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○木俣佳丈君　ただ、私は、さっきも言いましたように、定性的な話はよく分かるような気もするんですが、これ量というところもあると思うんですよね。つまりは、もう今でも三万人の方がいわゆる天下りというか、この中にはかなりあしき天下りというのも、特に地方へ行けば行くほどあるというのは前回松井議員が言ったことでございますね。ですから、量をそれだけ見張るということが本当にできるかどうかというと、甚だ疑問ではないかということを私は思っております。
　先ほど官房長官がおっしゃったことはちょっと伺いたいなと思っていたことなものですから、ちょっとそっちの質問になりますが、ポリティカルアポインティーのお話ですが、この政治任官ですね。これは大使なんかは、外務省改革のときに私もいろいろさせていただきましたけれど、いや、外務省のことではないです、ポリティカルアポインティーだから多分一番お得意なところじゃないかと思いますけれど、事務次官、局長、審議官又は課長、まあ課長以上ぐらいは政治任官すべきだというふうに官房長官も前から言われていたように思うんですが、今回そういったものが余り見えないんですけれど、どうでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　いわゆるポリティカルアポインティーというのは、アメリカなんかの場合には数千人単位で大統領が替わるとホワイトハウス以下ワシントンでは人が替わっていくわけでありますが、私は、元々ポリティカルアポインティーを賛成してきたわけではございません。むしろ、例えばオーストラリアなんかの場合には、空きポストを全部公開にしていると。多分イギリスも今ホームページで全部やっています、オーストラリアもそうですが。そういうのは実はだれがじゃアポイントしているのかというと、やっぱりそれは役所が公募して、その役所でもいいし、ほかの役所からでもいいし、民間からでもどうぞということで、いい人を選ぶというのを、選ぶときの選ぶ人が、アメリカだったら大統領の場合はポリティカルアポインティーになりますけれども、これは役所が選んでいると。ビューロクラティックアポインティーということで、議院内閣制の場合には多くやっているんだろうと思います。
　したがって、私もこの議院内閣制の日本である限りは、そんなにポリティカルアポインティーがたくさんいていいのかというと、やっぱりそれは少し違うんじゃないかなと思っておるところでございます。民間人を、あるいは一般の方を政治が、時の政権が選ぶという意味でのポリティカルアポインティーという意味では、私はそんなに本質的なことではないんじゃないかなと思っております。
○木俣佳丈君　渡辺大臣はいかがですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　木俣委員先ほど来御指摘の身分保障という観点からいきますと、いわゆる政治任用には身分保障は付かないんだろうと思うんですね。一方、メリットシステムといいますか現在の試験選抜システムでいきますと、これは公務の公正さや中立性を確保するために身分保障というものが付いてくると、こういう整理であろうかと思います。
　日本の歴史でいきますと、たしか大隈内閣のときに政治任用を導入をしたのだと思いますが、これが猟官制度と言われて内閣のとんざとともに、たしか次の内閣は山県内閣だったでしょうか、これが排除をされて、現行の原型となるメリットシステム、身分保障制度が確立をしたとどこかの教科書に書いてあったのを思い出します。
　いずれにしても、我々が目指す公務員制度改革は、アメリカをモデルにするわけでもございません。言ってみれば、日本型の官民交流を促進をした公務員制度であって、身分保障を取っ払ったものを今回お示しをしたわけでは全くございませんで、公務員の身分保障というのは今回の改正案の中でも維持をされているところでございます。
○木俣佳丈君　今大臣から官民交流ということを言われたんです、午前中の質疑にもありましたけれど。要は、これはだから平成十二年以来、官民人事交流の実績でいいますと、官から民というのがこれ二百五十一、それから民から官というのが五十六。逆、どっちですか。
　いずれにしても、合わせてもトータルでも三百程度しかないわけですよね。これ、多いか少ないかということでありますが、こういったものって、数値目標を立てて交流をこのぐらいまで伸ばしていきたいというのはあるわけですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　官から官の交流は数値目標を何年か前につくりまして、幹部公務員の一割を官官交流でやっていこうということにしたわけでございます。これは御案内のように数値目標が達成をされました。
　さらに、次の目標といいますか、私が経済財政諮問会議で何か月か前にお話し申し上げましたのは、さらに官官交流の窓口をもっと民間にも広げてはどうかということを提案をしたことがございます。ただ、現行制度の下ではこれは各省の判断にゆだねられると、こういうことでございますから、民間からの公募についてはまさしく採用から退職管理に至るまでの公務員の人事制度のパッケージの中で議論をされていく問題であろうかと思います。
○木俣佳丈君　失礼しました。
　要は、官から民が五十六、これ七年の累計ですね。それから、民から官というのが二百五十一だから五分の一ということで、やはりまずは比率が非常に少ないということと、全量ももうちょっと、例えば官から民こそ、要は民間が今効率的にこうやっているという観点からすれば伸ばしていくべきだと思いますけど、これは大臣、どうですか。大臣。
○副大臣（大野松茂君）　今御指摘ありましたように、官民人事交流法においてこの促進をしているわけでございますが、実態の上での数字は今御指摘のとおりでございます。
　実は、更に官民交流を進めるという動きをもちまして、この五月に総務省の私の下で、国、経済団体、有識者等から成る官民人事交流推進会議を立ち上げたところでございます。この会議を通じて官民双方から様々な御意見を承りながら、更に官民交流の拡大の方策について検討していきたいと、こうしているところでございます。
○木俣佳丈君　いや、だからね、目標というか、検討をいろいろなところでされるのはいいんだけれども、今数字を挙げたとおりで、例えば官から民というものが今大事だということでこの法律もなっているということからすると、要は民から官というのは五倍あると、民から来ていると、これは逆じゃないかということを言っておるわけなんですよ。これはそういう認識ですか、少ないと。だから、官から民にもっと行けと、そういう認識ですか。どうですか。
○副大臣（大野松茂君）　かかる事柄についてもいろいろな角度から検討をしております。その中で、行政需要が増大する中で各府省におきましても人材を派遣する余裕はなくなったと、こういう声もございます。それと同時に、民間企業においても官民人事交流制度が十分にまだ知られていないということもありますものですから、こういう形の中でそれぞれの意向などを承ることも大事だと思っておりますが、しかし一層その交流を進めていくことの意味は大きいと思います。
○木俣佳丈君　ちょっと副大臣というより、内閣全体の話として官房長官にちょっと伺いたいんですが、今、要は官から民が実績七年間で五十六人、官から民が。民から官が二百五十一人で五倍になっていると。だから、もっと今この法律であるように、効率主義とか市場主義とかいうものを学べと、役人がということですよね。だったら、もっと派遣して勉強したらどうですかという、そういうことを言っているんですが、今のようなお答えしかないんですが。このアンバランスについて、アンバランスです、インバランスじゃなくてアンバランスについてどういうふうに思われますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　おっしゃるように、官から民に行って民の論理をよく吸収して、官でそれを生かせ、その考え方は私も賛成でございます。なぜ進んでいかないのかという問題でありますが、恐らくいろんな背景があって一時より減ってきているというふうに聞いています。ここはやっぱり行き来がもっとあっていいのかなというふうに思っているところでございます。
　一方で、そもそもお客さんで官から民に行くとか民から官に来るとかいうことに私は余り個人的には賛成ではなくて、もっとダイナミックに、先ほど来申し上げているように、もう官と民と本当に行ったり来たりできるような、出入り自由の公務員制度というのを私はかねてから申し上げているわけで、お客さんでいるということよりは、やっぱり民にいても官で使える、あるいは官にいる人よりも能力がある人だったらば官で働いてもらうことが国民経済的にプラスになるということは十分あると思うんです。例えば環境の問題などは本当に先端的なところはたくさんありますから、まあ科学技術もそうですけれども、そういう人たちが官で働いていただいて、官の論理も知ってまた民に行っていただくということ、こういうことがやっぱり経済社会のダイナミズムを増すんではないのかと。
　そんなこともあって、実は今回、こういうような出入り自由の公務員制度にしていく中で、不正は断ち切っていく、その工夫をどうするのかということをずっと思い悩んできて、今回こういうような法律に仕立て上げて御審議を賜っていると、こういうことだと思います。
○木俣佳丈君　理念というかお気持ちはよく分かるんですけれども、しかし、実際、給与のトップレベルの層の人材の流動化というのは日本ではそれほどやっぱりまだ起きていないように、私の同期なんかを見ても思います。ですから、官僚だけ、つまり、何というんでしょうか、外にどんどん行けよと、優秀なんだからもっと外で国のために、民間で働いて頑張れよというのはちょっとなかなか難しいんではないかなと私は思うし、この人材交流というのはやっぱり試金石だと思うんですよね。だから、まずそれで試してみて、ああそうかと、じゃおれやれるなとかいうことで例えば行くとか、そういう意味ではこれはもっと増やすべきですよね。官房長官、ちょっとお答えください、もっと官から民にね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　私も大賛成であります。
○木俣佳丈君　もう一つ、これ、私もＮＧＯにいたものですから残念だったのが、これは企業らしいですよね、この民というのは。官から民間企業らしいですね。それからまた、民間企業から官らしいですね。ＮＧＯとかＮＰＯは入らないそうなんです。先ほど、午前中、林副大臣がやはりいろんな交流をと言って、民間、ＮＰＯも含めたと、こういうふうに言われておるんですけれど、これは退職後の話だったですがね。だけれども、要はＮＧＯとか入っていないということらしいんです。
　つまり、ＮＧＯから例えば外務省というルートがないと。外務省からＮＧＯというのは何か別の仕組みの中であると。つまり、官民交流では民間企業、別の仕組みで外務省からＮＧＯにまあ査察に行くことはあると、だけれども情報取りにＮＧＯが来られちゃ困るよというような感じに思えるんですが、この辺ってだれに答えていただくといいのかな。外務省。
○政府参考人（深田博史君）　外務省とＮＧＯとの交流の現状について簡単に御説明申し上げますが、御指摘のとおり、外務省からＮＧＯに派遣は、もう平成十四年から始めていまして、八十名ほど今まで行っております。それで、今年度からＮＧＯの方につきましても外務省に来ていただいて、これは短期間ですが研修の機会を持ってもらうと、こういうことを始めております。それで、今年度から始めていまして、五名受け入れまして、大変有意義だったという評価を受けておるところでございます。
○木俣佳丈君　これ、期間は双方同じぐらいですか。何か月ぐらいですか。どうぞ。
○政府参考人（深田博史君）　外務省からＮＧＯに派遣する場合は一週間から一か月ぐらいなんですが、まだＮＧＯから外務省に来ていただくのは、取りあえずいろいろ知っていただこうということで、まだ一週間程度でやっておるということでございます。
○木俣佳丈君　だから、これは官房長官聞いていてお分かりのように、ＮＧＯの応援団ですから、官房長官、そうでしょう、私も知っていますよ。だから、言いたいのは、官民交流って一週間とか一か月ですか。違いますよね、絶対違います。年単位ですね、三年とか二年とか。私の友人も民から官に今来ようとしているのが一人おりますが、これ三年だって言っていました。だから、一週間で交流したというのは、それはパーティーですよね、本当に。
　だから、これはちょっとおかしいから是非直していただきたいと。官房長官、是非お答えください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　官房長官の立場でこういうことをちょっと言いづらいんですけど、私、外務副大臣のときに今の問題は聞いてみました。今、外務省からＮＧＯに八十名行っているというのは、たしか田中眞紀子さんが外務大臣やっていた、あのＮＧＯとの問題のあった直後ぼんと増えて、最近は余り数が多くないんじゃないかと記憶をいたしております。
　ＮＧＯと政府というのは、やっぱり対等だと思うんですね。いつまでもお上とＮＧＯみたいな上下関係で考えているからいけないんで、そこのところはやっぱりＮＧＯの論理というものをしっかりと身に付けるためには、二年、三年、フィールドも含めて行っていただくと。そして、また逆に、ＮＧＯしか持っていない情報というのも一杯あるんですね。そういうものをちゃんと外務省の中で生かすことによって日本の外交の厚みが増していくと、こういうことを是非僕はやってもらったらいいと思う。そういう意味では出入り自由でいいじゃないかと。アメリカの場合には、国務省、ＵＳＡＩＤとそれからＮＧＯなんというのはしょっちゅう行ったり来たりしているわけであって、だからこそ出入り自由にした方がいいんじゃないかということを言っているんですよ。
　そこで問題になるのが、じゃ五年間かかわってきた先に行ってはいけないという皆さんのやつだと、あれですね、外務省の人がＮＧＯに行くのは五年間は駄目よというばかげたことが起きると。それから、ＮＧＯから例えば無償課に来るなんということはこれは絶対駄目という発想になってしまうので、そういう駄目駄目というんじゃなくて、もっとルールを定めた上で、罰則付きでルールを定めて出入りを自由にした方が、やっぱりずっと木俣先生のお考えも生かされるのではないかと、こう思うわけであります。
○木俣佳丈君　いや、それは、要するに私今言っているのは交流の話であって、要は下に下りていくというようなそういうあれではないんですよね。いや、だから、要するに今ある制度として官民交流というのがあると、今ある制度としてね。だけれども、例えばこれは民というのは民間企業のことであって、ＮＧＯ、ＮＰＯは入っていないよということを言っているわけですよ。入ってないんですよ、これ、この中に。さっき総務副大臣お答えになったのには入っていないんですよ、ＮＧＯ、ＮＰＯが。
　だから、今外務省が別建てで交流をやっていますよと言ったけど、一週間とか一か月とか、何を交流するのかなというようなことしかないので、是非もうちょっと長い期間、例えばせめて半年というような期間にこういったものをしたいと、すべきだと思うんですが、どうですか。交流、まずはね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　交流は、今先生おっしゃったように長い方が、じっくりやっぱり相手の論理というものを学ぶということも大事だと思います。
　ちょっとさっき、ＮＧＯに当てはまらないんですが、官民交流法の下では、これ実はクーリングオフは適用になっていないと思うんです。それは元々、関係深いところから来ちゃいけないということになっておるものですからそうなっているので、そこのところもやっぱり私はルールを定めて設けるべきだというふうに思うんです。
　つまり、正に一番プロの、民間にいるプロの人が官に来る際には、直接、言ってみれば関係のある監督している先とか、そういうところから来れないということになっているわけでありますので、後は任期付採用の場合にはいいんですけれども、そうすると二年のクーリングオフが掛かると。そうすると、本当によく知っているその分野の人はその分野を監督するようなところには絶対に来れないということになってしまうので、何でかといったら、戻れなくなるからですね。クーリングオフは、皆さんのあれだと今度五年になると言われて、そうしたらもう絶対来なくなるんですね、民から官に。そういうことをなくそうと我々は言っているわけです。
○木俣佳丈君　だけど、そうすると、今やっている外務省の交流というのはどういう位置付けになるんですか。全くＮＧＯの人が、例えば外務省の無償課、民間援助室かな、どっちへ行くか分からないけれど、その交流はやっているわけでしょう。これはクーリングオフの対象になっていないわけでしょう。だから、同じ論理でできるはずですよ、それは。それはおかしいじゃないですか。今実際あるわけですからね。あるわけですから。ＮＧＯにも行っているし迎えている。それが期間が短いから長くした方がいいということを言っているわけですよ。ね、そうでしょう。それは別建てじゃないですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　ＮＧＯの整理については外務省から答えてもらおうと思いますけれども、私が申し上げているのは、官民交流法の世界というのは、民間企業との間で直接監督するような先、直接利害関係先からは来れないというふうになっているところが問題だということを言っているだけです。
○木俣佳丈君　ちょっと時間がもうございませんので、地方の天下りというやつを少し考えたいと思うんですが、私、以前から、以前からというか、国それから国の外郭団体、これは非常に明確に、どのくらいの人員が外郭団体におり、例えばそこのサービスの総量もどのぐらいであるということは明確になっております。地方公共団体ももちろん明確になっています。ところが、マトリックスのこの第四象元の地方の外郭団体のいわゆる人員、そしてまたサービス量というのは本当に分からないんですよ、大臣、違いますか。これお答えいただきたい、総務。
○副大臣（大野松茂君）　今総務省で把握しておりますことですが、総務省では、地方公共団体が出資している株式会社、財団法人、いわゆる第三セクターや地方三公社につきまして毎年度その実態を調査しております。平成十七年度末時点の調査によりますと、これらの地方公共団体が出資している団体は九千二百八法人あります。そして、その役職員の総数は三十一万九千人となっております。これが実態でございます。
○木俣佳丈君　それは全然僕は違うと思いますよ。ざっと、我々例えばいろんな方と話をしていて、公務員四百万であるならば、その倍いるというような、もう関連した外郭も含めて。まあ倍って一・五倍ぐらいはいるという推計を出していますよ。
　これは調べるつもりはあるんですか。これはもうずっと言われていると思うんですけれど、いつまでにお調べになるつもりですか。
○副大臣（大野松茂君）　先ほど申し上げましたように、毎年その実態を調査しております。その結果、ただいま申し上げましたのは、平成十七年度末時点の調査によりまして、平成十七年度末の数字につきましては、そのまた結果は集約できるものと思っております。
○木俣佳丈君　いや、だから毎年というのは、それがだから実態ということで、確定ということですか、十七年末では。そんなばかな話があるわけないじゃないですか。こんな三十一万九千人なんていう数ではないですよ。専門家にそういうのを聞いた方がいいんじゃないですか、副大臣。はい、後ろの方、じゃ。
○政府参考人（上田紘士君）　申し訳ございません。
　総務省所管でございますが、公務員とちょっと違いますので、ちょっと少しずれますけれども、ただいま副大臣から御説明申し上げましたのは、第三セクターに関する調査につきましては、一定の、出資が何％以上とか、そういうような一定の基準に該当するものに限って調査をしておりますので、そういうものにつきましては今副大臣申し上げたとおり、びしっとその数とそれから職員、それからその中に地方公共団体から来ている人が何人いるか、そういうことはデータを持っておりますけれども、いわゆる出資法人の中には、例えば地方公共団体で株を買っている法人というのは実はたくさんありまして、例えば私の経験で申しますと、ある県で地元の放送局の株券を持っていて、出資法人ということになるとそういうところも出資法人になってしまったりする、そういうこともありますので、出資率二五％以上というような一定以上の地方公共団体が関与できる法人という観点から数値をしっかり押さえているということでございます。
○木俣佳丈君　では、それを確認しますが、出資率二五％以上だったらこの数字と、これは絶対間違いないですか。
○副大臣（大野松茂君）　ただいま私が申し上げましたこの数字は、出資しておりますところの法人すべてでございます。それがこの九千二百八法人になります。
○木俣佳丈君　本来、質疑をするつもりはありませんけれど、後、明確なものを、何か後ろでごそごそ言われていますから、理事会に提出してください。委員長、お願いします。
○委員長（藤原正司君）　理事会で協議します。
　政府参考人、ちょっと後ろ、声大きい。
○木俣佳丈君　私は何を言いたいかというと、今回例えば、あしき天下りが国の方ではなくなると、官房長官も言われた。だけれども、じゃ地方はどうかということを考えたいということなんですね。そうすると、今までのような二年、五年のこの再就職のものも法的にはなくて、全国知事会が平成十八年十二月十八日にガイドラインとして一応、最低二年間は職務上関係のあった企業への再就職を制限するということのみなんですよ。
　さらに、現在、現国会に地方公務員法の改正案が提出されて審議されようとされておりますけれども、いわゆる罰則規定であるところの百六条の二に当たるあっせんの規定ですね、現職の。こういったものはこの中に入っていないと聞いているんですよ。この規定は入っていないと。そうすると、国の方ではしっかりやりますよ、だけど地方の方ではそうなりませんよという話では困るじゃないかということを私は言いたいんだけど、これは総務副大臣、お答えください。
○副大臣（大野松茂君）　今般の改正案におきまして、今御指摘のありましたように再就職のあっせんや現職員の求職活動、こうしたことについては国の退職規定に準ずるわけでございますが、この二年間ということにつきましては全国知事会からもそのような要望……
○木俣佳丈君　あるかだけ、ちょっと時間がありませんからね、あるかないかだけ言ってください。
○副大臣（大野松茂君）　はい。この規定の中には、特に二年ということはうたっておりません。
○木俣佳丈君　これは渡辺大臣に伺いたいと思うんですが、地方のあしき天下りもこれなくすわけですよね、なくさなきゃいけないと思っていますよね。違います。国だけでいいんですか。地方のあしき天下りもなくさなきゃいけないと思いますよね。どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　地方の方は定年まで勤める人が多いとよく言われております。天下りの実態については先ほど大野副大臣が御答弁されたことと思いますが、いずれにしても、今回の国家公務員法改正案の趣旨は地方公務員法の改正案にも生かされているものと考えております。
○木俣佳丈君　いや、そうじゃなくて、百六条の二という大変大事な条項、条文が今審議されているものにあるんだけれども、あっせんの禁止というのは。しかしながら、地方公務員法の改正案にはないんですよ。要するに、もうどうぞという、もう自由にそのままやっていいという話じゃこれは困るでしょうということ。そうですよね。だから、それだけは決意を言ってほしいんですよ。中央はいいけど地方のあしき天下りは、うん、そのままどうぞという話ですかということ。これは大臣答えてください、是非。
○国務大臣（渡辺喜美君）　地方公務員の場合は、先ほど来お話がありますように、国家公務員の規制とは違った仕切りになっているんだろうと思います。例えば、国家公務員法百三条のいわゆる待命期間という規制が地方公務員においてはございません。そのような沿革も考慮した今回の地方公務員改正法案になっているかと存じます。
○木俣佳丈君　最後になりますけれど、申し上げたいのは、結局お答えになっていただけないから残念至極という感じなんですね。つまりは、中央のあしき天下りは、それはひょっとしたらできるかもしれないと。しかしながら、地方の天下りはもう全然、今審議をされているものですらそれ条項がないという、そういうのがはっきりしたわけで、それは地方は地方の話だよと、変なところだけ地方分権というんじゃ、ちょっとこれは駄目だと思うんですよね。だから、能力給のこともはっきり、これはそうではないということがはっきりしたし、地方の天下りについてもこれはもうそのままだと。
　実際に、例えばこれは経団連の資料ですけれども、全労働者の平均賃金、四十・三歳で平均月額が三十万円、三十・二万円ということ。だけれども、例えば地方公共団体が四十二・六歳で三十六万八千円、こういうこともやはりいろいろ地元、まあ我が地元でもこれはちょっとどうだろうかということが言われています。
　片方で、いわゆる頑張っている人もおしなべて一緒になっちゃうというのはいかがなものかというふうになっている。だから、この辺を民間にどんどんどんどん、要は就職のとき、職を探すときに民間にどんどん優秀な方が行ってしまっては日本としても困る。だから、役人でも頑張る人はやっぱり高給をもらえばいいと思う。
　ただ、汚職をしたら、シンガポールのあの方式じゃございませんが、徹底的にそれをもう排除するというような、やはりもう少し能力制度をしっかり明記しなければ、とても我々は、やはりこの法案については賛成することはできないということをお伝え申し上げて、是非官房長官も、これ地方そのままでいいってわけないわけですから、その辺りもしっかり申し伝えながら、次の同僚に代わりたいと思います。
　以上です。
○加藤敏幸君　ありがとうございます。民主党・新緑風会の加藤敏幸でございます。
　木俣委員に引き続きまして、提案されています公務員制度等改革関連法案、これについての質問を続けたいと思います。
　木俣委員は経団連御出身ということですけれども、私は連合ということでございまして、別に敵味方というわけじゃないんですけれども、労使がいろいろ真剣に議論をして、正にいい国をつくっていこう、いい制度をつくろう、いい企業をつくろうと、そういうことで戦後いろいろ実績のある努力をしてきたと、そういうことも踏まえながら私は質問の大きなテーマをつくっていきたいと、このように思います。
　　　〔委員長退席、理事朝日俊弘君着席〕
　そこでまず、衆議院でもいろいろ議論がされてきましたけれども、相当論点は整理されてきたのではないかと、このようにも感じております。私なりに考えてみますと、一つは、現在の公務員制度を時代に即した、いわゆる二十一世紀型という言葉を使われていますけれども、リニューアルをしていこうということから、特に能力主義、実績主義を本格的に導入していって、公務員、公務に携わる皆さん方の働くすべてのステージでそれなりに意義のある制度をつくっていこうと、こういうことで国会の中で議論をしているのが一つ。
　二つ目は、これは随分議論されましたけれども、天下りというこの問題についてどう対応していくのかと。官民人材交流センターとかいろいろなアイデアが出ていますけれども、それが本当に今国民がやめてほしいと期待していることに的確にこたえられるのかどうかという課題。
　三つ目は、そういう天下り人事が発生する大きな要因となっています人事管理上の一つ、これは渡辺大臣も、別に法律に書いてあるわけじゃないんだけれどと言われる早期退職勧奨という、いわゆる肩たたきということが本当に一番大事な組織運営のように行われてきたという、ここをどうするんだと。
　それから四点目は、そういうふうな改革をしていくことの中で、公務員の皆さん方の雇用の問題、労働条件の問題、働く職場、やりがいの問題ということを含めて、若い皆さん方にも、手を挙げてやってみたいと、こういうふうな意欲のわく制度というふうなものを本当につくっていくのかと。おおよそ四つのポイントがある、このように私は考えます。
　全部やってもしようがないので、私は特にその中で、人事管理制度なり、能力主義だとか、あるいは魅力のある公務の在り方とか、こういうところに集中して今日は御質問をしたい、つまり公務員制度における能力主義、実績主義の導入、これについて私なりの体験を交えながら御質問をさせていただきたいと、こういうふうに思います。
　　　〔理事朝日俊弘君退席、委員長着席〕
　そこでまず第一に、公務員に求められる資質、能力と評価制度ということがテーマでございますけれども、端的にお伺いをしたいんですけれども、現行、六十年間やってきたこの制度、公務員制度、これ弊害がある、問題があると、だから変えようということですよね。何が問題なんですか。現実にどんな弊害が出ているんですか。例えば、コスト主義がないとか、縦割り行政じゃないかとか、そういうふうにいろいろあって、省あって国なし、局あって省なしと、こういうふうないろんな形で言われてきたことを含めて、まず率直に渡辺大臣として弊害は何なんだと、ここを具体的に整理をしてお話をいただきたい。
○国務大臣（渡辺喜美君）　まず、国家公務員になる人というのは成績優秀な人が結構多いと思うんですね。試験も、難しい試験をくぐり抜けて合格するわけでございます。
　いみじくも委員が御指摘のように、法律には書いていないやり方で人事慣行が行われております。試験区分Ⅰ種、Ⅱ種に応じて、Ⅰ種の方はやたら昇進のスピードが速いとか、あるいは入省年次に従って人事が行われていく、いわゆる年功序列人事ですね。結局、こういうものが何を生み出しているかというと、同期横並びのスーパー護送船団方式になっているわけであります。その中で肩たたき慣行が起こるわけでございます。課長ぐらいまでは全員キャリア組は横並びで昇進できますが、指定職になるとポストが足りなくなるということで、受皿を探して人事の一環として天下ると。そうすると、天下った先というのは、スーパー護送船団方式でありますからなれ合いなんですね、談合体質。先輩が肩身の狭い思いをしないようにというんで、税金を使って天下りＯＢの面倒を見るというとんでもない弊害が生じてしまっているのではないでしょうか。
　そこで、我々はこうした慣行を排除をする。一つは、能力・実績主義を導入すれば年功序列というのはなくなりますよねと、肩たたき慣行というのは専門スタッフ職の導入と相まって自然消滅するではないですかということを提案をしているわけでございます。
　それだけではございません。今の天下りというのが人事の一環としてスーパー護送船団方式で行われているわけでございますから、まさしくこのところを全面禁止をしてしまう、一回目のあっせんも二回目のあっせんも三回目も全部これは禁止であるというすごい規制を導入をしようとしているわけでございます。そういたしますと、この再就職支援の機能というのは各省から内閣に一元化されるわけでありますから、各省縄張主義の弊害もここで取り除かれていくではないかということであります。
　現役の時代も能力・実績主義、再就職するときも能力・実績主義という形で一貫して行われていくようになりますし、正に今の弊害、すなわちなれ合い、談合体質が排除されて、ガバナンスの利いた、緊張感にあふれる官と民との関係、公務員の世界が生まれてくるものと考えます。
○加藤敏幸君　大臣、今大臣がとうとうとお話しになったことは、本会議場で趣旨説明において私はお話しされることについてはそういう説明は受入れいたしますけれども、やはり委員会のこの議論に入ってきて、質問する方もいろいろときめの細かい、言ってみたら非常に詳細な点も含めて質問を作っていきたいと。やや、ややというか、今申されましたこの六十年間、日本国の公務員の皆さん方が仕事をされてきた歴史的経緯、そういうようなことを踏まえたときに、今総括された言葉だけでは、私はちょっとこれはバランスを欠く部分もあるんじゃないかと。ややきめが粗い。
　やっぱり私は、そこのところは、今いろいろ言われた、例えば談合体質、なれ合いになっているという、しかしこれは談合を引き起こしている、そういう天下りという問題があることは分かりますよ。だけど、今省庁でお仕事されていて、法律を作って省庁間協議をかけて真剣にやっている、そういう皆さん方がなれ合い、談合体質ということではないと思うんですよ。この点、どうですか。
○国務大臣（渡辺喜美君）　正に公務に携わる人たちが高い志と気概を持って、また情熱を持って仕事をしていくことが必要であり、実際そういう人が圧倒的に多いんだと思います。先ほど委員の御質問の中に、弊害は何かという御質問でございましたので、私はあえて弊害の部分を取り出してお答えをしたわけでございます。
　大多数の国家公務員は志も高い、やる気もある、情熱もある。ただ、そういったやる気と情熱と気概が本当に生かされているだろうか、一〇〇％完全燃焼できているだろうかという思いをいたすときに、やはり弊害の部分に目をつぶるわけにはいかないということで申し上げた次第でございます。
○加藤敏幸君　では、じゃ整理をいたしますと、大部分の公務に携わる皆さん方は汗水流して、大臣の目から見ても満足のいく仕事ぶりだと、大部分は。問題は、やっぱりそうでない、例外的か少数か分かりませんけれども、問題の部分があるから対応せないかぬという理屈なのか。それとも後段言われた、本当にもっともっといい仕事ができるための、そのことをエンカレッジする、激励をし、勇気を付けていくという、そういうシステムを、言わば前に向かってどんどんどんどん回していくということをねらいとしてこの制度をつくっていかれるということなんですか。それは、見方によって随分方法論は違ってくるということを私は申し上げたいために今お聞きしたんです。
　ただ、報道を通じて、あるいはここ数年間、不用意な公務員バッシングということが必要以上にこの国の公務に携わる人たちのプライドと自信、やる気、そういうようなものを私は傷付けていないのではないか、そこのことについてやっぱり懸念を持つわけなんです。
　やはりそのことを含めて、大臣がガバナビリティー、統治者としての統治を言われるならば、一つはやっぱり、しっかりと今の制度を支えて、残業代も出ないのに夜遅くまで仕事をして、正に志を持ってやっている人たちに対するまず正しい認識と理解、そのことから私は制度を出発させないと、一生懸命やってくれている皆さん方は、これ成功例でしょう、我が日本の官僚組織運営の中において。だから、そこのところを是非とも、あなたのその力強い、説得力のある、場合によっては壇上から転げ落ちんばかりのその表現力をもって、私はもう一歩そこはしっかり受け止めてもらうということがまずこの改革に当たってのスタートラインだと、このように思うわけであります。
　さて次に、じゃ、今まで弊害だったという年次、年功序列、横並び、キャリア、ノンキャリア制度の問題点と今言われました。そのことについて、この六十年間、我が国の歴代のお役人の総元締である総理大臣以下内閣、それは何もしなかったんでしょうか。今までいろいろな措置をされてきて、対応策を打ってきたというようなことについて少しお話しいただきたいです。
○国務大臣（渡辺喜美君）　現行制度でも人事権の最高責任者は大臣であります。では、大臣が人事権をきちんと行使しているかというと、人事権を行使する以前に自分が人事権を行使されて首になってしまうという時代が長く続いていたと思います。
　小泉内閣においては一内閣一閣僚という大方針を打ち立て、一〇〇％このとおりにいかなかったわけでありますが、相当今までのやり方とは違ってきたのも事実だと思います。その小泉内閣において公務員制度改革の試みが二回ほどあったのは御案内のとおりであります。残念ながら、この二回とも成案を得るに至らなかったわけでございまして、我々は、その小泉内閣の公務員制度改革を引き継いで安倍内閣においてこれを実現をすべく、今、今国会に法案を提出をさせていただいているところでございます。
　問題の一つに、試験区分によって厳然として今人事の区別があるわけでありますが、こういうことはもうなくしましょうということを法案の中にはっきりと書いてあるわけでございます。こういうこともかつて是正が試みられたことがないわけではないと思います。例えば、一九八〇年代前半だったでしょうか、お札の改刷を大蔵省がしたことがございました。旧札と新札を両方印刷をする印刷局においては大変な労働過重になる。時の大蔵大臣が本省の印刷局長はノンキャリがいいではないかと考えて、当時の東北財務局長にあったノンキャリの方を大抜てきをしたわけであります。このときは大変な摩擦を生みました。しかし、この人事が行われて一年後には、その印刷局長、石井直一さんという方でございますが、組合も含めて留任運動が起きたということがございました。
　したがって、現行制度でもきちんと大臣の情熱と突破力をもってすればできないことではなかったのかもしれませんけれども、やはり岩盤の方が非常に強かった、法律に書いていない本音のルールというものがいかに強硬で打ち破り難いものであったかということではないでしょうか。
　したがって、我々は今回の法案の中で、法律に書いていない実態的なルールの中で弊害を生み出している問題、先ほど申し上げました年功序列主義とか各省割拠主義、こういったことについてははっきりと打破をしていこうという方向性を持って今回の法案を提出をさせていただいたところであります。
○加藤敏幸君　今大臣の御説明の、お話の中で引用されました造幣局の人事の話、それうまくいったわけでしょう。
○国務大臣（渡辺喜美君）　印刷局。
○加藤敏幸君　印刷局ね、うまくいったわけですよね。できないことじゃなかったけれども、やればできるかも分からないと。それから、先ほど同僚議員の質問の中にもありましたけれども、やっぱり十万、二十万給料を上げることもできないわけじゃないんでしょう。問題は、そういうふうなことが果たして法律事項、そういうふうなことの変更によってのみなし得るのか、逆に言えば、それをやったら必ずできるのかというところが実は組織運営で一番難しいことなんです。
　これは、私どもは、三十何年私もやってきたんですよ、民間企業の中にあってね。あるところは民間企業もお役所も変わらないんです。これは制度がどうだこうだということで幾ら制度をいじくり回しても、なかなかあなたが言っている岩盤というのは、ばあんとはね返してくるということはそのとおりなんです。
　そのときに、どういう問題の提起、立て方、アプローチの仕方をつくっていくかというところにこの手の仕事をするときの職人の腕の見せどころがあるわけですから。だから、そこがやっぱりポイントは土壌なんですよ。法律制度に由来しない、しかし土壌と言われる、組織風土と言われる、この訳の分からない妖怪のような怪物のようなこのものをどうやって変えていくのかというのが正にポイントでしょう。それこそあなたが言っている岩盤なんですよ。今、あなたは岩盤を、この法律を参議院で重要広範にもかかわらずつい最近送ってきて我々迷惑しておるんだけれども、よく考えてくださいよ。この法律だけでぴしっといくということじゃなくて、あなたの説明を聞くほど、やっぱり岩盤を何とかせないかぬということなら、この方法論はやっぱりいろいろありますねと。
　だから、後で我が郷土のヒーローである塩崎長官にも意識改革ということで私はお尋ねをしたいということで質問を構成をしてきているということですから、別に私はけちを付けるとかそういうことではなくて、本当にこのことを議論するならば、問題の大きさとともに、その方法論をやっぱり相当巧妙に丁寧にしっかりやっていかなきゃいけないんですよと、多分同感されると思いますけれども、ということでお伺いをしたわけです。
　さて、三つ目に、じゃ、官民交流のお話も出ました。官民交流も、あれは役所の体質を変える、風穴を空けたいということで始めたことなんですからね、あれは。そこで、官民交流だとかいろんなことを言われますけれども、じゃ、お役所の仕事というのは、業務構成あるいは職務構成と言われていますジョブストラクチャー、これは一体どうなっているんですか。
　日本とアメリカの企業で一番違うのは、職務についての記述書が日本の場合はほとんどないんです。会社の規則で総務課長は何とか何とか、総務についてその他全般を扱う、会計は経理と原価計算と何とかをやるという、職制表によって記述されている説明書きのようなものなんです。その次のレベルで職務権限と職務の範囲、やるべきこと、やってはいけないこと、気を付けないかぬこと、そのことについて、やっぱり職務記述ということをこれは相当きめ細かく分析をして記述していくと。その上で人事交流は可能なんですよ。
　私は電機会社におりましたから、電機会社たくさんありますけれども、経理の仕事は専門家だから、専門職だから、Ａ社、Ｂ社、Ｃ社、どこに行ったってその経理という仕事が通用するのかしないのか。する場合もありますけれども、しない場合も多いんです。なぜかというと、経理の仕事の中でも原価計算とかいろいろありますけれども、半分以上は結局工場の配置だとか人的な環境がどうなっているとか、そういうきめ細かな事情に由来する知識でもって初めて経理の職務能力が遂行できると、そういう構造になっている場合もあるわけなんです。
　したがって、私は林副大臣にお尋ねしたいのは、能力主義、実績主義、この後この定義についてもお伺いしますけれども、仮にそういうふうなものを導入したり、官民交流を促進したり、いきなりの抜てきをやって組織の活性化を図るとかそういうふうなことをするときに、やっぱり大事なことは業務構成を明確にして、責任と権限、そのことをはっきりさせるということが基礎作業として必要ではないんでしょうかということで、お考えをお伺いしたいと思います。
○副大臣（林芳正君）　大変大事な御指摘をいただいたというふうに思っております。
　今先生のお言葉を聞いておりまして、私の限られた経験でございますが、商社へ勤めておりましたときに、我々はもう最初から営業部門に行きましたけれども、営業経理という部門がございまして、そこは営業の者と一体となって、その営業をよく熟知した上で、商いと言っておりましたが、その商売についての経理をすると。しかし、もう一つ本部経理というのがありまして、こちらは会社全体としての損益計算書ですとかバランスシートをきちっと最終的に作っていく。この営業と営業経理の間でもかなり緊張を含んだやり取りがございましたし、今度は営業経理は、いったん納得してくれますと我々の顧問弁護士のように本部経理と掛け合っていただくと、こういうような緊張関係の中でやっておったわけで、今の先生のお話からいきますと、外で経理マンとして汎用性があるのは多分本部経理の方だろうなと思って聞かせていただいていたわけでございます。
　そのときもいろいろ中でも議論をした記憶がございますけど、正に業務規定書といいますか、ジョブディスクリプションというのを日本の企業というのはなかなか事細かにしないで、大部屋主義でみんなでチームワークでやっていくと。このことは八〇年代には一時脚光を浴びまして、アメリカの企業の方がそういう方がうまくいくんだということで、社長と工場の人が同じところで昼飯食うだけをまねしてうまくいかなかった例もございましたけれども、どちらがいいかというのはその世界でもなかなか定まらないところだろうと思っておりますが。
　一方、公務の世界、行政組織の中では、いわゆる価値判断のない言葉としての官僚主義というのがございまして、内閣の統括の下に任務、それからこれを達成するために必要となる範囲の所掌事務を有するそれぞれの行政機関というのがあって、これを系統的にピラミッド型に構成していくと、こういうふうに形づくられているわけでございまして、一番上にあるのが国家行政組織法、そしてその下に各府省の設置法、その下に組織令、組織規則、訓令というふうにだんだんだんだん下りていって、事細かに所掌事務や職務が明確に規定をされているというところでございまして、これはある意味では我々が経験したときの民間企業とは少し違った世界であろうと、こういうふうに思います。
　一方で、先ほど木俣先生との御議論の中でもあったように、現行法は職階制というので、横の並びと縦の並び全部マトリックスで、それぞれ一つずつジョブディスクリプションを作っていこうという壮大なことをやって、法律自体もできるところからやっていいですよというようなことになっているというぐらい難しいことをやろうとしていたわけで、実際はそれが余りワークをしていなかったということでございますので、今回は正に職制上の段階という横のところに注目をいたしまして、政令ということになりますけれども、例えば課長補佐とか課長という、いわゆる職制上の段階というものが、まずこれを標準的な官職ということで確認的に定めまして、こういうところにあるためには一体どういうことが要求をされるという仕事になるのかと、こういうことを標準職務遂行能力として定めていこうと、こういうふうにしたわけでございます。
　今後は、職員の昇任等の際には、任命権者は、任命しようとする官職に必要な標準職務遂行能力、適性といったものがあるかどうかというのを判断していくということがこの新しい仕組みの中で変わってくるわけでございまして、今までは職階制をやるということになっておりましたが、ない中で、先ほど大臣がお話のありました石井直一さんみたいな方を非常に大きな決断でもって例外的にやらなければならなかった。もう少し客観的な基準でもってこういうことが、本当の標準職務遂行能力やそれに基づく評価に基づいてきちっともう少し日常的にできるようにしていこうというのが今回の法案の中身であろうと了解しております。
○加藤敏幸君　営業経理、私どもは工場経理という名でありました。
　今お話を聞いて私は非常に強く思うことは、電機産業のパソコンと自動車産業の自動車、自動車は日本のメーカーのやつは随分売れて競争力がある、パソコンは今ほとんど海外のメーカーが主力になっている。それはどこが違うんだと。パソコンというのはユニット、モジュールですね。モジュールに入る信号と出ていく信号と全部これは規定がされていると、こういうふうなことですから、これはどこのモジュールを使っても、どこのメーカーを使ってどこの国を使っても全部それは使えると。相性が悪いとか悪くないという話はあったとしても基本的には使える、だからもう組合せ物づくりなんです。
　今大臣もさすがすり合わせという言葉を使われた、自動車はすり合わせだと。ドアとシートをぱっと持ってきて合わせてかぽっという、これは駄目なんだと。やっぱりセルシオはセルシオの風格を出すためにきちっとやっぱりそういうすり合わせをしていくと。ジョブストラクチャーも、実は今言ったユニット的に、モジュール的にきちっと記述定義してやっていけるケースと、すり合わせ的にせざるを得ないという職務ということがやっぱり現実にあり得るんですよね。
　今言われましたように、課長補佐だとか課長級、私は、課長級になるとちょっとその職務というのは相当応用範囲が広いんでなかなか難しくなってくると思うし、そういうところまで無理に職務記述書を作る必要もないし、そういう迷宮に迷い込んでも無駄ですから。だから、そういうふうな部分についてやっぱりすり合わせ的な要素も残したような運用というようなことも必要になってきますねと、こういうふうなところを少しお話し申し上げて次の質問に入りたいと思います。
　そこで、仕事ということがある程度明確になったし、一方、その仕事に合わせて職階表という支払うべき給料に関係するような仕組みもできてきたと。そうなったときに私は一つ疑問があるのは、お役所で言う上司というのは何なんですかと。何なんですかって、批判して言っているんじゃないんですね。私は、民間で上司というのは業務命令を出す人間なんです。そして、そのことによって発生したことについて責任を負う人なんです。だから、課長、部長、もうオールマイティーとは言いませんけれども、相当大きな権限を持っているんですよ。うちも忙しいんだけど、何か電気製品でリコールが起こったから後始末に三百人要ると、うちからも二人出すと、それは部長命令、課長命令で出すことはできる。そういう臨機応変に人をいろんな形で使っていく業務命令、指示が結構フットワークがいいというか臨機応変にやっていけるという体制が、これは民間企業の上司たる者は持っている。場合によると、査定権持っている、人事考課権持っている、人の異動についても進言することができる、そういうふうに非常に大きな力を持った上司というのがあるんですけれども。
　この公務における上司と言われている皆さん方の業務命令権というのは、一体どういうふうに裏打ちされてどういう中身を持っているのかについてちょっとお伺いしたいなということで、これは総務省人事・恩給局長さんの御担当だということでございますから。
○政府参考人（戸谷好秀君）　大変具体に即してということになりますとなかなか御答弁うまくできるかどうか、国家公務員法上の規定ということで少し私として御報告したいと思います。
　職員の方には、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならないと、こういう義務がございます。この義務がございますが、一方、国家公務員法の九十六条でございますが、これにより、職員は国民全体の奉仕者として公共の利益のために勤務する義務を負う、また同法の九十八条によりまして、職務の遂行に当たり法令に従う義務を負うということでございますので、上司の職務上の命令もこれらの趣旨に沿ったものであることが当然求められるというふうに考えております。
　それから、公務は能率的な運営がなされなければならないということから、上司には職員に最大の能率を発揮して職務に取り組ませるということも法律上求められているというふうに考えております。
○加藤敏幸君　今、法律に基づいて御答弁をしていただきました。
　だから、お役所、公務部門における上司というのは民間で言う上司とは少し性格が違うし、仕事をする側からいくと上司が二人おるんです。生きた人間の上司と、もう一つは法律、規則という上司があって、一人一人の人はそれにやっぱり相当強い、牽制されているというんですか、束縛されて仕事をしているということがありますねと。ここは私少し押さえておかないと、やっぱり実力主義だ、能率だ、そして業績だという議論がこれいたずらに走り出しますと、今持っている、今言われた上司たる者が何なんだと。こう言ったときに、法律という、国会が定めたこの規則に従うという性格が、やっぱり働く人たち、公務に働く人たちには全部網の目のように覆いかぶさっている。それを背負ってやっているということの中でこの人事処遇制度なり公務員制度というふうなことはやっぱりとらえていかないと、通常、世の中で言っているような実力主義、実績主義という議論だけでは収まらない。だから身分保障の問題も当然出てくるだろうし、私はそういうふうなことを少し頭のどこかに置いていただきたいということで、そういうことがありますねと。
　それから次に、先ほど出ました、身分制度と私は呼んでいるんですけれども、キャリア、ノンキャリアですよ。二十二年前に私は全民労協の事務局に兵庫県からやってきて、その日から霞が関の皆さん方とのお付き合いが始まったんです。知らなかったです、キャリアというのは。キャリアといったら何かこう、お船のこともキャリアと言うしね。これは、職務経歴がキャリアだと言ったらそうじゃなくて、言わば身分の違いを表す言葉がキャリアだったと。霞が関にはキャリアという人種がいるらしい、ノンキャリアという多くの方がおられる。
　私は最初、何という世界だと。身分制度の近代化というのは、戦前の職員、工員、これは身分制度を各企業持っておったんです。工員は日給制、職員は月給制。戦前からそうだったんです。財閥系の企業は全部そうだったんです。そういうことの中で、工場における身分制度、近代化というのは、工員、職員の身分差別撤退ということをずっと我々はやってきて、その中で試験制度、資格制度、処遇制度というふうなことの近代化をやってきた。しかし、やっぱり大卒で入った人は優秀な成績を修める確率高いですよ、相関性は。これ、学歴が相関性ないんだったら、学歴って何だと、大学行ったの損したと、やっぱり教育の効果性問われるわけですから。
　そういう要素はあるけれども、しかし当然、高卒であっても、技能工として入って、中卒の人が入ってきても、やっぱりできる人はできるし、その人たちの研さん、努力にインセンティブを与えるという意味での社内におけるいろんな議論を、工夫の中からやっぱり登用制度というふうなことをつくっていくわけですよね。養成工という技能工からでも所長になることはできるんだと。そういうふうなことを含めてやっぱり社内の中の活性化を図ってきたという歴史的な経過があるわけです。
　さて、このキャリア制度ということを、私、そういうふうな意味で非常に否定的に見ておった時代もあったし、しかしキャリア制度が支えてきた日本の政策立案、これだってやっぱりあり得るわけですよね。だから、ここは一回率直に、このキャリア、ノンキャリアの制度についてどう考えるんですかと。実はこれ、一年前、前の通常国会のときの、行革国会ですか、私、質問をさせていただいた。
　それはともかく、本日時点において、渡辺担当大臣にお伺いしたいんですけれども、率直に言って、このキャリア、ノンキャリア、朝のテレビのワイドショーでも話題になったり、誤解のあるところもあればいろいろなこと言われていますけれども、少し総括をして御見解をいただきたいと思いますけれども。
○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほど来申し上げておりますように、こういった試験区分に基づく人事慣行というのが法律には書いていないわけでございます。一方において、いわゆるノンキャリであっても大変優秀な人がいるんだと思います。したがって、ノンキャリで企画立案能力があるという人を生かさない手はないと思うんです。今回の法案では、はっきりと書いておりますのが、採用試験の種類や年次にとらわれてはいけないということであります。正に能力と実績に基づいた人事を行うということにしているわけでありますから、Ⅰ種採用だから人事評価が良くなくても昇進するんだと、これはもはやあり得ないということになるわけでございます。
　いずれにしても、委員のおっしゃる身分制度というものは、法の規範には書いてないことでございますから、我々はきちんと規範においてこうした岩盤を突破しようということを考えているわけでございます。