Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○薬師寺みちよ君　みんなの党の薬師寺みちよでございます。今日もどうぞよろしくお願いをいたします。
　先ほどからいろいろ議論があったり、また、前回、育児休業給付制度ございます。そもそも育児休業というものが何なのか、少し分からなくなってしまいましたので、その育児休業の定義についてまず最初に教えていただけますでしょうか。よろしくお願いいたします。
○政府参考人（石井淳子君）　あくまで育児・介護休業法上の育児休業ということで申し上げたいと思いますが、労働者がその子を養育するためにする休業をいうものでございます。
　育児休業を取得するための主な要件として、原則として、一歳に満たない子について、一か月前にその事業主に申し出ることにより育児休業をすることができると定められているところでございます。この育児休業の申出に当たって、育児休業をすることとする一の期間について、その初日、それから末日を明らかにして、しなければならないとされておりますが、その期間につきましては、子の一歳までの間であれば労働者の希望する期間となっているものでありまして、申出によって取得することができることとしているものでございます。
　一応育児休業ということだけで御答弁申し上げて、それでよろしゅうございますか。
　以上でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　ということは、その日数の規定はないというふうに私も理解をさせていただいております。
　午前中からの議論もございますように、女性というのは、大体十か月から一年半ぐらい、それで五五％育児休業というものを取得いたしておりますが、資料の一に付けております、男性は四一％の皆様方、五日未満です。私ども、なぜ育児休業というものを推進したいかということを考えると、従業員の仕事と子育ての両立を図るためです。一日休んだからライフ・ワーク・バランスが取れているだろうとはとても言えない状況だと思うんですね。
　私も、今回この議論をするにも、様々な資料を調べたり、新聞記事見ました。最近では、一〇〇％男性の育休を取らせているぞという企業もございますが、中身はどうなのか、分かりません。一日だけ取れてもこれは育児休業です。厚生労働省の方でも、一一％の男性育児休業取得率というところがございましたけど、まさかそういうことはないと思いますが、男性の育休というものを、今後しっかりとした数字、正確なデータ、本当にライフ・ワーク・バランスという目的にかなった取得率というものを計算するためにも、その日数というものに一定の基準を設けてはどうかと思うんですが、いかがでしょうか。
○副大臣（土屋品子君）　委員の気持ちは非常によく伝わってまいりますが、現在、先ほどもお話ししましたように、育児・介護休業法においては、育児休業は原則として子が出生した日から子が一歳に達する日までの間で労働者が申し出た期間とされておりまして、個人の自由の範囲ということになって、日数に一定の基準を設けていないということでございます。
　今、平均しますと、男女、もう御存じだと思いますけれども、一か月未満の割合が六・四％、それから一か月から三か月の割合は五・四％、三か月以上の割合が八七・九％といいましても、女性との平均ですから、女性がほとんどしっかりと取っているという状況でございまして、できる限り男性もしっかりと取ってもらえるような環境づくりをしていかなければならないと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　是非今後、私の思いも酌んでいただきまして、実のある数字というものを出していかなければ、見せかけだけで数字を稼いでいこう、ちょっとこれでは本来の趣旨とは懸け離れてしまうかと思いますので、よろしくお願いをしたいと思います。
　では次に、先ほどからも話題になっておりますくるみん、私も参戦をさせていただきたいと思っております。
　くるみんの取得というもの、実は私もいろいろ調べまして、資料の一、真ん中と下の表に付けさせていただいております。現在このくるみんを取得している中で、税制優遇制度の利用は五％未満、税制優遇制度というものを利用しなかった理由というものもその下に明確に出ております。対象となる建物等を有さない、制度を知らなかった、メリットが少ない。ですから、今このくるみんを取得するに当たって、まず取得してみようかと、そういうモチベーションが上がってこないというものは先ほどから議論になっているところでございます。
　じゃ、どうやったらモチベーションを上げられるのかというところで資料の二を私どもの事務所の方で作成をさせていただきました。先ほど長沢委員の様々な議論の中でも出てきました埼玉県もこの中に入っております。山形県、埼玉県、そして高知県、この三つを挙げておりますが、くるみんの認定数と、その地域独自で行っている認定制度の認定数というものを見ていただきたいと思います。山形県、くるみん認定数は十三ですが、山形県のものだったら五百六十。先ほど長沢委員からも御指摘ございました埼玉県は、くるみんの認定は四十、しかし県の独自のものだったら千四と。高知県も同様に、県の認定数の方がかなり上回っていることはこれで明白でございます。
　そのメリットがどういうメリットがあるのかというものもこの表の中にまとめさせていただいております。先ほどもございましたように、県の競争入札参加資格というものの優遇措置を受けられるよ、そして面白いものであれば山形県の融資における優遇金利というものの措置もあるよ、こういうものであれば受けやすいですよね。埼玉県も、先ほど、求人面でのバックアップもありますし、やはり入札制度の加点もある。高知県に至っては、次世代の育成支援ローンというものも独自に設けている。ここには挙げておりませんけれども、岐阜県では、認定を受けた場合のメリットとして、県が指定する金融機関で事業主だけではなく社員の皆様方も低利の優遇ローンというものが組める。
　これから考えましても、かなりこのくるみんといった国のいわゆるインセンティブについては後れを取っているというか、先ほどの議論とはちょっと視点が違うんですけれども、国でこのくるみんというものを進めていく、プラチナくるみんにするよりも、実際に地域のこういう競争原理の中でもっともっといいアイデアを、私はそう思っておりますが、いかがでしょうかというところです。
　ですから、国のものではなく、地域の皆様方の実情に合わせたインセンティブを地域ならではの制度の中で確立して、国というのはそれを支援し、そして助成をしていく、そちらの方が今回いい施策のように思われますが、ちょっと大臣の御意見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　くるみん税制は、二十六年度一年間延長したわけであります。内容は同じでございまして、三二％の割増し償却、取得また新築、増改築、これに対して三二％の割増し償却。そんなものばっかりやっているところばっかりじゃないという、先ほど長沢先生の御指摘もあったわけであります。もう一つは、先ほども申し上げましたけれども、ワーク・ライフ・バランスに関する委託事業に関して評価項目の中に入れておるというようなことでございます。
　本来から言えば、インセンティブなどなくても、そういう、これ取るのが当たり前だと、逆に取っていなければそれはちょっと格好悪いねというところまで行けばいいんですけれども、まだそこまで全然行っていませんので、何らかの経済的インセンティブは必要であると。これは労政審の中でもそういう御議論をいただいておるわけでございます。公共調達も含めて、これは我が省だけではできない話でございます。各省関係する部分でございますけれども、公共調達も含め、何らかいい方策はないのか、検討をさせていただきたいというふうに思っております。
　特に、厚生労働省が絡む部分に関しては、これはちょっと前向きに検討していかなきゃならぬのではないのかなと、私自身、今思っておりまして、急に思い付きで言っているわけではございませんけれども、本当に、こういうふうな各都道府県の取組見ておりますと、ちゃんとしたインセンティブ付けるとこんなにも認定基準超えられて認定を受けられるんだなということを改めて感じておりますので、まずは隗より始めよということでございますから、厚生労働省でもこれは前向きに検討をさせていただきたいというふうに考えます。
○薬師寺みちよ君　前向きな御答弁をいただきまして、誠にありがとうございました。
　では次に、マザーズハローワークの方にちょっと話題を移していきたいと思います。
　総務省が二〇一二年、勤労力の調査をいたしました。現在、就業しておらず、就職活動をしていないけれども、就職を希望するという女性は三十代を中心に三百三万人いると。まだまだ、眠れる獅子ではございませんけれども、労働力が眠っている。その中で、女性として一番頼りになるのが、先ほどの議論の中でもございましたマザーズハローワークでございます。
　じゃ、このマザーズハローワークの効果というものをどのようにお考えでいらっしゃるのか、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　マザーズハローワークにつきましては、子育て中の女性が求職活動する際にお子様連れで来所して、そこで子供さんは預かりながら就職の相談ができるというようなこと、そして、その中で担当者制によりましてできるだけきめ細かな職業相談をする、あるいは地方自治体と連携しまして保育サービスの相談にも乗れる、そういったことでやっているところでございます。
　二十四年度の状況を見ますと、二十一万人の方が利用して、六万九千人の方が就職しております。ただ、利用者にはいろんな方がおるわけでありますが、担当者制での早い就職を希望された方、これが五万七千人ございますが、その方のうちということであれば、五万人の方が就職しているというような実績を上げております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　では、そのマザーズハローワーク、大変いい制度だと私も思うんですけれども、抱えていらっしゃる課題、そして今後の対策、どのようにお考えなのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　マザーズハローワークのまず拠点数でございますが、全体では二十五年度が百七十七でございました。ただ、このうち独立したマザーズハローワークにつきましては十三か所でございまして、あとはハローワークの中にコーナーを設けているマザーズコーナー、これが百六十四か所ということでございます。やはり需要のあるところではできるだけ独立性の高いマザーズハローワークという形にしていくということが適当だろうというふうに思っておりまして、二十六年度、今年度につきましては十三か所から二十か所にマザーズハローワークを増やすということで準備を進めているということでございます。
　そういうような形でよりしっかりした拠点をつくっていくということとともに、やはりサービスの中身につきましても、担当者制をより強化する、あるいは担当者のノウハウを高めていく、あるいは地方公共団体との連携も更に強めてより良いサービスを提供していく、そういったことに努めてまいりたいというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　今回私も、実は愛知県のマザーズハローワーク、ですから十三か所のうちの一か所、視察に行ってまいりました。もう本当にいいところなんですね。女性にとっては天国かなと思うぐらい、壁がピンクで、そして椅子もピンクですし、必ず机があっても二席分のスペースが取ってあります。でも席は一席しかないんですね。もう一か所がベビーカーが入れられるようにもなっております。愛知の場合には一人保育士さんが常駐をしていて、いつ何どき行ったとしても、そこに子供を預けながら安心して相談ができると。
　担当者の皆様方にもお話を伺いましたけれども、普通のハローワークに行くと、やはり男性が多くて自分たちも怖いと。特に子供が泣き出したらどうしようと、すごくそういう恐怖心に駆られてしまうけれども、そこだったら安心して長時間いられるんですよという話も伺ってまいりました。
　是非皆様方にこの資料三を御覧いただきたいと思います。その際に、これできたてのほやほやですよというところで、マザーズハローワークの名古屋のデータをいただいてまいりました。
　一般の就職を希望される方、パートタイムを希望される方と個々ございますけれども、ちょっと注目していただきたいのが一般就労希望者、右の上の表でございます。これ、うちの事務所で左のデータを基に作成したものなんですけれども、その専門というところです。専門は二八・八％、一般ですね、一般の就職希望者の中でも二八・八％。パートタイムの中でも専門という分野については三四・九％。ほかの分野に比較しましてかなり突出して就職率が高いということが分かっております。
　それから、先ほどから御説明いただいているような担当者制度、私も聞いてびっくりしたんですけれども、その下の表に参りましたら、担当者がいるかいないかによってかなりこの数値が変わってきております。全般的にマザーズ事業としては四一・七％の就職率が、担当者がいることによって八七・一％と、二倍近くその就職率というものも上がってまいります。
　ですから、よりきめ細やかな相談が大事だということと、やはり専門性を持たせた上で就業に臨んでいく、就職に臨んでいく、これが成功の秘訣なのかなとも思われました。
　しかし、残念なことながら、その教育とそして訓練事業というものが今一体化ではありません。民間とは異なっておりまして、やっぱり国の公共職業訓練事業、ハローワークと独立の事業なんですね。ですから、この両者というものが更に連携をし、そして資格を取らせ、就職に結び付ける、これがこれから女性が就業していく上でも大切なこととなってくるということが、私も今回の視察で十分分かってまいりました。
　じゃ、今後、この教育訓練というものとハローワークのこのような就職あっせんの事業というものをどのように連携していくのか、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　ハローワークで就職支援をする際に、やはりその状態で就職できる方、それはいいわけでありますが、やはり今後のキャリアを考えた場合に、いろんな職業訓練を受けた方がより安定した仕事に就けるということがあります。先生御指摘のように、何らかの資格、経験がある方の方が就職しやすいというのも事実としてあるところでございます。
　そういう意味におきまして、ハローワークにおきます就職指導とそれから公共職業訓練、これは連携してやっていく必要があるというふうに私ども思っております。それで、そこにつきましては、公共職業訓練の設定は都道府県でありますとかあるいは高障求機構がやっておりますが、そことハローワークとの連携体制をできるだけつくりながら、ハローワークにおきましては求職者のキャリアコンサルティング等をしながらより適切な職業紹介に誘導していくという、こういうことをやっております。
　それから、今後更に力を入れなきゃいけないなというふうに思っておりますのは、ハローワークにおきます求職者の方のいろいろな希望、どういう職種に就きたいかとか、その場合にどういう経験が足りないかというようなこともよりちゃんと分析し、あるいは、今度は求人の方につきましても、どういう求人はその資格があれば就職できるのに、そこが欠けているために就職する方がいない、そういった求人、求職の双方をよりしっかり分析して訓練を提供する、都道府県等に情報を提供してそこでの連携の中でより適切な訓練を設定していくと、こういうことも重要だろうというふうに考えております。
　いずれにしましても、求職者の方がより安定した仕事に就けるような訓練というのは非常に重要だと思っていますので、今後とも連携を強めながらやっていきたいというふうに考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　更に連携を強化していただきたいと思います。
　ちなみに、マザーズハローワークで開かれている講座のうちの人気はメークアップの講座ですね。やはり就職するときにはそれなりのメークアップというものがあるという。そしてもう一つが、実は税の相談でした。この税の相談については、また後ほど質問でも触れさせていただきたいと思っております。
　また、このヒアリングの段階で分かったんですけれども、やっぱり母親が就職する、子育て中の母親が、なかなか現場の声が通らないと現場の皆様方から言われるでしょうけれども、どうしても子供を預けるのには時間がございます。保育園が開いている時間、学校に行っている時間、そしてもし病気をすれば休まなければならない、そんな融通が利くような職場が見付からないんですよ。それは、本当に私も働いている身としてもっともなことだと思います。
　しかし、そういう皆様方に働いていただくためには、職場に対する、先ほどのくるみんではないですけれども、インセンティブを与えていくのか、ペナルティーを科していくのか、二つのことをちょっと今日は考えて質問させていただきたいと思います。
　今、インセンティブと申しましたけれども、一般の職業紹介事業というもの、最近多くのところでも宣伝が、ＣＭなども流れております。現在、ハローワークで持っている情報というものは、地方自治体そして民間の職業紹介業者には流れてはおりませんでした。しかし、田村大臣が積極的に進めていただきまして、本年の九月からはその求人の情報を自治体そして民間の職業紹介業者にもオンラインで提供するようなサービスが構築されるんだというふうに報道ベースでも私も認識をいたしております。
　ということは、一般の皆様方の職業紹介というものを自治体の皆様方や民間に任せた上で、本当に困っている、このように難しい条件でしか就業ができないような女性など、若しくは子育て中の母親など、そこにしっかりと集中をして、国はしっかりとその職業の求人というものを情報も収集し、そしてあっせんもしていく。一方で、まあ空いた手でといったら変ですけれども、任せられるところは任せた上で、採用企業にもインセンティブを更に与えていくような、そのような政策が必要なのではないかと思いますけれども、お答えをいただけますでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　先ほど来マザーズハローワークの話をずっとされてこられたわけでありますけれども、これ自体は、確かに言われるとおり、男性が、子供連れがいること自体が怖いという話もあれば、逆にうるさいと言ってどなられたことがあるというようなお母様もおられるわけでありまして、こうやって窓口をつくったり、マザーズハローワークというものをつくるということは意義がありますし、そこで専門的に相談や職業紹介していくことは大変重要だと思いますが。
　一方で、やっぱり企業として雇い入れようという何か動機付けがないとという部分もあるわけでありまして、トライアル雇用奨励金というのがございますが、この三月一日から、育児なんかでキャリアブランクのある、そういうような女性に対しましてもこれ対応しようということで対象にいたしました。それから、キャリアアップ助成金といういつも出させていただく助成金があるんですが、この中で短時間正社員というのがございまして、これ短時間の労働者を一人正社員にすると二十万円というような、事業主の方にでありますけれども助成が出るというようなことがございます。
　こういうものを利用していただきながら、是非とも、そのような育児等々でブランクのある女性等々を雇い入れていただければ有り難いなと、このように思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　更にインセンティブを働かせるような施策が必要なのと併せまして、今回、ちょっとペナルティーというところもあえて私、挑戦して考えてみました。
　どうしても現場の皆様方の声、私も産業医をやっておりますけれども、女性がいたらなかなか安定して働いてもらえない、子供がいると急に休んでしまわれて困るんだ、そういう声もございます。ですから、ペナルティーを科すというのは本来やってはならないことなんですけれども、現在、いろいろ調べてみましたら、事業主に対して法律において雇用率が義務付けられているというのが、実は障害者の雇用の促進等に関する法律の中で障害者の雇用率、定めていらっしゃいます。資料四に付けさせていただきました。これが効果があったのかないのかというのは、これを見ていただければ一目瞭然かと思います。法定雇用率が一・五、一・六、一・八、二・〇と上がっていく、そうしましたら、実際のその雇用率というものもこれとパラレルということで上がっていく。
　私も、障害者の皆様方にも産業医として接しております。実際に障害者の皆様方をこのような形で雇用するのはいかがなものかと私も思いますよ。本来であれば女性もそうです。時間的に融通が利かないということもあるかもしれませんが、障害者の皆様方も現場に入っていくことによって、効率というものだけではなく、より、それ以外の本当にメリットも大きいんですね。障害者の皆様方が現場に入ることによって、弱い者の立場というものを理解した上で商品開発ができましたと、こういう意見もございますし、一方で、女性がいてくれることによってその場が和む、そして、自分たちが気付かなかったところにも心が本当に行き届いてくれるようなそんな現場ができました、そういう声もございます。
　ですから、本来こういう形で提供するものではないというのを私も分かります。しかし、ある一定の数を超えるまではこのように数という縛りを掛けた上、雇用率という縛りを掛けた上でペナルティーを科すという策も考えられなくはないのではないかと思いますので、その辺りの御意見をいただければと思っております。
○大臣政務官（赤石清美君）　私も会社の経営者やってきまして、この障害者雇用、ずっと携わってきまして、なかなかそのパーセンテージに達することが難しいんですね。でも、雇用しないとある種のペナルティーを払わなきゃいけないわけで、雇用に努めるんですけれども、なかなか職場と本人がマッチングしないということがありまして、大体このペナルティーを払っている方が多かったと思います。それでも、やっぱりそういう枠があるから、必ずそれはやらなきゃ駄目だということでずっとやってきました。いろんな工夫もしましたけれども、やっぱりアンマッチの確率が高くて、私の感覚では大体半分ぐらい退職していってしまう、また更に雇用するということの連続だったような気がしますので、雇う側ももう少し検討しなきゃならないというふうに思っております。
　そういう意味では、女性の雇用についてそういう制度を設ける方は障害者よりもハードルが低いのかなという感じは自分ではしています。ただ、どのようにしてそれを企業に義務付けるかという、これは法律の立て付けの問題になってきますので、その辺もこれから工夫しながらちょっと検討してみたいと、このように思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　本当に、その現場にいらっしゃったということで、大変心強く今の答弁も聞かせていただきましたけれども。
　何でしょう、食わず嫌いではないですけれども、本当に接していないから、そこの場にそういう方がいらっしゃらないから、何となく煩わしいんじゃないかな、排除すべきものじゃないかな、そういう社会の現状があるのは確かです。しかし、実際にそこに女性がいてくださったら、そして障害者の皆様方がそこにいてくださることによって、本当に思いも寄らぬメリットがその企業にとって得られることの方が大きい。それを私はどうしても体験をしていただきたい、体感をしていただきたい、そういう思いで、今回はちょっと、デメリットと言われてもあれですけれども、デメリットではなくそれをメリットに変えるためのインセンティブ、そしてペナルティーということで議論をさせていただきましたので、今後とも御検討いただければと思っております。
　では、次の話題に移らせていただきます。資料五を御覧くださいませ。
　実際に、私ども、今回も両立支援というところで厚生労働委員会で議論をさせていただいておりますけれども、調べてみました。これは国立国会図書館からいただいたものでございます。
　実は、厚生労働省以外でも多くの省庁で両立支援、働く女性支援というものを施策として実行していらっしゃるということでございました。今日は内閣府、文科省、経産省、農水省、まあ厚労省はいつも聞いておりますので、厚労省以外の省庁の皆様方においでいただきまして、その概略とその効果というものがどのようなものなのか、教えていただきたいと思います。
　済みません、多くの省庁の皆様方にお話しいただきたいので、なるべく簡潔にお答えいただければと思っております。よろしくお願いいたします。
○政府参考人（佐村知子君）　お答えいたします。
　内閣府といたしましては、こちらに書いてございますように、二十七年の四月からの本格施行に向けて子ども・子育て支援制度の準備を進めているところでございますが、私ども男女共同参画局におきましても、ワーク・ライフ・バランスの推進と取組を進めております。
　平成二十五年度においては、中小企業の経営者や大企業の中間管理職層を対象として、経営戦略としてのワーク・ライフ・バランスの重要性について理解を図るとともに、手法を共有するためのセミナーを開催しております。また、平成二十六年度は、このセミナーにおいて、労働時間の長短よりも仕事の質を重視する評価の在り方などの手法を共有するなど、内容を充実させてまいりたいと思っております。この取組を経団連、日本経済団体連合会と共催して実施するなど、経済団体が主体的に取り組むというふうなことにもつながっておりまして、今後ともこういった取組をしっかり進めてまいりたいと思っております。
○政府参考人（有松育子君）　文部科学省におきます仕事と育児の両立支援策でございますが、先生の資料にも挙げていただいておりますように、まず、厚生労働省と連携をいたしました放課後子どもプランの実施がございます。また、幼稚園の教育時間終了後等における預かり保育などに対する支援も行っております。また、女性研究者の研究活動と子育てとの両立を支援する事業も推進するなど、このような事業を実施しております。
　これらの取組などによりまして、平成二十五年度の時点では、全公立小学校の五一％に当たる一万三百七十六か所で放課後子ども教室が実施されておりまして、共働きの家庭を含めた家庭から利用をいただいております。また、預かり保育につきましては、平成二十四年の時点で預かり保育を実施している幼稚園が八一・四％になっております。また、女性研究者の両立に係る事業の支援を受けている大学などでは、出産や育児などのライフイベントによる女性研究者の離職の抑制が図られるといったような実績がございます。
　今後とも、関係府省と連携を図りながら、仕事と育児の両立支援に努めてまいりたいと考えております。
○政府参考人（小川誠君）　経済産業省といたしましては、東京証券取引所と共同で、仕事と育児の両立支援等に積極的に取り組んでいる企業をなでしこ銘柄として選定し、中長期の企業価値の向上が期待できる優良銘柄として投資家に紹介する等を通じて各社の取組を後押ししているところでございます。現在、東証一部上場企業約千七百社を対象といたしまして、三十三業種ごとに各業種の代表的企業を選定しております。選定企業は、二十四年度十七社から二十五年度は二十六社と、約一・五倍に増加しておりまして、これは本取組が推進力となり全体の水準が上がったことの表れと考えております。
○政府参考人（豊田育郎君）　お答えいたします。
　農林水産業におきましては、女性は六次産業化あるいは地域活性化の担い手として大きく期待をされているところでございます。一方、現場で活躍をしておられる女性農業者の方々からは、農村部においても需要に応じた保育所などの設置、整備を進めてもらいたいといったお話を伺っているところでございまして、仕事と子育てが両立できる環境の整備が農林水産分野でも今後ますます重要であるというふうに考えております。
　農林水産省といたしましては、これまで男女共同参画基本計画や食料・農業・農村基本計画に基づきまして、家族経営協定、これは農業経営の方針、就業条件、就業環境のほか、子育てを含む家族一人一人の役割などについて家族で話し合って取り決めるものでございますけれども、この締結を推進してきているところでございまして、協定の締結数は十年間で約二倍、五万二千五百二十七戸と着実に増加をしてきているところでございます。
　また、水産業の分野では、漁協が女性の活動を支援するために子供待機室などを含めた施設整備を行う場合には、強い水産業づくり交付金で支援が行うことができるようになっているところでございます。
　これらの施策を通じまして、今後とも、農林水産業で働く女性の仕事と子育ての両立を支援いたしまして、女性の能力を一層発揮できる環境の整備などに努めてまいりたいと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　本当に各省庁の皆様方、両立支援ということで、私ども厚労委員会でも質疑ができない部分補っていただけていることをよく分かりました。
　しかし、一方で、縦割り行政の中でダブりがあったり、若しくはもっと穴があったりということがあるかと思います。本当にこれは総理大臣には伺いたいんですけれども、田村大臣といたしまして、政府としての両立支援、ゴールをどこに設定して、どういう方向に今後進めていくのか、ちょっとまとめていただければと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　非常に大きな課題であると思いますが、とにかく両立支援というのは、仕事か子育てかどちらかだというのは困るわけでありまして、やはり仕事もやりながらちゃんと子育てができる、そういう環境を整備することが大事でありますし、子育てしながら自分のキャリアをちゃんと途切れさせない、こういうことが大事であるわけであります。
　でありますから、いろんなアプローチ、方策はあろうと思いますけれども、どの省も含めて、やはりこの両方が両立できるというような環境をこれは内閣一致して進めていくことが重要であろうというふうに考えております。これからもその中心的な役割、厚生労働省もあろうというふうに思いますから、その立場からしっかりと対応してまいりたい、このように考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　厚生労働省が中心となりというお言葉をいただいたところなんですけれども、実際に今、内閣府、文科省、経産省、農水省、そして厚労省、五庁の皆様方が、本当に日本のブレーンの皆様方が考えに考え抜いて両立支援の施策というものをやってくださっていますが、その現場の数字でございます。
　男性の育児休業取得率も低ければ、かつ女性にとって大問題の家事そして育児の労働というものは全く時間は減っていっていない。結局は、ライフ・ワーク・バランスの実現、なかなか近づけていないという現実がございます。ですから、本当にこの方向性でいいのか、何か抜け落ちたそういう発想はないのか、そういう視点でちょっと大臣の方にも御意見を伺わせていただきたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　男性の育児休業取得率がまだ低い、確かに伸びてきてはおるわけでありますけれども、まだ二％そこそこ、行ったり来たりであります。そういう状況であります。これを、取得率を上げるためにということで雇用保険法の改正等々で育児休業給付の取得率を引き上げるということもお願いをさせていただいたわけでありますし、今般の次世代法のこの延長も、強化、延長も含めてでありますけれども、お願いをいたしておるわけであります。
　そういう意味からいたしますと、そもそも育児休業でいえば、育休法の中に義務として入っております育児休業もしっかり取れていなければ、短時間勤務も、これも義務化しておりますけれども、十分に広がっていないという、そういうことがありますが、これも企業において大分違うんですね。そういうものに真剣に取り組んでいただいている企業はそれなりにちゃんと対応していただいておるわけでありますが、余りそういうところに熱心でない企業、さらには中小零細というところは非常に厳しい立場の中でなかなか取り組んでいけないということがあるわけであります。
　そういう意味で、我々としては、社会の中の仕組みというものも含めてやはりこれから変えていかなければならない、ワーク・ライフ・バランスというものをしっかりと確保した中で日々生活ができるような、そういうような環境を整備するためのいろんな取組、これは意識の転換も含めて進めていかなければならないというふうに考えております。そう簡単ではありませんが、そのような意味では、今回の次世代法というのは、そこの社会的な認識といいますか、社会的な風潮みたいなものをつくる、そういう意味では大きな意味があろうというふうに思っております。
　くるみんマーク、重ねて言いますけれども、これを取っておるのが普通なんだというふうな環境を早くつくるために、先ほど言われましたインセンティブも含めてしっかりと検討させていただきたいと考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　私も期待をして待っている母親の一人でございますので、よろしくお願いをいたします。
　では、次にパートタイム労働法の改正案について質問をさせていただきたいと思います。
　資料六に、皆様方にはお配りをいたしておりますけれども、この中で、配慮義務、実施義務、努力義務という様々な言葉が出てまいりました。定義について教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　委員のお配りになりました資料六にそれぞれ、特に下の方に、実施義務、配慮義務、努力義務と三つ並んでいるわけでございます。
　実施義務でございますが、これは何らかの措置を実施することを義務付けるものでございます。
　そして配慮義務でございますが、これの配慮の対象となった事項の実現に向けて実際に取り組むことを義務付けるものであります。その事項が完全に達成されるまでの結果を求めるものではございませんが、実態に応じて合理的な対応を行うことは必要となります。
　例えば、この対象が福利厚生になっているわけでございますけれども、パートタイム労働者に利用させないといった利用制限、これは駄目ということでありますし、例えば利用条件を定める際に、正社員であるかパートタイム労働者であるかではなくて、何らかの合理的な理由によって定めるということだろうと思います。例えば、午前中しか働かない方が食堂利用を必ず必要とするかというと、その場合はその食堂の広さとか正社員の利用の数だとか、一定の限界もあるんだろうと思いますけれども、そういうのはかなり限定的なんだろうと思っておりまして、通常の場合は、これは合理的な対応を行った結果、パートの方が使えるという状態が想定をしているというものでございます。
　それから、努力義務でございますが、これは何らかのことを実行して実現することに向けて努力をすることを求めるものでございまして、その実現は必須ではございませんが、当然これに向けた真摯な努力を求めるということになります。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　私のちょっとイメージとは違う、かなり緩めの義務なんだなというふうに思っております。
　それにつきまして、じゃ、この義務が守らなければということで行政指導ということになってくるかと思いますけれども、行政指導の方法、ちょっと二問併せまして、助言、指導、勧告とも呼ばれておりますけれども、具体的に何をするのか、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　パートタイム労働法につきましては、まず労働者からの相談などを契機とするほか、計画的に都道府県労働局雇用均等室がパートタイム労働者を雇用する事業所を訪問して指導を行っているものでございます。
　行政指導に当たりましては、まずは事業主から事業所におけるパートタイム労働者の雇用管理等の状況について報告を求め、またその裏付けとなる関係書類なども確認をしながら、法の規定に違反する状況を確認した場合には、助言、指導又は勧告を行うことといたしております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　では、資料七を見ていただきたいと思います。
　先ほどお示しいただきました助言、指導、そして勧告。助言につきましては二万件を超えているという現状なんですけど、指導、勧告に至ってはほぼこのグラフから申しましてもほとんどないと言っても過言ではないと思うんですね。
　今回、勧告に従わなかった場合は事業主の公表、そして改善措置の計画などの作成を求めるということになっておりますが、勧告にほとんど至っていないにもかかわらず、平成二十年度からは九件しかないこの現状で本当にそれは効力があるのか、その点を教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　まず、この資料の見方でございますけれども、むしろ助言、指導、勧告と移るものでございまして、まず助言は、法の規定に違反する状況を解消するために、事業主に対して口頭又は文書によって法違反の是正指導を行うと。指導とは、助言の対象となった事案のうち改善を行うために強い要請が必要、すなわち助言を行っても事業主に改善措置を講ずる意向が確認できない場合に指導に移るということでございまして、これ、大体助言でかなりの程度、要は指導に従ってくださっているということを表しているものでございます。勧告は更にその上でございまして、指導を行っても従ってくれない、応ずる気持ちがないということで、これは事業主に更に従ってもらうべく、文書の手交等によって法違反の是正指導を行うものであります。
　今回、報告徴収の関係で、報告をしない、あるいは虚偽の報告をした場合に過料というものを設けるということの意味は、この指導を行う前提となります関係の書類とか事情聴取、ここについて的確に情報を把握できるということを担保すると。多くの場合、事業主さんはちゃんと自発的に出してきてくださるわけでございますが、やはり一定の確率でその指導に応じてくれない、すなわち、何というんでしょうか、やましいところがあって隠されるという傾向もないわけではないということでありまして、それが過料というものを裏付けにして、必要な場合に必要な書類を得て、それに基づいた的確な対応につながるものということであります。
　ということでありますので、これは今回実効を確保する措置としてかなりの程度効果は期待できるのではないかなというふうに考えているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　私もそのようには期待をいたしておりますけれども、しっかりとやっぱり指導、勧告というものにつなげていただきたいと思います。
　では次に、午前中、津田委員からも議論がありました新八条についてお伺いをしたいと思います。
　既にお答えいただいていると思いますけれども、簡潔にお願いします。新八条の待遇とは何を示しているのか、新九条以下で保護されない待遇は含まれるのかということについて教えてください。
○政府参考人（石井淳子君）　新八条の対象となる待遇には、賃金のみならず、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など、労働時間以外の全ての待遇が含まれるものであります。
　新九条では、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、新八条と同様、全ての待遇を対象として差別的取扱いを禁止いたしております。
　新十条以下につきましては、それ以外のパートタイム労働者について、待遇を全て包括的に対象とするのではなくて、賃金、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用といった待遇ごとに行政指導の対象として規定を置いているということでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　じゃ、新八条違反というものは行政指導の対象でないということは先ほどお答えいただいていたと思いますけど、それはなぜなんでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　新八条でございますが、これは短時間労働者の待遇の原則を規定したものでございまして、この規定というのは、直接の根拠として事業主に対する指導等を行うことをそもそも予定をしていなかったということがございます。
　新八条は、その対象とするのが全てのパートタイム労働者、なおかつ全ての待遇ということで非常に広いわけでございまして、非常に多種多様な働き方、様々な置かれ方をしているところについて、一律にあらかじめこういうものですということを示すことが難しさがあるということがございます。むしろ具体的に書き下した九条以下では具体的なものが決まっておりますので、それに基づいて的確に指導していくと。
　しかしながら、これも午前中の答弁でも何回か申し上げていたところでございますが、やはりこれだけで終わりというのではもちろんございませんで、この考え方を周知をしていくのと併せまして、いろいろ事例の集積などを踏まえながら情報提供をやっていくということでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　午前中の津田委員とそして相原委員の質問に対しまして、田村大臣、そして石井局長の方からも、あらかじめ網羅的に示すのは本当に難しいという御答弁をいただきました。その際に、裁判をもって、裁判例の情報を提供していくことで基準を示していくというふうに答弁があったかと思います。しかし、そもそもその基準が曖昧であると裁判は起こせないのではないでしょうか。いかがでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　八条の内容において、合理的であるかどうかというものは、まさにそれぞれの個別事例というものがあるわけで、これは多分企業によっても違うと思います、賃金体系。そういうものを個別具体的に司法の方で判断をされる、事実認定も含めてやっていただくということで、そこでどうなんだという最終的な結論が出ると。その上で、そういうものが判例化されていけば当然一定の基準のようなものができてくるわけでありますから、そういうものを情報提供して一定の周知を図っていくということであろうと思います。
○薬師寺みちよ君　では、新八条の基になっております労働契約法第二十条について、施行から一年たっておりますけれども、裁判例というのがあるのかどうか、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（中野雅之君）　現在のところ、労働契約法第二十条に基づいて実質的な判断を行った裁判例は承知しておりません。
　なお、雇い止めされた有期契約労働者が地位確認を求めるとともに、正社員と準社員の処遇の差につきまして、現行のパートタイム労働法第八条及び労働契約法第二十条に違反する不法行為であるとして損害賠償を求めた事案があると承知しておりますが、当該事案についての判決では労働契約法第二十条についての実質的判断は行っていないものと承知しております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　パート労働法及び労働契約法には労働基準法第十三条のような補充的効力に関する規定はございません。労働契約法では、通達により、第二十条により無効とされた労働条件については、基本的に無期契約労働者と同じ労働条件が認められると解されるとの行政解釈を示していらっしゃいます。
　新八条についても同様の解釈をお示しになられる予定なんでしょうか、教えてください。
○政府参考人（石井淳子君）　裁判の話、出ているわけでございますけれども、まずは新八条の新設によりまして、パートタイム労働者にとっては裁判によって待遇についての不満等を解決できる可能性が広がることになると考えているところでございます。
　また、現行法におきましても、例えば八条違反というのは民法九十条の公序良俗違反としてこれは無効となり得るものというふうに考えているわけでございまして、別段、これによって裁判というものを起こすことができない、あるいは不合理ということが認められないということにならないというふうに考えているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　では、裁判の取りかかりになれるような、その程度の基準について明らかにすべきではないかと思いますけれども、その点についていかがでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　やはり、裁判になったときには個別の具体例がまずあるという前提に立って物事を考えるべきだろうと思います。その具体的な事例、それをまさに事実認定をしながら、双方の主張を繰り返し聞いて、どこに真実があるかということを闘わせて最終的に判断に至るということだろうと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　ちょっと時間もございませんので、また次の機会にもこれ更に詳しくお尋ねをしていきたいと思います。
　では、最後の質問をさせていただきます。資料八、資料九を御覧くださいませ。
　資料九、今日の新聞でも多々報じられておりますけど、百三万と百三十万の壁の問題でございます。二十三年度パートタイム労働者の実態調査では、一五％の女性が配偶者控除が受けられる百三万の壁というものを意識し、あるいは百三十万の壁というものを意識しているという調査がございました。資料九に示しておりますけど、これ見て分かるように、三十歳から五十歳まで全ての年代において、九十万から百十万台に合わせて収入があるのではないかと思うぐらいの山が描かれております。資料八におきましても、上の表で、百三十万の壁を境に大きく手取りが減少する、これが現実でございます。
　じゃ、このような扶養控除の皆様方、いわゆる第三号の皆様方、本当に標準的世帯の皆様方なのかというのを資料八の下に付けております。違います。日本では配偶者控除等の恩恵を受けている世帯はかなり豊かな世帯だということがこれでも分かってくるかと思います。
　ですから、これで一番誰が被害を受けているのか、私も声を聞きました。母子家庭の皆様方です。母子家庭の皆様方は、この百三十万、百三万というところに企業が既にその年収を設定している、そこから計算して時給が支払われることになるんだと、本当に泣いていらっしゃいました。実際に、母子家庭の皆様方は配偶者控除も配偶者特別控除もありません。社会保険料も不利にはならない、その分収入が抑えられてしまう。ですから、一人親家庭で貧困率というものは今五〇・八％、高い水準なんです。母子家庭の約八一％が就労しているにもかかわらずです。そのうち四七％はパート、アルバイト、平均年収は百二十五万円。これでは、どんなに私どもが今回こういう施策を行ったとしてもその現状が変わらないということも考えられます。
　ですから、どうかちょっと大臣にも御答弁をいただきたいんですけれども、今、この百三万、百三十万という壁を取っ払おうじゃないかという議論も起こっております。さらに、こういうふうに恩恵を受けられない方に対して何かプラスアルファするような施策で応援をしていただけるようなこと、お考えであったらお願いをしたいと思います。
○委員長（石井みどり君）　田村厚生労働大臣、時間を過ぎておりますので、答弁は簡潔に願います。
○国務大臣（田村憲久君）　この百三万、百三十万から賃金を割り返して決めておるということ自体は余り合理性を感じない話でございまして、しっかりとそこは、均衡待遇の中でそういうものは賃金を設定すべきなんだろうというふうに思います。
　今、進み具合なんですが、これは一昨年、民主党、公明党、自民党、三党でこの被用者保険の見直しをやろうということで、百六万、月八・八万、そして週、所定内労働時間二十時間、この範囲において、約二十五万人でありますけれども、これは被用者保険等々、社会保険に入っていただこうというような話になってきたわけであります。
　それをどうするかは、今ちょうど年金に関しては、年金の計算をやっております。この計算の中においてシミュレーションを組んでおりまして、どうやって広げればどれぐらい人数が増えるか、また第三号被保険者の期間がどれぐらいになるかと、こういうことを今シミュレーションをしておる最中でありまして、そういうものを勘案しながら、これからまた再度、どこまで広げるかということについて検討してまいりたい、このように考えております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　前向きに検討していただくことをお願いしまして、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　次世代育成支援法に関して、児童扶養手当と公的年金の併給制限の見直しについて聞きます。
　今回の改正は、併給制限を見直して、年金額が手当を下回るときはその差額分を支給するというもので、これは我が党もかねてから改善を求めてまいりましたので一歩前進ではあると思いますが、更に検討を求めたいことをちょっと聞きたいと思います。
　私どもに寄せられた相談では、五歳のお子さんを持つ六十歳のシングルファーザーの方で、定年退職後に老齢年金受給の手続をしたけれども、併給制限があるので児童扶養手当は支給停止になると言われたというんですね。父又は母に代わって祖父母が児童を養育する場合は、二〇〇二年に総務省の行政評価局からの指摘を受けて親族里親制度が創設されたわけですけれども、こういう方の場合は、実父であるために親族里親制度の対象にはなりません。
　　　〔委員長退席、理事高階恵美子君着席〕
　局長にお聞きしたいんですが、実父又は実母の所得が老齢年金の場合も何らかの手だてというのがこれは必要じゃないでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　併給制限の見直しを差額支給とした考え方について、やはりこの児童扶養手当と公的年金が、稼得能力の低下に対する所得保障という同一の性格を有しているということに着目したものでございます。
　御指摘のような、児童扶養手当よりも高い額の老齢年金を受給しているため児童扶養手当を受給できない一人親家庭に対しても、これまでも母子自立支援に対する相談支援やヘルパー派遣などの子育て生活支援、母子寡婦福祉貸付金の貸付けによる経済的支援などの支援は行ってきたところでございますし、今の事案は父子家庭ということでございましたけれども、今回のこの改正法では、父子福祉資金を創設して、従前、母子家庭を対象としていた修学費などの貸付制度と同様に、父子家庭に対しても貸付けが受けられるようにしているところでございます。
　また、二十六年度予算では、一人親家庭の様々な課題に対する相談体制の強化を図る事業を創設するとともに、子供に対するピアサポートを行う学習支援等の推進を図ることといたしているところでございます。
○小池晃君　父子家庭に様々な制度を拡大していることは承知もしているし、それは必要だと思うんですが、厚労省の立場は、児童扶養手当と老齢年金というのは所得保障という点で同一だから併給はしないというんだけれども、目的は違うわけですよね。老齢に伴う年金と、一人親ということで必要な経費の児童扶養手当って、目的違うわけだから。しかも、先ほどの総務省の行政評価でもやっぱり同じような指摘しています。児童扶養手当と老齢年金とでは、支給の趣旨、目的が異なると言っているわけですね。
　大臣、やっぱりこれは手当と年金、併給を私は認めてもいいんではないかと思っております。これ、様々なケースあると思うんですね。やっぱりこの問題について更に検討を加えていく必要あるんじゃないですか。やはり今後の検討課題とするということでお願いしたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　公的年金と児童扶養手当は、お互いに、先ほど局長が申し上げましたとおり、これは稼得能力の低下等々に対する所得保障であるということであります。
　言われている意味は、年金と児童扶養手当はそういう所得保障ではあるけど内容が違うんじゃないかと。しかし目的は一緒でありまして、やはり生活をしっかり維持するという目的であるわけでありますから、ただ、老齢年金の方が加入期間が少なくて金額が少ない場合に、それは併給が認められないと本来もらえる児童扶養手当より低いという話になったときには、これは本末転倒でございますから、ここは併給調整をしようということに今回させていただくわけであります。
　今の年金の話でいきますと、例えば遺族年金の場合、これは当然遺族年金もらう場合とそれから児童扶養手当と併せてこれはどちらが高いかと、これは併給調整するわけですね。これを両方とももらえるという話になると、死別の家庭は両方とももらえるわけでありますね。ところが、死別じゃなくて生別で別れられたところの方は遺族年金はもらえません。そして児童扶養手当だけですと。ここの公平性、どう考えるかと。つまり、元々同じ目的でありますから、これは併給調整という形の中で今回対応させていただこうということでありますけれども、同じ目的でないというような、仮にこれ、どういう種類のものかということをもう一度規定し直さなきゃいけないわけですね。仮に違うものであるというふうに規定する場合には、今度は、年金というのは死別の方は両方とももらえるんだけど、生別はこっちしかもらえないという不公平感も生まれてくるわけでありまして、なかなかこれ、検討するのは難しいのではないかというふうに考えております。
○小池晃君　いや、検討はしてくださいよ。それは、様々おっしゃるような矛盾とか課題あることは私もよく承知をしております。しかし、やっぱり現実にこういう困難抱えている方もいるわけですから、どういう形で答え出せるか、やっぱり検討していただきたいと思います。
　　　〔理事高階恵美子君退席、委員長着席〕
　パート法の改正案について、以降聞きます。
　賃上げで景気回復をというのが安倍内閣のキャッチフレーズになっているわけです。しかし、賃上げやるとすれば、非正規雇用の中で最も大きな部隊であるパート労働者、ここが決定的なわけです。ＪＩＬＰＴのパートタイム総合実態調査では、五九％のパートタイム労働者が不満、不安を抱えて、五二％が賃金安いというふうに言っている。
　大臣、今回のパート法について衆議院で大きな前進だと答弁されましたが、しかし果たしてどれだけ処遇が改善するのか。今回の法改正でパート労働者の大幅な賃上げは実現するんでしょうか。一体どれだけの人の賃上げに結び付く法改正なのか、御説明ください。
○国務大臣（田村憲久君）　もちろん賃金は労使でお決めをいただく話でございますので、なかなかどれぐらい改善するんだと定量的に申し上げるのは難しいわけであります。ただ、そういう中において、今般、その職務の内容及び人材活用の仕組み、これが同じである方々、約十万人ぐらいおられますけれども、ここは均等待遇ということをこの中においてうたっておるわけでございますので、ここに関してもしそうでない場合に関しては、賃金の改善というものは我々としては期待できるのではないかと、このように思っております。
　あわせて、短時間労働者の待遇の原則をこの中に盛り込まさせていただきました。さらには、雇用管理の改善措置、これに対して雇入れ時に説明をしていただくということも盛り込まさせていただいたわけでございまして、合理的な賃金、これが形成される中において、賃金の上昇というものを期待をさせていただいております。
○小池晃君　今、明確に広がるのは十万人だということがあったわけで、千五百七十万人のうち十万人だと。率にして〇・八％なわけで、一歩前進というか、半歩前進というか、親指の先ぐらいの前進というか、まあそんな印象を受けるわけですね。
　国際的に見るとどうかと、今日資料をお配りしましたけれども、フルタイムに比べてパートの賃金水準、五六・九％です、日本は。アメリカは極端に低いですが、イギリスは七〇・七、フランス七四・三、ドイツ七九・三、デンマーク八一・一、スウェーデン八三・一％と、これが今の実態であります。
　格差というのは様々職場にはありますが、賃金についてだけ見ても、男女間の賃金格差に加えて一般労働者とパート労働者の格差ということがあって、この二重の差別の下で日本の女性パート労働者は特に労働条件が極めて低い。
　前回のパート法の改正案の審議も私、参加しまして、七年前、あのときもやっぱりこのことは大問題になって、しかし、七年前と比べてほぼ横ばいじゃありませんか。この格差を解消できない理由はどこにあるというふうに、局長、お考えですか。