Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（大原慶一君）　ネガティブリスト方式が望ましいと私ども考えております理由は、二つございます。
　一つは、日本の派遣は知識、技能、経験を有する専門職、それから雇用管理に特殊性のあるという二つの枠が派遣法で定まっております。これが日本の派遣の原点になっております。しかし、欧米における派遣の原点というのは、一時的に仕事を遂行してくれる人が必要である、また一方に一時的にしか働けない、一時的にしかし働くことは必要であるという人がいらっしゃる。この二つを結合するのがいわゆるテンポラリー・ワーク・サービスだと思います。こちらの原点に重きを置いて考えますと、対象業務の制限というのは出てこないんじゃないかというふうに考えます。
　もう一つの理由は、日本では雇用の形態は常用雇用、職業紹介は公共職業安定所、これが中心になっております。私どもの派遣とか民営職業紹介とか請負はそれを補完したものだと思っています。それでいいと思っております。しかし、補完機能であるがゆえに、お客様の方からも派遣労働者の方からも非常に変更が多うございます。本来フレキシブルなもの、したがって我々がフレキシブルにこの機能を発揮できるから日本の経済社会にお役に立っているんだと思います。
　したがって、基準法とか安定法とかいう基本の労働法規を踏まえているならば、民と民の契約、それはできるだけフレキシブルに、自由にできるようにさせていただけないかというのが私どもの主張の原点でございます。しかし、さっき申し上げたように、これには異論も多々ございますので、その方々とも協力、御理解を得て進みたいと思っていますので、ステップ・バイ・ステップでよろしいのではないかというふうに思っています。
　後段の、介護についての問題ですが、一般論としまして介護の業務が実施できるためには、その会社にやはり医師がいること、看護婦がいること、あるいはソーシャルワーカーがいることが条件になると思います。しかし、今回提案されていますのは病院における介護でございますので、医師の問題、看護婦の問題は比較的クリアしやすいと思っております。そうすると、お尋ねのまさに介護士というものをきちっと養成できるかどうかということに絞られます。
　その点だけについて申し上げますと、介護士の研修は、例えば東京の場合には、都、区役所で行っております。それから民間の研修機関もございます。自社でやる場合には、四十時間コース、六十時間コースについて、講師を招請して講習を自社でやることもできると思います。したがって、それをきちっとやった上でのことだというふうに考えています。
　一つただ言えることは、私どもが協会として介護の業務を対象業務にお願いした理由がございます。それは十年を経た私ども派遣会社には、やはり四十歳、五十歳、六十歳の派遣の労働者の皆さんがいらっしゃいます。この方々が自分のライフワークとして、最後のお仕事としてこのお仕事を希望される方が多い。この方々は私どもの恩人でございますので、その御恩に報いるというような意味で、長く続くお仕事としてこの仕事を御一緒にやってまいりたいというふうに考えているのも一つの原点でございます。
　以上でございます。
○南野知惠子君　介護の問題は、特に人に直接触れるということと、さらにプロ的な意識が必要であるということとも関連いたしますので、やはりその業につく方、またそれを派遣される方の御見識を本当にお願いしたいところでございます。
　次は、中野参考人にお尋ねしたいんですが、「介護労働力確保法へ動く　家政婦等の派遣問題」ということで、このパンフレットの方にもお書きいただいておりますが、今大原参考人にお聞きしたと同じような観点で御返事をひとついただきたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　介護について、派遣という形態での労働力の調達をどうして認めなければならないのかということを根本から議論すべきだというように思います。現在の派遣の形態ということになりますと、むしろ違法派遣をなくす枠組みが不十分であるために、その周辺の業務に限りなくこの派遣が拡大するのではないかという懸念が一つあります。
　それと同時に、先ほども私の方で御紹介しましたように、介護ということが医療におけるチームプレーを旨とすると。そこからしますと、短期に回転していくということが基本となる派遣労働がそのチームプレーに果たしてなじむのかどうかという問題があります。
　これは、医療の現場においても本当に長年にわたって当該病院で一緒にやっているからこそいいサービスができるのだ、そういう体制をいかにして市民の人々に供給していけばいいのかという問題意識が非常に強い。そういう問題意識から見ますと、契約期間を限って、そしてテンポラリーな形での労働力の供給ということには少し難点があろうかというように思われるわけです。むしろ、国民的なサービスの向上を目指す、そしてゴールドプランを本当に実現していくための介護労働の供給のあり方は、派遣一筋に頼るのではなくてもっと大きな枠組みの中で議論すべきではないか。
　それともう一つは、介護労働が専門的だということをおっしゃいましたが、専門的な基本的な性格に即してそれなりの処遇が派遣によって担保できるのかどうかという問題もございます。この点については、介護保険がどこまでの費用をカバーすることができるのかという問題とあわせましてきちんと議論しなければならないところなんですが、一部には派遣ということになりますとマージンを取得するということになります。最終的に労働者の手に渡る賃金水準が限りなくボランティア労働に近いような低水準になるのではないか、この点のきちんとした法的な賃金水準の確保のための枠組みがどのように整備されるかということによっても違ってくるのだというふうに思っています。そういった条件整備が今のところ議論が十分でないということについて、私は非常に残念に思っております。
○南野知惠子君　今、お答えいただきましたことに感謝いたしますが、大原参考人に対しましては、介護で派遣される場合には、その病院、施設の看護部長または看護婦長のポリシーがございますので、ぜひともその配下でコントロールしていただきたいということをお願い申し上げておきます。ありがとうございました。
　以上でございます。
○武田節子君　本日、当委員会に参考人として御出席賜りましたことに心から感謝申し上げます。ありがとうございました。
　桝本参考人にお尋ねしたいんですけれども、派遣の適用対象業務にかかわる規制を緩和しネガティブリスト方式にすれば雇用機会がふえることを強調する意見がございますけれども、派遣対象業務の自由化と雇用機会の拡大との関係についてお考えを伺いたいと思います。よろしくお願いいたします。
○参考人（桝本純君）　大変論争的なテーマでございまして、結論から申しますと、対象業務を拡大すること自体が原理的に悪いというふうには私どもは思っておりません。ただし、それがいわゆる低賃金労働のプールになること、それからもう一つはいわゆる常用雇用のかわりに派遣に切りかえられるということ、この二つについての懸念は非常に強く持っております。
　派遣労働につきましては、現行の派遣制度の枠組みというのは、既にほかの参考人の先生からも御指摘があったとおり、一定の技能を持つ専門性というのが基本的な枠組みでありまして、そのほか特殊な例として特別な雇用管理を要するというものが付加されているわけでございますが、実態としての現在の派遣労働の専門性と呼ばれるものは決して十分にその高さを持っておりません。
　これは二つ理由があると思います。一つは、従来最も高度な専門性を持っている人たちは企業の中で養成されてきた、これを外部に求めるということの慣習というのは一般的に言えば少ないということがあります。もう一つは、これは均等待遇の問題と関連いたしますが、企業横断的な職業能力の評価基準、そしてまたそれに基づく賃率の形成、こういった構造というのは我が国の労働市場では未成熟なわけです。だから、会社がかわれば必ず賃金が下がるというのが日本社会の一般的な構造でございます。
　そしてもう一つ、企業の中に常用雇用として長期勤続をしている場合には、それに見合った熟練度の上昇に対応した賃金上昇というのが一応システムとしてございます。これがいわゆる年功型賃金の一つの側面でございます。しかし、派遣労働者の場合には、勤め先はかわっても同じ仕事を長く続けていれば本人の技能水準は次第に高まってまいりますが、実際に派遣先がかわった場合にはまた一から出発するということで、これが私どもが聞いております派遣労働者の処遇に関する非常に大きな悩みであります。
　また、熟練度が増すということは一定の経験年数を経るということで、それはしたがって本人は年をとるわけです。年齢にかかわらず働けるというお話が大原会長からございましたが、一方でそういう面があると同時に、他方で実際に派遣先が持っているニーズというのを勘案いたしますと、同じ仕事をするなら若い方がいい、こういう行動様式が極めて強く出ているわけで、これは実際に派遣会社の社長さんからも伺っております。
　ですから、現在の派遣という労働のあり方は、必ずしも専門的能力を蓄積するということにうまく機能していないんです。したがって、現在の専門性というのはもともとそれほど高度な専門性というものがそこで通用するとは思えません。そういたしますと、対象が無限定に拡大することについては、これは全体としての労働内容そのもののニーズを低いところへシフトさせる危険性がやはり非常に大きいのではないか。
　なかんずく、ネガティブリストということになりますと、これは話が全く別な次元だと思います。もともと派遣先の人たちというのは人を雇っていることに伴う雇用主としての責任を免れて人を働かすことができるという非常に大きな特権を持っているんです。これは通常の経営者からすると例外的な特権であります。こういう例外的な特権というのは当然のことながら制約をされるべきではないか。これがネガティブリスト方式に私どもが同意できない一番基本的な理由でございます。したがって、対象範囲が拡大すればそれがそのまま雇用の拡大につながるのではないかという説については、決していい雇用は拡大しない危険性がある、これが先ほど申しましたアメリカの最近の状況だというふうに考えております。
　以上です。
○武田節子君　桝本参考人にもう一点伺いたいのですけれども、今回の改正は不十分、不完全であるというふうに一番最初におっしゃいまして、しかし今回の改正はやむを得ないと考えるとおっしゃいましたけれども、そのやむを得ないと考えられた理由についてお教えください。
○参考人（桝本純君）　二つあります。一つは、当初から我々が今回の改正に臨むに当たって要求し主張してまいった点が、決して十分ではありませんが、とりあえず派遣先の責任の問題を中心にして幾つかは取り込まれていること、これが一つ。それからもう一つは、今御指摘の点と関連いたしますが、非常に大きな論争点であったネガティブリスト方式への転換ということはとりあえず今回の政府原案では歯どめが加えられたこと、以上が内容にかかわる点でございます。評価している点でございます。
　いま一つは、先ほど冒頭私が述べましたように、今回の政府案の不十分性というのは、十分な法案審議の条件が整っていないところでやらざるを得なかった、そのことの枠組みからくる制約でございまして、これについては法案の内容そのものとは別にやむを得ない結果であった。むしろ、その制約の中では何とか我々の要求の最低限のところは、この法案に関しては入れることができたかなというふうに考えております。
○武田節子君　では、次に中野参考人にお尋ねいたします。派遣労働者に対する軽視、差別、それから個々の派遣労働者は女性が大変多いように私思うんですが、特に差別されたり軽視されたりというところの人たち、女性スタッフがそういう問題を抱えているだろうと思うんです。
　雇用主と労働者との雇用関係というのは、本来二者の関係から出発したもので、三者関係になるということは非常に複雑で問題が生じてくると思うんです。
　その中で、非常に派遣元の方はちゃんとした、例えば賃金にしても払うという権利義務の保障は確立されていると思いますけれども、派遣先というのがなかなかそういう保障がされていない。特に派遣先は力関係からいったら非常に強いので、保障をするにはかなりきつい制裁措置をしなければできないのではないかというふうに思うんです。特に今は不況でリストラで、そういう現状の中で権利義務を確立させるということは大変難しいのではないか。特に制裁措置をしなければ確立されないのではないかと思うのですけれども、そのことに対して、もしもう一歩先ほどの御説明のほかに御意見がございましたら、伺わせていただきたいと思います。
○参考人（中野麻美君）　派遣労働関係と申しますのは、先ほど脇田参考人の方からお話がありましたように、本来一つとして認識されていた使用者としての責任が派遣元と派遣先の二つに分離をして、しかも派遣元は雇用責任、派遣先は使用責任ということで、全く異なる法主体にそれぞれ分けて帰属させられるという非常に特殊な法律関係のもとにあります。
　そして、派遣先はスタッフのことをどう見ているのかといいますと、例えばパートタイム労働者であれば、これらの労働者の人事管理をする人事部がそれらの人たちのさまざまな問題について関与をいたします。しかし、派遣労働者となりますと、私どもで聞き及びますところで多いのは、例えば資材部であるとか、人を扱う部というよりもむしろ委託料だとかそれと同じような形で、人に対する取り扱いをする部局ではないところで物として扱うというような取り扱いの系列になっているということをよく聞いております。そういったところから、人格も含めて人間であるはずの労働力を売り買いするという意識の中でスタッフに対する物の見方というものが形成されてきている、非常に人格を軽視するような物の見方が形成される土壌があると思います。それが一つ。
　それともう一つは、派遣先に対して派遣元はどうしたってお客様として前垂れ方式で商売をせざるを得ないという、こういう力関係にあります。民事契約というお話もありましたけれども、やはり市場原理の中ではお客様の意向に沿ってサービスを提供する、これを本位にみずからの営業利益というものを拡大していくということが本旨になろうかと思います。そういう中で、派遣先としては要するに物として来ている、そして一〇〇％自分たちの要望にこたえてくれる労働力として見ておりまして、例えば今職場の中に全体的に存在しております女性に対する差別と偏見、これが派遣スタッフに対して鋭くあらわれてくるという問題があります。
　私は、こういった問題を解決する上で、派遣先の人たちに少なくとも自社で抱える正社員と同じ福利厚生であるとか、あるいは人格を尊重する取り扱い、これは事実行為も含めまして均等処遇ということを徹底していただきたいということを述べているわけです。そして、この均等処遇を行わなかった経営者に対して一定の制裁措置ということも考えられるのではないかと思います。
　制裁といいますと刑事罰ということがストレートに浮かび上がってくるわけですが、私は例えば企業名の公表であるとか賠償に匹敵するような、すなわち均等処遇に抵触した場合には本当に割に合わないのだという世論をつくっていかなければ、働く女性たちの人格を尊重するような職場のルールもできていかないと思いますし、そういった観点から新しい視点でこのルール化というものをぜひ検討していただきたいというように思っております。
　また、賃金の問題については先ほど桝本参考人がお話しになりましたように、若干、事の性格が異なってくる場面があります。しかし、派遣料金を支払っているのは派遣先であります。その派遣料金を設定するに当たって、少なくとも自社で同じような労働に従事している人たちと同じ賃金を保障するに足りるだけの派遣料金の支払いということは考慮に入れられてしかるべきである。そういった意味では、賃金の均等処遇に関しても派遣先にぜひ義務づけをしていただきたい。
　しかも、ネガティブリストであらゆる業種にこれらの派遣形態が導入されていくという、育児・介護の代替派遣がこの形態を認めたわけですけれども、そういった中ではこの要請は不可欠なことだろうというように思われます。
○武田節子君　ありがとうございました。私はこれで終わります。
○星野朋市君　平成会の星野でございます。
　きょうの質問者を見ますと、皆さん女性なんですね。私一人が男性でありまして、そういうことから質問も少し違った観点からしてみたいと思います。私は、法律そのものではなくて法律の周辺またはバックグラウンド、こういう面から質問をしたいと思っております。
　まず最初に、時間の関係で大原参考人と桝本参考人にお答えいただきたいのですが、どちらかというと今規制緩和の問題に絡んでこの職業紹介の問題というのが論議されている面があると思うんです。経済三団体も大体そういうようなニュアンスでございますし、学者の一部にも規制緩和をすると新しい雇用の創造ができるというような論が多いのでありますけれども、それは本当にそうなのか。
　まず、十年前にこの法律が制定されたときの第一号がソフト関係の職業である、そういうこともつあると思うんです。ところが皮肉なことにバブル経済がはじけたときに、労働省いらっしゃいますけれども、雇用調整助成金の最大の対象になったのはソフト事業なんです。
　今度追加された十二項目のうちの最初に出てくるのが図書の編集、そういうのがありますね。今これはむしろ大手の出版会社が丸請けをして、要するに丸投げですね、そして派遣ということよりも少人数の会社自体がそういうのを請け負ってしまう、企画も何も。そういうふうに変わっていると思うんです。
　それで、これは労働省の資料によりますとアメリカでも派遣元事業所数というのは約一万二千、派遣労働者数というのは約百二十七万人、就業者の一・一％。それからドイツは派遣元事業所数が約五千、派遣労働者数は約十二万人、就業者の〇・四％。ドイツの場合は有給休暇、病気休暇、産前休暇等を取得した従業員の補充であると。日本はちなみにどうかというと、派遣元事業所数約九千、派遣労働者数は約五十八万人です。
　こんな数字が出ておるんですけれども、今私が申し上げましたような観点から、果たして規制緩和によってこういうような新しい雇用の創出ができるのかどうか。皮肉なことを言えば、これは幻想じゃないかということを申し上げたいのですけれども、その一点についてお答え願いたいと思います。
○参考人（大原慶一君）　一例としてお取り上げになりました編集の仕事でございますけれども、これは私どもが想定しております編集の業務というのは、お話がありましたような大きな雑誌社とか新聞社とかそういうところの編集ではございません。想定できますのは、各企業あるいは法人などが出す機関紙とか社内報とかそれから何年史をつくるとか、そういう期間を置いての、あるいはいっとき必要な編集の業務というのがあり得ると考えておりますので、これは対象業務としてまさに専門性があってふさわしい業務ではないかというふうに考えております。
　それから、後段にございました規制緩和と事業との関係ということでございますけれども、ちょっと論点がそれて恐縮なんですが、対象業務が自由と言われている欧米におきましても、総労働人口における派遣労働者のパーセントというのは一％、多くても二％でございます。日本においては、六千五百万ぐらいの就業人数に対して全派遣労働者で五十万、私どもの登録型でいうと二十四、五万、〇・三％ないし〇・四％でございます。したがって、先ほどからお話が違った形で出ている常用雇用の代替と言われるような数字ではないんではないかというふうに思っています。
　私どもは、基本的にこの常用雇用制度とかあるいは年功序列型賃金、いわゆる従来の日本型雇用の慣行というのは非常にいい制度であって、戦後の復興ができた一つのむしろ原動力じゃないかというぐらいに思っております。したがって、このシステムと私どもの派遣とが、いい意味で補完し合い協力し合ってすみ分けていくのが一番いい形ではないかというふうに考えております。
　ところで、規制緩和との関係でございますけれども、端的に申しますと対象職務の規制緩和というのはやはり範囲が広がるのであって、これはプラスだと思っています。行政指導とか諸手続の簡素化というのは、これは直接的に派遣事業のプラス・マイナスには関係ないんではないかというふうに考えております。
　ちょっと論点がずれたかもしれませんが、そんなふうに考えております。
○参考人（桝本純君）　規制緩和によって雇用が拡大するというのは、先生が御質問の中でも述べられたように、私も幻想だろうというふうに思います。
　場合によって、雇用者の数がふえることはあり得るんですね。というのは、一人当たりの労働時間が派遣労働者の場合に正社員のように夜中まで働くということをしないんだとすれば、それは考えられます。現に、この間の労働省統計によります日本の総労働時間の短縮というのは、かなりの部分がパートタイマーの拡大によってもたらされた部分が非常に多うございます。一昨年の、暦年で申しますと千九百四時間という数字がございましたけれども、あれはパートタイマー込みでございまして、パートタイマーを除くと千九百九十時間前後というふうに発表されております。
　ですから、部分的に雇用者数が全然拡大しないかというと拡大するかもしれません。しかし、雇用総量というのはそのときの一国の経済全体が決めることでありまして、これが規制緩和によって拡大をするというのは規制緩和によって雇用需要全体がふえるということが前提にされておりますが、しかし、現在の使用者団体が押しなべて規制緩和を要求しております。その雇用政策上のねらいというのは、むしろ今いる正社員を何とか数を減らしたいというリストラの一環として考えているケースが非常に多い。
　それからまた、派遣業界の中でも人によっては派遣の方が安くつくということを売り物にしている人もあり、そして、アメリカのようなつまり質の悪い雇用が拡大することがむしろ将来展望であるかのように語る人さえおられるわけで、この点については私どもは非常に警戒的でございます。
　規制緩和というのは、一つの社会のシステムの中で、従来、戦後の日本がつくってきたかなり多くの政府による統制であるとか介入であるとか、こういうものを一般的に解除していこうということについては賛成でございますが、これが労働市場にそのまま持ち込まれることについては、先ほど申しましたように、別個なルールをきちんとつくることによって対応すべきものであり、労働者派遣法自身もそういうルールを担うべき法律としてあるのではないか。これを通常の事業法のように考えて参入規制だというような観点から見るのは、観点としては私どもは同意できない、こういう立場でございます。
　なお、先ほど例に挙げられました編集業務でございますが、御指摘のとおり、既に非常に多くの分量の出版物が、大手出版社の内部ではっくられずに大小のプロダクション、請負という形で発注をされております。出版以上にこのことが進んでいるのが放送の世界でございます。こういうところでは、テレビの場合には大体テレビ局へ来て仕事をすることが多いので派遣、派遣と言われておりますが、これは必ずしも現在の派遣法でいうところの派遣には限られないケースが多いわけです。
　編集の場合に、これがどうなるのかということでございますが、本当の意味でのプロの編集者というのは、これは独立したフリーのマーケットがございまして、この範囲であれば、それはそれで既に成り立っている世界なので、余り大きな問題はないかもしれません。しかし、先ほどちょっと触れましたように、日本では職種という概念が非常に未成熟でございます。ですから、編集という業務自体が規定できずに、編集部というところにいる人はみんな編集である、こういう考え方にまでこれが拡張されるとまさに補助的な労働をやっている人もこれは編集部にいるから編集業務だと、こういうふうにみなされかねないわけです。これは非常に危険度が高いと思っておりますので、その意味で、対象の業務の問題よりもその業務に対応した当該労働者の労働の実態が問題にされなければいけない。
　この意味で、例えば原稿をとりに行くだとかあるいはもらってきた原稿をコピーするだとか、ないしは電子送信であれば、それを通信設備によってフロッピーに落としてそれをプリンターにかけるとかといったような補助的な業務も含めて、本来の編集業務の周辺にあるような仕事にまでこれが対象として、編集というカテゴリーのもとで拡大されることについては厳重な警戒が必要だろうというふうに考えております。
○星野朋市君　もう少し別のことをお聞きしたがったんですけれども、私に与えられた時間が既に五分以上もオーバーしちゃっているんです。まことに残念でありますけれども、ルールの関係で私の質問は、これで終わらせていただきます。
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○委員長（足立良平君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、石井一二君が委員を辞任され、その補欠として山本保君が選任されました。
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○大脇雅子君　正規の雇用形態ではない、いわゆる有期の雇用とかパート労働とか派遣労働だとか季節的労働というものが、いわば世界的な規模で増大しつつあるという傾向があるわけです。
　そうした雇用形態というのは、企業の雇用政策の柔軟性を高めたり、あるいは労働者側からいえば、ニーズの多様化に対応して選択肢をふやすとか、あるいは失業者に雇用のチャンスを提供するとか、さまざまな意義が害われているわけです。しかし、世界的に見ればいわゆる正社員との、そうした不安定雇用にあるあるいは非正規の雇用形態の労働者の平等の保護ということが問題になっているというお話を、先ほど伺いました。
　脇田参考人にお伺いいたしたいんですが、そうした諸外国の労働者派遣法と比較いたしまして、我が国の特色として、派遣先正社員とのいわゆる同等待遇というものが欠如している、あるいはまた、本来ならば恒常的な労働者を代替するということがあってはならないといいながら、しかし日本的にはそれが拡大しているという、そういう二点を説明いただきましたが、その点についてもう少し、どういう同等待遇を意味しているのか、御説明いただけるでしょうか。
○参考人（脇田滋君）　今の御指摘にもありましたように、諸外国の派遣法をこの間調べてみたんですけれども、やはり共通して、特にヨーロッパ諸国では派遣先の従業員と派遣労働者の均等待遇ということが明確になっているわけです。特にフランスの法律とか、ベルギーでもそうだと思います。
　これは、先ほど言いましたように、労働条件がヨーロッパの場合には横断的に決まってくる。企業を超えて、先ほどのお話にもありましたように職種等で決まってくるということで、派遣先の従業員についても同じ業務については同じ待遇というのが横断的にわかりますので、それと派遣労働者について同等に待遇するということが法律上、派遣法上はっきり定まっているというふうに言えると思います。
　それから、ネガティブリスト方式をとるというふうに言われたんですけれども、派遣先との均等待遇ということが前提になっているわけです。そういう中で、非常に限られた理由について、派遣を受け入れる場合の理由というのが限られて認められているということですので、このネガティブリスト方式ということについても均等待遇ということを前提にしているということを忘れてはいけないということがもう一つ言えるというふうに思います。
　それから、日本の場合に、先ほどお配りした資料の六枚目ですが、これは数字が少し古いんですが、正社員と派遣との格差を前提にしている。これ同じ業務になるんですけれども、これでいきますと正社員を一人雇うよりは派遣を二人以上雇えるというようなことになってしまうわけなんですね。これは、恐らくヨーロッパ等の派遣法の考え方でいけば、こういうことを派遣の宣伝文句にするということ自体、もう根本的な考え方として間違ったというか許されないものであろうというふうに思います。
　そうなりますと、日本の場合には、とにかく派遣を雇えば人件費は正社員よりも安くつくということになりますので、どうしても常用雇用の代替として派遣が利用されていくということになると思うんですが、外国の場合には同等の待遇ですので、結学派遣を利用するということのメリットというのは派遣先にとっては一時的な雇用という、そこの点は確かに問題は残るんですけれども、そこに恐らく集中的に目的があるんだろうというふうに思うんですが、日本の場合にはそこの点が欠けておりますので、限りなく、先ほどの対象業務等の限定は辛うじてあるわけですが、それがなくなっていけばすべてについて正社員が派遣に代替してしまうという、そういう危険性を持っているというふうに思います。
○大脇雅子君　中野参考人も均等待遇の原則というふうな御発言をなさったのですが、例えば日本における派遣労働のあるべき均等待遇の原則というのは具体的にどういう内容として考えていらっしゃるのか、お尋ねをいたします。
○参考人（中野麻美君）　私が経験しております労働相談の中で、派遣スタッフが多く配属されているのは事務労働の分野です。こういった分野においては、本当に正社員と一丸となって有機的にその職場の仕事の処理のシステムの中に組み込まれてその人の役割を果たしてきているというのが現状です。そして同じような、全く同じ仕事をするというわけではありませんけれども、同じような仕事に従事し、貢献度もほとんど正社員の人たちと変わらないような仕事ぶりで働いているというのが派遣スタッフたちの実情であります。
　そういった場合に、派遣であるからということで賃金が低く抑え込まれる。しかも、長年にわたって派遣スタッフとして技能を積んできているにもかかわらず、企業がかわるからといって勤続加算というものが認められない。その結果、リセット型とでも申しましょうか、契約期間が終了するとまた最初から賃金が設定されてといったぐあいに、非常に大きな賃金格差の中で働いていかざるを得ないというのが今のスタッフの人たちの実情であります。
　この人たちがキャリアに応じて、そしてその職場で果たしている役割に応じて公正な賃金の支払いを受けられるということは、私は当然保障されなければならない原則ではないかというように思うわけです。比較対照の相手はあくまでもその職場で働いている正規の人たち、これを対照にして均等な処遇が受けられるべきだというのが私の主張です。
○大脇雅子君　今回の法改正は、いわゆる派遣先の中途解除それから違法派遣の取り締まりということで、使用者に努力義務を課しまして、いわゆる指針で「講ずべき措置」というのを盛り込むという法律の形式になっておりますが、今までのさまざまなそうした問題に対する苦情が、いわば法律の問題として上がってきたということは一定の進歩かもしれませんが、その規制の仕方について果たしてこれで効力があるのかという疑問があるわけです。
　桝本参考人にお尋ねしたいんですが、いわゆるここで「講ずべき措置」というふうに指針で定められるんですけれども、一体どういう項目が規制されるべきとお考えなのか、現場からの御体験を踏まえられまして、これまでいろいろ議論が審議会であったと思うんですが、お尋ねしたいと思います。
○参考人（桝本純君）　指針で定められるべき内容についての検討は、残念ながら現段階では非常にまだ不十分であります。具体的な内容はこれから審議会の表舞台とそれから実際の現場の内容で検討していかなければいけないと思っております。
　したがって、余りお答えらしいお答えを差し上げられないので申しわけないのですが、現在の法律が持っているこの枠組み、すなわち努力義務があり、その義務の内容については大臣の告示として定める指針の中で決めると。これが果たして一つの規制の仕方として十分かどうかということは、一般的に言えば決して十分とは言えないだろうというふうに思います。
　ただ、先ほど申しましたような枠組みの中で制約をされた議論でしたので、そのことについては残念ながら我々としてはやむを得ないものというふうに考えるほかはないという立場でございます。
　ただし、一つ強調しておきたいと思いますが、このチェック機能というのは必ずしもこの法令だけにあるのではなくて、もう一つ重要なものが、適正運営協力員という制度がございます。これは各都道府県で労使双方から同数の人間が選任をされて、一応その協力員という格好に位置づけられてまいりました。これが実は現行法の枠組みではほとんどまともに機能してまいりませんでした。我々が重視してきた一つは、この適正運営協力員制度が実際のチェック機能として十分に機能することでございます。
　この点で、現在は御案内のとおり、これは中央官庁であります労働省の一元的な政策のもとで行われておりますので、地方でこういうものが選任されるのは全部機関委任事務なんですね。
　しかし、派遣という就業形態というのは地域的に非常に大きな格差というか偏差がありまして、大ざっぱに言うとこれは大都市でしか成り立っておりません。東京と大阪で六割ぐらいになりましょうか、あと神奈川、愛知といったところでほとんど日本じゅうの大部分のシェアを持っているということでございます。もっと地方自治体が自主的にその実情に沿ってできるようにすることが必要だろう、この点で今回の法改正審議のところではかなりの程度の前進は見られたというふうに評価をしております。
○大脇雅子君　ありがとうございました。
　こうした派遣労働のいわゆる法の枠組みについては、中野参考人と脇田参考人はどのようにお考えでしょうか。
○参考人（中野麻美君）　申しわけありません、法の枠組みといいますとどのレベルの枠組みですか。
○大脇雅子君　要するに、直接法律で規定するのではなくて、いわば指針として行政指導の中でやっていくという、例えば違法派遣自身を法の直接の本体で規制しない、その統制を。いわば、そういう枠組みは効果があるんでしょうかということです。
○参考人（中野麻美君）　私自身は、法の本体で明確に定めることが職場の中でのルール化を図っていく上で非常に有意義であるというふうに考えております。とりわけ、派遣法の構造にかかわった諸問題について指針でしかも企業の努力義務ということは非常に構造上大きな矛盾を含んでいるというように思われます。
　しかし、現状の中でもし仮に百歩譲ってその指針に基づく努力義務が効果を上げられるとすれば、それはたった一つの条件のもとであろうかと思います。それは、労働省が果敢にその行政権限を行使し、指針で定められたところと法律本体の効力とに区別をつけずに法の趣旨を現場に徹底させていくという姿勢を持ったときに、初めてこれが可能になるのだろうと思います。
　もし、この指針ということで今回の改正がなされるとすれば、労働省に対しては今まで以上に法の趣旨を徹底すべく予算措置、これは人的な拡充も含めまして、予算措置と果敢な行政権限の発動を求めたいと思います。
○参考人（脇田滋君）　私も、この指導を中心にして進めるという方式については強い疑問を持っております。
　特に、先ほども言いましたように、派遣法自体が労働基準法の適用を非常にあいまいにしているという、そういう面があるんですね。私も大阪で派遣労働者の法律相談に参加しているんですが、そこで出てくるのは派遣法で解決するということにはならずに、結局は労働基準法や労働組合法を使って労働者の権利を守っていくということになるわけですが、ところがそのときに派遣法がその労働基準法の適用をいわば妨害するといいますか、そういう面が大きいわけです。
　そういうふうな派遣法の持っている問題点自体を変えていくのが基本的だと思いますし、今回のように派遣労働者の労働条件確保を、そういう法律の改正あるいは法律での明文化ではなくて行政指導でするということについては、この十年間の労働行政の非常に消極的な対応から考えまして強い疑問を持っております。はっきりと法律の明文で派遣先の義務というのを明確にするということが急務ではないかというふうに思います。
○大脇雅子君　大原参考人にお尋ねしたいんですが、この法律ができまして、派遣元として派遣先との派遣契約の中でさまざまな中途解約や違法派遣に関しての条項を組み入れられることになるんですが、どのような形で派遣労働者の保護を図っていくというふうに、アクションプランなどを持っておられるのかどうかということを、お尋ねします。
○参考人（大原慶一君）　先ほど冒頭陳述で申し上げましたように、今回のような諸措置が定められることについては、私どもも要望書を出してお願いし、かつ審議会にも参上して意見も述べて、その上での結論であって、私どもは今の違法派遣とか偽装派遣とか、そういう問題についてきちっと定めができることはむしろ必要なことと考えておりますので、このことについては抵抗感は全くございません。
　むしろ適切な処置であるというふうに考えて、私どもはむしろ今回の定めを一つの原点と考えて、協会としてもこれに基づいて諸措置を会員会社は守るべしという具体案もつくって徹底を図っていきたいというふうに考えております。これは必ず実行したいと思っております。
○大脇雅子君　派遣労働者と正社員との派遣先における均等処遇ということが先ほど議論されまして、いわば賃金の不平等といいますか、その格差というものは、もちろん基本的な労働契約の問題でしょうけれども、派遣料率がやっぱり判然としないということに非常に派遣労働者の方が不満を持っている声をいろいろ聞くんですが、その点について大原参考人とそれから中野参考人に、現場からそれについての御意見を伺いたいと思います。
○参考人（大原慶一君）　二分の一であるというような御意見は全く間違いだと思います。
　一例を申し上げます。よく三十歳の正社員と三十歳の派遣労働者の賃金というのが比較されますけれども、片方の常用雇用の方は十年積み上げていった賃金で、派遣で行った方は前月からスタートした方ですから、多少の差があるのはやむを得ないと思う。
　具体例で申し上げます。短大卒の卒業生の初任給、いかがでしょうか、十八万程度かと思います。十八万で仮に三カ月の賞与があったとしますと、年俸で言うと十八掛ける十五で二百七十万になります。派遣労働者は時間給でございますから、これを時間給に割り直してまいりますと、二百七十万を十二カ月で割って、さらにそれを月間の労働時間百五十時間、例えば百五十で割りますと千五百円という数字が出ます。千五百円は今の派遣労働者の皆さんにお支払いしている私どもの賃金の実は最低賃金と言ってもいいと思います。したがって、初任給、きょうから働き出した皆さんとの賃金の格差はそれほど大きいとは思っておりません。
　それから、先ほどお話がありましたように、次の仕事に行ったときに賃金が下げられるというお話がありましたけれども、最近の派遣労働者の皆さんは派遣労働者としての意識が強うございます。それから、ほかの会社の派遣労働者のことも知っております。賃金を下げて新しい仕事についてくださいという話はまずまとまらないと思います。派遣労働者のオーケー、イエスがなければ仕事が始まらないわけですから、全く次の仕事についたときに下がることがない。これは職種によって違うわけですからそういう意味での違いはあると思いますけれども、そういうこともほとんど行われていないと思います。
　さらに言えば、実は連合その他がやっている春闘という方式を私どもも参考にさせていただいて、春もしくは秋に派遣労働者の皆さんの賃金を上げるという意味で春闘の、例えばことしの場合二・八％、それを参考にして定時的な派遣労働者の昇給を図っているのが現在の派遣会社の主流の考え方でございます。
○参考人（中野麻美君）　今の大原参考人の意見に対して若干補足をしたいと思いますけれども、一つは比較対照する場合に月額の基本給というだけではなくて、正規の労働者の場合にはかなり大きなウエートを占める一時金の支給がある、また退職金の保障もあるといったようなことで、この格差というのは相当なものです。
　ただ、この格差をどのようにして縮めていくのかということは、まさに大脇先生がおっしゃられたように、均衡な取り扱いというものをどのようにしてルール化していくかということと大きくかかわってくる問題だということだけ申し上げておきたいと思います。
　派遣スタッフの場合に、確かに権利主張という点ではしっかりとした方が多くて、今までよりも少ない賃金で働くということに対して真正面から異議を唱えるという方もいらっしゃいます。
　しかし、こういったことは市場の労使の力関係によって大きく変わってまいります。不況が進んでくればスタッフの権利主張は弱くなっていきます。特にこの業界はブラックリストがあるのではないかというようなことがスタッフの中に流れ、権利主張をすること自体がお仕事の紹介をしていただけないといううわさにまでつながって、本当に景気の変動が権利主張の変動に大きく影響しております。
　そういった中で、何らかの形で社会の侵してはならないルールとしてこの均等取り扱いがルール化されるということは必要なことだと思います。
　また、御質問にありましたいわゆるマージン取得率というものがそれぞれのスタッフによって一つの派遣会社の中でもまちまちだという苦情はよく聞きます。新しいスタッフは四〇％だけれども、古くからその派遣会社を通じて働いている人は五割にも六割にもマージン取得率が上っている。こういう現象がなぜ起きるのかということはそれなりに業界の事情はあるんですけれども、やはり賃上げを古くからのスタッフにしない、そのことによってマージン取得率が、昔は五公五民といって五割の搾取というのが公序に触れるかどうかというような議論もありましたけれども、それを超えたマージン取得率が業界の中にある。
　これは、ごく一部だということで信じたいんですけれども、こういったものに対してどのような規制といいますかルール化をして、そして人間らしい生活水準をスタッフに保障していくのかということはぜひ議論していただきたい課題です。そして、そのためにもマージン取得率はスタッフに対して明らかにするように、少なくとも派遣元会社に義務づけるということは課題ではないかと思います。
○大脇雅子君　時間ですので、いろいろ貴重な御意見を参考人の方々どうもありがとうございました。
○吉川春子君　日本共産党の吉川でございます。
　四人の参考人の御意見を伺いながら、派遣労働者の実態、それから法律問題が非常に浮かび上がってきていると思います。
　順次質問をさせていただきたいと思いますが、私はまず、育児休業、介護休業の代替要員に今回派遣労働者の導入が認められた、枠を外したという問題について、脇田、中野両参考人にお伺いいたしますけれども、なぜ導入したかということについては介護・育児休業の取得を促進するものである、これが導入の理由になっております。
　先ほど、脇田参考人の資料を拝見いたしましたら、育児休業、介護休業の権利行使そのものを困難にするんだということを書いておられますが、そういう意味を説明していただきたいのと、中野参考人には育児・介護休業の取得の促進のための導入という点についてどう考えるか、お伺いします。
○参考人（脇田滋君）　この育児休業、介護休業の代替については、特に育児休業については教員で臨時の教員を採用するというのがありますが、本来は常用の労働者を一定数確保して常用労働者で代替していくというのが筋だと思いますし、少なくとも直用の臨時労働者で代替するというのがこれまでの法制度だったと思うんですが、なぜ派遣にならないといけないのか、そこの理屈が私にはよくわかりません。
　むしろ、この派遣が入ってしまうと、例えば育児休業や介護休業をとろうとする人は、自分の仕事が派遣の仕事に置きかわる、そういうことをいわば覚悟しないと育児休業、介護休業がとれない。特に育児休業や介護休業をとろうとする労働者がただでさえ権利行使が困難な中で、自分の仕事がそういう派遣の仕事に取ってかわるという、そういういわば危険を冒して権利を行使するということになってしまうということで、本来の育児休業と介護休業と直接に関係のない派遣がここに結びつくということの危険性をここで書いた次第です。
○参考人（中野麻美君）　比較的長期にわたる休業の権利を取得する労働者の穴埋めに代替要員を使う、これに伴って果たしてその代替要員を配置した職場に休んだ労働者が戻れるかどうかという問題は、派遣を使うのか、契約社員を使うのか、はたまたパートタイマーを使うのか、いずれの形態を使おうとっきまとう問題であるというように私は思います。
　そうした意味で、私がこの育児・介護の休業代替に派遣労働者を充てていくという法政策的な方向をお聞きしましたときに、まず何といっても整備しなければならないのは、正規の労働者が不利益な取り扱いを受けることがないような法的枠組みがあるのかと、それから原職に復帰できるという法的な枠組みが準備できているのかと、そして今までも議論してまいりましたように、なぜこの休暇が取得しづらいのかといえば、ぎりぎりの要員配置の中で残業対応によってしかとにかく仕事が回していけないといったような職場の現状、これを解消するということがまず抜本的に必要なわけですから、そういったための措置を講じる事業主の義務が規定されているのか、ここに注目したわけです。
　むしろ、派遣の問題にストレートにこの問題を結びつけるよりも、そういった職場環境あるいは職場環境を担保するための法律上の枠組みを、どのようにして整備していくのかという議論こそ先行して行われなければならないというように私自身は感じました。
　そういった意味で、先ほどの意見を述べさせていただいたわけですが、もう一つ均等待遇との関係で言いますと、休業で休みをとる労働者と同じ仕事あるいはポストがあくそのポストに派遣労働者が入るわけですから、これほど明確な同一労働ということを示す事実はないわけです。こういった意味で、例えばこの育児・介護休業代替派遣の枠組みを整備する上で均等処遇というのは大きな課題になろうかと思います。
　以上です。
○吉川春子君　大原参考人に伺いますが、先ほど中野参考人の資料の中で、派遣先でセクハラに遭うとか、あるいは履歴書のコピーが回し読みされてプライバシーの侵害が著しいとか、具体的な生々しい実態が報告されましたけれども、そういう事実についてどのようにつかみ、どのような対応をされているのかということと、事前面接ということについてどうですか、やっておられるんですか、その点伺います。
○参考人（大原慶一君）　セクハラの問題とか、それから派遣先において派遣労働者が不利益な取り扱いを受けるというような問題については、私どもが派遣の事業をしっかりやっていく上での一番大事なことは、派遣をしてから、その派遣先でその方がどういう状態にいるかということを正確につかんで予防措置をとることが一番大事だと思っています。したがって、私どもも、各社そうですが、一週間に一回とか必ずレギュラーに派遣労働者の皆さんに連絡をとりまして、どうですか何か嫌な問題がないかどうか、そういうことを事前にキャッチして、そしてそれは堂々と派遣先に持ち込むという、派遣労働者をいかに大切にするかという競争をしているのが実は派遣会社だと思います。
　そういう意味で、今のようなことをさらに徹底もしたいと思いますし、事前に防ぐということに努力をいたしたいというふうに思っております。
　事前面接については、長期の派遣につきたいという方、仕事に熱心な人ほど、これから行く派遣先の仕事がどういう仕事だ、指揮命令をする人がどういう人なんだ、これを知りたいというのは自然な要望ではないかというふうに思います。人間関係が中心になる仕事ですし、一人で行くわけですから、そういう方が派遣先のことをあらかじめ知っておきたいというのは、これは自然な要望だと思います。したがって、そういう要望があり本人が希望される場合には、業務の打ち合わせとして先にお打ち合わせをすることがございます。
　実は、私どもの業務で、ファースト・デー・コールという言葉がい言葉になっております。それは、最初に派遣で行ったその日の夜、必ずそのスタッフさんに連絡を入れてどうだったということを確認するという意味でございます。ここでもし、行って最初の日にミスマッチのような、合わないようなことが起こってはやっぱり派遣労働者自身の不幸だと思うんです。そこでそういうような、積極的な意味で御本人が要望する場合に事前の打ち合わせに参上することはございます。
○吉川春子君　脇田参考人、この事前面接は法律的に考えるとどういうことなのか、お伺いします。
　それからもう一つ脇田参考人には、派遣労働者を守るために船員手帳を例に引いて派遣手帳というような提案もされていますが、その点についてもあわせて説明してください。
○参考人（脇田滋君）　事前面接は、派遣法の仕組みからも根本的におかしいというふうに思います。派遣法というのは、派遣先に対して派遣元が雇用主として責任をとるという基本的な建前ですので、その建前から、派遣先が面接をするということは、派遣先が派遣労働者を直接雇い入れるということになってしまうわけですから、明らかに派遣法の趣旨に反する、そういうことにもつながるというふうに私は思います。先ほどの大原参考人のお話を聞いても、その点は納得しがたいところです。
　それから、船員手帳のようなというのは、例えば登録型ですと、ある派遣会社に行ってまた次へ行くというふうなことで、労働関係の特に継続的な面での労働条件の蓄積による形成、これは非常に難しいということがありますので、いつ、どこで雇われていたか、派遣元にいたかということを明確にすることによっていろんな労働条件が改善できるんではないか。例えば、休暇もそうですし、それから労働災害などの非常に蓄積的な労働災害、職業病ですね、こういったものもありますし、そういう場合に、その派遣労働者の職業病の認定等にも役に立っていくということで、こういう特に登録型の派遣労働の場合には、労働者保護のためにも、そういった派遣手帳ですか、派遣労働手帳といった考え方も必要ではないかというふうに思っております。
○吉川春子君　その事前面接というようなことをやる場合には、これはもう派遣労働ではなくて、面接に行ったその会社との雇用関係が直接生ずるのであって、派遣元は単なる職業の紹介をした、こういう関係になるのではないかと思いますが、その点重ねてお伺いします。
　それから、先ほど連合の桝本参考人が、派遣労働者というのは高度の知識というか専門的な知識、そういうものを持ったことに限られるのが本来の姿なんだということをおっしゃられました。今回の法改正は、派遣労働を本来の姿に戻す方向なのか。私は非常に逆の方向へ行くんじゃないかと思いますが、今度の法改正がやむを得ないとおっしゃっていることとの関係について一言お伺いして、私の質問を終わります。
○参考人（脇田滋君）　私は、事前面接の場合は、派遣法の趣旨に反しますし、解釈論としまして、労働者がその主張をすれば派遣先との契約関係の成立ということを認めることができるのではないか。これは裁判で争うということになるかと思うんですが、できれば立法的にもその点を明確に確認すべきではないかというふうに考えております。
○参考人（桝本純君）　そのやむを得ないというところは大変私どもは苦しいところでありまして、明快なお答えにならないかもしれませんが、専門性について高度な専門性を持った者が本来の派遣労働者であるべきだということについては、ちょっと先生の、私の表現がまずかったのかもしれませんが、先生がおっしゃったように、高度な専門性というのは企業内でしか実際は担保されていないのが日本の労働市場だというふうに先ほど申し上げたつもりでございます。
　ただし、派遣法が前提にしているのは、一定の専門性ということが法の建前ですから、先ほど申し上げましたように、現在の派遣労働者を三つに区分するとすれば、専門職としての意識を持っている人たちにとっての就業形態として将来を考えるのが本来のあり方だろう、こういうのが私の趣旨でございました。若干認識が違うかもしれません。
　そういう意味で、専門的な職種の労働市場をつくっていくというのは、これは日本社会にとって今後の一つの展望だろうというふうに思っております。ただし、その面については現在極めて未成熟であります。派遣労働という就業形態そのものが、我が国の労働関係の中では、極めてまだ未成熟なのだと。その未成熟なところから、さまざまなトラブルが発生しているというふうに思っております。
　これは、今回の改正で先生が逆向きではないかとおっしゃったのは、恐らく対象が拡大されたということをもってのお話だろうと思いますが、これにつきまして現行の十六職種の方が専門度が明瞭で、今回新たに付け加えられたものがその職種の内容がより不明確だということであれば御指摘のとおりかと思いますが、その点についてそれほど大きな違いがあるというふうには考えておりません。
　ただし、対象が拡大すること自体が無限定に行われますと、私どもが懸念しておりまた先生も御懸念のような点については一層危険度が高まると思っておりますので、その点についての意識は常に持ってきたつもりでございます。
　なお、やむを得ないというふうに申しましたのは、当初私どもが考えていたあるべき抜本的な法の見直し、これは場合によっては基準法も含めた見直しというところまで議論が展開できなかったという点で、法の抜本的な欠陥を是正するにはまだ非常に大きな距離がある。ただし、昨今のような政治環境の中で、あるいは不況をバックにしたネガティブリスト方式の強い主張の中で、とりあえずそれに対する歯どめをかけつつ派遣先責任について法の水準にそのことを取り上げた、このことについては一定の前進かなと、少なくとも現行法よりはその点では前進というふうに評価できるんではないかというふうに考えています。
　ただし、これは法律そのものによって全面的に担保されるとは思っておりません。先ほどの適正運営協力員制度も含め、我々労働団体及び積極的な意思を持った使用者側との民間ベースの努力が同時に担保されなければ、それは決して保障されないものだろうというふうに思っております。
○笹野貞子君　新緑風会の笹野と申します。
　きょうは四参考人から大変貴重なる御意見をお伺いいたしまして、心から感謝と敬意を表します。
　さて、私が大学時代に権利の勉強をしたときに、自由という価値観に対して社会権という権利があるんだと、これが労働法という新しい分野をつくり上げたという、そういう本を読んだときに、何か私は非常にうれしい気持ちになって、こういう考え方があるのかというふうに思った感動を今思い起こしております。しかし、さっきからの御意見を聞いており、またこの派遣法の改正の法案を読んでいるうちに、しかし、いろいろな社会によって価値観というのはある程度の変化をするということはこれもまた一つの大きな考え方なんだなというように自分に言い聞かせながら、そういう今までの女性の労働というものに対して、非常に悲劇的な歴史というのが、私たち女性はその歴史を学ぶとよくわかるわけです。
　もちろん私たち女性は、憲法がない以前というのは、まさに人身売買の対象に性というものがさせられたことを二度と繰り返してはいけない。そのためにも、社会権という権利はしっかりと守り続けなければいけないというようなことを考えながら、では価値観が動いていく、近代的とかあるいは近代化の中には便利とかあるいは迅速とか、そういう価値観が非常に入ってくるわけです。この派遣法というのは、まさに便利とか迅速という近代に対しては非常に高い価値観がある。
　でも、私は便利だから飛行機に乗る。でも、必ずそこには危険が隣り合わせである。だから、近代的な価値観の中の便利とか迅速とか、そういう非常にすぐれた価値観には常に危険性が裏腹である、裏表にあるということをいつでも忘れてはいけないのじゃないかと、そういう思いを持っております。
　そこで、中野参考人と桝本参考人に、こういう私の考え方からお尋ねをしたいというふうに思います。
　それは、今の派遣法がネガティブリストという方に向かって進んでいきそうな感じが私はいたしました。先ほど星野議員の、派遣ということによって雇用が創出するかという質問に対して、それは幻であるという御回答がありまして、ちょっと私はおもしろかったんですが、ネガティブリストという考え方をうんと発展させていったら、女性の人権あるいは女性の雇用あるいは女性の働く喜びというのは今よりも拡大するとお考えでしょうか。そして、今という設定よりも何年かたったら拡大するのか。それとも、危険と隣り合わせだという私の考え方が今なのでしょうか、何年か先なのでしょうか。そして、危険を排除するというのは一体どういう発想が必要でしょうか。御指導いただきたいと思います。