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○政府委員（吉本実君）　ただいま労基法四十条並びにそれに基づきます同規則の二十七条の観点でございますが、この点につきましては、特例業種の労働時間ということで従来からこういった点に、原則の八時間労働制になるように指導してまいっておる次第でございますけれども、またそういった実際の姿も改善が見られるところでございますが、私どもといたしましては、この特例制度というものを基本的には廃止をするという方向で、現在それに取り組んでいる次第でございます。
○橋本敦君　わかりました。これは具体的には今年度じゅうに廃止というめどでおやりいただけますか。
○政府委員（吉本実君）　ただいま、先般の調査結果等も参考にしながら集計をしておるところでございますが、そういったまた各方面の御意見も聞きながらやってまいりたいと思いますが、ここで、いつまでにそれをやるかということは現在のところまだはっきりしておりませんので、その点はひとつ御了承願いたいと思います。
○橋本敦君　しかし、そう長いことであっては困りますので、せっかくの御検討ですから、できれば年度内にはもう結論を出していただきたい。
　時間が参りましたので、最後に、細かいことは質問できませんが、こういう変則的な勤務形態、そして十分なオフタイムがとれない、通勤も遠距離の人は特に大きな負担をこうむる、いわば人間的なルーチンな生活形態というのはとれないわけで、その上に年休の取得率がこれはまた労働省の調査によっても看護婦さんは低いです。
　そこで、その結果どうなるかといいますと、看護婦さんたちに、大阪市立大学の看護婦白書を見てもその他の白書を見てもわかるんですが、全般的に胃腸障害とか疲労、倦怠感、腰痛、それから流産、いろんな健康障害があるんです。そこで私は、こういう看護婦さんたちの勤務条件とこういう健康状況との関連で、この問題の健康実態調査をひとつ、労働省は年休取得率だとかあるいは基準法違反率だとか、これは調査なさっておりますが、看護婦さんについて労働条件とそれから健康状況との実態調査を研究をしておやりいただくように一つはお願いをしたい。
　看護婦さんの実態が同時に家庭全体にどれだけ影響があるかは、労働省の職員がつくられた、今度は映画になりますね、「看護婦のオヤジがんばる」というなかなか前評判がよろしいようです。これは大臣も局長もお忙しいですけれども、一遍見てあげてほしいと思うんです。こういう家庭生活とのかかわりで健康実態調査もぜひやってあげていただきたい、私はこう思いますが、いかがでしょうか。
○政府委員（吉本実君）　健康問題につきましては、私ども大変われわれの行政の重点にもしているわけでございます。先ほどもちょっと申し上げましたが、交代制労働をめぐる問題というものについてなかなかいろいろ問題が多いので、そういった点について研究を行っているところでございますが、その中で調査の方もやってみたいというふうに思っております。
○橋本敦君　じゃ、時間が参りましたので終わります。ありがとうございました。
○柳澤錬造君　私のお聞きしていきたいことは、労働組合法の立法精神というか、基本的な考え方をどういうふうにして統一した見解をお持ちかということを聞いてまいりたいと思うんです。
　第一には、組合法第一条に——労働者はだれでも労働組合を結成することができる。それで、結成すれば第六条で団体交渉権を持つわけです。労使は対等の立場でもって労働条件の交渉をしなさいと。そこで、この法十七条で一つの事業所に複数組合があったときに、四分の三以上の多数派組合が労働協約を結べば、それは少数派組合にも右へならえで波及をする、適用されるということが明らかになっている。これはもう無条件で適用になるんですということで理解してよろしいかどうか。
○政府委員（松井達郎君）　先生のいま御指摘の問題は、実はなかなか学説の中でも議論の対立がございますし、一方、判例の方は比較的少ないわけでございます。それで、どんなふうに解するかという問題になってまいりますと、実は私ども労働省の方では、いまから約二十五年前に行政解釈をこの問題について出しているわけでございます。この問題につきましては、多数の、四分の三以上の労働組合があって一つの労働協約を結んでおった、他方四分の一以下の労働組合もあって労働協約を結ぼうというときに、それは労働協約は結ぶことはできるのだ、しかしながら、多数の労働組合が結びまして、労働組合法十七条によりまして拡張適用された場合には、その限度において少数組合の労働協約の効力は停止するのだという解釈をとっておるわけでございます。これは先生も御存じのとおりかと思います。
　ところが、学説の中にはこれと反対の立場をとる説もなかなか有力でございまして、その立場に立つ場合には、複数の労働組合がある場合には、それぞれの労働組合の団結権、団体交渉権というものは尊重しなくちゃいかぬということで、いわゆる拡張適用というのは複数の組合がある場合には及ばないのだという考えがあるわけでございます。
　それで、判例はどうかと申しますと、判例は労働省と同じような考え方に立つものもございますし、それから一方、少数組合が独自の協約を結んた場合には、それは拡張適用は及ばないのだという考えを持つものもありますし、さらにいわば折衷的なものとして、多数組合の労働協約の中に少数組合にとっても有利な条項がある場合には、それだけは及ぶんだというようなものもございまして、分かれているようなわけでございますが、どちらかと申しますと、少数組合には及ばないのだというのが最近の判例であるように私は考えております。
○柳澤錬造君　そうすると、法十七条は死文化しているということですか。
○政府委員（松井達郎君）　この点につきましては、未組織の労働者がある場合にはこれは及ぶわけでございまして、この点については最高裁の判決もはっきりしております。つまり四分の三以上の従業員を組織する労働組合がある場合には、その組合が労働協約を結んだ場合には、未組織の労働者に対しても労働協約のその条項は及ぶのだという点は、最高裁の判例でも確立されておりますので、これは十七条は死文化されているわけではないのでございます。
○柳澤錬造君　そうすると、少数派組合が、その多数派組合が協定を結んだけれども、それは不満だというかっこうで交渉していって、独自な労働協約を結んでよろしいというふうに解釈していいの。
○政府委員（松井達郎君）　これは、少数派労働組合も労働協約は結ぶことができるわけでございます。それは差しつかえないわけでございます。それで労働省の解釈は、多数派組合と労働協約がぶつかっている場合には、その間において効力が停止しているということでございます。言いかえますと、仮に四分の一を上回ることになってきた場合には、停止されておった協約の効力は復活して有効になってくるというふうな考え方をとっているわけでございます。ですから、結んで差し支えないし、効力は停止されている。しかしながら、効力が出る場合も考えられるということでございます。
○柳澤錬造君　その辺の見解というものは、そうするといつごろから定着して一般的に理解されるようになっていますか。
○政府委員（松井達郎君）　この見解を出しましたのは、実は昭和二十九年の行政解釈でございます。それで、昭和二十九年の行政解釈を出す以前の判例の傾向を見てみますと、どちらかと申しますと労働省の考え方と同じく、沿ったものがあったわけでございます。ところが、その後いろいろな判例が出てまいりまして、労働省のとっています行政解釈が必ずしも通説的な立場ではなくなったということが言えるのではなかろうかと思います。したがって、先生のおっしゃるように、労働省の考え方が解釈として定着しておるかという観点からまいりますと、残念ながら必ずしも定着していないのではないかというふうに私どもは現状を理解いたしております。
○柳澤錬造君　昭和二十四年に戦後のいまの労働組合法が大改正をして、その後も部分的な改正は行われていったんだけれども、いま言った昭和二十九年それからその前は昭和二十三年ですか、労働省として行政解釈をいろいろ出された。しかし私の気憶では、いまのような明確な形ではあのときは出されていなかったと思うんです。だから、多数派組合との間でもって労働協約を結んでしまうと、少数派組合がそれを不満としていろいろ交渉をやってくる。現実にあるいはストライキをやる。そういう形になっても経営者の方としては、それは応じるわけにはいかないんであって、結局ストライキをやられても打たれっぱなしでもって、そのままじっとなにして、それで交渉をやらぬと言えば、すぐそれはもう不当労働行為だということになるから交渉に応じざるを得ないんで応じている。しかし修正回答は出すわけにはいかないというかっこうで、そこに言うならば無用なトラブルが少数派組合と経営側との間である期間続くということだけでもって、それでいま言われたような昭和二十九年にそういう行政解釈を下したというんだけれども、そういう行政解釈で実際に行われている労使関係を私は余り知らないんですけれども、あるんですか。
○政府委員（松井達郎君）　この行政解釈の存在につきましては、やはり実務家の人は御存じなわけでございます。ところで、その後、先ほど申しましたように、幾つも行政解釈とは違った立場に立つ判例が出てまいったわけでございます。それで、私どもにもそう頻繁ではございませんが、たまにこの件について御相談があることもあるわけでございまして、私どもとしましては具体的事情をよくお伺いして、そしてこういうような判例もございますということで、判例の動向もお教えしながら、具体的実情に即した私どもの考え方を申し上げておるのが現在の状況でございます。
○柳澤錬造君　私が申し上げたい点もそういう意味で、だから何というんですか、労働三権——団結権、団体交渉権、罷業権というものはきちんと確立をしておかなければいけないけれど、現実の問題としていまの労働組合法というものが非常にふぐあいですから、そういう意味でもって私が検討していただきたいなと思っていたのは、いまの御答弁の中であらまし解消されるわけです。
　といいますのは、私が長い間の、ずっと見て不合理だと思う点は、それは労働組合は労働者が自由につくれなくちゃいけない。それで、労働組合をつくったならば、団体交渉権を持つか持たないかは労働組合が自主的に判断をして、それでもし団体交渉権を持つならば、それは多数派組合とは関係なしに、独自に労働協約を結ぶということを認めてやらせる。それから、多数派組合のそれの波及効果の及ぶ拡張適用を求めようと思うならば、それはもう団体交渉権は持たない、そういうことでもって、それは無条件に多数派組合が決めたものは一切そのまま波及効果が及んで拡張適用してもらう、そういうことにでもしなければなかなか片がつかないじゃないかという気がするわけなんです。ですから、この点は昭和二十九年の行政解釈でというならば、それはその辺でもう一度御検討をいただいて、そしていまの労働組合法でその行政解釈が生かされるのかどうかということを御検討いただきたいと思う。
　それで、いま私も言っているような、そういうことが生かされるということになるならば、それで問題はないんだけれども、もうちょっときちんとしていただかなければ、その辺のところの、私が知る限りではいまのようなそういう理解は一般的には理解はされてないんですから、その点きちんとしておいてください。
○政府委員（松井達郎君）　いま先生がおっしゃいましたように、少数組合にも団体交渉権はある、争議権もあるということになりますと、団体交渉拒否の問題とか、あるいは争議が起こった場合にどうなるかということでいろいろな問題が出てくるわけでございます。たとえば団体交渉の問題につきましても、このような少数組合について労働協約を締結しようということで団体交渉を求めた場合に、これはおまえの方は少数組合だから団体交渉を拒否しても不当労働行為にならないんだよという解釈があり得るわけだと思います。ところが、実際に労働委員会の命令を調べてみますと、これを不当労働行為でないというふうに言う命令は少のうございまして、やはり少数組合といえども、このような場合についても団体交渉することができるんだ、拒否することができないのだというような命令が幾つか出ておるわけでございます。
　それから、先ほど申しましたように、労働組合法十七条の解釈だけにつきましても、最近はいろいろな判例が出てきておるというわけでございます。私どもとしましても、実務の面でございますので、判例理論の何と申しますか、統一と申しますと大げさでございますけれども、最高裁で出していただけば一番ありがたいのでございますが、全体の判例理論が安定するという傾向をとることが私どもとしましても望ましいので、できればそういう傾向が見えるようになるときを待ちたい、一刻もそういうような時期が早く到来するのを望むというような気持ちでおるわけでございますが、一方先生がちょっとお触れになりましたように、これを制度改正というような方向で考えるかというふうになりますと、これまた幾つか問題が出てくるのじゃなかろうかというふうに思います。それで、私どもとしましては、できましたら労働組合法十七条の解釈の問題ということではっきりさせていければというふうに思っております。
　現状につきましては、先ほど私が申し上げましたように、いろいろと照会がありました場合、具体的な事情もよくお聞きしまして、そして判例の動向なり命令の傾向なり、こういうものをお伝えしまして、そして具体的な実情に即した考え方を、御相談にいらっしゃった方、あるいは私どもに照会をされた方にその辺の実情についておわかりいただけるように指導いたしておるつもりでございます。
○柳澤錬造君　私が言いたい点は、そういう御相談に来たらどうこうじゃないんです。個別の事例ならば幾らでも持ち込んできて、いまあなたが言われているようなことと全く違ったことになっているんで、どうあなたが言われようと法十七条の解釈からあるいは未組織労働者の場合には適用になるんであって、組織労働者だったらそこにもう労働組合があるんだからこの法十七条の拡張適用はありませんよなんということは、だれがあの法を読んだってそんな理解はつかないわけだ。学者さんたちはそういうものをもてあそんでいるのだから、適当にああでもないこうでもないと言って学説を並べているだけであって、だから要は、現行の労働組合法のあの十七条なら十七条をそういう解釈にしようとするならば、だれが読んでもそういう解釈のできるように法改正しなくちゃいかぬです。
　私が言っているのは、どっちがいいか悪いかじゃないのです。大多数というものは、私が心配するようなことでもって、そして現実に経営者も少数派組合から交渉を持ち込まれて、拒否すれば不当労働行為になるというのでこれは応ずる。応じて、不満だと言ったからといって少数派組合に増額回答するわけにはいかぬから、だめです、だめです、と言っているにすぎない。そうしたら、そのうちに今度は少数派組合はストライキをやる。ストライキを打たれたってどうにもならないのです。そういうふうな状態のままに放置をしておって、そしていま私が聞けば、いや、それはこうこうしかじかの解釈だったと言ってもそれは通用せぬのですからね。ですから、もうそこのところはそういう誤解の起きないように合理的な解釈を下されて、だれが読んでもそうなんだという理解ができるように労働組合法の御検討をいただきたいと申し上げている。
　それから、もう一つの大事な点で関連して、私はこれも基本的な関連からずっと聞いていきます。
　今度は、一つの事業所に一つの労働組合、そこにちゃんとできている。組合員の中でもってそこの執行部のやっていることの方針に不満だと言って脱退するということをした、人数は何人でも。そうしたときに、その脱退ということは執行部の承認を要するのかどうなのか。その辺について労働組合法は何か判断を持っているかどうか。
○政府委員（松井達郎君）　労働組合法としては、その場合に相当するような規定はございません。しかし、この面につきましては、判例の考え方はほぼ確立しておると見ていいのではないかと思います。
　先生のおっしゃった脱退につきましては、これは個人の自由の意思によって決めることができるので、執行部とかあるいは大会とかその他の機関の承認を経なければ効力が発生しないというような規定が仮に規約にあったとしても、その規約の規定は効力を持っていないというのが、いまや判例におきましても通説的なものになっているというふうに私どもは考えております。
○柳澤錬造君　そのとおりだと思って……。ですから、そんな規約を私はまだ見たことがないけれども、規約の中に、脱退するときには執行部の承認を要すると仮にあっても、その場合には執行部の承認なしに文書か何かでもって脱退という手続さえとれば、それでそれは有効であるという判断でよろしいわけですね。
○政府委員（松井達郎君）　手続的なものであれば別でございますが、承認が効力要件みたいなふうに規約に書いてあれば、そのような規定はもう効力がない。先生がおっしゃるとおりでございます。
○柳澤錬造君　続いて、そういうぐあいでもって脱退をしていった。そうすると一般の組合費や何かは、まとめて持っている組合の財産だからどうにもならぬけれども、よく組合員の個人名義で闘争資金なんか積んでいる。そういうものはそういう形で脱退だといって飛び出していった者にでも返還しなければならないものだと思うんだけれども、その辺の判断はどうですか。
○政府委員（松井達郎君）　先生のおっしゃるように組合に納める金は、たとえば組合に納めちゃったというような場合と積み立てたような場合と大別すれば二通りあり得るのではないかと思うわけでございます。組合に支払う金はいろいろな名称がついていると思いますけれども、個人名義というようなこと、そして個人名義の積立金というようなことが実態から見てもはっきりしているというようなものであれば、これは返還請求ができるというふうに私どもは従来から考えてきておりましたし、それから昭和五十年になりまして、最高裁がこの点についてはっきりした見解を出しております。先生のお考えのとおりに考えてよろしいと思います。
○柳澤錬造君　それはもう返還請求しなくても返さなければいかぬものだと思うわけですね。
　それから、その次の段階に入っていって、今度は労働組合としてはいま言ったように一つの組合を結成をしているんですから、そこから何人かが脱退をしていくというならば、労働組合側では団結を保持するために臨時大会を開いて除名という処分をする。そうしたときに、その除名処分ということについてはどういうことになるのですか。
○政府委員（松井達郎君）　脱退をした後で、それを追いかけて除名するということを先生は例としてお挙げになったのじゃないかと私は理解いたします。脱退すればすでに組合員の地位はないわけでございますので、追っかけて除名をする、そして除名の決議をした、あるいは除名の通知をしたということがありましても、それはもう効力は持っていないというふうに私どもは考えております。
○柳澤錬造君　そうすると、まさか脱退する前に除名なんていうことはあり得ぬことだから、あとは何か破廉恥罪でも犯したとかということになれば話は別ですが、一般的な労働運動の面から言えばそうなる。そうすると普通は、脱退した、執行部側としてはそれはけしからぬ、そういうことだったらもうこれらは除名だという形になっていくのが一般だけれども、いまおっしゃったように、いまの御答弁だと、もう除名だということをやる前にその人たちは脱退をしている。脱退をしているから組合員の資格はない、だからそれはもう効力なしということですね。
　そうしてくると、そこは一つの労働組合だからユニオンショップを結んでいる。ユニオンショップを結んでいるから労働組合側としては、これこれは除名をいたしました、ですから解雇をしてください、それも意味なしというわけですか。
○政府委員（松井達郎君）　ユニオンショップの場合と申しますのは、先生御存じのようにその組合の組合員でないともう今後は従業員としての身分を失わせるのだと。組合員でないということを考えてみますと、未加入の場合と脱退の場合と除名の場合と三つ組合員でない状態というのはあり得るのじゃないかと思うわけです。大方の組合につきましては、なかなか完全なユニオンショップというのはないの、だろうと思うのでございますが、よく脱退についてあるいは除名した場合についてもう組合員でなくなると、今度は従業員としての身分をなくするように、解雇するようにしなければいかぬというのが多いようでございます。
　それで、先生のいまお挙げになった例、これはその組合の規約に脱退の場合と除名の場合と並べて書いてあるのか、あるいは脱退の場合が抜けちゃって除名だけ書いてあるのか、そこはちょっと先生の御質問のところで私よくうかがい得なかったわけでございますけれども、いずれにしましても脱退した場合には、それはそのユニオンショップの対象にならないのだ、除名だけなんだというようなことになってきますとちょっとケースが違ってくるのじゃないかと思いますが、脱退も除名もいずれにしてもユニオンショップの適用があるのだというふうなことになりますれば、それは脱退したときからもう組合員でなくなり、かつ使用者としてはその従業員の首を切らなくてはいかぬ、解雇しなければいかぬというふうになってくるのではないかと思います。
○柳澤錬造君　普通、会社が採用して大体三カ月くらいの一定期間を置いたらそれは組合員にするんだと言っている。そのときに入ってこない場合、それから脱退をした場合、それから組合が除名をした場合、大体そういうときはこれはもうやめさせるというふうな形になっているのが一般の通例です。
　ですから問題は、私がいまはっきりしておきたいと思うのは、脱退というのは規約にどうあろうと組合員個々人がその意思を表明した瞬間に、瞬間にといっても手続をとってなにしたときに効力を持つ、規約にどうあろうとも、それはそうだと思う。しかしそういうふうなことであったからといって、それじゃ組合側として団結を保持するためにそういう人たちを除名にしようと思っても、それは除名をすることもできないんだという、その辺の理解がどの辺のところから出てくるのかなということが少しわからないんですけれども、もうちょっとそこのところを。
○政府委員（松井達郎君）　いま私が申しました考え方は、脱退というのは個人の自由な発意に基づいてできるということを前提にしているわけでございます。それでいつ脱退の意思が表明され、どんな形で組合にいくかという手続問題が起こってくるだろうと思います。所定の手続き、たとえば届け出書をどこどこに出すとかそういうようなことが終わったということになれば、そこでもって脱退の意思が実現される、効力が発生するということになってまいるのではないかというふうに考えます。そうしますと、組合員の地位はそこでなくなってしまうということでございますので、組合員の地位のなくなった者にさらに追っかけて除名ということはこれはあり得ないのではないか。したがって、そのような仮にさらに除名するというような措置をとったとしても、その行為は、つまり除名処分というのは効力を持たないのではないかという考え方に立っているわけでございます。
○柳澤錬造君　そうすると、ユニオンショップの協定を結んでおってもオープンショップのままで置いておいても、団結権を保持する上については実態から言ったらほとんど変わりがないんだという判断になるわけですか。
○政府委員（松井達郎君）　私どもとしましては、このユニオンショップの場合につきましても先ほど申し上げた考え方は同じように当てはまると思っておるわけでございます。それでユニオンショップの場合には、通例脱退または除名した者についてはこれは使用者としては解雇する義務を負うんだということになっておりますので、脱退した場合についてもそれからさらに脱退はせずに積極的に組合が除名した者についても、使用者はその該当者を解雇しなけりゃならぬことだというふうに考えています。
○柳澤錬造君　もう時間が余りないですから、最後に大臣の方にお願いしておきたいんだけれども、いまの関係にしましても、組合の執行部が除名をしようというには少なくとも大体大会を開く形になっている、そんな簡単に執行部だけで決めてなんということはできないようになっている。そうすると、少なくとも大会を開いてそこに議題としてかけて、除名という問題というのは三分の三以上にはなっているのですが、かなりな時間がかかるわけです。組合員個人がもうおれは飛び出したいと言ったら、紙一枚脱退届けを出してそれですぐ即刻効力を持つんです。
　ですから、この労働組合の性格からいろいろありますけれども、労働組合法で労働者の言うならば地位の向上のためにああいういろいろの点で保護を与えている、また行き過ぎもあっちゃいかぬからいろいろの制約があり、昭和二十四年の大改正も行われたわけですけれども、時間がないからきょうはこの二つの大きな点だけ私は取り上げてお聞きに参ったわけですけれども、まだほかにもあるわけです。ですからそういう点で昭和二十四年には大改正一回やって、それから後はやってないんです。
　あれからもう三十年からたつんですから、今日的な日本の産業界というんですか、労働界の実態に沿ってあの労働組合法というものをもう一回再検討をして、それで不合理な点があったり、理解がまちまちな点やいろいろそういうものがあったり、そういうものが単に学説、こういう学説があります、ああいう学説がありますということだけでは済まないんであって、そういう点についてやはりきちんとしておくのが法なんですから、そういうことについても再検討をやってみるという気がないかどうか。私から言うならば、二度この辺でもって再検討をして全面的に手を加えることをお考えになった方がいいと思うんです。労働基準法の関係なんかもあるけれども、きょうは労働組合法のことだけで終わりますけれども、その点で最後に大臣の見解だけ聞いておきます。
○国務大臣（藤波孝生君）　いろいろ先生の御質疑をお伺いをしておりまして、私も申しわけありませんけれども余り専門知識はないものですからお聞きをしておったわけでありますけれども、いまも担当官と話をいたしておりますが、やっぱり時間はたっておりますからいろいろ検討しなきゃならぬところもあるのだろうと思います。しかし、いま外向けにまだ検討するということになるという構えにはなっておらぬわけでありまして、少し部内で私も勉強もしたいと思いますが、それぐらいのちょっと軽い気持ちでとにかく一遍よく勉強させていただきたい、こう思いますので、その程度の御答弁で御理解をいただきたいと思います。
○前島英三郎君　雇用促進法が昭和五十一年に改正されましてもう四年たとうとしているわけでありますけれども、しかしながら心身障害者の雇用という実効は依然上がっていないというのが現実だろうと思うんです。
　国及び地方自治体の身体障害者雇用状況についてお伺いしたいと思うんですが、国、都道府県、市町村、それぞれにつきまして雇用率未達成の機関というのはどれくらいあるのかお伺いしたいと思います。
○政府委員（関英夫君）　国及び地方自治体の身障者雇用の状況でございますが、まず国につきましては、現在国の機関は雇用率は平均しまして二・〇一％、達成しているわけでございます。都道府県が一・五三％、これは未達成でございます。市町村全体では二・〇一ということで達成しております。一番率の悪いのは都道府県でございますが、都道府県の中をさらに割ってみますと、知事部局は一・九八％で達成いたしております。結局法定雇用率を達成していないのは都道府県の非現業的機関ということになりますが、この原因を探ってみますと、教育委員会の関係の雇用率が非常に低いため、すなわち中学校なり高等学校の教職員に採用される身障者が特に少ない、こういうことが理由になっております。いずれにいたしましても国なり地方公共団体は率先して身障者を雇用すべき立場にあるわけでございますので、そのような意味から雇用率達成に向けて格段の努力を払っていきたいと思っております。
○前島英三郎君　都道府県の雇用率の中で、特に教育関係のところで達成率が悪いということをいまお伺いしたわけなんですが、この対策についてはどう考えておられますか。
○政府委員（関英夫君）　昨年六月一日のそのような状況にかんがみまして、私の名前で先ごろ都道府県あるいは教育委員会あて、特に来年の国際障害者年を迎えて雇用率達成のために努力をするように要請をいたしたところでございます。また私どもの出先に対しまして、採用に当たっての措置を、どんなことをそれぞれ都道府県で考えておるかいろんな事例を報告するように指示をいたしたところでございます。そういった事例などを私ども十分調べまして、そういうものの上に立って具体的な今後の達成指導をやっていきたいと考えておるわけでございます。
○前島英三郎君　業種別の除外率を見ますと、小学校が七五％、高等教育機関——大学とか高等専門学校ですね、五〇％、盲学校を除く特殊教育諸学校六五％となっているわけなんです。相当高く設定されているんです。にもかかわらずなかなか門戸が開かれていない。この背景には、障害者が教職につくことは余りあり得ないし無理であろうという先入観みたいなものがあるのではないかというふうに私は思うんです。体育を含む全教科を担当する小学校についてはまだ私理解はできるんですけれども、高等教育機関あるいは大学も含めましてなぜ五〇％の除外率にする必要があるのか。中学校、高等学校というのは除外率がないんですから、当然そこにならってやらなければならないのではないかという気がするんです。
　実は、その学校の教員にもっと障害者の進出を図るべきであるというふうにも私は思うんですが、これにつきましては、教員養成の問題とかあるいは教員採用試験のあり方など文部省に働きかける必要があるというふうに思うんです。たとえば特殊学級でも、本当なら盲学校には視力障害の先生がついた方が本当に子供の立場をよく理解できるんだけれども、実際は校長先生がなるべく視力障害の先生は派遣してほしくない。たてまえではどんどんそういう試験は受けさせるけれども、合格はできませんよというような暗黙の取り決めみたいなものがあったりするわけなんで、この辺はむしろ文部大臣に、私は大臣の方から積極的に働きかけていただきたい、こう思うんですが、大臣の見解を伺いたいと思います。
○国務大臣（藤波孝生君）　結果として、身体障害者の方々が教育職員への道がなかなか狭い。御指摘のように、教員養成のところに問題があったり、また入り口の採用試験でありましたり、あるいはせっかく試験に受かっても、実際にそれを採用決定をしてどこかの学校に決める場合に、校長さんと教育委員会とのいろいろな話し合いとか、これは勝手に想像するわけにはいきませんけれども、幾つもの難関があるような感じを率直にいたします。身体障害者の方々が、それぞれ個性と能力に応じていろいろな職につく。わけても、身体障害者の方々も障害児もたくさん教育界におるわけでありますから、そういった中で、そういった先生方も御一緒に仕事を進めていただくということの意味は、逆に非常に大きなものがあるというふうに私も考えるわけでございます。
　今後御趣旨を踏まえまして、文部大臣とよく相談をしてまいりたい、このように考えます。
○前島英三郎君　市町村についてはかなりでこぼこが、この雇用率の問題ではあるように思います。しかしながら、神戸市とか広島市のように別枠で採用を進めているところもありますし、あるいは東京都下の幾つかの市では報告の基本的なルールさえ守らなかったケースというのもございます。つまり本人が知らないうちに、とにかく雇用率達成、雇用率達成ということだけにただ奔走しておりまして、実は本人の知らないうちに障害者手帳が交付されていた。で、カウントされていたというような、ただ員数合わせ的な部分というのが、この四年近くたっている今日は、いろんなところから出てきているわけなんです。
　地方自治体は住民に最も近い役所でありますし、さらにそれだけに、地域住民に対する直接的な影響力等を持っているわけですし、しかも未達成であっても納付金を納めることがないわけでありますから、むしろ都道府県あるいは市町村、国、いずれの機関でも未達成のところがあったら、一般企業に余り雇用しないなら公表しますよというようなことをやるんではなくて、率先してこうした国、都道府県、市町村の未達成のところは、むしろここを一つは公表して、そしてさらに一般の企業の方への雇用の啓蒙を図るという手だてがそろそろ必要ではないかというような気がするんですが、その官公庁の未達成の公表という問題はどうでございましょうか。
○政府委員（関英夫君）　お説のとおり、官公庁というものは民間に率先して身障者を雇うべきだと思いますし、いま御指摘のありました東京都の事例などは、法律の趣旨をよく知らずにつじつま合わせというところで、悪意はなかったろうと思うのですが、また実際調べてみますと身障者は雇用している。ただその証明方法等十分に知らずにやってしまったというようなところも見受けられるわけでございます。私どもそういう意味で市町村に対しまして具体的な法の周知徹底、指導というものを強めて、民間の範となるような採用をやっていってもらうように努めていきたいと思いますが、地方公共団体につきましても最近特段の努力をするようになってまいりましたと思いますし、また特に私、来年の障害者年を控えましてここが非常に身障者の雇用促進の上で大事だと思いまして、都道府県知事あてあるいは教育委員会あて、いろいろ手紙を出しまして、具体的な採用計画、それの達成の御努力をお願いしているところでございます。
　法律上、官公庁は率先垂範ということで雇用率も高く決めてあるわけでございまして、逆に雇用率を達成していないところについては、すべて計画をつくって達成するように、こういうたてまえになっておりまして、民間のようにその後の勧告、公表といったような制度がございませんので、いま直ちに公表というようなことを考えるのはどうかと思いますが、ようやく都道府県においても市町村においても、身障者の雇用に熱意を見せてきたところでございますので、私どもも大いに努力いたしまして、いましばらくそういった状況を注意深く見守って努力していきたいと思っております。
○前島英三郎君　三年の雇用計画ということが義務づけられていますけれども、もうすでに四年になろうとしているわけで、一向にその数字が上がらないとなれば、むしろ一般企業のしりをたたく前に、私はこうした官公庁を公表というような思い切った形で責めることが必要ではないか、そういう時期に来ているのではないかというような気がするわけです。
　民間企業の障害者雇用について見ますと、相変わらず大企業ほど雇用率が悪いというのが通説になっておりますが、業種別では金融、保険業などの雇用率が低いということを言われているわけなんです。しかし、最近では非常に金融機関がよくなった。金融機関に対する希望者も多いんで、金融機関は副頭取がその雇用促進委員長みたいな形になって、銀行のキャップたちがそれぞれ委員会などをつくって、率先して前向きに雇用に従事しておるというふうなことを聞くんでありますが、その辺はいかがでございますか。
○政府委員（関英夫君）　御指摘のとおり、金融、保険関係の実際の雇用率は非常に低いわけでございまして、私どもも重点業種の一つとして指導しておりますが、金融機関が身障者の新規採用に非常に熱意を持ってまいりまして、社内にそういった御指摘のようなものをつくったり、あるいは社員に命じて知り合いを頼って身障者の雇用を進めているような例もございまして、確かに金融機関も前向きになってきたと思います。五十三年の六月から五十四年の五月までの一年間に新規に雇い入れた身体障害者総数のうち、金融、保険、不動産業で一七％を雇っておる。前年から比べますと非常にふえておりまして、全体の中に占めるパーセンテージも非常に上がってきておりまして、まだ全体の雇用率は低いわけですけれども、新規雇用には非常に熱意を持ってきたということが言えると思います。
○前島英三郎君　まあしかし、雇用率を引き上げなければならないということは確かなんですけれども、いまの御答弁を伺っていますと、若干、非常に買いかぶった金融機関への評価だと私は思うんです。
　率ばかり問題にしますと、つまり員数合わせのために従業員の中から障害者探しをしたり、あるいは軽度の障害者ばかり雇い入れるという傾向になりがちだと思うんです。そればかりか、ある意味で雇用差別と言われるような実態が生まれているんです。銀行が前向きになってきているだけに、銀行においてそうした傾向が幾つか出てきておりますので、ちょっと問題提起したいと思うんです。
　実は、下肢障害二級の大学卒の青年が去年ある銀行に勤めることになったんです。ところが、事務補助の嘱託という身分で、一年契約で毎年契約を更新する形なんです。つまり、その給与も額面八万七千五百円という低額で、さらに休暇等についても正行員とは大変差がある。その銀行が雇用率を達成していない場合には、この青年を雇い入れたことによって、彼は重度障害者ですから三人分カウントされるわけです。月額六万円の納付金を納めなくて済むということになるんです。そうしますと、銀行は実質二万七千五百円の月給で雇っていると同じことになると私は解釈するわけです。その上給与から一万円、二万円と強制的に預金を勧告するようです。青年は結局退職してしまったんです。この銀行では、正行員として雇われている障害者よりもむしろ嘱託として採用している障害者の方がずっと多いんだ、こういうことを人事部の責任ある方が私への回答として出しております。また、ほかの銀行でも同じような傾向があるんだ。つまり、嘱託だという形のものが大変銀行は多いんです。非常に夢と現実というものがかけ離れています。銀行とか金融関係が障害者に非常に理解を示してくれた。で、「働く広場」というようなところでも、それぞれ有名な銀行の代表者が座談会をして、率先して企業ではこういう身体障害者雇用委員会みたいなものをつくってやっておりますよという太鼓を鳴らしている。それ行けというんで障害者が行くと、通常の新卒者の中で入ってくるならばほかの人たちと同じ扱いはするが、身体障害者雇用促進法によって来るとつまり一年ごとの契約ということなんです。臨時雇用、嘱託ということなんです。
　そこでお尋ねしたいんですが、労働省は、社員として雇われていたか嘱託として雇われていたか、その実態というのはつかんでいるんですか、いないんですか。
○政府委員（関英夫君）　私どもは職業紹介をいたします場合に、できるなら期間の定めのない常用雇用というのが一番望ましいと思いますけれども、とかく金融関係では新規の学卒者は一定期間の正社員として登用していく、中途採用については嘱託とするというような慣行のあるところがあるんではないかと思っております。一般的に言いまして、身障者であるから嘱託にする、健常者であれば中途採用であろうと正社員にしますというようなことで、身体障害者であるがゆえに何か雇用上の差別があるとすればこれは問題でございまして、そういうことのないように指導はしたいと思いますが、ただ日本の終身雇用慣行のもとで、中途採用の場合にある一定の形式をとるということが一般的に行われているとしますと、それを改善していくということは非常に企業全体の問題になってまいりますので、簡単にはいかない問題ではなかろうかと思います。
　いずれにいたしましても、身障者の雇用を促進していく場合に、雇われさえすれば何でもいいんだということではいかぬわけですし、特に身障者の場合には雇い入れ後の状態というものまでもフォローしていくことが必要であろうかと思いますし、ただいま先生が御指摘になりましたものが具体的にどんなものか、私どもも具体的にお名前が後でわかれば十分調査し検討してみたいと思っております。
○前島英三郎君　その資料は後で提出するといたしまして、通常の雇用関係というのは期間の定めのない雇用契約ということが言われております。しかし、嘱託として一年の契約期間が切れて契約更新をしなかった場合、雇用促進法八十条の「解雇の届出」というものは当然適用されると思うんですけれども、その辺はどうなんでしょうか、適用されるんでしょうか、されないんでしょうか。
○説明員（若林之矩君）　身体障害者の再就職は一般に困難でございまして、新たな職につくまでに比較的長い期間を必要とするわけでございまして、このために、事業主が身体障害者を解雇しようという場合にはその旨を速やかに安定所に届けてもらいまして、あらかじめその方に適した求人の開拓、職業指導等を積極的に行って早期の再就職を期する、こういうような必要がございまして、このような観点から法律の八十条で解雇の届け出義務が定められているわけでございます。契約期間が仮に一年と定められまして、これが何回か更新されて、その次に更新されないといったような場合にこれが解雇になるかどうかということでございますけれども、これは個別の事例で、それが、何と申しますか、実質的に期間の定めのない労働関係と認められます場合にはこの八十条の解雇に当たる、こういうことでございます。
○前島英三郎君　その一年契約の者が「解雇の届出」に適用されるならば何も嘱託にする必要がないというふうに思いますし、適用されないなら、解雇事由の雇用関係というのが障害者であるということにもつながるだろうと思うんです。新規学卒者として入社試験を受けて入行した人と全く同じにしろということは私は言えないと思います。しかし、少なくとも身分は安定していなければならないと私は思うんです。身分は安定してほしいと思うんです。
　たとえば、一〇〇が普通の行員の能力だとして、その人が松葉づえをついていて三〇のハンディキャップがあったら、それは七〇の職業能力という評価は仕方がないけれども、しかし、それが一年ごとに契約をしなければならない、有給休暇も満足にとれない、組合にも入れない、何ら自分の主張することができない、一年でいやだったらやめていってくださいということのような形の雇用で、金融機関が雇用率が非常によくなったというような気持ちを私は労働省に持ってもらいたくない、そういうふうに思うんです。
　そういう意味では、今後、そうした金融関係には正しい指導をやってもらいたいというように思います。このままでは障害者イコール下層労働者群といった状態に私はなりかねないと思うんです。雇用者の雇用を急ぐ余りそうした状態をつくることになっては、長期的にも大変マイナスの面が出てくるだろうというふうに思います。そういう意味では、今後の行政指導というものを十分にやっていただきたいと思います。つまり、そうう意味では雇用後の諸問題についてきめ細かなフォローアップをする必要があるのではないかというふうに思うんですが、その辺はいかがでしょうか。
○政府委員（関英夫君）　身障者の雇用を促進していく場合に、先生の御指摘のような観点から十分指導していくことが必要だろうと思います。いままで公共職業安定所におきましては事業所の入口まで、つまり紹介までが担当で、その後のことは、たとえば労働基準法違反があれば基準局の関係であるというような形で、それだけではないんですが、とかくそうなりがちでございまして、就職後の指導といったものは身障者に限らず一般的に必要でございましょうが、特に職場適応というようなことに問題のあるハンディを抱えておる身体障害者あるいは中高年の人たちにつきましては、やはり就職後の行政指導といったことも非常に大事なことだろうと思います。
　そういう意味で、安定所の機能を再編整備いたしまして、従来一律に求職者を扱っておったわけでございますが、自主選択で、安定所の職員と一々相談しないでも就職できる人は自主選択コースでどんどん就職していただく。就職相談が非常に必要な人は特別の相談コーナーで十分相談していく。それからまた、そういった再編整備の中から雇用主の指導関係の専門官も配置して、雇用主関係の指導を専門にやる職員も置いていくというような形で、少ない職員の中でですが、全国的にこの四月から安定所の中の再編整備をいたしまして、そういう再編整備の実際の効果を上げて事業主指導にもこれから努力していきたいと考えております。
○前島英三郎君　私はかねてから、新規雇用のみならず、雇用の維持のための対策も政府に要望してきたわけなんですけれども、身体障害者雇用納付金制度ができたのが昭和五十一年度、その以前から障害者の雇用に先駆的に取り組んできた企業がずいぶんございます。労働省のモデル工場として指定されている多数優良事業所があるわけなんです。今日のような助成制度もない中でがんばってきた。ところが、そういうところがいまや青息吐息という現実があるわけなんです。いま順調な企業でも経済変動のあおりを受けて、いつ危なくなるかわからないという非常に経済の見通しの暗い時期でございますが、そうなったら企業も困るんでしょう。何よりもそこで働く障害者がやはり路頭に迷うということになると思うんです。
　法改正前の旧モデル工場と現在では、実に大変大きな私は差があると思います。一番大きな違いは、旧モデル工場は融資を受け、つまり借金であるのに対しまして、現在では助成金であって、これを返済しなくてもよいということになります。旧モデル工場は元金と利子を返済しなければならないばかりか、融資を受けてつくった施設は担保になっておりますから、いざというときにはそれを担保にして金を借りることができないんです。ところが、昨今の法改正になりますと、それはもう返さなくていいんですから、担保物件もないわけですから、さらにまた別の形で担保に入れることができるというようなことで、大変その差というものは大きいと思うんです。
　第二の点は、旧モデル工場は雇用の維持に手いっぱいで、新規雇用が望めないということ、したがって新規雇用のための助成制度の適用が受けられないというようなことも問題になっているわけなんです。そしてその助成制度を拡大したり、要件を緩めたりした結果その格差はますます昨今大きくなるばかりなんです。確かにいろいろな意味でそういう先駆的な役割りをし、労働大臣表彰とか、あるいは皇太子殿下御夫妻が視察したとかというのを非常に自慢げに話す姿の中に、実はいま首が回らないんです、しかし障害者は解雇できません、もう担保にすべてが入っていてどうにもなりませんというようなことがあるんで、そういう意味におきまして、今後助成の中で、専門家が知恵をしぼればよい方法が見つかると思いますから、こうした業種転換、あるいは受注の変動に対処する方法など助成制度の上で検討する時期に来ているだろうと思うんです。その辺をひとつ真剣に検討していただきたいということを問題提起したいんですが、大臣いかがでございましょうか。
○国務大臣（藤波孝生君）　心身障害者雇用モデル工場として、いまおっしゃったように、旧モデル工場と言いましょうか、いま助成を受けてやっていく仕組みが出発する前に、いわゆる融資のような形で出発をする、先駆的な非常に大事な役割りを果たしてきてくれたわが国心身障害者の雇用という非常に大事な仕事、一番大事な仕事を引き受けてきてくださった方々ではないだろうかというふうに私ども理解をいたしておるわけでございます。
　ところが、その工場の実情は、いま先生が御指摘になられましたようなことが実に多く、先般もそういった関係の方々から私も直接いろいろお話も伺いまして、実は省内で何とかいまの仕組みに切りかえるなり、乗っけるなりという知恵が出ないのかとずいぶんいろいろやってみたんですけれども、なかなか思うようにさかのぼっていまの助成の中へ乗っけて、いくということが非常にむずかしいものですから、当面はそれらの企業が少なくとも倒産をしていくようなことだけは何とか防がなきゃいかぬ、こういう気持ちに立ちまして、労働省としてできる限り、ちょっと立ち入った話ですけれども、いろいろな御相談に乗るような形で接触をずっと重ねさせていただいておるわけでございます。
　しかし、それもある時期のことでございましょうから、やはり何らかの形でこの助成を受けるような形に何かいい方法を考えて切りかえて、そのレールに乗っけていただくことができるような方向でいろいろ知恵を出してみたいということで、省内でも検討を重ねておるようなことでございますので、少し時間をいただきまして、よく関係の企業の方々とも接触を重ねつつ検討を進めさせていただきたい、このように思いますので、御理解をいただきたいと思います。
○前島英三郎君　健常者ですと、いままで右寄りのことをやっていたけれども、ちょっと経済変動があるから左のことをやろうと、これはすぐ左を向くことができますけれども、なかなか障害者が右でやっていたことを、さあ、じゃ次はこういう業種でちょっとやろうと言いましてもなかなかむずかしい問題があります。そこにまた悩みも多いし傷も深くなるだろうというふうにも思います。
　時間になりましたので、最後にもう一つ問題提起として大臣に伺っておきたいと思います。
　国際障害者年の大きな国際的な行事としてアビリンピックが計画されております。各国に正式案内状をそろそろ出されるだろうと思いますけれども、アビリンピックのあり方について、身体障害者技能競技大会という名称になっておりますが、技能を競うという面が前面に出ますと、能力の高い者が優位に立つのが当然という感覚ですべてが処理されてしまうというおそれがあると思うんです。障害者の雇用促進に関して言えば、そうした競争の論理でやっていくことはむしろ戒めるべきだというふうに私は考えているんです。たとえば、車いすの私が手仕事で労働大臣と競争をいたしましてもそれは意味がないことなんです、つまり、私は下半身は麻痺でありましても上半身は全く大臣と同じなわけですから。そういう意味では、手仕事などで競い合うというような形になってしまいますとそれは何らその意味がない。しかも、そこにおいて金メダルだとか銀メダルだとかというような形になってしまうと非常におかしなことになるというふうに私は思うんです。
　私の例をいまとりましたけれども、私の障害は下半身だけですから、上半身についてなら身体障害者技能競技大会ではなくて、ただの技能競技大会にこそ出るべきだというようにも思います。障害があってそれを克服して技能を習得したとしたら、そのこと自体に価値があるのでありますから、そういう意味ではほかと競い合う必要は本来あってはならないというようにも思っております。流した汗がひとしく評価されるべきでありまして、流した汗に優劣をつけるようなやり方は厳に戒めるべきだというふうにも私は思います。アビリンピックの基本的なあり方の問題としてこうした点を十二分に考慮に入れて、来年の国際障害者年の中でも、労働省の中で、労働行政の中で目玉と言われるこのアビリンピックに対して正しい認識を持ってひとつ取り組んでいただきたいことを最後に切望いたしまして、私の質問を終わります。ありがとうございました。
○国務大臣（藤波孝生君）　身体障害者の方々にとって一番大事なことは、お一人お一人がみんな違った個性と違った能力をお持ちになっておられて、それぞれの個性と能力に応じて働き、生活し、生きていくということにみんなが深い理解を持っていくことだと思います。
　言うまでもなく、身体障害者の方々が技能というものを競い合う、と言うと言葉はおかしいですが、技能をお互いに発揮し合うというための大会といたしましては、一人一人のそういった持ち味が力いっぱいに発揮されるということがやっぱり中心でなければいけない、それが競い合うとかあるいは無理な競技になっていくということであっては、せっかくの趣旨がかえって崩れてしまうというふうに考えるわけでございます。先生が御指摘になられました趣旨を間違うことのないように、大会の趣旨として何回も何回もかみしめて来年の大会に向かって準備を進めていくようにいたしたい、このように思いますので、今後ともお気づきのところをどうぞ御指導いただきますようにお願いをいたしたいと思います。
○下村泰君　私も身障者関係について御質問をしようと思ったんですが、前島君がほとんどしゃべってくれまして私のしゃべることがなくなってしまいました。まことにどうも結構なことだと思います。いままで社労で私一人が孤軍奮闘しておったんですが、今度は専門家が参りました。
　そこで、ちょっと伺いますけれども、雇用促進事業団法というパンフレットがありますが、この中をちょいと拝見したんですが、これはどうなんでしょうかね、ここの言葉、字句をちょっと変えていただけば、いま前島委員の言ったことは全面解決するようにも思うんです。それぞれ項目がありまして、最後のこれは十九条三項の三号ですが、「身体に障害のある者を雇い入れる事業主に対して、身体に障害のある者の作業を容易にするため必要な施設又は設備の設置又は整備に要する資金の貸付けを行なうこと。」、ただいまのが三号です。次が四号です。「心身障害者を多数雇用するものとして政令で定める事業所の事業主に対して、当該事業所の事業の用に供する施設又は設備の設置又は整備に要する資金の貸付けを行うこと。」、この「貸付け」というところの字をちょいと変えていただけば、全部これ事が済むように感じるんですね。
　私はいつも思うんですが、この国会へ来て私は六年たつんですが、この六年間の間に感じたことは、なぜ法というのはもう少し運用というものがないのだろうか。法というのは確かにわれわれが現在社会生活をする上においてなくてはならないもんだと思うんです。だけどこれはあくまでも活字であって、この中に全然血肉が通ってない。やっぱり社会情勢に応じてこういうものは変わっていくべきなのが法のあり方ではないかと思いますけど、大臣いかがでしょう。
○国務大臣（藤波孝生君）　法律というものは、やっぱり運用の妙を得て、特に法律の場合に国家の発展や国民の幸せが増進するというふうに生きていかなきゃいかぬと基本的にはそのように考えるわけでございます。ただ一つ一つの法律にはそれぞれ歴史があり、それぞれの何といいますか、そのときそのときの構えがあるもんですから、なかなか後からさかのぼってそれをうまく運用するというところにつきまして、一つ一つ壁があるもんですからいらいらして、なかなかうまく運用ができないというような感じを抱くことが多いわけでございますが、基本的には先生おっしゃるように、何とかひとつ運用の妙を得るような方向に向かって進むべきものであるというふうには考えております。
○下村泰君　大臣がいらいらするくらいですから、こっちはまだいらいらするわけです。いらいらというよりはかっかするわけですね、こっちの方は。
　運用という言葉がありますが、運用が本当に当を得て初めて活用という言葉も生きてくるんじゃないかと思うんです。それだけにいま前島委員の申し上げていたような内容は、すべてこの運用によって活用されてくるのではないか、こういうような感じがするんで、どうぞひとつ大臣、お願いをしておきます。大臣の在任中にやってください。これはころころ大臣がかわるとすぐ詰まっちゃうから。
　それと、これは安定局長の方に伺いますけれども、厚生省の方ではその症状によって何級何級という障害を決めますね、すると労働省の方がたとえば採用する場合、身障者をどういうふうにやるんですか、その基準みたいな決め方は。やはり厚生省のあの判定あるいは認定の等級によって内容を決めていくんですか、症状によって決めるのか、どっちですか。
○政府委員（関英夫君）　御質問の意味は、私どもで助成措置等で重度の場合と、それからそうでない身体障害者の場合とで区別がございます。重度の場合には手厚い助成措置を講じたい。その判定を何でやっているかというところだろうと思いますが、それは厚生省の方の身体障害者の等級をかりて私どももいたしております。