Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○戸谷政府参考人　大学等における修学でございますが、職員の幅広い能力開発を促進することを目的としておるところでございます。大学等で専攻する科目が職務と直接関連のない教養的なものであっても、学術を中心とした幅広い知識、こういうものを身につけてこれから使っていただくということなどにより、公務の能率的運営に何らかの形で資することができるということから、大学等における修学の対象としておるところでございます。
　ただ、具体の承認に当たりましては、任命権者が公務の運営に支障が生じないと認める場合に、職員の勤務成績、大学等における修学の内容等を考慮した上で判断される、こういう形になっております。
○森本委員　任命権者の判断については後でまたお伺いさせていただきますので、よろしくお願いします。
　では、次に、国際貢献活動のための休業についてでございますが、地方公務員の場合には、国際協力の促進に資する外国における奉仕活動のうち、参加が適当であるとして条例で定めるものとなっておるわけでございます。しかし、国家公務員の場合は、ＪＩＣＡ、国際協力機構が実施する奉仕活動に限定がされております。国家公務員の場合はどうしてＪＩＣＡ活動だけになったのか、お聞かせください。
○吉田政府参考人　この休業期間中というのは、職員としての身分を保有したままでこうした活動を行うことになりますので、公務員として活動するものとして適当であるということが明確であって、かつ、活動中に活動の趣旨、目的、内容の大枠が変化しないということが制度上担保される必要があるというふうに考えております。さらに、職員が活動することになりますので、安全かつ円滑に活動に従事できるよう、事前訓練を実施している、あるいは活動先でも必要な設備や受け入れ体制が整っているというような点を考慮いたしまして、当面は、独立行政法人国際協力機構がみずから行う派遣業務の目的となる開発途上地域における奉仕活動を法律上明文で対象としたところでございます。
○森本委員　当面はという答弁をいただいたんですが、であるならば、例えば、地方公務員の場合で条例化されて幅を広げて成果が上がった場合は、国の方も考え方を変えるという判断でよろしいですか。
○吉田政府参考人　今御説明いたしましたように、法律上は国際協力機構の活動のみが対象となっておりますけれども、ＮＰＯやＮＧＯの中にすばらしい活動を行っているものもございます。今後、そうしたものが、国際協力機構を選定した際と同様の事前訓練あるいは受け入れ体制などの条件を満たしてきた場合には、こういったものを人事院規則で指定することができるということが法律上定められてございます。
○森本委員　そうしますと、くどいようですが、例えば、ＮＧＯ、ＮＰＯ、地道に熱心に途上国への奉仕活動を行っている機関がたくさんあります。中には、ＪＩＣＡのプログラムのように計画的に人を受け入れているところもあると思うんですが、こうしたところに行って活動を行うということは、制度の趣旨に一応合致すると考えてよろしいですか。
○吉田政府参考人　今申し上げましたように、安定的に活動が行われている、あるいは受け入れ体制とか職員に対する危険の配慮というものが確実になされている、そういう条件が整ってくれば、ＪＩＣＡ以外のものについても対象とすることはあるというふうに考えております。
○森本委員　それでは、今シンクタンクの問題で、例えばお金のことも少し、私が間違っていたらお許しください、働いた者に対して支給をいただくというような考え方のもとで、大臣にお伺いしたいんですが、今の議論を聞いていただいておりまして、例えば奉仕活動としては、私は、国際的な奉仕活動も大切と思っておるんですが、地域への奉仕活動もとても大切なことだというふうに思っています。
　例えば間伐問題とか、いろいろな農林業が問題になっておりますが、一年間入って、例えば山の再生に奉仕するとか、崩壊しつつある地域社会に入って地域再生活動に従事するとか、そういった経験は今の公務員の方々になかなか、今の私どもの質疑の状況を見ておっても、ほとんどこの東京の中で、現場へ足を運べないような中での計画作成、政策案が出てくるわけでございますが、そうしたことを考えると、その後の行政に非常に、これは少し幅が広くなってしまいますが、私は個人的な考え方として、地域の奉仕活動についても休業制度に加えるべきだというふうに、自説でございますが、この考え方については大臣はどのようにお考えでございますか。
○菅国務大臣　森本委員への答弁に先立ちまして、一言申し上げたいと思います。
　先般の法律案提案理由説明の際にも御説明をいたしましたけれども、昨年の通常国会において成立をしました健康保険法等の一部を改正する法律において、地方公務員等共済組合法の改正に不備がありましたので、遺憾ながら、これに対応した改正についても、地方公務員の育児休業等に関する法律の一部を改正する法律案にあわせて盛り込み、御審議をお願いすることとした次第であります。ここにおわびを申し上げ、よろしく御審議のほどお願い申し上げます。
　今の御質問でありますけれども、今御指摘をされたさまざまな奉仕活動というのは、非常に意義があるものというふうに私自身も思っております。しかしながら、この自己啓発等休業というのは、最大三年間の長期間にわたって公務員としての身分を保有したまま休業するものであって、御指摘のような奉仕活動は、長期間休業して行うことというのは想定しづらいのかなというふうに思っております。また、人事院の意見の申し出でも特に言及されておりませんので、そのような活動を自己啓発等の休業対象とはしていないところであります。
　しかしながら、この自己啓発等休業の対象範囲のあり方については、今後、制度の利用実績だとか、各府省の人事当局、職員のニーズ、やはりこうしたものを把握しながら行っていく必要があるだろうというふうに私は考えています。
○森本委員　ありがとうございました。
　まず突破口を開いていこう、そういう考え方も理解できないことはありません。ただ、今から申し上げることについてもぜひお考えをいただきたいということ。こうしたことが自己啓発よりも一つの感性を磨くということにつながっていく、そこからいい政策が出てくるんじゃないかなというところから申し上げますが、今の問題でもそうです。
　山にこだわるわけではありませんし、農林水産業の現場、製造業の現場、いろいろな現場があると思うんですが、一つ、民間の営利企業に一定期間行くのも、私は、場合によっては非常にいいことだというふうに考えています。営業をされて頭を下げられたり、大変生意気なことを申し上げますが、物やサービスを売ることの難しさをやはり知って、実体験されたり、時間の感覚を学んだり、お客さんを大切にすること、これが国民の側に立っての政策につながりますし、これは行政にも随分生かしていただけることだというふうに私は思っています。
　もちろん、先ほど大臣がおっしゃられたように、公務員の身分というものがありますから、悪いことをするとか、それはいろいろな問題が出てくることも考えなければなりませんが、休業できる対象を、営利企業を含めてもっと広げていって、私は、そこで報酬をいただいても対価をいただいても、それはそれでいいんじゃないかというふうに考えております。そのことの考えについての大臣のお考えは、いかがですか。
○菅国務大臣　確かに、民間企業の経験というのは必ず公務に役立つというふうに私も思っています。一方、職員が自己啓発等の休業を活用して、公務員としての身分を有したまま自発的な意思に基づき民間企業の業務に従事するということは、公務の公正性及び信頼性を損なうおそれもあると思います。
　また、職員の民間企業への派遣等については、官民人事交流、これが既に制度としてありますので、これらの制度を活用した方がいいのかなというふうに思いますし、先ほどの山林の奉仕とは若干違うのかなというふうに思っております。
○森本委員　いろいろな問題が発生してくるということは承知をしています。しかし、悪い方ばかりでもない、いい方にというのは、それが政治の進むべき方向ではないかなというふうに私は個人的に思っておりますので、質問をあえてさせていただきました。
　それでは、また実務的な問題に戻りますが、現在、公務員が海外及び国内の大学、大学院に留学したり、また民間企業などとの人事交流を行ったり、公務員の能力を向上させるための制度や取り組みが幾つかあります。これらの場合は実は有給でございますが、今回の無給での休業制度との関係はどのようになっていくのか、お聞かせください。
○吉田政府参考人　今先生がおっしゃられた公務員の留学、これは、行政官の長期あるいは短期の在外研究員制度、あるいは国内の大学院への派遣の制度がございますが、これらは任命権者の職務命令に基づきまして、公務員が、職務、仕事として行うものでございますので、給与が支給されております。また、例えば官民交流等によって民間企業に派遣される場合には、職務に従事いたしませんが、任命権者の派遣命令により民間に行って従事するということでございますので、派遣期間中は民間から給料が出ております。
　これに対して、自己啓発等休業は、職員がみずからの意思によって職務から離れて、希望した教育施設においてその修学期間中修学できるという制度になっておりますので、いわゆるノーワーク・ノーペイの原則にのっとりまして無給とすることが妥当だと考えたところでございます。
○森本委員　後でも申し上げますが、無給ということの中で、対象が非常に難しいのかな、果たして制度がうまく生かされていくのかな、そういう心配も実はしておるわけでございますが、そのことについては、時間があればまた触れさせていただきます。
　例えば任命権者の関係で、今のお話とは少し異なるんですが、国家公務員の場合、休業の請求をした職員の勤務成績、大学等における修学または国際貢献活動の内容を考慮するだけでなく、その他の事情をも考慮するとなっており、任命権者に非常に広い裁量を認めるような書きぶりに実はなっておりますが、勤務成績が悪い人は休業を申請しても承認されないということになるわけですか。
○吉田政府参考人　職員の勤務成績は、任命権者がこの休業を承認するに当たって総合的に判断する場合の考慮要素の一つとされております。
　勤務成績を考慮要素の一つとした理由でございますが、勤務成績不良の職員は、公務外で活動する前に、まずは勤務成績を改善するということを優先すべきであるというふうに考えられること。それから、これは部内の問題でございますが、繁忙部署で非常に苦労している成績優秀職員が休業を希望しているんだけれども仕事があるために休業できないというのに対して、勤務成績が良好でない職員が自由に休業できるということになりますと、組織のモラル低下に影響が出るというようなことに配慮したものでございます。
　なお、勤務成績が必ずしも優秀でないという場合でありましても、職務との関連性が強く、公務の能率的運営に有用であるという判断があれば、当然承認されるということになると思います。
○森本委員　この解釈は難しいと思うんです。自己啓発と称するならば、今おっしゃられたような勤務成績が非常に好ましくない方でも、少し趣旨とは違うかわかりませんが、自己啓発という観点からいけばそれは認めるべきでありますし、優秀な職員に御褒美的にされるというようなことになるとまた問題も出てくると思うんですが、そのあたり、もう少し簡単に触れていただけませんか。
○吉田政府参考人　繰り返しになりますが、自己啓発休業というものは、職員が希望をして、その希望を基礎に休業を認めるという制度でございます。
　それを承認する場合の基準の一つに勤務成績というものがあるわけでございまして、今先生御指摘のように、そこのあんばいは非常に難しい部分があると思いますが、現実に各任命権者が判断する場合に、あくまでもその本人の意思というものを基本としつつ、ただ、公務運営に支障が生じないということも、この制度が定着するために必要でございますので、職員が抜けることによって仕事にマイナスが生ずる、あるいは組織全体として人事管理や行政運営にマイナスが生ずるということがないように、適宜、承認するかしないかという判断をしていく必要があるものというふうに考えております。
○森本委員　ありがとうございました。
　例えば、補充の職員のことになると思うんですが、そこについてはもう時間がございませんのであえて触れさせていただきませんが、この問題についてもう一つ、三年以内となっておるんですが、その範囲内で一人が何回も取得することは可能なんでしょうか。
○吉田政府参考人　三年以内と申しますのは一つの休業の期間でございます。その休業が終了後、また例えば別の国際貢献活動をしたい、奉仕活動をしたいということになれば、もう一度別の申請をしていただくということになります。
○森本委員　その細かい点につきましては、例えば、五年でも行けるのか、一年でやめられるのか、二年でもいいのかとか、そういうことについてはまた後で具体的にお聞かせいただきたいと思いますので、その節にはよろしくお願いいたします。
　それでは、育児のための短時間勤務制度について少し、あと残り時間、よろしくお願いをいたします。
　今回の制度の対象となる職員は、「常時勤務することを要しない職員、臨時的に任用された職員、配偶者がこの法律により育児休業をしている職員その他の人事院規則で定める職員を除く。」となっております。つまり、常勤職員に限るわけですが、そこでお聞きしたいのが、「その他の人事院規則で定める職員」とはどの方を指すか。非常勤職員に適用されない理由をお聞かせいただけないでしょうか。
○吉田政府参考人　人事院規則で定める職員につきましては、法律で書かれている非常勤職員、臨時的職員のほか、例えば勤務延長をした職員、あるいは配偶者が育児休業法その他の法律により当該子供について既に育児休業をしているその職員などを想定しております。
　また、非常勤職員を対象から除外している理由でございますが、公務における非常勤職員は、臨時または緊急の必要に応じて任用されるものでございまして、民間の一部の有期雇用者のように、雇用の継続を前提として任用されているものではないこと、また、日々雇用でない非常勤職員は、もともと勤務時間が短い短時間勤務であることから、今回の短時間勤務制度の適用にはなじまないというふうに考えたところでございます。
○森本委員　それじゃ、それに関連して。非常勤職員であっても、数年にわたり繰り返し任用されている者があることはいろいろな裁判でも明らかになっておるわけであります。育児・介護休業法が、当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者は育児休業をすることができるとしていることと、少しかけ離れておりませんか。
○吉田政府参考人　今委員御指摘の、繰り返しの非常勤の任用につきましては、国家公務員に関して申し上げますと、閣議決定によりまして、「継続して日日雇い入れることを予定する職員については、必ず発令日の属する会計年度の範囲内で任用予定期間を定めること。」とされるなど、いわゆる常用化につながらないような措置、運用がなされているものと承知しております。
○森本委員　そうしますと、局長、常用化に向かっていく職員については将来考えられるということではないのか。
○吉田政府参考人　非常勤職員の官職につきましては、基本的には臨時または緊急の場合に設定されるということから、長期間にわたってその官職の継続が予定されているものではないというふうに整理されております。
　したがいまして、そういった官職を占める非常勤職員について、継続的な雇用の保障ということが考えられていないというのが今の仕組みでございますので、そういう非常勤職員制度の基本的な枠組みについて議論がされれば、当然そのはね返りとしてこちらの方にも影響が出ると思いますけれども、まずは非常勤職員制度のあり方の問題があるだろうというふうに考えております。
○森本委員　局長、これは、その期間が一年以上であるという現実があるんですよね。しかし、それは現実に、法的にはないはずだというようなことになると思うんですが、ここは非常に現実と法との解釈、解釈といったらおかしいんですけれども、ギャップの中で、そうすると、この辺はこれから整理をされていくということの判断でよろしいんですか。
○吉田政府参考人　非常勤職員の官職というものが臨時または緊急の場合に設定されるものである、そういう本質であるということが変わらなければ、その実態としてどうなっているかということだけを議論するというわけにはいかないというふうに考えております。
　そういう実態につきましては、先ほど申し上げましたような閣議決定等で、任用予定期間が長期化しないように、つまり常用化しないようにという運用の方向を国家公務員について定めておりまして、そういう運用がされておりますので、それを前提とした議論を現時点では考えているということでございます。
○森本委員　これ以上議論はしませんが、やはり今私が申し上げた方々にもこうした運用がなされるような方向でぜひお考えをいただきたいということを要望して、この問題については終わらせていただきます。
　それで、二点目の項目なんですけれども、育児短時間勤務の請求をした職員の業務を処理するための措置を講ずることが著しく困難である場合は承認しないことができるということになっておりますが、この部分は極めて限定的に解釈して、実質的に承認しないことはないというぐらいでなければ、改正の趣旨が台なしになってしまうというふうに私は思っています。著しく困難な場合とは具体的にどういうことを言われるのか、お聞かせください。
○吉田政府参考人　著しく困難な場合につきましては、具体的には、業務分担を見直したり、あるいは職員の配置がえを行ったり、あるいは並立任用等の部内的な措置を行ったり、あるいは任期付短時間勤務職員を任用するなど、さまざまな措置によっても当該職員の業務を処理できない場合というふうに考えております。これらの場合に該当して請求が不承認になる場合というのは、先生御指摘のとおり限定されるものというふうに指導しております。
○森本委員　局長、今のお話では、私の心配には及ばない、できる限り努力をして、この制度を活用できるようにしていただくということで解釈をさせていただいてよろしいですね。
　それでは次に、国家公務員の育児休業法改正案では、任期付短時間勤務職員に俸給表を適用するということは評価をさせていただいております。一方、地方公務員の育児休業法改正案では、この任期付短時間勤務職員の給与や勤務条件についてほとんど規定がされておりません。これは、地方自治の趣旨から、それぞれ自治体ごとに条例を定めるということになっておると思いますが、国家公務員育児休業法の短時間勤務職員と同様に給料表を適用して、給与月額及び職務関連手当は勤務時間に応じた額とするのが適当だと思いますが、そのことについていかがお考えですか。
○上田政府参考人　お答え申し上げます。
　育児短時間勤務に伴います任期付短時間勤務職員の給与でございますけれども、具体的には、御指摘のとおり、各自治体の条例で定めるということになりますけれども、その内容につきましては、基本的には国家公務員の取り扱いと同様にすることが望ましいと考えております。そのような助言をするつもりでございます。
　具体的な取り扱いにつきましては、今お触れになりましたけれども、基本給それから職務関連手当、これは基本的には時間割りで支給をするということ。それから、つけ加えて言えば、生活関連手当とか退職手当につきましては、これも国と同様でございますが、支給しないようにする、そういうふうな考え方で対処するつもりでございます。
○森本委員　部長、その時間割りで支給ということ、もう少しそのあたりを具体的に説明いただけませんか。
○上田政府参考人　勤務時間が、例えば育児の方が半分勤務で二十時間になる、そうすると、その裏に短時間勤務職員の人が二十時間で入るとした場合は、基本給を定めた上でその二十時間分の給与を払う、こういうことでございます。
○森本委員　ありがとうございました。
　きょうは、私は、自己啓発の方を中心にということで質疑をさせていただきました。特にお願いをさせていただいておきますが、やはり、日本の方向を決めていただく職員の皆さん方が、少しでも視野を広めていただいて、そして現場とマッチした政策をつくっていくというようなこと、自己啓発を含めて、できるだけ広い範囲で人間的な学問をしていただくという、これは大変失礼な言い方なんですけれども、そうした視野を広げていただく研修もこれからぜひお考えいただきたい。
　もちろん、県との交流等で現場へ入っていただくということはよくわかりますが、しかし、本当の現場というものは、黒塗りの車に乗ってずっと回っておるだけでは、それはある面では本来の現場を見ることができません。
　ですから、そうしたことも含めて、自己啓発のこの法律がそうしたところへ広げられて、少しでも現場を見ていただけるような時間をつくっていただける、そうした方向へ進んでいくことを期待いたしまして、きょうの質疑は終了させていただきます。
　ありがとうございました。
○福田（昭）委員　民主党の福田昭夫でございます。
　今回の改正案の主な柱は、新たに導入される育児のための短時間勤務と任期付短時間勤務職員であります。総論的に申し上げれば、職業生活と家庭生活の両立支援や公務におけるワークシェアリングの推進に資するものと思います。
　育児休業制度は、幾度かの改正を経て、民間では一歳に満たない子、ただし一定の場合には一歳六カ月まで、公務員の場合は三歳に満たない子と、育児休業期間が延長されてきました。このことは選択肢が広がることから大変意味があることと思いますが、現実に取得する側からいえば、長期間職場を離れるよりも、むしろ短時間勤務できる仕組みを望む声の方が大きいと思います。しかしながら、短時間勤務となると、賃金を初め労働条件について必ずしも均等に処遇されていない。特に賃金の時間比例割りというのはなかなか難しいのが現状でございます。
　今回のこの法改正をこうした状況を打開する一法としていくようにする必要があると考えております。その立場から、不十分な点や不明瞭な事項等もあるので、以下質問してまいりますので、明快な、簡潔な答弁をお願いいたします。ちょっと声がおかしいんですけれども、ひとつよろしくお願いいたします。
　まず一つ目は、育児短時間勤務についてであります。
　その一点でありますが、今回の法改正の取り組みの経緯を見ますと、人事院では二〇〇三年に、有識者による、多様な勤務形態に関する研究会を発足させました。同研究会は、〇四年に中間取りまとめ、〇五年には「勤務時間の弾力化・多様化への提言」と題する最終報告を行い、育児、介護を行う職員の短時間勤務制の実現に向け早急に検討を進めるよう人事院に要請をいたしました。これを受けて、昨年八月に人事院は、育児のための短時間勤務の制度の導入等のための国家公務員の育児休業等に関する法律の改正についての意見の申し出を行い、今回の法制化に至ったわけでありますが、最終報告以降、随分時間がかかりましたが、短時間勤務制度を法制化するに当たり何が一番問題だったのか、人事院総裁にお伺いをいたします。
○谷政府特別補佐人　御指摘のとおり、多様な勤務形態に関する研究会に御意見を伺いまして、十七年の七月に最終報告をいただきました。その後、昨年の人事院勧告にあわせて意見の申し出を行うまで、このことについて検討をいたしてきたわけでございますが、その検討に当たりましては、一つには、職員が常勤職員の身分のままで短時間勤務をすること、それからもう一つは、短時間勤務制の導入によりまして公務サービスの低下を招かないように、また、人件費の増加を来さない方法でしっかりとした後補充を実現すること、この二つがポイントと考えたわけでございます。
　前者につきましては、常勤官職を占める職員が常勤職員であるという整理のもとで、育児のために必要な期間について短時間勤務に従事する職員も常勤職員の身分を変更しないものという整理をいたしました。また、後者につきましては、一つの常勤官職に二人の職員を占めさせる並立任用によりまして定員の弾力的運用を可能といたしましたほか、常勤職員と同様の職務を行わせるために、俸給表を適用いたしまして常勤職員並みの処遇を確保する任期付短時間勤務職員、後補充の制度でございますが、この制度を創設したところでございます。
○福田（昭）委員　ただいまの話を聞いて、いろいろ工夫をされたという話を伺いました。
　そこで、育児の短時間勤務制度ですけれども、常勤職員の身分を有したまま短時間の勤務を行うという公務員制度上全く新しい概念。常勤はフルタイムというこれまでの考え方を覆して、パートの常勤公務員制度ができるということで、多様な働き方を実現するという意味においては大変大きな一歩だと思います。
　そこで、常勤と非常勤のそれぞれの定義を確認したいと思います。常勤はフルタイムという定義は今回の法改正で変更されたと理解してよいのかどうか、人事院総裁にお伺いいたします。
○谷政府特別補佐人　結論から申しますと、変更いたしておりません。
　御案内とは存じますが、常勤職員とは常時勤務を要する官職を占める職員ということで、これはフルに占めるという意味を含んでいると考えます。それからまた、非常勤職員とは常時勤務を要しない官職を占める職員という整理でございます。
　これまで常勤職員には専ら週四十時間勤務の職員しか占めていなかった。そういう常勤官職でございますが、今回は、育児のために必要とする期間短時間勤務をする職員につきましても、その常勤職員の身分を変更しないまま常勤官職を占めることができる、そういう整理をいたしました。しかし、これに伴いまして、先ほど申しました常勤職員及び非常勤職員の定義自体を基本的に変更したところではございません。
○福田（昭）委員　よく工夫の跡が考えられるような気がいたします。
　それでは、三つ目でありますが、今回の法改正で育児のみに事由を限定した理由はなぜか。少なくとも、多様な勤務形態に関する研究会の最終報告にも、育児と並んで介護についても短時間勤務の対象とするようになっておりましたけれども、介護を除外した理由はどうしてか。また、今回は育児に限定しておりますけれども、事由のいかんを問わず一般化することが今後の課題になると思いますが、いかがですか。人事院総裁にお伺いをいたします。
○谷政府特別補佐人　確かに、御指摘のように介護ということもあるわけでございますが、しかし、介護につきましては既に介護休暇制度がございまして、最長六月までは一日単位または一日ごとに四時間以内の休暇取得が可能であるわけでございますが、その利用実態を見ますと、上限の六月取得した職員は約二割にとどまっております。また、時間型の介護休暇の利用者は少ないという状態でございます。ほとんどが全日型の利用者であるということでございます。さらに、アンケートを聴取いたしましたが、その結果から見ましても、時間型の取得期間の延長を求める声は比較的小そうございました。
　こういう実態を見ますと、短時間勤務型の介護休暇制度のニーズは少ないと考えられますので今回は対象といたしませんでしたが、今後とも、さらに実態を調査いたしまして、介護の利用状況、職員の要望、他の施策との連携のあり方、それから民間の状況等も見定めつつ、必要な検討は継続して行っていきたいと考えております。
　それから、事由のいかんを問わずその他の分野にもということでございますけれども、今回は、仕事と家庭の両立支援策の一環としてこういうような措置をしたわけでございます。そして、事由を限定しない一般的な短時間勤務の導入、あるいは他の事由による短時間勤務の導入につきましては、現時点では特段の必要性というものを認められるものはございませんので、現在、具体的な考え方を有しておりません。しかし、今後とも、行政を取り巻く環境は変化いたしますので、そういう変化に対応いたしました多様な勤務形態のあり方については適時適切に検討していきたいと考えております。
○福田（昭）委員　ぜひ介護にも、今後引き続き検討していただきたいと思います。
　それでは、次、四点目でありますが、今国会に雇用保険法の改正案が提出されております。この法律をめぐって厚生労働省の不祥事があったようであります。しかし、仮に成立すると、暫定的ですけれども育児休業手当金が五〇％まで増額することになります。公務員の場合は共済組合から現在四〇％支給されておりますが、これも雇用保険法の改正と同様に五〇％にする予定のようでございます。
　そうした中で、育児短時間勤務を二十時間とすると俸給の二分の一となります。他方、フルに休業すると同じ額が支給されます。無論、俸給として支給されることと、共済から手当として出されることの意味は異なっております。さらに、扶養手当など諸手当が支給されるので両者が同額にならないことはよくわかります。しかし、この両者のバランスについてどのように考えるかが問題だと思います。
　今後、もしこうした制度が民間にも広がるということになれば、同じようにバランスが問われると思います。この際、考え方についてはきちんと整理されるべきだと思いますけれども、厚生労働省の考えをお聞きしたいと思います。
○岡崎政府参考人　短時間勤務をされた場合、就業している場合につきましては、当然その労働に見合った賃金ということで払われるということだろうと考えております。
　育児休業給付につきましては、労働者が、育児休業中に一定の所得保障を受けながら安心して育児休業を取得して、それで失業の予防をしながら雇用を継続する、こういう観点で払う制度でございます。その際、どのくらいの給付にするかということにつきましては、一方では雇用保険制度の一般の失業者との関係を考える必要もあるだろう、それから、おっしゃるような勤務している方との均衡も考える必要があるだろうというふうに考えております。
　そういう中で、これまで、四〇％を給付する、こういう仕組みだったわけでございますが、少子化の進展等々への対応ということを考えまして、御指摘のように、暫定的にでございますが五〇％の給付にする。しかしながら、その場合に、雇用継続を旨とするという考え方から、休業期間中は三〇％はそのままにして、六カ月後に支払う方につきましてこれを一〇％から二〇％に上げる、こういう考え方で整理したということでございます。
　いずれにしましても、今御指摘のような点も含めまして、暫定措置の終了後どうするかということについてはまた検討していきたい、こういうふうに考えております。
○福田（昭）委員　最後にちょっと指摘したいと思っておりますが、勤務時間の半分勤めても全部休んでも同じ手当といいますか給与というのは、どうしてもやはりなかなか納得しかねるところがあるかと思いますので、これは今後さらに研究をしていく必要があるんじゃないかなと思っております。これはまた最終的に違う仕組みの導入でお話をさせていただきたいと思います。
　五つ目でありますが、五つ目は、民間の育児休業法でも、当初は期間を定めて雇用される者は適用されなかったわけでありますけれども、さきの改正で、有期雇用者であっても、引き続き雇用された期間が一年を超えるなどの条件が満たされれば取得できるようになりました。これは、いわゆる有期雇用であることを理由に育児、介護を取得できない状況を基本的に見直したものだと思います。
　非常勤職員でも、数年にわたり繰り返し任用されている者がいるのは御承知のとおりでございます。今後、公務員においても、民間に倣って非常勤職員の適用について前向きに検討すべきと考えますが、いかがでしょうか。総務大臣にお伺いをいたします。
○菅国務大臣　今委員から御指摘がありましたように、民間の育児休業適用対象となる有期雇用者についてでありますけれども、雇用実績が一年以上あって、子の一歳到達日以降も一年以上雇用の見込みがあるという要件が定められております。一定程度の雇用の継続が見込まれる有期雇用者が想定されているわけであります。
　これに対し、公務員における非常勤職員というのは、臨時または緊急の必要に応じて任用することが基本でありまして、民間の有期雇用者のように雇用の継続を前提として任用するものでないということを御理解いただきたいと思いますので、育児休業の適用にはなじまないのかなというふうに思います。
○福田（昭）委員　それでは、六つ目でございますが、公務員の育児短時間勤務制度の導入がさらに民間にも広がる契機となることが大切だと考えております。
　民間労働者を対象とする育児休業法においては勤務時間の短縮が定められておりますが、限定的であったり選択であったりしております。フルタイマーからパートへの転換、さらにはパートからフルへの転換が可能で、しかも賃金や労働条件等で均等に扱われる仕組みが必要だと考えております。
　先週、本会議で、いわゆるパート労働法について政府案と民主党案が質疑されておりますが、パートタイム労働者の均等処遇の問題は早急に解決すべき課題だと思っております。安倍内閣も再チャレンジをうたっておりますので、ぜひとも、多様な働き方を保障するシステムづくりのためにも、今回の公務員の制度をモデルにして民間で生かしていくべきだと思いますが、いかがでしょうか。厚生労働省にお伺いをいたします。
○村木政府参考人　委員御指摘のとおり、今パート労働法の改正法案については厚生労働委員会で御審議をいただいているところでございます。
　政府の提出いたしておりますパート労働法につきましては、すべてのパート労働者を対象として多様な就業実態を踏まえた均衡待遇を確保し、特に正社員と同視できる働き方をしている者には差別的取り扱いの禁止を求める内容となってございます。
　今回の公務員の方の制度改正等々でございますが、民間のすべての企業に最低基準として求めていく制度としてすぐこれを活用できるかどうかは別といたしまして、公務の部門等でありましても、よい事例、よい制度等々につきましては、民間企業にもこれを周知する、情報提供するというような形で、短時間労働者と正社員の均衡待遇が図られるように努力をしてまいりたいと思っております。
○福田（昭）委員　この育児休業につきましては、公務員、特に教職員から先行してスタートした仕組みですので、これらが民間に広がるようにぜひ努力をしていただきたいと思います。
　次に、育児短時間勤務職員の並立任用についてお伺いをいたします。
　一つ目は、今回の並立任用の制度化により常勤職員の欠員補充ができるようになりまして、定員取り扱いの事実上の弾力化となります。しかし、基本的には人頭ではなく総勤務時間数でカバーするなどの弾力化措置をさらに追求していくべきだと考えますが、いかがでしょうか。総務大臣にお伺いをいたします。
○菅国務大臣　国の行政機関の定員管理におきましては、恒常的に置く必要がある職に充てるべき常勤の職員を対象にしております。具体的には、常勤職員一人に相当する業務量が認められる場合に一人分の定員を措置しております。
　今回の改正法案におきまして、任命権者の承認を受け、常勤職員が短時間勤務を行う制度を新たに導入するとともに、週二十時間勤務の二人の育児短時間勤務職員を同一の官職に任用することを可能にいたしております。この制度におきましては、短時間勤務によりカバーされない職務については他の職員がカバーするものであり、短時間勤務職員が占める官職自体の業務量が変わるものではないので、定員一人として取り扱うこととしたものであります。
　今回のこの制度に係る並立任用のさらなる弾力化につきましては、まず、今回導入されたこの制度の運用というものをぜひ見た上で考えていきたいというふうに思います。
○福田（昭）委員　そういう意味では実際どうなるかということですが、時間の関係で簡潔に少し先に行きたいと思います。
　人事院総裁にお伺いいたしますが、この並立任用はどの程度活用されると考えているのか、お伺いをいたします。
○谷政府特別補佐人　いわゆる並立任用でございますけれども、一週間当たりの勤務時間が二十時間の二人の育児短時間勤務職員を一つの常勤官職に任用するということでございますので、一つの官職の仕事を二人で処理するということになる仕組みでございます。
　各府省に対するヒアリングによりますと、多くの職員が一つの課、室を構成しておりまして、そういったところで、調査、審査、データ処理など、個々の職員が自己完結的に業務管理できるような職場、こういったところが一つ活用できる職場として考えられるかと思います。
　なお、近接する官署で配置がえをしても転居を伴わない場合につきましては、職員を配置がえさせまして異動先の官署において並立任用させることもあり得るところでございますので、そういう意味で、確かになかなか一般的に運用するということについてはいろいろ制約もあろうかと思いますが、こういった制度を活用し得る職場もあるだろうというふうに考えております。
○福田（昭）委員　それでは次に、任期付短時間勤務職員についてお伺いをいたします。
　一つ目ですけれども、育児短時間勤務職員の代替となるのが任期付短時間職員でございます。短時間勤務職員と同一の業務を行うことをその職務内容といたしますが、常時勤務を要しない、つまりは非常勤の職員となります。同じような能力を要する仕事をするが任用上は非常勤という扱いになります。なぜ常勤としなかったのか、その理由は何なのか。
　非常勤というのは、通常、やむを得ない場合、補助的職種に限って雇うもので、原則八時間働くことは想定されていないのではないか。常勤と同じ仕事をするにもかかわらず非常勤とするのはなぜなのか、人事院総裁にお伺いをいたします。
○谷政府特別補佐人　常勤職員は、先ほど申し上げましたけれども、週四十時間勤務の業務量のある官職に充てられるのに対しまして、それより少ない業務量の官職に充てられますのを非常勤職員であるという整理をされてきておるところでございます。
　育児短時間勤務職員の代替として設けられました任期付短時間勤務職員の官職でございますが、これは週二十時間勤務より少ない業務量の官職となるわけでございますので、この考え方から申しまして非常勤官職と整理されているところでございます。
　育児の短時間勤務職員でございますが、これは、本来的に常勤官職を常勤職員として勤めてまいりまして、同じ官職につきまして、特別の事由によって一定期間従前の勤務をすることが困難になるという事情はあるわけでございますけれども、非常勤につきましては、当初から、こういった短時間の勤務、それも期間を限定されました勤務を前提といたしまして勤務する職員であるわけでございまして、この官職は非常勤官職として整理をしているところでございます。
　そういう意味で、先ほどもお言葉をちょうだいいたしましたけれども、基本的な官職の考え方についての非常に微妙な整理の中で可能となっている制度でございますので、そういう意味で、この補充のことにつきましては、これ以上は難しい考え方だろうと思っております。
○福田（昭）委員　非常に難しい整理をされているかと思いますけれども、二つ目をお伺いいたします。
　給与は常勤同様に俸給表を適用し、手当は非常勤であることを理由に支給しない。そういった意味では、いかにも大変中途半端な仕組みになっております。退職手当や国家公務員共済組合についても、非常勤職員であることを理由に非適用となっております。最長六年も就労するにもかかわらず退職手当の対象にならないというのは制度として未熟ではないか。なぜ、こんな中途半端な仕組みになったのか、関係省庁の反対などもあったのか、総務大臣にお伺いをいたします。
○菅国務大臣　委員御承知のとおり、この退職手当というのは、職員が長期間継続勤務して退職をする場合の勤続報賞、そうした性格が強いものであるというふうに思っています。ですから、基本的には、長期勤続が基本であって、常勤の職員を念頭に置いた制度であるというふうに私は思っています。
　したがって、非常勤職員である任期付短時間勤務職員については退職手当は原則として支給をされておりませんが、これは他の非常勤職員と同様の取り扱いにもなっておりますので、妥当なのかなというふうに思います。
○福田（昭）委員　おっしゃるところはよく理解をできるつもりですが、最長六年も勤める人が出てくるということになると少し検討する必要があるのではないか、このように思っております。
　次に、三点目でありますが、地方公務員育児休業法改正案では、すべて条例で、地方自治の趣旨から自治体ごとに条例で定めるということになっておりますが、国家公務員と同様の措置がとられることが適当だと思いますが、いかがでしょうか。総務大臣にお伺いいたします。
○菅国務大臣　基本的にはそれぞれの地方公共団体が条例でというのは、委員の指摘をしたとおりであります。
　ただ、この改正後の第十四条において、育児短時間勤務職員の給与や勤務条件については、国家公務員の給与や勤務条件の取り扱いに関する事項というものを基準としておりますので、国家公務員と同様の取り扱いになるように私どもからも助言を行いたいというふうに思っております。任期付短時間勤務職員についてもそういう方向で考えていきたいと思います。
○福田（昭）委員　ぜひそのようにお願いをしたいと思います。
　次に、育児休業した職員の職務復帰後における給与の調整についてお伺いをいたします。
　ここは一つだけお伺いいたしますが、確認をさせていただきますけれども、昨年八月の人事院の申し出では、育児休業した期間の三分の三以下に相当する期間を引き続き勤務したものとみなすことを考えているとあります。人事院規則ではどういう調整を予定しているのか、人事院の局長にお伺いをいたします。
○出合政府参考人　お答えいたします。
　昨年の意見の申し出のときに、育児休業につきましてはいわゆる復職時調整三分の三にというふうに申し上げているところであります。現在のところもこの考え方は変わっておりません。
　具体的には、最大で育児休業した期間をすべて勤務したものとみなして給与の調整を行うことができるというようなことを考えております。これによりまして、実際、この期間を良好に勤務した場合と同じ号俸まで調整できるということになっております。
○福田（昭）委員　それでは、これは最後の質問になりますけれども、パパクオータ制度の導入についてお伺いをいたします。
　まず一つ目、大変失礼になるんですが、確認の意味でお聞きしたいんですけれども、総務大臣は、ヨーロッパ、特に北欧で実施されているこのパパクオータ制度について御存じですか。
○菅国務大臣　私知っております。たまたま、私、何年か前に北欧のある国を訪問したときに、大臣と会見をする予定でしたけれども、きょうは子供を迎えに行くのでちょっとおくれるという非常にほほ笑ましい一こまがありました。そういう中で、そうしたさまざまなことについて習得させていただいたということであります。
○福田（昭）委員　ありがとうございます。大臣もにこにこして知っているという話ですから、ぜひ、このことについてこれから検討してほしいと思うんです。
　二つ目でありますが、男性に育児参加のための休暇が現在五日間設けられているわけでありますが、依然として男性の育児休業の取得率が低い。短時間勤務職員の導入等でより取得しやすい環境が整ってきたと思いますけれども、私は、パパクオータ制度のように、一定期間男性にも育児参加を積極的にさせていく制度の導入がぜひとも必要だ、こう考えておりますが、総務大臣、いかがでしょうか。
○菅国務大臣　男女共同参画社会の実現のためにはそうしたこともまた非常に重要だというふうに思っております。そして、私ども、職員の全体を管理している中で、それぞれの省庁の人事担当者についても、こうしたことの導入を行うことのできる環境というんですかね、そういうものについても、私はこれは前向きに積極的に取り組んでいきたいというふうに考えています。
　今提案がありましたパパクオータ制度でありますけれども、これは、それぞれの歴史もあるいはその環境も違うとは思いますけれども、一つの参考になることかなというふうに考えています。
○福田（昭）委員　実は、私も若いころ、私のパートナーと一緒に共働きをしながら四人の子供を育ててきました。それはそれは非常に大変な状況でございましたが、それこそこういう仕組みがあったらもう少し楽だったのかな、こういうふうに思っているところでございます。ぜひとも、我が国の少子化の状況、あるいは家庭教育の現状、今回、国も教育基本法を改正して、その中で家庭教育が大事なんだということをうたったわけでございますけれども、こういう状況をしっかりと打開して、日本の活力をさらに高めていくということを考えたときには、やはり家庭教育には、母親だけじゃだめ、父親と母親両方がしっかりと参加をして子供を育てていくというのが非常に大切だというふうに考えているんですね。そうすると、今の状況を考えますと、なかなか父親が育児に参加できない、そういう現状にあるかと思います。
　そうした中で、国家公務員の勤務時間制度を見てみますと、かなりいろいろ充実はしてきているんですね。これを見ますと、時差出勤がオーケー、早出遅出勤務オーケー、交代勤務オーケー、フレックスタイム制オーケー、裁量勤務制オーケー。それから、育児、介護のための休暇、休業に関する制度では、保育時間もとれる、育児休業もとれる、育児のための部分休業、今回は育児時間等の時間を変更いたしたようですけれども、介護休暇もとれる、男性の育児参加のための休暇もオーケー、子の看護のための休暇もオーケー。深夜勤務、超過勤務制限もある。こういうことで、かなり国家公務員の仕事と育児の両立を支援する仕組みはそろってきたというふうに思うんですね。今回この短時間勤務制度ができてきて、かなり充実してきたというふうに思うんです。
　一方、民間企業ですけれども、民間企業も、先日の新聞など読んでみますと、これから、子育て支援をする企業が今度は企業本体の競争力にも非常に強みを発揮する、そういう時代がやってくる、こんな新聞報道もございます。そういった意味では、私は、民間企業においてもやはりこのパパクオータ制度を導入させるような環境が整いつつあるんだと思うんです。それは、御案内のとおりの少子高齢化、日本の労働力人口の減少という中でぜひそうした……
○佐藤委員長　質疑時間が経過しておりますので、御協力をお願いいたします。
○福田（昭）委員　はい、わかりました。もう終わりにいたします。
　ということでございますので、今回大事なのは、今や公務員だけじゃなくて民間企業もそういう状態でございますから、やはり父親の役割をしっかりと決める、四分の一は父親が育児休業をとるとか、あるいは、育児休業手当をしっかりまとめて、ヨーロッパ、北欧のように七割、八割にするとか、そういう抜本的な対応が政府全体として必要だと思いますので、ぜひそんな検討を早急にしていただくよう要請して、私の質問を終わります。大変ありがとうございました。
○佐藤委員長　次に、西村智奈美君。
○西村（智）委員　民主党の西村智奈美でございます。
　今回、地方公務員そして国家公務員の育児休業等に関する法律が一部改正をされることになりました。ちょっと時間がかかり過ぎたのかなという感じが、これまでの経過を見ておりまして、しております。本来であれば、この前の国会で、公務員制度の法案のときに一緒に出てきてしかるべきだったんだろうと思いますけれども、いずれにいたしましても、今回このような形で育児短時間勤務制度が導入されるというのは非常に喜ばしいことだと思っております。
　社会的な要請であるワークライフバランスの確立にも、いよいよ官職の面からも進んでくるということは非常に重要な意義があると思っておるんですけれども、細かい点については先ほど福田委員の方からいろいろと質疑がありましたので、私の方からは、多少大きな点になるかもしれませんが、この育児短時間勤務制度導入の対象などを中心に伺っていきたいと思います。
　まず、今回の法案で、地方公務員の法の方では第十条、国家公務員の法の方では第十二条にありますが、ここにおけるその対象となります職員の意味について伺いたいと思っております。つまり、今回その対象となる公務員の職種と言ったらよろしいんでしょうか、雇用形態、こういったものはどうなっているのか。例えば、地方公務員の方ですと、任期付職員法、それから地方公務員法の三条三項三号、それから第十七条、二十二条ですか、国家公務員法でも同様に定めがあるんだと思いますけれども、そこで定められておりますいわゆる非常勤職員や臨時職員、こういった方々は今回育児短時間勤務制度の対象の内側となるのか外側となるのか。その点から伺っていきたいと思います。
○吉田政府参考人　お答え申し上げます。
　国家公務員の育児休業法につきましては、臨時的任用職員それから非常勤職員については短時間勤務制度の対象にはならないというふうに規定されております。
○上田政府参考人　地方公務員につきましての基本的な考え方を申し上げますと、育児短時間勤務制度を利用できる地方公務員の範囲は、非常勤職員、臨時的に任用される職員、配偶者がこの法律により育児休業している職員その他条例で定める職員を除いた職員としております。具体的には、その条例の中において国家公務員と同様の事項を規定するということを考えているところでございます。
○西村（智）委員　今回の育児短時間法は、臨時職員と非常勤職員は対象外となる、こういう御答弁だったと思います。これは、地方公務員と国家公務員の育児休業法の方でも同様なんですよね。臨時職員と非常勤職員が対象外となっている。ただ、実態を見てみますと、果たしてそれでいわゆる社会的な要請にこたえているのか、そういう点が幾つか見られるんですけれども、臨時職員と非常勤職員が育児短時間法それから既にあります育児休業法の対象外となっている理由について明確に答弁をいただきたいと思いますが、それぞれいかがでしょうか。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　非常勤職員を対象から除外している理由といたしましては、公務における非常勤職員が、臨時または緊急の必要に応じて任用されるものでありまして、民間の一部の有期雇用者のように雇用の継続を前提として任用されるものではないこと、それから、短時間勤務に限って申しますと、日々雇用でない非常勤職員はもともと短時間勤務であることから、短時間勤務制度にはなじまないことがございます。
○上田政府参考人　ただいまの対象にならない理由につきましては、地方公務員の場合におきましても、臨時的任用、非常勤職員について、国同様に長期的、継続的な勤務を前提としていないこと、そういったことが理由となっておりますことは同様でございます。
○西村（智）委員　雇用の継続を前提としていないので臨時職員及び非常勤職員は対象外となっている、そういうお話でした。しかし、これは民間の部門でも問題になってきたことだったんですけれども、つまり、期間の定めがあるといいながら、実際には長期間働いてもらうことを前提として職場に雇用されているというケースが非常に多かったり、しかも、それが反復更新をされて、実質的には期間の定めのないものとみなされるような雇用というのはたくさん例があったと思います。
　実際に、官職の部分においても、ある調査によりますと、雇用期間というのは、これは契約の期間ではなくて実際の雇用期間でありますけれども、臨時職員の平均は大体三・九年、それから、嘱託、非常勤の職員は平均五・七年、こういう調査結果も出ておるんですけれども、こういうことからいたしますと、雇用の継続を前提としていないというふうには一概に言えないんじゃないかというふうに思います。
　ちょっと視点を変えまして、民間の方の育児・介護休業法の方から伺っていきたいと思いますけれども、先ほど福田委員の質問の中にもありましたが、最初は有期雇用の方々は対象となっていなかったこの育児・介護休業法ですけれども、三年前の改正だったでしょうか、ここで、そういった期間の定めのある雇用者に対しても育児休業が取得できるようになりました。実際に契約更新を繰り返して、実質的には期間の定めがなくなっている地方公務員そして国家公務員、こういった分野の臨時職員や非常勤職員は、こういう民間の育児・介護休業法からは除外されている、いわば適用除外となっているわけですね。しかも、地方公務員、国家公務員の育児休業法からも除外されているということなんですけれども、いかがなものかと思うわけです。
　まず一点目、伺うんですけれども、民間の育児休業法に基づいて、休業期間中は育児休業手当金が支給をされる、ここの財源には雇用保険の保険料が入っているというふうに承知をしているんですけれども、その雇用保険に臨時職員や非常勤職員は加入しているのでしょうか。
○岡崎政府参考人　公務員に対する雇用保険制度の適用でございますが、常勤職員につきまして、退職手当法等に基づきまして雇用保険制度を上回る退職金制度がある方、これについては適用除外でございますが、それ以外の方については、一般の民間の方々と同じ適用基準になっております。したがいまして、週所定労働時間が二十時間以上で一年以上の雇用見込みがあるという方につきましては、国や地方公共団体のいわゆる非常勤職員につきましても雇用保険法の対象になっている、こういう状況でございます。
○西村（智）委員　そういたしますと、一年以上の雇用が見込まれる人で週二十時間以上の勤務をしている人たちは雇用保険に入っている、つまり雇用保険料を払っているわけですね。ところが、雇用保険が財源となっている育児休業手当金は、その方々はどう頑張っても支給をされないわけですね。これはちょっとおかしいんじゃないでしょうか。こういったことをずっと放置しておくというのは、これは制度設計の面からも非常に大きな問題があるというふうに思っております。
　二点目のお伺いは、こういった状況、つまり臨時職員や非常勤職員の方々が育児休業法から排除されている状況というのは、男女共同参画社会基本法、それから少子化社会対策基本法、あるいは、これは厚労省の方からの発案だったんでしょうけれども、次世代育成支援対策推進法、こんないろいろな法律が出てきており、また、ワークライフバランスが非常に重要だと言われるこういった社会的な背景からいたしますと、やはりこれはおかしいのではないかというふうに考えるんですけれども、この点について、厚生労働省の見解はどのようなものなのでしょうか。
○村木政府参考人　先生御指摘がございましたとおり、次世代育成支援対策推進法、それからワークライフバランスの観点から、民間であれ公務の分野であれ、働きながら子供を生み育てることができるような制度を充実していくということは、私どもがどの分野であっても制度を向上させていかなければいけないということはそのとおりでございます。ただ、具体的にそれぞれの分野でどういう制度を設計していくかということについては、それぞれの所管のところで制度設計をしていかなければならないわけでございます。
　先ほど先生から御指摘がありましたとおり、民間の分野につきましては、平成十七年の四月から、一定の期間雇用者を対象として育児休業の取得が可能になったところでございます。公務員につきましては、育児・介護休業法を制定いたしましたときに、国家公務員や地方公務員のさまざまな特殊性を勘案いたしまして、これは特例を設けて公務員制度の方で制度設計をしていただくという仕分けをしているところでございます。
○西村（智）委員　今の御答弁ですと、もう厚労省には責任はありませんという御答弁なのかなというふうに思います。
　総務大臣、こういう仕切りがされているんだそうでありますが、仕切りの問題もあるんですけれども、要するに法律と法律のはざまでたくさんの臨時職員、非常勤職員が育児休業や育児短時間勤務制度が取得できないという実態に目を向けていただいて答弁をいただきたいと思うんです。民間の育児・介護休業法それから公務員の育児法、こういったはざまに置かれている状況が実際にあるわけなんですけれども、これを総務大臣としてはどういうふうに認識されておられますか。
○菅国務大臣　総務省としても、子育て支援というのは積極的に取り組んでいかなければならない、そういう立場の中で、今回短時間勤務制度を導入するということは仕事と子育ての両立を行う方向で導入することでありますけれども、この制度そのものは、職員の継続的勤務を促進しよう、そういう制度の趣旨によって今回長期継続勤務者も対象に設けられたというものでありまして、国家公務員と同様に、やはり非常勤職員は地方公務員としてもその対象になっていない、そういうことであります。