Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○小池晃君　会社側は過払いじゃないと言っているんです。文書でちゃんと説明しているんです、会社側は。こうこうこういう理由で返却をしますというふうに書いているんですよ。その文書も、原局には渡してあるんですよ。どうですか。これは明らかに私は、こんなのは本当にひどい、サービス残業是正の措置で労働者が不利益を被るなんてことはあってはならないというふうに思うんです。
　しかも東芝は、今年の四月になって、労働者から不満が強まって、結局、その二十時間を超えてもすぐにはそのＡＣＥワークから外れなくてもよいということにしたそうなんですよ。だから、もう間違っていたことをやっていたということは会社が認めているんですよね。こういう経過もあるわけです。
　私は、この東芝、この企業は今企画業務型の裁量労働制、検討中だというふうに聞いております。今紹介したこの京浜事業所というのは本社部門ではないですから、今までの枠組みでは裁量労働制を取れないわけです。しかし、今回のこの法案通れば、本社以外にも裁量制拡大するということになっていく、つまりこうした職場も対象になっていくということになるわけで、これはそういうことになるわけですよね。可能性としては、こういう事業所も今回の法改正によってみればこの裁量労働制の適用事業所になり得るわけですね。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに、今回の改正でございますその中身としましては、事業場要件の廃止ということで、本社、本店等というふうに限定していたところを外そうということにしておるわけでございます。
　しかしながら、そうはいいましても、何ということの意味ではございませんで、現行四要件ございます。企業全体の運営に影響を及ぼすもの、企画、立案、調査、分析を相互に組み合わせて行うもの、三番目として業務の性質上客観的に労働者の裁量にゆだねる必要性があるもの、四番目として作業をいつどのように行うかについて広範な裁量が労働者に認められているものと、四要件がございます。
　そのうち、一番最初の要件、企業全体の運営に影響を及ぼすものといったところは、これは事業場要件、本店、本社というところを削除いたしますので、企業全体というところは修正せざるを得ないと思いますけれども、ほかの三要件については変更する必要はないと考えておりますので、基本的にそういった事業なり事業場、そういったところが事業戦略としての権限を与えられて、きちんとした独自の事業戦略、経営戦略といったものを立てられるという権限を与えられたところであれば対象にはなり得ると思います。
○小池晃君　外形的要因外されるわけですから、もう対象になり得るわけです。もう質問しませんが、既にこの今紹介した例のように、法の網かいくぐって企業がサービス残業を横行させるようなやり方をやってきている。さらに、今回の法案でこの要件緩和して本社以外にも広げていく、労使委員会でのチェック機能も弱めていく。サービス残業合法化だというふうに言わざるを得ない。
　やはり、サービス残業を根絶するというのが厚生労働省の方針であるならば、世界に類を見ない裁量労働制をこれ以上拡大する、こういうやり方はきっぱりやめるべきだということを申し上げて、質問を終わります。
○森ゆうこ君　国会改革連絡会（自由党・無所属の会）の森ゆうこでございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　非常に密度の濃い質疑が連日繰り返されておりまして、大臣にはちょっとお疲れの御様子で、過重労働にならないかとちょっと心配しております。
　私、ワークシェアリングの話は一体どこへ行ったんだろうというふうに思いながら、また本をちょっと読んで、読み直していたんですが、本来、この国会ではいわゆるワークシェアリングについてという議論がされるのが本当だったのかなと。ただ、多様な働き方、ワークシェアリングというのはつまりは多様な働き方であるということで、でもなぜそれがこんな悲観的な何か議論ばかりになってしまうんだろうというふうに考えてみました。
　それで、問題の本質はどこにあるんだろうと思って考えてみますと、それぞれに意見は違うのかもしれませんが、私は、結局日本では、昨日も申し上げたかもしれませんが、正社員でないと不安定な雇用であるというふうにみんなが思ってしまうところに問題があるのではないかと思っております。
　これが解消されれば、それは多様な働き方を受け入れて、皆それぞれが自分のライフスタイルに合った働き方を選択できるということだろうと思うんですが、正社員じゃないと不安定だということを思ってしまう背景には、やはり今の様々な制度が、社会保障にしろ様々な制度が基本的には正社員を中心とした、基本的にモデルとして終身雇用の年功序列の正社員ということが前提にあるという、そういう制度なわけで、今回の、先般からの労働者派遣法や今回の労働基準法の改正によってこれまでの雇用流動化の流れを促進するということになるんであれば、その非正規労働者に対する労働環境の整備、またそういう社会保障の制度の改革というものを急ぐべきだということを改めて申し上げたいと思うんです。
　それで、まず能力開発局長に伺いたいんですけれども、正社員でないと不安定雇用ということの中には、ＯＪＴを今までは企業が行っていた、正社員として長期に雇用する間にＯＪＴをやって社員の能力開発を行ってきた。企業戦略として、キヤノンの御手洗社長ですかのようにやはりそれは大事にしていくというところもある一方、やっぱり余裕がなくて、そうは思ってももうできないというところがかなり増えているわけですが、だれが職業訓練をするのかというところで、今のような状況がしばらくは続くんだとすれば、私は国が率先して非正規労働者に対する能力開発の機会を設けていく施策を、今でもやってはいらっしゃいますから、もっと拡大して積極的にしていくべきではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂本由紀子君）　パートタイム労働者につきましては、パート労働法に基づく指針におきまして、事業主等の責務として教育訓練の実施が求められておりますし、また労働者派遣法におきましても、派遣元事業主が講ずべき措置の中に教育訓練の機会の確保が求められているところであります。したがいまして、事業主がこのような労働者の教育訓練に取り組んでいただくことにつきまして、職業能力開発推進者の講習の機会等を通じて働き掛けをしているところでございますし、また必要な助成措置の対象にもいたしておるところでございます。
　ただ、委員御指摘のように、人材育成に対する企業の取組というのがこのところややもすれば弱くなっているというところはございますので、この点については、私どもとしては、やはり人材育成というのは企業にとっても大変重要なことでありますので、御理解をいただけるようしっかりやってまいりたいと思います。
　また、公共の職業訓練施設におきましては、求職者について、非正規労働者であった方も含めて無料の公共職業訓練を実施しておるところでございます。特に、フリーターのような若年の非正規の労働者については、民間教育訓練機関も活用いたしまして、求人企業等における実習も含めた実践的な訓練を実施することにいたしております。
　このような機会を活用いたしまして、労働市場のニーズに合った能力開発をしっかりとやってまいりたいというふうに考えております。
○森ゆうこ君　もう少しお尋ねしたいんですけれども、職業訓練ということで、今本当に技術の進化が目覚ましいわけですけれども、私が学生のころ、アルバイトに行きますと、何というんでしょうか、専門の例えば事務社員というのは和文タイピストだったんですね。私の友達の中にも和文タイピストの資格を、学校を卒業した後、職業訓練校で取って仕事をしている人がいたんですけれども、引き出しがたくさんあって、神業に近いような感じで漢字を拾っていくんですけれども、あれもあっという間にワープロに取って代わられ、そしてそのワープロもパソコンにということで、職業訓練校の行う能力開発というのも日々見直しが必要だと思われるんですけれども、その点についても一言お願いしたいと思いますが。
○政府参考人（坂本由紀子君）　公共職業訓練の訓練科目の見直しにつきましては、公共職業訓練施設につきましては、求人ニーズそれから技術の革新等を踏まえまして不断に見直しをいたすことにいたしております。各地域ごとに人材育成会議というようなものも設けまして、事業主や各教育訓練施設の方にもお入りいただいて、教育訓練が時代のニーズに合ったものになるように努力をいたしております。
　また、公共職業訓練施設自体で実施するのではなく、民間の教育訓練施設が大変多くなっておりますので、そういう施設に委託訓練をお願いするという形で、公共職業訓練が時代に合ったものになるというような取組も積極的に進めているところでございます。
○森ゆうこ君　ありがとうございました。
　それで、正社員でないと不安定雇用というものを払拭するためには、今申し上げましたように能力開発というのが一つのテーマであると。そして、もう一つは雇用保険だと思うんです。
　今の雇用保険制度は、やはり基本的には常用雇用をその適用の基本としているわけですね。ましてや、新卒無業と言われる人たち、そもそも就職していないわけですからその対象ではないと思うんですが、非常に難しい面があるとは思うんですが、雇用の流動化という今の現状に対応するように非正規労働者であってもすべて適用されるように検討すべきではないか。また、今申し上げましたように、フリーターの増加に対応していわゆる新卒無業の若者に対してももっと知恵を絞って雇用保険の活用、適用も検討すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（戸苅利和君）　雇用保険につきましては、今お話しのように、正規の労働者それから非正規の労働者と、こうあるわけですけれども、正規であるか非正規であるか、そういった雇用形態のいかんにかかわらず適用するということにしております。
　ただ、これはあくまでも失業というのを保険事故にしている制度であると。失業中の生活の安定それから再就職の促進を目指していると、こういうこともあって、自分の労働によって生計を立てている人、こういった人を現在、被保険者にしているということがありまして、したがって一週間の所定労働時間が二十時間以上であるということ等を要件にしています。二十時間以上であれば、正規であろうと非正規であろうと雇用保険は適用になると、こういうことになっています。そういったことで、短時間労働被保険者の数は毎年毎年、今かなりの数で増えています。一方でそれ以外の方は減ってきていると、こういう状況であります。
　それから、先般成立させていただきました雇用保険法においても、短時間被保険者とそれ以外の方の給付の一本化を図ったと、こういうことでありまして、ただ、先生おっしゃるように雇用形態はますます多様化ということもありまして、雇用保険法の成立に当たりましての参議院の当委員会の附帯決議におきましても、雇用保険制度の将来的な在り方について早急に検討すべしということ、それからパートタイム労働者の適用などの雇用保険制度の適用範囲についての検討に努めることと、こううたわれておりますので、我々は、この附帯決議に基づきまして、今お話しのパートタイム労働者等の非正規労働者についての適用の在り方ということについて検討してまいりたいというふうに考えています。
　それからもう一つ、新卒の無業者の方でありますが、これはなかなか、先生も難しいとおっしゃったとおり、我々にとっても非常に難しい問題で、あくまで保険制度なものですから、一定期間は保険料を払っていただいて、それで雇用保険の給付、失業という事故が起きたら給付をすると。こういう仕組みの中に、保険料を払っていただいていない方にやるというのはちょっと難しいんではないかというふうに思っています。
　それじゃ、学生時代から保険に入れるかどうかというのがもう一つありまして、これもいろいろ検討しているんですけれども、学校を卒業したからといって全員の方が雇用労働者になるわけでないということがあるものですから、そういう中で、全員に強制的に保険を適用するというのはちょっと法律的に無理があるんじゃないか。
　そうすると、じゃ、任意の適用だというと、これは雇用保険は常に結婚退職して働く気がない人が給付を受けてしまう、あるいは六か月働いて給付を受けて六か月働いてまた給付を受けてと、こういう循環的な制度の悪用をする人もいると。その辺りを考えると、ちょっとこれは難しいかなというふうに思います。
　ただ、パート等の問題については、今申し上げましたように、附帯決議を受けて、この問題について抜本、抜本的というか将来的な在り方についての検討に早急に着手したいというふうに思っています。
○森ゆうこ君　今の問題について、坂口大臣に一言お願いしたいんですけれども、今、局長からは抜本的という、言い掛けてちょっと、そのまま生かして議事録に私は残していただきたいなと思うんですけれども。
　何というんですか、正規雇用の代替が進むというふうな御懸念もいろいろございますし、今般このような様々な法改正をするからには、早急にこの見直しということについて着手して、結論の時期を示していただけると大変有り難いと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　いや、局長が今言ったことは抜本改革ですよ、これは。大変大きな改革に、まあなるとまでは言わなかったけれども、方向性としては向かっているということだと思うんですね。
　確かに、おっしゃいますように、正規雇用の人とそうでない人とを比較しましたときに、我々長い間、正規雇用に慣れてきているものですから、もう正規雇用は本当にすばらしいものだ。すばらしいことに違いないですけれども、そうでなくて、職を次から次へと変わったりとか、あるいは細切れに仕事をするということは大変悪いことだという先入観みたいなものが入っておりますけれども、中にはそういう人もおみえになるわけですね。そうせざるを得ない人もおみえになるわけで、職業柄も。
　ですから、そういう皆さんであったとしても、やはり同じようにこの社会保障をどうしていくかと。社会保障の中には雇用保険の問題も入ってまいりますし、年金も医療の問題も入ってくるしということだと思うんですが、そうしたことがやっぱり同じような安全ネットとして作られるということがやっぱり大事だと思うんですね。
　それはもう私たちも聞きながら、御指摘のとおりだというふうに思って聞いていたところでございます。
○森ゆうこ君　ありがとうございます。
　自分のことを申し上げるのは変なんですけれども、私も正社員になろうとかそういういわゆるどこかに勤めて定職に就こうというふうに思ったことが一度もなくて、というか、自分でいつでも仕事は作れるなという感じで、なぜかこういう仕事、今しているんですけれども。
　そういう働き方、それぞれその生活のスタイルや働き方は個人の選択だと思いますけれども、日本人の、何というんでしょうか、やっぱり政府がある程度モデルを示すということが好きなようですから、そういう意味で、厚生労働省がこんな幾つかのモデルを示されて、それに向けて制度の改革を進めますということを示すのも安心を与えると。将来についての展望を、見通しを与えるという意味でも私は少し検討していただければなと思うんですが。
　ところで、先ほど申し上げました、私、明治大学経営学部教授の根本孝さんの、この方はドイツに結構いらっしゃったらしくて、ワークシェアリングの本をもう一度読み返してみたんですね。
　その中で、オランダの市民から日本の三大不思議ということで、その最も不可解なことが過労死だと。なぜ死ぬまで働くのか、オランダ人には到底理解できないというくだりがございました。まあ休まない、休めない、この話を幾らしてもオランダのお友達に理解していただけないそうですね。なるほどと思いました。
　でも、私の周りを見ておりますと、やっぱり休めない、休まない休めないという人たちが非常に多くて、他の委員からも御指摘ありましたように、この社会経済情勢の中でそれが加速されているということで、過労自殺や、仕事が原因でうつ病になる労働者が増加しているという指摘がございます。
　それで、労働者の精神衛生の確保を図るため、労働安全衛生法に定められている定期健康診断等の健康診断項目の中に、身体的な診断項目だけではなく、精神面に係る診断項目を追加すべきと私は考えるんですけれども、これについて局長の御意見を伺いたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに、現在、いわゆる常用労働者の方につきましては、一年以内の期間ごとに定期健康診断を行うということが使用者に義務付けられております。そういった項目の中にはいろいろ十数項目あるわけでございますけれども、御指摘のようにいわゆるメンタルヘルス関係の項目というのはございません。これは確かに必要なのかもしれませんが、やはりこのメンタルヘルスに関します健診項目というのが、どういった健診手法というものがあるのかというのがなかなかまだ確立していないということ、またやはりこういったことを人に知られたくないといったこともございまして、労働者のプライバシー保護という問題もあるということから、やはり慎重な検討が要るんじゃないかというふうに考えております。
　そういったことで、メンタルヘルス対策をやっておりますけれども、やはり今申し上げましたように人に知られたくない、特に企業の中の場合に、特に人事権を持っているような上司には相談できないし、また企業内の産業医の方にも、話すと人事の方へ行ってしまうんじゃないかといったような御心配もあるようでございまして、企業としては、事業者としては、やはり労働者の健康確保ということを責任は持つんですけれども、それと同時に、やっぱり企業外での支援体制、そういったものがこれから非常に重要になってくるというふうに考えていまして、そちらの充実というものを現在図っているところでございます。
○森ゆうこ君　たまたまおととい、昨日か、地元から上がってくる新幹線の中で地元の中堅企業の社長さんと一緒だったんですけれども、やはりうつ病について非常に問題意識を持っていると。仕事上のストレスが問題となっているんであれば、会社とお医者さんと本人と、その三人でやっぱりきちんと相談して、仕事のウエートを低くするとかということをやればそんなに重くならないうちに改善されるのではないかと。だけども、今おっしゃったようなことでできないが、せめて項目に加えていただければ、むしろこれは別に、うつ病は心の風邪という、今ありますけれども、そういう意識も浸透して、本当にひどい状態にならないうちに対策が取れるのではないかという御提案ございましたので、もう少し検討していただきたいと思います。
　一方で、我が国では精神科の医師が不足しているというお話が先般ございました。現在の状況を見れば、医者の増加を図ることも必要ですけれども、それ以前に国民が地域においてうつ病等を手軽に相談できるような相談支援体制を整備していくべきではないかと考えますが、参考人の御意見を伺います。
○政府参考人（上田茂君）　お答えいたします。
　うつ病などの心の健康問題を有する者に対し地域の相談機関において適切に対応することは、病気の早期発見あるいは早期治療の観点から重要であるというふうに認識しております。このため、精神保健福祉センター、保健所あるいは地域生活支援センターにおきまして、医師、保健師、精神保健福祉士等の専門家による精神保健に関する相談指導や助言を行っております。今年度は、新たにうつ病など心の健康問題への対応方法を示しました保健医療従事者向けのマニュアルを作成、配付し、さらに相談体制の充実を図ることとしております。
　今後とも、相談に当たる者の資質の向上あるいは国民への相談業務の周知など、地域における精神保健相談体制の充実に努めてまいりたいというふうに考えております。
○森ゆうこ君　看護師さん等医療従事者の中から適当な訓練を、研修を受けていただいて、そういう地域の人がその名前を聞いて分かるような支援者というものを育成される必要もあるのではないかと思いますので、また御検討いただきたいと思いますが、それで、基準局長に伺います。
　過労自殺や仕事を原因とするうつ病の場合はこれまで労災として認定されるケースは少ないと聞いておりますが、今までの認定、不認定の件数はいかがでしたでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　まず、最新の数字でございますけれども、これは平成十四年度の精神障害等の労災認定件数でございますが、これは先日発表したところでございますが、合計百件のうち、いわゆるうつ病等の、これは国際的な疾病分類によるものでございますけれども、気分、感情障害というところでございますけれども、こういったことで認定されました件数はそのうち五十五件ということでございます。なお、五十五件の中には自殺及び自殺未遂三十九件が含まれております。
　なお、不認定の件数につきましては、これは疾病別に取っておりませんので、これはちょっと把握ができておりません。
○森ゆうこ君　ちょっと不認定の方も確認しておきたかったんですが、ストレスがますます強くなる一方だと思うんですね。これだけリストラ、それからリストラされなくてもやはり不況ですと業績が上がりませんからプレッシャーを感じてしまうということで、ますますそういうことがあると思うんですけれども、今後は過労自殺や仕事を原因とするうつ病等精神的な病気についても積極的に労災認定していくべきではないかと考えますが、大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　これはもう朝日先生に聞いてもらった方が早いわけでございますが、先ほどから、聞かれたらどうするかな、どう言おうかなと思って座っていたわけでございます。これもかなりなストレスでございまして、やっぱり局長や部長はうまいこと答弁するなと思いながら、自分が聞かれたら何言うかなと思いながら、ストレスを感じながら座っていたわけでございますが、最後にとうとう聞いていただいたものでございますから、ここはやっぱり、確かに心の病の人が増えていることだけはまあ間違いないですね。
　私は、健康診断のお話も出ましたけれども、なかなか初期の段階で見付けること、なかなか難しいしいたしますから、普段からいろいろそういうお話をしていただくとか、あるいはパンフレットなんかも作っていただくとかいうようなことをして、そしてそういう自分がこれはちょっとおかしいなと思い始めたときに、私はこうだということをやっぱり言ってもらうところを作っておかないといけないと思うんですね。それで、早いうちにやはり手を打つというのが大事じゃないかというふうに思いますので、悪用されても困りますけれども、少し自分は普通じゃないと、こう思ったときに早く相談をしてもらえる体制をどう作るかということだろうというふうに思っています。
　過労死の場合には、死ですから、これは亡くなった場合でございますから、自殺等で亡くなるような場合、今までなかなか認められにくかったわけでございますが、しかし、最近はお亡くなりになりました場合におきましても、その仕事がもとで、そして精神的な負担が大きくなり、そしてそれがもとでお亡くなりになるといったときには過労死が認められるようにだんだんなってまいっておりますから、これからもそうした立場というものはやはり十分に尊重していかなきゃいけないというふうに思っているわけでございます。
　しかし、先ほどのその本に書いてありますように、オランダの例じゃありませんが、それほど働かなくてもいいようにどうするかということの方がもう一つ大事なことだというふうに思っております。
○森ゆうこ君　うまく御答弁されてしまったなというか、これ以上あれしますと、またストレスを与えるといけないので、最後に岩田局長に伺いたいんですが、私、有期契約というのは、今までの一年ということであれば、むしろ女性が子供を産み育てるという性である以上、自らのライフサイクルに合わせて上手に選べれば、今は選べない、選ばざるを得ないという状況がありますし、そういう問題についてはまた大脇先生の方からいろいろ御指摘があると思うんですが、そういう意味で、むしろ積極的に使っていくべきだと思っておりまして、一年であればその中で育児・介護休業制度を認めるということは難しいのかなと思っておりますが、しかし、今回、派遣労働、有期労働契約の期間の上限ということが図られるわけでして、そうした場合には三年とかそういう期間というのはやはり、結婚適齢期はありませんけれども出産適齢期は私はあると思いますので、その期間の延長に伴いまして、この際、育児・介護休業制度を有期労働契約、派遣労働に認めてはいかがかと思いますが、どうでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　現行の育児・介護休業法では、期間を定めて雇用されている者は育児休業そして介護休業の適用外といたしております。
　しかしながら、今回こういう法律改正があったということもそうですけれども、育児休業制度全体の見直しの議論が本年四月から労働政策審議会で始まっております。その中で、有期労働者の適用拡大の問題も、働く人たちのニーズ、そして企業側の負担、これらを総合的にどういうふうに考えていくかということかと思いますけれども、この委員会での御議論も踏まえまして、幅広く審議されるというふうに考えております。
○森ゆうこ君　良い結論が出るようにまた私も、次世代育成支援法案も来るのかもしれませんので、その辺りでまた意見を言わせていただきたいと思います。
　いずれにせよ、今の日本は、先ほどの根本教授の本にまた書いてあったんですけれども、子供は塾で勉強し過ぎ、プラスするとゲームで遊び過ぎ、学生は勉強しなさ過ぎで、中年は働き過ぎ、そして高齢者は暇過ぎという、その所得の再配分ということも、例えば企業内の所得の再配分で、私は正社員の既得権もやはり踏み込んできちんとした新しい形を作るべきだと思っておりますが、この時間の使い方の再配分というものも図られるようにしていかなければならないと申し上げまして、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○大脇雅子君　解雇ルールについてお尋ねをいたしたいと思います。
　労働基準法の解雇ルールにおいては今回修正をなされたものでございまして、これは最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判の実務の通例というものに即して作成されたと言われております。しかし、現在でも労働契約の内容として解約条項とかあるいは合理的な解雇理由などを使用者が就業規則や労働協約あるいは労働契約に明示するということを義務付けるということは大きな効果があると思います。
　ただ、判例法理を周知徹底するというだけでは不十分で、今回の法改正は具体的にどのようにルール化の実効性を担保するのか、お尋ねしたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　この解雇ルールの立法化に伴いまして、ルール化ということでございますけれども、これは、御指摘のように、修正後の第十八条の二でございますけれども、こういったことで、最高裁判例で確立されておりますいわゆる解雇権濫用法理といったものを明確にここでお示しして、こういったもので労使の方にもよく周知をしていただくといったところがスタートでございますけれども、これに加えまして、今回の改正におきましては、就業規則に解雇の事由を記載することを法律上明確に義務付けるということにしております。
　もちろん、従来から退職に関する事項ということで、解雇も含まれるということで指導はしておったわけでございますけれども、これを法律上明確に解雇の事由が含まれるということを示すということで進めておりまして、そういったことで、就業規則の作成段階におきまして解雇の事由というものがより整理されるということになると思います。
　そういったことを通じまして、労使当事者の間におきまして、解雇についての事前の、どういったものが解雇に当たるかといった予測可能性というものが高まりまして、これによりまして解雇をめぐるトラブルの防止というものにつながっていくというふうに考えております。
　また、具体的に、使用者が労働契約の締結に際しまして書面交付でいろいろ労働条件を明示するわけでございますけれども、その書面交付の中身として退職に関する事項というものがございます。これも義務付けにされておるわけでございます。それにつきまして、現在でも解雇の事由が含まれるという解釈でございますけれども、これも明確に解雇の事由が含まれるということになるわけでございます。
　これにつきましては、この点につきましては昨年末の労働政策審議会の建議においても御提言いただいているところでございまして、こういったことで、労働契約締結に際しますいわゆる書面、労働条件の書面明示、その中身につきましての省令改正ということを予定しておりますので、今先生の御指摘の趣旨にほぼ沿った内容というものになるんじゃないかというふうに考えています。
○大脇雅子君　労基法の八十九条三号には退職に関する事項を書いて、括弧で解雇の事由を含むということが追加されることによって、確かに使用者が労働者を解雇することが明確に示されることになり、省令の改正もあるということですので、そうした解雇のルール化の実効性が担保化されることが道が開けたと思うのですが、これは限定列挙と考えてよろしいのでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　まず、就業規則の解雇事由につきましての実務上といいますか、裁判上の取扱いでございますけれども、これは就業規則に書いてございます、個々の企業の就業規則に書いてございます解雇事由に該当しない理由で解雇した場合の解雇の効力の問題でございますけれども、これは基本的には裁判所で判断されるわけでございますけれども、今までの裁判例からいいますと、通常の場合、ほとんどの場合でございますけれども、就業規則に記載された解雇事由というものをこれは限定的に解しまして、これ以外では解雇しないという意味でございますけれども、限定的に解しまして、その解雇事由に該当するとは認められないと判断した場合には解雇無効といった判断がされているというのが通例でございます。
　ただ、まれに、非常に例は少ないわけでございますけれども、就業規則上、解雇事由として書かれてはおらない事由、解雇事由以外の理由によって解雇された場合であっても解雇が有効というふうにされた例もあるということで、すべて限定列挙であるとか、また例示列挙だということは言えずに、基本的には解釈になろうかと思いますけれども、現状は今申し上げたとおりでございます。
　さらに、八十九条の三号、今度の改正によりまして解雇の事由を含むということを明示するわけでございます。そういったことで、その明示によりまして、実際に監督署の窓口等の指導におきましても解雇事由というものをより具体的に書くようにという指導が行われるわけでございますので、実際にはかなり限定列挙的な就業規則というものが増えてくるというふうには考えております。
○大脇雅子君　よくモデル就業規則というのを労基署など出されて、解雇事由に対して幾つか一、二、三、四と書いた挙げ句、その他著しく不都合な行為があったときなどと包括的な規定形式を入れる場合がよく見られるわけですが、そうしますと、退職に関する事項として明示した場合、改正の趣旨に反すると思うのですが、この点、モデル就業規則などを出される場合には、こういうあいまいな条項を入れて非常に拡大をして、せっかくの解雇ルールの規制がどう読むのか現場で分からないようになってしまうということがあるので、その点、よろしく検討していただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　確かに就業規則はその事業場といいますかその企業でいろいろ考えて書かれるわけでございますので、いろんな事情があろうかと思います。
　ただ、そこのところで余り、こうやって解雇事由というものをきちんと書きなさいということを法律上明示するわけでございますから、余り就業規則のモデルとして、抽象的なといいますか、例えば今思い付きでございますけれども、その他会社が必要と認めた場合とかといったようなものは、これはちょっとあんまりではないかと。確かに必要性あるかもしれませんけれども、そういったものについては、もう少し具体的にきちっと書きなさいといった指導はできると思っております。
○大脇雅子君　今後の指導をよろしくお願いしたいと思います。
　今回の改正によって、整理解雇の合理性を判断するに際しても紛争解決のためのルール化として当然有効にその趣旨を発揮するものだと考えますが、整理解雇基準の四要件と通常言われる法理の実効性への影響をどのように考えたらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　この整理解雇については、いわゆる整理解雇四要件と言われておりますが、これは御案内のように、たしか昭和五十四年の東京高裁の判決で、割と明示的に四つの、三要件プラス一といった格好で示されたものでございます。そういったものがある中で、整理解雇につきましても、その有効性、整理解雇が有効かどうかという判断に当たりましては、やはり解雇権濫用法理、これは最高裁の判例におきまして確立されております解雇権濫用法理に従いまして、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は無効という、こういう解雇権濫用法理に基づきましてその条件に該当するか否かということが判断されるわけでございます。
　その場合の具体的な判断に当たって、それぞれ個別の具体的事案について、今申し上げました整理解雇四要件、具体的には人員削減の必要性、それから解雇に至る必要性、それから個人個人を選ぶ場合のその妥当性、さらに手続の妥当性、簡単に申し上げますとそういうものでございますけれども、そういった整理解雇四要件という判断基準を用いて判断しているというのが多くの下級審判例というふうに私ども承知しております。
　したがいまして、今回の改正におきます解雇に関する規定の新設、十八条の二でございますけれども、これは解雇権濫用法理を法律上明確にするものでございますので、この法理の法律的な構成でございますとか要件といいますもの、これは正に昭和五十年の最高裁判例の文言を忠実に書き写しているというものでございまして、何ら変更等をするといったものでございません。したがいまして、整理解雇の場面におきますこの解雇権濫用法理の判断基準につきましても、裁判所において従来と同じように扱われるものというふうに考えております。
○大脇雅子君　さて、修正による解雇ルールで、解雇における立証責任というものについてお尋ねします。
　今回の修正で、労働者が解雇された場合、使用者が書面で述べなければならない解雇理由というものは重大な意味を持つと思います。労働者が解雇の法的効力を争う場合には解雇の合理的な理由について使用者側が立証責任を負っているということになると考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　これ、政府の原案でもこの修正後の十八条の二の規定におきましても基本的には同様と考えておるわけでございますけれども、この解雇権濫用法理の下におきます扱いでございますが、これは解雇権の濫用という評価、こういったものの評価の前提となります事実について、実際上の裁判におきましては使用者と労働者との間に主張立証の責任というものを分配して裁判というものがなされるということがあるわけでございます。
　そういうふうにして判断していくわけでございますけれども、その場合、解雇権濫用法理というものにおきましては一般の権利濫用法理とは若干異なっておるわけでございます。
　これは、理由が二つあるというふうに考えられております。
　一つは、解雇権濫用法理には、先ほど申し上げましたように、最高裁判例の中で言っておりますように、客観的に合理的な理由を欠き社会通念場相当と認められないというふうに、ないという言葉を使ってありますように、ある事実がないということを要件にしております。そうしますと、ある事実がないということの証明というのは非常に実は難しいわけでございまして、あるというのは簡単ですけれども、ないというのはあちこち総ざらいしないといけませんもので、事実上非常に困難であるということから、この解雇の合理性、解雇権濫用法理につきましては、この解雇の合理性を基礎付ける事実がないということを労働者に負わせるのは事実上酷であるということから、そうではない扱い方をするという考え方がございます。
　それからもう一点は、この解雇が合理的なものであるかということに関しますいろんな情報とか資料、そういったものは基本的には使用者が持っていると。労働者の側はほとんどそういう資料というものは持っておらないという事情がございます。こういった事情が考慮されまして、実際の裁判、また最高裁で確立されました解雇権濫用法理におきましては、具体的な裁判実務におきまして使用者側に圧倒的に多くの事実について主張立証責任を負わせていると。言ってみますれば、簡単に申し上げれば、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であるという、あるという方の事実の事実上の主張立証責任を負わせているといった扱いがなされております。
　そういったことで、解雇権濫用法理を明文化いたしましたこの十八条の二の規定でございますけれども、これが新設されましても、今申し上げましたこの主張立証責任の考え方、ベースになっております事実、これは全く同一でございます。そういったことから、この主張立証責任の分配というものについての解釈、運用というものは変わるということはないというふうに考えられます。
　このために、この十八条二の規定に関しまして、解雇権の濫用という評価、こういったものの前提となります事実につきましては、引き続き使用者側に圧倒的に多くの事実についての主張立証責任を負わせるという取扱いになるというふうに考えられます。
○大脇雅子君　ないという立証は悪魔の立証といって、私どもとしては実務上ほとんど不可能ということが公知の事実でございます。資料も使用者が持っているということで、確かに、判例のうち圧倒的に多くのものは使用者側に主張責任を負わせていると。したがって、現在の裁判上の実務を変更するものでないということが立法者の意思だということを確認させていただいてよろしいでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　私が立法者の意思というのは僣越でございますけれども、こういった格好で成立すれば、今御質問があり、私どもがお答えしており、そういったことで共通認識の下で成立、この条文が通るということになれば、それが立法者意思ということになろうかと思っております。
○大脇雅子君　大臣の御見解、いかがでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　これは、やはり提案者の方から立法者の意思というのはちょっと言い過ぎではないかと思っておりますので大臣遠慮されたと思うのでございますけれども、これはやはりこういった格好で今まで議論されているし、議論がされ、またそういったものがいろいろ内閣法制局等も含めまして確認をされ、またそういった共通の認識の下で修正がされ、また通るということになれば、それが確認されたということになると思っております。
○大脇雅子君　よく分かりました。
　さて、それでは裁量労働制についてお尋ねいたします。
　企画業務型の裁量労働制の対象業務の範囲につきまして、今回の改正は労働政策審議会の建議が多様な働き方の選択肢の一つとして有効に機能するよう手続要件を緩和したということを受け止めてのことですが、この企画業務型裁量労働制の対象業務というのは、事業運営上の重要な決定が行われる事業場という一つの歯止めが今まであったんですが、それが外れた場合に、一体事業運営上の重大な決定が行われる事業場以外の事業場でこの企画業務型裁量労働というのはどのくらいあるというふうに見ておられるんでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　まず、現在の実績でございますけれども、これは、実数で把握しておりますのは平成十四年、昨年末現在での数字でございますけれども、この企画業務型裁量労働制を導入しております事業場が百八十二、適用の労働者数が六千七百四十四ということで、非常に少ないといいますか、そういった数字になっております。
　これが現行制度でございますが、今回の改正におきましては、御質問のように、いわゆる本社、本店というように企業全体の企画立案を行う事業場という事業場要件を外しますので、単純に言えば、これよりは広がる可能性はあるというふうに考えておりますけれども、ただ、基本的に、業務の内容でございますとか、それから業務のやり方、そういった、業務といいますか企画裁量型のやり方、そういった基本的な枠組みは変えないというものでございますので、これによって無限定に広がるとかいったことにはならなくて、やはり経営なり事業運営の企画立案というものにつきましては、これは、企業全体というものではないにしても、やはりきちんと、その事業場なりその事業場を頂点とした一定のエリアの営業所のグループといいますか、そういったものを、そういった中でやはり独自の事業戦略といったものをちゃんと立て、それを遂行する権限といったものを与えられているといったところに限定するのが筋だと考えております。
　そういった方向で、具体的な要件につきましてはまた労働政策審議会の御意見も伺いながら詰めていくわけでございますけれども、そういった方向で進めたいというふうに考えておりますので、決して、数は申し上げられませんけれども、無限定な拡大にはつながらないというふうに考えています。
○大脇雅子君　先回、裁量労働制が導入されたときには、企画、立案、調査及び分析というこの四要件が同時にそろっていなければならない業務で、しかも労働者の裁量に任せるのが業務の性質上ふさわしいものという裁量労働のいわゆる対象業務要件というのが入ったわけです。多様な働き方の選択肢を有効に広げるというようなことが建議などで言われますと、この基本的な要件というものがやっぱり緩むようなことがあってはいけないと私は思います。
　そこで、労働省の告示の百四十九号というのが、企画業務型裁量労働の従事労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針として出されておりますが、これは今回このまま維持されるのですか、あるいはまた見直しを、事業所の適用外のところは別として、見直しを求めておられるような場所があるんでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　業務の要件といたしまして、法律上に書いてございます業務の要件といたしまして具体的に、今御指摘のございました指針におきましてもうちょっとブレークダウンして要件を書いてございます。
　いわゆる四要件と言われておりますけれども、そのうち、一番目の企業全体の運営に影響を及ぼすといった点、この企業全体にといったところはちょっと修正をしなければならないんじゃないかと考えておりますけれども、そのほか、企画、立案、調査、分析の業務でありますとか、その業務のやり方、それから具体的な指示がないといったようなこと、そういったほかの三要件につきましては変更する必要はないというふうに考えております。
○大脇雅子君　今回の法改正では、労使委員会制度についての設置要件が緩和され、労働者代表は信任を不要とされて、指名だけで決定されると。労働者代表の民主的な選出手続がどのように担保されているかが問われると思います。
　この労使委員会というのは労使フィフティー・フィフティーなわけですから、そこで選任される労働委員、労働者代表というものが民主的な選出で担保される必要があるんですが、なぜこの信任を不必要としたわけでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　この労使委員会の労働者側委員の選任でございますけれども、これはもう御案内のように、過半数組合がある場合にはその組合が指名をし、過半数組合がない場合には過半数代表者が指名するということになっております。
　また、特に、過半数組合がある場合はいいんですけれども、ない場合におきましても指名が適正に行われるようにということで、指名を行う過半数代表者につきましては、管理監督者でないということ、それから選出目的を明らかにした上で実施される投票とか挙手等の方法によって選出されるといったような選出方法等についても規定をしております。
　また、指名をされます労働者側委員につきましても一定の要件というものを指針においても決めておるわけでございまして、こういった手続によりまして、過半数組合や過半数代表者、こういった方が指名する場合に労働者の、その事業場の労働者の方の利益に反する人選をするということになりますと、これはもう別の面でいろいろ信頼を失ってしまうわけでございますので、実際にはこういったものはおそれはないんじゃないかといったことがございまして、やはり手続が重複するといったような御意見も、現場、労使双方からございます。そうしたところから、審議会における議論を経まして、信任については省略するということを決めたところでございます。
○大脇雅子君　労使委員会の設置の届出が削除されて、それから、決議の要件が全員一致から五分の四に緩和されたわけですが、私が危惧するのは、この労使委員会の決議というのは労基法三十八条の四第五項に定める様々な労使協定に代わる重要な機能というものをこの決議は与えられていると。そうすると、この改正によって、例えば残業協定その他、ワークルールの弾力化が一層進められて労働者の保護を旨とする労基法の精神に反することになるのではないかということでございますが、この点いかがでしょうか。
○政府参考人（松崎朗君）　この労使委員会でございますけれども、これは現在、全員一致ということでしておりますけれども、これにつきまして、やはり合議体による決議という仕組みを考えた場合に、やはりそこの委員会という場で労使による、これは複数で、一対一じゃございません、最低二対二以上になるわけでございますけれども、労使による議論が十分に尽くされた結果決議がなされるということであれば、そこで決議をするに当たっては必ずしも全会一致ということまでは必要ではないんじゃないかというふうに考えられるということと、またさらに、具体的にその片方が、委員会方式でございますので片方の当事者が全員賛成した場合、具体的に言えば使用者側が全員賛成した場合も想定した場合に、労働側委員の過半数が賛成しなければ決議ができないというところで抑えておけば十分ではないかということで、これは、実際に運用されております労働組合の代表の方の御意見なども伺いながら、最終的には五分の四ということでそういった点は守られるんじゃないかということで、五分の四ということにしたところでございます。
　さらに、いろいろ協定締結の機能の代替というのがあるわけでございますけれども、労使協定というのは基本的に一対一でもいいわけでございますけれども、この委員会、労使委員会でございますから、先ほど申し上げましたように二対二以上の複数で議論をしということ、さらには、議事録を作成して、またそれを労働者に周知するといった義務もございます。そういったことで、よりオープンな議論によりましてよりオープンな決め方というものがされるんじゃないかといったことで、こういった、ほかの協定代替機能といったものにも実質的な意味として資するのではないかというふうに考えております。
○大脇雅子君　最後に大臣にお尋ねしたいのですが、裁量労働による働き方と労働者の健康管理について、今回、労基法の改正におきまして、三十八条の三の四というところで、「対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定める」ということで、それを使用者に講じているということでありますが、サービス残業の違法状態を合法化するために、ノルマの達成や成果主義の賃金を前提に、過労死や過労自殺の増加が懸念されているということと併せて、今後、労働者の健康管理についてどのように対処されるのか、お尋ねをいたします。
○国務大臣（坂口力君）　先生のずっと御質問聞いておりまして、私は全く考えていなかったことを幾つか御指摘いただいたところもございます。解雇の事由のところでも、その他著しく不都合な行為のあったときというようなのは入れない方がいいというお話ございまして、私はこれは入れた方がいいのかなと今まで思っておりましたけれども、大変、一つこれは新しい勉強をさしていただいたと思っております。
　それから、先ほどの健康管理の話でございますが、これは現在の企画業務型の裁量労働制に関する指針、大臣告示でございますが、その中に、現在もかなり具体的なこともいろいろ書いているわけでございますが、昨年末の労働政策審議会の建議におきまして、裁量労働制に係る健康・福祉確保措置の具体的な内容といたしまして、もう一つそれに加えて、必要に応じて、使用者に産業医等による助言・指導を受けさせることとすることを加えることというのが指摘をされているところでございます。今までのものにこうしたものを指針として加えていきたいというふうに思っております。
　専門業務型の裁量労働制につきまして、裁量労働制が働き過ぎにつながることのないように、労使協定によって健康・福祉確保措置の導入を要することとしておりまして、その具体的な内容は、この企画業務型裁量労働制の健康・福祉確保措置と同様なものを想定をしているところでございます。
　言わずもがなでございますが、この企画業務型裁量労働制に関する指針といいますのは、一つは、対象労働者の勤務状況及び健康状態に応じたいわゆる代償休日等を付与すること、健康診断を実施すること。それから、二番目に、年次有給休暇のまとまった日数の連続取得を促進すること。それから、心と体の健康問題についての相談窓口を設置すること。四番目として、対象労働者の勤務状況及び健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること、こういったことがいわゆる労使委員会において決議することとしているわけでございます。こうしたことに先ほど申しましたような産業医の助言、指導といったものもこれから加えていけということでございますから、それらのことも加えていきたいというふうに思っているところでございます。
　こうしたことを中心にしまして、今日もいろいろ御指摘を受けておりますが、この裁量労働制という働き方によりまして今まで考えられなかったいろいろの問題が出てくる可能性もございますから、そうしたところにも配慮をしながら健康管理に努めていきたいと思っているところでございます。
○西川きよし君　私が本日最後になります。よろしくお願いをいたします。
　大変、朝からお伺いさしていただいておりますと、本当に聞けば聞くほど幅の広い、奥行きのあるといいましょうか、大変私自身も答弁、質問を聞きながら悩んでおります。
　まず、冒頭、一昨日、各紙で大変大きく報道されたわけですけれども、皆さんもお伺いになりましたが、過労死ですね。過労死で労災認定をされた方が昨年度で百六十人ということで、過去最も多かったわけですけれども、本当に非常に大変残念なことだと思います。
　この現状に対しましてどのようなまず認識をお持ちなのか、まず冒頭、坂口大臣にお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　過労死につきましては今日もいろいろお話を伺ったところでございますが、この労災認定件数が大変平成十四年度におきましては増加をいたしております。それには、今日ももう既に話がございましたとおり、十三年の十二月に認定基準を改定をしたということもその一因になっているというふうに思いますが、しかし全体の状況として、やはりリストラが行われ、そして残った皆さん方に対する時間外労働といったようなことも影響しているのかもしれない。それは我々も十分これから検討をしていかなきゃならないことだというふうに思っている次第でございます。
　厚生労働省といたしましては、本年度を初年度とする第十次の労働災害防止計画におきまして、過労死を始めとする過重労働による健康障害の減少を重点目標として定めているところでございます。そして、過重労働による健康障害防止のための総合対策、これは平成十四年の二月に策定をいたしましたが、に基づきます措置が適切に実施されるように、あらゆる機会を活用いたしまして周知徹底を図っていきたいというふうに思っているところでございます。
　新しい制度が生まれますと、それによりましてまた新しい様々な問題が起こってくる可能性がございますから、そうしたことも十分に配慮をしながら、これから健康管理に努めてまいりたいと考えております。
○西川きよし君　我々は新聞を見せていただいて、百六十人と。おうちの方々の皆さん方のことを思うと本当に大変だと思います。
　今回の改正では、専門業務型裁量労働制にもこの健康・福祉の確保措置を導入するというふうにされておるわけですけれども、企画業務型、専門業務型、いずれについてもこの裁量労働制が過重労働による健康障害につながることのないような措置というのは非常に重要な課題であるというふうに私自身思います。
　そして、今回の三十八条の三の内容と、そこでその趣旨をまず御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　この専門業務型裁量労働制でございますけれども、これは業務の性質上、業務遂行の手段や方法、また時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務、そういったものを労使で定めまして、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす、いわゆるみなし労働時間制でございまして、特別な専門的な業務として確立しているものを前提として認めるというものでございます。
　具体的にこの業務といたしましては、新製品、新技術の研究開発、また情報処理システムの分析、設計、またゲームソフトの創作の業務でありますとか証券アナリストの業務、公認会計士、弁護士さん、税理士さんといったような十八の業務、かなり専門的な業務として明確にされているもの、そういったものを対象としておるわけでございます。
　それで、導入でございますけれども、これは労使協定というものでございまして、労使それぞれの協定に基づきまして、その協定の中身で今申し上げた十八業務のうちからどれを対象にするかといったものを協定で決めると。また、実際に使用者は具体的な指示をしないといった旨もきちんと決めると。さらに、一体、みなし労働時間、何時間かといったことを決めると。多くは三つでございますけれども、そういったものを協定の中で決めていただいて、その協定を労働基準監督署へ届け出るということによって動き出すという制度でございます。
○西川きよし君　そこで、この専門業務型の対象者ですね、対象者がお持ちになっている健康上の不安、こういった問題の実態についてはどのように把握をされておられるのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（松崎朗君）　これは、私ども行いました平成十四年の調査でございますけれども、これは専門業務型の裁量労働制の対象者、これは現在の制度ではいわゆる健康・福祉確保措置というものは一応制度上必要とされておりません。ただ、実際問題としましては、大企業ではほとんど、平均でも八割以上の事業場で実施されているわけでございますけれども、こういった専門業務型に就いておられる方につきまして、健康上のいろんな問題、そういった問題について聞いた調査がございます。
　これにつきまして、健康上の不安の有無について不安があると答えた労働者の方が七・八％、ないけれども不安とする労働者が四二・一％ということで、企画型の方に比べてその比率が多いという状況にございます。
　また、直近の健康診断で異常があったかどうかということでございますけれども、異常ありという労働者の方がやっぱり二一・四％ということで、これも企画型の方に比べて若干高くなっております。
　また、専門業務型裁量労働制の適用前後で健康状態がどうなったかと、良くなったか悪くなったかということでございますけれども、悪くなったとする方が三・一％、少し悪くなったという方が九・六％ということで、これもいずれも企画型の裁量労働制の適用労働者の方に比べて高くなっているということで、専門型の方の方にかえって健康上の問題、これ比率でございますけれども、多いんじゃないかといった非常に問題点が発見されたわけでございます。
○西川きよし君　次に、この労働省の告示第百四十九号の指針の中で、三十八条の四第一項第四号に規定する事項とありますが、その趣旨の御説明をお願い申し上げます。
○政府参考人（松崎朗君）　これは、現在で、企画業務型裁量労働制の実施につきまして、労使委員会において決議をして使用者が実施しなければならない健康・福祉確保措置でございますけれども、この中身につきまして、具体的にどういったものがいいのかといったものをこの告示において挙げているわけでございます。
　具体的には、ここで挙げてございますのは、勤務状況に応じた代償休日又は特別休暇の付与、また勤務状況に応じた健康診断の実施、まとまった日数の連続した年次有給休暇の取得促進、心と体の健康問題についての相談窓口の設置、勤務状況に応じた配置転換、そういった措置が考えられるといったことに留意すべきであるということをここに規定してございます。
○西川きよし君　その中で、規制緩和サイドより、例えば勤務状況を記録により把握させることは時間管理をしないという裁量労働制の考え方に矛盾するのではないか、あるいは対象労働者のみに特別休暇を与えるのは労務管理上不可能ではないかと、こういった意見もあったというふうに聞いておりますけれども、ここは規制緩和サイドの要求を突っぱねたと、そういう理解でよろしいのでしょうか。これは、政務官にお答えいただきたいと思います。