Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○白眞勲君　全然話をしていてよく分からないんですよ、話を聞いていて。もう一回私、聞きますよ。
　正規雇用労働者、正社員とそれから通常の労働者の違いは一体何なんでしょうかと私は聞いているんです。これについてきちっとお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　ですから、どこで、どういうところで使われているかということなんだろうと思います。先ほど申し上げたとおり、正社員という形で法律上具体的な内容について定義したものがないということがあります。内容的には、先ほど申し上げたように、期間の定めがない、フルタイム、直接雇用ということを意味するということでございます。
　正規雇用労働者というのは、ちょっと今私どもとして、そういう用語をどこで使っているかということはありますけれども、一般的に正規雇用労働者というのをどこで使われているかということがありますので、正社員と同じような意味で使われているとすると中身は同じだということを先ほど申し上げたということであります。
　それから、通常の労働者ということにつきましては、先ほど修正案提案者の方からもお話があったとおり、例えば現行のパートタイム労働法等で使われており、それについてはいわゆる正社員を指すということで使われているということでございます。
○白眞勲君　要は、みんな一緒じゃないですか。正社員も通常の労働者も全く一緒であるということを今政府の方でも認めたわけですよね。
　私は、この正社員については、今、坂口さんからもおっしゃいましたように、先日のこの厚生労働委員会で私の質問の際に議論になったところでして、そこで、この正社員については、坂口部長、今も御答弁されましたように、労働関係法令上は正社員という確立した定義はない、そして一般的には労働契約の期間の定めがない、所定労働時間がフルタイムである、さらには直接雇用であるといった状況にある方を正社員だと呼んでいるということだと思いますよね。
　そういう中で、先日の御答弁の中でいろいろな正社員もあるとおっしゃっているわけで、議事録を見ますと、例えば多様な正社員、これ議事録に書いてあったんですよ、いわゆる短時間の正社員、職務限定の正社員、地域限定の正社員、それから一般的な典型的な正社員に、一歩手前と申しますか、その正社員というふうに書いてありました。
　坂口部長にお聞きしますけれども、労働者派遣法の趣旨説明においての正社員は、あるいはこの委員会での答弁も含めまして、正社員は、このような多様な正社員なんというものではなくて、いわゆる三要件のそろった正社員の話をしているわけですから、いきなりいろいろな正社員が実はいるのですというと、今までの答弁について、三要件のそろった正社員か、あるいは多様な、様々な今言った正社員なのか、その時々で変化をしたら、何の議論をしているのかさっぱり分からなくなるのではないんでしょうか。その辺り、どうでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、前回も答弁の中でおわびかたがた触れさせていただきました。
　前回は、私が答弁の中で触れさせていただいたのは、正社員と非正規労働者の二極化ということをどう解消していくかという流れの中で、そういうことがございますということで多様な正社員ということを申し上げたわけでございますけれども、その点については紛らわしかったということでございますれば、本当に申し訳ないと思っております。
　今、白先生の方からも御紹介ありましたように、私ども、今回の派遣法改正に係る国会審議の中で、派遣労働者の正社員化への道を開くということで、総理、大臣等も答弁させていただいておりますけれども、ここでいう正社員につきましては、まさしく先ほど三つの要件で申し上げた、期間の定めのない、フルタイム、直接雇用という正社員を指すということで、それをしっかり私どもとしては目指して施策を展開してまいりたいということでございます。
○白眞勲君　いや、それは何度も御答弁いただいているので私としても分かっているつもりなんですけれども、ただ、何というんでしょうね、それを前提とした正社員ですという言い方をするならばまだしも、いつもここでも、委員会でも、質問があり答弁があるときに、正社員、正社員とみんなで言っているわけですよ、正社員、正社員と。でも、その正社員が一体何だか定義がはっきりしなければ、さっぱりこれは意味を成さなくなるのではないのかと。やはり、きちっと正社員の定義をしっかり法律上定めておいてそこからスタートするというのが私は筋だというふうに思うんですね。それを私はこの前も申し上げたら、いや、一歩手前の正社員も正社員ですからと、こういう話になっちゃうわけですよ。だからさっぱり分からなくなっちゃうわけですね。
　もう一回聞きます。
　法律上も定義もない用語を用いて、今まで総理を始めとして厚生労働大臣、政府、官僚、当委員会における先週の質疑、当たり前のように正社員、正社員とみんな発言しているんですけれど、実は様々な正社員があって、一歩手前の正社員なんておかしくはないのかということをもう一回お聞きしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、まずもって、先ほどの答弁の繰り返しになりますけれども、私どもとしましては、いわゆるさっき申し上げた三つの要素の正社員ということをしっかり派遣労働者についても正社員の道を開くという意味で目指していきたいと。そもそも、派遣という形態がいわゆる間接雇用の形態であるということも含めていろんな問題点があるということでございますので、いろいろ労働者派遣法でも手だてをしておるわけでございますけれども、しっかり今回正社員化に向けての手だてをしていきたいということでございます。
　それから二点目は、先ほど委員の方から前回の私の答弁を引用していただきました一歩手前の正社員というのは、前回も答弁の流れで私としても語弊を招く言い方だったということで訂正させていただきましたけれども、前提として、先ほども御答弁しましたように、期間の定めのない、フルタイム、直接雇用の正社員ということをしっかり目指すということがまず第一と。
　その中でございますけれども、今、正社員と非正規労働者の二極化ということを解消していく手だての中で、多様な正社員という意味での勤務地あるいは職務限定の正社員等について進めていくということも二極化の解消にはつながるということで、それについても進めてまいりたいということで私どもとしては考えているということでございます。
○白眞勲君　いや、最初の辺りの答弁は分かるんですけれども、途中からやっぱり一歩手前の正社員の話をし出すんですよ。だから分からなくなっちゃうんです。
　法案提出者の皆さん、何か目が白黒させているような感じがして、どういう議論が前回あったか、ちょっと分からなかったかと思いますけれども、そういうことなんですね。
　つまり、そういう中で、ちょっと法案提出者にお聞きしたいんですけれども、正社員の定義さえはっきりしていないんですよ。今、お話を聞いてお分かりいただいたと思うんですね、定義は決まっていないわけですよね。それでいて、いろいろなことをこの前御答弁されたわけなんですね。そういう中で、どうやって同一労働同一賃金なんか議論ができるのだろうか。つまり、正社員の定義さえはっきりしていないのに、同一労働同一賃金の議論ができるのかどうか、この辺り、法案提出者としてはどういうふうにお考えでしょうか。
○衆議院議員（古屋範子君）　近年、雇用形態が多様化をする中で、いわゆる正規型の労働者とそれ以外の労働者につきまして、その賃金水準に大きな差があるほか、雇用の安定性など実態として格差が存在をしている、このような雇用実態による格差が社会における格差の固定化につながることが懸念をされているところでございます。
　本法案は、そうした格差の解消を目指すために、雇用形態にかかわらずその職務に応じた待遇を受けることができるようにする等の基本理念の下に、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策を重点的に推進することを内容といたしております。
　本法案の「通常の労働者」はいわゆる正規雇用労働者を指すものであり、また、本法案の雇用形態にかかわらず職務に応じた待遇が受けることができるようにするという趣旨からいたしましても、正規労働者について必ずしも定義を置かなくても問題はないものと考えております。
○白眞勲君　いや、私は問題はあると思いますよ。だって、趣旨の中に「通常の労働者」というのが書いてあるわけですから、そういう中で、それはいいんだ、大丈夫なんだというふうには私は取りにくいのではないのかなというふうに思いますね。
　つまり、それは労働者派遣法と一緒なんですよ。正社員を目指すといった、その正社員がはっきりと定義が定まっていない。それは、いわゆる同一労働同一賃金のこの法案の中にも同じように趣旨に入っているというところに、定義が定まっていないものをどうやって目指すのかという話になってしまうんではないのかということは御理解いただきたいというふうに思うんですね。
　そういう中で、お手元の資料をちょっと見ていただきたいと思うんですけれども、これ、自分で作ってみました。これは先日の厚生労働省の答弁を基に表を作ってみたものでございます。
　皆さんのお手元に配付した資料、今日インターネットとか傍聴している方には大変恐縮なんですが、これ私の方で少し説明しますと、縦軸には先日坂口部長のおっしゃった正社員の種類でして、上から多様な正社員、それからいわゆる短時間の正社員、職務限定の正社員、地域限定の正社員、それと一般的な典型的な正社員に一歩手前と申しますか、その正社員ということになるわけです。
　横軸については、これも坂口部長の答弁で、一般的にはという定義は、労働契約の期間の定めがない、そして所定労働時間がフルタイムである、そして直接雇用であるということを取ったわけで、これを表に当てはめてみますと、例えば職務限定の正社員や地域限定の正社員の場合、そのままこの三つの条件を当てはめることができるのではないんだろうかというふうに私は見えるんですけれども、坂口部長、どうでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　議員のこの資料にございますとおり、今議員の方から御指摘ありましたとおり、職務限定の正社員あるいは地域限定の正社員というのは、このそれぞれの、期間の定めがない、あるいはフルタイム、直接雇用であるということは満たしておるものだということで理解しております。
○白眞勲君　そのとおりなんですね。つまり、いろいろな正社員がありますといった正社員の中には、坂口部長さんのおっしゃる三要件が含まれている正社員がちゃんといるんだということを私は申し上げたいんですね。
　と同時に、いわゆる短時間の正社員の場合、所定労働時間がフルタイムであるというのに当てはめにくいというのがあるんですね。つまり、何時間という、これは一般的な定義とはいえ、やはり正社員になるとは私はなかなか言いにくい部分があるんではないんだろうかというふうに思うんですね。
　それから、多様な正社員とか、これは十分正社員ということを法律上定義付けられると思うんですけれども、三要件がそろえば多様な正社員でも、私は、これクエスチョンマークになっていますけど、これも正社員と定義付けられるんではないんでしょうか、坂口部長。
○政府参考人（坂口卓君）　この資料でございますが、いわゆる短時間の正社員は、今この資料にもありますとおり、短時間ということでございますのでフルタイムではないんですけれども、いろいろ、ワーク・ライフ・バランスあるいは育児等からの処遇の改善という中でこういった働き方ということが出てきているということで、従前より、フルタイムではないけれどもそういった雇用の形態ということについて、短時間の正社員というような呼称をしておるということでございます。
　それで、あともう一点、多様な正社員ということにつきましては、今申し上げたような、この表でいう三つの働き方のような雇用形態を総称して多様な働き方、多様な正社員ということで呼んでおるということでございますので、その点でいくと、職務限定の正社員、地域限定の正社員ということであれば、委員御指摘のように、三つの、期間の定めがない、フルタイム、直接雇用ということが当てはまるということかと承知します。
○白眞勲君　そうなんだと思うんですね。部長のおっしゃっているとおりです。
　つまり、職務限定正社員、地域限定正社員は、これはもう正社員ですよと。今まで我々が言っている正社員そのものだと。しかし、多様な正社員というのは何が何だか分からないし、それから、一歩手前のと申しますか、その正社員なんというのは、やっぱりこれは正社員じゃないですよ、はっきり申し上げて、ということだと私は思うんですね。ですから、今までの坂口部長の答弁では、もう正社員か正社員じゃないかはっきり言えるんですよ、これは三要件で。私はそういうふうに思うんですね。
　塩崎大臣、どうでしょうか。やはり三要件がそろったものが正社員なんですということを何らかの時点で法律にきちっと明確化させた方が今後の議論がしやすくなるのではないか、私はそういうふうに思うんですけれども、大臣の御所見はいかがでございますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　おっしゃる気持ちも、それから今御指摘になった点についても、ごもっともなところがあると私も思いますが、一方で、先ほど、通常の労働者という言葉が法律の中で使われていて、これ実は法律といっても、先ほど来出ているのはパートの法律だけ挙がっていますけれども、実は、労働基準法でも、それから派遣法でも、それから障害者雇用法でも、他の法律でも、幾つかやっぱり通常の労働者という言葉が使われております。
　通常のという言葉は法律用語としてはやや抽象的な表現でございまして、こういう言葉で今日まで来ましたけれども、それをですから厳密に定義しろという先生の御指摘は、ある意味正鵠を得たものだと私も思うわけでありますが、ただ一方で、経済実態は、かなりいろいろ多様化をしている雇用形態が存在をしていて、例えば先生がお配りいただいたいわゆる短時間の正社員と呼ばれているものを、我々がそれを正社員と呼んでいるわけではなくて、そういう制度を持っている会社の方々が、うちは短時間の正社員がいると言うのは、例えばボーナスもちゃんとお支払いします、定期昇給もありますとか、そういう意味でいわゆる正社員の方々と同等に近い扱いをしているけれども、一点、ここの場合にはフルタイムではないというけれども、我々としてはこの方々にも責任を持ってもらって正社員として頑張ってもらいたいと、こんなことが進んでいるんだろうというふうに思うんです。
　そういうことになると、問題は、限定を法律上もしいたしますと、それ以外は全部非正規ということになってしまいますので、それがいいかどうかということも同時に考えなければいけないのかなというふうに感じているわけでございまして、したがって、結論的には、先生の御指摘はごもっともでありますが、なおそれが本当にいろんな、多様な働き方をされている方にとってメリットがどれだけあって、デメリットが逆にどれだけあるのかということも併せ考えて検討していくことが必要かなということを、今御議論を拝聴して感じたところでございます。
○白眞勲君　今大臣から、通常の労働者というのはやや抽象的な物の言い方だとおっしゃいました。私もそのとおりだと思うんですね。通常の労働者だということになると、じゃ、通常の労働者じゃない人ってどういう人なのという話になっちゃうわけなんですよ。
　通常の反対言葉って一体何だろうなとちょっと調べてみると、異常だとか非常だとか臨時とか、そういう言葉になっちゃうんですね。これは非常にうまくないと私は思うんですね。通常以外は、じゃ、異常な労働者ですかとか、非常な、あるいは臨時な労働者だと、これ余り私もぴんとこない。ですから、そういった面では、通常の労働者というのは使うべきではないというのが私の感じです。
　それともう一点、今、仕事が多様化しているんだと、だから正社員ということもとおっしゃいましたけれども、多様化しているからこそ、今こそきちっと正社員というのを定めないと、いろいろな正社員が雨後のタケノコみたいに出てくるのではないか、そういう私は懸念があるんではないかというふうに逆に思えるんですね。あれも正社員、これも正社員、あるときは正社員で、外から見ると何か変だよねというの、これ出てくると思うんです。
　今おっしゃいました、いわゆる短時間の正社員のフルタイムの時間帯がどれぐらいかをきちっと定めていけば、それ以下はやはり正社員ではないよで私はいいと思います。そういうふうにしっかりと定義付けることが私は必要だというふうに思いますが、もう一度大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先生御指摘の点はよく理解できるところでありますが、先ほど申し上げたように、現実の雇用の形態というのが本当に多様化して、挙げ句の果てに、例えば無期雇用の派遣労働者も、うちの正社員と呼んでいる人たちが派遣元にもたくさんおられるので、私も正直、この法律の準備のためにいろいろあった中でびっくりしたことがございました。我々は、少なくとも派遣である人を正社員と呼ぶことはないわけでありますので、しかし、そういうことが現実には進んでいるんだなということを知ったわけであります。したがって、我々としては、先ほど申し上げたように、労働契約に期間の定めがないということと、それから所定労働時間がフルタイムであって直接雇用であるという三条件。
　実は、前にも申し上げましたけれども、ハローワークでは、この三つの要件に加えて、社内の他の雇用形態の労働者に比べて高い責任を負いながら業務に従事することを満たす者をいわゆる正社員として扱っているということを所管ではやっているわけでありまして、ですから、法律でかちっともし決めると、それ以外の人たちはみんな非正規ということになって、そういうふうにジャンル分けをされた方々がどういうふうに思われるのかということも同時に考えて議論を深めていくことが大事なのかなというふうに感じたところでございます。
○白眞勲君　私は、きちっとジャンル分けをした方がかえって分かりやすいのではないのかなという、この辺は認識の違いだというふうに思います。
　というのは、今おっしゃいましたように、派遣会社も何でもかんでも正社員、正社員と言い出しているところ、非常に危険なんですね、これは。つまり、ある意味、間違った情報を、これは今回の労働者派遣法もそうだし、今回の同一賃金同一労働でもそうですけれども、やはり何だかよく分からない、定義がふわふわふわふわしているというのは余り私はよろしくないんではないんだろうかというふうに思っております。
　次に、マージン率についてお聞きしたいと思います。これも政府にお聞きします。
　マージン率と言われても私はぴんとこなくて、要するにピンはね率だなと思っているんですけれども、この現在の状況について御説明願いたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　いわゆるマージン率、今御指摘でございますけれども、これにつきましては、平成二十四年に一定の派遣元事業主に情報の提供を義務付けたということがございます。そういったことを契機に、このマージン率につきましては、マージン率そのものではないんですけれども、派遣料金、あるいは派遣労働者の賃金を労働者派遣の事業報告において毎年度報告をしていただいておるということがございます。
　その報告を基に算出しました状況ということで私どもの把握しておりますところでございますと、一般労働者派遣事業におきますと、一番多いのがマージン率が二〇％以上三九％以下が七六・一％ということで、全体の約八割を占めております。それから、特定派遣事業の形態でございますと、同じく二〇％以上三九％以下が五二・四％ということで、全体の約五割という状況になっているということで私どもとしては把握をしております。
○白眞勲君　先日、このいわゆるパーセンテージについて我が党でもヒアリングをしたわけですけど、私は二つの問題点があるなというふうに感じました。
　一つは、本人が一体どれぐらいのピンはね率で働かされているのか分からなかったという点。それともう一つは、このピンはね率が五〇％だったという方もいたということです。私は驚きました。五割取られているんですね。場合によっては何か八割という話も聞いたこともあるんですけれども、本来、例えば広告代理店の手数料というのは一五％が普通ですよ。
　ここで質問しますけど、派遣労働者は自分のピンはね率がどれぐらいか知りたければ教えてくれるのかどうか、坂口部長、お聞かせください。
○政府参考人（坂口卓君）　今、派遣労働者につきましては、労働者派遣法の三十四条の二で、派遣労働者として派遣業者は労働者を雇い入れようとする場合と労働者派遣をしようとする場合につきまして、派遣労働者に対して派遣料金の額についていずれかという形で、御本人に係る派遣料金でありますか、派遣会社の派遣料金の平均額ということを派遣労働者に対して明示をするということになっております。
　それで、派遣労働御本人は御自分の賃金は分かるわけでございますので、この二つを比較して、どういった状況でなっているかということについては派遣労働者の方は把握ができるということになろうかと思います。
○白眞勲君　今のはいわゆる平均ですよね、企業としての、パーセンテージ。
　本人の契約は幾らなのか、つまり派遣元と派遣先との契約金額、それと自分の給料、これが分かるんでしょうか。つまり、自分のパーセンテージが分かるのかということです。自分のパーセンテージです。平均でいうとどれぐらいの予測は付くでしょうじゃなくて、自分のパーセンテージが分かるのかどうかを聞いているんですけれども、どうなんでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今申し上げたように、必ずしも御自分の派遣料金額ということの明示では義務付けられておりませんので、今議員の御質問のような、必ず自分のということは分かるということが制度的になっているということではないということでございます。
　ただ、先ほど、冒頭申し上げましたように、これは平成二十四年の法改正で設けられたわけでございますけれども、派遣労働者としましては、いろいろ、他の派遣事業者等についても、一般的な意味での情報の提供ということが、派遣労働者あるいは派遣労働者となろうとする方については情報提供ということが義務付けられておりますので、同じような業種あるいは業態ということで比較していく中で、派遣労働者の方などが、派遣元事業主がどういった取組をされているかということについては選択ができるのかなと思います。
　先ほどもお話が出ましたけど、なかなか派遣料金の額ということの中身については、実際、教育訓練等々いろんな中身の経費ということも事業主は負担をされているので、派遣料金から賃金を引いた額そのものについての捉まえ方というのもそういう比較の中で御判断をいただくということが適切ということで、平成二十四年改正のときにもこういった趣旨も含めて盛り込まれたということで承知をしております。
○白眞勲君　いろいろ長くお話しされているんですけど、要は、私が聞いているのは、本人のパーセンテージが分かるのか分からないのかだけ聞いているんですよ。それに対しては、本人のパーセンテージについては教えるようなものは義務付けられていないということが今のお答えだったわけですね。
　ですから、何で義務付けないんですか。それをお聞きしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　全体としましても、先ほども情報提供の趣旨も含めて申し上げたとおり、マージン率ということそのものが、派遣料金額にはいろんな経費が含まれておりますので、それをどういう形で御本人が判断されるかということについては、いろいろな他の派遣事業者との関係も含めて比較対照をされるという中で判断されるんだろうと思います。
　そういったことも含めて、派遣労働者がよりどういった事業所かということの選択にも広がるという意味で、あるいは一方で、派遣事業者に対しての、他の業種等でもこういった取組が見られていないという中で、平成二十四年の議論の中ではこういった内容についての情報の提供という仕組みになっているということでございますので、個々の派遣労働者本人に対しての派遣の料金ということの開示ということをされている、料金の明示ということをされている事業者もあろうかと思いますけれども、全体としての義務付けということでは、先ほど申し上げたような趣旨から、そこまでは求められていないという制度になっているということでございます。
○白眞勲君　全然趣旨が分からないんですよ。何で義務付けないのかということです。その理由は何なのでしょうか。もう一回お聞きします。何で義務付けていないのかということです。
　自分の働いている会社がどういう幾らの契約でして、自分は幾らで働かされているか、当然これは教えられてもいいと思うんですよ。教育訓練費、いろいろなことを今おっしゃいましたけど、これは後で私、触れたいと思いますが、一度も受けたこともないという人もいますよ、そういう人。それだって相当な金額取られていましたよ、マージン率をね。
　だから、そういった面で、もう一回ちょっとお聞きしたいんです。何で義務付けられていないのか、その理由をきちっと明確にお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、二十四年の改正におきまして、いろいろ、マージン率等の情報の提供の義務付け、あるいは派遣料金額の明示ということについての義務付けがなされたわけでありますけれども、その中で、他業種には見られないこういう制度を設けるということに対しての派遣元事業主に対しての負担も含めて、これは労働政策審議会の中で法律あるいは省令の御議論をしていただく中でこういった制度になっているということでございます。
○白眞勲君　義務付けないと、何か負担でもあるんですか。全然負担なんかないですよ、それ。
　じゃ、それでもう一つ聞きます。
　会社で公開しているいわゆるピンはね、マージン率ですね、これ、うそを言ったら罰則はあるんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　マージン率につきましては、先ほど申し上げたとおり、平成二十四年の改正法で設けられた規定でございます。
　それで、この規定そのものについての罰則ということはございませんけれども、私どもとしては、そういった、今委員が御指摘されたように、本来の数字じゃない数字というようなことを公表している、情報提供しているというようなことであれば、私どもとしては指導をしっかり厳しくしていくということでございますし、そういったことを指導をしたにもかかわらず繰り返しそういった対応を続けるということになれば、これは悪質な派遣事業者ということでございますので、そういった業者については、行政処分も含めた厳しい対応ということを私どもとしては取ってまいりたいということで考えます。
○白眞勲君　実際調べたのでしょうか。簡単ですよね、それは。いわゆる経理書類を調べれば、平均何％取っているかというのは分かるはずです。実際調べたのでしょうか。調べているならば、その中できちっと適正に全部されていたのかどうか、違反しているところはなかったのかどうか、それをお聞きしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほど申し上げましたように、事業報告を基に、この事業報告を提出していただいておる中で、派遣料金と派遣労働者の賃金ということを報告していただいておりますので、その結果の状況については、先ほど一部、一番全体で多いところを御紹介したとおりでございます。
　それで、そういった数字と実際に事業者が提供されている数字が異なっているという形の件数ということがどれだけあったかということについては承知はしておりません。
○白眞勲君　ですから、結局調べていないじゃないですか。経理書類を調べれば分かるわけですよ、そういったものというのは、決算書とか。そういったものを調べた方がいいんじゃないですか。それを調べればしっかりと出てきますよ、その数字が。ですから、そういったこともしないまま向こうからの報告をうのみにしているというのは、私はおかしいというふうに思います。
　そこでもう一つ、社会保険料や教育訓練費、福利厚生費などの派遣会社の人件費、こういったものというのは当然企業が半額負担することになりますよね。特に社会保険料ですね、社会保険料は当然企業が半額負担することになります。今の制度ですと、結局それを本人に全額負担していることにはなりはしないかと思うんですね。つまり、ピンはね分だけ上乗せするわけですよ。そうすれば幾らでもできるようになるのではないんでしょうか。その辺りどうですか。
○政府参考人（坂口卓君）　その点につきましては、前回も御答弁申し上げましたけれども、派遣料金、それから派遣労働者の賃金を派遣業者がどのように設定するかということでございます。
　本来的には、派遣業者が派遣労働者の賃金を設定するに当たっては、派遣労働者の労働の対価ということでございますので、職務の内容であったりあるいは同等の仕事をしている方の賃金水準等々を勘案して決定されるということかと思いますので、実際、社会保険料等々の本来事業者が負担すべき額についてそれを転嫁しているということには私どもとしては考えられないのかなと思っております。ただ、そこの部分は、実際、派遣業者の方が適切に賃金の設定をされるということかと承知しております。
○白眞勲君　ですから、当然それというのはマージン率に跳ね返ってくるものなんですよ。自分たちのところでほかに食いぶちがなければ、その中から、マージン率からその分を取るしかないんですから、その分を上乗せする。
　つまり、どういうことかというと、私が申し上げたいのは、きちっとマージン率、いわゆるピンはね率をしっかりと固定させるべきなのではないのかなと私は思うんです。そうすれば、しっかりとしたその辺りについての企業努力というものもはっきりするし、あるいは派遣労働者の方も、自分はこれでこうやって働いているんだということが分かるわけなんですね。
　ですから、私はそういうふうな部分を思うんですけれども、例えば、制限を設けて一五％にする、こういったことっていかがでしょうか。三〇％なんてよくあるんですけれども、本当に真面目な派遣労働者が三人いたら、これ全然ケアしなくても、派遣会社の社員一人が寝ていてもいいわけなんですよ、簡単に言えば。これってもうけ過ぎですよ。実際、知り合いの会社では、いい派遣さんでした、派遣の方がいらっしゃって、いい派遣の方でした、全然トラブルもなくて、派遣会社も何か月に一回ぐらいどうですかという電話一本だったそうですよ。つまり、真面目な派遣労働者がいれば面倒見なくても働いてくれるから、ある意味お気楽商売になっちゃうんですよ、これ。この辺りどうですか、坂口部長。
○政府参考人（坂口卓君）　先ほどもマージン率の現行の分布について申し上げたところでございまして、一番分布の高いところが二〇％以上三九％以下ということで申し上げたとおりでございますが、ただ、冒頭申し上げたように、いわゆるマージンの中、先ほど申し上げたように、これは派遣料金から働く方の賃金を差し引いた額ということになりますので、先ほど申し上げたように、いろんな経費が含まれているわけでございます。教育訓練の経費であったり、あるいは派遣労働者のためをも含めた福利厚生の経費であったりというようなことが含まれているわけでありますので、そういった中で、例えば教育訓練についても、相当教育訓練の経費が掛かるような派遣会社もおられるということでありますので、そういった中で、単に数値をどのレベルをということを一律に設定するということはなかなか難しいのかなということで私どもとしては考えております。
　先ほど申し上げたように、どういった水準が適切なのかというのは、やはりその派遣労働者の方がどういった仕事に就きたいか、そういった仕事を就きたい派遣会社が幾つかあるわけでありますので、そういった比較をしながらやはり設定をしていただくということが私どもとしては重要かと思いますし、平成二十四年のときの考え方も、そういった形でこの法案が盛り込まれたということで私どもとしては考えております。
○白眞勲君　坂口部長さん、いろいろと御答弁を聞いていると、すごくいい人なんだなと思うんですよ。特に派遣会社にとってみたらいい人なんですよ。つまり、派遣会社の側のこと、気持ちを考えてくれているんです、すごく。教育訓練費があります、ほかの経費も様々あります、ですからこれはしようがないんですとおっしゃるんだけれども、私の知っている派遣会社の社員の方は、教育訓練も一回も受けたことないとか、そういう方はいっぱいいらっしゃいますよ。もっと派遣労働者側の立場に立ってやはりこういったものというのはきちっと考えていくべきなんではないかと私は思うんですね。
　そこで、塩崎大臣にお聞きしたいと思います。
　今、私たち、いろいろ議論しました。一五％の、私はもうこの辺りでいいんじゃないのかと思います。でも、やっぱりマージン率については固定するのはなかなか難しいかもしれない。しかし、せめて、大臣、本人が働いているときに、一体自分はマージン率幾らで働かされているかぐらいは知ったっていいと思うんですね、個人同士で。自分の個人がどれぐらいそれでやっているかぐらいはやっぱり判断の基準として知らせるべきなんではないんだろうかというふうに思いますが、その辺りの御認識は大臣としてはどうでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今先生から、前回からも議論を聞かさせていただいて、御指摘の点は大変重要な点だと思います。
　前回、赤澤副大臣が来て、これは津田先生の御質問だったと思いますが、会計処理の問題を議論いただいたわけでありますけれども、このマージン率というのは、言ってみれば派遣先から、あのときは物扱いするなという論点で、物件費という扱いはおかしいじゃないかという問題提起がありました。
　これはこれとして非常に重要な御指摘だと思いますし、一方で、派遣元の方の会計処理はどうなっているのかというと、これは事業所ごとにいわゆるマージン率と、それから平均料金額それから平均賃金額などは公開をするようになっているわけです。これについては、今必ずしもホームページで全部が見られるわけではないので、今後インターネットによって公表を原則とすることを派遣元の指針に盛り込むということを検討していきたいと考えておりますが。
　一番大事なことは、今先生、個人個人のマージン率のお話をおっしゃいました。気持ちはよく分かりますが、複数の派遣の方が同じところに仮に行っているとすれば、一人一人あなたはこれだけですというようなことはなかなか難しいのかも分からないと思うんです。
　やはり大事なことは、その会社のアカウンタビリティーというか、ちゃんと派遣労働者、その本人に対してもそうですけれども、世の中に対してもそして行政に対しても明らかにしていくということが大事であって、今お話が出ているように、社会保険料あるいは労働保険料、それから教育訓練費、福利厚生費等々の限定したもので済んでいればいいわけですけれども、そこに、先生御指摘のように、潜り込ませている利益があるのではないかということが疑われるということを今御指摘をいただいていると思います。
　それはやはりきちっと派遣元は開示をしていくということ、つまりそれが説明責任であって、これをどういうふうにやるのかということに関しては私はいろいろ工夫があり得るかも分からないなというふうに、この間、赤澤副大臣の答弁を聞いていても、会計上、それをできる限り実態に合った形にすることも検討に値するというようなことを言っていたと思います。
　したがって、私は、ですから、個人個人にマージン率があなたの場合はこのぐらいですということはなかなか難しいとは思いますが、何らかの形で今よりも説明責任を果たすようにしていくことが、このマージン率というものの中にはいっぱいありますから、それを明らかにしていくことがあり得る道ではないか、検討すべきことの一つとして考えていかなきゃいけないのかなということを今感じているところでございます。
○白眞勲君　是非、一つでも多くのやはりこういったものの透明性を高めていくというのは非常に重要であるというふうに思います。そういった面からもお願いしたいと思うんですが。
　もう一点、先ほどの我が党のヒアリングで、驚いた点は事前面接です。事前に面接をされてしまうということですね。これは、法律ではやってはいけないことになっていますが、実態としてはやられているとも聞いています。
　これについて、坂口部長、簡単に、どうですか、これ、やってはいけないけれども、やられている実態ありますね。どうですか、その辺は。
○政府参考人（坂口卓君）　今委員の方から御指摘ありました事前面接というのは、派遣先の方が派遣労働者の方を派遣に先立って面接をしたり、あるいは履歴書の送付をさせたりとかというような形でするということで、特定目的行為ということでございます。
　これは、労働者派遣法の二十六条の第七項において、こういった「派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。」ということで、行わないようにということで規定がされているというものでございます。
　こういったものにつきましては、私どもとしましても、派遣元、先、派遣元もそういった派遣先の行為に対して協力をしてはいけないということがございますので、そういった派遣元、先に対しての指導ということの注意喚起ということもしておるわけでございますけれども、やはり残念ながら、今委員御指摘のように、私どもの地方の現場の、都道府県労働局の指導監督等の中でもそういった行為が確認されたというようなことは私どもとしても承知をしております。
○白眞勲君　もう時間もないので、最後に大臣に、この件について厳正に対処してもらいたいと思いますが、これは法律違反ですから、それだけ、イエスかノーかだけお答えいただきたいと思います。それで私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今部長からお答え申し上げたように、これは特定目的行為ということで禁止をされているものでございますので、私どもとしては、ちゃんとしっかりと指導をしていかなければならないというふうに思います。
○牧山ひろえ君　民主党・新緑風会の牧山ひろえです。
　白委員に引き続きまして、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案、いわゆる同一労働同一賃金法案について質問させていただければと思います。
　冒頭で、まず、非正規雇用労働者の待遇の現状について厚生労働省にお伺いしたいと思います。
　雇用形態別の賃金格差について資料を配付させていただきました。一枚目を御覧ください。
　この一枚目の資料を御覧いただければお分かりのように、時間給のベースで賃金を比較しますと、正社員そして正職員が二千三百七十円、これに対し一般派遣労働者が千四百六十一円、そして短時間労働者は千六十一円にすぎないということが分かります。
　さらに、着目すべきは、二枚目の資料を御覧ください。
　これに記載されておりますとおり、雇用形態別の賃金カーブがありますが、正社員、正職員が五十歳前後をピークとした山形を描いているのに対し、派遣労働者や短時間労働者はほぼ一直線なのが分かります。家族そして子供を持った場合、多くのお金が必要な人生の局面で、賃金カーブがそれに対応していないことがこのカーブがないところで分かると思います。正社員と、そしてパートタイム労働者また契約社員などの有期雇用労働者そして派遣労働者の間でこれだけの大きな賃金の格差があるということが分かります。
　労働者保護の先進地域でありますＥＵにおいてはどうなっているか。これに関しましては、配付いたしました資料の三ページ目を御覧いただければと思います。
　フルタイム労働者の賃金水準を一〇〇としますと、パートタイム労働者の賃金水準は、一番上を御覧ください、日本のところには五六・八というふうに書いてありますが、それに対して、例えばイギリスでは七〇・八、ドイツでは七九・三、フランスは何と八九・一、それからオランダは七八・八、スウェーデンは八三・一となっております。もちろん例外もありますけれども、ヨーロッパ主要国と比べますと、日本の正規とそして非正規、この場合にはフルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金格差は明らかに大きいと言えると思います。
　では、その一方で、我が国において正規と非正規間に賃金格差が生じている理由について、厚生労働省はどのように分析しておられますでしょうか。大臣、お答えいただければと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今るる先生からお話をいただきましたが、我が国では、いわゆる正規雇用については、終身雇用とかあるいは年功序列賃金といったこれまでの雇用慣行によって処遇をされてきておりまして、職務内容のほかに、勤続年数とか能力とか責任の大きさ、あるいは転勤の有無とか、様々な要素を考慮して賃金が決定をされているというふうに理解をしております。今日お配りをいただいたこの二枚目でしょうか、年齢のブラケットごとの賃金の動きを見ると、いわゆる職能給と呼ばれている日本の賃金体系ではこのような形になる傾向があるということなんだろうというふうに思います。
　これに対して非正規雇用につきましては、有期雇用の場合が多いということもあって、一般的に長期的な視点からの配置等が行われることは余りなく、その時点での職務に応じて賃金が決定されるという、そういう傾向が見られておりまして、相対的に正規雇用の賃金よりも低くなっているということが今日先生がお配りをいただいた資料の中でも読み取れるところであるわけであります。
　一方、ヨーロッパ、今数字、アメリカを含めて欧米をお示しをいただきましたが、特にヨーロッパにおいては、いわゆる職務に応じた賃金体系、いわゆる職務給というものが普及をしていて、均等待遇の原則が適用されているというふうに聞いているわけでございまして、諸外国における均等待遇の制度とかあるいは運用状況についてはやや分かりづらいところも多いわけでございまして、それがどういう運用になっているのかなどについてはよく私たち勉強しないといけないというふうに思っていまして、いわゆる均等・均衡待遇の確保、この在り方について、方向としてはそういう方向に行くべきだというふうに思っておりますけれども、まずはこれをしっかり、ヨーロッパなどではどういうふうにこれを運用して結果としてこのような形になっているのかということを調査研究、取り組んでいかなければならないというふうに考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　大臣はヨーロッパの事例をいろいろ研究、勉強していかなくてはいけないというふうにおっしゃいましたけれども、これは、やはり先ほど例示したようなヨーロッパ主要国には同一労働同一賃金原則が確立していることが大きいと思うんですね。ＥＵでは、パートタイム労働指令ですとか有期労働指令で雇用形態による不利益取扱いが禁止されているんです。これを受けて、ＥＵ主要国の国内法でも不利益取扱いの禁止を実効性を伴った形で定めた事例が多く見られるんです。
　では、雇用労働政策を主管される厚労省として、均等待遇ですとか同一労働同一賃金に関しどのような方針をお持ちでしょうか。あるべき方向性として推進の御意向なのか、そもそもそういう方向性を取っていないのか、大臣、明確にお答えいただければと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは何度も総理を含め申し上げてきたことでございまして、同一労働に対して同一賃金が支払われるという、ヨーロッパではかなりそれが履行されているというお話を今頂戴いたしましたけれども、この仕組みについては、やはり大変重要な考え方であり、働く方にとっては大事なことだというふうに思っております。
　一方で、さっき申し上げたように、職務に対応したいわゆる職務給が普及を日本ではしていない、そして、能力とか経験など様々な要素を考慮して働く方の処遇が決定されるいわゆる職能給に今なっているという現実を踏まえたときに、すぐに、どういうふうな形だったらばこの仕組みを導入することができるのか、あるいは乗り越えなければいけない問題というのは何なのか。
　先ほどお示しをいただきましたが、年功によって上がっていく今の賃金カーブと、なかなか、派遣や短期の労働者の場合の賃金は横ばいをしていますけれども、ある意味では、職務給という意味ではこのような形になりがちかも分からないということもあり得るわけでありますので、乗り越えるべき課題というものをしっかりと踏まえた上で、それをどうするかを労使において十分議論をしていくことが大事なのかなというふうに思っているところでございます。
○牧山ひろえ君　議論するだけではなくて、方向性としてどういう形を取っていくという方針でしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　それは、方向性として、できる限り同一労働同一賃金というか、均等待遇、均衡処遇ということはずっと言ってきたことで、特に、まずは、いきなり均等ということでは今申し上げたような課題を乗り越えられないかも分からないので、まずは均衡を徹底的に追求していこうじゃないかということでございまして、もちろん今申し上げたとおり同一労働同一賃金という考え方は大変重要であるので、そういうことを思い描きながら、やっぱりこれは乗り越えるべき問題をしっかりと議論していくことが大事だということを申し上げているところでございます。
○牧山ひろえ君　大臣、今均衡というお言葉を使われましたけれども、後ほどそれについてはお伺いしたいと思います。
　ヨーロッパでは、均等待遇ですとか同一労働同一賃金に向けて、不利益取扱い禁止の立法措置ですとか協約賃金、職務評価などが行われております。同一労働同一賃金の前提となるこれらが日本にはない、ないし不十分とよく論評されているんですが、このうち協約賃金についてお伺いしたいと思います。
　ヨーロッパでは、産業別に労使が労働協約を結び、協約賃金を設定しております。この協約賃金は、正規労働者そして非正規労働者いずれについても適用され、そして雇用形態間で基本給格差が生じにくくすると評価されております。
　同じような、労使が産業別に賃金水準を決める仕組みとしては、日本にも最低賃金法に定められている特定最低賃金の制度があります。ですが、特定最低賃金の適用者数の全雇用者数に占める割合、調べてみましたら、僅か五・八％にすぎないんですね。広く普及しているとはこの数字では到底言えないかと思います。特定最低賃金の設定には、公労使で構成される最低賃金審議会が設定の必要ありとの意見を示さなければいけないんですね。ですが、負担増を避けたい使用者側からの反対が強くて、必要性ありとの意見が示されないケースが増えているという報告があります。
　また、この特定最低賃金制度については、制度改正によって、まず対象者を基幹労働者に限定し、適用範囲が狭められました。また、産業区分にしても、以前は産業大分類レベルであったものを小分類レベルに小くくり化されております。これによって労働組合の交渉力は弱まっております。そして申請が難しくなったという評価があります。
　これらを鑑みますと、現在、特定最低賃金制度が十分に機能しているとは到底言い難い状況にあるかと思います。特定最低賃金制度を機能させ、そして同一労働同一賃金や均等待遇を目指す観点から、申出要件の緩和を検討すべきと思うんですが、いかがでしょうか。厚労省の御見解を賜りたいと思います。山本副大臣。
○副大臣（山本香苗君）　今御指摘の特定最低賃金というものは、企業内におきます賃金水準を設定する際の労使の取組の補完や、また公正な賃金決定といった役割を果たすため、関係労使のイニシアティブにより、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を必要とするものに設定するものでございます。
　今、特定最低賃金の申出要件について緩和すべきではないかという御意見を賜りましたけれども、平成十九年の最低賃金法の改正に際して、この点について議論を重ねました。その結果といたしまして、特定最低賃金の運用については、これまでの中央最低賃金審議会の答申及び全員協議会報告を踏襲するものとするという取りまとめが労政審で取りまとめられたところでございます。
　関係労使からこの特定最低賃金の設定の必要性についてもし申出がございましたら、地方最低賃金審議会で円滑な審議が進められるように、厚生労働省としてしっかり努めてまいりたいと考えております。
○牧山ひろえ君　特定最低賃金制度は、地域別最低賃金の補完的役割を果たすものだと思います。業界全体の賃金底上げをする機能もあると思うんですね。日本より格差の縮小に成功しているヨーロッパの例を見ますと、協約賃金が果たしている機能からして均等待遇へのプラス効果は十分に期待できるかと思うんです。ですから、できない理由を探すのではなくて、いかにプラスに活用していくかを考えるべきだと私は思います。
　一九九四年に採択されたパートタイム労働に関する条約、ＩＬＯ第百七十五号条約についてですが、これは、パートタイム労働者の労働条件が比較可能なフルタイム労働者と少なくとも同等になるよう保護することを求めています。ですが、現在までのところ、日本は未批准のままとなっているんですね。去年の四月のパートタイム労働法改正の際に、本委員会は附帯決議におきまして、政府に対して同条約の批准に向けた努力を求めた経緯がございました。
　同条約を批准していない理由、そしてまた、批准に向けた具体的な現在の取組状況について厚労省にお伺いしたいと思います。大臣にお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、牧山委員からＩＬＯ百七十五号条約についてのお尋ねをいただきましたが、パートタイム労働に関するＩＬＯ百七十五号条約というのは、パートタイム労働者が比較可能なフルタイム労働者に与える保護と同一の保護を受けることを確保するための措置などについてこれは定めたものでございます。
　この条約では、同一の企業に仮に比較可能なフルタイム労働者がいない場合には、企業の枠を超えて、つまり、自分の企業じゃない他の企業における同一の活動部門に雇用されているフルタイム労働者との均衡待遇を図るということが求められておるわけでございまして、日本の今の雇用管理の実態に果たして沿ったものになるのかどうか、むしろそぐわないんではないのかという御指摘もございまして、現時点では本条約を批准することはなかなか難しいというふうに考えているところでございます。
○牧山ひろえ君　大臣、日本の実態にそぐわないというふうにおっしゃってしまうと、批准に向けて精力的に努力することと規定している参議院の厚労委員会の附帯決議を軽く見ておられる印象があるんですね。批准に向けた具体的なアクションを是非お願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　院からの御要請についてはよく理解をしているところで、今後、社会状況の変化などを踏まえながら、そして労働法制に関する様々な国会での議論などを踏まえて、必要に応じて検討を実施することは言うまでもないわけでありますが、ただ、今申し上げたように、自分の企業じゃない企業の正規職員の方の待遇と同じようにするということに、働いていらっしゃる会社の方がどう思われるかということは、やはりしっかりと議論した方がいいということを申し上げているわけでございます。
○牧山ひろえ君　是非、批准に向けて具体的なアクションをお願いしたいと思います。
　現行の雇用形態に関する均等・均衡待遇規定の整備状況についてお伺いしたいと思います。
　現在、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法、これらにそれぞれパート、有期、派遣労働者の均等・均衡待遇に関する規定が定められています。
　四枚目の資料を御覧いただきたいと思います。
　これには一覧表があるんですが、正規、非正規の待遇の格差に対する考え方について、これら現行の均等・均衡待遇規定と、衆議院から送付されたいわゆる同一労働同一賃金法案を比較検討させていただきたいと思います。
　まず、派遣労働に関してですが、特に派遣労働者に関しては、民主党政権時代の平成二十四年度改正において、派遣先労働者との均衡を考慮した待遇の確保、この規定が創設されたんですね。これは特に賃金と教育訓練にフォーカスが当てられていますが、均衡待遇が新たに定められたということです。一方で、今回の同一労働同一賃金法案においても、六条二項で、派遣労働者に関する職務に応じた待遇の確保、これが定められております。
　発議者にお伺いしたいと思いますが、今回の新法によって、派遣労働者の均等・均衡待遇が実際にどのように、またどの程度促進されるんでしょうか。それぞれ、原案のままで成立したと仮定したケースと、それから修正案の内容で成立するケースとの比較も含めて御回答いただければと思います。
○衆議院議員（井坂信彦君）　ありがとうございます。
　パートタイム労働法では均等及び均衡待遇の規定、それから労働契約法では均衡待遇の規定が定められているのに対しまして、今の労働者派遣法ではいわゆる均衡の配慮義務という形になっております。そこで、我々はこの原案で、第六条二項においては、政府は、派遣労働者とそれから派遣先の労働者との間において、その職務に応じた待遇の均等の実現を図るものとしておりました。
　ここで「均等」というふうに書きましたのは、派遣労働者について均等な待遇の実現を目指すことを強調する観点から、原案では均等のみを明記をしておりましたが、本法案に言う職務に応じた待遇というのは、先ほどの議論でもありましたが、職務の違いに応じた待遇の均衡というものも当然に含み得るものというふうに考えております。
　この第六条二項においても、派遣労働者について、業務内容や責任も含めたいわゆる職務が違うことも当然想定されることから、そのような場合の均衡を原案で排除していたというわけではありません。本修正案においても、「均等な待遇及び均衡のとれた待遇」との文言により、派遣労働者について均等な待遇の実現を図るものとする旨は明記をされております。
　労働者派遣法において均衡の配慮義務までしか規定されていなかった派遣労働者について、今回の法案で「均等」を明記をしたということについては、これは原案と同じく均等・均衡待遇を促進する意義のあるものだというふうに考えております。
○牧山ひろえ君　今また均衡という言葉が出ましたので、後ほどまたそれについてお伺いしたいと思います。
　有期雇用者に関しては、労働契約法第二十条に、労働条件の相違は不合理と認められるものであってはならないというふうに規定されています。この有期、無期契約労働者間の不合理な労働条件の相違禁止ルールにつきまして、厚労省所管の独立行政法人、労働政策研究・研修機構にて一昨年実施した調査があります。それによりますと、既に見直しを行ったという割合は二・七％でした。今後の見直しを検討しているのは七・九％でした。これ、両方合わせて一割強にとどまっているんですね。この状況は立法趣旨とは異なっているんではないかと思うんです。現状どおりで問題ないと回答した企業の多くは、有期、無期間の処遇差を職務や働き方などの違いで裏付けられると解釈しているんです。
　今回の新法は、既存の労働契約法を上回るような改善へのアクションを促す効果を持ち得るんでしょうか。
○衆議院議員（浦野靖人君）　御指摘のように、我が国でも、近年の労働契約法やパートタイム労働法の改正により均等待遇などの規定は整備されてきているところではありますが、実態上の格差は解消に至っていないと認識をしております。本法案は、こうしたなお残る実態上の格差を調査し、なくしていくことを目的の一つとしているところであり、本法案の下、職務に応じた待遇が確保されるよう施策が推進されることを期待するところであります。
○牧山ひろえ君　是非そうであっていただきたいと思います。
　短時間雇用に関しましては、パートタイム労働法第九条で差別的取扱いをしてはならないというふうに規定されています。職務の内容及び配置の変更の範囲などの就労の実態が基準となります。それらが通常の労働者と同じ短時間労働者については、全ての待遇について通常の労働者と同じ取扱いがなされるべきだとされているんです。つまり、既に均等待遇が法律上明文化されているわけなんですね。
　これらの短時間労働者にとって、今回の新法の意味というのはどの辺りにあるんでしょうか。
○衆議院議員（浦野靖人君）　御指摘のように、短時間労働者については、パートタイム労働法の改正により均等待遇及び均衡待遇の規定が整備されております。しかしながら、実態上の格差は解消に至っていないという認識をしております。本法案は、こうしたなお残る実態上の格差をなくしていくことを目的の一つとしているところであります。本法案の下、職務に応じた待遇が確保されるよう施策が推進されることを期待しております。