Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○東中分科員　そういうことを、その問題について同じことを引き続いてやっているかどうかということをいま私は言っているのではないのです。ところが、会社が、すでにやってきたことを絶対に変えようとしない、対労働者に対して。会社の言うとおりにすればよかったのに、言うとおりにせぬからいかぬのだ、会社の言うとおりにしておったら、それが実は法律上やらなければいかぬことを会社がやってなかったということの公的な結論が出ているのに、なおそういうことを主張したままで労働者に接している、そういう体制を正すべきだということを言っているのでありますから、そういう点、実態をぜひ調べてもらって、処罰したからよろしい、救済したからよろしい、後は知りませんというようなことにならないように、先ほど大臣が言われたように、法の趣旨を積極的にやってもらう必要があのじゃなかろうか。
　それに関連して、もう一つ申し上げておきたいのです。これは上方萬寿美という人でありますが、五十年の十月二十五日に頸腕の発病をしたということになっておるのでありますが、昭和五十二年の十二月十二日に、淀川労働基準監督署で職業病の頸腕としての認定がされておるわけです。ところが、この経過を見まして、私、非常に異常だと思いましたのは、同じ武田薬品でありますけれども、淀川労働基準監督署の認定では、医薬研究所の感染症グループで抗生物質の力価測定に従事し、マウスの感染実験、試験管内での力価検定等の作業において、ひじを上げたまま長時間連続して細かい作業を高度に神経を使って行い、発症した、こういう認定をしているわけでありますが、療養補償給付たる療養の給付請求書、これは労働者災害補償保険の給付請求書ですが、この災害の原因及び発生状況の記載を、基準監督署で認めているようにどうしても会社が書かないのですね。認定をされて、そして何回かそれを申請するので会社の判をもらいに行くと、部長のところで、マウスの感染実験というものをことさらに落とすとか、とにかく、認定された事実のとおりに書かないのです。そういう経過を経て、マウスの解剖と、それからピペット作業というのですか、それがこの職業病にかかる原因になったのだということを、どうしてもぼかそうとするのです。最終的には、ある程度それを認めたようなかっこうになるのですけれども、裁定がおりてからその申請書を出すまでに、何遍も書類のやりとりをしなければいかぬ。発病してからその認定を受けるまでの期間というのは、本人は病気で治療を受けに行く、それを今度は会社は欠勤扱いにする。非常な苦労を経てやっと認定を受けても、なかなかその認定を受けたことを認めない。こういうことを同じ武田薬品がやっているのです。そういうことをやれば職業病になりますよということがわかっておるからこそやめればいいのですが、実際にそれをやっている。そのことを書かれることが困るのだということで書かない。こういう労働者の権利を抑えつける姿勢をとるわけですね。なるほど、基準監督署は業務上の認定をしたのだから、それでいいのです。いいのですけれども、そういうことによって、認定を受けるまで二年近くの間非常な苦労をしている。たまたま認定を受けたからいいけれども、会社の妨害によって認定を受けられなかったらもうやめてしまっている。やみからやみに葬り去られてしまうという状態が起こるのです。これが実態なんです。これは、認定を受けたらそれでいいという性質のものではないわけです。その間にそういう欠勤扱いをされておるものですから、賃金あるいは一時金等でも非常な差別を受けるという事態が起こっています。
　　　　〔津島主査代理退席、主査着席〕
　たとえば、この人は勤続十二年の二十七歳の女子労働者でありますけれども、ボーナスの点で見ますと、五十一年無の冬期の一時金支給額は、この本人は二十一万八千円であります。ところが、当時の一般の人は三十五万。同じ勤続年数で同時入社の人は三十五万だった。昭和五十二年の夏期一時金は、この上方という本人は二十一万八千円でしたが、同期の人は三十八万七千円。五十二年冬期で見ますと、同期の平均が四十二万一千円、ところが本人は三十七万八千円、こういうふうになっているわけですが、いま、職業病であったことが認定されて、いわば休んだのは自己欠席ではないということになって是正を求めておるのですけれども、是正する額が今度はまた、平均のところまでいかないという回答しかしないのですね。これで是正したのであると一方的に押しつけてくる、こういう状態が起こるのです。
　それは会社が悪いのだ、あるいは会社と労働者との関係の問題だというふうに労働省がお考えになっておったのでは、本当に生きた、労災、職業病をなくしていく、あるいは労働者の健康や安全を図って快適な職場をつくっていくという方向からはどうしても遠ざかると私は思うのです。ことさらに意識的にそういう労災隠しといいますか、あるいは会社の責任をできるだけ小さく見せようとするということを中心に動いておる。計画的にそう動いている会社に対して、本当に労働者の権利を守るという立場からの行政が強化されなければいかぬと思うのです。もう時間がございませんので、こういう問題も含めまして、ぜひ局長、大臣の具体的な措置と一般的な姿勢を明らかにしていただきたいと思うわけです。
○吉本（実）政府委員　労働災害防止対策につきましては、私ども重点の事項としておりますし、先ほど申しましたような事柄でいろいろ問題があれば、よく調査をしまして措置をしていきたいと思いますが、特に、いま御指摘の労災隠しということがないようにいたしたいと思いますし、また、賃金をめぐるような先ほどの問題等につきましては調査をして、そのような事実があれば是正するようにしたいと思います。
○藤波国務大臣　平素から、いろいろな行政指導をしてまいります中で、労働者の安全や衛生あるいは災害に関する雇用主の方の考え方については、できるだけ徹底をするように指導しておるところでございますけれども、起こってくる一つ一つの事例の中で御指摘のようないろいろな問題点なども浮かび上がるわけでありまして、局長からお答えを申し上げましたように、実態もよく調査をいたしまして強く指導していくようにいたしたい、こう考えておるところでございます。
○橋本主査　これにて東中光雄君の質疑は終了いたしました。
　次に、松浦利尚君。
○松浦分科員　私は最初に、身障者雇用の問題について労働省の御見解を承りたいと存じます。
　御承知のように本年度前半は、いろいろ外的な条件があるにいたしましても景気は好調を持続いたしております。それだけに求人もきわめて活発に推移しておると理解をしておるわけであります。これは久しぶりのことでございますけれども、そういう中で、御承知のように五十一年十月に法が改正されまして、例の一定人員の身障者を雇用しなかった場合の課徴金制度、一種のペナルティー制度というのが身障者の雇用促進法の中に設けられたわけでありますが、企業利潤を追求して、社会的な責任については余り頭をかさないという企業がきわめて多いような気がするわけであります。
　そこで、過去の実態を踏まえて労働省から具体的に数字の御説明をいただきたいと思うのでありますが、前もって私の手元にもいただいております身体障害者雇用納付金の実績、五十二年、五十三年、五十四年について、五十四年はまだ途中でありますから予算あるいは見通しで結構でありますが、その数字を収入、支出あわせて御説明いただきたいと思います。
○関（英）政府委員　雇用納付金の実績でございますが、五十二年度に雇用納付金として徴収いたしましたのは約九十六億ということになっております。支出につきましては、三百人以上の企業で雇用率以上に身体障害者を雇っている企業に対して雇用調整金を支給するということになっております。これはそもそも納付金制度が、雇用率まで雇用してない事業所と雇用率以上に雇用している事業所の間の経済的負担の公平を図ろう、こういう制度でございますので、その義務数以上に雇った企業に雇用調整金を払いますが、これが約七億でございます。これは年度の途中から発足したということもございます。それから、中小企業でやはりたくさん身体障害者を雇用した事業所には報奨金というのを支給するようになっております。これが約三億になっております。身体障害者の雇用を助成するための助成金制度が七億、その他事務費を入れまして収入から支出を引きまして、差し引き剰余が出まして積み立てられたのが七十二億ということになっております。
　次に、五十三年でございますが、収入が百八十八億でございます。支出、雇用調整金が十六億、報奨金が六億、助成金が二十九億、その他業務諸費を除きまして積立金の累計が二百二億になっております。
　五十四年度につきましては、予算でございますが、収入が百七十六億の予定でございます。支出といたしましては、調整金が十九億、それから報奨金が八億。助成金につきましては、いろいろ国会等の御論議を踏まえまして新しい助成制度を講じたり、あるいは要件緩和等をいたしまして、九十八億という一応の予算で臨んでおりますが、まだこれは年度途中でございますので実績はわかりませんが、助成制度につきましての先ほどの改善から見まして、ことしは五十三年度よりも倍近い実績を上げるのではなかろうか、こういうふうに考えております。
○松浦分科員　さらにお尋ねをしておきますが、身体障害者作業施設設置等の助成金の実績、これを五十二年、五十三年について御報告ください。それから、五十四年度についての現在の申請の内訳を教えてください。
○関（英）政府委員　御指摘の身体障害者作業施設等の助成金でございますが、五十二年は三十四件、九千万円でございます。五十三年度が百七十三件、四億一千万円でございます。五十四年につきましては、まだ現在申請を受け付け中でございまして、ちょっと数字がございません。
○松浦分科員　いま実績について御説明がありました。雇用促進法が五十一年の十月に改正されたという比較的新しい時点ですから、ある意味ではやむを得ないという事態もあると思うのですけれども、企業の中に、身障者を雇用するよりももうペナルティーで納付金を納めた方がましだ、そういう発想の企業が非常に多いですね。ですから、せっかく政府が身体障害者を雇用促進をするために設けた制度が、本当の意味で成果を上げておらない。先ほど言いましたように、社会的責任というものを考えない。調べてみますと、身障者を雇用する企業はむしろ中小企業が多いのですね。だから、そういった意味では、こういった状況を改善をしていかなければ、求人が好調であるにかかわらず身障者を雇用するための門戸はますます狭くなっておるというのが現実の姿だと思うのです。こういう点を労働大臣あるいは労働省当局はどのように解決されようと考えておるのか、身障者にとってはきわめて大切な問題ですから、私はぜひ明確に御答弁いただきたいと思います。
○関（英）政府委員　身障者雇用促進法が抜本的に改正されまして、納付金制度が設けられたわけでございますが、この制度は、先ほどちょっと申し上げましたように、身障者を多数雇用する事業所と、それから雇用率まで雇用しない事業所との間の経済的な負担の公平を図ろうという制度でございまして、いわば一種の、事業主の共同拠出金的な性格を持つものでございます。で、だんだんと雇用が進んでまいりますと支出の方がふえてまいりますので、単年度で収支を比較して云々することはできないと思いますが、しかし、この制度はこういった性格のものでございまして、先生御指摘のように、納付金さえ納めれば身障者の雇用の義務は免れるんだというような趣旨のものではございません。雇用促進法におきましても、雇用率まで達してない企業につきましては、私ども法律の規定に基づきまして、雇用を達成するための計画の作成を命じ、そしてその計画が適正でない場合にはその変更を勧告したり、あるいは適正な実施の勧告をしたりして雇用を進めていかなければならない、こういう法の仕組みになっております。
　現在、私どもといたしまして、特に御指摘のありました企業規模の大きいところで、しかも雇用率の非常に少ないところに対しましてこの達成計画の作成を命令いたしまして、現在千二十一社から達成計画が提出されております。そこで、私どもとしては、今後この計画に沿って、個別企業に対しまして計画どおりに達成していくよう、また計画内容が不十分なものに対しましてはその是正を勧告していくというような形で雇用の促進を図っていきたいと思っております。
　幸いにいたしまして、身障者を雇用せねばならないという企業の理解は非常に深まってきたという感じが私はいたします。ことし新規学校卒業者の求人につきまして、いわば集団見合いと申しますか集団面接を実施したわけでございますが、大企業からの求人は非常に殺到しております。そういう意味で大企業も、新規学卒者である身体障害者の求人は非常に熱心になってまいりました。問題のありました金融機関なんかもずいぶん求人を出しております。
　ただ、私ども、いま問題だと思っておりますのは、現在、安定所で求職者として非常に就職困難を感じておりますのは、重度であり、あるいは中高年の身体障害者でございます。こういうものの就職促進をできる限り図っていくために、先ほどちょっと触れましたが、五十四年度の助成金の改善もそういうところに重点を置きまして、非常に大幅な助成制度もつくったわけでございます。先ほどの雇用率達成のための計画による個別指導とあわせて、こういった助成制度を活用して身体障害者の雇用の促進を図っていきたいと考えております。
○松浦分科員　いまの御答弁で結構ですけれども、ただ通り一遍の指導では、雇用促進というのはなかなかむずかしいと思うのです。同情的な目で見るのではなくて、健全な部分を採用するんだという立場に立った雇用促進でなければ、結果的には、いま言われた中高年の身体障害者といった人たちはもう社会保障で救済されればいいという形で終わってしまうのですね。私はそういう意味で、企業は確かに利益あっての存在であることは否定をいたしませんけれども、その背後には社会的な責任がある、しかも身障者を雇用するということはもう時代の要請である、そういう発想の転換をこれからしていかなければ、私は率直に言って、雇用の促進というのはなかなか大変だ。景気がいいときには、いま言われたように雇用がふえる場合があります。景気が今度一遍ダウンをいたしますと身障者はまたほうり出されるという、そういうサイクルだって起こる可能性があるわけでありますから、この際、私は労働大臣に、本当にこれは身障者の悲痛な叫びだと思います、同情ではなくて、みずから持っている能力を社会のために生かしていきたいというその要望にこたえるという意味で、ぜひ労働大臣の御見解、決意のほどを承っておきたいと思います。
○藤波国務大臣　全く先生の御指摘のとおりでございまして、身体障害者が社会に参加をする、自分の個性と能力を発揮して胸を張って社会に参加をしていく、その方々を本当に気持ちょく迎えて、同情ということでなしに、みんな社会の同じ仲間として働いてもいただくというような構えをつくっていくことが非常に大事だと思います。それには、政府も行政指導を思い切りやっていかなければいけませんけれども、先生の御指摘のように、やはり今日、企業というのは自分勝手に成り立っているものではない、社会的な存在なんだ、その中で社会的な使命を果たしていくということについては最低限の責任を果たしてもらいたい、この身体障害者の雇用率の達成と高年齢者の雇用率の達成については、これは社会的に責任を果たしてもらいたい、いろいろな機会にそのことを私は申し上げて、お願いもしてきているところでございます。今後ともその考え方の上に立ちまして、さっきからお話が出ておりますように、お金を払った方が安く上がるとか、その方がかえってうまくいくんだというようなことで済む話ではないと思いますので、社会的に責任を果たしてもらうという意味で強力に行政指導を進めていくようにいたしたい、このように考えておる次第でございます。
○松浦分科員　よろしくお願いをしておきたいと思います。
　それからもう一つ、これはお願いでありますけれども、いまの身体障害者の皆さんの公共機関による職業訓練のコースを見ますと、極端に言いますと時代の趨勢に非常におくれておる。たとえば時計の修理工だとかあるいは印刷とか、要するに手作業が中心の職業指導というのが非常に強いわけですね。私は、少なくともこういったことではなくて、やはり時代の趨勢であるコンピューターとかあるいはベルトコンベヤーに伴う作業とか、そういったやはり時代の趨勢に適応した、しかも身障者に対応できる職業訓練というものも、もっとあっていいのではないか。ですから、そういった発想の転換、そういうことも、この際労働行政の中で積極的に促進してもらいたい。そのことを、これは要望でありますけれども、お願いをいたしたいと思うのでありますが、政府の方からの御答弁をお願いいたしたいと思います。
○関（英）政府委員　確かに先生御指摘のように、従来設けられておりました身体障害者職業訓練校におきましては、在来的な職種が多かったわけでございます。職業訓練といいますものは非常に急速度に変えるということがむずかしい、いわば学校の一つでございますのでなかなか小回りがききませんで、そういった御指摘を従来からいただいておりますが、私どももできる限り、御指摘のありましたような近代的な職種を身体障害者の職業訓練にも導入していきたいということで努力をいたしております。
　最近、昨年の秋オープンいたしました所沢の国立総合リハにおきましては、厚生省と一体になって、労働省もその中に職業訓練部門を設置いたしましたけれども、そこでは、たとえば電子、電気あるいはコンピューター等に関する訓練部門、そういったようなもの、あるいはタイプとかミシン縫製、そういったような部門、金属加工、精密加工、精密機械、木工等に関する部門、そういったようなものをできるだけ取り入れてやっております。そういった所沢の経験も生かしながら、今後そういった新しい職種の訓練ということにさらに努力を続けていきたいと思います。
○松浦分科員　いま言われたのはモデルケースとして行われておると思うのですが、ぜひやはり全国的に各県に対しまして、そういった職業訓練のあり方について早急に指導をしていただきたいし、そのための助成も行っていただきたいということもあわせお願いいたしたいと思います。大臣どうでしょう。
○藤波国務大臣　御趣旨に沿ってあらゆる努力をしていきたいと思います。
○松浦分科員　ありがとうございました。
　それから次の問題は、これも雇用保険法が改正になりまして、実は雇用保険法第二十九条第二項の基準にかかわる部分について、具体的にあった例の中から、非常に特異なケースではない、ごく一般的なものだと思いますから、労働省当局の御見解を承っておきたいのです。
　御承知のように、雇用保険法第二十三条に、個別給付の延長の仕組みが法制化されております。ですから、職業安定所長が判定をすれば給付の延長が可能なのでありますけれども、たまたま私が経験をした内容というのは、職業安定所に出頭すべき日を思い違いをして記憶をしたという事例なんです。この個別給付の延長というのは主として中高年齢者が対象になるわけですけれども、これは労働大臣、皆さんまだお若いですからそういう御経験はないかもしれませんけれども、ある一定の年齢に達しますと、はがきが来たときに、ぱっとそのはがきを見た瞬間に思い違いをするわけですね。出頭する日にちを間違うわけですよ。ですから、出頭するときに、大体出頭日が来たなというのでそのはがきでも出して見れば気がつくのでしょうが、もう記憶してしまいますと、がんこなまでにその記憶を変更しないのですね。思い込んでしまう。たまたま出頭してみたら、あなたは出頭される日に出頭しなかったので、個別給付延長はできませんと言って断られるのですね。いろいろ議論をします。それぞれの末端の行政に立っておられる方も、どうかやって救済しようという努力はなさるのですね。ところが、そういうケースについて、この雇用保険法第二十九条第二項の通達基準というのが適合する分野がないのです。要するに、出頭日を間違ったものはだめなんですね、これは。記憶違おうが違うまいが、本人が悪いということで一笑に付されてしまう。
　これは私のただ単なる意見かもしれませんが、中高年齢者の人は、給付を受ける以外にもう所得がない人が多いわけですよ。その人が意識的に日にちを間違うということはないと思うのです。ですから、少なくとも高齢者に対しては、そういうふうに記憶違いが判定できたというふうに想定する場合には、特別の措置というのがされていいのじゃないか。せっかくある、法改正をして個別給付延長ということまで法案の整備を受けながら、ただ一片のこの労働省の通達が末端の判断を規制してしまう。確かに一つの基準が必要でありますから、一定の基準を示すことは必要です。しかし、この基準があるがゆえにそういったものまでも葬り去られるというのは、私は法改正の趣旨ではなかったような気がするわけです。これはいまの状態では救済できないという末端の御意見が正しいような気が私はいたしますが、結局、そういう皆さんはいただけないのです。給付の延長がないまま終わっております。これをどうかやって救済しなければならぬと思うのですね、法の趣旨からいって。どういうふうにするのが一番いいのか、そのことをお教えいただくと同時に、いまあるこの法体系の中でそういうのはどういう方法で救済できるのか、お教えいただきたいと思いますし、もしなければ、救済の措置としてどういう方法があるのか、そういう問題についてもお示しいただきたいと思うのです。
○守屋説明員　先生もこの制度の趣旨は大体御承知だと思いますので、時間の関係もありますから余り細かいことは申し上げませんが、要は、この個別延長給付を受けられる方は、本来の所定給付日数を超えてさらに給付をしなければ就職ができない、またそれとうらはらに、特に誠実かつ熱心な求職者であるという前提もあると思います。
　　　　〔主査退席、津島主査代理着席〕
　いま御指摘の点、まさにそのとおりの運用をしております。といいますのは、日本全国で年間、この雇用保険の給付を受けられる方は約百五十万ぐらいいらっしゃいますし、こういう方々について、先生のおっしゃる気持ちはよくわかるのでありますが、ただ思い違いとかなんとかで一々基準をころころ変えていくということはやはりできないわけでございまして、どこかに一律の線を引かざるを得ない。そうなりますと、特にこの失業認定のための出頭日が指定された場合、これは四週に一回でありまして、これを外れた場合には保険金はもらえませんよということは、冒頭に十分、私どもはＰＲしております。さらに、いま御指摘の点は、多分その前に、延長給付をあなたはしましょう、該当しますからしますが、しかし、認定日にはちゃんと来なさいよということをさらに念を押した上で来られていないケースだろうというように私は判断せざるを得ないと思います。私どもは、これは念入りに本人には通知しておりますので、それをなおかつ出てこなかったのはたまたま記憶違いであったという話になりますと、これはいま言いました四週に一回の出頭日の規定が全部記憶違いで崩れてしまうというおそれもございまして、対象人員が非常に多い関係上、どうしてもこれはある一カ所に基準を引いて一律処理をせざるを得ないという点も十分御理解いただきたいと思います。
○松浦分科員　あなたは若いからですよ。あなたも必ず思い違いをすることがあるんです。
　いま中高年齢者の失業問題というのは社会的な問題——私は若い人の出頭日の変更とかなんとか言っておるのではないのです。中高年齢者の皆さん方のそういう思い違いについて、職安所長なりあるいはその他が、思い違いだったということが本当に判定できるような条件にあったときには認めてあげたらどうだろうか。何も軒並みやれと言っているのではないのです。記憶違いというのはあるのです。あなただって必ずあるんだ。聞いてみたら、これは医学的にもあるんだそうです。だから、がんこになってしまうんです。あなた違うんだよと言っても、お年寄りになったら、いやこれが正しいと言い出すのです、老化現象というもので。そういう人たちに対してまで、あなたが言ったような若い人が——あなたはきわめて明快にすぱっと竹を割ったように答弁をなさったけれども、年をとった者はそんなに簡単にいかないんです。そのために、せっかくの個別給付の延長というのがその人には生かされないという事態がある。ですから、そういう人たちを救済をする方法を何らかの方法で、本当に年齢からくる思い違いだったということが理解できるような状態があったときぐらいは認めてやっていいんじゃないでしょうか。あなただって必ずそういう時代が来ますよ。あなたは年をとらぬという保証はないんだからね。
○守屋説明員　局長が答えます前にちょっと一言だけ申し上げますが、私も大臣と同じ年の中高年に入うておりまして、いま私が、認定日の思い違いがなぜだめかと申し上げておりますのは、これは単に先生は、ごくごくわずかな人間でごく一部分の話だろうというふうに御理解されるかもわかりませんが、これはいま言いました百五十万、対象すべての話に、思い違いは若くても年をとっておってもいかなる場合でも出るわけでございまして、中高年だけの思い違いという理屈も非常にむずかしい問題でございます。これは実際の業務取り扱いとしましては、もうほとんど不可能に近い話でございますが、局長から最後にお答えいたします。
○関（英）政府委員　雇用保険制度という求職者に対しましてその生活安定のために支給している給付金制度、それは特に就職困難で、かつまた熱心な求職者に対して個別に着目して延長する制度でございます。ですから、その制度の趣旨に沿って、できるだけ画一的でなく弾力的に運用することも必要だろうと思いますが、ただ、ただいま先生がお取り上げになりました単なる思い違いだけでそれを全部救済していくかどうかということになりますと、課長の答弁にもありましたように、非常に影響も大きく問題も多かろうと思います。
　ただ、この制度は就職困難で、しかも非常に熱心な求職者に個別に着目して支給する制度でございますから、その人の求職活動の状況とか日ごろの求職態度、そういったようなものも総合的に勘案しながら余り画一的、弾力的でない運営でなく、実態に合った運営をするように心がけねばならないと思いますし、そういう意味で十分検討してまいりたいと思います。
○松浦分科員　どうもわかったようなわからぬようなあれですけれども、しかしいま局長が言われたようにケース、ケースとして——全部じゃないですから、そういう思い違いをしそうな年齢というのは医学的にもあるわけですよ、脳細胞がだんだん減っていくわけだから。だから、そういう意味の理解は、局長はいま弾力的と言われましたから、ぜひ研究、御協力をいただきたいというふうに思います。
　それから、これは最後になりましたが、実はこれは前もってお願いをしておりませんでして急遽加えていただいたのですが、例の農家の労災事故の特別加入の問題です。これは御承知のように、農林水産省が別個にそういう制度をつくるということは現実的に不可能だ、そういう結論がほぼ出されておるやにお聞きをするわけですけれども、そうなってまいりますと、特別加入枠の拡大、適用範囲の拡大、こういったものについてはある程度やはり御考慮いただかなきゃならぬような情勢になってきておるんじゃないだろうか、特別加入を一遍認めておりますから。
　そういった意味では、これからの大きな政治課題として、農林水産省との間に、ぜひこの農家の皆さんの労災特別加入の拡大の問題について、両省ですり合わせ、御議論をいただくようにお願いいたしたいと思うのですが、すでに要望その他は労働省に出されておると思いますので、御配慮いただけるかどうか、そのことだけ御答弁いただきまして、時間が参りましたから終わらせていただきます。
○藤波国務大臣　農業関係の方々から先般来もいろいろ御要望、御意見は承っているところでございます。先生御理解いただいておりますように、基本的にはやはり労災保険制度は雇用労働者の業務上の災害を中心にして考えておるものでございますので、農家にそれを適用していくということについては、相当無理をして特例を組んで、そして農業機械を特別に指定をして、その機械で起こった事故に関して適用していくというような形をとっているわけでございます。
　この間も、労働省もいろいろ相談しなければいかぬけれども、農林水産省の方もしりをもっとたたきませんかと少し無責任なぐらいに申し上げてみて、農林水産省もよく話し合ってくださいというお願いをしたわけでありますが、それは私どもも十分農林水産省と話をしたい、それには農林水産省ももっとそのつもりになってもらわなければ困るというような意味で申し上げたわけでございます。しかし、起こる事故の実態などは、私ども想像しても、あるいは実際に見聞しておることからしても、非常にお気の毒ないろいろな例もたくさんにあるわけでございますので、先生御指摘のように、さらに農林水産省とよく話し合って、実態に即して、何かいい仕組み、いい方法がないかということについて前向きに検討を進めてまいりたい、このように考えております。
○松浦分科員　ありがとうございました。
　終わります。
○津島主査代理　これにて松浦利尚君の質疑は終了いたしました。
　次に、野間友一君。
○野間分科員　銀行におけるサービス労働、これらに関係して幾つかお聞きをしたいと思います。
　銀行というところは一見して大変きれいな職場で、しかも近代的、合理的な職場であるというイメージを一般に持つわけであります。しかしながら、これから質問いたしますけれども、その労働者の労働の実態を見てみますと、まさに労働法に違反して無法がまかり通る、こういう実態の職場があります。そこで、それらの点について、労働省の見解なり是正の措置あるいは調査、これらについて少しお聞きをしていきたいと思います。
　まず最初に、労働大臣に一般的な姿勢についてお聞かせを願いたいと思いますけれども、おおよそ労働者の「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」また、労働基準法の定める「労働条件の基準は最低のものである」と労働基準法の一条にございますけれども、この点についての労働大臣の御所見あるいは認識をお伺いしたいと思います。
○藤波国務大臣　具体的には労使がよく話し合って、どのような労働の条件で働いていくかということを取り決めて、労使それぞれの立場の責任を果たしていくということであろうと思うのでありますが、いろいろな業態あるいはいろいろなそのときそのときの状態によりましていろいろな無理が出てくることもあり得るわけでありまして、できる限りそういった法律違反等の状態にならないように日常から業界に対していろいろな指導もしてきておるところでございますけれども、そういった事例があれば、これは当然労働基準監督行政の立場で指導していくようにしなければいかぬ、このように考えておるところでございます。
○野間分科員　労働時間について労働基準法のたてまえは、使用者は労働者に基準法の三十三条あるいは三十六条、これを除きまして、休憩時間を除いて一日について八時間、これを超えて働かせますと六カ月以下の懲役または五千円以下の罰金、こういう処罰の規定があります。
　それからさらに三六協定ですね、法三十六条、この場合でも所定の割り増し賃金、これは二割五分以上の率で計算となっておりますけれども、これを支払われない場合には同じく処罰の対象になる、これが法のたてまえだと私は思いますけれども、いかがでしょう。
○岡部説明員　先生ただいまお述べになりましたように、一日八時間労働が労働基準法上原則として定められておりまして、それを超えます労働につきましては三十六条によります協定がなければこれを行わせてはならない。これらは罰則つきの規定でございます。
○野間分科員　そこで、少し具体的に入るわけですけれども、一般的には銀行におきまして経営者あるいは役職の方が公式に全店を臨店するというケースが非常に多いわけであります。日程を定めまして全行員を対象にしまして出頭しなさいというふうに命じる、こういうケースであります。この場合に、時間外に行員を集めるということはとりもなおさず時間外労働、したがいまして所定の割り増し賃金を払わなければならぬ。これは当然だと思いますけれども、この点の認識は間違いないと思いますが……。
○岡部説明員　たとえそれが通常定められております始業時間前にそのような業務が命じられたといたしましても、これはいわゆる残業の一部を形成するわけでございます。
○野間分科員　終業時間後でも同じですね。
○岡部説明員　そのとおりでございます。
○野間分科員　この場合でも、もし支払わない場合には基準法百十八条の二ですか、これによって六カ月以下の懲役ないしは十万円以下の罰金、こういう処罰規定がありますね。
○岡部説明員　そういうことでございますが、ただ、この際明確にしたいと思いますのは、いわゆる所定労働時間と申しますのは企業によってまちまちでございまして、たとえば銀行などにおきましては、いわゆる法律の八時間を割りまして七時間でありますとか七時間半とか、それぞれの社によりまして所定労働時間というものが異なっております。その所定労働時間を単純に超えたからといって、それはいわゆる基準法上の罰則の対象となる残業ということになるのではございませんで、それが八時間を超えました段階でなる。先生その辺は御承知のとおりと存じます。
○野間分科員　そのとおりですね。
　ところで、和歌山に興紀相互銀行、こういう銀行があります。ここで年に数回ですけれども業務部長が臨店をする。早朝に出勤させたり、あるいは労働時間終了後に、時間外労働として集めて訓示したり、会議をするわけでありますけれども、この場合に割り増し賃金がほとんど払われていない。こういう事態は明らかに労働基準法違反ではないか、こういうように思いますけれども、この点の認識はどうですか。
○岡部説明員　もしそれが労働基準法に規定いたします一日八時間を超えて行われた部分につきまして、法に規定する二割五分以上の割り増し賃金が支払われていないといたしますならば、それは違法ということになろうかと思います。
○野間分科員　すでに労働省に幾つかの資料のコピーをお渡ししておりますので、ごらんいただいておると思いますけれども、たとえば五十四年二月一日付の業知第四十七号あるいは八月二日付の業知第四十一号、こういう資料を見ますと、これは業務部長から各店長あてのものでありますけれども、この最後の業務部長の臨店日程、これを見ましても、ここでは八時四十五分始業なんですけれども、八時に集合、あるいは午後四時四十五分終了ですけれども、十七時集合と、幾つかこういうのが文字であらわされております。しかし、ほとんどこれが払われていない、こういう実態であります。先ほどこれらについて基準法違反、当然払わなければならぬという話がありましたけれども、これは一つの例で、なかなかこれがわからないわけです。わからないと申しますのは、実態がなかなかつかめない。残業が常態で、しかもサービスをするのは当然だというようないわゆる経営者のそういうやり方の中で、こういうのがほとんど払われないままに終始しておるというのが実態であります。これは一つの例であります。
　さらにひどいのは、これまたコピーをすでにお渡ししておりますけれども、ここの場合には所定時間外に働かせる場合に所定時間外勤務カードというものをつくっておるわけですね。これはどこでもつくるわけであります。ここでは一カ月単位になっておるわけですね。お持ちでしょう。五十四年の七月と八月、この二つの各二枚ずつ四枚のコピーをお渡ししているわけでありますけれども、これはどういうことかといいますと、これはある支店の内勤の女子の行員の場合でありますけれども、まず五十四年の七月を見てみますと、五十四年七月九日から三十一日まで幾つか残業しております。時間外勤務命令内容、そして時間外勤務と、こういうのがありますけれども、ここでは十八時間二十分残業しておるわけですね。そしてこれを月末に——これは後で言いますけれども、月末に支店長にこれを提出する。ところが、ここでは一人一カ月十時間という一つの残業時間割り増し賃金支払いのノルマというか目標があるわけです。したがって、これは多過ぎるから書き直しなさいということで、同じ五十四年の七月の三十日と三十一日、わずか二日に限定して書き直しを命じておる。その結果、実に働いたのは十八時間二十分でありますけれども、書き直しの後は四時間に訂正をさせられて、そしてこれだけの残業手当が払われただけだ、こういうことになっておるわけです。こういうのは一体どうお考えでしょうか。
○岡部説明員　残業に対しましては割り増し賃金が支払われなければならないのは当然のことでございます。ちょうだいしております資料のその二枚のカードがそれぞれそういうふうに強制的に書き改めさせられたというふうなことがもし事実でございますと、これは法律上の問題が生じようかと思いますが、しかしながらこの辺の事実認定ということにつきましては、これは調べてみたいというふうに考えております。
○野間分科員　同じ五十四年の八月分も、これはまずコピーをお出しした上の方のカードを見ていただいたらいいわけですけれども、これも十五時間三十五分になっておりますね。ところが、正規の銀行が承認をした印鑑の押した同じ月のものになりますと、これは下になりますけれども、時間外勤務が八時間、内訳がこう区分がありますけれども、こういうふうになっておるわけです。これまた大変なことですね。つまり、この七月と八月とを見ましても月末、七月は三十、三十一日、それから八月度は十三日、ちょうどお盆ですね、それから三十、三十一日、つまり常態は約束された勤務時間内で消化をして、月末とかお盆とか特別の場合に限って残業しておるような、こういうかっこうが書面上銀行の中では残っておるわけですね。恐らくこういうのは、いまも言われましたけれども、職制が書き直しを命じて、しかも事実働いた分に見合うものを払わない、カットして払っておる。だから八月度を見ましても、先ほど言いましたように十五時間三十五分働かせて八時間分しか払っていない、こういうことであります。これが事実であれば労働基準法違反というふうにいま答弁がありましたけれども、これはまさに当然処罰の対象にもなり得る。割り増し賃金の請求の対象にもなるし、処罰の対象にもなる、事実ならそうなりますね。
○岡部説明員　法律の規定からはそういうことでございます。ただ本件は、私どももこの資料をちょうだいいたしまして若干現地に照会をしてみたわけでございますが、これにつきまして労働基準監督署に対する申告があるかどうかということを実は調べてみたわけでございます。しかしながら、これにつきましての労働者本人からの申告というものがないわけでございまして、この辺の事実の認定ということにつきまして若干私ども手間取っているという状況でございます。
　それからなお、ちょうだいしました資料の中で、この銀行における部内通達があるようでございますが、これは適正に時間外手当を支給するのは当然であり、留意されたいというふうなことで各営業店あてに通牒がなされているようでございますが、その辺も一つの資料として私ども拝見いたしておりますが、それを含めまして、それの実際の運用ということで先生いまお話がございましたので、その辺もあわせて見てみたいと考えております。
○野間分科員　このカード、これは一カ月単位にこういうカードをつくっておるわけですね。たてまえはいまあなたが言ったように、なるほど時間外労働した場合にはきっちりそれに見合うものを払えということを言うわけです。これは前々から言っているわけです。ところが、それが改まっていないわけです。
　ここのカードを見ましても、たとえば「注」のところを見ますと、「時間外勤務を命ずる場合には、命令者が時間外勤務命令内容欄に記入押印のこと」そして「時間外勤務をした者は、翌日速やかに検印を受けること」こういうふうにあるわけですね。ところが差し上げたコピーの中で、たとえば二枚の方の上にコピーしたもの、これをごらんになったらわかりますけれども、ずっとこの命令内容は、全部一つ一つが、一日一日が、命令をして印鑑を押すという仕組みになりながら、こんなものは絵にかいたもちというだけの話で、全くこういうものはなされていない。支店長や役席がこのカードを持ちまして、月末になりましたらこれをさっと渡して書かせていく。そしてそれを十時間のノルマの範囲内で全部調整してカットしていくという実態なんです。残業というのは、常態の労働では間に合わない緊急の事態が生じた場合に、個々の労働者に対して、きょう何時から何時まで残業しなさいということを命令する。それに即して残業する。こういう一日一日の記録が当然なんです。ところがこれがなされていない。ここに労務管理と申しますか、経営者のこれらの掌握の実態の全くでたらめな態度が出てきていると思うのです。したがいまして、たてまえはたてまえとして実態はこうでありますから−−これは女子の行員ですね、全部そうなんです。全部というかほとんどがそうなんですね。したがって、これはやはり労働行政上大変な問題だと思いますので、一つ一つ毎日毎日だれに何時間勤務を命じたのか、それに対して必ず実態に即してこれを確認していくというふうに指導を改めていかなければ、こういうかっこうではいつまでたってもこれは改善できない、これは当然だと思うのです。先ほど言われましたけれども、もしこの実態を調べた上で、これが一つの労務政策として、これらの真実に即して残業させるということと、それに即してお金を払うというふうな仕組みについても十分な行政指導をする必要がある、そして過去のものについても調べた上で、あなたおっしゃったけれども、この実態がたてまえ、つまり銀行にあるものと実態とがもし違うという場合には、当然これを調査の上で残業手当未払いのものを払わせていく、これは当然だと思いますけれども、いかがですか。
○岡部説明員　私ども基準監督機関は、労働基準法の要件を施行するというのが職務でございます。それで本件につきまして一つぜひ申し上げておかなければなりませんことは、いわゆる法定内超勤と法外超勤の差でございます。その部分で違法な事実があるといたしますと、これは先生御指摘のようにまさしく基準法上の問題でございます。その辺はわれわれ厳正にこれを見ていくつもりでございます。
○野間分科員　見て、違反の事実があれば、その是正措置をとってほしいということです。
　ついでに、いま言いました質問の中で、こういうように労働者の管理上一カ月単位にまとめて月末にこれを渡してずらっと書かす、しかも十時間の範囲内で全部カットしていく、こういうことがまかり通っているわけです。これについての改善、これは当然じゃないでしょうか。
○岡部説明員　これは労務管理の適正化という観点の御指摘で、ございますが、通常でございますと、残業といいますのは毎日毎日そのときの事情で命ぜられるものでございます。したがって、その都度そういう記録が残されるというのが通常あらまほしき姿ではないかというふうに考えております。ただしかし、ある一定期間毎日毎日でなくてもまとめまして書かせる、あるいはまたそれを命じた側の記録と照合して誤りのないことを定めていくというふうなやり方も、それが円滑に行われておればそれなりに法律上別に禁止されていることではございませんから差し支えないと思いますが、しかしいま先生が御指摘のようないろいろな書きかえ等の問題が生じているということでありますと、これは権利義務関係を明確化するという観点からその記録をできるだけ厳密に残すということが望ましいことは申すまでもないところでございます。
○野間分科員　これの調査の方法は大変むずかしいわけですね。私もかなりここで働く労働者からも相談を受けたのですけれども、つまり所定時間外勤務カード、こういう書面は残っている。それに即して割り増し賃金を払っておるわけです。だからそういう残っておる記録を見るだけでは全然その実態は出てこない。これは当然なんですね、カードと払った金額が合うわけですから、
　　　　〔津島主査代理退席、主査着席〕
基本的にはいま申し上げたように、やはり労働者の人事管理、労務管理、これがきっちり行われるということです。ここではまさに時間外労働というのが常態になっていますから、だからこそこういう問題が起こってくるわけです。その日その日確認するのは、これは当然なんですね。言われるように、それは月末でも、まとめてでも、これをきちっと毎日毎日、労働者が何時に来て何時に帰った、あるいは残業をある日は何時間命じた、それが確認できるような仕組みであればいいわけです。だからこの点も含めて、その実態に即して人事管理が行われるように、この点についても改善されるように強く重ねて要求しておきたいと思います。
　同時に、組合の大会の議案書があるわけですけれども、組合でもこの事態について毎年アンケートをとりまして、そしてどういうふうにそれぞれの行員が残業しておるかというアンケートをとっておるわけです。これも見てみますと、ここでは全体通じまして平均残業時間が、男子は四十数時間、女子の場合には約二十時間、こうなっている。これは棒グラフにちゃんと出ているわけですね。つまり銀行側は一人一カ月十時間の一つの政治目標と申しますか割り当てがある。ところが実態は、男子の場合には四十数時間、これも非常に遠慮しておると思います。女子の場合には二十時間、これは常態なんです。私もずっと過去の議案書をひもといてみたんですけれども、全部そういうことになっている。ひどいのになりますと一カ月百数十時間働かしておる。ところが、幾らそれが払われておるかと見てみますと、たとえばある人が五十四年、去年の四月、百二十一時間働いて払った残業時間手当は九時間三十分。五月の場合には百七時間働かせて払ったのは七時間。大変なことなんです。まさに奴隷のような職場なんですね。全くひどいわけです。
　時間の関係でついでにもうまとめて申し上げますけれども、私が調べたいろんなＡＢＣＤ各支店の実態について一つ表をつくっております。これを差し上げますので、これを見ていただいたらひどいということがわかると思うのですけれども、ぜひこれらも踏まえてひとつ調査をしてほしい。たとえば時間外請求カードの管理の問題でも、これは役職者が持っておる。そしてまとめて一カ月に一遍配るとか、ほとんどがそうなっておる。Ｆという職場は大変組合員の権利意識が強いところで、ここは比較的うまくいっている。あとはもう軒並みそういうことですね。一番ひどいのはやはり役席、代理になりますと金庫のキーを一番最後に閉めなければならぬ。そうすると、外勤は集金して帰ってきて、そして内部の整理をして、その上で、金部整理が済んだ段階で残った代理が金庫のキーをかけて帰るということで、これも全く払われていない、こういうのが実態であります。表をつくっておりますから、こういうものも含めてぜひ調査してほしいとお願いします。いかがですか。
○岡部説明員　これは調べますが、この興紀銀行の場合と、それから和歌山銀行の場合につきまして、労働者の方からの直接の申告ということがないということが一つの問題点でございます。いつだれがどこでということが決まりまして、そこでたとえば犯罪となるような違法状態が確定できるわけでございますが、そういう申告のケースが出てきておりませんので、なかなかこれは把握しにくいという状況でございます。その辺につきまして、もしまた何らかの動きがございましたら、これまたそれをもとにして私どもさらに調査を進めることといたしたいというふうに考えております。
○野間分科員　支店長、各支店の役席が非常に板ばさみなんですね。上からノルマ、枠がありますから枠の中で消化しなければならぬ。ところが、実態はそういうふうな状態で全くない。これは組合アンケートでも明らかに出ているわけですね。したがって、支店長はみずからの裁量でカットする以外にないわけです。ですから、その下で働く行員がなかなか物が言えない。権利意識の非常に強い人はきちっと請求してきちっと取っておるわけです。ところが、大部分の者は取れない。これが実態なんです。これをどうやって行政の上で生かしていくか、これが労働省の一つの労働行政の手腕であり、一つの技術だと思うわけであります。困難ではありますけれども、ぜひこれも調査願いたいと思います。これが興紀相互銀行の場合であります。
　ついでに言いますと、残業した理由についても、資料を後でお見せしますけれども、残務整理やあるいは報告書の作成、これは内勤ですね。外交の場合、これは推進といいますけれども、得意先訪問、入金事務、資料の作成、記帳あるいは報告書の作成、これが常態になっているわけですね。これが興紀相互銀行であります。
　さらに、同じ程度の規模のもので和歌山相互銀行というのがあるわけですね。これもすでにコピーした資料をお渡ししておりますけれども、ここでも一カ月一人当たり十時間がめどだと、これはガイドラインをつくっておるわけですね。しかし、書面によりますと、これは単なるガイドラインだからというふうにきれいごとを言っているわけです。ところが、同じこの文書の中でも、もし予算を超過する場合、そういう場合には事前に稟議書を申請しなさい、あるいは時間外の管理報告書をつくりなさい。これは二カ月平均一人当たり十時間を超えた場合には時間外管理報告書をつくれとか、あるいは直らない場合には時間外短縮計画書をつくりなさいとか、いろいろな枠をはめておるわけですね、この用紙もありますけれども。ですから、各店の職制特に支店長は大変苦労するわけです。こういうものをきちっと書いて出すということになりますと、これは勤務の評価に影響してくるわけですから、これまたどうしてもその枠の中で処理しなければならぬ。むしろ興紀相互銀行よりも和歌山相互銀行がひどい。これも和歌山相互銀行の一覧表をつくっておりますから、これをごらんいただいたらおわかりいただけると思うのですけれども、こういうものであります。この和歌山相互銀行と興紀相互銀行というのは大体同じぐらいな規模で競争しておるというような点もあるわけでありますけれども、こういう実態を踏まえてぜひ和歌山相互銀行についても調査していただきたい。いかがですか。
○吉本（実）政府委員　先ほどの興紀銀行、また今度いまお話のございました和歌山相互銀行につきまして、特に和歌山相互銀行につきましては過去にも申告がございまして、いろいろ監督署も調査し、また臨検も行ったところでございますが、その限りでは法違反は確認できなかった経緯もございますが、具体的な問題のある事由があれば、その事実関係をひとつ調査しまして、もし法違反が確認されれば是正するというふうにしてまいりたいと思います。
○野間分科員　その場合には、差し上げますから表をぜひごらんいただいて、こういう実態についてひとつ調査いただきたい。もう一遍お答えください。
○吉本（実）政府委員　資料を参考にさせていただきたいと思います。
○野間分科員　もう時間がなくなりましたので、最後に一問お聞きしたいわけですけれども、こういう事態がなぜ起こるのか、この基本が問題なんですね。これは大蔵省の方でも、たとえば過当競争、預金の獲得競争ですね。非常に競争が激しくて、そのために一人当たりのノルマが大変に過大になっているわけですね。ですから、いまこの二つの銀行の中でも、目標、ノルマを消化しようと思ったら残業なしにこれはできない。これは先ほど指摘申し上げた組合の議案書の中のアンケートでも明らかになったわけですね。銀行の方では、局長通達か何かでこれらの過当競争あるいは預金のそういうむちゃくちゃな競争をやめなさいというような通達を出しているのですが、これが改まっていないというのが率直ないまの実態なんですね。
　そこで、最後にお聞きしたいのは、大蔵省に対して、こういうような通達が——そのまま通達に従って銀行業務がやられていない、これらについて是正をぜひお願いしたいということと、最後にまとめて労働大臣の方から、こういう実態を踏まえて、先ほど事務当局の方から答弁もありましたけれども、調査した上で早急にこれらの是正をぜひお願いしたいということで、ひとつ答弁を求めて質問を終えたいと思います。
○藤波国務大臣　銀行その他の金融機関につきましては、いま先生から御指摘のありましたような事例は非常にあるという話があって、ちょっと古いことになりますけれども、昭和五十一年に労働省に全国銀行協会を初め六団体の代表の方に来てもらって、金融機関の場合に非常にこういう事例が多いが、長時間労働その他法に照らして違反するようなことのないように、これはさっきからいろいろ調べてもなかなかわからないだろうというようなお話もありましたけれども、それはやはり基本的に労働条件を大事にしていくという姿勢がなければいかぬわけでありますから、そういったことについては警告を発し、指導してきておるところでございます。業界の過当な競争のようなものがそういうふうなところへ追い込んでいるような事例もあるのではないか。やはり心配でございますので、引き続いて業界に対しても適切に指導していきたいと思いますが、同時に大蔵省ともよく相談をいたしまして、連絡をとり合って、そういった事態の起こらないように労働省としてできる限りの努力をしていくようにいたしたい、このように考えております。
○小田原説明員　私ども大蔵省当局といたしましては、相互銀行法に基づきまして金融行政の監督をしている立場でございます。したがいまして、ただいま話題になりました労働基準法の関係は労働省の直接の御所管でございますが、先ほども先生おっしゃいましたように、その背景に、金融機関の過剰な預金獲得競争とか、そういうことからではないかという御趣旨の御発言でございましたが、そこらの点につきましては、〇〇周年記念運動、預金獲得運動とか、そういうことは自粛するようにとかねてから銀行局長通達を出し、また検査等の機会をとらえましてもそれを指導いたしておりまして、ただいまの先生の御発言の御趣旨もよく踏まえまして、今後とも適正な金融行政を進めてまいりたい、このように思います。
○橋本主査　これにて野間友一君の質疑は終了いたしました。
　次に、新盛辰雄君。
○新盛分科員　まず春闘について、その展望と、またこれから政府がこれに介入するしないの問題ではないのでありますが、労働大臣の見解をお聞きしておきたいと思います。
　すでに物価抑制を柱として八〇年春闘という名の労働四団体の要求基準も賃金八％を最低にして一二％強、大体出そろった感がするわけであります。そうした中で最近の物価高は御承知のように昨年対比でも七・六％、さらに電力、ガス、各種公共料金の値上げ等が続くであろうと予想されております。こういう中で賃金要求をしている側の労働団体も、やがては四月の中旬。ころに恐らく政府あるいは各経営者に対する要求を集中的に行うということになるのではないかと想定されます。その際に、物価上昇に対する賃金の引き上げの率、ここでは額はそれぞれ違いがありますから申し上げませんが、一応ガイドライン的なものを考えておられるのか、あるいは場合によっては政労交渉というトップ交渉の段階を迎える場面も想定されるのか、労働大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
　さらに、この賃上げ要求結果のいかんによっては、物価がそれ以上にはね上がった場合に、第二春闘の山場という、秋における物価上昇に加味された賃金要求という問題が出るということもいろいろ聞かされているわけでありますが、そうしたことに対する政府、また特に労働大臣の考えをまず聞かしていただきたいと思います。