Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○池端委員　難しいのではないかというのはどうも私にはわからないわけでありますが、この時短というのは、やはり労使双方が積極的に協力し推進をしなければならないもので、単に事業主なりその団体の立場でやるというものではないのであります。したがって、私どもは、申請者が労働組合である場合には、当該事業主ないしは事業主団体の意見を聞くということも、これは当然うたっていい問題だ、こういうふうに考えております。やはり労使が対等の立場で対処するということは重要なことでございますので、この点については、委員長、ぜひ理事会でよく御協議をいただきたいということを私、委員長にお願いしておきます。
　そこで、次に、これは中央労働基準審議会の建議にもございますが、計画の策定に当たって関係労使の話し合いが行われることが重要である、さらに、計画の承認に当たっては関係労働組合または関係労働者の意見を聞くよう留意する、こういうことがこの建議で明記されているわけであります。
　この留意事項をぜひ私は法の中で明確にしていただきたい、そして、これはまた労使対等の原則を貫いてもらいたい、このように思いますが、この点についてはどうですか。
○佐藤（勝）政府委員　計画の策定に当たりましては、できるだけ関係労働組合等の意見を聞くのが望ましく、また、行政としても審議会の場、この計画は審議会で審議の上承認をするということになるわけでございますが、審議会の場を通じましてできるだけ関係労働組合等の意見を聞くように留意をしてまいる考えでおります。
　こういう点につきましては、先生今一応触れられましたように、審議会の中でもいろんな御意見がございまして、ただ、行政による意見聴取というのを法律上の要件とするということにつきましては、中小企業におきましては労働組合のないところも多い、したがって、法律上の要件にした場合にはこれは厳格な運用が必要だということになるわけで、結局施行上問題が生ずる、実効性にかかわることにもなるのではないかということで適当ではないというふうに考えるところでございますし、また、計画の策定に当たりまして関係労働者の意見聴取を事業主の法律上の義務とするという場合には、やはり関係労働者の代表の適格性の判断について、これを法律でやるということになりますと厳格な運用が要求されるということになりますことから、これまた実効性としていかがなものであろうかというふうに考えておるところでございます。
○近藤国務大臣　ただいま基準局長から御説明をいたさせましたけれども、労働時間短縮というものを現実に実行するのは個々の企業でございますね。ですから、個々の企業のいわば経営政策、そして労務管理政策、生産計画等々というものを踏まえながら現実的な労働時間短縮計画を詰めるわけでありますから、その過程の中で、当然その企業内の労働組合の方、また労働組合のない場合には労働者代表の方々の御意見も聞きながらそういった計画をつくっていくわけでございますけれども、最終的には企業の責任において、そのマネージメント責任で行う、そういうことでございますので、先生のお気持ちもわからないじゃないわけでありますけれども、これは最終的には経営の責任において決めさせていただく、こういう形をとらせていただいているわけでございます。
○池端委員　労働大臣は私の気持ちはよくわかってもらっているようでございますが、その気持ちをわかったのをひとつ素直に法案の中に書いてもらいたい。これはそんな重大な法律の基本に触れるような問題ではない、私はこう思うんです。労使対等の原則をこの法の中に盛り込むという立場からも、これについてもぜひ御検討をお願いをしたい。委員長に申し上げておきます。
○近藤国務大臣　先生のお言葉でございますけれども、繰り返し申しますけれども、その具体的な時短計画というものは企業の責任において行うことでございますから、その中ではいろいろ労働者の代表の人の意見も十分に聞きますし、その実行に当たっていろいろ協議をしていく、また、協力を求めるということは当然のことでございますが、最終的責任の所在はそのマネージメントでやらせていただきたい、こういうことでございます。
○池端委員　それでは時間もそろそろ終わりに近づきましたので、最後に、私は林野庁と労働省に林業労働者の労働基準法適用の問題についてお尋ねをしたいと思います。
　林業労働力の現状は、御案内のように、減少と高齢化が進んでおります。極めて憂慮すべき実態にございます。とりわけ、一九九一年の林業労働への就業者は、新規学卒者で全国でわずかに百八十三人、そのうち国有林の就業者は約百人という本当に大変な状況でございます。
　こういう状況に立って、一九九〇年十二月十七日の林政審議会の答申では、今後の労働力を確保するため、民間林業労働者への労基法の完全適用や月給制に向けた対策を含め、少なくとも他産業並みの労働条件が確保されるよう、緊急かつ効果的に講じていく必要がある、こういう答申が出されておるわけでございますが、これについて林野庁はどのようにお考えになって、また、この労基法の適用の問題について労働省とどのような協議をされているか、お尋ねをいたしたいと思うのです。
○関川説明員　先生が御指摘のとおり、林業労働力につきましては減少化あるいは高齢化が著しいわけでございまして、その育成確保を図るということは重要でございます。そのためには、林業事業体の体質強化でございますとか機械化作業を進めるとともに、労働時間、休日の明確化あるいは適正化を含めました林業従事者の就労条件を改善することが重要な課題となっております。
　一方、林業につきましては、労働基準法のうち労働時間、休憩及び休日に関する事項が適用除外となっておりますが、林業従事者につきまして他産業と同程度の就労条件を実現する、そのためには、労働基準法を全面的に適用できるように条件を整備することが重要な課題であると私ども認識しておる次第でございます。
　このため、林野庁といたしましては、森林組合の合併等によります林業事業体の経営基盤の強化、雨降り時の就業対策等の各般の施策を進めてきているところであります。今後さらに関係団体等の意向も聞きつつ、労働省とも十分に御相談をしてまいりたい、こういうふうに考えております。
○池端委員　この点について、労働省はどういうふうに対応されるお考えですか。
○佐藤（勝）政府委員　ただいま御質問あるいは林野庁からの御答弁がありましたように、林業労働者につきましては、労働基準法の規定のうち労働時間、休日、休憩の規定が適用除外になっておるわけでございます。これはもちろん仕事の性質上、林業だけではございませんで農林水産業に共通しているわけでございますが、いわゆる自然条件に作業が左右されるということからそういうことになっているわけで、外国にもそういう例が多いわけでございます。しかしながら、社会全体として労働時間の短縮が進む、あるいは労働条件の向上が求められるという中で、林業労働者につきましてもこういう点の改善を図っていくということが重要であるということは、私どもとしても十分な認識をいたしております。
　そういうことで、現在中央労働基準審議会で行っております労働基準法の見直しの中では、この林業に対します労働時間等の規定の適用の問題も含めまして検討をお願いしているところでございますけれども、先ほど申しましたように、現在これらの労働時間等の規定が外されていることにつきましては当初それなりの理由があったわけで、やはり私どもとしてはそういうものが適用できるような条件整備が必要だとも思います。それから実態がどうなっているかということをもとにしての検討も必要でございますので、ことしの五月、六月にかけまして林業も含めましてひとつ実態調査を実施をいたしまして、その結果に基づいてまた具体的な審議をいただきたい、かように考えておるところでございます。
○池端委員　一時間余にわたってお尋ねをしてきたわけでございますが、この法案につきましては、いろいろな方面からいろいろな御意見が出ておるわけであります。この法案では時短実現の効果はほとんど期待できない、あるいは時限立法でこのような重大な労基法の改正を行うべきではない、労使対等の原則というものをこれは否認する立場である、あるいは労働組合の労働の交渉の権限を弱体化するおそれのあるものだというような御意見等もあるわけでありまして、十分この点については配慮をしていかなければならないと私も思うわけであります。
　しかし、今日、時間短縮というものは本当にもう緊急にして重要な国民的な課題であります。このことの一日も早い実現、達成というものは国民ひとしく願っておるところでありますから、これは政労使、全国民挙げてこの喫緊の課題に取り組んでいかなければならない、こう思うわけでありまして、労働大臣はさらにふんどしを締め直すと言われた、二回も言われたのでありますから、ぜひさらに決意を新たにして時短問題に取り組んでもらいたいということを強く要望申し上げて、私の質問を終わります。
○川崎委員長　午後一時より再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時六分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時五分開議
○岡崎（宏）委員　午前中の池端議員に引き続きまして質問をさせていただきます。
　その前に、きょうのこの労働時間の短縮を進めよう、どうやって進めていこうかという論議は、きょう、そしてこの委員会ではもう日程も組まれているわけですけれども、本当に鳴り物入りで生活大国をどう進めようか、そんなふうにみんなが構えている課題でございますので、みずから委員会が非常に寂しい状態の中で本来審議がされるということはやはりおかしいのではないか。過労死と隣り合わせで働いている人あるいは本当に心から時短を願っている働く人たちがこの場にもしもおいでになったらと、そういうこともふと思いますので、これからは本当に意識の改革もいろいろな立場の人たちが進めていかなければ、時短というものも進まないと思いますので、委員会がそういう非常に熱心な論議の場になるように、これはお互いに心がけていくということで一言申し上げておきたいと思います。
　そういう立場できょうは質問をさせていただきたいと思いますが、労働時間の短縮を考える、このことに当たりまして、私は、人が働いているということ、人間が人間として暮らしていくために必要なことであるということ、これを抜きに語れないと思います。経済の情勢によって人が人らしくあるための条件が左右されていくというふうなことがあれば、これは本当に困るわけですから、このことをまず最初に申し上げておきたいと思います。
　特に、時間の短縮を考えていくときに、私たちは一日の一人の人間の生活ということを頭に置かなければならないと思いますし、もともとメーデーの起源にもなりました八時間労働の要求というものも、働く時間あるいは睡眠や食事という人間の生理的な部分に必要な時間、それから文化的、社会的な時間、これは人間の生活の大事なバランスの部分だと思うわけですが、このバランスを崩さない、この考え方に立っていると思うわけです。今の社会が進んでいく中で求められているのは、八、八、八のこの三等分のバランスを、休息のための時間、生理的に必要な時間、あるいは文化的、社会的な時間の方にどれだけ働く部分を移していくのか、それが結局は生活大国の中身であったり、ゆとりが実感できる、豊かさが実感できるということになってくると思うわけですけれども、ここにかかっていると思います。
　特に、家庭責任を持つ人、家庭責任を有する労働者というのは、これはもう一日を単位に家族責任を果たしていかなければなりません。このために、労働時間の短縮についても、一日を単位とする時間短縮ということ、これが最も大切だと思います。ＩＬＯの百五十六号条約でも、仕事と家庭の両立ということが図られるように、これはもうはっきり記されているところですし、この基本的な考え方に対して、まず大臣からお考えをお聞きをしたいと思います。
○近藤国務大臣　先生から御指摘がございましたＩＬＯ百五十六号条約におきましても、「家族的責任を有する者であって就業しているもの又は就業を希望するものが、差別待遇を受けることなく、また、できる限り就業に係る責任と家族的責任とが相反することとなることなく就業する権利を行使することができるようにすることを国の政策の目的とする。」と規定してございますが、まさに私たちこれから労働行政の大きな課題は、就業の態様と家庭的な責任というものをどういうふうに調和するかということが大きな課題でございます。
　そういう線でいろいろ考えてございますから、通常の場合に、おっしゃるように、一日単位の時間短縮というものが大切であるという御指摘については十分理解できることでございますが、同時に、労働の需要の側と労働の供給の側で、一日単位でお互いの要請といいますか条件がうまくマッチする場合もあれば、また、人によってはむしろある程度一日まとめて仕事をして次に休むというような形の労働の供給のあり方と、それから今度は労働を需要するいわば企業の立場の需要と、むしろそういう方でマッチするということもそれはあり得るわけでございます。私は、これからの就業形態というのはいろんな形があっていい、労働を供給する側と需要する側のまさに調整、調合という問題もございます。
　ただ、一つの基本的なありようとして、労働時間というものを一日単位で考えていって、したがって、時短も一日単位でいくということは十分配慮すべき就業の形態であり労働時間のありようである、私はこういうふうに理解をしております。
○岡崎（宏）委員　確かに、例えば人の命を預かる職場は二十四時間その体制を持っておかないといけませんし、そこに働く人が夜も働いているということは私も否定をするものではないわけです。
　けれども、人の本来の、生身の人間のリズムから考えますと、例えば寝だめを三日ぐらいすればあと三日ぐらい起きたまま仕事ができるかというとそうはいきませんし、子供を育てているお父さん、お母さんからいえば、お父さん、お母さんの働き方はどうあれ、子供は朝決まった時間に起きて決まった時間に保育園や学校に行って、そして夕方には帰ってきてきちんと食事もしなければいけないし、子供は成長する過程で夜更かしはよくないということもあるわけです。こういう生活のリズムというものはきちんとつくっていかなければいけないわけですね。
　家庭責任を有する労働者がなぜ今働く場にそこを配慮することを求めているかというと、結局そういう子供たちのことも含めてやはり一日の人間の生活の単位というものを崩してはならないということが言われるわけで、これをＩＬＯの条約にはっきり書いてあるということですね。
　このことを大臣がいろんな状況があるしいろんな働き方があるということで包んでいかれてしまいますといろんな働き方がある中でも、それでもなおかつ家庭責任を有する労働者というのは男であれ女であれそういう配慮が必要だ、このことを強調していただかないと、これからお父さん、お母さんたちは仕事と家庭を両立する際に大変な困難があるということを申し上げておきたいと思いますし、当然そのことを配慮していただいた上で、十分配慮をするというお答えだったというふうに受けとめたいと思います。
　　　　〔委員長退席、永井委員長代理着席〕
　そこで、労働時間の短縮を進めるということで、例えば前回の労働基準法の改正にいたしましても、弾力的な方法あるいは段階的に目標を設定していく、いろいろな方法がとられました。その方法によって労働時間の短縮は大きく進んだのか、あるいは今回の時限立法が提案されているわけですけれども、この法案で大きく踏み出していくことができるのか、そのあたりを頭に置きながらお尋ねをしていきたいと思います。
　まず、前回の労働基準法改正後を中心に置いて、時間外労働の推移についてお尋ねをしたいと思います。どうなっているでしょうか。
○井上説明員　昭和六十三年以降の所定外労働時間の状況でございますが、昭和六十三年が百八十八時間でございまして、それ以後、元年が百八十八時間、二年が百八十五時間という状況でございまして、平成三年度につきましては百六十九時間というふうな状況でございます。
○岡崎（宏）委員　これは午前中の池端議員も実は指摘をされていたわけですけれども、前回の労働基準法の改正審議の際に、当時の労働大臣が目標を十分に達成できるというふうにおっしゃった言葉を引用されておいででした。特にその言葉の中で、所定外の労働時間というものも縮小の傾向で推移をする、その時点でそういう予測をされて、だから計画が達成できるというふうにもおっしゃっておられるわけです。
　しかし、その後の推移というのは、今もお答えいただきましたけれども、目に見えて大きく時間外労働が縮小されたということではないわけですし、これは労働省の方も随分統計もとっておられるようですが、むしろ大企業と言われる大きな規模のところではこの所定外が伸びている、こういう結果もあるというふうに思っております。
　ことしの三月に時間外・休日労働調査結果、これは労働時間課から発表されていると思うのですけれども、一昨日の日経新聞のトップでは時間外労働協定に関する指針改定のことが報道されていたわけですが、そのガイドラインを作成していくための基礎資料ということでことしの三月に発表されています。それによる時間外・休日労働の現状というのはどういうふうになっているのでしょうか。
○井上説明員　この三月の調査でございますが、これは三六協定で届けていただく場合の時間外の目安を定めているものでございますが、それに関します調査でございますと、年間の目安の労働時間が平成元年に追加されたという事情がございまして、年間単位の時間外労働の協定を締結している事業所が前回の四・二％から今回の調査では五五・九％と非常に多くなっているところでございます。また、協定されました延長時間の実態を見ますと目安時間に接近しました延長時間を定めるものが多い状況にございまして、一月単位の目安の場合ですと四十五時間を超え五十時間以下のものが四五・九％、年間で見ますと四百時間を超え四百五十時間以下のものが四七・六％というような状況でございます。
○岡崎（宏）委員　今報告をいただいたように、現行のガイドラインの上限ぎりぎりのところですね。一週間を単位で見ても一カ月を単位で見ても一年を単位で見ても、実は上限ぎりぎりのところにほとんどの企業が集中をしているということが出ているわけなんです。これは本当に申しわけない言い方ですが、お世辞にも時間外が短縮に向かって進んでいるとは言いがたいのではないか、そんなふうに思うのですけれども、一体こういうふうな集中した数字が出てきた原因というのはどこにあるというふうに分析をしていらっしゃいますか。
○井上説明員　目安の労働時間の協定でございますが、これは先生御承知のように、企業内における時間外について最高の基準を労使が協定するという性質のものでございまして、どうしても労使が企業内で話し合う場合には、安全といいますかゆとりを持ったという形で目安のぎりぎり、限度いっぱいで定める傾向が強いというような状況でございます。
　ちなみに、前回の改定で一年四百五十時間というようなものが新たに設けられましたので、今回の調査で見ますと、その四百五十時間ぎりぎりのところで安全性を見込んで労使が協定しているというような実情がこういう数字に反映しているというように考えでございます。
○岡崎（宏）委員　安全性を見込んでというその一言は、実際、現場の感覚からいきますと、労働省の方にはもっともっと現場を見ていただきたいなと私思うわけです。
　ところで、そのおとといの新聞によりますと、結局このガイドラインの改正をするに当たって、今の上限は年間でいうと四百五十時間ですが、その二、三割程度短縮をするという方向が検討されているように書いてあるわけですね、もう見出しのトップであったわけですけれども。この報道についていかがでしょうか、そういう検討がされているわけでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　時間外協定の限度時間の目安の検討を、現在、中央労働基準審議会にお願いしていることは事実でございますけれども、ただ、今先生引用されました新聞で大きな見出しで二、三割という具体的な数字が出ておりました件につきましては、私どもとしては実は承知をしていないわけでございます。
○岡崎（宏）委員　新聞に書いてあることはうそだったのでしょうか。実は私は二、三割でいいというふうには思っておりませんので、そういう意味で違うのならば結構なことだと思いますけれども……。
　ただ、この調査結果からも、先ほども申し上げておりますように、ガイドラインの上限に協定は集中をしている、しかも、大きな企業ほどその傾向が非常に強いということがわかるわけですね。そうすると、さっきなぜそこに集中するかという分析をなさったように、結局ガイドラインの上限まではやっていい、そこをやっている限りは大丈夫なんだ、こういう感覚があるという、そのとおりだと思います。
　そうすれば、この時間外をいかに短縮するかということを本気で考えれば、この上限のラインはうんと低くしていかないと、もうほとんどの企業はちょっとでも高いところ、ちょっとでも高いところというふうにいくわけですから、これは人間が暮らすということからいくと、二、三割などと言わないで、ぜひ私は大幅な短縮をしていただきたいというふうに思うのです。
　前回の労基法の改正の審議のところででも、特にこの時間外・休日労働の法的規制については、少なくとも三年後の見直しのときまでにこれをどういうふうに実施するか検討すべきだ、いろいろな追及があったわけです。それに対して、時間外労働の短縮については、今後さらに年間の時間外労働時間数の限度を含む新しい時間外労働協定指針によってその遵守の徹底を図るとともに、御趣旨も踏まえ引き続き有効な規制方法について検討する、これはそのときの労働大臣が答えていらっしゃるわけです。有効な規制の方法ということを追求するなら、ぜひこの上限は思い切った削減をしていくべきであるというふうに思います。
　この点について、当時の大臣はそういうふうに答えているわけですが、さらに状況が整ってきつつある今の大臣からぜひ御決意をお伺いしたいと思います。
○近藤国務大臣　時間外労働の短縮につきましては、まず実施のための指針を労働省としてつくって、この趣旨に沿ってやっていただきたいとお願いしているわけでございますけれども、これは現実に実行していただけないと困りますので、そこは先生のお話のこともよくわかりますが、実行していただける範囲の中で漸次その指示をさせていただくということではないかなと私は考えております。
　先生御指摘もございましたように、実際我が国の場合にはいろいろな生産調整というものを労働時間の調整でやっている面があるわけでありますので、その時間外労働の短縮ということは即生産の調整、場合によっては、それをカバーするための頭数の確保とか、そういった具体的な経営の措置と並行して進められているわけでございますので、方向としてはそれを縮減するということでございますけれども、実際実行していただける速度というものを見ながら、しかし、我々としては基本的な方向は時間外労働時間の短縮だということを踏まえての措置をこれまでも続けてきましたし、こういうことでございますから、さらに従来よりも一歩進んだ措置は十分考えさせていただきたいと思っておる次第であります。
○岡崎（宏）委員　これは二月かな、ことしの労使関係白書というのでしょうか、日本生産性本部が出した白書の中で、やはり中小企業で残業を減らすには法律で残業を制限しないとだめじゃないかというような見解まで出てきておりまして、確かに時間を短縮するということについてはさまざまな意見がある。立場によってはっきり意見が異なるということも承知をしております。しかし、もうここまで来て、しかも、労基法改正の時点からいえば、目標を少しずつ設定をしながら時間をかけてやってきて、なおかつ達成できないという時点において、やはり労働大臣を先頭にかなり思い切った、一歩を踏み込んだと今おっしゃいましたけれども、私は現実にみんなの目に見える形でぜひ進めていただきたいというふうに、これは重ねて申し上げておきたいと思います。
　その場合に、これから具体的な目標数値というのは出てくるわけですけれども、私は一人の女性で働いてきた、こういう立場からいきますと、今の女性の時間外の制限といいますか枠というのは百五十時間あるわけですね。これがいいのかどうかということについて私は私自身の受けとめ方がありまして、もっと少なくないといけないというふうに思うのです。
　しかし、それはさておきまして、せめて男の人も女性の百五十時間まで上限を抑えていくということが必要ではないのか。男性と女性に差をつけないという事態をつくっていくためにも百五十時間、今の女性の枠、そこまで男性を制限をしていく、こういう方向が必要ではないかと思いますが、これについてはいかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　現在の計画では、年間総実労働時間千八百時間というのが一つの目標になっているわけで、その内容の一つに所定外労働時間が年間百五十時間程度というのがございます。これは平均でございますけれども、実態は御承知のように平成三年度で百六十九時間ということでございます。
　それで、本来所定外労働というのは臨時、緊急の場合にのみなされるのが原則であるということでございますけれども、率直に言ってそういう認識は非常に乏しい。率直に言いまして恒常的な残業、休日労働が行われている実態がかなりあるということが一つございますが、また一方におきまして、先ほど大臣も申し上げましたけれども、日本の場合に景気が悪くなってもできるだけ解雇しないということの半面、忙しくなったときに人をふやすよりは時間でカバーをするという面もございますから、そういう両面を考えてどの辺で調和をさせるかというのは大変難しい問題でございます。
　今先生がおっしゃいました女子の百五十時間という上限に男子も近づけるべしということでございますが、平均で百六十九時間というのは、御承知のように女子が百五十時間よりずっと少ないところで男子はそれよりずっと多いところで、その平均が百六十九時間ということになっているわけですから、これを男子も百五十時間までというのは、先ほど申しました千八百時間の内容からしても、そこが究極の目標であるにしましても、実態としてすぐにそこに持っていくということは、これまたなかなか現実の問題としては困難な問題であろうと思います。
　しかし、男女合わせて平均で百五十時間ぐらいにしないと千八百時間が達成をしないということはそのとおりでございますので、できるだけそこに近づけるような努力をいたしたいというふうに思っております。
○岡崎（宏）委員　現状がなかなか難しいというのは必ず出てくるお答えではありますけれども、しかし、さっきも大臣にお答えいただいたように、男性であれ女性であれ、例えば家庭責任を有する労働者が本当に仕事と家庭と両立をさせていこうとすれば、ここを乗り越えられないと現実にはできないということですから、ぜひこの上限は近づけていっていただくようにお願いをしたいと思います。
　それで、先ほども時間外が恒常的だというふうにおっしゃっているわけですが、何でそうなってしまったのでしょうか。その原因と、どうやって減らしていくのか、その具体的な方策についてお示しをいただきたいと思います。
○井上説明員　所定外労働時間の問題で先ほども御説明申し上げましたが、やはり日本の雇用体系という面を考えますと、景気の繁閑に応じて企業としてはどうしても雇用量よりもむしろ残業の時間で調整するという傾向がございます。そういうことを反映いたしまして、企業としては雇用量をできるだけ維持するという観点から、所定外労働時間の一定量といいますか恒常的な量をどうしても企業の生産計画で考えるというのが実情ではないかというふうに考えてございます。
　ただ、残業の問題は、先ほど局長もお答えいたしましたように、恒常的というより緊急かつ臨時、そういう性質のものでございますので、できるだけその水準が低いことが望ましいと我々も考えでございます。
　そういう意味で、所定外労働時間の削減に対しましては、私どもといたしましては、先ほどもお話が出でございますが所定外労働時間削減要綱等をつくりまして、ここで年間の所定外労働時間の一割削減とかサービス残業の廃止、休日労働の廃止等を呼びかけているわけでございます。また、時間外の労働協定、目安に関しましても、現在、中央労働基準審議会にその検討についてお願いしているところでございまして、私どもといたしましては、その結論を早急にいただきまして所定外労働時間の削減に努力してまいりたいというように考えでございます。
○岡崎（宏）委員　審議会で論議をされるそのたたき台は労働省が積極的に出していかれるということでございましたから、ぜひ注目をしていきたいと思いますけれども、その時間外を短縮させる一つの方法として割り増し賃金、これがあるんじゃないかというふうに思います。
　この問題はもう過去にも何度も論議が行われてきているわけですが、現行は二五％の割り増しである。しかし、労働省御自身が出されております、少し古くなりますが、昭和六十年の労働白書では、所定外賃金の割り増し率を六二・九％にしたときに初めて、「追加的採用による業務の遂行と所定外労働による業務の遂行に係る労働費用は同一となる。」六二・九％の割り増しで、そこを超えて初めて人一人雇うより高くなるんだというふうに出していらっしゃるわけですね。
　割り増し率が低ければ、これはもう雇う企業にとってみれば悩むことなく、コストが安い方といいますか所定外の労働の方を利用するというのははっきりしているわけでして、やはりここをさわらないことには時間外というのは減少はしないのではないかというふうに思いますが、この割り増し率の大幅な引き上げを私は望むわけですが、いかがお考えでしょうか。
○井上説明員　時間外労働の割り増し賃金率の問題でございますが、これにつきましては、先生御指摘のようにいろいろな意見がございます。
　例えば、先ほども御指摘になりましたように、割り増し賃金率を引き上げることによりまして事業主の負担が増加する、これが時間外労働の抑制効果に働くのではないかという意見もございます。また、時間単価がアップすることによりまして、時間外労働が削減した場合の労働者の収入減をカバーするという意見もございます。また、国際的に見ても、欧米諸国の実態と比べるとかなり低いという指摘もございます。また一方では、割り増し賃金の引き上げはコストアップにつながるということで、時短自体のコストアップとダブルになりまして中小企業等を中心にかなりの負担を与えるのではないかという意見もございます。また、これは現場の労働者で収入増に誘発されまして時間外労働を好むというような傾向もあるんではないかというようなことも指摘されてございます。
　といいますように、割り増し賃金率については今いろんな議論がございますが、先ほども申し上げてございますが、中央労働基準審議会で、現在、労働時間法制全般について検討されてございますが、その中の重要な項目としていろいろ議論されてございます。私どもといたしましては、この審議会の結論を早急にいただいて所要の処置を講じたいというように考えでございます。
○岡崎（宏）委員　現状をそのままの形で認めていくと何だか悪い繰り返しをしていく以外にないんですけれども、例えば働いている人も実は黙ってこれを受け入れているわけではありません。一番いいのは、働く時間も短くなり、そして、例えば賃金もその単価が上がっていくということだろうと思いますし、また、それがうまく滑り出せば、人手不足というふうに言われているけれども、人間はやっぱり正直ですから、物すごい長い時間働くところと適度な労働時間であるところとあれば、適度な労働時間のところに行きたいし、賃金だってそうです。だから人手不足も解消されていくわけで、現状を固定したまま追認をしていくという姿勢で物事を見ていくと、これは私は労働省としてはなかなか前向きにはいかないのではないかなというふうにも思います。
　ところで、昨年の九月に京都の労基局、それからことしの一月に東京の労基局が金融機関に立入調査を実施をされましたね。そこで把握されました実態、それから、その後監督指導された内容について御報告をいただきたいと思います。
○佐藤（勝）政府委員　昨年労働基準局、具体的には京都と東京の労働基準局で銀行の立入調査を行いました。
　平成三年度でございますが、東京につきましては都内の金融機関十二行八十店に対して監督指導を実施をいたしました。この結果、臨検監督を実施した今申しました八十事業場のうち六八％に当たります五十四事業場で、労働基準法、労働安全衛生法に関して何らかの法違反が認められました。その違反の主な内訳を見ますと、労働時間に関する違反が一六％、時間外労働の割り増し賃金に関する違反が三五％、それから就業規則の変更届に関する違反が一五％等でございます。
　それから、京都の場合でございますが、これも平成三年度でございますけれども、金融機関を監督指導の対象といたしましたが、管内の金融機関五十九事業場に対して監督指導を実施した結果、臨検監督を実施いたしました五十九の事業場のうち、十一事業場において労働基準法に定める労働時間あるいは時間外労働に関する法律違反が認められた。また、二つの事業場におきまして女子の深夜業にかかわる法違反が認められたところでございます。
　法違反の認められたところには直ちに是正勧告をいたしまして、その後是正勧告に対しての処置の報告を徴するわけでございますが、是正勧告をしたものにつきましては、是正されたというふうに理解をいたしております。
○岡崎（宏）委員　是正勧告の中身を少し御報告いただけませんか。
○佐藤（勝）政府委員　個々の是正勧告の中身、一つ一つの例についてここに持っておりませんけれども、例えば割り増し賃金が払われていないという事例を発見すれば支払えという是正勧告をいたしますし、あるいは就業規則が適正に作成され届け出られていないものがあれば直ちに是正をさせるということで、具体的な法違反の内容に即しましてこれを是正する、ちょっと言葉の繰り返しみたいになりますけれども、そういう指導をいたしておるわけでございます。
○岡崎（宏）委員　その結果、できているだろうとさっきお話があったのですが、具体的に詰めができましたでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　是正勧告をいたしましたものにつきましては、その是正勧告に対してどういう処置をしたかという報告をとりますので、その報告の内容で判断をいたしますので、報告が出ていないということ、あるいはその処置がとられていないということがわかりますれば再監督ということもあり得るわけで、そういう方法によって、法違反が発見されたものを直していくという方法をとっておるわけでございます。
○岡崎（宏）委員　ちょっとくどくお尋ねして申しわけないのですけれども、違反を見つけた、そして是正勧告をした、そこまででもかなり行政としては仕事としてされているわけですが、本当に是正というか、今後再び違反状態を起こさないというふうにしていこうと思えば、例えば割り増しの賃金にしても、結局払われていなかったということも含まれての三五％というふうな数字があると思うのです。きちんとさかのぼって払うとか払わせるということ、一つ一つを押さえていかないときちんとした是正につながらないのではないか、同じことが繰り返される心配があるのではないかというふうに思いますので、これは次の機会でも結構ですから、最終的に是正勧告をしたところについてどういう結果になったのか、ぜひ御報告をいただきたいと思います。
○佐藤（勝）政府委員　労働基準監督機関が法違反を確認したと言う場合には、これは具体的にどの時期について、だれについて、幾らの不払いがあるということを確認したものを法違反を確認した、こう言うわけでございます。
　ただ、先生は具体的な事例についての説明を御希望でございますので、またいずれ機会がありましたら幾つかの個別のケースについて御報告をすることといたしたいと思います。
○岡崎（宏）委員　ぜひお願いいたします。
　関連をいたしますが、サービス残業ということも指摘をされているわけです。
　これは昨年暮れに出ているエコノミストですけれども、一橋大学の小野教授、この方が、労働時間の総計は労働省は事業所単位で調査した毎月勤労統計、総務庁は働いた個人のレベルで調査をした労働力調査、この数字に実は差があって、大ざっぱに言って事業所の労働時間と個人のそれとの差がサービス労働になっているのだ、こういう一つの指摘をされているのです。それによると、ざっと年間二百時間がサービス残業になるのじゃないかという一つの指摘でありますが、これについてはどんなような見解をお持ちになりますか。
○佐藤（勝）政府委員　小野教授がそういう論文をある雑誌に発表されましたのは私も読んでおりますし、よくそういう議論がなされるわけですが、私どもは普通、労働時間の統計という場合には毎月勤労統計調査の数字を使っておりまして、これは御承知のように毎月の調査を事業所でやっているわけでございます。一方小野先生の、これは就業基本調査でしょうか、もう一つの統計の方は毎月月末の一週間の労働時間を世帯の方で調査をしているというものでございますから、年間の数字を出される場合に、恐らく毎月の最後の一週間の分を引き伸ばして年間の数字を出しておられると思います。したがいまして、月末一週間のものを年間に引き伸ばすというところでちょっと違いが出てくるというようなこと、それから、通常月末というのは忙しい時期であるということがございます。それから、事業所の場合には適正に調査をする限り、実際の労働時間が報告をされるような仕組みになっているわけですけれども、世帯調査の場合には、労働時間に属するかどうかは別として、とにかく事業所にいた時間を書くというようなこともあり得るわけで、私どもとしては、労働時間を把握をする統計としては毎月勤労統計の方が適当であろう、こういうふうに考えております。
　ただ、統計によっていろいろ差がありますけれども、その差につきましては、どういうことからそういう差が出てくるかという分析を常に加えまして、出てくる数字の内容につきましては十分いろいろな点から考慮していきますけれども、現在の労働時間統計の数字については、今申しましたような考え方で使っておるわけでございます。
○岡崎（宏）委員　労働省は毎年定期監督等実施状況、法違反状況というのを出しておられますね。この調査の結果、多分労働時間に関する違反の状況がかなりのウエートを占めているというふうに承知しているのですが、これはどうでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　労働基準監督機関が定期監督を行う場合は、一つの重点は労働時間の関係ということになるわけでございますけれども、最近の状況を申し上げますと、現在、年間単位で出ております一番新しいものが平成二年でございますが、定期監督を実施をいたしました事業場数が全体で十五万六千四百件ほどでございます。そのうち、労働基準法等関係法令でございますが、何らかの法違反が認められた事業場が九万余り、率にして五七・七％でございます。その法違反の内訳を見ますと、男子の労働時間に関するものが一万九千三百件余り、それから、女子の労働時間に関するものが八千六百件余り、それから、年少者の労働時間に関するものが七百件弱、男の休日に関するものが三千百八十件ばかり、それから、同じく女性の休日に関するものが八百九十件強、年少者に関するものが百七十件というぐあいでございます。
　その前の年と比べてみますと、平成元年では何らかの法違反があったというのは五七・八％でございますので、ほとんど平成二年と同じでございます。内訳を見ますと、男子の労働時間に関するものが一万六千六百九十件、女子の労働時間に関するものが八千件余りというような状況でございまして、全体としての法違反は大体同じぐらいの率でございますが、両年にわたりまして労働時間関係だけ拾ってみますと、違反率に若干差がございます。
○岡崎（宏）委員　結局、協定を超えて働かせていたりということが、こういうところに含まれてくると思うのです。ということは、時間外をしてもそれに見合う料金が払われていなかったり、いわゆるサービス残業がこういうところに含まれているということではないかというふうに思います。これが、例えばさっきの統計でいう二百時間であるかないかは別にしても、実際にいろいろなところでサービス残業があるということは、これはもうだれも否定ができないわけです。
　たまたま私が働いておりました兵庫の県の関係の職場で、ちょうど今健康調査とあわせて労働の実態調査を行っている最中なんですけれども、公務員の職場でも、結局大変な時間外、しかも、それに対する手当というものが見合って出ておりませんのでサービス残業をやっている、あるいは、さっきもふろしきだとかフロッピーだとかいう言葉が出てきましたけれども、そういう残業をやっている。それで、返ってくる答えは、忙しくて忙しくて忙しくて、どうしようもなくて持って帰っている。こういうことが出てくるわけですので、統計の中から出てくる数字、労働省御自身がつかんでいらっしゃる数字も含めて、やはりここの部分にぜひ目を向けていただきたいと思います。
　この調査そのものは、定期監督等の実施状況の方ですけれども、この調査の方は、これはすべての事業所を対象にしていらっしゃるんでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　御質問の趣旨をもし間違っておりましたら後で御指摘いただきたいのですが、私が先ほどから申し上げております数字は、労働基準監督官が事務所に入って監督をした際に把握をした数字でございますから、実際に監督をしたものに対応する統計数字ということで、全事業所に対応するものではございません。
○岡崎（宏）委員　わかりました。目を向けていっていただいて、ぜひそういう意味ではきちんとした現状を今後も把握をしていただきたいと思いますし、その上で、現行でさえ守れないところをどうやって改善をしていくのかということを取り組みをいただきたいというふうに思うのです。このサービス残業と言われる部分をなくすためにも所定外、これはまあ法的には違反ではない部分ですが、この所定外の労働時間というものについてきちっとした規制というものをぜひ進めていただきたいというふうに思っております。あえてこれはつけ加えて申し上げておきたいと思います。
　次に、これはもう千八百時間実現の絶対の条件でもあります年次有給休暇の問題について、お尋ねをいたします。
　通産省が出している「ゆとり社会の基本構想」というふうなものを見てみましても、千八百時間達成のパターンとして、年休二十日かつ一〇〇％消化が条件になっております。午前中も少し質問があったわけですが、年休の付与日数、これの推移と現状、そして取得率の推移と現状について、お尋ねをいたします。
○井上説明員　年次有給休暇でございますが、平成二年におきます年次有給休暇の付与日数は十五・五日でございまして、取得日数は八・二日、取得率ではほぼ五〇％で推移してございまして、長期的に見ましても、ほぼこの水準で推移しているところでございます。
○岡崎（宏）委員　付与日数の方もほとんどふえてない、取得率の方も横ばい、決してふえていないという御報告だと思うのですが、何でこういう結果になっているんでしょう。年休は、これは本当に基本的な休暇なんですが、これが消化をできない原因というのは一体何でしょう。
○井上説明員　年次有給休暇の状況でございますが、取得できない理由につきまして調査等を行いますと、例えば、周囲に迷惑がかかるからとか、病気等有事に備えてとか、仕事がたまって後が忙しくなるとか、人手不足の問題とかという答えが多数を占めでございます。そこら辺が年次有給休暇の取得率の上昇を阻んでいる要因ではないかというふうに考えてございます。
　　　　〔永井委員長代理退席、委員長着席〕
○岡崎（宏）委員　今御報告いただいたように、休んでも後で忙しい、あるいは同僚に迷惑がかかる、病気や急な用事のために残しておくんだ、こういうことなんですが、さっきも申し上げましたけれども、本当にとにかくもう忙しい、忙しくて休めない、これが一番大きな原因だと思います。
　前回の労基法の改正の審議の中でこれも出てきたことですし実際導入されているわけですが、計画年休というふうなことが探られましたね。これは取得率向上の積極策ということで取り入れられたはずなんですが、さっきの御報告を聞きましても、どうも効果の方があらわれていない、計画年休という制度を取り入れても消化の状況は横ばいである。結局、仕事に支障を来さないときに、言いかえたら暇なときを自分で選んで、それでしか計画年休というものも立てられないとしたら、もう毎日忙しくて忙しくて忙しくて、恒常的に所定外の労働もある中で、計画といっても暇なときを選んでしかとれないとしたら、多分暇なときはないわけですから、これは職場の実態を見ていただけば一目瞭然、もう年休をとれないというのがあるんだと思うのです。
　計画年休は、ある意味では何日がまとまってということを念頭に置いて考えられたと思いますが、休みたいとき、例えば、私たちは子供がいて、一つの家庭を持っていて、家族で何日かそれでは泳ぎにでも行きましょうかということになりますと、これは子供の夏休みでしかとることはできません。ところが職場の方は、ある職場では夏は猛烈に忙しい、そこにみんなが休みたいというふうなことになると、もう一斉休業以外にはないと思うのですが、実は休みたいときイコール休めないときになってしまっている現状もある。結局は企業の方の、仕事の方の都合でとる計画というのは、労働者にはほとんどその恩恵がないというふうに言えると思います。
　ただ、計画ということで考えたときに、これは非常に古い話になりますが、労基法の旧の施行規則の中で、「使用者は、法第三十九条の規定による年次有給休暇について、継続一年間の期間満了後、直ちに労働者が請求すべき時季を聴かなければならない。但し、使用者は、期間満了前においても、年次有給休暇を与えることができる。」というふうにありました。例えば、年の初めに、ことし一年間でとりたい時季というのは、これは労働者の都合でとりたい時季というのを請求をする。使用者の方はそれが例えば夏に集中するとしたら、その時期は、じゃ会社を一斉休業をしようとかそういう手だてをとる。とりたいときに本当に休める体制を整えなければいけないというふうにしていけばかなりこの消化率は上がるのではないか、こんなふうにも思うのですが、いかがでしょうか。
○井上説明員　御指摘のように、年次有給休暇の取得につきましては、本人とともに企業の側の体制の整備が必要だというふうに私ども考えるところでございます。
　平成二年四月に、労働時間のゆとり専門家会議というのがございまして、そこで休暇取得促進についていろいろ検討していただきました、連続休暇取得促進要綱というものをつくっていただきまして、それをもとに私どもいろいろＰＲ等に努めているわけでございますが、その中で例えば具体的には、個人別年次有給休暇取得計画表というものを作成いたしまして、計画的に年次有給休暇をとる、そういうことが完全取得になるのではないかというような御指摘もございまして、そういう観点に立ちまして要綱等をつくりまして、計画的な年休取得に向けまして宣伝、ＰＲ等に努めているところでございます。
○岡崎（宏）委員　今の現状の中で、例えば今私が提案させていただいたことがそのまますとっと入るかというと、なかなか難しいだろうという状況はわかります。
　けれども、いろいろなときにいつも比較の対象にされる、例えばヨーロッパの先進国はこうこうだからというふうに政府みずからがいつも引き合いに出されるような国の年休のあり方、使われ方というのを見ていくと、そういう意味では非常に企業としても努力がされている。それによって例えばそこの企業がつぶれてしまったというふうなことでは、そういう休暇制度がきちんと歴史を持って進んでいくということがないわけですから、本当に何度も申し上げて恐縮ですけれども、現状がどうかということを一つ押さえるということは、これは大事なことですけれども、現状をいつまでも固定をして物事を考えるということでは本当に前に進みません。思い切ってみんなが年休をとるようになれば、職場の雰囲気は変わります。もちろん変わっていけば、企業は、あそこの企業だけが年休を使わせていくとか絶対使わないということで競争がという心配があっても、みんながそれをするようになればそれこそ横並びというか、横にらみではありませんけれども、これは前進をしていくものと思いますので、ぜひ検討をしていただきたいと思います。
　もう一つとれない理由に、病気だとか急な用事のために残しておくというのがありましたね。これはもう本当に、病気をしたときに休むことができる休暇制度だとか、それから家族が病気をしたその看護・介護をしなければならないというときに休める休暇制度だとかが不備だということと裏表になっていると言わなければなりません。
　これは後でもまたお尋ねもしようと思いますが、私は娘が二人おりまして、今中学生になりましたが、やはり小さいときというのは本当によく病気をします。それも、そろそろ病気になりますという信号を送ってくれるわけではありません。例えば、保育園から帰ってきたらはやりのものにかかった、急に夜中に熱が出るというふうなことで、次の日の朝どうしてもお医者さんに駆け込まないといけない、そういう場面はよくあります。
　結局、そこの時点でどんな形で休むのか。子供の看護のための休暇があればそれを使うことができますけれども、なければ自分の持っている年休を使って休む以外にありません。そうすると、自分の持っている年休というのは、これはもう年間で限りがあるわけですから、そういうことがあったときのためにというふうに、やはり使わなくなっていくものなんです。ぎりぎりになって使おうと思っても余って、ある意味では、やれやれというふうな状況も出てくるわけでして、年次有給休暇が本来の目的のためにみんなが使えるものであるためにも、病気や介護のための所得の保障も私たちは要求をいたしますが、休暇の制度が早く実現をされること、それから年次有給休暇の付与日数そのものをやはりふやしていくこと、また、今いろいろな形で働いている人がいます、短期で働いている人も出てくるわけですが、一年の勤続期間が仮になくても入社をしたら即年次有給休暇が付与される、そういうふうなことが考えられないものでしょうか。そういう手だてをしていくことによって消化率もまた上がると思うのですが、これについていかがでしょうか。
○井上説明員　年次有給休暇の取得促進のために、例えば病気休暇とか介護休暇の問題でございますが、病気休暇といいますのは、年次有給休暇を取得しない理由として病気というのを挙げられますので、そういう面で病気休暇等を設けることは年休の取得促進につながるという面も指摘されるところでございますが、これはなかなか企業の実情等によって状況は異なる面もございますので、一律に規制をするというのはなかなか難しいのではないかというふうに考えてございますが、私どもとしても、そういう一つの手段として病気休暇等についても検討していただくというようなことにつきましても研究しているところでございます。
　また、介護の問題でございますが、介護休暇につきましては、現在の状況を見ますと、平成二年度でございますが、事業所の一三・七％のところで採用しているというふうな形で、かなり普及の動きも見られますので、こういう制度につきまして今後啓発、広報活動等も努めてまいりたいというふうに考えてございます。
　それからもう一つ、年休の資格要件の問題でございます。これにつきましては、現在では労基法の三十九条によりまして、一年間継続、全労働日の八割以上出勤というふうな条件がございます。この年休の継続要件につきましては、年休の付与が勤続に伴います心身の疲労を回復するという制度本来の趣旨とともに、これまで功労報奨的な要素もあわせ持っていたというふうにも考えてございます。一年の勤続要件をどうするかにつきましては、現在、中央労働基準審議会におきまして年休のあり方に合わせてこれが検討されているところでございまして、早急に結論を得たいというふうに考えてございます。
○岡崎（宏）委員　恐らく諸外国でもこういったような年休のあり方、いろいろな例があると思うのですが、その研究も含めて、変えるべきは発想の転換をするということでぜひ検討を進めていただきたいと思います。
　関連をいたしましてちょっとお尋ねしたいのですが、この四月から育児休業、この制度がスタートいたしました。前の委員会でちょっとお尋ねをして検討も要請したのですが、この年次有給休暇の資格要件にかかわります問題でございます。
　一年間を超える超期間の育児休業をした場合、育児休業の期間というのは欠勤日からも労働日からも除外されておりますので、結果的に一年を超えて休むような場合、年次休暇を休業明けの計算をする場合、ゼロ分のゼロになってイコールゼロ、育児休業明け年休ゼロ、こういう事態が起こり得るということなのですね。
　さっきのお話ではありませんけれども、小さな子供というのは本当によく病気をしてくれます。こういう急な休みを必要とする場合も十分予測されますので、やはり何らかの救済措置が必要だと思うのです。年休ゼロというのは余りにも不安定でございます。ぜひ積極的に検討いただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。
○佐藤（勝）政府委員　育児休業法がこの四月から実施をされるようになったわけですが、世の中の実態を見てみますと、おっしゃるように一年を超える育児休業制度を持っているところが幾つかございまして、長い場合は三年というふうなところが、私ども承知しているだけでも幾つかあるわけです。
　そういう場合に、今先生おっしゃいましたように、前の年の労働日がないということで、法律上年次有給休暇の資格がないということが現実に起こり得るわけでございます。これは今の法律上はいたし方ないとはいうものの、育児休業明けで年次有給休暇がないということにつきましては、やはり労働者の福祉あるいは育児休業制度の発展のために問題ではないかというふうに思います。
　もとより、基準法上の権利ではなくても、企業でそういう場合に年次有給休暇を与えることはもちろん差し支えないわけでございますし、また、そういうことを労使間で定めることがむしろ望ましいというふうにも考えられますので、労働省としては、今御指摘のありましたようなケースにつきましては、育児休業・ゼロということでなくて、何らかの休暇が与えられるような措置がとられるように、指導するといいますかあるいは啓発するといいますか、何かの方法を考えてみたいと思っております。
○岡崎（宏）委員　ぜひ検討をお願いをいたします。多くの女性がやはりそういう形を待ち望んでいると思いますので、お願いをいたします。
　今まで、時間外の労働あるいはサービス残業など、こういう実情をお尋ねしてきたのですが、女性ということで考えれば、特に均等法以降時間外の制限が緩やかになった、あるいは深夜の制限が緩やかになった、変化がございました。これが今の女性の労働者にどういう影響を与えているのだろうか、実情を教えていただきたいと思います。
○井上説明員　昭和六十一年以降の女子の所定外労働時間の推移の状況でございますが、六十一年以後は、景気の影響もございまして一時増加傾向にございましたが、平成二年以後はこれが減少に転じまして、平成三年には八十二時間というような状況でございます。
　また、産業別には、運輸・通信業や製造業において長く、一方では卸・小売業等で短いというふうな状況でございます。
○岡崎（宏）委員　変形の労働時間というものも実際導入をされた。均等法の論議もそうでしたし、それから前回の労基法の改正の時点もそうですが、特に変形制が導入されるに当たって子供のいる労働者への配慮というものは求められたと思います。妊娠中や産後一年以内の女性労働者が請求した場合には、変形の労働時間制によって一日八時間以上、一週の法定労働時間以上の労働をさせることは禁止をされていると思います、いるはずですね。こういう配慮であるとか、禁止事項というのは十分守られてきたのでしょうか、そのあたりの実情がわかりましたらお教えください。
○井上説明員　変形労働時間制につきましては、これは業務の繁閑に合わせまして労働時間の効率的な配分を行うことによりまして、全体の労働時間の短縮を可能にしようというものでございます。
　ただ、特定の日または週におきまして、通常よりも労働時間が長くなる場合もございまして、特に、長期の変形労働時間制であります三カ月単位の変形労働時間制につきましては、一日十時間及び一週五十二時間の労働時間の限度を定めているところでございます。
　また、労働省令におきまして、変形労働時間制を採用する場合につきましては、「育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者、その他特別な配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をするよう努めなければならない。」と規定をしてございまして、通達におきましてもその旨十分指導したい、指導するということになってございます。
　私どもといたしましても、これら法令、通達が十分守られるよう必要な措置を講じたいと考えでございます。