Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○加藤敏幸君　今の御答弁はそのまま、身分制度という岩盤を突破すると、それはそれで私は是としたいと。
　更に議論をしたいのは、今、実力があれば、実績があればと言われましたけれども、民間企業もお役所も、やっぱり仕事というのは一人でやっておるわけじゃないんだし、いい情報をもらわないかぬのだし、情報を与えたりもらったりギブ・アンド・テークで人間関係を構築していく中で、強い集団、グループ、そういうふうな仕事をしていく上でのいろいろな工夫をしていくわけでしょう。そのときには同級生だったかも分からない。
　そういうふうな生きた仕事が現実やられているという仕組みの中で、端的に、キャリア制度が悪いからそれを壊せばいいということ。大臣が先ほどお答えしたのは、一つの対応策として、優秀な人はたまには抜てきしたらどうだと、試験区分とは関係なくということはそのとおりなんです。だけれども、やっぱり今は、この霞が関の中で圧倒的なパワー、力をつくり、そういうネットワークをつくって、場合によったら塩崎官房長官にまで談判に行くような、そういうグループがキャリアじゃないですか。これは現実なんですよ。この現実のキャリア制度なんかあしたにでもなくなるような、そういう議論ではこれは解決策にならないと私は思うんですよ、現実主義的な立場で言えば。
　やっぱりそういうふうな、ある種、命懸けとは言いませんけれども、この国の公務、政治、政策のために徹夜なんか何日でもやるぞと。それはそれだけの自分は選ばれた人間だし実力があるという自信なり、またそれを裏付ける力と、そしてネットワークだとか、そういうふうなやっぱり仕組みというものについて、私は、これ単純にそれは必要悪だからない方がいいということだけでは、統治者として、一番大事な公務に携わる、政策立案に携わるブレーンたる、そういう皆さん方を従えていくという日本国の政治をつくり上げることにはちょっとならぬのではないかなということを含めて、単純にキャリア制度のことだけを、今言われた、私が最初に言った身分制度という視点だけで私は処理することではちょっと物足りぬなと。
　私は最初そう思ったけれども、二十二年間やっているうちに、やっぱり今日つくり上げた、ある種生き残っている現実というのはそれなりの根拠がある、適合性を持って、淘汰される中で生き残っている仕組みなんだと。それには有用性もある種あり得ると。だから、それを全部そっくり変えていくということになれば、今失われていくそういうものを代替するような私は機能をこの霞が関につくり出していくということをしなければ、いたずらにドリルで穴空けていいということにはなりませんので、そこは是非御理解をしていただきたいと。
　時間もあれがありますので、次に、さて、そういうふうなことをつくっていくと、やっぱり実力主義だ、実績だ。何が実力なんだ、何をもって能力なんだ。これ、基本的に差を付けるということなんです。差を付けるということは、評価システムが非常に問われる。だから、ここで評価システムについてお伺いをしたい。
　まず、小学生、中学生が言うような質問で申し訳ないんですけれども、皆さん方、ここで言う能力とは何でしょうか。その定義を明らかにしていただきたい。また、能力の測定方法をどのように考えておられるのか。実績主義における実績とは何でしょうか。職種、職場によって動きが違う、個人に帰属する業務、グループでの作業に帰属する業務、いろいろ違いのある中で、置かれている立場がいろいろ変わる中での実績、その測定の仕方って何でしょうかということについて、ちょっと質問が荒くたくて大変申し訳なく思いますけれども、お答えをいただきたい。
○政府参考人（株丹達也君）　今、能力あるいは実績の定義、あるいは測定方法を中心に御指摘をちょうだいをいたしました。
　既にここで議論されておりますように、今回の法案の中で、新たに人事評価制度、任用等の人事管理の基礎として活用されるツールとなるものを構築をするということとさせていただいております。能力あるいは実績のそのものの定義ではないんですけれども、人事評価について法律に定めをさせていただいておりまして、それでいきますと、能力につきましては、職員が職務を遂行するに当たり発揮したという、言わば冠といいましょうか、修飾を付けて能力というものを出させていただいております。つまり、人事評価につきまして、職員の職務について評価をするものでございますので、職員の潜在的な能力を把握をするというものではない。これは仮に測ろうといたしましても、恐らくは客観性を著しく欠くということになるとも思っております。測ろうとする能力は、あくまでも職務上の行動等を通じまして顕在化をした、明らかになった能力というものを考えてございます。
　それから、実績、法律上の言葉では業績でございますけれども、これにつきましては、職員がその職務を遂行するに当たり上げた業績というふうにさせていただいております。つまり、職員が所属をいたします組織におきまして担当する業務の実施結果を意味するというふうに考えてございます。これをどう測定をするかというのが非常に重要なわけでございます。
　今現在の法律の中では、勤務成績の評定というものがございます。この現行の法律の範囲の中でございますけれども、既にこれまでにこの評価について今の法案と同様の方向性でもって試行させていただいております。その試行の中で、今の能力、実績にちょうど対応するものとして、能力の方については職務行動評価部分という言い方、それから実績の方につきましては役割達成度評価部分と、こういう言い方で人事評価についてトライアルをさせていただいているということでございます。言わばその中で、どうやって測定をしているかということを関係者が協議をしながら実際に検討しているという状況でございます。
　じゃ、具体的にということになりますと、職務行動評価の部分、能力の方でいきますと、例えば本省の課長級であれば、事柄の優先順位とか、あるいは全体に与える影響を考慮して適切なタイミングで判断を行えるかどうかというのが一つのポイント。じゃ、明確な根拠を持ったタイミングの良い判断を下すということで、この人は実際どうしたんだろうかというようなことを評価する。
　それから、実績の方について申し上げれば、役割達成度評価の部分ということでございますけれども、対象となる者が担当しております業務内容ごとに、それに即して課題なり目標なりというのを明確にして、期首の段階でどういうところまで行くのかということを言わば決めて、その達成状況をその後に評価をするというようなことを言わば試行ではやらせていただいた。
　この後、更に対象を拡大をして試行を行っていく、もちろん法案が成立をしてということでございますけれども、そういうものをやりまして、実証的な知見を得て、それを踏まえて実効性のある人事評価制度を構築をする、それを基にして能力、実績というのをきちんと把握をすると、こういう考え方でございます。
○加藤敏幸君　非常に真摯に取り組まれていると、こういう印象を持つものであります。
　ここだけに議論を集中してもちょっと時間配分の問題がありますので、早々に切り上げたいという気持ちがあるんですけれども。
　まじめにやり過ぎて本末転倒な結果を得るというのがこの評価なんです。これ皮肉でも何でもなくて言うんですけど。だから、私は委員長として会社と、こんなもの労使合作ですからね、これ労働組合がやらなきゃ適用のしようがないんですよ。会社が勝手にコンサルタント雇っていて、すごいの、世界一すばらしいのを持ってこられたって、これは正に納得ずくでやらなきゃ通用しない。そのときに責任者の立場として言うのは、評価だけで課長の仕事全部終わるようじゃ駄目だよと、ほかに仕事が一杯あるんだから。評価をやると、まずコミュニケーションということが出てきますよ。公平性についてどうだ、苦情処理がどうだ。随分評価を始めると評価のための仕事が山のようにずっと数珠つなぎで出てくる。気が付くと、課長が一番やりたくないのは評価ですと、こういうふうなことになって、評価システムのために倒産するかも分からないという、やっていくわけでしょう。
　コスト意識が問われているお役所でこればっかりやっていたら、何これ、これでアウトプットが増えるんですかと、内部の評価システムが完璧にできたから、公務としてのアウトプットが評価されるんですかというと、これはまた違うわけですから。そういうふうな意味で、しなければならないしたくさんあるけれども、ここのところがしゃくし定規に、特に恐らくお役所の土壌ということを洞察すれば評価のための評価で、私はまた別の意味で、正当性を声高に言いながらコストを浪費していくという、そういう問題点がある。
　副大臣、よろしくお願いします。
○副大臣（林芳正君）　誠にもって質問に聞きほれると言うとちょっと言葉があれかもしれませんが、大変御貴重な体験に基づくお話を今していただきまして、そのとおりだと私も聞かせていただきました。
　やはり私も民間におりましたので、どうも公務の世界は物事を詰め過ぎるといいますか、最終的に利益という最終的な基準がないものですから、例えば先ほどの私のいた会社の例でいきますと、余り完璧にやり過ぎてそれだけ残業代が掛かったら、そんなことはやらない方がいいんだと、こういう判断でどこかで止まるわけでございますけれども、なかなか公務の世界はそういうところがないので、いつまでたっても詰めてということが往々にしてよく言われるところでございますので、そういうことをどうやってやるのかというのは、正におっしゃられたように、評価をする人とされる人の間にいいコミュニケーション、フィードバックがあって、そして全体としてそのグループがやっぱり生産性が向上していくということがなければ、何をやってもなかなかうまくいかないのかなと、こういうふうに聞かさせていただきました。
　この間、どなたかの御議論のときに、今の営業成績とか売上げとかいうのが数字がありますがと、こういうお話をしましたら、亀井先生だったかもしれませんが、民間企業でも、例えば経理の部門とか総務の部門というのはそういう数字が出ないところもあるんだと、そういう正に当然の御指摘もいただいたわけでございまして、そういうところを少しうまく組合せをしながら、他方で今行政評価というのも大分何年かやってきておりまして、一部そういう評価を数字で表すと。
　ただ、これは各部門の相互間の比較というのはなかなか難しいようでございますけれども、こういったアウトプット、アウトカムの評価も取り入れながら、今、株丹次長からお話がありましたように、被評価者と評価者の間で一体どういうことを評価をするのかということをあらかじめ了解をしておくと。そして、一年たったときに、じゃその一年前に最初に目標立てたところのどのぐらい実際にできたのかと、そしてできたのならそれはどういうことでできたのか、特にできなかった場合はどういう理由だったのかということをきちっとやっていって、その次の年につながって好循環になっていくと、こういう考え方でやはり物事を設計していくことが必要だと、こういうふうに思っておりまして、二次評価、一次評価やっておりますが、第一回目の試行のときも、終わった後アンケートを取りますと、やはりその間のコミュニケーションがきちっと取れているところほどこの評価の試行についての受け止めが良かったということは出ておりますので、正に委員御指摘のところを拳々服膺して実際の設計をしてまいらなければならないと思っておるところでございます。
○加藤敏幸君　では、今まで一時間近く議論をさせていただきまして、おおむね今言われたような形で民間と公務との違いとか、いろいろ浮き彫りになったと思います。
　そこで、大臣に、今までの議論を踏まえていただいて、この民間の物差しを公務部門に適用することの是非を含めて、ざっくり言って、私はいろいろ議論が出てくると思うんですけれども、単純比較してみても仕方のない、本質的に公務とそれから民間の職務とにも差があると、こういうようなことがございますので、その辺のところを少し中間まとめ的に何か所感、所見がありましたらお願いします。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今、林副大臣が申し上げましたように、民間でしたら営利という一つの明快なメルクマールがあるわけでございます。そういうことを目的としない公務の世界においては、では職員の能力と実績を評価できないかというと、そうではないんだろうと思います。公務の世界においてもその実態に根差した能力・実績主義は導入し得るものと我々は考えております。
　公務員が公のためあるいは国益のためという使命感、誇りを持って仕事に邁進していく過程で、その能力を高め、その能力を多様に生かせる仕組みをつくっていくことが必要でございます。まさしく今の世界にふさわしい行政モデル、行政システムをつくることが同時に新しい公務員像をつくっていくことになるんだろうと思っております。
　能力・実績主義の人事管理の基礎となる人事評価につきましては、先ほど来御議論がありますように、評価項目、評価基準、評価にかかわる検討課題を実証的に確認するためのトライアルを今やっているところでございまして、このトライアルを踏まえて実態に根差した人事管理のシステムをつくっていくことが大事かと思います。
○加藤敏幸君　今トライアルをされていると、こう言われましたし、秋元委員の質問の中でもたしか少し御報告を受けて、窓口での評価は社会保険庁でどうだったんだとかいう、こういうやり取りもございましたけれども、無から有をつくるというのはなかなか難しいと思うんですよね。だから、この手の話というのはやっぱりモデル化をしていってモデルを使ってやっていく。そして、モデルともう一つは仮説を、組織内にある仮説を幾つか記述をして、それを前提としていろいろやっていくという手法になっていくわけでありますけれども、今言われた、今トライアルをやっているという報告を、現場主義だとか即したということでとらえるということでは少し私は物足りないと思っています。
　あのトライアルは、お話を聞いた限りにおいて、私の経験でいくと、言わば、いわゆる一般的な窓口業務だとかルーチンワークをされている場合の一つのテストとしてそれなりにいいんですけれども、今議論されているレベルは、更に上の課長クラスだとかもう一つ上のレベルを含めた評価だとかいうことになってくると、ちょっと違った私はアプローチが必要になってくるので、そこは今日はもう時間がございませんので置いておきますし、この点について能力主義、実績主義の導入について、民間モデルの適用について質問を考えておったんですけれども、これは今一連の話の中で、今日のレベルではこれ以上やってみても生産的な議論になりにくいので、これは割愛をさせていただきたいということで、そろそろ残り時間が近づいてきました。少なくなりましたので、塩崎官房長官にいよいよお聞きをしたい。
　それは、人材育成と日本でいう長期選抜方式、これ日本型昇進モデルとこう言われていますよね。欧米なんかは、もう最初からＭＢＡ持っていたらバイスプレジデントだということで副社長というか、ばあっと抜てきをして、三十歳代で一杯そういう人たちがいるけれども、日本の企業は、入ったときからある程度同期横並び的な要素を少しずつ減じながら、十年、二十年、比較的長い期間を掛けて本人の資質だとかいろんなところをテストして、最後に社長になる人間、役員になる人間という、そういうふうな人材の育成の仕組みをつくっていると。
　また、人材育成で大事なのは、私はやっぱり先輩の背中を見てみんな伸びていくんです。ああいう先輩、ああいうときにああいう仕事ができる、ああいうのを取りあえず自分の目標にしようと。まず、そういうふうな生きた実在の人物がまた自分のモデル、目標として、自分の研さん、自己育成に力が、それに注いでいくというそういう仕組みを、私は日本の今までの人材育成の中にあったと思うし、お役所もそれに非常に近い人材育成のプロセスだったと思うんです。
　だから、これは本当に横並びだとか、要らない海外出向だとか言われているローテーション、ローテーションも考えようによってはやや無駄なところがあるんですよね。だけど、民間の企業はお金がなくてできない。しかし、ある程度海外勤務も含めてそのコストも国が背負って、ローテーションという中で人を長期的に育てていくというふうなことから、やっぱり国家の要請にこたえられる公務員をつくり上げてきたというのがこの日本近代化の中の一つの人材育成のノウハウであったというふうに思います。
　今回、三十歳で局長、四十歳でどうと、いろんなことが言葉が飛び交っておりますけれども、こういうふうな人材育成、本当に骨太の、外交も含め国内も含め、そういう公務員、力になる公務員を育てていくという視点から、是非、内閣の番頭、束ね役である、またこれから先もいろいろ御活躍されるだろうと、その官房長官に是非ともこの公務員制度の中における人材育成、このことについて御見解をいただきたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　我が愛媛県新居浜の御出身の先輩議員である加藤先生に胸をかりて今日は質疑ができることは大変光栄に存ずるところでございます。
　今人材育成の話をちょうだいいたしましたが、いろいろ世の中単純化をして語られることが多いと思うんですね。アメリカというのは、何だか知らないけどみんな短期で物事を考えて、ころころころころ変わるというふうに思われていますけれども、意外にそうでもないところもあって、例えば今財務長官をやっているポールソンというのはゴールドマン・サックスに入って多分三十年ぐらいずっとやっていた。それから、割合大きな会社でも、結構生え抜きでずっとトップまで行くという人がいるんですね。何かいつもキャリアパスをどんどん変えながら行くというふうに思われがちでありますが、必ずしもそうでもない。
　さっきイギリスやオーストラリアの例、公務員の例を出しましたが、実はこの二、三十年の間にどの国も、公務員制度、あるいは公務員とそれから大臣との関係、あるいは大臣のサポーティングスタッフの在り方とか、みんな試行錯誤でどんどんどんどん変えてきているんですね。日本だけがほとんど、まあ副大臣、政務官というのを設けたとかそういうことは若干ありましたけれども、本質的にもっと変えなきゃいけないと。特に、今回はこの戦後レジームの象徴でもある公務員制度を変えようということでございますけれども、恐らくこれから総理の下に有識者会議を設けて、採用から退職までのこの公務員の制度の全体像をもう一回議論し直そうと。今回先行的に二つの柱を御審議をお願いしていますけれども、ここはもう待ったなしで、今までも積み上げてきた議論があったからこそ先に本質的な部分で御審議いただこうということになっています。
　恐らく、公務員ということで全部をまた語ることは、そう単純化してもいけないんじゃないかと思います。ほかの国の例もいろいろ参考にして我々は考えて、今回公務員制度改革の法律を作りましたけれども、例えば、私の父は実は大蔵省出身です。多分、主税局以外にいたのは、主計局にちょっと、主計官を一回ぐらいと国際金融局に一回ぐらい、その程度であって、あとずっと主税局で来た。そういう育て方というのがあって、その代わりそれなりのやっぱり知見を持った人間が育っていくということになりましたが、今そんなふうにやっている、育て方をしているところは多分ないと思います。かなり長い間一つの局にいるということはあったとしても昔ほどじゃないと。
　それはやっぱり、それぞれの時代のニーズに合ったもの、ニーズに合った人材を育てようということであって、例えば今いろいろ考えているのは、一括採用すべきかどうか。それから、例えばカナダのように局長以上ぐらいを一括任用していくかどうかというようなことも議論になっていますが、それは恐らく一つの役所のことを知っている人間が上の方に来てもなかなかマネジメントができませんよねと。多分そんなことが増えてきているんだろうと思うんで、その育て方について、育成についてどういうふうにしたらいいのかというのは、本当はこれから緻密に、いろんな固まりがあって、技術系の方もおられるし、あるいは仕事によっては非常に科学知見を持っていなければ駄目だとかいろんなことがあると思うんで、場合によっては即戦力で民間から来た方がいいというところもあると思うんです。
　ですから、結論として申し上げれば、長期選抜方式というやり方も一つのやり方としてこれからもあるかも分からない。しかし、それだけでももちろん駄目だし、いろんなやり方を、どういう公務員像を描きながらこれから人材育成の方法を考えていくのかということを総理の下での有識者会議で大いに詰めていこうじゃないかというふうに私どもとしては考えているところでございます。
○加藤敏幸君　今官房長官のお話にあった、総理の下で有識者会議で、そこで議論される中身は非常に大切なことでしょう。そうですよね。私も大切なことだと思うんです。
　そして、じゃそれを、それが上がるまでこの法律待てよとまでは言いませんけれども、しかし今私たちが遭遇している問題は、やっぱり優秀なだけでもまだ足らない。本当にこの国家の危難の状況の中で、やっぱり国難に遭遇したときに頼りになる公務員、お役人、昔で言う官僚の、そういう人材をしっかり得たい、またそれを得ることが国民に対する一番の私たちの責務ではないかと、政治のやっぱりポイントだということにおいて、私は是非とも今言われた議論をやっていただきたいし、それを私たちは待ちたいということで、政治が議論すると、何となくいいところが消えていってぐちゃぐちゃになっていくということは我々も心しますけれども、また内閣においても、やっぱりそこは大きく心を開いて、今も開いていらっしゃるけれども、是非とも私は対応していただきたいということを注文申し上げまして、最後に一つ。
　先ほど、土壌、組織風土、土壌に大きな問題があるんですよと。それを改革するのに意識改革というふうなことをどうやるかというのは、これは大変なんですよ。万年赤字会社を万年黒字会社に変換するときに、一体どういう作戦、戦略を持ってやっていったか。これはなかなか大変なんですけれども、結局、この組織風土というものを、マネジメントにおける風土がある、現場における風土もある、ボードの意思決定のパターンにもやっぱり風土があるんです。
　そういうふうないろんなことをしたときに、一つの事例として、今お手元に最後に余分な紙を一枚お配りをさせていただきましたけれども、これが、厚生労働省、雇用状況実態調査。これはちょっと古くて平成十三年のしかなかったんですけれども、年下の上司が年上の部下を使う状況に関する調査。これは民間企業も二十年前から随分遭遇したんですよ。やっぱりいい大学出ても、結局最後、係長か主任ぐらいで終わる人だってこれは当たり前におるわけですよ。これは人の世はというのはなかなか難しい。そういうことの中で年下の上司が年上の部下を使い切っていく。ここには感情、いろんなものが出てくるものをどう克服をして職場の生産性を高めていくかと、こういうふうなこと、大きな課題にいろいろ直面したと。
　そういうようなところで、ここにありますように、こういう状況は、八割の職場ではやっぱり逆転現象がもう起こっていますと。それから、何でそういうふうな年下の上司、これは同じ学歴・資格ということでとらえていますけれども、状況になったときのメリットはといったら、活力が生まれると。それは緊張感出ますよね、このやろうという気になりますから。優れた若者を上司がいなくなるまではあれは課長にできないというのは、のいてもらって抜てきをするから、生き生きとした若い人を課長にできるというメリットがある。裏を見ていただきますと、じゃその反面、年上の部下のモチベーションが低下する、これは当たり前ですよね。それから、上司が指示・命令を出しにくい。やっぱり遠慮をしてしまうと。
　こういうようなところで、じゃこの問題を解決するために、年長者のモチベーションを維持するために何が効果的だったですかというと、やっぱりその人たちは専門的な仕事に配置する。先ほどスタッフ制という議論をされていましたけど、やっぱりそういうふうにきちっと限定をした使い方をする方がいいんじゃないか。あるいは、目標管理制度の中にやっぱり気持ちを昇華してもらうと。それから、職位にこだわらず仕事に打ち込める職場風土を醸成する。そうだよなと、やっぱり若い者が順番にリーダーやればいいんだと、おれたちは、経験があって知識があるのは、あいつを支えてやろうと、今の内閣もそういう雰囲気だと思いますが。
　そういうようなことを含めて、こういうふうなことがあるということで、最後に、公務員制度改革における意識改革について、取りあえず本日は第一読会という立場で、長官、塩崎長官の考え方なり所信をお伺いをして、私の質問をそろそろ終わりにしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　大変深みのある御質問、御意見をちょうだいいたしまして感銘をいたしたところでございます。
　これを見て分かるように、今また加藤先生がおっしゃったように、もう民間では二十年も前からこういうことが起きてきて、いろんな悩みを経ながら今を迎えているということでございます。正に公務員の世界でも同じようなことをこれからやっていこう。つまり、当たり前に世の中で行われていることを官の世界でも当たり前に行っていこうと。
　こういうことで、特に、どういう制度に、例えば採用のやり方にしても育成のやり方にしても、評価は恐らく今私たちが提案しているものになるだろうし、再就職の在り方も、やはり能力・実績主義でいくということでいくということも変わりないだろうということで先行的に提案をしているわけでありますが、この意識改革、恐らく民間でも、いろんなトラブルもあって御苦労されるマネジメントに当たっていらっしゃる方もおられたと思うんです。
　これを、同じことを多分公務員でもやると思いますが、先ほど申し上げましたように、いろんな公務員を私たちは必要としていると思います。そういう中で、多分、恐らく横ぐしで必ず必要であろう意識改革は、やっぱり能力をきちっと評価をする、客観的に評価をする、できる限り客観的に。もちろん人間ですから感情的なことだって、先ほどのこのやろうという話がありましたが、そういうことは若干あるにしても、やっぱり今まで何でこういう人に仕えなきゃいけないのかというのは、まあ日銀でも若干ありましたが、それはやっぱり能力が納得できないというときに一つうまくいかない。もう一つは、これもどこでも同じでしょうが、人間として信頼できるかどうかというのは、時としてやっぱり年齢は関係ないというふうに思うわけであります。
　そういうことで、能力を正しく評価をして、それは別に人間の評価の問題、人間としての評価の問題ではなくて、職、仕事としての能力の問題を冷静にやはり認め合うということと、あとはやっぱり人間関係がうまくいくような、そういう環境をつくりながら、これからの公務員の皆さんがやる気を持ってやれるような公務員制度をつくって、先ほどの専門性を大事にするとかいろんな工夫をしながら、やっぱりみんながいつもやる気満々で頑張ってくれるような公務員の世界をつくっていくことが、実は官だけではなくてこれは民に一番大事なことで、国民が一番それでメリットを享受するんではないかと、こんなふうに思っております。
○風間昶君　公明党の風間です。
　官房長官、前回と同じく一問だけ。
　この公務員制度改革の柱、前回も言わせていただきましたけれども、私は、官民癒着の防止とそしてキャリアシステムの廃止だというふうに思っております。
　それで、この官民癒着の防止の観点で、今度センター長になられる官房長官、このセンターによる再就職あっせんがいい加減に行われたこと、起きてはいけないけど、行われたことによって官民癒着の問題が発生した場合に、私はセンター長である内閣官房長官が直接的な法的責任を負うというふうに考えていますが、同じ考えに立てますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今先生御指摘の、センターを通じて再就職した際に官民の癒着の問題が発生して悪事を働いたというときの責任は官房長官が負うのかということでございますが、まず、違法行為を仮に行ったとするならば、当然のことながら、法的責任は一義的にはこの違法行為を行った者が負うのが筋だと思うわけでございます。もちろん、それがセンターが悪事を行うように仕組んでやったというんだったら別でありますけど、まあそんなことは多分ないでしょうから、そのためにセンターが行う再就職支援はやはり中立性、透明性をどれだけ確保し、その実績をきちっと見せていくかと。そして一番癒着が起こりやすいのは、何度も申し上げておりますけれども、お世話をするセンターの職員が、自分の出身の、やや情が移りそうな、自分の出身の役所の再就職ケースをお世話をするときにそういうことが起きがちだろうということで、我々は自分の出身官庁の再就職案件は扱わないということを明確にしているわけであって、さらにそれを潜脱しないように透明性を高めていかなければならないということで、私たちのこれからの仕事は有識者会議を設けるわけでありますから、その制度設計の際に、今申し上げたような哲学をきちっと制度として積み上げていくということが一番大事なんだろうというふうに思うわけでございます。
　そういうことで、今回の法律の中にも、ルール違反に関しては懲戒処分等々のものを用意しておりますので、そういうことがないように考えながらも、法的にはそういうものを仕組んだ法律にしているということでございます。
○風間昶君　官房長官は御退席して結構でございます。ありがとうございます。
○委員長（藤原正司君）　塩崎長官、御退席どうぞ。
○風間昶君　官房長官は負わないというふうに私は理解をさせていただきます。
　そうしたら、本当にこういう問題が起こったときに、委任した私は総理が責任を負うことになるんではないかと、問われるんではないかというふうに思うんですが、大臣、どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　個別のセンターの事務について、総理大臣が責任を負うものではないと考えております。総理大臣から官民人材交流センターに委任をいたしますのは、官民の人材交流の円滑な実施のための支援を行うことであります。したがって、個別の事案から不祥事が起こってしまったことについて総理に責任があるとは言えないのではないでしょうか。
　総理大臣は内閣府の長でございます。センターの職員を任命して、その服務を監督する立場にございます。したがって、これらの事務が適切に行われていたかということに応じた責任を問われることはあろうかと思います。
○風間昶君　非常に今微妙な言い方をされました。
　恐らく十八条の六項のことを言っていらっしゃると思うんですけれども、個々には総理大臣は問われないと。しかし、業務がきちっとやられているかいないかということについて問題が生じた場合はどうなのかと。これは私は本当に責任はないのかなというふうに思うわけであります。
　もう一回繰り返しますが、センターによる再就職あっせんが適切な政省令以下で定められるルールに従って業務が行われていた場合、本人を含めて問題が起こったというようなことがあった場合、法的責任はどうなるんでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほど官房長官もお答えになりましたように、再就職をしたＯＢがその再就職先の業務に関して何らかの違法行為を行った場合の法的責任は行為者であるＯＢが負うわけでございます。したがって、センターによる再就職あっせんがルールに従ってきちんと行われている場合はセンターには責任はないということになります。
○風間昶君　私が危惧しているのは、個々に行われた場合、個々にできたことについては問われないかもしれないけど、たくさんぼこぼこぼこぼこ出てきたときに、官民癒着の問題が生じた場合に、これは内閣府の体制そのものが問われることになるというふうに思いますから、その場合はやはり総理の責任になるのではないかというふうに思うんですが、どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　内閣総理大臣が内閣府の長としてセンターの職員を任命をいたします。当然、その服務を統括する立場にございますので、これらの事務が適切に行われていたかということに応じた責任が問われることはあり得ます。
○風間昶君　この再就職あっせんで、官民癒着の問題が生じない体制づくりと同時にセンターの維持運営に努める、私、法的責任は委任者である総理大臣と受任者である官房長官、両者であるというふうに思います。問題が生じないような体制づくりと適切な運営管理ができるようにするということの法的責任、これは法律の作り方から見て当然のことだと私は思うんですけど、どうでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　繰り返しで恐縮でございますが、センターによるあっせんがルールに従って行われている前提では、内閣総理大臣には責任はないと考えております。
○風間昶君　そうであれば、現在のような悪質な官民癒着が蔓延している、一昨日もちょっと例を出しましたけれども、私は、国民の目から見れば、法律を作った者がやっぱり責任を問うべきだという声が当然出てくるはずだと思いますし、総理が責任を問われないというのはおかしいというふうに思うんですけれども、どうですか、再度。
○国務大臣（渡辺喜美君）　いろいろな不祥事の起こってくる原因がどういうところにあるのかというのはこの委員会でも再三議論がされてきたと思います。
　一つには、入札制度の問題がございます。なぜ官製談合のような問題が起きるのかと。まさしく随契依存型のなれ合い構造の中で起こってきているわけであります。したがって、入札制度の改革、随契の見直し、こういった問題も一つございます。また、独法から認可法人、特殊法人、公益法人に至る制度の見直しがございます。まさしく独法改革というのも総理から私のところに指示が下りてきた問題でございまして、こういった制度見直しをお金の面から行っていく、人の面から行っていくという両面作戦が必要であろうかと思います。
　したがって、公務員制度改革による天下り規制によって解決できる部分も相当あると考えます。一方、パッケージで、そのほかの制度の見直しによって同時解決をしていく問題もあるわけです。我々は、改革の手を休めることなく不祥事の撲滅を図っていく必要があろうかと考えます。
○風間昶君　この法律案に私は、安倍内閣の重要事項だから是非成立しなければならないという思いが伝わってくるわけですね、しゃべればしゃべるほどというか、質問すればするほどそういう感をするわけでありますけれども。
　だったら、官民癒着防止という、法案の中にちゃんと、例えば官と民の不適切なことが生じないようにというぐらいの文言を入れるべきだというふうに私は思うんですけれども、これは修正せいということになるのかな、じゃ。どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　これはもうまさしく今回の法改正の趣旨の中で御理解をいただけるのではないかと思います。
　つまり、官民癒着防止のやり方として、求職活動から退職後の口利き規制に至るまで、かなり厳格な規制と制裁措置を導入をしているわけでございます。したがって、まさしくこれらの措置が官民癒着の防止を目指していることは明らかでありますから、こういうことが官民癒着の根絶につながるものと我々は考えております。
○風間昶君　法案の中には書き込まないという明確な意思が伝わってきている感じがしますが、じゃ百歩譲って、私は、だったら政省令の中にちゃんと規定すべきだというふうに思いますけれども。そうしないと、内閣は憲法七十三条で法律を確実に執行するという、憲法の中にうたわれているわけでありますから、それに反するという批判が私はなされることになると思うんです。したがって、百歩譲っても政省令の中にきちっと官民癒着の防止ということが明確に規定していく必要があると思いますけれども、どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案では、密接関連先に対する求職活動の規制から始まって、各省によるあっせんの全面禁止、また各省が当該職員の就職予定先との直接交渉の禁止、また各省出身者のあっせんを行わないこと、ＯＢ職員の接触、口利き規制、こういったものを盛り込んでいるわけでございます。それだけではなく、今回の改正案とは別途、随契の見直し、公共調達の適正化、公益法人制度の改革を更に進めていくことなどを通じて、今起こっていますような様々な不祥事を我々は撲滅していくことを考えております。
　国家公務員法だけですべてが解決できるわけではございません。まさしく総合的、整合的なアプローチによって不祥事は撲滅していくべきものと考えております。
○風間昶君　すべて、この公務員制度改革は何のためにやるのかということがもっときちっとしていくために私は、再度繰り返しますけれども、政省令の中に規定して、そしてしかも、それをきちんと実施するということをやっていかないと本当に国民の批判に私は堪えられないんではないかと。堪えられなくなるとどうなるかというと、正に総理の責任が問われて倒閣につながる話だと私は思う。それだけの重要なこれは法案なんでありますから、再度、政省令の中に規定すべきだと思いますが、どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案においては、官民癒着防止の措置が至る所に埋め込まれております。それに加えて、公共調達の見直しや随契の見直し、独法から特殊法人、公益法人に至る制度の見直しを行っていくわけでございます。
　そういう中で、今起こってきたような不祥事を根絶をする、官製談合を撲滅をするというのが安倍内閣の強い意思でございます。どうぞ御理解をいただきたいと思います。
○風間昶君　あちこちに埋め込まれているといったって、きらりと光るものがなかったらだれもそんなものは気が付かないわけでありますから、気が付いて、ああ、これが美しい国のありようだということが分かるように是非実行していただきたいというふうに思います。
　次に、もう一つのキャリアシステムの廃止についてです。
　この法案の趣旨説明の中に、本来優秀な人材が集まっているのに、その能力が十分に生かされているとは言えないというふうに書かれています。
　たしか今年のⅠ種の志願者は二万二千人ちょっとでありまして、前年度比とあれすると一四・何％減少しているわけでありますけれども、この事実は掌握されていますか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　国家公務員採用Ⅰ種試験の申込者数が平成十九年、十八年、十七年、ずっと下降ぎみであることは承知をいたしております。
　一般的に、景気がいいときには公務員の志望者が少なくなるということも世間では言われております。ちょうどバブルの真っただ中の平成元年のときには、やはり公務員Ⅰ種採用試験申込者数が当時としてはかなり減ったこともございました。一方、景気が非常に悪くなり始めた平成八年などは申込者が過去最高に達した、これは昭和六十年代以降のことでございますが、四万五千人を超える申込者数があったということが記録されております。したがって、こういう申込者数だけを見ていますと、景気の動向というものもあるいは作用しているのかもしれません。
　しかし、長期トレンドとして見たときに、やはり公務に対する魅力が薄れてきているのではないかということはあるのではないでしょうか。やはり公務の世界がより魅力のある職場であるということをＰＲをしていかなければいけません。しかし、それは空ＰＲであっては何の足しにもならないわけでございますから、正に実質を伴ったＰＲである必要がございます。
　我々は、その新しい実質をつくるために今回の能力・実績主義の導入ということを決断をしたわけでございまして、こうした新たなシステムが機能するようになれば、公務志望者が優秀な人材が集まってくるというトレンドは維持できるものと考えております。
○風間昶君　おっしゃるとおりでございまして、経済がグローバル化してきて社会とかビジネスの状況が急速に変わってきているのに役所は対応し切れないといった指摘もあるわけでありますから、この人事評価制度の中で、人材が流出していくのを防止していくという観点から、優秀ないい人材を確保していく、それは短期的だけじゃなくて、もうちょっと中長期的にも人材確保の観点という視点をこの人事評価制度の中できちっと生かしていくことが重要だと思いますけれども、どうですか。
○副大臣（林芳正君）　正におとといの議論でもあったかもしれませんけれども、正に今先生がおっしゃったような受験をする人が減ってくるということに加えて、いったん入った方がかなり若い時期でも辞めていってしまうということも、ちょっと前に比べますと非常に数字的にも増えていると、こういうようなことが実際に数字で表れているわけでございます。
　そのときにも、私の方で申し上げましたけれども、いろんなバッシングがあるとか、そういうことも一つの要因かと思いますけれども、やっぱり一つの大きな要因としては年功序列で、民間の方のやり方が随分変わってきたという先ほどの加藤先生との御議論でもあったように、その中で公務だけが昔と全く一緒で、年功序列でなかなか若手にチャンスが回ってこないと、こういうようなことが非常にこういうことの原因になっているんだろうというふうに考えておるわけでございまして、正にきちっとした人事評価をやって、能力と実績に基づいて、若い優秀な人材については、キャリアであるかノンキャリアであるかを問わず、きちっとした政策の企画立案等を担う機会を与えていくと、こういうことによって公務を魅力ある職場にしていくということが大変大事であるというふうに考えておるところでございます。
○風間昶君　加藤議員との質疑の応答の中でもありましたし、今副大臣がお話しされました。
　現実には、このⅠ種、Ⅱ種の試験区分にとらわれない人事評価がなされていかなきゃならないというふうに思うんです、現実にですよ。それは、人事管理について、職員の採用試験の種類や年次にとらわれてはいけないというふうにあるわけでありますから、それをどう進めるかということだと思うんです。
　そしてまた、ちょっとお聞きしたいのは、将来的にこの試験区分やキャリア、ノンキャリアなどの区別がなくなって、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種の試験区分自体がなくなっていく方向なのかどうかということがまた志願者が増えていくか増えていかないかということにつながるものですから、このことについてはどのように、将来を含めて、有識者懇談会で議論するというだけじゃなくて、今法案を出した側がどういうふうに考えているのかを伺いたいと思います。
○副大臣（林芳正君）　大変大事なところでございまして、正にこの人事評価制度を導入して採用年次や試験区分にとらわれてはならずということを明確に法定いたしたわけでございます。これは原則でございますから、正に先生おっしゃるように、実際にそれが行われていく、このことが大事でありまして、今までは、現行法の下で職階制ということは導入をするべきだということになっておりましたけれども、先ほど来の御議論であるように、ほとんどこれがまだできていないということが大きな問題でございます。
　我々が今回御提案しておりますその標準職務遂行能力というのは、職階制と一番違いますのは、職階制の場合は縦横マトリックスで、例えば財務省の主税局の課長、課長補佐、係長と、こういった事細かく分けてそれぞれのジョブディスクリプションをしていこうと、壮大なことを目指していたわけでございまして、なかなかそれは難しいと。
　今回の我々の御提案は、まず横で、課長とか課長補佐、こういうものに対しての一般的に要求される水準というのはどういうものかと。部下を使いこなすとか、きちっと法案や閣議決定に向けてのいろんな方針を取りまとめていくと、こういうようなことを具体的な基準を置いて定めていこうと、こういうことをやって原則を明確に定めたわけでございます。
　もとより、公正に職員の人事評価をやるというのは当たり前のことでございまして、こういうことによって今まで職階制できていなかった部分が進んでいくと、こういうことを目指しているわけでございます。
　このことが行われていくようになりますと、当然、有識者懇で御議論をしていただく大事なポイントの中にこの採用試験についても入っているわけですが、午前中の質疑でもありましたように、今、現段階でまずこの法律が先行いたしますと、Ⅰ種、Ⅱ種、Ⅲ種で入ってきた方々が実際いらっしゃるわけでございまして、しかしそれにとらわれずに今の評価をやっていくと。そういうことになると、なるほど、Ⅰ種で受かってきたにもかかわらず評価をしてみたら大したことないじゃないかと、こういう人が出てくるかもしれないわけですね。それは、先ほど来御議論があるように、いい大学を出たからすぐ仕事ができるわけじゃないという例もあるということでございましたけれども、それが、このⅠ種で通った人が余りにたくさんそういうことが出てきますと、そもそもⅠ種の試験というのは一体何なんだと、こういうことになってくるわけでございますから、そういうふうなことになってきますと、もうⅠ種の試験そのものをやはり見直していくというか、そういう区分をなくしていくと、こういうつながりが出てくるんだろうと、こういうふうに思っておるところでございまして、正にそういう中で、この採用の試験区分の在り方、またさらにもっと大きな問題として一括採用とか、そういうことが入ってくると。
　こういうことを考えまして、閣議決定では、この採用から退職管理まで一貫した総合的な検討をしていこうと、こういうふうに閣議決定をさせていただいたわけでございます。
○風間昶君　さきの六月十一日の本会議でも、総理は、今回の公務員制度改革では、採用試験の種類や年次にとらわれず、能力と実績の評価に基づいて人事を行うことを明確にしておりますと。このような能力・実績主義の導入により、公務員がその能力を生かして国民の負託に生き生きとこたえていくと、そういうような公務員制度に変化していくものと確信しておりますというふうにおっしゃっています。
　今のお話の続きですけれども、まず横でということでありますけれども、ただ、例えば同期で入った人は、同期というか一緒に入った人が、隣はライバルだという意識から仕事が十分な引継ぎがされないとか、あるいは失敗したらどうしようとかという形で萎縮してしまうとかという、そのことによって職員のモチベーションが下がって、余り安易な方向に流れてしまってもいけないわけでありますから、もしそういう弊害があるとすれば、この一、二年の間に多少補正していく必要があるんじゃないかというふうに思うんです、これはだれがやるかまた難しい問題がありますけど。どんなふうに考えていったらいいでしょうかね、どのような補正すればいいのか。
○副大臣（林芳正君）　民間の企業もそうであろうかとは思いますけれども、公務の仕事というのは組織できちっとチームでやっていくという方が性格が強いんではないかなと。スポーツでいうと、相撲型というよりは野球型なんではないかなと私は思っておりまして、そういう意味では、正に同期で入って、最初同じスタート地点からスタートした皆さんが、ライバル視をしてその結果として、同期で入った人が同じ課に行くということはそもそも余りないかと思いますけれども、やはりそういう中でチームワークを乱して、自分だけの業績を上げようということでかえってそういうチームワークが乱れる、こういうことがあっては元も子もないわけでございますから、これはきちっとこの人事評価の項目の中でこういうようなことをちゃんと見れるようにしていく必要があると、こういうふうに思っております。
　今、総務省でやっていただいております試行の中でも、例えば自分の評価を相対的に高めるために行われる弊害となるような行動、例えば今正におっしゃった情報を囲い込むとか、そういうことについては、仮にそういった近視眼的なまた利己的な業務遂行態度が客観的に認められ、組織にとってマイナスの結果が明らかに生じている場合には、当該職員の役割達成度の全体評価を行う際に、そのような状況等勘案して評価することはできると考えられ、一時的にそのような現象が見られたとしても、評価の積み重ねによって意図的にそのような行動を取る者は減少していくものと考えられるという、そういう旨が、各府省の人事当局にマニュアル等を配って、既に試行の中でも実はそういうところを入れておるところでございまして、また逆に言うと、そういうふうに積極的に評価を上げていこうというのと逆に、職員が評価を余りに気にして萎縮をしてしまう、こういう部分も検討の課題になっておりまして、先ほどの御議論でありましたように、評価をする人とされる人の間でよくよく、年度の初めに目標を設定するときとか、それからそれを最終的に評価するとき、中間段階でコミュニケーションを取っていただいてフィードバックをしながら、要は上司が評価をするわけでございますので、部下を育てるという意味の中でも被評価者、評価される人に対して指導や助言の徹底を行っていくと、そういうことで非常にきちっとしたフィードバック、コミュニケーションが行われていく中できちっと評価をするということで、この逆の方の萎縮をするというデメリットを取り除いていかなければならないということでございまして、いずれも、行き過ぎも萎縮もこの評価の仕組みの中できちっと、委員が御指摘になったようなことが起こらないようにやってまいらなければならないというふうに考えておるところでございます。
○風間昶君　また公務員の話に戻ります。公務員制度改革の法案ですから、そもそも公務員が身に付けるべき倫理規範ということについて、一体何なのかということについてお尋ねします。
　官房長官がいるときにあれすればよかったですけれども、官房長官は去年の十二月号の人事院月報に、「国家公務員としての誇りと使命感を忘れずに」というタイトルで、公務員倫理規程第一条に掲げております倫理行動基準を、国家公務員の皆さんには、一条に掲げられている倫理行動基準をしっかりと胸に刻み、国民から信頼される公務員としての行動をお願いしますというふうにメッセージを述べています。
　この倫理規程の第一条は、当然言わずもがなでありますけれども、職員は、全体の奉仕者であり、国民の一部に対してのみの奉仕者ではないことを自覚し、職務上知り得た情報について国民の一部に対してのみ有利な取扱いをするなど国民に対し不当な差別的取扱いをしてはならず、常に公正な職務の執行に当たらなければならないというのが第一項目にあります。第二項目には、職員は、常に公私の別を明らかにし、いやしくもその職務や地位を自らや自らの属する組織のための私的利益のために用いてはならないというふうに定められております。
　そこで、憲法の国民主権、公務員の選定罷免権は十五条にあります、一項にあります。そしてまた、全体の奉仕者であるべきというのは十五条二項にあります。その前の十四条には法の下の平等という項目がきちっと書かれております。この憲法の国民主権と全体奉仕者と法の下の平等ということの関係について、どんなふうに考えているのかお聞きしたいと思います。
　これは法律案とは直接的に関係ありませんが、大臣ちょっと待ってくださいね、もう一回言いますから。国民主権と法の下の平等に基づく民主制国家において、一つ目は、公務員はすべての一人一人の国民に対して平等に仕事する、対応するということ、二つ目は、特権的立場に立つのではないんだと、それは許されないんだというのが二つ目で、当然、ですから公務員は全体の奉仕者であって一部の奉仕者ではないということと、本来はそういう意味で理解をしなければならないと思います。したがって、倫理規程一条もこの趣旨で書かれているというふうに私は思うんですけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘のように、憲法十五条は、我々のような選挙選抜の公務員と試験選抜の公務員と両方束ねた規定であると思います。全体の奉仕者であるという理念は、まさしく特定の者に対する利益誘導となる官民の癒着はあってはならないということでもございます。したがって、官民癒着防止のために公務員の権利に一定の制約を加えるということは合理性があろうかと思います。
　他方において、御指摘の憲法十四条、法の下の平等という理念において、公務員であることを理由に特別扱いをするということは必要かつ合理的な範囲に限られるべきことであろうかと思います。例えば、公務員の身分保障というのは国家公務員法にも規定があり、今回の改正案においてはこれをそのまま引き継いでおります。これは公務の公正さあるいは中立性を担保するための規定であり、その点において合理性はあろうかと思います。
　今回の政府案におきましては、公務員の求職活動や離職後の口利き規制を入れてございます。その中身は、まさしく今申し上げたような理念間のバランスを踏まえて仕組んだものでございます。その点で合理性は担保されているものと考えます。
　一方、委員が御指摘の倫理の問題でございますが、まさしく全体の奉仕者として公務を遂行していくプロセスにあっては、国民から信頼されるということが極めて大事なことでございます。今回の改革案においては、将来の公務員像として、国民と国家の繁栄のため、高い気概、使命感及び倫理観を持って、優れた企画立案能力、管理能力を有する公務員像の実現を目指しておるところであります。
○風間昶君　国家公務員倫理規程できちっと一人一人に対して平等に対応、そして特権的立場に立つのは許されないというふうに言っているわけでありますから、私は大臣と憲法論争をすることは、ちょっと踏み込むのは差し控えたいと思いますけれども、法律の中に、憲法の中にもうきちっとこれは私は書くべきではないかと、それが正に自民党さんが出している改憲の一つの柱にこそすべきではないかというふうに思っているくらいでありますけれども、なかなか、憲法論争をしてもしようがないことはあったとしても、余り法律上にはこういうことは何にも書かれておりませんので、一般論として結構ですけれども、大臣の見解をお伺いしたいというふうに思います。倫理規程にはあります。法律上はないんです。
○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほどの繰り返しで恐縮でございますが、正に公務員の高い気概、使命感、倫理観、こういうモラルに裏打ちされた企画立案能力、管理能力が必要でございます。公務員というのは言ってみればエリートであります。選挙選抜であっても試験選抜であってもエリートとしての自覚、ノーブレスオブリージュという言葉もそれにつながるものだと理解しておりますが、そういった気概がなくてはまさしく公務の世界はやっていけないのではないでしょうか。
○風間昶君　一般論ですか、それはね。まあいいですわ。
　去年の人事院が出した公務員白書の中で、「行政官の志・使命感の原点」というタイトルで、公共哲学や倫理の素養を含め、思考や判断の基準となるべき公共精神をいかに培っていくかについて改めて真剣に取り組んでいく必要があるというふうに述べられております。私は、この公共精神というのは、今ほども何回か言わせていただいているように、すべての国民、一人一人の方に対応していくということと、もう一つは私利私欲のために特権的な立場に立つことは許されないということがこの公共精神の哲学だというふうに思っているんですけれども、非常に哲学的というか形而上的な議論になって恐縮ですけれども、共有できますか、これは。
○国務大臣（渡辺喜美君）　大変深みのある御議論に付いていけているかどうか分かりませんけれども、公務員白書において、公共の哲学や倫理の素養を含め、思考や判断の基軸となるべき公共精神を培っていく必要があるという記述がございます。国の行政を担う国家公務員が国民から信頼されなかったら、これは仕事にならないということであります。その信頼を構築するためには、行政の誤り、非能率性など、国民から不信を招く原因があったならばそれを真摯に反省をし改めていく必要がございます。同時に、全体の奉仕者としての自覚を持って職務を遂行していく必要があるのは当然のことだろうと考えます。
○風間昶君　民間企業では不祥事があれば、最近は本当に会社の責任者が九十度以上頭を下げている映像があちこちで流れていますけれども、いずれにしても、不祥事があれば徹底的に原因追及して経営に生かしていくことが行動原則になっておるわけであります。そうでないところは結果的に努力が認められないと消費者から信頼を失ってつぶれていくと。
　ということからすると、幾度も幾度も、まるで業務というか仕事のように反復継続されているこの官民癒着の官製談合の実態があるわけでありますから、本当に私は、公務員の公務部門で、今の一人一人の国民に対応するという倫理規程の一項と、そして私利私欲のために権力を使ってはいけないというその公共精神、公共哲学、これを私は、公務員の方の研修があるわけでありますけれども、きちっと最近の不祥事から学習をして、そのことを事例として私は研修を全国に展開すべきじゃないかというふうに考えます。これ大臣がやるしかないと思っています。どこがあとやるんでしょうか。私は大臣でないとできないと思いますので、是非、所掌が違うってまた逃げないで、公務員制度改革法案を出しているんなら所掌が違うってまた言わないで、まずは腹構えと取り組むことの是非意思を明確にしてもらいたいというように思います。
○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほども申し上げましたように、公務員の一番の基本となるモラルとモラール、この部分で国民から指弾されるようなことがあってはならないと考えます。したがって、徹底した公共の哲学を公務員には持ってもらう必要があるわけでありますから、そのための必要なトレーニングは行っていかなければならないと考えます。