Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○川端委員　ありがとうございました。私は、失業率が高いけれども、実は大したことないんだ、マインドに影響するからということは言うべきでなくて、大変である、大変であるからこそ、かくかくしかじかの手をきちっととるから大丈夫なんだと言うのが基本だというふうに思いますし、大臣もその御趣旨でお答えいただいたので、安心をいたしました。
　数年前までは、間もなく二十一世紀が来るというと、二十一世紀という新世紀はバラ色みたいなイメージとして語られたはずなのが、目前にして、二十一世紀と言われても、先の見えない真っ暗のという言葉に何かなってしまった今の日本という感じがいたします。
　時代の、経済だけではなくて社会も含め全部が非常に大きな転換期であるということをよく言われます。きのう頑張ったからきょうがある、頑張ってよかったなと。しかし、きょう、きのうと同じやり方で頑張っても、きょうと同じあしたが来ない、何とかしなければいけない、こういうことで、改革というふうにだれもが言うということであります。
　ことしは日本はうさぎ年なんですね。ベトナムも、ね、うし、とらという十二支の国なんですけれども、ベトナムはうさぎ年でないんですね、しようもない話ですけれども。ベトナムは、ことしはねこ年なんです。もともとは、中国から十二支というのが渡っていったときに、絵文字というか絵で渡っていった。それで、ベトナムはネーティブにウサギはいない国だったようでありまして、だから見てもわからなかったので、多分猫ではないかということで、以来ずっとねこ年を祝うというか、している。それを何にも不思議なくやっているわけです。動物園はトラから猫に引き継ぎ式をしているというのをテレビで見ました。
　たまたま正月にその番組を見たんですけれども、我々が改革をしなければいけないと言うときに、今までやってきたことは当たり前で正しいというか、それが普通だと思い込んでいるということがよそから見たら違うということ、これがグローバルスタンダードと言われたことだろう。十二支は文化だと思いますから、別にベトナムの人が猫だと言っているのをウサギが正しいとかいう論争をする必要はなくて、そのままでいいんだと思うんですが、我々は、自分の周りにいっぱい猫を飼っていて、ウサギにしなければならないということを突きつけられている。そして、これは妖怪変化であればできるんでしょうけれども、普通でいえばできないことだけれども、我々日本が今直面している改革というのは猫をウサギに変えるに等しいぐらい難しい、厳しいことを言われているんだろうな、私は正月にそんな思いをいたしました。
　そういう中で、現実に本委員会のベースであります労働問題を考えても、労働者という立場、勤労者という立場から周りを見ても、その環境は大激変をしてきている。経済、企業の環境というのも当然変わってきている。今ですと、そんなに大きくない会社のいわゆる中堅ワーカーの人が海外に行っていろいろ仕事をするなんて、十年ぐらい前まで考えもしなかったことが当たり前みたいになってきている。工場で働いている人でさえどんどん海外に行かなければいけないというふうな変化だけではなくて、当然今起こっているような雇用不安も含め、企業の成長も含め、大変な激変の中にいる。と同時に、勤労者自体の意識も随分多様化してきているということが起こってきています。
　そういう激変があるからこそ、最近、いわゆる労働者の憲法とも言われる労働基準法の大改正、あるいは男女雇用機会均等法の改正、労働安全衛生法の改正が相次いで行われてきた。そして今、職安法それから派遣法の改正というものが俎上に上がっている。やはりこれは、そういう勤労者、労働者を取り巻く環境がどんどん変化していく中で、そういう時代背景に対応してこういうものが当然出てきたんだろうというふうに思うわけです。
　変化が起きる、改革をしていく、大激変が起こるというときに、気をつけなければいけないことが当然あるわけです。それで、私は関西ですから、四年前に阪神・淡路大震災がありました。一瞬にして今までの生活と全く違う状況が起こったという意味では、自然災害でありますが、大激変が起こったわけです。こういうものが起こったときに現象的にどうなるのかといえば、一番たくさん亡くなったのは六十五歳以上のお年寄りなんです。そして、あの最中、大混乱のさなかに一番難儀をし苦労をしたのは、お年寄りと同時に、やはり体にハンディのある人、病人、子供。そして、復興しつつあるとはいえ、いまだに心の傷を引きずっているのが子供。震災直前の生活にどうしても戻れなくて途方に暮れているのは中小零細企業、商店の人たち。結局、瞬時にしてああいう大激変が起こると弱い順にやられるということなんです。強い順に立ち直れるということを如実に示しているんだと思うんです。
　そうしたときに、勤労者を取り巻く環境、時代がどんどん変わっていく中でこういう法改正をするときに、一つ間違うと、弱い、強いという表現はしたくないですけれども、やはり経済の論理、企業の論理というものが優先してしまいがちになるのではないか。やはり会社が生き残るためには、日本の経済がちゃんとするためには、より安くより使いやすい人を使うようにしよう、それしか会社は生き残れない。会社は生き残っても失業者は路頭に迷うというのは、これは会社の論理なんです。ですから、時代の流れでそういう変革をしていくという中でやらなければいけないことというのは、当委員会、そして労働省の大変大きな役割ではないのかなというふうに思うんです。
　初め出たときはそんなに話題にならなかったんですが、さすがだなというか、九五年に発表されたのが、日経連の労務政策指針。一九九五年五月、日経連は「新時代の日本的経営——挑戦すべき方向とその具体策」と題した今後の労務政策指針を発表した。これからの雇用をいわゆる長期蓄積能力活用型と高度専門能力活用型と雇用柔軟型、こういう三つの部分に分けてやるべきだ。長期蓄積能力活用型というのは、企業経営の中心的な部分を担う社員、いわゆる基幹社員、総合職についてはこれまでの終身雇用を前提とした期間の定めのない雇用とする。高度専門能力活用型は、専門能力を持った研究者やセールスのプロなどを想定、期間を限定した契約を結び、業績に応じた年俸制などで処遇する。一定期間のプロジェクトだけに限定した専門職の活用がねらい。雇用柔軟型は、パートや派遣、契約社員、臨時工である。ということで、「その最大の真意は終身雇用を前提とした正社員を極力減らし、パートや派遣といった「安上がりの労働力」の勧めだったといっていい。」とこの著者は言っているわけです。
　ということで、いわゆるいろいろな流れの中で、企業がちゃんとしていくためにという流れでいうと、こういうことは当然出てくるわけですね。そこの発想は、よしあしは別にして、やはり一番便利で安い人を適当に臨機応変に使っていけるというのが一番楽だ、楽だというかありがたいし、それが企業の生き残りだというのは当然出てくる論理なんです。
　ですから、そういう流れは時代にマッチさせるためには必要だけれどもというところで、実は、勤労者、労働者にとって本当にそういう時代の中で守られるのかという視点が一番大事ではないかと思うんですけれども、一連の労働法制の大改正が相次いでいるわけですけれども、労働大臣として、そういう視点も含めての基本的な法改正に臨むお立場というのか方針というのを前段にお聞かせをいただきたいと思います。
○甘利国務大臣　産業形態がいろいろと変わっていく中で、企業側そして働く側の思いといいますか価値観というのは、合致しているようで微妙なずれが当然あると思いますし、商工委員会での議論とこの労働委員会での議論は当然その軸足が違うわけであります。
　私は、労働大臣としては当然でありますけれども、政治家個人としても、日本の伝統的な働き方、つまり終身雇用、日本型長期雇用、それから年功賃金制度、これは、両方とも評価される点はたくさんあると思うのです。今の世の中の流れというのは、メガコンペティション、国境がなくなった、ボーダーレスの中でどうやって生き残っていくかという点で、競争にさらされる企業が、つぶれないで立ち行くためになりふり構わず取り組まなければならない点が当然あります。そういった中で、私は政治家個人としても、どうやって企業の社会的責務がグローバルスタンダードになるか、それはどうすればいいんだろうかということに思いをめぐらせている一人であります。
　今、企業が向かっている方向というのは、その企業に対する客観評価の高いものを得ないと資本の調達等が難しくなってくる。だから、例えばムーディーズのような評価が高くなることが世の中、競争社会の中で生き残るすべだといや応なしに追い込まれている点はあるのであります。しかし、企業というものの客観評価を考えたときに、確かにムーディーズのような企業評価というのも一つの評価ではありますけれども、企業全部の使命を評価したものではないと思うのであります。それはどういう評価かといえば、株主とか投資家に対して利益還元をよくしてくれる会社ですよという評価でしかないのでありまして、それ以外に、企業の使命というのは、雇用を維持していくという社会的な責務があります。あるいはトータルの評価として、世の中にとってこの会社は存続した方がほかの会社よりもっといいのですよという評価は、ムーディーズの評価ではできないのだというふうに思っております。
　ただ、そういった評価のグローバルスタンダードというのが今ないのでありまして、世の中にとって存在すべき価値のある会社であるということは、単に投資家にとって価値のある会社とイコールではないということをどうやって世の中に訴えていくかということが非常に大事なんだというふうに思っているわけであります。
　実は、産業競争力会議でも私はその点を強調させていただいておりますけれども、日本の企業経営者というのが健全だと思うことはいっぱいありまして、それは、私に対して親しい企業の社長や役員さんが、我々は終身雇用をいいと思っている、だからそれを維持したいと思う、それのどこがいけないのだ、そう言うと会社の格付が下がるというのは何としても納得がいかぬ。それは、もちろん企業というのは適正利潤を確保するということが当然一番大きな使命の一つでありますけれども、不当利潤を確保するなんということは企業の使命にはないのでありまして、適正利潤を確保していながら、もっともっと暴利をむさぼるために人を減らしていこうなんというのは企業の論理にはないはずなのであります。そのことに思いをはせている日本の企業家が、我が社は適正利潤を確保し、なおかつ雇用をしっかりと確保していく、あるいは終身雇用形態もその雇用の安定化の中でしっかりと位置づけていくということが実は評価されなければいけないんだと思うのであります。
　ところが、今の時流というのはそうではない方向に流されている。それに対して日本の企業経営者というものの多くはかなり抵抗しております。その抵抗に対して、労働政策、労働省、労働大臣が、頑張れというエールを送ってやらなければいかぬと思うのでありまして、ただ個人的に送るだけじゃなくて、何とかそういう企業の評価が定着をするような基準というのはないのだろうかということを今は模索しているところであります。
○川端委員　私も今のことは全く同感でありまして、私、何十年か前に民間会社におりましたけれども、その会社の当時の社是は三つありまして、株主に安定した配当を、社員には安定した生活を、消費者には良質な商品をということでした。私はもともと滋賀県近江商人の末裔なんだろうと自分で思っているのですけれども、近江商人の家訓に、三方よしという言葉が多くの家で引き継がれてきた部分でありまして、さっき三方一両得とかいうお話がありましたけれども、売ってよし、買ってよし、そして世間よしといいます。商売人ですから、売って利益を得るということでよし、買った人はその費用、対価に対していい商品を得たということで、売ってよし、買ってよし、そして世間よしというのが商人の基本だということがありました。
　私は、そういういわゆる東洋的、日本的な、いわゆる終身雇用制もあり社会的貢献もということで評価されてきた部分が、おっしゃるように、ムーディーズ含めて何か、西洋的と言ったら語弊があるのかもしれませんが、一つの切り口だけでグローバルな部分が左右されるということは実に遺憾なことだと思いますし、いつ首になるかわからないけれども一生懸命働けやと言われて、なかなか働く気にはならないのじゃないの、それが日本の高品質、高技術の部分を支えているんだと私は思います。
　この話をしていたらいつまでたっても終わりませんので、大臣がそういう御認識だということで、グローバル、グローバルと言われる中で難しい部分も非常にあるのですけれども、いろいろな形でそういう評価というものはぜひともにまたお知恵をお出しいただきたいというふうに思います。
　そういう御認識の中で、逆に今回いろいろなそういうことで出てきた部分が、間違っても企業が悪乗りして勤労者にしわ寄せをするような法改正であってはいけない、こういうふうに思うわけです。
　それで、ずっと議論がされてきたのですけれども、一度おさらい的にちょっと確認をさせていただきたいなというふうに思います。
　先日、新聞に載っておったのですが、民間の生命保険会社が全国の保育園、幼稚園児と小学生を対象に調査を行った。大人になったらなりたい職業は何か。男の子の答えのトップは大工さん、第二位は博士、学者ということで、八九年の調査開始以来トップの座を守ってきたスポーツ選手が転落した。大工さんは十位から大躍進、博士、学者は九位からの躍進という、去年からだけで大激変を起こしておるわけです。
　この会社の分析では、この結果について、景気低迷の中で子供たちも単なるあこがれより手に職を持つことを意識し始めたのではないかと分析している。何か世相を非常に反映しているようで、子供はもっと夢を持つというふうな部分から非常に現実的になってきているなという感じがして複雑な思いがしたのですが、手に職を持つということ自体は非常に大事なことであるし、私は、これは子供の意識としてもある部分で言ったら非常にいいことだろうというふうに思うのです。
　今回のこの派遣法で、いわゆる手に職を持つという人たちの派遣の部分と、それから要するにそうではない一般的な非専門的職種の派遣というのがあるわけです。今回ポジティブからネガティブリストということで、職種適用の部分が非常に広がるといったときに、いろいろな背景の中で突発的にできる仕事とかいうふうな部分のときに、こういう専門的職種の部分のニーズよりも、非専門的職種というものが、今回の適用業務の拡大によって多分そちらの方が多く膨らむのだろうというふうに思います。
　先ほど子供の例をとりましたけれども、やはり何か手に職を持っていないというのはちょっと弱いなということを子供心に思っているということなのかなという部分では敏感な部分を反映していて、やはり非専門的職種の派遣というのは相対的に言えば弱い側にいるのだろうというふうに思います。
　安上がりの労働力という話を先ほどからしましたけれども、そういうことでいえば、そこの部分が、競争も激しく、選択され、そしてたたかれ、劣悪なところに置かれるということに、ほっておいたらなりがちではないかというふうに思うのですが、今回の改正で、そのこと、対象業務が拡大されると非専門的職種がふえていく、そこはきっちりガードしなければならないな。具体的な話は結構ですから、そういう認識を持っているべきだと思うのですが、それはいかがでしょうか。
○甘利国務大臣　子供たちの将来なりたい職業で、一位の大工さんは別として、二位に博士があって、昔は、末は博士か大臣かという大臣がないというのはちょっと寂しいので、できれば労働大臣というのが上の方に上がってくれると私もやりがいがあるのですが。
　それで、派遣を専門業種からそれ以外に事実上自由化をしていく。そこは、子供たちの手に職をという、専門職という思いとどうなるのだというお話でありますが、なぜ派遣を選ぶかというアンケートをとりますと、要するに、積極的理由と後ろ向き理由と類型的に分けますと、積極的理由の方が相当高いのですね。個別の理由の中では、正規雇用の場がないからというのは確かにありますけれども、類型的に積極的理由、消極的理由をとりますと、積極的理由の方が多い。それから、やはり短期、即戦力という点でも社会的ニーズには合っているのでありましょうし、それは、自分が希望する方と会社が希望する方と両方のニーズに合っている。
　それから、私も今までもこの委員会でも強調させていただいたのですが、いろいろ調査をしていますと新しい発見がありまして、先ほど局長の方からインターンシップの話もあったかと思うのですが、業につきながらのインターンシップの役割も果たせるのではないか。就業した方が短期に離職をする比率がまだ大分あるのでありますけれども、それは、確かに自分の思い描いていた仕事と現場の仕事の落差というのも大きな要因がありますから、そういう実体験を積んでいって、将来自分がこれをやりたいというのを見つけられるということにも資するのではないか。
　要は、その際の労働者の保護でありますから、情報の漏えいに対する防止措置をきちっとやるとか、あるいは正規雇用につながる道を少なからず、少しずつでも広げていくとか、あるいは派遣先の福利厚生施設について、そこの社員と同等の扱いを受けるとか、そういう環境整備をしながら、マイナス点はできるだけふさいでいってプラス点を伸ばすというようなことに、これからも努めていきたいというふうに考えております。
○川端委員　今おっしゃった中で、いわゆる自発的に私は派遣のタイプがいいのだという人が多いというのは、現実にそういう人がふえていることは間違いないと思います。一方、失業というか雇用情勢が悪いという中で、たちまち派遣で何とかつないでいくみたいな部分の人もいることも間違いない。
　ただ、私が申し上げたいのは、そういう中で、非専門的業務の人たちというのは、相当ケアをしないと、相当保護というのをきっちりしておかないと、やはり非常に厳しい状況に置かれる。自発的に行くのはいいのですけれども、行ってもそこでいろいろな問題というような状況を招いてしまうということになるのだろう。今個人情報の保護とかいろいろおっしゃいましたけれども、そういうことだと思うのですね。
　そういう中で、今、人材派遣業市場というのは急成長をしたのですけれども、やはり景気の波にそれは当然影響を受けるわけですから、非常に状況が悪いというふうに言われています。今、いわゆる人材派遣事業自体の現状というものを労働省としてはどういう状態と認識されているのか、ちょっと認識をお伺いしたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働の現状を、事業所数あるいは派遣労働者数、売上高というふうに見てみますと、まず事業所数ですが、平成十一年の五月一日現在、本年五月一日現在ですが、一万五千七百七十八所の派遣元事業所がございます。登録型を主体とする一般が三千七百二十五所、常用型の特定労働者派遣事業所が一万二千五十三所。常用型の方が四倍近くあるのですけれども、これは、もともと通常は請負などの仕事をしていて、要請があるときに派遣も兼ねてやるというふうなことで、常用型が事業所としてはこういうふうに多くなっているかと思っております。
　それから派遣労働者数ですが、平成九年度の調査ですと約八十六万人で、登録型が七十万人。この中には複数の事業所に登録をしているという方もありますので、その内訳はわからないのですが、これを常用労働に換算しますと約三十四万人ということで、派遣労働者の実数は三十四万から八十六万の中にあるのではないかというふうに見ております。雇用労働者の約一％ぐらいが現在派遣労働者であるというふうに思います。
　また、この調査によりますと、平成九年度の年間売上高は総額約一兆三千億円でございまして、八年度に比べると一二・八％増ということになっております。ただ、平成十年度の調査結果はまだもちろんないのですけれども、派遣の事業所等の方から話を聞きますと、やはり昨今の景気の状況を反映して、派遣事業も相当今厳しい状況に置かれているというふうな話を聞くことがかなりふえております。
○川端委員　これは報道での情報ですが、日本人材派遣協会がまとめた首都圏二十三社の九八年の七—十二月、ですからいわゆる直近、今局長の方は去年の部分までのお話で言われたのですけれども、いわゆる平成十年の直近の数字でいうと、派遣者数は前年同期比二・三％増で四十五万人弱。伸び率が、九七年の一—六月は二九・八％伸びてきたという物すごい伸びを示した時期があったのですが、微増。そして伸びは鈍化。月々でいいますと、九八年十二月、昨年十二月は前年同月比〇・四％減というふうに四年半ぶりの前年割れを起こしている、ことしに入っても減少傾向ということで、いわゆる登録人数とかいうことではなくて実質派遣数は間違いなく減ってきているという状況にある。相当やはり厳しい状況に置かれている。
　そこで、これも同じ協会の調査なんですが、職種別——これは労働省で、何かそういう職種別みたいなもので、こういうふうなデータとかはありますか。特にはないですか。——いいです。
　この協会の調査の部分では、職種別ではファイリング、いわゆる文書の保管、分類や、取引文書作成など一般事務職の落ち込みが大きく、ＯＡ機器操作でも英語力など高度な技能を要求する企業がふえているということで、いわゆる文書のファイリングとかいう一般事務の部分の派遣というのは、落ち込んできているというふうに申し上げましたけれども、その中でやはり極端に落ち込んでいる。同時に、派遣料金も頭打ち感が出てきている。一般事務職の九九年度料金交渉は、大部分の顧客企業と据え置きで決着した、値上げが受け入れられたのは外資企業向けの翻訳、通訳、デリバティブ関係など専門性の高い職種にとどまる、こういう報告が出ているわけです。そして別の報道では、各会社間でも人材派遣事業値下げ競争、要するに競争に入ってきたと。
　ここら辺の指標で見ますと、やはり一般の事務職的ないわゆる非専門職の部分というのは、派遣の雇用状況が非常に厳しくなってきている、そして金額もむしろ据え置きから下がるのではないかというふうな状況に今来ている。まさに買い手市場の局面に入ってきているということだと思うのです。
　そういう部分で、今回、適用職種を拡大していくときに、当然、派遣する人のトータルは、門戸を開くわけで自由化するわけですからふえると思うのですけれども、そのときにふえる部分は、やはり一般労働者派遣の部分が比率が高くなるというふうに思うのですよ、専門的な部分ということではなくて。ですから、結局、同じ派遣でも、今非常に厳しい劣位に置かれ、競争の激しいところに置かれる人が結果的にはふえる、市場拡大でそういう状況になるんだというふうに思うのですが、どうでしょうか。
　　　　〔石橋委員長代理退席、委員長着席〕
○渡邊（信）政府委員　今般、派遣の適用対象業務を広く拡大をして、いわゆるネガティブリスト化をするということでございます。
　ただ、常用労働の代替防止という措置は厳しくかけておりまして、一年以内の派遣ということですから、企業の方が派遣労働者を求める場合も、それは、常用労働者の代替、あるいは常用労働者として派遣を受け入れるということではなくて、あくまで一年以内の短期、臨時的な労働者、いわゆる即戦力としてこれを求めることになろうというふうに思います。
　そういったことでいいますと、今般拡大される業務の中でも、やはり何らかの意味での即戦力になるような方、こういった方が派遣労働者としてこれからふえていくのではないかというふうに現在は考えております。また、派遣労働者は派遣先ですぐに使える労働力ということですから、派遣元の方にも教育訓練をする努力義務を課しておりますし、私ども、派遣事業の許可や更新に当たりましても、教育訓練をどういうふうに行っているかというふうなチェックを行っているわけであります。
　そういったことで、今般、広く業務は拡大になりますが、おのずと派遣労働の対象業務というのは限定があるし、また、短期、即戦力というふうなことからいえば、実際に力のある人が派遣されるのではないかと思います。また、短期労働市場ということでは、既に一千万になるパート労働市場というものがあるわけですから、働く側から見ましても、派遣労働がいいのか、あるいはパート労働市場がいいのかという、短期労働市場の中での選択というものも競合的にあるわけでありますから、そういったいろいろなことを考えますと、やはり、余り技能のない不安定な派遣労働者が著しくふえる、あるいはそこにしわ寄せが著しく行くというふうな状況ではないのではないかというふうに考えております。
　ただ、先ほどお話がありましたが、派遣労働者の賃金がなかなか伸びないとか、売り上げも減っているとかいうような状況は、常用労働についても、現在、製造業や建設業を中心に雇用労働者数が減ってきているわけでありまして、そういった一般的な影響はもちろん現在受けているかと思います。
○川端委員　実際、これからの推移、法改正の後で答えは出る話なんですけれども、企業の本音の部分といいますか、きっちり守らなければいけないという部分でいいますと、やはり短期で即戦力になるというふうないわゆる技能や専門性の部分の仕事ももちろんそういうことでやりたいというニーズと同時に、通常業務の部分を変動する部分で、できるだけそういうことで消化しようということが大きな背景として、今回ネガティブリスト化するという部分でいえば、適用職種を限定から外した、働いている人がそういうことを求めている人が多いからという理由は言われましたけれども、実情としては、その懸念は余り心配しなくていいという認識では私はいけないと思うのです。
　その懸念は、今局長は、求める方も、より能力の高い、専門性のある、即戦力の人を求めることになっていくだろうという旨のことをおっしゃいましたけれども、そうであるのであればハッピーなんですよ。しかし、そうでない要素というか予想という部分が実はいろいろ考えられるのではないか。それは杞憂だと言われたらおしまいですけれども、これは実態数は後から出てくる話でしょうけれども、後で申し上げますけれども、そこの部分の認識としては、一つ間違えばそういう部分がどんとふえて、一番厳しい状況の人たちがふえるおそれがあるという認識は持っていただかなくては困ると思うのですけれども、それはいかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今、企業を取り巻く環境も大変厳しいわけでございまして、そういったところから、企業においても、人件費を初めとする固定経費の合理化、節約、圧縮に努めている、こういった努力を行っていることは当然であると思いますし、そういった中で、今申しましたが、例えば人件費についても合理化していくというふうな経営努力をしているということはもちろんあろうかと思います。
　ただ、今回の派遣法の改正は、そういったいわゆる企業のリストラにこたえて安い労働力を企業に豊富に提供する、そういったことは絶対に避けるべきである、これが現在のコンセンサスに我が国においてはなっているかというふうに思います。そういったことで、今般も違反した場合には、命令とか罰則とか、あるいは企業名を公表とか、こういった非常に厳しい措置をかけながら、一年以内の短期の派遣に限るというふうにしているわけであります。そういったことからいいますと、常用労働の市場と今般の派遣労働の市場というものは明確にやはり一線が引かれている、そういった措置も十分している、そういった考えでおりますので、企業のリストラにこたえて不安定な低賃金労働力がこれによって拡大するんだ、そういうことはないようにしなければならない、厳格に担保措置を運用しなければならないというふうに思います。
○川端委員　それでは、現実に今の状態の中でのお話で御質問したいと思うのですが、東京都の労働経済局がいろいろなアンケートをやっておられて、これがすべてではないのでしょうけれども、その中で、派遣先への要望、派遣トラブルベストスリーというのは、契約の不当な打ち切り、中途解約はやめてほしい三一・二％、労働環境をよくしてほしい二二・七％、契約外業務はさせないでほしい一一・九％というふうに、一番の部分が契約の不当な打ち切り、中途解約はやめてほしいという、いわゆる中途解約トラブルというのが非常に顕著に出ているし、ほかの調査でも中途解約のトラブルというのがよく聞かれるというふうに承知しておるのですけれども、実際の今の派遣労働の場合のトラブルの実態をどういうふうに把握されているのか、お聞かせください。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働に関する苦情、相談、トラブルといったものはかなりいろいろと見られるわけでありますが、労働省が平成九年に行った調査によりますと、派遣労働者からの苦情として、多いものとしましては、例えば業務内容に関するものとしては、派遣契約と実際の業務内容が違っていたというふうなこと、あるいは、契約業務のほかにコピー、お茶くみ、電話番等の仕事をさせられたといったふうなもの、あるいは労働時間について、これも行ってみると契約内容とどうも違っていたというふうな苦情があります。
　さらに、これは派遣にかなり特徴的なあるいは潜在的につきまとう問題かと思いますが、上司とかほかの労働者とか、そういった人間関係に関する苦情もありますし、今おっしゃいましたように派遣契約の中途解除に関するもの、こういったものもいろいろと見られているところであります。
○川端委員　そういういろいろな苦情、トラブルに対して、行政としての対応というのは今どういう仕組みになっているのか、教えてください。
○渡邊（信）政府委員　行政の対応の現在の仕組みでございますが、派遣事業については公共職業安定所でこれを指導監督するということにしておりますので、労働者からの苦情あるいは相談といったものは公共職業安定所に寄せられております。そこで受理をした苦情、相談というものについては、必要な場合には職員が出かけていきまして事業所を指導するというふうなことを行っておりますし、法違反があるというふうなことになりますと是正措置を行うということにしております。
　例でございますが、平成九年度の指導状況について見ますと、定期の派遣に関する指導件数が約二千件、労働者からの申告に基づきまして臨検指導を行った件数は八百三件、こんなふうな状況になっております。
○川端委員　派遣法の四十七条の二に指針というのがありますね。いろいろな御指導、処理というのは、基本的にはこれを基準にされているということでよろしいのでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　今御指摘の現行法の四十七条の二で、労働大臣が派遣労働に関する指針を公表するということになっておりまして、この指針に基づいて具体的な指導を行っております。
○川端委員　この指針が平成八年の十二月十三日に出ているわけですけれども、今職安を通じてということで、当局を通じていろいろな苦情処理をしていただいているということなのですが、現実には、そこへ持ち込む持ち込まないは別にして、意識調査という部分では非常にたくさん出ているというのが実態です。
　これは東京都の労働経済局の派遣労働に関する実態調査、一九九八年、昨年の調査をことしの三月十七日に発表された部分でありますが、そういう部分でも、例えば中途解除によるトラブルというので、派遣スタッフで、契約の途中で仕事をかえられたり、打ち切られたりしたことがある人は一三・九％、百十七人。また、派遣元調査によると、派遣先により派遣契約を中途で打ち切られたことがあるのは五七・一％、二百六十件。一方、派遣先調査によると、派遣契約の途中解除の事例は、たびたびある、〇・三、たまにある、二五・四、合わせて七十六件ということで、働いている人の答えと派遣している派遣元の答えと、それから派遣受け入れ先、派遣先の答えが随分ずれているのですね。
　そういう部分で、なかなかこれは難しいのだろうというふうに思いますが、中途解除のいろいろな理由が、先ほどあった、仕事のミスマッチとかあるのですけれども、今四十七条の二の指針でいろいろ御指導いただき、やってはいただいているのですけれども、どうも、平成八年以降でいうと、いろいろな調査を含めて、やはりトラブル、特に中途解約のトラブルというのが非常に多いというのが現実だと思うのです。
　その部分で特に問題なのは、この東京都の調査を引用いたしますと、その理由なんですね、中途解約の理由。派遣先による労働者派遣契約の中途打ち切り等の理由というのを調査した。そうしたら、働いている人の意識として、途中で打ち切られた理由の第一位は、派遣先の業務都合、七六・九％。要するに、行った人がやめてくれと言われたということですよ、もう要らないと言われたということです。派遣元の調査の部分で、出した会社はどういう認識かというと、一つは、派遣先の事業変更、これは先ほどのと同じですね、五九・二％。能力と仕事のミスマッチ、六五・八％。それが派遣先になりますと、派遣先が中途で打ち切った理由の中の、派遣先、自分のところの業務都合というのは二八・九％。ミスマッチが五九・二。
　ですから、働いている人は、派遣に行った先の都合で首になったと思っている人が七六・九％で、出した会社は、そういうことだったなと認識しているのが五九・二％で、帰ってくださいと言った人は二八・九％という認識のギャップがあるわけですよ。ミスマッチとかいろいろあるのでしょう。ただ、この認識のギャップという部分があるということは、トラブルになるということです。
　ですから、いろいろな適切な措置を講じなければならないと四十七条の二であり、その指針が公表されてあるわけですけれども、現実にこういう状態であるというならば、行くならばもっと気持ちよく働きたいし、行くつもりで予定を立てて行ったら途中でもう結構ですわと言われるような状況というのは困るわけですから、それを見てみると、どうも中途解約をした認識が全く違うというデータも出ているということであるならば、契約を中途解約する場合に、派遣先にその合理的な理由を明らかにする責任を負わすべきではないのか。この契約はかくかくしかじかの理由で途中ですけれども解除しますということを言うという義務を負わさない限り、全然認識が違うということになっているんですよ、どうでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣契約が期間の中途で解除される、こういったケースが起きますその背景には、やはり何らかのトラブルがあって、そういうことが起きるわけであります。
　私どもの調査によりますと、派遣トラブルといいますかその解除の原因が専ら派遣先にあると考えられるものは約半分で、あとの半分は、例えば派遣労働者の能力とのミスマッチであるとか、あるいはその派遣労働者の方から途中で行かなくなるというようなケースもある、こういうようなことでございまして、そこのところは、今御指摘のように、両者の言い分、あるいは三者の言い分をいろいろ聞かないと本当の理由はなかなかわかりにくいというふうなことは確かにあろうかというふうに思います。
　その点は、いろいろ、トラブル防止、あるいは途中で解除した場合には別の仕事場をあっせんするように努力しろとか、損害賠償についても誠意を持って努めるようにというような指針を出しているわけでありますが、今委員おっしゃいましたように、何かトラブルがあるというときには、やはりきちんと理由を述べる、あるいはそれを聞いて相手方もそれに反論する、そういったことがきちんとできるということが重要なことだと思いますので、そういったことがどういうふうにできるかは検討したいというふうに思います。
○川端委員　ぜひとも御検討いただきたいというふうに思います。
　それと、こういう一方的な中途解約の保護措置として、今言われたように、一つは指針を一度総ざらえをしていただくという部分もあるというふうに思いますが、ある種の部分は、損害賠償の責任があるんですよということも考慮すべきではないか。
　前段から延々と申し上げたのは、結局力関係というのがあるんですよ。結局、派遣先というのは派遣元から見たらお客さんであるし、労働者は派遣元に所属をしていてそこに行っているということですから、一般的な力学という部分でいうとあいまいになる。さっき申し上げた、本人が認識している部分ということでは、何かようわからぬけれどももう要らないと言われたというけれども、向こうにしたらちゃんとした理由があるんだという認識のギャップが出てくるということになっているんだと思いますので、そういうことを明記し、あるいは、そういう無責任なことをしてはいけないという責務を負っていますよということをきちっとすべきだと思いますので、ぜひともそういうことの御議論を深めていただきたいというふうに思います。
　次に参りますが、先ほど大臣も、個人情報をきちっと守らなければいけないという御趣旨のことをおっしゃっていただきました。いわゆる近代社会といいますか、特に高度情報化社会という中で、個人の情報をきっちりと守る社会こそがちゃんとした社会であるということは、時代の中で特に顕著になってきた流れでもありますし、その中で、企業も個人情報をいっぱい持っているし、それから国際的な部分でも、ＩＬＯを含めて、個人情報というものに対してきちっとしなさいという趨勢でもあるということであります。
　今回個人情報の保護規定が設けられたわけでありますが、この背景を簡単に御説明いただきたいと思います。
○渡邊（信）政府委員　派遣元事業主は、労働力の需給調整機関としまして、その性質上、大変多くの労働者の情報を扱う機会が多いというふうに考えられます。そういった中で、派遣先へ派遣労働者を派遣するといったときに、それに伴っていろいろな情報が派遣先に出る、あるいは、大変残念なことですが、社会一般にこれが漏れるというふうなこともかつてあったわけであります。
　ＩＬＯの百八十一号条約、この国会に批准案件としてお願いしておりますが、その条約の中でも、派遣や職業紹介を原則的に広く認めると同時に、個人のプライバシーの保護等については十分意を用いるように強調しているわけであります。
　こういった我が国における過去の状況あるいは国際的な考え方、そういったものを踏まえて、派遣事業について、労働者の個人情報あるいは秘密というものがきちんと守られるようにそういったものを措置するということにしているわけでございます。
○川端委員　そういう背景の中で規定が設けられることになるという御提案だと思うんですが、派遣事業自体から人材派遣会社の個人データが流出したという事件が去年ありました。何かマスコミ的には、容姿ランクつきリスト流出みたいなことで出ました。それ以外にも、これは派遣会社ではないですが、ごく最近も、ある事業というか商売をしている人が、アルバイト募集ということで集めた履歴書をインターネット上にまるで何か援助交際受け付けますよみたいなスタイルのリストとして流して、その人たちは突然いっぱい電話が携帯電話にかかってきてというふうな事件で捕まったということもありました。これは別に人材派遣会社ではないですが、やはり就職にいくという部分では同じようなケースがありました。
　こういう事件を見ますときに、特に容姿ランクつきリストの流出事件みたいな部分を見ますと、私は二つの問題があるんだと思うんです。一つは、その会社が持つ情報というものがどこまで持てるのかということです。
　容姿ランクつきと新聞報道には言われたんですが、その企業自体のコメントが載っているのは、容姿に応じてＡ、Ｂ、Ｃのランクづけを行い、その他の個人情報とともに保管し利用していたとの疑惑である。人材派遣会社側は、適材適所の派遣をするために、身だしなみ、服装、接客態度などを記している、容姿という意味ではないと釈明。朝日新聞、一九九八年一月二十九日朝刊。
　ということで、言い分はいろいろなことがあるわけですが、一つの問題は、どういう情報を会社として管理するのかということ。もう一つは、それが流出してインターネット上で売買されたという、いわゆる管理の問題。二つあるんだと思うんです、きちっとやらなければいけないという切り口は。
　そこで、その内容と管理、このことに関して今回の部分でどういう御認識と対応を考えられたのか、教えていただきたい。
○渡邊（信）政府委員　派遣の事業を行うに当たりまして、派遣労働者のプライバシーに関する情報が外に漏れるというふうなことは大変遺憾なことであります。今回派遣の対象業務が広がることに伴いましてこの業界に参入してくる事業主もふえてくるというふうに思いますが、本来はそういった業界内部における自主規制、競争の中で良好な事業主が育っていくということが最も望ましいことだと思いますが、過去に御指摘のような事件もあったこと等々を考えますと、やはり法による規制も必要なことであろうというふうに思います。
　そこで、今回の改正に当たりましては、派遣労働者に関する個人情報というのは、業務に必要な範囲でこれを収集し管理すべきだということを法に明記いたしました。したがって、派遣元、いかに事業主とはいえ、派遣業務に関係のない個人情報をいろいろと集めるというふうなことは禁止されますし、また、業務に必要な範囲においてこれを保管管理するということを義務づけましたので、その限度において事業主の立場で情報を収集する、かつまたその範囲でしか収集、管理できないというふうにしているところであります。
○川端委員　第二十四条の三で、私申し上げた部分で言うと、情報を管理するという部分に関してはそういう規定だと思うんです。問題は、その中身なんですね。そのときに、条文としては、「その業務上取り扱つたことについて知り得た秘密」という書き方をしているわけですね。業務上取り扱ったことについて知り得た秘密というのは何なんですか。
○渡邊（信）政府委員　秘密漏えい等に関して言われます秘密の概念ですが、これにつきましては、一般に知られていない事実で、他人に知られないことについて本人が相当の利益を有すると客観的に認められる事実、一般的にはこういうふうに解されているのではないかと思います。
　極端な例ですが、自分には幾ら幾ら借金があるのでどうしても働きたいんだというふうなときに、そういったものを外に漏らすということは明らかに秘密の漏えいになるというふうに思います。
　ただ、今回の改正は、労働者の個人情報の保護、プライバシーの保護ということに大変力点を置いて改正を行いたいと考えておりますので、通常の秘密を漏らすという場合の秘密よりもむしろ範囲は広目に解すべきではないか、労働者のプライバシーの保護に十全を期すべきであるというふうに考えていますので、具体的な範囲等につきましては、法律が成立いたしますと、いろいろな関係審議会などの意見等も聞きながら、客観的にわかりやすいもの、そういった解釈を示したいというふうに思います。
○川端委員　去年六月の労働者の個人情報保護に関する研究会報告なんかを見ましても随分幅広の議論もありますし、おっしゃるように、いわゆる一般的に言われる秘密という概念よりは、労働者の部分での個人情報の保護というのはもっと幅広いんだろう。極端に言えば、年齢でさえ、あるいは住所さえ、知っている人は知っているよと言われるけれども、みんなに知られたくはないという人もいっぱいいるわけです。これは非常に個人差もあります。そういう部分で、しかしそれが非常に苦痛に思うということもいっぱいあります。
　先ほどちょっとほかの事件を申し上げましたけれども、例えば、今いろいろな社会的な部分で事件を起こしていることでストーカーとかありますね。そういうことの被害に遭う人にとっては、住所や電話番号なんというものは絶対に知られたくないということです。
　そういう意味で、流出に対しての責任はあるというけれども、何を会社として持っているんですかということが、少なくともその幅があり、個人によっても違うのであるならば、余計、派遣労働者の保護される個人情報というものが、私の部分は会社はどういう形で何を持っているんですかということの開示は要求できる、そして間違っていますよというのが直せる、あるいはこういうことは載せないでくださいという、会社が管理するのであれば、その中身に関して、勤労者、派遣労働者は情報の開示と訂正の請求ができる権利を有しているのではないかというふうに私は思うんですが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　個人情報につきましては、業務に必要な範囲でこれを収集するということと、その情報については適正管理をしなければいけないというふうに法律で今回盛り込んでいるところでございます。
　これに関する開示あるいは訂正の権利、こういったものについては確かに条文にはありませんけれども、個人情報を適正に管理しろという以上は、間違った情報等についての訂正あるいは開示、こういったことは当然認めていくべきではないかというふうに思いますので、これは運用の問題として検討したいと思います。
○川端委員　この二十四条の三で、派遣元における個人情報保護の実効性を確保する措置というのは一応担保した書き方になっているというふうに思うんですが、派遣先が労働者を使うときに、例えば派遣元にこういう技能を有する人で期間はこれだけということを提示したときに、派遣元からこういう人というのが派遣されるというのが普通だと思うんですけれども、そのときに、ちょっと事前に面接させろとか履歴書を渡せとか、そういうふうにすることはしてもいいんでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　現行法の二十七条に、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分あるいは労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として労働者派遣契約を解除してはならないという規定があります。これは、派遣された労働者を見て、その人の信条であるとか性別をそこで見て、これはまずいということで解除してはいけないというようなことを規定しているわけであります。
　こういう規定がある以上、契約を結ぶ前に事前に面接をして、あるいは履歴書を見て、その人ならいいよということで契約を結ばないということが許されるとすれば、この二十七条の脱法的行為になるという可能性が大変強いというふうに思いますし、現行の派遣法はそういうものを許していないというふうに思います。
○川端委員　許していない、今のでいうといわゆる脱法的行為の部分で、そういうことはしてはいけないという読み方ができるということなんです。一応そういう部分ではガードはしているということになっているんですが、私はそれは非常に弱いというふうに思っています。
　そういう意味では、何かすき間読みをしていったらそういうふうにできるはずがないんだということではなくて、はっきりとそういうことはしてはいけないと何らかの形で言うべきだというふうに思います。基本的にはそれはいけないことだという御認識はお持ちだということがよくわかりました。
　そういう部分を含めて、二十四条の三は特に秘密を守る義務があるんだというときに、義務に違反をした場合には四十九条で改善命令だという規定になっているわけですね。ところが、職業安定法が今回同じ部分で改正される中で、職業安定法の個人情報保護規定では罰則規定になっているわけですね。職安法で、これは五十一条ですか、秘密を守る義務があり、そして六十六条で罰則を科している。
　職業安定法では「有料職業紹介事業者及びその代理人、使用人その他の従業者は、正当な理由なく、その業務上取り扱つたことについて知り得た人の秘密を漏らしてはならない。有料職業紹介事業者及びその代理人、使用人その他の従業者でなくなつた後においても、同様とする。」と書いてある。こちらの派遣法の部分は「派遣元事業主及びその代理人、使用人その他の従業者は、正当な理由がある場合でなければ、その業務上取り扱つたことについて知り得た秘密を他に漏らしてはならない。派遣元事業主及びその代理人、使用人その他の従業者でなくなつた後においても、同様とする。」という文章は、主語だけかえてあるだけの文章なんですね。
　そして、一方は罰則があり、一方は改善命令ということになっているというのは、法のもとにおいて平等でないのではないかというふうに思うんです。趣旨は一緒だと私は思うんですね。そういう部分では、これは法の不備ではないかと私は思うんですけれども、いかがでしょう。
○渡邊（信）政府委員　職業紹介機関はあくまで紹介機関でありまして、みずからが求職者の事業主、使用主になるわけではありません。そういうことで、これを紹介する際に、求人側からのいろいろな要望に応じて、あるいは秘密にわたることも、知り得た秘密についてこれを求人側に漏らすというふうなことも、そういった危険性は大変高い、そういったことは言えるかと思います。そういったことで、職業紹介機関について秘密を漏らしたときには直罰でいく、罰則を科するということにしております。
　一方、派遣元事業主は派遣労働者の事業主でありまして、そういった意味では、一般の常用労働者を雇用している事業主と立場は基本的には同一なわけであります。そういったことでいいますと、むしろ派遣元については一般の事業主との均衡というものも相当考慮しなければいけないということで、こちらの方につきましては、改善命令を出して従わないときに初めて罰則がかかる、確かにこういったことになっているわけであります。
　これは、他の一般事業主との均衡も考慮する必要があるということで、紹介機関と、直接使用者である派遣元事業主との立場の違い、こういったところから来るのではないかと思います。この点については、随分法務省とも協議をして、現在のような法案として提出をしているわけでございます。
○川端委員　御趣旨は、一般の事業主との兼ね合いというのはよくわかるんですが、今回の改正で言ういわゆる登録型も含めましての実態でいいますと、普通の会社が普通に人を雇っているという部分とはやはり随分形態が、間違いなく違うという実態の中でいうと、職業紹介の部分に非常に近いということだと私は思います。
　時間がだんだんなくなってまいりましたので、同じような部分で確認をしておきたいのですが、先般の機会均等法の改正で、二十一条及び二十一条に基づく指針ということで、セクシュアルハラスメントに対するかなり抜本的な改正がなされました。
　そこで、改正男女雇用機会均等法の第二十一条の二項、前段はいろいろちゃんとしなければならないということで、「労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事業についての指針を定めるものとする。」ということで、セクシュアルハラスメントに対してこういうことをきちっとしなさいよということの指針を定めるというので、事業主が配慮すべきこと、こう書いてあるんですけれども、この事業主というのは派遣元ですか、派遣先ですか。
○渡邊（信）政府委員　一般論として申しますと、派遣労働者の苦情に関する処理については、派遣元と派遣先が連携してこれに当たれということを書いてあるわけでありますから、その場合、特にセクシュアルハラスメントについては、派遣先の問題ということが大変多いと思います、そういったことでは、やはり派遣先が対象になると言えるかと思います。
○川端委員　法律の解釈として、第二十一条の二項の事業主というのは、今局長言われたように、これは派遣先と読んでいいんですか。
○渡邊（信）政府委員　失礼しました。
　今の条文に規定しているのは派遣元でございます。
○川端委員　これは、せっかく雇用機会均等法で、セクシュアルハラスメントみたいなことは、とんでもないことは発生しないように、事業主はいろいろなことをちゃんとしなさいという指針をお出しになって、やっていこうとまさにスタートしたところです。
　ところが、法律的に言うと、事業主というのは、派遣法の部分で読めば、当然ながら派遣元になる。そうすると、派遣元から派遣された派遣社員がこういう会社の職場に行けば、この会社はこの会社で、セクハラに対しいろいろなことをちゃんと就業規則とかでやらなければいかぬわけです。やっているときに、責任としては、派遣の人だけは別なのですよということになるわけですね、実際で言えば。
　だから、今、局長言われたように、当然ながらその人の働く職場は派遣先なのですから、法律で読めないのですから、これはやはり読めるようにきっちりと、派遣先は派遣労働者に対しても、セクシュアルハラスメント等々の部分のいろいろな対処をしなければならないということを何らかではっきり明記しないといけないと思いますが、いかがでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣労働者の保護に関連する事項といたしまして、今般の改正案におきましては、派遣先のいわば義務的な事項といたしまして、派遣先の労働者が通常利用しているような食堂とか診療所、こういったものは派遣労働者にも使用させるように努力しなさいということにあわせまして、派遣先は派遣労働者の就業環境を整備するために適切な措置をとるべきであるというふうな規定を入れたわけであります。
　この規定は、セクシュアルハラスメントの防止等も十分読み込める規定でありますので、この規定に基づいて具体的に派遣先の今のような問題をどう対応するか、これは検討しなければいけないと思います。
○川端委員　どういうふうに措置するかは検討しなければならぬと思うのですが、確認のために、この趣旨を含めて、実態も含めて、派遣先は派遣労働者に対して、いわゆる雇用機会均等法二十一条に書いてある部分に関しても責任を負っているというふうに理解してよろしいでしょうか。
○渡邊（信）政府委員　派遣先は派遣労働者の就業環境の整備に努めるようにするということでございますので、セクシュアルハラスメントにかかわらず、相当広いものが、今般の規定によって、派遣先においていろいろな義務が課されるということになろうかと思います。
○川端委員　くどくは言いませんけれども、一般の部分で、雇用主が働く人にちゃんといろいろな職場環境とかをしなさいということととりわけ別に、女性に対してのセクハラ条項を入れたということの流れでいえば、今のような御答弁ではだめだと私は思います。
　時間がほとんどなくなってしまいましたので、もう一点だけ。
　かねがね、この派遣労働法の国会審議、当委員会あるいは参議院の委員会含めて、いわゆる附帯決議がされております。そういう中に必ずあるのが、派遣労働がいわゆる常用雇用の代替労働力になってはいけないということをきちっと留意しなさいということが、たびたび附帯決議されています。
　そういう中で、今回、原則として派遣期間を一年とする、そして、継続して業務に従事させるときには正式に雇用することの努力義務をつけられました。それは多分そういう流れかなというふうに思うのですけれども、ごく簡単にこの部分の背景をお聞かせください。
○渡邊（信）政府委員　一つ、ＩＬＯ百八十一号条約の規定するところでは、派遣労働について、これは、一時的なものにするとかそういった規定はもちろんないわけでありますが、この条約の規定の趣旨を踏まえながら、各国の実情に照らして国内法制を整備していくということに当たりまして、今の日本の大方のコンセンサスというものは、派遣労働というものが広く一般に拡大するにしても、これが常用労働者の代替になるというふうなことは避けるべきであるということが、現在の労使を含めたコンセンサスではないかというふうに思います。
　審議会のそういった御議論を踏まえて、今般の改正では、拡大する業務については一年以内の派遣ということにしたということでございます。そういったことを踏まえながら、今般の改正をお願いしているところでございます。
○川端委員　一年以内にしたということは、まさに、今までの議論の中で、結局、派遣労働者が一番懸念をする、企業の使い勝手のいい安い労働力ということで、いつでもそこで適当に使えるというふうに、代替労働力になってはいけない。常用雇用者がどんどんそこに切りかわっていくとかいうことであってはいけない。あくまで、そういう本来の派遣の趣旨に基づいたものでなければならない。だから、それは一年ぐらいのものだということでやられたということで、これは、今までの議論経過で非常に大事な部分の一つだというふうに思っておるのです。それが努力規定という部分は弱いのではないかというふうに思うわけです。
　その点、実効性が果たして担保できるのかなということでありますが、これは、努力義務にとどまったのはなぜなのかなという気がするのですが。