Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○藤井基之君　ありがとうございました。
　現在の状況で、このような、雇用が多様化しているといいましょうか、そして非常に雇用失業状況、厳しい状況で、本当に政府としてもどのような対応を取るべきかということで、今回の法案審議もその一環に位置付けられていると私は考えております。
　この状況にありまして、今回の職安法等の改正において紹介されております例えば民間の職業紹介事業所という、こういったものの活用等々も今回予定されているわけでございますが、今井参考人にお伺いしたいんですけれども、この民間の職業紹介事業所の役割、これをどのように、まずどのようなところにその役割があるんだと、どうお考えになっているかということが一点。
　それからもう一つは、今回、職業紹介事業というものの許可の仕組みといいましょうか、これが事業所単位の許可から事業主単位というふうに、俗な言葉で言いますと規制緩和という形になったと思いますね。この種の、これ以外にも規制緩和になっている状況はあるわけでございますが、こういった規制緩和というものが雇用の促進という観点からどのようなメリットをもたらすというふうにお考えでしょうか。
　この二点についてお伺いしたいと思います。
○参考人（今井房三郎君）　役割ですが、俗な言葉で言いますと、やはり結婚するといいますか見合いといいますか、私ら紹介する場合にやはり重要なのは、求人企業と一つはやることは、求職者の能力がどういう特色があるか、そこら辺のキャリアですね。それと、その方に、あなたのキャリアでしたら今、世の中では大体収入として期待できるのはこの程度ですよという、ここら辺のすり合わせをやりまして、それから企業の方に、求人企業に対しましても、大体この程度の能力でしたらこれくらいの給与でなければ無理ですよという、そこら辺のコンサルテーションと申しますか、それをかなりやりますので、それをうまくやりませんと、正直言うとなかなか就職が決定しないと。それから、仮にそれを無理して決めますと、就職決定した後、一、二か月ですぐ辞めちゃうと、こういう問題ができますので、一件一件かなり労働集約的な時間の掛かる作業なんですが、これをやることによって、求職者が本当に自分の合った会社に勤め、そしてしかも、それをできるだけ長く勤められるという、その役割が極めて大きいかと思います。
　それから、今御質問の二点の事業主ごとの許可にするという問題ですが、今は実は事業所ごとの許可になっておりまして、例えば本店が東京にございまして、名古屋とか大阪に事業所を開きたいというときには、またもう一回新たに申請をしなきゃならぬと。これはやはり三、四か月掛かりまして、膨大な資料が要求されるということで、これが今回の改正のように事業主が一遍許可を取れば大阪でも名古屋でも適宜届出だけでできるということになりますと非常に機動的にできますので、業務の効率化に進んで、それがひいては雇用の改善の方に力を注げるということかと思います。
○藤井基之君　こういった雇用の多様化に対応して、例えば、労働者派遣法は一九九九年の改正において、いわゆるそれまで限定して認められた業種というのが原則自由化という形になっているわけですね。
　ところが、現在の提案されております法律の中でも、四条においては、派遣が適当でないと認められる分野というのを幾つか指定しているわけでございます。例えば、医療分野なんというのは指定しているわけですね。
　例えば医療分野のことを考えますと、現在、政府の総合規制改革会議においては、医療従事者についてもその派遣を緩和を検討するべきだと、そういった方向で議論がなされておりますが、この派遣制度というものに対して、ある幾つかの分野においては派遣にふさわしくないと、こういう現行法制で規定がなされているわけでございますけれども、このいわゆる規制の、妥当でないと認められるこういう規制が残っていること、あるいはそれらについてお考えを中村参考人にお伺いしたいと存じますが。
○参考人（中村善雄君）　派遣法の関係でございますけれども、医療分野を含めて、要するにそこを除外しているということについて、規制であるかどうかという部分の判断のところ、これは正しく派遣法そのものの生い立ちを含めて、常用代替あるいは産業における秩序、そういうことの中でいかに調和を図っていくかということも正しく実態を踏まえる中の検討の中で徐々に解禁というか幅が広げられてきたものだろうというふうに思っておりまして、やはり現在残っている部分にそのまま派遣を入れるということになると、それなりの問題というか、クリアしなければいけないものがあるんだろう、これは慎重に労使含めて議論しているところだろうというふうに思っております。
　医療分野のところにつきましてお話がございました。これは正しく、いわゆる働く者のほかに、いわゆる医療提供における体制がいかにいわゆる安全、安心を図っていくかということの部分で、従来、チーム医療という考え方を軸に、連携が非常に必要である。どの仕事でも連携は当然必要なわけですけれども、とりわけそれが安全問題、特に昨今のように医療過誤を含めた部分の中でそういうものをいかに担保できるか、そういう仕組みをきっちりと議論する中でどう考えていくかということの中で、やはり医療の部分でいくと議論があるんだろうというふうに思っておりまして、派遣を使うことによって、それは企業の自由であり、したがって責任も企業が取るんだからという考え方と、現場での実際の実態を踏まえた安全体制の確立あるいは担保ということについてどういうような議論が行われるかということであるというふうに承知をいたしております。
○浅尾慶一郎君　民主党・新緑風会の浅尾慶一郎です。
　今日は、四人の参考人の方々に大変有意義な御意見を伺うことができまして、ありがとうございます。
　そこで、皆様方の御意見を伺って、大きく問題が二つあるのかなという認識をいたしました。一つは、中高年の再就職の厳しさ、併せて若年の労働者のそもそもの雇用の厳しさということなんではないかなというふうに思っておりますが、まずその若年労働者の方から伺ってまいりたいと思いますけれども。
　小島参考人に伺わしていただきますが、例えば十年前、五年前と比べて、高校生の就職、進路指導に当たって就職が厳しくなっているということなんだと思いますが、具体的にどういうふうに厳しくなっているかということを、できれば例を交えてお話をいただければ有り難いと思います。
○参考人（小島喜與徳君）　五年前、十年前ということの五年スパンということではなかなかちょっと思い付かない部分があるんですが、一番分かりやすいのは、バブル期の高卒の状況というのは、毎日企業の方が学校の方に訪れまして、就職部の者がその対応に当たります。面会所みたいなところがあるんですが、そこに長蛇の列が実はできてしまう。結局、ほかの授業ができない状況に実はなるんですね。
　求人票の方も、そのころ普通科高校で千を超えちゃいます。実は、その千を超える求人票を四部ずつコピーしまして生徒の閲覧用の資料を作るという状況がありまして、枚数四千枚ぐらいになるわけですかね、そういったものを全部整備して生徒それぞれに見せて、面談をしながら実は動かしていた。
　ただ、そのとき、確かに事務量はすごく増えたんですが、前年度の求人票を基に生徒はどんな企業がいいのかなということを考えることができました。その企業が今年も来たら私はそこに行きたいという腹積もりでいろんなことを考えていたんです。
　ところが、ここのところの状況というのは、毎年来るかどうか分からないんですね。つまり、以前の求人票を見て、参考にして自分はこんな方に行きたいなというふうに考えることすらできなくて、七月の一日から求人票が公開されますけれども、そのときに来ているのは本当にちょっとです。その中で自分の行きたい企業を決めるというのが非常に難しくなっている。一番感じるのは、そこの部分の難しさです。
○浅尾慶一郎君　ありがとうございます。
　先ほど、生活環境の厳しい方にも特に専門学校等に行けるように奨学金というようなお話もありましたが、そのことと絡みになるかもしれませんが、経済環境が変われば、今おっしゃったように、また求職状況が変わってくるのかなというふうに思いますが、その観点から、もし御存じであれば、バブル期に就職をされた教え子の方々は、そのままその企業にとどまっているケースが今と比べて長いのかどうかと。もし御存じであれば、就職環境のいいときに就職した人は、そのまま社内でいろんな訓練も受けられてとどまっているケースが多いかどうか、御存じであれば教えていただきたいと思います。
○参考人（小島喜與徳君）　最近、七五三とよく言われますよね。大学出て就職した子が三年ぐらいで離職する割合が三割、高校で五割、中学で七割ですか、よくそんな七五三なんという言い方をしますけれども、これは昔から変わっていないと思います。
　バブル期に卒業生を出して、就職した子たちも転職は相当しています。労働条件が厳しいのかなというのは正直思います。勤務地を精選した上で自分の家から近いところに就職をした。だけれども、二年後に全然遠いところに回されちゃうというケースが非常に多いんですね。
　それから、求人票に記載されている勤務時間と違うんですね。お店を開ける前に掃除をしろ、一時間前に来いとかというのは必ずあるんですね。それが彼ら、彼女らからしてみればなかなか、勤務時間は何時からです、しかも、残業手当が付いているんだか付いていないんだか分からないような勤務時間外の遅い労働も含まれてきますので、そうすると、自分が働いていて、例えば上級学校に行っている子たちと会ったときに、さて、自分の今の仕事はどうなんだろうかということを考えてどうも動いていってしまう、そんなところがあると思います。
○浅尾慶一郎君　時間の関係でほかの方々に伺えなくて申し訳ないんですが、最後になると思いますが、中村参考人と小島参考人に伺わしていただきますが、先ほど中高年の雇用の状況は厳しいというお話がございました。その中高年の雇用の状況は厳しいということを、今の高校生、自分たちの親の状況を見ているんではないかなと。
　私の質問は、そうした状況を見ることによって、中村参考人及び小島参考人が分かる範囲で、どういう影響を若年の就職に対する気持ちの上で与えているか、もしお分かりになれば教えていただきたいと思います。
○参考人（中村善雄君）　現実には個別にいろいろあると思いますが、これ、通常に見られることというのは、やはり一つの会社のところで一生懸命やってもらおうという意欲自身が最初から非常にそがれるということを見ているというのが通常の見方ではないかというふうに思っておりまして、これは過去経験がございまして、実はオイルショック後のところに、直接学生ではないのですが、オイルショック後のときに、いわゆる円高も含めた部分のところで、一斉に希望退職の募集、さらには個人の希望によって退職を優遇する制度というのが特定の業界で集中的に行われたことがありました。その後の経過を見ていると、そのときに、当時中高年をターゲットに肩たたきをされたわけですが、その後の部分のところの若手というか、今は中堅になっている人たちの部分に著しくモラルダウンを起こした。これは幾つかの労働経済関係の文献でも詳しく実態的な調査がなされていると思いまして、個人の高校生の感覚でも、やはり見方としては、正しく切実たるそういうことが大きな影響の一端になっているんだろうというふうに思っております。
○参考人（小島喜與徳君）　実際、本校の生徒の話をすれば、自分の父親がリストラに遭っている、それから離転職を繰り返している、そういう状況を実際に子供たちはよく見ています。そのよく見ている状況から、教育費用もそういう状況で掛けられないわけですね、子供に。ですから子供たちも現実的に実は生きてしまう、親と同様に。ですから、五年スパンで物事を考えないというのはもう最近特に感じることです。二年先も考えてないです。それこそ一週間どうしようかというようなニュアンスで動いてしまう。
　ですから、要するに目の前のことだけをやっていくから学習意欲もそがれるなんというのはあるんですが、ですから、それが今のフリーターの部分にどの程度かかわっているか。かなりの部分影響はあるんじゃないかと思います。
　ですから、今どきの若い子たちの働く価値観というんですか、職業観といったら変なんですが、今望ましい職業観というので上の方からの職業観が押し付けられていますけれども、今フリーターの子たちは、楽しくゆっくり過ごしたい、楽しく過ごすために仕事したい、ですから、頑張って無理して稼いでどうするのという感覚がどうもあるように思います。
　以上です。
○浅尾慶一郎君　ありがとうございました。
○沢たまき君　公明党の沢たまきでございます。
　四人の先生方、本当にありがとうございました。
　最初に、続きみたいなことで小島参考人に伺いたいんですけれども、働き方の、若年者、高校生といいましょうか、今おっしゃったように意識が変わってきているんですね。賃金だけではない、ほかのもの、よく言えば夢を持ちたい、それで希望を持ちたい、で、楽しくという。そういう感覚でいきますと、フリーターもその若年者にとっては意味のあることなんだろうと、このように思うんですが、しかし、もう本当に、もう私どもの年代から見ますと、それで本当に日本は大丈夫かなと大げさに考えてしまいまして、そんなところで、高校生、若年者の雇用の対策としてマッチングの機能を強化して何とか就職してもらいたいと思うのが年寄りなんだろうと思いますし、また先生方もそういうお気持ちの先生も多いんだろうと思いますが、けれども、そのいろんな多様な働き方をもう認めてあげて、正社員であろうとパートであろうと、あるいは派遣労働者であろうと均等に待遇して、若年者がどんな働き方をしても不都合が生じないと、こういうような環境を整備をしてあげるという、そういう方法もあるのではないかなと考えております。
　当然、小島先生のように現場の先生はどう思うかお分かりになりませんが、しかし、こういういろんな働き方を認めて、どんな働き方をしても均等に待遇をしていくという考え方について、現場の先生としてどのような御意見がおありでしょうか、伺わせていただきたいですし、また、同じような質問を今井参考人、人材派遣をなさっている先生にも伺わせていただきたいと思います。
○参考人（小島喜與徳君）　私はすごく賛成なんです。
　今、例えば正社員に入った人たちが例えばワークシェアリングで働く時間を狭められて、以前の右肩上がりの給料表じゃなくなっているという話がありますよね。以前、私、外の方でキャリア研究会というところにちょっと出ているんですが、民間企業の経営者の方たちがよく集まっているところなんですが、そういったところでも、話の中に、一人が一つの会社で飯を食っているという状況がいつまで続くのか、例えば一人で正社員として一つの会社で働いていて、そこで給料が少なくてそれ以外にアルバイトをしている、つまり二つの職業を重ねていくようなそういう時代がいずれ来るかもしれないよねという話を聞いたことがあります。そうしたときに、いろんな状況で正社員で給料が上がっていかないということであれば、給料を上げるためにはもう一つアルバイトをすると、実際そういう御家庭もありますので。共稼ぎだってある意味それに近いことですよね。ですから、そうやって見ていくと、フリーターだって実は同じかなというふうに私は思えるんですよ。
　今、高校生で私の教えている子で三つアルバイトをやっている子がいます、一日に。学校ではふらふらです。だけれども、それをしないと言わばもたないんですね。ただ、その子が卒業をして、そういった状況に例えば慣れていて、それで三つのアルバイトをこなしていけるんであれば、それも一つの生き方かもしれないなというふうに思う部分があります。いろんな税制の面ですとかそういったところでどういうふうにされるのかまでは分かりませんけれども、そういういろんな働き方があってもうやむを得ないんじゃないかなと。
　そういう子供たちがどんどん増えていますので、その子たちにある程度すり寄るというのもおかしいことだとは思います。ただ、価値観を変えていく、恐らく僕と同じ世代の親御さんがいて、親御さんの価値観も多少ずれているんですね。その価値観から子供に影響が行っていますから、子供の価値観を変える、その上の親御さんの価値観も一緒に変えないと実はうまく変わらないので、ある意味、そういった多様な形態を考えていっていただけたらいいかなと個人的には思っています。
○参考人（今井房三郎君）　先ほど、将来の雇用の姿と申しますか、やはり契約及びその自立と申しますか、そういう方向ということでお話ししたんですが、その観点からいって、やはりいろんな多様な働き方があるんで、能力に応じてその待遇といいますか、それをお支払していくと、そういう形。従来の社会というのは、どっちかといいますとタイトル、課長だから幾らとか、そういうのはやはりちょっとおかしいのであって、今後は、やはり能力に応じてという形が浸透していきますと、究極的にはやはり余り派遣だから低いとかそういう問題がなくなっていくと思いますので、やはりそういう方向に行けばいいかと思います。
○沢たまき君　ありがとうございます。
　あと、十二分までもう一問できると思います。
　和田参考人にちょっと伺いたいんですけれども、労働者派遣法の問題点として、派遣契約の中途解約という問題が前回の改正時の審議の際に随分と議論をされまして、それを受けて、現在、派遣先が講ずべき措置として中途解約に関する項目が設けられたわけですが、今日はもう時間がありませんのでその内容については詳細に申し上げられませんが、指針もちょっと持ち合わせてないんですが、一応、労働者保護に関して詳細な指針が定められたのかなと、こう認識をしているんですが、和田参考人は、こうした中途解約防止に向けた指針についてどのように評価されているんでしょうか。また、その効果はどの程度あるとお考えでしょうか。
　また、派遣元と派遣労働者の間の契約の期間を短くして何度も更新が行われて、派遣元の何となく都合のいいような契約に、派遣元の都合のいいときに契約を打ち切ってしまうという反復更新の問題が最近取りざたされているわけですけれども、この反復更新について和田参考人はどのようにお考えになっていらっしゃるでしょうか。
○参考人（和田肇君）　まず第一点目の中途解約の問題ですけれども、これは、自由にできるけれども損害賠償か何かをすればいいというふうになっておりますけれども、契約の期間が決まっておりますから、やはり簡単に契約の期間に途中で切れないような方策がむしろ必要だと。それから、派遣先も例えば一年間派遣労働者を派遣してもらうということを計画するんでしたら、そこの段階できちっとやっぱり計画はしておかなきゃいけない。途中で解約するということについては、私自身は厳しく、もっと厳しく規制すべきだろうというふうに考えておりますし、中途解約の効果については、残念ながら分かりません。
　それから、反復更新の問題につきましては、ちょうど有期契約の反復更新と全く同じ問題が出てくるだろうと思います。有期契約の場合には解雇権濫用法理の類推適用となっておりますけれども、派遣の場合にはこういうことについて何らかのやっぱり対応策を講ずべきであろうと。今度、派遣期間が長くなってきますとやはり同じような問題が出てくる、そこの点については何らかのやはり規制が設けられるべきであろうというふうに私自身は考えております。現行の契約期間の上限規制というのはそれなりに妥当性を持っているというふうに私は考えております。
○井上美代君　日本共産党の井上美代でございます。
　私は、初めに中村参考人と、そして和田参考人に質問をしたいと思います。
　まず中村参考人に、派遣、特に登録派遣の問題がありますが、雇用契約期間の短期化だとか低賃金化が進んでいることがありますけれども、それについてどういうふうに考えておられるのかということを中村参考人、これは和田参考人にもお聞きしたいというふうに思っておりますが、お願いします。
　そして中村参考人には、派遣労働の範囲を製造業にまで拡大することになるわけなんですけれども、既に請負会社などでやられて、違法と言われておりますけれどもやられている。言ってみれば、今度の法改正が合法化することの一面を持っているんじゃないかというふうに思いますけれども、中村参考人の連合ではその辺についてはどのように考えておられるのかということを聞きたいと思います。
　和田参考人には、中村参考人の最初の質問ともう一つ加えて、女性が登録型に非常に多いんですね、八割から九割ですから、そういうふうにもなっておりますけれども、こういう点で、この登録型についてどういうふうに考えておられるのかということと、和田参考人には、ＥＵなどの諸外国でこれは禁止されているんじゃないかというふうに思いますけれども、その点についてもお聞かせを願いたいと思います。よろしくお願いします。
○参考人（中村善雄君）　登録型派遣の実際上が先生御指摘のように短期化が進んだり低賃金化という、市場状況の中で進んでいるというのは、これはそのとおりだと思っておりますし、連合としても大いに問題を感じているところでございます。
　そもそも派遣労働というのは、多様な働き方という議論がありますが、いわゆる通常の直接雇用と非常に違う形態というのを本質的に持っておりまして、これが、とりわけ登録型という局面において、そこで働く者の条件に対して非常に悪影響というもの、市場条件等によっては大きな悪影響を及ぼす。したがって、派遣先に対する行為ということにつきましても、単に契約ということではなくて、正しく人を使うという部分が絡んでいる以上、責任の強化並びに、更に言うと均等待遇ということも含めた直接派遣先への規定というのが非常に重要になってくるということだろうというふうに思っております。
　それから、製造業への範囲拡大の問題について、極めて現状、アウトソーシングを含めて違法な請負というようなものが進んでいるという現状の中において、なおかつ経済のグローバリゼーション化の中で、一方でいわゆるコスト削減のための生き残りということが進められている現在の状況下において派遣労働について拡大をするということについては非常な懸念を持っております。
　当然ながら、現場での非常に、とりわけ製造現場において違法な請負状態的なものの整理というものは進んでいる局面のところをきちっと整理をした上で行うということが職場の秩序維持も含めて重要なのではないかと考えております。
○参考人（和田肇君）　登録型派遣の御質問ですけれども、まず私自身は登録型派遣については認めるべきではないというふうにずっと前から考えております。それは、登録型派遣の場合には、やはり非常に雇用が不安定だということと、保険等の関係で非常に煩雑であるいは脱法的な形態になってしまう危険性があるというようなことがその理由であります。
　それから、女性の問題ですけれども、これは何も派遣の問題に限らず、パートの問題等々にもすべてかかわる問題でありまして、均等の問題というのは新しいステージに入ってきているのは、正にこういう問題について、均等法の改正だけではなくて派遣とかパート等についての側面からの均等保護をどう図っていくのかというのが今の課題になってきているだろうというふうに思います。
　それから、ＥＵにつきましては、私はすべて知っているわけではありませんけれども、二つのタイプがありまして、フランスのように登録型を認めている国と、それからドイツのように登録型を認めていない国があるものですから、グローバルスタンダードがどこにあるかということは私には分かりませんけれども、日本の派遣法の一つのモデルになりましたドイツの派遣法というのは、恐らく午後にも議論になると思いますけれども、日本でもこういう派遣を認めるということについての規制の在り方を非常に重要な示唆を与えてくれているのではないかというふうに私自身は考えております。
○井上美代君　それでは、小島参考人、よろしくお願いします。
　何しろ、親も教師も、新卒で就職するのにやはり正社員になってほしいという、そういう願いというのは非常に強いというふうに思います。しかしながら、派遣労働で既に高等学校から派遣会社にやらざるを得ないという、こういう実情が出ているということを私聞いておりまして、アンケートなども見たりしているんですけれども、やはり神奈川県でもそういう例があるのかどうか。
　そしてまた、新規の高校卒業生が派遣会社を通して就職しているんじゃないかというふうに思うんですけれども、指導、就職指導をやっておられる先生の立場として、派遣会社に子供をやらなければいけない思いと、そしてまたそれが就職してすぐ辞めるとかということもあるんだろうと思いますけれども、その辺の割合だとか状況が分かれば是非教えてほしいというふうに思います。それは過去、最近になって出てきているのか、ずっと徐々にあったのかどうかと。今度このように改正がやられますともっとそれが進むんじゃないかというふうに思っております。
　もう一つは、もうちょっと大きい立場から見まして、派遣法が改正され、改悪されると私は思っているんですけれども、改悪によって派遣が今度原則自由化されるというふうに思うんですね。そうなりますと、当然、新卒業者の正規雇用というのが減っていくことになるというふうに思います。そうなりますと、青年層の正規雇用が減っていって、そして派遣などの低賃金の不安定雇用が増えていく、こうなった場合に、一体、日本の社会とか日本の経済の将来とかをどういうふうに考えていくかということがあると思うんですね。私は、質の問題も問われておりますけれども、大きなやっぱり日本の将来にかかわる問題になっていくのではないかということを大変心配しております。そういう立場から、将来ある子供たちを送り出している先生が進路指導担当としてどのようにその点を感じておられるのかということをお聞きしたいと思います。
○参考人（小島喜與徳君）　派遣ですとか有期雇用の関係の話題が出てきたのはこの二、三年のところです。それ以前にはほとんど話題にも上っていません。
　話題に上り始めてからというところでは、派遣はちょっとなというのが就職指導担当者の実感です。ただ、ここのところで、生徒のニーズに合った求人がないという状況で、いずれやむを得ずそこにも送らざるを得ないかなという実感を持っています。ですから、有期雇用でもやむを得ないかな、そういうふうな部分も、その辺りは就職指導担当者の方でも今話題に上っているところです。
　ただ、データとしてどの程度かというのは、まだ積極的に送ろうというような形には現場はなっていません。ですから、なるべく避けているというのが現状だと思います。
　それから、将来のことを考えるとということなんですが、先ほど離職者の話をしましたけれども、三年間で半分辞めちゃうという状況を考えてみますと、フリーターの二年間というのはまだ何とかなるんですね。小杉礼子さんというフリーターの研究をされている、ＪＩＬの方ですけれども、その人の研究の方でいきますと、二年間ですと正社員より給料いいんですね。そういう実態が、生徒にもその辺りは分かっちゃっている。
　ですから、例えばフリーター二年間、つまり若い、早いうちならフリーター二年間でも何とかなる。ただ、その後が実はうまくいかなくなるので、やはり生徒たちもいずれは正社員だというのはあります。中退していく子でも言いますので。ですから、正社員に、目指したいというのはどの子にも必ずありますので、そこの部分は大丈夫だとは思うんですが。
○委員長（金田勝年君）　時間ですので短くお願いします。
○井上美代君　じゃ、お一人、今井参考人に簡単に。
　民営職業紹介事業にかかわる指導監督件数が出ていて、文書指導件数が八十九、改善命令件数が十九、指導・処分件数が一件と出ていますけれども、今後、指導強化についてどのように考えておられるか。強化していかれると思いますけれども、その点を一言。
○委員長（金田勝年君）　今井参考人、時間が来ておりますので簡単にお答えください。
○参考人（今井房三郎君）　協会でもいろいろ研修会とかそういうのをやっておりまして、その方向で今後対処していきたいと思っております。
○森ゆうこ君　国会改革連絡会（自由党・無所属の会）の森ゆうこでございます。
　先生方、今日は本当にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　まず、小島参考人にお聞きしたいんですけれども、先日発表されました国民生活白書におきましては、フリーターの、今ほども大変議論になっておりましたけれども、フリーターの問題、若年者の新卒無業の問題等、かなりのページを割かれて結果が、調査結果が載っております。
　よくこの委員会でも話題になることが若い人たちの就業観の育成ということについてなんですが、この点について、今現場にいらっしゃる先生として、子供たちの就業観、現在どのようなものになっているか、そしてまた、学校で今後そのような、これからの時代に合った就業観の育成ということについては対応が可能なのかどうか、その点についてまずお答えいただきたいと思います。
○参考人（小島喜與徳君）　就業観、今の現状でいきますと、まずやりたいこと、何をやりたいかということがまず優先をしちゃっているような感じがします。ですから、我慢をしてやるですとか高い給料ならいいとかって、そういう発想はないですね。ともかく自分の興味、関心に基づいて動きたい、もうそれがともかく前面に出ているという感じがします。
　あと、その後の指導方法というんでしょうか、学習の方法なんですけれども、先ほどお話の中に進路学習というお話をしたんですけれども、いろいろなワークシートを作りまして、例えばそれによって職業を考えさせる、それから、例えばいろんな働いている人の事例を持ってきて、こういう価値観で働いている人たちがいるですとか、さらには職業人の講話、それからインターンシップもある意味それに近いものだと思うんですが、そういったものが学校現場ではかなり普及しているのが現状ですから、いずれ効果は出てくるんではないかと。まだ始めたばかりですので、そうすぐには成果は出ないのではないかと思っています。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　次に、今井参考人に伺います。
　今回の法改正につきましては、規制緩和ということで評価されているということだと思うんですけれども、規制緩和、私も賛成です。ですけれども、規制緩和ということには、当然事後チェック、自己責任ということがセットとして付いてくるわけでございまして、その意味において、協会としての自主努力ということについて今後どのような対応を取られるおつもりなのか、お聞かせいただきたいと思います。
○参考人（今井房三郎君）　一つは、協会で倫理綱領というのを作っておりまして、かなり厳しい内容にしておりまして、それを守ってもらうということは常にやっております。
　それからもう一つ、その時々の状況に応じて研修会を開催しておりまして、大体一回やりますと百人から百五十人ぐらい集まるんですが、そこで例えば倫理の問題とか法改正の問題とかそれから個人情報の問題、個人情報は今月またやるんですが、そういう法律に関連した問題の研修会をやっておりまして、それによってかなり対処できるかなと思っております。
○森ゆうこ君　ありがとうございます。
　ただ、先ほどの御説明ですと、協会に参加されている事業主というのは大手の方が多くて、業界全体の二五％をカバーしていると。じゃ、残りの七五％の、協会に入っていないからと言ってしまえばそれでおしまいなんですけれども、一応業界を代表する団体として、その会員以外の企業に対しても何か自主的に努力を促すようなことは必要ではないかと思われますが、その点につきましてはいかがでしょうか。
○参考人（今井房三郎君）　その点、実は苦慮しておりまして、一応、今、大体毎月一回ぐらい新規に許可を取った業者に対しまして業界説明会というのをやっておりまして、そこでもう分け隔てなく、こういう状況にあるから、例えば個人情報の問題、そこら辺を説明しておるんですが、できれば協会に入っていただきたいということにしておりますが、なかなか経営上の問題その他ございまして、そういう形で、できるだけ多くの人に入っていただくと。
　それから、そういう個人情報や何かのときには協会以外の人にも案内は出しております。そういうことで対応しております。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　次に、和田参考人に伺いたいと思います。
　私は、これからの新しい二十一世紀の日本におきまして、今までは終身雇用制度というのが最大の言わば社会保障という意味がありまして、社会の安定に寄与してきたわけですが、外の要因もありますので今後変わらざるを得ない部分もあると。労働市場の流動化と、そして雇用の安定、労働者の保護ということを両立していくという非常に困難な問題に直面しているんですが。
　先ほど、表をもって新しいモデルということでお示しいただいたんですけれども、先生の方で何か政策的な御提案がございましたら、是非お願いいたします。
○参考人（和田肇君）　労働市場の流動化というときに一つ注意していただきたいのは、これはどこの国でも同じなんですけれども、中高年齢者のところには余りその市場の流動化というのは及んでいないと。若いところは、比較的流動化したり新しい職選びをしたり自分的職を選ぶということをやるんですけれども、やはり中高年のところは、例えばヨーロッパを見てみましても、むしろ先任権制度というのがありましてこういう人たちには非常に厚い保障をされている。これは恐らく、中高年はどこの国でも非常に新しい仕事を見付けづらい。例えば、半分に賃金が減ってしまうような仕事でもあれば就くかというと、やはりそういうわけにいかないだろうという、この点を一つ労働市場の流動化の点については御注意していただければというふうに思います。
　それから、ある程度私は、流動化する、雇用形態が多様化するということは恐らく今後進んでいくだろうというふうに思っておりますけれども、その流動化する垣根をどれだけ低くするか、あるいはしやすくするか。流動化しても余り社会保障等々について不利益が及んでいかないような、あるいはできるだけ労働者の意思が尊重されるような、そういう仕組みというのが恐らく今後は必要になってくるだろうと。
　先ほどヨーロッパモデルというのを示しましたけれども、そういうことを今向こうの方では一生懸命模索している。これは労働政策だけではなくて、社会政策も含めた新しいモデルじゃないかというふうに考えています。その一つのタイプとして、例えばフルタイム労働者とパートタイム労働者がどういうふうに自分の生活スタイルに合わせて移行できるかというふうなことが一つあるのだろうというふうに考えております。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　それでは、最後に中村参考人にお聞きしたいんですけれども、私も、今ほど和田先生の方から御指摘がありました。要するに、今の日本においてはフルタイムとパートそれから派遣、これらは身分格差という部分にもなっているわけで、これが一番の問題だと思うんですね。これを解消していくために、もちろん政府としても法整備でそれをやっていかなければいけない、そしてまたそこには労働団体の御協力もいただかなければならないというふうに私は思っておりますが、今後、今のような垣根を取っていく、雇用形態の差は単純に労働時間の量的な差であるというふうな方向に持っていくということについて、労働団体としての今後の取組について伺います。
○参考人（中村善雄君）　多様化の中でフルとパートの均等待遇の枠組みをいかにしていくかと、これは基本は全体の政治的な枠組みも含めてありますが、当然ながら労使関係ということが非常に重要であります。特に、派遣のようにネガティブリスト化をされて、いわゆる業務限定ではなくて、いわゆる通常の労使という、同じところに、職場に就いている、これが派遣が進められいる。今回改正は長く延びるということは、通常の職場において通常労働者、派遣労働者、更にはパート労働者が混在をしていく、その中で、これは企業の生産性、職場秩序も含めてどう高めていくかというのは、これは実に非常に重要な課題であります。そういう意味で、派遣先の労使関係が持っている割合というのは非常に重要な問題であるというふうに思っております。
　やはり、そこのところの協力がすべてこれは日本企業の生産力のベースであるというふうに認識をしておりますので、やっぱりそこのところがきちっといくような取組というのを、これはチェックも含めて進めていくという必要があるというふうに思っております。
○大脇雅子君　四人の参考人の方々には、貴重な御意見、ありがとうございました。
　和田先生にまずはお伺いいたしたいんですが、先生は非常に各様々な雇用形態等についての垣根が低くなったと。正規、非正規の垣根、あるいは育児や介護休暇などライフステージにおける変化における男女差、あるいは緩やかな引退、こういった形で垣根が低くなった場合に必要な法律規制、今、日本の法制で、そういう状況の中でどういう法規制が一番重要だと考えていらっしゃるんでしょうか。
　それからもう一つ、有期の場合も一年が三年になり、一時的・臨時的であったという派遣も三年になり、この三年に今雇用期間が延びたということに対する労働契約に対する影響というか、そういうものをどんなふうにお考えでしょうか。
○参考人（和田肇君）　前半の問題につきましては、様々なところにこれから法改正が及んでくるだろうというふうに考えております。例えば、パート労働法は残念ながらまだ法改正がされておりませんけれども、パート労働法のとりわけ三条、私は改正というのが、法改正が必要だろうというふうに思っております。
　それから、育児休業、介護休業につきましては、育児休業ももう少し、これはヨーロッパではかなり長期化しておりますけれども、もう少し長くなって、かつ男性が取ることを支援する、あるいは場合によっては強制するということも必要なのかもしれませんけれども、そういう形のものが必要になっていると思います。
　それから、保険につきましては、先ほど登録型のことを言いましたけれども、場合によっては社会保険の一本化というようなことも将来的には必要になるかもしれません。
　それから、緩やかな引退過程のところにつきましては、私は定年の問題を現在の六十歳でいいと思いますけれども、年金の支給との連動性をどういうふうに保っていくのか、部分年金の制度とそれからパート、高齢者パートの制度をどのようにうまく組み合わせていっていくのかということがこの点についての法改正では必要になってくるだろうというふうに思っております。
　それから、三年という期間についてでありますけれども、この三年というのは意外と有期契約の更新のときに非常に重視をされておりまして、三年以上更新すると解雇が厳しくなるというような、公務員についてはそういう規制がされています。大体、三年というのが恐らくめどになっているんだろうと。
　しかしながら、職場自身は存続する、ずっとあるわけでありますから、そういう職場にどうして有期を雇うのかということにつきましては、もう少し合理的な私は理由を求めるべきではないかと。今、全く契約の自由でありますけれども、有期契約が存在しないということはないと思います。必要になったら出てくると。しかし、どういう場合にその有期の雇用をするかということについては、きちっとやっぱり説明をして納得をして雇用をすると、そういうシステムが必要だろうというふうに思っております。
　期間については一年、一年を超えた場合には、やはりそのポストというのはずっと存続するものですから、そこについてはできれば無期あるいは正社員の雇用ということを積極的に進めていくような、そういう法政策が必要だろうというふうに考えております。
○大脇雅子君　ありがとうございました。
　この派遣法の改正の中で、結局企業が即戦力を求めるということで、そうすれば長い目で見て人材育成ということが日本の労働市場でどういう形で実っていくべきであるかという点について、まず今井先生と、それから中村さんと小島さんに、現況の中で人材育成ないしは職業教育の在り方についてどういうふうに思っていらっしゃるか、お尋ねしたいと思います。
　　　〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
○参考人（今井房三郎君）　最近、人材関連の業界では教育という部分がかなり強く出てきておりまして、例えば貿易実務とか、そういう二、三か月基本を教育すれば現場へ行ってかなり、現場でＯＪＴでかなり能力がだんだん上がるということについては、人材業界全体、かなり教育という面をやっております。
　ただ、おっしゃるように、非常に高度な場合はなかなか短期の研修では無理だと思いますので、そこら辺はやはり今までの企業内教育というんですか、そこら辺が重要になってくるかと思いますが、一応業界としては短期の研修で可能なものについては、いろいろ教育研修というのをやっておりますので、それが一つの今後の雇用形態への対応なのかなというふうに考えております。
○参考人（中村善雄君）　先生御指摘のように、人材育成どうするというのは、この国の在り方に非常に重要なところだと思いますし、それに対する整備をどうするか、今に流動化が進んでいる中で社会的な支援体制をどうするかというのは、これは多様な雇用形態を通じて非常に重要な課題だと思っております。
　ただ、労使関係の現場から見たときに、いわゆる即戦力で志向された、例えば派遣のような形、紹介でもいいんですが、いうことで、一定のレベルの部分のところというのは求められて即戦力でいくだろうと思っているんですが、やっぱり根本はそれが入ってきた後、いわゆる派遣先の部分においていかにきちっとした育成ができるかということが究極的にはいわゆる生産力、生産性としての勝負どころだろう。短期的にその部分だけ使った後はいいという考え方だけでは企業はもたないというふうに思いますし。
　人材育成という面で、派遣労働を選びたいという人の人材育成の面から考えると、やはり派遣先を通じた部分できちっとした職業能力が身に付けられる、しかもそれが使い捨てではなくて本人の職業選択の過程の、生涯を通じた職業選択が選べるという過程の中で、一定期間派遣でしても、当然臨時的・一時的な枠を超えた以上はいわゆる直接雇用に移って、そこできちっとした働き方で生産力を高めていく、そういったような枠組みとしての位置付けが非常に重要なのではないかと考えております。
○参考人（小島喜與徳君）　まず、即戦力に見合うような形での人材育成ですとかそういった方向では、まず高校ではほとんど無理です。専門高校、工業高校辺りでも、例えば技術訓練をするんですが、産業界の方からではそのレベルでは駄目だというふうに言われるケースがよくあります。ですので、即戦力という点では、まず高校段階では期待できないというのが実感です。
　そうした場合にどうするかというと、やはり職業技術校ですとか専門学校ですか、そちらの方にどうしても移行せざるを得ない。ですから、私の率直な言い方をすれば、今就職、高校生で就職を考えない方がいい、むしろできるならば専門学校に行って技術を身に付けてから就職した方が広くなるというような形で話すような場面も結構出てきています。ですから、上級学校に行って技術なりを身に付けざるを得ない。ですから、高卒で就職する場合には、やはりこれはもう社内でやってもらうしか道はないかなというのが率直な意見です。
○大脇雅子君　和田先生、この点についてはどんな御見解、お持ちでしょうか。
○参考人（和田肇君）　職業訓練については、やはり二つの側面で考えていくべきだろうと。
　一つは、オン・ザ・ジョブ・トレーニングというのはやはり依然として非常に重要な要素だというふうに思っていますけれども、もう一つは、最近非常に増えてきているのは、自分で学校に行きながら新しいキャリアアップを目指すというシステムですね、こういうものについての支援策というのが今まだ十分整っていないものですから必要だろうと。例えば奨学金制度とか、それから時間を保証するとか、あるいは場合によっては一年間、二年間休んでもまた戻ってこれるようなそういう仕組み。特に後者の面が今のキャリア形成の中では重要な要素になってきているのじゃないかというふうに私は考えております。
○西川きよし君　御苦労さまでございます。私が最後になりますが、よろしくお願いいたします。
　まず、職業紹介事業の許可制についてお伺いをいたします。
　この許可制については、前回の改正後も、規制緩和委員会などが再三にわたりまして届出制にするようにと指摘があったわけですけれども、審議会の建議では、原則として許可制を維持することが必要と、こういうふうにされたわけですけれども、この点につきまして、例えば無料職業紹介事業の場合はその大部分は社会福祉法人だとか公益法人、労働組合等々なんですが、こういった団体などについては届出制の範囲、拡大されてもいいのではないかなというお考えもあるわけですけれども、こういった点についてまずお伺いしたいんですが、今井参考人、中村参考人、和田参考人にお伺いをいたします。
○参考人（今井房三郎君）　私らの今の感覚としましては、私の場合には有料職業紹介ということですが、やはりまだ、いろいろ業界が成熟するとかそういう点考えますと、やはりまだ許可制がいいかなと。もう少し業界が成長しまして、暁には、例えば届出制にするとか、そういうやはり段階的なあれが必要かなというふうに判断しております。
　　　〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
○参考人（中村善雄君）　職業紹介の許可の問題でありますが、やはり基本的には人を扱うという部分でありますので、きっちりとした保障の仕組みを含めて担保が必要だというふうに考えております。
　そういう意味で、いわゆる許可制から届出制という流れがあるわけでありますけれども、当然ながら流れは、許可をした、届出をした、何か問題が発生をしたというときに、きちっとしたトラブル処理も含めて救済の仕組みができるということのセットで当然出てきているわけですが、現状のところの判断をする限り、そういう仕組みが到底整備をしているとは言えない。また行政的にも多大なコストを算出しなければならない。
　ある種、事前的な許可制のシステムというのは、そういう意味では事前の部分のところでスクリーニングを掛けようということですから、いろいろと行政指導とかがちょっと過大だとかいうような御意見もありますが、それは正しく指導のやり方を含めていわゆる全体、行政としてのコストをどういうふうにするか、それから保護の配分をどう図っていくかということの中で議論がされてきただろう。したがって、基本的に、原則として許可制を維持ということは、そういう議論の中で出てきたものと認識をいたしております。
　そういう範囲で、無料の職業紹介部門はお金取らないからいいんじゃないかという議論はいろいろあるんですけれども、やっぱり根本は、やはりそこで行っている団体がいわゆるそういう職業紹介ということに対して本来的に果たし得る機能とか、そういう部分の性格というものを見極めた、見極めたというか、いうことを確認した上で、合意の中で少しずつ検討されていくということではないかというふうに考えております。
○参考人（和田肇君）　私も、今まで、お二方と同じでありまして、やはり人の派遣というのにつきましては、物を売買したり紹介したりするのとは違った側面があって、国の一定のコントロールの下に置くべきだろうというふうに思います。
　ただ、理論的には恐らく届出制というのはあるかもしれませんけれども、その場合には事後チェックとか行政指導とか、そういう仕組みもきちっとやはり組み込んでおかなければ弊害が出てくる。例えば、最初は無料派遣だったんだけれども、その後、有料派遣をするようになったとか、そういうような問題が、法違反の状態が出たときの問題に対応しておく必要があるというふうに考えております。そういうものができれば理論的にはあり得るというふうに考えております。
○西川きよし君　許可制を維持するというその背景には、不適格なといいますか、業者の参入を排除すること、こういうふうに言われているわけですけれども、その不適格な業者とはその実態がどのようなものなのか、またそれは届出制にした場合に排除することができないものなのかというふうに考えるわけですが、その辺りを今井参考人にお伺いしたいと思うんですが。
○参考人（今井房三郎君）　不適格というのは、これいろんな面がございますので、なかなか正直言いまして、要求された書式、それに従って届出だけという場合には、やはりそこで問題業者が入るという懸念もございますので、今現在、審議会で議論、審議して、それで許可を下ろしているというあれですが、やはりそういうプロセスを踏んでいただく方がいいんではないかと思っております。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　引き続き、中村参考人にお伺いをしたいと思います。
　この労働者の派遣法の中で、物の製造の業務が適用対象となった点についての評価なんですけれども、それから安全衛生面等々の今後の課題について是非お伺いをしたいなと思うんですけれども。
○参考人（中村善雄君）　現在の違法な、先ほど申した請負等も含めて十分な整理できていないところでの問題については非常に問題があるだろうというふうに思っております。
　制度として考えたときに、製造業でやっぱり大きな焦点は安全衛生の問題だろうというふうに思っております。
　この部分のところは、やっぱり当然派遣先のところで安全衛生管理というのは基本的に事故が起きないように行われているわけですけれども、そこに対する、そういう起きない体制をどう作っていくかというのが非常に重要なところで、今の派遣法は、入れるけれども、基本的に責任の分担は基準法も含めて派遣元、派遣先でやった上で、一応何か起こったときの責任の所在だけは明確にしているんですが、それを起こらない、元々の予防するための安全衛生体制をいかにどうするかということについてはまだ十分詰まっていないところがあるだろう。
　これは、派遣元・先に安全衛生責任連絡担当者というのを置いて、そこで密接に連絡を取ってやるというのが一応形ではなっておりますけれども、特にそういうことがどうしたらうまく実行して本当の保護が図れるかということについては十分議論していただいて詰めていく必要があると思いますし、それからもう一点、製造業にはいわゆる危険有害業務の関係がございます。
　当然ながら、危険有害業務というのはそれなりのプロがやって、それに対応していく。そのために、当然、直用労働者であれば、危険有害業務に就かせる部分の就業制限はもちろん、研修、教育も含めてきちっとやるということになっているわけですけれども、そこに派遣ということが入ってくる。当然、前段で派遣労働者は、そこの教育、派遣先におけるそういう密接な教育もきっちりと受けるということが必要だと思いますし、また派遣労働者自身の立場にとってみると、同じ製造業に派遣される場合においても、そもそもそこが危険有害業務であるということ自身が事前にきっちりと通知をされて、それを了解をした上で、それに対する適切な保護策、対処策も含めてやった上で派遣をされるというようなことが、特に製造業問題では非常に安全問題で重要、懸念というか重要だと思っておりまして、ここのところをおろそかにやっていい加減に派遣をして、何か危険有害業務で事故が起きちゃったなんということが決して起こらないような体制というのを是非組んでいただきたい、やるからには組んでいただきたいと思います。
○西川きよし君　時間の関係で最後になりますが、和田参考人にお伺いします。
　兼業禁止規則についてお伺いをしたいと思うわけですけれども、これについては、根拠となるＩＬＯ勧告が撤回されたので撤廃する意見と、それからやはり悪質な事業者、例えばサラ金ややみ金など、多重債務者を性風俗営業者に紹介するといったことがあり得ないか、そうした懸念から兼業禁止規定にはこれは意味があるのではないかと、そうした意見があるわけですけれども、この点につきまして最後に和田参考人にお伺いいたします。
○参考人（和田肇君）　兼業禁止規定につきましては、依然としてやはり重要な意味を持っているだろうというふうに思っております。今御指摘があったような事例があるかと思います。よろしいでしょうか。
○西川きよし君　分かりました。
　時間が来ましたので、ありがとうございました。
○委員長（金田勝年君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々には、長時間にわたりまして貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしましてお礼を申し上げます。
　午後一時まで休憩といたします。
　　　午前十一時五十分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三分開会
○委員長（金田勝年君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、参考人から意見を聴取いたします。
　午後は四名の参考人に御出席をいただいております。
　参考人の方々を御紹介いたします。
　社団法人日本経済団体連合会常務理事紀陸孝君、弁護士・ＮＰＯ派遣労働ネットワーク理事長中野麻美君、大阪経済大学経済学部教授大橋範雄君、首都圏青年ユニオン委員長名取学君、以上の方々でございます。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、御多忙中のところ、当委員会に御出席をいただき、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様には忌憚のない御意見をお述べいただきまして、本案の審査の参考にさせていただきたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の進め方でございますが、まず参考人の皆様からお一人十分で順次御意見をお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答えをいただきたいと存じます。
　なお、意見の陳述、委員の質疑及び参考人の答弁ともに発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず紀陸参考人から御意見をお述べいただきます。紀陸参考人。