Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○秋山参考人　私が考えますキャリアアップというのは、やはりスキルアップとそれから本人のキャリア形成をつくっていくことだと考えています。
　そして、スキルアップは、やはり社内で、第一にはＯＪＴでその現場現場でいろいろな技術を教えていくこと、それから社内研修をすること、そして改善会議とかそういうところに参加させて、いろいろな意見を出して意見交換をする、情報提供をするということをやることによってスキルアップにつながっていくと考えております。
　そして、キャリアアップの方は、キャリアコンサルティング、相談をするなり、自分で自分の自立できる道を考えてやっていくことだと思います。
○浦野委員　同じくキャリアアップについてですけれども、廣瀬参考人と生熊参考人にもお伺いするんですけれども、実際、廣瀬参考人も、たくさんの派遣労働者の皆さんと今までお話をしてこられたと思います。その中で、では実際にどんなキャリアアップをすれば、自分がさらにいいところに就職、正社員で採用してもらえるようになるとか、そういった何か具体的なものを聞いたことがあるのか。生熊参考人も、これまでの事例の中でそういったことをどれぐらい聞かれたことがあるか。
　それをちょっとお聞かせいただけたらと思います。
○廣瀬参考人　実際にキャリアアップをされて正社員化とか直接雇用化になられたということですか。
　というよりは、実は派遣労働者の皆さんは資格をたくさん持っていらっしゃいます。なので、派遣先々で即戦力になっていらっしゃいます。または専門職を生かしていらっしゃいます。なのにもかかわらず、直接雇用化に、法がひっかかってなかなかつながっていないのが実際なんですね。実際に持っている職能だとか資格が法律でストップしちゃっているというのが実感です。だから、私やまた周りの方々はそこでとまっているというのが正直なところです。
　スキルアップするというのは、実はその労働現場でしか、派遣元で幾らスキルアップしても、現場で使うスキルなので、スキルアップというのは、キャリアアップというのは、派遣先で必要なんだと私は思っております。
○生熊参考人　ちょうど具体的な例があるからお話ししたいと思うんですが、実は、日産自動車で、リーマン・ショックの後、派遣切りに遭って、今裁判をやっている方がおります。
　その方はやはり大変優秀な方で、自動車のデザインをやっていたんですけれども、デザインの、教える、教官の側でもあった人です。しかも、派遣で、派遣先の日産自動車に行くときに、実際にそのデザインしたものを持ってこいと言われて、それをちゃんと審査する、これは実は労働者の特定行為ではないかということで裁判上の争いになっているんですが、それぐらい優秀な方です。
　しかし、そうであっても、やはりリーマン・ショックの後、あっという間に派遣切りに遭っているわけですね。
　そういう面では本当に、それは皆さん、どんな労働者も自分のスキルアップやキャリア形成の努力はしていると思うんですが、だから直接雇用されるとか、だから正社員になれるということはない。やはり派遣先の都合で全て決められてしまうんだ、この事実は変わらないのではないか、このように思っています。
○浦野委員　細かい議論をどんどんしていけばしていくほど、それはもうケース・バイ・ケースだというふうに言われることが多いんですけれども、今、廣瀬参考人がおっしゃったのがやはり僕は実態だと思うんですね。
　やはり、今持っている資格を生かすために派遣で仕事に行かれている方というのは非常に多い。その中で、では、さらに上のスキルを身につけるためにどういったものが要るのか。もしそれがあるとするならば、それを取得するにはまた膨大な時間がかかる。では、仕事をしながらそういった時間を派遣先が許してくれるのか。業務以外の時間帯で個人でやりなさいと言われると、それは非常に厳しい話にもなりかねない。
　私は、このキャリアアップ、もうちょっと細かく本来は規定をするべきだと思っています。実効性が余りないんじゃないかというふうに私も考えているんですね。
　この法案、実は、実効性が本当にあるのかどうか疑問なところがたくさんあります。例えば、均等待遇、均衡待遇の確保のあり方について調査研究をして必要な措置をとるという文面がこの法案の中にはあります。
　これは、皆さん、参考人の全員に簡潔に答えていただけたらと思うんですけれども、これについても、先ほど、最初の意見陳述の中で鎌田参考人は、いわゆる同一労働同一賃金に資するものですけれども、日本の労働環境では非常に難しいというお考えをおっしゃっていました。
　鎌田参考人は、難しいというふうにお答えになっているので、その中でも、では、全ての業種においてそれが不可能というふうに思われているかどうか、可能なものも実際あるというふうには考えていらっしゃらないかということをお答えいただけたらと思います。
　それで、他の参考人のお三方には、この部分が本当に実効性があるかどうかというのをちょっと御意見として伺いたいと思います。
○鎌田参考人　均等待遇について我が国で直ちに導入するには少し難しいのではないかということについて、全てについて難しいのかというような御質問だったと思います。
　私が申しましたのは、まず、雇用、採用の形式が、先生御存じのように、いわゆる日本の正社員については新規一括採用で、その中で企業内教育訓練をやって、そして勤続年数で昇給していく、そういったような流れの中にある人と職務給中心の派遣労働者で、職務について同一の賃金というのはなかなか難しいのではないかというふうに申し上げたわけでありますけれども、考えてみると、正社員においても職務給で評価され、また賃金を支払われている部分もございます。また、随分昔の話になりますけれども、日経連が、いわゆる正社員についても職務給を導入するということで、さまざまな工夫をされた時代もありました。
　ですから、そういったようなことを考えますと、労使で最終的に決めることではございますが、均等待遇を受け入れる可能性というものが何らかの形で出てくるのではないかとも考えております。
　以上です。
○秋山参考人　使用者側としても、派遣労働者の待遇の改善というのは常に考えていることでございます。
　しかし、社員の場合には本当にいろいろな仕事をやっておりまして、ある部分を切ったときに派遣社員と同じことをやっているときもありますでしょうし、そうじゃないときもあるという形で、その辺のところを、まるで同じことをやっているのに同じ賃金でないのはおかしいという、そこだけをおっしゃられるとちょっと、実際はもっと社員というのは本当にマルチで働いている部分がありますので、そこは違うのではないのかなとは思っています。
　こういうことに関しましても、社員とそれから派遣労働者の方々によく理解してもらえるように丁寧に説明をしていきたいと思っております。
○廣瀬参考人　お答えします。
　同一労働同一賃金についてですよね。
　私、労働者派遣法違反で、二十六条の七項、特定目的行為違反が認定されているんですけれども、日本赤十字社から直接、配転の指揮命令も受けておりまして、国内最大級の献血ルームに選抜されまして、そこのルーム長から、ここのスタッフは、雇用形態が違っても待遇が違っても、みんな同じ仕事をしてもらうからねと何度も迫られてきまして、その後すぐに献血広報の副責任者に任命されて、正式にそれも冊子にされて、毎日、それで献血広報の責任者もしてきました。全般業もしておりました。
　しかし、献血の広報で採血者数が上がって、ルームとして総数が月に四千人達成しても、皆さんには賞与としてはね返ってきても、私には何もなかったんですね。みんなでロールケーキを食べたということはあったんですけれども。
　そういうところで、本当にこれは差別待遇だと思うんですけれども、本当に不合理というか、そういうことに遭ってきた実態があります。ここをやはり解消すべきだと本当に身にしみていました。それを私、今この立場でどのように解消すればいいのかは、具体策を申し上げることはちょっと私の知識ではできないんですけれども、そういう実態を語ることはできます。
○生熊参考人　均等待遇というのは、もちろん通常の労働者に対する待遇の改善でもあるんですが、それだけではなくて、やはり非正規雇用や不安定雇用をなくすという意味があるんだろうというふうに思うんです。
　例えばフランスでいえば、いわゆるテンポラリーワーカー、派遣労働の場合ですね、時間当たりにして一〇％、いわゆる正規労働よりも高い、そういうふうな規定になっているわけですね。
　ですから、私は、そういう面でいうと、均等待遇をしていくことは、実は労働者の雇用を安定させる、正規労働者をふやしていくという非常に重要な意味があるというふうに思います。
　そして、均等待遇の問題なんですが、それはもちろん、日本は企業ごとによって労働条件が違うという現実があります。しかし、それは派遣先の企業と同等のものをそのときに支払えばいいのであって、そういうことは不可能ではないというふうに思います。
　先ほど申し上げました光洋シーリングテクノのところでは、実は正社員が、ボーナスをもらうときというのは一年で二回本当に楽しい時期なんだ、しかし、それがそのときに悲しくなる、なぜかというと、一緒に働いていた派遣労働者はもらえない、何か気まずくなってしまう、こういうことを言っておりました。
　そういう面でも、私は、均等待遇というのは本当に、全ての労働者が力を合わせていくという意味でも、大変重要な意味を持っているのではないかというふうに思います。
○浦野委員　我が党は、民主党さんと生活の党さんと共同で、同一労働同一賃金の法案を別で出させていただいております。
　本案の方は、調査研究をして、しかも、いつまで、どれぐらい調査研究をするかも定めていませんし、その後、いつ、そういった対策をとるのかということも書かれていない法案です。
　我々が出している法案というのは、非常に、期間も区切って、すぐに実行するという内容を含んでいる法案になっているんですけれども、我々の法案について、もし言いたいことがある方がいらっしゃればと思うんですけれども、もしかしたら見ていただいていないかもしれませんので。生熊参考人なんかは……。
○生熊参考人　均等待遇、誰と均等待遇にするかという問題でありまして、そういう面でいいますと、正社員とか、あるいは派遣先の正社員の労働者と均等待遇にするということが必要だというふうに思うんですが、その均等待遇を低めてしまう、つまり、非正規の人たちに合わせてしまうということになれば、それは同一労働同一賃金とかいっても逆の話になるわけですから、その辺についてはしっかり明確にしていただければ、非常に大事なことだというふうに思っております。
○浦野委員　ありがとうございました。
　質問を終わります。
○輿水委員　公明党の輿水恵一でございます。
　本日は、参考人の皆様、貴重な御意見を賜り、心より感謝を申し上げます。
　私の方から、もう時間もないので端的にいろいろ聞かせていただきたいんですけれども、まず初めに、鎌田参考人に、今回の労働者派遣法の改正の意義についてもう一度確認をさせていただきたいと思います。
　そもそもこの派遣法の制定の目的というのが、労働者派遣事業を労働力需給調整システムの一つとして制度化し、労働者の保護と雇用の安定を図るために必要なルールを定める、このように目的が規定をされており、さらに派遣法では、労働者派遣について、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、」と規定されています。つまり、派遣元は、派遣労働者の雇用主としてしっかりとした責任を果たす、そういう内容がそもそものもとになっている、このように感じるわけでございます。
　今回のこの改正、まさに派遣元が責任を持って、派遣労働者のためにさまざまなキャリアアップ支援をしたり雇用安定化措置を遂行する、そしてその能力アップを図り、また、個々の力を強めて、より賃金の高い安定した職場への道を開く、そういったものであると思います。この法律を遂行するための、今回、目的に合った、非常に適正な方向性のある改正であるかなと私は感じているんですけれども、その点についての見解をお願い申し上げます。
○鎌田参考人　御質問ありがとうございます。
　今議員おっしゃったとおり、今回の改正法は、労働力需給システムの一つとして制度化し、労働者の保護と雇用の安定に資するという方向をより一層強めたものだというふうに思っております。
　少し詳しく申しますと、まず、これも私、冒頭に申し上げましたけれども、派遣元の雇用主としての信頼性を、届け出制を廃止するということから、より高める措置をとったということが一つあります。それから、これも議員御指摘のところでありますが、キャリアアップ措置あるいは雇用安定化措置を派遣元に義務づけるということから、派遣元の責任についてはさらに一層強化を図っているということであろうというふうに思っております。
　以上です。
○輿水委員　ありがとうございます。
　そこで、先ほど来議論になっているのが、キャリアアップあるいは雇用安定の措置が本当に効果的に遂行できるかどうなのか、こういったところが非常に重要になるわけでございます。
　この点について鎌田参考人と秋山参考人に伺いたいと思うんですけれども、派遣元には今回、計画的な教育訓練を実施するとかキャリアコンサルティングを実施、また、無期雇用の派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れて、そういった義務が課せられるわけでございます。
　また、労働者派遣事業が許可制になったということで、その許可や更新の要件に、派遣労働者へのキャリア形成支援制度を有すること、あるいはキャリア形成支援の具体的なあり方について指針を規定する等、またさらに報告義務だとかそういったものも発生するわけで、一つ一つ派遣元に対してさまざまな取り組みが課せられる。
　そういったものが効果的に進んで、本当の意味で派遣労働者のキャリアアップ、あるいは正規社員、直接雇用に結びつくようになるために、こういうことの最も留意するべき点、どんなところにあるのかについてお聞かせ願えますでしょうか。
○鎌田参考人　キャリアアップ等につきまして、効果的に進めるために最も留意すべき点は何かという御質問でございました。
　キャリアアップそれからスキルアップともに、やはり派遣労働者がどのような意欲を持ってどういう方向に自分が進んでいくのか、そういった明確なプランと目的意識が大切だというふうに思っております。
　それを派遣元が支援するということでございますので、個々具体的にはさまざまなスキル、さまざまなキャリアアップのあり方ということが想定できるわけでありますが、派遣元としては、派遣労働者の職業生活の今後のあり方、考え方、そしてその方向性を十分に酌み取って必要な措置をとっていくということが、最も両者にとって効果的な成果を生み出すポイントではないかというふうに考えております。
　以上です。
○秋山参考人　私は、派遣労働者の方が職場になじんでいただくように、派遣先も努力しなきゃいけないと思っております。やはり即戦力として力を発揮していただきたいわけですから、受け入れる職場では、その辺を考慮して、いろいろなことを手助けしながら、派遣労働者の力が発揮できるような環境を整えてやることが大切だと思います。
　そしてまた、今回の法律に言っていますように、派遣元もやはり、研修会を開くだとか、そういうコンサルタントをするとかということを徹底していただきたいと思っております。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　先ほど秋山参考人の方から、日本の中小企業は、九九％、雇用の七割を支えている、そういったお話の中で、やはり人材の確保というのが本当に中小企業にとっては大変大きな課題になって、またこれからも課題になりつつあると。
　そんな中で、人材だけではなくて企業を取り巻く環境としても、現場のニーズも変化をしたり、あるいは技術が革新をしたり、そしてそれに合った人材をどう速やかに確保しながら企業の事業をしっかりと運営していくのか、そういったことを悩みながら、いろいろな形で進められていることと思います。
　そして、先ほども、何人かの専門職の方に来ていただいて、そういったお手伝いもしていただいて、今まで長年事業をやられてきましたが、また新しい分野へのそういった取り組みも適切に進められているということを伺ったんですけれども、まさに先ほどのお話にもあったんですけれども、先ほど廣瀬参考人からも、やはりキャリアアップというのは、派遣元というよりは派遣先で、どうやって派遣先に受け入れられる、また派遣先が必要とされている力を身につけて、そこに一緒になって大きな貢献ができるかどうか。そこに新しい雇用の道も開かれてくるのかな、そういうふうに思うわけでございます。
　そういった意味で、秋山参考人に、派遣先として、今回の改正により、どのような形で派遣元と連携をとりながら、この改正を有効に活用しながら企業の新たな繁栄と発展の道を開いていけるのか、また、そんな方向性があるのかどうなのか、その点についてお聞かせ願えますでしょうか。
○秋山参考人　ただいま議員がおっしゃったように、やはり派遣先のニーズを的確に派遣元は捉えていただきたいと思います。
　やはり、どういう人材が必要なのか、どういうキャリアがあればいいのか、どういう技能があればいいのかというようなことを派遣元はよく派遣先と話し合って、そこのニーズをちゃんと捉えてほしいですし、そういう方を派遣先に派遣してきて、うまくマッチングさせていただきたいと思います。ミスマッチで仕事がうまくいかないという例も多々ございますので、その辺のところを派遣元にはお願いしたいと思います。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　次に、鎌田参考人にお伺いしたいんですけれども、やはり、こういったキャリアアップ措置が適正に行われているかどうか、そして、頑張った派遣元に対しては適正な評価が行われることも大事なのかなというふうに思うわけでございます。
　そのときに、いろいろなキャリアアップ支援の取り組みも大事であるかと思うんですけれども、今、秋山参考人からいただきましたように、企業のニーズ、どんな人材をそこの企業は必要としているのか、それに対して、どういう人をマッチングさせながら将来の直接雇用につなげられるか、そういった視点も持ちながら、ただ単に画一的なプログラムを用意しているだけではなくて、一人一人の個人に合った、また相手企業に合った、そういった臨機応変というか、いろいろな多種多様なキャリアアップの仕方をどう考えるか、そういった点も非常に必要なのかなと。
　そういう面では、計画がありました、マル・バツ、そして、何かこういうことをしている、していない、マル・バツというよりも、もうちょっと具体的な中身をしっかり吟味しながら適正に派遣元を評価していくことが、そこで雇用されている派遣労働者のさらなる育成あるいは能力開発にもつながるのかなと思うんですけれども、派遣元のキャリアアップ、そういった取り組みに対する評価のあり方について御見解をいただけますでしょうか。
○鎌田参考人　キャリアアップの支援の評価のあり方という御質問でございました。
　なかなか評価というのは難しいことでありますけれども、外部から評価をするということになれば、一つはやはり、派遣労働者がどのような職業能力を獲得したのか、資格ということでもよろしいかと思いますが、そのような具体的な指標を持って見ていく必要もあるかと思います。
　あともう一つ、先ほど来私が申しましたように、やはり派遣労働者の意欲との関係でキャリアアップの効果というのは出てくるわけですので、派遣労働者の満足度が評価をする上で非常に大切だというふうに考えております。
　では、こういったものをどのように調査していくのかということが一つの課題ということでございますけれども、一つは、アンケートのようなものも重要なツールではないかというふうに思っております。
　以上です。
○輿水委員　どうもありがとうございました。
　先ほど廣瀬参考人からも派遣労働者は約百二十万人ということでありましたけれども、ちょっと気になるのが、今回は、派遣労働者のキャリアアップ、また派遣労働者に光を当てた法改正なんですけれども、一方で、派遣労働者は横ばいか減りぎみになっている現状で、それ以外の、パート、アルバイト、契約社員などの非正規、そういった働き方がふえている。そういった中でやはり将来的に大事なのは、そういった皆さんの中で、安定して、さらにキャリアアップを希望する人たちのその道をしっかりと開ける社会になるかどうか、ここがまた重要なのかなと私は思うわけでございます。
　実際、ある調査では、派遣社員の方が一般の直接雇用の非正規の方よりも賃金も高いような、そういった実態もあると伺っているわけでございます。
　ここで、全員の皆様にこの視点について御意見を、この機会なので伺っておきたいんです。
　今後の課題として、日本の将来を考える中に、単純に派遣社員がふえるとか派遣社員が減るとかそういった問題ではなくて、全ての人々の可能性を適切に引き出せるような、そういった社会の仕組み、今回は派遣労働者に光が当たっているんですけれども、一人一人、その希望、また自分の思いをなし遂げられる、そういった社会の仕組みというものが今後は必要ではないかと思うんです。
　ここですぐ結論が出るわけではないと思うんですけれども、そこにも光を当てることが、今後、人口が減少し、生産労働力人口が非常に必要になってくる日本の社会にとって大事な要素なのかと思うんですけれども、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。
○鎌田参考人　今後の課題ということで大変大きな御質問がございまして、うまくお答えできるかわからないんですが、私は、二つの面を考えております。
　一つは、今議員御指摘のとおり、非正規で働いている方が、不本意で働いている方、あるいは自分の状況に応じてそういう働き方を選んでいる方、いろいろな方がいらっしゃると思いますが、こういう方たちがその力を発揮できるような、その移行が可能になるような社会、そのときそのときの自分の人生の一場面で選んだものが速やかに別な形態に移行できるような労働市場をつくっていくということが、今後の課題として非常に大切だろうというふうに思っています。
　そのためには、やはり、自分の持っている職業能力などが労働市場において見えるようにしていく、あるいは、自分の経験が他の企業にも評価できるような仕組みをつくっていくということが非常に大切なことではないかというふうに思っております。
　もう一つの点は、派遣についてさまざまな規制が行われると、心配なのは、請負、委託という形で、いわば規制を回避するような形での就業ということになってしまうのではないか。
　実はこれは大きな問題でありまして、偽装請負というのはもちろんだめですから、これはしっかりと行政で摘発して、場合によっては、または裁判所におけるさまざまな司法上の救済ということが必要になってくると思いますが、しかし、労働力を外部で利用するということで、請負あるいは委託ということがいわばパラレルに派遣との関係で選択されるということが果たしていいのか。
　一方では派遣については規制があって、請負、委託についてはないという状況の中で、ちょっとバランスを崩しているのではないか。そういう危惧がございますので、そうした点は今後の課題として考えていきたいというふうに思います。
　以上です。
○秋山参考人　私は、誰でも皆すばらしい能力を持っていると思います。それが不幸にも開花しなかったりとかということもありますので、やはり、小さいときからそういう能力を開かせてあげるような教育ですとか自己啓発とか、いろいろあると思うんですけれども、何かそういうものを磨いてあげるような仕組みができたらいいなとは思います。
　これは大変大きなテーマですので、私たちも真剣に取り組んでまいりたいと思っております。
○廣瀬参考人　簡潔にお答えしますが、まず、済みません、キャリアアップについて少しだけ。
　キャリアアップを派遣元で行うこと、私、これはフィクションだと思っております。というのは、派遣先で毎日毎日働いております、それを派遣元でどうやってキャリアアップ、スキルアップするんですかということと、派遣先での特殊な技能が必要なんですね。なので、派遣元のキャリア、スキルを磨くのではなくて、派遣先の特殊な技能をそこで磨いて直接雇用、正社員化になればいいと私は思っていますので、フィクションだと言わせていただきます。
　それから、質問なんですけれども、私は、まず、非正規労働だけ、ここだけで見ないというふうに思っております。なぜならば、正社員が今やモデルとはなっていない現状は皆さんもおわかりだと思います。過酷な労働とブラック企業がはびこっていることを皆さんもよく御存じだと思っております。
　それで、非正規労働の中でも、間接雇用である派遣においては、これはやはり例外であるということ、ここが問題である、そこに焦点を当てていくべきだということを強調しておきたいと思います。
　以上です。
○生熊参考人　端的に申し上げたいと思います。
　やはり、人間、能力の違いとか特徴の違いとか、それは当然あるわけです。しかし、全ての方々が本当に、働く職場において、一番大事なのは人間として尊重されるということだろうというふうに思うんです。ですから、その違いはあるにしても、本当に差別のない働きやすい職場、そのことが大事なんだろうというふうに思うんです。
　そういう面でいえば、大事なことは、今もお話ありましたように、やはり使用者責任というのは一番大きいと思うんです。それは、雇用と使用を分離しない、やはり直接雇用が大原則だろうと思いますし、あるいは、さまざまな違いがあったとしても、待遇については不合理な差別をもたらさない、そういうことが大事だろうというふうに思います。
　人生のステージの中でさまざまな働き方が出てくると思うんですが、やはりそれは、そういう大原則を踏まえた上で、全ての方々が本当に、人生としても、あるいは社会に貢献する意味でも働ける、そういうようなことを望みたいなというふうに思っているところです。
○輿水委員　時間でございます。以上で質問を終わらせていただきます。
　貴重な御意見、大変にありがとうございました。
○堀内（照）委員　日本共産党の堀内照文です。
　きょうは、貴重な御意見を本当にありがとうございます。私からも幾つか質問をさせていただきたいと思います。
　まず初めに、廣瀬参考人にお伺いします。
　女性の派遣労働者数が七十万人に上り、そのうち過半数が主な収入源が自分自身の収入だけ、つまり派遣労働者としての収入だけだということであります。多様な働き方ということがよく言われ、派遣労働者にも派遣としての働き方のニーズがあるんだと言います。とりわけ女性の場合、育児との両立など、派遣労働者になりたいというニーズがあるんだという議論があるわけでありますが、女性の視点として、こうした議論というのはどうお考えでしょうか。
○廣瀬参考人　お答えします。
　多様なニーズとよく言われて、一九八五年に派遣制度が制定されて八六年から施行されましたが、本当にそれは私は甘言だと思っておりまして、実際は、やはり安価な労働力として、女性の労働力としてなされてきたと思っております。
　多様な働き方の中で、出産したりとか育児をするということが、今まで女性は正社員でもなかなかこれが困難であるのに、非正規労働者はよりハードルが高くなっております。派遣労働者は正社員の育児休業取得率の十分の一と言われていますよね。そういったところから、ちょっと論点が外れてしまったかもしれませんけれども、多様な働き方とは私は思っておりません。
○堀内（照）委員　ありがとうございます。
　次も廣瀬参考人に伺いたいと思うんですが、今回の法改正の一つの理由として、専門二十六業務を廃止する理由として、一般業務との区別がわかりにくいというふうにしているわけですが、現場で働いていた実感からしてどうなのかということであります。
　廣瀬参考人自身は以前の適正化プランの適用第一号で、結果的に御自身はかないませんでしたけれども、同じ職場の仲間が直接雇用に結びついたわけです。
　ところが、今回の法改正で業務での区別がなくなり、個人単位、事業所単位の新たな期間制限、事実上形骸化となれば、これまで違法状態だったものが合法化され、正社員への道がまさに閉ざされることになります。
　そういう点でも、どういう方策が求められているのかということもあわせてお聞きしたいんですが、この点、生熊参考人から、やはり専門業務がややこしいというんだったらこれを厳しく限定して、疑義があるものは省令から外すべきだという御意見がありましたし、かつて、優先雇用義務ということで、直雇用につながる仕組みもあったわけですね。
　ですから、二つですね、一般業務と区別しにくいという議論があるけれども、それをどう見るのかということと、雇用の安定ということではどうあるべきかということをお聞きしたいと思います。
○廣瀬参考人　最初の質問をもう一度お願いできますか。
○堀内（照）委員　一般業務との区別がつきにくいという議論について。
○廣瀬参考人　今、十三業種のところから二十六業種に広がったわけですが、私も生熊さんと同じで、厳格化、私の発言でもありましたけれども、専門業種を厳しく厳格化していくこと、絞り込んで、例えばファイリングなどは、ファイリングとは言わないですけれども、その二十六業種の中で本当に混乱しやすいものは省いてしまって、物によってはしっかりと厳格化していく、絞り込んでいく、残していくものは残していくという方向にするべきだと思っております。もともと派遣法が専門業種からスタートしていることを見詰め直すべきだと思います。
　二つ目の質問ですが、もともと専門業種には、四十条の五に雇用優先義務がありました。三年目に同じ派遣先の職場に新たに人を雇い入れる場合、同じ業務で正社員を雇い入れる場合に、先にいた派遣社員の方が正社員化になる、直接雇用化になるというふうなものが二〇一二年度法案の前までありました。
　それが二〇一二年度法案で削除されたんですが、この理由が、専門二十六業務派遣が派遣先との交渉力が高くて雇用が安定しているという理由でした。とても安定しているとは思えないんですけれども、それを削除したのであれば何で、安定しているから専門二十六業務を残すという理屈でした、二〇一二年度改正は。であるならば、今回、何でそれを、専門二十六業種をなくして、不安定で、雇用をなくしていくんですかというふうに私は思っております。
○生熊参考人　私も、専門業務については、ファイリングとか事務用機器操作というのは本当に今は一般化しているわけですね。かつてはコンピューターを使う人というのは少なかったかもしれませんが、今は誰でもやるわけです。先ほど例に挙げたデザインの業務でも、パソコンでデザインするわけですから、実はデザイン業務ではなくて事務用機器操作で派遣を受けている。こんなことがあるわけですから、そういう誰が見てもおかしいというのは、もうはっきりしているわけです。そういうものは省令で削除すべきであろうというふうに思います。
　それから同時に、先ほどからお話があります二十六業務、これも三年という期間を設けられたらかなり大量の打ち切りが出るのではないか、こういう心配があって、私もその心配があるというふうに思います。
　そういう面では、先ほどからお話がありましたように、例えば、これがもしこのまま通るのであれば、今まで期間制限のなかった二十六業務について期間制限を設けるとなったら、三年が来た後には特例としてでもそれは優先的に直接雇用するとか、そういう抜本的な修正がない限りは、心配なさっているような専門業務の派遣の打ち切りということが起こり得るというふうに思いますので、このまま成立させることは非常に問題が大きいというふうに感じているところです。
○堀内（照）委員　ありがとうございました。
　次も廣瀬参考人に伺いたいと思います。
　今回の法改正で新たに個人単位の期間制限が設けられますが、部署さえかえればということになっております。
　この点、先ほどもありました特定の問題です。
　廣瀬さん自身が、日赤から、献血バス勤務からルームへ配転ということで、まさに特定ということを経験されたわけですが、そういう経験から、今回の、個人制限をかけたといっても部署をかえる、その際、どうしても特定につながらざるを得ないというこの法案の問題点についてどうお考えか、お聞かせください。
○廣瀬参考人　法案が今度、課をかわるということとつながっていきますよね。ということでよろしいですかね。
　私、面接と配転と両方ありまして、どちらが特定目的行為だったかは労働局がちゃんと出してくれてはいないんですけれども、両方とも特定行為をされていることは事実なんですね。
　これを実際今回の法案に当てはめて考えますと、バスからルーム、派遣先の日赤が直接私を選んでいるんですよ。それをやっちゃうと、これを今回の法案に当てはめると、だから課をかえるわけですよね、Ａ課からＢ課に。そうすると、違反になっちゃいますよね。
　今回、三年たって課をかえればいいとなりましたよね、一方で。そうすると、前回、高橋議員がこの問題を指摘されましたけれども、私は現行法で特定目的行為違反として出ているんですけれども、課をかえる場合、誰がこれを選ぶんですか、三年先。これは問題なんですよ。
　私、この法案は欠陥法案だと思います、はっきり言って。これは使えないと思っております。
○堀内（照）委員　ありがとうございます。
　次は、生熊参考人に伺いたいと思います。
　これは今までも議論がありましたけれども、今回の法改正で、政府は、キャリアアップとか雇用安定措置を講じて正社員化だと言っておりますが、陳述の中でも、実態を見ていないという御批判がありました。政府は、三年ごとにじっくり見直してということを言うわけですが、これも陳述の中で、見詰め直すのは業務の方じゃないかということで、おっしゃったとおりだと思います。
　特に、光洋シーリングテクノは、まさに業務を見直して、技術継承のためには正社員化が望ましいということで正社員化の道が開かれたわけですが、現場の感覚からして、こういったキャリアアップや雇用安定措置を講じて正社員化ということを、果たしてそう言えるのかということですね。そのあたり、お聞かせください。
○生熊参考人　光洋シーリングテクノの場合も、そんなに簡単にできたわけではないんですね。
　ちょっと申し上げますが、確かに光洋シーリングテクノの場合は偽装請負という形でしたから、七年も八年も働いていて、実質的な派遣、偽装請負の労働者が正社員に仕事を教えるというようなこともあったわけですね。しかし、経営者の側からそれを進んで改善するということは当然なかったわけです。なぜならば、それは、低賃金で、いつでも契約を解除できるというか、いわゆる安全弁というふうに言う方がいますけれども、そういうことであれば、経営側にとって不都合がないわけですね。
　それを、経営者をしてこれは変えなきゃならないというふうにさせたのは、その契機、つまりチャンスがあったわけです。その一つが、やはり偽装請負という違法労働だということであり、もう一つは、三年間の期間制限があったということなんですね。ですから、もちろん私たちは、現場でもいい仕事をやっていこうということで経営者ともいろいろな話をしてきましたけれども、経営者がそこに決断をするにはやはりそういう契機が必要なんだと。
　だから、そういう面でいえば、先ほど申し上げましたように、三年間の期間制限というのは、経営者の側で業務を見直して、業務が継続してあるのならば直接雇用にしなきゃならない、あるいは正社員にしなきゃならない、そういうものを考えてもらうことが非常に大事なのではないか。やはり、単にキャリアアップをするだけでは、それは自動的に進むとかそういうものではないというふうに私は思います。
○堀内（照）委員　次も生熊参考人に伺いたいと思います。
　先ほどの陳述の中で、二〇〇三年の有期契約の問題で陳述されたこともおっしゃっていましたけれども、一年の臨時では単純な仕事しかできないけれども、三年に延長されれば相当のことができるようになるんだ、ですから有期がふえていくという懸念をされ、それがまさに現実のものになったんだという陳述でありました。それから、今もありましたとおり、経営者にとったら、まさにそういう人をずっと派遣として利用できるなら使い続けたいということで、正社員の雇用が控えられ、激減するだろうという御指摘でありました。
　常用代替の防止が派遣先労働者の保護なんだとよく言われますけれども、正社員の仕事を派遣が食ってしまうのではなくて、まさに正社員と同じ仕事をしているなら、派遣労働者を正社員にすべきだと。今ありましたように、派遣という不安定な働き方をさせない仕組みや担保こそ必要だというふうに思うわけですが、その点、お聞かせください。
○生熊参考人　こういう議論があるわけですね。実は、今の現行の派遣法というのは、正社員の保護をするものであって、派遣労働者の利益に反しているんだということが言われるわけですが、そうではないというふうに私は思います。
　実は、期間制限というのは、それ以上長く働かせるんだったら直接雇用しなさい、そういうことがこの法の基本的な考え方だと思うんですね。ですから、現行の派遣法は、やはり派遣労働者を保護するための期間制限を設けているんだということだろうというふうに思うんです。それがなくなれば、やはりそれは、先ほども申し上げましたように、正社員をたくさん雇う必要はないではないかということになっていくわけで、常用雇用の代替というのが進んでしまう危険があるわけですね。
　そういう面で、私は、期間制限というのは常用労働者の代替を防止する非常に重要な担保だ、このように考えているところです。
○堀内（照）委員　ありがとうございます。
　続きまして、鎌田参考人に伺いたいと思います。
　労政審のあり方についてです。
　そもそもこの法案は、労政審で、労働側からは、例えば二十六業務の区分を廃止することには反対するなどの意見がありましたが、そういった強い反対や懸念を無視して強引に取りまとめられたという批判もよく私も聞いております。そうした批判についてどうお考えかということをお聞かせください。
○鎌田参考人　今の御質問は、私が労働力需給制度部会の部会長ということで御質問されたのかなというふうに思うんですけれども、強引に取りまとめたというふうな御指摘はちょっと当たらないのではないかというふうに思っております。
　部会長としては、労使双方の御意見を伺いながら進めていくということで、それぞれのメンバーの御判断の中で一定の成案を得るべく努力していたということでございますので、今先生の御指摘のようなことはなかったというふうに理解しております。
○堀内（照）委員　そういう批判があったんだということで私は伺いました。
　最後に、生熊参考人に、今と同じ質問が第一点なんですが、労政審のあり方についてどうお考えかということと、それから、この法案は昨年の臨時国会冒頭に公明党から出された修正も取り込んだわけですが、そういう中身についてはそもそも労政審にもかかっていないわけであります。官邸主導の強力なやり方が目に余るという批判もあるわけですが、二点、労政審の今回の法案の取りまとめに当たってのあり方と、それから、労政審の原則さえ踏みにじっているようなこういう運営について、ぜひお聞かせください。
○生熊参考人　御存じのように、労政審の審議というのは、いわゆるＩＬＯ基準に基づくといいますか、公労使、政労使という三者でこういう労働政策については決めていくんだという非常に重大な原則があるわけですね。
　そういう面では、さまざまな利害の調整なども含めて、本当に全体で、労働者の保護などを含めて、どうやっていいものにしていくのかということが大原則だろうと思いますが、最近は、労働者側の、認められないというような意見までついているにもかかわらず、すぐ答申してしまうとか、こういう運営がされていることに、私たち労働者、労働団体としては本当に非常に危惧を持っているところであります。
　先ほどお話のあった、前回の公明党さんの修正による臨時的かつ一時的労働の原則の問題ですね。
　これは、先ほども私申し上げたんですが、まさに法の根幹に触れる問題だというふうに思います。このことについて労政審議会で再度議論をすることなく、この法案の審議に入ってしまったということは、非常に重大な問題だと思っています。
　まさに論議不足だったし、こういう根幹に触れる修正、この問題についてされなかったということが、先ほど申し上げましたが、政府委員が派遣可能期間の延長というのをリセットと言う、こういうようなことがあり得るのかと。派遣可能期間の延長とリセットというのは、全く意味が違うんじゃないでしょうか。こんなことが政府委員から答弁されるというようなことは異常なことだというふうに思います。こういうことも、労政審議会で議論がされていなかった、このことの重大な反映ではないか、このように感じているところです。
○堀内（照）委員　ありがとうございました。
　時間になりましたので、以上で終わりたいと思います。時間の都合で秋山参考人には質問できなかったことを御容赦ください。
　ありがとうございました。
○渡辺委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　参考人の方々には、貴重な御意見をお述べいただきまして、まことにありがとうございます。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。
　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。
　　　　午前十一時四十三分散会
平成二十七年六月二日（火曜日）
　　　　午後一時四十二分開議
　出席委員
　　　委員長　山本　　拓君
　　　理事　大串　正樹君　理事　坂本　哲志君
　　　理事　白須賀貴樹君　理事　田中　良生君
　　　理事　盛山　正仁君　理事　黒岩　宇洋君
　　　理事　浦野　靖人君　理事　佐藤　茂樹君
　　　　　　井野　俊郎君　　　　伊藤　忠彦君
　　　　　　今枝宗一郎君　　　　小田原　潔君
　　　　　　加藤　鮎子君　　　　勝俣　孝明君
　　　　　　門山　宏哲君　　　　神田　憲次君
　　　　　　坂井　　学君　　　　助田　重義君
　　　　　　豊田真由子君　　　　中川　俊直君
　　　　　　長尾　　敬君　　　　長坂　康正君
　　　　　　藤井比早之君　　　　古川　　康君
　　　　　　三ッ林裕巳君　　　　宮内　秀樹君
　　　　　　宮崎　政久君　　　　武藤　貴也君
　　　　　　山下　貴司君　　　　岸本　周平君
　　　　　　後藤　祐一君　　　　玉木雄一郎君
　　　　　　福島　伸享君　　　　宮崎　岳志君
　　　　　　木下　智彦君　　　　牧　　義夫君
　　　　　　吉田　豊史君　　　　國重　　徹君
　　　　　　角田　秀穂君　　　　中野　洋昌君
　　　　　　大平　喜信君　　　　塩川　鉄也君
　　　　…………………………………
　　　議員　　　　　　　　　　　逢沢　一郎君
　　　議員　　　　　　　　　　　船田　　元君
　　　議員　　　　　　　　　　　武正　公一君
　　　議員　　　　　　　　　　　井上　英孝君
　　　議員　　　　　　　　　　　北側　一雄君
　　　議員　　　　　　　　　　　玉城デニー君
　　　議員　　　　　　　　　　　野間　　健君
　　　総務大臣　　　　　　　　　高市　早苗君
　　　政府参考人
　　　（総務省自治行政局選挙部長）　　　　　　　　　　　稲山　博司君
　　　政府参考人
　　　（法務省大臣官房審議官）　金子　　修君
　　　政府参考人
　　　（財務省大臣官房審議官）　藤井　健志君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　徳田　正一君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　伯井　美徳君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　義本　博司君
　　　政府参考人
　　　（文部科学省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　佐野　　太君
　　　政府参考人
　　　（厚生労働省大臣官房審議官）　　　　　　　　　　　山崎　伸彦君
　　　衆議院調査局第二特別調査室長　　　　　　　　　　　細谷　芳郎君
　　　　—————————————
委員の異動
六月二日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　古川　　康君　　　　　加藤　鮎子君
　　若狭　　勝君　　　　　勝俣　孝明君
　　井出　庸生君　　　　　吉田　豊史君
　　角田　秀穂君　　　　　中野　洋昌君
　　穀田　恵二君　　　　　大平　喜信君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　加藤　鮎子君　　　　　古川　　康君
　　勝俣　孝明君　　　　　豊田真由子君
　　吉田　豊史君　　　　　井出　庸生君
　　中野　洋昌君　　　　　角田　秀穂君
　　大平　喜信君　　　　　穀田　恵二君
同日
　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　豊田真由子君　　　　　若狭　　勝君
　　　　—————————————
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　公職選挙法等の一部を改正する法律案（船田元君外七名提出、衆法第五号）
　　　　　————◇—————
○山本委員長　これより会議を開きます。
　船田元君外七名提出、公職選挙法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　本案審査のため、本日、政府参考人として総務省自治行政局選挙部長稲山博司君、法務省大臣官房審議官金子修君、財務省大臣官房審議官藤井健志君、文部科学省大臣官房審議官徳田正一君、文部科学省大臣官房審議官伯井美徳君、文部科学省大臣官房審議官義本博司君、文部科学省大臣官房審議官佐野太君、厚生労働省大臣官房審議官山崎伸彦君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○山本委員長　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。今枝宗一郎君。
○今枝委員　自由民主党の今枝宗一郎でございます。
　質問の機会を賜りましたことに、まず委員長、また理事の先生方、皆様に感謝を申し上げます。
　本日の議題となりました公職選挙法の一部を改正する法律案、投票年齢の満十八歳への引き下げに関する法律案について質問をさせていただきます。
　今回の投票年齢の引き下げは非常に意義深いものだと考えております。と申しますのも、高齢者の方々、また現役世代の方の意見も大変重要でありますが、また若者の考えも政治に反映する重要性は年々高まってきていると考えております。
　今後数十年、日本の一番の課題は人口減少です。経済も社会保障も、また行政、政治のシステム、そして国民の生活スタイル、全て人口がふえていくことを前提に形成をされたものであり、人類の歴史上、人口が持続的に、また長期にわたって減少して、栄えた国はないわけであります。それゆえ、我が国の人口減少国家への対応は、ある意味、人類の歴史への挑戦であるとも言えると思います。
　一方で、現在一・四と言われる合計特殊出生率も、希望出生率であれば一・八となり、これが実現すれば、人口減少もマイルドになって、二〇六〇年には一億人という人口を維持しながら、日本の今後のグランドデザインもつくりやすくなるわけであります。
　希望出生率一・八を実現するためには若者向けの政策が必要であるということは明白であり、そのために、若者の考えを政治に反映させることは必要不可欠であります。選挙という民主主義の根幹からその実現を期して、投票年齢を十八歳へ引き下げることは大変重要であると考えております。
　一方で、例えば第四十七回の衆議院選挙への投票率は、全体としては五四％でありましたけれども、三十代で四〇％、二十代後半では三五％、二十代前半となると投票率は三〇％を切ってしまいます。
　欧米では、選挙年齢の引き下げで、十代は二十代よりも高くなるというような事例もありますけれども、家族の構造や関係性といったものが欧米と異なる日本で果たしてそうなるかというのは、決して、どうかというのはわからないかと思います。
　また、日経新聞の調査でも、投票年齢の引き下げに対する課題ということで、約五割の人が、よく考えずに投票する人がふえるのではないか、三八％の人が、有名人ばかり当選するのではないか、こういったことを懸念しているというデータもあります。
　若者の投票率を上げながら、さらに政治や選挙に十分な関心を持ち、政策や候補者の人物また識見を判断できる目を持って、みずからの一票を進んで投票できるようにするにはどうすればよいか、どのように対策をお考えか、お聞きをいたします。
○船田議員　今枝委員にお答えいたします。
　私どもの今回の選挙権年齢の引き下げの件につきまして、大変その趣旨を御理解いただいておりまして、大変感謝をいたしております。また、実際、ヨーロッパなどで、十八、十九の者はそれより上の年齢よりも投票率が高いという傾向がある、こういうことについてもよくお調べいただいて、ありがたく思っております。
　この十八歳、十九歳の者が、ヨーロッパと同じように日本で少し高まるかどうかというのは、実際やってみなきゃわからない点がございますが、今御指摘のように、親元にいて、あるいは高校生として、親との話し合いあるいはまたクラスメート同士で、投票所に行くの、行かないの、誰に入れるのというような会話が学校で行われる。そういうことで、おのずから関心が高まっていって、初めての投票において高い投票率が得られるということも、私は決して夢のような話ではないと思っておりますので、そういうことには期待をいたしたいと思います。
　ただ、やはり本筋といたしましては、現在の高校生に対するいわゆる主権者教育をより徹底するということが必要であると思います。現在でも、高校社会科それから公民科というところで、選挙、それから政治、国の仕組み、そういったことについては一通り、学習指導要領にも書いてありますし、そこで教えることになっているわけでございますが、我々は、より実践的なといいますか、実を伴った内容の主権者教育というのが必要だろうということで、現在、文科省、総務省に対しまして、模擬投票を行うこととか、あるいは主権者教育を充実させるための副教材を高校生全員に配っていただくとか、そういう準備をお願いしているところでございます。
　それから、若者に限らないんですけれども、投票率全体を上げるということについては、これまでもいろいろな部分で研究をしてきたものがございます。例えば、総務省が選挙の啓発のための研究会を持っておりまして、そういうところでは、例えば駅であるとかショッピングセンターであるとか大学であるとか、また将来はコンビニなど、日常、生活をしている人々が寄りやすい場所、行きやすい場所、そういうところに、期日前投票なのかもしれませんが、投票所を設けるというような工夫をすることで投票率を上げる、そういう研究もされ、あるいは一部実行しているという状況にあります。
　高校における主権者教育の徹底、そして投票環境の整備、この両方からやはりきちんと攻めていく必要があるんじゃないかな、このように思っております。
○今枝委員　ありがとうございます。
　主権者教育、そして投票所の工夫などについて非常に幅広くお答えをいただきまして、ありがとうございます。
　特に、この主権者教育、私は非常に大切だと思っておりまして、今お挙げいただいたような副教材による学校現場での教育や学習指導要領の改訂についても、やはり今後お考えいただくべきだと思いますし、模擬投票も、今アメリカやドイツでも行われておったり、神奈川県でも実例があるようでございます。また、フランスで行われているような子供議会というものもやはり一つの手かなというふうには感じておりますが、今お挙げいただいたもの、どれももちろん検討いただきたいと思うんですが、私としては、本当にそれらだけでいいのかなという気がしております。
　と申しますのも、もちろん高校生も大事でありますが、十八歳以上ということになってきますと、やはり大学一年生、二年生というところであります。
　実は私は、学生時代に、さまざまな分野の学生のボランティア活動であるとかＮＰＯ活動を支援する中間支援団体をみずからＮＰＯとして創設しまして、活動をしておりました。その中で、支援していた団体の一つが、議員へのインターンシップ、いわゆる議員インターンシップの仲介をするＮＰＯでありまして、その経験の中から、若者が政治に関心を持つきっかけとして、議員インターンシップがいかに効果が高いのかということを実感しておりました。
　実際に、毎年、千人以上もの学生さんに議員インターンシップの仲介を行っているＮＰＯ法人によりますと、こういった議員インターンシップを行うと約八割もの学生が選挙に行くというふうに答えるようになっているというデータもあります。
　そこで、現在、大学における議員インターンシップは実際にどれくらいの学生が参加をしているのか、また、議員インターンシップはどれくらいの大学で単位認定をされているのか、文科省にお聞きをしたいと思います。
○佐野政府参考人　お答え申し上げます。
　大学等におきますインターンシップにつきましては、キャリア教育等の教育効果を高める取り組みであり、民間企業、行政機関、ＮＰＯ法人等、さまざまな場所で実施されているのが現状でございます。
　とりわけその中でも、議員事務所で行われております議員インターンシップにつきましては、若者の政治意識を高める上でも有効であると認識しておりまして、単位認定している大学として、例えば名古屋大学でありますとか京都産業大学、筑波大学、早稲田大学等がございますが、議員インターンシップに限った全体の参加学生数でありますとか単位認定されている大学数等につきましては、全体を把握できているという状況ではないのが現状でございます。
○今枝委員　ありがとうございます。
　つぶさに議員インターンシップについては把握をされていないということでありますが、ぜひ、今後のために、今後把握をしていただきたいなというふうに思っております。
　それでは、少し違う視点から、インターンシップを広くとって、教職など特定のいわゆる資格取得に関係しないもので単位認定をされているインターンシップ、こういったものに参加をしている学生はどれくらいおられますでしょうか。
○佐野政府参考人　お答え申し上げます。
　大学及び大学院におきまして、キャリア教育などを目的として、単位認定を行う授業科目の中でインターンシップが実施されておりますが、教職などの特定の資格取得に関係しないインターンシップの実施大学数は五百四十二校ありまして、国公私立大学全体の六九・八％になります。
　一方で、参加学生数は六万七千六百九十一人でありまして、これは全体の二・四％ということになってございます。
○今枝委員　ありがとうございます。
　やはり、単位認定をされているインターンシップに参加している学生は、教職などの資格取得を除くと二・四％と非常に少ないわけであります。これは議員インターンシップに限ったことでなく、一般企業もそれが大半であると思いますから、議員インターンシップとなると非常に少なくなってしまうというのが実態であろうと思います。
　先ほど大学を幾つか挙げていただきましたが、私も、東海地方でそのＮＰＯの活動をしているときに、やはり数校の大学が単位認定をしているのみかなというふうに感じております。
　しかし、大学生からの意見を聞きますと、単位認定されるかどうかというのが実際にインターンシップに行く際に非常に重要な判断基準になるということでありまして、特に、政治や選挙に関心がいまいちという学生さんにとっては、まさにこれから主権者教育をしていかなくてはならない学生さんであると思いますけれども、単位認定されているインターンシップなら行ってもいいかな、でも、そうでなかったら、なかなか、自分にどういうかかわりがあるのか難しいし、ちょっとやめておこうかなという話もよく聞きます。
　主権者教育の中で、最も実践的であり関心を持つことが強く期待される議員インターンシップを推進していくために、やはりこの議員インターンシップの単位認定の推進をもっと進めていく必要があるのではないでしょうか。
　提出者にお聞きをいたします。お願いします。