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○藤川政人君　なお一層有効的な運用、また技術開発をお願いしたいと思います。
　もう最後にさせていただきますけれど、やはり先ほどの地方創生の話からあるように、これから地域を守る人手がどんどん少なくなる。そうした中で、先ほど大臣からもお話ありましたように、一つは農業、これに対しては、もう今更私が言うまでもなく、昨年の農業従事者の平均年齢六十六・八歳だと、六十五歳以上の割合が七割だと、十年前に比べて三割減ったと、それをこれからどうやって農業生産一兆円に伸ばすのかという目標に対しては、やはりこの自動走行技術というのは有用な技術だと思います。
　また、これから、建設現場で働く技能労働者三百四十万人のうち三分の一に当たる百十万人が十年以内に高齢化に至ると。まさに人が足りなくなる中で、これから鉄道の運用管理、そして船の離着桟、自動運転、ｉ—Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ、こういう運輸、建設分野でも準天頂衛星の活用というのはもう避けて通れないどころか、これをしっかり運用していくことがこれからの地域を守ることにもつながると私は思いますが、それぞれの分野について、自動走行も、若しくは時間があれば短い時間でお答えをいただきたいと思います。
○政府参考人（青山豊久君）　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、我が国の農業の担い手の減少や高齢化が進行する中、人手不足の解消や生産性の飛躍的向上を実現するため、ロボットやＡＩ等の先端技術を用いましたスマート農業の取組を進めているところでございます。
　中でも、衛星測位技術を用いまして、僅か数センチの誤差で昼夜問わず作業が可能となります自動走行トラクターやコンバインなどの農業機械には大きな期待を寄せて研究開発に取り組んできたところであり、一部では市販化が始まっております。昨年十一月に準天頂衛星システムのサービスが開始され、より安定した測位情報が得られることになったことから、今後更に利用が広まっていくものと考えております。
　今後、世界トップレベルのスマート農業を実現するため、三十年度補正予算及び御審議いただいております三十一年度予算にスマート農業関連実証事業の所要額を計上しているところでございます。これらの事業では、衛星測位技術を用いました自動走行トラクター等の先端技術を農業の現場で生産から出荷まで一貫した体系として導入し、その分析、検証を行うことにより、スマート農業の社会実装を促進していくこととしておりまして、農業現場の期待に応えてまいりたいと考えております。
○政府参考人（増田博行君）　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、国交省では、高精度な測位情報の提供が可能な準天頂衛星システム、今までも積極的に、特に実装に向けた検討、検証等の取組を進めているところでございます。これらは、国交省が進めております生産性の向上、担い手確保であったり、公共事業の効率的、効果的な実施にも資するものと考えております。
　御例示いただきました鉄道につきましても、列車の位置情報の検知等々で、安全性の向上であったり、こういうものを踏まえまして、先月、有識者から成る検討会を立ち上げて、年内に衛星測位技術の実用化に向けた方向性等を取りまとめる予定でございます。また、船舶につきましても、自動離着桟システムの開発、それからｉ—Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎの推進、先ほど来御指摘ありました除雪車に対して車線からのはみ出しを防止する機能を搭載する、こういう実証実験等を行っているところであります。
　いずれにいたしましても、国交省といたしましては、内閣府等とも引き続き連携しながら、これらの準天頂衛星の利活用の取組をより一層進めてまいります。
○政府参考人（松尾浩道君）　自動運転の技術開発につきまして、簡潔に御答弁申し上げたいというふうに思います。
　内閣府におきましては、いわゆる戦略的イノベーション創造推進プログラム、ＳＩＰと呼んでおりますけれども、その第一期におきまして、いわゆるダイナミックマップの研究開発、そこに重点を置いてやってまいりましたけれども、そこで準天頂衛星もしっかり活用させていただきました。そして、本年度から研究開発がスタートいたしましたそのＳＩＰの第二期におきましては、信号等の交通インフラと協調した自動運転の技術開発に重点を置いて進めることとしております。そこにおきましても、ダイナミックマップの上で位置を特定する重要な手段として準天頂衛星を活用していきたいというふうに思っておりまして、本年の秋以降には東京臨海部でその実証実験も行う予定というふうにしております。
　今後とも、内閣府といたしましては、準天頂衛星を活用した自動運転の社会実装に向けまして、宇宙基本計画工程表や地理空間情報活用推進基本計画等に沿いまして、関係省庁や産業界とも連携し、一体的に技術開発や実証実験に取り組んでまいりたいと考えております。
○藤川政人君　あと一分。最後のまとめでありますが、平井大臣にはなお一層お取組を進めていただきたいと同時に、この地理空間、Ｇ空間情報センター、国交省に管轄がありますけれど、この基盤システムの整備の一環として、やはりそこがしっかりとしたハブ機能を持たなければ、今言った省庁横断的な仕事というのは必ず完結できないと思いますので、そちらの利活用、どのように方策を検討しているのか、最後にお答えいただいて、私は質問を終えたいと思います。
○政府参考人（山西雅一郎君）　平成二十八年十一月に運用を開始しましたＧ空間情報センターは、政府が整備した国土の情報や防災関連情報のほか、民間企業が整備した航空写真や走行履歴など、発足後二年余りで四千七百データに及ぶ幅広い分野の地理空間情報を集積しております。
　利用者がこのようなデータをワンストップで入手できるよう、そのことによってイノベーションの基盤となるインフラとしての役割を果たすことが期待されておりますので、現在、昨年七月から地理空間情報センターに関する有識者会議を開催して、一層の効果的な活用の方策を検討しているところでございます。
　今後、有識者会議の議論を踏まえつつ、各府省において整備する分野ごとのデータを蓄積する基盤や地方公共団体を含む様々な主体のデータとの連携を進め、地理空間情報の更なる効果的な活用に取り組んでまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　立憲民主党・民友会・希望の会の牧山ひろえです。
　本日は、大臣所信に対する質疑を担当させていただきたいと思います。よろしくお願いします。
　先週の三月八日金曜日は、女性の権利と平等のために闘う記念日として位置付けられている国連の国際女性デーでした。この国際女性デーに合わせて国際労働機関、ＩＬＯが発表した女性の労働に関する報告書によりますと、二〇一八年に世界で管理職に占める女性の割合は二七・一％と三割近くに達しました。しかし、安倍政権が女性活躍推進を掲げる日本は一二％にとどまり、Ｇ７で最下位でした。
　このような中で、日本は二〇二〇年までにあらゆる分野で指導的地位に占める女性の割合を三割にすることを目標に掲げています。しかし、依然として、政治分野を始め経済分野においても女性の管理職割合など低水準にとどまっておりまして、二〇二〇年までに三割という目標の達成は厳しいのが現状でございます。
　大臣は、六日の衆議院の内閣委員会でも、そもそも採用される女性の割合からして低いと御答弁されております。御指摘のとおり、二〇一七年度の厚生労働省の雇用均等基本調査によりますと、三六・七％の企業はそもそも女性を採用していないということです。女性が応募してこないからという企業ももちろんありますけれども、二〇一四年の厚生労働省のコース別雇用管理制度の実施・指導状況、これによりますと、管理職候補にもなる総合職採用の競争倍率は、男性が三十倍に対し女性は四十四倍と、女性は男性より高くなっているんですね。民間企業におきましても、医学部問題と同じような問題が起こっている可能性がございます。
　大臣は、同じ衆議院内閣委員会で、アンコンシャスバイアス、ジェンダーバイアスを取るなどの企業の取組を後押ししたいと述べておられました。それであるならば、女性活躍推進法の見直しの議論で一部の有識者が主張していた採用や管理職の女性割合、あるいは男女別の採用の競争倍率などの公表を義務付けるなど、情報の公表の強化についての大臣のお考えを是非お聞かせいただければと思います。よろしくお願いします。
○国務大臣（片山さつき君）　先般ＩＬＯ等で発表されたデータを見るまでもなく、様々な女性活躍指数が決して高い国ではないし、また、少しずつしか進まないという思いは誰しも持っているわけでございます。二〇二〇年のいわゆる二〇・三〇の実現に向けた様々な総合的な目標は、我々は一切その旗を下ろすつもりはありませんし、様々な分野での努力を続けてまいりますが、なかなか結果が追い付いていない部分もあることは認めざるを得ないと思います。
　女活法におきます情報公開につきましては、求職者の職業選択を助ける、女性が活躍しやすい職場ほど人材が集まり競争力を高めることができるという観点から、そういった社会環境の整備によって社会全体の女性の活用促進を図るという目的でございまして、女性の職業生活における活躍の状況や課題がその事業主によって非常に様々であって、その事業主が実情に応じた実効的な取組を進められるように、内閣府と厚生労働省が示す求職者の職業選択に資する項目から任意の項目を一つ以上選んで公表するということを事業主に義務付けておりまして、今回の法案では、もちろん中小企業に広げていくという、更に中小企業に広げていくということに加えて、国、地方公共団体、常時雇用する労働者が三百一人以上の企業につきましては、その項目を職業生活に関する機会の提供に関する項目と、職業生活と家庭生活の両立に関する項目に区分し、各々区分ごとに任意の項目を一つ以上選ぶということになったわけでございますが、その過程では、様々、有識者、御関係者の間での議論に議論を重ねて、御理解を賜れるところがこういうところだったということは御想像のとおりでございます。
　先般、企業の側での様々な取組を我々内閣府は積極的に支援させていただいておりますが、それこそ東証一部上場、経団連加盟企業のような非常に大きいところの男性のトップですね、まさにＣＥＯが二百人以上お集まりになって、女性活躍を後押しする男性リーダーの会という形で提言をされて、様々な取組をしておられることを我々としてまた推奨するというイベントをやったんですけれども、そういった部分でやはり経営陣の方の発想を、男性、まあ男性の経営者の方が圧倒的に多いわけですから、変えていこうという取組が非常に大事であり、驚くほど、役員になったら全員で、男女で能力やあるいは割当て的な発想を無意識にしていないかという、アンコンシャスバイアスがないかということについて徹底的な議論をして、それを取り除こうという運動を広げつつある著名な企業がどんどん増えているということには勇気付けられましたが、まだまだやるべきことはたくさんございますので、貴重な御意見を委員からも承りながら、関係省庁とも連携して、できるだけ女性活躍の実が上がるように頑張ってまいりたいと、かように考えております。
○牧山ひろえ君　実は、私もそのイベントの写真は見たことがあるんですけれども、それからどうなったのかなというのは余り聞かなくて、そういう、何というんですか、目立つような打ち上げ花火的なものは結構ですけど、その後どうなるかというのが、すごく私も詳しくこれから聞きたいなと思います。二〇二〇年までに一年切っていますので、政府目標達成に向けて具体的に対策を講じることがやはり必要だと考えています。
　今、世界中でミー・トゥー運動を始めハラスメントの根絶を求める声は高まりを見せています。二〇一五年に国連で採択された持続可能な開発のための二〇三〇年アジェンダでは、あらゆる形態の暴力根絶がＳＤＧｓで明確な焦点となり、国連の専門機関であるＩＬＯは、今年六月の総会でハラスメントに特化した初めての条約を採択する方針です。
　一方で、国内では、労働政策審議会でハラスメント対策の議論が行われ、建議に基づいた改正案が国際女性デーである三月八日に閣議決定されました。これまで規制がなかったパワハラの防止措置や、ハラスメントは行ってはならないものとして国、事業主、労働者の責務が法制化されることは、現状に比較すると一歩前進とは一応言えると思うんですね。ですが、内容は、十分満足のいくものとは私は言い難いと思います。既に防止措置義務が法制化されているセクシュアルハラスメントの実態や問題点を踏まえての内容策定が必要だったのではないかなと思うんですね。
　セクハラ防止策を規定する男女雇用機会均等法で問題視されるのは、均等法で規定する被害者が労働者のみとされており、対象の範囲が非常に狭いということなんですね。また、そもそも、違法とされるセクハラを定義し、禁止する規定がありません。
　先日、大手ゼネコンの社員が就職活動中の女子大生に不適切行為を行っていたことが発覚しました。また、三月四日の参議院の予算委員会で、片山大臣は、内閣府が、我々として昨年度実施いたしました女性の地方議員四千名へのアンケートの結果で、何と三割が女性として差別されたりハラスメントを受けた経験があり、それが議員活動上課題となっていると答えているという現実がございますと答弁されました。これらの就職活動中の学生ですとか、あるいは政治活動中の議員が被害者となるケースは、いずれも均等法によるセクハラの防止措置の対象とならないのではないですか。
○政府参考人（本多則惠君）　答弁申し上げます。
　男女雇用機会均等法は、事業主に対して、雇用する労働者に対するセクシュアルハラスメントの防止についての雇用管理上の措置義務を規定しているものでございます。就職活動中の学生や議員活動中の議員に対する措置は含まれておりません。
　なお、就職活動中の学生に対する採用面接における、例えばスリーサイズを聞くといったセクハラにも関わる差別的評価につながるような行為は、公正な採用選考の趣旨に反するということと理解しております。また、女性だけに性的な事項について質問することは、これは均等法第五条の募集及び採用における性差別の禁止に違反するものでございます。さらに、そういった質問が出るような、そういった企業体質があるということは、これは均等法第十一条のセクシュアルハラスメント防止に関する措置義務に基づく周知啓発が社内で十分ではないということも考えられるところでございます。
○牧山ひろえ君　二〇〇六年の均等法改正では、事業主にセクハラの防止措置が義務付けられました。セクハラの防止措置について、事業主の実施状況を御説明いただければと思います。
○政府参考人（本多則惠君）　厚生労働省雇用環境・均等局が実施した平成二十九年度の雇用均等基本調査の結果によりますと、セクハラの防止措置に取り組んでいる企業の割合は、常時雇用する労働者の人数別に申し上げますと、三百人以上九百九十人以下の企業では九七・四％。千人以上四千九百九十九人以下の企業では九九・五％。五千人以上の企業では一〇〇％と、大規模な企業では高い率となっておりますが、中小企業も含めた十人以上の企業全体では六五・四％にとどまっているところでございます。
○牧山ひろえ君　義務化されている十項目の措置に一つも取り組んでいない企業が三四・六％という実態調査もございます。
　このような状況への対応策として、均等法には措置義務に違反した企業の名前を公表する制度がございます。措置義務制度導入後十年以上が経過しますが、この企業名の公表状況をお聞かせいただければと思います。
○政府参考人（本多則惠君）　答弁申し上げます。
　セクハラの措置義務について定めている男女雇用機会均等法第十一条に違反していることについて、事業主が勧告に従わず企業名を公表を行った例はこれまでないところでございます。
　なお、男女雇用機会均等法全体では、これまでにこの企業名公表を一件したことがございまして、これは妊娠等を理由とする解雇の規定違反について企業名公表を行ったものでございます。
○牧山ひろえ君　そうすると、なぜ企業名を公表するという数少ない強制力のある手段が結局はされていないというか、意味のないものとなってしまっているのでしょうか。
○政府参考人（本多則惠君）　お答えいたします。
　事業主が雇用管理上必要な措置を講じていない場合には、まずは、これは法の二十九条に基づきまして、事業主に対して報告を求める、又は助言、指導若しくは勧告を行うこととしております。その助言、指導又は勧告を行った上で、その勧告に従わない場合には均等法第三十条に基づいて企業名公表を行うことになります。現状では、指導等を受けた企業で適正に是正措置がとられているために企業名の公表には至っていないというふうに理解をしております。
　引き続き、均等法の履行確保に取り組んでまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　そういうことであったとしても、いまだに措置義務を履行していない企業が半数近くになるわけです。助言、指導、勧告を経ずに企業名公表という手段もやはり検討するべきだと思います。
　労働政策研究・研修機構が二〇一五年に実施した妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査によりますと、セクハラを経験したことがある労働者の割合は二八・七％、このうち会社の相談窓口、担当者に相談したは三・一％でした。相談窓口設置の義務付けを含む防止措置義務が実効性のあるものとして機能していないことを示しています。
　一方で、労働局、雇用均等室、労働基準監督署、ハローワーク、これらに相談した人の割合は〇・九％にすぎず、我慢した、特に何もしなかったという人の割合は六三・四％にも上ります。セクハラ被害者の多くは相談すらできておらず、また多くは泣き寝入りというのが現状なんですね。
　この泣き寝入りが多くを占めるセクハラの現状と、その理由について、大臣の御認識をお示しください。また、泣き寝入りしない被害者についても、その救済について十分な対応が取られているのかどうか。セクハラ被害者への支援や救済についての現状と課題について、大臣の御認識をお示しいただければと思います。
○国務大臣（片山さつき君）　委員お尋ねの、セクハラ被害者の多くが泣き寝入りをしているんではないかということでございますが、現状認識につきまして、確かに、厚生労働省の調査によりますと、二十五歳から四十四歳の女性の約三割、二八・七％が職場においてセクハラ被害を経験していると。そして、加害者に抗議又は上司や同僚に相談したのはいずれも一割超にすぎず、被害者の六割以上、先ほどお示しになった六三・四％が我慢をして特に対応していないということは我々も認識をしております。そして、その相談をちゅうちょする理由の一つとしては、被害者が会社側から相談したことを理由に不当な取扱いを受けることを恐れているという意見があるということも事実でございます。
　また、泣き寝入りをしないで声を上げた被害者に対する支援や救済についての現状につきましては、その発言者や行為者に対する、つまりその加害をした方に対して注意を行ったところが三六・四％あるんですけれども、事実関係の確認が行われたは二九・一％あるんですけれども、特段の対応が行われなかったというお答えも二二・七％あるわけでございまして、こういった部分は本当により一層の改善が必要であることはもう論をまたないわけでございます。
　また、相談に際しては、被害者が二次被害を受けることがあってはならないわけで、実効があって、かつ被害者の安全が守られるような相談対応がなされることが非常に重要でございます。
　こういった意見もいろいろと出た上で、労政審の方の建議を踏まえて、被害者が相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いの禁止、そしてセクハラは許されないものであるという趣旨を明確化することなどを内容とする男女雇用機会均等法が今国会に提出されておりまして、職場におけるセクシュアルハラスメント対策の実効性が一層向上するということを期待しておりますし、我々もその方向で鋭意努力をしてまいりたいと、かように考えております。
○牧山ひろえ君　まず何よりも防止措置などセクハラへの対応策の周知が不十分なのかなと思うんですが、また被害者と加害者の力関係に差異が大きいケース、大臣が今おっしゃられたように、すなわちパワハラ的な側面も併せ持っているケースが非常に多いという構造的な点へも影響していると考えます。
　また、現状の政府施策においては、被害者支援の視点が圧倒的に欠けていると思うんですね。セクハラによって会社を辞めることになったにもかかわらず、十分な賠償も得られないというケースも珍しくないと聞いております。メンタルに不調を来した人も多数います。そのようなケースでは労災が認められ休業補償が出るようになっているんですが、このことの周知も残念ながら進んでいないというのが現状です。
　このように、セクハラに関しては本当に様々な問題があります。そのために、きちんと実態調査を行って課題を整理した上で、それを解決する視点で審議会において制度設計の検討をすべきだったのではないかなと思います。
　特に、根本的な問題がございます。ハラスメント規制に関する今回の改正案では、有識者や様々な団体が求めてきたハラスメント行為そのものを法律で禁止する規定は、その必要性も含め中長期的な検討を要するとして見送りとなったわけです。セクハラについての防止措置が有名無実化していることについては先ほど御説明したとおりでございます。
　今回の法改正で事業主にパワハラについても防止措置を義務付けることになりますが、それによってパワハラは根絶されるんでしょうか。当局の見通しを是非お示しいただければと思います。
○大臣政務官（上野宏史君）　職場におけるパワハラでありますけれども、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないことであるというふうに考えております。
　今回の法案の内容でありますけれども、職場のパワーハラスメントの定義を法定化、明確化をした上で、事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知啓発、苦情などに対する相談体制の整備、被害を受けた労働者へのケアや再発防止等の雇用管理上の措置を法律で義務付けるものであります。
　このように、予防から事後の対応までの一連の措置を義務付けることにより、各企業における問題の未然防止や円滑な解決促進が期待をされます。また、厚生労働省においても、法律に基づく措置を講じていない企業に対する助言、指導等の履行確保を図ってまいります。
　こうした施策を通じて、ハラスメントのない職場環境づくりを進めてまいりたいと思います。
○牧山ひろえ君　セクハラの状況を勘案しますと、防止措置だけでは不十分で、やはりハラスメントを根絶できないことは明確であると思います。
　ＩＬＯの条約案においても、加盟国はハラスメントの禁止規定を制定すべきとしています。また、日本が批准している国連の女性差別撤廃条約の委員会からも、セクハラの禁止規定を整備するよう日本は勧告を受けております。
　大臣は、六日の衆議院内閣委員会で、刑罰付き禁止規定を設けるということについては、違法となる行為の要件の明確化などの課題がありますので慎重な検討が必要ということが安倍総理からお答えいただいたのですが、現時点でこの瞬間での政府の見解と述べられておりました。しかし、審議会で有識者や委員が求めていたものは、違法として損害賠償請求の根拠規定となる禁止規定です。世界銀行の百八十九か国調査でも、セクハラの刑法上の刑罰がある国は七十九か国、一方でセクハラの民事救済措置がある国は八十九か国です。求められているのは後者の方なんです。
　罰則や刑罰を目的とした刑事法ではなく、民事効の禁止規定について政府の見解をお聞かせいただければと思います。
○国務大臣（片山さつき君）　この問題についての世論、そして各方面からの意見、さらに、昨年十二月に厚生労働省の労政審が取りまとめた報告書における有識者の御見解を取りまとめた公労使を代表する委員による議論の結果としての中長期検討となった文章というんですか、につきましては、刑事罰による制裁を科すことや被害者による行為者等に対する損害賠償請求の根拠を法律で新たに設けることについては、現状でも悪質な行為は既存の刑法違反に該当し、又は不法行為として損害賠償請求の対象となり得る中で、民法等他法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の種々の課題がある云々、そのため、その必要性も含めて中長期的な検討を要すると考えられるという結論になったんですね。
　これはいろいろな要素、いろいろな御意見があるというふうにはもちろん承知しております。法制化を強く求めておられる政党も、またそういう御意見も私たちは伺ってきているわけでございます。
　諸外国において、例えばフランスはセクハラについて性的性質を有する言葉又は行動を反復的に押し付ける行為、ドイツにおいては性的動機に基づく身体的接触行為というふうに定義しているわけですね。ただ、結果として、今回、法律、刑法、民法の専門の方の御意見等も含めて、比較法学的に考えると、日本の現行法の下でも処罰される刑法の名誉毀損、脅迫、暴行、強制わいせつ、あるいはストーカー規制法、各都道府県等の迷惑防止条例等の処罰規定にある範囲と、今私が申し上げたフランス、ドイツの範囲でそれほど処罰できる行為の差はないというようなことからも照らして中長期の検討ということになったと承知しておりますので、引き続き、名は体を表して動くものなのか、それとも、刑法というのは全く、副作用もあるので、市民の権利保護のためには最後の手段なのか、様々な議論がありますが、まず実態が改善されると、実態改善を行わなければならないということを一番の優先に掲げて、引き続きこの問題を注視、検討してまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　セクハラ禁止規定を設ける場合には、裁判例がこれまで違法だと判断してきたセクハラの範囲を狭めないことが大切だと思います。罰則のある規定となれば、罪刑法定主義の関係から、その範囲が狭まることが懸念されます。議論のハードルも当然ながら上がります。
　被害者を守る観点から、まずは罰則にこだわらずに民事で禁止する道を優先して議論していただくことを強く要望したいと思います。
　安倍首相は施政方針演説で、パワハラ、セクハラの根絶に向け、社会が一丸となって取り組んでいかなければなりませんというふうに表明されています。また、片山大臣は三月四日の参議院の予算委員会で、そもそもハラスメント行為自体があってはならない、人権侵害でございますからというふうに答弁されました。
　セクシュアルハラスメントが新語・流行語大賞の新語部門金賞を受賞したのが平成元年です。今回の法改正はセクハラを含むハラスメントの根絶には不十分です。平成のうちに我が国からハラスメントを一掃する思い切った施策を是非取っていただきたいと要望したいと思います。
　二〇一八年十一月二十二日の内閣委員会での質疑に引き続きまして、公務員に関する人事関係について御質問させていただければと思います。
　まず、総論として質問させていただきます。
　公務・公共サービスに携わる公務員の人事制度や給与なども含めた勤務条件は、その全般において日本の全労働者の労働条件の見本とならなければならないと考えております。前回もお伺いしておりますけれども、正面から御回答いただけませんでしたので、改めて当局のお考えをお伺いしたいと思います。
○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。
　国家公務員の給与、勤務時間、休暇などの勤務条件に関する制度につきましては、社会一般の情勢に適応するよう法律によって定めることとされておりまして、このことが国民の理解を得るためにも適切であると考えております。
　このような考えの下で、これまでも民間における状況などを踏まえつつ、例えば近年では介護休暇の分割、介護時間の新設、あるいはフレックスタイム制の拡充などの見直しを実施してきているところでございまして、政府としてはこうして成立した制度を的確に運用することとしているところでございます。
　なお、働く者が意欲を持って働きやすい環境を整備することは官民共通の重要な課題と考えておりまして、公務員についても、今後とも必要な取組を進めていきたいと考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　当然、見本であり、模範であるべきだと考えます。
　それを踏まえた上で、公務員の働き方改革について質問をいたしたいと思います。
　去年の六月に成立した働き方改革関連法による民間労働者の時間外労働の上限規制に伴い、国家公務員の働き方についてもルールの見直しが行われました。今年の二月一日に、人事院規則一五—一四、職員の勤務時間、休日及び休暇のことですけれども、の一部改正が公布され、改正労働基準法と同様に、二〇一九年四月一日から施行されることになりました。
　現状では、残念ながら労働基本権が制約されている国家公務員は二〇一九年四月施行の働き方改革関連法の対象外ですが、この規則の改正によって民間と足並みをそろえることになります。このこと自体は、公務・公共サービスに従事する皆さんの勤務環境の改善に向けての一歩前進と私も評価しております。ですが、制度の詳細についての課題、不明点、懸念点を指摘させていただきます。
　まず、今回の改正内容としては、国家公務員の超過勤務時間数の上限目安が指針から人事院規則等の法令事項に格上げされることが基本となっております。
　配付資料にもありますとおり、内容としましては、指針と同様に、原則月四十五時間、年三百六十時間の超過勤務の上限時間と、他律的な業務の比重の高い部署においては月百時間、年七百二十時間の上限規制を設けることが規定されています。それに加えて、民間法制とは異なって、公務運営上真にやむを得ない場合には上限時間を超えることのできる特例を設けています。
　前回も御質問しました他律的な業務の比重の高い部署と、そうではない、すなわち非他律的業務の区分、つまり分岐点については規則第十六条の二の二第一項第二号において以下のように規定されています。他律的業務、すなわち業務量、業務の実施時間その他の業務の遂行に関する事項を自ら決定することが困難な業務をいいますが、この比重が高い部署として各省各庁の長が指定するものとなっていますが、これは何も言っていないに等しいと思います。
　超過勤務を命ずるに当たっての留意点についての通知の中では多少具体化なされており、他律的業務の比重が高い部署関係の定義として次のように規定されています。他律的部署には、国会関係、国際関係、法令協議、予算折衝等に従事するなど、業務の量や時期が各省庁の枠を超えて他律的に比重が高い部署が該当し得るが、ある部署が他律的部署に該当するか否かについては、当該部署の業務の状況を考慮して適切に判断する必要があることというふうにされています。
　区別基準が明確とは言い難いと言えますが、法令協議や予算折衝に関係しない部署などそんなに多くはないのではないでしょうか。他律的部署であるか否かは省庁ごとに決せられるものだと思いますけれども、今回の人事院の通知基準で、他律的部署で勤務する公務員の割合はどの程度になると見込まれているんでしょうか。また、この割合が例えばある省庁によっては半数を超えてしまうようなケースも起こり得るんでしょうか。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　他律的業務の比重が高い部署は、人事院規則において、業務量、業務の実施時期その他の業務の遂行に関する事項を自ら決定することが困難な業務の比率が高い部署と規定しております。
　また、通達で、他律的業務の比重が高い部署の範囲は必要最小限のものとしなければならない、そのような部署には国会関係、国際関係、法令協議、予算折衝等に従事するなど、業務の量や時期が各府省の枠を超えて他律的に決まる比重が高い部署が該当し得る旨を定めているということは、御指摘のとおりです。ある部署が他律的業務の比重の高い部署に該当するか否かについては、各府省において業務の状況を考慮して人事院規則等の規定の内容の下で適切に指定していただく必要がございます。
　本年四月一日の施行に向け、各府省において他律的業務の比重が高い部署の指定が進められている現時点において、そのような部署で勤務する職員の割合がどの程度となるかについて明確にお答えすることはできませんが、今般、人事院規則を改正したので、これを実施していただくことにより、長時間労働の是正につながることを期待しております。
○牧山ひろえ君　他律的という基準の解釈が各省庁でばらばらにならないような運用が必要なのかなと思うんです。この他律的部署の認定は各省庁で判断されるとのことですが、どのような手続でその認定が行われ、そして、どのような各省庁内で周知されるんでしょうか。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　ある部署が他律的業務の比重の高い部署に該当するか否かにつきましては、各府省において業務の状況を考慮して人事院規則等の規定内容の下で適切に指定していただく必要がございます。
　各省各庁の長は、他律的業務の比重が高い部署の範囲を定めた場合には職員に周知しなければならないこととしており、周知の方法としては、例えば省内ＬＡＮや見やすい場所へ掲示すること等が考えられます。
○牧山ひろえ君　前回の御答弁でこういう説明がありました。他方、その部署の所掌事務が変わる、業務の状況が変わるなど業務内容に変化が生じた場合には、他律的な業務の比重の高い部署ではなくなり、上限時間につきましてカテゴリーが変更になるということもあり得るという説明を受けました。
　であるとするならば、公務員の皆さんが、自分が働いている部署が他律的部署であるのか否かということをリアルタイムでしっかりと把握できる状況にしておく必要が高いんではないかなと思うんです。各省庁の対応がそうなっているかを、新制度の実施後ということかもしれませんけれども、人事院はしっかりと確認すべきだと思います。御留意のほどお願い申し上げたいと思います。
　より公務員の長時間労働是正の穴となる可能性が高いのが特例業務です。特例と認められれば上限なしの青天井です。この特例業務が抜け穴となる懸念を示した私の質問に対し、当局からはこういった答弁がございました。人事院規則における規則ぶりについては、御指摘も踏まえ、真にやむを得ない場合が可能な限り具体的な規定となるよう、引き続き検討してまいりますということでした。
　この件につきまして、今回の規則改正では、規則第十六条の二の二第二項について、特例業務の定義として、大規模災害への対処、重要な政策に関する法律の立案、他国又は国際機関との重要な交渉その他の重要な業務であって特に緊急に処理することを要するものと各省各庁の長が認めるものと規定されています。
　例示は多少具体的ですけれども、そのほかの重要な業務というのが入っている時点で具体的な規定とは言えないんじゃないかなと思うんですね。現時点でどの省庁でどういった業務がこれに当てはまるとして検討がされているのか、具体的にお聞かせいただきたいと思います。
　また、検討におきましては、先ほどの超過勤務を命ずるに当たっての留意点についてという通知内にある、当該職員が従事し、又は従事していた業務の一部に特例業務が含まれていることでは足りず、あくまでも特例業務の処理が原因となっていると示されていることに十分留意して検討が行われているのか、併せて御答弁いただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　公務におきましては、必要な行政サービスの提供を中止するということができないことから、大規模災害への対処、重要な政策に関する法律の立案、他国又は国際機関との重要な交渉その他の重要な業務であって特に緊急に処理することを要するもの、各省各庁の長が認める特例業務に従事する職員に対しては、上限を超えて超過勤務を命ずることを認めることとしています。具体的にどのような業務が生じるのか、あらかじめ予測することが困難であるところから、その他の重要な業務であって特に緊急に処理することを要するものと規定したものです。
　特例業務については、職員が従事する業務の状況を考慮して、必要最小限のものとしなければならず、各省各庁の長において業務の状況等を十分に踏まえ、人事院規則等の規定内容の下で適切に判断していただく必要があります。
　なお、通達で、委員御指摘のように、上限時間等を超えて職員に超過勤務を命ずることができる場合について、当該職員が従事し、又は従事していた業務の一部に特例業務が含まれていることでは足りず、あくまでも特例業務の処理が原因となって当該職員に上限時間等を超えて超過勤務を命じざるを得ないときであると定められており、これに沿って各府省において準備がされているものと考えております。
○牧山ひろえ君　特例業務の更なる限定化が必要なのではないかなと思います。施行後の実態も踏まえて、ケースをより明確化し、限定するようにお取組をお願いしたいと思います。
　今回の規則改正に伴う職員の勤務時間、休日及び休暇の運用についての一部改正についてという通知の中で、特例超過勤務であることについて、原則として事前に職員に通知するものとされています。この通知はどのような形式でなされているんでしょうか。書面でしょうか。また、当該職員がその通知を確実に認識、認知したと後々検証できる仕組みを取るべきだと考えますが、これについてはいかがでしょうか。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答えいたします。
　特例業務に従事する職員に対しましては、上限を超えて超過勤務を命じることを認めるということにしておりますが、この場合には、あらかじめ当該命ぜられた超過勤務は特例によるものであるということを職員に通知するものと規定しておるところでございます。
　通知の形式について特に定めてはおりませんので、各府省において適切な方法で通知をしていただくことになりますが、想定をしておりますものは、例えば書面や電子メールによって行うほか、業務の内容、時間的な切迫度によりましては口頭によって行うということもあり得るものと考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　また、特例業務が終了した場合にもそれを明確な形で当該職員に通知されるべきと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（合田秀樹君）　お答えいたします。
　特例業務に従事する職員に対しましては、先ほどお答えしたとおり、上限を超えて超過勤務を命じることを認めるということにしており、この場合、あらかじめ当該命ぜられた超過勤務が特例によるものであるということを通知するということにしております。
　特例となる業務の内容によりましては、当該業務の終了が明らかな、そのような業務も想定される一方で、業務の内容によりましては、必ずしもそれの終期が明確ではないということもあり得るというふうに考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　では、特例超過業務の通知の際には、特例とされる具体的な理由付け、特例業務が終了する条件と時期的な目安も併せて了知されると、当該職員の納得も得やすく、自らの心身を守るための業務量のバランス調整も取りやすいと考えますが、これについてはいかがでしょうか。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　先ほど職員福祉局長からお答えしたとおり、特例業務に従事する職員に対しては上限を超えて超過勤務を命ずることも認めることとしており、この場合、あらかじめ当該命ぜられた超過勤務は特例によるものであることを職員に通知するものとしています。
　したがって、職員に通知する際には、どの業務が特例業務に該当するのかということを知らせることとなるものと考えております。
○牧山ひろえ君　他律や特例といった例外事例について明確な定義と厳格な手続が定められないようですと、上限規制の実効性は担保されないと思います。
　今回の規則制定では、明確な定義付けがなされたとは言い難いと思います。また、今回の御答弁で厳格な手続はほぼ想定されていませんし、省庁任せということも明らかになりました。これで本当に公務員の働き過ぎの状況が改善されるのか、悲観的にならざるを得ません。そんなことはないと信じたいんですけれども、他律や特例の認定が妥当ではなかったということも十分あります。
　これらのケースの事実解明、そしてそれに基づく救済や再発防止策について政府や人事院がどのように検証等を行うのか、御説明いただければと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　他律的業務の比重の高い部署の範囲や、どのような業務が上限を超えて超過勤務を命ずることができる特例業務に該当するかの判断につきましては、人事院規則等に違反することがないよう、その規定内容や趣旨に沿って各府省において厳格に行っていただく必要がございます。
　上限を超えて超過勤務を命じた各省各庁の長に対しては、その要因の整理分析、検証を行う義務を課しており、検証等を行った結果も踏まえ、各府省において業務量の削減又は業務の効率化に取り組むなど、超過勤務の縮減に向けた適切な対策を講ずるものとしています。
　本院としても、必要に応じて制度の運用状況を把握し、各府省を指導していくなど、制度の適切な運用が図られるよう役割を果たしてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　昨年の六月の民間労働法制の改正では、時間外労働の上限規制を超えた場合に罰則規定が設けられています。それに対して、公務員の場合には罰則規定がございません。
　特例による上限時間超えの勤務の場合には、各省各庁の長が事後的にその妥当性を検証することともされています。特例に該当するとして超過勤務を命じた主体がその妥当性を客観的に検証できるのかどうか甚だ疑問でありまして、既成事実化して正当化される蓋然性が高いことが危惧されます。
　適正さを担保するためには、せめて人事院などの第三者による更なる関与が必要ということを前回も含め申し上げているのですが、肝腎の人事院の姿勢は極めて消極的です。前回は、規則制定により具体化されるので現時点ではお答えできないとの答弁がなされ、今回は、事前レクなどでも実際に新制度が始まらないと具体的なことは申し上げられないとの御説明を受けました。もう少し積極的、主体的な姿勢で公務員の働き方改革に臨んでいただきたいと思います。
　公務員の働き方改革を前進させるためには、公務員の勤務状況を客観的かつ正確に把握することが前提となります。ですが、少なからぬ公務の現場では、タイムカードなどでの勤務時間の明確な管理はされておらず、自己申告制となっている職場も少なくない実態があるとのことです。
　直近の状況で国家公務員の皆さんの勤怠管理はどのような状況なんでしょうか。そして、それについて今後どのような方針でより客観的かつ正確な把握へと改善していかれる方針でしょうか。
○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。
　まず、国家公務員の勤怠管理の状況でございますけれども、国家公務員につきましては、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に超過勤務を命じることができることとされておりまして、各省各庁の長などが超過勤務を命じ、職員が当該命令に応じて勤務した時間が超過勤務時間となります。その上で、超過勤務をさせた場合には、その後、その時間数などを勤務時間報告書に記入することとされております。
　なお、具体的な日々の超過勤務時間の把握につきましては、各府省において職場の状況に応じて適切に行われているものと考えておりますけれども、例えば、上司が職員から超過勤務の理由及び所要見込み時間の報告を受け、必要性が認められれば超過勤務を命令し、翌日などに事後的に超過勤務時間について確認する、あるいは、上司が具体的な勤務内容及び所要見込み時間を指定して超過勤務を職員に命じ、翌日などに事後的に超過勤務時間を確認するなどの方法で行われているところでございます。
　続きまして、今後の方針についての御質問でございますけれども、本年四月から国家公務員の超過勤務の上限に関する措置が導入されることに伴いまして、人事院から発出された通知において、超過勤務時間の確認を行う場合は課室長等や周囲の職員による現認等を通じて行うものとし、客観的な記録を基礎として在庁の状況を把握している場合は、これを参照することもできるとされたところでございます。
　国家公務員の長時間労働を是正するため、また職員の健康確保の観点からも勤務時間管理を適切に行うことは重要と考えているため、勤務時間管理の在り方については、本年四月からの勤務時間管理の運用状況を踏まえつつ、今後、人事院や各府省と連携して検討していきたいと考えております。
○牧山ひろえ君　いろんな方法を取っておられるようですけれども、例えば、まずはタイムカードなどを導入して、そういった方法を取って実態を明確にしていくのが先決だと思います。
　配付した資料を御覧ください。超過勤務も含めた国家公務員の就業状況の推移です。過去十五年近く事実として超勤時間は減っておらず、働き過ぎの状況は改善していないのが事実です。今回の国家公務員をめぐる働き方改革の取組によってこのような状況が果たして改善されるのかどうか、生半可な取組では状況は変わらないのではないかと危惧しているところです。
　改めて、政府として、今回の国家公務員をめぐる働き方改革について、やり遂げるのだという強い意気込みを当局から示していただければと思いますが、是非御答弁を下さい。
○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。
　働き方改革は内閣の最重要課題の一つであり、長時間労働を前提とした働き方を改め、しっかり休んで、集中して働き、限られた時間で成果を上げる生産性の高い働き方へ変えていくことが官民共通の重要な課題と考えております。
　これまで、長時間労働を前提とした働き方を改める意識改革や業務の効率化などを通じた超過勤務の縮減、テレワークやフレックスタイム制などによる働く時間と場所の柔軟化、リモートアクセスとペーパーレスの推進、あるいは管理職を始めとしたマネジメント改革などに取り組んできたところでございますし、また、平成二十九年四月からは、超過勤務を実施する際に、その理由や見込み時間を上司が把握するなど、勤務時間の適正な管理を更に徹底することとしたところでございます。
　今後とも、これらを一層推進することによって、働き方改革に積極的に取り組み、全ての職員が存分に能力を発揮できる環境づくりに努めてまいります。
○牧山ひろえ君　大事なのは制度ではなくて、やはり結果だと思いますので、是非強い決意に基づいた取組をよろしくお願いしたいと思います。
　昨年、政府・与党は、強引な国会運営でカジノを含む統合型リゾート、すなわちＩＲ実施法を成立させました。その後も併せ、政府がカジノ解禁への疑問や不安に応えてきたとは到底言えません。一方で、開設に向けた手続や参入を狙った業者の活動は着々と進んでおります。
　政府は今までカジノの利点ばかり強調し、負の側面に言及するのを避けてこられました。安倍首相は、ＩＲ整備法成立前の昨年六月、各地で整備への理解を国民に呼びかける全国キャラバンを展開する構想を打ち出し、丁寧に説明すると述べました。ですが、これまで、去年十二月に全国九ブロックで実務者向けの説明会が開催されてはいるものの、ＩＲ整備への理解を呼びかける取組と言えるものは実施されていません。
　総理、担当大臣を始めとする政府当局は、カジノ導入に関する国民の不安や疑問に丁寧に答えていく気が一体あるんでしょうか。
○国務大臣（石井啓一君）　政府といたしましては、議員立法で成立をいたしましたＩＲ推進法において、カジノを含むＩＲの整備推進が国の責務とされていることから、同法に基づいて具体的な制度設計の検討を進め、国会における御審議を経てＩＲ整備法が成立をしたところであります。
　ＩＲにつきましては、カジノに関しまして様々な弊害を心配する声があることは承知をしております。この要因といたしましては、国民の皆様の声に対しまして、依存防止対策、犯罪・治安維持対策、青少年の健全育成対策を重層的かつ多段階的に講じたクリーンなカジノであることや、日本型ＩＲの実現が観光や地域振興、雇用創出など日本の成長戦略に資する大きな効果を生むものであることについて、まさにこれからＩＲの整備が行われることから、現時点において実感を持ってイメージしにくいこと等が考えられます。
　政府といたしましては、ＩＲ整備法の策定に当たり、その制度の大枠についてパブリックコメントや説明会を実施をし、国民の意見を丁寧に伺う機会を設けてきたところでありますが、引き続き、依存防止、犯罪、治安維持や青少年の健全育成のために講じられている対策の内容や、日本の成長戦略に資する経済効果が期待されることも含めまして、国民に日本型ＩＲのイメージを具体的に共鳴していただくため、今後実施される予定の全国キャラバンを含めまして、広報の取組を積極的に推進をしてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　今の御答弁を聞いていますと、すごくふわっとしていて、何にも具体的なことを言っておられないように思います。説得性に欠けると思います。
　全国キャラバンですけれども、今までの政府の姿勢を見ていますと、相変わらずメリットや希望的観測だけの政府広報のようなＰＲ説明になりかねないと心配しております。全国キャラバンを実施する場合には、国民の不安や疑問に耳を傾け、しっかり議論する場にしなければ意味がないと考えますが、大臣のお考えはいかがでしょうか。
○国務大臣（石井啓一君）　私もシンガポールの二つのＩＲを視察をいたしましたが、いわゆるカジノから想起をされるマイナスのイメージは少なく、明るくオープンで魅力ある施設との印象を持ちました。このため、依存防止、犯罪、治安維持や青少年の健全育成のために講じられている対策の内容や、日本の成長戦略に資する経済効果が期待されることも含め、単なるカジノ施設ではない日本型ＩＲのイメージを国民の皆様に具体的に共有していただくため、全国キャラバンを行うこととしております。
　具体的な実施時期については現在検討を進めているところでありますが、引き続き国民の皆様に丁寧に説明を行ってまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　国民の不安に応えない単なるＰＲならば私はやらない方がいいと思いますし、今大臣がおっしゃっていたところだけなんでしょうか。ほかのいろんな、例えばカジノの周りが治安が悪くなっている場所とか、そういったところは行かれないんでしょうか。
○政府参考人（中川真君）　お答え申し上げます。
　この全国キャラバンにつきましては、ただいま石井国務大臣から御答弁申し上げましたとおり、その実施時期ですとかあるいはその実施内容、方法などについては、まだ検討を深めているところでございますので、具体的な御答弁が今ここの場でできないということについては御理解を賜りたいと思いますけれども、石井大臣も御説明させていただきましたとおり、ＩＲができるとして、それが具体的にどういうものになっていくのか、その具体的なイメージが国民に伝わるような、そういう手法を取り入れていく必要があるだろうということは考えているところでございます。
　無論、様々な懸念事項に対する心配が国民あるいは地域の皆様にあることも政府としては重々承知しているところでございますので、既に成立したこのＩＲ整備法の下でどういう対策が重層的、多段階的に取られているか、あるいは、これからまたさらに政府といたしましては政令の策定、さらには国土交通大臣による国の基本方針の策定などありますので、そういう内容も含めてどういう対応が考えられているのかということもきちんと丁寧に御説明をして、地域の皆様とも対話をしながらこういう対応を進めてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　国民の不安に全くお答えになっていないのは非常に残念です。
　時間となりましたので、終わります。
○矢田わか子君　国民民主党・新緑風会、矢田わか子です。
　今回は、大臣所信に対する質疑ということで、私の方では、女性活躍、それから子供政策、ＩＲ対策、科学技術、オリンピック・パラリンピックの対策、五項目についてお聞きをしていきたいと思います。最後までお付き合いください。
　まず一つ目、片山大臣。諸々の委員の方々が述べられているとおり、先週、国際女性デーということで、全国各地で女性の社会参加、男女差別の禁止を求める集会、イベントが行われております。そこで、私は、資料一を御準備しまして、一目瞭然、今どういった実態になっているか見ていただけるように整理をさせていただきました。
　男女雇用機会均等法ができて三十年、女性活躍推進法ができて三年目の節目であります。けれども、実態は、資料一にお示しをしたとおり、こんな状況なんです。政治分野における女性の参加は百九十三か国中百六十五位。男女平等、男女間の格差、ジェンダーギャップ指数、百十位。管理職に占める女性の割合は七か国中七位。社会制度、慣習とジェンダーの指標、これまたＯＥＣＤ加盟国三十一か国中二十八位というさんざんたる結果。でも、これが今の日本の現実なんだという、ここから始めなければいけないというふうに思っております。
　さて、その中で私が問題視しているのは、一九八五年六月二十五日に国連で女子差別禁止条約を批准したというこの件であります。今、これから三十三年が経過をしました。しかしながら、今日でもこういった実態が残っているという中で、中でも交渉や裁判で解決しない差別案件も多くあります。有力な解決方法の一つとして、この女性差別撤廃条約に批准した国の個人又は集団が権利の侵害を国連の女性差別撤廃委員会に直接通報する権限を付し、この通報に基づき国連が調査、審査を行い、通報のあった当事者、政府に意見、勧告を送付するという方法が挙げられております。
　この通報システムを活用するには、資料二を御覧ください、この説明文にあるように、女性差別禁止条約の選択議定書を批准する必要があります。日本は現在批准しておりません。百八十九か国の締結の国のうち百九か国までが批准しているこの議定書、なぜ日本ではこれ批准することができないのか。片山大臣、どう思われますか。
○国務大臣（片山さつき君）　委員御指摘の女子差別撤廃条約の選択議定書につきましては、平成二十七年十二月に閣議決定した第四次男女共同参画基本計画におきましても、早期締結について真剣に検討を進めるというふうにされております。
　これは外務省の所管なんですが、所管する外務省を中心に検討が行われておりますが、個人通報制度の受入れの是非の検討というところが問題というか焦点になっているんですが、我が国の司法制度や立法政策との関連での問題の有無や、個人通報制度を受け入れる場合の実施体制などの検討課題があると承知しております。
　国連の女子差別撤廃委員会からは、国内の確定判決とは異なる内容の見解、通報者に対する損害賠償や補償を要する見解、法改正を求める見解などが出された場合に、我が国の司法制度や立法制度との関係でどのように対応するのか、また、他国に関する通報事例等も踏まえつつ検討する必要があるという、具体的にはそういうことでございます。
　この検討状況を注視するとともに、しっかりと検討が進んでいくように促してまいりたいと考えております。