Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○宇都宮政府参考人　事実関係でございますので、事務方から答えさせていただきます。
　まず、検診受診率など、障害のある方についての状況の把握につきましては、例えば、検診受診の際に障害の有無を確認することが適切かなど、実態把握におけるさまざまな課題があるということでございます。
　そういう中で、厚生労働省としましては、例えば視覚障害者ががん検診等を受けやすく……（中島委員「もうそれはいいです。時間がない」と呼ぶ）失礼しました。そういった研究などを進めているというところでございます。
○中島委員　もう終わりますけれども、そんな、前の答弁をいただいてもしようがないんですよ。
　私は、できているのかどうかを聞いて、端的に言います、できていないんですよ。できていないですから、例えば検診受診率、精神疾患の方は一定程度出ているようですが、知的障害の方を始め障害を抱えた方々の検診受診率は、欧米では蓄積データがあります、でも、日本にはない。若しくは、生存率の比較、受診時のステージの比較等々、これはできていないんですよ。ですから、やっていることだけ言うんじゃなくて、その辺は、やっていないならこれからぜひやってほしいという問いかけでございます。
　がん対策基本法改正に向けて、私も精いっぱい努力していきたいと思いますので、ぜひその点について、また機会があれば詳しく質問したいと思います。
　ありがとうございました。
○木村（弥）委員　自由民主党の木村弥生です。質問の機会をありがとうございます。
　初めに、定着支援についてお尋ねをいたします。
　今回の一部の行政の不適切な障害者雇用におきましては言葉を失いましたけれども、それが明るみになったことで、法定雇用率ありき、数合わせばかりが先に立ってしまったことの反省、まず中身をどうしていくのか、障害者とともに働く上で何を踏まえていかなければならないのか、多様性を認め合いながら、令和の日本をともに築いていくんだという、そういった認識のもとで、新しい障害者福祉、雇用へとかじを切る機会となるよう願いながら、そんな視点から質問に入らせていただきたいと思っております。
　私、今回、現場の方々にいろいろお話を伺いましたところ、雇用率ばかりに目を向けるのではなくて、やはり定着の向上、この支援を図っていくべきなんだという御意見をさまざまなところから伺っているところでございます。
　実は、平成二十八年の障害者総合支援法改正によりまして就労定着支援事業というものが創設されて、それが昨年の三十年度から施行されたところでございます。
　これは、就労移行支援等を利用しまして、一般就労に移行した障害者の就労に伴う日常生活や社会生活の支援のニーズに対応できるように、事業所と御家族との連絡調整の支援を最大三年間にわたって行うサービスであります。
　この就労定着支援事業、始まったばかりということもありまして、なかなか周知されないところでございますが、今後、この取組を広げていくに当たりまして、どのように展開していくのか、厚生労働省の対応方針をまず伺いたいと思います。
○橋本政府参考人　一般就労に移行した障害者の早期離職を防ぎ、また職場定着を図るということは、地域において障害者の自立した生活を実現する観点からも大変重要でございます。
　このため、先ほど委員御指摘いただきましたように、平成二十八年の障害者総合支援法の改正によりまして就労定着支援事業が創設されまして、昨年の四月から施行されたところでございます。昨年の十二月時点で見てみますと、全国七百七十の事業所におきまして就労定着支援事業を行っているところではございますが、この事業が各地域における就労支援の一翼を担っていくためには、今後さらなる広がりが必要と認識しております。
　私ども厚労省といたしましては、この事業が全国できめ細かく実施されることになるように、さらなる展開を支援していきたいと考えております。
○木村（弥）委員　ありがとうございます。
　大事なのは、実は、経営者には割とマインドがあるんです。雇用しようというマインドがあるんだけれども、ともに働く現場の人たちにまだ理解が浸透していなくて、やはり心ない言葉、言動や差別、ハラスメントが起きている。そしてまた、障害の特性も理解していない中で、指示がいろいろ変わることで非常に混乱して、そして離職してしまうといった事例が既に生じているところでございます。
　今回の法律案によりまして、官民ともに選任が義務づけられることになりました障害者職業生活相談員、これは資格認定の講習を修了した者というふうにされているんですけれども、やはり現場、そこで一緒に働く人たちに対しても、行政主催の研修の参加を義務づけるとか、障害特性の理解だとか配慮だとか、そういったものを促進していく仕組みは考えられないものでしょうか。ここのところは、ぜひ大臣にお尋ねしたいと思います。
○根本国務大臣　障害者が働きやすい職場づくりを推進するためには、やはり障害者本人を支える周囲の職員も障害に対する理解を深めて、働く障害者を職場全体でサポートする体制を整備すること、これが重要であります。
　このような観点から、厚生労働省においては、障害者とともに働く同僚、上司に向けて、障害に対する正しい理解を促して、職場での応援者となっていただくための精神・発達障害者しごとサポーター養成講座、これを実施しております。
　これは平成二十九年九月から開始した事業でありますが、開始後約半年間の受講者数は三万四千人を超えておって、受講した企業の方々からも好評をいただいております。
　この養成講座は民間企業だけではなくて各府省の職員に対しても実施しており、私もこの精神・発達障害者しごとサポーター養成講座を昨年十二月に受講いたしました。これは大変参考になりました。
　また、厚生労働省においては、ほかにも雇用セミナーや障害者雇用職場見学会、こういうものを実施することとしております。
　今後とも、今の委員の御指摘の点も踏まえて、障害者に対する職場の理解の促進を図っていきたいと考えています。
○木村（弥）委員　大臣、ありがとうございます。
　やはり好事例ですとか、そういった実施状況みたいなものを幅広く事業所やまた行政に周知していくような仕組みも必要だと思うんですね。仕事を継続していくための支援というものを持ち出しで事業者、良心的なところは頑張っているのが実情であります。こういった皆さんの努力が報われるような体制づくりをお願いしたい。これは、私は、ただ単に労働力不足を補うだけではなくて、多様性を認め合い、ともに働いていくのだという、外国人労働者にもつながる話であるかと思いますので、ぜひその対応をよろしくお願いしたいと思っております。
　次の質問に移ります。みなし雇用の導入についてでございます。
　法定雇用率ありきで、維持するために既に人材の争奪戦が行われているというふうに聞いております。企業での雇用者の引き剥がしも起きている。数合わせのためにまた企業内で別室を設けて雇用したという、こういった例もあると聞いております。
　そこで、福祉施設への業務の発注を雇用率に算定していくみなし雇用という考え方、これは、企業側の取組が緩和されるようなことの懸念から慎重な検討がされていることは承知しておりますけれども、例えば雇用率二％までは直接雇用をしっかりと守る、それ以上の超える分に関してはみなし雇用による補完を、そんな柔軟性のある対応もできないものでしょうか。
　例えば、東京のある民間企業は、クライアントから受注した業務を障害者に委託するというビジネスモデルを確立して、既に約六千人の障害者と契約を結んでいるとのことでございます。いろいろな方法があると思うんですね。
　こういった形で、就労がその障害者の方の生きがいとなり得るものであって、そしてこの算定については、直接雇用とともにみなし雇用も含めて検討していくということについて、可能性をお尋ねしたいと思います。
○土屋政府参考人　お答え申し上げます。
　障害者の方々が、福祉的な就労や企業における雇用などを通じまして、御本人の希望や能力に応じた働き方を通じて、生き生きと活躍できる社会というのを実現していくことが重要だというふうに考えております。
　そういった中で、障害者雇用につきましては法定雇用率制度を設けておりまして、この制度の趣旨としては、全ての事業主が、社会連帯の理念に基づいて、法定雇用率という一定の割合でそれぞれに障害者に雇用の機会を提供する、こういう考え方で制度ができておりまして、障害をお持ちの労働者の方が経済社会を構成する一員として能力発揮をする、そういう機会を確保する、これを目指している、そういった観点からノーマライゼーションを推進する、こういう目的でございます。
　御指摘のような障害者の就労支援施設における発注を計上する点については、こういった法定雇用率の制度の趣旨に照らしますと、事業主の方々がこういったところに発注した分だけ障害者の雇用が減ってしまう、その分ノーマライゼーションが進まなくなってしまう、あるいは福祉的就業から雇用への移行が進まなくなるといった懸念があるなど、課題があるというふうに考えております。
　また、現在の障害者雇用の状況を見ましても、法定雇用率を達成している企業が半分に満たないというような状況があり、また中小企業においては、全く雇用していないいわゆる雇用ゼロ企業といったものも多く残されているといった課題がございますので、まずは現行の仕組みを維持して、その中で障害者雇用を促進してまいりたいというふうに考えておるところでございます。
○木村（弥）委員　いろいろな懸念があるから、なかなかちょっと前向きなことは言えないということは承知しておりますけれども、直接雇用は、ちゃんと二％なら二％を守った上で、それ以上のことはやはりもっと柔軟性のある雇用があってもいいんじゃないかというのが私の趣旨でございます。これは諦めません。まだまだ、これからも申し上げたいと思っております。
　ここで、企業がきちんとコンプライアンスを守っていくことができる、もちろん労働力不足も補うことができる、でも、それだけではない、多様性への相互理解が進んでいく、また助け合いとか職場文化というものも向上していく、これはまさにソーシャルインクルージョンで、これからの日本に必要な視点ではないかと思っております。
　さらに、福祉施設においてもまた受注が進む、アウトソーシングが推進していく、そして、何よりも、利用者御本人の生きがいになる、健康づくりにもつながると思う、これこそ究極の働き方改革ではないかと私は信じておりますので、これからもみなし雇用については主張していきたいと思っております。
　次の質問に参ります。
　先ほど、企業もまだ法定雇用率を半分満たしていない状況だという御説明がございました。
　そこで、一概に全ての企業に対し同じ法定雇用率を出している中で、企業にはそれぞれ業種、またさまざまな特性があるはずであります。なかなか、障害者の就業をどのように進めていったらいいのかと困難を抱えておられるところもあるのではないでしょうか。
　そういった企業を含めて、雇用率の達成を課題とするために、肩がわりをするビジネスが行われている実情がございます。障害者に、働くというのではなく、ただただ居場所を提供するだけになっている、こういった実態も見受けられているという指摘もあります。
　共生社会の推進のためにも障害者の雇用が進むのは大切なんですけれども、こういった本末転倒な事態を鑑みるに、業種の例えば特性なども検討していく、こういった方向も検討してはどうかと思うんですが、いかがでしょうか。
○土屋政府参考人　御指摘の点につきましては、業種によって障害者の就業が困難な面があるという観点から、かつては、除外率制度という形で一定の業種について雇用義務が緩和をされていたということがございます。
　ただ、この点については、ノーマライゼーションの観点から、平成十四年の法改正におきまして廃止をされ、現在は経過措置としてこの制度が継続をしている、こういう状況でございます。
　ただ一方、御指摘がありましたように、障害者雇用の現状を見ますと、産業別の実雇用率や達成企業割合、そういったものは業種によってばらつきが見られる状況にございます。
　こういった中で、ハローワークでは、未達成の企業に対して、障害者の特性に応じた仕事の切り出しや作業環境の整備などに助言、指導を申し上げているところでございますし、また、独立行政法人の高齢・障害・求職者雇用支援機構においては、そういった余り進んでいない業種における雇用の好事例を収集して事例集として周知をするなど、さまざまな取組をさせていただいているところでございます。
　御指摘があったような形で、雇用はされているけれどもというようなことでは障害者雇用をしているという本質になっていない、やはり適正な雇用管理を行っていただいて、生きがいを持って働ける職場環境づくりを進めていただくということが重要だと思っておりますので、その観点から、これからも対応をしっかりやってまいりたいと思います。
○木村（弥）委員　こういう業種だからそこは大目に見てやれとか、もちろんそんなものではなくて、それでも知恵と工夫を凝らしているところがあるのであれば、それをしっかりと周知して皆で共有していくという、そういった姿勢が必要ではないかと思います。
　次の質問に入ります。
　就労のための、この言葉が適切かは自分ではわからないですが、還流サイクルというものをぜひ提案したいと思っております。
　例えば、特別支援学校を卒業した場合、一般企業に就労できる層がいる、そうではない人たちが就労支援のＢ型の方に進むんですけれども、そこから先のキャリアパスがないといった実情があるわけでございます。そこから先は、例えばＡ型や一般就労を目指す、そういうビジョンもなく落ちついてしまうという現状があるわけであります。それとも、また別に例えばデイケアからＢ型に移行するとか、デイケアの場合は医療の視点も必要ですので、医療から就労支援という、そういった連携も必要であります。
　何を申し上げたいかというと、デイケアがあり、そして、まだ働いていない在宅の未就労の障害のある方が今、約三百六十万人いると言われています。そこで、Ｂ型で働いている方たち、それからまたＡ型で働いている方たち、移行の方たち、そしてまた一般の雇用というところで、ここの壁がまだ非常に、ガラスの天井であるような部分がある中で、うまい形で移行できるような、状態がよくなった場合、寛解という言葉を使った方がよろしいんでしょうか、治癒ではなく寛解したいい状態になったときにまた次のステップに進めるような、そういった仕組みがもっと広がるべきではないかと思うんですけれども、厚生労働省の見解を伺います。
○橋本政府参考人　御指摘いただきましたような就労継続支援Ｂ型なども含めました就労系福祉サービス、こちらから一般就労へ移行した方の数を数えてみますと、平成二十年度には約三千人でございましたけれども、平成二十九年度では一万四千八百四十五人となっておりまして、十年間で約五倍に増加するなど、一般就労への移行ということ自体は確実に進んできているんだろうというふうに考えております。
　障害のある方が地域で自立した生活を実現するためには、働く意欲や能力のある方がその適性に応じて能力を十分に発揮できるように、こうした福祉から一般就労への移行ということを更に促進していくことが大事だというふうに思っております。
　このため、昨年の障害福祉サービスの報酬改定におきましては、一つには、就労移行支援事業におきまして、就職後六カ月以上定着した方の割合に応じた七段階の基本報酬の設定とするということをいたしました。また、二つ目といたしまして、就労継続支援事業におきましては、一般就労に移行させた際の報酬上の加算を充実するといった対応をさせていただきました。
　こういった形で一般就労への移行を更に推進するための措置を講じているところでございますので、今後とも、障害のある方が活躍できる社会を築くために、福祉から一般就労、こういった取組を更に進めていきたいと考えております。
○木村（弥）委員　ここで必ずお願いしたいのは、いい状態になったから、じゃ、もうここで雇用は打切りですといった、そういう状況も起きているのは事実でございますので、精神障害のある方がそこでいい状態になってまた次のステップに進めるような受皿も必要だと思いますし、逆の場合、調子が悪くなることもある。ここにいる委員の皆さんだっていつどんな状況になるかわからない中で、そこが、やはりこの還流のサイクルをいいぐあいに進めていけるような形で、デイケアについても、いるというところから、就労のインセンティブをつけるところで患者さんへのアプローチの仕方が変わってまいりますので、ぜひそこをお願いして、最後の質問に入ります。
　既にもうほかの委員の先生方からもいただいておりますので、ちょっと終了の時間になってしまいましたので、では、指摘で進めたいと思います。
　在宅で頑張っておられる重度の訪問介護、同行援護また行動援護、そういったサービスについては経済活動はサービス外とされているところで、既にこの質疑が行われておりますので、私も、ここはやはり大きな支援となるように、在宅で介護を受けている方たちも何らかの経済活動が可能となるように指摘をしていきたいと思っております。
　私は、今回、新しい障害者福祉のチャンスだと思っております。今まで、かわいそうな人、一方的に庇護してもらう人というような、そういったものから、育ちを後押ししていく、その方の伸び代を信じて自己肯定感を守っていく、そして孤独感から守っていくということが重要ではないかと思っております。
　分身ロボットのＯｒｉＨｉｍｅというのがありまして、このＯｒｉＨｉｍｅを利用して、二十年間寝たきりだった頸髄の損傷の患者さんが秘書業務をこなしたことで、その報酬で、今まで自分の介護ばかりをしてきたお母さんに対して服を買ってあげた、そして、心が自由なら何でもできるな、人の役に立つことがこんなにうれしいなんて、そういった発言があったといったことを伺いました。
　さまざまな状況の方たちがさまざまな形で就労して生きがいを見つけることができる、この法律によってそれが進むことを切に願いまして、私の質問を終わりとさせていただきます。
　ありがとうございました。
○冨岡委員長　次に、大岡敏孝君。
○大岡委員　今回、質問の機会をいただきまして、ありがとうございます。自民党の大岡敏孝でございます。
　まず、一昨日、私の地元であります滋賀県大津市におきまして、園児の中に車両が突っ込んで小さな二つの命が奪われるという事件、事故がございました。亡くなられた子供たち、本当に心が痛む事件でございましたけれども、お二人の御冥福を心からお祈りしたいと思います。あわせて、けがをされた皆様の御回復をお祈りしたいというふうに思います。
　国、県、市が連携をいたしまして、安全対策それから散歩ルートの総点検をもう既に進めていただいております。もう対策も一部は実施をしていただいておりますが、引き続き、厚生労働委員の皆様におかれましては、こうした分野につきまして御支援賜りますことを冒頭お願い申し上げたいと思います。
　さて、早速質問に入りたいと思います。
　まず、今回の、障害者にいかに就労していただくかという課題でございますが、やはり障害の種類や部位によって雇われやすい方と雇われにくい方がいらっしゃるんですね。現在、国と民間でほぼ同じ基準でもって雇用を推進するということになっているものですから、結果としては、雇われやすい障害者を国と民間でとり合うという状況となっています。
　この状況を継続していいのかどうか。さらには、国や地方自治体というのは、やはり官民の役割分担ということがあるわけですから、民間とは別の基準を採用して、民間では採用されにくい障害者の雇用にシフトすべきだと考えますが、上野政務官の考えを教えていただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、橋本委員長代理着席〕
○上野大臣政務官　公務部門において、知的障害者、精神障害者及び重度障害者等の就労困難性の高い障害者の雇用を積極的に進めることが重要であるというふうに考えております。
　本年三月の関係閣僚会議で取りまとめられた取組方針におきましても、「人事院の統一選考試験に限ることなく、それぞれの障害特性も考慮した各府省等の個別選考や非常勤職員の採用を行う中で、知的障害者・精神障害者・重度障害者についても積極的な採用に努める。」というふうに明記をされたところであります。
　このような方針も踏まえて各府省において採用を進めた結果、昨年の十月二十三日から本年四月一日までの採用数のうち、全体の五六・二％が精神障害者、また全体の一七・八％は重度障害者であり、さらに、採用された身体障害者、知的障害者のうち四〇・六％が重度障害者となっております。
　さらに、改正法案において、公務部門に対し、障害者活躍推進計画の作成、公表、障害者雇用推進者の選任、毎年最低一回の実施状況の公表等を義務化し、重度障害者を含めた障害者雇用の計画的な推進を図るということとしております。
　こうした取組を通じて、障害の有無や障害の種別そして程度にかかわらず、誰もがその能力を存分に発揮できる一億総活躍社会をつくり上げてまいりたいと思います。
○大岡委員　ありがとうございました。
　上野政務官から答弁をしていただきましたが、二番も関連しますので、そのまま続けたいと思います。
　結局、知的障害者あるいは重い方、特に、例えば視覚障害者とかになりますと、なかなか、非常勤でしか雇われないんですね。当然、正規職員として雇われにくい。これは、三ページに参考までに資料をつけてございます、今回、手帳を持つ方に限って新たに採用試験を行った試験の内容でございます。この試験をクリアしないと正規職員にはなれないということなんですね。
　そうした中で、民間におきましては特例子会社という制度がありまして、知的障害者あるいは重度の障害を持つ方々に一定の成果を出しているわけです。
　したがいまして、やはりこれに準じた形で、国においても、知的あるいは重度の障害者を非常勤ではなくて安定して雇用するということを目的に、健常者とは異なる適切な手法で募集、採用する、そして適切な基準で人事評価、毎年の人事評価もやっていかないといけないわけですから、これをちゃんとやる、そういうことによって安定した就労を進める制度をつくるべきじゃないかと考えておりますが、これは人事院でしょうか、答弁をお願いします。
○松尾政府参考人　お答え申し上げます。
　御提案のような特例子会社を参考にした知的あるいは重度の障害を持つ方々の就労に関する仕組みにつきましては、政府全体におきまして検討される事項と考えておりますけれども、仮にそのような仕組みが整備される場合には、給与については、それにより採用される者がどのような仕事をどのように行うことになるのか、すなわち新たに設けられる官職の職務と責任やそれに求められる能力といったものを踏まえまして、必要な検討を行っていくことになると考えております。
○大岡委員　ありがとうございます。これは本当に政府の大きな課題でございますので、ぜひ進めていただきたいと思います。
　試験問題をごらんいただければわかるとおり、知的障害のある方がこれをパスするのは非常に困難です。視覚障害がある方も、点字で、あるいは聞き取りでこの問題を解くというのは非常に困難です。
　したがって、それなりの採用、そういう方々にもできるような採用のあり方、それと同時に、一年間やってみた人事評価、これも健常者とは違う基準でもって評価をする、そして、当然のことながら、同一労働同一賃金ですから、異なる仕事をする以上は、障害を持った方にふさわしい、障害を持った方が継続雇用され得る賃金テーブルを用意するべきだということを重ねて申し上げたいと思います。
　次に、福祉的就労についてお尋ねをしたいと思います。
　本日、中島先生からも御指摘がございました。私からは、先ほど物品に関する議論を深くなされておりましたので、特に役務の調達も含めて御答弁いただければと思います。
　実際に官民の役割分担を考えると、特にこの法律は一般就労というものに特化をしてできた法律でございますが、やはり福祉的就労も無視するわけにはいきません。これを絶対忘れてはいけないというふうに思っております。
　そうしたところから、特に役務の調達において、ふさわしい労働単価でもって一部の仕事を切り出して、ふさわしい労働単価でもって入札によらず、入札しちゃうと、福祉的就労の場合は最低賃金はありませんから、幾らでも下がってしまう、したがって、入札によらずに役務を調達できるような仕組みをつくり上げるべきだと考えておりますが、これにつきまして、新谷政務官、お考えを教えていただきたいと思います。
○新谷大臣政務官　お答え申し上げます。
　いわゆる福祉的就労、これは就労継続支援Ｂ型という制度がございます。これは、適性に応じて障害者の方が能力を発揮していただいて、地域で自立をした生活をしていただく、そのためのサービスでございまして、このような障害者就労施設等の受注の機会を拡大していくこと、これはやはり自立促進の観点から非常に重要であると考えているところでございます。
　現在、国や地方自治体におきましては、障害者優先調達推進法に基づきまして優先的に障害者就労施設等から物品の調達を行うなど、この継続支援Ｂ型事業所の仕事の受注確保を行っているところでございます。
　厚労省としましては、この仕組みに基づき、引き続き推進を図ってまいりたいと思っております。
　なお、随意契約的なことに関しては、実際、この就労継続支援Ｂ型事業所においては、予算決算及び会計令、いわゆる予決令というもので、一定範囲ではあるんですけれども、随意契約は可能になっているところでございます。
　いずれにしましても、これをしっかりと活用して、引き続き取組の推進を図ってまいりたいと思っております。
○大岡委員　ぜひ、新谷政務官、責任を持って進めていただきたいと思います。
　次に、医療の視点からお尋ねをしたいと思います。
　本人の能力もやる気もあって、職場の受入れが可能だとしても、医療費の問題で採用されないというケースがあります。例えば、企業単位で健保組合を運営している場合、腎臓一級、つまり透析でございますけれども、透析の患者さんを雇うとなると、当然のことながら、会社に在職する間ずっと医療費がかかり続けるわけでございまして、だとすると、極めて小さな単位の健保組合の場合は極めて負担が大きくなってしまう、それで断られるケースがあります。
　こうした障害を抱える方の不利益を緩和するために各保険者が負担を分かち合う仕組みを導入するべきじゃないかと考えますが、上野政務官のお考えを教えていただきたいと思います。
○上野大臣政務官　障害を持つ方々が希望や障害特性に応じて就職をして、その能力を十分に生かして活躍をされる、これは大変重要なことであるというふうに思っています。
　障害者雇用促進法は、募集及び採用について、障害者に対する差別を禁止しております。今、透析患者さんに対する、就職ができないという話がありました。御指摘のようなケースはこれに反するおそれがあるというふうに考えております。
　厚生労働省としては、障害者雇用促進法に基づき策定をされ、募集、採用等における障害者への差別を禁止する障害者差別禁止指針を引き続き周知するとともに、ハローワークにおける職業紹介、地域障害者職業センターにおける雇用マニュアルや好事例の紹介、障害者就業・生活支援センターにおける就業支援や生活支援、これらのことに積極的に取り組むことにより、医療的ケアが必要な方を含めて、障害者の雇用を一層促進してまいりたいというふうに思います。
　その上で、今委員から、保険者間の負担の調整についても御提案をいただきました。御指摘のような問題について、どのように実態把握をできるかということも含めて検討してまいりたいと思います。
○大岡委員　ありがとうございます。
　ぜひこれは検討していただきたいと思います。実際に高齢者の負担は既に分かち合う仕組みができておりますので、障害者ができないことはないというふうに思いますので、ぜひ御検討いただきたいと思います。
　次に、今回、各省庁は頑張ってたくさんの採用をしていただいておりますが、問題は、来年以降どうなるのかということです。当然、世代間の公平というものも必要です。
　この今後の見通し感につきまして、これから数カ年、どのような数の募集、そしてどのような方式で採用を進めるのか、また世代間で格差を生じさせないという点で配慮している点はあるのか、その点についてお答えいただきたいと思います。
○上野大臣政務官　法定雇用率を達成していない府省においては、平成三十一年末までの障害者採用計画を策定し、達成に向けて取組を進めているところであります。
　まずは、関係法令に沿ってこの取組を進めて、世代間の格差といった問題について今御指摘をいただきました、それも含めて進捗状況や課題について関係閣僚会議等でフォローアップをしながら、政府一体となって取り組んでいきたいというふうに思います。
　具体的に、計画期間が終了する平成三十一年末以降に見込まれる障害者の採用数というのをお答えすることは困難でありますけれども、法定雇用率の達成を実現、継続することはもとより、雇用している障害者が生き生きと働くことができる環境整備や定着支援を図るため、厚生労働省としても、各府省等の取組を最大限支援をしてまいります。
　　　　〔橋本委員長代理退席、委員長着席〕
○大岡委員　ありがとうございました。
　次に、障害者就労と定着率についてお尋ねをしたいと思います。
　資料の四枚目をごらんいただきますとわかるんですが、やはり、とりわけ精神、心に障害を持つ方々の定着率が低いということが大きな問題となっておりますが、まず、国において、それぞれの省庁では、それぞれ何人に対して、こうした障害を持つ方々に対して合理的な配慮をしているのか、この数を教えていただきたい。それから、省庁ごとの定着率との関係はどうなっているのか、これを教えていただきたいと思います。
○柴崎政府参考人　お答え申し上げます。
　ただいま、合理的配慮の提供についてお尋ねがございました。
　人事院におきましては、各府省人事担当者の障害者雇用に関する理解を促進し、障害者である職員の働きやすい職場環境づくりを進めるため、昨年の十二月に、いわゆる合理的配慮指針を策定して、各府省に通知したところでございます。
　各府省におきましては、この合理的配慮指針に従って、職員の障害の種類や程度、それぞれの事情など、個別具体の状況に即して合理的配慮を行っているものと考えております。
　人事院といたしましては、今後、関係機関と連携しつつ、各府省においてどのような合理的配慮の提供がなされているか、その事例など合理的配慮の提供状況につきまして情報収集することを考えておりまして、その具体的な調査内容や実施時期について検討を進めてまいりたいと考えております。
○大岡委員　ぜひ進めていただきたいと思います。
　次に、民間についてお尋ねをしたいと思います。
　民間における合理的配慮、特に精神、心に障害を持つ方というのは、本人が認めたがらなかったり、あるいは表面化することを避ける傾向があります。その結果、症状が悪化をしたり退職をしたりするケースというのがございます。こうしたことに対応してどのような対策を進めておられるのか、上野政務官、教えていただきたいと思います。
○上野大臣政務官　障害者雇用促進法上の障害者は「身体障害、知的障害、精神障害その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」であり、これに該当すれば、障害者手帳の有無を問わず、合理的配慮の提供の対象となります。
　また、事業主が、面接時には障害者であることを知らず、採用後に障害者であることを知った場合も、合理的配慮の提供義務があるということであります。
　さらに、事業主は、雇用する障害者である労働者からの相談に応じるため相談体制を整備する義務があるほか、障害者である労働者が採用後における合理的配慮に関して相談したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いを行ってはならないこととされております。
　障害者の合理的配慮の提供義務に係る事業主、障害者の理解を促進するため、今後も一層の周知啓発に努めてまいります。
○大岡委員　ありがとうございます。
　次に、教育から就労への接続についてお尋ねをしたいと思います。
　特に、自閉症など心に障害を持つ子供たちの場合、例えば身体障害者あるいは知的障害者であれば進路先というのは一定程度確保されています、しかし、心に障害を持っておられる場合は、高校に進学できない、あるいは、しても、すぐに中退をして、そのまま引きこもって行方がわからなくなってしまうというケースが非常に多く見られます。この最も大事な十五歳から十八歳の間が何の支援も得られないということになりますと、当然、その後の就職が困難になってくるわけでございます。
　そこで、こうした心に障害を持っている子供たちの中学卒業後の安定した進路、安定した学習環境の確保について、中村政務官、どのように考えておられるのか、教えていただきたいと思います。
○中村大臣政務官　お答え申し上げます。
　自閉症など心に障害のある方々を含め、障害のある子供については、中学校卒業後に多様な学びの場を整備することが重要であると考えています。
　この多様な学びの場の整備に関しましては、小学校から中学校段階においては、通常の学級、通級による指導、特別支援学級、特別支援学校といった連続性のある多様な学びの場が整備されている一方、高等学校段階では、主として高等学校の通常の学級か特別支援学校のいずれかに限定されていたところであります。
　近年では通級による指導を受ける中学生が増加しておりまして、十年前の約六倍になるなど、高等学校段階での通級による指導の必要性が高まっていること等を踏まえまして、生徒一人一人の教育的ニーズに即した適切な指導及び必要な支援を提供できるよう、平成三十年度より、高等学校における通級による指導を開始したところであります。
　さらに、高等学校や特別支援学校高等部において就労支援が充実するよう、文部科学省において、就職先や就業体験先の開拓などを行う就労支援コーディネーターの配置に係る経費の補助や、厚生労働省と連携し、公共職業安定所、地域支援センター、障害者就業・生活支援センター等との連携体制を構築、強化することに取り組んでいるところであります。
　今後も、高等学校段階における多様な学びの場の整備や就労支援の充実を図り、障害のある子供たちが就労し、自立するために必要な指導、支援を受けられるよう、積極的に取り組んでまいる所存でございます。
○大岡委員　もう時間が来たようでございますので、終わらせていただきたいと思います。できなかった質問は、残念でございますが、次回に繰延べさせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○高木（美）委員　公明党の高木美智代でございます。
　きょうは、短い二十分という時間ですので、簡潔にどんどんと質問をさせていただきたいと思っております。
　まず、前回の桝屋委員の質問に引き続きまして、公務部門について二問伺わせていただきたいと思います。
　最初に、特例子会社の制度の導入でございます。
　これにつきましては、これまでも多くの委員の方たちから御指摘があったところです。やはり、人事院の平成三十年度障害者選考試験の合格者、また合格率等を見ますと、療育手帳等を有する知的障害者は全体の〇・四％だったと。こうしたことから、知的障害者の雇用をどのように進めていくのかが大事なテーマとなっていると考えております。
　私は、知的障害者の雇用促進に当たっては、特例子会社の制度を活用すべきということをかねてより主張してまいりました。現在、厚生労働省を中心に進められている、特例子会社的に仕事を切り出して集中化していく、こうした内部組織の構築につきましては、それはそれでいいと思いますけれども、もう一歩進めて、例えば共済組合の障害者雇用を進めて、各府省と雇用率を通算する仕組みなども検討すべきではないかと考えます。
　七日の参考人質疑におきましても、田中参考人から、事務職だけではなくてヘルスキーパーなどの新しい職種も検討すべきである、こうした意見があったところです。福利厚生を担当する共済組合におきまして、こうしたヘルスキーパーやパンの製造販売など、仕事をつくることができるのではないかと考えます。
　各府省において、共済組合と通算するなどによって特例子会社的な仕組みをつくるということにつきまして、ぜひとも検討を進めていただきたいと思います。いかがでしょうか。
○土屋政府参考人　お答え申し上げます。
　障害者の雇用の促進を図るに当たりましては、障害特性に応じて仕事を選定して、活躍できる職場づくりを進めていくということが重要でございまして、民間におきましては特例子会社制度を活用していただいているという現状がございます。
　国等に関しましては、制度としては現在のところ特例子会社に相当するものはないわけでございますけれども、類似した取組というものは、例えば地方公共団体において始まっている部分もございます。
　活躍できる雇用の場をつくり出すという観点からさまざまな工夫や検討を進めていくことが重要であると考えておりまして、その際、御指摘のございました、公務員の福利厚生関係の事業を担う共済組合において障害者に適した仕事をつくり出せる可能性もあるのではないかということを含めて、今後どのようなことができるのか検討を深めてまいりたいと思います。
○高木（美）委員　これは非常に重要なことだと思います。当然、共済組合の理解を得る必要もあると思いますので、ぜひとも、その協議も急いでいただきまして、前に進めていただきたいということを強く要望させていただきます。
　次に、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構、ＪＥＥＤにつきまして、ここは、障害の重度化、多様化、重複など、こうしたことも含めて対応できる支援技法の研究開発であるとか、また、人の育成であるとか人材確保も含めまして進めてくれているわけでございます。
　このＪＥＥＤにつきまして、公務部門についても、カウンセリング機能とかまた職業リハビリテーションなどの機能を使えないのかどうか、これも前に進めていただくように、使えるように検討をお願いしたいと思います。
　今、ホームページ上を見ますと、障害者雇用事例リファレンスサービスなどノウハウを公開されております。こうした情報提供も重要でありますし、それを活用するということはいいことですけれども、公務部門において、例えばジョブコーチであるとか雇用管理サポーターであるとか、こうしたことも含めて、人的支援について更に何かできないか、仕組みづくりを検討していただきたいと考えます。いかがでしょうか。
○土屋政府参考人　御指摘をいただいた機構の、特に地域障害者職業センターにおいて実施をしている職業リハビリテーションというのは高い専門性を有しておりまして、ジョブコーチ支援などを民間に御活用いただいているわけですが、この仕組みは、財源が雇用保険の雇用安定事業であるということから、民間事業を対象としたものとなっている面がございます。
　このため、国の機関などにおきましてはこのサービスを受けることが原則できないというような状況にありますけれども、こういった精通した専門機関からの支援を受けていくということは国等の機関にとっても重要なことだというふうに考えておりますので、その支援を受けていくためにどのような方法があるか、御指摘も踏まえて検討してまいりたいと考えております。
○高木（美）委員　検討がこの場だけのお話で終わらないように、ぜひとも結果を示す検討をお願いしたいと思います。
　次に、移動支援について伺います。
　これも既にこれまでも質疑があったところです。参考人質疑におきましても、福祉サービスでは通勤通学に使えないことが就労のネックである、こうした明快なお話もありました。
　また、「障害者総合支援法施行三年後の見直しについて」、これは平成二十七年十二月に出された社会保障審議会障害者分科会の報告書でございますが、そこにおきましても、通勤通学等については、「福祉政策のみならず、関係省庁とも連携し、事業者、教育機関、公共交通機関等による「合理的配慮」の対応、教育政策や労働政策との連携、地方公共団体（福祉部局、教育委員会等）における取組等を総合的に進めていくべきである。」このように今後の取組を促しております。
　いつまでも、これは福祉部門だ、いやいや労働だ、こうしてそれぞれが対立するのではなくて、総合的にどのように進めていくのか、これがネックであると言われているわけですので、検討を進めるべきと考えております。根本大臣にお考えを伺います。
○根本国務大臣　通勤に対する支援は、障害者の雇用の機会を促進するに当たって解決すべき大きな課題であると思っております。
　今委員から御指摘がありましたように、平成二十七年の社保審の報告書についても、今委員が御紹介いただいたような指摘がされております。これまでも累次にわたって検討の必要性が指摘されております。
　そして、その中で、平成三十年度報酬改定の際の障害福祉サービス等報酬改定検討チームにおいても、障害福祉サービスにおける通勤の支援について、事業主による支援が後退することが懸念されることや、個人の経済活動に対する公費負担について課題があるため、引き続き検討が必要とされたところであります。
　また、本年二月に取りまとめた労働政策審議会意見書、この意見書において、重度身体障害者等においては、「通勤支援の在り方について労働施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当」とされました。
　今委員からお話がありましたように、今後、厚生労働省内に労働や福祉等の関係部局の連携に向けた体制を整備して、どのようなことができるか検討していきたいと思います。
○高木（美）委員　今大臣がおっしゃった、関係部局それぞれの連携ができるシステムを整備しながら、結果が出せるようにしっかりと検討を進めていくという、これは恐らく急ぐ話だと思っております。公務部門におきましても、また一般的にも、これを全部、雇用主の側の合理的配慮というところに片づけられてしまうと、なかなか、障害者の雇用につきましても限界があるというふうに思っております。
　重度の方たちも含めて、この移動支援のあり方、もうここで結論を出していただくべきかと思います。本当に長い間課題になっているテーマでございますので、ぜひとも、大臣のリーダーシップで着手をしていただきますようにお願いをさせていただきたいと思います。
　大臣の御決意を重ねて伺っておきたいと思います。いかがでしょうか。
○根本国務大臣　委員からもいろいろな御指摘がありました。しっかりと受けとめて、検討を前に進めていきたいと思います。
○高木（美）委員　ありがとうございます。よろしくお願いいたします。
　続きまして、教育と障害児就労の連携について伺わせていただきます。
　参考人質疑でも、川島参考人から、特別支援学校の一年生のころから徐々に職業訓練や職場実習やインターンシップを重ねて仕事とのマッチングを図る、いわゆる特別支援学校方式という御発言がありました。知的発達障害児にこの方式は非常に有効であると私も考えます。
　民間企業とあわせて公務部門もこのことを活用しまして、各省庁、各自治体ともに、ハローワークと連携を強化して、この特別支援学校方式を導入すべきと考えますが、いかがでしょうか。
○土屋政府参考人　現在、ハローワークにおきまして、福祉、教育、医療から雇用への移行推進事業ということで、高等学校あるいは大学の生徒、学生も含んで、一般就労への不安を抱えた障害者を対象として職場実習を実施するという事業を実施しております。
　この事業は公的部門でも活用ができるというものでございますので、今御指摘があった点を踏まえまして、この事業の活用を始めとして公的部門での職場実習のさらなる充実について検討してまいりたいと考えております。
○高木（美）委員　ぜひともよろしくお願い申し上げます。
　やはり、一年のころから見学に行き、二年になったら三日間ぐらい、三年になったら二週間ぐらいインターンシップを重ねていく、これをやっているうちに、受入れ側の職場の方もその方の特性とかまたできる仕事とかそこが恐らく見きわめができる、そして、それが終わるころには内定が出せる、こうした時間をかけたものがやはり必要かと思います。当然、トライアル雇用とかさまざまな方式はそれとして生かしていただきながら、障害児についてはこうした方式の導入をぜひとも実現を目指して検討をお願いいたします。
　私は、その事業を展開するに当たりましては、これはやはりハローワークだけではなくて、民間の就労移行支援事業者、この方たちを活用することも必要なのではないかと思います。そのためにも、この方式を事業として位置づけていくということも検討をしていただきたいと思います。そうすれば、民間の事業者の方たちも積極的に就労支援を展開できると考えます。
　やっていただきたい先は、例えば、先ほども大岡委員からも御指摘がありました、普通学級とか特別支援学級を卒業した障害児は、むしろ、特別支援学校の高等部に通う障害児のようには職場実習などの就労支援を受ける機会が少ないわけです。普通学級に障害を持ちながら行っている、また特別支援学級に行きながら卒業している、どちらかというと軽度の方が多いんだと思います。むしろ、その方たちは、機会が少ないために、就職できる能力があってもうまく就職できていないという傾向が見受けられます。
　眞保参考人によりますと、近年、就労移行支援事業所が普通学級の障害児に対して入所説明会を行ったりして就労支援を行う例が出てきている、こうした御指摘もありました。このようないい取組につきましては、私はぜひ広げていただきたい。今後、ハローワークとも連携をしながら、職場実習などの支援を受けられない障害児に対しても就労支援を充実させることができるように前に進めていただきたいと考えますが、いかがでしょうか。
○土屋政府参考人　御指摘のとおり、ハローワークが特別支援学校以外の小学校、中学校、高等学校などと連携をして、職場実習などの就労支援がなかなか仕組みとして受けられない障害者の方々に就労支援を実施していくということは大変重要だというふうに思っております。
　現在でも、ハローワークにおいて高等学校の生徒の就職支援を実施するときに障害のある生徒を把握した場合には、ハローワークの障害者を担当する部門において専門的な支援を実施するというふうなことをやっておりますが、御指摘のあったような就労支援の機関との連携も含めまして、今後、ハローワークにおいてのこういった取組を一層強化してまいりたいというふうに考えております。
○高木（美）委員　今のことと同じような話になるのですが、文科省にも伺っておきたいと思います。
　今申し上げたとおり、むしろ、中学の特別支援学級を卒業した障害児は、その多くが特別支援学校の高等部には入れないわけですね。むしろ、軽度なので、ほかのいわゆる一般の普通高校であるとか、中にはフリースクールまた定時制高校に行くお子さんもいらっしゃいます。しかし、フリースクールや定時制高校などではむしろ就労支援を実施しているところが少ないということを聞いております。したがって、この子供たちがアルバイトなどの仕事につく、若しくは少し就職にチャレンジしてみるけれども傷ついてそこで引きこもってしまう、こうした傾向が見られるところです。
　特別支援学級に行っている子供は、軽度の子が多いという傾向もあります。就労できる子供が就労支援を受けられていない。フリースクール、定時制高校、そしてまたさらには大学等も含めて、どこで学んでいても、やはり、本人が望む、また保護者の方たちが望む、そういう希望に応じて特別支援学校方式で就労支援を受けられるようにすべきではないかと考えますが、文科省はどのようにお考えでしょうか。
○塩見政府参考人　お答え申し上げます。
　御指摘いただきましたように、特別支援学級を卒業後、特別支援学校高等部以外で学んでいる子供も含めまして、障害のある子供たちがそれぞれに合った職場で就労することができるように支援していくということは、極めて重要な課題と認識しております。
　このため、文部科学省といたしましても、特別支援学校高等部以外で学ぶ障害のある子供たちのキャリア教育や就労支援等の充実に向けまして、例えば、高等学校段階におきましては、就職先や就業体験先の開拓などを行う就労支援コーディネーターの配置のための支援を行うということでありますとか、あるいは、大学等の高等教育段階におきましては、障害のある学生への具体的な支援方法等につきまして有識者会議がまとめた内容を大学関係者等に周知を行い、就労支援を含めた各大学の取組の促進といったことにも努めているところでございます。
　障害のある子供たちの就労支援の方策といたしまして、御指摘いただきましたような、計画的で段階的な職場見学やインターンシップなどを丁寧に行い、仕事とのマッチングを図る取組は有意義なものと考えております。
　今後、こうした取組を参考としながら、企業や福祉、労働などの部門の関係者とも連携し、障害のある子供たちのみずからに合った就労の場への円滑な移行の支援というものの充実に取り組んでまいりたいと考えております。
○高木（美）委員　私も、発達障害また障害者、ずっと施策にかかわってまいりまして、そこで、定時制高校の先生からかつてお手紙をいただきました。
　それは、発達障害のお子さん、また軽度の知的障害のお子さん、行く高校がなくて定時制高校にいらっしゃっている。ところが、定時制高校はいろいろな子供たちが中にいますので、もういきなりピアスをあけたりとか服装が変わったりとか、そこで本当に勉強するというよりも、むしろそういう流れに染まってしまって、能力があるのに就労につながっていない、この傾向を何とかしてほしい、そうしたお手紙の内容でした。
　私もずっとそれが心にありまして、やはりその解決というのは、今、一億総活躍等と言っておりますけれども、きめ細やかに一人一人に寄り添ってどうしていくのか。特に、文科省ががっちりと把握をなかなか当初していただけなかったフリースクールとか、むしろ定時制高校の就労支援であるとかそういうところを、ハローワークまた厚労省とよく連携をとっていただきながら、前に進めていただきたいと思っております。
　また、大学も、就職してみて初めて発達障害がわかったとかいろいろな傾向もありますので、その前の丁寧な、特別支援学校方式というものが有効ではないかと考えますので取り入れていただきまして、ぜひともこれを文科省としてのまた政策の中にしっかりと位置づけていただいて、今、浮島副大臣を中心に支援の内容もまとめていらっしゃるとも伺っておりますけれども、もしよろしければその中にもはっきりと書いていただきながら、大きく徹底をしていただきたいということをお願い申し上げます。
　時間になりましたので、以上で終わります。
○大西（健）委員　国民民主党の大西健介でございます。
　早速質問に入っていきたいというふうに思うんです。
　このたびの法改正というのは、障害者雇用の水増し問題を受けて行われるものでありますけれども、先日の参考人質疑の中でも、田中参考人からは、これは水増しではなくて障害者雇用偽装だという厳しい声がありました。また、恣意的であったが意図的ではないという検証結果についても疑問の声がありましたけれども、このいわゆる偽装というのが四十年以上にわたって続いてきた、そのため、検証するにしても資料も残っていなくて、検証にも限界があるということだというふうに思います。
　そこで、今回の法改正では、国及び地方公共団体においても障害者の確認に関する書類の保存義務を課すということにしていて、保存期間は退職等の日から三年間にする方向で検討しているというふうに伺っております。
　ちょっとこれに関連してなんですけれども、四月二十六日の本委員会において、我が党の山井委員から、厚労省の大臣の日程表の保存期間が即日廃棄になっている、これはいつからそういうふうになっているのかということについて質問をさせていただきました。これは理事会で協議をするということになって、けさの理事会の中で上野政務官から、平成十三年の一月六日の厚労省発足当時から厚労省文書管理規程の中で即日廃棄というふうになっていて、それがずっと続いてきている、厚労省行政文書管理規則に引き継がれているというような御説明がありました。
　それは結構なんですけれども、じゃ、何でこれを即日廃棄にしたのかということについて、これは通告してありますので、事務方から理由を御答弁いただきたいと思います。
○定塚政府参考人　ただいま大西議員から御指摘がありましたように、厚生労働大臣の一日の日程表については、平成十三年一月六日からは厚生労働省文書管理規程、二十三年四月一日以降は厚生労働省行政文書管理規則に基づき保存期間一年文書とされてきたところであり、これを踏まえまして、十三年一月の厚生労働省発足以来、大臣の日程表については、一日の日程が終了した後、即日に廃棄する取扱いとしてきたところでございます。
　この即日廃棄の理由でございますが、日程表でございますので、一日の日程が終了するとその役割が果たされるということから、即日廃棄という取扱いとしているところでございます。
○大西（健）委員　けさの理事会の席でも、他の理事会出席のメンバーから、他省庁はどうなっているんだろうみたいな話があったんですけれども、野党の合同ヒアリングの中でも他省庁の状況についてもヒアリングをしているんですけれども、まだ詳細はわかっていないんです。
　ただ一方で、森友学園問題等を受けて、二〇一七年、公文書ガイドラインの改定があった。その中では幾つかの分類がされていて、日程表等は一年未満という分類の中に入っている。それを受けて一年未満にしているところが多いんじゃないかということが議論されているんですが、いずれにしても、これは一年未満で各省庁が定めるということなので、一年と即日じゃ全然違うわけですよ。
　それで、確かに日程表というのは、今官房長からお話があったような性質のものではありますが、一方で、大臣がいつ、誰とお会いになったかというのは、いろいろなことを検証する上で極めて重要な情報だと私は思いますので、一年未満の範囲であれば定められるわけですから、最低一年は保存すべきじゃないかと私は思うんですけれども、大臣のお考えをお聞きします。
○根本国務大臣　厚生労働大臣の日程表は、厚生労働大臣の一日のスケジュールを立てて、業務を円滑に行うために策定されるものであります。その意味では、その日の業務が終わり次第、役割は果たされるので、即日廃棄する取扱いとしているものだと考えております。
　この取扱いは、官房長から答弁したとおり厚生労働省行政文書管理規則に基づくものでありますが、この規則は、内閣府の定める行政文書の管理に関するガイドラインにおいて、日程表等の保存期間は一年未満とすることができるとされていることを踏まえたものであって、これは役割を果たしたものということでの取扱いだと考えております。
○大西（健）委員　重ねてお聞きしますけれども、一年未満と一日は全然違いますよね。今言ったように、大臣がいつ、誰と会ったかというのは、政策決定の過程等を後で検証するにおいて私は極めて重要な情報だと思います。
　一年未満と一日は全然違うんですよ。大臣、別に、厚労省はいろいろなこともあるし、一年保存しておくんだとやったらどうですか。いかがですか。
○定塚政府参考人　今大臣からお答えしたとおりでございますが、厚生労働大臣が業務として会議に出席した場合、あるいは公式な面会を行った場合には、それぞれの会議の記録等という形で業務関係文書が保存されているところでございまして、例えば厚生労働大臣が国会に出席をしてどの質疑者に答弁しているかというようなことは、国会予定表、これはしばらく保存されておりますけれども、こうした文書で確認できるというものでございます。
　一方、日程表は、先ほど大臣からありましたように、一日のスケジュールを立てて、業務を円滑に行うためにつくるということですので、そういう役割、目的からすると、即日廃棄ということで適当と考えているところでございます。
○大西（健）委員　早く本題に入りたいので、もう最後にしますけれども。
　大臣、ですから、今官房長からあったように、会議に出たとかいうのは会議録があるとか、メモがあるとよく言いますけれども、でも、メモがなかったりするわけですよ、これまでのいろいろな問題だったら。だからこそ、いつ、どこで、誰と会ったのかというのを後で検証できるようにしておくということは非常に重要な問題だと私は思うんです。
　だから、自主的に、ガイドラインは一年未満なんだから、一年未満ぎりぎりまで厚労省はちゃんととっておきますと、別に大臣が政治家としてとっておけと言えば私は済む話だと思うんですけれども、そういうことは必要ないと大臣はお考えになるのかどうなのか、これを一言だけお願いします。