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○七瀬政府委員　六十歳末満定年を採用しております百人以上の規模の企業につきましては、昭和六十一年度以降高年齢者雇用安定法に基づき定年引き上げの要請、定年引き上げのための計画作成命令等の一連の行政指導を実施してまいっております。平成元年度末までの行政措置の状況を見ますと、定年引き上げの要請を行った企業は合計一万六千百七社でございまして、このうち計画作成命令を発した企業は千七百四十七社となっております。このような行政措置によりまして、全要請企業の約三分の二に相当する一万七百五十六社が定年引き上げの実施あるいは実施の決定に至っているわけでございます。今後ともこの行政措置を適正かつ強力に推進することによって六十歳定年の早期完全定着に努めてまいりたいと考えております。
○永井委員　この千七百四十七社に対して計画作成命令を出された。その計画作成命令を受けた事業主は、実際にこの命令に基づいて六十歳定年制を実施するところまで効果を上げてきたのですか。
○七瀬政府委員　定年の引き上げの要請を行った企業のうちかなりの部分が六十歳定年の実施または決定に至っておりますが、そこまで至らない企業について先般計画作成命令をかけたわけでございますので、計画作成命令をかけた企業は現段階においてはほとんど決定あるいは実施には至っていない状況で、計画作成命令をかけた段階でございます。
○永井委員　いわば警鐘というか、そういうことはまだできていないということなんですね。
○七瀬政府委員　計画作成命令をかけた後の状況については、これから計画作成命令をもとに強力な行政指導を展開する、こういう段階でございます。
○永井委員　定年引き上げのための行政措置の流
れといいますか、そういう関係からいきますと、この行政措置の対象外というのがございますね。この内容を説明してくれますか。
○七瀬政府委員　行政措置の対象から除外いたしておりますのは、過去の決算状況等で経営状況が著しく悪いような企業の場合、それから労使間で六十歳前の定年を労働協約で積極的に締結しているケースは行政措置から除外いたしております。
○永井委員　後で触れたいと思うのですが、労働省の調査によりますと行政措置対象外の企業は二千七百一社、これは数としては間違いございませんか。
○永井委員　その中に、今部長が言われましたように経営状態が極めて悪いという企業もあります。あるいは六十歳未満で定年制の労使協約を結んでいるところ、これも除外したと言われるのですね。そうすると、ここは大事なところですからもう一回聞きますが、じゃ六十歳定年制という法定を、強制力を持たないまでも努力義務であったにいたしましても、昭和六十一年十月から施行して、その後も労使間で六十歳未満で定年制の協定を結べば、法律がいかであろうとも、それは労働省は見過ごすというか、黙認をするのですか。
○七瀬政府委員　やはり六十歳以上定年というのは時代の趨勢でございますので、労使間で協定を定めている場合にも、できるだけ六十歳以上に引き上げるように私どもとしては行政指導をしてまいりたいと思っておりますが、法に基づく行政措置の対象からは、労使間で積極的に合意が見られる特段の事情があるということで除外しているわけでございます。
○永井委員　これは後の質問に関連がありますからあえて何回も聞くのですが、労使間で協定をしている、それは六十歳未満の定年制として協定をしている、だから労使間の協議というものを尊重して適用除外にするということであれば、法律は要らぬということになるんじゃないですか。六十歳の定年制は努力義務である、努力義務であるから労使間で協議をしていく、これは当然なことだと思うのですね、この法律の建前からいきますと。しかしそこで、協定ができたからあなたのところはいいですよ、五十五歳でも五十六歳でも定年制を労使間で協定すれば適用除外ですよ、そんなことで労働省の存在価値はあるのですか。どこにその指導性があるのですか。もう一回答えてください。
○七瀬政府委員　やはり六十歳定年というのは時代の流れでございますので、労使間で協定する場合にも六十歳以上にしていただきたいということで私どもとしては行政指導を展開しているところでございますが、ただ、行政措置を発動するに当たりましては、それ以外のところをまずきちんと行政措置の対象にいたしまして、そういう機運を醸成しながら、労使間で積極的に合意しているものについても、それをもとに行政指導を進めてまいりたい、こういうふうなことでございます。
○永井委員　繰り返して恐縮ですが、労使間の協定というのは非常に重要な位置づけなんですね。場合によっては、労使間の協定というのは法律を越えて大切にされなければいかぬ。これは私も経験を持ってきていますからそのことは十分承知しているのですが、この定年制を定めて高齢者の雇用を確保していこうという場合に、既に現行法で定められている六十歳定年制を守らないで、協定化したところが行政措置の対象外になっていくということであっては、法に基づいて行政が遂行していく本来の責任を果たすことができないのではないか、このことを基本的な問題認識として聞いているのですよ。もう一回答えてください。
○七瀬政府委員　繰り返しますけれども、六十歳以上の定年であるべきであるという基本的な考え方を持っておりますが、労使間で積極的に六十歳未満の定年を定めているという状況の中では、その労使間に特有の事情もいろいろあろうかと思いまして、当面行政措置の対象から除外しているわけでございます。基本的な考え方は、労使間の協定であっても六十歳以上であるべきだ、そういう基本認識は持っているわけでございます。
○永井委員　このことばかりをやりとりしておったのでは時間がなくなりますから、後へ行きます。
　そういう状況であるだけに、六十歳定年の完全定着の促進に向けた具体的な実効ある措置というものが求められてくると思うのですね。午前中の私の同僚の網岡議員が質問しておったこともそういうことが中心になっていると私は思うのです。そうしますと、六十歳定年制の完全定着というものは当然片方で公的年金制度との整合性という問題も出てまいります。したがって、高年齢者雇用安定の社会的基準として六十歳前半層の雇用確保のためにさらにその役割が重くなってくる、私はそのように理解をするわけです。したがって、六十歳以上の定年退職者の再雇用努力義務の規定が本当に実効を持つようにするためにも、六十歳定年制の完全定着の促進に向けて今回の法改正にはいわば強制力を持たせる、そういうことを含むべきではなかったのかと思いますが、どうでございますか。
○清水（傳）政府委員　私どもといたしましても、高齢者雇用を進めるに当たっては六十歳定年の完全定着ということが大きな基盤である、このように考えております。それを具体的に進めていくために現行法の努力義務並びにそれに伴う一連の行政措置を運営いたしておるわけでございます。ただいま御答弁も申し上げてまいっておりますが、私どもといたしましては、法施行後着実な進展を見つつある。六十歳以上の定年制をとっている百人以上規模の企業の割合を見てまいりますと、行政措置を開始した昭和六十一年度には五二％でございましたが、平成元年六月には六四・三％と大きな伸びを示してまいっておるわけでございます。こうした一連の行政措置を着実に実施していっている一つの成果ではないか、このように思っておるわけでございます。
　今般の法律改正におきましては、そうした一連の現在行っている行政措置を、率直に申しまして六十一年からまだ完全に、完結するような形ですべてについてこれらの措置を講ずるまでに至っておりませんで、現在それが進行形の段階にあるわけでございますが、私どもといたしましては、この一連の行政措置を通じてその完全定着へ向けてさらに努力を積み重ねていける余地が十分にあるというふうに考えておりまして、完全定着へ向けて引き続き現行法に基づく行政指導を推進していくことが適当である、このように考えております。このため、今回の法改正に当たっては六十歳定年に関する規定については現行どおりというふうな形にさせていただいているところでございます。
○永井委員　労働省のそういう行政指導によって着実に効果が出てきているということを私は否定しているわけではないのです。しかし、本来であれば既に一〇〇％六十歳定年制が達成されておらなくてはいけないのですね。基本的にはそうあるべきなんです。私は過去の委員会の質疑を今思い起こしているのですが、かつて、昭和五十五、六年ごろでしたか、六十歳定年制の必要性は政府が認めている、その六十歳定年制はいつを目途に完全実施に踏み切るのか、こう言って私は質問したことが二回や三回ではなかったのですね。その当時、時の労働大臣はそれぞれが昭和六十年には六十歳定年制の一〇〇％実現を図りたいという趣旨の答弁を繰り返してきたのですよ。ところが昭和六十年になってもなかなかそのことは実行に移されない。法的な規制も加えることができない。ようやくこの前の法律の改正で、今も申し上げましたように、六十一年の十月から六十歳定年制に踏み切っていったわけですね。しかもそれが努力義務であった。こういう過去の経過を見ますと、着実に効果を上げてきているということだけで済まされない問題がそこに介在しているというふうに私は思えてならぬわけであります。
　今労働省から説明ありましたように、労働省の調査によると平成元年現在の六十歳以上の定年制をしいているところは六一・九％、これがずっと
進捗をしてまいりまして今後の予定を含めると約八〇％近くに到達する、こう資料で説明されているわけです。もちろん企業規模による差はありますけれども、おくればせながらもこの定年延長といいますか定年制を六十歳以上で定めるということについては、労働組合側の努力もあったでしょう、経営側の努力もあったでしょう、結果として労使間の社会的な慣行あるいは基準としてその面では成熟しつつあると言ってよいと私は思うのですね。おくればせながら成熟しつつあると思うのです。だとすると、次の、今回の法改正に見られるように、さらに六十五歳未満の人たちに対して雇用機会を確保するという観点から今度の法改正が出されたとすると、少なくとも現行を見た場合、特殊例外的な場合を除いて六十歳未満の定年制をいまだにとっている企業に対しては、最前からの議論の繰り返しで恐縮でありますが、やはり思い切って法的な規制を加える条件が整ってきていると思いますので、やるべきではないか、このことを再度私は質問をしておきたいと思うのです。第四条にある勧告や公表程度の問題で済ませることはできない、私はそう思いますので、再度御答弁を願います。
○清水（傳）政府委員　御指摘のように、六十歳定年ということにつきましては非常に長い今までの国会の御審議の経緯、それから雇用審議会を初めとするいろいろな議論の過程がございました。そして、六十年六十歳定年の一般化を目指す、そういう状態になった段階で六十歳定年に関する法律についても制定を図っていく、こういうふうな経緯でもって進んでまいりまして、六十年当時、何を一般化と見るか、これはいろいろな見方がございましょうけれども、いわゆる六十歳定年を導入している企業の割合が半ばを超えている状態に到達している、そういう状況の中で高年者雇用安定法の制定をお願いをし、それに基づきまして今日まで行政指導を展開いたしてまいったわけでございます。
　それで、お尋ねの、いわゆる強行的な規定というふうな形に持っていくべきではないか、これもさまざまなそういう観点の御議論、ちょうだいをいたしてまいりました。基本的に定年の引き上げということにつきましては、賃金の問題、退職金の問題、それから人事管理の問題、労務管理全般にわたる、そこの組織内、企業内におきます見直しを図りながら、労使の自主的な努力というものを基盤として進められる性格のものであるというふうに考えております。
　この雇用安定法の中にストレートな強行規定を規定するということは、この法律の法体系上なじまない性格のものではないか、このように考えておるわけでございます。このため、現行法におきましては六十歳定年を努力義務という形にしつつ、その法律に基づきます一連の行政措置、これは他の類似の仕組みがほかの法体系の中にそうあるわけではございません、けれども、いわゆる私権の調整ということとの関係から見ましても、相当ぎりぎりの措置というふうな形で、この法律上の規定が全体として構成されているものというふうに考えておりまして、現在これら一連の行政措置を、六十一年実施後、完全定着に向けて進行中でございます。それをさらに強力な形で進めてまいりたいということにいたしておるわけでございまして、そういうことで、この六十歳定年に関する規定につきましては、現行法の規定を最大に活用するというふうな考え方でお願いを申し上げたいということでございます。
○永井委員　強制力を持たせることはなじまないということでございますが、仮に政府が、労働省が示しておりますように、労働省のこの資料を見ますと、これから先七九・三％まで、いわゆる八〇％近くまでこの六十歳以上の定年制が進捗をする、こういう表になっているわけですね。ところが、仮にそのときに八〇％に到達をしたとして、あとの二〇％が問題なんですね。特殊な事情がある企業などもあるでしょう。あるけれども、残された二〇％というものが一体どうやってその法に定める六十歳以上の定年制というところに到達をさせることができるのか、私はここが非常に大きなこれからの問題になってくると思うのです。それが強制力を持たせるべきではないかという私は一つの根拠になっているのですが、もちろん強制力を持たせたとしても、本人が自己都合でやめるというものを無理にそこまで置くということではないのでありまして、本人が働きたいという希望を持つ限りは強制力を持たせて、首を切らないように、いわゆる若年退職させないようにということを私は求めているのです。
　ところで、では八〇％に到達をしたとして、その定年制が実施をされている企業で実際にその中身というものがその定年制にぴったりと適合するようなものになっていくのだろうか。私は、少なくとも定年制をしく以上、その中身が形骸化されておったのではかなわぬと思うわけですね。
　ここに労働省の方で調べてもらった資料があります。いわゆる早期退職優遇制度というのがございまして、これは企業の規模別に数値をあらわしてもらっているわけでありますが、六十歳の定年制を採用しながら早期退職優遇制度というものをとっている企業が極めて多い。これは、本人の希望によって若年退職するときに優遇措置をとるということが建前でありますけれども、中にはこの早期退職優遇制度を利用して、実際は本人は働きたいのだけれども、まあいえば半ば強制的に退職を求めていくというケースが極めて多い。このことに着目をしなくてはいけないと私は思うのですね。
　これは連合などいろいろな労働組合の実態的な資料を見ても、その中身は明らかであります。その中で一番問題なのは、千人以上のいわゆる大きな規模の企業にその早期退職優遇制度が極めて多いという事実であります。このことが結果として六十歳定年制というものを形骸化させていきはしないだろうか、こう思います。したがって、今なじまないという御答弁がありましたけれども、本当に法的になじまないという理由で強制力を持たせないようにしているのか、あるいは経営側との接触の中で、経営側のかたい態度を崩すことができないで結果的に強制力を持たせないようにしてきたのか、あるいは実際問題として労働省は、この種の問題について今まで委員会で何回もこの議論があったわけでありますから、経営団体とどんなことを話し合ってきたのか、この関係について簡略にお答えをいただきたいと思います。
○清水（傳）政府委員　もう少し若干技術的に、法律技術的な観点を含めまして申し上げますと、いわゆる強行規定を導入することの問題でございますが、そのことの政策手段としての有効性というふうな観点からの議論ということも、これはございます。それからまた、法制的に見ますと、やはり契約の自由、営業の自由、そうした憲法上の規定との、どんなふうにその点について調整を図って考え方を整理していけるかという、これも大きな問題としてクリアしなければならない問題であろうかと思います。それからまた、この高齢者雇用安定法という法律の性格を考えますと、雇用政策として一定の方向づけを出しておるわけでございまして、高齢者雇用という面についての望ましい状態あるいはこうあってほしい状態、こうあるべき状態、そうした状態を形成をしていくための、ある意味においては政策誘導立法的な性格の法律でございます。
　強行法規というふうな形になりますと、例えば六十歳定年ということで申し上げますならば、六十歳定年に到達していないそうした定年の存在というものを社会的に許さない、こういう性格のものであろうかと思うわけでございまして、そういった意味での一つの、ある意味において最低労働基準的なミニマム的な、そういうものであろうというふうに思うわけでございます。そうした規定というものをこの法律の中に持ち込むというふうなことが法体系上の問題としてなじみがたい、こういうふうに法制的に見ると見られるわけでございますし、また、そういうふうな社会的なミニマムとしてコンセンサスを得られる状況というふうな段階と見るべきかどうかという点もございま
す。この法律の性格からいたしまして、強行規定の導入が非常になじみがたい、このように申し上げましたのは、以上申しましたような幾つかの論点というふうなものを総合してそういうふうに申し上げたわけでございます。
○永井委員　中職審の議論の中で、経営側の発言の中身でこういう問題点があります。
　六十歳定年について現行法の改正ないしそれにつながる表現は絶対受け入れることはできない、あるいは国の指導というものは事業主の求めに応じて行うことを必ず明記してほしい、こういうことを経営側が中職審の審議の段階で強く主張してきています。このことが労働省に絶対影響していないと言えますか。
○清水（傳）政府委員　確かに雇用審議会なりあるいは中央職業審議会の審議の過程におきまして、使用者側の一つの大きな議論としてそういうようなものがございました。これはやはり一面におきまして、高齢者雇用というものについて規制という手段をとらないで、我々自身もそのことの重要性は十分に認識をしている、自主的な努力によって進めていくべきだ、こういう考え方、あるいは一般的な規制というふうなものについての物事の考え方と申しますか、そうしたことから来る御議論であったかというふうに考えておるわけでございまして、そのことによって影響しているということよりも、この強行規定の導入を図り得るかどうかという点につきましては、そのこと自体の持つ政策的な有効性についての論点ということもございましょうし、それから先ほど私が申し上げましたように、幾つかの論点というふうなものをクリアしなければならないわけでございまして、そうした点を総合的に考えまして、強行規定というふうなものをこの法律体系の中に導入することにはなじまない、こういうふうに私ども自身も、経営者側の議論ということだけじゃなしに考えているわけでございます。
○永井委員　何回も執拗に繰り返して恐縮ですが、労働省がこの定年制の問題を指導する場合に、雇用主の側に立つのか労働者の側に立つのか、片方無視をして片方だけの立場に立てということはこれは言いませんけれども、少なくともスタンスとしては圧倒的な数の労働者の意見を十分に尊重するという立場でないと、国民生活を安定させることは非常に難しいと思うのですね。雇用の側にすれば景気のいいときは人を雇う、景気が悪くなれば労働者を退職させる、これはもう従来からとられてきた常套手段でありますから、そういう場合に比較的弱い立場に置かれる労働者側の意見を最大限尊重するという前提でないと、この種の問題の適正な指導というものは私は難しくなってくるんではないか、こう思います。
　また、自主的な努力にまつことはこれは百歩譲ってよしといたしましても、自主的な努力にまっておったのではなかなかそのことの目標を達成することができないという現実があるから私は執拗に繰り返して言っているのでありまして、この問題ばかりで時間をとることはできませんけれども、あくまで私は、一定の効果を現実に求めることができるような対応を法律上もきちっと処理をすべきである、このことを再度申し上げておきたいと思います。
　そこで次に入りますが、この高年齢者等職業安定対策基本方針なるもの、いわゆる第二条の五の関係でありますが、その中身について若干質問をしてみたいと思うわけであります。
　今回の法改正は、定年到達者のその企業における再雇用の努力義務を新たに定めたという点につきましては、私は、六十歳代前半層の雇用の改善に向けては一歩大きく前進をした、このように評価をいたしたいと思います。しかし、六十五歳までの高年齢者の雇用機会の増大の目標や事業主が行うべき条件整備については、指針として高年齢者等職業安定対策基本方針が策定されるとうたわれ、その基本方針の策定は関係省庁との協議と中職審の意見を聞くこととされているわけですね。問題は、その具体的内容を一向に酌み取ることができない、示されていない、こう言わざるを得ないと思うのでありますが、この基本方針を策定するということを一言で言えばどういう趣旨なのか明らかにしてもらいたいと思います。
○清水（傳）政府委員　今回の法律案のベースになりましたのは、本年三月の雇用審議会の答申第二十一号でございます。この答申におきまして、高年齢者の雇用機会の確保について、政府、労使が一致して計画的かつ段階的に取り組む必要がある、このようにした上で、国としても高齢者雇用につきまして明確な目標、展望を示すとともに、多様な雇用形態による六十五歳までの安定した雇用機会の確保が計画的、段階的に図られるようにするための方策、事業主が講ずべき措置に関する指針を定める基本方針を策定すべきである、こういう提言をいただいたわけでございました。この趣旨を踏まえまして、今回の改正案におきまして労働大臣が高年齢者等職業安定対策基本方針を策定をするということといたしたわけでございます。
　この基本方針におきましては、一つは、六十五歳未満の高年齢者の雇用機会の増大の目標、それから施策の基本となるべき事項を定めていくこと、高齢者雇用につきましての国の目標なり展望なり基本的な考え方というものを労使を初めとする国民全体にお示しをするということ、それから事業主に対しましては、職業能力の開発向上、作業施設の改善、こうした諸条件の整備についての指針を示すことによりまして、事業主が六十五歳までの雇用機会の確保に積極的に取り組むことを促進をしていく、こういうことといたしておりました。
　以上のような内容のものとしてこの方針を策定をいたしてまいりたい、このように考えております。
○永井委員　それでは、今御説明のあった基本方針と、現在第六次まで進められてきております雇用対策基本計画との関係はどういうことになっていくのですか。
○七瀬政府委員　雇用対策基本計画は、雇用対策法に基づきまして政府としての雇用に関する基本的な計画として策定されるものでございますが、現在の第六次雇用対策基本計画、これは計画期間が昭和六十三年度から平成四年度ということになっておりまして、構造調整期において雇用の安定を確保し、これを基盤としたゆとりある職業生活の実現を目指すことを課題といたしておりまして、特に本格的な高齢者社会の到来への対応を大きな目標として掲げているわけでございます。この中身といたしましては、六十歳定年の定着と六十五歳程度までの継続雇用の促進、再就職を希望する高年齢離職者の再就職の促進、定年退職後における臨時、短期的な就業の場の提供を図るための各般の施策を講ずることといたしているわけでございます。
　今般の御提案しております改正案において、労働大臣が定めることとしております高年齢者等職業安定対策基本方針、これは、このような雇用対策基本計画に示される基本的な方向に沿って、高年齢者の就業雇用対策に関しまして行政としての目標や事業主が行うべき諸条件の整備に関する指針などの基本的な事項をより具体的に示す、こういう性格のものでございます。
○永井委員　この基本方針の、雇用対策基本計画に示される基本的な方向に沿って云々という御答弁がありました。
　そうしますと、この第二条の五、第二項の第二号の中にある「高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項」これは一体具体的にどのような内容を指すのですか。
○七瀬政府委員　基本方針の中で定めます、御指摘のありました高年齢者の雇用機会の増大の目標、これは六十五歳までの雇用機会の確保に資するように、一つには六十歳定年の完全定着の目標でございますし、また、六十五歳までの再雇用制度あるいは継続雇用、そういったものの目標を示すことを考えておりますけれども、具体的な内容については中央職業安定審議会の意見を十分聞いて定めてまいりたい、このように考えておりま
す。
○永井委員　その次にあります、今言われた「事業主が行うべき職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針となるべき事項」こううたわれているわけでありますが、この「指針となるべき事項」を、それでは具体的にわかりやすく説明してほしい。事業主がこの指針に従わなければならないと受けとめてよいのかどうかを含めて、ひとつ答弁を願いたいと思います。
○七瀬政府委員　基本方針の中で定める諸条件の整備等に関する指針につきましては、事業主が高年齢者の雇用機会の確保を図るために実施いたします、高年齢者のための職域の拡大でございますとか、高年齢者の能力を維持し高めていくための職業能力の開発のやり方でございますとか、高齢に対応する勤務時間の変更の問題、あるいは高年齢者の低下する能力の一つでございます体力あるいは感覚、そういったものを補完するための諸措置について具体的にガイドラインを定める、こういうことにいたしているわけでございます。
　これにつきましては、労使合意の上で定める必要がございますので、中央職業安定審議会の意見を十分聞いた上で定めてまいりたいと思っておりますし、この指針が策定された場合には私どもとしては、高年齢者の雇用をめぐる条件整備について積極的に指導してまいりたい、このように思っております。
　また、この指針の性格でございますけれども、法に基づいてガイドラインを定めるわけでございますので、個々の事業主の状況に応じてではございますけれども、この指針について十分尊重していただけるもの、このように考えておるわけでございます。
○永井委員　問わずもがなのことを聞くのでありますが、事業主が実際に指針に従わない、こういう場合は単に指導を強めるということだけで済むのかどうなのか、それで実効が上がるのかどうなのか、この辺のところは、今後の法の運用に対して非常に重要なところでありますから、再度その場合の対応策について態度を明らかにしてもらいたいと私は思います。
○七瀬政府委員　高年齢者の雇用を促進するための条件整備と申しますと、個々の企業の状況によりまして、職業訓練を充実させる形で対応する場合もございましょうし、あるいは職域の拡大ということもございましょうし、また、施設設備の改善というようなこともございましょうし、そういった一連のメニューをガイドライン的な性格のものとして定めるわけでございますので、個々の事業所の実情に応じてそのガイドラインの中から条件整備を行い、六十五歳に向けての雇用の確保を図っていただきたいというのがこの条文の趣旨でございます。
　したがいまして、助成金その他の諸措置を活用しながら、条件整備について事業主を行政指導していくというのが第一次的な姿でございますし、できる限り自主性を尊重しながら進めていくという姿ではございましょうけれども、周辺の企業の状況とか地域の状況とか、そういった状況を勘案し、私どもがいろいろお願いをしてもなかなか進まないといったような条件があった場合には、私どもとしては、職業安定所長の勧告権その他の形で行政指導を展開してまいりたい、こういうふうに思っております。
○永井委員　行政指導になかなか従わない場合は安定所長が勧告云々という御答弁もありました。その程度のことで済むのだろうか、目的を果たせるのだろうか、その疑念を持つのは私一人ではないと思うのですね。
　午前中にも同僚の網岡議員がこの問題について質問をしておりました。例えば、障害者の皆さんに対する雇用率というものは法律で定められておりまして、納付金制度というのがございます。この雇用率を守らなかった企業については、雇用率に基づいて採用すべき一人当たり、今三万でしたか四万でしたか、金額は忘れましたけれども、納付金という制度がありますね。この納付金の使い道ですが、その守らなかった企業から納められた納付金が、今度は障害者の方々の雇用促進のために活用されていくという制度になっているわけですね。
　同じことで、今度の法改正によって、六十歳以上の定年制をしいているところで、あるいは定年制をしいて、そこで再雇用を希望する人たちに対してそれを雇用しなくてはならない、これについては行政指導を強めていくというのでありますが、当然同じように何らかの措置が必要なのではないか。午前中の答弁を聞いておりますと、一定の目標を達成したところには奨励金を交付するというのですね。この奨励金の交付というものは、出どころが一体どうなるのか。片方で守らなかったところにペナルティーを加える、そのかわり守ったところについては奨励金、これなら話はわかるのですが、守らなかったところはそのまま放置をされて、単に片方で奨励金を出すということだけで果たしていいのだろうか。これは法律をつくる手法上も、問題としては非常に難しい問題があろうかと思いますけれども、やはりここは具体的な目標を達成するために思い切った措置をとるべきではないかと思うのですけれども、どうでございましょう。
○七瀬政府委員　六十歳代前半層の高年齢者につきましては、健康状態とか体力などの面におきまして著しく個人差が見られる、こういう状況でございますので、個々の状況を考慮した継続雇用を促進することが重要である。その多様なニーズに対応いたしまして、多様な雇用形態による雇用機会の確保を図っていく必要があろうかと思っております。このような多様な形での雇用の機会の確保というのは、事業主の自主的な努力を尊重しながら促進していくことが必要であると考えておりまして、六十歳代前半層の高年齢者の雇用確保について、一律に一定割合の高年齢者雇用を認める雇用率制度、あるいは何らかのペナルティーを設けるということは必ずしも適当ではないのではないかと考えております。
　なお、一定以上の割合の高年齢者をお雇いになる企業の方々に高年齢者多数雇用奨励金を支給いたしているわけでありますが、この財源は、雇用保険の三事業から支給されているわけでございまして、いわば一定以上の高年齢者の雇用を果たしている企業にそういったお金が奨励金という形で行く、こういうことでございますので、そういった誘導政策で六十歳代の雇用を高めていくのがより現実的な方策ではないかというふうに考えております。
○永井委員　そこで、その議論は議論として、この再雇用の制度をとっているところ、これは私の方から要求をして労働省で調査してもらいまして資料を求めました。その資料を見ますと、この再雇用の制度をとっている企業というのはかなりふえてきているわけですね。これは確かに効果が上がってきているんです。ところが、その中身を見ますと、いわゆる中堅企業、中小企業ほどその制度をとっている率は高くなっているのですね。大企業ほど再雇用の制度をとっているところは少ない。数字は一つずつ読み上げませんけれども、率が低いという数字が出ております。あるいは、勤務延長制度、再雇用制度の対象となっている労働者の範囲という調査によりますと、例えば、希望する者を全員再雇用するとなっている企業は、やはり中小企業、とりわけ零細的な企業に非常に集中的にそういう制度が取り入れられているわけですね。これは、今の景気の実態の中で人手不足ということもありましょうが、中小零細企業ほど現実は積極的な対応をとっているんです。残念なことでありますが、大企業ほど積極性が乏しいという実態が出ております。
　加えて、ここでお尋ねしたいのでありますが、仮に再雇用が法律の施行によってさらにどんどん進捗をしていく、効果を上げていく、その場合も含めて、想定の話でありますが、現実の姿というのは、再雇用の場合、著しく労働条件の切り下げを条件としているのではないか、こういうことが
言われているわけでありますが、この関係について労働省はどこまでその実態を御認識されていますか。
○七瀬政府委員　再雇用後の労働条件につきましては、再雇用前に比べて賃金が低くなるというケースもございますし、あるいは昇給あるいは臨時の賞与その他の面で再雇用前と異なる取り扱いがなされている事情は、私どもとしても把握いたしております。
○永井委員　どうも、もう一つ私の胸にぽとりと落ち込むことができないのですが。六十歳以上の定年制をしいている企業で言うと、一般的には、再雇用はするけれども賃金を引き下げるとか出向を前提とするとか、ある意味では非常に高年齢者の人が意欲を持って働きにくいという条件がかなり存在しているのですよ。ここのところを当然労働省としては実態を把握して対応すべきではないかと思うのですが、どうですか。
○七瀬政府委員　私どもといたしましては、再雇用後の労働条件、賃金あるいは処遇その他労働時間、各般の労働条件の内容について、各種の調査で把握いたしております。ただ、再雇用後の労働条件をどういうことに決めていくかということについては、基本的には労使間で話し合われる問題でございますし、労使間で諸般の事情を考慮していろいろな現実的な解決が図られている、このように承知いたしております。
○永井委員　そこで、もちろん労使間で協議をされていくのでありますが、それだけに労働者側の意思というものは最大限尊重され得るように労働省は援助すべきだと私は思うのですね。ここのところはきちっと押さえてもらいたいと思うのですね。行政の側として押さえてもらいたい。
　そこで、その具体的な中身に入ります。
　今度の改正案第四条の五は、いわば今回の改正の目玉と言われているわけでありますが、確かにこの定年到達者、ここでの規定は六十歳以上六十五歳未満とされているわけでありますが、この労働者が再雇用を希望するときには当該事業主は六十五歳まで雇用するように努めなければならないとされているわけですね。いわゆる六十五歳までの努力義務が新たに法的に規定をされる、こういうことになりますから、これは最前も申し上げましたように、私は一歩前進と評価いたします。
　そこで、その努力義務の趣旨について、さらに私はお尋ねしたいと思うのでありますが、この努力義務ということについて、基本的な認識をもう一度伺っておきたいと思います。
○清水（傳）政府委員　この定年後の再雇用の努力義務につきましては、事業主に対しまして、六十歳以上六十五歳未満の定年に達した高齢者が再雇用を希望するときには、その能力に応じた雇用の確保が著しく困難である場合を除きまして、その者が六十五歳に達するまでの間、当該高年齢者を雇用するように努めることを求める、こういう規定になっております。これは当然、本格的な高齢化社会を迎えまして六十五歳までの雇用機会の確保が必要となる中におきまして、労働者側の事情といたしましては、六十歳を超えると健康なり体力の面なりそうした面での個人差が拡大をするという面もございます。そうしたところから、事業主に対して六十五歳までの雇用を一律に求めるということはなかなか難しい面があるわけでございます。しかし、この法律の第二条の三の規定におきまして、一般的に、事業主は、その雇用する高年齢者についての雇用機会を確保すべき責務というものを既に規定をいたしております。そういう双方のことを考えまして、事業主は、定年を定めた場合でございましても定年後の再雇用を希望する定年到達者に対しましては、その個々の状況を考慮しつつ再び雇用するように努めることが少なくとも必要ではないか、こういう考え方に基づきましてこの規定を置いたということでございます。
○永井委員　問題は、中央職業安定審議会における労働側意見にもありますように、この再雇用の努力義務規定が六十歳以上の定年を定めている事業主に限っているわけですね。間違いございませんね。最前からずっとこの議論をしてきたというのは、これがあるからあえて私は執拗なまでに繰り返して質問をしたのでありますが、いまだに六十歳未満にとどまっている企業はこの努力義務を免れることになってしまうのですね。六十歳以上定年をとっている事業主に再雇用の新しい努力義務を与えることは賛成でありますけれども、六十歳未満定年制の事業主がこの義務から逃れるということは、これは完全に矛盾をしているのではないか。六十歳定年制をまじめに取り組んできた企業にさらに枠をはめる。これはそれでいいとしても、極端なことを言いますと、いろいろな事情はありますよ、背景的にはいろいろな事情はあったにしろ、六十歳定年制を実現させていない事業主、これはいわばサボってきた企業だと言っていいと私は思うのですね、ある意味ではサボってきた企業。その企業がこの枠組みから除外をされるということは一体どういうことなのですか。これは明確に答えてもらいたいと思います。
○七瀬政府委員　六十歳以上の定年を定めている企業に対しまして今回六十五歳に達するまでの間の再雇用の努力義務を課したわけでございますが、そこで、六十歳未満の定年を定めている事業所、企業でございますが、これはともかく六十歳定年に引き上げる。現行法におきます定年年齢の引き上げの要請、計画作成命令等を通じて、六十歳に定年を引き上げる形でいわば一律に企業全体として六十歳までの雇用促進効果が上がるように持っていく。その行政措置についても六十歳代の再雇用よりも強い行政措置が規定されておりますので、それを活用するということが基本であるという考え方のもとに再雇用の義務については六十歳以上定年のところに限ったわけでございます。
○永井委員　質問をしますと、答弁では、強力に指導するとかあるいは六十歳未満の企業については六十歳に到達させるように全力を挙げて取り組んで、その上で、こういうことになっていくのです。しかし、これからの見通しを見ても、現在六〇％程度のものが、この法が施行される時点になるのか何年後になるのか知りませんけれども、今想定されているのは八〇％程度までの達成の見込みはある、あとの二〇％は現在労働省の把握しているところでも、それを推定するとして一〇〇％にすることはできないという実情に置かれているわけですよ。だから、最前から繰り返し繰り返し私は執拗なまでにこの点を質問しているのですね。ここで、現実に一生懸命労使が協力をし合って、高齢化社会に備えて高齢者でいわゆる就業の希望を持つ者については就業させていこうと努力をしてきた企業については、さらに今度の法改正で枠をはめる、それ以外は、どんなにあなたが答弁しようとも、現実はその網の目から逃れてしまって規制の対象になっていかない。これは法的に言って、やはり不備があるのじゃないですか。どうですか。
○七瀬政府委員　六十歳未満定年の企業につきましては、ともかく現行法の行政措置を活用いたしまして六十歳以上の定年になるように最大限の行政指導を展開すべきものである、このように考えております。
○永井委員　この議論は幾らやってみても最大限、現行法制下のもとで努力をするという答弁からなかなか踏み込んでもらえないと思うのでありますが、この中職審の審議の過程でも労働者側の委員は強く強くこのことを主張してきているんです。だから「意見」として付記もされているわけです。その中でも、行政指導では不十分であり過ぎる、六十歳未満定年を禁止ないしは無効とする法整備を行うべきであると、こぞって労働者側委員の七名は声を大きくして訴えているわけです。このことが結果としてこの答申の中には盛り込まれていない。答申の中に盛り込まれていないからそのまま、現行制度のままでいいということになっていかないと私は思うんですね。中職審に籍を置いている労働者側の委員の発言というものは、そのまま答申に盛り込まれなかったといたしましても、最大限それを尊重するような形で行政側が受けとめるべきであろう、私はそう思うんで
すね。そして、この完全定着達成の目標時期については、労働省の考えている内容は平成六年度、こう言っているんでありますが、そういう悠長なことでいいのか、こういうことを私は言わざるを得ないと思うんでありますが、再度この点についてお答えをいただきたいと思います。
○清水（傳）政府委員　これは全体の法律の立て方の問題にもこうした規定のあり方というのは大いに関係をするわけでございまして、高齢者全体につきまして、先ほど申しましたように、第二条の三の規定によりまして高齢者の雇用の責務というふうなものを事業主に規定をいたしております。その中で、特に政策的な目標といたしまして、高齢者雇用を進める上での極めて実効ある一つの目標到達という意味合いにおきまして六十歳定年というものを導入いたしまして、その関係の規定を入れまして、それについて努力義務ということだけにとどまらず、この法律の性格上、私権との調整の観点から見ましてもぎりぎりの、かなりの強力な措置というふうに私どもは理解しております一連の強制行政措置をとった。そういうことで、まず六十歳定年というふうなことを定着を目指していくということを、この法律の中で一つのポイントとして置いておるわけでございまして、それからさらに、その法律制定後の高齢化の進展の状況を踏まえまして、六十五歳までの雇用の確保ということが極めて重要な国民的課題になりつつある現状を踏まえまして、定年到達者についての六十五歳までの雇用義務を規定し、さらに、そうしたことを促進するための方策としての勧告制度等も導入をする、こういう全体の立て方になっております。
　六十歳定年を持っていない企業については、六十五歳までの雇用の努力義務を免れるじゃないかという再々の御指摘でございますが、一般的に高齢者雇用についての責務はすべての企業について負っていただいておるわけでございまして、基本的には六十五歳までの雇用を全体としてそれが当たり前のような状態になっていくような、そういうふうな経済社会を形成していくことにするわけでございますけれども、そこへ向けて着実に進めていくための幾つかの有効なステップとして今のような形の規定の置き方をしているわけでございまして、そういった意味合いで全体としての御理解をちょうだいいたしたい、このように存じます。
○永井委員　中職審の議論の中身を何回も触れて恐縮ですが、経営者側委員のいろいろな御発言の中に、実現困難な企業が相当数あり、完全定着はできない、こういう主張もされています。そうして、段階的に進めるべきであり、事業主の自主的努力によるべきである、あるいは倫理規定にとどめるべきであるという意見も経営者側から出されているわけですね。この法律の改正案の流れというものは、これは私のひがみかしりませんけれども、経営側の意向が全面的に取り入れられているというふうに見えてならぬわけですよ。必ずしもそうではないと言われるかもしれませんけれども、少なくとも労働側委員が過去の運動の歴史の上に立って求めてきた要望というものは、もっと積極的に対応すべきではないのかという気がいたします。仮に実現困難ないろいろな事情があって、そういうことができないという企業があるとすれば、だからこそ、それを法的にもあるいは日常の行政指導の中ででもそういうことが実現できるように政府が援助するということの視点が私は大切ではないかと思いますので、あえてそれをもう一回申し上げておきたいと思います。
　そこで、時間の関係もありますから次に入りますが、第四条の六、いわゆる「諸条件の整備に関する勧告」ということがございますが、この頃は、「公共職業安定所長は、定年到達者の安定した雇用の確保を図るため必要と認めるときは、当該事業主に対し、職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備の実施に関して必要な勧告をすることができる。」とされているわけですね。この中の「定年到達者の安定した雇用の確保を図るため必要と認めるとき」とは具体的にどういう場合を指すのか、あるいは、ついでに聞きますが、「その他の諸条件の整備」とは具体的に何を指すのか、あるいは勧告する場合の具体的な内容はいかなるものが想定されているのか、あるいは勧告の前提となる各事業主による諸条件の整備等の実情の把握はどのように行われるのか、ひとつまとめて御答弁を願いたいと思います。
○七瀬政府委員　ただいま先生から四点の御質問があったかと思いますので、順次お答え申し上げたいと思います。
　まず、「安定した雇用の確保を図るため必要と認めるとき」ということでございますが、今般の改正案におきましては、公共職業安定所長は、定年到達者の安定した雇用の確保を図るため必要と認めるときは、事業主に対して勧告を行うことができるとしているわけでございますが、この勧告は、特段の事情がないにもかかわらず定年到達者の再雇用が実施されておらず、また同一地域、業種の状況と比較して職業能力の開発、作業施設の改善等の諸条件の整備が著しくおくれている場合、そういった場合に行うことを考えているわけでございます。この場合、まず高年齢者雇用関係の助成金制度の活用をお勧めするとかその他一般的な指導援助を行って、その指導援助の後においても何ら改善が見られない、そういった事業主に対しては勧告を行う、こういう考え方に立っているわけでございます。
　次に、「諸条件の整備」とは具体的にどういうことかということでございますが、「諸条件」と申しますのは、やはり事業主が高年齢者の再雇用を行うについていろいろと阻害要因となっている事項が諸条件でございまして、その阻害要因をいわば改善するということでございますので、具体的には高年齢者の職業能力の開発、向上でございますとか、作業施設の改善でございますとか、高年齢者向けの職域の拡大でありますとか、労働時間に対する配慮でありますとか、そういった高年齢者の雇用を取り巻く環境を整備することであり、これについては中職審の意見を聞いて指針を定めることといたしているわけでございます。
　それから、勧告の具体的内容でございますけれども、これはただいま申し上げましたような諸点について、そういった事項について著しく改善がおくれている事業主に対して、そういった事項について改善をすれば高年齢者の再雇用に資する、そういった状況の中でそのケースケースに合わせたメニューを勧告の中身とするように考えているわけでございます。
　次に、諸条件の整備その他について実情を十分把握しておく必要があるのではないか、こういう御質問だったかと思いますが、現行法の五十五条で、「労働大臣は、この法律を施行するために必要があると認めるときは、労働省令で定めるところにより、事業主に対し、定年に関する制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況について必要な事項の報告を求めることができる。」ということにいたしておりまして、これに基づく省令で毎年一回定期報告で、定年の状況その他高年齢者の雇用の状況について報告に基づいて状況を把握しているところでございます。
　いずれにいたしましても、六十歳定年の完全定着と六十歳代の雇用につきましては、基本方針を策定するとか雇用機会の増大の目標を定めていく、そういった中で状況、現状の把握といったものが特に重要でございますので、今後とも状況の把握については十分考慮してまいりたい、このように考えております。
○永井委員　この実情の把握という問題については、いわゆる労働省令に基づいて報告を求めることができる、だから報告をできるだけさせて実情の把握を、こういうことでありますが、少なくともこれは事業主から定期的な報告を求めることができるのではなくて、義務づけるべきではないのですか。これは重要なところですから、ひとつ明確に答えてください。
○七瀬政府委員　先ほど申し上げました法律五十五条の運用といたしまして、労働省令で毎年一回
事業主は定年の状況その他の高年齢者の雇用に関して定期的に報告しなければならないという規定がございまして、現実にもそういった省令に基づいた運用をいたしているところでございます。
○永井委員　その次に、現行法の六十歳定年制の努力義務については、事業主に対しては要請し、計画そして勧告及び公表の四段階の措置が取られているわけでありますが、六十歳から六十五歳までについては勧告の一本しかないのですね。六十歳定年と六十五歳定年の成熟度の違いがそういうことになっているのかもしれませんけれども、勧告だけでは余りにも不十分ではないのか、勧告だけで済ませるところに実効性が上がらない、そういう疑問が残ってまいります。したがって、午前中にもこの関係については網岡議員からも触れられておりましたけれども、少なくとも勧告だけではなくて公表など社会的な制裁に値する措置がとられていいのではないかと私は思います。勧告だけで高齢化社会に対応する雇用確保を図ることができるというほど甘いものじゃないと私は思うのです。企業に少々のデメリットがあったといたしましても、経済大国の日本の企業でありますから、少なくとも社会責任を果たさせるように行政の指導性といいますか、そういうものがもっと強烈に行われるべきだと考えますが、どうでございますか。
○七瀬政府委員　御指摘のとおり、再雇用の努力義務については勧告に続く行政指導は定められておりません。これは、雇用審議会でいろいろ議論があったわけでございますが、そのまとまりました答申第二十一号におきまして「国は、業種や企業規模等実態に配慮しながら、事業主の自主性を尊重しつつ、」「指導に十分配慮する必要がある。」「六十五歳までの雇用機会を確保する措置に関する規定については、事業主の自主的努力を促進する趣旨の規定とすることが適当である。」とされていることを踏まえまして、高年齢者雇用にかかわる諸条件の整備について事業主の自主的努力を促進する趣旨の勧告のみを規定したわけでございます。高年齢者雇用にかかわる諸条件の整備について勧告を行うことによりまして、定年到達者の再雇用の努力義務を果たす前提となります諸条件の整備が促進され、定年到達者の再雇用が促進されることと考えております。
　簡略に申しますと、やはりいろいろな形で条件整備を進めながら定年到達者の再雇用を進めていくわけでございますので、何とか事業主の自主的努力を尊重しながら合意の上で進めていくことが一番現実的な方法として妥当ではないか、こういう考え方に基づいて勧告のみの規定にとどめたわけでございます。
○永井委員　どうもこの関係についてはもう一つすっきりしないのでありますが、労使の自主的な努力、これは当然なことでありまして、その労使が自主的な努力をするにしても、法的にも行政面においても、あるいは場合によっては財政的にも、その労使協議がさらに実りあるものになっていくようにしていくことの責任というものが政府に存在すると私は思いますから、だからこそ私は厳しくこの関係を指摘しているわけであります。単に勧告だけで済ませられるという問題ではないだろう、やはり社会的な責任というものを企業は企業なりにきちっと果たしていくべきだ、こういう立場でこれからもさらに政府が努力するように求めておきたいと思います。
　もう一つは、時間の関係で詳しく聞くことができないのでありますが、中小零細企業というものに対して、財政基盤が弱い、経営基盤が弱いということもありますから、思い切って助成の拡充を図るべきではないか、例えば雇用の実効が一定の水準以上に上がったところについては思い切った助成をする、これは全体の呼び水になっていくと考えられているように私は受けとめたわけでありますが、全般的に、この高齢化社会を迎えて高齢者の方々の雇用促進のためには、大企業よりも劣悪な条件に置かれやすい中小零細企業に対しては、もっと環境整備を含めて実効の上がるように助成をすべきではないかと思うのですが、これについてどのように対応をされるのか、お答えをいただきたいと思います。
○七瀬政府委員　高年齢者の雇用を促進するための奨励金でございますけれども、制度的に六十歳代の継続雇用等を設けて雇用を促進する事業主に対しまして継続雇用制度導入奨励金を平成二年度から創設することといたしておりますし、また、現実に六十歳から六十四歳までの方を多数雇用した方に支給いたします多数雇用奨励金についても大幅な拡充、充実を図ることといたしておるわけでございますが、これらの助成金制度の組み立てにつきましては助成額、助成率の面で中小企業に十分配慮した形で措置しているところでございます。
　今後ともその運用に当たりましては、中小企業ができるだけ利用しやすいような運用、啓発、ＰＲに努めてまいりたい、このように考えております。
○永井委員　そこで、大臣、今までくどいほど同じことを私は質問してきたのですが、これは今回の法改正だけではなくて、高齢者の雇用問題を前進させようということでずっと長い長い経緯があるわけですね。その経緯に基づいて昭和六十一年の十月から六十歳定年制というものが努力義務であっても法定化された、今回さらに改正される、こういうことになってきましたね。そういうことの経緯を踏まえ、きょう朝から続いている質疑を通して、私はここで大臣に確認をしておきたいことがございます。
　ぜひひとつ、大臣から明確に答えてもらいたいと思うのですが、いつごろまでに六十歳定年の完全定着を図ろうと考えておられるのか、お答えいただけますか。
○塚原国務大臣　先生の御質問の中で、ちょっと今まで、昭和六十年という何か大臣答弁があったというようなことでございまして、その御質問も踏まえまして答弁させていただきますが、六十歳定年につきましては現在予定、決定の企業も含めますと約八割になっておりますが、今後は平成六年度までのできるだけ早い時期に、これらの企業はもとより、そのほかの企業も確実に六十歳定年を実現するよう高年齢者雇用安定法に定められた行政措置の的確な運用等、行政指導を強力に推進してまいりたいと考えております。
○永井委員　中職審の中でも何回も議論されてきたことでありますが、平成六年度までのできるだけ早い時期というのは一体具体的に何年と受けとめてよいのか、単にできるだけ早い時期という言葉で表現するのではなくて、そこは明確にひとつ答えてもらいたいと思います。
○塚原国務大臣　平成六年度までのできるだけ早い時期というのは、具体的には平成五年度と考えております。
○永井委員　その次、六十歳定年は今日までは社会的な常識と言えますけれども、これを完全に社会的規範とするためには六十歳定年の規定を強行法規とすべきではないか、きょう私はこのことを繰り返し繰り返し要望もしてきましたし、その必要性を指摘してきました。大臣としての答弁をお願いいたしたいと思います。
○塚原国務大臣　ずっと御意見拝聴いたしておりまして、答弁としてはちょっと御趣旨に沿わないところがあるかもしれませんが、平成五年度までにおける六十歳定年の実施状況を勘案いたしまして、必要があると判断された場合には六十歳定年の完全定着に向けてより実効ある措置について努力義務に関する規定の見直しを含めて検討いたしてまいる所存であります。
○永井委員　この六十歳代前半層の高年齢者の雇用に係る助成措置、最前私はちょっと触れました。特に中小企業に重点を置いてということで私は触れたわけでありますが、これについて大臣として、事務当局じゃなくて政治家である大臣として、思い切った拡充を図ることについてひとつ決断を示してもらいたいと思うのですが、どうでございますか。
○塚原国務大臣　六十歳代の前半層の高年齢者の雇用に係る助成措置につきまして先生から御指摘
をいただきました。従来から助成額等について中小企業に手厚い措置を講じてまいったのは高対部長の答弁したとおりでございますが、今後とも中小企業に十分配慮をいたしまして実効ある措置を講じてまいりたいと考えております。
○永井委員　最後に、労働大臣として、現在非常に景気がいいわけです、全体的に景気がいい、だから人手不足だ。片方で、だから外国人労働者の雇用問題も非常に大きな政治的問題になってきている。こういう現状の中においてこそ、今度の法改正の基本的な視点に見られますように、高齢化社会の到来到来と口だけで言うのではなくて、もちろん年金など社会福祉の関係は片方で十分に配慮しながら、現実に働きたいという希望を持っていらっしゃる方々、この方々についてはこの法律が施行されたといたしましても、この法律の範疇をさらに広げるという視点で私は政治的に対応をすべき非常にいいチャンスだと思います。この点について労働大臣に全体の総括をした立場からの私は所信を伺っておきたい。
　もう一つは、ずっと以前から存在する措置の中に失対事業というのがございます。この失対事業が年々縮小されていこうとしている、どうも社会的に失対事業はなじまないというふうなことの視点に立つ発言も仄聞するような状態になってきました。私は六十五歳の定年制という、極端に言えば定年制といいましょう、六十五歳の定年制ということで積極的な対応をするとともに、六十五歳超えても働きたい人もいるわけですから、健康な人は。その場合にこの失対事業についてもさらに存続、拡充すべきだと思いますが、これは非常に政治的な決断のいることでありますから、この面も含めて労働大臣に総括的に御答弁をいただきたいと思います。