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○太田房江君　今日は中小企業庁にも来ていただきました。先ほども、生産性における大企業と中小企業の格差が拡大しているという実情、資料で見ていただきましたけれども、今回の改正で生産性要件がより明確になったということを踏まえて考えますと、私は、中小企業庁あるいは経済産業省で行われる生産性向上施策、これともしっかりタイアップして今回のこの助成金の制度をより多く使われるような工夫をしていくべきではないかというふうに考えております。
　特に労働生産性が低いと言われているサービス業、これはＧＤＰの七五％を占めております。ですから、中小企業の生産性向上という場合には、この七五％を占めるサービス産業の生産性向上が不可欠になってくるわけですけれども、中小企業庁においては、このサービス産業を始めとした中小企業、零細企業の生産性向上についてどのような対策を取っておられるのか、今後の対応を含めましてお伺いいたします。
○政府参考人（吉野恭司君）　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、サービス業でございますけれども、中小企業における雇用につきましても、七割を占める重要な産業ということでございますけれども、その一方で労働生産性は製造業などに比べても低い、サービス業の生産性の向上は喫緊の課題というふうに認識をしております。
　こうしたサービス業を含めた中小企業の生産性向上を支援する目的で、昨年七月に中小企業等経営強化法が施行されております。この法律では、生産性向上のために取っていただきたい方策を事業分野別の指針として公表をしております。これを基に事業者の皆様が計画を策定することになっておりますけれども、この事業分野別指針、十四分野で策定されておりますけれども、このうち厚労省の関係では、医療、介護など六つの分野で策定、公表をしていただいているところでございます。
　施行後八か月の実績としましては、既に一万六千百四十六件を認定をしているということでございます。この計画を認定した企業に対する支援としましては、固定資産税の軽減措置、それから金融支援などを講じているところでございます。
　さらに、平成二十九年度の税制改正法案では、生産性向上が課題になっております小売・サービス業にもより使いやすいものとするために、機械装置に加えまして、器具、備品、建物附属設備などを対象として加えることにしておりまして、より幅広く生産性向上を後押しできるものと期待をしております。
　具体的にも、既に生産性向上が期待される計画も出てきております。厚労関係で一例を挙げますと、高齢者を対象とした宅配事業、それから障害をお持ちの方々の就労支援を行っていらっしゃる会社のケースなんですが、既存事業で得たネットワークを生かして新たに訪問介護、通所型の介護事業に進出をされるとか、それから、職員の方々に対しましては、タブレット端末というものを導入をして手書きによる事務負担を軽減させる等、業務の効率化を図ることで生産性の向上に向けて取り組まれていると、こういう例も出てきているところでございます。
　さらに、生産性の向上の観点からは人材育成も重要でございます。この法律では、業種ごとに生産性向上に知見がある組織を、少々長いんですが、事業分野別経営力向上推進機関として認定をしまして、この組織が人材育成を行う場合に労働保険特会、具体的には厚労省の、こちらのキャリア形成助成金により支援が行われることとなっております。これまで日本自動車整備振興会連合会など七つの組織を認定しておりまして、現在人材育成の取組も促しているところでございます。
　サービス業の生産性向上に関する以上のような取組に関しましては、厚労省を始め関係省庁との連携が鍵になると認識をしております。今後も、中小企業等経営強化法を軸に関係省庁一体となりまして中小企業の生産性向上に向けた取組を全力で後押ししてまいりたいと考えております。
　以上でございます。
○太田房江君　ありがとうございます。
　厚労省で用意をされた労働関係助成金がうまく活用されるためにも、この中小企業庁あるいは経済産業省と厚生労働省との連携は私は不可欠だと思っておりますし、また、中小企業庁に注文を付けたいのは、厚生労働省の所管であります、これからの発展産業だと言われている様々な業種、例えば介護にしましても、子育て支援にしましても、あるいは医療関連産業にしましても、さらには生活衛生同業組合に関連した様々なサービス業などにいたしましても、これは経済産業省の所管ではないものですから、少し、何というんでしょうか、現場の感覚をしっかりつかんだ上での生産性向上対策になっているかという点、私は、是非関心を持ってといいますか、注意を払っていただいて、より現場に即した、実態に即した生産性向上対策を講じていただきたいと、このように考えているところです。よろしくお願いを申し上げます。
　ところで、今、連携ということを申し上げました。私は、中央でも厚労省と中小企業庁が連携をして、一体となって生産性向上と同時に経営改革を進めていく必要があるというふうに考えますけれども、厚労省の方はこの点についてどのようにお考えいただいているでしょうか。
○政府参考人（坂根工博君）　まさに委員御指摘のとおりでございまして、厚生労働省といたしましては、中小企業の生産性向上の後押しのために、中小企業庁を始めとする関係省庁との連携を積極的に図っております。今後一層、地方においても、都道府県労働局とそれから関係省庁との、出先機関との連携を図っていくことが重要だと考えております。
　具体的な連携の取組を申し上げますと、地域の実情に応じた働き方改革を進めていくため、現在、労働局が呼びかけを行いまして、都道府県や各地域の労使団体などによって構成されます地方版政労使会議を開催しているところでありますけれども、この会議に地方の経済産業局にも御参画いただくなど、地域における労働行政と経済産業行政との連携を推進をしております。
　また、特に助成金の周知については積極的に連携をしているところでありまして、例えば去年キャリアアップ助成金を拡充しました際に、中小企業庁と連携いたしまして、全国に一千か所以上の相談窓口を設置しまして、事業主に対する周知を行いました。また、毎年度、中小企業が、中小企業向けの政策ガイドブックを作成しておりますが、そのガイドブックに労働関係助成金についての項目を設けていただいて、その具体的な内容を中小企業の方々に紹介をしているところでございます。
　今後とも、中小企業の生産性向上を支援するため、中央だけじゃなくて地方においても関係省庁との連携を進めていきたいと考えております。
○太田房江君　ありがとうございます。
　私、地方行政に関わったときに思いましたのは、余り正直に申し上げるのもなんでございますけれども、中央よりも地方の方が各支分部局の連携が大変スムーズにいっているように感じました。中央はどうしても各省庁の縦割りというのが大変強くございますけれども、地方は意外と自治体を含めて横の連携が比較的うまく連携いっているように私は感じましたから、是非、中央がそれにまた先導役を務めていただければ一層連携が増していくのではないかと、このように期待をいたしております。
　次に、仕事と育児や介護との両立支援についてお伺いをいたしたいと思います。
　代表質問でも申し上げたんですけれども、多様な経験を持つ人々が活躍する企業はユニークな製品やサービスを生み出す力が高いということで、我が国の産業の強みというのはこういうところにも一つの源泉があるというふうに考えております。言わば消費者の視点に立って、あるいは当事者の視点に立って、産業あるいは製品、考えていくという視点ですね。
　子育てや介護の経験というものも実はこういう消費者の視点に立った製品を生み出していく大きな力になると私は思うわけで、そういう意味からも、子育てや介護をしている方々が一度引っ込まれても、またもう一度職場に戻ってきて、その経験を生かした製品の開発やあるいは消費者のためのサービスづくりということをやっていただければと、こういうふうに思うわけです。これがまさに今回、仕事と育児、介護との両立支援をより円滑に行うために、雇用保険法上、改正された中に埋め込まれた考え方ではないかと私は考えております。
　余りたくさん事例は時間の関係で挙げられませんけれども、例えば、イクメンのイクメンによるイクメンのためのベビーキャリア、これはだっこひもだそうですけれども、ジーンズメーカーとそれからベビーグッズメーカーが協業して、イクメンが格好よくだっこできるデニム素材のだっこひもというのを作られたそうでございますし、また、これは働くお母さんが考え付いた母親向けに託児付きランチサービスを提供するということ、これはすごくいいお値段なんですね、六千円台のランチということなんですけれども、高級レストランと提携をして、子供を預けて食事ができるサービス、これを提供しておられるそうです。たまには悩みを打ち明け合いながら、ちょっとおいしいものをお父さんいない間に六千円で食べちゃおうと、こういうサービスも大変はやっているようですね。陰で五百円ランチを食べているお父さんにはなかなか言えないことかもしれませんけれども。
　こういうことで、介護や子育ての経験というのは離職した後復職して大いに生かせるということで、私は今のような事例も紹介をさせていただきました。
　今回の雇用保険法の改正案でも、保育所の入所時期との関係で、原則一歳まである育児休業を六か月延長しても保育所に入れない等の場合、更に六か月、つまり二歳まで延長できることになったと、こういうことで、働くお母さんには私はこの部分は朗報だというふうに思います。また、この延長に合わせて育児休業給付の支給期間も延長できるということになりました。これによってキャリアを継続したいと考えておられる方々の不本意な離職が防止できるということになります。
　ちょっと意外と時間のたつのが早いので、一問だけ飛ばさせていただきますけれども、この六か月の再延長に関しまして、職場の雰囲気が再延長しにくいという雰囲気でありますとその効果が半減をしてしまいます。
　今回の改正では、育児休業の取得を断念することにならないように、事業主が対象者に育児休業の周知、勧奨をするための規定を整備されました。育児目的休暇制度というのも新設をされたところでございます。私はこうした規定大変すばらしいと思っておりまして、説明にもその他の改正というところに入っているんですけれども、実はこの部分の運用のやり方によっては職場の雰囲気を大きく変えることができるんではないだろうかと、こういうふうに考えます。
　今後、こうした規定を活用して是非職場の雰囲気を変えることに尽力をしていただきたいと思いますけれども、この規定の運用の方向についてお伺いをいたします。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　今御指摘いただきましたように、育児休業制度、法律にございますけれども、私ども、二十七年に調査機関において調査をさせていただいたところ、育児休業を取得しなかったという方の理由を拝見しておりまして、その中には、職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったという形でお答えいただいている方が男性の正社員で二六・六％、女性の正社員で三〇・八％というデータがございます。
　このようなデータ辺りも労働政策審議会などでも御議論をいただき、お取り上げいただいた上で、今御指摘いただきましたように、今般の改正において、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときにその方に個別に取得を勧奨する仕組みを設ける、あるいは就学前の子供を持つ働く方々が育児にも使えるような育児目的休暇制度というものを盛り込むという形で努力義務として盛り込ませていただいております。
　具体的には、事業主による働く方々への個別周知について、育児休業の取得を希望しながら制度があることを知らないとか、あるいは育児休業が取得しにくい職場の雰囲気などで断念することがないようにという趣旨でございまして、事業主が対象となる方に対して個別にこの育児休業制度などの周知に努めなければならないという形の根拠規定とさせていただこうと思っております。
　また、育児目的休暇制度につきましても、特に男性の育児参加を促進するためという趣旨もございまして、就学前までの子供を持つ働く方々に対して育児にも使える休暇制度を設けるよう努力義務とさせていただいているところでございます。
　法成立後は、今御指摘いただきましたように、こうした仕組みが円滑に少しでも活用されるということが大事だというふうに私ども思っておりますので、リーフレットを作成する、あるいは企業への説明会などあらゆる機会を捉えましてこの施策の周知努めますし、企業の方々の御理解もいただいて、男女双方にとって育児や仕事の両立をしやすい環境づくりに進めさせていただきたいというふうに思っております。
○太田房江君　是非ともこの規定をうまく使っていただいて、男女とも、お母さんもお父さんも育児休暇しっかり取れるような方向をつくっていただきたいと思います。
　次に、出産などを機に離職した方々の再就職支援についてお伺いをいたします。
　資料五に女性の年齢別就業率、いわゆるＭ字カーブというものを持ってまいりました。御承知のように日本はＭ字になっているわけですね、就業率とそれから年齢層との関係がＭ字型になっておりますけれども、欧米はこれがないということで、これをどんどん、このＭ字のへこみを上に上げていこうということをこれまで男女共同参画あるいは女性活躍推進ということで進めてきたわけですけれども、まだ日本はこのへこみが明確にあって、右にございますように、このへこみのところで再就職を希望しておられる方、就業希望者ということで見ますと、この部分で百三十六万人ですか、二十五歳から四十四歳で百三十六万人の方がこのＭ字のへこみのところから出てくれば潜在的な労働力が顕在化する、こういうことでこういう図を持ってまいりました。ですから、一度離職した方々がもう一度職場に戻ってきていただくと、日本の先ほど来申し上げております人手不足というものも大きく改善をされるということだと思います。
　しかし一方で、現代の技術革新を含めたスピード感のある変化の中で、僅か数年のうちに仕事に求められるスキルも変わっていく。そういう時代の中で、この変化に遅れること、変化に付いていくことができなくなっては困ってしまうということを心配して、子育てを諦めたり、介護のために離職したりという方々が出てこられるわけです。
　離職後、資格を持っているけれども、ブランクが心配で現場に復帰したくてもできないという看護師さん、保育士さん、それから介護士さんなどの方々も大勢いらっしゃって、私は、こういう方々が、二〇二五年問題と言われる中で今職場に戻ってきていただければ、今申し上げたような職種における、人手不足と申し上げるのもちょっとどうかなと思いますけれども、人材の活用ということが図られることになるのになと政務官をやったときも強く思いました。本当にもったいない話だと思います。
　今回の雇用保険法改正では、教育訓練給付が拡充をされることになります。就業ニーズの高い分野において、高度かつ実践的なスキルの習得を目的とする講座の増設、これが期待されているわけであります。また、平成二十九年度の予算案では、出産、子育てなどでのブランクが長くなっても教育訓練給付を受給できるように、その期間を十年に緩和をすることになっております。リカレント教育講座などの開設数がまだまだ必要という声もあるものの、今回の改正はその大きな前進、第一歩であるというふうにも評価できます。
　ただ、気になることが私には一つございまして、これはリカレント教育ということだけではないんですけれども、最近、企業自身が自前で行う能力開発投資というのが減少傾向にあるということなんですね。
　資料六、最後の資料を見ていただきますとお分かりいただけると思いますけれども、企業の支出する教育訓練費、これが、見ていただいて分かりますように、一九九一年と二〇一一年とを比べますと、青い棒グラフが一九九一年、そして赤い方が二〇一一年ですけれども、いずれの従業員数のところでも大きくこの能力開発投資、教育訓練費が減っているのが分かります。中小企業の方は割合頑張っておりますけれども、特に一千人以上の大企業のところ、これが半分近くに減っているというのは、私はちょっと心配な点だなというふうに考えております。
　こういう企業の傾向について厚労省はどのように捉え、どのように対応していかれようとしているのか、お伺いをさせていただきます。
○政府参考人（宮野甚一君）　お答えをいたします。
　今先生からお示しをいただきましたとおり、近年、企業の支出する教育訓練費が横ばい、減少傾向にございます。我が国の経済を持続的に成長させていくためにも、厚生労働省としても、企業への支援等を通じ人材育成にしっかり取り組む必要があると認識をしております。
　このため、厚生労働省では、企業が従業員に対して行う職業訓練に対する助成措置を通じて企業の人材育成に関する取組を支援してまいりました。さらに、今年度から、働く方の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取組を行っている企業を表彰するグッドキャリア企業アワードを実施をし、その理念や取組内容等を広く発信するなど、経営トップの意識改革を含めまして、企業によるキャリア形成支援の重要性の普及啓発に努めてまいりたいというふうに考えております。
○太田房江君　私は、この教育訓練費の減少傾向というのは、企業の企業経営における視点、つまり短期の利益を追求する余り中長期の投資、人材投資もその一つだと思いますけれども、に対して、以前に比べますとかなり消極化しているということが影響しているんではないかというふうに見ております。また後でもちょっとお伺いをいたしますけれども、こういう傾向は日本の競争力を長い目で見るとそいでいく方向になりますので、是非とも、厚労省におかれましても、企業への働きかけ、これを努めていただければなと考えております。
　さて、女性のリカレント教育に関しまして、今日は文科省にも来ていただきました。大学等と自治体、産業界が連携をした女性の学び直し、これをサポートする地域モデルを今構築しておられるというふうに聞いております。再就職支援を実りあるものにするためには、雇用主、産業界が求める実践的な能力を正確に把握してリカレント教育に反映していくことが欠かせないというふうに考えますけれども、リカレント教育を推進していく際の産業界との連携について、どのように進めていかれるお考えなのか、文科省の御見解をお伺い申し上げます。
○政府参考人（神山修君）　お答え申し上げます。
　文部科学省におきましては、女性のリカレント教育を推進していく際の産業界との連携につきましては、今先生御指摘をいただいたように、地域におきまして大学等が地元の産業界や男女共同参画センターあるいはハローワークといった関係機関とネットワークを構築し、それぞれの役割を認識しながら求められる人材像を共有し、女性の学びから再就職等の出口までを一連のものとしてつなげていくような地域モデルの構築を図ることとしております。
　また、大学等における社会人や企業等のニーズに応じた実践的、専門的なプログラムを文部科学大臣が認定する職業実践力育成プログラム認定制度という制度がございますが、この制度の認定におきまして、企業と連携した授業の実施や教育課程の編成を行うに当たって企業等の意見を聞く仕組みを整備するなど、企業のニーズを踏まえたプログラムを認定してございます。また、現在、女性が通いやすい短期のプログラムの認定制度の創設に向けて検討を行っているところでございます。
　今後とも、女性のリカレント教育の充実に私どもとして取り組んでまいる所存でございます。
○太田房江君　ありがとうございました。是非よろしくお願いをいたします。
　次に、職業紹介事業等の機能強化や求人情報等の適正化についてお伺いをいたします。
　今回の改正によりまして、職業紹介事業者の選択に役立つ情報の提供や労働契約締結前の労働条件等の明示などの義務付けがなされる一方、虚偽の求人申込みの罰則対象化などが盛り込まれました。これによりまして、実際の労働条件が事前に示されていた求人内容と異なることから発生するトラブルが減少し、求職者としても安心してハローワークや職業紹介事業者を利用できる環境が整うものと考えます。
　一方、このような制度を設けたとしても、トラブルに巻き込まれた場合に制度自体を知らなかったために泣き寝入りをしてしまうのでは意味がありません。特に、初めて仕事を探す社会人になる前の方々は、学校等でこのような制度をしっかり知っておくことが大切であります。
　そこで、これらの仕組みについても、文部科学省等としっかり連携して教育や周知を徹底すべきというふうに考えますが、厚労省にお考えをお伺いいたします。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　お答え申し上げます。
　今回の職業安定法の改正におきましては、虚偽求人等へのトラブルの対策を盛り込んでおりまして、例えば労働者の方がこの求人の内容が虚偽ではないかというような疑いを持った場合には、都道府県労働局に通報いただければ、事業主等に対しまして必要な指導を行いまして是正を図ることができるわけでございますけれども、委員御指摘のように、そもそも制度を知らないということになりますと通報ができないわけでございます。
　そういった意味で、今回の改正の内容も含めまして、法制度の内容の周知を図ることは、対策の実効性を高めまして、様々な問題の防止や問題の早期収拾に役立つものと考えてございます。特に、これから仕事に就く若者への教育が重要とも考えてございます。
　このため、これまでも労働法教育につきましては、文部科学省等と連携をいたしまして、例えばこれから就労する大学生等を対象にしまして、労働法制についてのハンドブックの作成でございますとか大学等へ出向いての出張講座の実施なども行ってきたところでございます。
　今後とも、文部科学省等関係者と連携いたしながら、例えばインターネットを活用してより効率的にやる等の周知などにも取り組んでまいりたいと考えてございます。
○太田房江君　最後に、ちょっと持論の展開みたいになって恐縮なんですけれども、企業の子育て支援を始めとする人材投資、先ほど能力開発投資が少し下降ぎみであるというようなことを御紹介申し上げましたけれども、これをもっと活発化する必要があるということについてお話をさせていただく一方、質問いたしたいと思います。
　フランスの事例をちょっと御紹介したいんですけれども、日本経済研究センターというところの報告書でございますので、全部が正しいかどうかという点については確かめなくてはなりませんけれども、フランスは、皆さん御承知のように、一度大変落ちてしまった合計特殊出生率が復活をして二に近くなってきたと、今二を超えている年次もございました。
　その歴史をこの日本経済研究センターというところの報告書でたどってみますと、一九九〇年代の初頭、今申し上げたように、出生率が一・六程度にまで下がったわけですけれども、その後上昇いたしまして、近年は、人口置換水準近辺、これ二・〇七でありますけれども、この付近まで上昇をしたと。そして、二〇一四年では一・九八というところまで来ております。
　上昇の契機となった事項をちょっとたどってみますと、一つは認定保育ママ制度への支援強化、それから育児手当の拡充などの子育て支援の強化、これがやっぱり大きく効いたというふうに年表の中で重ねていきますと考えられるわけですけれども、一方で週三十五時間労働奨励法の公布とも重なっておりまして、今、日本が進めようとしている働き方改革の道筋がある程度子育て支援、出生率の向上にも役立ったということがフランスでは起こっているわけであります。
　これもまたよく知られているところなんですけれども、フランスは少子化問題を狭く捉えるのではなくて、教育、住宅、雇用等を含む家族政策として捉えて、これらの政策パッケージとして政策対応を行っていると。これもよく言われるところであります。また、税制も、Ｎ分Ｎ乗方式というんでしょうか、子供さんをたくさん持たれた家庭の方が所得税が少ないというような税制も、これ世界に有名ですね。
　こういったようなことが功を奏して、フランスも非常に長い間出生率が低下をしていったんですけれども、九〇年代に入って徐々に上昇をし始め、現在、今申し上げましたように一・九八というところで推移をしているということだろうと思います。
　家族関係予算のＧＤＰ比というのを改めて見てみますと、日本は一・三％、それからフランスは二・九％、更に高いところがスウェーデンで三・六％と、こういうことになっております。
　そして、もう一点、強調したいことなんですけれども、家族支援の歴史にフランスでは企業が大きく関わってきたということです。精査をしておりませんので、もう少し勉強しなくてはならないと思っておりますけれども、例えば、一九一八年に人口減少に大きな危機感を持った一部の企業が家族手当補償金庫というものを設立したというふうに聞いております。そして、これが発展をしていって、この金庫への企業の加入義務化が始まったのが一九三二年、そして一九四六年には家族手当金庫、これはよく知られているものですけれども、ＣＡＦ、これが設立をされたということです。
　二〇一二年の家族給付の歳入内訳、これを見てみますと、約四五％が企業の負担ということになっておりまして、国、自治体による拠出分の三二％を大きく上回っております。精査が必要ですけれども、私が見た資料ではこのようになっておりました。このことは、やはり企業が子育て支援を始めとする様々な国の政策に大きな役割を果たしている証左ではないだろうかというふうに考えられます。
　日本では、二十八年度から五万人分の保育の受皿整備として企業主導型保育事業というものが始まりました。これは、国の政策に対する、国の政策というんでしょうか、あるべき社会をつくるために企業が積極的に参加をしてきた好事例ではないかと私は捉えておるところでございます。予算も、この企業主導型保育事業については、二十八年度約八百億円、そして二十九年度約千三百億円ということで拡充をされております。
　そして、この制度、私が期待するのは、ただ単に自分たちの企業で働いている従業員のお子さんだけではなくて、地域住民に開放される形であってもらいたい。そして、その地域枠というものも自主的に設けることができるようになっておりますけれども、その地域枠が有効に活用される形でこの企業主導型保育事業が広まってもらいたいと、このように願っているわけですけれども、企業主導型保育事業、まだ始まったばかりではありますけれども、現状についてお聞かせ願えますでしょうか。
○政府参考人（中島誠君）　企業主導型保育事業につきましては、委員御指摘のように、仕事と子育ての両立支援の推進を図るという観点から、平成二十九年度予算案では約千三百億円を計上させていただいていますけれども、事業主からの拠出金を活用して実施させていただいているところでございます。これによりまして、多様な働き方に対応した弾力的、柔軟な保育の提供が可能な仕組みとしてつくらせていただいているところでございます。
　昨年四月から制度施行でございますけれども、これまでの間、経済団体を通じた周知、広報、また経済産業省さんの地方経済産業局とも連携させていただいて企業説明会を重ねてまいりまして、おかげさまで助成申請につきましてはこれまで約千施設、利用定員につきましては約二万三千人分の申請をいただいて、既に交付決定といたしましては八百十五施設、一万九千十八人分について決定をさせていただいたところでございます。
　委員御指摘の地域枠につきましては、制度の仕組みとして総定員の五〇％以内での設定が可能だということにさせていただいていますが、この十六日現在、集計させていただきましたら、七五％に当たる六百十施設において地域枠を設定していただけるということでございます。
　今後、平成二十九年度末までに五万人分の保育の受皿を確保するということでございますので、しっかり地域枠の設定も含めまして企業の取組を支援してまいりたいと考えておるところでございます。
○太田房江君　私も、この間、七五％に当たる六百十施設がいわゆる地域枠を設定しているということをお聞きいたしまして、この企業主導型保育事業も地域に開かれた事業として大変いい形でスタートしているなということを感じました。このまま地域枠の設定が増えていけば待機児童ゼロにも大きく貢献をするわけでありますから、是非こういう形で進めていただけるようお願いをしたいと思います。
　先ほど企業の能力開発投資が減少傾向にあることも御紹介をいたしました。一方、国の方は、働き方改革の中でも、労働保険特会雇用勘定の人材投資関連予算を倍増して、来年度は今年度の千三百億円から二千七百五十億円へと倍増するというふうに聞いております。また、これはどういう形で言葉として残るか分かりませんけれども、これを未来への人材投資プランという名称で推進していこうという議論も行われているようであります。
　さっきもちょっと申し上げましたけれども、株主の短期的な利益を追求するだけではなくて、企業が、研究開発にしましても、今のような子育て支援にしましても、あるいはより広く従業員や地域に対する配慮にいたしましても、日本型の中長期的な視点に立った経営の中で、日本の企業には大企業を中心にしてこういった配慮をしっかりしていっていただきたいというのが私の意見でございます。
　こういう中で、子育て支援や人材投資など、一億総活躍社会の実現のために企業も含めて積極的な参画ということを望みたいと思っておりますけれども、こういう、皆が支え合う社会を国全体で構築していく、企業も自治体も国もそして経済界全体としてもこういったことに理解を示して、皆が支え合う社会を国全体で構築していく中に参画をしていく、こういう視点が今極めて大事になっているんではないかと考えますけれども、この部分だけは、大臣、よろしいでしょうか。ありがとうございます。よろしくお願いいたします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　御質問ありがとうございます。
　ニッポン一億総活躍プランに、成長と分配の好循環をつくると、持続可能な社会を構築するためには企業の役割も大きなものというふうに位置付けられているんだろうというふうに思います。とりわけ、一億総活躍の国づくりを進める上で最大のチャレンジだというふうに総理が言ってまいりました働き方改革、近々この実行計画というのが決まることになっておりますが、日本の企業あるいは暮らし方の文化を変えようと、こういう大きな試みであるわけでございます。政府としても長時間労働の是正などに取り組んでまいりましたけれども、企業にも共に協力をしていただかないとこれはうまくいかないわけでありまして、企業風土、文化、これらへの言ってみれば我々としても挑戦をするということではないかというふうに思います。
　また、先ほど御指摘あったように、企業からいただいた拠出金によって子育ても支援をしっかりやっているわけで、児童手当もそうですし、それから放課後児童クラブ、これもそうであります。それから、延長保育などもそうでありまして、今年度からは、先ほど御指摘をいただいた企業主導型保育事業、これも新たに創設をさせていただいたわけでございます。
　人材育成については少し投資が減っているじゃないかと、こういうお話がありましたが、先進的な企業の取組を表彰、普及するといったことにより、企業による従業員のキャリア形成支援をやはり促していくということが大事だと。同時に、事業主負担のみで賄われている雇用保険二事業によって、企業による従業員の人材育成、これに要する費用を助成をしていこうと思っていますし、これまでもやってまいりました。
　さらに、ここで様々な政策目的に合わせて助成をしていこうというふうに思っていますが、こういう子育て支援あるいは人材育成に企業に積極的に参画をしていただくことは、企業側にとっても、従業員の福利厚生や、あるいは能力開発、さらには生産性の向上、こういったことにつながるだけではなくて地域の発展にもつながっていくということで、企業主導型の保育も地域との協力というものも大事な点ではなかろうかというふうに思います。
　いずれにしても、こういうような考え方について企業の理解、協力を得ながら、引き続き持続可能な社会づくりを進めてまいらなければならないというふうに思っております。
○太田房江君　どうもありがとうございました。
　以上で質問を終わります。
○牧山ひろえ君　民進党・新緑風会の牧山ひろえです。よろしくお願いいたします。
　今回は、政府提出の雇用保険法等の一部を改正する法律案について質問させていただきたいと思います。今回の雇用保険法改正案でも保育園に入園できなかったケースの対応に言及されていますけれども、法律案の質問に入る前に、保育に関して、最近の問題について幾つかの点について質問をいたしたいと思います。
　兵庫県姫路市内の私立認定こども園、わんずまざー保育園のあきれた実態が次々に明らかにされていますけれども、この保育園ですけれども、定員が四十六人のところ、それを二十二人も超える園児六十八人を超過受入れしていたということが発覚されました。それに伴って、今度は給食の内容もいろいろ発覚しまして、給食が不足していたと。スプーン一杯分のおかずしか行き渡らなかった園児もいたということが後に分かりました。
　このことでちょっと私自身のことも思い出したんですけれども、私の子供たちも一歳、二歳のときに認可外保育園に通っていまして、半年ぐらいたったら痩せていったのでおかしいなと思っていろいろ詳しく調べたら、給食が足りなかったということが分かって、びっくりして私すぐやめさせましたけれども、こういったことはもしかしたらいろいろあるのかなと思って本当に心配しています。
　また、残った給食を冷蔵、この保育園のことですけれども、冷蔵・冷凍保存し、後日解凍して子供たちに食べさせることもあったという、そういったニュースも流れております。
　このほか、保護者が顔を出す時間帯以外は暖房を消していたとか、本当は保育施設内の適切な温度というのは冬場の場合は二十度でなくてはいけないというそういった規定があります。にもかかわらず、二月二日に監査員が入ったときに十四度だったという。本当にかわいそうですけれども、こういったこと二度と起きないようにする必要があると思いますし、寒さに耐えるということも虐待の一つだと思いますので、これは本当に注視するべきだと思います。
　保育の質の懸念という点で共通するのが、森友学園が運営する肇國舎高等森友学園保育園、この問題です。こちらの保育園では、児童虐待を疑わせる行為があった可能性もありましたし、助成金を不正受給していた疑いもありますし、また朝八時から十六時半までしか児童を預からなかったという、こういった実態の問題が摘発されておりますが、このような不適切な保育が横行する現状に対し、大臣はどのような問題意識と対応方針をお持ちでしょうか、御所見をお示しいただきたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは衆議院の方でも厚生労働委員会で取り上げられておりましたけれども、保育園の設備運営については、厚生労働省が定める基準に従って、あるいは参酌をして自治体が自治事務として条例を定めるということで基準を決めて、それに従って指揮監督を行っていると、こういう法的な枠組みになっているというふうに思います。
　この基準を維持するために、自治体は必要な調査等を行うとともに、基準に達しない場合は必要な改善勧告、改善命令、事業停止命令などの対応を行うことになっていまして、それをきちっと適切にやっていないということになれば、厚生労働省はそれなりにやっぱり言わなければいけないことは言わなきゃいけないということになるんだろうというふうに思っているところでございますので、森友の方では保育企画課、大阪市のですね、ここが指揮監督権を持っておりますので、三月中にも立入調査をするというふうに聞いておりますので、そこからどういうふうに大阪市が判断をするのかということをまず見守っていきたいというふうに思っておりますし、先ほどお取上げをいただきました姫路のケースは、認定こども園としては兵庫県であり、特定教育・保育施設としては姫路市が指揮監督の権限を持っているということでありますので、兵庫県と姫路市、ここにおける対応をしっかりと見て、必要な処分等の対応が適切かどうかも私どもは報告を求めていきたいというふうに思っています。
○牧山ひろえ君　待機児童の問題が深刻化する中で、多くの場所では子供たちや親御さんたちが余り選択肢がないケースが、保育所を選んでいる場合じゃないケースが多いと思うんですけれども、そういった意味においても、やはり保育の質とサービスのレベルというのを本当に一定以上しなくてはいけないということも国の責任だと思いますので、是非留意していただければと思います。
　続きまして、本論であります雇用保険法の改正案に関しお伺いしたいと思います。
　現行制度では、雇用保険の適用範囲は、一週間の所定労働時間が二十時間以上かつ同一の事業主に継続して三十一日以上雇用されることが見込まれる者というふうにされています。この適用範囲につきましては、これまで徐々に拡大されてきたところがありまして、皆様にお配りした資料の一枚目を御覧いただきたいんですけれども、このように、現行制度となった平成二十二年には当時の推計でおよそ二百二十万人が新たな資格取得者となりました。
　最近では、非正規雇用労働者が増え、そして役員を除く雇用者全体のおよそ四割を占めるに至っており、その中でもやっぱりパートタイムの人たちが約半分占めているんですね。二ページ目を御覧いただければお分かりだと思います。
　短時間の就労で生計を維持している、そういった人たちは非常に多いということがこれでも分かりますけれども、このような現状を踏まえれば、現在、週所定労働時間が二十時間未満の労働者、雇用保険の適用外となっている人の失業時におけるセーフティーネットについてもやはり検討する必要があるのではないかと思うんですが、この週所定労働時間二十時間の線引きに関しましては去年の雇用保険法等改正案の審議の際にも議論となっていますけれども、雇用保険の適用拡大の必要性に関して、厚労大臣として見解を改めてお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　雇用保険制度は、今お配りをいただいたような推移をたどってきているわけでありますけれども、自らの労働による賃金で生計を維持している方について失業時に必要な給付を行って求職活動を支援するという、これが基本の形だというふうに思います。
　週所定労働時間が二十時間に満たない方は、労働時間がフルタイム、四十時間の半分に満たないという、そういった方々であるわけでございますが、こうした趣旨に照らしてみますと、雇用保険適用の対象外という整理になっているわけでございます。
　これらを拡大をするということは御意見としてあるわけでございましょうが、それにつきましては、やはり労使の意見も伺いながら慎重に検討すべきものなのかなというふうに思っているところでございます。
○牧山ひろえ君　雇用保険制度というのは、その趣旨からして、やはり全ての働く人たちのセーフティーネットにならなくてはいけないんではないかと思うんですね。そういった意味でも、やっぱりこのグラフでも見てお分かりのように、この週所定労働時間二十時間の線引きについて、所定労働時間要件を週十五時間まで引き下げるべきと考えますが、是非御検討いただければと思います。
　同じく雇用保険の適用対象に関して申し上げれば、複数の事業主の下で短時間労働の仕事を掛け持ちしているいわゆるマルチジョブホルダーの雇用保険加入の問題がございます。現行法令では、一か所で週二十時間以上の契約で働いている人が雇用保険に入るということになっておりますけれども、例えば二つの会社でそれぞれ十五時間ずつ、週の合計で三十時間働いているという労働者は、雇用保険に入りたくても入れないんですね。雇用保険が適用されていないこうしたマルチジョブホルダーは、全国で何と三十万人以上いるというふうに言われております。
　三ページ目を御覧ください。これ、少し前の資料ですけど、今は約三十万人以上いるというふうに言われております。このマルチジョブホルダーの適用対象化については、平成二十二年九月三十日の第六十四回雇用保険部会において保護の必要性が指摘されながら、その後は中長期的観点から議論という方向性が繰り返されるばかりであって、具体的な進展が見られないんですね。
　ちょっと四ページ目も御覧いただければと思うんですが、去年の十二月十三日に出されました労働政策審議会の雇用保険部会報告でも、仮にマルチジョブホルダーについて適用を行う場合には、技術的な論点、雇用保険制度そのものの在り方との関係など専門的に検討する課題があることから、専門家による検討会を設置し、検討を進めていくことが必要であるというふうに報告でも言っているんですけど、言わば仮定による記載にとどまっているわけですね。
　そこで、マルチジョブホルダーへの雇用保険適用についての大臣の御所見を伺いたいということと、また設置されるという検討会につきましても、具体的なタイムスケジュールなどございましたら是非お示しいただきたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘をいただいたいわゆるマルチジョブホルダー、つまり副業、兼業、この問題でございまして、雇用保険の適用ということでは先ほども申し上げたような整理がなされているわけでありますけれども、今お配りをいただいております労政審の雇用保険部会の報告書の、これは去年の十二月の十三日付けの中でも触れておられますけれども、複数の事業主の下での労働時間をどう適切に把握をするのかという問題、あるいは、仮に適用するとしても、何をもって、じゃ、今度は失業というのはどういう場合に、片一方だけでも失業と呼ぶのかといったような問題がありますので、そういうところの判断を解決しないといけないということがございますが、いずれにしても、最近、マルチジョブホルダーであることをむしろ受け入れる会社が出てきているわけでもありますし、それで、今回の働き方改革実現会議でずっと議論する中で、このことについても前向きな、是非進めるべきだという御意見の方もたくさんおられたというふうに理解をしております。
　したがいまして、まずは、今月末にこの実現会議の下で働き方改革実行計画というのがまとめられますけれども、その中においても触れられると思いますが、今お配りをいただいた雇用保険部会報告書の中で、この建議としても専門家による検討会を設置するということでありますが、まだ中身についてはどういう方にということは決まっておりませんが、今回の働き方改革実行計画をまとめる中で、こういうような方々に加わってもらって御意見を賜ったらどうだろうかということがだんだんに浮き彫りになってくるんじゃないかなというふうに思っていますので、保険料負担をどうするのかとか、いろんなことがあろうかと思いますので、是非積極的に御議論いただく場をつくっていきたいというふうに思います。
○牧山ひろえ君　技術的ないろいろな検討、課題はたくさんあると思うんですけれども、検討が推奨されてから七年以上たっていますので、是非前向きに検討をしていただきたいと思いますし、検討する期間というのも十分あったかと思いますので、よろしくお願いします。
　また、諸外国、特にフランスとかドイツでは、マルチジョブホルダーについて、それぞれの雇用関係において失業保険が適用されるというふうになっているんですね。これは次のページ、五枚目を見ていただきたいんですけれども、これを見てもお分かりのように、こういう取扱いをしている国もあるわけですから、やはりこうした国々の事例も参考にしつつ、検討のスピードのピッチを上げていただきたい。一歩踏み込むべき時期ではないかと考えますので、是非御検討いただければと思います。
　今回の改正では、原則一歳までである育児休業を六か月延長しても保育所に入れない場合などに限って更に六か月、要するに二歳までの再延長を可能にするとされております。待機児童問題の解消が喫緊の課題である中で、保育所などに入所できず離職せざるを得ない労働者の就業継続のために緊急的なセーフティーネットの措置を講じること自体は一歩前進だとは一応言えると思いますけれども、ですが、保育環境の整備が十分でなくて男性の育児休業取得率が依然として低い中で、育児休業の延長だけが先行するということは、育児休業取得が女性に偏る現状を助長してしまうと思うんですね。
　次のページを御覧ください。その結果、ちょっと心配しますのは、企業が女性の採用についてためらってしまうのではないかということも考えられますので、是非そのことにも留意していただきたいと思います。結論として、政府が掲げる女性活躍推進に逆行するおそれもあるということも心配しなくてはいけないのかなと思います。
　政府が目標として掲げている、二〇二〇年までに男性の育児休業取得率を一三％にする、こういった目標を掲げておられますけれども、職場における性別役割分担を払拭する、そして男性の育児休業取得を更に促進するような抜本的な施策が必要と考えております。具体的には、一歳六か月以降の延長の一部を男性の育児休業の取得に割り当てることができるということなど、いわゆるパパクオータ制の創設が効果的なのは明らかではないかと思います。
　実際に導入も検討されたとの報道もありましたけれども、それがなぜ今回の案に盛り込まれなかったのか、御説明いただければと思います。
○副大臣（古屋範子君）　労働政策審議会における議論の過程では、一歳六か月以降の延長分の一部をこれまで育児休業を取得していなかった方の親とすべきとの意見も出た一方で、育児休業は労働者の権利であるにもかかわらず、もう一方の性に言わば強制的に取らせるような形となってしまうのはいかがなものかという意見もありました。
　現行の育児・介護休業法においては、男性の育児休業の取得促進のため、両親が共に育児休業を取得する場合には、原則よりも最大で二か月長い一歳二か月まで育児休業を取得することができるパパ・ママ育休プラスという特例を設けております。しかしながら、この制度の認知度は妻が正社員の男性で一五・三％と低く、十分に活用されていない実態があります。このため、労働政策審議会の建議の記載の中で、「国は、パパママ育休プラスの周知について徹底すべきである。その上で更に使いにくいという状況であれば、その要因を分析し対策を考えるべきである。」とされたところでございます。
　また、今回提出をしております改正法案において、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときには、その方に個別に取得を勧奨する仕組みを設けることといたしております。この仕組みも活用いたしまして、従来からのパパ・ママ育休プラスについても一層の周知を徹底してまいります。
○牧山ひろえ君　これまで厚生労働省は、男性の育児休業取得の促進に向けて、パパ・ママ育休プラスを始め制度の周知に取り組んでこられたというのは御承知のとおりですけれども、ですが、男性の取得率は僅か二・六五％にすぎないんですね。
　ノルウェーの方を調べてみましたら、一九九三年のパパクオータ制の導入以来、制度導入前は四％だったんですけれども、その後、父親の育休取得率は急増したんです。二〇〇三年には資格のある父親の九割以上がこの制度を利用するに至っています。ですから、こういった海外の好事例も是非参考にしていただきたいと思います。
　今回の育児休業期間の延長に合わせて、育児休業給付の支給期間も延長されることになりました。育児休業給付は六か月目までは月給の六七％、それから、それ以降は月給の五割というふうにされております。休業期間が長くなればなるほどこのように休業給付金額の低さがネックになってくるということではないかなと思うんですが、出産前、月給の半額でどの程度の家庭が生計を維持できるのか、これもやっぱり検証する必要があるんではないかなと思います。
　ちなみに、高い育児休業取得率を誇る先ほどから挙げていますノルウェーでは、出産前の給料の八割から一〇〇％の支給となっているんですね。本気で育児休業取得率を改善したいというふうにお考えになるならば、給付金額、給付率についてもやっぱり見直しを検討するべきではないかなと思います。もしそれが難しいのであれば、取得率の改善のためどのような取組が考えられるのかということも含めて、大臣の御所見をお願いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　御指摘のように、男性の育児休業の取得率が二・六五％というのは本当に非常に残念な数字であって、これをどう上げるのかというのは今回の働き方改革の中でも大変重要な議論があったと思います。
　介護の離職にしても、それから育児にしても、やはり働き方改革をやらないとなかなか難しいというそういう御意見が、アンケート調査なんかやりますと、保育園の整備とかあるいは老人施設の整備とかに比べるとはるかに多いということなので、それだけ極めて大事だというふうに思います。つまり、取りづらいというのが一番アンケートで出てくるのが会社の中での男性が感じることなので、そこのところをどうするのかということを解決しない限りはあり得ないんだろうなと。スウェーデンの場合には男性が取らないと全体の日数が減るというような仕組みもあるようでありますから、そういうことも学んでいかなければいけないとは思っておりますが。
　給付率の問題については、育児休業中の所得保障でありますけれども、今、雇用保険制度の育児休業給付は給付率六七％で来ているわけで、これ平成二十六年の四月から実行しておりまして、これ非課税であるがゆえに、この社会保険料免除措置も併せると、休業前の手取り賃金に比べると実質八〇％というふうにも計算できるわけでありまして、この失業給付、これ失業給付は給付率五〇％から八〇％と幅がありますけれども、一番それの中でいいところと匹敵するというぐらいのところまで来ているので、給付率的にはかなり最大限の努力を払っているというところまで来ているんではないかというふうに考えています。
　この取得率、取得を促進するということについて、育児休業取得に対するハラスメント防止対策というのの義務付けをやってまいりました。それから、イクメンプロジェクトの実施、あるいは積極的に取り組む企業に対する助成などもやってきているわけでありますし、加えて、今回、改正法案で提案をしているのは、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときはその方に個別に取得を勧奨する仕組み、育児休業を取りなさいということを勧奨する仕組みを新たに努力義務として設けているということでありまして、これらの取組を合わせていくことが、そして何よりも働き方改革でどう企業の文化、風土を変えるかということ、これと組み合わせていかなければ、男性の育児休業の取得がなかなか伸びないんじゃないかなというふうに思いますので、引き続きあらゆる手を尽くして取得を促していきたいというふうに思います。
○牧山ひろえ君　ありがとうございます。
　ノルウェーでは、合計特殊出生率が八〇年代は平均で一・六八％まで低下しましたけれども、導入後の二〇〇七年は一・九まで回復しているんですね。安倍内閣が目指す出生率一・八、この目標を本気で達成するためには、就業が出産や育児の妨げにならない環境整備が必要だと思います。是非、前向きな検討をお願いしたいと思います。
　育児・介護休業法関係のその他の改正事項として、こう書いてあります。事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠、出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して個別に育児休業、介護休業に関する定めの周知に努めるという育児休業制度等の個別周知についての規定を新設しております。育児休業の取得を希望しながら、育児休業を取得しにくい職場の雰囲気を理由に取得を断念することがないようにすることは非常に重要だと思います。
　ただ、この育児休業取得の周知あるいは勧奨の重要性からしますと、努力規定ではなくて義務規定とすべきだったのではないかなと思うんですが、そうしなかった理由を是非御説明いただければと思います。
○副大臣（古屋範子君）　今回の法案では、働く方が育児休業の取得をためらわないよう、事業主が女性社員本人や男性社員の配偶者が妊娠、出産したことを知った場合にその方に対して育児休業を取得できること等を周知、勧奨する努力義務を新たに追加することといたしております。
　これを義務とすることにつきましては、妊娠、出産は働く方のプライバシーに関わる事項でありまして慎重な対応が必要となる場合があること、また、事業所の規模や企業風土、対象となる方の状況等を考慮して効果的に個別周知が行われることが望ましいことから努力義務としたところでございます。
　努力義務とはいえ、厚生労働省としても、事業主から対象者に個別に周知をしていただくことは育児休業の取得を促進する上で重要だと考えておりまして、この個別周知が効果的に行われるよう、改正の趣旨等を周知徹底してまいりたいと思います。
○牧山ひろえ君　育児休業制度の取得状況調査では、育児休業を取得しなかった理由として、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だったという回答が一定数ございます。特に日本企業においては、この空気ですとか雰囲気が育児休業取得の大きな妨げになっている側面が大きいです。
　この休みを取りづらい雰囲気の払拭には、事業主からの声掛けは絶対に重要だと、必要だと思います。具体的に、かつ漏れなく個別の声掛けがなされるように運用上の御配慮を是非お願いしたいと思います。
　本法案には、失業等給付の拡充、求人情報の適正化など、一定の評価をできる内容が含まれていますけれども、本改正案は、雇用保険法、それから労働保険徴収法、育児・介護休業法、職業安定法、こういった重要なものが、大きく四本の法律を束ねて改正しようとするものなんですね。日切れ法案である雇用保険法と、久しぶりの改正となる職業安定法を束ねる、このような安易なやり方は各法案の審議の充実を妨げるものであると思います。今後は是非ないようにしていただきたい。
　それからもう一点は、介護保険法改正に関して言いますと、何と十二本、今朝の部会でも出ましたけれども、重ねて一括審議されようとしています。内容論以前の問題として、強くこのパターンをやめていただきたいということを申し上げて、私の質問にさせていただきます。
　ありがとうございました。
○川田龍平君　会派を代表して質問させていただきます。今日は女性が多い日ですが、黒二点、頑張ります。
　それでは、Ｃ型肝炎治療薬ハーボニーの偽造品問題で、薬局の開設者である法人と薬剤師に対して三月十六日に行政処分が下ったということですが、この行政処分は薬局開設者に手ぬるくないでしょうか。
　薬機法の限界なのかもしれませんが、個人である薬剤師に対する処分はその後のライフプランにも、変更しなければならないほど重いものとなるかもしれませんが、開設者である法人は単に当該店舗の営業停止処分を数日受けるだけであって、この店舗が不採算だと判断すれば営業をやめてしまえばいいだけですし、法人としては新たな店舗を開設することもできますので、会社名を変えてしまえばもう誰も分かりませんから社会的制裁を受けることもありません。更に言えば、この法人を運営してきた個人は、大臣の言葉をお借りすれば、医療を食い物にしてもうけようという経営方針を貫けるんです。現場で働いてきた薬剤師のみが罰せられて、そういった働き方を会社の方針として許容するような法人やその法人の責任者を追及するすべを現行法では持っていないのです。
　大臣は医薬品流通を改善することに熱意を持っておられるようですが、偽造医薬品の問題は、医薬品を患者や国民に直接届ける役目を担っている薬局や病院薬剤部に医薬品の品質管理と品質保証の徹底を求めればよいのです。最後のとりでとしてしっかりと責任を持って仕事をしてもらうためにも、そういった政策を実行すべきと考えます。その意味では、今回の事件で、利益優先で品質管理を徹底することなく漫然と医薬品を提供するような企業は薬局を運営するに値しないと考えます。
　この二十九日から偽造医薬品流通防止のための検討会を開催されると聞いていますが、現行の薬機法は法人たる開設者を適正に処分することができません。不良企業に業界から退出いただける方法論を是非検討していただきたいと思いますが、法改正も含めた強い御意思を示していただきたいと思いますが、いかがでしょうか、大臣。