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○田村国務大臣　事業自体は、我々、必要な事業だというふうに思っております。特に、職業経験が余りない、そういうような若い方々の中において、しっかりと訓練していただいて職についていただく、そういう内容の事業でございます。
　一方で、今までやったことのない、余り我々もやったことのない事業でございまして、そういう意味では、ノウハウ、それから経験といいますか、言うなればコーディネートをするのが今回の役割としては大きいわけでありますから、そういうような能力を持っているところが、一定の質を担保していただきながら、この事業を請け負っていただかなきゃならぬわけでありますから、その意味では、労働省、もともと保守的な省でございますので、かなり安全性を見過ぎたところもあるんだと思うんです。
　言われるとおり、いつまでも機構、独立行政法人、そういうところばかり頼っておったのでは、本来、それはそれぞれ仕事があるわけでございますので、それだけでは我々もだめだと思っております。
　やはり民間にも、ぜひともこういうような事業を落札していただくべく、いろいろなノウハウも含めて、我々としては、民間にお力をおかしいただくべく努力をしていかなければならないというふうに思っておりますので、これから、このような事業に関しまして、さらに民間にお力をおかしいただくべく我々役所としても努力をしてまいりたい、このように考えております。
○中川（俊）委員　田村大臣、ありがとうございます。
　そういった中で、重ね重ねになりますが、金曜日からの件というのは、しっかりと説明、報告も厚労省としてしていただきましたので、私は早速に、本日、雇用保険法の一部を改正する法律案で、とにかく安倍内閣の一丁目一番地の施策である、特に女性の活躍推進という切り口で質問に立たせていただきたいと思っていますので、どうぞよろしくお願いをいたします。
　昨今の、とにかく少子高齢化が進んで人口減少社会に突入する中で、これからの日本の産業の担い手として、女性の力の活用の重要性が増しております。そのためにも、また仕事と子育ての両立ですとか、育児休業後の職業復帰の支援、女性のキャリア形成支援などを通じて、女性の労働力参加を抜本的に引き上げる必要があります。
　そこで、まず、今般の改正法案の目玉でもあります育児休業給付の充実について伺ってまいりたいと思います。
　働いている女性にとって、安心して出産や子育てができる環境を整えるということは大変重要なことでもあります。出産後の育児休業中の経済保障を強化する今回の改正案には、私自身も大きく賛同しておりますけれども、一方で、給付率の引き上げ期間は半年に限るとされています。なぜ半年に限るのでしょうか、お考えをお聞かせいただければと思います。
○田村国務大臣　一子目が誕生された後、男性が育児に協力している、そういうような家庭は二子目をまた出産して子育てされる、そういう率が高いわけであります。一方で、日本は、いろいろな統計を見ましても、男性の育児参加という時間、これが非常に少ないということが言われておるわけでありまして、男性にぜひともさらに育児に協力をいただきたい。
　そういう意味で、今回の育児休業給付、割り増して六七％にするという今回の案なんですけれども、これを半年にしておりますのは、一つは、お父さん、お母さんが例えば半年ずつとっていただければ、一年間を通じて夫婦の賃金に対する六七％、このような対応ができるということでございます。
　やはり経済的事由というのが育児休業をとらない理由としても言われているわけでございますので、男性にも六七％が出る、こういう意味で取得をしやすくしていただけるんじゃないか、こういうような思いがある中において、半年間というようなことを、今回、我々として提案をさせていただいておる次第であります。
○中川（俊）委員　大臣、ありがとうございます。
　さすがに田村大臣、イクメン大臣を名乗っていらっしゃるので、男性にしっかりとやっていただこう、担っていただこうという思いが伝わってまいるんです。
　そこで、次の質問になるんですけれども、男性としては、やはり、相対的に給与も高いですし、特に、男性は生計の主な支え手であることが多いことから、本当に休業前所得の六七％というので十分に支援が可能なのかなということを私自身も疑問に感じます。
　スウェーデンでは、当然のように給付率が八〇％、男性の育児休業取得率も七割、七〇％を超えていると聞きますが、給付率を六七％からさらにスウェーデン型のような八〇％に引き上げるお考えというのは、当初からあったのでしょうか。
○岡崎政府参考人　先生御指摘のように、スウェーデンの場合は八〇％でございますが、我が国の場合、育児休業給付については非課税になっております。それから、育児休業期間中は社会保険料の免除にもなっている。そうしますと、実質的には八割ぐらいの所得が保障できるということでありますので、スウェーデン等と比べましても遜色がない制度になっているというふうに理解しております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　男性の育児休業の取得促進のためにも、ぜひ積極的な周知、広報をお願いしたいというふうに思っているんです。なかなか、そういうのも伝わらなかったら、取得をしようといっても、ないと思いますので、ぜひその辺のところもよろしくお願いをいたします。
　それでは、具体的に、この改正案により、どれぐらい少子化対策や女性の活躍推進に貢献できるかということでお考えか、教えていただければと思います。
○岡崎政府参考人　これにつきましては、大臣からも御答弁いたしましたけれども、男性が育児に参加するという場合につきまして、女性の就業継続率が上がりますし、それから、第二子の出産確率も上がっていくということでございます。そういう形の中で、少子化対策あるいは女性の就業継続ということに非常に役に立つというふうに思っております。
　何％になるかというのは、なかなか、いろいろな要素があって難しい面もありますが、先ほど先生からもおっしゃいましたように、これをうまく周知する形の中で、その効果を出していくように頑張っていきたいというふうに考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　ただ、しかし一方で、育児休業中の経済的支援策は確かに重要ですけれども、それだけで単純に育児休業をとるようになるということにはならないというふうに私も思うんです。
　女性の場合もそうですし、男性の場合は特にそうなんですけれども、長期間職場を抜けるとなると、当然、職場の理解が重要となってまいります。そのためには、休業中の代替要員の確保や、育児休業後の円滑な職場復帰を支援することが必要ではないかと考えるのですが、いかがでしょうか。
○石井政府参考人　お答え申し上げます。
　議員御指摘のように、男性の育休取得促進に向けては、経済的な要因、これも大変重要でございますけれども、それだけではございませんで、それ以外の、代替要員や、あるいは育休後の復帰支援というものも大変重要だと思っております。
　そのため、両立支援助成金というのがございますが、そこに代替要員確保コースというのを設けまして、仕事と家庭の両立に取り組む事業主に対する支援を行っているところでございます。
　また、中小企業において育休取得者が生じた場合の体制確保、これも重要でございまして、そうした好事例の提供とか、職場体制の整備も含めたモデルプランを作成した中小企業を支援する新規事業、これを平成二十六年度の予算の中に盛り込ませていただいているところでございます。
　さらには、キャリア形成促進助成金には、育児休業復帰後の能力アップのための訓練に対して助成を行う育休中・復職後能力アップコースを創設するなどに取り組んでおります。
　加えて、男性が育休を取得しない理由としては、職場の理解、これも大変重要でございます。そのために、育休を取得しにくい職場の雰囲気の是正に対して、さまざま、イクメンアワードとかイクメンプロジェクトとか行ってきておりますが、今般提出させていただいております次世代育成支援対策推進法、これもやはり、法律の効果を見ますと、男性の育休取得を押し上げる効果が認められますので、こうしたことも含めて、一生懸命、総合的に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　私も、実は三人子供がいまして、全く育休なんかとらずに今日過ごして、家内に悪いことをしているんですけれども、今後も、そういった観点というのはこれからの時代必要だと思いますので、より一層しっかりとした取り組みをやっていただければと思います。
　ここまで、育児休業を取得できる環境にある方についての質問をさせていただいたんですが、育児休業をとりたくてもとれない方も存在をしています。その点についてお聞かせをいただければと思うんですけれども、育児や介護の休業法上の育児休業は、非正規雇用の方がとる場合は、一年以上の雇用見込みがあることを要件として求めています。
　昨今、非正規雇用といいましても、就業者総数でいったら、六千三百十九万人の総数のうちの三七％が非正規ということでもありますし、もちろん、育児休業を理由として解雇することはできないわけですけれども、何らかの理由をつけて雇いどめされるケースが多いということも聞きます。非正規雇用労働であるがために育児休業をとれていないのは問題ではないかと私は思うんですが、どのような対策をしているのでしょうか。
○石井政府参考人　議員御指摘のように、やはり非正規の方の育休がとれるような環境を整えていく、これも大変重要だと思っております。
　育休の取得率、非正規の中でも期間雇用者、これが問題になってまいりますが、やはり女性全体の方は八割を超える取得率が見られる中で、七割ということで、低い値になっております。
　それを推進するために、まずは、期間雇用者向けの育休取得等のマニュアルの配布などによる周知、期間雇用者がもともと自分はとれないのではないかと誤解をしていたり、あるいは事業主がそういう誤解をしている場合もございますので、そこを埋めていこうということでそういうものをつくったり、あるいは好事例を提供したり、さらには、そこに着目をいたしまして、期間雇用者が育児休業取得をする際の助成金の支給制度、こういうものも設けているところでございます。
　期間雇用者に当たる出産適齢期の方、女性は多いわけでございまして、そういう方々がやはり同じように継続就業できる環境を整えていきたいと思っております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。その点についてもよく今後も御検討いただければというふうに思っております。
　続いて、女性の働き方についてなんですけれども、出産と育児休業後に同じ職場で従来どおり継続して働くことが望ましい姿ではあるんですけれども、諸事情によって、出産を機に仕事をやめられる方というのが一定数おられます。
　そういった中で、このような方には、子育てが一段落したら、また仕事をする意欲もその能力も十分ある方も多いため、そのような方を活用しない手は当然ないというふうに思っていますし、これがまた、これからの成長力にもつながるんだろうというふうに思っております。
　子育てによりしばらく仕事を離れた方への支援策について、ぜひお聞かせをいただければと思います。
○岡崎政府参考人　出産を契機に離職される方もおられます。そういう方々がまた子育てが一段落した際に、どういう形で再就職の支援をしていくか、これが非常に重要だというふうに思いますが、それぞれ皆様方、状況が違うということでありますので、きめ細かな相談対応が必要だろうというふうに思っています。
　また、お子様を連れての就職活動ということにもなりますので、それにも対応する必要があるというふうに考えておりまして、全国に、マザーズハローワークあるいはマザーズコーナーということで、お子さんを連れて就職相談ができるような体制、そして、担当制で、それぞれの方に応じた就職指導をするというような体制をとっておりますので、こういうマザーズハローワークを中心としまして、最大限、再就職の支援をしていきたいというふうに考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　本当に女性の活力を活用していくという観点から、どんどんと推進をしていただければというふうに思っています。
　ほかにも、子育てと仕事の両立を図る女性の中には、時間に融通のきく働き方として非正規雇用労働をあえて選ぶという方が一定数おられると認識しています。このような方の中にも、保育所が見つかったなど、働く時間を確保できるようになり、新たな分野へのキャリアチェンジ、正規雇用へのキャリアアップを目指される意欲のある方が少なくないと思います。
　今般の、雇用保険法を改正して教育訓練への支援を充実するとのことですが、このような意欲を持つ女性への支援にも資するというふうに捉えてよろしいでしょうか。
○岡崎政府参考人　今回の教育訓練給付の拡充につきましては、特に資格を取得していただくようなものを対象にしまして、手厚い給付措置にするということにしております。
　これを活用していただきまして、それまで非正規で働いていた方が、例えば看護師でありますとか介護福祉士でありますとか、安定した仕事に結びつくような資格を取って就職していただくということを目指したものでありますので、まさに先生のおっしゃるとおりの内容のものというふうに考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　そういった意味で、手に職をつけるためには相応のしっかりした訓練が必要となりますし、子育て世帯は支出がかさみますので、ぜひ、これは、私もまさに子育て世代の一人の代表ですので、支援の方をしっかりとお願いいたします。
　一方で、非正規雇用労働の方を活用する企業の中には、中小企業も多く含まれています。労働者へ教育訓練を受けさせることができるよう、教育訓練給付と、車の両輪として企業の訓練支援も必要だと思いますが、中小企業が従業員に対して教育訓練を行うことに対する支援策について、お聞かせをいただければと思います。
○杉浦政府参考人　お答えいたします。
　企業が実施する人材育成につきましては、労働者の職業能力の開発の基本となるものでございまして、その振興を図るということは大変重要な課題だと考えております。
　特に、中小企業につきましては、労働者に対して実施する職業訓練につきまして、金銭的あるいは時間的余裕が少ないということなどによりまして、大企業に比べて訓練の実施率が低い状況にありまして、積極的に支援をすることが必要だというふうに認識をしております。
　このため、厚生労働省といたしましては、従来から、労働者に対して職業訓練などを実施する事業主に対して、一つは、主に正規雇用の労働者を対象とした訓練に対する助成でありますキャリア形成促進助成金というのがございますし、もう一つは、非正規雇用の労働者を対象とした訓練に対する助成でありますキャリアアップ助成金というのがございます。いずれも訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成するものでございますけれども、特に中小企業に助成率等を手厚く措置することにしております。
　今後とも、こういった措置、施策を通じまして、中小企業事業主に対する人材育成の取り組みを進めてまいりたいと考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　私も、選挙区等々を回っていましても、やはり中小企業が復活しなくては日本の再生はないということを思っていますし、また、中小企業に対して、こういった支援というのもこれからもしっかりと取り組んでいただければというふうに思っております。
　そして、教育訓練に対する支援を、労働者支援とか、また企業支援の両面から進めていくとのことでしたけれども、労働者の置かれている状況も、今後のキャリアへの希望もさまざまですので、時間とコストをかけて訓練したものの思うような仕事につけなかったという事態にならないよう、十分なサポート体制をとっていただくようにお願いしたいと思いますが、労働者が希望する職業につけるようどのようなサポート体制をとるのか、お考えをぜひお聞かせいただければと思います。
○田村国務大臣　今般の雇用保険制度の改正でありますけれども、これは、職を求めるといいますか、離職されたりですとか転職を希望されて、より安定した、より質の高い、そういうような雇用を求められる方、こういう方々に対して、やはりしっかりと、その用に資する訓練をしていただくということが大事でございまして、まずは、どういうようなことがされたいのかということも含めて、キャリアコンサルティング、これをしっかりとやるということが重要でございます。
　それに応じて、必要な訓練というもの、これを本人と御相談させていただいてやっていただく。さらには、その上で、ハローワーク等々を利用しながら適切な職業を探すということでございますので、今言われたように、やったはいいけれども、結局は、ついた職が余りいい職ではなかったというのでは困るわけでございまして、そこは御本人としっかりと相談をさせていただきながら、望むべきそういう能力、そして望むべき雇用というものをしっかりと紹介できるような、そのような仕組みを盛り込ませていただいたような次第であります。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　今、田村大臣の方からも、ハローワーク等々も通じて、キャリアアップですとか、さらにはキャリアチェンジを希望する方に対しては、相談とか助言というものをしっかりと行いながらやっていくということなんですけれども。
　私は、やはり国として、政策として進めていく中で、何といっても、本当に、先ほど来ある広報上の周知徹底、また、こういったものがありますよということで、広く、多くの皆さん、国民の皆さんに知っていただいて、大いに活用していただくということが何よりも大事だというふうに思っているんですけれども、その辺、何かまた秘策等々があったら、ぜひお考えの方をお聞かせいただけますか。
○岡崎政府参考人　せっかく制度を改正するわけでありますので、意図した方々に十分利用していただくというのは非常に重要だというふうに思っています。
　したがいまして、一般的な周知、広報は当然行いますが、例えば育児休業給付でありますれば、これは、この給付だけではなくて、育児・介護休業法とか次世代法等々の施策の展開の中で事業主にしっかりと理解していただくというようなことをいたしますとか、教育訓練給付につきましては、これも、ハローワークでのいろいろな相談等があった中で、こういう訓練を受けたらいいような方々につきましては積極的にアピールするとか、そういう対象者に応じてしっかりとした周知あるいは指導、こういったものを進めていく中で、十分に活用できるように頑張っていきたいというふうに考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございます。
　さまざまな形の立場の方々が利用できる、このような形になってきております。
　とりわけ、女性の活躍推進という立場で質問に立たせていただきましたけれども、冒頭触れさせていただいたとおり、本当に、安倍内閣においては、女性力の活用、また一方では、二〇・三〇で、二〇二〇年には三〇％に指導的役割の女性をふやしていこうということも掲げております。
　そういった中で、最後になりますけれども、田村大臣、お差し支えなければ、女性の社会進出の促進に向けての決意、この法律と絡めて、ぜひ一言、最後にいただければと思います。
○田村国務大臣　この国は、生産労働人口が減っていっているわけであります。そういう意味では、一つは、やはりしっかりと子供を産み育てやすい環境をつくっていかなければならないというような側面があります。
　さらには、これから働き手が減っていくわけでありまして、その中において、潜在的に、日本の国の力としてまだ発揮を十分にできていない女性の力、私は、女性の力は、大変能力が高いというふうに思っております。ですから、その女性の方々がみずから望む、そのような社会での活躍、これができるということが大変重要であり、二〇・三〇もそうでありますけれども、全ての女性がみずから望む社会参加、それができるということが実は日本の国の発展にもつながっていく、このように認識いたしております。
　いずれにいたしましても、その中において環境を整備していくのが我々厚生労働省の大きな役割だというふうに考えておりますので、今般のこの法律改正も含めて、しっかりと取り組んでまいりたい、このように考えております。
○中川（俊）委員　ありがとうございました。
　私も、厚生労働委員会の委員の一員として、本当に女性が、子育てを終わって、また社会に参画をして、日本の成長力にも一緒になって資するような社会の実現に向けて、これからも御指導、御鞭撻を賜りたいと思っていますので、どうぞよろしくお願いします。
　ありがとうございました。
○古屋（範）委員　おはようございます。古屋範子でございます。
　きょうは、雇用保険法改正案について質問してまいります。
　昨日、三・一一から丸三年を迎えました。冒頭、被災地の雇用対策についてお伺いをしてまいりたいと思っております。
　集中復興期間は五年ということでございますが、後半に入りました。復旧復興も正念場を迎えてまいります。今回の震災では、いわゆる関連死を含め二万人を超える方々がお亡くなりになりました。改めて心から御冥福をお祈り申し上げます。
　巨大地震、大津波、また原発事故の影響等で多くの方々が住まいを失って、仮設住宅などで避難生活を送っていらっしゃいます。復興庁のまとめによりますと、全国の避難者は二十六万七千四百十九人ということでございます。復興の事業がおくれている、そういう地域もございます。
　被災地で肉親と死別をする、また生活の環境変化がある、心に不安を抱える子供も少なくない。厚生労働省研究班の調査結果によりますと、岩手、宮城、福島の三県で、三歳から五歳のときに震災を経験した子供の三割が、強い不安また不眠に苦しむなどＰＴＳＤの症状が見られた。一九九五年に起きた阪神・淡路大震災では、三年後に精神面での配慮が必要となった小中学生の数がピークになったということを考えますと、ここからが心のケアの大事な時期に当たるだろうと思います。
　生活が安定しない被災地の保護者は、精神的な余裕もなくなってくる。家庭を訪問して環境改善を図るソーシャルワーカーの増員など、相談体制の強化が求められるところでございます。
　私も何度も被災地に参りましたけれども、宮城県の女川町では、こころのケアスタッフ育成事業として、専門の精神科医が国立精神・神経センターから毎月通い、保健師、介護関連、看護師、また学校の関係の方々など、そういう方々に専門的な知識を授けていく、こころのケアスタッフ育成事業を行っていました。住民の悩みに対応する町民ボランティアの養成も行っております。
　それぞれ、住まいがばらばらになり、いろいろと仮設や親戚などに動いた地域を、またそこを、全町内をカバーしていく心のケア事業を行って、本当に地域住民を長期にわたり支えていく必要があるということは私も痛感をいたしました。
　ぜひとも、大臣、被災地の不安をなくしていく事業に政府一体となって取り組んでいただきたいということを申し上げておきたいと思います。
　また、この間、雇用、労働に関する取り組みもさまざまなされてまいりました。私も、大震災があった年、大臣がまだ厚生労働委員会の理事をされていたとき、被災地でのハローワークとか雇用の状況も調査に参りました。政府が二〇一一年四月、「日本はひとつ」しごとプロジェクトと銘打たれて、雇用の維持、確保、新規雇用の創出、また、被災をした労働者への雇用保険の柔軟な活用など、復興政策を打ち出して、企業、労使も、義援金やボランティアの派遣、そのための社内制度の整備拡充など、さまざまな支援を講じてこられております。
　特に、今回の災害においては、激甚災害の指定を伴う特例として、事業所が災害を受けたために休業することになる、就業することができなくなって賃金も受けられない、このような場合に、実際に離職はしていなくても仕事がないわけですので、こういう場合に失業の認定を行って、雇用保険の基本手当の支給ができる措置を実施する、このような雇用保険制度の果たしてきた役割は非常に大きいと考えております。
　本改正案でも、平成二十五年度末までの暫定措置となっている失業等給付に係る二つの措置、個別延長給付及び特定理由離職者の給付日数の拡充について、いずれも平成二十八年度までの三年間延長となっております。
　そこで、まず一問目として、今後、被災地、被災者における雇用保険制度が果たす役割についてお伺いをいたします。
　また二点目として、これまで緊急的に行ってきた雇用事業、三年間で約十五万人の雇用をつくり出してきた、例えば仮設住宅の見回りをするとか、あるいは地域のパトロールをするとか、非常に緊急雇用も行っていらっしゃいました。しかし、そういうものも一旦終わってまいります。宮城や岩手では、今月末で瓦れきの処理も終わるということでございます。こうした緊急の雇用が終わって、地域の従来の産業の復興だけではなく、より高い付加価値を生む産業の創出、スピード感のある施策、これが必要になってくると思います。
　まず、安定した雇用の創出、これについてもお伺いをしたいと思います。
○佐藤副大臣　古屋委員の御質問にお答えいたします。
　今、るる今までの状況をお話しいただきましたように、被災地の雇用対策というのは極めて重要な対策が必要である、そのように考えているところでございます。
　雇用保険一般には、労働者が失業した場合に、その生活の安定のために必要な給付を行うなどの、失業状態にある方々のセーフティーネットとしての重要な役割を担っているわけでございます。
　今、被災地の雇用情勢というものを見ましたときに、例えば有効求人倍率というものを見たときに、一四年の一月では、全国では一・〇四倍だったんですが、被災地はさらにそれを上回る、例えば岩手は一・〇九倍、宮城、福島はそれぞれ一・三一倍と、全体として全国平均を上回る、そういう有効求人倍率は示しているものの、やはり雇用者数が震災前の水準まで回復していない地域もありますし、また、沿岸部という観点で見たときに、まだまだ厳しいものもある。
　そういうことを考えましたときに、今回の法改正において、給付日数を六十日間延長する、こういう個別延長給付、あるいは、雇いどめ等の離職者について、解雇等の離職者と同じ手厚い給付日数とする措置等の暫定措置を三年間延長することによって、引き続きセーフティーネットとしての役割をしっかりと果たしてまいりたい、そのように考えております。
　二つ目に御質問いただきました、緊急雇用で相当雇用の確保を図ったものをどう安定的な雇用につなげていくのかという、これも極めて重要な課題だと思っておりまして、このために、産業政策と一体となって雇い入れへの支援を行う事業復興型雇用創出事業を現在実施しておりまして、平成二十五年度補正予算においても同事業の積み増しとして四百四十八億円、そういう補正で予算をつけて、また実施期間の延長も行ったところでございます。
　今後も、こうした政府の雇用対策が被災地の一人一人の方々に届くように全力で取り組んでまいりたい、そのように考えております。
○古屋（範）委員　ありがとうございました。
　この雇用保険制度のセーフティーネットとしての役割を生かし、また延長しながら、本格的な雇用の安定につなげていく、確かにそういうことだと思います。
　三月九日付の読売新聞なんですが、確かに副大臣がおっしゃるように、有効求人倍率は上がっております。しかし、非常にミスマッチが起きているということでございます。
　例えば岩手などでは、応募する側は事務などが多い、しかし、求人の方は運転手であったりあるいは建設、解体であったり、岩手ではこういう状況が起きております。また宮城では、接客、給仕などの求人が多いにもかかわらず、なかなかそこに求職者が追いついていかない。福島では、土木作業の求人が多いけれども、なかなかやはり求職者が少ない。それぞれの県によっても求人、求職者の状況というものはさまざまであり、大体ミスマッチが起きているという現状でございます。
　こういうところをどうやって広域的に俯瞰しながらミスマッチを解消していくのか、こういうこともしっかり考え、ぜひ補正予算で積み増した四百四十八億を有効に活用していっていただきたいと思います。よろしくお願いをいたします。
　二問目に参ります。男性の育児休業についてお伺いをしてまいります。
　私も、男性の育児休業取得の促進にこれまでもずっと取り組んでまいりました。特に育児休業法、前回の改正では、これまで公明党が主張してまいりましたパパクオータ制、これが実現するようにということで国会では幾度となく取り上げまして、パパ・ママ育休プラスという形で盛り込まれました。
　現在、子育てに積極的に参加するイクメンがふえつつあります。この委員会の中にもいらっしゃいます。政府も、女性の活躍を推し進めるために、男性の育児参加を促進しようと力を入れています。しかし、育児休業取得の推移を見ますと、女性の育児休業取得は九割近くまで伸びているんですが、男性の方は相変わらず二％弱と低い数字で推移をしています。二〇一二年度、男性の育児休業取得率が一・八九％という形で、非常に低い数字になっております。
　来年度予算案では、夫婦の育休をとりやすくするために五十六億円が確保をされております。中でも、今回の雇用保険法の改正案で、これも大臣が主張していらっしゃいました、夫婦で取得する場合は、最大一年間、六七％給付が受けられるということが盛り込まれております。
　私も、平成十九年三月、また昨年の十一月にも、当委員会で、男性の育児休業の取得率を引き上げるために手厚い所得保障が必要だと訴えてまいりました。今回、この法案提出を非常に待ちに待っておりました。一日も早く成立させたいと思っております。
　この給付割合の引き上げによりまして、例えば、母が産後休業に引き続いて育児休業を開始する場合、先行する産前産後休業期間中に受給できる出産手当金と同水準の給付を、育児休業開始後六カ月の間、引き続き受けられることになります。育児休業給付は非課税扱いということですので、育児休業期間中の社会保険料の免除措置がありますので、休業前の税、保険料支払い後の賃金と比較して、実質的な休業給付割合は八割程度になるということで、かなり高くなります。育児休業中の所得保障の観点からは、非常にこれは評価できると思っております。
　男性の育児休業取得が進まない要因、これは、世帯収入が減ってしまう、男女間の所得格差がある、育児休業給付を受けても、家計の担い手である男性の収入の半減は非常に生活に響いてしまうというわけでございます。本法案によります男性の育児休業取得の促進効果についてどのようにお考えか、お伺いを申し上げます。
○岡崎政府参考人　先生からも御指摘いただきましたように、男性が育児休業をとらない理由の一つとしまして、収入が減るという経済的な理由が挙げられております。二割ぐらいでございます。これらの方につきましては、六七％に上げることによりまして、先生から御指摘がありましたように、おおむね八割ぐらいが確保されるということになりますので、この部分につきましては相当の促進効果があるだろうというふうに思っています。
　ただ、これも御指摘いただきましたけれども、男性が育児休業をとらない理由は、経済的理由以外に、職場の理解、その他いろいろな問題もあります。したがいまして、その辺につきましては、育児・介護休業法でありますとか次世代法等々、各種の施策を展開する中で、これと相まってさらに進んでいくように努力していきたい、こういうふうに考えております。
○古屋（範）委員　男性も育児をしてくれればもっと子供が欲しい、そういう女性は多いと思います。ですので、ぜひとも男性の育児休業取得の促進に力を入れていただきたいと思っております。
　次に、中小企業労働者への支援策についてお伺いをしてまいります。
　国立社会保障・人口問題研究所が平成二十二年に実施をいたしました第十四回出生動向基本調査を見てみますと、就業継続者の中で育児休業制度を利用した割合というものは伸びております。しかし、第一子妊娠前に仕事をしていた女性の六割強が出産を機に退職をしてしまう、この状況はなかなか、一九八〇年以降、ほとんど変わっておりません。Ｍ字カーブのへこみが多少減ってきているのは事実でございますが、なかなかこの状況は変わっておりません。特に、パート、派遣で働いていた女性というのは、第一子が一歳のときに引き続き職についているという割合が一八％しかないという現状でございます。
　それで、これは経済的な事情に加えて、先ほど局長もおっしゃっていましたように、職場環境、同僚への気兼ね、育児休業をとりにくい職場の雰囲気、自分のかわりが現実にいないなど、中小企業では多くの方々がそのような事情を抱えています。
　厚労省は、こうした中小企業で働く方々が育児休業をとりやすくしようということで、子育て期短時間勤務支援助成金あるいは中小企業両立支援助成金で、子育て期の短時間労働を可能にすること、また、育児休業取得者の代替要員の確保の支援を行っていらっしゃいます。ぜひともこの制度を拡充してほしいというふうに思っております。
　実は、これは公明新聞に掲載をされているものなんですが、奈良県内で金属加工油の製造販売をしている会社なんですが、ここは非常に、女性が働き続けられるようにということで努力をしている会社でございます。実際、七十代の技術者もいれば、出産、育児のために長期休職した後、職場に復帰した人もいるということで、非常にすばらしい経営者のもとで働いていくことができるという会社であります。
　この会社で、専門的な能力を持った女性従業員が産休を申請したときに、非常勤で雇った交代の方に実際仕事を引き継ぐということを行った場合には、その期間が約四カ月かかるというんですね。実際、非常にその人しかできない仕事をしていた場合に、この日からいなくなりますというと、それが完全に引き継がれるということは四カ月かかってしまうというのが現実であります。会社にとっては、その四カ月間は二人分の給料を払わなければならないわけです。
　この社長さんは、中小企業の中には、女性が妊娠したらやめざるを得ない状況に追い込むケースもあるけれども、私は従業員の雇用を何としても守りたいということで、せめてこの何割かは重複期間の給料を補助してくれる公的制度があればうれしいんだが、このようにおっしゃっているそうでございます。
　大企業の中では、配置転換など、いろいろな手だてが使える場合もございます。しかし、中小企業では、もうその人一人しかいない、余裕もない仕事内容引き継ぎ期間、どうしても重複雇用をしなければならない。こうした中小企業に対して、代替要員確保コースの一人当たり十五万円という額では足りないのではないか。育休を終えた社員をもとの仕事に戻すことを条件に、一人につき十五万円を年間延べ十人まで支給する、しかし、同じ企業への助成は五年間に限られるなど、多少使い勝手が悪いというふうにも思われます。
　そこで、重複雇用期間についても考慮をしていく、支給額、支給人数の上限を引き上げ、支給期間の延長など、助成の拡充を考えるべきではないか、このように思いますが、いかがでございましょうか。
○石井政府参考人　議員るる御指摘をいただきましたように、今、両立支援助成金に代替要員確保コースを設けまして、とりわけ中小企業ではその体制づくりが重要だということで、仕事と家庭の両立に取り組む事業主の支援を行っております。
　ただ、十五万円ということでございまして、あと、そのほか、女性の活躍促進に熱心な場合に、そういう措置を講じている場合に五万円の上乗せ措置はあるわけでございますが、議員からせっかくの御提案でございますので、代替要員の確保がしやすいような形で、今のあり方でいいのかということにつきましては、今後、その検討をしてまいりたいというふうに考えております。
○古屋（範）委員　ありがとうございました。
　ぜひ前向きに検討していただきたいと思います。こうした、非常に配慮のある中小企業に対して、それが生かされるようなシステムをつくっていただければというふうに思います。
　次に、育児休業給付の支給要件の見直しについてお伺いをしたいと思います。
　衆参の予算委員会でも話題になっておりましたけれども、現行の雇用保険法の施行規則では、育児休業給付の対象となる育児休業を、就業していると認める日数が月十日以下であるものに限るということにしております。要するに、月十一日以上仕事をすると育児休業給付が支給をされないということになっております。これでは、育児休業中にスキルを維持できる程度に仕事をするというのもなかなか難しいというふうに思います。
　私は、二〇〇六年五月ごろなんですが、総務大臣政務官を務めさせていただいた当時、総務省にテレワーク推進会議というものを設置いたしまして、少子高齢社会に育児と介護と仕事の両立を可能にするテレワークの推進ということを行ってまいりました。
　そのときに、ぜひ、隗より始めろで、総務省でテレワークを本格実施してほしいということを強力に進めまして、総務省では、中央省庁で初めてテレワークの本格実施をいたしました。今では、週一回だと思うんですが、たくさんの方がテレワークを行っていらっしゃいます。
　十日以下とされているこの要件を、時間単位に見直すべきだと考えております。
　また、育児休業給付金の支給対象となる休業は、現在、一カ月に就業している日数が十日以下である者に限定をされている。この際、一日に一時間だけ就業しても、就業している日数、一日とカウントされてしまいます。
　田村大臣は、衆議院の予算委員会で、この点についても、早急にこの議論を労政審でも進めて、本年の十月一日に向かって努力をするとお答えになっていらっしゃいます。在宅勤務、テレワーク、育児休業を両立させるためにも、ぜひこの省令を一刻も早く改正していただきたい。
　確認をさせていただきたいんですが、十月一日を目指しているということでよろしいんでしょうか。
○佐藤副大臣　古屋委員がテレワークの推進に非常に力を入れていただいていることはよく認識をさせていただいております。
　特に、子育て中の労働者が自宅において柔軟に仕事を行うことを可能とする、有用な働き方であると私どもも考えておりまして、特に、安倍政権の重要課題である女性の活躍促進に資するものであると考えております。御指摘いただきました、育児休業期間中の女性の仕事と子育ての両立、女性の復職に向けた支援という観点からも、重要な働き方だ、そういうふうに考えております。
　具体的に、育児休業給付の就労要件の件でございますが、御質問の中にもありましたように、二月六日の参議院の予算委員会で公明党の魚住議員から、さらに二月十日の衆議院の予算委員会で自民党の高市政調会長からも御質問いただきまして、私と田村大臣、それぞれお答えをさせていただいているところでございます。
　厚生労働省としては、そういう与党における議論も十分に踏まえた上で、最短で本年十月一日から実施することに向けて、労政審にかけまして、労使等の関係者との意見調整を行いながら、従来、十日以下としていた就労要件を、八十時間以下へと、時間単位へと見直すことを実現してまいりたい、そのように考えております。
○古屋（範）委員　大変前向きな答弁をいただきまして、ありがとうございます。ぜひそのスケジュールで進めていただければというふうに思います。
　最後の質問になります。男性の育児休業取得率アップへの御決意を伺ってまいりたいと思っております。
　安倍政権は、女性が出産期に仕事をやめる、この就業率が落ち込むＭ字カーブを改善しようということで、待機児童解消にも大変力を入れていらっしゃいます。二年間で二十万人の受け皿をつくる、画期的なことでございます。二十五歳から四十四歳の女性の就業率を、二〇一二年の六八％から、二〇二〇年には七三％まで引き上げようというわけでございます。
　女性の活用という言葉が、私はちょっと女性の側からするとひっかかるんですが、働きたいとか、働かなければ我が家がやっていけないという方の希望を実現する。中には、家庭で、あるいは地域とかボランティア等で私は活躍したいんだという方もいらっしゃるでしょう。そうした多様な女性の希望を実現していく。先ほど答弁していらっしゃいましたので、本当にそのとおりだと思っております。
　総理は、ダボス会議の演説で、二〇年までに指導的地位にいる人の三割を女性にするということで、もう既にさまざまなポストに女性を配置してくださっております。
　この実現のために、企業の社内制度、コスト負担、そして企業の管理職や同僚、男性社員の意識を変えていく。加えて、男性の育児休業取得も促進をしていく。育児休業という制度があっても、法律があっても、実際使えないということでは意味がありません。
　ぜひ、男性の育児休業取得率アップへ、大臣の御決意をお伺いして、質問を終わりたいと思います。
○田村国務大臣　先ほども申し上げましたけれども、やはり男性が育児に参加する、応分の役割を担う、こういうふうな家庭は、一子目、産み育てられた、次の二子目、三子目というふうに、頑張って子供を育ててみよう、こういうような意欲が家庭として湧いてくるわけであります。
　そういう意味からいたしますと、やはり男性の育児休業の取得率、今一・八九と非常に低いわけでありますし、期間も短いので、これを何とかふやしていきたいという思いがあるわけであります。
　その中においては、育児・介護休業法、これに関しましてもしっかりと周知徹底をしていく。パパ・ママ育休プラス、こういう形で、一年二カ月という形で、これもまだまだ十分に周知できておりませんから、そういうような、会社の雰囲気もつくらなきゃなりませんし、国民の皆様方にも御理解をいただかなきゃいけないという部分。
　それから、やはり好事例も含めて、両立支援という形で、今お話がありました代替要員に対する助成、これも、将来はこんなものがなくたってとれるような、そういうような企業のそれぞれの配置を考えていただかなきゃならぬわけでありますが、しかし、まずは、助成制度も含めて、そのような形で支援もしていかなきゃならぬというふうに思っております。
　あわせて、イクメンプロジェクトというような形で、いろいろなアワードの中において表彰もさせていただく。
　しかし一方で、次世代育成法も、これは改正をさせていただこうと思っております。延長させていただこうと思っておりますけれども、こんな中において、やはり会社が育休をとりやすいという雰囲気もつくらなきゃいけません。今も、くるみんマークがありますけれども、これをもう一つバージョンアップして、プラチナくるみんぐらいをぜひとも今般の改正の中で考えさせていただきたいなというふうに思っております。
　男性がしっかりと育児休業をとれる、また、育児休業だけじゃなくて、短時間勤務というもの、これもしっかりと、子供が小さいうちはママ、パパともにとれるような状況の中で育児というものができる、こういう環境をつくっていかなきゃならぬわけであります。
　いずれにいたしましても、厚生労働省が中心になってやっていかなければなかなか環境整備ができないわけでございまして、私も大臣として、イクメン大臣ではなかったんですけれども、しかし、その反省も含めて、しっかりと環境整備に力を尽くしてまいりたい、このように思っております。
○古屋（範）委員　大臣の強い御決意を伺うことができました。ぜひ、政府を引っ張って、両立支援、実現をしていただきたいと思います。
　ありがとうございました。以上で質問を終わります。
○田村国務大臣　まず、今般の事案に関しては、非常に不適切な事務が行われたわけでございますので、それに対しては深くおわび申し上げますし、非常に、厚生労働省、昨今たるんでおりますので、このようなミスが出ること自体、私として、厳しく厚生労働省をこれから叱咤していかなきゃならぬというふうに思っております。
　その上で、本当を言うと政府委員を呼んでいただいたらありがたいんです。細か過ぎて、私もちょっと内容がよくわかりません。よくわかりませんが、仕様書自体は変わっておるということであります。
○玉木委員　仕様書が、今大臣もお認めになったように、ホームページの記述だけではなくて、仕様書そのものも変わっているんですね。これは実は極めて重大な問題です。今から説明します。
　なぜこの仕様書が変わったかということの、その原因、因果関係でありますけれども、このことについてこれから質問をしたいと思います。
　話を一日戻しまして、二月十七日の話をしたいと思います。これは前回の当委員会での議論でも質問をさせていただきましたけれども、この入札公示が十八日の十時ごろに出る、その前日の夕刻に、厚生労働省の職員、まさに担当職員と、独立行政法人のＪＥＥＤの担当職員が会ったという事実までは、機構の理事長さんにもお認めをいただきました。
　しかし、そこで一体どういう話がなされたのかについては、調査中なので話を差し控える、そういうお話でございましたけれども、本日は、調査結果が出ておりますので、改めてお答えをいただきたいというふうに思うのでありますが、前日に、厚生労働省の職員と、そしてＪＥＥＤの担当の職員が会われて、一体どのようなお話をされたのか、理事長、お答えいただけますか。
○小林参考人　御質問にお答えする前に、一言お話をさせていただきます。
　今回のこの短期集中訓練のプロジェクトにつきましては、私どもの求職者支援というミッションを踏まえまして、それから政府の施策でもあるということなので、それは協力しようという考えから手を挙げさせていただいたところでございます。こうした中で、私どもが非常にアンフェアに仕事をとりに行ったのではないか、あるいは、機構に有利になるように働きかけをしたのではないかという疑念が生じているということでございまして、私といたしましては、まことに痛恨のきわみでございます。
　今回の調査の結果を踏まえましても、そのようなことはなかったと私自身は認識をしておりますが、ただ、このような事態を招来し、そして国民の皆様の不信を買ったということは事実でございます。そのような事実を踏まえて、私どもといたしましては、今後、このプロジェクトについては手を挙げるということはいたさないということにいたしたいと思います。そのことを、まず冒頭申し上げておきたいと思います。
　その上で、御質問でございますが、十七日の件でございますが、十七日は厚労省の御担当の企画担当官とお二人がお見えになって、今回のプロジェクトの概要と、それからスケジュールと、それから仕様書案を示されて、その説明が行われ、そしてその内容について私どもの問題意識を申し上げた、このように理解をしております。
　その問題意識というのは、求職者支援訓練の枠の中でやる話ではなくて、また別世界の話でございまして、なかなか大変な仕事であるという認識のもと、求職者支援訓練でも、さまざまな、大なり小なり、不祥事といいましょうか、不正受給の問題があちこちで発生をしております。一部は報道されているとおりでございます。
　そうした中で、非常にリスキーな仕事であります、経験したことのない仕事でございますので、それを受けるということになりますと、その対応をどうしたらいいのか。何かあったときに、また全部受託者が責任を問われることになりますので、そのところを、まず、ないようにどういう仕組みにするか、あった場合にどのように我々がきちんと動けるか、その辺の仕組みをちゃんとやってもらわないと困るというような話でございますとか、あるいは、キャリアコンサルティングの話が出てまいりますが、私どもといいましょうか受託者のミッションとしましては、実施機関に対して、申請を受け、審査をし、オーケーを出し、オーケーを出すのは本省かもしれません、そして実施状況を確認する、おかしければ指導する、こういうミッションであるわけですね。
　その中で、そういうミッションを持ちながら、キャリアコンサルティングの仕事を受託者もやる。ウオッチする立場の人間が仕事の一部をやれというスキームになっているわけです。それはやはり、これは利益相反というような大げさなものかどうかは知りませんが、そういうことがよろしいのかというようなことについてのやりとりが主であったというふうに理解をしております。
○玉木委員　今、重大な答弁をいただきました。
　まず一つ、仕様書の案については厚生労働省から説明を受けたということを今明確に認められましたね。そのことはそうだということと、あと、キャリアコンサルティングの話が具体的に出ましたけれども、今回の受託する内容はそういった訓練実施事業者を監督するという立場であるのに、その監督する立場がキャリアコンサルティングをむしろやってくれというようなこともその仕様書の案の中には書かれていたので、それはいかがなものかということの意見を言ったという話だったと思います。
　大臣にお伺いしたいと思いますが、前日に会ったことは大臣もお認めになりますね。これは、機構から求められて厚生労働省の職員が機構に出かけていったのか、求められてもいないのに厚生労働省の方から機構に出かけていったのか、どちらですか。
○田村国務大臣　この事業自体が非常に公的なものであるわけであります。そもそも、本来からいえば、厚生労働省が直接やるというようなものなのかもわかりません。
　しかし一方で、雇用促進事業団から能開機構になり、能開機構から皆様方のときに高齢・障害・求職者雇用支援機構というふうになったわけでありまして、もとは特殊法人であった、政府と一体となっていろいろな事業をやってきたものの流れの中で、ノウハウをお持ちであるということで、いろいろな相談をさせていただくということは今までもあったわけであります。これに限らず、実は機構とはいろいろな相談をいろいろなものに関して政策的にさせていただいております。
　今般のことに関しましても、厚生労働省の方からお伺いをさせていただいて、いろいろとこの事業に対してのアドバイスも含めていただいておった。そこで、機構側が、今のお話で、このキャリアコンサルティングの部分で、実際問題どうなんだろうというような御意見がありましたが、それにのっとって仕様書を変えたわけではなくて、我々としては、やはり厳しいところをしっかりと、求めておる資格というものをさらに強いものをいただきたいということでございまして、それは皆様方にお配りさせていただきました、この短期集中訓練事業に係る事務打ち合わせという資料の三ページ目のところに書いてあります。
　御確認いただければいいですが、丸五つ目、六つ目、七つ目ですか、ここです。白と黒丸のところがちょっと間違えていると思いますので、そこは御確認をいただきたいと思うんですが、ちょっと言っている順序が間違えておりますけれども、この内容、あえて、非公式なので読みませんけれども、ここをごらんいただきながら、そういうような形であったという御理解をいただければありがたいと思います。
○玉木委員　大臣、今、一般的に雇用政策全般について打ち合わせをしているようなことを言っていますが、忘れてはいけないのは、打ち合わせした翌日は入札公示がまさに出される日ですよ。これは随契でもなくて、企画競争ですけれども、競争入札なんですよ。後にまさに落札をすることになる組織に、求められてもいないのに発注者である厚生労働省から出かけていって、しかもその契約内容の肝が書かれてある仕様書を説明する、これは大問題ではないですか。
　それで、今大臣が、機構の側から出ている十七日の事務打ち合わせのメモがありますけれども、ここに読み上げないけれども書いてあるということでおっしゃったので、私もまさにここを取り上げたいと思うんですが、資料の三を見てください。
　そもそも、入札の前日にその入札の内容を漏らすことそのものが、私は法令に違反する可能性のある重大な問題だというふうに思うんですけれども、加えて、その打ち合わせに行った結果に基づいて仕様書の内容を書きかえるようなことがあれば、それはさらに問題なわけですね。
　公正な競争ということが保護法益であります。全ての人が平等な立場で入ってきて公正に契約が締結されていくということ、これは入札にかかわるさまざまな法令が求めていることであります。ましてや、あるところの特定事業者にとって有利になるように、あるいは、その事業者の意見を聞いて仕様書を変え、そのことに基づいて入札公示をして、まさにそこに落ちていくようなことがあってはならないと思うんですね。
　資料三を見てください。こういうやりとりが行われています。
　まず、厚生労働省側から、先ほど申し上げた登録キャリコン、これはキャリアコンサルタントですね、これをあなたのところでそろえるのは難しいですかという話をしています。それに対して、今、理事長がおっしゃったようなトーンですね、我々、つまり機構が人を雇えということですか、現在、機構でキャリアコンサルタントの業務は行っていないので、求職者支援訓練部では責任が負えない、うちとしてはちょっとやりかねますねという話をここでまさにしているわけですね。
　こういうやりとりが、二月十七日、入札公示の前日に行われ、そして、先ほど大臣からも御答弁いただいたように、翌十八日に最初の入札公示が出ますけれども、それが差しかわるんですが、それに伴って付随する仕様書も差しかわっているわけであります。どう差しかわっているかというと、まさに、ここの内容を踏まえた、登録キャリアコンサルタントの必置義務が、その要件が緩められる形で仕様書が変わっているんです。
　因果関係はないとおっしゃいました。ただ、外形的な因果関係、これは非常に疑わしいですよ、大臣。そもそも、こういうことが今回の調査結果には入っていないことも含めて問題ではないですか。
　大臣、前日の機構との打ち合わせに基づいて、先方からの意見、もっと言えば、厚生労働省としては機構に落としたいという思いの中で、何とか機構が受けられるように仕様書を変えたんじゃないですか。
○田村国務大臣　まず、正確に申し上げます。
　これは、うちの能力開発課とキャリア形成支援室、ここでの話の中で仕様書の内容が変わりました。
　これは、委員、易しくなったと言われますが、難しくなっているんです、より厳しくなっているんです。委員、「中略」と書いてありますが、この「中略」のところに書いてあるわけでありまして、当初は、登録キャリアコンサルタントである者として、これはジョブカード講習を修了だけした者であります。しかし、新しい仕様書は、これプラス、キャリア・コンサルティング技能士または標準レベルキャリアコンサルタントであって、かつ、登録キャリアコンサルタント。つまり、登録キャリアコンサルタントだけじゃなくてもっと高い資格がなければだめだというか、それが望ましいと。
　だから、もともと、この機構の方は、登録キャリアコンサルタントである者だけでも、これでもやれないと言ったものを、うちのキャリア形成支援室と能開課が話して、さらに重い資格じゃなければやってもらっちゃ困りますよというような仕様書に変えたわけでありまして、中身をよくごらんいただければ御理解をいただけますが、いずれにいたしましても、前日に我が省の職員が機構に行ってこのようなことを話していること自体が、私は大変まずいと思っておりますので、それも含めて処分をしっかりさせていただきたいと思っております。
○玉木委員　大臣、これは明らかに要件は緩和されていますよ。
　これは、こういうやりとりが実際行われて、今まさに、機構の理事長さん、ではお聞きします。
　登録キャリアコンサルタントを求められれば、それはやはり機構としては厳しい要件だったという理解でよろしいですか。もう一度お答えください。
○小林参考人　厳しい要件でございます。
　そして、ちょっと詳細については私も理解していませんけれども、前の古い仕様書の中では、「能力開発支援アドバイザーは、可能な限り登録キャリア・コンサルタントであること。」という表示が別の項目でございます。「可能な限り登録キャリア・コンサルタントであること。」
　それが、「登録キャリア・コンサルタントであることが望ましいこと。」
　可能な限り何とかであることということとどちらが厳しいかというと、それは望ましいと言われた方が厳しいのかな、そんなような感じを持っておりました。（玉木委員「どちらですか」と呼ぶ）
○後藤委員長　発言者は、きっちりと、発言の指名を受けた後発言してください。
○小林参考人　「可能な限り登録キャリア・コンサルタントであること。」というのが古いバージョン。新しいバージョンは、先ほどお話があったような形の形容詞がついた上で、「登録キャリア・コンサルタントであることが望ましいこと。」ということであります。「望ましい」と。
　こっちは可能でなければいいと言っているわけですね、古い方は。（玉木委員「そこが違う。登録キャリアコンサルタントに関して答えてください」と呼ぶ）そうです。登録キャリアコンサルタントであることが、可能な限りそうしろと言っているわけですね、前のバージョンは。
　それが新しいバージョンでは、「登録キャリア・コンサルタントであることが望ましい」と言われたのでありますから、そちらの方が厳しいのではないかという受けとめをしておりました、私は。厳密に分析したわけではございませんけれども。