Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○伊藤（庄）政府委員　御指摘ございました労働時間の推移でございますが、まず、所定外の労働時間について御説明申し上げます。
　所定外の労働時間につきましては、毎月勤労統計調査で見ます、いわゆる平均の残業時間でございますが、平成元年には百八十八時間、これがピークとなりました。その後、着実に減少いたしまして、平成六年には百三十二時間、こうなっております。その後、景気の緩やかな回復過程にあったこと等から、平成七年以降増加をいたしまして、平成九年は百五十時間となっております。ここに参りまして、昨年の十月以降について見ますと、経済の状況を反映してかと思いますが、所定外の労働時間は減少傾向にある、こういう状況でございます。
　それから、所定内の労働時間でございますが、所定内の労働時間につきましては、例えば四十時間を目指して実施していこうということの大枠が決められました昭和六十三年、この当時が約千九百二十時間でございました。現在は、平成九年の段階で所定内労働時間は千七百五十時間というところまで減少をいたしております。
○桝屋委員　今、局長さんの御説明では、所定外労働時間は減少しておるというお答えがありましたか。
　ちょっとデータが古いのかもしれませんが、平成九年度の労働省さんの実態の冊子が出ておりますが、これを見ますと、平成八年度の労働時間等がずっと書いてありまして、「最近の景気の動向を反映し、所定外労働時間は近時増加傾向を示している。」というように、今の局長さんの御説明と違いますか。
○伊藤（庄）政府委員　舌足らずで恐縮でございました。
　平成六年以降、景気が緩やかな回復過程をたどったこともございまして、減少しておりました所定外労働時間、平成六年百三十二時間でございましたが、平成九年は百五十時間とふえております。ただ、昨年の十月以降、非常に短期的に見ますと、このところ百五十時間から次第に減少傾向にあるというふうに先ほど申し上げた次第でございます。
○桝屋委員　広い視点で見ると、確かに、実労働時間といいますか実際の労働時間は、いろいろなお取り組みによりまして漸次減少の傾向にはあるわけでありますが、しかし、所定外労働時間、時間外労働等を見ますと、これは必ずしもそうはいってないわけであります。
　それは、先ほどから議論がされていますように、やはりいろいろな調整機能がこの部分にあるのだろうと思うのでありますが、もちろん経済の動向等の影響も受けるだろうと思いますが、しかし、全体の傾向の中で、やはり時間外労働というのはなかなか簡単に減らないということだろうと思うのですね。それだけやはり悩ましい、難しい問題があるというふうに私は思うわけであります。
　本会議でも議論しましたが、我が国の長時間労働の実態というのは、私たちも何とか改善をしたい、そのために実の上がる今回の労基法の改正にしたいと思っているわけであります。そういう意味では、確かに、前の目安指針よりも、今回、大臣が基準を示し法的根拠を与えたということで、しかも、それを労使双方で遵守していこうという行き方というのは一歩前進しているというふうに思うわけでありますが、先ほどから議論が出ていますように、果たして本当にそれでいいのかなと。あるいは、実際に三百六十時間という時間数については、聞いてみればそんなに達成が難しい数字でもないのではないか。
　そういうふうに考えますと、さらに、今回の法改正を将来へ向かって実を上げるためには、先ほどから議論が出ています、罰則については、私自身もまだこの委員会の中で研究をしなければいかぬと思うのですが、しかし、例えば基準に示すわけですから、それだったら法の中にうたえばいいじゃないかということはだれでも考えることでありまして、それはもう一工夫議論されるのではないかという気もするわけであります。
　そんなことで、特に労働団体さんが言っておられる、今回の整理をさらに実効性を上げるために、今の、具体的な時間を法の中に明記するとか、罰則はまた議論がありますけれども、そういう方法も考えられたのではないかというふうにも思うわけであります。
　大臣、どうでしょうか。確かに、さっきからの議論を聞いていますと、まことに難しい、またこういう不景気の中でこういう議論をしなければいかぬというのはつらい話なのでありますが、私は組合の皆さんが言っていることも、先ほどいろいろなデータを出しましたが、そういう数字からしますとあながち無理でもないような、こういう気もするわけでありますが、大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
○伊吹国務大臣　先生おっしゃるように、今一番雇用が難しいときにこの議論をするということは非常に悩ましいと思うのです。
　それから、業種によって、これは好況的な日本社会を成り立たせていくためにかなり違ってくると思うのですね、今の時間は。それらのところの実態も踏まえながら考えなければいけないことでございますので、少し実態的なことを政府委員から答弁をさせたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　時間外労働の上限基準を具体的な数値で示したらどうかという御指摘でございますが、現在の三六協定制度のもとで実施いたしましても、例えば一つは業種で、やはり非常に長い業種というものがございます。例えば運輸交通業、貨物運送業等につきましては、やはりこの時間外の上限基準では抑えることができない一したがいまして、拘束時間等の基準を定めた自動車運転者の労働時間等の改善のための基準というようなものを別につくって指導を展開している、そういった業種ごとの違いというものもございまして、法律上もし一律にやりますと、そういった業種の扱いというものが法的に非常に難しくなる。あるいは今御議論の過程で出ておりますように、年間単位でいえば三百六十時間でございますが、これを例えば月あるいは四週あるいは半年の期間等々での抑えも同時にしていく場合に、例えば一カ月単位で抑える場合には単純に三百六十を十二で割っていいのかどうかとかいろいろな議論が出てまいります。
　そういったこともクリアして全体としての基準をつくっていくわけでございますので、一律にただ三百六十という数字だけで上限基準を律していくことはなかなか難しい面がございますので、そこを御理解をいただければと思っております。
○桝屋委員　先ほどからの大臣の議論を聞いておりまして、ちょっともう一つ大臣に伺ってみたいのですが、大臣は先ほど、今までは我が国社会は全体として、例えば社会保険でありますとか皆年金でありますとかいろいろな体制を整備してきた、これから将来の労働時間短縮に向かって、ある程度社会保障の分野がそろったから実はそこへこれから行けるのではないか、そこを志向できるのではないか、労働時間を短縮するあるいは時間当たりの単価を上げていくというような作業もこれから考えられるのではないか、こういうお話をされましたけれども、確かにそのとおりなんです。
　しかし、小泉さんが大変悩んでおられるように、向こうの分野もまた大変悩ましい分野がありまして、大臣のお話はなるほどそうかなと思うのですけれども、聞けば聞くほど今度は、しばらくは、やはり我が国は二十一世紀の初頭ぐらいまではまだ社会保障の分野も大変悩ましい状況が続く、その中で、先ほど大臣が言われた時間短縮に向かって進むのはまだ大分先になるのじゃないかという気もするわけで、大臣がおっしゃったことはかなり先の話ではないかな、こう思うのでありますが、どうでございましょう。
○伊吹国務大臣　今、少子・高齢社会、こう言われますが、この問題はやはり、少子・高齢であるならば少子・高齢の人口構成が定着すれば、それはそれで一つの問題は解決するわけですね。今は実はそこのところが定着していないわけなんで、確かにここを乗り切るまでは、先生がおっしゃったような難しい問題を私は否定しません。
　しかし何よりも大切なことは、私たち一人一人も、従来のような右肩上がりだけの経済成長、その中で実質賃金も非常に高くなりました。戦争が終わったころ、私は小学校の一年生でございましたが、何を食べていたのか、今の子供は何を食べているのか、何をむしろ食べ残しているのか、それを食べられないために世界の人間でどれだけの人が死んでいるのかということを考えれば、日本というのは、私はやはりこの五十年の間物すごい進歩を遂げたと思います。そのパイの切り分けが社会保障の分野であり、生活水準であり、賃金であり、やはり総労働時間の短縮であったと思うのですね。今後どこへ重点を置きながら、昔ほどは高度成長はないでしょうけれども、何とか穏やかにパイを拡大していく、そのパイをどこへ切り分けていくのかというのは、私はこれはやはり国民の落ちついた選択の問題だと思っております。
　したがって、経済は成長しないけれども従来どおりの感覚ですべてのパイを切り分けろということはもうできないわけでございますから、そこのところの意識改革ができるかどうかということが、国家がこれからも落ちついて繁栄し、平和に穏やかに暮らしていけるかどうかのかぎを握っていると思うので、これは党派を超えてやはり国民に政治家が語りかけるべき歴史的な事実だ、そんなふうに私は考えております。
○桝屋委員　大臣おっしゃるとおりでありまして、恐らく二〇五〇年ぐらいまでは我が国の社会保障全体が悩ましい難しい時代を経るわけでありまして、そんな中で、本会議でも申し上げましたけれども、私どもは二十一世紀をやはり豊かさを享受できる社会にしなければならぬ、そういう意味ではやはり今回の労基法の改正というのは極めて大事な一つの選択肢を模索するものだろうと思うのですね。その中で、労働時間短縮まで我が国経済が向かっていくということは、私は今言った二〇五〇年ぐらいまでは難しい、こんなふうにも思っているわけでして、そういう意味では、やはり労働行政施策の中で状況も見ながら取り組んでいかなければいかぬこともあるだろうと思うのですね。
　これも議論でありますけれども、やはり時間外・休日労働の時間が長いということは、一つは割り増し率の問題もあるだろう。これも本会議で申し上げました。大臣の方からは、実態調査の結果を見て検討を開始をする、大体建議の内容を踏まえての御答弁をいただきました。私はこれも議論があると思うのですけれども、あえて今後というふうに申し上げましたけれども、本当に長時間労働を解消するというのであれば、この問題も避けて通れない課題ではないかな。
　大臣、建議の立場で御回答があったのですけれども、大臣御自身が、この賃金割り増し率、もともと今でも大分幅がある設定がしてあるわけでありまして、これからどのようにお取り組みになるのか、大臣のお考えをお聞きしてみたいと思います。
○伊吹国務大臣　一応社会的なおのおのの立場の方を代表された審議会からいただいている建議でございますので、やはり文字どおりこれを尊重しながらやっていくということだと思いますが、割り増し率を諸外国に比べると、日本は確かに先生おっしゃったようなことがあると私は思います。したがって、諸外国に近づけていくことが可能になるような経済的な実態をやはりまずしっかりつくらなければ、先ほど申し上げた、雇用と時間短縮と実質賃金と、この三つを満たすかぎをやはり労働省がお預かりしている。もっと全日本的にいえば、ａｂｃからｘｙｚまでの無数の未知数を同時に解かねばならないわけでございますので、その辺のバランスを考えながら考えさせていただくべき課題だと思います。
○桝屋委員　もう一点、これも本会議で伺いましたが、今回の暫定措置の中で激変緩和措置が入っております。これは当然ながら、昨年の国会からずっと議論してきたことでありまして、女子保護規定撤廃に伴う経緯からしますと、私はこれも大事な措置だろうというふうに理解をしております。
　やはりもともと出発は、女子保護規定の週六時間あるいは年間百五十時間というレベルから議論は出発をするんだろう、こういうふうに理解をしておるわけであります。特に、本会議の中で、この特定労働者について大臣は、建議を踏まえて、育児・介護休業法の深夜業の制限を請求できる労働者の範囲と同様とすることを基本としたい、こういう御答弁がありまして、育児・介護休業法の深夜業の制限を請求できる労働者、これと同じにするのかどうかという点では、それを基本としてという、これも今から時間をかけて検討されるんだろうと思うんですが、ここのところも、私、ぎちぎちでやっていただきたくないな、こんなふうに思っているわけであります。
　先ほど言いましたように、今までの女子保護規定の出発点を踏まえて激変緩和ということであれば、その対象となる特定労働者については、私は、例えば本会議でも出しました妊婦さんの件とかあるいは健康を害しておられるような方々についても細やかな配慮ができるような、そういう検討もしていただきたいなと思っているわけでありますが、この点についての今後の検討の動向をお教えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘ございました、今回の改正法案の中で新しく設けられます時間外労働の上限基準、これを用いまして、より短い上限基準を定めるという形で、保護規定が解消される際の女性の方々の急激な生活上の変化を防ぐための措置を実施することといたしておりますが、この法案を成立さしていただければ、その段階でこの円滑な実施を目指して内容を固めていくことになりますが、今まで百五十時間という時間で保護されていた方々が現におられるわけでございまして、その方々が、急激な生活上の変化が職業生活あるいは職業と両立させていく上でやはり非常に大きな重荷になるケースがあろうかと思います。
　そういったことを防ぐという制度の趣旨でございますので、そういったことを頭に置いて、また深夜業については既に具体的な範囲が定められておる、こういうことも頭に置いて、どういう範囲が適切か、私ども、広くいろいろな方の御意見もお聞きした上で審議会の方にもお諮りして、この具体的内容を決めていきたいと。あくまでその趣旨に即した形で決めてまいりたいとは思っております。
○桝屋委員　それでは続きまして、裁量労働制についてお伺いをしたいと思います。
　今回の法改正案の中で、現在も対象業務十一業種あるわけでありますが、この項目に一つ加えて、法的には三十八条の四でございますか、重要な決定の場において、企画、立案等そうした対象業務については新たな裁量労働制をという改正の趣旨でありますが、先ほども議論が出ておりましたけれども、この最大のポイントは、労使委員会という新たな要素が法の中に入ってきております。
　この労使委員会でございますが、労働者の過半数を代表する者等に指名される、これは具体的にどういうイメージなのかちょっと私も悩んでおりまして、大変に労働組合の組織率も低下しておる、あるいは組合のない事務所も大変多い、この過半数代表というのが本当にうまく機能するかどうかということを大変心配をしております。
　労働者の過半数を代表する者等に指名されるというのは、具体的には現場でどういうふうになるのか、お示しをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　労働基準法の中で、この従業員の過半数を代表する者との協定等によっていろいろな取り決めを行うべき部分が出てまいります。代表的なのが三六協定でございます。この際の選び方でございますが、今までは基本的には通達等で示しておりましたが、民主的な手続で選ばれるようにということを指導してまいりました。
　ただ、今回の改正法案の中央労働基準審議会でのいろいろな論議の過程で、こういった選出手続についてある程度明確な、透明性の高いものにすべきだという御意見がございまして、私ども、この改正法案を成立さしていただければ、その施行と合わせまして、労働基準法の施行規則の中で、一つは、民主的な選挙、挙手、そういった手続によって選ばれた者でなければならないこと、また、その選ばれた方が、例えばよく問題点として私ども指摘を受けて改善指導等するケースの中に、会社の例えば総務課長とか総務部長とか、そういうふうにかなり経営者に近い人が入っていたりするケースがございます、そういう者ではあってはならないこと等々をこの法令上のルールとして規定していこうというふうに思っております。
　従業員の過半数を代表する者というのは今後そういった形で選出をされる、こういうふうに考えていただければと思っております。
○桝屋委員　労使委員会の決定というのは、当然ながら労使協定と同様の効果を有するというふうに理解していいですね、この点は。
○伊藤（庄）政府委員　労使委員会の決定は、労働基準法上の扱いといたしましては労使協定と同様の効果を持つ。もし労使協定の内容に違反するような運用が現に行われていれば、その運用はいわば労働基準法違反状態をつくる。こういう意味では全く同じ意味でございます。
　ただ、相違点は、労使協定の場合には従業員の過半数を代表する者と単独での協定が結べるわけでございますが、労使委員会の場合はもちろん複数でございまして、その基本的な事項につきまして全員合意で、一致で決議をして届け出をしなければならない。こういう形が相違する点でございます。
○桝屋委員　それで、これは本会議でもお尋ねをいたしましたけれども、大臣が御答弁になったんですけれども、労使委員会において、法律及び指針に照らして適当でない、こういう業務を対象業務とする旨の決議が仮になされたとしても、そのようなことは法律上許されない、ありませんよ、こういうお話をいただきました。
　それで、指針に反したような場合、具体的にはどういう対応になるのか。法律上許されないということは、じゃ具体的にどういうことなのか、お教えいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　この新たな裁量労働制につきましては、本社等の部門で企画や調査、分析等の業務を行う人で、なおかつ、事業主がその裁量性が非常に高いために業務上の指示をしないこととして労使間で決議がなされた人、こういうふうに法律上の要件を定めております。これを指針におきまして具体例等を示していく、こういうことになるわけでございます。
　そういった意味で、もし指針に違反していれば、私ども、法律の定めを超えて対象者を選んでいるという疑念を持ちますので、そこは厳しくチェックされる。チェックした結果、もし、法律の定めを超えて、裁量性のない人あるいは事業主が一つ一つ業務上の指示をしている人が含まれていれば、その人の部分については裁量労働制ということはもちろん運用できないわけでございますので、もし残業等をさせていれば、当然原点に戻って割り増し賃金の支払い等が義務づけられるわけでございますし、もし払ってなければ、その時点で労働基準法違反、こういうことになるわけでございます。
○桝屋委員　今のお話の中でもありましたけれども、今回の裁量労働制、業務の性質上その遂行の方法を労働者の裁量にゆだねる必要がある、こういうことで、使用者が具体的に指示をすることが困難であるものについて、今までの裁量労働制十一業種については、今までの法律の整理では、当然ながら、「具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務のうちから」という規定であったわけでありますけれども、今回新しい業種が入ってきて、事業運営上の重要な決定が行われる事業現場、そして対象業務も、企画、立案、調査、分析、こういう業務について裁量労働制を入れるわけであります。
　いろいろな方から話を聞きますと、今まで「具体的な指示をすることが困難なもの」ということで、その困難なものという判断が一つあった。ただ、今度は規定の中で一気に「具体的な指示をしないこととする業務」だという書き方があって、これは一歩踏み込みじゃないか。結局、労使委員会で決定したものは全部この裁量労働制の対象になるというようなことではないのかという危惧も聞かされているわけでありますが、その点についてお尋ねをしたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　従来、専門職種について設けられております現在の裁量労働制については、先生御指摘のように、「具体的な指示をすることが困難なもの」というふうに、いわば定性的な要件を課しておるところでございます。今回新たな裁量労働制につきましては、裁量性が高いこと、したがって事業主が業務上の「指示をしないこととする業務」、こういうふうに表現をいたしておるわけでございますが、これは、労使委員会を設けて具体的な業務範囲を確定するに際して、こういう人たちについては業務上の指示をしないんだということを労使委員会で事業主がいわば約束として決議することになるわけでございます。
　したがいまして、今までの客観的、定性的な要件としていた部分では単に困難であるものということでございますから、困難でない側面で場合によっては事業主が業務上の指示をいろいろとするケースがありましても、これは、制度そのものを裁量労働制ではないというところまではいかないわけでございますが、今回は、業務上の指示をしないこととする業務として労使委員会で決議いたしますから、これについて事業主が一つ一つ業務上の指示をして、労働者みずからが自主的に労働時間管理をするという制度の趣旨を損なうような業務上の指示をしていれば、その部分については裁量労働制ではない、したがって、原点に戻って、もし残業をさせていれば先ほど御説明しましたように割り増し賃金等の支払いが必要になってくる、そういうところへ戻ってしまうわけでございます。
　いわば今回の裁量労働制での表現は、そういった意味では、労使委員会というものを軸にして、事業主に対して労働者が自由を確保するためにそういった表現がとられているというふうに御理解を願いたいと思っております。
○桝屋委員　したがって、この労使委員会の役割というのが極めて大事でありますし、そういう意味で新たにこの労使委員会というものが規定をされたわけでありますが、もう一つ大事なのは、やはり大臣がどれだけ具体的に指針で書き込むかということだと思うのですね。
　私も初めてこの法律案を見たときに、例えば対象業務についても「企画、立案、調査及び分析」、「及び」というのは、全部やらなきゃいかぬということですね。企画、立案、調査、分析、これを一人の人が全部やるというケースなのかどうなのかもよくわからぬ、まあ多分そうだろう、「及び」で結んでありますから。こういう規定も、私が読んでも、企画、立案、調査及び分析、多分本社業務でこれをやっている人はいっぱいいるわけでありまして、下手をするとホワイトカラー全部これで巻き込まれるんじゃないか、こういう不安がやはり国民全体にあるだろうと思うのですね。
　そういう意味で、私は、指針で事細かに、より国民にわかりやすく具体的に書いていくということが多分必要なんだろうと思うのですが、この指針の内容、相当整理をしていただけるのだろうと思うのですが、その辺についてお答えをいただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のとおりでございまして、この法律上、本社等事業の重要な事項を決定する部門での企画、調査、分析等の業務、私ども、こういったイメージにつきましては、みずからが実情を把握して問題を発見し、解決方法をみずからが考えて答えを出していく、こういうことが本人の裁量に任されている形で仕事をしている人たち、これでなければならないという基本的な考え方を持っております。したがいまして、そういった方だから事業主は業務上の指示をしないこととする、こういうことを要件にいたしておるわけでございますので、そういった趣旨に即しまして、私ども、指針の作成に当たりましては具体的に種々の企業の本社等での実情を把握いたしまして、具体的に、できるだけ網羅できるような形で例を明示していきたいというふうに思っております。
○桝屋委員　これは、企画、立案、調査及び分析を一人の労働者が全部やっているということが対象業務の条件ですか。そこの点もう少し。
○伊藤（庄）政府委員　そこは必ずしも、企画、分析すべてを一人でやっていなければならないという意味ではございません。
　ただ、一つの企画業務をするために、どういった企画をするか、何を企画するかというような問題を発見してその企画という業務を遂行する、その遂行方法もみずから考えて、例えば企画書をまとめて答えを出す、こういう一連の業務をみずからの才覚と裁量で実施できるということでございまして、例えば分析の業務でも、それ自体が非常に膨大な、一つの非常にハイレベルの分析業務というのもあり得るわけでございまして、そういった場合には、企画ということが必ずしも入っていないけれども、分析自体の中に相当裁量に任されたハイレベルの分析業務というのはあり得るかと思います。その辺につきましては指針において具体的に明示をしていきたいというふうに思っております。
○桝屋委員　私が頭が悪いのか、すぐ理解ができないわけでありますが、いずれにしても、今御説明があったような業種というのは、本社業務で恐らくスタッフ的なそういう人材だろうと思うのですけれども、そういう方々というのは本当に、今まさに我が国の長時間労働を支えておられる人たちだろうと思うんですね。昼も夜もなく働いておられる、そういう方々でありますし、先ほど御説明があった裁量性の高いということが果たして簡単に言えるのか、むしろ裁量性がない人もいるのだろう、こういうふうに思いますし、この部分はやはりホワイトカラー全般に安易に広げられてはならないという危惧を持ちますので、特に、指針の内容についてしっかり私は今回議論をしていきたいというふうに思っているわけであります。
　一つ、指針の骨格はどうなのかというように大臣にお聞きしましたら、大臣の方から、指針の骨格については、対象業務それから対象労働者の範囲、働き過ぎ防止あるいは健康確保のための措置、それから苦情処理体制のあり方、労働者の合意、業務の成果の評価などなど御説明いただきました。
　それで、この中であえて言われなかったかもしれませんが、例えば申し出による適用除外とか、あるいは不利益な取り扱いの禁止というようなことも建議の中には入っておりまして、これも当然入るのだろうなというふうに理解しておるのですが、これは確認をさせていただきます。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘のとおりでございまして、指針の中ではこの裁量労働制の、本人が同意して入る、そういった同意の問題、それから同意をとる場合の手続の問題、あるいは同意しなかったことによる不利益取り扱いの、いわばしてはならないこと等を私ども扱ってまいりたいというふうに思っております。
○桝屋委員　最後に一点だけ、大臣の御答弁の中で、労働契約期間の問題で、新たに三年の部分でありますが、新たにつく者に限るとの表現は、従来の従業員は対象とはしない、新しく入れた人だけだ、こういうふうに私どもは理解しておりますが、大臣からもそういう御答弁があったと思うのですが、これは間違いなくそうなのか、再度確認をさせていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回、労働契約期間を定める場合の期限を三年というふうにいたす対象者は、専門的な高度の知識や技術経験等を持って新しい製品の開発等に従事する方と高齢者でございますが、その前半の方の、専門的な高度の技術等を持つ方につきましては、新たにその事業場に雇い入れる場合、しかもその事業場でそういった人材が得がたい場合、こういう要件をつけておりますので、これはまさしく新しく雇い入れられる場合に限るわけで、限定されるわけでございます。
　ただ、高年齢者の方につきましては、定年退職後引き続き雇われるというケースを想定いたしまして、そういったケースは三年という期間で雇われることを認めております。
○桝屋委員　今始まったばかりの議論でありまして、これからしっかりとこの委員会でさまざまな問題を議論させていただきたいと思います。
　きょうはありがとうございました。
○田中委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午後零時三十一分休憩
　　　　　――――◇―――――
　　　　午後二時七分開議
○田中委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。青山丘君。
○青山（丘）委員　私からは裁量労働制が一点、第二点は変形労働制について、第三点は残業時間、休日労働、深夜労働の時間の制限についての問題、三点について、なおしかし、もし前の質問者と重複するようなところがあったらまたその続きを質問させていただくこととして、やえないようにしたいと思いますが、きょうは、あるいは本当の入り口だけということになるかもしれませんが、問題は、運用がきちっとできるに違いないという確信が我々に持てるかどうかということに焦点を絞って、少し議論を進めたいと思います。
　なるほど、裁量労働制、これは対象労働者の範囲が適切に決められていく、またその運用は極めて適切であるというような場合は、これは恐らく仕事と家庭生活の調和というのはうまくいくでしょうし、労働時間も短縮することができる、あるいはまた生活の中にゆとりの確立をすることができる、そういう見通しは私も持っているつもりでおります。
　問題は、対象労働者の範囲について、これから少し質問を重ねていきますが、運用が適切になされていくのかどうかということが極めて重要なことでして、今回、法改正に当たって、裁量労働制の見直しを進めていこうという労働省の基本的な考え方をまず伺っておきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今回の改正法案の中で提案申し上げております裁量労働制でございますが、我が国の経済社会の構造的な変化、またそうした中で労働者の方々の働くことへの期待や希望も非常に多様化している。むしろみずからが労働時間あるいは仕事の進め方等について主人公となってやっていく、そういった希望もかなり出てきておるわけでございまして、企業の中枢でそういった気持ちで働く方々について、創造的な自律した能力を引き出すためには、むしろそういった働き方を選択肢の一つとして私ども労働基準法の中で受けとめて、ただしそういった方々の保護の観点からのルールをしっかり基準法の中へ織り込んでいこう、こういった観点に立ちまして、健康確保の面も含めました働くルールを設定いたしましてそういった方々の働くための環境を整えよう、こういった趣旨、ねらいを持って提案を申し上げている次第でございます。
　したがいまして、こういった裁量労働制が、先生御指摘のように、法案成立させていただいて正しく運用されれば、我が国の長期雇用システムの中で、企業のみならず経済社会全体へ新しい活力を注ぎ込むことになるのではなかろうかというふうに考えているところでございます。
○青山（丘）委員　今お話がありましたように、労働者の自由な発想が仕事の中でどんどん生かされていく、創造的な仕事になっていく。こういうことは非常にいいことですから、正しく運用さえされていけば、これはもっと広がっていくものになっていくでしょう。
　そういう非常によい面を持ちつつも、しかし同時に、もしその運用や対象労働者の範囲が異常に膨らんできて、例えば対象労働者とすべきでない職種の人たちまで裁量労働制に組み入れられて、そのことによって時間外割り増し賃金の支払いを免れることができるなどともし事業者が考えるようなことが出てきては、これは本来の趣旨が全然誤った方向へ来て、過重な長時間労働に結びついて、そのことによって労働者の健康が損なわれるというようなことが十分考えられるわけでございます。つまり、積極思考で非常にプラス要素の強い面と、運用を誤れば大変なことになるというマイナス面を持ってきたときに、確実にこの運用が適切になされるのだという保証が取りつけられるかどうかということがキーポイントになってきます。
　したがって、この法案を成立させたらその問題に適切に対処していきたいというような立場ですと、これは必ず間違いなく適切に運用されるのだということにはならない。日本の社会というのはそういう点がありまして、大変なプラスがある、けれども大変なマイナスがあるかもしれないというそのままで議論しておったのでは、結果は、こちらのことを担保できないから御破算にしていこう、あるいはこの裁量労働制の部分だけは今回削除していこうというようなことになる可能性があります。結果としてなる可能性がありますので、その辺をよくお互いにわきまえて、いや間違いなく適切に運用されますよ、それから対象労働者の範囲というものは心配がありません、こうこうこういう考え方できちっとやりますということが我々に納得できるかどうかということを、これから、きょうから議論をして結論を出していかなければならない段階だと思います。そういうことで、まず冒頭申し上げました。
　事業場の実情に沿って労使の話し合いで対象労働者の範囲を決定する、このことは、私は考え方としてよいことと思います。問題は、対象労働者とすることができる範囲、これは法令上明らかにしておかなければならないことだと私は思います。今回の改正法案におけるその点での措置状況、どんな状況でしょうか。
○伊吹国務大臣　実は、先ほど桝屋先生からお尋ねがございましたところも、先生と同じようなポイントだと思います。調査、研究、企画というそれは、すべてにかかっているのか別々なのかとか、そういうお尋ね、先ほどございました。
　具体的にどの範囲にするかというのは、今先生がおっしゃったように御審議の中でかなり具体的に明らかにしていかなければ、やはり先生が室っしゃつているような御懸念を持たれるということは私は否定できないと思います。どのような薬にも効果と副作用がございますし、用いようによっては創業になる場合も御指摘のとおりあります。だからといって、日本経済、日本社会が今後活力を持って健康体として過ごしていくために、うまく処方すれば通用する薬を避けて通るということがあってはならないと私は思うのです。
　そこで、先ほど来青山先生の御指摘のございましたようなことについては、法律成立後どのような手順、手続で行うことを想定しているかということは事務的に申し上げたいと思いますが、そこのところを示さずに労働基準監督署のチェックだけにゆだねるということは、我々もちろん考えておりません。法律をまずつくって、そしてその法律で大枠をお示しして、それについてのやり方をお諮りしながら、今度は、それに実際の労使の間の話し合いが合っているのかどうなのかというところは、これは基準監督署できっちりとやはり監督官が調べて、法律に違反している場合はそこをチェックしていくという作業は必要なんですね。
　だから、どこが違反してどこがそのままうまくいくのかということを今示せ、こういう御質問だと思いますので、評価すべきは評価しながら、大変建設的な御意見でございますので、しっかりと受けとめて我々も質疑に臨ませていただきます。
　少し具体的に政府委員から手続をお話ししたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　今労働大臣から答弁申し上げましたように、この裁量労働制、提案申し上げている中では、法律上限定しております範囲、これを明確にいたしておりますが、事業の重要事項を決定する部門、そこでそういった事項につきまして企画、立案、調査、分析といった業務を行う人たち、そういう人たちであって、さらに業務の遂行手段や時間配分をみずからの裁量で決定するために業務上の具体的な指示を受けないこととなる人たち、こういう人たちに法律上範囲を明確にいたしております。
　ただ、個々の企業の中で具体的なセクション、業務、これをどうあらわすかということになりますと、個々の企業によって異なってくる面もございますので、そこは労使委員会で全会一致で決めていただく。その際には、業務のみならず、あわせて労働者の範囲も限定していただく。これは、そういった業務でほとんど仕事を任されるということになりますので新規採用者等は当然除かれるわけでございますので、経験年数等に基づいてそこの範囲を決めていただく。
　そういうことを労使委員会において全会一致で決めていただくということにしておりますが、やはり決めていただく際のよりどころといいますか、具体的な例示につきましては労働大臣が指針を示すことにいたしております。私ども今後、いろいろな企業の組織等を見ながら、私どもの法律上のねらいとしています範囲をそういった実際の組織等に即して明らかにするための指針を作成して公表していきたい。
　それに沿いまして労使委員会で決定していただくわけですが、これは、届け出ることを発効要件にいたしておりますので、届け出の段階で、もし指針に沿っていない、あるいはもとに返って法律上の範囲に即していないということであれば、直ちに是正を命じ直させていく、あるいはそのまま実施に入るというようなことがないように、もし実施に入った場合には通常の労働時間管理、いわゆる割り増し賃金等を支払いながらの管理をしていく、こういうことを強く求めていく体制をつくっておきたい、こういうふうに考えているところでございます。
○青山（丘）委員　私は、法令上の範囲を明らかにしていくべきだと考えています。それは労働大臣からの指針で示します、それは法的な意味合いがあります、こういうことかもしれませんが、そこのところはまだもう少し議論があるところだと思います。
　問題は、労働組合があるところならいいのですけれども、そうでないところで労使委員会が経営側の意向に沿うというような形が強く出てくるようであれば、それは労使委員会が適正に運用されているということにはならないわけで、労使委員会が適正に運用されていきますよという、そうした裏づけが決定的、致命的に必要なことだと思うのです。そのあたりはいかがでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　この新しい裁量労働制が的確に機能していくためには、労使委員会が十二分に機能するということが先生御指摘のとおり大変大事なことかと思っております。そういった意味で、労働組合が存在しないような事業場におきましても労使委員会が的確に機能するために、一つはやはり労使委員会に入る代表者が的確に選任されることが重要でございます。
　そういう意味で、この労使委員会の労働者代表の選任につきましては、まず労働者の過半数を代表する人を選挙、挙手等の民主的な手続で選んでいただいて、しかもそれは企業の総務課長とか総務部長とかそういった立場でなくて、真に従業員の立場を代表できる人でなければならないといったようなルールを私ども法令上設定していきたいと思っております。そういう過半数を代表する方が労使委員会の代表者を指名して、やはりこれも従業員の過半数を超える信任を得た上で労使委員会に臨む、こういう体制をつくってまいりたい。そういうことを通じて、労働組合がないケースでも真に従業員の立場を代表できる労使委員会をつくるように万全の配慮をしてまいりたいと思っております。
○伊吹国務大臣　ただいま政府委員が御答弁を申し上げ、先生からも御指摘がございましたように、労使委員会が適切に機能するということは非常に大切でございます。しかし、やはりそれだけではいけないので、実はお願いをしています法律の第三十八条の四は、まず裁量労働制というものがとれる前提として、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」、この業務について、今おっしゃっておる労使の委員会において、その他時間であるとか労働者の範囲であるとかというものを決議、合意をして、そして「当該決議を行政官庁に届け出た場合において、」こうなっておるわけですね。
　ですから、届け出られた労働基準監督署においては、イの要件を満たしていないようなことを労使委員会、特に労働組合がないようなところが議決をした場合には、これは当然労働基準法の規定によって公権力がそこへ出ていって、それはだめだよということを言わねばならないという仕組みにもなっておるわけです。言うならば労使委員会の歯どめと、それからラストリゾートとしての公権力の介入と、二重の仕組みになっております。
　したがって、先生の先ほど来の御質問は、今申し上げた業務の範囲というものがもう少し明確になった方がいいんじゃないか、こういう御趣旨だと思いますので、御審議の途中で具体的な事例を挙げてお尋ねいただければ、また我々のイメージしておることをお話をさせていただきたいと思っております。
○青山（丘）委員　労働大臣がお話しになったところまで話をきちっと詰めていきたいと思います。
　その前の段階で、労使委員会に出席する労働側の委員、これが本当に労働者を代表した委員になっていくのかという裏づけといいますか措置がきちっとなされなければ、まず労働者側の代表と言い得ないのではないかという、最もスタートの段階で非常に重要なことがあります。
　私も、実は労使関係というものを長い間見て知っておりますが、労働組合側は極めて経営側の意向というものをできるだけ酌んでいこうという気持ちも実はあります。それから経営側も労働組合の意向を酌んでいこうという心を開いた気持ちが強くあります。そういう関係だったら非常にうまくいくのですけれども、労働組合のないところで労働者側の代表として一体どういうふうにきちっと、経営側も納得をし、労働者側も納得をしていく代表の委員を選んでいくか。
　例えば、委員を選ぶべき人をまず労働者の中から選んでいく、その人が今度は労使委員会に出席をする委員を労働者の中で選任をする、選任をされた人が労働組合の中で信任を受けて、あるいは選挙なり信任投票なりの形できちっと労働者側から信任を受けた形で労使委員会に出ていくというような、労働側の代表であるということが客観的にもきちっと認められるような、そういう具体的な措置がなされていかないと、その次へ来る運用がどうかというところまではなかなか踏み込めないという意味で申し上げておるのです。そのあたりはいかがでしょうか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘のとおり、労使委員会の代表者は労働者を真に代表する者でなくてはいけませんので、私ども労使委員会の代表者の選任につきましては、まず従業員の過半数を代表する方を選挙等で選んでいただく、それで、その方が代表を指名いたしまして、その指名された方につきましても従業員の過半数を超える信任をやはり選挙、挙手等の民主的な手続で得ていただく、こういった形を法令上、労働基準法の施行規則等をきちっと整備いたしまして、届け出の際にもその点は十分チェックする、こういうふうにいたしたいと思っております。
　あわせて、そういった方が労使委員会でいろいろと話し合う、その議事録等も常に周知を義務づけていく、こういうこともルールとして整備したいというふうに考えております。
○青山（丘）委員　一つお願いをしておきますが、労使委員会が適正に運用されます、心配ありません、そのためにこういう措置を講じたいということをぜひ私の方にわかるように、理解できるように、文書なり説明なりを改めてぜひいただきたい。この議論はきょうだけじゃありませんから、またもう少し掘り下げて、先のところへ議論を進めていきたいと考えております。
　例えば、労使委員会が決議すべき事項の中に、労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を講ずるとなっておりますが、具体的にはどのような決議をするということが考えられますか。
○伊藤（庄）政府委員　先生御指摘ございましたように、法律上、この労使委員会は、業務の範囲、労働者の範囲を決めるほかに、勤務状況に応じて健康管理のためのルールを全員合意で決めることを必要要件にいたしておるところでございます。
　例えば、把握した対象労働者の勤務状況、これは勤務時間が中心になるかと思いますが、状況に応じまして、例えば代償休日あるいは特別の休日を付与して休ませてあげる、そのためにそういうことをルール化する。あるいは年次有給休暇を法定日数以上に付与することとか、あるいはその年次有給休暇の取得促進をきちっと事業主の方が配慮してとらせてあげる、そういうこともきちっとルール化しておく。
　それから、健康管理面では、そのほかに健康診断、これらについても、通常こういった方々については労働安全衛生法上年一回の健康診断が義務づけられておるわけでございますが、こういった方につきまして、例えば法定回数以上の健康診断を実施してあげる、いろいろなそういったことを労使間できちっと合意して、ルール化しておく。こういうことを法律上想定をいたしておるわけでございます。
○青山（丘）委員　裁量労働制の場合は、今おっしゃられたように、重要な考慮すべき問題として、長時間労働にならないように、例えば休暇はどれぐらいとるのか、休日はどれぐらいきちっと確保できるのか、健康診断はどういう形できちっと実施していくのかということが具体的に措置されていくという裏づけがやはり必要だと私は思います。
　実は、冒頭私は、一つは裁量労働制について、一つは変形労働制について、最後の三点目は例の残業、休日、深夜とここで質問したいと言っておりましたが、裁量労働制だけでもう三十分質問してしまいました。他の質問がきょうはできなくなりますから、改めて、与えられた時間、今は裁量労働制についてもう少し触れさせていただきたいと思います。
　実は、一カ月ぐらい前の新聞に、ある大学の先生が調査された内容が新聞報道されておりまして、その内容を読んでおって、なるほどなと感じたことがありましたが、これはある民間のシンクタンクの研究員の方で、こういう発言をしております。自分が決めた時間内で仕事をやりくりさせるよう割り切って働いた、そして、過重な課題を与えられないよい面があって、そういう上司のもとにいたから労働時間を減らすことができた、こういう発言をしている人がやはりあります。
　この先生が、七十一名の研究開発部門に働いている人たちにアンケートをとりましたら、実は残念ながら、調査結果によれば、制度導入前の在社時間、会社にいた時間を一〇〇とすると、裁量労働制導入後の在社時間は一〇五・七にふえてしまっている。結局、労働時間は長くなってしまったという方が相当数ありまして、労働時間をふやした人が四割強いた。それで、減ったと答えた人が二割にも満たない。たしか十五人だったと思います。
　結果が、これは自分の働く時間を自分で判断できますから、会社にいる自由もあるわけです。そこでもっと研究や企画やいろいろなことで取り組んでいきたいという自由もあるわけですから、私はそれをよくないことという意味で言っているのではありません。
　ただ、基本的に働く時間をどうしたら短くできるのかということを我々が考えていきますと、これは結果として裏目に出ているのかな。何らかもう少し成果が上げられる方法が他に講じられなければ、裁量労働制は、一見よい制度だと言われつつも、結果としては働く人たちの健康を害してしまった、健康というのは、肉体的な、精神的な、いろいろな健康を害するケースがありますが、結果としてマイナスを残してしまったというようなことになっていくといけないということを考えるものですから、今の状況で果たして本当に働く時間を短縮することができるのかどうか、そのあたりをどう思っておられるのか。
　つまり、このケースは、上司に恵まれていた、過重な課題が与えられなかった、だから自分はやりくりをして働く時間を短くすることができたという一人の発言がありますが、もし上司からいろいろな課題が与えられてくれば、恐らくそれにこたえようという気持ちの強い人たちですから、逃げようという人たちじゃないと思うのですよ。裁量労働の対象労働者というのは、むしろ積極思考の人で、もっと頑張りたいという発想の人が多いのですよ。ですから、上司からそういう課題が与えられたら、どんなに自分がやりくりしたって、自分の意識変革をやってみても、結果として長時間労働になるのでないかということも重要な問題としてあります。
　仕組みの全体の中でそういうことを防ぐことができるのかどうかという考え方、措置する方針、これをひとつぜひ聞かせていただきたいと思います。
○伊藤（庄）政府委員　御指摘の事例、私ども大変興味深く拝聴させていただきましたが、今先生御指摘になりました研究開発職の裁量労働制、これは現行の労働基準法に織り込まれている裁量労働制でございます。
　私ども、今般新たな裁量労働制をそういった企業の本社等の中枢部門で働く方々へ適用するに当たりまして、やはり一番気を使いました点の一つが、先生御指摘ありましたように、全体として労働時間の短縮なり、あるいはその方が家庭や地域活動へ割く時間というものを自分の判断で生み出せるかどうか、そういう仕組みというものをつくっていかなければいけない。特にそういったホワイトカラーの方々、非定型的な業務を行うということと、あるいは、ともすれば仕事にのめり込み過ぎる、こういう嫌いもあるわけでございますので、そういった部分について私どもどう制度上手当てしていくかというのも、法案作成に当たりましての私どもの重要な関心事項でございました。
　先ほども御説明しました、勤務状況に応じまして健康管理あるいは福祉のための措置を労使委員会が全会一致でルール化すること、これを法律上要件にいたしたわけでございます。そこには、先生御指摘のような問題につきまして、いい結果が出るようにというねらいを私ども込めておりますので、それを受けて労働大臣が定めます指針の中では、先ほど、勤務状況に応じた健康管理面の、休日等をふやすルール化という点を申し上げましたが、あわせまして、そういった福祉関連の措置といたしまして、どうしたら家庭との両立あるいは地域活動へ参加する時間等を生み出せるか、そういった措置について労使がどう話し合っているか、そういったことのよりどころになる指針をぜひ作成して、そういった点についても、我々が届け出を受けた際に十分対応がなされているかどうかチェックする体制をつくっていきたい、こういうふうに思っております。
○青山（丘）委員　余りこれだけを本当はやりたくなかったのです、入り口だけ少しずつやりたいのですが、もう一点だけ、これは事実かどうかがなかなかわかりませんが、こういう報道があるということでまず受けとめていただきたいのですけれども、今の調査の結果、人事制度としての裁量労働制に着目しますと、先ほどの七十一名の調査の中で、四十一人という過半数の人々が、私ちょっと計算してみましたら五八％くらいなんですけれども、六割近くの人が現在の制度に不満を持っている、裁量労働制に不満を持っている。研究開発部門の人にしてこうなのかなというのが、私の実感です。それから、満足しているという方が十五人、計算をしましたら二一％ということですね。
　このあたりは、一片の情報だけで判断はできないかもしれませんが、もう少し詰めていく必要がある。五八％の方が裁量労働制の現在の制度に不満を持っている、そして二一％の方が満足をしている。ここは、もう少し運用を考えるべきなのか、制度そのものに問題があるのか、そして、どうしたら働く時間を短くすることができるのか、結果として長時間労働にならない措置として仕組みができていくのかということを、これからもう少し詰めていきたいと思います。
　それから、昨日、労働大臣に私は、昨年男女雇用機会均等法を成立させましたと申し上げましたね。それから週四十時間労働制を成立させてきました。そのとき私はあそこに座っておりまして、そして、労働委員長として皆さんと一緒に成立をさせてきたのです。
　きのうと同じような内容なんですが、日本はまだ先進国の中では長時間労働の国です、これは男の社会の話ですが。男女が平等になってまいりますと、そういう長時間社会の男の役割と同じ役割を今度女性が担っていくということになりますと、それだけでも、これはなかなか大変な負担になってくるのであろうと心配しています。
　ところが、家庭に帰りますと、なかなか亭主が、子供の面倒だとか食事の用意であるとか、残っている洗濯をするとか掃除をするとか、あるいは寝たきりのお母さんやおじいちゃんの面倒を父親が、父親というか一家のあるじが見るということをしない国なんですね、この国は、悲しいかな。悲しいかなというか、我々もそういう責任を感じます。
　結果はどういう形になるかといえば、女性が仕事から帰ってきて、それこそ必死で急いで買い物をしてうちへ帰って、食事をまずつくって、子供たちの話を聞きながら、また掃除をしながら、洗濯をしながら、おじいちゃんやおばあちゃんの面倒を見ながら、また、だんなは恐らく、おふろから上がってくるとすぐ、ビールを飲みたいの、テレビをつけろの、テレビぐらい自分でつけろ、いやこれは脱線ですが、というような社会なんですよ、日本は、悲しいかな。
　だから、そういう我々の社会の意識変革がなくて、社会の仕組みは今のままで女性が長時間労働にそのまま男と同じような形になってくるということが、実は多くの問題、これは健康的な問題でこれから出てくるのではないかということを心配していますと申し上げましたね。
　特に、残業時間の上限規制、現行の百五十時間、現行のというか、これからは三百六十時間になりますよという形を、女性の場合、そのままどんと上限はこれぐらいのイメージですというようなわけにはいかないであろう。例えば激変緩和措置とか、何らか具体的な考え方をこれから示していかないと、これも私は最初に申し上げておきたいのですが、この法律を制定してから順次検討していきたいということで、果たして我々がそれで納得ができるかという問題が実はあるものですから、これは休日でも同じです、深夜労働もまさに同じでございます、このあたりを、こうやっていこうと考えておりますから、これならひとつぜひ進めますよ、私はできると思いますよというような大臣の決意をお聞かせいただきたいと思います。
○伊吹国務大臣　男女雇用機会均等法の際の労働委員長として御指揮をとられた青山先生の御指摘でございますが、私の率直な気持ちを申し上げれば、雇用機会均等法の際になぜ女性についての今の激変緩和措置がつかなかったのかということが、私は、実は労働大臣を拝命してから非常に疑問に思いました、正直なところ。そして、日本の社会の現状は、先生がおっしゃっているとおりでございます。
　しかし、一番大切なのは、日本の家庭における意識の改革、特に、今先生がおっしゃったテレビのチャンネルからビールからですか、こういうことをまずやはり根本的に変えるという意識を持たないと、それを前提として、女性のための特例というのは法律にはつけておりませんが、介護、育児にかかわる男女労働者とわざわざ書いておりますけれども、実質的には先生がおっしゃったように女性ということになりますでしょう、そういう特例措置だけをつけていれば女性はいつまでも現在の形からは抜け出られないというのを私は非常にやはり危惧をいたします。
　私ごとになって恐縮ですが、私の家内も自分で職業を持っております。したがって、私は、政治家の妻であるからという理由で政治家の妻たる義務を果たせということは、いたしておりません。私が早く帰った場合は私がふろも沸かしておきますし、食事もつくってあります。そういう意識をまず前提にしてこのことは始めないと、男の役割はこうで女の役割は伝統的にこうだということを前提に激変緩和措置ということだけを論じるべきでは――女性に対して、私は、それはやや男性のわがままじゃないかという気が、正直なところいたします。
　率直なところを言えば、男女が全く均等な状態で能力を発揮して、女性も同じように昇進をし、同じように給与も上がっていくというのであれば、これは競争社会の原理からいって、女性の肉体的、生理的な条件を別にすれば、全く同じ権利を主張する際同じ義務を果たすという前提でなければ、ルールは動きません。
　しかし、さはさりながら先生がおっしゃっているような現実があるわけですから、激変緩和措置というものは講じます。それは講じなければならないと思います、現実には。しかし、激変緩和措置があるから女性はまた別だよと言えば、なぜ男女雇用均等法を通したのかというそもそも論にまた戻っていきますので、お互いに国民から選ばれている者でございますから、男女ともにやはり少しずつ意識を変えるという努力は政治家として私はやっていかねばならないと思っております。
○青山（丘）委員　一つは、あのときの議論も、男女雇用機会均等法のときに上限措置設けるべしという議論は実はありました。そうであるべきではなかったかと大臣が言ってくださったように、ありがたいことで、これはやはり今からでもやらなければならない。しかし、私が申し上げておるのは、女性の労働時間の上限を言っているのではなくて、社会の意識変革も必要でありますから、男女を問わずといいますか男女共通の労働時間の上限規制が必要だと私は思いまして、これからそのあたりの数値についてやはり議論を私はしていかなければならないと思っております。したがって、一点は、大臣もなぜあのときにやらなかったのかと言ってくださったように、これはやはりやっていかなければならないことがまず第一。
　それから、女性だけ上限規制を設けるのであれば、これはいつまでたっても男女平等社会とは言い得ないもの、やはり同等の権利を持つわけでまた同等の義務を負うわけですから、男も女もといいますか男女の共通の労働時間の上限規制を設けていかなければいけない。そこまでお互いに大体共通の認識が持てると思います。問題は、どれぐらいの数字にするかということがこれから非常に重要になってきますので、何度かの議論の中で詰めていきたいと思っております。
　今考えがおありであれば、述べていただきたいと思います。