○武石公述人　ニッセイ基礎研究所の武石でございます。よろしくお願いいたします。
　本日は、衆議院の予算委員会の公聴会で意見を述べさせていただく機会をいただきまして、大変ありがとうございます。
　私の専門は人的資源管理、企業の人事管理、それから女性労働論ということでございまして、私の前のお二人の御意見がかなりマクロの御意見でございましたが、私はもう少しミクロの、働く人とか働く女性という視点からきょうは意見を述べさせていただきたいというふうに思います。
　特に本日は、日本の少子化傾向と関連いたしまして、子育てと仕事の調和の問題に関して私が考えていることの意見を述べさせていただきます。
　予算というものは国の方向性を決めるものであるというふうに考えているわけでございますが、少子化問題、これは今後、中長期的にかなり大きな問題になると思いますが、この問題にどんなふうに取り組んでいただきたいかという私の意見ということでお聞きいただきたいというふうに思います。
　私は、こういう研究をしておりますと、きょうもここに来るときに職場の女性から頑張ってきてねと言われたんですけれども、子育てをしている女性から、非常にいろいろな事例を聞かされます。ちょっと、最近の事例を三つほど御紹介したいと思うのです。
　まず、三十代の金融機関に勤める知人なんですけれども、職場結婚をいたしました。そうしたら、職場結婚をした途端、夫が海外赴任を命ぜられたということで、出産を考えていた彼女は非常にそれにショックを受けて人事にかけ合ったんですけれども、ひっくり返らなかった。それなら断ればよかったのにと言われたわけなんですね。人事の方は、当然別居をして、夫だけが海外に行って妻の方は残ると思っていたらしいんですけれども、そういった個人のライフプランにまで考えが及んでいないということなんだと思います。
　それから、二つ目の事例は、私の同僚なんですが、共働きをしながら二人の子供を出産しています。親が遠方にいるものですからなかなか親の協力も得られないということで、苦労をしながら子育てをしておりますが、彼女がつくづく、最近私にこぼしたのは、仕事をしながら子育てをしていると、何かもう毎日毎日いろいろなところに行って、済みません、済みませんと言って謝っている。やってもらったことにありがとうと言うんだったらわかるんだけれども、何でこんなに謝らないといけないんだろう、非常に不合理だということで、こぼしておりました。
　それから、三つ目の事例なんですが、これも私の知人ですけれども、育児休業から復帰しまして短時間勤務で働いていた。企画部門にいる総合職の女性なんですけれども、自分でプランニングした企画の会議を、大体夕方の時間からの会議設定で行われるということで、やりくりをしながら会議には出るんですけれども、どうしても出られない場合がある。そうすると、上司に資料の説明をして、資料を準備して帰るわけなんですが、翌日会社に行ってみるとその企画がひっくり返されているというようなことで、非常にやりきれない思いをしている。それから、就業時間後のいわゆるお酒の席でいろいろな仕事の話がされるということで、いたたまれなくなって、やむなく退社をしてしまった。こういう事例が数えれば山ほど出てくるわけなんです。
　それで、子供を育てながら仕事をする、仕事ではなくてもいいんですが、社会にかかわっていくというようなことが当たり前にできない社会に日本がなっているんじゃないか。先進国のほかの国を見るとこれほどの状況というのはないわけですけれども、それが日本では一般的にならないというこの状況をどういうふうに考えたらいいだろうかということなんです。
　私はこういう研究をしていますので、仕事と子育ての両立ということで、少子化の流れを変えるためには重要だというふうに申し上げますが、ただ、実際に仕事と子育ての両立支援をしたときに、では少子化がとまるのかと言われても、それは未知数だと思っています。ただ、これからの社会、人口が減って、子供が減っていくという社会の中で、どういう働き方がスタンダードな働き方なんだろうかというのを考えていく必要があると思います。
　今でこそ、子育てをしているカップルというのは専業主婦の家庭がとても多いんですけれども、これからは、夫婦が働かないと生計が成り立たない、そういう家庭がふえてくるんじゃないかというふうに思っております。そうすると、そういう家庭が一般的になる中でどういう政策をしていった方がいいのかという中長期的な視点からこの問題を考えていただきたいということをまずお願いしたいというふうに思います。
　きょう、私の資料をお手元に配らせていただいておりますが、少子化対策と言われるものの中で、仕事と子育ての両立支援というのがなぜ重要だったのかということなんです。ここに、日本の労働市場の非常な特殊性というものを指摘しなくてはならないというふうに思っております。
　資料の一ページの上のデータをごらんいただきたいんですけれども、これはＯＥＣＤが分析しましたレポートから掲載してございます。折れ線グラフが六歳未満の子供のいる母親の雇用率ということになっておりますが、日本は三三・三％で、ここに並んでいる国の中で一番低くなっているんです。つまり、子供を持っているお母さんの就業率が一番低い。それから棒グラフの方なんですが、これは、仕事と育児の両立支援策を指標化しましてＯＥＣＤが比較をしたものなんですが、これが左から低い順に並んでおりますけれども、日本はギリシャに次いで二番目にこういった施策の取り組みがおくれている、こういう状況になっております。
　下の表をごらんいただきたいんですけれども、合計特殊出生率、先進国の中で出生率が低下していくという傾向が、八〇年代ぐらいまでは共通して見られました。ところが、八〇年代、九〇年代以降、国によって出生率の動きに違いが見られてくるということになるわけです。
　八〇年代に出生率が上昇してくる国として、デンマーク、スウェーデン、ノルウェーのような北欧諸国、それからアメリカといった国が挙げられますが、九〇年代以降は、さらにフランス、オランダといった国で出生率が回復しております。日本と並んで低い出生率ということで、いつもドイツ、イタリア、スペインといったあたりが取り上げられるんですが、こうしたドイツ、イタリア、スペインをごらんいただきましても、近年、出生率が少し上がってきている。水準としては低いんですが、上がってきている。この中で一貫して下がっているのが日本とギリシャというような状況でございまして、日本の出生率の動向が非常に低水準で、しかも回復の兆しが見られないという状況に来ているということでございます。
　それから、次の二ページの上のグラフをごらんいただきたいんですが、そういう中で、女性の労働力率、労働参加と出生率の関係というのが、八〇年代までは確かに労働参加の高い国は出生率が低いという負の相関関係が見られるんですが、九〇年代それから二〇〇〇年と、労働力率の高い国が出生率が高いという関係が見られるようになってまいります。
　そして下のグラフですが、日本の都道府県で見ましても同様の傾向が見られるということでございまして、女性の労働市場への参画というのを所与にした施策の展開というのが必要だというふうに考えられるようになってきたわけでございます。
　そこで、それでは日本はどういう状況にあるかということで、三ページのデータをごらんいただきたいと思います。
　三ページの上の表になりますが、ここで女性の労働力率あるいは婚姻関係別、末子の年齢別の状況をごらんいただいております。特に、末子の年齢別、一番下の子供の年齢がゼロから三歳、四歳から六歳という未就学児を持つ母親の状況を見ていただきたいんですが、九〇年代、これが一・五七ショックと言われて、少子化が非常に差し迫った状況として認識された時期でございます。このときから比べまして、現在まで、小さい子供を持つ母親の就業率というのはそれほど上がってきておりません。下にも同様のデータを掲載してございますが、特に、週三十五時間以上働くフルタイムの母親というのは、ゼロから三歳の子供のところでごらんいただきますと、一割という非常に低い水準でございます。
　そして、働いていない人たちがどういう思いで無業状態にあるかといいますと、就業希望を持ちながら非労働力化している、これが小さい子供を持っている女性たちの現状ということになります。
　ですから、九〇年代以降の少子化対策の中で、この両立支援策というのが大変重要な柱になってきたわけなんですが、その結果といたしまして、出生率に上昇が見られない、母親の就業率は上がってこないということで、限定的な効果にとどまってしまっているというのが現状ではないかというふうに思います。
　それでは、どうしてこの対策が効果を上げなかったのかということなんですけれども、私は、従来の少子化対策が、言ってみれば働く女性のための対策、もっと言ってしまえば小さい子供を持つ人の対策というところで矮小化されてしまったことに原因があるんじゃないかというふうに思っております。本来、仕事と子育ての両立というのは、働く女性だけの問題ではなくて、男性の問題でもありますし、これから子供を持とうとする若い人たちの問題でもあるわけなんですけれども、そこが十分認識されずに施策が展開されたという課題認識を私は持っております。
　そして、子供を持たない理由、理想の子供数を持たない理由として、経済的に苦しいからというのがよく言われます。経済的に苦しいんだったら、では手当を給付しましょうという政策が提案されることも多いわけなんですが、実際に、国家予算というものが今高齢者給付に非常にシフトしていまして、児童・家族関係給付というのは非常にその割合が低い。こういう中で児童・家族関係給付をふやすということに関して、私は何ら異存はございません。
　ただ、子育て家庭の支援策として手当を給付するということは、私は慎重に検討がなされるべきではないかというふうに思っております。女性あるいは男性の望むライフスタイルとその手当の支給のあり方というのが本当にマッチしているものかどうかということをきちんと考える必要があるだろう。
　それで、経済的な理由というときに、なぜ経済的な理由になってしまうかというと、やはり、子供が生まれると妻が仕事をやめてしまうという家庭が非常に多いんですね。そうすると、子供がいないときは二人で働いていたのに、子供が生まれて家族がふえたのに一人が仕事をやめてしまって、二馬力から一馬力になってしまうということで、これで家計が厳しくなるのは当然でありまして、そういった二人の収入減というのを和らげる方向での政策というのも十分考えていいのではないかということでございます。
　それから、職場における対応ということについて次に申し上げたいというふうに思います。
　特に仕事と家庭の両立という問題の中で、職場でのマネジメントの問題というのは非常に重要になってくると思いますが、今、企業がこういった問題になぜ取り組まなくてはいけないかというと、企業の社会的責任、少子化なんだから企業も何か努力しなさいという文脈で、企業の責任論というのが展開されます。
　ただ、私は、それも大事なんですけれども、むしろ、これからの企業にとって、そういった仕事と子育て、仕事と生活といった従業員のライフスタイルに目配りをしたマネジメントというのをしないと、逆に企業としてのパフォーマンスが落ちてしまうのではないか、企業の必然性としてこういう取り組みが求められてくるのではないかというふうに考えております。
　そういう中で、企業が実施している両立支援策の中で大きな期待を寄せられているのが育児休業制度だと思います。
　育児休業制度に関しましては、いろいろ制度改正もなされて、この四月からは改正法が施行されるということで、制度の改善が行われてきております。私はこれは大変いいことだと思うんですけれども、一方でちょっと危惧しますのが、育児休業制度にのみ過大な期待がかけられ過ぎてはいないだろうかという問題です。
　私は二人子供がおりまして、下の子供を産んだときがちょうど育児休業施行の半年前だったものですから、育児休業をとることができませんでした。ですから、育児休業制度の重要性は非常によくわかるんですが、両立支援の切り札という形で育児休業制度に余りに過大な期待をかけ過ぎるのは、むしろ問題が大きくなるのではないかということでございます。
　資料の四ページの下に、育児休業給付という、雇用保険の仕組みで支給されています休業中の賃金補てんのような意味合いの給付金ですね、これの受給者数の推移を載せてございますが、最新時点で女性が十万人、それから男性ですと四百五十九人という受給者数になっています。年間に生まれる子供の数が約百十万人ですので、この給付の対象にならない公務員あるいは自営の方というのがいるんですが、ざっと母親の一割、それから父親に至っては〇・〇何％という水準の取得率になっているわけです。
　この育児休業の取得がふえない理由というのは、いろいろな理由があるわけですが、もちろん、職場で取得をすると言ったら上司から嫌な顔をされた、そういったプリミティブな問題もたくさんあるんですが、一つは、やはり育児休業だけでは育児期を乗り切ることができないという問題があるんじゃないかというふうに思っています。
　現在の育児休業法というのは、子供の一歳のお誕生日の前日までを労働者の権利として休業を保障しているわけです。ただ、育児休業で一歳までを乗り切っても、その後の長い子育ての中で残業とか転勤というハードな働き方を強いられることになると、長期的に考えてここで仕事をやめておこうと選択する人がいてもそれはやむを得ないということで、育児休業だけで子育てが乗り切れない。むしろ、その後の柔軟な働き方というのをこれから考えていかないといけないのではないかということでございます。
　ここで注目されますのが、次の五ページの下のデータをごらんいただきたいと思うんですが、よく、こういった両立支援策というのは中小企業では導入が難しいと言われるわけなんです。ところが、出産後も継続している女性の割合というのは、大企業よりも中小企業の方が多くなっています。これはいろいろな理由があると思うんですけれども、結局、制度があるなしではなく、職場の中で子育てといった状況にどのように柔軟に対応できるかということが重要なのではないかということで、中小企業は確かに制度はないんですが、人材の引きとめ策として経営者の方が大変努力していろいろな対応をされている中で、こういった中小企業で出産後も継続する女性が多いという状況になっているんだろうと思います。
　したがって、子供が小さいときの育児に限らず、もう少し長期間にわたった仕事と子育ての支援のパッケージといった発想から、この両立支援策というものをぜひ展開していただきたいということでございます。
　ただし、その際に、私は、子育てという場面だけを切り取って、子育てを聖域にして、子育てをしている労働者のためだけの施策というのは弊害も多いというふうに思っております。
　子育てをしている人は、確かに、休業ができて短時間で帰れて満足度が上がるかもしれないんですが、周りにいる人たちにそのしわ寄せがいってしまっては周りの従業員の人たちのモチベーションが落ちてしまうということで、周りの人たちのニーズも踏まえたトータルの、子育て支援策よりももっと広い、最近人事の分野で言われていますワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和、その生活の中には、子育てももちろん入りますが、それ以外のボランティア活動ですとか学習活動、いろいろな活動が入ってまいります。そういうワーク・ライフ・バランスという視点から、子育てを聖域にしない、子育ても含めた働き方の見直しというのが大変重要になるのではないかなというふうに思っております。
　アメリカで、一九八〇年代に、子育てを行っている従業員に対する支援策が大変充実いたしましたが、そのときに問題になったのが、ほかの従業員のモチベーションの問題でした。そこで、九〇年以降、もっと従業員を包括的に包み込むワーク・ライフ・バランスの取り組みというのが進められてきております。
　それから、イギリスでも近年、ワーク・ライフ・バランスの重要性というのが、企業だけではなくて国の経済にとってもこういった取り組みが重要であるということで国の政策に取り上げられているということで、日本でもぜひ、子育て支援にとどまらず、働き方の見直しという視点から、ワーク・ライフ・バランスの視点からこうした少子化の問題にもアプローチしていただきたいなというふうに思っております。
　日本でこういった取り組みがどういうふうに展開され得るかということを最後に申し上げたいと思うんですが、日本の労働市場というのは、正社員の働き方と非正社員の働き方、非常に距離を置いた二つの働き方が労働市場にあって、その間に選択肢がない、これが一番の問題であろうというふうに思っております。ですから、拘束度が高いけれども雇用保障も強い、両方トレードオフの関係にある正社員の働き方と、拘束度は低いんだけれども労働条件も低いという非正社員の働き方、この二つの働き方の両者をつなぐような多様な働き方がふえてくる、そういった政策対応が必要になってくるのではないかということでございます。
　最後のデータなんですが、六ページの下に、では正社員の働き方が変わるのかということで、データを御紹介させていただきました。
　これは二〇〇三年に実施した調査ですが、短時間で働きたいという正社員がどのぐらいいるかというデータを見ているんですけれども、ちょっと色の濃いところがそういう働き方を希望する、それから白っぽいところがどちらかといえば希望するということで、現在からライフステージを切って掲載させていただいております。
　特に男性、左にありますが、下の方の、介護ですとか、あるいは学習活動をしたいとき、社会活動をしたいとき、こういったときに、男性でも短時間で働きたいという人が出てきています。私の周囲にも、賃金が下がってもいいから労働時間をもっと短くしてほしいという人がたくさんいます。
　やはり、子育てをしている人の状況まで想像力が及ばないというのは、結局、その周りにいる人たちがライフがないからじゃないかというふうに私は思っております。ワーク・ライフ・バランスというときには、ワークは、働いている人は大体あるんですが、自分の個人生活というものがしっかりないと、このワーク・ライフ・バランスが難しいと思うんですが、そういったライフの部分をもっと充実させて、子育て以外の人たちのワーク・ライフ・バランスということを考えていただきたいということでございます。
　そしてそれは、働く人にとってももちろんハッピーなことなんですけれども、企業にとっても、やはり満足度を持って働いている人たちが多い組織というのは活性化してくる。そうすると、そういう企業がたくさんふえれば、日本の国の経済としてパフォーマンスが高くなるということで、ぜひそういう視点の重要性という意見を、きょうは最後に述べさせていただきたいというふうに思います。
　以上で意見陳述を終わりにさせていただきます。どうもありがとうございました。（拍手）