○参考人（中野麻美君）　貴重な時間を与えていただきまして、ありがとうございます。
　私の方からは、まず派遣労働をめぐる状況について若干かいつまんで話をさせていただいた上で、本法案についての意見を述べさせていただければと思います。お手元に資料がありますので、それに沿って話をさせてください。
　まず、九九年の法改正以降、どのような事態が進行しているのかということなんですが、第一点目には、派遣元事業主の市場への参加が進んだことと併せてその質が問われるようになりました。とりわけ労働関係法規の遵守と派遣スタッフへの対応において深刻な問題が発生しているということが言えます。二つのケースを挙げておきました。
　社会保険、雇用保険に加入を要求しましたところ、加入してもいないのに、本人負担分について債権取立て会社に債権譲渡するけれどもいいかという内容証明郵便を送り付けてきたというようなケースがあります。
　また、派遣会社に登録した際に、絶対に仕事が就けると、そういう講習に特別に選ばれたから、本来百二十万円を支払うべきところを、あなたについては六十万円で良いと、こういうことを言われて六十万円支払って講習を受けましたが、何も仕事に就けないというような詐欺的な講習に関する事件がありました。
　第二点目に、九九年法改正以降、違法派遣が更に広がったということがあります。
　特に、請負委託を偽装した違法派遣が目立ちまして、違法状態に法の網をかぶせるとして規制緩和をこの間行ってきたわけですけれども、そうすればするだけ違法派遣も拡大してきたという傾向が顕著に見受けられます。
　そして、二十六業務の専門型の業務では、従来から本来業務以外の附帯業務によって、あるいは契約対象業務の不履行によって実質的には違法派遣になってしまうというケースが多かったわけですけれども、そういった事態が依然として続いているということです。
　そして、三点目に、非常に顕著なことは、人員調整後の派遣活用が目立ち始めたということです。例えば、派遣労働ネットワークに相談があった事例では、あるクリニックで、院長に労働条件の改善を求めたスタッフを次々と解雇した後に、看護師を含む違法派遣、これは偽装を、請負を偽装したものですけれども、これを受け入れて活用しているという実態があります。
　そして、大きな三番目として、競争関係が非常に激化することによりまして、賃金等労働条件のダウンが著しいという傾向があります。
　まず、賃金なんですけれども、派遣労働ネットワークが九四年に取りましたアンケート調査、これは首都圏一千名のスタッフを対象にしておりますけれども、九四年のデータによりますと千七百四円、時給です、九八年には千六百六十円、二〇〇一年には千四百六十円と二百円強賃金水準がダウンしてきている。
　そして、雇用の短期化、細切れ化というのも顕著でありまして、今ではもう一年という契約期間で働くというケースはごくごくまれになってきております。三年に期間を延長するというのがスタッフの雇用安定のためだというふうに言われてまいりましたけれども、現実に市場で進んでおりますのは雇用期間の短期化ということでありまして、この点は政策的にも大きな課題であろうというふうに思います。
　また、このように雇用期間を短期化することと併せまして、その期間内に仕事のノルマを設定しまして、厳しい管理を行う、ノルマの水準に満たなければ次の契約は更新しないといったような中で、スタッフの労働時間の長期化も極めて過酷になってきているという実態があります。古くは、残業がなくてそして自分の技能を発揮して働けるという市場でしたけれども、今日においては仕事に好き嫌いは言っていられない、そして残業にも応じるような態勢でなければ仕事に就くことはできないと。そういう派遣労働のイメージは一新されているという実態があります。
　そして、女性たちが多く働く登録型ですけれども、この分野においては出産、育児のための権利は実質的に否定されていると言っても過言ではなくて、妊娠したことを告げたら契約を解除されるといったようなケースが依然として少なくないということです。
　それから五点目に、これは資料も付けておきましたけれども、常用雇用労働者以上の男女間の格差と性差別が顕著であるということです。
　政府統計を見ましても、男女間賃金格差は常用労働者で六五ポイント、これは小数点以下を切り捨てております。派遣労働者で見ますと五三ポイントでありまして、派遣労働者の方が男女間格差が大きい、女性の賃金水準は低いということを示しています。男女平等政策をこの分野にも意識的に適用するということの必要性が痛感される資料となっております。
　また、依然として若い人優先の選別をうかがわせる実態が常態化しておりまして、女性は三十五歳を過ぎると仕事が減少すると。依然として事前面接による性差別的な選別が一般的に行われているということをうかがわせております。
　こういった実態がある中で、現状の法制度のままでは規制緩和には問題があるというふうに私は考えます。
　違法派遣が常用代替とともに拡大しておりまして、派遣労働の低賃金、不安定化が進むという、こういう要因には四つの原因が考えられます。
　まず第一に、人材派遣業者に対する監督の不徹底。第二番目には、関係企業の労働関係法規遵守に関する責任が不徹底であるということ。三番目には、違法派遣を受け入れた派遣先の責任が規定されていないということ。四番目には、派遣労働者が同じ職場で働く同じ人間であるということを基礎とした権利の保障が、派遣元業者に対する関係ではもちろんのこととして、派遣先との関係においても確立されていないということ。これらの要因に起因しております。こういった構造がそのままである限り、これ以上の規制緩和は労働者及び労働市場に深刻な影響を及ぼすというふうに考えます。
　改正法においても、違法派遣が行われたときの法律関係と労働者の権利保障は定められておりません。
　その具体的な内容については資料に示したとおりでありますが、期間制限を超える場合の雇用申込義務、これでは実効性は余りにも少ないというふうに考えます。適法な基礎を欠いた労働者派遣関係においては、直接雇用関係を推定するという必要があり、また派遣労働者の雇用にかかわる制裁措置については、派遣労働者に対して交付する就業条件明示書あるいは派遣労働契約の中に明記をするというような形を通じて確実なものにしていく必要があるのではないかと思います。
　また、契約上の対象業務を超えた派遣、そして適用除外業務による派遣、許可届出を受けない派遣元事業主からの派遣についてはこういった制裁措置の対象からは除外するという扱いになっておりますが、これでは違法派遣を押しとどめることが不可能だというふうに従来からの実態から痛感されるところであります。
　また、請負を偽装した違法派遣に対する現状の取扱いは極めて問題がありまして、こういったことでは違法派遣をなくすことはできない。この枠組みをどう整備するのかということが大きく問われております。
　そして、大きな二番目として、改正法では常用代替を促進する危険があります。三つの分野でそれを指摘することができます。
　まず第一に、製造業務それから社会福祉施設の医療業務の派遣の解禁であります。これについては基本的に賛成できないという立場であります。現状では、違法派遣の場合には、臨時的・一時的派遣の場合の期間制限違反に伴う雇用責任は問えないということが言われておりますけれども、この違法派遣の拡大はこういったことが継続する限り解決されるとは考えられません。また、医療については、公共サービスの質にも関係する国民生活上の問題になってまいりますが、そういった現状、今違法派遣が極めて多く行われてきておりますけれども、この現状を把握してその結果を慎重に検討することなく既成事実を追認する形で拙速に結論を出すということについては到底承服することはできません。当面、社会福祉施設ということになっておりますけれども、これが医療全体に広がってくるとなれば非常に大きな、患者の権利としても大きな問題であるというふうに考えます。
　また、二番目の特定日派遣についてであります。
　これは業務繁忙対策のために活用される危険が非常に大きく、現状のままでは承服することはできません。検討が今までの議論の中で行われていないに等しいものでありまして、以下の条件について慎重に検討する必要があると思われます。
　この点については本国会においても是非御議論をいただきたいというふうに考えるところでありますが、まず第一に、業務の繁忙対策や人員整理後の対策として活用するということを除外できるかどうかということであります。常用代替をしない、そのために用いないということを明確にしていただきたいということであります。そして、当該日以外は行われない業務であるということを明確にする必要がありますし、あくまでも業務単位の規制であって人単位ではないという原則も踏まえて、そのような業務の発生する範囲を具体的に例示も含めて枠付けることができるのかどうかということが問われるのだと思います。
　そして、通常の労働者とは既に当該職場で働いている労働者のすべてをいうとすることが重要でありまして、また所定労働日数が相当程度少ない日数というのは、そういった通常の労働者の所定労働日数の四分の一以下でかつ三日以下などというきちんとした規制を置くということが求められます。
　そして、三番目に、臨時的・一時的派遣の期間制限緩和でありますが、そもそも一年を超える場合には臨時的・一時的活用と言えるかどうかということが疑問があり、それを当該事業場の個別の事情に応じてこれを意見聴取し、そして臨時的・一時的派遣として活用していくという制度的な枠組みが取られているものと考えます。そうだとすると、この過半数代表の意見聴取は本来的には協議、同意であることが不可欠の要素になるはずでありまして、少なくとも一定の、確実に臨時制、一時制というものを担保する意見聴取であるのかどうかということが問われるはずであります。
　このほか、派遣スタッフの権利保障としては、雇用安定化に向けた義務付け規定、これを明確にすること、あるいは三年後への雇用申込義務について更に強力なものとすること、均等待遇保障についても、努力義務ではなく明確な義務として定めていくことなど多くの課題を抱えていると思います。
　以上の課題についてきちんとした法整備がなされない以上、今日の派遣法の規制緩和については基本的に反対であるということを申し上げたいと思います。
　以上です。