Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○岡部三郎君　大変貴重な御意見を承らせていただきましてありがとうございました。二、三の点につきましてお伺いをいたしたいと思う次第でございます。
　最初に、中宮さんにお伺いをしたいんですが、「高齢化対策の基本的視点」というところで、日本経済のバイタリティーを維持していくためには高齢者の活用ということが大変に必要であるという御意見でございました。その具体的な方法として、自己研さんであるとか、あるいは若いころからの能力開発であるとか、あるいは資本装備率を高める、技術開発投資をふやすというような対策をお述べになったわけでございますが、ただ私考えますのに、最近技術革新等によりまして、確かに体力を要する職種というのはだんだん減ってきたと思うわけですが、一方で、非常に高度の技術であるとかあるいは緻密な思考であるとか細心な注意だとか粘り強さだとか、こういったような素質といいますか、を必要とするような職種がだんだんふえてきたんではないか。例えば、最近経済の情報化とかソフト化とかいうことから情報処理技術者というふうなものが爆発的にふえていくというふうな見通しが立てられているわけでありますが、こういういわゆるソフトエンジニアというふうなものも大体いいところ四十歳から五十歳ぐらいまでが限度だと。もちろんそれ以降でも使えないわけではないんでしょうが、余り高齢者には適さない職種が技術革新によってだんだんふえてきているんではないかと思うわけでございますけれども、今後どういった面に高齢者の活用ということが考えられるのか、その辺をお伺いしたいと思うわけであります。
○参考人（中宮勇一君）　確かに御指摘ございましたように、情報産業関係でございますと、例えば三十歳ぐらいまでしかもたないとかいう話がございますけれども、一方では、まだ経験したことのないことでこれからの問題ではあろうかと思いますけれども、説によりますと、いわゆるソフト関係になりますとかなり高齢者でも今までの経験を生かして十分対応できるという話もございますので、これからのことでございますから余り確定的なことも言えないのかと思いますけれども、そう高齢者は情報関係には対応できないと断定しなくてもよろしいんじゃなかろうかという気がいたします。
　それはそれといたしまして、高齢者向きの職場開発ということを今後とも進めていかなければならないだろうと思いますが、やはりこれからの吸収源である第三次産業、サービス産業関係で雇用機会が拡大されるならば、高齢者雇用にも役立っていくんじゃなかろうかという気がいたします。
○岡部三郎君　もう一つ、これは内山さんにお伺いをしたいと思うんですが、最後のところで、民間の活力だけじゃ失業者はなかなか吸収できない、どうしても第三セクター等による公的就労事業というものが必要だ、失対事業にかわるべきこういった事業が必要だというふうなお話がございましたが、これは恒常的な就労事業としてお考えなんでしょうか。といいますのは、失対事業というのは、御案内のようにいわば一時的な事業である、それが恒常化したというところに大変問題が出たんだろうと思うんですが、これにかわるべき事業としてどういうふうな公的な就労事業というのをお考えか、お伺いしたいと思います。
○参考人（内山達四郎君）　今御指摘ございましたように、現在の失対事業というのは、いわば緊急避難的な事業制度として発足をしたわけですけれども、結局滞留をしてしまって、失対それ自体が事業目的みたいになってしまったという傾向があると思うんですね。その意味では、私は現在の失対事業と同じような公的就労事業ということになれば、これは問題があるんじゃないか。もちろん緊急避難的な失対事業というものは必要だと思うんですけれども、今高齢者事業団というようなものを東京都なんかは始めていますけれども、シルバー人材センターもそれとかかわり合いを持っているんですけれども、いわば高齢者に適応するような作業、これを例えば民間からも出す、あるいは地方公共団体からも発注をする、そういう高齢者向けの仕事、そういうようなものをいわば第三セクター的な事業団としてつくっておくことが、これは緊急避難ではなしに、その中で高齢者の働ける雇用機会をつくり出していく。これは調べていけばいろんな仕事があると思うんですね、高齢者に適応したような。そういうようなものは考えられないだろうか。その意味ではやっぱり失対事業とは違って、一定の採算性なり効率性、これは民間の一般企業との競合の関係が起きる可能性もあると思うんですけれども、そういうものも、考える必要があるのではないだろうかというふうに思うんです。
○松岡満寿男君　大変御苦労さまです。
　石本参考人にちょっとお伺いしたいんですが、この前社会保障制度審議会の方から、二月ですか、老人福祉の問題についての答申が出まして、その中で、いわゆる老人病院とそれから特別養護老人ホーム、これの中間的な施設を考えたらどうだろうという提案が実はあったわけでありますね、御承知と思いますけれども。これはしかし、それぞれ我が国の中におきましては役所の所管が違う部分もあるし、なかなか難しい問題だなと思っておるんですけれども、これをどのように考えておられるのか。
　それと、そういう中間的なものが、先ほどオランダのいろんな老人ホームとかいろいろございますですね、そういうものが欧米に存在しておるのかどうなのか。その点につきましてちょっとまずお伺いをしてみたいと思うんです。
○参考人（石本忠義君）　逆から御説明するようになりますけれども、欧米諸国では、先ほども申し上げましたように、老人専門の医療施設というのを設置運営しているケースというのは比較的少ないわけであります。また、先生の御質問の中間的な性格のものというのも少ないわけであります。
　それで日本の場合には、欧米における社会福祉施設、それから病院を中心とする医療施設、そういうものを何かうまくミックスして日本的な施設をつくることができないのか、それから現在ある日本の社会福祉施設というものをうまく活用できないか、そういうような観点から恐らく先ほど先生がおっしゃったような中間施設というようなものが構想されていると思うんです。これにつきましては、もしそういうものが日本的な努力でできるならば非常に結構じゃないかと思うんですが、ただ先ほどもちょっと触れましたように、そういうような施設がどういうような需要に基づいて必要なのか、ただ漠然と何かこれまでの医療施設と社会福祉施設をミックスしたものがいいんだ、中間的なものがいいんだという考え方で設置運営されることはかえって費用の増大等を招くし、また医療供給制度そのものの混乱を招くことにもなりかねないなという感じがいたします。
○松岡満寿男君　ですから、欧米でも在宅ケアというものに中心を移していくというような方向づけもあるようですし、我が国においても、我が国の良好な家族制度という面から見ても、あるいは単身でも在宅という問題が最近出てきております。そういう方向にいろんな条件整備をしていくというのがやはり基本だろうと思うんですけれども、そういう施設でいろいろな看護をしていくという立場の方もおられるわけですから、そういうこともまた必要だろうと思うんですけれども、在宅ケアの問題についてのお考えをちょっと伺ってみたいんですがね。
○参考人（石本忠義君）　先ほど在宅ケアが拡充されているということは申し上げたんですが、これが中心になっているかどうかという点につきましてはちょっと申し忘れたわけなんですが、先生の御指摘の点、大変重要な点だと思います。
　ヨーロッパに参りまして感じることは、確かに施設も大変充実される方向にありますけれども、どうも施設によるケアというものが、病院に入院させない、要するに代替ケアとしての役割を持ってコストをやや下げることにはなりますけれども、費用がそれによって著しく引き下げられるということにはならないということなんですね。それで、最近では在宅ケアをできるだけ進めていく、これまでの施設ケアから在宅ケアへという方向が推し進められておりまして、できるだけ施設はもうつくらないようにしようという方向になっております。これは国によって差がございますが、北欧諸国は一般的に施設から在宅ケアという方向へ向かっておりますし、また西ドイツ、フランスはもう施設はつくらないでいきなり在宅ケアの方へいこうという考え方でございます。要するに北欧の経験というものを参考にしているわけです。在宅ケアにかかわるいろんな看護の費用、その他関連の費用は医療保険の方から見れるものは見よう、それから社会福祉施設で見るものは見ようというような政策がとられております。
　特にフランスの場合には、在宅ケアをやる場合に、老人が家で治療とか看護あるいは生活がしやすいようにということで、住宅の改善、それから買い物等が容易にできるようにというようなことで、社会福祉とかそれから医療保障とかという分野に限定しませんで、住宅の改善、道路の整備あるいはその他の生活環境の整備ということで行政の各部門が協力し合って、国とか地方自治体が連携し合って総合的な対策をとるという方向を打ち出しております。これは特に現政権が発足してからその方向がとられておりまして、フランスの各地方にそれらの政策をうまく連携総合するような国の機関というものが設置されております。そういうことの中で在宅ケアというのが老人に関しては中心になって行われているというような現状でございます。
○松岡満寿男君　石本先生、どうもありがとうございました。
　内山参考人と中宮参考人にお伺いしたいんですが、これからの我が国の状況というのは、アメリカ経済もちょっと陰りがまた出てきたようですし、なかなか厳しい道のりだと思うんですね。そういう中で労使問題は、やはりこれから高度技術の問題あるいは女性問題、情報化、そういう大きな中でいろいろの変動がこれからあるだろうと思うんです。
　私自身も、この委員会でせんだってトヨタですか、視察さしていただいたんですけれども、ロボット化がこう進んでいく、さらに第五世代コンピューターを今進めておるわけですから、さらに日本の場合はロボット、そういう無人化が進んでいくだろうと思うんですね。片方でやはり女性の職場進出がずっと行われてくる、その中でまた高齢化がずっと進んでいく。だから、小さなパイをどのように配分をお互いがしていくかという厳しい状況があると思うんです。全体的にはこれからの高齢化社会に向かってお年寄りを一体どこに住まし、生きがいを持って働いてもらうかという問題がある。しかし、そういうことを余りやっていくと、今度は新しく学校を出て社会に出ていく若い人たちの職場というものが一体どうなっていくんだろうか。片方では最近消費飽和説ということが言われておりまして、消費を伸ばせといったってなかなかもう伸びていかない。さらに、貿易摩擦でアメリカの物を買えといったってもう買えるような物もない。そうしますと、今までの賃金決定の一つのパターンでありました消費者物価プラスアルファという方式というものがいつまでもこれは続くわけでもないだろう。そういう厳しい環境の中でこの高齢化問題をどうやっていくかというのは、やはり総合的な立場での調整機能がどっかで働いていかないと、老人問題は老人問題でやっていく、女性問題は女性問題、ロボットはロボットでやっていくなんということをやっていたらこれはとんでもない話になりはしないかと思うんですね。
　そういう中で、せんだって青森銀行の訴訟問題が出てきておりますね。これはやはりまさにこれからの高齢者雇用について非常に大きな私はポイントがあるんじゃないかと思うんですね。そういうものをやっていくと、今度はせっかく定年延長をしようにも、経営者側の方から見るとこれは慎重に対応せざるを得ない。そうすると若い人たちの雇用もできなくなってくる。そういう全体的な問題をそれぞれ経営者側も労働者側もやはり今までの発想を変えて広い立場から取り組んでいかないと、ただお互いに立場を主張してやっていくというだけでは解決できない問題がありはしないか。その辺を私は非常に憂慮いたしておるんですけれども、青森銀行の問題は生々しい話でしょうけれども、そういう問題を一つの具体的な問題として、今、私申し上げましたような諸問題につきまして、それぞれのお立場から御高説を承ることができればと思うんです。
○参考人（内山達四郎君）　実は、青森銀行の問題は雇用審議会の定年延長部会でも若干問題になったんですけれども、私は率直に言って、青森銀行のあの例というのは非常に極端な例ではないかと。つまり、賃金が四割ないし五割近くダウンしてしまうというような、そういう非常に極端な例であるために、恐らく管理職に近い方だと思うんですけれども、訴訟を起こされたということだと思うんですね。
　私たちは、労働組合の立場からいえば、定年の延長に伴う賃金の問題、これは何も定年以前のように、年功序列賃金でそのままずっと定年まで延長しろというような主張をしている労働組合はほとんど少なくなったんじゃないかと思うんですね。やっぱり横ばいといいますか、当然定年延長すれば人件費がかさむわけですから、人件費のふくらみというものをできるだけ抑制するために賃金の上昇カーブを抑えるとか、あるいはこれは人事管理の面については一挙に一定の年齢になってしまえば、例えば五十五歳なら五十五歳になってしまうと全部役職から外して窓際族にしてしまうというようなやり方は、これは極端な例だと思うんですけれども、人事管理についてもかなりの弾力性を持って対応しなければやっぱりならないじゃないかと。あるいはその他の退職金の問題についても、定年延長に伴ってそれを全部年齢に加算をしてしまえば、これは退職金原資がふくらんでしまいますから、これはやっぱり企業にとっての負担は大きくなりますから、退職金についてもかなり弾力的な対応をしなければならないと。
　いずれにしても、賃金問題あるいは人事管理の問題、それから退職金の問題、定年延長に伴って起こる人件費負担の増大の問題については、労働組合の立場からいっても、今までと同じようにというような主張ではなしに、かなり弾力的に、柔軟に対応しながら定年延長をしていきませんと、今先生が御指摘になりましたように、結局は、今のところまだ私は日本では若年労働者の失業問題というものはそれほど深刻にはなっていないと思うんですけれども、これから先のいろんな状況の変化を考えますと、そこに若年層の失業問題が発生をするような対応であってはならないと。かなり弾力的に柔軟に対応しつつ、高齢者雇用の場を定年延長を初めとして確保していくということが労働組合の基本的な立場だと思うんですね。
　ただ、経営側とどうしても意見が合いませんのは、そういうのは当然労使の自主的な交渉でやられているんですけれども、私どもがやっぱり定年制の法制化、年齢による雇用差別の禁止的なものを一つの社会的な流れとして定着をさしていきませんと、どうしても定年問題というのは一定のところまでは、六十歳定年の昭和六十年度の一般化という流れは、これは労使の努力なり行政指導によってある程度流れはきているんですけれども、率直に言ってここのところへきてちょっととまったような感じなんですね。ですから、社会的な慣行、社会的な制度として定年は六十歳なんですよというようなものがやっぱり出されていて、それに向かって労使が自主的に交渉しながら弾力的にかつ柔軟に対応していくことが望ましいのではないだろうか。これは経営者団体は非常に強くそういう法律や制度によって定年を決めるのは反対だというふうにおっしゃっておられますけれども、私はそういう社会的な規範みたいなものがやっぱりあることが必要ではないだろうかというふうに思うんです。対応としては、御指摘になられましたように、柔軟な対応をしなければならないというふうに思っております。
○参考人（中宮勇一君）　先生の御指摘になられましたのは大変重要な点をついておられるんじゃないかという気がいたします。
　ある学者が、確かにこれから高齢化していくわけでございますが、一方、昭和六十二年ぐらいまでは若年労働者層が数としてふえていく、そこでこれからは雇用の場をめぐる親子紛争が起きるよと、親が就職して息子が失業するのか、息子が就職して親が失業するのか、そういう事態になるよということを言っておられました。確かに高齢者雇用の問題を考えていきます場合に、やっぱり御指摘のように、一方若年層の雇用の問題あるいは女子の職場進出の問題、あわせて考えていかなきゃいかぬと、そういう視点が必要だろうと思います。特に欧米と日本を比べますと、欧米の方は高齢者雇用問題がなくて若年層の就職問題、日本と逆だと、こう言われておりますが、御指摘ございましたように、今、年齢別に見ていきますと、二十歳未満の失業率が一番高いんでございます。有効求人倍率は一を超えているわけなんです。いわゆる青い鳥症候群と申しますか、東大の学生も卒業恐怖症、拒否症候群が多くなったとか言われておりますが、そういう点を考えますと、やはり日本も若年層の雇用問題の方が深刻化してくるという懸念もないわけではなかろうと思います。やはり総合的に考えるということが大事だろうと思います。
　なお、青森銀行の事件でございますが、私具体的な事実関係を承知しておりませんので軽々なコメントをすべきじゃないと思いますが、新聞で拝見しますと、あそこは組合が三つあると。一つは管理職の組合のようでございます。ほかの二組合とは定年延長、それに伴う賃金体系あるいは退職金問題についても合意に達したようでございますが、管理職組合が同意しなかったと、その中で訴訟事件にまでも発展したのかと思います。そう考えますと、やはり定年延長にしましても若い層と定年間近の人と、考え方、意見というのは必ずしも一致しない、相対立する場合がある、年金制度についても同じことが言えるのかと思いますけれども。その辺、一般的には一企業一組合で両者のバランスを考えて手直しなり定年延長に伴う労働条件の手直しが決まっているんだろうと思いますが、青森銀行の場合には数組合併存ということからああいうケースになったのかなと想像いたしております。
○抜山映子君　中宮参考人の方にお伺いいたしたいと思います。
　日本の六十歳定年が六五％という数字を伺いましたんですけれども、六十歳で再雇用している会社はどれぐらいあるか、それから六十五歳定年、伊勢丹があると言いましたが、これがたった一つのケースか、そのことをお伺いいたしたいと思います。
　それから内山参考人にお伺いしたいんですが、労働組合が最近は、勤務期間だけでなくて生涯ステージを通じて生活設計に協力しようということで、第二の就職を会社側の子会社なんかをつくって積極的にやっている会社もあるように聞いておりますんですが、そのような実情をもし御存じでしたらお教えいただきたいと思います。
○参考人（中宮勇一君）　ただいまの数字でございますが、六十歳定年を実施している企業でさらに勤務延長、再雇用制度をとっているところがどの程度あるかという統計的な数字はないんじゃなかろうかと思います。労働省の雇用管理調査によりますと、定年制を定めている企業で、これは五十五歳定年も五十八歳定年も六十歳定年もあるんだろうと思いますが、そのうち勤務延長制度あるいは再雇用制度がある企業は七五・七％、こういう数字が出ております。これは五十七年の調査でちょっと古い数字でございます。勤務延長制度のみが二一・四、再雇用制度のみの企業が四〇・五％というような数字が出ております。
○参考人（内山達四郎君）　今御指摘がありましたように、高齢者のための会社をつくって、そこで定年退職をされた方あるいは定年退職直前の方を受け入れて高齢者会社といいますか、そういう会社をつくっているケースは、最近は、私どもの知る範囲でもかなりふえてきているのではないかと思うんですね。ただ率直に申し上げまして、私も二、三そういう会社の実情、実態を見たんですけれども、必ずしも全部が全部うまくいっているというケースだけでもないようなんですね。結局、やっぱり年寄りもいる、それから中年の人もいる、若い人もいる、そういう老・壮・青といいますか、そういう人員構成の中で全体としての勤労意欲も上がっていくということもありまして、高齢者会社をつくってうまくやっているところもありますけれども、しかしやはり高齢者だけの職場で果たして全体としてのバイタリティーといいますか、勤労意欲が上がるかどうかといいますと、私が見聞した範囲はごく少数なんですけれども、そういう悩みをやっぱり持っておられるところもあるようです。ですから、その辺は高齢者だけの会社をつくること、これはもちろん私はいいことだと思うんですけれども、それだけで高齢者雇用問題がすべて解決をするというわけにはいかないのではないかというような気持ちを私は持っております。
○橋本敦君　先ほどもお話にありましたんですが、定年の延長ということとも絡みまして、それ自体が延びることは大いに結構ですが、逆に、高齢者の労働条件が非常に低下しているというこれは一つの非常に大きな問題で、今も論ぜられているわけですね。
　そこで、この問題をどうやって歯どめをかけるか、この問題について内山参考人にお伺いしたいんですが、一つは、会社との交渉、労働協約で歯どめをかけていくという方法が一つあるでしょう。それからもう一　つは、やっぱり国の方で高齢者の労働条件に目配りをするとすれば、基準法かあるいは特別法をつくるか、どういうことが可能であろうかということでもし御意見があればお聞かせいただきたいということです。
　これは、今度は中宮さんにお伺いしたいんですが、経営者の側からすると、それに対する対応というのはどういうことが可能として考えられるかということですね。これはやっぱり経営者のサイドとしてもいろいろ御研究になる課題だろうと思いますので、お考えを聞かしていただきたい。
　それから第二点目は、年金の受給開始年齢と定年がリンクするというのが望ましい、これは一般に言えることですね。そうしますと、現在六十歳定年が六十年で一般化するようにということだけれども、今お話しのように六〇％程度。ところが、年金の受給開始年齢というのは、民間の動向とかかわりなしに国の方が年金法で決めてきて、六十五なら六十五でかけてくるわけですから、私は、このリンクをやっていく上では年金の受給開始年齢に見合う定年の問題はやっぱり法規制するというのが解決としては最も合理的でないかという意味で、内山参考人のおっしゃる定年の法制化ということにも私は賛成なんですが、この点中宮参考人の方は御意見があるようでございますので、今言った年金とのリンクをどう具体的にうまくやっていくかという観点からもう一度御意見をお聞かせいただきたいということ、二点でございます。
○参考人（内山達四郎君）　先ほども私申し上げましたように、結局高齢者の需給バランスが供給過多であるために、先ほども失業率が非常に高いとか、有効求人倍率も非常に低いという、供給過多であるためにどうしても高齢労働者の賃金なり労働条件が低下をしてしまう、これが現実の姿だということを私は申し上げたんですけれども、それを解決していくためには、もちろんこれは労使の自主的な交渉も大事だと思うんですけれども、根本的な解決策というのはこの需給のアンバランスをどうなくしていくのか、つまり積極的な高齢者の雇用創出ですね、高齢者が働ける機会というものをつくり出していく、このことがやられていきませんとやっぱり根本的な解決にはならないのではないだろうか。幾ら労使が自主的交渉をしても、もう十万でも十一万でも、仮に十万切っても働かなければやっていけないという高齢者がいる場合には、どうしても賃金が引き下がってしまう。ですから、その意味では抜本的な解決は、先ほど私は高齢者事業団とか、あるいは第三セクター方式の雇用開発基金による高齢者雇用機会の創出というようなことを申し上げましたけれども、そういう努力がやっぱり国なり地方公共団体としての施策としては必要ではないだろうか。労使の自主的交渉はもちろん必要ですけれども、そういうものがないと結局は労働市場の需給関係によって高齢労働者の労働条件が低下をしてしまう。
　それからもう一つは、これは労働団体と経営者団体とは鋭く対立をしているんですけれども、最低賃金制度の問題ですね。中宮さんの方は、そういう状況の中で最低賃金というものが高齢者を雇用する場合の一つの足かせになっていると、つまり最低賃金という、これは私どもは決して高い水準だと思わないんですけれども、そういう最低賃金が法的に存在をしていればなかなか雇い切れないというふうに経営者側の方はおっしゃるんですけれども、しかし私はやはり高齢労働者に関しても、さっき言った抜本的な施策が前提になりますけれども、最低賃金というものを適用していかないと、もう一定の年齢以上は最低賃金も適用しないでやるというようなことになりますと、やっぱり高齢者の賃金、労働条件というものは低下をしてしまうのではないかというふうに思います。
　それから、やっぱり年金と定年のドッキングというものはどうしてもやらないと、今厚生年金の場合に六十歳から五十五歳定年、そこの五年間の生活をどうするかということになりますと、さっき申し上げましたように、五十五歳から六十歳の有効求人倍率が〇・一倍というような状況の中では、結局年金までの生活を維持するということは非常に大変なことになると思うのです。ですから、その点では厚生年金による年金受給開始年齢と、私たちが主張しております定年制の法制化による定年年齢というものがきちっとドッキングをするような制度的なシステムというものをつくらなければならないのではないだろうかというふうに私どもは考えておるところです。
○参考人（中宮勇一君）　定年延長いたします場合に、現在の年功序列賃金体系あるいは退職金をそのままにして定年延長しろということになりますと、企業としてのコスト負担にたえられないという問題が出てまいります。もし、そういうことでありますと、全体としての雇用減というようなことにもなりかねない。やはり賃金体系あるいは退職金手直しが必要であろう。この点につきましては労働組合の御理解も得られて、実際に交渉で定年延長に伴う手直しが行われてきているわけで、そこで従業員全体からしますとまあまあこの点ならやむを得ないという形で決まっている、それが一般的だろうと思います。
　それから、年金の支給開始年齢と定年年齢との関係でございますが、何年か前に、たしか野呂厚生大臣の時代であったかと思いますが、厚生省は六十五歳へ支給開始年齢を延ばすという考えを明らかにされました。一方、労働省はそのときに六十歳定年へという施策を打ち出しておったときでございます。確かに年金制度、年金財政の今後を考えますと、やはり支給開始年齢を延ばすか、あるいは厚生年金の水準を下げるか、あるいは保険料を上げるか、この三つの方策、あるいはそのミックスしかないわけであって、六十五歳へ支給開始年齢を延ばすということは一つの課題であろうかと思いますけれども、かっての野呂厚生大臣が言われたときに、経営側としましても直ちに賛成はいたしかねたわけでございます。それはなぜかといいますと、やはり当時はまだ五十五歳から六十歳へ定年を延ばしていこうやという状況でございまして、六十五歳から年金を支給するということになった場合に、その間の雇用について経営側として自信が持てなかったからだと思います。ですから、全く定年年齢と年金の支給開始年齢とを無関係に論じていいとは言い切れないと思います。
○青木茂君　石本参考人にちょっとお伺いしたいんですけれども、高齢化問題になるとどうしても老人医療の問題が出てくるんですけれども、医療の需要側についてはいろいろ言われているのですけれども、医療の供給体制というのが、いわゆるモラルという面から見てどうも我々としては納得しがたいいろんな問題があるわけですね。きょうのお話には出なかったけれども、いわゆる健保連として医薬分業というのはどういうふうにお考えでしょうかね。
○参考人（石本忠義君）　本日冒頭にちょっとお断り申し上げたのでございますが、健保連の立場を代表したような意見は申し述べないと申し上げたのですが、関連する問題でございますので、ちょっと雰囲気をお伝えしたいと思っております。
　やはり医薬分業というのは保険者の立場では当然すべきであるという考え方でございます。特に医療費の中心になっておりますのが薬でございます。欧米諸国を見ましても医薬分業をしてない国というのが少ないわけでございます。むしろ、医薬分業は国営医療であろうと医療保険の方式をとろうとも全部行われておるわけです。また、医師が薬を処方し、かつ患者に直接提供するというようなシステムもとられてないわけであります。したがいまして、医療費問題の立場からいきますと、医薬分業が行われるのが当然であるという考え方を健保連としてはとっております。
　ただ、現実問題としまして、それでは医薬分業すればそれで医療費の問題は片づくかといいますと、必ずしもそうではないわけでございまして、結局は現在の医師と薬局、それからまた患者という関係をできるだけ改善しながら、現実的な方法で何か医療の薬離れというものを具体的に実施することができればというような考えを持っております。
○青木茂君　今の健康保険制度で仮に保険薬局あたりで投薬を受けたら、同じものが十倍ぐらいになっちゃうんですよね。医師からもらうのと同じ薬を仮に保険薬局あたりでもらったとしたら、同じ薬に対して我々は十倍払わなきゃならぬというような全くもって非常識なシステムというものがある。だから、ここら辺のところを基本的に改めていきませんと、医薬分業をやったがために医療の需要側の支払いが物すごくふえてしまう。私も基本的に医薬分業をやらないといけないと思いますけれども、今の制度でそのままやってしまうとこれはかなり問題があると思いますね。
　それからもう一つ、医療のことばかりですけれどもお伺いしたいのは、お医者さん側の出来高払いという制度、これで我々が高齢化社会に突っ込んだ場合、これは医療面において高齢化社会、つまり老人医療の基本的なところが崩壊してしまうんではないかという感じがしてしようがないんですね。例えばＣＴスキャナーというのがありますな。あんな高い器械を使い方がろくにわかりもしない医者が買いまくるわけですよ。それで保険点数が高いでしょう。だから、水虫になってもＣＴスキャナーをかけるやつがいますからね。そして保険請求料が多くなってくるというようなシステムをそのまま残しておいて、私はこの高齢化社会の問題は論じられないという気がして仕方がないんですけれども、今個人のお立場とおっしゃったからこれ以上はあれしませんけれども、とにかく患者側の利益を守っていただかなきゃならぬ団体なんだから、ひとつそういう点は頑張っていただきたい。医者には遠慮するなということですね。
○小委員長（糸久八重子君）　御意見でよろしゅうございますね。石本参考人ございますか。
○参考人（石本忠義君）　それでは、ちょっと御参考までに青木先生の御質問あるいは御意見に関連しまして申し述べさしていただきます。
　日本のように薬価基準制度という制度を設けている国というのがまたないわけなんですね。日本の場合には、実際に購入いたします薬の価格と基準価格との間に差益があるというところに一　つ問題があるわけです。多くの国では、医薬分業の場合に薬局のマージン、それから問屋のマージンというものを法定しているわけなんです。そのことによって適正な利潤を認めるということで、実際の購入価格と薬価基準との差益を云々するということは全くないわけです。したがいまして、医薬分業する場合にはそういうものが一つの基礎的な前提になろうかと思います。
　それから、出来高払いの方式をとっている国は日本のほかにいろいろございます。ありますけれども、現在出来高払い制度ということに対しましては大変メリットもありますけれどもデメリットも大きい。特に医療費を抑制するという立場からは、出来高払いそのものを全部改革することは難しいけれども、何か修正を加えたらどうかという研究が西ドイツとかフランスで行われておりますが、なかなかいい案が出てこないわけであります。出来高払いというのは、医療保険が拡大される時期といいますか、皆保険体制に近づく段階では大変有力な手段だったわけなんですが、今やこういう情勢になったときにこれが逆に働いている、逆作用しているということが問題になっているわけでございます。
　それからＣＴスキャナーの問題でありますけれども、実際ＣＴスキャナーがアメリカに次いで日本ではたくさん導入されていて、これが医療費にはね返ってきているということが大きな問題になっております。西ドイツとかフランスは大体人口に対してどのぐらいのＣＴスキャナーを設置するかというようないわば需給計画というものをもとにして導入をしているわけでございます。そういうようなことからしますと、日本のようにとにかく医療機関の自由意思で何の規制もなく導入し、それを活用するというような形は少なからず医療費に大きな影響を与えておることは事実であります。ただ、患者にとりましてはそれではそういう事態はマイナスかといいますと、必ずしも今の段階では断言できないわけです。ただ、将来的にはそういうものが医療費にはね返ってきて患者に負担としてはね返ってくるという可能性はありますので、その点やはり今後十分に考えていかなければならないんじゃないかという気がいたします。
○青木茂君　もう一問だけよろしいですか。
　そのＣＴスキャナーですけれども、おっしゃるとおりだと思うけれども、今日本にあるＣＴスキャナーの台数がヨーロッパ総合計よりはるかに多いわけですね。これはやっぱり僕は異常だと思うんですよね。どうも僕は医療側のもうけ主義に医療制度が、というよりは我々の高齢化社会が振り回されているんじゃないかというおそれを持って仕方がない。それだけです。
○高木健太郎君　お聞きしているとなかなかこれは難しい問題だな、あるいは非常に厳しい状態だと思うわけですが、先ほども松岡先生でしたか、お話のありましたように、今まで余り職場には出なかった女性の方も働きたいという意欲が非常に強くなっている、その上に老人という人口がふえてきた、そしてその方々は割と元気であるからやはり働きたいという意欲を持っている。しかも、企業側としてはできるだけ少ない労働力でもって生産性を高めていきたいというんでいろんな機械化が進んでいる。だから、できるだけ労働人口は減らしたい。こういうことですから、逆行している二つのものをここで何とかしなきゃいけない。一方では、しかし我々人間として最低限の生活が保障されなければならぬという、そういう気持ちはみんなが持っているわけなんですね。これをどうやって折り合いをつけるかということは非常に私難しい問題だと思うわけです。
　そこで、そういうことを私は頭の中へ含みながらいろいろ考えておったわけですけれども、二、三お聞きしたいことがございますので、どなたでも結構です。主として中宮さんと内山さんにお伺いしたいんですけれども、若年者というけれども、五十五ぐらいまでの方がおられるわけで、そこに例えば六十五なりあるいは七十近い人が働くという場合の何か人間関係というものはどうなんでしょうか。どれぐらいにまじっておると非常にいいというようなことはあるでしょうか。例えばある職場によっては少しお年寄りのおられる方がいいとか、あるいは女性がまじっている方がいいとか、いわゆる効率を上げるためには単に労働の能力というだけじゃなしに、そういう者がまじっているためにそこの生産性が上がるというようなことは何か御研究あるいはお調べになったことはございますでしょうか。中宮先生にお願いいたしたいんですがね。
○参考人（中宮勇一君）　御指摘のような問題はあるのかと思いますが、まとまった調査結果について私はちょっと知識を持っておりません。
○高木健太郎君　内山先生いかがでしょうか。
○参考人（内山達四郎君）　私も率直に言って余りそのことについては的確なことを申し上げることはできないんですけれども、私が先ほど申し上げましたように、やっぱり職場というものを見ましたときに、女性が圧倒的に多い職場とかはございますね。業種なり職種によってありますけれども、私は機械金属関係の職場の出身なんですけれども、一般的に言えることは、例えば家庭電器とか電子関係なんかは圧倒的に女性が多いんですけれども、私なんか一番よく見ている職場を見ますと、やっぱり若い女性もいる、中年の女性もいる、若い労働者もいる、そして年寄りもいる、何かそういう世代というものがある程度そろっているようなところで一定の雰囲気みたいなものが生まれてきて、勤労意欲といいますか、そういうものにもプラスをされる。どこかやっぱり偏ってしまうときにはそこに何らかの問題が起きるのではないだろうかというふうに、これは非常に狭い見聞かもしれませんけれども、そんなふうに私は思います。
○高木健太郎君　私がこんなことを申し上げるのは、企業側としては生産性だけを考えますから、いわば人間を機械化して、そのある能力だけを非常にピックアップしちゃって、あるいは抽出しちゃって、それに合う者だけを集めている、だから一種の機械化みたいなものですね。ただ私は、これから将来欧米も含めて考えなきゃいかぬことは、もっと人間関係、ヒューマンリレーションというものを将来の職場というものは考えなきゃいかぬ。例えば現在の家庭でもそうですけれども、とにかく年寄りは年寄りだけで住んでいる、若い者は若い者だけで住んでいる。こういうことでいい面ももちろんあるとは思いますけれども、それが何らか人間社会の形成に何となくおもしろくないものを生み出しているという、そういうことは私は一面においてまたあると思うんですね。だから職場においてもやっぱり年寄りもおれば女性もおる、男性も若い人もおるというような職場関係をつくっていかないと長続きしないんじゃないか。現在の若い人はしゃにむにその能力の限り働かされている、それでどこかでストレスを解消してやっているというような状況で、これが長持ちするかなと、将来はかえってこれの方が損失が大きいんじゃないかなという、これは感じですけれどもするわけなんです。そういう意味では、相手は人間であるということをもう少し考えれば、年寄りというものもある程度必要じゃないかなと、私が年寄りだから言うわけじゃないんですけれども、そういう感じがしますので、一度もし何らかの機会にお調べが願えれば、それから年寄りがまじっている職場というものにはこういういいものがあるというようなことを私は一方においてお調べになることは今後の日本にとって重要だ。というのは、ほかにこれはもう解決の方法がないような気がするんです。行き詰まっているような気がするんですね。年寄りも女性もみんなふえるんですから、労働人口はふえているのに、片一方ではなるたけ人間を減らそうという考えでやっているわけですから、ただ何となくこれはうまくいかない厳しい状況だなと思うので、そういうふうな気がしたのでお伺いしたわけです。
　もう一つのことは、いわゆる効率ということだけ、あるいは生産性ということだけを考えますというと、ちょうど入学試験のように、その能力の落ちた者は切るということになるわけですね。しかしこれは現在はそういう労働法等によって保護されているために、悪くてもいわゆる終身雇用というような形でこれが守られている。もしも老人を能力だけで切るというなら、五年なり十年ごとにチェックをしていって、能率の悪い者はどんどんやめさせていくというようなことにもなりかねないというふうに私は思うわけですね。だから六十とか六十五の定年というようなことがありますと、年寄りは働きが悪いからもうそこでやめてもらう、今まではそう慣習的にやっていたんだから六十ぐらいでやめてもらいましょうというわけですが、先ほどもお話しのように、六十になってもまだ能力のある人もある、そこのところにアンバランスができるからちょうど六十ぐらいのところでこれだけは残してこれだけはやめてもらうというような選択がそこで行われると思うんですけれども、もしもそういうところで選択をするなら、途中でも選択をしなきゃならぬというふうなことになるわけですが、これは使用者側にとりましても労働者側にとりましても大変重要な問題だと思うわけですが、そういう極端なことをおやりになる気持ちというか、そんなことをどうしてやってはいかぬのだと、もしも効率だけを考えたらそうやってもいいんじゃないかなという気が私も半分はするんです。しかしやってはいかぬことだと思うならば、老人という年だけでやってはいかぬのじゃないかなという気もするわけです。そんなふうなことでどんな今お考えでしょうか。中宮先生にお願いします。
○参考人（中宮勇一君）　御指摘ございましたように、企業も一つの人間集団でございまして、企業は人なりと言われますけれども、人間集団の運営という点がうまくいきませんと企業も維持発展していかないだろうと思います。そういう点で人間関係を重視するということは御指摘のとおりであり、また、我が国の企業経営の場合には欧米に比べればその点で非常な特色があるんじゃなかろうかと思います。
　ロボットの導入、ＭＥ化等の進展に伴ってかなり雇用量が減ってくるんではないか、失業問題が起きるんじゃないかという見方もございます。ただ、これまでのところでいいますとそういう心配が起きていない。それじゃ今後どうなるのか。これはなかなか的確な見通しは困難だろうと思いますが、企業側として、大量に失業者が出てそれが大きな社会問題になるというような方向を選択するとはどうも思えない、そういうことはないんじゃなかろうかというふうに私は思います。
　また、定年延長あるいは勤務延長、再雇用に伴う労働条件の問題にも関連してまいりますが、やはりこういう状況の中で、今までに比べますと年功序列賃金体系の修正ということはどうしても不可避だろうと思います。それから高齢化、六十歳あるいは六十歳を過ぎてからはやはり能力主義的な賃金あるいは処遇という要素が今まで以上に強く出てくることになろうと思いますが、ただ基本的にアメリカ、欧米並みのような賃金体系になるかと言えばそうはならない。やはり年功序列賃金制のメリットを生かしながら能力主義を導入していくという方向へ進んでいくんじゃなかろうかという気がいたします。
○高木健太郎君　内山参考人、何かお話ございますか。
○参考人（内山達四郎君）　先ほども私最初の公述のときに申し上げましたけれども、年齢による雇用差別というものがあってはならないと、そういう基本的な考え方を私ども労働団体は持っているわけですね。これは一九八〇年にＩＬＯは高齢労働者の労働及び引退に関する百六十二号勧告というものを採択したわけなんですけれども、ちょっと今正確な表現は忘れましたけれども、年齢によって、つまり加齢によって解雇を強制してはならないという、正確な条文は忘れましたけれども、そういう考え方があるわけなんですね。しかし、それは無制限にいつまでも働くということじゃなしに、高齢になれば、加齢をしていけば当然労働能力は衰えていく、個人差もありますし、職種による違いもあるでしょうけれども、その場合にやはり緩やかな引退、リタイアですね、そういうものがやっぱり望ましいのであって、一定の年齢が来たら、そこで本人が働く意思と能力、体力があるにもかかわらず解雇を強制するような考え方というものは、百六十二号勧告ではこれは否定されているわけですね。ですからその意味で、これは経営側ともう長い間論争しているわけですけれども、いわゆる日本における定年というのは、欧米的な意味でのリタイアではなしに、やっぱり一定の年齢が来ちゃうと本人は働きたくてもいや応なしにやめさせられてしまう、そういうシステムというものは変わらなければいけないんじゃないか。徐々に引退をしていくような、そのためには選択定年制というようなことも考えなければいけないでしょうし、本人によってはやめたいという人も出てくるわけですから、働きたいという人も出てくるわけですから、そういうものはやっぱり個人の選択に任して、ヨーロッパのように年金の支給開始年齢が来た場合に年金生活者の道に入るのか、あるいは引き続いて職場に残るのか、そういう選択ができるようなシステムというものは、日本の場合に、今、中宮さん言われたように、年功序列賃金というようなものもありますから簡単にはいかないでしょうけれども、そういう緩やかな引退というものをつくり上げていくようなことが必要ではないだろうかというふうに私は考えます。
○高木健太郎君　確かにおっしゃるように個人差がございますから、六十になったならばやめたい人、あるいはそこで能力でチェックをするならばいいと、また六十でチェックするというようなことをもしやったとしますね、それの方が会社としてもいいわけですから、単に本人の希望だけでなしに。だから六十というのは定年退職の時期ではなくて、一種のチェックの時期であるというようなことをもし容認しますと、今度は五十五でもやろう、五十でもやろうというようなことにもなりかねない。しかしそれも何か弾力的にチェック時期を置いてみるというふうにすれば六十というのは少しぼけてきまして、それである人は七十まで働けるということになるんじゃないかなということを思いますが、しかし六十歳というところがチェックの時期であるというようなことをしますと、それを今度は五十五に下げられ、五十に下げられるというようなことになって、合法的に馘首されるというようなことにもなりかねない。だから定年というのは、まだ働きたい能力のある人でもやめさせてしまっていたという今までのやり方、それにもやっぱりいいところがあるんですね。そうでないとそのチェックというのが下へ下がっていくという危険性もある。こういう意味で私申し上げたわけなんです。しかし、それじゃ日本的な今までの年功序列式でいつまででも働ける著は働きたいということになるとこれもお困りだろうと、だから欧米式のああいうドライな、クールなやり方を一応は頭の中へ入れながら、しかも六十というのは定年でだれでもやめるというんじゃないんだと、特殊な能力を持つ者はやっぱりそこのところでもまだおってもらうんだというぐらいのことにしておかないとどうかなというふうに思ったんですが、どうでしょうか。これは私の感想として申し上げましたので、お聞き願っておれば私それで結構だと思いますが、どこもかもふえていく状況であって、しかも加工産業によって我々日本の国がもっておるわけですから、何らかそこを調和していかなきゃならぬというようなことはもちろんでございますので、ひとつお考えをいただければありがたいと、こう思います。
　それから石本さんにお聞きしたいんですけれども、私、医療と患者という関係で、今、青木先生も言われたとおりなんですが、医療をチェックするということは今三者会談なんかでやっておられるわけですね。中央医療審議会なんかでやっておられるわけでしょう。ただ、労働者と企業というものは両方利益を受けておって、両方はいわゆる対等の立場で議論ができるわけなんですね。ところが、医者と患者というのは日本ではまだまだ対等の関係にないというような気がするんです。というのは、医者も悪いのかもしれないけれども、患者も悪いんじゃないかというように思うんです。というのは、お医者さんに何でも聞く、何でも頼る。だから医師に対して批判をする、医師に対して問いただすというような姿勢が患者側にも欠けているんじゃないかと思うんですね。もう少し私は医師と患者の人間関係が対等でなくてはいけない。ちょうど今男女均等法が言われておりますけれども、患者と医師の対等の地位を何とかして確保するというのが一番私最初じゃないかと思うんですね。現在例えば患者さんが医師のところに行きますね、そうしてその患者が入院しますと、そこからなかなか出れないんですね、今度は。出て向こうへ行くと何をされるかわからぬと、お医者さんから不親切にされるかもしれないというようなことでやれないとかですね。というのは、お医者さんがオールマイティーであって、患者はそれに従属しているという関係が根本である、それが労使関係とは非常に大きな違いじゃないかなと思うんですね。だから、医師がもうけるとかもうけないとかじゃなくて、患者ももっと医師を選択し、自分の権利が主張されるような立場に患者を置かなきゃいけないんじゃないか。こうすれば私はよくなる。何回でもレントゲンを撮られる、幾らでも検査をされる、それに対して検査をしますときに、そういう検査は何のためにするか、なぜそれが必要なのかというようなことを問いただして、自分が納得した上で検査をしてもらうというようなことにでもなれば私随分違ってくるんじゃないかな。こういうことについては健康保険の組合の方ではどういうふうに言われているんですか。
○参考人（石本忠義君）　大変難しい御質問でございます。保険者の立場では患者と医師との関係というのはやはり先生がおっしゃったように、できれば対等の立場でありたいというふうに願っているわけであります。また同時に、診療側とそれから支払い側の立場も対等であってほしいというふうに思っているわけでございます。しかし、御指摘のように現実はそうなっていないわけです。そこで、この課題は実は世界的な共通の課題でございまして、現在その問題で一番進んでいる国としましてアメリカを挙げることができると思います。アメリカではやはり患者の病気等に対する知る権利、それから医師と患者が一緒に医療のあり方というものを考えていくというようなことが言われておりまして、かつてのように医師を聖職者として見て、そしてその聖職者の言葉には絶対服従するという医師と患者の関係というのはもう既に終わったんだという考え方がございます。日本でもそうした考え方というのが徐々に出てきておりまして、いずれそういう問題が大きな課題として取り上げられるようになると思います。
　特に最近、医師が患者に病気の真実をどの程度伝えたらいいかというようなことが医師の間で議論されているわけであります。仮に医師がある事実を患者に伝えたことによって責任問題が生じたときにどうなるのかというような大きな問題がございます。今日本では患者の側からもそうした気持ちとか主張があると同時に、医師の側からも診断とか医療の内容をどの程度どういう方法で患者に伝えるかという模索をしている段階でございまして、いずれそういう問題が大きな問題として医療の中で議論されるようになるんじゃないかと思いますし、またそれが医療の問題を解決していくやはり基本的な問題ではないかという感じがいたします。非常に重要な問題点を御指摘くださったと思っております。
○高木健太郎君　じゃもう一つだけ。
　今、石本先生がおっしゃいましたように、確かにアメリカなんかではトルーステリング、いわゆる患者に対しては真実を述べるということで、それじゃ、がんであるときに、あなたはがんであると言ってよいか、そのためにがっかりして早く亡くなってしまうんじゃないかというようなことから、トルーステリングということについても議論が非常に多いわけです。それにしても、行って黙っていると何遍レントゲンを撮られるかわからないというそういう状況であるので、あるいはこれは何の薬ですかということさえ医者には聞かない、もらうだけもらって帰ってくるというようなことをしているわけですね。そういう点で医療費が非常に高騰しているということも私はあり得るんじゃないか。またそれに悪乗りした医者がないとは私は言えないと思います。そういう意味では、こういう組合連合会に関係しておられる方がそういう中央医療審議会のような場でトルーステリングでやる、それからお互いに相談の上医療を進める、その権利を患者に十分与えるということが非常に大事であるんじゃないかと思います。
　また、大学病院なんかでは、研究のための患者という感じがまだあるんじゃないか。それは、そういうことを門の前に張り出した大学もございまして、私は非常に不愉快だったんですけれども、大学病院であっても、もちろん研究のためではあるんですけれども、研究のマテリアル、材料、モルモットであるというような考えはこれはもう古い考え方じゃないかなというふうに思いますので、ぜひ今後、医師あるいは保険者あるいは被保険者側、この三者会議の場では、患者さん側にぜひそういう意識を高めていただければ、日本の労使の関係は世界で一番うまくいっていると言われておりますが、とにかくそういう関係にまでは持っていくことができる、これによって医療費を減らすことができる、そこが私は根本じゃないかなと、こう思いますので、私の意見を申し上げたわけでございます。よろしくお願い申し上げます。
○久保田真苗君　さっきから大変おもしろく伺わせていただいておりまして、大概の質問は皆様がもうなさいましたので、私は一つの感想と、それから一つの質問をさせていただきたいと思います。
　まず、感想なんですけれども、高齢化社会厳しいと、大変だ大変だというのはあるんですけれども、これほど数量的に将来がはっきりわかっている問題はなくて、そして高齢化社会は確かに大変なんですけれども、そして労働力、高年者も働く、女性も働くという、そういうことがあって大変厳しい。しかし、今の雇用収容範囲の枠内だけで考えておりますと、特に二次産業について考えますと、そこにはそれほどの収容能力はないかもしれないけれども、高齢化社会自体が需要を生み出すという、そのことはやはり非常に大きな問題であると同時に、光でもあるんじゃないかという気がいたします。ただ、その需要が人間の知恵で有効需要に転化されなければならない。有効需要に転化されるためには、世の中にはもうかる部門ともうからない部門がある。それはどうしたって仕事の性質上あるんですから、そこに所得の移転がなければならない。それができるかどうかということが私はやっぱり政治に関係する者の責任じゃないかと、そんなふうな感想を持った次第です。
　御質問は一つだけさせていただいて、三人の先生の中で参考になることを聞かしていただけましたら、お答えいただければ大変ありがたいと思います。
　それは、先ほども出ておりました年金基金の自主運営の問題ですが、年金ばかりでなく、健康保険の基金につきましても同様だと思いますが、自主運営の問題が出ておりまして、私は予算委員会を通じて大変興味深く聞いておりますと同時に、これは非常に困った問題だと思うんですね。
　一つは、厚生年金につきましては最近まともにスライドをしていないわけです。しかも年金の基金が五十兆もたまっている。で、スライドをしないで、そして今、政府の財政赤字のおかげで国庫負担金の繰り入れが延期されたこのような状態、これは一体どこに責任があるのか。こういう状態を許していたのでは高齢化社会への対応はとてもできないと思います。健康保険の基金につきましても同じようなことが国庫負担金の関係で起こったわけです。
　それで私がお伺いしたいのは、自主運営ということは確かに大事なことだと思いますのですけれども、さりとて、それじゃ自主運営にお任せしたらとてもいい結果になるかということについては、どうも疑問なきを得ないんですね。それで、もしこの財源の自主運営について改善すべきポイント、あるいはその責任体制、それから今後のサービスの構想などにつきまして御意見がございましたらお聞かせいただければありがたいと思います。
○参考人（中宮勇一君）　年金基金の一部自主運営方式へということを申しているわけでございますが、それじゃ、さて具体的にどういう方式でやったらいいのかということになりますと、私どもはっきりしたものを打ち出しているわけではございません。素人がやったのではいけませんので、例えば労使の委員会方式でやって効果が上がるとも思えませんので、やはり専門家の意見を考慮した仕組みを考えていかなきゃならぬという話にはなっておりますが、それ以上具体的なことはまだまとまっておりません。
○参考人（内山達四郎君）　私も余り詳しいことは承知をしておりませんので、具体的なことは申し上げられませんけれども、しかし、ごく素人的な感想を申し上げれば、今の年金の運用のあり方がそのまま続いてしまうと、むしろ公的年金よりも私的な年金の方へのシフトが始まってしまうのではないだろうか。それは利率が高ければ高いほどいいというふうには申しませんけれども、何かそんな感じが私はしてならないと思うんです。
　したがって、自主運用ということになれば、これは使用者側の代表なり労働者側の代表だけではなしに、やっぱり専門的な知識を持った方が参加をされて、そこでできるだけ効率的な運用をするようなシステムが望ましいのではないだろうかというふうに思います。