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○国務大臣（塩崎恭久君）　もちろんこれは労働移動する際のケースで様々あることはそのとおりでありますし、また、当然おっしゃるように、できれば前の賃金よりも高い賃金になるぐらいの移動が行われることがたくさん出てくるということが望ましいことはそのとおりだと思っております。
　これは去年の通常国会でいろいろな御指摘をいただいて、去年の八月に、一層着実に成長産業への労働移動というものを進めるために、例えば、実現した場合に受入れ企業に対する人材育成の助成であったり、そういうようなことを優遇するなどの制度の見直しでもって当初の趣旨が貫徹できるような、実現できるような、そういう制度に衣替えをし、また労政審でも議論をいただいたところでございました。
　この見直しの実績については今お示しをいただいているものもありますが、再就職が実現して支給申請までに一定の期間を要するわけでございますので、まだこれから出てくることになるわけでありまして、見直し前の制度の対象となった方の再就職状況を見ますと、平成二十六年四月から二十八年十二月までに再就職した方のうち雇用形態が無期フルタイムの方の割合は六五・八％、それから平成二十六年度に再就職支援を開始をした方のうちで再就職後の賃金が離職前の八割以上の方の割合が三一・六％となっておりまして、これをどう評価するかというのはいろいろあろうかと思います。
　本助成金の平成二十九年度の予算、これにつきましては、制度見直しに伴う縮減を図る一方で、成長企業が成熟産業から転職者を受け入れて行う、先ほど申し上げた能力開発とか、あるいは賃金アップの場合、こういったものは優遇をして助成を拡充すると。それから、中途採用を拡大して生産性を向上させる企業の助成についても新設をするということで約九十七億円を計上してございます。
　本助成金については、今後とも、今般の見直しあるいは制度拡充の効果をよく把握をしながら、適切な運用が図られるように不断の見直しをしていきたいというふうに思います。
○石橋通宏君　この資料の五をどう評価をするかですが、これ一〇〇％からそれ以上って一割しかおられなくて、残りは九割という見方もできるわけです。相当に下がっておられる方々も結局おられるというのが実情ですので、これ今回の改善策でどうなるのか、これは我々も引き続きしっかりウオッチをしていきますので、これ大臣、今答弁ありましたので、全力で正しい、本当に労働者のためにとっていい形でこれが使われる、それを期待しておりますので、これは是非それで全力でやっていただきたいということをお願いをして、職業安定法に移りたいと思います。
　最初少し別の案件聞こうと思いましたが、時間もありませんので、これ後に、時間があれば聞かせていただくことに回させていただいて、最初に本題に入りたいと思います。
　これ衆議院段階から、今回、労働条件の変更の明示義務云々が相当な議論になりまして、本会議でも質問させていただきましたし、先週も各委員からこの点取り上げられました。改めて整理をして、大事な点ですので確認をさせていただきたいと思いますので、大臣、是非前向きなしっかりとした答弁いただきたいと思いますが。
　そもそも職業安定法の趣旨、それから今回、求職者の保護、これを何としてもやりたいということで提案をされていると理解をしております。とすれば、まずは大原則として、安定法の第五条の三第一項、募集時の明示義務、これがいかにちゃんとなされるのか。募集の当初の段階で十分かつ的確な労働条件の明示というのがやっぱり極めて大事だというふうに思いますが、この点について、まず大臣、見解をお願いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　御指摘の点は大変重要だと私どもも思っています。現行の職業安定法では、働く方が労働条件を認識をした上で求人への応募それから労働契約の締結、これに向けた事業主との交渉を行うことができるように労働条件の明示を義務付けているわけでありまして、こうした規定の趣旨に鑑みていきますと、募集の、今お話があった当初、最初の段階で適切に労働条件が明示されることが重要だということはそのとおりだと思います。
○石橋通宏君　これは本当に大事なところだと思います。
　今、当初の段階でということも答弁いただきましたけれども、これつまりは、そもそも、求人募集がある、広告なら広告が出されるというその段階で本来十分な情報が提示される、明示されなければならないという趣旨、かつ、もちろん広告なんかの場合にはスペースの関係等で十分なそこには明示ができないということも、それはもちろんあろうかと思います。でも、その場合でも、それに対して、仕事を探されている方が興味を持って、これどういう具体的な条件なんでしょうかとファーストコンタクト、いわゆるこれまでもいろいろ出てきておりましたが、その段階でそこに載っていなかった情報についてもきちんと明示をされるべきであるということだというふうに思いますが、これもそういう理解でよろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　募集あるいは職業紹介を行う際に労働条件を明示するということを義務付けているということは先ほど申し上げたとおりでありますけれども、その趣旨に照らしてみると、可能な限り速やかに明示は行われるべきと考えるべきだろうと思います。
　具体的には、原則として求職者と、今ファーストコンタクトというお言葉がありましたが、最初に接触する時点までに明示が行われるべきであって、やむを得ず労働条件の一部を別途明示することとするときは、その旨をそのときに明示をしておくべきだというふうに考えております。
○石橋通宏君　これも重要なポイントだと思います。そのときに明示ができなかった部分については、この点については明示していませんということを明示をするんだという話でした。もちろん、それが重要な情報であるべきではないというふうには思いますが、少なくともその段階で明示ができないもの、まあこれは状況、場合によってはあるんだろうなというのは理解できなくもありません。それがちゃんと明示をしていなければならないという答弁は、これは重要な答弁だったと思います。
　そこに、とりわけ今求人詐欺問題等々、今回そういうこともあってこれ提案をいただいているんだと思いますが、特に固定残業代の問題、さらには試用期間などの問題でやっぱりトラブルが多いというのは、これはもう皆さんも御存じのとおりです。それに対してやっぱり明示がきちんとされていない、はっきりとされていない、こういうところが問題だということを考えれば、こういった固定残業代に関わる話、試用期間に関わる話、こういったことも当然、先ほど言っていただいた当初の募集時というところの明示、ここに含まれる話だというふうに理解をしていきますし、その具体的な措置やっていくんだということだと思いますが、大臣、これもそれでよろしいですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　昨年十二月だったと思いますが、労働政策審議会の建議がございましたが、それを踏まえると、今御指摘の固定残業代、これについては明示が当然必要だということで、それを明確化することが大事だと思います。
　それから、試用期間についても御指摘ありましたが、その有無と、試用期間があるときはその期間を明示の対象に追加すること等を、建議を踏まえれば、要は私どもとして予定をしているということでございまして、これらの事項も含めて、現行の職業安定法に基づく募集あるいは職業紹介を行う際の労働条件明示につきましては、先ほどお答え申し上げましたが、可能な限り速やかに行われなければならないというふうに考えております。
○石橋通宏君　ということは、今の点も含めて、さらには先ほどの、その時点でどうしてもやむを得ず明示ができない部分は明示ができないということを明示するということも含めて、それをしなかった場合とかについてはこれは処罰の対象と当然なり得ると。もちろん、虚偽で、本当は明示ができるのに明示しなかったとかいうこともあろうかと思いますけれども、そういうケースに対してはこれは虚偽と判定され得る、判定されればもちろん処罰の対象とするんだと、これもその点、確認させていただいてよろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　御指摘のとおり、不的確な明示が虚偽の条件の提示に当たるかどうかというのは、当然個別のケースでいろんなことがあるんだろうというふうに思いますので、そういうときは個別に判断をいたしますが、するべきだと思いますけれども、今御指摘のように、該当する事案も当然あり得るというふうに思います。
○石橋通宏君　これは是非積極的な意味合いで、これはもうやっぱり、そういう不適切な形があればこれは処罰の対象となるんだという形でそれを是非担保していただきたいと思います。その意味も含めて、今幾つか重要な、大臣、御答弁もいただきました。問題はそれをどうちゃんと担保できるのかということだと思います。
　これやっぱり今言っていただいたようなところ、これ省令で明確に規定をしていただくべきなんだろうなというふうに思うわけですが、具体的にどう担保されるのか、併せて確認をお願いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　募集あるいは職業紹介を行う際の労働条件の明示につきましては、可能な限り、先ほど来申し上げているように、速やかに行われるべきだということだと思いますが、具体的には、先ほどもお話が出ましたけれども、原則として求職者と最初に接触する時点までに明示が行われるべきだということがまず第一点。やむを得ず労働条件の一部を別途明示するということは、先ほど来繰り返されているように、その旨を明示をこれもするということだと思います。
　こういう考え方は職業安定法に基づく指針において明確に定めてまいると、そしてこれを踏まえた明示が行われるように広く周知をし、また指導もしていくということを私どもとしてはやってまいりたいと思っております。
○石橋通宏君　我々の考えは、これ是非省令でしっかりと規定をしてほしいということですし、そのことを排除せずに考えていただきたいと思いますが、いずれにしても、きっちりこの辺担保をいただいて徹底していただくということが何より重要だと思いますので、この点、今大臣の答弁も踏まえてやっていただきたい、我々もしっかりウオッチをしていきたいというふうに思いますので、そのことは申し上げておきたいと思います。
　その上で、今回提案をされております変更の明示の義務化についてでありますが、これやっぱり重ねて変更の明示も速やかにやっていただかなければならないというふうに、当然だと思うわけです。雇用契約締結の間際のようなタイミング、もう言われたってどうにもならないようなタイミング、それじゃいけないというふうに思います。これ大臣も同じ考えだと思いますが、それを改めて確認してください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の法改正で新たに義務化をすることになっております労働条件の変更等の明示、これにつきましては、労働条件が確定をした後に労働契約を締結するか否か、求職をされている方が考える時間が確保されるということが大事だというふうに思っています。それは寸前に示されても考える余裕はないわけでありますから、考える時間というものが確保されるように可能な限り速やかに変更について示すということが大事だと思っております。
　この点につきましても、改正法の施行に向けてその旨を指針で明確に定めたいというふうに考えておりまして、これを踏まえた明示が行われるように周知、指導も当然やっていくということでございますので、この指針の中でしっかりと皆様方に分かりやすいように示していきたいと思っております。
○石橋通宏君　確認ですが、とすると、大臣、今、考える時間の確保と言われましたが、考える時間っていろいろそれぞれ状況があるわけです。考える時間はあってももうそれを受け入れざるを得ない状況というのもやっぱりあるわけで、これ非常に死活的な重要なポイントだと思うわけです。
　先ほど、そもそも当初の段階でちゃんと明示がされなければならないというふうには確認をいただきました。とすると、その当初の明示から何らかの、これどうでもいいという話ではないと思うんです、何らかの合理的な理由、もう本当にやむを得ない理由、そういう理由があって変更が生じた段階でやっぱり明示がされなければならないし、それがちゃんと理解される形で伝わらなければならない、そういう理解で先ほどの答弁をされたということで、大臣、これもよろしいですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　繰り返し申し上げますけれども、この募集あるいは職業紹介を行う際に明示された内容を変更して労働条件を確定させる際には、労働契約を締約するか否か、求職者が、先ほど申し上げた、考える時間が必要だと。この表現ぶりがどうなるかは別にして、そこのところはしっかり考える時間が確保されるような表現ぶりにしたいと私は思っておりますが、この労働条件の変更等の明示は、おっしゃるように、可能な限り速やかに求職者が理解できる方法で行われなければならないというふうに考えております。また、働く方から労働条件の変更の理由等について質問された場合、この場合は、事業主は当然適切に説明を行うべきというふうに考えております。
　指針において明確にこれを施行に向けて定めてまいりたいと思っておりまして、これを踏まえた明示等が行われるようにしっかりと広く周知をし、指導もやっていきたいというふうに思います。
○石橋通宏君　特に新卒者の問題もこれまでも議論をされてきました。もうこれも、大臣も重々共有いただいていると思います。新卒者、新規学卒者、これはもう本当に死活的に、それからの人生のことを考えれば、求職活動、重要なわけです。特に新規学卒者の場合には、別に自分で労働条件交渉するわけじゃありませんし、そもそも求職活動を通じて内々定もらったり内定もらったり、いろんなプロセスの中で、自分で最後どこにしようか、本当に将来懸けて判断をされるということであると、これは先ほど考える時間とも言われましたけれども、これやっぱりそういう判断の中で、ちゃんとした労働条件の明示がされていないと正しい判断できないわけです。だから、余計に新規学卒者、新卒者の場合にはこの労働条件の明示、変更の明示、本当に重要だというふうに思いますが、基本的にやっぱり学卒者の場合には、明示された労働条件が変更されるようなことがあってはならないというふうに思いますが、これ大臣、どうですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　おっしゃるように、新卒者は全く社会に出るのは初めてという方が多いわけで、世の中にだまされるだのようなことは知らない学生さんが社会に出る際の初めての言ってみれば契約につながるものだと思います。したがいまして、新卒者については、労働契約締結時の労働条件が募集時の労働条件から変更されたことに気付いたとしても、もう就職活動終わっちゃっていますから、改めて就職活動を行うことは難しいということになれば、まさに最初の職業への就き方でつまずいてしまうということになるので、これは避けないといけないというふうに我々も強く思っております。
　そのために、新卒者向けに明示をいたしました労働条件を変更することは不適切だと考えておりますので、その旨を指針で明確にし、周知、指導をしてまいりたいというふうに思います。
○石橋通宏君　今大臣から、新卒者向け明示した労働条件は変更することは不適切だというところまでしっかりとした答弁をいただきました。原則変更しちゃいかぬということだというふうに思います。また、これ指針ということで、そこがどうかというのは強く思います。本来はこれやっぱり省令でやるべきだというふうにも思いますが、今大臣から明確な答弁をいただきました。
　それで、先ほど来、変更の明示、やっぱり大切なのは、さっきの、繰り返しますけど、そもそもの当初の明示があって、やっぱりそこが大事なので、変更は変更があった段階でこれちゃんと明示をする、これも今答弁いただきました。でも、やっぱり安易な変更を許しちゃいかぬと。そうしたら、そもそもの明示がいいかげんにやられちゃったら、これまた結局意味がないわけで、そうすると、いつどんな理由でも勝手に一方的に変更していいというものじゃないんだというのは、これやっぱり意思を明確にしておいていただかないといけないと思いますが、これ、変更の理由というのはやっぱり安易になってはいけないと、そもそもの明示が、変更というのはよっぽどやっぱり合理的正当性がある変更でなければならないんだと、これも是非明確に規定していただきたいと思いますが、これもそういうことでよろしいですね、大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　募集の最初の段階できちっとした労働条件を明示することが大事だというのが基本だというふうに思っていますが、そのまま労働契約における労働条件になることが当然期待をされて、変わらない方がいいわけでありますが、しかし、仮にその変更がある場合には、安易にはまず行われてはならないというのが第一点だと思います。
　さらに、求人票や求人広告で明示をした労働条件を変更し、求職者にその変更等の明示をした場合には、求人票や求人広告の内容も改めて検証し直して、求人の出し直しとかあるいは求人広告の修正を行うべきということも考えなければならないと思います。
　なお、募集などの当初の段階での明示が職業安定法に抵触するような場合は、労働条件変更等の明示をしたとしても、必要な指導等を実施をしなければならないというふうに思っております。
　今申し上げたような考え方については指針において明確に広く周知をして、そして指導をしっかりとやっていかなければならないというふうに思います。
○石橋通宏君　安易な変更というのはいけないんだということ、これはしっかりと厚生労働省としても明記してやっていただくということだったと思います。
　先ほど一点確認を飛ばしましたが、学卒者の場合、先ほど幾つか大事な確認もいただきましたけれども、これやっぱり遅くとも、いわゆる内定が出るまでに文書をもって労働条件等が確定的に明示されるべきだというふうに思っておりますが、これもそういう確認でよろしいですね。
○国務大臣（塩崎恭久君）　さっき申し上げたように、就職活動のやり直しというのはなかなかこれは利かないわけでありますので、遅くともと、今、石橋先生はおっしゃいましたが、まさに遅くとも就職内定までに労働条件等が明示をされなければならないというふうに思っております。これが原則だということです。
○石橋通宏君　ここもしっかりとそういう方向で決定していただきたいと思います。
　最後に、今いろいろと大事な答弁、当初の明示、それから変更の際ということで整理、確認をいただいておりますけれども、やっぱり、募集の段階で一体どういう情報がちゃんと提供されなければならないのか、分かりやすい形で、誤解のない形で示されなければならないと。これはやっぱり今回の法改正の趣旨も踏まえて、例えばモデル求人票のような形で、ちゃんとこういう形で分かりやすくここまで示せということも含めてこれはやっぱり整備すべきだというふうに思いますし、広告求人サイト、そういったところも基本的にはそういうモデル求人票的なものを準拠して、そういうちゃんとした情報が提供されるようにということも含めてこれはやっぱり徹底をしていただきたいというふうに思いますが、これもそういう方向でちゃんとやっていただけるということでよろしいでしょうか。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　具体的な事業の話でございますので、私が御答弁させていただきます。
　民間の職業紹介事業者につきましては、各社がそれぞれ創意工夫をした事業運営をしているものと考えておりますけれども、労働条件の明示がより適切に行われるよう、今後はハローワークの求人票を参考とするよう勧奨することといたしたいと思っております。その際、当委員会でも何度か御指摘いただきましたが、総合的な職場情報提供サイトの活用なども検討してまいりたいと考えてございます。
　また、求人広告の募集情報等提供事業につきましては、求人情報の質の向上に向けた業界の自主的な取組を促すための委託事業を行っております。この委託事業の中で、業界横断的なガイドラインを策定しまして普及を図ることとしておりまして、これにより求人広告がより適切なものとなるよう促してまいりたいと考えてございます。
○石橋通宏君　やっぱり今多くの皆さんがそういう求人サイトをもっていろんな情報を得られているということを考えれば、そこでどれだけしっかりとした労働条件の明示が募集段階で担保されるか、これ本当に重要なポイントだと思います。これを徹底していただかないと、結局、今回の改正も絵に描いた餅に終わってしまう懸念も強くありますので、今々答弁いただきました、これしっかりと実践していっていただきたい、我々もウオッチをしていきたい、そのことを最後に申し上げておきたいというふうに思います。
　時間がなくなってしまいましたので、済みません、いろいろと通告もしておりましたけれども、最後、育介法について一点だけ確認をしておきたいと思います。
　これも本会議で質問させていただいて、二年までの延長について、これ本当に、果たして、じゃ、現在一年半まで延長されておられる、そういう皆さん、先ほど川合委員に対して大臣も答弁されましたけれども、やっぱり本来は一刻も早くお子さんを預けられるそういう保育環境、これやっぱり大前提だと思います。二年までの延長を余儀なくされてしまう、そういう方々現におられるわけで、今回の提案によって救われる方、就業継続がそれによって確保される方も当然おられるんだろうと。でも、大臣、それが、是非、多数は結局女性労働者だろうというふうに思いますが、それがキャリアなりその後の就業継続に不利益にならないように、どうやったら政策、施策的に担保していただけるのか、ここも大変重要な課題だと思います。
　今回の施策に併せて、まさに女性の活躍の観点からも、そこも併せて積極的に政府としても施策を打っていくんだと、女性の就業継続、キャリア促進、応援をしていくんだと、そこはやっていただけるものだと思っておりますが、最後にその点を確認しておきたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回は緊急的な育児休業期間の延長と、こういうことで御提案申し上げているわけでありまして、復帰後順調にキャリアを積み重ねていくということが一番大事なことだと思います。育児休業、育児・介護休業法上は、これまでも育児休業を取得したことなどを理由とする不利益取扱いを禁止をしているということでございまして、これに加えて本年一月からは、育児休業を利用したこと等を理由とするハラスメントを防止するという義務も事業主に課したわけであります。
　こういうような法律上の規定について更にしっかりと周知をしていかなければならない、指導もしなければならないと思っておりますが、厚労省としては、長期の育休を取得した場合であっても育児休業からの円滑な職場復帰ができるように中小企業が育休復帰支援プランというのを策定することを支援をしておりますし、また、育児休業中の方に対して職場復帰に向けた情報や働き方の希望に応じた能力開発の機会を提供することの必要性が労政審の建議でも指摘をされて、助走期間中の応援ということを指摘されているわけであります。このため、能力と意欲の向上、維持のために積極的な支援を行うことを今後更に検討しなければならないと思っております。
　もちろん、早期の職場復帰を望みながら保育園に入れないというような理由で育児休業が長期化することが決してないように、引き続き待機児童の解消には全力を挙げていかなければならないと思いますし、同時に、男性の育児休業の取得、これがあって初めていい子育てができるんじゃないかと、こう思います。
○石橋通宏君　そこも含めてしっかりやっていただきたいということと、あと保育士の処遇改善スキームについてちょっと質問しようと思いましたけど、済みません、できませんでしたので、来週また時間をいただいておりますので、そこで改めて確認をさせていただければというふうに思いますので、そのことを申し上げて、質問を終わりにさせていただきます。
　ありがとうございました。
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○委員長（羽生田俊君）　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、薬師寺みちよ君及び片山大介君が委員を辞任され、その補欠として行田邦子君及び石井苗子君が選任されました。
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○山本香苗君　お疲れさまでございます。
　まず、雇用保険法の質疑に先立ちまして、大臣に冒頭一問お伺いしたいと思います。
　一昨日、神戸市立医療センター中央市民病院で世界で初めて他人の細胞から作ったｉＰＳ細胞でできた網膜細胞を移植する手術が行われ、無事成功いたしました。平成二十六年に患者自身からの細胞で作ったものをやってから約二年半掛かったわけでございますけれども、今回の成功によりまして、ｉＰＳ細胞による再生医療というのが大きく実用化に向けて加速化するものだと期待をしております。
　あらかじめ備蓄した他人の細胞から作るｉＰＳ細胞を使うことができるようになれば、患者本人からｉＰＳ細胞を作るよりも時間もかなり短縮できますし、費用もかなり抑えられるということでございますので、より多くの患者さんに対応できることになる等、いろいろと今までも推進してきたところでございますが、是非、厚生労働省としてしっかりとして、この世界初の技術を更に実用化に向けて推し進めていただきたいと考えておりますが、塩崎大臣の御決意をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　再生医療は日本は大変強みがある分野だというふうに思っています。今御指摘の理化学研究所のプロジェクトチームにおいて、これは高橋先生を中心に行われた今回の他人のｉＰＳ細胞を用いた世界初の移植手術、これが実施をされたわけでございまして、大変画期的な喜ばしいことだと思っておりますし、また実用化が着実に今進んでいるということが何よりも大事なんだろうというふうに思います。やっぱり基礎科学から実用まで行くということが大事なんだろうというふうに思います。
　厚労省としては、平成二十二年に閣議決定されました新成長戦略に基づいて、我が国の基礎研究の有望な成果を日本初の革新的な医薬品等につなげるために、文科省あるいは経産省、そして私ども厚労省、三省とともに立ち上げた再生医療の実現化ハイウェイ構想というのがプロジェクトとしてございますが、これを通じたｉＰＳ細胞を用いた臨床研究等に研究費助成を厚労省として行っております。この高橋先生のプロジェクトについてもそのとおりであって、こういう取組を通じて今後とも世界に先駆けた再生医療の臨床研究とその実用化を図って人々の健康を進めてまいりたいというふうに思います。
○山本香苗君　これをやっていくに当たりまして、ｉＰＳの細胞ストック構想というのが大事になってくると思いますので、そこに対する支援も是非よろしくお願い申し上げたいと思います。
　本題の方に入らせていただきたいと思いますが、今回、先ほども最後お話ありましたけれども、育休を現行最長一年半から二年まで延ばすという措置につきましては、労政審の建議で強調されておりますとおり、あくまで緊急的なセーフティーネットの措置であって、労働者本人が希望する時期に職場復帰できるような環境整備を行うことが大前提であります。女性だけに育児を押し付けるようなことになってはなりません。この点につきましては、参考人質疑におきましても参考人の方々から同様の御意見がございました。
　そこで、改めて確認をしたいわけですが、今回のこの育休を二年まで延ばせるという延長の措置があくまで緊急的なセーフティーネットであるということは、法的にどう担保されて、法施行後にどういうことを勘案してこの必要性というものを見極めていくんでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　今回の育児休業の延長措置につきましては、今委員からも御指摘いただきましたように、これを御議論いただきました労働政策審議会、労政審におきましても、その建議において、子供が保育園等に入園できずに働く方が離職せざるを得ない事態を防ぐための緊急的なセーフティーネットという位置付けにおいて了解をいただいたところでありますし、その建議の中におきましても、この更なる延長が緊急的セーフティーネットとしての措置であることが明確になるようにという御意見も頂戴をしているところでございます。
　先ほど御質問の中にもありましたように、もとより、またこの育児休業の問題を取り組むと同時に、例えば待機児童の解消に向けて自治体の方々を支援して地域における保育の受皿を精いっぱい整備する、そしてニーズに応えられるように引き続き努力をするということももちろんでございますし、また、男性の育児休業取得促進を始めとする働き方改革全体についてこれから更なる施策を講じていくということももとよりでございます。
　その上で、今回の措置の法的な位置付けについてのお尋ねでございますが、改正法の附則におきまして、改正法の施行状況や保育の需要と供給の状況等を勘案して検討を加えるという旨のいわゆる検討規定を設けさせていただいております。今回の延長につきましても、緊急的セーフティーネットであるということを前提に、この規定に基づきまして、この附則に書いてございますような項目を中心に適切に見直し進めさせていただきたいというふうに考えております。
○山本香苗君　また、明確化するという中で、しっかりとこの五年の施行の段階で見直すということでございますが、この延長の手続につきまして、育休だけの延長じゃなくてそれに伴う育児休業給付の延長ということも今回なされるわけですが、それに関して去年の十月に総務省の行政苦情救済推進会議の意見を踏まえたあっせんというものが出されております。
　今日、総務省の方に来ていただいておりますが、あっせん内容の概要を御説明ください。
○政府参考人（讃岐建君）　お答えいたします。
　育児休業給付金の支給の延長の手続及び要件といたしまして、申請者は、子供が一歳に達する日の前を希望日とした保育所入所申込みを行い、それが不承諾になったことに関する市町村の証明書を添えて申請することとされております。
　総務省の行政相談に対しまして、これに関する苦情が平成二十四年四月以降二十四件寄せられておりますが、その内容は、延長の要件を正確に知らず、保育所の入所希望日を一歳に達する日の後、例えば誕生日の数日後あるいは翌月の一日として申込みを行ったが入所不承諾となった場合、育児休業給付金の延長申請を認められなかったなどとなっております。
　当省がこれらの事情を調べたところ、これらの苦情の原因といたしまして、育児休業給付金の延長手続を示したパンフレットの記載が不十分で分かりにくいものとなっていること、また、市町村によっては保育所の入所日を一歳の誕生日の翌月の一日とするなどの運用が行われており、このような場合、一歳の誕生日の後保育が行われないことの証明書の発行は可能でありますが、そのことが十分知られていないなどの状況があったところであります。
　このため、有識者から成る当省の行政苦情救済推進会議に付議し、パンフレットの記載を改善するなど延長の手続及び要件を分かりやすく周知すること、市町村に対し、必要な場合、一歳の誕生日以後保育が行われないことに関する証明書を発行することとするよう改めて協力を求めることなどの改善を図ることについて、厚生労働省に対してあっせんを行ったところであります。
○山本香苗君　ありがとうございます。
　三年半で十二件ということでございます。たった十二件と見るべきものではなくて、私は大変多い数字であったと思いますし、それに対して行政評価局の方でちょうどタイムリーな形でこのような調査を行ってあっせんをしていただいたことに敬意を表したいと思います。
　やはり保育園に預けられなくて育休延長せざるを得なくなったこと自体もショックでありますし、またそれに重ねて延長できなかったとなったらまた更にショックでありますし、今回のあっせんで、延長できなかった後どうなったのかというところまではフォローされていないということでございますけれども、恐らく延長できなかった方というのは職場復帰を諦めたんではないかと思います。
　今回、保育所等に入れなかった場合、一年半から更に半年延ばせるということでありますが、この再延長の手続、これはどのようにお考えになっていらっしゃるんでしょうか。
　また、併せてお伺いしたいと思いますが、先ほどのあっせんを受けて、厚生労働省は、昨年十二月二十八日に通知を出して改善するための手だてを講じておられますけれども、再延長手続に当たって同じようなトラブルが生じないようにどのような手だてを行っていくんでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　まず、今回の改正によります再延長の手続につきましては、法案成立後に審議会の意見を聴いて省令等で定めるということになってございまして、現時点で具体的にお答えすることは非常に難しいわけですけれども、ただ一歳から一歳六か月に延長する場合に準じたものになるというふうに考えてございます。
　その検討に当たりましては、今委員御指摘の総務省のあっせんを踏まえたものになるというふうに考えてございまして、今回のあっせんを受けまして都道府県労働局でやっていることをちょっと御紹介しますと、まず、支給対象期間の延長申請に関する手続要件について記載したパンフレットを活用して、受給者、事業主に対して分かりやすく周知するということ。あと、市町村から保育が行われない証明書等が交付されない場合には、本人からの証明書を提出させて支給要件を確認することでもいいというふうにしたこと。それから、必要に応じて市町村に対し保育が行われない事実の確認を行いまして、支給要件の適切な把握に努めることなどを指示をいたしておりまして、現場で対応をしているところでございます。今申し上げたような内容も含めまして、今後二歳まで延ばすときについてもこういった対応をいたします。
　それで、こういった対応をするわけですけれども、延長申請に際しましてトラブルを生じないようにするということを考えますと、延長手続やあるいは必要書類につきましては、ホームページやあるいはパンフレットなどを活用して十分に周知して、皆さんに知っていただいて対応するのがいいと思いますので、そういう対応をしていきたいというふうに考えてございます。
○山本香苗君　是非、指摘されるまでもなく厚労省としてしっかりフォローしていただきたいと思います。
　この育児休業給付の取扱いというのは、平成二十六年十月からがらっと変わったんですよね。というのが、これまでは月十一日以上就業した場合は支給されませんでしたけれども、月八十時間までならば就業日数関係なく育児休業給付が支給されることとなりましたけれども、どういう就労だったら認められるんでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　育児休業そのものはその期間の労務提供義務を消滅させる制度ということでございますので、恒常的、定期的に就労される場合につきましては育児・介護休業法上の育児休業には該当しないというふうに私ども整理をしております。
　一方、今御指摘のように、育児休業中の就労につきまして、労使の話合いによりまして、子の養育をする必要がない期間に一時的、臨時的にその事業主の下で就労するということは可能であると私ども整理をしておりまして、その場合につきましては、就労が月十日、月十日を超える場合は八十時間というのを目安、上限に、以下であれば育児休業給付金が支給されるという取扱いをさせていただいているところでございます。
○山本香苗君　支給状況というのはどうなっていますでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　育児休業給付を受けておられる方、平成二十七年で延べ実人員が三百万人いらっしゃいますけれども、その中で就労があった方で給付を受けている方が三・五万人でございまして、全体の一・一八％になってございます。
○山本香苗君　全体の一・一八％ということなんですけれども、この制度改正によってこういう声が上がってきています。子供のお昼寝中にテレワークで二、三時間働いて仕事の感覚が鈍らずに済むとか、また、キャリアが途切れる不安を和らげられる、育休中も復職の準備や育児と仕事の両立がしやすくなったという声も寄せられております。
　また、先日の参考人質疑の中でも、男性が育休を取得するに当たって、一番の阻害要因というのが育休を取得しづらい職場の雰囲気という話がるるなされておりましたけれども、実際、仕事場であったり取引先に育休で長期間休むと言うのは男性の方は大変気が引けるそうです。しかしながら、育休中でも必要なときは仕事できるんですと言えるというのであれば、育休を言い出す多少ハードルが下がって、そしてもう少し長く育休を取りたいと考えることができるという声も上がっております。
　このような今回の制度改正で男性の育休取得の後押しもできるんじゃないかと考えるんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　今幾つかの例をお挙げいただきましたように、育児休業制度の先ほど御答弁申し上げましたような基本的な立て付けの下で、一時的、臨時的に、合意がある場合ということを前提に働かれるということにつきましては、男性に限らず、自分しか対応できない突発事態が起きたときには育休中であっても臨時的に働けるんだということを分かっているということが育休を取ろうとされている方にとっても安心につながって、育休取得ができるのではないかというふうに私ども思います。
　また、今お話ございましたように、仕事とつながっているというようなことで、例えばでありますけれども、私どもの方に聞こえる声といたしましては、育児休業中に社内報が届くとか、いろいろな形で会社とつながっているということが安心感につながって、育児休業から復帰後に振り返ったときに、臨時的に就労できたことが非常につながっていたというふうに感じられるというようにも伺っておりますので、そのようなお声も踏まえて私どもこれから対応してまいりたいと思っております。
○山本香苗君　今いい方の話をしたわけなんですが、ただ、留意しなくちゃいけない点が何点かございます。
　一つは、やはり企業が従業員を働かせるために悪用してしまえば、育休時でも働くことを強要されるんじゃないかというような懸念もございます。こういったことは法律に違反することでありますので強要されることはあってはならないと思っておりますが、どういう対応をされていらっしゃるんでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　一方で懸念もあるということでございまして、先ほど来申しておりますように、育児休業制度そのものは、労働契約関係を存続したままその期間の労働提供義務を消滅させるということでございますので、原則としましてはその期間に就労させることはできないということでありますし、そういう意味でいうと、一定期間までの就労ということにつきましても、労働者の合意がある場合、あるいは子の養育をする必要がない期間である、そして一時的、臨時的で、事業主の下でも就労できるという仕組み、立て付けでございますので、その旨を周知徹底をさせていただくというのはもちろんでございますし、合意もしていないのに働くことを強要されるという場合につきましては、私ども厳正に対処してまいりたいというふうに考えております。
○山本香苗君　もう一点留意しなくちゃいけないのが、先日、こういった声、月八十時間以内労働だったのに育児休業給付金が減額されたというお声をいただきました。
　八十時間以内であったとしても、賃金が休業開始時の賃金日額に支給日数を掛けた額に対して、一三％を超えるときは支給額が減額されて、八割以上の場合は給付金が支給されないということになっているんですが、この点が余り知られておりません。
　育児休業給付金というのは二か月ごとに支給されるわけですよね。なんですが、その方は、二か月で約三十二万円近くもらえると思っていたら、実際支給されてきたのが十万円弱だったと。それで、ハローワークに問い合わせたら、その際に、就業日数が一日でも十日を超えたら支給できないんですと言われたそうなんです。
　でも、しかし、問題は、賃金が八割を超えて支払われていたとか、さっき一三％だと、そういったことであって、十日超える超えないという話じゃないわけですね。ハローワークでさえこんな対応だったら困るわけでございまして、しっかりと育休時の就労の制度について正確な情報提供を改めてしていただきたいと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　まず、今委員御指摘の給付の減額の問題でございますけれども、育児休業給付につきましては、育児休業中の所得保障というものでございますので、育児休業中に事業主から賃金が支払われている場合につきましては、その賃金額によりまして給付額は減額される場合がございます。あと、先ほどの八十時間の問題もございますけれども、そういった制度の内容につきましては、今の現行のパンフレットなどにも記載して周知も行ってございますけれども、更に分かりやすく記述したような新しいリーフレットを作って周知したり、あるいはホームページの記載内容を見直したりして、とにかく皆さんに知っていただくように努力していきたいと考えてございます。
○山本香苗君　これまでは、育休を取るか、それとも子供を預けて職場復帰するか、このいずれかしか選べないという状況であったわけですけれども、この制度改正によりまして、育休中に一時的、臨時的であれば働けるという新しい選択肢が加わったんだと思います。これによって、より仕事と育児の両立を実現しやすくなるんじゃないかと思っておりますので、きちんと位置付けて周知徹底を図っていただきたいと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。
　育介法の今回の改正案の二十一条、新たに括弧書きで、「（労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含む。）」という文言が入りました。この意義は何でしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　今回の法案、労政審の建議を受けまして、働く方が育児休業の取得をちゅうちょするということを防ぐということから、事業主が、女性社員本人あるいは男性社員の配偶者が妊娠あるいは出産したことを知った場合に、その方に対して育児休業を取得できることなどを周知、勧奨する努力義務という形で新たに追加をさせていただきます。
　具体的なところが今先生御指摘いただいたところでありますけれども、現行の育介法第二十一条第一項、まず現行法におきましては、事業主に対して、育児休業制度、これは介護休業も併せてでありますが、介護休業制度について、事業所に働く方全体に周知するというまず努力義務が課されております。
　今回の改正は、それに加えて、今御指摘いただきました新たな括弧書きという形で加筆をして、事業所で働く方全体への周知だけではなくて、育児休業や介護休業の対象となる個々の方、個別に周知するということも併せて努力義務とさせていただいたところでございます。
　これによりまして、育児休業だけではなくて介護休業についても個別周知の対象ということになりまして、これによりまして、介護休業等の対象となる家族がいることを事業主が知ったときは、その方に対して介護休業制度も周知努力をするという義務も課されたところでございます。
○山本香苗君　厚生労働省においては、企業における仕事と介護の両立支援の状況の実態をどの程度把握されておりますか。
○政府参考人（吉田学君）　私どもの雇用均等・児童家庭局において実施しております雇用均等基本調査という調査がございますが、これにおいては企業における介護休業制度あるいは介護休暇制度の内容、利用状況について調査をしております。また、この仕事と介護の両立につきましては、企業における好事例を把握をし、またホームページで公表するとともに、ファミリー・フレンドリー企業ですとかいろいろな形での表彰などを通じて横展開をしているところでございます。
○山本香苗君　実態調査の現状ということなんですが。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　今、現状といたしましては、今お答え申し上げました雇用均等基本調査ということでございますけれども、昨年の法改正、今年の一月から改正された育介法におきまして、介護休業の分割あるいは介護休業の半日取得などの仕組みも入れさせていただきました。
　こういう形で、個別周知につきましても今御提案させていただいている法律に入れてございますので、この辺りについて全体の法施行状況、実施状況につきましては、これから調査時期あるいは調査項目についてよく検討させていただきまして実態把握に努めさせていただきたいと思っております。
○山本香苗君　是非そうした調査をしていただきたいと思うわけなんですが、ある民間企業が一万二千五社を対象として実施した仕事と介護との両立に関する企業実態調査というのがございました。それを見ていますと、例えば介護に関するニーズ等の実態調査を実施している企業というのはたった六％ぐらいしかないと。また、この間の育介法の改正で相談窓口という話ありましたけど、たった一割しかやっていないと。そしてまた、セミナーとか公的介護保険制度の周知をしている企業たった八％と、そういった数字もあります。是非厚労省でしっかり調べていただいて、こういった実態が進むようにしていただきたいんですが。
　先ほど来より、この個別周知というのは努力義務だ努力義務だという話でありますけれども、今回も事業主指針をしっかり改定していただいて、より一層企業におけます介護と仕事の両立支援が進めるようにしていただきたいと思うんですが、どうでしょうか。
○政府参考人（吉田学君）　お答えいたします。
　育児・介護休業法に基づきまして、今指針という御指摘いただきましたが、事業主が講ずべき措置に関する指針というのを設けてございます。その中では、特に介護を行う労働者の方々の仕事との両立のために、特に事業主の方に留意をしていただく点として、いろいろな両立支援制度の内容ですとか、介護に係るサービスの情報などを周知することが望ましいですとか、あるいは、両立に係る相談対応のための窓口をあらかじめ定めておいていただくことが望ましいということを記載しております。
　また、昨年の改正を踏まえまして、ハラスメント防止措置など、事業主が講ずべき措置についての方針の明確化、さらには窓口の整備ということも盛り込ませていただいております。
　今回の努力義務の個別周知に併せまして、この指針につきましても、私ども改正措置を踏まえて見直そうということが必要であると思っておりますし、従来からのこの内容に今回の措置が加わるということによりまして、さらに取組全体を促進して効果的に運用されるよう、私どもとして取り組ませていただきたいと思っております。
○山本香苗君　事業主指針、この間いろいろ制度改正ありましたけれども、しっかり実態が変わるような形をしていただきたいと思っております。
　介護に関連して一点、蒲原局長に来ていただいたのでお伺いしたいんですが、先日、平成二十七年度の高齢者虐待に関する調査結果が公表されました。しかしながら、自治体によって介護疲れによる殺人、心中等、事件を事前に暴力が確認できなかったら高齢者虐待に含めない、そのため報告していないということが指摘されています。
　例えば、認知症の母親の介護で生活苦に陥って、母親と話をしてその上で殺害したという事件もありました。こうした双方合意した承諾殺人というのもあって、これを虐待として本当に扱っていいのかという慎重な御意見もありますけれども、来年度から再発防止に向けて、高齢者虐待についても児童虐待と同じように、個々の死亡事例の検証を分析する新たな仕組みを実施していただくということになったと伺っております。
　実態をしっかりと把握しないと有効な再発防止策も打てませんので、是非、事前に暴力があったかどうかということではなくて、命を奪うこと自体が虐待であって、事件が虐待に当たれば報告の対象となるんだということ等、解釈をしっかり明確化していただきたいと思います。自治体が迷いなく、自治体の裁量の幅で数字が変わるという話じゃなくて、自治体が迷いなく報告できるようにしていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（蒲原基道君）　お答え申し上げます。
　厚生労働省では、毎年、全国の市町村等に対しまして、高齢者虐待の対応状況等を把握するための調査を実施しているということでございます。
　御指摘の今回の調査における死亡事案の扱いについてでございますけれども、調査票の中で、介護している親族による介護をめぐって発生した事件で、被害者が六十五歳以上、かつ虐待等により死亡に至った事案という形で報告を求めており、市町村等への事前の相談、通報の有無にかかわらず、そこは報告の対象としているところではございます。
　ただ、御指摘がございましたとおり、いろんな現状を見ますと、市町村等に事前に相談、通報がなかったような死亡事案についても報告が必要としているということについて、調査の要綱等で明文の記載がないと、こんな状況もございまして、お話がありましたとおり、市町村等がそうした事案について迷いなく報告がされるように、今回、その調査票の様式の記載についても今後工夫をして適切に実態が把握できるように適切に市町村に報告が来るようにやっていきたいというふうに考えてございます。
○山本香苗君　自治体によって解釈がばらばらという状況を是非正していただきたいと思います。
　最後に、宮野さんに一問だけまとめて伺いたいと思いますが、総理が施政方針演説で、子供を託児所に預けながら職業訓練が受けられるということをおっしゃっていたわけです。本当にそうなのかということなわけですが、しっかりと今の現状を見させていただく、国がいろいろやっていますと。ただ、都道府県委託の訓練によったら、未実施の県が結構あるわけなんです。かつ、やっていたとしても実績が非常に少ないという県もありますので、是非これも総理の言葉どおりに実施できるように、全国でこの都道府県委託の民間教育訓練機関においても託児サービスが使えるように是非していただきたいと思いますが、最後に御答弁をお願いします。
○政府参考人（宮野甚一君）　お答えをいたします。
　託児サービス付きの職業訓練でございますけれども、平成二十七年度の実績で申し上げますと、職業訓練コースが全体で八千七百五十八コースあるうち六百七十九コース、七・八％が託児設定をしております。実際に使われた方が、二十七年度、六百六十五名の方でございます。
　都道府県ごとの状況でございますけれども、同じく二十七年度、三十七都道府県でこの託児サービス付き職業訓練を実施しております。したがいまして、十県やっていないところがあるということでございます。また、数につきましても地域差はございます。私どもも、この未実施地域の存在、あるいは地域差があるということにつきましては対応すべき課題であると考えております。
　逆に、この託児サービス付きの職業訓練の実績が大変進んでいる県、見てみますと、委託先の選定に当たりまして、入札で託児サービス付きの提案、これを加点をするというような形で、さらに、そういった措置をとるということを広く周知をするというような取組を行っております。
　厚生労働省といたしましても、こうした取組、各都道府県に周知をすることを通じまして、この託児サービス付きの職業訓練の設定が促進されるように取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○委員長（羽生田俊君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○小川克巳君　自民党の小川でございます。
　まず初めに、二〇二〇年の東京オリンピック・パラリンピック、次いで、団塊の世代が全て後期高齢者となる二〇二五年に向けての地域包括ケアシステム、それから十年後の医療福祉制度を俯瞰しての保健医療二〇三五の策定と、政府は経済政策と社会保障政策に力点を置いて困難な課題に立ち向かっています。
　言うまでもなく、社会保障制度はそのまま国民の暮らしの在り方に大きく影響を与えます。世界に先駆けての少子高齢社会を生きる子供たちから高齢者というあらゆる世代の国民の安心を守るとりでである厚生労働行政の在り方は、過去に経験したことのない事態に対応するために、旧来の制度や慣習にとらわれることなく大胆かつ緻密でなければならないと考えています。今こそ政府の、とりわけ社会保障を担当する厚生労働省の本気度が試されているというように感じられてなりません。
　これまで大きな問題との認識がありながらもなかなか声にならなかった受動喫煙の防止に向けて具体的な政策を打ち出した塩崎大臣以下厚生労働省の皆様には、そういう意味で心から敬意を表する次第であります。本件についてはまだ熱い議論が交わされていますが、これを契機に、誰が何と言おうと良いものは良い、駄目なものは駄目という是々非々、そして国民を議論の中心に据えた建設的な政策協議を図りたいものと念願しております。
　では、質問に入らせていただきます。
　まずは、雇用保険法改正についてお尋ねいたします。
　雇用保険法は、昭和二十二年に、第二次世界大戦後のインフレと社会不安の中にあって、失業問題が大きくクローズアップされていた時代を背景に、当時、失業保険法として創設されました。以降、時々の社会情勢の変化に応じた改正がなされて今日に至っていると承知していますが、失業保険から昭和四十九年に雇用保険法と名称を変えた背景、そして今回の改正も含めて、最近の改正の内容とその背景について、これまでを整理する意味で御説明いただきたいと思います。
　また、昨年の改正において、高齢者の就業促進及び雇用継続を図るため、六十五歳以上の者への雇用保険の適用拡大等の措置が実施されました。この改正は、高齢者の就業を促進する観点から大変意義のある改正だったと思いますが、制度の周知について多少の不安を感じています。本制度の周知についてどのような対応がなされているのか、併せてお伺いいたします。
○政府参考人（生田正之君）　お答えいたします。
　委員御指摘のように、失業保険法につきましては、第二次世界大戦後のインフレと社会不安の中におきまして大きな社会問題になりました失業問題に対応するということで、昭和二十二年に創設をされました。当時は、失業者に対する給付を中心とした仕組みでございました。昭和四十九年には、失業者の生活の安定だけではなくて、積極的に失業の予防や労働者の能力の開発などを図る雇用に関する総合的な機能を持った制度として再構成をして、雇用保険法が制定をされました。その後、経済社会情勢の変化あるいは雇用情勢の変化に対応して改正を行ってきたところでございます。
　直近の主な改正内容でございますけれども、まず、平成二十六年の改正でございますが、これにつきましては、育児休業の取得を促進するために、育児休業の給付率を最初の六か月につきまして五〇％から六七％に引き上げるということ、それから、非正規雇用労働者などの中長期的なキャリア形成を図るために、専門実践教育訓練給付を創設したことがございます。
　それから、次の平成二十八年改正でございますけれども、これにつきましては、高齢化の進展に対応いたしまして、六十五歳以上の高齢者への雇用保険の適用拡大を図るということといたしました。今委員御指摘のとおりでございます。それから、介護による労働者の離職の防止のため、介護休業給付の給付率を四〇％から六七％に引き上げるなどの改正を行いました。
　今回提案させていただいている改正でございますけれども、これにつきましては、リーマン・ショック時に設けました暫定措置が今年の三月末で切れるということなども踏まえまして、まず若者層の所定給付日数の拡充、それから雇い止めされた有期労働者に関する暫定措置を延長すること、それから賃金日額といいまして辞める前の平均賃金額の上下限額を法律上書いてあるわけですけれども、その上下限額を引き上げることによりまして基本手当の給付額を改善するということ、それから雇用保険料率、国庫負担率の時限的な引下げなどを行うことといたしております。
　今委員から御指摘いただきました六十五歳以上の方への雇用保険の適用拡大、非常に大事なことだと私ども思っておるわけですけれども、この周知につきましては、全国のハローワークにおきまして、来所する事業主の方あるいは適用拡大の対象となり得る六十五歳以上の求職者の方、ハローワークに来られますので、求職者の方に対しましてリーフレットをお渡しすること、社会保険労務士会あるいは事業主団体等に対しまして周知を依頼すること、厚生労働省のホームページに掲載することなど様々な方法で徹底を図っておるわけですけれども、この適用拡大、本年の一月に施行されたばかりでございまして、まだ周知が不十分なところもあるかと思います。引き続き徹底してやっていきたいというふうに考えてございます。