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○武見副大臣　坂口先生御指摘のとおり、人材というのは我が国の最大の資源であって、また国力の最大の源泉であると私も考えます。そういう中で、国民一人一人がその能力を十分に発揮することができる、そのことがひいては企業の活力を強化して、そして国際競争力の強化につながるというふうに考えるわけであります。
　したがって、本法案に基づいて、事業主がパート労働者の働きや貢献に応じた公正な待遇を確保するための措置を講ずることで、パート労働者一人一人の安心、納得、こういうものが確保でき、そして、この結果として事業所の生産性が高まり、我が国の経済社会の活力維持につながる、こういうふうに考えるわけです。
　そこで、従来、我が国の戦後の職域社会というものを考えたときに、復興期から高度経済成長期というものについて見た場合、我が国は明らかに、職域社会というものは、安定した、言うなれば長期雇用、いわゆる終身雇用制といったようなものを受けて、社員もまた同時に非常に強い会社に対する帰属意識を持ちやすい、そしてその中で、企業側も社員に対して帰属意識を強く求めるとともに、安定的なより質の高い労働力の確保をそこで期待できる。そして、その中でのさまざまな技術の伝承、さらにその開発というものも、またよりやりやすい環境が整ったというのがその経緯であったかと思います。
　そういう中で、改めて、こうした国際競争力強化という観点からのさまざまな考え方が、このような非正規雇用の社員のあり方にも導入されてきた。そして、そのことはまた、先ほど柳澤厚生労働大臣も御指摘になったとおり、労働力側も、仕事と生活というもののバランスを考える新しい価値観なども、多様化して我が国の国民の中に生まれて、そして新しい労働形態というものを求めるニーズもその中で出てきたことが、今日の状況をつくり出している。
　しかし、その中で改めて、働く場所において非正規であったとしても、そこにしっかりとした均衡処遇が求められ、そしてまた、会社との帰属意識についても一定の確保が期待できるような、そうした新しい職場環境、職域社会というものを形成する、そうしたことがまさに私どもが今目指そうとしていることではないか。それによって、御指摘の国際競争力の強化にもつながる、そういった流れが形成される、このように私は考えます。
○坂口委員　大臣も副大臣も、非常に御丁寧な御答弁をいただきまして、ありがとうございました。ただ、時間が少し過ぎてまいりまして、なかなか厳しくなってまいりました。
　局長にも一問お聞きしたいと思いますが、これはひとつ簡単にお答えをいただきたいというふうに思います。
　正規労働者の場合は企業が人材の育成に努めてくれますが、パート労働者の場合にはなかなかそうもまいりません。そのパートの教育訓練について厚生労働省はどう考えているか。これはもう簡単にひとつ答えてください。
○大谷政府参考人　簡潔にお答え申し上げます。
　企業における教育訓練、実施状況を見ると、パート労働者に対するその訓練はまだ水準は高くないというふうに考えております。
　今回の法律の中で、職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施を義務化し、また、パート労働者の職務の内容それから職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じて教育訓練を実施するよう努める、こういったことを規定したところでございまして、この法案の施行により教育訓練の推進を図ってまいりたいと考えております。
○坂口委員　ひとつしっかりとお願いをしたいというふうに思います。
　それから、これはもう答弁はよろしゅうございますが、業種別のパート労働者の割合を見ますと、飲食店ですとか宿泊業が一番多くて四八・〇％、そして、小売それから卸売が三一・五％。この辺までは、歴史的な経緯もありますからやむを得ないことだというふうには思いますけれども、もう一つ、新しいといいますか、近代的な業種であるはずの医療、福祉も三〇・四％になっておるわけですね。
　この医療や福祉というのは、仕事の性格からいきましても、パート労働者の割合が高いというのは少し問題があるのではないかというふうに思います。医療や福祉は厚生労働省の所管する分野でございますから、この分野でパートがふえていくということは非常に問題もありますし、考えていただかなきゃならないことだというふうに思います。
　これを減らしていくためにどうするか。財政的に厳しく厳しくと言うと、こういうことにもなってしまう、そうすると質的に落ちるではないかという問題がありますので、この辺のところをどう考えていただくか。大変難しいところですけれども、お考えをいただかなきゃならないことではないかというふうに、これはもう指摘だけさせていただいておきますので、どうぞよろしくお願いを申し上げたいと思います。
　番外でございますけれども、初めにもちょっと申しましたとおり、タミフルの話を、これは看過できませんので、ちょっときょうは申し上げさせていただきたいというふうに思います。
　局長さん、済みません、お越しいただきまして、ありがとうございます。
　それで、この一連の話を聞いておりまして、これは薬品でありますから、ここで起こってまいりますさまざまな症状、それがインフルエンザの随伴症状なのか、それともこのタミフルの副作用なのかということはわからないわけでございますが、その疑いがあるということであれば、それは第一義的には、そのメーカーなり、それを販売する、中外製薬でございますが、そこがまず第一に調べなきゃならないことではないか。厚労省としては、ここに、調べろ、きちっと報告しろということを言うのがまず第一ではないかと思うんです。
　そこのところが、そうではなくて、厚生労働省の研究班の方がこれを引き受けた。それはなぜだったのか。なぜ製薬会社の方に、君のところでやるべきだ、君のところがちゃんとしろということを言わなかったのか、そこを聞きたいですね。
○高橋（直）政府参考人　お答え申し上げます。
　今御指摘のタミフルの安全性を含む研究として、私ども、インフルエンザに伴う随伴症状の発現状況に関する調査研究、こういったものを平成十七年度それから十八年度に行っております。この中では、異常行動・言動がインフルエンザ脳症の前駆症状か、それともインフルエンザの一般的な随伴症状か、それとも治療に使用した薬剤の影響がかかわっているのか、こういった不明な点が多かったために、インフルエンザ経過中に生じた臨床症状、使用した薬剤、それぞれの経過などにつきまして、全国の小児科医などの協力を得て行われたものでございます。
　使用した薬剤につきましては、タミフルだけではございませんで、解熱鎮痛剤であるアセトアミノフェン、セフェム系の抗生物質なども対象としたということでございまして、このように、本研究は、インフルエンザの臨床症状、経過それからさまざまな治療、これを広範にとらえまして、そういったさまざまな治療などを対象としたものでありまして、国側の研究としたということであります。タミフルだけということではなくて、全般のインフルエンザの病気と、それからそれに使った薬剤全般の研究を行ったということでございます。
○坂口委員　そこなんですけれども、厚生労働省の中にできておりますその研究班というのは、インフルエンザの随伴症状について検討する研究班だったわけですね。別にタミフルの副作用をそこで調べるための検討会といいますか研究班ではなかったわけですが、このタミフルの副作用の問題を、何か想定外の問題をそこに持ち込んだという感じがしてならないわけです。
　本来ならば、その製薬会社なり販売会社なりがみずから解明をしなきゃならない問題だと思うんです。外部の先生方を集めて、自分たちで、公正に、国民の皆さん方から信頼をしてもらえる結論を出すべきであった。だけれども、それをさせずに厚生労働省の研究班、その研究班は別の趣旨でつくった研究班であるにもかかわらず、そこがタミフルの問題を引き受けさせられたといいますか、厚生労働省がそこでやってくれというふうに言ったのか、あるいはその製薬会社の方が、自分たちがやったら信頼がなかなか得にくいから、ひとつ公的な第三者機関でぜひお願いをしますというふうに言ってきて始めたことなのか、そこが明確でないんですね。
　それで、この研究班の先生にしてみれば、タミフルの問題をやるために集められた人ではなくてインフルエンザの随伴症状についての研究をするために集められた先生方ですから、それは降ってわいた話だと思うんです。タミフルの話をそこでやらなきゃならなくなった。それで、厚生労働省の方はそれに対する財源は用意されていたかというと、四百万しかなかった。四百万でやれというふうに投げられた。そうすると、この研究班の先生方は、何とかしてこれはやらなきゃならないし、お金はないしというので、どうするかという話に多分なってきたんだろうと思うんです。
　私個人は、本来、これは製薬会社がすべて自己責任で解明をしてきちっとすべき問題というふうに思っています。ところが、そうではなくて厚労省が引き受けて、そしてこの研究班に投げた。寄附金が流れていたとかなんとかという話が出ておりますけれども、この研究班の先生方にしてみれば、それはその研究班の先生が所属する大学があらゆるところからこの研究費を受けておみえになるわけでありまして、それはそれで研究をしておみえになるわけですから、別にそれとこれとは関係のない話なんですね。だから、大変迷惑な話ではないか、この研究班の先生方にしてみれば。
　六千万の問題に至りましては、これは、文部科学省が所管しております情報・システム研究機構、ここで統計的なことをやるということになって、ここに投げられた。ですから、そこにお金が要るというので、ここに製薬会社からのお金が入ったということですね。だから、この研究機構から、その下にあります統計数理研究所の方にそのお金が行って、ここで検討をされている。だから、ここに所属しておみえになる先生にもこれは関係のない話なんですね。それが、何かこの先生方が個人でその研究費をおもらいになって、そして何か話がゆがめられているのではないかという疑惑が持たれるというのは、これは少し話が違うのではないか。厚生労働省の方が想定外の問題をこの研究班に投げたんですから、もう少し厚生労働省の方が責任を持ってこれを処理していただかないと。
　厚生労働省が先日、三十日に発表になりました文書を見ますと、先生方が言われたのでやむなくそれを引き受けたというストーリーになっているんですね。それで、本来ならばそれをきちっとそこで断るべきだったけれども、断らなかった厚生労働省が悪かった、間接的に我々も責任がありますというようなストーリーになっている。でも、それは間接じゃなくて、直接、丸々厚生労働省がこの先生方と相談をして、それじゃ金がないからどうしたらこれをやっていけるかというので話をしたことでありますから、この先生方をスケープゴートにするような言い方は私はよくない。こういうことをいたしましたら、これから厚生労働省に協力してくれる先生方はいなくなってしまうのではないかと私は危惧をいたしております。時間も来ておりますから、特別に答弁はよろしいですけれども、ここは気をつけていただきたい。
　そして、そのもとをただしていきますと、それは、一番責任があるメーカーや販売する企業にきちっとそれをさせなかったところからスタートをしている。そうではなくて、なぜ厚生労働省の研究班が引き受けたのかということが余り明確でない。先ほど御答弁を聞きましたけれども、そこがどうもすっきりしない。そこがすっきりしないものですから、先までだんだんだんだんと話がすっきりしないようになっていて、最後はその研究班に所属しておみえになりました先生方に何か責任があるかのごときストーリーになってしまっている。そういうつもりは厚生労働省はないかもしれませんよ、しかし、結果としてそういうことになっている。
　これは少し、責任は責任として明確にしてほしいと思いますし、先生方に押しつけるというのではなくて、厚生労働省がそういうふうにその最初のスタートのところでそうお決めになったらお決めになったで、それでいいと思うんですね。製薬会社にやらせたのでは国民からの信頼を得ることができ得ない、それならかわって厚生労働省が研究班をつくってそこでやりますということを言われるのならば、それはそれで一つの見識だというふうには思いますけれども、それならそれなりのお金も用意をしなきゃならなかったけれども、金の用意はしていなかった。それでどうするかということになって、製薬会社から寄附金を受ける。寄附金を受けるというよりも、本来、その製薬会社がすべてを持って、私たちがやらなきゃならないことですけれども、私たちがやったのでは国民の信頼を得ることができませんから、費用はすべて負担をいたしますから、どうぞひとつ厚生労働省お願いします、こう言うべき筋合いのことではなかったかと私は思っております。
　所感を申し述べて終わりにさせていただきたいと思います。ありがとうございました。
○櫻田委員長　次に、小宮山洋子君。
○小宮山（洋）委員　民主党の小宮山洋子でございます。
　政府提出のパートタイム労働法改正案につきまして、私ども民主党も、先ほどから答弁も申し上げておりますように、私どもの法案も持っておりますので、そこを比較しながらさまざまな点で伺っていきたいと思います。
　全体的な、基本的考え方については大臣からぜひ御答弁をいただきたいと思いますし、パートで働いている皆さんも含めて、今回のパート労働法改正案、本当に前進するものであればいいけれども、いろいろ確認をしたいという点がたくさん寄せられておりますので、そうした点につきましては政府参考人の方からきっちりお答えをいただきたいというふうに思っております。
　まず、そのパート労働の実態のとらえ方なんですけれども、一九九七年以降正社員が減少しまして、パートとか派遣などへの代替が進む中で、最初のころの補助的なパートから、基幹パートあるいは学校を出てすぐなる新卒パートなど、恒常的なパート労働が家計の中心となるものに変化をしてきているわけですね。そうしたことに対して、今回の政府改正案は実態に対してきちんと対応しているのかどうか、まず大臣にその全体的なとらえ方を伺いたいと思います。
○柳澤国務大臣　今、小宮山委員の御指摘のとおり、非正規雇用者と言われている方々の中に、幾つかのカテゴリーにこれを区分することが可能なんですけれども、そのうちのパート、アルバイトというものは、これはやはりかなりのウエートを占めて、しかも増勢にあるということはそのとおりでございます。
　これに対して政府案はどのような考え方をとったのかという御質問でございますけれども、要するに、パートというのは、数はふえておりますけれども非常に多様な働き方をしておるということがございまして、それぞれに見合った公正な待遇を実現するということが一番大事なのではないか、こういうように考えておるのが政府案でございます。
　そのために、事業主に対して、まずすべてのパート労働者を対象として均衡待遇というものの確保をお願いするということをいたしたわけでございます。この均衡待遇というのは、多様な就業実態を踏まえて、現実に即して、しかしそれをレベルアップしていく、こういうことをもって均衡待遇を確保しようとしているということでございます。そのうち、特に正社員と同視できるような働き方をしている方には、これは差別的取り扱いの禁止ということを求めた、こういう二段構えの考え方をとったということでございます。
　そういうことで、パートというものを選択される、自分の時間、あるいは家事、育児等、あるいは、場合によっては、さらにいろいろスキルアップを図るための自己啓発というような活動をしている場合に、それとのバランスをとった働き方をするにはどうしてもパートの形態がいいというような方の場合について、そうしたような、基本的にまず均衡待遇。それからまた、その中でも正社員と同じような方については差別的取り扱い禁止ということで、そうした均衡待遇を全体として確保するということをいたしました。
　それからもう一つは、今度は、みずから選択したのではなくて、やむを得ず、正社員の口がなかったのでこういうパートの形をとっているのだというような方々に対しては、その希望をかなえていただいて、正社員へ転換していただく、移行していただく、そういうものを推進することを事業主に対して義務づける、そういう措置を義務づけるということをいたしたということでございます。
　いずれにいたしましても、そうしたことで、目下、数量的にも、また仕事の形としてもいろいろな多様性をふやしているパートに対して、私どもはこのような対応をいたしているところでございます。
○小宮山（洋）委員　たくさん質問項目を用意しておりますので、なるべく簡潔明瞭にお答えをいただければ幸いでございます。
　今お話あったように、多様な働き方に対して公正な待遇と言われたんですが、政府の法案の中では、とても公正な待遇にはなっていないし、二段構えと言われましたが、その一段目がない、どっちが一段目かわかりませんが、そこがないのではないかとも思っておりますので、そこは個々にまた詰めて伺っていきたいと思います。
　もう一つ、全体的な考え方を伺いたいんですが、パート労働者が今全体の二二・五％、特に十五歳から二十四歳の若者では約四割を占めている。パート労働者のうち女性が七割。こうしたことからも、正規と非正規の格差の是正、喫緊の課題ということで今回も法案が提案されたのだと思いますけれども、パート労働者と正規労働者との賃金の比較というものも厚生労働省はきちんとは示していないんですね。私どもで試算したところ、女性の正規労働者は、男性正規労働者を一〇〇とすると六七・六、そして女性のパート労働者は、男性の正規労働者に対して四四・五％の賃金にしかなっていないわけですね。
　ＩＬＯの百号条約、同一価値労働同一賃金の条約、日本も批准をしておりますが、これに反すると再三指摘をされているわけですけれども、今回のパートタイム労働法改正案で、この指摘に対してこたえられるものになっているんでしょうか。大臣に伺います。
○柳澤国務大臣　ＩＬＯ百号条約につきましては、同一価値の労働についての男女の労働者に対する同一報酬ということがうたわれておりますけれども、これは、性別による差別なしに報酬を定める報酬率というふうに定義をされているところでございます。
　労基法第四条は、男女同一賃金の原則を規定いたしておりまして、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念としてまたは当該事業場において、女性労働者が一般的または平均的に勤続年数が短いこと等を理由として女性労働者に対して賃金に差をつけることを違法としているものでございます。そうしたことで、労基法の規定というものは同条約の要請を満たしているということでございます。
　パート労働者の中には女性が多いのも事実でございますけれども、一方で、多数の男性パート労働者もおられまして、このことをもってＩＬＯ百号条約に反するということは、そうした事実をもってしてもない、このように考えております。
○小宮山（洋）委員　全く私の聞いている趣旨とは違うお答えのように思います。
　とにかく、ＩＬＯの方でこれはやはり百号条約に反すると指摘をしているわけですから、それに対してこたえるものになっているのかと伺ったんですが、日本の法制度はこうなっていると。法制度は私もよく知っています。ただ、実態がそうなっていないからＩＬＯから指摘をされているので、今のお答えだと、どうも今回の政府の改正案ではこれの解決になるものではないのではないかというふうに思わざるを得ません。
　それでもう一点だけ、これは手短にお答えいただきたいんですが、安倍内閣の目玉が再チャレンジと言われて、会議もできているようですが、どうもその姿が全く見えません。そして、今回のこの改正案も再チャレンジ支援でもあると言われているんですが、どこが再チャレンジ支援なんでしょうか。
○柳澤国務大臣　今回は、パート労働法の改正ということでパートそのものにつきまして取り組みましたので、そこのところがよく御理解を賜りたい点でございます。
　再チャレンジにおきましては、労働者が安心、納得して働けるように、パートタイム労働法の改正などを進めて正規、非正規労働者間の均衡処遇を目指すというふうにされておりますし、また同時に、やむを得ずパート労働を選んでいる方につきまして、そこから正規の労働にできるだけ移行する、そういう措置をとるということによって、再チャレンジという趣旨もそこで大いに生かしてもらおう、こういう趣旨でございまして、今回の改正案、このパート労働法改正案は、全体としてこれが再チャレンジ支援総合プランの一環をなすということは何ら当たっていないということは全くない、このように考えます。
○小宮山（洋）委員　何か、御答弁を聞いてもやはりよくわからないというのが実感でございますが、具体的に幾つか伺っていきたいと思います。
　これまでのパートタイム労働指針は、均衡の配慮、同一の賃金決定方法などを規定していますけれども、この指針に基づく指導助言による改善の実績、これは余り上がっていないのではないかと思っています。今回の政府案は指針を法律に格上げしたという点が多いと思うんですけれども、そしてまた基本的な議論が余りなされてこなかったのではないかと考えております。これでは十分とは言えないと思うのですが、大臣はどのようにお考えになっているでしょうか。
○柳澤国務大臣　パートタイム労働対策につきましては、平成十五年に改正いたしましたパートタイム労働指針に関する労政審からの報告におきまして、改正指針の社会的な浸透状況を含めた実態の把握を指針改定の一定期間経過後に行うことが必要だという御指摘をいただいております。さらに加えまして、これらの状況を踏まえて、社会的制度の影響も考慮しつつ問題点の分析を行い、パートタイム労働対策として求められる施策について幅広い検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることが重要である、こういう指摘でございました。
　これを踏まえまして、労働政策審議会において議論をしていただき、その中で労使間で合意が得られたものを中心として改正法案に取りまとめたものでございまして、必要な内容が盛り込まれている、このように考えております。
○小宮山（洋）委員　どうもなかなか中身にうまく、ぴったり合った御答弁になりませんので、これ以降は政府参考人の方に質問をいたしますので、きっちり答えていただきたいと思います。
　今、きちんと審議をしてきたということですけれども、均等分科会の建議の内容と審議会で答申をされた法案要綱、そして今回の政府の改正法案で、内容が変わってきている点が幾つかあります。
　私が見たところ、これはどうも限定する方向に変えられているのではないかと思いますが、一つは、労働条件の文書による交付について、均等分科会の建議では、「労働基準法において義務付けられた事項に加え、一定の事項（昇給、賞与、退職金の有無）を明示した文書等を交付することを事業主の義務とする規定とする」とされています。
　ところが、審議会で答申されました法案要綱では、「労働基準法第十五条第一項後段に定めるもののほか、」「退職手当その他の賃金に関する事項として厚生労働省令で定めるもの」というふうにされておりまして、政府の改正法案では、「労働条件に関する事項のうち労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの」というように、言い方が、きちんと最初のところの建議では中身を規定してございましたものが、だんだんだんだんぼかされていく方向になって、その結果として政府案が出されているように思いますが、この点は、どうしてこういうふうになったんでしょうか。
○大谷政府参考人　法文案を作成するという段階にありましては、これは審議会の御意見を私どもも重々拝聴して進めたわけでありまして、抽象的な文言等も含めまして、法技術的な観点から文言整理あるいは明確化を行いましたけれども、その審議会の諮問の建議や要綱と内容が異なった方向に行ったということではないのではないかというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　とてもそのようには思えませんが。
　もう一点、差別的取り扱いの禁止につきましても、均等分科会の建議では、「その待遇について」というふうに書いてあるだけなんですが、それが法案要綱を経て政府の改正案では、「事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）」その「賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、」というように、やはり限定的に枠をはめていますね。これはどうしてこのようになったんですか。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　要綱の書き方といたしましては、通常の当該事業主との雇用関係が終了するまでの間においてということで抽象的に書いておるわけでありますが、これは、始期と終期といいますかそういったものを明確に規定しなければ、差別禁止という法律違反状況を適用することが難しいわけでありまして、そこは明快に書くために法案の中身としてはこのような書き方になったということでありまして、当初想定していた対象とこの法文で変化したというふうには考えておりません。
○小宮山（洋）委員　それは、審議会で審議をされた方々はもう少し広い範囲のことを想定してされたのが、やっている間に本当に限定して狭くされたというふうに思います。それは必ずしもそこの審議の経緯を正確に反映したものではないのではないかということを指摘しておきたいと思います。
　それで、次に、今回のこのパート労働法のよって立つ、もとになるところなんですけれども、政府案では対象になるパート労働者を分断していると考えます。皆様もきょうはこの法案の審議なのでお手元にお持ちだと思うんですけれども、審議会に出されて、厚生労働省がつくっております、こういう、枠でいろいろと対象者を区切っている図がございます。
　これによりますと、一つは、賃金や教育訓練など均等待遇の対象となる、すべての短時間労働者という一番外側の枠組みがあります。そして二番目に、「職務遂行に不可欠な教育訓練を同様に実施する義務」という「職務が同じパート労働者」というカテゴリーがあります。そして三つ目に、「同一の方法で決定するよう努める」という「職務、人材活用の仕組み、運用等が同じパート労働者」というのがあります。そして四番目に、すべての待遇について差別的取り扱いが禁止される「正社員と同視すべきパート」と、ここだけが今回差別的取り扱いの禁止になっているわけですけれども、このように四つのカテゴリーに分けられていますね。これでは、それぞれに分けられたパート労働者の格差を固定することになるのではないですか。
○大谷政府参考人　今回の法案で、均衡処遇を求めていく中で、そういう働き方の態様やら長期的な見地も含めて、そういうものをどう区分していわば均衡処遇をするかという区分をしたわけでありますけれども、最初に大臣から申しましたように、パート労働者の中には、正社員並みの働きをしていながらそれに見合った待遇を受けていないという方がおられ、また、正社員として働くことを希望しながら、希望がかなわずパート労働者として働いている方もある、こういったことで、格差を固定しないで、どういう働き方をしても、安心して、納得できるということを旨に区分して均衡処遇に努めたわけであります。
　そのメルクマールとして今回取り組んだのが、職務内容というもの、それから長期にわたる人材活用のあり方、それから実質的な契約期間、これこれの実態を踏まえて事業主に均衡処遇に取り組んでもらうということにして、その区分に応じた処遇を求めたわけでありますが、労働者の方々がその区分のところを移動することについて何ら制約しているわけではありませんので、役割固定というふうには考えておりません。
○小宮山（洋）委員　いや、今のでは答弁になっていないと思いますよ。
　それで、しかも去年の十月に審議会に出された図では、今回政府が強調されているすべての待遇について差別的取り扱い禁止という、ここの部分はこの輪の中になかったんです。三つの輪だけが示されていて、これは欄外に書いてあったんですね。それをこの法案をつくる段階でこの輪の中に取り込んで四つ目の区分として、ここだけ差別的取り扱いを禁止しますというのは、どうもよくわけがわかりません。
　それで、それぞれ移動することは妨げないといいますけれども、実態としてそれができない実態にあるから今のパート労働者は大変な処遇の中でやっているのではないですか。それも余りに実態を踏まえない発言、答弁だと思います。
　それでは、政府としては、この四つのカテゴリー、それぞれどれぐらいの人が対象になると思っているんですか。
○大谷政府参考人　差別禁止の規定の対象となりますパート労働者数につきまして、今回審議会の審議の中でいろいろ区分を考え、いろいろ新しい区分を決めてきたということでありまして、直接示す過去の統計データが、明快なものが存在していないというのは事実であります。
　しかしながら、既に把握しているデータの中で最も近いものを探しまして、例えば正社員と同視すべきパート労働者は、平成十三年の二十一世紀職業財団の調査によれば四、五％ということでありますので、これが一つの参考値となるのではないかというふうに考えたわけであります。
　また、正社員との職務が同一であるかどうかについてということでありますけれども、これは過去の調査の中で、職務が同じ正社員がいると回答したパートの方が五〇％、また職務が同じ正社員がいないと回答したパートの方は五〇％、こういったデータはあるところでございます。
　それからさらに、区分別のパート労働者の実例につきましてでありますが、これについて申し上げてよろしいでしょうか。（小宮山（洋）委員「実例はまた聞きます。今はその割合、そこの部分です」と呼ぶ）はい。
　以上です。
○小宮山（洋）委員　そこの、差別禁止のところだけではなくて、四つにカテゴリーを分けられたということは、それぞれに該当するパート労働者がいるから分けたわけですよね。それぞれがどういう割合になると考えて今回の法案がつくられたかをまず答えてください。
○大谷政府参考人　申し上げましたように、最初のグループにつきましては、過去のデータで最も近似的なものということで申し上げました。
　それから、その一つ目と二つ目のグループ、いわば同視すべきグループと賃金体系を合わせるべきグループ、これもそのグループとしてのデータがあるわけではないんですけれども、過去の統計調査の中でそういった方がいるというふうに答えた事業所の数が大体一五％あるということでありますから、その一と二の区分のところを合計して、そういう方がおられるという事業所が約一五％あるのではないか。
　それから、残る二つについては先ほど申しましたところでありまして、現実の統計調査ではそういうことでございます。
○小宮山（洋）委員　そうすると、なぜこういう四つの分類にしたかという根拠が全くないではないですか、今の話だと。
　そうすると、何でこんなことにしたのか。私はそれぞれがどうしてこういう分け方になったのかさっぱりわからないので、それでは、こういう人はここに該当して、こういう人はここに該当するという実例を挙げて説明をしていただきたいと思います。
○大谷政府参考人　今回の区分につきましても、これは労使の議論の中で、お互い、どういった方にどういう処遇が合意できるかということで、そういう考え方の整理としてこういう区分が入ってきたところでありまして、何％刻みでということで入ったわけではありませんものですから、まず考え方の整理でそういうふうになったということであります。
　その考え方の整理としての実例をまず申し上げますと、第一の、正社員と同視すべきパート労働者としては、例えば部品製造工場の組み立てラインに従事する労働者の方、それで正社員と同じ組み立て業務に従事し、正社員もパートタイマーも転勤がない、それから、契約更新が繰り返されている、あるいは品質管理サークルにも双方とも参加し、会社に貢献している、ただ勤務時間が正社員より短いだけ、こういった方々が第一のグループとして想定されているわけであります。
　二つ目のグループとして考えておりますのは、正社員と職務、人材活用の仕組みが同じパート労働者でありますけれども、例えばスーパーの上級販売職のように、正社員と同じ販売業務に従事し、また、正社員と同じキャリアアップによって部門リーダーやマネジャー等にもなっている、ただ一方で、正社員は長期的に本社に異動したり転勤したり、あるいは管理部門に勤務する、こういったことで、正社員とパートタイマーにそこに違いがある、こういったような方々が想定されているところであります。
　それから三つ目の、正社員と職務が同じパート労働者としては、例えば薬局チェーンの薬剤師のパートのように、正社員と同じ売り場業務に従事している、採用された店舗で同じ仕事を続けているけれども、正社員のように売り場業務の経験後に管理部門に異動する、そういったことのないような方々、こういうような方々が想定されているわけであります。
　それから四つ目のグループとして、正社員と職務も異なるパート労働者という方でありますけれども、例えばコールセンターのオペレーターパートのように、パート労働者の方が電話による問い合わせの対応をし、正社員がそのトラブル対応やパートのシフト管理をしている、こういう異なる業務をしている、こういったケースが想定されているところでございます。
○小宮山（洋）委員　なかなかどうも、どうしてこういう区分けになっているのか、これが本当はこのパート労働法政府案の根幹をなすものであるはずなのに、ここがどうもぐらぐらしていてよくわかりません。
　それでは、具体的な例で少し詰めて聞いていきたいと思いますが、丸子警報器事件の例に即して伺っていきたいと思います。
　このケースでは、形式上は正社員より三十分短い所定労働時間で、三カ月という期間の定めを置いて雇用された労働者が、正社員と同じ業務で、長期にわたり毎日同じ時間、三十分の残業をして働き続けてきた。ところが、正社員には生活を保障するが、パートはもともと家計補助だからということで低賃金に置かれ、正社員に保障される昇給措置が講じられなかった。このケースにつきまして、政府案の第八条、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取り扱いの禁止は適用されるんでしょうか。
○大谷政府参考人　今御指摘のありました丸子警報器事件の判決でありますが、このケースは、組み立てラインにおいて基幹的業務に従事しながら、同一業務に従事する正社員よりも低い賃金が支払われてきた、こういう女性臨時社員について、賃金額が、同じ勤務年数の女性正社員の八割以下となるときは、公序良俗違反として違法となると判示されたものであります。
　一方、今回の改正案でありますが、この第八条の差別的取り扱いの禁止規定の対象は、さっき申しましたように、一つ目が職務の内容、それから二つ目が長期にわたる人材活用、三つ目が契約期間、この三要件で確定していこうということになるわけでございまして、この丸子警報器事件のようなケースについて、その個々のパートタイマーの方々がその三要件にどういうふうに該当しているか、これは事実認定が要りますので断定的にここで申し上げることは難しいと思いますが、今回の想定の中では、差別的取り扱い禁止の対象となり得るケースではないかというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　それでは、同じように家計補助や仕事と家庭の両立のためということで、正社員と同じ昇給措置を講じないということは、これは不合理な差別になると考えていいですか。
○大谷政府参考人　この改正法の第八条の差別的取り扱いの禁止は、すべての待遇が対象になります。
　そこで、先ほど申しました第八条の要件に該当する場合であれば、例えば、正社員について家計補助や仕事と家庭の両立を理由としても昇給を行っているのに、一方、パート労働者について昇給を行っていないということであれば、これは差別的取り扱いの禁止に該当すると考えております。
○小宮山（洋）委員　この丸子警報器事件では、裁判所は、正社員と同じ賃金体系の適用をするべきと判断しているわけですが、政府案で、差別してはならないということは、同じ賃金体系の適用を保障するという趣旨だと考えていいですか。
○大谷政府参考人　差別的取り扱いの禁止とは、正社員とそれからパート労働者で勤務成績等が同じである場合に同じ待遇を保障するというものでありますから、同じ賃金表を適用することが原則求められているものと考えております。
○小宮山（洋）委員　労働基準法に基づく差別禁止規定に抵触した場合は、労基法十三条によって労働者は差別がなかったものとして権利を主張できると解釈されていますが、パート労働法でも同様と考えていいんでしょうか。よいとすれば、これに該当する条文はどれになりますか。
○大谷政府参考人　労働基準法の第四条の男女間の賃金についての差別的取り扱いの禁止規定に違反した労働契約につきましては、今御指摘ありましたように、同法第十三条の規定により無効となり、差別のない賃金を主張することができるという裁判例が存在しております。
　今回の法案でありますけれども、この法案におきましては、労働基準法の規定は適用されませんけれども、その差別的取り扱いの禁止に該当するという賃金にありましては、これは、先ほどの判決と同様、民法第九十条の公序良俗違反に該当するものとして無効となり得るものではないか、こういう法律構成になると考えております。
○小宮山（洋）委員　この裁判で裁判所は、結果的に正社員の賃金の八〇％になるまで格差を埋めないと公序良俗に違反して違法と判断しているわけですが、今回の政府案では、これは一〇〇％になるまで格差を埋めないと違法になるという考え方でいいですか。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　丸子警報器事件におきましては、同一価値労働同一賃金の原則が労働関係を規律する一般的な法規範として存在していると認めることはできないとした上で、賃金格差について、使用者に許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違反の違法を招来する場合があるとして、職務の内容、勤務時間、契約期間等の実態から、そのパート労働者と正社員の同一性を比較し、同じ勤務年数の正社員の八割となるときは、許容される賃金格差の範囲を明らかに超えるというふうにしているところでございます。
　今回の政府案の内容につきましては、先ほど申し上げましたような三つの要件を定めたわけでありますが、これは事実認定が必要でありますが、この三つの要件が定められたとして認められた場合であれば、一〇〇％、十割の待遇を求めるという厳しい規定というふうに理解しております。
○小宮山（洋）委員　このケースは警報器製造ラインでの業務が正社員とパートで全く同じだったというものですけれども、全員が異なる業務に従事していて、こうした苦情を申し立てたパートと同じ仕事についている正社員がいないという場合は、同等の労働、同一価値労働の物差しによって同一性を判断するということが必要ではないかと思いますが、こういう形はとらないんでしょうか。
○大谷政府参考人　今御指摘ありましたように、職務の内容などが同一でなくても、労働としての価値が同一と判断される場合には同一報酬を支払うべきであるという考え方があることは私どもも承知しておるところでございます。また、そういう考えで民主党の案が構成されていることについても承知しておるところであります。
　この考え方につきましては、異なる職務であっても、それを細分化して比較することによって、先ほど欧米の例がありましたけれども、そういうことによって価値の比較ができるということが前提になっているわけでありまして、現状の日本の雇用システムにおきましては、まだそうした社会的基盤がないということで、すべての事業所にこういった考え方を適用することには無理があるのではないかと考えたところであります。
　このため、政府案におきましては、一つの事業所の中でパート労働者が正社員と同視すべき就労実態にある場合について、その待遇について差別的取り扱いを禁止する、こういう法律構成に至ったところでございます。
○小宮山（洋）委員　私たちが出した法案は、そこに一歩踏み出す、一石を投じるという法案であるということを御理解いただきたいと思います。
　次に、政府案では、通常の労働者と均衡がとれた処遇と言っているわけですが、そのために正社員の処遇を低下させてはならないと考えます。
　これは本会議場の答弁でも例を挙げましたけれども、例えば、パートと正社員の処遇を整理したいということで、就業規則を変更して、正社員は転居を伴う転勤、残業を予定する社員、パートは予定しない社員という区分を明文化して処遇の見直しを図ることとしました。その結果、正社員で転居を伴う転勤や残業に応じられない社員がパートへの転換措置が講じられることになったというケースを例に考えたいと思います。
　このケースのような取り扱いがふえるということが危惧されるわけですが、このような就業規則の変更による正社員のパートへの転換を促す労務管理に、これは合理性があると考えられますか。
○大谷政府参考人　均衡待遇を確保する場合に正社員の労働条件を見直すことの適否につきましては、これは労働政策審議会でも厳しい議論があったところでございますが、今回、法的な手当てをするということについては、労使のコンセンサスに至らなかったということで、結果として、政府案では、正社員の労働条件の見直しに係る規定は置いていないということであります。
　しかしながら、現在も、これは判例法理によりまして、合理性のない就業規則の一方的な変更というものは無効というふうな考え方があるところでございますし、また、今回、就業規則の変更によって労働契約上の労働条件が変更されるためには、今国会に提出した労働契約法案の中におきまして、これは諸事情に照らして合理的であることが必要である旨を明記しているところでありまして、この規定は、パート労働法に基づく均衡待遇を確保するための就業の見直しにも当てはまるものでもあり、合理的な理由のない正社員の労働条件の低下は法律上も許されないというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　今の答弁だと、審議会の中でコンセンサスに至らなかったから、今回のこのパート労働法の政府案ではこのようなケースへの対応の措置は講じていない、今まである法律の中で対応するということで、この法案の中では対応されていないということでよろしいですか。
○大谷政府参考人　今回の法案の中には、正社員の処遇については明記してございません。
○小宮山（洋）委員　そうすると、冒頭申し上げたように、明らかにこれは正社員が引き下げられるという危惧を持たざるを得ません。
　このようにして転換させられた、あるいは転換させられようとする労働者は、政府案に基づく調停等の申し立て権が確保されると考えていいですか。
○大谷政府参考人　ただいま御指摘のようなケースにつきましては、これは就業規則の変更の合理性の判断が求められるものでありまして、現在も判例法理により合理性がない就業規則の変更は無効と申しましたし、今回提出の労働契約法案の中でも御議論いただくものと考えておりますけれども、こういった案件につきまして、個別労働関係紛争解決促進法によりまして、都道府県労働局長の助言、指導、あっせんの対象となり得ます。まずは、その都道府県の労働局の総合労働相談コーナーに御相談いただきたいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　ちょっと、聞いたことに直接答えてほしいんですけれども、こういう相談はできるけれども、結局、今の話だと、調停等の申し立て権が確保されるということではないということですか。
○大谷政府参考人　助言、指導、あっせんの対象とはなりますけれども、調停という法律の根拠はございません。
　　　　〔委員長退席、伊藤（信）委員長代理着席〕
○小宮山（洋）委員　転勤があるかどうか、残業するかどうかという区分の設定によって、正社員の区分が適用される対象者の多くが男性になり、適用除外の多くが女性に偏っていた場合、どのように法的に対応されるんでしょうか。
○大谷政府参考人　改正法案は、パート労働者の多様な就業の実態を踏まえ、パート労働者の働きあるいは貢献に見合った公正な待遇を実現するために、事業主に対しまして、均衡待遇、あるいは正社員と同視できる働き方をしている方には差別的取り扱いの禁止を求めているわけであります。
　このように、パート労働法は、パート労働者に女性が多いかどうかということにかかわりなく、公正な待遇の確保を行うということを旨としておりまして、事業主の取り組みの結果、正社員とパート労働者の間に不合理な待遇の格差があれば、これは改正法案によって対応するものというふうに考えているところであります。
　なお、正社員に男性が多く、パート労働者に女性が多いことのみをもって、男女雇用機会均等法上の間接差別に当たるということもなかなか言えないというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　正社員の処遇を低下させてはならないということで今四問伺いましたけれども、局長のどのお答えも、この危惧に対して答えるものにはなっていません。
　民主党案では、事業主の責務として、「通常の労働者の労働条件を合理的な理由なく低下させることがないように努めるものとする。」という条文を入れております。正社員の労働条件を切り下げないということは、やはりこういう条文を設けないと、これは非常に危惧が深まるばかりなんですけれども、それでは、こうしたことはどのようにして政府は担保をされるのでしょうか。
○大谷政府参考人　先ほど申しましたように、今回、政府案でそういう規定を置いていないわけでありますけれども、政府といたしましては、企業や経済の活動全体の底上げの中で正社員とパート労働者双方の労働条件が改善されていく、そういう中で均衡待遇が確保されていくことが望ましいというふうに考えております。
　また、労働条件の引き下げを事業主の一存で、一方的に、合理的な理由がなく行われるという場合には、これは先ほど申しましたように法的に許されないものと考えておりますので、そういう事態はないように努め、相談があれば、さっき申しましたような指導、助言、あっせんに努めるということで努力したいと考えております。
○小宮山（洋）委員　経済全体の底上げの中でとかおっしゃいましたけれども、上げ底であるので、なかなかこれはいろいろな意味で、やはりきちんと条文の中で切り下げないことを明記しないと担保されないというふうに考えるということを申し上げておきたいと思います。
　それから次に、政府案では、差別が禁止されるパート、これがどれだけいるのかいないのかは依然としてわかりませんが、この差別が禁止されるパートは三つの高いハードルをクリアしなければならず、いるとしても本当にごくわずかになるのではないかと思われます。その三つのハードル、一つは職務同一短時間労働者ということ、二つ目に期間の定めのない労働契約を締結しているもの、ここには反復更新を含むとされておりますが、そして三つ目に職業生活を通じた人材活用、運用等が同じものという、この三つのすべてをクリアしないと差別禁止には当たらないということですね。
　この中で、事業主の主観で見込まれては困るわけなんですけれども、職業生活を通じた人材活用、運用等が同じものという説明として、「当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの間において当該通常の労働者と同様の態様及び頻度での職務の変更が見込まれる者」とあるんですが、この「見込まれる」が事業主の主観であっては困るわけです。雇用契約を結ぶ時点でその内容を明確にしておく必要があると思いますが、この判断基準を明確にすべきということについてはどうでしょうか。
○大谷政府参考人　御指摘いただきましたように、その三つの要件を満たすことが必要になるわけでありまして、パート労働者の御本人は、みずからが差別的な取り扱い禁止規定の対象であるかどうかということを判断できないという場合もあるのではないかということで、今回、改正法案におきましては、事業主に対して、パート労働者からの求めに応じて説明をする義務というものを課すこととしたところでございます。
　それから、事業主が全く説明を行わない場合や、それから差別的取り扱いの禁止事例に該当すると考えられたという場合には、これは都道府県労働局長による助言、指導、勧告やあるいは紛争調整委員会による調停という仕組みも活用できるという制度でございます。
　また、通常の労働者と同視できるかどうかの判断基準というものを契約締結時に明示することができるかということでございますけれども、これにつきましては、労働契約を締結した後、数年間勤務してから正社員と職務内容が同一になるというようなことも多数想定されますし、また、人材活用につきましても、数年間の勤務の中で同一になるということも想定されますことから、その採用時においてそのパート労働者が該当するかどうかということはなかなか予想できないということで、採用時、締結時の明示というのはなかなか困難であるというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　これによってどうやって今の実態が変わっていくのか、かなり疑問だというふうに思います。
　それから、「反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約」を期間の定めのない労働契約に含むとしたということ自体は評価できるんですが、「雇用関係が終了するまでの全期間」とはどういうことですか。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　政府案の差別的取り扱い禁止規定の要件の一つとして、「当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、」というふうに書いているわけでありますが、これは、その職務の内容と契約期間に加えまして、長期的な人材活用の仕組みについても同一であることを要件としているものでありまして、パート労働者の職務内容が正社員と同一となってから退職するまでの全期間ということで、その人材活用の仕組みが同一であることを意味しているところであります。
　「全期間」となっておりますのは、当該期間の一部で人材活用の仕組みが異なる場合は、長期的な人材活用の仕組みが同じであるとは言えないということによるものであります。
○小宮山（洋）委員　今の説明、ちょっとよくわからなかったんですが、同一になってからの全期間、だから、ずっと働いている間全部ということではなくて、同一になってからの全期間ということですか。もう一度確認させてください。
○大谷政府参考人　繰り返しになりますが、採用当時はまだ同一でなかったというケースが結構あるわけでありまして、それが習熟なりあるいは訓練の期間において正社員と同視すべき中身になっていくということがありますので、いわゆる職務の内容が正社員と同一となったという時点から退職するまでの全期間ということでありまして、採用即ということではないということであります。
○小宮山（洋）委員　でも、それが本当に同一になったかどうかという判断は、どの時点からというのはなかなか実質上難しいんじゃないですかね。
　反復更新の具体的な定義、規定はどういうものかを聞かせてください。
○大谷政府参考人　政府案の差別的取り扱い禁止規定の要件の一つとして、「当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもの」というものがございます。この「期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含む」、こういう書き方をしております。これは、パート労働者の就業の実態を、形式ではなくて実態で判断するということにしたわけでありまして、そのために置いた規定でございます。
　裁判例におきましては、以下のような事項が判断要素として考慮されているというふうに考えております。その例といたしましては、業務内容の恒常性、臨時性、あるいは正社員との同一性、次に、労働者の契約上の地位の基幹性あるいは臨時性、また、継続雇用を期待させる言動等当事者の主観的な態様、それから、更新の回数や更新手続の厳格性、また、他の労働者の更新状況、こういった判例を参考に考慮しているところでございます。
○小宮山（洋）委員　今、形式ではなくて実態に即して判断と言われましたけれども、それを把握できる体制、反復更新されていると認定できるそういう体制が政府に整っているんですか。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　その反復更新によりまして無期契約と同視するということが社会通念上相当となっている場合について、裁判例は多数存在しておるわけでありまして、事業主においてそういったものを念頭に雇用管理を行っているもの、また行っていただきたいというふうに考えているわけであります。
　また、厚生労働省といたしましても、今回の改正、これが成立いたしましたら、それを機に、通達等によりまして、裁判例により示されている判断基準を周知するといったことで、事業主の理解の促進に努めたいというふうに考えております。
　また、全国の三百カ所の総合労働相談コーナーにおきまして、基本的な事項については相談に対応したいと考えておりますし、専門的な事項や事業主への指導が必要な事項については、都道府県の労働局の雇用均等室において円滑に引き継ぎまして、その都道府県労働局全体で対応したいというふうに考えております。
○小宮山（洋）委員　十分な答弁とはなかなか思えません。これも、また次の質問者にバトンタッチをしたいと思います。
　とにかく三つのハードルをクリアしなければ差別の禁止にはならない。パートと同じ仕事をしている正社員がいない場合や、有期契約労働者、転勤や配転がないパート、これは差別禁止の対象から外されることになるわけだと思いますが、例えばスーパーなどでは、正社員にも全国転勤型、地域限定転勤型、そしてもう一つ、近隣の転勤のみか転勤なし、その場合には昇進が限定的な型など、分けられているところが大手スーパーなどで多いですね。
　ある大手では、今回の政府案では該当者はゼロ、いないと答えているんですが、これが実態ではないですか。
○大谷政府参考人　今回の労働政策審議会でも御議論があったわけでありますけれども、特に大手のスーパー等におきましては、現場の売り場主任とか、そういう人事管理を既に先行的に徹底しておりまして、今回私どもがいわば法律上あってはならないというような形で定めた差別禁止の対象みたいなものはもうほとんど存在しないということについて、私どもも調査をし、また関係者の意見を聞いたところでございます。
　一方で、そういう完備された人事ルールのないところがまだ多々あるという中で、今回そういう差別があってはならないという規定は有効に機能するんではないかということでありまして、大手のパートだけでなかなか確定できないんではないかと思います。
○小宮山（洋）委員　それもやはり実態に合っていないと思うんですよ。大手の方はかなりいい処遇をしているから該当する人がいないと。そうじゃないんじゃないですか。ハードルが高過ぎるから、大手でさえ該当する人がいないんじゃないですか。
　では、中小には該当する人がいるんですか。
○大谷政府参考人　これは、今回の制度のルールについて立ち入って実態審議をまだできているわけではありませんので、どこどこのどれがそうだということは言えませんけれども、その審議会の審議の過程の中でも、中小企業の関係者からは、こういった差別禁止について、なかなか厳しいという意見は随分出たところでありまして、実際に中小企業の場合には、転勤とか人事異動がないケースが多いわけでありますから、大手の企業よりはより差別禁止の要件に近いケースが存在するんではないかということも言われているところであります。
○小宮山（洋）委員　それで中小は厳しいという話があった。そうだと思いますよ。
　それで、大体、今回経営者側が余りこの法案に反対をしないということは、実効性が余りないから、実質的に変わらないから、対象者がないからじゃないんですか。
○大谷政府参考人　経営者の反対がなかったということではございませんで、審議会のプロセスでも、最終まで、合意できるかどうかぎりぎりの議論が続いた中で、労使、意見をまとめていただいて今回の法案提出に至ったということで、そのプロセスにおいては、私どもは経営者について大変理解を求めた。かつて、この十年間、なかなかこの法案がこういう改正が達成できなかったという事情もしんしゃく賜りたいというふうに思います。