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○説明員（鷺坂正君）　中小企業の経営近代化に関する御質問かと思いますけれども、まさに委員御指摘のとおり円高の進展等、現在中小企業をめぐる経営条件は非常に厳しいものがございまして、まずともかくそういった中で何とか中小企業が生き抜いていかなければいけないというところが重要かと思います。
　先般の急激な円高に対しましては、四月十四日に緊急円高・経済対策というものが取りまとめられたわけでございますけれども、この中では低利融資制度、あるいは中小企業の信用保険の特例、さらには特に小規模企業ということに着目いたしまして小企業の経営改善資金、これの融資の枠の拡充というようなことで経営安定策を十分に講じたというふうに考えているところでございます。
　それから、やはり何といいましても経済の構造的変化が非常に急速に起こっておりますので、これに対応して、中小企業といたしましても新分野への進出等の構造的な対応を十分進めていっていただかなければいけないというふうに思います。このために、一昨年、中小企業新分野進出等円滑化法というのをおつくりいただきまして、これで対策を講じておるわけでございます。
　その中で、今回また特に円高が急速に進展いたしましたので、この法律を一部改正いたしまして、経営安定のための措置を講じながら新分野進出等の準備を行っていただくというようなことができるように法律の改正をいたしまして、先月三十三日に施行させていただいたところでございます。この中では、従業員の研修あるいは外部からの経営に関する指導といったことにつきましても計画の内容ということにできることになっておりまして、そういった活動も支援するということで、中小企業者に対しましてさらに利用しやすいものとなったというふうに考えております。
　さらに加えまして、特に小規模零細企業につきましては、こういった計画はなかなか法律に乗りにくいんじゃないかというような御指摘もあるかと思いますので、今申しました法律に基づきます計画の策定、計画をつくること、それからそれの実施を行うことということにつきましてきめ細かな実地の指導を行うということを内容といたします事業開拓コンサルティング事業というのを新たにつくっておりまして、基本的に言えば、無料でそういった計画をつくり、あるいは実施をするということにつきまして指導を受けられるというような仕組みもつくっておりまして、こういった仕組みを合わせまして小規模零細企業も含めまして新たな経済の構造的変化への対応というのがだんだん進められていくというふうに期待をしているところでございます。
○都築譲君　ありがとうございました。
　高齢化を取り巻く問題というのは本当に各省庁にまたがるわけでございまして、きょうは労働委員会ということでございますが、三省の方に来ていただいてお話をお伺いしたわけでございます。
　本当に政府挙げての取り組みが必要な課題でございますが、今回の介護休業制度、いろいろ世の中が変化する中で、この過渡的な状況の中で、やはり八万人が毎年退職せざるを得ないという状況の中で、家庭生活と職業生活の両立を図りつつ、要介護者が本当に安心して暮らせるようなそういう社会をつくっていくということで今回提案をされておるわけでございますが、この際労働大臣に五つの点についてお考えをお伺いしたい、このように思います。
　まず初めに、介護休業期間及び回数について、労働者の権利としての最低基準たる介護休業制度の内容を上回る制度の導入を促進するためいかなる努力をされるのか、この点についてお伺いします。
○国務大臣（浜本万三君）　法で定める介護休業制度に関する最低基準を上回る部分については、法第二十条第二項で定める事業主の努力義務の趣旨を踏まえ、この最低基準を上回る制度の導入促進が的確に図られるよう、法第二十二条に基づき、事業主が講ずべき措置に関して定める指針において、最低基準を上回る期間、回数について必要な措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すべき旨を示し、これに基づいて事業主に対して格段の相談、指導、援助を推進してまいる所存でございます。
○都築譲君　次に、介護休業制度の施行日は平成十一年四月一日となっていますが、これでは遅過ぎるのでもう少し前倒しをする必要があると考えます。この点についてお伺いします。
○国務大臣（浜本万三君）　介護休業制度については、まず第一に制度の円滑な普及に努めることとしており、制度の普及状況を的確に把握するとともに、御指摘の点については、必要かつ適当と判断される場合には、関係審議会に御議論を願うことといたしたいと考えております。
○都築譲君　附則第三条で、施行後適当な時期において介護休業の制度等について見直し、検討を加えることとされましたが、政府としてはどのような時期が適当な時期と考えておられるのかお伺いします。
○国務大臣（浜本万三君）　附則第三条により、介護休業の制度等に関する規定の施行後、適当な時期において介護休業の制度の実施状況、介護休業中における待遇の状況、その他の法の施行状況、公的介護サービスの状況等を総合的に勘案し、必要があると認めたときは介護休業の制度等について総合的に検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることとされましたが、施行後三年を目途に検討を行うことといたしたいと考えております。
○都築譲君　要介護状態の定義について、政府案では「常時介護を必要とする状態」となっていますが、円滑な介護休業の取得が確保されるような運用が図られるべきではないかと考えます。この点についてのお考えをお伺いします。
○国務大臣（浜本万三君）　要介護状態の判断基準については、特別養護老人ホームの入所判定基準を参考に策定する予定ですが、実際の介護休業制度の運用に当たっては、労働者に過度な証明などが求められることなく円滑な介護休業の取得が可能となるよう事業主に対し必要な周知啓発に努めてまいりたいと考えております。
○都築譲君　期間を定めて雇用される者も、契約が反復更新されている場合など実質的に期間の定めなく雇用される者と同一視される場合には、介護休業制度が適用されると解してよいか、お伺いします。
○国務大臣（浜本万三君）　有期雇用が反復継続された場合の介護休業の適用については、実質的にその契約が期間の定めのない労働契約とみられるかどうかという観点から、実態に応じ個別に判断すべきものであると考えます。すなわち、特段の事由のない限り、雇用契約が更新されているような場合には、期間の定めのない契約として取り扱い、介護休業制度が適用されることがあると考えております。
○都築譲君　ありがとうございました。以上で終わります。
○古川太三郎君　きのう、おとついと参考人あるいは公述人からのお話を伺ってまいりました。このことで一番強く感じたことなんですけれども、中小企業が一番抵抗感を持っているのは代替要員の確保だということがはっきりとわかってきました。それについて中小企業にいま少し明確なる指針を提示すれば、中小企業自身も四年も待つ必要がなくてもっと早くしてもいいんじゃないかというようなことが起きてくるんじゃないかな、こう思っているんですが、代替要員というのを確保する、これはパートなんかであれば非常に楽だという話も聞きました。
　ただ、専門職の人、きのうなんかでは例に挙がったのは野菜の競りをする人ですね、こういった人は非常に代替がきかない。そういうことから、かわれるようなシステムというのはどういうことがあるんだろう、今そのことを模索しているということを言っていました。あるいはまた、どこかの地方、東北なら東北地方だけを販売している営業マン、それは東北地方のお客さんとのコミュニケーションがあって、その人が急に休むということになると、新しい人を入れても営業活動に無理がいくとか、大企業のようにそれがすぐかわれるような人員を持っていればいつでもできるんでしょうけれども、中小企業は先ほどからのお話のようになかなか大人数を常時雇っていくということは難しいようですね。
　それで、三カ月ぐらい休まれて、じゃその間大変だということで新しい人を雇った場合、今度は三カ月で戻ってこられると。そうすると、そのときから三重に給料を払わなきゃならぬ。じゃ、三カ月だけでその新しい代替要員の人がやめていける、そういうシステムが欲しいわけですね。
　最近の若い人ならば、一つの会社に一生働こうとかという気持ちは余りなくて、フリーターといいますか、もう私は一年刻みであっちこっち同じ職種で働きたいというような人も出てくる。三カ月であろうが一年であろうが、そういうときに働いて、そして自分が休みたいときはいつでも休めるというような気持ちで職業につく人も多くなってくることも事実だろうと思うんですけれども、しかしそういう人たちを確保していくという制度が今のところは見当たらない。
　それだけに、中小企業の方は代替要員が必要なんじゃないか、それ一点張りで三年あるいは四年の準備期間が必要だと、こうおっしゃっているんですが、そうならば労働省としてどういった形で、そういったものは今できなければ、三年後だって考えていなければできないんですから、それまでの四年間の期間にばこういったことをする、こういったことをするから大丈夫、できるんだということを見せてほしいし、そういうシステムづくりがあるのなら、お聞かせいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　先生御指摘のように、介護休業制度を導入していない事業所についての調査結果なんかを見ますと、何が最も困難な要因がということについては、最も多くの企業が代替要員の確保が難しいとか、休業している間に代替要員を採用したとした場合にはその休業取得者が復職してきた場合の代替要員の処遇が難しいということで、代替要員に関する問題が困難の第一に挙げられているというふうに私どもも理解をしているわけでございます。
　一方、これまで介護休業をとった方々の実態を見ますと四十代、五十代という方々が多いわけでございまして、そういう意味では、企業をまさに中核的に担っている方々がとられるということが相当予想がされるわけでございます。そういう意味では、余人をもってかえがたい方が休業をとった場合に一体どうなるのかということを中小企業の方は非常に不安を持っておられるということは、先生が御指摘されたとおりだというふうに私どもも認識をいたしているわけでございます。そういうことで、労働省といたしましても、この介護休業制度がスムーズに定着するためには代替要員確保対策もあわせてやっていくことが重要だというふうに考えているわけでございます。
　そういうことから、第一に、今回の法案の中にも入れさせていただいておりますけれども、一定の基準を満たす事業協同組合などが傘下の中小企業の委託を受けて代替要員の募集を行う場合に、通常はこういったことは許可制なのでございますけれども、それを届け出制ということにいたしまして手続を簡素化し、介護休業取得者が出そうだというときにスムーズに代替要員の募集ができるように、まず一つ制度を改めるということをいたしたいというふうに考えているわけでございます。
　また、公共職業安定所に現在既に育児休業の代替要員を確保するための、そういったことについての相談コーナーというのがございますけれども、それをさらに充実をさせるといったことですとか、せんだっての高年齢者雇用安定法の改正によりまして、高年齢者につきましては派遣事業が一般の派遣よりはもう少し幅広い分野で可能になったということがございますので、そういったことの活用ができるといったようなことも周知を図りたいというふうに考えております。
　さらに、中小企業集団を通じまして代替要員確保のための情報の提供、例えば同じような業種が組織されているような中小企業集団の場合には、例えばその傘下の企業をやめた方、定年になってやめた方のＯＢリストをつくっておくといったようなことで、お互いの企業が自社の退職者のみならず、他社の退職者で適当な技能、技術、経験を持っておられる方がおられるというようなリストがあれば、介護休業を取得するというような方が出た場合にそういう情報を提供できるということになるわけですので、そういったことも国として支援するということを検討いたしたいというふうに考えております。
　そういった国の支援策とあわせて、今申し上げましたいわば受け皿は中小企業の団体、個別の中小企業というのもなかなか難しいわけでございますので団体を受け皿としてということになってこようかと思いますけれども、そういう団体についてのそういうことの準備といいますか、そういうものも団体自体にやっていただかなきゃいけない。団体が傘下の企業に対してそういったことの周知も図らなければいけないといったように、やはりさまざまな準備が必要になってくるわけでございますので、国の政策とあわせて中小企業集団、または傘下の企業がそういうことに向けての準備を始めていただくことが必要であろうというふうに思っております。
　私どもとしましては、この法律を成立させていただきましたら、そういうことについて鋭意さらに具体的な施策も検討いたしたいと思いますし、ＰＲもさせていただきたいというふうに思っているところでございます。
○古川太三郎君　代替要員の確保が必要だと、またそれが難しいということは一応の意味はわかるんですけれども、本当に考えてみますと。そういう余人をもってかえがたい人ならば逆にやめられたら困るわけなんですから、どうぞ休んでください、そしてよくなったらまた帰ってきてくださいと、もう率先して本当はしなきゃならぬ理由があると私は思うんです。それを何か逆の形で恐怖に考えておられるのは、中小企業という事業主の本当の危機感かなと思ったりもしますけれども、私は、本当にその意味での従業員が必要ならば、もうそんな法律がなくてもどうぞ休んでください、そして帰ってきてほしい、ぜひともあなたに帰ってきてほしいんだよと、すぐにでもこの法律は適用できるんだろうと思うんです。
　それといま一つは、なるほどなと思ったのは、その間代替要員に来てもらって、そして今度は復帰してもらった人とお二人の給料を払っていかなきゃならぬ。だから、代替要員の離職についてスムーズにいくようなシステムというのが必要じゃないかなと。これさえあればもう中小企業の皆さんもそんなに四年も準備期間が欲しいというようなことはおっしゃらないんじゃないかな、こういう気がするんですけれども、いかがですか。
○政府委員（松原亘子君）　先生がおっしゃいました前段の部分でございますけれども、これにつきましては、恐縮ですが衆議院の段階で名古屋で公聴会が行われたときに中小企業の方がおっしゃっておられたこと、また、これまでこの問題を審議していただいておりました婦人少年問題審議会でも中小企業のお立場から発言された方のお話などを伺いますと、おっしゃるとおり中小企業にとってどうしても必要な人材、この人にやめられたら困るという人がどうしても家族の介護のために休まなければいけないといったようなときには、休んではいけないといったようなことは中小企業としてはなかなを言えないと。実際には労使でそこでお話し合いをされて、じゃ何日か休んでまた出てきてといったようなかなりフレキシブルにお話し合いをされながらやっているというのが実態だというお話がございました。
　ただ、今回の法律はすべての企業にこれを義務づける、またすべての労働者に権利として付与する、企業の実態がどうだとか繁忙期であるとかどうとか、さまざまの事情ということは抜きにして、労働者が私は今の時期休まなければいけないというようなことになってきた場合には企業経営側の事由のいかんを問わずそれを認めなければいけない、拒否できない、こういうものでございますから、中小企業はそれに向けての準備が要るということだろうと思うんです。
　そこのところは事業の経営の実態を踏まえながら、労働者のニーズを踏まえながらお互いに話し合いで円満にできるという、そういうような仕組みというものであるならば先生の御指摘のようなことになるかもしれませんけれども、これは一律に義務づけるという法律であるということから、なかなか一挙にはいかないことだろうというふうに私どもは理解をいたしているわけでございます。
　また、その代替要員を雇った場合に、復職してくればスムーズに交代できるような仕組みがというのは、それはそのとおりでございますけれども、実際に採用された代替要員の方の問題もあるわけでございます。実際には、余人をもってかえがたいような人という場合には、この人が休むかもしれないというときには、いろんなケースがあるから一概には申し上げられませんけれども、企業はそういう場合も想定して、その人だけではなくて何人かの人がそういうことに当たれるようにいわば単能工ではなくて多能工化を図るとか、例えば一地区の担当者というのはたった一人ということではなくて、主に担当する人と副として担当する人というのを用意するための訓練をするとか、そういったことをやって対応しようということになるんではないか。
　これはへ私ども行政機関ではございますが、実際にそこで介護休業をとる人が出るということを考えますと、この事務は一人の人しかやっていないというような状況ですとなかなか対応できませんので、主として担当する人がいるけれども、従として担当する人を常に訓練をし、つくっておくというような体制をとることになってまいるわけでございますね、多分企業経営においても同じだと思います。
　これまで、こういったことが突然起こるということを考えていなかった中小企業にとっては、法律ができたからといって来年からすぐということはなかなか難しいのではないか。人を育てるというのは時間もかかりますし、そういうことを考えますとやはりこの程度の準備期間は必要ではないかというふう化私どもも判断をしているわけでございます。
○古川太三郎君　今度は大臣にお聞きして、もう昼も過ぎましたからやめたいと思います。
　この法律そのものは社会サービスが不足だということからできた法律かもしれませんけれども、それならばゴールドプランが実際に完備して、もう社会サービスはこれで大満点だといっても、この法律の存在意義というのはあるはずなんです。そのことをまず大臣にお聞きしたいと思います。
○国務大臣（浜本万三君）　労働省といたしましても、各事業所におきましてできる限り早い時期に介護休業制度が導入されることは大変望ましいことだと思っております。しかしながら、介護休業制度の導入は、先ほどから議論がございましたように、特に中小企業にとって負担が大きく、一番障害になっているのが代替要員の問題だというふうに思います。
　特に、最近の厳しい経済情勢、経営環境のもとで人の面についてさまざまな対応策を実施してまいりました企業にとりましては、人をふやしたりあるいは体制を整備したりすることは直ちにはなかなかできがたい問題であると思います。したがって、相当の時間がかかることも考えなきゃならぬと思います。
　そのため、特に中小企業に配慮しながら奨励金等も活用させていただきまして、啓発指導及び援助に鋭意努めることによりまして、この制度が早く全体に適用されるものだというふうに思っておるわけでございます。
○古川太三郎君　私がお聞きしたいのは、期間が要求としては一年ほど欲しいんだというのが三カ月であったり、あるいはその期間を何回か欲しいんだけれどもそうじゃない一回だとか、あるいは直ちに今こういう制度が欲しいんだといっているけれども、いや四年後からというような考え方そのものが、これは社会サービスとは全く別個の労働者福祉制度として日本の家族の倍といいますか、そういったものから出発したもので、これはヨーロッパなんかが、先ほどの話じゃないですけれども、あるいは欧米といいますか、に余り例がない、あってもまた別の考え方からできている法律だというお話も伺いました。
　この法律は、日本で本当に社会保障のサービスが完備したとしても私はこれは残しておくべきだろうし、この法律そのものは存在価値が大いにあるんだと。こういう意味からすれば、今は一年欲しいけれども、別の意味で家族の情という日本の社会のことを考えれば、いやお父さんが、あるいはお母さんがなかなか大変だという場合に三カ月ぐらいのお見舞いをする、この程度ができるというのは非常に労働者にとっては社会保障が完備されたとしても必要なことだと思うんです、人間の情として。それならば三カ月でもいいだろうと。それは社会サービスが完備したことを前提にして申し上げるんですよ、それなら三カ月ていいだろう。
　あるいはまた、そういう社会サービスが今完備してないから本当は直ちにしてほしいんだけれども、これからこの介護休業というものは日本独自のものとして、あるいはアジアに通ずるものとして、私は日本だけじゃなくてアジア全体に通じていくものだろうと思います。欧米にはなかなか浸透しない制度かもしれない。これは個人的な感覚、あるいは個人主義の別のやっぱり社会の発展過程がありますから。だけれども、アジアというのは家族主義的な家族の情というものを一番表に置いておる、そういう意味からこの法律というのは日本だけじゃなくてアジアにも広がっていくだろうと思うんです。そして、社会的なサービスが必要だということも大いに当然ですけれども、ゴールドプランとかなんとかいっても、全部が完備したとしてもなおかつこの介護休業というのはアジアには大変いい法律だということが言われるような制度であってほしいわけなんです。
　そういうところまで考えるならば、いろいろの問題はあるでしょうけれども、一年の期間というよりも三カ月というのも考えることができるんです。本当は一年、今の社会保障が完備せず不足というような事態を考えれば一年欲しいんです。だけれども、完備した時点では三カ月でもいいんじゃないかなということは言えると思う。
　そういう意味から、この法律自体が日本のみならずアジアにも広がっていくような、そういう家族主義的な、封建的な家族主義を言っているわけじゃなくて、人間の情としてこういう法律が非常に立派なものに育っていくことを願っておるわけなんですが、そういう意味での大臣の御感想をお聞かせいただきたいと思います。
○国務大臣（浜本万君）　先ほどから議論されておりまするように、日本の国は世界に例を見ないほど急速に高齢化が進展をしております。そこで家族の介護の問題が国民的に重要かつ喫緊の課題となっておるわけでございます。
　こうした問題に対処するためには、先ほど議員も御指摘のように、国全体として総合的な介護対策を進めることが重要であると思います。介護サービスの充実を図ることが基本というふうに考えております。介護休業制度は、この介護サービスの充実と相まちまして、家族による介護がやむを得ない場合の緊急的対応措置として機能することが強く求められておるわけでございまして、介護サービスが充実いたしましても議員御指摘のように必要であろうというふうに思っております。
　また、これはアジア全体にも広げるという御趣旨があるんじゃないかと思いますが、我が国はアジアの一員でもあり、また先進国であるということを念頭に置いて諸施策を展開していくことはもう一般論としては当然だというふうに思っております。
　しかしながら、こういう個別の労使関係に直接かかわる労働条件の設定の問題につきましては、国際的な相場を念頭に置きながら、関係者のコンセンサスを得ながら国内事情に応じた法的整備を着実に行うことが重要ではないかと思っております。このことは、介護休業制度の法制化についても当てはまる理屈ではないかというふうに思っておるわけです。今回の法律は、そういう意味で労使関係のコンセンサスも念頭に置きながらつくったものでございますので、事情をひとつ御賢察の上、御了解をいただきますようにお願いを申し上げたいと思います。
○古川太三郎君　最後になりますけれども、この法案は労使の話し合い、そういう力関係である程度のところで妥協したような法案だと思うんですが、社会党の労働大臣として、それはいろいろの事情はあるけれども、これが許されることならばもっとこういうところに力点を置きたいとかいうような、もし御感想があればそのことをお聞きして終わりたいと思います。
○国務大臣（浜本万三君）　この法案につきましては、今のような御質問にお答えするとまたいろいろ誤解を招いてもなりませんので、一般論で申しますればできるだけ介護休業制度というものを、この法案を早く制定させていただきまして、そして進んでおるところはさらに労使間交渉で充実させていただく。おくれておるところは、先ほどお答えいたしましたような政府が助成措置を考えておりますので、その中で積極的に取り組んでいただく。そして、できるだけ早く進んでおるところに追いついていただくというようなことになるならば、いろんな問題が前に進んでくるのではないかというふうに実は思っておるわけです。
　そういう意味で、この法律ができますと、これはみんなが力を合わせて、この制度の普及と内容の充実に向けて努力をしていかなければならない問題であるというふうに理解をしておる次第でございます。
○古川太三郎君　終わります。
○委員長（笹野貞子君）　この際、午後一時三十分まで休憩いたします。
　　　午後零時十四分休憩
　　　　　—————・—————
　　　午後一時三十一分開会
○委員長（笹野貞子君）　ただいまから労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、柳川覺治君が委員を辞任され、その補欠として鈴木栄治君が選任されました。
　　　　—————————————
○委員長（笹野貞子君）　休憩前に引き続き、育児休業等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○吉川春子君　一番最初に、大臣にお伺いいたします。
　審議中の育児休業改正法案の十条には、介護休業の申し出をしたことを理由として解雇をしてはならないとなっています。また、十七条の一項二号に、育児休業等に関する定めの周知等の措置を講ずる事項として、「育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項」を挙げています。そして、今行われております育児休業で、労働省の育児指針には、育児休業の権利を行使したことを理由として当該労働者を不利益に扱ってはならないというふうにしています。
　介護休業をとったことを理由とするいかなる不利益も行ってはならないというのが、今回のこの法案の基本的な精神であると言っていいんじゃないでしょうか。その点、お伺いいたします。
○国務大臣（浜本万三君）　介護休業の申し出をし、または介護休業をしたことを理由とする解雇の禁止や、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たって介護休業を出勤とみなす取り扱いにつきましては法に規定したところであります。
　それ以外の賃金、配置、その他の事項につきましては、いかなる行為を不利益扱いとして禁止することが適当であるかのコンセンサスが得られていないことなどにかんがみまして、法律上は明文化しないこととしたものでございます。
　なお、介護休業の申し出または取得を理由として不利益な取り扱いをしてはならないことは当然のことであり、適切に啓発指導等を行ってまいる考えでございます。
○吉川春子君　明文に規定されているのは今大臣がおっしゃったその三つなんですね。
　大臣、続けて伺いますが、介護は四十代、五十代の女性の手にゆだねられていることが多いわけです。これらの女性たちが現実に職場でどんな目に遇っているかということですが、四月二十五日の日経の夕刊に次のような報道がありました。
　外資系会社の五十歳の女性が実在しない東北の駐在所に転勤を命じられて、受けられないと言うとアシスタントに降格され、一千万近くあった年収が三割カットされてしまった。そういう例とか、あるいは突然東京から北関東地区に転勤を命じられ、行かなければ解雇だと言われた。なぜかと聞くと、不況が幸いしてこれまでになく有名大学の男性を多く採用できた、彼らを配属するために営業のポストをあけなければならないと言われてしまったという記事です。
　それからまた、四月九日の朝日なんですが、東京都知事の諮問機関で職場における男女差別苦情処理委員会というものがありますが、ここで総合商社兼松のコース別人事管理について男女平等の視点への配慮が十分でない、こういう見解を示しました。この会社では五十八歳の女性の給料が二十五、六歳の男性並みだ、こういう報道でした。
　一般的にもこういう状況に女性は置かれているわけですが、こういう事態で女性たちが安心して介護休業をとるということは難しいと思うんです。その点、今でもちょっと差別的に扱われている。そして、ましてや介護休業をとって三カ月休むとかということになると、本当に安心して介護休業をとれるような現状に今多くの働く女性たちは置かれていないんじゃないかと思いますが、この点は大臣どういう御認識をお持ちですか。
○政府委員（松原亘子君）　先生が御指摘になられました前段のさまざまな女性についての取り扱いの事例等に関連してでございますけれども、この介護休業とはちょっと違うのでございますが、御承知のとおり、男女雇用機会均等法という法律がありまして、女性だからということで男性にはない不利益な取り扱いというのがあってはならないという基本的な考え方があるわけでございまして、それらについて私どもは均等法に基づく啓発を鋭意やってきておるわけでございます。また、個別にいろんな問題があれば、出先機関であります婦人少年室において必要な指導等をやっているわけでございます。そういうことと今度の介護休業の問題というのはストレートに結びつく問題ではないというふうには思います。
　ただ、実際の問題といたしまして、介護休業ということになりますと一定期間休む、労務を提供しない、こういう実態があるわけでございますので、じゃそういったことをどう評価するか、どう評価するのが公平な扱いなのかということについては必ずしも現段階においてコンセンサスができているというふうには言えないということから、先ほど大臣が答弁されましたようなことで、法律には明記しておらないわけでございます。
　先生が御指摘になりましたような現行の育児休業法に基づく指針におきまして、休業中の待遇に関する事項ですとか、育児休業後における賃金、配置、その他の労働条件に関する事項ということについてちゃんと事業主はあらかじめ定めておくということが求められており、その定めにつきましては、育児休業の権利を行使したことを理由としてその労働者を不利益に取り扱うものであってはならないものであるということを指針に書いております。
　そういうことに基づいて、私ども育児休業法の施行については、この点も含めて周知啓発を図ってきているわけでございまして、今御審議いただいておりますこの法案が成立いたしましたら同様な趣旨で指針についてこれから検討するわけではございますけれども、こういう育児休業についての規定が既にあるわけでございますので、こういうことも参考にし介護休業に関する指針をまた定めたい、そしてそれを周知するという努力をやってまいりたいというふうに考えております。
○吉川春子君　育児休業と介護休業の場合、横並びなんですけれども、取得する年代が違うとかいろんな状況がちょっと違うと思うんです、現実には。
　それで、今松原局長が言われましたけれども、法律に明文がないわけですから、通達などで出していく場合に、例えばどんな不利益扱いの例を念頭に置かれているのか、具体的に幾つか例示していただけますか。
　　　〔委員長退席、理事古川太三郎君着席〕
○政府委員（松原亘子君）　不利益取り扱いは個々具体的に検討いたしませんと、なかなかそれが本当に不利益なのかどうかということは言えないかというふうに思います。そういうことから、精神として当然この法律で認められておる権利行使を抑えるといいますか、そんなようなことであってはならないというふうに思うわけでございます。
　現に、育児休業法が施行になりましたので、具体的にこれにまつわって幾つかの相談などが婦人少年室に寄せられております。そういうものも一つの考える場合の示唆を与えるものではないかというふうに思いますけれども、これまで婦人少年室に来た相談の中で多いのは、代替要員の議論がいろいろございますが、それと若干絡むかなと思いますが、復職のときの配置の問題、これがやっぱり幾つかぎくしゃくしている問題があるようでございます。
　つまり、ポストをあけておけないということから、だれか穴埋めといいますか、休む人の仕事を引き継ぐ人をつけるわけですね。そうしますと、その人が帰ってきたときにまた全く同じポストに帰れるかどうかというと必ずしもいろんな事情からできない。労働者にとってはそれは不利益だというふうに思われるかもしれませんが、事業全体の健全な経営ということにかんがみますと、必ずしもそこじゃなくて、見合うところであればいいのではないかというふうに思う、そこら辺のところの労使のなかなか合意というのができていないというようなこともありまして、復職をめぐっての問題などがございます。
　こういったことは、言葉は悪いんですけれども、本当に嫌がらせ的に配置転換をするなんということはかなり明らかに不利益と言えるかもしれませんけれども、そうではなくて、労働者から見ればひどいじゃないかと思われても、全体として見れば必ずしもそうでない場合もあろうかと思いますし、一概には言えないかと思いますので、個々のケースごとに婦人少年室などで扱うケースを積み上げていくというようなことを通じてコンセンサスも徐々につくっていく問題ではないかというふうには思うところでございます。
○吉川春子君　今言われました原職に復帰できるかどうか、ここが非常に重要ですね。介護休業をとったはいいけれども、自分がそこに戻れなくなってしまう、こういう不安があった場合に、本当におちおち介護休業がとれないという実態がありまして、今労働省への相談もそれが多いというお話でしたけれども、まさに私は、日弁連も文書で発表しておりますが、原職復帰を保障するという規定を法律に盛り込むべきだったと思うんです。しかし盛り込まれていない。
　だとすれば、今言われた嫌がらせ的にもうほかのところへ移してしまうとかそういうことではなくて、やっぱり原職復帰を保障するような、そういうことを指針などで明確にして行政指導をするということは明文規定がなくても可能なんですけれども、その辺はどうでしょうか、ぜひ私は要求したいんですが。
○政府委員（松原亘子君）　ただいま申し上げましたように、原職復帰をさせなければいけない、または相当職への復帰を必ずさせなければいけないという形で法律によりまして企業に一律に義務づけるということは実際上難しいというふうに考えております。ただ、先生御指摘のように介護休業を安心して取得することができるようにするということは必要なことでございます。
　ちなみに、育児休業につきましては現行の指針におきまして、「育児休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」ということで、事業主に対する配慮事項を示しているわけでございます。
　介護休業につきまして、介護休業後の復職に当たっての留意事項等についてこれから関係審議会にお諮りした上で定めていくことになるわけでございますが、育児休業について今申し上げたようなことが既に規定されておりますので、そういったことを踏まえまして介護休業についても指針に盛り込みたいというふうに私どもは現段階で考えております。その趣旨を事業主に対して広く周知させる努力をいたしたいというふうに考えております。
○吉川春子君　不利益取り扱いの問題の最後に大臣にお伺いいたしますが、最初に大臣がおっしゃられたように、明文規定がなくとも不利益な取り扱いをやってはいけないんだということは基本精神でございまして、今松原局長も言われましたけれども、やはりそういうことの行政指導を強力に行うべきだ、私は明文規定に入れよという考えなんですが、それが入っていないので、次善の策としてそのことを大臣からも強く行政指導をしていただきたいと思います。
　そして、何遍も引用しますけれども、ＩＬＯの百五十六号条約は、家族的責任を有する労働者が差別を受けることなしにできる限り就業する、あるいは就業に係る責任と家族的責任との間で衝突の起きることのないように権利を行使することができるように国の方針とするということが書かれているわけでして、やっぱり介護休業において原職復帰を含めて絶対に不利益取り扱いが行われることがないように、今後強力な行政指導をガイドラインあるいは労働省令を含めてやっていただきたいと思います。
　大臣、そのことはいかがですか。
○国務大臣（浜本万三君）　介護休業の申し出または取得を理由とする不利益取り扱いをしてはならないことは、介護休業を労働者の権利として認めたことから、先ほどお答えいたしましたように当然のことだというふうに思っております。
　育児休業につきましては、労働大臣が定める指針におきまして育児休業の申し出または取得を理由とする不利益取り扱いをしてはならない旨示しており、介護休業におきましても指針にその旨明らかにいたしますとともに、それに基づく啓発指導等を委員の御主張のようにしっかりやっていく所存でございます。
○吉川春子君　次に、短時間労働者、短期間労働者の介護休業適用の問題について伺いたいと思いますが、パート労働者についても当然介護休業が取得できるという権利があるわけですが、そのことを明確にして、これも事業主に徹底していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　この法律に基づきます介護休業制度は、パートタイム労働者であるかフルタイム労働者であるかということについて差を設けているものではございません。先生もう既に御承知のとおり、期間を定めて雇用される者というものを適用の範囲外にしているということでございます。パートタイム労働者の中にも期間の定めのない雇用契約のもとに働いているパートタイム労働者もいれば、有期雇用契約で働いているパートタイム労働者もいるわけでございますので、パートタイム労働者というふうにくくってしまうのは適当でないかと思いますので、期間を定めて雇用される者ということについて申し上げれば、有期契約者については、原則として既にこの法律の適用、介護休業制度の請求できる労働者の範囲から外れているわけでございます。
　ただ、これはパートかどうかによる区分ではないということで、先生御指摘の趣旨も、パートだからイコール期間雇用者というようなことでこの適用がないというふうに誤解されては困るという御趣旨でしたら、それはそのとおりでございまして、パートかフルかということで分けているものではないのでございますので、その点も含めて啓発はいたしたいというふうに思います。
○吉川春子君　それで、期間の定めのある労働契約の労働者の問題ですけれども、去年の十二月一日の基発六六三号、婦発三七二号ホの項目に、期間の定めのある労働契約の項というのがあるんですけれども、これは解雇予告についての記述なんですけれども、私は基本的に介護休業の適用にもこの考えを用いるべきだというふうに思うわけです。
　そこに書いてありますのは、労使契約で期間の定めを設定する特段の必要がないと認める場合とか、あるいは事実上期間の定めのない労働関係になったと認められる場合、反復して雇用される場合、こういう場合は介護休業も当然取得できるものということで、そういう立場で行政指導をきちっとしていただきたいと思いますが、その点に関してはいかがですか。
○政府委員（松原亘子君）　今、手元に先生の御指摘の通達がないのでございますけれども、この期間を定めて雇用される労働者についての私どもの考え方でございますけれども、有期雇用が反復継続された場合、実質的にその契約は期間の定めのない労働契約と見られるかどうかという観点から、個別ケースごとに判断していくということになろうかと思います。
　特段の理由のない限り、雇用契約が更新されているような場合には期間の定めのない契約として取り扱うということで介護休業制度が適用されるというふうに考えているものでございます。
○吉川春子君　そういう立場に立って、例えば育児休業などでは通達は出ていますか。私は介護休業について、今後この立場に立ってこういうもので介護休業も取得できるんだということをはっきりと行政の立場として示して、そして事業主などに対する指導を徹底していただきたいと思いますが、その点についてはいかがでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　ちょっと今、具体的に通達のどこにどういう形で書いてあったかということは直ちには資料は出てまいりませんけれども、先ほど申し上げたような趣旨で現行の育児休業法についても指導啓発をいたしております。
　介護休業につきましても同様にいたしたいというふうに考えております。
○吉川春子君　私が伺っているところによれば、期間の定めのある労働契約の問題、今おっしゃったような問題についての具体的な指導は文書でなされていないというふうに聞いています。この点についてもはっきりガイドラインの中でこういう方々もとれますよということを明示していただきたいと思うんですが、どうでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　今後、ちょっと検討させていただきます。
○吉川春子君　質問時間の都合もありますので、検討してそれも盛り込んできちっとこういう方々が漏れることのないようにしていただきたいと思います。
　勤務時間の短縮等の措置についてお伺いいたします。
　法律は、介護休業にかえて勤務時間の短縮措置について指針を設けることに二十三条でしておりますけれども、その指針は、勤務時間短縮をとるか否か、そういう制度を置くかどうかは事業主に任されているわけですね。専門家会議の報告では、具体的に勤務時間短縮措置にかえて一定の時間単位で労働者が個々に勤務しない時間を請求することを認める制度、フレックスタイム制度、出退勤の時間の変更等の措置を例示として挙げているわけです。実際に労働者が労働時間を短縮しないで家庭では通常の仕事以上に介護を行う、そして所定労働時間働くと、これは非常に肉体的な負担も重いんですけれども、どうして時間短縮の措置を必ず設けるというふうに明文規定で行わなかったのか、その点について理由をお聞かせいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　勤務時間の短縮の措置というのは、就業しながら家族を介護する労働者にとっては極めて有効な制度であるというのは先生御指摘のとおりだというふうに思います。
　　　〔理事古川太三郎君退席、委員長着席〕
　ただ、産業、企業の実態はさまざまでございまして、例えば装置産業ですとか交代制勤務があるような場合には勤務時間の短縮にはなかなかなじみにくいという点もあろうかというふうに思います。そういうことから、勤務時間の短縮の措置だけが事業主の義務となるというようなことについては議論があるところではないかというふうに思います。また、労働者にとりましても、介護と仕事を両立させるための企業内の制度として介護休業がまたは勤務時間の短縮の措置がという、そこだけの選択肢でいいのかどうかといったような問題もあるのではないかというふうに思います。
　現在の、育児休業法に基づきます事業主が設けなければいけない制度といいますのは幾つかの選択肢がございまして、勤務時間の短縮、それからフレックスタイム、所定外労働をさせない制度などがあるわけでございますが、今申し上げたようなさまざまな点も考慮に入れまして、いずれにいたしましても法案を成立させていただきましたら今後審議会で十分御審議いただきまして、労使のお立場からのさまざまな意見を踏まえて、本当に仕事をしながら介護ができるというそういう観点からどういう制度が適切なものかということを検討してまいりたいというふうに思います。
○吉川春子君　労働省の外郭団体である日本労働研究機構によりますと、老人介護と職業を両立させるために必要な職場のサービス、制度として最も多く挙げられましたのは勤務時間の選択で五三・二％、続いて特別の休みが三七・九％なんです。そのほか、自宅での仕事二八・四％、介護手当一九・七％、残業の規制一六・六％となっておりまして、勤務時間の選択を最も多く求めているわけなんです。
　老人介護と職業の両立のためにそれでは必要な地域サービスは何かといいますと、これもアンケートですけれども、デイケアセンターが五九・三％、六割で最も多いんですね。しかし、デイケアセンターを利用しても、実際には終業の時間、仕事を終える時間はどうかというこれも調査によりますと、五時台が三七・四％、六時台、七時台が三割、八時以降が一六・六％で、これではデイケアセンターにお迎えに行くことはかなわないわけですね、実情として。
　したがって、デイケアセンターも利用してそして職場と介護を両立させるためには、どうしても勤務時間の短縮措置というのが必要になってくると思うんです。勤務時間の短縮措置を選ばなくてももちろんいいわけなんですけれども、選択肢の中から外してもいいというふうに今なっていますので、それだと非常に実情に合わないんじゃないか。
　だから、必ず勤務時間の短縮措置が選べるように選択肢の中に入れておく、そういうところがなければ今度はもう三カ月休まざるを得ない、こういう形になってしまう。休まずに介護もしたいと望む労働者も多いわけですから、時間短縮の措置というのは特別重視すべきではないかというふうに思うわけです。それで先ほど法律の規定について疑問を申し上げたんですけれども、時間短縮の措置をぜひ重視していただきたいと思うんですが、その点重ねてお伺いします。
○政府委員（松原亘子君）　先生が勤務時間短縮の措置が非常に重要だということについては私も理解をいたしているところでございます。
　私ども労働省が平成三年に調査いたしました「介護に関する企業内福祉制度に関する要望」、三つまで回答をしていいということで聞きました要望では、最も多いのが介護休業制度で約七割の方が答えられておりますが、それ以外を見てまいりますと、次に多いのが介護のために勤務時間を選べる制度というのが四割、介護要員の提供やあっせんというのも約四割、それから臨時支出に対する金銭給付、貸し付けというのが三五％程度、介護のために勤務時間を短縮できる制度というのが三割等々というふうになっておりまして、介護と仕事の両立というのは本当にいろんなケースがあって、これがすべてだと言えない面があろうかと思います。
　今申し上げました中でも、勤務時間の短縮というのがどうしてもというのは若干順位が落ちていて、むしろ時間帯を選べるということを希望している方が多いというような調査結果もあったりするわけでございます。そういうこともございますので、労働者のニーズ、先生の御指摘なされた点ももちろん含めまして労働者のニーズ、そして使用者側の対応が現実との程度可能性があるのかどうかといったようなことを総合的に勘案をいたしまして、今後審議会で御検討いただきたいというふうに思っております。
　もちろん、この「勤務時間の短縮等の措置」と書いてございます「等」という中には、単に労働時間の絡みの話だけではなくて実際には多くの労働者が、今の中にも介護要員の提供というのもありましたように、みずからが仕事を休むのではなくて、自分は仕事をし、そして例えば企業がホームヘルパーさんをあっせんしてくれる制度、そういったものを助成してもらえる制度、そういったものを望む方も多いのではないかと思います。そういったものを全く選択肢から外してしまって介護休業がまたは勤務時間短縮、この三つだけというふうに限定してしまうことがいいのかどうか、それはやはり個々の企業の実情に応じて労使で十分話し合っていただける方が、もう少し選択肢を広げておいた方がいいのではないかという議論もあろうかと思います。
　いずれにいたしましても、今後の検討課題として多面的な検討をいたしたいというふうに考えております。
○吉川春子君　介護休業かそれから勤務時間の短縮が、これだけじゃすごく選択肢が狭いわけで、私もそれを言っているんじゃないんですね。しかし今の法律は、とにかく何か一つ、時間短縮の措置等で一つだけ選べればいいということになっているので、非常にやはり選択肢が狭いと思うんです。だから、ガイドラインその他で今検討されるとおっしゃいましたけれども、そういうことを念頭に置いてガイドラインをつくっていただきたいと思います。
　それで、勤務時間の短縮と休業が同じく三カ月ですね。三カ月という期間については、私たち修正案も出していますのでこれは短いという立場なんですけれども、しかし法律の三カ月を前提にして言いますと、つまり労働時間の短縮をする場合には三カ月で終わり、介護休業全部取得する場合も三カ月で終わりと、これはちょっと均衡を欠くと思うんです。
　だから、労働時間の短縮が選べるような制度をつくる場合には、三カ月分に値する労働時間はとにかく時間短縮でとることができるというような制度の方が実際は働く人たちにとって利用しやすいと思うんです。仮に休業は三カ月だったとしても、時間短縮を選択する場合には時間をばらして、三カ月の実際の労働時間だけは使える、そういうような制度にする方が使い勝手としてはいいと思うんです。そこをどうして検討されなかったんでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　先生が使い勝手とおっしゃられたのでその言葉を使わせていただきますと、労働者の使い勝手だけを考えれば、それはいろいろな選択肢があって、労働者が自分の一方的な意思によってどの制度でも選べるというような制度がいいということかもしれませんけれども、やはりこれは労使関係の中での労働条件の設定、しかも法律によってそれを規制していくということになるわけでございますので、労働者が家族を介護しなければいけないというそういうニーズと、一方での企業の負担というのも考えていく必要があろうかというふうに思います。
　そして、三カ月の点でございますけれども、これは総労働時間として介護のためにこれだけの時間というのを、いわば三カ月分に相当する総労働時間を介護のために企業が認める必要があるということで三カ月ということをはじいたということではございませんで、これまでいろいろ御説明してきたかと思いますけれども、介護休業制度、それからそれを選ばない場合の勤務時間短縮の措置もそうでございますけれども、家族の介護がやむを得ない場合のやはり緊急措置であるわけでございます。
　それと幾つか、時間がございませんのでいろいろ過去の報告書等を引っ張ることはいたしませんけれども、介護が必要な家族がどういう経過をたどってそういうことになるかという医学的、専門的な検討の結果からも、三カ月という期間というのがいわば回復期といいますか、に当たる、この三カ月というのが家族みずから見なければいけない期間であるというふうに言われている、そういったようなことも勘案いたしまして三カ月ということにしたわけでございますので、三カ月というその総時間数といいますか、そういったものが必要だという判断から三カ月というものにしたわけではございませんので、そういう意味で勤務時間の短縮を選ばれる場合にあっても、その期間は三カ月ということにいたしたわけでございます。
○吉川春子君　三カ月が適当かどうかというのは、これからまた質問したいと思うんですけれども、中小企業の介護休業制度の導入の問題についてこの委員会でも大論議になりましたし、参考人の方とかあるいは地方公聴会の場でも言われた最大のことは、環境が厳しいということと同時に代替要員がいないということですね。実際問題三カ月休まれますと確かに代替要員を探すのは大変だという問題が一方であると思いますが、例えば一時間なり二時間なり一日の勤務時間を短くして、仕事は続けながらしかし介護もするということが両立てきれば、私いろいろ参考人の方のお話も伺っていて代替要員の問題も解決できる場合が多いんじゃないかということも思ったわけなんです。
　だから、休みかあるいはこっちの選択が、どちらかということも一つ問題はありますけれども、時間短縮ということをもうちょっと、使い勝手をよくするというのは労働者の側からだけじゃなくて、中小企業のそういう立場からしても、代替要員との絡みで考えても、私はこれは時間短縮の制度というのは改善してそしてガイドラインの中にも織り込んでいくべきじゃないか、そういうふうにも思ったわけです。
　もちろん私は、そういう両方の立場から見て、一方的に労働者だけが有利で企業に物すごい打撃を与えるような制度を入れなさいと、そういうふうに言っているつもりはないんで、その点からの時間短縮の問題についてはもう少し研究して工夫していただきたいと思いますけれども、どうでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　これから具体的に勤務時間短縮等の措置を定めるわけでございますけれども、その検討に当たりましては、この制度が極めて有効であるということは既に審議会の中でも労使からそういう意見が出ておりますので、私どもは選択肢の一つとして含める方向でもちろん検討はいたすつもりでございます。
　ただ先生が、労働者側のみならず使用者側にとってもこれは代替要員という観点からすればよりそれが易しいといいますか、そういうことではないかというふうに御指摘があったかと思いますけれども、実際上企業がそれを設けるかどうかというようなことになってくるわけでございますが、そういう場合にあっては先生がおっしゃられましたように、こういう制度を設ける方が代替要員確保その他もろもろの観点から適当であるという判断は、個別企業労使の間でお話し合いの中では十分検討されるというふうに思います。
　いずれにいたしましても、法案成立後これについてはさまざまな御意見があるところでございますので、そういうことを勘案しながら対応いたしたいというふうに思っております。
○吉川春子君　厚生省に来ていただいていると思うんですが、今も議論をいたしました介護休業期間を三カ月とする理由について、脳血管性疾患については要介護家族が急性期を脱してその後の介護に関する恒常的方針を定める期間だ、それから定め得る期間だと、それから痴呆、老衰、骨組粗鬆などでも施設への入所が適当か家族が冷静に判断してその対応が判断できる期間だと、こういうふうにしているわけです。
　前回、要介護状態についての私の質問についても特別養護老人ホームの入所基準と同じ立場で答弁をされたんですが、厚生省に実態をお伺いしたいと思います。今寝たきりのお年寄りの数、それから虚弱のお年寄りの数、それから厚生省が新ゴールドプランによって特別養護老人ホームの入所計画等を立てていますけれども平成十三年までの目標数、そしてまた現在の数、そういうことを含めて実態をちょっと御報告していただきたいと思います。
○説明員（吉冨宣夫君）　初めに虚弱老人の数と要介護老人の数でございますけれども、これはこの三つを合わせまして要援護老人というような呼び方をしておりますけれども、各地方自治体が作成をしました老人保健福祉計画の集計によりますと、平成四年度末現在で要介護老人数が百万人、虚弱老人数が九十万人ということで、この両方を合わせました要援護老人数は約百九十万人ということで把握をされております。また、将来推計でございますけれども、老人保健福祉計画の推計値によりますと平成十一年度末で要介護老人数が約百四十万人、虚弱老人数が約百三十万人ということで、要援護老人数全体としましては約二百七十万人になる見込みでございます。
　次に、特別養護老人ホームの新ゴールドプランでの整備計画でございますけれども、地方自治体で昨年老人保健福祉計画が作成されまして、その中で平成十一年度末におきますそれぞれの地域の介護サービス基盤整備の目標が定められたところでございます。この目標値を集計いたしましたところ、約三十九万人分の特別養護老人ホームの整備が必要である、こういったような結果が出たわけでございます。
　そうしましたことから、厚生省としましては、昨年十二月に関係大臣との合意のもとに新ゴールドプランを作成しまして、こういった自治体の整備の取り組みを支援しますために新ゴールドプランを作成した、こういったようなことになってございます。
　そして、特別養護老人ホームの現在の整備数でございますけれども、これは平成五年度現在で約二十万七千人分の整備がなされております。
○吉川春子君　厚生省にもう一問だけお伺いしますが、そうしますと要介護老人の場合に、望めば施設に入れるように、そういうことを目標にして行政を進めておられるんですか。
○説明員（吉冨宣夫君）　各自治体は、平成十一年度におきますそれぞれの地域の介護ニーズを推計しまして、それに対応するための介護基盤の整備を進めておるということでございます。そうしましたことから、厚生省としましては、平成十一年度の時点ではそれぞれの地域で必要な介護サービスに対応するための体制が構築されるのではないか、このように考えております。