Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○古川俊治君　どうも三人の参考人の皆様方、お忙しいところ、ありがとうございました。
　まず、三人の参考人の皆様にそれぞれ共通して質問したいことが一問と、それから各参考人の皆さんに個別に一問ずつ御質問させていただきたいと思っております。
　日本は長い間終身雇用という文化が続いてきましたけれども、近年、様々な情勢の変化から、転職をして職を変えながら仕事をしていく、こういうスタイルがかなり一般的になってまいりました。
　その中で、在職者が在職中にキャリアアップを積んでいくということがやはり充実した仕事をしていく上で極めて重要なことと考えておりますけれども、現在、今日お話しになった中でもいろんな御意見がございましたけれども、国が行っている制度の枠外で企業が行われている従業員のキャリアアップのための施策というものについてどうお考えされているか、またどう評価されているか。このことは、やはり正社員あるいは非正規社員を問わず、従業員の皆様の技能の向上や労働意欲の向上、あるいは、私も学生を教えておりますけれども、就職率が、大変人気がある企業が、やはりそうした在職者のキャリアアップに熱心な企業は人気が高いということも思います。
　そういう意味で、どういったお考えをお持ちになってどういった努力をされているのか、それに対してどう評価しているのか、それぞれ御意見をいただきたいと思っております。
　そして、遠藤参考人には、今、経団連として取り組まれている、働きやすい職場づくりと、あるいは育児休暇の消化の促進といった取組、経団連としてはどう各企業に働きかけているのか、こういうことがもしございましたら御紹介いただきたいと思っております。
　それから、新谷参考人には、随分国庫の負担のことに議論がございまして、これ、大変今税収等も上がっていく中でもなかなか国庫が厳しいということで難しい状況になっておりますけれども、現在の雇用保険の保険料率、これは今日お話しの中でも様々な歴史的な経緯があると存じておりますけれども、この保険料率の現在の水準とそれから現在の積立金のレベル、これについてどう評価されているのか、この点について伺いたいと思います。
　それから、小林参考人につきましては、専修学校の今非常に優れた業績について伺いましたけれども、ちょっとデータを見ますと、やはり少子化の影響で卒業生がずっと減っていると。たくさんの実は専修学校があって、比較的生徒の確保に結構大変なんじゃないかというように思っているんですが、専修学校の今の経営の実情という点について、何か教えていただければと思っております。
○参考人（遠藤和夫君）　まず、一つ目のお尋ねについてお答えをさせていただきたく思います。
　恐らく先生の御質問の背景には、経営環境が厳しくなっていく中にあって、従業員に対しまする教育訓練制度に掛けるやはり費用が低減してきていると。そうなると、じゃ、個々の従業員の方々のレベルアップをどう図っていくのかということについて、企業の取組にかなり差が出てきたんではないだろうかと、そういう視点を持っていらっしゃるんではないかと思っております。
　大手あるいは規模の違う形で中堅、中小を見ていけば、傾向的には大手の方がその費用を多く取っている、個々の従業員の方々の育成を図りながら長期継続の雇用を図っているというのが現状かと思っております。一方、個々の従業員の方々が自助努力という形で取り組まれるといったようなことについても、個々の企業の対応ぶりというのは様々であるというふうに思っております。個々の企業の取組を補うような形で、やはり公的な職業訓練といったようなものの充実がこれまで図られてきたというのが全体の構図かと思っております。
　いずれにいたしましても、企業の活動の源泉は人であります。従業員の方々にレベルアップをしていただき、仕事を通じてその方のパフォーマンスを高めていただくということは、ひいては企業活動、もう少し大きな規模でいえば日本経済に大きく寄与するということで、個々の企業にあっては、教育研修費用については対応できる限りにおいて充当しているというふうに理解しておるところでございます。
○古川俊治君　女性の活用についてはいかがですか。同時に答えてください。一人二分ぐらいでお答えいただければと思っております。
○参考人（遠藤和夫君）　育児休業につきましては、今、女性でいえば八割を超える方が利用されている、それに対して男性は二％いかないという状況でございます。
　企業におきましては御本人の希望に沿うような形で環境づくりに取り組んでいる、そのために、経団連といたしましても、法律の整備、あるいは今般の次世代法の改正にも賛成という立場で取り組んできております。引き続き、育児休業の必要性といったようなことを周知を図ってまいりたいというふうに考えておるところでございます。
○参考人（新谷信幸君）　二点御質問いただいたうちの一点目の、企業のキャリアアップをどう評価するかという点でございますけれども、非常に重要な視点だと思います。我が国の競争力の源泉はやっぱり人の能力の発揮度に懸かっていると思っております。
　今、残念ながら、企業の方の教育投資が、これは様々な統計を見てもどんどんどんどん下がってきておりまして、やはりここは企業としても人材への投資を拡充をさせていく、イノベーションを起こす人材はやっぱり投資をして人を育てていくということが大事でございますし、それが従来我が国の強みであったと思います。
　私は、この連合に来る前に電機産業の労働組合でシンクタンクの仕事をしておりましたけれども、企業の教育投資をすればやはり従業員の能力が上がるというのは大量観察のデータでも出てきておりますので、非常に重要な点だと思いますので、是非政府もそういった施策を強力に推進をしていただきたいと思っております。
　二点目の、雇用保険料の水準と積立金の評価でございます。これは私が提出させていただいた資料にも出ておりますけれども、やはり今日の積立金の水準は非常に多額に上るというふうに思っております。といいますのも、雇用保険の支出は一年間で約二兆円弱でございますので、今六兆円もありますので、もう三年分ぐらいがたまっているわけでありまして、この水準はやっぱり高過ぎる。それはなぜなのかというと、やはり先生の御質問のあった収入と支出のバランスが狂っているからでございます。
　その支出の方が私どもとしては問題だというふうに捉えておりまして、雇用保険の本来業務であります失業給付が平成十二年と十五年に絞られたまま今日にまで来ている。保険料は今法律の最下限の一％に来ておりますので、まず私どもとしては、この給付の改善、特に雇用保険の本来業務であります失業した際の給付の水準改善に取り組むべきというのが私どもの主張でございました。
　保険料についても、それがもしかなわないということであれば、遠藤参考人が先ほど陳述されていたように、保険料の見直しについても当然次善の策としては考えるべきというふうに考えております。
　以上です。
○参考人（小林光俊君）　まず、キャリアアップの話でありますが、今、新谷委員の方もおっしゃいましたが、まさに今、企業の教育力が大変低下をしている、そこのところを、やっぱりきちっと職業教育の学び直しを支援をすることによってそして職業能力を高めていくということは大変重要なことだと、こういうふうに思っております。
　日本は人口減少社会ということでありますから、一人当たりのＧＤＰをいかに高くするかということを政策目標に掲げて、そして国民全体の底上げをきちっとしていただくということを是非お願いをしたいということであります。そういう意味でいえば、まさに学び直し支援で常に新しい産業界へ人材をきちっと教育で送り出していくということについて御理解をいただいているというのは大変心強いということであります。
　それから、二番目におっしゃいました少子化の中で学生確保が大変苦労をしているということ、そしてさらに経営の実情はどうかということでございますが、おっしゃるように、専門学校の中には大変厳しい状況でございます。これは、学んでいる学生に対する支援策が非常に弱いんですね、国を挙げて、支援。私どもは、学校を支援してくださいということではなくて、学んでいる学生に対しての支援を大学生と同じようにきちっと、あるいは一条校と同じようにきちっと支援をしていただく、そのことによって私は、専門学校というものがきちっと社会的評価をいただけるようになるだろうと。国際社会、外国では皆そうなっているんですよ。日本だけ専門学校というものが何となく下だというふうに見られて、そしてきているということであります。ここのところを変えていただく。
　そして、私どもの努力としては、今、高校卒業生のほとんど五割以上が大学へ進学するということでありますから、私ども大都会にあるわけでありますから、社会人とか大学卒業生に特化した専門学校をつくって、そこで言わば高度な専門職教育をするという、そういう経営努力によって経営の維持、安定を図るということをしております。
　いずれにしても、学ぶ学生は大変経済的に厳しいところがありますので、そこに対する国の支援策ということを是非お考えいただきたい。そのことによって国民全体の付加価値を上げるという政策につながっていくと、こういうふうに思います。よろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○相原久美子君　民主党の相原久美子でございます。
　三人の参考人の皆様、本日はありがとうございました。
　早速ちょっとお聞きしたいと思います。
　まず、小林参考人。この資料を見ますと、やはり医療関係等々について、介護等々については非常に就職率に大きな結び付きがなされているというような状況を見させていただきました。
　ただ、今回の制度によるこの事業は、どちらかというと一旦社会に出ていて一定年齢の中で失業された方たち、この方たちが対象になっていくわけです。その意味では、今までの専門学校としての受入れの部分と若干違いが出てくるのではないかと思うのですね。その点について、何か今後の方策、見通し、それから要望等々があればお伺いしたいと思います。
○参考人（小林光俊君）　ありがとうございます。
　今、委員おっしゃっていただいたとおりの状況だろうというふうに思いますが、ただし、今回、雇用保険対応であれ、言わば企業に就労経験のあった人たち、そして雇用保険を払っていた人たちが対象になるということでございますから、私どもがやっているような専門学校では大変学ぶ学生に対する心強い言わば支援策になる、こういう制度を国として導入していただいたということは大きな言わば学び直し支援の第一歩だと、こういう認識を持っております。
　それから、もう一方は、やっぱりずっと大企業じゃなくて中小企業の中で苦労して、そして転職を図る、あるいは会社が倒産したりなんかして転職を図るという人たちに対する支援策というものも、別途学び直しに対する国の支援ということは是非お考えいただきたい。これは国民全体の言わば付加価値を上げる、要するに国民全体をきちっと底上げするということにつながるという、そういう政策も是非お考えいただきたいということを要望させていただきます。
　どうもありがとうございます。
○相原久美子君　若干確認をしたいのですが、たまたま今日出していただきました資料のところで、小林さんのところの資料でしょうか、福祉の関係でいいましても、年代別にいきますと、やはり十代、そして二十代が圧倒的に多いわけです。ただ、今回の施策というのは、一旦社会へ出て一定働いて、そして失業されたということになりますと、高校を卒業してとか大学を卒業してとかという状況ではないというところでの受入れの違いがあるのではないかということでお伺いしたのですが、いかがでしょうか。
○参考人（小林光俊君）　ありがとうございます。
　おっしゃったとおり、社会人経験のある人たち、それも基本的には中堅企業以上の方々かなというふうに思うんですが、そういう方々の教育支援ということでございますけれども、今まさに我々の専門学校でも職業教育をやっぱり高度化するという努力をしておりますし、そしてやっぱり国際社会の中でもちゃんと通用する職業教育をきちっと実施をしていくということで各学校も努力はしておりますので、そこへ入ってくるという学生が増えていくんだろうというふうに思います。
　今、福祉とおっしゃいましたが、福祉の中で介護なんかの場合は年齢がどちらかといえば低い。ただ、社会福祉士とか精神保健福祉士あるいは理学療法士、作業療法士なんかでは、言わば二十代の後半から三十代の方々がかなり私どもの学校の例では学んでいます。言わば、二十代の後半の方々がどちらかといえば多いというふうに言えるかと思います。
○相原久美子君　それでは、遠藤参考人と新谷参考人に、若干時間がございませんので、端的にお答えいただきたいと思うのですが。
　私も、この今の情勢を見ますと、就業率、雇用の状況は改善されてきているとは思っております。ただ、やはり非常に厳しいのは、今の現状、どうしても失業保険というものが切れてしまって生活保護に行くというケースが非常に多いわけです。生活保護は相変わらず高止まりという状況にございます。
　そんな中で、やはり基本手当というものを改善していきながら、できるだけ生活保護に行かないうちに就業に結び付けるということが必要なのではないか。その意味では、先ほどおっしゃったように、積立残高が六兆円近くもあるということを何とか有効に使えないんだろうかと、その点についてちょっとお伺いしたいと思います。
○参考人（遠藤和夫君）　手短にということでございます。
　先生おっしゃっていただきましたように、やはり雇用政策で対応できる部分については雇用政策の中でやるということが前提だと思っております。そういう意味でいえば、例えば求職者支援制度というまた付随的な業務もございます。そういったものも活用しながら、生活保護に陥らないような形の対応を重点化していく、あるいは、生活保護に陥った方であったとしても就業可能性のある方につきましてはやはりプログラムをあてがっていくといったような形で政策を重点的にやることによって、この境目にある方々を救っていくというような施策が必要ではないかと考えておるところでございます。
○参考人（新谷信幸君）　我が国は就業者のうち九割近くが雇用者でございます。ですから、雇用の安定は我が国の社会経済の発展、安定のために不可欠だと思っております。
　雇用者にとってのやっぱり最大のリスクは失業ということでございますので、これに対する社会保険の仕組みを強化するということは重要な視点だと思っております。今、減ったとはいうものの、現在失業者の数が二百三十八万人もまだおりますので、この方々を一日も早く労働市場に戻していただいてまた就職していただく、そのための雇用保険制度の強化が何より大事だと思っております。
　再々申し上げておりますように、積立金の残高、今日、この状況に至った背景にあるのは、平成十二年と十五年に下げられたままの失業給付がそのまま今日に至っているということでございます。この十二年、十五年の改正は、本当に、積立金が四千億ぐらいまで減ってしまって、雇用保険の失業給付が払えなくなるかもしれないという危機感の中で引き下げた、まさしく労使の苦渋の決断で引き下げた内容でございます。それを今日まで引きずってきているわけでありますから、今回の改正においては、まずやるべきはこの失業給付の改善であったと私どもは認識をしてございます。
　以上です。
○相原久美子君　遠藤参考人にもう一度お伺いしたいと思うのですが、私は今の雇用情勢を見ていまして、非正規の割合が非常に大きくなってきている、要するに年収が非常に低い人たちが増えてきているというこの状況にあって、基本手当というのが、まあ、そもそも論として低いわけですから、生活費を確保するというのも非常に厳しいだろうと思うんですね、失業という結果で。
　そういうときに、先ほどのお話ですと、環境整備が必要なんだと言っておられたんですけれども、具体的にはどういう環境整備が必要だとお考えになっているのか、お伺いしたいと思います。
○参考人（遠藤和夫君）　まず、非正規の雇用をされている方々についての考え方でございますけれども、先生御案内のとおり、高年齢者の雇用確保措置ということで法律改正がございましたので、いわゆる近年の増加部分につきましては高齢者の方々が相当寄与しているという実態がございます。そういった中で、全体の数字だけを言えば三六％を超える方々が非正規という形で働いていらっしゃると。
　その中で、重点的に対応しなければならないということで申し上げれば、本人が正社員を希望しているんだけれども一定程度非正規の雇用に従事せざるを得ないというような方々、その方々の対応をどうするのかと。この部分につきましては、例えば今般、契約法におきまして五年超えの無期転換ルールといったようなものが入ってまいりましたので、一定程度機能してくるというようなこともありますし、また社内の中にございましては、今、例えばパートタイム、短時間労働で働いている方々につきましてもやっぱり転換制度を入れていくといったような形での取組といったようなものが進んでいるといったようなことがございます。
　いずれにしましても、労働市場の中で雇用の機会をいかに確保するかというのが今求められているわけでございます。そういった意味では、多様な働き方といったようなものを前提としたような形で、労働市場全体で雇用を確保していくという対応が必要かと思っております。
　それから、基本手当の部分につきましては、先ほど申し上げたことと繰り返しになることをお許しいただきたいんですが、基本手当が長くなる、長くもらえるというようなことは、その基本手当をもらい切ろうということが、意識であり行動にあり出てくるということが国内外の文献の中ではもうこれは明らかになっていることでございます。
　そういった中で今何をやらなければいけないのかということでいえば、例えば所定給付をもらい切ったんだけれども再就職できない人がいるんだとすると、それは何が理由で再就職できないのかということの分析をしっかりした上で、じゃ、その方々の対応を……
○委員長（石井みどり君）　時間が過ぎておりますので、御発言をおまとめください。
○参考人（遠藤和夫君）　どうするのかというようなことが必要かと思っております。
　失礼しました。
○長沢広明君　公明党の長沢広明です。
　今日は、参考人の皆様、大変お忙しい中、貴重なお時間をいただいて、貴重な御意見をいただきまして、本当にありがとうございます。
　雇用保険法の改正内容について御意見を伺いたいと思っておりますが、まず、遠藤参考人と新谷参考人にそれぞれお伺いしたいと思います。
　育児休業の取得促進について、労使それぞれ何ができるのかということでございます。特に、育児休業給付はずっと充実はしてきているということで、ワーク・ライフ・バランスという面から見ても育児休業給付が充実するということは非常に大事なことでありますし、今回の法改正でも一定程度の前進が図られているというふうに思っております。ただ、その中でも男性の育児休業の取得率、この低さというのはちょっと際立っております。特に中小企業における者あるいは非正規労働者の育児休業取得、それぞれ非常に困難な面がございます。
　今回の法改正では、男性の育児休業の取得率の向上ということを一つの狙いとしておりまして、そのための手だてが打たれているわけですけれども、現在、男性の取得率は、平成二十四年現在で一・八九％、非常に女性に比べて低いと。しかし、政府としては二〇二〇年までにこの一・八九％を一三％まで引き上げると、六倍、七倍の数字なんですね。それへ向けて取組を、また法制度の意味でも進めていかなければいけないと思いますが、男性が育児休暇を取れない理由として、職場が制度を取得しにくい雰囲気であった、あるいは職場の同僚に迷惑を掛けると思った、こういうようなことが理由として挙げられております。
　したがって、私は、企業側も、そして働いている仲間の側もそれぞれの工夫、努力ということが必要になってくるというふうに思っているんですが、二〇二〇年までに育児休業の男性取得率を一三％に上げるというそういう方針の中で、男性の育児休業取得促進のために、企業側、労働側、それぞれお立場で対応策、何かお考えがあるかを伺いたいと思います。
○参考人（遠藤和夫君）　まず男性の場合でございますが、今、女性の育児休業は平均で十か月というふうに言われておりますが、男性の場合にはなかなか長く取れないという傾向はあるかと思います。そうなりますと、男性の場合には分割取得という対応が一つ考えられ得るかと思います。産後八週間の間に、まず短くてもよろしいから一旦取る、そしてまた女性側が職場復帰を図るそのタイミングのときにもう一度取っていくというような、一つのモデルといったようなものを企業の中で活用していくというようなことが一つ考えられ得るかと思っております。
　それから、統計上表れてはこないんですけれども、男性の場合には年休を当てているというようなケースもございますし、また、企業の中には、メモリー休暇というようなことで特別な休暇を別途付与している形で対応しているようなケースもございますので、この数字だけを見て男性が今育児に参加していないというふうに考えるのはなかなか現実とはちょっと離れている部分もあるのかなという気は個人的にはしております。
○参考人（新谷信幸君）　育児休業の取得促進は非常に重要なテーマだと思います。先生御指摘のあったように、取りにくい理由も幾つか分析をされておりますけれども、そういった職場での取りやすい風土づくりというのは、これは労使を挙げて取り組まなければならないというふうに思います。
　ただ、育児休業の取得促進に向けての課題が、イクメンという、まさしく男性の取得率がメルクマールに今なっておりますけれども、私はもっと本来的にそこの分析が必要だと思っておりまして、今、女性労働者の半数が非正規労働者であります。非正規労働者はこの育児休業の取得が非常に困難である、特に有期契約で働いておられる方は、契約期間中に育児休業を取ったときに次の雇い止めが起こるということから、なかなか取りにくいという現状があるわけでございます。
　やはり働く人の割合で非正規労働者がこんなに増えている中で、どうしたら非正規労働者の方々が育児休業を取りやすくなるのかということをやっぱり中心に、そこが本来攻めるべきターゲットではないかというふうに私は考えております。
　以上でございます。
○長沢広明君　ありがとうございます。
　やはり労使双方、少し認識に違いがあるようなところが感じますので、やはり労使挙げて、この育児休業の給付の充実、政府として、あるいは政治としてしっかり進めたいと思いますが、現場でどれだけ取りやすくするかということは、やっぱり労使お互いにまた話し合って空気をつくっていかなきゃいけないという面があるのではないかというちょっと印象を持ちました。
　小林参考人にお伺いをしたいと思います。
　今日のお話で、職業訓練給付という、機会を提供するという意味で、専修学校、専門学校の役割は非常に大きいということを大変また改めて認識をいたしました。職業能力開発行政ということを先日この委員会で、私、厚生労働大臣に決意を伺いました、今後どういう方針で臨んでいくかと。そのとき田村厚生労働大臣からは、民間は民間で、公共は公共で、それぞれ必要な方々に必要な訓練の場をつくり、ベストミックスを目指していくと、こういうような答弁がございました。
　民間は民間で、公共は公共で、それぞれ場をつくっていく、また組み合わせていくということですけれども、小林参考人のお立場、専修学校、専門学校という民間の職業訓練を提供している立場から、公共の職業訓練の場と違って、民間にしかできないこと、あるいは民間だからできるメリットというようなことがあると思うんですが、その点について伺いたいと思います。
○参考人（小林光俊君）　先生、ありがとうございます。
　おっしゃるように、ベストミックスがもちろん一番いいというふうに思うわけでありますが、やっぱり我々民間ということでございます。要するに、官立と競合しないように民間を基本的にきちっと育てていくということをやっぱり中心に考えていただく方が、それははるかにいいんだろうというふうに思います。官立の学校というのは全て税金で対応しているわけでございますから、そうではなくて、やっぱり民間で社会のニーズにそれぞれきめ細かに対応した人材育成を進めていくというのが我々の専門学校の特徴でございますし、そこをきちっと、学校支援じゃなくて学ぶ学生さえ支援していただければ、我々の方としてはより社会貢献につながる教育ができるというふうに思っております。
　今回、言わば短期の、例えば三か月とか六か月の短期で職業教育をするということじゃなくて、今回は長期ですね、二年とかあるいは三年とかというところまで認めていただくということは大きな私は進歩、発展だと、こういうふうに思うわけです。なぜかと言えば、やっぱり一家を養うような人たちは半年やそこらの教育で転職するような簡単な話ではない、基本的な専門技術をきちっと学んで、そして違う分野へ、成長分野へきちっと人材移転をしていくということであれば、やっぱり二年とか三年とかの長期できちっとした技術、知識を身に付けて、そして、それで新たな分野でちゃんと生活をきちっと立て直していくということにつながるわけでありまして、そういう支援制度を私は今回導入していただくということは大変大きな進歩だと、そして先生方に感謝をしたいと、こういうふうに思います。
　ありがとうございます。
○長沢広明君　ありがとうございました。
　時間ですので、終わります。ありがとうございました。
○山口和之君　みんなの党の山口和之でございます。
　遠藤さんと新谷さんにお聞きしたいんですけれども、遡って考えて、育児休暇を取りますか。
○参考人（遠藤和夫君）　済みません、私自身が独身なものでございますので、養子をもらわない限りはその候補にはなり得ないということで、お答えになっているかどうか分かりませんけれども、以上でございます。
○参考人（新谷信幸君）　難しい質問をいただきまして。
　私自身は二人娘がおります。もう大きくなっておりまして、振り返って、確かに子育ての期間は非常に忙しい時期だったなというふうに反省をしているところでございます。当時はまだ制度が充実しておりませんでしたので、先生の御質問は今の制度が前提であればということかと思いますけれども、今度、五〇％から六七％に引き上げられるという、経済的な保障はかなり充実をしてくるかと思いますけれども、取れない理由が、先ほど御指摘あったように、同僚に迷惑が掛かるとか、そういった職場の風土の問題もこれあり、なかなか、じゃ、自分が取れるのかといったときにはかなり難しいかなというのが正直な内容です。
　以上です。
○山口和之君　イクメン企業アワード大賞を取ったところが身近に、近くにあるんですけれども、自分は福島県ですので、福島県の須賀川市に、リハビリテーション病院なんですが、そこにあるんですけれども、そこの、元々は猛烈な、猛烈社員の企業だったんですけれども、イクメンを取ろうという、あるいはそういう機運というのは、有給休暇も取るようになってきたり、あるいは残業が少なくなってきたり。じゃ、企業の成績はどうだというと、決して悪くはなくて、在宅復帰率というのがあるんですけれども、その率は非常に高いと。つまり、ベクトルがいい方向に、みんなで会社を盛り上げていこう、職場を盛り上げていこうというような雰囲気に非常になってきています。
　方向性とすると、一人が休むことで周りに迷惑を掛けるという考え方もあるんですけれども、お互いに補うというような、何か自分たちで考えて、どうやったら休みが取っていけるかということを考えていくと。企業体の、個人個人の、先ほど来、人が大切だという話でしたので、人が中心となってベクトルがいい方向に向かって企業体を盛り上げていこうと。ちょっと昔とは、昔はもう休むなと、残業をいっぱいやれと、とにかく猛烈に動けと、それからあと罰則があって社員が成り立つような形だったんですが、大分違ってきている。
　ただ、少し見受ける企業、どれぐらいあるのか分かりませんけれども、例えば、遡って自分が育児休暇を取ろうとしたときに、昇給しないと。勤務実績が足りないと、年間の勤務実績が足りないとすると昇給しない、一年間遅れると、そういうことがあるとすれば自分は取らないと思いますが、その辺、遠藤さんと新谷さんにお聞きしたいんですけれども。
○参考人（遠藤和夫君）　今のお尋ねは、育児休業を取ったことによる不利益取扱いの扱いに関わるお話かと思っております。
　考え方といたしまして、例えば三年間の働き方を見てその人が昇進するか昇進しないかという判断をする、その場合にあって、仮に一年間働いていないということであるんだとすれば、次の復帰してからの一年間を足して判断するということは、これは実務上あり得るお話でございまして、これは不利益取扱いの話ではないというふうに思っております。
　大事なことは、やはり運用面において、育児休業というものがどういう形で位置付けられるのかということの周知を誤解なきよう社内に徹底するということが肝要ではないかと思っております。
　以上であります。
○参考人（新谷信幸君）　育児休業取得のために、職場の中でやっぱりお互いさまといったような雰囲気をつくっていくということが大事だということとともに、いろんな文献等々を見ておりますと、やはりこういったワーク・ライフ・バランスの実現のためには、企業としてのトップ判断ですね、いわゆるボードの中でも、例えば企業における経営上の指標にするとかいったところがあれば非常に進むという統計等も出ておりますので、職場の雰囲気とともに、やっぱり経営の指標の中にこれを組み込んでいくといったようなことも非常に重要なポイントだと思っております。
　ただ、もう一つ、そういった育児休業のことを考えるときに、やはり再三申し上げておりますように、今増えている非正規、ワーキングプアと言われる、本当に年収二百万円以下の方が一千百万人もいる中で、まず結婚ができない、あるいは結婚しても子供がつくれないという現状に対して、やっぱり政府としてどう手を打つのかと。もっとベースのところに対する手当てが必要ではないかというふうに思います。
　育児休業についても、実はこれ大手企業の正社員の、特に女性の社員が取りやすい制度になっていて、要件から外れる中小企業の方であるとかで、かつ非正規の方については非常に取りにくい制度になっているという現状もございますので、そこの手当ても必要ではないかというふうに考えております。
　以上です。
○山口和之君　ありがとうございます。
　新谷さんにお聞きしたいんですけれども、先ほど来、非正規雇用が大事だと。もちろん少子化対策としても、原因が非正規雇用、格差、あるいは女性の労働機会が少ないということ、いろんな面が出てくるんですけれども、先ほど来、非正規雇用で育児ができない、それから非正規雇用で子供がつくれない、それから非正規雇用で結婚しない、それから教育訓練を受ける機会がないと。
　根本的なところを改善していかなきゃいけないと思うんですけれども、大きな提言をいただければと思うんですけれども。
○参考人（新谷信幸君）　これは非常に国として考えなければいけない大きなテーマだと思っております。
　非正規労働者が増えてきたのは、実は一九九〇年代の半ば以降、急激に増えてきておりまして、現在本当に四〇％近くの方が非正規労働者になっているわけです。これは、国としての競争力で見たときも、本当に生産性が落ちていないのか、要するに、長期にわたる雇用システムの中で人材を育成していくというシステムが毀損していないかどうかといったような大きな問題から、個々の労働者の労働条件であるとか、それと社会に与える影響、これも厚労省の統計等で、正規と非正規で有配偶者の率が随分違うというような統計も出ております。
　これが本当に、我が国の社会に与える影響、例えば少子化の影響等々もにらんで、大きな、本当に国として、本格的にこの非正規労働者に対する対策を、取り組まなければいけない重要なテーマだというふうに思っております。
　以上でございます。
○山口和之君　ありがとうございます。
　少子化の中で働く人が少なくなってきて取り合いがいろいろ出てきたりもするかもしれませんけれども、でもベクトルを合力として合わせて、日本が全体、経営者と労働者が一緒になって力を合わせれば大きな力に変わってくるわけですので、人というのはとても大切なところだと思います。
　小林さんにお聞きしたいんですけれども、介護の学校が、これから介護職百万人必要だと言われるんですが、学校が閉鎖していったり、定員割れをずっと起こしているんですけれども、何か対策みたいなものはないでしょうか。
○参考人（小林光俊君）　ありがとうございます。
　おっしゃるように、介護の養成校、全国に約三百八十校ほどあります。大学が七十校ほど、それから短大が八十校ほど、あと専門学校が二百二十校ぐらいあるかと思うんですけれども、いずれも大きく定員割れをしているんですね。
　これどうして定員割れが起きているかというと、やっぱり介護現場で働く人たちの給料がまず安いということ、そして、以前にコムスン事件などがあって、そしてマスコミで、要するに３Ｋ職場、３Ｋ職場なんというようなことで随分マスコミでたたいたことによって、そして親も介護はやるなと、介護だけはやるなと、介護は誰でもやれる仕事だと、こういうふうな雰囲気になって、そして、親も高校の先生方も介護教育を学ぶという学生に対して止めているというような状況が続いているということが大きな問題ですね。
　これ、日本の高齢化社会を考えると、これから百万人の介護職を増やさなきゃいけないということでありますから、介護職でもいろんな分野があるんです。その中で、やっぱり介護福祉士というのは国の専門職でありますから、国の専門職としてきちっと位置付ける、そして、それを評価をして待遇条件もきちっと確立することによって言わば専門職としての魅力づくりをきちっと構築するということが大変大切なことだと、こういうふうに思います。
　処遇の改善と、それから位置付け、評価ですね、これをセットで是非進めていただくということになれば違ってくると、こういうふうに思います。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　私どもは、この法案の範囲内は、これは前進的な中身だと思っております。ただ、雇用保険制度全体で見ると、これはもう抜本的に改革をする、国庫負担率は本則どおりにし、基本手当のやっぱり拡充が必要だというふうに思っております。そういう立場でちょっと御質問したいと思うんですが。
　新谷参考人に、基本手当の問題なんですけれども、先ほど、この間の累次の給付日数の引下げ、給付率の引下げが大変問題があると、元に戻すべきだということをおっしゃいまして、私もそのとおりだと思います。
　それをやるとともに、やはり今実態で見ると、特定受給資格者の認定が、若干今度いろんな見直しもされて、まあそのこと自体は大事なことだというふうに思っているんですが、やはり自己都合といってもいろいろでありまして、これが本当に自己都合かというようなケースも多々あるわけであります。
　やはりその自己都合離職という形で給付が削られているということについてどういうふうにお考えか、どのようにしたらいいか、御意見をお聞かせいただければと思います。
○参考人（新谷信幸君）　先生の御指摘は本当にそのとおりだと思います。
　私どもが提出させていただきました資料の八スライドにありますように、給付日数の引下げと、それと給付率の引下げが、十スライド、十一スライドにありますように、実は雇用保険を受給中に再就職できた方の比率が、特定受給資格者、いわゆる倒産、解雇を理由とする離職者とそれ以外の方では随分違う。それは日数がかなり削減されているからなんですね。
　八スライドにありますように、法改正前、十二年、十五年の法改正前と法改正後では、特に特定受給資格者以外、いわゆる倒産、解雇以外の自発的な計画的な離職だと言われている方々の給付日数が大きく削減をされているわけです。ですから、特定受給資格者とそれ以外では本当に給付内容の格差がここに出てきておりまして、ただ、その特定受給資格者以外というのは本当に自発的な離職者ばかりなのかというと、決してそうではないというふうに思っております。
　例えば、今ハローワークの窓口に行って、どういう理由で離職をしたかというと、特定受給資格以外だということになると、いろんな方が来られるわけですけれども、例えば賃金の支払についても遅配があったとか、長時間残業でもうやむなく辞めた方も実は自発的な離職者というふうにみなされているわけでありまして、実はここの振り分けの機能をもう少し、自発的といってもやっぱりやむを得ざる離職の方もおられるのではないかということで、今回、労政審の中でここの運用基準をもう少し緩和してはどうかということで、二点ほど緩和をしている部分がございまして、これによって給付日数の引上げをする、要するに計画的な離職以外の方もやっぱりそこで救済をしていくということを強化すべきということで、それが盛り込まれているということでございます。
　以上です。
○小池晃君　非常に今後のやはり雇用保険制度改革で重要なポイントだと思います。
　それから、雇用調整助成金の問題、これは新谷参考人と遠藤参考人と、お二方にお聞きしたいんですが、これはやっぱり大事な役割を果たしていると。ただ、今回要件がまた元に戻っていくというか厳格化というか、そういうことになっております。
　ただ、これから経済情勢、雇用情勢、大きく変わることも当然あり得るわけだし、震災のようなことも起こってくるとすると、やはりこれは臨機応変に見直すということをやっていくことが大変大事ではないかと思いますが、両参考人の御意見をお聞かせいただければと思います。
○参考人（遠藤和夫君）　先生今御指摘いただきましたように、リーマン・ショック後、最も事業として効果があった制度は何かということを問われれば、それは雇用調整助成金であったということでございます。雇用調整助成金につきましては、累次の要件緩和ということで、ピーク時では二百五十万人を超える、対象とするというところまで行ったわけでございますが、先ほど申し上げましたように、今、雇用失業情勢も改善してきております。そういった中にありましては、リーマン・ショック発生前の状態に戻していくというようなこと、いわゆる出口戦略を図っていくということで今般の見直しが行われたというふうに理解しております。
　しかしながら、今後いかなる経済変動、雇用の危機が訪れるようなこともあるやもしれませんので、そういったような場合におきましては、機動的な対応がいつでもできるような形で、制度としてはしっかり整備しておくというようなことが必要かと思っております。
　以上であります。
○参考人（新谷信幸君）　雇用調整助成金の意義は、今、遠藤参考人が発言されたとおりでございまして、元々これはドイツの例に倣ってつくられた制度でありますけれども、非常に成功した雇用政策だというふうに思っております。リーマン・ショックの際は世界同時に不況になりまして、失業率が各国とも非常に上昇しました。アメリカについても倍近く失業率が上がったわけですけれども、その中で失業率が上昇しなかったのが唯一ドイツと日本だけでありまして、それはやっぱりこの雇用調整助成金を使って雇用の維持を図っていったということで、非常に成功した政策であるというふうに思っております。
　これの持ち味はやはり、先生御指摘のとおり、いざ不況が来て雇用情勢が悪化したときに、機動的に柔軟にその要件を緩和していく、その都度その都度機動的に緩和していくというところが持ち味だというふうに思っておりまして、そういった意味では、この雇調金の持っている機動性、柔軟性というのは必ず確保しておかなければいけないものだと思っております。今回はリーマン・ショック前の水準に戻すということでありますけれども、いざというときにはそういった柔軟性を発揮して、雇調金の役割を発揮していくべきだというふうに思っております。
　以上です。
○小池晃君　ここは労使一致ということで、是非そういう対応を政府にも求めていきたいと思います。
　小林参考人に、お書きになったものを拝見しまして、日本は高等教育に対する支出が非常に少ないということを憂慮されております。特に専修学校という点に着目して国の支援策、具体的にこんなことをということがありましたら、是非お聞かせいただければと思います。
○参考人（小林光俊君）　ありがとうございます。
　まさに職業教育は、先ほど申しましたように、多様な教育になっております。多様な教育になっている、ここはここでもちろん評価をしていただきたいわけで、そして、学ぶ学生に対する平等な、一条校で学んでいる学生たちと平等な支援を学生たちにしていただきたいというのが第一のお願いですね。
　これは、今、要するに、教育基本法の、二条校ということで、格下の学校というイメージに専修学校自身がなっているんです。今、国際社会ではそうじゃないんですよ。要するに、アカデミックな教育とそれからプロフェッショナルな教育が並立型になっている。日本はそういう体制にはまだなっていない。国民評価がもうきちっと、職業教育の高度化という国際的な流れの中で、日本の専門学校、あるいは専修学校を含めて、言わば職業教育を学ぶ学生を一条校で学んでいる学生と同一評価をしてきちっと支援をするという体制に国際社会は全てなっているということでありますので、日本もそういう体制を是非取っていただきたい。二条校ということで格下げだというイメージではなくて、ちゃんと一条校と同じような扱いで学ぶ学生をきちっと支援をしていただきたい。これが第一点ですね、お願いであります。
　そしてもう一つは、やっぱり専修学校といえば高校卒業以上の方々を教育をする教育機関ということでありますが、ここで学ぶ学生たちは、ヨーロッパでは先ほど申しましたディグリー制度までできているんですね、プロフェッショナルディグリーという、ディグリーでバチェラー、マスターまでできているというふうに申し上げましたが、やっぱり日本も、これから要するにグローバル社会の中で労働力が流動化していく中で、日本での職業教育が国際社会でちゃんと評価できるようにするためにも、高等教育機関としての位置付けをきちっとして、そしてプロフェッショナルディグリーのようなディグリー制度でバチェラー、マスターまで出していくというふうにすれば、労働力の国際流動性の中で日本の職業教育がきちっと評価をできるようになると、こういうふうに思いますので、是非、次の段階ではそういったこともお考えいただきたいと、こういうふうに思います。
○小池晃君　震災被災者の対応なんかでは一歩前進したというふうにも聞いていますので、是非そういう方向で国会でも働きかけていきたいというふうに思います。
　ありがとうございました。
○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。
　本日はありがとうございます。
　まず、育児休業給付の充実について、遠藤参考人、そして新谷参考人の方からそれぞれお聞きしたいと思います。
　今回の育児休業給付の充実でありますが、五〇％から六七％に引き上げるということによってどういうような効果が期待できるというふうにお考えになられるのか、改めてお聞きしたいと思います。
○参考人（遠藤和夫君）　六七％というまず数字の裏付けでございますけれども、それは、産後八週間払われる出産手当金といった水準にまず合わせたというようなことが一点と、それから、海外の事例を見てまいりますと、ドイツの場合も六七％という数字が出てきております。まずこの数字はそういった裏付けが一つ考えられ得るということでございます。また、手取りで六七％ということでございますが、非課税であり、さらには社会保険料負担が免除されているといったようなこと等々を考えますと、割り戻した場合には、計算式にもよりますけれども、八割あるいは八割五分といったようなことも言われておるところでございます。そういった意味で申し上げますと、給付率を考えますと、これは一定程度、雇用保険の枠組みの中でやる水準はもう満たしたかなというふうに理解しております。
　そういった中で、この引上げに伴ってやはりこれを利用するといったような方々を増やしていくのかということにつきましては、先ほど来いろいろ参考人の方から御指摘がありましたし、先生からも御指摘ございましたように、やはり企業内風土の中にあってトップダウンでこの必要性といったようなものを周知していくというようなことが必要ではないかというふうに思っておるところでございます。
　以上であります。
○参考人（新谷信幸君）　ただいまの遠藤参考人が発言された内容とほぼ同じでございまして、今回の引上げは六七％まで六か月間ということでありますから、特に男性と女性の取得が同時に進むという可能性も秘めておりまして、非常に制度としてはいい制度に仕上がっているというふうに思っています。
　ただ、申し上げたように、ここの国庫負担については、私ども労使共に申し上げたとおり、違う形で法律ができておりまして、これはやっぱり少子化対策として国が強力に推し進めるということであれば、やはりここは国庫の投入をもう少し充実強化させるべきではないかなというふうには感じているところであります。
　以上です。
○東徹君　次に、新谷参考人にお伺いしたいと思うんですが、本来、育児休業の取得を促進するには、やはり非正規雇用労働者とか中小企業の労働者、そういった方々に、育児休業を取得しにくいとされる層に対して育児休業を取得できるようにすることが大事じゃないのかというふうに思うんですけれども、その辺はどうですかということと、それがもし大事であれば、それを取得しやすいようにしていくためにはどうしたらいいのか、ちょっとお伺いしたいと思います。
○参考人（新谷信幸君）　育児休業を取るまでにやっぱり離職をされる方、要するに、出産に伴って就業が困難だと御自分で判断される、それは制度的にあるいは社内的にもなかなか難しいということで離職をされる方がやっぱり七割近くおられるんですね。やっぱりこの方々をどうやって減らすのかということがまずやらなければいけないと思います。それで、育児休業を取られた方の属性の分析をすると、やはり大企業の正社員の方が中心に取られているという実態もございますので、やはり中小企業、非正規の方々がいかに取れるような制度にしていくのかということが大事であります。
　今回、この法改正の中でも、私どもとして主張させていただいたのは、これは育児休業法という法律の中で休業を取れるということと、今回決めましたように、給付を出すということは別の法律でありまして、給付を出す方はこの雇用保険法でやるんですけれども、休業を受けるというところと要件が実は重なっておりまして、これは同一の事業主の下で過去一年間継続して勤務をしていないと取れないということになっているんですけれども、雇用保険は元々被保険者資格でありますので、被保険者の資格がずっと共通していれば同一使用者でなくてもいいんじゃないかというのが私どもの主張でありまして、育介法の休業が取れなくても事業主がいいよということで休業を取らせたときにも実は同一使用者要件が掛かってきまして、給付が受けられないというふうな状況があります。
　ここの関連を断ち切るべきではないかと。雇用保険は雇用保険の世界で被保険者期間が過去一年間継続しているのであれば、この給付、六七％に上がる給付を支給するべきじゃないかということを実は主張してまいってきたわけでございますけれども、これは今回実現をしておりませんでして、そういったところを改善すればより使い勝手のいい制度になるのではないかというふうに思っております。
　以上です。
○東徹君　次に、遠藤参考人にお伺いしたいと思うんですが、想定される訓練には、企業内の中堅職員が大学院修士を取得することでキャリアアップされるようなケースもあり得るというふうに考えるんですが、本来、そのような学ぶための費用は企業側が出すとか、受講する、希望する本人が出す、それが本来じゃないのかなと思うんですが、その点についてはどうでしょうか。
○参考人（遠藤和夫君）　まず、企業内は企業内独自の教育訓練システムがございますから、当然、その教育訓練システムの中で対象者ということであれば企業側が負担するということになると思います。一方、今般の教育訓練給付というのはあくまで本人が自主的に、主体的に対応する枠組みということで考えてきたものでございますので、当然それは制度としては並立するというふうに考えておるところでございます。
　むしろ、今後は、教育訓練給付を活用した形で御本人がそこで学び得たものをどうやって仕事を通じて発揮をしていくのか、その発揮された状況を企業がどういう形で評価制度に結び付けていくのかというようなところが今後の課題というふうに考えておるところでございます。
　以上であります。
○東徹君　ありがとうございます。
　次に、小林参考人にお伺いしたいと思います。
　保育士、介護福祉士、看護師もそうかもしれませんが、人材不足というふうに言われております。今回の受講によって、ある一定増えるというふうに期待したいところでございますが、なかなかやはり、先ほどから小林参考人の方からもおっしゃるとおり、そういった職場というのは、非常に現場的には給料が安かったりとか大変仕事が厳しいとかそういったところで、なかなか離職率も高いというふうに思うんです。
　そんな中で、確かに求人のニーズはあったとして、そういったところに働いても、やはり一年、二年、三年でまた離職していくということって結構多いんではないのかなというふうに思うんですが、専門学校をやられている立場から、そういったことを御存じでありましたらちょっと教えていただきたいと思うんですけれども。
○参考人（小林光俊君）　ありがとうございます。
　おっしゃるように、保育士あるいは介護福祉士、あるいはそういった分野においては、やっぱりきちっと職場の中でちゃんと評価をして、そしてキャリアラダーというんでしょうか、要するにちゃんとキャリアアップした者がちゃんと評価をできるような制度をやっぱりきちっと入れていくということが重要だろうと思います。そうしないと、専門職のままでの将来目標でちゃんと評価してもらえるんだということがやっぱりないと、ずっとそこの場にはいられないということですね。介護の分野はまさにいろんな職種がいっぱい入っていらっしゃいます。まさにチームケアということでありますけれども、そこの中で介護の専門性ということがきちっと評価されていないのがやっぱり大きな問題だというふうに思います。
　今回、内閣府を中心にキャリア段位制度というものも今つくって、これを普及させていただくという話になっていますが、これは私は大いに、ヨーロッパではそういう制度がきちっとできておりますから、日本も言わばグローバル社会の中でそういう制度がきちっと定着していくことになれば、私は将来展望としてはプラスになると、こういうふうに思っております。
　ですから、そういった専門職でもレベルがちゃんと上がればそれがちゃんと評価してもらえるような制度を国としてもちゃんと制度として支援をしていただくというようなことは是非お考えいただきたいと思います。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　今日は本当にありがとうございます。
　この委員会の中でも、教育訓練って大事だけれども、それが本当に有効に使われているのかということの検証は必要だという意見が非常に強かったんです。現在、厚生労働省は、一人一人というか、そのデータを取っていないと。つまり、その教育訓練を受けた人が資格を取ったのか、就職ができたのかというフォローをやっていないんですね。新たに今回拡充をする点で、それはやっぱり貴重な保険金を使うわけですから、やっぱりフィードバック、あなたにはこの雇用保険の保険料が使われていて頑張ってくださいという、一人一人やっぱり、個人名は結構なので、本当にこれがどう使われているかというフィードバックは絶対に必要だというふうに思っているんです。
　その点について、今後、十月の施行に向けて中身を詰めていくということになると思うので、この制度がきちっと根付くためにも、そういうきちっとしたデータを取る、フィードバックは必要だと思いますが、この点について新谷参考人、小林参考人、いかがでしょうか。
○参考人（新谷信幸君）　先生の御指摘はまさしくそのとおりだと思います。
　今回は、個人への給付額としては非常に多額の給付が出ていく仕組みになるわけです。資格に絡みますと、最高で三年間ということになりますので、百四十四万円の給付を三年間行うということになります。それがやっぱり教育効果として将来の職業生活の中で本当にきちっと評価をされて、より職業生活が、処遇改善につながるとか雇用の安定につながるというものにつながっていかなければいけないというふうに思います。
　実は、今回のこの制度の検討に際して、今回二段階の給付になっておりまして、最初に四〇％支払った後、付加的に二〇％支払うという形になっております。当初、付加の二〇％については、資格を取得すれば二〇％支払うということが政府からたたき台で出てきたんですけれども、それではやっぱり足りないんではないかという論議をさせていただきまして、二〇％の付加は資格取得ではなく就職をして雇用保険の被保険者として戻ってきていただく、帰ってきていただく、この方々に対してやっぱり二〇％の付加をする、そういった政策誘導がこの仕組みの中に組み込まれなければいけないということで、今回の改正法の中にはそういう仕組みで政策誘導的にきちっと雇用保険の被保険者になっていただくということを組み込んでおりますので、それは必ず訓練機関から報告をもらうということになっておりますので、そういう仕組みで運用できるのではないかというふうに思っています。
　以上です。
○参考人（小林光俊君）　ありがとうございます。
　長期的な教育訓練ということでいえば、今までは、専門学校、分野では介護と保育について実施をされた。すなわち、二年課程に対してちゃんと要するに離職者訓練給付ということでしていただいたんですね。これに関して、我々は、先ほども申しましたが、介養協ではそれの追跡調査をきちっとやっております。
　したがって、平成二十五年度では、過去五年間でこの訓練を受けた人たちが、一万五千百七十六名訓練生がいるわけですね。この人たちがどうなったかということに関しては、私ども、私どもというより、これ介護福祉士養成施設協会というところでありますが、ここでその人たちに対するちゃんと調査をして、そして調査報告書をこれで三年間出しておりますので、それ必要ならば是非後ほど協会から差し上げます。それでは、先ほど申しましたように、八〇％以上の人たちが学んだことに対する意義を十分に認め、そしてその分野へきちっと就職をされているというデータがきちっと出ておりますから、それはちゃんと確認していただきたい。
　ですから、先ほど申しましたように、三か月とか六か月ぐらいではなかなか、言わば自分の生活基盤を変えるような分野へ就職転換をするわけでありますから、それに対する専門的な知識、技術はやっぱり長期の教育を受けることによってそれが可能になるということを証明できることが、この介護分野でそれが証明していることだろうと思います。これをほかの分野へも広げていただくということになればようやくヨーロッパ並みに近づくのかなと、日本の教育訓練に対する支援策もですね、そういうふうに思って大きく私は期待をしているというところであります。
　ありがとうございます。
○福島みずほ君　連合の政策・制度要求と提言、二〇一四年から二〇一五年度の分を読まさせていただいて、失業から良質な雇用に早期に復帰、移行できるようセーフティーネットを拡充をするという部分で新谷参考人にお聞きをいたします。
　公共職業安定所、ハローワークの機能を強化するということがありまして、全国ネットワークで一体的に運営する、あるいは、常勤職員を増員し、非常勤職員の常勤職員への転換を進めるなど、組織・人員体制を強化するという提言があります。
　これはそのとおりで、今ハローワークは非正規雇用の人の方が多くなっていて、ハローワークの期間の定めのある働き方の募集が出ている下で、自分の雇用がどうなるか分からないまま働いていると。しかも、今回極めて重要ないろんな役割をハローワークが果たしますので、その点で、この提言についてもう少しお話しください。