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○川橋幸子君　長勢政務次官に何かいなされたような感じがいたしますけれども、私は、公正とか公平とか、あるいは労働市場が分断されて労働市場原理が徹底しないところにむしろ格差が生ずるという経済的な考え方が一つと、国の制度がどのように阻害要因になるかというのは非常に大きな課題だと思います。その場は違うとおっしゃればそうですかという、当事者の労働省のおっしゃることに私は要望するだけで終わってしまいますけれども、真剣に取り組んでいただきたい。特に、このところ雇用の形態の柔軟化が進む方向で、日本は安定という部分のそういう底支え、セーフティーネットが欠けるところが心配なわけでございまして、その点についての御努力を重ねてお願いさせていただきたいと思います。
　三十三分までということで、昨日も積み残しになってしまいましたが、きょうもまた外国人労働者の問題、積み残しになって大変恐縮でございます。でも、一点だけ聞かせていただきたいと思います。
　総理の私的懇、日本人が皆英語がしゃべれるようにするというようなことで注目をされましたけれども、それはそれとして私は余り賛成ではないのでございますが、もう一点注目されたことが移民政策に取り組むべきだという、こういう二十一世紀懇の提言があったわけでございます。
　それと今度出されました第二次出入国管理基本計画、農林漁業ですとかあるいはホテル就業者に研修生の枠を広げるとか、それから介護についても考えるべきだとか、そのような提言がなされた、そのような方向での改革がなされるであろうこの基本計画の間には非常に大きな隔たりがあって、その間の理解に私は苦しむのでございます。
　労働省も外国人労働者の受け入れについてという観点からこの計画には参画するわけでございますけれども、労働省の場合は外国人労働者の受け入れに当たっての観点というのは具体的にはどのようなものなのか、何か考え方の基準があったら、簡単にお伝えいただきたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　外国人労働者の問題につきましては経済新生政策として閣議決定で方針も決められておりますし、またそれに基づいて雇用対策計画にも触れておるところでございます。すなわち、専門技術的な外国人の方々は積極的に受け入れていくという方針でございますし、一方、いわゆる単純労務者につきましては、国内の失業の問題、また社会的コスト等々いろんな観点から慎重に検討しなければならない、こういう基本的な方針で進めておるところでございます。
　なお、今私が申し上げました点は第二次出入国管理基本計画においても同様の方針で掲げておるところでございまして、一方、二十一世紀懇は、二十一世紀に向かう日本の課題と方策を中長期の観点から整理し、広く国民の議論に供しようと意図してまとめられたものでございまして、この報告書がたたき台となってさらに国民的議論が活発に起こるためのあくまでも一つの考え方とされておる性格のものでございます。
　したがいまして、移民政策の提言等々大胆な提言がなされておるわけでございますが、当面の政府の方針は先ほど申し上げましたとおりでございまして、二十一世紀懇の考え方は、これから国民の間でも御議論もあるでしょうし、また政府でも検討することになるかというものとして御理解を賜りたいと思います。
○但馬久美君　公明党・改革クラブの但馬久美でございます。
　昨年の六月に男女共同参画社会基本法が成立いたしました。社会が男女共同参画を目指して動きつつある中で、女性管理職がなぜ少ないのか、少々くどくなりますけれども、理解を深めるために男女平等理念についてお話をさせていただきながら質問させていただきます。
　きょうは人事院の方、そしてまた警察庁、国土庁、建設省の方にもおいで願っております。ありがとうございます。それではよろしくお願いいたします。
　世界の女性の憲法とは、言うまでもなく女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約、いわゆる女子差別撤廃条約であります。一九七九年の十二月十八日に採択され、我が国は一九八五年六月二十五日に批准しております。
　この条約の根本理念は、男女役割分担の固定観念の変革といいますか、ジェンダー、社会的、文化的に形成された性別による差別をなくし、女性も男性もそれぞれの個性に応じて生き生きと生きることのできる真の男女平等社会を実現することを目的としております。
　この女子差別撤廃条約の批准のために我が国における法的整備を急いで、一九八五年五月に雇用分野の男女平等に向けて男女雇用機会均等法が成立しております。さらに、成立から十五年もの歳月を経てきており、徐々にではありますけれども浸透してきていると思いますけれども、男女雇用機会均等法が求められている目的からはほど遠いものを感じております。
　そこで、女性労働者の現状と今後の対策はどうなっているのか、まず局長の方からお願いいたします。
○政府参考人（藤井龍子君）　昭和六十一年の男女雇用機会均等法の施行以降、女性雇用者数というのは着実に増加をしてまいっておりまして、平成十一年には二千七百五十五万人と、全雇用労働者の三九・七％、約四割を占めるというところに来ているわけでございます。
　今や女性労働者は我が国経済社会において大変大きな役割を果たしていると申し上げてよろしいと思います。また、女性労働者の職域の拡大というものにも著しいものがございますし、勤続年数も年々伸びてきている、また高学歴化も進んでいるということで、女性雇用者の質的な変化は大変大きいものがございます。
　こういった中で、私どもといたしましては、働く女性がその能力を十分発揮できる環境づくりというのを大変これからも重要な課題と考えておりまして、そのためには働く場における男女の均等な取り扱いの徹底というのが重要であると思いますので、男女雇用機会均等法の周知徹底またはそれに基づく行政指導、個別紛争の処理の援助ということに積極的に取り組みますとともに、また企業が自主的に積極的に女性を採用、登用する取り組み、いわゆるポジティブアクション、これの普及促進に力を入れてまいりたいと思っておるわけでございます。
　また、女性に限らず、男性を含め、仕事と家庭を両立し生涯働き続けるという制度を整備していくことが必要かと存じておりますので、そういう両立支援事業を幅広く展開をしてまいりたいと考えているところでございます。
○但馬久美君　ありがとうございます。
　その均等法の第五条から八条にわたりまして、募集、採用そしてまた配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職そして解雇と、男性と差別してはならないと規定されております。第二条の基本理念には、女性労働者は性別により差別されることなく、母性を尊重しつつ充実した職業生活を営むことができるように推進し、かつ事業者や国、地方自治体はその基本理念に従って女性労働者の職業生活が充実するように努めなくてはならないと規定されておりますけれども、具体的に、労働省はどのような施策を講じながら指導を行っていくのか、これは政務次官の方にお伺いしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　御指摘の基本理念を実現をするために労働省といたしましてはあらゆる機会を通じて、事業主及び地方公共団体に対しまして第五条から第八条で規定された雇用の各ステージにおける女性労働者に対する差別の禁止を初めとした法の趣旨、内容の周知徹底を図る、またポジティブアクション等を進める、そういう意味での企業の雇用管理における男女均等取り扱いを確保するための積極的な行政指導に努めてきております。
　また、個別紛争の迅速、円滑な解決を図るための機会均等調停委員会の円滑な運営など、雇用機会均等対策を全力を挙げて推進してまいってきたところでございますし、今後ともさらにこれを進めてまいりたいと考えております。
○但馬久美君　そこで、労働大臣にお伺いいたしますけれども、この均等法は女性にとって極めて強力な支援法であります。この法律の趣旨が社会にいかに浸透し実行されているかについて大臣の御見解をお伺いいたします。
○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま政務次官また局長から答弁いたしましたとおり、昭和六十一年に雇用均等法が施行され、さらに十一年四月に改正均等法が施行をされまして、具体的に募集における男女均等取り扱いについて顕著な改善が見られておりますし、これまで女性が少なかった外勤営業職への女性の配置等の職域拡大や女性の管理職への登用について積極的な取り組みを行っている企業があちこちに出てきているということで、法の趣旨を関係企業は体しましてそれぞれ実現に向かっていると、こういう状況で、非常にすばらしい法律の趣旨に合った現象だと思っております。
　私どもとしては、これらの措置をさらに普及、実行に努力するとともに、今一番やはり関心がありますのは、法の周知度が低い零細中小企業の分野、この分野についてさらに労働省としては努力して周知徹底を図らなければならない、こう思いますし、さらに法律の違反ということに対しましては厳正な是正指導を行うことにより、雇用分野における男女均等の実現にぜひ最大の努力を払いたいと、こう考えております。
○但馬久美君　均等法の第四条の基本方針の策定、先日これ、平成十二年の二月十七日に、なされないまま野ざらしにされてきました、ようやく均等法のこの第四条の基本方針の策定に向けまして女性少年問題審議会がこの審議を開始したということです。でも余りにも遅過ぎるという印象がぬぐい去りません。なぜこの基本方針の策定が長年審議できずにきょうまで来たのか、その点をお伺いいたします。
○政府参考人（藤井龍子君）　今般、女性少年問題審議会に検討をお願いいたしました男女雇用機会均等対策基本方針というのは、改正均等法第四条に根拠を置くものでございますので、施行後できるだけ早く策定することが望ましいというのはもう御指摘のとおりでございます。
　ただ、この基本方針というのは、中長期的な行政の方針になるものと位置づけてございますので、改正均等法の施行、昨年の四月でございましたが、その施行後の状況をある程度把握し、問題点、課題等を踏まえた上で策定した方がいいのではないかと私どもは考えたわけでございます。
　さらに、審議会で御議論いただくためには、さまざまな現状についての分析あるいは将来見通し等も必要であろうということで、労働経済、労働法学の御専門の先生方にお集まりいただいてそういう研究会というものでいろいろ材料を集めていただき、その結果がこの二月にまとまったところでございます。その研究会の御報告を踏まえまして審議会の方に方針の御検討をただいまお願いしているというところでございまして、なるべく早く御結論をいただいて方針を策定してまいりたいと考えておるところでございます。
○但馬久美君　ぜひ本当に早くやっていただきたいと、そういうふうに思います。
　均等法の第十条には労働大臣がこの指針をつくりなさいということを定めてあります。どんな指針かと申しますと、均等法第五条と第六条の募集、採用、そして配置、昇進、教育訓練と、事業主が適切に対処するために必要な指針であります。その指針が一昨年の三月に告示され、去年の四月一日に適用が開始されております。内容はどういうことが禁止対象になっているのか、主な禁止対象についてわかりやすく説明をお願いいたします。
○政府参考人（藤井龍子君）　改正男女雇用機会均等法においては、募集、採用から定年、退職に至る雇用の全段階において男女の差別的取り扱いを行うことが禁止されているわけでございますので、指針はこれら禁止される措置のうち第五条、第六条、募集、採用、配置、昇進及び教育訓練に関する事項について事業主が適切に対処できるようということで具体的に定めたものでございます。
　少し具体的に申し上げますと、まず、募集、採用につきましては、募集、採用の対象から女性を排除することは禁止であるということ、それから募集、採用について男女で異なる取り扱いをすることが禁止される、それから募集、採用の対象を女性のみにするということも禁止であるというようなこと。それから配置につきましては、同じようなことでございますが、配置の対象から女性を排除すること、男女で異なる取り扱いをすること、対象を女性のみとすること、あるいは女性のみを対象に不利益な配置転換をすること、こういうものは禁止する。それから昇進につきましてでございますが、これも昇進の対象から女性を排除すること、あるいは男女で異なる取り扱いをすること、対象を女性のみとすること、それから教育訓練につきましても、対象から女性を排除すること、男女で異なる取り扱いをする、あるいは女性のみを対象とするといったようなものが禁止されるということを定めているものでございます。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　そこで、本題に入るんですけれども、労働省の女性局が三年に一回女性雇用管理基本調査を行っております。結果報告を発表しておりますけれども、平成十年における女性の管理職の状況についての結果報告を見ますと、全企業を一〇〇として、部長相当職のある企業の総数は全体の七・一％、平成七年度では八・四％。課長相当職で二〇・一％、これは平成七年度では一八・〇％。係長相当職では三九・六％、平成七年度では四二・四％となっております。三年前と比較して多少減っている傾向が見られております。
　また同様に、平成十年度の役職別の管理職に占める女性の割合。業種全体で部長相当職では一・二％、平成七年度では一・五％。課長相当職では二・四％で、平成七年度では二・〇％。係長相当職では七・八％、そして平成七年度では七・三％。部長職では減っております。
　いかに女性の管理職が少ない、物の見事に物語っていると思うんですね。女性労働者の唯一の味方である労働大臣、この結果をどのように受けとめられていらっしゃるのか、お伺いします。
○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま先生御指摘のとおり、十年度調査を前回の七年度調査と比較しますと、おっしゃるとおり、課長相当職や係長相当職に占める女性の割合は若干増加したものの、部長相当職については若干低下が御指摘のとおり見られるところであります。
　この調査結果から、着実に女性管理者のすそ野が広がっている、こういうように考えられますが、しかし女性が一定レベル以上の役職につくことにつきましては依然困難が伴っているのではないか、このような印象を持っておりまして、さらにこの改善に努力をさせていただきたい、こう思っております。
○但馬久美君　本当にぜひ努力していただきたいと思います。
　女性がやはり企画立案、そして決定の場というところに少ないということは、女性の自立もやはりおくれていきますし、また男女共同参画社会の実現があり得ないと言っても過言ではないと思います。女性の採用並びに女性の管理職の登用にはぜひ拡大を進めていかれるようにお願いしたいと思っております。
　さきの労働省の女性局の調査報告は、全企業、いわば民間企業でありました。では国の法律をつかさどっている公務員の世界はどうなのか、これちょっと調べてみました。人事院の一般職公務員の任用状況調査報告によりますと、局長、審議官に当たる指定職、これについて見ますと、昭和六十年では総数の千六百六人のうち、女性はたった四人です。〇・二％。平成九年では千六百八十三人のうち十人で、〇・六％という結果であります。また、行政職、課長職で十一級というのは、昭和六十年では総数が千三百八十五人のうち女性課長は十人で、〇・七％、平成九年、総数千六百三十三人のうち女性の課長は十六人で、一％であります。課長補佐九級では昭和六十年は総数三千四百九十三人のうち女性は十七人で、〇・五％、平成九年は総数四千八十人のうち女性は五十一人で、一・三％でした。
　こうやって全体でいきますと、昭和六十年は総数八千百十八人のうち、女性管理職は四十人で、〇・五％、平成九年は総数九千五百七十七人のうち百四人で、一・一％という結果が出ております。つまり、国家公務員のこの世界、まさに男性社会ではないかというような結果が出ております。
　これをまとめられました人事院、まず人事院の方からこの調査の印象をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（市川惇信君）　男女共同参画社会基本法におきましては、公務に関連いたしましては第五条で、男女が社会の対等な構成員として政策の立案及び決定過程に共同して参画する機会を確保するということが求められております。国家公務員の世界におきましては、国家公務員法成立以来、いわゆる能力、業績に基づく人事管理、すなわちメリットシステムに基づきまして、男女均等の採用及び登用に努めてまいっております。今回のこの基本法の趣旨を受けまして、人事院は公務における女性の採用、登用の拡大を重要な課題と認識している次第でございます。人事院といたしましては、既に昨年、平成十一年八月の内閣及び国会に対する人事院勧告の際の報告におきまして、女性の採用、登用の拡大につきまして基本的な考え方をお示しいたしまして、現在各省庁と協議しつつ幅広く検討を行っているところでございます。
　ただいま御指摘のありました民間におきます管理職の割合と国家公務員におきます管理職の割合でございますが、引用なさいました女性雇用管理基本調査における管理職と国家公務員における管理職とをどう対応させるかということで数字が異なってまいります。
　御指摘のありました点は、本省庁の課長級以上に相当する行政職俸給表九級以上並びに指定職の俸給表を含めますと、御指摘のありましたように一・一％でございます。しかしながら、御案内のようにこの基本調査におきましては従業員三十人以上の事業所ということになっております。従業員三十人以上に対応します国家公務員の職場といたしましては、いわゆる管区機関、出先の支局、分局等が入ってまいります。そこにおきます課長級以上ということになりますと、行政職俸給表（一）の七級以上ということになってまいります。ここで算出をいたしますと、四・二％という女性の割合になりまして、この数字を見ますと必ずしも公務が民間に対して数値が低いというふうには認識していないところでございます。
　ただし、ただいま議員から御指摘のありました問題は、ただ単に民間と公務の間の数字の大小の問題ではなくて、この基本法が公務の世界でどのように生かされているかということに関しての御質問だというふうに受けとめさせていただきますと、人事院といたしましては、現在の公務における状況というものは十分満足できるものではございませんでして、女性の登用の拡大に積極的に取り組んでいかなければならない、こういう状況にあると認識いたしております。
　人事院といたしましては、これまでも各省庁に対しまして、女性の登用の拡大に関しまして幅広い職務経験の付与、研修参加等を通じましての女性職員の育成を計画的に推進する、この働きかけを行っているところでございまして、具体的な施策を進めているところでございます。今後とも女性の登用の拡大を着実に推進していくために、各省庁と協議しつつ必要な施策を進めてまいりたいと思っております。
○但馬久美君　今お話るるありましたけれども、やはりどちらにしてもまだまだ本当に管理職に対しまして少ない人数であります、女性の採用が。そういうところで、女性管理職が増加しないのは、この均等法が重大な欠陥のある法律であるのではないか、また行政の怠慢なのか、両方に問題があるかというようなことになりますけれども、女性局長としてはどういうふうにこれをとらえていらっしゃいますでしょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　均等法の欠陥か行政の怠慢かと大変厳しい御質問でございますが、私どもで平成十年に行いました女性雇用管理基本調査で、女性管理者が少ないまたは全くいない理由というのを事業場に聞いてございます。
　その中で一番多いのは、必要な知識や経験、判断力を有する女性がいないからという、これが五一・五％、それから勤続年数が短く役職者になるまでに退職してしまうからが三六・九％、それから将来つく可能性のある人はいるけれども現在役職につくための在職年数等を満たしている女性がいないというのが三二・九％、こういった理由が多いようでございます。
　したがいまして、私どもとしては、まずもって改正均等法における配置、昇進を含む雇用管理のすべての分野における女性に対する差別が禁止されたことを踏まえまして、その周知徹底を図ることが大変重要だと考えておりますが、この調査結果を踏まえまして、より具体的には、重点を置くべきは、管理職への登用のための知識、経験の蓄積あるいは勤続年数の積み重ねが必要であるということであれば、そういった方向での支援措置といいますか施策を考えていかなければいけないと思っておるわけでございますが、今理由の中に勤続年数がまだまだというようなこともございますように、なかなか一挙に事態が改善されるというものではないのかなと、やはり地道な息の長い努力が必要かと考えているところでございます。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　それでは、国家公務員における採用に当たりましても、女性の採用は、平成九年度の採用では採用総数が一万三千五百九十人中女性採用数は四千五百五十一人で、三三・五％という結果が出ております。この資格試験や応募にも関係するということですので一概に男女格差ということはもちろん言えませんけれども、その実態について人事院の対応等をお伺いしたいと思います。
　また、同じ件で、建設省、国土庁、それからまた警察庁、これも特に女性の管理職の登用とそしてまた女性採用が少ないのはどういうことなのか、あわせてお聞かせください。
○政府参考人（市川惇信君）　ただいま御指摘の試験採用者におきます女性の割合は三三・五％でございますけれども、これは採用試験ごとの合格者の占める女性の割合との関係で見ますと、議員もおっしゃいましたように一概に低いとは言えないところでございますけれども、男女共同参画社会基本法の理念に基づきまして、いわゆる積極的改善施策というものも私どもはとっていかなければならない、こう思っておりまして、今後ともこれを推進していきたいと思っております。
　具体的には、まず女性の中で能力、才能のある方に公務員を志向していただくことが一番最初のポイントになってまいります。
　女性の採用の拡大について特別な措置を進めております。受験者数の多い大学におきましては、大学の中でこれに関連するシンポジウムを女子学生を対象にして展開しておりますし、また、女子学生全体に対しましては、女性公務員による女子学生のための霞が関セミナーというものを開催いたしまして、女性公務員を講師といたしまして公務の内容の御説明を申し上げているところでございます。また、各省庁に対しましても、採用試験合格者から女性を積極的に採用していただくよう働きかけているところでございます。
　今後とも、女性の採用の拡大を着実に進めていくために、各省庁と協議をいたしながら必要な具体的な施策を進めてまいりたいと、こう考えております。
○政府参考人（林桂一君）　建設省におきます女性職員の採用の実態と方針についてのお尋ねでございますが、建設省における女性職員数の現在員の全体に占める割合は約九％となっております。平成十一年一月一日現在で職員二万二千五百五十五名、うち女性が二千四十八名ということで、約九％でございます。
　また、平成十一年度におきます女性職員の採用人数は百八名となっておりまして、全採用人数に占める割合は約一七％ということになっているところでございます。
　理由ということについてのお尋ねもございましたが、全省庁の平均から見ますとやや低いということは言えるわけでございますが、建設省の事情といたしまして、職員の相当の部分を占める約六割が土木あるいは建築等の技術職でございますが、そういった職務の性格上ということになろうかと思いますが、試験の申込者あるいはその結果としての合格者が少し少ないということもございまして、そういったことが全省庁の平均よりも低い数字になっているという原因ではないかというふうに考えているところでございます。
　いずれにしましても、女性職員の採用について、男女共同参画社会基本法の趣旨を踏まえながら、適切に積極的に行っていきたいというふうに考えているところでございます。
○政府参考人（木下博夫君）　国土庁についてお答えしたいと思いますが、お答えの前提として多少国土庁の特殊性をお話しすべきだと思いますが、国土庁は、御案内のとおり昭和四十九年に発足しました大変若い役所でございまして、そういう事情もございまして、各省からの出向体制が人事の基本になっております。したがいまして、国土庁として採用しましたのは昭和五十四年から継続的に採用しているのが実情でございます。
　実態は、国土庁として採用いたしました職員は現在九十六名ございまして、女性職員がそのうちの十八名、それからその後他省庁から転籍をいたしました二名を含めますと二十名でございますから、おおむね国土庁として採用した人数は約二割、女性のシェアは占めておりますが、ただ、先ほど申し上げましたが、他省庁から出向が今七名しかおりませんから、トータルで四百七十名の定数のうちの大変低い数字というのは御指摘のとおりでございます。
　ちなみに、国土庁の採用職員の最も若い管理職は、現在、昭和五十四年採用、これは男子でございますが、したがいまして、女性の採用、Ⅰ種でございますが、平成元年から採用しておりますので、横並びという議論が必ずしも適切かどうかわかりませんが、全体として管理職にまだふさわしい年次に至っていないのが実態でございます。今後、当然、女性の管理職というのが時間を経まして登場するのではなかろうかと思っております。
　それから、余分なことでございますが、来年一月六日、各省それぞれ一府十二省ということで、大変大きな役所として国土庁も建設省、運輸省、北海道開発庁と一緒になりますが、その中で国土の管理、あるいは町づくり、地域づくりという点では当然女性の果たすといいますか任務も大変大きいと思っておりますので、これからそういう一緒になります役所とも十分相談しながら、女性としての働き場所ということを適宜適切といいますか適材適所でやっていく考えに立っております。
　よろしくお願いしたいと思います。
○政府参考人（芦刈勝治君）　警察庁についてでございますけれども、現在警察庁の中での女子職員は約六百名でございまして、これは全職員に占める割合は約八％強ということでございます。
　登用の問題でございますけれども、警察庁といたしまして、女性の国家公務員試験採用Ⅰ種試験合格者の中から採用をいたし始めましたのが平成元年からでございまして、また同Ⅱ種につきましても平成三年から採用を始めたところでございます。
　なお、入庁後の経過年数が大変短いというところから、Ⅰ種の者については現在本庁の課長補佐について仕事をしているところでございます。また、Ⅱ種については係長で仕事をしておるところでございます。これはもちろんのところ男女とも差異はないというふうな現状でございます。
　それから、確かに女性採用者が少ない、ここ五年ほどの平均で女性の採用者が約一七％強でございますけれども、警察庁にも特殊事情がございまして、この職員の大半を占める、過半数を占める通信職員、警察通信の設置、維持、管理に当たる技官を採用しております。このほとんどが男性ということでございまして、そういった特殊事情から平均より低い割合になっているというふうに御理解いただきたいと思います。
○但馬久美君　各省庁いろいろと、このペーパーをいただきましたように、ちょっと少ないところの省庁を今回聞かせていただいたわけですけれども、女性の管理職の少ない理由はいろいろあります。女性雇用管理基本調査によれば、必要な知識とか経験、先ほどおっしゃいました判断力等を有する女性がいないということになっています。しかしながら、教育訓練に女性を含めないで女性に仕事を要求してもできないと思うんですね。だから、この教育訓練の実施状況について、どの程度把握していらっしゃるのか、お伺いいたしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　女性雇用管理基本調査によりまして、管理職研修を過去一年間に実施している企業につきまして、その実施状況を見てみますと、「いずれの教育訓練も男女とも実施」としておるものが五四・二％と最も高いわけでございますけれども、「男性のみ実施した教育訓練あり」というものも四五・三％見られる状況でございます。この四五・三％の中には、女性を排除したケースもあるかと思いますけれども、管理職を対象とする研修に管理職に女性がいないということで結果的に男性のみというものもあったのかなと、このように思っております。
○但馬久美君　ありがとうございました。
　女性の管理職をふやすためにも、男女ともの教育訓練や研修を分け隔てなく実施していくべきと考えますけれども、これもう一遍、労働省の御見解をお伺いしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　男女雇用機会均等法におきまして、一定の教育訓練に関する女性に対する差別といったものは当然禁止をされておるわけでございますから、おっしゃいましたように、その方向での引き続き徹底に努めてまいりたいと思いますし、また女性の管理職への登用を促進するためには、ポジティブアクションとして管理職となるために必要な研修等を女性に対して行うことも一つの有効な手段であると考えますので、そうした企業の取り組みについても積極的に推進をしてまいりたいと考えておる次第であります。
○但馬久美君　ぜひよろしくお願いいたします。
　最後に、女性労働者が能力を十分に発揮して充実した職業生活を送ることができるように、男女格差を解消するためにポジティブアクションが必要であると労働省は先ほどから言っていらっしゃいますけれども、具体的にどのような取り組みを行っていくのか。また、この女性労働問題につきまして、諸問題に対する労働大臣の御所見を最後にお伺いいたしまして、質問を終わらせていただきます。
○国務大臣（牧野隆守君）　格差解消のためには企業が積極的に取り組んでいただきたいし、そのためには、先ほどから御説明いたしておりますポジティブアクションの促進が極めて重要だと、こう考えております。
　この取り組みを促進するために、改正均等法におきまして、国として「相談その他の援助を行うこと」とされております。具体的には、ポジティブアクションを導入する際のガイドラインや問題点の発見のためのワークシートの作成それから普及、さらに、ポジティブアクションへの理解を深めるためのトップセミナーや業種別使用者会議の開催等を具体的に行っております。
　さらに平成十二年度からは、これまでの施策に加え、いまだ取り組みの少ない中小企業の自主的取り扱いを促進するための中小企業の人事労務担当者向けセミナーや、また個別企業では実施が困難な女性の管理職候補者等を対象とした研修を実施する、これらによりまして企業の自主的取り組みを一層促進してまいりたいと、このように考えております。
○但馬久美君　いろいろお伺いいたしましたけれども、二〇〇五年から七年にかけましては、もう本当に女性の労働力がこれから必要になってまいります。そういう中で、本当に女性がきちっとそういう企画立案、そしてまたそういう決定の場に入らないことには、数が多くならないことには、やはりまだ女性の労働問題というのは解決しないと思います。
　そういう意味で、先ほどからずっと質問させていただきましたけれども、ぜひそういう女性の管理職を、また公務員の中にもきちっと数をふやしていただけるようにお願いを申し上げまして、私の質問とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○委員長（吉岡吉典君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時十五分まで休憩いたします。
　　　午後零時十六分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時十六分開会
○委員長（吉岡吉典君）　ただいまから労働・社会政策委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、平成十二年度一般会計予算、同特別会計予算、同政府関係機関予算中、労働省所管及び厚生労働省所管のうち中央労働委員会、都道府県労働局、労働保険特別会計を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○八田ひろ子君　日本共産党の八田ひろ子でございます。
　雇用問題についてお伺いしたいと思いますが、労働大臣は所信表明で現在の雇用情勢について、「依然として厳しい状況にあります。こうした状況に対応して雇用に関する安全ネットを張りめぐらし、国民の雇用不安を払拭することが重要であります。」とお述べになりました。そうおっしゃりながら、どういうふうに耳を澄ましましても、雇用の維持、現在の雇用を守る、こういう言葉が聞かれません。
　私は非常に不思議だと思うんですけれども、大臣は日産のリストラなどについて企業の社会的責任ということをおっしゃいましたけれども、雇用の維持、現在働いている人たちの雇用を守る、こういうことについてはそんなにやらなくてもいいとお思いなのかどうなのか、伺いたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま先生御指摘のとおり、失業率が非常に高うございまして、当然のことながら雇用不安の状況にある、こういうように私は見させていただいております。
　そういう見地から、雇用を維持すること、そして安心感を持っていただくこと、さらにはこういう情勢に対して新たに雇用を創出すべきであるということ、また我々としては、これらに対処するために教育訓練の重要性、これに対してどう対処するか、こういう立場から実は今雇用政策を進めさせていただいている次第であります。
　今、先生言及されました日産問題と関連いたしまして、実は私が就任いたしましてすぐ日産のリストラの発表がございまして、これは労使双方に対してきちっとした態度をとっていただきませんとさらに雇用不安を増勢する、こういう危機感から、日経連の会長並びに連合の会長にお会いさせていただきました。現状に対して両者としてどう対処するんですか、雇用の安定について最大限の努力をすべきではないですかと強く要請いたした次第でございまして、これに対して両者から、昨年でありますが、雇用安定宣言を出すということで、労使ともに安定のために最大の努力をするという宣言がなされたわけでございます。
　今後とも、今あちこちでリストラが発表されたり等しておりますが、企業もそれから経営者団体におきましても、従業員の雇用の維持安定に向けて最大限の努力を求めておりますし、そのために必要な指導、援助も私どもとしてはさせていただきたい、こういうように考えている次第であります。
○八田ひろ子君　雇用の維持も最大限重視してやる、雇用の創出もやると。私は、きょうは雇用を守るということと雇用を創出するという二つの問題についてもう少し伺いたいと思います。
　最初は雇用創出の問題ですけれども、昨年来政府は雇用創出策として幾つかの措置を講じてきました。それで、合計どれだけの雇用創出ができたのかといいますと、この間の失業率統計を見ましても失業率は減っていない。そういう意味ではほとんど見るべき成果がないと言われていますが、私たちはこの間の論戦の中で、雇用の問題で言えばサービス残業の解消こそが最も効果的な雇用創出策だというふうに提案をしてきました。労働時間が短くなれば雇用はふえる、こういうふうに思います。この道理について、労働大臣もお認めになりますよね。
○国務大臣（牧野隆守君）　今おっしゃった労働時間の短縮の問題、これが雇用にどういう影響を与えるかにつきましては、労働時間の短縮に伴い賃金や労働生産性等がどう変化するかによっても変わってまいりますので、労働時間の短縮が雇用に与える影響につきましては一概にこれだということはなかなか難しいのではないのか、こう考えております。
　また、雇用の拡大を目的として労働時間を短縮するいわゆるワークシェアリングということが皆さんの間で言われているわけですが、これがどういうものであるかということは承知いたしておりますが、しかし、景気変動に対しては一般的に所定外労働の調整で対応し、解雇はなるべく行わないというのが我が国の雇用慣行、これになかなか現実的にはなじみにくいものではないか、こういうふうに思っておりますし、また、賃金の削減を伴うかどうかにつきましては労使間においてまだ考え方の違いが、それぞれの大手労使を見ましても考え方の相違がございまして、こういう点からも私としてはまず労使間でしっかりと十分な議論をしてほしい、そして社会的なコンセンサス、これが形成されていく、こういう状況になって初めてワークシェアリングの問題が一般的な問題として取り上げられるのではないだろうか。
　恐らく、今後とも特定の労使間ではそういう形で雇用の維持ということが図られるという面も実は出てくると思っておりますが、いずれにしましても、それぞれの労使間で十二分に協議していただいて、私どもとしては社会的なコンセンサスがぜひ形成されてほしい、こう考えておるところでございます。
○八田ひろ子君　いろいろおっしゃいましたけれども、労働時間の短縮が雇用に結びつくというのはフランスの週三十五時間労働制の中でも明らかになっているわけで、わざわざここで大臣と論争をするまでもないというふうに思うので、またそういうお答えだったと思いますけれども、サービス残業をなくして雇用の拡大を図ることが大事だ、こういうふうに言われているのもそのことからなんです。
　よくこの国会でも言われております社会経済生産性本部の試算で、サービス残業をなくすことで九十万人の雇用効果がある、こういうのがよく言われております。ところが、大臣の所信表明を伺っておりますと、断固としてサービス残業をなくして雇用をふやす、こういうようなことはないんですよね。サービス残業の解消というのは今本当に重要だと思いますけれども、所信に全然ないということはやる気がないのではないかというふうにも受け取れるんですが、それについてはどうでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　まず第一に、サービス残業そのものにつきましては、その多くが労働基準法第三十七条に定める割り増し賃金の全部または一部が支払われていない、これがサービス残業でございまして、私どもとしては労働基準法第三十七条に違反する、このように考えております。
　したがいまして、使用者が労働者の始業や終業の時刻などを把握し、算定した労働時間に対し、時間外労働の割り増し賃金を含め、賃金を全額支払うことを罰則をもって義務づけた労働基準法の趣旨を踏まえ、サービス残業の解消に向け適正な労働時間管理を行い、いやしくも賃金の支払いを含め、労働基準法違反を生ずることのないよう、個々の企業はもとより、経済団体に対しても私どもとしては強く要請をいたしているところでございます。
○八田ひろ子君　強く解消のために力を尽くすというお答えをいただきました。そうあっていただきたい。
　伺いたいんですけれども、サービス残業を強いられている働いている人、国民、労働者というのは一体どれくらいあると労働省はお考えなんでしょうか。労働者から、実労働時間はどれだけか、あるいは未払い労働時間が大体どれくらいあるのか。こういう調査を労働省としてつかんで大体これくらいだろうと、そういうのがあるんでしょうか。
○政府参考人（野寺康幸君）　今、大臣の方から御答弁申し上げましたように、サービス残業といったようなもの、多くは基準法違反という形であらわれてくるというふうに承知いたしております。そういう意味で、労働基準監督署が実施いたしました監督におきまして摘発されました三十七条違反の件数ということでとりあえずお答え申し上げたいと思うんですが、平成十年にはこの件数は七千三十八件、さらにいわゆる三六協定を締結しないで時間外労働を行わせたというようなケースもあるわけですが、これは基準法の三十二条違反ということでございますが、例えば男子だけについて見れば、平成十年で一万九千百七十三件というのがこれに該当いたします。
○八田ひろ子君　私が最初に伺ったのは法違反というそういう難しいのじゃなくて、大体どういうふうにつかんでいらっしゃるか。今、定期監督、臨検監督合わせてで、労働時間の違反、三六協定でも一万九千百七十三件ですか。また、割り増し賃金を払わないという、これは三十七条ですか、これが七千三十八件ですね。余りにも少ないというふうには思われるんです。
　これはまた後で伺いますけれども、実際にこういう摘発をするという調査も無論、それは調査というんでなくて職務遂行だというふうに思うんですけれども、そうじゃなくて、サービス残業を解消すれば九十万人の雇用がふえると言われている。いろんな計算の仕方があるんでしょうけれども、この数字は私は控え目だと思うんですが、例えば、一人一日二時間で一カ月四十時間のサービス残業があったとすると、そのサービス残業を労働者に直しますと三百六十万人ぐらいになりますよね。すごい数字だというふうに思うんです。これはお金で払ったとしても景気回復に大きな力になるというふうに思うんですけれども、たびたび問題になりながら、労働省はなぜそういうことをつかもうとしないのか。
　さっき定期監督なんかの数字を言われましたけれども、これ企業に聞いても、企業が、うちはこれだけサービス残業がありますとかそんなことを言うはずはないですし、言えばすぐ法違反ですから。労働者に聞き取り調査するとか、社会経済生産性本部の試算というのもそういうのだと思うんですが、そういうことをどうしておやりにならないのですか。
○政府参考人（野寺康幸君）　労働基準監督署、いろいろな仕事がございますけれども、どういう場合に出ていって指導するか、これはなかなか難しい問題でございます。ただ、少なくとも権利侵害があるという形に出た場合には、これは漏れなく権利の侵害を救済するために出ていくということになるわけでございまして、そういう意味で、先ほど申し上げましたように、法違反という形になればその限りでは救済されるということでございます。
　ただ、先生はそれ以上に、指導的な部分も含めて、いわゆるサービス残業の解消に立ち上がれと、こういうお話なんだろうと思うのですが、これはなかなか難しいと思います。監督署が刑事罰を科する、いわば刑事制裁を背景に持った権限を持って事業所の中に立ち入って指導する、それはなかなか誤解を招きやすい部分もあるわけでございます。ただ、一般的に定期監督という形ではございますけれども、これは毎年数十万件の全国の監督署を動員した監督をしておりますので、その中で必要に応じて、例えばサービス残業といったようなものも念頭に置きながら監督をして指導している、こういうことでございます。
○八田ひろ子君　監督官が、基準監督署の所轄の大変たくさん事業所がありますね、そこを定期監督されるのも本当に御苦労されて、私はサボっているというふうには全然思いません、本当に大変だと思います。人数が少な過ぎると思います、仕事の割合には。しかし、さっきお挙げになったように、それぐらい一生懸命皆さんやっておいでになっても余りにも少ない。平成十年で言うと、全部で十八万六千九十七件しか定期監督、臨時監督できませんよね。これは限界があるんですよ。
　今、労働省の文書にもサービス残業という、そういう言葉はきちんと出てくるわけです。だから、私は調査すべきで、実際には労基法でも許されていないサービス残業がこれだけ蔓延している、だから根絶することの特別の努力が要るんじゃないかというふうに思うんです。
　私どもは、一定の期間に集中的にこの問題を取り組むためにサービス残業の根絶の特別措置法のような、こういう手段を講じることが大事だと、共産党としても提案しているんですけれども、その中身は、やっぱり使用者に労働時間管理、先ほど大臣の言葉の中にありましたけれども、実際には労働時間管理を明文で義務づけること、働く人がそれをちゃんと閲覧できるような閲覧権を保障して、正確な労働時間を明らかにするというのが保障されなければいけないと思うんです。また、繰り返しサービス残業を行う、これは繰り返し行っているところが私は本当に多いというふうに自分の実体験でも思うんですけれども、そういう悪質な事業者には今の法定割り増し率を上回る割り増し、こういうのも法律で保障させる。こういう二つの措置で、少なくとも期限を区切ってでもいいから、時限立法でもいいから、サービス残業を根絶して、でもって雇用をふやす措置、これが必要だと思いますけれども、大臣、こういうようなことも研究をしていただいて、今真剣に考えるというのが必要ではないか、こういうふうに思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　現在のやり方で、おおよそ労働監督署としては、この会社において本当にサービス残業が行われているかどうかということは、日ごろ監督し、帳簿を見させていただくわけですから、今の法制で私は何とか解決できるのではないか、こう思っております。
　最悪の場合は、基準法に基づいて、あの企業は非常に違反の度合いが悪質であると労働監督署として必要と認めた場合には報告を求め、立入検査の権限が基準法で与えられているわけでありますから、先ほど政府参考人が述べましたように膨大な企業でいろんな調査、監督等をしなきゃならない、非常に事務が多いわけでありますが、その中においてサービス残業がどういう状況になっているか、おおよその大勢はつかめるはずだと。
　そして、はっきり違反のものについては違反として摘発する、積極的に立入検査もできる、こういう体制ができ上がっておりますので、今の体制の中で何とか処理していきたい。もうはっきりと法律違反というのは明白になっているわけですから。意識的に、私は法律違反をしようが何をしようがやろうというようなふらちな企業に対しては権限を持って立入検査をする、こういうことであります。
○八田ひろ子君　悪質な法律違反であります、サービス残業は、というふうに大臣もおっしゃいましたけれども、しかし、さっき労働基準局長もおっしゃったようにいろいろな仕事があってなかなかできないというのも事実であります。
　私が最初に、調査はどうなっているかというふうに伺いましたのは、おおよそのこともつかんでおいでにならないんだから、労働省の文書にもサービス残業、このサービス残業なんという言葉は本来なかったんですけれども、それが今出ているというほど蔓延している。だから特別な措置が必要だという。
　この問題については、きょうはちょっと時間がございませんので、また大臣と論議したいと思いますので、次に、雇用を守るというそのことも伺いたいと思います。
　二〇〇〇年度予算を審議する予算委員会で、我が党の筆坂議員もこの雇用を守るという問題を取り上げ、大臣と論戦をさせていただきましたが、我が国には雇用を守るルール、これがない。ルノーの例を挙げてパネルで大臣にお見せしたというふうに思ったんですけれども、同じルノーが経営権を握る日産とルノーのリストラを比較しても、違いが歴然としているんだと、雇用を守るルールがある国ない国と。こういうルールをつくることがどうしても必要ではないかという論戦だったんです。
　そうしますと、整理解雇の四要件がある、労使で話し合えばいいと。きょうもそういうふうに大臣は労使で話し合うというふうにおっしゃいましたけれども、毎月今百万人以上が非自発的失業者ということで、失業率の悪化が大変深刻になっていますよね。この毎月毎月百万人以上非自発的失業者となられる方は皆、大臣がおっしゃるように労使で話し合って、そしてこの整理解雇四要件に当たって解雇をされてきたということなんでしょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　まず、一般論でありますが、日本の雇用形態が、ずっと勤めていただく、長期雇用、安定雇用というのがベースになっているわけでありまして、当然のことながら労使間でその点を中心にしていろんな協議が基本的になされているということであります。
　そして、こういう非常にすばらしい雇用慣行の中において、解雇等に対して具体的にどういうセーフティーネットができているか、こういうことでありますが、これについては、具体的な問題があるものですから、政府参考人から答弁させていただきます。
○政府参考人（野寺康幸君）　今、大臣の方から申し上げたとおりでございますけれども、先生十分御案内かと思うんですが、西欧と違いまして、我が国におきます雇用慣行の中で、いわゆる解雇に関するルールといったようなものをもし申し上げるとしますと、例えば解雇時期についてのルールということで、法律上、業務上の傷病による休業期間及びその後三十日間は解雇ができないといったような労働基準法十九条の規定でありますとか、あるいは解雇の理由に関するルールといったようなことでありますと、国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇が禁止されている、これは基準法の三条でございますが。あるいは、労働組合の組合員であることを理由とする解雇が禁止されている労働組合法七条といったようなものもございます。
　あるいは、解雇の手続という面でまた見てみますと、解雇をしようとする労働者に対して三十日前に予告をしなければいけないといったような法律上明確になっているルールがあります一方、判例の上でも確立されたルールというのがあるというふうに考えております。例えば、解雇には合理的な理由が必要であるとか、あるいは整理解雇には、これはたびたび申し上げておりますが、いわゆる四要件が必要であるといったような、総合的な法律及び判例の中で、日本にふさわしい解雇に関するルールというものが現在厳として存在するというふうに思っております。
○八田ひろ子君　日本では今労働組合の組織率は二割というふうに言われておりますけれども、毎年毎年非自発的失業者として今大変深刻になっている百万人以上の失業者、これが働きたい、働く能力もある、意思もある、だけれども解雇されているという大変深刻なところがあるんではないか、こういうふうに思いますし、組合に組織されていない方々というのはほとんど話し合いのチャンスもない。
　今おっしゃいました特別な場合、これは、こうすれば解雇ができるという法律が実際にありますよね。それもありますけれども、しかし、働き続けたいという人のセーフティーネットになっているでしょうか。
　私、そこで伺いたいんですけれども、社会的な雇用のルールというのは日本にないんですが、労使で話し合えというふうにおっしゃっていますけれども、解雇自由の国だと言われているアメリカの例でちょっと伺いたいというふうに思うんです。
　よくアメリカの例を出して、解雇が自由だと雇用がふえるんだと、こういうふうに言われておりまして、確かにアメリカ合衆国にはヨーロッパのような解雇規制法というのはありません。しかし、さまざまな形で解雇制限措置があるというふうに私は知って、ああそういうことなのかというふうに思ったんですが、その一つが、労働協約による仲裁人制度というのがあるんですね。政府参考人にこの制度についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（戸苅利和君）　アメリカにおきましては、公的な紛争処理システムとあわせて私的な紛争処理システムが用意されております。
　一つは今おっしゃった仲裁人による仲裁ということでありまして、これは、連邦あっせん調整局、そこに所属しております労使関係に関する専門家、この方を仲裁人にお願いしています。具体的には、弁護士の方あるいは企業の人事担当の経験者の方、大学教授、組合役員経験者等々であります。そういった方々に労働問題についての紛争の解決を付託するという制度があるように承知しております。
○八田ひろ子君　アメリカに存在するほとんどの労働協約では、解雇には正当な理由がなければならない。これが正当かどうかというのは仲裁人が判定をするようで、使用者が正当な理由がないというふうになったときにはバックペイを伴った復職裁定、正当な理由があるというのは使用者がきちんと証明をしなくちゃいけないというのを、私、解雇法制の研究とかいろんなのを読ませていただいて、ああそういう社会的ルール、セーフティーネットがあるんだなというふうに思いました。裁判ではないんですけれども、第三者機関があって、使用者に解雇正当の立証責任を負わせている。労働組合のある場合に限るわけですけれども、そういう社会的ルールがあのアメリカにもあるわけですね。
　労使がよく話し合ってください、それがだめなら判例法があるから裁判にどうぞというふうにいつもおっしゃるんですが、じゃ、日本では労働関係の裁判というのはどれくらい行われているのか、労働関係の新受件数の推移というのを政府参考人にお示しいただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　日本の地方裁判所及び高等裁判所におきまして労働関係民事通常訴訟事件を受理した件数を見ますと、平成十年新規受理件数二千五十七件という形ですし、また労働関係の行政事件についての平成十年新規受理件数三百二十七件という形になっておりまして、民事通常訴訟事件について申しますと、平成四、五年あたりから増加傾向にあるという状況でございます。
○八田ひろ子君　民事通常訴訟というのは、雇用契約の存否を争うということですね。じゃ、アメリカではどうなんでしょう。さっきのようないろんなセーフティーネットがある中で、個別労働関係法上の事件としてはどうなっていますでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　最新のデータがなかなか手元にございませんで、一九九一年の数字になりますが、合衆国連邦地方裁判所に提起されました個別労働関係法上の事件数、二万二千九百六十八件というふうに承知しております。
○八田ひろ子君　セーフティーネットのあるアメリカで、日本とアメリカを裁判の数だけで単純に私比較するものではありませんが、しかし二万と二千では相当な違いがあるというふうに思いますけれども、なぜかというふうに考えますと、日本で裁判を起こすというのは本当に大変なんですよね。
　その点について、労働省の後援というんですか、東京労働基準局などが主催した東京労働フォーラムでこれは専門家の方がおっしゃっているんですけれども、アメリカの場合、労働者が解雇を不当だと思うとすぐに裁判に訴えることから、経営者は解雇の実施に関しては注意深いと説明をし、それに対して、我が国では判例などで容易に解雇できないよう規制していると。これは労働省の見解ですね。にもかかわらず、裁判に訴えるのが大変だから結局簡単に解雇が行われていると指摘されている。この専門家の方は、不当であっても裁判に訴えずに泣き寝入りをしている、こういうケースが多いのではないか、こういうふうに言われているわけなんです。
　ここでこういうふうに書いてありますが、労働省も、日本で訴訟件数が少なくアメリカでは多いというのは、こういう見解でよろしいんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今、八田先生おっしゃったうち、不当であっても泣き寝入りをしておるという文献を引用されましたが、そこのところは私どもよくわかりません。
　ただ、一般的に申しますと、アメリカは訴訟社会と言われておりますように、労働関係に限らず訴訟件数それ自体が非常に多いという社会的な事情がございまして、それが労働関係にも二万二千件という形で、同じような事情があるだろうというふうに考えております。
○八田ひろ子君　これは日本労働研究機構主任研究員の専門家の方がおっしゃった中身であります。
　社会的な違いがあるというのは当然だというふうに思いますが、日本では、この研究員の方もおっしゃっているように、訴訟が困難になっていて、アメリカが容易だ、その中身というのが、どちらがこの原因をきちんと証明しなければいけないかということだと私は思うんです。
　整理解雇四要件といいますけれども、先ほども御説明いただいたんですけれども、解雇は自由だが乱用はいけないという解雇乱用法理、この解雇権乱用法理というのは解雇自由が原則ですよね。それで、乱用は例外だから、解雇された労働者はこの解雇が権利乱用に当たることについてきちんと立証責任を負わなきゃいけない。だから、訴訟も起こしにくいですし、労働者が大変不利になっているという制度上の問題があります。
　さっきのアメリカの仲裁人制度というのは、使用者も反証責任ですし、裁判に当たってもこれは労働者が立証責任ということになるんですが、裁判の制度が違いますね、陪審員制度、だから結局使用者が立証責任を果たさないと裁判に勝てないというのがあるんです。ですから、こういう問題を解決するためには、法律で、労働者がきちんと証明をしなければこの解雇は不当だというふうに証明をしなければならないというのではなくて、こういう要件は解雇をしてはならないというふうに立法で明示してある、そうすればそれ以外を理由とする解雇はできないわけですから、解雇無効ということになりますから、大変働く人たちにとっては心強いんですね。
　ですから、私ども日本共産党だけでなくて、解雇を規制して労働者を保護する法律をつくるべきだ、きのうもそういうお話がありましたが、全労連とか連合という日本のナショナルセンターがこぞって今求めているところですが、加えて私大変興味を持ちましたのは、政府の規制改革委員会、これが先ごろ第二次見解というのを出しましたね。そこで雇用、労働の問題でも提言をしているんですけれども、政府参考人にお示しいただきたいと思います。