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○中村（正）政府委員　確かに労働委員会の命令、あるいは一例でございますが最高裁の判例がございますが、その場合も、労働条件を決めるのが一体派遣元なのか派遣先なのか、その辺が不明確だというような状態をまず置いておきまして、それを前提といたしまして、命令あるいは判例におきましても、ある場合には実質的に派遣先との間に労働条件を決める関係にあるということを認定して団体交渉に応ずべきであるというような結論を出したり、あるいは労働組合法上に言う雇用関係というか使用関係が派遣先と派遣労働者にあるということを認定して判決が下される、こういう状態でございます。
　そういう労働条件を決めるということについて、派遣元、派遣先いずれにありやが混迷状態にあるということによってその辺の混乱が起きると思うのでございますけれども、今回の派遣法では、派遣元と派遣労働者がはっきり雇用関係を持ち、そこで労働条件を決めろ、こういうものであるということになってございますので、その関係においては派遣元と派遣労働者との労使関係ということで構成して混乱はむしろなくなるようになっておる、こういうふうに考えております。
○小澤（克）委員　今のは答えになってないのでして、そういうことはできない。一つは職場の問題、もう一つは、実質的に労働条件の枠を画するのが派遣契約によって経済的に画するからだ、こういうことを指摘しているのです。全然答えになってないですよ。この問題はこの法案の最大の問題だろうと思いますので、これに深入りしておりますと原発の問題ができませんので、社労の御専門の先生方にお任せしたいと思います。私は、全く不当だと考えておりますことをつけ加えます。
　それから今度は、個別的労使関係ですけれども、この法案は派遣先と派遣元に適宜振り分ける、こういう構想になっているわけですが、なぜ重畳的に責任を求める構成をとらなかったのでしょうか。
○菊地説明員　労働基準法、安全衛生法その他、労働基準法等の関係の適用の問題ですが、労働基準法は御案内のとおり法定の最低労働条件を労働条件決定の際に維持してもらうという労働条件の水準の確保を定める点と、決められた労働条件をだれの責任で履行させるかという二つの側面を持っているわけでございます。で、雇用主側の組織体で履行責任を果たすべきものと派遣された先で履行責任を果たすべきものと、条文ごとに点検いたしまして労働者の保護に欠けることのないような適用の特例を置いたわけでございます。したがいまして、ある条文によっては両方の責任だし、ある条文については先のみあるいは元のみというような振り分けを行っているところでございます。
○小澤（克）委員　例えば賃金支払い義務などは重畳的な責任を負わせて、順序をつけるのは結構ですけれども、法的に見て何らおかしくはないわけです、重畳的債務引き受けということは行われるわけですから。賃金支払い義務などについて派遣元だけにしか認めないということは労働者の保護に欠けることになるのではないか。これもこの法案の最大の問題点だろうと思います。この辺の点についても納得できないということを指摘しまして、この点については御専門の社労の委員の先生方の議論にお任せしたいと思います。
　そこで、これに関して一つだけ伺っておきたいのは、この法案を眺めましても雇用保険などのいわゆる社会保険関係はどっちが使用者としての責任を果たすのかわからないのですが、この点、どうなんでしょう。
○野見山政府委員　雇用契約関係にあります派遣元事業主におきまして雇用保険の適用等を進めることになっております。
○小澤（克）委員　それは条文上明記されておりますか。
○野見山政府委員　これは雇用主において雇用保険の適用をするという大原則に基づいて、当然のこととして法律においては明記しておりません。
○小澤（克）委員　二十六条についてお尋ねしますが、ここで労働者派遣契約ということが書いてあるのですけれども、この労働者派遣契約の概念ですけれども、二十六条を読みますと、「派遣労働者の人数を定めなければならない。」こういうふうに書いてあるところからしますと、個々の派遣労働者ごとに、いわば派遣労働者単位でこの契約があるということではなくて、派遣先と派遣元との事業者単位でこの契約が結ばれる、こう考えてよろしいわけですね。
○野見山政府委員　御指摘のとおりでございますけれども、個々の労働者にとっては、複数の業務形態のある同一事業所に参ります場合には、派遣労働者にとって自分がどういう業務につくのかということが確定できるように、ここにおきまして派遣労働者の人数、それぞれの業務に応じて業務の内容、場所、就業等の条件を定めることにいたしているわけでございます。
○小澤（克）委員　そこで、二十七条との関連が問題になると思うのですが、そうしますと、「労働者派遣契約を解除してはならない。」ここに言う「解除」というのは派遣先と派遣元との当事者単位の契約のことでございますから、個々の特定の派遣労働者について派遣先がこの者の受け入れを拒否する、こういうことはこの二十七条が規定するところではない、二十七条は無関係である、こういうことになりますか。
○野見山政府委員　個々の労働者につきまして、ここに書いてございますような事由によって派遣契約が解除されること自体をここでは含んでおります。個々の労働者について二十七条に書いてある理由により派遣契約が解除される場合は該当するというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　二十六条で言う派遣契約というのは、派遣先と派遣元とのいわば当事者単位の契約であって、個々の派遣労働者単位ではないということですね。それで、二十七条の解釈においては、特定の派遣労働者の受け入れを拒否することは、これをいわば当事者単位の労働者派遣契約を解除するという概念にどうやって含めるのですか。ちょっとよくわからぬですね。
○野見山政府委員　二十七条に該当する事由によって個々の労働者の受け入れを拒否するということは、国籍、信条、性別等個人個人の派遣労働者に着目した事由でございますので、その個々の労働者の派遣の受け入れを拒否するということは全体の派遣契約の解除につながるというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　そういうふうに解釈できるんでしょうかね。労働者派遣契約全体の解除につながると今言いましたが、要するに、解除そのものだと解してこの二十七条違反になる、こう伺ってよろしいわけですね。
○野見山政府委員　特定の個人につきまして行う場合につきましては、派遣契約の一部の解除に該当するというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　なるほど。
　それでもう一つは、ここに言う「解除してはならない。」というのは、期間を定めた派遣契約の更新拒否、これも入りますでしょうか。
○野見山政府委員　それは該当しないというふうに思います。
○小澤（克）委員　確認しますが、この派遣契約において、期間を定めること自体は何らこの法が制約するところではないですね。
○野見山政府委員　御指摘のとおりでございます。
○小澤（克）委員　二十七条違反の効果はどういう効果があるというふうになりますか。
○野見山政府委員　この行為は法に違反するものとして、民法上も無効と解されます。
○小澤（克）委員　民事上無効なんですね、解除無効という効果を生ずるわけですね。そうすると、この二十七条違反行為があって、ある特定の労働者が派遣先から就労を拒否されたという場合に、その労働者が派遣先との間に派遣労働関係があるということで、派遣労働者たることの地位の確認を求める、これはもちろん可能になりますね。
○野見山政府委員　労働者派遣契約は、派遣元と派遣先における取引契約でございますので、派遣労働者にとって派遣契約が有効であるか無効であるかということ自体が、派遣労働者にとって利益のある訴えになるかどうか、その点が疑問になると思いますが、ただ、派遣労働者にとって、特に登録型の労働者にとって派遣契約が解除されること自体が雇用関係の解消につながるというおそれのないように、この二十七条におきまして特に解除の無効をはっきりさせたというのがこの法の目的でございます。
○小澤（克）委員　いや、だからこの効果はわかったんですが、訴訟法的な救済がどういうふうになるかということをお尋ねしているわけですよ。どうなるんでしょうか。つまり、派遣先との間に指揮命令関係があるわけです。その派遣先から就労を拒否されたわけですから、その派遣先を相手取って、指揮命令関係があるんだ、そういう地位確認の訴訟を起こすということは、当然できるんじゃないかと思いますが、どうですか。
○野見山政府委員　それは派遣契約の内容にもよりますが、派遣労働者にとって訴えの利益があるかどうかということによって決まるというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　そうすると、訴えの利益に関する司法部、裁判所の判断にゆだねる、こういうことになりますね。
　三十二条二項「就業規則において労働者派遣の対象となる旨の定めのある労働者以外のものを新たに労働者派遣の対象としようとするときは、」「同意を得なければならない。」と書いてあります。
　そうすると、これまで就業規則にかかる定めがなかった企業において、就業規則を一方的に変更して、新たに就業規則にこういう条項を入れた、派遣労働の対象となるという条項を入れたという場合には、どうなりますか。当該労働者の同意を得なければなりませんか。
○野見山政府委員　その企業におきます就業規則の新しく作成されることあるいは変更によりまして個々の労働者の労働条件が変更される場合におきましては、その作成、変更が合理的なものである限り、個々の労働者がこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されないというふうに理解されますし、その点につきましての最高裁の判例がございます。
　また就業規則が作成、変更されて派遣労働者となる場合につきましては、通常その就業規則の取り扱いと同じく、その作成、変更が合理的であるか否かによって判断されまして、合理的である場合に限って個々の労働者の同意は必要ないというふうに解されるわけでございます。
○小澤（克）委員　だから、結局どうなるかということなんですよ。行政解釈として、合理性があると判断するのか、ないと判断するのか。
　最高裁の秋北バス事件でしたか、あれはよくわからぬ判例なんですけれども、要するに結論としては、同意を要する場合と要しない場合があるというふうに言っているわけですよ。この場合は、要する場合になるのか、要しない場合になるのか、どっちに振り分けられるのか、行政解釈をはっきりさせてください。
○野見山政府委員　合理的な理由があるかどうかということにつきましては、個々のケースによって必ずしも一概に論ずることはできないと存じますけれども、ただ実態的に新しく派遣労働者になる、就業規則の変更あるいは作成によってなるということ自体は、個々の労働者にとって労働条件上いろいろな変化が生じるわけでございますので、実態的には派遣元事業主が労働者に対して同意を求めるような措置等をとることが通常ではなかろうかというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　この法律それ自体についての質問はこれでやめるつもりですので、今のところをはっきりさせてください。実態的にそういうように行われるだろうということを聞いているのではなくて、この法律の解釈としてどっちなのかということです。ぎりぎり詰めた解釈論をはっきりさせてください。
○野見山政府委員　労働協約及び就業規則に定めのある場合に、特段の同意を求める法制上の必要は認めないということで、ここの法文上規定したわけでございます。
○小澤（克）委員　大変意外なんですが、本当にそういう解釈ですね。一方的に就業規則の変更をした場合に、個々の労働者の同意は要らない、これが行政解釈だということでいいですか。もう一度確認させていただきますよ。
○齋藤説明員　先ほどから審議官が再三再四御答弁申し上げておりますように、この三十二条の規定そのものは、労働協約または就業規則においてこういうようなことが書いてある場合以外にはその同意を得なければならない、こういうことを単に規定しておるのみでございます。したがいまして、その反対的な解釈といたしまして、就業規則において何らかの定めがある場合にどうなるかということになるわけでございますが、それは正確に申し上げますと、この法律の解釈の問題ではなくて個々具体的に就業規則なり労働協約なりの解釈によって定まるものであるというふうに解するのが正当ではないかというふうに思っておる次第でございます。
○小澤（克）委員　ですから聞いているのですよ。就業規則の一方的変更の効力の一般論の問題であるということはよくわかるのです。例の秋北バス事件、これがよくわからぬ判例なんです。あの判例は退職金の問題だったと思いますけれども、とにかく就業規則の一方的変更の場合に、個々の労働者の同意が必要な場合と必要でない場合がある、結論としてはそういうふうに振り分けているわけですね。
　それで、先ほどからお尋ねしているのは、労働者派遣を可能とする規定を新たに就業規則に一方的に入れた場合にどっちになるのかということです。この法律の問題ではないならないで、一般論で結構です。行政解釈としてどうなのか、はっきりさせてください。
○齋藤説明員　先ほども再三お答え申し上げたわけでございますが、要は就業規則なり労働協約の解釈の問題であろう、それは個々具体的な就業規則の書き方によってもいろいろ異なってくるでございましょうし、それを制定する経緯等によっても違ってくるだろうと思います。そういうような個々具体的な判断において就業規則に反するか反しないかという結論が出てくるということだろうというふうに思います。
○小澤（克）委員　ある事業所に雇われている労働者が、何月何日から就業規則を変えてここに勤めている労働者については労働者派遣の対象となるという規定が新たに加わった場合に、個々具体的にという問題じゃなくてこういうはっきりした規定が加わった場合にどっちなのかということですよ。これは一義的にわかることじゃないですか。
○齋藤説明員　先生おっしゃられましたような就業規則の規定、それだけでどうこうという判断をするわけにはいかないのではないかというふうに思っております。もう少しほかの事情等もいろいろ考慮した上で、その就業規則が果たして個々人に対して直接に規範的な効力を有するものになるかどうか、あるいはそういう規定を設けたことが合理的なものであるかどうか、そういうようなことを種々判断しなければいけないのではないかというふうに思うわけでございます。
　ここで書いてありますことは、単に何の定めもないような場合には同意を得なければならないということで、要件を加重しておるといいますか法律として一歩踏み込んだ形の規定をしておるというだけでございまして、労働協約等に規定がある場合には、それは一般的な労働協約なり就業規則なりの解釈の問題として処理していただこう、こういう趣旨でございます。
○小澤（克）委員　肝心の原発について聞く時間がなくなってしまうのですけれども、ほかの要素も判断要素に入れるんだということをおっしゃいましたが、そうしたらどんな要素を判断要素として考えますか。
○齋藤説明員　先ほども申し上げましたように、規定をつくるまでの経緯と申しますかいきさつ、あるいはその規定の仕方がどのようなものになっておるか、それから従来からのそういうような労働条件の変更にどのような手続なり何なりをしてやってきたのかどうか、そういうようなもろもろの事情を考えて判断すべき事柄ではないかというふうに思っておるわけでございます。
○小澤（克）委員　就業規則の変更についての手続は法律で明定されておりますよ。そのいきさつがどうかなんということは問題外でしょう。
　それからもう一つは、その規定がどういうふうになっているかと言いましたが、規定については先ほどから言っているように派遣労働の対象となるという文言が新たに加わった場合です。これがはっきりした場合、どっちになるかです。
○齋藤説明員　確かに、先生御指摘のように、就業規則は基準法上こういう手続でということが書いてございます。そういうような形式的な手続要件だけではなくて、それをどうして変えなければいけないようになったのか、またそれを変えるについて実質的にどういうような手続が行われてきたのか、そういうようなことは当然判断要素として考えるべきことではなかろうかというふうに思っておるわけでございます。
○小澤（克）委員　時間がなくて原発のことについて聞けなくなりますので、この点は社労の専門の方にお任せすることにしまして、今の質問についてはお答えがなかったとしか考えられませんので、また後にお答えいただくということで保留をさせていただきます。
　それから、原子力発電所の労働の実態が下請、孫請、ひ孫請というような状況になっていて非常に問題が多いということを聞いておりますし、そういうことを指摘する出版物等も多数出ているわけでございますが、労働省として原子力発電所における労働の実態についてどのように把握しておられるか、そしてまた、電力事業者、それから元請、下請、孫請、ひ孫請等の労働者との関係は法律関係としてどういう関係であるというふうに把握しておられるでしょうか。
○野見山政府委員　原子力発電所の定期検査等に係る下請労働者の状況でございますが、まず、この定期点検等の保守修理工事はその種類、内容が非常に多岐にわたっておりますし、またその実施に当たりまして技術性その他から非常に多くの企業群がこの工事に参加するということがどうしても避けられない状況になっているかと存じます。したがいまして、この工事を受注した企業がそれぞれの種類、内容に応じて二次、三次の下請企業への発注が通例となっているのではないかというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　各当事者、電力会社、元請会社、下請会社、孫請会社、ひ孫請会社、そして個個の労働者の法律関係はどういう法律関係なんでしょうか。
○野見山政府委員　一般的には元請から通じます下請関係、請負契約関係によって工事が行われていると理解しておりますが、状況によりましては元請企業が労働安全衛生を確保する見地から下請労働者に対して一般的な意味での指導等を行うことはございますけれども、下請労働者はその工事を受注した下請企業に雇用されている労働者でございますので、個々の労働者にとりましては、その作業遂行上の指揮監督はその下請労働者を雇用する企業が行っているというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　要するに、請負関係が重層的にという表現をしたらいいのでしょうか、何層にも重なって請負関係がある、こういう理解ですか。
○野見山政府委員　契約関係につきましては、先生の御指摘のとおり、請負契約関係によって行われておるということでございます。
○小澤（克）委員　請負契約ということになりますと、例えば下請の従業員と元請の会社といいますか事業者との間には何らの指揮命令関係がない、こういうことになるかと思いますが、そういう理解で間違いないでしょうか。
○野見山政府委員　職業安定法上の規定によりますれば、請負契約関係につきましては注文主は個個の下請関係の労働者を指揮監督するものではないということでございます。
○小澤（克）委員　例えば元請会社が下請会社の従業員に対して実質的に何らか指揮監督をするという事態があれば、それはもはや純粋の請負とは言えない、職安法に言うところの労働者供給に当たる、こういうことになりますね。
○野見山政府委員　労働安全衛生上の一般的な管理等に基づく指導は別といたしまして、下請労働者の個々の作業遂行につきまして元請等が具体的な指示をするということになれば、職業安定法四十四条に言う労働者供給事業に該当する疑いが極めて濃くなるというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　そうしますと、職業安定法施行規則の四条の一項に一号から四号までの要件が並べてありますが、これらのすべてを満たさない限りは形式は請負であっても労働者供給事業であり、そして今回政府提案のこの法律に言うところの労働者派遣にも該当し得る、こういうことになりますか。
○野見山政府委員　この四つの要件全部を満たしていないとすれば供給事業に該当することになりますし、また供給元といいましょうか派遣元と労働者の間に雇用関係に基づいてこのような関係があるとすれば、労働者派遣に該当する疑いが強くなるというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　そこで、今回のこの法案に関しまして、派遣事業等小委員会報告書に先ほどもちょっと御指摘のありました十四の業務例が試案として掲げられているのですが、これの十一番目に「建築物等の保全、清掃及び環境衛生の管理並びに建築物に付随する設備の維持、管理その他これらに密接に関連して行われる業務」、これには例えば原発の定期検査の際に除染作業あるいはいろいろなさび落としであるとかいったような清掃に近いような作業、こういったものは含まれることになりはしないかと思うのですが、この点、いかがでしょうか。
○野見山政府委員　労働者派遣事業の対象業務にビルメンテナンスに関連する業務、清掃業務が対象になった場合を仮定して申し上げますと、ビルメンテナンス、清掃業務それ自体がまず対象になるかどうか、この点は先ほどからの御説明を申し上げておりますように、四条の二つの要件に該当するかどうかに基づきまして中央職業安定審議会が定めるものでございますので、現在の段階で原子力発電所で行われております清掃業務がどのような実態であるか必ずしもつまびらかにされておりませんので、仮に清掃業務が対象になりましても、ここで言う原子力発電所における清掃業務が該当するかどうか、これはまたさらに実態等を把握しなければ該当するか否か申し上げられないのではないかというふうに理解しております。
○小澤（克）委員　さっきの四条一項二号には定期検査の際に大量に労働者を動員するような場合は当たり得るというお答えだったと確かに聞きましたが、一方、この試案の十一番目については、原発労働者についてはとりたてて検討していない、こういうことになりますか、今のお答えは。
○野見山政府委員　先ほど定期的な意味での期間が特別の雇用形態にあるという概念に該当するかどうかということでございましたので、それは該当するということを申し上げましたけれども、今お話しのような原発の中における清掃業務の形態がどのような形態で行われるのか、その辺のことにつきましては実態を把握しておりませんので、今の段階では申し上げられないということでございます。
○小澤（克）委員　実態を把握してないということは、少なくとも本法案の準備の段階では原発労働者について特に対象と考えたことはない、したがって実態把握のための調査等も行ってはいない、こういうことになりますか。
○野見山政府委員　この十四の対象業務例についての議論が行われました際に、清掃業務等について今御指摘のような原子力発電所における清掃業務ということに関連する御議論が行われたことは一切ございません。
○小澤（克）委員　原発においていわゆる人夫出しという労働の実態があって、まさに労働者供給事業が公然と行われているという実態については、これはいろいろな出版物等があってつとに世間で知られ、かつ、識者の間で問題とされているところです。これについて労働省が実態把握をしていない、また、そういう労働者供給事業に極めて関連の深い本法案を準備するに当たって特にそれを調査の対象としなかったということは私にはとても理解できないのですが、どうしてこの原発労働者の問題について労働省として問題意識を持たなかったのでしょうか、あるいは持って何か調査したことがあるのでしょうか、この法案の準備以外の側面で。
○野見山政府委員　数年前かと存じますけれども、この原子力発電所における定期点検等に機材を納入した外国企業等におきまして、国内に設置した後に点検、修理等のために外国人労働者が国内に来てそれに従事しているという御議論があったことがございましたので、その点につきまして御指摘をいただきまして調査したことがございますけれども、今回の派遣事業に関連しては、いわゆる労働者側のニーズとして特定の日時、期間等を希望する労働者側のニーズ及び企業側にとりましては専門的な業務を外部にゆだねるという企業側のニーズに基づいて最近特に見られる派遣的事業の多い業態の分野につきましては種々実態把握をいたしましたけれども、原子力発電所に限っての派遣的な形態といいましょうか、下請企業の実態を取り出して調べたことはございません。
○小澤（克）委員　外国人の問題について調べたことがあるということでしたが、肝心の日本人労働者についての下請労働の実態について労働省が関心を持たなかったというのは、私には全く理解ができないのですけれども、労働省はそもそも何のためにあるのですか。
○野見山政府委員　この原子力発電所における下請の実態につきましては、若干の出版物等がございまして、それに基づきましていわゆる人夫出し等の状況があるという御指摘等も、間接的ではございますけれども把握しておりますけれども、こういったいわゆる人夫出しというようなことが事実であるとすれば、職業安定法上極めて遺憾な事実でございますので、その是正のために必要な調査、指導を行わなければならないというふうに考えております。
○小澤（克）委員　大臣がせっかくお戻りですので、これは質問通告の中になかったことで恐縮ですが、基本的なことですので伺っておきたいと思います。
　労働省設置法には、第三条「労働者の福祉と職業の確保とを図り」云々と、これが労働省設置の目的であるということが書いてあります。そして「左に掲げる国の行政事務及び事業を一体的に遂行する責任を負う行政機関」となっておりまして、その第二号には「労働条件の向上及び労働者の保護」と書いてあります。さらに二の二には「労働者の安全及び衛生の確保」と書いてあります。さらに七号には「前各号に掲げるものを除く外、労働者の福祉の増進」と、こういうことが書いてあります。
　労働者の「労働条件の向上及び労働者の保護」、とりわけ「安全及び衛生の確保」、これらは労働省の基本的な任務ではなかろうかと考えるのですが、大臣、いかがでしょうか、そのとおりでしょうか。
○山口国務大臣　そうした基本的な考え方を前進すべく、現実のものとすべく懸命に取り組んでおるところでございます。
○小澤（克）委員　そのあなたの部下が、原発労働者についていろいろな出版物でその下請労働の実態が指摘をされている、また被曝要員として、例えば山谷であるとかそういったところから人夫出しというような方々によって駆り集められてきてそういう労働に服しているという実態について調査をしたことがない、こういうお話なんです。これは私には到底理解できないのですがね。どうなんですか、先ほどからお答えいただいている方、堀江氏の「原発ジプシー」を読んだことがございますか。
○野見山政府委員　部分的でございますけれども、拝見いたしました。
○小澤（克）委員　いつごろでしょうか。
○野見山政府委員　それほど以前ではございませんけれども、拝見いたしました。
○小澤（克）委員　堀江邦夫さんの「原発ジプシー」、これは相当前に出版された本です。最近は文庫本でも出ておりますが、いつ、どの部分を読んだんでしょうか。
○野見山政府委員　一九七九年の一月にこの著者がある人に連れられて東北地方のある原発のところまで行くという状況と、新しい会社に行きまして、そこで雇われた企業が倒産した状況等につきましての記述を拝見しております。
○小澤（克）委員　そうすると、三分の二ぐらいはどうも読んだということのようですね。まさかきのう私が質問通告したので、あわてて三分の一徹夜で読んだということじゃないでしょうね。どうですか。
○野見山政府委員　外国人労働の問題等も承知しておりましたので、以前読んでおります。
○小澤（克）委員　そうであれば、この原発労働者、特に下請労働者の実態については十分御存じだろうと思います。私は、この堀江レポートというのは第一級の資料であるというふうに考えております。
　この中に記載されているのは、まず関電美浜で労働した際に、関電が事業者でございますので、その元請の関電興業、そしてその下請の山田工業、これは仮名のようでございますが、山田工業というところに自分は所属していた。そして職場における作業の具体的な監督については、山田工業の責任者が一般的には指揮監督をしているわけですけれども、元請の関電興業の監督が来ていろいろ具体的な指揮をすることも非常に多々ある、こういうことが日記として具体的に記述をされております。
　また、この堀江邦夫氏とともに働いていた同僚の中には、この山田工業のさらに下請の志村班、これももちろん仮名だろうと思いますが、志村班というところに属していて、志村という親方がピンはねをしているというようなことが記載されておりまして、まさに労働者供給としか言いようのない実態が実に詳細に記載されているわけです。
　また、作業現場の指揮監督においては、この原発内のある機械を設置した、納入した機械メーカーの従業員の指揮監督を受けるというような場面も多々あったということも記載されております。
　それからさらに、同じ年に東電の福島第一原発で働いた際には、電気事業者が東電で、その元請のウチダ・バルブ、その下請の神山工業というところに属していた。そして具体的な就労の場面においては、元請のウチダ・バルブの従業員からの指示を受けながら就業した。
　また、同僚の中には、この神山工業のさらに下請の大阪の親方というところに属していて、この大阪の親方のピンはねを受けているという実態等が詳細に記録されておりました。
　さらに、この東電福島第一で働いた際には、堀江邦夫氏自体が労働災害に遭ったところ、これを労災扱いを拒否された。これは労災があったということが公になりますとまずいということで、事業者に対して元請が遠慮をしまして、その結果労災扱いが拒否されたというような見逃し得ない記載もございます。
　さらに、翌年の春、原電敦賀で働いた際には、実にひ孫請の形態で働いた。電気事業者の原電、それからその下の日立プラントという元請、それから原山電工という下請、さらにその孫請の竹井工業、ひ孫講の神山工業、そのもとで働いたという実態がありますし、さらに、ある時期にはこの原子炉のメーカーの応援という形でメーカーの指揮監督のもとに働いたというような実態が詳細にあります。
　これをお読みになって、これが職安法四十四条に触れるのではないかということはだれでも考えるんじゃないかと思いますが、いかがでしたか。何ともお感じになりませんでしたか。
○野見山政府委員　この本に記載されております内容でございますが、ドキュメンタリーといいましょうかノンフィクションといいましょうか、実に真実に迫ったレポートだと思いますけれども、ただ、今御指摘のように仮名等でございますので、その事実の確認が必ずしもできないわけでございますけれども、事実といたしますれば、これは職業安定法に言う労働者供給事業あるいは違法な労働者募集に該当するのではないだろうかというふうに考えるわけでございます。
　労働省といたしましては、これらの下請労働者を含めて、労働者募集につきましてはそれが適切に行われるように指導することはもとより重要でございますけれども、請負契約で行われるこの種の業務につきましても、発注者からの指揮命令を受けるというようなことのないよう請負契約の要件を十分に満たした適正な業務執行が行われるように指導監督等をしていかなければならないというふうに考えております。
○小澤（克）委員　これまではどうだったのですか。そのような指導監督を行うてきたのでしょうか。あるいは原発の労働実態について調査、少なくとも立入調査等を行ったのでしょうか。
○野見山政府委員　既にこれまで幾つが御指摘をいただきました具体的なケースにつきましてはその実態を調査しているわけでございますが、例えば敦賀の発電所におきまして行われております定期検査の関連でいわゆる三次請負のＫプラント工業の実態等につきましては、新聞報道等がなされておりましたので、事情聴取あるいは法に定める手続等によって所要の取り調べ等が行われているところでございます。
○小澤（克）委員　その結果について教えていただきたいと思います。
　それからもう一つ、だんだん時間がなくなってしまいましたので、北九州の小倉にある建設会社、これは協同ブラント工業事件というんですけれども、協同ブラント工業という会社が健康診断書を大量に偽造して、健康診断を行わないままに勝手につくって、そしてこれによって原発の作業員を各地の原発の定期点検などに送り出していたということで、警察によって有印私文書偽造行使ということで捜査を受け、そして近く書類送検の段階になったということを聞いておりますが、この件について労働省としてはどのような調査をされましたでしょうか。調査をされていればこれについてもその結果をお知らせください。
○寺園政府委員　御指摘の協同プラント工業の事案につきましては、三月五日に新聞報道がなされまして、同日直ちに関係局に調査を指示いたしました。元請会社から事情聴取をするなど事実関係の把握を行ったところでございますが、その結果、健康診断についての安全衛生法違反の容疑が濃厚になりましたので、所轄の監督署で送検を行うべく現在鋭意捜査中でございます。
○小澤（克）委員　安衛法の六十六条違反になるのでしょうか。どうですか。
○寺園政府委員　仰せのとおり安衛法六十六条違反の容疑でございます。
○小澤（克）委員　この健康診断書の偽造について、既に警察の方では一定の結論を出して書類送検となったわけですから、もはや事態は明確だろうと思うのですけれども、まだ告発までは行ってないわけですか。
○寺園政府委員　先ほど申し上げましたように、現在鋭意捜査中でございます。近く送検の予定というふうに承知をいたしております。
○小澤（克）委員　これは五百人にも達する原発労働者を診断書をでっち上げて送り込んだという重大な事犯でございますので、きちんとした処理をお願いしたいと思います。
　また、新聞報道によりますと、その診断書偽造のままで原発に送り込まれた方ががんで亡くなっているというようなことも聞いております。このがんと被曝との因果関係等についても当然調査していただかないといけないと思うのですが、いかがでしょうか。
○寺園政府委員　昨年の九月十九日に山崎さんが肝臓がんでお亡くなりになったということでございますが、山崎さんの原発の入域は五十八年の九月以降でございます。五十九年の五月までの総被曝線量は七百八十ミリレムということでございますし、その間適正な健康診断を五回受けておられるようでございます。そういう意味から、法令上の問題はないのではないかというふうに私どもは思っております。
○小澤（克）委員　原発労働の特に下請労働等がいわゆる人夫出しというような形で非常に前近代的な労働状況にあるということは先ほどからたびたび指摘しているわけですが、もう一つ、原発においては被曝の問題、これが非常に重大な問題をはらむと思うわけです。
　それでお尋ねしたいのですが、電離則と略称するのですが、ちょっと今資料が出てこないので正式名称がわからないのですが、これは労働省の所管の規則だったと記憶しますが、これによれば、労働者の被曝については、できる限り放射線の被曝を少なくしなければならないというふうに記載されていたと思いますが、これは間違いございませんか。
○寺園政府委員　御指摘のとおり、放射線業務につきましては、放射線に被曝をするということが大変大きな問題でございます。そのような観点から、安全衛生法に基づきます電離放射線障害防止規則によりまして各種の規制をいたしております。その規則の中におきましては、三カ月について三レム、それから一年につきまして、年齢によって異なりますが、十八歳の場合、最高五レムというような規制をいたしておるところでございます。
○小澤（克）委員　資料が出てまいりましたのですが、電離放射線障害防止規則の第一条には「事業者は、労働者が電離放射線を受けることをできるだけ少なくするように努めなければならない。」こういう基本原則が定められているわけです。ところが、最近の科学技術庁が出している文書、例えば昭和五十八年版の原子力安全白書、これは科学技術庁じゃなくて原子力安全委員会が編集したものでございますが、これには「我が国においては、」「ＩＣＲＰ勧告で示されたＡＬＡＲＡの考え方に従って、職業人」等の「被ばくをできるだけ低く保つよう適切な対策が講じられてきている。」こういうふうな記載がございまして、このＡＬＡＲＡというのは、「合理的に達成できる限り低く」という基準でございまして、電離則に言う「できるだけ少なく」なるようにという原則とは明らかに違っているわけでございますが、こういうのについて労働省はお気づきでしょうか。あるいは見過ごしておられたのでしょうか。
○寺園政府委員　恐れ入りますが、もう一度お願いいたします。
○小澤（克）委員　質問時間が実は終了していて申しわけないのですが、労働省の所管しておられます電離則、先ほど指摘した電離則ですね、これには第一条に「事業者は、労働者が電離放射線を受けることをできるだけ少なくするように努めなければならない。」という基本原則が定められているわけです。これは労働省令でございます。
　他方で、例えば昭和五十八年版の原子力安全白書によりますと、放射線障害の防止に関しては、「ＩＣＲＰ勧告で示されたＡＬＡＲＡの考え方に従って」いるという記載があるわけです。ところが、この「ＡＬＡＲＡの考え方」というのは、「合理的に達成できる限り低く」、要するに、技術的に達成できる限り低くではなくて、「合理的に」という表現になっているわけです。
　そうしますと、この電離則の基本原則と違ってくるのではないか。具体的に言いますと、その前にＩＣＲＰが勧告して言ったのはＡＬＡＰという原則でございまして、これは可能な限り低く抑えるという基準だったわけですが、これが後にＡＬＡＲＡ、合理的に達成できる範囲内で低くするんだというふうに変わったわけですね。そうしますと、先ほどから示している電離則の基準とは矛盾するのでないかというふうに思うわけです。この点について、労働省としてこのような原子力安全委員会の姿勢について検討したことがあるかどうかというのが質問の趣旨でございます。
○福渡説明員　ＩＣＲＰから今先生が御指摘になりました勧告が出されていることは承知しておりますし、国内でも、この勧告に基づきまして国内法令をどのように整備をするかということで科学技術庁に置かれております放射線審議会で現在検討中でございます。その放射線審議会で結論が出された後に、各省がその結論に基づいて対処するという手順になるわけでございますので、現在その審議会の結論待ちというところでございます。
○小澤（克）委員　ところが、その結論を待たずに、原子力安全委員会の原子力安全白書などでは新たなＡＬＡＲＡの基準をどんどん取り入れているわけです。これに基づいてやっているんだという記載があちらこちらにあるわけですね。こういうものを労働省として見逃してはいけないのではないかということを先ほどから指摘しているわけでございます。御検討願いたいと思います。
　質問の時間が終了しましたので、実はもう一点、健康管理手帳について、原発労働者にも適用すべきではないかということもお尋ねしたかったのですが、これは時間が来ましたので、後の機会にさせていただきます。
　最後に大臣にお尋ねしたいのですが、原発の労働者について、先ほどから指摘しておりますように、雇用関係が極めて前近代的である、人夫出しというような慣行があり、ピンはねが公然と行われている。科学技術の粋を集めた原発のもとにおいてこういう前近代的な労働関係があることはゆゆしきことだろうと思いますし、また労働者被曝についても、きょうは時間が余りありませんでしたけれども、非常にゆゆしい問題が起こっているわけでございます。これらにつきまして、大臣としての、今後どのように対処するお考えがあるのか、方針を伺いまして私の質問を終わりたいと思います。
○山口国務大臣　原子力発電所の下請労働につきましては、今後とも請負事業としての業務の適正な実施、またこの放射線業務に従事する労働者の被曝防止等につきましても、下請事業者はもとより、工事の発注者である原子力発電所の設置者に対しましても、先生のいろいろ御指摘いただいたような御心配は避けなければならないのは当然のことでございますので、指導徹底を図っていきたい、かように考えます。しかし、原子力発電において電気の安定的供給その他安全確保等の一つの役割も重要でございますが、我々としては労働者の安全衛生、こういう問題の立場からひとつ一層真剣に取り組むということが必要だと考えております。
○戸井田委員長　午後一時十五分から再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午後零時十分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後一時二十四分開議
○戸井田委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。竹村泰子君。
○竹村委員　派遣事業と女性労働者に焦点を当てて質問をさせていただきたいと思います。
　政府案は登録型、常用雇用型双方を制度化しようとしているわけですね。双方についてさまざまな問題点があると私たちは思っておりますけれども、制度化された場合の影響など解明すべきことは非常に多い。しかし、今回は登録型について、そして女性労働者に焦点を定めて質問をさせていただきたいと思います。私は、労働問題はまだ駆け出しで、難しいことがたくさんありますので、どうぞ教えていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　登録型の場合、派遣労働者の九割以上が女性であるということは御存じと思います。これは「ジュリスト」などにも発表されておりますけれども、マンパワーの場合ですと、特に事務処理業の場合、九八％が女性であると言われております。しかも、その中でも未婚のスタッフが七割、そしてほとんどが実務経験者である。それから、日本における女性の就業者は昭和五十七年の調査では二千二百万人である、事務処理業で働く女性は、推定で登録者三十万人、就業者十三万人というふうに書かれているのですけれども、この数字はいかがでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　マンパワーの場合あるいはまたマン・フライデーの場合等につきましての数字等であり、そしてまた前職がこういう実務経験者であるとか就業者の数が二千二百万であるとかいうあたりは大体そういうことであろうと思いますが、事務処理業で働く女性が推定で登録者三十万、就業者十三万、この辺の数字につきましては私どもも特に把握をしておるわけではございません。
○竹村委員　特にまだ調査をされておらない、はっきりはつかめないということなんですね。事務職には伝統的に女性が配置されていたという歴史から見てもそれは当然と言えるのかもしれないのですけれども、マンパワー社やマン・フライデー社という人材派遣会社、そういうのが一定の女性の就業希望にこたえることは認めます。しかし、ここでは女性がこうした派遣会社を選んだ理由、なぜ選んだのか、動機を取り上げてみたいと思います。
　これはマンパワーの調査されたものですけれども、その動機の調査によりますと、自分が「希望する時間に働ける」これが四二・九％ぐらい、「能力と経験を生かしたかった」これが一三・二％、これはマンパワーの場合ですけれども、「年齢制限がない」一二・四％、「再就職まで仕事がしたい」これが五・五％となっております。
　これらの動機は女性労働者、特に比較的若い労働者の今の男性優先社会といいますか猛烈社会といいますか、そういう労働の現状に対する一つの抗議、プロテストであると思うわけです。
　そこで、順次労働省の御見解をお尋ねしてみたいと思います。
　まず一番回答が多かった「希望の時間、希望の期間に働ける」、この動機ですけれども、この数字を労働省はどういうふうに受けとめられますでしょうか。ちょっと御見解を聞かせていただきたい。つまり、私の言いたいのは、裏を返せば、普通の労働条件、社会の中では、希望の時間、希望の期間に働けないということを示しているのじゃないですか。
○加藤（孝）政府委員　希望の時間あるいは希望の期間働けるといいますのは、一般に女性の場合、家事負担の問題、育児負担の問題を抱えながらの就業ということになってまいりますと、必ずしもフルタイムで、しかも毎日勤務するわけにもいかないというような問題が常に背景としてある。さらにまた未婚の女性でございますと、今例えば各種の文化的なサークル活動とかいうようなものにもまた行かれることとの調和において就業することもいろいろあるようでございまして、そういう意味でやはり一般の労働者と同じような形の就業形態を望まない方がこういういわゆる人材派遣会社に登録しておられる、こういうような結果として出てきておる数字じゃないかと思うわけでございます。
○竹村委員　大臣は時短の問題に大変熱心でいらっしゃいますけれども、年次有給休暇ですね、現行労基法では一年間継続したら六日間もらえます。その後、勤続年数がふえるに従って一日ずつふえていく。十六年目でやっと二十日間の年次有給休暇が与えられることになっております。その辺の実際の年休の付与日数、取得日数、取得率などはどうでしょうか。
○寺園政府委員　昭和五十八年の調査産業計で申し上げますと、付与日数が十四・八日、取得日数が八・八日、取得率が五九・五％でございます。五十七年で申し上げますと、付与日数が十五・一日、取得日数が八・七日、取得率が五七・六％でございます。
○竹村委員　実際にはなかなかそれもとれていない現状があるわけですけれども、それはさておきまして、マンパワーの人材、スタッフとなるまでの実務経験年数を見ますと、六年以内が五六・一％と半数以上を占めております。八年以内では七一・四％と三二％、これはマンパワーの数値ですけれども。例えば五年間勤めた女性の場合は年休は労基法の規定では十日間とれるわけです。取得率が六割ぐらいとしても、実際には六日間しか与えられていない。これが現状なのではないでしょうか。現実にはなかなか有給休暇をもらえない労働者もたくさんいるわけです。一応こういう規定になっておりますけれども、その辺はどうお考えですか、労働省。
○寺園政府委員　御指摘のとおり、現在の労働基準法の年次有給休暇の付与日数の規定は、一年以上継続勤務した者につきましてその八割出勤した場合に六日ということを最低限にしながら、勤続年数が長くなれば付与月数がふえてくるという状況でございます。そういう付与日数でございますけれども、実際の取得率が大体六〇％前後で推移しているという状況でございますので、年次有給休暇の消化促進という観点から、できるだけ年次有給休暇の趣旨であります計画的な取得を進めてまいりたい。その一つの形として、ゴールデンウイークなどの連続休暇の促進と普及にかねてから努めておるということでございます。
○竹村委員　大臣にお伺いいたしますけれども、今海外旅行が非常にふえている。ヨーロッパツアーの場合、大体普通何日間ぐらいの日程があればいいと大臣はお思いになりますか。
○山口国務大臣　せっかく出かけた海外旅行でございますから、特にヨーロッパ等におきましては十日から十二日ぐらい最低時間が必要ではないかと思います。
○竹村委員　与えられた六日間も満足にまとめてとれない状況の中で、私がなぜ海外旅行のことをお聞きしたかといいますと、庶民のささやかな楽しみであるそういう海外族行のツアー、それも自分の都合のよい時期に与えられるわけではないわけですね。そういうこともままならぬ現状があるわけです。これは欧米諸国と大きな違いがあると私は思うのですけれども、こうした労働現状への抗議が若い女性たちからこういう形で突きつけられていると言っては言い過ぎなのでしょうか。どうでしょうか。
○山口国務大臣　やはり日本人にとって勤労、勤勉性というのは信仰的な領域に行くような共通した価値観、これは労働者、使用者問わずということでございますけれども、人生八十年時代、さらには人生一世紀時代ということを考えますと、あらゆる政策の一つの中心的な課題の中で、労働時間の短縮とか休暇を通じて、よく働きよく学びよく英気を養う、こういう基本的な認識が重要かと思います。
　そういう意味で、職業につかれる若い女性の方方がこうした休暇を有効に使い得るような一つの政策的な環境整備ということが非常に大事だということは私も同感でございます。
○竹村委員　休暇のことにつきましては大臣のお答えがあったわけですけれども、そういう現状であるということをやはり御認識いただきたいと思うわけです。
　次に、私どももせんだって男女雇用平等法、機会均等法審議のときに論議したことですけれども、母性保護に関する質問を少しさせていただきたいと思います。
　先ほどマンパワーのスタッフが、六年以内が五六・一％と半数以上になっているということを申し上げましたけれども、産前産後の休暇及びその間の所得保障は今どうなっておりますでしょうか。
○赤松政府委員　お答え申し上げます。
　産前産後の休業につきましては、現在労働基準法で産前の六週間、これは任意でございます、産後の六週間、これは強制でございますが、保障されているわけでございます。その間の休日につきましては健康保険から支払われる仕組みでございます。これが、先国会先生も御審議にお加わりいただきました法案で、ただいま参議院で審議中でございますが、雇用機会均等法案の中の労働基準法の改正の部分で、産前につきましては多胎妊娠について十週間、産後につきましては、一般的に六週間を八週間と休業の期間を延長した内容となっております。そして、その長くなりました期間につきましては、健康保険法の一部改正でその期間についての百分の六十という所得保障につきましては、これも同時に延長することになっております。その点につきまして、産前産後両面にわたってのいわゆる厳密な意味で母性保護と言われている側面につきまして充実を図ったというふうに考えております。
○竹村委員　産前産後の休暇及びその所得保障が少しよくなりそうだということは大変すばらしいことだと私も認めますけれども、それでは育児休業及び育児時間ですね、この点についてはどうですか。
○赤松政府委員　お答え申し上げます。
　育児休業につきましては、従来ございました勤労婦人福祉法の中で事業主の努力義務として育児休業その他の措置を取り入れるようにという規定になっていたわけでございます。その規定をそのまま改正法案の中でも受け継いでおりまして、変更がないわけでございます。ただ、これに対して国が援助等の措置をするということにつきまして明文で規定をいたしたわけでございますので、これは従来からも奨励金の支給というようなことで育児休業の普及を実質的に奨励し、図ってきたわけでございますが、この点につきましては、改正法案の中でも、国のそういう奨励等に関する規定を明らかにしたことによりましてより充実したものにすることができるかと思います。
　もう一つ、育児時間につきましては、これは労働基準法の規定で、生児が一年に達するまでの間、一日少なくとも三十分を二回という規定があるわけでございますが、その点に関しましては変更したところはございません。
○竹村委員　育児休業は今公務員だけに現状は適用されているわけですね、公務員、保母。そして、その割合がたしか一四・何％の普及率だったと思いますけれども、これはたしか努力義務なんですね。ですから、なかなか普及していかないということをせんだっての雇用平等法の審議のときにも申し上げたことを覚えておりますが、私がなぜこんなことを聞いておりますかといいますと、やはり女性の離職者が一番多いのはちょうどこの年代ではないかと思うからなんです。
　結婚、出産、そしてどうしても働けなくなる、やめなければならなくなる、離職しなければならなくなる、そして職を離れる。そしてマンパワーや人材派遣会社のスタッフにもう一度戻る、そういうケースが非常に多いのではないか。雇用動向の調査などからそう思いますので、そんなことをお聞きしたわけですけれども、この点はいかがですか、労働省。
○野見山政府委員　雇用動向調査によりますと、女子の離職者、五十八年の場合をとりますと約百八十万人ございますけれども、そのうち契約期間の満了ですとかあるいは経営上の都合等によるものが一〇％強ぐらいでございまして、残りの八割近くが個人的理由による離職者でございまして、これらの方々の約二割がまた結婚、育児、出産等の理由による離職でございますので、先生のおっしゃるとおり、女性の離職の多いのはこういった理由による世代ではないだろうかというふうに考えております。
○竹村委員　そこのところを、やはり労働省はどういうふうにこれからの労働問題を考えていっていただけるか、もう十分にお考えくださっているとは思いますけれども、なお一層押さえていただきたいと思うところでございます。
　次に、二番目に回答数が多かったのは、「能力と経験を生かしたかった」というこの動機です。この数字ですね。先ほど申し上げましたけれども、能力と経験を生かしたかったというこの問題を労働省としてはどのようにお受けとめになりますか。つまり、裏を返せば、日常の労働社会の中では自分の能力と経験を生かす方法がない、生かせないということではないかと思いますけれども、どうでしょうか。
○加藤（孝）政府委員　働きたいという女性がその能力や経験を生かしたいということで、そういうことを大きな動機として就業の場を探される。ところが現実には、その能力あるいは経験を生かそうにも、家事の負担であるとかあるいは育児の負担というようなものがかぶっておりまして、フルタイムでそういう能力、経験を生かす場がない。そういうような場合において、こういう人材派遣業的なところにおきましてそういう短時間雇用あるいはまた都合のいいときでの就業というようなものを適当に用意してくれるというような形で、こういうまさに能力と経験を生かしながら、またそういう家事の負担とも両立できるというようなところがこういう形になって出てきておるのではないだろうか、こんなふうに思うわけでございます。
○竹村委員　自分の技能が評価されない、そういうこと、年功序列型の雇用慣行、日本の労働の非常に大きな雇用慣行への抗議ではないかと思うのですけれども、どうですか。
○加藤（孝）政府委員　年功序列型の雇用慣行というのは、必ずしもそういうマイナス面ばかりではなくて、ある意味では日本における生涯のいわば各年代における必要生活経費というものにある程度見合った形で賃金体系ができておるということ自身、非常に現実的なメリットもあるわけでございまして、こういう慣行自身を決して否定すべきものではないと思います。
　ただ、そういう中においてさらに技能評価あるいはそういう能力評価というようなものがどの程度生かしていけるか、こういった点もまた今後の賃金のあり方として少しずつ今動き始めてきておる、そんなふうに見ておるわけでございまして、これはそういう年功序列賃金への直接の抗議という形であるとは必ずしも私は思わないのでございます。
○竹村委員　次に、三番目に多かったのは「年齢制限がない」、これは一二・四％という数字ですけれども、この年齢制限がないという数字を労働省はどう受けとめられますか。つまり二十五歳から二十九歳、三十歳から三十四歳、そういう女性としての年齢別有効求人倍率、これはどうなっておりますでしょうか。
○野見山政府委員　五十八年の数字で見てまいりますと、男子の場合が〇・六八倍で、十九歳以下が一・七五倍で、二十歳台前半、後半とも一倍台以上でございますが、女性の場合は年齢計が〇・五三倍で、十九歳以下の場合は一・六七倍でございますが、二十五から二十九歳、二十歳台後半で〇・六二、三十歳から三十四歳が〇・七四、男子の場合に比べて求人倍率の落ち方が目立っているというふうに思われます。
○竹村委員　そうですよね。とりわけ大企業の場合、新規の学卒者がほとんど主体であって、三十歳を過ぎた女性を採用してくれるところなんてなかなかありません。最近は再雇用制度などを導入する企業がふえてきたようですけれども、どのぐらいですか。
○赤松政府委員　お答え申し上げます。
　再雇用制度というのは、まだ法律の中にも、ただいま参議院の御審議中の法案の中には初めて書かれたわけでございますが、何分そのような制度を取り入れている企業というのは非常に少ないわけでございまして、調査もまだたびたびしておりませんので、私どもの手持ちの数字はそれほど全国的に広い統計というわけにはまいりませんが、一応上がっている数字でお答え申し上げますと、再雇用制度があるというふうに答えた事業所は七％でございます。
○竹村委員　非常に少ないのですね。ですから、労働省がもっと再雇用制度というところに力を入れていただいていれば、母性保護、つまり出産や育児に関する保護が確立していれば、女性は結婚する、出産するというときにも一たん離職する必要はないということにはならないでしょうか。これは、次に多かった「再就職まで仕事をしたい」五・五％、このこととも重なり合うのですけれども、私は、男性の労働時間のあり方も含めまして、女性が結婚し、出産し、育児をしながら働けるように、労働時間の改善、母性保護の確立が必要だと思うわけです。そうすれば派遣会社への就業希望もそんなにどんどん今のようにウナギ登りに膨らんでいくということはないのではないかと思うわけですけれども、その辺はいかがですか。