○城島委員　おはようございます。きょうも労働基準法の、私の方からは特に解雇ルールに関する質問を続けて、先週に引き続きという意味ですけれども、させていただきたいと思います。
　まずは解雇権濫用法理という部分から質問をさせていただきたいと思います。
　この間、我々、前回も申し上げましたけれども、民主党全体としてでありますけれども、判例、学説等含めて専門家の皆さんあるいは、当然でありますけれども、厚生労働省あるいは法務省といったような、それぞれの皆さんから話を承ってまいりました。そういう中で、いわゆる解雇権濫用法理というものは何かということについて、我々の理解は今から申し上げるような理解に至っているということでございます。
　すなわち、どういうことかといいますと、我が国では民法六百二十七条の第一項を根拠に使用者に解雇の自由があると解するのが通例でありますけれども、特別法であるこの労働基準法は、これを修正していこうということであると思います。ただし、解雇権の行使に当たっての対応、例えば使用者は少なくとも三十日前に予告をしなければならないといったようなことでありますけれども、こうしたことについて言及をしているわけでありますが、解雇の自由、その行使そのものについての規制をする明文的な条文はないということであります。
　そこで、これまで判例は法解釈によって解雇権の行使そのものに制限を加えてきたということだと思います。すなわち、解雇は自由にできるというものではなくて、おのずから限定がある。では、どのような場合にこの解雇権の行使ができるのかという、その行使ができる要件を明確にしたのが解雇権濫用法理であるというふうにとらえているわけであります。
　特に、有名な昭和五十年の日本食塩製造事件最高裁判決で、客観的に不合理な理由があれば権利濫用とせずに、客観的に合理的な理由がなければ権利濫用としたことによって、労働者だけに客観的に不合理な理由の主張立証というものを求めるのではなくて、使用者に客観的に合理的な理由の主張立証を促す判例法理上の根拠がここでできたのではないかというふうにとらえております。
　現行の解雇権濫用法理におけるいわゆる証明責任というものは、民法一条三項の権利濫用の禁止という形式的解釈からしますと、権利の濫用を主張する側が立証しなければならず、そういう面で労働者側が負っているというふうに我々も理解をしております。
　しかし、実質的なという表現が審議会の中でも使われておりますが、実質的な証明責任については使用者が負わざるを得ない。なぜならば、客観的に合理的な理由の存否については会社側が主張立証しないと裁判所は判断できないからであるということだと思います。
　そこで、最高裁は、民法一条三項の権利濫用の禁止という一般的な規定を用いて民事訴訟法の釈明権を行使する方法を編み出し、この規定に基づいて、裁判官は、訴訟当事者、すなわち使用者と労働者双方でありますが、訴訟当事者に主張立証を促している。ただし、釈明権を行使するか否かはあくまでも裁判官の職権であり判断であるということではないかと思っております。この結果として、形式的な証明責任と実質的な証明責任というのは、そういう面では分離をするということになるんだろうと思います。
　すなわち、使用者側が、客観的に合理的な理由、社会通念上相当な理由について主張立証に成功しなければ、使用者側が敗訴する、これこそが解雇権濫用法理だというふうに理解をしているわけであります。同時に、解雇権濫用法理というのは、したがって、実質的な証明責任は使用者側にあって、この実質的証明責任を使用者が負っていることを明らかにしなければ解雇権濫用法理を条文化したことにならないというのが、実は我々の理解であるところであります。
　繰り返しますけれども、前回も御紹介しましたけれども、最高裁が、説明として解雇権の濫用という形をとっておりますが、解雇には正当な事由が必要であるという説を裏返したようなものであり、実際の運用上は正当事由必要説と大差はないと見られるというふうに、最高裁判所の判例解説民事編の、昭和五十年度、百七十五ページにこういうふうに語っていられるわけでありますが、この実質的な証明責任を使用者側に負わせているということであるがゆえにこういう表現になっているんだろうというふうに思っております。
　という理解の中で、従前、最高裁が形成した解雇ルールというのは、前回も申し上げましたけれども、大きく分けて二種類あるんだろうというふうにこれもとらえているわけであります。一つは、今我々の理解を申し上げましたけれども、この解雇権濫用法理であり、もう一つが就業規則の解雇条項による解雇規制であるということだと思います。
　御承知のとおり、日本は解雇についての法整備がおくれているわけでありまして、解雇に関するルールというものは判例で確立をされてきたわけでありますが、裁判実務においては、まず、仮に解雇自由、仮にですけれども、解雇自由という立場をとるにしても、これを制約する原理として権利の濫用、これが一つ。もう一つが、使用者には労働協約、就業規則による解雇権の制限というのがあるんだろうというふうに思います。
　つまり、まず就業規則所定の解雇事由に該当する具体的な事実が存在することを証明しなければ、まずこの段階で使用者側は敗訴するということだと思います。これは解雇ルールのいわゆる基本中の基本であるというふうにとらえております。すなわち、就業規則に掲げる解雇事由を、前回も申し上げましたけれども、原則として、限定列挙というふうに解することによって、使用者に解雇の理由とその正当性などの証明責任を負わせている、これがいわゆる解雇に関する入り口規制というふうに私はとらえているわけであります。
　しかし、前々回の厚生労働省の答弁でわかったことがあるわけであります。すなわち、政府は、第十八条の二を掲げた結果、就業規則についても、もはや判例としても学説としても極めてまれな例示列挙説に依拠せざるを得なくなって、現行の裁判実務において確立しております、就業規則の中の解雇条項による解雇規制を無視する結果にならざるを得なくなったんではないかというふうに思います。しかも、政府の考える解雇のルールというのは、前々回の厚生労働省の答弁によれば、解雇権濫用法理のみであるということではないかと思います。
　こういうことがなぜ起こったかということを考えてみますと、法案作成過程において、就業規則と解雇条項案との関係について、これも前回指摘をさせていただきましたけれども、全く論議をしなかったからではないかというふうに思います。
　法務省の法案作成は、法律上想定されるあらゆる論点を抽出し、少なくともこの論点を一つ一つ、最低二巡程度検討した上で法案要綱作成に至っている、これは前回のこの委員会で、そのとおりというふうに法務省は述べているわけでありまして、この点からも、今回の労基法改正案の作成に当たっては、作成の過程において、私どもは致命的な欠陥があるというふうに思っているわけであります。
　こうした法案作成の結果、十八条の二のこの項目ができることによって、就業規則所定の解雇事由によって解雇権が制約をされるということとしてきたこれまでの判例が覆され、裁判実務が決定的に変更されるおそれが明らかとなったということだと思います。
　坂口大臣はこういうふうにおっしゃいました。積み重ねの中で、今までの裁判とは全く違う結果になるというようなことが、もし仮に、あなたのおっしゃるように、本当に含まれているのなら検討を要するというふうに思うんですが、もう少し検証しないとちょっと理解できにくい、少し検証させていただきますと御答弁をいただきました。
　坂口大臣に御質問させていただきますが、我々は修正案を前回の委員会で提出をさせていただきました。この修正案を提出して、就業規則で定める解雇の事由に該当する事実がなければ、労働者を解雇することができないものとすることをその修正案の中の一項目として掲げているわけであります。
　今まで述べさせていただいたように、これまでの裁判で確立されてきたものを、それこそ足しも引きもしないという厚労省の表現どおりでありますけれども、率直に表現するというか、法文化するとすれば、この我々が出した修正案どおりになるんではないかというふうに思うわけでありますけれども、この前回提出をさせていただいた我々の修正案につきまして、大臣の御検討の結果も含めて、大臣の御見解を承りたいというふうに思います。