Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○塩崎国務大臣　非正規労働者の処遇改善につきましては、派遣以外に、パートタイム労働者については、本年四月に施行されました改正法によって、差別的な取り扱いが禁止される労働者の範囲を広げるということをやっております。それから、有期契約労働者については、平成二十四年の労働契約法改正によって、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止することなど、課題解決に向けて、こういった非正規の中でもパートそれから有期契約労働者については、一歩一歩進めてきているわけであります。
　派遣労働者については、今回の派遣法改正によって、例えば、派遣元には、派遣労働者と派遣先の労働者との賃金を比較するための情報が比較的やはり欠けている、この派遣元の情報不足、そして、派遣先の協力がなければその情報不足を解消することがなかなかできない、そうなると、派遣労働者の均衡待遇も推進することが難しいということになってしまうので、そういうことを踏まえて、賃金情報の提供等について、派遣元からの具体的な求めを前提に、派遣先に配慮義務というのを新たに課すこととしているわけでございます。
　このように、均等・均衡待遇の推進に向けて、具体的に取り組みが可能な事項については着実に実行はしているところでございまして、その上で、同一労働同一賃金のあり方についてさらなる検討を進めるために、諸外国においていわゆる職務給が広く普及をしている背景とか経緯とかについて調査研究を進め、そして、もちろん日本の国内におけるあり方についても調査研究を進めていく、こういうふうに考えているところでございます。
○井坂委員　今回の法改正で工夫をされたところ、あるいは調査研究を始めていただくところ、それは御答弁いただいたとおりだと思います。
　お尋ねをしているのは、物すごく端的に申し上げますと、同一労働同一賃金のことを質問すると必ず返ってくる答えが、日本はジョブ型じゃないので難しいんだ、端的にそういうお答えばかり返ってくるわけです。であれば、では、ジョブ型を進めるような工夫も、私が具体的に申し上げたように、いろいろあるんじゃないですか、ジョブ型を進める工夫についてもどんどん具体的に進めていくべきではないですかというふうにお尋ねをしておりますので、そこの部分について御答弁をいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　ジョブ型雇用契約を推進するなどということで、これを一つの例としてお出しになっておられるわけでありますが、それは一つの考え方だというふうに私も同感をいたします。
　さっき足立先生のときにも申し上げましたが、派遣の場合には、何をやっていただくのかということが割合はっきりしているわけですね、それで労働契約を結ぶわけですから。そういうことになると、一部職務給的な要素が、他の、いわゆるパートとかいう一般的に非正規と呼ばれている方に比べると大分その色彩が強いわけでありますので、そういう意味で、均衡待遇をさらに進めるという中にあって、今おっしゃっているようなジョブ型雇用契約というようなものに近いようなものを推進するというのは、一つの解決の方法かなというふうに思うわけであります。
　パートあるいはさっきの有期契約労働者については、不合理な扱いをするなということとか差別的な取り扱いを禁止するというようなものが、条件つきではありますけれども、もう既に法律に入っているということでありますから、方向としてはそういう方向で努力をするという形で今、法律改正もこれまで累次行われてきているということだと思います。
○井坂委員　パートや契約の方はもちろんそうやって法律に明記をされていて、そのことはとてもよいというふうに思っています。
　今回問題にしているのは、やはり派遣法の議論ですから、あくまで派遣がそこの部分が非常におくれてしまっているんではないですか、こういうもともとの問題意識でずっと同一労働同一賃金ということをお願いしているわけであります。
　大臣が今答弁されたように、確かにジョブ型契約も一つの考え方だろう、それの推進も考え方だろうとおっしゃっていただいたのは、大変ありがたいと思います。
　ただ、その後おっしゃった、そういうパートや契約社員や派遣労働の方、こういった方々は、もう既に、仕事の成り立ち上、ジョブ型の雇用契約になっているというふうに思うんです。それは大臣のおっしゃったとおりで、問題は、いつも答弁されるように、その同一賃金の比較対象であるいわゆる正規雇用の方、そっちの方が日本はなかなかジョブ型にはなっていなくて、メンバーシップ型と言われる、会社に入ったら、あとは仕事の内容も、配属先、勤務地も、とにかく会社の言われるまま何でもやりますよ、こういう契約になってしまっているから、そことの比較ができなくて、同一労働同一賃金は日本では難しいんだというのが政府のこの間の一貫した答弁なんです。
　ですから、非正規の部分がジョブ型になっていますと。それは当たり前で、それはそうなんです。正規の方をやはりジョブ型にもう少し変えていく工夫ができるのではないですか、また、やるべきではないですかというふうにお尋ねをしておりますので、この問題、最後にそこだけ、正規の部分をやるべきではないかという提案をしています。
○塩崎国務大臣　まさに先生は、これからの新しい時代における働き方の多様化ということにつながるお話をされているというふうに思います。
　そういう意味では、もう既に限定正社員といった働き方あるいは雇用の形態も大分出てきているわけであって、それは恐らく、今先生がおっしゃるような、限定的な中には、職務も限定をするという中で限定正社員という方も多分出てきているんだろうと思うんです。そうすると、それを進めるのは、全てがやっているわけじゃないので、やはり労使の話し合いの中で、その自治の中でお決めいただいて広げていくということではないかというふうに思うんですね。
　ですから、我々は、法律を用意して、土俵を整えて、その中で労使がどういう話し合いをして新しい働き方として何を生み出してこられるのかということは、結果としてその労使がお決めになるわけですけれども、その土俵を整えるという意味では、均衡待遇、あるいはさきのパートとか有期契約の場合の法律の定め方は、言ってみれば土俵を整えるためのものだったということではないかというふうに思います。
○井坂委員　ありがとうございます。
　次の質問ですけれども、これも本会議で、同一労働同一賃金に絡めて、派遣業者による過剰な値下げ競争についての問題意識の有無をお伺いいたしました。
　派遣先企業と契約が欲しい余り、派遣業者が非常に安い派遣料、派遣料の値下げ競争をし出すと、これは当然、派遣料を下げれば、マージンを多少圧縮したとしても、やはり派遣労働者の賃金も非常に下がらざるを得ない。これは、私どもが目指す同一労働同一賃金という考え方と真っ向から逆行する状況になってしまうというふうに心配をしています。
　派遣業者による過剰な値下げ競争の問題点、どうお考えですかという本会議の質問に対して、総理のお答えは、賃金面での派遣先の責任を強化するなど、待遇改善、キャリアアップを支援している、こうした取り組みを通じ、派遣会社の競争によって派遣労働者の待遇が犠牲になることがないように取り組んでいきたい、こういう総理のお答えでありました。
　派遣先の責任の強化というような話もありましたけれども、やはりこれは、派遣元、派遣業者の過剰な値下げ競争、このことを、派遣元自身に対する規制についてお答えがなかったものですから、派遣元に対する規制は不要というお考えなのか、それとも、本会議では言わなかったけれども、やはりそっちの面も何らか考える必要があるというふうにお考えなのか、通告どおりお伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　派遣料金は、当然のことながら、契約自由の原則のもとで、基本的に派遣会社と派遣先との間で決定をされるということになっているわけであります。その一方で、派遣会社の競争で派遣で働く方の待遇が犠牲になってしまうというようなことは、やはり留意をしないといけないというふうに我々としては思っています。
　このため、例えば、派遣料金の値下げを制限するというような直接的な規制というのは、これはなかなか難しいんじゃないかなというふうに思いますが、現行制度は、これは二十四年の改正のもとでどうなっているかといいますと、派遣会社は、派遣料金の平均額、それから派遣で働く方の賃金の平均額、これを中心に情報公開というのが義務づけられています。
　この事業運営の透明性の確保というものを図る中で、二十四年の改正のときは、適正化というか、今御懸念のような、賃金が犠牲になってしまうというようなレベルまで下がってしまうということを避けるということで、今の、派遣料金と賃金の差がいわゆるマージン率に、後ほどまたいろいろ議論になろうかと思いますけれども、そういうふうになるわけでありますけれども、それが、現在の二十四年改正のもとでは、オープンにすることが、言ってみれば、ある一定程度の抑止力になるはずだということだと思います。
　今回の改正案は、賃金等の面で派遣先の責任を強化するなど、均衡待遇を推進することで、派遣で働く方の待遇改善を図ると同時に、派遣会社による計画的な教育訓練等を新たに義務づけるという、先ほどのキャリア形成支援制度を導入するということで、こうした取り組みを通じて、働く人の能力を上げることで、賃金が下がらないようにしていくということにつながるようにしていきたいというふうに考えております。
○井坂委員　自由な経済競争、我々も基本的にはそういう考え方ですから、値段に対して余り規制をすべきではないと基本的には思っております。
　ただ、この派遣業界というのはやはり特殊で、普通の商売であれば、工夫して仕入れを安くして、それを安く売るということが、これは自由競争の中で認められますが、派遣の場合は、いわゆるその仕入れに当たる部分が、要は派遣労働者の賃金ということで、やはり、そこを余り自由競争の中で圧縮すると、今いろいろ問題視されていることがよりひどくなるだろう、こういう問題意識を持っておりますので、むしろ、マージンの部分を経営努力で幾ら減らすのか、あるいは幾ら取るのか、ここはまさに経営の自由だというふうに思っております。
　ですから、マージンと派遣労働者の賃金、これはもう完全に分けて考えて、こっちは、それこそ同一労働同一賃金的にしっかりキープをする。その中で、まさに派遣業者の企業としての経営努力の中で、マージンを幾らに設定するのか。もちろん、マージンを高く設定して、そのかわり、非常に高い派遣元のサービスを提供する、こういう商売もあっていいと思いますし、とにかく安くするという競争もあっていいというふうに思います。
　ここをぜひ、こちらの、派遣労働者の賃金にしわ寄せが行かないようにという工夫が私は必要だというふうに思いますので、公開は一定の抑止力はあると思いますが、よりダイレクトな何らかの手だてが要るのではないかということを申し上げたいと思います。
　それから、本会議で、あともう一問だけなんですが、これも全くお答えをいただけませんでしたが、派遣業が媒介となって同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系を行く行くはつくっていく、こういうビジョンも持ち得るというふうに思うわけであります。
　大臣も答弁でおっしゃったように、派遣業というのは、基本的に、ジョブ、業務に値札をつける形で派遣労働者を派遣します。複数の派遣先に同じ値札のついた派遣労働者を派遣しますから、その派遣業者、派遣元を媒介として、派遣先、ここでも同一労働同一賃金、均衡・均等待遇というものを意識し出すようになると、ここがジョブに値札をつけて、派遣先ともいろいろジョブごとに値段をそろえていく、こういう作用が私はうまくやれば期待ができるというようなビジョンも持っております。
　そういったビジョンはお持ちですかということを本会議でお尋ねいたしましたが、この部分はほとんどお答えがなかったように思いますので、改めてお伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　先ほども申し上げたように、労働者派遣というのは、派遣労働者が従事する仕事の内容というのが、言ってみれば、ある程度特定をされているということが結構多いわけですね。それで、派遣契約の中で明確になっているということがあって、賃金も通常、やはりどういう仕事かによって大体どのくらいの賃金かというのが対応するものであるわけで、そういう意味で、今先生おっしゃったように、職務給に適した面があるということは、そのとおりだというふうに思います。
　派遣業が媒介となってというお言葉をお使いになっておられましたが、職務給が普及する際の下地となる可能性は、確かにそれはあるなというふうに私は思うところでございます。
　一方で、先ほど来ずっと申し上げているように、同一労働同一賃金の実現のためには解決すべき課題もあるわけで、議員御指摘の同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系、これについては、まずはやはり、国内の労働市場の中でどういうことが今行われていて、先駆事例がきっとあると思うんですね、そしてまた、それに対して慎重な見方とか、いろいろなこともあろうかと思うので、国内のそういうプラクティスもちゃんと見ながら、海外できっと知恵を出しているところもあるでしょうから、そういうものをしっかり調べて、何が今のジョブ型の賃金体系を、言ってみれば、日本で派遣をまさに介して何ができるのかということを調べていくということが、我々の調査の中身の一つでもあるのかなというふうに思います。
○井坂委員　ありがとうございます。
　次の質問に移ります。
　一枚だけ配付資料を用意させていただきました。平成十五年の派遣法の改正で、当時、自由化業務の期間制限、もともと一年だったんですが、これを過半数代表の意見聴取を行えば三年に延長できることとなりました。まさに、今回問題視をされている、三年、六年、九年と延長が何度でもできるじゃないかと言われている手続とほぼ同様の手続で、当時は一年を三年に延長できる、こういう法改正が平成十五年にありました。
　この間、委員会では、非常に疑問視されているのが、この意見聴取という手続は何か抑止力になるのか、何の歯どめにもならないのではないか、こういう議論がずっとされているわけであります。
　まさに平成十五年のときのことを今見返せば、これが抑止力になるのかならないのか議論ができるのではないかと思いまして、この紙を持ってまいりました。
　この上の段を見ていただきたいんですけれども、過半数労働組合の意見聴取でどういう答えが返ってきたのかというパーセンテージであります。延長すべきでないと言った組合は一・二％。延長してよいと言ったのは三九・五％。いいも悪いも特に意見は出されなかった、これもちょっとどういうことかよくわかりませんが、これが四四・九％。また、意見の聴取は行っていない、これは一〇・八％ということであります。
　ちょっと時間がないので、本当はこのあたりも参考人に数字をまずいただいてからと思っていたんですけれども、これ以外に何か、意見聴取率とか異議率とか延長率とか、こういった数字を参考人でお持ちであれば、まずお答えをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　もう委員の方からこの資料を御配付いただいておりますので特にございませんけれども、一点加えますならば、配付していただいた総数が八百四十八ということになっておりますが、この調査全体に対して回答があった企業のうち、具体的に期間制限のある業務について一年を超えて三年までの期間を定めているかどうかという調査がそのもとで、それは、調査の回答があった総数が千六百三十二で、そのうち、定めているという形で、要するに、一年から延長するという意思があったというのが五二％ということで、この総数が八百四十八となっていることをちょっと付言させていただきます。
○井坂委員　ありがとうございます。
　このデータでまずお伺いをしたいんですけれども、右にある、意見の聴取を行っていない、一〇・八％というのがあるんですけれども、こういった回答が一〇％あるというのは、どう理解をすべきなのか、参考人にお伺いをいたします。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員からも御紹介ありましたように、前回の改正で、原則一年の派遣可能期間を三年まで延長する際には意見を聞くという手続が規定されたということでございますので、この意見聴取を行っていないという場合については、これは現行法の派遣法の四十条の二の第四項違反ということになろうかと思いますが、ちょっと、アンケートの調査であることから、その個別の、アンケートをしたところの状況ということについては把握はできていないということでございます。
○井坂委員　意見聴取をしなければいけないというルールであったけれども、一割の企業は、延長したけれどもそもそも意見聴取を行っていないと正直にアンケートで回答されているということであります。
　これは違反であるという答弁がありましたけれども、こういった実態に対してどのような指導、あるいはこうならないような予防策をとられたのか、あるいは何もなかったのか、ちょっとお伺いをしたいと思います。
○坂口政府参考人　今御指摘ありましたように、このアンケートの対象に対してということについては、先ほども御答弁したようなとおりでございますので、お答えが不可能ということになりますけれども、一般論としましては、この意見聴取を行わないということにつきましては、先ほど御答弁させていただきましたように、現行法令違反ということでございますので、そういった実態が把握できれば、私どもとしては、厳しく指導するということで是正を図っていくということでございます。
○井坂委員　今回も、この意見聴取を行うということが、三年、六年、九年とむやみに派遣受け入れ期間を延長できない唯一最大の抑止力だというふうにずっと答弁があるわけでありますけれども、その部分が結局、前回も、そもそももう聴取すらしないまま延長しているところがあるということで、特に何もされていないということでありますから、また今回も同じぐらいの割合で、聴取せずに延長する企業がほっておくと出てくるというふうに思うわけであります。
　余り守らせる気がないのかなというふうにも思ってしまうわけでありますが、前回、こういう、聴取せずに延長している企業が一割以上あった、今回、何もなければまた多分同じぐらいの割合でこういう企業が出てくるというふうに思うんですけれども、その点に関して何かコメントがあれば、お願いします。
○坂口政府参考人　今委員御指摘ありましたように、やはりこういう、現行法においても意見聴取の手続を行っていない派遣先があるということでございますので、私どもとしても、しっかり指導をやっていかなければいけないということで反省をしております。
　今回も、意見聴取の仕組みということを、期間制限の三年を延長するに当たって設けております。いろいろな手続、双方向というようなこともございますけれども、まずもっては、今の状況の反省も踏まえて、しっかり派遣先について指導、あるいは勧告、公表も含めて厳正な指導監督を行って、履行を確保するということが一点でございます。
　それからもう一点は、労働契約の申し込みみなし制度がこの十月から適用ということになりますけれども、この労働契約申し込みみなし制度につきましては、意見聴取をせずに派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた派遣先ということにつきましては、このみなし制度の適用にもなるということでございますので、そういった点につきましてはしっかり周知を図るとともに、まさに、そういったことになればみなし制度になるということも派遣先にはしっかり自覚をしてもらい、法の遵守ということをさらにしっかり訴えてまいりたいと思います。
○井坂委員　ちょっとこのグラフをごらんになって、大臣に全体的な所感を伺いたいというふうに思います。
　前回、一年から三年への延長を意見聴取したらこういう割合だったということであります。
　これを見ると、やはり、意見聴取という手続を間に入れても事実上ほとんど簡単に延長できてしまうというようなことではないかなと思うわけでありますが、この意見聴取が大して実態上歯どめにならないのではないか、事実上、特に反対意見も出ずに、延長し放題ということにならないのかという懸念に対して、大臣のお考えを伺いたいと思います。
○塩崎国務大臣　きょうこれをお配りになられるということで、初めてこれを見たときに、私としては、聴取はしているわけで、それで、正直言って、受け入れ期間を延長すべきではないというところがこれだけ少ないというのに少し予想外の感じを持ちました。
　しかし、冷静に考えてみれば、意見聴取をして、こういうことで、受け入れ期間を延長してもいいが約四割、特に意見がなかったというのは普通は容認ととられると思うので、これでいくと八割ということでありますから、そこはある意味で役割分担ができているのかな。つまり、派遣先のいわゆる正規の職員の方と派遣で行っていらっしゃる方の役割分担ができていなければ、まさに常用代替が起きるということで、かなり敬遠される可能性があるんだろうなと。でも、そうなっていないということは、そうじゃないところについて派遣を受け入れているのかなというふうに思いました。
　一方で、一割、意見聴取は行っていないという今御指摘のところは、懸念が若干、要するに、労使自治として、行われていないのはまずいよねと思いましたが、今回はみなし制度も発動になるということでこれはなくなってくるということになって、しっかり労使自治の中で話し合いをして、今回は双方向で、意見聴取だけではないわけで、一方的に終わるというわけではなくしているわけでありますので、ぜひこのプロセスは大事にしてもらって、民主主義はプロセスが大事ですから、そこのところをしっかりやってもらいたいなということを、これを見て思ったところでございます。
○井坂委員　私も、実は大臣と全く同じ感想を持ちました。
　受け入れ期間を延長すべきでないという方が非常に少なかった、一・二％ということですから。私は、事前の感覚ですと、何か半分ぐらいは受け入れ反対というような声が上がるのかなというふうに思っておりましたら、受け入れ延長反対という声はもうほとんどないというのが今の日本の派遣先の企業の実態なんだなというふうに受けとめました。
　しかし、よく考えたら、それもそうかなというふうに今は思っております。
　というのは、派遣先の会社の社員さんは、既に自分たちは正規雇用で雇用されているわけですから、今派遣が来ているあるジョブ、ある仕事がこれからも派遣で埋められようと、それは正社員にかえなさいというふうになろうと、今いる社員さんにとっては余り関係のないことなんだなというふうに受けとめをしたわけであります。
　常用代替を防ぐということで、確かにイデオロギー的には、今いる社員さんがいいと言えばいいんだということになるのかもしれませんが、しかし、今既にいる社員さんは、確かにそんなに目くじらを立てて反対することもないのが実態かなと、この数字を見て私は思ったわけであります。
　一方で、では、こういうことが実際起こってくると、例えば、今回も意見聴取のみでどんどん三年、六年、九年と受け入れ期間は延長できるわけでありますが、今いる社員さんは別に何も損はしません。ただ、そうすると、世の中に、普通だったら正社員で求人が出されるはずのタイミングで、その仕事はまた次も派遣の仕事として三年残る、また次も派遣の仕事として三年残るということで、世の中の求人が、やはり派遣労働が非常にふえてくる、派遣の雇用枠ばかりがふえてくる、これは紛れもない事実だろうというふうに思っています。今いる派遣先の企業の社員さんはそれで全然困らないわけでありますが、世の中全体では非常に困ったことになるのではないか。
　また、本来であれば正規雇用でいけていたはずの仕事が、もうその会社はそのジョブは派遣で回すということになるわけですから、もう派遣の雇用先しかない、仕事先しかないということは、こちら側の、派遣先の正社員には意見を聞きますけれども、本来、本当に困ったことになる人には何も意見を聞けておりませんから、これは、今回、こういうやり方で歯どめといいますが、恐らく、意見聴取をしても、反対という意見は数％になるのではないかなと。三年、六年、九年の延長が当たり前になる、そして、反対意見が出たって、やろうと思えば延長はできてしまうわけでありますから、この意見聴取というのは実は何の歯どめにもならないのではないかという気がしてきたんですね。
　大臣、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　雇用を、正規社員であろうと派遣であろうとパートであろうと契約であろうと、最終的に決めるのは経営者なわけですね。その経営者が何を考えてこういう雇用を、種類としては幾つか形態がある中からお選びになるかというと、やはりそれは会社として、係でも課でも、あるいは部でもいいんですが、どういうモラールを、やる気ですね。（井坂委員「士気ですね」と呼ぶ）士気、これをどういうふうに高めるのかということをやはり一生懸命企業経営者というのは考えなきゃいけないし、考えているので、考えていないところは余り成績もよくないんだろうと思うんですね。したがって、そのときにどういう選択をするかということだと思うんです。
　きょうお配りをいただいたこれの、さっき申し上げたように、役割分担が割合できているのかなというふうに思ったのは、それは、三年、六年、九年と、どんどんふえていくんじゃないかというお話ですけれども、それをふやすかどうかはまた経営者の判断であって、同一労働同一賃金だったら正社員と全く同じだというふうに考える向きもあるかもわかりませんが、必ずしも、経営者も、それから一緒に仕事をされる職員の皆さん方も、そういうふうにはなかなか私は考えないのかなと。正社員の方と派遣の方は少し違うと考えるならば、そうすると、やはりそこにはおのずと、経営判断としても、職場の雰囲気としても、一定の限度というか、そういうものもあるんだろうなと。
　ですから、御懸念のようなことがどんどんふえていくぞということをやって企業経営としてうまく結果が出せるのかというと、私は、なかなかそれは、きっと難しいんだろうなというふうに思う。
　むしろ今は、派遣から正社員にする、その方が優秀な人を採れるということをやっているところもたくさんございますので、そういうところとよく話をしてみると、必ずしも御懸念の向きだけではないなと。もちろん、そういう向きも否定は決して私もいたしませんので、我々もそこはしっかり対応をしていかなきゃいけないというふうに考えております。
○井坂委員　今大臣がおっしゃったような、企業経営者が別の経営上の理由で、やはり派遣ばかりふやしたらよくないな、こういう考えは、それはあるかないかわからないですが、そういう経営者ももちろんいるというふうに思います。
　ただ、もう一度端的にお伺いしますが、これまで答弁では、意見聴取手続で歯どめになってそう簡単に三年、六年、九年の延長はできないんだというふうに答弁をしてこられました。ただ、この数字を見る限り、意見聴取をしてもそもそも反対される可能性はほとんどないという実態がある中で、意見聴取手続、これに関しては少なくとも歯どめにはならないということはお認めになられますか。
○塩崎国務大臣　いや、私の印象は、先ほど申し上げたとおりで、今の状況で、このアンケート調査から読む限りは、余り、派遣を続けられるのは困るなと積極的に思っている方が多いわけではないというふうに思いました。
　今回は特に、三年たつときには必ずやるということで義務化をするわけでもありますし、そして、説明義務も、意見の中に反対がたくさん出たときにはきちっと説明義務を新たに課す、さらには社員の皆さん方に周知をするという、念を入れて労使自治、社内民主主義を徹底するということでございますので、やはり民主主義というのは手続ですから、手続をさらにプロセスとしてはふやしていますので、そういう意味では、経営者側としてはやるべきことがふえているということにおいて抑止力になるというふうに私は考えているところでございます。
○井坂委員　そもそも反対意見が出てくる可能性が非常に低いので、その後の手続がいかにややこしかろうと歯どめにはならないというふうに私は思います。
　時間がありますので、少しまた後日やりたいと思います。
　次の質問は、恐らく最後の質問になると思います。
　ちょっと二問飛ばしますが、専門二十六業務で期間制限なくこれまで働いていた有期派遣の労働者の方、これが今回の法改正ではもう軒並み個人の派遣期間制限がかかってしまって、三年で派遣先を変えなければならなくなります。こういう専門二十六業務の方というのは、十年、十五年とずっと同じ会社で、まさにその派遣先に特化した専門的な業務をそこそこ高いお給料でずうっとやってきた、こういう方も多いというふうに思うわけでありますが、今回の法改正でそれが続けられなくなる、こういう問題をどう防いでいかれるのか。通告どおりです。大臣にお伺いいたします。
○塩崎国務大臣　今回の見直し案におきましては、有期雇用の派遣で働く方を対象に、個人単位の期間制限を新たに設けるわけでありますけれども、その目的は、派遣労働が直接雇用に比べて雇用の安定とかキャリア形成が図られにくいという、いつも申し上げている理由で派遣労働に固定化されるということをやはり防がなきゃいけないということにあると思います。
　二十六業種は確かに期間制限がなかった。しかし、その契約自体は決して三十年であるわけではなくて、半年とか一年とかで、その更改時期が来るたびに御心配をされていたと思うんです。ですから、期間制限がなかったから安定的に働けたかといったら、全然そんなことはないケースもあったんではないかな、あるんだろうと私も聞いています。
　したがって、現在、期間制限のない二十六業務、専門業務の派遣で働く方であっても、今申し上げた有期の雇用契約を反復更新するということによって同じ職場で就業を続けていく方は、そういう形の反復更新の方がたくさんおられて、雇用の安定とかキャリア形成が十分に図られているとは私はなかなか言いがたいんだろうというふうに思うんです。
　このために、そのキャリア形成支援制度の適用も含めて、専門二十六業務の派遣で働く方についても、同じ職場においては三年を上限として、一つの区切りとしてキャリアを見直す契機をつくるという考え方だと思います。
　三年を超えて同じ職場で働くことを希望される場合には、派遣元、派遣先、御本人でよく話し合っていただいて、派遣元で無期雇用にされるか、派遣先で直接雇用するということがベストであるわけでありますが、そういったことで対応をいただくことを我々としては期待しているところであって、そのことが一番安定的にいける。
　一生派遣になるじゃないかという御指摘でありますけれども、そういうような形の無期雇用で派遣元に雇われることになれば、それは期間制限はかからないということになりますので、安定的な雇用として成り立ち得るということに私はなるんじゃないかなというふうに思います。
○井坂委員　ちょっといろいろ突っ込みたいところがあるんですが、時間もないので、一点だけ、具体的な話なので参考人にお伺いをしたいと思います。
　今大臣は、専門二十六業務は、期間の定めがないとはいえ、有期の契約なので、半年とかごとにそういう契約の切りかえがあるんだとおっしゃいました。そうだと思います。
　以前、自民党の大岡委員の質疑の中で、いわゆる法改正前の二十六業務の方は既存不適格のような扱いになって、法改正前の契約のままなので、ずうっとこれは期間の定めのない派遣が続けられるんだという答弁をしておられます。
　しかし、これは本当にそうでしょうか。今の答弁ですと、契約の切りかえがすぐにやってくるので、法改正後に契約切りかえが来たら、これは期間制限が普通にかかってしまうんだと思うんですけれども、法改正前に、二十六業務、有期で期間の定めのない契約、派遣先にずっと行けていた方は、法改正前だから、法改正後もずうっとそのまま行けるような答弁をかなり明快にされたと思うんですが、その点だけお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　経過措置としましては、法改正の施行前にいわゆる二十六業務で期間制限がないというものについては、法改正後についても期間制限がかからないということではありますけれども、ただ、あのときも御答弁申し上げたように、その当該契約の終了するまではそれが続くということで御答弁申し上げたと記憶しております。
　それで、当該契約につきましては、現行法も、実は、いわゆる駐車場管理とか、そういった一定の、特殊な、二十六業務の中でも一定の部分を除きますと、いわゆる一定の派遣契約期間、派遣可能期間ではなくて、派遣契約期間の上限を三年ということで定めておりますので、その三年ということでの当該契約の終了が来れば、一旦はそこで契約が終了するということでございます。
　ただ、今委員がおっしゃったように、駐車場管理のいわゆる二十六業務等々というのは、労働者数は余り多くないんですけれども、そういった方については、そういった規定もないということを考えると、その部分については、施行後も続く、派遣契約の可能期間制限がかからない。契約も、現行法の契約の三年の上限もかかりませんので、そのまま契約が続くということで、詳しく申し上げるとそういう状況ということでございます。
○井坂委員　大岡委員が質問されたのは、要は、既存の二十六業務について、多くの合法な契約は、既存不適格ということで、新法が遡及適用されることなく、派遣期間の上限が適用されないということになりますが、そのとおりでよろしいんでしょうかと聞かれて、御指摘のとおりですというふうに答えておられるわけであります。
　何か、私、これだけ当時聞いたら、今二十六業務の方は、新法になっても、もうずっと今いる派遣先で働き続けられるのかなというふうに受けとめをしたんですが、でも、契約は有期なので、契約の切りかえはすぐ来ますよね。そのとき、それ以降は新法適用で、もう絶対雇いどめになるんじゃないかと思うんですけれども、今の二十六業務の方はずっと働き続けられるとしか読めないような答弁をしているんですが、どっちが事実なんですか。
○坂口政府参考人　済みません。ちょっと、当日の答弁メモが今ないので、申しわけございません。
　契約が更改されれば、これは九月一日以降であれば、それは当然、新法が適用ということでございます。
○井坂委員　時間が来ましたので、また次回に回しますが、私はこれは、厳しく言えば、ほぼうそに近い答弁をされたというふうに思いますし、非常に良心的に言えば、誤解を受けやすく、しかも、誤解を放置するような答弁をされたというふうに思います。既存不適格なんという言葉を使ったら、今二十六業務の人はずっと働き続けられるというふうに私は受けとめました。大岡委員がどう受けとめられたかは知りませんが、質疑のやりとりを聞く限り、そのような受けとめをされているのではないかなというふうな印象を受けております。
　実態は、有期ですから、すぐに契約更新が来て、今、二十六業務、有期の方も、遡及適用なんという議論をするまでもなく、新法が来れば、すぐに契約切りかえになって、それ以降はもう三年しか今の職場は最長でも働けない、これが実態であるという今の答弁だったと思いますので、これは大変な問題だというふうに思いますから、また次回、議論をさせていただきたいというふうに思います。
　以上です。
○渡辺委員長　午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十一時五十三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時一分開議
○渡辺委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。西村智奈美君。
○西村（智）委員　民主党の西村智奈美です。
　労働者派遣法改正案について、きょうからようやく野党の正式な質疑が始まります。ぜひ、大臣には簡潔かつ明瞭な答弁をしていただけますようにお願いをいたします。
　これまで、いわゆる一〇・一問題ペーパーについてさまざまな議論がありました。大変残念なことだったと思います。
　厚生労働省が、いわゆる労働契約申し込みみなし規定が発動されることについて警戒する余り、派遣労働者の方々をおとしめるような記述をしたペーパーを作成し、そしてそれを配付した。そして、適宜リバイスをして、議員によっては、この議員にはこのペーパー、そしてこの議員にはこのペーパーと、違う内容が記載されたものをそれぞれ配付をして、違う理解のもとでこの法案の審議は始まっているという状況、異常なスタートだとこれは言わなければなりません。
　私は、改めて大臣に正式な謝罪とこれまでの答弁等々の撤回を求めたいということで、野党の方からの要求もあり、二十六日の理事懇談会で大臣からペーパーが出されたわけでありますけれども、率直に申し上げて、これは不十分だと申し上げなければなりません。特に、大臣が不適切な部分があるというふうに判断をした二月の下旬以降、いわゆる一〇・一問題のペーパーの撤回については、その作業がほとんど誠実になされていないという状況は、厚生労働省の組織的な、構造的な問題がそこにあるというふうに私は断ぜざるを得ません。
　まず冒頭、大臣、二十六日の理事懇談会で提出をされた資料について、改めてその真意をお話しいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　今御指摘がございましたけれども、昨日、私の名前におきまして「今回の労働者派遣法改正案審議における御指摘事項について」ということで、これまでの数々の不十分な点、不適切な点についておわびを申し上げ、今後の委員会質疑において、誠実に、そしてまた、皆さん方の御質問の真意をよく、まず問取りの段階からしっかりと聞いて、そしてそれに誠実に答えるように役所挙げて努力をするようにということで、役所にも督励をしたわけでございます。
　今回、一〇・一問題につきましては、最終的には何を言っても私の監督責任でございますし、直接的には職安局長の責任でありますけれども、いずれにしても、今回、補足説明資料といえども、いろいろ不適切な表現、あるいは配り方についていろいろ御指導、御指摘を受けたということについて、率直にその非を認めながら、不十分であったところも認めながら、今回、このようなことで、言ってみれば仕切り直しをして、御審議をしっかりお願いしたい、こういうことできのう提出をさせていただいたところでございます。
　なお、それにさらに加えて、きょうお配りをいただいておりますけれども、そのペーパーの中身について、少し不足をしているのではないかという御指摘もあったので、より具体的に解説もつけて、御説明を申し上げる紙を追加でお示ししたということでございます。
　いずれにしても、今回のさまざまな件について私の方からおわび申し上げ、そして、このようなことが二度と起きないように役所にも徹底をさせ、さらに充実した審議が行われるように私を初め厚労省挙げて努力をしたいというふうに思いますので、よろしくお願いいたしたいと思います。
○西村（智）委員　配付されたいわゆるオリジナルといいましょうか、リバイスされて最終バージョンが出るまでの中では、大量の派遣労働者が失業するおそれという記述がありました。この記述が最終バージョンでは削除されているわけなんですけれども、このことについて、これは本当に重大なことだと思います。重大だからこそ、厚生労働省もそこは削除するという判断をしたんだと思います。
　本当に重大なことであるにもかかわらず、削除したペーパーを、ただただ委員のポストに投げ込むということ、ポストに投げ込んだことをもって、配付したからこれで対応済みだということ、こういうふうに本当に言うことができるんでしょうか。
　私は、改めてもう一度、厚生労働省が、こういった事実は決してありませんということで、配ったところにきちんと説明をして回るべきだと思いますし、そこから先、多くの国民、そしてこの委員会を傍聴している皆さんにも、改めてそのことは厚生労働省の責任としてきちんと説明をし直す必要があると思いますが、いかがですか。（発言する者あり）
○塩崎国務大臣　これも繰り返し申し上げてまいりましたけれども、もともとこれは必要に応じてお配りをするという類いのペーパーでございました。中身についてはもちろん今申し上げたとおりでありますけれども、それが二月の二十三日に足立議員の配付資料という形で出てまいったので、そこで私も初めて知ったところでございまして、それ以後は使わないということでやってきたわけでございます。
　最終的なペーパーは、これは民主党の部門会議の御要望もあってつくったわけで、その間、二月の二十三日からは配付をしていないということになっております。
　したがって、今の先生の御指摘で、お配りをした先に対してきちっとすべきだということについては、そのとおりだと思いますので、なおまだきちっと説明ができていないところがあれば、回らせたいというふうに思っております。
○西村（智）委員　まだ行われていないんですよ。それは断言することができます。
　この最終バージョンのペーパーでも、実は、訴訟につながるおそれがあるということは依然として記載をされています。このおそれがあるということについても、最終バージョンのペーパーです、私が一週間前の委員会で資料として配付したものですけれども、これについて、訴訟につながることを誰が恐れているのかというふうに質問しましたら、塩崎大臣は、訴訟につながる可能性があるということをおそれと書いているんだというふうに答弁をされたんです。
　私は、おそれというのはそういう意味だったかなというふうに思いまして、いろいろ調べてみたんですけれども、おそれというのは、やはり、よくないことが起こることについて、それを懸念するということ、不安に思うこと、そういうときにおそれと使うんだというふうに一般的には解されているわけなんです。
　だからこそ、塩崎大臣、昨日の理事懇で配られたペーパーの中でも、「誤解が生じるおそれ」というふうに表現された部分があるんですけれども、誤解が生じるというのは確かにおそれですよね、よくないことが起きるわけですから。そういう意味で使われるのが正しい使われ方だと思うんですけれども、訴訟につながるおそれというふうに、やはりあるんだというふうに書かれてしまったら、これはやはり、訴訟が起きることをよくないというふうに厚生労働省が考えているということではないですか。
　私は、依然として、改定された最終バージョンのいわゆる一〇・一問題ペーパーの中にもまだ不適切な部分があるし、これが厚生労働省の、今回改正法を提出するに当たっての基本的な姿勢だとすれば、本当に大きな問題というか、厚生労働省も変質をしてしまったなというふうに言わなければいけないわけであります。
　きょう、私は、我が国と国際機関との関係についてお伺いをしたいと思って参りました。
　大臣もゴールデンウイーク中にはＩＬＯにも行かれた。我が国とＩＬＯは極めてよい関係をこれまで構築してきたというふうに思います。
　大臣は、ＩＬＯとの関係において、さまざまな条約等々がありますけれども、厚生労働大臣として、ＩＬＯが制定しておりますさまざまな条約について、基本的にどういう姿勢で厚生労働行政を扱っていきたいというふうにお考えか、その所見をまず先に伺いたいと思います。
○塩崎国務大臣　ＩＬＯに参加をしている日本で、重要な役割も果たす立場に立っているわけでございますし、言ってみれば、ＩＬＯの運営そのものにも協力をしていく立場であります。
　ＩＬＯ自体も三者構成になっていると聞いておりますけれども、そこのところで行われている議論は、やはり最大限、私たちはしっかり受けとめて、当然、国際機関として、世界の中の秩序を守っていくために日本としても貢献をしていくべきだというふうに思っておりますので、さまざまな条約がございますけれども、それはもちろんケース・バイ・ケースでありますけれども、それぞれ、正面から受けとめて、判断をしていかなきゃいけないというふうに思います。
○西村（智）委員　ＩＬＯ条約百八十一号条約は、民間職業仲介所に関する条約でございます。我が国はこれを批准していますね。確認したいと思います。
○山本副大臣　批准しております。
○西村（智）委員　この百八十一号条約にのっとって、かつて日本の民間団体から申し立てがなされました。この点について、勧告が二〇一二年の三月二十六日に発表されておりますけれども、この内容について大臣は承知していらっしゃいますか。
○塩崎国務大臣　二〇一二年三月にＩＬＯが報告書を取りまとめたというふうに理解をしております。
○西村（智）委員　報告書という言い方でも、勧告というふうに内容的には私は受けとめられるものだと思っておりますけれども、その中で、大変厳しい指摘が日本政府に対してされているところです。
　例えば、実は二〇一二年の三月二十六日に発表されたこの報告書というのは、その翌々日に日本で労働者派遣法の改正案の修正案が成立をしている日ですので、極めて日にち的には近いところだったわけなんですけれども、この中で、特に登録型派遣と製造業への派遣を原則禁止するなど、派遣労働者の保護を強化する労働者派遣法改正案が修正されて、登録型派遣制度がほとんど変更なく機能し続けることになった、こういったことを非常に重く受けとめていまして、条約の第一条、五条、十一条、こういった条約に適合される法制度とその運用のための措置をとるように日本政府に要請するというふうに、条約を満たしていない部分があるからそれをしっかりと満たすようにということで、日本政府に対する要請が行われているわけであります。
　こうしたことを大臣はどういうふうにお感じになっていますか。
○山本副大臣　御指摘のＩＬＯの報告書におきましては、日本の派遣制度は派遣元の雇用責任が履行されておらずＩＬＯ第百八十一号条約に違反しているとの労働組合の申し立てに対しまして、留意するというふうにしたにとどまっておりまして、今御指摘ありましたとおり、条件を満たさないとは断じておりません。
　ＩＬＯの報告書におきまして指摘された事項については、二〇一二年の政府による年次報告において見解を示したとおりでございまして、登録型派遣を含む全ての派遣で働く方につきましては、一義的な雇用責任を派遣元に課した上で、労働基準法等の一定の規定については、その適用の特例に関する規定を設けて、使用者である派遣先に対しても当該規定を適用させることとしておりまして、条約に沿う内容となっていると私たちは考えております。
　いずれにいたしましても、政府といたしましては、引き続き、登録型の派遣労働者も含めた全ての派遣労働者の雇用の安定を図ることが重要であると考えておりまして、今回の法改正案におきましても雇用安定措置を設けているところでございます。
○西村（智）委員　留意するというふうに確かに書かれている部分がありますけれども、私が今指摘したのは、一条、五条、十一条に適合される法制度とその運用のための措置をとるよう日本政府に要請するですから、そこは違う部分であります。また、その前段としては、派遣労働者に対する効果的保護が欠落している状況に鑑みというふうになっておりますので、今副大臣が読み上げられた部分とは全く別のところを私は申し上げているわけなんです。
　それで、今回の法改正なんですけれども、この報告書の中身に本当に沿ったものになっているのかどうか、そこをやはりもう一回チェックしなければいけないというふうに思うんですね。つまり、登録型派遣労働者の雇用や労働条件、待遇上の権利が確保されているのかどうかということ、ここが問題なわけです。
　そこで、具体的に幾つか伺いたいと思うんですけれども、本当は登録型、有期、無期、いろいろその定義等々もお伺いしたいところでありますけれども、きょうお伺いしたいのは三つです。
　一つは、ＩＬＯ百八十一号条約十一条（ａ）、（ｂ）の結社の自由及び団体交渉権について。
　派遣労働者の団結といいましょうか、団体をつくるということ、これは、大臣、どこで保障され、組織をされることになりますでしょうか。派遣労働者はどこで組織をされることになるでしょうか。派遣先ですか、派遣元ですか。
○塩崎国務大臣　基本的には派遣元と団体交渉をするのではないかというふうに理解をしております。
○西村（智）委員　でも、通常は派遣元で構成されるということはなかなか難しいですよね。実際、みんなばらばらな職場に行かれているわけですし、どういう人たちが派遣元にいらっしゃるのかということを知る機会というのは、私はほとんどないと思います。だから、実質的には、派遣労働者の言ってみれば団結というか団体をつくるということについては、派遣先でないと実際上は難しい。だから、これは派遣先で組織されるということになるんだと思うんです。
　ところが、派遣先で何らか、例えばミーティングとか打ち合わせだとか話し合いを行おうとしたときにも、なかなか、団体交渉という形になりますと、派遣先では許されないというケースが多いというふうに聞いています。
　これは、ＩＬＯ条約十一条の中にも結社の自由及び団体交渉権ということが記載されている以上は、やはり、結社をするということを求めたことを理由とした雇用及び労働条件上の不利益取り扱い、こういったことの禁止は、派遣先に雇用される労働者と同じように、ひとしく保障をしなければならないというふうに思っていますけれども、大臣、この点についてはいかがお考えでしょうか。
○塩崎国務大臣　先生おっしゃるように、団結をしようと思っても仲間が派遣先にしかいないじゃないかというふうに理解をしたところでございますが、考えてみると、これは、労働条件を決めるのは派遣元と決めるわけで、賃金にしても。そうなると、やはり交渉する中身は、労働条件について交渉するということで、それの改善などのために団結をするということになるのではないか。一人一人条件が違うということは、そのとおりだと思いますけれども、しかし、やはり交渉する相手は、派遣元と交渉するのではないかというふうに私としては考えているところでございます。
○西村（智）委員　でも、実際上はなかなかそうならないんじゃないかということを私は申し上げた上で質問をしているわけなんです。ちょっと大臣、ここはもう一回整理をしていただきたいと思います。
　今までにもさまざまな裁判例などもあるんですけれども、派遣先でさまざまミーティングなどをやろうとしたときに、それを理由に不利益取り扱いなどがされる、行われるというケースが実際にある、このことについては認めてくださると思います。
　では、そういったことにならないように、どこで結社の自由というか団体交渉権を保障されるのかということは、今の大臣のお答えだと、何だかふわふわしていて、派遣元なのか、それとも派遣先なのか、どちらにも許されるのか、あるいはどちらにも許されないのか、それも明確ではないというふうに私には聞こえます。
　ここは、団結権、団体交渉権、これは派遣の皆さんにもきっちりとひとしく、派遣先の人たちと同じように保障されるというふうに答弁をいただきたいと思いますが、いかがですか。
○塩崎国務大臣　きょうの御質問ということで、御用意をしていなかったので大変恐縮でございますけれども、労働組合は、さっき申し上げたように、労働条件を維持改善しないといかぬということで、それで労働組合というのはつくられるのが大体目的となっていると思うんですね。そういうことになると、また、働く方が主体となって自主的に結成する団体で、これは、実は場所を問わず、どこにつくってもいいということでございます。
　派遣で働く方が労働組合を結成したり、あるいは既存の労働組合に加入をするということは、その待遇改善に資する可能性が十分ありますから、派遣で働く方を含めた非正規労働者の方々が組織化をされて労働組合をつくるというのは、それはどういう形もあり得ると考えているところでございます。
○西村（智）委員　ちょっと時間が迫ってまいりましたので、三つやろうと思っていた二つ目は飛ばしたいと思います。
　三つ目は、母性保護及び母性給付並びに父母であることに対する保護及び給付。妊娠、出産だとかに対して、きちんとＩＬＯ条約の規定を満たさなければいけないという意味の質問なんです。
　大臣、先日厚生労働省の中で、新米パパの方々を集めて、育休をとるようにというミーティングをやられたそうなんですけれども、私は、言ってみれば、まだ、ママの中でもとりたくてもとれない人たちがたくさんいるし、これは厚生労働省の中ということではなくて、外ということで。まあ、中にもいらっしゃるわけですけれども。ママであっても育休をなかなかとれない人もいるし、私たちも、民主党の厚生労働部門あるいはワーキングチームで、実際に派遣労働者の方々からいろいろヒアリングを行いました。
　そうしたら、私の目の前で、子供さんを抱えた方が、登録型派遣で働いておられて、一年育休をとった、いつ戻ってきますかとしばらくの間はいろいろ連絡があったけれども、保育園をようやく見つけて、よし、これから働けるという状態になったところで、急に、やはりもうあなたは来なくていいですというふうに言われたと。シングルマザーなわけです。どうやってこれから生活をしていったらいいかわからないという、本当に厳しい、大変な状況が、まさに私の目の前でそういうお話を聞いたところなんです。
　そういった中で、私は、トータルで見ても、やはりまだまだこの国のワーク・ライフ・バランスは、とてもとても、未到達だというふうに思いますし、特にこういった非正規、そして今回問題になっている派遣労働の中でも、極めて深刻な問題があるというふうに思うんですね。
　大臣、お伺いをしたいのは、これまでの経過についてであります。過去二十年くらいさかのぼってみて、第一子を出産した前後で女性の就業継続率、要するに、出産する前と後で就業継続をしている女性の比率はどういうふうに変化してきているというふうにお考えですか。
○山本副大臣　残念ながら変わっておりません。六割が第一子のところでおやめになっておられます。
○西村（智）委員　このくらいのことは、先日厚生労働省の新米パパのミーティングをやられた大臣には知っておいてほしかったというふうに思いますけれども、副大臣が答えてくださいましたが、そのとおりです。ほとんど変化はありません。六割くらいの方がやめておられるということ。
　その中で、派遣の人たち、非正規の人たち、この方々の就業継続割合は、正規の方々と比べてどういうふうに変化をしてきているか、特徴を幾つか言っていただけますでしょうか。正規と非正規を比べて、どういうふうに変わっていますか。
○山本副大臣　この委員会でも何度も議論になっておりますが、派遣の非正規の方々の育休の取得率は、正規の方と比べますと、十分の一ぐらいとなっております。
○西村（智）委員　このくらいのことも、この委員会でもかつて議論、質問があったし、ぜひ大臣には知っておいてもらいたかったと思うんです。
　つまり、正社員では、育休をとって継続をしている女性は、ほんのちょっとだけれどもふえてきている。だけれども、パートや派遣といった非正規雇用では、育児休業取得者というのはほとんどふえていない、就業継続率もふえてはいません。この点について、厚生労働省としては何らかの対策を打っているんでしょうか。
　今後、私は、今まさに派遣の方々が育休をとるということによって、本当に生計を主として担っていかなければいけない人であってもばっさりと切られて、そして大変苦しい状況になってしまう、そういったことがこれからもやはり起こってくるんじゃないかというふうに懸念をしています。これに対してきっちりと対策をとるべきだというふうに思いますけれども、大臣、いかがですか。
○塩崎国務大臣　非正規の場合の育休の取得条件などはなかなか厳しいものがあるというふうに私も思っておりまして、これは今、省内で、特に一人親あるいは子供の貧困の問題などもあって、調べながら、ここの改善をどうしたらいいのかということを、検討を指示しているところでございまして、先生御指摘のように、非正規の場合にはとりわけ育児休業はとりにくいということは、そのとおりでございますので、これの改善をどうするかということは、今、目の前の大きな問題として捉えているところでございます。
○西村（智）委員　派遣法の関係でいいますと、やはりこういった労働条件の保障そして権利の保障が十分ではないわけです。派遣労働者の多くが、特に登録型派遣の多くは女性です。そういった方々が、契約期間中に育休など、介休もそうですが、こういったものは取得できても、もとの職場に戻れないというケースが多発している。結局、雇用を失っているわけなんです。
　この両立支援については本当に、この派遣法の中でも防止策はとっていかなければならないし、また、今、省内で研究会を設置して検討されているというふうに聞いています。ぜひこれらの点についても検討事項の中に含めるべきだ。そして、必ず対策を打つということ、これは法改正のときの附帯決議も出ておりますし、また委員会の決議の中でもありますので、ぜひそのことはやるべきだということを強く申し上げます。
　きょうは終わります。ありがとうございました。