Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　本当に前向きな御答弁いただきました。私ども女性が輝くために、さらに、私ども女性だけではなく、男性の皆様方もバックアップいただきたいと考えております。
　では次に、女性の正規労働者及び有期雇用労働者の育休取得率を教えてください。
○副大臣（山本香苗君）　平成二十五年度の雇用均等基本調査の結果におきましては、育休の取得率につきましては、出産した女性労働者全体のうち、有期契約労働者の区分で集計しておりまして、女性労働者全体では八三％、有期契約労働者につきましては六九・八％となっております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　でも、実はここ、数字のマジックがございますですよね。分母にとって分子に何を置くのかということによってかなりこのパーセンテージが変わってまいります。分母に置かれているものはその調査の前年の一年間の出産者数であって、その中に結局マタニティーハラスメントのような形で辞められた方の女性の数って含まれていないんですよね。ですから、調子がいいようにこの六十何％、八十何％というものを使っていただくと、我々女性としても、ちょっとこれは、先ほども申しました闇の部分が全く含まれていないんじゃないか、やっぱりこの統計の取り方というものも、しっかり今回の判決を受け、見直していただきたいと考えております。
　では、育児休暇、そして介護休暇におきましては、育児・介護休業法によって、育休、そして介護休暇が取得できるという権利を労働者は持っております。その中に、これまで取りにくかった理由がある、それは就業規則に載っていないから知らなかった、分からなかったという方々が多い。じゃ、どのくらいの企業、事業数が就業規則にそのようなルールを載せていないのか、また未整備であるということは違法ではないのか、教えていただけますか。
○副大臣（山本香苗君）　お答えさせていただきます。
　労働基準法第八十九条におきまして、常時十人以上の労働者を雇用する事業主は就業規則を作成し届け出なければならないというふうにされておるところでございます。
　就業規則の作成につきましては、休暇については必ず記載をしなければならない事項とされていることから、就業規則の作成義務のある事業主は育休についても就業規則に記載しなければならないとなっているわけです。
　平成二十四年度雇用均等基本調査の結果によりますと、育休の規定がある事業所が七二・四％、規定がない事業所が二七・二％となっておりまして、ただし、先ほど申し上げましたとおり、本調査は労働者五人以上の事業所を対象として実施しておりますことから、この二七・二％全てが違法状態とまでは言えないんですが、おっしゃるとおり、規定が未整備の企業、事業所というのもこの二七・二％の中に含まれておると認識しております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　時間もなくなってまいりましたので、次の質問もお願いに代えさせていただきますけれども、実は、石井局長であった時代に、小池先生の質問に対しまして石井局長から、集団的手法なども取り入れて就業規則の中に徹底的に入れ込んでいくような施策を推進していくというような御答弁もいただいたところでございます。ですから、このことにつきましては、更に厚労省の方でも問題視をし、そして御指導いただきたいと思っております。
　では、済みません、一問飛ばしまして次の質問とさせていただきます。
　本法案の第三条では、特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関する基本的な指針を定めることになっております。この法案にかかわらず、一般的に、事業主が行う雇用慣行には、産休、育休制度は含まれておりますでしょうか。教えてください。
○政府参考人（岡崎淳一君）　一般的に、雇用管理の中には、産前産後休暇でありますとか育児休暇は含まれております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　本法案は、特定有期雇用労働者という方々が最大限に実力を発揮していただき、ステップアップをしながら学んでいただく機会であったり、男女共に更にそのスペシャリティーを発揮するための環境整備というものがなされなければならないと私は理解をいたしております。
　ということは、十年間無期転換ルールというものが適用されなければ、女性が出産、妊娠をし、子育てをするという機会が増えるということにもなってまいります。ですから、厚生労働大臣の基本指針で定める雇用慣行に関する措置の内容といたしまして、専門的知識を有する女性有期雇用労働者の産休、育休の取得促進ができるような環境整備というものを明確に規定していただきたいと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回の法律で、事業主が実施する雇用管理に関する措置について、厚生労働大臣は基本方針を策定するということでありまして、今先生の御指摘のように、この基本方針の中に何を入れるのかということが問題だということでございます。
　その具体的な内容は、もう言うまでもなく、法案の成立後、労政審で議論するということになっておりますけれども、それを踏まえてもちろん我々としては策定をしてまいりますけれども、御指摘の産前産後休業あるいは育児休業の取得ができる環境整備についても、当然その中で労使の御意見を伺いながら検討すべきかというふうに思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　是非前向きに検討していただきたいんですけれども、現在の労政審のメンバーの男女比を教えていただけますでしょうか。
○政府参考人（石井淳子君）　労働政策審議会の委員は、公益委員、労働者委員、使用者委員、三者構成、各側十名ずつで構成されておりまして、ただいま現在、三十名のうち十名が女性委員ということでございます。したがいまして、女性委員比率は三三・三％でございます。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　もちろん公労使の三者構成であることも理解しておりますけれども、女性がやっぱり輝く社会、女性の就労支援というものが求められている現状でございますので、男女共同参画という観点からも、なるべく女性の比率を更に高めるような施策もお願いしたいんですけれども、大臣、最後に一言いただけますか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　男女共同参画基本計画の変更についてという平成二十二年十二月十七日の閣議決定で、平成三十二年までに女性の委員の割合が、国の審議会等の委員における女性の登用ですけれども、その割合が四〇％以上六〇％以下の状態を目指すということになっています。
　また、政府として女性の活躍推進を進めていることから、この労政審でも、当然のことながらまずは四〇％以上を目指していくべきだと思っておりますが、世の中、女性と男性半分半分でありますから、当然、半分半分の五〇％を目指すというぐらいの意気込みでもってやっていかなきゃいけないんじゃないかなというふうに思っております。
○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。
　女性の味方になってくださるという大変心強い答弁をいただいたと受け止めております。今後とも、私もそうでございますし、ここにいる女性議員も、大臣のその答弁を信じてしっかりと監視をさせていただきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
　では、私の質問を終わらせていただきます。
○山口和之君　みんなの党の山口和之でございます。
　ただいまの質問に若干継続させていただきたいと思うんですけれども、労政審の報告では、法案成立後、厚生労働大臣が作る基本方針の中身について、高度専門労働者は労働者が自ら能力の維持向上を図る機会の付与、高齢者においては高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえた高年齢者の配置等に関する配慮など盛り込まれておるんですけれども、わざわざ盛り込む理由とそれぞれのポイントについて、もう一度お伺いしたいと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　今回、この特例を定めるに当たりまして、それぞれ、高度専門労働者あるいは高齢者の方々でございますが、その特性に応じてしっかりとした雇用管理がされることを前提としまして無期転換権について特例を設けようと、こういう議論でございました。
　したがいまして、そこのところがしっかりされていないと、ただ無期転換権の特例が定められただけということになるというふうに思います。したがいまして、それぞれの労働者の方の状況も守りながらということで定めることになったことでありますので、ここはしっかりとしていく必要があるというふうに認識しております。
○山口和之君　そうしますと、今までの有期雇用者にそういった危惧されていたことがたくさん起きていたということになるんでしょうか。つまり、今、例えば育児休暇、介護休暇もありましたけれども、そういうことを含めて有期雇用の場合は不利になっている方が多かったというふうに考えてよろしいんでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　今回、特例に際しまして、計画で雇用管理措置を特に定めると、ここの部分につきましては、むしろ今回、無期転換権の特例を設けるに際して更に必要なことということで書いたものでございます。
　しかしながら、先ほど来議論がありましたように、現行の中で有期雇用の方の状況がどうかということにつきましては、それはこの法律とは関係なく、しっかりとこれはこれで対応しなきゃいけない問題であるというふうに認識しております。
○山口和之君　恐らく過去の例で有期雇用に対する労働環境は余り良くないというふうな判断もどこかに入っているんだと思いますし、先ほど来、データをしっかり取っていく必要があるでしょうということも含めて考えていきますと、そこをしっかりしないと、まずこの法案について、賛成する、賛成しないというところでは大きな問題になってくると思います。
　無期転換ルールの特例対象について、事業主が計画を作成して国が認定します。そして、その認定する要件が適切に雇用に反映されているかどうかということが危惧されるんですけれども、そこをどうやって確認していくのか、教えていただきたいと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　最初の段階で事業主の方が作成しました計画につきましては厚生労働大臣が認定することになっております。
　具体的に実施された後につきまして、法案の第十条によりまして、事業主が認定された計画に係る措置を十分に実施していないというような場合につきまして、厚生労働大臣が必要な指導、助言を行うという規定がございます。さらに、法案の第十一条でございますが、計画の認定を受けた事業主から必要な報告を求めることができるという規定もございます。
　これらの規定も用いながら、しっかりと計画に定めた対応を事業主がしていることを確保していきたいというふうに考えております。
○山口和之君　済みません、もう一度なんですけれども、どのように確認をするんでしょうか。しっかりと施行されているぞと、守ってやっているぞということをどうやって確認するのか、教えていただきたい。
○政府参考人（岡崎淳一君）　これは計画を厚生労働大臣が認定するわけでありますので、どこの事業場でこの措置がとられるかと、これは確認、確認というか、認識できるわけでございます。それらのところにつきまして施行後どういう状況かということにつきまして、先ほど申しました規定も用いながら、我々としてはしっかりとしたフォローアップをする、そういう中で対応していきたいというふうに考えているわけでございます。
○山口和之君　出てきたもので認定をします。それは計画ですね、あくまでもこういうふうにしますよという。実際計画は出しているんだけれども、守られているかどうかを確認する作業はどのように行うんでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　当然、当該労働者等の方から情報が入ったというふうな場合には、先ほど申しました規定を用いながら報告を求めるということになるというふうに思いますが、それ以外にも、新たにつくる制度でございますので、状況を見ながら、そういう情報がなくても、しっかりやれているかどうかのフォローアップについては検討してまいりたいというふうに考えております。
○山口和之君　そうすると、守られていないですよという労働者の方からの報告があって、その後、確認をするということが今考えられることだということでしょうか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　情報があった場合には、当然、先ほど申しました規定も用いながら必要な指導をするという、これは当然だと思いますが、それ以外にも、新たな対応でございますので、状況を把握するようなことについては考える必要があるというふうに認識しております。
○山口和之君　是非しっかり確認できるようにしていただきたいのと、どうやって取り消すのかも含めて検討していただきたいなと思います。
　もう一つ質問があるんですけれども、これ先ほど藤田委員の方から出て大臣がお答えになっているものですので、一つ飛ばさせていただいて、前回資料を出しました内閣府の高齢者の地域社会への参加に関する意識調査二〇〇八年において、我が国では、六十五歳以上も就労したいという方が七割、六十歳以上働きたいという人は九割です。就労の希望には生活のためという方が非常に多いんですけれども、それについてどう考えますか。大臣にお答えを願いたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　日本の高齢者は就業意欲が高いというふうに言われておりまして、今先生御指摘の調査からも、多くの高齢者が働き続ける意欲を持っているということが読み取れるわけでございますし、国際的にも非常に高いというふうに思っております。
　また、何の理由でということなんですが、六十から六十四歳までは生活のためというものがやはりどちらかというと多い。しかし、六十五から六十九になりますと、生活のためというのが大分減りまして、それに代わって、社会参加、生きがい、こういう理由で出る、あるいは健康にいいからと、働き続けた方がやっぱりリズムがあっていいんじゃないかと、こういうようなことで就業されるニーズが増加傾向にあるということで、そういうときに働く機会がちゃんと与えられるかどうかということはとっても大事なことだというふうに思っております。
○山口和之君　時間なんですけれども、働くことが一番だという社会なのか、あるいはワーク・ライフ・バランスじゃないですけれども、人生の質というふうに考えていくと、お渡しした資料を見ていただくと、日本と韓国だけが突出して働いている人が多いわけで、ドイツ、フランス、イタリアなどを見ると、働いている方は非常に少ない。
　働いていることが全てというような社会がいいのか、ライフ・ワーク・バランス、成熟した社会、豊かな国として、厚生労働省としてはいろいろそういうことを含めて考えていかないと、仕事を終わった瞬間何もすることがないですよという人生になってしまうと、そこをバランス良くトータルで考えていくことが厚生労働省に課せられている課題であろうかなというふうに思いますので、是非その辺も考慮に入れていただきたいなと思います。
　以上です。
○東徹君　維新の党の東徹でございます。
　まず、ちょっと質問に入る前に、昨日、大阪泉南アスベストの問題について、塩崎厚生労働大臣が大臣室で大阪泉南アスベストの原告団に対して直接謝罪をされたということで、誠意ある対応であったというふうに評価をさせていただいております。今後は和解が進んで解決できるように、是非ともお願いしたいと思います。
　それでは、まず質問ですが、今回の有期雇用の前に一点ちょっと質問させていただきたいことがあります。それはインフルエンザの予防接種についてでありますが、これからまたインフルエンザが流行していく季節であるというふうにも思っておりますので、一点質問させていただきたいと思います。
　予防接種についてなんですが、例えばですけれども、医療福祉系の専門学校でありますと、教育の一環、現場実習等で、病院とか高齢者施設に行くこと、必ず行かないといけないわけですけれども、学校としてインフルエンザの予防を徹底しなければならないということがあります。
　巡回診療については、昭和三十七年六月二十日付けで当時の厚生省医務局長から通達が出されておりまして、その中では、予防接種も含めて巡回診療は、医療法上、原則として診療所の開設に該当するものというふうにされておりまして、その結果、専門学校でドクターの方に来てもらって予防接種を含む巡回診療ができないということになっております。
　まず、この通達につきまして、巡回診療が医療法上、診療所の開設に当たると、こう解釈する理由について、まずお伺いしたいと思います。
○政府参考人（二川一男君）　医療法上の扱いでございますけれども、医療法上、「「診療所」とは、医師又は歯科医師が、公衆又は特定多数人のため医業又は歯科医業を行う場所」とされておりまして、診療所を開設する場合は届出等の手続が必要でございます。これは、診療所を開設した場合には管理者を明確化し、当該診療所における診療体制の確保、衛生管理、医療従事者の管理等の責任を明確化するという趣旨でございます。
　お尋ねの、学校や企業等で臨時的に予防接種を含む診療を行ういわゆる巡回診療の場合も、その一定の場所で公衆又は特定多数人を対象とする診療を行うということに該当するものでございますので、医療を受ける方の安全を確保するため、原則として診療所の届出を行っていただき、衛生管理等の責任を明確化するとしておるものでございます。
　ただ、無医地区など巡回診療によらなければ住民の医療の確保あるいは健康診断の実施等が困難であると認められる場合には、診療所の開設届出ではなくて巡回診療の実施計画等の提出でよいというふうにしております。したがいまして、開設届を出していただくか、あるいは巡回診療の実施計画の提出をいただくか、いずれかを提出をしていただければそういった予防接種等ができるということでございまして、それぞれのケースに応じた適切な運用がなされるように関係自治体などに助言をしているところでございます。
○東徹君　これ、無医村とか離島とかそういうところだったら巡回診療ができますというふうな話であるんですけれども、これ、本当に医療福祉系の専門学校だったら特に、まあ専門学校だけではないと思いますし、大学、学校機関なんかは特にそうだと思うんですが、やはり現場実習に行くことによって病院の患者さんにインフルエンザをうつしてしまう場合もあるだろうし、インフルエンザがまた逆にかかってしまう、また国家試験もある、そういった中でやはり徹底させたい。その中で診療所を開設しないといけないというのは、ちょっとこれ無理があるんじゃないのかなというふうに思っております。
　是非これ、学校だけではなくて企業でもやっぱりインフルエンザの予防接種というものを徹底していく企業もあるというふうに聞いておりますので、是非とも学校や企業でも予防接種を含む巡回診療を認めるべきというふうに考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（二川一男君）　繰り返しとなりますけれども、巡回診療におきましても、その一定の場所で公衆又は特定多数人を対象とする診療を行うと、こういったものでございますので、医療を受ける方の安全を確保するためにも、原則として診療所の届出を行っていただき、衛生管理等の責任を明確化することは必要だと考えております。
　ただ、その届出をするか巡回診療の提出をするか、いずれか、どちらの場合に該当するのかということにつきましてはそれぞれ地域のケースに応じて行っていただくものでございまして、私ども、関係自治体などに適切な助言をしているところでございます。
○東徹君　これは今までは専門学校でやっていたそうなんです。で、市の方から、いや、やっては駄目ですよと、これはこの通達があるのでできませんよというふうなことを言われてできなくなったということで、これ非常に、このインフルエンザの予防を、これだけインフルエンザ、予防、予防と言われておる中で、それを後退させるような制度でありますので、ここは、この通達、是非改正をしていただきたいというふうに思いますので、よろしくお願いしたいと思います。
　続きまして、今回の専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案について質問をさせていただきます。
　まず、今回の法案ですけれども、今回の法案が本当に企業のグローバル化が進展する中で産業の競争力を高めていくことに寄与していくということであれば、これは必要であるというふうに考えておるわけですけれども、あわせて、また、今回の法案によって高齢者雇用が進んでいくというのであれば、これも必要であるというふうに考えておるわけでございますが。
　そこで、本年六月四日の衆議院厚生労働委員会で中野政府参考人は、無期転換権が発生しないような形態であれば雇用機会が広がることもあり得るというふうに答弁をされております。雇用機会の広がりを本法案を成立させるメリットとして述べられておるわけでありますけれども、どの程度の広がりがあり、それが我が国にとってどのような利益をもたらすというふうに考えているのか、まず見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今回、二つのグループがこの対象になるわけでありますが、まず、高度専門職の対象者数でありますけれども、もちろん現時点でどのくらいの人数が増えるのかというのを見通すのはなかなかこれ難しいと思っておりますが、何度か御紹介申し上げておりますけれども、高度技能活用型の有期雇用労働者で年収一千万円以上の人数というのは一万一千人弱だと、こう言われているわけでございまして、なおかつそれに五年超のプロジェクトに従事する者が特例の対象になり得るというのが今回の法律の立て付けでございます。
　企業へのヒアリングを通じて具体的なニーズも確認されるとともに、大手企業へのアンケート結果によりますと、二五％を超える企業が特例を活用する余地があると回答をしてきているところでございます。どういうところがあるかというのは、もう既にいろいろ先端的なところで、特に海外絡みのいろいろな特殊能力をお持ちの方々、あるいはライフサイエンスなどで専門分野でいろんな技術、能力を持っていらっしゃる方々などが主に対象になるのであろうと思うので、働く側も雇用する側もお互いに、まあ言ってみれば、考えが一致するという形で増えていくのかなと。
　それともう一つは高齢者でありますけれども、高年齢者雇用状況報告、これによりますと、定年後、引き続き六年以上雇用できる制度を既に導入している企業というのは八・六％でございます。これらの企業で過去一年間に定年に到達し継続雇用された方々、今の会社の数でいきますと一万二千二百四十七社というのが八・六％なんですが、その中で継続雇用された定年に達した方は三万八百十一人に上っております。
　これが一つの目安ではありますけれども、いずれにしても、高度専門職の多様な能力の発揮とか、あるいは継続雇用される高齢者の雇い止めの防止というのが期待をされて、競争力の強化あるいは活力ある社会の実現に寄与できるのではないかというふうに思っております。
○東徹君　私は、今塩崎大臣がそのように御答弁されましたけれども、この法案が仮に施行されたとして、実際に、そういった産業の競争力に寄与してきたとか、高齢者雇用というものがどんどんどんどんと進んできたとか、こういったことが検証できるような仕組みになっているのかどうか、その検証がすごく大事であるというふうに考えておりまして、この法案が成立した後、きちっとそういった検証をしていくことを考えているのかどうか、お聞きしたいと思います。また、考えているんだったら、どのようにやっていくのか、そこも併せてお聞かせいただければと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今のこの法案の効果とかあるいはインパクトの大きさということなんだろうと思うんですけれども、それを検証をどうするのかということでありますが、この特例措置については、事業主が策定した計画について、先ほど来お話に出ている基本方針というのを厚労大臣が作るわけでありますけれども、それに沿ったものとして認定されて効力が初めて生じるということで、法案が成立して施行されると、計画の申請そして認定、この状況について随時把握ができるようになると。これを踏まえて、どの程度の企業において特例が利用されていくかなどの状況把握あるいは検証、今後の労働政策の検討に生かすべく、できる限りこの把握、検証をしていきたいというふうに思っております。
○東徹君　特別措置法という形で今回やるわけですから、是非、この検証をやっていくことが非常に大事だというふうに思っておりますので、そういった評価の仕組みを検討していただきたいというふうに思います。
　続きまして、ちょっと時間の関係もありますので一つ飛ばさせていただきまして、高度専門職の年収要件のことについてお伺いさせていただきたいと思います。
　高度専門職につきましては、その対象を事業者と対等に交渉できる者に限定するため、一つの指標として年収要件を定めておるということでありますけれども、これにつきましては何度も議論がありましたが、労働政策審議会、労政審の建議では、労働基準法十四条の専門的知識等を有する労働者の範囲を定める大臣告示の中にある年収要件を、一千七十五万円を参考にすることが適当というふうなことにされております。
　一方で、先日の参考人質疑でもありましたが、労政審における使用者側の代表である経団連の鈴木参考人からは、使用者側の意見として、一千七十五万円を参考にしながらも、一千七十五万円とする根拠の確認が必要であり、また、労働基準法十四条の大臣告示の中には年収要件を課せられていない業務もあることを勘案していきたいというふうなことを述べておられました。
　鈴木参考人の意見からすれば、厚生労働委員会で年収要件を一千七十五万円以上であることが半ば前提として議論をしておっても、その前提が変わる可能性もあるのかなというふうに思われるわけでありますが、そこで、この高度専門職に関する年収要件を一千七十五万円以上とすることの妥当性についてお伺いをしたいと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　確かに、労働基準法十四条の方の特例につきましては年収要件のあるものとないものがございます。ただ、今回の特例につきましては、提案する際の議論の過程の中で、全体として、一定の交渉力がある労働者に限るというための一つの手法として年収要件が必要だろうと、全体として必要だろうと、こういう議論になったところでございます。
　その際の参考としまして、趣旨は違いますが、労働基準法の十四条にあります千七十五万円をベースにということは、私どもとしては、労使それぞれの思いの中ではありますけれども、最終的にはこれを参考にするということで、建議の段階ではある程度労使の考え方が整理されているというふうに思っています。
　この額自体の適正性ということでありますが、やはりそれなりの高い水準ということは必要だというふうに思っておりますが、常時雇用される一般の労働者の平均年収が四百七十四万円であるというようなことでありますとか、あるいは有期雇用労働者全体に占める高度技能活用型の有期労働者、そのうちの年収一千万円以上の方の比率、これ二・一％でございます。そういった全体の状況を見ればそれなりの高い水準ではないかというふうには思いますが、いずれにしても、これらの経緯を踏まえながら労政審の中で最終的に労使で御議論いただきたいと、いただいた上で決めたいというふうに思っております。
○東徹君　最後は労政審で決めたいといういつものお答えになるわけですけれども、ちょっと時間がないので、続けて質問させていただきます。
　高齢者の雇用促進についてでありますが、少子高齢化の進む我が国におきましては、高齢者にも社会保障制度を支える役割を担っていただく上で非常に重要だというふうに考えております。
　安倍内閣は、日本再興戦略改訂二〇一四年の中で、高齢者の活躍促進に向けた環境を整備することというふうにしておりまして、具体的な目標として、六十歳から六十四歳の就業率を二〇一二年の五八％から二〇二〇年には六五％へ引き上げるというふうなことをしております。そして、その具体的な対策として、この特措法によって無期転換ルールの特例を設けることを掲げておりますが、これで対策として十分なのか、十分でないならばほかにどのような対策を講じていくのか、見解をお伺いしたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　御指摘のとおり、高齢者の雇用確保は極めて重要な課題であると認識しております。
　そこで、厚労省といたしましても、高年齢者雇用安定法に基づく六十五歳までの雇用確保措置の履行確保を図るために、しっかりハローワークによる個別企業に対する指導をしてまいりますし、高年齢者の新たな雇入れや高年齢者の雇用環境の整備を行う事業主に対する助成を行います。また、ハローワークにおける高齢者の就労支援、こういったものに取り組んできたところでありまして、引き続きこの高齢者の雇用確保には全力で取り組んでまいりたいと考えております。
○東徹君　是非とも高齢者の雇用促進に向けて取り組んでいただきたいと思います。
　先日の参考人質疑で、新谷参考人からは、高年齢者雇用安定法の適用になるのは全労働者の七割を占める無期雇用の方で、残りの約三割の有期雇用で六十歳を迎える方には適用されないため、このような方の雇用を六十五歳までつないでいく手当てをしなければならないという趣旨の意見を述べておられました。我が国では年金の支給開始年齢が六十五歳まで段階的に引き上げられていくというところでありまして、六十五歳までの生活資金の確保の観点も非常にここは大事になってくるというふうに思います。
　新谷参考人の言う手当てを行うことは非常に重要でありますが、厚生労働省としてどのようにお考えなのか、お聞かせいただきたいと思います。
○副大臣（山本香苗君）　御指摘のとおり、高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保措置の対象とならないような有期雇用労働者につきましても、安心して老後働き続けられることができるような雇用の安定措置が必要だと考えております。
　そうした中で、先ほども申し上げましたけれども、高年齢者の雇用環境の整備を行う事業主への支援、これしっかりやらせていただきたいと思いますし、また、高齢者が働きやすい職場づくりに向けた事業主への相談とか援助、こういったこともしっかり取り組ませていただきまして、六十五歳以上の雇用継続というものを促進してまいりたいと考えております。
○東徹君　是非ともちょっと具体的な対応策を御検討いただきたいというふうに思います。
　最後に、今回の法案については施行が二十七年の四月ということでありまして、既に半年を切っているわけでありまして、先日もちょっとお聞きしましたが、少なくとも各県で説明会を開催するという答弁でありましたが、説明会の開催以外にどのような、周知方法も含めてどのように周知していくのか、具体的にお伺いしたいと思います。
○政府参考人（岡崎淳一君）　先日答弁いたしましたように、各労働局では必ず説明会は開催いたしますが、それ以外にも、労使団体等を通じましての周知でありますとか、あるいはホームページやメールマガジン等もありますので、そういったものを含めて周知をしっかりやっていきたいというふうに考えておるところでございます。
○東徹君　時間になりましたので、終わらせていただきます。
○委員長（丸川珠代君）　午後四時に再開することとし、休憩いたします。
　　　午前十一時五十三分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後四時開会
○委員長（丸川珠代君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案を議題といたします。
　この際、塩崎厚生労働大臣から発言を求められておりますので、これを許します。塩崎厚生労働大臣。
○国務大臣（塩崎恭久君）　午前中、石橋議員から、特定有期業務の期間中の雇い止めについての御質問がありました。その際、十分明確にお答えできず、貴重な質疑時間をこのやり取りに費やすことになったことをおわびを申し上げますとともに、改めてお答えを申し上げたいと思います。
　専門的知識等を有する有期雇用労働者については、特定有期業務の期間中の雇用の安定や労働契約法第十九条の趣旨も踏まえて、合理的な理由のない雇い止めを回避することが望ましい旨、認定事業主に対し周知徹底してまいります。
○小池晃君　日本共産党の小池晃です。
　泉南アスベストの原告団と会っていただいたことはよかったというふうに思います。これ出発点ですから、あくまで。これは補償のために全力を挙げていただきたいというふうに思います。
　今の大臣の発言を受けてお聞きしたいと思うんですが、先ほど議論もあったように、無期転換権を奪われながら有期で働いたら今度は雇い止め、こういうのは絶対に本来はあってはならない話だと私は思うんですね。
　局長にお伺いしますけれども、今回の専門的知識等を有する有期雇用労働者については、これは五年を超える一定の期間の事業における契約になるわけですから、労働契約法第十九条で言う雇用契約更新の期待権はより高まることになるし、やっぱりこれ本来は認められるべきだというふうに思うんですが、いかがですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　労働契約法第十九条におきましては、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されると期待されることについて合理的な理由があると認められるもの等については使用者が雇い止めすること、これにつきまして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときということで、そうした雇い止めが民事上認められないということになっております。
　今回の特例につきまして、無期転換申込権発生までの期間を書面で明示するということでございますが、これは無期転換申込権の発生の期間ということでございますので、これをもって直ちに期待が合理的であるというところまではいかないわけでありますが、先生おっしゃいますように、全体の状況の中でそのことも含めて考慮する、勘案する一つの要素になっていくというふうに考えております。その上で、全体として、最終的には司法判断ということになるわけでありますが、私どもとしましても、労働契約法十九条がしっかり守られるということは非常に重要だというふうに考えております。
　したがいまして、大臣から今申し上げましたとおり、専門的知識等を有する有期雇用労働者につきまして、特定有期業務の期間中の雇用の安定、あるいは労働契約法第十九条の趣旨も踏まえまして、合理的な理由のない雇い止めを回避するということが望ましいということを認定事業主に対してしっかりと周知して対応してまいりたいと、こういうふうに考えております。
○小池晃君　これはしっかりそういう趣旨なんだということをくれぐれも、労働行政の上でもやはりしっかり据えるべきだということを重ねて申し上げたいと思います。
　定年後引き続き雇用される労働者の問題について聞きますが、そもそもこの項目は労政審で使用者側から突然出てきたもので、前回の委員会でメリットを聞かれて、基準局長は、無期に転換するとなると労使それぞれいろんな問題を生じる場合もあると。これでは分からないわけで、一体いろんな問題というのは何ですかと。無期転換権を剥奪してどんな定年後の労働者にメリットがあるのか、私には全く分からないので説明してほしい。
○政府参考人（岡崎淳一君）　前回、いろいろな問題という言い方をしてしまいましたが、具体的に使用者側から出た問題意識につきましては、六十歳で定年を迎えられる、その方を有期雇用で継続雇用していくといった場合に、五年を超えた場合には無期転換になるとした場合には、六十五歳までは高齢法に基づきまして継続雇用の義務があるわけでございますが、その時点で無期転換を避けるために雇い止めせざるを得なくなるという可能性があるんだというような問題意識を経営側が言ったわけです。
　そういうことをその審議会の中で議論してほしいということがありまして、それを前提に労使で議論した結果、雇用継続を望む労働者の方、あるいは労働者の能力を継続的に発揮を望む使用者の双方のいろんな議論の中で、両方にとってそういう場合につきましては特例を設けるということが必要ではないかと、こういう結論になったということでございます。
○小池晃君　無期転換を認めちゃったら雇用がしにくくなるという使用者側の言い分を認めちゃったら、これは労働行政敗北だと私は思うんですよね。しかも大臣は、都合がいい人もいると先ほど言ったけれども、これは権利なわけですから、あくまでも。義務じゃないわけですから。だから、無期転換申込権を付与されても全て申し込むとは限りませんし、いろんな事情があって退職することだってもちろんあるわけで、やっぱり逆に一律に定年六十歳超えというところで権利を奪ってしまうということがあっていいのかと。これはやっぱり事実上の年齢差別になるんじゃないかというふうに私は思うんですね。
　それから、現実に正社員だといっても、結局リストラとか違法な退職勧奨が今広がっていますから、定年までなかなか働けないわけです。先ほどもあったように、たとえ定年にたどり着いても、一〇〇％の継続雇用にはなっておりません。これは義務化されたはずの定年後の雇用確保制度、いまだに七・七％、実数で一万一千を超える会社で行われてないわけで、希望しても再雇用されない労働者も年間四千四百三十一人もおられます。
　私は、定年後の雇用確保を義務化するというなら、まずやっぱりこれを解決すべきなんではないか。希望者が六十五歳まで働くことができる継続雇用制度というのは、これは年金受給開始年齢を先送りしたことに伴う措置なわけですから、これは本来一〇〇％が当然なわけで、どうやって一〇〇％にするのか。厚労省としてはそこはどう考えているんですか。
○政府参考人（生田正之君）　委員御指摘のとおり、企業における高齢者雇用確保措置の実施状況につきましては、昨年六月一日現在で九二・三％となってございます。これにつきましては、希望者全員につきまして六十五歳までの雇用確保措置の実施を企業に義務付けた高齢者雇用安定法の改正が施行された直後ということもございまして、就業規則の改定等が間に合わなかったという原因があるんじゃないかというふうに考えてございます。
　この問題につきましては、やっぱり一〇〇％の実施を目指す必要が当然あるというふうに思っておりまして、確保措置未実施企業に対しましては、改正高齢者雇用安定法に基づきます指導に従わない場合については、最終的には企業名公表の措置もあるということを念頭に置きながら、原則、全ての未実施企業に対して個別訪問指導を実施するなどして強力に指導していきたいと考えてございます。
○小池晃君　企業名公表をやっていただきたいと思いますよ、これ本当に。しかし、やっぱりこういったことを解決することこそ私は先決課題だというふうに言いたいわけであります。
　定年後働く理由については、前回の委員会でも、やっぱり生活の糧を得るためだと答えている方が本当に多いわけですね。定年後も働かないと家計は厳しい。そして多くの方は、定年前の企業に再雇用されても大幅賃金ダウンの上、有期雇用なわけですよ。実際にはいつ雇い止めになるか分からないという状況になっている、これが最大の問題です。
　昨年の調査では、定年制廃止、それから六十五歳以上を定年制にしている企業は全体で一七・三％、中小企業では一八・六％まで来ています。私、エージレスな社会というのであれば、大臣、少なくとも継続雇用制度を、これを一〇〇％徹底するとともに、特に大企業を中心に六十五歳までの定年制の延長、これが最大の担保になるはずだと。希望者がやっぱり六十五歳まで働くことができる定年延長制広げていく、このことが急がれるんじゃないかと思いますが、大臣はいかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今、継続雇用制度について、本来一〇〇％であるべきだということを先生御指摘になられまして、私どもの方としてもできる限りそれを慫慂していくということが大事だというふうにまず思っていますが。
　定年の問題は、先生先ほどちょっとおっしゃったんですけれども、米国のように年齢差別禁止法みたいなものがあって定年そのものがないという国もあるわけですけれども、我が国においては、定年の引上げということがずっと議論になってきて、取りあえず継続雇用制度ということで、こういう形で今来ているわけですけれども。
　その引上げについて、一つは、現在六十歳の定年制が広く定着をして機能していて、企業の労務管理上の大きな影響を、仮に引き上げると及ぼすということ、それから、六十歳以降は働き方や暮らし方に対する働く側のニーズがこれまた多様であるということもあって、直ちに六十五歳に引き上げるということはなかなか難しいのかなというふうに考えております。この点については、雇用と年金の接続ということが課題になった高年齢者雇用安定法の平成二十四年の改正時の労政審の議論においても議論がかなり深められたところでありまして、労使の合意の下に現行の制度が導入されたということだと思っています。
　一方で、御指摘のように、雇用と年金の接続というのが非常に大事でもありますし、この間の財政検証においてもいろいろなケースを出し、またオプション試算まで出しているわけでありまして、そういう意味では、六十五歳までの雇用確保が重要であると我々も考えているわけでありまして、六十五歳までは原則として契約が更新されるべきとの高年齢者雇用安定法の趣旨を没却することがないように、ハローワークにおける助言、指導等を更に徹底してまいりたいと思います。
○小池晃君　年金と接続していないわけだから、実態は、だからそこをつなげるためにいろんな知恵を出すべきだし、私は、やっぱり定年制を拡張していくということを真剣に考えるべきだと。
　今回のやはり特例は、六十五歳までの安定した雇用の確保も、それ以降にきちっと安定した仕事に就くことの希望も、その保証も見出せないわけで、やっぱり労働者に付与したばかりの権限に穴を空けるということは私は許されないということを改めて申し上げたいと思います。
　それから、雇用に関連して、雇用創出基金事業を活用した事業の問題について聞きます。
　ＤＩＯジャパンという企業が、二〇一二年から同基金事業で一年間コールセンター業務の訓練を行いました。研修が終わった後はそのまま同社の一〇〇％子会社コールセンターでの安定した雇用につなぐといって、青森から、東北地方を中心に石垣島まで十県十九事業を受託した。使われた基金の総額は四十二億円に上ります。
　ところが、研修を受けてコールセンターの社員として安定した雇用になるはずだったのに、一年間の研修期間の終了後に次々と子会社の事業所が営業不振で閉鎖されています。結局、この九月までに全ての事業所が閉鎖、譲渡となって、二千人に及ぶ人たちが離職を余儀なくされて、昨年末からは未払賃金問題も発生しています。また同社は、秋田、宮城、福島などから研修中の労働者を東京本社に送って、そこから福岡の楽天銀行などへ派遣労働させていたことも明らかになっています。高額リースや無償譲渡の形を取った不正な基金使用は、岩手県議会で今大問題になっています。
　日本共産党は、現場の労働者とともに、未払賃金の事態が発覚した今年初めから繰り返し厚労省に問題解明と早期解決を求めてまいりました。
　大臣、これは厚労省の雇用創出基金事業で多額の国費を投入しながら、大量の離職者と賃金未払というかつてない規模の被害を生んだわけで、あってはならないことだと私は思います。自治体の責任だけにはできない問題です。
　大臣は、このＤＩＯジャパンの事態をどう受け止めているか、なぜ一年近くたっても解明、解決ができないのか、お聞きします。
○国務大臣（塩崎恭久君）　今お話がございましたＤＩＯジャパン及びその関連子会社において、緊急雇用創出事業、これはリーマン・ショックの直後にスタートしたものでございますけれども、後の安定した雇用がうまくいっておらず、多くの離職者が発生し、また、今御指摘のように賃金不払が生じた。これは大変遺憾であり、問題だというふうに思っています。
　今回の事案で離職を余儀なくされた方に対しましては、関係県及び市町村には労働局と連携をして必要な支援をするように指導しておりまして、引き続きしっかりと対応してまいりたいというふうに考えております。
○小池晃君　厚労省としての責任はどう考えていますか。
○政府参考人（生田正之君）　今回の事案につきましては、基金事業ということで、雇用創出を一時的にするという事業の活用後にＤＩＯジャパン、それから関連会社から離職者が生じたという案件でございます。
　これにつきましても非常に問題だと私どもも思っておりまして、今年の六月には各都道府県宛てに雇用継続に向けた努力をするように指示をいたしまして、それから、労働局の職業安定部長宛てに今年の八月には大量離職発生時の再就職支援の指示もいたしまして、雇用が確保できるようにという対応をいたしております。それから、基金事業、派遣事業を指導監督する立場としまして、都道府県労働局を通じた派遣事業に関する必要な指導も行ってございます。
　これらを踏まえまして、適切かつ厳正な対応をしてまいりたいと考えてございます。
○小池晃君　厚労省の責任があるからやっぱりそういう対応をしたということでしょう。これは明らかにやっぱりそういう問題だと思うんです。
　今いろいろ対応しているとおっしゃるけれども、例えば宮城登米の株式会社東北創造ステーション、ここが八月にほぼ全員が解雇されて、九月に閉鎖しました。労働者は若い女性中心です。七十二名が労働組合を結成して、ＤＩＯジャパンと国、自治体に今解決を求めています。組合の委員長さんはこう言っています。仕事は順調で、利益も上がって、ようやくずっと働けるところに入れたと、ところが今年六月から突然賃金が未払になった、ここは被災地で元々求人が少なくて、若い女性が働ける仕事は本当に限られる、百名もの仕事が一度になくなるのは大変な問題だと、こうおっしゃっているんですね。
　登米の労働者は、立替払制度は賃金の八〇％までしかない、何で満額もらえないのかと。これ、国の基金事業でやっている、国の事業だから安心ですよと言われて勤めたというんですよ。それなのにこういう事態になっている。
　私は仕組みは知っていますよ。まあちょっと聞くと仕組みをいろいろ言うと思うけれども、仕組みは分かります。しかし、やっぱりこの事態の特殊性からいっても、特別な対応を、満額きちっと未払賃金払わせる、厚労省の責任でそういう仕事すべきじゃないですか。いかがですか。
○政府参考人（生田正之君）　まず、未払賃金の支払につきましては、当然、労働基準関係法令違反ということでございますので、厳しく対応していくということでございますけれども、未払賃金の立替払事業につきましては、緊急雇用創出事業の終了後に継続して雇用されていた段階での賃金未払あるいは解雇でございますので、公的な事業により失業した、要するに、公的な事業を実施中に失業したというふうには整理できないということもございますので、この事案の失業者のみに賃金の全額補償をする、立替払で全額補償するということにつきましては非常に困難だと思っております。
　一方で、この事業の終了後に安定した雇用がかなわない人につきましてはきちんと支援しないといけないということでございますので、労働局、県、市町村が連携いたしまして必要な再就職支援をするということで、こういうことについて徹底してまいりたいと考えてございます。
○小池晃君　この事態に、ＤＩＯジャパンの本門のり子社長というのは、公式には姿を見せないで、代理人が倒産手続を取る作業をしているとか、社長はスポンサー探ししているとか、支離滅裂な対応をしています。
　塩崎大臣、愛媛一区選出です。ＤＩＯジャパンの本社は、これは松山に本店がある。愛媛でも著名な本門社長とは大臣も面識があるんじゃないですか。所管省庁の大臣として、これは本門社長に厳しく対決すべきじゃないですか。いかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　この方のお名前は今日、今日というか、今回、先生からの御質問をいただいて初めて知りました。
○小池晃君　そんな、だって、愛媛で有名な人ですよ。自民党の、名前は言いませんけれども、別の参議院議員はブログにちゃんと、何か祝賀会に出たとブログに書いておられる方いますよ。これは私は、御存じないって、かえって問題じゃないですか、これ。ちょっと疑問です。疑問ですが、しかし、私、これは厚労省の長としてきちっと対応していただきたいというふうに申し上げたいというふうに思います。
　大臣の個人的な問題に関わってちょっと聞きたいことがあるんですが、株式所有されていますね。大臣が所有している数ある株式の中で、時価総額、最も多い銘柄は一体何でしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　時価総額などを計算をしたこともないので、全く分かりません。
○小池晃君　株のことはちゃんと調べておくようにというふうに質問通告はしているんですが。
　先日の資産公開を見ますと、武田薬品工業株を三千六百三十株保有されています。先ほど調べましたら、株価は四千六百三十円です。時価総額では千六百八十万円です。武田薬品というのは、この委員会で何度も問題になってきた企業です。高血圧薬ブロプレス、臨床試験データ改ざん問題ですね。それから、武田薬品会長は御存じ長谷川閑史さん、残業代ゼロ法案を提案をされた。
　大臣、厚生行政にも労働行政にも深く関わる企業の株を時価総額で千七百万円近く保有しているんですよ。これ今、宮沢大臣の東電株、問題になっていますけれども、大臣のこの武田薬品株の保有だって利益相反ですよ。重大な問題だという認識はございませんか。国民から疑念を招くんじゃないかということはお考えになりませんか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　これは衆議院の厚労委員会では申し上げたところでありますけれども、私はなぜ株式をこのような形で、株数はそう多くないわけでありますけれども、割合たくさん持っているかといいますと、実は私の母の父、私のおじいちゃんですよね、が証券会社を地方で設立したものでありまして、実は私の小学校ぐらいからずっと生前贈与などを受けてきたのがほとんどの私の株の所有でございます。
　したがって、私が自分で選んで買ったことは、一回だけ日銀に入って株を買えば毎日株式欄を見るので勉強になるから買えと上司に言われて一銘柄だけ最低単位買ったときがありましたけれども、それももうはるか昔に売ったというふうに思いますので、武田を、自ら今政治家として何か買ったというなら別ですけれども、そういうことでは全くないので、そういう問題には当たらないと思います。
　そもそも貯蓄から投資へというふうに言っているときに株式を持つことは、何らそれ自体はおかしいことではなくて、意図的に買ったり売ったりするようなことはそれはおかしいと思いますけれども、それを持っているだけで問題だというのは少し違うのではないかなというふうに思います。
○小池晃君　利益相反なんですよ、やっぱりこれは。やっぱりどういう株を持っているかというのは重大な問題で、買ったから、自分が買ったからどうこうという問題じゃない。そんな身の上話をされても、それは何の言い訳にもならぬ。やっぱり厚生労働大臣の任を受けるべきでなかったんではないかと私は思うし、やっぱり年金積立金を、それを株式運用するということを一生懸命これからやろうとしている。この問題はまたの機会にちょっと取り上げたいと思います。
　終わります。
○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。
　専門的知識を有する有期雇用労働者に関する特別措置法についてなんですが、先ほど大臣が発言をされました。私は、そもそもプロジェクトチームとして八年、九年というふうに決まっているのであれば、仮に半年、一年の有期契約の更新を繰り返したとしても、期待権として自分は八年このプロジェクトをやるんだ、九年プロジェクトをやるんだというふうに思っていると思うんですね。
　大臣、この期待権、プロジェクトの期間中は少なくとも雇い止めされないという期待権がある、そういう理解でよろしいですか。
○国務大臣（塩崎恭久君）　先ほど冒頭に発言申し上げたように、労働契約法第十九条の趣旨を踏まえて、合理的な理由のない雇い止めを回避することが望ましい旨認定事業主に対して周知徹底してまいりますということで、無期転換の特例をつくるという中で、このプロジェクトの存在の中で期間を設定する契約について、やはりこの十九条の趣旨はしっかり踏まえて、雇い止めを合理的な理由がないままに行われるようなことは、これは回避することが望ましいということは厚労省としてもしっかりとやっていかなきゃいけないなというふうに思っています。
○福島みずほ君　いや、ちょっと違うんですよ。労契法十九条は、雇い止めをする場合には合理的理由がなければならないと書いてあるんです。それはそのとおりです。
　しかし、私が言いたいことは、このプロジェクトチームでほかの労働者とは違う、無期転換権が剥奪されているわけだから、通常の雇い止めとは違って、そのプロジェクトの期間内は少なくとも雇い止めはない、仮に反復継続していたとしても、そのプロジェクトの期間中は雇い止めは基本的にないという期待権を持っているんじゃないかということなんです。
　つまり、聞きたいのは、十九条よりもより保障されているんじゃないですかということなんです。だって、ほかの人は無期転換権を持っているんですよ。この人たちは持っていないんですよ、剥奪されるんですよ。だとしたら、十九条を超えて、というか、言っている論点がちょっと違うんです。十九条より重いんじゃないか。プロジェクトの期間中は、その間は雇い止めが起きないという期待権を持っているという理解でよろしいかということなんです。
　いや、違う、大臣。ごめんなさい、岡崎さん、結構です。大臣、お願いします。
○政府参考人（岡崎淳一君）　十九条の中でどう判断するか。確かに、先ほども答弁いたしましたように、こういうプロジェクトでありますので、そういう状況であることも含めて全体として判断されるということでありますが、一義的に必ずそうなるということではないというふうに理解しているということであります。
○福島みずほ君　だったら踏んだり蹴ったりじゃないですか。だって、みんなは無期転換権を持っているんですよ、五年働いたら。この人たちはあらかじめ無期転換権を剥奪されるんですよ、法律によって、国会によって、厚生労働省によって剥奪されるんですよ。で、ほかのと一緒で一義的に言えないといったら、踏んだり蹴ったりじゃないですか。どうですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　法律の中では、こういうプロジェクト形式の場合に、五年を超えた場合でも十年の範囲内でということと、そのために必要な雇用管理をしていただくということで計画を策定すると、そういう中で今回の無期転換権の特例を認めたということであります。
　ただ、全体としてそういう中で十九条をどう判断していくかと。それは最後は個別の状況に基づいてということでありますが、そういう状況であるということも含めて判断されるというのは、それはそれでまた当然のことと思いますし、そういう中で、特定有期業務の期間中の雇用の安定や労働契約法十九条の趣旨をも踏まえた対応はしっかりさせていただきたいと、こういうふうに思っているということでございます。
○福島みずほ君　いや、根本的に駄目ですよ。だって、無期転換権は剥奪されて、でも私は九年のプロジェクトだと思って、無期転換権剥奪されて、五年と半年で、あなた悪いけれども雇い止めと言われたら、たまらないじゃないですか。
　少なくともプロジェクトチームの期間中は雇い止めは基本的に起きない。じゃ、これでよろしいですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　再度の答弁になりますが、私どもとしては、特定有期期間中の雇用の安定ということは重要だというふうに思っていますし、そういう中で労働契約法第十九条の趣旨をも踏まえた合理的な理由のない雇い止め、これは回避するというのが必要だというふうに思っていますので、そういう対応をさせていただきたいと考えております。
○福島みずほ君　最後の答弁にならないですよ。
　十九条は合理的でない雇い止めは駄目と言っているわけでしょう。今回はそれとは違ってまた例外を認めるわけだから、せめてプロジェクトの期間中は雇い止めは基本的にないということをしなければ全然守られないじゃないですか。だって、解雇はできるんですよ。その人の勤務態度が悪いとか、無断欠勤、無断遅刻とか、解雇理由に当たれば解雇できるわけで、その人は五年たっても無期転換権を剥奪されている、法律によって。にもかかわらず、十九条の解釈ですといったら何にもいいことないじゃないですか。
○政府参考人（岡崎淳一君）　剥奪されるというか、五年ではなくて、プロジェクトの期間の範囲内で十年以内ということで、無期転換権はそこの段階で発生する、これが法律の特例だというふうに思います。
　そういう中で、必要な計画による雇用管理措置ということがある中で法律を提案しているということと、それから、再三申し上げますが、やはりそれは特定有期業務という中での雇用でありますので、その期間中の雇用の安定そのものについては非常に重要な要素だというふうにも考えているということも大臣からも答弁したとおりでございます。
　ただ、そういう中で、期待権がこういう方について必ず一義的に生じるかということについては、そこはそうではないけれども、私どもとしては、合理的な理由のない雇い止めを回避する、こういうことが望ましいということでしっかりと周知、指導をしていきたいと、こういうふうに考えているということでございます。