Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○西山登紀子君　日本共産党の西山登紀子でございます。参考人の皆さんには本当に貴重な御意見をありがとうございます。
　まず最初に、三人の参考人の皆さん、一つのテーマでお聞きをいたします。
　この調査会は三年掛かりの調査でございまして、「真に豊かな社会の構築」という大きなテーマを掲げて調査を進めているわけですけれども、日本が非常に大きな経済大国でありながら豊かさを国民が感じることができないということで、じゃ、これからどうやっていったらいいのかということなんですけれども、この真の豊かさとは何か、それぞれの参考人の方々がどういうふうに思っていらっしゃるか、まずその点が一点です。
　それから二つ目は、今日は非常に私も関心の強いテーマで今お話をいただいているんですけれども、この調査会は、前の三年間は少子化問題一つテーマにずっとやってまいりました。
　二十一世紀というのは、やっぱり男女ともに仕事と家庭の両立ができるような社会だというふうに私は思っております。そのときに、前のテーマの調査会のときに、実は非常に私は教えていただきまして、こだわった内容がございます。
　それは、慶應義塾大学の清家先生が、少子化の原因というのは、経済発展の結果、女性による子育て機会費用の増大、これが少子化の原因だというふうに教えていただきまして、その後、八代先生の方から、このいわゆる機会費用という、つまり機会費用というのは、女性が結婚・出産退職で、子育て後にパートタイムで再就職する典型的な場合の女性の生涯所得を、正社員のままで定年まで勤務した場合と比較したその逸失所得というんですか、そういうものだそうですが、この金額が四千四百万円という国民生活白書の数字を出されて、随分大きな額ですよね、さらに五千万、六千万という数字もあるんですが。これほど、そろばんではじきますとそういう額になる。
　それだけの損失を女性が失ってしまうということについて、これは女性だけがそういう損失を受けるということであれば、やっぱり仕事と出産、育児というものを並行してやっていくということに、自覚するしないは別にして、大変な負担が、リスクが女性の側にあると。これは、やっぱり将来社会というのは、女性だけに負わせないで男女が負担をする。つまりそれは、企業も負担するけれども国もある程度制度的に保障していくという、そういうふうな解決方向を持たないと、これは、仕事もしながら、それから子供を産む自由も確保できる、そういう社会というのは実現しないんじゃないかなというふうに思っています。今のこの日本の少子化というのは、産まない自由はあるけれども、産む自由がない社会だというふうに思っているんですね。そういうことだと思うんです。
　それで、三人の参考人の皆さんに、そういう機会費用というものについて、何か研究をされたこと、あるいは工夫されてきたこと、あるいは問題だから国はこういうふうにしてほしいんだというようなことがおありになれば教えていただきたいと思います。
　特に、例えば企業側の、今のファミリーフレンドリー企業ですか、柏渕さんのお話の、この表の中にも、育児休職制度のところではやっぱり無給ですよね、介護休職も無給なんですよね。これは、お話、前の調査会のときにも聞きましたが、企業側からすると、ノーワーク・ノーペイだと。働いていない人にはペイする義務はないという、そういう企業論理というものがあるんだということで御説明いただいたわけですね。そこはやっぱり企業の限界というのがあるだろうと思うんです。
　ですから、私は、やっぱり母性機能、出産、育児をするという母性の機能というのは、社会的機能として国や政府が、あるいは社会がどのように考えていくかということでなければ、個人の問題というふうにしている以上は両立できないというふうになってしまうんじゃないかなというふうに思っているんですね。
　そういうふうな点で何か御示唆がいただければ、その機会費用の問題について、御見解をお願いしたいと思います。
○参考人（佐藤博樹君）　これまた難しい御質問なんですが、真に豊かな社会は何かという最初の御質問ですけれども、今回は、豊かさを支える雇用環境の整備ということですから、働くということからすれば、それぞれの人の働く意欲や能力、そういう個性に応じた働き方が提供されるような社会を作るということがやはり豊かな社会だろうというふうに思います。
　ですから、そういう意味では、働く意欲や能力もありながら、例えばある一定の仕事しか提供されない、あるいは、例えば能力を付けたいと思っても能力を高めるような機会が提供されていない、そういうことを改善するということがすごく大事になるのではないかなというふうに思います。それが一つです。
　二番目の機会費用なんですが、経済学者でないので、これは後で永瀬先生の方から説明があるかと思いますけれども、やはり私は、仕事を辞めて途中で寸断するとその費用が女性だけに掛かるということは変えていかなきゃいけないだろうというふうに思います。
　今、確かに、女性が仕事をしながら子育てもし、仕事を辞めないでもいいような仕組みというものがいろいろできているわけであります。先ほどお話がありましたような育児休業でありますとか短時間勤務。そして、短時間勤務も今回、法改正で三年まで延びましたし、育児休業期間中の所得保障についても雇用保険から今四割が出るようになっています。ですから、そういう仕組みが出てきているわけでありますけれども。
　ただ、この仕組みはいいんですけれども、もう一つ大事なのは、やはり男性の働き方が変わらないと、今の状況というのはどうかといいますと、女性が働きながら子育てもできる、それを支援するということだけになりかねない。男性は今までどおり仕事だけで子育てにかかわらない。そういう男女の役割分業を固定化しかねない。女性は、ですから働きながら子育てもできる、そういう仕組みができる。ですから、男性は変わらなくても済んでしまう、以前よりもある面では子育てにかかわらなくてもいいということが起きかねないわけですね。
　ですから、私は、そういう状況を変えていくためにやはり男性の働き方を変えて、もちろんそれは、育児にどうかかわるかはそれぞれ夫、妻が決めればいいことでありますけれども、男性も、例えば育児休業なり子育てにかかわりたいというふうに思えば、それは取りやすいという、今制度はあるわけですよ。でも、事実上、会社の中では管理職が、部下の男性が取れば少し白い目で見るというような状況がある。だから、そういうものは変えていく必要があるだろうというふうに思います。
　それぐらいです。どうも済みません。
○参考人（永瀬伸子君）　真に豊かな社会は何かということに関して、私はまだ若輩でございますけれども、私の思う範囲で申し上げると、仕事の場があり、かつ家庭や地域、そのほか非金銭的な豊かさを感じられる場があると。それをすべての人が、一方だけではなくて双方を持つことができる。それからもう一つは、やり直しができるという、そんなようなことかなと思ったりいたします。
　機会費用については、先ほど五千万、六千万の逸失所得があるということでしたけれども、それは言い換えれば、それだけの逸失所得があるにもかかわらずなぜ女性が仕事を辞めてきたかというと、恐らく子供を持ったり家庭を作ったりするということがそれほどのものを生産してきたという見方もできるんですね。つまり、子供を一人育てる、二人育てるのは五千万、六千万の仕事であるという言い方もできるわけです。
　それを片方が仕事をして片方が子育てをしてくるということでうまく回っている時代もあったが、今はそれは嫌だという人が増えて、仕事を続ければ就業収入があり続けるし、社会的なままあり続けると。ところが、子供を持つとそれを続けるのが非常に困難ということからなかなか、明示的に子供を持ちたくないという人はそれほど増えていないんですけれども、先送り先送りをするうちに年齢が上がっていっているというのが現状のように思います。
　つまり、今の雇用というのは、正社員の雇用は私の理解では、一人分ではなくて何人分か養えるだけの賃金を払っているというふうに私は考えます。それだけの、つまり、親、妻と子供も養えるだけの賃金を払うような雇用が正社員就業であると。なので、このベネッセさんほど非常にもういいということで有名な企業でも育児休業の復帰率が八九％ということは、一一％の方は勤めるつもりであっても、実際に生まれた子供を見て、その子供のいろんな状況がありますよね、それで復帰ができないのがやはり子供を育てるということだろうと思うんですね。
　そしたら、これからは、一人に対して四人分を払うんじゃなくて、やはり一人に対しては一・五人分ぐらい払って、その代わり両方がもっと自由な時間を持てる、そして子供、負担ができるという、そういう在り方がより支持されていくのではないか。
　そして、日本に関して言いますと、先ほど、どの国でも女性の雇用、就業化が進むと女性の機会費用が高まって少子化が進むという説明があったということですけれども、あるところまで行くとそうなんですが、その先に仕事と子供を持てるような、そういう環境整備が進んだ国ではそれほどには少子化は進んでいません。そして同時に、そういった変化を進める国が多く、それができない国において少子化が恐ろしい勢いで進んでいるというのが私の理解です。
　日本においても、日本の地方に行って、先ほど言ったように保育園の整備等が進んでいる、そして既婚女性で労働力率が高いというのは日本では地方なんですね。そういうところというのは出生率も高いので、日本の国内で見ても、そういう仕事と子供が持てるような社会的な状況が整備されている地域では大きく出生率は落ちていない。ただ、そういう地域というのは、では新しい日本の状況に見合っているかというと、どちらかというと社会の変化の、若干ちょっと。だから今、大都市でそういう地方に倣いなさいというよりは、大都市でよりまた更に新しくそういう環境を作っていかなくちゃいけないということで、それが先ほど申し上げた保育園を子供の四割ぐらい、子供の四割ぐらいに対しては何らかのそういう社会的なその場を作ってよろしいんではないかという、そういうことにつながるというわけです。
○参考人（柏渕忠君）　西山先生の御質問は非常に奥が深くて難しいんですけれども、一点目の真に豊かな社会の構築ということで、これは言ってみれば、我が社、ベネッセコーポレーションがこれからどう、ビジネスはさることながら、社会に貢献していこうかということと極めて近いところがあると思います。
　これは個人的なちょっと意見も含んでしまうので、この会社としての意見ということではちょっと削除させていただきたいんですけれども、豊かということに関しては、やはり役に立ったかどうかという、個人が、これがやっぱり僕は大事なのかなと思います。
　例えば、今、我が社でシニア、介護ビジネスをやっております。これは拠点型でございます。今、仙台に造っているある介護の施設なんですけれども、老人の方が住まわれる部分、ホームですね、それから幼稚園、それから病院、こういう複合型で計画しております。
　これは、やはり横のコミュニティーといいますか、どちらかというと、学年が上がっていく上で、横での社会といいますか、同じ、同学年とか同級生という世界から、縦ですね。やはりこれだけ、お話があったような少子化という構造ができてくるということは、イコールどんどんどんどん核、それぞれの核家族がもっと増え、もっと分散化していくと。極端に言えば、親と子がほとんど一緒に住まないような状況というのは別にイメージできないわけじゃない。やっぱり、それは家族ということをもっと超えて、その地域に住む人、それを縦、要するに、子供、小さなお子さんと、それから経験の豊かな高齢者、こういうものを結び付ける、そうするとお互いにコミュニティーも成り立って、それで今までの経験豊かな高齢者というのも若い人に対して教えるようなことだって構造的にできると思うんです。
　これが果たしてビジネスでどう成り立つかというのはまた別の次元かもしれませんけれども、そういう社会というのは、すごく日本というある意味単一的な言語圏の世界では、やっぱりそういうものをやっていかないと文化的にも危ういところもきっとあると思います。
　そういうふうな、ちょっと縦のコミュニケーションみたいなものをすごく増やしていくようなことが、私は何か豊かということ、今までの経験のある人がまだ若い人に対して教えるということは、やはり身近な人にしかやっぱり聞けないのが現実だと思うんですね。それはやっぱり、例えば社会に出てどういうことになろう、例えば国会議員の先生になりたいといっても、なかなか身近にやっぱりいないと、じゃ、どういうことが起きていてどういう、国の政策をどうやって作るんだみたいなもの、こういったものはすごくやっぱり知りたいと思うんですよ。やっぱりそれは、どういう会社に勤めればどうだとか、どういう大学に行けばどうだというのも等しいと思うんですね。やっぱり広く、自分が知っているんではなくて、そういうふうなものを知れるような社会みたいなものができるとすごく豊かじゃないかなと思います。
　もう一点の機会費用の件ですけれども、ちょっと私の専門ではございません。ちょっと難しいんですけれども、先生の御指摘の我が社の育児休職制度の休職中は無給と、ノーワーク・ノーペイと御指摘されましたけれども、やはりこれ非常に定義は難しいと思います。こういう局面だけとらえてもし対応するとすれば、例えば休職期間を非常に短くするために働く、ベビーシッターなんかをやるようなことも、これは局所的には考えられると思うんですね。
　ただ、やはり本質的なところは、これは休職というよりも子育てしながら働くという環境を作らなきゃいけないと思うんですよ。これはやはり、それをケアするんであれば、フルタイムワーカー、フルタイムに働いている人とどんな形で組織を作るかとか、結局、先ほどの私の答えにも似てくるんですけれども、組織編成の在り方みたいなもの、それで安心して働けるところを設けていってやるというところになるかなというふうに思います。
　ちょっと機会費用の御質問には触れていないんですけれども、ちょっと我が社の休職制度と、それから働きながら子育てをどうするかという支援、こちらの方は考えていかなきゃいけないかなと思っております。
○島袋宗康君　国会改革連絡会の島袋宗康です。
　お三方の先生方、大変今日は御苦労さまでございます。
　まず、お三名の方々に一問ずつお尋ねしたいと思います。
　佐藤先生の方からお伺いいたします。
　佐藤先生は、働き方や職務遂行能力の面でパートと正社員の両者が接近したり重なる状況が生まれている、しかし、その処遇や雇用の在り方には極めて大きな相違があると雇用環境の状況について述べておられます。その上で、ワークシェアリングなどが進展すると正社員の短時間勤務が増加し、労働時間の長短は社員区分の設定基準として機能しないことになると分析しておられます。我が国におけるワークシェアリングの進展及びその是非、功罪等について、佐藤先生がどのような御見解を持っておられるのかという点についてお伺いしたいと思います。
　次に、永瀬先生の方にお願いします。
　女性の仕事と育児の両立にとって望まれることは、短時間就業機会の拡充、保育の提供、男性の育児、家事への参加という三条件を挙げておられます。この三つの点に関する我が国の現状はどのような状況で、今後望まれる対策としてはどのようなものがあると考えておられるのか、お伺いいたします。
　それから、柏渕先生にお願いします。
　株式会社ベネッセコーポレーションは、平成十一年ファミリーフレンドリー企業表彰で労働大臣優良表彰企業となっておられる由で、表彰理由の中で、仕事と家庭との両立がしやすい企業文化が醸成されていると、大変大きな評価を受けておられます。敬意を表したいと思います。永瀬先生もお喜びになられるような模範的な企業ではないかと思いますが、今後の我が国の社会で貴社のようなすばらしい企業文化が育っていくためには、政府がどのような施策を推進すればよいとお考えになっておられるか、それぞれお伺いいたします。
　よろしくお願いします。
○参考人（佐藤博樹君）　私は、やはりこれからの日本社会の在り方で、働く意欲や能力のある人がそれぞれの意欲や能力に応じて働きたい長さ働けるような社会を目指すということが、日本の人的資源を活用する上でも、あるいは日本に住んでいる人たちの社会への参加を促す上でも非常に重要だろうというふうに思っています。そういう意味で、多就業型のワークシェアリングを目指すということがすごく大事だろうというふうに思います。
　このときに、多就業型ワークシェアリングを働く人たちの側から見ますと、どういう選択ができる社会なのかといいますと、一つは、一日当たりの働く時間、これが選択できる。もう一つは、例えば一週間とか一か月で働く日数、例えば一日はフルタイムで働くけれども週三日働くとか、日数であります。
　もう一つは、もう少し長期的なスパンで見て、職業生涯で見たときに、働くということと働くこと以外のことをする、例えば休業を取って子育てするとか、あるいは介護休業で親の介護の問題もあるでしょう。あるいは自分が新しい仕事に転職する、あるいは違う仕事に就くために一年間教育訓練のための休業を取る、仕事をしないで勉強したり、そういうことをする。そういう職業生涯の中で仕事をする時期というものを自分で選ぶ、こういう選択はできるだけ働く人たちが選択できるような社会というのが、働く人から見た多就業型のワークシェアリングが実現できる社会かなというふうに思っています。そのことを通じて、今度は家庭の中を見ますと、夫と妻でそれぞれ働く時間なり、家庭生活、育児等、家庭責任に割く時間もお互いで話し合って調整できるということも実現していくのではないかというふうに思います。ですから、子育てだけじゃなくて、妻がフルタイムで働き、夫は一年休んで勉強するということがあってもいいと思います。そういうような家庭内での時間の配分の柔軟性も高まるのではないかというふうに思います。
　こういう社会を目指すためには、例えば一つのオランダのように、働く人が働く時間帯、こういう時間とかこのとき休みたいと言ったときに、合理的な理由のない限り会社としては認めなきゃいけない、会社は拒否できるけれども、その場合どういう理由でできないのかということを明示する義務がある、例えばそういうようなことを少し考えていく必要があるだろうと思うんですね。
　それともう一つは、何度もお話ししましたように、処遇が、例えば賃金等が時間の長短に関係なく決まるということが大事だろうというふうに思います。
　こういうことを言われますと、どういうことを考えればいいのか分からないという方がいらっしゃるかと思いますけれども、育児休業法の中に短時間勤務があります。ですから、完全に休むのではなくて、例えば一日八時間働いていたのを六時間にする。ですから、八分の六ですね。そうしたときに、ベネッセさんの例にもありますように、普通、正社員が短時間勤務になりますと給与は八分の六です。月給のまま八分の六になる。それは時間が短くなるだけで一時間当たりの会社への貢献は変わらないという考え方であります。こういう考え方を適用していくということです。
　ところが、先ほど言いましたように、パートタイマーを見ますと、元々六時間で働いていた人、八時間の人の八分の六をしている人たちがいるわけでありますけれども、処遇で見ると八分の六でないという人たちがいる、これはやはりおかしいのではないかということであります。ますます正社員が時間を選べるようになります。元々短かった人たちが、なぜ短いということだけで処遇が低いのかということを私は十分説明できないのではないかというふうに思います。
　ただ、こういうふうにお話ししますと、同じ仕事であれば同じ賃金にしろと言っているのかというと、私そういうことを言っているわけではないのであります。同じ仕事に就いていれば同じ賃金を払うというのも一つの賃金の払い方であります。そうではなくて、例えば速記の方がいらっしゃいますが、速記に就く資格があればみんな賃金は同じという決め方もありますし、速記の仕事に就いていてもその人によって能力が違いますね、正確に速記できる、ちゃんと能力を見て給与を決めるというやり方もあるわけであります。しかし、速記の仕事をする以上、同じ給与の決め方が適用されている。仕事だけじゃなくて能力も見るというふうな賃金の決め方にすれば、同じ仕事をしていても給与が違うわけであります。
　ですから、私が言いますことは、同じ働き方については同じ賃金制度を適用してくださいというのはそういうことです。同じ働き方であれば時間の長短に関係なく同じ給与の決め方を適用し、時間の長短については時間比例にするという考え方を普及させるということが大事なのではないかというふうに考えております。
○参考人（永瀬伸子君）　三点御指摘になられました日本の現状についてですけれども、女性の短時間勤務の状況はどうかということですが、今、佐藤先生からお話もありましたように、正社員を続ければ一定の賃金見通しがあるけれども、いったん辞めてしまうとその先は非正規労働市場になってしまって、最低賃金に幾ら上乗せされるかという労働市場しかないというのが日本の現状で、この特徴というのは諸外国と大きく異なっているというふうに思います。
　次に、保育の現状ですが、日本は歴史的に保育園の歴史は戦後から長く、かなり充実もされております。そういう見方もできますが、一番必要な、特に最近必要になっている大都会では極めて整備率が低く、むしろ地方で高いという特徴がありますので、そういう意味で、しかも、何というんでしょうか、古い制度がちょっとあるのでかえって抜本的になかなか対策が取れていないという問題もあるように思います。
　次に、男性の家事、育児参加ですけれども、国際的に見ても極めて低いのが現状です。育児に関しては多少手伝いがありますけれども、家事は余りないと。その理由は何かというと、やはり男性が世帯賃金で、女性が本当に低い賃金であるので、女性が家事を調整するということも大きいのではないかというふうに思います。
　分析したことがありますけれども、女性の賃金が上がると実は男性の家事時間は増えます。増えるということがございます。あと、男性のじゃ家事時間が増えるためにどんなことが可能かというのを考えてみまして、一つどうかなと思ってレジュメに書いたのは、男性の出産休暇と書いたんですけれども、ノルウェーの例などにございますが、私の例、それほど詳しくありませんけれども、出産したときに男性も休暇をもらうんですね、たしか十日間ほどだったと思いますけれども。それで、女性だけでなくて男性も一緒に休んで子供を迎えるわけで、日本は大体実家のお母さんなんかが対応することが多いと思いますけれども、地方出身の人にはなかなか難しいのかもしれません。そんなこともあるかもしれません。
　以上でございます。
○参考人（柏渕忠君）　ファミリーフレンドリーの企業として表彰を受けたわけでございますけれども、仕事と家庭の両立ということでやっているというふうにお褒めのお言葉をいただきましたけれども、まだまだ十分できていないところはあると思います。
　今後、政府にお願い事というふうなのも、ちょっとまず前提としては、やっぱりここは企業として働く意欲のある女性にどう支援するかということがすごく大事なことだと思います。我が社としましては、これは先ほど来申し上げていますように、六割ぐらいが女性である、全員総合職というところで、今特徴でございます。これは平等であるように見えていて、やはりある意味プレッシャーになるという部分はあると思います。ですから、総合職という形じゃなくて、専門用語で言うと職群と申しますけれども、やはり職種、比較的余りプレッシャーもなく働ける、しかも時間も短くていい、でも当然報酬面は違いますよと、むしろそういうふうなところで企業サイドは支援していくようなことをちょっと考えております。
　もう一点あえて政府にお願いとすれば、我が社の東京本部は多摩にございます。やっぱり一番困るのは、困るといいますか、現実いろいろあるのは、保育施設とかいうふうなところ、こういったところがやっぱりなかなか十分見付からないとかいうところがございます。結構社員からの声があります。ですから、復職のタイミングがずれるとか、そういう実態がございます。その辺が、何と申しましょうか、政府にお願い事といえばそのぐらいはちょっとあるともっと働くインフラとしてはすごくいいかなというふうに思っております。
○辻泰弘君　民主党・新緑風会の辻泰弘でございます。
　まず佐藤先生にお伺いしたいと思いますが、先生のお言葉で、多様な就業形態はオランダ型が一つのモデルであるという御指摘がございました。オランダは一九九六年、労働時間による差別禁止法というのを作ってやっているわけですが、やはり正規、非正規の均等待遇ということを求めていく、そういうことが大事だと思うんですが、そしてさっき先生が、従業員が会社に求めたとき会社が拒否できないようにするべきだと、こういうふうにおっしゃったわけですが、それはやはり私は基本法的なものがないと駄目だと思っているんですが、そういう基本法、基本的な法体系、そのことについてのお考えを一つ聞きたい。
　それから、一つは規制緩和ということで、雇用労働について、派遣あるいは有期雇用契約、こういう面で規制緩和すべしというのが規制改革、この間の三月末の閣議決定でもそういうトーンが強くなっておりますが、また特区を作って地域的にそこのところだけやるというようなこともあるわけですが、そのことについての規制緩和についてお伺いしたい。
　それからもう一つは、日本の場合の雇用保険、上限が三百三十日になっているわけですが、ドイツやフランスを見ましても三十二か月とか千八百日とか非常に長いわけですが、厚生労働省が余り長くすると失業者が滞留するというような言い方するんですが、その上限、日本の三百三十日の上限についてどうお考えかということをお聞きしたいと思います。
　それから、永瀬先生につきましては、パートにかかわる社会保険、税制についてお考えをお伺いしたいと思います。
　一点は、第三号被保険者の負担の在り方についてどうお考えか。二つ目は、被扶養者の認定基準の百三十万、四分の三のことをどうお考えか。それから三つ目は税制ですけれども、配偶者控除、配偶者特別控除についてどうお考えか。この三点をお伺いしたいと思います。
　それから柏渕さんには、一つ、赤ペン先生のお話がございましたけれども、確認ですが、内職的なというお話がございましたが、リーダーの方もやはりバイト的な雇用形態なのかということが一つ。それから二つ目は、カフェテリアプランの話がありましたけれども、これは支援の場合は給付と、お金で渡されるのかというポイント。それから三つ目は、コアタイムなきフレックスタイムということですけれども、コアタイムが全くなくて、機能しているからやっていらっしゃるんでしょうけれども、機能できるのかなということで、その点、お伺いしたいと思います。
○参考人（佐藤博樹君）　また難しい質問ばかりなんですが、まず、最初の多就業型ワークシェアリングについてですけれども、もし日本で法律を何か考えるとすればどういうことが大事かということですけれども、一つは、パートと正社員と、パートの処遇という点について言えば、例えばパート労働法、現行のパート労働法は第三条の中で、通常の労働者と短時間の労働者の間の雇用管理や処遇について均衡を配慮する義務というものを事業主に課しています。
　一つは、こういった配慮義務では弱過ぎるという議論もあるわけでありますけれども、例えば、ここについて、労働時間の長短による処遇差別を禁止するという形にするのもあるだろうというふうに思います。つまり、労働時間の長短以外に合理的な理由がない場合の処遇差を禁止するということであります。つまり、労働時間の長短以外に合理的な理由があればいいわけです。仕事が違いますとか働き方が違うとかあればいいわけでありますけれども、というような考え方が一つですね、これは処遇面について。
　もう一つ、従業員が、働く人たちがいろいろな時間を選べるという点では、例えばオランダのように従業員が働く時間帯とか曜日というものの希望を企業側に出して、もちろん企業側は合理的な理由があればそれを断ることができるわけでありますけれども、例えばそういうような仕組みを入れるというようなことが考えられるのではないかというふうに思います。
　あと、二番目の御質問の規制緩和ですが、これも規制緩和はいろんな領域があるわけでありますけれども、本日のパートとのかかわりで言えば、有期雇用の問題が一つ大きいだろうというふうに思います。
　パートタイマーの場合、大体半数ぐらいが有期契約です。かつ契約更新されています。例えば半年契約の有期契約であっても、三年、五年同じ事業所で働いている人がいる。残りの半分は雇用期間定めなしなんですけれども、これは正社員と違ってあいまいな雇用契約をしているケースが多いだろうというふうに思います。そういう意味で、パートタイマーのところについては雇用契約上幾つか問題はある。
　特に問題なのは、有期契約を結びながら反復更新してて長期勤続になっている、これをどうするかであります。これについて一つは、もう少し長期の、例えば三年等の雇用契約を結べるようにすれば解決するというふうな議論がありますけれども、私はこう考えております。
　基本的には、原則、雇用契約は無期雇用を原則とする。つまり、雇用期間定めなしを原則とし、有期雇用は臨時的な仕事に限る。例えば百貨店であればお中元の時期一か月だけアルバイトを雇う、これは当然業務がそこしかないわけでありますから有期雇用ですね。あるいは一年間のプロジェクトの仕事がある、一年で仕事が終わっちゃうわけでありますから、そこでエンジニアを雇うとすれば有期雇用、これはいいわけであります。そうではなくて、そういう、業務が一時的じゃない限りにおいては無期雇用を原則にする。
　そんなことを先生言うと、企業側として困るのではないか。パートは、例えば仕事を限定して雇用するとか、事業所を限定して雇用するんだから、ある事業所を閉めるときに、正社員と同じように転勤させるんですかと、こういうふうになるわけであります。私は、そこについてこう考えています。
　雇用保障の在り方についても、従来の正社員の場合、会社が負うべき雇用保障上の義務と。それはどういうことかといいますと、正社員の場合の典型例は、事業所や職種を限定せず採用し、会社が強い人事権を持っている、その代わり、どこかの事業所を閉めるといっても、会社としては転勤させてどこかほかの事業所に仕事を探してください、こういう話であります。ところが、パートタイマーの場合は、事業所なり職種を限定して雇用しているわけですから、私は、事業所なり職種を限定して雇用契約を結んだ場合、無期雇用で、そうしたとき、その事業所を閉める場合、パートを解雇することは合理的である、そういうルールにすれば、わざわざ有期雇用で契約更新する必要はないだろうというふうに思います。
　もちろん、一部にはできるだけパートを解雇したいから有期契約でやっている事業主もいますけれども、そうじゃない事業主が実は多いわけですね。実際上そのパートにいてほしいわけです。有能なパートさんがいるから、二年、三年勤めていただいているわけです。でも、なぜ有期契約で更新しているのかといえば、その中間的な雇用保障の仕組みがないわけですね。一度社員にしてしまうと、もしその事業所を閉める、正社員と同じような雇用保障をしなきゃいけないのかというと、これは会社としてはとてもできない。パートさんとしても、転勤してまでその会社で働きたいと思っているわけではない。
　ですから、私は雇用保障の多元化というふうに言っていますけれども、いろんな、もう少しその中間的な雇用保障の段階を作ることによって、私はこのパートの有期雇用契約の更新の問題は解決できるのではないか。そのためには、新しく雇用契約法制を整備するということが大事なのではないかというふうに思います。これが二つ目です。
　三つ目。雇用保険の問題ですが、私も雇用保険の期間を長くするということについては反対です。ただし、その代わり、雇用保険と能力開発の仕組みをうまくリンケージさせる。現状はそういう仕組みがあるわけですけれども、うまくつながっていないです。職業安定所で失業者が来て仕事を探してもなかなか仕事がない。例えば、ある日にちを超えたら、その人にどういうような教育訓練機会を提供したらいいのかということをちゃんとカウンセリングして、能力訓練機会の方につなげるということが大事なんですけれども、その接合の部分がうまくいっていないんですね。
　私は今の給付日数のままでいいと思います。しかし、やらなきゃいけないことがあると思います。教育訓練とのうまくつなぎのところです。そこについては、きちっとその人の今までの能力、希望というものを見ながら、どういう能力訓練機会を提供すれば就業につながるのか、そこのカウンセリングをちゃんとやれるような人材を輩出するということが大事なのではないかというふうに考えております。
○参考人（永瀬伸子君）　パートの社会保険と税制についてでございますけれども、私は女性と年金検討会の委員でもありまして、そこでは六十五万円からの加入というのが一つの案として話し合われました。その後もいろいろ考えてみたんですけれども、この基準は、下限は低ければ低いほど、最初にお金を払うときのそのジャンプが小さくなるわけですね。つまり、下限が高くなれば高くなるほど、その例えば一〇％、百万の一〇％ですと十万円ですし、六十五万の一〇％だったら六万五千円と、三十五万の一〇％だったら三万五千円ですから、下限を低くすればするほど、最初に払うそのジャンプが小さくなるので払いやすくなるんですね。そうですよね、あるとき突然十万円課されるよりは、三万円ぐらいから課されていった方が楽なわけですね。なので、本当は基本的には下げた方がより良いのではないかというふうに私は思っています。
　そして今、日本は一号、二号、三号というふうに分かれていまして、一号は定額、所得にかかわらず定額、しかも、所得がなくてもあったものと推定するところから始まります。失業者であっても、学生であってもあるものと推定して、そして一万三千三百円課されるところから始まるのが今の一号の制度です。そういうこともあって、多分未納者が大変増えているんだろうというふうに思います。
　今、どうして定額かというと、自営業を想定していたので定額であったと。つまり、所得の捕捉が低くて幾らあるかよく分からないというのから定額であったと。しかも、雇用者と違って引退時期も遅いし、かなり違う行動をしているというので雇用者と別にしてきたというのが一号を別にしてきた理由だと思いますが、今、一号の半数以上は非正規社員、非正規の男性や女性や、それから既婚女性などがかなりの割合を占めるようになってしまいました。その意味では私は、収入が明らかな雇われている人については、事業主負担が付いて、かつ定額ではなくて、所得に比例する定率で課されるべきなのではないかというふうに思います。
　そうしますと、今度もう一つ別の問題が出てきまして、被用者年金に入りますと、今は基礎年金権と報酬比例部分が保障されることになります、一年当たり部分ですけれども。それは払ったよりもかなり多くを保障されてしまうということになってしまいますので、そこを、最初下限を低くするのであれば、例えばほかの国であるような例としては、非常に下限が低い人については、一年分の権利ではなくて何分の一の権利にするというような、権利を少し小さくするというようなやり方があるわけですけれども、そういうのを何か入れて、なるべく低いところから定率で事業主負担付きで課されるのが被用者についてはより良いのではないかというふうに考えます。
　特に、それは女性の問題だけではなくて、今からほんの十年前には新卒者の九五％は正社員で雇われていましたので、正社員をカバーする制度であればほぼ働く人はカバーできたのです。それが今は新卒者の八〇％しか正社員にはなっておらず、二〇％は非正社員で労働市場に出たり入ったりしています。ですので、社会保険の仕組みを非正社員を含めたものに大きく転換する必要というのは非常に長期的に見ても高いというふうに考えます。そして、そのためにはかなり大きな制度の組替えが必要になるだろうということです。
　次に、妻の考慮ですけれども、妻を特別に扱うべきかどうかという点ですが、私は基本的には妻も夫も特に、夫も妻も両方とも家庭を持つ者としての権利を付与するべきであって、一方だけに対して扶養される者という特別のスタンスを取る必要は、国として取る必要はないんではないかと思います。
　ただし、子供がいる場合には、子供というのはやはり時間を非常に必要としますので、妻への配慮というのは子供をケアすることに対する配慮という形で変えるべきなのではないかというふうに私は考えております。特別、妻の扶養控除や扶養特別控除等もこれは基本的にはなくして、そしてその代わりに、男女を含めた雇用者は家庭の、家庭責任も取るということを前提にその権利を付与する。そして、特に子供がいる世帯に関しては、子供がいることで無業になる選択はもちろん可能にする。つまり、子供がいても働き続けなくちゃいけないような制度ではなくて、子供がいた場合には、保育園に入れることも自分自身がケアすることもどれも認めると。そして、自分自身でケアした場合も年金権は付与すべきというふうに私は考えております。
○辻泰弘君　済みません。そうすると、第三号の被保険者の、今の専業主婦の場合の三号の制度はどう、幾つか、研究会でも六ぐらいありましたですね。そのことについて何か。
○参考人（永瀬伸子君）　私はあの中のどの案という明確な案ではなくて、私自身の案は、お配りしました資料の中の「「妻」の考慮から「子どもケア」の考慮へ」というのなんですけれども、それはどういうのかというと、これはあの研究会が終わった後に更にもう少し考えてみたんですけれども、三号をなくすということに対する根強い反対というのはやはりあったんですね。なので、三号をすぐさまなくすのは難しいのかなと。
　そうすると、三号で得られる権利というのを半分ぐらいに減らして、そして代わりに非正社員であれば報酬比例部分も付けるような年金制度にする、つまり定率部分を付けるような制度にすると。そうすると、今は三号にとどまる方が得ぐらいの制度になっているんですね。もちろん、厚生年金に入れば二号になって定率部分が上に乗るんですけれども、定額部分は三号で保障されてしまっているので、新たにパートに出ても余りメリットが実はない、実はないんですよ。本当のことを言うと、計算をすると余りないんですね。報酬比例部分は増えますけれども、保険料を払いますので、余り、相殺されちゃって余りないんですね。ですから、三号の権利を下げて、そしてパートに出て保険料を払えばそれなりに年金が増えるというふうに変える必要があるのではないか。
　それから、子育て時期というのに関しては、むしろ今よりもっと年金権の拡充をしてもいいのではないかと。例えば、今のモデル年金というのは男性四十年加入を基本としているんですけれども、現状で、子供がいる女性ですと、大体二十年ぐらいが今の日本の現状なんですね。長くて二十年ぐらいの就業期間というのは今の日本の現状でして、そして子供を持つと大体八割は辞めているというのが今の日本の都会の現状なんですね。
　ですから、そういうところを考えますと、やはり子供というのはかなり重点的に考える必要があるのではないかと。ただ、妻だから、妻であれば一生涯扶養されるのを当然とするような制度というのは私は極めて時代には合わないのではないかというふうに思います。
○参考人（柏渕忠君）　先生の御質問、ちょっと繰り返させていただきます。
　赤ペン先生のこと、それからもう一つがカフェテリアプランのこと、それから三点目がスーパーフレックス、このコアタイムに関してだと思います。よろしいですか。
○参考人（柏渕忠君）　一点目ですが、赤ペン先生、内職みたいなものだというちょっと表現しましたけれども、ちょっと赤ペン先生に怒られちゃうかもしれませんが、内職という表現もなかなか難しい。契約形態はいわゆる業務委託契約に近いです。ですから、請負型といいますか、そういう形でございます。
　報酬体系は、ちょっとこういうところで余り述べるのも適切じゃないと思いますので、グループリーダーですね、グループリーダーとそれから実際の赤ペン先生との関係性なんですけれども、グループリーダーも実際に添削といいますか、赤ペン先生です。これはどういう報酬体系になっているかといいますと、手当とそれから出来高払。ですから、一枚幾らという形でございます。そういう形です。それから、グループリーダーに関しては手当部分が厚くなっているということでございます。
　ただ、こういう報酬体系だけでグループリーダーをやるかといいますと、やはり決してそうではなくて、非常にこれは特徴的だと思うんですけれども、グループリーダー勉強会みたいなものを月に一回、実際、スーパーバイザーの社員等集まってやっているわけでございます。そこで、実際の質を、どうやって添削の質を上げるかとかいうことに積極的に参加すると。十何人から二十人ぐらいの実際の赤ペンスタッフを抱えていろんな、例えば一緒に買い物に行ったりとか、そういう言わば場としてのコミュニティーみたいなものもリードしていくみたいなことになっています。
　ですから、決して報酬がいいからリーダーをやるというだけでは決してないと私は思います。ざっと、そういうふうな報酬体系になってございます。
　それから、二点目のカフェテリアプラン、これは現金給付でございます。翌年繰越しが可能なものでございます。
　それから、最後のスーパーフレックスのコアタイムなしで大丈夫かという点でございますけれども、非常にずばりとポイントをつかれてしまいましたけれども、これ、実は、やはり職種によって非常に難しゅうございます。実際にこれを活用しているのは、編集ですとか出版、非常に周りの、何といいますか、外部の依頼先に非常に影響を受けるといいますか、夜遅くなるとか非常に不定期な部分、こういうときにはやっぱり活用しないといけないといいますか、そういう部分で、今はほとんど現実的にはスーパーフレックスという形ではほかの部分は使っていない雇用でございます。
　ちょっと三ページの資料の右の一番下のところに書きましたように、平成十四年は朝会実施等で規律重視の方へなんて、ちょっと内輪事を書いてございますけれども、やはりどうしても規律が守れないというか、そういう声も大分上がってきておりまして、ちょっとここはひとつぴしっと締めるような就業形式にしようじゃないかということで、ただ、じゃ制度をやめようというのもなかなか今現時点ではちょっと踏み込めなかったので、実態、就業形態の方でもうちょっと規律のあるというふうなことに行っているのは事実でございます。
　以上でございます。
○松あきら君　佐藤先生、永瀬先生、柏渕先生、お忙しいところお出ましをいただきまして、ありがとうございます。公明党の松あきらでございます。
　皆様方からもう大分質問がいろいろ出まして、私も伺いたいと思うことはほとんど出たという気がいたしますけれども、しかし今、この長引く不況下でなかなか雇用といった問題も大変なときであるというふうに思っております。
　ドイツでは、一〇％近くの失業率であるにもかかわらず、失業中もきちんと国が、例えば新たな就業をするまで、新たな企業に雇用されるまで教育費も見てくれる、そして住宅費も出してくれるということで非常にゆったりしているわけですね、それは先生方、もちろん御存じだと思いますけれども。そして、先ほど佐藤先生が、カウンセリングをする人材が必要であるというお話がありましたけれども、正にドイツなどでは、日本で言うハローワークのようなところにその人の能力を見るカウンセリングがいて、教育訓練に、それも長期間なんですね、見るのは。三か月から七か月、十か月ぐらい、一年近く掛かってその人の適性を見て、そして訓練をさせると。そうすると、その訓練したところにほとんど、七〇％の人が雇ってもらえるような、そういったすばらしい教育訓練をしてくれるような状況である。これなども日本は本来は見習わなければいけないところであるなというふうに思っておりますけれども、そういう状況であると。
　そして今、同一労働同一賃金というような話も出ておりますけれども、先生は、佐藤先生は、しかし、同一労働同一賃金ではないぞと、能力も見なければいけないというお話を先ほどおっしゃいましたけれども、正に今の日本はワークシェアリングにならざるを得ないような今企業の状況であるのではないかというふうに思います。もちろん、それぞれの大企業から中小零細企業に至るまでいろいろなもう大変な状況であるということと、そしてまた女性の就労、賃金の面と、夫がリストラに遭ってしまった、あるいは収入が減ってしまったから働きたいという思い以外に、女性も自分の能力を生かして働きたいと。この両方でワークシェアリングにならざるを得ないというときに、やはりコストと生産性というものを考えますと、長期の全く同じ社会保障でのワークシェアリングというのは、長期ではやはり考えられないというふうに私も伺っております。
　このワークシェアリングの在り方というものも一つポイントではないかなというふうに思っているわけでございますけれども、先ほど、私自身、社会、実は配偶者控除の質問もしようと思ったんですけれども、辻先生から出ましたけれども、年金の問題では、私自身は実は個人的には個人年金がいいのではないかなというふうに思っております。
　そこで、皆さんが御質問になっていないようなところからと申しますと、今、政府の男女共同参画会議の提言で、中間報告で、女性の社会進出の障害を取り除くために配偶者控除の縮小あるいは廃止、これを求めているという、こういう提言が出ました。やはり、制度を意識した年収や労働時間調整が行われている、つまり百三万あるいは百三十万の壁というのも、こういうことがあるから女性の方でこれを考えてしまってこういうことになってしまっている、そういうことで制度を見直すべき時期に来ているというふうに提言をされております。しかし、企業の家族手当など縮小、廃止、しかしそれは基本給に盛り込むなどという提言もされているようでございますけれども、この点に関しましてお三方の先生にそれぞれ伺いたいと思います。
　それからもう一点は、今なかなか企業は雇用をしてくれない、大変な状況になっております。そこで、実は創業、新しく事業を作るということになるとどうなるかといいますと、この新規の起業というのは雇用を生むということが分かっているわけでございます。新規雇用は、例えば九〇年代中に、大規模事業所では、従業員三百人以上ですね、これなんかは新規雇用は六十万人、解雇、退職は百七十万人で百十万人が減、純減ですね。小規模事業所、これは従業員五人以下の新規雇用は二百七十万人、退職は二百五十五万人で十五万人の純増なんですね。
　新しい、つまりもうなかなか雇ってくれないんならば新しく会社を創業したらどうかと、こう思うわけですけれども、今のこの状況の中で、実は私はこの女性の創業というものに着目をしておるところでございます。なぜかといいますと、男性の起業したい、創業したいという人は大体八二％おりまして、女性は一七・九％、男性は八二・一％、こう言われているんですけれども、そこで、男性はどれぐらい実際に新しく創業するかというと、五五％、五五・九という数字が出ております。女性は四四・一％なんですね。女性が非常に元気でやる気があるという状況なんです。そして、女性は大体平均しますと五百万円くらいの借入れで、自己資金が三百万であったり、あるいは五百万円であったり、つまり一千万以下の資本金で新しく小さな事業を始めるという点でも多分創業がしやすいのかなと思うんですけれども、女性の創業がしやすい環境整備が必要ではないかなと思いますけれども、それに対する御意見をまたお三方の先生に、以上二点を伺いたいと思います。
○参考人（佐藤博樹君）　じゃ、まず後半の開業支援のお話です。
　これは非常に大事な点だと思います。やはり雇用機会なり就業機会を増やすということが重要ですので、先ほどお話ししました失業者を減らしたり就業率を高めるといったときによくミスマッチと、こういう失業者がいますけれども、これは、ミスマッチというのは今ある雇用機会なり就業機会を前提とした話でありまして、やはり全体として失業者を減らし就業率を高めるためには全体として働く機会が増えなきゃいけませんので、そういう意味では、やはり開業支援というのは非常に重要だというふうに思います。
　そのときに、先生御指摘のように、どうやって開業する人を増やすかということなんですが、開業する企業を増やすためには三つ大事な点があるんですね。
　一つは、開業しようとする、国民の中で自分でビジネスを起こそうと思う人を増やさなきゃいけないんです。まず、母集団を増やす。
　このためには、ですから小学校のころから企業を起こすってどういうことなのかというのを教えるということが大事だというような議論がされていますけれども、つまりサラリーマンという働き方以外、自分でビジネスを起こすというような仕事の仕方もあるんだというようなことを若いころから教える。昔のように、お父さん、お母さんが自営業をやっているという人が減ってきているわけですね。ですから、サラリーマンという働き方しかイメージにないというものを変えていく、ビジネスを起こすということも一つの選択肢だというふうなことを若いころから教育し、社会全体としてキャリアを考えるときに、雇われるだけじゃなくて自分でビジネスを起こすということも選択肢として考える人たちを増やすということですね。
　それで問題は、二番目は、そういうふうに開業しようと思うような潜在層を増やすとともに、その中で実際に開業する開業率ですね、開業しやすさです。この開業率を高めるということが二番目の仕組みであります。
　これは、先ほど女性というお話がありましたけれども、女性の場合、開業したい、いいビジネスプランを持っている人はたくさんいるわけでありますけれども、やはり企業を起こすとやっぱりマネジメントというのはすごく大事になります。ところが、女性の場合、例えば企業の中、今の場合、雇用者から開業する人が日本の場合すごく多いわけでありますけれども、会社の中を見ますと、管理職まで行って開業するという人は少ない。なぜかというと、管理職に就く女性というのは非常に少ないですから。そうしますと、マネジメントの経験がない、だけれども、開業についてのアイデアはいいものを持っている人がたくさんいるわけであります。
　そうしますと、女性の中で開業したい、いいビジネスアイデアもある、その人がじゃ実際開業できるためには、そのビジネスプランを具体化するところについて支援するような仕組みというものがきちっとあれば開業率が高まるということです。これが二番目に大事です。
　もう一つは、開業した後、存続率です。開業した後、どのぐらい存続するか。
　これはどこの国もそうなんですけれども、大体四十八か月たつと半分になるんです。これはもうしようがないんですね。ですから、僕は、簡単に開業を勧めるということは良くないことでありまして、倒産する企業を増やすだけなんです。
　ですから、僕は、存続率を多少なりとも高めるということと、もう一つは、二番目の開業しやすさにかかわるわけでありますけれども、やはり事業をやめやすくする、つまりもう一度、失敗してももう一度開業するためには深手を負わないうちにやめるということがすごく大事なんです。
　ところが、一番事業を始めるよりもやめるというのはもっと難しいんですね。やはりリスクを取ろうと思ってビジネスを始めるわけです。確かに、これだと続かない、ビジネスが続かない可能性が四割あっても、またその四割にかけるというのが事業家であります。ですから、そこはやはり人を雇ってしまうと、例えば雇ってしまったりすると、退職金も払えないところまで頑張って倒れるというのはやっぱり問題なんですね。
　ですから、僕は、創業支援と同時に廃業支援というのが実は大事でありまして、やってみたけれどもうまくいかなければ撤退していく、そうするとまた新しい企業が入っていきやすくなるんですね。これは四つ目です、廃業支援。
　こういう四つぐらいの仕組みをやるということが創業支援というときには非常に大事なのではないか。そういうときに、先生おっしゃったように女性、あと高齢者とか若年というふうに、今まで開業の担い手としては少なかった層の中に実際創業したいとか創業する人を増やす。特に女性はチャンスだと思いますね。実際開業する人のうち女性は大体五％から一割ですから、ここに膨大なポテンシャルがあるわけでありますから、それを支援していくということが大事かなというふうに思います。
　あと、最初のその控除の問題とか家族手当の問題は多分永瀬先生の方が専門家なので、でよろしいでしょうか。
○松あきら君　分かりました。ありがとうございました。
○参考人（永瀬伸子君）　では、私は主にそれに関してお話をさせていただきたいと思います。
　あと、先ほどの三号についてのちょっと補足も入れてもよろしいでしょうか。
　私は、三号という制度は、無償労働を担う女性に対する配慮として入っている制度だというふうに思うんですね。これを廃止するということは、配慮をなくすということではなくて、形を変えるべきということだろうと、私はそう思っているんです。その制度がもう、例えばサラリーマンの妻でないとそれは受けられないと。特に若年層なんかのフリーターの奥さんなんか、子供がいても何の保護もないと。それから、働こうと思うと、壁になって働けないと。それから、働いても大して、低賃金で年金が増えないと。こういうので、かえって悪い部分が大きくなっているので変えるべきなんじゃないかと。
　変える方向としては、じゃ第三号に代わる制度として、まず一つ目は非正規社員の被用者年金への加入。これでかなりの人たちが自身の年金に入れるんですね、非正規の人を、多くの人を被用者年金に入れることを可能にすれば。
　それから二点目としては、一つの目安として、私は、末子、今の日本では末子十歳ぐらいかなと。これは配慮し過ぎだと言う人もいるかもしれませんが、今の日本の現状を考えると、末子十歳ぐらいまでに関しては、例えば社会保険料を免除で基礎年金分は付与という今のような形を一号の人の奥さんも含めて提供すると。
　加えて、その後に就業した場合の報酬比例部分ですけれども、育児によって短くなっている部分あるいは育児によって低収入になっているような部分については、最終的な報酬比例の計算で、その低い部分を報酬比例の平均から、計算から除くとか、加入年数を少し加えるということで報酬比例部分を上げることはできるんですね。そういうような配慮を、もう一つ育児配慮を入れると。
　それから、それ以外でもまだ専業主婦といういう世帯はいるんですね。それは、子供が育ってもなおかつ専業主婦の世帯というのは、大多数が豊かな世帯ですけれども、一部は本当に貧しい世帯、つまり仕事がないような世帯なんですけれども、豊かな世帯に関しては夫の年金権の二分割、妻への分割というところで、これは世帯の選択としてそこで対応してもらうと。国全体での支援というのは児童に対してはするけれども、生涯の性別役割分業的な選択に関して世帯で解決するような方向という、この三つをやることで新しい女性配慮になるんじゃないかなというふうに私としては考えております。
　もちろん、そのほかに様々な代案が出ておりますのでそれに固執するというわけでもありませんが、一つそういうのが考えられるんじゃないかなと思っております。
　それから、配偶者控除、配偶者特別控除等については、私は、子供への配慮という形に、できれば児童手当という形で直接給付の方がいいと思いますけれども、形を変えて、配偶者であるということで特に考慮は必要ないんではないかと。失業者であるとか、それはまた別のことだと思うんですね。
　あと、企業の家族手当については、これはなくす方向の企業はすごく少ないんです、調査によりますと。それは、やはりそういう形の給付であると退職金に出てこないとか、様々な意味で企業にとってより都合がよいのでなかなかそこを取らないと。そして、労働組合にとってもそこをずっと長いこと一つの焦点にしてきたので、なかなかそれが転換しそうもないんですけれども、私も、これ基本的にはやはり児童に対するものというふうに考えた方がよりいいのではないかというふうに私としては思っております。
　以上です。