の人事院勧告ですね、賃金改定が史上最低、一時金も史上最大の引き下げ幅ということになっていまして、生活できる賃金改善とはほど遠いものであります。とりわけ一時金、いわゆる期末手当、勤勉手当、期末特別手当の〇・三カ月の引き下げは非常に深刻な問題だと思います。この引き下げによって、平均前年比較でも十万二千円、五・五九％のマイナスになるわけです。
　労働省の主要企業調査結果によりますと、九八年の年末一時金妥結状況を見ると、主要企業は夏季プラス年末一時金で二千四百十九円、〇・一％のマイナスであります。中小企業をとりますと、従業員三百人未満ですけれども、労働組合がある企業は四万一千七百四十四円、四・〇九％のマイナスにとどまっています。
　このような調査結果を比べても、今回の一時金の勧告は、引き下げ率、引き下げ幅でも、大変大きい引き下げになっているわけです。調査のとり方の違いもあるわけですけれども、まず最初に、人事院総裁にこの問題について一言御意見をお伺いしたいと思います。
○中島説明員　先ほどから御答弁を申し上げているわけですが、民間企業の春季の賃金改定の状況というのは、非常に厳しい状況でございます。五八％の民間企業が賃金改定をしておったわけですけれども、その中でも五％の企業は、ベースアップはするけれども定期昇給は停止するとか、賃金カットをするとか、そういうことを行っておる。ベースアップを全くせずに賃金のカットをするとか、あるいはまた、非常に厳しい賃金対応をしている企業が三〇％ぐらいあるということを先ほど御説明申し上げました。
　そしてまた、小規模企業というものをことしは調査をいたしましたけれども、小規模企業におきましては、約半数の企業がベースアップをしていないというような状況でございます。
　そういう状況のもとにおけることしの人事院勧告でございましたので、非常にベアの率が小さくなるということは先ほどから御説明申し上げたとおりでございますが、非常に厳しい民間賃金の改定状況というものを背景に考えますと、やむを得なかったのかなという感じがいたします。
　また、ボーナスにつきましては、今先生がおっしゃいますように、調査に当たりましての産業間のウエートの置き方によりましても若干数字が変動してまいるということはもう既によく御存じのとおりだと思います。
　私の記憶によりますと、昨年の十二月のボーナスというのは、労働省の調査におきましても、あるいはまた日経連の調査におきましても、五％内外のマイナスではなかったかという記憶をしております。これもまた詳しいことは必要があれば御説明いたしますけれども、民間企業におきましても、昨年の暮れにしましても、ことしの夏にしましても、非常に厳しい状況が続いておるという事情はよく御理解のほどだと思います。
○中路委員　繰り返し言われていますけれども、人事院勧告というのは職員の労働基本権制約の代償措置ですね。団体交渉権が制約されている代償であります。もしこれが労使交渉ということであれば、私は恐らく、自分の方から賃金を下げてくれというようなことをどんな労働組合も要求しないと思うんですね。やはりこの労働基本権の代償措置という問題について、もっと深く私は考える必要があるのではないかというふうに思います。
　今回の一時金の大幅引き下げは、ベースアップ改定を加味しても年収ベースで九万五千円のマイナスになるわけですが、国家公務員の年間給与のマイナス改定は公務員だけにとどまらない問題だと思います。先ほど経済情勢を言いましたけれども、私はこういう角度から考えてみたい。現在の消費不況のもとで、マイナス改定が今の消費不況をさらに拡大することになる。
　現在、非現業国家公務員は五十万ですが、平均九万五千円のマイナス改定で計算しますと四百七十五億円の減収になります。また、人事院の資料によってみても、勧告の影響が及ぶとされる特別職国家公務員、地方公務員、特殊法人等々の職員を約七百五十万としても、この人たちの減収分が七千百二十五億円ですから、合計しますと年間給与七千六百億円の減収による購買力の低下にもつながるわけですね。
　だから、今の消費不況の問題を考えても、今回の人事院勧告がこのような性格を持っているという点で、この角度からもどうかということで、一言総裁の見解を求めたいと思います。
○中島説明員　公務員の賃金というのが、それぞれ見る角度によって評価が異なるというか違う面を持っておるというのは御指摘のとおりだと思います。ただ、私たちは、労働基本権制約の代償措置としての勧告というものを担っておるわけでございまして、この面から、先ほどから御説明申し上げておりますように、民間企業の賃金改定の状況というものを参考に勧告をさせていただいておるということでございます。
　ただ、こういうような勧告をいたしました場合に景気の面からどういう影響があるかとか、あるいはまた国の財政状況の面から見たらどうかとか、いろいろな角度からの議論というものはそれぞれ行われるわけでございますけれども、それはそれぞれ政府とか国会において十分御議論いただいて結論を出していただくべき問題だというふうに思います。そういう前提で私たちは、国会、衆参両院の議長と内閣総理大臣にそれぞれ勧告しておるということでございますので、ひとつ先生のおっしゃるような問題意識を持って国会で議論をしていただきたいというふうに思います。
○中路委員　いずれ基本法が出た場合に、もう少しこの関連は質問したいと思います。
　きょう、農水省、来ておられますね。局長が来ておられますね。
　農水省の構造改善事業の問題について。これは勧告に続いて、今度の報告部分とも関連がありますが、人事院報告、いわゆる「公務運営の改善に関する報告」の第一に、「公務員倫理の確立」を掲げています。これと関連して御質問したいと思います。
　人事院総裁、この数年、幹部公務員を中心にした不祥事が相次いで起こっていますけれども、まず、これについてどんな感想をお持ちですか。
○中島説明員　このところ幹部公務員を中心に不祥事が続いております。したがいまして、これによりまして公務組織に対する信用が失われておるということは大変ゆゆしいことだというふうに思います。これから行政と政治がお互いに手を携えていろいろな難問を解決していかなければならない、こういう時期でございますので、どうしても公務組織の信頼確保というのが重要だという認識を持ちまして、私たちは、六月二十五日に年次報告の中でこの問題を取り上げたわけでございます。一日も早く、公務組織が国民から十分信頼されまして、そして本来の機能が発揮できるようにしていきたいというふうに思います。
○中路委員　今おっしゃったように、平成十年度の人事院の年次報告で倫理法の制定の必要性を記述されていますけれども、さきの通常国会で全会一致でこの国家公務員倫理法が成立しました。この倫理法の主要な規定である倫理規程を考える上で、今各省庁にあります職員の倫理規程が一つの参考になると思います。
　厚生省の元事務次官の汚職事件を契機に、各省庁が職員の倫理規程を制定しましたけれども、この職員倫理規程が今いかに形骸化しているか、また、これからこの問題について具体的な行為規範を定める上で倫理規程がいかに大事かということについて、私は一例を挙げて御質問したいと思います。
　農水省の最近の事例をもとに質問しますけれども、ことし一月六日に、農水大臣の訓令に基づいて、構造改善局長を委員長とした農業構造改善事業に係る調査委員会を設置されました。調査委員会を設置したきっかけは、九七年三月の構造改善局長あての投書あるいは九八年三月の投書、そして九七年十二月の情報誌に出た記事、こういう投書や風説に基づいて調査委員会を設置したと聞いておりますけれども、そのとおりですか。
○渡辺説明員　御指摘のとおりでございます。
○中路委員　こうした投書や風評に基づいて、過去に訓令で調査委員会を設置したことがありますか。
○渡辺説明員　過去におきまして、投書や風聞に基づいて大臣訓令により調査委員会を設置した例はございません。
○中路委員　今おっしゃったように、こうした投書等を受けて訓令で調査委員会を設置したことはなかったわけですね。逆に言ったら、こうした投書、風説がかなりの信憑性を持っていたということだと思います。
　大臣、政務次官等々に提出された調査委員会の中間報告を見ますと、調査の主要な内容として、農業構造改善事業及び山村振興事業の地区認定、事業費配分に関して、農水省担当者による地区認定の予算決定前の事前連絡、あるいは恣意的な新規採択及び予算配分、コンサルタントのあっせん、これらに伴うコンサルタント業者からの便宜供与についての指摘があったこと等の調査を行ったと記述しています。
　報告書によると、この調査は、三週間にわたって、部外者を含めて延べ三十五人から三十一時間の聞き取り調査、書面調査を実施したと言っていますけれども、延べですからね。実際の調査をやった人員、農水省の部署別の実人員と、公益法人については何団体で何人か、民間会社は何社何人かということをお聞きしたいと思います。
○渡辺説明員　関係者延べ三十五人ということで御指摘がございましたが、実員は二十四名でございます。それから、三十五人の延べ人員のうち職員は十八名、そして職員の実人数は十名でございます。
○中路委員　今十名とおっしゃった内訳ですが、構造改善局が五名、本省他局が二名、関東農政局三名、公益法人六団体で十名、民間会社三社四名とありますが、構造改善局の関係、いわゆる構造改善事業課と地域振興課合わせて十名ということですが、これは間違いありませんか。
○渡辺説明員　農林水産省関係の実人数でございますが、構造改善局が五名、省内他局が二名、関東農政局が三名ということになっております。
○中路委員　この二つの課を合わすと総勢五十六名ですね。余りにも聞き取りをした実人員が少ないと思うんです。
　中間報告の中に「事業の採択やコンサルの斡旋等に伴い便宜供与が行われ、その一部は、公務員としてあるまじき行為に該当するのではないかという指摘があったが、関係者から聞き取り調査した範囲内では、物的証拠の提出を求めても十分な証拠は得られず、事実は確認できなかった」という記述があります。
　常識的に考えても、投書に書かれた職員を対象に聞き取りしたところで、正直に話をすることはないと思うんですね。接待を受け、見返りに便宜供与をしたとすれば収賄容疑の疑いが生じるわけです。わずか十名足らずの聞き取りで、事実が確認できなかったと済まされる問題ではないと思います。
　それで、私はここでお聞きしますけれども、この聞き取り調査のさなかで、業者との関係でどういうことが判明したのか。職員五名に対して構造改善局の総務課長から口頭注意をしたと聞いていますけれども、その根拠規定は何に基づくものですか。
○渡辺説明員　まず、根拠規定から申し上げますが、農林水産省の倫理規程でございます。
　それから具体的な注意でございますけれども、二つございまして、一つは、昼食及び会食時に、経費は本人負担でございますけれども職員倫理規程上の会食等の届け出を提出していなかった。それから二つ目は、短時間ではございましたが、年次休暇を請求せずに早期退庁をした者及び昼食時間をオーバーした者合わせて五名につきましては、人事管理上の必要な措置としてそれぞれ上司から口頭により注意を喚起したところでございます。
○中路委員　この問題で今ちょっと資料をお渡ししますけれども、この問題がマスコミに発覚したとき、ことしの七月五日に、構造改善局の総務課長、これは調査筆頭主任ですね、服務管理官をやっていますけれども、農水省記者クラブで緊急記者会見をやっています。
　きょう、その緊急記者会見のメモを全文持っていますけれども、このメモを見ると、口頭注意というのはとの記者の問いに対して、総務課長は、調査の中で非常に軽微であり、倫理規程ができる前のことではあるが、厳密にいうと倫理規程にもとるような違反をしていく可能性があるものについて、総務課長から注意したということを言っています。また、記者から重ねて倫理規程違反ではないかという問いに対して、課長は、いずれも倫理規程以前のことで、届け出が出ていない等の軽微なものだということを答えています。
　私は、この問題で年数等の数字があるので、ちょっと資料をお渡ししたいんですけれども、いいですか。局長にもちょっと見てもらいたい。
○二田委員長　資料を配付してください。
○中路委員　それを見ていただくとわかるんですが、記者会見でしゃべったのは、出来事は全部倫理規程以前だということを言っているんですが、今お渡しした資料は調査主任の課長補佐が私のところに詳しく報告に来た問題です。年代も皆書いてあります。
　Ａ氏、Ｂ氏、Ｃ氏、Ｄ氏、Ｅ氏ということで書いていますが、例えば、Ａ氏は平成九年、九七年、業者と昼食ですね。Ｂ氏は平成十年秋、また九年五月ごろ、いずれも、九八年、九七年、業者と会食、昼食。Ｃ氏は九七年、業者と会食、Ｂ氏と一緒にというように、ずっとあります。見ていただけばいいのですが。
　倫理規程ができたのは九六年の十二月ですね。一カ所を除けば全部倫理規程ができてからじゃないですか、会食や昼食をやったのは。記者クラブでしゃべったのは、倫理規程のまだできない前だったから、それで軽微だということを言っているのですが、局長、これはどういうことですか。
○渡辺説明員　倫理規程ができる前のものと、それから倫理規程ができてからのものとございます。それは多少クラブでのやりとりの中で取り違えがあったかと思います。ただ、私が今答弁をいたしましたとおり、職員倫理規程上の会食等の届け出を提出しなかったと先ほど答弁で申し上げました。したがって、これは倫理規程、つまり平成八年十二月以降の問題について、この倫理規程をもとに届け出等の問題について措置をしたということでございます。
　なお、年次休暇の問題は、これは職務専念義務との問題でございますので、その前も後も同じように適用がされるということでございまして、多少クラブでのやりとりの中では取り違えがあったかと思います。