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○政府参考人（岡崎淳一君）　高齢者の雇用状況につきましては、毎年六月一日の状況を事業主から御報告をいただいております。法施行、昨年の四月でありますが、その後の六月一日現在の報告を受けているところでございます。
　これによりますと、法律どおりに高年齢者雇用確保措置を講じているという企業は九二・三％でございます。ただ、これは経過措置がありまして、年金支給開始年齢までのところを希望者全員にすればいいということになっている、それを守っているというところは九割以上ということであります。
　一方で、一挙に六十五歳まで希望者全員という企業も結構出てきておりまして、これにつきましては六六・五％、約三分の二の企業が法律の経過措置を利用することなく六十五歳まで希望者全員を雇用するということになっております。
　これは、一昨年の数字と比べますと一七・七ポイントの大幅な増加ということになっておりますので、法改正の効果もありまして、企業としては経過措置を利用することなく先取りして六十五歳まで継続して希望すれば働ける、そういう企業が相当増えたというふうに認識しているところでございます。
○長沢広明君　非常にある意味では効果がちゃんと出ているということで評価をしておきたいというふうに思いますが、これから先また、生涯現役社会へ向けて高年齢者が生きがいを持って働けるということのためには、更にもっともっと工夫が必要だというふうに思います。
　最後に、大臣にちょっとお伺いをして、ちょっと早いんですが、終わろうと思っておりますが、厚生労働省の生涯現役社会の実現に向けた就労のあり方検討会、これは昨年六月に報告書が出ております。
　その報告書では、生涯現役社会の実現に向けた就労・社会参加の在り方についてということで幾つかの提言がされております。例えば、柏市の取組を事例として、産学官が連携した高齢者の就労に関する総合的な取組が有用であるなどと書かれておりますし、高齢者の就労・社会参加に向けた意識改革が必要だというようなことで提言がされています。
　その中に、プラットフォーム、コーディネーター設置の推進モデル事業という提言があります。これは、シルバー人材センター、社会福祉協議会、地域包括支援センター、ＮＰＯと、こういった各機関の連携を強化してプラットフォームを構築することで地域のニーズを発掘し、つくり出していく、つまり高年齢者の、働きたいという意欲ある高齢者等、そういう高齢者の人でもこういうところで仕事がありますよ、こういうところで更にその能力を発揮してもらいますよというところのマッチングをしていくプラットフォームをつくると、こういう提言がされています。
　生涯現役社会に向けた就労のあり方検討会で、この報告書で提言をされたプラットフォーム、コーディネーター設置の推進モデル事業、これについて実現に向けて検討を進める考えはあるかどうか、大臣の見解を伺って、終わりたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　年齢に関係なく、意欲と能力を生かして社会に貢献いただくということ、生涯現役社会というもの、これを我々目指しておるわけであります。
　就労という意味からいたしますと、ハローワーク等々に高齢者雇用相談窓口というのをつくっておりまして、ここで職業生活の再設計でありますとか、それから就労支援チームを組んでいろいろとお手伝いをさせていただいておりますし、また、一方でシニアワークプログラム事業、こういうものもございます。あと、言われたような助成金、さらには特定求職者雇用開発助成金というのもございます。
　いろいろなメニューあるんですが、今言われたあり方検討会の中でこのプラットフォーム、コーディネーター、こういう形の中で、いろんなニーズをすくい上げながら、一番適しているところはどこだというようなことをうまくコーディネートしていただく、こういうことは大変重要でございまして、今般、人づくり事業という基金事業をつくりました。この中でこのようなことを考えておられる自治体を支援をしてまいりたいというふうに考えております。
　いずれにいたしましても、報告書でいただいた意見でございますので、こういうものが全国にうまく広がっていけば有り難いというふうに思っておりまして、やはり高齢者の方々、社会の支え手としてこれからも御活躍をいただきたいという思いの中で、我々厚生労働省としてもしっかりと取り組んでまいりたい、このように考えております。
○薬師寺みちよ君　みんなの党の薬師寺みちよでございます。
　今回は、育児休業給付などのほかに改正点が幾つかございます。
　私も三人の子供を産み育てながら仕事をしてまいりました。先ほど大沼委員の話を大変羨ましく伺っておりましたけれども、私はそれほどお手伝いいただいたような記憶もございません。
　私が第一子を出産した際には、育児休業制度は本当に間もなくというときでございました。恩恵にあずかれるわけもなく退職を余儀なくされた、そういう一人の女性でございます。二十四時間保育などはそのときにはほとんど存在しません。ですから、当直をしなければならないということで、まさに苦渋の選択をしました。子供は保育園に入れないですし、非常勤で勤務をしても誰も預かってくれない。こんな中で、一九九五年、今回の育児休業給付というものが生まれてまいりました。しかし、その現場におりました私には、聞こえてくる言葉は、出産で休ませてもらっているのにお給料までもらってという言葉、そして職場のお荷物になる、そんなことが現実にございました。
　ですから、今、本当に時代が変わりながら、女性も男性も子供を産み育て、仕事と家庭を両立する新たな価値観を見出せる、その希望を基に今日は質問をさせていただきますので、よろしくお願いをいたします。
　まず、簡単で結構でございます、育児休業給付というものを今回増額する目的を明確にお知らせいただきたいと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　育児休業を取得されない理由、幾つかあるわけでありますが、やはり経済的な理由ということを挙げられる方も多いわけでございます。
　そういう中で、従来五〇％ということでありましたが、これを六七％に上げる。その際に、男性の方の育児休業の取得も促進するという目的から、それぞれ個人ごとで見て六か月ずつということにいたしましたので、最初にお母さんがお取りになってその後お父さんがお取りになれば、継続して六七％は給付が出ると、こういう考え方で今回御提案している次第でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　男性の育休取得ということもございますが、実は、その育児休業給付というものは雇用継続給付に含まれているわけでございます。育児給付の増額というもので雇用継続につながるというお考えあるかとは思いますけれども、その根拠をお示しいただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　出産、育児を契機にして一旦離職されますと、やはりその方のキャリアその他からして不利になるということがあります。そういう意味で、できるだけ出産、育児を経ても雇用を継続するということが非常に重要である、これは雇用保険の目的からしても適合するということで雇用保険の枠組みの中で給付制度を設けているわけでありますので、そういった意味におきまして、就業継続、雇用継続のための仕組みとして設けられているということだというふうに理解しております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　雇用継続ということは本当に大事だということを、私、本当に身をもって体験をいたしました。専門職というものは、本当に三日、一週間その器具を触っていないとスキルが落ちてしまう。こんな中で、この給付が増額になったことによって新たな成果が生まれることを私も望んでおります。
　先ほどから大変話題になっております、私も先ほど取り上げました男性の育児休業の取得について伺わさせていただきたいと思います。
　民間の男性育休の取得率及び取得日数というものを教えていただけますでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　平成二十四年度の雇用均等基本調査によりますと、男性の育児休業取得、一・八九％であります。非常に低い数字であるわけでありますが、それでもトレンドとしては徐々に上がりつつあるという形であります。
　今言われた育児休業取得日数についてでありますが、五日未満が一番多くて四一・三％、五日から二週間未満が一九・四％、二週間から一か月未満が一四・八％、そして一か月から三か月未満が一七・九％、三か月以上が六・六％ということであります。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　今大臣お答えいただきましたように、民間でも一・八九でございます。実は、国家公務員の育休取得について、私、人事院、総務省の調べによるレポートを拝見させていただきました。その際に出てまいりました数字、国家公務員の女性は九六・五％、男性二・〇％。女性の取得率をこれ比較してみますと、公務員の方が一〇％近く高くなっております。しかし、残念ながら、男性に至っては一・八九、二・〇とほぼ変わらないという状況でございます。この数字についてどのように分析なさっているのか、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　男性が育児休業を取得しない理由というのは、確かに二割程度経済的要因もございますが、やはり職場の雰囲気、これが一番多くて三割ぐらいに上っているところでございます。その他、ほかに育児をする方がいるということで、あえてその必要性感じなくて取らないという方もおられますし、職場が忙しいという理由で取れないと。かなり様々な要因が絡み合っておりまして、これは公務員、民間問わずだというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　職場の雰囲気が国家公務員の皆様方が悪いのかどうかということはこちらに置いておきまして、民間と比較いたしましても比較的ポジションが安定をしていると思われる国家公務員の皆様方でさえも、男性は育休が取得できていないというこの現状がこれによって分かってくるんではないでしょうか。
　国家公務員の皆様方は、民間の皆様方と比較すると比較的勤務時間も短い、かつ、そういうお休みも取りやすいという状況だという調査結果もございます。公務員と民間の大きな差というのは、このような育児休業の取りやすさというふうに私も考えていたところでございました。公務員的な働き方というのは、仕事と家庭生活、両立を図りやすいという側面も分析をされております。このことを総合して考えると、女性の取得率が民間よりも高い、しかし男性が同程度ということについては、なかなか、この取得率を上げるためにじゃ給付額を上げたらそれで全てが解決するのか、そういうわけではないんではないかという疑問も生まれてまいります。
　次の質問に移らせていただきたいんですけど、実は長沢委員の質問と少し似通っております。二〇二〇年に目標としていらっしゃる数値、男性の育休取得率一三％というもの、先ほどの答弁から明確にまた私、確認をさせていただきました。しかし、先ほど大臣から御答弁いただきましたように、一日取っても育休なんです。三か月取っても育休なんです。ですから、給付額を増額することによって本当に育休と言われるような、本当に女性が子供を産み育てる中で男性がお手伝いいただけるような時間を確保できる、その日数というものは変わってくるのかどうか、済みません、お知らせいただきたいと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　男性の場合で経済上の理由等がある方につきまして、それにつきましてはやはり給付率を上げるということによって一定の効果があるだろうというふうに思っています。
　ただ、これまでも各先生から御指摘のように、男性が育児休業を取らない理由というのは必ずしも、経済的理由を挙げる方もおられますが、それ以外の方々も相当多いと。そういう中で、経済的なところで日数が短くなっている方については長くなるというふうに考えておりますが、それ以外の理由のところも併せて対応していかないとなかなか増えていかないというふうには認識しているということでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　先ほど石井局長からもお話がございましたように、やはり男性が育児休業を取得するというものには三つの壁があると言われております。一つが経済ロス、一つがキャリアロス、一つが心の壁です。ですから、その三つの壁が全て取り除かれないことにはやはり高い取得率というものは望めないではないんでしょうか。
　ですから、今回、金銭面というものは改善ができたとしても、その次にあるものを一個一個を取り除いていく、それがこれからの作業になってくると私は考えております。男性社員というものが実際に長期で女性のように約一年近く休むことができる、これが果たしていいことなのかどうなのかということも大きな疑問が残っていくところでございます。
　ですから、原点に戻りましてもう一度お尋ねをしたいんですけれども、男性が育児休業を取得するということが本当に社会から求められていることなのかということ、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　まず、男性自身が育児休業を取得したいと考えている方は全体の三割を超えているわけでございます。この育児休業というのは、一定期間、男性が仕事から全く切り離された形で家事、育児に専念をする育児参加の象徴のような意味合いを持っているんだろうと思っております。そういうことを希望している方が三割。ただ、どうも中身聞いてみますと、非常に長い期間取りたいという、必ずしもそう思っているわけでない方が含まれているのもどうも一面の事実のようでございます。
　先ほど来議論もありましたように、男性の育児休業、男性が育児参加することによって女性の継続就業、そして出産意欲、これは配偶者でございますが、に資することが検証といいますかデータから出ているわけでございまして、そういう意味では、今我が国が抱えている大変大きな課題であります少子化対策に資するという意味で、まさに社会が望んでいることではないかと私は思っております。
　また、加えまして、男性の育児休業取得ということは実は職場の改革にもつながるものでございまして、職場における業務配分の見直しをするだとか、業務や情報の共有化を進める、そして仕事の進め方自体を見直す大きなきっかけになるということが実際に男性が育児休業を多く取っている職場の人事担当の方からの声として上がってきているところでございます。
　これは、すなわち、我が国のもう一つの課題でありますワーク・ライフ・バランスの実現といいましょうか、その働き方の改革というところにつながってくるものでございまして、その意味でやはり社会から求められている施策だというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。私もそのように考えておりますけれども、またこれは後ほど触らせていただきたいと思います。
　次の設問でございますけれども、大沼委員の方も御質問いただきました。本当に本気でこの国が男性の取得率を上げたいと思うのであれば、やはり税制優遇のようなものというものが必要になってくるかと思います。先ほど御回答いただきましたように次世代法という中でも更に議論が進んでいくものと思われますので、そのときに私、質問させていただきたいと思います。
　では次に、女性の問題についてお尋ねをしたいと思います。
　全国の労働局に、妊娠、出産に関わる相談及び妊娠、出産を理由にした嫌がらせ、いわゆるマタニティーハラスメントの相談が年に何件寄せられているのか、また、マタニティーハラスメントに対する厚労省の見解というものを教えていただけますでしょうか。
○副大臣（土屋品子君）　雇用均等室に寄せられた妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いに関する相談件数は、現在三千件台で推移をしております。
　男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に違反する事業主に対しては、現在、都道府県労働局雇用均等室において、法違反事案に対しては是正されるまで繰り返し指導するなど、厳正な是正指導を行っているところでございます。また、妊娠、出産、育休取得等を理由とする不利益取扱いの禁止については、母子手帳の任意様式に法の内容及び問合せ先は雇用均等室である旨を記載して周知をするとともに、先般の都道府県労働局長会議においても法律の内容の周知や相談しやすい雰囲気づくりの徹底を指示したところであります。
　委員がおっしゃっているのは、職場の中でも目に見えない部分でのお話だと私は今伺って感じました。そういう部分においては、やはり日本全体の、やっぱり妊娠というのをもう少しみんなで理解する環境づくりとか、学校の教育の中で子育ての、何というんですかね、やっぱり生まれてくる命とかそういう大切さとか、そういうものから教育をすることも大切なのかなということを私自身強く感じましたが、いずれにしても、やはり職場で不利益にならないようにこの広報を周知していくことが大切だと思っています。本人がどこに行って相談したらいいか分からないというのが一番精神的に参ってしまうことだと思いますので、そういうところを周知徹底していきたいと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　土屋副大臣にお答えいただきましたように、この三千件という件数、もう氷山の一角だと思います。自主退職を勧める行為というものが違法というところまで言えないというような見解もございます。ですから、産休を取得する前に退職に追い込まれるケースというものが実際は後を絶たないということは、私も目で見て本当に体感をいたしております。
　中には本当に残業、休日出勤が当然のような職場では働き続け得ないと泣く泣く退職するような現状もございます。また、連合の調査というものの中には、現職であるときに妊娠経験がある女性の二六％という高い数値の皆様方がマタハラを経験したというふうになっております。セクハラが一七％に比べてこれはかなり高い数字なんですね。しっかりとこれからも私どもがそういう現実というものと向かい合っていくべきだろうということを今日は共有できたことを本当にうれしく思います。
　また、そのような環境下で更に深刻であるのが非正規雇用の皆様方の就労継続だと言われております。非正規の女性の育休の取得率というものがどのくらいでしょうか。それと、また、その妊娠、出産を機会に退職をした非正規の労働者の皆様方の割合、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　平成二十四年度の雇用均等基本調査によりますと、育児休業取得率は女性全体で八三・六％であるのに対しまして、いわゆる非正規雇用であります期間雇用者の育児休業取得率は七一・四％となっております。
　また、二〇〇五年から二〇〇九年までの第一子出産前後の妻の継続就業率は、正規職員が五二・九％であるのに対して、パート、派遣労働者については一八・〇％となっているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　私も資料一にこの表を載せておりますけれども、マタハラや非正規の育休問題というものがかなり顕在化してきているのではないのでしょうか。第一子出産後就労を継続していらっしゃる方が三八％という数字でございます。また、国立社会保障・人口問題研究所の調べでは、非正規労働者で一人目の子の出産後に育休を取って仕事を続けている割合というのは四％にすぎないという結果もございます。
　非正規社員という働き方が男性に養われる女性が家事や育児の片手間にお小遣い稼ぎに従事する働き方というやはり固定観念を捨てていかなければ、まだまだこの長期間休めないという現状に変わりはないというふうに私は考えております。
　このような状況から、就労を継続させるのであれば、育児休暇を取得する以外にも効果的な施策があるのではないかと模索すべきではないのでしょうか。就労支援を望む、就労継続を望むような女性のニーズをどのように把握していらっしゃるのか、現状を教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　妊娠、出産を機に退職した女性の理由を見ますと、家事、育児に専念するために自発的に辞めたという方も四割ございますけれども、その一方で、仕事を続けたかったが仕事と育児の両立の難しさで辞めたということも二六・一％、約四人に一人はそういう事由になっているわけでございます。
　さらに、突っ込んでその具体的な理由を聞いてみますと、まずは勤務時間が合いそうもないというのが正規の方で六五・四％、非正規の方で四八・六％、そして、職場に両立を支援する雰囲気がなかった、これは正規の方が四九・五％、非正規が三八・五％、そして、自分の体力がもたなそうだった、これが正規が四五・七％、非正規は四〇・四％、育児休業を取れそうもなかったが、正規の方が二五％ございまして、非正規が三五・八％等々、若干正規、非正規と違いはございますが、事由として上がっていますものはかなり共通して見られるのではないかと思っております。
　そして、女性にとって子供を持ちながら働き続けるために必要なこととして、一つは子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境、そして勤務時間が柔軟であること、残業が余り多くないことなどが多く上がっているところでございます。
　このため、子供の看護休暇制度とか短時間勤務制度、フレックスタイムなど、仕事と育児の両立を支援する制度を盛り込んだこの育児・介護休業法を周知徹底を図っていくということと併せまして、やはり具体的な、現場でそれが真実に生きてくるための好事例の普及、あるいは助成金制度や表彰制度の実施などに取り組んでいるところでございます。
　さらに、現在国会に提出をさせていただいております次世代育成支援対策推進法の延長、強化や中小企業向けの支援策の新設を行うことによって、より一層仕事と子育てが両立しやすい職場環境の整備に努めていきたいというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　先ほど、男性の育児休暇取得には経済ロス、キャリアロス、心の壁という三つの壁があると申し上げましたけれども、女性は三重苦を背負うことになってしまいます。仕事、育児、家事、この三つの負担というものが子供を持った途端に大きくのしかかってまいります。本日は時間の関係もございまして育児支援、家事支援については詳しく取り上げることはできませんけれども、次回以降また議論をさせていただきたいと思います。
　また、先日、三月四日、予算委員会の私の質問に対しまして、田村大臣より、育休も分割して取れるようにした方がいい、今の制度の中でもいろいろ弾力化を含めて対応したいと御回答いただいたところでございます。育児休暇にもどのようなバリエーションを持たせるべきなのか、検討状況をお知らせいただけますでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　先ほど委員、国家公務員の男性の育休の取得率は余り変わらないというお話でありましたが、厚生労働省は一一％を超えております。やはりそういうようなつもりで体制を組んでいくということが重要なんだなと。いろんな、厚生労働省の中で、厚生労働省も、ちっちゃいところもあれば大きい職場もあるわけでありまして、それぞれにおいてどういうような対応をしているかというようなことも、事例等々はホームページも含めて示していたりなんかしておるわけでありまして、やはりそういうところが重要なんだなというふうに認識いたしております。
　今、先般の予算委員会のお話がございました。今の制度の中においてもという意味からいたしますと、男性も女性も育休を取るという意味では、パパ・ママ育休プラスという形で一年二か月ということもありますけれども、出産後八週間以内に男性育休取りますと分割でもう一回取れるわけでありまして、そういうものを広めていくということも一つだと思います。
　いずれにいたしましても、ちょうど五年の見直しが近づいてきております。その中においても、今の分割の部分を含めていろんな御議論をいただけるものだというふうに思います。
　重ねてではありますけれども、男性も女性も育休が取りやすい、そんな環境、そしてあわせて、それだけではなくて、短時間勤務を含めて本当に子育てしやすい、そんな職場環境というものもつくっていくことを含めて、厚生労働省、これからもしっかりと頑張ってまいりたいと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。本当に、その検討状況というものを今後とも確認をさせていただきながら、より良い制度と、協力をさせていただきたいと思っております。
　また資料一に戻っていただきたいんですけれども、この資料一におきまして、実はこの育児休業制度というもの、正規雇用の中で高収入の世帯だけがメリットを受けるんではないかという批判もあることは確かでございます。五百人以上の大企業では取得率が九〇・六％、しかし五人から二十九人の企業では七三・四％、この現状をどのように受け止めていらっしゃるのか、済みません、御答弁いただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　先ほど来、非正規の問題出ておりましたが、もう一つの課題が中小企業の問題だというふうに私も受け止めているところでございます。
　中小企業に対して、やはりこれは体制を見ながらきちっと取得ができるような形に仕向けていかなきゃいけないということで、特に中小企業の場合は代替要員に苦慮する場合もあるわけでございます。したがいまして、両立支援助成金に代替要員確保コースを設けて、仕事と家庭の両立に取り組む事業主の支援を行ったり、あるいは中小企業において育児休業取得者が出た場合の体制確保も含んだ好事例の提供を行っていく。いろいろ工夫している中で実際に取っているところもあるわけでございますから、それを広めていくということ。さらには、職場体制整備も含めたモデルプランを作成をして中小企業を支援する新規事業、これは平成二十六年度の予算に盛り込んでいるところでございまして、これらも活用していきたい。さらには、キャリア形成促進助成金に育児休業中あるいは復職後の能力アップのための訓練に対して、中小企業に対してより手厚い助成を行う育休中・復職後等能力アップコースを創設して、これは実際に喜んで送り出してもらって、また喜んで帰ってきて存分にまた活躍してもらう、そういうふうなことに取り組んでいきたいというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　育児休業の制度というものはございます。しかし、使える環境がなければ、もうこれは全く意味がないものとなってしまいます。
　これは、私、予算委員会でも取り上げましたけれども、育児休業取得率というものは八四％、しかし、それは働き続けた女性の取得率であって、それ以前の問題、六〇％の女性が辞めているというこの現実にしっかり私どもが今目を向けるべきではないでしょうか。
　もう時間もございませんので、最後、質問を一問飛ばさせていただきます。
　田村大臣から御答弁いただきました短時間勤務についてでございました。御検討いただいているということで本当に安心もいたしましたし、これからの世の中というものは、女性の活用というものはその女性のためだけではないということを共有していかなければならないと考えております。今後、日本社会を生き延びさせるためにも必要不可欠な要素であるということを、これはみんなでまずは考え直すべきではないでしょうか。
　しかし、先ほど来聞いておりましたら、大変気になる言葉がございました。女性の活用というものが生産年齢人口が減少するのを埋める、少子化のためにそれを行っていけば少子化ではなくなるんだよと。でも、それは単なる副産物でしかないと思うんですね。
　ですから、女性が社会に、そして私どものように政治に、企業に参画していくことによって、企業は業績がアップするんだ、女性自身が働き続けることによって更にこの国というものも財政豊かになるという視点、また、女性目線で私ども政策にも、そして政治にも関わることによってより豊かな、そしてきめ細やかな政策が実現できるということ、社会には更に和みですとか余裕が生まれてくるような、そんな成果を男女で共有していこう、そういう目線がまず第一になければその次につながっていくような副産物は到底手にすることができないということを私はここで申し上げさせていただきまして、最後の質問とさせていただきました。本当にありがとうございました。
　これからも、私ども女性、たくさんこの厚労委員会におりますので、共にいい世界をつくっていける、日本をつくっていけるように御協力いただければと思っております。
　ありがとうございました。
○山口和之君　みんなの党の山口和之と申します。子育てをしてこなかった一人として非常に反省しております。
　先ほど大臣と津田委員との議論の中で、職能、職業能力評価制度、検討していきますという話がありました。介護も含まれると思いますけれども、様々な達人がつくられてくることは日本の底力として非常にいいことだと思いますので、是非進めていただきたいと思います。
　さて、少子高齢化が大問題なんですけれども、従来の環境とは大きく変わってきて、日本は大きなパラダイム、価値の大転換期を迎えています。少子の問題ですと、格差、非正規、それによる独身化、晩婚化、そういう問題が大きいんですけれども、今日は子育てのところで話させていただきたいと思います。
　先ほど来、大沼委員のところでも取り上げられております、資料一を見ていただけると、自分の資料ですけれども、資料一を見ていただけると、先ほど大沼委員のところでも出ましたけれども、真ん中には、夫の家事・育児時間が長いほど第二子以降の出生割合が高いということで、関われば関わるほど第二子が生まれやすい。また、右側の図を見ていただきますと、一の右側を見ていただきますと、夫の家事・育児時間が長いほど第一子出産前後の妻の継続就業割合が高いと言われています。
　これを前提としまして質問をさせていただきます。
　イクメン企業アワード大賞というものがありますけれども、どういう趣旨で設けたのか、またどのような効果があったのか、田村大臣にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　これ一回目をやらせていただいたわけでありますが、今ほど来も石井局長からも話ありましたけれども、男性も聞くとやっぱり三割ぐらい育休取りたいというような声があるわけであります。しかし、日本は二十四年の調査では一・八九ということでありまして、もうこれ世界で見ても、先進国の中でももう断トツ低いような数字が出てきておるわけでございまして、今委員がおっしゃられたように、男性の育児時間の多いのと比例して、やはり一子目から二子目、また女性の継続就業、こういうようなこともあるわけでありまして、やはり男性が育児にもっともっと参加をしてもらいたい、こういう意味で、男性の育児参加、育児休業でありますとか短時間勤務も含めていろんなものを表彰していこうということで、これイクメンプロジェクトの一環でありまして、イクメンアワードというもので表彰をしようということで、第一回目を開催をさせていただきました。
　まだ一回目でございますので、効果と言われてもなかなか難しいところがあるんですが、ただ、好事例等々を含めて、それを周知をさせていただいてうまく参考にしていただければいいなという思いと、やはりそういうようなところに光を当てることによって社会的なそういう雰囲気をつくってまいりたいと、そういう思いの中で実施をさせていただきました。ワーク・ライフ・バランス含めてしっかりと実現できるような、そんな環境をつくるために、これからもこのイクメンプロジェクトをしっかりと推進してまいりたいと、このように考えております。
○山口和之君　ありがとうございます。価値観を変える、日本のこれから大きく変わっていくところの価値観を評価していくという意味で、このイクメン企業アワードというのは非常に画期的というか面白いというふうに自分は思います。
　福島県のリハビリテーションと老健の合築された病院なんですけれども、そこでは花王とともに二〇一三年のイクメン企業アワード大賞というのを取られております。これはそこの職場なんですけれども、二十二年から二十五年まで平均で男性の育児休暇の取得率は六四％取っております。これ、男性の育児休暇を取ることがいいということだけではなくて、こういうところに取り組むところというのはどういうふうになっているかというと、有給休暇も取りやすくなってきている、それから残業も少なくしていこうという、企業体がそちらの方にシフトをしていくわけです。かといって、じゃ、職場が能力が低いかというと、そういうわけではなくて、在宅復帰率も福島県内ではトップクラスになっておりますので、そういった意味では帰属意識、会社に対する気持ちということが、自分たちがもう猛烈社員の中でとにかく仕事をいっぱいしてきた時代とちょっと違った雰囲気が随分出てきているように思います。
　ちなみに、アンケート調査ですけれども、ここの病院、施設のアンケートですが、私は職場の人間関係に満足をしているというところが七四％、私の部署は公休、有給休暇が取りやすい環境である、八四％、私の部署は仕事と家庭を両立できる環境である、八〇％。ここは離職率が、介護、福祉の全国平均が一三・九％、これは平成二十四年度の雇用動向調査なんですけれども、ここは四・二％というふうになっております。
　　　〔委員長退席、理事古川俊治君着席〕
　そういった意味でも価値観が大きく変わってきて、変化しています。いわゆる減点法のマイナス社会からプラス社会へ、いい方に捉えていく、いいことをしていくという、先ほど来出てきますけれども、空気であったり機運であったり、成熟した社会には必要なところなんではないかなと思います。
　さて、とはいえ、先ほど来、長沢委員や薬師寺委員からも出ていますけれども、男性の育児休暇取得率、これは進めてほしいと思いますが、二〇二〇年に男性取得率一三％を目標としていますが、全国で一・八九％、なかなか進まない。どういう原因か、先ほど来出ておりますけれども、改めてお聞きいたします。
○政府参考人（石井淳子君）　平成二十四年度の男性の育休取得率は一・八九％、非常に低い水準にとどまっているわけでございますが、このアンケート結果によりますと、男性が育児休業を取得しなかった理由としてまず一番多かったのが、職場が制度を利用しにくい雰囲気だった、これが三〇・三％でございます。これに、業務が繁忙だった、二九・七％、三番目が、配偶者など自分以外に育児をする人がいた、二九・四％、そして四番目が、職場や同僚に迷惑を掛けると思った、二五・一％、そして五番目が、収入が減り、経済的に苦しくなると思った、二二・〇％。言わば、経済的な要因のほか、職場環境の整備に課題があるというのがこの調査結果からうかがわれるものでございます。
○山口和之君　いろいろ原因が出てくるのですけれども、資料の一をもう一度見ていただきますと、資料の一の左側に原因が載っているわけですが、今回の法改正は、取りにくい理由のうち、収入が減って苦しくなることに大分改善されますけれども、それ以外の原因への対応策はどういうふうに考えられておるか、お答え願えればと思うんです。先ほど来何度も出ているんですけれども、もう一度お願いします。
○政府参考人（石井淳子君）　先ほど来お答え申し上げました続きとしまして、経済的要因以外の問題について対応するということで、職場の理解が得にくいことなどに対する対応策でございますが、まず一つは、育児・介護休業法二十一年改正の内容についての周知徹底でございます。
　父母共に育児休業を取得する場合の育児休業可能期間が延長されているわけでございます。パパ・ママ育休プラス、このボーナスがあるということについてしっかり周知を図っていくということ、あるいは配偶者が専業主婦であっても育児休業の取得は可能という形にしっかり改正をしておりますし、あるいは出産後八週間以内に育児休業を取得した場合に再度育児休業は取得できるという、こういう柔軟性を加味させた、そういう制度改正を行っておりますので、これについて、実は調査を見ますと二割程度しか、特に男性の正社員の場合、この制度の中身を知っていないというのがこの制度改正後一年後の結果でございました。まだまだこの周知について力を入れる必要があるというふうに思っております。
　それから、もう一つでございますが、この後は職場環境全体の雰囲気づくりでございますが、先ほど来大臣から御答弁いただきましたイクメン企業アワード、こういうふうな形で社会全体の機運の醸成を図っていくということ、さらには具体的な職場の事務管理の方のレベルに下りていった好事例の普及とか、あるいは助成金制度、表彰制度などによる言ってしまうとインセンティブですね、こういう企業の両立支援の取組を後押しするという施策などを併せて実施をしているところでございます。
　さらには、育児休業を取得しにくい職場の雰囲気の是正にも資する次世代育成支援対策推進法の改正法案を現在国会に提出させていただいているところでございまして、これらの施策に取り組むことで育児休業を取得したい男性が取りやすい職場環境を整備していく必要があると思っております。
　とりわけ、男女共に職場環境、取りにくい雰囲気というのがよく挙がってくるわけでございますが、片や、女性はさはさりながら八割、九割というふうな数字になっているのに対して、男性がはるかギャップがあるような状況でございまして、これは、時々最近出ておりますが、女性が育休取ることについては寛容であっても、男性が取るとかなり厳しくぎりぎりと詰め寄るというふうな職場もあるようでございますから、そういうところもしっかり見ていく必要があるのではないかなと思っております。
○山口和之君　第十五回イクメンの星ということに選ばれた今田さんという方が体験談として載せているんですけれども、職場では、何よりも仕事を優先しなければいけない空気、残業をしなければいけない空気、休みを取ってはいけない空気があり、皆がその空気を読んで仕事をしていた。まあ忙しいというのもあるんですけれども、休みが取りづらいというのは一つ大きなところがあります。これは取られてからなんですけれども、仕事も大事、家庭も大事、自分の時間も大事、空気は読むものではなく、つくり出すものだとおっしゃっていましたので、これは……（発言する者あり）ええ、できるんじゃないかなと思います。できないことはないだろうと思います。
　そうはいっても、資料の二を見ていただいて、先ほど大臣からも話がありましたけれども、手本となるべき霞が関が平均で約四％、厚生労働省でも一一％、自慢されておりましたが、モデルとしては厳しい数字ではないでしょうか。どう受け止めるのか、また今後の目標と取組を教えていただきたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　男性の育児休業もそうなんですけれども、全体として労働時間長いというのが日本の国で、私も働き出した頃を思い出しますと、建設会社だったんですが、現場事務で出ました。夜遅くまで技術者の方々は残られて図面描いたりいろんなことをやられるんですね。私は、もう現場事務ですから仕事を終えれば帰りゃいいんですが、帰れないんですよね。所長が帰るまで帰れないというので、無理に仕事をつくるんですよ。無理に仕事をつくるってどういうことかというと、今日は多分十時ぐらいまでだなと思うと、本当、ちゃちゃっとやれば五時に終わるものを十時まで仕事を残すんですよね、じゃないとやることないですから。もう本当に非常に非効率的な働き方だなと、今から思うとそんなことを思い出すわけでありまして、そういう意識をやっぱり変えないと駄目なんだろうなというふうに思います。
　そこで、厚生労働省も、実は特定事業主行動計画、これは職場の子育て応援プログラム、厚生労働省の中において作っておりまして、平成二十二年から二十六年度までの間に一〇％育児休業、男性を伸ばそうという話だったんですが、先ほども言いましたとおり、もう二十四年度に一一・三％実現しましたので、私、大臣就任したときに、じゃもう二十六年度までこれ一三％までまず行こうよと。これは二〇二〇年の政府の目標なんですね、二〇二〇年の。これをもう前倒しして二十六年までにやっちゃおうと。その上で、平成三十一年度末までに三〇％まで、これを更に大きく、野心的でありますけれども、目標を引き上げようということを掲げまして、今それをやっておる最中であります。
　育児、子育てのメールマガジンを職員宛てに発行したりでありますとか、あと育児支援制度等、男性の育児休業取得事例集、こういうものも含めていろいろと周知をやっておるわけでありまして、先ほども申し上げましたが、厚生労働省の中で大きい職場もあればちっちゃい職場もあるんですね。ちっちゃい職場は取りにくいなんという話もありますが、それでも取っているところの事例を、それをアップして、ほかの職場、もちろん厚生労働省だけじゃなくて、ほかの民間企業も是非とも参考になれば参考にしていただきたいんですが、こういうやり方をすれば取っていただけますよというものをある程度詳しく載せさせていただくということもさせていただいております。
　いずれにいたしましても、模範とならなきゃいけない役所だと思います。しかし、霞が関の中で、多分、これは私の主観でありますが、人数と比べて仕事量は他の省と比べてもかなり多いんであろうというふうに思います。その中においてもしっかりと育児休業も取っていただきたいという私の思いも兼ねてでありますけれども、これからも育児休業取得、更に推進をしてまいりたい、このように考えております。
○山口和之君　ありがとうございます。
　やはり、先ほど一番最初にもお話しさせていただきましたけれども、価値観を変えていく、マイナスからプラスへ変えていく。例えば、子供を育てることによって子供に対する考え方が変わってくる、あるいは育てることによって自分の人生観も変わっていく、いろんな意味でプラスになってくる可能性があると思いますので、是非取り組んでいただきたいなと思います。
　一方で、育児で昇格できずということで、違法ということで、京都地裁が一三年の九月に出しておりますけれども、それを読まさせていただきますと、三か月の育児休業を理由に一年間昇給させず昇格の機会も与えられなかったのは育児・介護休業法に反するとして、京都市の元看護師さんですけれども、医療法人を相手取って未払の昇給分や慰謝料など五十八万円を求めましたと。ですが、出た結果は、裁判長としては、育休を取った年度を算入しない法的根拠はないと判断した上で、昇格試験に合格する可能性は高かったとして慰謝料の支払を命じた、一方で昇給については三か月間の休業で一律に昇給を否定する合理性については疑問が残るというふうに、違法までは言えないというふうにうたっています。
　ノーワーク・ノーペイの原則も理解できるんですけれども、昇給昇格に影響されるとなると、イクメンの推進は難しくなるんですね。まだ、いまだに公務員の給与に準ずるとか、公務員の給与、例えば昇給していきます、あるいは昇格していきますという方法が、同じような手法を取られている企業はたくさんあるんですね、まだまだ。そういったときに、働いていないことのブランクが昇給の方に、昇格は大分クリアされてきているようなんですが、昇給の方に影響するとなると、積極的にこれを取ろうとするかといったときに、その昇給しない年数がずっと影響を及ぼしていくようなこともあるんですね。それに対してどう考えられるか、どなたかお答え願います。
○政府参考人（石井淳子君）　育児休業復帰後の昇進昇格、それから昇給のお尋ねでございますが、休業によって労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、これは法律が不利益取扱いとして禁止をしているところでございますが、休業によって労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うことは不利益な取扱いに該当しない、現在そういう解釈で運用しております。
　　　〔理事古川俊治君退席、委員長着席〕
　しかしながら、実際問題、これは男女共だと思いますけれども、育児休業を取得しやすい職場環境を実現していく、そのためにやはり積極的な措置を講じてもらう、これを我々は大いに応援したいと思っておりまして、実は、ポジティブアクションというのを女性の施策でやっております。その中で、出産、育児等による休業がハンディとならないように、人事管理制度、能力評価制度を導入するという取組をしている企業が、ポジティブアクション、三二・五％の企業が実施しておりますが、そのうちの四三％導入してくださっているところでございます。
　こういう様々な工夫事例というのがあるわけでございまして、瞬間は育児休業を取ったことによって若干遅れがあったとしても、これがちゃんと取り戻せるというふうな仕掛けというんでしょうか、人事処遇上の差を取り戻すことができるような制度を運用していくような企業の好事例を周知をして、事業主の取組を促していくことが大変大切だというふうに考えております。
○山口和之君　子供は国の宝という考え方に基づいて、子供を産むことによって昇給しないということはないように是非していただきたく、公務員の場合、聞くところによると、それはもう是正されて、昇給しないあるいは昇格しないということはないというふうにお聞きしておりますので、何とかいろんな手法を使って広げていって、意識改革を広げていただきたいなと思います。
　次に、シングルマザーについてお聞きしたいんですけれども、今回、女性が育児休暇を取ったときに、男性も取れるんだということで、六か月、六か月、六七％になるわけですけれども、シングルマザーの場合は半年で終わってしまうわけですね。だから、確かに、育児休業、男性のを広げるということもあるんですけれども、そういったシングルマザーに総合的な支援ということをちょっと考えられないかと思いまして、質問させていただきます。どなたか。
○政府参考人（石井淳子君）　育児休業給付の代わりそのものということではございませんが、やはり母子家庭が子育てと生計の維持を一人で担っているという不利を抱えているわけでございまして、一人親が就業して、仕事と子育てを両立しながら経済的に自立できるよう支援を推進していくことが大変重要だと思っております。このため、保育所の優先入所とかヘルパー派遣などの子育て・生活支援とか、あるいは資格、技能の取得支援などの就業支援、養育費の取決めに関する相談等による養育費の確保、さらには、児童扶養手当の支給や母子寡婦福祉資金の貸付けなどによる経済的な支援といった総合的な自立支援を行っているところでございます。
　さらには、二十六年度予算におきましては、母子自立支援に加えまして、新たに就業支援専門員を配置をして、総合的な相談窓口の整備を図って、母子家庭に対する適切な支援メニューの組合せ、あるいは各種の支援施策についての周知のための広報啓発を盛り込むような、そういう事業を盛り込んでおります。
　さらに、現在提出しております母子寡婦福祉法等の改正法案におきましては、高等職業訓練促進給付金等を法定化いたしまして非課税化するなど就業支援の強化、さらには、保育所の入所に加えまして、放課後児童健全育成事業等の利用に関しても配慮規定を設ける、追加するということに加えまして、やはりお子様が大切でございます。子供への相談、学習支援、親同士の情報交換等に係る予算事業を生活向上事業として法定化するなど、子育て・生活支援の強化などを行うことといたしております。
　これらを通じまして、母子家庭の支援に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○山口和之君　田村大臣には、是非、シングルマザーについてどういった配慮がもっと必要かということを検討していただきたい。ちょっと話はそれますけれども、シングルマザーでも未婚の母の場合は寡婦控除の中でちょっと差別、区別があるので、それも含めてちょっと検討していただければと思います。
　さて、今回設けられる新しい教育給付の対象講座に社会人向けの大学院、ＭＢＡまでも対象となる議論があるようなんですけれども、必要でしょうか、質問いたします。
○政府参考人（杉浦信平君）　今回拡充されます中長期的なキャリア形成支援措置の対象となる教育訓練について、昨年の夏から暮れにかけましてその基本的な考え方について労働政策審議会で議論をしていただきました。その中で、社会人大学院について、例えば企業内における安定的キャリアを得るための自発的かつ自費で受講する者が多いのではないかという御意見とか、あるいはＭＢＡについては、中堅以上の正社員でこういった大学院講座を受講する人たちというのは雇用保険制度にはなじまないのではないかというような意見もあったことは事実でございます。
　ただ、いずれにしましても、今回法律を成立させていただいた後にこの対象とする訓練の指定基準を労働政策審議会の方で検討していただくことになっておりますが、社会人大学院と申しましても、ＭＢＡ以外にもいろんな種類のコースがあるわけでございます。そういった中で、先ほど来申しておりますような就職可能性が高い仕事について必要とされる能力、あるいはその効果がキャリアにおいて長く生かせる能力といったような趣旨から、しっかり公労使の御意見を踏まえつつ、その適否について検討をしていただきたいというふうに考えております。
○山口和之君　時間がないので質問はしませんけれども、生活支援給付金、四十五歳以下ということについて、これから介護は百万人必要だと言われています。そういうことから鑑みていくと、四十五歳以下で切るのはどうかなというのもあります。
　それからもう一つ、ちょっと話がそれますけれども、不妊治療で、有給休暇を一生懸命消化されて不妊治療をされるんですけれども、先ほどの、子供は国の宝だというふうに考えますと、田村大臣には是非とも検討していただきたいなと思います。
　質問を終わります。どうもありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　今回の法案は、育児、介護の休業補償を休業前賃金の六七％に引き上げ、一定の改善であると評価できると思います。
　現状を見ますと、一方で産休すら取れないという実態があります。妊娠、産休取るなら解雇、雇い止めということが横行しているわけですね。
　厚労省の育児休業制度の調査研究事業を見ますと、妊娠、出産の離職理由に解雇、退職勧奨というのが一四％もあります。これは内閣委員会で我が党の議員が森まさこ少子化担当大臣にただしたところ、森大臣はこれを違法と明言をし、雇用均等室で厳正な是正指導を行っていると述べました。
　そこで聞きますが、妊娠、出産時の解雇、退職勧奨に関する雇用均等室への相談件数と、是正指導及び事業所名の公表はどれだけ行われていますか。
○政府参考人（石井淳子君）　平成二十四年度について申し上げますと、平成二十四年度における男女雇用機会均等法第九条関係、すなわち、この条文は婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い関係でございますが、その相談件数は三千百八十六件でございます。相談件数の内訳は、女性労働者が千八百十九件、事業主が七百九十七件等となっております。
　また、その男女雇用機会均等法第二十九条に基づきまして報告徴収を行った事業所のうち、男女雇用機会均等法違反が確認された事業所に対して是正指導を行っているところでございますが、このうち第九条関係の是正指導件数は十九件となっております。
　企業名の公表というのが実は規定としてございまして、二十四年度は零件でありましたけれども、男女雇用機会均等法二十九条において、是正指導に基づいた是正が行われず、勧告を実施してもなお是正が行われない企業に対して実施するものでございます。第九条関係で是正指導を行った十九件については、是正がされているか、あるいは現在、是正指導継続中ということでございます。
　なお、過去の事例見ましても勧告の段階で是正されておりまして、これまでのところは公表制度があることが是正指導につながっているところでございます。
○小池晃君　大臣、二千件近い相談に対して是正指導は十九件ですよ。今いろいろと言われたけれども、是正されたからいいんだということで、企業名公表ゼロなんですね。これで厳正な指導是正が行われていると言えるんでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　婚姻や妊娠や出産等々で不利益取扱いということで、いろんな雇用均等室の方に相談はあるわけでありますが、今話がありましたとおり、企業側からもあります。一方、女性から千八百人強相談があると。ただ、この内容も、個別相談だけではなくて、一般的な話をいろいろと相談に乗られる場合もあるわけであります。
　今、企業に対して報告徴収を実施した上で是正指導、これが少ないではないかというお話がございましたが、一方で紛争解決援助等は行っておるわけでありまして、これは、もちろん相談者の気持ちを十分に尊重した上ででありますけれども、二十四年度で二百三十二件あるということでございまして、直接企業に対して是正指導みたいな形で徴収してというようなやり方もありますけれども、間に入って紛争解決援助というようなやり方もあるわけでありまして、そのような意味では、今ほど来言っておりますとおり、全てが全て個別案件でない中において、個別案件に対してもこのような形で対応をさせていただいておるということであります。
○小池晃君　いろいろおっしゃるけれども、違法だと大臣が言明するようなことが一四％も起こっているわけですから、これで厳正にやっているというんじゃ、まだまだやっぱり努力は必要だと思うんですよ。今の水準で私は実態に合っていないと思う。
　それから、同じ調査では、育児休業を取得しなかった理由に対して、制度がなかった又は対象外だったという回答が一番多いんですね。これ、非正規で五八％、正規で二八・四％。これ、制度がなかったというのは重大だと思うんですよ。この回答のうち、制度がないというふうに答えた人はどれだけいたんですか。制度がないと対象外って、そのうち制度がないはどれだけいたんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　御指摘の調査でございますが、この調査票上、選択肢が、制度がなかった又は対象外だったとセットになっておりまして、制度がなかったという部分だけを切り出しての集計は出されておりません。
○小池晃君　これはやっぱり不十分ですね、こういう調査じゃ。制度がないというのはこれ大問題なわけですから。
　今回の改正では、このときのアンケートで、収入が減り、経済的に苦しくなると思ったということが休業給付の引上げを決めたというふうに説明聞いています。しかし、そもそも大前提として、制度がないといって育休取得が行われていないような会社は、これはあってはならないはずだと思うんですね。厚労省としてはどう考えているんですか。
○政府参考人（石井淳子君）　制度がなかったとお答えになっている方は、恐らくそういう規定がなかったということでお答えになっているんだと思いますが、やはり法の履行確保とそれから労働者が安心して育児休業を取得する上で規定の整備というのは大変重要だと思っております。これはインフラのようなものだと思っております。ただ、この就業規則等の規定の整備につきましては現在大変重要視しておりまして、集団的手法も取り入れながらその徹底を図っております。
　ただ、この育児・介護休業法でございますが、仮に、企業での規定がなかったとしましても、これは、要件を満たせばこれは取得は可能なものでございまして、労働者の申出によってこの育児休業を取得させる義務がこれは事業主に生ずるものでございます。このため、こうしたことも併せて周知を図るとともに、労働者が要件を満たしているにかかわらず事業主が労働者の育児休業の申出を拒否するなどの法違反に対しては是正指導を行ってまいりたいと思っております。
○小池晃君　これ、徹底した対策が必要だと思います。
　対象外だったという労働者に対してもこれは施策大切で、全労連は、依然として六割の女性が妊娠、出産を機に退職し、男性の取得率も低いということで、今回の引上げだけでは大きな改善が望めないと指摘をされています。
　今、女性労働者全体の五七・四％は非正規雇用です。非正規の契約期間は圧倒的に三か月、六か月、一年というふうになると、結局現行制度では対象外というふうにならざるを得なくなっています。
　やはり、育児休業取得の見直し、要件の見直しとともに、正規雇用が当たり前という社会をつくっていくことが大事だと思いますが、これは、均等室に、育児休業申出及び取得による不利益取扱いの相談件数を聞いたんですけど、これも二〇一一年度、二千百七十二件に対して是正指導は十四件、企業名公表ゼロです。もちろん相談全てが違法だったと思いませんけれども、少ないと思うんですね。
　以上の議論を踏まえて、大臣、やはり違法な実態をしっかり把握するということとともに、厳正な是正指導、それからやっぱり企業名公表なんかをしっかりやって守らせていくというルールの見直し、これ、実効ある対策が必要だと思いませんか。