Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岡山政府委員　お答え申し上げます。
　先生御指摘のとおり、パートタイム労働者を希望される方は大変多様でございましていろいろでございますが、家庭の主婦から初めてパートで働こうという方、あるいは、既に勤めていたけれども育児等で一たん家庭に入られてしばらくしてからまた職場に行こう、こういうような方もおられますし、また、本格的な仕事につこうということで考えておられる方もおられます。こういういろいろなニーズがございます。しかし一方、職業生活について非常に遠ざかっておったというようなこともございまして、職業についての基本的な知識とか経験といったことが乏しい場合も少なくございません。あるいはまた、その希望者につきましても家庭生活との両立のために就業時間等の希望がいろいろ多様でございます。
　したがいまして、それらの多様なニーズに即しましてどのように適当な職業についていただくかということが非常に大事なことでございますので、現在私ども、公共職業安定所におきましては、まず基本的な知識を持ってもらうために、例えばパートタイム職業教室などを開きまして、現在の雇用情勢についていろいろと御説明したり求人情報を御説明したり、あるいはいろいろな簡単な講習を受けていただくといったようなことなどをやっておりますし、それぞれの方々のニーズに応じたきめ細かな相談に応じておるところでございます。
　ただ、大都市部に特にパートタイムの希望者が集中しているということもございまして、安定所で十分対応できない面もございますので、大都市部におきましては、そういうパート労働者の職業紹介あるいは職業指導を専門に取り扱いますパートバンクを設置いたしまして、現在まで六十二カ所設置をしておりますけれども、あるいは中規模都市には少し小さいものでございますが、パートサテライトといったようなものを設けまして、それぞれに対応できるようにいたしておるわけでございます。
　今後とも、それらの施策を充実していこうと考えておるわけでございまして、今回のこの法案におきましてもその趣旨で、それぞれの適性、能力、経験、技能等にふさわしい職業を選ぶことができるように、いろいろな情報提供あるいは職業指導をしていこうということで対応いたしております。あるいはまた、最近はレディス・ハローワークといったような形で女性の就業の条件に即したいろいろなきめ細かい相談ができるような対策も講じておりますので、これをさらに充実していこう、というふうに考えておるところでございます。
○赤城委員　労働者側がこういうところで働きたい、使用者側がこういう人を雇いたい、最終的にはそれがどこでマッチングするかというと、労働条件に究極的にはあらわれていると思うのですね。
　雇い入れ時に、こういう条件でこういう仕事ですよ、こういう労働時間、休日、給与ですよということははっきりしてなければいけないのですけれども、先ほどのパート労働の課題についてのお答えの中にもありましたように、この雇い入れ時に労働条件がはっきりしていないという例が非常に多いということを聞きます。雇入通知書を交付していないとか就業規則をパートタイム用に定めていないとかいう例がある、こういうふうに聞きますけれども、その実態はどうでしょうか。
○征矢政府委員　労働省のパートタイム労働者総合実態調査、これは平成二年でございますが、これによりますと、採用時の労働条件の明示につきましては、何らかの方法で労働条件を明示している事業所の割合は九八・一％でございます。その内訳につきましては、「主に口頭で説明している」が六六・五％、次いで「主に雇入通知書等書面を交付している」が一五・八％、「主に就業規則を交付し、労働契約書を締結している」が二二・九％となっております。
　また、パートタイム労働者に対する就業規則の適用につきましては、「正社員の就業規則を準用し適用している」が三三・一％、「正社員の就業規則とは別に独立したパート専用の就業規則を適用している」が二〇・五％、「正社員の就業規則にパートの特別規定を追加して適用している」が七・六％となっておりまして、「パート用の就業規則はない」とするものは、これも三八・八％となっております。
○赤城委員　今のお答えにありましたけれども、確かにちゃんと書面や規則を定めないで口頭でやる例が多い。そういうところにつきまして、これまでもパート労働指針で、雇入通知書を交付しなさいとか、パート用に就業規則をちゃんと定めなさい、こういうことを指導してきたと思うのですが、今回はこれを法律で、これは法律の六条にありますけれども、パートタイム労働者の雇用管理の改善のために事業主が講ずべき措置についての指針を定める、これを法律に位置づけてございます。
　今までのパート労働指針でもいろいろな指導をされてこられましたけれども、これを法律に格上げすることによって、内容においてどう変わるのか。また、その効果において、今まで指導してきたけれども、いまだに口頭で労働条件を伝えるだけという事業所が多いというところは、今度の新しい法律に基づいて出すことによってどういうふうに改善されるのか、そこら辺をお尋ねします。
○松原政府委員　この法案の第三条におきまして、まず「事業主等の責務」というのを定めております。この三条は、「事業主は、その雇用する短時間労働者について、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善」、これらをひっくるめまして「雇用管理の改善等」と言っておりますが、「を図るために必要な措置を講ずることにより、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努める」ということで、事業主の責務というのをまず第三条に規定をいたしたわけでございます。そして、その第三条の事業主の責務を具体的にどういうことについて事業主は努力するのかということを明らかにするという趣旨から、第六条におきまして、労働大臣が指針を定めるということにいたしたわけでございます。
　これは、前のパートタイム労働指針が「労使をはじめ関係者が考慮すべき事項」を定めたものであるというふうに「趣旨」のところで書いてありますことと、先ほど申し上げましたように、法律に基づく事業主の責務を具体化するものとして定められるという意味におきまして、現行の指針とこの法律に基づいて策定する指針とは基本的にその性格が違うというふうに私どもは考えているところでございますし、加えまして、この指針につきましては、労働大臣は、必要があると認めるときには、事業主に対しまして、必要な指導及び助言を行うということで、そういう具体的な規定も置きました。
　つまり、これらによりまして、私どもといたしましては、パートタイム労働者の雇用管理の改善等が進みますように指針を明らかにし、そして、労働大臣が積極的に助言、指導をやっていくということで、パートタイム労働者の雇用管理の改善が一層進んでいくというふうに考えているところでございます。
○赤城委員　今度は法律に基づく責務だということでありますから、事業主の側もこれを重く受けとめていただいて、また、指導する側もしっかりと指導していただきたいと思うのです。
　この事業主の責務ということでは、またほかにもいろいろ書かれているのですけれども、八条に、短時間雇用管理者を置きなさい、こういうことが書いてあります。
　ただ、これは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間雇用管理者を選任するように努めるものとする。」こういうふうな努力規定になっていまして、果たしてこれでちゃんと選任してくれるのか。あるいは小さな企業で改めて管理者を選任するとなると、その負担も大きいのではないか。また、改めて選任するのではなくてだれかが兼務するとしたのでは、実際にそういう雇用管理のことをやってくれるのかどうか。また、「選任するように努める」と書いてあるけれども、具体的にどういうことをやるのか。その任務とか行為とか、そういうことが書かれていないと、これはせっかく管理者の規定があっても有効に機能するのかなという疑問が生ずるわけですけれども、この点はいかがでしょうか。
○松原政府委員　この短時間雇用管理者の規定を置いた趣旨でございますけれども、短時間労働者の就業実態は多様であるというのは先生が御指摘されたとおりでございまして、特に短時間労働者をたくさん雇用している事業所におきましては、事業主がみずからこういったすべての短時間労働者について、就業実態に応じたきめ細かな雇用管理を行うということはなかなか難しい面があるわけでございます。そういうことから、体制を事業所内でちゃんと整備をしてもらう、パートタイム労働者についての雇用管理の改善が進むような体制整備をしていただくという観点から、この短時間雇用管理者の選任を事業所に勧めるということにいたしたわけでございます。
　確かに、非常に小さな規模においてはという御懸念はあろうかと思いますけれども、ここにも「省令で定める数以上の短時間労働者を雇用する事業所ごと」と書いてございまして、現在も短時間雇用管理者の選任というのは婦人少年室が中心となりまして選任勧奨をいたしておりますけれども、その場合も、パートタイム労働者が常時十人以上いる事業所において選任するようにということにいたしておりまして、基本的にはこの考え方を引き継ぎたいというふうに思っておりますことから、小さな企業まで負担がかかるということにはならないかと思います。
　また、専らこの問題を担当する人、いわば専任者として置くということについてまでは私どもは考えておりませんけれども、あくまでも短時間労働者の雇用管理について責任を持っている人が選任されることが望ましいといいますか必要であるわけでございますので、そういう方向に行くように今後選任勧奨を行いたいというふうに思っているところでございます。
　この短時間雇用管理者の職務でございますけれども、ここに条文上も書いてございますように、「雇用管理の改善等に関する事項を管理させる」というふうに書いてございますが、具体的には、このために事業主の指示に基づき必要な措置を講ずるとか、場合によりましては、短時間雇用管理者みずからが雇用管理の改善等のために必要な措置を計画し、そして事業主に助言をするといったようなこと、また、雇用するその企業において、事業所において雇用される短時間労働者の相談に応ずるとか、この問題について関係行政機関との連絡に当たるといったようなことを職務として考えているところでございますが、この具体的なことにつきましては法案成立後に通達で示したいというふうに思っているところでございます。
○赤城委員　時間が迫ってきましたので、あと一、二点にしたいと思うのですが、今度の法律で短時間労働援助センターを設けるということになっていますけれども、この趣旨や効果はどうお考えでしょうか。
○松原政府委員　短時間労働者の雇用管理の改善等のためには、この法律に基づきます先ほど来申し上げましたような事業主の責務、その具体的な内容が指針に定められるわけでございますし、それに基づきまして、行政機関としては、この法律が適正に施行されるようにということで、必要な場合には労働大臣が助言、指導するということになっておりますけれども、短時間労働者にかかわる問題というのは非常に多面的な問題がございまして、指針に書いてある事項を守ってもらうという場合におきましても、例えば企業の全体の人事方針とか賃金体系とか、場合によりましては営業体制をどうするかとか、操業体制をどうするかといったようなかなり企業経営全般にわたる見直しが必要であるという場合も多いわけでございます。
　そういうことになってまいりますと、こういった面での技術的、専門的な事項に精通している人たちがむしろやった方がいいという面もあるわけでございます。これは必ずしも行政の方が手を抜くといったようなことではございませんで、行政の指導とそういった専門的な機関のいわばサービス、こういったものが一体となって企業の中での雇用管理の改善がより効率的に図られるというふうに考えたわけでございます。
　また、短時間労働者自身にとっても、先ほど申し上げましたような、例えば家庭生活との両立問題、こういったことについての具体的な情報が欲しいとか、いろいろな悩みも抱えているという場合もあるわけでございますが、そういう場合には、こういったことに精通した専門的な相談員が親身になって相談に当たるということが非常に求められる場面もあるわけでございます。
　そういうことから、行政機関がみずからこういった部分をやるというよりは、むしろこれにふさわしい民間団体にそういった機能を付与するという形でそういった支援を行ってもらう方がより適切ではないかというふうに考えたわけでございまして、パートタイム労働問題全般の改善のために、行政の指導と短時間労働援助センターによる支援サービス、こういったものがいわば車の両輪となって働くということを期待しているわけでございます。
○赤城委員　大臣がおいでいただきましたので、大臣に一点お尋ねします。
　最初にお話ししましたように、パートタイム労働というのは非常に大きな勢いでふえてきた。これはいろいろな問題点を指摘される声もありますけれども、基本的には社会構造がこれだけサービス化が進んできて、また、女性の社会進出という意欲の高まりとか、そういう双方のニーズが合致してふえてきたんだ、また、これからの高齢化社会を考えていきますと、女性の能力をもっともっと活用して、あるいは高齢者の能力も社会に貢献、発揮させていただいて社会の活力を保っていくということが非常に大事になってくると思います。
　そういうパートの役割をこれから積極的に位置づけて推進していくことが大事かと思いますけれども、大臣のお考えをお伺いして終わりたいと思います。
○村上国務大臣　おくれて参りましたが、本日、参議院の本会議で労働基準法改正法案の成立を見ることができました。御報告と、あわせて感謝を申し上げる次第であります。
　御質問でございますが、委員のおっしゃいます位置づけは、そのとおりの認識を私どもも持っております。子供の育児が終わり、一応子供さんから手が離れられた女性の方々が、ここでもう一度社会に役に立つ、またいろいろな仕事をしたい、こういった御希望に沿い得る就業形態、それから、体力に見合った働き方をしたいという高齢者の要望に沿うとともに、サービス産業の割合が非常に高まり、営業時間や仕事の忙しさの状況に合わせてパートタイム労働を活用したいという、雇う側の要望にも合った就業形態でありまして、近年著しく増加を見ております。また、これからの中長期的な人手不足の傾向をも考えますときに、このように女性や高齢者が働きやすい就業形態であるパートタイム労働はますます重要な今後の位置づけになってまいる、それにふさわしい整備をしていかなければならない、こう思っております。
○岡田委員長　次に、岡崎トミ子君。
○岡崎（ト）委員　岡崎でございます。よろしくお願いいたします。
　まず最初に、この十年間に女性労働者は大幅にふえて、中でも女性雇用労働者は全雇用労働者の三分の一を超えました。この間に、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、育児休業法など女性をめぐる労働法制、労働環境も大きく変化をしております。
　しかしながら、効率主義とか能率主義を追求する経済運営の中で、雇用における男女の差別は依然として残されております。大多数の女性は単純補助労働に固定されて、賃金も男性の二分の一にすぎず、むしろ格差が広がる傾向さえ示されております。これは、女性労働者の多くが中小企業に働いておりまして、また、パートタイム労働や臨時、派遣労働などいわゆる不安定雇用労働者が増加していることが原因だというふうに思います。
　パートタイム労働者は七〇年代以降ふえ続けておりますが、八〇年代に入っては経済のソフト化の中で一層増加して、女性労働者は、正社員と、もう一つはパート労働者という不安定雇用労働者に二分化されて、これまでから取ってまいりました労働条件が崩されているというふうに私は認識をいたしております。
　で、一九八六年に男女雇用機会均等法が施行されて、雇用における男女平等の実現の第一歩をしるしたというふうに思いますけれども、依然として女性の能力については固定的な見方あるいは男女の性別役割分業は根強く存在しておりまして、企業の男女差別の是正は一向に進んでいないというふうに思います。何とか男女の平等な労働権を確立するために、私たちはもっともっと人間らしい生活、働き方、そして人権尊重の原則に置きかえてこれから考えていきたいというふうに思っておりますが、このパートというのは女性問題というふうに考えてもいいというふうに思います。この差別をなくすために国はどのような議論をしてきたのかということについて順次伺ってまいりたいと思います。
　今、九百万とも一千万人とも推定されるような数にふえましたのはどういう理由だというふうにお考えでしょうか。なぜパートか、なぜパートタイマーがこれほどふえたとお考えでしょうか、まずその点からお聞かせいただきたいと思います。
○松原政府委員　先生御指摘のように、パートタイム労働者というのは非常にふえてきておりまして、今や全雇用労働者の一七％余りを占めるまでになってきているわけでございます。
　このような増加の背景は、いわばパートタイム労働者を雇う側の方々と、パートタイム労働者として雇われる方々の両方のニーズが合致した結果であるというふうに認識をいたしておりますけれども、まずパートタイム労働者を雇う側の要因といたしましては、サービス経済化が非常に進展をいたしました。サービス産業の特徴でございますけれども、労働集約的であるといったこと、それから、曜日や時間帯によって仕事の繁閑の差が大きいといったことがあるわけでございまして、サービス経済化が進むということは、それでパートタイム雇用に対する需要がふえてくるということにもなってきたわけでございます。
　それからまた、一方で、労働時間の短縮という要請が非常に強いわけでございますけれども、労働時間の短縮を進めながら営業時間は一定の時間を確保するということになってまいりますと、そのマッチングという観点からもパートタイム労働に対する需要がふえてくるということもございましたし、また、九〇年代、八〇年代後半から非常に人手不足が顕著になってまいりまして、そういう中で正社員の確保が非常に難しいという状況も出てきたわけでございます。
　一方、パートタイム労働者として雇われる方の事情といたしましては、女性の就業意識というのは非常な高まりを見せているわけでございます。継続してずっと働きたい、男性と同じように定年まで働きたいという方も非常にふえております。ただ、一方で、女性の意識を見ますと、結婚や出産で一時期家庭に入り、子育てが一段落したらまた仕事に戻りたいという意識の方が過半数を占める大きな層をなしているわけでございます。そういう方々にとりましては、そういった家庭責任と職業責任とを両立させながら働きたいというニーズも強いわけでございまして、パートタイム労働者の方々に対する意識調査でも、どうしてパートタイムという労働形態を選んだのですかという調査結果に対しましては、自分の都合のいい時間帯に働けるからとか家庭責任との両方が容易であるからといったようなお答えが多いわけでございます。そういった女性の就業意識の問題がございます。
　もう一つは、高齢化が進展しておりまして、高齢者の方でもまだまだ働きたい、働けるという方も多いわけでございまして、そういう方々が、しかしながらフルタイムで働くのはちょっとという方が、体力に見合った就業とかなだらかな引退といったことをお考えになって短時間勤務を希望するという場合も多いわけでございまして、そういった双方の要因からこれだけふえてきているというふうに認識をいたしております。
○岡崎（ト）委員　今のお話にもございましたけれども、結婚、出産などで退職して育児に専念して、その後また再就職するという働き方を女性自身が望んでいるというふうにさまざまな世論調査でも、意識調査の中でも繰り返されて言ってまいりました。
　ここに立教大学の大森真紀教授の点検をした結果がございますけれども、大森教授は
　パート労働力の需要は何よりも、「人件費の安さ」にある。
　女性パートの増大の原因として、高度成長期には若年労働力の不足への対応、石油危機以降の低成長期には減量経営の手段、八〇年代からは、すでに述べたようなサービス経済化の進展があげられ、その間にパートタイマーの仕事内容も、単なる補助業務からより基幹的な業務へと変化してきたが、いずれもパートタイマーの人件費の安さが需要側にとっての最大の利点であった
それから
　パートタイマーは雇用調整しやすい労働力としても、需要側にとって重要な意味を持っている。雇用調整弁として使われてしまっている。それから家庭責任を負った女性は、大体短い時間で働きたいということを選択しているわけですけれども、このことに関しましても、
　男性が家庭責任をいっさい放棄して仕事に専念し、残業も転勤も厭わないからこそ、家庭責任　を負う女性正社員は働きにくい、正社員が働きにくいから女性はパートタイマーとして働くごとで家庭責任を果たそうとするという悪循環の仕組みができあがっている。つまり、男性の働き方と女性の働き方が、家庭責任の担い方とそれにかかわる労働時間の長さを媒体にして連動しているなかで、女性がパートタイマーを希望しているという構造こそが、パートタイマーの最大の問題点であろう。
こう述べておられます。
　ここにも大きな原因があるだろうというふうに私は思います。
　それからもう一つ、このことを補強している社会的な枠組みとして税制と社会保障がございますけれども、働く既婚女性の増加によって配偶者控除の果たす役割が問題となって、パートタイマーとして働く奥さんはみずからは税金は払わず、夫もその所得について配偶者控除を受けられるような非課税限度額におさまるよう働き方を調整する、こういう行動がしばしば見受けられてきておりまして、こういうことは、もちろん働く女性の側にも原因があってそうした相まってのお互いの需要供給の関係だというふうに言われるかもしれませんけれども、このことを見逃してはならないというふうに私は考えておりますけれども、その点はいかがでしょうか。
○松原政府委員　パートタイム労働者がふえてきた要因というのは、一概に言えない非常な多面的な要因があるというのは御指摘のとおりだと思います。
　ただ、企業がパートタイム労働者をなぜ雇っているのかということにつきましては、労働省が平成二年に実施いたしました調査によりますと、一番多い回答は、まず業務量がふえたから、仕事がふえたからということでございます。それが第一位でございます。その次に多いのは、一日の忙しい時間帯に対処するためという回答が多くなっております。先生がおっしゃった人件費が割安だからということを指摘する企業もございますけれども、今先に申し上げました二つを挙げる企業が三六％とか三九％といった数値を示しているのに対しまして、この人件費が割安だからということを挙げている企業は二一％ということで、相対的には低くなっております。もちろん、そういう企業がないということではございません。しかしながら、そういったことだけでパートタイム労働がふえてきたということではないというふうに思います。
　それから、最後に御指摘になりました説とか社会保障の関係でございますけれども、私どもがパートタイム労働対策の今後のあり方について御検討いただきましたパートタイム労働問題研究会、昨年の十二月に御報告を出していただきましたけれども、その研究会におきましてもこの点が議論になりました。
　そこでの一応のまとめといたしましては、税制、社会保障といった社会制度については、「女性を社会の基幹的労働力として位置づけるべきであり、こうした観点に立って、社会制度の枠組みの見直しが検討される時期にきている」というふうにまとめられたわけでございます。また、必ずしも税、社会保障といった社会制度ではございませんけれども、企業の中にも配偶者手当制度といった制度がございます。この配偶者手当制度につきましても同じような問題が実はあるわけでございまして、そういった問題についても、「労使において制度の在り方、内容について検討が行われるよう期待したい。」というふうに述べられているところでございまして、実はこれを報告いたしました婦人少年問題審議会におきましても同じような議論がなされているということで、私どもとしても、これがストレートにパートタイム労働をふやしているといったことにつながるというふうには必ずしも考えておりませんけれども、働く女性が非常にふえ、社会の中で基幹的に位置づけられてきているという社会の流れから考えますと、こういった制度も見直すべき時期に来ているというのは私どもも同感するところでございます。
○岡崎（ト）委員　パートタイマーの採用が始まりましたのは一九五〇年代後半というふうに言われておりますけれども、パートタイマーについての行政の動きを最初に確認できるのは、一九六四年十一月の婦人少年問題審議会の「婦人労働の有効活用について」という報告、これでよろしいでしょうか。
　これができましたいきさつを簡単に、そして、なぜこれが動いてこなかったのかについてお伺いしたいと思います。
○松原政府委員　パートタイム労働者の歴史をちょっとひもといてみますと、昭和三十年代の後半ごろから非常にふえてきたというふうに私どもは考えております。
　こういったことを踏まえて昭和三十九年に「婦人労働の有効活用について」という婦人少年問題審議会の婦人労働部会の報告が取りまとめられたというふうに思っております。特にパートタイム雇用につきましては、その報告の該当部分をちょっと読み上げさせていただきますと、
　パートタイム雇用は、家庭責任をもつ婦人が、家事負担を果しつつ雇用の機会をうる制度として、欧米諸国で行きわたっている雇用形態で、わが国に於ても若年令層労働力不足に伴い漸次導入の気運にあるが、中高年令層婦人の特性ならびに、通常雇用との関連に十分留意しつつわが国社会の実情に即したパートタイム雇用の導入について、婦人労働力活用の見地から検討を行なうこと。
というふうに報告がなされているわけでございます。
　したがいまして、そのときはまだパートタイム雇用というのはそれほど我が国では一般的なものではなかった。しかしながら、家庭責任を果たしつつ雇用の機会を得たいという女性にとっては非常にいい制度ではないかという見地から、その雇用の導入について婦人労働力活用の見地から検討を行うこと、こういうスタンスでございました。
　これは先生がおっしゃいましたように、私どもの承知している限りでは、パートタイム労働対策について初めて世に出たというものであるというふうに思っております。
○岡崎（ト）委員　私は、この中ですばらしいのは、個々の女性の資質とか立場が尊重される、そして、能力開発の機会が男子と均等に与えられるようにする、憲法を初めＩＬＯ条約などの趣旨を生かすことが重要である、そしてまた、女性労働に対する社会的偏見の除去、取り除く必要性を指摘しておりまして、パートは常時必要な労働力であることははっきりしているけれども、身分的には正社員と差別されていることがあるであろうということは、もうこのときにもきちんと指摘がされているわけなのですね。
　そして、一九六九年九月に職業安定局の通達が出されております。これは後に、一九八一年、パート労働者の賃金は同職種、同経験の労働者と比べて低い額でないことというふうな通達に変わっていくわけなのですが、一貫して労働省やあるいは職業安定局が出してきたものについては、差別のないようにというようなことであったろうと思います。
　ところが、三十年間ずっとパートがなされてきておりますこの間に、パートタイマーが会社に望む制度というアンケートによりますと、第一位は賃金の上昇　四四・一％、第二位が退職金制度の導入　三一・四％、第三位が有給休暇制度の導入　一九・八％というふうに、基本的な労働条件にかかわるものが上位を占めております。
　ですから、この第一位の賃金上昇、この願いとは裏腹に正社員との賃金格差は拡大しているというのが現状で、労働省が出しております女子一般労働者と女子パートタイム労働者の賃金格差の推移を見てみましても、女性正社員を一〇〇とした場合、七六年に八〇・六、八七年には七一・九というふうに差は広がっております。これは労働白書の中でも、拡大の原因は、正社員の賃金カーブの上昇程度が違う、勤続年数が違う、あるいはベースアップ制度がパートタイマーにはない、そして賞与がない、昇進、昇格がない、多くの場合家族手当や住宅手当が支給されない、こういうことが加わって一層賃金格差の拡大に拍車をかけているということなのですね。パートタイム労働条件の確保は、基本的には労働基準監督行政の役割とされておりますけれども、監督指導状況を見ますと、十分即応されていないというふうに見られております。
　五十七年五月に出されました行政管理庁の実態調査結果、この結果どんなふうに出ておりますでしょうか、そして、この調査がその後どんなふうに生かされてきたかについてお答えいただきたいと思います。
○征矢政府委員　昭和五十七年五月に取りまとめられました行政管理庁の「パートタイム労働者等の労働条件の確保に関する実態調査」につきましては、パートタイム労働者の労働条件、業務内容等の実態、関係行政機関の監督指導状況等を調査したものでございます。
　この調査結果を踏まえまして、当面、パートタイム労働者の法定労働条件の確保等を図る観点から、就業規則の整備等の指導により一層適正なパートタイム労働者の雇用関係の確立を推進すること、個別事業場の監督指導に当たりましては、パートタイム労働者に係る法令遵守状況に配慮するとともにその実効性を確保することなどの改善措置を講ずる必要がある旨の指摘が行われたところでございます。
　労働省といたしましては、これを受けまして、昭和五十九年十二月にパートタイム労働対策要綱を策定するとともに、昭和六十三年四月には労働基準法改正、これは所定労働日数に応じた年休の付与でございますが、平成元年六月にはパートタイム労働指針を制定するなど、パートタイム労働者対策の拡充強化に努めてきたところでございます。
　さらにこれらの対策を進めるに当たりまして、賃金、労働時間等主要な労働条件を明らかにした雇入通知書のモデル様式あるいはモデル就業規則の作成及びその普及を図るとともに、集団指導、説明会の開催あるいはパートタイム労働者の法定労働条件の履行確保のための的確な監督指導に努めてきたところでございます。
○岡崎（ト）委員　この実態調査の中では、労働基準法が守られていないということが物すごくはっきりとしているわけなんですね。そして、定着率が悪くて、何とかしてこれを定着させなきゃいけないということでさまざまに指導が行われてまいりましたけれども、その指導がやはり労働者においてもまた雇い入れ側の方においても徹底されていなかったということがあると思います。
　そして、これまでにもいろいろと通達が出されてまいりましたし、一九八二年には、パートタイマー雇用実態調査の中で、有給休暇がないとか雇用保険がないとか労災保険がない、パートタイマーの名簿すらないということについて、対処が不十分であるという指摘。また、一九八三年にはパートタイム労働対策の方向を提言する。八四年には労働基準法研究会でやはりこれ実態調査研究をしまして、これもまとめたものを出しております。
　この間ずっと差別のないようにというようなことが初めの段階からだんだん切り崩されて、今おっしゃいました一九八四年、昭和五十九年の労働省パートタイム労働対策要綱、この辺になってまいりますと、賃金そのほかの労働条件の差別是正には触れなくなって、退職金は正社員と別建てということで、正社員とパートタイマーの差別を固定化する危険がだんだん生まれてきているわけです。
　また、一九八七年の女子パートタイマー労働政策に関する研究会の報告、三年間かけて研究したということで、このところで初めてパートタイマーを経済社会に欠かせない基幹労働力というふうに位置づけておりますけれども、この中でもやはり白熱した論議が行われましたけれども、残念ながら、差別の現状を固定化するというような危険があったように私は思います。
　そのときに国の側が大体どのような努力をされて労働者側やあるいは雇い入れ側に対して指導を行ってきたのか、少なくともこの一九六四年、一番最初に報告が出されてから二十年過ぎて、そしてパートタイム労働対策要綱ができたというあたりの二十年間、放置されたままであったというふうに私は思いますけれども、この点に関してはどのような御見解がおありでしょうか。
○松原政府委員　昭和三十九年の婦人少年問題審議会の婦人労働部会の報告でございますけれども、この報告からの二十年ということでございますので、この報告にさかのぼってちょっと触れさせていただきますと、昭和三十九年のこの報告は、先ほど先生がおっしゃいましたその均等待遇ということにつきましては、パートタイム労働の部分についてそういうことが触れられているものではないと私どもは理解をいたしているわけでございます。つまり、この報告は、婦人労働力の有効活用についての報告ということで、全般を触れているわけでございます。そして「婦人労働力の有効活用についての基本的な考え方」というその考え方の中に、いわば現代的な表現で申し上げれば、男女の雇用機会の均等の必要性というのがうたわれているというふうに理解をいたしているわけでございます。
　その当時はまだパートタイム雇用というのは生まれたばかりと言ってもいい時代でございまして、この時点では、ある意味ではそれについての考え方が明確になっているというものではなかったというふうに思います。
　しかしながら、その後の状況を見てまいりますと、昭和四十一年にまた婦人少年問題審議会からの建議が出されまして、その中にもパートタイムの雇用条件の適正化ということが指摘されておりまして、その中では、調査研究を進めるということと、パートタイム労働者についての職業意識、契約意識を高めることに関する啓蒙活動を行うことというのが要請されていたわけでございます。つまり、この三十年代から四十年代の初めにかけてというのはまだまだ非常に初期の段階でございまして、均等待遇といったようなことについては、この時期はまだそういう考え方はなかったというのが私どもの認識でございます。
　しかしながら、その後、昭和四十四年になりますけれども、女子パートタイム雇用に関する専門家会議の報告が出、また同年、婦人少年問題審議会から「女子パートタイム雇用の対策に関する建議」というのが労働大臣に出されました。そして、それらを受けまして、昭和四十五年に婦人少年局長通達というのが出ておりますけれども、このときに、パートタイム労働者の保護と労働条件の向上を図り、パートタイム労働者が本格的労働力として企業の雇用体系の中に正しく位置づけられることを促し、近代的パートタイム雇用を確立するため、労使を初め社会一般の指導啓発に努めるということにいたしたわけでございます。
　そして、この通達の中に、特に賃金について書いてあるところでございますけれども、パートタイム労働者の賃金については、同種の労働者との均衡が保たれるようにという考え方が出たわけでございます。
　その考え方は昭和五十九年の通達においては出ていないという先生の御指摘でございましたけれども、五十九年にはパートタイム労働対策要綱というのが取りまとめられたわけでございます。そこでは、パートタイム労働者の労働条件の明確化、労働時間等の適正化、雇用管理の適正化を図るという観点から、ここでもやはり労使等が考慮すべき事項ということで幾つか書いてございますけれども、雇入通知書の交付ですとか就業規則の作成、年次有給休暇の付与、雇用管理の適正化等についての指針を初めて示したわけでございます。
　あわせまして、これに関して労働省が講ずる施策というのも体系的に定めたわけでございますが、この対策要綱におきましても、「同種の業務に従事する通常の労働者の労働条件との均衡等を考慮しつつ、適正な労働条件を設定すべきである」という考え方が書かれておりまして、考え方がなくなったとか弱くなったということはないと思います。
　また、御承知のとおり平成元年に定めましたパートタイム労働指針におきましてもこの考え方が引き継がれているということでございます。
○岡崎（ト）委員　ところが、一九八八年九月、東京商工会議所の調査によりますと、パートタイム労働対策要綱を知らないために、未実施事業所が四五・四％、中小零細企業六一・五％ということで、保護や処置の平等は手の打ちようがないまま放置されたということが出されておりまして、その一カ月後、東京商工会議所意見書として、法的に整備していこうというパート労働者の願いを無視するかのように、法的整備にブレーキがかかる、これが出されておりますが、御存じだろうというふうに思います。
　時間が大変少なくなってまいりましたので急がなければなりませんが、これまでに、法制化ということでいいますと、一九八四年、実態調査の研究がまとまった後、また八七年、女子パートタイマー労働政策に関する研究会報告がなされた後、そして一九九二年にパートタイム労働に関する研究会の研究報告の後、法律が必要というふうになってまいりました。
　しかし、この間に裁判が起こされましたり、私ども宮城県の中でも、昨年の六月に三十四人のパートの主婦の方々が、七年から十六年も働き続けた人たちが不況ということで首を切られたりしておりまして、これはもう救いようのない状態です。一つ、三洋電機の場合には勝訴したという結果がありまして、パートであっても正規の社員と差別をしてはならないという結果が出されておりますけれども、これも、すべてのパートタイム労働者が裁判に持ち込めるわけではなく、年数もかかり、費用もかかるということも含めますと、こういう方々の救いというのは法的にきちんと罰則がなければ難しいのではないかというふうな考え方がございます。
　もう一つの、今度の新しい法制化の中で短時間労働援助センターというものが設置されておりますけれども、こういうもので苦情が出た中で救いができるのかどうなのか、大臣の方からひとつ力強く、救うことができるのであるというようなことがあれば、そういう観点に立ってお答えいただきたいと思います。パート労働者の方々の状況は大変にハードです。裁判にまで持ち込むような状況が起きています。不況の中で首も切られています。そういうことに対して今度の法律で本当に救われるのかどうかという観点でお答えをいただきたいと思います。
○松原政府委員　パートタイム労働援助センターを設けた趣旨でございますけれども、もちろん、行政の責任といたしまして、この法律が正しく施行されるようにということのために助言、指導をやっていくということが必要でございますし、その施行責任は行政機関にあるのは当然でございます。しかしながら、パートタイム労働者の雇用管理を全般的に改善していくという場合には、かなり専門的、技術的にわたる部分もある、そういったことを実際に改善していく、そういったことまで踏み込んで具体的に改めてもらうということでないと、パートタイム労働者の雇用管理が現実に改善されたということにはなかなかならないわけでございます。
　そういうことから、そういった技術的、専門的な事項についてノウハウを有する機関に少し行政サービス的な側面を持ってもらい、行政機関の行う指導と相まってパートタイム労働者のさまざまな問題が解決されるようにということでこういうものを設けることにいたしたわけでございます。
　したがいまして、パートタイム労働者の方々の方について申し上げれば、いろいろな問題をもちろんお持ちだと思います。そういう場合に、パートタイム労働にかかわる行政機関というのは実は非常にたくさんございまして、職業安定所、それから労働基準監督署、婦人少年室もございます。税、社会保障の問題になりますとそういった機関もございます。そういったさまざまの機関のうち、パートで働いていらっしゃる方々がどこの機関に行けば適切なアドバイスがもらえるか、また、自分が抱えているトラブルをどうやったら、どこに行けば解決してもらえるかということはなかなかわかりにくいところがあるわけでございます。
　そういったときにこのパートタイム労働援助センターに相談をしていただければ、そこでしかるべき、まず一次的に相談に乗り、かつ具体的、専門的な、例えば労働基準監督署でなけば解決できないという問題になれば、そういう監督機関への紹介といいますか取り次ぎといいますか、そういったこともやるということによって、パートタイム労働者の方にも援助をしていきたいというふうに思っているわけでございます。
○村上国務大臣　まさしくこの罰則、野党でまとめていただきました案と政府が提出させていただいております案でそこらあたりが一番大きな問題だと思いますが、私の私見を言えば、最もそこらあたりに問題があるというふうに考えながらも、まだ社会的にそこまでこの合意というものができてないのじゃないだろうか、こういう考え方ておりますが、御指摘の点については十分心して対応しなければならない、こう思っております。
○岡崎（ト）委員　大臣と私の認識がちょっと違っておりますけれども、とにかくパート労働というものが生まれましてから差別が温存されたままで、今度こそ是正のための法制度をということで、多くのパート労働者、九百万とも一千万人とも言われている人たちが本当に願っているものです。どうぞ、これから二十一世紀にかけて、私たちは差別のない労働をということを願っておりますし、殊に九三年と九四年、ＩＬＯにおいてパートタイム労働の課題を取り上げられておりまして、日本の女性の働き方というものが注目されておりますので、私たちも、ともにこのことについては一生懸命力をかけてまいりたいというふうに思いますので、大臣にもよろしく力添えをお願いしたいというふうに思います。
　これで質問を終わります。ありがとうございました。
○岡崎（宏）委員　今、岡崎トミ子議員の質問の最後に大臣が、パートで働いていらっしゃる皆さんにいろいろな問題があることはわかり、私たちが出しました野党案と政府案の違いというものもそこのところに問題というものがあるのだろうとおっしゃりながら、なおかつ、しかしまだ社会的に合意が得られていないのではないかと、私見というふうに断りを入れましたけれども、おっしゃったわけです。
　きょう、労働委員会にたくさんの傍聴の方が見えているのですね。女性が多いです。ほとんどの方が、政府が提案をしたいわゆるパート労働法で、私たちにとって、一体、これまで大変だ大変だ、問題だと思っていたことが何とか改善されるものなのかどうかということで、随分関心を持って来ていらっしゃると思うのですが、質問に入ります前に率直に私お尋ねしたいと思うのです。
　こうやって仕事をやりくりしてまでもこの法律案審議の様子を必死で傍聴しに来ておられる方あるいはたくさんのパートの人たち、その人たちが問題だと思っていることを実は大臣初め労働省の方は何だと思って受けとめておられるのか、だからどうしたいと思っていらっしゃるのか、とりあえずお聞きしたいと思います。
○松原政府委員　パートタイム労働者の方々の持っておられる不満でありますとか不安であるとかは、非常に多岐にわたっているものであるというふうに私どもは認識をいたしております。
　意識調査などの結果によりますと、賃金が安い、雇用が不安定であるといったことを不満として挙げられる方もあるわけでございます。私どもといたしましては、さまざまある不満、不安をどうやって解決していくか、解消の方向に向けていくかということが非常に重要なことだろうというふうに思っているのはそのとおりでございます。
　もちろん、今申し上げたこと以外にも、例えば雇い入れのときの雇い入れ条件というのが必ずしも文書で示されていない、口頭の約束だけで採用されてしまうといったことから、それらをめぐりまして入社後さまざまのトラブルが生ずるということもあるわけでございます。そういったことについては、事前に十分文書で明らかにされれば、相当の部分、相当の不満、不安というのは解消されるというふうに思うわけでございますし、そういったことも非常な問題だというふうに思っております。
　それからまた、パートタイム労働の歴史はかなりになっておりますけれども、まだまだ一部の使用者の中には、パートタイム労働というのは一時的な労働であるとか補助的な労働であるといったような意識もあるわけでございます。今や我が国の経済社会において非常に大きな位置を占めてきておりますこのパートタイム労働というものを、ぜひとも社会的にきちんと位置づけるということが必要だろうというふうに思っておりまして、そういったことが、何よりもまず私どもとしてはやりたい、やらなければならないと思っていることでございます。
　その点につきましては、今回の法案において、パートタイム労働対策に関する指針の問題でもございますけれども、まずもってパートタイム労働対策の基本方針というものを定めるということにいたしたのも、そういった姿勢というのを大きく世の中に訴える必要があるのではないかというふうに思ったことにもよるわけでございます。
　さまざまな問題点があるのは承知いたしております。そういったものを、国の姿勢を世に明らかにする、そして、具体的に事業主にその責務に基づいてやってもらわなければいけない事項については指針を定め、必要に応じて行政指導をやっていくことによって、持っておられる不満、不安が解消されていくということを私どもは期待をいたしているわけでございます。
○岡崎（宏）委員　パートの人たちが抱えているたくさんの不安や不満、実際に今持っているものが具体的にどう改善されるのかということについて、働いている側の人たちは大変な思いで見ているわけですので、そのことを理解いただいて、では、少しでも具体的に改善するためには今回の法律案で足るのか、あるいは足らざるところがあるとすればどうするのか、そこらあたりを私は極めて率直に、素直にお尋ねをしますので、お答えいただきたいと思うのです。
　正直に申し上げて、今の局長の答弁、そしてそれと並べて提案をされた法律案を読みましたときに、本当にそこにつながるのだろうかという思いがいたします。
　例えば「目的」ですけれども、私、何度も読んでみたのです。何度も読んでみたのですけれども、この「目的」とされる文章の中から、本当に今起きているたくさんの不安だとか不満だとかいうものが除かれるのだろうか、それを取り除くことを目的にしているのだろうかどうだろうかというところで最初に悩むわけです。
　法律の文章というのはなかなか理解しがたいものがあります。法律を専門にしている人は読み切れても、普通そうした文章に日ごろ接しない人にとってみれば、なかなか理解しづらいものがあるのですね。この「目的」を、ぜひ我々が日常会話で話をしているふうに言い直していただきたいと思うのです。
　つまり、パート労働者、ここでは短時間労働者というふうに言われているその役割、私風に要約すると、短時間労働者の役割が大きい、雇用管理の改善や職業能力の開発及び向上を、その役割が大きいからこうしたことを行って、もっと能力を有効発揮できるようにしよう、そう書いてある。それで、有効発揮させることによって福祉の増進を図るのだ、こういうふうに「目的」の項では書いてあるというふうに読んだわけですね、私は。
　では、具体的にこれは何を指すのか。さっきもお尋ねをして答えもいただいたけれども、現実に抱えている不安だとか不満だとかいうものを解消するのだ、改善をするのだというのはこの中のどこに出てくるのか、具体的には何を考えておられるのか、それをまず答えていただきたいと思います。
○松原政府委員　先生がおっしゃいましたように、法律用語というのはなかなかわかりにくいというところは私も共感できるところでございまして、もう少しこれをわかりやすい、平易な言葉で書けたらというのは本当に思うのでございますけれども、そこはなかなかやむを得ないところでございますので、少しこの意味を御説明させていただきます。
　まず、最初に書いてございます「短時間労働者が我が国の経済社会において果たす役割の重要性」、これはこれまでも申し上げてきたところでございます。非常に数がふえてきたということだけではなくて、質的にも、これまでの補助的な労働と見るだけの見方というのはおかしいというような状況になってきているわけでございます。
　経済社会において非常に大きな役割を果たす、そういう状況になってきているということを考慮いたしまして、「短時間労働者について、その雇用管理の改善等に関する措置」、この辺が一つわかりにくいところではないかというふうに思うのでございますが、これは実は法律技術的にこういうことになってしまったのですが、第三条に「事業主等の責務」というのが書いてございます。この事業主の責務としまして、「事業主は、その雇用する短時間労働者について、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善」としまして、括弧で「（以下「雇用管理の改善等」という。）」という読みかえをいたしているわけでございますけれども、「目的」に言います「雇用管理の改善等」というのは、いわばこれを全部含むわけでございます。つまり、「適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善」に関する措置というふうに「目的」は読めるわけでございまして、技術的な問題から非常にわかりにくいという点はあるわけでございますけれども、そういった措置を一つ講ずる。
　それから「職業能力の開発及び向上等に関する措置」でございますが、これはまた条文の後ろの方に、国や都道府県及び雇用促進事業団が行うものといたしまして「職業能力の開発及び向上等に関する措置」、つまり、パートタイム労働者の方がパートタイム労働につく前に、例えば長い間家庭に入っていた方は技術や技能が十分現代に追いついていないという場合があれば、新しい技能、技術を身につけたいというふうに思う場合も多いわけでございまして、ここは、そういう方には職業能力の開発の機会を提供するという意味であるわけでございます。
　そういった企業の中での、略称で恐縮ですが「雇用管理の改善等」の措置、そして、国が、パートタイム労働者がよりよい収入を得られる、より技術、技能を要する仕事につきたいと思う方はつけるように、そういう能力を身につける機会を付与するといいますか機会を設ける、こういった措置を講ずることによりまして、やはり短時間労働者の方が一番願いとしておられるのはその持っている「能力を有効に発揮」できる、この「有効に」というのは能力を発揮しそれが適正に評価されるということも当然入るわけでございますが、そういうことができるようにし、「もってその福祉の増進」という言葉が最後に来ておりますけれども、この「福祉の増進」というのは、労働省の設置法にも労働省の目的として「福祉の増進」ということが書いてございますが、働く方々のいわば幸せ度を高める、言いかえればそういうことになろうかと思いますが、こういった措置を講ずることによりまして、短時間労働者の方が職業生活においてより充実した生活が営めるように、そして人生を幸せに感じていただけるようにということが、この法律の目的になっているところでございます。
○岡崎（宏）委員　ということは、「適正な労働条件」というものが三条の事業主の責務のところにも入っている。「目的」の中で「適正な労働条件の確保」が図られるということは、当然これから具体的に進んでいく場合には出てくるということなんですね。そうすると、では「適正な労働条件」とは一体何かということが随分我々にとっては気になるところですし、もちろん現場でうんうん言っている人にはもっと気になることだと思いますね。だから、後、では「適正な労働条件」とは何かというものについていろいろお尋ねもしたいと思います。
　その前に、「福祉の増進」というのは幸せ度を高めることだというのは、わかったようでわからない。役所が具体的に進めることで幸せ度を高める。生活大国だとかいう言葉そのものも一体何かというふうになってくると、現実の生活の中では、幸せになりたいというときに、今現在つらいと思っていることを除去するということにやはりつながっていくわけでしょう。そうすると、一つでもつらいと思うことを除去する方法というものをそこで決めなければならないわけですよ、具体的に形にして。
　あす、また労働委員会が開かれて、私たち野党が出しているものも論議していただくわけですけれども、私たちは、今つらい、大変だと思っていることを一つでも除去するためには、例えばそういうことは一般的に見てだれにとってもあってはならぬことだとしたら、そういうことはやってはならないということをはっきり決めた方がいい、極めてわかりやすい、そういうふうに申し上げているわけなんですが、これは政府案で出てきた場合には、では幸せ度を高めるというこの「福祉の増進」というのは、具体的に、嫌だ、苦しい、問題だということを除去するためにどういうふうにこれは働くわけですか。
○松原政府委員　「適正な労働条件の確保」が何かということになるわけでございますけれども、現在のパートタイム労働指針にはいろいろなことが書いてございます。
　具体的な規定といたしましては、「労働条件の明確化」ということで雇入通知書の交付と就業規則の整備が書いてございますが、続きまして、「労働条件の適正化」ということがございます。表現的には、「適正な労働条件の確保」という表現とパートタイム労働指針で言う「労働条件の適正化」と表現は違いますけれども、私どもは意味する範囲は同じであるというふうに考えております。
　現行パートタイム労働指針において「労働条件の適正化」というのはどういう範囲を含んでいるかということでございますが、一つは、パートタイム労働者の労働時間の決め方の問題でございます。それからパートタイム労働者についての年次有給休暇、期間の定めのある労働契約についての取り扱い、それからパートタイム労働者の就業実態、通常の労働者との均衡などを考慮して定めるということが書いてございます賃金、賞与及び退職金、それから福利厚生施設、健康診断ということが「労働条件の適正化」という項目の中に書かれていることでございます。
　そういうことから、今後この法律が成立しました後に、三条の事業主の責務の内容といいますか、それを具体的に明らかにする指針を定めるわけでございますけれども、そこでは「適正な労働条件の確保」に向けてどういったことを定めていくか、これはこれからの問題ではございますけれども、現行指針が今申し上げたような範囲を範疇としておりますことから、これを踏まえて私どもは検討したいというふうに思っております。
　そういったところにそれぞれパートタイム労働者の方々の不安なり不満なりがあるというふうに認識をいたしておりますので、指針においてそういった点を明らかにしていくことにより、かつ、その指針の定着を図り、必要に応じて労働大臣が助言、指導をやっていくということによって先ほど申し上げたトータルとしての幸せ度の向上につながるというふうに思っているところでございます。
○岡崎（宏）委員　指針をこれまでやってきて、それをさらに根拠づけをして、より一番みんなが問題だと考えている点を改善するのだ、そういうふうな説明だと思うのですが、そうすると、さっきまでのほかの委員の質問の中でもありましたし答えの中でもありましたけれども、それでは、この指針を根拠づけをするという今回の一つの法律の位置づけとすれば、当然私たちが素直に受けとめるのは、今のこのパートタイム労働指針でうたわれている趣旨や目的というものは、これはそのまま生かされていくということになるわけですね。
　では、改めてお尋ねをしておきますけれども、パートタイム労働指針の趣旨、目的というのは、繰り返しになるかもしれないけれども、一体何だったのか。
　この指針に関しては、指針の中でも趣旨というものは入っておりますけれども、実際に労働省がこの指針を広めるに当たって、行政のサイドで留意しなければならないことというふうなものも通達でやはり出しておられるわけですね。そこらあたりで、その中で言われていることというのは、私は極めて具体的に、そういう意味ではこの法律案よりはわかりやすく書いてあるというふうに思うのですけれども、一度言っていただけませんか。