Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（川田武司君）　ちょっと初め、有期契約社員という中に外国人の方と日本人の方がお見えなんですね。それで、全体的に考えますと、有期契約社員の比率を何％にするかと、この辺でまず申しますと、先ほど少し説明しましたけれども、我々部品メーカーというのは非常に、今日百個作ろうかなと思ったら注文が百二十個来たとか非常に変動幅が大きい職種でございまして、そういう変動のある中で雇用をしっかり安定的にしていこうとしますと、その今の比率三〇％がマックスじゃないかなと。
　そのうち、じゃ外国人の比率をどうするかという話なんですけれども、これは特に外国人の比率をこうしたいとかああしたいとかいう話じゃなくて、本当は日本人の方が来ていただきたいんです、これは来ていただきたいんですね。それで、外国人の方で、先ほど申しましたみたいに、すぐ入れ替わりますよね。人事の担当者が保険の切替えからもう何の切替えから、えらいやっぱり時間が掛かるわけです。
　残念ながらなかなか、新入の高卒の方は二百名ぐらい採りますけれども、彼らは今度アイシンの学校に入るんですね。学校に入って一年間研修してから彼らは出していくわけです。もう直接現場に入っていただく方は本当になかなか採れない状態なんです。
　そういうことで、しかしそうはいっても人手がない。外国の方は今現在二千人近い方がいまして、また量が増えていきますと、なかなか日本人の方に来ていただけないとしますとまた外国の方がお見えになると。ただし、お見えになったからにはちゃんと現場で日本人と同じようにしっかり働いていただきたいということで、直接雇用、残業の管理、できる限りのことはしてあげようと、こういうことだと思うんですね。これがよそよりも進んでいるとは決して思っていないんですけれども、実はこういうことができるようになったのはやっぱり物づくりに対する構えの話だと思うんです。
　先ほど申しましたみたいに、八〇年代ぐらいから請負ということをやっていまして、請負のときに、その当時からブラジル人の方は結構お見えでして、請負をやっていました。ただ、請負というのはある程度信頼関係があって、これを渡します、ちゃんと仕事をしてくれたら請負が成立するんですけれども、なかなか物づくりはそれなりの、先ほど言いました技能とか技術とか要りますので簡単に人手の派遣じゃないんです。だから、そういう面で請負ができない。それで、請負しますといろんな問題が出てきてこれは大変だと。そういうことで、請負から何とかやるために、ただその人たちは、働いている方のその人たちは欲しいと。そういうことで直接、当時まだ製造業の派遣は認められてなかったと思うんです。そういうことで、うちに来てください、来る限りにはちゃんと頑張ってやってくださいよ、そこで直雇用を始めたと。
　これやってみますと、先ほど申しましたみたいに、ブラジルの方は回転率が速いんですね。だから、人事が今なかなか大変だなというところがありますけれども、ただ、幸いなことにリピート率という考えがあるんです。三年間働いて一年間は帰りました、また戻ってきます、是非ともアイシン精機にお願いしたいと、そういう方のリピート率が増えてきましてね。結構、そういう意味では一生懸命やっているというのか、それのかいがあったなというのが実感です。
　それで、もしほかの方に対して何かいい例があるかということなんですけれども、やっぱり当初のうちは不平不満がありました。組合さんとの間でもいろんな、ブラジル人の方はちょっと違うとか、社内でもいろんなけんかがあったといううわさは聞きました、言葉の壁とかですね。ただ、それは大分古い話でして、今は極力一緒になろうということで、やっぱり極力差別をなくすというのか、不平不満をなくすとか、今目安箱みたいなやつをやっておるんですね。大分もうそれも最近少なくなってきましたけれども、一時結構ありました。お互いに顔見てますと全く日本人ですから、もうお互いにやっぱり作業者同士、監督者同士、そこに信頼関係をいかに醸成していくかと、この辺に尽きるんじゃないかなと思います。
○紙智子君　三人の参考人の方、どうもありがとうございます。私も、先週も参考人の質疑でもって外国人労働者の置かれている現実というか、厳しい現実があるということもお聞きもして、胸も痛みましたし、この調査会で愛知の豊橋、私一緒に行かせていただいて、現場で実際に外国人、ブラジル人の子供たちが学校で勉強するというところを目にしながら、やっぱり起こっている矛盾というか、現に実際に外国人労働者の方が来て、そしてそういう様々な問題があって、やっぱりこの問題を早く解決しなきゃならないという気持ちは非常にしたわけです。
　そういう思いと同時に、やっぱり企業の側に立つと、今グローバル化という中で国際競争が本当に激しく行われていて、やっぱりできるだけ優秀な人材を確保したいというのと、それから労働力を、コスト引下げということがあるわけだから、やっぱり安くということになっていくわけで、そういう中で外国人労働者の皆さんが対象にもなっているという面があって、だけど対象はやっぱり物じゃなくて人なわけですから、当然もっと賃金を上げてほしいだとか労働条件の問題とかという要求出てくるのが当たり前で、そういった問題がいろいろな形で今噴出してきていて。
　最初に井口先生にお聞きしたいんですけれども、ずっと言われて、いろんな角度からどうとらえるかということをめぐってはいろんな材料を提起いただいたなと思っているんです。それで、先生の中でやっぱり今、日本の外国人の政策、改革ということというのは非常に遅れていて、まだ緒に就いたばかりというお立場だと思うんですけれども。
　そういうことでいうと、必要な今改善しなきゃいけないことって幾つか提案されているんですけど、やっぱり私なんかは率直に言って、そういうことでもって受け入れてやってきた企業の側の責任というのはひとつちゃんときちんとしなきゃ駄目だというか、責任持ってきちんとやらなきゃいけないだろうということと、あわせて、それ任せにしてもおけないというか、そういう具体的な表れ、子供の教育の問題含めて、もちろん行政も、それから地域全体も、それこそ差別なくすという話ありましたけど、こういう問題もやらなきゃいけないし、それからやっぱり国としても必要な法的な手当てってやらなきゃいけないというふうに思うわけですけど。そういうやっぱり企業としてももっときちんとしないといけないんじゃないかという辺りで、その辺なんかはどうなんですかね。まず、そういうことでの井口先生のお話を、お考え聞きたいということと。
　それから、ちょっとさっき出てきた関連でお聞きしておきたいなと思ったんですけど、フィリピンとＥＰＡを結んでいるわけですけど、これが実際には医師とか看護師の出稼ぎでもって、フィリピン側からいえばほかの国、日本に出すというふうなことになるとしたときに、フィリピンの国内での空洞化という問題もちょっと聞いたことがあるんですけど、こういった問題なんかをどう考えるのかなということをお聞きしておきたいなと。
　それから、立花参考人には、いろんな低賃金で働いている研修生、特に研修生、技能実習生の問題でいろんな問題が起こっているわけですけれども、それで経団連が去年の九月に外国人研修・技能実習制度の見直しに関する提言ということで出されて、さっきも三つの原則というふうな話もありましたけど、その研修生の法的保護については現行のままでも対応可能というふうになっているんですけど、いや、本当にそうかなというふうにちょっと思いまして、それについてどうかなということをお聞きしたい。
　それから、川田参考人には、正社員に登用するという話があって、ああと思って聞いていたんですけれども、まだごく一部ですよね。これが、例えば三次、四次下請の過酷な労働実態というのもあるわけですけど、下請の末端まで本当に人権や尊厳を損なわないということでやるとすると、やっぱり経団連のその三原則をどう徹底するのか、徹底するにはどうしたらいいのかなということもあると思うんですけど、その辺りのところをお話しいただければと思います。
○参考人（井口泰君）　ありがとうございます。
　今いただきました質問につきまして、まず一つ目の外国人の労働者の方を受け入れることに伴う企業の責任についてどのように考えたらいいかということでございます。
　今日お配りいたしました資料の中で、やや踏み込んで書いてあるにもかかわらず言及しなかったのが十四ページでございまして、実は十四ページの下の方に、お配りしてあるこの資料なんですけれども、スライドのコピーが付いております。
　まず、請負と労働者派遣の区分の問題は、長年この灰色の部分をある意味で十分に摘発せずに実態だけが大きくなってきてしまったという側面。生産現場の労働者派遣が認められるようになりましてから偽装請負の問題に火が付きまして、ようやくそこに行政の手が及んだというのがまだそういった現状ではないかと思っております。先ほど申しましたように、コンプライアンスということを申しましても本当に守らせられるのか、業務請負から完全に労働者派遣に移行できるのかというところはまだ答えが出ていないというのが私の理解でございます。
　移行できるところはできるだけ移行していただきたいし、正規に雇用もしていただきたいんですけれども、それでも企業が日本に製造現場を残すためにどうしてもそのシステムではやっていけないという部分が残ってしまうおそれがあるということですね。その場合につきましては、追加的な措置としては、請負を行う場合につきましては発注者に対してどこまで義務を掛けられるか、そのことをやはり研究しなければならない。
　請負業者に対するいろんな調査あるいは指導といったことを法的にできないのか。これは、独占禁止法でありますとか関係の法令につきましては、例えば優越的な立場にある企業が一方的に下請単価を切り下げるといったようなことは法令上は認められないことになっておりますけれども、現実にはバブル崩壊後の非常に厳しい状況で、毎年一〇％、七％という形でパーツの単価を切り下げる動きがずっと進んできたということがございます。こういう中で、今後ともそういうことが進むことになりますと、末端ではとても法律が守り切れないという事態が残ってしまいます。
　そういったことがないようにするにはどうしたらいいのかという意味では、先ほど言いましたように、請負と労働者派遣以外のもう一つ別の仕組みというものを考えることも選択肢でございます。その場合は、その新しい労働者リーシングにつきましてはすべての労働関係法令や社会保険加入は前提として認めていかなければならない。
　それから、そこに書きました、ちょっと急ぎますと、国際標準化機構というところが今、これは日本経団連が起草に参加しておられるはずですね、ジュネーブでＩＳＯの２６０００の策定をしております。これは、実は民間企業だけではなくて、政府部分も含めましたところの組織の社会的責任というものがここで決まる、一つの、法令ではないんですけど、規範として決まる。その認証を受けられるかどうかというところでいろんな国際的評価が出てくるおそれがあるわけです。当初、これ二〇〇九年にできるかと思っていましたけれども、もしかしたら二〇一〇年辺りに延びるのではないかと思われますけれども。
　実はアジアの企業、日本だけではなくて、香港に行きましても下請が七次、八次、九次なんて大変なところがございまして、サプライチェーン全体にわたって労働法をしっかり守らせるというのは簡単じゃないわけなんですね。これは日本についても全く同様でございまして、この部分でしっかり、実はこの認証が取れないということになりますと、日本の大きな企業がこのＩＳＯ２６０００取れないということになってしまいます。それがそういうことになった場合のいろんなインパクトというのは、私、現在のところでは余り十分に想像できないんですけれども、こういったことを想定しながらやはりしっかり守り切れるようなそういうシステムというものを、余り私は時間がないと思うんですけれども、やはり構想していくべきじゃないか。次のまた黒船がやってきてから慌てるというようなことがないように、私は国会議員の皆様にも御検討いただきたいと思っています。
　それから、先ほどのフィリピンのケースにつきましては、これは関係者でも見方が違っておりますけれども、フィリピンはつい最近までイギリスに物すごく毎年二千人台で看護師を送ったりしておりまして、イギリス政府もフィリピンの国内の医療体制、特に私立の病院がつぶれているんじゃないか、現実につぶれている事実がございまして、年間に何百という単位でつぶれたという報告もございます。そういう中で、人材不足で倒産しているような民間病院があるんじゃないかということもありまして、今、イギリス政府はフィリピンからの受入れを抑制いたしております。フィリピンの国内における状況についてはまだ正確な報告が来ているわけではないんですけれども、実はそういった問題がございます。
　フィリピン人の方が何で日本を目指すかということになるんですけれども、実は、従来から多く受け入れております湾岸諸国などは必ずしも人権という問題で評判がよろしくございませんで、そういう意味からいいますと、そういったところではなくて、もうちょっと安全なところへ行きたいという側面が一つあるんじゃないかと思っております。ですから、今後ともそういうフィリピン人の看護師の方々が海外に出てくる圧力自体はなくならないであろうと。
　そういう中で、今回の受入れの場合、現地で既に資格を取っていて大学卒業していてということが前提になってしまっているんですね。既にある人材をある意味では引き抜くことになりますから、受入れ人数についてはやはり上限をかぶせざるを得ないと思います。もし、これが日本に来ていただいてゼロから資格取っていただくんだったら、これはアジア全体からいいますと人材のプールを増やすことになるわけですから、そういう形の受入れであれば、これはもうちょっといろんな柔軟な方式があってもいいと思うんですけれども、既に養成された人材を日本だけで使うというような仕組みであると、やはり私は限界がある。これは、東アジア全体で人材プールを増やして、しかも日本で取った資格というものが他の国でもちゃんと認知されるというふうにしていきませんと、実はその方々のキャリア形成という面で必ずしも役に立たない。
　もっとも、その結果、シンガポールなんかで働いたフィリピン人看護師が更にカナダに流出するという現象もございますので、そう簡単には申し上げられませんけれども、もうちょっとこの東アジアという全体の中を考えながら人材プールを増やすという、そういう観点から御検討いただけないかと考えております。
○参考人（立花宏君）　紙先生の方から私に、いわゆる低賃金の研修・技能実習生の問題がいろいろ起こってきているということで、これに関連して、法的保護が、どうも立花の話を聞いていると現行制度でそれでもってよしという感じだけど、本当にそれでいいのかというのが先生の御質問の本意だろうというふうに受け止めましたが、まず大前提として、やっぱり法律を守られてないんだったら法律を守らせる工夫をきちっとするのが大前提ではないかということを私は申し上げたわけで、すべて一切合財規制緩和だから規制強化すべきでないということを私は申し上げたつもりは全くありません。
　それで、特に先生が御指摘のとおり、いろいろ不具合というか不正が現実にあるわけですから、やっぱりそれに対しては、あめとむちじゃありませんけれども、むちの部分をきちっとやるべきでしょうし、例えば不適正な受入れを行った場合には、私どもはこれ五年前から申し上げているわけですが、現行の三年間は受入れを停止させるというんじゃなくて、例えば受入れ停止期間を五年間にもっと延長すべきだということを私ども五年前に申し上げて、最近だんだんそういう方向で、厚生労働省の方の研究会のレポートでまたそんな方向だというふうに私も聞いています。
　それから、例えばその研修期間中は労働法の保護の下にないとそれが非常におかしいではないかという御質問があるわけですが、私ども、労働基準監督署のそういった仕組みもあるわけですから、そういった仕組みを使って、研修中であったとしても実態的にその労働の実態に近いんであれば、基本的には現場のそういった労働基準監督署の指導といいましょうか規制といいましょうか、それはきちっとやるべきだろうというふうに思いますし、あるいはまあ公共調達という面では、やっぱりそういった法規を守っていない企業からの調達は、パブリックな調達の入札の資格からは外すとか、そういったことでまだまだ、そういった守られるように工夫する、それから罰則が甘い場合にはもっときつくするとか、まだまだいろいろやるべきことがあるんじゃないかということを私は申し上げたわけでございます。
　以上でございます。
○参考人（川田武司君）　まず、アイシン精機の社員の正規化、正規社員にするということなんですけれども、今、年間で日本人の方とブラジル人の方、それからペルー人の方とかいろんな人がおるんですけれども、年間で二百六十人、今年は正規採用に切り替えました。
　ブラジルの方はまだまだ少なくて十七人なんですけれども、最近では応募数が増えてきて、十八名とか二十名とか応募数は増えています。ただ、試験がちょっとやっぱり、ポルトガル語じゃなくて日本語で全部やりますので、その辺のちょっとハンディキャップがあって合格率が今年は一人とか二人とかいう状態でして、もう少しちょっと緩和してやれよということも言っています。
　問題は、これ根底にあるのは永住権の問題、なかなかブラジルの方で永住権を持っている方が少ないんですね。まだ七十名か、どのぐらい、たしか法律でいきますと、これ十年掛かるとか、結婚しないといけないとか、詳しいことは知りませんけれども、永住権を取っている方を対象にしているんです、正規社員にするのは。そういうことで、応募数もそういう意味では少のうございます。
　ただ、我々としては日本人の方もブラジル人の方も作業については同じように頑張ってやっていただきたいということで、できれば極力同じような形で正社員になっていただければと思っています。
　それから、仕入先なんですけれども、これは我々グループの下にアイシン協力会とかいいまして、その中で仕入先をたくさん抱えております。外国人の雇用についてということで、やっぱり各仕入先もいろいろたくさん抱えていまして、今全部で十九か国、二千六十八人の外国人の雇用を我々サプライヤーは今採用しております。
　こういう中で、研究会というのか、研究会みたいな勉強会を仕入先さん集めてやっておりまして、我々のこういう直雇用の話とか、極力受入れでやるといろんなやっぱり制約があってうまくいきませんよ、直雇用にしたらどうですかとか、直雇用と受入れの違いとか、あるいは正規社員にして頑張っているやつはやっぱり評価してあげなければいかぬぞとか、そのときにはこんなところがいろいろ条件となってくるよとか、そういう勉強会を通して、どちらにしてもやっぱりしっかりした人材確保、日本人であろうと日系人であろうとしっかりした人材が欲しいというところが骨だと思っています。
　それから、この三原則の話、これは会社としてよりも個人的な意見で言わしていただきますと、やっぱりこれからしっかりコントロール下で人を採っていかないと大変なことになるんじゃないかなというのが実感でしてね。といいますのは、野村総研さんと一緒にしゃべっているときに、二〇一五年まで二百五十万人ぐらい人が減るんですか、世帯数も何か減ってくるとか。世帯数は今増えているのは、一人の世帯が増えていまして、消費を促しているのはコンビニとかああいう弁当がたくさん売れて、現実は世帯数が減っているような話を聞きました。
　そういう意味で、日本の中でやっぱり人口が減ってくるのは大変な問題でして、そういう意味で、ある程度海外から、特に昔、百年前に出ていかれた移民の方ですね、こっちが困っているときにはもう一回戻ってきていただいてもいいかなという感じもしております。そういう意味で、コントロールされた形での受入れというのはやっていくべきじゃないかなと、こんなふうに思っておりますが。
○岩本司君　参考人の皆様、本日は誠にありがとうございます、御協力いただきまして。まずお礼申し上げます。
　立花、川田両参考人にお伺いします。
　まず、立花参考人にお伺いしますけれども、同僚委員からも発言ございましたが、私どもの委員みんなで静岡県と愛知県に視察に行ってまいりまして、ブラジル人学校ですとか教育現場での問題点の調査に行かしていただいたわけでございますけれども、やはりどこも子供たちの教育現場に掛かる予算で頭を悩ましておりまして、資金ですね、経団連ももう進めていらっしゃるかも分かりませんが、先ほどの御意見の中で、在日の外国人の労働者の方々の子供たちの教育についての御発言が余りなかったものですから、ちょっとお伺いしたいんですが。
　経団連として、リーダーシップという意味で、地域の企業さんたちをまとめて子供たちの教育に対する取組をされているのかどうか、また経団連独自の予算というものを教育問題に対して組まれているのかどうか、その点をお伺いしたいと思います。
　また、川田参考人にお伺いしますけれども、御意見いただきまして、本当に何か経営者の感謝が伝わってくるんですけれども、労働者、社員さんに対する感謝がですね。でも、感謝ってやっぱり重要でして、感想ですけれども、釈迦に説法かも分かりませんが、やっぱり経営者側が社員さんに対して働かしてやっているんだぞというような姿勢ですと、働いてやっているんだとなるわけですね。その逆もそうで、働いてやっているんだぞとすると、何言っているんだと、会社が働かしてやっているんだぞと。そこで、やっぱり会社側が社員さんに対する感謝といいますか、いや、働いていただいてありがとうございますと。そうすると、いや、何言っているんですかと、働かしていただいてありがとうございますと。どんな小さな組織でもそうなんですけれども、その本当に感謝が伝わって健全な労使関係を保たれていると思いますけれども。
　そこで、この資料の中の最後に、十六ページの一番下にブラジル人学校の設立支援を行われていると、こう書かれておりますけれども、その設立支援の中での具体的な問題点、それと、これも大変、御社にこういうことを聞くのも恐縮でございますけれども、その予算というのは大体会社で幾らぐらい付けられているのか、もし差し支えなければ御意見賜れればと存じます。
○参考人（立花宏君）　先生の御質問、必ずしも私、十分お答えできない面があるのかなという感じがいたしますが。
　私どもも、先生ほど直近じゃありませんが、二、三年前に群馬県の大泉とか浜松とか豊橋とか、外国人のいわゆる集住都市会議のメンバーの都市に行っていろいろ抱えている課題についてお話伺う中で、先生おっしゃったとおりこの子弟の、日系人の教育の問題は非常に深刻な問題だというのは全くおっしゃるとおりだと思うんですね。
　一つは、やはり企業もきちっと税金払っているわけですから、その税金の中から、今ブラジル人子弟の教育については、いわゆるインターナショナルスクールとかあるいは外国人学校の場合には母国語による教育が可能ですけれども、無認可校とか、あるいは認可されていても補助金が少ない、非常に少ないというケースもあるわけで、それ、いわゆる各種学校扱いになっているとかいう面があるわけで、したがって授業料も高くなるとかいう若干ちょっと悪循環の面が私はあるんだろうと思いまして。それで、経団連独自に何かファンドでも設けてやっているのかという、そういうケースは私どもとしてはありません。
　ただ、いわゆる一％クラブということで、いわゆる企業のもうけの一％をやっぱり社会貢献のために使おうじゃないかと、そういった運動をやっていまして、そういった運動の中で、各個別企業の御判断で地域の抱えているこういった問題について、じゃ自分の方でこういう金に使ってもらおうとかという、そういった企業側の、メンバーの中の自主的な判断次第だということでございまして、経団連の方からここに金を使えとか、そういう指導まではとてもおこがましくてやっておりません。
　それから、あとは、アイシン精機さんの場合もおっしゃっておられましたけれども、地域のそういった日系人の子供さんたちのたまり場になるような学校のあるいは企業の体育館とか施設を開放してできるだけ交流の機会を持てるようにするとか、そういった試みは私どもとしても各地域の経営者協会の方々にこういったことができないかなというようなことでいろいろアピールしたことはございました。
　それと、あともう一つは、教育を受けさせる親の方の問題も私はあると思うんですね。したがって、ビザの更新とかそういったときに、やはり子弟の教育、日系ブラジル人の子弟については、日本人じゃないということでいわゆる義務教育の対象になっていないわけですが、そのことをどう考えるかという点はもちろんあるわけですが、ビザの更新なりのときに子弟の教育について、ちゃんと学校に行かせているかどうかとか、やっぱりそういうチェックですね、日本に入ってきた後はもう全くフリーじゃなくて、やっぱりそういったところでチェックするというふうなことも必要かなと考えております。
　ちょっと先生の御質問に対して余りお答えになっていないと思いますが、以上でございます。
○参考人（川田武司君）　先生の言われた学校へのサポートですけれども、実はこれを書いた理由は、ここへ来る前にブラジル人の方の生活環境とかをちょっと聞いてみようということで話合いしました。その中で出てきたのがやっぱり教育の問題、学校の問題というのが一番クローズアップしたということでして、こういうふうに書かせていただきましたけれども。
　現実、我々としては学校に対して何かやっている云々じゃ決してないわけでして、お願いの事項でして、ただこういうことに対して何したんだとちょっと今聞いてみましたら、卓球台を豊橋の学校に寄附したとか、このようなことは我々もやっていますし、また我々の施設をいろんな形で開放しまして、料理教室日本語教室とかそういうことはやっております。だから、教育面で何とかこの辺のところが国からいろいろあればいいかなと、こういう意味合いでここに書き上げたものです。
　以上です。
○岩本司君　済みません。十秒だけ、申し訳ないです。
　両参考人にお願いでございますけれども、企業は社員さんやお客様のために経営されていると思いますけれども、社員さんは自分たちの子供たちのために、親の食を減らしてでも子供たちのためにやっぱり頑張っているわけで、そこのところの対応というのはもう極めて重要だと思いますので、経団連さんもアイシン精機さんもその中心になって、子供たちの支援、何とぞよろしくお願いいたします。
　以上でございます。ありがとうございました。
○礒崎陽輔君　自由民主党の礒崎陽輔でございます。
　参考人の皆さんには大変お疲れさまでございます。私は立花参考人にお伺いをいたします。
　この前の視察の話が先ほどから出ておりますが、私ども行きまして驚いたのは、やはり定住希望が物すごく大きかったんですね。まあいろんなデータがありますけれど、やはり優良な大企業だったからだということもあるんでしょうけれど、非常に定住希望が大きかったということを感じます。
　二〇〇四年に経団連のこの提言が出されたときに、私も役所で国際問題の担当をやっておったんですけれど、もう正直言ってびっくりいたしまして、えらい前向きな話になったなと思いまして、早速ダウンロードをして一生懸命読んだのを本当に思い出すんですが。
　そのときから分かっていたことなんですけど、先ほどアイシンさんの方からもお話がありましたけれど、二〇五〇年には人口が四千万人ぐらい減るんじゃないかと言われておりまして、我が自由民主党でも、もう受入れあるいは定住とかそういう段階の話じゃなくて、これはもちろん党内いろいろ意見がありますけれど、やっぱり移民ということも本気でこれは考えないと日本から人がいなくなるんじゃないかと、そういうような議論を、まさに今日そういう議連が党内にできまして議論を始めたところなんです。いろいろ意見はあると思います。
　だから、ちょっと難しい質問かもしれませんが、じゃ、経団連のこの二〇〇四年の提言というのはもちろんそこまで見越した話なのかどうか、だから今は受入れという言葉を使っていますけれど、それがいずれ定住になり、そして将来的にはひょっとしたら移民を受け入れなければならない日本になるかもしれない、そういったところまで見越しての提言なのか、あるいはその辺についてどうお考えなのか、少し大きな話で難しいかもしれませんけれど、御見解があったらお伺いをいたしたいと思います。それが一点目でございます。
　二点目は、もちろんそういう社会になるときに大事なのはやはり差別のない日本でなきゃならぬわけであります。先ほどから議論があるように、正規雇用と非正規雇用の間の差別がないこと、日本人と外国人との間で差別がないこと、前者については、昨年パートタイム労働法もできましたし、外国人差別をしちゃならぬのはこれは憲法にも書いていますし、労働基準法にもたしか書いてあったと思いますけれど、それは当然のことなんですけど、現状では必ずしもそうではないところもあるわけでありますけど。
　そういった移民ということまで視野に入れれば、これは正規だろうと非正規だろうと、日本人だろうとあるいは外国人だろうと、やっぱり同一賃金同一労働の原則ということは非常に当たり前のことにしていかなければならない日本になっていくと思うんですが、そうしたときに、この外国人の受入れというものが、私たちは、日本の人口は少子化が進む以上、当然積極的にやっていかなきゃならないと思うんですが、そういう条件でも企業のインセンティブが落ちることがないのかどうか、外国人受入れのインセンティブですね、それについてどういうお考えを持っているかということを二番目の問いにさせていただきたいと思います。
　それから、三番目については、最初に津田委員の方から既に御質問がありました。これは長期的な話じゃなくて短期的な質問でありますけれど、企業の責任をどうやって果たすのかということでございます。先ほどの御回答では、地方交付税であるとか基金であるとか、そういうお話は出ましたけれど、地方公共団体は一生懸命頑張っております。ただ、地方交付税というのはこれ標準的に配分されるものですから、非常に外国人は今偏ったところにしかたくさんはいませんので、外国人労働者はいませんので、なかなか地方交付税だけではうまくいかないとかあるいは基金の問題もありますけど、なかなか日本の寄附の文化がいま一つであるというところ、それから現地訪問したときに、寄附の税金控除の問題が非常に厳しいというふうなまた逆に御指摘も受けたところでありますけれど。
　企業に大きなお金を出してくださいと言うわけでは私ないわけでありますけれど、企業の中でやはり日本企業のいいところ、家族的な面倒見ですね、先ほどのアイシン精機さんなんかにそういう感じを私は受けるわけでありますけれど、こういったやっぱり家族的受入れをやってくれるのとしないのじゃ全然違うと思うんですね。私の地元は大分県でありますけど、造船でかなり外国人を入れております。造船企業がかなりやはり家族的な面倒を見ておりますので、ほとんど外国人問題というのは顕在化はしていないわけであります。
　したがいまして、もちろんお金の問題もありますけれど、やはり経団連としてももう少し外国人受入れのそういった意味での家族的な受入れ、面倒見ですね、そういったものについてもガイドラインのようなものを出していただくと地方公共団体は助かるんではないかと思います。地方公共団体も一生懸命頑張っておりますので、地方公共団体と一緒になって企業も一定の責任を果たしていただけると大変有り難いと思います。それが三つ目の質問でございます。
　以上、三点、ちょっと難しいところもあるかもしれませんが、御回答を賜りたいと思います。
○参考人（立花宏君）　礒崎先生の御質問ですが、本当にちょっと私の能力を超える問題がかなり多いんですが。
　先生から三つ御質問いただいた中で、一つは移民の問題ですが、実は経済界の中にもいろいろ意見が、どこかの国と違いますからいろんな意見がもちろんあるわけで、まさに移民まで考えるべしという議論もあれば、いや、やっぱり何とか歯を食いしばって、日本的なそういった良さを生かしながら、若い人にもお年寄りにも女性にもどんどんもっと働いてもらって、その仕掛けをもっともっとつくる、それをもっと追求すべきだという議論もありますし、なかなかその辺は一つ我々の中でも難しい面がありますけれども。
　ただ、いずれにせよ、最終的には移民という形を考えるかどうかのその決断は別にしても、少なくとも今日先生方がいろいろ御指摘された、まさに試金石とされる日系ブラジル人の受入れで現に困っているんであれば、それはやっぱりそれをどうやって解決するかですね。あるいは、研修・技能実習生の問題にしても現実に非常に不適正な事例があるわけですから、やっぱりそれをどうやってつぶしていくのか。そういった現実にそこを、抱えている問題をやはりつぶしていくことが、そういった将来的な問題の、移民の問題までつながってくるんだろうと思うんですね。
　少なくともアメリカで、日本だと社会保障の番号一つきちっとしていないわけですが、アメリカですとソーシャル・セキュリティー・ナンバーで全部、社会生活を送るための一番の基盤、ベースになるわけですが、日本ではそういった仕組みすら整備されていない、要するに外国人の登録台帳も非常に不十分だと。いったん登録したら、その後はどこへ行ったか分からなくなっちゃってそのフォローもされないという非常に、行政がサービスしようにもサービスする相手がどこにいるか分からないという、必ずしも個人データの保護とは全く関係ないだろうと思うんですが。
　そういったきちっと行政サービスを提供する、あるいは治安の面からも必要最小限のことはやっぱりやるべきことはきちっとやっていかないと、本当にまじめに働いている外国人がむしろとばっちりを食うといいましょうか、そういうことになりかねないということだろうという感じがいたしますので、移民の問題については、私どもいろいろ議論はあるけれども、将来的な問題は別にしても、現に今抱えている問題をどうやって解決するか、まずやっていくべきだろうということでございます。
　もちろん、国連等で、たしか数年前でしょうか、日本の総人口を維持するためにどのぐらい毎年毎年移民を受け入れなきゃいかぬのかとかですね。そうなりますと、例えば総人口を維持するために毎年三十八万人の移民を受け入れなきゃいかぬとか、あるいは生産年齢人口をピーク時で維持するためには、もう十年以上たっているわけですが、毎年六十万人以上受け入れなきゃいかぬとか、なかなかその辺はちょっとまだ数字の面で本当にそれを受け入れるだけの基盤があるかというと、とてもとてもということだろうと思うんですね。したがって、先ほど申し上げたような感じでございます。
　それから、差別のない日本へということで、正規、非正規、あるいは外国人、日本人ということで、こういった待遇をそろえていくと、ちょっと私、第一の質問を考えながら先生の第二の質問あれだったんで、ちょっと若干場合によっては私聞き漏らした点がありますが、そういった待遇を同じにしていくと、受入れのインセンティブを欠くことになるんじゃないのかということでしょうか、先生の御質問は。
○礒崎陽輔君　そういうことがあると、どういうふうに対応するかと。
○参考人（立花宏君）　ですけれども、恐らく、同一労働同一賃金といっても、基本的にはやっぱりその能力といいましょうか、責任感といいましょうか、いろいろ違ってくるわけで、全く同じ時間働いたから全く同じ賃金よこせということには必ずしもならないんだろうという感じがします。
　ただ、それにしても、きちっと最低限のいわゆる最低賃金法を守らせるだとか、あるいは過労死にならないようなそういった労働条件を守らせるとか、そんなのは正規、非正規、あるいは外国人、日本人関係なくやらせる、守らせる。また、そういったことをやらない企業は恐らく社会的な存在価値がないものとして恐らく厳しい批判を受けるんだろうと思います。
　それから、三番目に先生から御指摘があった企業責任は一体どういう形で果たしていくのかと。最終的には、やはりその家族的な面倒見の良さというのはいろいろモラールの向上にもつながると、生産性の向上にもつながるんじゃないだろうかということで、そういう配慮の必要性を先生がおっしゃっていただいたんだと思いますけれども、私どもが聞いている中では、例えば愛知県の経営者協会なんかは数年前から外国人の受入れのためのガイドラインを作って、まさに地域社会あるいは外国人とのそういったコミュニケーションの取り方なんかも非常に事細かにやっておられまして、我々の会合の中でもそういった愛知県のケースを伺って、皆さんに、経団連会員企業の方々に、こういった取組がされていると。一つの参考になるんじゃないかなとか、あるいは、最近では愛知県がイニシアチブを取られて、愛知の商工会議所、それから中小企業の方々、それから商工会、商工会議所、それから経済連合会等々、あと同友会ですかね、そういった方々が一体になって更にレベルアップといいましょうか、アップしたそういったガイドラインといいましょうか憲章を作ってやっていますんで、我々もそういった非常にいい、地域地域で優れた取組については、やはり今何でもかんでも法律で規制されなきゃ企業は何もやらないというんじゃなくて、まずはそういったＣＳＲの観点からも取り組む必要があると思っています。
　それから、経団連の方では企業行動憲章というのを作って、単に法律を遵守してそれで事足れりというんじゃなくて、より高度の次元で対応していくということで経団連企業行動憲章を作ったりしてやっているわけですが、その中で、いわゆるＣＳＲの観点から、ソーシャルレスポンシビリティーの観点から、こういった取組、つまり購買の取引先について、相手先が雇用の規定をきちっと守っているか守っていないかというのをチェックポイントに挙げているのかどうかというのを調べたりして、できるだけそういったのは企業のビヘイビアの一環として定着するように、直近の調査したレポートがありますので近々に発表させていただくことになろうと思いますけれども、そういった取組をできるだけレベルアップしていきたいと考えております。
　以上でございます。
○会長（田名部匡省君）　予定の時間を大分押しておりますので、質疑、答弁とも簡明にお願いいたします。
　次に、大河原雅子君。
○大河原雅子君　民主党の大河原雅子でございます。参考人の皆様、今日は本当にありがとうございます。
　まず井口先生に、在留管理システム、これで、ＥＵの地域では市町村でワンストップサービスということで外国人市民に対する制度が整っているということなんですが、アングロサクソン型ではなく、実態的には大陸欧州型に日本もあるべきじゃないかというお考えのようなんですが、その辺をもう少し、住基ネットを一部共用してデータを使ってというような御提言もあるようなんですが、その辺をもう少し詳しくお教えいただきたいということ。
　それから、どうしても私は、この外国人研修・技能実習制度、これはインターネットなどで見ましても、国の制度だから安心ですという形で、企業単独型ではなくて団体監理型ですか、あちらの方では様々な団体が宣伝をしているようなんですが、一つ一つのクエスチョンを見ると、いや、朝早くからでも大丈夫ですよという質問が出ているところに、はい、大丈夫ですと、もう簡単に答えているような、非常に研修生を受け入れたいという側にはいいような思いもあるんですが、月額六万五千円にも達しない額で、先ほどは中国の方が月額十五万ぐらいはとおっしゃっていたんですが、十五万でも日本で暮らす、生活をするというところでは大変わずかなもので、むしろ日本の募集をしても集まらない。その実態の中でも、やはり若者たちも将来に希望を見出せないような仕事の分野なんですね。
　ですから、やっぱりここのベースを、経団連の立花さんには、例えば介護人材はそういった意味では年収二百万、ボーナスなしで、今本当になり手がない。それはもう日本人が生活をするというベースにも達しないところにやはり外国からの方々が入りやすくするというのは、私はちょっと方法論からして違うんじゃないかなと。アイシン精機さんのように、日本人、外国人の労働条件は一緒というような考え方とはちょっとやっぱり考え方に、日本独特の企業の、何というんでしょうか、企業中心、経営中心、効率中心というふうな思惑を感じてしまうんですが、ちょっとその辺お聞かせいただけたらと思うんですが。例えば、研修生の費用、手当ですね、ああいうものの設定などについてはこの中には何も触れられていないんですけれども、そういった面はどうお考えなんでしょうか。
　二点、済みません、井口先生と立花さんにお願いします。
○参考人（井口泰君）　御質問ありがとうございます。時間が押しているということなので、できるだけ簡潔にさせていただきます。
　私の論文の中に、日本やアメリカ、イギリスはアングロサクソン型の出入国管理モデルであると。基本的には入管行政が出入口のところでは強力な権限を持っているんですけれども、市区町村の方にはそういったものが余りない、あるいはほとんどない、財政的にもそういった新しい政策を自分で打っていく余力がないというふうに位置付けております。
　今ＥＵは、大陸ＥＵにつきましては、ほとんどの国が、県といいましても日本の県よりもかなり小規模の県、あるいは市町村に州の出先が出ている場合と市町村そのものである場合とございますけれども、基本的には市町村にワンストップサービスをつくって、滞在許可というものをそこで出しております。滞在許可を出す際に、住宅はどうだろうか、学校はどうだろうか、あるいは就労許可、就労はオーケーだろうかということを全部そこで一括でチェックできる仕組みが一つのモデルになっています。完全にやっているということではないんですけれども、それは欧州委員会の中でそういうことが一つの模範として提起されているわけです。
　今回の改革条約というのが、今批准作業をやっておりますが、その中に、欧州委員会はこういった市町村レベルのいわゆる統合政策というんですけれども、統合政策についても欧州委員会の方に権限が移譲できる形のものが入っております。
　そういう意味では、出入りだけではなくて、やっぱり住んでいる市町村で外国人の方々がしばしば足を運べる場所で、いろんなサービスを受けたり、自分の権利が守られているのか、あるいは税金払っているのかどうかとか、そういったことが全部分かるようにしておかなければいけないというのが私の基本的考えでして、現在の入管行政の仕組みを基本的に維持しながら、自治体にそういう権限を付与するというのは可能なんだろうかというふうに考えますと、なかなか簡単ではありませんが、在留管理の見直しの中で進んできておりますことは、現在の外国人登録法を衣替えいたしまして、それを日本人の住民基本台帳に基本的に構造的に似たものを外国人についてつくると。こうしますと、外国人と日本人が混合している場合、例えば国際結婚の場合でも、同じフォーマットの中にその世帯がちゃんと記録できるようになります。そこをしておきませんと、依然として、世帯同じなのに登録と台帳はばらばらだということになってしまう。
　それから、住民基本台帳は、住基ネットで基本四情報は必要な方は、もちろんだれでも取れるわけではないですけれども、取れるようになっています。そういう情報確認というネットの仕組みを外国人についてもつくる場合には、できるだけ日本人に近づけて、形でつくっておいて、プラスアルファの在留資格だとか国籍だとか、在留資格がどうなっているかとかいうようなことはプラスアルファの情報で、だれでも取れるわけではないんですけれども、別のところに入れておかなければならない。窓口に来られたときに、入管は今後在留カードというのを発行したいという今改革提案をしておりますが、そうしますと、自治体は今出しております外国人登録証の発行権限も失ってしまうんですね。
　したがいまして、そこで外国人集住都市などからいろいろ御提案申し上げておりますのは、住民基本台帳と同じような権限を市町村に下さいと、決して高望みしていないんです。外国人の方についての情報が正確じゃないことがすごく多い。それについての調査の権限は今もあります。しかし、情報を職権で調査して修正できる、それをちゃんと履歴も含めて登録できると、そういう形にしておかないと正確な台帳ができない。さらに、先ほどの混合世帯もばらばらのままである。そういうことで、できるだけ住民基本台帳に近い形で外国人の方々の台帳をつくらなければならない。
　それプラスアルファ、他のデータベースに必要なときにアクセスする、これはためるのではありません。個人情報の保護の問題あるので、ためるのではなくて、社会保険の方に同じ氏名の人がちゃんといるかどうかとか、雇用保険入っているかどうかとか、税金は払ったかどうかとか、そういうことを必要なときにアクセスするために、例えばＬＧＷＡＮのような総合行政情報サービスみたいなものがございますので、法的根拠があればそういうものにアクセスできるようにすることで、事実上、自治体に行けば、その方々の本人の権利義務状況をワンストップで確認できるようにしようということです。
　ですから、ヨーロッパとそっくりの仕組みはできません。それは基本的な入管行政は骨格があるからです。でも、第二の柱として、自治体に行けばいろんなことがチェックできて、不足だったら直してあげて、場合によったら権利救済できてという観点からいいますと、やはり欧州型のモデルというのは非常に重要な参考であると、全く同じではないけれども、やはり日本型の新しい在留管理システムというのが可能であるというふうに考えているところです。
　どうもありがとうございました。
○大河原雅子君　ありがとうございます。
　何か権利救済に役立つ仕組みというところの観点が落ちないようにしてほしいなということがありまして、どういう議論があるのかちょっと知りたかったんです。
○会長（田名部匡省君）　会長の許可を得てからやってください。
○大河原雅子君　申し訳ありません。
○参考人（立花宏君）　時間がないぞと会長の方からもありましたんで、大河原先生からの御質問にかいつまんで申し上げますけれども、先生おっしゃった国の制度だから安心だとか、あるいは団体監理型だとか、朝も大丈夫だとか、恐らく制度の曲解といいましょうか、あるいは極端な話、外国人研修・技能実習制度を簡単な外国人版の人材派遣業に考えているんじゃないかなという感じしますので、やっぱりそれは間違いだということで正していくことがやっぱり必要だと思います。
　それから、研修の段階では六万五千円、あるいは技能実習になると八万から十万ぐらいでしょうか、ということですけれども、この研修・技能実習制度の一つのメリットは、きちっと施設、寝泊まりできる宿舎とか、それから居住施設を用意するとか、それから教育訓練費等々は企業が負担するという、場合によっては食堂なんかも用意するとか、やっぱりそういったいろんな研修・技能実習制度に特有の縛りといいましょうか実態がありますので、やっぱりその辺も併せて考えていただきたいなという点がございます。
　ただ、先生からおしかりを受けたように、立花さんの話は何となくうそっぽいけれども、川田さんの話はといって、それは私の不徳で、おわびいたしますけれども。
　確かに、介護人材の、二百万円でボーナスもなしだというのは、私個人的にはやっぱりそれは本当に、私の母親が実は今特養で面倒見ていただいていますけれども、本当にやっぱり資質のいい、気持ちのいい人に面倒見てもらうために、実は私なんかでもそれ以外に、毎月の手当のほかに寄附金ということで別途寄附してくれということを言われて、私も全くやむを得ないだろうと思ってやっているわけで、この辺の問題は、手当の問題とかやっぱりどう考えていくかですね。社会保険の、介護保険制度の見直しの中で、是非実際に働いている人たち、もちろん外国人も多いんですね、私の母親がお世話になっているところも中国人の女性の方がおられますけれども、きちっとそういった報酬といいましょうか、人が食えるようなやっぱり手当といいましょうか水準というのは、やっぱりこれは国全体で、介護保険の財政の中で是非考えていただきたいなというのは、これは全く私の個人の意見ですけれども。
　以上です。
○会長（田名部匡省君）　次に、石井みどり君。
○石井みどり君　自由民主党の石井みどりと申します。
　本日は、参考人のお三方の皆様、本当に貴重な現場の御意見を聞かせていただき、ありがとうございます。長時間にわたり質疑にもお付き合いいただき、多分最後になりますので、もう少しお願いをしたいと存じます。
　時間が限られていますので、質問は井口参考人だけさせていただきますが、川田参考人、立花参考人、本当に現場の生の声を聞かせていただきました。もう日本が人口減少社会、少子高齢化社会の中の労働力不足を本当に外国人労働者によって補っているその御苦労をお聞かせをいただきまして、ありがとうございました。
　私は今までの質問と少しポイントが違うかと思いますが、私が心配いたしますのは、確かに生産年齢人口が減少していって、どうしても外国人を雇用せざるを得ないという悲鳴に似たようなさっきお話を川田参考人からお聞かせいただきましたが、ただ、今後その日本社会の行く末を考えたときに、ヨーロッパを見たときに、果たして本当に、井口参考人が、外国人雇用が日本人の雇用を奪っているという事実はほとんどないと思われると、さらっと書いていらっしゃる、本当にそのとおりなのかという私はどうしても懸念があります。
　やはり日本社会から、学業の場からも、それから労働の場からもドロップアウトして非常に不安定な雇用を繰り返している若者がいることも、これも事実です。日本人であってもその人たちははっきり言って学力は非常に低く、アイシンのところで日系人と同じような研修を受けて果たして同じような力が示せるかどうか分からないようなそういう方々がいるのも事実です。非常に、そういうはじき飛ばされたような若者を今まではいわゆる建設業とかそういうところが吸収をしてきたけれども、最近は公共事業の減少等によってその人たちの行き場もなくなってきたということも事実です。
　そうしたときに、やはり今後、本来であれば十分な研修をして、そして高い技術あるいは専門的な知識をまず、決して私は国粋主義者ではありませんが、やはり日本の若者の雇用をきちんとしていただきたいという思いがあるんですが、その辺りを井口参考人、非常にさらっと書かれているので、その辺りをどういうふうにお考えなのか、どういうデータに基づいてここをお示しをされたのかお聞かせをいただければと思います。
　それと、先ほど来、礒崎委員もおっしゃったんですが、どうしても長期滞在が増える、定住希望が多い、そうすると、まあ永住権はなかなか獲得しづらいという現実があるにしても、やはり今後、日本社会で人生終わられるみたいなところまでを、社会保障のインフラ整備、日本人の社会保障も今再構築をしなきゃいけないという局面に来ていますが、その辺りを人口のどれぐらいというようなシミュレーションをされているのか、給付と負担のところも含めてですが、先生のことですからそういうことはきちんとデータに基づいてお考えなんだと思いますが、お聞かせいただければと思います。
　よろしくお願いします。