Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○郡委員　ですから、何度もこれまでの議論の中でもありました、事業主が決めることであります。
　パートで働いている人たちが、自分は差別を受けていますというふうに思って、それを立証するのが大変難しいというのも、先ほど午前中の筒井委員とのやりとりで出てきたわけですよね。労働者は、自分が差別を受けているということに対して立証をする力が弱いんです。使用者側、事業主側にそういうものをすべてゆだねてしまって。
　これは、こう申しては大変あれですけれども、きのう参考人質疑をさせていただきました。参考人の陳述を聞かせていただきまして、使用者側の立場でいらっしゃる委員が、まさに厚労省の、今回、今まさに審議している法案の代弁者であるかのように見えました。つまりは、この法案というのは、働く者の立場に立っていない、パートで働く方々の現実のところを全く理解していない、経営側の立場に立ってだけ書きかえたものである、やはりそう思わざるを得ません。
○大谷政府参考人　今回、こういう均衡の待遇あるいは差別禁止、こういう条項を盛り込むとともに、そういったパート労働者の方が自分の処遇について知る、それも、事業主から、それは責任としてそういう説明を求めることができるという規定を設けて、従来、事業主にそういう責任がなかったところに新しい一歩を投じているわけでありますけれども、それに加えまして、今回簡便な行政措置等もとるということで、その内容について理解ができない場合に、労働局に御相談いただければ、それは双方の立場を聞いて、その実態を分析するということも起きるというふうに考えておりますので、現在の状況から見ますと、相当の前進があったというふうに考えるわけであります。
　この説明義務等につきましては、審議会のプロセスを申し上げましても、経営者側は、非常にこれは抵抗が強かった部分でございまして、そういう中で、今回御理解賜って盛り込んだというふうに理解しております。
○郡委員　では、ちょっと別の観点からまた伺わせていただきますけれども、転換制度について、それでは聞かせていただきたいと思います。
　これは第十二条の通常の労働者への転換制度ですけれども、第一項一号で、正社員の募集の際には、その募集事項を掲示するというふうに。掲示すれば、この転換推進の措置を講じたことになってしまいます、壁に張っているだけで。これで実効性がありますんでしょうか。
○大谷政府参考人　現状を考えますと、パートの方が働いているところで、全く知らないところでまた新しい採用が行われるということがあるわけでありますから、それは、パートタイムの労働者の方がそういう募集をされているということを知り、またそれによって応募する機会がふえるというわけでございまして、一定の前進があるものと考えております。
○郡委員　これは、ですから、掲示するだけで、そのパート労働者の方々全員に、そういうふうなチャンス、こういう機会があるんですよということを知らせたことになりますか。どこに張って。それは、見た人は見えるかもしれませんけれども。壁に張っておくだけで、これはもうその措置を講じたことになってしまうんですよ。これは何か使用者側の言いわけ、アリバイづくりとしか思えないですが。
○大谷政府参考人　この周知につきましては、その職場で働くパート労働者全員にそれを知らしめるというのが趣旨でありまして、特に掲示方法について規定しているわけではありませんが、ポスター一枚を掲示して終わりということではないと思います。
○郡委員　ちょっと待ってください。ということではないと思いますというふうにおっしゃいましたけれども、それは全部、事業所にそういうふうに徹底されるわけですか。一人一人にちゃんと見えるように掲示しなさいというふうになるわけですか。
○大谷政府参考人　今回、転換のための措置ということで三つの方法が提示されているところでありまして、どういった措置を講じるか、これは事業主が判断することでありますけれども、必ず、それぞれの条項について、それが労働者の知らないところで行われていたということはないようにしなければならないというふうに考えておりますし、そういった考え方は施行の中で徹底していきたいと思います。
○郡委員　ですから、それで十分だと本当に思っておられるのでしょうか。本当に、行政としての責任放棄だと思います。
　どなたかも触れておられたかと思うんですけれども、パート労働者の優先雇用制というのは、このパート労働法が九三年につくられる前から、既に一九八九年、当時の労働省が告示を出しております。外部の応募者よりも優先的にフルタイム労働者に雇用するパートタイム労働者の権利が保障されなければならないと。正規雇用形態のフルタイム労働からパートタイム労働への転換を希望する場合は本人の同意を要件とし、パートタイム労働者と正規雇用形態のフルタイム労働者との労働条件の格差をなくす必要もあると思います。
　告示は労働省が一九八九年の段階で出しているんですけれども、これを実効性のあるものにするために二十年近くかかってこれですか。
　　　　〔伊藤（信）委員長代理退席、委員長着席〕
○大谷政府参考人　今回の転換の措置でありますけれども、これは、今申しましたような三つのいずれかをとる義務を事業主には課したわけでありますけれども、その過去の指導との関係で申しますと、今回の方法は法律で義務づけるということになるわけでありますから、その採用において、どういった方を採用するかという最終的な権限のところは、今回、法律で介入するということはとらなかったというわけでありますけれども、現場において従来から、そういう考え方について引き続き進めていただきたいというふうには考えております。
○郡委員　義務づけであっても、掲示をしたり、登用試験というのもあるようですけれども、これも、登用試験をしたけれどもあなたはだめだったわというふうな弁解を使用者側にさせることが可能になったりするわけですよね。
　新しい新卒の新人の採用をするのと、ここでずっと熟練してきてパートで働いてきた方と比べた場合に、私は、今までずっとやってこられた方の方が会社のためにもさらに役立つわけですし、全く知らない人とあわせてわざわざ登用試験をしなくちゃいけない、何でそういう制度になるのかもよくわからないです。
　つまりは、これは審議会の議論の中でもありましたけれども、パートタイム労働者というのは、採用の仕方がまず違っているのだからそれは当然なのだ、あたかも差別されて当然なのだというような議論を使用者側の方がされている。こういう本当に差別的な、偏見に満ち満ちたものだと思うんです。
　今この仕事をしっかりとこなしているその方を、正社員の席が空いたのであれば優先的に登用するのは、スムーズにそのまま正社員として採用するのは、ごくごく当たり前のことだと思います。
　何かまだまだおっしゃりたいんでしょうか。
○大谷政府参考人　今お話がありましたように、そういった長期の勤続による経験や能力が高められて、そういう方を正社員へ登用するということがむしろ企業にとって有益だというケースについて、近時、多くの企業で正社員への転換が進められているわけでありますけれども、そういったことの流れというものは大変望ましいことだとは思います。しかしながら、先にパートタイムの労働者の方が何人かおられたら、その方々の希望が全部満たされるまで新規の、別からの採用がないということになりますと、それは審議会でも相当厳しい議論があって、今回も、優先的にパートタイムの方をいわば法律によって採用を決める、こういうことはとり得なかったということでございます。
○郡委員　いずれにしましても、大変実効性が乏しいものではないかというふうに指摘せざるを得ないと思います。
　パートで働く多くの方々というのは本当に、賃金はもちろんですけれども、そのほかのことでもさまざまな差別を感じておられるわけです。慶弔休暇や見舞金もそうですし、一時金もそうです。あるいはまた、社内旅行などに行こうという場合、これは社員の場合は福利厚生費で賄ってそのときの負担はないけれども、パートの人だけ全額自己負担してくれとか、あるいは、住宅資金だとか教育資金の貸付制度、こういうものについてもさまざまな差別があるわけです。
　そのさまざまな差別を受けながら、パートとして、同じ責任を持って、それこそ同じ意欲を持ってやっておられる方々、これを、先ほど来お話が出ている同一価値労働同一賃金、この原則に沿って、差別の解消に向けてしっかりとした処遇をしていくのがこの法案の本来の趣旨であろうかと思います。その意味においては、私からも今指摘させていただきましたように、大変問題が多いというふうに言わざるを得ないと思います。
　まだまだ質問の予定がございましたけれども、時間になりましたので、これで終わりとさせていただきます。
　ありがとうございます。
○高橋委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　きょうは、パート労働者の中でも特に公務パートの問題について伺いたいと思います。
　パート労働法は公務パートを適用除外にしております。日本政府は、ＩＬＯパート労働条約を批准しないばかりか、公務を適用除外にするよう提案し、各国から孤立をした経緯がございます。しかし今や、公務パートは全体の三割とも言われ、公務員といいながら、雇いどめを繰り返す、半年更新で十年、学期ごとに雇いどめ、十年全く賃上げがないまま勤務しているなど、余りに身分が不安定、かといって、民間労働者のようにパート労働法すら適用になりません。まさに宙ぶらりんな存在、足場が欲しい、そういう声が上がっています。私たちは、公務パートを適用除外にすべきではないと考えております。
　そこで、まず総務省に伺いますが、自治体で働く臨時、非常勤職員は一体どのくらいいるでしょうか。
○上田政府参考人　お答え申し上げます。
　臨時、非常勤職員というものにつきましては、いろいろな任用形態、勤務形態がございまして、正確な統計をとることは正直申し上げて難しゅうございますけれども、あえて一定の前提を置いて、平成十七年四月一日現在で状況を調査したものがございます。
　これによりますと、条件は、任用期間が六月以上または六月以上であることが明らかである者であり、かつ一週間当たりの勤務時間が二十時間以上の職員数ということでとっておりますけれども、その総数は、これは都道府県、市町村を含めてでございますけれども、四十五万五千八百四十人でございます。
　ちなみに、数の多いところで申しますと、一般事務職員で十一万二千人、あるいは看護師等で二万一千人、保育士等で七万八千人、それから技能労務職で五万七千人、こういったところが大きな数が出ております。
　以上でございます。
○高橋委員　実は、今お答えいただいた資料を皆さんに配らせていただきました。今回実態が本当にわからなくてぜひ数字が欲しいという関係団体の要望も非常に強くあった。今部長がお認めになられたとおり、まだまだ正確な数ではないだろう、実態を反映しているものとはまだ言いがたいかもしれない。しかし、それであっても四十五万五千八百四十人という数字が出てきたというのは、やはりまだまだ多いだろうとは言いつつも、しかし、これほどいるんだなということに驚きを禁じ得ません。
　この方たちの身分は公務員なのですか。そして、労働者としての権利はどうなっているのか伺います。
○上田政府参考人　今調査の対象になりました四十五万五千人につきましては、厳密に言うと特別職と一般職がまじっておりますけれども、いずれも公務員でございます。
○高橋委員　済みません、後段に答えていただけますか、労働者としての権利の問題。
○上田政府参考人　労働者としての権利というのがどういう定義かわかりませんけれども、公務員法によりまして、公務員としての権利は当然法律上与えられているというふうに考えます。
○高橋委員　そういう意味でなくて、例えば労働基準法との関係、パート労働法は入らない、あるいは雇用保険との関係、国家公務員との違いとか、そういうのがあると思いますけれども、いかがですか。
○上田政府参考人　法律の適用関係、全部私がこの場で網羅してお答えできませんけれども、例えば労働基準法でいえば、適用される規定と適用されない規定があります。それから、雇用保険には基本的には常勤職員の場合には入っておらないというようなこと、それから、国家公務員との違いは、これはちょっとここでどの点ということを申し上げかねますが、大体のところは同じですけれども、済みません、細かなところで違うところもあると思います。
○高橋委員　そうですね、もう少し詳しく資料でも出していただければよかったかもしれません。
　ただ、今のお話の中でも、労働基準法が基本的にはあるんだけれども、当たらない部分もあるというお話だったし、雇用保険は常勤職員は当然入らない、身分が保障されておりますけれども、しかし、短時間という性格上入っておるということがあるのかなと思うんですね。今の説明を聞いただけでも、公務員である部分と民間の労働者である部分を何か両方兼ね合わせているような、そのことがいい意味ではなく、どちらにも足場がないという問題が非常に起こっているということを指摘せざるを得ないんですね。
　配付資料の二枚目をごらんください。これは、東京春闘共闘会議が平成十六年の東京都内の民間の求人を見て時給調査を行ったものをグラフにまとめてみたものであります。まず、東京都の最低賃金は七百十九円です。東京都庁のパートの時給、これは一般事務で比較しましたが、七百三十八円、最賃すれすれですが、民間の時給平均は一般事務で九百二十二円という形で、二百円の差が時給で出ている。非常に驚く差があるのではないかなと思っています。
　都の生活保護費は、平成十七年度基準で見ますと、一級、二級、三級とありますので、一番低い三級地でかつ単身世帯で比較をすると、いわゆる最低生活費に当たると思うんですが、それが十二万六百二十円なんですね。それで換算すると、フルタイムで働いてようやっとかなということになりますので、当然生活保護基準以下であることは明らかだと思います。
　自治体職員の一員として安全、安心の住民サービスを行う労働者が実はワーキングプアだ、こういう現実は改善されるべきだと思います。この点で、大臣に率直な感想を伺いたいと思います。
○柳澤国務大臣　東京都庁の公務のパートの時給が低いのではないか、こういう御指摘でございます。この点につきましては、これから最低賃金の方も見直してまいりますし、またパート労働法の改正によりまして、そこで民間との競争も起こるということの中でこの時給の調整が行われていくのではないか、このように考えております。
○高橋委員　今の、パート法の改正により、民間との競争により時給調整が、ということは、一定民間格差が縮まっていくだろうという意味でおっしゃったと確認してよろしいでしょうか。
○柳澤国務大臣　私どもは、今度のパート法の改正それから最低賃金法の改正というものが、パートの皆さんの時給にもプラスの方向で力がかかっていくというふうに思っておりまして、したがいまして、東京都庁の公務のパートの時給もそういう中で競争するという結果が生まれてくるだろう、こういうことでございます。
○高橋委員　ありがとうございます。ぜひそういう方向で進むことを期待したいと思います。ただ、現実はパート労働法の適用除外になっておりますので、除外を今解くとは答えられないにしても、法の趣旨に準ずるということがあってしかるべきだということを、ぜひ検討願いたいということを要請しておきたいと思います。
　それで、なぜこういうことになっているのかを考えていきたいと思います。
　まず、自治体のパート職員の賃金はどのように決められるのでしょうか。賃上げするとき、賃下げするとき、それぞれについて伺います。
○上田政府参考人　地方公務員の給与につきましては、基本的には勤務条件法定主義の一環で、地方公務員ですと、条例で給与または報酬の額を定めるということになります。したがいまして、臨時、非常勤の職員の方々に対する給与は基本的には報酬という種目になりますけれども、これは地方自治法あるいは地方公務員法、これらの規定あるいはこれに基づく条例の規定などによりまして、その勤務の形態とか職務の内容、それから民間における同様の労働者の状況等を勘案しながら、各地方公共団体において法定されるべきものというふうに考えております。
○高橋委員　具体的に伺いますが、その条例の改正をするとき、賃上げのときは上限を上げることになりますので議会の議決が必要だ、上限はそのままだけれども上限の範囲内で下げるときは議会の議決が必要ないと伺いましたが、正しいですか。
○上田政府参考人　地方公共団体によりまして条例の定め方がさまざまかと思います。定額、一定の額を定めているところがあるかもしれませんし、上限額を定めているところがあるかもしれません。
　仮に、上限額を定めているという団体の場合であると、上限額そのものを上げる場合には、納税者にこれ以上払うかもしれないということをお断りしなければいけませんので、条例改定が必要ということになります。逆に、定額、一定の金額を書いている団体の場合には、上げも下げもその都度書かなきゃならないということになると思います。
○高橋委員　ですから、私が問題だと思っているのは、上限は決まっている、それを上げるときは当然税金がふえるんだということで議会に諮るのですけれども、下げるときは構わないんだ、構わないと言えば失礼ですが、議会に諮らないんだと。ここに非常に大きな問題があると思うんです。唯一の歯どめは最賃でしかないということなんですね。それがこうした実態を生んでいるのではないか。
　自治体は、よく公務員全体が行革という厳しい環境にあると答えます。しかし、もうそういうレベルではなく、民間との格差がこれだけ下がっているというときに、下げるときだけ正職員並みというのはそもそも理由が立たないのではないかと思うんですね。ことし、日給で三十円アップしたそうです。最低賃金ですら時給で五円引き上げられているのに、驚くべき低さだと思います。
　これは、私は東京都を例にして言いますけれども、全国的にもこういう問題が当然あると見なければならないと思います。例えば交通費が四百円、定額だ、それが七百三十八円プラスの場合、都の場合はそうですが、区、市町村になりますと交通費込みになっている、あるいは全くなしという状態もあり、わずかな賃金をさらに交通費が食っている、そういう状況になるわけですね。余りにも待遇が低過ぎて人が集まらないという声さえも聞こえているわけです。少なくとも交通費の別途支給などは当然だと思いますが、総務省としてその考え方を明らかにするべきではないかというのが一つ。
　それから、あわせて、臨時職員の人件費について、自治体予算の中ではどのように計上されているのか、お願いします。
○上田政府参考人　臨時、非常勤の給与は報酬という形で定められていると思いますので、一般職の職員の給料、手当という体系と比べると極めて包括的な定めになると思います。したがいまして、その中でどういう要素を考慮して報酬額を決めるかということは、やはり各自治体で、議会で十分議論されて決定さるべきものであるというふうに思います。
　それから、済みません、あともう一つ、一緒に聞かれたことは。（高橋委員「交通費」と呼ぶ）交通費ですか。ですから、そういうものをどういうふうに評価するかということを含めて、各自治体で御決定いただくものだというふうに思います。
　済みません、もう一つ、何か言われたような気がしたんですが……（発言する者あり）予算の形態、ありがとうございます。
　それから予算の形態の話は、報酬という項目で出す場合には地方公共団体の地方自治法施行規則で節をいろいろ区分しておりますけれども、報酬というところに上がってくる場合もありますし、あるいは賃金という種目で上がってくる場合もあるというふうに思います。
○高橋委員　今、賃金というお話がありましたけれども、その前がございます。
　地方財政調査研究会の「地方公共団体　決算統計ハンドブック」によれば、まず物件費という仕分けがございます。維持補修費、普通建設事業費、災害復旧事業費及び失業対策事業費に係る物件費を除くその他の経費の物件費を計上する、その一が賃金ですね。ですから、賃金は物件費の中に入っている、こういう整理がされていると思うんですね。まるで物扱いではないか。だから、ワーキングプアになろうがどうしようが、物件費なんだから関係ないということが現場の実態ではないのかと思うんですね。住民から見たら同じ仕事をしています。責任を持っています。なのに人として扱われていない。ここから脱したい、自分たちは労働者なんだ、そこを認めてもらいたいというのが現場の声なんです。
　自治体の中には、これは先ほど紹介した東京春闘共闘会議が東京都内の自治体の皆さんと懇談を重ねていって、今紹介したようないろいろな声があるんですが、その中に、パート労働法に準拠して考えたいという答弁もあったと紹介されています。ですから、私は、先ほど来ずっと議論されているように、パート労働法本体が非常に不十分だと思っていますけれども、少なくとも、公務パートの労働条件をパート労働法に準拠するという立場に立つべきではないか、この点、いかがでしょうか。
○上田政府参考人　今回のパート労働法、公務員は別になっているわけですが、短時間で働く方の待遇が不当に低いものとならないようにしようという考え方、これについては、公務員が別法だからといってそれを潜脱するというたぐいのものではないと思います。ただ、法体系としては、公務員の場合には勤務条件法定主義ということで、法律または自治体の立法である条例によってそれを保護するということになっておりますので、例えば東京都であれば、東京都の条例のレベルで適正な処遇を確保するようにすべきものであるというふうに考えます。
○高橋委員　少し具体的に話を進めたいと思うんですが、資料の三枚目に、任期付短時間勤務職員の表がございます。調べていただいた都道府県、政令指定都市、市区町村、合わせて六百十名いらっしゃるということなんですが、これは、任期付職員法が平成十六年改正で設けられた制度であります。
　私は、最初にお断りしておきますけれども、自治体の臨時職員の考え方については、公務員も多様な働き方があっていいんだという全体の流れにはくみする立場ではありません。やはり本当に臨時的に増員や補充が必要な場合に限るものだと思っています。ただ、先ほど来話を進めているように、今四十五万人以上も公務の現場でパート労働者がいるという実態から見れば、均等待遇ということが喫緊の課題であろう、このように思っているんですね。
　この表にある任期付短時間勤務職員という方たち、これは任期付職員法第五条の中の、住民に対して直接提供されるサービスの提供体制を充実させる場合などの任期付短時間職員は、試験または選考が条件となっておりますけれども、その待遇においては、いわゆる今議論しているパート労働法でいうところの通常の労働者と同視すべき労働者、これと同じであるかどうか。お願いします。
○上田政府参考人　パート労働者と同視すべきかどうかというのはちょっとどこをとらえたらいいかわかりませんけれども、例えば、パートタイム労働法案でいうところの通常の労働者と同視すべき短時間労働者という言葉について、法文に照らして見てみますると「当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」というふうに書いております。
　この言葉に当たるかどうかということ、法律は適用されませんが、この観念に当たるかどうかということについていうならば、任期の定めがあるという点において、パート労働法の今の同視すべき短時間労働者は期間の定めのない契約というふうになっておりますから、その点において、この観念には任期付短時間職員というのは該当しないというふうに考えております。
○高橋委員　私が聞いているのは、そのことは前提として聞いております。つまり、条件は当然違うんです、任期の定めがあるというのが大前提でありますので。だけれども、その待遇においては、つまり、表を最後につけておきましたけれども、正社員と同視すべきパート、いわゆる賃金が正社員と同じ仕組みで、ただ、時間ですから時間比例になりますね。その他の身分保障についても同じであるという点では、待遇においては同じ扱いですねというふうに、確認します。
○上田政府参考人　任期付短時間勤務職員については、給与の体系がいわゆる臨時、非常勤と違っています。御案内だと思いますけれども、報酬の体系から給料、手当の体系になっております。その意味においては、どちらかというと、臨時、非常勤の四十五万のグループよりは一般職の職に近い部分にあるということが言えようかと思います。
　それから、任期付職員の場合は、身分保障につきましては、任期期間中については当然その保障があるということになります。
○高橋委員　身分保障については当然あるとおっしゃった。私は、待遇の問題を聞いていたんです。それは基本的には同じだということを確認した上で聞いていますので、部長が全然違うようなことをおっしゃると非常に困るんですね。待遇においても考え方は同じですね、ということです。
　同視すべき労働者として、正規職員と待遇において同じだということを確認したいんです。
○上田政府参考人　パート労働法のこの観念と同じかと言われるとちょっと困りますけれども、多分、先生の御指摘の範囲でいうと、要するに時間数が少ないことを除けば、ほかの常勤職員とパラレルであろうということについて言えば、それはそのとおりでございます。
○高橋委員　ありがとうございます。大変ここを苦労しました。それが言いたかったわけです。
　つまり、今回のパート労働法は、非常に厳しい要件をすべてクリアしなければ対象とならないということから見たら、当然任期つきである、あるいは人材活用の仕組みが任期があるためにない、そういう条件はあるけれども基本的に待遇が同じだというふうに仕組みを組んだのがこの任期付短時間勤務職員のあり方である、このことを、まずパート労働法においても波及させるべきではないかということを私はまず考えている。これは厚労省に要望をしておきたいということなんです。
　そこで、そうは言っても、総務省にもう一度伺います。これらの制度はまだまだ始まったばかりで、活用は少ないかと思います。もちろんいろいろな条件があります。三年の任期で、再任用されるためにはまた試験に受からなければならない。だからもろ手を挙げてというわけにはいきませんけれども、少なくとも救済されるパートがいるならば、それを大いに救済されるようにするべきだと思いますし、期限とかいろいろな問題で難しいけれども、いわゆるパート労働法の均衡処遇、政府で言うところの均衡処遇に準拠すべきという考え方を総務省としても持つべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○上田政府参考人　実は、この任期付短時間職員制度を企画立案するときに、私は直接担当の課長であったものですから、若干我田引水ですが、この制度はぜひ使ってもらいたいというふうに思っております。
　ただ、公務員というのは、伝統的にそうなんですけれども、フルタイムで必要な定員を確保して仕事を切り回すということが原則になってきておりまして、そういったものの例外として、近年、任期つきとか、あるいは短時間とかという制度を正面から新たに導入してきたという経緯があります。
　したがいまして、その普及には若干時間がかかると思いますし、それから、短時間制度ができたから、どんどんふやせばいいということではない。さっき先生がおっしゃったとおり、有期の仕事とか、あるいは繁忙期の時間帯とか、そういう短時間の人が勤務するのに適する仕事というものをよく選ばれなきゃいけませんが、そういう目的に合致する範囲で、できるだけこれを活用してもらいたいというのが正直な気持ちでございます。
○高橋委員　もちろん条件つきで、私は、ただただ短時間をふやせという意味で言ったのではないんです、待遇の面でお話ししました。
　時間が来たので要望にいたします。
　先ほど、私は、物件費で整理されているというお話をいたしました。今お話をしている任期付短時間勤務職員になれば、必要な職員という扱いになって交付税措置がされると思っております。つまり、そこで初めて物から人になるということなんですね。私は、本来みんな人ではないのかと。公務パートは重要な役割を果たしている。なのに、人が集まらないとか、ワーキングプア状態に陥っているなど、少なくともこういう事態は避けるように、公務でも民間でも法の趣旨が平等に貫かれるべきだということを、先ほど大臣がプラスに働くようにということをおっしゃいましたので、ぜひ強く要望をして、終わりたいと思います。
　以上です。
○阿部（知）委員　社会民主党・市民連合の阿部知子です。
　本日は、予定いたしました冒頭の質問、出産の場の確保と助産のあり方につきましては、武見副大臣にお願いいたしましたが、他に委員会があり御不在であるということで、次回送りにさせていただきますので、配付しました資料とは違う資料を用いまして、本来の質疑に入らせていただきます。
　先週そして参考人の皆さんのお話も伺いまして、きょうの審議に臨み、また朝からずっと今まで伺っておりましたが、何人かの委員も御指摘でございますが、果たしてこのパート労働法の改正というものが、パートという身分格差を固定し、むしろこれから先その方たちにとって抜けることができない状況をつくり出すのではないかという懸念を私はまたきょうも深く抱きました。
　そこで、私は、残念ながらこの法案がいいものと思いませんけれども、それでもせめて現状を後退させることがないようにくらいは獲得したいと思いますので、そういう観点から伺わせていただきます。
　今回の法案の大きな枠組みは、いわゆる均衡処遇と申しまして、同じ職場内で働く正社員の方とパートを引き比べて、同じ職務や、あるいは人材活用の仕組み、あるいは期間の定めのない雇用であれば、なるべく同等にしていこうということであるとは理解しておりますが、そもそもこの法の枠自体、例えばそこに比較すべき正社員の人がいない場合だってありますし、はなから規定の立て方がおかしいなとは思います。それでもあえて質疑させていただくとすれば、そもそも職務のところで、きょう大谷局長が何度も何人かの委員に御答弁でありましたが、残業の問題で最後にまた確認をさせていただきたいと思います。
　今、現行法でございますと、第三条の事業主等の責務にあるところの、就業の実態を考慮してというところで、厚生労働省がお使いになる解釈通達、こう理解してこのように施行、実施するんだという通達の中に、その就業の実態には、業務の内容、所定外労働の有無、配置転換の有無、契約期間、勤続年数、職業能力等々が挙げられているわけであります。ところが、現行のパート指針においては、逆に、このパートの皆さんに対して、短時間労働の労働者の多くは家庭生活との両立等のために、事業主はできるだけ所定労働時間外または所定労働日外に労働させないように努めることとなっておるわけです。
　パート労働指針では残業と言われる部分についてはさせないように努めるものとされていて、しかし、今回の改正法の枠組みでも、現行の枠組みでも、もしこの所定外労働というところが就業の実態の考慮すべき事項に挙げられるとしたら、これは大きな矛盾ではないかと思うわけです。せっかく改正なさるなら、この所定外労働、もともとそれを求めるということ自身も労基法からかんがみていかがかと思います。ここは何回か御答弁でしたが、しかし最終的にはっきりしないんですね、この解釈通達等々に用いられている就業の実態を考慮してという部分の、所定外労働は思い切って削除されてはどうでしょう。いかがでしょうか。
○大谷政府参考人　現行のパート法第三条に規定されております就業の実態ということにつきましては、今お話がありましたように、一つは、業務の内容や労働時間などのほか、所定外労働の有無が含まれるというふうに解釈しているところでございます。
　今回の改正におきまして、差別的取り扱い禁止の規定を設けまして、その対象者につきましては、何度か申しておりますけれども、職務の内容、それから人材活用の仕組み、契約期間、この三つの要素に整理しております。
　その職務の中の責任という考え方につきまして、所定外労働時間の有無、これはやはり含まれないと言うことはできないと思います。ですから、含まれ得るものと考えますけれども、ただ、本日何度か御答弁申し上げましたが、正社員の残業の有無にかかわらず一律に考慮されるという要素ではない。やはり責任に伴う必要な残業については考慮されますが、正社員が残業するから、その連動でパートタイマーについてもただ同じものを当てはめる、というわけではないということでございます。
○阿部（知）委員　それではミミズがはったくらいの前進と、受けとめたいですけれども、せっかく改正なさるんだから。しかし、そのような実態の中では、例えば懸念されるのは、残業しないからあなたは同じ働きをしているんじゃないんだよというふうに理解されかねない余地を残すわけです。そこは局長もわかって御答弁だと思うんです。せっかく改正なさるなら、やはりそういう余地が残らないようにすることこそ、私は厚生労働行政だと思います。
　二点目。同じような、人材活用の仕組みというところで、皆さん転勤という言葉で言っておられるのですが、果たして本当にそこを転勤というふうに言い切らなきゃいけないのかどうかで、人材活用の仕組み、運用等とは、人事異動の幅、頻度、役割の変化、人材育成のあり方などと挙げられているんですね。
　転勤という問題は、例えばことしの四月から施行された男女雇用均等法の中では、募集や採用や昇進に際して、転居を伴う転勤を要件に挙げたら間接差別である、差別であると言われているわけですよ。そうすると、せっかく始まった雇用均等法との並びもまたここで後退させていくのかというふうな懸念にとらわれるわけです。
　この点は、雇用均等局長、どうですか。
○大谷政府参考人　これは、今回の短時間労働者の法律と、それから今御指摘のありました男女雇用機会均等法、二つの法理念をいわばかけ合わせて考えなければならないと思うわけであります。
　パートタイム労働法におきましては、職場における転勤、正社員に転勤があるとするならば、比較すべき対象がそうである範囲において比較対象と連動してその違いを考えるということで、ここは合理性の中身よりも実態に着眼して判断をするわけであります。しかし、昨年改正しました男女雇用機会均等法にかんがみまして、その転勤が合理性がないものということであれば、そちらの法律根拠に基づいてその企業の実態が指導されていくべきものというふうに考えております。
○阿部（知）委員　雇用均等法というのは大変大きな法の考え方の概念の転換ですから、もっと積極的にそちらの水準に合わせるということで、今のもまたミミズ一ミリでしたけれども、まあ前進というふうにとらえてやっていただきたいです。
　それから、三点目。いわゆる期間の定めのない雇用ということに関して申しませば、これもこれまでさまざまな有期労働契約の締結、更新及び雇いどめに関する基準というものが厚生労働省告示で上がっております。「使用者は、有期労働契約（当該契約を一回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。」という厚生労働省の告示であります。
　今回の法案で、期間の定めがないと同視されるというときの判断は、この告示を十分に受けとめたものと考えてよいのですか。どうでしょう。
○大谷政府参考人　この改正法における差別的取り扱い禁止の対象者の要件につきまして、有期契約を反復更新し、期間の定めがない場合と社会通念上同視し得る場合については、期間の定めがない場合に含まれるものというふうに明快に規定しているわけであります。
　この社会通念上同視される場合の解釈、運用につきましては、これは雇いどめが権利濫用に当たるか否かに関して蓄積された有期契約の反復更新に関する裁判例を踏まえつつ解釈、運用していくことになると考えておりますけれども、これまでの進め方について、それを後退させることはないものというふうに考えております。
○阿部（知）委員　その点はきっちりお願いしたいと思います。
　特に、やはり最も問題が大きいのは、有期契約、反復更新、そしてそれを労側、使側、おのおのどのように受けとめているかというところがいつも一番最大の争点になるわけです。そもそも、共産党の皆さんが修正案に挙げられていますが、私も、この有期契約ということについても今回のパート労働法がきちんと対応できるものとなることが本来望ましいと思っておりますが、政府の法案はそういう体系をとっておられませんので、政府どおりの法案であるとすると、今局長が答弁された点はかなり重要になってまいると思いますので、行政サイドとしてよろしくお願いしたいと思います。
　引き続きまして、今言ったような三要件、三つのハードルが労側と使側から見ておのおの判断が違う、これが一番混乱のもとであるわけです。その中にあって、これは先ほどの筒井委員との御質疑だったと思いますけれども、民事裁判に行く前に雇用均等局は頑張るんだ、労働局も頑張るんだというお話でありました。それを素直に実は受けとめたいのですけれども、しかし、ちょっとどうかなと思うことがございまして、次の質問に移ります。
　皆さんのお手元に配らせていただいたのは、「男女雇用機会均等法に基づく紛争解決援助及び調停の件数」ということでございます。今回のパート労働法でも、雇用均等法ででき上がった体系を踏んでいくということになると私は受けとめました。しかし、雇用均等法で実際に行われている助言、指導、勧告、調停の数々は一体どうなっているのかなというのをデータで出していただいたものがこれであります。
　先ほど大谷局長は、平成十一年から十七年全部の助言を合わせて千百七というふうなお答えだったんだと思うんですね。では、指導、これは大体件数は足していけばわかるわけですが、非常に数が、毎年一けた台ですから、どのような内容で指導されたのですか。勧告、一例も事案はないんですよね。そういう体制で臨んで、果たしてこのパート労働法、本当に助言、指導、勧告ができるでしょうか。
　どうしてこんな実態なんですか、お答えをお願いします。
○大谷政府参考人　お答え申し上げます。
　まず前半、雇用機会均等行政の中でのいわゆる調停等、こういう実例が少ないという御指摘でございます。
　これは、今資料にありますように、十七年度の機会均等調停会議による調停の申請件数が四件ということでございまして、これは原因をいろいろ中で検討したところでありますけれども、調停制度の存在がまだ十分知られていなかったり、あるいは相談者自身が名前を明らかにして事業主と争うということを躊躇するというようなことがあって活用が進んでいないのではないかという分析もしているところでございます。
　そういうことで、男女雇用均等法の制度につきましては、この調停制度について周知を行うとともに、均等法に関する個別紛争についての相談があった際に積極的に機会均等調停会議による調停の利用についても説明するということで、実はこれは先般開催しました全国の雇用均等室長会議におきましても指示したところでございまして、こちらの分野における調停制度の一層の活用というものも図っていきたいと考えるところであります。
　今回のパートタイム労働法について申し上げますと、労働局におけます調停制度あるいは指導、勧告というものがこの制度の特に均衡処遇の実効上非常に重要な要素というふうに考えておりまして、新たにパート労働法に基づく調停制度が創設されたことについて十分に周知を行うとともに、労働者から相談があった場合にも、この調停制度というものをきちっと紹介していく、また、助言、指導、勧告につきましては、事案に応じて適切にその権限を行使していく、こういったことによりまして、この法の実効を上げていきたいというふうに考えております。
○阿部（知）委員　勧告に至るような実態はまずなかったんでしょうか。上げていきたいと思いますとおっしゃる気持ちはそうでしょう。しかし、これは実績なんですね。実績を見ると、先ほど申しましたが、指導もほとんどないし、勧告は全くない。おっしゃった調停が、名前を明らかにして言い出しにくいから、あるいは周知徹底されていないからといっても、もう六年たつわけですよ。そうすると、このたびパート労働法が改正されてまた同じような轍を踏むのではないか。
　やはり、ここをどう見直されて前に進もうとしているのか。そこが具体的でないと、おいそれとは、今度この法律ができても、さっき言いました、逆のハードルになってパートという身分が差別的なままに固定されるんじゃないかという懸念を一方ですごく多くの人が抱いているわけです。そうなったら、それを少しなりとも違うんだと厚生労働省が言うためには、行政の部分がしっかりしなきゃいけないと、きのうの参考人も、中野弁護士もおっしゃっておられましたね。労政審の委員であった方もおっしゃっていました。
　私は、その意見を素直に受けたとして、しかしこの実績を見て、さっきの局長の、これから労働局の雇用均等室の中で受けとめる、あるいは労働センターでとおっしゃいますが、今まで一例の勧告もしていない。調停については、だって三十一件あったのは平成十一年度だけで、そういう調停事案が少なくなるということはいいことですが、では、実際に性差別がなくなっているかというと、そうではないと思うんですよ。
　そうすると、もう少し実のある御答弁、局長、本当に実感としてどう思われますか。何をしていったらいいか、もう一歩踏み込んで答弁いただかないと、これはとても懸念が広がりますが、どうでしょうか。
○大谷政府参考人　男女雇用機会均等法につきましても、これは昨年法律改正をさせていただいて、この四月から新たに施行するということになっておりまして、その新制度をさらに周知する、また雇用均等室がその指導力を高めていくということは非常に重要であるというふうに考え、現在、鋭意取り組んでいるところであります。
　それから、このパート労働法におけるこれまでの実績の関係でありますが、平成五年以来、いろいろ制度が推移してまいりましたけれども、基本的には指針において進んできたわけでありまして、今回、義務事項、努力義務事項、相当の前進を見たところでありますので、これを根拠にして、またその行政をさらに推進していきたい、この法律の実効を上げるためにもそれは大変重要であるというふうに認識して取り組みたいと考えております。
○阿部（知）委員　今の答弁を一応は伺っておきますし、また何年かして実績も出るやもしれませんから、そのときにも伺わせていただければと思います。
　最後に、大臣、お待たせをいたしましたが、実は、ことしの十月から郵政公社が民営化されます。いわゆる郵政民営化ということで、選挙も経て、政府の中心事項として大変に進められたことではありますが、果たして大臣、現状でも結構ですが、今郵政公社ですが、郵政公社にもまた多くの非正規雇用の方がおられます。正規雇用と非正規雇用の方の数の比というのは御存じでありましょうか。まず一問。
○柳澤国務大臣　日本郵政公社の職員の中における常勤、非常勤の数でございますけれども、十八年度におきましては、常勤は徐々に減っているわけですが二十五万四千、それから非常勤は徐々にふえておりまして十三万二千ということですので、大体二対一の割合ということかと思います。
○阿部（知）委員　資料をもらわれてお読みになればそうだと思うんですね。しかし、そこに働く一人一人の人間に目を向けると、今大臣がおっしゃった数は違ってくるんですね。常勤は確かに一は一なんです。二十五万四千百七十七人は七十七人なんです。ところが、非常勤は十三万二千四百十二人となっておりますが、常勤換算なんですね。ここは大臣、やはりパートで働く、時間を限られて働く、ここに膨大な数の非正規雇用が人としているんですね。私は、きのう総務省に、本当に人はそこに一体何人いるのかと伺ったんですけれども、定かな数は上げていただけませんでした。
　しかし、これも先ほど高橋委員もおっしゃいましたが、例えば物件費で処理される人間の処遇のされ方、それもやはり私はおかしいと思うんです。こうやって数で出てきたときも、常勤換算という概念は理解しますし、必要な場合もあるとは思いますが、労働現場で働く人に目をやる政策というものでないと、本当のパートの処遇改善には結びつかないと思うんです。
　これが十月から民営化されますと、今までは先ほど高橋委員がお取り上げになった公務員の中のパート労働者、これも非常に問題が多うございます。しかし、今度は膨大な数の、最大規模かもしれない民間のパートがここに発生するわけです。この人たちの処遇が本当にきちんとした今の法の枠、政府がおっしゃるのは均衡処遇ですね、そういうものになるかどうかについてもきちんと目を光らせていただきたい。
　まずはその御決意と、後ほど、もし次回でも時間をいただければ労働実態、非常に区分されていて、複雑でこれだけ身分があるのかと思うような実態なので、中身については次回できればやらせていただきますが、まずは概略的なところで大臣に事態を認識していただいて、ここに膨大に発生するパートの人、一人一人に気を配る行政をやっていくという御決意をお願いいたします。
○柳澤国務大臣　パート雇用労働法の改正は、私ども、雇用の形態が多様化する中で、前から何回も申し上げておりますように、希望する方はできるだけその希望がかなえられて正規雇用に移行することを応援していきたい、しかし、選択をしてみずから非正規の一形態であるパート労働というものに従事し続けるという方においても、処遇において、パートだからという理由で大幅に劣後するということがあってはならない、そういうことで全体として日本の労働市場というものをもう少し立て直していきたい、こういう気持ちを何回も我々表明させていただいているわけですが、いわば、その非常に重要な部分の一つとしてさせていただいておるのが、今回のパート労働法の改正でございます。
　そういう意味合いで、私どもは、この法律によって、そのような私ども政府の持つ基本的姿勢が実現されるということでなければならないと強く考えておりまして、そういう方向に沿った行政を通じて、この法律の所期の目的が確保されるように努めてまいりたい、このように考えます。
○阿部（知）委員　郵政の現場で、例えば一人の労働者が正規職員でありたいと願っても、そうならない状況も起きているやもしれません。次回、それはまた御質疑させていただこうと思います。
　ありがとうございます。
○糸川委員　国民新党の糸川正晃でございます。
　昨日も参考人の質疑がございまして、今国会、この非正規雇用の問題に対してどのように取り組んでいくのかということが非常に大きな問題となっているんだなというふうに感じました。このパート労働法の改正案はその第一番手でございまして、本日は、この法案によって本当にパート労働者の方々の処遇が改善されることになるのか、具体的にお聞きをしたいというふうに思います。
　まず、大臣にお聞きしたいんですけれども、これまでの議論におきまして、今回の政府案では処遇が改善されるパート労働者の対象者が少ないのではないか、こういうような指摘がされております。この点につきまして大臣の見解をお聞きしたいのと、また、今回のこの法案の理念についてお伺いをしたいというふうに思います。
○柳澤国務大臣　今回のパート労働法の改正は、八条で差別禁止ということをうたっておるわけでございますが、それは、私どもの、パート労働者全体について実現したいという、均衡ある処遇のいわば一番究極の形というふうに私どもは位置づけておりまして、パート労働者全体には均衡ある処遇を確保する、こういうことでございます。だから、パート労働者全体に対して、均衡ある処遇ということを通じてその処遇の改善を図る、こういうことが基本でありまして、その究極の差別禁止ということで、これは通常の労働者と同視すべき労働者について差別禁止ということをやる。
　そのことについていろいろと、対象者が少ないのではないかというような御議論もあるわけでございますけれども、私どもがねらいとしておりますのは、パート労働者全体についての処遇の改善、雇用管理の改善を図るということが目的だということをぜひ御理解賜りたいと思います。
○糸川委員　わかりました。
　では、パート労働者の正社員への転換についてお尋ねいたしますけれども、正社員となることを希望しているパート労働者に対して正社員になる道を確保していくこと、これは重要であるというふうに思います。
　今回、この法案で設けられた正社員転換の措置義務は、転換の推進のためにどのような措置を講ずるのかについては、これは事業主が選択できることとなっております。本当に実効性があるのか、事業主が選択できるということは何ら強制力がないんじゃないのかというふうに考えるわけですけれども、この点について御見解をお伺いしたいと思います。
○大谷政府参考人　正社員への転換の推進でございますけれども、今回の政府案では、事業所の外から通常の労働者を募集する場合には、その雇用する短時間労働者に対して当該募集に関する情報の周知を行う、これが一つ。それから二つ目としまして、社内公募として短時間労働者に対して通常の労働者のポストに応募する機会を与える。それから三つ目として、一定の資格を有する短時間労働者を対象として試験制度を設ける等、通常の労働者への転換を推進するための措置を義務づけているところでございます。
　現実にも、その経験なりそれから意欲が認められて、事業主側が正社員に転換をしておられるという例が近時多く見られるところでありますけれども、今回、こういった義務を通じましてこの法の実効性を確保するために、これは都道府県労働局長の方で、こういった義務を果たしてもらうよう、助言、指導、勧告、こういうことで実効性を担保していきたいというふうに考えております。
○糸川委員　ということは、都道府県の方にゆだねて、助言、指導していくことをしっかりと厚労省が監督するということなんですか。
○大谷政府参考人　若干補足しますと、都道府県労働局、これは国の機関でございますので、国として責任を持って推進していきたいと思います。
○糸川委員　実効性が本当にあるのかどうかということは、とりあえずしっかりと確認をさせていただきたいなというふうに思います。
　もう余り時間がないんですけれども、もう一問、局長にお尋ねしますが、パート労働者がこのような正社員への転換のチャンスを物にするためにも、日ごろのスキルアップ、これはしっかりと図っていく必要があります。また、能力の向上というものが重要であるというふうにも考えるわけです。これが、正社員の方々であれば、企業側がいろいろと人材育成のプランというものを立てているというふうに思うんですが、パート労働者の場合というのは、現状ではなかなかそういうふうにいっていないのではないか。
　今回の法案によって、教育訓練についても、正社員との均衡待遇というのが規定されるわけですけれども、それによって事業主が講ずる措置の内容、これはどのようなものになるのか、簡潔にお答えいただけますか。
○大谷政府参考人　事業主が講ずる内容ということで、これは、教育訓練について、それぞれの職種の必要に応じて、正社員に行っておられるようなものについて事業主も取り組んでいくといったことについて、その義務を課していくということでございます。
　また、最初にお話ありましたように、この改正法について、これは事業主としてはまた非常に新しい取り組みが多いということで、その支援の中に、こういったいろいろな訓練とかそういう取り組みについての中小企業向け支援も考えていきたいというふうに考えております。
○糸川委員　大臣、こういうことを受けて、では、事業主への支援というのはどういうふうになるのかということで、今回の法案については、事業主にはさまざまな義務を課すことになっているわけですが、企業間の競争に日々さらされている中で、特に中小零細企業の事業主にとっては負担が重いというような声もあるわけです。パート労働者の方々の待遇をまずは改善しよう、これはもう必ずやらなきゃいけないんですが、企業経営が成り立たなくなってしまうと元も子もないわけですね。
　パート労働者の方々の待遇の改善にまじめに取り組む事業主に対して、国として十分な支援、これを行う必要がある一方、事業主に対して、義務を果たすために周知徹底を図る必要性があるというふうに思いますけれども、この周知徹底の部分も含めて、大臣の今後の決意と御見解をお聞かせいただきたいなというふうに思います。
○柳澤国務大臣　まず、改正法の周知でございますけれども、これは先ほど来、どこかに一枚、ぺらっと張っておけば事業主の言いわけの根拠になるのではないかというような、随分厳しい御批判もあったわけですが、周知というのは、あまねく知らしめるという字でございまして、これは、もうそのとおり、文字どおり周知方を図らなければならないということで御理解を賜りたいわけでございます。
　さて、改正法の周知につきましては、私どもは、具体的な事例や対応方法をわかりやすく解説いたしましたパンフレット、あるいはＱアンドＡを集めたものによりまして、事業主やパート労働者に対して、具体的な理解をいただくべく、十分な周知を図ってまいりたい、このように考えております。
　それから、本法案において事業主に対して義務を課した事項があるわけでございまして、まず第一に、事業所内での紛争については早期に解決され、放置されることがないように自主的な解決に努めてもらいたいということで、これを事業主に努力をお願いしているわけでございます。
　また、そこで解決できなくて、いよいよ紛争ということで外部にこれが持ち出された場合には、この解決援助の仕組みとして、都道府県労働局の局長による助言、指導、勧告というものが一つございますし、その上に紛争調整委員会、これは男女雇用機会均等法と並びでございますけれども、この調整委員会による調停の対象としたところでございます。
　そして、さらに相談や紛争が起こった場合の行政側の対応でございますけれども、これは労働局に加えまして、全国に約三百カ所設けております総合労働相談コーナーにおきまして相談に対応するほか、専門的な事項や事業主への指導が必要な事項については雇用均等室に円滑に引き継ぐなど、労働局全体での取り組みというものを適切に行ってまいりたい、このように考えております。
　また、パート労働法の施行のための行政体制の整備に努めますと同時に、必要に応じて関係の労使の団体、さらには自治体にも協力を求めていきたい、このように考えている次第でございます。
○糸川委員　時間が参りましたので終わりますが、大臣、事業主への支援でございますので、今の御答弁でよろしければ、そういうことでよろしいですね。
○柳澤国務大臣　短時間労働者雇用管理改善等助成金制度を見直します。そういうことを通じまして、新たな助成金制度を設けておりまして、例えば中小企業団体向けということになりますと、各年度の目標達成度合いに応じて、年一千万円を上限にして支給するということを予定いたしておりますし、また、事業主向けにつきましては、三十万ないし五十万ということで、パート労働者の雇用管理の改善に向けた事業主の努力に対して助成を行ってまいりたい、このように考えております。
○糸川委員　ありがとうございました。終わります。
○櫻田委員長　次回は、来る十三日金曜日午前九時二十分理事会、午前九時三十分委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午後三時五十三分散会