Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○円より子君　今日はたくさんの傍聴の方もいらしていますけれども、ずうっと働き続けた女性の中での差別というのは昇進の差別ですとか様々、少しずつこの均等法で改正されていくと思いますけれども、先ほど大臣もおっしゃいました再就職時の年齢制限というのがずっとございまして、これが女性たちを苦しめてきたんですね。
　国会議員になってすぐのころ、十何年前でございますけれども、年齢差別はイギリスなどでは間接差別だと、もうそのときから規定されておりまして、どうしてかといいますと、やはり諸外国でも、結婚し子育てをする中で子育ての負担はほとんど、家事もそうですが、妻の側に掛かるということで、仕事を辞めざるを得ないのは圧倒的に女性の側でしたから、子育てが一段落して、そして就職しようとしたときの年齢差別、そのときの就職時の年齢制限でフルタイムの仕事に就けないということがありました。そうしますと、圧倒的にそれは女性の方が男性よりもそうした差別を受けることが多いということで、イギリスでは間接差別として規定されていたので、日本でも、長い間、パートにしか就けない、有期雇用、派遣社員、そのころ、それほどそういうものは多くなかったですけれども、十何年前は、でもそういう形で賃金が低く抑えられてしまうと。
　多様な働き方という言葉は大変美しい言葉なんですけれども、現実には、じゃ短い時間しか働けない、食べていけないという問題がありまして、決して、ゆったり食べていけて生活が豊かだから短い働き方がいいとか、そういうことではどうも日本の場合はない。そういう中で、年齢制限がほとんど女性のそうした賃金の低さというものにつながるということで、これは間接差別ではないか、是非九七年の改正のところでこれを加えてほしいと随分話したんですが、再就職時の年齢制限は均等法の範囲ではありませんということで、全く相手にされなかった覚えがあるんですけれども、是非、今大臣がおっしゃったパートタイム労働法ですとか様々なところで、正社員のための均等法ではなくて、これだけでやれるというものは少ないのかもしれませんが、是非非正規社員、それから子供が熱を出して保育園に預かってもらえないとき、何度もそういうこと私などもありましたけれども、じゃどうするかといいますと、日給月給の方は、つまり残業してもお金が入らない、それから休むとお金が入らない、有給休暇もないというような働き方の人が圧倒的に多いわけで、そうした人たちは、熱を出している子供を保育園に預けられないから、大抵独りで寝かせて仕事に出るという、そういうことをずうっとやってきたわけですね。
　そういうことを是非厚生労働省は頭に置いて法案作りを進めていただきたいなというふうに思っておりますが、もう一つ、話を戻しますと、修正案の骨子の中で、先ほど言いました間接差別にそうした問題を入れることと同時に、限定列挙ではないようにすることと同時に、賃金の問題も言いましたが、もう一つ大事なことは、私どもは仕事と生活の調和ということをしっかりこの均等法の中に、理念や目的で、そこに入らなくても、そうした姿勢を入れていきたいということがございまして理念に入れさしていただきましたが、先ほど申しました社会的な問題となっています急速な少子化、これは働き方の二極化を解消しない限り解決しないと思うんですね。
　ここに、三枚の資料の中の一枚に、皆様のお手元にございますが、男女別労働時間、これ週当たりでございます。日本は一番下なんですが、フランス、スウェーデン、イタリア、イギリス、韓国、日本と、六か国の比較を今資料に載せておりますが、男性が大変週当たりの労働時間、日本は長い、韓国も似たり寄ったりのところございますけれども、韓国は女性も長いですね。
　こういうような状況がありまして、三十代の子育て期の男の人の労働時間が大変長いということはもう大臣も御存じだと思いますが、均等法改正後の十年間の変化を見ましても、週の労働時間が三十五時間以上六十時間未満の人は減少しておりまして、それに代わりまして三十五時間未満と六十時間以上の人が増えているんですね。これを働き方の二極化と言っているわけですけれども、これが先ほど大臣もおっしゃったように、若い世代で深刻な問題になっていると。これ、別に短い時間がいいというわけじゃなくて、こういう非正規の短い時間の働き方しかなくて賃金も少ないということになるし、またもう一つは、長時間労働がもう当たり前になって、一時は帰るコールなどというのがコマーシャルやらいろんなところでも言われまして、お父さんは余り長時間労働せずに家庭を大事にしましょうと、仕事と生活の調和をとそのころから言われていたわけですけれども、逆に今は長時間労働の人が大変増えているという状況になっていまして、私は、男女雇用機会均等法の一番のねらいは、均等にするというのは長時間労働の男性に女性を合わせることではないと思っているんですが、まず、ここを大臣にちょっとお聞きしたい。当然そうですよね。
○国務大臣（川崎二郎君）　働き方の中で日本の働き過ぎというものはできるだけ是正の方向で進まなきゃならぬと、これは認識は一緒だろうと思っております。
○円より子君　そうしますと、この仕事と生活の調和というのは均等法ではどういうふうに実現を図るようになさっているんでしょうか、どの部分で。
○委員長（山下英利君）　厚生労働省北井雇用均等・児童家庭局長。
○国務大臣（川崎二郎君）　いいですか。私の方から言いましょう。
○国務大臣（川崎二郎君）　基本的に今お話ございました仕事と生活の調和、これは極めて重要な話だろうと思います。
　ただ、どの法律でやるかということになれば、労働基準法とか労働時間という切り口の法案がふさわしいだろうと私どもは考えております。そういった意味で、均等法は性差別禁止のための法律でございますので、均等法の中に、労働法制全体の思想としては、正に委員御指摘のように、また私が申し上げたように、仕事と生活の調和、大事だと思います。しかし、均等法の中に入れた方がいいではないかという御議論になりますと、まだ他の法律の方がなじむのではなかろうかなと、このように思っております。
○円より子君　そうしますと、労働基準法ですとかそういうところでの方がなじむということで、じゃ、労働関係法令全体の中で仕事と生活の調和というのを図っていこうというふうな今趣旨でお話なさったんだと思いますが、均等法はその中に含まれると思うんですね、労働関係の法令に。私は別に両方で書いてもいいと思うんですけれども。
　九七年の均等法改正においては、職業生活と家庭生活の調和というのが以前にはあった。その文言が削除されました。それは、女性差別を禁止する法律だったから、仕事と生活の調和が女性だけを対象にしてしまうのはおかしいという意味でどうも削除されたそうでございます。また、もう一つ、育児・介護休業法に仕事と生活の調和が規定されましたので、働き方を規定する均等法との法律の管轄の区分というのがあって、こちらでやったからいいじゃないかというので削除されたといういろんな理由があったようでございますけれども。
　育児と介護を担う人だけの問題ではないと思うんですね、この問題は。すべての労働者にとって、仕事と生活というのは、生活というのは育児、介護、家事だけではなくて個人の生活、地域の生活、いろんなものがあると思いますから、私は、すべての男女の労働者にとって、これは働き方の問題ですから、差別禁止の内容にもかかわりますので均等法でもおやりになったって何も問題はないと思うんですが、いかがでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　先ほどお答え申し上げましたように、基本的には性差別を禁止をするという目的で作った法律に、労働法制全体としてなじむ問題だからどこにも入れろという御指摘になりますと、ちょっと法律構成からいってどうかなと。もちろん、九年の改正にそのような議論がございました。そして、この法律の目的としてもう少し絞った目的にしていった方がいいんじゃないかというのが当時の結論としての議論であったと思いますので、今回の改正はそこに合わせながら私どもは御提案をさせていただいた。元のように戻してなるべく範囲を広げた方がいいんじゃないかという御主張でございますけれども、そこは他の法律の方でいろんなセットがされておるという形で御理解を賜りたいと思います。
○円より子君　それでは、ちょっと先ほどの長時間労働等についてお聞きしたいと思いますが、今回の改正は女性だけではなくて男女双方に対する差別禁止規定となるわけでございますけれども、先ほども申し上げましたように、男性のみが長時間労働や転居を伴う転勤、単身赴任を強いられることはこの法に抵触することになるんでしょうか。また、今回の男女双方の差別禁止規定によりまして男性の無理な働き方の改善には結び付くんでしょうか。この辺りをお答えいただければと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　理屈論としてなかなか難しい議論になってきているんですが、男性だから転勤しろと、男性だからこうしろということになれば、法の精神からいえば、男に対する差別でございますからそれは触れることになるんだろうと思います。男性だからという理屈が付けば、そう思います。
○円より子君　なぜ今そういうふうな話をしたかといいますと、やっぱり人事処遇制度の中で、企業のですね、仕事と生活の両立が困難になるような、もちろん転勤が駄目とかそういうことを言っているわけではないんです。ただ、本当にその両立が困難になるような転勤ですとか長時間労働が、そういうことを必要とされるような、条件とされるような場合があるそうでございまして、そうした場合に現状では、特に家族的責任を今の場合は女性の方が多く負っていますので、そういう女性が排除されることになる可能性がございます。これは性差別になって、均等法ではこういう問題にはどのように対処できるのかを教えてください。
○政府参考人（北井久美子君）　転勤を含みます配置などにおきまして女性であることを理由として異なる取扱い、差別的取扱いをするということは、これは直接差別として現行均等法においても違反になるところでございます。
　また、今回御提案をしております改正法案におきましては間接差別を禁止しようとしているわけでございますが、今後、この法案の成立後省令で定める予定の要件、措置の中にも、コース別雇用管理における全国転勤を要件とする総合職の募集、採用に関する措置であるとか、転勤経験を要件とする昇進に関する措置ということを盛り込む予定でございますから、この意味からも、転勤あるいは昇進に関する男女異なる取扱いというのが禁止が強化されるものと考えております。
○円より子君　女性だからというので転勤させるということの今お話がございましたが、取りあえずは、じゃ、女性に子供がいて、夫がいて、家族的な責任を相当持っているときに、どう考えてもそういうものの家族的責任が果たせないような状況下への転勤とか、そういう相当程度の不利益が生じるような場合に、それは間接差別に該当するというふうに考えてよろしいんですね。
○政府参考人（北井久美子君）　この均等法違反として禁止の対象とする、範囲とするという意味では、今申し上げたような省令で定める予定のものは今申し上げたようなことで考えているところでございますから、それ以外のすべてのものが当初において間接差別になるということではないと思います。
　ただ、育児・介護休業法におきまして、育児や家族の介護をする労働者については転勤の配慮というような規定もございますので、この育児・介護休業法の趣旨にのっとって仕事と育児、介護との両立ということについては進めていかなければならないと考えております。
○円より子君　育児休業法では、育児中のお母さんの申請があれば深夜業の免除とかいろいろありますし、今おっしゃったような転勤のこともあります。
　今回の均等法でも転勤というのが指導ができるような措置になるというふうになっておりますけれども、先ほどから申し上げている転勤とかだと割と目に見えやすいんですが、長時間労働、同じ都内ですとか同じ地方で長時間労働だと、やはりこれも相当な家族的責任が果たせないし、仕事と生活の調和というところからほど遠いものになってしまう。
　これについては、どのように今回の均等法は措置を講ずることができる、指導ができるようになるんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　長時間労働という意味は恐らく残業の多い仕事に就くということでありますので、例えば残業の多い仕事に女性であることを理由として就ける就けない、あるいは男性であることを理由として就ける就けないというようなことがあれば、これは配置というような問題になってきて、現行均等法でも差別として禁止されるというものでございます。
○円より子君　もう一つ長時間労働についてお聞きしたいんですが、長時間労働を是正するという点で、労働時間設定改善法ですとか検討中の労働時間法制、これにおいて仕事と生活の両立の促進という点で育児・介護休業法も入れて、それにもちろん今回の均等法も含めて一層取組を進めていただきたいと思うんですが、先ほど少し大臣も答弁していただきましたけれども、それを更に進めていくようなちょっと取組への姿勢をお聞かせいただきたいと思うんです。
○政府参考人（北井久美子君）　今ほど大臣が御説明申し上げましたように、仕事と家庭との両立、あるいは職業生活と家庭生活の調和ということについての関係する法律としては、育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法それから労働時間設定改善法等がございます。
　こうしたものについての法律の円滑な施行という意味で必要な施策を強化をして、きちんとこの法の趣旨が徹底するように啓発や指導あるいは援助ということに努めていきたいと思っております。
○円より子君　またまた仕事と生活の調和についてお聞きしたいんですが、御存じのように、国連の女性差別撤廃委員会の最終コメントの第三十四項で、委員会は、家族的及び職業的責任の両立を可能にするための措置を強化し、女性と男性の間における家庭及び家族的仕事の平等な分担を促進し、家族及び労働市場において女性に期待される固定的な役割の変化を促すことを勧告するとしておりますけれども、国際的にも仕事と生活の調和について求められております。
　この今回の均等法の改正の内容は、このコメントが提起しております課題を充足するものなのでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　女子差別撤廃委員会の平成十五年の最終コメントにおきましては、家族的責任と職業上の責任の両立を可能にする施策が強化されることを勧告するとされているところでございます。
　今ほど来御説明を申し上げておりますとおり、均等法はワーク・ライフ・バランスについて直接規定するものではございませんので、均等法のこの今回の御提案によってこのコメントと何か関係があるかというと、関係しないというふうに考えております。
　むしろ、この勧告を受けて近年、最近実現したものとしては、平成十五年には次世代育成支援対策推進法を制定をいただきまして昨年四月から施行されておりますし、また、平成十六年には育児・介護休業法を改正いたしましたところでございます。こうしたことで、次世代法に基づいて地方自治体や企業が行動計画を作って両立支援対策を含む次世代育成支援に取り組んでいるところでございますし、また、改正された育児・介護休業法に基づきまして育児休業制度の期間延長や有期契約の労働者に対する対象拡大ということがなされたというふうに承知をいたしております。
○円より子君　今局長の答弁をお聞きしておりますと、この女性差別撤廃委員会の最終コメントというのは均等法とは関係のない部分だと、別の次世代の法律や育児休業の法律、こちらの方でやっているということでございますけれども、先ほども申しましたように、大臣、仕事と生活の調和というのは子育ての世代のためだけではないと私は思うんですね。
　せんだって少子高齢調査会の方で参考人でお呼びした産婦人科のお医者様が言っていらしたんですが、今子供をもっと、もっととは変ですね、少子化が大変だから何とか子供たちを産みたい人には産めるような社会をつくらなきゃいけないという、その一つに政府の欠けている部分があると。それをどういうふうにおっしゃったかといいますと、働き過ぎがやっぱり大きな原因で、まず若い人たちが相手を見付ける機会がない、デートする機会がない。それから結婚してから、せっかく結婚したり同棲したりしても、もう働き過ぎで疲れて帰ってきて、何となく子供を産むための性生活の時間も持てないほどゆとりが持てない、ゆとりがないと、そういう傾向が今若い人たちに、まあこれも二極化していると思いますが、大変強いと。
　そうすると、ワーク・ライフ・バランスという言葉がありますけれども、わざわざそんな言葉を言わなきゃいけない、仕事と生活の調和などということを言わなきゃいけないというのもそれこそおかしな話で、そんなふうに言ってしまえば、均等法などというのを必死で改正していくという社会自体がおかしいのかもしれないんですけれども、まず、そうした子育て世代だけではない、だれもが仕事と生活の調和のできるような、仕事と生活の調和が図れるような、そういう働き方ができるということが、私は均等法というのは、先ほど長時間労働、無理な働き方をする男性の方に女性を合わせるのが均等ではありませんよねと申し上げた趣旨なんですが、全員にそうした形の働き方ができるような社会にしていくために、まずは均等法にそういう目的のところにうたわれたらどうかなと、また、大変こだわるようですけれども、入れられなかったとしたらじゃどうしていくかと、もう一度大臣のちょっと意見を教えていただけますか。
○国務大臣（川崎二郎君）　今回、労働法制で能開法と併せて男女均等法を御審議いただく、多分来年はかなり多くのまた労働法制の議論をいただかなければならないんだろうと。先ほどありましたパートの問題をどういうふうに詰めていくかという問題も当然出てくると思いますし、また先ほど御発言ありました多様な働き方という議論も出てくるだろうと。そういう意味では、労働法制全体を通じながら、目指す方向としては、言われるとおり、正にそうしたワーク・ライフ・バランスというものはしっかり置きながら、全体の方向として定めながらやっていかなければいけないということはよく分かっております。
　しかし、九年の改正の中の議論の中で、この男女雇用均等法は、ある意味では目的を絞ってきちっとここに焦点を当てようということでやってまいりましたので、そこへまた九年の改正の議論のところに戻って、またできるだけ広くとらえようという改正を今回はしなかったということで御理解を賜りたいと思います。
　しかし、委員がおっしゃることもよく分かりますので、方向性は間違えないようにやってまいりたい、このように思います。
○円より子君　それでは、少し細かいことになるんですが、大変大事な問題ですので、間接差別の禁止についての質問をさせていただきたいと思います。
　男女共同参画社会基本法というのができまして、この中には、間接差別も含めて積極的になくしていくということが確認されております。また、国連の女性差別撤廃委員会の最終コメントでは、コース別雇用管理制度における男女間格差の問題が取り上げられております。この最終コメントの留意事項に定められたガイドラインは、コースの区分や処遇の格差に関する透明性、合理性を求めておりますが、もしこの透明性、合理性が認められない場合は実質的には性差別であると考えておりますけれども、それでよろしいんでしょうか。また、この点については、行政指導はどのように徹底されてこられたんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘のございましたコース等で区分した雇用管理についての留意事項におきましては、コース等の各区分における職務内容や処遇について合理性、透明性を高めることということを規定しておりますけれども、これは適正で円滑な事業主の雇用管理を行うための留意事項として定めたものでございます。したがいまして、これに沿わない雇用管理がなされましても、直ちにその実質的な性差別として均等法上の違法とはならないという性格のものでございます。
　しかし、この本留意事項につきましては、均等法に違反をしている、これをこうやると違反していますよということだけではなく、いま一歩で均等法違反になりますからこういうことのないように、あるいはこういうことを改善してくださいというようなことで留意事項を定めたり、あるいはもっと趣旨に照らして、前向きに女性の能力発揮のためにこういうことをやっていただくのが望ましいですよということを定めた総合的な指針でございますので、こうした留意事項につきましては事業主に対して周知啓発を行っているところでございます。
　特に、このコース別雇用管理につきましては、行政としても問題意識を持ってまいりまして、平成十五年からは個々の事業所にも訪問させていただきまして、積極的にコース別雇用管理の実態についていろいろ伺って、必要な助言、指導を行ってきたところでございます。
○円より子君　募集・採用区分とか昇進における配置転換を今回省令に定めたということですが、この配置には勤務場所と職務の双方を含むんでしょうか。もしそうだとしましたら、転居を伴う転勤を区分の基準にしているものと、基幹業務や補助業務というように職務を区分の基準にしているものがありますけれども、コース別雇用管理制度は問題意識を持って各企業所に指導もしてきたと今おっしゃっておりましたけれども、こうした基幹業務、補助業務というように職務を区分の基準としているようなことがありますが、こういう双方を含んでちゃんと指導をしていくというふうに理解してよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法の配置という意味については、御指摘のとおり、従事すべき職務の内容と就業の場所を主な要素とするものでございます。したがいまして、例えば、女性については基幹業務に就けないとか、あるいは男性だからという理由のみで転居を伴う転勤をしろというようなことになるとこれは違反ということになるわけでございます。
○円より子君　日本におけるコース別の雇用管理制度というのは男女別管理制度として使われているんではないかということはいろいろ、国内でももちろん国連等からも言われていることでございますけれども、今回の間接差別については、差別を可視化して排除していく、見えるようにして排除していくという法的な理論と、また間接差別の法理というものがあるというふうに専門家は言っているんですが、外見上は性に中立的な基準を適用しても、それが実質的には性による差別であると認められる場合、これは個々の取扱いは違法と判断していいということなんでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　御指摘はそのとおりだと思います。
　間接差別は、性別以外の事由を要件とする措置が実際には男女異なる取扱いをする直接性差別と同様の効果をもたらし実質的には性差別となり得るという観点から、差別意図の有無を問うことなく、合理性がない限り違法とする概念でございます。したがって、性中立的な要件に基づく措置であっても、間接差別法理の適用により合理性がなければ実質的には性差別として違法と判断される場合があると、このように考えております。
○円より子君　そうしますと、間接差別の法理は、間接差別を排除する制度が確立されていない場合であっても一般法理として機能する。そしてまた、この法理の運用によって、性中立的な基準の適用であったとしても、適用により実質的には性差別として違法と判断される場合があるんですけれども、それはどうなんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘のとおり、一般法理としての間接差別法理が適用といいますか準用されることによって、民法九十条などの適用に際しまして、裁判所におきまして間接差別として個々の事案ごとに違法と判断される場合があり得るというふうに考えております。
○円より子君　一九九五年に北京で世界女性会議の第四回が開催されました。日本からも本当に大勢のＮＧＯの方々、参加なさいましたけれども、ここにおいて採択された北京行動綱領において、各国の政府が女子差別撤廃条約に定める措置を講じる上でも間接差別の禁止を制度化するよう求めておりました。均等法の第七条はこの間接差別の、性別以外の事由を要件とする措置として今回講じられるんですが、行政権限を発動して間接差別を排除する特別な仕組みを法制度化したものと、先ほどの北京綱領のあれを受けて法制度化したものという理解でよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法七条に基づく省令で列挙する措置を行う事業主に対しましては、その措置を行うことについての合理的な理由についての説明を求めていき、そして合理的な理由があると認められない場合はその七条違反として行政指導を行うことになるものでございます。したがいまして、第七条は、この第七条違反の企業に対して行政権限を用いて間接差別を排除する仕組みを法制したものということができると思います。
○円より子君　大変法的に細かい話で恐縮でございますけれども、結構大事な部分でございますのでもう少しお付き合いをいただきたいと思いますが、募集、採用ないし昇進の入口段階という言葉が、せんだって北井局長お使いになっていましたが、その入口段階で振り分けの基準が第七条に違反すると判断されたときには、そうした基準の撤廃にとどまらずに、その後の配置、昇進などの処遇も含めて格差を是正できると考えてよろしいんですね。
○政府参考人（北井久美子君）　改正法案第七条違反の措置につきましては、まずはその段階でその措置の撤回を求める行政指導を行うことになるわけでございます。そして、それによって七条違反の是正が図られた後に配置、昇進について何らかのこの第六条違反が認められるということになれば、今度は第六条に基づいて行政指導を行うということになると考えます。
○円より子君　そうしますと、行政権限によって間接差別を排除する制度ということを定めたことになっておりますが、その場合の間接差別の概念というのはどういうふうになりますか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別の概念は、第一に外見上は性中立的な基準等であって、第二に他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、第三に、しかもその基準等が職務と関連性がないなどの合理性、正当性が認められないものということでございます。今回御提案しております改正法案の第七条は、これを均等法上の制度として規定したものと考えております。
○円より子君　均等法の法制度として具体化した内容を表すものだというふうに解釈、今のお答え、もしそうだとすれば、その具体化といいますのは行政権限によって差別を排除する仕組みをつくったというふうに解釈してよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　そのようなふうに御理解をいただいて結構であると思います。
○円より子君　もう一つ、この概念ですが、省令に定めるものであるという部分も含みますので、間接差別の法理は省令に定めるものであることを要しないが、行政権限発動の根拠規定として均等法上の制度として省令に定めるという、そういう理解でよろしいんですか。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別の概念は今申し上げましたような概念でございますから、何でもその議論対象の俎上に上り得る広い概念でございます。したがいまして、一般法理としてはあらかじめ排除されているということはない、排除されているようなものがあるということにはならないと思いますけれども、しかし一方で、均等法という法律においてきちんと間接差別を違法として行政指導等の対象にしていくということになれば、やはりきちんとその範囲を明確にする必要がございますので、そうした意味で今回の御提案の方式を取ったということでございます。
○円より子君　私のちょっと聞き方が悪いのかどうか、聞いておりますと、今回の法案の規定の間接差別の定義と今ちょっと答弁をなさったものとが違うような感じがするんですね。これは国際的に通用するんでしょうか。諸外国の間接差別の規定は、概念定めているものや、まあいろいろあると思いますが、ちょっとこれは、この法案の規定はイレギュラーな規定ではないかという気がするんですが、今の答弁をお聞きしていますと。
○政府参考人（北井久美子君）　各国におきましても差別、直接差別、間接差別を問わず各国での法律の書き方というのは様々でございます。そうした中で、我が国において間接差別の禁止を法律上載せていく場合に、今のような、今御説明しているような考え方を取っているところでございまして、このような法的仕組みにおきましても、間接差別の対象としてその議論の俎上にのるものを限定しているわけではなく、すべて議論の対象になり得るものでございまして、一般的な概念やあるいは諸外国の内容と考えても決して間違ったものではないというふうに考えております。
○円より子君　今のはまたあさっても質問させていただきますので、引き続き質問させていただくとしまして、省令の定めが限定列挙、三つに決められていますけれども、見えない差別を見えるように可視化するという手法として機能する間接差別の基本的性質と矛盾するように思うんですね、限定列挙にすると。厚生省はこのことについてどのようにお考えなのか。先週の本会議答弁で、大臣は限定的に機能する危険はないとおっしゃってますが、その趣旨はどういうことなのかをお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　改正法案におきましては、均等法という法体系におきまして違法とすべき間接差別を規定するわけでございまして、その対象は現時点においては三つの措置を想定いたしておりますが、その以外には将来あり得ないというものではなくて、判例の動向や労使の合意の、コンセンサスの状況などを踏まえて見直しが図っていくことができるように省令において対象を規定するという方式を取っているものでございます。
　そうした中で、先日、本会議において大臣が申し上げましたのは、厚生労働省令を規定するに当たって、その対象を限定的にとらえるつもりはないという趣旨であるというふうに理解をいたしております。
　このような法的な仕組みによりまして、間接差別の対象として規定すべきものはすべて対象とし得るところでございまして、間接差別の基本的性質と矛盾するということにはならないというふうに考えます。
○円より子君　そうしますと、行政権限発動の根拠として省令に列挙されるけれども、ほかにも間接差別に当たるものは存在するということなんですね。そしてそれは、例えば先ほど労使のコンセンサスによって違法と判断されればというようなことをおっしゃいましたけれども、このコンセンサスとは、省令に掲げるかどうかが、つまり、そういうふうにおっしゃるということは、時々に、時代が変わるというか、それによって判断していくということでよろしいんですね。
○政府参考人（北井久美子君）　私どもで現在考えております三つの措置以外につきましてもその対象となり得るものは幾らでもあるというふうに考えておりますが、その中でどうしたものをこの均等法上の間接差別の対象として列挙していくかということについては、判例の動向も見なければなりませんし、あるいは、やはり今回もなかなかやっぱり労使の意見の一致、つまりは社会のコンセンサスが得られなかったような問題もありますから、そうしたような状況も見てまいらなければいけないと思いますし、また、私どもの雇用均等室でいろんな相談事案が上がってき得ることもあります。そうした状況も見なきゃいけません。そうしたものも様々見ながら、適時適切に見直していくということになると考えております。
○円より子君　先ほどから言っております女性差別撤廃委員会の最終コメントで、間接差別の意味と範囲について意識啓発のためのキャンペーンを勧告しております。間接差別の定義や間接差別法理についての意識啓発を行うと同時に、それらが省令の定めに限られないこと、間接差別に当たることがほかにも存在することを明示しつつ、研究会報告で示された七つの事例を始め参考例を示していくというふうなお考えだと今の御答弁から推測いたしますが、それでよろしいでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　改正法案が成立いたしました場合には、全力を挙げて改正法の趣旨、内容について国民に、特に労使の方々に周知をしていかなきゃいけないと思っておりますが、そのやはり趣旨、内容の中心は、この省令に列挙するようなことも含めた均等法上の違法になるもの、これは何ぞやということを中心となって周知していくことになると思います。
○円より子君　間接差別の三つに限定された、省令に限定されたものだけではなく、再度お聞きしますが、参考例も含めて間接差別とはどういうものかというふうに周知していただくということでございますね。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別というのはまだ、本当に難しいといいますか、まだまだ説明の要る概念であると思いますから、一般的な間接差別の法理も含めて周知をしていきたいと思いますが、しかしやはり違法となる内容をウエートを置いて周知していくことになるというふうに考えます。
○円より子君　二〇〇三年の、先ほどから言う女性差別撤廃委員会勧告によりますと、主に職種の違いやコース別雇用管理制度に表れるような水平的、垂直的な雇用分離から生じている男女間の賃金格差の存在及び雇用機会均等法に関連する政府のガイドラインに示されている間接差別の慣行と影響についての認識の不足に懸念を有する、この政府というのは日本政府のことなんですが、として政府のガイドラインの改正を勧告しております。
　国連も、単なる正規、非正規の格差の問題ではなく、これは男女間の格差の問題として勧告していると思うんですけれども、この勧告は今回の均等法改正でどのように反映されているのか。また、この法改正で盛り込まれた間接差別の概念は省令に定めるものであることも含むとしましたら、直接及び間接差別を含む女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれることとの勧告内容に合致していないのかなという気がするんですが、この辺については、一応勧告に沿ったものという、先ほどの御答弁からいいますと、解釈でよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘のとおり、改正法案におきましては間接差別の概念について定めておりますし、その女子差別撤廃委員会の最終コメントにおいて指摘がなされておりますコース別雇用管理制度につきましても省令に規定することを予定しているところでございますから、この委員会の勧告に沿ったものと考えております。
○円より子君　先ほど申しましたように、一番最初に申しましたように、この省令で規定しているその三つ以外の、それに該当しないケースを裁判で争うことが非常に困難になってしまうと懸念している方々が、今までの様々な裁判を行ってきた方々やその弁護士さんから出ております。これはやっぱり当事者でないと分からないことでございまして、是非この間接差別がこの限定された三つだけではなく、また研究会報告の七つだけでなく、様々な広い概念から照らし合わせてそういうものはしてはいけないということで、裁判に影響を与えるものではないという形でこの今回のＣＥＤＡＷの勧告が生かされているというふうに解釈したいと思います。是非、そういう啓発をしていただきたいと思いますが。
　さらに、このときの日本レポート審議の場で、このＣＥＤＡＷの委員のショップシリングさんという方がこんな指摘をしております。コース別人事制度やパートタイム労働者に圧倒的に女性が多い現状は間接差別に当たる、異なった雇用管理カテゴリーを均等法の指針が許容しているのは問題だと。また、低い賃金、昇進しにくい分野に女性が集中しているのも先進国では間接差別とされていると。何か日本は先進国じゃないというふうに言われているのかなとも思えますが、また、同一価値労働同一賃金について政府や組合は具体的な措置を取ったのか。こうした様々な指摘受けているんですが、私は何もこんな指摘を受けなくても、国内の女性たちはみんなこういうことはとっくに言ってきたわけですよね。こういったことが、今回の政府案がこうした指摘に堪え得る内容にしっかりとなっていますでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　御指摘の内容につきましては、この女子差別撤廃委員会の審議の場におきます御発言でございまして、国連の同委員会の最終コメントにおきましては、この間接差別についてその定義を取り込むように勧告がなされたと、これに集約されているというふうに考えております。
　したがいまして、今般の改正法案では間接差別の禁止規定を定めて対処をしているところでございまして、この最終コメントに沿っているものというふうに考えております。
○円より子君　一番最初にも申し上げましたけども、正社員と非正規の方々、まあ正規社員雇用よりも非正規雇用が増えているんですけれども、そうしたものは間接差別だという中で今まで勧告も受け、また国内の女性たちからもたくさんの意見が出されています。
　そういう中で、ちょっとこれ見ていただきますと、（資料提示）正社員とパート、今はパートの店長だとかいろんな形で生きがいのある人たちが出てきているというふうにもてはやされたりしている部分もありますけれども、ほとんどの場合はフルパートといいまして、時間はほとんど正社員と同じくらい働いて、それでいて条件、待遇はもう圧倒的に悪いという、そういうところに何十年も女性たちは押し込められてきました。それを何とかしたいというのが女性たちの願いだったわけで、これを見ますと、まず退職金制度、青い方が正社員でございます。パートの人はこんなに少ない。賞与、ボーナスの支給も、正社員は八〇％になろうとしていますが、パートの方は四〇％弱。また、福利厚生を見ても社内の教育訓練を見ても自己啓発の援助を見ても、何を見てもパートというのはこれほど待遇が悪い。もちろん、賃金のことは先ほどから申しましたが、それも当然ございます。
　そうした中で、例えば、低い賃金と昇進しにくい分野に女性が集中しているというこのことで、例えば雇用管理区分を温存することとはまた違いますけれども、雇用管理違うという名目で、正社員並みなのに賃金は低賃金の女性並みに合わされて格差が広がるという、雇用管理区分を温存することがそういうことの格差の広がりをどんどん助長してしまうんじゃないかという、このことを、もう一度、どう考えどう是正していくべきか、御答弁いただきたいと思うんですが。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法では性差別を禁止するということでございますから、やはり性差別の有無の判断に当たっては比較の対象を定めるということが必要になりまして、差別を受けたとされる人と同様の条件にある別の性の方を比較するということになるわけでございます。そういった観点から、雇用管理区分ごとの比較ということでやってまいっているところでございまして、この雇用管理区分の考え方そのものを廃止することは考えていないところでございます。
　しかし、同時に、この雇用管理区分につきましては、これが同一か否かの判断は単に形式でやってはならないというふうに考えております。企業の雇用管理の実態に即して行う必要があると考えておりますので、今後、現在のこの均等法の指針に雇用管理区分についての解釈が書いてあるわけでございますが、こうした考え方に沿って、より適切な比較が行われるように見直しをしていきたいというふうに考えております。
○円より子君　今、企業は派遣やパートなどの非正規雇用社員を長期的な戦略に取り組み始めてます。形式的に労働時間を三十分だけ例えば短くして賃金や労働条件の格差を付けている現実がありまして、非正規雇用労働者が、先ほどパートの店長をつくったりという話もしましたが、実際に残業や休日出勤、また後輩の正社員への指導までしているというような状況があって、それらの多くが女性なんですね。
　こういう現実がある中で、今雇用管理区分の削除は考えていないとおっしゃいましたけれども、この改正案が通った後でガイドラインの改正等があるかと思いますが、私どもというよりも多くの女性たちは、このガイドラインの改正の中で、例えば募集並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針の雇用管理区分の削除というものが最も大事だと考えているんですけれども、この削除は今後もお考えにならないんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　我が国の企業におきましては、長期的な視点から人事制度が設計、運用されておりまして、職種や資格などの区分ごとに人材育成や処遇の仕組みを設定するという雇用管理が広く行われておることにかんがみますと、雇用管理区分の考え方そのものを廃止することは考えておりません。
○円より子君　差別の禁止が同一の雇用管理区分の中のものとされたことによって、コース別雇用管理ですとか期間の定めのある雇用契約といった新たな男女差別の形態が今広がっていることはもう十分、大臣も局長も御承知のことだと思います。
　ですから、厚生労働省の研究会でも同一価値労働同一賃金の考え方について一定の整理をしているかと思いますけれども、差別の禁止を同一の雇用管理区分の中に限ってしまいますと、同一価値労働同一賃金の原則と私は整合しないのではないかと思うのですが、いかがですか。
○政府参考人（北井久美子君）　同一価値労働同一賃金というのは、職種などを超えた比較をきちんと行いまして賃金差別を認定する法原則でございまして、その意味においては我が国において厳密にこれが採用されているものではないわけでございます。例えば運転手さんと車掌さん、これは職種は違っても、労働の価値としては一緒かどうかというようなことを客観的に判定し、あるいはどういう価値なのかということを評価しながらやっていくという法則、なかなか難しい法則で、我が国におきましては、単にその職種ごとの賃金というよりも、長期的なその人事システムの中で賃金も定まっていくということが多いわけでございます。そうした中で、なかなか雇用管理区分と同一価値労働同一賃金の整合性というところにつきましては、なかなかお答えしにくい問題でございます。
　同一価値労働同一賃金というこの厳密な原則が仮に導入されれば、雇用管理の区分の考え方を取っていることと矛盾するとは思いませんけれども、こうした例えば車掌と運転手というようなことで、これも同一の雇用管理区分であって、その中での性差別も比較するべきであるというようなことになりますと、なかなか、それは今のこの均等法の中では取りにくい。やはり同じ雇用管理区分の中で差別されたと称する一方の性と、それから同様の条件にある別の性のものを比較するということがやはり必要なのではないかというふうに思います。
○円より子君　労働基準法や、またＩＬＯ百号条約等々の問題とともに、議論すれば多分いろんな問題が出てきますし、多分、北井局長は、女性たちの非正規雇用の人たちが増えていて、賃金格差も広がっていること等をいろんな形で是正したいと思っていらっしゃるから、ちょっと今の御答弁も大変苦しそうな答弁だったので、またそれはいずれするといたしまして。
　もう一つ、期間の定めを置いた契約か定めを置かない契約かで、またここでも男女で分離が生じているようなことが今あるんですが、その場合に、期間の定め、有期雇用とか、それが性差別として機能したり、性差別として利用されたりしていると考えられるケースがあるんですが、均等法ではこうした場合の是正は可能なんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　有期の契約の仕事、これを女性であるからという理由で女性だけを対象にする、あるいは男性だからという理由で男性だけを対象にすると、こういうことになりますと均等法に違反するということになると考えます。
○円より子君　それでは、修正案、私ども出したいと準備していると先ほど申し上げましたけれども、今の御答弁の中で、まあ少しは前進している部分はもちろんあるんですが、やはり非正規雇用と正規雇用の間の差別が、女性たちの多くが非正規雇用に閉じ込められ、賃金も悪ければ、先ほど申しましたような様々な教育訓練ですとか、福利厚生施設の問題、退職金の問題、ボーナスの問題等々、いろんな点で格差があり過ぎている。これを間接差別だとしっかり認めていただき、そうして、先ほどこの削除は必要がないとおっしゃっていました雇用管理区分の問題等々、問題点が山のように今回の改正案にはあるんですね。
　ですから、私は、この修正案、何とか少しでも勝ち取りたいと思いまして、話合いも今まで水面下でやってきたわけですけれども、使用者側の意見が強くてなかなかこれが修正できないということでありましたら、是非とも見直し規定だけでも入れていただきたい、そのように思うんですね。
　今、今回の改正案の附則の五条のところに労基法の改正はございます。これは坑内労働を技術者の女性がやれるようになっておりますので、それの部分だけは見直しを五年をめどとしてするということが出ているんですけれども。私は、今回の雇用均等法も、決して法律すべて一〇〇％十全なものを作れるということはそれは思いませんけれども、賃金の部分、間接差別の部分、そして仕事と生活の調和の部分、そうした幾つかの修正ができないのであれば、せめて見直しをする、これを入れていただきたいのですが、最後にそのことを大臣にお伺いして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　労使間の様々な議論をいただきながら、また審議会等で御議論をいただきながら、今回の法案、現状においてベストであるという形で内閣としては提出をいたしました。しかし、国会にもう提出して正に委員会にゆだねられた話でございますので、そこは各党間で御議論を賜る課題かなと、このように思っております。
○円より子君　もちろん各党間でもやりますけれども、公益委員や、また労働側、そして使用者側で長年積み重ねてきた改正案だからといって、国会での審議で一つも修正もできないということであれば、国会の審議というのは何なのかということになりますので、各党だけではなくて、是非大臣が、私は、ここを修正しろあそこを修正しろなんて本当だったら全部言いたいところですが、見直しだけと、思ったよりも相当に譲歩したことを言っているんですから、大臣が是非見直しますと、そのぐらい言っていただいていいと思うんですが、いかがですか。
○国務大臣（川崎二郎君）　大変厳しい御指摘いただいている、正に委員会で御審議していただいている中でございますので、どうぞ各党間の中で御議論を賜りたいと。私は、立場としては内閣として閣議決定をして提出をした法案でございますので、そこは正に委員会の御議論だろうと、このように思います。
○辻泰弘君　民主党・新緑風会、辻泰弘でございます。
　ただいま円委員の方から御質問をさせていただいたところでございますけれども、改めて、私どもの今回の法案に対する基本的な姿勢、三つ申し上げておきたいと思うわけでございます。
　まず一つは、法律の理念に仕事と生活の調和を明記すること、二つ目に、間接差別禁止の基準は限定列挙ではなく例示列挙とすべきこと、三番目が、ポジティブアクションの義務化を明記すること、こういう三つを私どもの基本的なスタンスとして持っているわけでございます。そのような中で、今、最後の円理事からの御提案にもつながっているわけでございますけれども、そのような基本的な方針を踏まえつつ、今日は大臣に御質問をしたいと思うわけでございます。
　そこで、まず本論といいますか中身のことに入ります前に、今回のことに関して私いろいろ調べておりますときに改めて見付けたといいますか、思い当たったことがございます。それに関連してお伺いしたいんですけれども、紛争解決の手段としてかつては機会均等調停委員会があったわけでございますが、今は紛争調整委員会の下に機会均等調停会議になっていると、こういうことになっているわけですが、これはいつ変わったか、そこだけ教えてください。
○政府参考人（北井久美子君）　平成十三年十月一日に個別労働紛争解決促進法が施行されたことによりまして、従来の機会均等調停委員会を改組して、同法に基づくあっせんを行う機関として紛争調整委員会が行われたところでございます。そのときに、現行の機会均等調停会議というものを紛争調整委員会の中に設けることになったものでございます。
○辻泰弘君　大臣、実は、これなぜこういうことをお聞きしましたかといいますと、予算委員会で私、総理がおられたときの予算委員会でしたけれども、いろいろな政策の中で雇用対策基本計画が非常に、一九九九年に作られて以後長い間たなざらしになっているといいますか、現行の計画自体が一九九九年のものだということで申し上げて、見直しが必要だと、余りにも時間がたっているがゆえにずれてしまっているということを申し上げました。
　さっき大臣は、年齢、もう六十歳以上の方を高齢者と言うかというのがありましたけれども、その基本計画の中に、高年齢層五十五歳以上というのがあるわけですね。そんなこともいろいろ申し上げて、余りに時間がずれているじゃないかと。千八百時間も、もう法律を改正したにもかかわらずそれが入っているということがございました。それから、もう既に失効した法律に基づきというのが二つもあると、こんなことも申し上げて、見直しすべきだということで、あのときは時間がなくて余り十分な議論できませんでしたけれどもね。
　今回のことも、私実は、改めてそこに立ち返ってみましたときに、どう書いてあるかといいますと、「機会均等調停委員会の円滑な運営により、」と、こうなっているわけでございます。だから、今お話しになったように、平成十三年ですか、もう既になくなって変わったことで、今は調停会議なんですね。それなのに、前の調停委員会の円滑な運営にと書いてあるのが今の日本における雇用対策基本計画でしかないわけです。改めてこのずれというものを再確認するといいますか、私、前にペーパーで予算委員会で配りましたが、それに一つ項目追加をすることになるわけですけれども、余りにもずれていると。
　これは実は、川崎大臣になられる以前から私は何年も言ってきていて、厚生労働委員会でも言いましたし、総務大臣やら官房長官にも言ったことがありますけれども、計画作ったからといって雇用が出るわけじゃないんですけれども、しかし基本的な政策の一つの結集であって、これは基本法に基づくものでもございますし、経済計画は既に毎年ローリングプランで変えていくという「改革と展望」になっている中にもかかわらず、十年間固定であって、それでもう今日に至っては、七年もたっている中で、もう既になくなっている法律だとかなくなっている部局だとか、今の委員会もそうですけれども、こんなずれたものが政府の現行の計画だと言っていること自体が誠に情けない。それは労働行政のずれでもあるというふうに私は思うわけです。
　ですから、これから御質問をするようないろいろな労働行政にかかわるテーマはありますけれども、そういったものを、機動的な見直しというものをなされているのかという根底に突き当たるんですね。ですから、今日はこのことだけの議論ではないですけれども、大臣、是非そういった意味からも雇用対策基本計画が余りにもずれている、そのことについてしっかり認識を持っていただいて、是非見直しということを、再改定を考えていただきたいと思うんですけど、いかがでしょうか。
○国務大臣（川崎二郎君）　予算委員会でしたっけ、委員から御質問いただいて、一応十年の区切りで作らしていただいたと申し上げました。しかし、一方で委員の御指摘のとおり、環境がかなり変化してきていますねと。先ほどから申し上げているとおり、平成十五年が頂点でしょうか、極めて厳しい雇用の状態のときがあった、それが違うステージにそろそろなりつつあるときに次の時代をにらみながらしっかりやっていかなきゃならぬだろうと、こういう御指摘をいただいて、私もこういう委員会の審議の中で、委員の皆さん方からいただいたものの中で訂正すべきものがあれば訂正したいという思いで聞かしていただいておりますので、建設的な御議論をいただいたという形で受け止めさせていただいて、私なりに努力はしてみたいと、このように思います。
○辻泰弘君　私いろいろ今までの歴代の大臣の御答弁をいただきましたが、その中では一番前向きな御答弁をいただいたかもしれません。まあ御在任もいつまでか分からないなんて言うと怒られますけれども、私はこのことがすべてじゃないんですけど、やはり行政の在り方といいますか、その機動的見直しを行っていくとか、あるいはこれは他省とのかかわりもあるから大変なことなのかもしれませんが、やはりその経済計画とリンクしているという雇用対策基本計画でそれぞれほぼ大体同じときに作ってきているわけですから、それが平成十四年に経済計画が改定されたにもかかわらずこれだけ遅れて、ここだけずれているという、その中でさっき申し上げたような組織の対応も余りにもずれた、それが現行の政府の計画であるというこのようなずれというのは、やはり正されるべきであろうというふうに思うわけでございますので、その点については是非リーダーシップを発揮していただいて御対応いただくように、改めて申し上げておきたいと思います。
　そこで、先ほど円委員の質問にもあったことでもございますけれども、若干関連してお伺いしておきたいと思います。
　国連の女子差別撤廃条約委員会の最終コメントというのが二〇〇三年七月にあったわけでございます。その中に男女間賃金格差への懸念という指摘があったわけでございます。これに対してどのように対応してこられたのか。今後この点についてどういうふうに処していかれるおつもりか、そのことについての方針をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　我が国の男女賃金格差の問題については、重要な課題であると考えておるところでございます。この男女間の賃金格差解消に関して取った施策ということでございますが、この賃金格差に関しましては、やはりその役職、職階というものや勤続年数の男女差が大きな要因であるという認識をいたしておりまして、この男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に関するガイドラインを策定いたしまして、公正、透明な賃金制度や人事評価制度の整備、運用の啓発、それから仕事と家庭の両立支援対策などを推進してきたところでございます。
　また、今般の改正におきましては、その差別的取扱いを禁止する雇用ステージを明確化、追加をいたしますことや、間接差別の禁止などを盛り込みました性差別禁止の範囲の拡大、あるいは妊娠等を理由とする解雇禁止の規定の強化や、解雇以外の不利益取扱いの禁止などの内容を盛り込んだところでございまして、こうした改正案による規定の強化を通じまして、女性労働者が配置や昇進において差別を受けることなく、また妊娠、出産によって離職を余儀なくされることなく安心して働き続けられる環境の整備に資するということになるというふうに考えております。
○辻泰弘君　それで、お取組の一つとしてガイドラインを作られたり、賃金格差レポートというのを作られたりしているわけです。それはもっと普及していくべきことだと思いますが、いただいたのが十六年度のパンフレットだったり、レポートの方は二〇〇五年十二月だったりするんですけど、これは新しく更新をされてそれぞれしっかりと普及啓発に当たっていただいているという理解でいいんでしょうか。
○政府参考人（北井久美子君）　必要に応じ、補給をしてやっているところでございます。
○辻泰弘君　財源の限りもあるのかもしれませんが、ちょっと時期的に私がいただいたのがたまたまそうなのかもしれませんが、ちょっと更新できていないようにも思うわけでございまして、そのことはそのときの在庫があるということなのかもしれませんけれども、それ自体いかが普及されているのかなということでもございますので、これは大事なポイントでもあろうと思いますので、是非更新をし、もっと普及に当たっていただくように申し上げておきたいと、このように思う次第であります。
　それからもう一つ、同じく国連女子差別撤廃条約委員会の最終コメントに、パート、派遣の賃金格差への懸念ということも指摘がなされていたわけでありますが、この点について正規、非正規労働者の賃金格差、この是正に向けてどういうふうに取り組んできておられるのか、今後どうしていかれるのか、このことについて政府の方針をお示しください。