○参考人（永瀬伸子君）　お茶の水女子大学の永瀬伸子と申します。本日はお招きいただきまして、どうもありがとうございました。
　今日は、お配りしたレジュメの、多様な働き方、選択性の確保の課題と今後の展望、それから一枚の図、この三枚がございますけれども、これに沿ってお話をしたいというふうに思います。
　今、佐藤先生から全般の非常に大きなお話がありましたので、若干ダブる点もあるかもしれませんが、御容赦ください。
　まず、レジュメの一ですけれども、正社員以外の非正社員の急増がこの九〇年代に見られているということはよく御存じのとおりです。例えば、数字を挙げますと、十五から二十四歳の在学でない男女がどのくらい非正規が増えたかというのを見ますと、数値ここに挙げていませんが、男性で一九九〇年は六％、それが一八％、五人に一人の在学中でない十五から二十四歳の男性は非正規です。女性に関しては、九〇年の一〇％が二五％、四人に一人が非正規就業になっています。では、二十五から三十四歳で見るとどうか。男性は二％が五％、上がってはいますが、余り変わっていません。女性は二四％が二七％。では、中高年の四十五から五十四歳層ではどうか。男性が一％が三％。女性が四一％が四九％、つまり半数が非正規で働いております。
　ちなみに、この女性は既婚女性ばかりではありません。例えば、同じ四十五から五十四歳の単身の女性、この単身で自分で生計を支えている女性についての非正規比率を見てみますと三一％です。
　ですから、女性全体よりは若干低いものの非常に高い割合の女性、そして若年層、それからあと高年齢の男性、ここで非正規がこの九〇年代に急速に拡大したということになります。
　そして、この非正規雇用あるいは非典型的雇用の拡大というのは、別に日本に限られたことではないんです。世界的に見られる流れではあります。
　では、日本のどこが特徴的かというと、二に行きますけれども、日本ではその格差が極めて大きいというのが日本的な特徴と言えます。それは賃金面、あるいは雇用の安定性や雇用保障面、あるいは賃金経路、これらの点で格差が極めて大きいのです。
　賃金水準や賃金の上昇率、あるいは契約期間が短期の繰り回しが多いこと、片方は契約のその終期がないという、それから社会保険に関しても、百三十万、例えば既婚女性でありますけれども、は入らなくてもよろしい、あるいは労働時間で四分の三条件等があると、こういったようなことで除外されている方も多いですし、それから企業年金や退職金その他の福利厚生でも大きな格差があります。さらに、これほど女性や若年に多いこの非正規ですけれども、育児・介護休業法の保護、これも及んでいない人が大変多くございます。というのは、この法は有期雇用者、一年未満の有期雇用者は除外しておりますので、このように若いところであるいは女性で増えている非正規ですけれども、その保護は及んでいないわけです。
　そういったわけで、この非正社員と正社員の雇用区分の格差は隠れた男女格差になっていると言えるだろうと思います。
　これまで正社員は家族を養えるような世帯賃金、若年からだんだん上がっていって、子供や奥さんも養えるような賃金、そして非正社員はお小遣い程度の賃金だったのではないかというふうに思いますが、果たしてそれでいいのかどうか。生産性と乖離するケースも多くなっているのではないかと思います。
　それから、正社員の拘束性を、これまでは正社員というのは高い拘束性がある、転勤や残業も受け入れると、ですからそういった格差はあるのは容認できるという見方もこれまであったと思いますが、それを是認することが経済的に効率的ではない時代になってきているのではないだろうか。それは具体的には、若者で正社員になるその拘束性を嫌う人が増えています。それから、正社員の仕事を持って、かつ子供を持っている女性は少数です。
　例えば、育児休業を利用した人がどのぐらいいるかと。出産に占める割合で見ますと、これは九九年ですが、四％にすぎないんですね、出産者の四％なんです。これは、出産した時点で正規の社員の仕事を持っていた人に限りますと過半数を超えているんです。ですから、辞めてしまった人を除けば産休明け復帰は減って育休利用者は増えているんですけれども、出産した女性の割合で見ると四％にすぎない。ほかの人たちは辞めているか元々取れないか。大多数が辞めているんですね。そういう実態が今の正社員の働き方にはございます。
　また、シングルであっても正社員になれない、あるいは正社員にならない女性も増加しておりますし、あるいはそういう男性も増加しておりますし、またこういった世帯賃金である場合は男性の中年失業者の再就職がかえって難しくなったりもしております。
　現状ということでこの図をちょっと見ていただきたいんですけれども、お配りした一枚のぺらの図ですが、この図は平成十一年にいわゆる物差し研というパートタイム労働に係る雇用管理研究会が行った職場における多様な労働者の活用実態に関する調査から集計したものです。そして、同じような職務内容の正社員との賃金差に納得できない非正社員がどのぐらいいるかというのを見たものですが、納得できない、納得できる、分からないというこの中で、あと、賃金差があると思っている、思っていないという、その辺もありますけれども、自分の方の賃金が低いと思っていて納得できないとした人が大体四割、それから賃金を低いと思って納得できると思った人が大体四割です。それで、それを納得できないと言った人を特に取り上げてみたのが図一で、しかもこの度数が全体の度数ですから女性が非常に多い、そして納得できない人は女性のフルタイムで比較的高いということが図一から分かると思います。
　次に図二ですけれども、図二はその納得できないと言った人を属性別に見たもので、折れ線グラフが、大変見にくいんですけれども、納得できない人の割合を示していますが、特に高いところにある二本の折れ線グラフはシングルの女性と母子世帯の女性です。つまり離別した女性です。こういった人たちは、賃金差が納得できないという方が男性及び既婚女性に比べてかなり高くなっております。
　この白い面積はシングル、黒い面積、一番黒いところは既婚女性で、高年齢で高くなっている黒い面積は男性ですけれども、非正社員の内訳がこのように年齢とともに変化しておりますけれども、全般に一番納得度が高いのが男性、次に既婚女性、そして離別あるいは未婚女性という順番に納得度の格差が出ておりますのは、恐らく生計を維持する必要があるけれども、お小遣い賃金というところに対する納得度がシングルで低下する理由ではないかというふうに思います。
　最後の図三が賃金の分布、年収の分布ですけれども、これは四つの類型別に面積が全体で一〇〇％になるように書いてありますけれども、ちょっと見にくいところがございますが、就業調整している女性ですと大体五割ぐらいが百三万周辺である。今度、就業調整をしていない女性、見にくいところがありますが、百六十万から三百万ぐらいに多くが分布しております。
　これに対して、男性は三百万から五百万ぐらいに分布と、全体に男性の方が分布が高くなっております、就業調整をしていない男性ですね。それから、非正規であってもかなり男女差があるということと、就業調整をしていなくても非正規女性の年収分布は大体百六十万から三百万ぐらいまでにしか分布していなくて、三百万から急に分布は落ちているということが、ちょっと見にくい図ですけれども、お分かりになるんではないかというふうに思います。
　では、このように非正規であっても、まとめますと、実態のところとして、就業調整しようとしないと比較的低い賃金しか非正規女性は取れない。その中で、ほかの主な稼ぎ手があって、さらに家庭責任がある人には納得している人も比較的多いのだけれども、そうではなくて、経済的な必要が高まるほどに賃金差に納得できないという人は増えているということが大体まとめとして言えるのではないか。そして、非正規労働市場であっても、かなりの男女の年収格差があるといったようなことが言えるのではないかと思います。
　レジュメの三に行きまして、では均等待遇、正社員と非正社員の均等待遇が望まれているのかということ、あるいはまたそれが進むべき方向かということですけれども、これに関しては、人口構造等から見ても進むべき方向と言わざるを得ない。そして、そういった総論としての理解は恐らく多くの方々がもう既に持っておられるのではないかというふうに思います。この格差は大き過ぎる、様々なゆがみが出てしまうということは多くの方が感じていらっしゃるのではないかと思います。しかし、実態としてはなかなか簡単に進まない、進めない、進んでいない。
　それはなぜかというと、これまでの日本の雇用慣行の在り方が正規と非正規を非常に分けてきた。そして、正規は正規なりの人事管理をしてきたために均等待遇を進めることがなかなか難しい。具体的には、採用の仕方も随分違いますし、それから選別、キャリアルート、教育訓練、これらもかなり違ってきたということ、そしてまた労働法上、雇用区分の差による差異は認められていること、それから正社員に対する法の保護は極めて大きくて、場合によっては非正社員と正社員とで利害が対立する場合もあり得ますけれども、労働者の代表の圧力団体であるはずの労働組合が主に正社員の利益を代表してきたこともあるのではないだろうか。
　そして、先ほどの図でも見ましたけれども、女性自身による就業抑制行動等も格差がそのままとどまる理由になってきた。均衡待遇を進めることをちゅうちょする政治力や発言力を持つ団体は多いけれども、これを強力に進めるような政治力や発言力を持つ団体がいないこと、こういったことが、均等待遇が方向としては進むべきであろうし、そうでないと現在の人口構造の変化等をかんがみても、どうにかするべきだということに対しての理解や合意は深まっているにもかかわらず余り前進がなされていないで、ただ非正規の労働市場が拡大してきてしまっている、それは企業のコスト削減に対する努力の結果等でもあるでしょうけれども、というのが現状なのではないかと思います。
　では、今後の展望ですけれども、今後はやはり正社員と非正社員の雇用区分の垣根を低める必要があるだろう。そのためには、パートから正社員、正社員からパートといった随時の転換を可能にしていくのが重要なのではないか。そのためには、やはり法律上の扱いというのをひとつ考えてみる必要があるのではないか。また、従業員代表の中に非正社員の代表が入るということをもっと高めることが必要なのではないか。それから、社会保険の扱いも格差をなくす、権利もまた義務も同じように扱われるべきなのではないか。それから、育児休業・介護休業法等の保護は非正社員も含めるべきではないか。
　それから、少し話が飛びますけれども、新卒就職の在り方も私は今とても問題があるというふうに思っています。そういった保護の厚くてキャリアルートの深い正社員という職に私の大学の卒業生も含め大勢が今殺到するんですけれども、本当に入口が狭くなっています。果たして大学卒業時にそれほど能力を振り分けることができるのか。今インターネットでもう何万人も一社に応募することがあるんですね。その中からほんの一握りを選別するんですが、むしろそういうことよりは、キャリアを生かして次のキャリアに進んでいけるような、そういう就職の在り方が必要なのではないか。つまり、その辺を見ても、今までの新卒採用、長期雇用の正社員の処遇の在り方というのはもう少し見直されていく必要があるのではないかというふうに感じます。
　とても重要なのが、働き方の暗黙の合意を変えていくことなのではないかと思います。現在の制度は、家庭責任は働いていない人が取るということを前提にしているのではないかと。つまり、働いて子供を育てるのが当然という下で社会の仕組みはまだ今の日本では余りできていないということを私は日常生活の中からも感じることが多うございます。家庭責任を男女の雇用者が取るということを前提に制度を変えたらいかがかなと、それはパートの均等待遇という方向に向けての大きな環境整備にもなるだろうというふうに思います。
　具体的に是非お願いしたいのが二つほどありまして、一つは、育児休業法を時間貯蓄制のような形にできないかということです。
　保育園に入るために四月に復帰する女性は多くて、まだ育児休業期間をかなり残して復帰する人も多いんですけれども、そういう方たちの残り時間を例えば短時間でずっとこの後も使えるですとか、今は育児休業は一回復帰するともう使えないんですね、それをもっと時間貯蓄という形で使えないのかということです。
　それから、もう一つは保育園枠ですけれども、今は目標値として何万人という保育園の目標が出ています。ただ、この何万人というのは合計の数字なので、私が是非お願いしたいのは、子供の何割というふうにしてほしいということです。
　これは、実は大都会ほど子供に対する保育園の割合は低いんです。枠だけじゃなくてその割合として、例えば一歳、二歳とその辺の枠の割合が非常に低いんですね、大都会ほど。ですので、何万人ではなくて、例えば二歳児の三割というふうにしますと、どこの自治体で保育園が相対的に非常に少ないのかということは明確になるとともに、より多くの人がその保育園に対してアプローチできるんです。
　というのは、今待機しているといっても、元々すごく低い割合のところで、やっと入れるかなと思って待機している人たちのことだけをとらえていますと、枠が増えれば増えるほど申込みは増えていくんですね。ですけれども、その割合自身を目標にすれば、非常にこの点は改善されるのではないかなというふうに思いまして、是非この点はお願いしたいというふうに思います。
　そして、あと、残業や転勤の慣行あるいは中途入職の扱い等の雇用慣行の見直し、労働者代表団体の在り方の見直し等も必要かと思います。そしてまた、施策をするとすると、是非若年層に重点的な施策をしていただきたいというふうに思います。
　中高年はある一定の選択をした方々ですので、それはそれとして、まだ選択をしていない若年層が普通のこととして家庭も子供も仕事も持てる、そういうビジョンを若い男女が描けるような、そういう施策ができていってほしいというふうにお願いしたいと思います。
　以上でございます。