Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○後藤（祐）委員　実際、実務をやってみてください。これがいかに大事かわかりますから。どうやって総人件費が決まっているか、よく実態を聞いた上で御判断いただきたいと思います。
　それでは、国家公務員法改正案そのものの条文の内容を幾つか再度確認していきたいと思います。
　まず、四十五条の二、総合職試験に関する規定でございますけれども、この規定で政令で定める部分があるんですが、あるいは一般職試験であるとかほかの試験も同じなんですけれども、この試験で採用する人材像というものは、最初につくポストに求められる職務遂行能力なりだけなのか、あるいは、その後、役所の中で育っていって、やがて求められる能力、将来の人材像というものも含むのか。
　この条文だけ見ると、採用した瞬間の人材像であったりというふうにしか読めないようにも思えるんですが、この採用というのは、長い目で見たときに大変大事なものでありますから、採用した瞬間だけではなくて、その先の人材像も含めた採用をするような政令を、四十五条の二第一項にも二項にも政令がありますけれども、ぜひこの政令の中で規定していただきたいと考えますが、これについての稲田大臣の御見解をいただきたいと思います。
○稲田国務大臣　国公法四十五条において、採用試験は、対象となる官職の属する職制上の段階の標準的な官職に係る標準職務遂行能力及び当該官職についての適性を有するかどうかを判定することを目的とするものとされております。
　ただし、標準職務遂行能力及び適性の有無は、既に勤務実績のある係員について、人事評価を通じて判定を行うことは比較的容易ですけれども、新たに採用する、勤務実績のない、勤務経験のない学生を対象として行う採用試験は、人事評価とはまた別の観点から判定する必要があるかと思います。
　このため、今回の法案については、人事院による採用試験の設計の基礎とするため、また採用試験の受験者にとっての指針とするため、政令により、採用試験によって確保すべき人材像を政府として明示することといたしております。
　この政令を策定するに当たっては、学生の段階から実務で用いるような専門的知識を有しているということはむしろまれであること、採用試験により採用した職員については、多くの場合、長期継続勤務及びそれを通じた育成が想定されていることを留意する必要があると思いまして、今委員が御指摘のとおり、採用後の伸び代であるとか可能性というものも考慮した適切な内容になるよう引き続き検討を進めてまいりたいと思っております。
○後藤（祐）委員　特に後段、大変重要な答弁だと思います。これは条文だけ読むとかなり苦しいんですが、私は、そうでなければ採用は成り立たないと思いますので、ぜひ、最初につくポストだけではなくて、その後のこともよく考えた採用方針で試験もやっていただきたいと思います。重要な答弁だと思います。
　五十四条、採用昇任等基本方針、これは、幹部職も含めて全てに適用されるものだと事務方から伺っておりますが、この中で、二項五号、任命権者を異にする官職への任用に関する指針というものがございます。これは、いわゆる府省間交流であったり、他省庁の方をできるだけ任用しましょうということだと思いますが、これについては、現行の採用昇任等基本方針というのは平成二十一年に閣議決定されていて、課長以上の「官職に就いている職員についても、任免権者は、相互に交流対象官職の拡大に努め、府省等間の人事交流を推進する。」とされておりますが、これをしっかりやっていただきたいんです。
　内閣人事局を今回これだけ苦労されてつくって、実際運用するのも大変だと思いますが、結局、各省の中での人事というものを追認するだけだったら、実質的な意味は非常に薄くなってしまうと思うんです。ぜひ、各省の中で、幹部職の中で、一割なのか二割なのか三割なのかわかりませんが、ある一定以上は、ほかの省であっても民間でもいいと思いますけれども、その組織で下から来た人以外の方を任用してほしいというようなことを方針として決めるべきではないでしょうか。
　この採用昇任等基本方針の中なのか、あるいは、幹部の任用に当たっての方針という形でもあり得ると思いますが、この幹部職の任用に当たっての外部人材の導入についての稲田大臣の見解を聞きたいと思います。
○稲田国務大臣　まさしく、今回、内閣人事局をつくることの意味は、今までのような硬直的な人事ではなくて、やはり省庁横断的な、国益の観点からの戦略的な人事を行うことであります。
　縦割り行政の弊害を排除して、各府省一体となった行政運営を確保することを目的に、今回の法案の成立を目指しているわけですけれども、今委員が御指摘になったような、政府全体の人事方針について、人事交流を推進する基本法の考え方を踏まえ、適切な幹部人事を行うことができるような仕組みというものを構築していきたいと思っております。
○後藤（祐）委員　少なくとも先ほどの閣議決定もそうですし、平成六年にはもうちょっと具体的な数字もあります。こういった具体的な数字を踏まえた方針というのを示さないと結局実現しませんので、この方針をつくるときは、場合によっては、この六十一条の四の任免協議のところに関しての規定の政令、この中で書くこともできると思いますので、ぜひ、稲田大臣のリーダーシップを期待したいと思います。
　もう一つ確認したいと思いますが、六十一条の三、これは採用だとかそういったところの規定なんですけれども、幹部職の話ですね、幹部候補者名簿に記載されている者からの任用ですが、民主党案、政権にいたときにつくった条文ですが、そのときは、内閣との一体性の確保にも配慮して任用を行うという一文が加わっていたんです。それが残念ながら今回抜けてしまっているんですね。
　つまり、明確に内閣の重要な方針に反するようなことを言う方を局長だとか部長にするわけにはいかないということはあると思うんです。例えば、集団的自衛権の行使の問題をあれだけやっているときに、防衛省の局長か何かが違うことを言ったら大変なことになるわけです。実際そういう人事は行われないと思いますが、ただ、この方はきちんと候補者名簿に載っていて、能力上はある、しかも、その当該省庁からこの人は局長でよろしくと来たときに、何を理由にはねのけるんですか。
　つまり、内閣との一体性の確保にも配慮してという条文が除かれちゃったのは大変残念なんですけれども、ぜひ、任免協議に関する六十一条の四は、政令がこれから決められることになっていますので、今の、内閣との一体性の確保にも配慮してという趣旨をその中に入れていただいて、今言ったようなネガチェック、政権にとってのネガチェックができるような趣旨を盛り込むべきだと考えます。
　政治主導の人事というのは、私は、いたずらにはねちゃいけないと思うんですけれども、最低限のチェックというのは必要だと思うんです。これについての稲田大臣の見解を聞きたいと思います。
○稲田国務大臣　内閣人事局また今回の法案の趣旨からすれば、内閣全体の視点を有する観点からのチェックを行い、適切と判断された人物が幹部候補者名簿に記載されることになるというふうに考えております。また、任免協議において、内閣総理大臣及び内閣官房長官は、内閣の重要政策に対応した人材配置の観点から意見を述べるようになるというふうに思います。
　縦割り行政の弊害を排して、各府省一体となった行政運営を確保するために、今回の内閣人事局を設置するわけでありまして、今委員が御指摘になった点、大変重要だというふうに思っております。そして、そのような一元管理の仕組み自体がそれを担保する、今御指摘になった内閣の一体性の確保というのは、そういう仕組み全体で担保することができるようになるというふうに考えております。
○後藤（祐）委員　政令、物すごく細かいのがいっぱい来ると思いますが、今言ったようなところが政治家が見るべきところですので、ぜひ、大臣の目でよくチェックいただいて、規定していただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○柴山委員長　次に、杉田水脈君。
○杉田委員　日本維新の会の杉田水脈です。どうぞよろしくお願いいたします。
　この国家公務員法の一部を改正する法律案につきましては、昨年の臨時国会のときから引き続きこのように質疑がなされておるわけですけれども、政府案につきましてはさまざまな角度から皆さん質疑されていると思いますので、きょうは、日本維新の会とみんなの党が共同提案いたしました対案の方について質問をさせていただきたいと思います。
　まず一点目に、内閣人事局についてです。
　政府案の方は、人事院それから総務省、財務省の機能を統合して創設する、政府案の方は、人事院とかの関連の、総務省とかの機能はそのまま温存をしている形で、また新たに内閣人事局ができて、今までからさらに意思決定する機関がふえるみたいな、さらにややこしくなる、さらにしがらみがふえるといった形になっているかと思うんです。ここの部分をきちっと機能を統合して創設をするという形になっておりますけれども、人事院に左右されない機能になっていると思うんですけれども、そこのところを具体的に説明をいただきたいと思います。
○松田議員　今、杉田委員御指摘のとおりでございまして、人事に関する機能は、現在、政府の中で一元化されていないということで、総務省、人事院、財務省などに分散されている。内閣人事局は、幹部人事を一元管理する、そして、人事に関する機能も一元化して、内閣主導の幹部人事を支えることができる体制をつくるということが趣旨でありますが、政府案では、任用、採用、その他いろいろな事務について、内閣人事局と人事院との間で複雑な業務分担になっている。また、級別定数の設定も内閣人事局の権限とはなっていますが、人事院の意見を十分に尊重するという規定がありますので、人事院の関与が大幅に残っているということになっています。
　また、先ほども議論がありましたように、財務省の給与関連予算の機能が内閣人事局に移管されていない。そういった意味で、一元化が非常に不十分であるということで、私どもの提案では、これも基本的に一元化し、人事院の意見を十分に尊重するという規定も置いておりません。
　結果として、内閣人事局は、人事院に左右されることなくその機能を十分発揮できるというふうに考えているところでございます。
　以上でございます。
○杉田委員　この国家公務員法の改正の問題は、さまざまな、もう本当に大分前からいろいろな法案が出されていまして、その変遷というものもこの質疑の中ではかなり皆さん突っ込んでお話をされていたと思うんですけれども、もともとは、人事院も、廃止ぐらいまで行くようなきつい案があったりとかする中で、結局は、今の政府案、このような人事院がかなりまだ関与が強いというような形に残ってしまっています。
　もしもこの維新の会とみんなの党の共同提案という形が通りまして、人事局についてはそのような人事院に左右されないような機能をきちっと持つということになった場合に、行きつ戻りつしているということは、多分かなり抵抗が大きかったんじゃないかと思うんですけれども、もしこの我々の言っている法案が通って、内閣人事局が人事院から独立した形で機能するようになるためには、どのような抵抗とか、これを踏み越えていかないとだめだとかというようなことは想定されていらっしゃいますか。
○松田議員　もともと、現在の官僚制度が、いわゆる中央集権ならぬ中央分権と言われるように、各省庁がそれぞれ並立してそれぞれ独自の世界をつくっているというのがこの日本の意思決定、もう時代にそぐわないということでありますので、やはりここは、それぞれが個別省益を追求していけば全体最適が実現される時代から大きく変わったということを踏まえて改革しなければならない。
　これに対しては、今までの仕組みに全てをかけてきた各省庁の官僚たち、特に今の幹部職員は大きな抵抗をする。これは、陰に陽にいろいろな意味での抵抗が内閣主導人事に対して行われることになると思いますので、その意味でも、内閣人事局というのは相当強い権限を持たなければいけない。これも私どもの提案した趣旨でございます。
○杉田委員　今、幹部の登用の話が出ましたけれども、続いて、幹部職に若手とか民間人とかを起用する場合のことについてお尋ねをしたいと思います。
　幹部国家公務員法案ということで、ここの部分を変えていかないといけないというふうには思うんですけれども、若手でも、非常に有能な人がいれば大抜てきをして幹部にするというようなことは、もう民間では当たり前のように行われているんです。
　それから、私が勤めておりました地方公務員の世界でも、結構年功序列というのが大分崩れてきておりまして、若い方が上司として課長にいて、部下の方の方が年上でとか、入ったのが古いとかというようなことも、これは多々ある、もう当たり前になりつつあるんですけれども、やはりそこの部分が、私の目から見ても、国家公務員の世界というのはすごく硬直しているように思うんですね。
　政府案の方では、いわゆる身分保障がそのままになっているんですけれども、この身分保障を緩和して有能な若手を登用できるようにするというのが共同提案の方には書かれております。具体的にどのような仕組みになるのか、御説明いただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、橘委員長代理着席〕
○松田議員　御指摘のように、若手の人材を登用できるということは、内閣主導の人事の上でも非常に重要な要素になってまいると思います。その意味で、今回の改革では、民間人だけではなくて官庁の中でも優秀な若手を起用できるようにと。
　そのためには、政府案では、特例降任として次官から部長級までの入れかえを弾力化するということにとどまっておりますので、いわゆる幹部職員から外すということができない状況になっている。そうなってきますと、幹部職員の枠の中になかなか若手が入っていくということが非常に難しいということになりますので、大抜てきということをやろうと思っても実現できないという要素が非常に強いわけでございます。
　そこで、私どもの法案では、一般職といわゆる政治任用職の中間形態のような位置づけで、幹部職員を特別職という扱いにいたしまして、内閣における行政の遂行を最大限に行う上で必要と判断するときには、幹部職員から外して管理職員である課長級まで特別降任することができるということにいたしました。これによって弾力的な人事管理を行えるようにすることになりますので、若手を幹部に登用することがより容易になるというふうに考えております。
　なお、私自身の経験で言いますと、私も大蔵省、財務省におりましたが、自分が一番優秀であるという人たちの集まりなものですから、その人たちの間でいわゆる差を設けるためには年次という序列をつけるしかなかったという実態がありまして、これを各省庁に委ねておりますと、やはりそこからなかなか逃れられないということでありますので、そこはやはり内閣主導で人事のやり方を刷新していくしかないということであろうかと思っております。
　以上でございます。
○杉田委員　ありがとうございました。
　次に、退職管理の適正化について御質問をしたいと思います。
　いわゆる天下りの問題なんですけれども、こちらは、自民党が野党時代に提出した法案には天下りのあっせんに関して刑事罰を適用すべきだというような考えがあったんですけれども、今回の政府案では外されています。ここはもう何回も議論になっているところかと思うんですけれども、これはやはり、日本維新の会とみんなの党の共同提出の法案の方では、しっかり刑事罰の規定を設ける、罰則規定を設けなくてはならない、そういう考えが盛り込まれています。
　具体的にはどのような罰則規定を想定しているかということが一点と、それからもう一点お尋ねしたいんですけれども、先ほども松田議員の官僚時代のことの経験を交えて御答弁いただいたんですけれども、今回もちょっとその経験を交えて御答弁いただきたいんです。やはりこれは罰則規定がないと天下りはなくならないものじゃないかなと私は思っているんですが、そのあたりの経験を踏まえての意見とかをお聞かせ願えたらと思います。
○松田議員　お答えいたします。
　維新・みんな案では、国家公務員法第百六条の二第一項の規定に違反して他の役職員等に関する天下りのあっせんをした職員に対して二十万円以下の罰金に処するということになっております。
　現在の国家公務員法では、天下りあっせん規制に違反した場合のペナルティーとして国家公務員法上の懲戒処分というものがあります。この点について、今回の政府案は、もともと二〇一〇年に、自民、みんなの党の共同提案においては刑事罰というのが盛り込まれておりましたが、今回はそれが抜けているということで、改正になっていないという状態になっております。
　これは、平成二十五年三月二十六日に再就職等監視委員会によって公表された元国交省審議官の事例というのがございまして、これは、既にやめた職員に対してあっせんをしたということで調査をしたところ、その事実が判明した。しかし、現在の規定では、現在職員である者がやめるときのあっせんでないと国家公務員法上の処分をできないということで、これは何らのおとがめもなしということになった事例もありました。
　加えて、今度は、刑事罰にした方がいいと考えておりますのは、国家公務員法上の処分だけですと、裏でいろいろ天下り的なことが行われているんじゃないかということの疑念をなかなか払拭できない。私どもが考えている公務員の今後のあり方として、やはり自分の実力で再就職をしていく、キャリアを積んでいくというのは、これは私は大いに自由にやるべきだと考えていますが、そういった方々についてまで、あれは省庁の天下り人事である、どこどこ省庁出身のというレッテルを張られていくというのは、本人にとっても大変不幸なことでありますし、なかなかこれは官民の人材交流の妨げになる。
　こういった疑念を持たれないためにも、刑事罰であればさすがにそういったことは行われないだろうというふうに世間も理解するようになると思いますので、その面からも私は刑事罰にした方がいいというふうに考えて、提案をさせていただいたところでございます。
○杉田委員　先ほどの答弁にもあったんですけれども、裏で天下りらしいことが行われているというようなことで、きのう、私のところにいろいろレクに来られた方が裏下りとおっしゃっていて、私は裏下りという言葉を初めて聞いたんですけれども、実は、その裏下りの実態把握が全くできていないというような現状もお聞きしたんですよ。そういうところもしっかりしていかないと、どんどんどんどん抜け道ができていってしまう。そのためにも、私もやはり罰則規定というのはしっかりとつけていかないといけないと思っております。どうもありがとうございました。
　最後になりますけれども、国家戦略スタッフ、そして政務スタッフの登用についてという、この部分が、我々の法案は政府案にプラスして追加をされています。
　国家戦略の部分というのは、ここの内閣委員会の中でも何度も、ほかの法案、特区とかででも議論をされておると思うんですけれども、しっかりとしたスタッフにしていかないと、やはり国家戦略というきちっとしたものがつくっていけないというふうに思うんですけれども、現状はまだまだ国家戦略が脆弱な状態だというふうに私は思っているんです。
　政治主導を強化して、そして国家戦略スタッフ、政務スタッフというのをきっちりした方々を登用していく、そこの部分について、どのような人材が必要とされているのか、そして、そのすばらしい国家戦略にたけた人材をどのように登用していくことを松田委員が考えているのかというのをお尋ねしたいと思います。
○松田議員　どのような人材を登用するかは、私は、基本的には時の政権や各大臣がみずから考えるべきことだと思っております。
　逆に、こういう状況をつくりますと、閣僚たるもの、大臣になったら官僚がみんなサポートしてくれるということではなくなって、みずからのスタッフは自分で起用するという状況をつくりますと、個々の政治家が、自分が閣僚になったらどういうことをするのかということを常日ごろから考えることを促すことになる。やはり、真の政治主導というのは政治家みずからの自覚から生まれるものと考えておりますので、まずはそういうことだと思います。
　その上に立って、私は、二つばかり、想定される人材として申し上げたいと思います。一つは、いわゆるチームということをつくっていきやすくなる。単なる補佐官が個別にサポートするのではなくて、例えば官邸には、時の総理や政権の考え方を最も深く理解して、各省庁にもにらみをきかすことができる、そういう政権チーム。各省庁大臣のもとには、大臣みずから遂行したいと考える政策を企画して、各局の官僚をリードできる政策チームを構築するということだろうと思います。
　政治家の側では、自分でスタッフを選ぶんだということになりますと、常日ごろから、そういった方々といろいろと勉強をしたりとか、意見交換をしながら、では自分が閣僚になったときにはこういう人たちを入れようということで、日ごろの研さんという意味でも非常に大きな効果があるのではないかと思っております。
　また、それにふさわしい人材は別に民間だけではなくて官庁の中にもたくさんいると思いますけれども、そういった、官僚からノミネートされた場合に、その出身官庁の側では、そういった方をサポートして、任から離れた後も、その処遇にちゃんと留意してあげるということも一方で必要になると思います。
　それからもう一つは、私は、官邸に、いわゆる国家戦略スタッフとして広く一般国民の立場に立って省益を横断し、横串をして、そして全体システムを設計できるような設計者というか、かつ、各省庁に対してもそれをリードできるようなすぐれた人材を各界から募って、日本は非常に大きな曲がり角に来ていますので、次の日本、ネクスト・ジャパンを構想できるような、そういうチームをぜひ設けるべきではないかというふうに考えてございます。
　以上です。
○杉田委員　日本は民間においてもそういったシンクタンク的なものが育ちにくいとか、そこの部分が弱いとかとよく言われているんですけれども、ここ数年急激に、そういうふうな部分が担えるような団体とか勉強会とか、そういうのが立ち上がっています。
　松田委員自身も、御自分が大蔵省を退職された後に議員になられるまではそういうシンクタンクの中でさまざまな研さんを積まれたということをお聞きしておりますので、そういったシンクタンクが、本当に今、日本の中で育っている、それが有効活用できるようなそういう新しい組織のあり方というものを考えていっていただきたい、そのように私は思います。
　どうもありがとうございました。
　それでは、最後の質問は稲田大臣にお願いをしたいと思います。
　官民の流動化のことについてなんですけれども、これは私はずっと言い続けていることなんですけれども、地方公務員と国家公務員の人事交流というようなことももっと積極的にしていくべきだと思っておりますし、それからまた、官と民の人事交流が、まだまだこの政府案であっても、私は共同提案の方でもちょっと根本的に弱い部分があるというふうに考えております。
　以前に、同じ質問を、総務委員会のときに新藤大臣にさせていただきました。
　例えば、イギリスとかフランスとかの公務員の中では非常に流動化が進んでおりまして、私も実際にイギリスに視察に行ったときなんかは、お会いする方と名刺交換をすると、今は何々市にいますけれども、その前は国のここの部署にいました、その前は何とか県にいましたということで、皆さん本当にいろいろなところを渡り歩いていて、公務員でも民間で言うところのヘッドハンティングみたいなものがありまして、例えば、環境政策にすごくたけた方とか、行革にたけた方とか、そういうような人たちが、ここの自治体は今度はこういう人材が欲しい、では、こういう人材、手を挙げている人の中にこういう方がいますよというような形で回っていくことによって、地方自治体も、それから各省庁もずっとボトムアップをしていけるというような、またトップダウンにもそれがつながっていくというような、そういうシステムが海外ではあるんですけれども、日本にこういう形が導入できないかという。
　最終的には、私は、そこまでいかないと官民交流とか地方と国家公務員との交流、人事交流ということにはならないというふうに思っているんですね。ただ、このような問題意識を新藤大臣にぶつけますと、そこの部分は、諸外国の制度とは任用の仕方からして違うんです、それから、公務員の流動化と公務の流動化というのを、これをきちっと分けて考えなければならないというような御答弁をいただきました。
　この公務員の流動化、最終的には、これはやっと、今回の国家公務員法の改正の中で官民の交流をうたっておりますから、やっと第一歩を踏み出したと思っております。これを今後さらに進めていかなければならないと私は思っておるんですけれども、それに関しての稲田大臣の御意見をお伺いしたいと思います。
○稲田国務大臣　今回の法案でも、また基本法でも、官民の交流、それから国と地方行政の交流、また、幹部候補育成課程では、留学をしていただいたり民間に行っていただいたり、そういう流動性を高めるということは基本理念の一つといたしております。
　今回の改正では、官民交流法について対象法人の拡大等の措置を講じております。また、採用昇任等基本方針に官民人材交流に関する指針を追加し、民間からの有為な人材の登用を含めて、官民の人材交流を一層推進することといたしております。
　ただ、今回の法案で期待をいたしておることは、そういった交流を深めて、また帰ってきていただいて、その幅広い見識を国家公務員として生かしていただくということで、そういうことを期待した仕組みとなっております。
　今委員が御指摘になった姿というのは、前回の答弁でも言いましたけれども、やはり労働市場全体の雇用の流動化ということが前提となっていて、社会全体の意識の変革ということも必要である長期的視野で考えるべきことかなというふうに思っております。
○杉田委員　やはり公務員というのが職業ではなくて身分になってしまっているというところに我々の問題意識があります。
　例えば、自分の身分が保障されたまま民間に行っても、またそこに戻ってこられるという形じゃないとこの改革が進まないというのであれば、日本の国というのが今後本当にグローバル化していかないといけない中で、戦っていけなくなるときがいつか来るんじゃないかというふうに私は思っておりますので、長期的な視点でというふうに大臣はお答えいただきましたので、今すぐできる問題ではないと私も思っておりますので、今後も、ここの部分については、また皆さんと一緒に研究をして、前に進めてまいりたいと思います。
　本日はどうもありがとうございました。終わります。
○橘委員長代理　次に、中丸啓君。
○中丸委員　日本維新の会、中丸啓でございます。
　今回の法律の改正案については、昨年からずっとこの委員会で取り上げさせていただきまして、稲田大臣とも、さまざまな御答弁を頂戴してまいりましたけれども、本日は、昨年の答弁の中から少し踏み込ませていただきたいなというふうに思います。
　そもそも、野党時代に、二十一年法案と言われて、四年間の間に中身が変わったというような質疑を昨年何度も、私だけではなく、ほかの委員ともされていたと思いますけれども、その中で、民主党の近藤委員の質問に対して、今回変えた経緯に関して、「これまでの経過を全て検証した上で今回の法案を提出したわけであります。」という御答弁をいただいております。
　その答弁の、全て検証しているという前提で御質問をさせていただきたいんですけれども、その四年間で、昨日、三月十一日、追悼式もございましたように、大きな震災もございました。そういった中で、どのような環境、時代の変化がこの法案を変更するに当たってのどの部分にどういう影響を与えて、それによってなぜそう変わったのかというような質問を前回もさせていただいたときに、公募の数値目標のお話は、一つの例として大臣からいただきました。
　それ以外に、特に、全体的な骨子として見たときに、時代環境の変化と、今回の法案の中身が変わっていった一番大きな影響というのは一体何だったのか、また教えていただきたいと思います。
○稲田国務大臣　基本は、二十年の改革基本法を基礎として、そして、自民党時代の二十一年法案をベースに今回の法案をつくってきたわけであります。
　どういう大きな事情の変化があったかということでありますが、一つは、先ほど委員が御指摘になった東日本大震災がありまして、任免協議について迅速かつ機動的な人材配置の必要性の高まりというところから、緊急時における任免協議を事前ではなくて事後にするという特例を設けたところであります。
　また、内閣人事局への機能移管について、近年の労働基本権をめぐる議論の状況等を踏まえ、職員の勤務条件への配慮や人事行政の公正確保についての配慮をより明確に反映する方向で修正を行った。そして、二十一年法案のときには、人事院と全く協議すらできず、その対立が国会にまで持ち込まれるという状況だったわけですが、今回は、きちんと人事院の持っている公正担保という問題と、あと内閣人事局で果たすべき国家の国益という観点からの戦略的な人材配置という役割分担を明確に反映する方向で修正を行っております。
　また、過去に多量の政治的任用が行われたことに対する批判があったことなども踏まえ、国家戦略スタッフを総理大臣補佐官として五名以内置くこととし、政務スタッフを大臣補佐官として、大臣が特に必要な場合に限り、一名置くこととできるようにしたわけであります。
　そういった時代というんですか、そういう事情の変化による見直しは行ったところではありますけれども、今回の法案は、幹部人事の一元管理の目的である内閣の重要政策の実現のための戦略的な人事配置の実現、また、内閣人事局における総合的人材戦略の推進、そして、公務員がみずからの責任を自覚して、誇りを持って職務を遂行する体制を実現するという、今回の改革の目的に照らして十分なものになっているというふうに認識をいたしております。
○中丸委員　今の大臣の御答弁を聞かせていただきますと、もとの法案よりも、はっきり言ってよくなったというふうに聞こえるんですけれども、我々は、もとの法案をベースとしまして、日本維新の会とみんなの党共同提案という形で提出をさせていただいております。
　なぜもとの案をあえて我々が提出させていただいているかという根本は、もとの案の方が行政改革ができるからなんです、公務員改革ができるからなんです。明らかに今の方が我々は後退していると。
　先ほど、人事院との激しいやりとりがあった、そういったやりとりの中で、先ほどの杉田委員の質問にもございましたけれども、やはり身分を守りたい、この気持ちは非常にわかるんですね。でも、そこをやはり打ち崩していくには非常に力強いパワーが要ると思うんですけれども、今の御答弁をいただく中で、よくなったとしか言えないお立場も理解はできますけれども、でも、現実的にはそうではない部分もあるのではないかと我々は思っているというのが、今回の法案を提出させていただいている大きな理由であるということは御理解いただきたいと思います。
　今の御答弁の中でも、何かわかったような、わからないような部分もありますので、これは仕方のないことだと思いますので、ちょっと次の質問に行かせていただきます。
　昨年の十一月の二十七日、私が、この公務員法、要はルールを変えるだけではなくて中身が大事だということで、特に今からそういうグローバルに通用する人材を育成していくという観点から、グローバルということは生まれも育ちも違う国の人たちがお互いに一緒に仕事をしていく、そういう中で、自分たちのアイデンティティーというのは国柄であり、その国の持つ歴史であると思うんですねというお話をさせていただいて、私はそのとき一つの例として、カリキュラムの中に例えば日本書紀であったり古事記であったり、こういったものを、しっかり日本の歴史、成り立ちを学習していただく必要があるのではないかということに対して、稲田大臣からは、グローバル人材といったときに、きちんと、日本の歴史であるとかお国柄であるとか、学んでおく必要があると思いますという御答弁を頂戴しています。
　必要があると大臣にお答えいただいたので、では、具体的に、その後どのようなものを今回の仕組みの中に入れることができるというふうにお考えか、お聞かせ願えればと思います。
　　　　〔橘委員長代理退席、委員長着席〕
○稲田国務大臣　人材の育成、また国家公務員の育成といったときに、私は、やはり省庁縦割りのプロフェッショナルな観点というのも必要だけれども、やはり全体を見る視点というのは必要だというふうに思っております。そして、その基礎的な問題として、今委員が御指摘になった自分の国に対する国柄だとか、あと、歴史についてのそれぞれの素養というか教養というのは身につけておく必要があると思います。
　ただ、それをこのカリキュラムの中で育成していかなければならないものなのか、むしろ、それはもう当然のものとしてそれぞれの個人が身につけておくべきものなのかということは、議論の余地というか、いろいろな考え方があるのではないかと思います。
　いずれにせよ、公務員、とりわけ幹部職員となるような者は、当然有するべき素養として、今おっしゃったような点は身につけておくべきだというふうに感じております。
○中丸委員　私があえて制度の中にと言った意味は、本来であれば、奉職につく立場の人は率先して学んでおいていただきたいことだと私も思います。しかし、実態として、そうなっていない現実もやはりあるのも事実だと思うんですね。
　ですから、個人の自覚の中でやっていただきたい、これは理想論です。これは全ての法律においてそうだと思います。やはり、性善説に言い切れば法律は要らなくなってしまいますし、ルールは要らなくなってしまいます。ですから、きちんとやはりそれをカリキュラムとしてやっていく必要があるのではないかというふうに私は考えているわけですけれども、原点としては、大臣と非常に共有させていただいていると私は思っています。あとは、やはりそれを具体化するのは、カリキュラムの中になくても、強いリーダーシップだとか働きかけというのが非常に大事だと私は思います。
　大臣、そういった働きかけを今後やっていただけるというふうな認識でよろしいでしょうか。
○稲田国務大臣　自分の国のことをよく知って、そして、そのいいところを世界に向けて発信することができるというのは、私は非常に重要だというふうに思っております。ただ、それをカリキュラムの中でやるのか、それとも、先ほども言いましたように自分の素養として持っておくべき常識と考えるのかという点については、さまざまな議論があろうかというふうに思います。
　その上で、やはり国家的な視野に立ってきちんと企画立案できる公務員というのは、私は育成していく必要があろうかと思っております。
○中丸委員　ありがとうございます。
　今のは十一月二十七日の御答弁の内容なんですけれども、それに引き続きまして、十一月二十九日、その二日後、やはり私のさせていただいた質問に対して、大臣の方から、奉職という意味における、公務員を育てていく基準をつくっていきたいという御答弁を実はいただいているんですね。私が、カリキュラムはどうするんですかとか制度はどうするんですかとお伺いしているのは、大臣から二十九日に、基準をつくっていきたいという御答弁をいただいているというところで、私は、この件に関しては実効性というのが非常に大事だと考えております。
　基準をつくっていくというふうにお答えいただいているんですが、ですから、その基準をどのようにお考えか。また、その基準を構築する上で必要な要素とか項目、何と何を入れた基準をつくらないといけないという、イメージで構いませんので、お聞かせいただければと思います。
○稲田国務大臣　今、幹部候補育成課程については、内閣総理大臣が定める統一的な基準のもとで、各大臣等が、一定の勤務期間後に、本人の希望及び人事評価に基づき随時選定し、比較的若い年代から、各種研修、多様な勤務経験の機会を付与することにより、国民の立場に立ち職務を遂行する上で求められる幅広い視野、高い専門性、マネジメント能力等を身につけさせることといたしております。
　具体的なイメージと今おっしゃいましたけれども、私は、先ほど来委員が御指摘になっている、自分の国のことについてよく認識をしているということもそうでしょうし、行政事業レビューなどをやっていて感じるのは、やはり企画立案の段階から国益という観点から立案する能力というのは非常に重要であろう。それは、高い専門性を基礎として、縦割りの行政の弊害を排して、幅広く国家的見地から行政のあり方について考え、企画立案できる能力というのが必要ではないかと思っております。
○中丸委員　ぜひともしっかりとした基準を定めて進めていただきたいと思います。
　企画立案というのは、私も会社経営を長くやっておりましたので、小さな会社でしたので、ほぼ自分で企画立案して、さまざまな公約も含めてプレゼンテーションしていくという作業を二十年近くやっておりましたけれども、責任があるか否かでこの企画立案というのは中身が全然変わってまいります。
　というのも、責任が他者にある場合の企画立案、わかりやすく言いますと、例えば、クライアントさんに対して企画立案をします。その運営、出した成果に対して責任をとらなければいけない場合、民間企業でいえば、これを失敗したら次から仕事がなくなるよという場合と、そうではなくて、お手伝い的に企画立案する場合、これは全然違うんです。なぜかというと、自分の身に降りかかってくるかどうか。
　そういう意味では、今回の法案の中で、人事異動の間隔と責任について、これも前回やりとりをさせていただきました。自分が出した企画立案に対しての結果の責任をとれる場所まで在職期間がない、これで本当に責任感のあるいい企画立案ができるとは私は到底思えないんですね。やはり自分の出した結果を自分で受ける、それに対する、結果に対する処遇まで、自分の評価、民間であれば当然なんですけれども、やはりここを仕組みの中に入れられるかというのは私は結構肝だと思っていまして、この企画立案に関しては。
　やはり期間というのを、やりがいを醸成できるかどうか、そういう、やりがいを感じる制度にしていきたいというふうに言われましたけれども、そのやりがいというのは、やっている感ではなくて、責任があって、ある意味自分の身につまされているからこそできるというふうに思うので、こういう期間についても、前回もお願いしていると思いますけれども、再度お願いをさせていただきたいと思います。それを配慮した形で考えていただけますでしょうか。
○稲田国務大臣　今回の法案の目的の一つとして、人事の硬直化を排して適材適所という人事を行う、また、戦略的な観点からの人材配置を行うということでありますので、人事異動のタイミングも、二年たったら必ずかえるということではなくて、ポストの特性や本人の能力、適性、組織全体の人事管理等を総合的に勘案して、各任命権者が適切に判断すべきだと思っております。
　また、先ほど責任という問題がありましたけれども、やはり縦割りの人事を排するということは、まさしく省益を排して、国益の立場から、例えば予算を切ったり、事業をやめたり、規制を緩和したりした公務員をきちんと登用する仕組みをつくっていくということではないかと思っております。
○中丸委員　ありがとうございました。非常にありがたい御答弁を頂戴できたと思っております。
　また次の、内閣がかわるというお話もマスコミ等々ではありますけれども、稲田大臣には非常に大事なお仕事をやっていただいていると思いますので、きちんと推進していただきたいということをお願い申し上げまして、中丸の質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○大熊委員　みんなの党の大熊でございます。本日もよろしくお願いします。
　恐らく公務員法関係の質疑、きょうが最後ということで、私としては大変名残惜しいわけでございますが、恐らく大臣は、顔を隠して、真逆の感覚をお持ちになっておられると思いますが、どうぞよろしくお願いを申し上げます。
　最初に、人事院総裁にお伺いをいたします。
　これは、二月三日の予算委員会での稲田大臣の御答弁でございます。配付資料をごらんいただければと思います。
　今回の政府案では、いわゆる特例降任については条件が三つあって、そのうちの一つ、これは最後のところに書いてございますが、「他の幹部職員に比して勤務実績が劣つているものとして人事院規則で定める要件」、こういうのが三つの要件の最初なんです。
　ところが、稲田大臣はこう繰り返し御答弁されているんですね。「能力が劣っていなくても、ほかにいい人を登用したいがために、一つポストを下げる、そういう特例の降任制度」、あるいはもう一つ、「繰り返しで恐縮でございますが、今回の特例の降任というのは、能力は全く劣っていない、しかし、ほかのいい人を採用するために、そのポストを、無理やりというか、あけて、」こういう答弁をされている。
　人事院規則はこのような答弁の趣旨でつくられるというふうに考えてよろしいでしょうか。
○原政府特別補佐人　全く劣っていない職員というのを稲田大臣がどういった意味でお使いになられたかについては私は承知してございませんが、御指摘のように、改正後の国公法の条文におきましては、幹部職員が、人事評価等に照らし、同一の任命権者のもとで、同じ職制上の段階に属する他の幹部職員に比して勤務実績が劣っている場合が要件とされているものというふうに承知してございます。
　お尋ねの人事院規則につきましては、今後、具体的に取り決めてまいる所存でございますが、法律の趣旨、また国会における論議を踏まえまして、適正に人事が行われるように人事院規則として定めてまいりたいと考えているところでございます。
○大熊委員　ありがとうございました。
　そうすると、大臣の全く劣っていないという趣旨での人事院規則にはならないんだ、法律に則して、相対的に劣っている、そういう趣旨での人事院規則ができるはずである、こういうふうに理解をさせていただきました。
　そうすると、大臣の答弁はどうなっちゃうのかということになりますが、この点、どうなんでしょうか。
○稲田国務大臣　私が委員会で答弁をいたしました能力が全く劣っていないというのは、そのポストに期待される能力は備えている、そういう意味において能力は全く劣っていないという趣旨で答弁をしたわけでありまして、今の人事院総裁の御答弁、さらには法律とは矛盾していないのではないかというふうに思っております。
○大熊委員　では、人事院総裁にお伺いします。
　そのポストについては劣っていない、そういう趣旨で人事院規則は書かれる、大臣はそう言っているんですが、そういうことなんでしょうか。
○原政府特別補佐人　現実に幹部職の職責にある人間と申しますか、幹部職員というのは、当然、その標準職務遂行能力があるということでございまして、そういった意味の能力は認定されているわけでございまして、法案の条文にのっとれば、そういった中で、相対的に劣るという場合には降格もあり得るというのが改正法案の考え方ではないかと思います。
　人事院規則につきましても、いずれにしましても、法案にのっとって人事院規則を定めるという形にいたしたいと思います。
○大熊委員　このやりとりは、何回聞いても、多分、千日手みたいなことになるんでしょうから、とにかく、答弁と法律、それから人事院総裁の今のお話は法律どおりのお話だと思うので、かみ合っていないということをここで指摘しておきたいと思います。
　次に行かせていただきます。
　先ほど後藤委員の方から適格性審査関係の質疑があったので、ちょっとそちらの方から先に行かせていただきます。
　私も、政府案の適格性審査でもって、内閣との一体性、あるいは内閣全体の視点を持った者が名簿に記載できるのかどうか、これはちょっと、やや疑問に思っているんですね。
　先ほど大臣の答弁で、いや、それは担保されているんだという趣旨の答弁があったんですが、仕組み上、つまり、条文ないしは制度上どうなのかという疑問はなぜかというと、昨年もこの場でお話し申し上げたんですが、標準職務遂行能力表、これには、内閣全体の視点とか内閣を通ずるとか、あるいは内閣との一体性、一言も出てきていないんですね。
　例えば事務次官、「部局を横断する課題や府省の重要課題に責任を持って取り組む」、あるいは局長は、「局の重要課題に責任を持って取り組むとともに、服務規律を遵守し、」こうなっているわけです。内閣全体とか政府全体、そういうことは事務次官でも局長でも全くないんです。
　「国民全体の奉仕者として、」というのは頭についていますよ。だけれども、例えば、農業だろうが道路だろうが医療だろうが、それぞれの所管の業務、事務について国民全体の奉仕者として遂行する、そういう意味なのであって、一つの職務をじゃなくて政府全体のという、そういう意味じゃないわけなんですね。
　だから、私が申し上げたいのは、この標準職務遂行能力を一体として、これは政令事項だと思うんですけれども、今回一緒に改正しないと、はっきり言って穴があいているというか、これは今日現在、総務省の所管で、それは、稲田大臣が私がやりますと言ってもなかなかできなかったのかもしれないんですけれども、新藤大臣のハードルが高かったのかもしれませんけれども、今度は内閣人事局に移ってくるわけですから、人事・恩給局の所掌ですよね、これは今度、内閣人事局に移ってくるので、ここの標準職務遂行能力を、少なくとも幹部職員については、事務次官と局長と部長については、政府全体のとか内閣のとか、そういった文言が入るようにしっかりと変えていっていただきたい。そうじゃないと、もう一回言いますけれども、大臣が答弁されているようなことにならない、そういう適格性審査にならないんですよと私は疑念を持っています。
　ということで、提案も含めて、そういうふうな意見なんですが、いかがでしょうか。
○稲田国務大臣　適格性審査についてのお尋ねですけれども、適格性審査については、内閣総理大臣から委任を受けた内閣官房長官が、人事評価の結果など客観的な基準により、適格性審査対象者が幹部職としての標準職務遂行能力を有しているかどうかを審査いたします。
　事務次官、局長について言及がございましたが、事務次官、局長について求められている標準職務遂行能力においては、国民全体の奉仕者として重要課題に責任を持って取り組む、大局的な視野と将来的な展望に立って所管行政を推進する、国民の視野に立って基本的な方向性、方針を示す、国民の視野に立ち不断の業務見直しを行うなど、内閣との一体性、政府全体からの観点が盛り込まれているところだというふうに考えております。
○大熊委員　申しわけないですけれども、大臣の答弁ではそうだとしても、実際の、これを私持っていますよ、実物、標準職務遂行能力表。書いていないんですよ。だから、書き込んでいただきたい。
　大臣の御答弁、去年も、幹部候補育成課程、内閣人事局がやると言っても、やはり法律ではそうはならなかった。だから、繰り返し、ならない、信用できないとは申しませんが、大臣の今の御答弁を担保されるためにも、標準職務遂行能力表に私が申し上げた趣旨を、これは政令事項、本当は法律でやってほしいんですけれども、入れ込んでいただいて、今度は内閣人事局に所掌が移るんだから、大臣の所掌でできるわけですから、ぜひやっていただきたいということで、ちょっと残り五分なので、急いで行きますと、国家戦略スタッフです。
　では、何か一言ありますか。もし何かあれば。
○稲田国務大臣　先ほど私が申し上げた事務次官、局長等に求められている標準職務遂行能力に関しては、標準職務遂行能力についての別表第一の一に記載をされているところでございます。
○大熊委員　だから、その表そのものを、そういった私が申し上げた趣旨で、改善というかバージョンアップしていただきたいということなんですね。
　次は、国家戦略スタッフです。
　これは、手短に、五年前の甘利法の国家戦略スタッフ、皆さんの頭にもちょっとあるかもしれません、基本法では国家戦略スタッフと明記されているんです。五年前の政府の、これは私の意見じゃない、五年前の当時の政府の逐条でも、基本法に国家戦略スタッフと明記されているんだから、国家戦略スタッフという官職の名前が出てこないのは問題だと。だから、国家戦略スタッフとするんだとしたんですね、五年前は。
　今回はしていないです、補佐官の増員なんです。それは、昨年の答弁だと、補佐官という制度が定着してきたからだ、こういうお話なんですが、五年前だって補佐官という制度はある程度定着していたんですね。
　もう一回申しますと、五年前は、基本法で書いてあった国家戦略スタッフというのが一言も出てこないのは問題だ、こういう政府の考えなんです。
　なぜこうなっちゃったのか。そして、何か違いはあるのか。いや、名前は補佐官のままだけれども、全く違いはないんです、複数のチームでできるんです、こういうことなのかどうか。それであれば、ある意味では問題は少ないのかもしれません。
　五年前の制度と国家戦略スタッフと今回の補佐官の増員、これは全く同じなんですか。名前だけ違って全く同じなんですか。これだけちょっと確認させてください。
○稲田国務大臣　今回の法案における改正後の総理補佐官は、総理直属のスタッフとして、総理の企画及び立案について総理を直接補佐する職であり、所掌事務という点では、平成二十一年の国家戦略スタッフと同様であると考えております。
○大熊委員　全く同じなんですね。複数のチーム、補佐官チームをつくってできるんですね、時の内閣が、安倍内閣かはわかりません、時の内閣が。五年前は、できないから、補佐官じゃなくて国家戦略スタッフにしたんですが、できるんですね。できるという解釈に変わった。
　憲法解釈じゃないですけれども、この法律の解釈が変わったんだということで、できるんですね。それだけ確認させてください。
○稲田国務大臣　現行の総理補佐官についても、複数の総理補佐官がチームを組んで総理を補佐するということも否定されているものではないというふうに思っております。
　改正法についても、その点については変更はないというふうに思っております。
○大熊委員　再確認ですが、ということは、五年前とやれることは変わりはないんだということですね。イエスかノーかだけで、はっきりお答えください。
○稲田国務大臣　補佐官のもとにチームをつくるということは、今回の改正法案でできるというふうに考えております。
○大熊委員　五年前と全く変わらないんですか。
　でも、条文上は「内閣総理大臣の」とついていますよね。これは変わらないんですね。「内閣総理大臣の」とついていますよね、後ろの方、アドバイスしてさしあげて。「内閣総理大臣の」とついていますよね、五年前と違って。変わらないんですね。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　総理補佐官の規定につきまして、今回、総理の命を受け、内閣の重要政策のうち特定のものに係る総理の行う企画及び立案について総理を補佐するとなっております。これは総理の命を受けて、それに対して直接補佐をするということを明確にしたものでございまして、その趣旨、内容は同様でございます。
○大熊委員　はい。
　変わっていないんだということを確認させていただいた上で終了させていただきますが、よろしいですね、これで。全く変わっていないんだということで理解させていただきましたので、これで質疑を終了させていただきます。
　ありがとうございました。
○赤嶺委員　日本共産党の赤嶺政賢です。
　きょうは、労働基本権の回復の問題について質問をいたします。
　この問題については、ＩＬＯからは、二〇〇二年の勧告を初め、八次の勧告がなされています。
　稲田大臣は、昨年十一月二十九日の当委員会で、「平成十四年以降のＩＬＯから日本政府に対する勧告は、基本的に、公務員制度改革について、関係者と十分話し合うこと、また改革の進展について情報提供を続けることを要請しているというふうに認識をいたしております。」このように答弁をされております。
　この答弁が稲田大臣のＩＬＯ勧告に対する基本認識ですか。
○稲田国務大臣　今委員が述べられたことが基本認識でございます。
○赤嶺委員　稲田大臣はそういう認識のもとに、ＩＬＯ勧告については、日本政府は活動をきちんとしている、そういう答弁になっていくわけですね。
　そこで、確認をしたいんですが、端緒となった二〇〇二年の勧告についてまず確認いたします。
　二〇〇二年十一月のＩＬＯ勧告は、（ａ）から（ｉ）まで九項目あります。その一番目の（ａ）ではどのような勧告を行っていますか。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　今委員御指摘の平成十四年十一月に出されましたＩＬＯ結社の自由委員会中間報告の勧告部分、この中の（ａ）につきましては、「政府は、その表明した公務員の労働基本権に対する現行の制約を維持するとの考えを再考すべきである。」というふうに記載されております。
○赤嶺委員　つまり、ここでは、公務員の労働基本権に対する現行の制約を維持する、そういう日本政府の考え方を再考すべきであると述べているわけです。
　つまり、労働基本権の回復を行うべきだ、二〇〇二年の勧告ではそのようになっていたのではありませんか。
○稲田国務大臣　平成十四年十一月のＩＬＯ勧告の（ａ）については、今おっしゃったとおりでございます。
　平成十四年十一月の勧告に対して、人事院勧告制度等の我が国の法制度についての理解が十分ではない、ＩＬＯの過去の見解と整合しないと認められる部分もある等の認識のもと、政府の見解について十分な理解が得られるよう、ＩＬＯに必要な情報提供を行ったというふうに承知をいたしております。
○赤嶺委員　ＩＬＯ勧告の方が日本政府のやってきたことを理解していない、こういうことでありますけれども、それは、二〇〇二年のＩＬＯ勧告が出て、二〇〇三年の日本政府の側からの長文の追加情報、これを提出したわけですね。今の大臣の御答弁のとおりであると思います。
　それでは、日本政府は、その追加情報の中で、労働基本権の問題について、どのような内容の追加情報を提出したのですか。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　今大臣からも答弁いただきましたけれども、平成十四年にＩＬＯの方から勧告が出まして、それに対して我が国の方から申し上げたのは、人事院勧告制度等の我が国の法制度についての理解が十分でない、それから、ＩＬＯの過去の見解と整合しないと認められる部分もあるということで、政府の見解について十分な理解が得られるよう、必要な情報提供をその時点で行ったものでございます。
○赤嶺委員　それに対してＩＬＯは、二〇〇三年六月、政府が出した意見が二〇〇三年三月、それに対して六月に二度目のＩＬＯ勧告が出されるわけです。そのときに、最初の勧告にあった「政府は、その表明した公務員の労働基本権に対する現行の制約を維持するとの考えを再考すべきである。」、この勧告部分は変わらなかったのではありませんか。
○川淵政府参考人　お答え申し上げます。
　委員今御指摘の部分は、平成十五年六月に出されたＩＬＯ結社の自由委員会中間報告についてのことだと承知いたします。
　御指摘の部分につきましては、「委員会は、再度、政府に対し、その表明した公務員の労働基本権に対する現行の制約を維持するとの考えを再考するよう強く求める。」と記載されているところでございます。
○赤嶺委員　ＩＬＯ勧告というのは、日本政府が立場を説明したにもかかわらず、労働基本権についての考え方をきちんと見直せということを繰り返し述べているわけですね。
　ところが、大臣の最初の答弁ですと、労働基本権を見直すという立場ではなくて、話し合いを関係者と続けるとか、あるいは改革の進展について情報提供を続けるとか、そういう立場になって、ＩＬＯ勧告を正面から受けとめているというぐあいにはとても思えないんですが、いかがですか。
○稲田国務大臣　ＩＬＯの勧告に対して、我が国としては、人事院勧告制度という我が国独自の制度についても説明をいたしているところであります。
　今委員御指摘のように、勧告の（ａ）は変わってはおりませんけれども、全体的には、ＩＬＯが日本に対して求めているのは、よく協議をし、そしてその事項について報告をせよということではないかというふうに思っております。
○赤嶺委員　それは恐らく二〇〇六年、平成十八年の三度目の勧告に基づいての答弁だと思いますが、間違いありませんか。