○政府委員（澤田陽太郎君）　当調査会でお取りまとめになられました中間報告におきます御提言のうち、労働省に関係の深い事項につきまして御説明申し上げます。
　説明資料の一ページに「基本的な考え方」ということでまとめております。
　我が国におきましては、出生率の低下や平均寿命の伸長を背景に世界に例を見ない急速な少子・高齢化が進展しておりますので、こうした中で経済社会の活力を維持しながら豊かな勤労者生活を実現し、明るい希望の持てる二十一世紀への橋渡しをすることが当面重要であります。
　このため、労働省といたしましては、働く人一人一人が安心してその持てる能力を十分に発揮し、労働を通じて我が国社会を支える側に回るようにするということが必要であると考えております。
　具体的には、下の丸で書いてございますように、多様な個性や能力を発揮し、少子・高齢社会の基盤づくりを図るために、一つはアクティブエージングの観点に立った高齢者雇用対策の総合的な推進。ここでアクティブエージングと記載させていただいておりますが、この概念は、去るデンバー・サミットにおきましてＧ８のコミュニケの中で打ち出された概念であります。
　該当部分をちょっと引用させていただきますと、「「活力ある高齢化」という概念、すなわち、多くの高齢者がかなりの高齢まで労働及びその他の社会的に生産的な活動を続ける意志及び能力を有することについて議論し、高齢者が被扶養者であるという古い固定観念を棄て去るべきことで一致した。」という点でございます。そうした政策。
　それから二つ目は、育児、介護を行う労働者が働き続けやすい環境を整備するなど、労働者の職業生活と家庭生活との両立を支援するための施策の推進を図っておりますが、以下これらにつきまして具体的に御説明いたしたいと思います。
　二ページでございますが、まず第一の項目の高齢期における所得の安定でございます。私どもから言いますと、所得の安定に必要な雇用機会の確保という御提言の部分であります。
　我が国の高齢化は世界に例を見ない速度で急速に進んでおりまして、上の表にございますように、人口ベースで申しますと、二〇〇〇年には総人口の四人に一人、二三・三％、また下の棒グラフの労働力人口ベースで申しますと、二〇一五年にはそこの白抜きと黒のところを合わせた二〇・六％、五人に一人が六十歳以上という、世界にも極めてハイレベルの高齢社会となることが見込まれております。
　また、高齢者の就業意欲という点を三ページの上の棒グラフでごらんいただきますと、高齢者の全体の約五七％の方々が六十五歳まで、あるいはそれ以上まで働きたいという希望を持っております。
　こうした中で我が国の経済社会の活力を維持していくためには、高齢者がその能力を高めながら、これを最大限に発揮し、労働を通じて社会を支える側に回っていただくことができるようにしていく必要があります。このため、私ども労働省では、少なくとも六十五歳までは現役で働ける社会、いわゆる六十五歳現役社会、これを構築することが重要であると考えております。厚生年金の本格的な支給開始年齢が最終的に六十五歳に引き上げられることが決定していることもあり、早急な取り組みが求められているところであります。
　このため、平成十年四月より法定義務化されることになっております六十歳定年の普及と六十五歳までの継続雇用の推進に重点を置いた施策を展開しております。こうした施策の結果もありまして、五ページの上の折れ線グラフの方でありますが、平成九年一月現在、六十歳定年の企業は九割以上に達しております。右端の点線で表示してございます。
　しかし、その一方で、希望者全員を六十五歳まで継続する制度はなかなか普及しておりませんで、同じ五ページの下半分に書いてありますが、一律定年制を採用している企業を一〇〇％といたしました場合、六十五歳以上定年を決めている企業が六・七％にとどまっております。そして、六十―六十四歳定年を定めている企業八三・五％のうち、六十五歳までの勤務延長、再雇用制度を持っている企業で、なおかつ両制度で原則として希望者全員を対象とする制度にしている企業は一四・九％であります。右から二つ目の箱であります。この六十五歳以上定年のところと希望者全員対象企業を足しました二一・六％が六十五歳までの雇用を確保する制度を持っている企業ということになります。一番右端の箱であります。こうした割合、二〇％強でありますが、近年それほど変化をしておりません。
　別の観点でもう少し統計について触れさせていただきますと、現在高年齢者の雇用情勢は極めて厳しく、四ページでございますが、この二つの表では平成九年の八月を表示してございますが、資料提出後九月のデータが公表されましたので恐縮でございますが九月に変更して御説明いたしますが、平成九年九月現在、上の方の完全失業率で申しますと、年齢計で三・五％であります。そうした中で、六十－六十四歳は六・五％という高い失業率になっております。
　それから、下の有効求人倍率の表でございますが、本年九月現在、年齢計の有効求人倍率は〇・七二倍、八月に比べまして〇・〇二上がっております。これは季節調整しておりません生の原数値であります。これに対応する六十－六十四歳の有効求人倍率は、八月と同じく〇・〇七倍ということでございます。
　こうした厳しい雇用情勢を背景に、労働省では、我が国におきます今後の高年齢者雇用対策のあり方について検討をするため、昨年十月以来、学識経験者の参集を求めて六十五歳現役社会研究会を開催し、本年六月に研究会の報告書が発表されたところであります。これは六ページにそのポイントを掲載させていただいております。
　この研究会報告書のポイントの中に「（２）政策ビジョン構築に向け想定しうるシナリオ」というところがございますが、その中で三つのシナリオが出されております。一つは、「六十歳定年を基盤とした六十五歳までの継続雇用という現在の政策体系を今後とも基本とし、強化する」。二つ目が、「定年制が我が国に広範に定着していることを重視し、六十五歳定年制を実現する」というシナリオであります。三つ目が、「年齢による雇用管理から脱却し、年齢に関係なく能力に応じて働くことのできる、いわば「エージレス社会」を目指す」という三つでございます。
　同研究会では、とるべき施策の効果や緊急性、あるいは実現可能性を踏まえてこの三つのシナリオについて評価を行いました。その結果、六ページの「（３）シナリオに対する評価」という項目の二つ目の丸に書いてありますように、二番目のシナリオ、「六十五歳定年制を実現する」、このシナリオが最も適当であるという報告になっておりますが、同時に、これにつきましては今後も多面的な議論が必要であるということになっております。
　私どもは、この報告書において示されました考え方を参考にして、まずは六十五歳現役社会の実現に向けた国民的コンセンサスの形成を図るために、国民各層を代表する方々に参集を求めまして、六十五歳現役社会推進会議、現在仮称でございますが、こうした会議を開催することにいたしております。この会議では、六十五歳現役社会の基本理念を構築していただくとともに、社会に向けまして六十五歳現役社会の必要性を積極的にアピールしていきたいと考えております。
　また、このほかに労使の実務レベルの方々も入りました六十五歳現役社会政策ビジョン研究会というものを設け、六十五歳定年制の導入ということを含めて、六十五歳現役社会実現のための具体的な政策ビジョンの検討を行っていく予定にいたしております。
　さらに、現在、実際企業で六十五歳までの継続雇用などに取り組んでいただきまして、その取り組みを広く地域にアピールすることによって、地域全体として企業の六十五歳継続雇用の導入を促進する、そして六十五歳現役社会実現の機運を醸成するという目的で、現在モデル事業を展開しているところでもございます。
　次に、御提言にあります高齢者の就業環境の整備について御説明を申し上げます。八ページの高齢者の就業環境の整備であります。
　高年齢期になりますと、健康、体力、能力、資産、いずれの状況等につきましても個人差が拡大するということから、高年齢者御自身の就業ニーズが多様化する傾向にあります。したがいまして、常用雇用とは異なります短期の就労など、みずからの裁量により働き方を決められる就業形態を希望する者が多くなっております。
　この点について、恐縮でございますが三ページにちょっとさかのぼっていただきます。三ページの下の棒グラフであります。現在勤務していない、いわば不就業者の希望勤務形態を②という棒グラフで書いてございますが、年齢別に見ますと、五十五－五十九歳層におきまして短時間勤務を希望する者が一二・八％であります。これに対し、六十－六十四歳層になりますと短時間勤務希望者が四三・四％と大変高くなる。こういう年齢が高くなるに従い就業形態の希望は多様化しているという点であります。
　したがいまして、先ほどの八ページにまた戻っていただきますが、八ページで高齢者の就業環境の整備という政策体系を表にしておりますが、労働省としては、先ほど御説明いたしました六十五歳までの継続雇用の推進とともに、②にありますような多様な形態による雇用・就業機会の確保、これに重点を置いた施策を展開しております。
　具体的には、定年退職後の高齢者等に対しまして、シルバー人材センターを通じて地域社会に密着した臨時的かつ短期的な就業の場を提供しております。シルバー人材センター事業につきましては、九ページの２にございますように、平成八年に高年齢者雇用安定法を改正いたしまして、シルバー人材センター事業の実施地域、会員、仕事の拡大を図りまして、全国どこでも高年齢者が仕事の提供を受けることができるようにシルバー人材センター連合を創設いたしました。また、平成九年度からは介護サービス分野の事業を行うなど、今後ともシルバー人材センター事業の積極的な推進を図ることといたしております。
　このほか、大変恐縮でございますが、また前ページの八ページの②に書いてありますが、高年齢者のキャリアとか技能を生かしながらみずからの裁量で働き方を決められる雇用機会の確保を図るための方策の一つとして、高年齢者の労働者派遣事業の特例を設けております。また、高年齢者雇用安定法の改正によりまして、高年齢者が持っている知識、技能を活用できる短期的な雇用機会の確保を行うということを目的とした公益法人、高年齢者職業経験活用センターというものを指定し、高年齢者に係る労働者派遣事業や無料職業紹介等の業務が行われるような仕組みを設けております。
　次に、今後の高年齢者雇用対策の取り組みについて申し上げます。十一ページでございます。
　これまで御説明いたしましたように、六十五歳現役社会の実現に向けた施策の展開、二つ目が多様な形態による雇用、就業の促進のためのシルバー人材センター事業の発展拡充、この二つを柱にいたしまして、平成十年度概算要求ベースでは高年齢者雇用対策として約一千五百億円を要求しているところであります。
　このうち新規の要求といたしましては、この十一ページの「２　事業の概要」の（１）の②に書いてありますように、産業別高齢者雇用推進事業（仮称）の創設を要求しております。この事業の創設によりまして、産業別に高年齢者雇用促進のための指針を策定するなど、産業別団体による高年齢者雇用に向けた自主的な取り組みを促進していきたいと考えております。
　なお、当調査会の御提言の中にあります事業主に対する雇用保険の保険料の軽減という点につきまして申し上げますと、私どもは高年齢者の雇用促進等の観点から、保険年度の初日、四月一日におきまして満六十四歳以上である雇用保険の被保険者につきましては事業主及び労働者に対する保険料の納付義務を免除しているところであります。
　また、六十五歳以上の高年齢者を対象とした特別な助成金の支給は現在のところ行っておりませんが、さきに申しましたシルバー人材センター等により就業機会の拡大を図るとともに、五十五歳以上の高年齢者を新たに雇い入れた事業主に対しまして特定求職者雇用開発助成金の支給を行うなど、各種助成金の活用等により高年齢者の雇用の場の確保に努めているところであります。
　三番目に、御提言のうち、少子・高齢社会に対応した社会保障制度の再構築について御説明を申し上げます。十二ページでございます。
　この項目のうち、私どもの直接関係いたします社会保障制度としては雇用保険制度の見直しという問題がございます。
　中間報告におきまして、「我が国の経済社会の変化や新たな国民のニーズに的確に対応していくためには、従来の制度の枠組みにとらわれることなく、他の施策や制度との整合性を図るなかで、新たな社会保障制度を構築していくことが必要である。」と御指摘をいただいておりますが、雇用保険制度につきましても、同様の観点から、経済社会の変化や新たなる国民ニーズに的確に対応していくことが必要であると考え、現在、関係審議会において、経済社会の変化の中で労働者の雇用の安定等を図るために雇用保険制度のあり方について御検討いただいております。十二ページに主な検討項目が三点書いてあります。こうした点につきまして現在御議論をいただいておりますが、その結果を踏まえ、次期通常国会に雇用保険法の改正案を提出いたしたいと考えておるところでございます。
　四点目に、育児、介護と仕事の両立支援という御提言の項目でございます。十三ページ以下に資料をお出ししておりますが、この少子・高齢化の進展、共働き世帯の増加、核家族化等が進む中で、仕事と育児、介護との両立は男女労働者がともに生涯を通じて充実した職業生活を送るために解決していかなければならない大きな課題であります。
　十三ページは法の概要でありますので飛ばしまして、十五ページから関係の施策を整理してございます。
　労働省におきましては、十五ページにございますように、一つは、育児・介護休業法に基づきます育児休業制度の定着、介護休業制度の早期導入に向けての事業主や労働者に対するきめ細かな相談、指導を実施しております。
　二点目は、育児休業給付、奨励金の支給等によりまして、育児休業、介護休業を取得しやすく、かつ職場復帰しやすい環境の整備という点を行っております。
　三点目に、事業所内託児施設を設置する事業主に対します助成金の支給等、育児、介護を行う労働者が働きやすい環境の整備という点であります。
　四点目が、育児、介護等のために退職した労働者に対します再就職の支援ということが大きな柱でございます。
　当調査会の中間報告で御提言いただいております育児・介護休業期間の延長あるいは休業制度の弾力化につきまして、関連の実態を御説明いたしたいと思います。前のページで恐縮でございますが、十四ページの一番上の表でございます。
　育児休業制度につきましては平成七年四月からすべての事業主に対しまして義務づけられているところでありますが、現状を見ますと、三十人から九十九人規模の事業所では育児休業に関します規定の整備が五五・四％にとどまっております。中小企業を中心として就業規則の整備等がおくれていることがうかがえるところであります。したがいまして、私どもといたしましては、現行の育児休業制度をまずは定着させるための指導に当面力を入れていきたいと考えております。
　同じく介護休業制度につきましても、この上の表にありますように、法律上は平成十一年四月からすべての事業主に対して義務づけられることになっておりますが、直近の時点では制度の導入が二〇・二％、二割程度にとどまっているということでございまして、まずはできるだけ早く多くの企業に介護休業制度が導入されるよう指導、援助を行っていきたい、現に行っているところでございます。
　また、介護休業期間中の経済的支援につきましては、介護休業制度が平成十一年度から義務化されることを踏まえまして、先ほど御説明いたしました中央職業安定審議会の雇用保険制度の全体の見直しの中で御検討をいただいているところであります。
　また、労働時間の短縮や勤務時間の弾力化につきましては、週四十時間労働制の定着あるいはフレックスタイム制等の弾力的な労働時間制度の普及促進に取り組んでいるところであります。
　来年度の両立支援に関係いたします概算要求につきましては、最後の十六ページに掲げさせていただいております。
　まず、育児・介護雇用安定助成金の拡充を予定し、約五十億円を要求しているところであります。具体的には、保育施設の時間延長や病気がちな子供、病児保育施設の整備など多様な保育ニーズが高くなっておりますことを踏まえて、事業所内託児施設助成金をそうした観点から拡充する予定であります。
　また、事業主によります労働者の育児・介護サービス利用料を援助する制度、これを同じく整備するためにそこにあります育児・介護費用助成金の拡充を予定しているところであります。
　以上、労働省関係の事項について御説明いたしました。