○松浦参考人　御紹介いただきました日本労働組合総連合会の松浦と申します。
　労働者の基本的な権利や雇用に大きな影響を持つこの労働者派遣法の改正に関連をいたしまして、参考人として意見を陳述する機会を与えていただきましたことに対しまして、まず御礼を申し上げます。
　私の方からは、私どもがこの派遣法の改正に関連をいたしまして、この法制定の経過やその目的等、あわせて現在この派遣法が持っております労働実態における問題点などを集約した参考資料を提示いたしております。時間の関係で全部を説明することができませんので、ぜひひとつ御一読いただきたいということを冒頭お願いを申し上げておきたいと思います。
　私ども労働組合は、現在の経済社会のグローバル化と、そして長期低迷をする不況の中で、日本の産業、企業が世界市場を舞台にして生き残るために各種の合理化努力をしているということについて、そしてまた、国民自体が、高学歴化もあるし、あるいは生活の豊かさといった実態もありまして、働き方に対する多様なニーズや意見を持っているということについても、十分承知をいたしております。
　企業が雇用をしております労働者の雇用形態については、正規社員のみならず、パートやアルバイトや派遣労働者や季節工といった各種の雇用形態を持っていまして、非正規社員と言われる人はもう既に二〇％、一千万人を超えているという実態にあるわけでございます。その中でも、労働省が調査をいたしました結果、平成九年度の派遣労働者の数は八十六万人にも及ぶという実情にあって、現在、この労働者派遣法につきましては、二十九ページに書いておりますけれども、職安法四十四条で禁止をされております、労働者供給事業についてやってはならない、しかし片方で、グローバル化の中で企業が求めております競争力の強化、コスト削減という目的で、いわゆる下請専門分業化であるとか、部品メーカーへの委託であるとか作業の委託であるとか、そういった生産構造が二重、三重化をするという過程の中で請負という形態等も生まれてきて、労働者に一方的な犠牲を強いるということから、これを防止するために、昭和六十一年にかけて法が制定をされてこれが施行された、こういうものでございます。そのときに、労働者の基本的な権利や雇用の安定を図るということで、専門性の高い特定の業務にその対象が限定をされた、そして九六年の法改正によって、これに十一業務が追加をされて二十六業務になったというのが実情でございます。
　しかしながら、こうした特定をしなければ労働者の雇用や労働条件を極めて不安定なものにするという危惧があってそういった制約がされているにもかかわらず、現在、この派遣労働あるいは雇用の多様化に関連をして発生いたしております問題につきましては、例えば労働基準法の違反という問題がいまだにたくさん見られるわけでありまして、特に、時間外就労の手続の問題、それから賃金の未払いという問題が発生をいたしています。これは何に起因をしているかといいますと、派遣労働というのは、雇用責任者と使用者とが、いわゆるその責任がこの法律は極めてあいまいになっているという問題に起因をしているものでございます。
　さらに、解雇予告や解雇手当の不払いという問題なども起こっているわけであります。これは、現在の高失業が示しておりますように、労働力需給のアンバランスという問題に関連をいたしまして、買い手市場という、もともと労働力というふうに言っておりますけれども、私ども、労働力というのは、一般の商品とは違うという整理をしてきたわけであります。にもかかわらず、今は労働力の需給のバランスによってその力関係が大きく変化をしているということから、例えば特定をされております二十六業務以外の仕事を派遣先で言いつけられて、これを拒否するといった場合には直ちに翌日から来なくていいという問題などがたくさん発生をしているという事実を見逃してはならないわけでありますし、そうした場合に、予告手当等についても払われないという実態にあるというふうに私どもは把握をいたしております。
　また、派遣元における就業条件の明示の問題、就業規則の提示の問題につきましても、派遣労働者八十六万人のうち約七十万人が登録型ということから、その派遣期間が非常に短いし、派遣期間だけ雇用契約を結ぶという特異的な性格を持っているために、常時十人以上の労働者を雇用する事業場で就業規則の提示が義務づけられておりますけれども、それが非常に大きく振れるということなどを理由にしてこの就業条件あるいは就業規則を提示しない、そういった実態なども多く見られるということであります。
　また、派遣法違反の問題につきましても、紹介、派遣手続問題などにつきましては、労働者個人のプライバシーの侵害という問題で、してはならない、派遣を受けるに当たって採用もどきの面接をする、そういった実態もたくさん見られるということを見逃してはならないわけであります。
　それから、現在では、対象外業務の派遣というものも非常に多く出ている。新聞に対象外業務の派遣の求人広告が出されても、これを労働省では十分に監督をし切れない実態にあるという、この監督行政の力不足ということについて、あるいは人員不足ということについても見逃してはならないというふうに判断をしているわけであります。
　また、特に、臨時的、一時的労働力需要への対応策として、今回、ネガティブ化をするというふうに法の改正の趣旨が説明をされているわけでございますけれども、競争力の確保のみに目を奪われた現在の経営は、総額人件費を抑制するということに今血道を上げております。その結果、派遣対象業務がネガティブ化をされた場合には、常用雇用代替に匹敵するような、いわゆるコスト、人件費を削減するために常用雇用に取ってかわる、そういった運用が危惧をされているということでございまして、これに対する対応策も現在のところ十分とは言えないというふうに判断をするわけでございます。
　それから、ネガティブ化という問題に関連をいたしまして、仕事、業務に対する評価が一般化されていないということ。今の特定の二十六業務ですと、大体その人の仕事をする価値というものについて世間相場が決まっておりますので、派遣事業主が派遣先で受ける報酬、労働者が受ける賃金の関係につきましても一般的に相場が決まっております。しかしながら、この対象業務をネガティブ化しますと、それぞれの仕事、現在は、社内人事制度、社内評価システムということで、社内ではそれぞれの評価基準を持っておりますけれども、これが社会的に評価するシステムがないために、いわゆるまさに労働力の需給バランスに押し流されて、供給量が多い現在ではその基本的な労働条件が大幅に低下をするということを危惧せざるを得ないわけでございます。
　そして三つ目は、改正派遣法案に関連をする問題点でございますが、特に私どもが指摘をいたしておりますのは、今回の改正法案には不安定雇用対策が欠落をしているということでございます。特に短期、登録型にかかわる問題につきましては、現在の厚生年金法あるいは雇用保険法につきまして、その支給基準などについての制限がございます。例えば、厚生年金ですと、最低基準に到達するためには保険期間が二十五年間、そして最高四十年間、こういった基準がありますし、雇用保険につきましても、一年間に六カ月以上勤務を、あるいは被保険者期間でなければ失業保険は給付されないという実態にあります。
　しかしながら、資料の四十五ページに載せておりますけれども、労働省が発表しました平成九年度の派遣労働者の実態につきましては、先ほども申し上げましたように八十六万人でありまして、そのうち約十六万人が常用雇用労働者、七十万人が登録型の労働者ということになっております。登録型の労働者を一般常用雇用労働者の労働時間で割り戻しをしますと約十九万五千人にしかならないということになっております。十九万五千人ということにつきまして、これを逆にまた割り戻しをして、それでは何カ月働いたのかといいますと、一人の登録型の労働者は年間三カ月強しか雇用期間がなかったということであります。平均三カ月程度の雇用期間でありますと、雇用保険にもあるいは厚生保険にも入れない、あるいは入っても年金が完全に給付できない、そういう問題などから、これに労働者自身が入りたくない、入ってもメリットがない、こういう問題が起こっているわけであります。
　今回の派遣法の改正に関連をいたしまして、その対象をネガティブ化するということにつきましては、こうした基本的な条件、インフラの整備をしなければ、いわゆる雇用保険にも年金保険にも加入できない労働者は基本的な条件を持った労働者とは言えない、そういった不安定雇用労働者を増大させる、こういった大きな問題を持っているということを指摘せざるを得ないわけでございます。
　それから、労働者保護に関する実効性の担保の関係につきましても、労働者保護に関するルールにつきましては、中央職業安定審議会でも大議論がされたというふうに私どもお伺いをいたしておりますし、私どもも幾つかの意見を提示いたしましたが、まず、基本的な問題として、この需給バランスによって買い手市場であるこの労働市場の中で、一方的な中途解約が今非常にたくさん発生をしているということに対しまして、具体的な防止策、実効的な防止策がいまだ不十分であると言わざるを得ません。
　個人情報の保護の関係につきましても、ある派遣会社の社長さんみずからが、私のところは営業力が大きい、履歴書を一カ月に何百枚も何千枚もまいているということがいわゆる営業力の大きさのバロメーターになっている、そういった業界実情であります。しかしながら、ニーズもないのに、個人のプライバシーを記載した、プライバシーに関する履歴書がふんだんに日常的に配られるという、配られることが競争力、営業力の大きさの証明だ、こういったゆがんだ事実について、これを大きく問題にして、この解消策を明確にしなければならないというふうに考えます。
　さらに、私どもは労働組合でありますから、原則組合員は常用雇用労働者であります。だからといって、常用雇用労働者の権利を侵害されるということで指摘をしているのではなしに、常用雇用労働者の代替防止ということにつきましても、臨時的、一時的な労働需要に対応するという施策との関係でもう少し明確にしなければならないというふうに考えるわけであります。
　もう一つ大事なことは、現在、派遣先の希望によりまして、派遣労働者のいわゆる年齢制限的な求職活動が行われております。我が社では、例えば三十歳以上は不要である、あるいは三十五歳以上は不要である、そういったいわゆる年齢差別がされているということについても重要視をしなければならない、このように考えているわけであります。
　いずれにいたしましても、現在の雇用形態の多様化が先行的に進んでいます。したがって、今回のこの派遣法の改正が、いわゆる法違反で先行しておる雇用形態の多様化、違法派遣の追認をするということではなしに、労働者の基本的な権利をしっかりと守って、そして改正をした派遣法につきましては、これを経営者が派遣元も派遣先もきっちりと守る、そういう法律になるようにお願いを申し上げまして、私の意見とさせていただきます。ありがとうございました。（拍手）