Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○桝屋委員　貴重な資料、ありがとうございました。
　この点も、私も、地元の先ほど言いました脳卒中情報システムで当たってみました。できるだけ仕事をお持ちの労働者がいらっしゃる家庭でと思いましたのですが、全体で見ますと、大体、完全に回復される方がかなり多いのですね。四割方ぐらいいらっしゃいまして、病状が軽くなって固定する方も四割ぐらい。残りの方がやはり症状が重たくなる。恐らく亡くなる方は別途、このデータに上がってきませんが。いずれにしても、今局長さんがおっしゃったように二〇％ぐらいの方、あるいは私どもが調査しました一四、五％ぐらいの方が、一五％から二〇％ぐらいの方はやはり症状が重いまま固定をするという方がいらっしゃるという、実はここが大変大きな問題だろうと思うのです。
　それで実は、この三カ月という期間について重ねてちょっと申し上げますと、症状が重いまま固定をした場合のケースでちょっと申し上げますと、この脳血管疾患の場合に必要とされるお世話の概念図の文書で見ますと、例えば発病後三カ月以降について、寝たきりや痴呆になった者については、その状態も固定してくるため、施設での介護を受けることになるものと、引き続き在宅で介護を受けることになるものとに分かれてくるということで、三カ月を超えると症状も固定をしてきて、ある人は在宅で介護のお世話ができなければ、じゃ施設で、おうちで介護できる方はおうちで、こういうふうに落ち着いてくるという説明なんです。
　実は、これも厚生省の仕事ですが、身体障害者福祉法という法律がありまして、身体障害者の手帳が出ます。重い後遺症なり肢体不自由とか障害が発生をすれば、障害が残れば、身体障害者の手帳の交付を受けて、そして身体障害者福祉法にいうところのさまざまな在宅サービスや施設入所が可能になる。このサービスや施設入所の前提条件としては手帳をおとりにならなければだめだ、こうなっているわけですが、例えば、身体障害者の手帳も、脳血管疾患の場合は、これは一般的に言われていることでございまして、厚生省も通知等はございませんで、疑義解釈に、「脳血管障害に係る障害認定の時期について発症から認定までの期間を示すべきものと考えるがいかがか。」こういう問いに対して、厚生省の答えは、脳血管障害は、どの程度の機能障害を残すかはほぼ六カ月以内に決まるものが通常である、その時点以降に認定することが適当である。いわゆる原則論が書いてございます。もちろん身体障害者手帳は、それだけではいけませんで三カ月未満でもいいと。その場合は、明らかに症状が固定しであるように、ＣＴスキャンを撮ったりさまざまな複雑な手続がありますが、一般的には市町村の窓口では六カ月を超えないと身障手帳の申請の受け付けすらしてもらえないという実態がございます。これは私も幾つかの市民相談を受けて了知しております。
　そうしたことを考えますと、六十五歳以上で特養にお入りになる方はいいのですが、若年性、若い方で、六十歳以下の方が脳卒中で倒れて肢体不自由になる、身障手帳をもらって施設でも利用しよう、こうすると、三カ月、四カ月ぐらいでは一般論として無理だ、こういう実態がございます。ここも、私は、ある意味では制度の調整をしなければいけない部分だろう、こう思っておるわけですが、こういう情報というのは労働省もおつかまえになっておられますでしょうか。
○松原政府委員　先生が今御指摘になりましたことについては、私どもも情報を得ております。
　ただ、先生がお述べになりました後、先ほどの厚生省が出されております認定基準によりますと、近年における診断技術の発達により三カ月以内に決定し得るような重度の場合もあるということも書かれておりまして、特に、医学の技術の進歩などによりまして、今おっしゃったようなことが原則ということでもないという場合も多々あろうかと思います。そのことだけつけ加えさせていただきたいと思います。
○桝屋委員　局長、多々ないのですよ。ほとんどありません。私も実態を現場で何度もお聞きしてきましたけれども。これは要望ということで、私どもは、新進党はあくまで一年ということで動いておりますから、一年であれば、六カ月から一年たって身体障害者の手帳がおおむね出るわけですから、これは問題ないわけですが、例えば政府案の三カ月でいくのであれば、こうしたきめ細かな連携もぜひお願いを申し上げたいというように思います。厚生省に聞きましたら、大丈夫です、出ます、こう言うでしょうが、実態はそうではございません。あくまでも私は実態に即して議論をしたいと思っております。
　それからもう一つ、この表の中で、一番症状が重いまま固定する場合の問題なのですが、さっきも言いましたように、三カ月を超えて施設入所さ
れる方、あるいは家族で介護という在宅で生活をされる方、このケースに分かれると思うのですが、施設入所については、この前名古屋の地方公聴会で、施設入所を申し込んだって三年から四年というひどい数字を聞きまして、私も唖然といたしました。
　これは連合さんの調査、今回連合さんがわざわざこういう実態調査をやっていただきましたけれども、この調査によりますと、特別養護老人ホームヘの入所待機期間はどのくらいか、申請をしまして実際入所できるまでどのくらいかかっているかといいますと、施設全体では六・四カ月、特養、特別養護老人ホームに限って見ますと、社会福祉法人立の場合は八・一カ月、公立の特養の場合は十・八カ月ということで、かなり長い期間待たなければいけない実態があるということでございます。
　厚生省さん来られていますが、まず特養の待機期間を厚生省としてどのように把握しておられるのか、この連合の数字もお示しをした上ちょっとお聞きしたいと思うのですが、いかがでございましょう。
○吉冨説明員　特別養護老人ホームへの入所に要する期間でございますが、これは地域によってかなり差があるものというふうに考えておりますけれども、先生御指摘のように、中にはかなり長期にわたりまして待機を余儀なくされているケース、こういうケースもあるのではないか、このように考えております。
○桝屋委員　今厚生省さん、非常に地域差があると。東京等では一般的に一年を超えないとまず入れない、こういう実態もあるわけでございまして、そういう意味では、この利用パターンでいきますと、症状が重いまま固定をしましたと、労働者は職場復帰する、そして公的サービスを利用しつつ他の家族が介護を行うというケースはそれでいいのですが、他の家族がない。今回居率もどんどん下がっております、東京あたりは相当下がっておりまして、欧米に近づいているという実態も伺っております。
　そうしますと、勢い施設入所、こういうことになるわけでございますが、施設入所は、今言いましたように地域差がある。東京あたりでは一年、愛知では三年から四年という話を聞いて、これは愕然としましたが、連合の調査でも六カ月あるいは十カ月という数字が出てくる。そうしますと、介護休業期間を三カ月おとりになって、症状が重いまま固定をする、そして職場復帰をして施設を希望しようとすると、これプラス六カ月ぐらい足していただかないと安心をして労働者の方はこのパターンに乗っかれないわけでございまして、ぜひこれは、労働者にお示しいただくときには何か、この施設入所を線を引っ張るときには、地域によって差があるが長い人は入所待ちもありますぐらいは、実態として必要だろうと私は思うわけであります。
　今のような状況を申し上げたわけでございますが、こうした実態を考えますと、確かに介護休業の利用パターン、あるいは脳卒中での一般的なお世話の概念というのは、専門家会合である程度、特に医学的な見地から私は理解できるものでありますが、実際に介護の、私たちは今介護休業を検討しているわけですから、介護の実態に着目して言うならば、なかなかこんなにうまくいかないのではないか。
　三カ月という数字は、これは局長さんの方からも委員会で答弁がありました。三カ月という根拠をるる述べられた後、この介護休業制度というのは緊急避難的にどうしても三カ月は必要だというふうに考えるという御答弁もいただいたわけでありますが、労働者の方が要介護者を抱えて緊急避難的に介護休業をおとりになる、その場合の最低の数字として三カ月というのは、今申し上げたような実態からすると、私は大変にある意味では低く見積もり過ぎではありませんかというふうに思うわけでございまして、ぜひそこのところを御検討いただきたい、このように思うのですが、どうでございましょうか。
○松原政府委員　私どもが提出させていただきました法案における三カ月の考え方は、既に何度も申し上げさせていただいておりますので繰り返すのもいかがかと思いますけれども、もう一度申し上げさせていただきますと、確かに先生が御指摘のように、個々のケースを見ると介護というのは本当に多種多様だということを私どもは承知しておりますので、個々のケースを見れば、三カ月を超えて家族による介護が必要となる場合がないということを言っているわけではありませんで、それもあり得ましょう。しかし、一人の家族に長期の介護をゆだねるということになりますと、それは個人の肉体的、精神的な疲労という観点からも限界に来るのではないか。実際に介護で困ったことは何かといったようなことを調査いたしますと、精神的な負担が大きいということを挙げた方が非常に多いというのは先生も御承知だろうと思います。
　そういうことを考えますと、長期に介護が必要だからといって、一人の人にそれを担わせるということは、これは非常に過酷なことではないかというふうに私どもは思うわけでございます。そういった場合は、むしろ家族が交代して介護に当たるといったようなことなどをやっていただいて、特定の人だけに介護の負担がかかるといったことのないようにしていただくことの方が、より長期にお年寄りなりを見るということが家族の中でできるのではないかというふうに思うわけでございます。
　また、こういった労働者が介護をしなければいけないという必要性と、もう一方では、介護休業という労働条件について事業主に対する義務を課すということになってくるわけでございますので、長期の休業者が出た場合の中小零細企業なども含めた企業のそういう負担ということも配慮する必要があろうかと思うわけでございます。そういう観点から、三カ月を超える期間を一律に企業に義務づけるということは私どもは難しいというふうに考えたわけでございます。
　最初に申し上げましたように、三カ月を超えて家族による介護が必要な場合というのもないわけではございません。こういった場合に対応するためには、労使が十分に話し合っていただきまして、この法律で定めようとしておりますのは最低基準でございますので、それを上回る制度が導入されることが私どもも望ましいというふうに考えているわけでございますので、そういった御努力を労使あわせてやっていただくことが必要なのではないかというふうに思う次第でございます。
○桝屋委員　私がお尋ねしたかったのは、一般症例として利用パターンをお示しいただいた、このパターンというのは余りにも低く見積もり過ぎではありませんか、このようにお尋ねしたわけでございますが、結構でございます。
　今お答えになったのは、一人の方が三カ月を超えて一年なんということになると、一人の方に介護がかかり過ぎだ、こういうお話がございましたが、これまた介護の実態を余りにも御承知でないお話だろうと私は思うのです。実際に介護なんというのは、一年を超え、二年、三年、みんなお一人でおやりになっている、こういう実態が今地域で行われている介護の実態である。
　確かに、家族で交代交代でやろうと言っていろいろ苦労をされておりますが、それができなくて、中には非常に不幸な結果が出てきたようなケースもあるわけでございまして、私ども、そういう意味では一人の方におっかぶせようなんてさらさら考えているわけではないわけでございます。そういう意味では、ぜひとも私どもは、介護する方のサポートシステムというものはがっちりつくり上げていかなければいけない、こう思うわけでございます。
　そこで、後半部分で局長さんがお答えになった部分は、私は理解できます。むしろ、今回労働省さんがこういうパターンをお示しになって、緊急避難的に最低限三カ月あれば何とかなるだろう、こういう説明をされるから、それを前提に議論されるから、違う、私はこう申し上げているわけで、
実際は介護の実態はもっと長いのだ、緊急避難的にはもっと必要なんだ、だけれども、今の労働条件の中で、労働界の中で理解をいただくには三カ月が限界です、労働者の声はわかるけれども、経営者の立場に立ってください、これは無理ですよ、こういう議論であればまだ理解できます。しかしながら、緊急避難的に見てもこのパターンで大丈夫だ、こういうふうにおっしゃるから、現実は違うのだ、このように私は申し上げているわけであります。
　ちなみに、専門家会合報告書、これの私が非常に納得できない部分をもう一つ御紹介しておきたいと思います。
　もう一回御説明をいたしますと、上限を設けるのは私も納得でございます。その上で、その期間を判断するのに、何度も言いますよ、「要介護者の症状の経過と家族による介護の必要度を勘案し、最低限必要と考えられる休業の期間や回数を判断すべきである。」このように言って、この専門家会合で使われている理由は、これは局長もこの委員会で何度か使われた理由でございます。一つは、例えば脳卒中の場合、今僕が申し上げたケースですが、最低三カ月あれば大体落ちつくだろう。私は、そんなことはない、身障の例を申し上げました。それから、アルツハイマーのような方であれば、これも三カ月を過ぎれば施設へ入ればいいじゃないか、こういう説明があって、一番私が納得できないのは、この最後、今のような理由に加えて、「平成五年度女子雇用管理基本調査によると、実際に労働者によって取得された介護休業の期間としては「三か月未満」で七七・七％という高率になっており、この実態からみても、この程度の期間の確保は必要と考えられる。」とあります。
　この七七・七％、約八〇％ですか、八割と局長はこの前委員会で御答弁になりましたけれども、現在介護休業制度が導入されている企業の中の実際におとりになった方が三カ月未満という方が八割だ、こういう説明をされているわけであります。しかし、私は、この数字こそ相当意図的な数字ではないか、こういうふうに思うわけでございます。
　それはどういうことかといいますと、実際に介護休業が導入されている企業全体の平均が三カ月までとった方は七七パーということでございまして、実はこれは全部の合計で、この合計の中には企業によって上限を付している企業も全部一緒くたにまぜ込んでいるのですね。当然ながら、企業の中には最高限度の休業期間を決めている、限度を設けている企業もたくさんあるわけでございまして、たくさんあるかどうか率まではここでは出ていませんが、一カ月未満、あるいは一カ月から三カ月未満、あるいは三カ月から六カ月未満、例えば三カ月までが我が企業での限界ですよ、そういう数字を全部挙げているわけで、実は三カ月未満の企業にあっては三カ月以上の休業はとれないわけでありまして、そういう数字を全部足し込んで合計で七七パーという数字をお出しになるというのはいかがなものか。
　ちなみに、これは私の理解が間違っていたら教えていただきたいのですが、例えば三カ月を超えて、三カ月から六カ月未満の上限を持っている、休もうとすれば三カ月以上六カ月まで休める、そういう許容されている企業の中で、三カ月以上の方は実はたった〇・九％。しかしながら、六カ月から一年未満、会社が与えている上限が幅が長くなってきますと、これは相当ふえてくるのです、三カ月以上とっている方が相当ふえてくる。
　その割合は、わかりやすく申し上げますと、さっき三カ月未満しかとっていない人は七七・七％というふうに言われましたが、これは企業の休業期間に上限をちゃんと設けているところについて言えば、例えば六カ月から一年の上限を設けているところについては、今の七七・七％という数字は四四・三％になる、あるいは一年を上限としますよという企業では五二・八％、一年以上の限度になりますと、これも五〇％。七七・七％という高率ではないわけでありまして、三カ月未満が高率というのは、実際企業が認めないからとっていないわけであります。ちゃんと幅があれば長い期間の休業をおとりになっている、この労働者のニーズがあるということを認識すべきだ、私はこういうふうに思っております。
　ちなみに、一番私が注目しましたのは、幅があれば、三カ月を超えて六カ月までとっている方が、幅が長くなればなるほど、この率がふえてまいります。驚くことに、一年以上の限度を持っているところについては、三カ月を超えて六カ月まで取得されている方は全体の四五％、どんどん伸びている。ということは、労働者の介護のニーズというのはこういう実態があるんだ。介護休業に関する専門家会合の報告書はどうしてそういう整理をされなかったのか。余りにも意図的な整理ではないかというふうに私は思えてなりません。この資料の理解の仕方を御指導いただきたいと思います。
○松原政府委員　今先生が御指摘になりましたのは、平成五年度の私どもが実施いたしました女子雇用管理基本調査の結果ではないかというふうには思いますが、それによりますと、繰り返しになりますけれども、おっしゃるとおり、全体を合計いたしまして、いわゆる平均値で見ますと、三カ月未満の取得者が七七・七％ということになっている。これはこの間申し上げた数字でございます。
　おっしゃるとおり、企業で最長の介護休業期間を設けているという企業のうち、何カ月、どの程度の期間を定めているかというその期間ごとに見ますと、三カ月から六カ月未満を定めている、三カ月を超えて六カ月未満の間の休業がとれるというふうに決めているところにつきましては、三カ月未満の取得者が九九％というふうになっております。それから、六カ月を超えて一年未満という制度を持っている企業では、三カ月未満は、先生御指摘になりましたけれども四〇％の半ば。それから一年という制度を持っている企業では、三カ月未満という取得者が約五三％。そして一年を超える期間を定めている介護休業制度を持っている企業においては、三カ月未満しか利用しなかったという方が五〇・六％。限度はなく必要日数取得できるという制度を持っておられる企業もあるわけですが、そういうところで見ますと三カ月未満は八八・一％ということで、それらを平均して七七・七％ということでございます。
　これは先生、意図的というふうにおっしゃいましたけれども、必ずしも意図的という意味ではございませんで、この調査の結果を引用したということで御理解いただきたいと思いますし、制度の実態ごとに述べなかったということはあろうかと思いますけれども、今申し上げましたように、三カ月を超える期間を定めている場合でも、例えば一番最初に申し上げた、三カ月を超えて六カ月未満の制度を持っている企業でも、三カ月未満に復職されている方が九九％という数字も一方にあるわけでございます。労働者の介護ニーズというのはさまざまでございますので、どこを見てやるかというものはあろうかと思いますけれども、この専門家会合においては、平均値を示すということで決断をされたわけでございます。
○桝屋委員　意図的というのは言い過ぎかもしれませんが、しかしながら、これは局長も委員会で高率という七七パーという数字は御説明をされたわけでございまして、これは単純に合計をすれば足りるというものではないんだろう。やはり企業のそれぞれの持っている制度ごとに比較検討をしなければ、私は、ちゃんとした結論は、労働者の本当のニーズというものには着目できないのではないかというふうに思うわけであります。
　実は、この議論は専門家会合では特になかったですか。こういう整理でいい、高率七七・七％、こういう整理でいいと。いやいやこれはおかしい、ちゃんと企業ごとに、企業の制度ごとに報告書の中で、データではなくして報告書の中で整理すべきだ、こういう議論はございませんでしたか。
○松原政府委員　報告書の中でその期間ごとに示すべきだという御趣旨だとしても、結論は変わらなかったというふうに思います。
○桝屋委員　局長が全部主宰されている専門家会
合のような気もしますが、あえてもう申し上げません。
　私は、専門家会合のこの考え方は理解はできます。しかしながらこの整理、要介護者の症状を前提として、介護休業期間というのは、労働者の介護ニーズそれから雇用管理上の負担、この調整だ、これは理解できます。したがって、現在の雇用管理上の負担を考えると、ということはわかるんですが、こちら側のもう一つの介護の実態という部分では、現在のさまざまな在宅の福祉のサービスや施設の状況等からかんがみますと、決してこれで緊急避難的に三カ月でやれるということではないだろう。私は、低く見積もり過ぎである。少なくとも三カ月を超えて一年に限りなく近づくという新進党案を私どもは主張してまいりたいと思っています。
　それでもう一点、この期間について非常に大事な御示唆を樋口先生からきのういただきました。樋口先生からお話がありましたのは、実は、介護休業、フルタイムお休みになるという形態も大事だけれども、それと同時に時短、フレックスタイムを含むんでしょうが、時短という形態が今の介護という実態を考えますときに極めて重要であるという御指摘をいただいたというふうに私は思っております。
　樋口先生の御説明では、現在の在宅福祉サービス、例えばホームヘルパーにしても、終日サービスがあるわけではないわけでして、現在でいけば、一週間に大体二回、一回二時間。これをゴールドプランでは、ほとんど毎日のように来ていただけるようにはしたい、このように厚生省は言っていますが、これとても大体一回が、今短い場合では十五分から二十分、長期で二時間ぐらいでございますから、それが何回か来たとしても、やはりフルタイムの、オールデイのサービスというのは難しい。さらにはデイサービスなんかは、朝十時ぐらいに出かけていって、三時ぐらいに早い人は帰ってくる、こういう実態から見ますと、やはり時短という制度は、在宅で介護を労働者がされる場合に私は極めて有効だろう。在宅サービスとうまく連動させて、リンクさせてやっていけば、フルタイムの休業も大事ですが、それと同時に時短という制度もうまく利用しながらやっていくということは、現在の福祉の実態からしますと私は極めて有効だろう。なお、新ゴールドプランまでしか見えませんが、新ゴールドプランまで見ても恐らくこの時短というのは極めて大事だろう、そして将来的にも私は大事だ、こう思うわけです。
　そういう意味では、政府案の三カ月、これは時短も含めて介護休業、最長三カ月。私ども新進党案は最長一年。この時短という部分、フレックスタイムも含めてですよ、この部分も私は極めて大事なシステムだろうと思うんですが、三カ月という線で切られている政府案は、もう一点、この時短をも短くしているということで、大変新進党案に劣っているというふうに私は思うわけですが、この点いかがでありましょうか。
○松原政府委員　勤務時間短縮等の措置の重要性につきましては、先生がおっしゃったとおりだというふうに私どもも認識いたしております。家族による介護がやむを得ない場合の緊急的な対応措置といたしまして、必要な期間、介護休業を何らかの理由でとらない労働者というのもいるわけでございますが、そういう方々が就業しながら家族の介護を容易にするための措置として私どももその重要性は十分認識いたしておりまして、提出させていただいております法案の中にも、そういった措置を講ずることを事業主に義務づけるということをいたしているわけでございます。
　ただ、その期間につきましては、先ほど来るる介護休業そのものについて申し上げてまいりました三カ月というものとやはり趣旨というのは同じだろうというふうに思いますし、企業の雇用管理上の負担なり要請、そういったものとのバランスを考慮するというのも、やはり同じようにこれについても必要である、そういう必要性については変わりがないというふうに思っております。
　先ほども介護休業について申し上げましたように、この三カ月というのは法律で義務づける最低基準でございまして、それを上回る制度、個々の企業の実態に応じてどういった制度を導入していくか十分労使で話し合っていただいて、さまざまな工夫をしていただきたいというふうに考えているわけでございます。
○桝屋委員　時間もございませんので、次の質問に行きたいと思うんですが、基本的な認識論としてお伺いをしたいと思うんです。
　私は、この法案の審査に入る段階で労働省からお聞きしまして、労働省としては相当の期間を費やしてこの介護休業導入のために努力をされてきたというふうに思っております。先ほどから私も引用しておりますが、平成元年、「老親介護に関する労働者福祉対策のあり方について」、あるいは平成四年にガイドラインを策定され、シンポジウムをどんどんやりながら、大企業だけではございますが半分ぐらいの企業は導入する時代が来たということで、今までの労働省の努力というものは流れとしてあったんだろう。そして、今や介護問題は国民の最大の関心事になっております。
　これも資料をいただいておりますが、国民の高齢期における不安、病気と介護等で九割近くの人が大きな不安を持っておられるということ、そして労働省の調査でも、介護に関する企業内福祉制度として介護休業を求める声が約七割、先ほどの平成元年、「老親介護に関する労働者福祉対策のあり方」、平成元年ですよ。今から七年前、もうここでも三カ月という数字は出ているわけでございまして、今回の議論の中で、小さく産んで大きく育てるということがありましたが、小さく産むのはこの元年で、いろいろな識者の声も、法制化に至っては介護休業期間は三カ月ではなくして一年、今やもう育ってきているという段階ではないのか、こういうお声もあるわけでございます。それと同時に、平成十一年まで施行を待つ、さらに先延ばしをする、今のような準備をしてきて、さらに先へ行くというのはいかがなものかというふうに思うわけであります。政府は、政府案の今から先延ばしするというこの施行まで一体何をされようとしているのか。
　例えば、現在の企業の導入率、全体で一六％ぐらい、今回の委員会でも議論がありましたが、これをおおむね八割ぐらいいっていなければ制度化が難しいという声もあったぐらいでございますから、毎年目標を定めて、例えば何％まで持っていこうというような、そういう行政目標をお持ちになっているのかどうか、その辺をお聞きしたいと思います。
○松原政府委員　介護休業制度の現状、導入率につきましては、先生も既に御承知のとおり、平均で一六・三％でございますけれども、中小規模の事業所、これは中小規模と私どもが言っておりましても、統計がとれます三十人から九十九大規模の事業所でございますけれども、この規模の事業所におきましては一四％ちょっとというような普及率になっております。
　私どもも手元に資料がないままに申し上げるのも恐縮でございますけれども、三十人未満の事業所についての調査というのは、行政としては、企業に負担を負わせるということで、こういったことまではなかなか調査ができないのが実態でございますけれども、先般の名古屋での公聴会の席上に紹介された、私どももその後手に入れて検討したいとは思いますけれども、商工会議所でしたか、そこの調査によると、三十人未満の事業所の普及率は三％未満というような御紹介がございました。そういったことを考えますと、介護休業制度の法制化問題というのは、やはり中小企業に対する配慮、ここをどういうふうに底上げしていくかといいますか、中小企業にどうスムーズに円滑に導入ができるような雰囲気、環境といいますか条件をつくっていくかということが最大の問題ではないかというふうに改めて私どもも思った次第でございます。
　そういったこともありまして、施行時期は平成十一年四月一日からということにしておりますけれども、それまでの間私どもは何もしないという
わけではございません。既に今年度の予算の中におきましても、中小企業集団ぐるみで中小企業にこういった制度の導入が図られるように計画的な取り組みをしていただけるような、そういう援助もやりたいというふうに思っておりますし、また、代替要員確保のための支援ですとか、介護休業制度を導入された企業に対して奨励金を支給しますといったようなことも用意いたしているわけでございまして、そういったさまざまな支援措置の周知を図り、それよりも何よりも、まずその前に、この法律が成立いたしましたら、この法律そのものの内容を広く周知することが必要だろうというふうに思いますが、そういったこととあわせまして支援措置の周知を図り、事業主を初め関係者の意識啓発をするなどにより、平成十一年までに、できるところはなるべく早く導入していただけるように、行政としても周知、啓発に努めたいというふうに考えているところでございます。
　ただ、先生が御指摘されましたような具体的な数値目標というのはこういったことにはなじむものではないというふうに思いますので、そういったことをやるつもりはございませんけれども、できるだけ早く多くの企業に導入されるよう、行政としては積極的な指導、啓発をやっていきたいというふうに考えているところでございます。
○桝屋委員　目標のない行政はないだろうと思います。ぜひ御検討いただきたいと思います。
　最後に、時間がございません、大臣に一点お伺いしたいと思います。
　名古屋の地方公聴会で、経営者協会の高島専務理事からのお話の中に、介護休業制度の検討を行うに当たって介護問題に対する社会保障全体の姿が明確でない、何で介護休業だけ先に、「先行する」という言葉が出ましたけれども、先走りするのかという御質問がありました。極めて感情的な発言というふうに私は受けとめたわけでございます。それも理解できるわけですが、介護休業制度の検討を行うに当たって介護問題に対する社会保障全体の姿が明確でない、こういう御指摘もございました。大臣、この御発言に対してどのような認識をお持ちになりますか。
○浜本国務大臣　お答えいたします。
　介護問題に対処いたしますためには、社会保障全体の姿を明らかにすることが重要であるというふうに私も存じております。そのために、政府といたしましては、二十一世紀福祉ビジョンを策定をいたしておりますほか、また、ゴールドプラン、新ゴールドプランを策定いたしましてその充実に努力をしておるところでございます。また、介護保険に関する論議も開始されておるということを承知をいたしております。
　そういう状況でございますので、介護休業制度は、公的介護サービスの充実と相まちまして、労働者が家族を介護する場合に休業を余儀なくされるような緊急事態に対処できますように、企業に社会的責任の範囲で一定の負担をお願いをしなければならない、かように考えまして、今回の法律案を策定し、御審議をいただいておる次第でございます。
○桝屋委員　時間がないのですが、大臣、今の御答弁の中で、高島専務理事がお話しをされた、介護問題に対する社会保障全体の姿が明確でない、この言葉どおりかどうかわかりませんが、ちょっと違っているかもしれませんが、これは社会保障全体の姿、ビジョンというものが今あるというふうにお答えになったのですか。それとも、まだない、だからつくらなければいけない、努力をしなければいけない。どっちなんですか。
○浜本国務大臣　ちょっとお答えしますと、平成六年三月に示されました二十一世紀福祉ビジョンにおきましては、「主要施策の今後の進め方」の中で、「いつでもどこでも受けられる介護サービス」といたしまして、「新ゴールドプランの策定」、「二十一世紀に向けた介護システムの構築」、「介護を支える多様な人づくり」、「仕事と介護が両立し得るような雇用システム」が掲げられております。
　介護休業制度につきましては、「仕事と介護が両立し得るような雇用システム」の中で、「早急にその法制化問題の検討を進めるとともに、介護のための勤務時間の短縮等を行う企業に対する支援など、仕事と介護の両立支援策を推進していく必要がある。」とされているところでございますので、完全なものはできていないと思うのでございますが、そのような計画で今施策を進められておるというふうに理解をいたしております。
○桝屋委員　完全なものはまだできていないと今大臣おっしゃったわけですが、恐らく、税制改革に絡む平成九年の福祉ビジョンが当然私は必要になってくると思います。そうした声が経営者協会からも出たということは大事な問題でございまして、これはつくろうと思えば今までもチャンスもあったわけでございまして、ぜひ政府の一員として、労働大臣からこの声は総理にも届けていただいて真摯にお取り組みいただきたい、私は、このことをお願いして、質問を終わりたいと思います。ありがとうございました。
○笹山委員長　北橋健治君。
○北橋委員　新進党で政権準備委員会労働・雇用政策副担当の北橋でございます。
　政府におかれましては、長い間の険しい道のりを乗り越えられまして、ことしの二月、政府提案をされました。あれから三カ月たちました。これまでこの委員会におきましても、私ども新進党の提出いたしました介護休業法案とあわせまして、それぞれの委員の真摯なる論議を経てきたわけであります。そしてまた、名古屋と東京におきまして各界の学識経験者の皆様方から貴重なる御意見を拝聴する機会も得まして、理事会の協議におきまして、いよいよ審議も大詰めに入った段階であります。私も、当委員会におきまして政府の見解をお伺いするチャンスは、恐らくこれが最後になると思っております。
　そういった意味では、これまで同僚委員からの重複した点について質問をすることもあろうかと思いますし、また、御答弁によってはあえて通告をしてないこともお尋ねをすることもあろうかと思いますが、これまでの三カ月間のこの国会の質疑を通じましていよいよ最終段階を衆議院で迎えようとしているわけでございますが、これまでの多くの方々の質疑を踏まえましての政府の見解をるるお尋ねしてまいりたい、こう思っております。
　最初に、私ども新進党が提案いたしましたときに一番大きな議論のポイントは、中小企業のお立場にどのように配慮をするかということでございました。私も新進党におきましては二足のわらじを履いておりまして、労働畑の仕事と同時に中小企業総合調査会の事務局を新進党で担当いたしておりまして、多くの方々からその方面の御意見も拝聴してきたところでございます。
　しかしながら、我々はこの問題を考えるときに、例えばガイドラインによる普及率がどの程度あるかということもこれまた重要な判断の根拠だと思いますけれども、労働者の過酷なる介護のためにやめざるを得ない、苦しみ抜いている、しかも多くの女性の方々が存在している、この現実に対して我々はどのように決断をするかということだと新進党内では判断をいたしました。
　昭和二十二年に労働基準法で法定時間を定めるときにも、当時は審議会でどのような議論があったのか私承知いたしておりませんけれども、恐らく現実の、法定労働時間を定めようとするときに、それにふさわしい内容の労働条件を持った企業はほとんどなかったと思うのです。ほとんど普及はしていなかったでしょう。しかも、労使の間の対立は激しかったと思います。介護休業には比べ物にならないほどの大変な意見の対立があったかもしれません。しかし、当時の政府は決断をしたのであります。それは労使の対立もあり、いろいろな問題点はありましたけれども、当時の労働者の置かれている過酷なる現実、それを改善することがひいては使用者にとりましても、国民経済、国民福祉の観点からも有益だと判断したからこそ、当時の政府並びに国会の皆様方は、先輩の皆様方は英断を下されたものと思っております。
　私どもも、この問題につきましては、中小零細
事業所におきまして円滑に制度が定着をしていくことが極めて重要な課題であると思っておりますし、施行時期におきましても来年から即やってほしいと申し上げておりますが、そのためには相当程度の手厚い助成を思い切って講ずる必要があるとも考えまして今回提案をしたところであります。そして非公式には、いよいよ出口に向かいまして、与党と野党とがこの国会の場におきまして何とか今までの議論を踏まえて実りある修正ができないものか、そういう段階に来ているわけでございます。
　そこで、以下御質問をしていくわけでございますけれども、最初に私が政府にお伺いしたいことは、介護のために仕事をやめざるを得ない、その勤労者のお気持ちを察しますと、やめる前に一体どれだけ苦しんだであろうかと察するのであります。数字によれば、八万一千人の方々がおやめになっていらっしゃる数字がありますけれども、仕事がなければ飯を食っていけない、介護をすればお金もかかる、面倒を見なければいけないけれども仕事もやらないと生きていけない、その中で悶々と苦しみ抜いている人たちがその周辺にはたくさんいらっしゃるだろうと思います。それを政府の統計でどの程度あるかを探り出すことは難しいのかもしれませんが、私は、八万一千人というのはこの問題で苦しんでいる方々のほんの氷山の一角ではないか、そのような気がしてならないわけであります。
　そこで、まず政府に統計上の調査についてお伺いいたしますが、私どもがこの問題を議論するときにしばしば使っております八万一千人、これは総務庁が平成四年度で第一回目の調査をしたものでございます。これは三年に一回の調査だと聞いておりますけれども、過去に、介護のためにやむを得ず退職せざるを得なかった、私はそれは悲劇だと思いますけれども、そのような悲劇が一体我が国においてどれだけあったのであろうか、そのことを調査した資料をほかにお持ちであれば教えていただきたいと思います。
○松原政府委員　私どもが承知しております限りでは、家族の介護や看護のためにやめたという離職者をとったのは、これが初めてであり、過去にそういう統計はないというふうに承知をいたしております。
○北橋委員　統計調査をする場合には、その統計の手法または予算、そしてまた調査に応じていただく方々の御負担も考えますと、これはそう簡単にできることではありませんし、しかも所管官庁は総務庁と聞いております。過去のことについては、もう済んでしまったことでありますから言っても仕方がないわけでありますけれども、これほどまでに重要な国民的な課題に対しまして、私は今後、三年に一回ではなくて、この法案が成立をいたしました段階におきましては、総務庁の方にぜひとも労働省の方から尋ねていただきまして、この家族の介護、看病のためにやめざるを得なかった、そういった事情を統計の中で調査をしていくという姿勢をぜひお持ちいただきたいと要望するのですが、いかがでございましょうか。
○松原政府委員　この平成四年の後の調査につきましては、私どもまだ十分な情報を得ておりませんけれども、引き続きこういった調査項目がとれますように、私どもとしても努力をしたいと思います。
○北橋委員　他省庁の所管の仕事でございますだけに、恐らくこれは与党も野党もないと思っております。この法案が成立した暁に、いずれにしましても施行までの間に時間はあるわけでございまして、その間に果たして事態は改善されるかどうかにつきましては当委員会の同僚委員の皆様方も深い関心をお持ちだと思いますので、全面的にバックアップをいたしますので、ぜひともこの調査を今後適宜やっていただくように御努力をお願いしておきたい、こう思っております。
　そこで、どれだけ苦しんでいる人たちがいるか、日本にどれだけ介護のための悲劇があるかということについでは余りデータがないというところから我々は議論を出発せねばなりません。ただ、今までの多くの議論の過程におきまして、今後どうなるであろうかについてはいろいろな予測があります。もちろん、それを数式に当てはめまして、来年には、再来年には何万人くらいということを推計することは不可能であろうと思いますけれども、果たして今後、政府のお考えになっております四年後、三年間の猶予期間を置くということでございますけれども、それまでの間に介護のために退職せざるを得なくなった人たちがどうなっていくであろうか、その点についての御所見があれば聞かせていただきたいと思います。
○松原政府委員　先生の御趣旨は、平成十一年までの間に介護のためにやめざるを得なかった方々、つまりそういう方々は、したがいましてその間に家族の方の介護なり看護なりをおやりになるということだろうというふうに思いますけれども、そういったこと、いわばそういう責任が終了するといいますか、就業との両立という面で、就業することが可能になる程度に家族の介護や看護ということに時間を割がなくても済むようになれば、そのときの労働したい、働きたいという意思、能力によりましてまた再就職をするという方もあられるのではないかというふうに思いますし、そこのところは一概にどうこう言えないのではないかという気はいたしますけれども、ちょっとお答えになっていなければお許しいただきたいと思います。
○北橋委員　今後こういった苦しんでいる労働者の現実というものがどの程度改善されるかについては、後ほどまた改めて議論をさせていただきたいと思っております。
　といいますのは、新進党が提出した法律案の中で、これだけはどうしてもという項目が四つございます。そのうちの一つは所得保障でございますので、法律にはなじまない事項というお考えもあるかもしれませんが、介護の期間と、その取得のあり方、そして施行時期、この三つは今後こういった悲劇を未然に防ぐために最も重要な核心部分であると私どもは思っております。ですから、その点の議論を踏まえた上で、最後にもう一度お尋ねをさせていただきます。
　そこで、これまで政府は、こういった非常に深刻な苦悩をされて退職をしていかざるを得ない方々の現実を前にいたしまして、随分と御苦労されて審議会での考え方を取りまとめて、法案の提出にこぎつけられたわけであります。そしてまた、法律案の提出を見るまでに、平成四年度からはこのガイドラインをおつくりになって普及、啓発に努めてまいりました。そのガイドラインをつくる前からも二年程度、既に労働省としては、重要な課題であるということで相当程度の御努力をされたものと伺っております。
　私が今から次にお伺いしたいことは、つまり、それは法律に基づかない、いわゆる行政指導と呼ばれている対応ではなかったかと思いますけれども、行政指導というのはどの程度実効が上がるのであろうか。私は選挙区が北九州でございますけれども、労働省の方々がたまにお越しになりますと、労働の現場の問題のみならず、いろいろな問題につきましても、やはり労働省の官僚の方のおっしゃることについては、皆さん真剣に耳を傾けておられます。したがいまして、たくさんある官庁の中でも労働省は一級の官庁である、そのように私どもは思っておりますし、皆様方の行政指導はそれなりに効果があるともちろん思っているわけでございますが、果たしてどの程度の実効が上がるであろうか、この点についての議論に移らせていただくわけであります。
　まず第一に、データがあれば教えていただきたいのですけれども、大手企業では、これまでの行・政指導の御努力もありまして、また労働団体の熱心な運動が功を奏しまして、おおむね半分ぐらいのところがこの制度をつくっていると聞いておりますが、大手企業でもなお半分程度はまだつくっていないのだそうでありますけれども、それは一体どういうところに原因があるであろうと考えておられますか。
○松原政府委員　調査時点そのものの整合性とい
うのが必ずしもとれているとは言いがたいわけでございますけれども、平成三年の十一月時点で私どもが調査しました結果によりますと、介護休業制度を実施・検討していないという企業に対してその理由は何かというふうに聞いた項目がございますが、その回答で多い順から申し上げますと、「代替要員の確保が困難」、「特に必要がない」、「同業者等が導入していない」というようなことが挙げられておりまして、これは大手企業についても同様の結果になっております。
　それから、介護休業制度がない企業で介護休業制度を実施するということになるとどういった問題点があるかという、ちょっと別の側面から聞いた問いもございますけれども、その質問に対する回答としましても、やはり同じように「代替要員の確保」が最初に挙げられている問題でございます。次いで、「休業中の給与等の負担」、それから「復職後の代替要員の処遇」というのが挙げられておりまして、これは大手企業についても同様の結果でございます。
　こういうことから判断いたしますと、代替要員の確保そのもの、それから休業者が復職した場合に、代替要員の方を雇っていればその方の処遇をどうするかという全体的に代替要員の問題、これが非常に大きな理由になっているのではないかというふうに考えているところでございます。
○北橋委員　代替要員の問題というのは、今回も政府の提案の中に方向づけがなされておりますのでよくわかるわけでありますが、「特に必要がない」とか、あるいは同業者がやっていないからうちはやらないのだ、こういった企業が日本の大手企業の中で半分ぐらいあるということなんです。それだけの理由ではないかもしれませんが、こういった理由を言われている会社に対して労働省はどういう行政指導をされているのでしょうか。
○松原政府委員　これまでは、先生も先ほどちょっと御指摘になられましたけれども、平成二年から、介護問題が非常に重要な問題になるということでシンポジウムなどを中央のみならず地方でも開催をいたしまして、まず、この介護問題についての国民の意識の啓発をやるといったようなことから私どもはスタートをいたしたわけでございます。そして、その中でも特に労使関係の中で望まれていること、企業の福祉制度として望まれていることは介護休業制度の実施というのは非常に率が高いというようなこともありまして、介護休業制度の必要性についてもいろいろな折にＰＲをやってきたわけでございます。ただ単にＰＲということだけではその導入が進まない面もあるということから、具体的にどういった制度が望ましいのかということを示す必要があるだろうということから、御承知のとおり、平成四年に介護休業制度等に関するガイドラインというのを策定をいたしたわけでございます。」このガイドラインを示したリーフレット、パンフレット等を大量に印刷いたしまして、各種の会合、それは実際には都道府県の婦人少年室が設けます会合というだけではなくて、事業主団体が主催される会合、場合によりましては労働組合の会合といったようなところにも呼ばれて行くということもあったかと思いますけれども、そういった折々にガイドラインの趣旨を理解していただき、それに沿った制度が労使の御努力で導入されるようにという働きかけをずっとやってきたわけでございます。
　したがいまして、今先生が御指摘になりました「必要がない」というのは、多分、まだそういう声が企業の中で上がっていない、労働者の方から上がっていないということから、事業主の方にまだ必要性があるというふうに判断されていないということもあろうかと思いますし、同業他社がやっていないということで、自分のところだけやるのはどうかというふうな意識であろうかと思います。必ずしもこの問題に理解がないといったようなことで決めつけるわけにはいかないとは思いますが、まだまだ十分広く必要性が認識されていない面もあろうかということで、先ほど申し上げましたようなさまざまな機会をとらえましてガイドラインの周知、啓発をずっとやってきたわけでございます。
　また、婦人少年室はいろいろな折に企業を訪問する場合がございます。男女雇用機会均等法の施行ですとか、パートタイム労働法についての施行、こういった事務もやっておりますので、また、当然のことながら育児休業法が制定され、その導入が、特に大企業は先にスタートいたしましたけれども中小企業はことしからといったような状況がございまして、そういった各種法律の周知を図るというような機会もございますし、また、そういったものを具体的に企業に実施していただくために、法の趣旨に沿ったような雇用管理が行われるように企業に要請するというような場面が多々ございますので、そういったときに介護休業のガイドラインに沿った制度の導入を働きかけるといったような、さまざまな機会に働きかけなどをこれまでもやってきており、今後ともやっていきたいというふうに考えておるところでございます。
○北橋委員　現実にその意を体して動かれる労働省のマンパワー、行政指導に当たられる方々、例えば今婦人少年室というお話が出ましたが、お伺いいたしますと、各県に平均五人ぐらいではないかという話も聞いております。五十人、百人おれは三十人未満の多くの零細事業所も相当程度回れるだろうと思うのですけれども、現在のマンパワーからしても、そして行政指導という手法からして、果たして一体どれだけ進むのであろうか。
　九九年からの施行というふうにお考えになっておると思いますけれども、この法律をつくりますとそれなりに私は前進する余地はあると思いますけれども、今までの行政指導という手法におきまして一生懸命な労働省の皆様方のお気持ち、そして毎日の熱意ある行動については敬意を表するものでありますが、過去を振り返ってみても、大手企業でなおかつ半分のところが入れられていない。そういうところには当然皆様方はアタックされていると思うのですよ。労働団体もそうだろうと思います。それでもなおかつ動かない。ましてや、中小零細事業所はなかなか進んでいない。果たして行政指導という手法で一九九九年までに皆様方の意図は伝わるのでしょうか。これまでの経緯を見ただけでも大変難しいのではないか。ガイドラインの制定をしたのは平成四年の七月ですから、かれこれもう三年になろうとしております。それで現在の現状であります。自信をお持ちなんでしょうか。
○松原政府委員　ガイドラインを策定し、指導したといいましても、それは具体的に法律に何か書かれていて、それに基づいて行政指導してきたというものではございません。今回お願いしておりますこの法律案が成立いたしましたら、平成十一年には具体的にこういった制度を導入することが義務づけられるということが明確になってくるわけでございます。そういうことに基づいた行政指導でございますので、これまでやってまいりましたガイドラインに基づく行政指導というものとは質的にも異なってくるというふうに思っておりますし、また、そういうものとして広く世間に認識していただけるように私どもも努力をいたしたいというふうに思っているところでございます。
○北橋委員　努力をされるということなんですけれども、一番最後の方でお伺いしようと思ったのですけれども、中小企業に対してこの啓発普及活動をこの猶予期間の間にどのように進めるかという問題をお尋ねしようと思ったのです。
　それをちょっと今、ここでの議論の過程でやらせていただきたいのですが、今年度におきましても労働省は、中小企業に対してこういう制度を導入するために奨励金というものをおつくりになっておられますし、そしてほかにも、中小企業集団をおつくりになって、そこでいろいろとこの周知徹底を図るための施策を考えておられるのです。
　そこで、私が今お伺いしたいことは、法律に基づく行政指導は効果があるんだ、ガイドライン以上の効果があるんだというお話でございますが、私は、その御答弁の御趣旨は理解をしたいと思います。しかし現実的に、例えば予算にとられた規
模を見ますと、介護休業制度を導入する奨励金、今年度の予定額は四億円余であります。そして、これは中小企業に七十五万円、大企業に五十五万円、一回こっきりですね。最初に休業取得者が出たときに事業所に対して奨励をするということなんですけれども、これは私は効果のある手法だと思っております。
　ところが、果たしてどの程度の企業が対象になっているかといいますと、中小企業というのは百五十五万カ所あるわけです、そのうち千百カ所程度、このように労働省は積算をされているやに聞いております。百五十五万もある中小零細事業所、ここにおいて行政指導を真っ先に進めていかねばならない事業所がある。それに対して平成七年度は、これは半分であります。施行は十月からでありますから、わかるのでありますけれども、それを膨らましても一方、二万という対象じゃないですね。中小企業の事業所は百五十五万あるんです。それをこれから九九年度までに予算を十倍、二十倍、百倍にするんでしょうか。どれだけの事業所に対してアタックができるのかということであります。
　それからもう一つ、皆様方のこの制度を進めるに当たりましての予算の内容がございますけれども、中小企業の集団をおつくりになるということであります。そして、その中小企業の集団に対していろいろな施策を講ずるということなんですけれども、二百団体だったでしょうか。この仕事というのは、中小企業の集団をつくって、そこに介護休業の制度を導入するためのいろいろな趣旨を徹底していくということなんですけれども、中小企業の団体というのはたくさんあるんですよ。
　といいますのは、なぜこのことに私ども気がついたかといいますと、我々も、新進党が法案を出すに当たっては、中小企業の立場を大変深刻に議論したのです、本当に零細事業所は受け入れられるだろうかと。そのときに、やはり政府の考えている四億円だとかあるいは七億円という規模ではとても無理だろうと。計算してみましたら二百四億円になったんです。これをある人は、どんぶり勘定じゃないかと言う人もおりましたけれども、決してそうじゃありません。我々なりに緻密に、要介護者がどの程度あるか、中小企業の実態はどうかということを我々なりに勉強してみて、そういう議論になったんです。それは中小企業の集団、これは団体でもどこでもいいんですが、そういうまとまった団体に対していろいろと助成をしたり奨励をする、そういった指導をするときに、数がたくさんあるんですよ。
　もう一度質問に戻りたいと思うのですけれども、個別に奨励金を送るところも百五十五万のうちの千百カ所、そして集団をつくるところも、たくさんある中小企業の団体の中でもほんの一部しか予算の手当てがない。これは初年度である、しかも施行がことしの秋からだということで、こうなっているんでしょうか。それとも、我々が知りたいのは、新進党のようにやってくれれば相当程度の悲劇がなくなるだろうと思いますが、政府案の考え方というのは、四年間待ってくれ、そういう考え方なんです。四年間の間における全体像を示してほしい。法律によって行政指導すれば効果があるとおっしゃるならば、それによってその間に一体どの程度の中小企業者、どの程度の中小企業団体に対して皆様方の高邁な趣旨というものが伝わるんでしょうか。予算規模の面から教えていただきたい。
○松原政府委員　中小企業に対する支援策、いろいろございますけれども、まず、今先生が御指摘になりました介護休業制度導入奨励金でございます。
　これの要求をつくる段階においていちいろ基礎数字なども使いましていわゆる積算をいたしたわけでございますけれども、その積算の根拠といたしまして、今先生が御指摘になられましたとおり、中小企業では、平成七年度、今年度、施行が十月一日からでございますので半年の予算というふうに見ていただいてよろしいかと思いますが、この半年間に約千百件出てくるということを見込んで積算をいたしております。
　この介護休業制度導入奨励金の仕組みでございますけれども、これは制度を設けただけで支給するという仕組みにはいたしておりませんで、制度を導入し、そして最初の取得者が生じた場合に支給するということにいたしております。そういったことから、実際に介護休業制度がどの程度導入されるであろうか、また介護休業制度が導入されている事業所でどの程度利用者が出るだろうかといったようなことを総合的に勘案いたしまして算出をいたしたものでございます。
　また、もう一つの中小企業集団を通じての支援事業でございますけれども、これは私ども、「仕事と介護支援トータルプラン事業」というふうに言っております。平成七年度は百四十一団体に委託をするということにいたしております。おっしゃいますとおり、中小企業団体というのは非常にたくさんございます。その一部ではないかという御指摘であろうかと思いますけれども、これはこれだけで終わりで、二年計画のものでございまして、この二年が終わればまた新しい団体に委託をするという形でずっと広げていきたいというふうに思っておりますし、また、すべての団体ということになるよりは、むしろ、やっていただく団体の波及効果ということも私どもは期待をいたしたいというわけでございます。
　こういった幾つかの手法によりまして、また何よりもまず、こういった法律ができたんだということの周知というのがすべてに先立って重要だろうというふうに思います。そういった広報啓発費なども用意をいたしておりますけれども、そういったものを総合的に活用いたしまして、中小企業も含めまして、なるべく早期に介護休業制度が導入されるようにということで指導していきたいというふうに思っております。
　それから、これの周知という場合に、必ずしもこれだけのお金がなければということではなく、特に広報、啓発などにつきましては、例えばマスコミを通じた広報、啓発というのもあるわけでございますし、労使団体を通じて、そういった広報紙を通じての周知、啓発というようなこともあろうかと思いますが、そういったことも私どもは期待をいたしたいというふうに考えているところでございます。