Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府委員（白井晋太郎君）　我々としましても、先生の御意見と同じ意見を持っているわけでございまして、今回の建議におきましても基本的な考え方は、本格的な高齢者社会の到来を迎えまして、高年齢者の雇用就業対策の充実強化を図ることが急務であるという認識に立ちまして、今後六十五歳程度までの雇用就業の場の確保を図ることが必要であり、そのためには、我が国の雇用慣行等から見て、まず同一企業または同一企業グループにおける継続雇用の推進を図っていくことが重要である。それから二番目には、離職を余儀なくされた高年齢者については早期再就職の促進が図れるような体制を整備することが重要である。そして三番目に、さらに定年退職後においても任意的就業を希望する高年齢者の就業ニーズに応じた就業の場の確保を図っていくことが重要であるということで、これも先ほど大臣がちょっと申し上げましたが、六十歳、それから六十歳台前半層、これらの大きな高齢化の波が移ってきます層についての雇用の確保を図りますとともに、長い職業生涯の中でいよいよ退任していく場合にも、任意的就業その他スムーズに引退していけるという形をとっていこうということでございまして、そこに、最後のところにシルバー人材センターが出てまいりますが、全体的には、先生のおっしゃいましたような継続雇用の推進を柱としまして雇用の確保を図っていくということに重点が置かれるものでございまして、先生の御指摘と異なるものではないというふうに考えております。
○高杉廸忠君　ことしの高年齢者雇用状況調査結果によりますと、高年齢労働者の雇用率ですね、七・五％、前年に比べて〇・二％上昇している。また、法定雇用率の六％に達しない企業の割合というのは四六・六％と昨年より〇・八％減少しているんですね。これらの数字についてどのように評価しているのか、伺います。
○政府委員（白井晋太郎君）　お答えいたします。
　高年齢者の雇用状況報告によりますと、今、先生がおっしゃいましたように、全体の実雇用率につきましては昨年から比較しまして〇・二ポイント上昇いたしております。それから、未達成企業の割合も昨年に比較いたしまして減少いたしております。全体的には着実に改善が進んでいるものというふうに考えているわけでございます。
○高杉廸忠君　局長からのお答えの数字について私の率直な感想を言いますと、極めて不満な数字であると言わざるを得ないんです。しかも、この実雇用率を企業別に見ますと、第一に大企業ほど低い水準にとどまっている、第二に、法定雇用率未達成企業の割合も大企業ほど高くなっている、これが指摘できるんです。経済的優位にあって、中小企業、零細企業に範を示すべき大企業が極めて成績が悪いこと、これは旧態依然とした状況で、そういう意味で極めて遺憾である、このように思います。この点についてはどうでしょう。
○政府委員（白井晋太郎君）　今、先生御指摘のとおり、現状としましては大企業の方が未達成企業の割合が悪くなっているわけでございますが、しかし最近の傾向といたしましては、特に大企業におきましてこの雇用率の上昇、それから未達成企業の減少というものが進んでいるのでございまして、現状としましては大企業の方が低くはなっておりますけれども、漸次進んでいくものというふうに評価いたしているわけでございます。今後なお、その点につきましては努力していかなければならないというふうに考えている次第でございます。
　なぜ大企業が中小企業に比して雇用率が低いのかという問題がございますが、原因としましては、新規学卒者等若年労働者の採用が容易であること、それから、定年到達前の者について系列会社や下請会社への出向あるいは再就職のあっせんといった道を講ずることが可能であること、それから、数年前までは定年延長の取り組みがおくれていたことなどが挙げられると思いますが、しかし本格的な高齢化社会の到来に伴いまして、この高年齢者の経験や技術を生かすということで、比較的従来に比べますと大企業においても近年急速に定年延長が進んできて、今のような漸次改善が行われるということだと思います。今後ともそういう面で力を入れてまいりたいというふうに思っております。
○高杉廸忠君　時間の関係で先に進めますけれども、これはぜひ労働大臣からお答えいただきたいと思っているんですが、いらっしゃいませんから局長でも結構ですが、雇用審議会の定年延長部会、本年六月十三日に「今後の高齢者の雇用・就業問題について」、これを総会に提出している。その中で、「二十一世紀を展望した今後の高齢者の雇用・就業のあり方としては、当面、六十五歳程度までは雇用・就業の場の確保が図られ、六十五歳を超える者については、その他の分野での社会参加活動ができるような社会、すなわち、高年齢者就業社会をめざすことを基本とする」と、こうしているんですね。
　そこで伺いますが、この点に対する基本的な考え、見解、これを伺います。
○政府委員（白井晋太郎君）　雇用審議会におきましては定年延長部会を設置いたしまして、そこでことしの初め以来いろいろ検討をしていただきました。その定年延長部会におきまして、まず、六
十歳定年の問題を議論する前に、高年齢者の最近の状況、それから今後の労働力人口の中に占めます高年齢者の推移その他いろいろ分析いたしまして、「今後の高年齢者の雇用・就業問題について」という中間報告を出していただいたわけでございます。これに基づきまして、先ほど先生がおっしゃいましたような意見がそこに集約されております。
　我々としましては、本格的な高齢者社会の到来を控えまして、我が国の経済社会の活力を維持発展させるためには、我が国の高年齢者の高い就業意欲を生かし、その能力を有効に発揮させていくことが必要不可欠である、そこに六十五歳までの雇用の場を確保していくということが出てくるわけでございますが、それから二番目には、早期引退志向の強い西欧諸国では、社会保障負担の増大や勤労意欲の低下の問題に直面しているのが現状であることを指摘いたしておりまして、高齢者の雇用の確保ということを基本とするというふうに言っているわけでございます。それから、これは先ほども申し上げましたが、円満に雇用の場から引退していくために、その後、ボランティアまではいきませんでも、任意就業その他社会的参加を求める者に対する施策を配慮すべきだということを言っております。
　この審議会の答申の考え方は適切であって、しかも現実的な指摘であるというふうに我々は考えているわけでございます。
○高杉廸忠君　次に、労働争議の事実関係についてただしたいと思います。
　茨城県西茨城郡友部町の友部自動車学校における不当解雇事件について伺います。
　友部自動車学校代表取締役常井貞利氏が、昭和六十年八月同校において労働組合が結成されるや、第一に組合員に対する脱退の強要、第二に組合員家族に対する支配介入、第三に組合活動妨害のための暴力団とも思われるような人たちを動員するなど、数々の違法とも思われる行為を重ね、ついには、学校を閉鎖することを理由として従業員九名の一方的解雇を行い、現在に至っています。
　そこで伺いますが、本件について労働省として事実関係をどのように把握しているのか、まず伺います。
○政府委員（加藤孝君）　御指摘のございました茨城県の友部自動車学校におきまして、ことしの八月二十日に労働組合が結成をされた。その後八月二十六日に組合の分会長を学歴詐称、高校卒と言っておるけれども、実際は高校卒じゃないじゃないか、こういうことで学歴詐称を理由に懲戒解雇をした。さらに九月八日になりまして、組合員である従業員一名を会社の施設棄損ということを理由に懲戒解雇をする。そしてまた十月十日には、従業員十三名、そのうち組合員九名を学校閉鎖ということで解雇をしたというふうに聞いております。
　なお、この間におきまして、茨城の地労委のあっせんのもとに、両者の組合と経営者との団体交渉が行われておりますが、それが、話し合いが進む、問題解決するというような形には至っていない。
　また、解雇されました組合員のうち九名の方は、現在解雇無効確認等の訴訟を水戸地裁に提起をされておりまして、本日第一回の公判が開かれる、こんなふうに事情を伺っておるところでございます。
○高杉廸忠君　この際警察庁に伺いますが、道路交通法第九十八条では、公安委員会は自動車教習所の指定をすることができるとなっているわけですね。さらに、指定基準に違反したときは指定の解除等の措置を行うことができると同法九十八条十項においてなっているわけです。したがって公安委員会としては、この教習所の運営状況を正確に把握していると思うんです。
　そこで伺いますが、友部自動車学校の会社の概要並びに運営状況について、第一として、昭和六十年一月から十一月現在までの毎月別の生徒数、教員数、一人当たりの稼働率、これを明らかにしていただきたい。
　第二に、同様の数字を近隣の自動車学校である羽鳥自動車学校、笠間自動車学校についても明らかに示していただきたいと思うんです。
　ただ、限られた時間、貴重な時間でありますから、詳細については資料をぜひいただければありがたい、こう思います。したがって簡潔で結構であります、お答えをいただければありがたいと思うんです。
○説明員（徳宿恭男君）　ただいま御質問をいただきました友部、羽鳥、笠間の三つの自動車学校の月別の生徒数、指導員数、それから稼働率という点につきましては、月別にお答えいたしますと時間がかかりますので、本年一月から十月までの一カ月平均でもって申し上げたいと思います。
　まず、友部自動車学校でありますが、一カ月平均で見ますと、教習生の数は約二百五名、指導員の数は十九名、指導員一人当たりの教習時限数百七十六時限。
　次に、羽鳥自動車学校でありますが、教習生の数約百六十名、指導員の数十九名、指導員一人当たりの教習時限百三十二時限。
　笠間自動車学校でありますが、教習生の数は約百六十名、指導員の数十九名、指導員一人当たりの教習時限百六十二時限となっております。
○高杉廸忠君　詳細についてはまだ資料をいただきたいと思います。
　次に、事件に対する茨城県公安委員会の措置状況について伺いますが、友部自動車学校において昭和六十年八月二十日労働組合が結成され、十月十一日付の解雇通告までの間、経営側による数々の不当とも思われる行為があったと考えるんです。私は、このような不当行為のようなものが行われるとしますと、適正な教習を実施していく上で障害となっているんではないかと、こう危惧するんです。
　そこで伺いますが、自動車学校の適正な運営について監督官庁として当然何らかの指導監督の措置を行ったと思います。いかがでしょう。
　そして、学校閉鎖の現況をあわせまして伺うんですが、当自動車学校は経営不振を理由に学校の閉鎖を行おうとしたと聞きますが、現況はどうなっていますか。
○説明員（徳宿恭男君）　お答えいたします。
　茨城県公安委員会は友部自動車学校に対しまして、労使紛争が始まった当初から学校当局に対しまして、一つには、労使問題により教習内容や教習方法の水準の低下を来さないようにすること、それから二つには、教習体制を確立して教習生に迷惑がかからないようにすること等につきまして五回にわたりまして指導いたしますとともに、指導担当者を四回立ち入りさせまして、適正な教習が維持できるよう指導監督を強化したというふうに報告を受けております。
　それから現況でございますが、経営者側は職員に対しまして、九月十日、経営困難ということを理由にいたしまして学校閉鎖を通告し、十月十一日には閉校式を行ったようであります。しかし、学校閉鎖の同意を求めるために十月三十一日に開催されました臨時の株主総会におきまして、閉鎖反対の意見が圧倒的多数を占めたところから、前社長の辞任を認め、新役員を選任した上、学校を存続させることを満場一致で決定いたしております。これに伴いまして友部自動車学校では、七十日間中止しておりました教習生の募集を十一月一日から再開することとなったというような内容を茨城県警から報告を受けているところでございます。
○高杉廸忠君　確認しますが、閉鎖はしてないんですね。
○説明員（徳宿恭男君）　閉鎖はしておりません。
○高杉廸忠君　そこで労働省に伺いますが、さっき局長から、解雇理由については学校閉鎖が理由だ、こういうふうな解雇理由が述べられたんです。閉鎖していないのに閉鎖する解雇理由これはどういうふうになるんですか。
○政府委員（加藤孝君）　今、警察の方からお話がございましたように、学校閉鎖をするという一応
前提で解雇したということでございまして、その後閉鎖しないということでまた存続が決まっておるようでございますので、そういう意味では学校閉鎖という形になっていない状態での解雇が行われた、こういうことになろうかと思います。
○高杉廸忠君　そうすると局長、解雇理由とした学校閉鎖がないんだから、その解雇理由というのは無効だ、こういうふうに理解していいんですね。
○政府委員（加藤孝君）　少なくとも事実の流れとしては、学校閉鎖をするという理由で解雇をしたわけでございますが、結果としては閉鎖されていないということでございますので、その理由は現時点から見れば問題があるということであろうと思います。
○高杉廸忠君　論争をしても、これは訴訟になっているようでありますが、要するに解雇の理由が学校閉鎖をするという理由、学校は現に存続し閉鎖していないんだから、当然その解雇の理由はない、したがって解雇は無効である、こういうふうなことになると思うんです。
　そこで大臣、時間がありませんから簡潔に伺うんですが、不当労働行為なとについて、今お聞きしているように、友部自動車学校の経営者の一連の労働組合対策を見ると、数多くの不当労働行為とも思われる行為があるんです。この点について現地の労働委員会が団交促進のあっせんを行った、こういうふうに聞いているんです。その結果は照会されているかどうか。また、そのとき経営者側の責任者、これは出席をしていたのかどうか。労働委員会のあっせんの場に責任者が出席しない、出てこない、こういうふうになるとこの点甚だ遺憾だと思うんですが、労働大臣としてはどのようにお考えになりますか、この際伺います。
○国務大臣（山口敏夫君）　労働委員会のあっせんの場に十分な当事者能力を持った方が対応されないということであれば、大変これは遺憾なことでございまして、そうした労使の真剣な、真摯な態度での問題解決というものが当然のやはりお互いの責任でございますので、会社側も十分な当事者能力を持った方が対応されるべきである、かように考えるものでございます。
○高杉廸忠君　時間の関係がありますから、こういう不当労働行為あるいは理由なき解雇が起こらないように、大臣にもひとつ積極的な御指導をお願いしたいと思います。
　そこで次に、いろんな時間短縮等の問題もお伺いしたかったのですが、時間が迫りましたから最後になろうかと思いますが、昭和六十一年度予算編成について、この際大臣の決意、これをお伺いしたいと思うのです。
　私は、本委員会において、今までの質疑を通じて労働者の実態、学励行政の課題、あるいは問題の幾つかを指摘いたしました。労働条件の改善、雇用の確保など、労働行政の推進のために提言も行い、また要請もいたしました。
　また私どもは、去る八月八日、文書をもって昭和六十一年度労働省予算の概算要求に関する申し入れをいたしました。そして労働時間短縮、雇用失業対策、雇用における男女平等の実現、労働安全衛生対策、中小企業退職金共済などの各項目の詳細にわたってその実現を図るべく労働大臣に要求をして、さらに昨日この第二次要求として、昭和六十一年度予算編成に関する要求書、これを提出いたしました。
　問題は、労働者の実態を踏まえて労働行政の今日的課題や問題にいかにこたえられるか、どう裏づけされるのかが六十一年度予算である、このように考えるのです。もちろん国家財政や臨調行革の厳しい環境下であることは十分承知はいたしております。しかし、労働行政の推進のために意欲的に取り組んでこられ、抜群の行動力と実力のある山口労働大臣の真価を発揮するときであると思います。私どもの要求の実現のために一層の御奮闘を心から願い、激励をし、この場をかりて山口労働大臣にその実現を強く要請するところであります。
　最後になりましたが、これらに対して労働大臣の決意、これを伺いまして私の質問を終わります。
○国務大臣（山口敏夫君）　今、高杉先生からも御指摘、また激励をちょうだいしたわけでございますが、日本社会党から本年の八月に労働省予算の概算要求に対する申し入れ、そしてまた昨日、日本社会党の予算要求行動推進本部と総評予算要求闘争推進本部、こうしたお立場から予算編成に関する第二次の要求書を確かにちょうだいいたしたわけでございます。
　そうした中で盛り込まれておるそれぞれの諸政策、諸施策というものは、今日労働省におきましても、本格的な高齢化社会への移行とＭＥを中心とする技術革新の進展、またサービス経済化の進展、また女子の職場進出の増大等々大きな変化の局面にございまして、こうした変化が労働面にも多様な影響を及ぼしつつある。労働省といたしましても、こうした変化に十分対応でき得るような諸課題に積極的に取り組まなければならない、こういうことで今後ともの労使の十分話し合いという基盤が確立でき得ますように、他省庁との密接な連携を図りつつ、勤労者の雇用の安定と福祉の向上を図るため、中長期的な展望に立ちました総合的な労働政策を展開してまいりたい。
　その具体的な案といたしまして、高齢者の問題、男女雇用機会均等の問題、ＭＥと労働の問題、あるいは障害者雇用に対する予算的措置の問題等を重点といたしまして、厳しい財政事情ではございますけれども、六十一年度予算に十分、一般会計、特別会計含めましてひとつ努力をしていきたい、かように決意して取り組んでおるところでございます。
○糸久八重子君　私は、労働省の六十一年度予算の概算要求についてお伺いをいたします。
　ただいま大臣がおっしゃいましたとおり、ＭＥ化の急速な進行とか高齢化社会の対応、そして女性の職場進出、高失業化における雇用安定対策の緊急性など、大変労働行政の抱える課題は山積をしているわけでございます。
　このような社会の変化に的確に即応した労働行政が今日求められているわけでございますけれども、積極的に取り組む姿勢がただいま明らかにされたわけでございますけれども、六十一年度の概算要求の中では何にどう取り組むのか、労働大臣としてその内容を、重点施策、それから重点項目を明らかにしていただきたいと思います。
○国務大臣（山口敏夫君）　ただいまも御答弁申し上げましたように、大変厳しい財政事情でございますけれども、特に労働省としての六十一年度予算編成の一つの重点的な施策といたしましては、一に高齢化社会における雇用と生活安定対策、そして二つ目に勤労者の安全確保対策と労災補償対策、そして三つ目に中小企業労働者福祉対策等の予算の確保に努力をしてまいりたい、かように考えております。
　さらに私は、労働時間の短縮と勤労者生活の向上対策、さらには男女雇用機会均等の確保等に伴う女子労働者対策、これは男女雇用機会均等法の円滑な施行、こういう趣旨も踏まえておるわけでございます。
　また、経済摩擦が労働摩擦と、こういうレベルまで過熱をいたしませんように、労働外交の展開も積極的に図っていきたい。あらゆるレベルにおける国際交流の推進というのが必要であろうと思います。アメリカなどではカークランド、ちょうど総評と同盟と一緒にしたような大きな労働団体の会長でございますが、こういう労働団体が日本に不利益をもたらす保護法案とか課徴金などの法案のロビイストとして大変活動しておるわけでございますが、これらの人も、本年日本に参りまして、いろいろそういう日本の各界の人との意見交換の中で大分日本に対する認識を変えていただいておる、こういう成果もあるわけでございまして、労働外交なども積極的に推進をしていきたい。
　さらには、障害者の雇用対策というものもなかなかいま一歩前進が、いろいろ御心配、御指摘も国会でいただいておるわけでもございますので、
こうした点につきましても十分予算的な面でひとつ考慮していきたい、かように考えておるところでございます。
○糸久八重子君　六十一年度の概算要求を見てみますと、要求総額は四兆二千百八十八億円でございます。そのうち一般会計は四千八百六十億円で全体の一一・五％を占めるにすぎません。六十年度予算で一般会計予算の占める割合は一一・八％でありましたから、概算要求では〇・三ポイント低くなっているわけです。労働省予算がほとんど労働保険特別会計予算に依存している現状にありますね。
　労働行政は、国の責任においで展開していくという意味におきましても、一般会計予算を十分に確保していく責務があると考えますけれども、労働大臣の基本的な姿勢をお伺いしたいと存じます。
○国務大臣（山口敏夫君）　確かに、先生の御指摘のように、一般会計の比率が一一・五％でございますけれども、特別会計と合わせまして、労働保険特別会計との施策と適切に組み合わせて労働政策の積極的な展開を図るということも非常に大切なことではないかと考えるわけでございまして、特に労働経済分野における問題は、労使双方の協定あるいは基本的な話し合いというものを尊重していく、こういうこともございまして、労働省といたしましても、予算の比率というものは御指摘のとおりでございますけれども、特別会計も入れますと四兆二千億を超える額にもなるわけでございまして、こうした点を十分適応させながら、失業の予防あるいは雇用機会の増大、労働者の能力開発、労働災害の防止などの諸事業をひとつ一層円滑に推進していきたい、かように考えておるわけでございます。
○糸久八重子君　労働省の一般会計予算における政策的事業経費というのは大変微々たるものでございます。六十年度予算を例にとってみましても、事業的経費として大きいものは失業対策費の三千六百七十一億円ですね。そのうち雇用保険国庫負担金の二千九百三十一億円がその多くを占めているわけです。六十年度の予算の総額からしてみても大変少ないわけですけれども、特別会計予算と一般会計予算との役割分担のあり方をまず見直ししていかなければならないと思いますし、長期的展望に立った予算編成に取り組む必要があると思いますけれども、この点については大臣いかがでございますか。
○国務大臣（山口敏夫君）　そうした御指摘も当然あるわけでございますが、先生も御承知のとおり、労働行政の場合は、社会保障的な部分における予算的措置というよりも、何といいますか、象徴的な一つの施策を進めながら、労使双方における労働経済分野における活力を一層展開していくということでございまして、私どもといたしましては、労働者の健康面における、あるいは社会体育的な意味も含めまして、勤労者のためのそういう厚生施設などにつきましては極めて重点的に取り組んでおるところでもございますけれども、そういう行政における非常に横幅の広さ、奥行きの深い一つの役割ということでもございますので、予算的な措置とあわせて行政指導的な面において労働福祉の改善と前進を図っていく、こういう考え方でございますので、他省庁に比べまして予算の規模その他につきましては必ずしも巨額な予算的執行という官庁ではございませんけれども、政策官庁として、サービス官庁としての労働行政をこの予算をてことしてひとつ十分行き届くように取り組んでいきたい、かような考え方でございますので、よろしく御理解のほどをいただきたいと思うわけでございます。
○糸久八重子君　先ほどお伺いいたしました労働省の来年度の重点施策として、労働者災害補償保険法の抜本改正とそれから中小企業退職金共済制度の改善に取り組むということでございますけれども、これらの制度改正についての検討状況と今後の見通しについて明らかにしていただきたいんですが。
○政府委員（小粥義朗君）　まず、中小企業退職金共済制度の改正でございますが、これは法律によりまして五年ごとに見直しをすることになっております。実は、昨年がその見直しの時期であったわけですが、税制面等で成案を得るに至りませんで、引き続き中小企業退職金共済審議会の中で小委員会を設けて検討を継続していただいております。現在まだ検討は続いている段階でございますが、大分内容も詰まってまいっております。
　現在考えております内容としては、いわゆる掛金月額の引き上げ。これは、現在の中小企業退職金共済制度によります給付が極めて低いという実態にもございますので、それを上げられるように掛金月額の引き上げ。あるいは通算制度の充実。企業を転々とした場合には、現在の仕組みでは一たんやめるとそれでもって給付額が決まってしまう。つまり、勤続期間が短いものですから給付が低くなるといった事情にあるわけですけれども、そうした点を改善するための通算制度の充実。さらに、退職金共済制度への加入企業がまだまだ中小企業の全体の数から見ますと非常に低い状況でございます。したがって、加入促進制度を充実させようといった内容を中心にしまして検討を願っております。近々その成案も得られるような段階に来ておりますので、その審議会の建議をいただいた上、次の国会には所要の改正案を提出させていただきたいというふうに考えております。
　それから、いま一つの労災保険制度の改正でございますが、これは昭和五十七年以来、労災保険審議会の中に基本問題懇談会がつくられまして、そこで労災保険制度全般についての見直しをお願いしております。労使各側からそれぞれ細部にわたる点を含めていろんな意見が出されております。それは労使それぞれ全く違う意見等もございますので、現在公益委員を中心にその意見の整理をやっている段階でございまして、現在のところでは、いわゆる労災保険制度自体が持っておりますいろんな不均衡、例えば若いときに災害に遭いますと、スライド制度はございますけれども、年をとってから災害に遭った人に比べると給付が割安になるといったような傾向があるわけでございますが、そうした点。あるいは他の公的年金制度との給付額との比較において著しく均衡を欠く点。そういったような制度自体が持っております不均衡の是正といった点を第一に、またもう一つは、年金受給者も非常に高齢化が進んできております。今後さらにその傾向が続くと思われますので、高齢化に対応して年金受給者の援護対策の充実といったようなことを中心に、今、改正事項の整理をしておりますので、これも近く建議としてまとまってくるんではないかと思っております。それを得ました段階で、これも次の国会にできますれば法案として提出したいというふうに考えている状況でございます。
○糸久八重子君　次に、婦人労働対策について、六十一年度概算要求の中で、再雇用制度を促進させるため女子再雇用促進給付金の新設を要求しておるわけですが、その内容についてもう少し詳しく説明をお願いしたいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　再雇用特別措置の普及に関しまして、男女雇用機会均等法の二十五条で新たに法律上の用語として登場したことは御承知のとおりでございます。そこで、この措置を普及するための具体的な方策といたしまして労働省が考えておりますのが雇用促進給付金でございます。
　その内容でございますが、一定の基準、望ましい基準と申しましょうか、国が奨励するに足る再雇用特別措置というものを考えまして、その基準を満たしている再雇用制度を設けて女子労働者を再雇用したという企業に対しまして促進給付金を支給するというシステムでございます。
　内容を申し上げますと、事業主が再雇用を行った場合に、再雇用者一人当たり、中小企業の場合と大企業の場合とは金額が違いまして、中小企業が三十万、大企業が二十万というふうに要求いたしております。
　それからもう一種類、離職期間中に教育訓練を受講するという方がございます。これは、再雇用
制度そのものが、かなりの長期間にわたって、二年とか三年とか、あるいはもっと長い場合もございましょうが、長期にわたって休業といいますか、仕事をしないわけでございます、離職しているわけでございますので、その間に従来持っていた技能が低下する、あるいは知識も必要になるというようなことが多く考えられますから、教育訓練をみずから受けようという方も多いわけでございますし、また企業の方もこれを援助するという場合が考えられます。そこで、そういうものには費用がかかるわけでございますから、その費用に対して企業が援助をする、具体的にはお金を支給するということも行われると思います。そこで、そのかかった費用に事業主がお金を支給したという場合には、限度額を五万円といたしまして、その援助のために払った金を事業主に対して国が後で、リファンドと申しましょうか、支払う。それを受講援助費というふうに呼んでおりますが、入学料や受講料として一種類ございます。
　それから、受講奨励費として、通学した場合のその通学に要する費用、交通費等でございましょうが、それを一日当たり額を決め、また日数の限度も設けまして、その範囲内で支払う。もう一つ、通信教育の場合もございますので、その場合は交通費はかかりませんが、通信制の場合も費用がかかりますので、それに対して、通学の場合とは別の立て方で、限度を決めて支払う、このように考えている次第でございます。
○糸久八重子君　雇用機会均等法の国会の論議の中でお伺いしたんですが、再雇用制度の実施率が七％とその際伺ったわけです、現在ね。この給付金が何か一億二千万の予算が入っているわけですけれども、この新設でどのくらいまで実施率を上げられるお見通しですか。
○政府委員（赤松良子君）　これはまず、全くこれまでの再雇用制度というものとはかなり中身を限定して進めるわけでございますので、七％というのが果たして今私どもの考えでいる基準に該当するものかどうかもよくわかりませんので、それが制度ができました時点でどのぐらいそういう制度が普及しているかということを見る必要があろうかと思います。
　一億二千万の概算要求でございますが、これは制度を創設いたしまして最初の三年間は支払うということになっておりますので、一つの企業がずっと引き続きその制度を維持している場合には三年にわたって支払うということでもございますし、また数がふえると予想されますので、この額は次第に当然増額をする必要があろうかと思っております。
　御質問のどのぐらいふえるかということにつきましては、現在それほど確たる比率というようなものを申し上げるのは無理なのではないかというふうに思います。
○糸久八重子君　女子再雇用制度の普及のあり方につきましては、婦人少年協会というのが労働省の委託で研究を続けてきたということでございますけれども、ことしの十月に最終報告が出ておりますね。その報告の要旨と労働省の受けとめ方についてお伺いをしたいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　御指摘のように、女子再雇用に関する研究会の報告を本年の十月に取りまとめられて、この内容についてはただいまいろいろと検討させていただいているところでございます。
　これは、この制度が全く我が国で未開発と申しますか、定着していない制度でございますから、どのような制度が望ましいかというようなことを御研究いただいたわけでございます。これに当たりましては、既にいろんな形で、名前などは違うようでございますが、類似の制度がございますので、そういうところの労務担当の方々からのヒアリングも研究会のメンバーの先生方はされて、いろいろと綿密な御研究を重ねていただいたものと承知いたしております。
　そこで、この研究会から出されました報告の中で、企業が女子再雇用制度を実施するに当たって望ましいあり方としては、労働協約または就業規則等によって明文化すること。いろいろ口約束などでなくて、はっきりした形で文章にしてお互いにわかるような形にしておくことが望ましいということ。二番目が、勤務形態は原則として退職前と同様にフルタイムの常用雇用者とすることが望ましいということ。三番目に、再雇用までの離職期間を定める場合は、女子の能力維持と育児期間の確保という両方の違った要請がございますが、そのバランスを考えて、労使双方にとって妥当な期間とすることということ。四番目が、採用予定がある場合には、企業は制度対象者を優先して再雇用するよう募集、採用に当たって配慮することでございます。この四つが主な望ましいあり方として指摘されている点でございます。
　そこで、こういう御意見を受けまして、労働省としてはこれを非常に有効な御示唆というふうに受けとめておりまして、企業に対してこういう望ましい制度をお勧めするというふうに考えております。
　そこで、具体的には国としては、好事例について情報を集めまして、これを取りまとめて発表するというような形で、よい事例の内容がわかるようにする、情報提供をする。それから、普及が進むように国として奨励措置を講ずるということ。これが先ほど先生の御指摘のございました促進給付金の創設ということにつながると思います。奨励措置を講ずる。三番目が能力再開発の推進というようなことでございます。
　先ほど申しましたように、この報告書は、この分野では非常に画期的と申しますか、新しい御提言がいろいろあるわけでございますので、女子の就業が多様化している中で具体的に再就職希望者が増加しているわけで、その対策の一つとして、この報告書の内容をよりよく実現できるように努めてまいりたい、このように考えております。
○糸久八重子君　先ほどもお話が出ましたけれども、男女雇用機会均等法の二十五条二項に、妊娠、出産、育児の理由に限って再雇用特別措置の普及に対する国の助言、指導及び援助の義務を規定しているわけですね。女子労働者の退職理由というのは、妊娠、出産、育児ばかりでなくて、このほかに、例えば結婚とか夫の転勤とか病人の看護とかいうのがあるわけです。ただいま御説明いただきました婦人少年協会の報告の中で、やはりこの退職理由としては妊娠、出産、育児のほかに今私が挙げましたようなものが多い。したがって、妊娠、出産、育児のほかに、結婚とか夫の転勤とか家族の看病とかというものも含めるのが適当であるというふうに書かれてあるわけですね。国が援助するに当たって、退職理由の範囲をやはり拡大すべきと考えるわけですけれども、これに対してどう対応していかれるのか。特に日本の国は、高齢化社会の移行が非常に急速なんですけれども、そういう場合に家族の看病というのは特に検討に値するのではないかと思うのですけれども、この点についてはいかがでございますか。
○政府委員（赤松良子君）　お答え申し上げます。
　法律で退職理由を妊娠、出産または育児に限定した理由は、こういう理由は女子にだけしか起こりませんが、他の理由というのは男子にも起こる可能性があるわけでございます。男子にも親がある、あるいは転勤があるというようなことはございまして、女子と男子とを平等に取り扱うという観点からいえば、その男子にもある理由を書いて、女子についてだけ特別措置を設けるということの多少のアンバランスというようなことも考慮に入れて、法律にはこれだけを限定いたしましたが、実際には先生のおっしゃったような理由でやめる方はあるわけでございます。事業主がそういう理由を排除して特別措置を設けるということまで要請する必要はないのではないかという考えであろうかと存じます。
　したがいまして、妊娠、出産または育児、この三つは必要最低限の条件として、就業規則、労働協約を決める場合にその三つが入っているということは必要条件であるというふうに考えるのがよろしいのではないかということだというふうに理解をいたしております。
○糸久八重子君　産む性を持っている女性は妊娠、出産までで、育児はこれは男子にもあると思うのですね。ですから、そういう意味からいいますと、妊娠、出産まではいいといたしましても、育児の問題がちょっと気にかかるわけですけれども、これに関係いたしまして、育児休業制度の普及対策について来年度の概算要求の中ではどう取り組んでいらっしゃるのか、その概要を御説明いただきたいんですが。
○政府委員（赤松良子君）　育児休業制度につきましては、六十年度に新しい要求額を、何と申しますか、制度を変えたといってもいいぐらいの大きな変更をいたしたわけでございます。
　これは育児休業奨励金、五十九年度までは中小企業が三十八万、大企業が三十三万で、一企業一回限りの支給といたしておりました。これを六十年度には、中小企業は初年次六十万、二年次が四十万、計百万円、二年間にわたって支給すると、大企業は初年次四十五万、二年次三十五万、計八十万と、制度導入の誘因として実効あるものとするように大幅に増額したわけでございます。あわせて、制度の定着、円滑な運用に対して婦人少年室長がきめ細かい指導が行えるようにという趣旨も込めまして二年にわたって支給すると、このように変更したわけでございます。それは六十年度、もう既に発足しているわけでございます。
　そこで、六十一年度はどうするかといいますと、これを、六十年度に発足いたしましたこの制度で少なくとも当分の間はいこうというふうに考えているわけでございます。
○糸久八重子君　ことしの一月に総務庁の行政監察局が雇用保険制度の運営に関する行政監察結果報告書を提出いたしましたね。その報告書によりますと、育児休業奨励金については、「育児休業奨励金の受給を主誘因として育児休業制度を導入した企業は少なく、受給している企業の大半が私立保育所となっているなど他分野の普及率向上に十分寄与していない。」、そう指摘をしているわけであります。
　また、特定職種育児休業利用助成給付金については、支給実績が非常に少ない。何か五十八年度は二件だということだそうでありますけれども、育児休業奨励金への統合等を含めてそのあり方を検討せよとしているわけでありますが、こうした指摘に対する労働省の対応と今後の充実策等についてお伺い。したいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　ただいま先生のおっしゃいました行監の指摘でございますか、それは多分この六十年度からの育児休業普及に対する奨励金が拡充する前の時点のことであったというふうに記憶いたしております。
　確かに、育児休業制度の普及がまだ思わしくないということは私どもも認識をしているわけでございまして、育児休業の制度がもっと普及するということが望ましいという前提で、先ほど申し上げました五十九年までの奨励のやり方がインセンティブとして十分でないのではないかという認識で六十年度の予算要求になったわけでございます。
　そこで、この内容が、先ほど申し上げましたように、五十九年までのものよりも格段に進んだといいますか、増額されたものであるということに加えまして、育児休業制度普及指導員の増員も六十年度認められ、六十一年度もこれをそのラインで進めているわけでございますので、それと、増額ということの趣旨も徹底をし、育児休業普及指導員を活用し、また先生御承知のように、育児休業制度普及促進旬間というものもいたしておりますので、その促進についていろいろな方向から進めているというふうに御理解をいただきたいと思います。
○糸久八重子君　大臣にお伺いいたしますけれども、働く女性が非常に多くなりまして、出産後も働き続けられるために、私どもが何度も提出しております育児休業法の早期の成立をぜひとも要望したいわけでありますが、その辺につきまして大臣の御見解をお伺いいたします。
○政府委員（赤松良子君）　育児休業法案についての社会党提案、何度か国会でなさっておりますので、いろいろと研究をさせていただいているところでございます。
　ただ、この点につきましては、五月に成立いたしました雇用機会均等法の中で新たなと申しますか、従来からの育児休業の普及についての条文を二十八条に引き継ぎ、かつ二項に、二十五条二項の規定を準用するというふうに、新たな規定を起こしたわけでございます。二十五条二項の規定というのは、「国は、」「再雇用特別措置の普及を促進するため、必要な助言、指導その他の援助を行うように」という規定でございますので、これは育児休業の普及について新たにそういうことを国がやるという姿勢を示したものでございまして、この二項に基づいてただいまの、六十年度の予算要求増額あるいは普及指導員の増員ということが実現したというふうにも思われるわけでございます。
　そこで、六十一年度以降は、まさにこのところが発効するわけでもございますので、そのような方法で育児休業の普及をいましばらく進めたい、このように考えております。
○糸久八重子君　次に、「国連婦人の十年」が終わりまして、ナイロビ世界会議では二〇〇〇年に向けての将来戦略が採択をされました。メキシコ会議で採択されました世界行動計画、それからコペンハーゲンでの世界行動プログラムに基づいて政府は日本の行動計画を、そしてプログラムを作成してこの「国連婦人の十年」に対応したわけですけれども、二〇〇〇年の将来戦略に対してどう対応していくおつもりなのか、お伺いをしたいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　ナイロビへ私も参りまして、その二〇〇〇年に向けての戦略が採択された瞬間にも立ち会ったわけでございますが、これがこれまでのコペンハーゲンのときの後期重点目標などと異なりまして、世界じゅうの方たちがコンセンサスでこの採択に参加をされたということは、大変意義の深いことだというふうに感じた次第でございます。
　そこで、我が国では、メキシコの行動計画のときに総理府に事務局を置いております婦人問題企画推進本部が、このメキシコの世界行動計画を国内に取り入れるために国内行動計画を制定し、その線で推進本部が推進してきたわけでございますが、このたび「十年」が終わって新たなストラテジーが設けられたと、戦略が設けられたということでございますので、当然、これまでの行動計画にプラスして何を国内でするべきかというようなことは、この二〇〇〇年に向けての戦略をよく検討いたしまして、内容をつぶさに読み、そして我が国にとって何が必要であり、また何がより重要であるかというようなことを検討しなければならないというふうに考えております。これは、政府内で今後早急に検討がなされるものというふうに私は理解をいたしております。
○糸久八重子君　次に、労働省がまとめました男女雇用機会均等法の指針案と省令案につきましてお伺いをしたいと思います。
　差別解消のために事業主が行う具体的措置を定めた指針や省令がどのような内容を盛り込むのか大変注目をしてきたところでございます。しかし、その内容は率直に言って非常に問題が多いと言わざるを得ません。均等法の目指すものは、働く女性の地位向上にある、この原則にしっかりと根差した指針、省令でなければならないと思います。
　均等法の二条の基本的理念の中には、女子労働者が「母性を尊重されつつしかも性別により差別されることなくその能力を有効に発揮して」と書かれてあるわけです。しかし、今回の指針・省令案は、この基本的理念を十分に反映しているとはとても思えないわけです。この指針・省令案では、現状の男女雇用差別を固定化し、女子の時間外労働が歯どめなく拡大するおそれさえあると思うのですけれども、指針・省令案に対する大臣の認識についてお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（山口敏夫君）　この男女雇用機会均等
法は、来年の四月から施行される、こういうことでございますが、先生もいろいろ御承知いただいておりますように、六十年の就職戦線におきましても、かなり女子の採用、また雇用の拡大というものが顕著に各事業所等において見られるわけでもございます。そういうことで、中身を十分詰めていかなければならないわけでございますけれども、総論としては、各企業また人事担当者に、女子の雇用機会をひとつ平等に公平に拡大をしていかなきゃならない、こういう機運が出てまいりましたことは、大変この法律の趣旨からいいましても結構なことではないか、これをさらに趣旨徹底をしていかなきゃならない、かように考えておるわけでございます。
　そういう状況の中で、要は実行可能な省令・指針案等を関係審議会に諮問しておるわけでございまして、これは九月中旬から十月初旬にかけまして、労使双方からのヒアリングで出された意見や各種の統計調査というものを科学的にもいろいろ把握した企業の雇用管理の実態、女子労働者の就業の実態、さらに女子就業者自身の意識等を踏まえながら、現状を固定的に考えずに、男女の均等な取り扱いの確保を着実に進めていく、こういう認識を持ちまして作成をさしていただいたわけでございます。
　これが施行されますと、企業の雇用管理の改善が進められるというふうに考えておるわけでございますし、女子労働者がその能力を十分発揮できる仕組みが逐次整っていくものと期待をしたいわけでございます。機会均等実現に向けて一歩一歩前進をしていく、そういう中でいろいろ試行錯誤もございましょうけれども、ひとつ公平な平等な男女の雇用機会の均等というものを大きく前進し、確立をしていきたい、こういう決意もございますので、この経過につきましてもよろしく御理解をいただければと考えるわけでございます。
○糸久八重子君　指針案の前書きを見てみますと、「企業の雇用管理の実態、労働基準法における女子労働者の労働条件に関する特別の規定の現状、女子労働者の平均的な勤続年数等の女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して」と書かれてあるわけですけれども、これは現状追認的で、真のあるべき姿を追求していこうとする視点が欠けているのではないかと思います。現状重視では前進がないわけでありまして、積極的に現状を変えていく方策をとっていかなければならないのではないかと思いますけれども、指針案の作成に当たっての基本的な態度についてお伺いしたいと思います。
○政府委員（赤松良子君）　ただいま御指摘の前書き、「はじめに」という部分でございますが、具体的には現状をいろいろ考慮する必要があるというふうに私どもは考えだということは御指摘のとおりでございます。現状から余りにも遊離したものはワークをしないということは、法律をつくる場合にも考え方として申し上げたところでございますが、この指針案についてもそのとおり考えているわけでございます。私どもとしては、目指すべき方向はしっかりと目指しつつ、しかし現状から余りに離れないと、それを一歩一歩変えていきたいということでつくられたものでございます。
　これは、例えば審議会の建議の中にも示された考え方でございまして、「現状固定的な見地ではなく、長期的な展望の上に立って行うことが必要」であるが、「その内容は将来を見通しつつも現状から遊離したものであってはならず、女子労働者の就業実態・職業意識、我が国の雇用慣行」等、「社会、経済の現状を十分踏まえたものとすることが必要である。」という考え方をお示しいただいているわけでございます。また、法律の中にも、指針を定める場合には、女子労働者福祉対策基本方針を定める際における注意事項が書かれておりますが、それと同じものを考慮に入れると、読みかえるというふうに書かれているわけでございまして、「女子労働者福祉対策基本方針は、女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。」というふうに書かれているところで読み取るわけでございますので、実態から離れたものが機能しないということはこの法律によっても書かれているわけでございます。しかし、それを固定化しようなどと思っているわけでは全くございませんで、これを変えたいという意欲を強く持っているわけでございます。
○糸久八重子君　少々具体的な問題について入りたいと思いますけれども、第一に、募集、採用、配置、昇進についての指針案が、事業主に求める努力義務が非常に緩やかである点であります。例えば募集、採用については、何が差別になるかというのを示すのではなくて、女子を排除、不利なものとしないとするにとどまっておりますね。具体的に女子のみ採用とか男女別に募集、採用枠を設けること、補助職女子のみ採用は指針案に照らしてどのような取り扱いになるのでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　指針案に書かれているのは、非常に具体的に、こういう状態があればそれをなくすようにというふうになっているわけでございます。これは法律では、募集、採用については「女子に対して男子と均等な機会を与えるように努めなければならない。」というふうに書かれているわけでございまして、非常に法律の規定自体は広いわけでございます。指針案はその中で特に、当面と申しますか第一歩として、早くなくすことを企業に対して求めるものを具体的に示したわけでございます。
　したがいまして、ただいまお尋ねの点につきましては、男子のみという分野がなくなり、その分野には男女に対して門戸が開放されていれば、それに追加的に女子のみの機会が提供されているということはこの指針案に該当しないわけでございます。
○糸久八重子君　男子のみ募集という公募の仕方や、年齢や結婚の有無などを理由として女子を不利に扱うやり方はなくなるわけで、この点は評価ができるとしましても、男女別に募集、採用枠を設けることとか、例えば女子パート募集とか受付嬢募集とかといった女子のみ採用は規制外になる。このことについて、五十七年の男女平等問題専門家会議の報告とか、それからさきの国会での労働省の答弁では、男女別枠採用とか女子のみ採用などの是正に積極的な姿勢を示していたわけでございますけれども、そういう意味からいいますと、この部分は後退ではないかと思うのですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（赤松良子君）　先生御指摘の男女平等問題専門家会議の報告で掲げられておりますのは、男女異なる取り扱いの事例を全般的に掲げられているわけでございます。したがって、この中には合理的な理由があって排除できないというような異なる取り扱いも含まれていることもあり得るわけでございます。そこで、こういうものを異なる取り扱いとしてとにかくリストアップしたのがこの場所でございます。
　そこで、国会でお答えいたします際に、こういうものは労働省案を作成する場合に検討の対象となるというふうにお答えしたわけでございまして、こういうものを、異なる取り扱いをすべて私どもは検討の対象にいたしました。その上で、先ほどから大臣もお答え申し上げておりますように、一歩一歩変えていくその第一歩としてこのたびの指針案を決めたと申しますか、まだ決めておりませんが、御諮問しているわけでございまして、その第一歩という観点から、ここに掲げられているものすべてを指針案の中に盛り込んでいないということになったわけでございます。
○糸久八重子君　女子だけの追加募集というのを労働省がおっしゃっているようですけれども、女子の就業機会を広げこそすれ門戸を狭めることにはならない、そうおっしゃっているようですが、この十年間女子の雇用率というのは大変ふえているわけですね、男子の三倍以上になっている。ところが、その大半は低賃金のパートとか補助職で、そして企業も女性を雇うのは人件費の節約のために雇っているんだということを率直に認めているわけです。やはりこういうことをしていると、働く女性はふえたけれども、男女の賃金格差
というのは拡大するばかりではないか、そう思うわけです。
　だから、このような格差をなくすためには、低賃金の女子雇用者をふやすのではなくて、男と女の領域の枠を外すことが条約の精神ではないかと思います。ですから、男子のみとともに女子のみの募集採用をやめなければ、この低い条件の女子のみの領域というのは温存されてしまうのではないかと思いますけれども、やはりこの規定は、一方の性のみを募集することはやめるというふうにすべきだ、そう私は思うのですが、いかがですか。
○政府委員（赤松良子君）　仮にパートの募集について男女としたらどうなるかということを考えますと、パートタイムの労働条件等から見て、男子がそれに応募するということはほとんど考えられないのではおいかというふうにも思われるわけでございます。そのようなことを今の段階でして意味があるかということも考えて、最初の第一歩として適当であるとは考えられないというふうに私どもとしては結論を持っているわけでございまして、まず最初すべきことは、女子を排除しているところで女性が排除されないようにすること、それから基準を設けている、それも客観的な基準を設けている場合に女子を不利益な条件にしないこと、これが最初にすべきことではないかというのがこの指針案の考え方でございます。
○糸久八重子君　一方で募集、採用の門戸を開放しておきながら、何年もその採用がゼロという場合も想定されるわけですね。例えば募集をしても、転勤がありますよとかそれから海外勤務がありますよとか、それから出張が多いとか得意先とのおつき合いも多いんですよというような、そういう女性が嫌気が差すようなことを言って事実上その採用をゼロにしてしまうという、そういう企業の知恵も出てくるのではないかと思いますけれども、そういう何年も続いて採用がゼロというような場合にどのように対処なさいますか。
○政府委員（赤松良子君）　この法律、指針ともに漸進的に現状を変えていこうという考えが基本にあることは再三申し上げたとおりでございます。
　したがって、いろいろな状況が全く変わらないということであれば、この指針が有効に働いていないということにもなるわけでございますから、そのような状況はよく検討をして、実態を見きわめつつ次のステップということは当然考えられ得ると思います。
○糸久八重子君　時間が参りました。
　この指針・省令案につきましては大変中身に問題のある点が多うございます。審議会もまだ開かれておらないようですけれども、審議会の中でもこれからもんでいくのではないかと思いますが、冒頭申し上げましたとおり、やはり女性が働き続けるためにどのように差別をなくしていかなければならないかということがこの均等法の一番大きな精神でございますから、それに見合うような立派な省令案をこれからも審議会の中で審議していっていただきたいし、また国会の場でもこれから論議をしていきたいと思います。
　ありがとうございました。
○委員長（岩崎純三君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　正午休憩
　　　　　―――――・―――――
　　　午後一時二分開会
○委員長（岩崎純三君）　ただいまから社会労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、労働問題に関する調査を議題といたします。
　質疑のある方は順次御発言を願います。
○中西珠子君　大臣が御都合で後からお見えになるそうでございますので、大臣への御質問は後に譲らしていただいて、ちょっと具体的なことを先にお聞きしたいと思います。
　機会均等法とそれから労働基準法改正案にかかわる省令の案と指針の案というものが関係審議会に答申を求めるために諮問になりましたが、それに関しましては、大臣の基本的なお考えとそれから婦人局長の基本的なお考えは、先ほどの糸久委員の質問に対してお答えになりましたので、私はすぐに具体的な問題に入らしていただきたいと思います。
　この指針の案の中で、一応男子を女子と同じように扱う、逆に女子は男子と同じように扱うと。そして、やってはいけないことというふうないわゆるネガティブリストの形で列挙されているという点は、これまでの非常に問題になってきました女子労働者に対する差別的な慣行というものを、こういうことはしてはならないという形でお示しになっていて、非常にその点は評価をいたす次第でございますけれども、先ほどもちょっと出ましたけれども、そのネガティブなリストに入っていないもの、例えばパートは女子のみでもよいというそういうやり方というのは、やはり労働条件の悪いパートに女子を固定してしまうというふうな、そういう現状固定ということになるという批判があると同時に、これから高齢化社会に向けて結局中高年の男性のパートもふえてくるのではないかと。女子の労働条件が悪いから、女子の労働条件のような悪い条件で男性はパートには応募しないだろうというお話も先ほどありましたけれども、しかし労働省としては、高年齢者の雇用対策として短時間雇用の助成金をお出しになっておりまして、そして、男性も六十歳以上の定年退職後の人はできる限り短時間労働でも雇用を続けることができれば、そういう雇用に対しては助成をするという方針でいらして、今年度の予算の中にもそれが入っておりますし、また六十一年度の予算の中にもやはり助成金として計上していらっしゃると聞いております。新聞報道などによりまして、女子のみパート募集というふうなことは全然構わないのだというのは、これは男性に対する逆差別ではないかという論調もあるわけでございます。
　それで、労働省が現にやっていらっしゃる高年労働者に対する雇用対策として、短時間雇用を助成金をもって奨励しているという政策と、女子のみ募集はパートなら構わないというふうなこととは矛盾するのではないかという感じがするんですけれども、いかがなものでしょうか。