Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（牧原出君）　非常に候補者が多数いる中で、それを一件一件、適格性を審査するとした場合に、やはり各候補者についてのその情報が一番あるところは現段階では各省でしょうから、そこでの情報を十分よく内閣でそしゃくしながら人事を進めるというのが当面のところであろうと思われます。
　しかし、それが徐々に進んでいった先にどうなるかということは、ここはかなりいろいろなケースが考えられて、内閣あるいは政府の側で各省とは別に人事情報が蓄積されることによって、今度はまた新しい人事の在り方というものが模索されていくということはあり得ると思いますけれども、しかし当面は、一足飛びにそこに行くよりは、既存の人事情報をきちんとどこにあるかを把握しながら慎重に人事を進めていくということが肝要であろうと思われます。
○山下芳生君　再び晴山先生に伺います。
　幹部職員の降任の弾力化について問題意識をお持ちでした。私も、この降任というものが更に拡大されると、この間担当大臣に聞きましたら、その人に問題点があるわけではないが別の人に替えたいから降任ということもあり得るんだなどなど、かなり拡大されると。そうすると、一層そういう全体の奉仕者性との相矛盾というものが促進されるんではないかという、この降任の拡大という点についての御心配の点、もう少し詳しく述べていただけますでしょうか。
○参考人（晴山一穂君）　ここが国公法の身分保障の要を成すところで、分限免職あるいは降任するための法定事項としては四つに限定をしているわけですね。四つ以外の理由では免職、降任してはならないというのが身分保障の要ということになるわけです。
　ところが、今度、幹部職員について見ますと、そこの条項に該当しなくても三つの条件に合えば降任できるということになっていますので、これは幹部職員に差し当たり限定されているというところなわけですけれども、これまでの国公法の基本原則からすると、幹部職員に限定していても、そこが、つまり法定でこれ以外では絶対降任してはならないという身分保障の原則規定が該当しなくてもできるというふうな規定をするということは、非常にやはり身分保障の一角を崩すことになる。幹部だからということで果たしてこれは済むんだろうか、場合によっては、それが管理職員に将来的に拡大すると一体どういうことになるんだろうかというふうなことがちょっと危惧しているものですから、ここは非常に国公法の今の在り方を崩すものというふうに危惧しております。
○山下芳生君　最後に、労働基本権問題について清水参考人と晴山参考人にも質問したいと思います。
　私は、公務員の労働基本権と全体の奉仕者性というのはかなり深い関係があるのではないかと考えております。自らの基本的人権が不当に制約されているまま国民の権利、人権に敏感であれるのかという問題意識があるからであります。愛情たっぷりに育てられた子供は愛情を知るとも言いますけれども、やはり人間が人たるに値する暮らしを営もうと思ったら、労働者の場合は圧倒的な力を持っている使用者に対して労働基本権をしっかりと保障されることによって対等に対峙することができる。その基本権、基本的人権が制約されたまま国民全体の奉仕者として国民の権利を守ることができるのかという観点からも、私は労働基本権の回復というのは一刻も早くなされるべきではないかと考えるんですが、清水参考人と晴山参考人の御意見、伺いたいと思います。
○参考人（清水敏君）　労働基本権というものが、いかなる根拠で憲法上の労働者の基本権として保障されているのかということに関わる御質問かと思います。
　確かに、今御指摘のような側面はあろうかと思います。ただ、労働基本権といっても様々ですが、今日お話しした団体交渉システムとの関係でいうと、基本的には保障しながらも、議会の権限との調整をどうするかという部分は残るであろうと。
　同じように、将来的に仮に、労働基本権の一部には争議権もありますので、争議権の問題を考えるときにも、やはり国民生活との調整を、業務が停廃したときの国民生活との調整というものをどう具体的に図っていくかというようなことはやはり考えなくてはいけない。まさに国民の基本的人権を守る、それに非常に敏感な公務員であるからこそ自分たちの権利の行使に当たってもその点を十分考える。権利の行使によって国民にどういう影響が出てくるかということ、これを考える必要があるわけで、その限りで様々な制約がそこに生ずるということは、これはそれなりにリーズナブルであろうというふうに考えております。ちょっと抽象的ですが。
○参考人（晴山一穂君）　私も基本的に同じ考えなんですが、まず前提として、公務員も憲法二十八条の勤労者に含まれるというところから、労働三権、労働基本権が公務員にも保障されているということになっていて、これは最高裁でも一貫して認めているところなわけですね。認めているんだけれども、現行法による制約は合憲だというのが今の最高裁の考え方なんですが。
　私は、公務員も労働者なんだと、労働基本権を持っているんだというそこのところが一番大事で、その上で、公務の特質等から様々な制約がこれ出てきます。フランスでも協約締結権がないというのもその一つですし、いろいろ出て、民間と同じようにいかないのはそのとおりなんですが、一番基本のところで、公務員も憲法上の権利として労働基本権を持っているということが大事だというふうに思っております。
○秋野公造君　公明党の秋野公造でございます。
　今日は、牧原先生、清水先生、そして晴山先生、本当にありがとうございました。
　三人の先生方に伺いたいと思います。
　まず一つ目は、政治主導という方向性の中で、新しい政と官との関係を考えるときに、そして、先ほど牧原先生のお言葉を借りますれば縮小した行政ということで、民間との連携もこれからどんどん広めていかなくてはならないような状況の中で、国民の期待に応えるために行政官が兼ね備えるべき資質というものをどのようにお考えになるかということ、三人の先生方に伺いたいと思います。順番にお願いします。
○参考人（牧原出君）　民間との協力という意味では、ある種のガバナンスの能力というものが要求されると思います。そこに必要なのは、ある種の上意下達の統制に依拠するのではなくて、調整といいますか、対等の立場で連携するような、そういう能力がかつてよりも一層要求されるのではないかと。つまり、強力な調整能力のようなものが行政官の資質としては重要ではないかと考えております。
○参考人（清水敏君）　先ほど少し関連することをお答えしたんですが、基本的に、公務員が職務を遂行するという場合に、法律の縛りがあり、そして上司の命令に従うという構造になっているわけですが、にもかかわらず、これは民間の労働者も同じなんですけれども、日常的な職務の遂行に当たってそういう法律や上司の縛りに掛からない部分、空白の部分がたくさんあるわけですね。ここを、要するにどうやってそれを、誰にも指示されないけれども、国民のために、あるいは住民のためにという、その顔を国民や住民の方に向けて職務が遂行できるかどうかということが、多分この行政官、上から下までいろいろあると思いますけれども、共通して求められるのではないかと。言わば、上にへつらうとかではなくて、さっき申しました余白の部分、空白の部分、ここをいかに全体の奉仕者として職務を遂行することができるか、そのための仕組みづくりが重要なのではないかというふうに考えております。
○参考人（晴山一穂君）　私は、行政法をやっている関係もあって、行政に携わる公務員は民間とは違うやはり公務の特質というものがあって、それは、最終的には全体の奉仕者として国民の権利保護のために尽くすというところに帰着はするわけなんですが、そこを踏まえた公務の特質というのがやはり否定できない、今の官から民への時代であってもやっぱりそれはあって、そこを担うのが公務員の独自の役割で、政治家ともそこはやっぱり相対的に独自な公務員の固有の役割だというふうに思っています。
　そこを日頃の研修等でいかに公務員が自覚できるかというのが非常に大事だというふうに思っていて、それを踏まえた上で、先ほど言いましたように、政治との関係はきっちりと職務命令に意見を述べることも含めて確立し、官から民との関係も一定必要なところはあるわけですので、そこを踏まえた上で、必要な民のいいところを官に持ち込んでくるということは、これは必要だというふうに思いますが、一番原点である公務の特質というのを踏まえて、公務員が全体の奉仕者として尽くすというところは一番重要なところかというふうに思っております。
○秋野公造君　調整能力というところに尽きるのかと思いますが、もう多くの委員の先生方から、人事行政の公正性というものをどう担保するのかという質疑が続いておりますのは、要は、公務員、どう優秀な人材を確保していくのかということに帰着するんだろうと思います。
　私が今ずっと、前回の対政府に対する質疑についても聞き続けているところ、そこが、一番よく分からないのが、適格性審査の中の特に公務外の方をどう採用していくかということであります。公務の中にいる人は人事評価等がありますから、客観的な、採用試験もあり、そして人事評価もあり、客観的なものがあるんですが、ここについてどう客観性を担保していくのか。すなわち、それが担保できないなら優秀な人材が結果として入らない懸念というものを、これからの対政府の質疑に対してもしていこうと思っているんですが、決して公務外の優秀な方は入れるべきではないというスタンスではなく、どんどん入ってきていただければいいとの思いから、どう優秀な人を確保するかということについて伺いたいんですが。
　その客観的な指標ということをつくることをまず可能だとお考えになるかということ、もしもこれが難しいのであれば、もう個別に聞く、すなわち、第三者委員会になるのか、あるいはもう第三者委員会でさえも、もう専門性も様々なところに広がっていきますと第三者委員会でさえも拾えないような領域もあるのならば、もう個別に聞くようなことも含めて、そして、私は、対政府に対してはこれまで果たしてきた役割を踏まえて人事官もそういったことを担うべきではないかという提案を申し上げているところでありますが、そういった意味で公務外の適格性審査による採用についてのお考え、二点、伺いたいと思います。順番にお願いします。
○参考人（牧原出君）　客観的指標については、これは非常に難しいと思います。民間は公務外の様々な職種があり、これは時代によって非常にその変化も激しい職種があると思いますので、それを、それについて包括的な情報管理がある段階でもし可能であるならばそこから客観的指標をつくることはできるかもしれませんが、今の段階では到底無理であり、個別的に聞くしかないということではないかと思います。
　ですので、そうだとした場合に、内閣人事局でどこまで適格性審査に当たっての情報をそろえることができるのかと。どうしてもそれはやはり専門的な機関での調査が人事局の外で不可欠であろうと思いますので、そうなると、やはり人事院を活用するということも非常に重要な選択肢かと思うところでございます。
○参考人（清水敏君）　これも必ずしも私の専門ではないので的確なお答えができるかどうか分かりませんが、民間企業でも必要な労働力を中途採用という形で採用することは多々あるわけですね。そういう意味では、内部で必要な労働力を調達できない場合には外部からということは、これは一般的に民間ではあり得る話でありまして、ただ、その場合にどんな基準かということについては、民間は言わば自己責任でそれをやるわけですけれども、公務員の場合にはそれがなかなか、その責任の取り方が難しいということもありまして、こういう外部の方を採用するということは非常に難しいんだろうというふうに思っています。
　そういう意味で、また客観的な基準というものを設定するということもこれは難しいと。したがって、ある程度の基準を設定した上で、民間的な発想でいうと、有期的な任用をして内部でやはり試みに何年か使ってみるということをやるしかないのかなと。初めから、雇用する、任用する前からもう絶対だということを測る指標を作るということは、現実問題としては、民間の例を見るとなかなかそれは難しいんだろうというふうに思います。
○参考人（晴山一穂君）　私も非常に難しい課題だなというふうには思います。
　ただ、現在のこの標準職務遂行能力というものは基準としては余りに抽象的過ぎますので、それよりはもうちょっと具体化した基準を盛り込んだ基準策定というのは必要になってくるのではないかというふうに思います。
　その上で具体的な人選ということになりますので、これは人の評価ですので非常に難しい問題ですので、私は公募制そのものに、そういう基準がはっきりしない中で拡大していくということには消極的なんですけれども、やるとした場合には、やはりその基準に照らしてこの人はこういうことでということをオープンにして、採用した結果も一定程度たった後で周りからも評価できるような、そういう仕組みを導入をして進めていくということにならざるを得ないのかなということを思います。
　もちろん、第三者機関が、今人事院があって、人事院ができる限りのコントロールを及ぼしてもらえればそれはそれで一番いいと思うんですけれども、それで一〇〇％いく保証もありませんので、入れるとしたら基準の今よりの具体化と、採用、その基準に適合したかどうかも含めてそれを公にして検証できるような仕組みというのが必要ではないかなというふうに思います。
○秋野公造君　最初の質問に戻りますが、社会が非常に高度化をして多様化をしているということで、意見をしっかり述べることができる公務員は必要だと思いますが、その価値観が多様化していることに気付かないままに、あるいは専門化がどんどんしている中にそれに気付かないままに耳を塞いだ状況で調整能力というのは発揮できないんだろうというのが私の考えです。
　そういった意味では、これからの公務員は専門性を高めていかないと民間の方とも話がしっかりできないし、政との、政治との関係も、政治家は現場を知っているわけでありますので、そことの関係にも調整能力を発揮できないと思います。
　最後に伺いたいと思います。専門性を高めるに当たりどのような専門性が必要とお考えなのか、これは簡単で結構でございます、教えてください。順番にお願いします。
○参考人（牧原出君）　大変難しい御質問ですけれども、やはり調整能力自体が一つの専門能力である部分が一方であると思います。ですから、それを柔軟に、異質なものをぶつけ合いながらその中のある種の均衡点を見付けていくという意味での専門性ですけれども、しかし、それを知るためにはやはり何か幾つかの分野の政策知識が不可欠でありまして、つまり、例えばある種の、内閣だけでキャリアを積めばいいというわけではなくて、各省の原局原課に入っていくということも不可欠であると。
　そうすると、一体何のために公務員になったかということが重要でありまして、ただ全体の奉仕者になりたいというわけではなくて、やはり具体の政策を実現したいという気持ちが強いということだと思いますので、その部分の熱意というものが、やはり熱意とその専門能力というのがひとつ大きな資質であろうかと考えます。
○参考人（清水敏君）　これも私としてお答えしにくい問題なんですが、要するに、牧原さんがおっしゃったように、専門性を非常に高度化しなきゃいけないと。高度な専門性を持つ職員を育成しなくちゃいけないということは事実だと思うんですが、同時に、これは調整能力がどうしても必要であると。そうすると、ある程度の、オールラウンドプレーヤーである必要はないんですが、いろんなその職務上の経験をして、専門性を持った職員をまとめ上げる能力というものも非常に組織としてはやっぱり必要になってくるというふうに思います。
　そういう意味では、言わば、まとめる、調整する能力を持つ人をいかに養成するかということが、それぞれの専門性を高めれば高めるほど必要になってくるのではないかと。そういう言わば調整能力を持った人を養成するためには、やはりいろんな仕事を経験してもらわなくちゃいけないわけですから、そういう調整能力を持った専門性のある方を私は意識的に養成することが今後必要なのではないかというふうに思います。
○参考人（晴山一穂君）　私も非常に難しい課題だなというふうには思います。
　私のレジュメでも専門性ということをいろんなところに出しているわけなんですけれども、一つは、その職務そのものが持っている専門性、他の職務とは違う固有の専門性というのがあって、これはそれぞれ専門職としてきっちり養成しなければならないということになるわけですけれども、私は、これを専門性と呼ぶかどうかは別として、やはり公務員としての資質といいますか、憲法十五条を踏まえたような公務員としての資質、そしてそれを踏まえた公務員としての職務遂行への姿勢といいますか、そういったものを公務の中でいかに培っていくのか、そういうことを培えるような研修システムというのをいかにつくっていくのかというのが非常に大事だろうというふうに思います。
　ですから、狭い意味での専門性に閉じこもるとそれこそ調整能力とかも出てこなくなりますので、そういう観点から公務員としての役割というのを踏まえて、国民、民間との間の調整をどう図って公正な行政をしていくかということが一番視点としては大事だろうというふうに思っていますので、その辺になるとやっぱり第三者機関の研修制度とか、その辺にこれまでも期待をしてきましたし、今後も期待をしたいなというふうに思っています。
○秋野公造君　先生方ありがとうございました。
　終わります。
○山本太郎君　ありがとうございます。ありがとうございます。新党ひとりひとりの山本太郎と申します。
　参考人の先生方、今日は貴重なお時間をいただきましてありがとうございます。私からは質問を二問、三人の先生方に、お一人お一人にお聞きしたいと思います。お答えいただきたいと思います。
　まず最初に、私は先日の本委員会におきまして、質疑で、去年六月二十八日、国家公務員制度改革推進本部決定の今後の公務員制度改革についてという文書に、誤った政治主導を是正し、政と官の役割を明確にすることにより、相互の信頼の上に立った本当の意味での政治主導を確立する必要があるというふうに書いてあったんですけれども、私、稲田大臣の方に、誤った政治主導、誤った政治とは何ですか、本当の意味での政治主導とは何ですかという質問をしました。
　稲田大臣のお答えはこのようなものでした。私が考える誤った政治主導というのは、政と官の在り方において、官僚をうまく生かすことができず、むしろ官僚を排除する形で政治主導を発揮するということはかえって国益を損なうことになると思います。反対に、中立公正に行政を行っている官僚にうまく能力を発揮していただき、そして政治家がきちんとその方向性を示し、最終的な責任は政治家が取るというのが真の意味での政治主導だというふうに考えておりますという答弁でした。
　そこで、参考人の先生方お一人お一人にお伺いします。
　先生方は、誤った政治主導、本当の意味での政治主導をどのように考えておられますか。よろしくお願いします。
○参考人（牧原出君）　政治主導が誤っているか正しいかということの判断というのは、これは恐らく同時代ではなくて、やはり歴史の先にそれを評価するものではないかと思います。その意味で、現段階で、これまだ政治主導と言われたのは割と直近の過去ですので、これについての評価というのは非常に難しいと思います。
　実態も、私自身よく分かっていないところ多々ありますが、政と官の在り方について、正しいかどうかはともかく、良好な関係というのがあるとすれば、やはり私は、政と官がある種競争関係に立つことではないかと考えております。
　それは、官は官の力を出していくということで、これで政への力が上がると当然官の力が強くなってしまって、ある種官僚主導的になる。逆に、官が弱くなって政だけが強くなると今度は手足がなくなって、政治が幾ら方針を出してもそれが実行できないということになる。双方の力を強めながら、どう新しい今後のグローバル化あるいは少子高齢化に対して政府が、それに対して適切な対処をしていくかということを考えていくということが必要だと思いますので、政は政でその力を発揮できるようなある種の自己改革が必要だと思いますし、行政は行政の側で、萎縮したりすることなく、しかも、ある意味で過剰に自己主張することなく、法律にのっとり、しかし、やはり先見的なものはしっかり受け継ぎながら、それを摂取しながら新しい時代に適応していくということなのではないかと考えております。
○参考人（清水敏君）　この件につきましてはちょっと私の専門を大きく離れますので、大変恐縮ですが、これについての私の意見は控えさせていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○参考人（晴山一穂君）　政治主導一般が是か非かという問題はなかなか難しくて、結局、そのときにやろうとしている政治の中身がどういうものかということによって客観的な意味は全く異なってきますので、だから、いい政治だったら政治主導でいい、悪い政治だったら良くないというふうにも言えない。一般論として政治主導がいいかどうかというふうに問われるというのは、非常に難しい問題だというふうに思います。
　しかし、現実には政治を選んでいるのは国民ですので、内閣は国民の多数派によって形成されるという議院内閣制になっていますので、それを前提とした上で政と官ということのそれぞれの独自の役割をどううまく関係付けるかという、そういう課題はあろうかと思うんですね。
　その限りで言えば、先ほど紹介された大臣の発言は、比較的、その限りで私には近いというふうに言っていいと思います。政治の決めたことを無条件に従って政権に奉仕することが官の役割だというふうには私は思いませんので、先ほど言いましたように、やっぱり公務員、官に独自の役割、官でなければできない役割というのがあると。
　それをいかに現実の政策決定過程で発揮をさせるかというところが政治家の役割で、そこをやっぱり聞いた上で最終的には政治判断ということになるわけですけれども、ただ聞くだけじゃなく、本当の意味で公務員として言っていることを尊重しつつ政策決定をしていくかということは、政治家として非常に重要なあれだろうというふうに思いますので、先ほどの大臣の発言は、その意味では私は共通するところがあります。
○山本太郎君　ありがとうございます。
　もう一つですけれども、天下り問題についてなんですけれども、これはもう解決したんでしょうか、それともまだ解決していないのか。解決していない場合、どうすればいいんでしょうか。先生方のお考え、教えてください。お願いします。
○参考人（牧原出君）　いわゆるかつて言われたような天下りというものが様々な意味で規制をされているというのが現状であろうと思われます。
　ただ、そうだとすると、今度は公務員の定年、国家公務員の場合の定年ですね、定年まで雇用するということになった場合にどうその人事配置をするかということで恐らく今試行錯誤しているところではないかと思いますので、そこが天下りを規制した先に生じたある種の問題であろうと思われます。
　公務員、国家公務員を適格性、いろいろな標準職務遂行能力があるとして採用し、任用しているとすると、その人材をどう社会が生かすかということは、これはやはり考えなければいけないことでありまして、政府の中でも活用するということも考えられますし、より広く社会でそれを活用するということもあり得ると思いますけれども、そこをどうするかということは決定的な解はなくて、様々なところでそういう人材を生かしていく、少なくとも腐らせないということが必要であろうというふうに考えております。
○参考人（清水敏君）　この天下り問題全体がどうなっているかということは私よく分かりませんけれども、経験的に私、大学のマネジメントをやっていますから、関係省庁から人をお迎えするということは時々ございます。
　そういう意味では、我々の方からも、こういう方に来ていただきたい、こういう仕事を担っていただきたいという形で我々の側の意向というものを十分お伝えをして推薦をしていただくというようなことをやっておりまして、そういうのは天下りと言わないんだと言われると、また違うのかもしれませんが、そういう形で、言わば有能な公務員の方を我々の側としても積極的に活用していくという姿勢は持っておりまして、そういう意味で、受け入れる側としては、本当に活躍していただける方、そして、先ほど牧原先生がおっしゃったように、ここに来て腐ってしまうようでは困りますので、不幸ですので、そういう意味では、辞めて民間に来ていただく方については相当官民の間の意思疎通をやっていくということが必要かなというふうに、これは経験的なことですけれども、そんな感想を持っています。
○参考人（晴山一穂君）　天下りはかつては原則禁止ということになっていまして、二〇〇七年の国家公務員法改正前まではそうだったんですよね。離職前五年間いた職務と密接な関係のある民間企業に離職後二年間は行ってはならない。ただし、人事院が承認した者は例外だという非常に限定付きでしたので、二年たてば行けるし、特殊法人は入っていませんでしたので、特殊法人を経由して天下ったと。
　これが非常に批判されていたわけですけれども、原則、天下りは禁止だという原則自体はあったんですよね。それはなぜかというと、やっぱり官と民が癒着して公務をゆがめるんだと。天下りにはそういう弊害があるから原則禁止だけれども、一定の範囲で人事院がチェックしてやりますよと。抜け道がいろいろあったけれども、それなりにやっていたんです。
　ところが、二〇〇七年の第一次安倍内閣のときの国家公務員法改正でその規定を全部なくして、省庁ごとにあっせんする天下りは禁止をする。刑事罰まで設けますよということで、安倍さんはあのとき天下りこれで根絶できると、根絶規定だということで改正をしたんですね。ところが、それは省庁あっせんするものを禁止する、あるいは自分から働きかけるのを禁止することであって、そうじゃない天下りというのは逆に野放しになったわけですよ。だから、今でも現実に、じゃ、なくなっているかというと、もう多分もっと増えているんだろうと思うんですね。それは、でも、国公法を通らない形でやっているものなので、私は逆にあれで天下りをもう放任した改正だったというふうに思っているんですが。
　だから、天下りを本当に規制するためには、官民癒着の疑いのある天下りは原則禁止だと。ただ、清水さん言われたように、例えば大学の研究者になるとか、そういう癒着の可能性のない天下りというのか、再就職はあり得るわけで、そこはやっぱり第三者機関がチェックをして、人事院がオーケーしたものはいいですよということで、前もやっていたわけで、そこでもまた第三者機関になるんですが、そういう仕組みに私は作り上げるべきだというふうに思っています。
○山本太郎君　済みません、二問だけと言ったんですけれども、まだ二分半ほどあるので、もう一問だけ聞かせていただいていいですか。
　これ、例え話です。例え話で、この法案に先生方が採決する権利を持っていらしたら、現時点でのこの国家公務員法等の一部を改正する法律案に賛成できますか、賛成できませんか。賛成できない場合は、ここが足らないんだという部分を少し教えていただけると助かります。よろしくお願いします。
○参考人（牧原出君）　採決できる権限があったといたしましても、多少は勉強しておりますけれども、個々の法案のこの細かい部分を議員の先生方のようには知らないということでございまして、私は採決では棄権をいたします。
○参考人（清水敏君）　私も法案の全てを読み尽くしているわけではございませんので、客観的に賛否を問われたときに大変逡巡すると思います。
　ただ、私の専門からすると、この法案はまだ不十分なところがあるということですので、それ以外の部分について評価をしなくちゃいけないんですが、それ以外の部分について言うと、私はそれを評価できる立場にございませんので、牧原先生と同じように多分棄権をすることになるかなというふうに思います。
○参考人（晴山一穂君）　私は曲がりなりにも公務員法を専門にしていると言いましたので棄権するわけにいきませんので、これは反対します。
○山本太郎君　最後のむちゃぶりまでお付き合いいただきまして、ありがとうございました。
　終わります。
○委員長（水岡俊一君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の方々に一言御礼の御挨拶を申し上げます。
　本日は、長時間にわたり御出席を賜り、貴重な御意見をお述べをいただきまして誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。ありがとうございました。（拍手）
　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。
　　　午後零時三十三分休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時三十分開会
○委員長（水岡俊一君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。
　この際、委員の異動について御報告いたします。
　本日、石田昌宏君が委員を辞任され、その補欠として堀井巌君が選任されました。
　　　　─────────────
○委員長（水岡俊一君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　国家公務員法等の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、政府参考人として内閣官房内閣審議官北村博文君外七名の出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○山下芳生君　日本共産党の山下芳生です。
　まず、菅官房長官に質問をさせていただきます。
　安倍政権は公務員制度改革について、省益を排し、官僚が動くために行うんだと述べておられますが、そこで確認なんですが、私は厚生労働省の職員の方が労働者保護の立場に立って仕事をすることはこれは省益のためではないと考えますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（菅義偉君）　まず、安倍内閣の縦割り、省益を排除するためにこの公務員制度改革を目的としている、そのことは私たちはそう思って行っております。
　そしてまた、厚生労働省では労働者が働く環境の整備という任務の達成のために労働者の保護の事務をつかさどっていると、このように理解をいたしております。
○山下芳生君　その厚生労働行政の重要な労働者保護という仕事について少し疑問を生じざるを得ないことが生まれておりますので、続いて質問したいと思います。
　国家戦略特区の特区計画に基づく雇用労働相談センターで活用されるものとしてきた雇用指針というものがあります。これは、国家戦略特区指定の閣議決定はまだこれからですから、そこで特区ごとに特区会議を立ち上げて特区計画を策定するわけです。その上で雇用労働相談センターをどこに置くかということを決めていくわけですが、この特区計画の策定そのものが早くて七月頃になるというふうに聞いております。ところが、四月一日にはこの雇用指針なるものが各都道府県、政令市、それから労働局に、労働基準局長と特区室長の連名で通知をされました。まだ特区指定も決まっていない段階で、なぜ急いでこれを各地に送付したんでしょうか。
○政府参考人（大西康之君）　委員御指摘の雇用指針でございますが、国家戦略特別区域法第三十七条二項に基づきまして策定するものでございます。同項につきましては本年四月一日施行とされております。
　また、この国家戦略特別区域法に基づきまして、本年二月の二十五日に閣議決定されました国家戦略特別区域基本方針において、法律の施行日までに諮問会議の意見を聴いてこの雇用指針を作成すると、そういうことにされておりますので、特区法の根拠規定の施行日であります四月一日付けで通知したものでございます。
○山下芳生君　まだ、しかし、それぞれの特区の地域指定という、それから、そこにおける特区計画というのはこれからなんですね。
　そもそもこの指針は、雇用労働センターで専門家が行う相談、助言活動に活用されることを想定して作成されてきた。にもかかわらず、何か全国の自治体にこれが配られているということになっているわけであります。えらい変わってきたということですね、性格が。
　しかも、この指針の内容なんですけれども、これまでの国会答弁では雇用のルールと裁判判例の類型を紹介するとしてきたんですが、私、これ見ますと、今日資料に抜粋で載せておりますけれども、紛争を未然に防止するためにという欄がいろんな項目ごとに入っているんです。その部分だけ抜粋をいたしました。
　そこを見ますと、例えば、労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用をすれば紛争を未然に防げるとして、例えば、この一番箱の上の下の方ですけれども、解雇をする場合には、雇用期間その他の事情を考慮して一定の手当を支払うことなどとあります。契約書にこういうことを書き込めば解雇できるというふうに読めるわけですね。
　これまで厚労省は、相当の理由がなければ解雇権の濫用になると、整理解雇四要件とか、あるいは能力不足などを理由とした普通解雇も、事業主側が能力発揮への努力をしているかどうかなどが必要だというふうに強調されてきました。解雇というのは厳しい要件が課せられていたんですが、この紛争を未然に防ぐためにという指針の部分だと、そういう厳しい要件は抜け落ちていて、一方で、紛争未然防止のために事業主側の例えば弁護士などが、事業主にこういうやり方がありますよというふうに解雇指南できるような内容になっていると、私には読み取れるわけです。
　これ、厚生労働省に確認しますけれども、今年に入ってこの案を作成したということですが、この未然に防止するためにという項、この概念ですね、これまでの労働行政の中でここまで踏み込んで書いたものがありますか。これが一点。それで、作成過程の中で原案の段階からこういうことが入っていたのか、途中から入ったとしたらそれは誰からの要請だったのか、お答えください。
○政府参考人（大西康之君）　委員御指摘の雇用指針におきましては、労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な制度、あるいはグローバル企業等において特に紛争が生じやすい項目について、紛争を未然に防止するための具体的な助言を掲載しているものでございます。
　これは、まさに国家戦略特別区域におきまして個別労働関係紛争を未然に防止するという趣旨に即したものでございまして、こういったものにつきまして、厚生労働省のパンフレット等において何か先例としたというものではございません。
　また、この雇用指針の作成の過程につきましてでございますけれども、雇用指針につきましては、労使関係者の意見を踏まえつつ、厚生労働省が中心となって、関係府省が連携しながら政府として策定したというものでございます。
　この最初の原案というのがどの時点をもってというのがちょっとよく、まあ何をもって原案というのかは難しいところでございますけれども、この国家戦略特別区域法の趣旨に即して、この紛争を未然に防止するという、こういったことについて必要なものではないかという具合に考えておるところでございます。
○山下芳生君　特区に絞ってと言いながら全国に送付しているということ自体がおかしいという点は、さっき指摘しました。
　それから、経過ですけど、内閣府と厚生労働省が私の事務所の問いに対して、経過の中で、国家戦略特区ワーキンググループの八田座長などと一月以降三回にわたって相談会を持って、その中で、判例だけでなく紛争を未然に防ぐアドバイスをとの提案があったということを認めています。そういうことですね。事実確認ですが。
○政府参考人（大西康之君）　元々、この国家戦略特別区域法におきましては、国家戦略特区の諮問会議の意見を聴いてというような法律上の規定もございますし、その中で、国家戦略特区ワーキンググループというのは、委員御指摘のとおり、この八田座長がされているわけでございますが、そういうワーキンググループからヒアリングを受けたという事実はございます。
○山下芳生君　そのワーキンググループからのヒアリング受ける経過の中で、これが入ってきたんですよ。
　八田氏は、三月二十八日、国家戦略特区諮問会議で、この雇用指針では、過去の判例における判断基準を明確化し、その基準に沿ったものを書面で契約することを勧めている、そうした場合は、日本の裁判例はちゃんと尊重してきたという事実を前提として書かれていると発言されています。要するに、契約書面で書かれれば裁判はそれを尊重すると、こういうやり方でやれば、お金さえ払えば解雇できるんだということを書面で契約しておけば裁判でも大丈夫なんだという、そういうことを意味するこれ指針になっているわけですね。
　官房長官、伺いますけれども、契約書に書き込めば裁判所もそれを尊重する、あっ、済みません、順番ちょっと変えます、官房長官の前に厚労省に確認しますけれども、そういう書面で書かれれば尊重されると、そういう雇用指針だということでいいんですか。
○政府参考人（大西康之君）　雇用指針では、もちろん労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な法律、制度とか、特に紛争を生じやすい項目について紛争を未然に防止するための具体的な助言を記載しているわけでございますが、これは解雇権濫用法理等のそういった判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たってはこれまでどおり個々の事案の実情に応じて司法判断がされるというものであります。
　先ほど御指摘の解雇事由等を労働契約書に記載した場合でありましても、個々の事案ごとに、経済とか産業の情勢、あるいは使用者の経済状況や労務管理の状況、こういったものが総合的に考慮されて個別に司法判断がなされると、そういったものと考えております。
○山下芳生君　また大事な答弁です。
　仮に契約書にこうすれば解雇できますよと書かれてあっても、それが個々の事実に照らして、これまでの判例に照らして認められなければ駄目ですよという立場を今厚労省はお述べになりました。
　そうすると、官房長官、この雇用指針のこの部分というのは、これは実態に合わない不正確な内容に私はなっていると思うんですが、今厚労省が述べたことが政府の立場だと、これは共有できますよね。
○国務大臣（菅義偉君）　これは私の所管外のことでありますので、今日は政府参考人出席していますので、政府参考人が答えるのが適当かと思います。
○山下芳生君　じゃ、もういいです。
　この八田氏を座長とする国家戦略特区ワーキンググループは官房長官が決裁してできたワーキンググループですので、そういうことも聞いてみたわけですね。
　そうしたら、もう厚労省に聞きます。
　厚労省は、書面で書いても駄目なものは駄目だとおっしゃいましたので、そうしたらそういうことをちゃんとこの指針にも書かなきゃ駄目だと思うんですよ。読んじゃったら、書面に書かれれば、書いて契約書にサインしてしまったらもう解雇されても仕方がないのかなと思っちゃうんですからね。
　そうじゃないんですよということを、これ書いていますか。
○政府参考人（大西康之君）　委員御指摘のとおり、解雇権濫用法理の判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たっては、これまでどおり、個々の事案の実情に応じ総合的な判断、こういったものが司法でなされるという具合に考えております。
　この点につきましては、この指針の総論部分におきまして、本指針に関しましてはあくまでも一般論であり、個々の事案ごとに、経済や産業の情勢、使用者の経済状況や労務管理の状況などを考慮して判断がなされると、こういう記載をしているところでございます。
○山下芳生君　その箇所を私も探して見付けましたけど、この分厚い三十八ページの指針の中に本当に二行だけそういうことが書いてあるんですよ。肝腎の太枠で囲んだ未然防止のためにという箱の中にはそういうことは一切ないんですよ。だからいろいろ、じゃ契約に際してとか解雇に際してとか箱の中を見たら、あたかもこれを書面で契約すれば解雇が認められるかのようにそこの部分だけ見れば受け止められかねないんですね。こういうものを私は全国に配るということはいかがなものかというふうに思いました。
　それからさらに、この未然に防止するとして述べられている中に、管理職又は相当程度高度な専門職、あるいは高額、あるいは相応の待遇を得て即戦力として、あるいは労働者保護に欠けることがない場合という一応前提は付いているというふうに読み取れるんですが、ここに書いてある今私が述べたケース、それぞれ具体的にどういう人を想定しているんでしょうか。
○政府参考人（大西康之君）　御指摘のあった点につきましては、例えばでございますが、上級の管理者とか高度の専門知識や技能を有する技術者などで、なおかつ、その技術、能力を評価、期待されて特定の職務のために即戦力として採用されているという、そういった方が一つ当たるんではないかと。一般の労働者の労働条件を普通は相当程度上回っており、労働条件の決定においてもかなりこの労働者の交渉力というのが期待できる、そういったものが想定されているところでございます。
○山下芳生君　その相当程度というのは、なかなかこれを読んだだけでは分からないんですね。今、名ばかり管理職ということも大変社会問題になっておりますし、ワーキングプア、貧困化が進んでおりますので、例えば年収五百万、六百万円であっても相当の待遇と思われる、これ相対的には。そういう環境だってあるわけですから、具体的にどのような人を想定しているのかという点がこれ読んだだけでは分からないので、使用者側の方が、あなたは専門的な能力があります、即戦力として頑張ってほしい、それなりの待遇しますと、こう言われたら、私はそういうことかなと。そして、書面でもう金銭的な解雇もできるというふうにサインしちゃったら、ああ、これはもう仕方がないのかなと思わせられかねないこれはやはり表現になっております。
　そういうことを指摘して、これは、こういうことを、大事な労働者保護の観点が弱く、非常に誤解を招く内容が書かれていることを普及しちゃいますと、結局労働者へのこれは解雇などの説得材料に使われかねない。司法に持ち込まれれば個々に判断されるといっても、労働者はよっぽどのことがなければ裁判に訴えることはできませんから、こういうものが独り歩きしたら、それこそ解雇特区がもう全国に広がっちゃうということになりかねません。
　私は、こういうものをまくんじゃなくて、是非労働者にとってもっと大事な情報を提供するべきだと思うんですよ。厚生労働省がちゃんとそういうものを作っておられます。労働基準局監督課が作られた、「知っておきたい働くときのルールについて」というこの冊子を見ますと、これだともう本当に分かりやすいですよ。
　労働法とは何だろう、労働法の役割とはということで、働く人というのは給料をもらわなければ生きていけない。したがって、悪い条件でも仕方がないなと思ってしまうこともあるだろう。しかし、こういうふうに全く自由にしてしまうと、実際に立場の弱い労働者にとって低賃金や長時間など劣悪な労働条件の不利な契約内容となってしまうかもしれません。そうしたことにならないよう、労働者を保護するために労働法は定められています。労働法について知識を付けておくことが皆さん自身の権利を守ることにつながりますというふうに、もうそこから、労働法というのは皆さんのためにあるんですよという、いいこれはパンフレットだと私は思いましたが。
　一方で、こういう逆の指針を全国にばらまくんじゃなくて、私はもっとこっちの方を積極的に活用する。全国の自治体にこういうものをちゃんと配付して、雇用指針だけじゃなくて、こっちの方もきちっと活用してもらうようにすべきではありませんか。
○政府参考人（大西康之君）　雇用指針につきましては、労使の意見も聴いたということを先ほど申し上げたわけでございますけれども、そうした労働政策審議会においても雇用指針全体が基本的には了解されているものと理解しておりますし、あわせて、その中で、労働者に対しても周知すべきだという御意見もいただいたところでございます。そういった意味で、私どもとしても、労働者保護の観点からそういった周知に努めるというのは大変重要なことだと思います。
　そうした中で、委員が御指摘いただきましたパンフレットでございますが、こちらの方につきましても、当然非常に重要な内容が含まれておりますので、雇用指針を活用する際には、委員御指摘のパンフレット含めまして、個別のいろんな労働者の保護のための法制度を解説した既存のパンフレット、こういったものも活用しながら、そういったものが図られるというようなことをしてまいりたいという具合に考えております。
○山下芳生君　官房長官、こういうことを是非バランスよくやっていただく必要があると思うんです。解雇指南書ではなくて、労働者保護の立場に立ったこういうパンフレットあるわけですから、官房長官、全体を見渡して、こっちの活用を是非推進していただきたい。いかがでしょうか。
○国務大臣（菅義偉君）　いずれにしろ、特区のことについては特区の法律に基づいて今雇用指針というものも出されたわけであります。まさにそこには、今政府委員から話がありましたけれども、労使の参画をしている審議会で理解もいただいているということでありますので、また特区は特区として必要なものについてはやはり進めていく必要があるだろうというふうに思いますし、特区を全国に広めるということでなくて、この指針に基づいて自分が特区をやりたいという手を挙げたところから選定をするわけでありますから、全国に広がることは、当初は、特区についてどういう効果があるのかということからまず始めていくという形になるだろうと思います。
○山下芳生君　官房長官、ありがとうございました。以下の質問は別の大臣にさせていただきますので、もしよろしければ御退席いただいて結構です。
○委員長（水岡俊一君）　菅内閣官房長官、御退席いただいて結構でございます。
○山下芳生君　続いて、国家公務員の解雇、分限免職について伺いたいと思います。
　二〇〇九年十二月三十一日、社会保険庁の解体によって五百二十五名の公務員が分限免職となりました。当時、社会保険庁の職員一万二千五百六十六人のうち、日本年金機構に採用された者一万六十九人、全国健康保険協会に採用された者四十五人、厚生労働省などへ転任になった者一千二百九十三人ということになっておりまして、残る方々は十二月三十一日付けで離職になりまして、そういう方々が一千百五十九人。このうち勧奨退職が六百三十一人、自己都合退職三人、そして分限免職処分、いわゆる整理解雇の方が五百二十五人になったわけです。
　この分限免職処分に対して、七十一人の公務員の方が処分の取消しを求めて人事院に申請をされました。昨年五回にわたって判定が出され、昨年の十二月二十日の最後の処分取消しの判定までに四年間の歳月が費やされたわけであります。この結果、七十一人のうち二十五人の分限免職処分が取り消されました。
　国が行った処分に対して三人に一人の処分が取り消されるということになったわけですが、事実関係、間違いありませんね。
○政府参考人（江畑賢治君）　お答え申し上げます。
　社会保険庁の廃止に伴います分限免職処分の審査申立てにつきまして、七十一件の判定を行っておりますが、そのうち二十五件が処分を取り消す判定だったということは間違いございません。
○山下芳生君　どういうこれは一体処分だったのかと私は率直に思う、取り消されるのはいいことですがね。
　それで、取り消されなかった方が今裁判に訴えておられますが、何人かは、その中のお一人、女性の方ですが、免職の処分が承認され、どうして解雇されたのか、その一点に納得がいかない。私としては、一人一人の方が手続さえしておけばもらえるはずの年金がもらえなかった、そんなことにならないよう法制度の範囲内でできるだけのことをやってきたと思います。ところが、社会保険庁というと、年金問題に伴う報道などのために、税金泥棒のようなイメージを持たれている方がたくさんいらっしゃいます。そのため、私は、自らの解雇について周りの方に話をすることもできません。ですが、年金問題によって五百人もの解雇を許していいのかという思いで裁判に踏み切りましたと。
　相当年金の問題で社会保険庁の職員の方はバッシングされましたから、こういう整理解雇、分限免職された方も、なかなかそのことを声を上げて言えない状況がずっと続いてきたわけですね。
　そこで確認をいたしますが、分限免職のうち、国家公務員法第七十八条四号、「官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合」の免職ですが、つまり、政府の都合と責任で行われた業務の廃止などによる免職の場合は、これは本人に全く責めがないと言っていいと思うんですが、そういうことをやる要件、これまでどう定められているでしょうか。
○政府参考人（千葉恭裕君）　お答え申し上げます。
　国家公務員法第七十八条四号は、「官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合」と規定をしておりまして、これに該当する場合には職員をその意に反して免職することができることとなっております。民間における整理解雇につきましては、判例や学説等におきまして、人員削減の必要性があるか、解雇回避のための努力が行われているか、人選の合理性があるか、解雇手続に妥当性があるかといった要素を踏まえまして総合的に妥当性が判断されるものと承知をしておりまして、公務部門における分限免職におきましても、このような考え方を踏まえながら対処することが適当であると考えております。
　このような中で、過去に地方公務員関係におきまして、任命権者において被処分者の配置転換等が比較的容易であるにもかかわらず、配置転換等の努力を尽くさずに分限免職した場合には権利の濫用になると判示されている例があるところでございます。
○山下芳生君　要するに、配置転換等の努力を尽くさずに分限免職、すなわち解雇を行った場合には権利の濫用となるということでございまして、そこで、二〇〇六年六月の閣議決定で、退職不補充によっても定員の純減が困難な農林統計関係、食糧管理関係、北海道開発関係の組織再編に伴って、二〇〇七年から二〇一〇年度まで四年掛けて全省庁挙げて配置転換を行ったということがあります。その結果、一人の分限免職も出さなかったわけですが、そのときの経過について御報告いただけますでしょうか。
○政府参考人（川淵幹児君）　お答え申し上げます。
　先生御指摘の点につきましては、平成十八年六月の閣議決定で、国家公務員の配置転換、採用抑制等に関する全体計画という閣議決定がございます。この閣議決定は、平成十八年に成立いたしましたいわゆる行革推進法に基づきます国の行政機関の定員の純減について、これに基づきまして定員の純減を図るに当たり、関係職員の雇用の確保を図りつつ進めることが重要であるということに鑑みまして、公務能率の維持向上にも十分配慮しながら、退職者不補充によっても純減計画の達成が困難な部門につきまして、平成十九年度から二十二年度の四年間にかけましておよそ二千九百人の職員の配置転換が必要と見込みまして、政府全体で配置転換、採用抑制等の取組を行うということになったものと承知しております。
　この四年間の取組によりまして、国の行政機関で二千五百人弱、国の行政機関以外において百人弱の受入れが進みまして、合わせて二千六百人弱の受入れがなったものというふうに承知しております。
○山下芳生君　これ、実際は二千九百人余りの配置換えが必要になったんですが、今言われたような努力をやって二千六百人近く配置転換やったわけですね。退職者が何人かは出ましたけれども、分限免職は一人も出ておりません。そういう努力は過去やったんですよ。ところが、今回、社会保険庁の解体に伴うやり方は、分限免職五百二十五人ですから。
　実際、そういう分限免職回避努力義務が果たされたのかということですが、私は果たされていないとこの間ずっと指摘してきたんですが、人事院がこの間いろいろな申立てを受けて判定を下した中に、この問題についてどういうふうに総合的に判断されているでしょうか。
○政府参考人（江畑賢治君）　お答え申し上げます。
　処分を取り消した事案の概要について申し上げますと、その取消し事由、必ずしも一様ではございませんが、基本的には、組織の廃止に当たり分限免職処分を行う場合には、処分を行う前提として分限免職回避に向けてできる限りの努力を行うことが求められ、本件については、社会保険庁及び厚生労働省は分限免職回避に向け処分直前まで種々の取組を行ったと認められるが、新規採用を相当数行ったこと、他府省による受入れは金融庁及び公正取引委員会の計九人と限定的なものにとどまっていること、各般の取組の開始時期が遅かったこと等、分限免職回避に向けての取組には不十分な点も認められ、公務部門における受入れ枠の増加は限定的なものであるものの、少なくとも一部増加させる余地はあったと認められると判断したところでございます。
　そうした中、地方厚生局等に転任候補者として選考された職員と同等以上の評価を受けたと認められる請求者を処分者が分限免職処分に付したことは、人事の公平性、公正性の観点から妥当性を欠き、取り消すことが相当であるとしたものでございます。
○山下芳生君　処分が取り消された方はいますけれども、その前提として、分限免職回避努力が極めて不十分だったというのは、人事院全体がこの社会保険庁の解体に伴う分限免職について結論出したんですね。
　稲田大臣に伺いますが、これ政府が閣議決定でやったことなんですよ、社会保険庁の解体は。その中でそういう努力がされずに首切りがされちゃった、大変な思いをされている方がいる。これは是非、政府全体でこういう方々の救済について改めて、今こういう人事院の判定が出たわけですから、何らかの善処をされるべきじゃないかと、これが一点。今後、行革の名において、こういう回避努力義務なしに分限免職が安易にやられるようなことは絶対にあってはならない、そのことを教訓とすべきではないか。二点、お答えください。
○国務大臣（稲田朋美君）　まず、第一点目の社会保険庁の分限免職問題につきましては、社会保険庁廃止に伴う職員の取扱いについては、当時決定をされた枠組みの中で厚労省において分限免職回避措置について相応の努力はされたものだというふうに思っております。
　ただ、今委員が御指摘のように、人事院においてその処分の取消しの判定がなされたわけでありまして、そのような事例に関しては厚労省において適切に対処されるべきであるし、対処されているものというふうに考えております。
　二番目の、行革の一環として組織の改編を行った場合、そのような場合にはきちんと職員の雇用に配慮をした進め方をしなければならない、委員御指摘のとおりだというふうに思います。
○山下芳生君　最後、確認ですが、処分取消しされた方はちゃんとやってほしいというんじゃないんですよ。分限免職された方全体として、分限免職回避努力義務が不十分だったということが人事院の判定の中に共通して書かれているんですね。だから、取り消した、取り消されない、関係ないんですよ。分限免職を避ける努力がされていなかったというのは大きなことですから、その点で、今救済されなかった方も含めてもう一度善処をされるべきではないかということを申し上げているんです。
○国務大臣（稲田朋美君）　本件についての担当は厚労大臣であって、厚労委員会でも大臣が答弁をなさっているところでございます。当時の枠組みの中においては、その分限免職回避の措置を厚労省においてとられたものというふうに認識をしております。
○山下芳生君　時間ですので、終わります。
○秋野公造君　公明党の秋野公造です。お役に立てますよう頑張ってまいります。
　改正国家公務員法第三十三条第二項第二号には、国家公務員の任用に関しては、新たな行政需要の変化に対応するために行う優れた人材の養成及び活用、これに関する事項が追加をされているわけでありますけれども、内閣総理大臣はこの規定に基づいて採用昇任等基本方針を定めるとありますが、具体的にどのような内容を規定するのか、立法趣旨を明らかにする意味で、稲田大臣にお伺いを申し上げます。