Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○福島委員　ぜひ、変化を先取りするような形で取り組みを進めていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　先ほど申しましたように、「娘、息子の悲惨な職場」、こう言われるような時代になったんだろうなというふうに思います。この十年間というものは、先ほどの多様な働き方ということもありましたけれども、過剰雇用の時代から、企業の競争力を回復させなければいけない、そしてまた、労働分配率も非常に高くなっていたものを見直さなきゃいけないというようなことで、さまざまな取り組みがなされてきたと思います。これは、政府の中においては、経済財政諮問会議を初めとしまして、内閣府の方々がさまざまな形でいろいろな御提案をなされてきたんだというふうに私は思っております。
　十年たって、大分そういう意味では過剰雇用というのは変わったと思いますし、労働分配率も下がってきた。企業の競争力はといいますと、これは上がったんでしょうか、どっちなんでしょうか。
　ただ、私が思いますのは、例えばＩＬＯの資料では、週労働時間五十時間以上の労働者の割合は、日本は二八・一％です。アメリカは二〇％、ドイツは五・三％、フランスは五・七％、スウェーデンは一・九％、こういうことになっているわけであります。スウェーデンの企業が競争力が決して低いということはありません、むしろ競争力はあるというふうに言われているんだろうと思います。
　日本の企業の現状は、非正規労働者をふやし、そういう意味では、総賃金をできるだけ抑制し競争力を回復しようとしてきた。気がついてみたら、正規労働者は長時間労働を強いられるような状況になっていた。率直に言って、こういう働き方をしないと、日本の企業というのは競争力を維持できないのか、日本の経済というのは競争力を維持できないのか、その理由は一体どこにあるのか、そこのところなんです。
　先般、内閣府で二十一世紀ビジョンというものを示していただきました。時持ち社会という言葉だったかと思いますけれども、時持ちどころではなくて、追いまくられておる。特に二十代、三十代、若いところにその負担が集中しているわけです。少子化ということを言って、そしてまた、働き方を変えなければいけない、こういうことを言っても、現に二十代、三十代のところがこれだけの過重労働をしていて、少子化に対してどのような対応をするんだ。
　働き方を変えろということはずっと前から言われてきましたけれども、そしてまた時短促進法も一つのシンボルだったと思います、それなりに効果があったというふうに私は思っておりますけれども、いま一度、これからどうしていくのか。当然、企業の競争力、経済の競争力がなければいけませんけれども、そういうことを維持しながらどういう道が描けるのか。
　このあたりについては、御専門でありますから、大田先生の方から御意見をいただければと思います。
○大田政府参考人　長時間労働を回避しながら生産性を向上させるということにつきまして、私どもが行っております調査分析からは二つの点が指摘されるかと考えます。
　一つは、生産性を向上させるためには労働の質の確保が重要であるということです。内閣府が行いました企業に対するアンケート調査で、企業の競争力が上がったのか下がったのか、そのときどういう要因が重要であったのかということを尋ねますと、競争力が強くなったケースでも弱くなったケースでも、人材の質の高さ、これがかぎになります開発力、販売力といったものが上位に上げられております。
　それから、二つ目の要因としまして、日本全体で人的資源がどれぐらい生かされるかという問題があるかと考えております。これにつきましては、ことしの経済財政白書で御報告いたしましたけれども、集中調整期間内に人とか資金という日本が持っている資源がどれぐらい効率的に配分されたのかということを見ますと、労働市場におきましても、労働移動が活発になって、より柔軟に人という資源が活用されるようになった、これが生産性の上昇につながっているという分析をしております。
　こうした分析を踏まえますと、生産性向上のためには、人間力の向上を通じた質の高い労働力の確保、それから企業自身がイノベーションをやっていくということ、それから日本経済全体につきましては、多様な人材が有効に活用されるような柔軟な労働市場をつくっていくことが重要だと考えております。これによりまして、労働時間が減少する中でも高い生産性を実現することは可能であるというふうに考えます。
○福島委員　とても難しいことをすらすらと言われたのでよくわからなかったんですが、要するに、派遣労働者がふえて企業の人件費が下がって、生産性が上がったということを言いたかったんでしょうか。この間、人材の質がどうなったのか。さっきの銀行の話がありました。遅くまでいるのはおまえの勉強のためだ、こういうことを言っている企業が、人材の質が上がるんでしょうかね。私はそう思いますけれどもね。
　多分、労働力の移動というのは、派遣とかそういうところに入っている人がふえて、移動したんでしょう。移動したんだけれども多分余り幸せじゃないかもしれないなという気もするんですけれども、企業からすれば、人件費が下がりますから、それはそれでよかったな、そういう分析じゃないんですか。違うんですか。
○大田政府参考人　労働の質が大事というのは、量を働かせるということではありませんで、競争力が強くなった企業に、何がかぎになったかというと、開発力とか販売力という、人材の質をうまく生かす、生かして力を高める、これが人材の質を生かした企業です。弱くなった原因は何か、これを聞きましても、やはり人材の質を生かし切れなかった、つまり、開発力や販売力が弱くなったと答えているという意味です。
　ですから、人材の質をよりよく生かした企業が生産性を高めるということになります。
○福島委員　ですから、質を生かすということと長く働かせればいいんだということと、頭の切りかえをしていただかなきゃいけないということだと思うんですね。ですから、どの程度の比率で質を高めたところがあるのか、私、わかりませんけれども、先ほど紹介したような、長く残っているのはおまえの勉強だというようなことを言っているところが質を高めるような企業だとは到底思えないというふうに私は思うんですね。
　ただ、これは、民のことですから、政府が音頭をとって、こうせいああせいというふうにはなかなか言われないところだと思いますけれども、むしろ、民間企業、経済界の意識の改革というものを、ぜひ経済財政諮問会議なり、しっかりと取り組んでいただきたい、そのようにお願いをいたしたいというふうに思っております。（発言する者あり）
　続きまして、不規則発言がありましたが、石綿の粉じん安全濃度の問題について、時間が限られておりますので、お聞きをいたしたいというふうに思います。
　先日、日経新聞で、石綿の粉じん安全濃度を旧労働省は二十九年間放置をした、ことし四月に変更したということなんですね。ただ、これは、どういう経緯でこういうことになったのかということをきちっと説明していただいておいた方がいいと思うんです。
　私も専門家の方からお話をお聞きしますと、結局、発がん物質というものについて、どういう基準をつくるのかということは科学的にはなかなか難しくて、産業医学界そのものでも発がん性ということに着目して安全基準をつくったのはごく近年の話であって、そうした客観的な数値がありませんと、安全基準を見直すといいましても進まないという話になるんだろうと私は率直に思ったわけでありますけれども、この間の経緯について、きちっと御説明をいただきたいと思います。
○小田政府参考人　作業環境中の石綿濃度の規制値につきましては、我が国では、作業環境の良否を判断する基準であります管理濃度として設定されております。
　この管理濃度の設定に当たりましては、日本産業衛生学会あるいは米国産業衛生専門家会議、こういったところにおける勧告値などの最新の医学的知見をもとに、厚生労働省に設置されております労働衛生の専門家から成る管理濃度検討会において検討の上、実施しているところでございます。
　この管理濃度検討会におきましては、昭和五十一年に一リットル当たり二千本ということで決定したところでございますが、その後、平成五年に再度検討いたしまして、このときは改定が必要であるという結論は得られませんでした。さらに、平成十年には米国の産業衛生専門家会議の勧告値、あるいは平成十三年には日本産業衛生学会の勧告値の変更などもございましたので、それを受けまして、平成十四年から検討を行ったところでございます。
　この検討結果に基づきまして、平成十六年の十月に、石綿による肺がんや中皮腫のリスクを考慮しまして、管理濃度を一リットル当たり百五十本へ改定し、この四月から実施したものでございます。
　こういった管理濃度の設定につきましては、例えば、がんによる死亡のリスクを可能な限り低くするということを原則としまして、これは粉じんの発生する場所でありますので、石綿を分離して測定することが一般環境中と比べて難しいものでございますので、そういった測定、分析技術の限界なども考慮の上、定めているものでございます。
　現在の値は、国際的な管理レベルと同レベルというふうなレベルで管理されているものでございます。
○福島委員　以上で、時間が終わりましたので質問を終わります。どうもありがとうございました。
○鴨下委員長　次に、城島正光君。
○城島委員　民主党の城島でございます。
　きょうは四つの法案の改正ということなので、まず時短関係から入らせていただきたいと思います。
　先ほどから御法川先生あるいは福島先生も同じような観点で質問されておりましたけれども、早速、時短問題について、少し本質論を含めて、政府の見解及び大臣の見解をお伺いしたいんです。
　今回の時短促進法改正では、何といってもポイントの一つは、総実労働時間千八百時間をどういうふうに位置づけていくのかということだと思うんですね。ですから、その千八百時間をどういうふうに位置づけるかということについては、まさにこの千八百時間を、先ほど青木局長はそれなりの大きな成果があったと、一言で言えばそういうことでありましたけれども、それは確かにそうだと思うんですが、実際のここ数年間のトレンドで見ると、政府が出されているデータで見ても、労働時間そのものは決して改善はしていない、総実労働時間千八百時間に向けては、逆にこの数年間は労働時間が長くなってきている。
　その要素を大きく見てみますと、所定内労働時間が大体この数年間は横ばいになっていて、時間外労働がふえて、そして、いわゆる有給休暇の消化率がずっと悪くなっている。特に、有給休暇の消化率は五〇％を切っているというのは、どうもここ二十年来、過去をさかのぼるとどうかわかりませんが、いただいたデータからすると、過去ないですね。というようなことを含めて、当初目標とした総実労働時間千八百時間というのはまだまだ道半ばという状況じゃないかというふうに思っているんです。
　そういうことも含めて見て、まず、政府の御見解を聞きたいんですけれども、この労働時間の現状というものをどういうふうにとらえられているのか、そこから御質問したいと思います。
○青木政府参考人　労働時間の現状でございますけれども、今まさに委員が御紹介になったとおりだと思います。
　千八百時間を目標に掲げて、この十数年、国全体、国を挙げて、いろいろな関係者挙げて努力をしてきたわけであります。ずっと少なくなってきましたけれども、ここのところ、今御紹介のあったように、下げどまりといいますか、場合によってはやや増加しているという状況であります。
　私が先ほど申し上げましたのは、日本の労働者すべてを平均いたしまして千八百時間でいこうということで大国民運動を展開するという意味では非常に有効な方法だったと思いますけれども、しかし、既にお話にありましたように、労働時間のいわば長さの二極化が生じてきたりいたしましたり、パートやアルバイトで働く方々がふえたりいたしまして、そういった総平均、一色に塗りつぶしたようなやり方というのは、幾ら言っても、今後なかなか実効性あるいは説得性を持たないのではないか。そういう意味で、審議会等でも、時宜に合わなくなってきたというのもそういう意味だというふうに思っております。
　したがって、今御紹介の中でありましたように、やはり今後何に注目してやっていかなければいけないかということを具体的に分析して、私どもも、一つは、やはり所定外労働時間を縮減していくということが一つの道だろうと思いますし、年次有給休暇の取得促進にしても全くおっしゃったとおりでありまして、こういったことを単に今までは年次有給休暇の取得促進ということでいろいろな助成もやりましたけれども、一括してそういうことを進めてきたというやり方を、具体的なやり方を提案したり、あるいはそういったことを進めたりすることによって、もう少し個々にターゲットを絞ってやっていく。
　それから、既にお話に出ましたように、とりわけ長時間労働になっているような層というものについても、そういったことについてどれだけ政府としてやれるかということはありますけれども、労使含めて、そういったところにも具体的な取り組みをやってもらうというようなことだろうというふうに思っております。
○城島委員　やはり国全体としての目標がきちっと定まった中で、まさに局長おっしゃるように、きめ細かな、それぞれ労使だとかあるいは地域だとかというところにおいてはそのとおりだと思いますけれども、やはり国全体としての目標というのが明確に定まっていることは絶対必要だと思いますよ。
　なぜかというと、その目標そのものがどういう理念とどういう意味を持っているかということが大事であって、千八百時間には千八百時間なりの大きな哲学とその背景と理念があった。したがって、それなりのインパクトがあったんだと思うんですね。それはちょっと後ほど、私は私なりの千八百時間そして時短についての考え方を申し上げたいと思うんだけれども、少なくともそういう政府、国全体としての理念や哲学をしっかり出した上で、それに基づいてきめ細かな政策、対応が必要だ。そのとき初めてきめ細かな、個々の労使やあるいは地域や業種それぞれの中で、より効果的な、全体の目標に向かっていく上において効果的な施策がつくられ、それが実現していくんだと思うんです。
　だから、それをいきなり、個々きめ細かなという表現は極めてきれいなんだけれども、まさにそれぞれに任せていたのでは、私は、本当に全体として一体どういう方向へ進んでいくかというのがわからない中では、実現性というのは非常に疑わしいというふうに思っているんです。
　そういう点で、ぜひ、今度のこの改正案の中でも、やはり少なくとも総実労働時間短縮をしていくという目標であり、千八百時間という全体としての目標というのは基本として据えておくべきだと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○尾辻国務大臣　冒頭お話しになりました現状をどう見るかということ、それからまた、今基本的にどう考えるかということについては、私どもも、先生のおっしゃることと認識は一致しているというふうに思いながらお聞きをいたしておりました。
　そこで、改めてでありますけれども、今後の労働時間対策における目標のあり方については、関係審議会でも、もう御案内のとおりだと思いますけれども、両論ございまして、一つは、目標を掲げること自体に意義が存在し、例えば一般労働者に限って引き続き目標を掲げることが必要であるという御意見、この御意見がございました。それからもう一方に、今後、労働時間が成果に直結しない働き方が一層広がるという展望に立てば数値的な目標は不要であるという御意見、こういう御意見もございまして、両論あったところでございます。
　その両論あった上で、今後の段取りといたしましては、公労使一致して、目標に関して、改正法に基づく指針策定の際に、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進等の課題ごとに、その要否や内容を個別に検討していくことが適当とされたところでございます。
　そうしたことを受けまして、今後は、国会でのこうした御論議をいただきながら、改正法の成立後、改めて審議会において御議論をいただきたいと存じておるところでございます。
○城島委員　その中で、ぜひ、やはり少なくとも労働時間短縮という目標、そして、今まで掲げていた総実労働時間がフルタイム労働、一般労働者については二千時間を超しているわけですから、まだ当初掲げた目標が達成していないので、少なくとも一般労働者についての総実労働時間千八百というのは掲げ続けてほしいなと強く求めたいと思います。
　それはなぜかというと、私も労働時間短縮問題をずっと現場でやってきたんですけれども、当初は、例の前川レポート以降そうなんですが、なかなか一般的に労働時間短縮というと、代表例でいうと、多くの経営側から、それは怠けることなのかという反応が来たのをよく覚えていますよ。最初のとらえ方はそうだったんです。しかし、今青木局長がおっしゃったように、結論からいうと、そういう認識も変わりながら、やはりこういう社会を目指していこうじゃないかと共有化されたところに、私は、この千八百時間という象徴的な時間短縮の問題が非常に大きく社会を変えてきたという点においては、非常に大きな成果があったと思うし、したがって、ぜひ継続してほしいと思うんです。
　それは何かというと、やはり当時もそうでありましたし、今でもそういう流れの中にあると思うんだけれども、先ほども競争力の問題がありました、企業の競争力、まさに今グローバル化の中でいうと、ますますそういうことが問われている部分があります。
　しかし、もっと大事なことは、企業の競争力もそうですけれども、その前提としてというか、日本社会の再生産能力、代表例では少子化もそうですが、社会全体の、ある面でいうと競争力かもしれないけれども、再生産力というのはずっと低下してきている。少子化がそうであり、治安の悪化がそうであり、教育の荒廃がそうであり、あるいは家庭内暴力を含めていろいろな家族の崩壊も含めてでありますけれども、どんどんやはりそういうことが、社会全体の再生産していく、あるいは活力というものが低下していっている。その最大の要素の一つに、やはり職業人としての労働時間という問題が、すべてではありませんが、極めて重要な問題の一つとしてこの労働時間問題というのはあったんです。今でもあると思います。
　すなわち、個人として見たときに、職業人としての生活があり、家庭人としての生活があり、そして地域社会人としての生活があり、個人としての生活がある。その個人として全体を見たときのバランスが、余りにも職業人としての、企業人としてのところにとられ過ぎている。バランスが崩れているところに、社会全体のバランスも崩れている要因があるというのが一つの本質的なこの問題の中心だったと思います。
　まして、グローバル化していく、あるいは情報化していくという中でいえば、もう一つ、企業人としても自己啓発をしていかなければいかぬ。そのためには、自分で自由に使える時間も必要だ。まさに人材を自分で磨くためにも、そういう面で企業人としても自分の時間が必要だ。まさに企業の競争力強化、人材競争力の観点からもそういう時間が必要になってきている。
　同時に、先ほど言ったように、社会のある面でのひずみ、あるいは社会全体の再生産、活力の低下の一番大きな原因は、家庭機能の低下だと言われていたんですね。私は、今でもそういうのはあると思いますよ。
　まさに家庭でしかできないことがあるわけですね。社会の基本はやはり家庭でありますから、家庭では、まさに人が生まれて、学んで大きく成長して、そこから働きに出て老いを迎えるという、一番基本の単位が家庭である。それに対して、特に職業生活に入った段階において見ると、ほとんど労働時間と通勤時間で大きくとられてしまう、また後の労働安全衛生法にも関連してくるわけですけれども。
　圧倒的に、先ほど言ったように、職業人としての時間にとられ過ぎ、エネルギーをすべてそこに、若い人はほとんどとられることによって、家庭機能の低下の大きな要素になっている。そのことが結果としては社会全体の機能を低下させ、企業の競争力も低下させていっているというところにつながっているということを何とか変えて、全体のバランスを取り戻そうじゃないか、職業人として、家庭人として、地域人として、個人として。そこに千八百というメスを入れるというのは、物すごく大きな意味があったんです。
　だから、それは日本全体の話であり、個々の企業においてもやはりそうしなければいかぬなという認識に経営側、経営者も変わってきたところに、ある面でいうと千八百時間の運動展開と取り組みが大きく成果があったと私は思います。
　残念なことに、その千八百時間というような閣議決定が、どうも調べてみると平成十四年度でなくなった。これは、やはり私は、小泉内閣の労働時間の問題に対する認識というのはほとんどなかったんじゃないかというふうに思わざるを得ないんですよ。千八百とか数字以上に、今概略を言ったんですけれども、そういう背景となっている社会のあり方、あるいは個人としてのあり方、そういったところが背景にあって、それは今まさにもっと重要になってきていると思うんですよ、さらに今でこそ。
　であるがゆえに、やはり、千八百というのは、少なくとも一般労働者については、そういう社会とそういう働き方を目指すんだという意味においてますます重要だと思うので、そういう意味でこれは何としても目標として掲げ続けるべきだというふうに思うんですけれども、いかがでしょうか。
　　　　〔委員長退席、北川委員長代理着席〕
○青木政府参考人　千八百時間の意義と効果とについてるるお話がありまして、おっしゃるとおりだというふうに感じてお聞きをいたしていたところであります。
　千八百時間の閣議決定をして政策を進めてきたというのは、一つに、昭和六十年代以降、我が国の内需拡大による貿易不均衡の是正を求める諸外国の声が強まる中で、時短をやはり世界的にきちんと合わせた形で進めていくことが国家的課題となったということも一つあるかとは思います。
　先ほど来申し上げておりますように、国民的な機運をつくって国民運動をするという意味においては、おっしゃるように、確かに、千八百時間というようなわかりやすい、だれしもが納得できる、そういう目標をつくってやっていくというのは大変有効な方法だというふうに思います。
　しかし、お話の中にもありましたように、今後は、例えば下げどまりの状況を見たりいたしましても、あるいは就業形態の多様化の状況を見たり、あるいは労働時間の二極分化の状況を見たりいたしますと、そういったことによってはなかなか実効が上がらないのではないか、あるいは、国民的運動が本当に有効性を持つのかどうかということだろうと思います。お話の中にあったように、個人のさまざまな諸活動、生活における諸活動、あるいは家庭、それと職業生活にかける時間、そういったものの調和といいますか、そういったことがやはりおっしゃったように重要なことだと思います。
　こういうことになりますと、やはり画一的な目標を立ててやるというのはなかなか難しい。個々のさまざまな諸活動は、それぞれ個々の人たちがいろいろなニーズを持ってやる、いろいろな状況の中で求めていくものだというふうに思っております。
　むしろ、今お話に出てきたような個々の生活とのバランス、調和といったものについては、恐らく共通理解を得ることができるだろうと思いますが、それについてさらに具体的な時間数というようなものを掲げてやるというのが本当にいいかどうかというのは、これは審議会でもいろいろ議論はありました。これについては引き続き議論しようということで、もちろん委員がおっしゃったような点からの議論もあって、今後十分議論していきたいというふうに思っておりますけれども、一応、そういう観点から考えているわけであります。
　むしろ、きめ細かないろいろなニーズに応じた対策というもの、あるいは指針というものを、もう少しブレークダウンした形で世の中に提示をしていくということが必要なのではないだろうかというふうに考えているわけでありまして、そういう意味では、政府の計画というようなことよりも、むしろ指針のようなもので示していくというのが今度の考え方でありますけれども、そういうことでやっていきたいということで今回の改正をお願いしているところでございます。
○城島委員　やりたいテーマがいっぱいありますので簡潔にお答えいただきたかったんですが、こだわりますけれども、やはりちょっと違うと思うんですね。画一的な目標でそういうことをやっていくと効果が上がらないんじゃないかとおっしゃいましたけれども、そうじゃなくて、上げようとする意思があるかどうかですよ、政府に。やはりそこは、そういう方向へ持っていこうという意思がなければ、それは上がるわけないじゃないですか。
　やはり、こういう国の形にしたいという一環として、職業生活の労働時間という面から見たらこういうふうになってほしいんだ、したいんだというふうに政府が持つということが目標でしょう。その目標へ向かってきめ細かな対応をしていくということであって、どこへ行くのかわからなくてきめ細かなといったってしようがないわけで、その集約した姿を数字であらわすと千八百じゃないですか。そこのところはしっかりとらえていただいて、やはり大臣、そういう意味で、この千八百という意味合いは、単なる数字じゃないわけですから、ぜひ目標を持ってほしいと思いますよ。
　だから、そう言われたからあえて言うと、この労働時間問題というのは、実は物すごく歴史が古いんですよ。とんでもないような話をするかもしれませんが、この問題はギリシャ時代からありまして。有名なアリストテレスは、よく言われたじゃないですか、彼の言う政治学というのは、いわゆるゆとりの政治学と言われたほど、今でいうと労働時間問題ですね。いかに自由な時間をつくるか。政治の最大のテーマというのは、いかに市民にゆとりを与えることができるか、そのゆとりをどう有効に使えるようにするかが政治家の最大の手腕だと言ったわけですね。民主政治の最大のものは、そのゆとりをどう生み出すか、そして使わせるかだと言ったところから、ずっと実はこの労働時間問題というのは歴史があるわけですよ。
　ですから、よく言われるように、オキュペーションの語源もオキュパイド、すなわち、すべてを労働で、労働労働で心が占められてしまう、オキュパイされる、それでオキュペーション。そうすると、要するに、悪を悪とも思わなくなってしまう。労働、過ぎるとですよ、過ぎたら何でも及ばざるがごとしですけれども。だから、そうすると悪いことを悪いと思わなくなる。どこか最近もまた捕まったりしていますけれども、そういう、悪を悪とも思わなくなってしまう。忙し過ぎて心をなくしてしまう。だからビジネスの語源はビジーだと言われているわけですね。
　したがって、人間がだんだん細分化していって心をなくしてしまうから、もう一回、人間が本質を見失わないように、本質を見抜けるような自分を取り戻す、人間全体を取り戻すための日、ホールデー、これはホリデーの語源だと言われているわけですよ。
　だから、人間を取り戻すために、ホリデー、すなわち自分でじっくりと自分を見詰めるとか、自然に親しむとかということを含めて、自己研さんも含めて、そういう時間を持たないと、人間は細分化していって、そういう本質を見失うようになってしまう。そのバランスをとるためにも、労働時間というのは極めて大事だと言われている一つとして先ほど私は言ったわけですけれども、そういうことを含めて、ぜひこの総実労働時間千八百というのを掲げつつ継続されることを強く望みたいと思います。
　次に行かせていただきますが、それでは労働安全衛生法の改正に移らせていただきます。
　先ほども御法川先生の方も質問されておりましたけれども、特に面接指導制度についてお尋ねしたいんです。
　先ほどから御説明されておりましたので、過重労働による脳とか心臓疾患発症、メンタルヘルスとの関連性については、既に、医学的知見としていろいろ厚労省言われているわけですね。
　一点目は、発症前一カ月間ないし六カ月間にわたって一カ月当たりおおむね四十五時間を超えて時間外労働が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に高まっていく、強まる。発症前一カ月間におおむね百時間または発症前二カ月間ないし六カ月間にわたって一カ月当たりおおむね八十時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いということを位置づけて、これに該当する労働者に対して産業医等による助言、指導、面接を行うよう、事業者に対し周知、啓発、指導に当たっている。これは、平成十四年度の労働基準局長通知であります。
　これまでのこの指針のもとでは、面接指導制度の実施率が産業医のいる事業所においても約半数しか実施されていないということでありますけれども、今回、法律にこれを明記するということにおいて、どういうような効果を期待しているのか、その意義というのはどういうところにあるのかということをお尋ねしたいと思います。
○尾辻国務大臣　まず、ただいまはすばらしいお話、お聞かせいただきましたことに対しまして感謝を申し上げたいと存じます。その上で、ただいまの御質問にお答えを申し上げます。
　今回の面接指導の法制化でございますけれども、近年、過重労働による健康障害や過労自殺が多発するなど、労働者の健康に関する問題が深刻化している状況を踏まえて行うものでございます。これは、先ほど来御答弁申し上げておるところでございます。
　そこで、今回の法制化について申し上げますと、まず一番目として、面接指導について、法律を根拠とした指導を可能とし、その実施率が向上する。二番目として、現行の通達においては、産業医による事業者への助言指導の対象でしかない時間外労働が月四十五時間を超える者についても、努力義務として面接指導に準ずる措置の対象者に含めることができる。三番目として、面接指導の際にメンタルヘルス面のチェックを行わせることにより、職場におけるメンタルヘルス対策の充実強化を図ることが可能となる。四番目に、過重労働対策を衛生委員会等の調査審議事項に追加することにより、労使による自主的な過重労働対策を促進することができる。五番目として、面接指導の実施が広く周知徹底され、労働者に長時間労働に対する健康管理の自覚をより強く促すことができる。今申し上げたような、非常に大きな意義があると考えておるところでございます。
○城島委員　そういう中で、平成十五年度に過労死と認定された百五十七名の方がいらっしゃるわけでありますが、そのうち、時間外労働が月百時間以上であった人は実に九割だということですね。したがって、長時間労働と健康というものがいかに密接に関係しているかということをこれでも示しているわけでありますが、実際には、その背後で、恐らく何万とも何十万とも思われる人たちが、長時間労働ゆえ、過労死までに至っていないけれども心身ともに危機的な状況に追い込まれているということが容易に推測できるわけであります。そうした労働者の生命、命や生活にかかわる問題にいかに緊急かつ強力に対応できるかという観点からこの法案というのを吟味していく必要があるというふうに思っております。
　そこで、最初にそういう観点からお尋ねいたしますが、労働基準法上、事業主が時間外労働を管理していない人たちというのは、業種でいうとどういう人たちになるんでしょうか。
○青木政府参考人　労働基準法においては、使用者は、労働者に、一日について八時間、週四十時間を超えて労働させてはならないと定められて、原則として労働者の労働時間を管理するという義務を負っているところであります。
　今御質問ありました原則の例外でありますけれども、これは例えば事業や業務の特殊性から、一つには、農業、畜産あるいは水産業に従事する者、あるいは二つには、監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者、あるいは三つ目には、監視または断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けたものについては、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外をされております。したがって、通常の労働者と同様の労働時間の管理は不要とされているところでございます。
○城島委員　ということは、当然ですけれども、では、それ以外の労働者については時間外労働、きちっと事業主が把握をしなきゃいかぬということでいいですよね。
　そうすると、労働安全衛生法上、労働時間に着目したこうした健康確保対策というのは当然重要な視点ですが、まずそれ以前に、労働行政として、まさに賃金不払い残業、最近も多いわけでありますけれども、そうしたものへの厳正な対応あるいは時間外限度基準の遵守といった徹底が必要だというふうに思いますが、この点についてはいかがでしょうか。
○尾辻国務大臣　賃金不払い残業は、これは労働基準法に違反をいたします。決してあってはならないものでございます。したがいまして、厚生労働省といたしましては、平成十五年五月に策定いたしました賃金不払い残業解消対策指針等に基づきまして厳正に対処いたしておるところでございます。
　また、健康障害の防止でありますとか生活時間の確保の観点から、労働基準法に基づく時間外労働の限度基準を定めて、労使双方に対する遵守の指導に努めておるところでございます。
　しかしながら、こうした取り組みの一方で、我が国の労働時間法制におきましては、労使協定を届け出れば労働時間を延長できることなどもありまして、企業間競争の激化等に伴いまして、長時間労働に起因する健康障害の増加等の問題が深刻化しておるところでございます。
　こうした状況を踏まえまして、今般の改正において、一定の長時間労働者に対する医師による面接指導を法律上の事業者の義務といたしますとともに、健康への配慮が必要な者に対して必要な措置を行うことを努力義務といたしたところでございます。
○城島委員　そういう中で、本改正案において、労働者の時間外労働が月百時間を超えた場合に、事業者は医師の面接指導等必要な対応を講じなければならないというふうに理解してよろしいんですね。
○青木政府参考人　過重労働による健康障害を防止するために、月百時間以上の時間外労働を行って疲労の蓄積が認められるという労働者を対象に医師による面接指導の実施を義務づけることとしているわけでありますので、これとともに、事業者は、面接指導の結果に基づいて、必要な措置について医師の意見を聞くということが一つと、それから、その医師の意見を勘案して、必要に応じて労働時間の短縮でありますとかあるいは深夜業の回数の減少などの措置を講ずる、あるいは面接指導の結果に基づく医師の意見を事業場内に設けております衛生委員会や労働時間等設定改善委員会に報告するというような適切な措置を講ずるということ、あるいは三つには、面接指導の結果を記録しておくことなどを義務づけることとしております。
○城島委員　面接指導の場合、本人からの申し出というのがこれは必須条件ですか。
○青木政府参考人　面接指導を実施するに当たりましては労働者本人からの申し出を要するというふうにしておりますけれども、これは対象労働者の希望と疲労の蓄積の確認のためでございます。したがって、例えば、この改正後の安全衛生法の規定によって、そういった申し出がなくても、健康への配慮が必要なものについては努力義務として必要な措置を講ずることと今回はしておりますので、申し出がない場合であっても事業主は必要な面接指導を行うよう我々としても指導をしていきたいと思っております。
○城島委員　ということは、申し出がなくても事業主は配慮するというか面接指導の義務はあるということで解釈していいんですか。
○青木政府参考人　法律上の義務づけの一つの手続として申し出をしなさいということにしておりますので、これがないと、義務だと言って強制することはなかなか難しいと思います。
　しかし、一方でまた努力義務として必要な措置を講ずるようにしなければいかぬということに事業主はなっておりますので、我々としては、申し出がなくても必要な面接指導を行うように指導をしていきたいというふうに思っております。
○城島委員　やはり、先ほどの時間短縮の問題じゃありませんけれども、時間外労働百時間というのは率直に言って異常ですよね、この時間外労働そのものが。
　現実的に、では、六月、先月に百時間やるとすればどういう勤務実態になるかということを考えれば、先ほども御法川先生もおっしゃっていましたけれども、常識的にはあってはならないぐらいの勤務実態になるというようなことが百時間ですから、これは本当に例外的だ、例外中の例外ということであるべきですよ、べき論として見ると。
　とすると、百時間を超えたところでは、ぜひこれは、本人の申し出があるなしにかかわらず、やはり事業主の責任として、きちっと面接をするとかあるいは配慮をするとかというようなことは義務としてあるんだという時間外労働の時間じゃないでしょうかね、百時間というのは。だから、そういうぐらいの対応が求められると思いますが、もう一度お尋ねします。
○青木政府参考人　おっしゃいますように、月百時間の時間外労働といいますのは、そのほかに通常の所定の労働時間があるわけでございますので、二十日とか二十二日で割れば、毎日大変な量の時間外労働をしているということであります。したがって、先ほども申し上げましたように、健康に影響が生ずるということで、今回はその義務づけをして、面接指導の対象とするということにいたしているわけであります。
　しかしながら、私どもが今回お願いしておりますのは、労働政策審議会の建議でも言っておりますが、月百時間を超える時間外労働をしていることと同時に、疲労の蓄積が認められるということを要件といたしているわけであります。
　この疲労の蓄積については、通常、体調の不良だとか気力の減退など、ほかの人には認知しにくい自覚症状としてあらわれるということでありますので、なかなかこの要件に該当するか否かの一義的な判断というのは難しくて、労働者にゆだねざるを得ないということだろうと思います。そういう意味で、やはり労働者本人からの申し出という手続を設けることがいいのではないかと思ったわけでありますし、また、こういった手続をきちんと仕組むということで、逆に面接指導を確実に実施する担保になるのではないかというふうに思っているところでございます。
○城島委員　やはり百時間を超えるのは、そんなにいっぱいいては困りますから、本来は、画一的にでも、きちっとそれは申し出があるなしにかかわらずやるべきだと私は思いますよ。そこに本人の申し出ということが前提というか、そこで選別するとやはりおかしいと思いますよ。
　少なくとも、先ほど聞いたように、事業主が時間管理をしているわけですから、圧倒的に多くの人は。百時間を超えたかどうかは事業主及び管理者はわかっているはずですね。とすると、百時間を超えた人に幾ら何でも、例えば申し出があるなしにかかわらずそうやる、あるいは最低限、体調がどうなのかということについて声をかける、配慮をする、ここまではやはり最低限必要じゃないですか。どうですか。
○青木政府参考人　おっしゃるように、時間外労働が月百時間を超えるような労働者が申し出をしたときに、それはどうかねと言うような事業主がいるとは思えません。やはり、先ほども申し上げましたように、基本的には、百時間を超えて健康に対する影響が極めてゆゆしいものがあるということでありますので、そこを今回初めて具体的に法律制度の中に仕組んで対応をしようということであります。
　ただ、その際には、やはり疲労の蓄積があってそういう必要があるということを一つの要件といたしているところでございまして、それをいわば確認するすべというのは本人から言っていただかないとなかなかないということだろうと思っておりますし、また、先ほど来申し上げていますように、仮に申し出がなくても、そういった方々については私どもとしては指導をして、きちんと対応ができるようにしていきたいというふうに思っております。（発言する者あり）
○城島委員　まさにそのとおりですけれどもね。事業主としての社会的責任をしっかり果たすということをいうと、事業主の義務として、百時間を超えるというところについては、いわゆる申し出とかいうことなしにも、義務としてやはりそこは整備しなきゃいかぬのじゃないかと思いますよ。事業主の社会的責任として。ぜひそこは強く私としては主張させていただきたいですね。
　どう考えても百時間というのはやはり異常ですし、そういうことが本来、もう一つ言えば、またちょっと危機感、危惧感があるんですよ、これは。実は、百時間ということでこういうふうにすること自身において、絶対あっちゃならないことだけれども、これで場合によっては百時間を超しても残業させることができるみたいに事業主が思いかねないわけですよ。
　これも、とんでもないことだけれども、そういうふうにつながりかねないところもあるわけなので、やはりここは義務としてきちっとそういうことを整備する、申し出があるなしにかかわらずというような方向へ持っていくようにやっていただかないと、かえって、百時間だ、八十時間だ、やれるじゃないかみたいなことで錯覚をする、これを悪用する事業主や経営者もいないとも限らないというところを強く指摘させていただきたいというふうに思います。これは本当にぜひお願いしますよ。
　時間があればこれはもっとやりたいんですが、また次回やらせていただきます。
　それからもう一つ、メンタルヘルスに関連したところでありますけれども、私も実は、前に申し上げたように、メンタルヘルスを職場でずっと二十年近くやってきたところからすると、実は、百時間を超えるような過重労働が続く場合、特にまじめな人で、こういうメンタル、特にうつ的になる人が多いわけですけれども、自分からはなかなか言い出せないんですよ、そういう人に限って。まして、自分からは言い出せない、同時に、かといって、家族とか職場を含めて本人の周囲の気づきとか理解がないような場合ですと、症状が悪化していくわけですね。
　ですから、もう一つ、家族の申し出というのを、これはプライバシーを保護するものも含めながら、やはり何らかの形で位置づける。すなわち、家族が気軽に面接指導についての相談というのを事業場とか産業保健スタッフや産業医に受けられる体制を整えるというようなことが必要じゃないかと思うんですが、これはいかがですか。
　　　　〔北川委員長代理退席、委員長着席〕
○青木政府参考人　今委員御指摘のとおりだと思います。労働者のメンタルヘルス不調には家族が気づくことが少なくないわけでありますし、そういった家族による気づきというものを端緒として必要な対応をとる、あるいはとれるということは重要なことだというふうに思っております。
　そこで、労働者のメンタルヘルス不調に気づいた家族の方々がこの制度に乗って労働者本人の面接指導を希望する場合には、事業場における措置としましては、もちろん労働者個人のプライバシー保護にも配慮しつつやらなければいけませんけれども、事業場内の産業保健スタッフに対して容易に相談ができるというような仕組みをつくることや、あるいは産業医などに直接相談をするというようなことが労働者本人にとっても重要だと思いますし、こういったことで、新たに示すメンタルヘルスについての指針の中でも、今お話しのような点もいろいろ考えまして、具体的に考えていきたいというふうに思っております。
○城島委員　具体的に考えていきたいということでありますので、ぜひ、それこそきめ細かに具体的にやってほしいと思います。
　やはりちょっと気になりますので、百時間を超えるところの申し出を行わなかった人についてもぜひ義務化してほしいというふうに言いましたけれども、それをしてほしいんですが、少なくとも面接指導の対象となるよう、せめて、努力義務規定にするということであれば、省令にはきちんと書き込むことはするんですね。そこだけちょっと確認をしておきたいと思うんですけれども。
○青木政府参考人　これらの具体的なやり方については、お話がありましたように、省令以下で規定をしていくということになります。
　先ほど来申し上げていますように、そういった努力義務の範囲の方々、あるいはそこにまでいかなくても必要なものについては、我々としても指導していきたいと思っておりますので、必要な規定を整備いたしまして、その対応に万全を期していきたいというふうに思っております。
○城島委員　万全を期すということですから、本当に万全を期していただきたいと思いますね。
　その次に、その努力義務規定に基づく省令についてちょっと確認をさせていただきます。
　六十六条の九、この読み方でありますけれども、これまでの局長通知を踏まえて、労働者の時間外労働が月八十時間を超えた場合、本人の申し出があれば、事業者は医師の面接指導等必要な対応を講じるよう努めなければならない、こういう理解でいいんですね。
○青木政府参考人　今度の六十六条の九の新しくできる法律の規定に基づきまして、事業者が、面接指導の対象とならないものにつきましても、健康の配慮が必要な人については面接指導に準じた措置を講ずるよう努めるということになっておりまして、時間外労働が百時間を超えたか否かにかかわらず、事業者に対する指導をして、いろいろな、先ほどお話に出たような労働者も含めて措置の対象になるように指導していきたいというふうに思っております。
○城島委員　ということは、月四十五時間を超える場合についてもそういうことだと理解していいんですね。
○青木政府参考人　月四十五時間というお話でありましたけれども、これは今、努力義務の対象として、労働政策審議会の建議で言われたものを踏まえて考えているところでありますけれども、その審議会の建議では、八十時間を超える時間外労働について疲労の蓄積が認められる者について対象とするということであります。もう一つは、事業場で定めた基準に該当する労働者も対象にするというふうになっております。
　私どもとしては、事業場において、事業実態あるいは労働実態に応じて、さらに範囲を広げて、その事業場で基準を定めて対象にするということを考えているわけでありますので、今お話ありましたような月四十五時間を超える時間外労働を行った者、これは一方で、労働基準法上のいわば残業の指針のことをお話しになったと思うんですけれども、限度基準の線でありますので、こういった方々についても今のシステムの中で監視をしていきたいというふうに思っております。
○城島委員　それでは、その面接指導の対象者について質問をしたいと思うんです。
　最近では、管理監督者であることを理由に、労働時間の管理責任をある面でいうと労働者に転嫁しようという傾向が強まっているというふうに思っていますけれども、管理職の割合は雇用者全体で約三％強というデータがあります。それに対して、脳・心臓疾患で労災補償された方は全体の二〇％弱、精神障害は全体の一四％も占めていて、労働時間管理が行われていない中で、仕事に対してブレーキがかからない、そういう状態に放置されているのではないかという危惧をしているわけであります。
　そうした面でいうと、面接指導制度の対象に裁量労働者と管理監督者も含まれるんでしょうか。
○青木政府参考人　管理監督者とかあるいは裁量労働者でありましても、労働安全衛生法上、労働者であれば当然にその適用があるわけでありまして、したがって、面接指導の対象となるというものでございます。
○城島委員　では、もう一つ確認させていただきますが、管理監督者の場合は、時間外労働は把握されていないですね、さっき言ったように。したがって、時間外労働の有無にかかわらず、疲労の蓄積を感じた労働者本人が申し出た場合について面接指導の対象となるということでしょうね。なるのか。
　管理監督者が面接指導を申し出た場合、六十六条の八の二項と三項、四項、五項についても適用されるというふうに理解をしていいんでしょうか。
○青木政府参考人　管理監督者は労働者でありますけれども、いわば経営側の、経営側といいますか、事業側の立場に立って労働をするということでありますので、先ほど申し上げましたように労働時間の諸規定が適用除外とされているところであります。しかし、今ほど申し上げましたように、労働安全衛生法上、つまり労働者として健康を確保するということは、これは同様に必要なことでありますし、法律上当然のことであります。そういう意味で、時間管理についてされていないということと、この百時間との関係でお話があったと思います。
　これについてはどうするかということでありますけれども、こういった規定の適用除外となっている、時間管理についての適用除外になっている管理監督者につきましては、管理監督者みずからが、時間外労働が百時間を超えて疲労の蓄積があると判断して申し出を行ってもらう、そうした場合に面接指導を実施するというふうにしたいと思っております。
○城島委員　百時間を超える、ちょっともう一回言ってください。どういうことですか。時間管理していませんよね、百時間を自分で管理するという意味ですか。
○青木政府参考人　今申し上げたのは管理監督者についてでありますけれども、管理監督者は事業主がそういう意味で時間管理をする必要がないわけでありますので、事実上していないと思います。したがって、その人自身がみずから管理をしていただいて、そして疲労の蓄積があると判断して申し出を行ってもらうということを考えているわけでございます。
　それから……（城島委員「何を管理してもらうの」と呼ぶ）いや、実際に労働はいたしているわけでありますので、実際に現実に労働をしているというわけでありますね。そういった者は、自分自身で管理をして、そして疲労の蓄積があってこの適用を受けるという申し出をした場合には、それは面接指導を実施するということで、そういう取り扱いをしたいというふうに考えております。
　裁量労働者について先ほど申し落としてしまいましたけれども、裁量労働者については、事業者は現在でも裁量労働者の労働時間の状況に応じて健康確保措置を講ずることとされております。したがって、労働時間をもとに事業場ごとに取り決めた方法によって時間外労働を算出して、この要件に該当した場合には面接指導をきちんと実施してもらうということになるというふうに思っております。
○城島委員　後半部分はわかったんですが、管理監督者については、自分で管理してというのは労働時間をという意味ですか。労働時間を。だったら、管理監督者も時間管理すればいいじゃないですか、そういう仕組みに。どうなんですか。
○青木政府参考人　管理監督者について時間管理をしなければいけないということを言っていないのは、その使用者に対してであります。使用者が使用者の責任として労働者の時間管理をするというのは、労働時間の諸規定の適用除外にしておりますので、これはする必要がないわけであります。事業主にとっては時間管理をする必要はないけれども、働いている人自身は、自分で管理をして、そしてこの面接指導の要件であります百時間以上残業をし、それから疲労の蓄積があるということであれば、この規定の適用を受けて、そしてきちんと面接指導を受ける、受けていただきたい、こういうことであります。
○城島委員　もう一度確認しますね。管理監督者は、使用者は時間管理する必要ないけれども、本人はする必要があるということですね、この面接制度を受けようと思えば。百時間を超えたということの実績があって疲労の蓄積があって申し出るということですね、どうも聞いていると。管理監督者については自己管理しろということですね、時間外労働を。それでこの規定と同じように、百時間を超えた場合にはそうだ、八十時間のときはこうだ、こういうふうになるということですか。
○青木政府参考人　今委員が御質問あったとおりでございます。
○城島委員　それはないでしょう、だって自己管理しろというのは。そうしたら、管理者についても時間管理するようにしてよ、本当に。自己管理しろというのはおかしいでしょう、大体。それでなければこの制度を受けられないというのは、それはないんじゃないの、幾ら何でも。もともと使用者が時間管理するあれから対象外、だから聞いたんだけれども、対象外になっていて、今度は、その制度を受けようとしたら、自分で管理しろ、それが条件だと。それで百時間だと。それはちょっと矛盾しているんじゃないですか。
○青木政府参考人　百時間を超えて時間外労働をした労働者については、一般に、事業主がきちんと管理をしていただいて、そして面接指導を受けなければいけないということにしているわけでありますが、しかし、事業主は管理監督者については時間管理をしないでいいわけであります。したがって、管理監督者みずからが、百時間を超え疲労の蓄積が認められると該当すると自分で判断していただいて、そして言っていただければ、面接指導に係る申し出があったということで面接指導を実施するということで私どもとしては取り扱いをしていきたいというふうに思っています。（発言する者あり）
○城島委員　そういう意味ですか。百時間ということではなくて、管理して、自分でどうも蓄積があると思ったらと。その後半部分が大事なんです。百時間を超えたという、その百時間とか八十とかいうところは、それは規定というか、条件じゃないという意味ですか。はっきりしてくださいよ、これは。
○青木政府参考人　先ほども申し上げておりますように、事業者としては時間管理をしないわけでありますので、そういうことで、実質上、百時間につきましては、当該管理監督者自身が言えば、後は疲労の蓄積があったものとしてこの面接指導を受けさせるということだというふうに思っております。
○城島委員　何か奥歯に物が挟まったような言い方で、要するに、やはり疲労の蓄積があるという申し出があれば、わかりやすく言うと、それは百時間を超したんだろうと認めるような感じで同じようにやるということですね。わかりました。最初からそう言っていただくと時間がかからなかったんだけれども。
　それでは、時間がかなりないので、もう一つちょっと確認をしたいんですけれども、契約パートとか有期雇用あるいは派遣労働といった、例えば契約期間が短い場合も、この面接指導制度の対象ということでよろしいんですね。確認をします。
○青木政府参考人　派遣労働者あるいは有期契約労働者あるいはパート労働者のいずれにつきましても、労働安全衛生法上の労働者であれば、これは適用があります。したがって、御質問のように、要件に該当すれば、当然に面接指導の対象となるものでございます。
○城島委員　それでは、ちょっと時間に制約がありますので、面接制度から一たん離れさせていただきます。
　労災保険法改正について質問をさせていただきたいんですけれども、今回の二重就職者について、保険給付の基礎日額の算定についての問題でありますが、これは、従来とは異なって二重就職者に係る給付基礎日額は合算されることになる、これは労働者が被災したことにより喪失した稼得能力を補てんするという観点からは、被災者の従来稼得していた額をできる限り反映することが望まれるからである。資料としてお渡ししたと思いますが、これは昨年の十二月三十日発行のジュリスト増刊号に京都大学の西村健一郎先生がお書きになっている一節であります。
　西村先生といえば、審議会の労働条件分科会の座長としても大活躍された方でありますし、最近では労働契約法制の在り方に関する研究会のメンバーであります。今回の改正案も、実は、当然、西村先生がお書きになったとおりになるのかと思ったら、そうじゃないんですね。これはどう考えても西村先生が指摘されているとおりにすべきだと思いますが、いかがですか。
○尾辻国務大臣　今お話しの複数就業者の給付基礎日額のあり方につきましては、お話にもございましたけれども、学識経験者による労災保険制度の在り方に関する研究会の中間取りまとめにおきまして、複数の事業場からの賃金を合算した額を基礎として定めることが適当とされたところでございます。
　しかしながら、審議会におきます検討の中では、この問題は通勤災害のみならず業務災害にもかかわる影響の大きな問題であり、給付の増加に係る負担のあり方など慎重な検討を要すること等の問題点が指摘をされまして、昨年十二月の審議会の建議におきましては、この問題について、複数就業者の賃金等の実態を調査した上で、専門的な検討の場において引き続き検討を行うことが適当であるという考え方が示されておりますので、これを踏まえて対応してまいりたいと考えておるところでございます。