Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○井上哲士君　私は、日本共産党を代表して、環太平洋パートナーシップに関する包括的及び先進的な協定の承認に反対の立場から討論を行います。
　ＴＰＰ協定は、多国籍企業の国境を越えた利益拡大のために、国の経済主権をないがしろにして、関税、非関税障壁を撤廃するものであり、国内の産業への打撃と広範な国民の暮らしへの計り知れない影響が懸念されるものです。
　重要五項目を除外するとした国会決議に違反して、農業とその関連産業に壊滅的な影響を及ぼし、現状でも世界の先進国の中で著しく低い水準である食料自給率の一層の低下を含め、食料安全保障を危うくすること、ＩＳＤＳ条項により投資家による国の主権侵害を引き起こしかねないこと、食の安全を始めとする国民の命と暮らし、健康を脅かすこと、国内産業の空洞化を招くことなど、これまでの国会審議でも、広範な国民からも深刻な問題点を危惧する声が上がりました。ＴＰＰ11協定でも本質的な問題は全く変わっていないと言わざるを得ません。
　ＴＰＰ11協定交渉では、参加国から凍結を要求する項目が相次ぎ、最終的に二十二項目に上る項目が凍結されました。委員会質疑でも明らかになったように、日本政府からは凍結項目の主張は一切行われませんでした。政府は、その理由について、高い水準の協定を目指したためだと説明しましたが、指摘したような国会審議や国民の声をないがしろにするものであり、容認できません。二国間交渉を求めるアメリカの防波堤になると言いますが、米国からの日本への一層の譲歩の出発点になるものだと指摘せざるを得ません。
　多国籍企業の国境を越えた利益のためのルールの拡大は、一握りの大企業のもうけの一方で、各国で国民の貧困と格差を拡大するものであり、アメリカやヨーロッパの各国国民の懸念の声が広がっています。グローバル化の下で多国籍企業の利益優先により現に引き起こされている格差や不平等を解消し、各国の主権、食料主権、経済主権を尊重した平等互恵の経済関係を発展する道に進むよう強く要求して、討論を終わります。
○伊波洋一君　沖縄の風を代表して、ＴＰＰ11に反対の討論を行います。
　ＴＰＰ11は、元のＴＰＰ同様に、あらゆる関税と非関税障壁をなくすことを目的としており、グローバル企業の利益追求のために国内産業と国民の暮らしを犠牲にするものです。確かにＴＰＰ11ではＩＳＤＳ条項の一部規定を含む二十二項目の凍結が行われましたが、本質は変わっていません。野党時代の自民党が、ＴＰＰは日本をアメリカの価値観で染めるものと強く反対していたことを今こそ思い出すべきです。
　第一に、国内農林水産業と食の安全への打撃は計り知れません。農産物の重要五項目の約三割、農林水産物の全品目で約八割が関税撤廃されます。輸入農産物、輸入食品の増加は国民を農薬や遺伝子組換え食品のリスクにさらすことになり、食の安全を維持することは困難になります。
　沖縄県では、サトウキビ生産や製糖業、パイナップル生産、肉用牛、養豚など畜産業への影響が心配されています。サトウキビについては糖価調整制度が維持され、影響は少ないとの楽観的な見通しもあります。しかし、安価な加糖調整品の流入が糖価調整制度自体を不安定にさせる懸念もあります。今後、参加を検討しているタイは世界第四位の砂糖生産国であり、国内製糖業への影響は計り知れません。
　また、畜産業の経営安定化対策、いわゆるマルキンが法制化されることは評価できますが、救済されるのは大規模生産者に限られます。沖縄の離島のなりわいの中心はサトウキビ産業や畜産業であり、ＴＰＰ11による悪影響は離島の暮らしの維持そのものに関わります。
　第二に、ＴＰＰ11は言わば巨大な外圧の塊です。関税撤廃や非関税障壁の除去を口実に、様々な規制の緩和が迫られる根拠になります。既に種子法の廃止や農協いじめなど、ＴＰＰ対応を名目とする規制緩和が強行されています。
　第三に、将来的な拡大にも大きな問題があります。タイやインドネシア、フィリピンなどが加盟を検討しているとの報道もあります。また、トランプ政権は安倍政権が譲りに譲ったＴＰＰを出発点に、今後日米二国間協定の交渉を求めており、ＴＰＰ11を今発効させることは、結果的に対米通商協定でＴＰＰで譲歩した以上の更なる悪影響をもたらします。
　ＴＰＰ構想は、本来、対中封じ込めの策の一環として米国が進めてきたものです。安倍政権は対米従属外交の一つとして前のめりに進めてきましたが、それもトランプ政権に離脱されて、はしごを外されてしまいました。今や、対中貿易額は対米貿易額の約一・五倍です。朝鮮半島情勢で蚊帳の外に置かれたことに象徴されるように、アジア地域で中国を排除しようとするＴＰＰ11も時代遅れの無用の長物になりつつあります。ＴＰＰ11の承認反対と、安倍政権による対米従属外交の再考、軌道修正を求めて、反対討論といたします。
　以上です。
○委員長（三宅伸吾君）　他に御意見もないようですから、討論は終局したものと認めます。
　これより採決に入ります。
　環太平洋パートナーシップに関する包括的及び先進的な協定の締結について承認を求めるの件を承認することに賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕
○委員長（三宅伸吾君）　多数と認めます。よって、本件は多数をもって承認すべきものと決定いたしました。
　なお、審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（三宅伸吾君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後一時七分散会
平成三十年六月十二日（火曜日）
　　　午前十時二分開会
　　　　─────────────
　　　委員の異動
　六月八日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　徳茂　雅之君　　　　　小川　克巳君
　　　　　中西　　哲君　　　　　宮島　喜文君
　六月十一日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　木村　義雄君　　　　　二之湯武史君
　六月十二日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　自見はなこ君　　　　　羽生田　俊君
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　島村　　大君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　石田　昌宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　そのだ修光君
　　　　　　　　　　　　　　　　馬場　成志君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林　正夫君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　石井みどり君
　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君
　　　　　　　　　　　　　　　　大沼みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君
　　　　　　　　　　　　　　　　鶴保　庸介君
　　　　　　　　　　　　　　　　二之湯武史君
　　　　　　　　　　　　　　　　羽生田　俊君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君
　　　　　　　　　　　　　　　三原じゅん子君
　　　　　　　　　　　　　　　　宮島　喜文君
　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　孝江君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　信祐君
　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君
　　　　　　　　　　　　　　　　浜口　　誠君
　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　　　　　　　　　　難波　奨二君
　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君
　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君
　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君
　　　　　　　　　　　　　　　薬師寺みちよ君
　　　　　　　発議者　　　　　　石橋　通宏君
　　　　　　　発議者　　　　　　浜口　　誠君
　　　国務大臣
　　　　　　　厚生労働大臣　　　加藤　勝信君
　　　副大臣
　　　　　　　厚生労働副大臣　　牧原　秀樹君
　　　大臣政務官
　　　　　　　厚生労働大臣政
　　　　　　　務官　　　　　　　田畑　裕明君
　　　　　　　経済産業大臣政
　　　　　　　務官　　　　　　　平木　大作君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　吉岡　成子君
　　　政府参考人
　　　　　　　法務省入国管理
　　　　　　　局長　　　　　　　和田　雅樹君
　　　　　　　文部科学大臣官
　　　　　　　房審議官　　　　　瀧本　　寛君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局長　　　　　山越　敬一君
　　　　　　　厚生労働省労働
　　　　　　　基準局安全衛生
　　　　　　　部長　　　　　　　田中　誠二君
　　　　　　　厚生労働省雇用
　　　　　　　環境・均等局長　　宮川　　晃君
　　　　　　　厚生労働省社会
　　　　　　　・援護局長　　　　定塚由美子君
　　　　　　　厚生労働省保険
　　　　　　　局長　　　　　　　鈴木　俊彦君
　　　　　　　経済産業大臣官
　　　　　　　房審議官　　　　　小瀬　達之君
　　　　　　　中小企業庁事業
　　　　　　　環境部長　　　　　吾郷　進平君
　　　参考人
　　　　　　　一般社団法人日
　　　　　　　本経済団体連合
　　　　　　　会労働法制本部
　　　　　　　上席主幹　　　　　布山　祐子君
　　　　　　　日本労働組合総
　　　　　　　連合会会長代行　　逢見　直人君
　　　　　　　株式会社ワーク
　　　　　　　・ライフバラン
　　　　　　　ス代表取締役社
　　　　　　　長　　　　　　　　小室　淑恵君
　　　　　　　弁護士
　　　　　　　日本労働弁護団
　　　　　　　幹事長　　　　　　棗　　一郎君
　　　　　　　全国過労死を考
　　　　　　　える家族の会代
　　　　　　　表世話人　　　　　寺西　笑子君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
〇働き方改革を推進するための関係法律の整備に
　関する法律案（内閣提出、衆議院送付）
〇労働安全衛生法の一部を改正する法律案（石橋
　通宏君外五名発議）
○政府参考人の出席要求に関する件
　　　　─────────────
○委員長（島村大君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、中西哲君、徳茂雅之君及び木村義雄君が委員を辞任され、その補欠として宮島喜文君、小川克巳君及び二之湯武史君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（島村大君）　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。
　本日は、両案の審査のため、五名の参考人から御意見を伺います。
　御出席いただいております参考人は、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部上席主幹布山祐子君、日本労働組合総連合会会長代行逢見直人君、株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長小室淑恵君、弁護士・日本労働弁護団幹事長棗一郎君及び全国過労死を考える家族の会代表世話人寺西笑子君でございます。
　この際、参考人の皆様方に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙中のところ当委員会に御出席いただき、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様から忌憚のない御意見をお述べいただきまして、両案の審査の参考にさせていただきたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の進め方でございますが、まず、参考人の皆様からお一人十分以内で順次御意見をお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、参考人、質疑者共に発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず布山参考人にお願いいたします。布山参考人。
○参考人（布山祐子君）　経団連労働法制本部の布山と申します。本日はこのような機会をいただきまして、ありがとうございます。
　本日は、参考に、経営労働政策特別委員会報告、こちらをお配りしておりますので、適宜御覧いただければと思います。
　私からは、政府の働き方改革関連法案に賛成する立場から意見を述べさせていただきたいと思います。
　今、社会全体にＡＩやビッグデータなどＩＣＴを活用した新たなビジネスの展開や業務プロセスの変革が急速に進み、企業や業種の垣根を越え、大きな変化が起きております。こうした中、今後、働き手の働きがいと企業競争力を共に向上させていく重要な鍵は創造力の発揮にあると思っております。テクノロジーを活用して従来の働き方を大胆に見直し、高い創造性と専門性を発揮しながらイノベーションを追求する働き方へとシフトしていかなければならないと思います。こうした働き方は、必ずしも時間に応じて成果が得られるものではなく、生み出した成果に応じて評価、処遇することで働き手の満足度を一層高めることもできるというふうに思っております。
　また、時間外労働の上限規制の創設は、労使が三六協定を結びさえすれば青天井に時間外労働が可能である現状を見直し、罰則付きで時間外労働を規制する大改正であると思っております。中小企業の実態も勘案しながら、労使の合意の下まとめた経緯がございます。過労死は絶対あってはならない、この過労死を防止し、労働者の命を守るための重要な見直しだというふうに考えております。
　今回の働き方改革関連法案には、多様な働き方への対応、長時間労働の是正、働く人の能力の発揮に向けた環境整備など、これらが盛り込まれておりまして、時代に即した改正であると認識をしております。働き方改革の実現は社会の要請であり、働く人にとってプラスになるものと考えております。
　次に、各法案の内容について具体的に述べたいと思います。
　まず、雇用対策法の見直しについてですが、労働施策総合推進法に名称変更されるということで、国全体として働き方改革を総合的かつ継続的に推進していく方針を明らかにした点において、大切な改正だと考えております。
　労働基準法の改正につきましては、二〇一七年の三月十三日、連合と経団連の会長が、時間外労働の上限規制に関する労使合意、この内容に沿った形で上限規制を設けた点が重要であるというふうに思っております。
　具体的には、原則的な上限規制を月四十五時間、年三百六十時間に設定し、企業として原則的上限に収まるよう努力をすること、特別の事情がある場合であっても、一つは休日労働を含め単月百時間未満、二か月から六か月平均八十時間以内、年間七百二十時間以内、月四十五時間を超える月は年六回までという、この四つの上限規制を罰則付きで設けております。これは労働基準法施行七十年以来の大改正だと思っておりまして、効果の高い過重労働防止策と考えております。
　また、年五日の年休については、時季指定を事業主へ義務付けること、月六十時間を超える法定時間外労働を五割以上にする割増し賃金率、これ今、中小企業について適用猶予になっておりますが、これを廃止することについても盛り込まれておりまして、いずれも働く人の長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの実現に資する改正だと考えております。
　あわせて、業務の性質上、従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くない高度の専門職に対し、職務を限定し、本人同意を取った上、通常の労働時間規制ではなく、労使同数の委員で構成する委員会で決めた独自の健康確保措置を適用する高度プロフェッショナル制度の創設は、創造性を十分に発揮できる柔軟な働き方の選択肢を増やすものであり、時代の変化に対応した改正と考えます。
　労働時間等設定改善法につきましては、勤務間インターバルの努力義務を創設することで、政府の各種支援と相まって、まずは導入企業が増えることが期待されるところでございます。
　労働安全衛生法の改正については、産業医、産業保健機能の強化が盛り込まれております。加えて、医師の面接指導の徹底を図るため、管理監督者も含め、健康確保のための労働時間の把握義務が明記をされます。
　また、上限規制の導入に伴いまして、医師の面接指導の対象となり得る時間が、省令において百時間から八十時間に引き下がることが予定をされております。また、じん肺法の改正は、労働者の心身の状況に関する情報の取扱いを整備するものであり、労働安全衛生法、じん肺法、いずれも働く方の健康確保にプラスの改正というふうに考えております。
　最後に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の改正についてでございます。
　同一労働同一賃金の目的は、いわゆる非正規労働者の待遇を改善して、働き方の選択肢を広げ、誰もが活躍できる社会をつくることにあると思っております。労働力人口が減少する中、企業といたしましても、若年者、女性、高齢者など多様な人材の活躍を促すため、雇用形態の違いによらない均等・均衡待遇を確保していく上で有効だというふうに考えております。
　我が国企業の多くは、一時点の仕事の内容だけではなく、職務内容、配置変更の範囲など、様々な要素を総合的に勘案して賃金を決定しております。加えて、我が国では、基本給が職能給、年齢給などの複数の賃金項目で構成する企業も少なくございません。ゆえに、正規と非正規との間の処遇差が不合理かどうかの判断がしにくいという課題がございました。
　今回、不合理の判断基準を明確にしたこと、つまり、個々の待遇の目的、趣旨から判断要素を決めること、また、法律に基づくガイドラインを作成することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでございまして、均衡規定の実効性を高めるものと評価できると思っております。
　あわせて、通常の労働者との間の待遇の相違の内容や理由などを説明するなど事業主の説明義務を強化したことは、事業主しか持っていない情報のために労働者が訴えを起こすことができないといったこと、この解消につながると期待されるほか、会社が説明できない、あるいは説明しにくいことがあれば、社員に納得してもらいやすい賃金制度への見直しのきっかけとなると考えております。
　いずれも、正規、非正規の間の不合理な待遇差を解消する上で大変重要な改正であると思っておりまして、働く方のプラスになる改正だというふうに考えております。
　つきましては、先生方におかれましては、今企業が大きな変革のときを迎えている現状を改めて御理解を賜りまして、今国会において、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル制度を盛り込んだ働き方改革関連法案、これを成立させていただければと思います。
　私からは以上でございます。
○委員長（島村大君）　ありがとうございました。
　次に、逢見参考人にお願いいたします。逢見参考人。
○委員長（島村大君）　ありがとうございました。
　次に、小室参考人にお願いいたします。小室参考人。
○委員長（島村大君）　ありがとうございました。
　次に、棗参考人にお願いいたします。棗参考人。
○委員長（島村大君）　ありがとうございました。
　次に、寺西参考人にお願いいたします。寺西参考人。
○参考人（寺西笑子君）　全国過労死を考える家族の会代表世話人をしています寺西笑子でございます。本日は、貴重な機会を与えていただき、ありがとうございます。
　全国家族の会は、一九九一年結成以来、過労死の根絶を願って、遺族の救済と過労死防止活動に取り組んできました。本日は、これまでの遺族の実情を踏まえた経験に基づき、働き方改革関連法案の反対の立場で問題点を指摘し、一部削除を求めて意見を述べたいと思います。
　私たちは、愛する家族をある日突然に過労死で亡くしました。私の夫は、二十二年前に、年間四千時間の長時間過重労働とパワーハラスメントが原因で過労自殺しました。本日の随行席には、エンジニアだった御主人を四十歳で裁量労働制の勤務で過労死された渡辺さん、報道記者だった三十一歳の娘さんを裁量労働制的勤務で過労死された佐戸さん、同じく四十三歳だった御主人が過労自死された小林さん、また、高度プロフェッショナル制度を先取りした働き方でもある学校の教員だった御主人が過労死された中野さん、最後に、飲食店店長だった二十四歳の息子さんが長時間過重労働とひどいパワハラを受けて過労自死された古川さんです。
　それぞれ仕事の内容は違っても、共通しているのは、真面目で責任感の強い人が長時間過重労働の末に理不尽な過労死に追い込まれ、尊い命が奪われたことです。私たちは、大切な家族を突然に亡くしたことで、地獄に突き落とされた衝撃を受けながらも、なぜ死ななければならなかったのか、その温床になっている長時間労働はなぜ起こっているのかを考え、せめて懸命に働いたあかしになる過労死を認めてほしい思いで労災申請をしました。
　そこで大きく立ちはだかるのが、申請者側に立証責任があることです。会社側の協力がない中、正しい情報を得られず、遺族が労働時間と仕事の内容、職場の出来事を証明しなくてはならないために、血のにじむような苦労をしながら、労力、財力、精神力を尽くして闘います。しかしながら、労災認定基準に阻まれ、認定されるのはその一部にすぎず、国が公表する認定者は氷山の一角にすぎません。たとえ労災認定されても、死んだ人は二度と生き返ってくることはないことで、人生は狂わされ、普通だった一家団らんはなくなり、いとしい家族との触れ合いも言葉を交わすこともなく、ただ遺影をじっと見詰めながら、喪失感にさいなまれ、生きているときに救えなかった自責の念に苦しみます。私たちは、このような悲劇を二度と繰り返してはならないために、国や企業へ改善を求め、過労死の教訓を予防に生かせるように考え、行動してきました。
　では、どうすれば過労死等をなくせるのか。一番の原因は、長時間労働とハラスメントをなくすことであります。そこで、現在問題になっている政府の働き方改革関連法案について、私たちはこれまでも、残業時間が過労死ラインの上限規制と裁量労働制の拡大、高度プロフェッショナル制度の創設、この三つの問題点を再三指摘し、批判してきました。
　裁量労働制の拡大についてはデータ問題で削除されましたが、労働者の根幹を揺るがすスーパー裁量労働制と言われている高度プロフェッショナル制度も働き方関連法案から削除すべきと考えます。
　なぜなら、高プロ制度は、労働時間規制をほぼ全面的になくすもので、長時間労働に陥り、過労死の発生を促進する危険性が非常に高いと考えます。今は年収要件や職種を限定していますが、一旦通ってしまえば、省令で変えることがいとも簡単、アリの一穴も堤も崩れることが目に見えているからです。つまり、これまで違法と言われているような定額働かせ放題の長時間労働を完全に合法化し、その挙げ句に、過労死をしても自己責任にされる仕組みになっているからです。過労死なのに自己責任とされ、労災認定されなくなり、過労死を出した企業は、勝手に働いて勝手に死んだ、会社は責任ないという、このようなひどいことがまかり通る社会になっていくことが目に見えています。
　高プロ制度は、労働時間も使用者に把握義務がなくなるので、過労死しても過労死の労災認定はほとんど無理になり、賠償も無理になります。そうすると、遺族は、過労死と認定されないので補償も受けられず泣き寝入りし、路頭に迷う遺族が増えることになります。
　このように、高プロ制度になれば過労死が必ず増えることなのに、過労死しても過労死と認められなくなるのは、遺族にとっては地獄です。こんな恐ろしい高プロ残業代ゼロ制度は絶対に削除してほしいです。実際に過労死は増えても労災申請も認定もされないことは、泣き寝入りする人が増え、数字の上では過労死は減ったという最悪の現象になりかねません。私たちは、過労死の被害者として、命に関わる危険な働き方の創設を認めることはできません。
　そもそも、働き方改革の関連法案は、安倍総理大臣が委員長になり、政府主導で推し進めてきたものです。法案採決する前に是非私たちの遺族の声を聞いていただきたく思い、この度、五月十六日に安倍総理大臣へ面談依頼をしましたが、いまだ安倍総理との面談はいただいていません。
　世論調査で国民の約七割が反対している法案を強行する暴挙はやめてください。先進国日本と言われているその政府の先頭に立っている方が、まさか命に関わる法案を、丁寧な審議をせず、過労死遺族の声も聞かず、教訓を学ぼうとしない、世論の大半が反対している法案を強行するという暴挙はやめていただきたいのです。
　私は、四年前の六月、この参議院厚生労働委員会で意見陳述し、過労死防止法を通過させていただきました。六月の本会議で、安倍総理も賛成され、一人の反対もなく全会一致で過労死防止法は成立しました。まさか四年後に、国民の命を奪ってしまうような過労死を促進する法案について参考人意見陳述するとは、夢にも想像できませんでした。国民の命を奪うような高プロ法案は削除してください。そして、過労死防止法に逆行する働き方改革関連法案の強行は絶対にやめてください。
　参議院厚生労働委員会の皆様、万が一、来年四月から施行されるようなことになり、一人でも犠牲者が出てからでは遅いのです。賛成された議員の責任は重大です。それでも人が死ぬ法律に賛成されるのでしょうか。ここで立ち止まっていただくことをお願いしたいです。そして、高プロ制度を削除し、過労死根絶へ方向転換していただきたいと思います。過労死遺族から切にお願いを申し上げ、私の意見陳述といたします。
　御清聴ありがとうございました。
○馬場成志君　自由民主党の馬場成志と申します。
　本日は、参考人の皆様方、お忙しい中ありがとうございました。よろしくお願い申し上げます。
　短い時間ですので、早速質問に入らせていただきたいというふうに思います。
　まずは、布山参考人にお尋ねをしたいというふうに思います。企業の長時間労働是正に向けた取組についてお尋ねをいたします。
　今回の法案では、史上初めて、労働界と産業界のトップの合意の下に、三六協定でも超えてはならない罰則付きの時間外労働の限度を設けることが盛り込まれています。この新たな制度により長時間労働が是正され、働く方がこれまで以上に自分の能力を発揮していく、さらにはそれが企業の生産性向上につながっていくことが期待されています。
　一方で、残業時間が減ることで収入が減るのではないかという不安の声も聞かれているところです。この点、先日、ある大企業では、働き方改革で減った残業代を賞与に上乗せして支給し、社員に還元していく取組をこの夏から実施するというニュースを目にいたしました。先ほど小室参考人のお話の中にもあったかというふうに思いますが、残業を減らせと掛け声を掛けるだけではなかなか進まないところもあると思います。
　長時間労働の是正、働き方改革を進めていくためにはこのような取組が広がっていくことが大変重要だと考えておるところでありますが、そこで布山参考人にお伺いをしますが、長時間労働の是正に向けて、働く方のモチベーションを高めながら現在企業においてどのような取組が行われているか、さらにまた、そういった先進事例を御紹介をいただきたいと思います。また、今回の法案も踏まえながら、今後、経済界全体としてどのように取り組んでいくか、お考えを聞かせてください。
○参考人（布山祐子君）　今、先生からの御指摘どおり、残業の削減は短期的なコスト削減を目的としたものではない、そういうメッセージを社員に伝えることは働き方改革を進める上で重要なポイントだというふうに考えております。
　そうした観点から、あるコンサルティング会社なんですけれども、ここでは、残業ゼロを実現した社員に対して、インセンティブ、つまりは残業代相当の部分を支給する仕組みというのを導入しているというふうに聞いております。また、別の例といたしましては、これはある金融機関なんですけれども、早帰りの実施状況、それと成果を労働時間で割った時間当たり生産性、これを営業店の評価項目とすることによって残業削減の取組を賞与等に反映しているという、そういう事例も伺っているところでございます。
　また、経団連といたしましては、本日お配りをしております経労委報告書、この百十九ページのところにも記述をしているんですけれども、今年の労使交渉、二〇一八年の春季労使交渉の論点として、長時間労働是正を始めとする働き方改革推進に伴う時間外手当の減少が挙げられる、働き方改革推進の一環として、労働生産性が向上した場合、自社における総額人件費の動向も勘案しながら、何らかの形で社員の処遇改善等へつなげていく方針を明らかにすることが望まれるというふうにしておりまして、各会社のそれぞれの取組を促しているということで、今後もそういった呼びかけを継続してまいりたいと思っております。
○馬場成志君　ありがとうございました。
　次に、小室参考人に中小企業における働き方改革の取組についてお尋ねをしたいというふうに思いますが、働き方改革は、それぞれの企業で創意工夫を凝らしながら進められているものと承知をしております。ただ、財源や人員に余裕がある大企業ならまだしも、資金繰りや人手不足に苦しむ中小企業には、なかなか取り組むのが難しいところもあるというふうに思います。
　法案においては、時間外労働の上限規制については平成三十一年四月から導入されることとなっておりますが、中小企業については、十分な準備期間を確保するために、その導入は一年後の平成三十二年四月からとされております。
　しかし、先ほど布山参考人に伺った大企業の好事例などが実際に広がっていけば、中小企業にとっては今よりも大きなしわ寄せが来るのではないかと心配する声が聞こえてまいります。処遇の格差によって人材が採れない、人材不足によって職場が回っていかないなどの声であります。
　そこでお伺いしますが、これまで様々な個々の企業の働き方改革を支援されてきた御経験を踏まえて、中小企業の働き方改革を進める上で鍵となる取組はどのようなものか、また、どのような支援があればより取組が進むのか、聞かせていただきたいと思います。
○参考人（小室淑恵君）　ありがとうございます。
　今日お持ちした資料の後ろの方に中小企業の事例を入れておきましたので、スライドの十番を見ていただければと思います。
　今御質問にありましたように、中小企業の方がこれからは働き方改革の必要性は非常に高くなります。特に、人材採用において非常に厳しい側面になると考えています。スライドの十番にも書きましたが、今、既に働き方改革推進支援センターがあったり、それから厚労省や経済産業省が各種の助成金をつくっているんですけれども、これ非常に難しいのは、助成金などがあっても、中小企業にはその申請資料を書くような人材がいないんですね。なので、その申請の書類が書けないことによって活用できていない。また、支援センターで取組のプランを作ってもらえるんですが、そのプランをもらっても、その後の実行がなかなか立ち止まってしまうというところがあります。
　スライドの十一番のところに、参考になるのではないかということで、三重県の中小企業変革パッケージというのを書かせていただきました。
　三重県では、二〇一五年から既に始めているんですが、地方創生加速交付金を使いまして、それを三重県が、まず予算をそれによって確保する、そして、その予算を中小企業に働き方改革のために渡すのではなくて、その中小企業の働き方を支援するような社会保険労務士や働き方改革のコンサルタントにその支援の支払をし、書類も全てそちらが作る、選ばれた企業はしっかりと最後まで働き方改革を走るというような形で、選定した企業を複数一緒に走らせるというモデルにしています。
　これが実は非常に重要でして、地元の中小企業が一緒になって取り組むと、途中くじけそうになっても、励まし合ったりまねし合ったりして進んでいきます。ここでは六か月のプランをやった実際のものを書かせていただいているんですが、真ん中で、好事例の共有会というのを複数行うことによって、ここに知事も来て、三重県の鈴木英敬知事が来て、すばらしい取組だということで褒めたりするんですね。これがモチベーションとなって最後まで変革することができました。さっき例に出した三重県のエムワンさんという企業もこのうちの一つでしたし、この後ろに三重県の企業をたくさん入れています。ちなみに、三重県ではこの取組で出生率は現在過去最高になっていまして、男性の育児休業が全国平均の二・七倍になっています。
　後ろの方の資料に、ほかの都道府県が今この三重県モデルをまねてやっているんですが、ページ十九からは岩手県の事例を入れております。そして、二十四ページからは熊本県の中小企業の変革のパッケージ、熊本県は三つの企業を選定してやっています。そして、二十九ページからは山口県、三十一ページからは大分県という形で、今、各都道府県が県の予算を使って企業を選んで励ましながら進めていくということをやっています。これがまさに地方創生になっていき、働き方を変革したところに企業が集まり出産が増えていくというような形になっているので、こうしたパッケージをしっかりと支援していくことが大事ではないかと考えています。
　以上です。ありがとうございました。
○馬場成志君　済みません、ありがとうございました。
　高プロについて先ほどから両方から意見が出ておりましたが、布山参考人に、過労死はあってはならないということはもう皆さんしっかりと同じ共通の思いだというふうに思いますので、一言いただければと思います。
○参考人（布山祐子君）　高度専門職に対する働き過ぎ防止の観点、これは非常に重要だというふうに思っております。そのため、通常の労働者にはない独自の健康確保措置を設けて、またその内容につきましては、二〇一七年の七月十三日に連合会長が安倍総理に要望したとおりに強化し修正した内容となっているというふうに思っております。必須の健康確保措置となっている年間百四日、休みの確保、これについては、週休二日相当は確実に休みを確保するという内容でございますし、また、労使同数による労使委員会が自社の実態に合った形で別途健康確保措置を決める仕組みが法律に盛り込まれておりまして、高度プロフェッショナル対象者、これの健康を確保する上で実効性の高い仕組みになっているというふうに考えております。
　経団連といたしましては、この内容をしっかり周知活動を行いまして、長時間労働の是正だとか生産性の向上の取組を行っている好事例、先進事例についても、今後、周知、水平展開を図ってまいりたいと思っております。
　以上でございます。
○伊藤孝江君　公明党の伊藤孝江です。
　今日は、本当に参考人の皆様方、大変お忙しい中をありがとうございました。
　早速質問をさせていただきます。
　まず、布山参考人と逢見参考人にお聞きをしたいんですけれども、今回、長時間労働の是正ということで、とにかく時間をきっちりと上限を規制をして、罰則を作って、そして守ってもらうということを進めていくというところなんですけれども、そのために、まず一つ大切になるのが、雇用者側、企業側の意識改革、管理職の方の意識改革というところがあると思います。
　これまで、いろんな企業の中で、経団連の会員企業の皆様もしっかりと取り組んできていただいた中で、緩やかな形ででもしっかりとお休みを取っていく、時間を守っていくというところの意識が高まってきたというふうに思っているところもありますけれども、そこで、まだまだここはいかがなものかというところの課題などがありましたら、経営側の意識改革という点についての課題を教えていただきたいと思います。
　また、有休などを取りにくい、そして時間を守りにくいという中で、よく調査の中で出てくるのが、迷惑を掛けてしまうんじゃないかとか、また、いろんな形での従業員の方々の意識においても、当然、その会社の環境というのが大前提としてある中ではありますけれども、変わっていただきたいところもあるのかなというふうに思っております。その中で、しっかりと勤務時間を守っていくという点において、労働者側の意識改革というところにおいて、逢見参考人の方から考えるところがありましたら、是非教えていただきたいと思います。
○参考人（布山祐子君）　今先生から御質問にあったことに関してでございます。
　まず、管理職の今後の教育ということは、法律のところで非常にしっかりした上限規制がなされるということで、それをまず企業、それから管理職全体に周知をして守らせるということが一つあるかと思います。
　また、部下の方がお休みあるいは残業しないで済むようにマネジメントということが非常に必要だと思いますし、あと、休みに関しては、これはある企業の事例なんですけれども、今のこの働き方改革の取組の一環として行っているということで伺ったんですが、一か月四回土曜日がございますが、その土曜日を、それぞれ管理職を四グループに分けて、少なくとも金曜日の午後、半休をするようにする、そうすると、必ず管理職は年間で日数的にある意味取れるようになるので、そういう取組をしながら、部下の方も取りやすくするというふうな形に進めているということを伺っております。
　以上でございます。
○参考人（逢見直人君）　従業員の側からの意識改革という点でのお尋ねがございました。
　これからは、やはり三六協定の重要性というのはより増してくると思います。従業員代表、過半数代表と使用者側とが、ただ単に上限の数字を幾らにするかという話をするだけではなくて、当然、要員配置の在り方とか、あるいは労働の密度の程度であるとか疲労度であるとか、そういった部分について話し合う中で、どのような働き方の中で時間外労働が抑制していけるかというような話合いを進めていくことになるんだろうと思います。
　さらに、年休の取得についても、これからは使用者側にも取得をさせる義務が生じるわけですけれども、いつ、どのような形で年休を取得するかというのは、労働者本人、個人の意思が当然優先されるべきでしょうけれども、全体として、職場としてどのような形で年休が取得できるような環境をつくっていくかということも話し合っていかなきゃいけません。
　そういう意味では、集団的労使関係というのがますます重要になってきます。連合としても、ハンドブックを作るなどして、こうした点についてのいろんな好事例などもこれから提供していきたいというふうに思っております。
○伊藤孝江君　ありがとうございます。
　次に、小室参考人にお伺いをしたいと思います。
　今日は、いろんな形でのこれまでの取組をお聞きさせていただいて、もう本当に示唆に富んだお話というか、ああ、こういう形でできるんだなというのを感じさせていただいたことも大変有り難く思っております。
　その中で、参考資料でいただいていた中にもありましたけれども、やっぱり会社それぞれ、百社があれば百通りの改革の仕方がある、また、していくことが必要なんだということも伺いました。なかなかその企業規模で、大企業で、また中小企業というところでも、私たちの感覚からすると、中小企業はやっぱり働き方改革難しい面があるんじゃないかと、すごく大ざっぱな言い方をするとそういう感覚もやはりあるところなんですけれども、小室参考人のこれまでの取組において、会社の規模によって違うところがどういうところがあるのか、また、変わらず働き方改革はしていけるんだというところについてのお考えも含めてお聞きさせていただければと思っております。
　また、もう一つ、働き方改革推進支援センターについても先ほど言及いただきました。今回、都道府県に各一か所ずつではありますけれども、まずこのセンターにおいてしっかりと、中小企業の方、また企業経営されている方、従業員の方からの相談に対応していくという役割をそこで担っていただくということなんですけれども、小室参考人がこれまで各社に応じて取組をされていたような形のことをセンターでやっていただくことが十分に可能かどうかというと、まだまだ難しいところはあるかと思うんですけれども、このセンターに担っていただかないといけない役割として望まれることを教えていただければと思います。
○参考人（小室淑恵君）　ありがとうございます。
　中小企業においての働き方改革は、確かに大変難しい点がありまして、なぜなら、その上流の工程、取引先との関係性に強いプレッシャーを感じるからというところです。
　中小企業が、今回、各都道府県の県庁とのプログラムにおいては非常に好事例がたくさん出ているので、中小企業の働き方改革が全く不可能ということはなくて、取り組めばきちんと進んではいくんですが、やはりその強いプレッシャーがあるところで更に進めていくというときに、私は大塚倉庫さんの事例というのが非常に興味深くて、大塚倉庫さんは倉庫業ですけれども、自社の従業員ではないトラックの運転手さんたちの残業時間を今六〇％ぐらい削減することができて、そうしなければ自分たちの業界全部がなくなってしまうんだと、トラックのドライバーがいなければドライバー不足でこの業界がなくなってしまうという危機感で、非常にそこをしっかりと下流の工程も巻き込んでやっておられました。今、大塚倉庫さんは非常に、それで表彰を受けて、いろんな賞を受けたことによって更にやっていこうという意欲になっています。
　中小企業に働きかけをするのはもちろんのこと、その取引相手である大企業に、下請の会社を巻き込んだ場合に何かしらのインセンティブを与える、それをやっていないと働き方改革ではないよという形で、そこをしっかり仕組みとしてつくっていくということが重要ではないかなというふうに思っております。
　それから、センターの方ですね、支援センターに関しまして、今ですと、やはりプランを出して終わりというところがあります。中小企業にとっては、プランをその後、途中でやっぱりいろんなハードルに遭って止まってしまうということが多いんですね。なので、私たちが一千社コンサルをしてきて、八か月より短く働き方が変わった企業って余りないんですね。どうしても六か月から八か月ぐらいが必要です。何十年とやってきた働き方ですので、小さなトライ・アンド・エラーをしながら成功体験を積んでやっとちょっと変わってくるという形なので、できれば七、八か月ぐらいの期間を何か伴走できる仕組みで、複数の企業が集まって情報交換をして励まし合えるような仕組みというのをセンターごとに持っていくことによって、より実効性が高まるのではないかというふうに考えます。
　御質問ありがとうございました。
○伊藤孝江君　棗参考人に最後にお伺いしたいと思います。
　今回、上限規制超えたものに対して罰則を設けるという形で法改正が予定されております。この罰則を設けること、これまで弁護団として、なかなかその捜査の権限もないとか、いろんなような形で大変だった面があるかと思うんですけれども、罰則を設けることの効果、どのような形で考えておられるのか、お教えいただけますでしょうか。
○参考人（棗一郎君）　ありがとうございます。
　本当に、これまで上限を規制する罰則がなかったので、もう青天井の状態だったんですよね。これは、罰則付きだということになると、労基署監督官も入りやすいですし、それを告訴、告発することができますし、そこまで行かなくても、企業に対する交渉として、この上限付きがあるので、この働き方というのはおかしいんじゃないかということを容易に交渉の場でも裁判の場でも言っていけることになるだろうというふうに思いますので、これによってかなり劇的に変わるんじゃないかというふうに思っております。
　ただ、先ほど申し上げましたように、もうちょっと下げてもらった方がいいかなというふうには思います。
○足立信也君　国民民主党の足立信也です。
　皆さん、どうもありがとうございました。いつも参考人の方にはできるだけ全員に質問したいんですけれども、するようにしているんですが、今日はちょっと時間の関係で五名は難しいので、あらかじめ質問できない方がいらっしゃることをお許し願いたいと思います。
　まず、布山さんにお聞きしたいんですが、今朝のＮＨＫの世論調査で、今回の法案、特に閣法ですね、賛成が一二、反対が三二、どちらでもないが四四。衆議院で三十時間以上、参議院で、今日を入れ、今のところ十二、三時間で、どちらでもないという方がこれだけいるというのはほかの法案よりも多い、これはなぜだと思いますか。
○参考人（布山祐子君）　とても難しい質問かと思います。
　願わくば、働く方、皆さん働いていらっしゃって、雇用者がもう大多数を占めるという中で、それぞれ、会社側だけではなくて、働く方々の方も通常自分のこととして今回の法案を見ていただければなというふうに思っております。
　私どもとしましても、今回賛成の立場ですということは、これからの日本の変わりよう、変革に向かって同じように働き方も変わっていく、当然、きちんと縛りを掛けなきゃいけないことも縛りが掛かっているという内容の中身だと思っておりますので、これはなぜなのかというと、なかなか答えにはなりませんが、これがきちんと浸透して周知ができるように私どもの方としても努力したいと思います。
○足立信也君　私は二つあると思うんですね。皆さんおっしゃっているように、いいものと悪いものが混在しているからですよ。それともう一つは、悪いものと思っている中で、国会審議を重ねたら説明が繰り返されてより理解されるのが、理解されないんです。で、棗さんおっしゃっていたように、対象業務とか、あるいはアナリストやコンサルタントの中でも更に高度なものとか、訳分からないというようなことが、理解が深まらない、どちらとも言えないとなっている、私は大きな原因だと思います。
　もう一つお聞きしたいんですが、今回、三六協定、布山さんですね、三六協定、あるいは裁量性のある働き方、高プロも含めて、委員会、こういう存在が非常に大きいですね、極めてこれ肝だと思います。
　そこで、労働者の代表制というものについて、今、過半数組合、過半数労働者、組合組織率は一七％ですか、この労働者の代表制ということについて企業側としてはどういうふうに捉えているんでしょうか。それが正当性、主体性のある民主的なものだと捉えているんでしょうか。
○参考人（布山祐子君）　企業側の立場から労働組合のところについてコメントするというのはなかなか難しいかと思います。ただ、各企業、通常、日本の場合、企業内組合がございますが、そこで各企業の労使が話し合うということはきちんと行われているんではないかなというふうに思っております。
○足立信也君　逢見さんにお聞きします。
　今の後半の部分ですね、労働者の代表制というものについてどうかという点が肝だと思う。
　それと関連、もう一問は、時間の把握というのが今回何よりも欠かせないんですね。特に、高プロであろうが、事業場外も入ってくる。棗さんもさっきおっしゃっていましたが、時間把握ができないではないかと。この点について、この時間の管理、把握の仕方についての逢見さんの御意見を伺いたいと思います。
○参考人（逢見直人君）　まず、過半数代表の問題でございますが、これは過半数を組織する労働組合があればその労働組合、この場合は労働組合としての機能の中で意見を集約していくメカニズムがあるわけですが、労働組合のないところの過半数代表というのはやっぱりいろいろ問題点があると思っています。
　実際にその選出手続について、例えば会社側が指名しているとか、あるいは社員会や親睦会の代表がそのまま過半数代表になっているとかですね、あるいは一名だけ代表者になっていて、それが必ずしも全体の従業員意見を束ねているわけではないというようなところがありまして、こうした過半数代表制の選出に関わる問題については、今は告示のようなものでしかないわけですが、これはもうちょっとルールを厳格にしてきちんとした集団的労使関係が機能できるような仕組みが必要だというふうに思っています。
　それから、労働時間の客観的な把握については、これはやっぱり最も基本になるところだと思います。今回、衆議院でもそうした議論がなされておりましたけれども、事業場外で働いている人、あるいはみなしで働いている人を含めて労働時間を把握する手はずというのは、ＩＴ機器などを使えば実際に職場にいなくても把握することはできるわけですから、もう客観的な時間の把握ということはより厳格に進めていく必要があるというふうに思います。
○足立信也君　私、前職は、その後、国立大学法人とか国立病院機構、民間になって、過半数代表者がいるんですが、全く私は労働者の代表としての機能はないに等しいんではないかと、そのように実は思っています。そういうふうに民営化されたところというのはかなり労働者の総意の具現化というものが非常に弱いんではないかなと私は感じています。
　小室さんにお聞きしたいんですが、安倍政権では労働生産性を高めようとしています。特に、それは全要素生産性というよりも、むしろ労働力生産性、労働時間、投入する人の数を減らそう、そういう方向性だと思うんですが、これはバブルの崩壊の前からも、あるいは世界的にもどの業種が多いかによってもうほとんど決まってしまうんですよね。日本のようにサービス業を始めとする労働集約型産業が非常に多いところは、労働力生産性って高まらないんですよ。
　それに絡んで、先ほど寺西さんがこれは高プロの先取りだとおっしゃった教育、収入要件は違うんでしょうけれども、この教育、先ほど小室さんは是非とも検討すべきであるとおっしゃいました。我々が衆議院に提出した法案には、検討項目ではありますけれども、これは早急に教員の働き方についてはやらなきゃいけない。特にその中でも残業が認められていない給特法であるとかですね。
　小室さんの、教育の方での働き方、これを早急に取り組まなきゃいけないとおっしゃったその内容、何をまずやるべきか、何からやるべきかについて御意見を伺いたいと思います。
○参考人（小室淑恵君）　ありがとうございます。
　今まさにおっしゃられた給特法について非常に大きな問題意識を持っています。
　今、部活動は基本的にはまずボランティアの扱いになっているというところであるだとか、そもそも労働時間を把握するというようなことすらも、これは今、小学校、中学校、全部で二十校ぐらいのコンサルティングをしているんですが、労働時間の把握がまずそもそもしていないです。何度も何度も聞くと、校長先生が最後に、一応僕が私的に把握しているものはあるんですけどねというような形でやっと出てくるというような状況です。
　なので、もうやることは山積みだと思っているんですけれども、そもそも大きなこの給特法のところから変えていかなくては、全くこの議論、一度もちゃんと進んだことがないわけです。ここからしっかり、最低限のところですので進んでいかなくてはならないというふうに思っていますし、部活動は決してボランティアではありませんし、また、それから母親としての立場から見ますと、やはり学校の先生に指導してもらうよりも専門家に指導してもらった方がレベルも上がるというふうに思っています。
　また、学校の先生の方にも強い信念があって、これによって様々な生活の問題がある子供を救っていくのが部活なんだというようなお話もあって、それで部活に非常に力を入れているという部分もあるんですが、その学校の中で、部活動の中で、狭い世界の中で問題を良くしていくということではなくて、今の子供たちには、学校で苦しくなったのであれば、学校外でもっと世界を見付けてもらう、自分の別の道というのは幾らでもあるんだということを見付けてもらうというのも新しい考え方で、そういった学校の先生側も意識を変えていくことも重要ですし、そもそも給特法を変えていくことも大事、こうした総合的にやっていく必要があるなと考えております。実際には、学校の中だけで取り組んで、もう様々な成果は出ていますので、是非見に来ていただけたらと思います。
　ありがとうございます。
○足立信也君　ありがとうございます。
　今回、産業医のことがいろいろ取り上げられますけど、今のお話で、学校医の関わりというのもかなり重要だと思います。
　皆さん、どうもありがとうございました。
○難波奨二君　立憲民主党の難波奨二でございます。
　五人の参考人の方、大変今日は貴重な御意見、ありがとうございました。
　まず、逢見参考人にお聞きいたしますが、先ほどの質問と同じでございますけれども、教職員の働き方改革ですよね。今回もなかなか衆参議論が、この問題については非常に難しい課題が多いというのも私も承知しておりますけれども、連合として、この教職員の働き方の課題ですね、現状における課題、そして政府にどういった対応が必要というふうにお求めになられる課題ありましたら、お述べいただきたいと思います。
○参考人（逢見直人君）　私ども連合としても、この教職員の働き方というのは大変大きな課題だというふうに思っております。
　実は、連合総研という私どもの連合のグループにある研究機関が調査しておりまして、ここで週六十時間以上働いている教員の割合が小学校教員で七二・九％、中学校教諭で八六・九％と極めて長時間の実態にあります。また、出退勤時刻を把握していない、あるいは把握しているかどうかすら分からないという現場の回答が四割を占めているということで、そういう中で教員の方が疲弊していると、そのことが結局子供たちにも悪影響を与えているということだと思います。
　現在、中教審で働き方改革特別部会というのが開かれておりまして、ここでも連合からも相原事務局長が委員として参加しております。ここで緊急に実行できる課題についての提言が行われて、その後、より本格的な議論ということになっているわけですけれども、やはりまずは緊急でやるべきことということでいうと、教員というのは本来教育業務に専念するということなんですけど、実際にはそれ以外の事務がたくさんあって、そこで教員が本当にやらなきゃいけない仕事なのか、あるいはほかの人に任せてもいいものなのかと、そういう区分けをしながら、本来のあるべき業務に専念できるようにしていくということとか、あるいはＩＣＴを活用した勤務時間の把握、あるいは安全衛生体制の整備、それぞれの学校の中で衛生委員会をつくるとか、そういう改革をしていくということがまず当面必要だと。その上で、さらにその本来の勤務の在り方、給特法も含めた議論ということが次の課題になって上がってくるんだろうというふうに思っております。
○難波奨二君　もう一点逢見参考人にお聞きいたしますけれども、今回の関連法の中で幾つかキーワードがあるんですけど、裁量権とか、あるいは高い交渉力とか、あるいは本人同意とか、あるいは解除申出とか、本当に私は非常にこれ懐疑的なんですけれども、働く労働者にそんな裁量権や高い交渉力や、あるいは本人同意の問題を含めて、拒否権ですよね、あるいは解除の申出、本当に働く者がそういう権利なり行動なり、これ行使できるような環境にあるのかどうなのか、この辺は、逢見参考人、どのように御自身、お考えをお持ちでしょうか。
○参考人（逢見直人君）　本当にプロフェッショナルとして、もう自分一人で稼げるという人が会社に対して対等な立場で交渉できる、まあそれはそういう人もいるかもしれませんけれども、ほとんどの人はそういう対等に個人として会社と交渉して自分の働き方を決めるということはできない。ほとんどはやっぱり上司に言われるとそれを唯々諾々と従うしかないということだと思います。それをカバーするものとして、集団的労使関係の中で従業員の全体意思としてまずルールを決めて、その中で個人の同意を得た上でという手続を取るという形で、やはりその前提として集団的労使関係がしっかり機能しているということだと思います。
　労働組合があるところは、そこの労働組合がその役割を担わなきゃいけないんですけれども、残念ながら一七％そこそこという組織率ですから、八〇％のところには労働組合がないというところがありますが、そういうところであってもやっぱり集団的労使関係が機能する仕組みというのをこれから考えていかなきゃいけないと。
　やはり、その一人一人の労働者というのは弱い、対等な交渉力持てないと。それをかさ上げしていくことによって対等性を担保していくという仕組みは必要だというふうに思います。
○難波奨二君　次は棗参考人にお伺いしたいと思いますけど、これも私、なかなかよく理解できないんですけど、一千七十五万円の金額の問題なんですよね。この金額の妥当性、これはもう衆参の議論聞いていても、これはもう極めて理解できないんですよ。
　今後の心配事も当然あるわけでございますが、この一千七十五万、つまり高プロの基準賃金というものは、どういう基準を作り、そしてまた法的にどのような担保をつくっていく必要があるのか、お考えをお聞きしたいと思います。