○中野参考人　派遣トラブルの解決に携わってまいりました者の立場から一言、意見を申し述べさせていただきます。
　まず冒頭に、現状の改正案のままでは派遣及び職業紹介の自由化には賛成できないということを申し上げたいと思います。
　なぜかという理由なんですけれども、まず第一に、自由化見直しという方向の論拠とされておりますＩＬＯ百八十一号条約は、労働者保護を図りながら職業紹介の国家独占を改め、民営職業紹介機関を容認して、公共機関との連携のもとに労働市場における有効な機能を発揮することを可能にするということを目的とするものでありまして、自由化を促進するということを目的とするものではないということです。
　私は、この間、三月の中旬に、ヨーロッパ、特にＩＬＯ、ドイツ、フランス、イギリスを調査してまいりました。ＩＬＯの事務局と意見交換をした際に、事務局の方は、これは個人の見解ではあるけれどもという前提条件つきで、ＩＬＯ百八十一号条約を批准するためには、日本の八六年派遣法のままで可能であるという意見を述べられました。自由化を促進するものではなく、むしろ労働者保護をどのように実施していくのかという視点から、私たちは、この派遣法改正に期待をかけてまいりました。
　ヨーロッパは、最近急速に派遣労働が拡大しています。そして、再規制の動きが出てきているということも肌に感じてまいりました。例えばイギリスは、これに関する特別な法規制というものを持たない国として紹介されておりましたが、ブレア政権が誕生し、そしてその後の議論の中で、派遣労働者に対する保護のための規制を強めようという動きで国全体が動いているという状況にあります。そして、我が国よりも厳しい規制を置いてまいりましたフランスでも、この間急速に派遣が拡大いたしまして、さらなる規制が必要だという行政当局側の認識まで表明されております。
　これらの国よりも緩い規制しか持たない我が国において、政府改正案のような、政府提案のような中身で自由化が促進されていくということになりますと、大変深刻な労働市場への影響が懸念されます。
　また、理由の二番目に、実際に働いているスタッフの間にも、労働条件、これはとりわけ賃金でありますが、それらの低下やあるいは雇用の不安定化に対する懸念の声が強く、この改正には反対であるという意見が多く存在するということです。お手元の資料の東京都労働経済局の調査を見ますと、そのことがはっきりと浮き彫りになっております。
　三番目に、働く側と企業の側のニーズの一致が自由化の論拠ともなっておりますが、今私が引用させていただきました東京都の調査によりますと、安定した通常の雇用、すなわち正社員雇用を望みながらも、市場の限られた現実から派遣就労以外に選択の道がなかったという人たちが極めて多く存在するということは注目すべきだと思います。安定的な就労継続を希望する労働者から職場や雇用機会を奪いながら常用雇用代替が促進されていること、したがって、ニーズの一致ということは必ずしも実態とは合致しない部分があるのだということも私たちは肝に銘じるべきだと考えております。
　そして、自由化によって拡大されるであろう雇用の質が一体どのようなものであるのかということも注目しなければならないと思います。スタッフはいろいろなトラブルに見舞われております。トラブルは特殊な事例であるというような声も耳にしますが、派遣労働ネットワークの相談結果でも、東京都の調査結果でも、決して特殊とは言えない現状が認識できます。そして、これらのトラブルが、三者間労働法律関係とそれにふさわしい労働者保護に手薄な法律の欠陥から構造的に発生しているということも、私たちは、以前の派遣法改正の際にも、また、ネットワークを結成してから毎年行います労働省との懇談の席上でも指摘してまいりました。
　今回の法改正でスタッフが抱える問題点を改善して権利を保障する格段の措置が講じられない限り、自由化によって拡大される雇用は深刻な問題を抱えた雇用となります。例えばということで、現在スタッフが抱えている深刻な問題を紹介してみたいと思います。
　第一に、企業が派遣で対応させようとしている仕事は継続してそこに現に存在するのに、契約期間は短期化し、雇用は従来以上に不安定になってきています。
　また、三十五歳を過ぎたら仕事の紹介がない、年齢を理由に登録を断られるというケースもありまして、生活に深刻な影響をもたらされています。
　そうした状況も反映して、スタッフの中には、みずからに仕事の紹介を受けるために、夏、冬のお中元、お歳暮としてつけ届けを営業マンに対して行う。バレンタインデーのチョコレート程度であればかわいいものだとは思いますが、そういったつけ届けで雇用を得たいというスタッフの行動がかなり広がってきているという現状にあります。
　そして、容姿に基づいて選別をされる。若い人優先、容姿優先で発注書が出されるという市場の現実の中で、差別的な雇用の受け入れ、派遣の受け入れが進んできているということも無視できません。
　不合理な中途契約解除であるとか、私たちが今まで指摘してきたような問題は後を絶たないのですが、派遣先によっては、責任を追及されないようにするために、一たん設定した派遣契約期間を一方的に切り詰めて短縮した上に、期間満了を口実にして打ちどめるという悪質なケースも出てきております。
　そして何より、競争関係に敏感に影響されて、急速に賃金は下落してきております。ネットワークが四年前にとりましたアンケート調査結果では、時給の平均水準は千七百四円でした。去年とりましたアンケート調査によりますと千六百六十円、四十四円時給レベルで下落をしております。そして、ことしに入りましてトラブルホットラインを行いましたところ、何と時給は千四百円台に突入しております。派遣元の競争が厳しくて、料金がより安い方に発注書を提出する、場合によったら入札によって料金が安い方に仕事が流れていくという中で、スタッフの生活が割を食っているという状況が見え隠れしています。
　そして、事前面接による選別、違法派遣受け入れなど、派遣先の権限乱用にも目に余るものがあります。
　スタッフの雇用や労働条件は、市場における企業間競争関係から敏感に影響を受けて、専門性が確立された業務に限定している現在の法制度のもとでも、予想外の深刻な影響を受けているということです。
　これらの問題に適正に対処し、将来にわたってトラブルを防止していくためには、次に述べますような法的措置を講じることが不可欠であるというふうに考えます。最低限これだけは国会の中で議論し、そして実現していただきたいというふうに考えるポイントを、以下述べたいと思います。
　まず第一に、常用代替への歯どめと派遣先の雇用責任の確立をお願いしたいということです。
　まずもって申し上げたいのは、派遣労働関係は、三者間労務供給関係、言ってみれば労働力リース関係でありまして、労務受け入れ企業が直接労働者を雇用するという直用関係が雇用の原則的な形態であるならば、それはあくまでも例外的な雇用の形態であるべきだ、そういう姿勢が法政策の中に貫かれるべきだということです。そして、制度を見直すというならば、臨時的、一時的な派遣の活用に限定するという趣旨を法制度の中にきちんと明文化すべきだと考えます。
　改正案は、労働者派遣を一時的、臨時的な労働力需給調整のための制度として位置づけ直すということ、そのために派遣期間を上限一年で規制するという中身になっておりますが、期間による限定だけではしり抜けになってしまいます。規制したことにはならないのです。業務やポストが臨時的、一時的性格を持つ場合といった実質的な限定をかけて、その枠組みの中でなければ派遣は許容しないという方策を講じるべきでしょう。
　こうした規制の方法は珍しい、諸外国では一国しかないという意見もありますが、有期雇用に関して、ＩＬＯの条約、勧告が明示しているような基準、西欧諸国の基準に実例が見受けられるわけでありまして、有期雇用に関する規制は、先立つ労働基準法改正に際して今後の検討課題とはされておりますが、私は、これを機会に、こういった法制度の見直しというものをなされてしかるべきではないかと考えます。
　そして、派遣会社に移籍した上で派遣労働者として受け入れたり、解雇や配転によってあいたポストに派遣労働者を充当するということは、まさに常用代替であります。そういったことを明確に法律上禁止していくべきである。常用代替を促進しないということは派遣法制定の際にも国会の附帯決議で確認されているところでありますから、それを法の中に明定しないで自由化を行うことは、私は、到底容認できないということを申し上げたいと思います。
　そうした枠組みの上に、法の枠組みを超えて派遣労働者を選別、活用、雇用打ち切りした派遣先に対する雇用責任を法律上明確化していただきたいと思います。
　労働者派遣は、労働者供給事業と言われる関係性の中から、派遣先が雇用責任を負担しなくても労働者保護に遺漏はないというものを抽出して合法化したものであります。しかしながら、現実には、派遣先が雇用主としての権限を行使し、それでいながら労働者派遣関係であることを盾にとって雇用責任を免れるといった労働者派遣の偽装が後を絶たない現状にあります。そして、派遣先が圧倒的に強い力を持っております。こうした労働者派遣の偽装については、もはや派遣労働関係にはない、そしてもとの在籍出向類似の労働者供給関係にあるものとして派遣先が雇用責任を負担するものであるということを、理論的にも、また法律上も明確にすべきだと考えます。
　そうした典型は、派遣先による事前面接、試験や試用、使い試しといったことを介して労働者を選別したり、あるいは労働者派遣契約に定められた業務や労働時間の枠組みを超えて派遣労働者を活用したり、法律による許容範囲を超えて労働者を活用する場合にも同様と考えるべきであります。
　こうした派遣先の責任を問うていけるような制度というのは、労働者が労働者派遣法違反を告発したときに雇用を失わないで済むという枠組みをつくる上でも極めて重要な制度だということをつけ加えておきたいと思います。
　第二番目に、法律が遵守されて労働者が安心して働けるようになるためには、派遣先規制に消極的な現在の立法姿勢を改め、派遣先に対する規制を抜本的に強めるべきだということを申し上げたいと思います。
　改正法案では、依然として派遣先に対する規制はできないのだという立法姿勢が貫かれているように思われます。努力義務にとどめるということがその限界性をあらわしております。しかし、派遣先は、違法な派遣や派遣を偽装することによって利益を得ています。労働者派遣関係において最も強い影響力、支配力を持っているというのも派遣先です。こうした派遣先を規制しないで何が法律を遵守できるというのでしょうか。
　私がドイツに参りましたときに、ドイツの雇用省の政策担当者が、盗品を買い取る人、盗んだ品物を買い取る人がいなければだれも盗人にはならないのだと言いまして、派遣先を規制する重要性を強調されました。こういった立法姿勢はぜひとも取り入れていただきたいものだというふうに申し上げておきます。
　第三に、差別待遇の禁止をぜひとも立法化していただきたいと思います。
　これにつきましては、新たな法律本文の見直しを行わないとされているようでありますが、私は問題だと思います。職業安定法三条は、派遣元、紹介元だけに適用され、派遣先、紹介先は対象外となっております。労働基準法三条は、派遣元、派遣先、双方に適用されますけれども、差別的な事由として性や年齢、障害の有無というものが含まれておりません。また、採用差別は射程の範囲外になっております。男女雇用機会均等法は大きく改善されましたけれども、解釈通達を見ましても、労働者派遣関係において派遣元のみを事業主として考えているようであります。そして、現行労働省令は、派遣元が行うべき派遣労働者の通知事項の中に、氏名のほかに性別と年齢を要求しております。
　こういった制度は、現在、派遣労働者が置かれている極めて不利な立場、差別的な取り扱いというものを増長させることになっておりまして、次のような法改正というものを求めたいというふうに思います。
　派遣元、紹介元に対する登録から派遣決定に至る差別の禁止と排除のための制度、そして派遣先に対する派遣受け入れ、業務指示、派遣関係終了に至る差別的な取扱禁止と排除、これは、派遣先に対して差別を禁止するという法制度を確立していただきたいということです。そして、派遣労働者に対する賃金等の均等待遇確保です。
　最後に、時間がなくなりましたけれども、申し上げたいのは、ドイツに参りまして、派遣労働者に対する労働条件の明示の一環として、あなたにはこういう権利がありますという詳しい中身を「派遣労働者の手引き」として一人一人に配付するという制度になっているということを知りました。どのような手引であるのかということは、派遣労働ネットワークが作成いたしました資料の中に翻訳文として紹介しております。こういったものをぜひとも制度化していただきたいということを申し上げまして、私の意見陳述とさせていただきます。ありがとうございました。（拍手）