Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○石橋通宏君　いや、結局何のちゃんとした国民の皆さんも納得できる根拠を示せていないと思います。この条文の規定、なぜ毎月勤労統計なのか、なぜパートの皆さん含めた数字なのか。現にこの十五年間でこれだけ、一万八千円ですよ、平均、これだけ低下をしている。一千七十五万円の根拠も、今一千十万円まで落ち込んでいる。こういった事実、これがあるわけです。
　いかに大臣がそれを担保できるのか、これだけ根拠が薄弱なものを法案に書いている。省令で、これ、決める幅が物すごい大きい。こういうことも含めて、これ自体、年収要件自体が根拠が全く薄弱でその保障にならないということ、これ改めて今日多くの皆さん御理解をいただけたのではないかというふうに思います。これでは到底担保にならないということを改めて指摘しておきたいというふうに思います。
　時間がありませんので、今日、もう一つちょっと飛ばして、これも前回も確認させていただきましたし、今日も高プロの、例えば決議違反があったとき高プロから外れるんだ、でも、高プロから外れたときに、じゃ、どうやって実労働時間を把握するのか。これ、大臣、前回の質疑でもうこれは明確に答弁いただいています。高プロから外れれば三十二条、三十七条に戻る。でも、三十六条、三六協定結んでいませんので、その時点でもう三六協定違反だ、これはもう使用者は罰則受けるわけですね、三六協定違反で。
　ただ、労働者にはちゃんと賃金、正規に支払ってもらわなきゃ困るわけです。じゃ、賃金どうやって計算するのか、払うべき賃金を。払うべき賃金計算するには、ちゃんとした実労働時間を、深夜何時間働いたのか、休日何時間働いたのか、じゃ、割増し賃金どうするのか、これ全部決めないといけないわけですが、何にも決まっていないわけです。当然ですね、三六協定ありませんから。
　大臣、どうやって高プロから外れた労働者、三十二条、三十七条に戻ったときにその方々に真っ当なちゃんとした賃金をお支払いするんですか。教えてください。
○国務大臣（加藤勝信君）　今お話がありましたように、決議違反等々あって高プロの対象から外れた場合、この労基法三十二条、三十七条の適用対象になりますと、しかもこの高プロの場合には協定の対象になっていませんから、根っこから行きますということを申し上げたところでございます。
　具体的に、その実労働時間数については、これはタイムカード、パソコンの起動時間等の記録、あるいは健康管理時間として提出されたものも一つの参考になるんだろうと思いますけれども、そうしたものを含めて実労働時間というものを特定をしていく必要があります。また、その場合の割増し賃金については、月ごとに賃金が決められている場合には、その金額を、その月の一般労働者の所定労働時間で割った金額を基礎として算定をし、そして今言った払うべき金額を算定をし、そして支払を求めていくと、こういうことになるわけであります。
○石橋通宏君　午前中の参考人質疑でも、現場の弁護団の方からも不可能だと。大臣、これ声聞いているんですか、ちゃんと。それがちゃんと可能だということを、現場の皆さん、現場の専門家、現場の有識者、まさに今、日々そうやって健康被害がある、過労死が起こっている、それについて実労働時間が把握できなくて奔走されている、奮闘されている、でも駄目だ、こういった方々の意見、大臣、直接聞いているんですか。ヒアリングして、今可能だと、ここで大臣として答弁されているんですか。教えてください。
○国務大臣（加藤勝信君）　そういう声は家族会の方からもお聞かせいただきました。
　しかし、実際、今、裁量労働制等々においても、あるいは実際の一般の労働者の場合においても、正確にそうした記録がなされていない、そういった場合には今申し上げたタイムカード、パソコンの起動時間、あるいはそこで働いている方のお話等々聞きながらその実労働時間というものを特定すると、そういう作業をしているわけでありますから、別にこの高プロに限らずそういった対応をしていくと、こういうことになるわけであります。
○石橋通宏君　いかに現場の声、本当は聞いていないかというのが今証明されたと思います。
　大臣、本人から話を聞くとおっしゃいました。過労死家族の会の皆さんの話、本当に聞かれたんですか。じゃ、本当にその労働者が過労で亡くなった、どうやって本人から聞くんですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　その場合に、今のは労災の話になっているわけでありますけれども、今は高プロの場合ということでおっしゃったので、それは本人がおられるということで……（発言する者あり）いやいや、そういうふうに言われているからそう答えているので、労災の話になって、そうして……（発言する者あり）いや、その方が亡くなっていればそれは当然本人に聞けない、それは当然のことでありますから、その場合には、例えば家の中で働いているのであれば御家族の方、あるいは職場で働いていれば同僚の方からお話を聞くと、それはそういうことになるだろうと。
○石橋通宏君　タイムカード、パソコンのオン、オフでいかにその方の実労働時間を把握するんですか。大臣、教えてください。
○国務大臣（加藤勝信君）　済みません、ちょっと質問の趣旨が分からないんですけれども、その方が働いて、要するにパソコン、その方のパソコンについてそれをオンにし、オフにする、それを一つ働いている時間ということで推定していくと、一つに使っていくと、こういうことであります。
○石橋通宏君　これも午前中、参考人の御意見でありました。もう既に判例で、パソコン、オン、オフ、パソコンがついていることをもって実労働時間にはならない、できない、そういう判例があります。大臣、それ可能なんですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　済みません、ちょっと私、午前中のヒアリング聞いておりませんので、その判例が具体的にどの判例を指しておられるか分かりませんが、一般的には、これまでもパソコンの起動時間等々を使いながら、労災の時間、労災等々対応させてきていただいていると、こういうように承知をしております。
○石橋通宏君　またしても、本当にどこまでちゃんと現場のヒアリングをされているのか分かりませんね。
　これ、多分当事者の方も言われておりますよ。別に私たちは一日中パソコンの前、パソコンつけて仕事をするわけではないというふうに、これはそういった方々も言われているはずです。だから、パソコンのオン、オフでなんて、到底現実離れした話なので、もうそれで実労働時間の把握なんてできないと思います。いかに根拠が薄弱なのか、大臣、それをまさに証明されたんだというふうに思います。
　それができなければ、大臣、ちゃんとした、外れた、じゃ三十二条、三十七条に戻った、その方についてちゃんとした賃金をお支払いする、そんなことできませんよ、大臣。無責任なこと言わないでくださいよ。絶対できないということを、これ重ねて、これは午前中の参考人の質疑、大臣、また質疑録お読みください。
　もう一つ聞いておきます。これも伊藤孝江委員が先ほどやり取りをされた中で、健康管理時間と実労働時間の違い、今の話に絡むんですが、その話、どうやって把握するのか云々、これは先ほどやり取りもありました。
　一つ教えてください。これ当然、把握をするということは、ちゃんとした記録、保存、全て義務付けられるというふうに理解しておりますが、これ当然だと思いますけど、労働者若しくは労働者御本人に何かあったときには、御家族からその記録の開示を求められたら、当然ちゃんと開示に応じなければならない、それでよろしいですね。
○国務大臣（加藤勝信君）　健康管理時間の開示については、基本的には、医師による面接指導の対象者に対して健康管理時間を通知することについて、事業者の面接指導の実施義務の内容に当然含まれているということであります。まずは、それは通達においてその旨を明らかにしたいと思います。
　その上で、健康管理時間の通達、今お話しのケースも含めて、医師による面接指導の対象にならない方についても、働く本人が状況を把握しつつ、自身の健康管理に生かしていくためには重要だというふうに思っております。
　健康管理時間の把握や健康確保措置については、労使委員会の決議事項となっているところから、労使委員会の委員が決議に当たって適合させる責務を負う指針、これは我々が定めるわけでありますが、定める際に、医師による面接指導の対象にならない方についても健康管理時間を対象者本人に通知することが望ましい、そういった旨を、具体的な方法について規定していきたい、労働政策審議会で御議論させていただきたいというふうに考えております。
　その上で、今言った、仮に過労死で亡くなられた方に対してどこまで開示義務があるかどうかということについては、まさにこの全体の、まずそうした面接指導の実施義務があれば、当然それは通達で明らかにしていくということでありますし、そこまで至っていない場合においてどうなのかということについても、これは労政審での議論を踏まえて対応させていただくことになると思います。
○石橋通宏君　大臣、最後、結局またもごもごって、分からないんですね。明確に言ってください。
　御本人、開示を求める、いや、面接指導に至ったら、いや、それは、でも至っていないまで、一体どれだけその健康管理、把握をされているのか。ちゃんと把握をされているのか、いや、どれだけ働いたのか、そういうことも含めて、きちんと御本人たち働く側が知ることができる、そうしなかったらこれ意味ないですよ。だから、これについては御本人の求めがあれば開示する方向でこれやるんだ、政治の意思です。大臣、言ってください。
○国務大臣（加藤勝信君）　いや、ですから、そこについては、先ほど申し上げた医師による面接指導の対象にならない方についても健康管理時間を対象者本人に通知することが望ましい旨やその具体的な方法などについて規定する、先ほど申し上げた指針において、方向で労働政策審議会で御議論いただきたいと、こう考えているわけであります。
○石橋通宏君　今、御本人からの求めがあれば、健康管理時間云々、それとは関係ない段階でも開示をする方向でこれ調整いただくというふうに御答弁いただいたと理解してよろしいんでしょうか。大臣、はっきり言わないから分からないんです、さっきから。だから、それはっきり答弁してください。
　もう一回、最後、答弁求めて、質問終わりたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　はっきり申し上げているつもりではありますが、健康管理時間の把握や健康確保措置については、労使委員会の決議事項となっております。
　労使委員会の委員が決議に当たって適合させる責務を負う、これは指針、これは私どもが指針を定めます。その際に、医師による面接指導の対象にならない方についても健康管理時間を対象者本人に通知することが望ましいという旨、またその具体的な方法などについて、今申し上げた指針に規定する方向で労働政策審議会で御議論いただきたいと考えております。
○石橋通宏君　時間が来ましたので終わりますが、本人に通知することが望ましいというのと、御本人の求めがあったら通知しなさいというのでは違うんです。だから聞いているんです。その辺について確認をいただけなかったので、これ、次回までに改めて整理をいただいて答弁いただくことをお願いし、質問を終わりにします。
　ありがとうございました。
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○委員長（島村大君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、自見はなこ君が委員を辞任され、その補欠として羽生田俊君が選任されました。
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○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　柔軟な働き方を拡大していくと、それが一つ高プロになるわけです。しかし、労働時間の規制を外すと、これ更に外していくことにつながっていくわけです。そこで、裁量労働制、これ、労働時間の規制を外した働き方ですけれども、現状どんな働き方になっているのかということをしっかり検証していく必要があるんじゃないかというふうに思っております。
　そこで、具体的な事例を紹介したいと思います。
　一つは、損保業界最大手の損保ジャパン日本興亜です。これは、裁量労働制を営業職まで拡大し、違法適用しているということで昨年三月の厚生労働委員会で小池晃議員が指摘をした問題です。
　実際の残業時間はみなし労働時間手当の二倍と。いわゆるただ働き。当時の塩崎厚労大臣は、企画業務型裁量労働制といいながら法律の定めに合っていないものは不適切な運用だから、労働基準法違反ということが確認された場合は厳しく指導していかねばならないと、こういう答弁いただいているわけですね。
　事実確認として、指導されたんでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　個別の事案に関することでございますので、また監督指導の円滑な実施に支障を来すおそれがございますことから、回答は差し控えさせていただきたいと思います。
　労働基準監督署におきましては、一般論でございますけれども、裁量労働制に係る不適正な運用等の情報があった場合を含めまして、各種情報から法違反が疑われるそうした事業場に対して監督指導を行っております。
　今後とも、各種情報から裁量労働制に係る不適正な運用が疑われる事業場につきましては、監督指導を徹底してまいります。
○倉林明子君　個別の事案だからそういう答弁になろうかと思うんだけれど、指導してもらったと思うんですね。なぜなら、昨年十月にはこの損保ジャパンは、営業職そして保険金サービスの職員への適用、これ撤回したんです。この営業職などは、労働時間の算定が困難だということで実は事業場外労働制に変更されております。しかし、現場の実態は何も変わっていないんです。
　一般論として聞きます。事業場外労働のみなし労働時間の対象にできない業務、これは何ですか。
○政府参考人（山越敬一君）　労働基準法第三十八条の二に規定をいたします事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となりますのは、労働者が事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な業務でございます。
○倉林明子君　労基法三十八条の二第一項に言う労働時間を算定し難いとき、これに当たるのかどうかということが問題になるわけですね。
　営業社員の事業場外みなし労働の適用が争点となった判例がございます。これは光和商事解雇無効確認等請求事件。これ、朝礼に出席し、その日の行動予定を提出して外出する、外勤、で、会社に帰ってくる、午後六時に帰ってくる、そして終業と、仕事終わるという業態だったんです。これが労働時間を算定し難いとは言えないということで判決が下った、これ大阪地裁の判決です。
　さらに、会社が携帯電話で労働時間の把握は可能だということで事業場外労働には当たらないという、みなし労働時間、対象できませんよという判決も出ています。
　つまり、朝、出社すると、そして行動予定も確認して、行き先もはっきりしていると、原則会社に帰ってきて仕事を終わると。実は、損保ジャパンもこの光和商事とそっくりの働き方になっているんですよ。
　一般論として聞きたい。法令違反じゃないでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　一般論としてお答えさせていただきますけれども、労働基準法第三十八条の二に規定する事業場外労働、このみなし労働時間制の対象となりますのは、先ほど御答弁をさせていただきましたように、労働者が事業場外で業務に従事し、かつ使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務でございます。
　したがいまして、例えばでございますけれども、何人かのグループで事業場外に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合でございますとか、事業場外で業務に従事するが、無線などによって随時使用者の指揮、指示を受けながら労働をしている場合、あるいは事業場において訪問先、帰社時刻等の当日の業務の具体的な指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合などのように、事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合には労働時間の算定が可能でございますので、みなし労働時間制の適用はございません。
○倉林明子君　いや、だから法令違反に当たるんじゃないかと言っているんです。裁量労働制の違法適用をやっていて指導を受けて、さらに今度は事業場外労働のみなし労働時間、こういう適用でもないのに、これ使っているんですよ。あのね、業界代表するような大手企業が指導されても更に法令違反でただ働きをさせる、これはもってのほかだと思うんですよ。指導すべきじゃないか。どうです、大臣。
○国務大臣（加藤勝信君）　倉林委員の御質問は、一般論になったり個別論になったりするので、ちょっとなかなか答えにくいのでありますが、一般論については局長から申し上げたのでもう申し上げません。
　いずれにしても、個別の事案が事業場外みなしの適用になるか、またそれが適切に適用されているか、それは個々の事業場の状況において判断していく必要があるというふうに考えておりますけれども、私どもとしては、そうしたことがしっかり行われていないということであれば、それは前、塩崎大臣の答弁もございましたけれども、しっかりと厳しく指導していかなければならないと、こういうふうに考えております。
○倉林明子君　法令遵守、これをさせていくということが労働行政で非常に大事なんだということで、一般論でも御答弁あったとおりですので、業界最大手がこんなことやっているということを踏まえた対応を求めておきたい。
　次に、これ電機業界大手の話であります。ソニーです。ここは一万人を超える社員おります。で、この社員の二人に一人が実は裁量労働制の適用ということになっているんです。対象業務の適用は、これソニーの場合、法の範囲ということで確認できております。
　しかし、実労働時間との乖離を見てみますと一日平均二時間長いと。労基法を適用すれば、残業時間は一か月百時間を超えると、こういう労働者が十人から五十五人あったと。スパンで見てみますと、半期ごとに締めて見てみると、そういう推計出てくると。三か月平均で、月平均八十時間超え、こういう過労死ラインを超える労働者も二十七から三十七人いるんだと。これ、労働組合が調べて分かったんですね。
　こういう実労働時間として見るならば、労働時間から手当として評価している分から見たら、みなし手当といったら一律三十時間分程度しか出ていないんですよ。つまり、実労働時間が過労死ラインを超えるような働き方になっている、みなし手当は一律で三十時間分程度。これが実は違法でないんですよね。このこと自身が非常に問題で、こんなことを合法として認めるならば過労死なんてなくせないと思う。大臣、どうでしょう。
○国務大臣（加藤勝信君）　一般論としてお答えをさせていただきますけれども、裁量労働制はその時間配分、仕事の進め方を働く方の裁量に委ね、自律的で創造的に働くことを可能にする制度ではありますけれども、対象労働者が過労死するようなことがあってはならないのは当然であります。
　裁量労働制においても、みなし労働時間と実労働時間の間に乖離がある場合、また協定や決議で定める労働時間の状況に応じた対象労働者の健康確保が適切に講じられていない場合などには、その適正化に向けて労働基準監督署においてしっかりと指導を行うことにしているところであります。
　また、今回は、労政審の建議を受けて、法案でも裁量労働制の対象労働者も含めて労働時間の状況について客観的な方法により把握する義務を規定をし、さらに、法定労働時間を超える労働時間が長時間労働となった場合の労働者本人の申出に基づく医師の面接指導についても、その基準、これは省令改正ですが、月百時間を月八十時間を超えた場合に改正するということにしているところでありますので、そういった措置等も含めて、裁量労働制が適正に運用をされていけるように取組をさせていただきたいと思っております。
○倉林明子君　いや、今適正になっていないんですよ。適正じゃない働かせ方、過労死生むような働き方というのが、これ裁量労働制であろうとも許しちゃならないと、そういう姿勢で私は臨む必要があるというふうに思っています。健康確保措置も、結局、結果としては何の歯止めにもなっていないという現状をお聞きしています。そこもしっかり押さえていかないと駄目だと、過労死なくせないと言っているんですよね。
　このソニーなんですけれども、裁量労働制と三六協定の関係を私、見てみたいと思うわけです。本法案で規制強化される労働時間の上限規制、これはあくまでも三六協定の特別条項になるわけです。一般論としてお聞きします。裁量労働制の場合、この上限規制の対象となるのかどうか。いかがですか。
○政府参考人（山越敬一君）　裁量労働制で働く方につきましても、今回の時間外労働の上限規制の対象となりますけれども、みなし労働時間に対して上限規制が掛かることになります。
○倉林明子君　最後、なりませんって答弁されたんですよね。
○政府参考人（山越敬一君）　裁量労働制で働く方についても……
○倉林明子君　最後だけでいいよ。
○政府参考人（山越敬一君）　みなし労働時間に対して上限規制が掛かることになります。
○倉林明子君　ソニーは、実は所定内労働時間である七時間四十五分をみなし労働時間と規定しているんです。そうなるとどうなるかというと、三六協定はあくまでも法定外の長時間労働の労基法違反を免除すると、こういうものになってきたわけですよね。一般に、みなし労働時間を法定内に設定した場合、これはどうなるんでしょうか。
○政府参考人（山越敬一君）　裁量労働制でございますけれども、業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関して、使用者が具体的な指示をすることが困難な業務、これは専門業務型裁量労働制でございます、又は使用者が具体的な指示をしないこととする業務、企画業務型裁量労働制でございます、これを対象といたしまして、労使で定めた時間、労働したものとみなす制度でございます。
　労使で定めたみなし労働時間が七時間四十五分など法定労働時間以内に設定されていた場合は三六協定の締結や割増し賃金の支払は必要ございませんが、裁量労働制の下ではみなし労働時間と実労働時間の乖離を生じないようにすることが必要でございます。
　御指摘のようにみなし労働時間と実労働時間の間に乖離が認められる場合は、各種記録を確認するとともに、必要に応じ労働者等からの聴取を行うなどによりまして実態を把握し、必要な見直しを行うよう指導しております。
○倉林明子君　いやいや、裁量労働制ではみなし労働時間が三六協定の対象になるんじゃないですか。だからそういう答弁になるんですよ、乖離があると問題だから。それで指導するというわけだと思うんだけど、実際には過労死水準で働いていても、みなし労働でしか規制の対象にならないということなんですよ。三六協定の上限規制、これを歴史的にやるんだ、罰則付きでやるんだというんだけれども、裁量労働制の長時間労働の歯止めにはならない危険があると、これは現実のものとして指摘をしておきたいと思うんです。
　こうやってただ働きさせてきたのがソニーなんですよ。驚いたのが、二〇一八年三月の決算、二十年ぶりの過去最高益ですよ。しっかり払える能力があるのに、こういうことで残業時間を払わないというようなことを私は天下のソニーやってええのかと言うておきたいと思います。
　更に聞きたい。法案では、三六協定の上限、これ月、年、これ上限のみです。一日、週の上限がありません。その理由は何でしょうか。一日八時間、そして週十五時間、この法定時間を超えるような三六協定の実態というのをつかんでいますか。つかんでいるか、つかんでいないかだけで結構です。
○政府参考人（山越敬一君）　まず、実態をつかんでいるかということでございますけれども、一日についての協定時間数、詳細な実態については把握をしておりません。それから、一週の延長時間について定めている事業場についてでございますけれども、平成二十五年度の労働時間等総合実態調査によりますれば、三六協定を定めている事業場のうち一・七％でございます。
○倉林明子君　ソニーの三六協定に戻りますけれども、一日の労働時間、この上限設定が十五時間十五分なんです。所定の七時間四十五分と合わせると二十三時間の労働が可能になっているんです。一日上限を徹夜勤務可能。私、ソニーのことばっかり言いましたけれども、大企業で少なくないんです、この二十三時間とか徹夜可能だっていうところ。
　本法案でも、徹夜可能な三六協定というのは、これ違法にならないと思うんですけれども、イエスかノーかで。
○政府参考人（山越敬一君）　今回の時間外労働の上限規制でございますけれども、月四十五時間、年三百六十時間でございます。その上で、臨時的に特別な事情のある場合にも上限七百二十時間、それから、複数月八十時間以内、単月では休日労働を含んで百時間未満ということでございます。
　他方で、一日単位の上限でございますけれども、この一日単位の時間外労働の上限規制につきましては、企業現場において業務の繁閑などの対応が困難となるおそれがあるところでございまして、慎重な検討が必要であることからこういった一日の単位の上限は設けていないところでございます。しかし、他方で、一日単位についても三六協定は締結をしていただく必要がございますので、その範囲内の労働時間としていただくということです。
○倉林明子君　合法にできるということなんですよ。一日、週の上限規制がないと、私はやっぱり過労死というのは防げないと思うんです。
　インターバル規制、これは義務規定になっていない。インターバルは努力義務となったんだけれども、この辺は完全にやっぱり義務化しないといけない。さらに、週の上限規制も規定しないといけないと思う。どうでしょうか。大臣に聞いています。
○国務大臣（加藤勝信君）　勤務間インターバルの必要性は我々も必要だというふうに考えておりますが、ただ、もう委員御承知のように、現在、その勤務間インターバルを制度を導入している企業は、平成二十九年の就労条件総合調査でも一・四％と、こういう状況であります。
　そういった意味で、認知度が低い、労務管理上の課題があるということも指摘をされているわけで、しかし、今回、努力義務として課し、また、昨年度から制度を導入する中小企業に対する助成金も創設をし、また好事例の周知を努めることによって、これがしっかりとそれぞれの企業において導入されるように、実際、今回の春闘でもこれを新たに導入する企業が見受けられたというところであります。
　それから、一日、一週のお話がありました。今回の中身、時間外労働の上限規制、これは本当に実効性があり、かつぎりぎり実現可能なものとして、これまでなかなか合意ができないものを労使がやっと合意をしたということでありますから、まずはそれに沿った中身を法定させていただいたと、こういうことであります。
○倉林明子君　法定ラインが過労死ラインなんですよ。過労死容認ということにつながっていくものだと。
　過労死を本当になくすためにどうしたらいいのかと、本当にその点から改正はあるべきだと思う。
　この法案については撤回を求めまして、終わります。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　この働き方改革法案についてでありますけれども、長時間労働を是正して、そして同一労働同一賃金制度、こういったものを取り入れていくことによって、子育て世代の女性であるとか、そしてまた仕事をしながら、家庭もしながら働くことのできる女性であったりとか、そしてまた高齢者、そしてまた病気を持ちながらでも働いていくことができる、そういったいろんな方たちが働くことによって、多様な働き方を認めていくことによって生産性も向上していき、そして働く人たちの生活の質も高めていく、こういったことが成っていけることを是非目指していっていただきたいというふうに思っておりますが、ちょっと気になる報道もありまして、この外国人労働者について更にちょっと今日は確認をさせていただきたいと思います。
　先週、六月五日の委員会でも質問させていただきましたけれども、委員会終わった後の経済財政諮問会議で、今年の骨太方針の原案がこれ示されました。そこでは、人手不足の業種について即戦力となる外国人人材を受け入れるための新たな在留資格をつくるというふうに書かれておりました。我が国では、これまでに、主に専門的、技術的分野の外国人に限定して受け入れてきたわけでありますけれども、今回の内容というのはそれを大きく広げるような内容だというふうに受け止めております。
　一方、働き方改革ということで、これからいろいろな、今まで働けなかった人たちもどんどんどんどんと働いていってもらうようにしていく改革が進む、今検討している中で、今回の外国人労働者を大きく広げて働いてもらうというふうなこの方針の転換について、まず理由とか目的についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（和田雅樹君）　お答えいたします。
　今回の骨太方針の原案におきまして、従来の専門的、技術的分野における外国人材に限定せず、一定の専門性、技能を有し即戦力となる外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築することを政府としてお示しさせていただいているところでございます。
　その背景といたしましては、中小・小規模事業者を始めとして人手不足が深刻化しており、我が国の経済社会基盤の持続可能性を阻害する可能性が出てきていることが挙げられております。
　そこで、生産性向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお当該業種の存続、発展のために外国人材の受入れが必要と認められる業種において外国人材の受入れを行うこととし、今回就労を目的とした新たな在留資格を創設して新しい外国人材の受入れ制度を構築することとしているものでございます。
○東徹君　これは、外国人労働者についてはこれまでもいろいろと議論があるわけですけれども、治安の問題とかまた習慣の違いとか、そしてまた外国人労働者がどこかへ行ってしまっているとか、そういった問題もたくさんあった中で、いろんな問題が生じてくることもこれからまた考えられるわけですが、報道では二〇二五年までに五十万人を超える就業を目指しているというふうな数字が出ておりましたけれども、どの程度増やすことを想定しているのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（和田雅樹君）　お答えいたします。
　ただいま御指摘がございました報道があることは承知しておりますが、現時点におきましては受入れ対象分野はまだ決定しておりません。今後、真に必要な分野における受入れが行えるように検討を行うことになりますので、特段現在において目標値のようなものは算出しておりませんし、また、増加する外国人労働者数についても具体的にお答えすることは困難でございます。
　しかしながら、現下の各分野における人手不足の状況に鑑みますならば、一定数の外国人材の受入れが見込まれるものと考えているところでございます。
○東徹君　確かに、中小企業においては人手不足というのは非常に深刻な問題だというふうなことも、そこは理解できるところではあるわけでありますけれども、報道で、まだこれからだと言うんですけれども、二五年に五十万人超えということで、これは五月三十日の日経新聞にでかでかとこれ書かれているわけじゃないですか。恐らくそういうことを想定されているのかなというふうに思うわけでありますし、先ほど、どういう業種なのか、職種なのかまだ決めていないということですけれども、報道では建設や農業など五つの業種というふうに言われていますが、この点についてもう一度確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（和田雅樹君）　今回、深刻な人手不足に対応するために、現在の専門的、技術的分野における外国人材の受入れ制度の内容を見直しまして、真に必要な分野において一定の専門性、技能を有する外国人材を受け入れるため、専門的・技術的分野における外国人材の受入れに関するタスクフォースにおきまして、新たな外国人材の受入れ制度を構築すべく関係省庁とともに検討を行ってまいったところでございます。
　これまでの検討の中で、介護、農業、建設、造船、宿泊などが上がっておりましたが、これらの業を含めまして、今後、各業種の業所管省庁が今回の受入れ対象分野とすることについての検討を行い、その後、法務省におきまして厚生労働省等の制度所管官庁とともに対象業種とすることについての検討を行っていくという、このようなことにすることを考えているところでございます。
○東徹君　介護の分野では、経済産業省の方でも二〇三五年に七十九万人不足するというふうな試算もこれしているということで、かなり人手不足の状態にあるというふうに、これはもうよく言われていることですけれども。
　昨年十一月に外国人技能実習制度の対象として介護が追加されて、介護の質を確保するために二年目の日本語能力Ｎ３とするなど、介護の固有の要件が足されておるわけですが、今回の骨太方針の原案では、介護の技能実習生の二年目の日本語能力について、要件をこれは満たさなくても引き続き在留を可能とする仕組みを検討することというふうにされているわけですけれども、昨年、技能実習にこれ追加されたばかりで更にこのような制度変更が必要とされる理由についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（定塚由美子君）　介護の技能実習でございますが、サービス提供に当たりまして利用者の方や職員間でのコミュニケーションが求められることから、他の職種と異なりまして、日本語能力として、入国時にＮ４、入国一年後までにＮ３の取得を求める告示を昨年公布しているところでございます。
　この告示を踏まえまして、各国政府、準備をしていただいているわけでございますが、ベトナムとフィリピン政府が介護職種の送り出しに必要な国内制度の整備を進める中で、政府間の意見交換の場において入国一年後にＮ３を取得できない場合の帰国のリスクについて懸念が示されておりまして、現在もこの両国からの送り出しは開始されていないという状況にございます。
　政府といたしましては、こうした状況を踏まえて、技能の移転による国際協力という技能実習制度の目的が果たされるよう、まずは相手国からの送り出しの開始に向けて、介護の質にも配慮しつつ、介護の技能実習生について入国一年後の日本語要件を満たさなかった場合にも引き続き在留を可能とする仕組みについて検討を進める必要があると考えているところでございます。
○東徹君　介護というのは本当にコミュニケーションというのが非常に一番、一番大切な部分だというふうに思うんですね。その中でこれかなり大きな方針転換なのかなというふうに思うわけですけれども。
　一方で、これやっぱり国内人材の確保ということも非常に大事だというふうに言われていますし、その処遇の改善というふうなことをずっとこれ言われてきていて、これが本当に改善されたのかどうかという状況にあるというふうに思っていますけれども、その国内人材の確保についてはどのように考えておられるのか、お聞きしたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君）　国民お一人お一人が必要な介護サービスに対して必要な介護サービスが提供されるということが大変大事でありまして、そのためには何といっても人材の確保をし育成をしていくということが、言わば、今、高齢化が更に進む日本においては喫緊の課題だというふうに思います。
　介護人材確保については国内の人材確保対策を充実強化していくということが基本でありまして、処遇改善、就業促進、職場環境の改善による離職の防止、人材育成の支援なども含めて、人材確保、育成に総合的に取り組んでいくことが重要ということで、これまでも処遇改善に加えてリーダー級の職員の皆さんを対象に八万円相当の給与増を行えるような処遇改善をまた新しい経済政策パッケージに基づき実現をするということにもしているところでありますし、先ほど申し上げた様々な施策にも取り組み、介護人材の確保、これを総合的に進めていますし、さらに、必要な介護人材を確保するべく更に努力をさせていただきたいと思います。
○東徹君　介護という仕事も非常に大事な分野でありまして、外国人頼りというのもいかがなものなのかなというふうに思いますし、やはりしっかりと介護の質を確保した中での制度を是非構築していっていただきたいと思います。
　今日は参考人質疑が午前中ありました。その中でも、全国過労死を考える家族の会代表世話人の寺西笑子さんですね、お話も聞かせていただきました。その中で、やはり長時間労働、これはもう過労死自殺、過労死についての大きな問題だというふうにも思いますけれども、もう一つはやはりパワハラということが問題だということで、今回、パワハラ防止法を出された、議員立法で出されたということで、このパワハラ防止法についてお伺いをさせていただきたいと思います。
　私もその必要性については認識を共有をさせていただいているところでありますけれども、ただ、今回のパワハラ防止法ですけれども、社外の人からパワハラを受けた場合とか社外の人に対してパワハラを行ってしまった場合も事業者が必要な措置を講じるべきというふうにこれされておるわけですけれども、セクハラよりも範囲が非常に広がっているというふうに思っていますし、まずその事業主が具体的にどのような措置をとらなければならないというふうにこれ想定されているのか、発議者にお伺いをさせていただきたいと思います。
○石橋通宏君　東委員、本当にありがとうございます。
　大変重要な御指摘をいただいたと思います。
　東委員も御理解いただいていると思いますが、この法案の目的はパワハラをなくすことです。パワハラによって本当に現時点においても健康被害が起こっている、命の問題にもなっている、だから一日も早くパワハラをなくしていかなければいけないと、そういう趣旨、目的でこの法案、提案させていただいております。
　であれば、パワハラの被害がある、加害者が誰であっても被害者を守らなければいけません。そして、自分のところの社員が加害者になってはいけない。被害者、これが自社の社員であるから規制をするのではない。相手は誰だろうと関係ないわけです。
　自分のところの社員がパワハラの被害者になってもいけない。被害に遭った場合には、加害者が誰であろうと、それは事業主の責任として救済しなければいけない。措置を講じなければならない。加害者に絶対なってはいけない。そういう意味で、対象範囲を広げて、そこに垣根を設けなかったということで御理解をいただければと思います。
　具体的には、まず、事業主が講ずべき措置の一つとして、予防措置があります。
　パワハラは駄目なんだ、当たり前です。それは、被害者になってもいけない、被害者にならないように、当然加害者になってもいけない、加害者にならないように、こういう意味での社内できちんとそういったガイドラインを策定した上での周知啓発活動をしていただく、窓口を設置してそういう対応をしていただく、このことはまず予防措置として講じていただくことになります。大事なのは、万が一その行為が発生してしまった場合にどうするか。
　例えば、相手方が他社の人間だったとします。残念ながら雇用の直接的な関係がありませんので、加害者に対して直接的に何らかの行為を命ずることは措置義務としては適切ではないという判断をさせていただきました。ただ、じゃ、加害者に何もしないのか。それでは根本的な解決にはなりません。ですので、これ当然、各企業に同様な措置を講じていただくわけですから、相手方企業に対してそれについて通知をしていただく、情報共有をしていただく、相手方企業の事業主に対してその加害者と思われる方に対する対応を促していただく、ここまではできるであろうというそういう整理をさせていただきました。
　当然、その通知を受けた側の企業は先ほどと同じ脈絡です。自分のところの従業員が加害者になってはいけないわけですから、万が一そういう通知を受けた場合には、その通知、事実関係を確認し、もし本当に事実であれば適切な対応をいただく、そういう措置義務を事業主に対して課す、こういう整理を今回させていただきましたので、御理解いただければと思います。
○東徹君　自分のところの会社の被害者を守るという、これは大事だなというふうに思いますけれども、他社に対してこれはなかなか難しいところだなというふうに一点思うわけですけれども。
　もう一つ、そもそもパワハラとは何か。今日も先ほどありましたけれども、パワハラとは何かというところで、私もパワハラを受けていますとかいって僕の義理の弟から相談を受けたことがあって、それパワハラなのかなというふうにやっぱり思う点って結構あるんですよね。
　パワハラというのは、本当に個々それぞれ、国民の間でもまだまだこれ議論されるべきぐらい認識の差があるんじゃないだろうかなというふうに思っているわけですが、このパワハラとは何かというところがしっかりとこれ明確にならないと、業務上必要な指導ってなかなかこれしにくいよなと、こう思うわけですよね。過度な萎縮になってもいけないわけでありますし、この点についてどのように考えているのか、この点もちょっと発議者にお考えをお聞きしておきたいなと思います。
○石橋通宏君　これ、先ほど足立委員からも同様の質問をいただきまして、浜口委員から御答弁も申し上げました。
　我々のこの法案では、パワハラ、御存じのとおり、定義を置かせていただいています。業務上適正な範囲を超えるものというふうにさせていただきました。これ実際に、じゃ、どこまでが業務上適正な範囲なのか。例えば教育指導なのか。先ほども、先輩からの指導、それが新入社員に対する指導なのか、ベテランに対するあれなのか、いろいろな状態があり得るという話もありました。やっぱりこれ、一番よくそれを御存じなのは現場の皆さんだと思います。
　ですので、我々、法案は、意図的に法案の定義としてはこういう定義を置かせていただいた。これに基づいて国で指針を定めていただくわけですが、その際にも、労働政策審議会で、公労使、しっかりと労使の御意見もいただいた上で国としての指針を定めていただきますが、しかし、国が全部の業種、業態についてどこまでが具体的に適正な範囲なのか、これ定められるわけではありませんから、最終的にはやはり現場で、使用者、これがしっかりと現場の労働者の意見を聞いていただいて、どこまでは適正な範囲なのか、いや、でもどこからが駄目なのかと、これはしっかりと現場の各企業において、労使の話合いに応じて、国の指針を参考にしていただきながらしっかりとガイドラインを定めていただいて運用していただく。
　当然、運用していただきながら定期的な見直しも必要でしょうし、それを是非やっていただきながら、これ、一年たって、二年たって、そういう積み上げでますますそのガイドラインがいい精緻なものになっていく、そういうことも期待して、労使の話合いでしっかりと決めていただければというそういう立て付けにさせていただいております。
○東徹君　業務上適正な範囲って、これ、どういうところを業務上適正な範囲って言うのかなという、ここが本当に分かりにくいところだなというふうに思うんですね。
　労政審でもって決めていってもらいたいと、指針を、ガイドラインを決めていってもらいたいというわけですけれども、なかなか、この指針といっても、パワハラの定義とか、事業主のとるべき措置とか、こういったことが具体的でない中でこれ指針を定めるのはちょっと難しいんじゃないのかなというふうにも思ったりするわけですが、実際にこれ、石橋委員はもう労働政策の専門家だと僕は本当に思っておりますので、どういう指針を具体的に作ろうと考えているのか、もしありましたらお考えをお教えいただきたいと思います。
○石橋通宏君　これは恐らく東委員も御存じのとおり、実はこの間にも様々なパワーハラスメントに関する議論、検討というのは行われて、かなりの積み上げはできてきています。
　元々、二〇一二年に、当時、円卓会議、厚生労働省の下でつくられました円卓会議で報告書が出され、その後の様々な、法律的な規制はありませんでしたが、この円卓会議の報告書に基づいた様々な取組というのは厚生労働省もこの間やっていただいているわけです。
　また、先般、ハラスメント防止に関する検討会も報告書まとめられて、この間、様々な議論が行われておりますし、今日午前中の参考人質疑でも少し説明があったと思いますが、実はいろいろな業種、業態で現場のパワーハラスメントの実態のアンケート調査、様々なヒアリング、この積み上げも行われております。
　今日午前中紹介されたのは、例えば労働組合、百六十万人の加盟構成員がおられますけれども、ＵＡゼンセンという産別の組合がかなりの網羅的な現場の調査をされて、そこで七割もの方々がパワーハラスメントの経験がある。当然そこには、どこまでが業務の範囲内で、どこまでがやっぱりパワーハラスメントなのか、そういうことを現場で御判断いただいた上で、定義を置いてのアンケート調査の結果として、七割もの方々がそういった経験があるというふうに示されている。
　そういう意味では、様々な業種、業態、産業において既にそういう議論があり、積み上げがあり、今、我々もそれを基にこういう法案を提案させていただいていると。
　ですから、指針を国がこれ定めていただく、先ほど申し上げましたように、労政審で公労使の議論をいただきますので、こういうこれまでの議論、積み上げ、現場の様々な調査、アンケート、こういったものもしっかりと政労使で参考にしていただきながら、国として統一的に決められる範囲内の統一的な基準、指針というものを決めていただきたいというふうに思っています。
　具体的には、先ほど言った定義の中で、じゃ、業務上の優位性を利用して行う行為というのはどういう行為があり得るのか、適正な範囲を超えるもの、一般的に規定できるものはどういうものがあり得るのか、こういったことを規定していただきながら、円卓会議の六類型というのも参考にできると思います。過大な要求ですとか過小な要求ですとか、こういった類型、どういったものが当たり得るのか、これを国としての統一的に示せる範囲で指針として決めていただいて参考にしていただくということで整理ができるものというふうに思っておりますので、そういう立て付けで考えております。
○東徹君　もう時間が過ぎましたので、ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　先ほど石橋委員の方からもありました高度専門職に対するヒアリング概要で、先ほど大臣は、このヒアリングの一が実は二〇一五年三月三十一日、厚生労働省の職員がヒアリングしたものであるということを認められました。そうすると、理解ができません。
　一月三十一日、今年の参議院予算委員会で、浜野委員に対する答弁で、私自身、この働く方の立場に立って働き方改革を推進していくということで、働く方の声をいろいろと聞かさせていただいております。企画型裁量労働制の話の次に高度プロフェッショナルの話になって、また、高度で専門的な職種、これはまだ制度ございませんけれども、私もいろいろお話を聞くことで、その方は、自分はプロフェッショナルとして自分のペースで仕事をしていきたいんだと、そういった是非働き方をつくってほしいと、こういう御要望をいただきました。例えば、研究職の中には、一日四時間から五時間の研究を十日間やるよりは、例えば二日間集中した方が非常に効果的に物が取り組める、こういった声を把握していたところでありましてというのが続くんですね。
　大臣、これ、この答弁、誰が聞いても、大臣自身が直接聞いたとしか聞けないんですが、虚偽答弁じゃないですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　その虚偽とおっしゃるのはどこだかよく分からないんですが、まず、私が御要望をいただきましたというのは、これは私がまさに個々にお話を聞いた中で御要望をいただいたということであります。例えばというところは、そういった事例を把握をしているということを申し上げているわけでありますから、これ、まさに厚労省において把握をしているところをここで例示として挙げさせていただいていると、こういうことであります。
○福島みずほ君　違うでしょう。だって、その方は、こう、ほしいと、こういう御要望をいただきました、例えばとなっているんですよ。
　大臣、ここで、私がそういうところへ、企業等を訪問した中でお聞かせいただいたそうした意見、声でございます、言っているじゃないですか。あなた自身が聞いた声としてまさに紹介しているんですよ。あなた、聞いていないじゃないですか。
　先ほどの石橋委員の質問に対しても、さっき、そのために行ったのではありませんと答弁されました。そのために行っていないんでしょう。
　でも、大臣は一月三十一日に言っていますよ。私がそうしたところへ、企業等を訪問した中でお聞かせいただいたそうした意見、声でございます。違うじゃないですか。何が虚偽答弁か分からないと、とぼけないでくださいよ。自分が聞いていないのに、自分があたかも、自分自身が企業に行って、企業でヒアリングして、まさにこの声を聞いたというふうに誰が読んでも、誰が読んでもそう理解する中身になっているじゃないですか。
　大臣、正式にちっとも、ヒアリングは一回もやっていないんじゃないですか。虚偽答弁ですよ。
○国務大臣（加藤勝信君）　まず、その前の浜野委員の質問を聞いてください。
　御説明いたしましたけれど、現裁量労働制対象の方々からも意見があった、そして、新設される高度プロフェッショナル、あった、そういうことを踏まえて、先ほど、その前にありますけど、企画裁量型についてはこれは私事業所へ行っておりますから、そういった企業等を訪問する中で聞かせていただいたと言っているのに、どこが虚偽答弁なんですか。
○福島みずほ君　虚偽答弁ですよ。
　だって、ここ、また、高度で専門的な職種、これはまだ制度ございませんけれど、私もいろいろお話を聞く中でその方はと言っているじゃないですか、その方はって。例えばとしてこの一番の人の証言が出てくるんですよ。聞いていないじゃないですか。
○国務大臣（加藤勝信君）　だから、これは私が直接聞いた方はそうしてくれということの要望をいただいたということです。例えばというのは、研究職の中にということで例えばという言葉を通じ把握をしているということを申し上げているのであります。
○福島みずほ君　いや、ひどい答弁ですよ。
　だって、ここは、そういった是非働き方をつくってほしいと、こういう御要望をいただきました、例えば研究職の中には一日四時間、誰が聞いても大臣が聞いたと思いますよ。そう思い込んでいましたよ、私自身だって。そう思い込んでいましたよ。虚偽答弁じゃないですか。例えばと言ってこの一番の話をしているんですよ。虚偽答弁じゃないですか。
　少なくとも、自分が直接聞いていないのに、あたかも自分が直接聞いたかのようにこのナンバーワンの人の証言を引用するのは間違っていたということを認めてくださいよ。
○国務大臣（加藤勝信君）　それ、どういうふうに解釈されるかは委員それぞれのことがあるんだと思いますが、ここで申し上げるのは、要望をいただきましたと一回切れて、例えばというのは、研究職の中にはという意味で例えばと申し上げているので、しかも、声を把握、把握していると言っているじゃないですか、聞いているなんて言っていないじゃないですか。
○福島みずほ君　もう語るに落ちたというのはこういうことですよ。
　だって、これは、働く人の声をいろいろ聞かせていただきました、高度プロフェッショナルで、その方は、例えばというのは、そのいろんな声を聞いた中で例えばというふうに読みますよ。そして、ここで、私が、最後に、だから、裁量労働制と高プロと両方話した後に、私がそうしたところへ、企業等を訪問した中でお聞かせいただいたそういう意見、声でございます。違うでしょう、虚偽答弁ですよ。こんなので虚偽答弁、恥ずかしいですよ。
　しかも、一月三十一日、浜野さん、午前中に質問をしています。二番目のバッターです。驚くべきことに、この十二、お手元に資料がありますが、一月三十一日が六人、二月一日が三人です。九名ですよ、九名がまさにこの中で出てきたものなんですよ。つまり、大臣のこの答弁の後に、大急ぎで九人ヒアリングしたんじゃないですか。
　大臣、この九人のヒアリング、知っていましたか、知りませんでしたか。
○国務大臣（加藤勝信君）　具体的にどういうふうにやっているかは承知をしておりません。
○福島みずほ君　九人は、だから十二人ヒアリングをしました、この十二人のみが高度プロフェッショナルの根拠になっているわけですが、九人は一月三十一日と二月一日なんですよ。大臣がいろいろ話を聞きましたと、私は、虚偽答弁をやった後に大急ぎで九人まさにヒアリングをやったと。
　で、これは、二〇一五年二月十七日には、労政審労働条件分科会に対して労基法改正法案の要綱が既に諮問されています。立法するときは、立法事実があるかどうか、立法事実があるかどうかを確定し、確かにそういう立法事実があるとして法律を作るのに、おかしいじゃないですか。
　総理の施政方針演説、大臣が、いろんな人の声を聞きました、例えばとナンバーワンの人のを引用して話した後にですよ、あたかも自分でやったかのように、九人の人のヒアリングをやっているんですよ。こんな立法理由は後付けじゃないですか。こんなの納得いかないですよ。こんなので高度、まあ十二人でというのもおかしいけど、時期もおかしい。そして九人が人事担当者が同席なんですよ。こんなのパワハラだったら、ちゃんと言えないですよね。
　そして、私、これ不思議なのは、一月三十一日、六人なんですが、これって同一人物は入っていないか。あるいは、これ局長、会社、ＡＢＣでいいですから言ってくれますか。
○政府参考人（山越敬一君）　これ、同一の方は入っておりません。それから、会社の名前については、相手方の……
○福島みずほ君　違う、名前じゃなくて、同じ会社かどうか。
○政府参考人（山越敬一君）　これは五社、全部で五社にしているものでございまして、同一の会社の、その同じ会社の中の複数の労働者に聞いているケースがございます。
○福島みずほ君　五社だと。どれとどれとどれが一緒か教えてください。
○政府参考人（山越敬一君）　三番と四番と五番が同一の会社でございます。それから次の六、七、八が同一の会社でございます。九、十、十一が同一の会社でございます。それから二と十二が同一の会社でございます。
○福島みずほ君　これ、同じときに聞いたんですか。
○政府参考人（山越敬一君）　一つの会社につきましては、同じときに聞いております。
○福島みずほ君　だから、全部まとめて面倒見ようじゃないですか。二月一日に三、四、五をまとめて聞いた、一旦。そして一月三十一日もこれ同じなわけでしょう。つまり、物すごい手抜きなんですよ。まとめて三人、四人聞いているんですよ。これで十二人聞きました、いろんな方の声を聞きました、高度プロフェッショナルの導入ですって、ちゃんちゃらおかしいですよ。時期もおかしいし、人数もおかしいし、同時期で、これで何で、人事担当者が同席していて、これでどうしてみんなの声を聞いたって言えるんですか。おかしいですよ。愚弄するにもいいかげんにしてほしい、そう思います。これで命を失う人が出たらどうするんですか。これで命を失う人が出たらどうするんですか。
　大臣、今朝、参考人質疑がありました。過労死を考える家族の会の方の話聞いて、どう思われました。過労死を促進するという話聞いて、どう思われました。聞かれましたか。
○国務大臣（加藤勝信君）　済みません、私はちょっとそれを聞くことはできませんでした。
○福島みずほ君　この高度プロフェッショナル、みんなの声を聞いたというのはやっぱりおかしいですよ。このデータから見てもおかしい。これはもう撤回すべきだということを強く申し上げます。
　裁量についてお聞きをします。
　裁量は条文には書かない、しかし、政省令に書くという話です。ということは、裁量違反、つまり何かの指揮命令したり、あしたまでに納期をやってくれ、これは法違反、労働基準法違反にはならないということで、局長、よろしいですね。
○政府参考人（山越敬一君）　この高度プロフェッショナル制度でございますけれども、法案においては、高度の専門的な知識を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果の関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務について認められるということが明記してあると……（発言する者あり）はい。
　法律の要件に従って具体の対象業務を省令で定める際には、働く時間帯の選択や時間配分について使用者が具体的に指示するものは対象業務としないこととしております。使用者から一定時間労働しろといった指示がなされた場合は、これは高度プロフェッショナル制度の今申しました法令の要件を満たしませんので、この制度の適用は認められないことになります。この場合は、例えば時間外労働があれば、法定労働時間に違反するとともに、割増し賃金の支払義務が発生し、罰則の対象にもなるものでございます。
○福島みずほ君　いや、法律には裁量という言葉はないわけですよね。
　私の質問は、この間も聞きましたが、その高度プロフェッショナル法案の取決めが無効になるというのは分かりました。しかし、法律の中に裁量という言葉がなくて、それを盛り込むのは政省令なわけですから、単純にお聞きしているんです。法違反にならないということでよろしいですね。