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○松崎政府参考人　これは、全体としまして、解雇の意思表示というものが権利の濫用として無効になるものの規範的な概念として、五十年の最高裁判例の中では、客観的に合理的な理由を欠き云々というのが示されていると思っております。
　ただ、それにつきまして、整理解雇というものについて具体的に下級審が示したというのが先ほどの五十四年のケースでございますし、それから六十何年かの最高裁のことを言われましたけれども、これにつきましても承知はしておりますけれども、ただ所論に違法はないということで、詳しく、最高裁の判決といたしまして、論理構成をきちんとしておらない……（山口（富）委員「何に違法がないの」と呼ぶ）言っていることに違法はないということで、原判決を認めているだけでありまして、きちんと最高裁の判決として、先ほどの五十年の解雇権濫用法理のリーディングケースのように、はっきりと論理を明快に言っておらないので、なかなかちょっと参考にはできないなというふうに考えたわけでございます。
○山口（富）委員　その最高裁の裁判について、局長の見解は一つの見解として聞いておきますよ。私が聞いているのは、この合理的な理由の中に整理解雇の四要件は含まれているのか、この点だけなんです。
○松崎政府参考人　これを当てはめる場合にはそこに含まれると……（山口（富）委員「含まれているわけですね」と呼ぶ）はい。
○山口（富）委員　では、これに整理解雇の四要件は含まれているんだということが確認されました。
　それで、私、きょう委員の皆さんに配付している資料なんですが、先ほど自由党の武山議員の質問の際に、最近の個別労働紛争解決制度の問題で、どのぐらい解雇の相談があるのかということで数字も挙がっておりましたけれども、私がお示ししましたのは、平成でいいますと十四年四月一日から十五年三月三十一日の運用状況について最近厚生労働省が発表した資料ですけれども、これを見ましても、民事上の個別労働紛争に係る相談の件数、これで解雇が占める比率が約三割なんですね、二八・六％。それから、助言指導の申し出の受け付けを行った件数に占める解雇の割合は三六・四％。あっせんの申請の受理を行った件数で四六％。そして、この解雇の中に、普通解雇と並んで大体その二割を整理解雇がいずれの場合も占めているというところを大変重視しなきゃいけないというふうに思うんです。
　その点で、このリーフレットにも整理解雇の問題を書き、そして今の答弁では、今度の改正案では整理解雇の四要件を内容としては含むという答弁がありましたから、私はこの書き方については修正を求めるものでありますが、ここに整理解雇の四要件を含めるのは当然であるということを申し述べて、次に進みたいと思います。
　きょうずっと問題になっております立証責任の問題なんですけれども、これは確認にとどめたいんですが、解雇をめぐる労働裁判では、実際上、使用者の方に立証責任が移っていると言っていいと思うんです。
　日本弁護士連合会が最近出しました会長声明の中で、使用者側が解雇事由を積極的に主張立証し、労働者側がこれに反論するという訴訟運用がなされてきたというふうに指摘しておりますが、本改正案の立法趣旨というのは、この点での立証活動について変更を求めるものではないということをもう一回確認しておきたいと思います。
○松崎政府参考人　具体的な裁判上におきます主張立証活動といいますものは、具体的な訴訟指揮の中で行われるものでございますので、法律上のものではございません。したがいまして、この十八条の二におきまして解雇権濫用法理を規定した場合にも、現在と全く変わるところはないというふうに考えております。
○山口（富）委員　では、この立証責任の問題については、実際上、使用者側に負わされているということを確認して、次に進めたいと思います。
　次は就業規則の問題なんですけれども、今度の改正で第八十九条の三号の退職に関する事項に「解雇の事由を含む。」というふうにされております。それで、確認したいんですが、就業規則というのはもともと使用者側がつくるものです、一方的にとあえて言っていいと思うんですけれども。そういうものとしてつくった場合に、解雇の事由をとにかく使用者側が一方的につくってしまうというようなことは起こり得ないのかということを聞いておきたいと思います。
○松崎政府参考人　労働基準法上、就業規則につきましては、使用者が作成して労働者代表の意見を聞くということになっております。したがいまして、作成権者は使用者ということでございます。
　ただ、具体的には、各事業場におきまして、やはり円滑な労使関係、それを長期的に保つということから、いろいろな協議というものがなされているものと思っております。
○山口（富）委員　そうしますと、就業規則の作成に当たって、厚生労働省の側から、こういう場合は不当な解雇になるとか、こういう点については解雇の事由に含めてはまずいとか、そういう具体的な提起というのは行うんですか。
○松崎政府参考人　先ほど申し上げましたように、そういった格好でつくられました就業規則を監督署へ持ってくるわけでございますけれども、その際、その中身を一応チェックいたしまして、例えば解雇事由とかいろいろな決めで、これは解雇事由だけに限りませんけれども、いろいろな中身の労働条件が書いてあるわけでございますけれども、そういったものにつきまして、法律違反があるとか、明らかに公序良俗違反になるといったようなものについては指導をいたします。
○山口（富）委員　私が尋ねているのは、届け出たときのチェックの問題じゃないんです。その前の段階で、使用者側が一方的な、いわば勝手な解雇事由などを書かないようにきちんと、こういう場合はまずいとか、今回、今労基署に置いてありますリーフレットを持ってまいりましたが、ここにあるような各種の裁判例などを紹介して、不法な解雇を許さない、そういう啓蒙をきちんと行うのかと聞いているんです。
○松崎政府参考人　申しわけありません。
　事前に使用者から相談があった場合にはもちろん相談に応じますし、また一般的には、私ども、モデル就業規則といったもの、このモデルをつくっております。いろいろ業種別、特に中小企業向けにいろいろなモデルをつくっておりまして、そういったものをＰＲすることによって、現在も適正な就業規則というものがつくられるよう、モデルを示していろいろ相談に応じているということでございます。
○山口（富）委員　先ほど就業規則の問題で、これは労使間の紛争を未然に防止するという意味もあるんだという説明がありました。となりますと、就業規則で定める解雇の事由に該当する具体的な事実がない場合、当然その労働者の解雇というのは無効になるわけですね。
○松崎政府参考人　これも何回もお答えしているかもしれませんけれども、就業規則に解雇事由が書いてある場合、その解雇事由に該当していれば、確かにそれは解雇は有効になるということでございますけれども、その解雇事由に該当していない場合、これは何回も申し上げていますように、ではそれ以外の、解雇事由と書いていない解雇事由では絶対解雇できないのかといった場合に、これは書いた者の責任かもしれませんけれども、いわば不備な就業規則ということで、極端に申し上げれば、懲戒解雇しか書いていないといったような場合、そういったものの場合には、懲戒解雇しか書いていないけれども、普通解雇もできる場合があり得るというふうに解釈されるという、いわゆる例示列挙説というのもあるわけで、例示列挙と解される場合もあるわけでございますから、一概にはそれは言えないと思います。
○山口（富）委員　そうしますと、就業規則が届けられたらチェックする、そのチェックはどういう意味があるんですか。というのも、トラブルを未然に防止するために、就業規則の中に解雇の事由を定めるというわけでしょう。ところが、そこに定められたもの以外でも解雇ができるということになったら、これはノンルールということじゃないんですか。
○松崎政府参考人　労働基準行政におきましては、まず基準法を施行しているわけでございますけれども、基準法は最低労働条件を決めるということで、いわば監督権限を背景にしてそれを担保しているわけでございます。したがいまして、基準法を初めとしたいろいろな労働者保護法、そういったものに規定されております法律に違反している条項が就業規則の中にないかといったことをチェックすることからまず始まるわけでございます。
　したがいまして、民事的効力について影響があるような条項につきまして、監督機関として一律にチェックをするということは、現実問題としてはなかなか難しいかと思っております。
○山口（富）委員　これが、きょうの昼からの議論で大問題になっている現在ある解雇権濫用の法理、そして最高裁の中でも判例として確定しているその中身からいって、先ほど城島議員が指摘されましたけれども、入り口と出口の規制という問題で、局長の答弁でいうと、該当する事実が就業規則で定める事由でなくても解雇ができるという立場を厚生労働省がとるということなんですね。
○松崎政府参考人　実際には、今回の改正によりまして、就業規則の必要的記載事項に解雇というものがはっきり明示されるということになりまして、これに基づいて各企業を私どもも指導いたしますけれども、具体的に書くようにという指導、さらには、先ほど申し上げました、もとより就業規則の普及、そういったものによりまして、より具体的に解雇事由が書かれていくことが進みました結果、その結果といたしまして、先ほど申し上げましたように、この就業規則の解雇事由というものが限定的に解されるというものがふえてくることはあろうかと思いますけれども、すべてそういうことになる、すべてそういうことを強制するというわけではございませんので、すべての就業規則がいわゆる限定列挙になるということまでは言えないということを申し上げたわけでございます。
○山口（富）委員　私は、就業規則で解雇の事由を定めるとなりますと、一方的なものにならないように、監督行政が重要になる、それからまた、定めた以上、その事項に該当する事実がなければ解雇はできないという形での修正がこの問題では必要だと思います。そして、今求められておりますのは、解雇の問題をめぐって、本当に社会問題になっておりますから、きちんとした解雇規制のルールをこの労基法の中に盛り込んで、労働者の雇用と職場の安定をきちんと図っていくということが大事だというふうに思うんです。
　次に進みますが、裁量労働制の見直しの問題です。
　裁量労働制というのは、結局、幾ら働きましても、みなし労働で、実質の労働時間がどうであれ、実際に働いた労働時間の把握を困難にするという問題を持っておりまして、これが実際には違法なサービス残業や長時間労働の温床になってきたというふうに思うんです。私は、あくまで裁量労働については限定的で、その拡大については厳しく歯どめをかけていくことが大事だというふうに考えております。
　現行の労働基準法なんですけれども、三十八条の四で、労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置をとるというふうになっています。この規定はなぜ設けられたんですか。
○松崎政府参考人　御指摘のように、裁量労働制が適用されます労働者につきましても、労働者の健康管理といいますものは事業主の責務であることには間違いございません。また、労働者保護という観点からも、これは今後とも非常に重要な問題であるということにも変わりないわけでございます。したがいまして、使用者につきましては、こういった裁量労働制が適用される労働者につきましても、健康の維持増進のための措置を講ずることが求められるということでございます。
　したがいまして、企画業務型の裁量労働制におきましては、特に使用者が労働時間の配分等に関しまして具体的な指示をしないということにしているわけでございますので、やはり、使用者が気がつかないまま、モラルの高い労働者の方が働き過ぎの状態に陥ってしまうということもあるのではないかといったことから、労働者の健康確保を的確に図るという観点から、使用者が講じます健康確保のための措置というものを労使委員会の決議で定め、その実効性を担保しようとしたものでございます。
○山口（富）委員　そうしますと、今回、三十八条の三で、専門業務型についても同様の、健康及び福祉を確保するための措置をとるということが入ったんですけれども、これも同じような意味合いなんですか。
○松崎政府参考人　確かに、現行の法律におきましては、いわゆる専門型の裁量労働制につきましては、この健康確保措置というものが要件になっておりません。それを今回いろいろ調査したところ、やはり同じような問題があるということ、それから、さらに具体的に、各企業において、専門型の裁量労働制を採用しております各企業を調べたところ、結構多くの企業、大企業においてはほぼ一〇〇％、平均でも八割以上の事業場におきまして、専門業務型については要件とされておりません健康確保の措置、そういったものが実際上とられておるといった状況がありまして、今回の改正におきましては、企画業務型と同じように、この措置も要件としようというふうにしたものでございます。
○山口（富）委員　今局長も言いましたように、裁量労働制というのは働き過ぎが問題になってきますから、健康の問題というのがどうしても、不可避的にこの対策をとる必要があるということだと思うんです。
　それで、昨年の二月に厚生労働省が、いわゆる過労死防止通達というふうに呼ばれる通達を出しました。これは裁量労働者も含めた通達なんですね。
○松崎政府参考人　このいわゆる過重労働対策通達でございますけれども、これは、裁量労働制につきましても、この通達の対象とされておるところでございます。
○山口（富）委員　この通達を見ますと、こうなっております。私はこれを読んでもらおうと思ったんですが、「事業者は、裁量労働制対象労働者及び管理・監督者についても、健康確保のための責務があることなどにも十分留意し、過重労働とならないよう努めるものとする。」ということなんです。
　となりますと、裁量労働制の場合、労働時間は確かに労働者が管理するという建前になっているわけですけれども、当然、事業主には過重労働にならないように努める義務が生まれてくるわけです。当然、労働者の労働時間の把握が必要になってくると思うんですけれども、裁量労働の場合、事業者はどうやって労働時間を把握しているんですか。
○松崎政府参考人　御指摘のように、裁量労働制の対象労働者につきましても、健康確保を図るということから、使用者には、労働時間の状況の把握を行う責務があるということにしております。
　このため、大臣告示におきまして、具体的には、使用者が裁量労働制の適用労働者の労働時間の状況に応じた健康確保措置を講ずる際には、まずその前提として、各労働者の出退勤の時刻または入退室、部屋でございますけれども、入退室の時刻の記録などによりまして、労働時間の状況を初めとした勤務状況を把握するというふうにしておるところでございます。
○山口（富）委員　今、指針をお読みになりましたけれども、そこに定められているのはこういうことです。「いかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったか等を明らかにし得る出退勤時刻又は入退室時刻の記録等によるもの」、こういうふうに定められています。
　ところが、ごらんいただきたいのは、きょうお届けしました資料の二なんです。これは厚生労働省が調査をいたしました「裁量労働制に関する調査」の中から紹介したものなんですが、労働時間の把握方法の問題で、企画業務型の場合に、自己申告によるというのが六九・八％、十人に聞けば大体七人は自己申告だということになりますが、これは今の指針や法令が定めたものに反する状態じゃないですか。
○松崎政府参考人　これは、実際に自己申告がきちんと正確になされ、それを使用者の方がきちんと把握しているということであれば問題ないわけでございますけれども、中には、ややもすると自己申告のところでいろいろカットがあったりということもある場合が考えられますので、自己申告をする場合には、きちんとその自己申告の必要性なり自己申告のやり方、そういったものを各労働者に徹底するようにということを指針の中でもうたっているところでございます。
○山口（富）委員　ちょっと耳を疑う答弁ですね。
　きょう坂口大臣は、都道府県の労働局に賃金不払残業総合対策要綱について送付したというお話がありました。私、昼に早速それを取り寄せたんですけれども、趣旨というのがありまして、なぜ総合対策をとるのかという趣旨の中に、労働時間の把握に係る自己申告制の不適切な運用など、使用者が適正に労働時間を管理していないことを原因とする割り増し賃金の不払いなどの状況が見られるということが大きな理由になっているんです。
　そして、この大綱の三ページですけれども、こういうふうに記述されています。「特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又はタイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告制によるのはやむを得ない場合に限られるものである」。これはいわばサービス残業防止通達の総合版と言ってもいいと思うんですが、この定めと違うんじゃないですか、あなたの考え方は。
○松崎政府参考人　労働時間の管理でございますから、これは使用者の責任において行うということで、使用者がみずから現認するとか、またＩＣカードでございますとか出勤簿、そういったものでチェックするのが一番いいわけでございますけれども、それではできない場合には、やむを得ず自己申告という方式を使う場合も認めている。
　ただし、自己申告制で行う場合には、自己申告の趣旨でございますとかやり方、そういったものをきちんと徹底するようにということで運用しているところでございます。
○山口（富）委員　坂口大臣にお尋ねしますが、裁量労働制の場合は労働者自身の管理に任せる面はあるんですけれども、いずれにしろ、労働時間がどれだけなのかということは、厚生労働行政の中では非常に大事な問題になると思うんです。
　ところが、きょう各県に届いたというこの要綱では、自己申告制によるのはやむを得ない場合というふうにきちんと書いてあるのに、局長の答弁ですと、このやむを得ない場合というのは、それこそ極めてあいまいな規定のように聞こえるんですが、これはきちんと指導していただけるんですね。
○坂口国務大臣　サービス残業という言葉がございますが、何となく、サービス残業といいますと何やらサービスしているような感じになりますので、賃金不払い残業ということに言い方も変えたわけでございます。この方がよくわかるということでございます。
　それで、先ほど仰せになりましたように、できる限りそれは客観的に、だれにもわかるような形が望ましいというふうに思っておりますが、そうはなかなかいかないケースというのも中には存在するわけでございます。しかし、その場合におきましても、これは極力適正にそれが記録されるように指導したいというふうに思っております。
○山口（富）委員　きちんとした指導を重ねてお願いいたします。
　それで、今度の改正で、三十八条の四なんですが、その四項のところで、従来、大体半年に一度やった定期報告について、その中身が限定されたんですね。労働時間の状況に応じた健康及び福祉の施策というものに報告事項が限られたわけですけれども、これは、これから一層労働時間の状況に応じた福祉や健康の対策を重視して、どうなっているのかをきちんとつかむ、そういう意味なんですね。
○松崎政府参考人　基本的には、いろいろな届け出が多かったということで、この際、整理できるものは整理しようということで、届け出の部分で本当に重要なものを残して整理をしたというものでございます。
○山口（富）委員　私は、これは整理したでは困るんですよ。
　といいますのも、坂口大臣の答弁にありましたように、労働時間の把握についてはきちんと行っていくというわけでしょう。だったら、今度、これまでの報告事項を少な目に、幾つか削るというわけですから、少なくする以上、労働時間の状況の把握や福祉や健康の措置について、労基署がきちんと握るというのが基本になるんじゃないですか。重ねて答弁願います。
○松崎政府参考人　この報告についてのチェックでございますけれども、これは、ほかの部分を削ったからよりやるとか、ほかの部分をふやしたから手を抜くとかいうものではございませんで、従来どおりきちんとやっていくということでございます。
○山口（富）委員　はっきり申し上げまして、従来どおりやられていたのかどうか、これは大問題なんです。このあたりは、私は次の質問も用意しておりますから、たっぷり時間をとって今度やります。
　それで、この問題で、労働時間の把握の問題で私が大変気になりますのは、昨年の一月ですけれども、裁量労働制の業務についていた週刊誌の編集者が、裁量労働者としては初めて過労死を認定されたんです。ところが、これは中央労働監督署の管内ですけれども、この過労死、労災認定の中で、二〇〇一年五月に労基署が労災を認めなかった。そのために御両親が不服審査請求をやって、行政訴訟まで起こされた経過があるんですね。
　厚生労働省に確認したいんですけれども、なぜ当初労災を認めなかったのか、そして、その後認めた経緯、これについて簡潔にお答え願います。
○松崎政府参考人　御案内かと思いますけれども、いわゆる脳・心臓疾患に係ります労災認定につきましては、認定基準を平成十三年の十二月に見直しております。したがいまして、見直して緩めたといいますか、直前だけではなくて、もうちょっと前、長期にわたりましてその勤務状況を見るというふうに認定基準を変えております。そういったことから、平成十三年十二月までにおきましては従来の古い基準で行わざるを得なかったということでございますので、結論からいえば、認定がきつかったという面があったかもしれません。
　そういったことで、認定されなかった案件で再審査請求あるいは訴訟に上がっている案件につきまして、やはり労働者のこの認定というものを速やかに進めていくという観点から、新しい認定基準で見た場合に合致するものについては、原処分庁ということで、監督署が第一次の原処分を行うわけでございますけれども、全部引き取りまして、もう一回チェックをして、新しい基準に該当するものにつきましては処分をし直したということで、従来の不支給処分の取り消しを行って支給処分になったというものがあったわけでございます。
○山口（富）委員　その問題で重ねてお尋ねしておきますけれども、当初の労基署の対応の中に、裁量労働制を理由にして労災認定をしなかったという話があるんですが、こういうことは許されるんですか。
○松崎政府参考人　個別の案件について、私は詳しくすべてを知っているわけではございませんけれども、そういったことはないと思っております。
○山口（富）委員　ないというのは、あったら許されないということですね。もう時間がないので。許されないということですね。
○松崎政府参考人　おっしゃるとおり、実際に時間をきちんと把握するということで、それに合っておれば、裁量とかなんとかは関係ないということでございますので、きちんとやるということでございます。
○山口（富）委員　今度の労基法の改正をめぐっては、解雇の規制の問題それから裁量労働の問題、有期雇用の問題、このそれぞれが、いずれも労基法の基本的な性格にかかわる本当に重要な問題になってまいります。
　きょうは途中で委員長の方から、これから審議を、たっぷりとは聞こえませんでしたけれども、審議をきちんとやろうというお話もありましたけれども、論点になる問題、解雇の規制のルールをどういうふうに労基法に盛り込んでいくのか、就業規則における解雇事由の問題等々について、大事な問題についてきちんとした議論を引き続きやっていきたい、そのことを申し上げて、私の質問を終わります。
○中山委員長　次に、金子哲夫君。
○金子（哲）委員　社会民主党・市民連合の金子です。
　労働基準法が今回、重要な部分で改正になりますので、幾つか質問をしたいと思います。
　まず、労働基準法の考え方についてもう一度お伺いしたいんですけれども、先ほど来論議になっておりますけれども、労働基準法というのは、そもそも労働者を保護する、しかも最低の労働条件を定める、そしてそのためには使用者の行為を規制して必要な義務を定めるということで、そういう性格を持って基本的には法律、条文がつくられているというふうに思うんですけれども、その点についてはどうでしょうか。
○坂口国務大臣　労働基準法の第一条に「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」こういうふうに書いてあるわけでありまして、このとおりやっていかなければいけない、こういうふうに思っております。
○金子（哲）委員　いや、つまり大事なところなので、民法との関係もあるのでお伺いしておりますけれども、先ほど来論議になっておりますけれども、民法に解雇の自由があるということが規定されている。しかし、民法にさまざまなことが規定されておりますけれども、憲法とのかかわりの中で労働基準法を定めたということは、そういう中にあって労働者をどう守っていくのか、ある意味では民法の原則を修正した部分も含めた中身を持つということが立法の趣旨の中にあると考えるんですけれども、その点についてはどうですか。
○松崎政府参考人　おっしゃるとおり、労働のベースになっておりますのは労働契約でございますので、ほっておけば市民法原理の契約自由の原則によるわけでございますが、これを労働者保護という観点、そして保護を原則として刑罰法規をもって強制するといった仕組みでもって、市民法原理であります契約自由の原則、その大原則を修正しているという性格のものでございます。
○金子（哲）委員　そうしますと、だからこそ労働基準法の各条文は、先ほど来話が出ておりますように、労働者の権利をまず明示し、同時に使用者側に対して義務を負わせるという形式をとっているのは、その今局長が答弁された趣旨というものを生かすためにそういう法理の体系になっている、法律体系になっているというふうに考えていいわけですよね。
○松崎政府参考人　繰り返しになりますけれども、労働者を保護するために一定のことを義務づける、または禁止するということになりますので、労働者の相手方の使用者に義務づけを行うということが一般的な規定といいますか、ほとんどそういう規定になっているというのは事実でございます。
○金子（哲）委員　そうしますと、今回の改正で、先ほど来論議になっている解雇ルールの条文については、これは、今言われた労働者を保護し、使用者に義務を課すという条文の中身からいいますと、その基本的な考え方、基本的な労働基準法の立法趣旨というものを覆す中身を持っているんじゃないでしょうか。
　つまり、答弁の中では、ただし書きもあって、ただしの方が有効であるようなことをおっしゃっておりますけれども、しかしこの条文は、どう読んでみても、主文は、今回盛られている本文の一番大事なところは、使用者は、この法律または他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制約されている場合を除き、労働者を解雇することができるという解雇権をあえて労働基準法に記載したということは、先ほど何度も答弁されましたけれども、労働者の権利を守るために、本来労働基準法というのは使用者側に対して義務を負わすことを法律の趣旨としていることからいいますと、今回の条文の修正というのは、少なくともただし書きは除いて、本文の中には、いや本文そのものは、そもそも主文が意味を持っているわけで、そのことからいえば、そこで明確に、使用者に義務を与えるどころではなくて解雇権を付与するという、労働基準法としては、本来の今局長が答弁をされている趣旨、理念というものを変えていく中身ということになるんじゃないですか。
○松崎政府参考人　まず、労働基準法の基本的な目的であります労働者の保護というところから考えてみた場合に、今回の条文、これは十八条の二、一項全体で一項でございますので、全体を見ていただきたいわけでございますけれども、これは労働者の保護という観点からは外れるものではないというふうに考えています。
　ただし、書き方としましては、まず中身が、労働基準法の場合、通常は、先ほど御指摘のように、使用者は何々してはならないという規定がメーンでございます。しかしながら、今回の十八条の二の規定は、使用者の行動を規制するというのではなくて、使用者の法律上の意思表示を無効にするというところ、要するに民事上の法律効果を規定した条文ということでございますので、従来型の、使用者の行為そのものを規定する、使用者は何々してはならないという書き方ではないということから比べれば若干異質かもしれませんけれども、繰り返しになりますが、労働者保護という目的から外れるものではないというふうに考えています。
○金子（哲）委員　今局長がおっしゃったとおり、法律の条文、まさに異質なものが入ってきたわけですよ。それであれば、素直にこういうときにはできないという条文に書けば、きょう来ずっと論議になっていることは明確になるわけでしょう。だれしもわかりやすい、労働基準法のこれまでの性格を変えないで、労働基準法のそのほかの条文とも一致をする内容の書き方に改めるというのが、局長みずからが認められているように、この条文だけ異質なものを何ゆえ今回持ち込まなければならぬのですか。
○松崎政府参考人　また異質と申しましたのは、目的は合っているけれども、書き方としては異質だということを申し上げたわけでございますけれども、確かに長い目で、これは私の私見かもしれませんのでお許し願いたいわけでございますけれども、基本的には、いわゆる労働契約法といいますか、労働契約全般にかかわる、労働契約の中身の効力等に係ります労働契約法といったものを想定すべきじゃないかということは、私は考えとしてあるわけでございますけれども、今回、労働契約全般についてそこまで検討することはできませんでして、とにかく解雇をめぐる紛争防止とか、何回も繰り返しております目的のために、この解雇に関します基本的ルールをどこかにきちんと立法上、法律上明確にしたいというところで、労働者の保護法の基本法であります労働基準法の中にこういう規定を設けようとしているということでございます。
○金子（哲）委員　労働者を保護するためだったら、だれしもがわかる労働者を保護するような条文に変えればいいんですよ。
　局長が出された当時担当されていたと言われておる一九九四年の、平成六年三月十六日の局長通達というのがあります。これは「解雇、賃金不払等に対する対応について」という、基発第一四〇号というのが出されておりますけれども、この記載の中に、これは何のために出されたか。「現下の経済情勢に伴い、解雇、賃金不払等に関する事案が増加している状況にあることにかんがみ、平成六年度行政運営方針において、これらに対する的確な対処について指示したところであるが、さらに下記の点に留意の上、適切な対応を期すること。」こういうことになりまして、第一に「使用者に対する対応」ということで、第一項には「解雇、賃金不払等に関する関係法令の周知」、そして二項「解雇に関する使用者からの相談への対応」、「事業活動の変動等に伴い、使用者から解雇の取扱いに関する相談がなされる例も多くみられるが、これらの相談がなされた場合には、別添のリーフレットを交付し、労働基準法の定め等について説明すること。」この後ですよ。「なお、この場合、相談者に対し、労働基準法の定めに反しなければ解雇を自由に行い得るとの誤解を与えることのないよう十分に留意すること。」ということを通達で出されているわけです。
　つまり、労働省は、少なくとも当時は、こういう解雇自由の条文をつくろうなどということは考えていなかったはずなんですよ。解雇が安易に行われてはならない、それにつながるような、わざわざ「労働基準法の定めに反しなければ解雇を自由に行い得るとの誤解を与えることのないよう十分に留意すること。」
　そして、きょうお手元に資料で配付しております資料の一の最後のページの一番上を見ていただきたいんですけれども、ここには「参考」として「解雇に関わる裁判例」ということで、先ほど来言われている裁判例を載せていますけれども、その一番最初に、「以上のような労働基準法等の定めに反しなければ、事業主が解雇を自由に行い得るというわけではありません。」ということを明確に書いているわけです。この考え方は変わったんですか。
○松崎政府参考人　御指摘を受けて思い出しました。確かに、当時、私が基準局の監督課長のときに中心になってこういった通達をまとめ、またこういったリーフレットの作成を担当したということを思い出した次第でございます。
　これは、まさに書いてあるとおりでございまして、これは現行におきましても、まさに最高裁判例におきます解雇権濫用法理において、労働基準法、ここは労働基準法だけとは言っていませんけれども、ほかにいろいろな、ほかの男女雇用機会均等法もありますけれども、そういった法律の定めに反しなければ解雇を自由に行えるという誤解があるといいますか、そういったものがあることを考えてこういうふうな通達を書いたということでございまして、これは現在でも変わってはおりません。
○金子（哲）委員　今局長がおっしゃったとおりですよ。企業主が解雇を自由に行えると誤解してはならない、だからこのことを入れたんだと。これは窓口で、基準監督署で配付をされる、事業主に配付する資料に、先ほど山口委員が示されたような印刷物になって置かれていたわけですよね。
　では、今度の条文は何ですか、これは。「解雇することができる。」というのは、明らかに今局長が心配をされた、事業主に解雇する自由が与えられたかのごとき印象を与える、あなたが心配しているそのとおりのことを今回の条文は示しているんじゃないんですか。
○松崎政府参考人　繰り返しになりますけれども、これは多分に、法律、法文というものを正確、厳格に書くというテクニック上の問題があるかもしれませんけれども、少なくとも今先生の御質問があったような誤解がないようにということで、項を分けず、一項の中でずらずらと、丸がついていますけれども、一応、一文ではありませんけれども、ただし書きでずらずらずらっと書いて、なるべく、なるべくといいますか、決して「できる。」というところでとまらないように、一項の中で書いたということでございます。
○金子（哲）委員　それはもう言いわけにしか聞こえないですよね。丸で句切って「ただし、」と書けば、最初に出てくる文章が、先ほど私が読み上げた文章が本文になっているのは間違いないじゃないですか。局長がおっしゃったように、課長の当時、この文書を出されて、じゃなぜこの文章のように書かないわけですか。自由に解雇してはならない、ただしこういうときはできますという逆のことになぜならないんですか。それが局長が今までやってこられた労働行政における、労働基準監督行政における考え方の基本じゃないですか。もしまとめていくとすれば、そのような方向のルールづくりになぜ今回まとまらなかったんですか。
　これは、幾ら言われても、この文章をだれが読んでも、一般的に普通に読めば、今回の法案というのは明らかに、解雇をできるということを企業経営側に対して示したもの以外何物でもないじゃないですか。「労働者を解雇することができる。」「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。」とここでとまっておれば、まさにそのとおりじゃないですか。これは条文を、もし局長が言われるように、かつての、私が示したような資料と同じような条文、考え方であるとするならば、そのような考えがだれしも読み取れる文章に変えていく作業をやはりやらなきゃいけない。だれにもわかりやすい作業というものを、修正をするということが当然考えられてしかるべきだと思いますけれども、どうでしょう。
○松崎政府参考人　まず、条文を考える場合に、正確というものを第一に考えざるを得ないわけでございます。したがいまして、解雇に関する基本的なルールというものを労働基準法に明示していこうといった場合、この解雇権濫用法理というものをなるべく正確に書くというためにはどうしたらいいかというところで、こういうふうな条文になったということでございまして、そういった中で、解雇に関する基本ルール、そういったものについては、権利があるけれども、こういった場合には権利の濫用として無効になるといったものを、全体として一体のものとして書いたということでございます。である、そういうことができる、ただしということで、丸で切らないように、先ほどの繰り返しになりますけれども、一気に読んでいただきたいということでお願いしているところでございます。
○金子（哲）委員　これはもう、局長の今の答弁を聞けば、書き直さなきゃならないですよ。
　大臣、今の答弁を聞いて、こういうふうに読んでくださいとか、こういうことを言われて、この条文を審議するわけにいかないんじゃないですか。明らかに、もっとわかりやすいように、だれしもが解釈できるように条文を変えていくということが大事じゃないでしょうか。改めて大臣にお伺いします。
○坂口国務大臣　この労働基準法というのは、弱い立場に立っております労働者を支援して、事業主と労働者とが対等の立場でやっていけるようにするというのがこの労働基準法の趣旨でございます。この労働基準法の趣旨の中にこの解雇の問題を書いたというところに、私は大きな意味があるというふうに思っております。
　先ほどからお話がございますように、ほかの項目は何ら変わっていないわけで、今までどおりそういう主張の中で来ているわけでありますから、この十八条の二の部分におきましても、先ほど委員がおっしゃいますように、前段だけ読んで、丸まで読んで後を読まないとそれは大変なことになるわけでございますが、「ただし、」も全部一緒に読んでもらえば、それはそういうことではないというふうに私は理解をしております。
　なぜなら、この項目だけがあるのなら、私もそれはちょっとおかしいというふうに思いますけれども、私も実は、この法律をやるに当たりまして、労働基準法なるものを最初から、その理念から何からずうっと一遍勉強をし直しました。勉強をし直した中で、この労働基準法というのは、そういうふうな、労働者保護ということを中心にできた法律であるということが明らかでありますから、その中に位置づけられている以上、今委員が御指摘になるような、そういう労働者を切り捨てるというような意味にこれは解することはでき得ないというふうに私は思っている次第でございます。
○金子（哲）委員　それは大臣の思いでしょう。大臣の思いはそうかもわかりませんけれども、そうであれば、大臣が思われているように、労働基準法は労働者を保護していく、守っていくんだという精神がにじみ出るような文章に、条文に変えていく。
　そして、言われるように、解雇にかかわるトラブルをできるだけ少なくしたい、これは我々は一致しているわけですよ。そのことにだれも反対をしているわけではない。しかし、こういう条文だと、幾ら思いの中にそういうものがあったとしても、実際上、世の中に出ていくと、経営の側から見れば、この条文によって解雇の自由というものが認められている、事実上解雇できるとなっているではないか、こういうことになっていくわけです。そして、裁判の問題もありますけれども、結局、それを覆していくのは、労働者の方に負担がかかるということですよ。
　労働者が保護されるべき労働基準法で労働者が切り捨てられていくようなことがあってはならないとおっしゃるわけですから、であれば、局長、私は最初から、さっきから言っておりますけれども、あなたが書かれた、当時、書かれたのか、だれかに書かせたのかは知りませんけれども、最近はだれが書いたかわからないという話もあるようですけれども、少なくとも局長の名前で出された文書、当時は局長でなかったかもわからないけれども、課長としていらっしゃって、重要にかかわってこられたと思うんですよ。それは、やはり解雇の自由というものを、解雇というものが簡単にできてはならないという精神であの文章を書かれたのであれば、そのようなことが出るように文章を変えてほしい、条文を。
　なぜそれが、解雇ができるが最初に出てこなきゃいけないんですか。それは私には納得できません。やはり考え直してください。
○松崎政府参考人　繰り返しになりますけれども、先生、やはり基本はただし書きの方でございます。まさに、解雇権濫用法理、それにただし書きをつけて書いただけでございますけれども、そうしますと、順番として、権利の濫用と言うために、何の権利の濫用かということ、そういったことを法律上説明が必要なもので、後に書くわけにいかないので前に書いたということでございますので、これは繰り返しになりますけれども、一気読み、読みおおしていただければ誤解はないんじゃないかというふうに考えております。
○金子（哲）委員　とにかくこの論議はまだやらなきゃいけないと思います。今のような答弁で、読み続けてくださいとか言われても、読み続けるわけにいかないですよね。
　私は、きょうは実はそのほかに資料の二と三を配付させていただいておりますけれども、先ほどありました「厳しい経済情勢下での労務管理の留意点」という文書なんですけれども、この資料の二は、先ほど申し上げた裏面の大きな二「労働条件に関する裁判例」というところには、先ほど別添の資料一で読み上げたとおりの文章が、「以上のような労働基準法等の定めに反しなければ、事業主が解雇等を自由に行い得るというわけではありません。」ということが明確に記載をされております。
　ところが、資料の三、昨年の三月に作成された資料でありますけれども、この資料の大きな二、これは表のページになると思いますけれども、「労働条件に関する裁判例（参考）」というところがあります。ここでは、今私が何度も読み上げた文章が、「以上のような労働基準法等の定めに反しなければ、事業主が解雇を自由に行い得るというわけではありません。」という大事な文章が実は消えているんですね。
　これはなぜですか。この辺から変質したんですか。お答えいただきたい。
○松崎政府参考人　実は御質問でただいま知ったばかりでございますけれども、実は詳しく知らないわけでございますけれども、前回といいますか、私が課長だった当時のものと確かに違っておりますけれども、当時は、解雇というものと賃金不払いというもの二本立てで、重点化して書いておったということじゃないかと思っております。それから、今現在のパンフレットについては、そのほかにもいろいろ、就業規則の不利益変更でございますとか、そういったものも盛りだくさん盛っておるというところで、少し全体のトーンとして合わせたのではないのかなというふうな気がしております。
○金子（哲）委員　この資料は、よく読んでほしいと思いますけれども、そういうことになっておりません。
　確かに局長が出された通達のときの資料一では、言われるとおり、非常に少ない事例が載せられておりますけれども、平成十一年、資料の二、資料の三は、比べて見ていただければわかるように、「（一）就業規則の不利益変更が無効とされた例」「解雇が無効とされた例」という状況で、全く同じことが記載をされているわけです。
　にもかかわらず、この重要な、これは事業主に対して示した文書ですよね、配付をする、労働基準監督署に出された文書、この中から一番大事なところがなくなっているわけですよ。これはこれと同じことじゃないですか、結局のところ今度の条文改正も。
　では、もう一度お聞きしますけれども、なぜこんな大事な文章が、二行がなくなったんですか。
○松崎政府参考人　決してこれは何らかの政策の変更とか考え方の変更、そういったものがあって変わったものではございません。ほかに何か理由があるのかわかりませんけれども、現在、私の中ではわかりませんが、今後、もしそういった誤解を与えるということであるのならば、もう一度これは次に印刷するときに考えさせていただきたいというふうに考えます。
○金子（哲）委員　もう次に印刷するときは、ひょっとすると労働基準法がもっと変わるんじゃないですか。
　今緊急のことで、つまり、結局のところ、こんな大事なところが一方的に削除されたりしていく。そして、今度の労働基準法の改正の中に先ほど指摘をされているような条文が盛り込まれていく。
　考えてみれば、ちょうどこの一年間ぐらい、こういう労働解雇にかかわるルールの協議が始まるころから、これが消えていっているわけですよ。これは、局長が考えられていたような九四年のころの労働行政とやはり少しずつ変化をしてきて、その結果として、今回この条文の変更にまでとうとう行き着いてしまっている。
　であれば、そうでないとおっしゃるのならば、やはりもう一回もとに戻って、九四年以来経営者側に示してきた、簡単に、勝手に、自由に解雇することはできませんよということをまず労働基準法上で明記をする、そして、こういう事情のときにはやむを得ざる事情ということでできるというふうにやっていくというのがこれまでの一貫した厚生労働省の、もし今回のこういう、そんなに意図があったとは疑いたくありませんけれども、二〇〇二年につくられた資料に盛られるようなことを、誤解を与えるようなこと、そしてそのことに延長するような今度の基準法の大事な部分の改正と見られていくわけですから、僕はやはりきっちりと一番もとに戻って、これまで踏襲した、企業経営者に対して示してきた考え方というものがきっちりと出るように、そして裁判でルール化された法理というものが明示されるような労働基準法の改正に、文章に直していくというのが、改めて言いますけれども、それは当然の作業だというふうに思うんですよ。
○松崎政府参考人　決して労働基準行政の姿勢というものが当時と現在で変わっているというふうには考えておりません。
　ただ、当時のパンフレットにおきましてもああいう書き方をしておりますけれども、それは当然のことながら、既にありました最高裁の判例で確立されております解雇権の濫用法理、そういったものを念頭に置いて書いてあるわけでございまして、そういったものを同じように、現在でも同じ考え方によりまして、十八条の二として労働基準法の中に設けようということでございます。
○金子（哲）委員　ぜひ、先ほど来言っておりますけれども、そういう考え方が変わっていないなら変わっていないような条文に、やはりわかりやすく、例えば、使用者は正当な理由なくして労働者を解雇してはならないということをまず書いて、ただし客観的、合理的な理由が存在し、社会通念上相当である場合は除くとか、こういうわかりやすい文章に、やはりだれしもが判断できるような文章に変えていくということが今回のこの委員会の役割だというふうに私は思うんですよ。そのことを今後の論議の中でもぜひ申し上げていきたいと思います。
　さらに、今局長がおっしゃっている文章では、先ほど城島委員からも出ましたけれども、いわばこの間の裁判の立証責任というものは、実態上として使用者側にその立証責任が負わせられたと思うんですけれども、今回、このことによって変更になることはないんですか。
○松崎政府参考人　これは、現在の定着しておりますいわゆる解雇権濫用法理、こういったものをそのまま条文化しておるというものでございますので、これは民法一条三項の権利の濫用というものを援用しての話でございますので、これに関するいわゆる法律上の挙証立証責任というものは従来どおり労働者にありますし、それをそっくり条文化したということによりましても、全く変更はないというふうに考えております。
○金子（哲）委員　これは何度も論議されていることですけれども、そうであれば、結局、今までの裁判判例とか裁判の状況などを盛り込んだ今回の法の改正ということにならないと私は思うんですよ。実態上として労働者側が、これは我々だけが言うわけじゃなくて、昨年の十二月十七日の第二十七回の労働条件分科会などの論議でも、そのことは公益側の委員からも、今回の法改正で実質上、立証責任を労働者側に押しつけることにならない、そうあるべきではないということが論議をされているわけですよね。
　その後、年がかわったら考えが変わったんだというような話もあるようですけれども、基本的には、十二月の十七日に行われたこの分科会では、これまで裁判で、労働者側が十分な証拠資料も提出できないようないろいろな力関係の中で、使用者側に対して立証の義務を負わせてきたということを今度の法律改正に当たっても変えることはないということをまた労働側も求め、公益側の委員もそういう意見を述べられたと聞いておりますけれども、その点についてはどうですか。
○松崎政府参考人　多分おっしゃっているのは、去年の十二月十七日の政策審議会の労働条件分科会での論議だと思いますけれども、その際議論になりましたのは、法律上の、いわゆる民事訴訟法上の挙証立証責任論というんではなくて、実際に、今回の議論になっております解雇ルールの規定が実際の裁判実務に影響があるか否かといういわば、繰り返しになりますけれども、法律上の挙証立証責任論ではなくて、裁判実務上の挙証立証活動、どういうふうに裁判実務上、挙証立証活動、そういったものが行われており、それにどういう影響があるかということについて議論があったところでございます。
　そういったところで、公労使ともにこれについて議論をしたわけでございますが、特に、御指摘のように、公益委員の先生方、実質的な挙証立証の負担は、やはり解雇権者といいますか使用者の方が負うことになっていくとか、また、濫用だということを一応労働者の方で主張すれば、それが濫用に当たらないということを使用者の方がまた立証するという、これは事実上でございますけれども、これが現在のほぼ確立した判例の取り扱いであるといったように、裁判実務上の取り扱い、訴訟指揮に基づく取り扱いのことについて議論したというところで、こういった公益委員からの発言もあったということでございます。
○金子（哲）委員　ということは、局長は、裁判実務上は、この委員会としては、厚生労働省としてもそのことを裁判に対しては求めていくということですか、今までどおりのことを。
○松崎政府参考人　これにつきましては、実際に条文化する際に当たりまして、政府部内、厚生労働省だけではなくて関係省庁とも相談をし、実際に裁判上に与える影響があるのかないのかといったことも相談した結果、こういうふうに書いておけば、それは通常ないはずだということで、こういうふうな条文にしたということでございます。
　したがいまして、今までどおりの取り扱いがなされるということに当然なるものというふうに思っております。
○金子（哲）委員　それはどこと確認されたんですか。
○松崎政府参考人　これは、条文としては内閣法制局、それから法務省とも相談はさせていただきました。
○金子（哲）委員　もう一度確認しますけれども、それは裁判実務上は立証責任は使用者側にあるということを確認したということですか。使い分けをせずに、そこだけ。
○松崎政府参考人　こういうふうな条文が、今の条文を設けたことによって、法律上の挙証立証責任、それが変わることもないし、実際上の裁判上の挙証立証活動についても影響はないだろうということは確認しております。
○金子（哲）委員　それでは、今のは、局長の答弁は、今出ておりますように、だろうだからどうなるかわからないと。明確にあなたはそのことを、この条文上からこういうふうに読み取れます、条文上、こういう表現はこのことをそういうふうにきちっと証明していますということを言い切っていないわけですよ。だから、それでは結局、裁判所にゆだねていくことになる。
　そして、だれしもが、弁護士さんたちから聞くと、この条文、そのまま読めば、明らかに労働者側に立証責任が負わせられると。局長が言われているように、裁判実務上も、この法律が通ることによって、今までであれば、これまでの裁判実務と同じようなことで、使用者側が立証責任を負わなければいけないけれども、新たにこういう条文をつくれば、今度は労働者側に行くということを危惧しているわけですよ、指摘をされているんですよ。それにこたえていることにならないんじゃないんですか。間違いなくそうであれば、やはりそう読み取れる、使用者側に立証責任があるように読み取れる文章に変えてくださいよ。
○松崎政府参考人　先ほど、考えられるだろうと申し上げましたのは、トータルで言ったわけでございまして、もっと正確に申し上げますと、法律上、民訴法上の挙証立証責任については、現在も、権利の濫用を援用する以上、労働者側にあり、これはこうした条文を書いても全く変わらないということは確実であります。
　また、具体的に裁判実務において、裁判長の訴訟指揮の中で、具体的におのおのが挙証立証責任を果たすためにどういった挙証立証活動、具体的には、証人による証言でありますとかまた証拠の提出、そういったものがあるわけでございますけれども、具体的にどういった挙証立証活動を裁判指揮のもとで行わせるかといったものについては、現在のところ、多くの裁判例においては、より多くの責任を、挙証立証活動でございますけれども、使用者側に負わせている。それはこういった条文を書いたことによっては変わらない。もちろん、現在だって、中には逆のような訴訟指揮といいますか、労働者側により多くの挙証立証活動の責任を負わせている、より多くの挙証立証活動を行わせているという裁判もあるわけでございますから、すべてとは言いませんけれども、この条文をつくったことによっては変わらないということは確実でございます。
○金子（哲）委員　それは何を根拠にして変わらないと言えるんですか。これは明らかにこの本文は、解雇できるということになっているわけで、どこが言い切れるわけですか、どの文章をもって。
○松崎政府参考人　多分、十八条の二の前段のことを言っているように思いますけれども、これは民法六百二十七条一項を確認的に書いただけのものですので、何ら権利の発生の要件でもございませんし、権利の発生を予定しているものでもない。確認規定でございますから、変わらないということでございます。
○金子（哲）委員　だから、そのことをなぜ今度は、裁判上ではこれまで使用者側に責任を負わせていたものが、疑問として、労働者側に移行するのではないかという疑問があるわけですけれども、それを、いや、従来どおりですと言い切れるものは何ですか。
○松崎政府参考人　これは繰り返しになりますけれども、現在のが、使用者に解雇権があるということは民法六百二十七条から明らかでございますから、それを書いたにすぎないので、全く新しい法律効果が生まれるものではないということでございます。したがって、何ら変わらない、これによっては変わらないということでございます。
○金子（哲）委員　この後また質問に立ちますけれども、今の話では全くおかしいと思うんですよ。それでは、最初の論議に戻りますけれども、民法で定められたものをなぜ労働基準法で規制をかけていくのかということになるんですよ。では、意味がなくなってくるじゃないですか。民法がそのまま適用されるんであれば、労働基準法で何でこの条文をつくらなきゃいけないんですか。何の意味もなくなるじゃないですか。この法律にこの条文を入れれば、明らかにこの条文に基づいて判断をしていくということが出てくるのが当たり前じゃないですか。それを、民法で決められているんだからそれを援用してやるということにならないんじゃないですか。
○松崎政府参考人　これは実際、最終的な今回の十八条の二の規定の目的としている法律効果、これは後段のただし書きのところでございます。したがいまして、従来は最高裁判決によります判例法理によって出てきたものが、これはそっくりそのまま十八条の二のただし書きで書いてあるわけでございますから、今度は民法の一条三項の権利の濫用という条文を経ないで、いきなり労働基準法十八条の二の規定によって、こういった場合には解雇は無効になるというふうな法律効果が出てくるという意味があるわけでございます。