Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○長沢広明君　公明党の長沢広明です。
　ようやくこの派遣法が委員会での審議に入ることができました。呪われた派遣法というふうに冒頭言われましたけれども、ここへ至るまでに修正の話もあったりして、与野党それぞれいろいろな苦労をして今日審議に入ったというふうに思います。
　私も、あと何回か質問させていただく時間あると思いますので、今日は審議の前提となることも含め、総論的なことについて確認をしながら質問させてもらいたいというふうに思います。
　一くくりに派遣労働者と言っても非常に様々な働き方があると。この労働者派遣法の改正で、様々な意見、立ち位置によって見え方もまた違ってくるという、これはある種やっぱり派遣労働者の世界が非常に多様であるという、その多様性にも原因があるのかなというふうに思います。
　正社員としての就職先が見付からないで不本意ながら派遣で働いている人、また、子育てが一段落して多様な働き方として派遣を選択されている方もあると。あるいは、エンジニア派遣というようなことで見られるように、雇用形態こそ派遣でありますけれども、その賃金については、派遣料金とは独立した、一般の正社員と同様の賃金表が整備されているというパターンもあると。新卒で採用された後、派遣元で計画的な教育訓練を受けてスキルを高めながら定年まで勤務するというような方も、派遣という一くくりの中には様々なパターンがあるというふうに思います。労働者派遣法は、こういう多様な派遣労働者の働き方についてどう規制を行い、派遣労働者を保護しようとするかという法律であるため、非常に複雑なものとなってきたという経緯もあります。
　確かに、派遣労働者は間接雇用であるということで雇用が不安定であったり、キャリアアップの機会に恵まれなかったりと、こういう問題点もあり、しかしながら、派遣労働者の多様性ということを抜きにして派遣の負の側面ばかりが強調されると、またそれによっていたずらに不安があおられてしまうという人も中にはいるわけでございます。
　派遣労働者のために大切なことは、やはり自らの働き方として派遣を積極的に選択している派遣労働者に対しては待遇を確保し、正社員を希望する派遣労働者に対しては正社員化への道を開くような様々なアイテムを、道具を用意する、キャリアアップ支援というのはその一つであると、こういう方向性については与野党も重なり合う部分はあるのではないかというふうに思っております。現行制度並びに改正案の内容について、真摯に議論を深めて国民に分かりやすく説明をしていく、こういう機会にしていきたいと思います。
　ここで、冒頭、これまでも何度も大臣述べられていることでありますが、改めて、こうした派遣労働者の多様性ということを踏まえて、本法改正案の目的、趣旨について改めて御説明いただきたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、長沢先生から御指摘をいただきましたように、非常に多様な働く側のニーズがある一方で、経済も非常に多様化をしてきて、それらに全て対応するような形の働き方の一つとしてこの派遣労働というものが今日まで定着をしてきた面があるわけでありまして、元々これは、いわゆる労働者供給という原則禁止の働き方、あるいは労働者の供給、労働力の供給という、その中で、供給元と働く方との間に雇用関係があるものを切り出して、事業の適正な運営と派遣で働く方の保護などのために法制化をしてきたわけでありますが、先ほど申し上げたように、非正規雇用というのが雇用者全体の約三七％、その中で派遣というのは二・三％、雇用者全体のですね、という約百二十万人の方々がここで働いていらっしゃる。
　しかし、今先生御指摘のように、いろんなワーク・ライフ・バランスを考えていらっしゃる方々がおられる中で、派遣を積極的に選んでいる方、あるいは先ほどお話あったように不本意で消極的に選んでいらっしゃる方々、それぞれにとってのニーズを満たしながら、働く方々の権利を守り、そして次へのステップがより図られるようにということで、これまでにない全て許可制という中で派遣会社の質も高め、そのことによって働く方々の働き方の質も高まっていくようにということで改正案を提案をさせていただいているわけでございます。
　これまでの派遣法と比べて、例えば派遣元が派遣期間終了後の雇用継続を図るということに関しての責務が明定をされていなかった、あるいは、それぞれの働く力を強くするというキャリアアップ等々についても義務化もされていなかったということなどを含めて、先ほど申し上げたような観点から今回の改正法案を提案をさせていただいているということでございますので、今回の改正によって全ての方々が生きがいを持って安心して働くことができるような社会により近づくようにいたしたいというふうに思うところでございます。
○長沢広明君　そういう多様性という中で、まず、大きく正規、非正規という分け方からちょっと入っていきたいと思うんですけれども、いわゆる非正規雇用労働者全般という問題です。
　少子高齢化が進み、企業活動のグローバル化等、社会経済情勢も変化してきていると。当然、雇用の現場というのも大きな変化をしてきていると。特に、グローバル競争に対応した企業活動の多様化、働く時間というのも二十四時間の働き方の中でどう位置付けるかということも変わってきていますし、労働生産性の向上、こういうこともその見方によって変わってきていますし、長期的な人口減少社会という中でいえば、社会の元々持っている潜在的な力をどこから引き出すかという角度も大事な角度になってきています。
　若者、女性、高齢者も障害者も、それぞれが働くことによって社会に参加し、そして社会の一員として力が発揮できるような、そういう社会にするためには、雇用の機会を提供する、これ非常に大事なことになってくると。こういう全員参加型社会を目指すということは、我が国の成長にとっては非常に大事なことであり、そこにどういう手を打つかということは私たちの政治の役割でもあると思います。
　そのためには、従来のいわゆる終身雇用ということを前提とした日本型雇用システムではなかなか対応が難しくなっている、多様な働き方を制度としてしっかり位置付けるということが必要だというふうに思います。そういう多様な働き方を考える際に課題となるのが、非正規、正規という、特に非正規雇用の在り方になるわけです。労働市場が正社員中心の労働市場と非正規雇用労働者中心の労働市場に二分化してしまうと、いわゆる格差が固定化する、貧困等様々な弊害がそこに生じてくる。そうではなく、ある意味、人生の各ステージにおいて、それに見合った働き方が可能になっていくような、そういう制度設計というものも必要だというニーズが社会的に生まれてきているというのも現実であります。
　改正案の各論の議論に入る前に、こういう非正規雇用労働者の全般に関して、どういう環境にあるかという認識をきちんと確認しておきたいと思うんです。
　前提として、数字をまず簡単に挙げてもらいます。雇用者数における非正規雇用労働者の割合はどう推移してきているか、非正規雇用における、その中にもいろいろ、パートタイム、派遣労働など雇用形態別の内訳についてはどういうふうに見えるのか、できるだけ分かりやすく簡潔に報告してもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今お尋ねの非正規雇用労働者数全体の動き、数字でございます。まず、二〇〇四年、平成十六年には千五百六十四万人おられたわけでございますけれども、それが二〇一四年、平成二十六年には千九百六十二万人に増加しております。割合で申しますと、役員を除く雇用者に占める非正規雇用労働者の割合は、三一・四％から、先ほど大臣の方からも申し上げましたとおり、三七・四％ということで高まっているということでございます。
　内訳でございますけれども、二〇一四年の非正規雇用労働者の中での内訳ということになりますが、パートの方が九百四十三万人、約四八・一％ということで一番多うございまして、次いでアルバイトの方が四百四万人、二〇・六％、契約社員の方が二百九十二万人で一四・九％、派遣社員の方が百十九万人で六・一％、嘱託の方が同じく百十九万人、六・一％となっております。
　一点付言させていただきますと、先ほどここ十年間の非正規雇用労働者の状況ということで動きを申し上げましたけど、この十年で見ますと、その増加の要因については、高齢化に伴う高齢者層での継続雇用によるものと、あと主婦層を中心としての女性の職場進出によるパートの増加というものによることによって増加分の約九割を占めるという状況になっているという動きがございます。
○長沢広明君　非正規労働の中には、派遣労働だけではなくて、パート、アルバイト、契約社員と、様々な形態があるわけであります。一部に非正規雇用労働イコール派遣労働というふうに誤解されている方も世間的にはいるわけなんですが、総務省の労働力調査でいうと、先ほどもちょっと大臣の発言の中にもありましたが、雇用者全体の派遣労働者は二・三％、そして非正規雇用労働者の中で占める割合は派遣労働者は六・一％程度と、これ二〇一四年の数字でございます。
　派遣労働者の総数だけ見ると、非正規雇用全体の問題とこれはまた全然ちょっとそういう意味ではボリュームが違うということが一つ、非正規雇用を考える上でミスリードしないための視点の一つではないかとは思います。ただ、他の非正規雇用と比較して派遣労働という雇用形態が非常に特有な点、それは間接雇用であるというところが非常に特有になるということでございます。
　そこで、まず非正規雇用労働者の賃金の状況について伺います。午前中、石橋委員が、労働者の賃金カーブという年齢階級別の数字を出していただいていますので、これを見ると分かるんですけれども、一応伺います。
　非正規労働は、非正規雇用はもう全体としては低賃金が課題だと言われていますが、正社員、派遣労働、契約社員、パート労働、それぞれ賃金水準を見るとどういう言い方ができるか説明してください。
○政府参考人（坂口卓君）　データを申し上げます。
　お尋ねの賃金の状況でございますが、まず平成二十四年の賃金構造基本統計調査によりますと、一時間当たりの賃金でございますが、正社員の方は千九百二十一円であるのに対しまして、契約社員の方は千百九十八円、パートの方は千二十六円となっております。また、派遣労働者の方につきましては、平成二十四年の派遣労働者実態調査によりますけれども、こちらの方は派遣労働者の方は千三百五十一円となっておるところでございます。
○長沢広明君　こういうふうにいって、雇用形態別の時給で比較すると、派遣労働者は非正規労働の中でも比較的賃金が高いという数字になっちゃうわけですね。ただ、これは、派遣労働の中には高い専門性を持って働いている派遣の方がいらっしゃる、そういう意味でも派遣労働者の中も多様であると、こういうことであります。
　また、比較的時給が高いということと雇用が安定しているかということは、これは全くそれもまた別の問題ということになりますので、働き方に課題を抱えているということは同様なわけであります。対応策を考えるに当たって、同じ非正規という雇用の中であっても、いわゆる家計を補助するために主婦がパートタイムで働くという働き方と、主たる生計維持者が非正規雇用で就労する場合では、当然、施策の角度も全く変わってくるのは当たり前だと思います。
　そこで、非正規雇用の課題と利点を改めて確認しておきたいと思いますが、非正規雇用の課題として、昨今、ワーキングプアの存在とか非正規雇用労働問題がクローズアップされております。こういう中で、多様な非正規雇用労働者の実態について今ここまでずっとお話ししてきましたが、非正規雇用者労働の実態の中で何が課題と考えて政府は捉えているか、端的にこれも説明してもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　ポイントをお答え申し上げます。
　非正規労働、非正規雇用という働き方につきましては、やはり正規雇用の方と比べて雇用調整の対象等にも景気後退局面でなりやすいという意味での雇用が不安定であるということが一点ございます。また、先ほども比較がございましたけれども、低賃金であって年齢や勤続年数等による賃金上昇も少ないという点がございます。また、社内における教育訓練等の能力開発の機会ということについても正社員等の方に比べるとやはり不足しているという点があろうかということで認識しております。
○長沢広明君　かつて、パートというような非正規雇用が雇用の調整弁として問題になっていた時代もあります。今は、でも、この非正規雇用全体が単純に雇用の調整弁と言えるほどボリュームは小さくないという問題があります。
　そこで、じゃ、非正規雇用の利点とは何なのかと。派遣とかパートという非正規雇用労働者を雇う側の企業のニーズは何か、そして、非正規雇用という就労を働き方として積極的に選択する働く側のニーズは何か、この点についてどういう認識を持っているか、確認させてもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねの非正規雇用の利点の面からでございますけれども、まず、今ございました一点目の方、企業側の観点、ニーズから見たという場合につきましては、やはり企業側のニーズからは、特定の時期における繁閑への対応ということであったり、一定の労務コストの縮減というようなことのためであったりということがございますし、また、即戦力あるいは能力のある人材を迅速に確保、あるいは専門的業務への対応というようなことをこの非正規雇用労働者を雇うという主な理由ということで企業側としては挙げられているということで承知をしております。
　一方で、今度は働く方の側のニーズということになりますけれども、こちらの方は、非正規雇用を選択する理由としましては、やはり御自身の都合の良い時間に働きたいということ、それから家計の補助、学費を得たいというようなこと、それから、一点目と若干似通いますけれども、家事、育児、介護等と両立しやすいというようなことを理由に挙げられているということが多いということで承知をしております。
○長沢広明君　例えば、正社員というふうな世界は、これまでも言われてきている新卒で一括採用、終身雇用、そういう意味では雇用の安定、待遇確保という面ではメリットは大きいけれども、例えば残業、転勤というような形では使用者の権限が大きい、こういう正社員中心の労働市場があると。
　そういう中で、例えば職業生活の途中で育児や介護、何らかの理由で労働市場から中途退出せざるを得なかったとか、あるいは残業、転勤ありのフルタイムでの働き方が事実上困難な方とか、そういう方が労働市場に参加することを困難としているという面が正社員中心の労働市場にはあると。
　一方、非正規雇用労働者を単純に制限すると全ての問題が解決するわけではないと。例えば、労働者派遣について言えば、派遣という雇用形態を選択する労働者のニーズと、派遣労働者を使う企業側のニーズをマッチングさせて、そこにさらに間接雇用という特徴に由来する不安定な雇用形態の問題がそこに横たわる、これをどう改善するか、こういう角度が求められているというふうに思います。
　ちょっと一問飛ばします。
　こういう状況を受けて、こういう現状で、いわゆる非正規雇用問題について、まず一つは、非正規雇用労働者のうち望まずに非正規で働いている方々への対応というのが一つ。それからもう一つは、雇用が不安定で賃金が低い、能力開発機会が乏しい、セーフティーネットが不十分といった非正規雇用の課題を踏まえた対応、こういうこと等を含めて、雇い入れる企業側のニーズと併せて取り組むということが非常に角度として重要になってくるという整理が少しできてくるわけですね。
　希望せずに非正規労働者として就労している方々について、希望する働き方への転換、又は賃金を始めとした待遇の改善、これをどう図っていくかという非正規雇用労働者に対する取組、これについて説明をしてください。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘ございましたとおり、この非正規労働者の方については、まず正規雇用の仕事がないということから非正規雇用に就いておられて正社員を希望する方というグループがあって、そういう方々については正社員化の促進ということにしっかり取り組んでいくということが大事かと思っております。また一方で、積極的に非正規雇用を選ばれている、先ほど申し上げたような理由ということもあって選ばれているという方々につきましても、やはり非正規雇用の特性に応じた課題ということがありますので、その課題の解決ということをしていかなければならないということかと思っております。
　派遣労働については、今回もいろいろな法案の中身であるわけでございますけれども、非正規雇用全般といたしましても、私ども厚生労働省としまして、現在、正社員実現加速プロジェクトということを推進しておりまして、その中で、例えば若者のフリーターの問題等につきましては、わかものハローワーク等においての担当者制によるきめ細かな支援ということを行いましたり、あるいは先ほどありましたような正社員化というような方向での転換を進める、あるいはキャリアアップの処遇改善というようなことにも資するような取組を人材育成等々、事業主が取り組まれるという場合の支援というために、例えばキャリアアップ助成金というようなものを支給したり、あるいは正規雇用、常用雇用というようなことにつながるようにということでトライアル雇用奨励金というようなものの活用の促進というようなことも図るという取組をしておりまして、こういう取組を通じて正社員を希望される方、あるいは非正規を積極的に選ばれている中でどう処遇改善をしていくかという方々への対応ということに取り組んでいるというところでございます。
○長沢広明君　今ちょっと話の中に出てきましたキャリアアップ助成金ですけれども、これ去年の八月に我が党の青年委員会が各地域で膝詰めの青年との対話をやっていく中で、若い人たちの中から自分たちのキャリアアップというか、そのためのチャンス、機会というものをもっと広げてもらいたいと、キャリアアップ助成金の拡充ということを我が党の青年政策のアクションプランの中に提言をしたところでありますので、そういう非正規雇用労働者に対する全体の取組、これしっかり力を入れてもらいたいと思いますが、ちょっと関連して、そのキャリアアップ助成金の目的、利用実績が平成二十七年度についてはどういう拡充内容になっているか、ちょっと確認をさせてください。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねのキャリアアップ助成金でございます。先ほども少し触れさせていただきましたけれども、この助成金は有期契約の労働者の方、パートタイムの労働者の方、派遣労働者の対応というようなことで、そういった方々のキャリアアップを促進するために正規の雇用転換の取組であったり、あるいはそういった人材育成の取組であったり、あるいは賃金テーブルの改善等の処遇改善などの取組を実施された事業主の取組を支援するための助成制度でございます。
　まず、利用実績でございますけれども、平成二十六年度における実績でございますけれども、この助成金につきましては、支給の前提としてキャリアアップ計画、お取組の計画を提出していただきますが、その認定件数が約三万四千件に上っております。実際、正規雇用転換等につなげられた人数でございますけれども、約七千七百人ということになってございます。
　もう一点お尋ねの、二十七年度の拡充の内容でございますけれども、まずもってその正規転換の関係ということについて特に申し上げますと、一つには、事業主の方が派遣労働者の方を正社員として直接雇用された場合の助成額を全体として今一人当たり六十万円だったものを八十万円へ増額ということにいたしております。
　また、先ほど委員の方からまさに非正規雇用の問題点としてもありました正規、非正規の二極化ということを解消するという観点から、一定の勤務地あるいは職務の限定の正社員制度というようなものも一つのステップということでございますので、そういった制度を新たに導入された企業に対する助成ということも創設したところでございまして、全体として予算額として約二百二十億円に増額した上で今年度取り組もうということで予定をしておるというところでございます。
○長沢広明君　正社員、直接雇用になった場合の拡充とか、それから正社員といってもちょっと幅を少し持たせた、そういう制度をつくったところへの拡充とか、ある意味では二極化を防ぐための手は打たれているということですので、そういうことを踏まえた労働市場に対する対応、しっかり今後も進めてもらいたいというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
　ここから改正案の各論に入りたいと思います。まず、特定労働者派遣事業の廃止の問題です。
　今回は、改正案で特定労働者派遣事業を廃止するということになっておりますし、特定労働者派遣事業は常時雇用する派遣労働者のみの労働者派遣を行う事業ということで、雇用が比較的安定しているということのために届出により行うことができるというふうになっていると承知をしておりますが、今回の改正でこの特定労働者派遣事業をなぜ廃止するのか、また特定労働者派遣事業は現在廃止するに至るどのような問題を抱えているのか、説明をしてもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　今御指摘ございました特定労働者派遣事業の扱いということでございます。現在も全体の派遣事業者の中で特定労働者派遣事業で事業を実施されているのが七六％ということで、約六万弱の事業所が届出制で行われているということでございますが、この事業者の方々皆ということでは当然ないわけでございますが、労働政策審議会で今回の見直しを御議論されている中においても、やはり特定労働者派遣事業につきましては、今委員御指摘があったように、本来は常時雇用する労働者のみを派遣する事業形態ということであるはずなんですけれども、実態的には有期雇用の方が多く含まれているというような実態があるということ。それから、今申し上げましたように、特定労働者派遣事業というのは届出制で行えるということでございますが、許可要件を満たせないというために、言わば特定労働者派遣事業を装っているというような事業者も少なくないというような問題点もあるということで、今回この改正案の中では、労政審の建議の中でも、全体の労働者派遣事業の質の向上、健全化ということを図るために、一般、特定の二つの区分を廃止しまして、全て許可制ということにするということにしたというところでございます。
○長沢広明君　今ありましたとおり、特定労働者派遣事業といっても、実はその中身がそのとおりになっていないという実態的な問題があるということですが、派遣労働者の数で比較しますと、一般派遣事業に雇用される派遣労働者が百万人弱、特定労働者派遣事業で派遣されている労働者が三十万人弱です。したがって、特定労働者派遣事業の方が一般労働者派遣事業よりも人数的には三分の一以下であるにもかかわらず、近年の行政処分の件数を見ると、特定労働者派遣事業が一般労働者派遣事業を行政処分の件数では上回っているわけですね。そこは数字の上でそういう課題が現れているということだと思いますが。
　このことを踏まえると、事業の質の向上を図る、それからいわゆる派遣労働者を保護するためということを考えれば、特定労働者派遣事業を廃止して許可制に一本化するということは、これは必要なことではないかというふうに思います。
　一方で、必要なことであるけれども、特定労働者派遣事業者に雇用される三十万人弱の方々がいる、実際ここにいると。その派遣労働の方がこれで一気に職を失ってしまうというようなことがあってはならないというふうに思いますので、特定労働者派遣事業者に雇用される派遣労働者の雇用をしっかり安定させるということのためにも、ここは何らかの激変緩和の措置が必要だというふうに思います。
　きめ細かな対応をして、この部分にいらっしゃる派遣労働の方の職を守るということが大事だと思いますので、現時点でこの点についてどういう対策考えているか、あれば述べてもらいたいと思います。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方からも御指摘がございました。特定労働者派遣事業につきましては、先ほど申し上げましたような観点から、今回区分をなくして許可制に一本化するということでございますが、先ほど申し上げましたように、全ての特定派遣事業者がああいった問題を抱えているということでもないということもございますし、まさに委員御指摘のとおり、現に雇用されている労働者の方がいるということも非常に大事な点でございます。
　そういった観点から、やはり特定労働者派遣事業を今行っている方が、いわゆる適正にしっかり許可制に移っていただくということは非常に有用でありますので、今般の改正法案の中では施行日から三年間は経過措置ということで、常時雇用される労働者のみを派遣する労働者派遣事業を許可を受けなくても引き続き事業を行うということができるような経過措置をこの法案の中にも盛り込んでおるというところでございます。
　また、許可を受けるに当たりましては、一定の現在財政的な基礎となる資産というものを有していただくということが許可要件、許可基準ということになっておりますけれども、特にやはり小規模の方々への配慮ということから、そういった資産要件の軽減ということについても考えておるところでございます。
　それから、さらに、先ほど申し上げましたような経過措置を三年設けているといいましても、やはり小規模な事業者等々も多くおられるということでございますので、いろいろお悩みやら御相談ということもあろうかと思いますので、予算事業として、この特定労働者派遣事業を営んでおられる中小事業主の方々に向けてのいろいろ相談あるいはセミナーというようなことを行う中で、移行に向けての情報提供というようなことを行うということを行ってまいりたいと考えておりまして、そういった点での円滑な移行等も含めての支援ということをしっかり取り組んでまいりたいと思っております。
○長沢広明君　今申し上げましたとおり、特定労働者派遣事業が廃止されるとはいえ、そこで三十万人弱の派遣労働者の方々がいる。その方々に対する、守る措置はきちんと手を打っていただきたいということを改めて申し上げさせていただいて、次に移りたいと思います。
　キャリアアップ措置のことについて伺います。
　実は、キャリアアップ措置をきちんとこの改正案の中に位置付けたということは、私たち公明党からしても非常に高く評価したいというふうに思っています。
　派遣労働者にとって自分の職業能力を形成する機会が乏しい、こういう問題点についてきちんと対応すべきであるということで、今回、派遣元の事業主にキャリアアップ措置を義務付けることにしたと。この派遣会社等による派遣労働者のキャリアアップ措置の法制化というのは、先ほども申し上げたとおり、我が党の青年委員会から提案していたことでもあり、派遣労働者の方がキャリアアップを図ることができる環境を整備するということは大変重要で、これは意義深い改正だと思います。そこで、この意義深い改正をきちんと実効あるものにしていく努力をこれからお願いしたいというふうに思うんです。
　キャリアアップ支援というのは二種類、二方向と言った方がいいですかね、二方向あると思います。一つは、派遣労働者がスキルアップをすることで、あるいは雇用の機会を得ることで、正社員などの希望する働き方に移っていくためのキャリアアップ支援ということ。もう一つは、派遣労働者として働き続けることを希望する、派遣労働者を続けているけれども、スキルを磨くことによって評価が上がり、待遇が良くなっていって、より高度な派遣就労につながるという方向性と。こういうことが、ちゃんと方向をきちんと定めたスキルアップ、キャリアアップということが必要だというふうに思いますが、今回の改正案により措置されるキャリアアップ措置の内容について、まず分かりやすく説明してください。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘ありましたキャリアアップ措置でございます。狙いは、まさに今委員の方から御指摘があった点そのものでございまして、派遣労働者に対してのキャリアアップを図る環境ということを派遣会社を中心にしっかり図っていただこうというものでございます。
　具体的には、今回の改正案におきましては、派遣会社、派遣元事業主に対しまして、派遣期間等を通じて計画的な教育訓練、それから、派遣労働者の求めに応じまして、希望される方についてはキャリアコンサルティングの実施ということをしっかりと実施していただくべく、新たに義務付けるということとしております。
　それから、また、派遣先におきましても、こういった派遣会社の取組がうまく回りますようにということで、派遣労働者のどういった職務能力の状況ということを派遣会社の方が把握しながらでないと、まさに委員が今御指摘あったような、正社員に向けてであったり、あるいはより熟度を高めるというような、能力を高めるというようなキャリアアップのメニューということをどう組んでいくかということができないわけでありますので、派遣先においても、派遣会社においてキャリアアップ措置が適切に講じられるように、派遣労働者の職務遂行の状況でありましたり、あるいは職務遂行の向上の度合いというものに対しての情報ということを派遣会社の方に提供するという努力義務ということを設けるということにしております。
　その上で、やはりその派遣で働く方のどういったキャリアアップに資するかということについて、審議会等でも御議論の上、しっかりとしたキャリアアップの支援のための仕組みということを形作ってまいりたいと思っております。
○長沢広明君　今あったとおり、法成立後に労政審で議論するというのが、このキャリアアップ措置の詳細ですね、詳細をこの後議論するということになっていますので。
　ただ、申し上げておきたいのは、例えばキャリアアップと一言で言っても、もう少しやっぱり具体的なイメージを描けるようにしないと、実際現場で働いている派遣労働の方、当然キャリアアップ措置を実行しなければならない派遣元の事業主含めて、派遣を受けている派遣先の方にとっても、その中でキャリアアップを派遣先で仕事をしてもらいながらどういうふうにするのかという様々な具体的な問題生じてまいります。
　登録型派遣で働く人に対するキャリアアップ措置と無期雇用派遣で働く方に対するキャリアアップ措置、それぞれ派遣労働の形態に合わせたものも必要ではないかというふうに思いますが、もうちょっと、登録型派遣とか無期雇用派遣とか、それぞれの場合の具体的な内容、イメージというのを描けるような説明は現段階でできるものなのでしょうか。できるのであれば、してもらいたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　キャリアアップ措置につきましては、今委員も御指摘ありましたように、当然、具体的には個々の派遣会社で、その派遣会社の業務でありましたりとか、あるいは派遣で働く方の今の能力がどういった状況か等々に応じて、それぞれの派遣会社でまさに計画的なキャリアアップに資するような教育訓練の計画ということを策定していただいて実施していただくということになるわけでございます。
　具体的には、入職時であったり、節目節目の教育訓練ということをやっていただくということになろうかと思いますけれども、今、登録型あるいは無期雇用派遣のそれぞれの場合ということでお尋ねがございました。
　今申し上げましたとおり、いろいろ派遣会社等々、状況によって違うかと思いますので、あくまで例示としてということでお聞きいただければと思いますけれども、例えば登録型の方ということになりますと、有期の派遣で働く方になってまいりますので、比較的に短期にステップアップが可能な訓練というようなことの実施のメニューということを御用意していただくということが必要かと思いますので、例えば経理の助手というような形で派遣されるということであれば、その間に並行して経理に関する基礎的な知識を一通り習得するような研修というものをしっかり御用意していただくというようなことが必要かと思いますし、他方で、もう一点御指摘があった無期雇用派遣というようなケースということになりますと、まさに長期的なキャリア形成ということを派遣会社の方でもやはり視野に入れて、どういったメニューが必要かということを考えて計画を立てていただくということが必要になってこようかと思っております。
　ということですので、これも例えばということでございますけれども、エンジニアの方というようなことになれば、より最新の技術を引き続き身に付けていただくような研修であったり、あるいはステップアップをしていただくための例えばグループリーダーになることを見据えた研修というようなことを、やはり長期的なキャリア形成を視野に入れた形での計画的な教育訓練というようなことを御用意いただくというようなことが求められるということで考えております。
○長沢広明君　なかなかちょっと、少しイメージができるようになりました。短期とそれから長期ということで考えると、こういうような研修の例えば方向性というものも考えられる、考え得るということで、少し見えましたが、もうちょっと具体的な、もう少しイメージできるようなふうにしてもらいたいなというふうに思います。
　このキャリアアップ措置は、私たちも非常に注目をしておりまして、これはもうきちんと進めていけば、正規、非正規の格差の拡大とか、非正規の固定化を防止するという意味で大きな意味がある、そういう措置だと思います。
　この措置を派遣元事業主に義務付けるに当たっては、行政としてその実施状況をしっかり把握してもらいたいと。これは本会議での質問のときにも私の方から指摘をさせてもらいましたが、キャリアアップ措置の実効性を確保することが必要だと。厚生労働省として、どのようにその実施状況を把握していくか。きちんと把握して、キャリアアップ措置をこの法案の中に入れた、これは非常に大きな柱ですので、これはしっかり実効性を持っていくために対応してもらいたいと思います。その点についてはどういうふうに考えているか、お願いします。
○政府参考人（坂口卓君）　キャリアアップ措置の実効性確保、実施状況の把握ということにつきましては、まさに委員御指摘のとおりであろうかと思っております。
　ということで、私どもとしましても、派遣会社におきます実施状況をしっかりと把握するということが重要であるということで認識をしておりますので、これは、この法律で規定しますキャリアアップ措置の実施状況というものにつきましては、毎年、行政への事業報告ということでしっかりと求めるということを予定をしております。
　また、そのほかにも、当然、都道府県労働局等で定期的な指導監督等もやっておりますので、そういった中で、厳正にチェックをして指導を行うということで実効性を確保してまいりたいと思っております。
○長沢広明君　この法案がもし成立をして施行された場合、このキャリアアップ措置をきちんと把握することも大事ですが、それの効果をどう評価するか、検証するということも大事だというふうに思いますので、効果に対する分析、検証、こういうことも視野に入れておいて進めてもらいたいというふうに申し上げておきたいと思います。
　均衡待遇についてお伺いをします。
　キャリアアップとともに、派遣先の労働者と派遣労働者の均衡待遇の確保というのも重要な課題であります。均衡待遇の確保については、前回の平成二十四年改正の際、この規定が設けられたというふうに承知をしております。今回の改正でも均衡待遇の確保のための取組を強化しているというふうに言えると思いますが、具体的にどういう規定だか、説明をしてください。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今回の改正におきまして、平成二十四年で盛り込んだ均衡待遇の確保のための取組について更に強化しておりますけれども、具体的には、派遣先と派遣元の派遣会社の方と二手でそれぞれの強化ということを図ってございます。
　まず一点目、派遣先でございますけれども、派遣先につきましては、二十四年改正の中では、派遣で働く方の派遣先の状況に応じて派遣会社の方で均衡に配慮した賃金決定を配慮するようにという義務が入りましたけれども、そういった配慮義務を適切に実施していただくためにも、やはり派遣先の方の状況、情報ということが分かっていなければならないということで、今般、派遣先についても、派遣先労働者の賃金等の情報を派遣元、派遣会社の方に提供するという配慮義務を新たに設けております。
　また、教育訓練につきましても、派先の労働者と密接に関連するような場合についての実施についての配慮義務、それから、福利厚生施設の利用につきましても、特に給食施設、休憩室、更衣室につきましての利用の機会の提供ということについての配慮義務の規定を設ける。具体的には省令で定めるわけでございますけれども、そういった点の福利厚生施設の利用機会の提供ということについての配慮をしてもらおうということで考えてございます。
　それから、もう一点、派遣会社、派遣元の方でございますけれども、こちらの方につきましては、そういった派遣会社、派遣元の方に二十四年改正法で盛り込んだ取組をしっかり履行していただく、さらには派遣労働者の方にも納得していただくということもございますので、派遣で働く方の求めに応じまして、派遣先の労働者の賃金水準の情報等、均衡待遇の確保のために派遣会社の方でどういった考慮をしたかという事項について派遣労働者の方に説明をしなければならないという義務を課すということと新たにしておるということで、こういった新たに盛り込んだ義務ということで、しっかり均衡待遇の確保という取組を行ってまいりたいということで考えております。
○長沢広明君　均衡待遇と均等待遇、この議論というのがございます。同一労働同一賃金原則を我が国でも導入すべしと、この議論、私たちも十分理解できる議論ではございます。
　例えばＥＵを見ると、ＥＵ諸国の派遣労働者に関する均等待遇制度ということについても、ＥＵ指針の原則はあるけれども、各国が実際に運用するに当たっては例外が認められているとか、実際は様々な凸凹というか種々雑多という、まだらになっているわけでございます。
　そういうことも考えると、拙速に事を運ぶのではなく、まず諸外国の制度も含めて調査研究を行い、それを基に我が国の雇用制度、世界の中でもちょっと特殊な雇用慣行というものもあるこの我が国にとって、その中でどう実効性ある仕組みとして同一労働同一賃金原則を組み込んでいけるのかどうか。
　そういう意味では、本当に派遣労働者の方のためになるようにしっかりやっていかなければいけないと思いますし、均等・均衡待遇の確保に係る今の話のあった取組もしっかり強化をして、派遣労働者の暮らしを守っていくということが大事だというふうに思います。
　改正案では、附則の中に、均等・均衡待遇の確保の在り方を検討するための調査研究を行うことというのが定められました。諸外国の制度の研究などを行って我が国の雇用制度の中で実効性ある仕組みを導入することについての厚生労働省の見解、意気込みを伺いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　御指摘の均等・均衡処遇の確保の問題につきましては、私どもとしましては、まずもっては先ほど御紹介したような、今回改正案に均衡待遇に向けた取組ということの強化を行うこと等盛り込んでおりますので、その取組をしっかり履行確保をしてまいりたいということが一点でございますが、まさに委員から今御指摘ございましたように、今般、改正法案の附則の二条の三項の方に均等な待遇及び均衡の取れた待遇の確保の在り方について検討するために調査研究等を行うという附則の規定を盛り込んでおります。
　というところで、やはりこの規定を踏まえまして、私どもとしましては、派遣で働く方の更なる処遇の改善のために、先ほどもまさにこれも議員の方から御指摘ありましたけれども、なかなか私どもも、諸外国の状況といっても、制度的なものも若干拝見している部分はあるんですけど、じゃ具体的にどういう運用をされているか、あるいは制度の詳細というようなところについてなかなかしっかりつかめていないというようなところがございますので、そういった諸外国の実態等々も調査研究をした上で、そういう材料を集めていろいろ広範な御議論をいただいて、しっかり我が国の雇用制度の中でどういう仕組みが、取組ができるかということを検討してまいりたいということで考えております。
○長沢広明君　今日は、かなり総論、大きい、正規、非正規というところから問題を整理させてもらいました。各論においては、期間制限の見直しとか雇用安定措置とか、まだまだ課題を整理したいと思っている問題もありますので、また後日議論させてもらいたいと思いますが、今日の最後に、この改正案、ここまでちょっと総論的に触れてきましたけれども、派遣労働者の方々のための改正の内容としての柱というものが幾つか中に入っていると。派遣事業を全て許可制にする、あるいは派遣労働者に対するキャリアアップ措置を新たに義務付ける、あるいは派遣労働者の待遇確保策を更に強化していくと、こういうようなことは、今置かれている派遣労働者の方々の環境を改善することに向けた改正案であるというふうに思っております。
　ただ、様々な意見もあり、この内容について国民の皆様にも理解してもらう必要がありますし、派遣労働者の方々に対してもまた御説明を更にしていく必要があるというふうに思いますが、こうした規定を政府として責任を持って運用していくことで、今回の法改正によって派遣労働者の方々の働き方の改善に、状況の改善につなげていくということについての政府の決意を最後お聞かせいただいて、私の質問を終わりたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　長沢議員御指摘のとおり、今回の法改正の案におきましては、派遣元に対しまして、例えば雇用安定措置の義務化であったり、計画的な教育訓練等の義務化ということも初めて今回つくらせていただくわけでありまして、先ほども坂口部長の方から答弁させていただきましたとおり、派遣を希望する方の待遇を一層改善するためにも様々な内容が盛り込まれているわけであります。
　そして、これらの義務等をしっかりと履行しない場合におきましては、都道府県労働局において厳正な指導等を行わせていただきたいと思っておりますし、また、派遣元事業主に対しては、労働者派遣事業を全て許可制とすることを通じまして、その履行をしっかりと確保しながら、働く方それぞれの選択がしっかりと実現できるような環境の整備に努めてまいりたいと考えております。
　そして、この内容について、事業主に対する説明会、リーフレットの作成等を行うのはもう当然のことでありますけれども、関係団体の方々の御協力もいただきながらその周知に万全を期していきたいと考えておりまして、厚労省を挙げてこの派遣労働者の方の働き方の改善につなげていけるように頑張ってまいりたいと思います。
○川田龍平君　よろしくお願いします。
　法案審議の前に、精神医療について短く伺います。
　通院医療を通じ自立生活と就労を目指すことは、本人にとってはもちろん、国家財政上も労働政策上も望ましいことです。しかし、先週、東京都内の福祉事務所に、ある精神科クリニックから相談員が派遣され、自分のクリニックに誘導し、生活保護費もクリニックが管理しているという驚くべき実態が精神障害者の囲い込みだとして報道されました。
　生活保護費がそっくり現金書留でクリニックに送られていたとのことですが、住居が分かっているのに通院先に送ること、許されるのでしょうか。金銭管理ができていない精神科通院の受給者に対して、通院先にその管理を丸投げするのではなく、福祉事務所は市民後見人制度など権利擁護の仕組みにつなげる努力をするべきではないでしょうか。いかがでしょうか。
○政府参考人（鈴木俊彦君）　お答え申し上げます。
　生活保護におきます保護金品でございますけれども、これは、受給権を有する御本人に確実に渡る、交付するということが言うまでもなく原則でございます。したがいまして、保護の実施機関が受給者に保護金品を給付するに当たりましては、確実に交付できるように銀行口座への振り込み、これを原則といたしております。ただし、口座をお持ちでない方など、これにより難い場合がございますので、そういった場合には本人宛ての現金書留あるいは窓口払いによる交付も認めているという状況でございます。
　こうした中で、御指摘のように、現金書留の場合に、これ住所が分かっております場合にはやはり確実に本人に交付することが必要でございますので、本人の金銭管理能力などの状況も考慮する必要はございますけれども、原則としては居住地に送付されるべきものだというふうに考えております。
　今回の事案、まだ報道段階でございますけれども、いずれにいたしましても、東京都を通じまして状況を適切に把握をして、また適切な指導が行われるようにしてまいりたいというふうに考えております。
○川田龍平君　大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　生活保護の受給者が計画的な金銭の消費ができない場合、福祉事務所がこの生活保護受給者の自立の助長の観点から家計管理を助言、指導する立場にあるということはそのとおりだと思いますが、生活保護法では生計の状況を適切に把握することを受給者の責務として規定をしているわけでありますから、福祉事務所が必要に応じてレシート等の保存とか家計簿の作成を求めるとともに、自立支援のプログラムによって本人同意の下で金銭管理の支援を行う取組を自治体において実施することとしているわけであります。
　今回の事案においては、本人に必ずしも生活保護の支給が行われていないというか届いていないということもあるかのようなふうに報道されているわけであります。それで、一方で、生活保護の受給者が施設等との契約に基づいて交付を受けた保護費の管理を施設等に委託することはあり得るわけではありますけれども、今申し上げたように、今般の事案で指摘されているような形で、本人の了解のない中で一方的な金銭管理が行われているという不適切なものがあるのではないかということが指摘をされるわけでありまして、今回の事案を踏まえて、福祉事務所において適切な対応が図られなければならないと思いますので、そのようにしてまいりたいと考えておりますが、その中で、今後どういうふうな形でこの生活保護の金銭が、自ら消費できない方々にきちっと生活保護費が受給されるようにするかということについての仕組みなどを考えていかなきゃいけないと思いますし、最近は成年後見人とかあるいは社会福祉協議会などの支援が適切になされるべきという考え方ももちろんあるわけでございますので、事案をよく見て考えていきたいと思います。
○川田龍平君　本人宛てであっても、通院先に送るというのは極めて不適切ですので、大田区などには厚労省からも技術的助言をすべきと考えます。
　また、市民後見人制度は周知が進んでいません。今回問題が指摘された大田区、港区、江戸川区は、人材養成の補助事業を実施していないなど、自治体の取組にもかなり偏りがあります。厚労省はもっとリーダーシップを発揮すべきです。
　生活保護の窓口に精神保健福祉士を業務委託している自治体は全国にどのくらいありますでしょうか。
○政府参考人（鈴木俊彦君）　今御指摘のありましたいわゆる健康管理の支援事業の業務委託でございますけれども、この中で精神保健福祉士の配置を要件としている自治体でございますが、港区、大田区、江戸川区という報道されました三区以外で十三の市と区があるというふうに承知をいたしております。
○川田龍平君　事前にいただいた資料では、東京都で九区三市、北海道と富山県で一市、福岡県で二市だそうです。これらの自治体でもいわゆる囲い込みが起きていないか、全国的な実態把握を進めていただきたいと思います。
　さらに、問題となっている医療法人の理事長は、有限会社をつくって取引を行い、派遣労働者を関連業務に派遣しているとの話もあり、調査をしているところです。その結果次第では今後の派遣法案の審議にも関わってくる可能性があります。
　非営利であるべき医療法人の巨額の収益構造、また、派遣業登録をしている有限会社との関係について実態をしっかり調べていただきたいと思いますので、大臣、よろしくお願いいたします。是非調べていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　よく調べてまいりたいと思います。
○川田龍平君　ありがとうございます。
　それでは、派遣法の質疑に入りますが、二〇一二年三月、労働者派遣法の前回改正の際に、私は、派遣労働者の方々の同一労働同一賃金を実現し、派遣労働者が正社員と同等に評価される社会をつくるべきであり、また、賃金だけではなく派遣労働者の健康管理面でも十分な保護が図られるべきと主張いたしました。
　あれから三年余りがたった現在、派遣労働者の方々の待遇が十分改善され、一時的、臨時的な働き方として正社員への移行が進んだとは到底思えません。十分な能力、意欲を持っており、派遣先の正社員と同じ仕事をしていながらも、派遣労働者であるということだけに起因して低い待遇に置かれている派遣労働者や、セクハラ、パワハラの被害に遭っても、間接雇用であり、雇用が不安定な立場に置かれているために声を上げられない派遣労働者が存在しているのが現実だと思います。
　今回の派遣法改正案には、衆議院で井坂議員が表明したとおり、三つの大きな問題があると私も認識しています。
　一つ目は、専門性の低い低賃金の派遣は規制緩和される一方で、比較的高いスキルで比較的高い賃金が得られている専門二十六業務は規制強化で働きにくくなる問題。二つ目には、企業はずっと派遣を使い続けられるようになるのに、派遣労働者本人は必ず三年ごとの派遣契約を切られ、行き先を探さなければならない問題。三つ目は、臨時的、一時的な働き方と条文に明記しながら、企業は取っ替え引っ替えずっと派遣労働者を同じ職務で使い続けられる問題です。
　一方、衆議院において、維新の党を中心として、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案、いわゆる同一労働同一賃金法案を提出し、与党との修正協議の結果、賛成多数で可決され、参議院に送付されています。衆議院における表現の修正については完全に納得できる内容ではありませんが、それでもなお、法案の成立には意義があると考えます。
　この同一労働同一賃金法案についての質疑は後日に回すとして、今日はまず労働者派遣制度の原則について質問いたします。
　労働者派遣法は、一九八五年の制定以降、社会経済情勢、産業構造の変化等に対応して累次の改正を重ねてきました。制定当初は、常用代替のおそれの少ない一部の専門業務等に限って労働者派遣を認めることとしていましたが、一九九九年の改正では、労働者派遣事業を臨時的、一時的な労働力需給対策と位置付け、専門業務以外の業務についても労働者派遣を原則自由化しました。いわゆるネガティブリスト化です。なお、この改正には、共産党以外の全ての政党が賛成したと承知しています。
　その後、派遣労働者保護の重要性に鑑み、その保護や待遇改善の観点から、民主党政権の二〇一二年に改正が行われました。このような累次の改正に伴って、労働者派遣制度の根本原則の意味は変化してきており、場合によっては時代に合っていないものがあるのではないかとも考えています。
　そこで、審議初日である今日は、この労働者派遣制度の大原則について、政府の考え方を改めてお尋ねします。
　まず、労働者派遣制度の原則とされている常用代替の防止、臨時的、一時的な働き方について、それぞれの具体的な意味を、経緯を含めて御説明ください。
○政府参考人（坂口卓君）　今お尋ねございました常用代替の防止、あるいは臨時的、一時的なものとしての位置付けということでございます。
　まず、委員からも御紹介もございましたけれども、この常用代替の防止ということにつきましては、派遣労働者の方が派遣先の常用雇用の労働者に代替してはならないという、その考え方ということで、基本的な考え方でございます。今御紹介いただきましたとおり、この考え方については、昭和六十年の制定時以来、私どもとしてはその考え方を取っているということでございます。
　それから、一方で、臨時的、一時的な位置付けということにつきましては、これも今委員からも御紹介ございましたけれども、平成十一年に適用対象業務をいわゆるネガティブリスト化ということにしたということで、その際に、いわゆる二十六業務以外の業務に係る労働者派遣につきまして臨時的、一時的な労働力の需給システムとして位置付けるということで、一定の期間制限を設けるということで、この臨時的、一時的な位置付けということにしたということでございます。
○川田龍平君　では、次に、当初からの常用代替の防止と、後に導入された臨時的、一時的な働き方というこの二つの原則は、現時点でどのような関係にあるのかについて御説明ください。
○政府参考人（坂口卓君）　関係ということで、なかなか難しゅうございますけれども、先ほども申し上げましたとおり、常用代替につきましては制定時からこの考え方ということで、その際には一定のポジティブリストであったときということでございますので、派遣可能な業務ということを政令で定めて、業務の専門性であったり雇用管理の特殊性等を考慮して定めていたということがございます。
　一方で、今ございましたとおり、臨時的、一時的なという位置付けにつきましては、先ほど申し上げました平成十一年のこの対象業務の原則自由化、ネガティブリスト化という中で、新たに認められた業務につきまして常用代替が生じないように、それらの業務に係る派遣を臨時的、一時的なものとして位置付けるということで、一定の期間制限を設けるということで、これについては業務単位の期間制限ということで現行法まで維持されているということでございます。
○川田龍平君　この常用代替の防止が上位で、臨時的、一時的な働き方が下位という関係にあるんでしょうか。あるいは、常用代替の防止が最終的な目的で、臨時的、一時的な働き方が手段の関係にあるんでしょうか。それとも、お互いが矛盾していたり両立しないケースはありはしないでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　今、制定時以来ついての状況を申し上げましたけれども、上位、下位の概念というような形で整理されているものではございませんけれども、ただ、先ほども申し上げましたように、常用代替の防止ということにつきましては、臨時的、一時的という考え方だけでなくても、元々の専門的な業務に限るという考え方の中でも取られていた考え方ということでありますが、臨時的、一時的な位置付けということにつきましては、いわゆる専門的な業務でないところにこの派遣ということを使えるようにするという中で、常用代替の考え方をどう維持するかということで、そういった臨時的、一時的な位置付けということを生み出してきたということでございます。
○川田龍平君　今回の改正案による期間制限の見直しによって、二つの原則について考え方が変更されることになるのかどうか、確認したいと思います。とりわけ、無期雇用の派遣労働者について、一切の派遣期間制限がなくなる点については、常用代替の防止、そして臨時的、一時的な働き方の原則から大きく外れる内容であると考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　まず、一点目のお尋ねでございますけれども、今回の改正法案につきましても、この改正の土台となる労働政策審議会の建議の中で、派遣労働の利用について臨時的、一時的ということを原則として、常用代替の防止の原則についても引き続き維持するということにしております。私どもの考え方につきましても、答弁等でも御答弁させていただいているとおり、この考え方については引き続き維持をしているというところでございます。
　一方で、二点目のお尋ねでございますが、無期雇用派遣労働者についての扱いということでございます。
　この点につきましては、無期雇用の派遣労働者の方については、雇い止め等がないということで有期雇用の方に比べて雇用の安定が図られている、あるいは長期的な教育訓練も受けやすいという傾向にあるということで、派遣労働という働き方に見られる弊害が少ないということで考えられるということで、これにつきましても、労働政策審議会の建議にも基づきまして、この原則の位置付けの例外として期間制限の対象外とすることとしたということでございます。
○川田龍平君　新卒を企業が正社員として一括して直接雇用するという、いわゆる日本型の雇用慣行について、大臣はどのような見解をお持ちでしょうか。今後ともこれを維持すべきと考えていますでしょうか。