Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○長勢政務次官　労使間において意思疎通等が十分に行われるということは極めて大事なことでございますし、望ましいことでございます。また、実態としてもそういう労使関係が存在をしておるということは、先ほど労政局長からも答弁申し上げたとおりでございます。
　ただ、労使協議は、当然のことながら、労使自治に基づいていろいろな事項についていろいろな態様で行われ、それもそれぞれ個々の労使間の信頼関係に基づいて行われているのが実態でございますし、そういうことは企業組織の再編に当たってもいろいろな場面で行われるということは当然でありますし、また望ましいことかもしれません。
　しかし、そのことを一律に法律でどうこうするということが果たしていいことなのかどうか。また、その内容等についても、団体交渉との関係や手続その他、法制度化するということになりますと検討する点が多々ございます。そういう点で、一律に法律で義務づけるといったようなことはいかがなものなのであろうかという趣旨で先ほど御答弁申し上げたところでございます。
○城島委員　理想的かつ望ましいことでいけば、例えば、分割だ営業譲渡だという決断をしよう、あるいは計画しようという経営者が、みずからのところで働いてくれている従業員に対して、こういう法律があろうがなかろうがきちっと説明する、本来はそういうものだと私も思いますよ。あってもなくても、やはりそれが経営者としての普通の姿だと思いますね。ですから、望ましくは、こういうのがなくてもそういう事前協議がされている、また、恐らく一般的に多くのところはされているんだと思います。
　しかしながら、これだけこうした法案が次々と来ている中で、先ほど申し上げたように、残念ながらいろいろなところでいろいろな問題が生じているということからすると、規定しなくても今普通にかなり広範囲に事前協議しているところはいいとしても、そうじゃないところはいっぱいあるし、また、こうした法案ができればそういうのがふえてくることも考えられるわけですから、今やっているところは、仮にこれを法規制しても全然問題なく今までどおりやればいいわけで、そうじゃないところがあるからこそ、ある面では法として明文化していくことが必要だし、社会にとってもそのことの方がより活力が出てくるし、経営者としての資質も上がってくる。そういう観点からも、私は、今普通に事前協議制をやっているところについては何ら問題ないわけですから、法的にやってもそういうところに特段大きなマイナスの影響はない。どちらかというと、そうじゃない経営者に対する対処を含めて、日本社会全体にとってはプラスのことしかないというふうに思います。いかがでしょうか。
○長勢政務次官　労使関係のありようとしての先生の御意見はそのとおりだと思いますし、ぜひそういう方向で労使間の意思疎通が行われ、円満な安定的な労使関係が維持されていくべきものと私も思っております。
　繰り返して申し上げますけれども、それを法律上一律に義務づけるということになりますと、労使協議のあり方そのもの、いろいろな形態もありますし、また団体交渉等との関係、いろいろな点もありますので、これを一律に立法化するということはいかがなものであろうか、このように思っておるところであります。
○城島委員　そうしますと、これも先ほどお尋ねした、企業組織の再編における法整備の中で、ＥＵ指令においては労使協議制というのはどういう規定になっているんでしょうか。
○澤田政府参考人　ＥＵ指令の中におきましては、先ほど申し上げましたが、営業譲渡を含む企業、事業の移転をする場合であって、労働者に関する措置をとることを企図する場合につきましては、自分が雇用する労働者の代表者に対して協議を行うものとするという定めがあります。したがいまして、ＥＵ諸国におきましては、企業組織再編時において労働条件の変更等が行われる場合には労使協議を行うことが各国の法令でほぼ標準的に定められていると思います。
　それはなぜかということを一言御説明させていただきますが、そうしたＥＵ諸国での法制の背景には、一つは、ＥＵ諸国では少数組合については使用者に対して団交応諾義務が課されていない国がある。日本の場合には、多数組合であれ少数組合であれ、労働条件に関すれば使用者は団交応諾義務がありますが、そこが若干違う国がある。それから、個別企業におきましては、団体交渉ではなくて労使協議によることが一般的である国がかなりあるというような背景があろうかと思います。
○城島委員　背景の違いというのは私も理解しているつもりでありますが、それにしても、一般的には、今おっしゃったように基本的な姿勢としては、ＥＵの共通の指令として、法体系の前提として労使協議制というのが位置づけられているということは極めて重要なことだというふうに思うわけでありまして、国際的に見ても特にこういうＥＵ指令というのは影響が大きいわけでありますので、私は、この問題についても、労使協議制、事前の労使協議制というものを何としてもやはり規定すべきだということを強く申し上げておきたいというふうに思います。
　時間がありませんので、次に移らせていただきます。
　分割するとき、この法案によると、承継される営業に主として従事していた労働者、これが設立会社で同様の業務を行うときには本人同意というものは不要だということになっておりますが、改めてお尋ねしますが、どういう理由で民法六百二十五条で保障されている本人同意権を消してまでこの法案になったのか、その根拠をお尋ねしたいと思います。
○牧野国務大臣　承継される営業に主として従事する者が本人の同意なく承継されることとしたのは、会社分割は合併と同様に包括承継である、こういうことでございまして、これらの労働者の皆さんについては合併と同様に雇用及び労働条件の維持が図られるということ、二番目に、承継後もほとんどの場合に分割以前についていた職務と同じ職務に引き続きつかれる、このように想定されていること、このような情勢から、実質的な不利益はないのではないか。また、円滑、容易な会社分割の必要性が要請されている今の事情をかんがみますと、労働者の同意を前提とせず、当然承継として差し支えない、このように考えてしかるべきだ、こう考えております。
　　　　〔委員長退席、鍵田委員長代理着席〕
○城島委員　率直に言って、最初のころの大臣答弁とここはちょっと矛盾しているところがあると私は思うんですね。特に労働条件について、保障されるというふうにおっしゃいましたけれども、それはそう願っていますし、多くのところではそうかもしれません。でも、先ほど大臣おっしゃったいろいろなケースがあるんだという中では、今の部分でいけばそうじゃないケースというのも結構あるわけですし、しかも、どの段階で、あるいはどれぐらいの期間そういう不利益変更にならないということが大臣がおっしゃったように言い切れるのかどうかということにおいても、これは一人一人きちっとやはり判断を求めてもおかしくないことだと思うんですね。
　瞬間的に、例えば一カ月とか半年とか、まあせいぜい一年後ぐらいまではそういう大臣がおっしゃったようなことは保障されるかもしれないけれども、どう見ても将来的にはそうじゃないんじゃないかと思われるケースも当然出てくるし、起こっているわけですね。ですから、そういうことも労働条件のところについてはやはり不安感が出てくるケースというのもいっぱいあるケースの中ではある。
　それから今度は、午前中も論議になりましたけれども、では、営業に主として従事している者というのはどう規定するか、これは具体的にはこれからということでありますけれども、日本の場合は御承知のように、一般的に言うと、幾つかの部署あるいは分野を体験していくというのが、少なくとも大手の企業の中ではそういうローテーションを組まれているところも結構あるわけですね。そうしますと、たまたまじゃありませんが、一年前から今度分割しようと思う分野に来ていたというような人で、本来は自分はもうちょっと違う分野でのプロになっていこうと思っている人がいるかもしれないじゃないですか。その辺、営業に主として従事している者と言うときに、どうそれを認定するかという論議にもかかわってきますけれども、そうしたこれまたいろいろなケースが考えられる。
　ですから、大臣おっしゃるように、一括して、そのことも含めて不利益にならないというようなことについては、それこそ同意しかねるなというふうに思います。
○牧野国務大臣　合併は一緒になるわけですし、分割は分かれるということでありますが、その根底に、非常に常識的な言い方をしますと、包括的に承継される、こう申しますか、中身は一緒じゃないですか、こういうことから見ますと、確かに、先ほど申しましたように個々の企業、個々の業種、あるいはその仕事のやり方等で千差万別でありますが、基本的なところは包括的に承継されるということで、まず基本をきちっとしておくのがいいのではないか、それが普通なのではないかなと。
　そうしながらも、では労働組合はどうするんだ、事前に聞くのか後から聞くのか、あるいは適当な時期に、一定期間前に通知したり、相談して行うのか、いろいろありますが、基本にある包括的に承継される、これは極めて正しい認識だ。それを中心にしていろいろな問題が発生するわけですが、それは具体的な事例に対して対処すればいい、こう考えております。
○城島委員　いや、そのことは理解しているのですけれども、したがってということで、本人の不同意権まで消すということはないんじゃないですか。
○牧野国務大臣　包括的に承継されるということと、その場合に一人一人の労働者に同意を求めるということとは、本質的に合併あるいは分割に対する認識が違う、私はこう考えます。
○城島委員　そうすると、少なくとも、労働組合とか従業員代表との事前の協議もこの法案でいけば義務づけられていない。
　今言ったように、いろいろな日本の今までのローテーションのあり方も含めて見ると、営業に主として従事している者ということをどう規定しているかによりますが、そういう人たちが包括承継で、それはいいとして、しかし、民法六百二十五条で保障されている同意を求める、逆に言うといわゆる不同意権を剥奪される、それをなくす。少なくとも組織や労働組合との事前の協議も規定されていない。まして、今度は、本人がひょっとしたら希望していないかもしれないのにもかかわらず、営業に主として従事しているからということで移行してしまう、転籍が自動的に決まり、本人に対しての同意を求める必要はない。
　これだと相当厳し過ぎるんじゃないですか。組織に対しての事前の協議もなければ、本人に対してのいいかどうかの同意権もない。組織の再編、あるいは、先ほど二点目の理由でおっしゃいましたけれども、できるだけ分割をスムーズに、容易に移行したいというところのウエートが一〇〇％に近いというふうにしか受け取れないですけれども。
○澤田政府参考人　今いろいろ御質問ございましたが、一点申し上げたいことがございまして、民法六百二十五条第一項で、労働契約が譲渡される場合に、譲り受け人、譲り渡し人の間の契約だけではなくて本人の同意が要るというのは、これは営業譲渡が特定承継の積み重ねであるという法的性格にリンクしております。
　今回、会社分割制度は、合併と同じように法的性格が包括承継であるということでございますので、合併の場合に民法六百二十五条が適用されないという解釈が確立しておる、これを企業分割の場合にも同様に使って法理上問題がない、法律の構成の面でこういう仕組みにそもそも会社分割制度がなっておるという点がかなりございまして、実質的に不利益がないということが唯一の理由ではないということを御理解いただきたいと思います。
○城島委員　いや、ですから、僕はさっきから再三基本論に立ち返るわけですね。
　それはそのとおりだと思うのですよ、今の法体系。だけれども、本当にそれでいいのですかということを最初に申し上げたわけですね。労働省であり、働く勤労者のところに光を当てたときに、そういう法体系だからこれでいいんだというふうなことではないんじゃないか。
　確かに法体系は今そうかもしれないけれども、今、そこにメスを入れていくときに少なくとも来ているのではないか。合併のときはそうだ、分割もしたがってそういう法的な形式ではそうだ、それはそのとおりだと思いますよ。だけれども、そこを超えて、時代の変化の中でこれだけ組織再編が進もうとしているときだから、一方で、それに歩調を合わせて労働の法体系も変えていく、メスを入れていくところは入れていくということをすべき点の一つがここにあるのではないかという観点で私は申し上げております。
○澤田政府参考人　今回提出しております労働契約承継法案は、再々申し上げておりますが、商法改正と一体のものでございまして、法的構成を整合的に図るということが当然の前提であると思います。
　今委員御指摘のいろいろな課題、論点等は、私も否定はいたしません。しかしながら、今回は、商法改正案と一体となってということでございますので、企業分割というものに本承継法案の土俵を限定し、かつ、先生御批判のあるような今の包括承継、部分的包括承継という仕組みでの措置ということを逸脱するわけにはいかない、まさにそこが商法改正と一体となった承継法案というところの基本でございますので、今御指摘の御議論があるとすれば、本法案の中で結論を得るということではなくて、別途議論を重ねていく課題ではないか、こう思っております。
○城島委員　いや、商法改正とセットというのもわかりますが、これもまた先ほどの論議に立ち返るようでありますけれども、最初大臣に御質問したような、もう繰り返しませんが、こういう一連の幾つかの法案審議の中で、これだけ組織再編が進んでいくとすれば、雇用の問題とかあるいは労働条件に対して、働くサイドからすると大きな不安感が出てくるのではないか。したがって、法的な対応ということも今後検討すべきじゃないかという流れが、一つ底流にあるわけですね。
　今回の商法改正というのは、ある面では、よく言われるように組織再編の集大成として出てきているわけですから、私から見ると、本来でいけば、その基本的な流れに対してどうしていくかというのが一つあって、さらに、その中の一つとして、この商法改正に対してどうするかというのは当然重要な点でありますけれども、全体の雇用不安とか労働条件の問題に対して労働者保護をどうするかという、もともとのことが本来は求められているのではないかなというふうに思います。
　ですから、それが今回はそうじゃなくて、この商法改正に限定しているんだということであれば、これまでの基本的な附帯決議を受けた流れというのは、あるいはそれに対する検討というのは、やはり早急にまた継続してやっていかなきゃいかぬというふうに思うのですけれども、それはいかがですか。
○長勢政務次官　商法の改正と一体のものであるということはそのとおりでございますが、同時に、当然、合併と同じような包括承継であれば、最も労働者の地位の承継が完全なものになるわけでございますから、それに対しまして、特定承継といいますか、個別同意というものもあわせてやったらどうかという御意見のように聞こえますけれども、両体系ミックスしてやるということが必要なことかどうかということは、合併と同様の仕組みにしておるわけですから、それによって実質的にほとんど労働者の方々に不利益が生じない。また、あわせて企業分割等の必要性といったものも考慮いたしますと、私どもとしましては、今回の法制で労働者の方々に不安を与えることはないと思って提案を申し上げておる次第でございます。
　なお、今後についてさらにいろいろな面での検討が必要ではないかという点については、いろいろな実態も将来生ずることもあり得るでしょうから、そのことは否定するものではございません。
○城島委員　これも最初に触れましたように、今や失業率が四・九％、高どまりして、過去最高の失業者数、約三百五十万人だ。男性の失業率は五％を超している。そういう状況の中で、この一連の企業組織再編のさまざまな法案が制定され、それが実行に移されていこうとしている。マスコミ等で、みずほグループの件も何度も取り上げられる。テレビで解説もされる、こういうふうになっていくんだと。
　そうすると、長勢政務次官はその不安感はないというふうに言い切られましたけれども、それは相当な不安感がありますよ、働くサイドからしますと。今や失業率が高い中で、さらに、これからうちの会社は分割してどうなっていくんだろう、そのときに本当に肩たたきはないのかな。あるいはまた、組合があるところはいいんですけれども、組合がないようなところは、午前中も論議がありましたけれども、解雇の四条件、そういうものがあるにしても、それにしても現実的にはどんどん解雇も起こってくるというような状況の中で、今回のこの会社分割、今そういう大きな金融部門だけが象徴的に当てられておりますけれども、今、やはり働くサイドからすると、大変大きな雇用不安、そしてまた労働条件は一体どうなっていくのかなと、特に世帯主を含めて中高年層は特に大きな不安があるわけであります。
　そういう点からすると、やはりここは、今までの法体系上はそのとおりだとわかりますけれども、だからといって、それに準じた流れの中で、今回のこの分割についても、例えば営業を主とする者については本人の同意は得る必要はないということについては、その不安感を解消するんじゃなくて、やはり不安感のまま進んでいくということではないかというふうに思います。
　幾つかのポイントについて論議をいたしましたけれども、ちょっとまだ得心いかない点、多々ありますが、さらに論議を重ねさせていただければというふうに思います。
　以上で終わります。
○鍵田委員長代理　中桐伸五君。
○中桐委員　民主党の中桐です。
　私は、企業再編に伴う解雇の問題について、その一点について質疑を行いたいというふうに思います。
　最近の週刊誌に、東証一部上場企業で調査をしたら、リストラで三十九万人のサラリーマンが解雇をされたというふうな記事がございます。また、日本労働研究機構の調査したリストラの実態に関する調査研究報告書という結果によれば、これは九八年十二月ですから九七年の調査なんでしょうか、過去一年間の組織再編による間接部門の縮小、間接部門、つまり営業が入ると思うのですが、これが四二・三％で、三年以内のデータよりもふえているという実態がございます。
　さらに、経済企画庁調査局が平成十二年四月十一日に発表した、平成十二年一月、ことしの一月の、東京、大阪、名古屋の証券取引所第一部及び第二部上場企業のうち金融・保険業を除く企業二千百九十社に対して行った調査、これによりましても、雇用の過剰感というのが特に中高年で強くて、この適正化には二年以上かかるだろうと予測をしている。これは経営者の予測であります。五十歳代になりますと二年以上かかるというふうに答えた企業が六二・九％に達するという結果が出ております。さらに、雇用減少がこの間進んでいるわけですが、その雇用の減少の理由は何かと。過去三年間を見ますと、五十歳代で解雇が半分。今後三年間では三〇％ぐらい。解雇が主流になるだろうというふうに事業者自身が答えている。
　こういう状況の中で、今、企業組織の再編成ということが一つの大きなリストラの方法として進められていく、先ほどの話でいけば二年以上かかる。ここ数年間そういうリストラの進行に伴って営業譲渡やあるいは会社の分割などが進められていくのではないかというふうに考えるわけですが、それに伴って解雇や雇用問題というのが起こることは必然ではないか。そして、それにかかわる紛争が頻発をする、そういうことも予想されると思うのです。
　さて、この問題に対して、大臣、どのように労働省としては対処をしていくおつもりなのか、お聞きしたいと思います。
○牧野国務大臣　企業組織の再編成に伴う解雇問題に関しましては、解雇権の行使を制限する判例法理が既に確立しておりまして、大方の方は承知いたしておるところでありますが、私どもとしましては、この周知の徹底にはさらに努めなければならない、こう考えております。
　他方、解雇や雇用問題に関するトラブルなど、個々の労働者と使用者の間の紛争が生じた場合に、これらの紛争を簡易、迅速に処理できる体制を整備することが片方で求められていることは当然でございまして、私どももきちっとしなきゃならないな、こう考えております。
　現在、労働条件にかかわる紛争につきましては、労働基準法に基づきまして、都道府県労働局長による助言指導、また、女性の雇用差別にかかわる紛争につきましては、男女雇用機会均等法に基づき、都道府県労働局長による助言、指導、勧告のほか、機会均等調停委員会による調停、ただいまこれらをそれぞれ行っているところでございます。
　今後、今申しましたとおり、どうしても個別的労使紛争がふえる傾向にありますので、これを簡易、迅速に解決するために、一つは、今やっております労働局長によります助言だとか指導制度をさらに拡充したいな。それから第二点は、ただいま機会均等調停委員会による調停というのを男女雇用機会均等法に基づいてやっておりますが、これを一般的な制度としてさらに広げることができないだろうか。それから、こういう問題の解決というのは、窓口があちこちに散らばっておりますと何とも言えない気持ちになるわけでございまして、私どもとしましては、たとえその内容が多様で複雑であるにしましても、ワンストップサービス、こういう形で対応できるように、監督署等の窓口の体制の整備を図りたい、このようなことをただいま検討しているところでございます。
○中桐委員　先ほどのお答えですと、解雇に対する解雇規制というか解雇の問題に対しては既に判例がある、そういう判例に基づいて処理をする、対処するというお答えがあったかと思います。
　そこで、今回の法案の内容とも関連する問題で取り上げたいのですが、営業譲渡に伴う解雇の問題については、今回労働省がおつくりになった研究会でも、今日までの判例によって対処して、立法措置は現時点では不要という判断を下している。
　先ほど大臣は、これまで解雇の問題についての対処の一つの判断基準として判例というものがある、そういう形で、営業譲渡に関しては研究会の判断を踏まえて今回の法的措置では会社の分割に限って対処するというふうに判断をされたというふうに私は理解をしておりますが、さて、営業譲渡に関しては判例にゆだねるという判断をした理由、簡単で結構ですから、理由を伺いたいと思います。これは政務次官でも。
○長勢政務次官　営業譲渡に伴う解雇の問題につきまして、先生御指摘の研究会報告でも今おっしゃったような趣旨が述べられておるわけでございますが、御案内のように、整理解雇については、合法というためには、有効というためには、四要件が必要であるということが確立された判例でございます。
　これについて、これを立法化すべきではないかという御意見もあるように伺っておりますけれども、解雇の具体的な事情というものは千差万別でございますから、判例が積み上げられておるという事情はあるにしましても、それを具体的に立法化するということは極めて困難な作業でございますし、また、それによってその他の事情は逆に解雇してもいいということになってしまいかねない問題もあるわけでございます。むしろ、千差万別の状況でございますから、この判例の事理を、法理をきちんと周知徹底させて、裁判等にならない実態を早急につくっていく、そのために我々も行政努力をするということが先決ではないか、また一番大事なことではないか、このように思っておるところでございます。
○中桐委員　解雇の背景は千差万別というのはそのとおりだろうと思うんですね。千差万別であるのですが、法律による最低のルール化というのは、つまりはあまねく解雇の問題に直面した労働者、特に労働者だと思いますが、経営者も使用者でもそうですけれども、労使というものがルールを知って行動する、つまり普遍性ということから見て、複雑であっても基本的に大まかなルールというものをつくっていく努力というのは必要だと思うんです。そうしなければ、裁判を起こせる人たちだけがその恩恵をこうむるということになるわけですから、それでは困るわけです。
　そこで、最近の動きとして、今回の企業再編に伴って、働いている労働者の立場からすれば、労働契約を承継するという重要な問題がございますが、それをめぐる法解釈もいろいろあります、弁護士や法学会の解釈もあります、しかし、働いている人にとって一番重要な問題は、解雇の問題なんですね。したがって、この法案においてルール化するのかどうかということは、当然これは検討しなきゃいけなかったはずだし、しているんだろうと思うんです、政府でも。しかし、今のところ、いろいろ複雑だから、多種多様だから、それは判例にゆだねているんだと。これは、私は一種の逃げだと思う。
　そういう逃げた状態から一歩踏み込まなきゃいけないということなんですが、今回の法律の範囲を一たん離れて、規制緩和推進三カ年計画という閣議決定が平成十二年三月三十一日に行われております。
　この閣議決定で、解雇規制という事項について、所管庁は労働省となっておりますが、平成十二年度に実態把握をするべしという閣議決定が規制緩和推進三カ年計画の内容の一つとして行われている。かつ、相談窓口の整備、つまり紛争処理の問題でありますが、これも平成十二年度、労働省が所管庁としてやりなさい、検討しなさい、実施というふうになっています。
　その根拠になったものはというと、平成十一年十二月十四日、行政改革推進本部の規制改革委員会という委員会が、内部労働市場、つまり、今正規に雇用されている労働者の市場、「内部労働市場をめぐる規制改革」というところで「解雇規制の見直し」という項目を起こして、私が指摘している「裁判に訴える資力に欠ける者は、いかに不当な解雇が行われようと救済を受けることができないという問題もある。」という指摘を既にしている。「第二次見解を踏まえ、」となっておりますから、その規制改革委員会の方向性を受けて閣議決定が行われて、解雇規制の問題について、相談窓口の整備等の問題について、平成十二年度に行う、こうなっている。
　そのことについて労働省はどのように今対処をするおつもりなのか。これは一体何を目的として、どのような内容の調査を行うのか、簡単で結構ですからお答えをいただきたいと思います。
　　　　〔鍵田委員長代理退席、委員長着席〕
○長勢政務次官　議員御指摘の規制改革委員会の指示といいますか、見解に基づきまして、現在、労働省におきまして解雇の実態を把握するための調査を行っております。
　具体的には、労働基準監督機関等に持ち込まれた解雇に関する紛争事案等について、解雇の理由、整理解雇か懲戒解雇かその他の理由かといったようなこと、あるいは解雇を行った事業場の規模や労働組合の有無、整理解雇においていわゆる四要件の具備状況等々について調査を行っておるところでございます。
○中桐委員　そこで、これから調査なんでしょうが、ここに非常に重要なことが指摘をされております。
　先ほども私、一部申し上げました。解雇規制を判例のみに依存する状況のもとでは、多くの労働者がその救済の恩恵を受けることができないのではないかという問題、したがって、それを受けて「解雇規制の在り方について立法化の可能性を含めた検討を行うことが適当であると考える。」という規制改革委員会の第二次見解が出されております。
　私も、この方向性という点については、こういう姿勢で今後臨まないと、先ほどの解雇をめぐる情勢からいっても大変深刻な状況が労働者の雇用状況にあるわけですから、ここを十分考える必要があると思うんですが、そこで、関連しておりますので、ちょっと次の議論に進めます。
　先ほど一番最初に大臣も、それから政務次官もお話しになられたかもしれませんが、これまでに、オイルショックのときに整理解雇の問題が発生したときに、整理解雇の四要件というものが確立をした。四要件が確立した判例法理となっているというふうに私も認識しております。
　さて、日本のオイルショックのときに、いろいろな事件が起こって、そこで裁判所の判断が出された。その整理解雇四要件というものは、インターナショナルに見て一体どういう解雇法制という特徴があるのか。この点については国際的な調査も当然政府はおやりになっておるでしょうから、その点についてまず政府はどう評価しているのか。整理解雇四要件というのは、これは労働者にとっては物すごく保護が強いですよとか、いや、使用者にとってはその反対で大変困っているよとか、そういう評価をちょっとしていただきたいと思うんですが、どうでしょうか。
○長勢政務次官　先ほど来整理解雇についての四要件の立法化という御議論もされておられるわけでございますが、いずれにしても、千差万別でございますから、これを仮に立法化をするということがあっても、どれを立法化するかということも困難でありますし、その具体的な適用そのものは、細部を書けない以上は、いずれまた判例にまたなきゃならないというようなことになるんではないかと思っております。
　整理解雇の四要件は、そういう意味で累次の裁判の積み重ねによりまして、ここに来て確立されてきました。これによって整理解雇についての歯どめの効果を持ってきたと思っておりますし、これをあらゆる企業、労使に御理解いただいて徹底をしていかなきゃならぬ、これが我々の役割である、このように思っております。
　なお、欧米等の状況については、政府参考人から答弁をさせたいと思います。
○野寺政府参考人　欧米の状況でございますけれども、基本的にヨーロッパ型とアメリカ型では少し違っておりまして、欧州型、例えばイギリス、ドイツ、フランスあたりは、制定法によりまして、まず正当な理由のない解雇を一般的に禁止している、こういう体制でございます。一方、アメリカの方は、御案内のとおり解雇は基本的に自由という体制でございます。いわば日本はその中間的な状況、こういうことになるわけでございます。
○中桐委員　国会図書館が調査をした国際的な解雇規制の状況というかなり厚い資料もございます。先ほど政府のお答えになった、日本は欧州とアメリカの中間ぐらいにあるということなんですが、その是非はさておきまして、先ほどの政務次官の御答弁だと、これはいろいろ多様なので判例にいくんだと。この規制改革委員会の指摘は無視されるんですか。
○長勢政務次官　四要件についての評価はどうかというお話でございましたので、現時点における私の感覚を申し上げました。
　規制改革委員会の報告は報告として、今調査を進めておるところでございますし、それを踏まえて措置するようにというのが報告でございますから、その方向で今後作業を進めたいと思います。
○中桐委員　政務次官、複雑なのを微に入り細に入り全部ルール化するというのは難しいと思います。
　ただ、基本的なことについて、整理解雇四要件というけれども、これは裁判の判例の中からそうしたものでしょう。それを、全体の条件を今までの経験の上に立って、法律はその都度変えればいいんですから、その上に立って、微に入り細に入りというのはまた別として、大きなというか、基本的なルールを設定するというのはあっていいんじゃないかと私は思うんです。
　そのときに、今回の争点になるわけですけれども、例えばＥＵの指令ですが、企業組織の再編に伴い、特に重要なのは解雇の問題ですから、その解雇の問題について、先ほど城島委員の質問にもありましたように、このＥＵ指令というのは、第四条で、今の会社分割に伴う労働契約承継法の範囲だけではなくて、営業譲渡や合併や企業分割、全部含めて、そういう企業組織の再編それ自体が解雇の理由とならないものとする、こうなっています。しかし、と、この定めは、雇用に変更をもたらす経済的、技術的または組織的理由により行われる解雇を妨げるものとはならないものとするとなっています。つまり、いろいろな複雑なケースがある。あるけれども、例えばＥＵ指令で見れば、経済的、技術的または組織的理由により行われる解雇を妨げるものではない、こうただし書きをつけている。
　こういう規定というのは、別に、千差万別だからルール化できないという話にはならないんじゃないですか。例えばの話、ＥＵ指令を見ても、そういう大きな枠の規定の仕方をしているわけです。それについていかがですか、政務次官。
○長勢政務次官　いろいろな書き方は、技術的には議論の対象になるかとは思いますけれども、私が申し上げましたのは、それを具体的な事例に当てはめるとすると、その実効性を上げる段階は、抽象的であればあるほど具体的な千差万別の事例に照らして判断せざるを得ないということになるのではないか。また、その基準自体も、今の段階でどの程度集約できるか、また社会的なコンセンサスが得られるかという問題もあろうと思います。
　そういう意味で、当面はですが、これからの調査その他もありますけれども、四要件が確立した判例としてあるわけでありますから、この事情を十分に周知徹底することが我々の大きな役割である、そのように思っておるということを申し上げた次第であります。
○中桐委員　時間がありません。
　では、若干発展させて、欧米では、解雇の場合の日本との一つの違いは、一定の正当な理由があれば、補償金を使用者が支払って一たん雇用を切っちゃうという整理解雇が可能だというふうに聞いておりますし、また、不当な解雇でも金銭賠償で解決するというふうな例が多いと聞いていますけれども、そういうシステムというのは日本のシステムとどう違っているのか。また、こういう方法を導入するということは労働省はどう考えているんですか。
○長勢政務次官　欧米におきましては、解雇に当たって、労働者を復職させるという方向ではなくて、金銭的な補償によって労使関係を解消するとか紛争解決をするといったような例も多くあるというふうに承知をいたしております。
　しかし、このような解雇に関する欧米の制度というものは、我が国の社会経済、あるいは国民性といいますか文化といったようなものに照らして適切な、受け入れられるものであるのかどうか、あるいは安易な解雇を誘発するようなことが生じないか等々、問題も多いんじゃないかと私は思いますから、今後慎重に検討すべき問題ではないかと思います。
○中桐委員　それでは、大臣にお伺いします。
　今まで議論いたしましたことをまとめてお答えいただきたいんですが、解雇紛争は、現在の経済状況や、歴史的な産業構造の転換期でございますので、これからもしばらくたくさん発生するおそれがありますね。そういうものについて、やはり基本的なところで、解雇規制に関する、あるいは紛争処理のルール、そういったものを法的に透明であり、かつ明確なものにする必要があると考えますけれども、大臣、その見解はいかがですか。
○牧野国務大臣　こういう雇用情勢でございますから、先ほどから御指摘のように、雇用不安を醸成するというようなことであっては絶対ならないわけであります。
　したがって、私どもとしては、先ほども御答弁いたしておりますが、何とか調停制度を差し当たり確立できないだろうかということを考えております。特に、組合がしっかりした会社では、労使関係で今まで長年友好的な対応策が積み上げられておりますから余り心配しなくても済むのですが、いわゆる中小企業で未組織の雇用者にこういう問題が出てまいりますとやはり裁判あるいは弁護士さんか、こういうことになりますと、なかなか御本人自身が対応できないということになることも想像できるわけでありまして、私どもとしては、今の制度では、出先の局長がいろいろな相談窓口を設けてお伺いして、何とか調停制度という形に持っていけないかな、こういうように実は考えておるところです。
　今、法律で書いたらどうだというお話がございましたが、では、法律に書くときどう書くんだということになりますと、今の四条件をそっくりそのまま書きまして、さあそれがどのように適用されるかということになると、また同じことになってしまうわけでありまして、私どもは、裁判所で確立されたこの四条件を、いろいろな具体的なケースがありますから、これらも含めて関係者に周知徹底することも非常に大きい効果があるのではないかなと。それがちゃんと頭に入っておりますと、こういうことをしたらこういうことになるぞ、これは大変だなということで、やはり判例ケースも含めて十二分に周知徹底方を片方で進めていきたい、こう考えております。
　それ以上立法化するかどうかは非常に大きい問題がありますので、さらに関係者の皆さんを中心にして貴重な御意見をもしいただくことができれば、平行だったらどうしようもないわけですが、得られればそれにこしたことはないな、ただいまはこんな気持ちでおります。
○中桐委員　時間が来ました。
　今回の商法に関連して、この法律の処置の中に、解雇規制とか個別的な紛争処理というもののあり方について、労働者の保護を十分踏まえながら検討するという検討項目をぜひ入れていただきたいということを、これはあくまで個人的な要望として要望します。とりあえず、全体の解雇規制ということにいきなり広げないで、合併だとか会社の分割、あるいは営業譲渡、そういったものがこれからしばらく大変大きな課題になるだろう、そこで、そこに関係して、労働者の保護に十分配慮しながら、解雇の規制のあり方、あるいは個別的紛争処理のあり方について検討が必要だ、そういうことをぜひ入れていただければありがたいということを申し上げて、私の質疑を終わります。
　どうもありがとうございました。
○大森委員　日本共産党の大森猛でございます。
　きょうは第一回目の審議でもありますので、最初に、今回の法改正案の立法、提出の背景等についてまずお伺いをしたいと思います。
　まず、大もとになっております商法改正案について法務省にお聞きをしたいと思うのですが、今回の商法改正案提出については、規制緩和三カ年計画に基づいて、会社分割法制の導入については平成十二年度結論と本来なっておりました。この結論が繰り上げられて今回商法の改正案となったわけでありますけれども、その背景には、産業競争力会議からかなり強力な要請があったというぐあいに聞いております。
　この産業競争力会議からの要請内容、あるいはその理由はどういうものであったのか、まず簡潔にお聞きをしたいと思います。
○小池政府参考人　委員御指摘の平成十一年三月三十日の規制緩和推進三カ年計画、これは閣議決定を見たものでございますが、ここにおきまして、会社分割法制の整備を検討すべきであるということがうたわれております。同時に、ここでは、その整備は平成十二年度をめどとして所要の措置を講ずるというふうにされていたわけでございます。
　その後、産業競争力会議におきまして、会社分割法制の早期の整備についての要望がされました。もう少し具体的に申しますと、これは平成十一年五月二十日の第三回産業競争力会議においてでございまして、産業界の委員から、企業組織形態の多様化を進めるための法制、税制の整備については、会社分割法制の創設、会社分社化法制の整備をお願いしたいという要望がございました。
　それから、続きまして、産業構造転換・雇用対策本部の決定が十一年六月十一日にされております。ここにおきましても、産業競争力対策の一環といたしまして会社分割制度の導入がうたわれております。読み上げますと、「会社の資産・負債を複数の会社に分割し、経営資源の効率的な活用を可能とするために、次期通常国会において、会社分割制度の早期導入を図る。」というものでございます。
　こういう要請を受けまして、私ども法案作業を急いだ結果、今国会に商法改正法案を提出させていただいたものでございます。
○大森委員　現在でも既に大企業等においてすさまじいリストラが行われている、そういう中で改めて、産業界の強い要請のもとに、今回の会社分割法制導入、創設ということになってきているわけであります。
　今、大企業のリストラは、銀行などの大型合併が次々と発表されたり、あるいは営業譲渡、子会社化なども含めて、非常に大規模に進められております。こうした大企業のリストラ計画では、例外なく数千名あるいは万単位の人員削減計画、あるいは賃金、退職金等の労働条件の引き下げというのも今共通の特徴となっているわけですね。
　そうした中で、これはもう既に先ほどまでの議論でも多く指摘をされておりますように、多くの労働者が雇用と将来に対して本当に強い不安を持っておられます。これが今の個人消費低迷を促進する一つの大きな要因になっておりますし、さらには、リストラを苦にした自殺の増加、男性における平均寿命の前年度より後退という深刻な社会現象まで今生まれているわけであります。
　そういう中で、あえて法務省の方で産業界の要請に応じて、私どもはやはりリストラ促進法、そういう性格を持つこの会社分割法制導入に当たって、こういう広範な労働者の不安をどのように受けとめられたのか。言いかえれば、労働者の雇用の問題、労働条件の問題、こういう問題を企業の一方的な都合任せにしないできちんと完全に承継させる、そういう規定をこの商法の中になぜ盛り込まなかったのか、この点、ちょっとお聞きをしたいと思います。
○小池政府参考人　先生御指摘のとおり、今回の商法改正法案におきましては、会社分割に伴う労働関係の承継につきましては、少なくとも明示では示してはございません。
　ただ、会社分割におきましては、その分割前に、分割の内容となる重要な事項を分割計画書という書面に明らかにするということになっているわけでございますが、その書面の記載事項の中の一つに、これは新設分割の場合を例で申し上げますが、設立会社が分割会社から承継する権利義務を明らかにすべきであるということが規定されております。具体的には、この改正法案の三百七十四条の第二項の第五号でございます。この権利義務の中には、承継の対象となっております営業を構成する労働者にかかわる労働契約上の地位、これも当然に含まれる。これは解釈上、全く疑義がないものというふうに私ども理解しております。
　この分割計画書に労働契約の承継関係が記載をされますと、分割の効果の発生と同時にその労働関係が、この新設分割を例にすれば、設立会社の方に承継されるということになっております。この根拠規定は、この改正法案の三百七十四条ノ十第一項でございます。
○大森委員　今の御答弁との関係ではまた後でも述べますが、先ほどの質問、労働大臣に対しても同様に伺いたいと思います。
　会社の合併や営業譲渡、子会社化によって、先ほども申し上げましたように、人減らし、賃金、労働条件の改悪が至るところで今行われているわけであります。こうした労働者の不安が高まり、全労連や連合、全労協から、労働者を保護してほしいという趣旨の署名も国会や政府に、これは数百万規模で大量のそういう署名が出されているわけであります。これも当然、労働大臣も、その趣旨などはもう既にごらんになっていると思うんです。
　今回の労働契約承継法案は、こういう広範な労働者の強い要求に本当にこたえた法案になっているのか。連合、全労協あるいは全労連の労働者保護法制の制定を求める署名等は、合併あるいは営業譲渡、そして分割等、こういう企業組織再編全体を対象にしたものになっておるわけなんですが、今回の労働省の法案は会社分割だけに対応するという点で、こういう数百万規模の労働者の署名等の要望にこたえるものになっていないんじゃないかと思うわけであります。
　端的に大臣にお聞きしますけれども、今回の労働契約承継法案で、こういう労働者の多くの不安が解消し、労働者の雇用、労働条件が従来どおりにきちんと守れる、このように大臣は断言できるでしょうか。
○牧野国務大臣　労働契約承継法案、今御審議いただいておりますが、私どもは、会社分割に伴って必要となる労働者保護を図る、こういうことで出しているわけであります。
　合併や営業譲渡に伴う労働者の承継につきましては、合併についてはすべての労働者が承継されること、営業譲渡については、労働者の承継につき、民法第六百二十五条により本人の同意が要件とされていること等から、現行法制で対応することが適当ではないか、こういうように考えております。
　また、整理解雇につきまして、四要件を満たすことが必要であるとの判例法理は確立されている、これは関係者の皆さんのお認めになるところでありまして、現在でも、企業組織の再編のみを理由とした解雇は、この判例法理に照らして許されないこととされているわけであります。
　以上のことから、労働契約承継法案を整備することにより、企業組織再編の際における労働者の雇用不安にこたえることができるもの、こういうように私どもは考えております。
○大森委員　合併、営業譲渡等においては現行法あるいは判例等で対応できるという大臣の答弁でありますけれども、これは、余りにも今の実態を知らなさ過ぎる御答弁じゃないかと思います。
　先ほどもお話がありましたけれども、例えば金融の大型合併が次々に発表されているわけであります。個々の職場で今どういうことが起こっているのか。あさひ銀行、東海銀行、三和銀行の三行合併統合は、全部で三万六千人従業員がいる、これを一万人削減してしまおうというわけであります。こういう人員の削減計画が大前提になって、今、職場でどういうことが起こっているのか。すさまじいリストラ、大変な労働強化等が行われているわけであります。
　例えばある労働組合に対して、この三つの銀行の労働者からどんどん一一〇番、ホットラインの電話がかかってきている。大変深刻な声が寄せられております。もともと体が弱く、肝臓を患っている。上司と相談して一週間休暇をとって出勤したら、もとの仕事はなく、他の部署に回された。やめさせるために無理難題を押しつけてくるかと思うと、不安でたまらない。
　もう全部紹介しませんけれども、こういう合併を前提にして、そういう一万人削減計画の中で、今ちょっとでも何か無理を言ったら自分はやめさせられるんじゃないかと、どんどん不安が高まっていく。こういう状況があるんだということを、今、金融大型合併が幾つも出ておりますけれども、私は、労働省としても、労働大臣としても、ぜひ知っていただきたい。合併においては不利益変更は一切ありませんなどとぬけぬけと言えるような状況じゃないんだということをぜひ知っていただきたい。私は、強くこれは要求をしておきたいと思います。
　加えて、先ほど来議論がありましたように、分割だけになった。ヨーロッパのＥＵ指令、これはいろいろ紹介があったように、営業譲渡等、対象を非常に幅広く持っているわけであります。
　このＥＵ指令がつくられる際に参考とされたのが、いわゆるフランスの労働法典。これはもう御存じだと思いますけれども、労働法典の中では、「使用者の法的地位において、とくに相続、売却、合併、営業財産の移転、会社設立によって、変化が生じたときには、その変更のなされた日に効力を有するすべての労働契約は、その企業の新使用者と従業員との間に存続する。」と明確に述べてあって、これがＥＵ指令の大もとになった、こう言われているわけですね。
　フランス労働法典のこの部分はいつつくられたかといいますと、一九二八年七月十八日の法律であります。以来、それは修正を加えられることなく今日まで維持されている。今回の労働省の分割に伴う労働契約承継法案は、フランスの労働法典から七十年以上おくれた、大変おくれた内容であるということを私はやはり指摘しなくてはならないと思います。これは、法務省に対しても同様に申し上げておきたいと思います。
　法務省に再度お聞きをしたいわけなんですが、商法改正案では、先ほどお話があった民法六百二十五条の権利義務の一身専属性の規定や、これに基づく労働者本人同意がなければ他の会社への転籍はできない、こういう最高裁の判例を事実上排除することになるわけでありますけれども、もしそうだということであれば、その合理的な根拠をどのように法務省は考えているんでしょうか。
○小池政府参考人　御指摘の民法六百二十五条の規定、これは雇用に関する規定でございまして、その第一項におきましては、使用者は労働者の承諾がなければその権利を第三者に譲渡することができないというふうに規定されてございます。この規定は、使用者と労働者という雇用契約の当事者間で、個別の契約によりましてその使用者の地位の権利の移転をする、つまり特定承継の場合の要件を定めたものでございます。
　これに対しまして、今審議をお願いしております商法改正による会社分割、この分割によります権利義務の承継の効果は、既存の制度であります合併と同様に、分割の登記があればそれによって法律上当然に生ずる、いわゆる包括承継に当たるものというふうに理解をしております。したがいまして、この営業を構成する労働関係は、個々の労働者の方々の同意なくして当然に新しい会社に引き継がれていくもの、そういう性格のものでございます。
○大森委員　法務省に、最後にもう一点だけお聞きをしておきたいわけです。
　今回の分割法制によって当然考えられるのは、不採算部門だけを分割して切り離していく、労働者と一緒に切り離していくというようなこの法制の活用ということが現実に危険性として指摘をされなくてはなりませんけれども、先日の本会議で、臼井法務大臣は、分割会社、設立会社、いずれも債務超過となるような会社分割を認めないとする趣旨の規定があると答弁されております。
　そこで、この点に関して二点お聞きをしたいわけですが、一つは、どういう分割は認められないのか、これとの関係でどうなるか。もう一点は、分割会社、設立会社のそのいずれかが債務超過の場合は、全く規制はないんじゃないかということですが、二点、いかがでしょうか。
○小池政府参考人　まず第一点でございますが、この改正法案におきましては、分割に先立って事前に開示すべき書面といたしまして、各会社の負担すべき債務の履行の見込みあること及びその理由を記載した書面を備え置くべきということを規定をしてございます。
　ここに申します債務の履行の見込みの有無ということでございますが、これは具体的に申しますと、特定の債権者の債権につきまして、弁済期に履行することができるかどうかということの判断にかかわるものでございます。この意味での債務の履行の見込みがあるかどうかを判断する上におきましては、承継される財産の価額及びその債務の額が重要な要素になるわけでございまして、分割の結果、分割会社が債務超過に陥るというような場合には、基本的には、債務の履行の見込みがないものとして分割は許されないということになろうかと思います。
　もっとも、債務の履行の見込みを判断する上では、今申し上げた財産と債務の額との比較だけではありませんで、この会社の将来の収益予測ということも重要な要素でございます。したがいまして、分割の時点でたとえ債務超過ではないといたしましても、過去の実績等から判断いたしまして、大幅な収益の落ち込みであるとか、そういうものが予測される場合には、これはやはり弁済期における債務の支払いの見込みがないものというふうに判断されることになろうと思います。
○大森委員　これは委員長にちょっと要望したいんですが、これは本来理事会で協議すべきことでありますけれども、実は私まだ法務省に対して幾つか質問も用意をしているわけなんですが、法務省への質問ばかりしているわけにはいきませんし、法務委員会においては商法の修正案も出されたやに聞いておりますので、ぜひ連合審査について理事会等で御協議をいただければと思いますので、このことをお願いして、具体的な労働契約承継法案についてお聞きをしたいと思います。
　労働省の法案では、分割計画書に記載されれば労働契約は承継される、こう書いてあるわけですが、労働契約についての法律上の定義、これはありません。現行法でも労働契約に関する明文の規定はなく、労基法第十五条の労働条件の明示義務規定では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」こう規定しているわけですね。この労基法十五条の規定を受けた労働基準法施行規則第五条では、使用者が労働者に明示しなければならない労働条件として、一、労働契約の期間に関する事項、二、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、三、始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩時間や休日、休暇、交代制労働などの労働時間に関する事項、四、賃金の決定、計算及び支払いの方法や締め切り、支払いの時期並びに昇給など賃金に関する事項、五、退職に関する事項などなど、こうした主な労働条件は書面で交付しなければならない、こう規定されておるわけですね。
　そこで、お聞きをしますけれども、この法律で言う労働契約という法概念の具体的内容は何なのかということで、今引用しました労基法第十五条と規則の内容、これが当然記載されるべき内容となると考えますけれども、そういう解釈でよろしいかどうか、お答えいただきたいと思います。
○澤田政府参考人　今回の労働契約承継法案におきまして使っております労働契約の概念は、今先生御指摘になりました労基法の契約概念と同じでございまして、分割計画書の記載に従って労働者が設立会社等に承継される場合には、現行の労働契約内容がそのまま承継されるという構成になっております。
○大森委員　現行の労働契約の内容、明示されているそういう内容がそのまま承継をされるということですね。そうすると、分割計画書にはどういう記載になるわけですか。そのまま書くわけじゃないんでしょう。
○澤田政府参考人　先ほど法務省から御説明ありましたように、分割計画書におきましては、権利義務に関する事項という形でその中に労働契約が入るということになりますので、分割計画書に具体的に書く事柄としては、承継される労働者の範囲、これを明確に書く。その書き方はいろいろございますが、分割計画書本体あるいはそれの附属、別添の文書等々のいろいろな形で、範囲が確定するような形で明確化するということでありまして、労働者の範囲を書くということで労働契約が承継されるということが代表されるという構成になっております。
○大森委員　労働者の範囲、権利義務の範囲、そういう形で記載されると。労働契約の内容についてはそのままということですから、先ほど私が申し上げたことは本来明示されるべき、書面で交付されるべき内容でありますから、それがそのまま承継されるという解釈になるとも思います。これはもう答弁は求めません。
　次に、事前協議の問題で、これも先ほどまで何度か議論をされました。これまでの答弁では、まとめて申し上げれば、そういう事前協議について労使間で行うことはまず拒まない、禁止はしない、むしろ行うことが望ましい、しかし、法律でこれを一律に義務化することについてはどうかというような御答弁だったように聞いておりましたけれども、そういうことでよろしいでしょうか。
○澤田政府参考人　労使間の自治に基づいて事前に協議されることは、何ら差し支えなく、望ましいことであろうと思います。
○大森委員　一律に法律で義務づけることは望ましくないということですか。ということは、事前協議を行ってはならない、そういうケースがあるということでしょうか。
○澤田政府参考人　再三にわたりまして法律で一律に事前協議を義務づけることは適当ではないと申している趣旨は、事前協議をしてはならない事項があるということではございませんので。事前協議を法律で義務づける場合に、その範囲だとか手続だとかその効力などを厳格に概念確定しなければならないということでありますが、現実の労使協議は、先ほど来申しているように、労使自治に基づき労使の創意工夫で千差万別であるということからしますと、一般原則、共通原則を抽出して法律化することは極めて技術的にも難しいし、した場合にも、ぎりぎりの判断になれば、最終的には裁判所に行ってそこで判断をするということになりますので、そうした面からも、一律に義務づけることは、多くの検討すべき課題があるという観点で申し上げております。