Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○足立委員　今局長から、大変重要な御答弁というか、私にとって重要な御答弁がありましたが、まさにそういうことだと思います。
　労働基準法というのは大変きついというか厳しい法律ですが、では、そのエンフォースメントがどうなっているかというと、世の中でいわゆるブラックな事業所があって、それをきっちり網をかけてエンフォースメントできているかというと、そんなことはないわけですね。逆に、垂れ込まれて、そんなに悪くないんだけれども、いろいろ恨みを買って告訴されるということは十分にあるわけで、今、局長の御答弁は、そういうことでしっかりと見てやっていくんだというお話であります。
　そういう意味で、私は、今回の制度は、労働基準法、労働関係法令違反の処分を受けた企業、こういったものについてハローワークの不受理をするわけですから、大変大きなインパクトのある制度であって、必ずしも、もっともっとこの制度が網がかぶさるようにやりなさいということだけが論点ではなくて、逆に、本来網をかぶせるべきではない方にそういうことがかぶさらないように、不当にかぶさらないようにしていくという配慮も当然要る。事前に事務方から伺っている上でも、そういったことを十分労働基準局はわかっていらっしゃるので、十分配慮してやっていかれていることと承知をしています。
　また、せっかくの機会で、今国会で労働基準法について議論をする機会はもうないかもしれませんのでもう一言申し上げますが、さっきの垂れ込みとか、いろいろあります。労働基準監督署が一体どこにチェックに入っていくのか。私が幾らこの場でいろいろ国会議員が問題があると言っても、絶対入らないですよね。国会議員の事務所に入ったことは……。もうやめておいた方がいいですね、これぐらいでやめておきます。
　繰り返しになりますが、労働基準法というのはすごく重たい法律なんです。この法律のために苦労されている若い方、青少年もいらっしゃるが、一方で、この法律の運用のために、言えば不当に倒産を余儀なくされたベンチャー企業だってあるわけです。まあ、あるかどうか、私はそういう方の意見も聞いて、要は、いろいろあったので、いろいろメールが来ます、あるいは話を聞いてくれと来られます。すると、やはりそういう会社が結構あるわけですね。
　だから、私は、今国会に労働基準法改正案がもし上がってくればしっかりこういう議論をしたいと思って準備をしているわけでありますが、審議入りするかさえまだはっきりしないという状況ですので、この法案に絡めてきょうは言及をさせていただいたということであります。
　前田審議官にお越しいただいているので、ちょっと就職情報サイトの話をしておきたいと思います。
　まず、厚生労働省に、就職情報サイトの事業者を初めて法律上位置づけて、これは行政指導の枠組みができると私は端的に思っていますが、どうしてこういう就職情報サイト事業者を法律上位置づけたのか、御紹介ください。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　まずもって、今回、いろいろ少子高齢化の中で、それから若者を取り巻く状況の中で、若者雇用促進法という、これまでになかった法律の枠組みをつくるという大きなきっかけがあったということが土台にあるわけでございます。
　加えまして、就職情報サイト、これは民間の募集情報の提供事業者ということでございますけれども、私もそうですけれども、従前は、就職活動のときには企業にはがきで応募をして、それでこんな分厚い冊子がというような形で、そういう就職活動であったわけでございますけれども、昨今の学生さんたちの就職活動ということを見ると、非常に広く一般にそういう就職サイトにエントリーをしていろいろな情報を収集してというような就職活動、まさにそういう現状、実態ということになっておるということでございます。
　今回、大きな枠組みの中で、若者雇用促進法ということについて審議会でも御議論いただく中で、こういった就職サイトという役割の重要性がやはり急増してきているということでありますので、こうした事業者に若者の雇用問題の中でどういう役割を果たしていただくかということが非常に大きな問題だろうということで御議論がなされ、今回、この法案の中で、就職情報サイトを含む募集情報提供事業者の方を、まさに青少年の、若者の雇用にかかわる関係者の一人、重要な一つということで位置づけた上で、施策に効果的に対応してもらうということで位置づけたということでございます。
○足立委員　今部長から御紹介があったような法律の枠組みが今回提案をされているわけですが、私はそれを拝見して、正直どうかなと。どうかなというのは、よくわからなかったですね。
　これは、ああ、なるほど、いいことだ、こういう分野は今部長が御紹介されたように大変重要になってきているので、行政指導の枠組みがある程度できていくことはいいことだと思うが、非常にネット上で自由に活動されているマーケットなわけで、そこに厚生労働省がある種手をかけていくということがいいことか悪いことか、ううんと思ったときに、では、普通それは比較できる分野があるかなと思ったときに、人生で二大分岐点、大事な点だと言われているものがやはり就職と結婚だと思うんですね。
　こだわるようですが、毎回私ここに立たせていただくときに、若干、結婚サービスについては、少子化とかいろいろな中で注目されているし、例えば少子化大臣が予算をつけたり、動きがあるわけです。そういう中で、いわゆる就職情報サイト事業者の話は今あるわけですが、では、結婚情報サイト事業者、これについてはどうなっているのかな、何か行政的な枠組みがあるのかなということで、きょう前田審議官にお越しいただいたわけであります。
　そういった意味で、私は、厚生労働省が法律をつくるんだから経産省も法律をつくるべきだという結論を持っているわけでもないし、経産省がやっていないんだから厚労省はやるなというわけでもないんですが、経産省のお立場として、結婚サービス、特に今は結婚情報サイト事業者ですね、これについて行政的な観点でどう見ていらっしゃるか、御紹介をいただければと思います。
○前田政府参考人　お答え申し上げます。大変恐縮でございます。
　結婚相手紹介サービス事業は、消費者保護の観点から、景品表示法であるとか例の特定商取引法の一般的な法規制の対象にはなる。従来よりも少し苦情があったりとか相談事もあったということなので、平成二十年の協議会におきまして、これはまずいぞということで、結婚相手紹介サービス業の認証のガイドラインをつくっております。それを今るる運用してきておりますけれども、今御指摘のサイトということを取り上げた場合、そのサイトそのものについて特段規制を行うというものは現在ございません。
　ということでございますので、私どもは、特に消費者保護の観点も含めまして、おっしゃる人生二大の大事なことについて、このガイドラインの運用の中で、健全な産業の発展をしてまいりたいというふうに思っております。
○足立委員　今御紹介いただいたように、私はその認証ガイドラインの話も余り詳しくは承知をしていませんが、そういうことを定められて取り組んでいらっしゃるということは、ある意味では、経産省としては一定の行政的なアプローチをしてこられているということだと思います。
　一方で、厚労省は、厚労省もこれまでも行政的なアプローチをしてこられていたわけですが、法律の枠組みをつくって、基本指針をつくってやられる。経産省は、法的な枠組みを持っていらっしゃいません。しかし、今回、改めて就職情報サイト事業者について法律上位置づけなければならないのかということですが、もう一回、部長、結婚サービスはしていないけれども、やはり就職情報サイトは特に今回この国会で枠組みをつくっておくんだと。あえて今御答弁を聞かれた上で、改めて御説明いただければと思います。
○坂口政府参考人　この就職情報サイトの問題も、いわゆる求人者等に対しての職業安定法等々の規制が付加されるというような形での法律改正では今回はないということでございます。
　今、足立先生の方からも、事業主指針等においてというお話がございましたけれども、今回の若者雇用促進法の中では、先ほど来御質問等も出ておりましたが、求人の不受理であったり、あるいは情報の提供というようなことがございますけれども、今回、就職情報サイト等の民間の募集情報提供事業者については、まさに、一定のこういう若者の雇用にかかわる関係者の一人ということでしっかり位置づけた上で、具体的には、先ほど申し上げたような事業主指針等の中で、その業務運営に関して、ではどういったことを配慮していただく必要があるのかと。
　先ほど申し上げましたような、ここのところの学生の就職活動の中での役割の重要性ということに鑑み、一定のそういう配慮であったり、一定の学生さんとのかかわりでの相談や苦情への対応というようなことも含めて、どういった対応を配慮していただく必要があるかというようなことをそういった指針の中で規定をさせていただく中で、一定の役割を果たしていただくということを明らかにしたいということでございます。
○足立委員　あと一言。
　私らが拝見をしていても、今、私、並べましたけれども、就職と結婚、これは両方重要だけれども、明らかに行政の関与は違いますよね。
　要は、就職については、職業紹介、就職のマッチングについてはハローワークがまさにあって、公共職業安定所と今でも言うのかな、ハローワークがあるわけです。その行政体系の中で、今こういう御紹介もあった。一方で、結婚サービスについては、公共結婚情報紹介所があるのかどうかわかりませんが、最近は多少自治体が関与を始めていますが、少なくともそれは大きく取り扱いが違う。
　こういうことが、今私が質問をしている就職情報サイト事業者の位置づけに係る行政のアプローチの違いに関連していると考えたらいいのか、いや、それはちょっと関係ないよということか、どっちでしょうか。
　　　　〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○坂口政府参考人　私も、先ほどの御質問、御答弁のやりとりを聞いている範囲ということで、結婚の関連の状況についての行政の対応ということに不勉強なのでなかなか比較を申し上げるのが難しいんですけれども、ただ、事雇用あるいは就職ということについては、今、足立委員の方から御指摘あったように、職業安定法なり雇用対策法というような法律の枠組みの中で、ハローワークであったり民間の職業紹介事業者ということの一定の役割、一定のどういったことをしてもらう必要があるという枠組みがございますので、そういう就職にかかわる関係者という意味では、募集情報の、就職情報の提供事業者も関係者の一人であるということも全体の枠組みの中で考えているということは委員御指摘のとおりかと思います。
○足立委員　ありがとうございます。
　本件は以上にしますが、前田審議官、私は、就職情報に加えて、結婚情報サービスもあるいは結婚サービスも大変重要だと思っていますので、ぜひまた適切にお取り扱いをいただきたいと思います。ぜひよろしくお願いします。もうお時間があれでしたら結構です。ありがとうございます。
　では次に、話を戻させていただいて、さっきの労働関係法令違反の関連で、もう一つちょっと通告をさせていただいているのがブラック企業なんですね、ブラック企業。
　私も、一連のこと以来ブラック事務所とよく言われるものですから、こだわりがあるんですが、ブラック企業とかいうものは、たしか、このブラック企業とかいう言い方を提唱されたというか、新書でいろいろ出版されて、厚労省ともやりとりがある、今野さんという方だったかな、私もお話を伺ったことがありますが、正直、私は個人的に、おっしゃっていることに実は余り賛同できなかったんですね、今野さんがおっしゃっていることに。
　でも、厚労省は、今野さんがブラック企業云々ということで本を書かれていろいろ世の中で取り上げられる中で、厚労省自身が今野さんと連携をしてブラック企業ということをおっしゃっているのかおっしゃっていないのかわかりませんが、厚労省も一定の取り上げ方をされる中でよりブレークしていったように、私は、不確かですが理解しています。
　きょうは、正確に、厚労省はこのブラック企業というものについての定義をどう考えているのか、それから、現状とそれへの対応、簡単で結構です、教えてください。
○岡崎政府参考人　ブラック企業あるいはブラックバイト、ブラックという言葉については、人それぞれいろいろな捉え方があるというふうに思います。したがいまして、これを定義して使うというのは必ずしも適当ではないのではないか。
　ただ、一方では、過重な長時間労働があったりというようなことで、やはり社会的にも問題にすべきような事例もある。したがいまして、例えば、賃金不払い残業とか過重な労働が疑われるようなところには重点監督でありますとか、あるいは、ことしから、月百時間を超えるような残業が行われていると認められるような企業への悉皆監督とか、いろいろなことをやっています。
　したがいまして、ブラックということではなくて、やはりそれぞれの状況を捉えて、必要な、あるいは是正が必要な部分についてはしっかりと対応していく、こういう形でやっているということでございます。
○足立委員　ありがとうございます。
　厚労省として、必ずしもブラック企業とかいうことについては適切な、要は一意に定まるような定義もないので、それは正式には取り上げていない、こういうことだと理解をしました。
　大変重要なことで、私は苦労している方ですから、ぜひ、きょう私が質問していることは、自分の経験も踏まえて、正確に、労働関係法令のしかるべき整備と、むしろ、とても大事なことは、そのエンフォースメントをしっかりやる。逆に言うと、エンフォースメントできないような法令はむしろ適当ではない、こう思っていることを改めて申し上げておきたいと思います。
　関連で、通告の下の方へ行きますが、いわゆる基準に適合する事業主の認定というのがありますね。認定マークを出すとかいうことがあります。私、これも、厚労省らしくないというか、余り賛成はしていません。
　こういう認定マーク、認定をしてそれを世の中に見せていく、こういう取り組みはほかの労働政策でもよく行われていることなのかどうか、まず御紹介ください。
○坂口政府参考人　若者の関係については、現在も宣言事業というような形での枠組みもあるわけでございますけれども、事、今委員の方からございました類似の認定制度ということでいきますれば、現在、事業主による従業員の子育て支援の取り組みを促すということでの、くるみん認定制度というものがございます。
　これは、仕事と子育ての両立支援に関して一定の基準を満たした企業を認定するということで、企業のイメージの向上、あるいは従業員の採用、定着の効果を期待するということで行われている制度というものがございます。
○足立委員　逆に言うと、それだけということだと思いますので、必ずしも労働行政においてポピュラーな手法ではないと思います。
　そういう中で、今回の法案の中で、基準に適合する事業主の認定を行う。要すれば、中小事業者が手を挙げるんですね。手を挙げて、我々は青少年を大事にしている企業だからマークを頂戴ということで、いろいろなところでそれをＰＲするということでありますが、私は、これも、本当にそういう企業があるんだったらみんなマークをつけてあげるべきで、でも、たまたま手を挙げた、中小企業者の方は忙しいですから、何百万という中小企業者がある中で、厚生労働省に手を挙げてマークを頂戴という中小企業者が幾らあるのかと思うんですね。
　逆に、私は、青少年が就職先、中小企業を選ぶ際のマーケット、いわゆる労働市場をゆがめるだけじゃないかと思うんです。要すれば、一部の事業者を取り上げてもしそれをＰＲするのであれば、それは、それこそ前田審議官が物づくりの世界でずっとやってこられた表彰制度、表彰すればいいんですよ。ところが、何か振りかぶってこの法律に、基準に適合する事業主の認定を行うと。これはマーケットをゆがめませんか。
○坂口政府参考人　まずもって、限られた方しか手を挙げないというようなことにならないようにという意味では、こういう制度をつくった暁には、いろいろな方に知ってもらって、そういう手を挙げること、制度を知らないとそういうことにもならないわけですから、まずそういった環境を行政としてはしっかりつくっていくということが大事だろうと考えているのが一点でございます。
　今回の発想は、中小企業の就職あるいは人材の確保という意味では、求人倍率という意味でも、例えば三百人未満の従業員のところであれば四倍のような求人倍率ですけれども、一千人を超えるようなところだったらもう一倍を切ってというようなことで、やはり相当、中小の企業で若者を雇用しようという形、その採用であったり育成ということに積極的に取り組もうという中小の企業でも、なかなかその知名度等の関係から若者の採用に課題があるという現状がある中で、そういった中で一生懸命やっておられる中小企業についてのバックアップということで私どもとしてはこの制度を設けたいということで考えております。
　マーケットのゆがみというよりかは、私どもとしますと、若者の採用、育成に積極的に取り組まれる、しっかり実力のある中小企業を支援していくという発想でこの制度を設けたいということでございます。
○足立委員　余りもう突っ込みませんが、しかし、部長、これはどれだけの企業に手を挙げてもらって認定するのかわかりませんが、多くの中小企業は頑張ってやっているわけですね。それで、多くの中小企業が若い方にも来てもらいたい。別に、おかしな企業は多くはないですよ。そういう中で、私は、やはりこの制度はどうもその目的と手段が大分違うのかなということは御指摘をしておきたいと思います。
　それから、もう時間がなくなってきたので、あと残り、キャリアコンサルタント、それから技能検定、この話をちょっとしておきたいと思います。
　まず、私は、この法律案、いろいろありますが、井坂委員もおっしゃったように、この法律案全体として方向は間違っていないと思います。ただ、今申し上げたように、労働市場というものに対するアプローチが、私が大臣だったらとか言いませんが、塩崎大臣もしっかり見ていただいていると思いますが、私だったらこういうアプローチはしないかなということが若干まざっている気はします。
　一方で、キャリアコンサルタントの法定化、これは結構おもしろい施策だと思います。キャリア形成が大変重要になっている中で、キャリアコンサルタントと銘打って活動されている方が非常に多い中で、一定の枠組みをつくる、守秘義務も課するということですかね。
　私は大変いい制度だと思います。合理性はある、こう思いますが、一応、これは余り質問は出ていないかもしれませんので、このキャリアコンサルタントの法定化の必要性、簡単で結構ですから御紹介ください。
○宮川政府参考人　キャリアコンサルタントの法定化について御説明申し上げます。
　キャリアコンサルタントと申しますのは、職業選択ですとかキャリアプランの設計あるいは能力開発に関する専門的な助言を行う者として、それを業として行う者の資格として今回考えているところでございます。
　若者を初めとする労働者の適職選択と主体的な職業能力開発を通じた生産性の向上、これは非常に不可欠だと考えておりますが、他方、労働者個人にとってみると、みずから主体的にキャリアプランを設計したいと希望を持つ方が多いものの、具体的な取り組みに当たっては何を行えばよいのか悩みを持たれる方が多い状況でございまして、こういう際に専門家による相談、助言、指導ということが重要となっております。
　このため、キャリアコンサルタントを法定化し、更新制などによります資質の確保、あるいは今先生御指摘のような、さまざまな施策を投じましてキャリアコンサルタントの養成を図っていきまして、守秘義務等の制度も整備されたキャリアコンサルタントが労働者のキャリア形成に役立つ助言を行うことを通じまして、我が国におきます全体の生産性の向上ということにも寄与していきたいと考えているところでございます。
○足立委員　ありがとうございます。ぜひ頑張って取り組んでいただきたいと思います。
　それから、技能検定ですが、今回、いろいろな内容を定めるレベルが政令から厚生労働省令に変わるというふうに理解をしていますが、これはどうしてでしょうか。
○宮川政府参考人　お答えいたします。
　技能検定の対象職種を、今回、政令から厚生労働省令に改めたわけでございます。
　技能検定は、職業能力開発の目標設定や動機づけとなる実践的な能力評価制度の構築ということで昭和三十四年以来行っておりますが、産業界のニーズですとかあるいは社会経済情勢の変化に即応した新設、改廃等の見直しを行っていく必要がございます。
　このため、技能検定制度の整備を行います今回の法改正にあわせまして、より一層機動的に職種の見直しが行われますよう、技能検定の対象職種を省令委任に改めることとしたところでございます。
　　　　〔高鳥委員長代理退席、委員長着席〕
○足立委員　前田審議官、ちょっと、もういいですとか言いながら振って申しわけないんですけれども、技能検定、よく御存じの分野だと思いますが、要すれば、今までは政令だったんですね。今までは政令だった。だから、経済産業省にも関係省庁にも協議が当然行きます。
　技能検定の対象分野というのはさまざまな役所が基本的には絡んでいると私は思っていまして、どうしてこれは厚生労働省令でいいのかなと思っていたんですが、今局長から御紹介いただいたように、スピーディーにいろいろ見直していきたいということでありますが、一方で、技能検定のその内容は、厚生労働省だけでちゃんとできるのかなというふうに私はちょっと不安に思ったんです。
　まず、局長、これは厚生労働省令で大丈夫ですか。
○宮川政府参考人　対象職種の選定に当たりましては、当然のことながら、関係団体、関係省庁とも連携を密にして、その内容等については連携を図っていくということは、政令から厚生労働省令に変わったとしても同様だと考えております。
○足立委員　ぜひ御協議をいただいた方がいいかなと思います。
　前田審議官に振ろうかなと思いましたが、要すれば、もう事前に協議されていますものね。各省庁全て、厚生労働省令でいいとなっています。共同省令でもよかったのではないかなと私個人は思いますが、しかし、非常に複雑になっている世の中ですから、ここで何かまた役所の縦割りでがたがたするよりは、厚生労働省令に一本化して機動的に動く。ただ、今、宮川局長から御紹介をいただいたように、これまで同様、しっかり関係省庁の意見を聞いて技能検定の枠組みを整備していかれることをお願いしておきたいと思います。
　もう終わりますが、最後に、今回の法令は勤労青少年福祉法がベースになっています。これは、大分違うというか、当時と大分状況も違うし、法案の中身も相当抜本的に変わっています。これはもう既に質問で出たかもしれませんが、新法でもよかったという意見もあると思いますが、改めて、大臣、勤労青少年福祉法の改正法とした理由、端的に御紹介を。大臣じゃなくてもいいですよ。部長、どうぞ。
○坂口政府参考人　今委員の方からありましたように、今回の法律は、勤労青少年福祉法の改正法という形で御提案を申し上げさせていただいております。
　この勤労青少年福祉法というのは昭和四十五年に制定された法律でございまして、いわば地方から中学卒、高校卒の若者たちが都会にも就職で出てくるというような時代の背景のもとに、現行法では、例えば勤労青少年ホームの整備でありましたり、そういった勤労青少年の余暇の活動の充実といったような施策が、職業紹介に係る施策と相まってこの法律の中には盛り込まれているというものでございます。
　ですけれども、最近の若者を取り巻く状況というのは、既に御承知のとおり、非常にまだまだ離職率が高いということであったり、あるいは不本意での非正規の問題であったり、先ほど申し上げたような、就職をめぐるいろいろな若者を取り巻く環境の変化というようなこともございますので、そういった、充実して職業生活を送るというような意味での若者の福祉の増進ということでは共通はしておるんですけれども、こういった土台がある法律をもとに、先ほど申し上げましたような変化に対応する法律ということで衣がえをさせていただくということで御提案をさせていただいております。
○足立委員　以上で終わりますが、この勤労青少年福祉法が制定された昭和四十五年とおっしゃいましたか、当時、やはり、政治情勢を見ても、一九五五年に保守合同で成立をした自民党政治が、非常に労働運動なんかも激しくて、日本の政治全体が場合によっては左傾化しかねないような状況の中で、実は、この法律、従前の法律が制定された当時に大きな役割を果たされたのが山本副大臣の公明党であると一応申し上げておきたいと思います。
　一方、今また日本の自民党政治も大きな、大事な局面になっていますので、これからは維新が、特に大阪の維新が重要な役割を果たしていくということを申し上げて、私の質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございます。
○堀内（照）委員　日本共産党の堀内照文です。
　この間、我が党は、ブラック企業をなくせ、若者が人間らしく働ける雇用の実現をと、参議院にブラック企業規制法案を提出するなど取り組んでまいりました。私も地元兵庫で、そうした若い世代の皆さんの声を受けて、兵庫労働局などへ告発や要請に足を運んだりもしてまいりました。
　いわゆるブラック企業に対しては、国民的な批判も起こり、社会問題となる中で、厚労省も調査や対策に乗り出してきたところだと思います。今度の法案は、そうした国民の声が反映した前向きなものだと受けとめています。これをどう実効性あるものにし、法の目的が達せられるものにするのか、そういう角度から質問したいと思います。既にるる出されていることも、重なる問題も多いわけですが、改めて私から確認をさせていただきたいということで、質問させていただきます。
　法案では、まず第一に、新卒者の募集を行う企業に対して、職場情報について幅広い情報提供を努力義務化する。応募者等から求めがあった場合は、三類型、募集、採用に関する状況、労働時間等に関する状況、職業能力の開発、向上に関する状況、この三類型ごとに一つ以上の情報提供を義務化しました。
　この点、議論になっていますけれども、情報提供を求めた応募者が不利益な扱いを受けないのかということや、情報提供の中身について必ずしも求めている情報が提供されるわけではないという問題もあると思います。指針等で不利益な取り扱いをしないことを盛り込むということもありましたけれども、どこまで実効性があるのかということがあると思います。せっかく法律で規定をしても、新卒者にとって本当に必要な情報提供がされるかどうか見込みがないわけであります。
　まず第一に問いたいのは、なぜ職場情報の提供を努力義務にとどめ、応募者から求められたときだけ義務としたのかということであります。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　若者の適職選択の支援ということで、就労に係る情報、実態が若者に提供されるということは、これは非常に重要な取り組みだということで、この法案の設定に当たっての労働政策審議会の中でも公労使一致した御議論であったわけでございます。
　そういった中で、先ほど認定企業のこともございましたけれども、中小企業の方々も含めて、こういった企業規模にかかわらない若者の適職選択へのアプローチをしていただくということがやはり重要だろうということがございました。
　そういった中で、中小企業にも配慮しますれば、やはり、先ほど別の委員のところでも申し上げましたけれども、一人採用した中小企業で急にその方が自己都合で離職するというような場合であっても、例えば離職率というようなものを義務づけていると、その数字だけは一〇〇％というような形で、そういった数字だけがひとり歩きして、なかなか本来の実態が伝わりにくいというような議論もあったということもございます。
　いろいろな形でできるだけ情報開示をしていただくという取り組みが重要ということで、私どももさらにいろいろな取り組みを工夫してまいりたいと思っておりますけれども、議員の方からの御質問で、なぜということに対しては、そういった御議論の経過の中で今回の提案させていただいている内容ということでございます。
○堀内（照）委員　規模等は、後でちょっと述べたいと思うんですが、検討すればいいと思うんですが、労政審の中で、若者のニーズと企業の負担の両面を勘案するということもあったと思うんですね。
　それで、企業の負担ということで少しお聞きしたいんですけれども、二〇一五年春、この春卒業の新卒向け求人票から、過去三年間の採用者数と離職者数の記入欄が設けられていると思いますけれども、その記入状況はどうなっているでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方から御指摘ございましたように、学生の適職選択に資するためということで、ハローワークの求人票について、過去三年間の採用者数それから離職者数を記入するということにさせていただいたところでございます。
　この件につきましては、ハローワークの方で、窓口等でも非常に企業の方に御理解を求めるということをさせていただいて、現在、こちらが記入されている求人については九割を超えているということで承知をしております。
○堀内（照）委員　ですから、ほとんどの事業者が離職率については記入をしているわけであります。
　大臣に伺いたいと思います。
　既に就職四季報などで記入欄が設けられているような、今の採用者数と離職者数ですとか、平均勤続年数、有給休暇取得率、平均残業時間、こういった基本的な職場情報については、今企業の規模等々を言われましたので、従業員三百人以上の規模の企業については提供を義務づける、そういうことをやはりやるべきではないか。少なくとも、今後、実施状況を見て、求めによらなくとも情報を提供していく、そういうやり方を検討すべきではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　若者の適職選択を支援するために、企業の規模にかかわらず、労働条件に加えて、企業の就労実態に係る情報が積極的に提供される環境づくりが重要であるということで、今回このような形で御提案申し上げているわけであります。
　この決まった経緯、努力義務それから義務づけについては今話があったとおりでございますけれども、若者の適職選択を支援するためには、企業の自主的な情報提供を促進することがやはりまず重要であることから、求めがなくともホームページ等での積極的な情報提供が適当であること等を法律に基づく事業主等の指針に盛り込んで、ハローワークを通じて企業に働きかけを行うことなどを検討していく必要があるというふうに考えております。
　今、一定以上の規模の企業に義務づけるべきではないかということ、あるいは、少なくとも今後施行の状況を見つつ義務化を検討すべしということでありますが、やはり職場情報の提供が積極的に行われ、若者が希望する情報を安心して入手できるように、具体的な方策について検討を進めていかなければならないというふうに思っているところでございます。
○堀内（照）委員　ぜひ若者の希望に沿うような方向での検討をお願いしたいと思います。
　学生が不利益にならないような具体的な手だてという点では、これは参議院でも議論になっていましたけれども、ハローワークや学校を通して、いわば個々の学生を特定することなく、学生の求めに応じて職場情報を提供させるということは可能だということ、これは確認をしておきたいと思うんですが。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　先ほど申し上げたような、情報提供ということでございますので、やはり求めを行った方が特定できないという中で企業に対して義務がかかるということは困難ということで整理をしております。
　そういうことでございますので、直接的にはやはり匿名での情報の提供ということは難しいということでございますが、やはり学生が負担のない形で情報を得ることが重要ということについては、そういった点についてはそのとおりかと思いますので、求めがなくとも積極的に情報提供をしていただくように、企業に、ホームページ等での公表というようなことを指針で定める等して、しっかり促してまいりたいと考えております。
○堀内（照）委員　参議院の審議の中で、これは四月十六日の民主党の石橋議員の質問の中で、
　無料職業紹介、学校の関係もそれの関係だと思いますけれども、そういった職業紹介事業者であったりハローワークが介在する場合ということも法律の立て付けとして考えております。
　　委員御指摘のようなハローワークとか職業紹介事業者が求人を受け付けて、それで、その間に立ってハローワーク等から情報提供の求めを行うというケースにつきましては、学生からの問合せを受けて求めを行うということも考えられるわけですけれども、その場合には学生を特定するということについては想定していないということでございます。
今の答弁との関係ではどうなるんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答え申し上げます。
　今ちょっと答弁が手元にないんですけれども、今読み上げていただいたように、ハローワークや学校等の職業紹介事業者に求人を提出していただいている場合ということで参議院の委員会でも私は御答弁させていただいたかと記憶をしておるんですけれども、今回の改正法の十四条に、これも同じような構成で、求人者の方への対応ということの規定を盛り込んでおりまして、一項には、求人者の方が一定のハローワークあるいは職業紹介事業者に対してこういう情報を提供するように努めなければならないということと同時に、公共職業安定所、ハローワークあるいは職業紹介事業者に申し込みをした求人者は、その申し込みをしたハローワークもしくは紹介事業者の求めに応じ、青少年雇用情報を提供しなければならないという規定がございます。
　私は、この規定を、介在するという趣旨で、ハローワークや学校等の職業紹介事業者に求人を提出していただくという場合については、ハローワーク等がその中に入りますので、そういったことでは、学生の特定を不要として職場情報の提供の求めができることとなるという趣旨で申し上げたということでございます。
○堀内（照）委員　確認しておきたいと思います。
　それからもう一点、議論になっております労働関係法令違反の求人者からの新卒求人を不受理とすることについてであります。なぜ新卒求人のみなのかということであります。法令違反を繰り返す企業の求人不受理は、新卒だけではなくて全てに適用すべきではないか、これが一点であります。
　一方で、厚労省は、指針等において、少なくとも卒後三年は新卒として応募できるようにとしています。今度の法案の枠組みでは、この新卒扱いになる既卒者へは不受理企業が紹介されるようなことになるのかどうか。
　この二点、お伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　まず一点目の方でございますが、ハローワークでは、職業安定法に基づいて、求人の全件受理という原則があるところでございますけれども、今回、労働政策審議会でも御議論いただいた中では、やはり新卒時のトラブルというのはその後の職業生活に長期的な影響を及ぼすことが大きいということ、それから、新卒者については、就職関連情報に対しての判断能力という意味で、経験が浅いことで未熟な面もあるだろうということで、いろいろ求人の問題についての問題の介在ということについては、他の委員も御指摘があったように、一般の方も含めてという問題点はあるにせよ、やはり、今回御議論をいただいた中で、特に新卒時の求人の質ということを確保する必要性が高いという御議論が強かったということでございます。
　そういった意味で、全体のバランス、負担感ということも含めてでございますけれども、労働関係法令違反を繰り返す求人者からの不受理という対応については、新卒向けの求人に限ったという御結論が出たということでございます。
　続きまして、既卒者等への対応ということでございます。
　今、堀内先生の方からも御指摘がありましたように、リーマン・ショックの後等もいろいろ若者を取り巻く雇用情勢が厳しくなったという中で、既卒者の方についても一定の新卒求人の対象としていただくようにということで私どももいろいろ御依頼等をお願いしているということでございますが、今回の枠組みにつきましては、今申し上げましたような形で、不受理については新卒求人のみを対象ということでございます。
　その点につきましては、やはり、既卒者等が学卒求人にまずもって応募できるような環境をしっかり広げていくということによって、求人不受理の枠組みということの効果が既卒者の方にも及びますように、私どもとしても努力をしてまいりたいと考えております。
○堀内（照）委員　なかなかそれでは若者雇用対策ということにならないというふうに思うんですね。
　私の知人で、福祉系大学を卒業したある女性は、大手外食チェーンが展開する介護事業に介護職として就職を決めました。しかし、研修と称して居酒屋で就労させられる。深夜労働は当たり前。昼間も研修だとして拘束されます。夜まで働いて、店でそのまま仮眠をして、そのまま出勤する。とても続かなくて退職をされました。そういう彼女の場合、次に職を探そうとしても新卒扱いになりません。そういう情報が届かないということになるわけです。
　大臣に伺いたいと思います。
　法令違反があり、新卒求人不受理となった事業所については、事業所名を公表すべきじゃないかと思います。せめて、一般求人、ハローワークで紹介する際にも、そういう事業所であるということがわかるようにする、求職者に説明するという必要があるかと思うんですが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　先ほど来から、求人不受理の事業所名をわかるように説明すべきだという対象に、一般の求職者に対してもということで今お話をいただきましたが、当該企業が求人不受理の対象になった事実を一律に公表するということや求職者に事業所名を知らせることについては、改善取り組み中にもかかわらず公表された場合の影響なども考慮をする必要があることから、対応することはなかなか難しいのかなというふうに考えているところでございます。
○堀内（照）委員　これも先ほど、民間のところでどう扱うかという井坂さんとの議論もあって、それは求人者の自己申告だということもありましたけれども、なかなか実効性というのがこれで本当にいくのかなと思うわけでありまして、やはり実効あるものにするためにも事業所名の公表などが必要だと指摘をしておきたいと思います。
　もう一点ただしたいのは、ジョブカードの問題であります。
　この間、産業競争力会議や「日本再興戦略」改訂二〇一四などで見直しがうたわれ、キャリアプランニングや職業能力証明のツールとして、求職活動、職業能力開発などの各場面で一層の活用を行うとされております。
　資料で、きょうは、そのジョブカードの普及についてのペーパーと、あと特に、職業能力証明、訓練成果・実務成果の、ＯＪＴ用と、そして実際の実務経験の評価用の資料をつけておきました。
　このジョブカード、具体的にどういうふうに活用されるのか、目的とあわせてお答えいただきたいと思います。
○宮川政府参考人　お答えいたします。
　新たなジョブカード制度につきましては、個人のキャリアアップや円滑な就職等を促進するため、一つは生涯を通じたキャリアプランニング、それからもう一つは職業能力証明、この機能を担うツールとして活用することを目的とするものでございまして、これによりまして、生涯を通じて労働者がみずからのキャリアプランを作成し、これらに基づきまして職業能力開発を行うよう活用すること、あるいは、職業訓練あるいは企業での実務経験等における成果に対する評価、これをさまざまな場面で、例えば応募書類等において活用することを想定しております。
○堀内（照）委員　資料の一枚目にもあるんですが、これは私は問題だなと懸念しますのが、求職活動にも大いにこれを活用しようということなんですね。二枚目以降のシートが活用されるわけですが、個人評価だけではなくて、企業評価も書かれるようになっているわけです。これは一体誰が書くんでしょうか。
○宮川政府参考人　お答えいたします。
　実務経験の評価のための職業能力証明、訓練成果あるいは実務成果のシートなどにつきましては、在職労働者が自己評価を記入し、また、当該労働者の評価担当者が評価を行い、それぞれ記入することとしております。
　なお、自己評価と評価結果に差があるなど評価結果に異議がある場合は、評価者の上司等の評価責任者が確認した上で、当該シートの記載について調整を行うこととしております。
○堀内（照）委員　その評価担当者というのは、当該労働者の身近にいる人なんでしょうか。その職場の上司に当たる人なんでしょうか。具体的にどういう人なんでしょうか。
○宮川政府参考人　お答えいたします。
　さまざまな形があろうかと思いますが、今先生御指摘の上司というのが一つの典型例ではないかと思います。
○堀内（照）委員　いわば職場の一上司の恣意的な評価が固定する。今、生涯と言われたように、これが一生ついてくるわけですね。評価に客観性が保てるのか。
　これも先ほど議論がありましたが、ちょっと確認したいのは、客観性といった場合に、基準というふうにきょうの議論の中でお答えになったんですが、その基準というのは、このＯＪＴ用のペーパーにある「職務遂行のための基準」、細かく並んでいる、これに当たるんでしょうか。
○宮川政府参考人　具体的にはその企業企業の現場現場によって違うと思いますが、その内容の基準に当てはまるかどうかというのをそれぞれチェックしていただくという形になります。
○堀内（照）委員　これを読みますと、仕事に対する自身の目的意識や思いを持って取り組んでいるかどうかですとか、次の課題を見据えながら、手がけている仕事に全力で取り組んでいるかどうかとか、どうやって客観性を保つのか、ちょっとよくわからない点もあるわけですね。本当にこれでいいのかと思います。
　求職の際、このジョブカードの電子化した情報から個人みずからが選択して必要な情報を抽出し、履歴書や職務経歴書に必要な職業能力証明の関係情報を追加、添付して求人企業等に応募書類として提出するんだというわけですが、これは個人が選べるとはいうものの、出したくない情報の開示を迫られる危険がやはりあると思うんですが、そのリスクはないというふうに言えるんでしょうか。
○宮川政府参考人　お答えいたします。
　ジョブカードは、労働者の個人が、経験した職務内容とか、免許、資格、学習歴、訓練歴を記入した上で、必要に応じ中立性の確保されたキャリアコンサルティングを受け、明らかになった本人の課題などを踏まえキャリアプランを作成、蓄積し、生涯を通じてのみずからの職業生活及び職業能力証明という形で行うことを主眼としたツールでございます。
　一方で、労働者の実際の作業を日常的に見ている企業においても、その雇用する労働者の実務経験の評価を行うことができるようになり、企業の実情や労働者の必要に応じて活用いただくことも重要と考えております。
　先生御指摘の、ジョブカードの活用の方法の際に個人が取捨選択するということでございますが、これはまさに個人が取捨選択するものでございまして、情報の提出は強制されるものではなく、現時点で御懸念のような事態は想定しておりませんが、ただ、御懸念の事態のようなものが起こらないように、ジョブカードセンターや公共職業安定所を通じた周知啓発により、適正な制度の運用を徹底していきたいと思っております。
○堀内（照）委員　想定していないということ自体が本当に驚きなんですけれども、これを普及させようというわけでしょう。普及が進めば進むほど、こういうものがあるというのが当然の前提として就職活動が進められるわけであって、企業側にしたら、どうしてこの情報がないんだと。要は、例えば、これは出したくないなというものを、このシートを一枚抜くわけですよね。そうすると、職歴と比べてみればひどく不自然になるわけですよね。どうしてこの期間のこの企業に勤めていた間のカードがないのかということになるわけでありまして、それだけでもう労働者にとっては非常な不利になるわけであります。
　大臣に伺いたいと思います。
　どの情報を出すのかみずから選べるとはいえ、出さないという時点でもう不利になってしまう。こうした情報を企業の選別の道具にするのはやはり若者のためにならないと私は思います。ジョブカードの、企業評価をやめるか、それとも原則非開示にするか、こうやってしないとやはり若者にとっては大変な不利益になる。キャリアアップのためのツールに限定して、求職情報には使わない、こういうふうにすべきではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　今回、このジョブカード、キャリア・パスポート構想研究会というところが報告書を出しておりますけれども、活用の形態とかの様式に関しましては、今まで紙でずっと一つながりでなっておりましたけれども、今度、電子化をして、それをパーツに分けて、例えばキャリアプランとか、職務経歴とか、免許、資格、あるいは学習・訓練歴、それから訓練、仕事ぶりの評価、こんなふうに分けてまいります。
　先ほど来御説明申し上げているように、就職活動の際にジョブカードに記載された情報を企業に対して提出するかどうか、何を提出するか、これは労働者本人が選択をするもので、今のような形で選択をして、出したくない情報まで出させられるというようなおそれは、それをやることによって、ないのではないかというふうに考えているところでございます。
○堀内（照）委員　これは開示が迫られなくとも、今言いましたように、このペーパーが、ここの期間が飛んでいる、ないというだけで、企業にとったら、これはやはりなかなか出したくない情報があるのかなと類推するわけですね。そういう意味では、若者にとって大変不利なものにならざるを得ないというふうに思います。就職活動での活用はやはり控えるべきだということを重ねて要望しておきたいと思います。
　それで、残る時間、雇用問題ということでいえば、厚労省のお膝元で起こっている重大問題として、私はこの間、年金機構の和歌山、福島、大分の事務センターで業務委託、再委託をされていたという問題を取り上げてまいりました。この間、民主党の山井さんも取り上げているところであります。
　百十人の二月、三月分の賃金未払い分は、前回、山井さんの質疑の中で明らかにされたように、まずは立てかえ払い制度が適用される見通しであります。しかし、これでは、私は、未払いを起こした業者、そしてそういった悪徳業者を見抜けずに委託した機構や厚労省の責任を果たしたことにはならないというふうに思います。
　未払い賃金といっても、二月分と三月分とで少し事情が違うのではないかと私は思っています。
　機構は、委託先である共栄データセンターに三月分の委託料を支払っているんでしょうか。
○水島参考人　お答えをいたします。
　機構といたしましては、平成二十七年三月分の業務委託費につきまして、共栄データセンターに対しまして、委託作業員に未払い賃金を支払う意思があるかどうか、かつ、確実に支払うことが担保できれば、委託費の支払いを検討する旨伝えてまいりました。しかしながら、回答期限を五月十一日に設定いたしておりましたが、それまでに回答を得られませんでした。
　したがいまして、やむを得ず、私どもが所有しております違約金の債権と相殺をする旨通知をいたしたところでございます。
○堀内（照）委員　大臣は、この間、山井さんの質問に、資本主義の国だから、法治国家だから、なかなか直接、機構や厚労省が労働者に支払うことはできないとされてきました。それは、理屈としてはそうだと思うんです。
　しかし、三月分でいえば、そもそも給与の原資となる委託料を業者に払っていません。この委託料を使えば、業者に労働者の三月分の賃金を支払わせることができる。これは、もちろん法的に何も問題がないはずであります。もちろん、これは業者が支払うことを確約するということが大前提でありますけれども、それは何も問題はありませんね。
○水島参考人　当機構におきましては、平成二十七年三月二十五日に共栄データセンターによる給与の未払いが判明をいたしまして以降、同社に対しまして再三にわたり電話連絡をすることに加えまして、四月二十四日には、業務委託契約に基づきまして訪問調査を行いました。未払い賃金の支払いを求めてきたところでございます。
　また、五月八日でございますが、共栄データセンター本社を訪問いたしまして、同社が委託作業員への三月分の賃金を支払う意思があり、かつ、支払いが確認できれば、機構が委託費の支払いを検討する旨、先ほど申し上げましたとおり、五月十一日までに回答するよう求めたところでございます。
　残念ながら回答がございませんでしたので、先ほど申し上げましたとおり、五月十二日に相殺の旨通知を発出したものでございます。
○堀内（照）委員　確認しておきたいと思うんですけれども、業者の支払う意思の確認がとれれば当然委託料を払ってということは、いいんですか、それは。
○水島参考人　もちろん、当時、その意図を持って共栄データセンターにその旨通知をし、回答を求めたということでございます。
○堀内（照）委員　今の時点ではそういう方向はとらないということなんでしょうか。
　私も伺っていましたけれども、なかなか連絡がつかないんだとおっしゃるんですが、直接訪問したのは実際には四日間ですね。
　私は、本気でこれは追いかけているのかなと思うんですよね。会社に行って、いないから待たせてもらうと。待たせてもらうといったって、機構が来ていると逃げている人にとってみたら、いるのがわかっていたら来ないわけですよね。ＫＤＣなんかも含めて関係者を本当に洗いざらい追いかけているのかといったら、そこまでしていないわけです、直接契約したのは共栄だからということで。本気になってそこを本当に追いかけているのかなと思うんですね。
　そこはしっかりとやるべきだということを重ねて申し上げたいのと、さらに、機構が共栄データセンターに違約金を求めていると思います。これは今の時点で幾らぐらい見込んでいるんでしょうか。
○水島参考人　最終的に確定をいたしますのは九月末でございますが、現在、約一千五百万円弱が最終的に請求するべき違約金であると考えておりまして、五月十二日に発出しております文書、私どもからの文書では、一千四百八十九万四千五百六十五円が見込み額であるということで通知をいたしております。
○堀内（照）委員　共栄データセンターへ委託している委託料は、一月当たり約一千三百万円だと思います。今の時点で、違約金は委託料の一カ月分をはるかに上回っております。
　驚きましたのは、今理事長が少し言われました五月十二日付の文書というのは、いわゆる相殺通知なんですね。相殺というのは一体どういうことか。労働者の給料未払いを残したまま、その原資となる委託料を相殺して違約金を払わせようということなんでしょうか。労働者には賃金が渡らないけれども、機構はちゃんともらう、こんなことが本当に許されるんでしょうか。
○水島参考人　いわゆる政府機関の支払い遅延防止法というのがございます。それによりますと、五月十二日が一応支払い期限でございまして、この時点で、支払いするか、あるいは相殺をするかということを決定いたしませんと、共栄データセンターに対して一定のフェーバーを与える懸念がございます。そういう意味で相殺通知を発出させていただいたわけでございますが、現在、私どもの解釈といたしましては、相殺する旨通知をしたということでございます。
○堀内（照）委員　労働者を泣かせたまま、自分の取り分だけはしっかりもらうというわけにはいかないだろうというふうに思います。労働者の給料最優先、これは確認していただきたいと思うんですが。
○水島参考人　これは法律的な詰めを十分行わなければならないというふうに思っておりますが、基本的な考え方はおっしゃるとおりだというふうに思います。
○堀内（照）委員　問いを一問だけ飛ばします。
　六月、七月の質疑でも取り上げました委託先への指揮命令の問題であります。
　七月の質疑の際、請負先のどういう役職の人へ指揮命令していたのかということを私は問いましたが、理事長からの答弁は、「業務責任者としての役職があった」ということで、これは確たる答えではないと私は当時言いましたけれども、実際そうだと思うんですね。それで、請負の一労働者に対して発注者が直接指揮命令していたとすると、偽装請負になるわけです。
　改めてお聞きします。
　昨年十月からことし三月末までのこの期間、和歌山事務センターにおける請負で働く労働者に対する指揮命令について、どの人を通じて行っていたのか、責任者としてどういう役職にどの方が配置されていたのか、お答えいただきたいと思います。
○水島参考人　お答えをいたします。
　当該業務の実施に当たりましては、業務委託契約上、本契約の履行や事務センターとの連絡調整のために事業所ごとに一名以上の事業所責任者を選任すること、また、事業所責任者が複数選任された場合、そのうち一名を統括事業所責任者とするということを規定いたしております。
　和歌山事務センターの場合でございますが、平成二十六年十月一日の業務開始時におきまして、統括事業所責任者一名、事業所責任者一名が登録されております。その後、二十七年三月九日でございますが、統括事業所責任者が退職したことに伴いまして、これまでの事業所責任者が統括事業所責任者となり、別の事業所責任者一名が新たに登録されたところでございます。
　当該契約は請負契約でございますので、機構が事業所責任者の選任に関与することはできません。受託事業者の判断により選任され、機構に登録されたものと承知をいたしております。
○堀内（照）委員　これは私、きのう電話で年金局から直接、年金局を通して機構のお答えを伺って、それから当事者の方にも確認をさせていただきました。
　事業所責任者に当初ついた方に伺いますと、確かに三月九日付で前任者が退職されて、自分は統括事業所責任者になったんだ、しかし、自分の後の事業所責任者に、新たな人がついたと今理事長お答えになりましたけれども、誰がついたんかなと。全然記憶がないんですよね。だから、本当に名ばかりじゃないのかというふうに思うわけです。
　この業務というのは、共同処理業務と入力業務と二つあるというふうに思います。
　これもきのう電話で当初やりとりしたとき、事業所責任者についた方は入力業務の仕事についていたわけです。ところが、本来、統括事業所責任者がいるはずなのに、自分のエリアを超える共同処理業務についても、とにかく指揮命令は私のところにあったんだという話でした。そのことも電話で、ちょっと話が違うよということで言いますと、後ほどまた電話がかかってきまして、この役割、統括事業所責任者は主に共同処理で、事業所責任者は主に入力業務、主にということがついているので、またがっても構わないんだという話だったんですね。
　そういう分担をされているんですか。事業所責任者というのは、私の認識では、入力業務を担当する方で、本来、共同処理について指揮があってはならない人だと思うわけですけれども、主にということで、範囲を超えて共同処理についても指揮されていても問題はない、そういう認識なんでしょうか。
○水島参考人　責任者として登録をされた方に対して機構として指示をするということについては、業務の区分はないのではないかというふうに承知をいたしております。
○堀内（照）委員　つまり、共同処理についてもやっていたということですね。私はこれはおかしいと思うんですね。
　手元に私、この事業所責任者についた方が、雇用はＫＤＣでしたから、ＫＤＣが発行する雇用条件通知書というのをいただきまして、それを見ますと、業務の内容、日本年金機構和歌山事務センターにおける入力現場のチーフとしての指揮管理業務と明確に書いてあるんです。共同処理については何も書いてません。もう一つは、日本年金機構和歌山事務センターにおける入力チームのコスト管理サポート業務。この二つだけなんです。
　明らかに範囲を超えてやっているんじゃないですか。
○水島参考人　同じお答えになりますが、基本的に、その契約書については私は承知をいたしておりませんが、責任者として登録された者に対して機構としては指示を行うということでございます。
○堀内（照）委員　一体どういう指示になるかというふうに思うんですね、それだと。
　この事業所責任者についた人は入力業務のフロアで働いていたわけです。だから、機構から共同処理について指揮命令を受けても、入力業務のことなら、確かに自分のフロアですのでよく管理もできると思います。共同処理は自分のいるフロアじゃないわけですよね。
　そうすると、一体どういうふうな指揮命令を受けて処理をするのか。管理監督なんかできていたんでしょうか。ただ機構からの指揮命令を伝えるということになっていたんでしょうか。
○水島参考人　統括責任者でございますので……（堀内（照）委員「事業所責任者にそういう共同処理のことも言われていた」と呼ぶ）
○水島参考人　後で、いわゆるＡという方がやめて、Ｂの人が統括責任者になって、Ｃの人が新たに任命された。それで、そこの届け出があって、Ｂの方に対して、Ｂの方が統括責任者になったわけですね、その方に対して指示を行っているということでございます。