Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○松崎政府参考人　二点御質問がございまして、まず一点目の、有期労働契約の更新に際して、一定期間が過ぎた場合、期間の定めのない契約とみなすということでございますけれども、現在の取り扱いといいますか、裁判上の取り扱いをちょっと御説明させていただきますと、現在では、有期労働契約が反復更新されまして、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となった場合などで、更新拒否という問題で扱われているわけでございますけれども、この契約更新の拒否というものには、解雇に関する法理が類推適用されるといった判例が定着しているというふうに考えています。
　これは、御案内のように、昭和四十九年のいわゆる東芝柳町工場事件の最高裁判決でございますけれども、こういったものがございまして、これ以降、こういった考え方が定着しているというふうに私ども理解しております。
　なお、こういった判例でも、今申し上げましたように、更新拒否には解雇に関する法理が類推適用という考え方でございますけれども、こういった考え方が確立する前は、いろいろございまして、御案内のように、有期労働契約が反復更新された場合には期間の定めのない契約に転化するという、いわゆる転化説という言葉を使ったりしますけれども、転化説をとった判決もあったわけでございますけれども、現在では、転化説ではなくて、今申し上げましたように、解雇に関する法理は類推適用という格好で定着しているというふうに考えておりまして、具体的にどういった場合に類推適用されるかということは、一律に、更新の回数だけとか、また期間の長さだけとかいうものではなくて、やはり個別的にかなり詳しく見て判断されているということになっております。
　したがいまして、御指摘のように、一定期間以上契約が継続した場合、反復更新された場合といったものにつきまして期間の定めのない契約とみなすということにつきましては、やはり、基本的には契約の自由の民法原則の修正ということになることに加えまして、今申し上げましたいわゆる転化説を否定しております現在の判例法理とはちょっと方向が違うんじゃないかということで、これはなかなか直ちにということにはいかないかと思っております。
　いずれにしましても、こういった問題につきましては、私ども問題点を整理いたしまして、先ほど申し上げましたこの有期労働契約のあり方全般、この中で、今後も引き続き検討していきたいというふうに考えております。
　また、二点目の均等待遇でございますけれども、この均等待遇という問題は、確かに、御指摘のように、審議会でもいろいろな御意見等ございました。ただ、この均等待遇につきましては、有期契約の労働者というのは、企業の中でいろいろな仕事をしている。中枢を担うものから、補助的な業務とか、いろいろなものがありまして、それぞれが人事労務管理上いろいろな位置づけをされているといった現状がございます。
　そういったことから、やはり、均等待遇というものを一律に図っていくというのは、こういった状況を考えるとなかなか困難ではないかなというふうに考えておりますが、これは繰り返しになりますけれども、審議会の中でも御議論がございましたように、今後の検討課題ではないかということでございますので、先ほど申し上げました有期労働契約のあり方全般について、今後も引き続き検討していくということをしていきたいというふうに考えております。
○鍵田委員　今後、いろいろテクニカルな課題もあろうかと思いますから、労働条件分科会などでも十分な議論をしていただきたいと思っておりますし、均等待遇がとられるような措置につきまして、十分な検討をお願いしたいと思います。
　それから、トラブルがやはりたくさん起こってくるんではないかというふうに思いますが、このトラブルの解決ということにつきましても、実際に労働条件分科会に報告をするということになっておるように聞いておりますけれども、これは、どのぐらいの時期が経過したときに、これらをまとめて議論をされようとしておるのか。
　このトラブルの把握を踏まえて、雇用形態のあり方が就業構造全体に及ぼす影響を考慮しつつ、今後引き続き検討していくということが適当ということで、建議の方でもされておるわけでございまして、それらにつきまして、今後引き続いて論議をしていただくということにつきましても、お答えをいただきたいと思います。
○松崎政府参考人　ただいま御質問のように、昨年末の労働政策審議会の建議におきまして、「有期労働契約の期間の上限を延長した場合において、トラブルの発生について状況を把握し、当分科会に報告することとされたい。」また、全般的なものとして、先ほど御質問の中にございましたように、こういった状況把握を踏まえて、雇用形態のあり方が就業構造全体に及ぼす影響を考慮しつつ、引き続き検討していくことが適当であるというふうに建議されております。
　したがいまして、私ども、改正法の施行後トラブルが発生しないように、いろいろ基準等をつくりまして指導をしていくわけでございますけれども、こういったトラブルにつきましては、例えば、第一線でございます労働基準監督署に寄せられます相談でありますとかそこにおける指導、さらに個別労働問題の紛争処理、こういったものの状況、それから、各都道府県にございます労働局でありますとか労働基準監督署、そういったところにおきまして、今申し上げましたような業務において把握する方法など、ほかにどういう方法があるか、また検討させていただきたいと思っておりますけれども、いろいろな手段により把握した上で審議会の方に報告していきたいということを考えておりまして、施行後何カ月以内とかいったことはまだこの段階では言えませんで、ある程度その事例というものが集積された段階で御報告させていただきたいというふうに考えております。
○鍵田委員　一年なり二年なりの状況を見ながら検討するということのようにとらえていいでしょうか。ではそういうことで、できるだけ速やかにそれらの状況を把握しながら、今後の取り組みについて十分検討をお願いしたいと思います。
　次に、裁量労働の問題とそれにかかわりますサービス残業といいますか、不払い残業というんですか、それらにつきましてお聞きをしていきたいというふうに思います。
　まず、裁量労働の問題につきましては、平成十年の改正のときには事業場を限定して、本社機能ぐらいを対象としようということにしておったんですが、今回はその対象事業場というものを大幅に拡大しようということになっておるわけでございまして、そういうことになってまいりますと、それぞれのそういう企画業務型の裁量労働の場におきますサービス残業、いわゆる賃金不払い残業を避けるための裁量労働の採用ということにならないかどうかという懸念があるわけでございます。
　今後どういう範囲まで裁量労働が広がっていくということを見込んでやられているのか、またそこまでやらなきゃならないという根拠はどこにあるのかというようなことにつきまして、お考えをお聞きしたいと思います。
○松崎政府参考人　特に裁量労働制の中の企画型のものだと思いますけれども、これにつきましては、平成十四年、昨年末現在でございますけれども、導入状況を申し上げますと、事業場の数で百八十二、適用労働者の数で六千七百四十四名という、まだまだ非常に小規模となっておるところでございます。
　また、これから、この企画型の裁量労働制をどのくらいを目指すかとか、どのくらいになるかということにつきましては、確かに、今回お願いしている改正におきまして要件なり手続を若干緩和するということでございますので、ある程度もうちょっとふえるとは思いますけれども、やはり基本的には、企画業務型の裁量労働制の趣旨でございますとか基本的な枠組み、これを変えるものではございませんので、これが無限定にといいますか、格段に拡大するといったようなことはないんじゃないかと考えております。
　また、今回の拡大といいますか要件緩和、そういったものの趣旨でございますけれども、これはもう御案内のように、平成十年にこの制度ができたわけでございますけれども、これは、基本的には仕事の進め方それから時間配分、そういったものに関して、やはり労働者一人一人が主体性を持って働きたいという意識が高まってきている、こういったものは、私どもの立場からしても、やはり主体的に働くということで、会社人間ではなくて、自分でもって家庭、地域それから職場、そういったものの生活を調和を持ったものとしていけるということの一つの入り口になるんじゃないかという期待といいますか、そういったものにも資するというふうにも考えられるわけでございます。
　また、企業の側から、企業活動におきましても、やはり企業活動の企画の中枢、そういったところにある労働者の方にとっては、時間を管理されるというよりも、創造的な能力を十分に発揮するという上で、自分で管理してやっていただいた方が効果が上がるといいますか、中身がいいものになるといったようなことから、労使双方といいますか、また私どもを含めた各方面からのニーズがあってこういうものができたというふうに考えております。
　今回の見直しにつきましても、こういった趣旨というものは変わっておりませんで、こういった制度がより有効に機能するようにということで、特に事業場要件のところにつきましては、やはりいろいろな我が国の企業活動といいますか、そういったものの現状を見据えまして、ぎりぎりのところでこの要件なり手続を緩和していこうというものでございます。
　その場合に、先ほども申し上げましたように、制度の基本的な考え方、枠組み、そういったものは変えておりませんので、基本的に労使委員会の中できちっとやっていただくということを通じまして、一人一人の労働者にとって不利益にならないようにということが守られていくのではないかというふうに考えております。
○鍵田委員　この裁量労働というものは、先ほども申し上げましたけれども、企画業務型のところで裁量労働がどんどん広がって、そして不払い残業隠しになったり、それから過労死のような問題が起こってきたりというようなことが懸念されておるわけでございまして、実際にそれぞれの企業でも多くの不払い残業なんかが現在指摘されておる、そういう実態からいたしましても、十分な監督ができるのかという懸念があるわけでございまして、現在の態勢で実際に監督官の臨検でありますとか、そういう監督行政が適切に行えるのかどうかということにつきまして、どのようにお考えになっているのか、お聞きしたいと思います。
○松崎政府参考人　企画業務型の裁量労働制に限りませんで、やはり働く人の命と健康を守るということは、おっしゃった労働基準行政の最大の目的でございます。したがいまして、全般的に、過労死を中心としました働き過ぎといいますか、過重労働防止対策ということを進めておりまして、これは第一線におきましても重点的に行っているわけでございます。
　そういった中で、企画業務型の裁量労働制につきましても、これがやはり自己管理ということになりますので、使用者が本人にすべて任せきりということになっては困りますので、やはりきちんと使用者としての責任を果たしてもらわなければいけないということで、この企画業務型につきましても、御案内のように、健康・福祉確保措置というものを労使委員会で決議し、実施していただくということにしております。
　その前提として、労働時間の状況等の勤務状況についても使用者がきちんと把握するということにしていただいているわけでございまして、こういった制度でございますので、監督指導を行う場合におきましても、こういった内容を決めております指針、その中身につきましてきちんとチェックをし、それに違反しないように指導し、特に労働者一人一人が自己管理によって働き過ぎにならないようにということに努力していきたいというふうに考えております。
○鍵田委員　一人一人の労働者では十分自己管理ができないという職場の実態が数多くあるということを局長もよく知っておられるのではないかというふうに思います。そういうものを踏まえて、やはり監督行政というのは非常に大切なのではないかというふうに思いますので、よろしくお願いしたいと思います。
　それで、ちょっと二、三問まとめてお聞きをしたいと思うんですが、一つは、裁量労働は本人同意ということも一つの条件になっておるんですが、裁量労働に一たん入って、それからいろいろな事情で、途中で自分は裁量労働からおりたいといった場合に、それが不利益な取り扱いになったりすることがないのかどうかということについて、どのようにお考えでしょうか。
○松崎政府参考人　現在の企画業務型の裁量労働制に当たりましては、この対象の労働者一人一人の同意が必要だということになっております。また、同意をしなかった労働者に対していろいろな不利益取り扱いをしてはならないということ、そういうことが決められてございます。
　ただ、一たん同意をした方が撤回するといいますか、そういった場合について、これはあり得ることでございますけれども、これは現在の制度におきましては、対象労働者から同意を撤回することを認める場合には、その要件なり手続、そういったものを労使委員会の決議で具体的に定めておくことが適当であるということで、指針で決めておりまして、そういった指導をしております。
　また、同意をしなかった場合の不利益取り扱い、これは当然本来禁止されておりますので、そういった趣旨を考えれば、今申し上げました労使委員会において同意撤回の場合の手続とか要件、そういったものが決められて運用されている場合には、その撤回の申し出をしたことによって不利益な取り扱いをしてはならないということは当然かと思っております。
○鍵田委員　なお、専門業務型につきましても、この裁量労働というものの目的からしまして、やはり本人の同意を得た方がより効果は上がるのじゃないかというふうな東大の菅野教授の論文なども出ておるわけでありまして、これらにつきましても今後の課題として十分検討していただきたいというふうに思います。これはまた後ほどお答えいただきたいと思うんですが。
　あと、サービス残業の問題につきまして、大臣の方は、賃金不払い残業、こう言うんだとおっしゃっているわけでございますが、社会経済生産性本部の調査におきましても、ある程度こういうものはやむを得ないという考えに近いという人が六・五％、ある程度やむを得ないことだという考えにやや近いというのが四〇・八％もあるということでありますから、半数程度が必要悪として認めているというふうな実態にあるわけでございます。ですから、このサービス残業、いわゆる不払い残業というものが本来なら基準法の違反ということになるはずなんですが、そういう意識が非常に希薄である。ここは非常に問題だと思います。
　大臣の方は、何か先日の閣議後の記者会見の中で、このサービス残業につきまして徹底的に解消するための努力をしたい、この賃金不払い残業を解消するための指針というものをまとめたいというふうなこともおっしゃっておるわけでございまして、これはどういうものをつくられようとしているのかということ。
　それから三十七条違反。資料をいただいたんですが、三十七条違反ということでいただいたんですけれども、割り増し賃金の部分でございまして、この調査の中には、三十七条ではなしに二十四条違反、いわゆる賃金を全く払っていない、残業の賃金も割り増し賃金も両方払っておらない、こういうものが含まれておるというふうに見えるんですが、それにつきましてはいかがでしょう。
　なぜ、こういう形で分けておられるのか。これは罰則が全然違うんです。三十七条違反の場合は、六カ月以下の懲役または三十万円以下の罰金でありますし、二十四条違反ですと、懲役刑はなくて三十万円以下の罰金というところになっておるわけでございます。二十四条違反の方が実は賃金の本体も払っていない、割り増し賃金も払っていないというふうなことに対する違反ということになるわけですけれども、この整合性についてどのようにお考えになっておるのかということが一点。
　それから、サービス残業についての罰則ですよね。余りにも軽過ぎる。三十万円ぐらいの罰金だったら払ったって痛くもかゆくもないということになってくるわけでありまして、実際に監督行政の中で何か罰則を科したり、それから逮捕されてそれが懲役になったとかというふうなこともほとんどないということでありますから、監督行政が非常に甘いんじゃないか。
　要は、賃金さえ二年間さかのぼって払えばそれでいいんだとか、割り増し賃金をさかのぼって払えばそれで済むということではないんじゃないか。やはり、そういうことをやってきた、これは犯罪を犯しておるわけですから、それに対してはしっかり罰則も当てはめるということが必要なのではないか。そして、その甘い罰則を何とか、あの飲酒運転の事例を見ましても、大体今までの罰則の五倍とか六倍とかの罰則に変えたために、非常に事故も減っておる、それから違反の処罰も減っておるという実態があるわけです。
　そういうことを考えますと、もちろん、経営者を犯罪人にするなというふうなお考えの人もあると思いますし、私も経営者を犯罪人にしたいとは思っておりませんが、やはり先日の参考人の質疑の中で、派遣法のときですか、経営者の方、企業倫理行動に基づいてしっかり頑張りますとおっしゃっておられたわけでありますから、違反さえなければ、幾ら罰則を強くしても関係ないわけ。しかし、一部の悪い経営者がおりまして、それが犯罪を犯すわけでありますから、それに対してはやはり効果を出すという意味での罰則を強化するというようなことについて検討ができないのかどうか。
　本当は修正案を出したかったんですが、時間的な余裕もなかったものですから、ぜひともこれは検討していただきたいというふうに思うんですけれども、最後にお答えをいただきたいと思います。
○坂口国務大臣　賃金不払い残業と申しますか、サービス残業と言われておりますもの、言われて久しいわけでございますし、これは法律違反でもございますから、何とかしてここだけはなくしていかなきゃいけないというふうに私も思っている次第でございます。
　今回、もう少し前にこれを進めようというので、賃金不払残業総合対策要綱というのをまとめまして、そしてその中でひとつ指針をつくってやっていこうというふうに思っております。これはかなり、少し厳しくやっていかないといけないというふうに思っているわけでございまして、経営者の皆さん方にもここだけは、これは法律に違反しているんだということをよく理解をしてもらわないといけない。そんな法律違反であるということさえ知らなかったという人もいるわけでございますから、それは話にならないというふうに思っております。ちょっとここは厳しくやりたい。
　それにしても、罰則が軽過ぎるじゃないかということでございますが、先ほどお話がございましたように、三十七条の割り増し賃金不払いでございますと六カ月以下の懲役または三十万以下の罰金ということでございますし、それから、賃金の不払いの二十四条でございますと三十万以下の罰金、こういうことになる。私も、初めちょっと見ましたときに、これ、逆じゃないの、賃金払っていないのと割り増し払っていないのとでは、割り増し払っていないのが重いのか、賃金払っていないのが重いのじゃないのと言ったんですが、いや、賃金も払わず割り増しも払わずというのが六カ月以下、懲役ということだそうでございますので、それはそれでいいというふうに思っておりますが、この労働関係のところは労働関係のところで、強制労働からずっといろいろ段階をつけて罰則を決めているものですから、その中のバランスで来ているわけでございます。バランスで来ているわけでございますが、今おっしゃいますように、サービス残業でこれを払わないというのは、これは決して軽い方ではない、私は重いと思っております。
　かなりいろいろの対策を講じますが、それでもなおかつ減らないということになれば、一遍考え直さなきゃいかぬと私個人は思っているところでございます。いろいろとまた御指導をいただきたいと思います。
　　　　〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
○鍵田委員　それでは質問を終わります。ありがとうございました。
○大島（敦）委員　おはようございます。民主党の大島敦でございます。
　先般の質疑に引き続き、裁量労働について何点かお聞かせをください。
　昨日の当委員会の参考人の審議の中で、参考人の方から非常にいい意見の陳述がございました。私、社団法人日本経済団体連合会の紀陸常任理事の方に、ホワイトカラーエグゼンプションの具体的なイメージはどういうものですかとお伺いしたところ、大体ホワイトカラーエグゼンプションの対象になる人は会社ですと係長クラスの方だという御発言がございました。
　先日の当委員会での私と坂口大臣あるいは政府参考人であります松崎局長との議論の中で、日本におけるホワイトカラーエグゼンプションの対象になる人、あるいは、恐らくそれの意味するところは企画業務型の裁量労働の対象者かなと思っておりまして、私が審議の中で理解したところでは、厚生労働省の方でもおつくりになっております「企画業務型裁量労働制」というこの小冊子でも、労使委員会の「決議例」として、「企画業務型裁量労働制を適用する労働者は、」「入社して七年目以上でかつ職務の級が主事六級以上である者とする。」なんという、このような記述がございまして、意味するところは、労働組合員なんですけれども、先日もこの場で触れましたけれども、大体三十歳、三十二、三歳から四十歳ぐらいの方が対象なのかなと思った次第なんです。
　そうしますと、企画業務型の裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプション、前回の松崎局長のお話ですと、これは全社的に影響を及ぼす仕事でなくてもいいんですよ、そういった、何も企業全体ではなく、権限を与えられておって、そこで独自の経営戦略とかそういったものを作成することができる事業単位といいますか、これが複数か一つかは別なんですけれども、それは対象になってきますので、企業全体というところは修正していくことになると考えていますという御発言がございまして、イメージ的には、これまでの本社、役員がいるところからさまざまな事業場でも採用されて、拡大解釈すれば、日本経済団体連合会さんが考えていらっしゃるホワイトカラーエグゼンプションの対象になる方が企画業務型の裁量労働の対象になるのかなと考えるのですけれども、その点について、まず松崎局長のお考えを再度お聞かせください。
○松崎政府参考人　まず、現行の企画業務型の裁量労働制でございますけれども、これは御案内のように、本社、本店という場所において、具体的には、企業全体といいますか、企業全体に影響を与えるような事業運営上の重要な決定を行う権限を分掌する事業本部、そういったところで事業運営上の重要な決定に関する企画、立案、調査を行うということになっております。
　今回の見直しにおいて検討されましたのは、従来、事業場で限定しておりまして、本社、本店等ということで、原則としては企業全体の経営戦略というところを考える部門ということで本社、本店というふうに限定しておったと思うんですけれども、実態を見てまいりますと、実質上の分社化といいますか、権限を分散いたしまして、大きな事業場につきましては、本店機能まではないけれども独自の経営戦略といいますか、そういったものを任せて独立採算のもとでやらせるといったようなことが出てきているということでございまして、趣旨からいえば、従来はそういった点は少なかったかもしれませんけれども、現在あるということから、今後、基本的な枠組みを変えないで、業務とかについては変えないで、その部分だけは拡大してもいいんじゃないかといった御議論だったというふうに考えております。
　したがいまして、アメリカにおけるホワイトカラーエグゼンプション、これはもう御案内のように、あれを見てみますと非常に幅が広くて、いわゆるホワイトカラーと言われる中でも、外勤の営業マンでありますとかほかの会社のコンサルタントをやるような方とか、いろいろな方が入っています。そういったことと、基本的に企画業務型裁量労働制の対象となります労働者の方というのは、唯一のホワイトカラーというところでは近いのかもしれませんけれども、業務の内容というところで全く違っておるもので、これはいわゆるホワイトカラーエグゼンプションの代替になるといったようなものにはならないというふうに考えております。
○大島（敦）委員　昨日の参考人の意見陳述の中で、私、確認したことがありまして、川口先生の方に、諸外国における裁量労働、あるいは企業の中での幹部職員、どのような要件を備えている方が幹部職員になるのかなと。川口先生はフランスが御専門でしたから、私はドイツの例を引いて、向こうの、ドイツの企業ですとディプロマあるいはドクター、日本の学部卒ではなく事務系でも大学院あるいはドクターの資格を取られた方が二十七とか三十で会社に入っていらっしゃって、個室をもらって、その方たちは、指揮命令ですよね、指示すること、企画することが仕事ですから。その人たちが企業の部長になりボードに入っていく。これがヨーロッパの社会でして、非常に機能的なんです。私のイメージというのは、今回の企画業務型の裁量労働制の対象になる日本におけるホワイトカラーというのは、そのようなことが期待されている方かな。
　まだ日本の会社ですと能力に応じた給与がなかなか払われていなくて、二十代、三十代、四十代前半ぐらいまでの働き方というのは、企業内での出世、昇進というのは余り差を開かないようにしているんですよ。それは企業としては非常にいい戦略でして、君はもう一選抜じゃないんですよと明確に言ってしまうと働く気がなくなってしまいますから。日本の会社の中は、役所でも同じだと思うのです、皆さん二十代でも三十代でも大体同じように出世して、周りから見れば役員になれるとは思えないのだけれども、自分としては役員になれると思って一生懸命働くんですよ。これが日本の社会なんです。
　ですから、僕は、企画業務型の裁量労働制を考える場合に、どうも今回のこの拡大というのは、将来的にボードあるいは部長、役員に入っていらっしゃる方ももちろん対象になると思うのだけれども、そうじゃない方も対象にしてさらに一生懸命働かせてしまうのかなということを考えるわけなんです。
　これは、日本ですと、私の最初に入った会社というのは、八年から九年でもう役職で、時間管理から外れますから、それは企画業務型の裁量労働に非常に近い形になる。しかしながら、商社さんとかあるいは幾つかのメーカーですと四十歳まで、役職、課長になるまで、時間管理から外れるまでかかるわけですから、そこに残業という扱いがあるわけですよ。日本の会社の場合ですと、二十代、三十代に、今は若干変わってきましたけれども、一生懸命働いたそれを、賃金カーブですと四十代、五十代で返してもらうということが今まではあったわけです。
　残業というところでちゃんとしっかりと働いた分を評価してもらわないと、自分は一生懸命役員になれると思って働いたのだけれども、会社としてはそうじゃないんですよというところをしっかり人事考課の中でつけられていて、それが四十五歳ぐらいで、部長になれる人、なれない人でサラリーマンの人生が分岐点となって変わっていく。そうしますと、企画業務型の裁量労働の業務の対象というのはヨーロッパ並みに厳格に絞った方がいいと私は思っているのです。
　私は、今回の改定について、前回も申し上げましたけれども、制度を始めてから三年目で、ここでこのような間口を広げる意味はあるのか、もう二年間待った方が、制度として成熟していろいろな論点が出てくるから無難なのかなという思いがあるんです。
　ですから、坂口厚生労働大臣の方にお願いしたいのは、それは皆さんの書きぶりになるわけです。これは告示と聞いているんで、どのような業務対象にするかというのは、厚生労働省の職員の方の要は告示の書きぶりになるものですから、そこのところで、大臣としては、ぜひ、現行のところを十分配慮しながら、まずは限定的に始めていただくことをお願いしたいんですけれども、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　裁量労働にいたしましても、先ほどの有期雇用にいたしましても、大体どういう人をどういうふうにするのかという基準が大事でございまして、そこが不明確でございますと、非常に多くの皆さん方に不安を与えるということに私はなるというふうに思っております。
　裁量労働の方につきましては、労使委員会でそれぞれしっかり御議論をいただくという前提になっておりますけれども、それにいたしましても、どういう方をするのかということに対する基準の一つを示しながら、そこで、我が社においてはどうするかということを御議論いただくんだろうというふうに思います。私は余りそういう人事にタッチしたことはありませんので、大島先生ほど詳しくはありませんけれども。大島先生は多分采配を振る方に回っておみえになったんでしょうから、私よりもお詳しいんではないかというふうに思いますが。
　やはりその辺のところの基準というのは、これは明らかにしておく。それぞれの企業によってそれぞれやってもらえばいいということではないんだろう。どの企業であれ、将来のコースを歩まれる方の中で、こういうコースのところまでは、これはまあ少し無理だよとか、これ以上のところならば許されるんではないかといったようなところは、やはり一つ基準をつくっておかないといけないというふうに思っています。
　こうした問題、審議会でもよく議論をしていただきますし、この委員会で御議論をいただきましたことも十分取り入れていきたいというふうに思っておりますが、有期雇用にいたしましても裁量の問題にいたしましても、もしも必要ならば、少し専門的な先生方にお寄りをいただいて、いろいろと検討をしていただくといったようなことも、審議会にさらにつけ加えていく必要があるのではないかというふうに思っている次第でございます。よく検討させていただきたいと思います。
○大島（敦）委員　ありがとうございました。
　局長の方に確認なんですけれども、前回の答弁の中で、企業全体ではなく、エリアの中での事業運営全体についてトータルとして相互に関連し合いながらやっていく業務も、企業全体に影響を与えるとみなされるように言っていたんですけれども、告示の百四十九号の第二というのは変える予定なんでしょうか、どうなんでしょうか。
○松崎政府参考人　冒頭申し上げましたように、今回の見直しにおきましても、基本的なこの企画業務型の裁量労働制の趣旨でございますとか目的、また仕組み、そういったものは維持していくということが前提でございます。
　ただ、唯一、申し上げましたように、従来、対象の事業場というものを本社、本店等に限定していたということでございましたので、本社、本店等と同じようなといいますか、事実上分社化等で、実際に独自の経営戦略、そういったものが立てられる権限、事業を進められる権限というものを持っている事業場については、従来の本社、本店等よりも拡大するという部分だけでございますので、基本的な枠組みの部分ではなくて、業務の中身、そういったものについては基本的には変わらないと思っております。
　ただ、対象事業場が拡大することによりまして、文言の書き方といいますか、従来でありますと企業全体のというふうな感じで言ったと思うんですけれども、それが、企業全体だけではなくて、権限がある場合にはその事業場というふうにもなり得るのかなということで、ただいま大臣からも御答弁ございましたように、労働政策審議会においてそういう方向での御議論をお願いしたいというふうに考えています。
○大島（敦）委員　別の質問なんですけれども、今まで触れておりませんでした、これは労使委員会について伺いたいんです。
　労使委員会のメンバーというのは、労働側委員でも使用者側委員でもいいんですけれども、当該事業場に属していなければいけないのか、ほかの事業場から来てもいいのか、あるいは、弁護士さんとか労働組合の本部の方とか、使用者側ですとコンサルタントの方とか、そういう方が労使委員会のメンバーとして所属してもいいんでしょうか。
○松崎政府参考人　労使委員会のメンバー、これは、例えばこの企画業務型に限定しましても、そういったものを当該事業場で導入しきちんと運営していくということのための決議機関でございますから、労働者の側からいえば、当該事業場の労働者を代表する方ということでございますから、その事業場の労働者の方がどういう方を代表として認めるかということですから、その事業場に属しておっても、ほかの外部の方であっても、それは制限はしておりません。
○大島（敦）委員　そうしますと、もう一つ確認なんですけれども、この労使委員会の人数構成なんです。労使委員会の人数構成で、事業場によっては、小さな事業場、二十人、三十人の事業場もありますし、千人、二千人で、千人単位の事業場もございます。その事業場の数と労使委員会の構成、委員の数というのは、これは無関係なんでしょうか。
○松崎政府参考人　この労使委員会の労使の人数でございますけれども、これは労使委員会を設置する前の話でございますので、労使委員会を設置するに先立って労使で当然話し合いが行われるということが前提でございますので、具体的には指針におきまして、その事業場の実態、実情というものを考えて、労使でよく相談をして決めてほしいということにしております。
　したがいまして、一律に、規模に応じて、これだけの規模以上だったら何人以上要るとかいうものではなくて、基本的には労使をそれぞれ代表する方という意味でございますから、それは労使の方で決めていただく。ただ、一名では、これは協議機関にもなりませんので、一名ずつじゃなくて二名以上でございますけれども、その具体的な数については、その事業場の労使で相談していただくということにしております。
○大島（敦）委員　労使委員会では、働き方、時間管理について、フレックス制の導入等決められる点が多々あると思うんです。その代表的なところをお述べいただいて、ちょっと時間がないものですから、今のお話ですと、労使委員会のメンバーというのは、別に事業場の従業員である必要もないし、その経営者である必要もないという御発言がございました。もう一つは、その人数についても縛りがないという話がございました。そこのところは、私はもうちょっと慎重にあってよろしいのかなと思うんです。
　それは、労働側であっても、あるいは使用者側であっても、企業全体のメンバーであればいいと思うんです。本社からその事業場にいらっしゃって労使委員会のメンバーになる方とかだったらいいと思うんですけれども、外部の方を労使委員会のメンバーとして指名するというのはちょっと適格ではないのかなと思うところが一点。
　もう一点が、委員の数なんですけれども、例えば千人の事業場で四人とか六人とか、少ない数というのは余り公平ではないのかな。事業場の数によって、労使委員会の労使のメンバーの数というのも、何人以上でなければいけないとか、ある程度制限を設けてもいいと思うのですけれども、その点についてお考えをお聞かせください。
○松崎政府参考人　まず、労使委員会の役割でございますけれども、基本的には、企画業務型の裁量労働制を導入して適正に運営されることをチェックするということでございますけれども、いわゆる協定代替機能といいますか、そういったことで、労使委員会におきましては、そこでの決議というものにつきましては、当該事業場における労使協定にかえることができるというふうにされております。例えば、一カ月単位の変形労働時間制でございますとか、御質問がございましたフレックスタイム制、それから年次有給休暇の計画的付与、ざっと数えますと十ぐらいございますけれども、当該事業場の労使協定にかえることができるというふうにされております。
　したがいまして、先ほどの労使委員会、特に労働側の委員の数でございますけれども、実際に労使委員会にどういう機能を持たせるか。これは先ほど申し上げた事前の話し合いによると思うんですけれども、協定代替機能というものを持たせるというのであれば、そういった方面に詳しい方ということで、それはおのずと人数がふえていくだろうし、また、極めて限定的に企画業務型の裁量制だけやるというのであれば、それはおのずと少なくてもいいんじゃないかというふうに思っております。
　事業場の規模によってというよりも、労使委員会がどういう機能を持って動くかということによってそれぞれ関係労使で相談がされるんじゃないかというふうに考えておりまして、そこのところの規模要件とか、そういうものによっての人数の規制といいますか何人以上とかということは直ちには必要ないんではないかというふうに考えています。
○大島（敦）委員　ただいま局長がおっしゃられたとおり、労使委員会で決議できる事項というのは労使協定に代替するものが非常に多うございます。そこのメンバーの中にその会社に属している人以外の方が入るということ、あるいは人数について制限がないというのは一定の歯どめがあっていいかなと私は思っているんです。そこのところを今後とも厚生労働省の中で御議論していただければなと思います。
　最後に、坂口厚生労働大臣の方から、そこのところだけ一点、簡単に触れていただいて、私の質問を終わりにいたします。
○坂口国務大臣　今局長から御答弁申し上げましたが、今のところの考え方というのはそういうことなんでございましょう。しかし、先生から御指摘をいただきましたこともなかなか大事な点でございますから、よく検討をさせていただきたいと存じます。
○城島委員　民主党の城島でございます。
　きょうは、何点かにわたりまして、確認をしておきたい点について質問をさせていただきたいと思います。
　まず、解雇に関する点についてお尋ねをしたいと思います。これは内閣法制局に御質問をさせていただきます。
　今回の政府案の文言の趣旨について、次のように理解してよろしいかどうかということについてお尋ねをしたいと思います。
　すなわち、第一に、この条文の文言は、日本食塩製造事件最高裁判決で確立した解雇権濫用法理と、これに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであること、第二に、この条文は、民法一条三項の権利濫用の規定を基礎にして、解雇の場面における特則を定めるものであり、条文にある「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に該当しさえすれば直ちに民法一条三項の権利濫用の規定に該当することを明確にしたものであること、第三に、民法一条三項の権利濫用の規定に該当することに伴い、解雇無効という法律効果が生じることを明らかにしたものであること、以上のように解してよろしいかどうかをお尋ねしたいと思います。
○石木政府参考人　御指摘のように、政府案の労働基準法第十八条の二の規定は、判例のいわゆる解雇権濫用法理をそのまま条文上明確にしようとしたものであり、これまでの判例法理として裁判実務に定着していたものを法律に明記することとしたものであります。
　また、この規定は、民法第一条第三項との関係でいえば、政府案の労働基準法第十八条の二に規定する「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に当たる場合は民法第一条第三項の規定に該当することとなり、その法律効果として解雇が無効となることを明文化したものであります。
　以上のとおりでありますので、先生の御指摘のとおりでございます。
○城島委員　ありがとうございました。それでは、法制局、結構でございます。
　それでは次に、建議に「これまでの代表的な判例及び裁判例の内容を周知すること等により、この規定の趣旨について十分な周知を図る」とありますけれども、どのような周知の仕方を考えられているのか、お尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　建議を踏まえまして、都道府県労働局及び労働基準監督署において、判例及び整理解雇四要件に関するものを含めた裁判例の内容の周知を図ってまいりたいと思います。
○城島委員　次に、就業規則に解雇の事由を記載させるようにすることで、どのような周知活動を行うのか、お尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　モデル就業規則を新たに作成し、その普及を図るとともに、労働基準監督署における就業規則の届け出の受理に当たっては、解雇の事由ができる限り明確に記載されるよう、モデル就業規則を活用すること等により、使用者に対して必要な相談、援助を行ってまいります。
○城島委員　建議に「労働条件の変更、出向、転籍、配置転換等の労働契約の展開を含め、労働契約に係る制度全般の在り方について」検討するとありますけれども、これについては、いつから、どこで検討を行うのか、お尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　労働条件分科会の御意見を踏まえまして、速やかに検討を開始したいと考えております。
○城島委員　続きまして、有期労働契約について質問をさせていただきます。
　第十四条二項の厚生労働大臣が定める「使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準」というのは、どこで、どのように定めるのか、また、建議の「一定期間」とはどれぐらいの期間を考えているのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　当該基準につきましては、大臣告示で定めることを予定いたしております。告示の内容につきましては、現行の指針の内容を基礎として、労働条件分科会の御意見を踏まえて定めていきたいと考えております。
○城島委員　次に、第十四条三項を設けることで、労働基準監督署の指導において、どのようなところが変わるのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　契約期間満了の通知を初め、基準の内容が遵守されるよう、集団指導等の場を通じて必要な助言指導を行うことといたします。
○城島委員　第十四条一項一号の「専門的な知識、技術又は経験であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等」というのは、いつ、どこで定めるのか、またどのようなものを考えているのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　御指摘の基準につきましては、大臣告示で定めることとしております。
　具体的には、弁護士、公認会計士など専門的な知識、技術または経験であって高度なものを有しており、みずからの労働条件を決めるに当たり、交渉上、劣位に立つことのない労働者を当該専門的な知識、技術または経験を必要とする業務に従事させる場合に限定する方向で、労働条件分科会の御意見を踏まえて定めていきたいと考えております。
○城島委員　建議では、有期労働契約の果たす役割など有期労働契約のあり方について、「今後引き続き検討していく」とありますけれども、これについてはいつからどこで検討を行うのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　有期五年の退職の自由、有期雇用の反復更新問題、期間の定めのない契約とするみなし規定の制定、有期雇用とすべき理由の明示の義務化、正社員との均等待遇など、有期労働契約のあり方について、労働条件分科会の御意見を踏まえて速やかに検討を始めたいと考えております。
○城島委員　それでは、裁量労働制に関する質問をしたいと思います。
　第三十八条の四の「事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、」との文言を削除することで、対象となる事業場の範囲はどこでどのように定めるのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　「事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、」との文言を削除することにより安易な拡大にならないような規定を大臣告示で定めることとしており、具体的には、労働条件分科会の御意見を踏まえて定めていきたいと考えております。
○城島委員　労働基準法三十八条の四第一項第一号に言う、「事業の運営に関する事項」の意味が変わることはないのかをお尋ねしたいと思いますし、企業全体にかかわる事業の運営にかかわる企画等を行う業務という対象業務の本質が変わることはないのか、この点についてお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　現行の企業全体の運営に影響を及ぼすものについては変更する必要があると考えていますが、企画立案、調査、分析を相互に組み合わせて行うもの、業務の性質上、客観的に労働者の裁量にゆだねる必要性があるもの、作業をいつどのように行うかについて広範な裁量が労働者に認められているものであるとの要件について変更する必要はないと考えております。
○城島委員　次に、裁量権がない労働者に対して適用されていることに何らかの指導を行うべきではないかというふうに考えておりますが、この点についてはいかがでしょうか。
○坂口国務大臣　適用対象となる労働者の範囲が裁量労働制の趣旨を逸脱することがないように指導を行ってまいります。
○城島委員　裁量労働制の緩和がサービス残業隠しに悪用されないために指導を徹底させるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○坂口国務大臣　裁量労働制を採用している事業場に対する指導監督を徹底してまいります。
○城島委員　建議で、「企画業務型裁量労働制の在り方に関連し、労使委員会の在り方について、今後検討していく」というふうにありますが、どこで検討されるのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　これは労働条件分科会で検討を行ってまいりたいと思います。
○城島委員　報告の時期について、最初は六カ月以内に、その後は一年以内ごとに一回行うということにしている施行規則二十四条の二の五第一項について、変えることはないのか、お尋ねをしたいと思います。
　　　　〔宮腰委員長代理退席、委員長着席〕
○坂口国務大臣　報告の時期につきましては、健康・福祉確保措置に係る報告は重要なものと考えておりますので、施行規則について変更することは考えておりませんが、いずれにしても、報告の時期については労働条件分科会の御意見を踏まえまして定めていきたいと考えております。
○城島委員　決議の有効期間について、建議では、一年となっている暫定措置を緩和することとしているわけでありますが、施行規則六十六条の二をどう変えようと考えているのか、また、これについてはどこでどのように決めていくのかをお尋ねしたいと思います。
○坂口国務大臣　決議の有効期間としては、無制限ではなくて、三年以下が適当であると考えておりますが、いずれにしても、労働条件分科会の御意見を踏まえて定めていきたいと考えております。
○城島委員　労働時間の管理について、裁量労働制でも使用者が時間管理を行わなければならないことについて周知すべきではないかと思います。過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置について法制化するべきではないかと考えますが、これについてはいかがでしょうか。
○坂口国務大臣　使用者に健康管理義務があることにつきまして周知徹底させますとともに、特に裁量労働制を採用している事業場において、御指摘の措置に基づく指導を徹底してまいりたいと考えております。
○城島委員　以上について、私の方からの確認をさせていただきたい質問については終わりにさせていただきます。ありがとうございました。
○武山委員　自由党の武山百合子でございます。
　きょう、この労基法の改正に対しては最後の質問でございますけれども、まず、女性の立場から、今まで余り質問になかった、いわゆる育児・介護休業法とこの法案の中身との整合性、それについて、まず冒頭質問したいと思います。
　まず、現在行われております育児・介護休業法では、有期雇用の労働者に育児・介護休業制度が適用されないんじゃないか、これはもう大変重要な問題点があるという、私の事務所にそういう問題提起がされたんですけれども、これは事実なんでしょうか。これをぜひお聞きしたいと思います。
○鴨下副大臣　育児休業につきましては、これは、育児を理由としました雇用の中断を防いで、その継続を図る、こういうようなことが目的であることは言うまでもないわけですけれども、したがって、育児・介護休業法におきましては、その期間の長さにかかわらず、雇用期間が一定の期間に限られている期間雇用者をその対象から除外している、こういうようなことになっているわけであります。
　ただ、本年の四月に、育児休業制度等の見直しにつきまして、これは労働政策審議会において検討を始めたところでありますけれども、同審議会におきましては、先生方からの御指摘もありますし、本委員会でのさまざまな御議論を踏まえまして幅広い検討を行ってまいりたい、こういうようなところでございます。
○武山委員　それでは、検討を行うということですけれども、問題点としましては、いわゆる有期雇用の労働者については育児・介護休業は労使にゆだねられるとされておりまして、義務化されておらないんですね。それからまた、過半数の労働組合、または、それがないときは、労働者の過半数の代表者と書面により、協定により引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者ですね、これは適用しないというふうになっておるわけなんです。
　それで、厚生労働省は、やはりこれらの契約の性質上、雇用の継続を確保するという制度の目的、これに照らしての説明ということですけれども、しかし現実には、有期雇用の期間をきちっと決めた女性の、いわゆる働く人がどんどんふえておるわけですけれども、このことに対して、期間を定めて雇用される者は該当しない可能性が高いというふうにされておりますけれども、これは、育児・介護休業の対象とすることが望ましいということを事業主に対して助言するようにと、これは指示しておるということなんですけれども、この件に対してはいかがでしょうか。
○鴨下副大臣　今御指摘の件でありますけれども、育児・介護休業法の運用についてでありますけれども、これは労働契約の形式上の、言ってみれば期間を定めて雇用されている者でありましても、当該契約が、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている、こういうような場合には育児休業の対象となるものとして、実際には取り扱っているわけであります。
　具体的には、これは指針におきまして、有期労働契約の雇いどめの可否が争われた裁判例を踏まえまして、それが期間の定めのない契約と実質的に異なるか否かの判断に当たって、留意すべき事項を示しているわけでありますけれども、一回の契約期間の長さのみをもって判断するというようなことは適当ではない、こういうふうに考えているところであります。
　いろいろと検討すべきことはあるわけでありますけれども、育児休業制度等の見直しにつきましては、先ほども申し上げましたように、本年四月に労働政策審議会において検討をさせていただいているわけでありますから、今後は、その結果を見て、先生の御指摘等も踏まえまして、言ってみれば、より利用しやすいような仕組みになるように努めていきたい、そういうふうに考えております。
○武山委員　それでは、検討が始まったということですけれども、今後、何回ぐらい検討しまして結論を得るんでしょうか。厚生労働省は、その審議会に丸投げして、それを待っておるというような説明ですけれども、自分たちの主義主張はないんでしょうか。
○鴨下副大臣　労働政策審議会の中で御議論をいただいて、それぞれさまざまな分野の方々からの御意見を賜るわけでありますけれども、大体その御意見がまとまるのが本年じゅうぐらいというようなことを予定していますけれども、これはあくまでも審議会の方々の御意見でありますから、これを受けて、厚生労働省としてどういうふうに判断するか、こういうような意味では、最終的には厚生労働省が主体的に判断をさせていただく、こういうようなことでございます。
○武山委員　何か、規定どおりの、丸投げして、それで最終的には厚生労働省が判断するということですけれども、ちょうど労基法の改正に当たるわけですから、伴うわけですから、有期雇用の期間を定めたものに対しても、やはりこういうところできちっと青写真を提案するというのが、厚生労働省の、国民が期待している、国民の代表の、官僚主導ではない、国会議員同士で決める、そういう内容を決定するというところじゃないでしょうか。そう思いませんでしょうか、副大臣。
○鴨下副大臣　御指摘はごもっともでありますし、本来的に大臣を中心に、審議会の御意見を賜った後は、政治家である大臣そして副大臣を含めて、厚生省としての意見を取りまとめたい、こういうふうに考えております。
○武山委員　審議会の話になりますとまた長くなりますけれども、審議会はもともと、できた経緯からしましたら、もう時代の役割を終えているんですよね。別に、人に意見を聞かなくたって、厚生労働省も、そしてまた厚生労働大臣も副大臣も、何が問題点かというのは重々わかっておると思うのですよね。ですから、そういう体質から早く抜け出して、やはりみんなが期待している青写真をわかりやすい言葉で示すべきだと思います。
　例えば、三年以内の特定の労働者について、育児・介護休業の適用がどうなっているかという実態なんか、つかんでおるのでしょうか。
○鴨下副大臣　突然の御質問でありますけれども、具体的なデータは多分、今の段階では把握できていないというふうに思いますけれども、また詳細、調べてみたいというふうに思います。
○武山委員　実態調査もされていないという状況だということも、こちらも実は知った上での質問なんですけれども、そういうこともやはり厚生労働省の仕事なわけですよね。ですから、審議会の話のまとまりを待つのではなくて、もうやらなければいけないことというのは目に見えてわかっているわけですから、そういうわかっていることをやるというのが厚生労働省の役割ですから、早急にやっていただきたいと思います。
　この話はこれで終わりにします。
　きのう、この労基法の改正に対して参考人の方々に来ていただいて、いろいろ意見を開陳していただきました。その中で何点か、私、それをもとに質問したいと思います。
　まず、有期労働契約なんですけれども。更新や雇いどめですね、これは行政機関が指導助言を行うということですけれども、これはこの前私も質問いたしましたけれども、指針という形で、行政が介入するという形なんです。結局、根本の雇いどめということに対しては規制するという法律が全然ないわけですよね。この雇いどめということに対して、今度新たな根拠規定を置くという程度ですよね。ですから、この辺は、雇いどめは自由なんだという、前提が自由なんだという前提になっておる。これでは、行政が介入する限界が当然存在してくる。自由だといいながら行政が介入するということなんですけれども、この雇いどめというものを規制する根拠規定、これはやはりきちっと置くべきじゃないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○鴨下副大臣　いろいろな意味で雇いどめの問題が労使の間で大きなトラブルになっている、これは実際、現状だろうというふうに思うわけでありますけれども、ただ、雇いどめそのものは、ある意味で契約の期間の満了というようなことであります。ただ、そのときに、さらに更新するというようなニュアンスをある意味で労働者が持っていたにもかかわらず、契約がそこで終わる、こういうようなことでのさまざまな問題があるんだろうというふうに思いますので、この問題につきましては、これからさらに、トラブルがないように、さまざまな方法で、できるだけ、雇いどめにおけるさまざまな問題について解決できるように工夫をしてまいりたいというふうに思っております。
○武山委員　ヨーロッパではとっくに、多くの国々において雇いどめの規制というものを行っておるというふうに、きのうは意見を開陳されたんですけれども、この規制をするということに対してはどうですか。
○鴨下副大臣　実際には、雇いどめというよりは、むしろ、有期労働契約を、どういうふうなときに、どういうふうに使用者、労働者の間で結ぶか、こういうようなことが重要なんだろうというふうに思っておりまして、雇いどめというのは、その後の結果というようなことでありますので、最終的には、労使がそれこそ相互によく理解をし合って、雇いどめのトラブルがないようにというようなことが重要なことなんだろうというふうに考えております。
○武山委員　例えば、今度の三年あるいは五年というものが、これで、きょうの採決で通るわけですけれども、既に五年を超えた場合、三年を超えた場合、もうこれは期間を定めない契約とみなすんだというぐらいの規定はしてもいいんじゃないか、こういう意見も実は出たんです。もう五年を超え三年を超えという場合に、当然そうだと思うんですけれども、これに対してはいかがでしょうか。もうこれで期間を定めない契約だというふうな規定を設けるということに対しての意見はどうでしょうか。