Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○清水（鴻）委員　ありがとうございます。
　一、二カ月といいますと、今、六月に入ったばかりでありますので、七月ないしは八月というような段階でそういうことがスタートされるという期待といいますか、そういう予定になる可能性が高いという理解でいいですね。
　あとは、ぜひ、北海道、中国・四国の方は、もうここに至って、これはというところを目星をつけて、随契をしっかりと透明性を高めた上でやられるというのは、僕は、そうでなければきっとこういう事業はできないんじゃないかなと思うので、積極的に、大臣を中心にしながらやっていただきたいなというふうに思います。
　また同じようなことで厚労省の方が変な疑いをかけられるとか傷がつくということがないようにしないといけないと思いますので、ぜひとも公明正大な中できちっとやっていただいて、一生懸命やっている厚労省の方が、責任を果たさんがために傷ついていくということのないようにぜひしていただきたいなというふうに思います。
　次に、今議題に上がっています専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の概要ですね。
　これは、僕もある程度意味はわかるんですけれども、今、労働契約法第十八条、通算五年を超えた場合には労働者の申し込みによって無期労働契約に転換できるということがまだスタートしたばかりですよね。もちろん、だから、現実にそういうことを行使といいますか、そういう申し出を受けたこともないし、そういうことも現実に起こっていないわけですよね。
　その中で、早くも、いわばこれでは支障を来す可能性があるというようなことも踏まえて、最大十年ということをめどに有期雇用でいけるという、もう一つ、定年後というのはまたちょっとニュアンスが違うので、これはまた後ほどお伺いすることにして、この法律をつくろうとされる主な目的といいますか趣旨というのは、皆さんも聞いておられますが、もうこれに対して質問することはないと思うので、改めてちょっとお伺いしたいなと思います。
○中野政府参考人　本法案の目的でございますが、本法案は、有期契約労働者のうち、高収入かつ高度の専門的な知識等を有する有期契約労働者、それから、先生がまた改めて言われましたが、定年後に継続雇用される有期契約の高齢者、この二者につきまして、その能力の維持向上や活用を図ることが労働者の能力の有効な発揮や活力のある社会の実現のために重要であることに鑑みて、特別な措置を講ずることによりまして、国民経済の健全な発展に資するということが本法案の目的でございます。
　具体的には、これらの有期契約労働者について、その特性に応じた雇用管理に関する特別措置と、労働契約法における無期転換申込権が発生するまでの期間の特例を設ける、こういうものでございます。
○清水（鴻）委員　おっしゃることはすごくわかるんですけれども、人生、十年というのはかなりの大きな期間ですよね。
　恐らく働ける期間というのは、もちろん何歳から働くかというのはいろいろありますけれども、一般的に、二十二とか二十三で大学を出ました、少し社会経験を積んで、ここで言う、もしこれに該当するということになれば、それなりのキャリアがあるということですよね。収入がある、高収入だ、あるいは高度な技術、高度専門的な知識があるとなると、天才とか特別な人は別かもしれませんけれども、常識的に考えれば、やはり大学を卒業して、そこまで十年ぐらいはかかっちゃうんじゃないかなと。
　収入もあるし高度な専門的知識を身につけている、そうすると、三十五とか四十とか、そこから十年というプロジェクトに入るわけですね。それで、十年で有期雇用ということになりますよね。これはやはり働く人にとってはきついと思いませんか、どうですか。
○中野政府参考人　高度な専門的知識を有する有期雇用労働者、そのような形態で働く方の中には、一定期間内に完了するプロジェクトに従事することを繰り返しながらキャリアアップを図るケース、こういうことも考えられるわけでございまして、そういう形態で働くことによってみずからの能力の発揮、維持向上を図る、こういう形態の働き方をする方もおられることが見込まれるということで、今回のような特別措置法を提案しているところでございます。
○清水（鴻）委員　わかりますよ。わかりますけれども、でも、人生の中でいい時期はそんなに長くないんですよ。三十五から四十五、十年間、また次のプロジェクトに引っ張られる、そのときに、四十五から引っ張られたら次は五十五ですよ。
　そんなに、人間、いつまでもすごく若く元気で優秀で、体力もというわけにはいかないわけですよ。その大事な時期、十年間である種の雇いどめになるよりは、やはりそこでプロジェクトでしっかりやる、その後はそこでまた指導者的な立場になる、そういうものがなければ現実的にはなかなか厳しい。むしろ、ある意味では、これは優秀な人にとってもなかなか厳しい選択肢になるんじゃないかと思うんですよ。どうですか。
○中野政府参考人　今申し上げましたような形態で働く方が全てずっと有期契約で渡り歩いていかなければならないというわけではございませんで、もちろん、そういうプロジェクトに従事したことによってその会社に見込まれて、ある特定の会社で無期雇用に転換することもあり得るわけでございます。
　今回の法案は、あくまでも選択肢といいますか、そういう有期プロジェクト、しかもそれが五年を超える形で行われるような形を、いわばエンプロイアビリティーといいますか、職を渡り歩く、キャリアを積み重ねるような能力を、その能力は常にブラッシュアップしなければなりませんので、そういうことを事業主に雇用管理措置として支援することを要件としつつ、そのような形で働き続けるというのも、一つのあり方として、選択肢としてあり得るという道を開くための法案というふうに理解していただければと思うところでございます。
○清水（鴻）委員　でも、それだったら、五年以上たてば別に従来の法律でも、五年たって、本人が有期でやりたいと。十年のプロジェクトに入っていて、その間でもう五年たった、六年目、七年目に入った。だけれども、この十年間のプロジェクトが終わったらまた新たなところでやろうという人は、それはそれで、十年間の有期で終わったらいいわけですよ。
　だけれども、五年済んで、六年、七年、そのプロジェクトの終わりに達するところで、やはりここでもう常用雇用、いわゆる無期限の雇用に変えてもらいたいと思ったときに、これではできないわけでしょう。
　もともとの法律も、五年を超えたら確実に縛られますよ、あなたはもうここで無期限ですよということでなくて、自分のチョイスで申し込んで、ここで働きたいということを申し出れば、それは無期にしますよという法律じゃないんですか。
　働き方をチョイスしてもらえるといっても、もともとの法律でそういうチョイスができるじゃないですか。その方がその人にとってもずっと安心、安全じゃないですか。
○中野政府参考人　先生のおっしゃる点は、労働者の側から見れば、もちろんわかるわけです。御指摘のとおりだと思います。
　ただ、一方において、労働契約関係は使用者サイドと結ぶわけでございますから、使用者サイドからすれば、そういう無期転換権が発生しないような形態であればもっと雇う、こういう人を雇いたいというニーズも一定の場合はあるわけでございますので、そういう道を開くことによって雇用機会が広がる、そういうチャンスが広がるということもあり得るかと思います。
　いずれにせよ、そういう形態をとるのは、先生おっしゃるとおり、働く人にとって非常に厳しい環境下で働くわけでございますので、そういう環境下においてもいわばやっていけるぐらいの高度な専門的知識を持っている人、しかも年収要件もかなり高目のところを今後審議会で議論して決めていただこうと考えておりますが、そういう層。
　すなわち、先ほども少し申し上げましたが、非常にエンプロイアビリティーが高く、渡り歩けるような、したがって、その人をこういう特例の対象としても雇用が不安定になることを抑制できる層ということで、また、そういうチャンスを開くことが能力の有効発揮につながる、そういうケースに限ってこのような特例を設けよう、こういう趣旨でございます。
○清水（鴻）委員　そうすると、むしろ使用者側に立って、やはり高度専門的な知識もあって給料もそこそこ取る人を、仮に十年なら十年のプロジェクトでは雇えるけれども、そのままではもうさすがに、高い給料で、そこそこ年もいくし、使えないなと。使用者にとっては割と便利な法律だな、そういう感じですかね。労働者にとってはなかなか厳しいなと。
　もちろん、次がある人はいいですよ。でも、人間というのは三十五とか四十でとまりませんよ、年をとっていきますから。年をとっていったら、どこでも嫌がられる。僕も年をとって嫌がられているんですけれども、そうなるんですよ。
　だから、それはやはり労働者サイド、まあ、僕は使用者さんの気持ちもわかりますよ。だけれども、自分の会社で十年間そういうプロジェクトをしっかりやった人間なら、それはコストの問題は、年俸の問題は、大きなプロジェクトを抱えているときの年俸と同じかどうかは別ですけれども、雇用という点について、やりたいと、ここでその後のフォローもやっていきたいという場合に、その道はあってもいいんじゃないか。
　その人がみずから、ヘッドハンティングじゃないですけれども、そういうのがあって、いや、もう新たな道を行く、もちろんそれはそれで全然自由ですけれども、五年を超える、そういうものについてはそれぐらいのことがなかったら、やはり人間やっていけないんじゃないかなと思うんですけれども、どうですか。
○中野政府参考人　我々、この制度は、決して使用者サイドだけでなく、そういう一定の高収入の高度専門知識労働者の人にとってもかえってチャンスが広がるという、双方にとってメリットがある仕組みであろうかと考えております。
　もちろん、当該プロジェクトに従事することによって、その企業に、ずっとここで無期雇用で働いてほしいということであれば、本人もそれを望めば、そういう道は当然あっていいと思っておりますし、そういう選択はできる形になっております。
　ただ、そういう形よりも、一社に、一つのところにとどまらず、いろいろなプロジェクトを渡り歩くことによってみずからの能力も高めていく、そういうチャンスを渡り歩きたいという人たちもいるわけでございまして、そこを想定して、このような道もつくるような仕組みの法案を提案している、こういうことでございます。
○清水（鴻）委員　今、何か、できる道もあるとおっしゃったけれども、できる道はないですよね、使用者側が拒否すれば。ないですよね。ないでしょう。残る道もあるというのは間違いですね。ないですよね。いや、もう時間がないですから。ない。今の、残る道もあるというのは間違いですよね。今答弁された中で、残る道もあると。
○田村国務大臣　限られたプロジェクトの中で働かれる方でありまして、要は、その能力を生かすという意味では、その職種がなければ、なくなってしまえば、仮にその会社にいたって違う仕事をせざるを得ないわけですね、その人は。
　そうじゃなくて、その仕事をやりたい方、しかも専門職種というところに実はフォーカスしますから、当然高い評価を受けた待遇を受ける方でありまして、そこが終われば、ずっと続けるとすれば、違う仕事をやりながらもうちょっと低い待遇でその会社に残るというような、そういう選択になる可能性があるわけでありますから、その専門的に高い評価をしてもらう仕事を次も続けていきたい、その間自分の能力も高めていきたい、こういう働き方の方々を対象にこのような制度設計というものを考えておるわけであります。
○清水（鴻）委員　わかりました。
　ただ、非常に能力はあるけれども、あるプロジェクトで活躍されたけれども、その人が今路頭に迷っているというようなことが起こると、やはり余りよくないなと思いますし、想定されている職種も、博士号とか、博士号の学位なんて今あったってなくたって余り関係ないですよ。僕は一応医学博士だけれども、それで何にも飯が食えませんしね。それから、公認会計士さん、医師、歯科医師さん、獣医師さん、弁護士さん、一級建築士さん、税理士さん、薬剤師さん、社労士さん、不動産鑑定士さん、弁理士さんとか、なかなか開業しても飯が食えない職種もあるんですよ。だから、そういうことを、ちゃんと現実的なところを見て対応していっていただきたいなと思う。
　それから、いわゆる高齢者の問題ですけれども、高齢者の方が、あるＡ社というところに勤められていて、Ａ社でそのまま、仮に六十歳定年で五年間働かれて、今度六十六歳になった場合でも、いわゆる五年超えるけれども無期限への申し出はできない、そういうことなんですよね、この法律は。そして、逆に言えば、六十歳までＡ社におられて、六十歳を超えて六十一歳からＢ社に入られて、それから一年ごとでも有期で更新されて、これが五年を超過していった場合は、その方は、仮に六十歳定年として、六十六歳でもこの行使をできる、そういう理解でいいんですね。
○中野政府参考人　御指摘のとおり、本法案の特例の対象となる高齢者は、定年後、同一事業主または特殊関係事業主に引き続いて雇用され、高齢者雇用確保措置の期間を経て、すなわち、六十歳の場合で、仮に一年契約であれば六十五歳を超えて、その後も同一の事業主のもとにいる有期契約労働者でございます。
　したがいまして、今申し上げた以外の一般の高齢者については、通常の有期契約労働者と同じ取り扱いになるということでございます。
○清水（鴻）委員　確かに、Ａ社におられた、Ａ社の子会社に行かれた、あるいは関連の何かに行かれた、これは継続して見るという基本になっていますよね。だけれども、現実に、六十歳で定年になられました、必ずしもそのＡ社に残るわけじゃないですよ。有用な人ですから、有用な人であれば、例えば、具体的に、違うところでその力を発揮してくれと言ってくる。
　だけれども、さすがに、六十一歳から六十五歳、まだお元気なので働いて、一年契約だけれども自動更新みたいな形で、特別問題がなければ、それで六十五歳になって、六十六歳になったら今度、突然無期限にしろと言われると、実際に雇うところは、その人が有能であっても、やむを得ず六十四・五歳ぐらいのところで切らないと仕方なくなりますよ。
　僕自身が、そういう六十歳で定年になられた方を実際雇用して、非常に優秀だから、今は五年、六年と、体力もある場合やっていただいていますよ。だけれども、今度から、もしそこで無期限にしてくださいと言われたら、これはちょっとさすがに、六十六、七になられた方を無期限にということになると、これまた考えざるを得ない。
　ということは、六十四、五歳までに、五年未満にいわゆる雇いどめをしなきゃいけないことになると実際思うんですけれども、現実問題としてどうなんでしょう。
○田村国務大臣　先生の問題意識、わかります。ただ、今回の法律は、これは特例ということでございまして、今までずっとその会社で継続雇用されて、六十五歳まで雇用措置という形でつながった方、こういう方々は、その会社で今まで培ってきた経験、それから能力、いろいろなものがありますから、そのまま働いた場合、雇いどめをなるべく受けないで、特例という形で有期を繰り返せるというような形、特例にしたわけであります。
　先生の言われておるようなパターンの問題意識はあるんですが、ただ、一方で、そうなれば特例じゃなくなるわけでありまして、その場合には高齢者は適用除外。そうすると、やはり年齢でこのような形で差別をするというのは問題があるのではないかと一方で御議論がある中において今般は対象にはならなかったわけでありまして、今回、特例というような範疇でございますので、このような形で提案をさせていただいているということで御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○清水（鴻）委員　時間が来ましたのであれなんですけれども、ちょっとそこで検討していただきたいのと、一般の官庁とかが六十歳定年ですけれども、民間の我々はもう六十五歳を取り入れているんですよ。六十一歳から来られても、六十五歳までは逆に雇用する、うちの定年は六十五だと。それで五年間継続するんですよね、有期契約というのかどうか知らないですけれども。その場合でも、やはり、では六十六から行使されると、ほかの人の定年から今度はまた働き出すというような矛盾が起こるので、その辺のところは、大臣、ちょっと工夫をしていただけませんか。
　また、もし僕の理解に間違いがあるんだったら、後に説明に来ていただけませんか、そういう場合はどうなんだということを。今申し上げましたように、一般官庁とかで六十歳で定年になられた、うちの会社に来られた、そして六十五歳がうちは定年なので五年間たった、その時点で、そこから例えば無期限になるというようなことではなくて、そこからもまだお体が元気であればあと一年、二年働いていただきたいと思うけれども、そういうケースの場合、現実にはどんな扱いになるのか、また教えていただければと思います。
　この法律も、若干まだまだ難しいところがあると思いますので、今後、運用する中でよりよくなるようにということを願いまして、私の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○井坂委員　結いの党の井坂信彦です。
　前回に引き続きまして、高度専門職の有期労働者の無期転換のルール除外について伺います。
　十年未満のプロジェクトに従事する高度専門職の有期雇用労働者は無期雇用に転換を申し込む権利が例外的に発生しない、こういう規制緩和の法律であります。一方で、前回も終わりがけに議論いたしましたが、事業主はこの高度専門職に対する能力向上機会を与え、国が助成をするという仕組みがセットになっており、これはさすがにやり過ぎではないか、不要ではないかという議論をさせていただきました。
　本日も、ホワイトカラーエグゼンプションが残業代ゼロ制度だ、こういうことで議論をされています。私は、労働者の多くは残業代ゼロは嫌だと思うし、過労死するような長時間残業も望んでいないというふうに認識をしております。ただ、一方で、残業代がなくてもいいから自分のペースで仕事がしたい、あるいは、早く成果を出したら早く帰り、また、とことん仕事を前に進めたいときは深夜までも働きたい、こういうタイプの、雇用主と対等に渡り合える労働者というのも一定数存在するというふうにも認識をしているところであります。
　本日は、一般労働者と比べて特殊なケースと申し上げていいかどうか、こういうケースに対応する労働制度が必要ではないかということ、また、あわせて、本日議論になっております残業の問題について伺ってまいります。
　まず、そもそも論ですが、大臣に伺います。この労働時間規制の目的は、労働者の健康と、加えてワーク・ライフ・バランスの確保、こういう認識でよろしいでしょうか。
○田村国務大臣　労働基準法の労働規制というのは、一日八時間、それから一週間四十時間、これを超えてはならないということになっているわけでありますし、少なくとも週一日は休暇を与える、こうなっておるわけであります。もちろんこれは、健康的な生活をする上でということであります。
　ただ、一方で、労使間で協定を締結して届け出をするということであれば、これに関しましては、時間外労働というもの、それから休日出勤というもの、こういうものが一定の範囲内で認められてくるというわけでございます。当然、そのような場合には割り増しの賃金を払わなきゃいけないわけでありまして、それは、そのような過重な労働を行うことに対する補償という形でありますし、また、割り増しということになれば、そのような過重な労働をさせないようにしようというようなインセンティブも働くわけであります。
　一方で、一定の条件のもとに年次有給休暇がとれるわけでありまして、これは、ワーク・ライフ・バランスを含めてそのような形での対応ということでございますので、おっしゃられるとおり、そのような意味合いがあるということであります。
○井坂委員　労働時間規制、さまざまな制度の目的は、主に労働者の健康、それからワーク・ライフ・バランスということでありました。
　私も、大前提、土台はそうだというふうに思う一方で、本日ずっと議論がされているホワイトカラーエグゼンプションなど、なぜああいう話が出てくるかといえば、一方で、労働の制度というものでもう一つ考えなければいけないのが、例えば労働生産性の向上、あるいは産業競争力の強化、国の政策ですから、こういったところにも一定の目配りが必要だ、こういうふうに考えているところであります。主従関係はもちろん労働者の健康ということが土台であるわけですけれども、かといって、生産性あるいは産業競争力ということを全く度外視することはできないというのが私の立場であります。
　重ねて伺いますが、そんな中で、ホワイトカラーエグゼンプションに対して、厚生労働省としては、既存の制度の拡大適用で十分目的が果たせるのではないかと、この間、大臣、さまざまな答弁をされておられます。専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制、あるいはフレックスタイム、こういったいろいろな制度を使えば十分できるではないかということを大臣はおっしゃっているわけで、その議論に乗った上でお伺いをいたします。
　これは参考人に伺いますが、せっかく大臣がそのようにおっしゃっているにもかかわらず、専門業務型裁量労働制が適用される労働者は全体の一・二％、また、企画業務型裁量労働制の労働者は〇・三％と、大変少ない現実があります。適用が少ない、使っている労働者が少ない原因をどのように分析しておられるか、伺います。
○中野政府参考人　裁量労働制につきましては、業務遂行の手段や時間配分に裁量性がある労働者に限って認めている制度でありまして、おのずとその想定される労働者は雇用労働者のうちの一定の範囲に限られるものでございます。したがって、適用労働者の比率は御指摘の水準となっているところでございます。
　企画業務型裁量制につきましては、労働政策審議会において既に議論を開始しておりまして、これまで使用者側から出ております意見は、対象業務を強く限定する仕組みであって、特に中小企業にとっては利用が難しい、それから、現行制度は繁忙期の応援や複数のプロジェクト参加等がある実態に対応できていない、これは対象業務に常態として従事することが必要というふうにやっているためでございますが、それからまた、さまざまな届け出制度があって事務手続が煩雑である、こういった意見が出されておりまして、この点も含めまして、今後どのように見直すべきか審議会において検討していきたいと考えております。
○井坂委員　今、参考人の方から、特に企画業務型は、使用者側からも、もう少し使いやすくという声が上がっているという話がありました。
　大臣に伺いますが、この企画業務型の適用、利用をふやすために、例えば、今は企画、立案、調査、分析、これを全てやっている人でないと、何かこのタイプとして認められないということが言われているようであります。これは余りにも非現実的ではないか。企画、立案だけやっている労働者でも認めていいのではないか、あるいは、調査、分析だけやっている労働者であっても、自分の裁量でどんな仕事をどの時間やるということが十分差配できる高度な専門的な労働者については認めていいのではないかと思うわけで、これを全部、一連、一気通貫でやっている労働者しか認めないというのは、緩和すべきではないか。
　あるいは、この企画、立案、調査、分析以外のちょっとした事務仕事をやっていると、それをもってだめだというようなことも判断もされているというふうに伺っておりますので、それ以外の業務に従事する時間がごく一部、一定割合はあってもよいなどの規制緩和。また、参考人の発言にもありましたように、労使委員会の設置など、やはり煩雑な手続も一定見直し、簡素化する。
　こういったことで使い勝手を具体的によくしていく、もちろん労働法制の基本は外さない上で適用範囲を拡大していく、こうしたことが必要ではないかと考えますが、大臣、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　今、局長からも話がありました。
　確かに、委員がおっしゃられますとおり、業務の対象でありますとか手続、こういうものに対して不満がある。非常に手続が煩雑であるでありますとか、対象を厳格に絞ると、これは、そもそもそういうような働き方で働いている人たちは限定される。今、企画、立案、調査、分析、こういうものが全て業務の中に入っていなければ対象にならない、難しいというのでは使えないというようなお話がありました。
　実際問題、先ほど来お話がありますとおり、労働政策審議会でも事業主側からそういう話もありますし、いろいろアンケートをとってみますと、裁量労働制を利用されている方々の中にもそういうお声があることは事実であります。
　ただ、一方で、その業務対象というものをある程度幅を広げてやり過ぎますと、そもそもが、業務遂行のその手段でありますとかまた時間配分、こういうところに裁量性というものがしっかりと持てないということになれば過重労働ということになってくるわけでありまして、そこのところは心配する声もありますので、それも含めて、今、労働政策審議会で、労使ともの中で、どのような形であれば使いやすくて、しかも、一定程度ちゃんと労働者を、労働者の労働時間等々も含めてでありますけれども、しっかりと対応できていけるか、そういうようなことをいろいろ御議論をいただいております。
　労働政策審議会の中の御議論を踏まえた上で、裁量労働制の見直しも含めてこれから検討してまいりたい、このように考えております。
○井坂委員　労働規制を緩和すべきいわゆる例外的なケースとして、本日、もう一つ、スタートアップ期、会社あるいは事業立ち上げ直後のベンチャー企業の従業員についても伺います。
　まず、大臣に伺いますが、こうしたスタートアップ期、最初、一年目、二年目、こういったころのベンチャー企業においても、労働時間は一日八時間、週四十時間、また、三六協定を結んで、残業は月四十五時間までを完璧に守るべきだというふうにお考えでしょうか。
○田村国務大臣　今言われましたとおり、三六協定を結んでいただいて、月四十五時間、年間三百六十時間というような枠があるわけでありますから、それは、結ぶ、結ばない、いろいろ手法はあると思いますけれども、そのときに応じてその範囲内を守っていただくということが前提であります。
　ただ、特別条項というものがございますので、必要がある場合には、年間のうち六カ月、そういう枠はありますけれども、そこは、協定の中でどれぐらいの時間を設定していただくかということは労使で御議論をいただいて、特別な枠というものを考えていただくということはできるわけでありますので、そのようなものを御利用いただくということもあるのかもわかりません。
　ただ、我々といたしましては、なるべく、働く方々にはやはりしっかりワーク・ライフ・バランスを守っていただきたい、労働者保護という観点からすると、必要がなければ短い労働時間でなるべくお働きをいただきたい、このような思いであります。
○井坂委員　もちろん、厚生労働大臣ですから、そのような建前に沿っての御答弁にならざるを得ないわけですが、重ねてお伺いしたいのは、一般企業は本当におっしゃるとおりだと思います、ただ、スタートアップ期のベンチャー企業、今大臣がおっしゃったような、本当にこの八時間、四十時間、あるいは残業は四十五時間ということを守ってベンチャー企業が成り立つと思われるかどうか、これはもう大臣の感覚的なお答えで結構ですが、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　それは守っていただきたいというのが思いですが、先ほども申し上げました、本当に必要と認められる場合、特別条項つきの協定というのが結べるわけでありまして、これは一年のうち六カ月でありますけれども、六カ月の間においては、労使の中において特別条項つき協定で労働時間の設定というものは自由にできるわけでございますので、ちゃんと労働者の健康を守っていただくということが前提ではありますけれども、そのような形で対応いただくということは、ベンチャー企業であっても可能であります。
○井坂委員　特別条項もいろいろ制限があって、具体的にどういう事情だとか、実際それでも、再延長の限度はどこまでなのかとか、いろいろ決めなければいけないわけであります。
　私が本日伺いたいのは、そもそも、このスタートアップ期のベンチャーの社員、労働者ではありますが、しかし、最初の立ち上げ時期の二人や三人や四人、これは出資していれば経営者ですけれども、出資していない、ただ、初期メンバー、あるいは、一年目に入った、二年目に入った社員さん、こうした方々は、本当のバイト、パート、あるいは本当の事務員さん、電話番、こういった人を除けば、このスタートアップ期のベンチャー社員は、むしろ、その実態を見れば、労働法上の管理監督者のようなものではないかというふうにも見えるわけです。
　管理監督者の定義もいろいろ細かく見せていただきましたが、別に部下がいないスタッフ職のようなものでも、場合によっては認めていいというようなことも書いてあったり、この辺、こういう考え方については、大臣、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　もちろん、管理監督者であれば、これは労働基準法第四十一条第二号でありますけれども、労働時間でありますとか、休憩、休日、こういうものに対して適用除外になるわけでございますので、それは言われるとおりであります。
　一方で、この管理監督者というものはどういうものかといいますと、労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場であるということであるわけでありまして、ベンチャーだからといって、全ての社員が管理監督者というのはなかなか通らないであろうなと。
　ベンチャー企業の中でも、そのようなお立場の方というのは、先ほど来申し上げておるような適用除外になるのであろうと思いますので、それは役職名というよりかは、実態としてどうかということで判断をされてくるものだというふうに考えております。
○井坂委員　まさに、役職名ではなくて実態で判断をしていくからこそ、ベンチャー企業においてはそういう判断が成り立つケースが非常に多いのではないかというふうに考えています。別に、管理監督者とそれ以外の方の割合が、それ以外の方の方が多くて、その上司として管理監督者がいなければいけない、こういうルールも特にないようですし。要は、おっしゃった、自分たちの労働制度を自分たちで決めていると言えればということでありますから、まさに立ち上げ時期のベンチャーの社員などは、そこに当てはまるのではないかなというふうに思います。
　ただ、問題は、管理監督者という名前とか、労働法もかなり詳しく見てこういうやりとりをしないと、普通、管理監督者と言われたら、やはり、社長であったり経営者であったりというような、どうしても役職上のものというイメージがしてしまうもので、なかなかそういう判断には現場でもならないのかなというふうに思うわけです。
　先ほど、課長より課長代理の方がどうこうという話がありましたけれども、別に、上司より給料の高い部下が、しかも、大臣がおっしゃるようなディーラーで、成果報酬で、上司より物すごく稼いでいて、でもそういう裁量労働的な仕事をしているケースだって世の中にはいっぱいあるわけで、そうした特にスタートアップ期のベンチャーに関しては、そういう実態を見た適用というものを、もう少しわかりやすい話も含めて進めていただきたいと思いますが、最後に一言、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　労働条件やその他労務管理というものを経営者と一体として、これ自体に対して一体的な立場であるという人が果たしてどういう人なのかということ、これはまさに実態を見なければならぬわけでありまして、例えば職務内容でありますとか、さらに申し上げれば、責任と権限というものがどういうふうにあるかでありますとか、こういうことをまさに実態を見た上で、ですから、全員がなるということはやはりあり得ないんだろうと思います。その中の何人かはそういう方々はおられるというふうには考えられますが。
　あくまで、社長でありますとかは経営者でございますので、これは当然これには当たらない、基準には当たらない話になりますので、適用除外になるわけでありますが、その方と一体でということでございますから、まさに今言ったようなところを、実際問題、実態として見てみて、これは管理監督に当たるというふうな形になれば、それは適用除外になるのであろうというふうに考えております。
○井坂委員　私がイメージしておりますのは、本当に当初の三人で回しているような時期とか、そういうことでありまして、仮に、そこで三人いて、一人は経営者、一人は管理監督者、一人はいわゆる労働法がばっちり適用される労働者ということになって、この人は、八時間、四十時間、四十五時間でやりなさいというのは、これはなかなか実態としては非常に現場は回らないだろうなというふうに思いますので、そのあたりのことを、非常に現実離れした適用にならないようにという趣旨で本日質問をさせていただきました。
　続きまして、残業のことを幾つかお伺いしたいと思います。
　時間外割り増し賃金というものがありますが、これは雇用主が、割り増し二五％、あるいは深夜も加われば五〇％高く払わなければいけないから、残業を余り社員さんにさせたら雇用主がお金が出ていくのが多くて損だなということで、雇用主が残業を減らすインセンティブになるだろう、こういうことがよく説明をされるわけでありますが、お金がたくさんになるから雇用主は残業を減らそうとするというインセンティブの説明が成り立つのであれば、逆に労働者の側から見れば、やはりこれは、お金の面だけ見ると、みずからの残業時間をふやそうとする金銭的なインセンティブにもなるというふうにも考えられるのではないでしょうか。
　これは参考人に、インセンティブの考え方について伺います。
○中野政府参考人　労働基準法の労働時間規制は、一日八時間、一週四十時間の法定労働時間を前提に、これを超える時間の労働に対しましては、法定の割り増し賃金を支払うことを使用者に義務づけることによりまして、過重な労働に対する労働者への補償を行うとともに、法定時間外労働の抑制を図っているものでございます。
　労働基準法における労働時間規制は、以上のような考え方に基づき設けられているものでありまして、御指摘のように、労働者がみずからの残業時間をいたずらにふやすことを促すためのものではないと考えております。
　また、労働政策研究・研修機構の調査、「仕事特性・個人特性と労働時間」、二〇一一年の調査でございますが、これによりますと、労働者の残業する理由、複数回答でございますが、これにつきましては、「仕事量が多いから」が六三・九％、「予定外の仕事が突発的に飛び込んでくるから」が三一・二％、「人手不足だから」が三〇・二％等の回答が多く、「残業手当や休日手当を増やしたいから」は三・九％にとどまっておりまして、こうした点からも、御指摘に当てはまる向きは少ないのではないかと考えているところでございます。
○井坂委員　続きまして、残業でもう一点、三六協定について伺います。
　平成二十五年の労働時間実態調査というもので、三六協定を実際に結んでいる事業所は全体の五五％だったということであります。これは、裏を返せば、残りの四五％というのはほぼ違法であると見て間違いないのではないかというふうに思うわけでありますが、こうした四五％の事業所が違法である可能性が高い実態を早急に是正すべきと考えますが、大臣、いかがでしょうか。
○田村国務大臣　言われるとおり、労働時間総合実態調査、これによりまして、三六協定を締結していないという事業者が四四・八％、こういう数字が出てきております。
　この中において、時間外労働等がないというものも結構あります、多いです。一方で、言われるとおり、三六協定があることを知らないというような方々もおられて、三六協定を知らないという方々は、これは違法の状況の中で働いているという場合があるわけでありますから、こういうものはしっかりと是正をしていかなきゃならぬわけでありまして、これに対して対応をしっかりやっていきたいと思います。
　ないというのは、そもそも零細等々の会社といいますか工場といいますか、そういうところでは、パートさん中心に、ほとんど職員がパートさんというようなところが結構あるんですよ。委員は地元がどこかわかりませんが、私の地元なんかには結構あられます。
　そういうところは時間で動いておりますので、そもそも時間外労働をやっていないというような会社も結構あるものでありますから、全体として、全てが違法だという話じゃなくて、そういうものもかなりその中に入っておるというふうに御理解をいただければありがたいというふうに思います。
○井坂委員　かなり多いのかどうかは、ちょっと本当にそうかなという気もするんですが、要は、社員誰一人も一時間も残業していない場合であれば三六協定を結んでいなくても違法でないということですが、本当にそういう企業がこの四五％の結構なボリュームを占めるのかというと大変疑問があるところであります。
　加えて、この三六協定で残業時間月四十五時間以下で締結しているという企業が全体の九九％、実際に一カ月の法定時間外労働が四十五時間を超えている労働者が一人もいない、三六協定の範囲内で全員おさまっているという事業所が八九％というふうに結果を伺っておりますが、私の実感からすると、これはもう事実と随分かけ離れた調査結果ではないかなというふうに考えますが、本当に、世の中の会社は、もう九九％が四十五時間の三六協定、八九％が実際に四十五時間を超えている労働者は一人もいない、こんな実態になっているのでしょうか。参考人に伺います。
○中野政府参考人　御指摘のような状況で、数字は御指摘のとおりでございますが、この調査は、実は、全国の労働基準監督署の監督官が実際に現場に入って、もちろん、対象の事業場の選定は業種別分布や規模別分布等を勘案して決定しておりまして、これをもとに無作為に抽出するということで選んでおりますが、全国の労働基準監督官が実際に事業場を訪問して、いわゆる調査的監督という形で行っているものでございまして、この数字は実態を反映しているものというふうに考えているところでございます。
○井坂委員　私、二十代、三十代と周りの友人をいろいろ見聞きしてまいりましたけれども、それは、月四十五時間の残業というと、一日平均二時間、多い日、少ない日があったとしても一時間から三時間ぐらいということだというふうに思います。五時か六時に終わるとして、では、もう本当に七時、八時にみんな帰っているのかといったら実際そんなことは全くないわけで、それはもう、夜、電車に乗られてもすぐわかると思いますけれども、普通に、九時、十時、十一時、十二時まで働いている会社勤めの方は山ほどおられるんだというふうに思うんですね。
　この辺、本当に実態を反映されているのか。また、あるいは、いわゆるサービス残業みたいな感じで二時間だけ残業をつけて、あとはもう個人の裁量で勝手に残っているんだみたいな扱いに逆になっているとしたらさらに問題ですし、このあたり、にわかには信じがたい数字だなというふうに思うわけです、この四十五時間をほとんどみんなが守っているという話は。
　もう一つ、似たような話でお伺いをいたしますが、医師や看護師、これは労働時間が長いということはこの委員会でも再三問題になっているところです。この医師や看護師は労働時間が長いわけですが、病院は病院でやはり三六協定を結んでいる。
　でも、これは、真面目に考えたら、全部の病院が、月の残業時間八十時間、百時間、百五十時間、これぐらいの三六協定を結んでいないと、とても理屈が合わないというふうに思うわけでありますが、こういう協定で各病院さんは結んでおられるのか。参考人に伺います。
○中野政府参考人　平成二十五年度の労働時間等総合実態調査によりますと、病院と福祉関係事業場等を含む保健衛生業でくくっておりますので、病院だけを取り出した数字はちょっとないんですが、その保健衛生業におきましては、特別条項つき三六協定を締結している事業場一一・六％のうち、一カ月の延長時間が月八十時間超の特別条項つき三六協定を締結している事業場は五・六％というふうになっております。
　なお、今も申しましたように、病院に限定した三六協定の締結状況はこういうくくりですから把握しておりませんが、職業別の労働時間を見ますと、週労働時間が六十時間以上の雇用者割合、医師は三八・一％と非常に高くなっております。全体平均が一一・六％でございます。看護師は、恐らく夜勤が多いことが影響しているのかと思いますが、六十時間を超えている労働時間の割合は四・九％、こういう実態になっております。
○井坂委員　週六十時間働いているお医者さんが結構な割合でおられる。週六十時間ということは、週に二十時間の残業があって、月で八十時間以上の残業ということで、これは過労死基準だということであります。
　三六協定が本当に有名無実化しているのではないかなと思うのが一つと、それから、冒頭にわざわざ、そもそも論を大臣にお伺いしましたけれども、何のための労働時間規制なんですか、労働者の健康のためだと。だったら、特例があるから合法なんだといったって、これだけ週六十時間働くお医者さんがかなりの数いるということを放置していたら、そもそもの立法趣旨に根本から合わないというふうに考えるわけであります。
　特に、お医者さん、看護師さん、これは民間企業とまた違って、厚労省の管轄のど真ん中でこういう働き方が常態化をしていて、三六協定、特例だから青天井なんだといったって、そもそもの労働時間規制を守る気が本当にあるのかという気がしてしまうわけですが、所管の大臣として、いかがですか。
○田村国務大臣　人の命を預かっておられる御職業の方々であります。そういう意味では、なかなか実態は厳しいものがあるわけでありますが、一方で、今ちょうど参議院の方で議論が始まりました、例の医療介護総合確保推進法、この中においても、医療の勤務環境改善、これを行うために支援センターを各県につくって、今のような問題も含めて、雇用というもの、医療現場での労働というもの、環境というもの、こういうものをどのような形で整備すれば勤務の環境の改善になるかということも含めて議論を始めていこう、そういう内容でございます。どうか、その点は御理解をいただきたいというふうに思います。
　いずれにいたしましても、この国は働き過ぎだとよく言われておりますので、我々といたしましては、やはりワーク・ライフ・バランスということを考えれば、ゆとりを持ったそういう生活をしていただけるような、そのような労働環境というもの、これは医療だけではなくて他の産業も含めて、しっかりとそのような環境をつくれるように我々はこれからも努力をしてまいりたい、このように考えております。
○井坂委員　時間が参りましたので終わりますが、望まない方が必要に迫られてそういう過重な労働、しかも厚労省のど真ん中で続けておられる。一方で、一定もっと自由に働きたい、働くときはがんがん働きたい、こういう方向けの自由な労働制度がなかなか規制が緩和されていかない。二重の意味で、もう少し考慮の余地があるのではないかなというふうに思っておりますので、どうぞよろしくお願いをいたします。
　ありがとうございました。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　最初に伺いたいのは、本法案は、労働契約法第十八条の特例が中心となった法案であります。なぜ、労働契約法の一部改正ではなく、特措法として提案されたのでしょうか。
○中野政府参考人　昨年の臨時国会で成立いたしました国家戦略特区法附則第二条におきまして、労働契約法第十八条に定める通算契約期間のあり方に加えまして、労働契約が適切に行われるために必要な措置についても検討を行って、所要の法律案を平成二十六年の通常国会に提出することを目指すこととされたところでございます。
　これを受けまして、本法案では、対象となる労働者について、労働契約法十八条の特例を設けるだけでなく、労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を事業主が作成し、厚労大臣が定める基本指針等に照らして適切なものとして厚労大臣の認定を受けた場合、特例の対象となる仕組みとしているところでございます。
　こうした内容を一体的に規定するため、労働契約法の改正ではなく、対象となる有期契約労働者に関する特別措置法という法形式をとったものでございます。
○高橋（千）委員　余り答えにはなっていないかと思うんです。経過はもうみんなが承知のことでありますけれども、だからといって、なぜ特措法なのか。私は、このつくりからいうと、むしろ時限立法にした方がいいんじゃないかと思っているんです。
　なぜかというのを続けて質問したいと思うんです。
　労働契約法の第十八条は、ずっと議論されているように、有期雇用契約を二回以上反復して五年以上たった場合、労働者の申し込みによって無期雇用に転換するみなし規定を置いているわけであります。
　昨年の臨時国会、研究開発促進法の改正並びに大学の教員等の任期に関する法律の改正が、文部科学委員会によって審議をされ、成立をいたしました。大学の研究職に限って、同様の無期転換ルールの特例を図るものでありました。
　十一月二十九日、衆議院文部科学委員会で、我が党の宮本岳志議員の質問に対し、提出者は、「これはそもそも、通常の民間企業の雇用とは違う、大学や研究開発の現場という特殊な性格を持った現場に限定をした話でございます。」こう答えています。
　そこで、さらに、資料の一枚目の上段にあるように、今言った発言を担保する形になっているんだと思うんですが、この委員会は附帯決議をしているんですね。その一で、「本法で労働契約法の特例措置を講じたことは、あくまで例外であることを踏まえ、その趣旨に反して他の職種にも適用されることがないよう十分留意すること。」「二　雇用労働政策の決定や法律の制定改廃は、労働政策審議会の議を経るというこれまでの原則を変更しないこと。」
　だから、よく解釈すれば、あくまで例外なんだから労働契約法という名前を使いたくないというのが皆さんの中にもあるのかもしれない。だけれども、これはおかしいですよね。そもそも文部科学委員会はこの法案の所管ではありません。自分たちは労政審も経ずに勝手に特例措置を決めながら、これはあくまで例外であって、ほかの職種については適用するなと言っているじゃないですか。今後は、やるときはちゃんと労政審を開いて決めなさいと。
　大臣、これはおかしく思いませんか。
○田村国務大臣　どの法案をどの委員会に付託するかというのは国会がお決めになることでございますので、政府として、それに対して物を申すというのは適当でないというふうに思っております。
　今般の法律は、中身を見ましても、研究開発力強化法というものを議員立法で改正されているということ、それから、先ほど委員もおっしゃられましたけれども、研究というような分野で活躍される方々というのは、一般の民間の企業とは異にする働き方というような形もあるわけでございまして、そういうところを鑑みながら、労政審に対しては経過や法案の概要というものを説明するということであったわけであります。
　ただ、我々も、労働というもの、雇用というもの、こういうものに関するいろいろな法律の改正等々、これに関しては、大きな制度改正も含めて、労働政策審議会のもとで御議論をいただくことが前提であるということは変わっていないわけでございまして、これからもそういうような方針で対応してまいりたいと考えております。
○高橋（千）委員　まず、国会が決めることだとおっしゃいましたけれども、それは仮に、今言ったように、研究職である大学の特殊な場面についての特例措置であるという仕切りを、政府としてやったんならいいんですよ。閣法だったら閣議決定ですから、大臣がその閣議決定に責任を持つじゃないですか。所管は文部科学委員会であっても、関係する厚労大臣として認めますということで閣議決定をして案を出すわけでしょう。
　だけれども、これは、そういうのを抜きにして、議員立法ですから、やはりそこは、議員立法で国会が決めたんだからそれはできるんだといったら、幾らでも例外をつくれちゃいますよ。名前は、特措法であったり、基本法であったりして、労契法はさわっていないという形をとりながら、穴をあけることができちゃいますよ。私は、こういうことはやはり安易にやるべきではないと指摘をしたい、このように思います。
　しかも、今御自分で、民間企業とは違うと、これは提案者が答弁したことですけれども、言っておきながら、今議論しているのは民間企業の契約法の話をしているわけですから、そこで、ここだけ違うのよということでやっているこの仕組みについて、やり方について、やはり私は異を唱えるべきだ、このように思います。
　そこで、契約法は昨年四月に施行されたばかりです。実際に無期転換ルールが初めてできるとしても、五年後、二〇一八年、平成三十年なわけですよね。そうすると、労働契約法は、そもそも、今読んだ資料の下の段に検討規定がついています。政府は、附則第一項ただし書きに規定する規定の施行後八年を経過した場合において、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、必要な措置を講ずるということで、検討規定を置いていますよね。
　五年たたないと無期転換というのは生まれないんだ、生まれてから三年たって状況を見て検討しましょうねと言っているわけでしょう。だから、まだ実績もなく、しかも検討規定もあるのに、なぜ今、特例なんですか。
○田村国務大臣　労働契約法第十八条、これの施行後でありますけれども、国家戦略特区ワーキンググループにおきまして議論がなされまして、部内で検討をいろいろとやってきたわけであります。これに関しましては、一定の高度専門労働者に関して、国会に対して法案を提出するようにというような旨の内容でございまして、労働政策審議会で御議論をいただいて、高度な専門知識を持っておられる方々、さらには高齢者等々、これは継続しての話でありますけれども、こういう部分も、これは事業主の方からお話があって、一定の合意を得た上で、今般のような形で法案提出という形になっておるわけであります。
　無期転換ルールというものは、この精神は維持しつつ、特例という形で、今般出させていただいておるということでございますので、無期転換ルールの趣旨、精神というものを曲げておるわけではないということでございまして、特例という形の中において、今般、このような対応をさせていただいておるということであります。
　なお、施行後に関しましては、またそれは一定の検証をしながら、その影響というものに関してはしっかりと我々としても検証してまいりたいというふうに思います。
○高橋（千）委員　本来なら、見直し規定まで置いているものを、国家戦略特区法で、特例をつくること、またその期限まで決められたわけですよね、今国会でやりなさいと。これは労政審をちゃんと開いて決めなさい、そこまで縛られたということでは、私は、この成り立ち自体が非常に乱暴な議論だと指摘をしたいと思うんですね。
　それで、国家戦略特区ワーキンググループの八田座長提案では、特区内の適用対象に限り、無期転換しない約束を可能にするということを言っているんですね。これは十月四日のペーパーなんですけれども、どういうことかというのを、九月二十日の産業競争力会議課題別会合の中でもう少しわかりやすく言っているんです。要するに、五年たって無期転換が発生するときに云々ではなくて、契約を締結するときに、五年を超えた際の無期転換の権利を放棄することを認める、これにより、使用者側が無期転換の可能性を気にしないで有期雇用を行える、こういうことを言っているわけです。だから今から決めておけと言っているようなものですよね。
　これは明確に否定されたと思いますが、確認をします。
○中野政府参考人　今先生御指摘のような議論があったことはそのとおりでございまして、そのような議論を経て、昨年秋の臨時国会で国家戦略特別区域法が成立し、その附則によりまして、今般出すような内容の法律を今通常国会に出せということでございましたので、今般、我々が提案しておりますように、高度の専門知識を有する有期契約者であって一定の年収要件をクリアするもの、それから定年後引き続き雇用される高齢者について特例対象にするという内容としたものでございます。
○高橋（千）委員　聞いたことに答えていないでしょう。契約を締結するときに、最初から無期転換の権利を放棄するということはしないと明確に否定したはずですよねということを確認したいんです。
○中野政府参考人　そういう意味では、そういう考えは否定した上で、今国会に提出している法案内容になっているものというふうに承知しております。
○高橋（千）委員　承知をしておりますって、厚労省がきちっと特区法の中で、ちゃんと答えているわけでしょう。それをちゃんと言ってくださいよ、なぜだめなのかということを。
○中野政府参考人　そのときの議論でも我々申し上げておりましたのは、あらかじめ放棄しないと契約を結んでもらえないということで、本当に自由意思のもとでそのようなことができるかどうかに問題があるということで、我々はそのような法制度をつくるべきでないという主張を議論してきた経緯がございます。
○高橋（千）委員　「労使の交渉力の格差を背景として使用者が事実上その権利放棄を強要する状況を招きかねず、労働契約法十八条の無期転換のルールの趣旨を没却するものであり、こうした有期契約労働者の意思表示は、公序良俗に反して無効と解される」、このように特区法の審議の中で厚労省がお答えになっています。
　やはりこれを厚労委員会に残さなければ、特区の議論じゃないんですよ、そこが大事なんだと。絶えずこれは、この先々を見越しての提案がされているという背景がある中で、きちっと形を残しておくということが大事なのではないかということで、重ねて指摘をさせていただきました。
　そこで、大臣に、私、通告していなくて申しわけないんですが、大臣が述べたことについて一言言いたいことがあります。悪い意味ではないですので、大丈夫です。
　九月二十七日の第一回産業競争力会議フォローアップ分科会、言ってみれば厚労大臣が集中砲火みたいな、有期雇用、解雇ルール、労働時間法制の雇用三本柱、まあ医療もありましたけれども、集中的に規制緩和を迫られたという中で、大臣が踏みとどまっているのではないかと私は思っております。
　そのときに八田座長から、グローバルな企業が有期労働者を五年過ぎても雇いたいし、本人もそうしたいと思っているのに、正規雇用で長く雇うことはできないからと五年を前に解雇された、こういう事例を紹介して、事前に五年を延ばせると、今言った議論ですよ、今言ったように最初から決めておけば、誰も損しないじゃないかと発言があって、大臣は、本人も納得して事業主も納得しているんだったら、申し込まなければ無期転換にならないんだから、五年を超えても有期のままでいいという返事でしたよね。
　これはまさに正解なわけですよ。何でこんなことであの方たちは議論しているのかと思わず言いたくなるんですが。
　もっと言えば、何で、まだ五年たっていないのに、五年を前に解雇するのか、これは便乗雇いどめだと突っ込みたいところでありますが、余りにも労働法の成り立ちを無視した議論をし過ぎです。しかも、そもそも解雇規制に対しても、判例法理自体を、裁判所が立法するわけでないなどと否定をしている。
　幾ら何でも、大臣、これは譲ってはなりません。これは応援の意味で質問していますが、一言どうぞ。
○田村国務大臣　どこに行っても集中砲火を浴びておりまして、大変つらい立場でもあるんですが。
　それは私の素直な厚生労働大臣としての気持ちといいますか、まあ当たり前の話なんですけれども、それを申し上げただけでございまして、今もってそのときの考え方が変わっているわけではございません。
○高橋（千）委員　しっかりとお願いをしたいと思います。
　ただ、呼ばれなければ困るという議論がさっきからされているわけですが、最後は大臣同士で決めることだということをおっしゃっていましたので、最後までしっかりと頑張っていただきたいと思います。
　そこで、特例の対象となるのは、三十日の委員会で、約一万一千人という答弁があったわけでありますよね。これはどういうことかというと、国家戦略特区で示された年収要件一千万円以上は大体二・一％、高度技能活用型は三・六％、これは掛けなきゃいけないわけですよね。そうすると、全体の〇・〇六％にすぎないわけです。
　ただ、この方たちが全て五年を超すプロジェクトに従事するわけではないから、さらに絞られることになるのではないか。
　もともと、有期契約は原則三年を上限とする、それを例外的に五年と認める人たちが、今話題となっている高度の専門的知識を有する労働者なわけですよね。ですから、もともと例外として認められている方たちなんですから、同じように、あらかじめオリンピックのような期間の決まっている事業として、七年なら七年という契約を認めるというように、この特例の世界で対応すればいいんじゃないでしょうか。