Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○山井委員　これは語るに落ちますよ。何が国民にきちんと説明して公開してと。そんなもの、きちんと公開どころか悪い数値隠してるじゃないですか。信頼水準が異なるものは比較できませんて、異なるんじゃないんですよ。二十七・四兆円の方が高いんですよ。こっちの方を信頼できるに決まっているじゃないですか。
　これは会計検査院が計算したとおっしゃいましたが違いますよ。これはもともとＧＰＩＦがこの右上の九五％信頼水準の数値も計算して持っていたけれども、わざわざ公表しなかったんですよ、隠していたんですよ。だから、今回会計検査院が、それはおかしいんじゃないんですか、今までと同じような九五％の信頼水準の数値も当然公表しないと国民をだますことになるんじゃないんですかと。私は、会計検査院のおっしゃるとおりだと思いますよ。
　だから、この問題、委員長、これは大西さんがおっしゃったように、これは国の金の運用じゃないんですよ。私たちが大反対したのに強引に安倍政権が株価をつり上げるという意図があったのかもしれませんが、強引にポートフォリオを変えて、この間、三十兆円も株に投資したんですよ。
　その結果リスクが大きくなったということを正直に言うのならまだしも、リスクが大きくなってきたら算出方法を変えて、リスクが小さくなったという、国民をだますような数値を発表して、本当はリスクが大きくなっている二十七・四兆円の方は、会計検査院に指摘されるまでは公表しなかった。だから会計検査院は今回公表しているんですよ。
　もちろん連休明けでいいですけれども、ぜひこの年金問題についての集中審議をやっていただきたいと思います。委員長、お願いします。
○冨岡委員長　理事会で諮りたいと思います。
○山井委員　あと一問だけ、ちょっとこれをやらせてもらえますか。
　続いては、もう一つ、会計検査院が報告しているんです。なぜならば、ここに書いてありますように、十ページの右。このバリュー・アット・リスクだけじゃないんです。ストレステストというものがあるんですね。ストレステストとは何かといいますと、九ページの左、ストレステスト、注三十五、九ページ。市場の状況が悪化したなどの際に運用資産にどの程度の損失が生じる可能性があるかなどについてシミュレーションを行うリスク管理手法。これは中長期的なものなんですね。
　このストレステストもやっているんです。九ページの上、赤線を引きました。「中長期のリスク管理に資する過去の事象及び仮想シナリオに基づくストレステストを実施したりしている。」やっているんです。それで、かつ、この数値もＧＰＩＦは持っています。持っているのに、公表はしていません。
　だから、今回、会計検査院は勧告しているんですね。どういうふうに勧告しているのか。十ページの右下。過去の事象等によるストレステストや株価の変化に伴う損益シミュレーションの結果を踏まえるなどして国民に丁寧に説明することが必要である。その上、ストレステストの結果等中長期のリスクについて業務概況書に継続して記載することが重要であると。
　ついては、昨年度のＧＰＩＦ業務概況書は七月五日に発表されることになっておると思いますが、その七月五日の昨年度の業務概況報告書の中では、このストレステストの数値も、会計検査院からの指摘を受けて記載をするということでよろしいですか。
○根本国務大臣　二〇一八年度の業務概況書については、公表日までにＧＰＩＦにおいて適切に作成されるものと承知をしております。ＧＰＩＦ平成三十一年度計画において、七月五日に公表することとされております。
　今般の会計検査院の指摘を踏まえた対応については、業務の透明性を確保し、年金積立金の運用に対する国民の信頼を高める観点から、今後、ＧＰＩＦにおいて、ストレステストの結果を含めて、業務概況書の記載の充実が検討されるものと考えております。
○山井委員　この十一ページに今回の提言書が出ていますよね、概要。一番下にあります、「ストレステストの結果等中長期のリスクについて継続して記載すること」ということを、会計検査院から今回正式に言われています。
　ということは、今度、七月五日に出る昨年度の業務報告書では、このリスクの数字が公表されるということでいいですね。確認します。
○根本国務大臣　今後、ＧＰＩＦにおいて、会計検査院の指摘を踏まえた対応については、ストレステストの結果を含めて、業務概況書の記載の充実が検討されるものと考えております。
○山井委員　今も大西さんがおっしゃられたように、監督官庁は厚生労働省で、責任者は厚生労働大臣なんですよ。これは私たちの虎の子の年金保険料を株に運用しているんですから。それで株価は、まあ、それはつり上がったかもしれませんよ。でも、その結果、リスクが高まっているんですよ。
　だから、百歩譲って、会計検査院はこれを下げろとは言っていないけれども、そこまでやって、リスクが高まっちゃっていますよと。その高まったことは、国民の保険料なんだから、国民に、リスクが高まっていますよ、経済不況が起きたら年金がどんと損失する可能性がありますよと言わないとだめですよと言っているわけで、至極真っ当だと思っております。
　続いては、根本大臣、これだけ会計検査院も心配してこの報告書をつくったんですよ。やはり、株式にこの間三十兆円も年金の積立金を投資して、こういう損失リスクを拡大させたということは、問題だったんじゃないんですか。やはり安全、安心運用にすべき、あるいはすべきだったんじゃないですか。いかがですか。
○根本国務大臣　ＧＰＩＦについては、国民の老後を支える極めて重要な年金が将来にわたってきちんと確保されるように、長期的な観点から、安全かつ効率的な運用に努めていきたいと思っております。
○山井委員　これ以上やりませんけれども、とにかく、安全、安心が壊れていてリスクが拡大しているのに、そのリスクを隠して、国民にリスクを隠したまま株式運用をふやしていっているから、会計検査院が警告しているんです。
　それで、ちょっと話は戻りますが、これも通告しております食事提供体制加算。これは一昨年末、与野党超えて、力を合わせて廃止を阻止しました。
　ところが、この食事提供体制加算について最近アンケートが行われまして、私の地元の障害者の保護者の方々が、山井さん、大変だ、食事提供加算についてのアンケートが来た、これに答えていいんでしょうか、これに答えたら、せっかく一昨年末に、与野党超えた議員の方々が力を入れて食事加算の廃止を阻止してくれたけれども、このアンケートに答えたら、今後、一、二年後に、また廃止をするときのデータになるんじゃないの、そんなんだったら私たち怖くて答えられない、答えちゃったけれども、これはどうしたらいいですか、まさかこのアンケートは、将来、食事加算を廃止するための検討の資料になるんじゃないんでしょうねと。厚生労働大臣に、山井さん、確認してくださいと私言われたんです。
　それで、根本大臣に確認します。
　このアンケート調査によって、今後、まさか食事加算を廃止あるいは減額する議論をするんじゃないんでしょうね。明確にお答えください。
○根本国務大臣　障害福祉サービス等の報酬のあり方については、障害者のニーズや事業者の実態等をしっかり把握した上で検討することが必要だと考えております。
　御指摘の調査は、平成三十年度報酬改定の議論において課題とされた食事提供体制加算のあり方について、今後検討を行うに当たり参考となる基礎資料を作成するために実施しているものであります。
○山井委員　ということは、今後廃止や減額を検討するための参考資料にするということですか。それはとんでもないですよ。もし、そんなことを正直に言ったら、誰もこんなアンケートなんかに答えませんよ。今でも保護者の方々は、もう不安で不安で仕方ないとおっしゃっているわけです。きょうの法案のこの障害者雇用にしてもそうですけれども、障害者福祉をよくしようという議論をしているときに片やこんな食事加算をなくすなんて、とんでもありません。
　根本大臣、だから約束してください。今後このアンケートをもとに食事提供加算を減額とか廃止する議論はしませんと。さっきと同じパターンで申しわけないけれども、しませんと言えないんだったらされるんだろうなというふうに私たちは理解せざるを得ません。
○根本国務大臣　この問題は、平成三十年度障害福祉サービス等報酬改定の中で、食事提供体制加算については、食事の提供に関する実態等の調査研究を十分に行った上で引き続きそのあり方を検討する、こういう方針が示されて、これで課題とされましたから、今後検討を行うに当たって参考となる基礎資料を作成するために実施しているものであります。
　食事提供体制加算のあり方については、今後、二〇二一年度の報酬改定に向けて、関係者の方々に御意見を伺いながら、丁寧に議論を進めていきたいと思います。
○山井委員　ということは、また廃止、減額の悪夢のようなあの議論をせねばならないんですね。多くの保護者が本当に泣いて不安になって、私もこの場で、一昨年の末ですかね、三回ぐらいどなりながら質問しましたよ。もういいかげんにしてくださいよ。これは、保護者の方々とか現場は本当に悩み苦しんでいるんです。
　それで、時間も余りないので、一つ、ちょっと根本大臣にお聞きしたいんです。通告もしておりますけれども。
　根本大臣の、例えばきょうの大臣の日程表というのはいつまで保存されるんですか。教えてください。
○根本国務大臣　私の日程表については、即日廃棄する取扱いとしています。
○山井委員　えっ、ちょっと待ってくださいよ。そうしたら、きょう厚労委員会でこういう答弁をしていたとか、きょうの厚労委員会でやられたというのは、それをあした朝一番にきのうどんな日程でしたかと聞いても、もう廃棄して教えられませんということですか。その理由を教えてください。
　一般企業でも各地方自治体でも、首長や部長の日程を即日破棄というのは、一般企業でも地方自治体でもないんじゃないかと思いますよ。
　これは、理由は何なんですか。何かやましいことをされているんですか。
○根本国務大臣　これは、公文書管理法に基づく対応をしており、特段問題はないと考えております。引き続き、適正な公文書管理を行ってまいりたいと思います。
○山井委員　加計学園とか森友学園とか政治の私物化問題があったから、それをやめるんじゃなくて今後はもう追及されないように。いや、これは聞き捨てなりませんね。
　即日廃棄というのはいつからですか。私も、二〇〇九年、一〇年、長妻大臣のもと、政務官をやっていましたけれども、その当時も即日廃棄していましたか。そんな記憶、いや、私も当時そんなこと考えたことはなかったけれども、いつからですか、即日廃棄は。
○根本国務大臣　公文書管理法第十条第一項に基づき厚生労働省行政文書管理規則が定められており、その中で、日程表については、文書管理者が保存期間を定める際に、一年未満の保存期間を定めることができると。厚生労働省行政文書管理規則は、平成二十三年厚生労働省訓第二十号であります。
○山井委員　ということは、答えてください、平成二十三年度から即日廃棄だったということですか、私もちょっと知りませんでしたので。本当ですか。
○根本国務大臣　厚生労働省行政文書管理規則は、二十三年に制定されています。
○山井委員　いや、違うんですよ。即日廃棄はいつからですかと聞いているんです。
○冨岡委員長　質問をわかりますか。
○根本国務大臣　いつからというのはわかりませんが、この取扱いについては、ある程度の期間から今まで行われてきているのではないかと思います。
○山井委員　答えてください。いつから即日廃棄なのか、それを答えてください。それで終わりますので、私の質問。
○冨岡委員長　いつからそれが決まったか。
○根本国務大臣　そこまでの通告がありませんでしたので、要は今の段階ではそこまでは確認しておりません。
○山井委員　それは答えてください。後ろに聞いたらわかるでしょう、そんなことは。ずっと前からじゃないはずですよ。答えてください。後ろの人に。それは保存期間は何日ですかと聞いているんだから、通告の範囲内ですよ、そんなものは。
○根本国務大臣　二十三年に規則が定められておりますので、それ以降は今私が申し上げたような取扱いになっていると思いますが、その意味でいつからか、どの程度前からかということは、要は二十三年にこの訓令が、規則が制定されておりますので、恐らくそれ以降は同じような取扱いになっているんだろうと思います。
○山井委員　これは重要なことですから、ぜひ理事会にそのことをきっちり確認して、そうしないと今の答弁が間違ったことになりますから。正しい、いつから即日廃棄になったかを理事会に報告してください、委員長。
○冨岡委員長　その件については、今質問の内容をしっかり確認して、後日理事会に報告してください。
　時間が来ております。
○山井委員　ありがとうございました。
○冨岡委員長　次に、高橋千鶴子君。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　きょう、朝からの質問を聞いていまして、多くの委員の皆さんと部分的にダブる質問もあったなと思っておりますけれども、全体の私の質問の流れもありますので、ダブるところも御了解いただきたいと思います。
　それで、まず最初に伺うのは、水増し問題を受けて、ことし初めての統一選考試験が行われました。七百五十四名が採用されたということがわかっておりますが、そのうち障害の種別割合はどのようになっているのか、お願いいたします。
○三田政府参考人　お答えいたします。
　今回の障害者選考試験につきましては、委員御指摘のとおり、合格者七百五十四名を発表したところでございます。この合格者のうち、障害の種別ごとの割合を申し上げますと、身体障害者手帳等を有する方が四二・三％、療育手帳等を有する方が〇・四％、精神障害者保健福祉手帳を有する方が五七・三％となってございます。
○高橋（千）委員　それで、先ほどから、知的障害が、今で言うと〇・四％、少ないねという指摘がございました。〇・四％ということは、七百五十四名に掛けると一人、要するに一人なんですよね。それで、申込みの時点では、いただいた資料でいいますと三・二％。八千七百十二人に掛けますと二百七十九人になるわけです。
　それで、私が思ったのは、申込みの時点で既にかなりの差がついています。つまり、無理だろうと、そもそも申込みを諦めている方がたくさんいらっしゃる。そして、さらに、それでも頑張って申し込んだ中でも、合格にたどり着いていないということがはっきりしたのかなと思っています。
　これは、知的障害のある方たちについて、始まる前に、高卒程度の筆記試験をやるんだということが発表された時点で、これは絶対無理だよということは指摘をされていました。私自身も、発達障害だったと思いますが、議員連盟で一緒に議論したときにもそういう指摘があって、政府の側としても予想された事態ではなかったのかと思いますが、率直な感想を伺いたい。大臣、いかがでしょうか。
○土屋政府参考人　お答え申し上げます。
　昨年、不適切な計上が見つかりまして、多くの機関で未達成であるということがわかって、その後に基本方針を関係閣僚会議で十月に策定をしているわけですが、その基本方針においては、障害種別を問わずに広く採用を進める、こういうことでやってきたわけでございますので、そういった中で、結果として今御指摘があったような形になっているということかと思います。
　なお、私どもの数字の把握では、この四月一日までの採用数というのを各省に調査をしたわけでございますけれども、その中においては、全体で二千七百五十五・五人ですが、障害種別で見ますと、身体障害は千三百二人、知的障害の方は五十三・五人、精神障害の方は千四百人ということで、知的障害の方は五十三人ほどの採用が実際にあったということになっております。
○高橋（千）委員　そうです。今言ってくれたんですけれども、まさか、全体だと一人じゃないからいいんだって言いたいんじゃないですよね。わかっていたことですよねと聞いています。それは、試験の前に既に当事者団体から指摘があり、我々国会議員もそのことを政府の前、団体の前で指摘をしているから、全体の共通認識となっていたはずです。いかがでしょうか。
○三田政府参考人　お答えいたします。
　今回実施いたしました障害者選考試験は、身体障害者手帳等、それから療育手帳等又は精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている方を対象といたしまして、統一的に実施したものでございます。
　障害の種別にかかわらず同一の筆記試験による第一次選考を行っておりまして、障害の特性によってはなじみにくいところもあったかと考えております。
○高橋（千）委員　このこと自体をきちんと捉えて、障害者雇用の分野は労働局の側なんですけれども、しかし、障害の特性を知っているのは厚生の分野であるわけですよね。やはりそこを、本当に力を合わせて、その採用試験の段階でどう本当に差別の禁止ということをできるのか、あるいは合理的配慮ができるのかということを議論して、今回の反省を次につなげなければ、検証というのが不十分だということは私は今でも思っていますが、とてもじゃないが再発防止策にはつながっていかない、このように指摘をしたいと思います。
　それで、そういう立場で話を続けていきますけれども、高卒程度の筆記試験で受験上の配慮を申し出た方がどのくらいいたのか、そしてどんな配慮が得られたのか、具体的にお願いいたします。
○三田政府参考人　お答えいたします。
　障害者選考試験の第一次選考におきましては、試験時に能力を発揮していただけるよう、受験上の配慮を行っており、配慮を希望された方は、受験申込者数八千七百十二人のうち千五百二十四人となっております。これらの方には、障害の内容、程度等に応じて必要な配慮を提供したところでございます。
　配慮の具体例といたしましては、視覚障害のある方につきましては、点字での受験、拡大鏡の使用、音声読み上げパソコンの使用といった配慮を提供し、聴覚障害のある方につきましては、試験官の発言事項を書面で提示するといった配慮を提供し、また、上肢機能障害等のある方につきましては、作文試験においてパソコンを使用するということを認めるという配慮などを提供したところでございます。
○高橋（千）委員　ありがとうございます。
　昨年も、この試験をやるに当たって、そうした配慮をしていただきたいということを要望したわけですけれども、やはりやればできるんだなって思ったんですけれども、ただ、二〇一五年に既に厚労省は合理的配慮指針を出しておりまして、その中に、今おっしゃった、例えば視覚障害であると、点字や音声等による実施や試験時間の延長を行うこととか、聴覚・言語障害であると、就労支援機関の職員の同席を認める、面接を筆談により行うとか、知的障害の方に対しても、面接のときに就労支援機関の職員の同席を認めるなどということが書いてあって、もう指針を出していたんだったらそれがもっと早くに徹底できたなということを強く思っておりますので、そのことを指摘したいと思うんですね。
　その上で、先ほど既に答弁があったんですけれども、各省庁全体の試験の中で、知的障害が一・九％で、身体が四七・二％で、精神が五〇・九％であった、千九百九十一人を非常勤として雇用したということがわかっている、そこまでは厚労省がつかんでいる。
　では、全体としてどのような配慮がされたのか。つまり、統一試験というのは、あくまでも、どこに配置するかを決めないで、一応事務という形でこういう採用試験をしているわけですね。だけれども、各省庁いろいろな、どんな仕事をしてもらいたいのかというので特徴ある試験をやり、かつ、その中で、もっとそういう障害に応じた試験の仕方というのは考えられるはずだったと思うんです。それを把握をしていますかということをお聞きします。
○土屋政府参考人　全体の採用という意味では、人事院の統一的な試験のほかに、各府省で試験を行ったり、あるいは非常勤職員としての採用ということがあるわけでございます。
　こういった各省庁での個別の試験あるいは非常勤採用の状況について、恐縮でございますが、今の段階では十分に、現状、把握ができておりませんので、今後、課題を検証していくためにも、いろいろ各省から事情を聞いていきたいというふうに思っておりますが、例えば厚生労働省ということで申し上げますと、都道府県労働局において独自の選考採用、これは常勤職員としての採用ということで行いまして、一般職員と軽易な業務に従事する職員というふうに募集を分けた上で、軽易な業務に従事する職員への適性を判断する試験というのを別途実施をして、この四月一日で十七名の知的障害の方を常勤職員として採用しているという状況がございますので、こういったことも含めて、各省での取組を促していきたいというふうに思っております。
○高橋（千）委員　済みません、大臣にこの点確認をしたいと思うんですが、今、厚労省のお話がされました。ただ、実際に各省庁のことはつかんでいないということなんですね。だから、これからは厚労省がどういういわゆる強制力を発揮していくのかということが問われていくわけなんですよね。
　そういう意味で、関係閣僚会議でもフォローアップを行うことは明記をされております。採用の時点でどのような配慮がされたのかを厚労省の責任で各省庁の内容を把握をして、次に生かすべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○根本国務大臣　委員がまさに御指摘あったように、要は、関係閣僚会議で政府一体となって推進する体制をつくっておりますので、このもとでフォローアップを行って着実に取組を推進していきたいと思います。
　厚生労働省としても、各府省の基本方針に基づく取組状況について可能な限り把握し、必要に応じて適切に助言指導を行っていくことを考えておりますが、採用に係る事項については、人事院など関係機関ともよく相談して対応を検討していきたいと思います。
○高橋（千）委員　そこはしっかりお願いしたいと指摘をしておきます。
　それで、国等に対して、障害者雇用の促進等の業務を担当する障害者雇用推進者、これは官房長が予定されているということでありますが、それと、職業生活に関する相談指導を行う障害者職業生活相談員、この選任義務を課すとしています。これが何人くらい、省庁にどのくらい配置をしようとしているのかということと、どのような人を選ぼうとしているのか、伺います。
○土屋政府参考人　御指摘の点ですが、障害者の職場環境の整備などに取り組むために、今回の法案の中では、全ての国の機関及び地方公共団体において、障害者雇用促進の業務を担当する障害者雇用推進者と、職業生活に関する相談指導を行う障害者職業生活相談員の選任を義務づけるということにしているところでございます。
　具体的には、障害者雇用推進者につきましては、任命権者ごとに選任するということでございますので、国の機関で申し上げれば、各府省ごとに選任することになります。今御紹介いただきましたように、国の行政機関に関しては、先般三月の閣僚会議において策定した方針において、各府省等の官房長を選任するという申合せをしているところでございます。
　また、障害者職業生活相談員につきましては、雇用する障害者が五人以上の事業所において選任するということになります。具体的な数がどうなるかということについては今の段階では判然としておらないところでございますが、どういった方をという点については、まず一つは、資格の認定講習というものがございますので、それを受講した方、それから、それに準ずるような方ということで、省令で定める相談指導等の能力が認められる資格を有する者といった、一定の条件を満たす人の中から選任していただくということを予定をしているところでございます。
　また、法令上、その事業所に義務として選任されるのは一名ということになるわけでございますが、今でも民間におきましては、事業所の規模や障害者の数、障害の種類などに応じて複数の選任を行うよう求めているということでもございますので、国や地方公共団体に対しても同様の扱いを求めていくことにしたいというふうに考えておりまして、この点は障害者活躍推進計画の作成指針において示すことを検討しております。
○高橋（千）委員　指針において示すといっても、やはり議論の時点で一定の目安を出してくれないと、五人以上の事業所といったら、このばかでかい厚労省に一人いればいい、法的にはそういうことになっちゃうわけですよね。それは全然役に立たないだろう。それはその人の能力という意味じゃないですよ、とてもじゃないが手が回らないだろうということになりますので、せめて局ごととか課ごととか室ごととか、そのくらいのイメージはお話をしてくださってもいいんじゃないのかと思って、どうですか、お答えいただけますか。
○土屋政府参考人　まず、例えば厚生労働省でということで申し上げれば、地方の出先機関もございますので、そこはそれぞれの事業所ということでございますので、それぞれの単位ごとで考えていくという面があると思います。
　また、厚生労働省本省の中でということについては、先ほども申し上げましたように、事業所の規模やそこで雇われている障害者の方の数、あるいは障害の種類によって相談体制を丁寧に組んでいく必要があるかどうかというようなところで見て考えていくということになろうかと思います。
　部局ごとなどの御指摘も一つの考え方ではないかと思いますが、いずれにしても、今後、作成指針をつくる中で検討し、より具体的に各省に取り組んでいただけるように示していきたいと思います。
○高橋（千）委員　時間の節約でここは要望にとどめますけれども、本会議で質問した趣旨というのがちょっと伝わっていなかったなというふうに思ったんですけれども、要するに、本来雇用しなければならなかった障害者の方を一定程度常勤で雇用して、その分は、人事局が全て定員管理という形で、定員の中で要求は応えましたというふうにおっしゃいました。
　でも、そこから先なんですけれども、その方たちが本当に定着をしていくためには、それこそそれを支えていく相談員などが必要なわけで、それも含めて、環境づくり、定着支援ということでは、全体としては定員がふえるというふうなイメージを持たなくちゃいけないと思うんですね。
　局ごと、課ごとに全部一人ずつ採用しろとはいけないかもしれないけれども、少なくとも、当事者でそうした経験がある方を採用していく、その上で各部署の責任者と連携をとっていく、そういうことをやっていかなければ、それこそ数合わせがそのまま数合わせのままで終わってしまうんじゃないかなと思っています。
　それから、初鹿委員がナカポツセンターの質問をされて、国の機関は対象にならないんだというふうなお話をされていたんですけれども、私も、それもすごく残念だなと思って聞いていたんですね。
　結局、本当に実績があって、例えば、県庁のようなところに仕事を紹介した後に、センターの方が訪ねていっていろいろ相談に乗ってあげる。大丈夫ですかと相談に乗ってあげる。でも、それは受け入れる側にとっても助かるんですよ。つまり、障害の特性をよく知っている人が来てくれて、どういう対応をすればいいのかと悩みながら企業の方もやっているので、そういう意味でとても助かっているという関係になっている。だから、そういう人を省内できちんと雇用していく、そういう立場に立つべきだと思っておりますので、ぜひ大臣に要望しておきたいと思います。
　それで、これも本会議で質問しましたが、同じ法律の中で、障害者の範囲には難病や発達障害が入るのに、雇用率で対象とされない。これは、何人かがきょうも指摘をされておりましたけれども、やはり納得がいかないところなんですね。
　難病や発達障害でも、身体障害の手帳を持っていたり精神障害の手帳を持っている方、その方は当然対象になるわけですけれども、でも証明するものはあるんですよね。例えば、指定難病医療受給者証。こういう方たちもなぜ対象とできないのか納得がいかないんですが、もう一度お願いします。
○土屋政府参考人　雇用率制度におきましては、障害者の方々の就労機会という観点から、社会連帯の理念のもとで、全ての企業に雇用義務を課しているものでございます。
　したがって、企業が、事業主が社会的な責任を果たすための前提としては、その対象となる方について、雇用という形での一定の環境が整うノウハウがあるというようなこと、理解の促進であるとかあるいは雇用促進のための支援策の充実といったことも含めてそういった環境が整っていることとあわせて、対象範囲が明確であって容易に判断ができ、公正、一律的に制度を運用できることが担保できることが必要であると考えております。この点から、手帳によって確認をするという制度にしているという面がございます。
　一方、御案内のとおり、障害者雇用促進法の障害者には、手帳に限らず、職業生活において困難があるという方は定義の中に含まれておりますので、職業相談や職業紹介の支援の対象という意味では、今お話があった方も含めて広く対象にしておりますので、そういった方々に対しては、障害者雇用促進法全体の支援策の中でしっかりと対応してまいりたいというふうに考えております。
○高橋（千）委員　やはりこれは受け手の都合みたいな感じがありますよね。範囲が明確というのに対して、だから指定難病医療受給者証もあるでしょうという指摘をしているのに、そこを何で排除する理由には全然なっていなかったと思います。
　それで、続けますが、新難病法施行により、これは二〇一五年に施行されました、三年間行っていた経過措置が終了したということで医療費補助の対象から外れてしまった方たち、これは、そのとき私は質問していますが、当時、七十二万七千人のうち二割が不認定若しくは申請なし、そういう状況だったと思うんですね。
　その後の生活実態調査を行うというふうに大臣が報告をしておりますので、その中で受療動向なんかがどのような変化があったのか、伺います。
○宇都宮政府参考人　お答えいたします。
　お尋ねいただきました難病患者の生活実態調査につきましては、もともと、難病法施行後の、経過措置対象者に限らない、難病患者全体の支援ニーズなどの生活の実態を把握するためのものでございます。これを活用いたしまして、今般、経過措置対象者の経過措置終了後の受診頻度の変化などの生活状況の変化を把握するための調査も実施したということでございます。
　この調査は、経過措置終了前後の変化を見るため、平成二十九年、三十年度の二カ年にわたりまして実施したものでございますが、これを含む厚生労働科学研究事業につきましては、研究報告書の提出期限をおおむね翌年度五月末までとしてございますため、この調査につきましても、平成三十年度分はまだ研究班から最終的な報告を受けてはございません。
　そのため、確定的なことは申し上げられませんが、研究班からは、経過措置終了前後の受診頻度を見ますと、経過措置終了後も引き続き認定された患者、不認定となった患者、いずれにいたしましても、受診頻度が減少していたということを聞いているところでございます。
　ただし、先ほど申し上げましたとおり、この調査は、もともと、経過措置対象者のみを対象とした調査ではないことから、経過措置対象者の回答割合が非常に低くなってございまして、統計的な観点から調査結果の有意性を検証する必要があるところでございます。
　また、受診頻度の減少には、日常生活の自立度や症状の改善も一定程度寄与している可能性も推測されるところでございます。
　そのような点も含めまして、現在、研究班におきまして、調査結果の有意性の検証も含む詳細な検証、分析を実施しているところとの報告を受けているところでございます。
○高橋（千）委員　きのう参議院で受診抑制だろうと追及されたので、随分そういう防衛的な答弁をされたなと思っておりますけれども、私は、別にそういう問題ではなくて、実態をどうつかんでいるのかということを聞きたかったわけであります。
　四百七十九名、この研究事業の中で不認定になった方の調査の中では、継続されている方は、半年間のうち五・七から五・二回、確かに減っていますけれども、不認定となった方は、半年間のうち五・三回から三・六回と減っているという意味では、減り幅が大きいねというのはやはり一つの特徴として言えるんだと思うんです。
　その上で、同じ調査の中で就労についても何らかの調査があったと思います。やはり、難病というのは、働いて、職業生活を始めてしまってから発症する方も多いわけですよね。それで、合理的配慮があれば働けるのにという要望も強いわけです。
　そういう意味で、その実態調査の中身を教えていただけますか。
○宇都宮政府参考人　お答えいたします。
　難病患者の生活実態調査におきましては、ただいま御指摘いただきましたような合理的配慮に関する内容については調査していないと承知してございます。
　また、先ほど申しましたように、現時点ではまだ最終的な報告を受けていないため確定的なことは申し上げられませんが、平成二十九年度分の調査におきまして、難病患者の就労の有無や就労している場合の雇用形態等について調査を行ってございますので、平成三十年度も同様の調査を行っているものと承知してございます。
○高橋（千）委員　中間報告でもできないということですか。資料をいただいていますけれども。
○宇都宮政府参考人　お答えいたします。
　平成二十九年度の研究班からの報告書によりますと、これは経過措置終了前の調査として、調査票を配付した八県の医療受給者証所持者約三万人中、平成三十年一月までに返送された調査票の一部計二千五百六十二票の単純集計でございますが、その結果、調査時点で、就業中の患者さんは約半数の四五・二％であったということでございます。
　現時点で得られているのは、この一時点の調査結果のみでございますため、改善状況等については現時点においてはお答えできないところでございます。
○高橋（千）委員　調査の中間報告を説明すること自体をなぜためらうのかな、何かその報告が、えっ、こんなにひどいのというのが出てきているわけじゃないんだから、どうして普通に報告できないのかなと思うんです。
　だから、そこから何を読み取るのか、あるいは、もっと何を読み取らなきゃいけないのか、そういう議論をしようとしているのに、何で一々そういう条件をつけて言うのかなと非常に残念に思うわけです。
　やはり言ったように、働いていた方が圧倒的に多くて、今も働いている方が多いんです。その中で、雇用枠で働いている方は一四・六％であったということで、それが、普通にあるんだけれども、難病なんだけれども、ほかの人と同じように別に問題なく働いているんだというのが全体としての結果であれば、それは一向に問題がないと思うんです。でも、そうじゃないから、いろいろな方から要望になっている。
　逆に、雇用率の対象とならないがために、障害があって必ず病院に定期的に行かなきゃいけない、定期的に行かなければ、今は軽症で寛解状態ではあるけれども悪化することもあるよね、そういうときに面倒くさいし、しかも、要するに、採用しても雇用率にカウントされないから得でもない。そうなって、逆の意味で差別が起きるんですよ、なかなか採用されない。
　そういう実態を見てほしいということで、大臣に最後質問するつもりでしたが、しゃべり過ぎて終わってしまいましたので、次までにまた用意をしていただきたいということで、きょうは終わります。
　ありがとうございました。
○串田委員　日本維新の会の串田でございます。
　今、高橋委員からも合理的な配慮というのがありまして、本当にこれがキーワードなんだろうなと思います。いろいろな、障害といっても多種多様でございまして、そういったようなところを本当にきめ細やかに、合理的な配慮をしていくということが必要なんだと思うんですけれども。
　ところで、国及び地方公共団体は、みずから率先して障害者を雇用することになっているわけですが、なぜ国及び地方公共団体は率先して行うことになっているのか。非常に大きな原則といいますか、意義があるんだと思います。まずは最初にこういったところからお聞きしたいと思います。
○土屋政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、障害者雇用につきましては、全ての事業主が社会連帯の理念に基づいて障害者に雇用の場を提供するという責務を有しているという考え方を法律にもうたっているところでございまして、国や地方公共団体も、労働者を雇用するという立場において、民間事業主と同様に連帯責任を有するということがまずございます。
　その上で、国、地方公共団体は、障害者基本法に基づいて、障害者の自立あるいは社会参加の支援等のための施策を総合的かつ計画的に実施する責務を有しているところでございまして、こういった中で、国、地方公共団体は民間企業に障害者の雇用についてのさまざまな協力を求める、そういった立場にある以上、みずから率先垂範して障害者の雇用を実現すべきという立場にあるという考え方に立っているところでございます。
　このことは、障害者基本計画におきましても、「国の機関においては、民間企業に率先垂範して障害者雇用を進める立場であることを踏まえ、法定雇用率の完全達成に向けて取り組むなど、積極的に障害者の雇用を進める。」とされているところでございまして、今回お願いをしております法律案の中でも、この考え方を踏襲をして、率先して雇用するということについて法律に盛り込ませていただくということをお願いをしているところでございます。
○串田委員　まさに今御説明があったとおりだと思うんですけれども、先ほどの質問の中でも難病というのがありましたが、民間企業が採用しにくいという中で、国や地方公共団体が模範を示すという意味があるんだと思います。
　そういう意味では、民間に対しては、雇用状況の報告だとか、雇入れの計画作成、あるいは適正実施勧告、そして特別指導を行った上で、更に企業名の公表など、大変厳しい対応をしているわけでございます。
　そういう意味では、今回、適正な雇用が行われなかった国に対して自浄作用が働かなかったというのも一つは残念なことだと思うんですが、大臣にこの点をお聞きをしたいんですけれども、こんなような形で民間に大変厳しい姿勢を示しながらも、国自身が適正な採用をしていなかったということに対する自浄作用ができなかった原因というものはどのように分析されていらっしゃるでしょうか。
○根本国務大臣　これは検証委員会で検証をしていただきました。
　検証の結果は、各行政機関における今般の事案の基本的な構図、この基本的な構図は、組織として障害者雇用に対する意識が低く、ガバナンスが著しく欠如している中で、担当者が法定雇用率を達成させようとする余り、恣意的に解釈された基準によって、例えば既存の職員の中から対象障害者を選定するなどの不適切な実務慣行を継続させてきたことにあるとの心証を強く形成するに至った旨が明記されております。私もこれは大変遺憾であります。
　また、委員会の報告書においては、今般の事案が生じた各行政機関側の根本原因として、国の行政機関における障害者雇用の促進を実効あらしめようとする基本認識の欠如、そして法の理念に対する意識の低さが指摘されており、私もそのとおりだと認識しています。
　やはりそれぞれ仕事に携わる者が、その仕事に責任感と誇りを持って、そしてみずからに厳しく仕事に向き合っていく、私はこういうことが大事だと思いますし、組織的にも、やはり今回の事案を踏まえて、だから今回、我々も、障害者雇用の促進を所管するのが厚生労働省ですから、ここは責任を改めて自覚した上で、公務部門における障害者雇用の促進にしっかりと役割を果たせるよう、公務部門における、今回の法改正で、雇用率の対象障害者の確認に係る適正実施勧告や報告徴収などの規定を設けることを含む改正法案を提出したところであって、これによって障害者の雇用を一層促進していきたいと思いますし、この問題については、関係閣僚会議で政府一体となって取り組んでいきたいと思います。
○串田委員　今、大臣からも具体的な対応策というものもお話をいただきました。
　そこで、取組といたしまして、バリアフリー化、あるいは音声読み上げソフト、筆談支援機器等、こういったようなことが必要であるということが述べられているんですが、これらの充足状況というのは今どうなっているのかをお聞きしたいと思います。
○土屋政府参考人　今般の事案を受けまして、昨年十月に関係閣僚会議で基本方針を取りまとめたわけでございますが、この中には、障害者の活躍の場の拡大に向けまして、作業環境を整えるための機器の導入などによって活躍しやすい職場づくりを推進するということが盛り込まれており、政府全体としてこのことに取り組んでいくことにしたものでございます。
　この状況につきまして、昨年の十二月の段階、そしてことしの四月の段階に、各府省に対して、取組の実施状況を報告をいただいたところ、施設や設備の設置あるいは整備に関する具体的な内容として、障害の特性に応じまして、拡大読書器、あるいは音声自動認識アプリ、音声読み上げソフトなどの機器の導入であるとか、あるいは多目的トイレ、休憩スペース、車椅子用のエレベーター、スロープなどの設置といったことを実施をしているという御報告もいただいているところでございます。
　今後とも、こういった機器の導入を含めまして、環境の整備について政府一体となって取り組んでいきたいと思っております。フォローアップをしながら、着実に推進してまいりたいと思います。
○串田委員　まさに今おっしゃられているのは合理的配慮のハードな部分なのかなとも思いますが、一方で、ソフトな部分として、障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員、こういったような方々を選任するということになっているんですけれども、こういったような方は、今度はソフトな面といいますか、メンタルな部分での援助、合理的配慮という部分を担っていくんだと思うんですけれども、これらの方の資質だとか能力というものはどのようなことを求めていらっしゃるのか、お聞きしたいと思います。
○土屋政府参考人　障害者の職場環境の整備などに取り組むため、国あるいは地方公共団体に対しまして、今般お願いをしております法律案の中で選任を義務づけることとしておりますのが、障害者雇用の促進等の業務を担当する障害者雇用推進者と、職業生活に関する相談指導を行う障害者職業生活相談員でございます。
　まず、障害者雇用推進者につきましては、その推進に当たってのいわば実務面での責任者という立場でございますので、今般の対応の中では、国の行政機関においては、これもこの三月に閣僚会議でまとめていただきました方針の中で、各府省の官房長を選任するということにしておりますほか、障害者職業生活相談員については、こちらは相談について一定の資質を持っている方ということで、資格認定講習を受講した方か、ないしはそれと同等の実務の経験がおありの方、そういった面での資質を有している方、こういった方にお願いをしていこうというふうに考えているところでございます。
○串田委員　いろいろと悩みもあるかと思いますので、そういったような方々が活躍をしていただいて、本当に合理的な配慮がいろいろな面で行われていくのが望ましいかと思うんですけれども、そういったような方々を設置はしたけれども、相談しにくいというようなことになると、本当にもったいないことになってしまうと思うんです。
　そういったような方に対して気楽に相談できる体制というのはどのようにして職場につくっていくのかということも配慮していただきたいと思うんですが、その点についてどのように考えているのか、お聞きしたいと思います。
○土屋政府参考人　御指摘のとおり、職場で働く障害者の方が、職業生活の中でのさまざまな悩み事などを気兼ねなく相談できるというふうにすることが大変重要だというふうに思っております。また、そのために障害者に対する職場の理解といったものを全体として促進をしていくということも重要であるというふうに考えております。
　障害者職業生活相談員の資格認定講習の中では、まず、そもそも、障害者雇用の理念であるとか制度の内容、それから障害特性についての理解、それから特性に応じた職務の選定とか職業能力の開発といったような内容を習得をしていただくということを想定をしておりますし。
　また、職場の理解の促進という意味におきましては、厚生労働省としての取組として、各府省の職員の方向けに、雇用セミナーであるとか、あるいは先進的な取組をしている民間企業の職場を見学をしていただく見学会などを催したり、あるいは職場において精神、発達障害の方の応援者になっていただく、そういったことを趣旨としたしごとサポーター養成講座などを実施をして、職場の理解の促進を図っているところでございます。
　こういったことの取組を通じまして、職場全体の理解が進み、また相談員の方の資質の向上を図り、障害者の方は気軽に御相談ができる、そういった職場づくりを今後努めてまいりたいと思います。
○串田委員　まさに、合理的配慮といいましても、外側から見て、その合理的配慮というのはなかなか見つけられないというようなこともあると思います。そういう意味では、障害者が、職業生活相談員に対して、いろいろなことに対する疑問だとか相談を持ちかけることによって、フィードバックされていく、合理的配慮というものが見つけられていくということだと思うので。
　資質というものの中では、障害者に対する職業環境だけでなくて、いかに人間関係のコミュニケーションが図れるようになれるのか、気楽に相談できるような、そういう人間性というものも求められるのではないかなと思うんですけれども、そういったようなことの充実も図っていただきたいと思います。
　ところで、民間に関しては、相談員に関してある程度の一定数の要件が加わっているんですが、国又は地方公共団体は、職業生活相談員に関して全ての機関ということになっていると聞いております。これについての趣旨、なぜ全ての機関にしたのかということをお聞きしたいと思います。
○土屋政府参考人　障害者の雇用推進者の選任に当たりましては、民間においては、いわゆる雇用率の制度において雇用義務が一人以上あるといったような事業所において選任をしていただくということが規定をされておりますのに対しまして、国や地方公共団体に関しては、今回の法案でお願いしている内容として、勤務する職員の数にかかわらず全ての機関において選任をしなければならないというふうにしているところでございます。
　障害者雇用に関する取組については、先ほど申し上げましたように、国等の機関においては民間に率先して推進すべき立場にございますので、その趣旨を踏まえて、このような取扱いとさせていただいているところでございます。
○串田委員　反省を込めた形で、このような全ての機関というのは私としては前向きでいいのかなと思っています。
　そういう意味で、厳しい言い方をしますと、国等が、不適切計上が長年行われていたということで、障害者雇用に関するノウハウが足りないという厳しい指摘もあるわけです。そういう意味では、そのノウハウを補うという意味での相談員というものが全ての機関に設けられるということは、やはり合理的な配慮や障害者の方にとっても非常にいいことではないかなと思うんですけれども、ノウハウが足りない部分という指摘があるんですが、どういう部署でどういうノウハウが足りないのか、これははっきりと分析しておいた方が今後いいと思うんです。大変厳しい指摘になるとは思うんですけれども、どういったところにノウハウが足りないんでしょうか。
○土屋政府参考人　どのような部署でどのようなノウハウがという点につきましては、なかなか各府省の状況ということについて私どもも十分な把握はできているということではないかと思いますが、今般起きている不適切な形状の状況などを見る限りでは、恐らく特定の部署だけに限らない部分でのそういった受入れノウハウが不足をしているという面もあるかというふうに思っております。
　そういった意味で、各機関への働きかけという意味では、まずは本省の人事担当セクションにどういう働きかけをしていくかというふうなことも大事ではないかというふうに思っておりまして、厚生労働省としては、各府省の特に人事担当部門に対してアドバイスをしていくというような形で支援をしていく、そのための、これまでさまざまな経験をして障害者雇用に精通をした方をアドバイザーとして選任をして、専門的な助言を申し上げるといったような体制も整備をして、これまでもアドバイザーの方に各府省に対するアドバイスをしてきていただいているところでございます。
　具体的には、障害者が活躍できる業務をどういうふうに選定をしたり、創出をしたりするかというようなこと、働きやすい職場環境づくりのポイントはどういったところかといったところ、それから雇用管理面で、障害特性に応じた雇用管理というものをどのように具体化していくかというふうな、こういったことをアドバイザーさんの知見、蓄積からアドバイスをしていただくということをやっているところでございまして、今後とも、そういった取組を続けながら、各府省において、これまでの中でノウハウが足りないとなっている部分をしっかりと埋めて、また、向上していきたいというふうに思っております。
○串田委員　ノウハウが足りないところに大量に入っていくという部分もありますので、受入れの側が十分な経験を積んでいないという状況もあるでしょうから、職業生活相談員というものの機能といいますか、期待されるところは非常に大きいんじゃないかなと思うんですけれども。
　一方で、今度は逆に、ノウハウがない分だけ、障害者の方と接する、今までの、従事していた方々もかなり戸惑うんだと思うんですね。障害者に対する職業生活相談員というものがあったとした場合に、受け入れる側の戸惑いに対してどのような対応をするのかということもやはり考えておかなければいけないんじゃないかなと思うんですけれども、その点についてはどのように考えているんでしょうか。
○土屋政府参考人　先生がおっしゃる受け入れる側というのは、例えば職場全体が障害に対する理解といったものを持っているかどうかというような、そういうことであろうかと思います。
　私どもとしても、やはり障害のある方が実際にその御希望に沿って活躍をできる、そういった環境をつくっていくためには、一緒に働く同僚あるいは上司の方々が障害というものに対する理解、あるいは障害の特性からくるさまざまな配慮といったものに対する理解というものを進めていくということが非常に重要なことだというふうに思っております。
　先ほどもちょっと申し上げましたように、そういったことを進めていくために、私どもとしては、各府省の職員に対しまして、雇用セミナーであるとか民間企業の職場を見学する見学会であるとか、それから精神障害あるいは発達障害に対する理解を深めていただいて、職場で応援者になっていただくというような、しごとサポーター養成講座というふうなものを、先ほど申し上げましたように、一緒に働く同僚あるいは上司といった方を想定をして進めているところでございまして、今後ともこういった取組を継続的にやっていきたいというふうに思います。
○串田委員　まさに双方が本当に積極的にいい職場ということをつくり上げていくということが大事なんじゃないかなと思うんですが。
　質問をちょっとがらっと変わりまして、障害者の解雇について。
　今回は、公共職業安定所長に届け出ることになっているということなんですけれども、そういう意味では、解雇という非常に重大な決断ということがあるんですけれども、解雇というのはどのようなことを想定して、事由として考えているのか、その点、もし事前に決められているというか、ガイドラインというものがあるとしたらばお示しをいただきたいと思います。
○土屋政府参考人　今回お願いをしております改正法案の中では、国、地方公共団体が障害者である職員を免職をする場合に、ハローワークの所長に届け出なければならないといった規定を新設をさせていただくということを盛り込ませていただいているところでございます。
　これは、民間の事業主に対しましては既に同様の規定があるわけでございまして、趣旨としては、こういった状況になった障害のある方に対して、再就職の支援を速やかにハローワークを中心に展開をしていくことができるようといった趣旨でございます。
　今回の公務員に関するこの規定の適用の範囲につきましては、国家公務員の場合であれば、国家公務員法上、免職の規定がございますけれども、その規定の中で、具体的には、行政組織や定員の改廃、予算の減少といったようなことで官職がなくなった場合とか過員が生じた場合に発生をする分限免職などがこれに該当するというふうに想定をしているところでございます。
○串田委員　障害者ということの中で、職務に対する遂行能力とかということも含めまして、非常にデリケートに考えていかなければいけないのかなと思いますので、その点について丁寧な対応を解雇に関しては適用していただきたいと思うんですが。
　またちょっと質問が変わりますが、週所定労働時間が二十時間未満の障害者の雇用に関しては、支援という形で金銭的なものが払われるということになっているんですけれども、この支援の数字的な根拠というものはどのようにして算定されているのかをお聞きしたいと思います。
○土屋政府参考人　今御指摘のございました点につきましては、民間の事業主が、特にそういった短い時間での就業機会を確保するといった場合に、特例的な給付金を支給するという仕組みを新設をするということについて今回の法案に盛り込んでいる、その点であろうかというふうに思います。
　障害の特性から、週所定労働時間が二十時間未満といったような大変短い時間でも、そういった就業の機会を確保するということが、特に精神障害の方などを中心に障害の特性に着目すると重要であるということで、そしてまた、そういったところから、結果として二十時間以上の勤務に移行していく例であるとか、安定的に長く働き続けることができる例といったものも出てきているということに着目をいたしまして、今般、そういった特例的な給付金を支給するということにしているところでございます。
　この制度の大枠につきましては、具体的なところにつきましては今後厚生労働省令で定めていただくというようなことで、労働政策審議会の障害者雇用分科会で、法案成立をした後にまた具体的な御議論をいただくというようなことになってくるかと思いますが、本年二月に取りまとめていただいている意見書においては一定の提言をいただいている形になっておりまして、支給対象となる障害者の所定労働時間というのは十時間以上で二十時間未満というようなこと、それから、給付金の単価については雇用調整金や報奨金とのバランスの関係でその四分の一程度にしてはどうかというようなこと、その上で、支給期間については特に限定をしないことというような御提言をいただいているところでございますので。
　国会での御議論を踏まえ、また、障害者雇用分科会でも御議論いただいて具体的に検討していくということになろうかというふうに思っております。
○串田委員　今回の支援というのは非常にすばらしいかなと思っています。長時間働けないという障害の方もいらっしゃるわけで、そういったようなところに対して、非常に採用しにくいという部分を支援という形で後押しをするということは大変いいことだと思っておりますので、省令で決められるということですから、そういう意味で採用を積極的になされるような形で行っていただきたいと思いますが。
　一方で、採用しやすいという部分の中で、メリットというものが、認定制度というものが設けられているということがあるんですが、この中で、公共調達における加点評価などのメリットがあるというようなこともお聞きしているんですけれども、ここの部分のメリットというのは、具体的にどんなことなんでしょうか。
○土屋政府参考人　御指摘の点は、これも今回の法案の中に盛り込ませていただいております。
　中小企業で特にすぐれた取組をしているところに関して、認定の制度を設けるということについてであろうかと思います。
　認定を行い、認定された事業主においては、その商品などに認定のマークを付することができるというようなことがございまして、そういったことを通じて、そういう中小企業においては、自社の商品への認定マークの使用、そして、それによる自社のＰＲのようなこと、それから、認定マークの使用によって全体としてダイバーシティーだとか働き方改革への広報効果が出るというようなこと、そしてまた、採用や人材確保の円滑化に資するというようなこと、そういったメリットがあるというふうに考えておりますが、今御指摘のありました公共調達の面でのメリットにつきましてはどのような形で仕組むことができるかということについて、関係省庁ともよく今後相談をし、検討してまいりたいというふうに思っております。
○串田委員　ぜひ努力を評価するような形で検討していただきたいと思います。
　最後に、調達ができないときには庁費に関する算定上の減額というペナルティーも設けられているとお聞きしています。ただ、こんなようなペナルティーがないということをぜひとも期待したいんですけれども、大臣として、この達成率、どの程度を見込んでいるのか、そんなようなところの意気込みなどを最後にお聞きをしておきたいと思います。