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○政府委員（渡邊信君）　これは「継続して」という規定の解釈になるわけですけれども、例えば一カ月では短いのではないか。一カ月ぐらいだと、何とか手持ちの労働者でやりくりをして、一カ月たったら新しい派遣が受けられるというのではこれは余りに、継続しての解釈としては短いのではないかというふうなことは言えると思います。
　確かに、継続しての解釈がイコール三カ月であるというのはかなり大ざっぱな解釈ではあるかと思いますが、その点は、三カ月ぐらいあれば常用労働の代替にはならないのではないかという、大体のそういう意見ではないかというふうなことを考慮し、国会でのそういった御議論も考えまして、三カ月以上あけば継続してとは言えないんではないかというふうに考えているところであります。
　このチェックと申しますのは、これは安定機関におきます監督指導等の中でそういったことを十分指導する、あるいは事業主の団体等を通じて周知を図る、こういった方法が考えられるのではないかというふうに考えております。
○小宮山洋子君　今安定機関でというお話がありましたけれども、安定機関でこのことを担当する方はどれぐらい人数がいらっしゃるんですか。その皆さんに行き渡るようになるんでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　職業紹介とかそういったことが基本ですから、なかなかこの指導監督に割ける人数というのは限られておりますが、それでも年間千件を超える単位で指導監督の業務を実際に行っております。
　今後は、派遣労働者からの申告とか、安定所が相談を受け付ける権限といいますか、業務規定をはっきりと法律に置いておりますので、そういったことも活用できるのではないかと思いますし、民間の方に協力員というような形で御協力を願っていますので、活動が不十分じゃないか、手当が少ないというような御意見もありましたが、その辺の充実を工夫するというふうなこともあり得ようかと思っております。
○小宮山洋子君　今民間に協力員とおっしゃいましたが、これはどういう仕組みで、どの程度実効の上がる仕組みなんですか。
○政府委員（渡邊信君）　これは、派遣労働に詳しい民間の労使の方にそれぞれ委託をいたしまして、派遣に関する相談とかあるいは制度設計とか、そういったことの相談に応じ指導をしているというふうなことでございまして、現在では全国で約九百五十名の方に委嘱をしております。
○小宮山洋子君　ぜひいろいろな形で実効性のある形をとっていただきたいというふうに思います。
　それともう一つ、業務のことでなんですけれども、今ある二十六の専門的業務とそれから今度新たに原則自由化されるものとの明確に区分できる業務指定が必要なのではないかと思いますが、その点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　従来の二十六業務に加えて、期間制限のつく一年間の派遣ということでございまして、派遣が行われるときには期間制限がかかるかからない、二十六業務は三年までの運用ということでやっておりますが、それぞれ違った仕組みでありますから、そこのところは明確にやはり区別をする、はっきりさせるということが必要だと思います。
　派遣契約において従事する業務というものを規定することになっておりますが、その際には、二十六業務であれば政令のどこに定める業務であるというようなことをはっきり規定していただく、あるいはそれ以外のものであれば、これは指揮監督者の氏名等も書くことになっておりますから、そういったことできちんとこれは区分できるというふうに、できるだけ具体的、明確に派遣契約において規定していただく必要があるというふうに思います。
○小宮山洋子君　先ほどからどうやって実効性を上げるのか、どうやってチェックをするのかということを伺っているわけなんですけれども、常用代替を禁止するということについては、特に監督の体制がきちんとしていないと守られないのではないかという心配を持ちます。
　先ほどからどうもそれでは不十分だ不十分だという話ばかりしているように聞こえるかもしれませんが、今派遣で働いている人の実態のデータを私はかなりいろいろなルートから入手をしておりまして、それを見ると心配なことばかりなんです。
　そういう意味からしましても、きちんとした監督体制が必要だと思うのですが、例えば労基法上の労働基準監督官のような権限、そこの法違反につきましては刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を有する労働基準監督官のような権限を持つ、そういうような立場の人が必要なのではないかというふうに思うんですが、その点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　この派遣労働は労働力の需給に係る事柄でありますから、公共職業安定機関においてこれを所管しているわけでありまして、職員が事業所の監督等をやっているわけであります。これについて、一挙に司法警察職員のような権限を与えるかどうかというのはかなり大きな問題であると思いますが、法違反があるというふうなとき、あるいはそれが刑事罰に触れるというようなときには、現行におきましても検察への告発を含め厳正な対処をしているところでありまして、現行のこの制度によって派遣法が守られる、遵守をされるというふうな努力を重ねる必要があろうかと思っております。
○小宮山洋子君　先ほど、職安のところでも年間千件を超える単位でいろいろ受けてやっているというお話がありましたけれども、これからこの派遣についても広がり方、ふえ方というのが非常に急激になると思うんです。
　そういう中で、職安の中で今までのようなやり方だけで十分いくかというと、私は心配な点が多いと思いますので、この監督体制についても、三年後の見直しになってしまうのかもしれませんけれども、もっと権限を強化する必要があるというような実態が私は出てくるのではないかと思いますので、そのあたりの検討もぜひしていただきたいというふうに思っています。
　それから、先ほど業務の区分のところでも伺ったんですけれども、現在、二十六の業務は専門性が確立されたという形で派遣労働者がある程度の一定の労働条件の中で働いているわけですが、今回、原則自由化になってほとんどの職種でできるようになることによって、この二十六業務に従事しているスタッフの専門性が失われていくとか、今の二十六業務でやっている派遣労働者に不利益が生じるのではないかという心配もあるのではないかと思います。
　今の二十六業種も、派遣先の要望によりまして附帯業務としていろいろな仕事に従事するということが現状としてあるわけです。そのあたりで、二十六業務を行っているスタッフに不利益が生じないようにするためにはどうしたらいいというふうにお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　現行でも二十六業務のどれかとあわせて附帯的な仕事が行われ、それが派遣労働者からの苦情というような形であらわれてくることはいろいろあるわけでありますが、今回の改正で、二十六業務のほかに、これとあわせて一年の期間制限を受ける派遣労働を広く行えるようになるわけですから、いわば合法的にこれからはそういうことができるようになるわけであります。その結果、専門業務と別の業務をやることによって専門性がいわば薄れて、例えば賃金等の労働条件の低下が生じるんじゃないか、そういった問題はもちろんあり得るかというふうに思います。
　ただ、派遣労働は、事業主の方にしましても、例えば現行の業務ですと、専門的な能力に着目して即戦力として派遣をお願いしているということでしょうから、本来の仕事のほかにいろいろな仕事をして専門性が薄れるということは、果たして効率的な労働力の使用と言えるのかどうか、そういったことがあると思います。
　また、例えば添乗の仕事なんかですと、添乗はできるんですけれども、予約をとったりほかのセールスをしたりということは今できないために非常に仕事が限定されていてやりにくいという面もあって、附属のそういった営業の仕事もできるようになれば、派遣の方の仕事の量もふえていく、かえって賃金がトータルとしてはふえるというようなこともあるかと思います。
　いずれにしましても、これは使う方、使われる方、そういった取引の中で市場の法則の中でどういう使われ方をするか、どういう賃金決定が行われていくか、市場原理の中でそういったものが決定されていくのではないかと思いますし、あわせて行った結果、労働条件が非常に不利になるというようなことがあれば、もちろん、派遣労働者の方からも派遣先については希望を出す、選択をするということもあるわけでありまして、それぞれの競争関係ではないかというふうに考えております。
○小宮山洋子君　今まで専門性があることである程度賃金の一定の水準が保たれてきたということがあると思うんです。それでもその専門性があっても賃金が今下がってきているような状態にある。例えば派遣労働ネットワークの調査では、九八年より九九年、平均しますと一時間あたり千六百円台から千四百円台に二百円ぐらい下がっている。やはり二十六業務の専門性というのは私はきちんと評価されるべきだというふうに思っております。
　こういう現状も踏まえまして、臨時的・一時的派遣と専門業務派遣の区分につきまして、例えば就業条件明示の様式を明確に異なるものにするというような配慮も必要なのではないかと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今般、対象業務が格段に広がるわけでありますから、その広がる中でもそうでありますし、また、従来の二十六の業務とあわせて行うというときには特別そうであると思いますが、従事する業務というものは派遣契約において派遣元、派遣先で明確に定める、そのためにどういうふうな定め方をしていただけばいいか、恐らくこれについてはモデル様式というふうなものも行政で示す必要があるのではないかというふうに考えております。
○小宮山洋子君　次に、適用除外業務について伺いたいと思います。
　附帯決議で、「その業務の実施の適正を確保するためには労働者派遣により派遣労働者に従事させることが適当でないと認められる業務について、中央職業安定審議会の意見を踏まえ適切に措置する」ということになっておりますが、この点を確認させていただきたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　派遣によって行うことが適当でない業務、これは適用除外業務とすることについて政令で定めることとされているところであります。
　具体的にどのようなものをこういったものとして定めるか、それは中央職業安定審議会の御意見を十分に聞いて判断をする考えであります。
○小宮山洋子君　この委員会の前回の質疑の中でも、同僚の谷林委員の方から、タクシーやバスのドライバーについて安全の確保の視点などからの質問をしていますけれども、派遣が適当でない業務に私は医療とか介護も入るのではないかと思うのですけれども、その点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　バス、タクシーあるいは医療、介護、いろいろな御意見が出ておりますが、いずれにしましても中央職業安定審議会の御意見をお伺いすることになると思います。
　介護につきましては、かつて派遣の専門業務について範囲を拡大するときに議論になった経緯があり、労働省としては介護を派遣の対象にしたいという意思決定をした経緯もあるわけでありまして、こういった過去の経緯等も勘案しながら十分検討を加えたいと思っております。
　医療に係る業務につきましては、生命、健康に直接関係する業務でありまして、これについて派遣を認めるということについてはいろんな方面から慎重な意見も出されているというふうに考えております。
　こういった御議論を十分尊重しながら、中央職業安定審議会で御議論をしていただきたいと思います。
○小宮山洋子君　今おっしゃったように、医療は命にかかわるものですし、介護の場合ですと派遣先が介護を受ける対象の人になるわけですので、指揮命令を派遣先がするといっても、例えば痴呆の高齢な方のところに行った人がどのようにして指揮命令を受けるのかとかいろいろ問題があると思いますので、私は医療、介護というのは適当ではないのではないかというふうに思っています。ぜひ審議会の意見も踏まえて、きちんとした形をとっていただきたいと思います。
　もう一つやはり適用が難しいのではないかと考えるものに、労務とか人事があるんですけれども、これはいかがでしょう。
○政府委員（渡邊信君）　企業の人事や労務管理、そういった業務について派遣を認めるということになると外部の人間がその企業のリストラを進めることになるのではないかということで、いろいろな不安とか懸念が表明されている、そういった事実もあるわけでありまして、そういった部分が適当なのかどうか、我が国の雇用慣行等も十分に考えながら御議論いただくことになるかと思います。
○小宮山洋子君　ぜひ慎重な検討をよろしくお願いしたいと思います。
　次に、派遣労働者の権利、労働条件などを守るという観点から幾つか伺っていきたいと思います。
　今の派遣の仕組みというのは、派遣元と派遣先の責任が労基法につきましても分かれていまして、それが派遣労働者の権利が守られにくくなっている原因なのではないか、これは働いている方などからいろいろ御意見を伺ってもそういうふうに思います。
　例えば、一覧表がありますけれども、労働時間につきましては、労働時間、休憩、休日というのは派遣先の責任で、時間外や休日労働の協定、それから時間外、休日、深夜の割り増し、年次有給休暇については派遣元の責任になっている。そういうようなぐあいになっているわけです。そうすると、働いている人は一々このことはどっちへ行ったらいいのか、どっちの責任になるのか、なかなか現場では難しいのではないか。それからまた、女性の産前産後休業は派遣元の責任で、育児時間、生理休暇は派遣先の責任になっている。
　こういうようになりますと、なかなか労働者が自分の権利を守るためにどうしていいのかわからなくなってしまうのではないかと思うんですけれども、この点についてはどういうふうにお考えでしょう。
○政府委員（伊藤庄平君）　労働者派遣事業法におきましては、派遣という仕組みを通じて働く方々の保護のために使用者責任について一定の派遣元、派遣先の関係を明らかにいたしておるところでございます。
　基本的な考え方は、まず雇用する派遣元が包括的に使用者責任を負うことを前提としつつ、ただ実際には派遣先において具体的な業務の指示を受け、あるいはそこで働く場合の施設、設備等の管理も派遣先が行うわけでございますので、そういった観点から来る必要な使用者責任というものは派遣先にも負わせていく、こういった仕組みにいたしておるところでございます。
　具体的に御指摘ございました労働時間関係について申し上げれば、まず時間外労働あるいは休日労働をするための三六協定といった枠組みにつきましては派遣元が基準法上の使用者責任を負うわけでございますが、ただ具体的に業務を指示して、実際に超過勤務をさせ、あるいは深夜業等をさせていく、そういった具体的な業務指示に伴う労働基準法上の責任というのは派遣先が負っていく、こんな仕組みでその点を明らかにいたしておるところでございます。
　さらに、実際の労働者派遣契約を定める場合に、その労働者派遣契約どおりに派遣先で働いた場合には労働基準法等の違反が生ずる、こういう形になる場合には、派遣先について、そのような派遣はしてはならないということを労働者派遣事業法で定めております。さらに、労働基準法等との関係におきましては、そういう派遣契約を定め、実際に労働基準法違反の状態が生じた場合には、派遣元も労働基準法上の使用者として労働基準法違反の責任を負う、こういったことも定めておるわけでございます。
　そういった働き方の実情に合わせて、漏れのないように使用者責任というものを派遣元、派遣先にそれぞれ一定のルールに従って負わせておりますので、そういった点の周知というものにつきましては、これからも派遣という仕組みを通じて働く方々がふえることに伴いまして、私ども十分力を入れてその辺の周知に努めますとともに、指導監督の点でも十分万全を期してまいりたいと思っておるところでございます。
○政府委員（藤井龍子君）　基本原則は今労働基準局長がお答えしたとおりでございますが、女性の産前産後休業につきましては派遣元事業主の義務としているわけでございますが、これは産前六週間、産後八週間という大変長期の休暇でございますし、分娩予定日というのがわかりますので計画的に取得できるというようなことから、派遣元事業主の義務にしているところでございます。
　一方、育児時間というのは、一歳未満の子供を育てている女性労働者が授乳などその他さまざまな世話をするために一般の休憩時間とは別に請求をして与えられるものでございますし、また生理休暇というのは生理日の就業が大変難しい女性に対する配慮の一環として就業させてはならないということになっているものでございますから、いずれも実際に仕事をしている現場、派遣先において請求することにした方が働いている女性の方の便宜にも資するということ。それから、生理休暇において、就業が困難であるかどうかの判断というのも、その実際の就業の状態を踏まえて判断すべきものであるということで派遣先事業主が責任を負うことになっているものでございます。
　言ってみれば、産前産後休業は、先ほど労働基準局長が申し上げましたような枠組みの設定に該当するものであろうと思われますし、育児時間それから生理休暇というのは具体的運用というようなことで分類できるかということで、こういうような整理をしておるものでございます。
　なお、御質問にはございませんでしたが、御承知のとおり、男女雇用機会均等法の母性健康管理に関する措置、これについては枠組みそれから具体的な運用の両方とも重要であるということで、派遣元事業主それから派遣先事業主にも責任を課しておるところでございます。
○小宮山洋子君　お昼ですが、関連してもう一問だけ伺って午前中の質問を終わりたいと思います。
　今母性に関するものについてはともに責任を持つというお話がありましたけれども、私は、本来でしたらこうしたものはともに責任を持つ体制が必要なのではないかと思いますので、こういったこともぜひ御検討いただきたいと思います。
　もう一点伺いたいのは、今十人以下の派遣労働者がいるところでは就業規則の作成義務がないわけですけれども、今度これだけ広がりますと、もっと小さい規模で派遣労働者を使うところもふえてくると思うので、十人以下で作成義務なしというのを見直すおつもりはないのか。就業規則の明示それから業務範囲、業務の指示、これの責任の明確化がぜひ必要だと思いますので、その点についてお答えいただきたいと思います。
○政府委員（伊藤庄平君）　ただいま就業規則につきまして、現在の労働基準法は十人以上の事業場に義務づけておるわけでございますが、これについて小規模の派遣事業者も出てくることを考慮してさらにその基準を緩和するといいますか、見直しをしていけないかという御指摘でございます。
　実は先般の労働基準法改正の際にも、中央労働基準審議会の方でそうした点について御議論を願いました。ただ、その際には、労働条件の基本的な事項については、新たに労働基準法において雇い入れの際に書面で明示することを義務づける、こういうことで小規模事業場においての労働条件も明確化を図るということで審議会の方の御意見をいただきまして、そちらの方で対処をいたしたわけでございます。
　したがいまして、この派遣労働者の場合につきましても、こうした基本的な労働条件の明示というものにつきましては、小規模の派遣事業者であれ必ず派遣労働者に対して的確に行われていく、まずこういうことを徹底させてまいりたいと思っております。
　同時に、就業規則につきましては、私どもはモデル就業規則というものをつくりまして、小規模事業場に普及させていく事業もあわせて行っておりますので、そういう際にも、こうした派遣事業者というものも念頭に置いて事業を展開してまいりたいと思っております。
　それから、業務範囲それから時間外労働を含むそうした業務指示につきましては、先ほど申し上げましたように、労働者派遣契約において業務範囲をきちんと明確にし、そうした範囲で業務を派遣先で行っていく、もしそういったことが派遣先で十分意識されず、時間外労働等についても野方図になるようなことがあれば、これは現在の派遣事業法におきましても、そうした時間外労働等の業務指示に伴う労働基準法違反というような責任が出れば、それは使用者、派遣先にもそういう責任を負わせていくということを明示しておりますので、そういったことにのっとって的確な対応をしてまいりたいと思っております。
○委員長（吉岡吉典君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　午後零時二分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時二分開会
○小宮山洋子君　それでは、午前中に引き続きまして、派遣法改正について質問をさせていただきます。
　社会保険、労働保険について伺いたいと思います。
　派遣労働者の保険加入につきましては、九七年に会計検査院も加入率の低さを指摘しております。また、派遣労働ネットワークの九八年の調査では、雇用保険は六三％、社会保険は三九％しか加入をしていないという結果が出ています。労働省の調査でも雇用保険は同じく六三％、健康保険が四九％、厚生年金が四六％と、ネットワークの調査よりは少し高くなっていますが、いずれにしても低いと思います。
　衆議院での修正と附帯決議で、派遣元が加入をさせ派遣先に通知をする、そして派遣先は加入している労働者を受け入れるべきだと指針に明記するということになっておりますが、この点を確認したいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　衆議院におきます修正によりまして、委員御指摘のような修正を行われ、また附帯決議におきまして派遣元、派遣先についてそれぞれ今御指摘のようなことを行うということが付記されているわけでございます。
　労働・社会保険の適用につきましては、改正法案にもこれらの法律の適用について処罰を受けたときにはこれを欠格事由とするという規定もあわせて盛り込んでいるところでありまして、こういったことの徹底によって社会・労働保険の適用促進の実効を上げてまいりたいと思います。
○小宮山洋子君　これは労働保険は労働省、社会保険は厚生省ということで別々にお答えいただかなければいけないのだと思いますが、派遣を含む短期労働者の労働保険のあり方について根本的に検討する必要があるのではないかと思いますが、まず労働省の方の御見解を伺いたいと思います。
○政府委員（渡邊信君）　労災保険は当然ですけれども、雇用保険につきましても、一定の要件を満たす場合にはいわゆる登録型派遣労働者についてもこれに加入するということにもちろんなっているわけでありますが、登録を繰り返すというようなときに、なかなかこれに加入しにくい実情にあるということも事実かと思います。
　衆議院でも附帯決議もいただいているところでありまして、雇用保険制度の検討をするということにしておりますが、その中におきまして雇用保険のこういった短期労働者への適用について検討することとしております。
○小宮山洋子君　厚生省にもおいでいただきましたけれども、健康保険につきましては特例で日雇い保険者制度というのがあって、短期であっても加入することになっているのだと思いますが、実態としてはまだ加入していない人がかなり多い。それからまた、厚生年金の場合は二カ月未満の短期にしてしまうと適用にならない。こういうことについて厚生省としてはどういうふうにお考えでしょうか。
○政府委員（羽毛田信吾君）　厚生省関係の社会保険の適用関係でございますけれども、先生も今御指摘ございましたように、健康保険あるいは厚生年金保険におきましては、被用者の方々の生活を安定させるという趣旨から、派遣労働者を含めまして法人事業主に使用されておられます被用者の方々については、その業種のいかんにかかわらず、これも歴史的経過の中でだんだんに広げてきたという経緯はございますけれども、強制的に社会保険を適用するという建前になってございます。
　しかし、一方において、今御指摘がございましたように、実態においてまだ十分な加入状況でないではないかという御指摘もいただいておりますので、私どもとしては、まずもってそういった派遣労働者の社会保険への適切な加入を図るための、事業主を初めといたしましてまた被保険者御自身、こういった全体に対しまして、各種の広報媒体でございますとか、あるいは事業主の説明会等を通じまして、あらゆる機会をとらえて制度の啓発を行って、そういった本来適用すべきところが適用漏れになるというようなことのないように、今後ともそういった機会を活用して啓蒙啓発活動に努めますとともに、被保険者の資格取得等の適正な届け出をしていただくように、これは主として事業主ということになりますでしょうか、円滑な運営に向けて努めてまいりたいというふうに思います。
○小宮山洋子君　今事業主、労働者への啓発も含めてと言われましたけれども、今度原則自由化になりますと非常にふえるのではないかと予想されていまして、そうすると今の人手で今でも不十分なところがさらにということがありますと、よっぽど腰を据えてやっていただかないと徹底しないのではないかと思います。
　その点ともう一つ、先ほど労働省にも伺いました派遣を含む短期労働者の社会保険のあり方について、これもやはり根本的な検討が必要ではないかと思いますので、その点を伺いたいと思います。
○政府委員（羽毛田信吾君）　先生御指摘のとおり、今回のこういった法改正を契機にいたしまして、ますますそういった点の指導徹底、そして私どもとしてのＰＲに努めてまいるという点については一層の促進を期してまいりたいというふうに思っております。それが一点でございます。
　それから、制度的な問題につきましては、歴史的経過の中でも申し上げましたように、パート労働者といったような場合につきましても、できるだけ常用雇用者をなるべく被用者保険の被保険者にするという基本的な考え方に立って今日までやってきております。
　しかしながら、具体的にパート労働の方に被用者保険を適用する、どこまでをそうしていくかということを具体的に検討する際には、やはり労働時間あるいは賃金、雇用期間等、いろいろ多様化してくる中で、常用雇用者の範囲をどのように考えるのがいいか。それは場合によりますと、パート労働者本人あるいは企業の御負担というようなことも含めて検討してまいらなきゃならないところがございますので、方向としてはそういう方向で考えたいと思いますけれども、やはりそこらあたりのことの総合的な検討が要るのかなというふうに考えております。
　いずれにしても、今医療保険にしろ年金保険にしろ制度全体のいわば構造的な改革に取り組んでいる最中でございますので、そういった中でどのように被用者保険のあり方、また社会保険の場合は皆保険でございますからどこかの保険に入っていただくということになりますけれども、どの保険に入っていただくのがいいかということにつきましては、そういった総合的な視点からさらに考えていくことが必要であろうというふうに考えております。
○小宮山洋子君　今度の派遣法も、多様な働き方を用意するということでもありますけれども、そのためにどういう働き方をしてもやはり守られるべきものは守られるべきだと思いますので、そういう意味からしまして保険の問題もしっかりと取り組んでいただきたいというふうに思います。
　次に、個人情報について伺いたいと思いますが、法案に「業務上取り扱つたことについて知り得た秘密を他に漏らしてはならない。」という条文が入っていますが、取り扱ったものをもちろん漏らさないというのは当然なんですが、派遣元が収集できる情報を派遣就労に必要な事項、例えば職務経験などに制限する必要があるのではないか、要らない情報まで今集め過ぎているのではないかと思うんですが、この点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今回の改正の大きい特色は労働者の方、特に労働者のプライバシーの保護等についてこれを充実したというところにございますが、今御指摘の個人情報に関するその収集、保管等についてでございます。
　今回の改正規定によりまして、派遣元はその事業目的の範囲内で派遣労働者等の個人情報を収集、保管、使用すべきこと及び派遣労働者等の個人情報の適正管理のために必要な措置を講じなければならないとの規定が新たに設けられたところであります。
　この規定を受けまして、その収集できる個人情報の範囲と具体的な内容等につきまして、関係審議会の意見も十分聞きまして、指針においてこれを具体化してまいりたいと考えております。
○小宮山洋子君　指針でということがありましたけれども、そのあたりはぜひ細心の注意を払ってお願いをしたいと思います。中には妊娠をしているかどうかとかかなりプライバシーにかかわる、特に女性のいろいろなことにかかわることを聞くケースもこれまではあったと聞いております。
　それから、個人情報の保管とか利用の仕方についてもう少し規制を強化する必要があるのではないかという意見もありますけれども、その点はいかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　先ほど御答弁申し上げました後段の方で、その保管等につきましても適正管理のために必要な措置を講じるというふうにされているわけでありまして、秘密を漏らしてはならないという規定と相まって労働者のプライバシーの保護に努めるとされているところであります。その具体化につきましても同様な検討をしてまいりたいと思います。
○小宮山洋子君　次に、派遣労働者を含む短期雇用者の労働と家族的責任、育児、介護の両立について伺いたいと思います。
　短期雇用者には産休は実際にあっても特に派遣の場合はなかなかとれない、とった場合にまた戻れない、なきがごとしというところがあります。今の仕組みの中では育児・介護休業はないわけですけれども、短期雇用で都合のいい期間働くからいいのではないかという言い方がこれまでされましたが、例えば九七年の労働省の実態調査を見ましても、派遣期間、現在の派遣先に初めて派遣されてからの期間では一番多いのが五年から十年なんですね、それが二二％。次いで三年から五年の一二％の順で、これは決して短期とは言えないのではないかというふうに思います。
　今度の部分は一年で切るとは言っていますけれども、実態上どうなるかというのは、午前中から伺っているようにまだまだいろいろ抜け穴があるのではないかと私は思っております。多くの業務に広がって派遣で働く人がふえる中で、幾ら短期雇用者と言いましても、家族的責任との両立というのはこれから確保されるべき課題なのではないかと思いますが、どのようにお考えでしょうか。
○政府委員（藤井龍子君）　派遣労働者につきましては、その派遣期間の長短にかかわらず、当該派遣労働者と派遣元事業主との間の雇用契約によりまして育児休業法等の適用あるなしの判断が出てくるわけでございます。
　育児休業法に基づく育児休業につきましては、一年にわたる長期の休業の権利ということでございますので、期間を定めて雇用される者である場合には、派遣労働者に限らず他の労働者につきましても法律上の育児休業の適用からは除外されるということになっておるわけでございます。もちろん、派遣元事業所等でこれを上回る制度を設けられまして、有期の労働者も入れられるような制度を設けられるということは可能なわけでございます。
　それから産前産後休業につきましては、母性保護ということで派遣労働者を含めましてすべての女性労働者に適用されるものでございますので、これにつきましては必要な指導等行いましてその遵守を図っているところでございますし、今御指摘のような状況がもしあるのであればその指導に一層の徹底をしてまいりたいと存じているところでございます。
　いずれにいたしましても、派遣労働者の仕事と家庭の両立につきましては、派遣元事業主が責任を持つというものでございますので、派遣元事業主に対する指導の一層の徹底に努めてまいりたいと考えておるところでございます。
○小宮山洋子君　修正の中で、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置の規定を適用するものとするということになっていますが、例えば六カ月更新で六年間派遣で働いてきて、産休後職場復帰をしたいが契約更新をしてくれないというようなケースも現実にあります。今指導を徹底と言われましたけれども、こういうようなケースの場合、これからはどういうふうに対処していかれるのでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　産後の休業というのは八週間保障されているわけですが、特に今回新しく拡大される派遣期間は一年間ということで、派遣労働者を使う派遣先事業主の方も短期即戦力として期待をして派遣労働を使用するということになりますから、かなり長期間にわたって産休に入られたということになると、その間その労働者なしで事業が進むということには実際問題はならないでしょうから、別の派遣労働者を受け入れるとか、そういった対応もあり得るかと思いますし、またそのこと自体は派遣先企業にとってはやむを得ない措置であるかなというふうにも思います。
　ただ、派遣元との関係ではもちろんそういった権利は保障されているわけでありますから、そのことによって解雇するとか、そういうことはもちろん禁止されているわけでありまして、そういったケースについては、特に今回広がる短期派遣というケースについては、三者間でのそういったケースについてのよく話し合いが行われる、そういった指導になるのではないかと思います。
○小宮山洋子君　平成七年の通達で、「労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、経済的事情の変化による剰員の発生等特段の事情のない限り当然に更新されることとなっている場合は、実質上期間の定めなく雇用されている者として育児休業や介護休業の適用対象となり得る」とされているわけです。でも、これはやはり義務を負わせない限り権利が確保されないのではないかと思うのですけれども、重ねて伺いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（藤井龍子君）　先ほども申し上げましたとおり、派遣労働者は派遣元事業主との間で労働契約関係にあるということでございますので、育児・介護休業につきましても派遣元事業主との間で権利義務関係が生ずるというわけでございます。したがいまして、先ほどの通達の趣旨等も、この派遣元事業主に対する指導といいますか周知徹底に努めてまいりたいと思っておるところでございます。
○小宮山洋子君　この問題は何回お聞きしてもなかなか歯切れのいいお返事をいただけないのですけれども、やはり私は派遣労働者を含む短期雇用者についてその家族的責任との両立ということはこれから課題だと思っているので、検討をするということはお約束いただけるでしょうか。
○政府委員（藤井龍子君）　育児・介護休業法というのはすべての民間事業所が守らなければいけない最低基準というものを定めたものでございますし、その内容は、労働者が申し出れば事業主の承認などは必要なく休むことができるという非常に強い権利を与えたものになっているわけでございますので、なかなか今おっしゃったようなことは難しいところがございます。
　育児休業というのは一年にわたる休業でございますし、介護休業も三カ月という大変長期にわたる休業ということでございますので、その事業所で、六カ月とかあるいは一年というのもあると思いますが、そういうふうに期間を定めて雇用される労働者の方々に法律上の当然の権利としての育児休業、介護休業の権利を与えるというのはなかなか難しいのではないかと私どもは考えているわけでございます。
　ただ、先生の御指摘のような問題提起というのは私どもにもしばしばいただいているところではございます。しかしながら、先ほども何度も申し上げましたように、最低基準を定めているもので、それを上回る部分についてはそれぞれの事業場の御判断、それぞれの事業場の労使によってより労働者に有利な制度というものを設けていただく、それがまた望ましいというような趣旨で私ども御指導申し上げているところでございますので、その最低基準の権利を法律上当然に期間の定めのある労働契約を締結している労働者にも等しく認めるということについては、私どもは慎重であるべきと考えているところでございます。
○小宮山洋子君　次に、中途契約解除のことについて伺いたいと思います。
　相変わらず相談で一番多いのが契約の中途解除で、昨年九八年の東京都の実態調査でも、中途で打ち切られたことがあるという人が五七％ということです。大体どの相談を見ても三分の一ぐらいが中途解除についての相談になっています。
　附帯決議で、予告をしない派遣先は三十日以上の賃金に相当する損害賠償を行わなければならないことを指針に明記することとなっていますが、これで中途解除が防げるとお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今御指摘の指針に明記するという話は、派遣先の事情で中途解除をしようとするときには三十日分以上の賃金を支払うこととするか、あるいは三十日以上前に予告をするかということですが、これはできれば一番避けたい方法であります。
　中途解除というふうなことが行われることがないように派遣元も適格派遣労働者を派遣するし、派遣労働者もその職場で十分能力を発揮する、あるいは派遣先も適正な就業環境を整える、こういったふうにすることが最も望ましいわけで、これは派遣労働というものが成熟するにつれて徐々になくなっていくというものではないかと思います。
　先ほどのようなケースに至るのはあくまでも例外的ということで指導していきたいと考えております。
○小宮山洋子君　均等法の差別待遇禁止規定に反するような中途契約解除、例えば妊娠とか出産などによる中途契約解除というのは派遣法の二十七条により禁止されていると考えられますけれども、この点はどうでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　法の明文に明確には規定しておりませんが、類似の合理性のない中途解約については、趣旨としては禁止されていると読むべきではないかと解釈しております。
○小宮山洋子君　それから、事前面接というのも当たり前のように現在では行われていまして、中には採用試験をする派遣先まであると聞いています。何件歩いても交通費も出ないということもあるということなんですね。労働省にも何回もこういう申し入れを派遣労働者の側からしているけれども、なかなか方策が講じられていない。この事前面接の禁止という点については、今度の改正法の中ではどのように位置づけられているでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　事前面接等の派遣労働者を特定する行為につきましては、従来から指導でもってそういうことをしてはならないというふうにしてきたところでありますが、今回、衆議院における修正によりまして、労働者派遣を受けようとする事業主は派遣契約の締結に際して事前面接、はっきりそうは書いておりませんが、締結に際して「派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。」というふうにされました。
　従来からの指導に合わせましてさらに法律上の根拠が置かれたわけでありますから、これに従いまして、そういうことを行わないよう厳に指導する必要があるというふうに考えております。
○小宮山洋子君　それから、年齢ですとか容姿による差別的な選択というのも、これまでもしてはいけないはずでしたけれども、今回の場合はそのあたりを防ぐためにはどういうふうになっているでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　もともと、派遣契約に基づきます派遣労働者の派遣といいますのは派遣元が決定をすることでありまして、先ほど申されました派遣法の二十七条にも国籍、信条、性別等々を理由にして派遣労働契約を解除してはならないというふうな規定もあるわけであります。したがいまして、今御指摘のような点についても、こういった規定の趣旨も考えながら、十分そういったことを行わないように指導する必要があろうかと思います。
○小宮山洋子君　それから、午前中の審議の中でも、新卒の人たちの就職難というお話が出ていましたけれども、そういうこともありまして新卒の派遣ということも最近ふえているということなんですが、この点はどういうふうにお考えでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　新卒の方が派遣会社で語学とかあるいはＯＡの実務とか秘書業務について研修を受けまして、その研修を受けて派遣労働者として働くということは、大手の派遣会社を中心にしましてかなり行われている実態にあるようであります。
　そういったことで、派遣の道を選んで一定の能力を備えて派遣労働者になるということであれば、それはそれとして一つの選択であると思いますし、なかなか正社員になる道がうまく開けなかったので、とりあえずそういったことで研修を受けて派遣で働きながら正社員の道を探すということも一つの選択であろうかと思いますが、正社員になれなかったのでやむなく派遣で働くということは本人にとっても本来の選択ではないでしょうから、そういった方はできるだけ速やかに職業紹介等を通じまして正規社員につかれることが望ましいと思いますが、ただ若い人の中にいろんな選択肢、働き方を選ぶ方がふえているということも事実でありますから、今おっしゃったような道を通じて派遣労働者として働くということも、それはそれとして人生の一つの選択ではあろうかと思います。
○小宮山洋子君　それから、まだ卒業する前というんでしょうか、いろいろな働き方の中でインターン制度というのが今普及をし始めていますけれども、ビジネスインターン制度による派遣というのも行われていて、これは一般よりも二割程度低額で働いているということもあると聞いていますけれども、そのあたりの実態は把握していらっしゃるでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　今おっしゃいましたようなビジネスインターン制度というものが実際にあるということは承知しておりますが、具体的にその実情はどうなっているかという把握はしておりません。
○小宮山洋子君　中には、正社員への登用の可能性ということをキャッチコピーにしてビジネスインターン制度を取り入れている派遣の会社があるということです。
　今、実態は把握していないとおっしゃいましたので、そのあたりで実際に本当に正社員になった人はじゃどれぐらいいるのかとか、そのあたりがきちんとしないと、これは虚偽の広告をしてビジネスインターン制度を取り入れているということにもなるかと思うんですけれども、そういった点についてはいかがでしょう。
○政府委員（渡邊信君）　なかなかまだそこまでの実情把握を組織的に今やっていないわけでありますが、先般御視察をいただいた中にも、そういった研修を受けた後に派遣をされて、余り早い時期に正社員になってもらうと投資効果がなくなるというようなお話もございましたけれども、一定の期間を経た後に正社員として派遣からそちらへ移っていくということはあり得るというふうなお話でございました。
　御指摘でございますので、今後そういった実態についても少し調査をしてみたいと思います。
○小宮山洋子君　先ほどお答えにもありましたけれども、もちろん働き方の多様な選択として派遣で働くということは、その権利がきちんと保障されて働くのであれば、それは一つの考え方だと思うんですけれども、特に新卒でこれからずっと仕事をしていこうという人がなかなか職業が見つからない中でどちらかというと不安定な雇用の派遣に行かざるを得ないというのは、私は全体の雇用政策の中でもとても問題があるのではないかと思っていますので、先ほどおっしゃった実態調査をぜひお約束いただいて、そのあたりの厳格な指導が必要ではないかと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○政府委員（渡邊信君）　実態調査はしてみたいと思いますが、よく言われることですが、正社員になれなかったので派遣で働いているんだという中には、気に入った正社員の職がないということもあろうかと思います。
　先ほどから申し上げておりますが、公共職業安定所一つをとってみても、求人数そのものはかなりあるわけでありますが、派遣と正社員の道と比べてみてまあ派遣の方がというふうな選択もあるかと思いますし、したがいまして、恐らくそれは自分の目から見て気に入った正社員という道だろうというふうに思います。確かに、何が何でも正社員であればいいというふうにはもちろんなりませんので、そこのところはその御本人の選択であろうかというふうに思いますが、派遣社員として専門能力をつけて働くということももちろん一つの選択ではあろうかと思います。
○小宮山洋子君　今回、この派遣法改正それから職業安定法の改正というのは、ＩＬＯ百八十一号条約の考え方をかなり取り入れていると言われておりますけれども、この百八十一号条約では派遣の自由化促進だけではなくて、その前提として労働者の保護の徹底を求めていると思うんです。また、一番最初に伺った質問とも重なるかと思いますけれども、このあたりの考え方について大臣に伺いたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　御指摘のとおり、ＩＬＯ百八十一号条約は、民間職業紹介事業であるとかあるいは労働者派遣事業といった民間による労働力の需給調整事業の運営を認める、そしてこれを利用する労働者を保護するということを目的とするものでありまして、民間の労働力需給調整事業の運営に係る新たな国際基準とも言えるものであります。
　そこで、先ほども一部お答えをさせていただきましたけれども、今回の労働者派遣法の改正案におきましては、従来からある労働者保護措置に加えまして、例えば個人情報の保護であるとか、労働大臣への申告制度であるとか、あるいは派遣先での就業環境の整備、福利厚生施設の利用等、あるいはセクハラの禁止、これらのものについても踏み込んで規定を設けているわけでありまして、労働者保護という点もかなり強化をされているというふうに考えておりまして、この百八十一号条約が求めている趣旨を十二分に生かして取り組んだ法改正であるというふうに考えております。
○小宮山洋子君　そのことに関しまして、余り個々の細かい点でなくても結構なんですけれども、ちょっと何点かその百八十一号条約の労働者保護の観点から大臣のお考えを伺いたいと思います。
　再三お話をしている、臨時的、一時的に厳格に制限して常用代替を禁止する、そういうこともこの百八十一号条約の精神にあると思うんですけれども、この点からして大臣は今回の改正派遣法というのは十分だというふうにお考えでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　百八十一号条約には厳密に言いますと常用代替の防止の規定は入っておらないのでありますけれども、臨時的、一時的、期限を切りまして、とにかく常用としては必要がないけれどもしかし企業側からして戦力として必要である、あるいは働く側からしても、ずっと拘束をされるのは困るんだけれども期間限定あるいは職種限定で働く分にはそういう道を開いてもらいたいという、双方のニーズにこたえているというふうに考えております。
　そして、先ほども申し上げましたように、それによって懸念をされてくる弊害についてはその道をきちっとふさいで、本来の両方のニーズにフォーカスを絞って対応できるように極力きめ細かく対応したというふうに承知をいたしております。
○小宮山洋子君　それから、この派遣法に違反した場合に派遣先が雇用の責任を持つ、この点では私は今度の改正法の中では不十分ではないかと思っているんですけれども、その点については大臣はどういうふうにお考えになっていますか。
○政府委員（渡邊信君）　違反があった場合の雇用責任については、特にこれは条約上の要請ではないと思いますが、今回の改正法では期間を超えたときについては、雇用の努力義務ですが、そういったことを設けておりまして、その規定の適用で対応するということになろうかと思います。
○小宮山洋子君　大臣、それでよろしいでしょうか。
○小宮山洋子君　それから、やはり労働者の保護という意味では、もちろん個人情報もそうですけれども、プライバシーそれから人権の保護という面で、どうもこれまではこういう便利な労働者として派遣労働者などが使われていた経緯から、そのあたりが依然として心配なんですけれども、このあたりについては大臣はどういうふうにお考えになっていますか。
○国務大臣（甘利明君）　労働者のプライバシーにつきましては相当厳格に対処をしているというふうに確信をいたしております。
　それから、もう一点何でしたか。
○小宮山洋子君　人権です。
○国務大臣（甘利明君）　もちろん人権に関しましても十分な対応をしているというふうに承知しております。
○小宮山洋子君　もう一点伺いたいんですけれども、一番最初に規制緩和をしてミスマッチを防いでいくというお話の中で、働く側にもいろいろな選択肢があった方がいいというお話があったと思うんですけれども、その場合に、選択する側が、使う側が都合よく使うのではなくて、働く側がなるべく多様な働き方ができるという考え方からしますと、欠かすことができないのは、やはり同じ一時間働いたなら、その同じ価値の仕事に対しては同じだけの報酬がもらえるというような均等待遇の考え方というのが私はこれからぜひ必要ではないかと思うんですけれども、この点については大臣はどういうふうにお考えになっているでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　それは正規雇用と派遣と同じ職務についている場合ということですね。
　これは当然派遣は、派遣労働者の収入だけじゃなくて、派遣業としての運営をコストに乗せていなければならないわけでありますから、当然業として営んでいく以上、その分の経費が引かれるという点はこれはいたし方がないんだと思いますけれども、もちろん使う側にとって正規雇用として長い間使うコストを考えれば、この期間多少は、時間で切った場合には、あるいは期間で切った場合には割高になってもその方がいいという選択は働くこともあろうかと思います。
○小宮山洋子君　このことは派遣だけの問題に限らないと思いますけれども、今のリストラとか効率化の中で、ともすると企業の中の基幹の部分の中心になる労働力は少数の男性であって、派遣は今八割から九割女性が働いている、登録型ではやっているわけですけれども、女性は派遣だったり契約だったりパートだったり、どんどん周辺の働き方に追いやられている、本来あるべき方向とは私は逆に進んでいるんではないかという危惧をずっと持っています。
　そういう意味からしますと、今回の派遣法の改正が、働きやすい多様な選択肢をふやすと建前としては言われていますけれども、実際にはますますそういう傾向になってしまうのではないか。その場合に、これから二十一世紀に向けて質のよい労働力が足りなくなっていく中で、女性も、いろいろな状態にある人たちも一番よく能力が発揮できる働き方を確保される必要がある、そういう全体の流れの中でどうも逆の方向へ行ってしまうのではないかということが非常に心配なんです。
　そういう意味からしましても、いろいろな意味での均等待遇をどういう働き方をしても受けられるということがそのあたりの歯どめになる考え方でもあるのではないかと思いまして、雇用の全体の仕組みの中での女性と男性の今置かれている関係からしても今回の派遣法改正についてはぜひ必要な視点ではないかと思うんですが、最後にこのことをもう一度大臣に伺いまして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（甘利明君）　確かに、派遣労働者は女性の比率がかなり高いと承知をしております。
　ただ、性での差別というのは均等法で禁止をされておりますし、有能な女性は幾らでも進出するチャンスはむしろ過去よりも現在の方が開かれてきていると思います。
　これは、女性だからこうということではなくて、派遣に関しましては男性もいるわけでありますし、有能な人たちがちゃんと能力に見合った給与が受けられるような道を開いていくということが大事だというふうに思っておりますし、能力や適正による差がつくということは当然認められることでありますから、大いに女性も職業能力を身につけていただいて重要な場所についていただきたいというふうに思っております。
○小宮山洋子君　一言だけ。
　もちろん女性が能力をつけるのも必要でしょうけれども、置かれている状況が余りにもまだ、建前上はもちろん均等法で禁止されていますけれども、実態としてはなかなかそうなっていない。その中でこの派遣法改正がまたまた逆風にならないように、ぜひそのあたりは実施をしていく上でいろいろな点で最大限の努力をしていっていただきたいというふうに思っています。
　以上で終わります。
○但馬久美君　公明党の但馬久美でございます。
　今、小宮山議員からの質問とダブるところもありますけれども、随時確認の問題もありまして質問させていただきます。
　労働者派遣法改正法案に対しまして、派遣労働のあり方、そしてまた派遣労働者の保護について、そしてまた個人情報の保護、また均等待遇、セクハラ、母性保護に対する責任明示について、また派遣労働契約の中途解除に対する保護措置について順次いろいろと質問させていただきたいと思います。
　まず、大臣にお伺いいたします。
　今回の労働者派遣法改正案は、中央職業安定審議会の建議に基づいて、平成九年のＩＬＯ百八十一号条約の採択などの国際基準の制定、そしてまた社会経済情勢の変化への対応、労働者の多様な選択肢の確保などの理由によりまして労働者派遣制度の改正を行うということですけれども、その中央職業安定審議会の建議によりますと、労働者派遣事業制度の位置づけを常用雇用の代替のおそれが少ないと考えられる臨時的、一時的な労働力の需給調整に関する対策としておりますけれども、ここでお伺いしたいのは、この中央職業安定審議会は常用雇用の代替のおそれが少ないと考えておられるようですけれども、その根拠は何なのか。
　またもう一点は、この臨時的、一時的という言葉の意味ですけれども、単純に考えますと、社会経済情勢の変化に対応するための、いわゆる構造不況から起きている失業増大に対する臨時的、一時的に行う制度改正であるととらえることができますけれども、この構造不況が改善された場合にはこれはもとに戻すというふうにもとられるように思います。この臨時的、一時的という言葉の意味、どのように使用されているのか。この二点をお伺いいたします。
○国務大臣（甘利明君）　社会の各般にわたる構造変化の中で、いわば労使双方からのニーズにこたえるという形でいろんな働き方を用意する、そしてミスマッチの解消に資する一つの方途として改正を準備したということを考えております。
　広範な業務分野において臨時的、一時的な労働力需給の結合を促進するということに資するわけでありますけれども、今回の改正によりまして新たに労働者派遣事業を行えることとなる分野については、まず派遣の期間を原則一年に制限する。そして、これに違反した派遣元には改善命令を出して、なお改善をされない場合には罰則を適用する。そして、一年を超えて派遣を受け入れた派遣先は、勧告、公表の対象にする。この種のいろんな措置を設けたわけでありまして、世の中の変化に対応して社会のニーズにこたえるために用意をした、そしてそれが懸念される弊害がないように極力防止策に努めたということであります。
　臨時的、一時的という表現は、期間制限つまり一年以内の派遣を指すということでありますけれども、別に構造不況があってこういうものを準備し、それがなくなればやめるということではないんだと思います。必ずこの働き方をとらなければならないということではなくて、いろんな働き方を用意する中で企業側あるいは雇用者側が選択する選択肢をふやしておくということだというふうに考えております。
○但馬久美君　どうもありがとうございました。
　このＩＬＯ百八十一号条約は、九十六号条約、有料職業紹介所条約を改正してできたもので、民間職業事業所の条約のことを指しますけれども、この改正点に、新たに労働者派遣事業その他の求職関連サービスも条約の対象として取り扱い職業の範囲については原則として制限を設けないという内容になっております。
　こうした国際基準に基づいて、今回の法改正において派遣業務の範囲を原則自由にしたわけですけれども、従来の労働者派遣法施行令第二条に定められている二十六業種と今回の原則自由化されたこの追加された業務について格差を設けた、二本立てにしたわけですけれども、これはどういう理由があるのでしょうか。
○国務大臣（甘利明君）　先ほど申し上げましたように、労使の多様なニーズに対応した臨時的、一時的な労働力需給の迅速、的確な結合を促進するために労働者派遣事業を行うことができることとするものでありまして、この趣旨から派遣期間を最大一年に制限したわけでありますが、これに対して、今御指摘の現行二十六業種は、いわゆる専門的な知識、技術または経験を必要とする業務、あるいは特別の雇用管理を必要とする業務でありまして、現にこれらの業務に従事をしている派遣労働者の雇用の確保であるとか専門的な能力等の活用の観点から、引き続き現行の枠組みを維持するということとしたものでございます。