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○川田龍平君　時間ですので、もう一度伺いたいんですけれども、無期雇用派遣労働者が不安を抱いている理由について、もう一度説明いただけないでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほども申し上げましたけれども、無期ですから雇用契約は無期なんですね。しかし派遣契約は別物でありまして、それが、さっき申し上げたように、二十六業務であっても、例えば三年を超えるというのはせいぜい二割、三割で、さらに期間の定めがない派遣契約というのは本当に一割を切るぐらいしかないということでありますから、三年より先を見通せるような派遣契約というのは余りなくて、むしろ一年以下というのが四割とか、そんなふうになっていますので、派遣契約の先行きがどうなるのかということについてはやはり不安がおありになるんじゃないかと思いますが、さっき言ったように、有期契約よりははるかに少ないという不安さだと思います。
○川田龍平君　この無期雇用派遣労働者についても、不安はやっぱり六五％と高いというわけであります。やはり、派遣労働者が抱いているこの不安に対して、今回の法改正によってこれが果たして本当に不安がなくなるのかというと、そうではないと私は思っておりますので、この無期雇用派遣労働者の問題についても引き続きまた次回質問させていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○吉良よし子君　日本共産党の吉良よし子です。
　本日は、この場所で、日本の雇用制度の根幹を揺るがすと考えられる派遣法改正案について質問をいたします。
　まず、派遣法の現行制度について改めて確認しておきたいと思います。
　現行の労働者派遣制度の原則は、本来職業安定法によって禁止されている労働者供給事業、派遣労働はあくまで例外的に、常用代替を起こさない範囲の臨時的、一時的なものとして認めるということで始まったものであり、実態は別にして、その原則というのは今も続いているはずであります。
　今年二月二十日、衆議院の予算委員会で我が党の志位和夫委員長も、派遣制度の大原則として、派遣は臨時的、一時的業務に限る、常用雇用の代替、正社員を派遣に置き換えることはしてはならないという点が挙げられると質問しましたが、それに総理はどう答えたか。厚労省、お答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　今御指摘の答弁、二月二十日の衆議院の予算委員会における志位委員の御質問かと承知しておりますが、その際の安倍総理の答弁でございますが、今お尋ねありましたように、現行の派遣法ということについてということで、現行の労働者派遣法でございますけれども、「労働者派遣制度においては、派遣される労働者の保護を図るとともに、労働者全体の雇用の安定を図ることが重要な課題となります。このため、現行の労働者派遣法では、派遣先において正社員から派遣労働者への置きかえ、常用代替が生じることのないよう、派遣労働の受け入れを臨時的、一時的なものに限ることを原則として、専門的業務、いわゆる二十六業務を除き、原則一年、最長三年という期間制限を設けているということでございます。」ということで答弁をしております。
○吉良よし子君　派遣先において正社員から派遣労働者への置き換え、常用代替が生じることのないようという答弁だったということであり、これは私、非常に大事な答弁だと思うわけです。要するに、派遣先で常用代替が起きないように、臨時的、一時的に限っている、これが目的であると、それが原則であるということなわけです。
　それで、それを遵守する責任が派遣先に課されているということも確認しておかなければならないと思いますし、その原則を貫く担保として何があるかというと、派遣の期間制限が設けられているということだと思うわけです。
　この考えというのは、先ほど除かれるとされた二十六業務の場合でも、現行法においても貫かれています。これについて、平成十二年に労働省職業安定局民間需給調整事業室が監修した労働者派遣法実務解説がどう説明しているか、御答弁ください。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘いただいた書物でございますけれども、そこの中では、一つの派遣契約の契約期間に係る制限の趣旨としてということでありますが、派遣先に常用雇用される労働者の派遣労働者による代替を防止することにあることから、長期間引き続き同一の業務に継続して派遣労働者を従事させるような場合は本来は直接雇用にすることが望ましいというものということで、一つの派遣契約の契約期間に係る制限の趣旨ということについて記述しているということでございます。
○吉良よし子君　派遣期間制限の趣旨は、派遣先に常用雇用される労働者の派遣労働者による代替を止める、防止するということにあるということと同時に、二十六業務であったとしても、長期間同一業務を行う場合は、本来は直接雇用が望ましいと言っている、それが現行法だということであります。
　また、期間制限については、先ほどもありましたとおり、現行法では、派遣期間は原則一年、最長三年まで延長できるとしていますが、その期間を超えて派遣を受け入れようとする場合には、三か月間のクーリングオフ期間を置かねばなりません。
　その理由について、当時の渡邊職安局長は、業務単位の期間制限なので三年を過ぎたら派遣労働は使えなくなる、その業務を継続するためには直接雇用しなさいという仕組み、クーリングオフ期間を三か月としたのは、派遣労働者がいなくなったままで業務を続けることは不可能だろう、だからそこで直接雇用に転じることを期待してのものだという答弁があったということでした。
　ここからも、やはり期間制限というのは派遣先での常用代替を防止する、その期間を過ぎても労働者を引き続きその業務で働かせようという場合には、直接雇用の原則に戻るということが期待された措置だということは明らかだと思うわけです。
　この期間制限措置というのは、じゃ、実際に法の目的を達成しているのかという疑問が湧いてくるわけですが、二〇一二年十二月に厚労省が派遣先に対して行った労働者派遣の実態に関するアンケート調査では、期間制限に達したときの派遣先の対応はどうなっているか、そういう調査結果があります。割合の高いものから上位五つ、その内容と割合を述べていただけますか。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員御指摘の、期間制限に達した際の派遣先の対応という調査でございます。
　これは、平成二十四年の十二月に私どもの方で労働者派遣の実態に関するアンケート調査ということで行ったものでございますが、内容的には、今委員の方からも御指摘ありましたように、派遣先に対しての事業所調査ということでございます。それと、あと、これから申し上げますが、回答は複数回答を可という形で回答がなされているというものでございます。
　その上で、今御指摘ありました対応の内容と割合でございますけれども、一番多いものから申し上げますが、まずは、事業所で直接雇用したというものが五三・五％でございます。それから続いて、派遣を終了し事業所の従業員で対応したというものが一九・六％。続いて、そのまま継続して派遣を受け入れたというものが一三・五％。続いて、派遣を終了し外部に委託した、請負等ということでございますが、こちらの方が七・六％。それから、最後五番目でございますが、部署を異動させ、異動先の部署で派遣受入れを継続したというのが七・三％ということで、上位五つはこういう状況になっております。
○吉良よし子君　派遣をそのまま受け入れたなんていうところもあるのはちょっとびっくりなんですけれども、それでも、派遣労働者を直接雇用に移行させたという事業所が五三・五％、このアンケート調査でも半分以上あるわけです。その直接雇用された派遣労働者がそのまま正規社員にまで至るかどうかという問題も残されてはいるものの、そうはいっても、この期間制限措置が、これは常用代替の防止にも、また派遣労働者の直接雇用への道を開くことにも一定の効果を発揮していたということを明瞭に示しているものだと思うわけです。
　ところが、本法案では、常用代替防止という労働者派遣制度の根幹をないがしろにしようとしているのではないか、こういう疑問が本委員会でも出されているわけです。それに対して、坂口部長は労政審において、派遣労働を臨時的、一時的に、その利用も臨時的、一時的にという原則は確認されていると述べておられました。
　確かに、昨年、平成二十六年、第百八十七回臨時国会において廃案となった法案の提案理由の説明には、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置付けることを原則とするとともに、その利用についても、臨時的、一時的なものに限ることを原則とするとの考え方の下に提出すると書かれておりました。
　ところが、今回審議しているこの法案の提案理由の説明では、派遣労働という言葉が派遣就業に置き換えられたと同時に、その利用について、臨時的、一時的なものにするというところの文章は完全に削除されて、一つだけ、派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするという文言のみになってしまっている。
　なぜ、利用を臨時的、一時的なものに限る、その利用という言葉をわざわざ削除したのでしょうか。つまり、これは常用代替の防止というこれまでの大原則、派遣先に対する大原則をひっくり返そうというのが本法案の本当の狙いではないかと思うわけですが、大臣、これはいかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正案におきましては、常用代替の防止を図る観点から、派遣労働の利用は臨時的、一時的なものとすることを原則として、派遣先に対して事業所単位の期間制限を課して、過半数労働組合等からの意見を聴取しなければ三年を超えて有期雇用の派遣で働く方を受け入れることができないものとしているわけでございまして、この臨時的、一時的という原則については、今回の改正案を今通常国会に提出する際に条文上も明らかにしたところでございまして、これは二十五条に明記をされているところでございます。
○吉良よし子君　条文の中身を聞いているわけじゃないんですね。提案理由説明のところなんですよ。そこに、派遣労働の利用についても臨時的、一時的なものに限ると前は書かれていたのに、今回は書かれていない。
　もし、条文でもあるから必要なんだというんだったら削除する必要はなかったわけであって、元どおりにしておけばいいわけなのに、わざわざそれをその法案の最もコアな部分からなくしているというのはどういうことかと伺っているんです。お答えください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　ここの二十五条での、派遣就業は臨時的かつ一時的なものであるということを原則とするとの考え方を考慮すると書いたのは、この派遣就業は、提案理由もございますが、派遣就業は同じことが書いてあるわけで、ここには今の利用と働き方との両方を兼ねて申し上げているということでございまして、この派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方の下でということを申し上げているわけでございます。
○吉良よし子君　全く納得ができないわけですよね。わざわざ何で利用という言葉をのけたのかということを伺っているわけです。
　先ほど政府の規制改革会議のお話もありました。その中では、労働者派遣法の規制の根拠である常用代替防止は正社員の保護を目的としており、派遣労働者の保護とは必ずしも相入れないと。だから、これまでどおりの手法で政策目的を追求するには限界があるから、常用代替防止のために派遣労働を臨時的、一時的に限定するという規制体系、手法を抜本的に見直せと述べて、在り方を検討するように求めており、その答申の基となった雇用ワーキング・グループの座長を務めた鶴光太郎慶応大学教授も、常用代替防止というところがもう既に意味を失っているとまであけすけに述べていらっしゃるわけですよ。
　でも、先ほどから確認してきたように、派遣先での常用代替防止のために派遣を臨時的、一時的に限るというのがこの派遣制度の大原則のはずなわけです。なのに、それを意味が失っているというのは、つまり、派遣労働者は一生派遣のままでいい、派遣先は派遣労働者を使いたい放題だと、それを認めるということになるわけじゃないかと。だから提案理由説明にも、その利用のところがすっぽり抜けちゃったのじゃないかと、厚労省も同じような考えに立っていると言えるのではないですかと伺っているんですが、いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、先ほど来申し上げているように、常用代替防止を派遣労働については大事な柱としているということは何も変わっていないわけで、先ほど労働者派遣法の実務解説のところにもありましたけれども、今回、雇用安定措置の中でも、派遣先での直接雇用というのが、依頼の先に、第一番目に出てきていますけれども、本来、派遣の働き方で、その派遣先で働いていらっしゃる方の仕事を奪うということはあってはならないという考え方は何も変わっていないというふうに思っているところでございます。
○吉良よし子君　奪うんじゃないんですね。派遣労働者が正社員の仕事を奪っているわけじゃなくて、派遣先が本来自分のところで直接雇用して働かせるべき労働者を、派遣という形で雇用責任を放棄して使用していると、そういうことを防止するのが常用代替防止という意味合いのはずなわけですよ。だから、派遣先の利用を制限するべきだと書いていたはずなんですね。それを何でなくすのかということを伺っているんですけれども。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど御答弁申し上げましたけれども、この提案理由もそれからこの条文も、派遣就業は臨時的かつ一時的なものということ、これが原則だということを申し上げている際には、その利用とそれから働き方と両方を含めて派遣就業ということを申し上げて、これはもう繰り返し答弁でも言ってきたことでもございますので、そこのところは御理解を賜りたいというふうに思います。
○吉良よし子君　いや、納得できないです。
　何で派遣就業というところに利用と労働を一緒にしちゃうのかと。元々は分けて書いていたわけですよ。何でのけたのか、もう一度お答えください。あっ、済みません、分けていないのか、就業とまとめちゃったのか、利用をのけたのか、お答えください。
○国務大臣（塩崎恭久君）　元々、昨年は第二十五条に今書かれている「派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とする」ということは入っていなかったので、今回修正して入れたわけでございまして、今申し上げたように、この就業には働き方と利用と両方を込めて申し上げているわけで、その中身については申し上げてきたとおりであって、常用代替防止という原則も全く変わっているわけではないということを申し上げているわけであります。
　したがって、この提案理由も同じように申し上げているわけで、この法律でもって明確に書き込んだということでありますので、私どもとしてこの言い方にしているということでございます。
○吉良よし子君　全くその利用という言葉をのけたというところが私は納得できないわけですけれども、法律の中にそういうものを残したということで、例えば派遣期間制限のお話を先ほどされていましたけれども、この期間制限についてもやはり問題があると思うわけです。派遣先についての制限というものがほとんどなくなってきていると。先日の委員会でも、更新を繰り返せば何十年も派遣を使い続けられる仕組みになっていることが明らかになったわけです。
　今日もこの委員会でも何度か問題になっているわけですけれども、四十条の二では、無期雇用の派遣労働者、派遣元で無期雇用となっている労働者はそもそも期間制限の対象から外されてしまっていると。だから、労働組合からの意見聴取などの手続も不要のまま、派遣先は派遣労働者を使い続けられる、常用代替することができるようになってしまっているということが大問題だと思うわけですけれども、改めて伺います。
　なぜこの無期雇用派遣労働者は期間制限から外してしまったんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　無期雇用についての期間制限の対象外とする理由ということでございますけれども、今回の改正案では、労政審の建議において、派遣労働の利用というのは、先ほど来繰り返し出ていますが、臨時的、一時的を原則として、常用代替防止の原則は引き続き維持をするということで、建議においても明示をされているわけであります。一方で、無期雇用の派遣労働者は、有期雇用の方に比べて雇用の安定やキャリア形成の観点から問題が少ないということから、労働市場全体として、より安定的な雇用を増やしていくという観点から、労政審の建議を踏まえて、この原則の位置付けの例外として期間制限の対象外というふうにしたところでございます。
○吉良よし子君　だから、私が伺っているのは、その常用代替防止を無意味にするものになっちゃうんじゃないかと、派遣先の問題として伺っているわけですね。幾ら派遣元の雇用形態が無期だからといって、派遣先での利用、派遣労働の利用を制限するものにはなっていないじゃないかと、そこが問題なんじゃないかというわけです。
　重要なのは、やっぱり派遣先で行われる業務が継続的、恒常的なものであれば、派遣先が雇用に責任を持つ直接雇用の労働者によってその業務は担われるべきだと。それが原則のはずなんです。派遣労働というのは例外なわけですよ。それが何で、派遣元で無期雇用だからといって例外に、除外されてしまうのかと。無期雇用の契約か有期雇用の契約か、派遣元のじゃなくて、派遣先での常用代替防止がどうやって担保されているのか、お伺いします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　労働者派遣法において、派遣先の正社員と、それから雇用の安定やキャリア形成の観点から問題がある派遣で働く方との代替が生じないようにと、労働者派遣を臨時的、一時的なものに限るということを原則にするのはそこに理由があるわけでございまして、無期雇用の派遣で働く方について、有期雇用の派遣で働く方と比べて雇用の安定やキャリア形成の観点から問題が少ないことから、労働市場全体として、より安定的な雇用を増やしていく観点でこの原則の例外というふうにしたわけでございまして、今回の改正は、正社員を無期雇用派遣に移行しようとするものではもちろんなくて、正社員を希望する方には正社員の道を開いて、派遣を引き続き希望する方には有期から無期への移行を含めた待遇の改善を図ろうとするものであって、正社員から無期雇用の派遣で働く方への代替を進めることを意図しているわけでは決してないわけでございます。
○吉良よし子君　そういうことを聞いているわけじゃないんです。派遣元で無期かどうかということは聞いていない、安定しているかどうかじゃないんですよ。やっぱり派遣先が派遣労働を利用し放題になってしまうということが問題だと、それを防止することが派遣制度の原則じゃないかということを伺っているわけです。
　現在、無期雇用の派遣労働者というのは約二割なんです。現行法では、先ほども確認したとおり、二十六業務でも、本来であれば、長期にわたれば直接雇用が期待されると言われているわけですよ。ところが、この法律が成立したら、少なくともその二割の部分で期間制限の措置がなくなって、派遣先の派遣利用の制限も利かなくなるわけです。つまり、派遣先は、恒常的、継続的な業務も無期雇用派遣労働者にどんどん労働者を置き換えていくことができる、それの制約がなくなるというわけです。
　とすれば、極端な話ですけど、社長以外はとか、管理職以外は全て無期雇用の派遣社員を利用することで、自分の会社や工場で働く労働者に一切の雇用の責任も行わないで労働者を使用して会社や工場を経営することだってできてしまう、そういう話になってしまうのじゃないかということなんです。そういう企業もこの法案では現れ得るということになるんじゃないかということなんですよ。絶対にそんなこと起きないということは断言できるんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　私どもとしては、常用代替防止というのは原則であるということは何も変わっていないわけで、この法律にも明定しているように、臨時的、一時的な働き方でもあり、利用の仕方でもあるということを申し上げているわけであって、この常用代替に関して、今、無期雇用の場合にはそれが言ってみれば空洞化してしまうじゃないかと、こういう御指摘をいただいたわけでありますけれども、これはあくまでも例外的なものであって、我々としては、常用代替の防止のために、一時的、臨時的な働き方として期間制限を設けながら派遣というものを位置付けていくということでございます。
○吉良よし子君　あくまで例外とおっしゃいましたけど、現在でも二割いるわけですよ。これからどんどん増える可能性だってあると。それを、そうやって派遣先がどんどん無期雇用の派遣労働者を使いたいからといって派遣元に依頼して、派遣元ではどんどん無期雇用に変わっていくと。そうすると、もう意見聴取もなく派遣労働者はどんどん使い続けられる、一生派遣労働というのが本当に増えるということは明白になってくるんじゃないでしょうか。それをどうやって規制するのかということを伺っているんですけれども。（発言する者あり）
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、吉良先生から問題点の指摘をいただいておるわけでありますけれども、私どもとして、何度も御説明申し上げているように、この法律改正を通してやらなきゃいけないことは、一つは、この期間制限もそうですけれども、常用代替防止を図るということであり、それから個人の固定化で一生派遣になるということについても、これも避けなければならないという、そして利用については、臨時的、一時的にしていただかなきゃならないということで、一方で、二十六業務に関しても数々御指摘をいただいているのは、これに期間制限を設けると、ずっと働ける人が働けなくなるじゃないかということを御指摘をたくさん今までいただいてまいりました。
　そこに現れているように、私どもとしては、原則として常用代替防止ということでは、間接雇用というのは例外だということで位置付けるとともに、しかし、派遣労働者についても保護を図らなければならないというニーズもあって、その両方を考えながら今回の改正を提案をさせていただいているわけでありまして、そこのところを、労働市場全体を考えたときの在り方というものを考えた結果としてこういう形で御提案を申し上げているということでございます。
○吉良よし子君　御答弁になっていないと思うんですけど、派遣労働者の保護だというんだったら、保護するのは当然なんですよ。でも、派遣労働者のままでいいということにはならないですし、常用代替防止とか、一生派遣も避けるとか、利用についても制限するというけど、利用だって提案説明から抜けているわけですよ。それじゃ駄目なわけです。
　使用する側は、労働者を雇用すれば、その人生に責任を負うべきなんです。労働者は使いたいだけ使って、あとは知らない、雇用責任は果たせませんなんということは企業の社会的責任の放棄としか言いようがないですし、許されませんし、本法案は、そういう労働者派遣制度の根幹である、派遣先における派遣労働の利用を臨時的、一時的に限って常用代替を防止する大原則を空洞化させる、根本からひっくり返すものであり、廃案にするべきだ、このことを強く申し上げまして、質問を終わります。
○行田邦子君　行田邦子です。よろしくお願いします。
　私は、今日は、前回に続きまして過半数代表について伺いたいというふうに思っております。この過半数代表ですけれども、これは労働者派遣法の根幹を成す派遣労働の期間制限に関わる重要な部分でありますので、引き続き今日も伺いたいというふうに思っております。
　まず最初に、大臣に伺いたいと思います。
　前回の七月三十日の津田弥太郎議員への答弁の確認なんですけれども、前回、七月三十日の津田弥太郎議員の質問ですが、事業所単位の期間制限についての質問のくだりのところで、臨時的、一時的という言葉が意味する、社会通念上最も長くてどのくらいの期間なのかという質問に対して、大臣は三年というふうに答えました。
　一時的、臨時的な期間は三年という認識でよろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正案におきましては、派遣先に対して、同じ事業所における継続的な有期雇用の派遣で働く方の受入れは三年までという事業所単位の期間制限を課すことといたしました。あわせて、三年を超えて受け入れようとする場合には、過半数労働組合からの意見聴取を義務付けて、その延長後の受入れは改めてまた三年間ということで期間制限を課すこととしたところでございまして、以上から、今回の改正案における臨時的、一時的という言葉の意味としては三年までを想定しているということでございます。
○行田邦子君　臨時的、一時的な期間というのは三年までという御答弁をはっきりといただきました。
　そうしますと、派遣労働の期間上限というのは、これはあくまでも三年ということであって、そして三年を超える派遣労働の受入れをする場合は、これは例外的に認められる、あくまでも例外であるという認識になると思いますが、よろしいでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の改正案における内容は、派遣先は、事業所単位の期間制限である三年を超えて有期雇用の派遣で働く方を受け入れようとする場合には、常用代替防止の観点から過半数労働組合等から意見を聴取しなければならないこととしているわけでありますが、有期雇用の派遣の受入れは法律上三年までとした上で、一定の手続を経なければ延長ができないという手続面からすると、三年を超える派遣の受入れは、その意味では例外的と呼んで差し支えないというふうに考えております。
○行田邦子君　例外的ではなくて例外だというふうに思っておりますけれども。
　そこで、例外として三年を超える派遣労働の受入れを認める、例外的に認められるための意見聴取のルールについて、前回に続いて伺いたいと思っております。
　お手元にお配りをしている資料一は、これは現行法における過半数労働組合等への意見聴取に関する要領でありますけれども、ここにいろいろと書いてはありますけれども、ただ、これをよく見ますと、意見聴取の方法、どのようにしたらよいのかといったことが具体的には示されていないというふうに私は感じております。例えば、過半数組合等に書面により通知をすることと書いてあるわけでありますけれども、ただ、そこにはあくまでも役務の提供を受けようとする業務や期間を書くことと、そういった非常に具体性に欠ける要領になっているというふうに感じております。
　現行法においては私はこれでもよいのかなとも思ってはいるわけでありますけれども、ただ、今回政府が示しているこの新しいルールというのは、これは、個別の派遣労働者を一年からそれを最長三年に延ばすというだけではなくて、事業所単位で、その事業所にいる全ての派遣労働者に対してそれを、受入れを三年を超えて延長してもよいかということを意見聴取をするわけでありますので、この意見聴取というのは非常に現行法以上に重要になってくる、意味を成すものだというふうに思っております。
　ですので、政府が示している改正法の中におきましては、意見聴取のルールというのはもっと私、労使にとって分かりやすい明確なものかつ厳格なものにすべきだというふうに考えておりますけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、意見聴取の手続についての御指摘、御疑問をいただいたわけでありますが、今回の改正法案では、事業所単位で三年という期間制限を設けた上で、三年を超えて派遣で働く方を受け入れようとする場合には過半数労働組合等からの意見聴取を義務付けるということで、反対意見があったときには対応方針等の説明を新たに法的に義務付けるとしているわけでありますけれども、この説明の中には延長の理由も当然含まれなければならないというふうに思っています。
　それから、使用者側が開示をすべき情報の範囲の明確化など、手続において具体性に欠けているんじゃないかという御指摘をいただきましたが、これについては、まず開示すべき情報の範囲の明確化につきましては、意見聴取に際して参考となるデータの提供を指針に今後規定をすることとしておりまして、具体的には、事業所の派遣労働者の受入れの開始以来、これは延長した場合は延長したときからですが、の有期雇用派遣労働者の数、あるいは派遣先が無期雇用する労働者の数の推移などの提供を予定をしております。
　それから、個々の事案ごとに派遣の受入れ事由を説明すること。それから、三年の例えば期間制限を超えて派遣労働を受け入れる場合の合理的な理由の説明につきまして、新たに法的に義務付ける対応方針等の説明の中に含まれるものでございます。
　一方で、労働者側の意見表明の方法とか、それから賛成、反対の意見を述べる際の理由の説明につきましては、労働者側の意見表明の具体的な手続につきましては、労使自治の観点から、一義的には労使で話し合って決めていただくべきものだというふうに考えているわけであります。
　いずれにしても、意見聴取という手続につきましては、基本は労使自治の観点から、現場の労使で実態に即した対応をしていただくことが重要だというふうに思っておりまして、法令においては実質的な労使間の話合いができるような最低限の仕組みを定めるということとして、より具体的なルールにつきましては各現場において決めていただくべきものではないかというふうに考えておるところでございます。
○行田邦子君　よく労使自治に委ねるという、労使間の自治というものは重要であるということを説明を受けるわけでありますけれども、私は、ここで行われる意見聴取というのは、これは期間制限という非常に労働者派遣の法律にとって重要な根幹を成すものであって、その規制を解除できるわけであります。本来は認められない期間延長ということを、意見聴取をすることによって認められるという非常に重要な部分でありますので、であるからこそ、労使にとって分かりやすい、明確な、そしてまた厳格なルールづくりをし直すべきだというふうに思っております。
　そこで、今、現行法における要領や指針や、また規則というのを見ていますと、意見聴取の方法だけではなくて、過半数代表者の選出についても非常に明確ではないというふうに思っております。
　そこで政府参考人に伺いたいと思いますけれども、過半数代表者、これは労働者の過半数を代表する者の選出なんですけれども、この過半数代表者の人数について、これは何人というふうに定められているんでしょうか、ルールとして設けられているんでしょうか。それからまた、過半数代表者を選出するその主体は誰なんでしょうか。また、使用者側の関与の制限はどのようになっているんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答えいたします。
　過半数代表者の選出の在り方については、現行法令でも、あるいは、今回またこの過半代表者にも意見聴取の対象となっていただくという場面が出てくるということで、労働政策審議会の建議においても一定の考え方が示されております。その中では、過半代表者は管理監督者以外の者であり、投票、挙手などの民主的方法により選出された者であることが適当であるということとされておるということでございますので、選出の主体、あるいは使用者側の関与という意味で申せば、選出の主体ということは労働者であるということが必要でございますし、使用者が指名するというような関与は認められないということでございます。
　一方で、人数という点については特段の定めということはございませんので、これらの手続にのっとりまして、当然一名以上の過半数代表者という方が選出されるということをお願いするということになります。
○行田邦子君　これは通告をしていないのでお答えできればなんですけれども、実際ですけれども、実態として過半数代表者は何名であることが多いんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　現状の過半代表者の数ということについては、私どもとしては把握はしておりません。
○行田邦子君　私が聞いているところによりますと、一名であるということが多いのではないかというふうに聞いております。ただ、定かではありません。
　これ、たった一名の代表者がその事業所の全ての、あらゆる雇用形態で働いている方の代表になるということは非常に責任が重いと思います。この過半数代表者が何人であるべきかといったことのルールというのも私は設けるべきだというふうに考えておりますし、また、選出するときの主体、これは使用者側であってはならないと思いますけれども、そのときの使用者の関与についても、その制限についても、やはり私は指針などのルールでしっかりと定めるべきだと思っております。
　といいますのは、この法律が仮に施行されたらば、施行後初めて起こる労働契約が、それが三年経過するまでの間に、三年を経過しようとするまでのときに、使用者側が三年を超えて期間を延長して引き続き派遣労働を使いたいというときに、こういった意見聴取をしなければいけなくなるわけです。こうした事情というのは、経営側の事情というのは、これは労働者側、特に労働組合がない場合というのは分からないと思いますので、いつ意見聴取をしなければいけなくなるのかというのは、これは恐らく使用者側から提起されるものだと思います。
　そうなると、特に小さい事業所においては、使用者側から提起され、また、使用者側が早く過半数代表者を選びなさいよといったことになるかと思いますので、どうしてもきちんとしたルールを設けなければ、使用者側が主導的になって過半数代表者を選ぶことになってしまうと思いますので、是非厳格なルールを設けるべきであるということを提案をしておきたいと思っております。
　それで、前回の質問のときにも申し上げましたけれども、じゃ、実際にこの過半数代表者、過半数労働組合がない事業所において過半数代表者がどのように選ばれているかなんですが、資料二をお付けいたしました。前回も申し上げましたけれども、このＪＩＬＰＴのアンケート調査によりますと、二八・二％が会社側が指名したというふうになっています。そして、一一・二％が社員会、懇親会などの代表者が自動的に過半数代表者になったと。
　これはいずれにしてもルール違反だというふうに思っていますけれども、この結果を見て、大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは、一名以上の過半数代表者が選出されることが必要だといいながら、その選出の主体は労働者でなければならないはずですし、それから使用者が指名することは認められないというのが本来の姿でありますので、今改めてこのアンケートを見て、意見聴取を行う際の過半数代表者の選出に当たっては、投票、挙手などの民主的な方法でやることになっているわけでありますけれども、会社が指名したというのが二八・二、それから自動的に社員会、親睦会などの代表者がなってしまったのが、過半数代表者になったというのが一一・二％いるということでありまして、これはもう明らかに不適切な選出方法だというふうに私も思っているわけであります。
　過半数代表者が適切に選出をされていない場合は、意見聴取を行っていないものと同視し得るような重大な手続違反について、十月一日より施行される労働契約申込みみなし制度の適用となるものだというふうに思うわけで、こうした旨を含めて正しく意見聴取手続が行われるよう周知に努めてまいらなきゃいけないと思っておりまして、指導徹底を図ってまいりたいと思っております。
　先ほど先生が、この選び方あるいは基本的な選出の仕方ですけれども、そこについてやはり哲学をしっかりせよという話がありましたが、私も同感でありますので、何ができるのかを考えてみたいというふうに思います。
○行田邦子君　周知徹底ということももちろん大切ではありますけれども、その前に、是非厚生労働省にお願いしたいことは、この過半数代表者といった制度、これが実態としてどのようになっているのかお調べになることを御提案をしたいというふうに思っております。
　先ほどの御答弁でも、過半数代表者の人数がどうなのかといったこと、厚生労働省としては把握をしていないということでありましたし、またそれから、実際に、じゃ、過半数労働組合等がない事業所の割合がどうなのかといった調査もしていないということであります。余りにも、過半数代表者の制度、これ重要性が増してきているわけでありますけれども、にもかかわらず、厚生労働省としては実態を把握できていないというのは、私は非常に問題があるというふうに思っております。是非実態調査を行っていただきたいというふうに思っております。
　それで、今も申し上げましたけれども、また前回も質問させていただきましたけれども、政府参考人に伺いたいと思います。
　過半数労働組合がない事業所の割合なんですけれども、前回私の質問に対しまして、調べていないということでありました。その代わりにいただいた答弁として、労働組合のある事業所が三六・九％ということでしたけれども、何かほかに過半数労働組合のない事業所の割合を推測できるようなすべはないのでしょうか。
○政府参考人（姉崎猛君）　お答えをいたします。
　前回、委員御指摘のとおり、労働組合のある事業所の割合ということで、常用労働者が三十人以上の民営事業所を対象にいたしました平成二十六年の労使コミュニケーション調査の結果ということで、平成二十六年六月三十日現在で三六・九％ということで答弁をさせていただきました。
　一方、労働組合を対象としている労働組合活動等に関する実態調査というのがございまして、この調査は、民営事業所における労働組合員数が三十人以上の労働組合を対象として調査を実施しておりまして、その調査対象の労働組合のうち組織率が五〇％以上というところの組合の割合が、平成二十五年六月三十日現在で八二・八％というふうになっております。
　この二つの調査、それぞれ調査時点もそれから調査対象も異なりますし、また、組織率が五〇％以上というふうになっておりますので過半数ということにはなっていないんですけれども、それなので、委員御指摘の正確な推計というのは困難なんですけれども、お尋ねの割合に近い数字ということであれば、労働組合がある事業所の割合に組織率五〇％以上の組合の割合を乗ずるということで粗い試算をすると三〇・六％ということですので、約三〇％程度というふうに推計されるのかなというふうに考えております。
○行田邦子君　推計としては、約七割の事業所において過半数労働組合がないということであります。
　法律上におきましても「過半数労働組合等」というふうになっているわけでありますけれども、その「等」の中に含まれるものが七割ということで、逆転してしまっているというわけであります。そうであるならばなおさらのこと、私は、過半数代表の制度の見直しということをしっかりとやるべきであるというふうに思っております。
　それで、前回の質問のときに、私の最後の質問のときにお答えいただいたんですけれども、過半数代表者が適切でない方法で選ばれて、そして意見聴取をした場合なんですけれども、これは意見聴取は無効とみなされる可能性もあると、その場合は労働契約申込みみなし制度の適用もあり得るという答弁でありました。
　私は、この答弁を聞きまして、厚生労働省の意気込みというか、しっかりやるぞという意気込みは感じるものではありますけれども、この労働契約申込みみなし制度というのは、これは、派遣先、企業側にとっては非常に重たいものだと思っております。人事計画だけではなくて、企業の経営にも重要な影響を与えるものだというふうに思っております。
　こうした、派遣先にとっては非常に、あえて言うならば厳しい措置を強いる、一方で、今までの答弁を聞いていますと、過半数代表者制についての実態を把握していない、また、何か問題がある、また現状に即していないといったことを感じていながらも曖昧なルールしか示さない、また改善措置をとらないということはおかしいのではないかと思っております。
　派遣先に厳しい措置を求めるのであれば、厚生労働省としては、まずこの過半数代表者というそのルールを厳格なものにすべきであるということを申し上げておきたいと思いますが、大臣、何か御所見ありますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　まず第一に、先ほど御指摘をいただきましたように、現状の把握が十分できていないじゃないかという御指摘はそのとおりだと思いますので、是非これは現状把握をする方向で検討をしたいというふうに思います。
　なおかつ、先ほど来、労使自治という言葉も出ておりますけれども、やはり民主的に選ばれなければならないというこの制度でございますので、過半数組合、そしてまた代表者の選ばれ方についてのルールについても、それが実際に実行されるように私どもとしても指導をしていかなければならないなと。それについてどういうふうにしていくことが一番民主的な意見集約が、働く人たちのですね、できるのかということを考えていきたいというふうに思っております。
　いずれにしても、意見聴取というプロセスを経ないといけないわけでありますので、先ほど申し上げたように、ルール違反については労働契約申込みみなし制度の適用もあり得べしということでもちろんございますが、しかし、そういうことは果たして働く側、そういう形で採用される方も本当にハッピーかどうかということも考えなければいけないことでもございますので、そういう意味で、今私どもが想定をしている仕組みが本来の機能を果たすように条件整備をしていかなければならないんではないかというふうに思っております。
○行田邦子君　しっかりやっていただかないと、この法が施行されたらば現場が本当に混乱するということを申し上げておきたいと思います。
　この過半数代表なんですけれども、今審議をしています労働者派遣法以外に一体どういう法令におきまして登場してくるのかというものの一覧を付けさせていただきました。資料三なんですけれども、これは独法のＪＩＬＰＴが出典となっていますけれども、非常に多岐にわたっているということ、私、これを見て驚きました。
　個別的労働関係法の労働時間とか休暇・休業とか賃金・退職手当、こうしたものだけではなく、厚生労働省が所管していない法律におきましても、例えば企業の組織再編とか、あるいは会社の倒産とか、確定給付金の企業年金、こうしたもの、それから、法令上には明示的には規定されていないものでも、例えば特許法とか、それからパートタイム労働法とか、実に様々な法令の中で過半数代表というものが登場してくるわけであります。
　様々な法令の下、過半数代表の活用場面が増えて、私は、今後もその場面が増え、また役割の重要性が増してくるのではないかと思っています。また、それとともに、働き方が多様化して、そしてまた政府においても多様な働き方を推進するという立場を取られていますし、私自身もそれは賛成なんですけれども、労働者の画一性が低下する中におきまして、私は、是非この過半数代表者制度の再整備ということを、これは労働者派遣法という枠組みを超えて全体の労働法制の中で見直していただくことを御提案を申し上げまして、時間となりましたので、御答弁は結構です、御意見を申し上げさせていただきまして、質問を終わります。
　ありがとうございます。
○薬師寺みちよ君　薬師寺みちよでございます。今日もどうぞよろしくお願い申し上げます。
　前回は、私自身、第一回目ということで総論から入らせていただきましたけれども、今日は少し各論に踏み込みまして質問させていただきたいと思います。
　先ほどから吉良委員も問題にしておりました、いわゆる趣旨説明のこの文章の中で、今日の私が質問したい内容ということが書かれておりますので、読み上げさせていただきたいと思います。
　派遣労働が雇用と使用の分離した形態であることに伴う弊害を防止する必要があるというふうに、これは大臣もしっかりと説明をしていただきました。その上で、派遣労働者のより一層の雇用の安定、保護等を図ることとし、この法律案を提出いたしましたということです。本当に派遣労働者の保護というものがしっかり図られているのか、既にもう現状崩れているじゃないかということを説明をしたいと思います。
　今、百二十万人の派遣労働者の皆様方がいらっしゃいます。その皆様方が安全、安心で働ける環境でなければ、今回このような制度改正をしたって全く意味がないんですね。私も産業医として派遣元、派遣先、様々な企業でこの現状を見てまいりました。劣悪でございます。派遣労働者というものを使い捨てのような形で使っている派遣先もあれば、派遣元が十分に健康管理もできないような、そういう現状というものを一体厚労省としてどのように把握をしていらっしゃるのか、まず、大臣、健康管理につきまして御意見をいただけますでしょうか。
　　　〔委員長退席、理事羽生田俊君着席〕
○国務大臣（塩崎恭久君）　派遣労働者の健康管理についてお尋ねをいただきました。
　派遣元、派遣先におきまして適切に実施をされることがこれは極めて大事なことだと考えておりまして、根拠法は労働安全衛生法ということになるわけでありますけれども、そこにおいて、派遣労働者が実際に行う作業の内容とか職場の環境に応じた健康管理、これは派遣先が担うと、そして、作業の内容や職場の環境などに直接関連しない一般的な健康管理につきましては派遣元が担うと、こういう考え方に基づいて、派遣元、派遣先、それぞれの役割に応じた義務が課されているわけでございます。
　なお、一般健康診断の状況としては、派遣労働者のうち健康診断を受診した方の割合は、平成二十五年時点で約八割となっておりまして、今後とも、派遣労働者の健康管理の徹底のために監督指導等を徹底してまいらなければならないというふうに考えておるところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　ということは、大臣、今、派遣労働者の健康管理って、まだまだ不十分だというふうにお考えでいらっしゃいますでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　まだまだ十分とは言えないというのが基本認識でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　そこは私と共通認識というところで、じゃ、この健康管理の状況についてどのような方法で厚生労働省は把握をなさっていらっしゃるのか、済みません、部長、教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。
　まず、全般的な派遣労働者の健康の状況、健康管理状況につきましては、今大臣からお答え申し上げました一般健康診断の受診率などにつきまして、例えば平成二十五年に実施をした労働安全衛生調査などの政府の統計によりましてその実態を把握をしているところでございます。
　また、個々の事業場での状況につきましては、これは労働基準監督署が行う監督指導の際に確認を行っていると、こういう状況でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　健康診断のその数値が高ければ本当にいいのかということについて副大臣にお答えいただきたいんですけれども、じゃ、健康管理において、派遣元、派遣先、どのように役割分担を担っているのかという現状を教えていただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　先ほども大臣からの答弁にございましたが、労働安全衛生法に基づく健康管理につきましては、派遣労働者に関しましては、派遣元と派遣先と適切に区分した上で責任を負わせております。
　　　〔理事羽生田俊君退席、委員長着席〕
　具体的には、派遣労働者が実際に行う作業の内容や職場の環境に応じた健康管理は派遣先、そして、作業の内容や職場の環境などに直接関連しない一般的な健康管理については派遣元という考え方に基づきまして、派遣元、派遣先、それぞれの役割に応じた義務を課しているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　皆様方に資料一を御用意させていただきました。
　先ほどから御説明いただいていますように、労働基準法等の特例ということになっているんです。特例なんです。本来であれば、派遣元、派遣先というわけではなく事業主が責任を持って行わなければならないものが、派遣元と派遣先と分断されたような形で責任を持たされている。だからこそ、そこに大きな穴が空いてしまって、その連携がうまくいかなかった場合には、多くの皆様方が使い捨てのような状況、健康を害したとしてもそこで何も保護されることがない、これが今の現状だということを少しお話しするためにも、次に衛生部長の方にお伺いしたいんですけど、この役割分担であれば、定期健診の実施責任は派遣元、特殊健康診断の実施責任は派遣先という整理でいいのかどうか、教えてください。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘のとおりでございまして、一般健康診断、定期の健康診断の実施につきましては、これは先ほど大臣、副大臣からもお答え申し上げましたような、作業の内容や職場の環境などに直接関係しない一般的な健康管理ということで派遣元の事業者に義務を課しておりまして、一方、特殊健康診断につきましては、これは派遣労働者が実際に行う作業の内容や職場の環境に応じた健康管理ということで派遣先事業者に義務を課しているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　一般健康診断というのは大変大きく労働環境に左右されるという、これは常識でございます。
　まず、昭和四十七年に、職場における労働者の安全と健康を確保すること、そして快適な職場環境づくりを促進することということを目的として、労働安全衛生法等労働安全の規則が定められたはずなんです。ということは、そこに書き込まれている定期健康診断というものも快適な職場の環境づくりを促進するということが目的とされているわけですよね。
　しかし、定期健康診断というのは派遣元が行う。実際に働いているのは派遣先なんです。過重労働を強いられたときに様々な数値が悪くなったり、若しくは過重労働の中でもしリスクが高いなと思われるような数値があったときにも、今、なかなか、雇用関係の中で一つの企業が管理しているわけではない、二つの企業が管理しておりますので、そこの調整がうまくいっていないと連絡も密にはできない。
　私も実際に派遣元で産業医として雇用されていたことがありますけれども、そうした場合に、どんなに派遣元で指導をしても、それが派遣先の労働環境に反映をされていかないんですね。なぜかというと、派遣元、派遣先とあれば、派遣元というもののお客様の先が派遣先ですよね。そんなに強く言葉として言えないんです。こういう社員がこのように今状態が悪いからこういう働き方にさせてくれないかなど注文を付けることさえもできないんですよ。上下関係がそこには発生をしている。
　既にこういう中で労働者を守るということが、一体、この区分、責任分担で十分なものなのかどうなのか、私としてはもう少し考え直すべきではないかと思いますけれども、副大臣の御意見いただけますでしょうか。
○副大臣（山本香苗君）　今御指摘いただきましたとおり、一般健康診断というのは派遣元において、健康診断とその結果に基づく事後的な措置の実施まで責任を課しているわけでございます。
　一方で、御指摘のとおり、この結果に基づいて派元が講じる措置の中には、結局、派先においてやっていただかなくちゃいけない措置がある。例えば残業をもうちょっと制限しなさいとか、派先においてやってもらわなくちゃいけないことがあるわけで、おっしゃるとおりであるんですけれども、健康診断結果が生かされるようにするため、派元と派先で十分積極的に連携を取っていただかなくてはいけないと考えております。
　具体的には、派遣労働者の方の意向も踏まえながら、当然、知らない間にやるというわけにはいきません、意向を踏まえながら、派元の産業医等から出された就業上の措置に関する意見を派先に伝達をいたしまして、環境改善等の措置の検討を依頼する等の取組を促進できるように、派遣元と派遣先との双方に対して、積極的に指導、啓発というものを努めてまいりたいと思っております。
　御指摘は重々深く受け止めさせていただきたいと思います。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　しっかりと、健康に関することというものは派遣先にも責任があるんだということを周知徹底をしていただきたいと思います。
　これはまた次々回でも取り上げさせていただきたいと思いますけれども、ＩＴ業界におきましても大変大きく過重労働の問題など、もうこれは厚労省の方でも指導済みかと思いますけれども、派遣元が行うこと、派遣先が行うことということと協力をしながら、しっかりとお互いに労働者の健康を守るということ、これから様々なガイドライン等も出していただきまして、好事例集なども是非御提示をいただきたいと思います。
　ですから、派遣というものがなくなるわけではなく、派遣労働者という皆様方が安全に安心に仕事ができるような労働環境の改善というものがこれから先考えられなければ、どんなに改正を行ったとしても、結局切り捨てられるような方々というものは絶えないということをここで私は申し上げさせていただきたいと思います。
　それから次に、特殊健診のことについても取り上げさせていただきたいと思います。
　特殊健診というもの、健康診断について、実施、管理をどのように行っているのか、これは派遣先が行うものでございますよね。ですから、私、一番心配なのが、実はちょっと特殊健診の健康診断も実際に私、行っていたんですけれども、数か月で職場を転々とするような登録型の派遣の方も特殊健診の対象者となってくるはずなんですね。
　その実施、管理というものはどのように行われているんでしょうか。部長、教えてください。
○政府参考人（土屋喜久君）　御指摘の特殊健康診断につきましては、今お話がありましたように、派遣先の事業者が有害な業務に常時従事する労働者に対しまして、雇入れの際と、それからその業務への配置転換の際、それからその後、定期的に特殊健診を行わなければならないという義務を課しているところでございます。登録型の派遣労働者につきましては、派遣時に雇用契約を締結するということになりますので、数か月単位で派遣先が変わるような場合には、その都度、派遣先で雇入れ時の特殊健診を実施をしていただく必要があるということでございます。
　また、雇入れ後の定期的に行う特殊健診の頻度は、有害業務の種類によって異なる点はございますけれども、多くの場合は六か月ごとでございますので、派遣期間が六か月を超えるような場合には、定期的な特殊健診を派遣先において実施をしていただくという必要も生じます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　だからこそ心配なんですけれども、その定期的というところに当たらなかった方々が、自分が特殊健診を受けたんだという自覚がなく、単なる健康診断の一環として並んで受けてしまったということがあったら、これは後々、何も記録が自分で探しようがなかったり、障害が出てきたときに大変な御苦労になってしまうんではないかというふうにちょっと問題提起をさせていただきたいと思います。
　派遣就業というものが臨時的かつ一時的なものであるからこそ、特殊健診の結果というものについて、派遣労働者本人が管理をするという方法を私は考えるべきではないかと思っております。大臣、このことにつきまして御意見ございませんでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、派遣労働者御本人が特殊健診について結果をしっかり管理するべきじゃないかというお話がありましたけれども、この特殊健康診断結果というのは、事業主から当然本人に通知しなければならないことにはなっているわけでありまして、過去の健康診断結果を本人が管理することは可能だというふうに思います。
　また、派遣先の事業者は健康診断結果の写しを派遣元事業者に送付をして、派遣元はこれを保存しないといけないということになっておりまして、派遣先が変更になった場合においても、派遣元の事業者が派遣労働者の特殊健康診断結果が管理をされる仕組みということになっているわけでございます。
　今後とも、こうした仕組みに基づいて、派遣労働者の健康診断結果が管理がきちっとされるように、派遣先事業者及び派遣元事業者への指導などを行って徹底を図ってまいらなければならないというふうに思っているところでございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　そこで、私、いろいろ調べまして、ちょっといい制度というものを見付けました。健康管理手帳制度というものがございます。がんその他の重要な健康障害を発生させるおそれがある業務に従事したことがあり、一定の要件が該当する者が離職の際、離職後に都道府県労働局長に申請して、審査を経た上で健康管理手帳というものが交付されて、そこから自分で管理をするということになるわけですね。
　ということは、特殊健診を受けた方については、全労働者にそういうものを交付をした上で、個人でどういう時期にどういう検査を受けてどういう危険性が将来あるのかということをしっかりと自己管理できるような仕組みというものも今後考えるべきではないのかなと私は思っておりますが、大臣、何か御意見いただけますでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君）　今御紹介のあった健康管理手帳の仕組みでございますが、今お話があったとおりで、離職後に健康管理が必要な方々、長期的なそういう健康管理が必要な方々に国の費用で健康診断を受けていただく、その前提として健康管理手帳を発給をすると、こんな形になってございます。
　その意味では、長期的な健康管理が必要で、離職後も必要だという方にはその制度で対応させていただいていますが、特殊健診そのものについては、先ほど大臣から御答弁申し上げた形でやっていくという形ではないかというふうに思っております。