Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○北沢参考人　私は、天下り規制が最初にどんとなければ、今世間を騒がしている官製談合とか、もう絶えず起こっていますよ、これをとにかくぱっと根絶するには、この法律は非常に有効だと思うんですね。
　ですけれども、課題として、天下りの次に、実際の組織体系とか制度を変えなきゃいけませんね。その場合に、例えば円錐台形というのが私のイメージにあるんですけれども、プリンの形ですね。今のはピラミッド状ですよ。一番てっぺんに次官がいて、徐々に退職させますね。そういう組織形態並びにそこに、背景にある年功序列制とか、それから１種合格の人を優遇して一回の試験でもう決めちゃう、キャリアパスを決めちゃう、そういうキャリア制度ですとか、そういうものを第二弾として民主党がやることを期待しているんです。
　ですから、第一回目はいいと思うんですね、天下りをやって、次のラウンドで全体構造の設計が必要であるというのが私の考えです。
○赤澤委員　ここも、もう価値観の違いといいますか考え方の違いになってくると思いますけれども、私の理解するところは、与党はそれを一遍に、最後の第二段階まで今回のものでバランスをとってつくろうという考えでやっているということでありますので、今のお話でありますと、私自身は、その第二段階も組み込んでやっている与党案の方に分があるんではないかなと思うということだけ、ちょっと申し上げさせていただきたいと思います。
　そして、同じ質問でございますけれども、コンピテンシーに応じて再就職すること自体が悪いかということについて、小田川参考人にもお考えを伺いたいと思います。
○小田川参考人　まず、天下りという問題、正すべきは何かというところから申し上げたいと思いますが、結局のところ、就職をし死亡されるまで人事当局が生涯の責任を負うというような現行の、俗に言う特権、優遇の仕組みを前提とする天下りあるいは再就職、これは正されるべきだとまず思っております。
　二つ目に、職員が在職中に培った能力を活用するということは、それはそれとして否定されないと思いますが、その際に、冒頭のところで申し上げましたけれども、公務の中立性あるいは公平性、これとの関係のバランスをどうするかということだと思います。
　一般的に申し上げまして、公務あるいは官と業の癒着という問題は、実質的な問題であると同時に、外形的な問題も含んでいると思います。形の上での問題があると思います。したがって、現行のような、十分かどうかというのはなお議論が必要かと思いますけれども、事前で規制をし、一定の制約を行うということは必要な仕組みではないか。コンピテンシーというお話がありましたけれども、能力を活用することを前提としても、なお必要な仕組みではないかと思っております。
　あえてさらに申し上げれば、私ども組織をしております組合員のレベルでは、定年退職もしくは年金支給まで働きたいというのが基本的な要求でありますから、それができるシステムを同時に検討いただくようお願いをしたいと思っております。
○赤澤委員　与党においても、もちろん公務員の皆様に労働条件、きちっとふさわしいものを提供して、やる気を持って仕事をしていただきたいということでありますので、定年制の延長でありますとかスタッフ制の導入みたいなものというのは、きちっと答えを出していきたいというふうに思っているところでございます。
　ちょっと時間の関係で、続きまして、立花参考人と田中参考人にも、コンピテンシーに応じて再就職することについてどのようにお考えになるかを、簡潔にお考えを述べていただけると大変ありがたく思います。よろしくお願いいたします。
○立花参考人　これまでの先生とほかの参考人とのやりとりを伺っていまして、赤澤先生のお考え、私は全く基本的に賛成でございます。
　やはり基本的には、本人の能力がきちっと評価された上で所を得て働くというのは、これは人生にとって一番大事なことで、職業選択の自由、あるいは一方で働く権利というのも憲法で保障されているわけですから、先生おっしゃった、まさにそれとのバランスの問題だという、そういったとらえ方は私も同感でございます。
　産業界におきましても、基本的には、私もここに伺う前に何社か企業の方々に、こういった規制による影響をどう見るかということで伺ってみたところ、従来のように、役所の方から監督官庁と所管業種という関係の中で頼まれて何とかこなしてきたけれども、これからはもうそういうぐあいにいかないということで、はっきり能力なり本人の適性なりをきちっと判断した上で、人によって、これからは自分たちの会社、企業としてとるかとらないかを決めていきたい、そういうことで、だんだん企業の方の発想も変わってくるんだろうと思っております。
　以上でございます。
○田中参考人　赤澤委員のお考え、基本的に賛成であります。
　私どもが現職にいるときに比べて、昨今では各省のＯＢたち、キャリア、ノンキャリ問わず、自分たちのいわゆるコンピテンシーといいますか能力を買われて、定年後もあるいはリタイア後も仕事をしておられる方がかなりふえておるように思います。非常にいい傾向ではないか。
　せっかく公務員として、キャリア、ノンキャリ問わずしっかり実務を身につけ、あるいは研修を受け、時には外国でも勉強してきた人たちの能力を、民間であるいは非営利法人等で活用することは非常に有用であるし、大事なことである。もちろん、そこに天下りに伴う問題を排除するということを基本に置きつつやることは非常に重要である。そのためには、透明性というのを重視する必要があると思っております。
　以上です。
　　　　〔戸井田委員長代理退席、委員長着席〕
○赤澤委員　私なりにまとめさせていただくと、コンピテンシーがないにもかかわらず、所管分野のよしみで雇ってもらうということだからこそ、見返りに仕事を発注するというような事態を招くわけであって、我が省が頼むのだから雇ってくれというたぐいの働きかけをきちっと封じることができれば、あるいは、すなわち言いかえれば、所管省庁や所管省庁職員のあっせんを排除の上、人材バンクにおいてコンピテンシーに応じた再就職をあっせんする仕組みをきちっと導入することができれば、まさにこれは与党案の目指しているところでありまして、目的に見合った合理的な手段を講じたことになり十分である、公務員の職業選択の自由にも十分目配りをしたバランスのとれた案になるというふうに私は思うところであります。
　官から民への公務員の再就職を一定期間とはいえすべて禁止するといったような考え方、あるいはまさに北沢参考人おっしゃったような、コンピテンシーがない分野における再就職しか当面認めないというのだと、私は、官民交流の促進とか官民における有為な人材の有効活用といった観点からは問題かなと。総じて、これはもう繰り返しになりますけれども、バランスの問題でありますけれども、与党案と比べて民主党案は、ちょっと官民交流の阻害要因になりかねないぐらい天下りの根絶といったことにウエートを置き過ぎて、バランスを失しているものではないかというふうに思うことを申し上げまして、私の質問を終わります。
　本日は、参考人の皆さん、本当にありがとうございました。
○佐々木（隆）委員　きょうは、参考人の皆さん、大変どうもありがとうございます。心からのお礼を申し上げたいというふうに思います。
　昨日、痛ましいことが起きたわけでありますが、心からお悔やみを申し上げたいというふうに思います。こうした公務員制度の改革がきちっと進んできていれば、ひょっとしたらああいうことも避けられたのかもしれないという思いもありまして、より悔やまれるところであります。
　私は、改革を否定するものでありませんし、改革は進めなければいけないというふうに思っておりますが、そのときに、先ほど参考人のどなたかもおっしゃっておられましたが、これから先どんなサービスにしていけばいいのか、それから、しかしその一方で、法律ができるということはその法律を適用される方々もおられるわけで、その人方にとってどうなのかということと、両面をやはりしっかり考えていかなきゃいけないのかなというふうに思っております。
　それぞれの皆さん方にお伺いをしたいというふうに思うんですが、先ほど小田川参考人から少しありましたけれども、公務員制度改革、言われるまでもなく、九七年、それ以前もありますけれども、九七年の公務員制度調査会のところから数えても十年になるわけであります。この十年、公務員制度改革を何度かやってきていて、しかも、なおまだこうして、法を改正して直していかなければならないという事態を繰り返しているわけであります。
　この間の十年の改革というものを、私は余り進んでいるというふうには思えませんけれども、参考人の皆さん方が、この十年間の改革の方法、手法なども含めてどう評価されているのか。進んでいないとすれば、それにはどんな原因があったのかなどについて、それぞれ、このことに言及されておられる皆さん方でありますので、四人それぞれにお伺いをしたいというふうに思います。立花参考人からお願いします。
○立花参考人　佐々木先生のおっしゃったとおり、橋本先生が総理のときにリーダーシップを発揮されたいわゆる橋本行革会議のときに、先ほど田中参考人からもこの間の御紹介がございましたとおり、基本的に私はこの公務員制度改革については、もちろん、小さな面の改革、例えば、小泉前総理のときに、いわゆる勧奨退職をできるだけ抑えて、その年齢を五十三、四歳から五十四、五歳まで引き上げるとか、あるいは能力評価をトライアルで試行してみるとか、いろいろ個々細かな点を取り上げれば一定の進歩はあったと思いますが、しからば制度の根幹そのものについてどうだったかというと、私は、佐々木先生のおっしゃったとおり、議論はされましたけれども、基本的には、こういった法律案の形できちっと国会での議論になって日の目を見ることはなかったのではないかというふうに感じております。
○北沢参考人　お答えいたします。
　私は、この十年、実質的には進んでいないと思います。どういうことかといいますと、進んでいる点は、テクニカルな点は進んでいますね。例えば、公益法人にしても、特殊法人に比べての独立行政法人にしても、透明性は高まりましたね。ですけれども、もう一方、後退した点として、問題が隠れてきている。例えば、独立行政法人の場合は、非公務員型と公務員型が分かれてややこしくなった上に、問題が隠れちゃうんですね。例えば、人件費の問題でも、運営費交付金というところで賄っているんですけれども、それがよく実態がわかりにくかったりということで、実質的には進んでいるどころかおくれている面も多々あると思いますね。
　それで、今言った独立行政法人、今度の緑資源機構も、それから、その前の一連の官製談合も、独立行政法人を舞台にしていますよね。独立行政法人の場合には、森内閣のときに特殊法人改革の一つの決め手としてやりました。つまり、民営化、廃止、もしくは、できない場合には独立行政法人といって、数の上では独法が一番多かったはずなんですね。その中で、改革の手法として行われた民営化は、ここに詳しい田中委員がおりますけれども、道路公団を見ても、利潤を認めない民営化なんてあり得ないですよ。本業から利潤を認めない、こういうまやかしの民営化がありましたね。
　そのほか、独立行政法人という場合には、例えば、比較的自由に運営できるということを生かしたというか、そこをうまく利用して、給与を国家公務員よりも高目設定したとか、相当そういうやり方が、いいとこ取りしているというところがありますよ。ですから、独法についてはむしろおくれている面もある。必ずしも一方的に進んでいなくて、確かにちょっとこの面はよくなったけれども、基本的には後退している面すらあるというのが私の印象です。
　特殊法人改革というのは行革の中心でしたね。ずっと中心でありながら、そのまた中心になっている、英国のエージェント制を取り入れたとされる独法において、今問題がいろいろあらわれて、それは特殊法人の衣がえですよ、多くは。多くというか全部と言っていいと思うんですね。事実上の衣がえになっていますから、いろいろと予算を使って、あるいは許認可権限を使っての天下り、プラス、配分表をもとに予算をとるなり、指名入札で、天下りをしているところに基づいてたくさん分配するとか、そういう問題が噴出してきたと思うんですね。ですから、基本的には進んでいないと思います。
○田中参考人　非常に重要な御質問だと思います。なぜ公務員制度改革が進まないのか、進まなかったのか。おっしゃるとおり、小手先の改革はあっても基本的な改革はなされていない。
　先ほども私、冒頭申し上げたように、第一次臨調のとき、いわゆるテキスト的に非常にトータルな提言がなされておるわけです。ということはどういうことかというと、公務員制度というのは、組織が生きるか死ぬかということで、入り口から退職までトータルな話であります。とりわけ、労働基本権をどうするかという問題がそこに横たわっております。したがって、各省の公務員からすれば、一言で言うと、俗に言いますと、このままでいいよ、面倒なことはしたくないという気持ちがあるんだと思います。
　いろいろ、情報公開とか透明性の確保あるいは定年延長等々、大分上がってきましたね、定年というかリタイアする年齢が上がってきました。そういうことはありましても、トータルにやろうとしますと非常に力仕事であります。そのことに対して、私は、本当に、自他ともに認める橋本龍太郎元総理、あるいは小泉総理もかなり力仕事のできる人であったと思いますけれども、彼ら自身、それをできなかったということであります。
　何を言いたいかといえば、政治こそがこの問題を正面から取り上げない限り、霞が関に改革を求めても無理だということを申し上げておきます。
○小田川参考人　数年前の人事院の報告で、戦前の官吏の残滓という言葉が使われたことがありましたけれども、戦後六十年以上たちましても戦前型の公務員制度がなお生きているというふうに私どもは考えているところもあります。それはキャリア特権制という問題ですけれども、そのことにも見られますように、公務員制度というのはなかなか変えがたいというか変化しづらい部分を持っているということは事実だと思います。
　対症療法的であることはそのとおりだと思いますけれども、しかし、行政の組織の変化だとか行政へのニーズの変化だとかＩＴ化の問題だとか、そういう先行する課題に対して公務員制度改革をどう適応させていくかという、ある種受け身的な要素はどうしても残っているわけでありまして、そういう意味での議論なり改革の積み上げはそれなりにあるものと私は考えております。
　しかし、根本的な改革につきましては、百家争鳴の状況にあって、関係者の議論が一致をしない。とりわけ、最初のところでも申し上げましたけれども、何を改革課題にするのかというところで一致をしないということがこの間続いてきたのではないか、こういうふうに考えておりまして、私ども労働組合の立場から申し上げれば、その中心的な問題は、公務員の労働者性の問題、労働基本権の問題に尽きるんだと考えております。
○佐々木（隆）委員　それぞれの立場から、大変貴重な御意見をいただきました。
　私に与えられた時間が三十分しかありませんので、余り詳しく、全部お聞きすることはできませんことをお許しいただきたいというふうに思うんですが、四人の参考人の皆さん方から、今回の改正の大きなテーマの一つであります人材バンクについて、やはり勧奨退職の制度がいけないんだということは、皆さんの立場でそれぞれおっしゃっておられました。
　確かにおっしゃられるように、これは出口だと私も思います。結局、入り口のところの１、２、３種という試験の制度だとか、それからいわゆるキャリア制度だとか、また採用年次別ローテーション人事と言われている人事制度とか、そういったものが総合的に見直されなければいけないんだということは、今の四人のお話の中からも私もそう感じているところでありますが、この話はちょっと後ほど時間があればさせていただきたいというふうに思うんです。
　北沢参考人からは、対比の表で、今度の人材バンクのことについて表があったんですけれども、この改正案が本当に機能するのかということについて、それぞれ、北沢参考人はありましたので、それ以外の方にちょっとお伺いをしたいなと思うんですが、どういう制限をどういうふうに加えれば機能するのか。できたからいいんだというものではないと思うんですね。これは機能しなければ何にもならないわけでありまして、そういった意味では、事前の部分、事後の部分、あるいは報告の義務の問題だとか、どの程度の範囲までに適用させるのかとか、再々就職はどうするんだとか、あるいは監視機能ですとか、いろいろなことが考えられるというふうに思うんです。
　それで、北沢参考人以外の皆さん方に、ちょっとその点について、このバンクがこのまま、今の提案の状況の中で、どこをどうしなければならないかという問題点や、どうやったら機能させていくことができるのかということについて、必ずしも今の改正案で十分ではないというふうに私は思いますし、改正するときには、徐々にというのはほとんどうまくいったためしがないので、この辺も含めてちょっとお伺いをしたいと思います。どなたからでも結構です。
○田中参考人　非常に重要な御質問であります。しかも現実的な話ですね。
　私は、今のお話で、徐々にやったことで成功したためしがない、こういうお話でございますが、それはちょっと、事実、すべての改革がそうではないということを申し上げておきます。
　御承知のとおり、私、規制改革をもう随分やってきました。あるいは三公社の民営化でも、タイムテーブルをつくって、例えば、規制改革でいえば、まずいつまでに考えを整理する。こうしてもらいたいけれども、まず政府でまとめてください、そうしたらいつの国会に出してくださいというふうに、タイムテーブルにのせて計画的にやるということは非常に重要なことだし、何でも一挙にしようと思うからいろいろ心配が出てきて進まない、一か八かという話になりがちなんです。
　そうではなくて、今度の閣議決定、私、先ほど申し上げましたけれども、非常に周到に、段階的に順番が書いてあります。しかも、議論が出てくるなというふうな問題については、有識者懇談会というので一々検証しながら進めていくということでもありますから、そこら辺は、一挙にやらないとだめだ、こういうことには必ずしもならないじゃないか。
　したがって、大事なことは、まずこの人材バンクをどういう組織にするのか、トップにどういう人、幹部にどういう人を持ってくるのか、どういう組織立てにして、仕事の運びにするのかということを、具体的にこれから考えていけばいい話である。三年間という猶予が置いてあるのはそういうことであろうと私は理解しております。
　わたり、再々就職とおっしゃいましたけれども、わたりというのは私が現職のときにもありましたし、今でも多分あるんだろうと思います。実務を離れておりますから昔のことは申し上げませんけれども。国会でのいろいろなやりとりを聞いていますと、政府の案は、退職する際の人材バンクでありまして、その後のことはやらないよという話でありますから、そこは断ち切っている。非常に明確になっている部分と、これから有識者懇談会に任してある部分と両方ある。
　任してあるところというのは、改革は生き物でありますから、それはそれなりの考え方であって、一歩前進ではないかな。そういうふうにこの問題は進めないと、また何年かたって、先ほど委員がおっしゃったように、また何もしない何年であったということにならないことを期待しております。
○佐々木（隆）委員　また後ほどお伺いさせていただきます。済みません。
　今、田中参考人からお話をいただきました。経験を踏まえて、ぜひお伺いしたいなというふうに思うんです。
　先ほども、省庁から一つにまとめたので、その抵抗をはねのけて今回つくったことにも大きな意味があるというお話をされましたが、ただ、逆に言うと、今回、かなり骨格の部分が出てきておりまして、ほとんどこれから決めるという部分がかなり多い。そのときに、ぜひ経験を踏まえて御意見をいただきたいなというふうに思うのは、結局、骨格の法律ができたんですが、結果、実際にやろうとするときに骨抜きになっていってしまう。そういうところで、やはりここはきちっと決めておかないと前へ進んでいかないよというようなところの御経験もきっとおありだと思うんですが、その辺、お伺いをさせていただきたいと思います。
○田中参考人　まことにおっしゃるとおりであります。御質問は大事だと思っております。
　ただ、改革というのは、それぞれの改革によっていろいろ色彩が違ってくるのではないか。例えば三公社、国鉄一つとっても、当時の国会では自民党も社会党も大反対でした。とてもできない、会社を分割したりしたら東京から鹿児島へ行くのに線路が切れて行けなくなっちゃうというふうな議論さえもなされたわけであります。
　ただ、そういうときにやはり大事なことは、政府の中で、これはやらなくちゃいけないという気持ちを持つ人たちが、今回のいろいろな事件をごらんになってもおわかりのとおり、このままでは、公務員が本当に国民のための公務員なのかと言われることにじくじたる思いを持っておる公務員はたくさんいるんだろうと思います。だから、霞が関自体が、今回のこういう公務員制度改革、せっかく提案されたことを何とか進めていこうという気持ちを持つことがまず第一に大事であります。それを後押ししていただく与野党の先生たちの御議論が非常に重要であろうということであります。
　しかも、こういう改革というのは、ごめんなさい、ちょっと長くなって申しわけございません、継続して議論していくことが重要であります。そのためには、議論が透明性を持つこと。今度、有識者懇談会でも、いろいろ委員会でも行われると思いますが、秘密を守らなければいけないのは、個人のプライバシーとかそういうものが議論されるとき。具体的な事件が議論されるときは別ですけれども、できるだけ透明性を持って進めていく。当然、議会もそれにかかわっていくということが改革を進めていく上で非常に重要であると思っております。
○佐々木（隆）委員　立花参考人、申しわけございませんでした。
　経団連の提言の中でも、先ほどもちょっと触れていただきましたが、キャリア制度とか勧奨とか、そういったものがすべてセットで改革されていかなければいけないんだということをおっしゃっておられるわけでありますが、そのことも含めて、人材バンクについてお伺いをしたいと思います。
○立花参考人　先生が冒頭おっしゃられた、人材バンクが果たしてワークするのかどうなのか、あるいはそのためにどうしたらいいんだという問題ですけれども、大体、今意見を述べられた田中参考人がおっしゃったとおり、私は基本的には政治が関心を失ったらこれはもうアウトだと思っていまして、従来のように、政治が枠組みをつくった、あとは細かな制度設計は役人に頼む、それではだめで、大枠の制度設計はもちろんのこと、小さな中身についてもぜひ政治が関心を失わずに、絶えず光を当てていくということがまず一番大事だと思います。
　それから二つ目には、これも田中さんがおっしゃった情報のオープンといいましょうか、やはり議論している中身をわかりやすく絶えず国民にアピールしていく、そういったことが大事で、というのは、佐々木先生の冒頭の御質問に、なぜ進まなかったんだろうかな、評価はどうなんだという御質問に関連して、やはり公務員制度改革が一部の専門家集団で議論され過ぎた嫌いがあるんじゃないかなということを私自身、先ほどちょっと言い忘れただけに思っております。
　それから、お隣の某大国のことわざに、上に政策があれば下に対策ありということを聞くんですね。ですから、今回の人材バンクをいかにしてワークさせるか、あるいはどういうように制度設計していくのかというところで、例えば、内閣提案の法案の中に、ＯＢが直接現役に働きかけちゃいけないよということが書いてあるわけですが、だけれども民間からすれば、まさに上に政策があれば下に対策ありということで、本人を使うという明白な法律違反をするようなことはやらなくて、恐らく巧妙な迂回する手段というのはあり得るんだろうと思うんですね、別の人を介してそれとなく言わせるとか。
　そういったことで、人材交流センターについても、制度設計してそれでおしまいというんじゃなくて、運用段階においていろいろ想定外のことも起こり得ると思いますので、そこは適宜、やはり発足した後も絶えず点検して実態を調べながら見直しをしていく、そういった対応も必要だろうと思っております。
　以上でございます。
○佐々木（隆）委員　小田川参考人、済みません、あと五分しかなくなったものですから。
　あと二問ほどお伺いをさせていただきたいというふうに思います。
　北沢参考人にお伺いをしたいというふうに思うんですが、能力・実績評価主義というのが今回改革のもう一つの目玉になっているわけでありますが、私は、能力・実績主義そのものを否定するものではないんです。これは必要だというふうに思うんですが、ただ、公務員の場合の評価基準。民間ですと、セールスの実績とか研究の成果とか、割とはっきりと成果というのは出てくるわけですね、そういう評価の仕方が。ところが、公務員の評価基準というのは一体何なんだというところが非常に難しいというのが一つある。
　もう一つは、今ほどお二人からも話がありましたが、いわゆる公平、公正、透明というものがどうやって担保されるのかという問題があるというふうに思います。それと、評価された側が、ではどうやってその評価が正しいのかということを、もし苦情を言いたいとすればそれはどうすればいいんだとか、こういった、民間とはまたちょっと違った公務員であるがゆえの難しさがあると思うんですが、その点について北沢参考人にお伺いしたいと思います。
○北沢参考人　お答えします。
　まず、ちょっとこれに関連して大きなことを言いますと、公務員制度改革が今までどうしてうまくいかなかったかの大きな原因は、先ほど参考人の方が述べたことだと思うんですね。透明性に欠けていたということが一つですね。ですから、オープンでなかった。それからもう一つは、専門家集団に任せていたのでよくわからないですよね。非常に詳細なところにばかり議論が行って、政治のえいやがなかったということが言えると思うんですね。ですから、オープン、ダイナミックというか、政治主導かつ透明性を高めてやるのが重要かと思います。
　それで、先ほどの能力・実績給の評価ですけれども、これが非常に難しいと思うんですね。民間だったらセールスをこれだけやればとかありますけれども、公務の場合、それをそのままやってはまずいですね。ですから、ここがポイントになると思うんですけれども、こうやればいいというすぐの回答はだれもできないかと思うんですが、私の理解では、非常に難易度の高い職務とかありますね、職務に基づいての実績ということ、それからその職務に対応できるかという能力、この評価をやらなければいけないというのが基本にあるかと思います。あと、どういうふうにやるかというのは、これこそ実際に詰めていかないといけないテーマだと思うんです。
　終わります。
○佐々木（隆）委員　参考人のどなたかがおっしゃっておられましたが、日本の場合にはどうしてもスペシャリストよりもゼネラリストを求めるという傾向が強くて、今北沢参考人が言われた部分についても、結局スペシャリストの評価とゼネラリストの評価がこれまた出てくるのかなという難しさ、これからそれは我々が論議をしていかなければならない課題だというふうに思います。
　もう一つは、これも北沢参考人にお伺いしたいというふうに思うんですが、この新たな人事評価制度に基づいて、今言われたように、任用、つまり昇給とか給与に反映させていくということになるわけでありますが、大臣がそのことの権限が強くなるということは、先ほど来お話が出ています中立性とか公正性との関係が非常に危うくといいますか、そこをどう担保するのかという問題が今度出てくるというふうに思うんですね。とりわけ、今回の改正案の中でいわゆる人事院とのあり方の関係も際立ってきているわけでありまして、その辺を含めて、ぜひ参考人の御意見をお伺いしたいというふうに思います。
○北沢参考人　お答えします。
　公務員は政治的に中立でなきゃいけませんよね。例えば時の政権のお助けばかりやっていちゃいけませんね。ですから政治的中立性と、今度、ダイナミックに動いている政治を助けなきゃいけないという、実際に補佐役というのも行政として当然出てきますから、その兼ね合いというのをどこで図るかだと思うんですね。ですから、これは中立性の問題と、それから例えば任用の場合には局長以上は政治的に任用するとか、そういう一つの線引きが必要かと思います。それはまさに政治の決断ですね。それは今後の課題だと思うんです。
○佐々木（隆）委員　時間が参りましたので終わらせていただきますが、政治任用と、評価して政治家が任用するのが今、話が何か一緒になってしまっているところがあって、この辺は、我々もこれから整理をしていかなければならないというふうに思っています。
　皆さん方に大変貴重な御意見をいただきまして、今後の論議の参考にさせていただきたいというふうに思います。ありがとうございました。
○田端委員　公明党の田端でございます。
　本日は、四人の参考人の先生方、どうも大変にありがとうございます。
　いろいろお話を伺いまして、本当にこの公務員改革というのは大変大事なテーマであるということを改めてまた確認させていただいた次第でございます。先ほど立花参考人でしたか、この公務員改革というのは構造改革の総仕上げに当たるんだという趣旨のことでいろいろお話がありまして、そういう意味では、縦割り行政の弊害ということが言われてきたこの問題に対して、本当にここで真正面からどこまで取り組んでいけるのかということが大きなテーマになっているんだなということを確認した次第でございます。
　そこで、先ほどもお話ございましたが、立花参考人の方から、人事マネジメントで官民の交流を促進することが非常に大きな意味合いを持ってくるというお話でございます。私も、今回のこの官民人材交流センター、人材バンクがどこまで機能するのか、ここがもう最大のかなめであろうと思っているわけであります。つまり、各省ごとで今やっているそういうことを見直し、今後のいろいろな縦割り行政を乗り越えて、内閣府が本気になって能力を発揮して、そして新しい人事のあり方を確立していく、これが一番大事な点であると思いますが、その点について、立花参考人、どうお考えなのか。
　特に私、心配しているのは、言葉では官民交流と言いますけれども、民から官というのはどの程度あるんだろう。現実問題、そんななかなか、いい人が、いい人材が民から官ということはどこまで考えられるんだろうということに非常に危惧を持ちながら、この官民交流センターの役割というのは物すごい大事なんだけれども、実態的にはそんなにうまくいくのかなという思いをしておりますが、いかがでございましょうか。
○立花参考人　田端先生がおっしゃったとおり、私も、そこはこれからの取り組み次第なものですから、先生のおっしゃったとおり、不安がないかといえば、本当に大丈夫かなと。また、それをそうならないように、懸念を払拭するためにどういうふうにやっていったらいいのかということをこれからまさにいろいろ知恵を絞っていかなければと思いますし、また、政府の方でも、このセンターが発足した後、これは平成二十年でしょうか、その後もいろいろ逐次改善を加えていくというのは、やはり初めての経験だけに、そういった柔軟な対応が必要だというところだろうと思っております。
　それで、先生おっしゃった官と民の交流の問題で、私どもから見ていますと、これも公務員制度改革の一環といえば一環なんでしょうけれども、例えば特許庁が、特許の審査官が少ない、一方では、こういった競争の中で時間がかかってしまうというのは非常にハンディだということで、特許の審査官をふやす、だけれどもフルタイムではふやせないので、例えば任期つき任用でふやすとか、いろいろ工夫していただいて取り組んで、当然、民間からの中途採用的な感じになった取り組みがあるわけで、いろいろな面で、かつてのように全くもう中途採用ゼロという状況から、民間もそうですけれども、官の方も徐々にではありますけれども変わりつつあるのかなと思っております。
　これは相対の問題、比較の問題ですけれども、民から官に行く人に比べれば、官から民に行く人は圧倒的に少ないですね。全体少ない中でも、官から民に行く人の方が圧倒的に少ないということで、この点については、今、ちょっと私も詳細はわかりませんが、たしか総務大臣のもとに、官民交流をどうやったら促進できるのかということで、恐らく菅大臣のもとだと思いますが、研究会といいましょうか懇談会といいましょうか、そういうものをつくられて、各界の御専門の方々、産業界の方も含めて参加されて、具体的にどうやってふやしていくのかということで検討が進んでいますので、そっちの方を私どもとしても期待したいと思っております。
　以上でございます。
○田端委員　この点について、これは本当に難しいテーマだと思いますが、きょう伺っていて、北沢参考人には、非常にユニークというか、ちょっと視点の変わった、人事院にそういう役割を持たすような新しいお考えをさっきからいただきまして、これはそれなりにまた一つの大きな提案だと思います。しかし私は、どこがするにしても、どういう組織をつくるにしても、そこが本当に、その役割がどうなるのかということが一番の問題なんだろうと思います。
　北沢参考人は、今回の法案については批判的な面があるのかもわかりませんが、しかしそれは、人事院が仮にやるにしても、ここはまたなかなか非常に難しい問題だろうと思いますが、その点、いかがでしょうか。
○北沢参考人　お答えいたします。
　人材バンクは、仮にうまくいく条件は何かと問われましたら、私は、まず慣行の廃止ですね。まず慣行を廃止して、その上でデータベース。これは官庁の方から、各省の方から得ますね、人事的なデータベース。それから人事的な情報もしくはキャリア情報。それを、希望退職者本人の了解を得てデータベースをどかんと公開する。そういうことによって、物すごく、ああ、こういうキャリアがあったんだとか、こういう実績があった、あるいはこういう論文もあったとか、いろいろわかると思うんですね。そこから進み出すんじゃないかと思っています。
　ですから、透明性と、それからデータ化による公開、それが重要だと思うんですね。そして、その前提になるのは、慣行の廃止によって各省ごとの天下り指定席をやめさせる、それに尽きるかと思います。
○田端委員　これは本当にそういう意味ではなかなか難しい問題でございます。先ほど田中参考人の方から、過去四十年の歴史にわたる今までの行政改革に対することをいろいろお話しいただきました。そういう長い歴史の中で、一番最後に残ってきたテーマである、こういう意味では、やはりそれだけ難しいことなんだろう。しかし、これは国の骨格、基本にかかわる大変大事な点でもあるだけに、そこは余り急いでもならないし、だけれども、今回は思い切ってということで、さっき先生の方から、まず第一歩を踏み出すんだ、こういうお話がございました。
　これは私もそう思います。確かに大きなテーマで、難しい。しかし、いつまでも議論をしていて、このままでやっていても、ああだこうだと言っても、本当の意味の改革への第一歩が具体的にならなければならない。そういう意味では、今回、第一歩を踏み出したという意味ではこれは評価すべきじゃないか、私はこう思っております。
　今のこの点で、田中参考人はどうお考えなんでしょうか。つまり、この新しい人材バンクといいますか官民交流センター、ここの役割、これはもうかなめだと私は思っておりますが、先生のお考えをお伺いしたいと思います。
○田中参考人　お答えいたします。
　先生の問題意識は非常に重要でありますし、的を射ている議論だと思います。この人材バンクがどうやったらうまくいくか。今、北沢参考人がおっしゃったこともまことにそのとおりでありますし、一歩ずつ、透明性を確保しながら、整備しながら進めていくことも非常に重要であります。
　私は、このバンクをどこに置くかということは非常に重要でありますが、人事権を持つ者、これはやはり内閣。今まで各省にあるわけで、それはくくっていえば内閣でありますけれども、そういう意味で、内閣が責任を持って退職者に対するお世話をするというのは非常に重要なことである。
　ちょっと一言つけ加えますと、これは御承知のとおり一般に民間でも、いわゆる高齢者の雇用安定法といいましたか、これで、企業が勝手に首にするわけにいかないので、非常に就職について配慮するように義務づけております。これは基本的な考え方は公務員でも同じでありまして、そういう意味からいいましても、雇用主である内閣が責任を持って進めるということで始めるのは意味があることではないかと思っております。
○田端委員　重ねてお伺いしたいんですが、まず第一歩だということはわかるんですが、その場合、やはり見直すということが必ず出てくるんだろうと思うんですね。その点、これは実際には平成二十三年になりますが、どのぐらいのタイムラグといいますか、考えていけばいいんでしょうか。
○田中参考人　そこら辺は物の考え方でありますけれども、やはり一、二年というのはちょっと短いであろう。開設して三年という時間を置いておる。石の上にも三年といいますから、物事は三年たてば、どこがおかしいとか、どう直したらいいかということは見えてくるのではないか。その前提は、やはり先ほども申し上げたように、透明性を確保しながら、国民があるいは国会がきちんとフォローできる体制に、仕組みにしておくことが大事だと思っております。
○田端委員　もう一つの大きなテーマは能力・実績主義、これがまた公務員の皆さんの活力を生み出して、今後の日本の国にとっても非常に大きなプラスになる。そういう意味では、能力・実績主義というものを今回政府案の中に明記したことは、これは私は大変大きな点だと思いますし、民間でも、やはり大きな活力を得ているというのはここが大きなポイントになっているんだと思います。
　それで、ここが民主党案との一つの違いの点でもあろうかと思いますけれども、立花参考人、私は、一方でそういうことをやり、しかし、あるいは定年制の問題もこれあり、スタッフ職の問題もこれありとか、いろいろなことが同時に絡んできます。つまり、能力主義ではいくけれども、しかし、公務員の皆さんにも安心して、やはりいい職場だ、頑張ろうと思ってもらわないことにはこれは改革にはならないんだろうと思いますから、その点、私は基本法を、全体像を早く提示することが大事だろう。それがなければ、能力主義だけが、ばっといっても非常に変なことになるのではないか。
　だから、パッケージ改革と言われているわけですから、本当は同時ぐらいに法案を出すべきであったのではないかなと思いますが、これは時差が多少あったとしても、パッケージ改革としてのあるべき姿、公務員像というものを提示した上で能力・実績主義というものにならないといけないんだろうと思うんですが、立花参考人の御意見をお伺いしたいと思います。
○立花参考人　田端先生のおっしゃった、全くそのとおりだろうと私も思っております。
　先生の今のお話の中で、これは別に公務員に限らず、やはり組織で一生懸命働こうとすれば、先が見えて、自分がどう努力すればどうなるんだろうかなということが見えてこそ、安心、また、日々の研さんにも努めて、みんなのためになろう、あるいは外からも評価されようということも出てくるわけで、その意味で、なろうことならば、先生おっしゃったとおり、勧奨退職もできるだけ減らしていくといいましょうか、本人が働きたいのであれば、また能力もそれに伴ってあるのであれば、きちっと働けるように体制をつくっていくことも非常に大事な課題だろうと思っております。
　それだけに、一応、四月二十四日の閣議決定で、残された課題ということで、公務員制度改革に絡んだいわゆる入り口から出口までの問題について、あっせんの問題が提起されていますので、これは総理のもとで懇談会をつくって、たしか来年の通常国会ということだったと思いますので、私ども、それに強く期待させていただいております。
○田端委員　この点について田中参考人はいかがお考えで、特に、実効性を高めるということは、これは法律というのはやはり現実問題ですから、どこまで実効性が高まるかということが大事だと思うんですが、いかがでございましょうか。
○田中参考人　望むらくは、公務員制度というのはトータルなものでありますから、一挙に全体像を示して、それから国会で審議していただいてというのがそれは筋だと思います。
　しかしながら、過去の経緯、公務員制度の歴史をずっと見ますと、なぜこれができなかったかということに思いをいたしながら、今度の制度改革、しかも、現実に火がついている問題がたくさんあるということにまず手をつけて、それから、先ほども立花参考人がおっしゃいましたように、パッケージで、来年の通常国会には全体像を示して今後の改革に資するということになっておりますから、私は、非常に実践的な、当てにできる改革ではないかな。そういう意味で、今回の四月二十四日の閣議決定はそれなりに評価しておる次第であります。
○田端委員　北沢参考人にもお伺いしたいんですが、そういう意味では、天下り規制というのは絶対しなきゃならない大テーマである、だから、では、そこに向かってどうするかという議論の中でこういうことになってくるわけでありますが、私が少し懸念しているのは、つまり、肩たたき、早期退職勧奨について、これは人間ですから、そろそろおれも年だなという年齢に達すれば、自分は今後どうしようかという身の振りを、これは生身の公務員であっても考えていくのは当然で、では、どうしようか、ちょっと迂回作戦をとろうかとか、いろいろな作戦を考える人も出てくるんだろうと。だから、法律で幾ら規制しても、やはりそこは人間というのはそういうふうになると思います。
　それから、この法律を実施する段階で、非常にいろいろな意味の矛盾が出てくるんじゃないかというふうに心配します。要するに、例えば六十歳までということになっていけば総人件費が膨らんでいくわけですから、そういった点をどうするかとか、さまざまそういうふうなことがいろいろ出てくるものですから、ここはなかなかしゃくし定規にはいかない。しかし、これは大事なことをやらなきゃならないんだからという、そこのせめぎ合いですね。
　そういう意味で、だから私は官民人材交流センターがどう働くかがかなめになるというふうに思っているんですが、北沢参考人のお考えはいかがでございましょうか。
○北沢参考人　お答えします。
　私は、かぎは二つあると思うんですね。これは政府案に限らず出てくると思うんですが、専門スタッフ制をどうやって導入して生かすかということが一つと、それから民間への出向制度、これを活発にさせる。
　専門スタッフ制の場合には、例えば五十四とか五とか、ある一定年齢に達した場合に、何らかの技能と専門分野ができますよね、それをもとに割り振るような仕組み。それからもう一つ、例えば国土交通省の半分以上は技官ですよね、そういう非常に数多い技官の人を処遇する場合にも、専門スタッフ制というのが決め手になるかと思うんですね。
　ですから、この専門スタッフ制と民間への出向制をうまく絡めて総人件費を抑制ないし削減する、そういうことが考えられると思います。
○田端委員　小田川参考人、現場でいろいろと御苦労なさっているかと思いますが、私は、今申し上げたように、公務員の皆さんにこの法案がすとんと胸に落ちていなければいけないんだろうと思うんですね。そこが、今議論の中でどこまで公務員の皆さんが胸に落ちているのかなという思いをしております。
　しかし、第一歩を踏み出すんだ、こういうことでもありますから、なかなか理想的にはいきませんけれども、全体的にここは第一歩を踏み出して、そして、さっき田中参考人からあったように時間をかけながらやっていくんだ、こういうことなんですが、現場からの感覚として、その辺のところ、今の公務員の皆さんの気持ちはどんな感じかという点ではいかがでしょうか。
○小田川参考人　まず、今回の公務員制度改革関連法案の策定過程が非常に速いテンポで動いておりますので、職場の段階に必ずしも十分内容が伝わっているという状況ではないと思います。むしろ、マスコミ報道などでいろいろ流れているものに右往左往しているというのが本当のところではないかと思います。それが一つ目です。
　二つ目は、内容にかかわって二点ほど申し上げたいと思うんですけれども、一つは能力、実績という問題なんですが、能力、実績というか成績主義というか、どう言うかは別にいたしまして、公務に一定の評価制度があるということは当然のことだと思いますけれども、問題はその活用の仕方の問題であります。私は、公務においては、基本的に人材の活用と人材の育成という問題で検討されるべきだと思いますが、そこのところで、給与だとかそういう処遇に直結するという考え方をとっているところに問題があると思います。
　二つ目は、人材バンクの問題ですけれども、冒頭のところで申し上げましたが、総定員法とか定員管理という問題と退職管理という問題は密接不可分の課題でありまして、仮に人材バンクが動き始めたときに、求職と求人が不一致をした場合にどうするのか、その際にはどんな扱い、一致をしなかった方についてはどうするのか、ここのところがほとんど議論されておりませんので、使い方によれば、リストラのための使い方をされる危険性があるという懸念を強く持っているものと考えております。
○田端委員　その延長線上で労働基本権の問題等に入っていくんだろうと思うんですけれども、この問題は大変大事であり、私どもとしても、これは公務員の世界にあっても、グローバルスタンダード、労使協議という基本的なものはあるべきだ、こう思っております。
　先ほどこの問題についても御指摘がございましたが、公務員の労使関係については、やはり改革の方向でいくべきだということは、これはそういう流れにはなりつつあるんだろうと思います。ただ、どこまで付与するかということについては、全部丸ごとというわけにはなかなかいかないんじゃないか。
　そこで、団体権はともかくとして、協約締結権とか争議権とかということについては一定の枠を持って付与すべきではないかな、これは渡辺大臣もそういった趣旨の御発言もされているわけでありまして、私は、そういう意味では前向きに取り組む方向の流れは今起こりつつある、そういう考えを持っております。つまり、そういう意味では、パッケージ改革の基本法等の中にこれを入れるべきかどうかという議論ももう一つはあるんだろうと思います。
　これは、どうなるか、そこのところは今後の課題だと思いますが、労働基本権の問題に対しての今の流れ、そして私は、大臣がそこまで言っているわけですから、そういう流れを大切にしながら一歩一歩進めるべきではないかな、こう思っていますが、小田川先生の御意見はいかがでございましょうか。
○小田川参考人　内容についての議論はこれからということを前提に申し上げれば、先生おっしゃるとおりでありまして、前に向けて議論を進める段階に来ていると私どもも思います。
　あえて申し上げれば、労働基本権をすべて一括して議論しようということを申し上げているわけではなくて、お手元に配付をさせていただきました私どもの見解でも、団結権は団結権、団体交渉権は団体交渉権、争議権は争議権として、それぞれ公務員の職に着目をしながら議論をしていくことが必要ではないかというふうに考えているところであります。
○田端委員　それは基本法の中に次の段階でどこまで押し込めるかということになるんだろうと思っておりまして、そういう意味では、次の基本法というのは大変大事なことになるなと思います。
　この点について、立花参考人、つまり経団連側としてどういうふうに御認識といいますかお考えになっているのか、そして今後どうあるべきというふうにお考えになっているのかについてお尋ねしたいと思います。
○立花参考人　ちょっと私、先生の御質問を誤解していたらおわび申し上げますが、いわゆる労働三権について経団連がどう考えているのかということなのか、それとも最後におっしゃった公務員制度改革の基本法案についての考えなのか、それはどっちなんでしょうか。（田端委員「そこに入れ込むぐらい前向きに考えるべきかどうか」と呼ぶ）この労働三権の問題は、私ども、今、東大の前総長の佐々木先生を座長に検討が進んでいますので、そこにいろいろな法律学者あるいは労使の関係の方々が参加されて議論していますので、その議論を静かに待っているわけで、私どもとしてもその議論を静かに見守って、経団連としてはこの問題については、もちろん中では検討しておりますけれども、正式な見解として外に発表できる、そういうような段階じゃございません。
○田端委員　これはなかなか、どこまで労働三権をどうするかということについては、もう少し世論といいますか、時間がかかるかなとは思います。だから、今の政府における諮問会議ですか、そこでの議論を見守りながら、そしてシミュレーションを重ねてやっていくということですので、そういったことに我々も注目しながら、しかし大臣はそこまで前向きにということをおっしゃっているわけですから、それはそれで私は評価をしたい。ただ、次の基本法の中にそういったことまで入れるかどうかということについては、私も少し時間的な疑問を感じているわけであります。
　いずれにいたしましても、この問題は大変大事なテーマであり、また日本の国家の骨格にかかわる問題でございます。そういう意味では、さっき田中先生が四十年かけてやってきたというお話をいただきましたが、私は、まず第一歩を踏み出して、先生のおっしゃっているように、それは一遍に理想的にはいかない、しかし改革への第一歩、そしてまた見直しを重ねながら、若い人が公務員に手を挙げて志望する、喜んでいただけるような、そういう活力ある公務員像をつくる、それが大事だろうという思いで、今後もまた頑張って議論をさせていただきたいと思います。
　きょうはどうもありがとうございました。
○吉井委員　日本共産党の吉井英勝でございます。
　きょうは、四人の参考人の皆さん方には、大変お忙しい中を御出席いただき、貴重な御意見をいただき、ありがとうございます。
　それで、最初に私、四人の参考人の皆さんお一人お一人から伺いたいと思うんですが、安倍内閣はこの国家公務員改革については、戦後レジームからの脱却、あるいは戦後レジームの打破の一環として、そういう位置づけで臨んでいますけれども、この公務員制度というのを少し歴史的に見ていきますと、官吏から全体の奉仕者としての公務員へと変わってきた長い中で、戦後、国家公務員法が制定されたころは、労働基本権がもともとあったわけですね。それが非常に早い時期に奪われてしまったという経過があります。
　ＩＬＯ勧告の中では労働基本権の付与ということがずっと求められてきておりますし、ちょうど昨日の経済財政諮問会議の方では、民間四議員の方からもペーパーが出されて、「労働基本権については、行政改革推進本部専門調査会において、警察・消防等以外の現業と非現業の一般職公務員に対し一定範囲で協約締結権と争議権を付与する方向で、引き続き検討すべきである。」こういうことが主張されたりしております。
　そこで私、四人の皆さんに最初に伺っておきたいのは、この労働基本権付与ということについてのお考えというものを伺っておきたいと思います。
○立花参考人　労働三権、労働基本権付与の問題については、対象の範囲ですとかあるいは財政民主主義との関係、あるいは当事者能力等のそういった課題の検討、これらも含めまして、目下、公務員制度の関係の専門調査会の方で議論が進んでいますので、その議論を私どもとしても待たせていただいている、そんな状況でございます。
○北沢参考人　お答えいたします。
　私、労働三権の交渉権、妥結権というのは、そういう一定枠を認める方向でいくのが筋かと思うんですね。ですけれども、スト権について、これはやはり慎重にならざるを得ないんじゃないでしょうか。やはり、警察、消防とか自衛隊のような、そういう領域の職種の方に対してどういうふうに適用するかとかいうのが問題になると思います。
　終わります。
○田中参考人　おおむね北沢参考人の意見と同じであります。
　特に問題になるのは、当事者能力の問題が大きな問題になると思います。基本的には前向きに考えていくべきだと思っております。
○小田川参考人　議員おっしゃいました歴史的な経過と同時に、今日的に、公務の民間化が進むというような状況も踏まえれば、労働基本権の問題について検討すべきだというふうに思いますし、それは付与する方向であるべきだと思います。
　しかも、先ほども申し上げましたけれども、個別内容に踏み込んで、争議権は争議権、団体交渉権は団体交渉権、団結権は団結権、それぞれについて議論すべきだと思いますし、その手がかりは、国際的な基準や他国の例も参考にされるべきだというふうに考えております。
○吉井委員　次に、歴史的に見たときのもう一つの視点といいますか、観点といいますか、それは戦前の高等文官制度の流れを引き継いで、そしてやはり慣習としてずっと続いてきているという問題に示されていることだと思うんです。
　いわゆるキャリアシステム、これは人事院の報告の中でも、１種採用者のキャリアシステムについて、組織の活力の維持に支障を生じるなど弊害が目につくようになってきたということを人事院の方でも報告で言っておりますけれども、この公務員制度改革との関係で、キャリアシステムについてそれぞれ四人の方からお考えというものを順番に伺いたいと思います。
○立花参考人　吉井先生の御質問の、キャリアシステムについてどうなのかということでございますが、私どもは経団連の中で議論したときに、いわゆる１種、２種、３種の試験区分に基づいて、それが公務で働く限り一生つきまとっているというのは、非常に今日、学校を出た後、あるいは社会に出た後いろいろ努力して、資格を取ったり勉強したり、いろいろレベルアップする本人の努力もあるわけですから、学校を出て、それで受かった試験によって、ずっとそれで一生涯その人の人生を縛るというのは、非常にこれは私は基本的にはおかしな仕組みではないかなと思っていますし、やはり人生の途中でチャレンジするといいましょうか、現行の制度を一応前提としたとしても、もっとより柔軟に、２種なり３種なりの方がチャレンジできる状況をもっともっとつくっていくことが必要だと思っています。
　とりわけ最近は、２種の方でもやはり大卒の方が非常に多くて、非常に優秀な方もふえているということも実際私ども聞いておりますので、そうであれば、なおさら垣根を低くして、チャレンジの機会をふやして、できるだけ公務で働く人たちが勤労意欲を失わないように、そういった仕組みにしていく、改善していくことが非常に大事ではないかなと思っております。
○北沢参考人　お答えします。
　一回の試験で生涯決まっちゃうというのは、まず直さなきゃいけないと思うんですね。それで、１種と２種の試験をやめて、一つに統合してはどうかと考えています。というのは、かなり優秀な人がいますよね、２種合格で。その１種と２種を統合した試験がいいのかなと私は個人的に思います。
　それから、敗者復活戦というか、キャリアパスを上っていく途中、あるいは勤務状況、いろいろ変わりますよね。そこで、実績に合わせて、実績に沿って昇給、昇進、昇格というものをやっていくというような、そういう柔軟性が重要ですよね。
　今のままですと、１種合格じゃない人は課長どまりというのが多いですよね。せいぜい課長で終わっちゃう。それじゃまずいと思いますので、試験の改革とそれから敗者復活戦の導入というのがポイントかと思います。
○田中参考人　１種、２種、３種と今ございますが、先ほどもどなたかがおっしゃったように、１種と２種というのは皆、大卒でありまして、なかなか区分がつかないという問題があるので、これは今後基本的に検討していくべきだと思います。
　ただ問題は、キャリア、私もその端くれであったわけでありますが、キャリアだからずっと生涯キャリアパスを持っているというところが問題であり、２種はノンキャリだからずっともう本省の課長どまりであるということが問題なので、今回の改革によって、試験の区分にかかわらず、とらわれないでということを言っておるということは、試験制度はそのままに一応置きながら、とらわれないでやるということですから、それは一歩前進であるなと思っております。