Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○国務大臣（川崎二郎君）　このことについては繰り返し御答弁させていただいております。
　現時点で雇用管理区分を廃止することは適当でないと考えております。なお、雇用管理区分が同一か否かについては雇用管理区分の名称といった形式のみならず、労働者の職務内容や処遇等の企業の雇用管理の実態に即して行うものでございます。したがって、実態を見た上で、同一の雇用管理区分とされた場合は均等法上の性差別として取り扱うものと考えております。また、指針については、差別であるか否かの判断が単に形式のみならず企業の実態に即して行われるものである旨を分かりやすく示す、規定ぶりを見直すことを予定いたしております。
　いずれにせよ、一つは、例えばフルタイムパートを女性についてのみということは、もう先ほどお答え申し上げたように、これは男女雇用機会均等法第五条に違反すると。また、賃金についての差別ということなら労働基準法第四条について規定されております。委員の方からも労働基準法第四条じゃないかという御指摘もありましたように、そうした側面からしっかり我々もチェックを、チェックする機関でございますから、チェックしていかなきゃならぬという思いはいたしております。
　雇用管理区分については、再三のお尋ねでございますけれども、我々としてはこうした見解でございますので、御理解をお願い申し上げます。
○小池晃君　しかし、そうした制度がやっぱり現状として今こういう事態を生み出していることは、これは事実なわけですから、やはり私はこれを改める必要がある。均等法の指針から雇用管理区分を削除する。それから、均等法では間接差別を限定列挙ではなくて指針で例示するということを改めて求めたいというふうに思います。
　引き続き、ポジティブアクションの義務化の問題をお聞きしたいんですが、今取り上げました住友電工事件の和解では、これもあるんですね、実質的な男女の均等確保を実現し、女性の能力を最大限に生かすためには、制度上の男女均等が確保されるだけでなく、事実上生じている男女労働者間の格差を解消するための企業の積極的取組が不可欠であるというふうに和解でこれは述べているわけであります。
　ポジティブアクションの積極的推進を国が約束しているんです。しかし、本改正案では努力義務でさえないわけです。なぜこれを義務化しないのか。
○国務大臣（川崎二郎君）　これは先ほどの御審議にも出ましたけれども、諸外国の例を見ますと二通りだろうと、義務化をしているところ、それからやはり各会社の努力ということでやっているところ。その中で私ども、外部から強制されて形式だけ整えたとしても実効性のある改善が本当に見込まれるのかと、こんな議論もいたしまして、今回の改正法案においては義務化をせず、事業主の自主性による枠組みを維持しております。その上で、ポジティブアクションの取組状況を事業主が自主的に公表することを国が援助することとしており、これによりポジティブアクションを一層推進することができると考えております。
　今現在でなかなか、企業全体がこれについてしっかりやるという風土が残念ながら生まれていない、その中で一挙に強制に持っていけという御議論があることも承知しておりますけれども、私どもはまずその努力をさせていただきたいと、このように思っております。
○小池晃君　いや、そういう風土がないというときに自主性に任せるというのは私は矛盾していると思うんですよ。これは女性雇用管理基本調査、〇三年度調査、六割の企業は、ポジティブアクションを分からない、予定はないというふうに答えているわけであります。正にその周知や位置付けが十分伝わっていないのに、これは事業主の自主性に任せたって、局長ね、これうまくいくんですか。何でこれで、こんな状況なのに、全く風土もないというような事態の中で、どうしてこれで進むのか。正に全企業が取り組むべき課題であるということを明確にするために義務化が必要なんじゃないですか。
○政府参考人（北井久美子君）　義務的な手法を取るか奨励的手法を取るか、いろいろ検討はしてきたわけでございますが、今回の改正法案におきましては義務化ということにはならずに、事業主の自主性による枠組みということを維持したわけでございます。
　労働政策審議会の議論におきましても、ポジティブアクションの推進策に当たりましては、やはり使用者側の委員からは義務化について大変強い反対意見もございました。なかなか現状におきましては義務付けというところには今回は行かなかったということでございます。
○小池晃君　今の答弁でもうはっきり出ちゃっているんですけれど、自主的な取組が大事だと言いながら、結局、労政審で経営方が反対したからできなかったというだけの話じゃないですか。これが実態なんですよ。こういうことでは私、広げろったって広がんないと、これ義務化しなければ本当に法の意味がなくなるというふうにさえ思います。これは修正が必要だと思います。
　さらに、婚姻、妊娠、出産に関する不利益取扱いの問題ですが、本改正は、婚姻、妊娠、出産に伴う不利益取扱いを禁止をし、さらに妊娠中、出産後一年を経過しない解雇を無効とし、立証責任の転換を図りました。このことは評価できると思います。
　実態としてどうかということなんですが、婚姻、妊娠、出産を理由とした解雇という、まあ首切るという、それはそういう例ももちろんあるんでしょうが、実際には職場の圧力で、家庭に入ったらどうですかとか、あるいは育児に専念した方がいいんじゃないですかと、こういう形が実態の中心だろうと。退職勧奨、退職強要といいますか、いろんな形での働き掛けが実態としては行われるんだろう、そして退職に追い込まれるということが現実に起こることだというふうに私は思うんです。
　この場合、解雇の禁止ということにとどまらず、やっぱり実質的にとらえて、退職勧奨、退職強要なども含んで実質的なものにしていく必要があるというふうに思うんですが、局長いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　現行法におきましても、形式的には解雇でない場合でも、今お話のありましたような、事業主の有形無形の圧力によって労働者がやむを得ず応ずることとなって、労働者の真意に基づくものでない事実上の解雇と認められるような場合につきましては均等法違反となると解釈をしております。
　また、今般の改正によって禁止される妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いには退職の勧奨も含まれるとすることを予定しておりますので、これに違反しましても是正指導を行うことになるわけでございます。
○小池晃君　その解雇の無効が入ったことは評価できるんですが、退職の勧奨を受けていったん辞めてしまったらもう取り返し付かなくなるわけですね。
　これ、法案成立後の周知徹底の中で、こういう働き掛けというので辞めちゃ駄目なんだということをやっぱり改めて女性労働者に徹底して広げていく努力が必要ではないかと思うんですが、その点はいかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもの雇用均等室における毎日の相談におきましても、やはり辞めさせられそうだ、あるいは辞めさせられてしまったという相談が多いわけでございまして、本当にその都度現場の職員は、辞めてしまうまでに相談してほしかったというような思いで仕事をするケースが多いわけでございます。したがいまして、私どもも妊娠、出産、婚姻というようなことによって辞めることを余儀なくされるというようなことはなくしていかなきゃいけないと思っております。
　そういう意味で、今度の改正法案の中にもこうしたことに関する規定の強化をさせていただいているわけでございまして、改正法案が成立しました場合には速やかに、御指摘のような点も含めて、労使団体の協力あるいは自治体の協力も得ながらいろんな手段で周知を図っていきたいというふうに考えております。
○小池晃君　続いて、坑内労働の解禁問題について聞きます。
　母性保護や女性の健康問題から危惧の声が上がっております。
　これ解禁の対象は特定の女性ということになるという説明を受けておりますが、どういう限定になるのか分かりやすく説明してください。
○政府参考人（北井久美子君）　今般の改正によりまして坑内労働の規制緩和の対象となりますのは管理監督業務を行う女性技術者でございまして、具体的にはトンネル建設の工事現場などにおきまして監督や施工管理に携わる土木技術者などでございます。
　他方、引き続き坑内労働の規制の対象となりますのは妊産婦といわゆる作業員の業務でございまして、具体的には妊娠中の労働者それから出産後一年以内で坑内業務に従事しない旨を使用者に申し出られた労働者、それから坑内で掘削、運搬や坑内施設の設置の作業に従事する女性労働者、すなわち現場の作業員の方ということでございます。
○小池晃君　解禁後、健康等への影響評価というのはきちんとなされるんでしょうか。どのように健康への影響が出ているか検証しようと考えておられるのかお聞きします。
○政府参考人（北井久美子君）　今般の改正によりまして、今御説明を申し上げましたとおり、女性技術者の管理監督業務について坑内労働の規制を緩和することとしておりますけれども、改正の影響につきましては、調査を実施するなどして女性の健康への影響を検証していくこととしたいと考えております。
○小池晃君　坑内に入れば実際にはどんな働き方しているかなかなかチェックしにくいということもお聞きをします。また、たとえ肉体労働でなくても、長時間の坑内労働というのはじん肺などの健康被害も懸念されるというふうに思っております。私どもは、この点については異論を持っております。しかし、対象を広げるというのであれば、これはきちっと正確な影響評価をしていただきたいということは申し上げておきたいと思います。
　さらに、行政の在り方についてお聞きをしたいんですが、新日本婦人の会が均等法改正に向けて集約した「私と家族の働き方黒書」というのがあります。ここには女性のいろんな実態、告発が寄せられているんですが、私、見ていてこういう訴えがありました。
　事務職の女性が総合職に転換する制度がある。しかし、総合職に転換したら二十七歳の男性水準になる仕組みになっていた。五十歳女性ではかえって賃金が下がったため均等室に訴えに行ったんだと。しかし、就業規則までは踏み込めないと、こういうふうに言われたと。こういう例、一杯あると思うんですね。職場の男女差別に関する取組というのはなかなか現場では解決しないということが言われております。
　そこで、均等室に持ち込まれた相談件数と是正指導数、二〇〇二年から二〇〇四年まででどれくらいあったか示していただきたい。
○政府参考人（北井久美子君）　雇用均等室が扱いました均等法に関する相談件数は、平成十四年度一万八千百八十二件、平成十五年度一万八千二百六十六件、平成十六年度一万九千六百六十八件でございます。
　そして、均等法二十五条に基づく助言、指導、勧告の件数でございますが、三年間分申し上げますと、平成十四年度、助言五千四百四十八件、指導四千二百五十四件、勧告三件、平成十五年度は、助言五千六百二十四件、指導四千四百六十一件、勧告ゼロ、平成十六年度は、助言五千百二十二件、指導四千二百七十二件、勧告一件ということでございます。
○小池晃君　相談件数に対して是正件数、助言も含めて三分の一以下、何でこんなに少ないんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　この相談の件数につきましては、相談者としては、まず女性労働者だけではなくて、事業主の方からの相談も含まれるわけでございます。そして、内容も、雇用管理についての具体的な相談や望ましい取扱い、あるいは法律の基礎知識といったようなことについても含まれるわけでございます。
　そして、そうした相談の中から法違反の疑われる事案について二十五条に基づく報告徴収以降の手続、行政指導の手続に移行することになるわけでございます。そうしたことから、こうした三分の一ぐらいの数字になっているわけでございます。
　なお、したがいまして、この指導件数は相談件数の一部ということでございます。
○小池晃君　相談しただけで解決しちゃう例が私そんなにたくさんあるとは思えないんですよ。これ実際は、相談したけれども、これ均等室の権限じゃないといって門前払いにされるようなケースが大変多いと、実態としてはそうだというふうにお聞きをしています。しかも、体制の問題が非常に大変でありまして、均等室というのは御存じのように都道府県に一つしかない。均等室に相談に行くこと自体が非常に大変になっている。
　ちょっとお聞きしたいんですが、妊娠、出産など母性健康管理に関する相談という役割を持っている女性労働者福祉専門官というのは何人いるんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法を所掌しております担当指導官は二種類の職種がございますけれども、そのうち、今御指摘のありました母性健康管理を主として担当いたします地方女性労働者福祉専門官は全国で三十二人、それから均等指導官が五十九人、合わせて九十一人ということでございます。
○小池晃君　たった九十一人しかいないと。母性健康管理に関する相談というのは全体の二三％なのにこの実態なわけです。一名しかいない県も十五県あるというふうに聞いています。しかも、均等室の職員というのは、今の専門官も含めて全国で二百三十八人、一県当たり五人程度。これで均等法の周知徹底、相談、指導できるんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもの均等行政は、今お話しのような非常に少人数でございますけれども、均等法あるいは育児・介護休業法、パートタイム労働法という非常に重要な法律を所掌して、現場の職員、一生懸命頑張っております。
　ただ、こうした問題に対処するには、この人数だけでやることには当然限りがあることでございますので、労使団体あるいは地方自治体等の御協力を得ながら、非常に効果の大きい効率的な仕事をしていく必要があると考えております。
　しかし、この少人数の中で、現場では相談をお受けするということだけではなくて、計画的に事業所訪問にも出掛けてまいりまして、法違反を疑われるような事案も見付けてきて是正指導をしているということでございます。
○小池晃君　頑張っておられるということは、私も現場の方のお話聞いて、それはそうだなというふうに思っているんですが、しかし大臣、今回この法案が出されて行政の対象範囲は広がるはずなのに、私、予算を伴わない法案だということ自体が非常にこれは重大だというふうに思うんですね、そもそもこれおかしいんじゃないかなと。ますます業務量増えるけれども予算は付いてこないというんじゃ、均等室の現場に幾ら頑張れと言ったってこれはできないですよ。
　私、大臣、この問題は、予算関連法案ではないわけですが、予算関連法案並みに、よほどの並々ならぬ決意を持ってこれは体制の強化を図るということがなければ、幾らこういう法案作っても何にもならないというふうに思うんですが、大臣、その点での決意というのはどうなんですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　いつも労働行政について御理解を賜っております。
　高齢者の問題、そして今御議論いただいております男女雇用均等の問題、また障害者雇用の問題、それぞれの切り口で極めて重要な役割を果たしていると思っております。一方で、国全体として行政改革という大きな課題を抱えていることも事実でございます。そういった中でどう効率的に仕事をやっていくか、しっかり局長を先頭にしながら私も現場を見ながらやってまいりたい。
　また、先ほどから御議論にありましたように、労働基準法違反という指摘もございました。そういう意味では、均等室だけではなく、いろいろな局、またいろいろな部署が関与いたしておりますので、厚生労働省の中の連携もしっかりやりながら進めてまいりたいと、このように思っております。
○小池晃君　連携は非常に私も大事だと思います。労基署は全国三百か所、ハローワークは六百か所あるわけですから、一方で均等室は各県一つしかないわけですから、ここをもっともっと有機的に局の壁を取り払って協力をしていくということは、これはすぐにでもできることだし、やっていかなければいけないというふうに思うんですが、しかし、その前段の基本的な認識として、小さな政府と言うけれども、私は正にこういう部分小さくしちゃいけないと思うんですよ。
　大臣、今全体の行政改革の要請があると言うけれども、この分野まで小さな政府ということでやらなければいけない、そういう分野であるという御認識を持っているとしたら大変私重大だと思うんですが、私はこういう部分は全体としてはやっぱり伸ばしていかなきゃいけないという基本的な認識を持っていただかないと困ると思うんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今労働行政に課せられた課題、極めて大きなものがあると思っております。そういった意味では、労働基準監督署におきましてもハローワークにおきましても、また均等室におきましても、それぞれ国民から大きな期待をいただきながら、また委員会でも様々な励ましをいただきながらやらせていただいております。
　一方で、しかし行政財政改革というものが国の大きな課題であるということについては是非御理解を賜りたいと。したがって、今、他の部署としっかり連携しろというお励ましをいただきましたけれども、そうしたことも念頭に置きながら効率的な組織というものをつくり上げるように努力をしてまいりたいと考えております。
○小池晃君　こういう法律作りながらその体制を減らすようなことをしたらこれは全くもう逆行ですからね、そんなことは絶対にしてはいけないというふうに申し上げておきたいと思いますし、大臣が守らなければそこは進まないんですから、そういう自覚持ってやっていただきたいというふうに思います。
　実際の問題でいうと、やはり私どもは国と都道府県に独立した男女雇用平等委員会のようなものを設置をして、事業所への立入り権限、あるいは事業主への資料提出を求める権限を持たせていく、差別の是正措置を命ずることができるようにすべきだというふうに考えております。
　そういう仕組みがなければ、実態としては、事業主の評価聞くと、まじめな事業主ももちろんいると思うんですが、よく聞く話としては、均等室から言われれば分かりましたで済んじゃうと。しかし、基準監督署から言われると強制権を持っているからうかつに対応できない、こういう話あるんですよ。これが実態なんですから、やっぱりしっかり権限持たせる方向で強化をするということをやっていただきたいというふうに思います。
　最後に、この法の目的の問題について改めてお聞きをしたいんですが、前回も仕事と生活の調和を法の中に明記するべきだということを申し上げました。先ほども議論ありましたけれども、私は、この問題というのは非常に大事で、男女の雇用をめぐる様々な条件を均等、平等にしていく、その目的は一体何なのかということにかかわる問題だというふうに思っております。
　男女差別なくして均等にするといっても、ひどい条件で均等化すれば、これは男女ともに苦しみを背負っていかなければいけないことになるわけでありまして、これ、だからこそ、何のための均等なのか、何のための男女平等なのかということをしっかり法律に明記する、そういう特別な意味があると。これはなじむなじまない、切り口が違う違わないという問題ではなくて、私はこの法律が目指す働き方というのは一体何を目指すのかということを書くという問題だというふうに思っている。だからこそ、この問題を法律にしっかり書くということが必要ではないかと思うんですが、大臣、この点について改めてお聞きしたい。
○国務大臣（川崎二郎君）　ワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和、これ何回も御答弁させていただいているとおり、重要な課題であると考えております。
　しかしながら、労働関係の法令全体で、育児・介護休業法、次世代育成支援法、それから、今日は何回となく引用させていただきました労働時間等設定改善法、労働基準法、様々な法律によりその実現が図られていくものと考えております。
　男女雇用機会均等法にワーク・ライフ・バランスをしっかり書けというお話をいただいておるんですけれども、これは基本的には性差別の禁止という大きな目的がございますので、これと同じ形で書くようにということについては、再三の御要請でございますけれども、必ずしもこの法律にはなじまないと、このように思っております。
○小池晃君　それは、性差別の禁止、男女の均等ということは、何のためにそれを目指すのか、どういう働き方を実現するための法律なのかということで、私は切っても切り離せない関係にある問題ではないかと、そういう問題として提起しているんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　ですから、イコールそれが仕事と生活の調和という一文字に表されるかと、一つのフレーズに表されるかということになると、必ずしもそうではないですねと。かつ、先ほどから申し上げているように、労働法制の中の様々な法律の中にそうしたものを準備させていただいておりますので、どうぞ全体の法令の中で御理解を賜りたいと。
○小池晃君　様々な法令の中に書き込むことは、それはそれで様々に書き込んでいただければ結構なことでありまして、私が申し上げているのは、やっぱりこの法律の中に書き込むことに、そこに意味があるんだと。それが正にこの法律で実行しようと、実現しようとしている、男女ともに働き方、どういう働き方をこの日本で実現するのか、その目的というのは、正に仕事と生活の調和という、そこを目指していく働き掛けをつくっていくんだということではないかと、だからこそ、法律の中にしっかりその目的規定を書き込むべきだということでございますが、最後までこの問題は平行線に終わった、まあ非常に残念であります。
　本法案に一定の前進面あることは非常に事実であると思いますが、まだまだ質疑をしなければいけない問題はあるというふうに思いますし、より良い法律にしていく努力が与野党ともに求められているというふうに思います。より実効ある法律とするために、引き続き努力をしなければいけないということを申し上げて、私の質問を終わります。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　間接差別のことについてまずお聞きをいたします。
　　　〔委員長退席、理事岸宏一君着席〕
　間接差別をめぐる議論につきまして、全くまだ納得がいかないのは、省令で定める三点については行政指導の対象とする、それ以外の点については間接差別の定義からいって外見上は性中立的な基準が男女に与える影響の違いに着目をし、かつ差別意図の有無は問わない、それについては公序良俗違反や民法七百九条、民法四百十五条、債務不履行責任などになる場合はあり得るという答弁なんですが、極めて変で、改めてお聞きをいたします。なぜ、裁判所が判断する違法よりも行政指導の範囲が狭いのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　行政法に基づいて行政指導の対象となる事項につきましては、民事法上違法とされるものすべてではなくて、その中でも行政指導という手法によって違法状態の是正を図るべき必要があるものに限ることが通常ではないかと思います。
　したがいまして、間接差別につきまして、その公序良俗違反として無効になる範囲と行政指導の範囲が異なることはおかしいと何度も御指摘をいただいておりますけれども、私どもはそうではないんではないかというふうに考えているところでございます。
○福島みずほ君　公序良俗違反で違法であるにもかかわらず、なぜ行政指導しないんですか。違法行為を放置するんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもは、その民事法上公序良俗違反として無効とされ得るすべてのものすべてについて、各個別の行政法で行政指導の対象となるというふうには考えないわけでございます。
○福島みずほ君　行政指導というのは、確かにある程度基準が必要かもしれません。しかし、世の中に存在する様々な男女差別、公序良俗違反になり得るような男女差別については、きちっと指導していかなければ、それは変わらないわけですね。公序良俗で明確に違法と思われることについて、なぜ指導しないのか、なぜ違法行為をしないのか。そうしますと、行政の救済、通常は司法救済の方が狭いわけですよ、裁判の方が大変だから。
　なぜ行政指導では駄目で、裁判に訴えて違法行為というふうにされなければならないのか、理解ができません。なぜ明確に生じている公序良俗違反、無効あるいは不法行為に関して救済をしないのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　何度も同じ答えになるかと思います。
　民事法上違法とされる公序良俗違反として無効になるケース、裁判でその個別のケースが様々に出てくることはあり得るわけでございますが、それを全部各個別の行政法に基づいて行政指導ということには、私どもはむしろそれはならないのではないかと思っておるわけでございます。
○福島みずほ君　セクシュアルハラスメントの事案に関して、裁判上違法となり得るものについてはセクシュアルハラスメントが問題であるという行政指導をされていると思います。
　　　〔理事岸宏一君退席、委員長着席〕
　なぜセクシュアルハラスメントの場合はできて、そのほかの場合はできないんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　セクシュアルハラスメントにつきましては、この均等法では事業主が職場においてセクシュアルハラスメントということが生じないように適切な措置を講じる義務があるということにしているわけでございます。
　現行法は配慮義務でございますが、これを改正法案では措置義務ということにしたわけでございまして、事業主がやるべき対策として、企業の基本方針でセクシュアルハラスメントというものを起こさないという趣旨の徹底、明確化ということと、相談や苦情処理の体制をきちんとつくるなどして発生防止に努めるというようなことと、それから問題が起きたときには適切に事実確認をすることを始めとして適切に人事管理上も対処していくということを定めて、事業主の措置義務あるいは配慮義務として、行政としてセクシュアルハラスメントということが起きないような指導をしているわけでございます。
○福島みずほ君　セクシュアルハラスメントも間接差別も職場の中に存在し、女性が働きにくくなることをどうやって除去していくかということが共通項であると思います。
　ならば、なぜセクシュアルハラスメントは一般的な一般条項で、間接差別は一般条項にしないのか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別につきましては、やはり初めてこの間接差別の概念を導入していく中で対象となる範囲をきちんと明確化をし、そして雇用の現場に十分な理解を得てスムーズに導入をしていくという必要性があったことから、限定といいますか、省令で規定をするという方式を取ったわけでございます。
　例えば、この均等法におきましても、雇用のステージにつきましては、先ほど包括的規定にした方がいいという御意見もございましたけれども、この現行の均等法におきましては、各雇用のステージを募集、採用から定年、退職、解雇といったようなステージごとに規定をしているわけでございまして、性差別を禁止する禁止の仕方としてもいろんな段階、いろんなやり方があるんではないかというふうに思うわけでございます。
○福島みずほ君　均等法は各ステージごとに差別が生じ得るからこそ、募集、採用から退職まで入れて差別を問題にしているのではないですか。
　私はやっぱり全く納得できないのは、なぜ限定にするのか、しかも行政指導をなぜ狭めるのか、概念矛盾に陥っている。法律としても極めて拙劣で論理的には破綻をしていると言う以外、何物もないというふうに考えます。
　ところで、お聞きをいたしますが、この間、局長は、男性が主たる、女性のほとんどが従たる場合間接差別となり得ると。要するに、そのことに合理性がなければ間接差別になり得る。有期契約の問題についても、女性のほとんどが有期契約で、そのことについて合理性がない場合は間接差別となり得ると言いました。
　このようなことが均等室に持ち込まれた場合にはこれは救済ができるのですか。
○政府参考人（北井久美子君）　この均等法案が成立をいたしますと、第七条でもって労働者の性別以外の事由を要件とする措置で、男女の比率等を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして労働省令で列挙するものは合理的理由がなければ講じてはならないということになり、具体的には厚生労働省令で列挙するものについて、さらに個々のケースごとに合理的な理由の有無を判断して行政指導の対象になることになるわけでございます。
　したがいまして、行政指導の対象となりますものは、この省令で列挙されているものに限られるということでございます。
○福島みずほ君　全く納得ができません。
　なぜ、局長は間接差別となり得るって言ったじゃないですか、合理性がなければ間接差別となり得るのに、なぜ救済しないんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　私がお答えを申し上げましたのは、間接差別の法理としては性中立的な要件のものがすべて議論の対象の範囲から排除されるわけではないということで、あらゆる性中立的な事由のものが俎上にのり得て、そして、その中で省令に定めるかどうかという議論、あるいは合理的な有無の議論が起こるということを申し上げたのでございます。
　例えば、その一つのケースで男性が多い女性が多いという話がございましても、その男女の結果としての比率だけを見てすべて間接差別に該当するのだといったことではないということでございます。
○福島みずほ君　いや、そんなことはもう分かり切っているわけですよ。すべて間接差別になり得ると言っているわけではなくて、合理性があるかないかで間接差別になり得る、その点は厚生労働省と私の見解は一致をしています。主たる、従たる労働の場合、それから有期契約かどうかという場合、そのことについて合理性がない場合には間接差別となり得るという点では共通項です。それは前回厚生労働省は認めました。
　納得ができないのは、なぜそれを均等室が救済をしないのかということです。間接差別となり得るのであれば、そのことに合理性があるか合理性がないかを検討するのが均等室の仕事ではないですか。
○政府参考人（北井久美子君）　何度も申し上げて恐縮でございますが、この法案の方式として、具体的に間接差別となり得る候補といいますか範囲を省令で書いて、そして、そのものについて合理性の有無を判断して行政指導の対象にしていくという実体法の規定方式を取ろうとしているわけでございますから、私どもは、おのずと行政指導の、均等法上の行政指導の範囲は限られるということになると考えておるわけでございます。
○福島みずほ君　セクシュアルハラスメントが均等法に盛り込まれるずっと前から均等室はセクシュアルハラスメントの事件をやってきました。なぜか。問題があって、違法となり得て、職場での女性の働き方を侵害するからです。法律などなくても、民法の七百九条、四百十五条にのっとって均等室はセクシュアルハラスメントの問題に対処をしてきました。裁判所も均等法の中にセクシュアルハラスメントの条項がなくても判決を出してきました。なぜか。それは違法だからです。なぜ、今回、間接差別をせっかく導入しながら均等室が救済するのを限定するのか。均等室は責任を放棄していると考えますが、いかがですか。
　お願いなのは、せっかく間接差別を入れても、救済できる場合を三つに限ったら本当にほかが切り捨てられると。今までだったら問題となり得たことが問題となり得なくなる、だから多くの人が懸念を持っています。私もそう思います。
　行政指導の対象にするかどうか、あるいは相談の、持っていって門前払いとしない、そのことの言質だけでも取りたいと思います。いろんなことが間接差別となり得るかなり得ないか、合理性があるかどうかについて均等室は拒絶しないでください。いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別の規定が今回初めて、明文上、均等法に明記されるわけでございますから、先ほどお答えを申し上げましたように、間接差別がそういうふうに具体的に法文に規定されたというようなこと、それから概念、法理、定義といったようなことについても十分周知をしていきたいということでございますし、そうした中で、三つに限ったその周知だけではなくて参考例も挙げてというような御質問がございましたけれども、三つというのは、やはり均等法上の違法となり得る措置でございますから、そこはしっかりと周知をしながらも、そのほかのものについても、民法の適用等によって無効となったり違法となったりするものがあり得るのだということも周知をしてまいるということをお約束をしたわけでございます。
　そうした中で、周知啓発といったようなことについては均等室におきましても意を用いていきたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　周知徹底と意を用いていくということについてはよろしくお願いします。
　でも、均等室、おかしいですよ。うちに来ても扱いません、三つ以外は、裁判所に行ってください、これが均等室の姿でしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　紛争解決の援助であるとか二十五条の行政指導という均等法上のシステムに乗っていくことは、これは困難でありますけれども、今でも均等法そのものだけでなく、例えば賃金格差の解消のための取組であるとか、あるいはポジティブアクションの推進の取組であるとか、いろんなこともやっているわけでございますから、そうした意味では均等室は女性労働者の皆さんからの受皿になっているわけでございます。その意味におきましては、周知啓発という形で、冷たい対応ということがないようにしていきたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　均等室が頑張っていること、それについては本当に心から敬意を表しますし、それに文句を唱えているわけではありません。ただ、救済が余りに狭くなるのではないかということについて、この法案について疑問を呈しているのです。啓発活動する、意を要するということをどうか拡大をしてくださるように、本当にお願いをいたします。
　差別とは何か。先ほど名古屋銀行のケースや、いろんな、この委員会の中でも実例が出てきました。女性たちが苦しんでいる、なぜか分からないけれども、自分が頑張っても頑張っても頑張っても、働いても、会社の中の複雑な雇用管理や複雑な制度や、あるいはパートとして働いたことによって自分の賃金差別が生ずる、昇進ができないということに苦労しています。
　だとしたら、均等法はまずその相談をきちっと受けて、彼女の、その人間の、どうすればその企業の差別を撤廃できるかと端的に考えるべきじゃないですか。もしかしたらそこに間接差別が入っているんじゃないかと。間接差別は三つに限るとしてスタートをするのではなくて、現状にある差別を解決するためには一体何が障害となっているのか、どういうことをやればある程度合理性があって問題が解決できるのかとしなければ解決ができません。いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　最近の差別に関する事案につきましては、確かに御指摘のように、明々白々な男女別定年制であるとか若年退職制であるとか、そういうものではなくて、非常に複雑であったりあるいは差別かどうかが判断しにくい事案が増えていることは確かでございます。
　そうした中で、均等行政は、様々な資料や委員の意見聴取等によりまして、できるだけの、要するに、紛争解決の援助あるいは行政指導、その前提となる報告徴収ということについて精力を傾けていきたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　報告徴収ということをおっしゃいましたけれども、もう一回元に戻って、男性たちは主たる従業員、女性たちの多くは補助職、男性のほとんどは正社員、女性では有期契約という場合に、こういう相談が均等室に来た場合にきちっと相談を受け、報告徴収をするということでよろしいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　すべての相談について門前払いをするわけではございません。そういう御相談あるいはお訴えがあれば対処するということでございます。
○福島みずほ君　どう対処をしますか。
○政府参考人（北井久美子君）　要するに、その端緒となる御相談というのは必ずしも明瞭にすべてが論理的に完成しているものではないと思いますから、大変時間を掛けてお話を聞くと、そうした中で、今度は事業主の方々に、事業主に来ていただいてお話を聞くというようなことの詰めをして、要するに差別事案であるのか、あるいは差別事案であるとしてもどういう差別事案であるのか、あるいは差別事案とは言えないかもしれないけれども、もしかしたらポジティブアクションということでもっと前向きに企業に対処していただかなきゃいけないような話であるのかというようなことを見極めていくわけでございます。
　そうしたことで、相談あるいは行政指導、紛争解決の援助ということに対処していきたいということでございます。
○福島みずほ君　抽象的には分かりましたが、個別的、具体的には分かりません。
　差別をなくしていきたい、働く場所での差別をなくしていきたいという点では厚生労働省と私たちの思いは一緒だと思います。しかし、さっき言った、男性が主、女性がほとんど従、男性と女性で女性のほとんどが有期契約、こういうのが相談に来た場合に、具体的にその企業に対してこれはおかしいということを言っていただけるんですね。
○政府参考人（北井久美子君）　その事案事案によって何を求めておられるのか、均等法の問題か、あるいはパートタイム労働法の均衡処遇の問題か、あるいは賃金の問題か、いろんなことがあるわけでございますから、それはもう個々のケースによって積み重ねでやっていくということであろうというふうに思います。
○福島みずほ君　パートの問題は均等処遇の問題なのでパート法の均等待遇の立法ができていないからできない、賃金の問題は労働基準法の問題だから均等室は扱えないということでは、結局問題のたらい回しで、解決にならないんですね。
　今日、私は間接差別のことを聞いています。有期契約のほとんどが女性、補助職のほとんどが女性、こういうケースが均等室に来た場合に、均等室は、まあ両方意見を聞くけれども、合理性がなければこういうのはやめろということを均等室は言うべきなんですよ。そうしなければ、職場における女性差別は解決付きません。どうですか。
○政府参考人（北井久美子君）　それは、基本的には、今回の間接差別法理は実体法に入っていくのはこれからの話でございますし、さらに結論になっている結果的な数字が本当に必ずしも不必要な、あるいは合理的でない要件が付いているのか、あるいはさらに合理的な理由の有無があるのかどうかということを見極めていくわけでございますから、その一つ一つのケースでたまたま現状においてそういう男性と女性のコースごとの差があったとしても、すべてその結果だけを見て直ちにこれは違法であるということを見極めるということは、これは無理ではないかというふうに思います。
○福島みずほ君　もちろんそうです。結果だけを見て違法だと言えなんということを言っていません。合理性があるかどうかをきちっと検討し、合理性がないと判断した場合は均等室で助言がいただけるということでよろしいですね。均等室が救済をしてくれるということでよろしいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　その意味では均等法そのものの助言ということではないですけれども、それはその類似のものとしてできるだけのことを、趣旨的な助言ということはあり得るというふうに思います。
○福島みずほ君　こういう差別を合理的でないというふうに判断された場合にはきちっと均等室が扱ってくださるということなので、これからよろしくお願いします。
　昨日、参考人の中から三つに限定をすると、いかにこの委員会でその三つ以外も違法となり得るということが答弁であったとしても、裁判でやはり狭くなるのではないかという懸念が何人もの参考人から出ました。私もその懸念は十分理解できます。なぜならば、裁判で議事録を裁判所に提出することはよく弁護士は行います。しかし、それは一つの参考資料です。裁判官は法律の支配にのっとって条文で判決を出しますから、いかに国会で議論があっても、やはりその省令はどうか法律はどうかということに極めて忠実に拘束をされます。
　厚生労働省、この狭くなってしまうのではないかとか、裁判所の救済が後退をしてしまうのではないか、これについてどうですか。
○政府参考人（北井久美子君）　これも何度も御答弁を申し上げていると思いますけれども、この均等法の今回の間接差別を規定したことによって、そのほかの間接差別となり得る事案が民法の適用等によって司法の世界で無効というような判断がなされることについて何ら妨げられるものではないというふうに思っております。
○福島みずほ君　裁判等で後退した可能性があるということになれば、これはやはりこの立法の欠陥ということになると思いますので、この立法が後退をするのではないかという懸念を人に抱かせること自身が一つの欠陥であるというふうに思います。
　次に、この間、Ｓ社における世帯主の問題についてお聞きをいたしました。このことについて厚生労働省は、直接差別に当たり得るのではないかというふうにおっしゃったんですが、あと、第六条の例えば「住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置」というのは、世帯主というのはこれは入らないのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　福利厚生の、均等法が禁止しております何らかの福利厚生の措置の中での問題で、世帯主にだけ例えば社宅を貸すとか、そういうケースがございます。現行の均等法の考え方では、そうした世帯主に、その世帯主要件自体は、これは均等法上女性差別ということにはならないとしておりますが、しかし、世帯主に例えば社宅を貸す、あるいはローンを貸すということであっても、よく聞いてみますと、例えば男性の世帯主には何も難しいことを要求しないのに、女性の世帯主にはいろいろ資料を要求してみたり、何とか貸さないようにしたりという、実質的にいろんな制度の運用において男女異なる取扱いをなさっているケースがございます。それはもう直接差別として、現行均等法においても、これは福利厚生の措置の均等法違反であるという考え方を取っております。
　先ほどのそのＳ社の事件は、私もさらっと目を通さしていただいただけで感想を申し上げましたけれども、男女異なる取扱いをしておられるというような感じがしたものでございますから、その直接差別の問題となり得るというお答えをしたわけでございます。
○福島みずほ君　第六条第二号の対象になり得るものとしてどういうものを念頭に置いていらっしゃるでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　済みません、第六条というのは改正案の第六条の……
○福島みずほ君　そうです、はい。
○政府参考人（北井久美子君）　第二号……
○政府参考人（北井久美子君）　二号ですね。
○政府参考人（北井久美子君）　「福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの」ということでございますが、これは住宅資金の貸付け、社宅の提供というものが典型的なケースでございます。省令で定まっております。それを均等法改正後も変更する予定はございません。
○福島みずほ君　前回、住宅手当の支給要件、住宅手当の支給状況、家族手当の支給状況に関して男女差、明確なる男女差があるということを質問をいたしました。そうしますと、住宅手当、家族手当などに関しては六条違反ということでこれから問題とし得るということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　手当は基本的に賃金であると思いますので、ここでは賃金は対象にいたしておりません。
○福島みずほ君　この委員会でも何度も出てきていますが、労基法の賃金の問題であるとすると、刑罰の規定のある労基法の対象なので、多くの人の女性差別は賃金差別なわけですよね。賃金差別に関して均等法が取り扱うことができないというのは、実は法の欠陥であるというふうに強く思います。
　大臣、この点については見直しが必要なのではないですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今回御提案さしていただいているのは、もう既に今日まで御議論いただいている中でございますから、今ここで急に賃金入れろということになりましても、すぐ変更というわけにはまいらぬということは御理解賜りたいと思います。
○福島みずほ君　今回は入ってませんし、その根本的な問題にはメスは入っておりません。
　しかし、女性差別、男女差別の最たるものは賃金差別、いろんなことが賃金差別として争われるわけです。お金のことは大きいです。そのことに均等法が問題となり得ないというのはおかしいと。つまり、家族手当、住宅手当、全部これ賃金の問題だと言われるのはおかしいというふうに思いますが、いかがですか。あるいは、賃金の問題ではあるけれども、同時に、間接差別、女性差別の問題だから六条、七条、将来的には七条の問題ともなり得るというふうに考えるべきだと考えますが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　現行均等法それから改正法案においては、何度も御説明を申し上げておりますように賃金は対象になっておりませんので、直接差別問題でありましても間接差別問題でありましても対象になってこないわけでございますが、仮に賃金ということが六条で入るということになれば直接差別の問題になり、その中で、次に、今度七条の間接差別の問題になり得るということになって、法理論的にはそうなってくるわけでございますが、現行の法律それから改正法案の考え方は賃金の話は入っていないということでございます。
○福島みずほ君　これはもう明確なる欠陥であるというふうに思います。
　住宅手当や家族手当に明確に男女差の割合の比率がある。これは明確に間接差別以外の何物でもないわけです、間接差別の定義からいって。なぜこれが除外をされるのか、なぜこれを均等法で救済できないのか。
　例えば、パートの問題も、ある面から見れば均等待遇の問題、しかしある面から見れば、今まで質問してきたとおり間接差別の問題でもあり得るわけです。賃金の問題も別の面から見れば間接差別の問題です。このことについて、大臣、将来というか、検討していただけますか。
○国務大臣（川崎二郎君）　委員はすべてのことを間接差別という部分から迫りたいということでございますけれども、それは正直申し上げて今回の法改正の基本的な考え方としては異なると、このように考えております。
○福島みずほ君　非常におかしいのは、間接差別の定義は、外見上、性中立的な基準が男女に与える影響の違いに着目し、かつ差別意図の有無は問わないとなっているのに、一番重要な男女差別の賃金の問題について間接差別でないというのは理解できません。
　私は、すべて間接差別として扱いたいというよりも、均等待遇というのは立法がないわけですね、まだ。四条にあるという意見は出ておりますが、ないわけですね。つまり、間接差別でも駄目、パートでも駄目、賃金と言っても駄目という、家族手当は賃金だから駄目、駄目駄目駄目駄目と言って救済ができないということが問題だと思っているんです。救済ができるのであれば、その概念は均等待遇でも間接差別でも結構です。このことについて是非検討してください。
　今回の委員会の中で、将来省令を拡大する場合には、判例の動向と均等室での相談の受付、いろんなものを勘案するというふうに答弁をされています。
　そこで、均等室の問題についてお聞きをいたします。
　もう一回繰り返しますが、そこに出てくる間接差別の例が豊かであればあるほど、将来省令が拡大されるという可能性が強いわけですね。ですから、そこの点については、将来間接差別の省令が拡大され得るということも念頭に置いて、きちっと対処してくださるよう改めて局長に答弁を求めます。
○政府参考人（北井久美子君）　女性労働者からの様々な御相談が寄せられるわけでございまして、その中には将来の間接差別の議論の対象にしていくのが適当なような問題も含まれ得るということは当然でございますので、そうした日々の現場の相談ということを大事にしていきたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　住宅手当の問題など、すべて賃金の問題は労基法の問題だということでした。よって、労働基準局長にお聞きをいたします。
　間接差別についてこれだけ議論があります。そうしますと、賃金差別の問題を扱う上でも今回の間接差別の議論などを加味して十分に検討してくださるということでよろしいですね。
○政府参考人（青木豊君）　労働基準法の四条では、既に御議論になったかと思いますけれども、男女同一賃金の原則を定めているわけであります。男性と差別的取扱いをしてはいけないというふうに言っているわけでございまして、これもお話にありましたように、罰則をもって強制をしているというものでございます。
　私ども、全国の監督署、それを執行します監督官において、こういった事案があれば、四条違反と思われるような事案があれば、これをきちんと指導監督をしていくということで従来からやっておりますし、今後ともそういうことできちんと臨みたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　そうしますと、ずっと質問しております住宅手当、家族手当の点で男女差があるというふうな問題に関して、そのこともきちっと取り上げてくださるということでよろしいですね。
○政府参考人（青木豊君）　この労働基準法の四条につきましては、使用者は労働者が女性であることを理由として差別的取扱いをしてはならないということでありますけれども、個々具体的な事案についてこれに抵触しているかどうかというところで実態的に判断をして執行をしていきたいというふうに思っております。
○福島みずほ君　私は、均等法の間接差別は一般条項であるべきだと思います。しかし、今回限定ですから、基準法の「女性であること」の中に「女性である」、それによって住宅手当の支給や家族手当の支給に関して労働基準監督署が積極的に行うようにお願いをいたします。
　ただ、本来は、間接差別というのはその比率や傾向で問題があり得るということをできるので、本来ならば均等法できちっとやるべきだということも申し添えておきます。しかし、それができないのであれば、両方で、均等室でも相談を受け付ける、基準局でもきちっと対処する、それをお願いをいたします。
　次に、仕事と生活の調和について改めてお聞きをいたします。
　今回の改正案に明文で仕事と生活の調和を規定しておりません。しかし、このことは極めて重要で、二つの点から重要です。男性の働き方に規制をしていくということで、二つ目は、仕事と生活の調和を掲げることで家族責任を多く持っている女性たちが職場の中で差別を受けたり働きづらいという状況を阻止するという点で、仕事と生活の調和ということは非常に重要です。
　今回、残念ながら改正法案にはこれが明文では盛り込まれておりません。具体的にこのことをどう生かしていくのかについて改めてお聞きをいたします。
○政府参考人（北井久美子君）　これも何度もお答えを申し上げておりますけれども、男女の雇用機会均等の確保ということと、仕事と家庭との両立、あるいは仕事と生活との調和という問題、男性、女性を問わず仕事と生活の調和の取れた働き方ができるようにするということは車の両輪として重要な課題だと考えております。
　したがいまして、厚生労働省としては、長時間にわたる時間外労働の是正であるとか次世代法に基づく企業の行動計画策定の実施の促進、それから仕事と家庭のバランスに配慮した働き方ができるファミリー・フレンドリー企業の普及促進などに取り組んでいるところでございまして、こういう様々な施策を通じまして仕事と生活の調和が取れた働き方の実現に努めてまいりたいというふうに考えております。
○福島みずほ君　仕事と生活の調和は、単身者の人も子供を持たない人にとっても大変必要なことです。今回条文には入っていないけれども、入っているのと同じようにこのことについて実現をしていくということでよろしいですね。
○政府参考人（北井久美子君）　仕事と生活の調和という問題は大変重要な課題であると認識をしておりまして、様々な法律、そして施策、援助によって十分に取り組んでいきたいということでございます。
○福島みずほ君　そうであればなぜ盛り込まないのかとは思いますが、条文が入っているのと同じように、それをよろしくお願いをいたします。
　今、局長はがくっとされましたが、なぜ盛り込まないんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　これも何度も申し上げていることでございますが、均等法の目的とするところは性差別の禁止とそれから母性の保護ということでございますから、法律上の切り口が違うということと、目的に入れたとしても、それを具体的に措置をする具体の規定がないと、この二つの点から盛り込むことは困難であるということでございます。
○福島みずほ君　仕事と生活の調和ということを具体的に頑張ってやると言いながら、なぜ入れないのかと聞くと具体的にやれないというのは、何かちょっと理解ができないんですね。仕事と生活の調和ということを条文に入れるのと同じぐらい、やはりこのことをやってほしい。
　じゃ、改めてお聞きしますが、仕事と生活の調和を盛り込むことが雇用における男女差別をなくすことに有用だという点では間違いないですね。
○政府参考人（北井久美子君）　仕事と生活の調和を図るということは、男性、女性ともに非常にバランスの取れた生活ができるということでございますから、そういう意味では、でございますけれども、そういう趣旨でございます。
　一方で、均等の確保ということは性差別の禁止ということでもあります。ただ、実質的に均等の確保という点では、特に家庭責任を負っている方々についても均等の確保ということになれば、ポジティブアクションとして両立支援の取組ということもやっておりますから、その意味で仕事と生活の調和ということも一つ大事な視点ではあると思いますけれども、基本的に法の目的からすると、仕事と生活の調和ということと性差別の禁止ということはやはり切り口が違うというふうに思っております。
○福島みずほ君　切り口は違うかもしれませんが、仕事と家庭の調和を入れることは男女差別の撤廃に役立つ、これはいかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　私の理解では、直接すっと、イコールにすっと落ちるというところまでは理解が進まないところでございます。
○福島みずほ君　だとすれば、なぜやれるんですか、均等室で。仕事と生活の両立やいろんなことについてやるとさっきおっしゃったじゃないですか。それは、男女差別の撤廃に有用だからでしょう。
○政府参考人（北井久美子君）　働く男性、女性が、その意欲と能力を生かして充実した職業生涯を送れるようにするということが、これは大変重要な労働政策の課題でございます。その切り口の一つとして雇用機会均等の確保ということと、そして仕事と育児や介護の両立、あるいはもっと広く仕事と生活の調和という視点があるんであると思っております。
　私どもは、その両輪にのっとってそれぞれの施策を進めて、その結果としてそれらの施策が相まって、すべての労働者が能力、意欲を生かして充実した職業生活ができるようになるというふうに考えているわけでございます。
○福島みずほ君　厚生労働省は、一人が能力を開発してやっていくことが、仕事と生活の両立と、それから均等法的なことと両方に役立つと、こういうふうに考えていらっしゃるんですが、一人の人間が能力を開発して十分に生きていけるということイコール私は男女差別の撤廃だというふうに思います。男女差別があるところでは人は能力を発揮しては生きていけないからです。
　仕事と生活の調和ということが、少なくとも男女の差別をなくすことにとって必要条件であると考えますが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　同じお答えになるわけでございますが、均等の確保ということ、それからワーク・ライフ・バランスということ、これが相まって、一人の労働者が職業生涯にわたり十分能力を生かして仕事ができ、そして家族の一員としても十分な役割を果たしていく、そういう職業生涯を送れるということになるものであると考えております。
○福島みずほ君　ということは、結局それが男女差別がなくなっていくということだというふうに思います。
　厚生労働省は、職場における男女差別をなくするべくそれは努力をすべきであって、そのためには、仕事と生活の調和という概念がない限り男性も女性もきちっと働き続けることはできないというふうに思っております。これについてはどういう施策を実現されるか、見守っていきたいと思います。
　妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものの部分について、二月段階の法案要綱で示された、妊娠又は出産に起因する能力低下又は労働不能が生じたこと等を予定をしておりますか。
　また、先ほど、解雇だけではなく事実上の解雇も含むというふうに答弁をされました。しかし、私自身も、妊娠、出産して退職届を出したケースの裁判を何件か担当をいたしました。裁判はすごく大変です。退職届を書いた事案であったとしても、事実上の解雇と見てこれは救済されるということでよろしいんですね。