Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（島賀哲夫君）　二つお話し申し上げたいと思います。
　一つは、高齢者集団がどういう、高齢者だけの集団も社内にございます。例えばどういうことをやっているかといいますと、現在の自動車産業もそうですし、私たち冷凍機のような機械もそうなんですけど、ほとんどコンピューター屋さんがプログラムを組むとそのとおり工作機械が働いてくれて、そこに、アタッチメントっていうんですけど、その削りたい機械をちゃんと自動で据え付けて、そして中を穴を空けたり、ボルトの穴を空けたり、フライスといって表面を削ったり、それを全部プログラムでやってしまうんですね。そうすると、昔は、工作機械、例えば旋盤を動かすという昔の技能的な職人がだんだんいなくなります。ただ、物によっては、一日何百台も流す部品を作るのと違って、一日一台、私ども産業用でございますので、カークーラーとか家庭用の電気冷蔵庫のような冷凍機、そういった商業用、家庭用はやっておりませんので、産業用というのはこういう機械を一台作ってくれというようなことがあるんです。そういう場合にコンピューターで制御できない場合もあります。そうすると、そこでやはり経験の豊富な、工作機械を、昔の工作機械を動かした経験者が出番があります。それのときに若い人も一緒に勉強するということもございます。
　それからもう一つ、最近非常に海外を含めて仕事が増えてきているのは、もったいないという日本の造語がございますけど、工作機械も最近は、国民性かもしれませんけど、動かなくなるともう電話一本でメーカー呼んで直してもらう。それはテレビを壊れてもテレビのサービスマン呼ぶようなもんで。そうじゃなくて、自分たちで直せないだろうかというときに、これまた六十歳以上の経験豊富な人たちの出番がございます。これのための一つの会社をつくりました。
　そうしましたら、私ども前川は茨城県の守谷市とそれから広島県の東広島市と長野県の佐久市、国内三つでございます。海外にはロサンゼルスあるいはメキシコ、韓国、ベルギー、そんなようなところにも工場がございます。そこには機械もあります。したがって、その社内の機械を直す仕事をやっていきます。ちょっと狂ってきたと、使っていると、まあ専門的になりますけど、その狂いを是正する。そうすると、でき上がる製品が精度が上がるわけでございます。これを一々外注で海の向こうから日本の工作機械メーカーさん来てくださいなんという無駄なことをせずに、うちの人間が行ったついでに調整してくると。そうしましたら、社外からもそういううちの工作機械が狂っているから直してくださいというような仕事が入ってまいりまして、これはコンピューター屋がやっているような今の工作機械を扱うのと違って、やはり昔からの、手動とは言いませんけど、まあ旋盤やなんかをいじった人でないとできない技能だと思います。
　もう一つは、コンサルタントの仕事もやっております。私ども、食品メーカーさんがお得意様としては圧倒的に多いんですが、ほとんど中小企業が多うございます。そうすると、ＩＳＯを取りたい、品質管理だ、あるいは環境のＩＳＯの１４０００を取りたいと。そういう時に私どもの前川総合研究所という会社でコンサルティング、ＩＳＯの取れるまでの指導を割安でやっております。そんな仕事も、これは老齢者、高齢者に向いた仕事だと思っております。
　もう一つさっき言い残したことでございますけど、高齢者を雇用させるというより、してもらうということは国にとっても私は家庭にとっても非常にハッピーなことだろうと思います。
　なぜ国にとってハッピーなのか。もう先生方お分かりと思いますけど、少子高齢化の時代になってきました。そこで、高齢の人を、それが六十代の方を使うと、給料は比較的安いんですね、もう年金も出るようになってくるし。したがって、消費者対策にもなる、国にとっては。まあ少子化による労働不足を埋めるという意味でございます。
　それからもう一つは、公的年金の支給年齢の引上げの今環境ですけど、それの対策にもなるんじゃないか。
　また、家庭にとってはどういうメリットがあるか私なりに考えますと、やはりお父さんが朝から晩までまだ元気なのにいると。で、三食御飯作る。これはまあ主婦にとっては大変な負担だと、家内にも言われていまだにまだ働いてるんですけど、これは冗談じゃなく、かなり深刻な問題のようでございます、奥さんも疲れてきているし。会社に規則正しく、体力に合わせて週三日とか、あるいは朝ゆっくりとか、そういう労働体制にしております、健康じゃない方に関しては。したがって、奥さんも規則正しいリズムに乗った生活ができる。本人も、満員電車に揺られるのはつらいですけど、まあ孫に何か買ってやれるという喜びもあるわけでございます。
　また、ぼけ防止にも私はつながると思うんです。家庭に入って、まあＮＰＯもいいですし町会の役員もいいですけど、やはり一つの今まで住み慣れた、慣れた仲間たち、若い人たちと一緒に、自分の仲人をやってやったやつが社員にいるとか、あるいは仲間がまだいるというところへ毎日行くということ自身が、そして自分が、狭い範囲の仕事になってきたとはいえ、給料もダウンはしてきたとはいえ、一つのリズムに乗った仕事をできますんで、まあ生きがいとよく言いますけど、生きがいだけじゃなくて、やはり頭も使うし刺激にもなるんですね。だから、認知症になる度合いも少ないんじゃないかというふうに思います。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　では、次、伊藤基隆さん。
○会長（広中和歌子君）　長い質問でございますが、時間の制約もございまして、手短にお願いいたします。
　まず、大久保参考人、よろしくお願いいたします。
○参考人（大久保幸夫君）　幾つかにまとめてお答えをさせていただきたいというふうに思いますが。
　まず一つは、今回の法改正というのは定年の問題、定年延長の問題に取り組んだわけですが、実は定年年齢まで会社に在籍をしている人というのは逆に一部で、もう少し早い段階で様々な選択をしている人たちが多いと。あるいは、五十歳、五十五歳という段階で別の道をもう選んで、できればもう少し長く自分の職業人生を全うできるように新しい道を探ろうとする動きが当然あるわけであります。ですから、定年退職という問題にこうフォーカスをして法的な整備をすることは必要だと思いますが、その中ではカバーし切れない領域というのは相当にやっぱりあるんだろうというふうに思いますので、今回の法は、全体の中の問題解決の一部ではあっても、まだまだほかに考えなけりゃいけないことがあるだろうと思いますね。
　つまり、多くの企業が最近、役職定年制を採用し始めていて、五十五歳ぐらいになると役職を外して元のプレーヤーに戻るという段階になります。プレーヤーに戻るだけじゃなくて、実質的にそこからは悠々自適な生活に入る人たちもいて、この悠々自適って余りいい意味で私は思っていなくて、どちらかというと余り、本当にやらなきゃいけない仕事はなくなってしまうというような状態のままのんびりと定年年齢を待つというようなことになることもあるわけですけれども、私は、もうこの五十五歳ぐらいの年齢段階で次の道をしっかり考えるということも重要なことで、もちろん定年延長の流れに乗ることもいいですし、そうじゃない道を取ることも非常にいいと。
　労働組合のことでいえば、全体としての標準的なその水準を企業との間で調整して高めていくということだけではなくて、個人が高齢に至るプロセスでいろんな選択ができるようにしていく、キャリアの選び方のバリエーションを整えていって、また個人のキャリアのカウンセリング、相談にきっちり乗っていくということに、つまり多様な選択を支援する方向にもう一歩の力を労働組合というのは私は是非役割を担った方がいいんではないかというふうに感じております。本当に個人の選択が多様になってきていることにどう対応するかということだろうというふうに思います。
　それから二つ目に、物づくりの技能が損なわれるという問題、大変大事な御指摘でございまして、逆に言うと、二〇〇七年問題と呼ばれる技能の継承が問題になるというのは専ら製造業の問題なんですね。これは製造業が高年齢の人口構造比率が高いからこういう問題が起こるわけであります。
　実は私も、この問題を非常に大きな問題というふうにとらえておりまして、実はトヨタ自動車さんと合同で新しい取組をやったことがございまして、トヨタ自動車で五十五歳で役職、五十七歳でしたかね、ちょっと正確には忘れてしまったんですけど、役職定年を迎えた人たちに、トヨタ自動車と我々のところで合弁に別の会社をつくって、そこに移動してきていただいて、トヨタグループでない別の中小の製造業のところにトレーナーとして派遣をすると、こういう形の事業を始めました。つまり、物づくりトレーナーという役割を担ってもらって、自分がこれまで積み上げてきた経験がトヨタグループだけではなくて日本の製造業のために本当に役立つんだということを実感しながら、長い間、その後、継続的に働ける仕組みをつくったわけですけれども、こういったような取組というのは広げていける可能性があるかなというふうに思っております。
　それから、どのような企業は人材を求めているかとか、あるいはどういう分野で高齢者が生かせるんだろうかというような御質問もあったわけでありますが、私は、一連、高齢者のどういう働き方をしたいかとか、どういう仕事に価値を感じるかという質問の中で思い至ったのは、高齢になればなるほど、何というんでしょうかね、組織に貢献したいというよりも、具体的なだれだれさんのためにという、個人のために貢献したいという気持ちが非常に強くなるんですね。ということはどういうことかというと、目の前に何かを買いに来ているお客さんのために親身になって相談に乗ってあげたいとか、単に物を売るだけじゃなくて、どうしたらいいかということに関してアドバイスをしてあげたいとか、あるいは悩んでいる人の悩みを一生懸命聞いてあげたいとか、普通の会社であればとても利益を考えたらそんなに手間を掛けていたら割が合わないよというような問題に関しても丁寧に対応して、本当にありがとうというふうに感謝された、あるいは本当にそれを喜んでくれた、こういうことにすごく価値観を見いだすわけですね。
　ですから、高い人件費では企業的には収支に合わないけれども、もう少し高齢者の年金プラス賃金でよろしければ、十分に生産性が合う業務というのもたくさん世の中にはあるはずでございまして、私は、このような対個人サービスのところに、高齢者の本来、自分の気持ちにも合う、そしてまた世の中の人たちが求めているサービスというのが存在しているんではないかというふうに感じておりまして、そこに大きな可能性を感じていますし、そのような働き方を開発する、あるいはそのような働き方で個人にサービスをする事業を開発するということを企業には取り組んでほしいというふうに強く思っております。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、大橋参考人、よろしくお願いいたします。
○参考人（大橋勇雄君）　幾つか質問いただきましたけれども、私が多少一般的な意見と違うことを言える点についてお答えさしていただきます。
　まず、物づくりをきちっとやっていけるかどうかという問題でありますけれども、私は、若干、技能継承の問題についてはちょっといかがわしい議論、内容も入っているんじゃないかと。
　まず第一、きちんとした会社ならば、人口の高齢化というのは、あるいは雇用者の高齢化というのは、もう何年も前から予測できたことなんですね。それを二〇〇七年問題なんて言っている会社は、まあつぶれたって構わないかなという思い。
　それからもう一つ、本当にその会社で高齢者の方が一線の技能、知識をお持ちなのかなと。と申しますのは、高齢化が実際に組織の中で人為的に進んでいるという面もあるんですね。
　例えば、工場に新しい設備、機械が入ってきたと、高速の。それ、だれを付けますかと。それは、もう新鋭の、ばりばりの中年あるいは若年の労働者を配置すると。高齢者は、どちらかというと汎用性の高い、技能水準の低い設備に依然として配置されていると。そういう状況で、一体全体高齢者の技能がそこまで維持されているのかどうか非常に私は疑問に思っています。
　それから、ホワイトカラーの仕事でも、新しいプロジェクトにだれを付けるんですかと。高齢者、六十前の高齢者を付けるんでしょうかと。やはり新しい知識なりアイデアを持った人たちを付けるわけですから、そういう点では、技能伝承、高齢者の高い技能伝承という話にはちょっといかがわしい面もあるなというふうに思っています。
　ただ、言えることは、それはあくまでも一つの企業で、これまで高齢者が働いてきた企業の話でありまして、特に大企業で技術水準の高いところで働いてこられた高齢者の方は、もうちょっとほかの中小零細へ行かれれば、これは十分にその知識、ノウハウを活用できるというふうに私は思っています。そういう点では、外に出られるというのも一つですので、社会的に見て非常にいい政策かなとは思います。
　それからもう一つは、安価な労働力に高齢者がならないかという。基本は、やっぱり高齢者の雇用の拡大の基本は、労働市場の自律的な調整にゆだねるというのが私はこの社会では基本だと思っています。そういう点では、法的規制で高齢者の雇用を進めるというやり方が適切かどうかは疑問に思うんですけれども、ただ、日本という国は何かこういうことをしないと何も進まないというのがありますから、取りあえず法律でもって高齢者の雇用を進めてみましょうと。その後で実はいろんな問題ができてくると。
　ただ、取っ掛かりさえできれば日本の企業はすごく柔軟に対応する能力を持っていますから、そういう点では、高齢者雇用につきましても、特に私は高齢者の賃金の決め方、それから、当然、毎年体力が低下していきます、去年の自分ではありません。そういう人に対してどういうように仕事を調整し賃金調整していくかというのは非常にクルーシャルな問題になります。単純にこれまでのように例えば年功賃金の逆年功賃金というような仕組みで賃金決められたら、これは高齢者は特に能力差は非常に大きいわけですから、大変心配。
　そういう点では、日本のこれまでの賃金の決め方も少し、一律処遇じゃなくて、少しじゃなくて大幅に変えていかなきゃいけないと。そうすれば、できるだけ高齢者の方がこれまでの経験、知識を活用して、そういった仕事内容に合わせて雇用を確保していくということが、私は高齢者の方は労働市場で非常に、ちょっと話がそれるかもしれませんけれども、若年者よりか優位な立場にあると思うんですね。ある程度資産、貯蓄、蓄えはお持ちであると、年金も入ってくると。したがって、若年者との競争の上で、しかも人間力等々も高齢者の方が高いとすれば、賃金なんかで競争したら、安い賃金でも高齢者雇ってくれたらいいというように言ってきたときには、若年者に負けちゃうというのが非常に心配ですから、高齢者が安価な労働力になるのも心配ですし、それに伴って若年者も安価な労働力になるのも心配しております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　それでは、島賀参考人、お願いいたします。
○参考人（島賀哲夫君）　先生方がお答えになったこととダブらない範囲で。
　一つは、高齢者の働く場がだんだんなくなってくるんじゃないか。現状、確かにそういうのが一般の社会としては行われていると思います。私ども業種は違いますけど、白物家電といういわゆる家庭用の電気冷蔵庫とかあるいは洗濯機とか、あれらは大手電機メーカーはほとんど中国で作っております。それが日本のメーカーが作っているうちはいいんですけど、中国辺りの地場の企業がどんどんまねをして作り出した。これは、大体日本の家電メーカーの定年過ぎの人たちが採用されて、再雇用の場として中国へ渡って、中国企業で日本の技術を移転しているわけでございますので、こういうことがだんだん行われているということは非常に危機感を製造業として持っております。
　ただ、日本の現在しばらく続いた不況の中でも、資本財の輸出というのは日本の輸出のほとんどを賄っていたわけで、やはり物づくりの本当にいい製品は日本しか作れないという自負を私などは持っております。したがって、やはり日本の企業もそれなりに、六十歳になったからぽい捨てというのは、中国辺りのライバル会社に入ってしまうということはもう技術移転でございますから、経営者の方も危機感を持って更に国内でそういった高齢者の方々の働く場を、まあ経団連始めいろいろ考えなきゃいけないだろうと、日経連を中心にですね。
　私どもに関しては、まあ幸いなことに何とか若干ずつでも発展を続けてきておりますので、リストラは過去にやったことございません。したがって、自慢にはしておりませんけど、給料も決して世間より飛び抜けていいとは思っておりませんけど、労働組合は、創業以来八十二年目でございますけど、なくて何とかやってきていると。リストラをするよりも、やはりその人たちを生かせる仕事を考えようというようなことを社内で常に話し合ってまいりました。
　それから、先生の最後の御質問の深川の財団の話でございますけど、これは正確に申し上げまして平成九年にスタートしておりまして、このときの高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部改正として、開設をしたときに事務経費の二分の一を、当時労働省だったと思いましたけど、助成をしていただきました。これは三年間でございます。正確には、第一期である平成九年から十年の三月にかけては二千五百万ぐらいの国庫の助成をいただきました。それに対して前川製作所自体から三千万寄附をいたしまして、それを元手に財団を設立いたしたわけでございます。それが三年続いて、その後は継続雇用定着促進助成金というものを、年によって違いますけど、百八十万、年間だった年もあれば、一千万程度いただいた年もございまして、ただ派遣業だけを、もちろん資格は取っていますが、高齢者の派遣業だけをやっているんではなくて、高齢者の、例えば五十八歳になったときに、あと二年後になりますよと、定年に。これからは少し伸びますけど、実質は。そのカウンセリングもこの高齢者センターでやっております。先ほどの資料にもちょっと出ておりますけど、財団でやるカウンセリングと、所属していた、また将来そこに所属し続けたいと思っているところのリーダーと本人と三者でカウンセリングをするというような、まあ心の準備をしてもらうと。収入がこの程度減りますと、だけど継続して是非働いてもらいたいというような、本人のやる気を余り損なわないようにやっております。
　ただ残念なことに、平成九年に設立した私どもの財団は日本では第二号だったと記憶しております。横河電機さんが第一号で、二号が私どもで、三号が北九州の方に、会社じゃなくこういった財団ができました。ただし、その後ほとんどできなくなってしまったと、まあこれは不況の影響もあったかと思いますけど。したがって、また厚生労働省では別な助成を考えているやに伺っております。例えば、高年齢者等共同就業機会創出助成金なんというのが今年から第一回の募集を始めておりますし、まあ私どもの財団は対象になりませんけど、三人以上集まって新しい事業を高年齢者が始めるときに特に雇用保険被保険者を雇い入れてもらえれば、助成金、最高限度額五百万ですけど、三分の二ぐらいの助成をするというような制度も新しく今年から発足しているやに伺っております。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、浜田昌良さん。
○浜田昌良君　公明党の浜田昌良でございます。
　本日は三人の参考人の先生方、貴重なお話ありがとうございました。
　　　〔会長退席、理事和田ひろ子君着席〕
　まず、大久保先生にお聞きしたいと思います。
　資料の御説明で、改正高齢者雇用安定法の課題というところで若干私自身ショックに思いましたのは、継続雇用制度を持つ事業所がほとんどなんですが、そのうち継続雇用をされない定年退職者の比率は七二・八％にも上っているという御説明がございました。その背景として、お話では、いわゆる退職者のニーズと継続雇用のミスマッチがあるということなんですが、このミスマッチをどう埋めていくかについて、お知恵をありましたら御説明をいただきたい、こういう提案がありましたらお話しをいただきたいなと思っております。その点お願いしたいと思います。
　続きまして、大橋先生には、お話しいただきましたデータで図の六の一といったのがございまして、就業希望だが仕事に就けない理由というようなデータいただきました。適当な仕事がないと答えているのが男性六十歳から六十四歳で約六〇％、六十五歳から六十九歳で五〇％ですが、その理由として挙げられている下の円グラフを見ますと、技能、知識が生かせないというのが六割もあると。このいわゆる高齢者の方々の技能、知識をいかに生かすような仕組みをつくっていくかと。社会的なその仕組みが多分要るんだと思うんですが、その点について御提案あればお願いしたいと思っております。
　最後に、島賀先生にお聞きしたいと思いますが、前川製作所様のこの定年ゼロの制度、すばらしいと思っております。それで、かつ、多分この定年ゼロの制度がうまく回っているのは、きめ細かないろんな制度をされている、例えば先ほどカウンセリングを細かくやっておられるというお話もございました。また、仕事自体が独立法人というフラットな組織で、いわゆる肩書とリーダーとは違うとか、そういうことをやっておられるという話もございましたですけれども、もし他の企業でこの定年ゼロを導入していく上で併せて留意すべき点、こういう仕事をしていく上でこういうことをした方がいいですよというのがありましたら、お話をいただきたいと思います。
○理事（和田ひろ子君）　まず、大久保参考人にお答えをいただきます。
○参考人（大久保幸夫君）　いわゆる継続雇用制度が用意されても、その制度を使わない人たちが多いと。そのミスマッチをどう埋めていったらいいんだという御質問だったかというふうに思いますが、まず一つは、これは比較的取り組みやすい問題だと思いますけども、定年退職以降、再雇用のときにおける働く日数と時間に関して、もう少し短時間なものを企業側が用意するということでありましょう。ここについてはそれほど大きな支障はないというふうに思いますが、現状のところは定年前と同じ水準の労働時間になっているところが多いので、これは今後、取組としてそのような働き方の選択はある程度広がってくるだろうというふうに期待をしているところであります。
　それから二つ目は、前の仕事と同じ仕事をやり続けるという中で、高齢者が比較的望まない、抵抗があるというのは、いわゆる元やっていた仕事を今度は管理職としてでなく一プレーヤーとしてやるということを期待されると、いわゆる元部下の指揮命令の下にやらなければならないというのは、余りはっきり言って気持ちのいいものではないわけでありまして、そういったところに対する、もう少し別の仕事もとか、あるいは別の組織で高齢者の力を生かしてあげるというような選択をちゃんとできるようにした方がいいのではないかというふうに思いますし、あるいは、すべての高齢者が今までやってきたことを、同じ仕事をやり続けたい、つまり今までの経験を生かして同じ仕事をやり続けたいと思っているわけじゃないんですよね。むしろ、ある仕事については大分自分はしっかりやり切ってきたと、残りまだ短からぬ人生があるわけですから、今まで経験していないこともやってみたいというような、ただもちろんベースとして今まで培ってきた経験は人間力という意味ではいろんな形で生かせるんですけれども、業務の専門性からいったら少し違う種類のものもやってみたいというような志向を持った人が非常に多いわけです。ですから、先ほど言った、もう少し人の役に立つということが実感できるような事業をその会社が子会社とか別会社で事業として展開をして、そこに高齢者が動いて、その上で従事するという形であれば、このような低い選択率にはならないんではないかなというふうに考えております。
　　　〔理事和田ひろ子君退席、会長着席〕
　また、高齢者は自分で気の合う、例えば社内でも昔から一緒にやってきた仲間たちと数人で独立して会社をやると、そのような選択を希望している人たちも多いわけであります。ですから、そのようなグループでの新規の創業、独立を企業側が支援するような制度をつくって、一定のスタートのときの支援をしてあげて、場合によっては会社の仕事をそこに出してあげるというような形の仕事上の支援もしてあげるというような、そのような選択も含めてバリエーションをつくっていけば、本当の意味でその会社が、我が社で働いてきた定年退職者にいい職場環境を提供したり選択を提供することになるんではないかと。これは、この法律の下で実態的にそれを活用する人が少ないとか、あるいはそうじゃない希望を言う人たちが多いということであれば、今後企業の中でもそのような変化が起こってくると思いますけれども、ある程度実態としてこのような高齢者の志向が分かっておりますので、そのような選択肢をつくることを併せて企業側には働き掛けていく必要があるのかなというふうに思っております。
○参考人（大橋勇雄君）　高齢者の技能、知識を生かす仕組みができないかという。実はこれ考えるのは私のような象牙の塔の狭い研究室で勉強している者じゃなくて会社の方が、企業の方がお考えいただければいいと思うんですけれども、ただ、幾つかの、あっ、面白い事例だなというものは紹介できます。
　例えば、田丸屋さんというワサビの会社がありまして、それで、そこには特攻隊というグループがあります。これは高齢者ばっかりです。この特攻隊というのは高齢者の方ですから、既にいろんな仕事を回っておられますから、あの職場はこういう仕事で、あそこにはあいつがいると、この職場にはこいつがいると、こういうことが分かりますので、その特攻隊というのは、各職場で欠員が出た場合あるいは有給休暇を取った人が出た場合に、そこに特攻隊から高齢者の人が配置されると。長くいるわけじゃないわけですから、迎える方も歓迎なんですね。この人が一時的にここへ応援に来てくれて、また戻っていってくれると。そういう意味で、高齢者の方も非常にやる気が出てくるし、迎える職場も応援で有り難いと。
　それからもう一つ、修理肥やし隊というのが、これが名古屋のめいらくというスジャータで有名な会社さんですけれども、そこに修理肥やし隊と。食料品ですから、ここは、したがって、売れ残ったら腐っちゃうという、したがって、もう賞味期限が切れそうになったスジャータを売りまくると。そのときに高齢者の方は、販売関係の方ですけれども、非常に顔が広いと。それを生かして、人脈を生かして売りまくると。こういう仕組みもございます。
　ただ、こういう仕組みがいつまで続くかというと、大体、私、高齢者のこういう職場ができたといって喜んで飛んでみると、もう今はありませんとか、したがって、どこまで定着するかというのは非常に難しいところでございます。
　それから、もう一つ大事な話は、技能、知識が生かせない。これが微妙でして、大体一つの企業でかなり上の方まで行った人、これは余りこれまでの仕事にこだわりません。要するに、自分に自信がある。例えば某自動車会社の、これはホワイトカラーじゃなくてブルーカラーの方ですね、職制を務めて工長とか職長になった、こういう人たちは、意外に、じゃ六十過ぎてどこか配置されると、どこでもいいよ、頑張るよと。それに対して一番困るのは、職制を経験しなくて、ずっと長い間同じ職場にいた人たちです。こういう人たちが圧倒的に多いわけですね。こういう人たちは、もうやっぱり今の仕事で今の機械でやりたいという人が非常に多い。だから、そういう点では、この技能、知識が生かせないという言葉の裏にある現実もちょっと注意して読む必要があるというふうに私は思います。
　以上です。
○参考人（島賀哲夫君）　ほかの企業に参考にしていただくようなことがあるかどうか余り自信はありませんけど、やってきたことを今日お話ししているわけでございますけど。
　やはり、何だかんだ、若者の考え方が変わっていても、日本の良さというのは終身雇用制というのがまだまだ根強いものでございます。やはり一度縁があってこの会社を選んだ以上、本人も働きたいと思っているわけで、働き続けたいと。それに対してやっぱり経営者、私も最初から経営者だったわけじゃございませんけど、経営者の方でも、なるべくもうその人に働いてもらう、一生。流通業などは入社式だけ華々しく何百人なんて新聞で報ぜられますけど、定着率は非常に悪いと伺っております。私どもはその点地味な物づくりですので、一年後、二年後、こう見ていても本当に、家庭の事情でやむを得ずというような方はいますけど、定着率は自信を持っております。非常にいい企業だろうと思っています。
　それには、創業者、この会社をつくった創業者は、よく私も聞いておりましたけど、運命共同体という言葉を使っていました。縁があって前川製作所を選んだ以上、上も下もみんな運命共同体なんだと、浪花節みたいですけど。現在の名誉会長である二代目のオーナーの前川正雄は、それを現代風に共創という言葉を言って、あるいは共同体という言葉で言っております。ただ、この言葉の中に非常に、ちょっとやっぱりニュアンスが時代とともに変わってきておりまして、特に、先ほども申し上げましたけど、共創というのは一人一人が非常に謙虚でないと駄目なんですね。だから、先生がおっしゃっていただいたように、フラットな組織と、もうそのとおりで、前川の経営形態を、あるいはユニークな経営をしておりますので、取り上げていただいた本はかなりございますけど、そういう中で個を非常に大事にすると。個と集団というときに、個を大事にする、そして集団の中で個が生きるようにやっていくというようなことで、個と全体との融合なんという社内用語もあるわけでございます。
　したがって、経営者側にも、縁あって入ってきた人たちを、これは給料だけじゃないわけですね、やはり本人が中高齢者の方々を見ていて、自分が将来こうなるんだという姿を見ているということは、本人の生活設計にも結び付くわけでございますし、また時間がなくて申し上げませんでしたけど、若いころ海外に赴任して帰ってきて、そして子供を産み、子供たちの子離れをした、もう世帯も持った、そうした六十歳過ぎの人がまた海外へ奥さんと一緒に、あるいは単身で赴任して、そして自分の経験を生かすというようなケースも多々我が社の場合ございます。したがって、年取ってもああいうふうに生きるんだということを見せ付けるということが若年の人たちにも希望になり、定着率も増えるだろう。
　そして、何よりも老人たちを大事にしているなと思わせる一つの催しに、我が社で、五五―三〇の会というのがございます。これは、五十五歳以上の人で勤続三十五年以上、ただ中途入社が最近増えていますので、中途入社の人は二十年以上といっていますけど、本人も月何がしか会費を払い、そして会社はその倍払って、そして共済会ではありませんけど、年一回温泉旅行してみたり、これが逆にだんだん増えてまいりまして、ＯＢにも数万円の負担をしていただいて声を掛けますと、最近ＯＢでも三十人ぐらいは参加するようになってきて、バス一台だったのが二台になり、昨年などは三台になる。そういうような自分が出た、辞めた会社の連中ともまだ酒を酌み交わすという帰属意識的なものが大変喜ばれております。
　旅行のないときには研修会的なものを、私ども財団法人和敬塾というのを創業者が残していってくれましたので、目白台にございますけど、男子の学生寮でございますけど、そこを借りてセミナーをやって、慶応の清家先生なんかにも講演していただいたことございますが、中高年の連中が参考になるようなお話を、大学の先生方にお話を聞かせていただくと。こういう、まあ悪口言うような、老人会と言っているのもいるようですけど、五五―三〇の会というのが我が社ではユニークな形かと思っております。
　また、知識偏重の時代に今なっているわけでございますけど、先ほど言い逃したので付け加えさせていただくと、やはり経験豊富な老齢者、高齢者は知恵が出るわけです。記憶力は落ちておりますけど、だんだんこの複雑な時代になってきますと、知識だけでは太刀打ちできない、企業活動でもそうでございます。したがって、そこにちょっと先輩がいい知恵のアドバイスを出してもらう、これが大変まあ味付けになるわけで、こういった点からも高齢者のメリットというものをもっと経営者の人たちも認識していただくということも大事だろうと思います。
　少々長くなりましたが、もう一言申し述べますと、中小企業、私どもも中堅企業と自分では言っておりますけど、逆に私たち中小企業から大企業を見ると、何で六十歳でぽんと捨てちゃうのかというような、役員にしても六十二歳ぐらいで優秀な、役員を辞めてうちへ入った方もいますけど、役員としてじゃございませんが。もっとその人たちを、後ろに、大企業の場合は若年、ところてん式に優秀な人材がいるからと言い訳するかもしれませんけど、そういった人たちをもっと生かす仕事を考えることも、場を考えることも、経営者の仕事じゃないかというふうに私は思っております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　次に、井上哲士さん。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　今日は、参考人の皆さん、ありがとうございます。
　まず、大久保参考人に改正高齢者雇用安定法の施行にかかわってお聞きをいたします。
　年金支給年齢を六十五歳に遅らせるということが契機になったことを考えますと、先ほどもありましたように、希望者全員の雇用ということが、本来、法の精神だと思います。ただ、やはり、これも先ほどありましたが、施行を前にいたしまして、過去五年の平均考課が何々以上とか、それから過去何年間の出勤率が何％以上とか、こういうようなことが出て、事実上の選別というようなことがあるじゃないかということで、いろんなトラブルもあるわけですね。先生、この施行に当たって、いろいろの御研究の中で、こういう現状をどのようにつかんでいらっしゃるのかという点と、それからやっぱり法の本来の精神からいった場合に、どのようにこの点をお考えで、どう改善をすべきとお考えかということをお聞きしたいと思います。
　それから、大橋参考人にお聞きいたしますが、いただいた資料の表の二で、「高齢者に対する特別の措置の現状」というのが最後の表がありましたけれども、先ほどありましたように、特別の措置を取っていないというところが職種全体でいいますと七七・六％、実に四分の三というのはちょっと私も驚いたんですけれども、これだけこの問題が言われながら、こういうところにとどまっているという理由はどうお考えか。そして、手を付けるとすれば、まず優先的にどこからここで言われている課題についてやるべきとお考えか、お聞かせいただきたいと思います。
　それから、島賀参考人にお聞きいたしますが、やはり大きな一つの鍵は財団にあるんだろうと思うんです。それで、資料の中では、特に人事部というのが会社にはないんだということも書かれておりますと、この財団の運営というのが非常に大事な鍵になっているんじゃないかと思うんですが、先ほどいわゆる運営費の点は会社とのかかわりも出されたわけですけれども、日常的な運営とか人的配置とか、そういう点での今の会社の経営陣との関係はどのようにされているのか、その辺をお聞きしたいと思います。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　それじゃ、まず大久保参考人、お願いします。
○参考人（大久保幸夫君）　再雇用等が選別、選抜を伴ったものになっているということに関しては、実際そのとおりでございます。
　非常に企業側の方々の悩ましい部分も、お話を伺っておりますと、要するにこの背景には、それぞれの企業が六十歳を超えた人たちをどういう形でその企業、事業の中で生かしていくのか、何をやってもらうことが彼らにとってもやりがいがあるし、企業にとってもちゃんと企業、事業に貢献してもらうことになるのかという、その方法論がやっぱり見出せていないんですよね。
　ですから、結果的には、やはりそれは法律で決まったから、いわゆる定年退職してこれまで貢献してもらった人への一種退職金や年金にプラスアルファするような、そういう感覚の中でこの再雇用の問題をとらえざるを得なくなっている企業が非常に実態として多い。そこでは、要するに全部雇って給料払うということは、それを企業価値に転嫁できないわけですから、どうしてもその選抜とかという問題がまたそこにも出てくるという。もちろん、そのことがいいことだというふうには思っていませんけども、足下が全然できていないということがやっぱり背景にはあるのかなと。つまり、本当の意味では、どういう形で高齢者とそれを雇い入れる企業とがお互いにメリットのある就業関係がつくれるのかというところがやっぱりない限り、この問題はなかなか前に進まないかなというふうに今の段階では思っています。
　それからもう一つは、私は、企業に高齢者雇用の場をすべて、その元々所属していた企業にですね、求めることのやっぱり限界もあるなというふうに感じていまして、企業の中では六十歳定年を前に本当のピーク時を超えてしまっていて、その後の段階、もうあと五年引っ張るというような、そういう感覚にどうしてもなっているところがありまして、元々いた企業に責任を持ってもらうということ以外の選択の場もつくっていかなきゃいけないんじゃないかというふうに思うわけです。
　例えば、私は、その一つのヒントは、仕事を分かち合うジョブシェアリング型の仕組みがあるんじゃないかと。
　例えばサービス業なんかでいうと、サービス時間がすごい長いわけですよね。ある企業なんかでは、朝の時間帯は高齢者の人たちにメインで店長をやってもらって、昼間の時間は主婦の人たちに頑張ってもらって、夕方以降の時間は学生に頑張ってもらうとか、そういうようにいろんな人たちを組み合わせてうまく使うみたいなこともやっているわけですが。
　そういうことについてももっと検討する必要があるだろうと思いますし、あともう一つは、何といいますかね、ある程度経験した人が、できたばかりのベンチャー企業みたいなところに行って、ベンチャー企業の経営を安定させるというサービスをする会社も最近は出てきているわけです。若い人ばかりでやっていくと、非常に勢いはいいんだけど同時に危なっかさもあるわけで、そういうところに定年退職近くまで企業で幹部をやっていた方が行くと、非常にいいアドバイスをしたりとか、経営に対して参考になると。そういう人たちを取締役で入れたり監査役で入れたり顧問で入れたりするというような仲介をしている会社も最近はあるわけですけれども、実は高齢者はいろんな形で貢献できるところがあると思っているんですけど、その本当にいろんなパターンをこれから作っていかなければいけないのかなというふうに感じております。
○会長（広中和歌子君）　大橋参考人、お願いいたします。
○参考人（大橋勇雄君）　表二について、高齢化対応、特別な措置が、非常に企業の割合が低いということで、実は私もこれはショックを受けております。これ、二〇〇〇年、平成十二年のデータなんですけど、こんなに低いのかと。
　これをいろいろ考えましたけれども、結局のところ、例えば高齢者専用会社をつくるとかそういった、あるいは作業改善をする、そういうしゃれたことをするのは、大手の企業さんはそういうことをおやりになる体力もある。ところが、五から九十九人ぐらいの小企業、実はここのところで高齢者の比率は、従業員のうち高齢者の比率が圧倒的に高いんですね。
　ちなみに、千人以上の大企業、これは高齢者の比率が、六十歳以上の高齢者の比率はわずか四％です。続いて、百から九百九十九人、まあ中企業ですね、これはその倍ぐらいで七・六％。小企業、五から九十九人ですと一五・二％高齢者の方が占めておられます。そういう意味では圧倒的に多くが五から九十九人の小企業であると。しかも、数も多いですし、そういう小企業では余り高齢化対策なんてやってないんじゃないかなというのが私の解釈なんですね。そういう点では、これはちょっと心配すべきことだと思うんですね。だから、今後こういった対応をどういうふうに進めていくのかというのが大きなテーマになると思います。
○参考人（島賀哲夫君）　深川高齢者職業経験活用センターについて先生からもうちょっと突っ込んだ御質問があったわけでございますけど、先ほど、前川製作所がスタート時に三千万の寄附をしたということ以外には、人材派遣がメインでございますので、前川製作所グループ会社に年間給与を決めるときに手数料をこの事務経費として入金しております。したがって、前川製作所グループの独立法人がその費用を負担しているということが一つ。それからもう一つは、働いている方といっても大した人数おりませんで、常務理事が一人とそれから女性が二人ぐらいでほとんど事務をこなしておりますので、その給与の半分ぐらいのものを年間、前川製作所が負担して助成をしております。
　先ほどの記載でちょっと誤解があってはいけないんで、総務部というのは、あるいは人事部というのはないんですけど、総務グループというのはございまして、各大学、工業専門学校等にリクルートをする採用の動きだとか、あるいはグループの給与計算をするとか、あるいは社会保険の関係の手続、計算事務をやるとか、これらは製作所本体の総務グループがほとんど代行しております。
　したがって、人材派遣業がメーンであるということ、そこからは、経費だけは採用してもらうその独立法人に負担させますから赤字にはならずに、今財団法人の見直しが今国会で行われているようでございますけど、その点では非常に、基本財産などは幾らもありませんけど、赤字にならずにぎりぎりやっているという財団でございます。
　あともう一つ、先ほどちょっと触れましたけど、地域に開かれた形にしなければいけなかったわけです。したがって、深川という名前を付け、前川じゃなかったということで、事務所は同じビルの中にございますけど、私が副会長をやっております東京商工会議所の江東支部などにもパンフレットをスタート時に配りまして、募集をしたんですが、意外に反響が少なかった。まだＰＲが足りないのかもしれませんが、地域に根差してだんだん広げていきたいと。
　前川グループでまだ、これ七、八年やってきましたけど、この先はできれば派遣する企業も、ほかの前川製作所グループ外の企業で手を挙げるところがあれば、そこへも派遣していきたいと。あるいは、ここへ登録する方々も今いる人数より、百二十一名と申し上げましたけど、だんだん増える傾向ですが、社外の方も登録できれば、特殊技能を持った人がですね、受け入れていきたいということで、門戸をいつも開いてございます。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、渕上貞雄さん。
○渕上貞雄君　どうも、参考人の方、御苦労さんでございます。
　まず、大久保参考人にお伺いしますが、高齢者雇用問題を考えるときに、今の団塊の世代と言われるところの一固まりの大きな固まり、ここの対策と一般的な高齢者に対する対策の違いはあっていいのではないか。今、その固まりが終わった後、恐らく高齢化社会にはなりましょうが、その対策を今やる必要ないのではないか。したがって、この団塊の世代だけの固まりのところの対策をどのようにするかということが私は大事なことじゃないかと思っているんですが、その点、どのようにお考えでしょうか。
　それから、大橋参考人にお伺いいたしますが、高齢者の雇用確保、高齢者の雇用不安、まあ生活不安にもつながってきていると思うんでありますが、そういうものがやはり一つの問題となって、高齢者雇用に対する阻害要因というものがあって、その阻害要因に対してどのような対策を取っていけばよいのかどうか、お考えあればお教え願いたいと思います。
　それから、最後になりますが、島賀参考人に伺いますが、定年ゼロという言葉を聞いたときにはちょっとショックを覚えました。どういうことだろうということでいろいろ、私どもの調査室の方から出ている参考資料を読まさせていただきました。そこで、それでもなお定年六十という区切りを一つつくっていること、このことと定年ゼロというところのかかわりといいましょうか、やはり六十でひとつ区切ろうという意味のところをもう少し分かりやすく御説明いただければと思っています。
　ちょっと風邪引いて、変な声で済みませんでした。ありがとうございました。
○会長（広中和歌子君）　それでは、まず大久保参考人からお願いいたします。
○参考人（大久保幸夫君）　私は、高齢者雇用の問題、大変重要で大きな問題だというふうに思っておりますが、大きな問題だというふうに思っている理由は、団塊の世代の二〇〇七年問題では実はないんです。
　私、昨年、日本二十一世紀ビジョンというビジョン作成のワーキンググループに参加させていただいて、二〇三〇年までの日本の姿というのを考える、ちょうどそういう機会に恵まれたわけですが、そういうように長い視点で見たときに、本当に実は高齢雇用の問題って非常に重要だなというふうに感じたわけであります。非常に多くの人たちが高齢者になり、その人たちが今の就業率のままだと本当にこれは年金財政ももたないだろうし、日本全体の構造が非常にきつくなっていくということを改めてそのときに実感をいたしました。ですから、私の世代が、要するに実際に本当に六十五歳からの年金支給になる世代なんですけど、どちらかというと自分たちが高齢化を迎えるときのために今から準備をしておかないと間に合わないという感覚もありまして、非常に大きな問題だというふうに考え始めたわけであります。
　団塊の世代については、そのもっと下の世代に比べた場合の貯蓄率、額の問題とか、あるいは、現在はまだそうはいってもまだ六十五歳よりもっと手前でもらえるとかということも含めて考えると、今よりも先の方が重くなる問題だというふうに思っています。
　ところが、実は高齢者雇用の仕組みをつくるというのはなかなか難しい問題でございまして、今現在は学校を卒業して新卒で入社した人たちが年次管理されながら企業の中で正社員としてやっていって定年退職するというものが日本の戦後の仕組みを支えてきたわけで、この仕組みに入らない人というのは非常に不利な状況に追い込まれるわけであります。つまり、非正規の人たちだったりとか、あるいは女性でいったん退職をしてしまった人たちとか、あるいは高齢者とか、正社員で働いている人たちが守られれば守られるほど、そうじゃない人とは二極化してしまうみたいな構造があると。
　じゃ、正社員で働いている人の比率がこれだけ少なくなってきている中で、どうやってもう一回全体にとってすばらしい仕組みをつくっていくかということに取り組まざるを得ない。これは相当の時間が掛かる話だろうというふうに思っていまして、今この団塊の世代が定年退職をしたり本当に人の採用が厳しくなってきているこの環境が、取り組み始める大きなチャンスだろうというふうに思っているわけであります。
　ですから、団塊の世代の心配というよりは、もうちょっと長期的な構造の問題として、私はこの高齢者の雇用の問題というのを考えていく必要があるんだろうと。当面の団塊の世代の問題であれば、今の改正法というのは非常に有効な当面の策にはなるんではないかというふうに感じております。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　大橋参考人、お願いいたします。
○参考人（大橋勇雄君）　人間ですから、体力とか記憶力とかそういったものが低下するのはこれはもう自然の摂理で仕方がないわけですから、そういったものを何とか、阻害要因になりますけれども、阻止するというのはこれはかなり難しいというふうに私は思います。
　ただ、できれば、先ほどのお話で紹介させていただいたような高齢者の活用方法とかあるいは作業改善とか、それも行政的には厚労省が例えば仕組みについては好事例集をいろいろと世間に紹介しておりますし、また補助も、政府系金融機関が例えば作業改善を企業が行うときには若干の補助が出る仕組みもございます。ただ、ほとんど活用されていないようですけれども、そういった仕組みもあります。
　しかし、そういったもので対応するというのはやっぱりなかなか効果が上がらないだろうというふうに思うんですけれども、しかしまあやらないよりかやった方がいいと思うんです。ただ、最終的には賃金に手を付けるしかしようがないんじゃないかと。
　その賃金を調整していくときにどういう仕組みがいいんだろうかということは考えられると思うんですね。年功的な制度、これは終身、なるべく長期雇用を前提に、これはもう雇用体系の基本ですので、これは維持しつつなおかつ企業内で高齢者の賃金を調整していく。
　それ、どうやってやったらいいのかということを、これ一つは、私、高齢者というのは人によってかなり違いますし、それから年々変化しますから、かなり現場に賃金決定をゆだねるという、そのことが大事ではないかと。ともすれば日本の企業というのは人事部が主導して賃金等々を決めますので、どうしても一律の処遇になりかねないと。でも、高齢者についてはできたら現場で、人によって大きく違いますから、現場で賃金の何か決め方を少し考えた方がいいんじゃないかというふうに。
　だから、そういう点では、経済学者ですから、どうしてもそういう技術的な話よりかそういった仕組みの、雇用慣行の話になりますけれども、そういったところを何かいいアイデアないかなというのが私の考えでございます。
○参考人（島賀哲夫君）　渕上先生の御指摘のとおり、定年ゼロというのはこれ偽称みたいで、実際は定年六十歳というのがあるわけでございますけれども、実質、社員の一人一人は定年はないというふうに感じているということからこういう表題にさせていただいております。実質定年ゼロというふうに御理解いただきたいと思うんです。
　ただ、会社の立場に立つ、それから個人の立場に立つ、二通りあろうと思います、六十になったとき。
　一つは、会社の立場としては、どうしてもこの人は協調性がない、みんなと仲良くやれない、一人でもう独善的なことばかりやって会社の進めている方向にはなじまないという人を辞めていただいたというのは、本当にまれなんですけれども、たまにございます。そのためにはこの制度を、今度は六十二まではいてもらわなきゃいけないんですけれども、一つの区切りとしてその制度を残しているわけでございます。
　それからもう一つ、先ほどちょっと触れましたが、リーダーは降りてもらうと。役員になっている人は別として、若手もやはり活躍の場がなくなってしまいますので、いつまでも先輩がリーダー、独立法人の社長で頑張っているとかいうことではいけないので、定年制を、取締役だったら何歳とか、そういう定年制ももちろん設けておりますけれども、一般社員ですと、六十歳になったらアフターサービスのリーダーになっている人は降りてもらって、一先輩としてまた経験を生かして動いてもらうということがございます。
　それから、個人の立場へ立ったときには、本人にとっても一つの区切りでございますから、六十になったら退職金をもらって自分は農業をやりたいという、最近の例ですけど、ワサビ作りをやってみたいんだとか、茨城の工場のそばで自分は農業をやりたいというような人などもそれぞれたまにいるわけですね、自分の人生設計で。そういった人たちは、この定年制によって退職金を払い、そしてその退職金を元手に新しい自分のやりたかったことをやっていただくという選択のポイントになるんじゃないか。
　それから、田舎へ帰って、親だけ住んでいるから親と一緒に住みたいというような例もございました。なるべくそういうケースは、私どもほとんどの都道府県に営業所を出しておりますので、なるべくそこへ勤めてもらうように説得します。そして、親元から親の面倒を見ながら通える、自分のふるさとで、そういうような仕事をするケースも、六十歳を転機にそういうケースもございます。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは次は、松村祥史さん。
○松村祥史君　三人の参考人の皆様、本当に貴重な御意見ありがとうございました。自民党の松村祥史でございます。
　それぞれに、高齢者の雇用についてのニーズといいますか、高齢者の皆様方のことを詳しく御説明をいただいたんですけれども、私のある友人で中小企業をやっている方が、五十人ぐらいの会社なんですけれども、面白い試みをやられて高齢者の雇用をやられたんですよ。
　これはどういうことをやられたかといいますと、会社自体は物を、計測器みたいなテスターを作る会社なんですけれども、技能職とプログラマーの方がいらっしゃる。そこで、六十五歳以上のグランドシニアの皆さんに公募を掛けまして、是非知恵をかしてくださいと。そしたら、三十五名の公募がありまして三人採用されたと。もちろん、大学の先生であるとか某大手の電機会社の方であるとかという方を採用されたそうなんですけれども、この方々に何をやっていただいたかというと、会社の中で遊んでいてくださいと。若いプログラマーや若い方々が相談に来たときだけ話に乗ってくださいと。あとはテレビを見ていようが新聞読んでいようが何をやっても構わないと、こういったことをおっしゃったらしいんですね。
　また、この三名の方々も御要望があったみたいで、採用に関しての要望があると。まず、給料は税金の掛からない十三万円以下ぐらいにしてくれと。およそ、まあいろんなたくさんの御収入があられるでしょうから。それから、仕事についても、十時半ぐらいからせめて三時ぐらいまでとか。それから、細かい作業は苦手だからと、まあそれぞれに、逆に言うと経験値の高い方々の強みであろうかなと、こう思うんですけれども、こういった方々が何をやっていただいたかというと、新しい技術の開発ができたと喜んでいらっしゃったんですね。
　どんな技術かというと、物が劣化をするときに光を放つそうなんですね、このことを測定できないかという観点から、先輩方の知恵とのマッチングができて、まだ完成はしておりませんが、いろんな分野での活用ができるんじゃないか、会社としての武器になるんじゃないかと、こういう話がございました。例えばコンクリート、トンネルのコンクリートが劣化をしていると、そのときの測定ができる、これはもう大きな技術です。
　これが五十人ぐらいの小さな中小企業でございますが、先ほどからずっと御意見を賜っておって、高齢者の雇用についての大きな範囲でのお話は分かりましたが、先ほど大橋先生もおっしゃいました中小企業の皆さん方とのマッチング、これをどうするかというのは私、一つ大きな問題ではないのかなと、こう思っております。
　そういう意味では、それぞれの皆様方の観点の中で、日本の全企業の九九・七は中小企業と呼ばれておりますから、こういったところとのマッチング。また、こういう都会で人のいるところはたくさんのニーズもあります。たくさんの高齢者の方もいらっしゃいます。しかし、格差が広がる中で、地方に行くと高齢者しかいない地域もあります。こういった観点からして、どういうふうに高齢者の雇用の場所をつくっていくかというのは、やはり国でやらなければいけない部分もたくさんあるんじゃないかなと、こう思いますけれども、それぞれに御意見がございましたらお聞かせをいただきたいと思います。
　それから個別に、大久保参考人にお伺いをしたいんですが、七ページに、ＥＵ諸国が二〇〇六年末までに年齢差別禁止を法制化するが、日本はどのような手順でいくのかという問題提起をされておられますが、実際具体的な恐らく御意見があられることと思います。お持ちでありましたらばお聞かせをいただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
○会長（広中和歌子君）　それでは、大久保参考人、お願いいたします。