Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○青山委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。桝屋敬悟君。
○桝屋委員　午前中の同僚吉田議員に続きまして、均等法改正案質疑をさせていただきます。
　いずれにしましても、今回のこの十年ぶりの改正、多くの国民が関心を持って見ておりますし、また、本日も多くの傍聴の方もいらしております。我が委員会としては十分な審議をするという方向で我が新進党も頑張ってまいりたい、こんなふうに思っております。
　質疑に入ります前に、私自身、質疑をするということで、地元で多くの勤労女性の方と懇談をしてまいりました。いろいろな議論がたくさん出まして、まことにこの問題の難しさを改めて感じさせていただいた次第であります。冒頭ではありますが、結論的には、どうしても、家庭といいますか、企業よりもっと基本的な、家庭における男女のあり方というもの、そこまで行くわけであります。
　そういう立場からいきますと、私ごときは、働き過ぎの経験をし、そして、全く家事に携わってこなかった、育児にも携わってこなかった立場でありまして、この質疑をすることに大変後ろめたさを感じながら立っているということも報告をさせていただきながら、入りたいと思います。．最初に、調査室の方からしっかり資料をいただきましたけれども、いつものことながら、やはり多くの国民が関心を持っている重要な課題であるという観点では、私は、一つ資料として漏れておる部分があるのではないかということを申し上げたいと思うのです。
　スイスで国民投票が最近あったということでございまして、国会で決定したことが、その後国民投票によりまして、特に女子保護規定の撤廃の問題、これは国民投票でもう一回見直さなければならなかったという事態があるやに伺っております。こういう資料が、その議論の背景とかがないわけでありまして、これは労働省としてどのように把握しておられるのか、いつの時点でこういうことがあったのか、そしてどういう状況であったのか、ぜひ、この委員会にもそういうデータはお出しいただきたいと私は思うのでありますが、スイスの状況をまず最初にお尋ねしたいど思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　スイスで、女性の深夜労働解禁、それから同時に、小売店の日曜営業を許可なしに年間六日まで認めるといりた事項を含む労働法の改正案について、国民投票が行われ否決されたと聞いておりますけれども、現行法と改正法案の内容等につきましては、現在照会中でございます。
　いずれにいたしましても、それぞれの国の法制度はその国の経済社会の状況とか国民の意識などによって異なるものでございますので、我が国におきましては、婦人少年問題審議会を初め関係審議会でいろいろと御議論をし、審議をしていただいた結果へ今回の改正法案を提出するに至ったということでございます。
○桝屋委員　よその国のことだから、我が国は我が国の状況の中で議論をするということでありましょうが、スイスという国は大変に労働時間の長い国だというふうに聞いておりますし、ある意味では我が国に共通部分もあるでありましょうし、そしてまた、我が国がまさにこの委員会で議論をするときに、取り寄せられるものならそのデータはぜひお示しをいただきたい、このように私は思うわけでありまして、具体的な資料としてはこの委員会に提供はまだ難しいということでありますか。
○太田（芳）政府委員　先ほどお答えいたしましたように、今照会中でございますので、間に合えばということでお願いします。
○桝屋委員　ぜひ間に合うようにお願いを申し上げたいと思います。
　それから、具体的な内容に入りたいと思うのですが、十年たちまして、確かに女子をめぐる就労の環境というのは大きく変わってきたということは私も感じております。それは先ほどの同僚吉田議員の議論でもあったわけでありますが、現場の婦人少年室、地元の婦人少年室に私は行ってまいりました。それで、十年たった今の状況がどうなのか、端的な事例を伺ってまいりました。
　私の地元の山口県の婦人少年室が昨年の六月－十月、県内の女子大生を対象に就職相談窓口を開設した。そうしましたところ、この六月から十月の間に二百六十二件ぐらいの相談が来ておる。内容は、現行均等法に違反しているものを含めてやはり相当深刻な状況が出てきておる、数というよりもむしろ内容的に大変深刻な事例があるという報告を私はいただきました。
　ちなみに、御紹介いたしますと、女子であることを理由として応募の機会が与えられていない事案というものが三五％ぐらいある。あるいは、情報提供が男子に比べて不利に取り扱われている事案が二七・九％、あるいは女子のみ自宅通勤であること等厳しい条件が付されている事案が一〇％ぐらいあるということで、十年たってもやはりまことに厳しい現状があるのではないか。しかも、これは相談があった件数でありますから、恐らく、相談がなくて現実に現場で悩んでおられる数というのはもっともっとあるのだろう、氷山の一角ではないか、こういう気がいたします。
　全国の数字、この資料でいただきまして、年々やはり婦人少年室への相談事例というのはふえておるのでありますが、こうした状況というのは労働省でどのように把握されておられるのか、お示しをいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　先生にわざわざ山口婦人少年室に行って見ていただきましたことを心から御礼申し上げたいと思っております。
　女子学生が就職問題について厳しい状況に直面しているというのは、山口の事例で先生今おっしゃったとおり、これは全国的に同じような状況でございます。
　世が厳しい条件になりました平成六年から、労働省では、毎年六月から十月まで、婦人少年室に女子学生の就職問題に関する特別相談窓口を設置いたしまして、募集・採用に関しまして、男女の均等な取り扱いについて女子学生からの相談に応じているわけでございます。
　相談件数は、先生御指摘のとおり年々増加傾向にあるわけでございまして、平成八年の六月から十月までの間に計一万件を超える相談が寄せられたわけでございます。このうち、男女機会均等法及び指針の規定に関するものが約八千七百件ということで、前年に比べて一割程度増加しております。
　相談の主な内容といたしましてま、山口県と同じようなことが多うございますが、例えば、男女不問募集だったので応募に行ったら、女性は募集しないから帰ってくれと言われたとか、資料請求したけれども女性には送られてこなかったとか、それから男女別に募集または採用人数に制限を設けたり、女性は自宅通勤者に限るなど、女性に厳しい募集・採用条件が付されているというようなものが全国的に見られるところでございます。
○桝屋委員　これは後ほど、ポジティブアクションあるいは婦人少年室の行政指導のあり方ということでもう一度議論させていただきたいと思うのですが、この状況というのはまさに氷山の一角でありまして、私も現場に行きまして、女子大生の問題で特にはっきりした男女の差というものを改めて見せていただいたわけでありますが、冷静に考えると、やはり我が国はそうなのかな、十年たっても、均等法十年、今まで運営されてきましたけれども、やはり端的に今の女子大生の就職の状況に見ますように、大変に厳しい状況があるということもこれは事実だというふうに感じるわけであります。この事実は事実として受けとめながら、一歩一歩前へ進めるという姿勢が私たちに今求められているのだろう、このように認識をする次第であります。
　聞きましたら、中には、今のような均等法違反の事例も含めてでございますが、例えば健康診断書を提出した際にこんなに体重があるのと言われたとか、結婚まで二、三年いてもらうというようなことを言われたとか、まさに、均等法の精神から見ますと本当に怒りを感ずるような声もあったわけであります。
　さて、それで、今のは苦情が訴えられたケースでありますが、具体的にこの十年間でどれぐらい女子の就業環境が変わってきているかということで比較をいたしますと、労働省の女子雇用管理基本調査、このデータがあるようでありますが、依然として女性のみあるいは男性のみの募集の実態というのはあるようでありますし、私は着実に進んでおるのかという理解をしておりましたけれども、実はそうではなくて、四年制大学の事務系あるいは技術系あたりは「いずれの職種・コースとも男女とも募集」という数字は確かにふえておるのでありますが、短大以下になりますと、高卒等につきましては、平成四年と平成七年を比べましても、女性のみの募集の職種、コースというもの、この実態がふえておるというようなこともあるわけでありまして、この辺はどのように労働省として把握しておられるのか、あるいはその原因をどのようにお考えになっているのか、お伺いしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　先生御指摘のように、女子雇用管理基本調査によって見ますと、四年制大卒では、どの区分でも「いずれの職種・コースとも男女とも募集」が増加しているわけでございますけれども、その他の学歴、募集区分では、「いずれの職種・コースとも男女とも募集」が減少して、一部を除いて「男性のみの募集」が増加しているわけでございます。この調査の中で「男性のみの募集」の理由を調べているわけでございますが、その理由といたしまして、業務に必要な資格、技能を持つ女性がほとんどいないというのが最も多うございまして、その次に「深夜には及ばないが、時間外労働が多い。」それから「労働基準法で女性に認められていない深夜業がある。」といった法制上の制約を挙げている企業が多くなっているわけでございます。
　こういうことから、女性の応募機会をふやすために、私どもといたしましては、学生が進学時に職業選択を見通した進路決定を行うような啓発を行っております。同時に、女性の職業能力の開発向上や女性の職域拡大を可能とする法制の整備を図ることが必要であるというふうに考えているところでございます。
○桝屋委員　今局長の御答弁で、女性の技能技術、そうした特性からして男性のみの募集というものがむしろ逆にふえておる、こういう実態のお話があったわけであります。これは、午前中、吉田議員の方からも話が出ましたけれども、男性のみ、あるいは裏を返しますと女性のみの募集という実態、いわゆる性の特性に応じて事業主がいろいろな採用をされるわけでありますので、まことに難しい議論ではありますけれども、片方だけ決めて募集・採用するということは、やはり均等法の精神からするとここは改善をしていかなければいかぬ大きな課題であろう、こう思うわけであります。
　それで、一つ伺ってみたいのですが、やはり現場の事業主からすると、均等法があるから募集だけはちゃんとしましょう、全部均等に試験は受けさせる、情報も全部与えますよ、しかし実態としては、心の中はやはり男性中心でいこう、我が社はそれでいくんだ、こういう事例もあろうかと思うのでありますが、募集と実際の採用、この乖離というものがデータとして出ておるのじゃないか、こういう気がいたしますが、その辺のデータがありましたら、お示しをいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　先ほどの女子雇用管理基本調査によりまして募集及び採用状況を見ますと、いずれの学歴、採用区分におきましても、男女とも募集・採用した企業の割合は、男女とも募集した企業の割合より少なく、一方、男性のみを採用した企業の割合は、男性のみを募集した企業の割合より多くなっているわけでございます。「男性のみ採用」の理由をこの調査で見ますと、「どちらかと言えば男性を採用したかった」と答える企業が一二・一％と少なく、むしろ「女性に適当な人材がいなかった」というのを挙げる企業が四三・二％、また「女性の応募がなかった」を挙げる企業が三八・三％というふうになっているわけでございます。
　また、先ほどの先生のお話にもございましたが、内定状況調査を見ますと、四年制の大卒の男子の内定率は九三・二％、女子の内定率は八六・二％ということで、少し差が見られるというような状況になっております。
　　　　〔委員長退席、河上委員長代理着席〕
○桝屋委員　局長、私が伺ったのは、問題になるのは、やはり今の場合は男性のみの募集、こういうことだろうと思うのですが、実際に募集だけではなくて採用になると、僕はより男性のみの採用になっているケースが多いのではないか、こう思っているわけであります。これは今お答えがなかったのだけれども、例えば大卒、それから短大、高専あるいは高校卒を見ましても、実際に募集の実態それから採用の実態を見ると、やはりより差がついているような気がいたします。
　それで、先ほど吉田議員の議論でもありましたけれども、男性だけを採用するということは、法改正の後の新しい均等法では禁止されているわけですから法律違反という御説明があったかと思うのですが、先ほど私が事例として申し上げました、募集はちゃんとします、平等にします、しかし実際、採用は男性だけですと。これは、改正されましたならば、この法律案では禁止になるのかどうか、この辺をお教えいただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　均等法は、企業の制度、方針におきまして、性別によらず個々の労働者の意欲と能力に応じて均等に取り扱うことを求めている法律でございます。ですから、もともと女性は採用しないという方針のもとに、採用するか否かということを、採用決定の最終段階におきまして女性を排除し、男性を中心にした採用をすることは、均等法違反となるものでございます。
○桝屋委員　今局長がおっしゃったように、最初から方針として男性だけというのじゃだめだよと。しかし、結果的には男性だけになった、男性がメーンになったというのは、これは法律上やむを得ないということでございますか。
○太田（芳）政府委員　はい。男女ともに募集し、応募の受け付け、それから採用のための選考など、労働契約の締結こ至る一連の採用手続におきまして、女性に対して男性と均等な機会を与えなければいけないわけでございますから、その結果、個々の労働者の意欲、能力を適正に評価した結果、男性が多く採用されるということま均等法に違反するものではないというものでございます。
○桝屋委員　今のところ、大変難しいところだろうという気がいたします。事業主は採用権を持っているわけでありますから、どうにでも申し開きも言い繕いもできるわけでありまして、もちろん、最初から男性だけという、こういう法律が論議される時代になれば、堂々と胸を張って、我が社は男性だけでいくぞ、あるいは逆に、女性だけでいくぞということを言われない方もある。しかし、結果的には、結果責任は問わないという話がありましたけれども、本質的にはそういう経営方針を持ちながら、表面的には均等法をクリアする、こういうこともあるのではないかという気がしてなりません。
　これはどうでしょうか。実際に、そういう事業主を行政指導するセクションといいますか、あるいは、行政指導というのはどういう形で行われるのか、伺いたいと思います。
○太田（芳）政府委員　私どもの婦人少年室におきまして、もしも女子労働者から、今みたいな、先生がおっしゃったような事例で、おかしいではないかというような御相談があったといたしますと、事業主から採用方法について詳細に聴取をいたすわけでございます。
　そして、それについて、まず、当該企業への男女別の応募者数がどのくらいあったか、そして、最終面接まで残った男女がどのくらいいるか、さらに、男女別の採用実績などをずっと過去にさかのぼって見ることなどによりまして、採用についての男女間の均等取り扱いがどうかということを考えるわけでございます。
　その上で、女性の応募者数、最終面接受験者数が毎年相当数いるにもかかわらず採用実績がゼロとか極端に少ない場合は、男女の採用試験の成績を問い、選考基準をチェックするなどいたしまして、法違反の有無がないかどうかを判断しているところでございます。
○桝屋委員　そうしますと、そうした指導に当たられるのは、婦人少年室がメーンになるということでよろしいですか。
　それで、ちょっと質問の順番を変えたいと思うのですが、私は、婦人少年室に参りまして最初に感じましたのは、ドアをあけまして、きれいな女性の方が全員並んでいまして、なかなか入りづらい感じがいたしました、心臓が小さいわけではありませんが。私がそうでありますから、皆さん、やはり事業主の方も大変にそういう気持ちになるのではないか、こういう気がするのでありますが、婦人少年室の行政体制についてお話をさせていただきたいと思うのであります。
　均等法施行以来、婦人少年室は、相当機能が強化されて、運営体制も充実されてきておるという話は伺いました。しかしながら、一つは、やはり婦人少年室のスタッフというのは全部女性ですか、ほとんどは。私が行きましたら、間違いなく全部女性でありまして、女性に囲まれて九十分お話をして私は帰ってきたのでありますが、全国そういう状況でございましょうか。
○太田（芳）政府委員　男性職員も、少数ではありますが、おります。
○桝屋委員　少数、どのぐらいいらっしゃるのですか。
○太田（芳）政府委員　現時点では一名でございます。（桝屋委員「全国で」と呼ぶ）はい。全国の婦人少年室、二百四十名ほどおりますが、そのうち東京室に一名おります。
○桝屋委員　したがいまして、今の局長のお話では、全国どこへ行っても、私がお伺いしたような婦人少年室があるのだろうというふうに理解をいたしました。
　これは、非常勤の職員もたくさんいらっしゃると思うのです。今、二百四十というのは正規職員ですね。非常勤の方を含めてもやはり一名ですか。
○太田（芳）政府委員　しっかりと把握しておりませんが、多分そうだと思います。
○桝屋委員　この点は、これから均等法改正になりましたら、今までの努力義務規定から禁止規定になるわけでありますから、行政指導の重要性といいますか、また困難性というのは格段に変わってくるのだろう、このように理解をしております。そういう意味でま、今の体制が十分でないとは申し上げませんが、新しい時代が来るのだから、新しい運営体制、実施体制というのはぜひ求められるのじゃないかという気が私はいたしますが、その辺の将来への、均等法が変わった場合の婦人少年室の体制について、どういう検討をされておられるのか、お伺いしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　男女雇用機会均等法ができましてから、婦人少年室の人数はふえております。公務員全体が非常に厳しい状況の中で、必ずしも多くではございませんが増加しているということは、それなりに均等法の重要性が評価されているというふうに考えておるところでございまして、この状況は、今回の法律を改正させていただければ、なお充実していかなければいけないというふうに考えておるところでございます。
○桝屋委員　これは、法施行に向かって、行政の実施体制としてさらに充実強化をされていくのだろうと思うのですが、しかし、全体として厳しい行政改革の中で、今の体制をすぐにふやすというようなこともなかなか難しいだろうという気がいたします。中国五県を見ましても、多いところで六名、あるいは五名、四名。私の地元も、四名が五名になったのですと言っておられましたけれども、これで全県を指導していくというのは大変に難しいだろうというふうに私は思います。
　それで、これは運営体制をふやすということよりも、業務のあり方として、もっとやはり、例えば職業安定サイドのスタッフとの連携とか、何らかのことを考えていく必要があるのじゃないかということが大変に気になりました。
　と申しますのは、事務官の方に伺いましても、一生懸命指導しています。行きましたら、はいはいと事業主は言われる。はいはいというのが問題なんですけれども、後でまた行ってみると何にも変わっていないということで、まさに努力義務のこの十年間の実態というのを聞かせていただいたわけでありますが、今後は禁止規定になる、やはり格段に努力をしなければならぬ。
　そんな中で、今の婦人少年室のありようも変えていくべきではないか、業務のあり方についてもう少し研究をされるべきではないかと私は思いますが、いかがでしょうか。
○太田（芳）政府委員　婦人少年室は、均等法の施行機関として助言、指導、勧告というようないろいろな権限が室長には与えられている機関でございますので、禁止規定化が進みますので、今後ともなお一層充実をしていかなければいけないと思っておるわけでございます。
　また同時に、現在もさようでございますが、職業安定行政、労働基準行政とはいろいろな形で連携をとって進めておりますが、さらにこの点もより充実を図っていきたいというふうに考えております。
○桝屋委員　局長、現場ではどういう声かというと、恐らく、お役所ですから、例えば先ほどの女子大生あたりからの相談なども、安定所に行きますと、これは女性労働の問題なんだから少年室だよということで、簡単に回されると思うのです。やはり縦割り行政といいますか、そういう弊害の中で、何でもかんでも婦人少年室に事案が回る。そこでこなせる量というのは　やはり限られているだろうと思うのですね。そういう意味では、そこは本気になってこの実施体制は考えていく必要がある、充実について考えていく必要があると私は思います。
　具体的な話になりますと、まずは、現行の均等法の中で、婦人少年室がやはり力を出さなければいけない場は、十四条と三十三条の指導あるいは勧告ということだろうと思います。これも資料、相談件数あるいは着手件数、それから指導、勧告のデータをいただいておりますが、どうなんでしょうか。具体的に、十四条というのは余り数字がありません。ほとんどの場合は婦人少年室が、もちろん、権限を委任されている婦人少年室長が、この地域においてまことしまこういう指導をしていこうということで動かれると思うのですけれども、指導対象となるその事業主といいますか、事業所を、最初にどのようにスクリーニングされているのか、私は大変に気になるところなのですが、具体的な実務というのはどのようにされているのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　先生の御質問は三十三条の指導事案であろうと思いますけれども、三十三条に基づく行政指導につきましてはいろいろな形で発端があるわけでございますが、女性労働者とか労働組合からの相談なども参考にいたしまして、過去に均等法上問題のあった企業さんとか、当該地域において波及効果のできる大きな企業等を選定いたしまして、これらの企業に対し、雇用管理の状況について事情聴取いたしますとともに、必要な場合には助言、指導、勧告を行っているということでございます。
○桝屋委員　実態として、例えば相談件数、先ほども話がありましたけれども、全国の婦人少年室で平成七年度で一万八千、これは六十三年が九千件ですから、もちろん倍以上になっているということではありますが、十四条と三十三条の違いはあるのでしょうが、三十三条でいきましても平成七年度で相当の件数が上がっておりますが、これはどうなんでしょうか、ほとんどは悩みの声が婦人少年室に上がってきてそれで動き出すということなんでしょうか。あるいは、さっき言われたように、その少年室で方向を決めて、ここの企業を当たれば相当効果があるということで指導に入られるのか。どんな形でおやりになるのか。ほとんどは、苦情が来て、それではやろうかというのが今の婦人少年室の限界ではないかと私は思うのですが、その辺はどうでしょうか。
○太田（芳）政府委員　先生御指摘のように、もちろん女性労働者等々からのものによるものもございますけれども、特定の産業の中でいろいろの問題があるというのを新聞や何かがいろいろ書いてあったような場合には、そういう産業を特別に集中的にやるというようなこともやっておりまして、そういう意味で、人数も必ずしも多くございませんので、それぞれの地域においてうまく効果的にやれるように、産業なり地域等々を選んでやっておるところでございます。
○桝屋委員　それで、婦人少年室の業務の中で具体的な指導件数、それから勧告件数の状況について、特に勧告件数についてはほとんど実績がないという話も伺っているのでありますが、そうした状況を御説明いただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　十四条に基づいて紛争解決の援助を求められた件数は、平成七年度で三十八件でございます。それから、三十三条の場合は、平成七年度で三千二百四十八件でございます。そのうち、勧告に至ったものでございますけれども、法三十三条の場合、助言、指導、勧告という三段階がございますが、勧告書まで交付したものはこれまで三件にとどまっております。
○桝屋委員　助言、指導、勧告、勧告は三件ですね。指導というのはどのぐらいあるのでしょうか。
○太田（芳）政府委員　指導書の交付件数は、法三十三条の場合、百三十七件でございます。
○桝屋委員　累積ですか。
○太田（芳）政府委員　六十一年度からの累積でございます。
○桝屋委員　そうしますと、これは具体的な着手件数、助言件数に比べますと、指導件数、勧告件数というのは割合として極めて少ないわけでありまして、この実態というのはこれでいい、こうあるのが今までは自然だったのだ、こういう御説明ですか。これでよかったのかどうなのかということを御説明いただきたいと思います。
○太田（芳）政府委員　いろいろ問題が起こりますとまずは助言をするわけでございますけれども、私どもといたしましては、事業主に法律の求めるところを理解していただくことが非常に重要であるというふうに思っておりまして、婦人少年室は、均等法の違反の場合は事業主に粘り強く助言を行うわけでございまして、かなり助言によって解決されている事例が多いということをぜひ御理解いただきたいと思います。
　また、この指導書、勧告書というのは助言がうまくいかない場合交付をしていくものでございますので、ほとんどの場合は助言によって改善が図られているというふうに考えております。
○桝屋委員　私が一等最初にお話しした女子学生のあの悩みの声というのを聞きますと大変な厳しい実態があるわけでありまして、我が地域の状況もそうなんでありますが、そうした状況からしますと、助言でほとんど解決をしておる、助言でほとんど改善されておるということは私はなかなか難しいのじゃないか。助言で解決をしておるということであればそれで結構なんですが、指導あるいは勧告というのは、ではどういう場合になさるのか。もちろん、助言で解決すればやる必要はないわけでありますが、指導、勧告する必要がなかったがゆえに今までこういう数字になっているんだ、あとは助言でみんな格好はついた、片がついた、こういうふうに理解をしてよろしいですか。
○太田（芳）政府委員　かなりの部分が助言で解決をしたというのは事実でございます。ただ、先生おっしゃいますように、雇用における男女の均等取り扱いに一層の促進を図るために積極的に文書による指導を行いたいということで、指導書、勧告書というものにつきましても、平成八年度からはさらに強化して出そうというような方針のもとに行っておるところでございます。
○桝屋委員　先ほど局長がちらっと言われましたけれども、婦人少年室の指導というのは、今まではまさに粘り強い助言というのを基本とする。もっと言いますと、指導、勧告というのはよほどのことであって、変な話、やらない。よほどのことがあればやるけれども、まずは粘り強い助言、これをしっかりやっていくのだ、こういうことではなかったのかな、こういう気がするのでありますが、もう一回局長、済みません、お願いします。
　それで、指導、勧告をする場合は、どういう事例でしておるのか。例えば婦人少年室の指導、勧告をする場合の、現行でいいですよ、今の取り扱いで、どういう場合には指導、勧告をするのだというような申し合わせといいますか、婦人少年室同士の規定といいますか、内規といいますか、そういうものがあるのだったらお示しをいただきたい。
○太田（芳）政府委員　ごめんなさい、最初の御質問は何でございましたでしょうか。済みません。
○桝屋委員　最初は、ですから、指導、勧告がこれほど少ないということは、助言ですべて……
○太田（芳）政府委員　はい、わかりました。もちろんおっしゃるとおりでございまして、やはり女子労働者がその企業に長く勤め続ける、気持ちよく勤め続けられるということが非常に重要なことでございますので、できるだけ粘り強い助言を行うことによって解決を図っていきたいということが根本にございまして、助言でずっとやってきたわけでございます。
　それから、指導書、勧告書の交付につきまして、一番多いのはやはり男女別定年制の事例でございまして、それがまだいろいろ就業規則等々に残っているというような場合に指導書、勧告書を交付している例でございます。
○桝屋委員　いずれにしても、法改正が成った暁には、婦人少年室の業務というのは格段に重要になってくる、私はこういうふうに考えるものでございまして、そういう意味では、私が参りましているじくも事務官が言っておられましたけれども、どれほど指導しても――もちろん、今までの法律の形がそうであったがゆえに有効な助言もできなかったということがあるかもしれませんが、今後はもっと婦人少年室の運営のあり方ということを体制も含めて検討される必要があるだろう、私はこのように考えます。
　それで、逆に、法改正の中でポジティブアクションという言葉があるのでありますが、そこへ関係をしてくるのでありますが、先ほど午前中、吉田議員の方からも、ポジティブアクションは横文字で労働省は逃げているのじゃないか、こういう話もありました。そういうことかどうかはあれですが、私は、確かにポジティブアクションという言葉は国民になじみがないだろうというふうに思います。私も最初にこの法案の御説明を聞いたときに、ポジティブアクションというのは一体何だろうかということを考えました。多くの事業主が今回の機会均等法の改正、この中でポジティブアクションというのをどのように理解をされるのか、大変に心配をするところであります。
　先ほどから出ていますように、今までの女性を取り巻く労働環境、就業環境、これは法の性格ももちろん影響しているわけでございますが、大変に難しい状況の中でやってきた。特に、バブル崩壊後の厳しい経済状況の中で、やはり企業は低コスト化をねらっているわけでありますから、どこもそれを、真剣に生き残りを考えているわけでありますから、女性の労働を取り巻く状況というのは大変に難しい状況になってきておる。
　その中で、今回、大臣のさっきの話ではありませんが、究極の理想ではないけれども、十年後の今日、多くの改正をするわけでありますが、そんな中で極めて大事なのがポジティブアクション、このあり方だろうと私は思うのです。ポジティブアクションという言葉そのものが、国民運動として展開するときに、いかにも大変に理解をしにくい言葉ではないか、これはもう少し労働省に知恵を出していただきたい、国民運動として展開していかなければいかぬときに本当に理解されるだろうか、私はこう思うわけであります。
　そこで、ポジティブアクションとは何なのかということをひもときますと、どうも事業主に積極的にやってもらいたいということでありまして、まずは、この機会均等法を十年たって改正するこのときに当たりまして、国の責任といいますか、国は何をするのかということがどうも見えてこない。ポジティブアクションというのは、よく聞きますと、事業主に積極的にやってもらうことだ、こういう整理でありまして、国として、やはり国のポジティブアクションというのが、本当のポジティブアクションというのが必要なのではないか、私はこう思うのでありますが、いかがでありましょうか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　国が行いますポジティブアクションにつきましては、改正後の均等法の第二条第二項に基づきまして、女性労働者の職業生活を充実させるという観点から国自身が行う措置の中に該当するものもあるというふうに考えているところでございます。また、固定的な男女の役割分担意識を解消するための啓発活動を行うことも、国自身の行うポジティブアクションであると考えております。
　こうしたことから、国といたしましても、男女労働者の間に事実上生じている格差を解消するため、ポジティブアクションの観点からの施策を積極的に進めてまいりたいというふうに思っております。
○桝屋委員　局長の答弁はなかなか僕の頭では理解できないのでありますが、私が申し上げたいのは、ポジティブアクション、まあ事業主が一生懸命やるということもさることなんですが、やはり国の役割ということをこの法改正の中でもっと国の方針として出していくべきではないのか。もちろん、男女雇用機会均等対策基本方針なるものもありますし、これが今、第二次基本方針があるようでありますが、あるいは本会議でも話がありました西暦二〇〇〇年に向けての国内行動計画を見ましても、いずれも書きっぷりが、プログラム規定といいますか、理念規定がいっぱいあるわけでありまして、女性の本当の就労の場における平等というものを目指して大きな努力目標というのを数量的に示していくような、やはりそんな国としてのアクションが必要なのではないか、このようにも感じるわけであります。その辺はもう少しお知恵を出していただきたいな、私はこう思うわけでありますが、いかがでありましょうか。
○太田（芳）政府委員　ポジティブアクションにつきましては、いろいろと事業主に対して法律でお願いをするわけでございますけれども、労働省といたしましても、いろいろ、各種経営団体とかとの連携を図りながらポジティブアクションの重要性というものを広く周知徹底をしていきたいと思うわけでございますし、また、地方公共団体とも連携をとりながら、このポジティブアクションにつきまして効果的に周知が図られるように努めてまいりたいというふうに思っておるところでございます。
○桝屋委員　今局長がいみじくも言われた、法律で事業主がポジティブアクションに取り組むことをお願いする、こういう表現をされましたけれども、具体的に、本当に事業主がポジティブアクションに取り組むその要素というのは、法律では期待をしている、期待をしているだけですね、これはぜひやってくれという。その辺はまさに先ほどの指導とか行政指導の範疇になるのだろうと思うのですが、その辺は、法律ではお願いをする、こういう立場でしかないのですか。
○岡野国務大臣　ポジティブアクションについては、先生おっしゃる、政府ならば政府として各企業主にお願いをするという程度にとどまるのかと。
　といいますのは、翻ってきのうの本会議を思い浮かべますと、これはひとつ努力義務ぐらいにしたらどうだというお話がございまして、私はそのとき答えていわくで、ポジティブと言っている以上は、義務を履行せなければならないというような受け身のものではポジティブではない、パッシブになってしまうではないかというようなお答えをした、こう思っております。
　やはり、ポジティブアクションということで、ひとつ企業主の皆さんに、積極的に行動に移す。これは外国のポジティブアクションの例であって、日本とは違うわけでありますけれども、やはり、職員の採用、面接試験官でありますか、これに女性の試験官の数をふやすでありますとか、先ほど来先生がおっしゃっておられました、女性の管理者もどんどんふえていくことがいいなということでありますが、その当該会社の中で、将来、何年までの間には全体の管理者の三分の一、これを女性で占めるようにひとつ目標基準というものを定めて鋭意努力をするとか、ポジティブアクションについては、外国の例ではいろいろございます。
　日本はいかが相なるかというのはこれからの私どもの勉強課題でありますが、そういった意味合いで、ひとつ積極的に取り組んでいただきたい。そのためには、業種別のセミナーも開く、それから、ポジティブアクションについて鋭意取り組んでおられるというところについては、労働省として表彰制度、これらを活用して、ひとつ実現に向けて積極的に取り組んでまいりたい、こう思っております。
　ポジティブアクションの定義は、ポジティブアクションは簡単に言うとポジティブアクションで、ワイシャツとは何だ、ワープロとは何だ、パソコンとは何だ、まあ二十年前だったらパソコンなどというのはわからぬと思うのです。マルチメディアもわからなかったと思うのです。今日、パソコン、ワープロ、あああれだな、マルチメディア、これだなとだんだんわかってまいりました。そういう意味合いで、ポジティブアクションはほかにも、中小企業あたりで労働者諸君をより多く採用する、そのために省力化装置を設けるというようなのも、いわば積極的に雇用者をふやそうという意味でのポジティブアクションに当たるのだ。
　先生、短くしろと言ったから、ポジティブアクションが法律に明記されている日本語を読むことは省略いたします。こんなに長いのです。それだから、簡単にという先生の御要請にこたえて、ポジティブアクション、こういうことで御勘弁をいただきたい。
○桝屋委員　大臣の話を聞いておりますと、私の議論も全く整理できなくなるのでありますが、私が申し上げたかったのは、要するに、今回法改正したとしても、確かに禁止規定というのは事業主にとって大きな影響はあると思います。しかし、一等最初から申し上げていますように、我が地域の状況を見ても、罰則があるわけでもありませんし、なかなか簡単にこの状況というのは変わってこない。そんな中で各事業主にポジティブアクションをお願いする。今大臣の方からは、将来はパソコンのようにポジティブアクションというのは多くの方に理解される、こんな話があったのかもしれませんが、ポジティブアクションなんて、事業主に簡単に理解される表現ではないだろう。
　先ほどから申し上げていますように、では、国の大きな目標はどうなのかというと、西暦二〇〇〇年国内行動計画や第二次基本方針を見ても、理念がだらだら書いてあるだけでありまして、何を目指すのか、どのぐらいの男女平等の雇用の姿を描いていくのかということはなかなか見えてこないわけでありまして、そういう意味では、ポジティブアクションをしっかり事業主が取り組んでいただくような国の積極的な関与といいますか、努力義務規定も含めてでありますが、取り組みが必要だろう、私はこう思うわけであります。大臣は表彰規定とおっしゃったけれども、国は、ポジティブアクションをしっかり事業主にやってもらうために、今後どういう予算措置をしてどういう対応をされるのか、具体的にお聞きしたいと思います。
○太田（芳）政府委員　ポジティブアクションにつきましては、繰り返しになりますけれども、大臣も申しましたが、今後トップセミナー等を行いまして、地域の事業主、特にトップの方々に理解を深めていただきたいということとか、業種別使用者会議を開催することによりまして、いわゆるポジティブアクションとは何ぞやということの理解も深めていただくというような具体的な取り組みをしていきたいというふうに思っているところでございます。周知広報につきましては、全力を挙げて取り組んでいきたいというふうに思っております。
○桝屋委員　私が伺いたかったのは、ポジティブアクションに具体的に事業主が取り組むときに国としてどういう支援をするのか、こういうことをお伺いしたがったわけでありますが、トップセミナーをやったりあるいは表彰をやったりということで、これは施行まで若干時間がありますけれども、本当にポジティブアクションなどというのは簡単にできるものじゃないというふうに私は思うわけでありまして、この実効性について格段の取り組みが必要であるということを申し上げておきたいと思います。
　さらに、本日はパートタイム労働との関係を議論したかったわけでありますが、時間がなくなりましたので、次回の質疑に譲りたいと思います。
　以上で終わります。ありがとうございました。
○河上委員長代理　次に、塩田晋君。
○塩田委員　昨日、本会議におきまして、岡野労働大臣から私の代表質問に対しまして、全般にわたりまして御答弁がございました。率直かつ誠実にお答えをいただいたものと感謝しておりますが、中身につきましてはなお不満なところがございます。この委員会を通じまして、それらの点についてなお大臣に措置をお願いし、尋ねていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　先日の質問の中でも大臣がお答えになりましたけれども、男女雇用機会均等法は、今回、募集・採用、配置・昇進すべてにつきまして、努力義務規定から禁止規定になりました。今回の法案によりましても、いわゆる禁止に対しての罰則規定というものがないわけであります。制裁措置としては、大臣もお答えになりましたように、企業名を公表するということでございます。
　大臣は、余り罰則を設けて罰金を払えばそれで違反してもいいのだというようなことでは困るからとおっしゃいましたが、この法律は罰則が全然ないわけですけれども、同様なといいますか、身障者雇用促進法におきましては、やはりペナルティーを払うという制度がありますし、また企業名の公表という制裁措置もとられておるわけでございます。また、労働基準法におきましても、特に今回の法案の中に織り込まれております時間外、休日、深夜労働の規制撤廃、これにつきまして百五十時間といった六十四条の二の関係、これもなくなるわけでございます。基準法には、御承知のとおり、はっきりとした罰則規定がかなりあるわけでございますが、罰金を払えば幾ら基準法に違反してもいいというようなことではないはずでございます。
　この点につきまして、なぜこの法案におきましては、制裁措置は企業名の公表のみにとどまって罰則規定がないか、大臣の改めての御答弁をお願いします。
○岡野国務大臣　御専門の塩田先生でありますので、あえて細かくお話をいたさぬ方がよろしいか、こう存じますが、やはり今度の法律の改正によりまして、募集・採用から始まりまして定年、退職まで全部これは義務だ、差別を女性であるがゆえにしてはならない、こういうように相なりました。
　したがいまして、これは結局、一つ一つの職場職場におきまして、雇用管理上そういう観念が完全に定着をいたしませんと、そのときだけ差別をすることがなかったとしても、その現象をとらえますよりは、その企業の体質全体を直していかなければこれは本法の趣旨に沿うものではないという意味合いで、非常に粘り強く助言もしようではないか、勧告もしようではないか、指導もしようではないかということで臨もう、こう思っております。先生も御承知のとおり、罰金刑というようなもので処分をいたしましても、これは新聞には、いかがでありましょうか、一般の国民にとりましては、どこの裁判所でどういうような処分が行われたか、これはつぶさには出てこないのが多かろうと思っております。
　しかしながら、こういう違反行為がありますものにつきましては、新聞記者会見をやりまして、そこで全部企業名を配付いたしまして、それで言いますならば公表制度というものの実行に移してまいりたい、私はこう思っております。そうすれば、この雇用機会均等法というものの今日的意義といいますものは、これから我々も大キャンペーンをいたします、先生方もきっとこれについてあちらこちらで演説のネタにしていただけるもの、こう信じて疑いません。
　そういうような雰囲気の中で、けしからない差別を行った企業名というものが新聞記者の手に入って、それが新聞の紙面に載るということになりますれば、これは非常に大勢の皆さんから、どこそこの企業はおかしいのだということで公表になったなということで、むしろその企業の社会的評価というようなものが下がり、企業の持つ言いますならば粋持といいますかプライドといいますか、そういうものもがた落ちになる。そうして、それらが数年にわたうくあの企業はどうだな、その後直ったかなというようなことで多くの目にさらされる。そうして、当該企業の中におけるところの差別を受けたというような女性職員といいますか労働者といいますかこういう皆さんも、再度のそういう差別があればどんどん婦人少年室等に申し出ていけるという雰囲気ができるのではないか。
　長い目で見ますと、そのときに罰金だというよりは、企業名公表の方が本法の徹底のための手段としてはより有効だ、こう思って、あえて公表制度にして、労基法等によるところの罰金刑等々の罰則はとらないということでやってまいろう、こう思っておるわけであります。
○塩田委員　大臣が企業名の公表の効果についてお話してございました。これはよくわかります。これをやってもらいたいということは前提なのですけれども、やはり基準法ははっきりと違反した事案については起訴もし、罰則もあり、徹底しているわけです。これとの関連がある法律でございますから、やはり罰則、制裁措置については企業名公表のみならず、そういった他の法律との関連も見まして、これは今後ひとつ検討していただきたい、徹底を図るためにも、制裁措置については罰則を含めて検討していただきたいということを要望いたします。
　次の質問でございますが、アメリカ、イギリス、フランス、ドイツといった欧米諸国におきまして、雇用における男女平等法制はどのような法律の枠組みの中で規定されておりますか。アメリカ、ドイツ等におきましては、連邦法だとか州法のどういった法律の中で、あるいは単独に立法されておるのか、法制についてお伺いいたします。
○太田（芳）政府委員　アメリカでは、性別を理由とする差別の禁止につきましては、公民権法第七編におきまして、人種、皮膚の色、宗教、出身国を理由とする性別を含めた「雇用における差別禁止」の条項の中に規定されているところでございます。
　イギリスでは、性差別禁止法がございまして、雇用の分野に限らず、性別を理由とする差別の禁止について規定がされているところでございます。
　フランスにおきましては、雇用の分野における性差別の禁止は、これは労働法典の中に「男女の職業平等」という一章が設けられておりまして、その中で規定がございます。
　ドイツにおきましては、雇用の分野における性差別の禁止は、民法に条項を設け、その中に規定されておるわけでございます。
○塩田委員　法制の枠組みはわかりましたが、募集・採用、配置・昇進といった雇用のステージにおける男女差別につきまして、アメリカ、イギリス、フランス、ドイツではどのように禁止されておりますか、お伺いします。
○太田（芳）政府委員　アメリカでは、公民権法第七編の中で、募集・採用、配置・昇進といった雇用の各ステージごとには規定しておりませんで、包括的に差別の禁止という規定があるわけでございます。
　イギリスの性差別禁止法におきましては、雇用の機会の提供に当たっての差別と、昇進、配転、訓練等に関する差別とで規定を分けてそれぞれ禁止をしております。
　フランスの労働法典におきましては、採用の拒否、労働契約の更新といった措置と、職業訓練、昇進、配置がえなどに関する差別について規定を分けてそれぞれ禁止をしております。
　ドイツの民法におきましては、募集に関する差別と、雇用契約の締結、職務上の昇進、職務上の指示、解雇に関する差別ということで規定を分けてそれぞれ禁止をしておるところでございます。
○塩田委員　そのそれぞれの禁止規定に対する罰則等はどうなっていますか。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　罰則がございますのは、フランスの労働法典のみでございます。
○塩田委員　その他の国、例えばカナダとかオー久トラリア、あるいはスウェーデンといった国はどうなっていますか。
○太田（芳）政府委員　カナダ、スウェーデンの法律では罰則はございませんが、オーストラリアの性差別禁止法におきましては、募集広告のみ罰則がつけられております。
○塩田委員　最近の諸外国の法制の推移を見ますと、セクシュアルハラスメントの規定がかなりふえてきたように思うのですが、どのように法制化されておりますか、お伺いいたします。
○太田（芳）政府委員　お答えいたします。
　セクシュアルハラスメントに関する法制につきましては、アメリカやイギリスでは、成文法によりませんで、判例を中心にセクシュアルハラスメントの法理が形成されておりますが、フランスやドイツにおきましては、九〇年代に入りましてから明文化が図られているところでございます。
　すなわち、アメリカにおきまして、先ほど申しましたが、成文法上は、公民権法第七編において、性別を理由とする雇用上の差別が禁止されているだけでありますが、同規定を根拠といたしまして判例により法理が形成されまして、こうした法理に基づき、雇用機会均等委員会、すなわちＥＥＯＣにおきまして防止のためのガイドラインが設けらねております。
　また、イギリスにも明文の規定はございませんが、判例において同様にセクシュアルハラスメントが性差別禁止法の性差別に当たるとの判断がなされているところでございます。
　これに対しまして、フランスにおきましては、九二年に、セクシュアルハラスメントのうち、使用者ないし代理人などが権限の乱用などにより行うセクシュアルハラスメントにつきまして、被害者を保護するための規定が労働法等に設けられたところでございます。
　また、ドイツにおきましても、九四年に、職場におけるセクシュアルハラスメントから就業者を保護する法律が定められまして、事業主の保護責任を定めるとともに、職場におけるセクシュアルハラスメントが行われた場合についての被害者の救済とか使用者の講ずるべき措置について規定が設けられているところでございます。
○塩田委員　その他の諸国、すなわちカナダ、オーストラリア、スウェーデン等はいかがでございますか。
○太田（芳）政府委員　オーストラリアでございますが、一九八四年に制定されました性差別禁止法におきまして、職場におけるセクシュアルハラスメントは違法と規定をしておりまして、セクシュアルハラスメントが行われた場合について、人権及び平等機会委員会に申し立てを行うことができる規定が設けられております。
　カナダでは、一九八八年に労働法を改正いたしまして、使用者に対して、労働者がセクシュアルハラスメントの対象とならないことを保証するあらゆる努力を行う義務、セクシュアルハラスメントに関する基本方針の作成義務などを課す規定を設けております。
　スウェーデンでは、一九九一年に制定されました男女平等法におきまして、使用者に対し、労働者がセクシュアルハラスメントの被害を受けることのないよう努力する旨の規定を設けるとともに、使用者自身のセクシュアルハラスメントを禁止しております。
○塩田委員　今回の法案によりまして、働く女性の深夜労働の禁止規定が撤廃されます。従来は、労働基準監督官による深夜労働の摘発というのはかなり行われたところでございます。法律が成立すればこれが今後一切なくなるということで、これは重大な変化になるわけであります。
　この深夜労働を女性のみに禁止しておるのは問題だということで、男女ともに深夜労働の禁止規定が同じになるわけでございますが、フランスにおきましては、工場で働く女性の深夜労働を禁止する規定について、ＥＣ指令に反するという判断がなされたと聞いておりますが、いかがでございますか。
○太田（芳）政府委員　一九九一年の七月に、欧州司法裁判所が、女性労働者の深夜業を禁止しているフランスの労働法典を、ＥＣの男女均等待遇指令、これは一九七六年のＥＣ指令でございますが、これに違反するとしたわけでございます。
　フランス政府は、この判決を受けまして、女性労働者の深夜業への就業を合法化する旨発表しておりますので、労働法典は事実上空文化しているものというふうに解されております。
○塩田委員　ドイツの連邦憲法裁判所におきまして、女性の深夜業を禁止する規定を違憲と判断したと聞いておりますが、その事情はいかがでございますか。
○太田（芳）政府委員　これも、一九九二年にドイツの連邦裁判所が、ドイツの労働時間法における女性の深夜労働、これは二十時から六時までですが、この禁止規定につきまして、男性に比し女性はその体質上深夜業によるダメージをより強く受けるという仮説というものは労働医学的には証明されていない、むしろ深夜労働は基本的にすべての人間に有害であるということ、また、女性は深夜労働によるダメージが強いという調査は、女性が夜間の職業上の任務のほかに家事労働とか育児を追加的に負担しているという二重負担にその原因があって、これは伝統的な男性と女性の役割分担によるものであって性による不平等取り扱いを正当化するものではないということで、当該規定を違憲と判示しているところでございます。
○塩田委員　その判示の中におきましても、深夜労働というのま女性のみならず男性にとっても身体の上に悪い影響があるということを判示しておるわけでございます。そういったことを念頭に置きまして、以下質問を続けたいと思います。
　この時間外労働あるいは休日・深夜労働ができないようにする一つの方法は、時間外の割り増し賃金率を引き上げることだと思うのです。そこから支払い側の規制になっていく、自制が行われる、こういうことだと思うのですが、欧米諸国におきまして時間外・休日労働、深夜業の割り増し賃金率はどうなっておりますか、各国の例について御説明を願います。
○伊藤（庄）政府委員　欧米諸国におきます時間外・休日労働、深夜業についての割り増し賃金率でございますが、まず深夜業につきましては、特段法令上の定めがない国がほとんどでございます。したがいまして、これから時間外・休日労働の割り増し賃金率について御説明をさせていただきます。
　まず、イギリスでございますが、イギリスの場合、労働時間に関する法律上の規定は特に設けられておりませんが、割り増し賃金率につきましては、協約によって、平日の場合五〇％、それから土、日曜につきましては一〇〇％となっている例が多いというふうに伺っております。
　ドイツにおきましては、時間外労働について原則的な上限規制が設けられておりますが、割り増し賃金率につきましては労働協約ベースで定められているのがほとんどでございます。平日の場合二五％から五〇％、大体五〇％の例が多いと伺っております。それから、休日労働につきましての割り増し賃金率につきましては、日曜につきましては五〇％から一〇〇％で定められている例が多い、特に祝日の労働になりますと、一〇〇から二〇〇といったような例もあるようでございます。
　それで、フランスにおきましても、時間外労働につきましては原則的な上限規制が設けられておりまして、割り増し率につきましても、一週間について八時間までの超過勤務につきましては二五％、八時間を超えますと、そこから五〇％という段階的な割り増し率の定めになっております。また、休日労働についての割り増し率につきましては、労働協約ベースで五〇％とするものが多いようでございます。それで、代償休日を与えたりする例も労働協約ベースではございまして、その辺の定めはさまざまな例が見られるところでございます。
　アメリカにつきましては、時間外労働の割り増し率につきましては五〇％というふうに法令上定められております。休日労働に関する規制は設けられておりませんが、労働協約ベースで一〇〇％としている例が多いというふうに伺っております。
○塩田委員　諸外国の、主たる国の状況を御説明いただいたわけでございますが、これは我が国の現行の基準法上の割り増し賃金率と比べましてどのように評価をしておられますか。
○伊藤（庄）政府委員　我が国の割り増し賃金率につきましては、先生御案内のように、平成五年の労働基準法の改正によりまして二五％から五〇％までの間で政令で定めるというふうに改正をされまして、平日の残業につきましては二五％でございまして、休日労働については、その際、二五％から引き上げられまして、三五％ということで行っているところでございます。それから、深夜業につきましては二五％の割り増し率がつく、したがいまして、残業と深夜勤務が重なった場合には五〇％になる、こんな定めになっております。
○塩田委員　我が国の場合、欧米諸国と比べまして割り増し賃金率がまだ低いということ、特に先ほど御説明ありました一〇〇％、二〇〇％、そこまでは一遍にいかないとしても、五〇％ぐらいが大体通常のところじゃないかと思うのですけれども、今後、我が国の割り増し賃金率についてどのような方向で措置されようとするか、お考えをお聞きします。
○伊藤（庄）政府委員　平成五年の労働基準法の改正の際に、先ほども申し上げましたように、従来、二五％一律であった割り増し率につきまして、二五％から五〇％の間で政令で定める、こういうふうに改正をいたしたところでございます。
　それで、今後、その規定に従ってどういう定めをしていくかという点についてのお尋ねかと存じますが、目下、この四月一日から、四十時間制を中小企業含めまして全面的に実施に入りまして、今までの四十四時間というところから四十時間にこれから定着をさせていかなければならない課題を負っているところでございまして、当面、四十四と四十の差の四時間が残業となってなかなか吸収できない状況が多いこと、また、そういった中小企業のほとんどが二五％というところに割り増し率が労働協約あるいは就業規則ベースで定められて、そこへ張りついているという状況もございます。したがいまして、今後、四十時間制の定着と、そういった中小企業を中心とした労使ベースでの割り増し率についての話し合いがある程度進展すること等、そういった状況を見きわめながら、中央労働基準審議会の方におきましても今後どういった対応をとるかについて御議論をお願いしていくことになるというふうに考えております。