○参考人（名取学君）　首都圏青年ユニオン委員長の名取学と申します。
　最初に、首都圏青年ユニオンについて説明させていただきますと、青年ユニオンは、今日急増するフリーターあるいは派遣労働者など非正規雇用労働者で働く青年を組織している労働組合です。そういう労働組合の活動を行っている者としての意見を申し上げます。
　労働者派遣法は、本来派遣労働者の権利の擁護と労働条件の向上に資することが目的であるべきだと思っています。しかし、残念ながら現在の労働者派遣法はそのような趣旨から照らしてみて甚だ不十分であると言わざるを得ません。今回、提案されている派遣法の改正案について言えば、派遣上限期間の延長の問題にしろ、あるいは物の製造業務に対する派遣の解禁にしても、使い勝手の良い、労働者の側からいえば不安定な雇用の拡大になりかねません。是非、派遣労働者の権利の擁護と労働条件向上に資するような派遣法の改正を望むものです。
　さて、派遣法を改正する必要として、派遣期間の延長によって雇用が安定するという議論がしばしばなされているかと思います。しかし、東京都産業労働局の調査によっても、派遣期間について制限緩和の要望は確かに強い、しかし、個々の派遣労働者との契約期間を見ると短縮傾向にあるという結果が出ています。実際に相談事例などを見ても、派遣期間はだんだんだんだん延長していく、しかし個々の派遣労働者との雇用期間は全く短期化していくということが挙げられます。
　派遣期間について言えば、法に違反して一年を超えている、そういうケースはしばしば見受けられますが、雇用期間の方は逆に二か月、中には一か月と短縮化され、更新を何回も繰り返しながら一年、二年派遣として働いている、そういう実態にあります。今回の法改正がこうした実態を更に加速させる、そういうものであるということについて危惧をしています。
　幾つか事例について紹介させていただきます。
　これはある携帯会社、携帯電話の会社に派遣されている労働者のケースですけれども、営業の仕事で派遣される、当初派遣元の担当者からは一年以上働いてほしい、長期に働いてほしいという説明を受けていたけれども、一年未満の段階で、中途でこれでおしまいですよというふうに更新を拒否される。慌てて契約書を見てみると、確かに派遣期間、それから雇用期間双方とも一か月というふうな短期間になっている。そういうことで困って労働相談に来たんですけれども、担当者、派遣元の担当者をつかまえてさりげなく聞いたところ、確かに長期でお願いした、そういうような言質が取れた。たまたまこのケースではそういう、担当者が確かに長期でお願いした経緯があるということを認めてしまったために比較的スムーズに解決に結び付いたケースですけれども、こうしたような事例が実際に発生している。
　あるいは、大手の派遣会社から、二十六業務、三年派遣できる二十六業務として派遣されていたケースについて言えば、これは四十代から大体五十代の女性のケースだったんですけれども、二か月の雇用契約になっている、それを繰り返し更新し、二年半ほど勤続していたと。派遣元と派遣先の派遣契約がなくなったということを理由にして雇い止めされました。ところが、実際のところ、どうもそうではないと。本当の理由は、年齢が四十代と高いことから、もう年齢の高い方は要らないということで、派遣先がそれで契約を打ち切ったと、そういうことらしいということですね。
　交渉に出てきた、これは組合で交渉を当然したんですけれども、交渉に出てきた会社側の弁護士も、書面上確かに二十六業務となっている、しかし実態としては二十六業務以外の業務についても行っているということを認めざるを得ない、そういう違法な派遣、しかも脱法的に派遣を長期にわたって利用していた、そういうようなケースが明らかになっています。
　こうした契約当初に説明されていた期間、例えば一年間お願いする、三年間お願いする、そういうことを言っていたにもかかわらず、それよりも短い期間で派遣契約が行われ、雇い止めされる、そういうケースは後を絶ちません。派遣契約の打切りの理由、こういったものは全く合理性に欠けるものが多く、中には電話の受け答えが悪かった、そういうことで雇い止め、そういうケースもあります。直接雇用の労働者であれば、そのような雇い止めあるいは解雇ということは到底考えられないんですけれども、派遣労働者についていえば、そのような理由で雇い止めをされるということですね。
　いずれのケースも、派遣先のユーザーが短期の派遣契約を希望していたとは到底考えられません。幾つか派遣を受け入れている企業とも直接労使交渉を持っていることがありますけれども、通常、派遣先、派遣を受け入れている企業は、しばしば派遣法の定めに違反するような長期の、三年であるとか五年、そういうような長期の派遣受入れを希望しているケースが見受けられます。そうであるのになぜ派遣期間、雇用期間の双方が短期化しているか。これは派遣元である派遣会社の側が積極的に短期化する、派遣労働者の雇い止めをやりやすくするためにそのようにしている、そういうことが背景にあるとしか思えません。
　少なくとも、派遣期間が実態として長期にわたっている場合について、雇用契約について、派遣元と派遣労働者の雇用契約についても同等の期間とするべきで、合理的理由のない雇い止めを強力に規制する必要があります。既にパートタイマー、アルバイトなどの有期雇用労働者の雇い止めについて、実態として更新を繰り返しているケースでは、雇い止めをする際に際して相当の事由がなければ雇い止めすることができない、そうした判例が確立しております。このような判例などを参考にしながら、派遣労働者の雇用の安定化を図る、より実効性のある措置を講じていただくことを求めます。直用化の努力義務だけではなく、最低限雇い止め、解雇を防ぐ措置を講じていただく必要があると思っております。派遣労働者の側からしてみれば、直用化されなければ解雇が待っている、そういう絶望的な状況を避けること、そのことが第一の優先的な課題になっています。
　さらに、派遣労働者からの相談の事例を紹介させていただきます。
　この労働者は二十三歳の女性で、短大卒業後、派遣として数か所の職場で働いてきています。派遣労働者が置かれている立場、気持ちがよく分かる事例ですので、少し相談のメールから引用させて紹介させていただきます。
　平成十三年四月から派遣事務として働きました。派遣先の女性社員からは聞こえるように派遣の悪口や嫌みや愚痴を言われました。胃がすごく痛くなって、その職場は辞めました。その後、彼女は別の派遣会社で平成十四年二月から働き始めます。ここでもなかなか厳しいような状況でして、クーラーがきつく、ひざ掛けなどで対処しましたが、それでもめちゃくちゃ寒くて、いつしか自律神経が乱れてしまいました。過呼吸症候群になり、今でも呼吸がしづらかったりしています。頭もぼおっとします。そんな日々が続きましたが、職歴がどうしても欲しかったので我慢して我慢して働きましたと。
　先ほど紹介したように、正当な理由もなく短期間で雇い止めされる、そういうことが労働者にどんな悪い影響を与えるか、想像してみていただきたいと思います。職場では孤立に悩みながら仕事を続けようと努力する。場合によっては、いじめの対象になりながらも、耐えながら、そのことに耐えながら仕事をしているわけです。ところが、いったん雇い止めとなると、こういう努力をしていたかいもなく、大した合理的な理由もないままに雇い止め、解雇される、そういうことを繰り返すわけです。このことによって、そういった経験を繰り返すことによって精神的にも肉体的にも追い詰められていく、これが派遣労働者の今日の実態であると私は思っております。
　特に、私ども青年層を組織しておりますが、青年層にとってみれば、こうした経験を繰り返すことがどういうことになるか。これは雇い止めの経験を結果的に繰り返すことによって、仕事をまじめにしても長期で働けない、すぐ辞めさせられる、そういう経験だけが蓄積していくわけですから、なります。これでは、今日、若年雇用対策としてしばしば若者の就業意識やあるいは職業能力を育てること、それが重要である、そういうことが言われておりますけれども、そういったものが育つはずもありません。かえって就労意欲を低下させる結果にもなりかねません。是非、派遣労働者が短期間で雇い止めされることのないよう、所要の法改正をお願いするものです。
　今回の派遣法改正は、既に直雇用の労働者の雇用を脅かしています。特に自治体職場においてその影響が出ています。
　これは都内の中央線沿いのある区のケースですけれども、これまで長期にわたって保育の非常勤、保育現場で非常勤という形で労働者を雇っていました。ところが、この長期にわたって働いてきた保育の非常勤五十名全員を来年三月で解雇する、そういう提案が現在この区で行われています。その後はじゃどうするのかというと、区の検討の中では派遣労働者を入れるんだと、今度三年になるんだから自由に使えると、そういうことで区としても派遣労働者を使う、そういう考えです。
　こうした事例は枚挙にいとまがありません。やはり都内の区ですけれども、都内北部にあるＢ区ですけれども、ここでも保育の職場に派遣労働者を導入する、非常勤職員については雇い止めをしよう、そういうようなことが検討されています。
　また、自治体において、図書館の窓口業務や学校給食など様々な現場で違法な委託が進んでいます。本来、委託では具体的な指示、命令を委託先の労働者に対してすることはありませんけれども、実際に現場で起きていることは、指示、命令がなされている。こうした委託というのは正に偽装請負に当たるんですけれども、ところが実際には都内でそういう委託がどんどんどんどん導入されている。こういう導入が行われるときには、非常勤職員、長期にわたって働いてきた職員が解雇される、そういう事例がしばしば発生してきました。中には、ある自治体ですけれども、数百名規模で一挙に解雇する、そういうことも珍しくありません。
　今回の法改正は、こうした違法な自治体における民間委託を派遣という形で合法化するもので、さらに多くの職場、自治体において長期に勤続してきた職員の解雇、雇い止めを引き起こす可能性があります。今回の法改正が常用代替を引き起こすことは、今申し上げたような事例からも明白です。常用代替を防ぐためにも、意見聴取義務の導入だけでなく、より強力な規制を行うことが最低限必要だと思います。
　長くなりました。ありがとうございました。