Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○衆議院議員（細川律夫君）　衆議院の方での修正案の提案者としてお答えをしたいと思いますが、私どもとしては、割増し賃金率、これを、長時間労働をいかに抑制することができるか、そのために割増し賃金率をどのように引き上げたらいいのかと、こういうことで私どもはずっと考えてまいりまして、民主党といたしましては、時間外労働になればこれは即もう割増し賃金率は五〇％にするということにすれば長時間労働は抑制できるだろうと、こういうふうに考えてきたところでございます。これは、国際的に見ましても日本の割増し賃金率は非常に低いということでこのような主張をいたすところになりました。
　しかし、今回の政府案の提案というものは、五〇％の割増し賃金率にするけれども、それは八十時間を超えた場合に初めて五〇％だと、こういうことでございまして、この八十時間を超えた場合にのみ五〇％の割増しだと、こういうことになれば、これはもう、この八十時間を考えれば、週休二日を考えれば毎日四時間の残業と、こういうことになりまして、とてもワーク・ライフ・バランス、これにはほど遠いという判断でございました。
　したがって、この政府案については我々としてはとてもじゃないけれども賛成をできない、したがって与野党で修正協議をしようということで、私どもは強く修正を要求をしてまいりました。昨年の通常国会に提案をされまして、ずっと交渉をしてまいりましたけれども、なかなか与党の方の意思が固くて修正にならなかったわけですけれども、この度、それでは六十時間というところまで与党の方が折れてまいりました。
　そこで、その六十時間が果たして長時間労働を効果的に抑制できるかどうかと、こういうことから考えますと、これもまた私は到底それにはなかなか及ばない、不十分だというふうに感じたところでありますけれども、しかし、週四時間以上の残業ならば五〇％、そこで出てきたのが、今度は六十時間で、一日三時間ということで、それではそこでどういう、妥協をするかどうかということで更に修正で交渉をいたしましたけれども、なかなか意思が固くありましたので、私どもとしましては、ワーク・ライフ・バランスを考えて不十分ではあるけれども、しかし一歩前進だと。そして、民主党の考え方もこの中に多少は織り込まれているというような判断で、私どもとしてはこの度修正協議に乗りまして合意をいたしたところでございます。そういうことで、不十分ではありますけれども、私たちはこれに合意をして今回修正案を提案したところでございます。
　付言をいたしますと、昨年の通常国会に労働三法が提案をされました。労働契約法、そして最低賃金法の改正、そしてこの今審議をされております基準法の改正案でございます。いずれも閣法として提案をされまして、民主党としては、労働契約法、それから最賃法の改正案、独自の法案を国会に提案して審議をさせていただき、この二つについては去年の秋の臨時国会で大幅な閣法の修正ということで成立を見たところでございました。
　今回の基準法の改正案でございますけれども、この点につきましても、私どもとしては誠に不十分ではありますけれども、しかし労働者の権利の一歩前進と、労働条件の向上に少しでも役に立つという判断の下に、今回もこれに修正を加えて合意をいたしました。
　この労働三法につきまして、私どもとしては、民主党としては、民主党の考え方をこの三つの法律案に対して対案や主張を提案をしてしっかり主張したところですけれども、なかなかそこに私どもの考えがすべてこの法案の後に実現するということができませんでしたので大変遺憾に思っておりますけれども、しかし私どもとしては、民主党の法案、対案の中に含まれた考え方については、是非とも政権交代ができれば必ずやその実現に向けて私どもは法案の改正などもやっていきたいというふうに考えているところでございます。
　以上でございます。
○小林正夫君　どうもありがとうございました。
　委員長、細川衆議院議員に対する質問は私はこれで終わります。委員長の御判断で細川先生の退室について御判断をいただきたいと思います。
○委員長（岩本司君）　細川律夫君、退席されて結構でございます。
○小林正夫君　今の内容について少し細かく質問をさせていただきたいと思います。
　資料二を用意をいたしました。参照をいただきたいと思います。
　今回、一か月の時間外が六十時間を超えた時間から法定割増し率を五〇％にすると。その中で、引上げ分の割増し賃金の支払に代えて有給の休日付与も可能と、こうあります。
　確認ですけれども、ここに示した赤色の部分、法定割増し率の一・二五から一・五になるこの赤い部分、ここの部分についてのみ有給休暇に代えることができると、こういうことでよろしいかどうか。
○政府参考人（金子順一君）　御指摘のとおりでございます。五割のところになりましても、その割増し賃金分の五割全部のところではなくて、上の上積みの二五％以上のところだけということになります。
○小林正夫君　あわせて、労使協定により割増し賃金の支払に代えて有給の休暇を付与することができる制度、こういうことになっておりますから、これもあくまで労使協定で休暇付与の扱いをするとかしないを決めることができると、こう受け止めていいですね。
○政府参考人（金子順一君）　このいわゆる割賃代替休暇というものは、実際に休んでいただいて休息を取っていただこうという趣旨でございます。
　ただ、これは選択肢を追加するという趣旨でございまして、当該事業所の実情を熟知いたしました労使によります協定によって決めていただく制度ということでございます。
○小林正夫君　そこで、この割増し率五〇％の時間外労働分を休暇に代える場合は、どのように計算をしてその休暇が取得できるようになるのか。これは、資料二は、私がこの法案説明を受けたときに厚生労働省から提出をしていただいた資料です。これの右の方にその種の内容も書かれておりますけれども、改めて、どういう計算方法になるんでしょうか、お聞きをいたします。
○政府参考人（金子順一君）　今委員が御提出いただきました資料に即して御説明させていただきたいと思いますが、これは、左側のグラフの方にございますように、六十時間を超えました部分の更に上積みの二五％相当の部分、ここに限って適用になるわけでございますが、実際にはこの割増し賃金を労働時間に換算するという手続が必要になるわけでございます。
　この右側の中ほどの箱の方にございますが、月六十時間を超える部分について換算をしていくということになりますと、二五％の割増し相当分でございますので、四時間残業することによりまして一時間分の休暇に換算をできるという、そういうような換算方式が可能になるんじゃないかと思っております。
　そうしたことでございますので、例えば七十六時間行った場合と書いてありますけれども、この場合には七十六引く六十の十六時間相当分、つまり四時間相当分が有給の休暇の付与に代えられるということでございまして、これで半日分の休暇になると、こういうような換算というものを想定しながら、今後、具体的な内容を詰めていきたいというふうに考えております。
○小林正夫君　そうしますと、その発生した時間によって、例えば有給の休暇に代える、この条件が変わってくるんですけれども、どういう単位でこの有給休暇を与えるようになるのか。
　一日単位ということになると、一日単位の時間が出てくるためには相当な時間外をしなきゃいけないということに、こうなるわけですね。と同時に、十分とか三十分単位で休暇を与えるということになると、職場の仕事の状況がかなり混乱すると、こんなふうに私も想定するんですが、この辺については、どういう単位で与えるのか、あるいはその権利はいつまでその権利として有効になるのか、この辺の考え方についてお聞きをいたします。
○政府参考人（金子順一君）　こちらの資料の右下の箱の方にもございますけれども、一つ問題になりますのは、その付与の単位をどうするかと。細切れの一時間の単位にするのか、あるいは一日分にするのかというような判断があろうかと思います。
　私どもとしては、ある程度まとまったものでないと休息という意味が成さないんだろうと思います。例えば、半日単位といったようなことでまとまった単位にするということが考えられると思います。
　それから、付与の時季でございますけれども、これは、繁忙期にこういったことがあって閑散期まで、例えば六か月も先にこの代替の休暇が付与されるというんであれば休んでいただくことの意味を見出す制度としての実効がないだろうということで、やはりある程度近接した時季に休んでいただく仕組みにする必要があるだろうと考えております。
　この辺につきましては、法案を成立させていただいたならば、労使が入っております関係の審議会におきまして、よく労使の皆さんの御意見を聴いた上で仕組みを今言ったような考え方に基づいてつくってまいりたいというふうに考えております。
○小林正夫君　是非、職場で働いている人たちの意見を聴いていただいた上でいろいろ決定をしていただきたい、このことをお願いをしておきます。
　次に、法案を説明を受けたときに、今回八十時間から五〇％というのを六十時間から五〇％にしましたけれども、四十五時間から六十時間について労使で時間短縮、割増し賃率を引き上げる努力義務を課すと、こういう説明を私、受けました。
　今回の法律の中でどこを読み取ればいいんでしょうか、教えてください。
○政府参考人（金子順一君）　御指摘の点でございますが、法律の条文の中に今委員御指摘になりましたことがダイレクトには出てこない部分がございます。したがいまして、若干詳しい説明が必要かと思いますが、今回、元々この法案を提出させるに先立ちまして審議会の方で御議論いただいたわけでございますが、そのときの基本的な考え方といいますのは、いわゆる四十時間を超えたところの特別条項付きの協定で割増し賃金率を定めなければならないように今あります限度基準を直すということ、それから、その割増し賃金率は法定、すなわち二五％を超える率にしていただくということが、こういったことについて御提言をいただいたわけでございます。
　今回はこれに基づきまして所要の法案を用意させていただいたわけでございますが、今回の法案におきましては、法の第三十六条第二項を改正いたしまして、ここに基づきまして、限度基準告示に新たに規定すべき事項として、法案の資料の方にもございますけれども、労働時間の延長に係る割増し賃金率の率というのを新たに加えさせていただいております。これを追加するというのが法律改正の事項になっております。
　具体的には、この追加した条項を根拠にいたしまして、先ほど御説明いたしました審議会の答申を踏まえまして、この大臣告示でございます限度基準告示、こちらを改正をいたしまして、月四十五時間を超える時間外労働について、まずその時間外労働をできるだけ短くしていただくということ、それから割増し賃金率は、これは今度この限度基準告示に入れるようになりますので、この割増し賃金率は法定、すなわち二五％を超える率とするというようなことを限度基準告示に記述をいたしまして労使の努力義務としていくと。これは法の方に、この限度基準告示につきましては労使が遵守をしていただくということが法律上の規定として入っておりますので、言わば最終的にはここにはねる形で具体的に努力義務というものを法律構成をしていこうと、こんなように構想しておるところでございます。
○小林正夫君　大臣告示で分かるようにしていくと、こういうお話です。まさにこの辺が現場の職場に行くと努力義務なのかどうなのか分かりにくくなるところなんですね。
　私としては、大臣告示、みんなが、多くの方が読んだときに、ここの部分は努力しなきゃいけないと、こういう義務が課されていると。したがって、努力義務というこういう表現などを分かりやすくしっかり入れて私は大臣告示などを出してもらいたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（金子順一君）　法律が成立いたしましてこの大臣告示の改定を行った上には、今先生御指摘がございましたように、具体的な形で労使の方々に周知をしてまいりたいと思っております。
○小林正夫君　そこで、労使で努力したあかしはどう確認するんでしょうか。努力義務は課すけれども、それが実際に労使で努力したかどうか、このあかしは何によって確認するんですか。
○政府参考人（金子順一君）　これは、実際に三六協定を締結するという行為が労使の中であるわけでございまして、締結いたしました三六協定は労働基準監督署に届け出いただくことになっております。その際に、届出の受理の際に必要な、指導が必要であれば、私どもとして窓口で指導をさせていただきたいというように思っております。
○小林正夫君　努力義務という表現で今までも幾つかの法律あるいは大臣告示でそういうことがうたわれるんですが、往々にして努力することがなかなか実施をされないと、こういうことが非常に多いものですから、是非、労使で努力することをしっかり指導してもらいたいなと、このように私は思います。
　そこで、何で四十五時間以上を努力義務にしたかという点についてお聞きをいたします。
　労働組合の本来の目的、大きな目的の一つに、国でこのように労働基準法を決める、これは一億二千七百万人がみんな守らなきゃいけないという法律を決めるわけですが、それぞれの労使に合った更なる労働条件向上のためにより良い労働条件を労使で話し合って決めていく、これが労働組合の大きな役割だと思います。そういう意味で、四十五時間以上は当然努力をするんですが、時間外が発生した段階から、この労働基準法で決める割増し率よりかもっと多くする、このことは日常の労使関係で努力をしているはずだと私は理解をしています。
　そういう意味で、何で四十五時間以上を努力義務としたのか、この辺について解明を求めたいと思います。
○政府参考人（金子順一君）　四十五時間というまず数字の根拠についてでございますけれども、これは時間外労働というのは基本的には例外的なものという整理になっているわけでございます。ただ、いろいろ業務の繁閑もあるということでやむを得ない部分もあるだろうということで、そのやむを得ない部分がどの程度なのかということを考えるに当たって調査をいろいろ実施しておりまして、この月四十五時間というところでございますと、事業場ベースでいいますと約八割ぐらいがこの範囲の中に収まっているという数字でございますので、そういったようなことを目安にいたしまして一応四十五時間というものを設定をさせていただいているわけでございます。
　ただ、例外的なものだということで申し上げれば、労使が自主的に努力をされて時間外労働の一時間目から法定の割増し率を引き上げる、これは実際に多くの労使でもう実際に行われておりますけれども、もちろんそういった取組というのは尊重されるべきだろうと思っております。
　ただ、労働基準法あるいはこういったものの法体系の性質上、かなり強行的、罰則をもってやるというような性質のものでございますので、法の中で書くということになれば、一定の法に基づく基準ということであれば、ある一定の水準ということで設定せざるを得ないかなと思っておりますが、もとより労使の自主的な努力については尊重されるべきものだというふうに思っております。
○小林正夫君　大臣告示の中に、要は時間外の初めの部分から労使で努力しなさいと、こういうふうに書き込んで大臣告示を出してもらえませんか。
○政府参考人（金子順一君）　重ねてのことになりますが、時間外労働がある程度までは業務の繁閑に対応するためやむを得ない面があるということでございます。たとえ努力義務でございましても、法令により規定することについては、労使両当事者を含めた慎重な議論が必要であるというふうに考えております。
○小林正夫君　次の質問に移ります。
　十日前の十一月二十三日は勤労感謝の日でありました。前日の二十二日の土曜日に、厚生労働省が全国の労働局で一斉にサービス残業や長時間労働の相談を受ける労働時間相談ダイヤルを行ったわけでございます。私は、お医者さんから多くの相談も寄せられたのかなと、こういうふうに私は想定をしております。
　そこで、医療機関、社会福祉施設従事者の時間外労働への報酬について大臣にお聞きをしたいと思います。
　医療機関や社会福祉施設では宿日直のときでも通常の時間内での労働と変わらない密度で診療を行っていることが非常に多いと。しかし、休日・夜間勤務に相当する割増し率を受けることは少なく、それよりもはるかに少額な宿日直料、これは賃金日額の三分の一以上となっておりますけれども、これを報酬として受け取ることがほとんどである、このように私は現場から聞いております。
　平成十八年三月に労働基準局が行った宿日直許可を受けている医療機関に関する監督結果では、全体で五百九十六の医療機関のうち、労働基準法を違反し、宿日直時に通常の労働を行い、割増し賃金を支払っていない件数が百一件ありました。さらに、夜間、休日に昼間と同じような働き方をしている状態が多いため、指導を受けた件数が百九十五件、今の二つの例を合わせて実に五〇％に及んでいるというのが今日の実態であります。
　厚生労働省は、医療機関や社会福祉施設における宿日直と超過勤務、休日勤務、夜間勤務との違いを示した通知、これは調べてみますと労働基準局長からの発信文書で、昭和二十四年三月二十二日の日に基発第三五二号、平成十一年三月三十一日に基発第一六八号、そして昭和四十九年七月二十六日の日に基発第三八七号、これを遵守して宿日直には宿日直料を支払い、超過勤務、休日勤務、夜間勤務へは正当な割増し賃金が支払われるように指導すべき、私はこのように思います。
　大臣、実態を直視して適正な賃金が支払われるように取り組んでいただきたいと思いますけれども、大臣、どのようにお考えでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　医療機関、社会福祉施設においてこれ今実態を調査し、必要な指導を行っておりますけれども、基本的にはやっぱり労働基準法、これをきちんと遵守して適正な勤務が確保されるように、これは今後とも法令上の問題があれば個別に指導していき、そして徹底したいと、そういうふうに思っております。
○小林正夫君　この厚生労働委員会の委員のメンバーの中にもお医者さん、あるいは医師の方も非常に多いと思いますけれども、私は大変過酷な条件の下で働いているということだと思います。こういうこと一つ取っても今の医療崩壊につながっていると思いますので、是非こういうことからしっかり取り組んでいただき、仕事をやったら仕事をやったなりの賃金をきちんと払うと、是非このことに取り組んでいただきたいことをお願いをしておきたいと思います。
　次に、労働時間とメンタルヘルスについて質問をいたします。
　厚生労働省の労働時間の把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準で、サービス時間外を生み出さない、また、時間外手当の定額支払をしない、こういうことを求めたということになっております。また、労働安全衛生法の改正によって、月当たり百時間以上の時間外を行った者には医師などの面接指導とその事後措置の実施を義務付けています。しかし、現実には個々の事業場においてどれだけ遵守されているか甚だ疑問もあります。
　精神障害等の労災補償の状況を見ますと、平成十九年も請求件数が九百五十二件と、前年度に比べ増加をしている実態、また、いろんな指導や条文を理解している企業でも、コンプライアンスとして事業場での就労を禁止するなどの措置を行うためふろしき残業、言わば持ち帰り残業ですね、あるいは帰宅後の携帯電話による業務指示など、こういうことが実際には横行している現実があると思います。これは一人当たりの業務量の増加や無理なノルマなどの影響であり、その結果、脳とか心臓疾患やメンタルヘルス不調の更なる増加につながることは明らかであります。従来の労働時間管理やワーク・ライフ・バランスの指針程度では不十分であり、景気の悪化を受けて状況が一層悪化する危険性もあることから、早急に私は対策を急ぐ必要があると思います。
　そこで、政府として、長時間過重労働の状況をこのまま放置することはないと思いますけれども、今後、具体的にどのような対策を講じていくんでしょうか。
　また、昨年成立した労働契約法には、安全配慮義務に関する条文、これは第五条ですけれども、具体的にどのような措置を講ずべきかは列挙されていませんけれども、長時間過重労働による脳あるいは心臓疾患やメンタルヘルス不調も含まれていると私は考えます。この安全配慮義務履行を実行するために今後どのような施策を講じるのか、大臣にお聞きをしたいと思います。
○国務大臣（舛添要一君）　いわゆる時間外労働協定、三六協定が限度基準告示に適合したものになるように、これは窓口において、労働基準監督署の窓口において指導を行いたいというふうに思っております。
　労働基準監督機関におきましては、労働基準関係法令の違反の疑いがあるなどの問題が認められる場合に対しては重点的に指導すると。そして、本年十一月に労働時間適正化キャンペーンを実施いたしまして、労働時間相談ダイヤルを開設して、労働者あるいはその家族の方からの電話相談に応じるとともに、使用者団体に対しての協力も行ってきているところでございます。
　今委員御指摘の安全配慮責任については、労働契約法の第五条において、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする旨が定められておるわけであります。これが徹底するようにリーフレットなどによって周知徹底を図る、さらに、都道府県の労働局で総合労働相談コーナーで相談を受けた場合には、これらのルールを十分説明して労働契約法の内容がきちんと守れるように今後とも指導していきたいと思っております。
○小林正夫君　そこで、労働安全衛生法の規則が改正になり、平成十八年の四月一日から、長時間労働者への医師による面接指導制度が設けられました。
　ただ、これは、月百時間以上時間外労働をした人が本人の申出によって医師の面談を受けると、こういう制度になっているんですが、今日、平成十八年四月一日からこの改正になった以降、百時間を超えた人が何人面談を受けたいと申し出たのか、この数字が分かっていれば教えてください。
○政府参考人（金子順一君）　今委員から御指摘いただきました数字、ダイレクトなものがちょっとないものですから、ちょっと関連をいたします周辺の数字で恐縮でございますが御報告させていただきます。
　昨年の十月に労働者健康状況調査というのが実施されまして、その際に面接指導を、この百時間を超えた安全衛生法に基づきます面接指導を実施した事業所の割合というのが一二・二％でございます。ただ、これは分母の方に実際にその対象になる方がおられるかどうかというのが把握されておりませんので、この数字そのものでどう評価するかというのは簡単にはできないんだろうと思いますが、一応数字としては一二・二％と。この一二・二％の内訳でございますが、百時間を超えて申出を行った労働者に対して医師による面接指導を実施した事業所は二三・一％ということになっております。
○小林正夫君　実際に百時間超えて申出があった人の把握はできていないと、こういうことなんですが、大臣、なかなか職場環境、私の経験からいって、自らが医師の面談を受けたいと、なかなか本人がこういうふうに言うことは、しょっちゅうあることじゃなくて非常に申し出にくい、また自分は健康で働いているんだという姿を常に会社の人にも分かってもらおうと、そんなような心理も働くと思うんです、私は。
　したがって、今までの統計で月八十時間以上時間外労働が二か月から六か月続く人、あるいは百時間を超える人にやっぱり心の病気だとか体を壊す人が多いから、先ほど言ったように、平成十八年から面談を受けると、こういうことになったんですね。
　ですから、もう一歩進めて、これは面談を受けるという義務化、本人の申出じゃなくて、そうなったらきちんと医師の面談を受けるという、この義務化にすべきだと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　疲労の蓄積で体の調子が悪いとか気分的に優れない、基本的にその本人の自覚ということがまず第一なんでこういう規定になっていると思いますし、それから産業医なんかにこの申出を勧奨するようなシステムもあります。
　しかし、委員がおっしゃったように、なかなか職場でやることはできないというようなことであれば、こういうことも今後検討課題としてきちんと対応するべきではないかなと考えていますので、検討させていただきたいと思います。
○小林正夫君　私みたいな年齢になってくるともう健康が大事で、人生大事だなと、こう思うから何でも言えるようにはなるんですがね。とかく若いときには、やっぱり会社で頑張りたいと、自分は常に健康なんだということを自分自身の中で気持ちを持ってしまって、少し体が弱くなったとか、あるいは診てもらうということ、こういう行動を避けるという、私は実際にあるんだと思うんですよ。ですから、そういう意味で、やはり健康で明るく働いて一生を終えると、こう考えていけば、これは当然義務化にしていく必要があると思いますので、是非、大臣、そういう方向で今後取り組んでいただきたいことをお願いをしておきます。
　そこで、大臣にお伺いをしたいんですが、先ほど細川律夫先生からもいろいろ、第百六十六国会で労働三法として法律が出されたものが、今回労働基準法の改正ということで審議をしているわけなんですが、労働契約法が終わり、最低賃金法が終わり、そして今日、労働基準法の審議をやっている、こういう状態を迎えておりますけれども、私は戦後、日本の政治がやはり経済発展を最優先として取り組んできた、その結果日本が経済大国になってきた、このことは私は大いに評価をしているんです。ただ、振り返ってみますと、私たちの置かれている労働環境は非常に、劣悪まで言えるかどうか分かりませんが、悪い条件の下で日本国民が頑張ってきたんじゃないかなと、このように私は認識をしているんです。
　先ほど言ったように、この三法が一応審議、まあまあ終わる方向にありますけれども、私は国際的に見て立ち遅れている労働条件をどう回復をしていくのか、底上げをしていくのか、この問題はまだまだ今後とも残る問題だと思っております。仮に今回の労働基準法の改正が成立したとしても、振り返りますと、最低賃金では今年、全国の加重平均は十六円上がって七百三円になりましたけれども、まだまだ千円にも満たないと。
　私たちよく言いますけれども、この最低賃金が千円になったとして、年間二千時間働いたとしても年間の収入が二百万円だと、本当にこんなことで生活できるのか、こういうまだ実態にあるということでございます。そして、時間外割増し率は、今回改正としても時間外が発生した段階から五〇％になることはないんですね、六十時間を超えたところになりますから。やはり、これは先進諸国などを見ると、多くの国が、もう貴重な自分の私的な時間を労働に費やすわけですから、そこの部分の価値を認めて五〇％になっている国々が非常に多い、こういう現実で、まだ五〇％にすべてがなっていない状況。そして、労働時間では、十九年度の一般労働者の総実労働時間は二千三十三時間で、相変わらず二千時間を超えている長時間実態であると。
　先ほど言ったように、私はこういう状況を見ると、この労働三法が一応決着する方向にはありますが、まだまだ国際的に見て立ち遅れている労働条件を底上げしなきゃいけないと、こういうことだと思いますけれども、この辺の考え方について舛添大臣の御所見をお聞きをしたいと思います。
○国務大臣（舛添要一君）　小林委員と私も基本的には同感であります。
　若いときにずっとヨーロッパの国々で仕事をしてきましたんで、確かにヨーロッパの状況を今見て、ＯＥＣＤ全体を見ても、労働条件ということから見たら日本は必ずしも進んでいない。もちろん、我が国は資源を外に頼って、物を加工して生きていかないといけない。そういう意味では、加工品、製品の競争率を上げないといけない。国際競争が非常に大事だというのは分かりますが、それは労働者の犠牲の上での競争率の向上であってはいけないと思います。それは技術革新そのほかの努力によってやるべきだろうというふうに思っています。
　そして、まさに資源がないから、私たちの持っている最大の資源は人です。まさにヒューマンキャピタリズム。私はヒューマンキャピタリズムという言葉をよく使いますけれども、それはまさに人が資本であって、働く人たち、この人たちがまさに日本の宝であると。
　今おっしゃったような様々な問題があり、その中で与野党の皆さんの御努力で労働三法、何とかここまで行き着くことができました。しかしながら、まだまだ改善しないといけない点はたくさんあると思いますんで、まあせめてヨーロッパの先進諸国並みに労働条件を改善し、そして、それでもなお我が国は国際的な競争力を持った製品を世界に輸出できるんだと、そういう国を目指さないといけないんで、私たちは戦後豊かになるために頑張ってきた。何となく目標喪失のような感じになっていますけれども、まだまだ坂の上の雲というのはどこかにあるはずであって、その一つが、やはりこういう人を大事にする社会をつくっていき、その上でも国際的に通用する商品を、製品を作っていく、そういうことだと思いますので、今後とも全力を挙げてまいりたいと思っております。
○小林正夫君　私は、日本の国力の源は何か、こう考えると、やはり日本国民が額に汗して働く、そして収入を得て、一定の税金も納めて、国がまさに活力を持った国になっていく、このように思います。
　したがって、今大臣おっしゃったように、国際的に見てまだまだ立ち遅れている労働環境を直していく、この基本は人を大事にすること、労働者を大事にすることだと思いますので、先ほどの大臣のお話、私も同じような思いを持っておりますので、是非この労働三法が一定の、まとまる方向にはありますが、更に次なる改善に向けて大いに取り組んでいただくことをお願いをしておきたいと思います。
　次に、喫緊の労働関係の課題について何点かお聞きをいたします。
　まず、新卒者の内定取消し問題についてでございます。
　今、景気が後退する中で、大学や高校の新卒予定者の内定取消しが今社会問題になっております。厚生労働省が十一月二十八日に発表した採用内定取消し件数は、平成二十年十一月二十五日現在では、大学生等が七十五事業所で三百二名、高校生が十五事業所で二十九名、合計三百三十一人に及んでいると、こういう発表がありました。その後、この一週間の間で、一企業で五十三人の内定を取消しがされた、こういう報道もありました。
　日を追うごとに数字が増えていっているこの状態、一週間前の十一月二十五日は先ほど言った数字ですけれども、今日段階どういう数字になっているか、教えていただきたいと思います。
○副大臣（渡辺孝男君）　お答えいたします。
　先ほど、十一月二十五日現在の数値、我が方で、厚労省で把握しているのは八十七事業所、三百三十一名でありますけれども、それ以降のデータにつきましては、現在集めているところでありますが、まだ正確な数値の集計には至っておりません。
○小林正夫君　以前の就職氷河期の入口でありました平成五年の六月二十四日付けで、労働事務次官名の通達で新規学校卒業者の採用に関する指針というものが出ております。この中では、採用内定取消しについては、学生及び生徒本人並びに家族に計り知れないほどの打撃と失望を与えるとともに、社会全体に対しても大きな不安を与えるものであり、決してあってはならない重大問題であると、このようにされております。
　また、採用内定取消しに関しては最高裁判例も確立して、採用内定の取消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実があって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認されることができるものに限られたものとすると解するのが相当である。これは、大日本印刷事件の最高裁、昭和五十四年七月二十日の第二小法廷の判決でこのようなことが出ております。
　昨日、総理が経済界に対して雇用問題について協力を求めたと、こういう報道がされておりますけれども、厚生労働省として、当該企業に対して厳正に指導をすべきである、また、使用者団体を通じて企業に対して内定取消しを極力実施しないように、こういう要請をすること、さらには、学生や大学などに対しては、司法救済もあり得ることなど分かりやすい情報提供や相談への丁寧な対応など、積極的に対応していくことが求められておりますけれども、大臣、この辺の取組、どういうふうにやっていくんでしょうか。
○副大臣（渡辺孝男君）　御指摘いただいたとおり、厚生労働省としましては、内定の取消しの通知を受けた大学生等からの相談に応じるために特別相談窓口を全国の学生職業センター等に設置をしておるということでありまして、そしてまた、先ほどのお話にありましたその指針、新規学校卒業者の採用に関する指針につきましても、ハローワークから事業主等にパンフレットを配付しまして、また、厚生労働省そしてまた各都道府県の労働局のホームページにもその旨を記載をしまして事業主にも御理解をいただいているということでありまして、また、事業主団体への要請も行いまして各事業主へ一層の周知を徹底をしているところであります。
　大学等と連携も密にしまして、大学からもそのような学生に対して情報の提供あるいは相談窓口等を設けて対応に当たっているというところであります。
○小林正夫君　いろんな努力をしてもらうことは大変大事なことですからしっかり取り組んでいただきたいと思いますが、私、基本的には、労働契約法を強化をして内定取消しという事態が起きないようにすべきだと、このように思うんです。
　そこで、民主党は、さきに提出した労働契約法において、採用内定について条文を提起いたしました。ただ、結果としては、内閣から出された法律を修正して労働契約法として成立をしましたので、民主党が提案をしたその労働契約法そのものが成立をしたということではありませんでしたので、今思っても残念だなと、このように思っております。
　その中で私たちが訴えたことは、採用内定の通知と労働契約との関係において、使用者が、労働者になろうとする者に対して、就労に先立ち、採用する旨の通知を発したときは、その時点において労働契約が成立したものと推定をすること。そして、内定取消しについては、使用者は、労働者の就労開始前における労働契約の解除をする場合があるときは、あらかじめ、内定者に対し、内定取消しの事由を書面によって明示しなければならない。二つ目に、内定取消しは、客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、無効とする。三番目、内定取消しが行われた場合において、内定者が当該内定取消しの理由について証明書を請求したときは、使用者は、七日以内にこれを交付しなければならない。こういう考え方を条文化して、労働契約法の法案を民主党は出しました。結果としては、先ほど言ったような状況になってしまいました。
　私は、大臣、内定を取り消された者は来年の四月に就職できないと、こういう状況になりますね。そうすると、その後頑張って就職したとしても、生涯、中途採用という、こういう状況での人生を送らなきゃいけないという大変厳しい状況に置かれるということが一つと、また、フリーターになってしまった人はなかなか、フリーターとしてあるいは非正規労働者として、そこから抜け出せないと、こういう事態が今でもあるんですね。
　ですから、そういう意味で、今私が労働契約法の強化をすべきだと、こういう話をいたしましたけれども、是非こういう内容について基本的には取り組まないと、経営者団体によろしくお願いしますと頭下げて総理大臣がお願いしたって、それは経営の実態があるから今は無理ですよと、こんなような回答が返ってこないとも限らない。したがって、私、基本的にはここを直していく必要があると思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（舛添要一君）　採用内定、これ様々な対応が今、どういう、モードという意味、対応というのは、形があるというふうに思いますので、一律に今の段階で今委員がおっしゃったような形で契約法の中に盛り込めるかどうかと、これは今から検討しないといけないと思いますが、その前の段階で、内定ということをきちんと契約にさせるならその形のフォーマットをどうするかということも詰めないといけないというふうに思っていますが、そういう検討を待っておれるような状況じゃございませんので、昨日私も経団連との話合いに同席しましたから、総理の御発言の後、発言を求めまして、この点についても厳しく経団連の方に、採用内定取消しはしないでくださいということを申し入れるとともに、どうしてもやむを得ない場合は、まずもってハローワークに事前に相談してくださいと、それから再就職先、自分のところで採れないならその確保についての努力もやっていただきたいということを申し上げておきましたし、これは文部科学大臣とも協力して、大学の中でも、学校の中でも今から就職する学生諸君にきちんと知らせる、そして昨日行ったように経営者に対してもきちんとやっていくということで、今後とも努力を続けてまいりたいと思います。
○小林正夫君　時間の関係で、幾つか質問も用意をしたんですが、多分最後の質問になりますけれども、よろしくお願いしたいと思います。
　非正規労働者の雇い止めの関係です。
　これは昨年の労働契約法の成立に当たって、第十七条一項において期間の定めのある労働契約について政府案を修正して、使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときはと、こういう表現だったものを、やむを得ない事由がある場合でなければという、条文変更してこの法案が成立をいたしました。その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない、こういう趣旨をもってあえて修正した経緯があります。昨年の十一月の二十日の日に厚生労働委員会で条文の意味と修正部分の解釈などについてここで私も質疑をさせていただきました。
　そこで、私は、基本的には契約期間中は雇用を保障するのが当然のことと、このように思います。ただ、最近の報道によれば、今年十月に来年四月までの契約更新をしたにもかかわらず、十一月二十七日に十二月二十六日で解雇という通告があったケースもあると、こう報道もされております。これは、残りの契約期間の賃金の支払が保障されなければ労働契約法、今言った、第十七条の趣旨に私は反すると、このように思います。
　そこで、今の問題を含めて、この労働契約法の第十七条の解釈についてお伺いをいたします。
○政府参考人（金子順一君）　労働契約法の第十七条でございます。これは今委員から御紹介がありましたとおりの経緯でございます。
　それで、この労働契約法の制定前には民法の六百二十八条というのが実際の実定法においては法律がございまして、契約期間中はやむを得ない事由があるときは直ちに解除できるという規定になっているんですけれども、まさにこの労働契約法におきましてやむを得ない事由がある場合でなければ解雇することはできないということで、厳しい内容の規定になったわけでございます。
　このことから、有期労働契約の契約期間中に中途解約、つまり使用者から見ると解雇ということになるわけですけれども、この場合にどういう取扱いとなるかということでございますが、これは、有期の労働契約はお互いに契約期間について納得して決めたものでございますから、そういう意味で、互いに契約当事者が拘束をされる、そしてその遵守が強く要請されるものだと思います。そうしたことで、使用者がこれを一方的に解除することがやむを得ない事由によることとされるためには、通常、期間の定めのない雇用契約のときよりはやはりやむを得ない事由についても、つまり使用者が解雇できるやむを得ない事由というのはより限定的に解釈されるべきものというように考えているところでございます。
　また、労働契約法第十七条一項によりまして、民法の場合の特例といたしまして、まさに解雇をする場合にはその主張立証責任というものが使用者側の方に課せられたということが明らかになった、こういう趣旨のものであると考えております。
　具体的なこれの適用ということになりますとケース・バイ・ケースということになると思いますが、そういった労働契約法の趣旨にのっとって適切な取扱いができるよう、我々としても情報提供等いろいろ努力をしていきたいと思っております。
○小林正夫君　今の社会で何しろ喫緊の課題が、今言った内定取消しだとか契約が切られちゃうと、また契約していたにもかかわらず途中で解雇通知を受けると、ここの問題だと思います。それから、いろんな雇用問題が発生をして、失業者に対する教育訓練をどうしていくのかと、いろんな問題があるんです。そういう問題も今日は指摘をし、質問もしたかったんですが、与えられた時間が来ましたのでこれで終わりますけれども、能力開発、職業訓練の在り方について、政府参考人を始めとして関係議員に来ていただきました。ただ、質問ができなかったことを改めておわびをして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○津田弥太郎君　民主党の津田弥太郎であります。半年ぶりになります。大分待たされました。
　そこで、ちょっと通告をしていないんですが、大変重要な問題が先週の金曜日に発表されましたので、大臣、御案内のように、年金の標準報酬遡及訂正事案等に関する調査委員会、まさに舛添大臣の直属の野村委員長の下につくられたこの委員会、この報告書が金曜日に発表をされました。我が党がこれまで主張してまいりましたが、この社会保険庁主導による改ざん、つまり消された年金、これを含む悪質、不当な事例が数多く存在をしているということが明らかになったわけであります。
　そこで、この報告書の中では組織性ということを書かれているわけでございます。つまり、社会保険庁本庁からの指示等は見付からなかったが、社会保険事務所の現場レベルでの組織性は存在していたと見ることができるというふうにされているわけであります。
　大臣の私的諮問機関である調査委員会のこの判断について、当然もう報告書を丹念にお読みになった舛添大臣として、社会保険庁の組織的改ざんはあったという認識でよろしいですか。
○国務大臣（舛添要一君）　様々なパターンがあそこに書かれてあって、悪質であったり積極的であったり、それで、それぞれやっぱり一つ一つのケースは違うと思います。
　しかしながら、やはりその組織的な関与がなければあそこまでのことができないであろうという意味においては、これは私は前から申し上げていますように、前は組織的な関与が疑わしいということを申し上げておりました。これはもう日常茶飯事になっていたなというのがそこに出てきている姿だと思っておりますので、厳粛にあの報告書を受け止めております。
○津田弥太郎君　大臣が、組織的関与があったと、疑わしいからあったという形になったわけです。
　さらに、私は、今回のこの報告の中で件数などもるる書かれているんですが、どうしてもこれは氷山の一角としか思えない。当然、この聴き取りの手法等々を考えれば、やはりどうしても全員が本当に正直なことを言ったとは思えないということを考えますと、私は、今回のこの組織的な関与があったという部分についての件数も氷山の一角ではなかったのかというふうに思うんですが、その点についてはいかがですか。
○国務大臣（舛添要一君）　今、野村委員会とともに現実にまず二万件から個別に訪問をして、この改ざんの事実ありやなしや聞いております。今、毎日のように細かい資料が入ってきていますので、これを全体をなるべく早く取りまとめて、今委員がおっしゃったような疑問に対してもきちんと答えたいと思っています。
　そして、個々のケースを特定し、厳正なる処分の対象になるならば、それはきちんとやるということでやっていきたいと思いますから、この全体像、いろんなアプローチの仕方があると思いますけれども、まさにふたを開けてみないと分からないという状況ですから、そういう意味では氷山の一角という表現も当たっているのかもしれません。ただ、その前にもう少しちょっと調査をさせていただきたいというふうに思っております。
○津田弥太郎君　岩本委員長にお願いしたいんですが、極めて国民注視のこの記録問題において大変重要な事実が明らかになったことを踏まえますと、この問題に関する集中審議を本委員会で是非開催をしていただきたいと思います。
○委員長（岩本司君）　理事会で協議させていただきます。
○津田弥太郎君　それでは、労基法の改正問題についての質疑に入らせていただきたいと思います。
　最初に、行政改革が各省進められているわけであります。地方の出先機関が大幅な組織縮小が進められているわけで、私が住んでいます地元の長野県労働局でもハローワークの一部業務が長野市にある労働局に集中化をされ、あるいは岡谷と小諸、分かります、岡谷と小諸、ここのハローワークが実は出張所扱いになっちゃった。これ本当に、出張所の次はもう廃止になるんですよ。これ本当に大変になる。
　これはもちろん長野県だけではなくて全国の都道府県で行われているわけでありますが、先月の衆議院の厚労委員会で、自民党の上川陽子議員が大臣とのやり取りの中で、今後は更に積極的にハローワークの機能を活用していこうという答弁をされているわけでありますが、実は逆の方向に現場はなっているという。私は、特に障害者の方々や高齢者の方々、これ自分たちの町にハローワークがなくなるということになると、随分離れたところに行かなきゃいけなくなるわけです。これは本当に負担が重くなる。もちろん、現役の在職者の方々も大変負担が増えるわけでありまして、これは本当に限界に来ているんではないかというふうに思うんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（舛添要一君）　今委員おっしゃったように、政府全体の行政改革ということで厳しい定員削減計画が課されております。そういう中で、長野県だけじゃなくて、このハローワークの統廃合というようなことが行われていっている。ただ、そのときに、サービスの質を低下させないような出張所にするとか、それから市町村の窓口を使うとか、最大限の努力をしておりますが、全体の政府の枠があります。
　そういう中でございますが、今これだけ雇用問題が厳しい状況なんで、今後とも人員の確保、予算の確保、全力を挙げてこれからの予算編成過程で頑張ってまいりたいと思います。
○津田弥太郎君　私、出張所でサービスは低下はさせないという話は、事務方は言っているんですよ。ただ、ハローワークの仕事というのは単に求人と求職だけじゃないんですよ。その地域の経済情勢、企業、そこにある企業が今後どのような生産計画を考えているか、それに基づいて人員をどういうふうに考えているか。そうすれば、今失業している人が、もしかしたら半年待てば自分の住んでいる地域で仕事が見付かるかもしれない。そうすると、今出張所になっちゃうと、単に、今求人はこれだけですよ、ああ、ありませんね、じゃ、よそへ行ってください、こういう話になってもらっちゃ困るんですよ。
　やっぱり、ハローワークの役割というのは、これセーフティーネットの一つですから、そういう面でも是非大臣、去年も随分予算のときには大臣を応援したんですけど、今回も応援しますから、そこだけは、頑張ってやってください。お願いします。
　そこで、労基法の方に入らせていただきます。
　これ、まず大臣、おさらいという意味でありますが、趣旨説明でもおっしゃったわけでありますが、この改正の主たる目的について簡潔にお述べください。
○国務大臣（舛添要一君）　労働者が健康を保持しながら、そして仕事と生活の調和をきちんと保っていく、そういうことが可能なような労働環境を整備しようと、そのための労基法の改正でありますから、この月六十時間を超えるということについては、法定割増し賃金率を五割に引き上げるということで与野党の合意が成りました。そして、年次有給休暇についても様々な見直しを行っておりますので、やはり先ほど来申し上げましたように、日本は人が宝ですから、労働者が宝であると、こういう観点に立ってワーク・ライフ・バランスということが実現できる社会を目指したいと、それが目的でございます。
○津田弥太郎君　大臣が答弁なされた点は、後ほどまたいろいろ引用をしたいと思います。
　今回の改正の大きな柱というのは、御案内のように、時間外労働に対する割増し賃金率の引上げというところが最大の柱であります。
　おさらいをするならば、まあ釈迦に説法かもしれませんが、現行の二五％の割増し率というのは一九一九年のＩＬＯ第一号条約の決めた基準、我が国においては昭和二十二年の法律制定当初からの水準と。六十年、大臣は昭和二十三年の生まれだからもう還暦になっちゃったんだけれども、それはともかくとして、六十年たっている。平成六年から、二割五分以上五割以下の範囲内で政令で定める率というふうに厚労省にこれ委任をされたわけですね。ところが、結果として何が出たかというと、休日が三五％に引き上げられた、これだけなんです。肝心のところがない。
　今回の法案が衆議院段階で八十時間から六十時間超に修正されたということは、私も一定の評価をするものであります。この六十時間に修正する過程において元・前厚労大臣が大変御努力をされたということも承知をいたしております。大変御苦労さまだったと思います。
　しかし、この六十時間という残業時間というのを、先ほども大臣おっしゃっておりましたが、八十時間で計算した場合ね。六十時間でいくと、これ皆さん、週に大体十五時間残業するわけですね、そうすると四週として六十になるわけです。
　一日の労働時間というと、労働時間だけで十一時間、三時間残業ですね。三時間残業というのは、単に三時間残業だけでは済まなくて、当然、休憩時間とかそういうのが入ってきますから、拘束時間というのはもっと長くならざるを得ない。
　私が絡んでいる製造業の関係でいいますと、どうしても、朝八時から仕事を始める労働者が七時五十九分に現場に着くわけじゃないんですよ。八時から機械が正常に動いて生産、品質の高い生産をしていくためには、やっぱりどうしてもその前の段取りが必要になってまいります。その時間というのはやっぱり人によってもちろん違いますけれども、やっぱり一定の時間が掛かっちゃう。通勤時間も掛かる。というふうに考えていくと、これ、まあ常識的に製造業は大体八時から仕事を始めますから、朝のもう六時前に起きて、通勤時間が大体平均して一時間、夜の九時過ぎまで三時間残業して、これ終わってうちに帰るのがまあ十時から十時半。これは後は例のごとく、ふろ、飯、寝る、こんなふうになっちゃうわけですね。これ、この六十時間のモデルで考えると、これとてもじゃないですけれども、大臣がおっしゃるワーク・ライフ・バランス、ふろ、飯、寝る、一方で、なかなかこれは余裕が果たしてあるんだろうかという気がするわけです。
　そういう点では、今回のこの六十時間というのは私はやはり一里塚である、さらにこれはこの六十時間を更に引き下げていかなければならない。引き下げるというのは、あれですよ、数字を下げるという意味ですね、分かりますよね。私はそういうふうに思うんですが、これ、意見を共有していただけますか。
○国務大臣（舛添要一君）　六十時間に決めたということは、もうそれ以上の労働はしないと、時間外労働はしないと、そういうことでないといけないと思いまして、先ほども申し上げましたように、やはり労働者の犠牲において生産性を上げるのではなくて、イノベーションを含めて、様々な形で努力をしていかないといけないと思いますから、是非、本当にもう理想を言えば、残業をしなくてきちんと生活も家族との時間も趣味もできるというようなことが必要だというふうに思います。
　私、フランスに長かったんですけど、今、飯とかふろとかおっしゃいましたけれども、フランス語でメトロ、ブロ、ドドと言う。メトロというのはメトロ、地下鉄に乗る、ブロというのは俗語で仕事という意味です、ドドというのは寝るという意味。だから、まさにそういうことをやめようということでフランスの労働者は一生懸命頑張ってきたと。メトロ、ブロ、ドドと言います。
　そういうことのないように、これは今後とも、もう六十時間超えたら仕事は、時間外はやらないんだと、そういう認識が広まるべきだと思っております。
○津田弥太郎君　私と意見を共有していただけるということでありまして、更に取り組んでいかなきゃいかぬというふうに思うわけであります。
　そこで、先ほど小林委員のところでも大変議論になった点で、資料も見ていただきたいんですが、今回の改正の中で、言ってみれば、条文にはなかなか読めない隠れた改正の部分、つまり四十五時間のところの問題、もう一度しっかりおさらいをしたいというふうに思います。
　しばらく金子局長とやり取りしますから、大臣、トイレに行ってくるなら今のうちに行っておいて、五分後に戻ってきてください。
　この改正案のこの概要を見ていただくとお分かりのように、この一か月の時間外労働、四十五時間超、この部分について、「労使で時間短縮・割増賃金率を引上げ（努力義務）」、これは先ほどの小林委員が確認された部分でございます。カラーで、わざわざカラーにして書いてあるわけですね。これは極めてこれ強調をされているわけであります。先ほども金子局長お答えになったんですが、この四十五時間超の部分というのはこれ企業規模関係ない、関係なくすべての企業に努力義務が掛かるというふうに考えるわけでありますが、法文の構成上どのような組立てで努力義務が掛かることになるか。
　先ほどお答えになりましたけれども、もっと普通の人が、普通の労使が分かるように、変な専門用語を使わないで分かりやすくもう一回説明してください。
○政府参考人（金子順一君）　まず、大ぐくりの枠組みについて御説明をしたいと思います。
　労働基準法の三十六条の第二項には、時間外労働を抑制するために大臣が告示というものが定められるようになっております。これは法律にそういうふうに根拠があるものでございます。今回の改正では、そこの第三十六条の第二項の告示に何を定めるかということで、従来は割増し賃金率というのは書いてなかったんですけれども、そこに法律改正をいたしまして割増し賃金率を入れると。入れると、結局我々、この後大臣告示を作りますときに必要な割増し賃金率をその告示の中で書くということになるわけでありますけれども、その際に、これは四十五時間を超える部分については現在の法定割増し率、つまり二五％、これを超えるように努めるようにという告示の内容を書きます。その上で法律の元の規定に戻りますと、労働基準法第三十六条のこれは第三項になりますけれども、これに基づいて三六協定を締結、実際に労使がするときにはこの基準に適合するように努めていただかなければいけないという規定が法律の条文の第三項にございます。
　結局、最後はここに掛かって、全部丸めて申し上げますと、四十五時間を超える部分については労使で努力をしていただくということが法律と告示の内容によって一つのパッケージとしてでき上がると、こういう構造になっているところでございます。
○津田弥太郎君　分かりました。
　その三十六条二項に基づき本法案の施行後に定めることになります大臣告示、どういう内容になるか、もう一度お願いします。
○政府参考人（金子順一君）　まず、この時間外労働の告示でございますけれども、一つは、時間外労働の上限を月に四十五時間までとするこの限度基準告示でございますが、ここにつきまして、この基準、現在、月単位ですと四十五時間ということが書いてあるわけですが、この限度時間を超えて時間外労働を起こさざるを得ない特別の事情があると予想される場合に締結いたします、これは特別条項付きの協定と言っておりますけれども、この際には法定を超える割増し賃金率を定めること、こういうことにつきまして必要な措置を講ずるという内容のことをこの告示の中に書き込むということを予定をしているところでございます。
○津田弥太郎君　法定を超える割増し率ですね。
　この四十五時間というのは、この時間外労働の限度に関する基準の中で、三六協定で定める延長時間の一か月の上限を念頭に置いたということであります。当然、これは過労死の認定基準としても、これ以降、業務との発症の関連性がだんだん強くなるという医学的な知見も見られているわけであります。この四十五時間というのは、先ほどの小林委員のときにも答弁をされたように、労働者の平均的な残業時間を考慮し、およそ八割の労働者はこの範囲内に収まるということに設定されているというふうにお答えになったわけであります。
　結果として、この特別条項付き協定を結べばそれ以上の時間を設定することは可能になるわけですよね。月四十五時間を超える残業は、これは可能ではあるんだけれども、厚生労働行政の上では、これは四十五時間を超える部分はあくまでも例外として位置付けられているという認識に間違いありませんね。
○政府参考人（金子順一君）　そもそも時間外労働そのものが例外的にという考え方でありますが、更にそれを超えた四十五時間については、今委員がおっしゃったような意味で例外と、例外的なものであるという扱いで私どももとらえておるところでございます。