Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘ありましたような、高校においての就職進路指導ということの推薦のやり方につきましては、一義的には、現状として、学校の判断において進路指導の一環として行われているということで承知しておりまして、細かなデータ的な部分については、私ども厚生労働省としては具体的な把握ができているわけではございませんというのがまず現状でございます。
　ただ、今委員の方からも指摘ございましたけれども、地域地域で優良な企業ということが存在し、今日もいろいろな委員の方々からもありましたけれども、いろいろ知名度等の関係、あるいは就職実績がないという企業でも、いろいろ優良な中小の企業、地場の企業ということがあるのも実態だと思いますし、そういった企業にも目を向けて生徒さんに進路指導をしていただくということが重要だろうと思っております。
　そういった点では、私ども現在行っておる若者応援企業宣言事業というのもそういった観点でもありますし、今回法案に盛り込みます中小企業の認定制度というのも、そういったことがまさしく御議論の中で出てきた発想でもございますので、文部科学省あるいは現場現場での学校関係者等とも連携を密にし、こういった事業あるいは認定制度を設ける趣旨でありますとか制度ということをしっかり御理解いただいて、そういった若者に対しての進路指導ということが更に行われるように努力をしてまいりたいと思っております。
○行田邦子君　是非、関係省庁とも連携を取って取り組んでいただきたいと思います。これは青少年、学生にとっても職業選択の機会の損失になると思いますので、よろしくお願いいたします。
　十三条、十四条関係の質問に移ります。
　学校卒業見込み者等の適職選択のための企業の情報提供についてなんですけれども、先ほど来から何度か質問がありましたが、あえて私からも質問させていただきます。
　求人への応募者又は応募の検討を行っている者から求めがあった場合やハローワーク等から求めがあった場合に対して、三類型のそれぞれ一つ以上の情報提供が義務となっていますけれども、これはやはり私、何でこういう制度にしたのかなと疑問を感じます。三類型の中で、例えば、学生からすれば離職率が知りたいのにということに対して例えば男女別の人数が出てくるといったら、これは全く用を足さないわけであります。
　どうしてこのような制度になってしまったのかと疑問を感じるわけでありますけれども、これでは求職者側にとって適職選択のために真に必要な情報が提供されないと思いますが、御所見を伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今御指摘の点につきましては、先ほども御答弁をさせていただいたところでございますが、やはり労働政策審議会の中で、若者の側のニーズあるいは企業側の負担ということを両面から御議論いただき、今回、公労使の審議会の中での建議として、まずは幅広く情報提供を努力義務として行っていただくということ、それから、求めがあった場合ということでの、一定の項目の中からの企業の選択での情報提供の義務付けということで今回御提案をさせていただいているところでございます。
　ただ、今も委員からも御指摘ございましたような点については私どもも重要かと思っておりますので、積極的な職場情報の提供を促すという観点が重要ということで、今後事業主にお願いする指針ということに、まずはやはりホームページ等での積極的な情報提供を行っていただくということが望ましいということであったり、あるいは求職者、学生からの求めということに応じた、そのニーズに応じた情報提供ということを行っていただくことが望ましいということを指針に定める等工夫して、こういった求職者にとっての適職選択に資するような仕組みということになるように、今後検討を進めてまいりたいと思っております。
○行田邦子君　この参議院の厚生労働委員会におきまして、何人かの委員からこの制度についての疑問の声が上がったということをしっかりと踏まえて運用していただきたいと思います。
　第十一条関係についても質問します。これも何人かの委員から質問があったとおりでありますけれども、私からも質問をいたします。
　ハローワークにおいての不受理だけでは私は十分ではないというふうに思っております。大学や短大、それから専修学校生の場合は、ハローワークだけではなくて民間の職業紹介事業所を通じて、あるいは直接企業とコンタクトを取って就職活動を行うということの方がむしろ多いわけであります。ですので、ハローワークの求人不受理だけではなくて、ハローワークが求人不受理としたことを求職者側にも知らせる必要があると私は思っているんですが、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今回、労働政策審議会の方でも御議論いただき、一定の労働関係法令違反を繰り返す求人者からの求人、新卒についての求人ということでございますけれども、それについては公的機関であるハローワークにおいては受理しないという仕組みを、まさに踏み込んで新たにつくっていこうということで今回御提案をさせていただいておるところでございます。
　ただ、なかなかそういった情報について、一つには、先ほども申し上げましたけれども、この労働関係法令違反の状況ということについて、個々の企業の状況ということを広く提供するということは、なかなかこういったものについては行うことが難しいということもございますし、一方で、そういった、不受理になった、対象になった事業所を公表するということについても、個々の企業の立場等々もございますので、やはりこれは難しいということで、今回、そういった対応については難しいという判断をしておるところでございます。
　ただ、しかしながら、民間職業紹介事業者につきましては、先ほども御答弁申し上げたとおり、一定の求人受理の範囲を自ら設定できる、届出をすることによって、という仕組みがありますので、一定の枠組みの中でそういったハローワークに準じた取扱いができるような工夫ができないかということについては、今後検討してまいりたいと思っております。
○行田邦子君　実効性のあるものとしていただくようお願いを申し上げて、質問を終わります。
○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。
　私は、ちょっと皆様方と違った視点で今日は議論をさせていただきたいと思っております。
　　　〔委員長退席、理事福岡資麿君着席〕
　まず、今回のこの法案の内容を見ましても、平成二十五年若年者雇用実態調査の概要というようなものから引っ張ってきたような内容が大変散見されるんですけれども、この厚労省が行った調査によると、初めて勤務した会社を辞めた主な理由ということが、第一が労働時間、休日、休暇の条件が良くなかった、第二が人間関係が良くなかった、第三が仕事が自分に合わない、第四が賃金の条件が良くなかった、こういうことが挙がっております。
　でも、この調査、よくよくその対象を見てみましたら、就業している若年者の方々なんですね。一回辞めてもしっかり就業できる方々は私はいいんじゃないかと。一回辞めてしまって、それで就業できなくて、求職の段階で迷っていらっしゃる方々は、じゃ、どういうことで、原因で辞めていらっしゃるのかなということをいろいろ見てみましたら、労働政策研究・研修機構というところが調査をなさっていらっしゃいました。資料一を御覧いただきながら聞いていただきたいと思います。
　ここは、就業中の方、そして今求職中の方と分けて調査をしていらっしゃるんですけれども、私は、現在求職中という方について男女別の表を取り上げたんですけれども、何と、ここで見ましたら、女性、これ一二・三％、突出して高いのが結婚、出産、育児のためということなんですね。ですから、今回、このような中になかなかちょっと女性という視点が入ってきておりませんけれども、依然として女性の離職理由には結婚、妊娠、出産、家庭との両立というものが上位に上がってきております。
　今回の法改正におきましても、多分そういう視点を少しずつでも入れていただいているんではないのかなと思いますけれども、女性が就労を継続しやすい環境整備という視点、どのようなところで入っているのかをまず教えていただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今のアンケートにもございますけれども、妊娠、出産を機に約六割の女性が退職をし、その理由として、仕事、育児の両立が難しかったからと、こういう割合が上位に上がっているわけでありますが、女性が就労を継続するためには、ワーク・ライフ・バランスの取れた就労環境というのがやっぱり大事なんだなということは明らかだというふうに思います。
　こうしたことも踏まえて、若者雇用促進法では、若者が社会に出て職に就く際に自らにふさわしい仕事を選べるように、育児休業の実績を含む職場情報の提供を企業に義務付ける、あるいは雇用均等関係法令に違反し公表された企業等の新卒求人をハローワークで受け付けない、あるいはワーク・ライフ・バランスに関する状況等が一定水準に満たすなどの若者の雇用管理が優良な中小企業については認定制度で新たに浮き彫りをさせるなどの規定を今回盛り込んでいるわけでありまして、女性の就労継続の視点にも配慮しているというふうに考えているところでございまして、これ、次代を担う若者が男女共に安定した雇用の中で経験を積みながら職業能力を向上させて、ゆとりのある、張りのある仕事に取り組んでいけるように、この若者雇用促進法によって環境整備を図りたいと、こう思います。
　　　〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕
○薬師寺みちよ君　ありがとうございました。
　私、予算委員会でも少子化について取り上げさせていただいたかと思うんですけれども、やっぱり法律一つ一つが目的が違ってしまうよりも、最終ゴールとしてこういった施策も少子化にも貢献できるようなというところがしっかり見えてくると、更に女性も安心して働けるのではないのかなと思っております。
　前回、私が予算委員会で質問をさせていただいた際にも、やっぱり今一番問題なのが晩婚化であって、晩産化であって、そのためになかなか少子化の問題も解決できず、今度は、実際に我々が今議論をしようとする年代の女性というのは出産適齢期だということを忘れてはならないと思うんですね。ですから、出産適齢期に当たる女性の皆様方がいかに働きやすいかというふうな視点も更に打ち出すべきだというふうに私は考えております。
　女性がやっぱり安心して妊娠、出産というライフイベントが経験できるように、社内、社外の環境整備にも力を入れていただきたいと考えておりますけれども、大臣、どのような施策を今後打ち出されるのか、若しくは今後強化していくのかという御意見いただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、妊娠、出産、育児という、いわゆるライフイベントというんでしょうか、これを仕事と、あるいは子育てと両立ができるというようにしていかなければならないということで、環境整備が極めて重要だということはもう言うまでもないわけでありまして、今回も、各企業内の環境整備という観点から、産前産後休業など母性保護のための制度や、育児休業や短時間勤務など母性保護のための制度とか、育児休業あるいは短時間勤務、今申し上げましたが、仕事と子育ての両立支援制度の導入をやはり推進をして、また、これらを利用しやすい環境整備の支援を行ってきたところでございます。
　また、社外の環境整備という観点からは、待機児童解消加速化プランに基づいて、平成二十九年度までの待機児童解消を目指して保育の受皿の確保を努めてまいりましたが、さらに、本年四月に施行されました改正次世代育成支援対策推進法、これに基づいて、地方公共団体における地域における子育て支援のための行動計画というのが策定をされ、及び事業主によります仕事と子育ての両立支援のための行動計画、これを策定していただくということを通じて、社会全体として、パブリックセクターも民間企業も子育て支援に取り組むことを促すことによって、社内、社外の、今おっしゃったような妊娠、出産、育児、これがちゃんとできる環境づくりをしていかなければならないというふうに思っているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　そういう施策をやっても、私、産業医をいたしておりまして、もう年に何例も経験することがございます。実は、泣きながら若い女性が診療室に駆け込んでくるんですね。何かと思うと、先生どうしましょう、妊娠してしまいましたと、そういう言葉なんですね。本来だったら一番喜ばなきゃいけないその瞬間に、女性がどうしましょうと涙ながらに駆け込んでくる、これが今の現実なんですよ。やっぱり、こういう現実をいかに改善をしていくかというその視点がすごく私は大事なのではないのかなと思っております。
　実際に妊娠、出産ということを経験をするに当たって、更に会社の強い味方、新たな視点が加わる、戦力になっていくという考え方で、もっと企業のサイドの皆様方にも受け入れていただきたいと思うんですけど、実際に、じゃ、社内で相談できるところがどこかあるのか。ないからこそ、産業医のような、私のようなところに飛び込んでくるということもございます。社内で妊娠したということを公表すること自体が既に不利益を受けるということのきっかけにもなってしまうんですね。まだまだマタニティーハラスメントという問題も解決ができておりません。
　ですので、是非、女性がキャリアを形成する上で、公的なキャリアを相談できる場というものが必要だというふうに私は考えておりますけれども、政務官、いかがでしょうか。そういう場というものがもう既にあるのか、今後計画があるのかを教えていただけますでしょうか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　確かに、人生の中で何度かしか経験をしない、それを喜びの経験にして、職業生活にもまた反映していただけるような環境づくりというのは非常に大事だというふうに考えますが、まずは同じ職場の中で豊富な経験を有する、妊娠、出産に関してですね、そういう先輩が後輩に指導していくというふうなことができるかどうかといったようなことや、今御指摘いただいたように、日常的な職場の中で相談ができる相手がいるかと問われますと、なかなか職場内でそういう方を探すというのが難しい状況にあると。
　そこを少し強化するための工夫というのをまずはやっていこうかということで、実は、こういったロールモデルやメンターが不足しがちな職場の中で、効果的なメンター育成のプログラムを開発することとか、あるいは、社内では構築が難しいけれどもその地域ごとのネットワークをつくっていく、こういったようなことを何とかやれないかということで、そのネットワークを形成するための方法論を整理するとか、さらには、各地域の中でモデル事業を実施するといったようなことについて、実は平成二十四年から三年掛かりで取組を進めてまいっておりまして、二十六年度にこのハンドブックを取りまとめさせていただいたところでございます。
　ですから、今後はこれらが地域で活用されるように促してまいりたいと思いますし、あわせて、女性のキャリア形成に関する相談支援が進むように取り組んでまいりたいと思います。
　また、育児休業取得あるいは育児等を理由とする離職によって一定期間にわたり職場から離れていた方、こういう方々が復職するに当たり、メールでの相談受付、あるいはセミナー情報など復職に役立つ情報の提供、これをウエブサイト上で行っているところではございますが、まだこれからの工夫の余地もあるかもしれません。
　また、このほかに、出産、子育て等によって離職をして、子育てをしながら就職を希望している、こういう女性に対しては、マザーズハローワーク、あるいはハローワーク内に設置されたマザーズコーナーにおいてきめ細かな就職支援を実施しているところでございます。
　全ての窓口でこういった女性の相談に乗れるような体制づくり、支援してまいりたいと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　様々な施策が今御紹介いただいた中で、私、ちょっと注目していることがございます。
　今回、資料二にお配りをさせていただいておりますけれども、子育て世代への包括支援、展開をするということで、子育て世代包括支援センターというものが、これ百五十の市町村で二十七年度始まり、引き続き全国展開を目指すということになっております。これは、妊娠前から育児まで一貫してワンストップサービスでいろんな情報を提供していこうという場でございます。
　この中で私、ちょっと不思議に思いますのが、どうしてもこれ母子保健の視点というものが中心でございますが、ワンストップサービスということを考えていけば、こういう中にやっぱりキャリアカウンセラーなどの皆様方にも配置をいただいて、キャリアにも貢献できるような相談窓口にしていただきたいというふうに考えておりますけれども、政務官、いかがでしょうか。こういうアイデアというものを今後展開いただけるような予定はございますでしょうか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　この度の子育て世代包括支援センターの事業ですが、委員御指摘のとおりの側面がございまして、全ての妊産婦等の状況を把握をして、そして妊娠期から子育て期にわたるまでの切れ目のない支援というのを中軸に置いているものでございます。しかるに、担い手としては、保健師であるとか助産師、こういった職種が中心になって動かしていくということが考えられます。
　その一方で、職業選択や職業生活設計あるいは能力開発に関する一定の知識や技能を有する方の相談、助言をいただくということになりますと、なかなか現行の事業の中ではまだまだ難しい側面があるかもしれません。そういった点からしますと、妊産婦のキャリア形成支援のために、関係機関との、先ほどお話をしましたマザーズハローワークとか、そういったところと、人との交流も情報の共有といったようなところもいろいろ工夫の余地はあるかもしれません。関係機関との連携を含め、どういったサポートが可能であるかについて実施状況を見ながら検討してまいりたいと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　妊娠をして大きなおなかで、若しくは子供を抱えながらいろんな窓口にまた行かなければならない、これは本当に大変なことになってまいりますので、是非、ここに行けば全ての情報が手に入り、健康もそうです、キャリアに関しても相談できるような、そういう窓口を私はこの中で目指していただければというふうに願っておりますので、御検討いただきたいと思います。
　それで、先ほど取り上げましたキャリアコンサルタントという問題でございます。
　今回は登録制であり、そして名称独占もということで、かなりこれステップアップしていただけるような資格ではないのかなと私、考えております。資料三、御用意させていただきましたけれども、なかなかキャリアコンサルタントの活用というものが進んでおりません。事業所で相談を受けているのはキャリアコンサルタントであるのかというところで、イエスと答えていただいた方が九％しかいないというところなんですね。なかなかこれ進んでいないというこの原因についてどのような分析をなさっていらっしゃいますでしょうか、教えていただけますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　現在、これは平成二十五年度末ですけれども、キャリアコンサルタントというのは大体四万五千人ぐらいおられるわけでありますが、これまでの企業においてこのキャリアコンサルタントの活用が進まない理由としては、一つはキャリアコンサルタントの養成数が少ない、今の四万五千人程度と。キャリアコンサルタントの活用に費用が掛かるということについても進まない理由の一つと考えられるところでございまして、しかし、企業を取り巻く環境が変化をする中で、従業員の自律的なキャリア形成の観点から、より効果的なキャリアコンサルティングを実施するため、今後、企業においてキャリアコンサルタントを活用する必要性は高まっていくというふうに考えているわけであります。
　このため、今回の法改正においてキャリアコンサルタントを名称独占資格として位置付けて、更新制などを通じた資質の確保、それから計画的に養成をするということとした上に、平成二十七年度においてキャリアコンサルタントを活用したキャリア形成の仕組みを導入、実施した事業主に対する助成を創設したということで、この推進を図ろうということで、キャリアコンサルタントの一層の活用を図っていきたいということで体制を整備したところでございます。
　今、企業内人材育成推進助成金として、二十七年度予算は三十一億円を用意しているということでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私も、なるべく多くの企業の皆様方にキャリアコンサルタントを御利用いただきたいんですけれども、じゃ、キャリアコンサルタントと一口で申しましても、クオリティーをどういうふうに担保していくのか、これはとても大事な問題になってくると思います。
　省令で定める予定の養成課程のカリキュラムや実務経験というのはどのような内容を考えていらっしゃるのかということを教えていただきたいと思います。その中に是非含めていただきたいのがメンタルヘルスに関する理解です。
　資料四を御覧いただきたいんですけれども、これが大体、訓練時間の目安というものを書いてございますが、メンタルヘルスに関する理解、これ四時間ほどしか設けられておりません。キャリアコンサルタント、実際に私も話をさせていただいたところ、やはり精神的な疾患若しくはうつ状態に陥っていらっしゃる方が御相談になることが多々あって、これから専門家へのリファーについて十分能力を図っていけるのかということも問題になってくるかと思いますから、そういうことを含めてお答えいただけますでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　お答えいたします。
　キャリアコンサルタントの質の担保に当たりましては、受験資格に関連する養成課程のカリキュラムあるいは実務経験年数等の詳細につきましては、法案成立後に関係者の意見も聞きつつ検討を行う予定でございます。
　議員御指摘のメンタルヘルスに関する理解という点につきましても、カリキュラム等の詳細を検討するに当たりましては、御指摘の観点も含めまして、関係者の御意見をよくお伺いして、新制度においても議員御指摘のような形のものが適正に対応できるようなものにしていきたいと考えておるところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　これ、私が伺いましたキャリアコンサルタントからだけではなくて、厚生労働省の方が委託をしていらっしゃいますキャリア・コンサルティング研究会の方からも、なかなか専門家へのリファーの具体的方法に関するものというものが自分たちでは分からなくて苦慮しているというようなことも言われておりますので、是非是非、そういったメンタルケアについても皆様方の力で、しっかりと学習できるようなカリキュラムを構成していただきますことをお願いを申し上げます。
　最後に、資料五、資料六を御覧いただきながらちょっと質問させていただきたいと思います。
　これは大変面白いものが出ております。日本生産性本部、毎年毎年、新入社員がどんなタイプであるのかとネーミングをするんですね。平成二十七年度は、新入社員のタイプは消せるボールペン型というふうに言われているそうです。これは素人が名付けたわけではございませんで、若年層の就労支援をしていらっしゃる方や教育専門家などで構成されている職業のあり方研究会というところから出ているものです。
　見せかけはありきたりなボールペンだが、その機能は大きく異なっている、見かけだけで判断して書き直しができる機能を活用しなければもったいない、ただ注意も必要、不用意に熱を入れると色が消えてしまったり、使い勝手の良さから酷使し過ぎるとインクが切れてしまうと。まさに本当に今の状況というものをよく反映しているのではないのかなと私は考えるんですけれども、次の資料六を御覧いただきたいと思います。
　これは、気分の障害を持った皆様方がどのくらい外来を受診していらっしゃるかという表でございます。
　二十から二十四歳というところを見ていただければ分かると思うんですけれども、人生で一番楽しいこの時期、一番就職してわくわくしている時期、これ見ていただければ、九九年、〇二年、〇五年と倍増、倍増でございます。かなりの皆様方、若い世代の皆様方もいわゆる気分障害ということで受診をしていらっしゃる。ですから、私は、本当にこういった事態というものがもう異常なのではないかということを実際に産業医という現場でも感じております。
　法律的には、いわゆる新入社員に対して労働安全衛生法の教育というものをやることということが定められておりますけれども、主な内容は安全であったり作業だったり有害事象だったりというところでございますけれども、最近、こういった状況を受けて、メンタルヘルスに関する教育というものも取り入れているところはございます。
　どういうふうに教育していったらいいのか、どういう指導をしたらいいんですかということを事業主などには告知をしていらっしゃるんでしょうか。こういう新人社員に対してのメンタル教育というものの現状を把握していらっしゃるのかどうか、政務官、教えていただけますでしょうか。
○大臣政務官（高階恵美子君）　御指摘のとおり、特に新入社員に対するメンタルヘルス教育、とても重要なことだと考えてございます。一方で、労働者全般に対するメンタルヘルス教育の普及という点で申しますと、まだ十分とは言えない状況と認識しておりまして、その普及、指導の徹底を図っていく必要があると考えております。
　現に、雇入れ時の安全衛生教育、メンタルヘルスを含むかどうかというのは不明でございますが、これを実施している事業場、十人以上の事業場の六六％というのが実態調査の結果でございまして、こういう結果から見ても、これからの一層の推進というのが必要だということでございます。
　新入社員に対するメンタルヘルス教育の推進という観点では、事業者に対して、指針の中で労働者に対するメンタルヘルス教育を行うよう規定しておりますとともに、今ほど申し上げましたような、雇入れ時にパンフレットを活用するなどしてメンタルヘルス教育を実施するよう指導を行ってまいっております。また、安衛法の改正に基づきまして、今年十二月からは事業者にストレスチェックと面接指導の実施等が義務化されてまいりますので、事業所におけるメンタルヘルス対策の強化が求められる中で、新入社員へのメンタルヘルス教育についても普及、指導の強化に努めてまいります。
　ありがとうございました。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　私がなぜ新入社員と言うかと申しますと、今職場の中で大きな問題になっておりますのが新型うつ、非定型うつというものでございます。朝は元気なんだけれども、上司から何かちょっとでも嫌事を言われると、だんだんだんだん仕事ができなくなってきて体が重くなる、楽しいことはできるんだけれどもなかなか仕事になると体が動かない、思考力が働かないといった、こういう状況が実は二十代の女性に急増をいたしております。かなり適応障害といったような方々も増えてきております。
　いわゆる若年層に特有、それも女性に特有のそういう疾患はまだまだ現状把握もされていないということで、これからますます大きな問題になってくるのではないのかなと思います。こういうことが原因で、私も何例も退職に追い込まれたという女性を自分でも見てまいりました。ですので、是非こういったことについても学術的な検証、エビデンスの蓄積というものを行っていただきたいんですけれども、今はまだ行っていらっしゃらないのかどうか、その現実について教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　御答弁申し上げます。
　新人社員に対しますメンタルヘルス教育につきましては、先ほど答弁申し上げましたように、私ども重要だというふうに考えておりまして、既に取り組まれている企業も少なくないというふうに考えておりますが、その実施方法であるとか教育内容、効果等についての学術的な調査研究、これは今のところ国として実施していない状況にございます。
　委員の今の御指摘を踏まえまして、新入社員に対するものを含めて、メンタルヘルス教育に関する学術的な検証やエビデンスの蓄積、これを今後検討してまいりたいと存じます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　是非、そういったメンタルヘルスに関する介入といったようなものも重要になってまいりますので、標準化や効果についての評価方法についても今後御検討いただきたいということをお願いいたしまして、私の質問を終わりとさせていただきます。
　ありがとうございました。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　まず、若者雇用、今日も出ておりますが、女性が初めての職に就職する場合、非正規職員・従業員となる割合は四九・三％に上がっています。つまり、半分しか正社員にはなれません。高卒女性が非正規雇用労働者になる割合は、二〇一二年のデータで三六・一％、二〇〇〇年以降、三〇％以上の状況が続いております。二〇〇二年は四二・八、二〇〇三年は四〇・八％と四〇％台なんですが、女性が、女子というのかな、女性が高卒で正社員になる割合が三〇％台、これは本当に低いと思います。
　厚労省がハローワークなどにおいて地元高校の就職指導課などと連携をして熱心に指導していて、高卒内定率は九〇％に達しており、その大部分が正規雇用になっていることは承知をしておりますが、でも、平均値として女性が三六・一％、三〇％台しか全体としては正社員になれていない、このことについて厚労省としていかがお考えでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今御指摘いただいたデータは総務省の就業構造基本調査というのによっていまして、初めて職に就いた人のうちの非正規の職に就いた者の割合を表したもので、このデータについては、卒業後、進学や資格取得を目指す傍らにアルバイトとして就労した人も含んだ数字でございまして、約五割という数字については、学校卒業後は職に就かずに長い期間経過した後に初めて職に就いた人も含んだ数字でございます。これらの割合は卒業直後の就職先として非正規雇用となっていることを表しているものでは必ずしもないと。ハローワークにおけます新規高卒者向けの求人の約九割が正社員求人であることを踏まえますと、新規高卒者の多くが正社員として就職しているものではないかと考えているところでございます。
　しかしながら、卒業直後に非正規で就職される方ももちろん一定数おられることは事実でございますから、正社員での就職を望む方については卒業までに就職先が決まるように支援をしていくことが極めて重要だというふうに思いますし、具体的には、学校と連携をして新卒応援ハローワーク等の利用に係る周知を積極的に行うとともに、就職希望者については、新卒応援ハローワーク等に積極的に誘導して、担当者等による、これ担当制になっていますから、きめ細かな職業相談、職業紹介、セミナーや面接会などの就職に向けた支援を実施をしていかなければならないというふうに思っています。
　引き続き、新卒者の安定した就職の実現に向けて全力で支援をしてまいらなければならないと思っております。
○福島みずほ君　厚労省がハローワーク等を通じて非常に努力しているということは分かっているんです。そこは高いんですね。でも、平均値で非正規雇用労働者になる割合が三六・一％、正社員になれる人が本当に低いということは、これからやっぱりこれは改善しなければならない。
　一旦非正規雇用が長いとなかなか正社員になれないというデータもありますので、ここをやっぱり変えていく必要があるのではないか、だって、半分しか正社員になっていないわけですから。例えばこれをどういうふうに改善していくのか。初めて就職するときに非正規雇用だと、なかなかその後正社員への道が開かれないということは事実ですので、例えば初めて新卒採用にする場合は正規雇用を基本とするような立法措置とか、何か工夫はできないでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　我々にとって若者が大事だということはもう言うまでもないわけであって、安定した雇用の中で経験を積んでもらって職業能力を付けてもらう、そして働きがいを持って仕事に取り組む環境整備をするということが重要だということはもう言うまでもないわけであって、若者期には、生涯にわたるキャリア形成のスタートですから、先ほど申し上げたとおり、やっぱり重要な時期で、このときに仕事を通じ多様な経験を積むということが将来の自らの成長の糧となるということだろうと思います。
　こうした考え方というのは、今回の法律でも公労使の労政審での一致した見解でもございまして、それをベースに今回の法改正においては議論を尽くした末に決め込んだわけでございまして、若者の適職の選択、職業能力の開発、向上に関する措置等を総合的に講じて、雇用形態をも含め、若者が希望する仕事への就職の実現を図るという適職選択ということができるようにしないといかぬと。
　一方で、雇用形態で雇い入れるかどうかということについては、これは企業が裁量権を持っているわけでございまして、新卒採用に限って正規雇用を基本とするということを法律上位置付けるということは、なかなかこれは難しいというふうに考えておりますが、いずれにしても、今回の法改正を契機としまして、我が国の将来を担う若者が生きがいを持って安心してチャレンジできる環境づくりを引き続いて全力で取り組まなければならないと、こう思います。
○福島みずほ君　でも、女性が初めて就職するときに半分しか正社員になれていない、半分は非正規雇用だというのはやっぱりすごく重い数字だと思うんですね。これは確かに立法でなかなか難しいのかもしれませんが、実際、非正規雇用でスタートすればなかなか正社員になれないと、ここについては本当に何か知恵を絞って、せめて正社員で社会をスタートできるように私たちも考えたいですし、是非厚生労働省としても、どうすれば人生の一番初めのスタートで正社員からスタートできるのかということを一緒に考えていただきたいというふうに思います。
　労政審が本法案の前に議論するに当たり、当事者である若者、とりわけ非正規雇用の若者、学卒未就職者、フリーター、ニートなどの意見をどれだけ聴取、採用したのでしょうか。
○政府参考人（宮川晃君）　今回の法案の検討に当たりまして、非正規雇用の若者や学卒未就職者、フリーターの対策につきましては、公労使三者構成の労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会におきまして、また、ニート等への対策につきましては、職業能力開発分科会若年労働者部会などにおいて主に御議論いただいたところでございます。両部会の委員には若者の雇用の研究者の方に御就任いただき、その専門的御知見をいただきながら御審議いただいたところでございます。
　部会におきまして、委員御指摘の方々からのヒアリングは行っておりませんが、高校や大学において就職支援を行っている方やニート等の若者の就労支援に携わっている方などからのヒアリングを行ったところでございまして、若者の雇用の現状を踏まえた御審議をいただいたと考えているところでございます。
○福島みずほ君　是非、できれば、これから労政審などで当事者の意見も聞いてください。就職活動で、つまり、二十代の若者の死因のトップが自殺で、就活がうまくいかなくて自殺する若者の話や、うつになるとか、たくさん話を聞いています。労政審でも今後、是非やっぱり当事者の声もヒアリングなどしていただきたいというふうに思います。
　今日も同僚委員が質問しておりますが、例えば一定規模以上の企業について、全項目に関する情報提供を義務化すべきではないでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えします。
　やはりこの情報提供につきましては、労政審の議論の中でも、若者のニーズと企業の負担という両面を考慮して、それで今回のような仕組みということを御提案をするということで建議もいただき、今回法案の中にも盛り込んだということでございます。
　今委員の指摘があったように、一定規模以上の企業ということの御提案もございますけれども、やはり今回、認定制度の方でも中小の魅力のある企業にも目を向けていただこうというようなことも取り組んでおりますように、やはりこういう若者の大企業志向が根強い中で、中小企業も含めての若者とのミスマッチを解消するという観点もございますので、今回、企業規模にかかわらず、全ての企業を対象に情報提供の努力義務と一定の場合の義務ということを課したところでございまして、その点について御理解を賜れればと思います。
○福島みずほ君　優良な中小企業を応援する必要はあると思います。そこまで大企業と中小企業を差別化する意味がないとおっしゃるのであれば、義務化すべきだと思います。そうすればやっぱり情報公開が進むと。
　今日も議論がありますが、Ａということを情報開示を求めたら、会社側はＣというのを選ぶって、これって一体どういうことかと。学生は、就職を望む人間は望んでいる情報を得られないわけで、こんなばかにした話はないと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘の点につきましても、労政審等の議論あるいは議論の結論の中では、学生と企業の双方の問題ということを勘案して、今回のような仕組み、言わば求めについては、企業の選択の下、一定の項目についての情報提供の義務付けということにしたところでございます。
　ただ、先ほど来、他の委員からも御指摘が出ておりますように、やはり応募者等、学生さんの方からこういった情報をというニーズが出て、求めが出てくるということでございますので、そういったニーズに応じた項目の情報提供が望ましいということにつきましては、法律に基づく指針に盛り込んで、ハローワークを通じて企業に働きかけを行うということを検討をしていくということが必要であると考えておりますので、そのように審議会の方でも御議論いただくような形でお願いしたいと思っております。
○福島みずほ君　就職するときは、圧倒的に力関係は求職する方が数の面でいえば弱いわけですね。ですから、質問することも大変だし、回答が得られないというのは問題です。
　また、情報の提供を求めた学生が採用ないし雇入れ後に不利益取扱いを被るおそれはないのか、不利益を受けないかと。使用者による不利益取扱い防止をどう具体的に担保されますか。
○政府参考人（坂口卓君）　この情報提供の関係で、今回、学生の方から求めを行っていただいた場合の一定の義務付けという形になっておるということで、委員御懸念のような点についても今日もいろいろ御指摘もいただいたというところでございます。
　その点につきましては、まずもっては、こういった不利益な取扱いを行わないということについて事業主の講ずるべき指針というものに定めた上で、その周知の徹底を図っていくというようなことを今後検討してまいりたいと思っておりますのが一点でございますが、何より、こういった情報提供の仕組みということで不利益な取扱い、あるいは、そういったことのみならずいろいろなトラブル、御相談ということも出てこようかと思いますので、そういった点につきましては、ハローワークの方に相談の窓口を設けてしっかり対応をしてまいりたいと思います。
○福島みずほ君　情報提供の義務が一部にとどまり努力目標部分を残したために、使用者による不利益取扱いのおそれが残っております。その危険性を払拭する意味でも、全面義務化すべきだというふうに考えます。
　ハローワークにおける求人不受理について、一定の労働関係諸法令違反を繰り返す事業者を新卒者に一定期間紹介しないということになると思いますが、一定というのはどのような範囲なのか、一定期間とはどれだけの期間なんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今回御提案をしておりますハローワークの求人不受理の関係でございますけれども、今委員御指摘のように、一定の労働関係法令違反を繰り返す事業所ということについて一定の期間を不受理という形で御提案をしているわけでございますけれども、この点につきましては、法案の検討段階でも、労働政策審議会の方で御議論の俎上の中で、労働基準関係法令におきましては賃金や労働時間、労働条件の明示、年少者の保護等に関する規定を、それから雇用均等関係法令につきましては、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いに関する規定ということを想定して議論がなされたということでございます。
　また、御質問の一定の期間ということにつきましては、当該違反が是正されるまでの期間に加えまして、是正後、再度法違反を繰り返さないということが確認できるまでの期間ということの合計をこの一定の期間とする方向で検討しており、ただ、具体的には、いずれにしましても、今後、法律成立後に審議会で政省令を定める中で御検討をいただくということかと思っております。
○福島みずほ君　事前のレクでは、省令で大体六か月程度というふうに聞いているんですが、それでよろしいんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘のとおり、これまでの審議会の議論では、先ほど申し上げました是正後の再度法違反を繰り返さないことが確認できるまでの期間については、六か月程度ということで想定をしております。
○福島みずほ君　労働関係諸法令違反を繰り返す事業者については、新卒求人に限らず、ハローワークにおける求人自体から排除すべきだというふうに考えますが、いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　御存じのように、ハローワークでは職業安定法に基づいて求人の申込みは全て受理をすると、こういうことを原則としているわけでございます。個別の求人内容に法令違反がある場合には不受理とすることが可能となっているというのが今の作りでございまして、一方、新卒者につきましては、新卒一括採用の慣行の下で、新卒時のトラブルは職業生活に長期的な影響を及ぼすおそれがあることに加えて、職業経験が少なく、就業関連情報に関する判断能力に未熟な面があるといった理由から、特に求人の質を確保する必要が高いと思われます。
　このため、求人自体に法令違反がなくても、労使合意によって、審議会の建議において、労働関係法令違反を繰り返す等の求人者からの新卒者向け求人については不受理とすることが適当とされたものでございまして、なお、労働関係法令違反を繰り返す事業所に対する求人不受理の対象を一般求人にまで全て拡大したらどうだという今の福島委員の御提案でありますけれども、これについてはやはり慎重な検討が必要ではないかと考えております。
　まずは、やはり新卒求人の求人不受理の仕組みの円滑な運用に取り組んで、御指摘の点については、法施行後の状況も踏まえながら必要な対応について検討してまいりたいというふうに考えているところでございます。
○福島みずほ君　様々な法令違反等を繰り返している企業は、新卒者にとっても良くないけれども、中途で就職する人にとっても悪いと。その認定はちゃんとするわけですから、やっぱり分かっているわけですよね、法令違反をやっているって。だとしたら、これは分かっているわけですから、ハローワークで新卒の人にはしないというわけですから、新卒だけでなくこれを広げるべきだというふうに思います。
　それで、中小企業における若者の活躍促進に関する認定制度中、育児休業の取得実績基準なんですが、くるみん認定制度においては男性取得者一人以上かつ女性取得者七五％以上となっていますが、今回は「又は」になるんですよね。これは是非「かつ」にすべきじゃないですか。
○政府参考人（坂口卓君）　今御指摘の認定制度の関係につきましては、今委員御指摘のような一定の水準を満たす中小企業を認定するということで、具体的な認定基準につきましては法律が制定した上で、労使の議論の上、省令によって定めるということとしているところでございます。
　ただ、労政審の議論の俎上の中ではいろいろ、定着状況、所定外労働時間の状況ということと併せて、今委員御指摘の育児休業の取得実績の状況についても一定の水準を設けて認定基準としたらどうかということで労使の議論が進められてきたところでございますが、これにつきましては、委員も今御指摘がありましたが、くるみんの認定基準につきましては男性取得者一人以上かつ女性取得者七五％以上ということではありますけれども、この点につきましても、やはり今回の認定制度については参考にはしつつということではありますけれども、今回の認定制度というもの自体は仕事と子育ての両立に特化した制度ではないということと、あと、やはり今回中小企業の認定制度ということで、中小企業の魅力ということを、魅力ある企業ということの知名度を上げて若者の方にもマッチングの機会をということでございまして、中小企業を対象とした制度であるということも勘案して、労使の議論の過程の中では、「又は」ということで男性取得者一人以上又は女性取得者七五％以上とする案を含めて御議論が進められてきたところでございます。
　ただ、いずれにしましても、今後審議会で具体的な御検討はしていただくということになろうと思っております。
○福島みずほ君　是非、「かつ」でお願いします。どちらかだけというよりは是非「かつ」ということで、「又は」ではなく「かつ」でよろしくお願いします。
　労働基準法の改正の中で、ホワイトカラーエグゼンプションについて火曜日お聞きしましたが、裁量労働制の拡大についてちょっとお聞きをいたします。
　なぜ裁量労働制の対象を拡大する必要があるのか。裁量労働制は、決まった労働時間を設定して、どんなに長く働いてもその認定した労働時間、働いたとみなす制度ですが、設定された時間しか労働したと認められないため、給料は基本的に定額になる制度です。深夜労働を除けば時間に比例した割増し賃金の支払がないため、長時間定額で働かせることが可能となります。むしろ、これは拡大するのではなく、過労死を防ぐ意味では絞り込むべきだと思いますが、いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これ、なぜ拡大するのかという今のお尋ねでございました。
　これは、大きな話でいけば、まず第一に、働く人が自律的で創造的に働くことを可能とするための制度であるということがまず第一であり、また、業務の遂行手段とか時間配分を自らの裁量で決定する人に対応した制度という、新たな自ら選択する働き方を考えるということで拡大をするということでございまして、先生いつも御指摘いただきますけれども、労働時間規制というのは全て適用になっているわけでございまして、みなし時間に応じて時間外労働の三六協定や割増し賃金、休日の労働に応じて休日労働の三六協定、割増し賃金も、それから深夜の労働時間に応じて深夜の割増し賃金も当然のことながらこれは適用になるわけでございまして、労働時間規制が全て適用になるということがまず第一点。
　それから、今報酬の話をされましたけれども、そのことについては特に定めているわけではなく、それは今、先生は先生のお考えをおっしゃったものだというふうに思っておりまして、対象業務、これ実は、元々、今、企画業務型裁量の労働制で働いていらっしゃる方々というのは、全体の働く人たちの〇・二％しかいないんですね。
　そこのところに、さらにいわゆるソリューション型と呼ばれているような働き方とか、ＰＤＣＡサイクルを回す業務に、裁量的に業務を運営できる人について今回広げて、当然のことながら法律でどういう人が対象かということを定めながら、同時に、この法律を成立させていただいた後には指針でもって、例えば単純なルートセールスとか店頭販売とか単純な営業とか、そういうものが対象になり得ないということは指針で明確にしていくわけでございますので、先生が御心配になっているようなことにはならないというふうに思っておるところでございます。
○福島みずほ君　裁量労働制の拡大については、これは認められないというふうに思います。裁量労働制の方が長時間労働になっていると。
　厚生労働省からいただいた資料で、平均値は九時間ちょっとなんですが、裁量労働制ですと、現在でも、専門業務型裁量労働制で、最長のものをやると、十三時間以上働いている人が四一・一％いる。企画業務型裁量労働制は四五・二％いる。このデータを見て驚いたんですが、十八時間超働いている人、最長の人ですが、専門業務型裁量労働制で八・五％、企画業務型裁量労働制でも三・一％おります。
　ＪＩＬＰＴ、独立行政法人労働政策研究・研修機構では、働く場所と時間の多様性に関する調査研究で、やはり通常の勤務時間制度よりも裁量労働制・みなし労働時間制で働く労働者の方が労働時間が長くなっております。裁量労働制で働く労働者で実労働時間が一日十二時間を超える労働者が五割前後もいると。
　こういう中で、裁量労働制の拡大、これは極めて問題であるということを申し上げ、質問を終わります。
○委員長（丸川珠代君）　他に御発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。
　本案の修正について川田君及び小池君から発言を求められておりますので、この際、順次これを許します。川田龍平君。
○川田龍平君　私は、ただいま議題となっております勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案に対し、維新の党を代表して、修正の動議を提出いたします。
　その内容は、お手元に配付されております案文のとおりであります。
　これより、その趣旨について御説明申し上げます。
　青少年の職業選択については、就職活動の時点で提供された職場情報の不足や就業実態との相違により、短期間で離職する者が多いことが指摘されています。今回の法律案では、青少年の適職選択に資するよう職場情報が積極的に提供される環境を整備するため、学校卒業見込み者等の募集又は求人の申込みを行う企業に対し、応募者等の求めがあった場合に情報提供を義務付けており、その狙いは適切であると考えます。しかし、青少年は、採用の選考で不利益な取扱いが行われることを恐れ、企業に情報提供を依頼しづらいのが実情であります。こうした懸念を払拭するとともに、職場情報が確実に提供されるようにすることにより、青少年のキャリア形成のスタート時点でのつまずきを防ぐ必要があります。
　このような観点から、本修正案を提出いたしました。
　修正の要旨は、次のとおりであります。
　第一に、原案では、労働者の募集を行う者等による学校卒業見込み者等に対する青少年雇用情報の提供を努力義務とし、学校卒業見込み者等募集に応じ、又は応じようとする学校卒業見込み者等の求めがあった場合に限り義務としております。これを、学校卒業見込み者等の求めがあった場合に限ることなく、学校卒業見込み者等募集を行う場合には、一律に青少年雇用情報の提供を義務とするものであります。
　第二に、公共職業安定所等に学校卒業見込み者等求人の申込みをした求人者についても、同様に、青少年雇用情報の提供を一律に義務とするものであります。
　以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○委員長（丸川珠代君）　小池晃君。
○小池晃君　私は、ただいま議題となっております勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案に対し、日本共産党及び社会民主党・護憲連合を代表して、修正の動議を提出いたします。
　その内容は、お手元に配付されております案文のとおりであります。
　これより、その趣旨について御説明申し上げます。
　労働者を過酷な労働に追い立て、物のように使い捨てるブラック企業の存在が大きな社会問題となっております。こうしたブラック企業への対策は喫緊の課題であります。
　求人者の中には、賃金不払残業等の労働基準関係法令違反が繰り返し認められる求人者が少なくありません。公共職業安定所においては、このような求人者からの求人について、学校卒業見込み者等求人に限らず、全ての求人の申込みを不受理とすることができる法制度を設けるべきです。さらに、青少年が社会に出る第一歩でブラック企業に応募してトラブルに巻き込まれることのないよう、民間の職業紹介事業所においても、同様の求人者からの学校卒業見込み者等求人の申込みを不受理とすることができる法制度が求められています。
　また、労働者の適切な職業選択のためには、企業から提供される職場情報の充実が不可欠です。今回の法律案では、学校卒業見込み者等の募集を行う企業に対し、応募者等の求めがあった場合に職場情報の提供を義務付けております。しかし、職場情報が積極的に提供される環境を整備する必要性は、学校卒業見込み者等の募集の場合に限られません。加えて、応募者等からの求めがあることを要件とすることは、応募者が採用の選考で不利益な取扱いを受けるのではないかと恐れ、職場情報の提供の義務付けの実効性が担保されないことが懸念されます。
　このような観点から、本修正案を提出いたしました。
　修正の要旨は、次のとおりであります。
　第一に、公共職業安定所は、求人の申込みは全て受理しなければならないことを定めた職業安定法第五条の五の規定にかかわらず、求人者がした一定の労働に関する法律の規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられたときは、その求人の申込みを受理しないことができるものとします。また、職業紹介事業者については、求人者が学校卒業見込み者等であることを条件とした求人の申込みをする場合において、同様とします。
　第二に、常時雇用する労働者の数が三百人を超える企業は、労働者の募集を行うに際しては、一定の期間内において雇い入れた労働者の数及び当該労働者のうち退職した者の数、その被用者の勤続期間の状況、その被用者の所定労働時間を超える時間の労働及び休日の労働の状況、その被用者の年次有給休暇の取得の状況に関する情報を提供しなければならないものとします。また、常時雇用する労働者の数が三百人以下の企業については、これを努力義務とします。さらに、企業は、これらの情報と併せて、労働者の募集及び採用の状況、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組の実施状況その他の労働者の適切な職業選択に資する情報を提供するように努めるものとします。
　以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○委員長（丸川珠代君）　これより原案及び両修正案について討論に入ります。──別に御意見もないようですから、これより直ちに勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案について採決に入ります。
　まず、小池君提出の修正案の採決を行います。
　本修正案に賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕
○委員長（丸川珠代君）　少数と認めます。よって、小池君提出の修正案は否決されました。
　次に、川田君提出の修正案の採決を行います。
　本修正案に賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕
○委員長（丸川珠代君）　少数と認めます。よって、川田君提出の修正案は否決されました。
　それでは、次に原案全部の採決を行います。
　本案に賛成の方の挙手を願います。
　　　〔賛成者挙手〕