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○政府参考人（土屋喜久君）　先ほども申し上げましたように、今回の事態が起きている背景の中で、法令の規定という面では、私ども制度を所管する立場にありながら、必要なときに報告を求める権限も持っていなかったという中で起きているという状況がございます。
　そういった状況の中で、今回、報告徴収の規定も整備をさせていただき、また確認方法について疑義があるときには適正実施勧告を行うというような規定も整備をさせていただくことをお願いをしているわけでございまして、こういったことを通じて、規定の上では民間と同等にということでない面があろうかと思いますけれども、同様の形で、民間と同じような形で障害者雇用の適正な運用ということについて問題があったときは対応ができるというふうに考えているところでございます。
○礒崎哲史君　問題があったときには対応できるというお話なんですが、問題はどうやって発覚するんですか。誰かがチェックできるからそこで問題が発覚すると思うんですが。
　そもそも、昨年明らかになった不祥事の事の発端というのは、過去に独立行政法人でもそういった虚偽報告の事案が発生しました。このときのいきさつに関しても前回の調査報告書の中で書かれていますけれども、そのときは、民間事業主ではなく厚生労働省の所管する独立行政法人においてそういう事案、虚偽報告の事案が発生したんだけれども、納付金制度が適用されず厳格な調査の対象となっていなかった組織という、そういう言い方をされているんですよね。結局、そうすることによってなかなかそれが発覚しなかったということ、これがやはり問題点としてもこの報告書の中でも指摘されていたと思います。
　厳格な調査の対象がなされなかったがゆえに埋もれていた、不祥事が埋もれてしまっていた、あるいは不祥事を起こすような体質になってしまっていたというのがこのときの指摘だというふうに思います。
　今回も、そうするとやはり、何をもって不祥事といいますか問題があるというふうに発覚するのかどうか、チェック機能が、外部からの目がなくてどうやってそうした問題点を見抜くことができるのか、それについてはどのようにお考えなんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　その点に関しては、まず今回起きたこととの照らし合わせで考えましても、まずはそういった問題が発生しないように防止をしていくという観点が大事ではないかというふうに思っております。
　その点に関しては、昨年十月に策定をした政府としての基本方針、対応方針である基本方針の中におきましても、まず私どもが、これまでやっていなかったことを新たにやらなくてはいけないという意味で、私どもがそういった障害者雇用への対応をしていくための手引きを作って、きちんとどういう実務をこなしていただくかということを明確にしていくと。それと併せて、いわゆる六・一の通報をいただくときにチェックシートをお配りをしていますので、チェックシートに基づいてきちんとルールどおりの確認などができているかということを確認をしていただくというようなことを基本方針の下で取り組むことにしておりまして、このチェックシートは私どもの方に通報書と一緒に提出をいただくということにもしているところでございます。
　こういった形でまず問題の発生を未然に防止をするということがあると思いますし、またその結果どういう雇用状況にあるかということについては、今回の法案の中でお願いをしておりますが、各機関が自らその状況を公表するということをしていただくことにしていますので、そういった形で社会的にもオープンにして評価をいただくというような形にしていく。そのために、その手前のいろんな手続をきちんと各省各機関がやっていくということを心掛けていただくということでやっていくということをこれまでの対応の中で盛り込ませていただいているところでございます。
　それでもなお問題が発生する場合というのは、例えばいろんな端緒で私どもがその状況を知るということはあると思います。チェックシートなどの上ではっきりとそういう問題が見えてくるというのはなかなか深刻な事態だとは思いますけれども、そうでなくても、いろんな意味での御相談であるとか御連絡であるとか、そういったものをいただく場合もあると思いますので、そういったことを踏まえて、先ほど申し上げたような適正にやっておられるかどうかということについて疑いがあるような場合には、各省にまず問い合わせ、また報告徴収の権限を使って報告を求めというようなことに取り組んでいくということを考えております。
○礒崎哲史君　今回、計画の策定とそれの経過報告というものも年に一回以上という規定になっていますので、その意味では、情報開示をある程度することによってチェック機能を高めていると、そういう側面も恐らく厚労省さんとしてはあると思うんです。あると思うんですが、本当に外部に出せるものというのはやっぱり限られると思うんですよ、逆に言うと。
　じゃ、実際にどういう人を雇ったんですかといったら、そこは個人情報に触れていくことになるわけですから逆に出せませんよね。出せないからこそ、そういう、場合によっては個人情報にすらチェックすることができる立場の人が本当はいると、まさに厳しい目でチェックすることになってというふうに私はつながっていくのかなと思いますし、そもそもそうならないように、途中で質問しましたけれども、だから誰が責任者になるんですかということも言いました。やはり責任者になる人がそういう事態にならないように自ら正しくきちんと運営していくということ、そういう意識付け含めて、やはり今回の体制では若干実効性について少し問題が残るのではないかなというふうに、この点、私は見ていますので、今後、また指針等で作っていくと思いますが、何を公表していくのかということも含めて、本当に実効性のある、透明性のある報告になるように、その指針の中身含めて御検討をいただきたいというふうに思います。この点は非常に要注意な点だと思っています。
　それと、ちょっともう時間がないんですが、今日、総務省さんの方からも来ていただいているので、総務省さんに関わる質問なんですけれども、合理的配慮の提供義務に関してなんですけれども、この合理的配慮の提供義務の違反が発生したような場合に、それに対応する、改善を図っていくために、行政において指導するべき立場の人は一体誰になるのか。指導を受ける側が国だったり地方自治体であった場合に、その人たちに対して行政指導をする立場の人たち、誰が権限を持っているのか、その点について確認をさせていただきたいと思います。国と地方と、それぞれについてを確認をさせていただきたいと思います。
○政府参考人（柴崎澄哉君）　お答えいたします。
　各府省に対しまして、まず、障害者雇用促進を所管する厚生労働省からの対応というものもあろうかと存じますけれども、障害者本人の救済という観点でございますけれども、これにつきましては、各府省におきましては、昨年十月、関係閣僚会議で決定されました基本方針、及び昨年十二月に人事院から発出いたしました合理的配慮指針、これらに基づきまして、障害者本人からの相談を受け付ける相談員を配置すること等により相談体制を整備しているところでございます。障害者である職員は、合理的配慮の提供に関してこれらの相談員に相談することができるというふうなことでございます。
　また、人事院には公平審査制度がございまして、障害者である職員は、人事院規則一三—五第二条に基づいて人事院に対して苦情相談を行うことや、国家公務員法第八十六条に基づき、勤務条件に関し行政上の措置を求めることもできるというふうになっているところでございます。
○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。
　障害者雇用促進法におきましては、地方公共団体を含む事業主は、合理的配慮に関して障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制の整備等の措置を講じなければならないとされております。
　そこで、障害者雇用促進法全般について、法定雇用率の達成とともに、厚生労働省さんにおいてそういった権限を用いて御指導いただいていると思いますけれども、私どもといたしましても、地方公務員法の平等取扱いの原則等ございますので、その点については必要に応じて助言等を行っているところでございます。
　この救済という観点ですが、仮に地方公共団体に雇用されている障害者が合理的配慮に関して不満がある場合には、当該地方公共団体が整備する相談窓口等に対して相談ができますとともに、今回の法改正により、地方公共団体が新たに選任することとなる障害者職業生活相談員に相談することができると考えております。
　また、元々中立的で専門的な人事機関として、地方公務員法に基づいて設置をされている人事委員会又は公平委員会、こういったものもございますので、こちらで苦情の相談を行うこともできます。さらに、勤務条件ということに関しますと、人事委員会又は公平委員会に措置要求することもできることが規定されております。
　これらによりまして、障害者に対する合理的配慮の提供について適切な救済が図られるものというふうに考えております。
○礒崎哲史君　もうこれで終わりますけれども、それぞれ実際にもう仕事をされている方の中で、やはり自分のその今の状況を訴える先がどこになるのか実は分からない人たちが結構まだいます。ですので、是非、今回新たに設置したものも含めて、どういうところに行くことによって今ある問題が解決できるのか、そのことについて対象者の方たちに分かりやすく情報発信していくことについても取り組んでいただければということをお願いしまして、質疑を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○山本香苗君　公明党の山本香苗でございます。
　まず最初に、ちょっと通告していないんですが、午前中の小川委員と、また石橋理事が取り上げられました公務部門におけます障害者雇用の就職状況について一点お願いがあります。
　私たちの元にもかなりいろんな声が寄せられております。特に、国税庁につきましては、現在、税務大学校で研修が行われているんですが、ほかの税務職員採用の研修生とほぼ全く同じ条件、また環境の下で受けていて、特に発達障害を伴う精神障害のある方にとってはかなりハードだと。実際、付いていけるかどうか不安だと感じている方が多いと伺っております。税務大学校の研修につきましては、我が党でヒアリングをした際からも理解が十分でないと思われる発言が多々あって、以前から物すごく懸念をしておりました。
　先ほど答弁の中で、土屋局長の方から、今後各省庁に対して離職理由だとか定着に向けての課題とかヒアリングをしていくと、そのようなお話、各省庁に対して、ありましたけれども、是非、障害特性や具体的な困り事について、各省庁にヒアリングするだけじゃなくて、当事者へのアンケートということを是非実施をしていただきたいと思います。
　その上で、集約した内容から、現場での合理的配慮に当たる当たらないとか、そういったものを具体的な事例としてお示しをしていただきたいと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　今御指摘のありました国税庁のケースについては、ちょっと私どもとしても十分に承知をしていない点でございましたけれども、今後のヒアリングの中で、定着、離職というだけじゃなくて、これからの定着に向けた課題を考える、あるいは離職の未然防止をするというような観点から、国税庁にも事情をよく聞いていきたいというふうに思います。
　また、当事者の方からということについては、これは、現在考えておりますのは、六月一日現在のその通報に併せて特別な調査をさせていただきたいという中には、採用された障害者の方へのアンケート調査も含んでおりますので、御指摘の点も踏まえてアンケート調査の内容を工夫していきたいと思います。
○山本香苗君　済みません、通告していなくて、突然でございましたけれども、お答えいただいてありがとうございます。
　ちょっと順番を変えさせていただいて、大臣、最初にお伺いさせていただきたいんですけれども、ちょっと説明長くなりますが、先日、脊髄性筋萎縮症、ＳＭＡの当事者の方が集まって情報交換するＳＭＡサミットというものが大阪市内で開催されまして、参加をさせていただきました。ＳＭＡというのは、生まれながら徐々に筋力が低下して、筋萎縮が進行する難病なんです。十万人に一人から二人発症すると言われております。
　参加者の方々は、十代から五十代まで男女十一人。もっと本当は多く来る予定だったんですけど、ちょっと病気で来れなくなったとか、調子悪くて来れなくなったということで十一名だったんですが、西日本各地から電動車椅子だとかストレッチャーで集まってこられました。
　九州福岡から参加した女性は、短大在学中にインターンシップを経て、この四月から地元企業で働き始めました。その企業で初めての障害者枠での採用で、就職するまで半年以上掛かったわけですが、その間、採用担当者が社内を説得して回ってくれて、時間を掛けて受入れ準備をしてくださったそうです。介助者だけではなくて、社員の人も助けてくれると物すごくうれしそうに語っておられました。
　同じくこの春大学を卒業した二十代の女性は、障害者枠のある十社を受けたんだけれども、筆記や面接に進んでも、介助が必要ですと言った途端に不採用となったそうです。しかし、現在もめげずに明るく就活を続けておられまして、自分でアクセサリーを作ってスマホアプリを通じて販売されています。
　生後六か月でＳＭＡを発症して、全身の筋力がほとんどない四十代の女性の方は、自宅で両親やヘルパーの介護を二十四時間受けながら、僅かに動く右手で数多くの企業広告のイラストを手掛けて、絵本作家としても活躍をされています。作品見せていただきましたけど、ほんの僅かな指の動きだけでこんなにすばらしい絵が描けるのかと、とても感動しました。
　状況はそれぞれ皆さん異なるんですが、障害があってもやれることはたくさんある、職場や通勤における介助を認めてほしいと、そのように訴えておられました。その姿を見て、私も物すごく考えさせられました。障害があってもサポートさえあれば働けるのに、認めない制度って一体何なんだろうと。障害者雇用を進める進めると言いながら、制度に当てはまる人しか支援しないって、どう考えても私は理解ができないんです。
　この問題について、大臣、衆議院においても、今後、省内において労働と福祉の関係部局の連携に向けての体制を整備し、どのようなことができるかといった点について検討を深めてまいりたいと御答弁されておられますが、この問題、今までもう十分議論してきたんです。検討のための検討ではなくて、確実に結論を出していただく、解決するための検討としていただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（根本匠君）　障害者の就労を進めていくに当たって、通勤あるいは勤務における介助、これについて労働施策と福祉施策の連携を求める御意見は様々いただいております。
　この点について言えば、労働政策審議会の意見書において、重度身体障害者などにおいて、例えば通勤に係る継続的な支援のニーズが存在することを踏まえつつ、通勤支援、これは通勤支援という形で審議会の意見書がありますが、言われていますけど、要は労働施策と福祉施策の連携をどう進めていくかと、本質はそこなんだろうと思います。
　今、委員が様々な例を御紹介いただきました。個別個別で様々な事例があると思いますが、そして、今、障害者の皆さんの、いわゆる実際に会社で仕事をする、あるいは在宅で仕事をする、いろいろな機器も進展していますから、そういう形で活躍の場が広がっていると私も思います。
　その意味では、厚生労働省内に労働や福祉等の関係部局の連携に向けて体制を整備して、これは厚生省と労働省が一体となったこの意味もあるわけですから、そこは体制を整備して、今委員がおっしゃられたように、要は、検討のための検討ということではなくて、課題を解決するという姿勢でどのようなことができるのか、ここは検討していきたいと思っております。
○山本香苗君　大臣、その体制はいつ立ち上げていただけますか。
○国務大臣（根本匠君）　できるだけ速やかに体制を整えたいと思います。
○山本香苗君　できるだけ早く、しっかりと解決すると期待しておりますので、よろしくお願いしたいと思います。
　次の報酬改定に向けて、今在宅で就業している重度障害者について、その実態を把握するための調査研究を行うと伺っておりますが、なぜ在宅の重度障害者だけなんでしょうか。
○政府参考人（橋本泰宏君）　今委員から御指摘いただきました点でございますが、こちらにつきましては、在宅での就業支援の問題につきまして地方分権の関係での地方からの提案がございまして、それを受けて昨年十二月に閣議決定した平成三十年の地方からの提案等に関する対応方針というのがございます。この中で、「常時介護を必要とする障害者の在宅での就業支援の在り方について検討し、二〇二一年度の障害福祉サービス等報酬改定に向けて結論を得る。その結果に基づいて必要な措置を講ずる。」というふうにされております。
　これを受けて、今年度、今委員が御指摘いただきました調査を実施するべく今検討を進めているところでございます。
○山本香苗君　障害が重いから在宅勤務と可能性を狭めないでほしいと、私たちもみんなと同じように通勤して、お昼にはランチに行って、帰りには買物して帰りたいと、そうサミットの参加者の方に言われたときに、はっとしました。移動が大変だからテレワークの方が重度障害者の方にとってはいいんじゃないかって、私自身も重度障害者イコールテレワークというような感じでどこかで決め付けていたんじゃないかなと反省しました。
　在宅で働くか、職場で通って働くのかと、それを決めるのは彼女たち自身です。制度によってその決定を私はゆがめることはあってはいけないと思います。是非、在宅勤務以外のケースの実態についても把握をしていただきたいと思いますが、部長、いかがでしょうか。
○政府参考人（橋本泰宏君）　先ほど申し上げましたように、私ども、今年度、在宅で就業している重度障害者の実態を把握するための調査研究を行うこととしております。その中で、今委員御指摘になりました、在宅以外も含めた重度障害者の就業実態につきまして把握するよう工夫ができないか検討させていただきたいと思っております。その上で、その就業支援の在り方について検討して、関係部局ともしっかりと連携しながら取り組んでまいりたいと思います。
○山本香苗君　是非とも在宅以外のケースも実態を把握していただきたいと思います。
　検討の状況というのをただ待っているわけにはいきませんので、できることから一つ一つ進めていかせていただきたいと思います。
　職場に介助者等を配置する場合に必要な費用四分の三を企業に助成する介助助成金、対象障害者ごとに支給期間十年となっているわけでありますが、五年延長することも可能なんですよね。だったら、支給期間十年を十五年と初めから延長するなど、支給期間の延長をしていただきたいと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘の助成金につきましては、まず、職場介助者の配置、委嘱の助成金ということで、こちらの方は支給期間を十年としていて、更に継続してそれを行う事業主に対して、その継続措置に関する助成金として五年間の助成を行うというのを平成十七年から制度化をしているものでございます。
　この助成金については、納付金制度の中でやっているということもございまして、助成金の性格としては、事業主の方の一時的な経済的な負担の軽減を図っていくという観点からやっているという観点がありますが、その観点に加えて、雇用の継続を図る観点から、十年を超える長期についても支給期間とするという検討の下で十七年からやっているということがございますけれども、今申し上げた納付金に基づく助成金の趣旨であるとか、あるいはこの助成金の支給実績や効果などもよく見まして、御指摘も踏まえて必要な対応を検討してまいりたいと思っております。
○山本香苗君　この助成金は、使って介助者を配置、委嘱する場合、一人の介助者としか契約ができないこととなっています。これでは、介助者が対応できない場合、仕事ができないことになってしまうんですが、例えば事業所との委託契約とするなど、複数の介助者への委嘱を認める等、運用改善というものを図っていただけないでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘のあった条件につきましては、支援対象となる個々の障害者の方の業務遂行のために必要な介助というのを適切に御担当いただくという観点から定めているものでございますけれども、この条件につきましても、元々の助成金の趣旨であるとか助成金の実績や効果などの状況も把握、勘案をいたしまして、必要な対応を検討してまいりたいと考えております。
○山本香苗君　必要なんです。ですから、是非改善してください。
　もう一つの通勤援助者の委嘱助成金については、支給期間一か月なんですよね。もう是非これも延長して、検討していただきたいと思うんですが、これも一人にしか委嘱できないことになっているわけです。
　この点も改善を是非併せて検討していただきたいと思いますし、もうそもそも通勤と職場となぜ分けなきゃいけないのかと。通勤と職場においても介助が必要な場合、一体のものとして助成できるような工夫はできないでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　通勤援助の助成金につきましては、事業主の方が雇い入れた障害者について就職の初期段階で通勤の援助を行う、例えば通勤経路を覚えるとか通勤上の安全確認をするなどの援助をするという観点から設けている、そういう支援をする方を委嘱した場合にその費用を助成するということで、支給期間も一か月というふうにしているところでございます。
　一方、通勤支援の観点からは、通勤を容易にするための措置という点で、住宅や駐車場の借り上げであるとか、あるいは住宅手当の支払、それから通勤用バスの運転者の委嘱などについても助成金メニューを設けておるところでございまして、こういう観点もあって介助の助成金と通勤支援の助成金を分けてやっているということがございます。
　それぞれの助成内容によって整理をされているところでございますが、今、様々御指摘をいただいた点を踏まえて検討してまいりたいと考えております。
○山本香苗君　そもそも、これらの助成金というのを活用して支援を行うかどうかは事業主の判断であって、助成金で問題が全て解決するわけではありませんが、この助成金の支給期限の延長だとか運用改善を図ることによって働ける障害者が増えるわけであります。是非御検討いただきたいと思います。
　先ほど、川田委員の御質問の中でも、トイレと食事の話とか出ていました。実はこの間、いろんなところに聞いて回ったんです、実際使うようなところに携わるような方々に。使えないと思っていらっしゃるんですね。だから、制度もちゃんと周知がきちんとなされていないんじゃないかと思いますし、また、様々使い勝手が悪いことを具体的にいろいろ、今挙げるわけにはいかないですが、たくさん伺いました。
　是非、厚生労働省としても、まず利用の実態を、現場のヒアリングとかしていただいて、是非よく把握していただきたいと思うんです。その上で、そういった支給期間であったり、また制度の目詰まりしているようなところを一つ一つ解消していっていただきたいと思うんですが、どうでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘のあった助成金の制度は、納付金制度に基づく助成金ということもございまして、高齢・障害・求職者雇用支援機構が実際の制度の運用を担当しております。
　機構ともよく相談をいたしまして実態の把握をまずさせていただき、あわせて、今御指摘があったような制度の具体的なところでの周知が十分かどうかということもきちんと検証した上で、そういった周知もしっかりやらせていただきたいと思っております。
○山本香苗君　ちょっと二点、合理的配慮についてお伺いしたいんですが、介助者が社内に入ることによる情報漏えいを懸念して採用を断るというのは、これ合理的配慮義務違反とかにはならないんでしょうか。また、求人票に堂々と車椅子不可と書いているというものも違反にならないんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　障害者雇用促進法におきましては、まず、全ての事業主が障害者雇用に関して社会連帯の理念に基づいて雇用の場の提供に努めなければならないとした上で、民間事業主あるいは地方公共団体は、障害者でない方との均等な機会を確保するために、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないとされているところでございます。
　この必要な措置、合理的配慮については、やはり事業主の方がまずもって応募者の方と個別に話し合って、その特性に配慮した合理的配慮がどういうふうにできるかということ、できるかどうかも含めてどういうふうにできるかということを検討することが適切で、今お話があったような介助者の付添い等の介助についての利用の申出があった場合についても同様に、まずきちんとお話合いをいただくということであろうと思います。
　その点から申し上げますと、応募者からの付添いの希望の申出があったことのみをもって不採用というようなことをしたということであれば、これは今申し上げたような法の趣旨に反するものであるというふうに考えております。
　いずれにしても、両当事者の相互理解の中でできるだけ合理的配慮が提供されることが重要でございますので、話合いをまずはきちんとやっていただきたいというふうに思います。
　それから、車椅子は不可というものについては、こちらの方は、合理的配慮の提供義務という観点ではどう考えるかということについて、個別の事情について判断をしていく必要があるかと思いますけれども、場合によっては、そもそも障害者であるということを理由とした差別に該当するという可能性もあるというふうに考えております。こういった点についての御相談があれば、必要な措置を我々としても対応していくということだというふうに思っております。
　　　〔委員長退席、理事そのだ修光君着席〕
○山本香苗君　分かりました。じゃ、具体的にまた相談させていただきます。
　先ほどから御質問がありました公務部門におけます障害者の活躍推進計画のところについて私もお伺いさせていただきたいと思いますが、そもそもこういう仕組みを入れずともできていなくちゃいけないと、それが当たり前という状況でありますが、雇用の質を高めていくために、今回の改正案七条で、国及び地方公共団体は、厚生労働大臣が定める指針に即して障害者活躍推進計画を作成し、公表するという仕組みが盛り込まれたわけであります。
　ここに指針に即してとありますし、また、今回の水増し問題の教訓からすると、この計画策定を国や地方公共団体の裁量に任せっきりにするなんということはあり得ないと思います。そのためには、指針には、最低限必ず書かなきゃいけない必須項目と言わば公務部門のスタンダード部分と、そして各府省の職務内容等実情に応じて追加する項目といったものを記載させるというような工夫をすべきじゃないかと、濃淡きちっと付けさせるべきじゃないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘いただきましたように、今回の法案の中では、私どもが策定をする指針に即して各機関の任命権者が推進計画を作成するということになっております。
　各機関の実情や方針を踏まえつつも、私どもが策定をする指針に基本的には十分踏まえていただくということが大切ではないかというふうに思っておりますとともに、今お話がありましたように、各機関の実情や方針を踏まえてという観点からは、計画の実効性を確保する上でも必須項目になるようなものと、それから各府省の実情に応じて書き込んでいただくことが適切であるものとあるのではないかというふうに思っておりますので、御提案の点は一つの有効な考え方ではないかと思っております。
　作成指針については、法案が成立した場合には、公労使あるいは障害者代表の方にも構成員としてお入りいただいた審議会の障害者雇用分科会において御議論いただくことにしておりますので、御提案の点も含めて、内容を検討していきたいというふうに思っております。
○山本香苗君　その必須項目の中に、先ほど来より皆さんおっしゃっているように、計画策定における当事者参画というのをきちっと入れてもらいたいんです。いかがですか。
○政府参考人（土屋喜久君）　先ほど大臣からも申し上げましたように、働く障害者の方の御意見をきちんとお伺いするということは大切だというふうに私どもも思っております。
　各府省のお考えの中でどういう形でというのはいろいろあるかと思いますけれども、障害をお持ちの職員の方の意見を聞くということは必ずやっていただく必要が、やっぱり当事者参加の観点からも必要ではないかというふうにも思いますので、その点、審議会でも御議論いただきながら、指針の内容を検討していきたいというふうに思います。
○山本香苗君　済みません、聞くんじゃなくて、私、参画すると言っているんですね。聞くと参画、全然違うの、そこは御理解いただけていますよね。ここはやっぱり各省庁の裁量に任せちゃいけないところなんですよ。
　もう一回お願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘の点も踏まえて対応していきたいというふうに思います。
○山本香苗君　あと、計画公表の方法なんですけれども、各府省ばらばらではなくて、ちゃんとアクセシビリティーに配慮した方法で、統一した方法でしていただきたいと思います。いかがですか。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘いただきましたように、各府省の取組が公表していくことになるわけですが、それが、それぞれ自ら発表していただくということにまず重要な意味があると思いますけれども、また、各府省の取組が全体として見渡せるような形にしていくということも大切ではないかというふうに思いますので、例えば私どものホームページで全体にアクセスできるような何かを作るとか、そういうこともあるかと思います。そういった公表の仕方についても今後の御議論の中で具体的に考えていきたいというふうに思います。
　　　〔理事そのだ修光君退席、委員長着席〕
○山本香苗君　ちょっと時間が迫ってきましたので、障害者職業生活相談員、職業生活に関する相談及び指導を行うという形になっているわけでありますけれども、この方が資格認定講習など研修を受けてすぐ万全の体制が取れるわけはないと思うんです。
　この生活相談員の方が相談を受けた場合に、合理的配慮に当たるか否かの判断というのは、個々の相談員が判断するということではなくて、各省庁にやっぱりチームで置いて、チームを設置して判断して、決して一人の相談員に抱え込ませない、こういう体制をつくるべきだと思います。
　また、障害のある職員が、選任された相談員には相談できないこともあると思うんです。ですから、相談員以外にも相談できる窓口を各府省の中に設置するとともに、この法律を所管する厚生労働省においても、他省庁の障害のある職員からの相談を受けられる窓口、こういったものも設置すべきだと思うんですが、どうでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘のとおり、職業生活相談員の方が受けた相談を一人で抱え込むというようなことのないように、職場全体でサポートする体制を整備するということは重要ではないかと思っております。
　また、あわせて、その相談員の方に相談しづらいようなことを相談できる窓口として働いている方向けの相談窓口を設置するということも重要で、この点は、昨年秋に策定した基本方針の中でも、そういう相談窓口を設けるということは内容として盛り込んでいるところでございますので、各府省に今御指摘のあった点など対応を促していきたいというふうに考えております。
○山本香苗君　厚生労働省、他省庁から受けるような窓口は置かないんですか。
○政府参考人（土屋喜久君）　まず、合理的な配慮の判断とか、そういうことについては、厚生労働省としても民間企業を含めた知見など、状況などを含めた御相談に対応できるようにしていきたいと思いますし、また、働く障害者の方の御相談ということについては、例えばハローワークにおいて直接相談に対応するというようなことを含めて、それによって必要なときには職場適応支援者などを各府省に伺わせるというようなことも含めて対応してまいりたいと考えております。
○山本香苗君　聞いていることは違うんですよ。厚生労働省のところに、各府省で働いている方、公務部門で働いている方が相談できる、自分の省庁へなかなか言いにくいから相談できるということをやるべきじゃないですかと言っているんです。
○政府参考人（土屋喜久君）　失礼しました。
　各府省で働いている方が、省内での相談ではなかなか相談がしにくいという場合には外部の相談窓口があるということは、これも大事なことだというふうに思います。
　私どもの省としてその点についての対応という意味では、先ほど申し上げましたように、ハローワークにおいて各府省で働いている障害者の方からの相談にも応じていきたいというふうに思っておりますので、ハローワークと申し上げているのは、出先機関などを含めて身近な機関としてのハローワークでという趣旨でございますが、まずそういったところでの御相談に対応し、各府省に対して職場適応支援とかそういう意味での御支援も含めてサポートをしていきたいというふうに考えます。
○山本香苗君　いや、そういう相談受けることによって、ちょっと宮崎さん申し訳ないんですが、相談受けることによって、そこを端緒としてチェックすることも可能だと思うんです。
　この法律、所管しているのは厚生労働省です。さっき人事院の方は、この制度のことについては厚生労働省だと答弁されていたじゃないですか。ですから、この制度の中での話については厚生労働省で窓口を設けてきちんと相談に乗ると。外部のところ、それは別に否定はしませんよ。ですけど、他省庁で、公務員で、外部になかなか言えないです。同じような形で、厚生労働省にこれ合理的配慮になるのかどうなのかというところを聞くようなところがあってもいいじゃないですか。そこを端緒として報告徴収求めてということだってできるわけです。
　大臣、今聞いていらっしゃったと思いますけど、どうでしょう。やりましょう。
○国務大臣（根本匠君）　今回の法律については、まず各省庁できちんと官房長をトップにして責任者を決めて、そして具体的な実務の責任者も決めて、そして計画も作ってしっかりやれよと、自律的に、まず私はこれが基本だと思います。その中で、相談窓口もつくる。
　我々、関係閣僚会議もやって、そういう実際の配置状況等々も含めてこれはフォローアップしていくわけですから、基本形は私はそこが基本だと思いますが、ただ、その中でも、今委員がお話しになられたような状況があるという可能性があるということでいえば、これは厚労省、全体見ているわけですから、要はトータルのいろいろな相談にあずかるということも、厚生労働省としてはそういう役割を果たしていく必要があると私は考えております。
○山本香苗君　大臣、ありがとうございます。
　やっぱりこれやらないといけないと思います。ずっと置いておくという必要性はないかもしれませんけれども、今いろんな形で皆さんとてもお困りです。各省庁が認識が高まっていればいいですけど、まだ、申し訳ないですけど、理解が非常に低いところもたくさんあります。言葉が通じないケースもあります。是非、そういったときに気軽に厚生労働省でも相談を受けられるという形にしておけば、うまく連携取れるじゃないですか。そういう形を是非するために、別に通告して何かする、すごく強い権限を厚生労働省が持っている状況ではないわけですけれども、しっかりお互いサポートしていくための端緒として、言いやすいところに言えるような形にするという一つの手段として、そういうものを置いていただきたいと。
　是非大臣、よろしくお願い申し上げまして、質問を終わります。
○宮崎勝君　公明党の宮崎勝です。
　まず、今般の行政機関における障害者雇用率の水増し問題を受けまして、公明党といたしましても対策本部を設置いたしまして、昨年の十月に緊急提言を行い、また、今年の一月には第二次提言ということで大臣に申入れをさせていただいたところでございます。今回の改正案にはこうした提言の内容が多く盛り込まれているところでございまして、その点は評価をいたしますけれども、この改正案等によりまして、障害者の方々が職場に定着をして、またやりがいを持って仕事ができる、そのようにしていくという、そういう必要がありますので、その観点から何点か質問させていただきたいと思います。
　まず、人事院にお伺いしたいと思いますが、今年度の選考試験でございます。先ほども質問がございましたけれども、申込者数が八千七百十二人で、そのうちの受験上の配慮を必要とする人が千五百二十四人と。そして、高卒程度の第一次試験、筆記試験による第一次選考を通過した人が二千三百二人と、最終的に各府省の選考を通った合格者が七百五十四人というふうに伺っております。
　そこで、伺いますけれども、今回の選考試験の実施状況につきまして、まず人事院としてどのように評価をされているのか。また、障害者の特性に応じた合理的配慮の面でどのような課題があったと認識しているのか。また、今年度も試験を実施するというふうに伺っておりますけれども、今回の試験の結果を踏まえてどのようにそれを今年の試験に生かしていくのか。これについてまずお伺いしたいと思います。
○政府参考人（三田顕寛君）　お答えいたします。
　平成三十年度の障害者選考試験のうち、人事院が実施いたしました第一次選考におきましては、全国二十二か所の試験会場において、各府省からの協力も得て約九百五十名のスタッフがその対応に当たりまして、受験された方への受験上の配慮も行いつつ、おおむね円滑に実施ができたものと考えております。
　本年度の障害者選考試験につきましては、昨年度の実施状況なども踏まえまして、第一次選考における受験上の配慮といたしまして、視覚障害のある方について電子ファイルの試験問題集により受験できることをあらかじめ明示することや、聴覚障害のある方につきまして試験室への手話通訳士の配置を選択可能とすることなどの措置も行うこととしているところでございます。
○宮崎勝君　電子ファイルということや手話通訳士の用意をするというようなことも今回はしていくということでございますが、更に伺いますけれども、今回の選考試験ですけれども、法定雇用率を達成したらそれでよしとするのではなくて、我が党の提言でも要望していますけれども、試験の実施結果の検証を厳しく行った上で、障害者の特性に合わせた受験環境への改善ということを今後も行っていかなければいけないというふうに思っております。
　その上で、今後もある一定数の障害者の雇用を確保することを目的として、今後も定期的あるいは恒常的に選考試験を行っていくべきではないかと考えますけれども、今後の実施方針について伺いたいと思います。
○政府参考人（三田顕寛君）　お答えいたします。
　本年度の障害者選考試験につきましては、各府省が本年末までに採用が行うことができるように九月から十一月にかけて実施することを予定しておりますが、来年度以降の障害者選考試験の実施につきましては、昨年度及びこれから行います本年度における障害者選考試験の実施状況ですとか各府省の個別の選考採用等も含めた採用の状況、さらには各府省からの要望、そういったことなども踏まえまして検討してまいりたいと考えております。
○宮崎勝君　是非、今後もより良い環境ができるような形で進めていただければというふうに思っております。
　その上で、今回の公務部門における採用計画ですけれども、四千名を超える大量の採用計画ということでありますので、先ほど来ありますとおり、単なる数合わせということは厳に慎むべきであると考えております。
　その観点から、この障害者の採用に当たっては、インターンシップとか職場見学とか、そのような機会を確保するなど、きめ細かなマッチングを行い、障害者の障害の程度に応じた採用を丁寧に進めていくべきだというふうに申入れでも行ってきたところでございます。
　このインターンシップや職場見学など、きめ細かなマッチングの取組について実際にどのように行われたのか、確認をさせていただきたいと思います。
○副大臣（高階恵美子君）　国家公務員あるいは地方公務員として採用されるに当たりまして、就職を希望している方々、求職活動を行う段階から採用後の職務の内容、それから職場の雰囲気、こうしたことにいろいろな不安あるいは疑問をお持ちになることは当然だろうと思われます。
　こうしたことから、採用選考の前段階から円滑な職場生活への導入支援を行うべきと考えておりまして、幅広くマッチングのための機会提供をさせていただくことを考えてまいりました。
　具体的に申しますと、就労採用セミナーの実施、あるいは職場見学会の実施、そしてある一定期間の職場の実習、こうした取組をそれぞれのところで実施していく、さらにこれを啓発していくということをこれから進めてまいりたいと考えております。
　御本人はもとより、受入れ側となる職場の環境整備をする上でも、これらの取組、重要だと思っておりますので、国及び地方公共団体におけるこれらの事業展開、私どもも広報してまいりたいと考えております。
○宮崎勝君　是非積極的に取り組んでいただきたいと思います。
　さらに、定着ということで申し上げますと、先ほど山本理事からもありましたこの今回の法案ですけれども、障害者雇用推進者や障害者職業生活相談員と、この選任を義務付けることになっておりますけれども、これは定着を進める上で大切なことだというふうに考えております。
　その上で、厚労省は障害者職業生活相談員につきましてどのような方の選任を想定をしているのかということですが、この生活相談員となる方は厚労大臣が行う講習を修了した者などということでなっているわけでございますけれども、この講習というのはどの程度の時間、どういった項目を学ぶものなのかということでございます。
　また、障害者職業生活相談員の配置でございますけれども、これについての考え方についても説明をしていただきたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　障害者職業生活相談員につきましては、今御指摘ございましたように、資格認定講習を受講した者の中から選任をするということにしてございます。この資格認定講習につきましては、講習期間や講習内容など具体的な内容については現在検討中ではございますが、既に民間企業に対するものがございますので、民間企業に対する資格認定講習と同程度の内容とすることを想定をしているところでございます。
　具体的には、今行っている研修では、二日間にわたりまして計十二時間でございますが、障害者雇用の理念や制度の内容、障害者の方の心理や職業能力、あるいは障害の特性に応じた職務の選定や職業能力開発、職場適応というような内容について講習を受けていただくという形にしてございますので、そういったことを中心に検討していくことになろうかと思っております。
　それから、配置の基準につきましては、今回お願いしている法案の中では、職業生活相談員につきましては、障害者を五人以上雇用する事業所において選任をすることを義務とするということにしてございます。
　これに加えまして、民間事業主の場合でも、事業所の規模や障害者の数、障害の種類等に応じて複数の職業生活相談員の選任を行うものとしておるところでございまして、国や地方公共団体についてもこれに準じた適切な配置を求めていきたいというふうに考えております。
　具体的な選任の在り方については、障害者活躍推進計画の作成指針の中において示すことを検討しております。
○宮崎勝君　よろしくお願いいたします。
　その上で、知的障害者の方とか精神障害者の方、これは雇用数が伸びてきているわけですけれども、定着については課題があるということでございます。
　厚労省の調査資料によりますと、精神障害者の離職の理由のトップに挙げられているのが、職場の雰囲気であるとか人間関係が挙がっております。改善等が必要な項目としては、コミュニケーションを容易にする手段や支援者の配慮等が求められているというところでございます。
　そこで、副大臣に改めて伺いますけれども、こうした知的障害者、精神障害者の方々の職場定着のためには、障害者雇用についての意識を高め、人間関係が円滑化された職場環境を整備していくことが極めて重要というふうに考えますけれども、これについての取組をお伺いしたいと思います。
○副大臣（高階恵美子君）　職場定着のために人間関係の円滑化というのが非常に大事だという御指摘、私どももそのように理解をしております。御本人の希望と能力に応じて仕事が割り振られ、そして落ち着いて仕事に臨んでいただく、こういうふうな関係をつくっていくためにも、様々な取組を進めてまいります。
　国に対しては、専門アドバイザーによる人事担当者への相談、助言等の指導をするとか、あるいは労働局、ハローワークによる巡回指導等を行っておりますけれども、今ほど御指摘の知的障害の方々あるいは精神障害の方々の就業支援ということの取組の中で具体的な例を申しますと、例えば今回の任用に際しまして、厚労省では、チャレンジ雇用の実績を生かしまして、軽易な業務に従事する職員という別枠の採用というのを試みております。ここでは、知的障害の方々の就業、十八名採用ということを実績として出させていただきました。また、外務省におきましては、省内にオフィス・サポート・執務室を四月に設置していただいておりまして、ここでも、身体・知的障害の方々がファイリングとかデータ入力作業、こういったところをやっていただいているという状況でございます。鳥取県庁では、毎年決まった人数を採用していくということで、その継承をしていくという取組を行われているようです。
　こうしたそれぞれの国、自治体の取組を参考にしながら横展開を図っていくということも一つあるのではないかと思われます。
　一方で、精神障害に関しまして申しますと、雰囲気、人間関係づくり、より一層重要でございますし、また、体調の安定を図る上では、医療面、生活面でのサポートと組み合わせて対応していくということや、先ほどの川田委員の質問の中でもウエブ日報の紹介がございました。日々の身体面でのチェックということも併せましてサポートしていける環境の整備というのが重要かと存じます。
○宮崎勝君　是非そうしたいい事例の展開を進めていただければと思います。
　それで、今回、本当に今回の大量の公務部門の障害者の採用につきましては、やっぱり数合わせの採用とならないかとか、十分な職場環境が整備されているのかとか、定着できるのかといった、いろいろな不安や懸念もあるのは事実でございます。そういった意味で、こうした方々がしっかりと定着できるように、最優先にそうした対応をお願いをしたいというふうに思っております。
　さらに、今回の公務部門の障害者採用で影響を受ける民間事業主への支援の問題について伺いたいと思います。
　先ほども質問がございましたが、今年の四月二十二日の時点で、昨年から今年四月一日までの採用者の合計が二千七百五十五・五人というふうに御答弁がございました。これらの採用者の入職経路、あるいは民間企業を離職して国家公務員の採用試験を受験した人、あるいはこの試験に合格した人の人数、これをどのように今把握しているのか、ちょっと御答弁をいただきたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘いただきましたように、この四月一日までの採用数の合計は二千七百五十五・五人となっておりますが、その中で、各府省において、任意の聞き取りという形ではございますが、把握した限りでは、採用した方の入職経路は、主に民間からの転職であるとか、公務部門非常勤、非常勤勤務からの転職であるとか、ハローワーク経由で応募をした、あるいは就労支援機関経由で応募をしたというような方々がいらっしゃるという状況でございます。国家公務員の選考を受ける又は合格をしたために民間企業を離職したという方の数は三百三十七人で、全体の中の一四・五％となっている状況です。
○宮崎勝君　それで、今後、司法や立法機関とか地方公共団体を含めると、更にこの民間企業をお辞めになって公務部門に移る方というのは増えるということが予想されていると思います。
　それで、こうした方々への支援ということを厚労省としては考えているということでございますが、こうした影響を受けた民間事業主への支援の内容と実施の時期について、まず伺いたいと思います。
　また、実際に民間企業をお辞めになった場合は、それによって法定雇用率が未達成になってしまって、そしてその分納付金が発生するということになるかと思いますけれども、こうした事業主の方への支援ということも必要ではないかというふうに考えておりますけれども、どう対応するのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　ここまでの時点で把握した状況を踏まえますと、影響が生じている企業も一定程度あるものというふうに考えております。これを踏まえまして、雇用率未達成の民間企業に対して、法令上の行政措置、計画作成命令などでございますが、これを猶予しつつ、ハローワークにおけるチーム支援を今後速やかに実施をするということで考えておりまして、これらの取組によって民間における障害者雇用に係る支援を強化をしてまいりたいと思います。
　具体的な取組として、主要なハローワークに特別相談窓口を設けて相談申出に積極的に対応するということ、それから、ハローワークを中心とした関係機関で構成する雇用推進チームを結成をいたしまして、雇入れの支援、職場定着に向けた助言指導を行う、このようなことを考えております。
○宮崎勝君　その後、後段の方は御答弁いただいていますかね。それによっていわゆる法定雇用率が未達成になってしまった場合、そういう特定の企業に対する支援というのは考えていらっしゃらないのかどうかということです。
○政府参考人（土屋喜久君）　法定雇用率が未達成になった企業というのも、今申し上げたような形で行政措置の対象になり得る場合があると思いますし、また未達成であるという意味で今後達成に向けて取組をしていただくという面では、雇入れの支援であるとかその後の職場定着の支援であるとか、そういった取組を私どもとして御支援申し上げるということを今考えているところでございまして、さらに実態把握やその支援の状況なども踏まえて、今後ともどのような対応をしていくのかというのは継続的に検討してまいりたいというふうに考えております。
○宮崎勝君　確かに、年間六十万円の新たに納付金が発生してしまったことが明らかになって、この公務部門への移行によって明らかになってしまったということがあった場合は、やっぱりそこに対する一定の何か支援が必要ではないかなという、いわゆる全体の話ではなくて個別企業はどうするのかということでお伺いしたかったわけですけれども、引き続き検討ということで、是非よろしくお願いしたいと思います。
　それからもう一つ。今回、公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議が三月に決定した対策の更なる充実・強化というものがございます。この中で、各府省等において法定雇用率が未達成の場合の予算面での対応措置ということが定められております。
　一つは、法定雇用率が未達成の場合には、その未達成相当額を活用することによって障害者雇用の促進策の充実を図る、それからもう一つは、法定雇用者数に不足する障害者数一人につき六十万円を翌年度の庁費の算定上減額すると、そういう二つの措置があるということでございますが、これを、こうした予算上の措置を導入する趣旨についてまず御説明をいただきたいということと、あと、これは国の行政機関が対象ということでございますが、地方公共団体やそうしたところへ適用することについてはどのようにお考えになっているのかということについてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御指摘のございました、今年の三月の関係閣僚会議の取りまとめに盛り込まれた各府省等の法定雇用率が未達成の場合の予算面での対応につきましては、国の行政機関が率先して障害者の雇用を進めるという立場にありながら、これまで法定雇用率が達成されていない状態が長年にわたって継続していたということ等を踏まえて、特段の措置として講じるということを関係閣僚会議で申し合わせたというものでございます。
　地方公共団体につきましては、関係閣僚会議の取りまとめに盛り込まれた取組を参考にしながら、その実情に応じて必要な措置を講ずるということについて厚生労働省及び総務省から御要請を申し上げたところでございまして、各自治体での御判断の下で必要な取組が行われるものというふうに考えております。
○宮崎勝君　自治体については各自治体の判断でということですね。はい、分かりました。
　それから、それに関連して一点ちょっと、済みません、確認でございますけれども、この予算の未達相当額あるいはこの減額された庁費ですけれども、それについてはその当該行政機関の障害者雇用の促進に充てられるという形で考えていいんでしょうか。そこをちょっと確認させてもらいたいんですが。
○政府参考人（土屋喜久君）　庁費の減額につきましては、未達成機関においてその相当額を削減するという仕組みを導入するというものでございますが、これは、今お話がありましたように、もう一つの障害者雇用のために要した未達の相当額については、これ適切に活用するということで障害者雇用促進策の充実を図るという形にしてございますが、庁費については、削減をするという仕組みを導入することによって障害者採用計画の達成を促すということを想定して仕組みを設けたものでございまして、その減額した庁費を何らかの財源として何らかの歳出に充てるということは想定をしていない、そういう仕組みにしているところでございます。
○宮崎勝君　済みません、もう最後の質問になる、ちょっと質問を飛ばさせていただきまして、中小企業の認定制度の創設のことについて伺いたいと思います。
　この今回の改正案では、障害者の雇用の促進等に関する取組に関して、その実施状況が優良なものであること等、一定の基準に適合する常用労働者三百人以下の中小事業主を認定する仕組みを設けるということでございます。この認定制度を創設する目的と、あと、認定を受けるメリットについて伺いたいと思います。
　じゃ、取りあえずそれだけ、済みません、お願いします。
○政府参考人（土屋喜久君）　中小企業につきましては、先ほど来御議論が出ておりますように、雇用率制度の下にある中でも障害者雇用がゼロである企業なども多く残されているなど、取組が十分に進んでいないという状況がございます。
　中小企業における障害者雇用を進めていくためには、これまでの制度的な枠組みだけではなくて、個々の中小企業における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起をし、また経営者の障害者雇用に対する理解を深めていくということとともに、こうした取組を進めている事業主が社会的に様々なメリットを受けられるようにしていくことが必要だというふうに考えております。
　このため、障害者雇用の促進に関する事業主の取組について、その実施状況が優良なものであるというところの基準に適合するものについてはその旨を認定を行って、認定された事業主について、その商品にマークを使用することができるなど、一定のメリットを、使っていただけるように対応していくということを今回の制度の中で考えているわけでございます。
　認定のメリットとしては、今申し上げたような認定マークの使用のほか、ダイバーシティーや働き方改革に取り組んでいるという意味での広報効果、あるいは障害のない方も含んだ採用や人材確保の円滑化などが想定されると考えております。
○宮崎勝君　この認定制度というのは、先般の女性活躍推進法でも新たに拡充をするような形になっておりますし、是非、今回の障害者のこの認定につきましても、経済的なメリットというのももう少し考えていただいて、例えば公共調達であるとか、そうした面でもいろいろなあれがあったかと思うんですけれども、是非そうしたものもお願いをしたいと思っておりますので、是非、更に実効性が上がるような制度としていけるようにこれからも取り組んでいただきたいことをお願い申し上げまして、時間ですので質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。