○参考人（輪島忍君）　おはようございます。御紹介をいただきました経団連の労働法制本部長の輪島と申します。
　本日は、このような機会を頂戴をいたしまして、感謝をしたいというふうに思っております。
　私は、内閣提出の女性の職業生活における活躍の促進に関する法律等の一部を改正する法律案、これに賛成をする立場から意見を述べていきたいというふうに考えております。
　本日、資料としてお配りをいたしておりますが、こちらでございます、お手元にお配りをさせていただいておりますが、二〇一九年度版経営労働政策特別委員会報告、ここにも、冒頭開いていただきますと、序文というところに中西会長の序文がございますが、こちらに書いておりますけれども、経団連は、デジタル革新によって、国連のＳＤＧｓの達成に貢献しながら、新たな価値を創造していく社会、ソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓを目指しまして、様々な取組を行っております。
　まず、企業が変化をすること、産業の新陳代謝と構造変革を促進していかなくてはならないと。その際に、企業にとって最も重要な課題、それは職場の環境の整備というふうに考えているところでございます。
　その職場環境の整備とは、まさにダイバーシティー、年齢や性別、国籍など、様々な属性の人材が、知識や能力、経験を生かして、働きがいを感じながら協働することができる職場、そういうものが大事だというふうに思っております。そういう職場でなければイノベーションを創造できません。これは、今、皆さん、先生方お開きをいただいている中西会長のメッセージというふうに考えているところでございます。
　今回提出をされている法案に盛り込まれております一般事業主行動計画の策定の対象、百一人以上三百人以下規模の企業への拡大、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化、経団連が目指しておりますまさにソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓの実現に向けた課題解決のための大変重要な見直しだというふうに考えているところでございます。
　以下、各法案の内容について具体的に述べてまいりたいというふうに思います。
　まず、女性活躍推進法についてでございます。
　自社の状況把握と課題分析を行い、それを踏まえた行動計画を策定をし、ＰＤＣＡサイクルを回す枠組みである女性活躍推進法が二〇一五年に施行され、各企業は女性活躍推進に向けた取組を加速をさせております。
　例えば、ある企業では、女性の経営幹部候補を育成する必要があるというふうに現状を分析した企業が役員補佐職というものを設置して役員にマンツーマンで経営を学ぶ取組を行うというようなこと、また、違う企業ですけれども、女性のロールモデルの育成やリーダー意識の醸成、そういうことが必要だというふうに現状分析をした企業が女性キャリア開発のプログラムを開発をするとか、また、別の企業ですけれども、管理職に登用する前に配偶者の転勤で退職する女性従業員、そういう者が多いというふうに分析をした企業が転居先で継続して勤務することができるファミリー転勤制度をつくるとか、そういうような様々な工夫をいたしまして、女性活躍推進に向けた取組を行っているというところでございます。
　その結果、女性の就業者数の増加、女性の役員比率、階層別役職者に占める女性の割合の上昇というような形で表れてきているというふうに考えているところでございます。
　そういうことから、一般事業主行動計画策定の義務の範囲が百一人以上三百人以下の企業に拡大をするということによりまして、日本全体における女性の活躍推進が一層進むというふうに期待をしているところでございます。
　一方、三百一人以上の企業につきましては、職業生活に関する機会の提供に関する実績、これと、職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備、この二つに分けて、各区分から一項目以上情報公表するということになります。
　数字は、それだけが独り歩きするというような危険も伴います。特定の項目の公表を義務付けるのではなく、現行の情報公表項目をカテゴリー分けして、企業に公表する項目の選択の余地を残していただいたということについては、大変有り難いというふうに考えているところでございます。
　また、柔軟な働き方や仕事と家庭の生活に資する法定以上の様々な制度を設けている企業が、先ほど申しましたように、たくさん企業の工夫がございます。既定の定量的な項目ではなくて、そうした制度の内容の公表も、より女性の求職者の職業選択にポジティブな影響が出るというふうに考えているところでございます。省令事項になるかと思いますけれども、労働政策審議会における建議にある法定を上回る企業内制度の概要の項目追加ということも希望しているところでございます。
　えるぼし認定でございますが、七割弱の企業が一番基準の高い三段階目の認定を取得をしております。認定制度について当時の審議会で議論をした際には想定していなかった大変喜ばしい状況ではないかなというふうに考えております。さらに、優良な企業を認定する特例認定制度が創設されれば、各企業における女性活躍の推進が一段と加速されるのではないかというふうに期待をしているところでございます。
　次に、ハラスメント防止対策でございます。
　ハラスメントに関する問題は、大変深刻かつ重要だというふうに考えております。職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどハラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つけるということで、人権に関わる許されない行為だというふうに考えております。
　働く人々が仕事にやりがいを見出し、持てる能力を発揮していく上で、働きやすい職場環境は不可欠でございます。また、企業が持続的に成長するためには人材の確保、育成が必須であり、その根幹は人間関係が良好な職場だというふうに考えております。すなわち、従業員と企業双方にとって、職場におけるパワーハラスメント防止に真剣に取り組む必要があるというふうに考えております。
　経団連では、職場のハラスメント防止の重要性に鑑みまして、昨年、ハラスメント防止対策キャンペーンというものを実施をいたしました。具体的には、中西会長から会員企業に対して、職場のハラスメント防止に向けた更なる取組の推進という依頼をして呼びかけをするとともに、人事担当者を対象にいたしました職場のハラスメント防止対策セミナーを開催するなど、周知に積極的に展開をしているところでございます。
　実際にパワーハラスメント防止に積極的な企業の取組についていろいろお聞きをしているところでございますけれども、現行の男女雇用機会均等法の指針に示されているいわゆる職場におけるセクシュアルハラスメント防止措置、これと同じような仕組み、つまり、事業主の指針の明確化及び労働者への周知啓発、相談体制の整備、事後対応等を既に実施をしております。
　セクシュアルハラスメントは、業務とは無関係の言動でございまして、業務上の必要性もないわけでありますので、白黒の判断がしやすいという面がございます。他方、パワーハラスメントは、業務に関する指示、指導や注意などと密接に関連することもあるため、その言動が業務の適正な範囲かどうか判断する必要がございます。したがって、本人の訴えのみで判断しない仕組みをつくることが重要だというふうに考えているところでございます。
　また、パワーハラスメント防止に取り組んでいる企業の多くは、二〇一二年に厚生労働省の職場いじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告で示されております職場のパワーハラスメントの概念、それと六つの行為類型、それを参考に対応しているということでございます。そうした企業に混乱を生じさせないためにも、このワーキングで示された概念、これを、労使関係者も参加をした職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会、これを経まして、労働政策審議会の議論においてもこれが踏襲をされ、それが法案に反映をされ、パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」というふうに定義をされたということを評価をしているところでございます。
　企業の方から、パワーハラスメントという言葉の認知度が高まる一方で、相談者にとって不快な言動や納得ができないことをパワーハラスメントとして捉えるなど、本人の受け止めのみを判断基準としてパワハラを受けたというふうに相談する事例が増加しているというふうにも伺っているところでございます。そうした行動は、上司の適正な指示や指導までも逡巡をさせ、人材育成にも多大な影響を及ぼしかねないというふうに考えております。企業は、パワーハラスメント防止の取組に当たり、多くの具体例を示していくことも必要ではないかなというふうに考えております。
　それから、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントによりつらい思いをする従業員が出ないように、そういう必要があるというふうに考えております。企業として、周知啓発を始めとする教育をしっかり行っていきたいというふうに考えておりますけれども、一方で、今回法案にあるとおり、社会全体の関心と理解を深めるための広報、そういう活動も大変重要だというふうに思っております。国の積極的な周知啓発活動をお願いをしたいというふうに考えているところでございます。
　私からは以上でございます。