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○政府委員（太田芳枝君）　先生が今御指摘の夜間勤務の女性の身体への影響につきましては、特にその月経異常とホルモン動態の影響についての調査研究が行われているということは承知をしているところでございます。
　これらの調査研究の指摘につきまして、専門家会議の専門家によりますと、働く女性の一部の職種において月経不順が多いとしても、月経不順に及ぼす要因といたしましては長時間の立ち作業による疲労とかストレスも重要であって、深夜業だけに起因するとすることは妥当ではないということ、また月経不順が直ちに妊娠機能の低下につながるものではないということ、また夜間勤務が卵巣機能に及ぼす影響のメカニズムについては現在のところまだ不明であるということ、そしてまたホルモン動態への影響が御指摘の論文に言及するとおりであると仮定いたしましても、こうしたメカニズムは男性にも同様に作用するものであると思われますので、女性のみについて深夜勤務の影響を問うことは妥当ではないという指摘を得ているところでございます。
　労働省といたしましては、深夜業の妊娠、出産機能への影響については、こうした専門家による医学的知見、国内外の状況等を十分に検討した上で今回の基準法の改正を行うこととしたものでございます。
○武田節子君　今私が申し上げたのは、女性の深夜業だけがだめだというのではなくて、女性がこうなんだから男性に合わせるのではなくて女性に合わせる方が大事ではないかということを思いながら話したわけでございます。
　男女ともに深夜業を行う場合については、事業主は労働省に報告義務はあるのでしょうか。三六協定については休日労働と時間外労働については報告義務はありますが、深夜業については報告義務がないのはなぜでしょうか、お伺いいたします。
○政府委員（伊藤庄平君）　先生から御指摘がございましたように、労働基準法上、時間外労働、休日労働につきましては一応全面的にこれを禁止した上で三六協定がある場合に初めてそれが可能だ、こういう法体糸をとっておりまして、その禁止を解除すると、こういう意味の三六協定については届け出をさせておるところでございます。
　ただ、深夜業につきましては、これはやはり生産技術上あるいは社会生活の利便上欠かせない一面もあるわけでございます。また、近年はグローバル化に伴いまして、いろいろ国際業務等につきましても深夜に及ぶ形態が出てきておるわけでございまして、そういった深夜業そのものについてこれを禁止していると、こういうものではございませんので、これを行う場合の報告というものは求めておらない、こういった体系になっております。
○武田節子君　それは特定業種のみが深夜業が許されていたわけですから、そういう報告義務がなかったと思いますけれども、これがこのまま外されていけば、休日労働、時間外労働については三六協定で報告がありますけれども、それ以上の過重労働である深夜業については報告義務が必要ではないでしょうか。いかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　深夜業につきましては二つあるかと思いますが、一つは時間外労働が長くなったために深夜に及ぶような形態、これにつきましては先ほど来申し上げましたように時間外労働の適正化指針、これにつきましてさらにそれが実効あるものとして私ども運用させていただきまして、そういった長時間労働、特に恒常的なものの削減にぜひ努めていきたいというふうに思っております。
　専ら交代制等を中心とした深夜業の問題でございますが、これは先ほど申し上げましたように、生産技術上あるいは社会生活の利便、あるいは国際的な対応等のケースからどうしても欠かせないものがあるわけでございまして、これらにつきましては割り増し率、こういったものでその労働の過重性に対して一定の歯どめをかける措置をとっております。
　その具体的な深夜業のあり方につきましては、これ自体はシフト編成その他にしましても労使間で十分話し合っていただいて休養のとれる仕組みをお願いしているわけでございまして、法律ベースにおいて何らかの規制を行うということはなかなか難しい。そういったこともございますので、報告をさせるというようなことになかなかつながっていかない性格のものであろうと理解しております。
○武田節子君　例えば、厚生省の食品日付表示の基準について期限表示、いわゆる賞味期間のみを厚生省の方では表示すればよいことになっていますけれども、東京都初め幾つかの地方では製造年月日を表示するよう条例で定められているところもございます。消費者から見ればどうしても新鮮なものがよいという要求がありますから、事業主はそのためにわざわざ夜中の十二時ぴったりから朝まで仕事をして日付を入れるようにしております。この場合、夜中に女性が仕事に向かう。この間もテレビで見ましたけれども、深夜、本当に暗いところを中高年のおばさんが一人で走って仕事場にはせ参じて日付を入れるわけです。
　これは非常に危険でもありますし、わざわざ製造年月日のために深夜業をさせるということに対して、この場合労働省はどう思われるのですか。また、基準法で深夜業が原則自由になりますから、今伺いますと指導も何もできないわけでございますね。しかし、この仕事はパートの安い賃金で、しかも危険を冒して、これだけではありませんけれども、これが職域拡大、雇用拡大とはとても評価できるものではありませんが、このことに対して労働省はどのようにお考えでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　御指摘の件につきましては、各企業の生産の経済性とか合理性、またその食品衛生上の問題、それから消費者の要望というんでしょうかニーズなど、さまざまな方面にわたる問題があるわけでございますので、製造年月日の問題だけをとらえて深夜業の是非を判断することはできないというふうに考えるわけでございます。
　実際に深夜業を行う場合におきましては、健康診断の実施とか、その結果に基づく適切な配置等、労働安全衛生法により義務づけられた措置というのはもとよりでございますが、通勤時の便宜とか、安全を確保するための措置とか、勤務の負担軽減の措置、また福利厚生の充実を図るための措置など、いわゆる就業環境の整備には努めていただくことが望ましいと考えております。特に、安全衛生法によりまして義務づけられました措置につきましては、その遵守の指導徹底には努めてまいりたいと思います。
○武田節子君　衆議院の審議で労働省は、深夜労働の問題について、時間外・休日労働のあり方の関連事項として、中央労働基準審議会で検討をしていると答弁いたしております。また、五月二十六日の参議院本会議での代表質問に対して橋本総理大臣は、「深夜業を禁止すべきではないかというお尋ねがございましたが、本問題につきましては関係審議会で検討されておりまして、その結果を踏まえて対処してまいります」の旨の答弁を行っております。
　深夜業は、男女の区別なく、健康及び家庭や社会生活の観点から、できる限り抑制されるべきものであり、かつ女子保護規定の廃止による影響を考慮した上限設定が必要と考えます。具体的には、深夜の労働時間数、深夜労働の回数、勤務と勤務との間の間隔時間の確保等について制限を設けるべきと考えますけれども、最近の過剰サービス、過当競争からくる二十四時間営業の拡大問題も含め、深夜業について考え方を明確にお示しください。
○政府委員（伊藤庄平君）　深夜業につきましては、繰り返しになって恐縮でございますが、我が国のいろいろ産業経済活動の実情を見ますと、どうしても欠かせない分野があるわけでございまして、そういった状況を考えますと、これを規制するということについてはかなり慎重に対応すべきものというふうに考えておるところでございます。
　特に、近年におきましては、深夜業を要する分野というのも、国際化等への対応業務等が加わりまして、それぞれが、回数なりあるいは深夜の業務の時間とかも極めて多様化しておるわけでございまして、画一的な規制等を行っていくことは大変難しい問題があるということにつきましては御理解をいただきたいと思っております。
　中央労働基準審議会の方におきましては、まず時間外・休日労働のあり方についてこれからどういつだ方向が望ましいのかということ、これは制度的にも考えていこうと、こういう観点で議論が行われておりますが、当然それに関連して深夜業というものも関連してくる場面があるわけでございます。
　将来において割り増し率等をどう考えていくのかと、もしこういう議論になれば、当然深夜業についてもその関連として考えていかなくてはいけない。そういった意味で、時間外労働、休日労働のあり方、またそれに関連する深夜業の問題につきましては、今審議会の方で御議論をお願いしている、こんなことで議論をある程度進めてある段階でございます。
○武田節子君　ぜひ労働者側に立ったいい考えを示していただきたいことをお願いいたします。
　次は、救済措置としての苦情の自主解決、女性少年室長の援助・調停制度、女性少年室に関して伺います。
　一つ目は、配置、昇進、教育訓練等に関し差別的取り扱いがある場合は、法は女性労働者に対しては事業主に苦情を申し出る道を設けており、事業主に対しては苦情処理機関を設けるなどにより自主的解決を図る努力義務をも課しております。これによって自主的解決が図れず、苦情が女性労働者と事業主との間の紛争に発展した場合の対策として、法は、都道府県女性少年室長に、助言、指導、勧告の権限を与えるとか、調停委員会の制度を設けているわけであります。
　雇用は継続拡大が大事でありますから、これらの制度を利用したために職場にいづらくなるのでは意味がありません。この点について改正前の法は何ら規定していませんでしたが、今度の法改正では、女性少年室長に援助を求めたり、調停の申請、女性の不利益取り扱いを禁止する規定を設けることとしているのは評価いたします。
　そこで、まず苦情、不満の自主的解決についてお伺いいたします。
　企業における相談体制の整備状況はどうなっているのでしょうか。調査したことがおありなのでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　女性が仕事をしていく上での苦情とか不満があった場合の企業内での相談体制の御質問でございますが、平成七年度の女子雇用管理基本調査によりますと、「上司が相談を受ける」というのが七九・九％と一番高くなっております。それから、「人事担当者が相談を受ける」というのが四五・八％、「事項によりそれぞれの担当部署が相談を受ける」というのが三四・五％となっておりまして、苦情処理機関にゆだねるところはそう多くないようでございます。
　また、苦情処理機関が設置されているかどうかということでございますが、平成六年の労使コミュニケーション調査によりますと、全対象事業場の二〇・三％において苦情処理機関が設けられております。もちろん、これは均等法だけの苦情処理機関ではございません。すべての苦情処理機関でございますが、二〇・三％でございまして、必ずしも一般的に設けられているような状況ではございません。先ほど申しましたように、むしろ上司とか担当者が相談を受けて苦情の処理の解決を図っているというのが実態であろうというふうに思います。
○武田節子君　社内の苦情処理機関はわずか二・二％にすぎません。何らかの方法で苦情、不満が処理されれば、それはよいかもしれませんが、苦情処理機関が何か利用しにくいというのであれば、何か問題があるのかなと。労働省はどのようにこれを受けとめておられるのか。
　また、直接上司への相談が大変多いんですけれども、管理職に対する苦情処理教育が大事なことも考えられますが、あわせてこれについても労働省のお考えをお示しください。
○政府委員（太田芳枝君）　労働者が苦情とか不満があった場合に、その解決のためにどのような手法、手段を選ぶかということにつきましては、その苦情とか不満の内容とか程度によるとも考えられますが、企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争でございますので、本来やはり労使で自主的に解決することが望ましいものであるというふうに思っております。そういう点で、企業内の苦情処理体制の整備とか活用が促進されるように労働省としては働きかけていきたいというふうに考えております。
　また、直接上司への相談が多いということについてどうかという御質問でございましたが、現在の日本の雇用管理では、上司にというのが多いのがやはり実態だろうと思うわけでございます。そういう点で、上司がこういう苦情に適切に対処し解決を図るということが非常に重要でございますので、上司に対する教育研修というんでしょうか、そういうものが重要であるというふうに考えております。
　今回、取りまとめましたポジティブアクションのガイドラインに基づきますワークシートの中で、中間管理職などに対する女性の育成についての研修とかコミュニケーションのよい職場という項目を点検項目として盛り込んでおりまして、こういうようなことを積極的にやっていただくことによって解決が図っていかれるように労働省としても援助をしていきたいというふうに考えております。
○武田節子君　ちょっとここで事例を話してお答えいただきたいと思いますけれども、三十四歳の女性で配偶者あり、子供なし、勤務先本社三十人、工場従業員百五十人の製造業、労組あり、本人は非組合員、本人はコンピューター、語学堪能である。残業は毎日八時過ぎ、帰宅二十一時三十分。本人は子供もつくれず悩んでいた。その中で会社から管理職にすると言われ、御主人と相談したところ、残業手当がなくなり、わずかな管理職手当で会社に奉仕することになり、御主人に、これ以上遅くなったら離婚だと言われて、管理職を断った。現在相変わらず残業して働いている。同じ技術を持っている人を増員してくれれば解決するのですが、過去に派遣社員がいたこともあるが、バブル崩壊の影響で派遣を断っている。
　ここで問題なんですけれども、法規制のある今日でも残業と家庭生活の両立が難しい現実があり、女子保護規定の撤廃によって無制限緩和された場合は一体どうなるのか。男女共通の何らかの規制は必要である。
　二番目は、この婦人は一日十一時間、一週五十五時間働いているが、現行では基準監督署へ行けばよいが、新法以後はどうなるのか。新しい法律ではほぼ無制限緩和になるわけですから、基準監督署へ相談に行っても、監督署は事業主に対して何も言えなくなるのではないだろうかということを心配しておりますが、この点はいかがでしょうか。
○政府委員（伊藤庄平君）　今、御指摘ありました事例、私ども詳細について承知はしておりませんので定かなことは申せませんが、一週五十五時間働いていると、こういう御指摘でございます。それが恒常的に続けば大変疲労がたまることも確かに懸念される。いわば、かなりいっぱいいっぱいの残業をされているのかなという印象を受けております。
　こういった方につきまして、もし監督署の方においでになれば、それがサービス残業等のような形になっていないかどうか、あるいは三六協定等が適正に結ばれているかどうか、そういったこともチェックして事業主の方にも事実関係を確認すると、こういうことになろうかと思います。そういった過程で、もし事業主の方の雇用管理等の改善につながっていくような話し合いができれば、これは私どもとしても非常にいい方向へいくんではないかというふうに思っております。
　そういった事例につきまして、これは私どもなり雇用管理等を実施しています雇用促進事業団の地方センターなりに相談があれば、そういった事業主とのコンタクトをとってまいりたいと思っております。
○武田節子君　次の事例をお話し申し上げますと、第三次産業で働く四十九歳の婦人。入社のとき、定年は男性六十歳、女性五十歳となっていた。会社はチェーン店、十二店舗、一事業所十二人から十三人。四月の給料のとき、八月で五十歳になるので定年の書類が入っていた。退職金の関係があるから退職の書類を提出させられた。しかし、これは定年差別ではないかということで、四月二十日に労政事務所に相談に行きました。三十歳ぐらいの男性職員が対応に出てくれて、その結果、定年差別は現行でも禁止規定であり、均等法違反ではあるが、罰則規定がないからどうしようもありません、会社と争っても損ですよ、どうしても争うなら裁判するしかありませんねと言われた。そこで、婦人少年室へ行きますよと言ったら、同じことを言われるだけだよと言われた。
　この場合は、明らかに定年差別ではないですかね。婦人少年室は、この会社の事業主に対してはいかなる指導をなされますか。また、労働省と都の労政事務所ですから違いますけれども、何とか連携をとってちゃんとした対応ができるようにすべきであると、こう思います。これでは相談に行ってもしようがないとあきらめてしまうというアンケートが大変多うございましたけれども、こういう状況にならざるを得ないということだろうと思いますが、どのように対応なさいますか、お答えください。
○政府委員（太田芳枝君）　先生御指摘の男六十歳、女五十歳という定年制は、男女別定年制でありますから明らかに現行の均等法に違反しているものでございます。ですから、女性が婦人少年室の方に相談に来てくだされば、まず事業主からその事実を確認するための事情聴取を行います。そしてまた、就業規則等を見せてもらいまして、法違反の有無を確認いたします。その上で、本当に均等法違反の制度であれば、制度の是正を求め、就業規則の改正、違法な定年年齢により退職させられる労働者が出ないように実質的な均等の確保に向けて助言、指導、勧告を行うわけでございます。
　新しい法律では、この助言、指導、勧告を一層徹底することといたしておりまして、勧告を行っても企業が改善をしていただけない場合は、社会的制裁措置として新たに規定される企業名の公表ということを行いますので、決して婦人少年室で同じことを言われるだけですよということではございません。助言、指導、勧告という法に基づいた権限を精いっぱいやりますので、ぜひ御相談に来ていただきたいというふうに思います。
○武田節子君　それでは、次に婦人少年室の援助についてお伺いいたします。
　平成七年度に全国の婦人少年室が受けた男女雇用機会均等法に関する相談は一万八千五百五十三件もあるのに、法第十四条に基づく助言等の受理件数はわずか三十八件にすぎません。
　この点、制度に欠陥があったためと考えるのか、あるいはニーズがなかったと考えるのか、労働省の受けとめ方をお聞かせください。
○政府委員（太田芳枝君）　法第十四条によります婦人少年室長によります紛争解決の援助といいますのは、女性労働者と事業主の間の紛争につきまして、関係当事者の双方または一方からその解決について援助を求められた場合に、両当事者の意見を尊重しつつ、迅速、簡便に行政サービスとしての必要な助言、指導、勧告を行うものでございます。
　実際には、その職場における男女の差別的取り扱いについての相談は、人間関係をおもんぱかりまして、御相談に来られた女性労働者が、婦人少年室で対応いたしまして企業名を公表してくださいと申し上げてもなかなか、特に地域が狭いような場合はなおのこと、企業の名前も出さず、また御本人の名前も言わないというような匿名で行われることが多いものですから、法第十四条の紛争解決に結びつかない事例が多くなっているわけでございます。
　このような場合は、三十三条の行政指導で、少なくとも企業の名前がわかれば、そういう女性が来たということを隠して企業の方に出かけていって助言を行って解決に資しているというケースが少なからずあるわけでございますので、決して制度に欠陥があったためではないというふうに思っております。
○武田節子君　私は、制度的な問題として不利益取り扱いの禁止が法律的に担保されていなかったことが相当影響していると考えます。日本人は、伝統的に村社会であり物事を権利義務的に取り扱うのが苦手な面がある国民ですから、このような制度が法律に規定されてもそのとおりになるとは考えられないのではないでしょうか。この制度が目的どおりに活用されるためには、さらなる行政指導や啓蒙がとても必要だと思うんです。
　行政指導とか啓蒙、周知徹底をぜひやってほしいと思いますのは、大学を卒業して二年、世田谷に住んでインテリアの会社に勤める子が毎晩遅くて、お父さんが、男性がつくった制度なのに、そんなところはやめてしまえ、体を壊して死んでしまうと。お母さんと本人は、今やめたら行くところがないということで我慢していますけれども、こういうことをどこに言いに行ったらいいんでしょうねということで、本当に知らないわけです。
　ですから、この周知徹底は非常に大事だし、行政指導をぜひ真剣にやっていただきたいと思うわけでございまして、労働省の考え方をお伺いいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　私どもといたしましては、この法律を可決、成立させていただけますれば、周知徹底には本当に全力を挙げていきたいというふうに思っておるところでございます。
　また、女性労働者に対しましても、均等法の内容とか、婦人少年室でこういうことができますよというようなことを説明いたしまして、せっかくつくられた制度をぜひ有効に活用していただくようにさらなる理解を促してまいりたいと思っております。
○武田節子君　続いて、調停制度についてお伺いします。
　調停申請件数は、男女雇用機会均等法が施行されてから平成七年度までに百三件、十一企業と極めて少ないんですね。しかも、そのうち九十六件が調停不開始となっております。なぜこのように少ないのか、制度として何か問題があるのか、労働省の考えをお聞かせください。
　また、あわせて、今回の法改正でも調停委員会に調停を行わせるかどうかを女性少年室長に判断させるわけですけれども、女性少年室長が調停にかけないと判断する基準を明らかにしていただきたいと思います。
○政府委員（太田芳枝君）　均等法が施行されましてから現在まで、十二社に勤務する女性労働者百四人から調停の申請がなされたわけでございます。そのうち調停が開始されましたのは一社、七件でございまして、この件につきましては、調停案の提示を行いました。会社側は受諾していただいたんですが、女性労働者側が受諾を拒否いたしましたので終了したところでございます。
　それから、調停の不開始となりましたのが十一社九十七件でございますが、その理由を見ますと、調停開始への同意を求めたにもかかわらず事業主の同意が得られなかったのが二社でございます。残りの九社につきましては、当事者の話し合いによりまして解決を見たり、それから調停対象に該当しなかったことなどによりまして調停開始に至らなかったわけでございます。
　調停につきましては、制度の存在自体が、企業内における自主的解決とか女性労働者から婦人少年室に対して紛争解決の援助が求められた場合に迅速かつ円満な解決を促進する効果を持つというふうに考えておりますので、件数が一件だったから意義がないということではないというふうに私は考えておるところでございます。
　それから、今後の方向として、女性少年室長が調停委員会に調停を行わせるときの判断の基準を明らかにせいという御質問でございますが、婦人少年室長が調停の開始を行うに当たっては、現在でも二点を満たすことが必要とされております。
　その第一点目が、調停対象事項に係る紛争が存在すること、すなわち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の一定の措置に関して、女性労働者と事業主との間での主張が一致せず対立している状態が存在するということが一つでございます。それから二つ目に、調停により解決を図ることが紛争の解決のために必要である、この二点を満たしていれば開始の決定を行うわけでございます。
　さらに、婦人少年室長が紛争の解決のために必要があるか否かを判断するに当たりましては、申請が当該紛争に係る事業主の措置が行われた日から一年を経過した紛争に係るものであることなど、調停に付すことが適当であると認められないケースに当てはまるか否か、あるいは企業内における自主的解決の努力が行われているかなどを考慮の上、決定をすることになるわけでございます。
○武田節子君　今回の法改正でも、調停は当事者に強制できるものではなく、その受諾を勧告できることが限度とされています。これは、調停の対象となる事項が努力義務であったときは実効性担保の手段としてふさわしい手段であったと言えるでしょうけれども、今回の法改正でそれが禁止規定になったことに対応するものとしては、せめて是正命令を出すことができるように権限を強化すべきであったのではないでしょうか。
　裁判は、最終的な紛争解決手段であるとしても、継続性が前提である雇用にかかわる紛争の解決には必ずしも適したものではなく、また時間と費用がかかるものですから、いささかでも裁判に行く前に解決できる制度にすべきではなかったのかと思いますが、労働大臣の考えをお聞かせください。
○国務大臣（岡野裕君）　先生おっしゃいますように、調停はやはりお勧めをするということでありまして、一刀両断、これで命令だということでないことは御存じのとおりであります。それじゃ、なぜ生ぬるいこういう調停にしたのか、もう少し厳しくしたらどうか、こういうお考えだと存じます。
　きのう本会議でお答えをした繰り返しに相なりますが、命令した、言うことを聞かない、直ちに処分だ、罰金三十万円、はい、これで一件終わりということではさっぱりその職場で男女雇用均等というような環境がつくり上げられません。
　それなものですから、一件上がりではなくて、例えば、私は企業名公表ということで新聞発表をするつもりであります。各紙にこれが載ります。隣近所でも有名になります。そうすると、社会的制裁といいますか、あそこの何とか工場長さんはどうだこうだということで、周りの皆さんの見張りというようなものがずっと続くというようなことになりますと、企業には名誉というものがあります、矜持というものもありましょう、プライドであります。
　我々としては、そういう雰囲気が職場に定着するようにという意味合いで、命令、処分、命令、処分ではないことでいこうと。企業名公表制度というものを、ぜひひとつ先生温かい眼でお見守りを賜りたい、こう思っております。
○武田節子君　本会議ではよく伺ったのですが、罰金と公表と両方できないものかと思って、今よくわかりました。
　今回の法改正で、調停委員を学識経験者のみにした理由は何でしょうか。労使の代表を加えた場合、何か問題があるのでしょうか、お答えください。
○政府委員（太田芳枝君）　調停制度は、事業主と女性労働者との間の個別、具体的な司法上の紛争について、簡易、迅速な解決を図るものでございますので、やはり中立、公正な第三者的な立場からの学識経験者で行う方が適当であると考えているわけでございます。
　なお、現行法におきましても、機会均等調停委員会は、関係当事者からの申し立てに基づき必要があると認めるときは労使団体を代表する者から意見を聞くものとされておりますので、調停に労使の意見を反映させる機会は確保されているわけでございます。
○武田節子君　その専門家を選ばれるのはどなたが選ぶわけでございますか。
○政府委員（太田芳枝君）　労働大臣が任命いたします。
○武田節子君　次に、女性少年室の組織権限についてお伺いします。
　男女雇用機会均等法の定める事項の違反については、行政側としてはその性質上申告を待って対応するのが通常となっておりますけれども、私は、本来は定期的、臨時的に監督、立入検査を行うべきものと思いますけれども、労働省はどのように考えていらっしゃいますか。
○政府委員（太田芳枝君）　均等法の履行確保のため、ひいては婦人少年室が労使を初め国民から信頼を得るためには、やはり計画的に事業所を訪問いたしまして、雇用管理の状況を把握し、必要に応じて助言、指導、勧告を行うということが重要であると考えておるわけでございます。
　このため、各婦人少年室とも年度当初に年間の計画を策定いたしまして、それに基づきまして積極的に事業所を訪問し、事情聴取を行い、必要に応じて助言、指導等を行っておるところでございます。
○武田節子君　それも数には限界がありますから、余りされているようには思わないわけです。
　もし申告を待つとすれば、申告がしやすい体制が必要でございます。現在、婦人少年室は各都道府県に一つしかなく、そこから遠い人にはなかなか利用しにくいのではないかと思います。といって、行政改革の時代でございますから女性少年室の数をふやすことは困難であるとしても、労働基準監督署や職業安定所にも女性少年室の権限を付与するようなことで男女雇用機会均等法違反に対する是正措置が迅速に行えるようにすることは考えられないでしょうか。
　前にも述べましたように、どこに行っていいかわからないなどということが大変多うございますので、この辺のお考えはどうでしょうか、労働大臣にお伺いいたします。
○国務大臣（岡野裕君）　私は、やっぱり安定所へ行っても監督署へ行っても、こういうような相談ができるという方がよっぽどいいと思っております。しかし、先生もいみじくもおっしゃいました、行革だと。各省庁の定員はウン％のということで、今第九次計画の中で、集中的に五人なら五人ということでやっておりますところの新しく名前が変わる女性少年室、これにふさわしいような人を分散配置するというようなことはなかなか不可能だと思っております。
　新聞なんかでありますと、ひとつ地方労働局というものを設けて、安定機能もそれから基準監督機能も一緒にしたらというようなことを読んだことがあります。そういうようなことになりますと、そこのところへ婦人少年室というものもくっつけるということにすれば多角的な営みが可能かなと、こう存じます。一つの案だなとは思っておりますけれども、いかんせんまだ権限が非常に狭うございますので、おっしゃるようにはまかり相なりません。
○武田節子君　では、募集と採用に関して伺いますけれども、募集、採用については、改正案では「均等な機会を与えなければならない。」としていますけれども、これは均等な機会を与えさえすれば、その結果は問わないということなのでしょうか。
　最近は、企業の差別も巧妙になって、女性を採用する予定が全くないのに表面的には男女同じように試験をするなどの事例の増加が指摘されております。採用結果については、企業が、女性に適当な人材がいなかった、男性の方がすぐれていたと言った場合、差別が行われたかどうかの判断は可能なんでしょうか、お伺いいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　女性労働者に対する差別を禁止する規定の趣旨は、これは女性労働者が雇用の分野で均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすることでございます。個々の労働者が現実にどのような取り扱いを受けるかというのは、その意欲と能力にかかっているものでございます。
　とはいえ、女性を全く採用する予定がないのに、表面的には男女同じような採用試験をするというような事例は、これは女性に均等な機会を与えていないケースとして均等法違反になるものでございます。
　募集、採用に関する法違反か否かの判断につきましては、婦人少年室において、事業主から当該企業への男女別の応募者数とか最終の面接に残った男女別の受験者数とか、それから男女別の採用実績等の推移を詳細に調査することなどによりまして、採用について男女の均等取り扱いの状況を調査しているところでございます。
　その上で、女性の応募者数、最終面接受験者数が毎年相当数いるのにもかかわらず、女性の採用実績がゼロとか極端に少ないというような場合は、採用試験の成績の判断、それから選考基準の妥当性などを問いまして、法違反の有無がないかどうかを判断しているところでございます。
○武田節子君　配置、昇進についてですけれども、このたびの法改正では、募集、採用、配置、昇進についても禁止規定となっております。これらについては、現在、指針においては女子であることを理由としてその対象から女子労働者を排除しないこととされておりますけれども、女子であることを理由としてということは、具体的にどのような事例を指すのか、お伺いいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　今般の法改正によりまして努力義務規定の禁止規定化が行われることになりましたりで、女子であるということを理由としてということの排除は全くできなくなるわけでございます。労働者が女子であることを理由としてというのは、労働者が女性であることのみを理由として、または社会通念として女性労働者が一般的または平均的に高度な能力を有するものが少ないとか、職業意識が低いとか勤続年数が短いとか、それからまた主たる家計の生計の維持者でないことを理由とするものであるというふうに考えます。
○武田節子君　では、時間がありませんので。
　衆議院の質疑の中で、婦人局長は募集、採用時におけるセクハラで企業名がわかれば婦人少年室が助言、指導、勧告する対象になります。募集、採用は禁止規定になるので企業名公表もあり得ると答えております。
　もし、職場で、上司である課長や部長が部下である女性従業員にセクハラを行って、そのことで配置、昇進、教育訓練、解雇などで不利益なことをしたら、助言、指導、勧告、さらには企業名の公表にもなり得るのでしょうか、お尋ねいたします。
○政府委員（太田芳枝君）　職場におけるセクシュアルハラスメントに関しましては、改正法案の第二十一条におきまして、防止のために事業主が配慮すべき具体的内容について国が指針を定めるということになっておるわけでございますが、御質問のようなケースで事業主が配慮義務を満たしていない場合は、第二十五条に基づきまして、助言、指導または勧告の対象となるわけでございます。
　ただ、企業名の公表につきましては、改正法案では第五条から第八条までの禁止規定違反を対象としておりますので、第二十一条のセクシュアルハラスメントは対象とはならないということでございます。
○武田節子君　保険会社なんかで、上司がとったのを女子につけて、そして白昼堂々とセクハラをやっている例が多いですし、課長、部長となれば企業の代表ですから、これは公表すべきではないかというふうに私は思っておりますので、その点も今後のお考えに入れていただきたいことをお願いします。
　最後に、労働大臣にちょっとお願いを申し上げて終わらせていただきます。
　あるフランスのビジネスマンが、日本人の働き過ぎをこう評しております。「私たちフランス人は市民として三つの義務をバランスさせながら生活しています。一つは家庭にたいする義務、二つは仕事にたいする義務、三つは地域にたいする義務です。あの日本人たちは仕事にたいする義務だけで生きているように見えます。私たちの社会では家庭と地域にたいする義務を果たさなくてもよいのは、軍人と囚人しかいません。あの人たちは囚人ではないようだから、たぶん軍人なのでしょう。」、労働者のことを指していると思いますが、まさに企業戦士、軍人なわけです。
　女子保護規定を撤廃して、休日・時間外・深夜労働を女性に強いることは、女性の企業戦士をつくってしまうことになりかねないと私は思います。ある人は、男女が平等に企業戦士になる社会は不幸である。女性の労働強化は女性の残業時間が男性並みになったら女性も過労死に一直線に進む、まさに不幸な社会だ。
　さきの女性の体験のように、朝六時四十五分から出て十一時、十二時ごろに帰ってくるのでは、家と職場の往復だけで、そして帰ってきてばたんきゅうと寝るだけでは人間としての感情、思慮もなく、本当にまさに人間喪失の機械的な人間をつくってしまうように大変心が痛むわけでございます。
　そうした観点から、私は労働時間の男女共通の法規制は絶対に必要であるなと、こう思うわけでございますので、最後に労働大臣の御答弁を願って終わります。
○国務大臣（岡野裕君）　先生のおっしゃいましたフランスの某々と、非常に優しい声でおっしゃいましたので半分以上聞こえませんでしたけれども、職場に対する義務ではなくて職場における楽しみ、それから家庭に対する義務ではなくて家庭における家族団らんの楽しみ、それから地域の皆さんに対してともに、何といいますか、社会に貢献する喜び、これをそれぞれが満喫ができることをこいねがって、この男女雇用均等法を初め、時短も、それから育児・介護休業法等々もつくったといいますか、御審議をいただき、実行に移したものもあり、実行に移れないものもあるわけでありますが、今後も女性が職域を広げることによって今までつき得なかったそういった仕事ができ、その面における能力というものが存分と発揮されて、正当にこれが評価をされ、ああ生きがいのある人生だと、こう思っていただけるような社会づくりに一生懸命頑張ってまいりたいと、かように私は思っております。よろしくどうぞ。
○武田節子君　終わります。
○今泉昭君　平成会の今泉でございます。
　私は与えられた時間が三十分程度でございますので、私の質問はこの均等法の改正の中で、労働基準法に関する時間外労働と深夜労働の問題について集中的に質問をさせていただきます。
　今回のこの法律の改正の主要な柱、重要な柱というのは二つあるのではないだろうかというふうに考えます。
　一つは、十年たちましたこの法律の実行を受けまして、さらに男女の機会均等が進み、そして女子労働者に社会へ大いに進出をしてもらおうではないか、そのための法改正をやっていこうではないかと。これは表面に出ている、ある意味では建前上の面もございますけれども、これが大きな一つの柱だっただろうと思います。
　それからもう一つ考えてみますと、政府の行財政改革のいろいろな方針の中にも盛られておりますように、規制緩和という大きな流れの中で、我が国の経済構造をいろいろな意味で変えていかなきゃならないという視点から、いわゆる規制緩和という立場でこの法の手直しをしなきゃならない。これは余り表面上出てこないんですが、余り出し過ぎるとたたかれる一面もありますから出てこないと思うんです。この二つの大きな流れが私はあったと思うんですが、大臣、こういう考え方は間違っていますか。
○国務大臣（岡野裕君）　先生が後段でおっしゃいました規制緩和の一つに当たっているのかというお話でございます。
　今までその能力があるにもかかわらず、やはりこういう仕事にはつき得ない。どうしても超勤が長くなるとか、深夜業もやらなければならなくなる。さっきドライバーの話が出ましたけれども、つこうと思ってもつけなかったという、こういう規制の緩和には結果的に相なっている、こう存じております。
○今泉昭君　具体的な問題に入る前にもう一つお聞きしておきたいと思うんです。
　労働省の労働行政の柱というのが幾つかあると思うんですが、その中の大きなやっぱり柱の一つとして当然考えられることが、我が国の働く労働者が職場において生命の危険にさらされないように、あるいはまた勤労生活、家庭生活が安定的に送られるように、そしてそういうものを支持できるような労働環境をつくっていく指導を行っていくというのが、労働行政の幾つかある中の一つ大きな柱だというふうに私は理解をしております。また、当然そういう形で指導されてきたと思うんです。
　今回の均等法の改正に伴いまして、基準法の中のいわゆる女子の時間外・休日労働、深夜労働の規制が取っ払われました。特に、時間外労働の場合は、今まで年間で百五十時間という枠が示されておりました。男子の場合は三百六十時間という目安が示されておりました。そういう意味で、説明においてよく聞くのは男女差別をしちゃいけないから、男子と同じような形で百五十という規制を外したんだと、こういうふうに言われるわけです。
　私、つらつら考えてみますに、少なくとも労働行政というのは、下の水準をいかに引き上げていくか、悪い条件をいかに引き上げていくかというところに焦点が合った温かい行政があってしかるべきだったんじゃないかと思うんです。
　これは、社会全体で考えてみましても、雇用均等法と同一に扱うのは多少乱暴かもしれませんけれども、私ども過去の仕事の関連でよく経験をしてきたんです。企業合併をいたします。企業合併をいたしますと、企業によってやっぱり労働条件の差があるわけですね。そうしますと、一つの企業になるならば条件を何らかの形で合わせていかなきゃならない。そういうときに考えるのは、悪い方にならしていくというのはまず常識的に考えられないんですよ。いかにいい条件に合わせていくか、それが一挙にできないならば、何年間か経過措置をとりながら、こういうふうにやっていくという道筋をつけるのが当たり前だというふうに考えるわけです。
　これは建前上、確かに理屈の上では男女同権ということになる、男女の均等だということにはなるけれども、一方では今まで守られていたものが外されるというマイナスの一面があるわけでありますが、この点についてはどうお考えになりますか。
○国務大臣（岡野裕君）　先生が冒頭おっしゃいました、やっぱり最低基準で、これより上の労働条件を確保しようと、その種の法律は労働基準法あるいは労働安全衛生法、こういうようなものがあろうと思っております。
　それから、一般的に企業というものは多種多様でありますものですから、その企業主の考え方もこれあろうと存じまするけれども、周辺に同種の企業があるというならば、そこで働いてくれる皆さんが喜んで我々と一緒に働いてもらいたいものだということがあろうかと存じます。したがって、よそと比べてより立派な労働条件を我が社は持っているぞ、これが誇りだろう、その方向で引っ張っていくんだと、こう思っております。
　そういう意味合いでは、今回も、例えて言いますならば、年間一人当たり千八百労働時間、これを目指して、時短も週四十時間でいこうと、あるいは年休もなるべく完全消化の方向で極力努力をしようとか、時間外労働も制約をしようとかいうようなことが、私としては一つの大きな労働行政の柱としてございます。そういう意味合いでは、個別の企業がそれぞれあるので、労働時間なら労働時間におきましても労使のお話し合いでということで、歴史は五十年の経験をけみしてまいりました。
　そういうことで、最低の労働条件を決めて、後はひとつ労使の皆さんでお決めくださいと。そのかわり目安というようなものを設けて、そちらの方向に、指導するというと言い過ぎでございますけれども、ひとつぜひこちらへ行ってもらいたいというような指導をやっておりますので、それはこれからも続けてまいろうと、こう思っている、そんな次第でございます。
○今泉昭君　これまで女子の場合百五十時間というふうにセットされて、男子の場合はそれ以上働いても差し支えないという一つの行政的な目安があったわけですけれども、女性の場合百五十時間と設定した理由は何ですか。何か理由があったわけでしょう、差をつける。それはどういう理由からですか。
○政府委員（太田芳枝君）　女性に対しましては、今まで女子保護規定がございました関係上規定されたものでございまして、数学的にどういう理由で百五十時間になったかということについてはつまびらかではございませんが、少なくとも男性よりは低い基準でということで設定されたものだというふうに思っております。
○今泉昭君　今言われたような説明であったならば、具体的な数字の説明をせいということは私は申し上げておりません。何らかのやっぱり差を設ける理由があったわけでしょう。今回それを取っ払うというのは、取っ払っても差し支えないような客観的な条件がつくられたからという、何かやっぱり説明があってしかるべきだと思うんですよね。理由はただ男女平等だということだけなんでして、その客観的な事情がつくられたんですか、この十年間で。
○政府委員（太田芳枝君）　百五十時間ということというふうに理解をしたものですからああいうふうにお答えさせていただきました。申しわけございません。
　今回、女子保護規定を解消するに当たりましては、やはり現行の女子保護規定が女性を弱者としてとらえて保護してきているわけでございます。これは、女性労働者についての労働条件等々が非常に低かった時代においてはそれはそれなりの合理的理由があったというふうに考えておりますけれども、経済社会の変化の状況を見ますと、やはり女性労働者の就業が非常にいろんなところにふえておりますし、それから男性と同じように働きたいという職業意識の女性もふえております。
　また、技術革新等々によって就業環境、労働条件等々もよくなってきております。また、育児・介護休業法等も制定をされまして、女性たちが職業生活と家庭生活を両立できる状況が整ってきたという観点から今回の改正、解消に踏み切らせていただいたものでございます。
○今泉昭君　もしそうであるとするならば、逆に三百六十を百五十の方に近づけたってこれは問題ないわけですね。
　と申しますのは、なぜかといいますと、我が国は世界に、御存じのように千八百時間を実現するための計画を公表して、国際的な公約をしているわけなんですね。これは一九八八年のころからもうはっきりそういう数字が示されておりまして、具体的に申し上げますとこういう数字がありますね。千八百時間を実現するための根拠となった数字として出されている二つのケースがあるわけです。ＡケースとＢケースという形で政府が試算をしたんです。
　その中を見てみますと、Ａケースの場合は、所定内労働時間が千六百八十二時間、所定外労働時間が百十八時間、そして総労働時間を千八百時間にする。この場合は年次有給休暇二十日完全消化をするという前提になっておる、これが一つのケースであります。それから、もう一つのＢケースは、所定内労働時間が千七百二十時間、所定外労働時間が八十時間です、わずか。そして、この場合は年次有給休暇十五日消化となっているんですよ。
　ところが、現実の我が国の実態を見てみますと、有給休暇の平均的な消化は今十日を切っているでしょう。十七日間ぐらいの付与日数であるけれども、十日ぎりぎりですよ。十五日すら完全に実現されていない。
　そういう状況の中で、少なくとも時間外労働を減らしていかなきゃならないという立場に立っているにもかかわらず、せっかく百五十時間という低目のものがあったものを、この枠を外してしまうというのは、この千八百時間というのをもうあきらめたつもりなんですか。現実上これはもう不可能に近いことを意味しているんじゃないかと思うんですが、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま先生御指摘になりました千八百時間の二つのケースでございますが、これは私どもが千八百時間を進めるに当たりましてモデルとして提示していますのと数字が、恐らくいろんな前提条件が違う形で組み立てておられるんだろうと思いますが、私どもがモデルとして示している中では所定外につきましては百四十七という数字で示しておるわけでございます。
　そのことはともかくといたしまして、今回の女子保護規定の解消に当たりましての基本的な考え方は、労働時間短縮全体を進めている立場から説明させていただきますと、実はこの前の均等法が成立した段階で女子の保護規定についても基本的には解消に向かうべきだというようなコンセンサスがあったわけでございますが、その時点と現時点を比べますと、全体として総実労働時間が二百時間の短縮を見てきている。また、当時は四十八時間のもとでの百五十時間であったと。現在は四十時間のもとでの労働というものを考えるようになってきたと。
　労働時間短縮が確実に進んできている中での状況を踏まえると、やはり女性の方が能力を発揮していくために職域を拡大する、能力を発揮する場をふやしていく、そういった必要性を考えると、やはりこれから保護規定の解消というものに基本的には向かっていかなければならないんではないか、こういう考え方でございます。
　ただ、私ども労働時間短縮全体を進める立場でございますので、平成十一年に向けて、労働基準法制全般のいろんな見直し作業の中ではこの目安指針のさらに実効性を高めるにはどうしたらいいかとか、時間外労働、休日労働のあり方というものも含めて、この時間短縮という流れをさらに確実にしていく流れは固めた上で施行日を迎えていこう、こういう気持ちでおるところでございます。
○今泉昭君　千八百時間という年間労働時間を達成するために、今後の対策として一番必要と考えられているのは、時間外労働をいかに減らしていくかということと有給休暇をいかに実質的に消化していくかというところにかかっていると思うわけですね。
　ところが、実際の残業時間を調べてみましても、目安としては、一応当初は四百五十時間だったのが三百六十時間に減りました。しかし、実際上、衆議院の労働委員会での答弁におきましても、先ほどの同僚委員からの質問の答弁におきましても、時間外労働は行政指導の三百六十時間の枠内におさまっているのが八十一万事業所の中の約九割だということを言われているけれども、実際どうなんですか、事業所の数は六百五十万近くあるわけでして、八十一万事業所なんというのは一定の規模の企業のものだろうと思うわけでして、どちらかといえば比較的労務管理の進んだ企業が中心となって出されてきた数字じゃないかと私は思うんです。
　事業所数をいろいろ調べてみますと、例えば、恐らくその八十一万事業所というのは十人以上の従業員規模の事業所だっただろうと思うわけでありまして、十人未満の事業所というのは百三十万近くあるわけですよ。そういうところには全然手がついていない。しかも、十人以上の事業所の中で調べられて、そういうものが出てきたのは八十一万事業所ぐらいだと言われているわけでして、実は隠れて出ていないところの残業というのはそんな生易しい数字ではないんじゃないかと私は思うんです。しかもサービス残業あり、残業手当が出ていないという企業も政府が出されている資料の中では結構あるわけでございます。
　そういうことを考えてみますと、むしろ今政府が示さなきゃならないのは、三百六十じゃなくてもっと低目の数字を出して、その目標に基づいて指導していかなきゃならない時期じゃないかと思うんですが、そういうときに、全労働者の立場で考えてみるならば、せっかく低目の数字が示されていた百五十というのが取っ払われるということは逆行するような気がしてならないんですが、いかがですか。
○政府委員（伊藤庄平君）　二点御指摘があったかと存じますが、一つは三六協定、それからそれの適正化指針の実効性でございますが、先ほど先生も御指摘ありました八十万の届け出のうち例えば三百六十以下になっているものが約九四％と。これは確かに八十万というのは全事業所をカバーしていないのは、毎年毎年の変更等、単年度に出てくる件数でございまして、そこは御理解をいただきたいと思っています。
　ただ、こういった状況を見ますと、六十三年当時はまだ目安が四百五十というようなハイレベルの時代でございましたので正確な比較はできないのでございますが、当時三百五十時間以下であった事業所の割合というものが七三・九％というそう高くない数字でございましたが、現時点、平成八年で見ますと、この三百六十時間以下におさめている事業所が先ほど申し上げました九四・八％、こういうことで、この目安指針に基づいて私どもいろんな集団指導あるいは受理の際の再検討の要請等を繰り返してくる中で、その浸透というものが進んできていると考えております。ただ、これに甘んずることなく、今後も均等法関連の法制の施行に向けてこういった指導をさらに強化していかなければならないと思っておるところでございます。
　それからもう一点、この三百六十をむしろ低目に設定するのが現段階の正しい道ではないか、こういう御指摘でございますが、御案内のようにこの四月一日から四十時間制を実施いたしまして、懸命にその完全定着を進めておるところでございます。したがいまして、経過的には四時間というものが吸収し切れるところとし切れないところがたくさん出てくるわけでございまして、そういった意味では、もし吸収し切れなければこの四時間というものは超過勤務となる、こういうことで、この三百六十というものを下げていくことは大変難しい時期であることは御理解をいただきたいと思っております。
　ただ、いずれにしましても、以前の四十八時間からは大分短縮された所定労働時間四十時間というもとでの百五十であり、三百六十である、こういうことはひとつ御理解をいただきたいと思います。そういうことで、私どもこの目安指針制度についてどう実効性を高めるための知恵を出していくかということについて懸命に考えていくのがまず今の時期では先決かというふうに思っておりまして、そういう点については精力的に取り組んでいこう、こう思っておるところでございます。
○今泉昭君　今、局長が言われましたように、適正化指針、これの実効性を上げるために、衆議院の段階でも答えられたと思うんですが、これから中央労働基準審議会で論議をしていかれるというようなことを私ども耳にしているわけでございます。
　何回かのこれまでの答申の中で、労働時間を短縮するためには、一つは残業の抑制と並んで時間外割り増し率の引き上げというものもあわせて変更していかなきゃならない、そのための検討が必要だというような答申等の文書を再三私ども見てきているわけでございます。そういうのは前々から言われて、何回かの審議会の答申の中で出されているんですが、一向にそれが実効あるものとして出てこないというのは、例えば残業の条件を定めるという形の法制化、こういうものを現実のものにしていないからじゃないかと私は思うわけですが、今言われた実効性というのは法制化を含めて考えていらっしゃいますか。
○政府委員（伊藤庄平君）　この時間外労働、これは我が国の法制上八時間労働を前提といたしまして、三六協定がある場合にだけその禁止規定が解除される、こういう仕組みでございまして、本来、緊急、突発的な事態がこの超過勤務として想定されておるわけでございます。
　実際の企業で臨時、突発的な事態というものが何であるかというのは、実体の経済の中での企業でございますので、残業の自由をある程度整理して制限していくということは、これは事実上大変難しい問題であろうかと思います。むしろ、上限の目安の設定と、こういう形をとってここ十年ほど徹底を図ってきた、この形がやはり現実的ではなかろうかというふうに思っております。
　それから、もう一点、こういった実効性を高めていくための施策について、法制化等を含めてどういう形を考えているのかという点でございますが、まさにそういった点はこれから審議会の方で詰めていただく非常に論点の多い部分だろうと思います。そういった審議の結果を待って私ども対応をしてまいりたいと思っております。
○今泉昭君　千八百時間の約束は、最初は平成八年までに実現をするということだったんですが、その後、実現が不可能になって、実際は経済計画の流れの中で、四十時間制度も含めまして平成十二年に先送りされたようなことになっているんですが、立てた目標がなかなか実現できないというところに我々大変な実は危惧を抱いておるわけですね。
　特に、雇用機会均等法が平成十一年に実際に施行される以前に、一年おくれたって平成十二年にこの千八百時間制度が完全に実施されるということであるならばある程度安心もできるんですが、今までの、この平成九年までの間でそれが実現できるかどうかというところの焦点が時間外労働と有給休暇にポイントがかかっているわけでございますから、このまま行政指導だけで実現できるというのは大変我々としては不安なんですね。特に勤労者の方々はそういうふうな目で見ていらっしゃると思うんですよ。そういう意味で、口で言われる実効性ということを形にあらわすのは、これは法制化以外にないと思うんであります。
　それで、諸外国の例をちょっといろいろ当たってみたんですが、上限規制をしている国は、下は六十時間から三百二十時間の間に入っておりまして、百時間から二百時間の中にある国が一番多いわけであります。これは数が四十五カ国ということでございますから、全世界の中の数からすれば少ないかもしれませんけれども、大体こういうデータを持っている国というのは先進工業国でございます。我々日本が発展途上国であるということはあり得ないわけですから、こういう国々の少なくとも平均的な水準に上限規制を法で示すということは一つも無理はないのじゃないか。それが世界的な一つの自由競争の中での競争基準であってしかるべきじゃないかと思うんです。
　そういう意味で、審議会の方にいろいろと討論をこれからお願いをされておりますけれども、少なくとも法規制を含めての検討をお願いする気持ちはございませんか。