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○渡辺孝男君　二十年になりますけれども、まだまだ解決すべき課題があるという大臣のお話でございました。更にこれを改善していくのが私たちの役目でもあると、そのように考えております。
　日本の特徴としまして、一つお伺いをしたいんですけれども、いわゆるＭ字カーブというものがあるということであります。少子化が進む先進国におきましては女性の労働率の高い国、例えばスウェーデン、ノルウェー、フランスなどでは出生率が高い、逆に出生率が高いと。労働率が高い国の方が出生率が高いという相関関係が認められております。日本では、年齢別で見た女性の労働率がいわゆるＭ字カーブを描いています。さきに述べた国々ではＭ字カーブは描いていないということであります。
　日本とこれらの国々との違いの原因がどこにあるのか、厚生労働省の認識をお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘がございましたように、我が国の女性の労働力率は、年齢階級別に見ますといわゆるＭ字型カーブを描いているところでございます。このＭ字型カーブは欧米には見られないところでございまして、Ｍ字型カーブを描いている典型的な国は日本と韓国だと言われております。
　これは、欧米各国におきましても、一時期は出生率の高い国の方が女性の就業率が低いというような時代もあったんですが、これが一九八〇年代から九〇年代にかけて逆転をいたしまして、むしろ女性の就業率が高い国ほど出生率が高いというようなことになっておると認識をいたしております。
　そういうことからかんがみますと、我が国ではやはりまだまだ仕事と育児の両立が困難だということがこのＭ字カーブの主たる原因ではないかというふうに考えております。女性は、いわゆる三十代前半層あるいは二十代後半層の出産、子育て期にいったん就業を中断して、子育てが一段落したところで再就職をするという就業パターンを取られる方が多くなっておりまして、そうしたことからＭ字カーブを描いているというふうに認識をいたしております。
○渡辺孝男君　それと関連するわけですけれども、厚生労働省の第一回二十一世紀出生児縦断調査ですか、これは二〇〇一年に行われているようですけれども、これによりますと、出産一年前に働いていた女性の七割が出産半年を経過した時点までに退職となっているということであります。
　このような現象について、どういう理由でそのようになっているのか、この点の認識を伺いたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　平成十五年に日本労働研究機構が行ったアンケート調査によりますと、これは、出産の一年前には雇用者であったけれどもその後仕事を辞められた女性に対して伺ったものでございますが、その辞めた原因でありますが、家事、育児に専念するために自発的に辞めたという方が五二％、それから、仕事を続けたかったけれども仕事と育児の両立の難しさということで辞めたという方が二四・二％、それから、出産、育児と関係ない理由で辞めましたという方が七・四％、それから、解雇されたあるいは退職勧奨されたという方が五・六％ということになっております。
　こうしたことからいたしますと、七割の方が出産を契機に辞められたわけですが、その中で約半数は離職が自発的な意思によるものと言えるということでありましょうが、少なくとも四人に一人は仕事と育児の両立の難しいことが理由で離職することとなった、そして五、六％はその意思に反して離職を余儀なくされたという事態であるというふうに考えております。
○渡辺孝男君　解雇された五・六％、これは非常にこういうことがあってはならないと思いますので、今回の法改正にもつながってくると思うんですが、そのほかに育児と仕事の両立が難しかったという、今そういうアンケート調査があったということでありますが、それが四分の一ぐらいだということでありますので、こういうところを改善をしていくことが大事だと、そのように思うわけです。
　そのほかの、ちょっといろんな雑誌等読んでおりますと、もう一つこういうことが書かれておりました。一九九〇年以降に学校を卒業した若い方、若い世代の方が出産退職をする者が多いと、そのような研究があるということでございます。こういう近年の現象の原因というものをどのように考えておられるのか、厚生労働省にお伺いをいたします。
○政府参考人（北井久美子君）　一九九〇年以降に学校を卒業された方の方が出産退職を多くしているというデータでございますが、これは財団法人家計経済研究所が実施した調査によるものでございまして、比較的限られたサンプル数に基づくデータである点には留意すべきであると思いますけれども、このデータを用いて分析をされた研究者の御見解によりますと、一九八七年から九〇年に卒業した均等法世代の継続就業率に比べ、一九九一年以降に卒業したバブル崩壊後世代の継続就業率が低下しているのは、法制度の整備によってそれによる継続就業効果はあったけれども、それ以上に景気低迷による抑制効果が強く働いた結果ではないかという分析をなされているところでございます。
　一方、この研究者は、同時に、均等法前の世代よりも均等法後の一九八七年から一九九〇年に卒業した均等法世代の継続就業割合の方が上昇しているということも指摘されておりまして、要は景気の状況によってかなり出産退職というようなことには影響が大きいわけでございますが、均等法や育児・介護休業法の法整備による影響もそれなりに大きいというような分析ではないかというふうに認識をいたしております。
○渡辺孝男君　そういう意味では、バブルの時代には、やはりいろんな法整備は徐々に進んでいるけれども、景気の影響で出産退職をした方が多いというような状況でありまして、やはり景気の影響が大きいというお話でございました。当然そういうことになるのかなと思いますけれども、景気の影響にも左右されないような、こういう出産退職というものが少なくなることが一番望ましいわけで、今回の法改正もそういうことに資するものであるというふうに評価をしているわけでございます。
　次に、ワーク・ライフ・バランスの検討についてお伺いをしたいと思います。
　仕事と生活の調和、いわゆるワーク・ライフ・バランスに関して、厚生労働省の認識と今日の取組について、どのようになっているのか、川崎厚生労働大臣にお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　人口減社会を迎える中、男性も女性も希望に応じて仕事と家庭のバランスの取れた働き方ができる社会を実現することが重要な課題であると考えております。
　このため、次世代法に基づく企業の行動計画策定、実施の促進、仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができるファミリー・フレンドリー企業の一層の普及促進、育児休業制度や勤務時間短縮等の措置の普及、定着に取り組んでいるところでございます。また、労働時間等の設定を個々の労働者の健康と生活に配慮するとともに多様な働きに対応したものへ改善を図る労働時間等設定改善法が本年四月一日から施行され、その円滑な実施に努めております。
　こうした取組により、今後とも、労働者一人一人が仕事も家庭も大切にしながら働くことができる環境の整備に努めてまいりたいと考えております。
○渡辺孝男君　雇用の分野における男女の均等な機会の確保と待遇の確保は、ライフスタイル、つまり生活と仕事の在り方そのものと直結しているわけであります。
　今回の法改正に当たって、仕事と生活の調和、ワーク・ライフ・バランスという課題がどのように検討されてきたのか、また本改正案にはこの文言が明記されなかったんですけれども、この理由というものがどういうことなのか、中野厚生労働副大臣にお伺いをしたいと思います。
○副大臣（中野清君）　今回の改正に当たりまして建議をいただきました労働政策審議会の審議過程におきましては、ワーク・ライフ・バランス、すなわち仕事と生活の調和を男女雇用機会均等法の目的、基本的理念に規定すべきという意見も出されたわけでございます。しかしながら、均等法それ自体は、御承知のように、雇用における性差別禁止のための法律でございまして、仕事と生活の調和という課題とは切り口が異なることから、均等法の目的、それから基本的理念に明記することは適当でないと考えたわけでございます。
　なお、今議員が御指摘の、仕事と生活の調和、いわゆるワーク・ライフ・バランスですか、は重要な課題でございますから、育児・介護休業法、それからまた次世代育成支援対策推進法、労働時間等設定改善法など労働関係の法令全体を通じまして、必ずその実現を図っていくべきものと考えておるわけでございまして、御理解と御支援をお願いをしたいわけでございます。
○渡辺孝男君　今お話がございましたけれども、全体的にはいろんな法律の体系を整えながらワーク・ライフ・バランスを十分に検討していると、また考えているということではないかなと、今のお答えを聞きますとそういうことですので、これからますますこういうワーク・ライフ・バランス、非常に大事な課題となってまいりますので、しっかり取り組んでいただきたいと、そのように思います。
　次に、性差別禁止の範囲の拡大についてお伺いをしたいと思います。
　いわゆる間接差別の禁止規定に関してでございますけれども、改正案の第七条におきまして間接差別の禁止が創設されたわけです。その禁止規定は厚生省令で定めるものとなっております。その省令は、募集、採用における身長、体重、体力要件、あるいは総合職の募集、採用における全国転勤経験の要件、あるいは昇進における転勤経験要件、こういう三項目であると、そのように言われているわけですけれども、この点を確認をしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　間接差別規定の具体的な対象の範囲といたしましては、厚生労働省令で定める法的な仕組みといたしておりますので、この法案の成立後、審議会の議論を経て省令できちんと定めていきたいと思っておりますが、現時点での厚生労働省の考え方は、労働政策審議会でコンセンサスが得られた今御指摘の三つの点を明記をする予定でございます。
○渡辺孝男君　今回の改正案の一つの、いろいろな方々からの御指摘の中には、この三項目に絞って限定列挙するとそれ以外の、それ以外は間接差別ではないとみなされるおそれがあるというような御意見があるわけですけれども、例えば、働く時間も責任も同じ仕事であって賃金や退職金あるいは有給休暇、あるいは福利厚生などにおいて正社員と大きな開きがあるパートなどの非正規社員などは女性の比率が高いわけですけれども、こういうものも間接差別ではないのかという、そういう声もあるわけであります。
　このような声に対して、厚生労働省はどのように受け止めているのか、また対処しようとしているのか、お伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　正社員とパートタイム労働者との間の処遇差につきましては、この間接差別問題の議論の過程、審議会の議論におきましても議論がなされたわけでございますが、その中で、パートタイム労働者の処遇問題はパートタイム労働法で対応することが適当であるという強い意見がございました。
　また、実際、正社員とパートタイム労働者の均衡処遇の問題は、その本質は、性差別というよりも雇用形態間の処遇の均衡に係る問題でありますことから、労働政策審議会において、直ちに間接差別として違法とすべきであるというコンセンサスが得られなかったところでございます。こうしたことから、今般の間接差別規定の対象とする予定にはしていないところでございます。
　このパートタイムの問題も含めまして、様々な間接差別の議論になっているようなものについて、今後、見直しの対象からあらかじめ排除されるものではないと考えておりますものの、やっぱりパートタイム労働者の問題は、正規労働者と非正規労働者の均衡処遇の問題として対応していくことが適当であるというふうに考えております。
○渡辺孝男君　先ほど御紹介したように、まだまだ正規の労働者と非正規の労働者との間の格差はあるけれども、今回の均等法の中での解決というよりは、よりそれに適した法律での解決を図るとか、そういうお考えをお聞きしたわけですけれども、この問題は、本当に皆さん、大変関心のあるところでございますので、そういう処遇の格差等の是正について引き続き検討して、いい方向に向けていただきたいと思います。
　次に、改正法の第六条関係においての差別禁止の対象の拡大でございますが、労働者の配置、昇進、降格、退職勧奨、労働契約の更新、いわゆる雇い止めでございますけれども、これなどが追加されているわけであります。
　この問題について、日本弁護士連合会では、賃金が含まれていないと、そのように指摘されております。労働基準法第四条による救済のほかに、こういう雇用均等法に規定されている間接差別の禁止対象とすべきであるという、そのような主張をされておるわけでありますけれども、このような日弁連の指摘について厚生労働省はどのようにお考えなのか、その点をお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法の禁止の範囲におきましては、従来より、賃金についてはその対象となっていないところでございまして、この賃金についての男女の差別の禁止というのは労働基準法第四条に規定をされております。そうしたことから、均等法において賃金のことを重ねて規定する必要はないと考えているところでございます。
　特に賃金について間接差別の禁止を均等法に規定するということについては、賃金に係る要件を間接差別の対象とすることについて、これは例えばこの対象とすることになりますと、世帯主を対象にして支給している家族手当というようなことになるわけでございますが、そうしたことを間接差別の禁止の対象にし得る議論について社会的コンセンサスが得られていないという状況にございます。
　したがいまして、現時点で、均等法の間接差別の規定の対象としても、この問題を規定することは適当ではないというふうに考えております。
○渡辺孝男君　次に、間接差別について、本改正案の第七条では、当該業務の遂行上特に必要である場合、あるいは事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合、並びにその他の合理的な理由がある場合は間接差別の規定から除外されているわけですけれども、この第七条にあるこの三つの類型ですね、そういうのは具体的にどういうことを指しているのか、この点についてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　第七条の間接差別の規定におきまして、合理的な理由がある場合は省令に定めた措置であっても間接差別にはならないということになっているわけでございまして、その合理的な理由がある場合の具体的事例について御質問いただいているのであると認識をいたしておりますが、その一つにございます、まず、業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、つまり、業務の遂行上特に必要である場合の例えば具体的な例でございますが、一定の筋力を要件とする募集、採用を行う場合に、その従事する業務の遂行に当たって、例えば実際に重い荷物を長時間運ぶために一定の体力といいますか筋力を必要とするような場合で、機械の導入その他の方法で体力の差を補うことができないようなケースは、これは例えば合理的な理由があるということになることも想定されるわけでございます。
　それから二つ目の、業務の運営に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合、つまり、雇用管理上特に必要な場合の具体例としては、全国転勤を要件とする募集、採用を行う場合に、全国に支社、支店がかなりある場合で、異なる地域の支店や支社で管理者としての経験を積むことが幹部としての職務能力の育成、確保に必要である場合であるとか、組織運営上全国転勤を伴う人事ローテーションを行うことが特に必要であるとか、そういうようなケースが想定されていくのではないかと思っております。
　そうした雇用管理上の必要性、業務遂行上の必要性に加えて、場合によりましてはその他の理由も想定し得るので、その他の合理的理由というのも法律に盛り込んでいるところでございまして、いずれにいたしましても、この具体的な例示については、この法案の成立後に審議会におきます議論を経て、労使にきちんと周知をしなきゃいけませんので、指針においてできるだけ具体的に示していきたいというふうに考えております。
○渡辺孝男君　今、間接差別の除外のことについて御説明いただいたわけですけれども、いろんなこれから社会が進歩して、そういう間接差別の合理的な理由というものがだんだん少なくなってくる可能性が高いと考えておりますけれども、そういう状況を含めながら、除外規定というようなものはなるべく少なくなっていくことが望ましいというふうに考えております。
　そのほか、次の質問でございますけれども、一般事務員や契約社員等の女性が多い職場等を中心としまして、男性からの性差別の相談が多くなっていると、そのような指摘がありますけれども、相談件数の増加や具体的事例のどういう項目あるいはどういう分類といいますか、そういうものがなされているのか、御説明をいただきたい。それから、今後の対策について併せてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今回の改正法案では、男性に対する性差別についても禁止することとしたわけでございますが、これまでの雇用均等室に寄せられております相談等によりまして実態を見てみますと、やはり募集、採用についての分野で従来女性が多く従事してきた、例えば一般事務であるとか経理事務であるとか、あるいは保育士であるとか訪問看護のヘルパーといったような仕事を中心に男性であることを理由として採用されない、あるいは応募を受け付けてくれないというような御相談が寄せられているところでございます。
　この法案が成立いたしました場合には、男性に対する差別についても、これまでの女性労働者と同様に、差別を受けた男性労働者と事業主との間の紛争解決援助を労働局長が行うことができるようになります。また、調停制度等の対象にもなります。こうしたことを活用して、性差別の是正を図ってまいりたいというふうに考えております。
○渡辺孝男君　次に、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止について質問をさせていただきます。
　現行雇用均等法の第十三条、紛争解決の援助に基づいて行われている個別紛争解決援助の状況について見ますと、平成十六年度の総援助件数百四十九件のうち、募集、採用に関しましては四・七％、配置、昇進、教育訓練に関しまして一〇・七％、福利厚生が〇・七％、現行法の第八条関係の定年、退職、解雇に関しましては八三・九％と多いわけでありますけれども、このうち妊娠、出産関係が七一・一％と圧倒的に多いわけであります。
　妊娠等を理由とする不利益取扱いに関しての現状ですね、これを御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘がございましたように、雇用均等室におきます個別紛争解決援助件数のうち、妊娠、出産による解雇等に関するものの件数が非常に多くなっております。平成十六年度では百六件、全体の七一・一％を占めているところでございます。
　この相談を受けました不利益取扱いの具体的な事例といたしましては、例えば、切迫流産で医師の指導に従って欠勤をいたしましたところ強く退職を勧められたような事案、それから上司に妊娠を報告して今までどおり勤務したいと伝えましたところアルバイトへの身分変更を勧められた事案、それから産休を取りたいと思うことで申し出ましたら、復帰後は今より時給の低い職種への配置転換を通告された事案、それから産休の申出をしたことを理由に契約の雇い止めが行われた事案などが挙げられるところでございます。
○渡辺孝男君　そういう事案は大変問題であるというふうに考えるわけですけれども、今回、現行法の雇用均等法第八条を改正して、法案第九条四項において、「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」と。ただ、その次に「ただし、」という法文がございます。その中で、妊娠、出産による解雇でないことを証明した場合はこの限りではないと、そのようになっているわけですけれども、具体的にどういう証明があればこれに当たるのか、御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今御指摘がございましたように、今回の法案では、妊娠中の女性労働者、それから出産後一年を経過しない女性労働者についての解雇は原則無効ということになっております。ただし、事業主が、その解雇がそうした妊娠、出産等を理由とするものでないということを証明した限りにおいて無効でなくなるというわけでございます。したがいまして、この証明につきましては、この妊娠等ということが、妊娠や出産ということが解雇を行った理由とは関係がないことを事業主が立証しなければならないわけでございます。
　具体的に解雇が有効と認められ得るケースといたしましては、例えば経営環境が非常に悪化いたしまして、その妊娠中の女性労働者も含めて全員整理解雇の対象になるようなケースであるとか、あるいはこの女性労働者が企業の懲戒解雇規定にも該当するような重大な服務規律違反を犯したとか、そんなようなことが考えられるのかなというふうに考えております。
○渡辺孝男君　なかなか微妙な事案も発生してくる可能性がありますけれども、この法の趣旨に沿って妊娠、出産等を理由にする解雇でないということですね。その解雇は禁止するという、そういう趣旨を徹底していただきたいと、そのように思います。
　次に、私は、女性が安心して妊娠、出産できる体制をつくるということが少子社会の改善に資すると、間接的といいますか、資するものと考えているわけですけれども、そのためには事業主を始め社員全体で子育てを応援するように企業の理解を深める、あるいは意識改革を進めていく、それが非常に大事であると、そのように考えております。
　このような企業への働き掛け等について、川崎厚生労働大臣の御決意をお聞きしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　女性が子育てをしながら安心して働くようにするためには、企業において従業員の子育てを支援するという意識を高め、実施していただくことが必要であると考えております。
　政府としては、このような認識の下に、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業における子育て支援のための行動計画の策定、実施を促進いたしてきております。同法において行動計画の策定、届出が義務付けられている三百一人以上の大企業においては、昨年末段階で九七％の企業が計画を策定、届出済みであります。このような仕組みを通じて企業の子育て支援に対する認識も深まってきていると認識しております。今後は、企業の取組が更に普及するよう、特に三百一人以下、すなわち中小企業に対してどう働き掛けをしていくかということが重要な課題であると思っております。
　これから経済界との話合い、一つは、人口減少社会に入った中で、十年後、二十年後の我が国の労働力人口をどうやって確保していくのか。女性の雇用、高齢者の雇用、若年者の雇用、それにプラスＩＴをしながら我が国の経済力、国際競争力を保つというのが基本的な経済界また私どもの合意になっておるように思っております。したがって、その中で雇用は、先ほど申し上げたように、女性の雇用を三百万人増やしたいと、そのためにはやはり企業がしっかりとして女性の雇用を支援していただかなければならないと、これが一つだろうと。
　一方で、少子化対策をどうするんだというときに、やはり子育てを支援してもらわなければならない。働きながら子育てをするという環境をお互いに醸成をしていかなければ、我が国は将来大変な禍根を残すことになると。したがって、今からお互いに行動していきましょうという話合いを今始めさしていただいているところでございます。六月ごろには少子化対策もまとめていかなければならないと考えておりますけども、そうした議論も踏まえながら、経済界側の理解が深まるよう、一層努力をしていかなければならないと、このように思っております。
○渡辺孝男君　前、ファミリーフレンドリーな企業ということで、そういう課題で参議院の委員会で質疑をしたことがございますけれども、家庭という観点から見れば、企業の方では、例えばお父さん、お母さん、片方でもお子さんの、夜いらっしゃらないと困るんで、片方だけでもとにかくお休みが取れるようにしようというような考え方もあるかもしれませんけれども、子供の立場から考えれば、両親といいますか、両親がそろって食事のときとかいてほしいというようなこともあって、ファミリーフレンドリーという中に子供の視点に立ってチャイルドフレンドリーといいますか、そういう視点に立つと。両親が片方だけお仕事お休みといいますか、終わって帰ってきているというものだけではなくて、さらにそういう家庭の団らんのときには両親がそろっているような、そういう観点まで含めたファミリー・フレンドリー企業というようなことに進んでいただければと私は考えておりまして、そういう意見も述べさせていただいたわけであります。
　次に、セクシュアルハラスメント対策について質問をさせていただきます。
　平成十六年度の雇用均等法が扱った、同法に係る相談件数によりますと、総相談件数一万九千六百六十八件のうち、募集・採用が九・六％、母性健康管理に関してが二三・一％でした。一方、セクシュアルハラスメント関係が三九・二％でトップであったわけです。
　この略してセクハラ案件は引き続き増加している、そしてまた深刻な事案も多くなってきていると、そのようにとらえているわけですけれども、まずそこで、セクハラの相談、苦情処理に当たる担当者の要件、研修等について現状がどのようになっているのか、また当面する課題があれば、その改善に今後どういうふうに取り組んでいくのか、お伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　企業におきますセクシュアルハラスメント対策といたしましては、まずその発生が、そうしたセクシュアルハラスメント事件が起きないようにしかるべく企業の方針をきちんとするということがまず第一でございますが、第二に、相談、苦情への対応のための窓口を明確にすることであるとか、あるいはその相談、苦情に対して、その内容や状況に応じて適切、柔軟に対処するということを求めているわけでございます。
　具体的に、この相談、苦情への対応に当たります企業の中での担当者についての要件のお尋ねでございますが、均等法や指針におきましては担当者に一定の要件を具備することまでは求めておりませんけれども、各企業内において担当者が相談、苦情に対して適切で柔軟に対応できなければいけませんので、そうした意味で事業主に対し必要な取組を行うことを求めております。
　具体的には、なるべく身近な方々が相談の担当者になっていただくということでありますから、必ずしも人事の専門家ではありませんので、人事部との連携といったような体制をきちんと整えるであるとか、相談マニュアルを整備するといったようなことを求めているわけでございます。また、この担当者の資質の向上という観点からは、厚生労働省におきましても相談対応マニュアルを作っております。それから、相談対応者用のビデオも作成をしておりまして、普及をいたしております。また、関係団体に委託をいたしまして、セクシュアルハラスメント防止実践講習ということで、事業主や人事労務担当者あるいは相談に当たる方々に対して具体的な取組のノウハウや事例を提供する講習を行っているところでございます。
○渡辺孝男君　やっぱりセクシュアルハラスメントの相談を受けて対応される方というのは大変難しい対応をするケースが多くなってくるんじゃないかなと。今回は男性に対する性差別も担当するというようなことにもなってくるわけで、やはりある程度この担当に当たる方の理解度というのが大事なのかなというふうに思っております。また、いろんな事例を勉強しながら、そういう企業内で適切に、性差別が起こらないようにしていくと。そういう事後処理だけではなくてやっぱり予防対策といいますか、こういうことはいけないんですよというようなことをしっかり教えていただけるような担当者であればいいわけでございまして、こういう担当者の資質の向上についてもしっかりやっていただきたいと思います。
　次に、セクハラの紛争解決のために取られている種々の方法と、具体的にどのくらい起こっているのか、その頻度並びに行政指導に至っているような状況、どの程度あるのか、この点についてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　均等法におきましては、セクシュアルハラスメントにつきまして、事業主の配慮義務違反が認められた場合には助言、指導などを行うことによりまして法違反の是正を図っているところでございます。
　全国の雇用均等室におきます平成十六年度の指導等の件数は八千四百九十九件となっております。それから、セクシュアルハラスメントによって生じた損害の賠償という民事紛争につきましては、個別労働紛争解決促進法によりましてあっせんといったような制度を利用することができます。このいわゆる個別紛争解決促進法によるあっせんの申請件数は、平成十六年度では二百三十三件となっているところでございます。
○渡辺孝男君　そのほかに、企業内で自主的に解決されるとかいろいろな方法があるわけですけれども、そういうものを使いながら、余り長期化しないように、改善されるようにしていただきたいと思います。
　それから、今回の改正におきまして、報告徴収に応じないような場合、二十万円以下の過料が創設されておりますけれども、この二十万円以下にした理由と、あと、今後の厚生労働省のセクハラ防止への取組の強化、こういうことに関しまして、川崎厚生労働大臣にお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　改正法案におきまして、職場におけるセクシュアルハラスメントについての規定を強化し、雇用管理上必要な措置の実施を事業主に義務付けることといたしております。あわせて、セクシュアルハラスメントについて均等法の調停制度及び企業名公表制度の対象とするとともに、行政からの報告の求めに応じない事業主に対し二十万円の過料を創設することにいたしました。いずれにいたしましても、実効性を強化するような措置を加えたところでございます。
　改正法案が成立した場合には、以上のような規定を活用し、セクシュアルハラスメント対策についてこれまでにも増して周知啓発に努めると、ここが一番大事なことだろうと思います、周知啓発に努めるとともに、事業主に対する指導を徹底してまいりたいと考えております。
○渡辺孝男君　次に、女性の坑内労働の規制緩和についてお伺いをしたいと思います。これまで女性労働者の坑内労働禁止をしていた理由について、厚生労働省にお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　現行の労働基準法におきましては、坑内労働につきまして、医師、看護婦の業務等一定の、臨時に従事する方を除きまして、女性の坑内労働は原則として禁止をされているところでございます。
　少し歴史的な経緯も申し上げますと、昭和三年に鉱夫労役扶助規則に女性の坑内労働の禁止が規定されるまでは多くの女性が鉱山で坑内労働をやっておられました。当時の鉱山における坑内労働の内容というのは、つるはしなどを使用します人力による筋肉労働が主でございまして、大変厳しい作業条件でございました。このような実態を踏まえて、女性の坑内労働の禁止が規定されておるものと承知をいたしております。
　戦時下には特例によりまして女性の入坑も認められておりましたけれども、昭和二十二年の労働基準法の制定に当たりまして、女性の坑内労働については肉体的、生理的に特殊性を持つ女性にとって適当な労働とは言えないということで、再度全面的に禁止をされたわけでございます。
　その後徐々に、雇用の男女の機会均等に際して女性保護規定はむしろ均等を阻害するものであり改めるべきであるという考え方が一般的になってまいりまして、我が国におきましても、昭和六十年の労働基準法の改正によりまして、全面的な禁止から医師、看護師の業務や取材の業務について臨時的に女性が入坑することができるように規定が改正されたわけでございます。
　しかし、そうした規制緩和は、あくまで臨時的な業務についての例外規定の追加にとどまっているところでございまして、女性の坑内労働については、やはり肉体的に、生理的に特殊性を持つ女性にとっては適当な労働とは言えないということで、これまで原則禁止という規定が維持されてきたというところでございます。
○渡辺孝男君　今回、管理・監督業務については規制緩和を行うと、そういうふうに改正するわけでありますけれども、その理由についてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　坑内労働につきましては、施工技術の進歩でありますとか労働安全衛生法令や鉱山保安法令などの法規制の充実に伴いまして、戦後すぐのころの非常に厳しい条件と比べますと格段に安全衛生水準が向上をしてきております。それから、女性技術者から、坑内工事の管理・監督業務に従事できないと一人前の技術者になれない、技術者としての仕事ができないというようなことで、規制緩和の強い要望がなされておるところでございます。
　改正法案におきましては、こうした安全衛生上の水準の向上、それから技術者からの規制緩和の要望などを踏まえまして、女性の坑内労働の原則禁止を改めて、妊産婦とそれから現場の作業員を除き解禁をすることとしているものでございます。
○渡辺孝男君　この規制緩和により女性の坑内労働に携わる方がどの程度増えるのか、もし見込み等が分かっておられれば、その点をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（北井久美子君）　今般の規制緩和につきましては、今申し上げましたとおり、女性技術者から坑内工事の管理・監督業務に従事できるように要望されていたところでございまして、これが実現いたしますと、従来、坑内労働以外の建設工事や土木工事には従事していた女性の技術者が坑内労働にも、坑内労働の管理・監督業務にも従事されるようになるということが見込まれるわけでございます。したがいまして、改正によって女性技術者の数自体が増加する効果というよりは、まずはその女性技術者の職域が拡大するという効果があるものと考えております。
　なお、女性技術者の職域が拡大することに伴いまして、女性技術者をこれまで以上に新たに雇われる企業も増加することが見込まれるわけでございまして、いずれは女性労働者の数の増加にもつながっていくものと考えております。
○渡辺孝男君　最後に、坑内労働者の労災事故の発生の動向と労災防止対策の取組についてお伺いをしたいと思います。
○副大臣（中野清君）　お尋ねの坑内労働災害の発生状況でございますが、トンネル工事における死亡者数を昭和四十年と平成十六年で比較してみますと、昭和四十年の八十五名から平成十六年の三名と大幅に減少をしております。
　また、トンネル工事における主な危険要因といたしましては、落石、それから落盤、ガス爆発等がありますが、法令等によりまして地質を調査し、それに応じた適切な計画を作成するなど、その防止のための措置を講ずるよう事業者に義務付けたところでございます。
　また、トンネル工事につきましては、建設労働災害防止の重点対象としておりまして、工事の計画を事前に労働基準監督署長、又は大規模なものは厚生労働大臣へ届け出ることが義務付けられておりますが、この届出の際におきまして、落盤による災害の防止対策、建設機械への挟まれ防止対策、粉じん発散防止対策等について指導を行っているところでございます。
　こうした取組の結果、労働災害は大幅に減少しておりますが、今後ともこれらの対策の徹底によりまして労働災害の一層の防止に努めてまいりたいと思いますので、よろしくお願いします。
○渡辺孝男君　坑内労働の特徴として粉じん対策等大事なわけでございますので、そういう点にも更に取組をしっかりしていただいて、労災事故等が起こらないようにしていただければと思います。
　次に、男女の共同参画あるいは子育て支援に資する雇用の在り方ということでちょっとお伺いをしたいと思うんですけれども、まず、袖井孝子お茶の水女子大学の名誉教授が、週刊社会保障の一月二十三日号の掲載で「少子化と男女共同参画」という論文の中で、「今日、女性が被っている性と年齢という二重の差別を解消するには、アメリカのように雇用における徹底した性差別の禁止に加えて、年齢差別を禁止する法律の制定が望まれる。さらに、法律の有無にかかわりなく人権尊重や社会正義という観点から、企業は職場における性差別や年齢差別の撤廃に尽力してほしいものである。」と、そのように記されております。
　この点に関しまして、川崎厚生労働大臣の御所見をお伺いをしたいと思います。
○国務大臣（川崎二郎君）　我が国とアメリカの最大の違いは、終身雇用と退職金という制度であろうと思います。日本の、特殊と言えるかもしれませんこの終身雇用と退職金制度、この制度をどう考えるかというところが今の議論の中で一番課題であろうと思っております。
　日本における定年制を含めた年齢による雇用管理の全面禁止、すなわち年齢差別禁止については、年齢に代わる基準が確立されていない我が国の雇用管理の実態にかんがみれば、年齢差別禁止は労働市場の混乱を招くおそれがあること、定年制を禁止することにより、定年制の有する事実上の雇用保障機能、すなわち終身雇用制が当然なくなるということになりますので、そういったことを考えますと、現時点においてアメリカ同様の制度にするということは困難であると考えております。
　一方、募集、採用時の年齢制限は、個人の能力や適性にかかわらず、年齢のみを理由として就職の機会を奪うものであり、合理的な理由はなく、年齢を考慮して採用を行おうとする事業主に対しては、年齢制限是正の意義と必要性の浸透を図ることが重要であると考えております。
　現在、ハローワークでは、雇用対策法の労働者の募集、採用に当たっての年齢制限緩和の努力義務、改正高年齢者雇用安定法による年齢制限に係る理由の提示の義務付けを踏まえ、求人受理の際に合理的な理由なく年齢制限を課すことのないよう指導をいたしております。今後ともこのことについては徹底を図ってまいりたいと考えております。
○渡辺孝男君　もう一問予定しておりましたが、時間ですので、これで終わりにしたいと思います。
○委員長（山下英利君）　本日の質疑はこの程度にとどめ、これにて散会いたします。
　　　午後一時五十五分散会
平成十八年四月二十日（木曜日）
　　　午前十時開会
　　　　─────────────
　　出席者は左のとおり。
　　　　委員長　　　　　　　　　羽田雄一郎君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　伊達　忠一君
　　　　　　　　　　　　　　　　脇　　雅史君
　　　　　　　　　　　　　　　　大江　康弘君
　　　　　　　　　　　　　　　　山下八洲夫君
　　　　　　　　　　　　　　　　西田　実仁君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　太田　豊秋君
　　　　　　　　　　　　　　　　小池　正勝君
　　　　　　　　　　　　　　　　末松　信介君
　　　　　　　　　　　　　　　　田村　公平君
　　　　　　　　　　　　　　　　中島　眞人君
　　　　　　　　　　　　　　　　藤野　公孝君
　　　　　　　　　　　　　　　　松村　龍二君
　　　　　　　　　　　　　　　　吉田　博美君
　　　　　　　　　　　　　　　　加藤　敏幸君
　　　　　　　　　　　　　　　　北澤　俊美君
　　　　　　　　　　　　　　　　輿石　　東君
　　　　　　　　　　　　　　　　佐藤　雄平君
　　　　　　　　　　　　　　　　田名部匡省君
　　　　　　　　　　　　　　　　前田　武志君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君
　　　　　　　　　　　　　　　　小林美恵子君
　　　　　　　　　　　　　　　　渕上　貞雄君
　　　国務大臣
　　　　　　　国土交通大臣　　　北側　一雄君
　　　副大臣
　　　　　　　国土交通副大臣　　松村　龍二君
　　　大臣政務官
　　　　　　　国土交通大臣政
　　　　　　　務官　　　　　　　吉田　博美君
　　　事務局側
　　　　　　　常任委員会専門
　　　　　　　員　　　　　　　　伊原江太郎君
　　　政府参考人
　　　　　　　警察庁交通局長　　矢代　隆義君
　　　　　　　文部科学大臣官
　　　　　　　房文教施設企画
　　　　　　　部技術参事官　　　舌津　一良君
　　　　　　　国土交通大臣官
　　　　　　　房長　　　　　　　春田　　謙君
　　　　　　　国土交通省総合
　　　　　　　政策局長　　　　　竹歳　　誠君
　　　　　　　国土交通省道路
　　　　　　　局長　　　　　　　谷口　博昭君
　　　　　　　国土交通省住宅
　　　　　　　局長　　　　　　　山本繁太郎君
　　　　　　　国土交通省鉄道
　　　　　　　局長　　　　　　　梅田　春実君
　　　　　　　国土交通省自動
　　　　　　　車交通局長　　　　宿利　正史君
　　　参考人
　　　　　　　日本身体障害者
　　　　　　　団体連合会会長　　小川　榮一君
　　　　　　　ＤＰＩ日本会議
　　　　　　　・交通問題担当　　今福　義明君
　　　　　　　国際医療福祉大
　　　　　　　学大学院教授　　　野村　　歡君
　　　　　　　全日本視覚障害
　　　　　　　者協議会総務局
　　　　　　　長　　　　　　　　山城　完治君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○参考人の出席要求に関する件
○高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関
　する法律案（内閣提出）
○政府参考人の出席要求に関する件
　　　　─────────────
○委員長（羽田雄一郎君）　ただいまから国土交通委員会を開会いたします。
　参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関する法律案の審査のため、本日の委員会に日本身体障害者団体連合会会長小川榮一君、ＤＰＩ日本会議・交通問題担当今福義明君、国際医療福祉大学大学院教授野村歡君及び全日本視覚障害者協議会総務局長山城完治君を参考人として出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（羽田雄一郎君）　高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関する法律案を議題といたします。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、大変お忙しい中、本委員会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　参考人の方々から忌憚のない御意見を拝聴し、今後の審査の参考にしたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　それでは、本日の議事の進め方について申し上げます。
　まず、小川参考人、今福参考人、野村参考人、山城参考人の順序でお一人十五分ずつ御意見をお述べいただき、その後、各委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、参考人の方々の御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず小川参考人にお願いをいたします。小川参考人。
○参考人（小川榮一君）　小川でございます。大変、こういう機会をちょうだいいたしまして、重責に感じております。着席させていただきたいと思います。
　高齢者、障害者の移動の円滑化の促進に関する法律案に対する御要望を、日本身体障害者連合会長でございます小川榮一でございます。
　一つ、初めに、平成六年に制定されました高齢者、身体障害者等が円滑に利用できる特定建築物の促進に関する法律、ハートビル法及び平成十二年に制定されました高齢者、身体障害者等の公共交通機関を利用した移動の円滑化の促進に関する法律、交通バリアフリー法等により、これまでに、駅、ターミナル、空港等旅客施設での段差の解消や視覚障害者誘導用ブロックの設置、身体障害者用トイレの設備、公共交通機関のバリアフリー化の推進など、私たち障害者が公共交通機関等を利用して移動する際の利便性並びに安全性の向上が一段と進んできていることについては高く評価するものであります。
　そして、このたび、この二つの法案の、両法案の対象外であった道路、路外駐車場、都市公園等を追加、新設・改良時のバリアフリー化を義務付け、これらの既存施設や百貨店、病院、福祉施設など既存建築物のバリアフリー化も努力義務の対象になる本法案は、障害者にとり社会参加の促進に大きく前進をするもので、大変有り難いと思っておりますが、地域によせる一体的、連続的なバリアフリー化の向上となる本法案の制定に大きな期待を寄せるものであります。
　二つ、施策に関する基本的視点。
　ユニバーサル社会の実現、二つ、限定されない行動範囲のための連続的な移動経路の確保、三つ、本法案と関連するバリアフリー促進施設の関係省庁の連携強化による政府一体となった着実な強化をお願いしたい。四つ、国民のバリアフリーに関する意識の向上に向けた心のバリアフリーへの積極的な取組、五つ、バリアフリー化の取組に対する支援の充実強化、六つ、市町村の基本構想策定と事業実施に至るすべての段階における当事者参画の徹底、七つ、障害者基本法、障害者自立支援法にあるような三障害を対象としたバリアフリー施設の展開、八つ、学校教育、社会教育を通じたバリアフリー意識の啓蒙普及をお願いいたしたい。九つ、選挙権の行使に係る建物やアクセスなどバリアフリー化の促進、国連での審議中であります障害者権利条約並びに条約に基づいて制定されるでありましょう障害者差別禁止法と整合性のあるバリアフリー施設の展開をお願いしたい。十一、東横インの例を見るまでもなく、悪質な業者に対する罰則の強化も御検討いただきたい。
　大きな三番、基本的施策の視点。
　一つ、ハード面の整備。
　旅客施設、車両等における整備。
　一つ、駅等における転落防止施設、ホームドア、可動式ホームさく、点状ブロック等の整備、二つ、一日平均利用者数五千人未満の旅客施設におけるエレベーター及びエスカレーターの設置、三つ、時間制限せず常時利用できる上下双方のエスカレーターの整備など、四つ、車いす利用者やオストメートが利用できる多機能型公衆トイレの設置及びトイレまでの移動のバリアフリー化の整備も併せてお願い申し上げたい。五つ、旅客施設及び車両内における日常だけでなく緊急時等においても対応できる音声や文字表示案内や職員の対応の整備、六つ、福祉タクシーの導入の一層の促進、七つ、車両内における電動車いすを含む車いすスペースの確保、八つ、コミュニティーバスや観光バス、高速バス等を含めたノンステップ導入の一層の促進も御検討いただきたい、お願い申し上げたい。九つ、旅客船や旅客機内における通路やトイレ等バリアフリー化の促進、十、旅客機利用の際にする電動車いすの対処方法の配慮、十一、ターミナルビル内の搭乗口とロビー間のカート等における移送の補助、十二、駐車場とターミナルビル間の移動手段のバリアフリー化の促進をお願い申し上げたい。
　括弧二番、道路。
　一つ、歩道橋へのエレベーターの設置の義務化、二つ、歩道の整備、歩道幅の拡大、放置自転車等に対する罰則、点字ブロック設備の促進、三つ、音声信号機設備の普及促進、四つ、電柱や道路上の看板等の撤去、五つ、屋根付駐車場の整備促進及び電動車いす等が使用できる駐車スペースの拡大など。
　三つ、建築物。
　一つ、床面積二千平米未満の建築物の新築及び増改築に関するバリアフリー化の義務化。二番、敷地内及び館内における誘導ブロックの設置や車いす利用者を配慮した動線の整備。三つ、エレベーター前やトイレ内等における音声情報案内の整備促進及び案内係等要員の教育指導。四つ、緊急時における誘導対応の教育指導。五つ、共同住宅、学校におけるバリアフリー化の義務化。
　二つ目、バリアフリーに対する国民意識の啓発。
　一つ、障害の様態や障害者に対する正しい理解のための育成。二つ、心のバリアフリーの育成。三つ、ユニバーサル社会実現の啓発。四つ、公共の場におけるマナー意識の啓発。
　大きな四番でございます。支援措置、基本的標準の適合。
　各種補助金の交付。二つ、地方公共団体の助成を実施する場合の地方債の特例。三つ、固定資産税等への課税の特例など。
　大変、具体的な課題よりも多くの問題点をお願い申し上げましたが、どうぞよろしくお願いを申し上げて、日本身体障害者団体長としての意見の陳述に代えさせていただきます。
　ありがとうございました。
○委員長（羽田雄一郎君）　どうもありがとうございました。
　次に、今福参考人にお願いいたします。今福参考人。
○委員長（羽田雄一郎君）　ありがとうございました。
　次に、野村参考人にお願いいたします。野村参考人。
○委員長（羽田雄一郎君）　ありがとうございました。
　次に、山城参考人にお願いいたします。山城参考人。
○委員長（羽田雄一郎君）　ありがとうございました。
　以上で参考人からの意見の聴取は終わりました。
　これより参考人に対する質疑に入ります。
　なお、大変恐縮ではございますが、時間が限られておりますので、簡潔に御発言くださいますようお願いを申し上げます。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○末松信介君　どうもおはようございます。自由民主党の末松信介でございます。今日は四人の参考人の皆様には、日ごろ当たり前のことに我々気付いていないということを御指摘いただきまして、誠にありがとうございます。
　まず最初に、野村参考人にお尋ねをしたいと思うんですけれども、実は今回の法律、先生もう既にペーパーに御指摘のとおり、身体障害者等の等が取られて障害者ということになりましたので、広くあらゆる障害者を対象に対応していくということになっている点が大きな特徴でございます。三年前の夏、ハートビル法が改正されて施行されたんですけれども、そのときにある新聞の社説を見ておりましたところ、一歩前進であるけれども足らざるところがあると。どういうところかといったら、先生が御指摘になった情報障害者、聴覚障害者についてどの条文にも盛り込まれていないということが三年前の夏に書かれていたわけなんですよ。
　具体的な例として、極めて当たり前のことなんですけれども、ホテルで一人で泊まったときに非常ベルが聞こえないということとか、館内のアナウンスが聞こえないということ、車のクラクションも聞こえないということ、病院での名前を呼ばれても聞こえないということで、そういう点で非常に聞こえない不利益とか精神的な苦痛ということが述べられていたわけなんですけれども、その中で、米国の障害者を持つ米国民法あるいは消防法並みに聴覚障害者に対して光とか音増幅とか振動、文字で知らせる、そういった規定を盛り込むべきであるという指摘があったわけなんですよね。
　私は思うんですけれども、今日実際、山城参考人あるいは今福参考人もお越しになったわけなんですけれども、この今回の法律というのは更に一歩前進をしたわけなんですけれども、そのまだ足らざる視点という点はどこかということを聞きたいんです。むしろ足らざる点よりもどう実行に移していくかという各論が大事だとおっしゃるかもしれませんけれども、今ここで先生だったら何が欠けているかという点がありましたら、指摘を是非いただきたいと思っています。まずお願いします。
○参考人（野村歡君）　視覚障害をお持ちの方は聴覚によって不十分なところを補い、聴覚障害をお持ちの方は視覚によってその不自由な部分を補うと、こういうことでございます。そういたしますと、視覚も聴覚も両方とも障害があると、そういう情報を欠くときには非常に苦労される。日本には、ちょっとはっきり分かりませんが、多分二千人ぐらいの方がそういう方がおられるわけで、行く行くこういう法律が更に完備する方向に行くとすれば、やはり一つそういう問題があるのではないかというふうに思います。
○末松信介君　ほかに先生御指摘の点がありましたら。それと、ほかの参考人の皆さん方、今回の法律、七十条ぐらいできているのかな、こういう視点がもう少し盛り込まれたらとか、今後将来見込んだ場合、ここを補っていくべきじゃないかという点があったら是非この機会に教えていただきたいと思います。
○参考人（野村歡君）　それでは、視覚障害、聴覚障害でもっと基準の中に組み入れてほしいことは、今先生の御指摘のように音声の情報を更に多く提供していただきたい。あるいは、私も町を歩いているときに感ずることは、サイン計画がかなり不親切ではないかというふうに思います。
　実は、細かいことですが、今日私は永田町の三番から六番の出口に出ると、一番、二番の出口はどこにあるかと一切書いていない。それから、七番、八番がどこにあるかということも、三番—六番のところに上がっちゃったらどこにも書いていない。これは我々にも不便なサイン計画です。そういう見方をすると、本当に視覚障害、聴覚障害の方にサイン計画が十分いっているかというのは非常に疑問を感じます。
　それから、外国に行きますと、いわゆるピクトグラムといいまして、絵文字による方法があります。私も皆さん方も外国に行くと、「ｉ」と書いてあれば、これはインフォメーションセンターであるという情報はすっと分かるわけですね。そういう絵文字によるサイン計画というのは私は更に重要なふうに思っています。
　また、知的障害の方には、漢字の表記は分からないけれども平仮名だったら読めるという方はかなりおられるんです。そういうことによって町を歩くときにその表示をもっと気を付ければ、ずっと便利になるというふうに考えております。
　以上です。
○末松信介君　じゃ、今福参考人にお尋ねを申し上げます。
　「ここが疑問　バリアフリー新法案　ＤＰＩ日本会議」ということで、細かくその問題点、施行されてもこういう問題が残りますよということを書かれておりまして、昨晩ちょっと目を通していてなるほどなということを感じたわけなんですけれどもね。
　当然、交差点付近にあります広告塔であるとか放置自転車とか、こういったものはもうけしからぬ話でして、これはもう道路管理者なりあるいは公安委員会当局が当然それを取り除くということをやっていかなきゃいけないし、条例もあるわけなんですけれどもね。
　私、思うんですけれども、山城参考人のお話もありましたように、一回これ線路に落ちた方、落ちないと一人前じゃないという話がちょっとありまして非常に怖いなと思ったんですけれども、ホームドアというんでしょうか、これを設置してほしいと。わずかに今まだ二百七十駅しか付いていないと、九千五百四十四駅全国であるわけなんですけれども。こうしたことを考えたら、もっと進捗させなきゃいけないと思うんですけれどもね。
　実際、今の日本の財政状況です。自治体も非常に厳しいわけなんですよね。予算を、財政措置を伴わないでできるバリアフリーの促進と財政措置を伴うことによって進められるバリアフリーということで、それと分けることができると思うんですよ。もう一つは、短期的、中期的、かなり長期的というそのスパンで考えていくという、そういう並べ方ができると思うんですけれどもね。
　ちょっとお答えはしづらいと思うんですけれども、その辺も踏まえまして、まず簡単にできることはこういうことじゃないかと。さっきの広告塔とか放置自転車がそうなんですけれども、それ以外で、こういうことをやってくれればそういった障害者の方々にとってもバリアフリーはどんどん進んでいるんだということが分かるような例というものを挙げていただきたいということを思うんです。
　できましたら、小川参考人、山城参考人に、象徴的、まあ最優先解決課題としてこれを是非やってほしいというものを、もう余りにもすそ野が広くて何から手を付けて分からぬぐらいたくさんありますんで、最優先課題というものがありましたら、解決すべき課題というものがありましたら、お話をしていただきたいと思います。
○委員長（羽田雄一郎君）　それでは、まず最初に今福参考人。