Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方から御紹介いただきましたとおり、このユニセフの二〇一九の調査で高い評価を受けているということですが、まさに今委員の方からも御紹介いただいたとおり、実際こういった給与と同等の給付が受けられる週数についていろいろ比較するとかというようなことも含めてということで、この男性に保障された育児休業について、日本の場合は子が一歳に達するまでの間取得することができて、そして給付もその間支給されるということ、それから給付率についても、休業開始後は休業前賃金の六七％、それ以降は五〇％の給付が支給されることということで、まあ非常に給付との関係を重きを置いた比較評価をされているということで、そういった御評価をこの調査ではいただいているということで承知をしております。
　ただ、従前から御説明申し上げているとおり、現実に男性の育児休業取得率はということになると、令和元年度で七・四八％ということで、いまだ低い水準ということでございます。
　先ほどもございましたけれども、この男性が育児休業を取得しない理由とすると、収入を減らしたくなかったという部分が多いのは確かに事実でございますけれども、やはりほかの要因とすると、業務の都合により取れないということ、あるいはその職場が育児休業を取りづらい雰囲気であるというようなことがやはり多く挙げられているということがございますので、やはりそういったことを取り除いていくと同時に、男性の方にも意識を持っていただくということが重要ということで、今回の改正法案では、出産直後の時期の柔軟に取得しやすい新たな制度の創設であったり、あるいは本人又は配偶者の妊娠、出産の申出をした労働者に対する個別の周知であったり、職場環境の整備ということについての事業主の取組ということを盛り込んだということでございます。
○東徹君　所得が減るということ以外に、業務の都合が付かない、それから職場の取りづらいという雰囲気、そういったものがある、これも確かに大きいんだろうと思いますし、なかなかやっぱり日本は男性の育児に対しての考え方がやっぱり進んでこなかったというところが非常に大きいのかなというふうには思います。
　今回、こういった法律を作って取得をやっぱり進めていこうということでありますが、一方、ちょっと順番を変えさせていただいて、上場企業の育休の取得についてお伺いしたいというふうに思います。
　今、男性の育児休業取得率七％と言われておりますけれども、では、上場企業だと何％になるのかですね、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　直近の男性の育児休業取得率、今御紹介がございましたとおり、令和元年度で七・四八％ということでございませんが、申し訳ございませんが、上場企業に限定をした把握ということはできていないということで、お答えが難しいということでございます。
○東徹君　上場企業というと、やっぱり社会的な責任も大きいというふうに思います。
　上場企業こそ育児休業の取得率はどうなっているのかというのをやっぱり公表すべきだと思いますし、そしてまた、厚生労働省としてもやっぱりそういった情報をつかんでおくというのは必要だと思います。
　上場企業は、これ、毎年、有価証券報告書を作成する義務があるわけでありまして、有価証券報告書に男性社員の育休取得率、こういったものを掲載するようにこれを義務付ければ、経営のトップも男性社員の育休取得を意識していくことになると思いますし、取得率も上がっていくのではないかというふうに思いますが、これ、どのようにお考えなのか、お伺いしたいと思います。
○政府参考人（井上俊剛君）　お答え申し上げます。
　有価証券報告書には、投資者の投資判断に資することを目的として、企業の事業内容や財務内容が記載されるものでございます。御指摘の男性の育休取得率についても、企業が投資者の投資判断に重要な事項と考える場合には有価証券報告書に記載することができることになっておりますが、現状、開示している企業は数社にとどまっているというところでございます。
　他方、先生御指摘のように、上場企業が作成する有価証券報告書に男性の育休取得率の記述を一律で義務付けることについては、その情報の投資者にとっての有用性、企業に開示を求めることによる負担等を総合的に考量する必要があると考えております。
　金融庁では、企業情報、あっ、記述情報の開示の好事例集の中で有価証券報告書で男性の育休取得率を開示している企業を取り上げて、開示の好事例の積み上げをまず図っているところでございます。引き続き、男性の育休取得率の有価証券報告書など企業公表文書等への記載を促すなど、企業情報の開示の充実に取り組んでまいりたいと考えております。
○東徹君　是非これ、田村大臣としても、やっぱり育休取得率を本気で上げていくということを考えていくのであれば、金融庁ともこれちょっと連携していただいて、是非、有価証券報告書に上場企業の育休の取得率、これをやっぱり記載することを義務付けていけば、これはおのずと社会的な評価にやっぱりつながっていくというふうに思いますので、是非これ御検討していただきたいというふうに思いますので、お願いしたいと思います。
　あと残り、ちょっと時間が余りありませんが、残りの時間で何問か質問させていただきたいと思いますが、くるみんの認定についてお伺いしたいと思います。
　くるみんなんですけれども、次世代育成支援対策推進法によって、従業員が百一人以上の企業では従業員の仕事と子育ての両立を図るための行動計画の策定がこれ義務付け、義務化されておるわけでありますけれども、昨年、二〇二〇年十二月末時点で、百一人以上の企業全体のうち九七％以上の四万七千八百五十三社が行動計画を届け出ていますけれども、くるみんの認定を受けた企業は三千二十五社にとどまっています。これ、なぜこのような状況にとどまっているのか、理由をお伺いしたいと思います。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今委員の方からも御紹介いただきましたとおり、現在、次世代育成推進対策推進法に基づいて、常時雇用する労働者数が百一人以上の企業については、一般事業主行動計画を策定し、これは届け出なければならないという義務とされているというところでございます。
　一方で、くるみん認定については、この行動計画を策定して、この計画に定めた目標を達成した上で申請を行って、一定の要件を満たしているということが認められた場合に認定を受けることができるというものでございまして、要件の中には、例えば男性の育児休業取得率が七％以上又は育児休暇目的取得率も含めて一五％以上というようなものであったり、あるいは、小学校就学前の労働者について、子供を育てる労働者についていろいろな所定外労働時間に関する制度などについて対応しているというようなことというようなことで、いわゆる子育てサポート企業としてふさわしい取組をしているということで認定をするという、一定の要件を具備している必要性があるということでございます。
　こういった形で、先ほど御紹介していただいたような中で、一定の範囲の企業という取組ということにくるみん認定企業数との差ということが生じているということでございます。
○東徹君　これ、田村大臣にも二〇一四年の厚生労働委員会で質問させていただきました。くるみん認証を受けた企業、百一人以上の規模の企業でも、一千七百十四社から三千二十五社まで増えましたけれども、割合でいうと全体の六・三％でしかないわけであります。
　くるみんという名前とか、くるみん自体、効果、当時いろいろと言わせていただきましたけれども、七年間たってみて、効果どうだったのか、くるみんという名前はどうなのか、改めてお伺いしたいと思います。
○国務大臣（田村憲久君）　ちょうど私が前回大臣やっていたときにプラチナくるみんというものを提唱して制度をスタートしていったわけなんですけれども、いろんな地域のキャラクター等々とタイアップしながら宣伝をしたりでありますとか、それから通知書等々を認定するときにマスコミ呼んで、くるみん、この企業はみたいな形で対応したりだとか、いろんなＰＲしております。
　全体的に、二〇一四年六月、千九百四であった企業の認定率が、今、三千、去年の十二月までで三千四百九十六企業と、まあ爆発的には増えていないんですよね、爆発的には。着実に増えていると言っていいのかどうかという話なんですが、増えてはいるんです。
　一応、学生さんなんかに聞くと、イメージアップ、くるみん取っているのならばみたいな話だとか、従業員の方々に認知度が上がったりでありますとか、女性なんかが会社選ぶときにやっぱりくるみん取っているところは女性に優しいねというような、そういう評価はいただいております。いただいておりますけれども、なかなか委員が求められるような数にはなっていっていないということを考えたときに、やはり更にどうすればくるみん認定取っていただけるのかということを我々としてもこれは考えていかなきゃならないなというふうに思います。
　元々はそんな悪い制度じゃございませんで、いい制度だと我々は思っておりますので、しっかりとこれから両立支援等々、子供をしっかり育てられるような環境をつくりながら、企業として対応いただけるように、くるみんのもっともっと認知度が上がって、そして取っていただけるように、我々としても努力をしてまいりたいというふうに思います。
○東徹君　我々もこうやって批判するのは簡単ですけど、実際に、じゃ、これをどうやって広めていくのか、本当に難しいと思います。どうやったら皆さんに伝わっていくのかというのは本当に難しいと思います。
　ただ、やっぱり七年たっても六・三％というのはやっぱり非常に少ないなと、やはりこういったところの見直しをしっかりとしていっていただきたいというふうに思いますので、是非御検討していっていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　以上で質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
○足立信也君　国民民主党の足立信也です。
　この法案の質疑、今日しかない予定だったので全部それやろうと思ったんですが、今までの質疑でちょっと気になることがあるので、コメントといいますか。
　送別会との関連をおっしゃる方いますけれども、これ、全ゲノム解析をして、送別会に出ていた人のゲノムと、ウイルスのですね、それ以外の人のウイルスのゲノムが違うということにならないと証明できないわけで、これ不可能だと思います。それから、もし仮にこれが関連があるということになったら、濃厚接触者の定義を全部変えなきゃいけないんです、今までやってきた、そういうことになります。ただね、ただ、去年、大分でもクラスターが出て、病院とかですね、それはやっぱり全員検査していますし、ある病院では半径一キロ圏内に居住している住民の方全員やりましたね。ねえ、衛藤さん。やっぱりそれぐらいのことが必要です。
　そこで、ちょっと大臣、もちろん通告していないですが、これ、老人保健課あるいは老健局は、これはクラスターと認定されて、クラスター対策班が入っているんですか。
○国務大臣（田村憲久君）　調査中でございますので、ちょっとコメントの方は控えさせていただきます。
○足立信也君　厚生労働省だけ別扱いというのは困るといったら、これ、別扱いじゃないですか。本気でやるんだったらやるべきだけれども、けれども、送別会との関係をいろいろ言うのは、私は無理だと思いますね。まあ、それだけ。
　私の、では問題意識、法案に入ります。
　この国の最大の課題は少子化だと思っています。現金給付に関しては私は三つあると思っていて、少子化対策に関連するですね、出産に関して出産育児一時金ですよね、で、出産手当、休業手当、育児休業手当ですね、これがあると思っているんです。
　私、政務官のときに、出産育児一時金を増額して、妊婦健診を無料にして、そして直接支払というか、妊婦さん、産婦さんがお金を用意しなくても保険者から払われるように変えました。このことは、私地元で言われたんですが、お金を用意しなくても安心して産めるということで、二番目、三番目を考えたと、次の子供を考えたということを言われました。これ確かにいいことだと思うんです。
　ただ、その後の出産手当あるいは休業手当、育児休業手当は雇用保険の範囲じゃないですか。被用者保険の範囲じゃないですか。今この国が抱えている問題は、何も被用者保険、雇用保険に入っている人たちだけの問題ではないわけですよ。そういう観点、先ほどフリーランスの、田島さんがフリーランスのことをおっしゃいましたが、全就業者で考えるともっと多いわけです。
　そこで、まず最初に聞きたいのは、全就業者数で雇用者数、そして雇用保険被保険者数はそれぞれ何万人なのか。つまり、割合を知りたいわけです。雇用保険被保険者数、つまりこれは育児休業給付を受けられる人ということですね。この全就業者数に占める割合、あるいは雇用者数に占める割合はどれぐらいなんですか。まずそれをお聞きしたいと思います。
○政府参考人（田中誠二君）　労働力調査によりますと、令和三年二月の就業者数は六千六百四十六万人、役員を除く雇用者数は五千六百九万人です。雇用保険業務統計で見た雇用保険被保険者数は令和三年二月で四千四百三十八万人となっております。これを単純に割って率を出しますと、雇用保険被保険者の占める割合は、対全就業者数で見ると六六・八％、対役員を除く雇用者数で見ると七九・一％ということでございます。
○足立信也君　育児休業給付の話をしていて雇用保険ということになると、全就業者の三分の二なんですよ。三分の二の議論だけなんですね。これ、雇用者数で見ても八割弱なんです。二割は無関係なんですね。
　今、世の中は、例えば役員と今ありました。あるいは起業を奨励していますね。国保の方もいらっしゃる。これ夫婦とも起業家というのはいますよ、若い。その人たちは今議論しているものの範囲外なんですね。これでいいのかという話ですよ。
　では、私は、出産には適したこれ生物学的にも年齢があると思います。余り高齢ではやはり母子共によくないと私は思っています。そんな中で、じゃ、二十代、三十代では先ほどの数値はどれぐらいになるんでしょう。
○政府参考人（田中誠二君）　同じく労働力調査によりますと、令和二年三月の就業者数のうち、二十代は九百八十三万人、三十代は一千百九十二万人です。また、役員を除く雇用者数のうち、二十代は九百五十万人、三十代は一千九十八万人となっておりまして、令和二年三月の雇用保険被保険者数は二十代で七百四十万人、三十代は九百四十七万人です。これについても単純に割合を計算しますと、雇用保険被保険者の占める割合が対全就業者数で二十代では七五・三％、三十代では七九・四％、対役員を除く雇用者数で二十代では七七・九％、三十代では八六・二％となります。
○足立信也君　全就業者で占める割合で見ると、やっぱり二十代も三十代も七五％、七九％、八割いないじゃないですか。それ以外の方というのはこの蚊帳の外の話なんですね。
　そこで、ちょっと詰めていきたいんですが、私はこの育児休業という仕組みが雇用保険の中の話で終わってはいいとは思わないんですよ。今の問題意識、数でお分かりだと思います。そうなったときに、この雇用保険であくまでもやるんだというのを貫くとすれば、すればですね、労災保険のような特別加入制度もあり得ますし、あるいは、これ雇用保険の範囲だけのもう話ではないと、先ほど言いましたように、二割以上の方、二十代、三十代でも外れるわけですから、もっと大きな仕組みを考えなきゃいけないと。どのように、大臣、思いますかね。
○国務大臣（田村憲久君）　根本的に違うのは、言うなれば労災の特別加入、これ任意加入でありますが、誰もけがしようと思って働いているわけじゃない中で、特別加入でリスクを分散するわけですね。一方で、多分育児休業給付の特別加入みたいなものをつくると、これから子供を産む方々しか対象で入ってこない。すると、それで制度設計すると多分その方々の料率はもう異常なほど高くなって保険というものが成り立つのかどうなのかということになってくるので、ちょっと違う仕組みを考えなきゃちょっと無理なんだろうというふうに、私は今話をお聞きしていて思います。
　いずれにしても、委員がおっしゃられる意味合いは分かるんですが、もっと先ほど言われたみたいに広げるとすると、これだけの給付率、先ほどもっと上げろというお叱りもいただいたんですけれども、しかし、世界ではそれなりの給付率だと思いますが、これだけのものを確保できているというのは、実は、財源限られている中で、雇用保険の勘定、一応これ別勘定にしましたけれども、雇用保険というものがあったからであるというふうに思っております。
　これをもし新たな制度ということになると、そもそも子育て世代に対しての対応になりますので、多分、今の雇用保険の方も、じゃ、どうなんだと、それもこちら側、新しい制度に持ってくるべきではないのかということを、そういう議論に公平性からなるとなってくると思いますので、それを公費全体でやろうと思うと、今度は国民の皆さんにそれだけの負担というものをお願いをしていかなければならぬのだというふうに思います。そこの御理解も含めて、そう簡単ではない、難しい議論をしていかなければならないというふうに思います。
○足立信也君　雇用保険の中では難しいんではなかろうかと。それから、もっと大きな話というのは、確かに現実の問題として議論する必要があるけど、まあ難しい話だろうということです。
　私は二年前に、先ほど言いました、出産育児一時金と出産手当と育児休業給付があると、出産手当のことを質問しました。これ、被用者保険では当然出産手当はあるんですけれども、国民健康保険では保険者が条例又は規約を定めることによって出産手当金を支給することができると法律上なっているんです。ただ、全国の市町村国保でこの条例を定めているところがなくて、一つもないんです、二年前はね。私はそのときに、これを督促と、督促じゃないですね、奨励するようなことを通知でも連絡でもしたらどうかということを申し上げましたが、二年前はゼロでした。
　じゃ、今はどうなのかということなんですけれども、現時点ではどうでしょう。ありますか、条例で。
○政府参考人（浜谷浩樹君）　お答えいたします。
　御指摘のとおり、被用者保険では、出産のために会社を休み、会社から給与を受けられない場合に、この一定期間補填して生活保障を図る観点から出産手当金が支給されます。
　国保につきましても、御指摘のとおり、制度上は保険者が条例又は規約を定めることによりまして出産手当金を支給することができることとされております。
　これ、国保につきましては、自営業者、無職の方々など多様な就業形態がございますのでこういった仕組みになっているところでございますけれども、実際に条例を定めて支給を行っている市町村は現在もない状況でございます。
○足立信也君　そこで、提案なんですけれども、これ、今は、出産手当の話です、条例を作ればいいとなっているんですけれども、それはないと。日本中ないんです、できていない。私は、自治体としてはちゃんとやるべきだと思いますけどね。
　ところが、これ、国保組合では、百六十二あるうちの二十九が出産手当支給を行っていますね。じゃ、育児休業給付はどうなのか。これも、法律上、自治体の条例で市町村国保はできるとやる手もあるし、ですよね、やるべきだと私思いますよ。そうしたら、手を挙げるところ出てくるかもしれない。
　それと、この育児休業給付については出産手当と同じように国保組合で行っているところがあるのかどうか。どうですか。
○政府参考人（浜谷浩樹君）　お答えいたします。
　医療保険につきましては保険給付の対象が決まっております。出産につきましては保険給付の対象でございますけれども、こういった育児につきましては保険給付の対象ではございませんので、国保組合につきましてもそういった育児休業給付を行っているところはございません。
○足立信也君　繰り返しになりますね。保険の種類によってやっぱり受けられるものと受けられないもの、今具体例として出産手当と育児休業給付の話をしました。出産手当については条例さえあればできる。だとしたら、まだこの考え方を少し延ばせば対応できるところあるんじゃないかと思いますよ。
　実際、今、雇用されているのに市町村国保に入っている方って非常に多いじゃないですか。若い起業者も非常に多いじゃないですか。この人たちが受けられるような仕組みというのを考えるべきだと私は思いますよ。それが私のまず問題点の認識の一つです。
　次は、じゃ、雇用保険でいいでしょう。雇用保険の範囲の話に、今回の法律案になるわけですけど、私の実際一番身近なのは、ここに何人かもいらっしゃいますが、やっぱり若手医師ですね。これ、卒後臨床研修二年というのは皆さん御存じだと思います。いろんなところを回ります。それから、そこを過ぎれば専攻医となる。この十九領域の研修を三年以上やるようになる。ここは一つの医療機関となっているんです。でも、その後、サブスペシャリティー領域の専門医を何年かやる。更に高次の専門医を目指す。全部で十年以上。そこは、この専攻医になって十九領域の研修をやる三年以外はいろんなところを転々とするわけですよ、場所をね。そうした場合に、この年齢、今申し上げました大体二十四、五から十年と考えると、一番出産適齢期じゃないですか。今は女性医師、医学部の入学生、四割以上は女性ですよね。その人たちが本当にこの制度を受けることができるのかという観点で質問します。
　これ、育児休業というものもそれぞれ一年六か月は雇用契約が終了するようにならないようにというのありますね。今回新たにできた出生時育児休業も八週間プラス六か月、合計八か月の、そこに切れない労働契約ということになっていますね。そうなった場合、先ほど申し上げた十年の中で七年以上は職場を変わる人たちはどういう保障をされるのかと。
　これ、簡単に言うと通算という話になるんだろうけど、じゃ、その場合誰が責任持つのかという話ですよね。医師会の、二年前かな、アンケートでも、通算、労働時間を通算すること自体が反対だというのが結構多かったわけですよ。そんな中で、今度、育児休業給付とか出生時育児休業とかを通算でやれるのかという疑問が私は生じるわけです。これ、皆さん理解していただけると思います。
　それから、政府も兼業を推進していますよね。そこも同じようなもので、ただ、それは幅広くなっちゃうので、この医師の養成課程というか、そこだけに絞っていきますけど。
　まずは、労働者への個別の働きかけを義務化しますよね。先ほどみたいに二か月や三か月転々としていく場合に、その義務化された労働者への個別の働きかけというのはどの使用者がやるんでしょう。決まっているんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　今お尋ねの点は、今回新たに設ける個別の周知等の働きかけということでございますが、今回の措置については、労働者が当該妊娠、出産した旨の申出を行った時点の使用者が当該労働者に個別に育児休業制度などの周知をするということとなります。
　したがって、お尋ねの意味でいきますと、一年でその雇用が終了してというような場合であったとしても、当該労働者が妊娠、出産したという申出をされたということがあれば、やはりこの趣旨とすると労働者の方に育児休業の制度を知っていただくということがまずもっては目的でございますので、対象となる労働者の範囲は特段限定しておりませんので、そういった場合にも、その申出を出た時点での使用者ということが周知をするということとなります。
　ただ、先ほど議員の御議論の中であったように、その段階で、では育児休業を取得するのか、できるのかどうかというのとはまた別の問題ということになります。
○足立信也君　その時点、出生した時点の使用者と、まあ説明はそうですよ。
　じゃ、これから具体的に休業を取る話になるわけですけれども、途中で、もうプログラムで、あるいはカリキュラムで変わる予定になっていると、それはどうするんだと。それから、処遇の問題。Ａ施設とＢ施設で途中で変わる場合、給料が違う。それ、六七％と言われても処遇がまた違う。そこの辺の説明。つまり、育児休業給付に関しては、この二年間あるいは三年間の流れの中で、その期間の中で動きが決まっている、あるいはこうやるというふうになっている人たちは、通算した考え方じゃないと、その都度その都度使用者と労働者の関係ができ上がって、処遇の面あるいは休業給付金の面も変わってくるというのは難しいと思いますよ。
　まず、処遇に関して、休業給付中の異動あるいは施設が変わる、それはどう取り扱うんですか。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　育児休業を取得できるかどうかという点について私の方からお答えをさせていただきますが、先ほども委員の方から御紹介ありましたとおり、有期雇用労働者については育児休業について取得要件があるということで、今般、引き続き雇用された期間が一年以上という要件については緩和をいたしますが、もう一方の要件でございます子が一歳六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないということについては維持するということでございます。
　この要件が付いている趣旨については、やはり雇用の継続を図るというのが育児休業法の趣旨でございますので、休業することによって相当程度の雇用の継続が図られる者について対象するということでございます。なので、当該その一歳までである育児休業の期間後、一定の期間の雇用継続の見込みがない方についてはやはり対象とできないということで、こういった取得要件が設けられているということで、逆に言うと、そういった方についてまで当時雇っているその使用者に育児休業を拒むことができないという形にはなかなかすることができないということでございます。
　このため、子が一歳六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかである者については育児休業の申出はすることができないということでございます。当然、事業主が独自にということは可能でございますけれども、法律上の育児休業の申出はすることができないということになります。
○足立信也君　お分かりのように悲しい結論でしょう。だから、これやっぱり運用の問題で、この二十四、五歳から三十四、五歳というか、そこら辺の物すごく貴重な時期にあなたたちは対象外ですよと、こう言われている話なんですよ。それじゃ駄目ですよ。こういう話をすると元も子もないかもしれないけれども、雇用保険法の改正案ということで、それはまあ一歩前進だと思いますけど、そこら辺に大きな、全就業者から見ると二割以上の人たちが抱えている大きな問題があるということなんですよ。ここを是非、坂口さんも今、下を向いて小声で答えていましたけど、これ大きく議論すべきだと思いますよ。じゃ、ちょっとそこの問題点指摘。
　先ほど田島さんが、少子化対策としての、育児時間が長いと第二子、第三子へつながるという話がありましたね。私が実際知りたいのは、これ、育児休業、男性の育児休業の取得が第二子へつながった、あるいは第二子の場合に取ったら第三子へつながったというような調査はあるんですか、ダイレクトに。
○政府参考人（坂口卓君）　お答え申し上げます。
　先ほど御紹介したような夫の休日等の家事、育児時間が長いということと第二子以降の出生割合ということについての相関関係はございますが、今委員お尋ねのような男性等のその育児休業の取得と第二子、第三子への影響ということについて、直接その環境調査というものはございません。
○足立信也君　是非調べてもらいたい。それに対する答えを今大臣に聞きたいと思いますが、これ時間の関係でもう最後ですけど。
　この流れ、今回、石橋理事を始めとして、本当にこの流れで育児休暇が取れるんだろうかという問題の指摘がありました。例えば、先ほど私が挙げた業種のような場合の、これ時間外労働時間、時間外労働時間のときもそうだったですよね。猶予とか設けましたですよね、更に検討を加えるとか。そういうことも必要になってくるかもしれませんよ、場合によっては。
　その点と、先ほどのこの調査、実際に取得が第二子あるいは第三子につながっているかというのをきちっとやれるか、やるかどうか、そこの答えだけもらえませんか。
○国務大臣（田村憲久君）　まず一番初めに、医師の養成課程の話の育児休暇といいますか、その出産時育児休暇も含めてなんですが、これはちょっと医師の養成課程をどう見るかということから考えていかないと、多分この制度をいじるということの中ではなかなか難しいということだというふうに思いますので、非常に大きなこれは議論になろうと思いますけれども、委員の問題意識といたしましては我々も認識させていただきました。
　それから、猶予期間って、ちょっと何の猶予期間をおっしゃっておられるのかちょっとよくつぶさに私理解できていないんですけれども、調査に関しては、推測からすると、育児休業を取れば、育児休暇、育児休業すれば家庭のことをするであろうということで因果関係はある程度分かるんですが、ただ取っただけで、本当に取っただけの育児休業じゃ全く意味がないので、そこはそうならないようにしてまいりたいと思います。
　調査に関しては、果たしてその中身まで含めてやれるのかどうなのか、ちょっと制度設計自体は私もよくまだ分かっていませんが、その調査というものも、一つどういう形でやるのか勉強させていただきたいというふうに思います。
○足立信也君　最後にします。
　私は少子化というのが一番の問題だと思って今日議論を進めてきたんですけどね。休業とか給付も確かに大事だと思いますけど。
　例えば、私の後輩の夫婦でこういう例があります。しばらくお子さんできませんでした。そして、アメリカに留学しました。アメリカに留学すると、制度の面もいろいろあるし、お子さんができること結構多いんですね。でも、できませんでした。ところが、日本に帰ってきて沖縄で就職したらお子さんができました、十年以上たって。これは何が違うんだろうと聞いたら、周りがみんな喜んでくれるということなんです、お子さんができたら。
　そういうこと、そういう周りの雰囲気も含めてですね、お子さんが生まれることに対する周りの温かい目というようなことが実は一番大きな少子化対策ではないかと私は思っておりますので、そのことを申し上げて、質問を終わります。
○倉林明子君　日本共産党の倉林です。
　今日、理事会で改めて、厚労省の老健局クラスター、恐れていた事態に発展しているなということで、報告受けました。これ、全職員、そして転出した人たち含めて、大島官房長の話では、百八十人のＰＣＲをしてほしいということで要請を出したということでした。
　この判断をいつしたのかというのを聞きたいんです。要請の範囲と、いつ指示を出したのか、この一点だけ確認させていただきたい。
○国務大臣（田村憲久君）　これ行政検査も含んで百八十名ということでありますが、行政検査していない者に対しては、昨日、あっ、週末、週末、指示を出させていただきました。
　あともう一つは何でしたっけ。それでよかったんですか。それでいいですか。
○倉林明子君　やっぱりいかにクラスターを大きくしないかと、それは東委員おっしゃったとおり、理事、あっ、おっしゃったとおりだと思うんですよね。早くやっぱりいかにその無症状の人も含めて拾っていくかと。
　これ見ると、四月の五日に感染確認された人でさえ保健所はまだ確認中ということで、濃厚接触者も含めて特定できていないという、こういう遅れが出ているんですよね。だからこそ今、やっぱり判断をして掛けていくと、早急に拡大を抑えるということでの取組の強化を私からも求めておきたいと思います。
　法案です。現行法で、先ほど来議論もありましたけれども、制度設計上、男性、女性いずれが育休を取得しても実質八割の休業保障ができるものとしたんだということでした。
　確かに、いずれも正規雇用の場合ということで考えますと、計算上そうなります。しかし、女性が非正規という場合はどうかと。事情変わってくるんじゃないかと思うんですね。男性が正規、そして女性が非正規というカップルの場合、男性が育休取得した場合と女性が育休取得した場合の世帯収入、これどうなりますかね。
○政府参考人（田中誠二君）　御質問の場合、かなりいろんなバリエーションがあるとは思いますんですが、本当に単純化をして、例えば、賃金構造基本統計調査による所定内給付、所定内給与をこの育児休業給付の算定に用いる休業開始前の賃金と見立てて算定してみますと、この賃金雇用構造基本統計調査によれば、一般労働者、フルタイムにおける男性の正社員、正職員の賃金は三十五万七百円、女性の正社員、正職員以外の者の賃金は十九万三千三百円でございます。
　これに育児休業給付の当初の給付率六七％を掛けてみますと、男性の正社員、正職員の育児休業給付は月額二十三万四千九百六十九円という計算結果になりますし、女性の正社員、正職員以外の者の育児休業給付の月額は十二万九千五百十一円ということになります。
　これが世帯になったらどうなるかというのは、ちょっとバリエーションがありますので答えづらいんですけれども、男性、女性で正社員それから非正社員で分けて今申し上げて、計算した数字が今申し上げたとおりということでございます。
○倉林明子君　うちでも計算してみたんだけれども、やっぱり正規の男性が取得した方が非正規の女性が取得するより減収になるというケースも出てくるんですよね。男女の賃金格差ということで、やっぱり正規雇用の男性の育休取得というのが進みにくいと、これ、やっぱり一つの要因ではないかと指摘したいと思うんです。
　非正規と正規の賃金格差ということで、二〇〇〇年度でどうなっているかと、正規雇用の何％の賃金になっているのか、これ数字でお答えください。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　令和二年賃金雇用構造基本統計調査によりますと、一般労働者におけます正社員、正職員の賃金を一〇〇とした場合の正社員、正職員以外の賃金は六六・三でございます。
○倉林明子君　そうなんですよね。非正規雇用の場合、満額でもぎりぎり生活を支える程度の賃金になっているという状況、少なくないと思うんですね。
　非正規同士の、これ夫婦の場合ですね、休業取得の非正規要件緩和ということになりますけれども、八割給付では、八割給付ではこれやっぱり踏み込めないと、休業使うということに踏み込めないという実態が残るということだと思うんですね。
　非正規賃金、この引上げが、やっぱり底上げが、最低賃金のお話もさせていただきましたけれども、この育休制度だけではやっぱり進まないというところあるんだということを重ねて指摘をしたいと思うんですね。
　今や非正規労働者の六割が女性ということになっております。労働組合の調査でも、先ほども紹介あった収入の減少が育休取得に影響を与えていると。取れなかった、取らなかったという理由のやっぱり一番に挙がってくるわけですね。
　非正規労働者も正規と同様に育休取得できるようにすると、休業中のこの給付水準の引上げ、これ検討していくべきではないのかと思うんですけれども、いかがですか。
○国務大臣（田村憲久君）　その収入が下がるという理由と同時に、先ほど来局長からも話ありましたけれども、仕事の都合でありますとか職場の環境、こういうものも含めてしっかりとやっていかなきゃならぬというのが今回の改正の一つの大きな柱です。
　支給水準に関しては、先ほども話ありましたけれども、正直言いまして、ヨーロッパ、フランスやいろんな国と比べても遜色がない、場合によっては日本の方が支給率高いという状況で、社会保険料免除も入れると八割ぐらいは手元に残るという話でありますが、非正規同士というのは、確かにおっしゃられるとおり、こういう方々は、日本の国、正規と非正規の差がありますから、それの八割という形だとなかなか生活しづらいというのはそのとおりだというふうに思います。
　ですから、先ほど来委員がおっしゃっておられるように、非正規の方々の処遇をどう改善していくか、若しくは非正規から正規にどのように移っていただくかということが大事であって、そういう意味では、いろんな雇用政策、例えば職業訓練等々も含めた正規への言うなれば誘導もありますし、一方で、同一労働同一賃金等々によって非正規の皆様方の処遇を改善していくということも重要であろうと思いますが、非正規の方々だけ給付率上げるというわけには、なかなかこれ制度上できないものでありますから、そこは御理解をいただきたいというふうに思います。
○倉林明子君　非正規労働者が本当に増えているという中でやっぱり育休をどうやって取っていただくのかと。私は、原則的にはやっぱり給与水準を引き上げるということが求められていると思います。これ、目標高いんですよね。二〇二五年までに育休取得率を三〇％達成ですよね。これ、非正規部分の問題をしっかり正面に据えないと目標達成には至らないという状況だと思いますので、よく検討していただきたい。総合的に取り組む必要がある課題だというのは私も認識をしております。
　次に、介護休業についてです。
　介護をしている労働者の総数、そして何らかの制度を利用している割合、そして介護休業の利用者の割合、これ、平成二十四年度、平成二十九年度の調査されていますので、数でお答えください。
○政府参考人（坂口卓君）　お尋ねのデータを申し上げますと、まず二十四年の就業構造基本調査の結果でございますが、介護をしている雇用者の総数は二百三十九万九千人、介護のための何らかの制度を利用している割合は一五・七％、介護休業の利用者の割合は三・二％となってございます。
　また、二十九年の同じく調査でございますけれども、介護をしている雇用者の総数は二百九十九・九万人、介護のための何らかの制度を利用している割合は八・六％、介護休業の利用者の割合は一・二％となってございます。
○倉林明子君　介護している労働者が本当に増加しているという傾向出ています。
　ところが、制度はあるんだけれども、制度利用しているという人たちは後退しているんですね。率でもね、率で後退しています。これ、更に詳細見ますと、非正規の利用率って更にやっぱり低いんですね。なぜこんなに介護休業制度が進まないのかということをやっぱり正面から分析もするし改善も必要だと、取得率を上げるために。
　そこで、確認したい。介護離職者数は直近で何人になっていますか。
○政府参考人（坂口卓君）　平成二十九年の就業基本調査でございますけれども、家族の介護、看護を理由とする離職、転職者数は九・九万人ということでございます。
　先ほどの調査も二十四年を御紹介しましたけれども、平成二十四年と比べますと、介護をしながら働く方が二百九十一万人から三百四十六・三万人に約五十五万人増加しておりますので、その中では、離転職者の割合は、十・一万人ということで二十四年はございましたので、直近の九・九万人ということで約二千人の減少とはなっているということでございます。
○倉林明子君　少し減ったということですけれども、目標は何だったかというと、前政権が掲げたのは介護離職ゼロだったんですね。そこから見ると、本当に今の水準というのは介護離職者を減らせていないというところは共有できると思うんです。これも、前政権がこの介護離職ゼロを達成する年度として掲げたのは二〇二〇年初頭なんですね。こういう点での、更なる介護休業制度を使ってもらえるような、実効性上げるようなものに改善必要だということを強調したい。
　今回の改正でいいますと、非正規雇用要件の見直しということは確かにされました。はい、同様に。ところが、それだけですよね。介護は、産休とか育休と違って、休業の終わりがこれ見えないというのが大きな違いだと思うんですね。通算九十三日を使い切れば、選択肢ということでいいますと退職しかないと、退職するしかないという声も上がってきております。
　この九十三日でいいのかということでいいますと、上限の引上げの検討も要るんじゃないか。育休と同様、社会保険料の免除ありませんから、この社会保険料の免除という点でも思い切って取りやすくするという環境整備に、制度改善に向かうべきだと。いかがでしょうか。
○国務大臣（田村憲久君）　委員御承知だと思いますけれども、対象家族一人当たり九十三日、三回まで分割して取れるということでありますが、御本人が介護をずっとやるということは、これはもうこの日数では当然無理な話で、介護ずっと続きますから、多分ずっと休み続けなきゃいけないと、つまり辞めなきゃいけないという話になるわけで、だから、これ要するに介護保険費、いろんなものがある中で、環境整備するのに一定期間日数が要るので、そこで例えば地域包括支援センター、いろいろなところに行かれていろんな打合せされたりだとかという中において、こういうような介護休業というものを両立できるような形で、つまり仕事と介護と、こういう日にちがあって、とはいいながら、例えば介護休暇があったりでありますとか時短でありますとか、いろんな対応が、フレックスを使ったりでありますとか、いろんな対応があるわけでございまして、基本的にはこういうものとそれから介護保険というものをお使いをいただきながら仕事と介護を両立をいただきたいということでございますので、そのような意味でまだまだ候補が足らないのと、それから、ケアマネジャーの皆様方にも、これも以前から私申し上げておるんですが、ケアマネジャーの方々がこういうことをしっかりと、働く、働くことと介護との両立ということを御認識を持っていただく必要がございますので、そういう方々、ケアマネジャーの方々にもそういうことにアドバイスをしていただけるようないろんな研修プログラムを作らさせていただいて、働く方々が両立できるような、そんな環境整備を進めてまいってきておるわけであります。
○倉林明子君　介護離職ゼロを本気で達成するために、ほかのものを使ってもらうため、使ってもらう、環境整備するための期間だということだけれども、介護にやっぱり一定程度専念できるということも含めてこの介護休業の役割というのは大きいと思っているんです。だって、すぐ施設入れたりとかいう環境にないですもん、介護保険そのものも。
　そういう意味では介護保険の改善も併せて必要ですが、介護休業が更に利用されて、介護離職ゼロにつながるような見直しにしてほしいと。
　終わります。
○委員長（小川克巳君）　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時十三分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三十分開会
○委員長（小川克巳君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、藤井基之君が委員を辞任され、その補欠として古賀友一郎君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（小川克巳君）　休憩前に引き続き、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案の審査のため、三名の参考人から御意見を伺いますが、参考人を御紹介する前に一言御報告申し上げます。
　本日は、京都大学大学院人間・環境学研究科教授小畑史子君にも参考人としてお越しいただく予定でありましたが、京都府においてもまん延防止等重点措置が実施されることとなったため、長距離の移動を伴うことを考慮し、不本意ながら御出席いただかないこととなりました。皆様のお手元には、本来委員会で陳述していただくはずであった小畑君の御意見を配付しております。
　つきましては、これを本日の会議録の末尾に掲載することにいたしたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（小川克巳君）　異議ないと認め、さよう取り計らいます。
　それでは、参考人の皆様を御紹介します。
　御出席いただいております参考人は、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長鈴木重也君、日本労働組合総連合会総合政策推進局長（ジェンダー平等・多様性推進担当）井上久美枝君及び特定非営利活動法人マタニティハラスメント対策ネットワーク代表理事・地域包括支援団体フィレールラビッツ浮間代表理事宮下浩子君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶申し上げます。
　本日は、御多忙のところ御出席いただき、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚のない御意見を賜りまして、今後の審査の参考にさせていただきたいと存じますので、よろしくお願いいたします。
　次に、議事の進め方について申し上げます。
　まず、鈴木参考人、井上参考人、宮下参考人の順にお一人十分以内で御意見をお述べいただき、その後、委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　また、御発言の際は、挙手をしていただき、その都度、委員長の許可を得ることとなっておりますので、御承知おきください。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず鈴木参考人からお願いいたします。鈴木参考人。
○参考人（鈴木重也君）　経団連労働法制本部長の鈴木と申します。
　私は、育児・介護休業法等の一部を改正する法律案に賛成する立場から意見を述べさせていただきたいと存じます。
　経団連では、昨年、皆様のお手元にお配りをさせていただいております「。新成長戦略」を取りまとめました。サステーナブルな資本主義を基本理念として掲げ、様々な格差の是正を図っていく必要性を強調した提案になっておるところでございますが、仕事と子育ての両立支援の重要性についても触れさせていただいておりますので、少し御紹介をさせていただければというふうに存じます。
　まず、附箋の貼っております三ページを御覧ください。下から六行目、第二としてと書いてあるところでございますが、将来にわたる持続的な成長を可能にするための子供、若者の教育、子育て世代への支援など、未来への投資を重点的に拡充する必要があるとしております。
　また、恐れ入りますが、後ろの二十七ページを御覧をいただきたいと存じます。政府、経済界を中心に取るべきアクションといたしまして、（４）産みやすく育てやすい社会に向けた集中投資を挙げております。下から三行目でございますが、出生率回復を明確に国の優先課題に位置付け、そのためのあらゆる対策を強化すべきである。出会い、結婚から妊娠、出産、子育てに至る切れ目のない支援策の充実、具体的には不妊治療への保険適用、待機児童問題の終結、男性の育児休業取得を促す環境整備等が求められる。こうした中、企業は、時間や空間にとらわれない多様で柔軟な働き方を取り入れ、仕事と子育ての両立を推進する。また、産休や育休の取得によるキャリアの中断や遅れの回復が可能となるよう制度を見直す。男性が育休取得時に限らず育児を担うことが当然になるよう、職場の雰囲気を含めた環境の整備を進めるとしており、経団連としてその実現に向け取り組んでまいりたいというふうに思っているところでございます。
　今回の改正法案は、ただいま御紹介した経団連が目指す社会の実現を大きく前進させる内容であると考えております。
　以下、法案の内容について申し述べたいと存じます。
　まず、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み、いわゆる出生時育児休業の創設についてであります。
　同制度は、企業の実態に配慮しながら、男性の育児休業に対する多様なニーズに応え、取得率の向上につながるものと評価できると考えております。
　企業の実態を踏まえていただいたと感じる点の第一は、申出期限についてであります。
　原則二週間前までとされているところ、新たに求められる措置義務を上回る取組の実施等を条件に、二週間を超え一か月までの間で別段の申出期限を定める例外を設けていただく方向での提案となっているというふうに理解をしております。業種、業態によっては二週間前の申出では代替要員の確保が困難であるという企業の声がございます。外部から代替要員を確保できない場合、職場の同僚にカバーをしてもらうことになります。その際、幅を持った申出期限を認めていただくことで同僚の理解、協力が得られやすくなると考えております。
　企業実務の配慮の第二点目は、取得日数のカウントについてでございます。
　配偶者出産休暇や育児目的に利用できる失効年休など、法定外の育児目的休暇につきましても出生時育児休業として扱っていただきたいと審議会で要望をいたしたところでございます。結果として、建議におきまして、取得日数等の要件を満たせば出生時育児休業を取得したと解される旨、取りまとめをいただきました。育児目的休暇は、仕事と育児の両立に向けて企業労使が知恵を出し合って設けてきた制度であります。そうした制度を出生時育児休業と同列に扱うことは、個別企業労使による独自の取組を後押しするものだというふうに思っております。
　次に、休業中の就労について申し上げます。
　出生時育児休業の期間中における労働者の就労を認めた場合、例えば人手不足の企業経営者が就労を強要するのではないか、そうした懸念が審議会において出てまいりました。議論を尽くした結果、労使協定の締結及び当事者と事業主の個別同意を条件とすることが盛り込まれ、事業主による強制的な就労を招かない仕組みになったと考えております。
　もとより、育児休業は育児のためにしっかり休むということが制度の趣旨でございます。使用者は、審議会におきまして、就労可能日数は制限すべきこと、育児休業や介護休業制度には適用すべきではないこと、休業中の就労は男女間の育児休業取得率の差が埋まるまでの臨時的、一時的な措置という位置付けを明確にすべきことなどを主張し、休業中の就労の仕組みの濫用はあってはならないという思いを強く持っていたということを付言させていただきます。
　続きまして、育児休業を取得しやすい雇用環境整備、妊娠、出産の申出をした労働者に対する個別の周知、意向確認の措置について申し述べたいと思います。
　企業にお話をお伺いをしたところ、出産予定の配偶者がいる社員に対して育児休業制度を周知することや育児休業を取得しやすい風土を醸成することが男性の育児休業取得促進に効果があるとの声を多く聞きました。そのため、雇用環境整備と個別周知、意向確認の措置義務は、男性の育児休業の取得率向上に寄与すると期待をしておるところでございます。
　法案には、男女とも育児休業を分割して二回まで取得できることとする見直しが盛り込まれております。経団連といたしましても、審議会の審議に入る前から、分割取得を拡充することでより取得しやすい仕組みにすることの必要性を感じておりましたので、この見直しを評価をしております。
　育児休業の取得の状況の公表について申し上げます。
　世の中の仕事と育児の両立に関する関心が高まる中、取得率を向上することは、企業自らが積極的な取組を進めていく機運を醸成することにつながると期待しておるところでございます。
　有期雇用労働者が育児・介護休業を取得する要件の緩和につきまして、有期雇用労働者の皆さんが育児・介護休業を取得できる機会を増やすことに直結するため、この見直しは適切な見直しであると考えております。
　最後に、今回の改正法案は、労政審で公労使が真摯に議論をし、まとめたものを踏まえていただいたものと受け止めております。男女とも仕事と育児の両立ができる社会の実現に向け、本法案を可決、成立いただきたいというふうに存じます。
　なお、改正法案の中身につきましては、例えば出生時育児休業と普通の育児休業との関係がどうなっているかなど、一般の方には分かりにくい部分もございます。法案を可決、成立いただいた暁には、政府から分かりやすい制度周知をお願いするとともに、環境整備義務の履行に役立つ各種ツールの提供をいただけると有り難いと思っております。
　経団連といたしましても、男性の育児休業取得促進に向けて積極的な周知活動と機運醸成を展開してまいりたいというふうに思っております。
　私からは以上でございます。ありがとうございました。
○委員長（小川克巳君）　ありがとうございました。
　次に、井上参考人にお願いいたします。井上参考人。
○委員長（小川克巳君）　ありがとうございました。
　次に、宮下参考人にお願いいたします。宮下参考人。