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○鍵田委員　一企業であるりそな銀行に二兆円を超える救済の資金を提供されるというようなことからいたしまして、確かに銀行でありますから大変社会的な影響力は強いと言われるわけでございますけれども、むしろ勤労者の場合には、数百万の失業者がおって、その人たちの生活の救済をするべき雇用保険というふうなものが、財政が悪化したからといって切り下げられるというふうなことに、我々庶民的な感覚からしますと、大変納得のいかないものがあるわけでございまして、そういう意味では、やはり財政的な面なども多々あるやに思いますけれども、しかし、それはそれ、実際に政府の方の経済システムがあって今日のような不況が長期化しておるわけでありますから、そういう意味では、公的な資金を注入してでもこういう社会保障などにつきましては救済の手を差し伸べるというぐらいの姿勢があってもいいのではなかろうかというふうに思っておるところでございます。
　先ほどの城島議員の時間との関係もありまして、私の持ち時間がなくなってきたわけでございますので、まだたくさん質問残っておるんですが、また次回に回すとして、法務省の方から来ていただいておりますから、二問ほど先にさせていただきたいというふうに思います。
　先日の本会議で法務大臣に来ていただいて、同僚議員が質問をいたしました。立法者意思につきましての質問でございます。
　憲法第七十六条第三項では、「すべて裁判官は、その良心に従ひ独立してその職権を行ひ、この憲法及び法律にのみ拘束される。」とされております。立法者意思は条文解釈をする際の判断材料の一つにすぎないのではないかという質問でありましたけれども、これに対する森山法務大臣の答弁は、「裁判官は憲法及び法律にのみ拘束されるものであるとされておりますが、裁判官が法律の条文を解釈するに当たり、立法者意思はその重要な参考資料になるものとされております。」というものでありまして、甚だ不十分な答弁ではないかと言わざるを得ません。
　そこで、法務省に改めてお尋ねいたします。裁判官が法律の条文を解釈するに当たり、立法者意思はその重要な参考資料になるものとされておりますという法務大臣の答弁の根拠はどこにあるのでしょうか。何らかの具体的な調査をしたのでしょうか。一体どれだけの裁判官が法改正時の議事録を読んだり、国会での附帯決議を詳細に見ていると言えるのでしょうか。明確なお答えをいただきたいと思います。
○房村政府参考人　法律の条文を解釈するに当たりまして、その立法者意思が重要な参考資料になるということは、広く一般的に法律界において認識されているところであります。
　例えば、団藤重光先生という、東京大学で長く刑事法を講じまして、その後最高裁判事にもなられた方ですが、その方が「法学入門」という本を著しておられます。その中で、制定法の解釈ということで、法の規定の奥にあるものとしてまず考えられるのは、法律をつくった立案者の意思である。例えば、その法律の立案担当者がどのような趣旨でその規定をつくったか、あるいは国会にかけられた場合に、国会の審議の過程においてそれがどのような趣旨において是認されたか、あるいは修正を受けたかということが問題になる。そのような意味で、立案資料あるいは国会の各種の議事録のたぐいが法の規定の趣旨を考える上にしばしば重要な参考資料になる、こういうことを言われております。
　また、実務家が書いたものといたしましては、昭和六十三年に、当時の鈴木重信札幌高裁長官が法律の解釈と判例という題で講演をされておりますが、その中で、条文の解釈につきまして、法律解釈の方法として文言解釈、各条文の文言に沿って客観的に素直な意味内容を探求することである、こういうものと並びまして趣旨解釈、立法者意思による解釈ということで、各条文は立法者がそれによって達成しようとする社会的目的を持っているので、その意思を探求して各条文を解釈することである、こういうことをお述べになっておられます。
　そのような意味で、一般的に、各裁判官が裁判をするに当たって条文の解釈が問題になる、こういうような場合には、何らかの方法でその条文の趣旨、そういったものを理解するその手がかりとして立法者意思を重要な参考資料としていると言えるのではないかと思っております。
○鍵田委員　もちろんそれを参考にして判決をつくられるということもあるかもわかりませんが、しかし、たくさんの事例の中に、ほとんどはそこまで見られて解釈されるということはないのではないかというふうに思うわけでございまして、それだけの言葉でその立法者意思が十分生かされておるという証明にはならないんじゃないかというふうに私は思うわけでございますけれども、いかがでしょうか。
○房村政府参考人　まず、何よりも条文の文言に従った解釈をするわけでございますし、争われている裁判の中には、条文の解釈よりも専ら事実認定が争いになっているという事件も多うございますので、条文の解釈が真剣に争われて、しかも、その解釈を決するために立法者意思までさかのぼって参考にしなければならないという事件は、それは裁判の中で必ずしも多いものではないだろうとは思います。
　ただ、その条文の解釈が本当に問題になった場合には、やはりその立法者意思までさかのぼるということは間々あるわけでございまして、特に、比較的新しい立法につきましては、そういう法律が問題になったときには、裁判官は一般的にその立案担当者等が書いたものを参考資料として読みますし、その中には、立案の趣旨であるとか国会の審議の過程、あるいは附帯決議等があればその附帯決議に触れて解説がされているのが通常でございますので、そのような形で、立法者意思を踏まえて条文の解釈を行っているというのが実態だろうと思っております。
○鍵田委員　時間が参りましたので終わりますけれども、まだ、具体的に、どこでどういうふうにそういう立法者意思が生かされたのかというふうな事例につきまして十分なお答えをいただいておらないというふうに私は感じますので、また改めて質問をさせていただくことになるかと思います。また、きょう残しました質問につきましては、次回以降の審議の中で質問させていただきます。ありがとうございました。
○宮腰委員長代理　次に、武山百合子君。
○武山委員　自由党の武山百合子です。
　ずっとお話を聞いておりまして、山場というか、一番のこの法案の改正のポイントといいますか、これはやはり解雇に関することだと思うんですよね。この解雇に係る規定の整備について、まず初めにお話を伺っておきたいと思います。
　まず、今回の改正における解雇に関する条文、「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。」としておるわけです。それでまた、そこにただし書きで規定されておるわけですけれども、それでは、このたびの法案の改正で、使用者は解雇できるということをつけ加えた、すなわちここを書いた理由をぜひ御説明していただきたいと思います。
○鴨下副大臣　先ほどから御論議があるわけでありまして、まさしく先生おっしゃるように、極めて重要な論点かというふうに思います。
　今回の解雇に関する条文は、例えば、使用者の解雇権を抑制する趣旨で、判例で確立された解雇権の濫用法理をある意味で踏襲するものか、それともそうでなくて差し引くものなのか、こういうような議論が今まであったわけでありますけれども、今回の改正における解雇に関する規定の新設は、一つは、解雇に関する基本的なルールを明確にすることというようなことが一義的な目的でありまして、それを言ってみれば裏づけるといいますか、その根拠としては、最高裁の判決で確立されているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった言ってみれば解雇権の濫用法理を法律上明記しよう、こういうようなことであります。
　これの規定を設けるに当たりましては、労働基準法において解雇に関する基本的なルール全体が明確になることが適当である、こういうようなことの趣旨から、民法第六百二十七条の第一項に規定されている内容、すなわち解雇権と、その解雇権の行使が権利濫用となるというようなことについて、一体として規定をしようというようなことであります。
　この規定により、解雇に関するルールが社会全体にいろいろな形で認識され、合理的な理由を欠く解雇が少なくなる、こういうような言ってみれば解雇をめぐるトラブル解決につながる、こういうふうに考えておりまして、先ほどからの御議論のように、使用者が容易に解雇するような事態というようなことを招くことにはならないというふうに考えているわけであります。
○武山委員　解雇の問題は、一説によりますと、統計によりますと、年間六十五万件にも及んでおる、それで紛争を処理するのに大変だ、それはよくわかります。
　それで、これはあくまでも司法にゆだねられている、最高裁のいわゆる確立した解雇権濫用法理というものが土台にあるわけですよね。この法理によりますと、まず解雇には、労働不能、懲戒処分該当行為、それから経営合理化や経営不振に伴う人員削減といった正当な理由が必要であるとしておりますけれども、この法理自体は、どこをどう解釈すればいいか非常にわかりにくいと思うんですよね、国民にこういうことをたとえ言ったとしても。実際に言っているわけですけれども。これは最高裁のスペシャリストが考えて考えて考えてこういうふうな考え方を確立したものであって、私たちにとって、私自身にとっても、この法理は具体性に欠けていて、非常にわかりにくいです。法律の専門家以外にはまずわからないというようなことで、これは立法府としてあくまでも紛争を司法にゆだねている。
　立法府の責任は何なのか。法律をつくった以上は、きちっと最後の最後まで、この改正案の中で、正当な解雇の理由を具体的に示す必要があると私は思うんですよ。法律をつくったということは、そこまで責任があるんじゃないかと思うんですけれども、その解雇の理由を具体的に示すということに対してはいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　先ほどのお答えの中にも入っているわけでありますけれども、要するに、解雇の制限に関する言ってみれば労使当事者の知識の中に、残念ながら現状においては、解雇権の濫用法理そのものがなかなか多くの方々に知られていないというようなことが現状なんだろうというふうに思います。これは、例えば、解雇を制限する法律があるので、それさえ守れば解雇ができるというふうに考えている経営者が七〇％、労働者が六六・七％もある。
　こういうようなことも含めまして、今回の基準法の改正においては、そういう解雇権の濫用法理について、それこそ多くの方々に知ってもらい、法律に明記することによってそれが周知徹底していく、こういうような趣旨で、まさに先生御指摘のことは法改正をもってそれをさせていただきたいというのが私どもの考えでございます。
○武山委員　でも、それはあくまでも司法がつくった法理なわけですよ。そこにゆだねちゃっているわけですね。立法府の責任は、もっとわかりやすく、具体的に説明すべきだと思うんですよ。
　それで、立法府では結局ただし書きで、ただしで、「その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」どうにでもとれるし、何にでもとれるし、今、多種多様な状況に雇用の形態がなっているんだったら、どれもこれもとれるわけじゃないですか。ですから、これがあいまいで、わかりにくくて、国民にきちっと説明する責任があると思うんですよ。
　あくまでもこの法理というのは、司法が決めた最高裁の法理なわけですね。立法府の責任はすべて欠けていると思いますよ。立法府が具体的に例示を、こういう場合が解雇だ、こういう場合が解雇だということを示すべきだと思うんですよ。これは法律をつくった方の責任だと思います。それは立法府の責任だと思うんですね。そこなくして、これは司法の手にゆだねたままで、その理由だけ述べているのは、欠けていると思います。
○鴨下副大臣　まさに先生おっしゃるように、立法府の責任において法を改正するわけでありまして、決して司法の方に判断をゆだねているということではございません。
　ただ、これは先ほどから先生おっしゃっているように、最高裁の判断として、解雇権の濫用法理につきましては、かねてから判例の中で考えとして多くの共通の認識がある、こういうようなことで、その解雇権の濫用法理をそのまま、先ほど大臣も答弁いたしましたけれども、足しも引きもしない形で法文に書かせていただいたというようなことでありますけれども、これはそれこそ、先生方、立法府の御判断をいただくというようなことになるんだろうというふうに思います。
○武山委員　そこで、今の点でまた論争しなきゃいけないわけですけれども、お話し合いしなきゃいけないんですけれども、でも、その根本というのは、足しても引いても何も変わらない、そこの何も変わらない部分というのはどういうふうにしてできてきたわけですか。省庁との調整の中で全部今まで法律というのはできているわけですよ。立法府というのは調整の上にできているんじゃないんですね。政治が議論して決めるということなんだと思うんですよ。
　ですから、もっと私は一歩前進で具体的に、労働不能、どんな労働不能なのか、中身をやはり立法府がきちっと明示すべきだと思うんですよ。どうにでもとれるようなとり方自体に、立法府としての責任があると思うんですよ。
　ですから、そこは、これはあくまでも司法で出た部分ですね。司法の上に立った、調整の上に立ったいわゆるルールなわけですよ。ですから、これにもっと詳しく具体的に解雇の理由を示すということを国民は一番望んでいるわけですよ。それが何かあやふやで、どうにでもとれるというふうにとれるところに問題があると思いますけれども、厚生労働大臣、ぜひその辺を御説明いただきたいと思います。
○坂口国務大臣　今まで、裁判所の判例に基づいてこのことが進んできたというのは、これはやはり法律を早くつくらないということが影響していると思うんですね。今までからも、民法には確かにございました。民法に書いてございます。六百二十七条等にも書いてございますし、民法の中には書かれておりますが、しかし、改めてこうして労働基準法等には書かれていなかったということは事実でございます。
　しかし、今までの裁判の中ででき上がりました判断というのは、これは個々のケースをもとにした判断であったことも事実でございます。しかし、その中から、解雇に対します一般的な条件と申しますか普遍的な条件、あるいは基準というふうに申し上げた方がいいのかもしれませんけれども、そういうものを最高裁判所がお示しになったというふうに理解をいたしております。
　しかし、それは、長い間そうした基準がずっと続いてまいりまして、最高裁の判決でございますから、そのことを中心にしながら、日本の労働の中の解雇の問題は動いてきたというふうに言っても過言ではないというふうに思います。
　ただし、先ほど申しましたように、それは全体としての基準にはなっておりますけれども、しかし、それを法律としてちゃんと明記するということをした方がいいというので、この解雇ルールをつくろうということになったわけでございますが、法律でございますから、余り具体的に書くわけにはまいりませんから、根幹にかかわるところを明記するということでございましょう。だから、根幹にかかわるところを今度明記したわけであります。
　それで、それをつくるに当たりまして、それでは今までの解雇ルールというものと比較をして違うものをつくるのか、それとも裁判の中で確立をされたものと同じものをつくるのかということになったわけでありまして、そこは、今まで最高裁で示されたようなルールをそのまま法律にして、そしてそことは変わらないものにしようということにしたわけであります。
　きょうは、先ほどから、そう言うけれども、それが違うじゃないかというような御議論もあるわけでございますが、そこは検証をよくするというふうにいたしまして、我々の思いといたしましては、変わらないものをつくるということ、そしてそれは一つの原理原則を決めるわけでありますから、その原理原則に従って個々のケースは対応をしていただくということになるのは当然でございます。
○武山委員　やはり立法府の責任としましては、一歩リードして具体的な例示が示せるような、議論ができるような、そういう立法府であってほしいと思います。
　現実的には司法にゆだねて、司法に責任を押しつけて、紛争は全部そこで解決してもらおうという考え方がありありなわけですね。でも、それは足並みをそろえるというだけであって、国民の代表である立法府としてのリーダーシップを発揮して、そこでもっと具体的にこうだという例示ができないということは、今、政治の貧困だと思うんですよ。
　あくまでも司法で今までこういう判例で判例でと言って、足しても引いてもゼロだというんだったら、何にも変わらない。ただ明記したというだけの、今まで明記されなかったことを明記したというだけのことであって、今、二十一世紀の社会が大きく変わろうとする土台をつくるときに、ただ明記したというだけで、ほとんど何も変わらないじゃないか。
　むしろ、社会が危惧していることは、これによってどんどん解雇されるんじゃないかというふうに、言葉だけ走っていってしまっているわけですよ。ですから、ここに一番のポイントがあって、ここのポイントのところで一番議論をしたいというのが今なわけですよ。
　ですから、その考え方はもう前々から同じで、足しても引いてもゼロだ、同じだという、たまたま判例で出ていたけれども、立法府としてもそれを明記するというだけのことのようにとれるわけなんですけれども、それは本当に、政治の場で議論されてきちっと明記されないというのは、あやふやでどっちにでもとれる。先ほど城島委員が、立証責任の問題でグレーゾーンの質問をしておりましたけれども、どっちにでもとれる。そういうのは全然、ただ明記したというだけで、一歩も前進しないと思うんですね。それを私、指摘だけしておきたいと思います。
　それで、この解雇の件でもう少し質問したいと思います。
　まず、使用者の解雇権、これを抑制するという意味で最高裁の判決によって確立された法理の意義、この法理の意義が、このたびの条文では、逆に意義自体が失われるんじゃないかということも一つとれるわけですね。それから、解雇がこれによって促進されるんじゃないかという見方も出るわけです。
　ですから、この意義を失わせるということと促進されるということ、この二点に対して厚生労働省の見解を聞きたいと思います。
○鴨下副大臣　先ほどからの議論の多少繰り返しになる部分がありますけれども、今回の改正において、解雇に関する規定の新設というようなことそのものが、解雇に関する基本的なルールを明確にする、こういうような目的でありますから、先ほどから大臣もお話しになっているように、これはもうあくまでも最高裁の判決で確立しているものを、なかなかこれは労使当事者間で十分にある意味で共通の立場で周知されていなかった、こういうようなことから、法律上明確に書こう、こういうようなことであります。
　それで、今回の規定をするに当たりましては、先ほどから、民法の六百二十七条の第一項に規定されている解雇権と、その解雇権の行使が権利濫用にならないように、こういうようなことを一体にして規定しよう、こういうようなことでありまして、この規定によって、解雇に関するルールが社会全体に認識されて、それこそ合理的な理由がないような解雇ができるだけ少なくなるように、こういうような趣旨を含んでいるわけでありますけれども、解雇をめぐるトラブルの防止、そして解雇につながるようなさまざまな不当な扱いをできるだけある意味ではっきりとした形で、使用者が容易に解雇することができない、もしくは解雇するようなことを不当にしない、こういうようなことの趣旨も含んでいるわけであります。
○武山委員　反面、そのお話を聞いておりますと、もっと紛争に持ち込もうという人がふえていくかもしれませんよ、こういうことに周知徹底されましたら。
　それで、今物すごく質も低下しているわけですよね。雇用の状態の中で質も低下しているわけです。それは、いわゆる家庭の崩壊、学級崩壊、それからいわゆる倫理、モラルの崩壊、あらゆる負の遺産というものがどんどん広がっていって、使用者にとっては、逆にこれを紛争の調停にどんどん持ち込む可能性もあるわけですよ。ですから、そういうものに対して、今おっしゃったようになるべく少なくしたいという担保はどこにあるわけですか。
○坂口国務大臣　裁判の数は、決してふえたから悪いというわけではなくて、別によしあしと関係ないと私は思うんです。ふえるということが決して悪いことではないというふうに思っておりますが、この解雇ということに対する法律をわからないままで、いろいろのことを条件をつけて解雇をするというようなことが起こって裁判になるというようなことは減らしていきたい。
　だから、こういうことがちゃんとしているから、これに合わせたようにしないと解雇はできませんよということを皆さんが御存じの上でならば、それは、そうした上でもなおかつやはり両者の間の言い分というのは異なることもありますから、裁判というのはふえる可能性というのはあるだろう。しかし、具体的にそれがわからなくて、そしてやるようなことは減らしていかなければならない、そういうことを言っているわけでございます。
○武山委員　そうしますと、政府の方でこの法案をつくる考えの土台として、今まで相当の数の紛争があって、それに対して、なるべくこういう法律できちっと周知徹底させようということなわけですけれども、それでは、どんな状況が今まであったんですか。わけて、どんな状況が解雇として行われて、紛争の問題点だったんですか。ぜひそれを幾つか例を出していただきたいと思います。
　　　　〔宮腰委員長代理退席、委員長着席〕
○鴨下副大臣　今、例えば個別労働紛争の解決制度の状況の中で、それぞれの年次によって多少違うわけでありますけれども、大体、解雇に関する問題が約三割ぐらいというのがここ数年の現状でありまして、ある意味で、個別労働紛争の中では最も重要な位置を占めるというようなことでもあります。
　そういう意味で、労使ともに、特に労働者の皆様にとっても解雇というのはある意味で一番重要な問題でありますので、そういうことについて今回の基準法改正等も含めてルールを明確にして、そういう紛争をできるだけ回避していこう、こういうような趣旨であります。
○武山委員　中には知らないで泣き寝入りする場合もありますし、実際に、今のお話ですと紛争の三割。実態として、紛争全体がどのくらいある三割なんですか。
○鴨下副大臣　大体、相談が持ち込まれる件数が半年で五万四千件強であります。その中で、解雇にかかわる問題が一万七千件より少し多い、こういうような現状であります。
○武山委員　それは、年々ふえている数字なんですか。それは去年のなんですか。数年間の統計上でお話ししていただけたらと思います。
○鴨下副大臣　個別労働紛争の解決制度そのものが平成十三年でありますので、十三年度上半期からの集計としては、件数でいいますと、解雇に関する問題は、十三年度の上半期が一万三千六百六十件、それから十四年の上半期が一万五千百八十五件、そして十四年の下半期が一万七千二百六十九件というようなことで、年々増加傾向にあるというようなことは間違いないんだろうと思います。
○武山委員　それで、その訴訟の中で特に著しい、判断の非常にグレーの、それをぜひ例として幾つか挙げていただきたいと思います。
○鴨下副大臣　先ほどから御議論があるグレーというような意味が、多分、先ほどの城島委員と松崎局長との間の解釈も多少すれ違っているような部分がありまして、それぞれ労使がある意味でそれぞれの主張立証活動をどうするかというようなことの中で、その活動を行った上で判断がグレーなのか、それともそういうような立証活動そのものが十分でなくてグレーなのかという、このあたりのところの判断が、先ほどの議論の中でも非常に難しい部分がありましたので、どういう形でグレーなのかというのをちょっと先生お示しいただければ、お答えさせていただきたい。
○武山委員　約三万ちょっと、ここ平成十三年、十四年で紛争の件数があるわけですよね。その中で最も顕著なものを幾つか出していただきたいと思います。なぜかといいますと、政府の方でこの法律をつくったからです。ですから、その説明をしていただきたいということです。
○鴨下副大臣　今の議論の中で私なりに解釈するのは、例えば、これは経歴詐称を理由とする懲戒解雇の是非をめぐる助言指導の事例というのがありまして、これは事案の概要としましては、コンピューターソフトの開発を行う会社の営業職として三カ月勤務していましたが、内臓疾患で障害者認定を受けていることと、履歴書の職歴に記載漏れが発覚して、経歴詐称というようなことで懲戒解雇された、こういうような事案であります。
　しかし、障害を悪化させるような業務内容でなく、また障害が理由で仕事に支障が出たことはないことから、懲戒解雇を撤回するようというようなことで労働局長の助言指導を求めたものでありますけれども、労働局長の指導によりまして、会社は、当該申し出人と話し合った結果、既に他の就職先を見つけていたため、職場復帰は行わず、補償金を支払うことで和解した、こういうような事例がありまして、他の営業職の労働者と同条件で仕事をこなしており、身体上の問題が仕事に支障をもたらした事実が認められないこと、また、会社の労働条件の体系を乱し、健全な企業運営を阻害される等の事実も認められないことから、判例に照らして解雇は無効となるおそれが高いので、申請者に対して行った解雇処分を取り消す、こういうようなケースなどは非常に判断が難しいというようなケースであります。
○武山委員　お話を聞いておりますと、健康上の理由ですよね。あとほかにどんな理由があるんでしょうか、顕著なものを幾つか。やはりこういう事例、こういう事例と法律をつくる上で議論したと思うんですよね、政府の側は。ですから、その法律をつくる上で議論した根拠となる議論をやはり聞きたいわけですよ、こちらは。ですから、この法律をつくる上での主な議論の内容を、顕著なものをぜひお示しいただきたいと思います。
○鴨下副大臣　一つ一つ顕著な事例を申し上げた方がいいんですか。それとも、もしあれでしたら、先生の方にまた典型的なケースを幾つか類型にしまして御報告させていただきますけれども。
○武山委員　こういう委員会で私が質問するという内容は、やはり典型的な、あくまでもこういう事例が多いというものを上位二つ三つ知りたいということなわけですよね。それはもう常識の範囲だと思うんですよ。一々、一から十まで聞くということじゃないわけですよね。三万件もある中で、三万ケースそれぞれ違うと思いますけれども、ある程度、健康問題、いろいろな何かの問題とカテゴリーに分けられると思うんですよ。その分けたカテゴリーを聞きたいわけなんです。
○鴨下副大臣　なかなか類型に分けられないところが難しいところでありまして、それぞれ、それぞれの事案によりまして、使用者側そして労働者側に大変な思いがあるわけでありますので、こういう形でというような類型を分けるというのはなかなか難しいんだろうと思います。それぞれケースによっていろいろな場合があると思います。
　ただ、解雇に関する具体的な判例として代表的なことを幾つか申し上げますと、これは普通解雇の場合でありますけれども、一つは使用者側が勝訴したことであります。
　これは平成十二年の判決でありますけれども、長期欠勤、遅刻を常習的に繰り返していた労働者に対して、上司が再三にわたり注意、指導を行ったが、改善しなかったため、労働能力が甚だしく低いとして当該労働者を解雇した。これにつきましては、使用者側が勝訴している。
　それから、労働者側が勝訴したケースとして、これは、放送事業を営むＹ社のアナウンサーであったＸは、担当する十分間のラジオニュースについて、二週間に二回の寝過ごしによる放送事故を起こした。このため、Ｙ会社はＸを解雇した。それについて、これは労働者側が勝訴したわけでありますけれども、二週間に二回の寝過ごしによる放送事故を起こしたことはＸに非があるが、もろもろの事情を考慮すると、Ｘに対して解雇をもって臨むことは、いささか過酷に過ぎ、合理性を欠き、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできない、こういうような趣旨で労働者側が勝訴した、こういうようなケースとか、幾つか事例はございますけれども、またもし必要でしたら先生のところにお届けいたします。
○武山委員　それはあくまでも司法の方で判断した結果ですよね、その例というのは。紛争に持ち込まれた部分ですよね。それを政府の方でもとにして議論したということですよね。
　ですから、それはあくまでも、先ほどから私、何回も繰り返しになりますけれども、司法と同じことを立法府がやっているというのはおかしいと思うんですよね。司法がそういう判断を下したから我々もそうするんだという、ただ明記をしたということ自体がもう一歩進めないといけないと思うんですよ。
　それで、今回の改正における解雇に関する条文の中で、単に解雇権を濫用した事実に係る主張の立証責任がいわゆる労働者側にあることが規定されているだけですよね。それでは、事実上の立証責任は労働者側、使用者側のいずれにあるかということは、ここでは明記されていないわけですよね。これに対してはどう説明できるんでしょうか。
○鴨下副大臣　これも先ほどから議論のあるところでありますけれども、訴訟において現実に当事者にどのような主張立証活動を行わせるかというようなことは、これは裁判実務上の取り扱いの問題であるわけでありますけれども、これまでの解雇に関する訴訟においては、使用者と労働者との間のある意味で情報量の差があるというようなことを考慮することとか、使用者により多くの主張立証活動を行わせるといった裁判実務上の取り扱いがなされている、かように認識しているところであります。
　今回の規定は、これまで判例法理として裁判実務に定着していたものを法律上規定する、こういうようなことで、現在の裁判実務上の取り扱いを変更する、こういうようなことではないわけでありまして、また、今回の規定の新設によって、このような現在の裁判実務上の取り扱いも変わらない、こういうふうな判断であります。
○武山委員　それでは、裁判実務上の問題で、事実上の主張立証責任が現在の裁判実務とは異なっているわけですよね。それで、労働者側に転嫁されるおそれがあるんじゃないか。したがって、使用者に事実上の立証責任があることをきちっと法律に明記すべきじゃないか。この見解に対してはいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　これは先ほどからの繰り返しになりますけれども、この主張立証活動については、今までの裁判実務に定着してきた法律上の規定をするものでありまして、現在の裁判実務上の取り扱いを変更して解釈を変えるとか、こういうようなことではありません。
○武山委員　その辺も非常に何かわかりにくいわけですよね。ですから、はっきりとやはり明記すべきじゃないかと思うんですよ。やはり、わからないから紛争が起こり、わからないから長引くわけですよね。それで、わからないから嫌な思いもするわけですよね、労使双方が。ですから、そういう明記というのは、きちっとやはり立法府ですべきことはすべきじゃないかと思います。
　それからあと、解雇の方はきょうはこれくらいにいたしまして、有期労働契約の方を少し伺っておきたいと思います。
　まず、この法案で、有期労働契約、現在原則一年の契約を三年に延長するということになりました。ところが、最近は、正社員がどんどん減少していく一方で、まずパート労働、それから非正規社員、派遣ですね、パート、派遣、そういうものが増加してきている。時々、いろいろな方にお会いしますと、ぱっと十人ぐらいいると、三人ぐらいはパートで、三人ぐらいは派遣で、正社員が三人なんということを現場に居合わせてよく聞くことがあるんですよね。そのくらい今雇用労働状況が変わってきているわけですね。
　それで、この上限を延長することによって、現状の非正規社員、これはもう増加していくと思うんですよ。それから、正社員のかわりに有期契約労働者を採用するという風潮が物すごくあるわけですよ、お話を聞いていますと。それはもう経済の本当に低迷にもかかわりまして。そうしますと、これは有期契約労働者を採用するということに拍車がどんどんかかっていくと思うんですよね。今、経営者は本当に経営に行き詰まっておるわけですから、そうすると、高賃金の社員よりも、派遣労働やパート労働や有期契約者、その方々を採用したい、そういう風潮になっておるかと思いますけれども、そういうことに対してやはり拍車をかけるということになるかなと思っておりますけれども、その辺に対してはどんな見解を持っていますか。
○鴨下副大臣　実際には、なかなかそのあたりは難しいところだろうというふうに思います。特に、有期がいいのか、それともパートがいいのか、派遣がいいのかというようなことは、企業側の判断もありますし、それから、かねてからの御議論の中でありますように、特に、それぞれ労働者のライフスタイルだとかニーズも多様化しておりますので、そういう意味で、有期労働契約がいいとか悪いとかというのはなかなか判断が難しいんだろうと思います。
　ただ、先生おっしゃるように、企業側から考えますと、常用労働者と有期契約労働者の構成をどのようにするかとか、企業の人材戦略において、もしくは事業戦略において、有期雇用の方がどれほどいた方がいいのか、それとも常用労働者をどこまで責任を持って働いていただくのかとか、そういうようなことにつきましてはそれぞれの判断があるんだろうというふうに思いますし、そういうようなことを、それぞれの企業そして労働者の判断で定まっていくものだろうなというふうに思っております。
　ただ、今回の法制度上で、有期労働契約の期間等についてもこれから上限が延長された、こういうようなことでもありますけれども、それが、言ってみれば常用労働者から有期契約労働者への代替が直ちに進んでいく、こういうようなことにはつながらないんだろうというふうに思います。先ほど申し上げましたように、その会社にとってのキャリア形成だとか、それからそれぞれの人員、そしてその配置、こういうようなことを総合的に判断して、それぞれがお考えになることだろうというふうに思っております。
○武山委員　でも、日本の経済を支えているのは、圧倒的に中小企業なわけですよね。中小企業の皆さんからお聞きしますと、今のお話とは全然違うんですよね。
　ですから、例えば今回の改正が行われた場合、新卒者を三年間の有期労働契約で採用して、その間の働きぶりによって更新するか否か決める、そういう状況だって生じてくるわけですよ。それから、何回かその契約を更新した後、雇いどめをするというような状況だって、それはもう多種多様な形態なわけですから、こういう形態だって考えられるわけですよね。そうしますと、我が国の長期雇用という今までの慣行は明らかに崩壊ということになっていくわけですよね。ですから、今回の改正はいわゆる若年定年制をもたらしていくんじゃないか、長期雇用慣行の崩壊をどんどんどんどんどんどん進めていくものじゃないか、そういうふうにも見えるわけですよ。
　中小企業の皆さんに聞きますと、もうかっているところももちろんあります。努力しているところもあります。しかし、この経済のデフレの現象で物すごく、本当に十人中八人ぐらいは大変だと現実に言っているわけですよ。努力しているところもありますけれども、でも、そうなると助長して、やはり雇いどめをせざるを得ない。こういう状況に対しての認識はいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　特に新規学卒を含めた要するに若い方々を採用するに当たって、企業そのものがある意味で、即戦力というよりは、むしろ将来的に企業を担うような中核的な人材、そういうことを想定して、その企業の組織の中あるいはその企業の風土の中に定着してもらって、それによって将来的にその企業を支えていただけるような、あるいは活性化するような、そういうような目的が多分若年者の採用には、企業の意図というのはあるんだろうというふうに思っておりまして、単純にそれによって、先生おっしゃるいわゆる若年定年制というようなことにはならないんだろうというふうには思っております。
　ただ、かつて見られたように、特に女性の若年定年制のような制度は、これは現在は男女雇用均等法で禁止されているわけでありますし、有期労働契約が直接そういうようなことで御懸念のような形にはならないんだろうというふうに思っております。
○武山委員　私の地元で、タクシー会社に勤めている私の中学の同級生がいるんですね。ある日タクシーに乗りましたら、最近の社内の話が出たんです。最近、タクシー会社で人を雇うときに、若い人を雇わないと会社が活性化しないと彼は言うんですけれども、実際は、年金をもらっている人を優先的に雇っているというわけですよ。
　あらゆるトータルのコストからしますと、年金をもらっているわけですから、会社がかかるコストというのは少なくなりますよね。そうしますと、その同級生の彼は、やはり若い人を雇えないというところが、会社の将来に対して非常に、若い人がいなくなるということは、タクシー会社ですから、運転に支障を来していくということを彼は言っておりましたけれども、そういうふうにして会社自体は経費をやはり節減してある一定の額でしかやれない。それは、売り上げが少なくなっている今の経済の低迷も大変影響しているわけですよね。ですから、そういうふうなもう定年退職した方を雇っているということもあるわけですよ。
　私の前の質問は若年定年ということですけれども、若い人を雇ったら、結局きちっと正社員として雇えないので、派遣や有期やパートになる。また、企業自体も定年退職した人をまた雇わざるを得ない。そういう社会の現実でもあるわけですよね。そういうところが現にお話を聞くとかなりふえていっているということも一つ大変な問題だと思うんですよね。ですから、こういう問題も含めて、現実はそういう現実であるということを踏まえた上で、やはり法律というのはつくっていかなければいけないんじゃないかと思います。
　きょうはこれで一応、時間が来ましたので、終わりにいたします。
○山口（富）委員　日本共産党の山口富男です。
　今回、改正の対象となっております労働基準法というのは、職場の憲法ともよく呼ばれております。といいますのも、憲法二十七条に基づいて、労働者保護のための法の規定を定めたものだからです。
　私は、本会議の質問の際にも、一九四五年以前の日本では、労働者が非常に劣悪な労働条件のもとに置かれて、長時間の労働、それから長過ぎるぐらいの契約に基づく労働、そういうものが行われた、その反省に基づいて今の憲法が、国が労働条件の問題ではきちんと基準を示して、そしてそれを守らなければ、罰則も含めて、労働者を保護していくという立場をとったということを強調いたしました。
　それで、私たちが労働基準法の問題を、その中身についていろいろ知ろうと思いますと、最初に大体手にとる本があるんですね。それは、きょう松崎局長が出席しておりますけれども、労働基準局が編集している「労働基準法」というコンメンタールです。このコンメンタールの中で盛んに強調されていることがあるんですけれども、それは、憲法や労働基準法というのは契約自由の原則を修正したんだということを強調しています。
　ここでおっしゃっている契約自由の原則を修正したというのは、どういう意味なんですか。
○松崎政府参考人　基本的に、労働する場合には、そのベースになりますのは労働契約ということでございますので、使用者と労働者双方の結びます労働契約がベースになるわけでございます。
　したがいまして、市民法原理におきますと、契約自由の原則ということでございますので、公序良俗に反しなければ、どのような契約でも自由にできるということが原則だということでございますけれども、労働基準法におきましては、これは労働を物と同じに売るのではなくて、やはり人と、生きている人間と切り離せない労働力を売るわけでございます。そういったことから、労働者保護という観点から、今申し上げた契約自由の原則というものをぎりぎりの最低条件の部分については修正して、強制をするというふうに考えております。
○山口（富）委員　労働条件の最低基準、あくまで最低基準ですけれども、これを示して、いわば契約自由の原則を修正したんです。
　労働基準法を読んでみますと、そういう使用者の側のさまざまな問題についてはきちんとした制約を課すという特別の法律になっておりますから、各条文を少し読み上げてみますと、例えば第三条、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」これ以降ちょっと中身は外しますけれども、第四条の、使用者は差別的取り扱いをしてはならない、第五条、使用者は労働を強制してはならない、そういう形で、いずれの条文も基本的には、使用者で始まる場合は、何々してはならないという特別の仕組みになっております。
　坂口大臣に改めて確認したいんですけれども、今回の法改正においても、この労働者保護を基本的な内容にいたします労働基準法の基本的な考え方は変更することはないんですね。
○坂口国務大臣　それはございません。
　労働者が、先ほども申しましたように、人たるに、労働者に値する基本的な条件というものをやはり守っていくということにおきまして、その変化はございません。
○山口（富）委員　今大臣が直接言及されたのは、労基法の第一条にかかわる問題です。そして第二条では、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」というふうに定めました。そして、この実質的な対等を保障するために、国は、労働条件について使用者側にさまざまな制約を課したわけです。
　私は、以下、少し具体的に今回の法改正についてお聞きしたいんです。
　まず最初に、第十八条の二で、解雇に関する規定が新たに設けられたわけですけれども、この内容について説明していただきたいと思います。
○松崎政府参考人　この十八条の二の新設の規定でございますけれども、これは書いてあるとおりでございまして、基本的な目的としましては、後段の解雇権濫用法理というところが中心でございます。
　ただ、技術的なことを申し上げますと、権利の濫用としてというところを引くために、何の権利なのかということを出すために、法律上の技術的な書き方として最初に前文がついたというものでございます。
○山口（富）委員　私は、今局長が言われた技術的な問題云々というのはちょっとおかしな話だと思うんです。
　労働基準法というのは、先ほど申しましたように、労働者保護を基本的な法律としております。それで、今局長が指摘された解雇権濫用の法理も、実際、客観的な理由を欠いたり社会通念上おかしいというようなものについては解雇権の濫用になるということで、いわば正当な事由がなければ解雇はできないというルールが判例法上も確立してきたと思うんです。
　私も、これを基準法である労働基準法に設ける、取り入れるというのは必要だというふうに考えるんですが、そうなりますと、使用者の義務を定める労基法の立法の趣旨からいきましても、例えばこういう形の規定になるはずだ。使用者は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるものであるときでなければ労働者を解雇してはならない。
　労基法の立法の趣旨から考えまして、私は、十八条の二に新設するならばこういう趣旨の規定になると思うんですが、この点はいかがですか。
○松崎政府参考人　確かに、政策論としてはそういう規定もあろうかと思います。
　ただ、そういうふうに使用者にいきなり、こういった場合にしか解雇できないというふうな規定を置くということは、正確に言いますと、民法六百二十七条の一項、この原則の特例を設けるという、現在の民法規定の特例を設けるという非常に大きな変更になるということでございまして、そういったものについては、現在のところ、関係者のコンセンサスは得られておらないということで、今回はとっておらないところでございます。
○山口（富）委員　局長は、最初に技術上の問題だ、それから今は政策上の問題だということを言われました。しかし、私は、これはそういうことじゃなくて、労基法の基本問題にかかわるんだと。先ほど繰り返し申し上げましたけれども、契約自由の原則を修正して、使用者に何々してはならないという義務を負わせるという基本の仕組みになっているわけです。
　ですから、現行法でいいますと第十九条、これは解雇制限を定めたものですけれども、この第十九条の中でも「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及び」、その後少し略しますが、そういう条件を入れて、「解雇してはならない。」こういうふうにきちんと定めているわけです。
　ですから、今回の政府案の場合、まず最初に使用者の解雇権を認めて、その後「ただし、」というふうにつくわけですけれども、これはやはり労働者保護を基本とする労基法には全くなじまない規定だというふうに私は考えますが、いかがですか。
○松崎政府参考人　ただいま御指摘のございました例えば十九条でございますけれども、これはここに書いてあるとおり、使用者の責任による業務上災害とか業務上疾病の場合の休業中の解雇の問題、それからまた女性の産前産後の休業中の解雇の問題、そういったように、非常に具体的、個別的なはっきりした事例について特別の法益を守る。要するに、使用者の責任であります業務上災害、そういった場合に、休んでいるときに解雇されたのでは生活の保障がなくなってしまうといったことから守る、また女性の母性保護といった観点から、産前産後中の休業期間については解雇してはならない、守るというふうに、個別具体的に非常に限定的に、監督権限というものを背景にしながら規制をしているわけでございます。
　今回の基本的な解雇ルールにつきましては、もっと幅広くといいますか、まさに基本的ルールと言っておりますように、もっと幅広く、具体的にいろいろな事情があるわけでございますけれども、そういった解雇権濫用の法理というのが適用される幅広いものについて解雇の効力というものを規制していこう、それは現在判例において定着しておりますものをそのまま規定していこうということで、非常に幅広いもの、基本的ルールを規定していこうというものでございまして、具体的に今挙げられました十九条といったようなものと性格が違うんじゃないかというふうに思っております。
○山口（富）委員　この十九条だけ取り出して個別具体的と言うのはおかしな説明だと思うんですね。労基法というのは、全体として全部具体的なことを規定しているんです、具体的に何々してはならないという規定なんですから。ここのところだけを取り出して、これは個別具体的な条項だからおかしいというのは、それこそおかしな話だと思うんです。
　私、きょう最初に局長に尋ねましたけれども、局長自身お認めになったように、契約自由の原則というのを修正したわけですね。そうである以上、その立場に立ちますと、民法で確かに解雇権を規定されております。しかし、それは日本国憲法が一九四五年を経て四六年に生まれ、四七年に施行されたときに修正されたという箇所なんです。ですから、労基法にこの問題を取り入れるんでしたら、やはり使用者の解雇権の行使の制限が明確にわかるように規定する、これが筋じゃないですか。
○松崎政府参考人　確かに、おっしゃるように、そういった考え方もあろうと思います。それは、まさに言われておりますように、いわゆる解雇制限法的な考え方、そういったこともございますけれども、これは現在のところ、関係者のコンセンサスが得られておらないというところで、とるには至っていないというところでございます。
○山口（富）委員　あなたのおっしゃる関係者のコンセンサスというのはどこなんですか。
○松崎政府参考人　これは、端的に言えば、労働契約の当事者であります労働者と使用者でございます。
○山口（富）委員　それは、コンセンサスではなくて、使用者と労働者の間の意見の相違があるということでしょう。
　先ほど城島委員が、この要綱について審議した議事録もお使いになりましたけれども、それを読みましても、解雇の問題についてはどう定めるかの大激論ですよ。コンセンサスがないといったら、今の時点で言うと、どのように定めるかのコンセンサスがないということじゃないんですか。
○松崎政府参考人　少なくとも、解雇に関する基本的なルール、これを目的としまして、最近ふえてきておりますそういった解雇事案、解雇云々の事例がふえているわけでございますけれども、そういった解雇に伴いますトラブル、こういったものを未然に防止し、また発生した場合には迅速に解決するに資するようにといったことで、基本的なルールを設けようというところはコンセンサスが得られたわけでございます。
　しかしながら、その中身につきましては、やはり一方では解雇制限法的な考え方もありますし、いろいろあるわけでございますけれども、最終的には、現在、最高裁判例以来三十年にわたりまして法曹界なり社会に定着していると考えられております解雇権濫用法理を規定するということに落ちついたということでございます。
○山口（富）委員　あなたがいみじくも認められたように、解雇規制のルールを設けるというところでは一致した、しかしその中身まで、どう規定するかまでは一致しなかったというのが事実じゃないんですか。
○松崎政府参考人　コンセンサスという言葉が不適切だったかもしれませんけれども、確かに、解雇に関する基本的なルールというものを規定する必要がある、どういうことを規定するかということを議論した結果、現在提案しているものになっているというところでございます。
○山口（富）委員　大変弱々しい答弁だと思うんです。
　局長は、私の意見について、それは一つの考え方である、政策的にはあり得るという言葉でお話しになりました。
　坂口大臣に答弁願いたいのですが、この問題については、私は、十八条の二については、労基法にふさわしい解雇権の行使の制限になるように、そういう文面に改めるべきだ、修正することも含めて検討するということを求めたいのですが、見解、いかがですか。
○坂口国務大臣　おっしゃっている意味は私も理解できるつもりでおりますし、私もこの文章を見ましたときに、上下逆にならないのかと言うたぐらいでございますから、それは私もよくそこは理解はしているつもりでございますが、ただ、法文上書きます論理と我々が理解をすることとは若干違うんだろうというふうに思っておりまして、そこはやはり法律は法律の文章の書き方というのがございますから、その意味がそういうふうに理解のできることであればいいというふうに私は思っている次第でございます。
○山口（富）委員　坂口大臣が、上下反対にした方がいいんじゃないかとか、私が話していることはわかるんだというお話でした。私は、だったら、私たちは立法府なんですから、法律をつくるのは私たちなんですから、この法律をどういう法律にするか、そのことを真剣に聞いていただきたい。
　先ほど局長が繰り返し、最高裁の判例なんだという話をされました。実は、きょうお昼の質疑で城島議員が出した資料なんですが、あの中に入っているんですけれども、一九七五年の解雇権濫用について判定した最高裁の判決ですね。これについての最高裁側の解説の文書があるんです。私はそれを国会図書館で取り寄せようとしましたら、恐らく城島議員が借り出したんじゃないかと思うんですけれども、ありませんで、最高裁まで行きまして、その文書を確認してきました。そうしましたら、こういうふうに述べているんですね。
　「今日においては、「解雇の自由」に基づく解雇権の行使も、なんらかの制約を被ると考えられており、古典的意味における解雇の自由そのものと解する説はほとんどみられないところであって、本判決も、解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になるものと解している。」
　ここからなんです、問題は。
　「この考え方」、これは判決のことなんですけれども、「この考え方は、説明として解雇権の濫用という形をとっているが、解雇には正当な事由が必要であるという説を裏返えしたようなものであり、実際の適用上は正当事由必要説と大差はない」。ここなんです。
　ですから、もし私たちの立法府が今度のこの解雇規制の問題でルールを法文上に定めようとしたら、これに立脚をして、正当な事由がなければ解雇は無効である、そういう法文にすべきだと思うのですが、重ねて坂口大臣の答弁を求めます。
○松崎政府参考人　五十年の最高裁判決が、権利の濫用としてということを入れているということは、まさに解雇権濫用法理を規定しているということで、正当事由説ではないということをはっきり言っているわけでございます。ただ、その解説につきましては、実質上こういうふうな、大差がないとか言っているわけでございまして、形式的には違うけれども、意味としてはそういうふうにも意味はある、そういう書き方だというふうに理解しています。
○山口（富）委員　局長の勝手な答弁は抜きにしまして、坂口大臣の答弁を求めます。
○坂口国務大臣　私は、意味は同じことだというふうに理解をいたしております。
○山口（富）委員　そこは再考願いたいところですね。といいますのも、この問題については、労働基準監督行政の現場から、この法律では解雇の規制はできないんだという声も実際に上がっているわけでしょう。それから、これでは解雇をよりしやすくなるような規定になっている、そういう現実の声があるんですから、私は、今の坂口大臣の答弁はいただけない答弁だと、重ねて修正を求めるものです。
　それで、私、もう一点この問題でお聞きしたいのですけれども、整理解雇の問題なんです。
　中身は申し上げませんけれども、整理解雇について、いわゆる四要件という形で判例上確立してきたと思うのですけれども、改正案で言っています、その解雇が客観的に合理的な理由を欠くという場合の客観的に合理的な理由を欠く中身に整理解雇の四要件が含まれているかどうか、これを確認したいと思います。
○松崎政府参考人　ただいま御質問ございました整理解雇四要件に関する裁判例でございますけれども、これは多分昭和五十四年の東京高裁の判決だというふうに理解しております。
　これはいわゆる整理解雇四要件についてのリーディングケースと言われているわけでございますけれども、このいわゆる整理解雇四要件につきましては、先ほど申し上げました解雇権濫用法理のもとで、この解雇権濫用法理におきます解雇が無効となる要件、先ほど申し上げました、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と是認することができないことに関して、整理解雇について、下級審がより具体的な判断基準として示したというふうに理解しております。
○山口（富）委員　労働基準局の局長としての答弁がその程度だと、私ちょっと驚きましたよ。
　といいますのは、あなたの理解ですと、これは下級審の判断だということでしょう。そうじゃなくて、先ほど法務省が名前を挙げた団藤重光さんが裁判官をやっていた時期に、最高裁で、これは一九八三年ですけれども、あさひ保育園事件というのがありまして、この中で、人員整理がやむを得ない事情などを説明して協力を求める努力を一切しなかったということで、解雇権の濫用として無効になった裁判があるんですけれども、これについては、最高裁が整理解雇をめぐる労働者の権利を守ったというところまで評価されているんです。
　その上、今労働基準監督署を訪ねますと、大体窓口の一番最初に置いてあるパンフが、リーフレットがこれなんです。「厳しい経済情勢下での労務管理の留意点」、これに何と書いてあるか。「労働条件に関する裁判例」というのがちゃんとあって、解雇が無効という最高裁の判決もありますけれども、整理解雇の四要件までここに含まれているんです。
　ですから、単に下級審の判決だということにとどまらずに、実際にはあなた方の行政の中で整理解雇の四要件というものを重視して仕事をしている。だったら、今度の改正案の中で指摘しているこの合理的な理由というところには、当然、整理解雇の四要件は含まれるんじゃないかというのが私の質問なんです。もう一度答弁願います。