Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○津田弥太郎君　民主党の津田弥太郎です。
　本日は、一昨日の対政府質疑、昨日の参考人質疑などの審議経過も踏まえながら質問を行わせていただきます。
　まず、川崎大臣がかつてお勤めになった松下電器産業、これまで均等推進企業として、平成十三年度には厚生労働大臣努力賞、平成十六年には厚生労働大臣最優良賞を受賞された、この分野における先駆的な企業でありますし、また大臣御自身も、かつては労働組合の一員としてまさしく働く仲間の思いというものを直接に感じられていたわけであります。是非とも、さすが川崎大臣と評価されるような心のこもった答弁、さらには事務方にはできない政治的な決断などをもしていただきますようお願いをしたいと思います。
　まず冒頭、お尋ねをいたします。
　特定の業種ということではなく、広く一般的な話として、職業能力については、男性が優れている、あるいは女性が優れているという性別による優劣というのはあるのでしょうか。これは質問通告いたしておりませんが、先ほど御紹介しましたような川崎大臣から、是非簡潔なお話を伺いたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　今、津田委員から御質問いただきまして、その前に、私が会社に入りましたのは今から三十五年前でございました。正直申し上げて、当時、松下電器の中で女性がどのぐらい責任を持つ仕事をやっていたかということになると、あっ、会社も随分変わったものだなと。今人事の担当役員をやっておりますのが正に私の寮生仲間、そして同じ工場の現場で働いた仲間でございますので、おまえも随分変わったなという冗談を言いながら、しっかりやってくれよという話をしましたし、また、いろいろ私も教えてもらうところが多いところでございます。
　もう端的に申し上げて、全くその差はないだろうと思いますし、正にそういった考え方の中で進めていかなきゃならぬと、こう思います。
○津田弥太郎君　私も当然そのように思っております。そうであるならば、実は今回の間接差別にしても、労使の対立の問題にするのではなく、企業が間接差別をすることでその企業自身が優秀な人材を有効活用できなくなる、そしてそのことは大きな損失になるのだということを厚生労働省が企業に対して熱意を込めて訴えていくべきである。
　一昨日の委員会におきましても、労使のコンセンサスあるいは社会のコンセンサスという言葉が何度も用いられておりましたが、そうしたコンセンサスを否定するものではありません。しかし、最終的に、法律というのは提出者の意思が問題となるのであります。コンセンサスができ上がるのをただ受け身で待っているということではなく、あるべき社会の実現に向けて厚生労働省自身がリーダーシップを発揮してコンセンサスをつくっていくのだ、そのような気構えこそが求められるべきではないかと私は考えておるわけであります。
　そこで、厚生労働省の果たすべき役割ということも踏まえてお尋ねをいたします。
　厚労省の幹部人事についてであります。平成十三年の厚労省発足後の人事を見てみますと、事務方トップである事務次官、ナンバーツーである審議官には現在まで四人ずつ就任されておりますが、この中には女性はおりません。さらに、局長以上ということですと、これまで四十七人が就任されているわけですが、この中に女性は、本日お越しの北井局長、そして本委員会のメンバーでもあります坂本由紀子議員も含めてわずかに三名だけであります。間違いないですね。率にすると、男性が九三・六％、女性が六・四％ということになります。
　いろいろ事情があるとは思いますけれども、私はこれは男性にいささか偏った人事になっているのではないか、優秀な女性の能力を生かし切れていないのではないかと思っております。
　そこで、厚生労働省で唯一の女性局長である北井局長にお伺いをいたします。
　新聞報道によりますと、北井局長は若いころから旧労働省内において女性のお茶くみ慣行廃止のために闘われたというふうに書いてあるんですね。実際に局長に就任されてみて、厚生労働省の局長というのは女性には務まりづらいという何か特段の事情は思い当たりますか。
○政府参考人（北井久美子君）　私の個人の記事も読んでいただいたようで恐縮でございますが、ちなみに私は、若いときはあえて自分に言い聞かせるように、女だからというんではなくて若輩であるからということで、平社員の時代はお茶くみをしておりました。
　しかしながら、係長になりましたときに、平社員の男性にもお茶をくむという慣行のある課に参りまして、それでさすがに私も怒りまして、それはおかしいと、係長以下でお茶くみをするならば、男女合わせて平社員、係長でみんな順番にやろうじゃないかという取組をして成功したケースがございます。今、誠にこんな席をかりて失礼でございますが、少し紹介さしていただきました。
　それで、厚生労働省の働き方ということでございますが、これは非常にその意味では能力主義でありまして、その意味では厳しい職場であり、また、率直に申し上げまして、長時間労働が多い職場でございますので、特に実質家庭的な責任を負うことの多い女性が両立していくというのはなかなか難しい面もあるわけではございますが、我が厚生労働省の職場においては、男性も女性もそうした困難を克服しながらほとんどの人が働き続けております。
　また、最近は若い男性職員も非常に子育てへの参画ということは意識が高くなっておりまして、我が職場、少なくとも私の所掌さしていただいております雇用均等・児童家庭局におきましては、男性も女性もそのワーク・ライフ・バランスということも頭に置きながらも、しかし意欲、能力に応じて、要するに能力主義で働かせていただいていると、こういうことではないかと思います。
○津田弥太郎君　実は、日経新聞が女性の正規労働者に対して、女性であるために不利だと感じることを尋ねたアンケート結果がございます。これによると、第七位に、キャリアモデル、すなわち後輩の女性が目指すべきお手本としての先輩女性の姿が職場にないということが挙げられております。
　均等法を所管する厚労省、あるいは男女共同参画局を持つ内閣府などが率先垂範していかないと、他の省庁にも、さらには民間にも女性登用が進んでいかないのではないかというふうに考えるわけであります。
　厚生労働省における今後の積極的な女性職員の局長以上への登用について、大臣の御決意をお伺いしたい。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、全体の数字でございますけれども、十七年度の実績といたしまして、Ⅰ種、四十一名採用者のうち、二四・四、十名が女性になっております。実際、試験を通った人は一七・三、採用は二四・四。それから、Ⅱ種、Ⅲ種でも、七十四名中二十三名、採用割合は三一％、試験の合格者は二八％。そういった意味では、特に都道府県労働局に参りますと、三百四十人中百二十八名、三七％になっております。合格者は二七％でございますから、そういう意味では、最近の採用を見る限りはかなり配慮しながらやってきているということは間違いないと思います。
　一方で、御指摘いただいたように、指定職ということになりますと、百六十六人中四人、二・四％。九級から十一級が七百六十名中三十五名、四・六。七、八級になりますと、八千九百三十人中の千八名いるわけですから、だんだん育ちつつあるという認識はいたしております。
　さあ問題は、急に飛び越して局長にしろというわけにもいかぬでしょうから、そこは人材を育てながらやっていくということになるんだろうと。そういう意味じゃ、北井さんのリーダーシップもかなり期待をされるところだなと思います。同時に、津田委員が御指摘のように、先日、障害者の雇用の問題について、まず隗から始めよということで、厚生労働省それから全本省がやれと。それから、独立行政法人、二・一％超えろと。それを前提にしながら各地方団体にお願いをいたしたところでございます。そういうことをやっていくにも、まず厚生労働省が先にできてないといかぬということで、そこをほぼクリアさせていただいた中で、地方へ私の名前で各団体へ要請書、そして加えて、民間の皆さん方に出させていただいた。
　手順論としては、言われるとおり、自らきちっとやる中で、見本を示しながら、そしてすばらしい局長がこうしてたくさんいるというところを示しながらやっていくことが大事だろうと。御質問の趣旨に沿うように私自身も努力してまいりたいと思います。
○津田弥太郎君　関連してお尋ねします。
　男女雇用機会均等政策研究会報告書の中に諸外国における女性管理職割合についての資料が掲載をされております。アメリカ、イギリス、フランス、ドイツ、スウェーデン、そして日本について、民間部門と公務部門に分けて女性の管理職割合を比較をいたしております。民間部門の女性の管理職割合は、アメリカ四五・五％、イギリス二八％、フランス三一・七％、ドイツが一九・八％、スウェーデンが一六・五％、そして日本は一一・三％になっております。
　ここで我が国の数字が最も悪いわけでありますが、この民間部門以上に問題なのは、実は公務部門の女性管理職割合であります。
　すなわち、アメリカが五一・四％、イギリス四〇％、フランス三〇％、ドイツ二八・九％、スウェーデン五一・五％となっており、それぞれの国における民間部門と公務部門を比較した場合、フランスが例外的に若干公務部門で割合が低いものの、他の国は一様に大幅に公務部門の女性管理職の割合が高くなっているんです、大臣。ところが、我が国の場合、女性管理職の割合は民間部門の一一・三％から更に公務部門は半分以下の五・五％になっているんです。
　先ほど厚労省内の処遇を指摘しましたが、そこにとどまらず、民間に対し、能力に応じた男女の均等処遇を求めるならば、広く公務部門が率先して女性管理職を用いていくことが急務だと考えます。
　厚生労働省は、他省庁や地方自治体についても女性の積極的な登用や女性の管理職昇進の障壁となっている要因の除去など強く求めていくべきだと、まあ大臣、先ほども若干そういう意味をおっしゃられたわけでありますが、さらに、今申し上げたような状況を見れば、積極的な働き掛けを強力に行っていくおつもりはないでしょうか。また、公務部門の女性管理職の割合をいつまでに何％にするという、そういう数値目標を目指していくというお考えはないでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、男女共同参画推進本部、平成十六年四月二十七日の決定で、女性国家公務員の採用・登用の拡大等について、社会のあらゆる分野において、二〇二〇年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも三〇％になるようにという決定がされております。また、人事院等で基本的な考え方が打ち出されているところでございますので、そうした基本認識に沿いながら、また、そういった中で先頭に立つべきものは公務部門だという御指摘、正にそうしたものを私どもしっかり頭の中に入れながら、言われるとおり、少なくとも民間より先に数字を挙げていかなきゃならぬなと、それは同じ認識でございます。
○津田弥太郎君　さて、本法案をめぐる最も大きな問題は、間接差別の省令による限定列挙の問題であります。一昨日の委員会質問においても、この問題に多くの時間が費やされました。すなわち、省令で間接差別が限定的に規定されてしまうことにより、それ以外の間接差別的取扱いが司法の場でかえって救済されなくなっていくのではないか、強い懸念に対するやり取りがございました。
　一昨日の答弁の中で、厚生労働省はこのように述べております。均等法に基づく間接差別規定はあくまでも行政指導の対象を定めたものであり、省令に規定されていない事項についても、一般法理としての間接差別の法理を用いて司法の場で個別事案ごとに違法と判断される場合があり得る、そのような一般法理としての間接差別法理を用いて司法の場で個々の事案が無効と判断されることが今回の法改正によって妨げられることはない。
　こうした答弁は、国民の懸念を払拭する意味で一歩前進であることは確かであります。しかし、均等法の成立当初のやり取りを承知をしている専門家などから、本当に厚労省の答弁どおりに司法の現場が機能していくのかという問い掛けが今なお続いております。厚労省はこうした問い掛けに真摯にこたえていくことが強く求められているものと私は考えております。
　そこで、大臣にお尋ねをいたします。
　厚労省は、省令に規定する間接差別要件以外についても、一般的な間接差別法理で間接差別とされるもの、すなわち外見上は性中立な基準等であっても、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等、合理性、正当性が認められないものについては、男女均等の観点からも、良好な雇用環境創出の観点からも、労働の現場からはなくしていきたいというふうに考えておられるのでしょうか。端的にお答えをいただきたい。
○国務大臣（川崎二郎君）　言われますとおり、違法な差別はなくしていくという趣旨で私どもも考えております。
　特に、今回の改正で間接差別が我が国の実定法に初めて規定されるということを考えますと、まず、この法律に基づいて間接差別というものについて是正指導をしっかりやっていくということがまず第一義だろうと思います。一方で、先ほどコンセンサスというお話の中でございました、コンセンサスが得られるまで待っているのか、そういうことではなくて、コンセンサスというものをどういう方向にリードしていくのかということも我々の仕事であろうと。そこは今回の審議も通じながらお答えをしてまいりましたけれども、方向付けは間違いないようにしてまいりたいと、こう思います。
○津田弥太郎君　それでは、具体的にそのことを実現するために、厚生労働省として、国民に対して、労使双方に対して、さらには司法関係者に対して、今回の省令による間接差別は、広く一般的な間接差別法理により違法となる間接差別の一部を行政指導の対象として抜き出したものであり、これ以外にも違法となる要件は無限にあるのだということを参考例も含めて明示し、そのことをあらゆる手だてを講じて周知徹底すべきことを私は強く求めたいと思いますが。
　今後のこうした取組について、北井局長から明快なお答えをいただきたい。
○政府参考人（北井久美子君）　法律は、その内容を広く周知することが社会に浸透させる上で極めて重要でございます。
　したがいまして、この改正法案が成立いたしました暁には、速やかに事業主それから労働者に対しまして、政府広報はもちろん、パンフレット等のほか、労使各団体あるいは地方自治体の協力も得ながら、あらゆる手段によりまして、間接差別が均等法に規定されたこと、それからその概念、定義等も含めまして、法の趣旨、内容の周知を図ってまいりたいというふうに考えております。
　その際に、省令で規定されるもの以外についても、民法の適用等によって間接差別法理により違法とされる可能性があることについても周知をいたしたいというふうに考えております。
○津田弥太郎君　均等法上の間接差別についてもお尋ねをいたします。
　おとといの委員会の中で、我が党の辻議員の質問に対し、川崎大臣は、衆参両院の議論、今後の審議会の議論、国民からの意見聴取を踏まえて省令について検討、決定していく、手順論としては当然そういうことになりますとお答えになっております。
　省令に規定する内容として現段階で示されている三つの要件については、そもそも労働側としては審議会の段階でこれに絞った事実は全くなく、また昨日の参考人からも強い批判がなされているわけですから、実際に決定される際には真に働く者の願いにこたえた省令に変わっていくものだと私は信じております。
　その上でお答えをいただきます。
　例えば、建議で示された省令の内容は、実際に省令に規定される場合には、コース別雇用管理制度における転勤要件を例に取れば、総合職という字面が問題になるのではなく、いわゆる総合職という概念に含まれるものについて違法と読み込める内容になるのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘のとおり、厚生労働省令を具体的に法技術的に書き起こすことになりますと、恐らく、総合職という言い方ではなくて、その建議で意味する概念を規定するように文言自体は吟味して規定することになるものと考えております。
○津田弥太郎君　世の中の企業がすべて良心的な企業であったら何も問題は起こらないんです。しかし、悪質な企業というのは必ず意図的に法律の不備をついてくるわけであります。
　例えば、募集、採用における身長・体重・体力要件というふうになった場合、例えば一般的に女性が男性よりも四％から五％高くなる体脂肪、万が一にも募集、採用の要件に課してきた場合、それが違法な間接差別として行政指導において是正されるのでしょうか。
　本来、身長・体重・体力要件の指し示している意味というものは、医学的に男女で一定の差が生じている内容を合理性なく用いることが間接差別であるとの理解であるべきであり、これを是正することができなければ大きな問題が生ずるものと思われます。この点はしっかりと対応していただけるということで、北井局長、よろしいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　身長・体重・体力要件に関しましては、労働政策審議会建議で合意されておりますのは身長と体重と体力についてでございまして、体脂肪は含まれていないと考えております。
　厚生労働省令は、何度も申し上げておりますとおり、改めてまた審議会の議論を経て定めることとなるわけでございますが、現時点で合意がなされておりますのは身長、体重、体力ということでございます。
○津田弥太郎君　今回の七条の間接差別については、省令で規定した三要件に抵触していても、使用者には違法とならない三つの例外が設けられております。
　一つ目は、「当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、」、二つ目が「事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合」、最後が「その他の合理的な理由がある場合」、これ三つです。
　これ、一昨日の辻議員の質疑で明らかになっておりますが、この三つ目の、その他の合理的な理由がある場合というのは、具体的にどのようなものを想定しているかと辻議員が質問したところ、北井局長は、これは、念のためにその他ということで、将来いろんなものが追加されていく可能性もありますので、それにも対応できるように設けているところでございまして、特に今、具体的に想定しているものはないところでございます、というふうに答弁されましたね。
　そもそも間接差別として均等法上違法としていく要件については極めて限定的に列挙をして解釈で広げる余地はなくし、違法とはならない例外的な事情については具体的に想定がなされないものまで念のために法律で規定しておくというのは、余りにも経営側に配慮し過ぎた規定ではないか、甚だバランスを欠いているのではないかというふうに考えますが、北井さん、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　その間接差別の対象となり得る措置につきましては、省令で定める方式を取らせていただいているところでございまして、この厚生労働省令で定める措置の対象範囲につきましては、一つ一つ法律を変えて訂正しなくても、省令レベルで、その意味では柔軟に対処できるような法的仕組みとなっております。
　そうしたことから、それに合わせてやはり行政としては、対象が仮に加わったときには、それの要件について合理的な理由の判断の在り方、その合理的な理由の有無の判断に当たって参考となる考え方を指針で示していかなければならないと考えております。そうした意味で、将来その対象範囲がいろんな面で入ってくることを考えて、その合理的な理由の方についてはその他条項を設けさせていただいているということでございます。
○津田弥太郎君　ちょっと答えが不十分なような気もしますが、先に進めます。
　大臣にお尋ねします。男女の賃金格差の問題であります。
　前回、平成九年の均等法改正の際にも、当時の本院労働委員会における附帯決議には、「労働基準法の趣旨にのっとり、男女の賃金格差をもたらしている原因を分析し、速やかな改善方法の検討を行うこと。」というふうに盛り込まれております。恐らくこうした附帯決議も踏まえ、男女間の賃金格差問題に関する研究会報告が平成十四年の十一月に行われた。この研究会報告が問題としているのは、男女の正規労働者における賃金格差でありますが、その要因分析において、職階、部長さん、課長さん、係長さんの違いによる影響が大きく、勤続年数の違いによる影響がこれに次いでいるというふうに指摘をされております。
　川崎大臣も、我が国の男女間の賃金格差の縮小は重要な課題であり、今回の均等法改正により、女性労働者が配置や昇進で差別を受けない、また、妊娠、出産により離職を余儀なくさせられ、したがって勤続年数が少ないから賃金が少ないという悪循環も止めることができるというふうに答弁をされております。
　私は、今回の均等法がそのような方向で強く働くことを期待をしているわけでありますが、ここで大事なのは、格差是正のスピードと、厚生労働省が具体的にどの程度の意欲を持って取組を行っていくかであります。
　確かに、男性の正規労働者の平均賃金水準を一〇〇としたときに、女性の正規労働者の平均賃金水準は、男女雇用機会均等法を施行した一九八六年には五九・七でありましたが、昨年の厚労省の賃金構造基本統計調査では六五・九と縮小しているわけですが、十九年間に六・二ポイント、十九年間に六・二ポイントの改善というスピードは余りにも遅い。このペースでは男女の賃金格差が完全になくなるのは、数字の上では西暦二一一〇年ということになってしまうわけであります。
　二十二世紀まで男女の賃金格差を持ち越すのではなく、一体いつまでに男女の賃金格差をどれだけ縮小しようと厚労省は考えておられるのか、大臣から率直なお答えをいただきたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、賃金格差、委員からもいろいろ国際比較を出していただいておりますので、私からも申し上げますと、アメリカにおいて、男性一〇〇とした場合、アメリカが八〇・四、イギリスが七六・八、フランスが七四・一、我が国が二〇〇四年で六七・六でございますので、十ポイントほどの差があると、こんな意識をいたしております。一方で、二〇〇五年に少し下がってきている、逆に六五・九という数字が出ておりますので、そういった意味では大きな問題と考えていかなければならないんだろうと思います。
　さあ、これを数値目標をいつまでにやれということになると、勉強はしますけれども、ここでまだお答えをさせていただくほどの材料をまだ持っておりません。しかし、一方で言われますとおり、この最大の原因になっております勤続年数と職階の問題、この問題に、今委員が御指摘いただいたように、踏み込んだ改正法案にさせていただいております。
　そしてまた、男女間賃金格差解消のために、これ、自主的と言うとしかられますけれども、やっぱり労使がしっかり話し合っていくというのが基本であると思いますので、賃金管理及び雇用管理の改善法について盛り込んだガイドラインの作成、また男女間賃金格差の現状や男女間賃金格差縮小の進捗状況をフォローアップするためのレポートを出して、そして世の中全体に対して周知啓発に努めていくことが一番大事だろうと思います。
　そういう意味では、いろんな形で努力が積み重ねられてきておりますけれども、我が国は男女間の賃金格差という面についてはまだまだ後れているという認識をお互いが持ちながら努力していく、この認識をどう国民全体に周知していくか、また経営者に周知していくかと、これは一番大事なところだと思いますので、しっかりやらせていただきたいと思います。
○津田弥太郎君　それじゃ、賃金格差その二をやります。
　先ほどの、男女の賃金格差はあくまでも正規労働者に限ったものであり、非正規の女性を含めると一〇〇対四九・六、パートだけですと三七・九になっていることを円議員の方から強く指摘をしたところ、川崎大臣は、パートタイム労働者と正規雇用者間の賃金格差問題は、既にパートタイム労働の法律があるんで、こうした問題を含めて議論をしっかりしながら煮詰めていかなければならない話であろうと答弁をされました。
　そこで、お尋ねをいたします。
　厚生労働省として、いつ、どのような形で具体的なパート労働者と正規雇用者間の賃金格差を是正をするおつもりですか。また、派遣労働、契約社員、有期労働者などの賃金格差については、それぞれいつ、どのような手法で解決を図っていくおつもりでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、パートタイム労働者については何回か発言をさしていただいておりますので改めて申し上げますと、基幹的役割を果たすパート労働者が増加する中で、正規処遇者と同じような仕事をしている、その処遇が働きに見合ったものになっていない場合もあると、こういう認識をいたしております。
　したがって、そうした側面の今勉強をさせていただいておりまして、できるだけ早く我々の考え方を打ち出したいと、こう思っております。場合によっては国会で御審議をいただく、こうした場面が出てくるだろうと思っております。法律という側面からも勉強をさせていただくということだけ付け加えさしていただきます。
　一方、派遣労働者の賃金、これ、派遣先の労働者との均衡を図ることと。これはなかなか、我が国における労働者派遣制度は、派遣元事業者との間に雇用関係があり、派遣先との間には指揮命令関係のみが生じるものであるため、派遣労働者の賃金が、派遣元事業主が派遣先に雇用される労働者の労働条件とかかわりなく決定する制度になっています。ここをどうするんだということになると、なかなか正直言って難しい問題を秘めているなと、こう思っております。
　そういう意味では、今議論をしているのは、パート問題をまずきちっとした議論をさしてもらいたいと、こう考えております。
○津田弥太郎君　それじゃ、女性の非正規労働者増加問題について、北井局長にお伺いをします。
　多様な働き方として、労働者自身が主体的に非正規労働を選択したならば特に問題はないのかもしれません。しかし、現実は、正規労働を希望しても働き口がなく、やむなく非正規労働者となっております。そして、その職務内容は正規労働者と変わらないにもかかわらず、賃金は大幅に低くなっている女性が本当に数多く存在をしております。そのことが極めて大きな問題なのであります。
　現在、女性の労働者については、非正規労働が正規労働を数の上では逆転をしてしまいましたが、女性についてのこうした急激な非正規労働者比率の増加については、完全に労働市場にゆだねていくということなのか、それとも何らかの歯止め措置を行っていくということなのか、お答えをいただきたい。
○政府参考人（北井久美子君）　働き方にかかわらず、だれもが安心して働くことができる環境を整備していくことは重要な課題でございまして、特に、今お話しのように、近年の厳しい雇用情勢の中で、不本意な就労を余儀なくされた方については速やかな対応が必要であると考えております。
　このために、厚生労働省におきましては、常用雇用を希望する若い方々に対しましては、フリーター二十五万人常用雇用化プランを推進するなどによりまして、常用雇用化を進め、といった就業支援に努めているところでございます。
　また、例えば女性が正社員の募集、採用において男性と均等な機会が得られないというような差別的取扱いが行われないように、均等法に基づいて指導の徹底に努めてまいりたいと思っております。
　そしてさらに、女性が安心して妊娠、出産し、働き続けられると、正規なら正規の職で働き続けられるという職場環境の整備が重要であると思っておりますので、両立支援策を強化していきたいと思っておりますし、また、出産や育児でいったん離職された女性に対しましては、マザーズハローワークなどにおきまして、その意欲や能力、御希望に応じたできるだけいい再就職ができるようなきめ細かい就業相談を実施していきたいというふうに考えております。
　さらに、パート労働者の問題につきましては、今大臣が御答弁をされましたように、その均衡処遇について事業主への働き掛けを始めとする取組の強化に努めてまいりたいということで考えております。
○津田弥太郎君　次に、第六条についてお尋ねします。
　今回、差別的取扱いを禁止する雇用ステージについて大幅な見直しが行われました。このことは評価をするところでありますが、まず確認をさせていただきます。
　現行法でも差別的な取扱いをしてはいけない雇用ステージとして労働者の配置が明記をされているわけですが、今回の改正案では、この労働者の配置の次に括弧書きで「業務の配分及び権限の付与を含む。」というふうに付記をされました。
　そこでお尋ねいたします。私は、現行法の労働者の配置という規定においても、業務の配分及び権限の付与は概念としては含まれており、今回新たに禁止の対象とされたものではないというふうに理解をしておりますが、そのとおりで、局長、よろしいですか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘のとおりでございまして、今般の改正は配置の内容を変更するものではなくて、配置に業務の配分、それから権限の付与が含まれるということを明確にしたものでございます。
○津田弥太郎君　これまでも禁止されていたものを今回改めて明確化しなければならないということからも、いかに現実の雇用の場では性差別の抜け道探しが行われてきたかという、そういうことだというふうに私は思います。そのようなことを踏まえるならば、今回新たに降格、雇用形態、職種の変更、退職勧奨、雇い止めが差別的取扱いを禁止する雇用ステージに追加されたわけですが、悪質な事業者、事業主からすれば、それではいまだに禁止されていない雇用ステージはどこだろうということになってしまいかねません。
　そこで、はっきりとした厚労省のお答えをいただきたいんです。今回の改正案が成立した後においても、労働者の性別を理由として差別的取扱いが禁止されていない雇用ステージというものは存在をしているのかどうか。また、禁止する雇用ステージを個別に列挙するだけではなく、仮に包括的にあらゆる雇用ステージにおいて性別による差別的取扱いは禁止であるという規定を置くならば、女性労働者の立場でどのような問題が生じてくるのかについてもお答えをいただきたい。
○政府参考人（北井久美子君）　雇用の分野における性差別につきましては、何が差別的取扱いとなるのかについて、事業主及び労働者の方々に対しまして明確に示すことによって性差別を未然に防止していくことが必要でございます。このため、均等法では具体的にどういうステージで実際差別が問題となっているかということを踏まえまして、その実際に差別が問題となっている雇用ステージを特定して違反事項が明示されるような、そういう規定ぶりを取っているところでございます。
　仮に、包括的規定ということになりますと、何が差別的取扱いになるのかということが労使双方にとって分かりにくくなって、未然防止というものが図られにくくなるのではないかと。したがって、現状ではこの個別の列挙方式でよいのではないかと考えているところでございます。
○津田弥太郎君　次に、ワーク・ライフ・バランスについて、大臣にお伺いします。
　仕事とその他の生活の調和、すなわち育児、介護などの家庭生活はもとより、趣味やボランティア、学習、地域生活などを含めた生活を充実させていくことは極めて重要であり、今回の均等法改正において、しっかりとワーク・ライフ・バランスの理念を法律に明記していくことが個人的には最も重要ではないかというふうに考えております。
　大臣は、均等法は性差別禁止のための法律なので、労基法や労働時間という切り口の法案がふさわしいという答弁をこれまでされておりますが、これは明らかに私はおかしいと考えます。ワーク・ライフ・バランスを法案に規定することを範囲を広げるというふうにとらえているようですが、これもいささか理解が異なっているように思われます。
　なぜならば、労基法はそもそも労働条件の最低の基準を定めるものであり、ワーク・ライフ・バランスという理念をそうした最低基準という概念で書き込むことが適当なのかどうかという問題が第一点。
　そして、それ以上に大きな問題は、労基法にしても労働時間法制にしても、そこでは絶対的な水準を規定することができるのに対して、均等法は基本的には男女の差別を解消するという相対的な水準が問題になる法律であります。
　すなわち、前者の労基法や労働時間法制は、法律上に表れている数字を見ればワーク・ライフ・バランスを実現するにふさわしい内容かどうかの価値判断を行うことができます。一方で、この均等法においては、単に男女の差別だけをなくすことを政策目標としてしまうならば、男性と女性が仮に完全に平等になったとしても、それはどちらか不利な方に引き下げた結果であり、また、低水準で均衡を保っていたならば法律の価値そのものが失われてしまうわけであります。
　それゆえに、均等法こそワーク・ライフ・バランスという理念と一体となることで雇用の場での男女の均等、平等が図られる必要があるものと私は考えますが、大臣、改めて、均等法においてワーク・ライフ・バランスを強く考慮すべきか否か、御見解を改めてお伺いしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　私も御答弁させていただいて改めて見させていただいているんですけれども、労働条件の原則、労働基準法、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、もって労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的とする。また、その改善に関する特別措置法の規定の中に、その雇用する労働者のうち、その子の養育又は家族の介護に伴う労働者、単身赴任者、自ら職業に関する教育訓練を受ける労働者その他の特に配慮を必要とする労働者について、その事情を考慮してこれを行う等その改善に努めなければならない。このような規定がずっと入っておりまして、そういう意味では、仕事と生活の調和の実現に当たっては、労働時間の設定、休暇の取得促進が重要な切り口であると考えております。労働時間等について規定している法律が基本的にふさわしいと思っております。
　また、委員が御指摘いただきましたように、男女雇用機会均等法、これは性差別禁止のための法律である、そうした答弁を私もさせていただいております。そういった意味で、この法律にワーク・ライフ・バランスを強く念頭に置きながらその趣旨を入れろということについては必ずしもなじまないんではないだろうかと、こう思っております。
○津田弥太郎君　ワーク・ライフ・バランスとも関連して具体的なお尋ねをいたします。
　前回改正の附帯決議には、深夜業が労働者の健康及び家庭・社会生活に及ぼす影響について調査研究を進め、その実態把握に努めることというふうに規定をされております。
　そこで、現時点における夜勤、深夜勤務、交代制勤務などを行っている労働者の人数はどれだけ挙がっているのでしょうか。また、前回の均等法改正時と比べてどれだけ増加しているのでしょうか。
　さらに、そうした夜勤を行うことは、サーカディアンリズム、難しい言葉、太陽とともに朝起きて夜寝るリズムなどとの関係も含め、体に与える影響はどのようなものと考えておられるか、医学的な所見に基づきお答えをいただきたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　まだ正確な数字を把握していないので誠に申し訳ないと思っております。
　全体、分かっている限りのことを申し上げますと、前回の改正法施行前の平成十年の調査では、交代制勤務、交代制勤務以外も含めて、所定内深夜労働がある企業の割合が三三・一％、うち女性の深夜労働者がいる企業の割合、これがなかなかつかめておりません。改正法施行後の平成十三年の調査では、所定内深夜労働がある企業の割合は二七と、数字上は下がっております。うち女性の深夜労働者がいる企業の割合は二・三％でございます。
　深夜業は、健康への影響を及ぼす可能性を持つものの、影響の内容は十分に明確になっておりません。しかしながら、深夜業は人間本来が有している一日単位の睡眠、覚せいのリズムに反し、身体の自然な活動を乱す特性を有していると思われることから、深夜業に従事する労働者の健康への配慮が必要であると考えております。
　労働安全衛生法においては、深夜業に労働者を常時従事させる場合には、半年に一度の健康診断を行うことを事業者に義務付けております。また、深夜業により健康に不安を感じた労働者は、自ら健康診断を受診し、事業者に結果を提出することができることになっております。事業者がこれらの健康診断の結果に基づき、適切な措置を講じることを義務付けております。
　実は、私、サマータイム議連の幹事長をいたしておりまして、言われるとおり、やっぱり太陽の動きの中で人間は生活していく方がよりベターだろうと思っておりますし、また、ゆとりのある生活ということを考えれば、その方向に進むことがふさわしいんだろうと思っております。
　労働法制全体でこの問題をきちっと片付けていくのができるのかということになりますと、必ずしもそうではないだろうと。世の中、いろんな御指摘いただくんですけれども、私、地元を回っていて一番いただくのは、一月、元旦の日にデパートを開けるのを何とか勘弁してくれませんかと、そこで働く方々からよくお話もらうんです。休むべきとき休むという日本の全体の風土というのをみんなでどうやってつくっていくかということが私は必要だろうと。必ずしも深夜に開いている必要のないお店等がかなり開いているなという認識は私自身持っております。
　これ以上言い過ぎますと厚生労働大臣として問題あるから申し上げませんけれども、もう少し方向性はお互いに議論していくべきではなかろうかなと、こう思っております。
○津田弥太郎君　深夜労働は生産プロセスの運営上不可欠なものもありますが、近年、経済的な合理性の観点からの拡大も目立っております。また、必要以上に国民生活上の利便ということが考慮され、消費者の需要にこたえて二十四時間営業などが行われているというよりも、むしろ二十四時間営業によって需要を創出しているという側面もあるのではないかというふうに考えます。そして、深夜労働の増加によりワーク・ライフ・バランスを阻害していく、とりわけ労働者が家庭的な役割を果たすことができなくなっているならば、健康管理の側面のみならず、今後の深夜労働の在り方というものをいま一度見直していくことも必要なのではないか。
　先ほども大臣の御見解述べられておりますが、深夜労働の在り方ということについて再度明快な答弁をいただきたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　まず、深夜労働が行われている事業者においては、労働基準法、労働安全衛生法など労働条件の最低基準を定める関係法令が、まず遵守をしていただかなければならないと思っております。一方で、グローバル化の中で、国際金融市場等どうしても開かなければならない分野があるだろうと。また、治安の部分、また医療でも二十四時間体制ということで御苦労いただいている側面があります。
　そうした、どうしてもやらなければならない分野と、お互い進むべき方向としてどうかなということを考えていくと、やはり、先ほどお話ありましたように、太陽の動きと同時に我々の体というものもそれに合わせておるわけですから、その方向付けということについては私もしっかり国会議員としての立場から申し上げていきたいなと、こんなふうに思っております。
○津田弥太郎君　時間が押してまいりました。
　今回の提出法案には、労働基準法改正による女性の坑内労働の規制緩和について、法律の施行後五年を経過した時点での見直し規定が置かれております。
　そこで、一点、確認をいたします。
　ここで念頭に置かれている見直しは、どのような形で見直すという結論を決めているものではなく、あくまでも法律の施行状況やその時点での社会状況を踏まえ、労働者が性別により差別されることなく能力を発揮できるということと母性を尊重するということの両面から検討が行われるという理解でよろしいか。この五年という年限も絶対的な根拠があったものではなく、新たな法改正をした以上、その変化を見定める常識的な期間として五年が考えられたという受け止め方でよろしいか。併せて北井局長からお答えをいただきたい。
○政府参考人（北井久美子君）　今般の労働基準法の改正案におきましては、女性技術者が坑内の管理監督業務に従事することができるように女性の坑内労働について規制緩和を行うものでございます。
　したがいまして、この改正法案附則第五条に基づく見直しに当たりましては、坑内労働が女性労働者の安全衛生に及ぼす影響あるいは女性労働者の職域拡大などの観点から検討が行われるものと考えております。また、こうした検討に先立って、女性技術者の就労実態を的確に把握する必要がございますが、そうした把握を行いますためには、やはりその現状を測る期間が一定以上、一定期間いることが必要でございます。五年程度先であることが必要と考えたところでございます。
○津田弥太郎君　本日はいろいろと私も質問してまいりましたが、最後の質問であります。大臣にお聞きをいたします。
　雇用の場における男女の均等施策ということについては、近年、急激な環境変化が生じている分野であり、今後もそうした変化が継続していくことになるものと思われます。また、雇用の場での男女の均等実現は、社会全体の男女共同参画の実現にも極めて大きな役割を果たすべきものであります。
　川崎大臣におかれましては、現状においてはベストという形で法案を提案されたということかもしれませんが、時代の変化にも即応するために、三年又は五年の経過後には法案の見直しを行って更にその内容を充実させていく、そうした方向性について是非、大臣の御賛同をいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　行政府にある者として、法律が施行されましたならば、その法律の内容を国民に周知し、そして法をしっかり守っていくようにやっていく、これが我々の仕事でございます。一方で、時代の変化に合わせながらその法律を変えていかなければならない、国会にお諮りをしていくというのが我々の次の課題であろう。そういった意味では、法律というのは常に見直しをしていかなきゃならぬぞという気持ちを行政府も持たなければならないであろうと思います。
　そういった中で、立法府の皆さん方の方から、そうはいうものの、ある程度年限を区切ってやれと、こういうお話をいただくということになれば、それはそれで我々は、我々としては法律になくてもやっていかなければならないことであると思っておりますけれども、立法府からの御要請があればそれはそれに従っていきたいと、こう思っております。
○津田弥太郎君　是非、本法案に見直し規定を盛り込むことを強く求めまして、私の質問を終わります。
○神本美恵子君　民主党・新緑風会の神本美恵子でございます。
　今日は、男女雇用機会均等法の改正案ということで質問に立たせていただくこと、個人的な意味からも大変感慨深いものがございます。私自身も一人の働く女性としてこれまでやってきたし、働く仲間とともに雇用の場における男女平等ということについて様々な取組といいますか運動もやってきましたので、そういう意味から、大変今日はこういう機会を与えていただきましてうれしく思っております。
　均等法といえば、女子差別撤廃条約の批准に際して、雇用における男女平等のための国内法整備として作られたわけですけれども、そのときの女子差別撤廃条約、女性に対する差別とはという第一条の定義と、十一条、雇用の場における男女平等を求める十一条等、私は大変その条文を読みまして胸が震えたことを思い起こしております。
　改めてちょっと冒頭に御紹介したいと思いますけれども、「「女子に対する差別」とは、性に基づく区別、排除又は制限であつて、政治的、経済的、社会的、文化的、市民的その他のいかなる分野においても、女子」、これは女性と私は訳してほしかったんですけれども、婚姻をしているいないを問わない、「女子が男女の平等を基礎として人権及び基本的自由を認識し、享有し又は行使することを害し又は無効にする効果又は目的を有するものをいう。」。必ずしも顕在的な差別だけではなくて、結果的にそういう効果をもたらすもの、あるいは結果的にそういう差別をもたらす目的を持ってされる、そういうものを女子に対する差別というと。しかも、それを雇用の場ではどういうふうに扱うべきかということで、十一条の中に、もう改めて言うまでもないことだと思いますけれども、「男女の平等を基礎として同一の権利、特に次の権利を確保することを目的として、雇用の分野における女子に対する差別を撤廃するためのすべての適当な措置をとる。」、その一番目に、「すべての人間の奪い得ない権利としての労働の権利」であるということが書かれております。
　あと、幾つも項目があるそれに沿って均等法が作られたというふうに承知しておりますけれども、今現在、均等法施行から二十年たって、果たしてこの女子差別撤廃条約が目指す、締約国に望んだ雇用の場における平等というものが、この均等法によってどれだけ日本で達成できたのか、あるいはできなかったのかという点についてまず大臣にお尋ねしたいと思いますが、私自身は、最初言いましたように、働く女性の一人として、その立場から実態に即してこれから質問をさせていただきたいと思いますので、大臣として、これまでの均等法の具体的な成果というものがどのようなものがあるか、まずお伺いしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　御指摘いただきました均等法の施行以降、男女の機会均等についての考え方、これは先ほども議論いたしておりましたけれども、かなりのレベルまで浸透したということは間違いないだろうと。しかしまた、ある側面からいったらまだ少し足りない、こういった側面は残されておると思っております。また、企業の雇用管理の見直しも進展したと認識しております。また、実態面で申し上げると、女性の雇用者数の増加とともに、女性の勤続年数の伸長、女性の職域の拡大、管理職に占める女性割合の上昇などが見られております。
　数字的に申し上げますと、昭和六十年と平成十七年比較いたしますと、勤続年数は六・八年から八・七年に伸長いたしました。また、職域について例で申し上げますと、営業職に男女とも配置している企業割合、平成元年度には四五％でございましたけれども、平成十五年度で六一・五％になっております。また、従前、女性が就くことの少なかった渉外や機械オペレーター等への進出など、一定程度拡大してきております。
　三番目に、管理職の問題でございますけれども、女性の割合、昭和六十年、係長職が三・九、課長職一・六、部長職一・〇でありましたのが、平成十七年には係長職、これが非常に大きく上がってきたと思います、三・九から一〇・四と上がってまいりました。課長が一・六から五・一、先ほどから御論議いただいておりますとおり、だんだん上になると少しまだ弱い、部長職が一・〇から二・八という数字でございます。
○神本美恵子君　大臣、今数字を挙げて言っていただきましたので、そういう意味では一定の前進はあったと、全く意味がなかったとは申し上げませんけれども、その数字の上昇を、果たしてきた成果と見るのか、法律のどこかに不備があってそれがなかなか、例えば女性管理職の増え方が二十年たってこれでよかったというのかという、評価は分かれるところではないかと思います。
　私、具体的な細かい、細かいといいますか、本当に現場にいる女性の実態ということから、例えば均等法施行二十年たっても、就職に際して女性たちが相変わらず差別を受けていると。
　就職のときに、募集、採用については、差別禁止した法律があるにもかかわらず、私、学校現場におりましたので、今教育現場にいる先生方から届いている声なんですけれども、例えば求人票が男女不問、もちろんそうしないといけませんからそういうふうになっているにもかかわらず、実際の採用は男子のみという結果になっているとか、女子のみ自宅通勤を要件とするというような募集であったり、いまだに面接で、彼氏はいるか、結婚する気なのかとか、緊急連絡をするので携帯の番号を教えろとか、そういうようなセクシュアルハラスメントまがいの発言が面接の場で行われている。
　そのことを教え子は学校に戻って先生に訴えるわけですね。で、学校の先生はそれを聞いて、とんでもないということで会社に申入れをするんです。そうすると、その翌年からその学校にはその会社からの求人が来なくなる。そうなると、そういうことを恐れて、先生方はもう教え子から訴えがあっても会社に言えないんです、言えなくなるんですね、次の求人が来ない。
　こうした均等法が徹底されていない、されない実態を政府は承知していらっしゃるのか。学校では今言いましたように対処方法がないと。こういう採用時の差別に対して具体的な対処が必要だと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　雇用均等室では、計画的に事業訪問を行うことなどによりまして、募集・採用状況を含みます企業の雇用管理の実態把握を行っておりまして、そうした中で、いろいろお伺いする中から法違反を把握した場合には厳正に指導しているところでございます。
　また、特に女子学生の就職問題については、委員御指摘のとおりのような現状がまだまだあるということも承知をいたしております。したがいまして、雇用均等行政におきましては、都道府県の学校教育担当部署と連携をいたしまして、幅広く企業の募集・採用状況についての実態把握を行いまして、大学の就職担当部を通じての情報収集を図っているところでございますし、また、そうした中で問題が見付かりました際には厳正な指導を行っているところでございます。
○神本美恵子君　今日は文科省にも来ていただいておりますけれども、教え子が学校に相談しかできないという現状もあります。
　教育現場からは、小さいうちから、男女ともに性別にかかわらず個性を発揮して、社会参画をしながら家庭生活的な自立の力も付けて生きていくことが大事なんだよと。しかも、現実にしかし女性に対する差別がある、それは男女ともに力を合わせて女性に対する差別をなくしていかなきゃいけない、そういうことを小さいうちから教えていく男女平等教育といいますか、そういう教育が大事だということで、文科省には何度も毎年毎年要請が出されていると思いますが、男女平等教育指針を作っていく必要があると思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（布村幸彦君）　お答えいたします。
　男女共同参画社会の形成のためには、男女平等の理念に基づく教育が家庭、学校、地域など社会のあらゆる分野において行われることが重要であると認識してございます。このような観点から、学校教育におきましては、児童生徒の発達段階に応じまして、社会科、家庭科、道徳、特別活動などにおきまして男女の平等や男女相互の理解と協力の重要性について指導しているところでございます。
　具体的に学習指導要領におきましては、例えば小中学校の社会科におきましては、日本国憲法で定めるところの男女の平等などの国民の権利、あるいは小中学校の道徳、特別活動におきましては、男女仲良く協力し助け合うこと、男女相互の理解を深め、お互いに協力し尊敬し合う態度の育成に資する活動を行うこと、また高等学校の公民科におきましては、就職生活、社会参加につきまして、男女が対等な構成員であることに留意しながら現代社会における青年の生き方について考えさせるという形で、体系的な指導に努力をしております。
　この指導要領の趣旨を踏まえまして、具体の教科書におきましても、中学校の社会科の公民の教科書におきますと、労働条件の最低基準が労働基準法で定められていること、あるいは労働者を男女によって差別することを禁じていること、そして労働の問題が生じたときには、労働基準監督署等が置かれており取締りに当たっていること、それから賃金の男女間格差などの雇用をめぐる男女間の差別の問題に触れて、それらの問題の解消のためには男女雇用機会均等法が制定されていること、そして人々がこの問題に適切な認識を持つことの重要性、あるいは雇用の問題で困った際には相談に行こうというようなことも教科書に記述されているところでございます。
　また、厚生労働省からも、高校生向けにそれらの法律の趣旨について御説明をいただくリーフレットが配付されているという状況でございまして、今後とも、先生御指摘のような形で、男女共同参画社会の実現に向けました教育の充実に努めてまいりたいと考えているところでございます。
○神本美恵子君　今おっしゃったことが本当にすべての学校で徹底されていれば、子供たちがそういう場面に遭遇したときに、どういうふうに立ち向かっていけばいいか、どこへ相談すればいいかということが分かると思うんですけれども、実態はそうなっていない。
　ということは、学校の教職員の問題もあるかもしれませんけれども、私は、その学習指導要領の社会科とか公民でそういうことが触れられるように指導要領にも書かれておりますけれども、今言われたような詳しいことは教科書に書かれているだけで、指導要領では簡単に雇用と労働問題、これは高校の公民ですが、それから政治・経済のところでは労使関係と労働市場、産業構造の変化と中小企業というようなことで、先ほど御紹介しましたような女子差別撤廃条約の女性に対する差別とはとか、均等法が何を求めているかというようなこと、それから労働者になったときに自分たちはどういう権利があるのか、その権利侵害されたときはどうするのかというようなことをきちっと必修として教えるような手だてを是非今後検討していただきたいと思います。差別に遭ったときに泣き寝入りしないでいいんだ、どこへ相談に行けばいいというようなことをきちっと教えるべきだというふうに思います。
　ちょっと時間、たくさん質問を用意しておりますので、次に行きたいと思います。仕事と生活の調和についてということで幾つかお聞きしたいと思います。
　先ほど津田議員もこのことは強調しておっしゃっておりましたけれども、今回の改正案では、女性労働者に対する差別禁止というだけではなくて、性別を理由とする差別の禁止ということで、男性労働者もその対象となるようになっております。
　現在、男性は長時間労働、主に家庭責任を担い男性並みに働けない女性たちはパート就労を余儀なくされている、この現状はもう皆さん周知のことだと思います。仕事と生活との両立を困難にするような転勤や長時間労働が可能であるということを条件とされたときには、まだまだ根強い性別役割分業、性役割がある中で、男性は家庭、家族との生活を犠牲にし、女性は雇用の場で排除される、あるいは不利益を受けるというような現状があると思います。このようなことは性差別というふうに考えますが、均等法ではこの性差別についてはどのように対処していくことになるのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　まず、現行均等法におきましても、女性の意思を問わず、一般的に女性は残業の多い仕事は無理だからというようなことで一定の仕事から女性を排除するような場合、あるいは逆に、今度の改正法案では男性差別も禁止しておりますから、この改正法におきましては、男性であることを理由として長時間残業の多い職場に男性だけを配置するというようなことになる場合、こうした場合につきましては、配置というような分野における均等法違反、性差別ということになりまして、均等法違反ということでしかるべく指導をしていくということでございます。
　また、今回御提案申し上げているこの均等法改正法案におきましては、転勤につきましては、今般の間接差別の対象として、コース別雇用管理の総合職の募集、採用に当たり、全国転勤を要件とする措置を厚生労働省令に規定する予定としているところでございます。こうしたことで、合理的な理由のない全国転勤を要件とした募集、採用ということは禁止されることになると承知をいたしております。
　これ以外の要件については、間接差別につきましては、必要に応じ省令を見直すという法体系によりまして対応していくことができるということでございます。
　なお、育児・介護休業法におきましては、子の養育あるいは家族の介護を行う労働者に対して転勤の配慮あるいは時間外労働の制限を求めておりまして、この法律に基づきましても対応に努めているところでございます。
○神本美恵子君　つまり、仕事と生活が両立できない職場に、あるいは職務に男性のみが配置されているということは均等法上問題であるということですか。一言で結構です。
○政府参考人（北井久美子君）　結果として、たまたま男性だけが現状において配置されているということであるならば、必ずしも均等法違反にならない可能性もあるわけでございますが、会社の方針としてこうした残業の多い職場には男性だけを配置するというようなことがある場合は、性差別の問題として均等法違反ということになります。