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○久保田真苗君　あいまいではなくて、努力規定の部分は実際にはその均等法の条文を裁判で使うことはほとんど不可能なんですよね。ですから、調停委員会という小さなものでやるんだろう、それしかないんだろうと思います。
　ただ、裁判へ持っていくということは大変なことでございまして、私もいろいろ計算してみましたけれども三年から十年ですね。そうすると、本人は退職になっちゃうというケースも少なからずあるわけでございますから、確かにもう少し強力な、裁判まで持っていかないでも委員会で何とか決着をつけてもらう、しかし命令を出してもらうためにはこの努力規定ではどうにもならない。私は何も努力規定は全然無効、何といいますか役に立たないとは言わないんですけれども、争いをおさめるにはほとんどあれがない。しかし、そういう争いがなかったんならともかく、裁判でから取られている、そこまでいっているので、何とか私どもも均等法の見直しを今やるべきときに来ているわけなので、ひとつ先生のおっしゃるようなそこのところでこれからもよろしくお願いしたいと思います。
　ありがとうございました。
　それから、最後になりましたけれども、錦織参考人にお伺いしたいのでございます。
　ちょうど一番最後のところで、労働時間法制に関して御要望をお話しくださいました。これは今国会に出てくることが予想されておりますんですけれども、労働基準法の改正問題があるということなんでございます。
　ただ、この労働時間法制に関しましては従来から非常に中小企業がいわば短縮のための一つの障害になるような、そういう脆弱性を持っているということでいつもこの中小企業問題が出ているところなんでございます。こうした猶予措置、猶予措置というのは結構なんですけれども、確かに外国でも大企業と零細企業を全く同じに扱わない法律というものはかなりあると思います、特に職場の条件に関しましては。ですけれども、猶予期間というものはいずれかは満期が来るわけでござい
まして、それに向けてできるだけ早い改善を必要とするのであれば、中小企業においては時間短縮のために一番直したいところ、そして一番有効な手段ですね。
　確かに、中小企業はおっしゃるように幅が広うございまして、先端的なものもあるし伝統的なものもある。幅は広うございますから一律にはなかなかおっしゃりにくいと思うんですけれども、でも経営規模が小さくてなかなか労働力が得にくい、あるいは日本の場合特に下請という問題があるわけです。休日前にどかどかと持ち込まれてきて休日明けに納めろというようなそういう無理、そういうものも改める必要があると思うんですけれども一向に改まるという様子がないんですね。
　どういうふうにしたら、どういう措置をとったらこの時短問題というのが成功するんでしょうか、お伺いいたします。
○参考人（錦織璋君）　お答えを申し上げます。
　大変難しい御質問で、なかなかこれという決め手は正直な話私にもございません。確かに法律ではもう四十時間が決まっておりまして、それに向けて中小企業がステップを踏みながら短縮をしていくということで、ゴールは大体平成九年三月三十一日までということのようでございますので、それまでに何とか四十時間を達成したいというふうに我々も思っております。
　ただたまたま、本当でございますとこの四月一日から四十四時間になっても実際はよかったんでございますけれども、御案内のように大変不況が深刻でございましてちょっと今直ちに四十四時間にするのにはいろんな意味で障害がある、こういうことでお願いをした経緯がございます。
　御承知のように、猶予はそれまでの猶予でございまして、これは特例で残すというのとは話は全く違います。我々といたしましても猶予期間中にそういった体制をつくってほしいということは常々申し上げておりますし、そういうことに達成するために中小企業庁なりあるいは労働省に対しましてそれを促進するためのいろんな制度もつくっていただいておりますので、景気が逆にまた回復基調に向かってくればある程度の前進は、逆に言えばもうちょっと早足で進むことも可能ではないかというふうに私は思っております。
　私は、個人的に実は中央労働基準審議会で四十時間法制をするときに委員をしておりまして、そのときにも全会一致で決めた制度でございますので、私としても何とかして四十時間が達成できるように見守っているという状況でございます。
○南野知惠子君　本日の守屋先生、若菜先生、錦織先生、それぞれのお立場で本当に高邁な御高説をお伺いできまして、ありがとうございました。
　　　〔会長退席、理事藁科滿治君着席〕
　私は、労働問題については多少未熟でございますので、御質問することにおいて失礼があるかもわかりませんが、容赦なくお答えいただきたいというふうに思っております。
　確かに我が国の人口構造といいますのは高齢社会に突入していくし、二〇〇七年になりますと世界でも日本が一番の高齢社会国になるということから、そういった労働の需給問題については今取りかかっていかなければどうにもならない時期に来ている、その御説はよく拝聴いたしました。
　守屋先生にお伺いいたしたいのでございますけれども、先ほどのお話の後方の部分にございました高齢者を雇うという場合におきまして、若者はフルイドインテリジェンスといういわゆるひらめきの能力がございますが、高齢者にはクリスタルインテリジェンスといういわゆる総合能力があるというようなことも高齢者の雇用に当たっては大切な御配慮になるのかなというふうに思っておりますが、先ほどの御説の中に、やはり個々人の個性を発揮できる年齢ということから、採用または再就職、定年後の就職場の確保というのが先生御専門の担当の分野だというお話をお伺いいたしました。
　そのことにつきまして、どのような職種を先生がお考えになっていらっしゃるのかということを教えていただければうれしゅうございますが、お願いいたします。
○参考人（守屋孝一君）　私、先ほど高齢者を雇用するに当たって企業がちゅうちょする短所だけを時間の関係で申し上げましてまことに申しわけなかったのでございますが、長所も御承知のとおりございます。例えば欠勤が非常に少ないとか、あるいは経験が豊富であるというような問題とか、責任感が非常に強いとか、そういう長所もございます。その長所はもう企業はよく御承知なんで、その長所をそのまま生かしていただいて、なおかつ先ほど三つ申し上げました短所といいますか、企業がちゆうちよされる面をどう解消していくかということが、当面、まず高齢者の雇用、能力開発、雇用開発を進めていくのにまず取っかかりとして一番企業にわかってもらえる点であろうということで、そこを取っかかりにすると申し上げたわけでございます。
　職種ということになりますと、私は高齢者向けの職種という考え方をいたしますと、今の状態を前提に考えますと非常に狭く物を考えてしまう可能性がございます。むしろ最近のハイテクの関係であっても、これは教育訓練の仕方に若干工夫は要ります。
　　　〔理事藁科滿治君退席、会長着席〕
例えば、先ほども言いましたように高齢者は個人差が非常にあるということになってきますと、同じ教育訓練をするにいたしましても、例えばマン・ツー・マンでやる、集合訓練よりもその人の個人差に応じてマン・ツー・マンでやるとか、あるいはただ座学というんじゃなくてＯＪＴと我々は言いますが、仕事に即して仕事をやりながら身につけてもらうとか、そんないろんな訓練の業務もあるわけで、そういうことをやればほとんどの職種について高齢者が十分その能力を発揮できるというように私は確信しておりまして、そういう方針で私どもは今業務を進めておる状況でございます。
○南野知惠子君　ありがとうございました。それでいささか安心をいたしました。高齢者の職種の場面はいずれ我が道かなというふうにも思っております。
　そこで、先生の最後にお話しになられました健康の問題、これは健診などでクリアしていかれるというお話でございました。それから能率、そういった問題につきましては、作業の改善ということもお話しいただきましたし、新しい部署への適応ということには、今もお話お触れいただきました教育訓練、実地指導というようなところで、過誤なく仕事ができるようにという御配慮があるということを察知いたしましたが、その次にお話しになられました賃金の問題、労働問題、組織問題ということについては、多分先生がお時間がなくお触れになれなかったのではないかと思いますので、五分ぐらい先生の御高説をいただけたらうれしいと思います。
○参考人（守屋孝一君）　私どもが、まず今研究開発を進めておりますのは、企業がちゅうちょする点をどう解消していくか。私は、今日本の高齢化というのは一種の摩擦現象だと思っております。急激に高齢化が進んだゆえに、企業がその対応に非常に苦慮されている。それを私どもがノウハウを開発して、その対応の仕方を提供していく、支援していくというのが我々の存在理由であろうというように考えておりまして、今そこに全力を入れておりますが、それだけでは問題は解決できないだろう。
　そこで、あと出てくる問題として、賃金問題。賃金というのは、その企業で御採用になる賃金体系ですね、これをどう考えるか。私は、年功序列型賃金体系は全くだめとも思っておりませんが、昔どおりの非常に右上がりの賃金体系そのままがこれから生きていくとも思えません。このあたりのモデルをどう開発するかというのを今非常に苦慮しておりまして、実はこれについては近々これの開発の前段階になる研究に取りかかっていきたいというように考えております。
　また、この賃金と労働時間というのは実は非常に密接な関係がございます。労働時間と私一言で
言いましたが、正確に言えば、労働時間というものは労働形態と言った方がいいわけです。例えば、一つの仕事を、これ我々はジョブペアリングと申しますが、二人でやっていただくとか、あるいは労働時間のとり方を工夫するとか、いろんな形でその高齢者の個人差に着目して、より働きやすいような、能力が発揮しやすいような一つの賃金管理をこれから考えていく必要があるし、またこれについては非常に難しい問題もございまして、これからどのように考えて開発していこうかというのを考えておるところでございます。
　そういう中の延長線上で、賃金が若い方の場合と少し変わってくるとか、あるいは労働時間管理が変わってくるとなりますと、これが同じ職場、同じところで、若い人と高齢者の方とが混在して働いていただくのが最も適した腸もおるわけです。これは技術、技能の伝承という意味では御一緒に働いてもらった方がいい。ただ、ところが例えば一例を挙げますと、アセンブリーラインというような、組み立ての、ラインで流れるような場合、これは分けた方がいいという研究の例もありますし、あるいは一緒にしても十分やっていけるという例もございます。そこら辺、非常に難しいところなんですが、必要に応じては今のような形で雇用システムが変わってくるとあるいは高齢者の方々だけの高齢者職場、あるいは高齢者工場、あるいは高齢者会社、初めから高齢者を集めて会社をつくるんじゃなくて、そういういろんな高齢者が働きやすいようにしてさしあげる形の中で出てきたその組織のあり方、こういうものもこれから私ども一つのモデルができるかどうか、研究するのはまだこれは緒についておりません。今後の将来課題であろうというように考えまして、今先ほど説明の中で若干触れさせていただいたわけでございます。
○南野知惠子君　ありがとうございました。
　本当に労働問題というのは、時間をどのようにするか、その時間に対する給料をどのように職種に均等に評価するかというのが大変難しいお仕事だろうなというふうに思っておりますが、高齢者に対しては、ただ単に自分の趣味を生かすということではなく、やはりその人が持っている人生の中での存在感ということが自分の生きていることにおいて大切である。そのためには、やはり年をとったから家庭にいてほしいとか、年をとったから趣味でどうというんじゃなくて、適切な職場が与えられて、その人が自分の能力を発揮しているというその気持ちが一番社会に貢献する気持ちではないのかなというふうにも思ったりいたしております。
　最近、高齢者に対する思いやりということも考えないといけないんですが、高齢者の虐待が始まっている中で、我々はどのような形で高齢者に対応していかなければならないかということも大きな問題になってくるだろうというふうに思います。
　また、高齢者であるから賃金がそれなりにスライドして上がるということでもないと思いますので、そこら辺も年金その他との絡み合わせの中で御配慮いただき、またこれから先の御研究の結果がございましたら教えていただきたいなと思っております。ありがとうございました。
　次に、若菜先生にお願いしたいんでございますが、先生の弁護士というお立場からいろいろと女性の生きざまということもごらんになってきておられるだろうというふうに思っております。その中で、女性の雇用問題というのは私も大変関心がございますし、私も職種を持っておる人間の一人といたしまして、どのように専門職として生きていくのか、またはパートとして生きていくのか、家庭婦人と生活、職種とを一致させていくのかと、いろいろな関連の問題が出てまいります。
　その中で、男性と違って女性ということにおきましては、やはりその人のライフサイクルの中で、どのような段階でどのような職種が適切であるかということも一つはあるんですけれども、その人の人生観の中で、いわゆる仕事を決めていく段階で、結婚したらやめようかという人も出てくるかもわかりませんが、妊娠したらやめようか、または妊娠をどのように継続していったらいいかというような、職業との絡み合わせの中で悩みを持っている人たちが多いだろうとおっしゃっております。先生の御高説のとおり、やはりこれからの女性、マンパワーがどのような労働力を高めていくことになっていくのか。それが日本の労働力、経済力ということとも関連してくるだろうというふうに察知いたしますので、先生のお話の中から育児休業制度に関連いたしまして、もうそれがスタートされてはいるんですが、中身の充実というポイントにつきましては、先生のお考え、何かございますでしょうか。お聞かせいただきたいと思います。
○参考人（若菜允子君）　中身の充実をどうするかという御質問でございますが、結局それの一番大きいところは、先ほど私がちょっとお話し申し上げたように、経済的な援助がやっぱりされるかというところが一番大きいように思います。
　それで、特に女の人の方からは、休みたくても給料はなくなる上に負担だけふえるということではとても休むことはできないというふうなこともありますし、それからもう一つの面は、先ほどの繰り返しになりますが、男女労働者が育児休業を取得できるということになっておりましても、それが経済的援助との関係で非常に難しくなってしまうということになると、本人の意思とは関係なくその家族責任の負担が女性の方にだけかかってくる、そこがやっぱり問題なんじゃないかなと思います。
　今先生がおっしゃったように、女性にはいろいろな生き方があると思います。ですから、それはもう本人の問題で、働かなきゃいけないとか、そういうことは男女を問わず言えないわけですよね。ただ、同じに働くときに、やはり平等な扱いをして、本人がやりたいということが女であるがゆえにできないというのは、そもそも不公平といいますか、人間としておかしいことであると同時に、やっぱり人間としてのおかしさのゆがみが社会とか経済の中に反映されてきて、非常に必要な人材が育たないというふうに反映して、結局最後の必要な人材が育たないというところばかりみんなが見るようになりますけれども、それはなぜかといえば、もともとの人間的な意欲、そこを阻害しているところにあるというふうに思います。
　ですから、それは単に女性だけの問題ではないんだとはもちろん思いますが、非常に今女性が当てにされているといいますか、ある意味じゃ脚光を浴びたということなのかもしれませんけれども、私なんか余り労働力ということだけの面はどうかなという気が実はするんです。やっぱり働くことも人間の大きな権利ですから、今のように思います。
○南野知惠子君　ありがとうございました。やはり子供を産み、育てるというそのポイントというのは、女性はどうしても避けて通れないだろう。その間における労働の問題、それから専門職との絡み合わせ。専門職であってもそういった出産、育児ということに絡み合わせれば、次の復帰にはパートに行かなければ仕方がないかなという人たちも出てくる。そこら辺の絡み合わせもあるんですけれども、出産、育児というところのポイントをどのように押さえたらいいのか。
　それは、やはり家庭の中で男性の大いなる援助があり、最近の男性は比較的家庭の中の役割を分担してくださってはいるんですが、子産みまでは今分担してくださってはおられないわけですので、そこら辺がどのように育児、保育の問題とあわせて家庭の中でできるのかなと。または職場の中で保育施設が完備されるのかなと。また、地域の中で保育施設が完備されるのかなと。そのような働く女性のそういうポイントの段階での、働く時期の環境をどう整えたらいいのかなということが一つ疑問でございましたので、それをちょっと。
○参考人（若菜允子君）　今、先生がおっしゃったので、私ももう一つ申し上げないと非常に均衡がとれないと思いますので、先ほどの意見につけ加
えさせていただきますと、さっき申し上げたように、やっぱり社会全体が子供を育てるという観点から保育所とか、それから女性が使いやすい形で保育所をもっと増設する、それから企業内にもつくるとかということで全体的に援助する。それで初めて育児休業制度というものが生きてくるのじゃないかというふうにも思っております。御意見と同じだと思います。
○南野知惠子君　それと最近の話題でしょうか、ダブル・インカム・ノー・キッズという若い人たちの生活の価値観がありますが、そのような方向に持っていったというのは、先生何が原因だったのか、何か教えていただけることがございますでしょうか。女性の生き方の価値観ということでございます。
○参考人（若菜允子君）　さあ、それはちょっと難しい御質問でございまして、本当に常識的なことしかわかりませんけれども、ただ非常に子供を育てにくいという環境であることは事実だと思います。ですから、今のような育児休業制度というのが本当に機能するような社会になれば、変わってくるんじゃないかなと思います。
　ただ、あとは教育費に非常に金がかかり過ぎるとか、いろいろそういう育児だけの問題じゃないと思いますけれども。
○南野知惠子君　では、もう一つ次の介護休業制度ということでございますが、やはり介護休業となりまして、それが男性、女性に適用されておりましても、やはり給料の問題から女性に負担がいきやすい。妻であり、おしゅうとさんをあれしたり、子供の面倒を見たりという、そういった重労働が女性に付加されるということでございますけれども、その介護休業制度の中に対象者、例えば病気の方がどのような状態であるのか、どのような症状であるのかということによって、通しで何カ月かの休業、何年間の休業ということでなしに、育児休業の中でも母乳育児の時間がありましたのと同じように、午前中一時間、午後一時間とか、またはその中間で、ちょっと近ければ帰れるとかというような、そういった休業のシステムということについては、何か教えていただけることがございますでしょうか、休業のとり方という意味で、
○参考人（若菜允子君）　それは先生のおっしゃるとおり、ただ休むだけではなくて、例えば短時間勤務とかフレックスとか、そういういろんな需要に合わせた制度であってほしいと私も思います。
　その点に関しては、労働省でお出しになった介護休業制度に関するガイドラインの中でも、そのことは「勤務時間の短縮等の措置」というところでお触れになっておりますから、単に休むというだけじゃなく、いろんな措置を決める必要があるということは私もそのように思います。
○南野知惠子君　本当にそういったフレックスタイムがとれるような形での休業がとれるともっともっと女性の労働力の提供という場面がふえてくるのではないかなというふうに思いますので、またそういったことも先生の御示唆によって考えていきたいというふうには思っております。ありがとうございました。
　では、続きまして錦織先生にお願いしたいのでございますが、零細企業といいます中に私が関連しております開業医の問題も含まれるかなというふうには思っておりますが、そういった医療労働という問題との関連もございますが、これは時間がありましたらお尋ねしたいと思っておりますので、今先生の御高説の中から御質問させていただきますとするならば、時間短縮問題ということにつきましては、土曜日に休まなければならないとか、それから何時間休まなければならないとか、そういったこだわりが必要になってくるのでしょうかと思うことが一点でございます。
　さらにまた、零細の方の場合には天気に左右されるようなお仕事にも従事しておられる方がおられるのではないかと思いますので、そういう場合に一週間五日制とか、そういうパターンということでなく、フレキシブルなそれこそ時間短縮ということの適用ができるのでしょうかということと、さらにまた、寒冷地域などはそれの最たるものだというふうに存じておりますが、そういったことについての適正休業と、時間短縮という意味でございますけれども、それは先生、何かお考えがございましたらお教えいただきたいと思っております。
○参考人（錦織璋君）　労働時間の短縮を進める上で、労働時間の弾力化ということが大変問題になりまして、先般の改正でもいろいろと法改正が行われたところでございます。したがいまして、時間短縮をするためには、忙しいときには多少長く働いて、暇なときにはその分を余暇で休む、こういうことがトータルとして労働時間の短縮につながるのではないかということで、今回も若干改正が行われるということになっているわけでございます。私は、そういうものを活用することによって労働時間の短縮はある程度進むんではないかというふうに考えております。
　それから、休む場合に土曜日あるいは日曜日に休まなければいけないかという問題だろうというふうに思うのでございますが、これは法律でも要するに日曜日というふうに限定したわけでも必ずしもございませんで、一週間のうちに一日ないし二日休むということでございますので、業務によってしかるべき休日を定める、就業規則で定めればよろしいのではないかというふうに思っております。日曜日には労働者が全部休むことになりますと、電車は動きませんし、せっかくの余暇にも十分利用できないということにもなるわけでございますので、そこら辺は弾力的な対応ができるというふうに思っております。
　特に寒冷地あたりでは、確かに夏の間は多少労働時間が長くても、冬の間その分どうしても気候の関係で休日が多くなるというのは避けられない事実でございますし、諸外国の中でも夏場については若干長く働いてもいいというような規定があるのを見たことがございますので、そこら辺は今回の弾力的な措置によって大いに活用することができるのではないかというふうに思っております。私も労働法制の専門家ではございませんので確実なことを申し上げることはできませんけれども、従来の経緯から考えまするとそこら辺がかなり緩やかになるのではなかろうかというふうに考えております。一適正休業というようなお話がございましたけれども、何をもって適正かということについては私も何ともお答えができません。しかし、労働基準法というのはそもそも最低の基準を決めているわけでございますので、それ以上は労働協約なり労使で自主的な交渉でお決めになって、さらにそれを上積みしていくというのがこれは日本以外の先進国でもみんな同じでございます。そういう意味では若干、大企業の方ではほとんど四十時間は達成をしているわけでございまして、むしろそういう意味での中小企業については若干労働時間短縮が、労働組合の組織率が大変低いということもございますし、経営上の要因等もございまして大変おくれているということではないかというふうに考えております。
○南野知惠子君　ありがとうございました。
　先ほどの寒冷地の問題と絡み合わせまして、農閑期がございます。または地元では働けないので、いわゆる都会に出かけていこうかという方たちもおられますが、そういう方たちの災害が合ふえているようなこともございます。それにはいろいろな教育ということもお考えになっておられるとは思うんですが、そういった田舎から出てこられて貴重な労働力を提供しておられる労働者が、災害に遣わないようにということについては何か予防策みたいなものが零細企業の中でも考えられているのでしょうか。
○参考人（錦織璋君）　むしろ政府の方の指導も、安全衛生についてはだんだん使用者側に対して指導等が数多く行われるようになりまして、安全衛生については私はかなり改善は進んでいるというふうには思っております。しかしながら、まだ十分であるというわけにはいかないというふうに思いますが、たまたま私どもで諸外国に行って工場
見学をして、日本の場合を比較してみますと、工場内での安全衛生というのは日本はかなり進んでいるのではないかというふうに私は思っております。
　ただ問題は、建設その他でも若干足りない箇所もある。また、経営者の意識として必ずしも十分でない人もございますので、我々といたしましては協同組合等同業組合等を通じましてそこら辺の周知徹底を図っている状況でございます。
○南野知惠子君　最後に、外国人労働者のことに先生お触れいただきましたが、やはりどのような職種が外国人労働者として今の段階で適切なのかということも何かアイデアがございましたらお伺いしたいと思っております。
○参考人（錦織璋君）　外国人労働者につきましては、新聞その他でも大変伝えられておりますように社会的な問題等もございまして、我々も適正に外国人労働者が活動できるように関係の中小企業の方々にもお願いをしているところでございます。
　そこで我々といたしましては、どうしても違法外国人労働者問題が入り込むことのないように協同組合等をつくりまして、現地の公的な機関といろいろとお約束をし、契約をして労働条件あるいは安全衛生等についても契約した上で訓練生として受け入れる、こういうことで集団の責任のもとに一定期間日本で労働をして研修をして帰っていただく、こういうことを今現在進めております。二月現在で我々が行っております協同組合等での共同の受け入れは九十五組合でございまして、約二千五百人ほど研修を受けております。
　これは初めに川口で鋳物の協同組合が中国の方から鋳物研修のために引き受けをしたというのがございまして、大変現地でも喜ばれているということもございますし、かつ川口市で住宅等の提供等もございまして、研修にそれなりの成果が上がっているということをモデルにいたしましてこういうシステムを考えました。幸い中小企業庁からもいろいろな御支援をいただきまして、若干現在では部分的ですけれども、平成四年度では二十組合について補助金をいただいて、そして適正な訓練ができるように進めております。
　それには、今九十五組合、現在、補助金以外を含めまして研修を実施している組合につきましても、現地の地方の自治体がその訓練についていろいろと支援をするということが条件になっておりますので、関係方面からいろいろと指導を受けながら誤りのないような受け入れを行っている状況でございます。
○南野知惠子君　国際社会としても、外国人の受け入れということは大変必要なことになってこようかと思っておりますので、そこら辺もお含みの上、よろしくお願いしたいと思っております。
　お三方の先生方、どうもありがとうございました。
○白浜一良君　公明党の白浜でございます。きょうは、お忙しいところありがとうございます。
　それじゃ、何点かお伺いしたいと思います。
　まず、守屋参考人にお伺いしたいと思いますが、高齢化のスピードが速く進展するということで今お話ございまして、基本的には労働力が不足していく、こういうことをおっしゃいましたけれども、経済成長との関連もあるわけですね。これは当然労働力との弾性値の問題とも関係がありますが、もう低成長でもやっぱり労働力が不足していく、そういう基本的に認識されているわけですか。
○参考人（守屋孝一君）　今の先生の御質問は非常に難しい部分に触れるわけでございますけれども、不足するかどうかというのはおっしゃるとおり、一言で言えば経済成長がどうなるかということに絡んでいると思います。
　例として私が申し上げたかったのは、平成五年度の経済企画庁の経済見通し、これは先ほどちょっと触れましたが、平成五年度、経済企画庁が見通しを立てておりますのは、実質経済成長率三・三％、その場合に就業者増がどれぐらい見込まれるかということになりますと、あの経済見通しては六十五万人の就業者増が見込まれる、こういうことでございます。
　もう一つは、御承知の経済大国五カ年計画というのがございます。あれを見ますと、平成四年から平成八年の実質経済成長率見込みは三％二分の一程度という見通しが出ております。そうしますと、もしこれが三％二分の一程度で進むとすれば、単純に見ますと、増加必要数が今三・三％で六十五万人という見通しが出ておりますから、そうなってきますと、先ほども言いましたように、労働省の雇用政策研究会推計によりますと、一九九〇年から二〇〇〇年までの十年間、この間で、これ私はケース二の方で申しておりますが、この十年間に三百八十万人労働力人口はふえるだろうという推計になっている。これは、恐らく今の生産年齢人口の伸びから見ていきますと、先になるほどだんだん増加数は低くなってくると思います。
　単純平均で見ましても、三十八万人ということは、どう見ても三％あたりの経済成長ですと労働力不足、今のままで、今のままのやり方、今のままの雇用システムを維持していっておると、先ほども言いましたように、五十五歳以上のところで需給関係に非常に断層がある、断層という意味は、五十五歳以上については求人倍率がうんと下がる、こういう状況だと非常に人手不足になってくるだろうと思うんです。この断層というのが私は一つの摩擦現象である、このように理解しております。
　そうなると、ここをどのようにノウハウを我々は開発していって、新しい雇用システムを企業が構築するのを支援していくかということによってこの摩擦をできるだけ解消していきたい、そういうことでございます。
○白浜一良君　傾向性としてはそれよく私わかるんですけれども、短期、中期的に見ましたら、日本のいわゆる終身雇用制も崩れてきています。それから、不景気ということもあるんですが、最近は管理職の解雇というか、比較的高年齢で蓄積された技能と知識をお持ちの方も解雇されていく。若年労働者というのは、いずれにしても不足してくる。これは出生率の低下もございますし、それはよくわかるんですが、必ずしもそういう高齢者への雇用に果たして向かうのであろうかどうかという非常に危惧をしております。
　私、悲観的なことを言って申しわけないんですけれども、確かにお年に見合ったすばらしい仕事をされている方もいっぱいいらっしゃいますが、町を歩いていまして、ああいう建設工事とかガードマンをされているお年寄り、本来はそういうお年寄りがされなくてもいいような職種についていらっしゃる方もたくさんお見受けするわけで、なかなかその辺の需給関係が、雇用関係がうまくいくのかなという心配を一方でしているんですが、どのようにお考えですか。
○参考人（守屋孝一君）　これは直接のお答えになるかどうかわかりませんが、先ほどから私が引用しております労働省の研究会の推計の場合のケース二というのがございます。先生御承知かと思いますが、この場合のここで出ているのは、これは育児休業が普及するとか高年齢者の継続雇用制度が進んでいった場合、これはケース二のような形になるだろうと。そこで私は、ケース二を利用してお話ししていたわけです。
　これを見ていきますと、一九九〇年ですから平成二年でございますね。平成二年のときの継続雇用の割合は一三・九％の企業が継続雇用を取り入れているけれども、西暦二〇〇〇年には半数を超えると予想されております。
　現状を申し上げますと、ちょっと私も正確には覚えていないんですが、今継続雇用制度を導入している企業の割合は二二％前後だったと思います。この数字は平成四年の数字でございますから、一三・何％でしたか、この二年間にそこから約二二％前後まで伸びてきたわけです。今はちょっとおっしゃるとおり景気が低迷状況でございます。しかし、これがいつまでも続くということになるとこれは大変な問題でございますし、私
は年後半には恐らく転換期を迎えて上がってくるんじゃないかと予想はしておりますが、今度そうなってくると、そんな先の話じゃなくて、私はこの継続雇用制度というのはだんだん進んでくるだろうと。ということは、高齢者の活用という問題が企業にとって非常に重要な問題にもなってきます。また、そういう中で高齢者の職業の安定も進んでいく。それをいかにスムーズに持っていくかということが非常に重要である、このように考えております。
○白浜一良君　ありがとうございました。
　じゃ、若菜参考人にもちょっとお伺いします。
　これもまた悲観的な話なんですが、私は大阪に住んでいるんです。それで、実態面から申し上げますと、パート労働をされている主婦の方がたくさんいらっしゃるんですが、一つは税金の問題、一つは社会保障の問題で、百万円ぐらいでやめるんですね。働けるんですがやめちゃうんです。それは御本人の立場でそうなんでしょうし、それは雇っている方も困るんですね。こういう現実があるわけです。
　自立した女性という観点から申し上げれば、当然きちっと労働をして、それに見合って報酬を得るという、まあ税金がかかるような収入があればそれは当然負担する、これは当然な考え方なんですが、現実面ではパート労働なんかそういう実態が物すごくあるんですが、そういう事実をどのように思われますか。
○参考人（若菜允子君）　私もその点は、先生はおかしいというふうな御趣旨でおっしゃったと思いますが、私もそう思います。
　といいますのは、結局それによって就業調整をするということは、自分の働き方を非常にマイナスといいますか、それだけでいいんだという仕事ぶりになってしまうということで、これは非常によくない作用を持っていると思いますので、基本的にはやはり働いたら払うべきものは払うという姿勢がどうしても必要だと思いますけれども、ただそのときに、現在のいろいろ税金とかその他の公的負担というのは、女性が大体主婦専業でうちにいるということを前提に立ち上がっているわけですよね。ですから、それと働いたら払うべきだということがちょうど今ぶつかり合っているような状態で、それは就業調整というふうな形で出てきていると思いますので、やはりここら辺で、これだけ多くの女性が働くようになりましたので、観点を変えて全体としてこの負担というものをどういうふうにしていくかということの仕組みを考え直すべきときだと思います。
　その仕組みがどういうものであるべきかについては、それはちょっと簡単には私もお答えできませんが、方向としてはそういうふうにするべきだというふうに思っております。
○白浜一良君　それから、育児休業の制度ができまして、先ほどからもお述べになっておりましたが、無給の制度でございますので、当然有給制度に、中身の充実とかいろいろおっしゃっていましたが、具体的に有給にすることが将来的に私ども必要だと思っています。
　私どもの党のプランでは、考え方の基準としましては、例えば平均月収の六割ぐらいをめどにして、国と事業主と本人の積み立てで三分の一ずつぐらい負担する、大体こういう制度、これは私どもの党の考えなんですけれども、一応そういう有給制度をつくるに当たりましての、こういう基準的な考え方というか、そういう考え方あるんですが、これどのように思われますか。
○参考人（若菜允子君）　やっぱり、有給か無給かということになれば、無給は原則じゃないかと思うんですね。ただ、それは企業と本人との関係ですから、無給であってもある意味では当然だと思うんですが、ただやはり、じゃ、それでほっておけるかということは、そうではありませんので、先生がおっしゃるように、雇用者と労働者と国の三者で、掛金といいますか、そういうものを出し合ったそういう社会保険のシステムの中で、それが経済的な援助をするべきだというふうに私も思います。
○白浜一良君　内容的にはどうですかね。
○参考人（若菜允子君）　内容、六割ですか。
　六割というのは、今の産休の場合を基準にしていらっしゃるわけですよね。それも一つの線かなというふうには思いますがね、割り数からいいまして。それはやっぱり財源とかいろんな問題があって決まってくることだと思いますから、何割が妥当かというふうに、私もその辺は専門家じゃありませんので、何とも言えませんが、一つのめどだというふうには思います。
○白浜一良君　もう一点、お伺いしたいんですが、先ほど育児休業制度の問題も、これは男性も女性も両方保障された制度なんですが、ところが無給やからどうしても女性の方に実際上の負担はいくというふうにおっしゃいましたですね。
　確かにそのとおりなんですが、この介護休業制度というのはまだ制度はないんですが、こっちになるともっとやっぱり法のといいますか、イーブンで負担していい制度だと思うんですけれども、その場合なぜ女性の方に負担がかかるかということで、一つ先ほど無給だからという話されたというふうに私、育児休業制度の方ですよ、伺っていたんですが、そういう対等に負担していく制度として何かポイントみたいなものございますか、そういう有給制度にするというほかに。
○参考人（若菜允子君）　これは経済的な援助以外は、やっぱり意識といいますか、働き方、それに対する価値観の問題だと思います。
　ですから、やはり個人の生活を大事にするという視点が非常に前に出てくれば、産むのは女性ですけれども、育てるのは、これはもう当然男女両方いなければ育てられないわけですから、やはり場合によっては父親がとるというふうにもなるんじゃないかというふうに思いますけれども、これは結局役割分担意識というのが抜けないと、金の問題もちろんありますけれども、役割分担意識というものを変えるということが非常に大事じゃないかというふうに思います。
○白浜一良君　どうもありがとうございました。
　錦織参考人にちょっと一、二点お伺いしたいと思いますが、確かに中小零細企業の実態というのはいろいろございまして、先ほどお述べになりましたように、どうしても大手の下請をしますので、休日前発注、休日直後納入とか、いろいろ実態的にあるんですね。自動車関係なんかでもジャスト・イン・タイムいって、これはコストを考えたら一番やっぱりコストを削減する方法としては考えられるわけです。そういうところが全部下請の会社にいくわけです。当然不景気になったら仕事も減っちゃう。いろんな縮図というか、全部下請の方にしわ寄せがなるんですが、こういう現状の問題点というか、分析はされているんですが、お立場から考えて何かこうしてほしいとか、こういう点に関してこうあるべきだとか、何かそういう御意見ございますか。
○参考人（錦織璋君）　私は、こういった労働時間等の格差ができる要因には四つあって、一つは付加価値生産性要因と、もう一つは労働市場要因と、それからもう一つは経営者要因、最後は労働運動要因、こういう四つぐらいで、それらの総合的な結果としてこういう格差が出てくるのではないかというふうに考えておりますので、これを一つずつ別に切り離して議論はできないというふうに思っております。さりながら、それではいつになっても問題なかなか解決しないわけですが、一つは最近非常に考えておりますのは、経営者要因としてどういうふうに自分のところの時間短縮なり、そういうものを進めていくかということについて、もう少しはっきりした意識をやっぱり持つことが大変大事ではないのかなというふうに思っております。
　もちろん、法律で強制するというのは一つございますけれども、法律は大体最低基準をおおむね決めるものでございますので、それをさらに重ねて手厚くしていこうというのには、やっぱり企業の努力という以外にはない。下請も最近では、確かに企業の従属的な下請もありますけれども、独自の専門的な能力なり技術なり、そういうものを
生かして独自の事業展開をしているものも少しずつふえてきております。そういうところはいわゆる従属性ということからはかなり抜け出ているわけでございますので、やはり一つは権利意識で、要求するものは要求していくというのが一つと、自分でそういう道を切り開いていくというのと二つあるような感じがいたしております。
○白浜一良君　最後にちょっとそれと関連するんですけれども、フリンジベネフィット、今ちょっと問題にされていますね。要するに大きな会社というか、収益の大きな会社がある。そういう雇用条件に物すごい差が出ますね。これは税法上の問題もさまざまあるんですが、そういうのはなかなか中小零細企業は雇用面で今度は物すごい条件の差で出てきますね、そういうことが。そういう実態はどのようにお考えになっていますか。
○参考人（錦織璋君）　私は、特に付加価値、福利厚生につきましてはいろんな要件があって格差というものができ上がっているというふうに考えておりまして、それは例えば大企業のように従業員が大勢あれば運動場もつくらなきゃいけない、あるいは保養施設もつくらなきゃいかぬ、こういうことになるわけですが、そのためにかなりの投資も必要だと思います。ところが、人数に制限があります小零細企業では、そういうものより市販のもの、既設のものを利用、活用した方がもっと効率的でもあるし、かつサービスも余計に受けることができるというふうに考えておりますので、そういうことについてコスト面だけを見ると確かに格差はあるんですけれども、内容面から考えるとそれほど大きな格差ではないんではないかというふうに思っています。
　ごく最近、私頼まれまして、例えば墨田区で、区役所が主体となって中小企業の従業員のためにどういうような福利施設をつくったらいいか、今調査研究をある機関に依頼してやっておりますが、そこで、いろんな調査を見てみますと、墨田区内で通勤時間が三十分以内で事業所に通えるというのは何と五一％ある。そういう人たちに住宅をとか、あるいはこれは労働時間の短縮の問題もあるんですが、田舎になれば田舎になるほどそういうものは必要がなくなるわけでございます。それをただ統計的に見て、大企業がこれだけ出している。大企業の場合は全国から必要な人を寄せ集めなきゃなりませんから、住宅も用意しなきゃならぬ、余計なお金が当然かかってまいります。そういう場合と、中小企業みたいに地域限定的な存立条件もございますけれども、労働力の需給もその地域限定的な市場の範囲内で調達をいたしますので、それほどお金がかからないというそういう問題もございますので、数字だけで余り判断すべきではないというふうに思っております。
○白浜一良君　どうも失礼いたしました。ありがとうございました。
○長谷川清君　きょうは本当にありがとうございます。長谷川でございます。
　話を続けていく意味で、錦織さんの方から先に御質問したいと思うんですが、この時間短縮ということですね。これについてのかぎが、どうしても中小零細企業のところにポイントがいっておりまして、ここがひもとけないと数字は上がらない、こういう状況になっております。先生も先ほどおっしゃっていたように、なぜ今時短なのか、法制化してまでと、こういった基本的なところがまずあると思いますね。このことについては大体もう国際社会の中で、国と国という単位で経済活動をお互いするのにフェアにいこうよという意味合いが全部ありまして、日本の経済活動はアンフェアなところがあるという中に長時間労働というのがあるんだと思うんですね。
　まずそこら辺の整理の上に立って、また、先生今お答えの中でおっしゃいましたように、これを本当に数字を上げていくためには、労働には労働側の方の一つのわきまえがなければならぬ。それは時間を短縮することによって一時間当たりの労働の密度が高まるんですよ、また高めなければなりませんよ、トータル的にそういうことを経て労働の生産性を数字で上げなきゃなりませんよと。こういうことについては、連合を初めとして大方の労働側のサイドは卒業してわきまえを持っていると思うんです。
　問題なのは、今度は、今お話ありました経営サイドにおいて特に中小零細企業、年間で一千九百五十二億の中小企業助成金があるにいたしましても、それを最大限に活用しても、そんなものではとても数字が上がってこない現状がございますから、いわゆる経済界のそれぞれの団体であります経団連や日経連や経済同友会――商工会議所あたりはこの時短には絶対反対、特に法制化には反対と、こう言われておりますが、そういう経営団体に集まっているそれぞれの大手のところに先生のお立場からいろんな要請といいますか、お願いを、例えばもとのところの、大手の中の仕事の仕組みを変えませんと、金曜日に発注して月曜日に納入しなさいと言われたら土曜、日曜、下請は働かざるを得ない、ごうよく言われるんです。
　ですから、これはまず一つは、大手のリスクといたしまして、従来の仕事を見直し、関連あるいは資本系列別に、企業系列別にそれらを見直して実効を上げるということができるかどうか。第二には、発注単価の中に、コストの中にそれが見直しとして入り得るかどうか、そういったいわゆる大手としての発注元のリスクがどのぐらいになるのか。それはできるところとできないところ、そしてまたできた場合に、それが解決すればその中小零細においても時短が前進するというところもかなりあると思うんですが、そういった分野について何かお考えが、あるいは経緯がございましたらお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（錦織璋君）　この問題は大変古くから議論をされておりまして、なかなか解決できないというのにはそれなりの理由があるというふうに思っております。というのは、やはり中小企業は数が大変多いせいもございまして、いたずらな競争といいましょうか、過当競争と称しているように、どうしても仕事が欲しいために自分の労働条件をある程度切っても仕事を確保しなきゃならない、そういう形で過当競争が行われておりますので、仮に発注方法を幾ら決めたとしても、中小企業同士の競争のためにそれが守れないという、そういう傾向がたびたびあるわけでございます。それらも一つの阻害要因になっているのではないかというふうに思います。
　無論、発注単価等については、それに見合うべきものとするようにという公正取引委員会等の通達も出ているわけでございますが、現実に中小企業での下請の存立を考えますと、継続発注をしているような形での結びつきの中では、それをもって仮に恐れながらということで訴え出るということは御承知のようになかなか難しいわけでございまして、これは私は一種の日本の文化だというふうにも思っているわけでございまして、これを是正するのは正直な話、なかなか難しさがあるのではないか。しかし、これを放置していてもいけないわけでございますが、最近この時短に関連をいたしまして、やはり大企業自身ももう少し下請のあり方について見直しをする必要があるのではないかというようなことを日経連でも言い出しておりますので、これから大いにそれを期待したいというふうに思っております。
○長谷川清君　ありがとうございました。
　この問題は、今お答えがありましたように、私も大きいところは大きいところなりに、小さいところはまた小さいところでなお二重三重に苦しい思いをしていると思うんですね。ですから、これはもう経営哲学それ自身に大きい、図太い柱が入ってきて、そのくらいの認識がなければ、日本の大企業といえども、これからの成長率、それからまた日本の進むべき商取引がうまくいかないんだ、今までのような調子にはいかないんだと、どこまでその認識が深まって実行に結びつくかというところに最後のかぎがあるんじゃないかなと思うんです。
　それでは、次に若菜参考人さんお願いしたいんですが、女子労働の場合、これはイコール三次産業と言ってもいいほどに三次産業に圧倒的にその
人口が多いわけですね。二次産業では、普通ＯＬと言われるところにおける賃金体系というのは、大体今主流をなしておりますのは日本的職務給という、いわゆる机に座れば仕事の内容がありまして、そこにつけば年齢が何歳であろうが、男であろうが女であろうが、この職務に対してお金を幾ら払うという賃金、これはアメリカのような契約社会ではそれ一本ですけれども、日本の場合にはそれにプラス年功序列型のいろんなものが、そこに査定という要素があったり、いろいろとしておりますね。ですから、これが七、三のところもあれば四、六のところもあると思うんです。しかし、大体なべてみてそうなっておる、タクシー業界のような歩合制のようなところはまた別として。
　こうなりますと、先ほどもお話がありましたように、技術産業、技術系のところでは募集率は男性ばかりだ、五〇％どこう言っておりましたね。これは考えてみますると、大学の理工系であるとか、高校の工業系、技術系の輩出される数が第一少ないんですね。そこに女性の人たちがどんどん入ってくれば、私はこれからのいわゆる労働力不足は、高齢者の活用と言っちゃ怒られるけれども、高齢労働と女子労働をいかに活用していくというか、吸収していくか、こういうことだと思うんですが、吸収していく分野がもう少し二次産業の方にも入ってこなければならないはず。そうなりますと、学校教育のあり方や女性自身の、何と言うんでしょうか、好みなんだか体質なんだかさがとでも言いましょうか、大体三次産業にどうしたって向いちゃうんですな、この大いなる約七〇％の人が三次産業に向いちゃうという。
　それで、第一そういう学校を経てこない、そういう技能を身につけないで社会に入ってきますから、合いう職務給賃金からいきますと、いすに座ったらコピーならコピーを焼いたり、ちょっとお茶酌みしたりとかということですから、いわゆる頭脳労働、ホワイトカラーより少し賃金が落ちて、そして差が保てる。この差のことをこれを指していわゆる差別だというのは私は当たらないと思うんです。差があって平等だと。画一は逆不平等とよく言われますから。だから、いわゆる創意工夫と知恵と能力を発揮しなきゃならないその仕事についている者と、それから定型業務をやっている者とに差があって平等が保てるということだと思うんですが、女性労働の場合が、二次産業に入ってきたときには、さっきのお話のように約七、八年で退職をなさる。その場合には結婚の理由とか出産の理由なんですね。
　ですから、私は、それを法的に今カバーを必要とするのがいわゆるここのところ新たに二つ、三つ出てまいりました育児休業法で保護したり、あるいは介護法で保護したり、そして男女雇用均等法でやっておりますが、何か男女雇用均等となりますとばっと同じなのがあたかも平等であるかのごとく一般に考えられるんでしょうが、その辺のところ、学校教育の問題や女性の意識の問題、こういう問題が根っこにあって分野は開けているんだけれどもなかなかそこに入ってくる量が少ない、こういう関係になっているんじゃないかと思うんですが、その辺はいかがでしょう。
○参考人（若菜允子君）　ただいま差があって平等というお話がございましたけれども、その差が個人差なら私はそれは当然だと思うんですね。ただ、男女差という、その個人の意識とか能力ではない単なる生まれ持った本人の選べないそこでの差というものが基準になるのがやはりおかしいんじゃないかという、意識というか、そういう問題だと思うんです。ですから、例えば技術系は五〇％は男子募集しているのがおかしいといっても人がいないじゃないか、こういう御指摘でございます。
　それは結局採用数ではないわけですよね。そもそも窓口に応募して窓を開いてくれるかくれないか、そこが半分開いていないというんじゃ数が多いとか少ないとかという問題とは別問題なわけです。ですから、やっぱり一人だって貴重なんですから、それが一人も入れないというところがそこの問題じゃないかというふうに私は思います。
　ただ先生は、確かにおっしゃるように、それはもう雇用の窓口と申しましても、そこへ行くまでは、生まれてからそこへ育つまでの長い本人なりの教育、家庭、いろんなものに取り囲まれてその中で育ってきた人間ですから、それは急に変えると言っても変えられない部分があって、御指摘のようなものも確かにあると思いますけれども、ただ、やっぱり私は差があって平等というのは個人差であればいいと思うんですが、男女差でそういうものの差というのはやはりおかしいので、それをまさに直そうとしているのが男女雇用均等法ですから、それは私なんかから言うと自然な法律だという感じがいたします。
○長谷川清君　これは多少時間がかかるんでしょうけれども、やはり事技術、いわゆる二次産業、大体男社会なんですね、圧倒的に。そういう中でのいわゆる技術力やそういう能力が信頼に値する、女だからだめと言っているならば先生おっしゃるとおり問題だと思うんです。しかし、今現実の社会の中で、どちらかというと、何も無理してまだ男で用を足らす場合、足りているからというところがあったりして、いわゆる技術の能力に対する信憑性の問題とかいろいろあると思いますから、やはり女性の技術者の量がふえてこなきゃいけないと思うんですね。ここにいらっしゃる女性はみんなこれ平等ですわね、同じ歳費ですから。だから仕事の量と能力においてやっていくんですから、そういう点では、私は、やがて時間の問題としてそこに到達をしなければならぬという、方向としては一致をしているんだと思うんです。
　最後になりますけれども、守屋参考人にお伺いをしたい点は、またそういう意味における高齢労働をどう社会にと、この問題について先ほど三つの要点としておっしゃいました中に、三番目にシルバー人材センターが入っておりました。私はこのシルバー人材センター、ちょうどこの間この調査会でも香川県に行ったときに実態はどうなっているだろうと数字を聞いてみましたら、香川県においても二十一カ所既に組織ができておって、実績では発注量は官で四千件、金額で三億、民間では一万七千五百件の発注量があって十一億、あとは個人でしょうね、一億三千万ぐらい。十五億三千万程度の規模のものになっておりますけれども、そもそもこのシルバー人材センターというのは、中小零細の人々が功成り名を遂げてリタイアして、それからその後における仕事、自分は植木なら上手だよとか、筆は上手だよとか、ふすま張りは上手だよとか、英訳、翻訳ができるよとか、そういう過去の若かりしころの自分の能力を生かしてやれるものを地方自治体ごとにできておりますシルバーセンターにカルテとして出しておくことによって、需要があればそのときに行って仕事をしてお金をいただく、こういう、つまりこれは今ここで論じておりました雇用労働というものの不足ということが今基本のテーマになっておりますが、それを補うものとして、この人々は雇用関係がないんですから数字に上ってこない労働力ということになると思うんですね。
　そういうところに意味があると思いますが、全体の労働力、雇用労働力とこの雇用関係のない労働力、シルバーセンター、東京では二十三区全部にできておりまして、高齢者事業団となっておりますけれども、こういう労働力のいわゆる全体の貢献度といいますか、人によりましては十年、十五年とそこで働いている人がいるわけですけれども、この貢献度は一体何％ぐらいにトータルとしてお考えであるか、その辺をちょっとお聞きしたいと思います。
○参考人（守屋孝一君）　甚だ申しわけないんですが、私は財団法人高年齢者雇用開発協会の理事長をしておりまして、雇用関係の方を担当しております。先ほど申しましたのは、あれは政府の施策として、まず何としてでも六十五歳までの継続雇用を進めていきたいという、その柱の部分を乱やっておりまして、今度は高年齢求職者の就職というのをその二番目に言いましたが、あれは安定
所でございます。それから三番目のシルバー人材センターというのは、もう先生おっしゃるように、雇用関係の終わった方、この方の対策としてこれはありますが、私もきょう高齢者の雇用問題というつもりで来ておりましたので、ちょっと担当も違いますし、私がいいかげんなことを言ったらかえって申しわけないと思いますので、これは遠慮させていただきたいと思います。