Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○吉村剛太郎君　水野先生にお伺いしたいと思います。
　長期的な労働力不足という中で、将来的に失業者といいますものはどのような形で存在するのだろうか。考えられますのは、業種による失業というような形になるのか。これは先ほど三％以上の経済成長をもし果たすとすれば相当労働力不足ということで、絶対数からいくと失業は数字的には発生しないということになるんではないかなと思っておりますが、そういうものがどのような形で将来存在してくるのか私さっぱりわかりませんので、ちょっと先生に御意見をと思います。
○参考人（水野朝夫君）　私自身将来の失業者の規模がどれぐらいになるかということについて推計したことはないんですけれども、御承知のように、労働省の雇用政策研究会の数字に基づいて言えば、いろいろな仮定がございますけれども、そこで予測されておりますのは、数字として例えば二〇〇〇年で二・四％あるいは二〇一〇年で二・三％ぐらいという数字がたしか需給のギャップとして計測されていたかと思います。
　その数字をどういうふうに考えるかということで、先ほど八代先生からも御指摘があったように、ある水準の経済成長が持続して他方で労働供給が非常に厳しくなるということからいえば、このときに推計されてきた数字といいますのは経済成長がダウンするとか、あるいは需要が不足して発生する失業だというふうには恐らくとらえられてはいないと思います。そういう言い方をするとすると、いろいろ関係官庁の報告書で使われている用語を使えば、需要と供給のミスマッチの結果として残ってくる失業というふうに解釈しておいた方がよろしいだろうと思います。
　ただ問題は、仮にそういったミスマッチという形で二・数％の失業をとらえたとしても、じゃこのミスマッチがどういった年齢層に発生するというふうに予測するかということであるわけです。一つの問題は、今後定年制がどういった形で延長されていくかという問題もございますけれども、少なくとも今までの日本の経験で申し上げれば、例えば男子の場合には失業率が若年層で非常に高くて、中年あるいは壮年層で低くなって、その後高齢者のところでまた再び高くなる、あるいは異常に高くなるというパターンを持っていたわけですね。そういうことからいたしますと、今後人口あるいは労働力は高齢化していく、そういった人たちに適切な職業訓練が施されていないということになりますと、場合によれば高齢者が企業を出た後再就職したいというような場合に、希望する職種とそれから自分の持っている技能あるいは能力とがかみ合わないというような形、高齢者を中心としたミスマッチ的な失業が発生する可能性はあるだろうということを考えておいてもよろしいんじゃないかというのが現時点の私の考え方であります。
○吉村剛太郎君　三先生とも直接は触れられなかったんですが、今日大変な円高でドル換算しますとまさに今日の日本人の労働者の賃金というのは世界一だろう、このように思っております。よく今話題になっております労働分配率が日本の労働者は高いのか低いのかという議論が出ておりますが、その辺についての三先生の御意見を、簡単で結構でございますが、お聞かせいただきたいと思います。
○参考人（水野朝夫君）　このあたりは非常に難しい問題で、私は数字だけで高い低いという議論というのは余り説得力がないんじゃないかというふうに思っております。確かに、国民所得ベースで考えますと低いというような見方もできるんですけれども、例えば分配率を考える場合に、これは本来は雇用者といいますか企業に雇用されている人たちのウエートの問題が絡まっておりますので、そういったところを考えなければ、この数字だけで一概に分配率が高いあるいは低いという議論はどうも適切じゃないんじゃないかということです。
　もちろん、一つの問題として、経済の成長の一つの目的といいますのは労働者の福祉といいますか、あるいは国民の福祉の向上ということが一つの目標になっているわけでありますから、それに沿った形で先ほど来の生産性の上昇の成果が適切な割合で労働者に配分されていくということであればそれでよろしいんじゃないかというふうに思っております。
○参考人（八代尚宏君）　ただいま水野先生がおっしゃいましたように、統計上の問題が非常に大きくございます。労働分配率という概念と統計に出ております雇用分配率という概念は実際は違うわけなんですが、それが一緒になって使われているという問題点がございます。
　したがって、欧米の労働市場に比べて日本の場合は自営業とか家族従業者の比率が非常に高いわけですから、その部分分母の国民所得には入ってきていながら、分子の雇用者所得には入らない、生産物が抜けている、それが日本の労働分配率を見かけ上低くしている一つの要因になっております。ただ、その問題を抜かしまして、例えば法人企業の中だけの分配率を考えても依然として日本の場合は低いという問題点がございます。
　ただ、この解釈でございますが、それでは法人企業の中での雇用者所得、労働者に分配される以外のものは何になっているかといいますと、営業余剰という専門用語がございますが、企業の利益でございますが、この利益部分から例えば法人税が払われるわけであります。日本の法人税というのはかなり高い面がありまして、税引き後で考えた場合は、私が以前試算しましたら米国とそれほど変わっておりません。ですから、米国の場合は法人税収支比率が低いという税金の取り方の問題、企業の方で取るか、あるいは企業から個人に分配された面で取るかというような違いも非常に大きいわけでございます。
　ただ、その背景にある問題といたしまして、米国の企業であれば賃金所得とか配当所得という形で企業が得た利益というのは個人に一たん分配するということに対して、日本の企業というのは法人企業の中に内部留保という形でかなり、それだけ高い直接税を取られながらなおかつ抱え込んでいる。こういう行動自体が日本の労働分配率を低くしている面は確かにございます。これがよく言われています法人資本主義という考え方でありまして、これがいいか悪いかということについてはまたかなり慎重な評価が必要であろうと思います。
○参考人（菅野和夫君）　私、特に専門家ではございませんが、簡単に申し上げれば、賃金とか福利厚生とか時間休暇、それから雇用の安定とかキャリアとしての充実とか、そういった労働生活の質全体として、今までの企業中心といいますかあるいは法人資本主義と言われるような状況を変えて、労働生活を高めていくというような方向がよいのではないかというように思っております。
○吉村剛太郎君　最後に、八代先生、簡単で結構でございます。
　専門の分野じゃないかと思いますが、当然高齢者と女性の就業機会がふえてくるということで、ただこれは女性がいないときに質問した方がよかったんじゃないかと思いますが、女性の就業率が高くなると出生率が低下する、このように俗に言われております。これは先生の分野じゃなくて社会学の分野かどうかわかりませんが、その辺、将来的に、長期的に見た場合、いいとか悪いとかという問題ではないと思いますが、先生のその辺について御所見があればお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（八代尚宏君）　おっしゃる点は非常に重要な点でございまして、高齢化が進みますと当然労働需給が逼迫して女性に対する需要がふえる、しかしそうなると、働く女性がふえますと出生率が低下することによってますます高齢化が進むと
いう悪循環というのが一つ指摘されております。
　ただ、私はこれに対しては反対でありまして、現在年齢別の女性の労働力率を見ますとＭ字型というパターンをとっておりまして、まさに子育ての期間、就業率が低いわけでございます。ただ、別途、現に働いていない、非労働力人口と申しますが、その中に占める就業希望率を見ますと、逆にこのＭ字型のへこんでいる部分で最も高いわけであります。ですから、逆に言いますと日本の女性は決して働きたくないから労働市場から退出しているんではなくて、働きたいんだけれども育児負担のために就業を継続できないという問題がございますので、育児と就業との両立を図るような政策がなされれば、こういう面から、たとえ女性の就業率が高まっても出生率の低下を防ぐことができると思われます。
　具体的な方法として例えば保育所の問題がございまして、これはちょっとこの委員会からは外れると思いますけれども、現在の保育所の考え方というのは働かなければいけないような貧しい母親のための保育所という考え方が基本にございます。社会福祉という考え方です。私は、これはもう根本から変えなきゃいけない。今後の保育所というのは、まさに共稼ぎの世帯のための保育所でありますから、料金を上げてコストをペイするような料金を設定した上でもっと保育所サービスを充実する。払えないような貧しい方には直接政府が補助をするというような形で、いわば高齢化社会の中で女性の労働力を維持するためにも保育所をもっと幼稚園のような市場サービスに近いものに変えていくということが重要であろうかと思います。
○横尾和伸君　三人の参考人の先生方には大変貴重なお話をいただきましてありがとうございました。私からは、御説明をいただいたペーパーに沿って何点かお伺いしたいと思います。
　まず、水野先生にお伺いしたいんです。
　ペーパーで言いますと四ページに労働生産性の伸びを前提としていろいろ予測をされていることが載っているわけです。この労働生産性の伸びというのは、例えば二ページの真ん中にあります経済成長率の式あるいはその下にある表の一などを見てみますと、労働生産性がほとんどひとりで経済成長率を支える、数字的に言いますと支える、また逆に就業時間が経済成長率から見ると足を引っ張る、主にこういう構造になっているわけです。そういう中で、労働生産性の伸び率を四ページの試算では一・六六というふうに想定されているわけです。数字の上で一・六六というのはちょっとわかりづらいものですから、この一・六六というのはどのくらい大変なものなのか、またいつまで持続可能なのか、こういった観点からもう少し御説明をいただけたらと思うんです。
○参考人（水野朝夫君）　今後の生産性の上昇をどういうふうに考えるか、あるいは一・六六というのをどういうふうに考えるかということの御質問だと思うんですけれども、今までの経験からいえば、あるいは外国の経験から申し上げても、恐らくこの生産性の伸び率といいますのは経済の成長率の大きさにかなり依存してきたということは言えるだろうと思います。
　それは改めて申し上げるまでもないかと思いますけれども、経済の成長が活発であれば、そういったときには企業としては設備投資を行う、その結果として生産性も伸びると、時間的なラグの問題は別として。そういう関係をどこの国でも示してきたわけでありまして、そういう意味では、経済の成長に対して生産性が規制要因になるということと同時に、経済の成長率が生産性の動きを規制するという両方の面を持っているわけです。
　そういうことからいたしますと、少なくとも今までの経験からいえば、例えば、日本の場合には経済成長が一％の場合には、労働生産性の上昇率が〇・八とか〇・九％という因果関係を、因果関係といいますか、経験を持ってきたわけでありますので、そのことからいえば、例えば今後の経済の成長率を仮に三％あるいは二・五％というような形で想定した場合に、その成長率の八〇％前後で生産性が伸びていくであろうということは申し上げてもいいかと思います。ただし、それは今までの日本経済の経験に則していえばという限定つきであります。
　そういうことからいたしますと、この四ページに書いてあります一・六六％といいますのは、厳密な仮定から必ずしも出てきているものではございませんけれども、例えば二％というような成長率が仮に維持されれば、今までの経験からいってその八掛けということであるといたしますと、労働供給の方はひとまず別として、二％の成長のもとでも大体一・六％ぐらいの生産性の上昇は期待してもいいんではないかというふうに考えます。
　もちろん、今後どういう社会経済的な制約要因が出てくるかということは必ずしも申し上げられない面はありますけれども、今までの経験からいえば、この数字ぐらいのところはそれほど難しい状況じゃないだろうということを私としては考えております。
○横尾和伸君　ありがとうございました。労働生産性がかなり直に効いてきているということでお伺いしたわけです。
　それから、同じくペーパーの十ページから十一ページにかけまして、労働力の部門間配分について政策的誘導の必要性のある部門が存在するかどうかということをおっしゃられていて、その例示だと思うんですけれども、医療・福祉マンパワーの確保ということを挙げられております。これは私も当然だと思うんですけれども、これはひとりこの医療・福祉マンパワーのほかに、ほかの部門で同じように考えられるものがあるかどうか、そういう観点からお教えいただきたいと思います。
○参考人（水野朝夫君）　御指摘のように、福祉マンパワー関係の領域について私が多少言及しましたのは、これは一つの例示でございます。
　先ほどもちょっと触れましたように、福祉の領域については政策的な誘導というのは、確かに言葉としては多少強い言い方をしているということは事実でありますけれども、経済のシステムのもとで、どうしても労働力が必要だという領域があるということは事実であります。
　問題は、福祉あるいは医療に代表されるように、マンパワーが必要でありながらなかなかそこへ人が行かないと、あるいは集められないという領域が当然出てくるだろうということでありまして、先ほどの一つの例として申し上げれば、私は今後労働力の不足あるいは伸び率が小さくなっていくという状況のもとではやはり中小企業、その規模の厳密な定義は別として、大企業に比較して中あるいは小という日本経済を支えているかなり大きなウエートの領域で、人が深刻な不足なり制約に直面する可能性があるんではないかというふうに思います。
　そういう意味からすれば、一般的な言い方をしますと、市場メカニズムに任じておけば労働力の配分といいますのは効率的に行われる可能性もあるわけでありますけれども、必ずしもそうも言い切れないという側面がございますので、日本経済の中での非常に大きなウエートを占めております中小企業での労働力の不足ということが深刻になった場合に、それにどういった形で政策的な対応を準備しておくかということは今後の課題として残るだろうというふうに考えております。
○横尾和伸君　次に、八代先生にお伺いしたいんです。
　ペーパーの一番最後に図三というのがございます。労働生産性上昇率と労働力人口増加率を縦横軸にとったものですけれども、日本だけがヨーロッパのグループとアメリカ、カナダのグループと外れてぽつんとある。今後、労働力人口増加率が減った場合にこれがどう動くかということで、限られた時間でしたので、私も聞き逃したかもしれませんけれども、御説明の中ではこれが左に人口増加率が減っていくに従って、左上がりに労働生産性上昇率が上昇するというニュアンスだったと思うんです。このところは考えようによってはもう一つのグループであるイタリア、フランス、旧西ドイツ、こういった方向に、もしかしたら左
下がりに行くんではないかという、図だけを見ているとちょっと心配もあったんですが、その中の説明としては下の図四の中で、生産性の水準はまだまだ低いから今後上がっていく余地はあるんだという一面での御説明は大変理解できたんです。時間があれば恐らくもっと違った面からの御説明があったんじゃないかと期待したんですけれども、そういった面から、日本のこの位置がなぜなのかということを少し御説明いただけたらと思うんですが。
○参考人（八代尚宏君）　説明が少し不十分だった点、おわびいたします。
　まず、御質問の点からいたしますと、御注意いただきたいのは、これはあくまで一九六〇年から八八年の、いわば高度成長期を含んだ長期間にわたる平均労働生産性でございますので、実は現時点は日本の位置というのはこれよりもずっと垂直に下に下がっておりまして、労働力人口増加率が一・一％ぐらいで労働生産性の上昇率は三％というところまで既に落ちております。ですから、そこからむしろ私は左に平行に行くような形、つまり労働力人口増加率が減っていく中で、ほぼ三％程度の労働生産性上昇率が維持される、そういうようなイメージでございます。
　具体的に言いますと、これはサービス産業が一番典型的な例でございますが、サービス産業というのは、結局人が余っている限り過剰労働力を使った過剰サービスというのが行われるわけでありますけれども、ヨーロッパのように労働力が非常に少なくなりますと、もうちょっと合理的なサービスが行われるというような形でサービス業の生産性が上昇するわけでございます。
　先ほどのガソリンスタンドの例でいきますと、日本では四人でサービスしているところをヨーロッパでは一人でやっている。そうすると、逆に言いますとヨーロッパのサービス業の生産性というのは日本の四倍であるわけですね。もちろん、これはお客にとってみれば若干のサービスの質が落ちるわけでございますけれども、それでも基本的なサービスからすれば、労働力人口が減るという形で自然と労働生産性が上昇するというふうなことが実現するわけでございます。
○横尾和伸君　次に、菅野参考人にお伺いしたいんです。
　二ページ目に転職をめぐる法律問題が登場した、こういうお話ですけれども、要するにそういう事件が多くなったということだと思うんです。この転職については、労働力不足対応の問題としてはかなり中心的な問題だと思いますので伺うんですけれども、転職をめぐる法律問題が出てきたということですが、この対策についてはもう解決をしたのかどうかという観点から、その対策の進度といいますか、今後の見通しについて法律的な面からどういう対応がなされているのか、教えていただきたいと思うんです。
○参考人（菅野和夫君）　ここに幾つか転職をめぐる法律問題として掲げておいてありますが、営業秘密の保護は、御存じのとおり、平成二年に不正競争防止法が改正されて営業秘密の不正な利用についての差しとめ命令を得るとか、損害賠償を得るとかといった法的救済手段が一応規定されたことは御承知のとおりかと存じます。
　　　〔会長退席、理事藁科滿治君着席〕
しかし、そこにおける営業秘密の不正使用なるものの基準が大変にまだあいまいでありまして、それは事件もまだ少ない、基準も具体的には検討されていない状況かと思います。
　この営業秘密の問題とか、それからその次の競業、労働者が転職する場合はどうしても同じような仕事あるいは営業活動に従事していくということになるわけですが、これがどの程度まで許され、規制さるべきか。職業選択との関係等々は一応幾つかの判例で、例えば退職金の没収条項あるいは減額条項との関連で、あるいは若干の損害賠償訴訟の中で幾つかの基準が提示されているというにとどまっているわけであります。
　引き抜き行為の限界というのも、幾つかの判例で一般的な基準のようなものが裁判所によって提示されていますが、こういった一連の問題はいづれも大変具体的な問題でありますので、実は立法で対処するとかということは難しい問題だと思います。立法で何か書くとしたら大変に常識的な一般的なことしか書けないんで、やはり同じように判例に基準の提示を入れざるを得ないというような問題かと思いますが、今のところは事件数も少ないのでこれで済んでいる。しかし、恐らくいわゆる労働力希少時代とでも言うべき転職がもっともっと一般化したような時期になったら、これについては随分立法的な基準の明確化というようなことも問題になるのではなかろうかと思います。
　　　〔理事藁科滿治君退席、会長着席〕
　それと、今まで例えば雇用保障を判例は非常に重視して、企業の解雇について厳しい態度をとってきたわけですが、これなども、この時期には緩和の兆しが見られるわけで、それがそこに書いてある中途採用マネージャーの解雇、つまり即戦力として雇い入れたマネージャー、技術者が期待どおりの能力を全然持っていなかったという場合に企業としてはどうするかという問題について、意外と幾つかの裁判例は、従来の厳しい態度とは全く違ってこれを簡単に認めているというようなことから、こういった点も随分変わっていくんだなというふうな気がしております。
　ヘッドハンティングの問題などは、戦後の職業安定法のもとでの職業紹介事業等の非常に厳しい規制が、労働者派遣法などによってひとつ新しいシステムをつくるということで対処されてきているわけですが、そういったことの課題として今後検討されなければならない点だと思います。
○長谷川清君　きょうはありがとうございました。時間の関係もございますし、テーマが非常に相互に入り組んで関連しておりますから、同じ質問をそれぞれさせていただきたいと思うんです。お許しいただきたいと思います。
　おかげさまをもちまして、お話を聞いておりまして、日本の国内における労働情勢がどのような方向でこれから進むのか、そのためにはいろんな対策とか変化が起こってまいります、そういう部分について多様に私はお伺いをしております。
　そういう中でひとつ質問は、外国人労働の問題についてはきょうお触れになっておりませんけれども、そういう国外労働情勢が少しずつドライになっていく。今までの日本的な雇用関係は多様に雇用システムが変わっていく。そういう状況と相まって、外国人労働はこれから拡大をする傾向にあると私は思うんですけれども、その場合、そういう認識でいいのか。それが国内労働力に与える影響がもしあるとすれば、その辺はどういうお考えか。この点をひとつお聞きしたい。
　それから、国内で進めていく場合、今現在もそうでありますが、ＩＢＭという会社で今労使で争っていることがあるんですね。これは雇用調整という名において、四つの選択肢をアンケート方式でプログラムとして社員に与えて、このうちどれを選択するか。例えば途中退職についても退職金の歩合を少し割り増しを上げるからという選択肢もありますし、四つともいずれも厳しい、どちらかといえば従業員にとってみれば選択したくないものがある。それを選択しなかった者は、どちらかというと強制配置転換といったような、これは一つの例でしょうけれども、現実にはいろいろ転換していくまでに相当時間がかかるし、犠牲が伴うと思うんです。
　こういう点について、アメリカやヨーロッパのような契約社会では非常に多種多様な人種が集まってのあれですから、会社と個人は契約をして割り切ってやりますけれども、先ほどのお話を聞いておりましても、完全なそういう職務給的、完全な契約社会的労働でもなければ、日本的土俵と日本的雇用関係を軸足にしながら改善、改革をと、こういうふうに私はお話を受けとめましたけれども、そういう場合の経過的なところにいろんな問題がここに含まれておりますので、そういうリスクに対してどのくらいの時間と、それからどのぐらいの範囲のところでこれが転換ができていくの
か、そういった問題意識。
　それといま一つ、三点目は、労働の価値観というものに変化が起こらないかどうか。今までの日本的雇用関係の中にあっては終身雇用制でございますし、技術の継承というものもこの中で果たしていけた縦型社会というものの中においてのよさもあったんですけれども、労働がスムーズに移動していきますと、どちらかというとこれまたドライな感覚にだんだん労働の価値というものは変化をしていくのではないか、またそのことが技術の継承であるとか働くということの労働の価値観、今までのよさが継承されづらくなっていくのではないかという懸念もあるやに思うんですが、その点はいかがでしょうか。お答えの時間もありますから、おれはこれは専門じゃないよという部分がございましたらお答えをカットしていただいても結構でございます。
○参考人（菅野和夫君）　まず外国人労働者の問題については、私は企業の国際化というのはますます進むだろうし、また日本社会の国際化というのも進むだろう、そして進めた方がよいというふうに思っております。そういう意味では、専門的な職種についての外国人労働者の受入枠というのはどんどん広げていっていいのではないかと思っております。
　問題は単純労働者でありまして、これは国際的な、政治的な課題というかプレッシャーとしても、あるいは国内の労働力不足との関係でも、例えば枠を決めるとかして受け入れるべきではないかといった問題があろうかと思います。これは、私一個人としてはできるだけ慎重にどのようなコストと準備を払って受け入れるべきかということをいろいろ検討した上でしていただきたいというふうに思っております。
　それから、ＩＢＭのセカンド・キャリア・プランでしょうか、それに言及されて、そういうふうな選択制とかあるいは契約社会へ移行していく上での困難さとか時間がかかるといった点の御指摘は私もそのとおりだと思っております。現在の中高年のホワイトカラーの方々は、これはもうまさしく終身雇用という観念で就職されてずっと働いてきた方々ですから、心の準備もそれから技能上の準備もできていないゼネラリストの方々であります。ですから、こういうのはできるだけ時間をかけてキャリアプランとしてやっていく、転換していくのが適当だろうと思います。
　それから、第三点の価値観の変化という点は、私は社会学者とか調査をしている人間ではないので感じじか申し上げられないんですが、変化は進んでいくことは避けられないだろうと。そして、日本の雇用システムを中核としては維持しながらもいろんな修正を施していく過程での大きな課題は、組織としての求心力といいますか、これを今までは全生活を面倒見るということで確保してきたのをいかに確保するということかなと思っております。
○参考人（八代尚宏君）　外人労働の問題につきましては今の菅野先生と全く同じ意見でございます。私は単純労働者の受け入れというのはむしろできる限り抑制すべきであると思っております。
　これは社会的な面を全く除きまして経済的な面だけで考えましても、現在のような日本の過剰サービスを前提としたような特にサービス産業の分野で今後安易に単純労働者を入れますと、せっかく労働力不足のもとで生産性上昇への動きが見られているときに、それを妨げる大きな要因になると思っております。特にその被害は高齢者とか女性に対して集中的に及ぶわけでありまして、単純外人労働者というのはそういう縁辺労働力の方に最も大きな影響を与えるということでございます。
　それで、労働力不足に対しては、少なくとも製造業というのは海外投資をすることによって現地で雇用をふやす、それでできたものを輸入するという方法があるわけでございますから、特に製造業の分野で安易に単純の外人労働者を雇用するということはできる限り抑制する必要があると思います。
　二番目の雇用調整につきましては、これはちょっと考え方の大幅な転換が必要ではないかと思います。つまり、だれの雇用を守るかということでありまして、今管理職の雇用調整が非常に問題になっておりますが、本来管理職というのは非常に高級なポストで、そのかわりに雇用のリスクがあるというのが欧米の常識であるわけです。それに対して下のポストというのは、賃金は低くて労働条件は悪いけれども雇用の安定が守られると。
　これまでの日本の高度成長の過程というのは非常に恵まれた状況でありまして、一たん大企業に入れば定年まで雇用が確保されるというようなことで、だからこそこれだけ受験戦争の被害、大企業に入ったら絶対得だから、もうそれに入るためにあらゆるコストを払っていい大学に行こうということが教育の面では非常な競争加熱を生んでいるわけであります。そういう意味から考えますと、このように諸外国と比べますと恵まれ過ぎた日本のホワイトカラー、管理職というのは何らかの形で調整されざるを得ないと私は思いますし、それを防ごうとするとそれは別の面の被害が及ぶのではないかと思っております。
　三番目の労働の価値観については、私はむしろドライな関係というのはもう少し日本の雇用システムでは進むべきではないか。今までは余りにも会社に対する忠誠ということがあって、企業のために働くと企業がそれなりに報いてくれるという関係を期待していたわけであります。したがって、企業が幾ら労働者が一生懸命働いても雇用を保障できないという状況になれば、もう少し今後の労働者というのは企業のためよりも自分や家族のための時間の使い方とか、そういう形で日本の社会とアメリカ、欧米の社会とのギャップというのがもう少し縮まるような形になっていくのではないかと思っております。
○参考人（水野朝夫君）　できるだけ簡単に結論だけ申し上げます。
　まず第一番目の外国人労働力の問題でありますけれども、今までの経過から考えて言えば、労働力の不足を外国人労働者で何とか埋め合わそうというのが日本の今までの状態だったろうと思います。そういったことで考える限り、今後労働力の不足が強まってくるということがありますと、場合によればあるいはほぼ予測されることでもありますけれども、外国人労働力に依存したいという傾向は強まるということは十分に予測されるわけです。
　しかしながら、私自身は結論的には両先生と同じでありまして、現在考えられております単純労働者の場合にも技能養成制度を導入しようというような考えがあるわけでありますけれども、一つには、日本で養成した技能が母国に帰った場合に生かされる条件が担保されているかどうか、その辺についての詰めはほとんどなされていないんじゃないかということが一つ。それから同じく、技能養成が終わった労働者が例えば他の企業に転職しちゃった場合にそれをどういうふうにコントロールするかというところについても、私多少不案内なところがありますけれども、そういった懸念があるということであります。それといま一つは、外国人労働者を入れた場合に、世界の経験から言いましても労働市場の分断化という問題が出てまいりまして、特に単純労働者の場合には、ドイツなんかでもそうですけれども、労働市場の下層部分へ集中するという問題がございます。
　私はそういう意味で積極的には賛成はしませんけれども、我々が議論する場合に労働者の視点からいろいろ議論はいたします。しかしながら、日本へ来た場合に、単純であれ専門職であれ労働力であると同時に日本で生活する、いわば生活者の側面がございます。そういう意味で、ただ単に労働力が不足したから外国人に依存するんだと、それはそれで一つの論理かもわかりませんけれども、日本に生活する人として日本人と対等な形で我々が対応していくんだという意識が育っていない段階では、私は外国人労働者に依存するということについては賛成できないということを明確に
申し上げておきたいということです。
　それから第二点は、ＩＢＭの問題が出てまいりましたけれども、今回の選択肢がかなり唐突な形で出てきたというところに一つの問題があるのだろうということであります。これが例えば入社した段階から、将来あなたは四十五歳になったらこういうケースがありますよということがわかっていればそれほど問題はなかったわけでありますので、そういう意味では、リスクをできるだけ労働者に負担させないというためには、ある制度を導入する場合にかなりの猶予期間が設けられなければ摩擦は大きくなるという感じがいたします。
　ただ、それに関連して一言だけ申し上げておきたいのは、今回の雇用調整の状況を見ておりますと、国があるいは労働省がというふうに言ってもよろしいかと思いますが、高齢者が増大していくという状況を踏まえて六十五歳までの継続雇用ということが方針として出されているわけでありますけれども、今回の雇用調整を見ますと、どうも高齢者を日本の企業の中で活力として維持していこう、あるいはそれを活用していこうという気持ちがちょっと弱過ぎるんではないかというのが私の率直な感じであります。
　それから最後に、先ほど価値観の問題が出てまいりましたけれども、このあたりは非常に難しい問題であります。私自身は、企業のあるいは産業の中核になる部分としてはかなり根強い形で長期勤続型というタイプは残っていくわけで、その周辺に恐らくかなりドライな形で転職を繰り返すという部分が多くなっていくんだろうと思います。これは考え方にもよるんでしょうけれども、そういったタイプといいますのは供給側の条件にあわせて行動するということでありますので、今後の社会のもとでは多様な就業形態を認めていくということであるとすれば、ドライな風潮が仮に出るといたしましてもそれは言葉の問題で、それがすべて望ましくないというふうに考える必要はないのではないかというふうに思います。
　以上です。
○立木洋君　最初に、菅野参考人にお尋ねしたいと思うんです。
　時間短縮と法的なかかわりという問題で若干お尋ねしたいんですが、労働時間の短縮の問題など労働条件の問題に関して、これはすべて労使の自主性に任せるべきだ、とりわけ強制力を持つ法の介入については好まないというのが一部の議論としてあると思うんです。もちろん、私も労使間における話し合い、交渉というものを決して無視したり軽視したりするものではありません。御承知の憲法二十七条でもはっきり就業時間等については法律によってこれを定めるというふうな規定がありますし、また外国とのかかわりを見ても、日本の労働組合の組織率の状態や企業形態として組織されているというふうな特徴から見て、法的なかかわりということがどうしても私は必要じゃないかというふうに思うんです。
　それで、今問題になっています労働時間短縮の問題ですね。これは来年の九月から四十時間、しかし現実にはその週四十時間の適用を受けるのは三割そこそこだ、あと六割の人々が延長されていくということになると、法治国家として法のもとに平等という点から見ていかがなものだろうか。これが三年後必ず改正される、完全に実行されるかというとなかなか問題があるんじゃないかというふうなことを一つ感じるんです。
　それで、私もいろいろな方にお話をお伺いしたんですけれども、特に中小零細企業でこの時間短縮というのはなかなか困難なんだ、だからどうしても一定の猶予期間が必要だというふうな口実にされている可能性もあるんです。中小零細企業の方々の実態を見てみますと、どうして時短がうまくいかないのかというと、親企業のかんばん方式なんかに基づく多頻度の納入だとか、あるいは休日前に仕事が発注されて休日後にはそれを納品しなければならないだとか、それからひどいところによりますと、納品の時期がおくれると罰金を課せられるだとか、さまざまなことがあって、中小企業の方々のお話を聞くと、親会社との関係についてどうしても改めてもらわないと時間短縮というのはなかなか困難だというのが非常に大きなウエートを占めているんじゃないかというふうな気がするんです。
　そういう意味で、これらの問題に関して一定の中小企業の保護政策というのはあるわけですが、とりわけ強制力を持つ法の介入についてはなかなか抵抗があるという状況もあるんですけれども、こういう問題についてもやはり規制するような状況を目指して時間短縮が実現できる方向へ努力するということが必要じゃないかと思うんです。時短の問題での法とのかかわりについて御意見をお伺いできればと思います。
○参考人（菅野和夫君）　申し上げましたとおり、現在の時短は法主導で段階的、漸進的に行われているわけでございます。そこで、四十八時間を四十時間に変えていく過程も段階的にやるばかりじゃなくて猶予措置というものを行っているわけですね。この段階的に移行するということ自体は先進国の立法にも見られないことはない。例えばアメリカの公正労働基準法なんかは段階的な移行をしましたが、確かに猶予措置の方は見られない。恐らく我が国独特のものではないか。これは法のもとの平等に反するのじゃないかとか、あるいは中小企業はむしろ一律にやってくれた方がいいという議論ももっともな面があろうかとは思います。
　私は、一つは、憲法二十七条に基づく労働基準法という労働条件の最低基準としては、四十八と四十というものの意味は非常に違う。四十八時間というのは人間的な生活の基準ではないか。四十時間の方はもっと政策的に豊かな成熟社会に労働生活の質を高めるというような基準ではなかろうか。これを政策的に遂行していく。実態としてはそれにはなっていなくて、かなりおくれているという状況がありますので、そこで猶予措置というのが出てきたのだろうと思います。
　しかし、それは妥当かということは確かに問題なんですが、ただ中小企業も一律にやってほしいという面ばかりじゃないわけで、コストの面、それからおっしゃるとおりの親会社との関係など、経済システムとしての困難さというのがありますので、やはり無理はできないのではないか。したがって、法のかかわりというのは強行的に一律にというよりはソフトにそのシステムを整え環境づくりをしていくという方向にいかざるを得ないところがあるのではないかなというふうに思っております。
○立木洋君　八代参考人にお願いしたいのですが、雇用の形態といいますか労働の形態といいますか、変形労働時間、これは一年間に延長するというようなことが問題になっているんですが、これはいろいろ問題点があるんです。例えば先ほど来参考人もおっしゃいました女子の労働参加の問題、これから見ても非常に大きな障害をもたらすのではないか。それから、勉学を志している若年労働者といいますか青年労働者なんかにもこういう変形労働時間が一年間に延長されるということになりますと、そういう青年・若年労働者にもさまざまな影響をもたらすんじゃないかというふうなことも非常に憂慮されるんじゃないかと思うんです。
　それからもう一つ、裁量労働の問題がありますが、この問題でも先ほどちょっと参考人もお触れになったけれども、今度の場合には、これがこれまでのあれとは変わってきて、現行法における研究開発その他という例示が削除されるわけです。そうすると、ホワイトカラーにもこういう問題が影響するということになると、裁量労働というみなし労働が八時間とノルマが決められたら、それ以上の時間をやっても実際にはただ働きみたいな格好になるというようなことになると、労働生産性という面から見るとこれはまた別な見方があるかもしれませんが、実際に労働者の豊かな労働条件という見地から見るとどうしても問題じゃないかと思うんですが、若干外国との関係なんかもお考えになって、どういうふうに見たらいいのか、
御指摘をいただければと思います。
○参考人（八代尚宏君）　私必ずしも労基法のことは強くありませんので、わかる範囲でお答えをしたいと思います。
　ただ、先ほどから私が申し上げておりますのは、職務権というものをどう考えるかということであります。雇用の形態というときに、例えばホワイトカラーとブルーカラーであるとか、あるいは管理職と平の人であるとかというのはかなり違うわけでありまして、それを全部ひっくるめて労働者と考えて全体に当てはめるようなシステムをつくろうとするとかなり無理ができるのではないかと思われます。ブルーカラーの場合は、本当に労働者の保護ということがやはり重点になるわけでありますけれども、ホワイトカラーにつきまして、特に管理職あたりになりますともう少し選択の自由ということが重要であるかと思います。例えばプロフェッショナルな人たちというのは、本来時間に縛られて働くのではなくて成果で勝負するわけであります。それに対してブルーカラーの方は、まさに時間に雇われる、時間で働くという違いがあるわけでありますので、そういう面からしましても、例えば賃金の払い方も当然違うと思いますし、雇用の保障の度合いも当然違うと思われます。
　したがって、その間の労働者の選択というのを自由にすることが大事だと思われます。例えば今のシステムのように、年をとるとだれでも彼でも無理やりに管理職にしてしまう。管理職にしてしまうから組合の保護から外れて、ある意味でかなり裁量的に退職を迫ることができるというシステムはぜひ変える必要があると思います。ただ、労働者の自由選択が許された暁には、雇用の安定と相対的に低い賃金の仕事、それから賃金は非常に高くてそれなりに管理的な仕事で、しかしリスクは大きいという仕事を労働者が自由に選べるようになろう。そうなると、リスクの多い仕事の労働者の雇用保障というのはかなり相対的には割り引いて考える必要があるんじゃないかと思っております。
○立木洋君　最後になりましたが、水野参考人にお伺いいたしたいと思います。
　これからの労働力の問題については、労働人口の減少傾向だとかあるいは人口構造の高齢化なんかの問題で、高齢者の雇用という問題が一つの大きな問題になってきておると思うのであります。それで、今までの高齢者の置かれている実態を見てみますと、高齢者の雇用安定法なんかが改正されまして、最近数年間を見てみますと、実質的には六十歳から六十四歳の高齢者の方々の雇用実数というのは確かにこの数年間ふえてきているという状況が出ております。ただ、問題は早期の退職優遇制度というようなことを自主的にとっている企業、五千人以上の企業で見てみますと、四七％が早期の退職優遇制度というのをとって、それの適用開始年齢が五十歳から開始されるというのが六割以上なんです。そうすると、高齢者の雇用安定で今の労働人口、将来的なことを考えるならば、高齢者の雇用ということが重視されなければならないんだけれども、一方では、そういう企業の中ではもう五十歳からどうぞできるだけ早くおやめいただきたいということが実際に進行していくということになると、これはどういうふうに考えたらいいんだろうかという問題なんです。
　それから、水野参考人も六十歳から六十四歳の所定内の労働時間が月百八十時間、非常に長いという労働省のあれを引用されておられましたけれども、二十歳代の後半の人よりも所定内の労働時間というのは十時間も多いというふうな状況もあるんです。これは、高齢者の方々が仕事をしたい理由というのが、経済的な理由を挙げているのが男子で八四・五％だというふうな数値を見てみますと、結局、仕事をかわってやめて新しく働くとなると、賃金も大幅に減少し、そして生活を維持していくためには労働条件が多少好ましくなくても働かざるを得ないというふうな実態はやはり所定内労働時間が多いということに示されているのではないかというふうな感じがするんです。
　ですから、こういうような今後の高齢者の労働のあり方という問題も考えて、今のこのような状況、高齢者の雇用問題で何か特別なお考えがあればお示しいただきたいと思います。
○参考人（水野朝夫君）　まず、今御指摘のありました数字の件ですけれども、私自身必ずしも細かくチェックはしておりませんが、この数字を見る限り最高年齢の二つの階層のところでかなりギャップを持った形で時間が長くなっております。そういう意味では、これは製造業全体しかも男子全体、学歴全体で考えておりますので、恐らく高齢者が、ある企業を退職された人たちが中小企業に集中されていて労働時間が長くなっているということを反映しているんだろうというふうに読むことは十分可能だと思います。現実に一方では定年制の延長あるいは六十五歳前半までの継続雇用の推進ということが言われていながら、年金の問題なんかは別にして言えば、私自身は必ずしも高齢者の雇用の条件が十分に備わってきていないんじゃないかという感じがしているわけであります。その一つは、確かに六十歳定年制ということが一つの政策目標とし掲げられたわけでありますけれども、結局六十歳定年制ということは、とにかく六十歳まで面倒を見ればあとはよろしいということにもなりかねないわけですし、企業別に見ますと、六十歳定年制をしいたことによって、それを境に労働市場から退出せざるを得ないという状況に追い込まれるケースが非常に大きいということであります。
　ただ、今まで勤めていた企業を定年を境に退職するということは仮にやむを得ないとしても、じゃその後適切な職場に移ることができるのかどうかということになりますと、一つは、例えば相対的に労働条件の悪い中小企業へ就職しなければならないというような問題が発生いたします。それから、高齢者実態調査なんかから明らかになっておりますのは、定年を境に適切な仕事が見つからないということで失業する人たちの割合が非常に高いということであります。恐らくこれは雇用保険制度のあり方にもよるんでしょうけれども、定年退職した人たちの半分近くが一回は失業するというような問題がございます。しかも、失業なり中小企業へ行くということだけじゃなくて、再就職した場合に今までの職業能力が必ずしも活用されていないような職業につかなければならないという問題がございます。
　そういった意味からいたしますと、高齢者の雇用の問題といいますのは、まだまだ日本の政策として本格的に対応しなければならないところがあるわけでありまして、先ほどはしょりましたけれども、中曽根内閣のときの経済計画の中で、若年者の長い労働時間を削って高齢者の雇用機会の創出に向けるんだということが指摘されたわけでありますけれども、どうもそういったところにまで実態が及んでいるというふうにはなかなか見られないというのが私のこの問題についての印象であります。
○萩野浩基君　萩野です。よろしくお願いいたします。お三人の先生方、長時間にわたって大変お疲れと思いますが、ひとつよろしくお願いします。
　今水野先生がお答えになりましたから、逆に菅野先生に御質問いたしたいと思います。立木委員の方からも、またほかの委員の方からも質問が出ておりましたけれども、やはり今時短の問題が大変みんなの関心事になっております。それで、私は労働時間の算定基準というものが一番大事ではないか、そう思っております。
　御案内のとおりに労働時間にかかわる法に関しましては刑罰法規で定められておる、だからこれは大変強い法律だろうと思います。だけど、よく見てみると、この算定の基準というものは日本の場合全然はっきりしていないんですね。この点がいろんな問題を起こしてくるもとではないか。だから、こういうところをはっきりしないでおいて時短時短と言ったところで、結局きちっとしたものは出ない、非常に不明確である。菅野先生もいろんなところでこの算定基準の重要性ということをおっしゃっておられるのを私何度か見たことがあるんです。一言この重要性と、そして算定基準を
何としても定めなければ事は始まらないと私は思っているんですけれども、先生からひとつ御意見を伺いたいと思います。
○参考人（菅野和夫君）　おっしゃるような基本的な問題があろうかと思います。労働基準法の特徴として適用範囲が大変に広い、包括的にいろんな産業を網羅し、かつホワイトカラー、ブルーカラー、工場労働、交通運転、サービス産業、もろもろのものを含んでおりまして、いろんな産業、業態における労働時間を規制する、しかし余りにも特殊性のある産業については若干の特別規制をするというふうな仕組みになっておるわけです。
　そういう中で根本の労働時間とは何かというふうな規定、定めがないということはおっしゃるとおりでありますが、逆にこれが例えば工場法とかホワイトカラー労働基準法とかというふうな限定的なものであれば定めやすいのかもしれませんが、その包括性、広範性のゆえに難しいところがあろうかと思います。いろんなサービス産業での営業労働、お客さんとのいろんなつき合いとかも含めた労働時間というのは一体どこまでかという問題もあろうかと思います。
　一番大きなのはホワイトカラーにおける労働時間をどう考えるかということで、これは週休二日制が確立して、それから恒常的な時間外労働などが最小限にというか削減されていって、しかも年休もみんなとれるというふうになった段階でその規制のあり方というのを、ホワイトカラーにとって労働時間とは何かという視点から考えていく必要があるのではないか。今の時点では根本的に考えていくのはやや時期が早いのかなという感じもするわけです。
　お答えになったかどうかはわかりませんが、定義規定というのはかなり一般的なもので余り役に立たないものになるのではないか、根本はホワイトカラーの労働時間をどう考えるかということではないかというふうに思っております。
○萩野浩基君　ここは立法府なんで、やはりこの辺の基準というのはある程度持たないとどうしようもないんじゃないかといつもこういう問題にぶつかると考えておるんです。ありがとうございました。
　水野先生にちょっとお聞きしたいと思いますが、やはりこれも今日のアップ・ツー・デートな問題になっております。新聞紙上におきましても雇用調整というのがいろいろ出てくると大変皆関心があるんですけれども、一般には不況期の特徴的な現象としてこれがよく取り上げられる、また言われておるんですが、私は必ずしもそうとは言えないのではないかと思われる面が多々あるんではないかと。
　今どうしても必要なのは、今は確かに不景気の底にありますけれども、平素からこの管理に対してちゃんと秩序立った管理というものが大切じゃないかと。急に雇用調整、こう言っても、平素の秩序ある雇用管理というものが大事と思っているんです。大変抽象的な質問で申しわけないですが、先生の思われるところを御教示いただければと思います。
○参考人（水野朝夫君）　確かに、御指摘のように雇用調整というと不況期と結びついていろいろ議論されている、それが最近の状況だと思います。実は資料をお配りしなかったんですけれども、この前ある雑誌に書かされたことがございまして、そのときに書いた一つの問題は今先生が御指摘の、言葉の問題は別ですけれども、雇用調整といいますのは必ずしも不況期の特徴だけではないんではないかということであります。
　その一つの具体的な事例といいますのは、企業の場合にはバブル経済という非常に好況の時期においても定年制を通して常に労働者を企業の外へ輩出していった。その輩出といいますのは要するに新しい若い労働者と結局取りかえるという形での調整は常に行ってきたということで、そういうことからいたしますと、不況期だけの特徴というふうに考えるのは、輩出された人の後の問題を考えますとやはり問題のある整理の仕方だろうということは同感であります。
　ただ、好況あるいは不況ということにかかわらず、雇用調整ということを考えた場合に、今先生の御意見として秩序ある雇用管理という御指摘がございました。私自身も全く同感でありますけれども、じゃ具体的に日本の雇用問題を全体として考えた場合にこの秩序ある雇用管理をどの部門が行うかということがあろうかと思います。先ほどもちょっと触れましたけれども、大企業の場合には好況期にはたくさんの労働力を雇い、不況期になると大量の労働者を解雇するというようなことがあるとすれば、日本全体の中で秩序ある雇用管理の責任を担っているのは大企業であるというふうに私は考えております。その受け皿が逆に中小企業になっているわけで、大企業がそれに向かってどういうふうに努力していくかということがこの秩序ある雇用管理の最終の目標になろうというふうに思います。
○萩野浩基君　どうもありがとうございました。
　もう時間も迫ってきましたので、最後に八代先生に。
　先ほどのお答えの中にもありましたが、例えば保育所なんか全く先生のお説のとおりで、これは共稼ぎのための保育所というような考え方をはっきりとしていかなければいけないんじゃないか。そしてまた、措置なんかを見てみましても共稼ぎをしていれば幼稚園にもうじゃんじゃん持っていかれる、十分な措置がないわけですから。だから、この辺が発想自体を変えていかなきゃいけないんじゃないかと思っております。それで、労働資源としての、この調査会はそうした中からいろいろ展望していくんですが、労働資源の立場から考えてみますときに、基本的問題は申すまでもなく出生率がどんどん下がっておるということで、以前私も女子大でも教鞭をちょっととったことがありますので、そのときいろんなデータをとった中の一つに、何人一体子供が欲しいかというデータをとりましたら、名前を挙げるのはちょっとよくないかもしれませんが、共立女子大では一・四人というのが出まして、私の現在の東北福祉大学では約二名、四捨五入で二名になります。それから、早稲田大学では〇・六名でございました。先生も賃金格差に関して「経済評論」の中でもちょっと触れておられましたけれども、子供の出生率の低下ですね。その原因を幾つか挙げておられまして、私も私が調査したデータからいろんなことを考えているんですが、先生あの中で幾つか挙げていらっしゃいますけれども、もうちょっとここで詳しく、もうほとんど時間はありませんけれども、子供の出生率が下がっている主なる原因として幾つかお挙げいただけたらありがたいと思います。
○参考人（八代尚宏君）　子供の出生率が低下している一番大きな原因というのは、よく子供にかかる費用、教育費などが非常に高くなっていることだと言われておりますが、実はそれだけではなくて、経済学では機会費用という概念がございます。これは子供を産むことによって例えばそれまで働いていた女性が賃金所得を失う、この方が実は物すごく大きなコスト効果を与えるわけでございます。ですから、出生率を上げるためには、先ほども若干触れましたけれども、子供を産んで育児をする場合でも仕事をやめなくても済むような措置をすることによってこの機会費用を減らす、それによって出生率の回復を促進する、そういう考え方の政策が必要であろうかと思われております。
○萩野浩基君　終わります。ありがとうございました。
○小池百合子君　三人の皆様、最後の質問者でございますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　先生方それぞれに伺いたいんですが、きょうは特にホワイトカラーの労働問題などを中心にお話しいただいたと思います。その中で、近未来の日本の労働形態のイメージを描く上でのアドバイスをいただければと思うんですが、もう十年ぐらい前になると思うんですが、アルビン・トフラーが「第三の波」を書いて情報化であるとかコンピューターであるとか、そういったことが労働形態や階層その他に、または教育システムであるとかそういったもの全体にいろんな影響を及ぼすというこ
とを書き、その労働の中で例えば在宅での勤務であるという意味でエレクトロニックコテージというような言葉を使っていたと思うんですが、アメリカの場合ですと、国土が広いとか一極集中がないとか個人主義であるとか、日本とはかなりそういった面で違いがあるということを踏まえてもこれからこういった情報化、コンピューター化が日本の社会においてさらに進むであろうというふうに思っております。ただ、日本の場合テレビ会議のハードが進んでも、テレビ会議をやった後、いやああいう意味で言ったんじゃないんだよということでまた東京から大阪まで出向いていって、飲ミュニケーションで何とかやってしまうとか、そういった日本の国民性であるとか、また別の社会学的な考慮も必要かなというふうにはぼんやりと思うんですが、その辺でコンピューター化、情報化が今後の労働形態に及ぼす影響などについて伺いたいと思います。
○参考人（水野朝夫君）　どういうふうにお答えしたらいいか非常に難しい問題でありまして、確かに御指摘のように情報化が進展していくということで新しい労働形態が生み出されてくるということは既に今までもありますし、また今後もそれが深まっていくだろうということはあえて申し上げるまでもないかと思います。
　問題は、今一つの例として御指摘がありました、例えば在宅勤務というようなことが果たして日本の今までのタイプの人々にどこまで通用するかということだろうと思います。情報化が進展することによって部分的に確かに在宅勤務ということが、特に例えば女性の一部で行われていくということがあるんだろうと思いますけれども、現在のシステムのもとでこれが中心になるということは恐らくまだ十年とかあるいは十五年という期間で考えればそれはほとんど例外的な部分というふうに考えておいた方がいいだろうと思います。特に男子の場合には、いい意味でも悪い意味でも会社人間主義というようなことが言われているわけですから、在宅で会社の人とコンタクトなしで給料だけもらえばそれで私は満足だというような状況にはならないだろうと、素朴な意見で申しわけないんですけれども、そんなことは感じております。