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○政府委員（松原亘子君）　ＩＬＯ百号条約は、今手元にちょっと恐縮ですがその資料がございませんが、この百号条約は男女で差別のない賃金率というものを定めるということが男女同一労働、同一賃金の原則であるということを条約上明記されているかというふうに思います。
　日本政府といたしましては、この条約は労働基準法四条によって担保されているということで批准したものでございますが、現実を見てみますと確かに男女の間での賃金格差は存在するわけでございます。この賃金格差の背景というのはさまざまなことがございまして、これだけがその理由である、原因であるというふうには言えないわけでございます。
　私どもは、これにつきましては、一つは雇用の機会といいますかそういったものが必ずしも男女で均等に確保されていない。雇用の機会と申し上げるのは、募集・採用のみならず配置だとか昇進とか含めててございますが、そこにおける男女の雇用機会の均等というものが必ずしも一〇〇％確保されているとは言えないといったこともございますし、そういうことによりまして男女で就業分野が違うということが一つあるわけでございます。それから、就業の実態を見ますと、女性の勤続年数も長くはなってきておりますけれども、まだ男性と比べて平均的に見ると短い、また分布で見ても長期勤続者の割合が少ないといったようなことがございます。
　我が国の賃金制度、どういった賃金制度をとるかというのは基本的には労使で決めていただくということになるわけでございますが、その我が国の一般的な賃金体系に照らしますと、勤続が短いということはそれによって賃金の差が出てくるという要因にもなっているわけでございます。また、同じように勤続が短いということから出てくる問題といたしまして、管理的な地位に実際についている女性の割合も低い、そうしますとそれがまた賃金に反映するといったようなことなどさまざまの要因がございまして、一概に今これだけがということは言えないわけでございます。その中で、一つ先生御指摘ございました年功賃金体系が一般的であるということにつきましては、確かに賃金体系の中で年齢給というような要素も入っているわけでございます。
　そういうことから来る問題というのはあろうかと思いますが、これは長年にわたって労使が積み上げられたいわば知恵といったようなところもございます。これもまた不変のものではなく、いろんな世の中の情勢に応じて変わっていくということはあろうかと思います。現に、そういった年齢給的な要素を少なくし、もっと職務給的な要素を多くするといったような企業も昨今出てきているというような実態にございますことから、私どもとしては、時代の変化に応じてそういった年齢給的なものの要素がだんだん少なくなってきているということはあるんではないかと思いますし、そういったことによってその面から来る男女の賃金格差というのは少なくなってくることは十分に考えられるわけでございます。
　しかしながら、いずれにいたしましても基本はやはり雇用機会の均等が確保されるということが非常に重要だというふうに考えておりまして、そういう面から私どもは雇用機会均等法等に基づきまして指導もいたしているわけでございます。
　今おっしゃいました賃金体系そのものについて行政が具体的なことを申し上げる、指導するということはなかなか難しい点もございますので、それについての具体的なことはなかなか申し上げられませんけれども、今言った周辺的な環境条件の整備、それから長く働き続けたいというふうに思う女性の方が子育てその他の家庭責任との両立から働き続けることが難しいということになってまいりますと勤続年数が短くなるといったようなことも出てまいりますので、働く意欲、能力を持ってずっと働き続けたいと思う方が働き続けられるような環境整備というのもあわせて必要だというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　私が指摘したかったのは、年功賃金制度というものが、今時代の中でいわゆる年功重視型から職務職能重視へと変わりつつあるということの認識が労働省としてはあるかということを確認したかったわけであります。
　この場合、パートタイム労働者も九〇％が女性が占めておりましたところから、現在は高齢者とか学生などのパートタイム労働者が多くなりまして女性比率は七〇％になっております。しかし、この七〇％比率の中で同一職場の男女のパートタイム労働者の間で賃金その他の労働条件に格差があるという状況が生まれているということを私は二、三事例を知っていますので、この場合パートタイム労働者についてもこの百号条約というものは当然適用されるんでございましょうね。
○政府委員（松原亘子君）　この百号条約は、労働者の種類を問わず適用されるものでございますが、先ほど申し上げましたように男女同一労働同一賃金の原則、百号条約でいいますこれは男女で差のない賃金率の設定ということでございまして、男女という性別以外の要素によって決まる賃金率の差というのは差別ではない、差別とみなさないということもまた条約上規定をされております。
　したがいまして、例えば職務の内容ですとか責任の度合い等々考慮いたしまして、にもかかわらず全く同一であるというふうに判断される場合には、この百号条約というのは当然適用はされてきますけれども、そうでなく職務の内容その他が違ってくればまた違ってくるということも条約上は許容されているわけでございます。
○大脇雅子君　パートタイム労働法の制定に当たりまして、日本政府のスタンスを決める場合に、現在ＩＬＯの総会でことしはパートタイム労働の条約と勧告をめぐっての議論が始められております。そのとき、パートタイム労働者のいわば権利性と労働市場の政策的側面の双方からさまざまな議論が展開されておると聞いておりますが、まさに国際的には公正を実現するということがいわば立法原則になっていると思うわけです。
　ＩＬＯの政府の報告書によりますと、いわゆる条約をつくれというのが回答諸国のうち三カ国、それから勧告だけでいいというのが六十四カ国中二十二、そして勧告によって補足される条約を制定すべきであるというのが六十四カ国のうちの三十七カ国、したがって四十カ国が、勧告に補足されるか否かという違いはあっても、条約の制定というものを望んでいるというのが国際的な内容であります。
　しかし、我が国は条約を制定するということは不要であって、勧告のみでよいという回答を出しておられます。とりわけ、政府の回答書を見ますと、いわば条約の一律適用には反対であって、国内法の範囲内で弾力的な対応ができるような文書の形式にすべきだという回答を出しておられますが、私どもはその観点に非常に不満を表明させていただきたいと思うわけです。
　とりわけ、質問を去年の十月にいたしまして、その第六の質問の中で日本政府はこのように答えているわけです。「パートタイム労働者の労働条件及び雇用条件を改善すること。」を規定すべきかという質問に対して、「フルタイム労働がパートタイム労働より不利にならないよう配慮すべきである。」と、こういう回答をしておられるわけです。質問は「パートタイム労働者の労働条件及び雇用条件を改善すること。」を規定すべきかという質問なのに対し、まさに真正面からこれを避けたような回答になっているんですが、条約あるいは勧告という手法はいずれにせよ、この「パートタイム労働者の労働条件及び雇用条件を改善すること。」を規定すべき何らかの国際文書の策定には基本的には賛成なさるんでしょうね。
○政府委員（松原亘子君）　ＩＬＯで現在パートタイム労働についての国際文書を採択するということを目指して議論が行われておりますけれども、私どもといたしましてもパートタイム労働についての何らかの国際文書を採択するということはパートタイム労働者の労働条件の改善を図る上で有意義であるというふうに考えておりまして、基本的には文書の採択自体は結構なことだというふうに思っているところでございます。
　しかしながら、我が国においてもパートタイム労働者というのは非常に多様であるということでございます。まして、国際的に見てみますとパートタイム労働者の現状、これに対する認識、そういったことについては非常に大きな差がございます。そういう中で、一律に国際的に強制をするといったような条約というよりは、むしろ各加盟国がそれぞれの国の多様な実態に応じたパートタイム労働者の労働条件改善策が講じられるように、いわばそのためのガイドラインといいますか目標となるようなものをつくってもらうのが一番いいのではないか。そのためには、文書の形式は勧告がいいというふうに申し上げているわけでございまして、そういう勧告が採択されることによって、それを指針として各国政府がパートタイム労働対策を進めることができるということを基本といたしているわけでございます。
○大脇雅子君　しかし、この条約策定に向けての国際的なコンセンサスというものをＩＬＯで議題にのせられたいわばその基礎にある認識というのは、パートタイム労働者の待遇が通常労働者の待遇と比較して不利である分野があるということ、そして国内法や慣行の特殊性の中で保護と促進に対する困難を各国が克服していかなければならないということが共通認識になっていると思いますが、我が国ではこの国際的な認識を共有されるのかどうか確認させていただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　先生おっしゃいますように、国際的には特にヨーロッパ諸国などから出てきた発想といたしましては、非常に失業率が高いということから、いわばワークシェアリング的発想でむしろパートタイムという雇用形態を推進すべきではないかというところが基本的なところとしてあったかと思います。
　ただ、おっしゃいますようにパートタイム労働がすべて問題がないのかというと、必ずしもそうではないという面もありますことから、パートタイム雇用というものを一方で促進するということ、しかしながらそれが不合理な不利を伴うものであってはいけないということから、その両方の認識のもとに今回この国際文書がつくられようとしているわけでございます。
　それは、国際的に見てそういったものがつくられるということは我が国としても理解はできるところでございますけれども、こういった国際的な動向とちょっと違いますのは、我が国におきましては失業率が高くワークシェアリング、つまりパートタイム労働をつくるということでワークシェアリングをやっていかなければいけないといったような認識がパートタイム労働対策の前提にあるということとは、ちょっと国際的な面においてそこの点は違うのではないかと思いますけれども、パートタイム労働者の方々がその能力を十分に発揮できるような環境をつくっていかなければいけないという点においては私どもも同じ認識でございます。
○大脇雅子君　少し差があると思うんですが、私が国際的なコンセンサスと申しましたのは、パートタイム労働者の待遇が通常労働者の待遇と比較して不利である分野が存在するという点についての認識はいかがでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　すべての国についての状況ということではございませんが、今回この国際文書をつくろうというふうになりました背景には、今先生が御指摘のようなパートタイム労働にはフルタイム労働に比べて不利な点があるという認識があるというふうに考えております。
○大脇雅子君　この新しく今回審議されております法案につきましては、日本政府はこのＩＬＯ条約が制定されることを見越して、各国の実情の違いを強調していわばそのＩＬＯ条約ができる前に差別を固定化する立法を急いでいるのではないかというさまざまな批判が寄せられているわけです。
　そこで、労働大臣に伺いたいのですが、労働大臣は短時間労働者対策基本方針というものをお決めになる責任をお持ちなんですが、今私が申し上げました国際的認識を共有して、基本的な方針を定めていただけるのかどうかということをお尋ねいたしたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　今回、私どもが提出させていただきましたこの法律案の第一条で「目的」が書いてございますけれども、この法律は、短時間労働者が我が国の経済社会において非常に重要な役割を現在果たしている、また将来とも果たすということが見込まれているわけでございますが、そういう認識のもとに、短時間労働者について、その雇用管理の改善等に関する措置、具体的な内容は適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善ということでございますが、その改善に関する措置、職業能力の開発及び向上等に関する措置、こういった方策を講ずることによりまして、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにする、そして福祉の増進を図る、こういうことを目的にいたしているわけでございます。
　それを受けまして、労働大臣が短時間労働者対策基本方針というものを定めるわけでございますけれども、当然のことながら今申し上げましたような法律の目的に照らして、短時間労働者の我が国社会に占める重要性を踏まえ、その能力が有効に発揮されるような環境条件を整備するという観点から定めていくというものでございます。
○大脇雅子君　法案は、もう趣旨説明をいただいておりますので了承しております。
　労働大臣に私はお尋ねをいたしたわけです。こういった国際認識を起点にして基本的ないわゆる対策基本方針をお決めいただけるかどうかと労働大臣にお尋ねをさせていただいているのでございます。
○国務大臣（村上正邦君）　もちろんでございます。
○大脇雅子君　それでは、法案の内容に入らせていただきますが、今回の法案につきましては、第二条におきまして「「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。」というふうに定義されておりますし。かし、先ほどお尋ねいたしましたように約二〇％近い週三十五時間以上働く労働者がいまして、いわゆるフルタイム労働者と同じあるいはそれ以上長い時間働くパートタイム労働者、いわゆる疑似パートと言われておりますものがここの条文の対象からは外れているわけです。
　前の労働指針によりますと、いわゆる疑似パートに関しましては、「通常の労働者と区別して取り扱われている者については、通常の労働者としてふさわしい処遇をする」というふうに規定してあったわけですが、いわばこのふさわしい処遇という点に関して今までどのような指導を行ってこられたのか、お尋ねいたしたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　現行のパートタイム労働指針の一番最後に、「所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ労働者の取扱い」というのが書いてございます。ここでは、こういう労働者のうち「通常の労働者と同様の就業の実態にあるにもかかわらず、処遇又は労働条件等について通常の労働者と区別して取り扱われている者については、通常の労働者としてふさわしい処遇をするように努めるものとする。」ということを書いているわけでございます。
　この条項につきましては、私どもこれはパートタイム労働指針の一部でございますので、全般的なパートタイム労働指針の周知啓発活動の中におきましてこの条項も含めて事業主に広く周知されるようにという指導をやってきているところでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、個別具体的な指導はされたことはないということで伺ってよろしいのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　個別具体的とおっしゃいますが、例えばどこかの企業のだれそれさんについてといったようなことだとすれば、そういったことにつきましては私ども指導を行った例は承知しておりません。
○大脇雅子君　そうしますと、この法律の対象から除外された疑似パートの労働条件と待遇の適正化はどのような形で実現されるのでしょうか。
　とりわけ、我が国のパートタイム労働の特徴としては、疑似パートタイム労働者の存在が最も根深く、いわゆる職場のアパルトヘイトと言われているような状況で、四半世紀あるいはやがて半世紀を超えて差別が継続しようという状況においてどのような対策を立てられるのか、伺いたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　疑似パートという言葉自体が非常にいろいろに使われるものですから、ちょっと誤解を呼ぶ面もありますので、その言葉を使わずに御説明させていただきますと、現在のパートタイム労働指針におきますパートタイム労働者の意義という、パートタイム労働者をどういうふうに認識してこの労働指針を定着させようとしているかというところでございますが、そこにおきましては、「パートタイム労働者とは、一日、一週間又は一箇月の所定労働時間が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間に比し相当程度短い労働者」ということで、労働時間が単に短いだけじゃなくて相当程度短い人をパートタイム労働指針におけるパートタイム労働者というふうに認識しているわけでございます。
　そういたしますと、通常の労働者よりは労働時間が短いけれども、その労働時間が相当程度短いというほど短くないといいますか、相当程度ほど短くないぐらい、短いけれども相当程度まで短いとは言えない短さである労働者という方は、このパートタイム労働指針の今の意義に照らしますと入ってこないということになるわけです。
　しかしながら、こういった労働者の方々の中にもいろいろな問題があるということで、先ほどちょっと読み上げさせていただきましたけれども、このパートタイム労働指針の最後に、「この指針は、当分の間、所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ労働についても適用する」、こういうふうになっているわけでございます。
　そういうことで、私ども今回のこの法案は「定義」のところを先ほど先生に見ていただきましたけれども、「一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い」と、ここは「短い」ということだけを書いてございまして、相当程度短い人たちに限定しているわけではないわけでございます。つまり、相当程度短い人も当然入るわけですけれども、指針の一番最後にございます所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ労働者についても、その所定労働時間が短い者である限りは今回の法案の対象に入ってくるということでございます。
　したがいまして、先生が疑似パートというのを三十五時間以上で通常の労働者とほとんど労働時間が変わらない人というふうにおっしゃいますれば、そのかなり長い人たち、所定労働時間が三十五時間を超えて長くいるけれども通常の労働者よりは短いという人たちもこの法律案の対象に入ってくるということでございます。
○大脇雅子君　じゃ、もう少し厳格に概念規定いたしますと、フルタイムと同じかあるいはそれ以上働くパートタイム労働者と呼ばれる労働者、この人たちの対策を私はお伺いしているわけです。
　これまでは、指針の第四というところで今局長が言われたようないわゆる疑似パートですね、相当程度短いとは言えないパートタイム労働者というものは規制されてきたわけですが、フルタイムと同じまたはそれ以上働くパートタイム労働者と呼ばれる労働者というものの規制はどうなさるかというふうにお尋ねしているわけです。
○政府委員（松原亘子君）　通常の労働者と労働時間が全く同じまたはそれ以上であるという方につきましては、今回の法律案の対象にはなっておりません。
　これにつきまして、私どもいわゆるパートタイム労働者に係る問題というよりは、いわば非正規従業員といいますか、非正社員全体の問題ではないか。これをパートタイム労働問題と一緒に論じていくということはかえってパートタイム労働問題の問題の所在といいますか、そういったものがあいまいになるおそれがあるということで、今回の法律案の適用対象にはいたしていないわけでございます。
　もちろん、そうは言いましてもそういった方々に対して何かする必要があるのかどうかということになってまいりますけれども、それは必要に応じまして対策を検討するということになってこようかと思います。例えば、労働契約法制に係る問題につきましては、先ごろ労働基準法研究会から報告が出されましたけれども、そういった問題につきましては、その報告を踏まえ今後検討していくということになってくるかと思います。
○大脇雅子君　私は、抽象的なことをお尋ねしているわけではなくて、フルタイムと同じないしはそれ以上働いているパートタイム労働者は通常の労働者であるというのなら、現在放置されている差別あるいはそのふさわしくない処遇というものに対してどういう具体的な手を打たれるつもりか。この問題に明確な方向を示さないで、先送りして今回の法案を提出され施行されたとしても、短時間労働者の改善はできないと思うからお聞きしているのでございます。
○政府委員（松原亘子君）　先生の御指摘された労働者の方々に私ども全く問題がないとか、政策は必要ないということを申し上げているわけではなくて、それは今後いろんな点において調査なども進めて必要になってくるということになりましたら、先ほど例えばと申し上げましたように労働契約法制について取り上げましたように個別に対応していくということはあろうかと思います。
　それと、パートタイム労働問題というのが同一というふうに議論するのは私どもは適当ではないんではないかということで、パートタイム労働者に対する対策というのはやはりあくまでも労働時間が短いということに着目した対策に限定すべきだということから、今回この法案を出させていただいたわけでございます。
○大脇雅子君　パートタイム労働問題研究会の座長の高梨議長は、本来は二つのロケットを飛ばすべきであったと。一つは短時間労働者、一つは通常の労働者と同じフルタイム働くパートタイム労働者の改善、しかし非常に急がれたので、一つのロケットは発射せずに終わったということをある座談会で私は聞いているわけです。
　その対策については、ただ単なる契約法制で直すということだけでは足らないというふうに思いますが、パートタイム労働指針の第四に書かれた指針は残されるのかどうか、具体的にお尋ねいたします。
○政府委員（松原亘子君）　先ほど、ちょっと言葉足らずで恐縮でございましたけれども、この最後の第四に書いてございますところにつきましては、私どもこの法律が成立いたしました後に定めます指針におきまして、引き続いてこれは踏襲して定めたいというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　労働大臣にお尋ねいたします。
　指針を制定されるのは労働大臣ですけれども、このパートタイム労働指針第四というのは、きっちりと中央労働審議会の審議のときに残されますかどうか、お尋ねしたいと思います。
○国務大臣（村上正邦君）　一応審議会に諮り、残す方向でいきたい、こう思っております。
○大脇雅子君　労働基準監督行政で通常の労働者として扱うという、その方向に沿ってどのような監督を行われるのか、お伺いしたいと思います。
○政府委員（征矢紀臣君）　労働基準行政におきましては、これは労働基準監督官等が労働基準法、その他の労働者保護のための法規について厳正に監督指導をしてまいるわけでございます。この点につきましては、これは当然労働者を対象といたしているわけでございまして、したがってパート労働者も当然含まれ、労働者一般につきまして関係法規に基づく監督指導を実施いたしているわけでございます。
　今後とも、そういう観点から実施したいと思います。
○大脇雅子君　どうぞ、しっかり労働基準監督署といたしましては監督をしていただきたいと思うわけであります。
　法案の問題として、パート労働者の定義をめぐってさまざまな議論が展開されております。今回は一週間当たりの労働者ということで、所定労働時間が短いというふうに規定されております。パートタイム労働指針では、一ないし二割、いわば相当程度短い者という形で規定されていたわけですが、この規定を変えたことによって基本的差異があるのかないのか。とりわけ、現場の危惧は、このようにパートタイム労働者を相当程度短いというのではなくて、所定労働時間が通常労働者よりも短いということになると、五分とか十分とか、あるいは三十分とか一時間という違いでパートとして取り扱われて、いわば契約形態の違いで差別を固定化するのではないかという批判が行われておりますが、この点について労働省の御見解はいかがでしょう。簡単にお答えいただきたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　私ども、パートタイム労働者のとらえ方を通常の労働者に比べて短いというふうに、相当程度短いのではなくて短い、単に短いというふうにいたしましたのは、やはり所定労働時間が通常の労働者よりも多少を問わず短いということになりますと、それによって異なった雇用管理が行われているということからそういうふうにいたしたわけでございます。
　つまりパートタイム労働者の問題というのはそういったところから生じているというふうに認識をいたしまして、相当程度短いということではなく、単に短いということにいたしたわけでございます。したがいまして、パートタイム労働指針とこれを比べていただきますと、短いけれども相当程度短いのではない、それよりは長い人たちも今回の法律案には入ってくるということでございます。そういう方々につきましても、先ほど指針の最後に書いてございますけれども、そういった対策が必要であるというふうに考えまして、むしろそういった方々への対策を十分にするという観点から、今回の法律案におきましては全体を入れたということでございます。
　したがいまして、そういうふうな方々が、もちろんこれまで相当程度短い人とそうじゃない方々につきましてはこのパートタイム労働指針の中でも書き方が違っておりますように、私どもとしても現在ある指針を踏まえて今後とも指導いたしたい、指針についてもそういったことを明らかにしたいというふうに思っておりますので、先生御指摘のように例えば三十分短かった方々がこれまではパートタイム労働者でなかったのに、今回の法律において初めてパートタイム労働者になってしまうとか固定化するということにはならないのではないかというふうに思っております。
○大脇雅子君　そうしますと、一日と一カ月といういわば算定基準が抜けることによって不利益を受ける労働者は出てこないのでしょうか。例えば、日雇い労働者、一カ月あるいは一週間または隔週で過当なりフルタイム労働者と同じ時間働く労働者の取り扱いは抜けることになるのではないかと思うのですが、そうではないんでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　今回の定義におきましては一日と一カ月というものがなくなり、一週間だけになったわけでございます。しかしながら、これは私ども労働省の他の法令用語で一週間単位としているものがほとんどであるといったようなことからこうしたわけでございまして、一日、一カ月がなくなったからといって、これまでの対策の範囲であった方々がなくなってくるといったようなことはないものでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、例えばファーストフードの店などでは店長だけが正社員、そしてすべての業務がパートという場合には、通常労働者の所定労働時間というのはどこと比較するんですか。これは改めて指針で決めていただかないといけないんでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　ある事業所におる通常の労働者がだれかという点でございますが、ただいま御指摘の先生の例でいきますと、店長が通常の労働者ということになりますからそれと比較することになります。
○大脇雅子君　衆議院から送られてまいりました修正によりますと、第三条の「事業主等の責務」のところで、「その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図る」という責務が規定されたわけですけれども、この均衡という概念をめぐりましては、パートタイム労働指針にいわば賃金、賞与、退職金に関しましてはこの均衡を配慮してという言葉がもう既にあるわけですけれども、パートタイム労働指針におけるこの均衡の概念はいかなる概念として使用されたのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　御指摘のように、現在のパートタイム労働指針の中には、「パートタイム労働者の賃金、賞与及び退職金については、労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする。」ことというふうに書いてございます。
　この場合の均衡でございますけれども、パートタイム労働者と通常の労働者といいますと、労働時間が短いということではございますけれども、それだけではなく、それに伴いまして職務の内容ですとか、責任の度合いですとか、どの程度の仕事に配置転換が可能であるかといったようなこと、各種の要素といったことが違ってくるわけでございます。つまり、量的な違いだけではなく、それによった質的な違いというのも出てくるのが一般でございます。そういうことから、この均衡というのは、そういった状況も考慮に入れた上でのつり合いがとれたものであるようにということでございます。
○大脇雅子君　そういたしますと、均衡という言葉が法律上どこでどのように使われているのかということをいろいろ見てみたわけです。
　例えば、地方公務員災害補償法六十九条二項などによりますと、非常勤の地方公務員の職員の補償制度というのは、例えば正規の公務員のそういった制度と均衡を保つようにとか、あるいは雇用対策法の目的あるいは九条に対しまして労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進するとか、あるいは雇用保険法などによりますと、基本手当の日額の自動的な変更は均衡を失しないようにするとか、これらの法の精神を見てみますと、でき得る限り等しいものにする、幅があるとしても均等に近づけていくというような解釈がされるのではないかと思われるわけです。
　あるいはまた、労働保険の保険料の徴収等に関する法律の十二条二項などによりますと、労災の保険率というのは事業の財政と均衡を持たなければいけないとか、あるいはこういった法律は厚生年金法、国民年金法にもあるわけです。こういう財政的均衡の問題を見てみますと、均等、等しいということを支点といたしましてプラスもあればマイナスもあるというふうに解釈していけるのではないかというふうに解釈されるわけです。
　この均衡の概念というものについては、確かにさまざまな量的、質的な違いはありますけれども、量的、質的な違いというものが限りなく接近していた場合には、いわば労働時間に比例して等しい処遇をするというような考え方もこの概念の中に入ってくるのではないかというふうに考えられますが、いかがでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　先ほどちょっと御紹介させていただきましたパートタイム労働指針に、「その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」というふうに書いてございます。ということは、つまり質的な面、そういったことも考慮してバランスがとれたものであるように、つり合いがとれたものであるようにということでございまして、量質両方考慮した上での均衡ということになってくるというのは先生御指摘のとおりでございます。
○大脇雅子君　そういたしますと、例えば労基法のパートタイム労働者に対する有給休暇の規定というものは、やっぱり均衡を考慮して定められたものというふうに理解してよろしいでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　おっしゃるとおりでございます。
○大脇雅子君　それから、先ほど私が提起いたしましたＩＬＯのパートタイム労働の状況報告書の質問の八というところに、ＩＬＯはこのような質問をしているわけです。「条約は、パートタイム労働者の報酬比率が、労働時間が短いことに基づく差別なしに決定されるべきである」。これに対する日本政府の答弁は、「賃金に関する決定は、労使に委ねるべきものである。」。なお、我が国においてはパートタイム労働指針で、「パートタイム労働者の賃金、賞与及び退職金については、労使において、その就労実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする。」という規定がありますと、こういう政府答弁をしていらっしゃる。
　そうしますと、「条約は、パートタイム労働者の報酬比率が、労働時間が短いことに基づく差別なしに決定されるべきである」という、そういう原則に対しては、さきのパートタイム労働指針のこの均衡概念というものがここに該当してくるというふうに政府答弁から推察できると思うのですが、いかがでしょうか。そういう解釈でよろしいでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　ＩＬＯの質問が具体的にどういう趣旨でされているかというところまでの厳密な意味はわからないのでございますけれども、この「パートタイム労働者の報酬比率が、労働時間が短いことに基づく差別なしに」という文言からいたしますと、労働時間が短いということだけじゃなく、それ以外の例えば質的と申し上げましたけれども就業の実態、そういったことに基づいて出てくる差ということまでは否定をしていないというふうに私どもは読むわけでございます。
　そういうことからすれば、そういう意味であればという前提でございますけれども、パートタイム労働指針の趣旨も先ほど申し上げたようなことでございますので、相反するといったようなことではないとは思います。
○大脇雅子君　先ほど、私は均等をてこの支点といたしましてプラスもあればマイナスもあるバランシスというような法的な解釈のことを言ったわけですけれども、例えば通常労働者であった者がパートに移行をして、同じ場所、同じ責任、同じ職務でただ時間のみが短いといった場合に、やはりそれは同じように均等に取り扱われるのが基本的な原則であると思うんです。
　これを不合理な差別と言うか言わないかというのはまた議論のあるところではあるかと思いますが、著しく不合理な差別的な取り扱いをした場合は、これは均衡に反すると解釈してもよろしいのではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　具体的な取り扱いに即しまして判断をいたしませんとなかなかお答えするのは難しいわけでございまして、抽象的に申し上げるとさまざまな誤解のもとにもなってはというふうには思いますけれども、著しく不合理な差、先ほど申し上げましたような就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮してもなお著しくそれを失しているというふうに言わざるを得ないような問題につきましては、私どもはこれは現行の指針に照らしても問題であるというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　そうしますと、労働大臣にお尋ねをいたしたいのですが、この事業者の責務というものを前提といたしまして、事業主が講ずべき雇用管理の改善等のためにいわば指針を策定されるわけですが、この均衡の概念というものについては、まあ均等も含むやわらかい、いわば幅のある、そういった均衡概念というふうに理解して指針等をおつくりいただけるでしょうか。どうでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　言葉はなかなか難しいものですから何とも申し上げられない点もございますが、均衡といいますのは質が違う。先ほど先生が御紹介されたものも、前提条件が異なるものについての比較で、つり合いがとれているかバランスがとれているかということで御紹介があったんだというふうに思いますけれども、そういう質的な差異を考慮して、つまり前提条件が違うということを含めて考えて、そしてなるべく同じような形で、トータルな意味では同じような形になるようにということではないかというふうに認識はいたしております。
　私ども、今回衆議院の方で修正がなされまして、文言が事業主の責務のところに入りましたけれども、そういうことを十分踏まえて今後指針を定めるときに考えたいというふうに思っているわけでございます。
○国務大臣（村上正邦君）　逃げるわけにいきませんから一応お答えいたしますが、これは衆議院から随分と均等、均衡、議論をされたところでありまして、今松原局長が言ったような概念でひとつ御理解を賜っておきたい、このように思う次第であります。
○大脇雅子君　それでは、今回の法案にはパートタイム労働者が期間を定めた労働者であるという一般的な傾向を踏まえた措置というものがございません。
　さまざまなアンケート調査によりますと、パートタイム労働者は何回かの契約期間を反復更新いたしまして、正社員並みに長期に勤続をする、にもかかわらず一方的に突然解雇あるいは雇いどめをされてしまうという、景気の調節弁として使われることに対する雇用不安ということがかなりの不満、一番は賃金ですが、雇用の不安ということが第二位の不平不満になっているわけです。今回は、こういったものに対する何らかの規制がないわけですけれども、こういったものに対しまして雇用期間を例えば有期にする場合には季節的なもの、あるいは業務の臨時的なもの、そういったものに限定していくという抜本的な政策をとらなければならないと思うのですが、そういったことについての施策はいかがでございますか。
○政府委員（征矢紀臣君）　現在のパートタイム労働指針におきましては、「期間の定めのある労働契約の更新により一年を超えて引き続き使用するに至ったパートタイム労働者について、労働契約の期間を定める場合には、当該期間を一年を超えない範囲内でできるだけ長くするように努めるもの」とされております。また、「期間の定めのある労働契約の更新により一年を超えて引き続きパートタイム労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、少なくとも三十日前に更新しない旨を予告するように努めるものとする。」とされておりまして、労働省といたしましてはこの指針の周知を図り、労使のお取り組みを促しているところでございます。
　なお、新しい法律に基づく指針におきましても、この従来の指針を踏まえまして関係審議会に諮る予定でございます。
　次に、労働基準法研究会の報告におきましては、労働契約の期間の問題につきまして、これは契約の期間の問題となりますと、パートタイム労働者のみならず、先ほど来御指摘のございます疑似パートの方、あるいは期間雇用者、臨時雇用者、こういう労働者の方々すべての対象になる問題でございますけれども、この問題につきまして、研究会報告におきまして、
　　労働契約の期間に関しては短期の労働契約を更新する形態が見られるが、雇入れ時に事業の将来の見通しが不確定である場合や労働者の側が長期勤続を予定しない場合等短期の労働契約を更新していく形態をとることが特に必要な場合も当然あると考えられ、そのこと自体について労働契約の観点から規制を行うことは適切ではない。しかしながら、長期間の雇用を予定しているにもかかわらず有期の労働契約を締結しこれを繰り返し更新する場合、短い期間を安易に設定する場合等当初の労働契約の期間の設定に問題のあるものもみられ、これらについては、労働契約の締結に際し合理的に期間設定がなされることが望ましい。とされております。
また、いわゆる雇いどめの問題につきまして、
　　有期の労働契約の終了に関しては、解釈上有期の労働契約を更新することにより実態上期間の定めのない労働契約と評価される場合には解雇予告が必要とされている。しかし、更新回数、更新の態様等がいかなる場合に解雇予告が必要となるかについては明確でない。そこで、有期の労働契約を更新した場合であって、当該更新した労働契約の終了により、引き続き労働契約を締結しないこととするときは、解雇予告の場合と同様の予告等を行うこととすることが適当である。
とされているところでございます。
　私どもといたしましては、労働基準法研究会のこのような考え方を踏まえまして、今後中央労働基準審議会の意見を聞きながら検討を行ってまいりたいと考えておるところでございます。
○大脇雅子君　確かに、有期契約の問題というのは、臨時工とか季節工と同じ次元でとらえられると思うんですが、パートタイム労働者の場合は、恒常的な業務が存続するにもかかわらず、その理由なく有期の雇用であるという点が特徴的なものであります。
　国際的には、フランス、西ドイツと御存じと思いますが、何らかの形で期間雇用契約が制限されているという傾向にあるわけです。判例も通常労働者に対しましては、いわば正当な理由のない限り解雇は解雇権の乱用というようなことで雇用の安定が図られているわけですけれども、何らかの形でパートタイム労働者などに対する有期の期間雇用を制限する立法ということのお考えはないのでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　先ほど申し上げたとおりでございまして、ただいま御指摘のようなパートタイム労働者の状況等も踏まえて、この指針におきましては、先ほど申し上げたような期間の定めのある場合の労働契約についての定めをいたしているわけでございますが、今後の法律につきましても、制定されました後指針を策定する際にはこの考え方を引き継いでまいりたいというふうに考えているところでございます。
　ただ、労働基準法ベースでの罰則を背景とした法規を検討するに当たりましては先ほど申し上げましたようなことでございまして、これは研究会報告に基づき、中央労働基準審議会の御意見も聞きながら今後検討してまいりたいというふうに考えております。
○大脇雅子君　そうすると、罰則を含む労働時間法制の中では、確かにそういった雇用の制限あるいは有期の雇用の制限ということはできないという御趣旨で、それはわかりますけれども、そうではなくて一般的な形のガイドラインとか、あるいは罰則を伴わないいわば雇用調整法あるいは解雇制限法のような立法は考えられませんか。
○政府委員（征矢紀臣君）　そういう考え方もあり得ると思いますけれども、私ども現実に取り組む場合、なかなか社会的なコンセンサスの得られない課題の一つでございます。
　そういうこともございまして、今回の短時間労働者の雇用改善等に関する法律につきましては、この労働大臣の定める指針におきまして、従来の指針を引き継ぎ、繰り返しになりますけれども、期間の定めのある労働契約の更新により一年を超えて引き続き使用するに至ったパートタイム労働者につきまして、この期間を一年を超えない範囲内、これは現在基準法で一年を超えてはならないというふうに定められておりますので、その範囲内でできるだけ長く期間を定めるようにするとか、あるいは契約更新によって一年を超えて引き続きパートタイム労働者を使用するに至った場合であってその契約を更新しないときは、少なくとも三十日前に更新しない旨を予告するよう努めるものとするというような考え方で対処いたしておるところでございます。
○大脇雅子君　それでは、この法律の実効措置についてお尋ねをいたしたいのですが、今度「助言、指導」に加えまして「勧告」という修正がなされたわけですが、その際報告を徴収するという形になっておりますが、この報告義務はどのようにどこで徴収されることになりますか。
○政府委員（松原亘子君）　この法律が成立しました後に、先生が御指摘の点は労働大臣の「指導」ということで書かれているわけでございますが、労働行政の関係機関、労働基準監督機関、婦人少年行政機関それから職業安定行政機関とさまざまあるわけでございます。そういう機関のうち、具体的にどこがどう対応していくかということは事項によって具体化しなければいけないんではないかというふうに思っております。
　いずれにいたしましても、例えばパートタイム労働者の方から指針に照らしていろいろ問題があるといったような御相談があるとかその他いろんなことを契機といたしまして、労働大臣が助言、指導、勧告等が必要であるというふうに判断いたしましたときには、そういった前提としての報告を求めたり調査をしたりといったことが必要になってくるわけでございますので、事項に応じまして適切な機関が対応していくということになってくるわけでございます。
○大脇雅子君　今回、この法案で短時間労働援助センターが設立されるわけですが、これは民間に委託されるわけです。このことをめぐりまして、事業主の指導業務をそういうところにゆだねることは国の責務を放棄することではないかという批判があると思います。したがいまして、本法のいわば最も基本的な実効を担保される機関というのは一体どこになるのでしょうか。
○政府委員（松原亘子君）　この法律におきまして短時間労働援助センターを設置するということにいたしておりますけれども、これが設置をされたということがありましても、既存の行政機関が現在の任務またこの法律によって与えられる任務を本来の目的に従って遂行するというのは当然のことでございます。
　この短時間労働援助センターというのは、指導するところというよりはむしろ事業主や短時間労働者の方々のさまざまな諸問題に対して相談に応じたり援助をするということで、むしろバックアップの機関でございまして、行政指導はあくまでも行政機関がやるものでございます。したがいまして、これができることによって行政責任が民間の法人に移るんではないかといったことは全くないものでございます。
　ただ、労働大臣の先ほどの助言、指導、勧告、報告の徴収ということにつきまして、具体的な事項、指針にいろいろ書かれる事項、それから法律にそのまま書かれている事項いろいろございますけれども、それぞれの事項をどこが担当するかということにつきましては、法律が成立しました後、私ども内部で検討しまして最も適切な機関が対応するということにいたしたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　パートタイム労働者は、労働者として労働基準法その他の関係法令というのはまず基本的に適用されるという原則を踏まえますと、やはり労働基準監督署が中心となってその他の行政機関がそれに協力体制をしいていくということを抜いては法の実効性は上がらないというふうに私は考えるわけです。
　現在でも、パートタイム労働者に対しましては職業紹介のところでパートバンクだとかパートサテライトなどがありまして、パートタイム労働者の立場からすると窓口が多過ぎてかえってどこへ行っていいかわからないというような声が現場でありますので、その監督と相談業務というものは截然と分けられまして、そしてなおかついわば協力関係をしっかりと整理されまして監督の実が上がるようにしていただきたい。まさに、新しい法律ができても何も前進しなかったということでは、パートタイム労働者にとってはそれは本当に悲しいことであるということを踏まえて、策定をきちっとしていただくように申し上げたいと思います。
　最後に、もう時間が迫りましたが、パートタイム労働者のこうした適正な労働条件の確保だとか雇用管理の問題というものは、その背景には日本の通常労働者の長時間労働の解消ということがない限り、私は基本的には問題の解決はないというふうに考えるわけです。特に、男女の職場における性差というものは、労働時間が短縮いたしまして、通常労働者とパートタイム労働者の労働時間が相対化していく、そしてひいてはフルタイム労働者が男性、パートタイム労働者が女性という構造が変化をしてきたときに、いわば本当の男女平等の雇用の実態が少しずつ広がってくるのではないかというふうに考えるわけです。
　したがいまして、パートタイム労働者の場合、とりわけ所定外労働時間の制限ということがパートタイム労働指針にあるわけです。雇い入れ通知
　書などには、パートタイム労働者の場合、所定労働時間をある場合には書くということになっておりますが、その理由を書かせたりするというような指導というのはできないことでしょうか。
○政府委員（征矢紀臣君）　現在の指針におきまして御指摘のような形での書きぶり、指針が書きぶりになっているわけでございますが、現在これは告示に基づきます指針でございまして、これの周知、啓発に努めているわけでございますが、現状におきましては個別の指導というところまではなかなか参れないわけでございます。
　法律に基づく新しい指針につきましては、現在の指針を踏まえまして関係審議会で審議をいただいて新しい指針を策定いたしたいというふうに考えておりますが、これにつきましては、先ほど来お答え申し上げておりますように新しい法律に基づく指針で必要があれば大臣が指導、助言あるいは勧告というようなことができる仕組みになるわけでございますから、そういう新しい法律に基づく指導等を実施してまいりたいと思います。
○大脇雅子君　その雇い入れ通知書の交付ということが今度は本法に入ったわけですが、これはパートタイム労働指針、パート指針、どういうふうに名前が変わるかわかりませんが、今度労働大臣が定められる指針などにつきましては、この雇い入れ通知書を労働者に交付するときにその裏にこれをきちっと刷り込んで周知徹底を図って権利の擁護に努めるとか、今までの啓発というのはどうも使用者を中心に、事業主を中心に行われていたわけですが、やはり労働者一人一人に情報を手渡していくという仕事もぜひしていただきたいというふうに思いまして、御検討いただきたいと思います。
　そのほかに、いわばパートタイム労働者の就業の調整問題というものへの取り組みなど今回の研究会の報告書など出ておりますが、労働省といたしましてはこの就業調整、いわば百万円の壁あるいは百三十万円の保険料の納付義務の壁というようなものについてのいわばそれを突き崩していくことへの取り組みというものを最後にお尋ねいたしまして、私の質問を終わりたいと思います。
○政府委員（松原亘子君）　最後の御質問でおっしゃられた百万円の壁、百三十万の壁といいますのは税制、社会保障制度の問題でございまして、具体的に私ども労働省の所管の範囲のものではございませんことから、具体的な取り組み自体を申し上げることはなかなか難しいのでございます。
　昨年末に出されましたパートタイム労働問題研究会の報告書の中におきましても、そういった百万円、百三十万円ということが設けられた背景というのは、いわば家庭の中では夫も働き妻も働きということはあっても、原則的には夫が働くもので、妻は扶養されるといったこれまでずっと社会の中にあったそういう姿といいますかそういったものを前提といたしまして、これから女性労働者が社会の中に基幹的な労働者として位置づけられるためには、そういうものでつくり上げられてきた税制ですとか社会保障制度自体もこの際新たな観点から見直すべきではないかということが指摘をされているわけでございます。
　私どもといたしましても、今後の女性の経済社会に果たす役割の重要性ということを考えますと、このパートタイム労働問題研究会の御指摘というのは極めて最もなことだというふうに思いまして、機会がありましたらこういったことを担当省庁にも伝えていく努力をいたしたいというふうに思っているところでございます。
○一井淳治君　まず、ＩＬＯ条約でございますが、日本は非常に未批准の条約が多いわけでございます。きょう現在、たしか日本では四十一本のＩＬＯ条約を批准しておりますけれども、イギリスが八十本、フランスが百十四本、ドイツが七十本、イタリアが百二本ということで、日本は非常に大きく水があけられておるわけでございます。
　ＩＬＯ条約にも、これは内容はいろいろありますから、必ずしも我が国の方が全部批准しなきゃならないというわけではないと思いますけれども、しかしそれにしても余りにも少な過ぎる。経済大国と言われ、また外国とのえらい貿易摩擦を引き起こしている国として、こんな状態ではいけないというふうに思います。
　そこで、まず外務省の方にこの未批准の条約についての基本的な考え方をお尋ねいたします。
○説明員（隈丸優次君）　ＩＬＯ条約につきましての御質問でございますが、ＩＬＯの条約につきましては各国の政府、労働者及び使用者のさまざまな関心を反映し、種々の分野を対象としたものが採択されてきております。
　外務省といたしましては、関係省庁とともにこれらの条約の目的、内容、我が国にとっての意義等を十分検討の上、またそのときどきの国際世論及び国内のコンセンサスも勘案して批准することが適当と考えられるものについては国内法制との整合性を確保した上で批准すべきものと考えております。
　具体的には、それぞれの条約の内容をよく吟味して批准することが適当であり、かつ国内法制との関係につき問題がないとの結論が得られたものからできるだけ早く批准のための手続を進めてまいる所存でございます。
　ただいま委員が御指摘ありました我が国の批准の締結しております本数でございますが、現在までのところ四十本の批准でございます。ただいま四十一本日の条約の審議を国会でお願いいたしているということでございます。今後とも、今述べましたとおりの方針にのっとりまして、未批准の条約について検討を進めてまいりたいというふうに考えております。
○一井淳治君　きょうは、北海道で大事な国際的な会議があるようでございますし、また外務委員会が開催されておりますから、責任ある立場の方の御出席がいただけないわけですけれども、それにしてもこの状態をどうしても打開していただきたいというふうに思うわけで、お帰りになりましたら、未批准の条約について積極的に批准するかどうかということについて検討を進めていただくようにお願いしたいというふうに思います。
　次に、百五十六号条約の関係でございますけれども、これは批准しないのはどういう理由があるからですか。
○説明員（隈丸優次君）　第百五十六号条約でございますが、この条約は、男女労働者特に家族的責任を有する労働者の機会均等及び均等待遇に関する条約でございます。これにつきましては、その趣旨に沿った育児休業等に関する法律等が制定されるなど、我が国においても批准に向けての環境整備が進められているところでございます。
　しかし、本条約と国内法制との整合性につきましては、例えば「家族的責任のみをもって雇用の終了の妥当な理由としてはならない。」という条約の規定、第八条でございますが、これが国内法制において満たされているかどうか等の問題がございます。本条約の批准につきましては、我が国の事情等を考慮の上さらに検討してまいるということでございます。
○一井淳治君　この条約に関係しては、昭和六十年の六月二十日に参議院の外務委員会におきまして、「未批准の婦人関係ＩＬＯ条約を可及的速やかに批准すること。」ということが決議されておるわけです。この決議との関係で質問をさせていただきます。
　まず、言わずもがなの質問ですけれども、この参議院の委員会の決議を尊重しなくちゃいけない、これに従って行政は進めなくちゃならない、そういうお考えがあるのかどうか、その点をまずお聞きします。
○説明員（隈丸優次君）　委員の御指摘の決議でございますが、これは昭和六十年六月二十日の本院での外務委員会において、「未批准の婦人関係ＩＬＯ条約を可及的速やかに批准すること。」という決議がされておる次第でございます。
　これにつきましては、我が国が未批准の婦人関係ＩＬＯ条約の中には女子保護規定があるため、女子差別撤廃条約の締結により批准がむしろ困難となったというものもございますが、この条約の締結後、婦人関係のもののうち二本の条約、すなわち雇用政策条約百二十二号、人的資源開発条約百四十二号を昭和六十一年に批准しているということでございます。
　今後とも、婦人関係のものも含めましてＩＬＯ条約につきましては、内容をよく吟味して批准するのが適当であって、かつ国内法制との関係について問題がないという結論が得られたものからできるだけ早く批准のための手続を進めてまいるということでございます。
○一井淳治君　私が質問したいのは、端的に言って、外務省は参議院の委員会の決議を尊重する気があるのかどうかという一般論をお尋ねしているんです。
○説明員（隈丸優次君）　御指摘のこの決議でございますが、「未批准の婦人関係ＩＬＯ条約を可及的速やかに批准すること。」という決議でございます。これは当然尊重させていただきまして、今申し上げたとおり婦人関係のものだけではございませんが、批准することが適当で、かつ国内法制との関係で問題がないというものにつきましてはできるだけ早く批准のための努力をしていくということでございます。
○一井淳治君　聞かずもがなのことですけれども、当然委員会の決議は尊重していただけるということですね。
○説明員（隈丸優次君）　本会議の決議は尊重させていただいて努力いた促します。
○一井淳治君　そこで、未批准の婦人関係ＩＬＯ条約は、この時点で何を指しておったかということは一つの問題になると思いますけれども、当時の国会の会議録等々を参考にいたしまして研究いたしますと、これは明らかにまず第一に百五十六号が念頭にあった。
　といいますのは、外務大臣みずからが次の国会までにはというふうなことも言っているわけですから、この未批准の婦人関係ＩＬＯ条約という言葉の中には百五十六号が最も中心的に入っておったんだと、その点はどうでしょうか。