Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○土井（亨）委員　自由民主党の土井亨でございます。
　きょうは、質問の機会を与えていただきまして、ありがとうございます。遠藤委員は郵政省出身のばりばりのキャリアでしたので、今この霞が関の現状をつぶさにお話をいただいて、頑張っている皆さんも多い、また、いろいろな意味で人事管理、今までのシステムが若い皆さん方の仕事に対する意欲を失わせている部分もあるんだというような、いろいろなお話をいただきました。
　私は地方議員出身でありますし、私のおやじは地方公務員でもありましたし、兼業農家でもありましたから、こういう霞が関で働く官僚の皆さん方には全く無縁の中で生きてまいりました。そういう中では、一人の国民として率直に質問をさせていただきたいというふうに思っております。
　私自身は、なぜこういう法律をつくらなければいけないのか、なぜこういうことまでしなければいけないのかということで、大変残念でなりません。もう二十年前ぐらいから、いろいろな天下りやわたり、そういうものがありました。また政府も、閣議決定やらいろいろな形でその対応、早期退職勧奨を含めて何とかしなければいけない、定年の年齢も上げていかなければいけない、そういう取り組みをされてまいりました。
　また一方で、繰り返される口ききや官製談合。いつになったら官僚の皆さん、こういうものに襟を正すんだ、政治家が、政府が法律をつくらなければ襟を正すことができないのか。もっともっとみずからの職というものに信念を持って、また、この国のために国民の皆さん方に奉仕をし、働く、その決意で頑張っていらっしゃるのであれば、法律をつくっていろいろということで制約されるよりも、なぜ、まずみずから自助努力をし、巷間国民の皆さんから非難されているようなことをしっかりと是正しないのか。私は、その悔しさがあります。ですから、私自身は、今回はそういう視点に立って何点か御質問をさせていただきたいと思っております。
　まず、一点目であります。
　今申し上げましたように、国家公務員の使命というのは何なんだ。国家国民に奉仕をし、また、いろいろな進展のために頑張る、だから国家公務員になられたんだというふうに思っております。しかしながら、やはり時代の進展の中で、いろいろな公務員像というのも求められてまいります。ですから、公務員改革というのも必要であります。制度も、その時代時代に合ったものにしていかなければなりませんし、また、頑張っている皆さん方のためにも、待遇も含めて、しっかりと身分保障をしながら整えていかなければならない。それは時代時代に必要だというふうに思っておりますから、公務員制度改革を含めて、私は、それは当たり前のことだというふうに思っております。
　しかし、本来の国家公務員の使命、その使命はいつの時代でも私は変わってはならないというふうに思っております。そこが基本になければ、やはり国民の皆さんから非難されるようないろいろな不祥事を起こすようなことにもなるんだろうというふうに思っておりますので、大臣に、国家公務員の使命、これは今申しましたとおり、時代が変わろうともその本質は変わらないというふうに私は思っておりますので、その辺をまずお聞かせいただきたいと思っております。
○渡辺国務大臣　私が子供のころから聞かされてきた言葉がございます。それは、私のおやじが繰り返し言っていたことなのであります。繁栄した国家や文明は数あれど、繁栄し続けたものは一つもない、必ず国家や文明は衰退をしていくのである、しかし、政治家の使命というのは、いかにこの繁栄を長続きさせるかであるということを聞かされてまいりました。
　まさしく、政治家の使命や公務員の使命というのは、基本的に同じことであろうと思っております。国家と国民が持続的に繁栄をし続けていくことに、いかに心を砕くかというミッションを公務員は帯びているわけでございます。国家と国民に奉仕をする、そういう仕事を通じてこの使命を全うしていくことではないでしょうか。
　やる気と情熱と強い意思、気概が国家公務員には必要であります。国のために尽くすことを通じて国民の信頼をかち得る、これがさらにやる気と情熱につながっていく、このような好循環のサイクルが必要であります。そのためには、まさしく持てる能力を最大限に発揮してもらうことが大事であります。こうした思いから、今回の国家公務員法改正案を御提出したところであります。
○土井（亨）委員　今お話しいただきましたけれども、官僚、公務員としてその職を全うする、それをいろいろな形で制度改正していくというのは必要なことだというふうに思っておりますが、今お話しいただきましたとおり、私自身は、国家公務員も地方公務員も含めて、やはり公僕と称されるわけでありますから、国民や地域の皆さんのためにしっかり頑張って、よりよい地域社会、国をつくっていくんだ、その使命という本旨を忘れてはならないというふうに思っておりますし、どうも、その使命を忘れて、いろいろ言われておりますけれども、省益とかそういうもの、または自分たちの既得権益を守る、そのことだけに終始しているような気がしてなりませんし、そういうことからいろいろな不祥事が起こっているんだろうというふうに思っております。
　もちろん、まじめに働いて、一生懸命頑張っている官僚の皆さんも多くおります。私は、ほとんどそうだというふうに思っております。一部の幹部官僚の皆さん方の、そういう使命を忘れて国民の皆さんから非難を浴びるような形、それが一つの天下りというものにもなるんだろうというふうに私は思っておりますので、ある意味、本当に一生懸命頑張っている官僚、公務員の皆さんにとっては大変かわいそうなことだというふうに思いますが、そこから襟を正していかなければならないというふうに思っております。
　きょうの朝刊にも緑資源機構の記事が出ておりました。朝日新聞です。「談合　動機は天下り　林野庁「再就職が…」」林野庁の幹部は、「われわれの再就職先はなくなったに等しい。つくづく、えらいことをしてくれた」こんなコメントを出しているようでは、まだまだ官僚の皆さん、特に幹部の官僚の皆さん方、しっかりと意識を変えてもらわなければいけない。
　自分たちは再就職をしなくても、これまで一生懸命頑張ってくれた自分たちの部下には再就職をしっかりさせてあげなきゃな、そのぐらいの思いがあっていいのではないか。その辺、また私自身、辛らつに言わせてもらうと、霞が関の幹部職員の皆さんは狂っている、何かを間違っているというふうに言わざるを得ないと思っております。
　そしてまた、公務員の皆さんには、国家公務員倫理法やら国家公務員倫理規程、また独立行政法人通則法、今問題になっている補助金等に係る予算の執行の適正化に関する法律とか、いろいろな意味で、税金を効果的に、また有効にしっかり使えよというような法律もあるわけであります。身を律する法律もありますが、私からすると、そういう法律さえも守っていないのではないか、そんな強い憤りも感じながらこの朝刊を読ませていただいたところでございます。
　政府も、手をこまねいたわけではないというふうに思っております。いろいろな閣議決定やら閣僚懇談会等々を含めて、この早期退職勧奨については何とかせなならぬということで取り組んできたとも思っておりますし、人事院として、そういう形の中でいろいろな資料をつくりながら、また、幹部公務員の在職期間長期にかかるための次官、外局長官等の定年延長等々について、各省庁に報告というか努力してくれ、このことがまず早期勧奨退職の是正につながるということで取り組んでおられますが、できればその対応についてお聞かせをいただきたいと思いますし、その成果についてもお聞かせいただければというふうに思います。
○吉田政府参考人　お答えいたします。
　人事院では、早期退職慣行の是正につきまして、これまでも、累次の給与勧告時の報告等におきまして、本格的な高齢化社会を迎える中で、いわゆる天下りに対する国民の厳しい批判にこたえて、公務に対する国民の信頼を保持していくためには、早期退職慣行を是正するとともに、公務内において長期に職員を活用するようにしていくということが肝要だという認識を示してきております。
　早期退職慣行の背景には、１種試験採用者について、各府省の運用上、採用同期の者について一定年齢までほどんど差をつけずに、その後に選抜するといういわゆるキャリアシステムがとられておりまして、このシステムのもとで組織の新陳代謝を図り、活力を維持するという趣旨で、採用年次による昇進管理を行う人事慣行があるという点も指摘をしてきたところでございます。
　この問題につきましては、今委員御指摘のように、政府におきましては、平成十四年の閣僚懇談会申し合わせで、早期退職慣行の是正ということを各省庁に責任を持ってやれということを指示し、実行しているところでございますし、それから人事院におきましても、いわゆる次官の特例定年というものを設けまして、従来は一般の職員と同じ六十歳でありましたけれども、六十二歳に定年を延長するということを行ったほか、在職期間の長期化をしてまいりますと、高齢者がふえて給与がふえる、人件費が多くなるというような議論もございまして、いわゆる年功的給与上昇を抑制するということも重要になってまいりますので、そういう観点も含めまして、在職期間の長期化に対応できるような年功的給与上昇の抑制のための措置というようなことにも取り組んできたところでございます。
　さらに、当面の施策といたしまして、各府省の人事管理の見直しに関する検討にあわせて、複線型人事管理導入に向けた専門スタッフ職俸給表の導入などにつきましても検討を進めているところでございます。
○土井（亨）委員　今いろいろ御説明をいただいて、進めている、取り組んでいる、発想はすばらしいのでありますけれども、これをやはり具現化していかなきゃいけない。
　この間いただいた資料では、人事院発表は平成九年、ここにも幹部職員の在職期間の長期化をなぜ図るのか、これは早期退職慣行の見直しを求めているからだと、まさに今この委員会でいろいろな議論がされているその中心的な中身を、人事院としては平成九年に、しっかり是正していかなければいけないということで取り組んでいたということであります。
　そのことが今もってなかなか是正されていないというのは、やはり省庁のやる気、その時々の幹部職員が、本当に是正していかなければいけないんだ、何とか国民の皆さんの信頼をしっかりとかち得ていかなければ私たちの将来はないという危機感さえなかったのではないかということで、私は大変残念でなりません。
　ある意味、人事院では、現行の再就職支援制度ということで、公正な人材活用システム、これは今回の法案とはちょっと違う、省庁スルーのシステムではありますけれども、成果が上がっているのか。その仕組みと、もしそのシステムを活用し再就職をした方がいらっしゃれば、どういう審査のもとに再就職をお認めになったのか、お話をいただければと思います。
○吉田政府参考人　現行の国家公務員法百三条では、職員は、人事院の承認を得た場合を除いて、離職後二年間は、その離職前五年間在職していた国の機関等と密接な関係にある営利企業への就職はできないという規定になっております。
　現在の手続では、人事院が行政上の権限あるいは契約関係等にある具体的な承認基準を定めまして、本府省の課長相当職以上の職員については人事院が承認を行う、それ以下の職員につきましては、役員の地位につく場合を除きまして、各府省の長に権限委任を行っているところでございます。
　今先生お尋ねの、公正な人材活用システムは、国家公務員が在職中に培った高度の専門知識あるいは能力等を広く社会で活用していただくという観点から、公正で透明性の高い再就職システムをつくろうということで、平成十年に創設したものでございます。
　このシステムにおきましては、企業からの人材要請は日本経団連を経由して人事院に対して行われまして、人事院では、要請のあるような能力や経験を持った人材を有すると見られる府省に対しましてその要請を伝えて、当該府省において、ふさわしい職員に当たった上でその内諾を得て、当該企業と接触をするという段取りになっております。
　さらに、その就職が現行の百三条の規定に該当する、事前承認が必要だという場合には、各府省が人事院に対して承認を申請するということになってございます。
　現在まで、このシステムによって現実に人事院の承認を得て就職をした件数は、六十五件でございます。
　　　　〔委員長退席、戸井田委員長代理着席〕
○土井（亨）委員　この人材活用システムというのは、経団連の要請ということは、全くの民間企業からの要請だというふうに思っております。そういう中で、六十五名の皆さんが国家公務員から民間に転出というか新たな道を探して就職をされた。そしてまた、そういう方々は一生懸命頑張っているんだというふうに思っております。
　ですから、私自身は、天下りと再就職というものをしっかり分けて考えていかなければならないというふうに、橋本委員も主張されておりましたが、その点をまずしっかりと分けて議論していかなければならないんだというふうに思っております。
　もう一方で、総務省の方で、国家公務員人材バンクというものを支援制度としてつくっておりますが、こちらの方、前にも質問された方がいらっしゃると思いますが、再度、実績を含めて、いろいろな資料を見せていただくと、十分に結果があらわれていない、それは各府省等に直接行われて、そういう原因があることも一つだというふうな記載のある資料を読ませていただきましたけれども、そういうものも含めて、どう取り組まれているのか、お話しいただきたいと思います。
○戸谷政府参考人　人材バンクでございますが、これも試行という形で取り組ませていただいておりますが、件数としては一件ということでございます。
　理由として、やはり人材バンクへの求人登録件数、これが、時期も悪かったか、伸び悩んでおりました。それから、職員と求人をいただいた方との間に求人内容の条件面で不一致が生じたということがございまして、この辺をまず直さなければいけない。それから、先生おっしゃったように、求人が各府省等に直接行われる例が多いのではないかというふうに思います。
　昨年からずっと検討してきたわけでございますが、本年四月から、まず求人開拓でございますが、やはりこれにつきましては民間事業者の活用ということも考えられるのではないかということで、活用可能性の検証作業というのをことしやってみたいというふうに考えております。それから、対象職員につきましても、各省の御協力も得まして、職員の範囲を拡大して、双方の数をふやすということに取り組んでいきたいというふうに考えております。
○土井（亨）委員　この資料には、十六年度に大学教授に採用されたもの一件というふうに書いてあります。そして、先ほど申しましたとおり、人材バンクの実績が十分に上がっていない理由は、求人が各府省等に直接行われていることが原因であると考えられているというふうにも記載をいたしております。
　これを直接読んで判断すれば、試行として行われている国家公務員人材バンク、これに省庁が何も協力していないということになります。何もとは言いませんが、省庁が抱え込んで、人材バンクとして試行としてやっているわけだから、そちらにぜひ求人という形でお願いしたいという、それは私は当たり前のことだと思っておりますし、当然だというふうに思っておりますが、そういう省庁の協力体制というものがしっかりと確立されていない。
　試行の段階でこういう形でありますから、大臣、ぜひ、この現実を踏まえて、センターにつきましては、大臣の強い御意思で、しっかりと省庁に対して、もう二度と省庁の天下りにおけるそういうものは起こさせないと、これは通告をしておりませんが、もしその御決意を聞かせていただければというふうに思います。
○渡辺国務大臣　現人材バンクが論議されましたのは、私の記憶では小渕内閣のときだったかと思います。そのときに、道路公団の理事の汚職事件やら防衛庁調達実施本部の不祥事件が起こり、やはりこれは天下り問題とセットで考えていかなければいけないという問題認識があったかと思います。
　したがって、そういう認識のもとにつくられた人材バンクが機能していない最大の理由は、土井委員がいみじくも御指摘されたように、各省にあっせんの権限を温存してしまったことこそが最大のポイントであります。
　また、先ほど人事・恩給局長が述べたように、求人開拓が不十分であったとか、条件面でのミスマッチがあったとか、そういったもろもろの反省材料があるわけでありますから、まさしくこの失敗の教訓に基づいて、新しい官民人材交流センターの詳細な制度設計を行っていく必要がございます。
○土井（亨）委員　ぜひ大臣の強いリーダーシップを、これは総理大臣も当然でありますけれども、内閣が強いリーダーシップのもとにしっかりとしたものを、これが私は省庁の省益とか今までの縦割りを打破するスタートになるんだというふうに思っておりますので、よろしくお取り組みをいただきたいというふうに思います。
　一点、時間がもうなくなってまいりますので手短に申し上げます。今までいろいろな議論をしておりますが、最終的に、私自身は、国家公務員の意識改革をどうするんだということだと思います。
　いかに法律をつくっても、その法律をしっかりと守りながら、その法律以上の意識の中で国民の皆さんに信頼されるような形で働いてもらわなければならない。何か、自分だけ働いて、後は天下りして、高い給料をもらって、わたりをやって何度も退職金をもらう、そんなことをいまだに考えている幹部がもしいるとすれば、そんなことはもう許されない時代だというのをしっかり認識してもらわなければなりませんので、一方で、大変なことではありますが、国家公務員の意識改革というものをどのようにとらえていらっしゃるのか、お伺いいたしたいと思います。
○渡辺国務大臣　天下りを期待して国家公務員になる人はほとんどいないと思います。
　国家公務員採用試験１種に合格して、ことしの春、新たに採用された職員に対し、人事院が実施したアンケートがございます。国家公務員を目指した理由は、仕事にやりがいがある、公共のために仕事ができる、スケールの大きな仕事ができるという回答が大半であります。処遇面のよさを挙げる者は少なかったという現実であります。この調査結果からも明らかなように、やりがいのある仕事を求めて、高い志を持って公務員になるわけであります。
　しかしながら、年功序列人事が存在をし、まさしくこの延長線で肩たたきが行われ、各省による天下りあっせんが行われている。年をとるにつれて、仕事のやりがい、公共のため、国家国民のためという意識が薄れ、各省縦割り、省益、縄張り意識が強くなっているのが現実ではないでしょうか。まさしく今回の国家公務員制度改革は、役所に入ったときの原点にもう一回立ち戻ろう、そういう仕組みの実現のための改革であるということを申し上げます。
○土井（亨）委員　ぜひこの改革はそういう趣旨にのっとってやっていただきたいんですが、私の申し上げたいのは、やはり、幹部になれば幹部になるほど誘惑が多くなる、幹部になれば幹部になるほど、ＯＢの皆さんのそういう誘いというようなものも出てくるんだろうというふうに思います。ですから、特に幹部の皆さんの意識改革、本当であれば各省に口きき防止策とか、しっかりと各省がシステム化をしていかないと、この口ききというのはなかなか直らないというふうに私は思っているんですね。
　いろいろな形でこれから、外部検査員とか監視委員とかいろいろな制度がありますけれども、まずはやはり、省庁がみずから、口ききは絶対に受け入れないんだ、そういう強い意思と、それをしっかりシステム化することによってＯＢからの口ききを排除できる、そういうシステムを各省庁ごとにしっかりつくっておかないと、またいろいろな意味で誘惑、ＯＢからの声がけというものも出てくるかもしれない。それは、黙っていればわからないわけでありますから。ですから、黙っている、もうそういう時代ではないわけでありますので、省庁として、しっかりとしたＯＢに対する対応策、口ききに対する防御策というものをシステム化していただきたいというふうに思います。
　もう一点だけ、ちょっと簡単に聞かせていただきます。
　公務員の定年は六十歳ですね。原則六十になっております、国家公務員法の中で。お聞きをしたら、昭和六十年に原則六十歳ということで盛り込まれたのだそうであります。
　今までどうだったのかなという思いもあるんですが、しかし、原則六十歳定年ということで国家公務員法に規定をされているのであれば、職場自体も、本来であれば六十歳定年という形の組織でなければならないはずなのであります。それが、いろいろお話を聞いておりますと、ピラミッド形だ、ポストが足りない、出世からおくれたからもう外に出てもらう、こういうことが私はおかしいのだろうというふうに思っております。
　ですから、原則ではありますが、この六十歳定年というのを厳格に、しっかりと省庁が対応できるような組織体制でなければならないというふうに思いますが、大臣、どうお考えですか。
　　　　〔戸井田委員長代理退席、委員長着席〕
○渡辺国務大臣　退職年齢の引き上げについては、小泉内閣のときから取り組んできた課題であります。残念ながら、思ったより年齢引き上げがうまくいっていない現実があるのではないでしょうか。
　こうした現実を見るに当たって、どこに原因があるかといったら、やはり年功序列の人事システム、私がスーパー護送船団方式と申し上げている、法律に書いていない慣行の中にあるのではないでしょうか。同期横並びの人事管理を相変わらず行っているわけであります。年功序列であるがゆえにポストがなくなると肩たたきが行われる、その際、セットで人事の一環として再就職先を見つける、これがまさしく天下りであります。
　これを打破するために、今回、能力・実績主義を徹底することといたしております。同時に、専門スタッフ職の早期導入、定年延長についてもパッケージとして取り組むことを明確にいたしております。まさにこういったことを進めていくならば、早期肩たたきシステムというのはいずれ消滅をすると考えております。
○土井（亨）委員　定年年齢が原則六十歳と規定されているわけでありますから、本来であれば入省して六十までいるという形の組織体系でなければ六十歳という定年をしいている意味がないというふうに私は思っておりますので、ぜひそういう形でお願いをしていきたいというふうに思います。
　私自身、先ほど冒頭で申しましたとおり、天下りというのは、一部の幹部、官僚の皆さんが自分の持っている権限や官僚のときの力を温存しながら生き抜いていくためにやられているものでありますから、これは何度も言うように、根絶をしてやめさせなきゃいけない。しかし、ある意味、課長を含めてノンキャリでも、そろそろおれももういいかなと思っているときに、そろそろ再就職に行くかというような話になれば、それはすべて否定するものではないというふうに思っております。
　民主党さんは今回は早期退職勧奨は全面禁止ということでありますが、私の知り合いにも、地方の課長で早目に退職をして再就職されて本当に一生懸命頑張っている方も数人おります。その方は、何も役所から仕事をもらってくるために雇われているとかじゃなくて、自分の持っている技術やいろいろなものをその会社にしっかり伝えるために頑張っていらっしゃったＯＢの皆さんと私はおつき合いもございます。（発言する者あり）ですから、中にはいろいろ天下りをして二重三重というものもあるんでしょうけれども、そういう方もいらっしゃるということを踏まえて……（発言する者あり）いやいや、関係しているところなんです。はっきり言うと、国交省に関係している民間の会社ですよ。でも、その会社は、いや、そういうことはもうしていない、できないんだ、だからその人の技術力をしっかりうちの会社で吸収しながら、社員に伝えてほしいんだということで再就職された方も私は知っております。そういう方もいらっしゃるわけでありますから、私は全面的に禁止をするというのはどうかなというふうな思いもあります。
　その辺、大臣と民主党の提出者、そこも含めて、すべて悪なのか、全部だめなのか、一〇〇％、天下り、再就職はいけないことなんだということで禁止をされておりますので、よろしくお願いいたします。
○渡辺国務大臣　土井委員御指摘のように、予算や権限を背景にした各省人事の一環としての天下りあっせんは根絶をいたします。また、民間に就職した職員の働きかけについても規制はいたします。これは、刑事罰を伴った厳格な行為規制を導入いたしております。また、外部監視機関による監視体制も構築いたします。
　一方において、公務員が能力を積極的に生かせるような再就職の仕組みをつくることは大事であります。職員個人の能力、経験を生かした転職で、この能力、経験が正当に評価されて行われる再就職は、天下りではないと我々は考えております。政府案においては、まさしく公務員本来の能力、経験を生かした再就職を支援する官民人材交流センターを設置してその実現を図ることにいたしております。
○馬淵議員　私どもは、公務員の再就職を制限するものではないんですね。先ほど来申し上げているように、離職前五年間に携わった影響力行使ができる権限、これは例えば契約ですとか、あるいは許認可、行政指導もありますよ、そこにかかわる、これを関係営利企業と呼んでいるんですが、営利企業あるいは非営利も含めた法人への再就職については我々は禁止するんだということで、その意味での肩たたき禁止ということを申し上げているわけですね。再就職を制限するものではありません。
　その上で、今お話がありますように、いや、中には関係するところに行って立派に働いている方もそれはいらっしゃるでしょう。しかし、現実にはどうかといえば、けさの新聞にありますように、緑資源機構のように逮捕者が出て、これは国民注視の中ですよ。繰り返しなんですね。きょうも橋本委員がお父様のときから改革をやっているとおっしゃいましたが、しかし、現実には政府の中でどんなに進めてもいまだに出てくる。しかも、ここに政治家の介在まで出ているじゃないですか。政治家の名前が出てくるわけです。我々がみずから襟を正すには、まずその根源となる肩たたきの禁止ということをしっかり定めた上で、その上で、離職後、関係するところには、これは天下りと我々は称していますけれども、これに関しては再就職は禁止なんだ、あっせんも禁止なんだと非常にわかりやすい形で御提示をしているわけであります。
　委員の御指摘のように、それはそこまでやったら厳し過ぎるじゃないかとおっしゃいますが、現実にはこうした問題が社会問題化される状況の中で我々は立法化を図っていこうとしているわけですから、そこから目を背けるのはいかがなものかと思っております。
○土井（亨）委員　私も天下りは大反対ですよ。根絶しなきゃいけない。だから、何度も冒頭から申しましたとおり、こんなことをいつまでも続けたら官僚は崩壊しますよ。国民の皆さんが全く信頼しなくなる。この国は動かなくなります。
　ただ、今申しましたとおり、ある意味、早期勧奨退職で、そういう形できちっと二年なら二年、営利企業にも行かないで、しかしその二年後に行ったときにしっかりとした、別に口ききをしたり、そのことによって企業が仕事をもらおうなどということではなくて、本当にその人が培ってきた技術を自分の会社にしっかり入れてくれ、注入してくれという形で行っていらっしゃる方もいらっしゃるわけですから、九九・九％は提出委員のお話のとおりかもしれないけれども、中にはそういう方もいらっしゃるという現実も踏まえれば、一〇〇％、全面禁止ということには私は少し納得できない……（発言する者あり）いや、それは私どもの感覚、意識の違いだと思います。そういうふうに頑張っている方もいらっしゃるということだけは、ぜひ御認識いただきたいというふうに思います。
　もう質問時間もなくなってまいりました。これは通告していませんけれども、法案の中身でありますので、一点だけちょっと確認させてください。
　附則の四条に、「公務員制度改革実行計画は、次に掲げる事項を定めるものとする。」というところがございます。ここの能力どうのこうのというのが何で附則なんだというのはいろいろな先生方がおっしゃっておりましたが、私がお聞きしたいのは、公務員を免職する場合にというこの二、これの趣旨をちょっとお聞かせいただきたいと思います。ちょうど二十五ページ、これは条文ですから、趣旨をお聞かせください。
○馬淵議員　今御指摘の部分、「公務員を免職する場合に民間の労働者に準ずる保障」、ここの部分でございましょうか。
　当然ながら、これは分限免職を意図しているわけですが、この分限免職を行っていくという段階において、労働三権も含めて労働基本権については何ら現時点では議論がされておりませんので、そこに対しての配慮も行わねばならないということを前提にしております。
○土井（亨）委員　免職となると、分限免職もありますし懲戒免職もありますし、それから、分限免職の中で、七十八条に記載されている一から四、これには、官職に必要な適格性を欠く場合、あなたは適格性を欠くんですとか、勤務実績がもうこれはひどいから分限ですよという形の規定も盛り込まれているわけですよ。今お話しのとおり、これは分限でとおっしゃられても、文章自体を読むと、免職のすべてを含むということになるとちょっと問題だなというふうに思います。
　免職にされた人はすべからく、免職の理由によらず保障を行う仕組みを整備するというのは、私からすると暴論というか、こういうことが許されるのかというような条文になっておりますので、ここは訂正された方がいいというふうに思います。余計なお世話かもしれませんが、済みません。
○馬淵議員　今御指摘の部分で、分限免職のみならず、これはさまざまな形の免職も含むということでこの条文には定めたつもりでございます。
○土井（亨）委員　そうすると、国家公務員として不適格であって分限免職または懲戒免職をしても、それを保障する仕組みはきちっと構築するということになりますね、免職としか書いていないわけでありますから。
○馬淵議員　これらさまざまな免職の規定に対して、制度設計というのは、行政刷新会議も含めて我々はしっかりとつくっていくということでございます。
○土井（亨）委員　私、もう質問時間が終わりましたが、ただ一点、やはり法案ですから、免職というものはいろいろな形の免職があるわけですから、すべての免職と読み取れるような条文では、これはまさしくお手盛りとしか言いようがないということだけはお話をさせていただいて、限定した形の免職ということであれば理解もできますが、提出者がお話しいただいたように、免職ということだけでは、これはお手盛りだということをお話しさせていただいて、質問を終わらせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○田端委員　公明党の田端でございます。
　先日、質問させていただきました。そのときは、天下りの問題あるいは基本法との関係等についてお尋ねをさせていただきましたが、きょうはまた、引き続いてそういった視点からお願いしたいと思います。
　それで、まず、きょうの新聞等を見ましても、天下り規制ばかりに議論が集中していてそれでいいのかといったような新聞の論調も出てきているようであります。基本的に公務員はどうあるべきか、公務員の天下りとかそういうことが当然よくないのは当たり前ですが、改革するに際して、やはり公務員が国民から信頼される、そういう公務員、そしてまた働く公務員にやりがいがある、そういう活気に満ちているという公務員、そういう公務員改革でなければならないんだろう、それが本当の改革なんだろう、こう思っているわけでありますが、なかなかその理想には行っていない。しかし、そこへどう持っていくかということだと思います。
　それで政府の方にちょっとお尋ねしますが、現代の若者の世論調査でいきますと、日本では公務員に対する志望が大変減ってきている、アメリカや韓国よりも低い、こういうことが報道されているようです。その点をまず確認したいと思います。
○株丹政府参考人　御指摘の調査でございますけれども、これは、一ツ橋文芸教育振興会と財団法人日本青少年研究所が共同で昨年十月から十二月にかけて調査を行い、ことしになりまして発表されたものではないかと存じます。「高校生の意欲に関する調査」ということで、日本だけではなくて、アメリカ、中国、韓国の比較のものだそうでございます。
　これは多くの調査項目がございますけれども、各国の高校生に相当する年齢の若者に調査をしてございまして、その中に、将来つきたい職業というのがある。この将来つきたい職業については、二十ほど分類をされて、例えば医師でありますとか弁護士でありますとか、そういう項目が具体的に挙げられて、その一つに政府機関の公務員という分類がある。
　それについての回答といたしまして、中国の方は二八・六％、韓国で二四・四％、それに対しまして、日本につきましては九・二％、アメリカが八・七％ということでございますので、国際的に見ますと我が国の公務員志向というのは、中国あるいは韓国より相当低くて、アメリカと同程度、こういうことではないかと思います。
　それからもう一点、今回の調査よりも前に、一九九九年に行われておりまして、この際は日本とアメリカ、中国三カ国ということで調査をされたということでございます。前後関係を見ますと、アメリカ、日本は同程度というふうに先ほど申し上げましたけれども、アメリカの場合は、前回の調査と比べまして六ポイントほど増加をしておる、我が国の場合は二二・五ポイントほど減少しておるということでございますので、調査を見ます限りでは、我が国の高校生の公務員志向というのは、時系列的に見るとかなり低下をしているということでございます。
○田端委員　これは大変ゆゆしき事態だと思います。つまり、中国、韓国よりも一〇ポイント以上も下回っている。しかも、アメリカは横並びであったとしても、前回調査よりも日本は大変大きく後退した。これは突出して不人気だというふうに感じます。
　したがって、大臣、公務員というのは国の中枢を担っていただくわけでありますから、そこに対する若い人たちの気持ちが来ていないということは、これは、本当に将来の日本にとってゆゆしき状況ではないかと思います。
　しかし、今回、そういう意味では、官民人材交流センターというものをきちっとつくって、そして積極的に官から民、民から官、こういうことも含めてやっていこう、こういうお話でございます。だから、この交流センターの存在というものが大変大事なことになると思うんです。まして、先ほども遠藤先生の方からもお話がございましたが、つまり、官と民とを比べて給料なんかもやはり民の方がはるかにいいということではありました。だから私は、官から民というのはあり得るかもわかりませんが、民から官というのはあるのかということも非常に疑問に感じるわけであります。
　そういった意味で、この人材交流センターの役割、そして民から官への交流、そういったことを踏まえた本当の意味の交流センターの機能が発揮されるというそこにやはりかなめがあるんだろうと思いますが、大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　先ほどの御議論の中で、長期トレンドとして公務員志望者が減っているという話がありました。田端委員御指摘のように、日本が官から民へという改革を行ってきているのは御案内のとおりであります。
　かつて、例えば金融の世界において、護送船団金融行政などというものが行われていた時代もありました。官僚統制資本主義などとやゆされた時代もございました。そういう時代には、官の力、影響力というのが非常に強い時代だったろうと思います。また、優秀な人材がそういう権力構造の中で官僚を目指すという流れもあったかと思います。しかし、一連の構造改革の中で官から民へという長期トレンドをつくってきたことも事実でありまして、優秀な人材が民間に流れるということ自体は否定すべきものではなかろうと思います。
　一方において、国家経営に当たる国家公務員に優秀な人材が集まらないというのでも困りますので、我々としては、今回、優秀な人材がやる気と情熱を持って仕事ができるように、能力・実績主義を導入するわけでございます。と同時に、御指摘の官民人材交流センターを通じ、民から官へのゲートウエーとして将来は機能させるようにしたいという思いも込めてございます。
　この次のプログラム法の課題として、採用から退職に至る一連の残ったパッケージについて御議論をいただきます。採用についても、新たな採用の枠組みをつくっていただけるならば、まさしくこの官民人材交流センターが民から官へのゲートウエーとして大いに機能していくものと考えます。
○田端委員　やはり、人気がないということは、それだけいい人が来ないということにつながっていくんだろうと私は思います。そこを危惧しているわけでありまして、例えば、東京大学の人たちの国家公務員志望者が減ってきているということも現実でありまして、そういった意味では、先ほどの若い人たちのアンケート調査のその延長線上には、具体的にそういう形があらわれているんだろうと思います。
　東大の人ばかりでもそれは困るわけですけれども、しかし、やはりいい人が集まっていて、そしてそこで競争し合って頑張っていく、そこに活力が出てきて、国家としての中枢機能というものがちゃんと安定するんだろう、こう思うわけでありまして、そういういい意味の伝統というものをやはりしっかりと持っていかないと、また、そこをもう少しよみがえらせないといけないのではないかということを感じるわけであります。
　つまり、能力・実績主義はそれはそれで大変大事なことなんですが、ベースをしっかり高めていく、引き上げるということが大事だろう、こういうことを感じます。
　つまり、採用の段階で優秀な人がどれだけ集まってくるか、応募してくれるか、そこが一番大事なことなんだろうと思いますが、その点、大臣のお考えをお伺いします。
○渡辺国務大臣　恐らく、我々の目の前にある世の中の移り変わりの中にあって、役人になったら一生役人だ、民間人になったら一生民間人だという仕切りは相当程度崩れていくものと考えます。
　したがって、今、例えばロースクールを出て国家公務員になった人はたしか二人か三人だったと記憶をしておりますけれども、こういうロースクールを出た人材が、言ってみれば中途採用といいますか、例えば三十ぐらいになってから国家公務員を目指すということがあってもいいのではないでしょうか。ロースクールから国家公務員の１種に応募された人、申込者が百六十二名、合格者が二十六名、そのうち採用にまで至った人がたったの三名しかいないという現実でございます。
　したがって、この採用のあり方というのも、先ほど申し上げましたように、来年予定のプログラム法の中で大いに議論をいただくことであり、これは、今まで行われてきた大卒、二十二か三ぐらいのときだけを考えるのではなくて、例えば規制改革会議が提言しております２種、３種の再チャレンジ、試験採用はもっと年齢を引き上げるべきだというような提案もしておりますし、また、ロースクール卒業者がこれからどんどんふえてくることも考えれば、三十過ぎてから国家公務員を目指すという人たちがいてもちっともおかしくない、そういうカルチャーをつくるべきだと私は考えております。
○田端委員　それは確かにおっしゃるとおりなんですが、しかし、若い人ですらなかなか志望者が減ってきているという現実は、やはりこれは重視しなきゃならない。そこは公務員に対する魅力というものがやはり落ちてきているんだろう、こう思います。
　それは今回の改革の中でもいろいろ言っていただいておりますが、しかし、公務員の全体像というものをどうするかという基本法との絡みも大きいんだろう、こう考えています。まず、再就職の問題で何か公務員が何となく皆悪いような感じのイメージばかりが余り先行しますと、やはりそれは志望する人が減ってくるわけでありますから、ここは非常に微妙な問題だろうと思います。
　それで、例えば人間というのは、私自身もそういう感じを持ちましたが、例えば現在公務員でいらっしゃる方が五十を過ぎますと、自分の身の振りというのは、おれはどうしようかとそれはそれなりに考えます。公務員の皆さんも、そろそろ肩たたきされるなとか、されたらどうしようかとか、あるいは、される前にでは自分はどうしようかとか、そういうことを考えるのは、生身の人間ですからこれは当たり前のことだと思うんです。だからこそ、官民人材交流センターの存在というものが大変大事になるんだろうと思うんです。
　いい仕組みをつくっていただくとして、官民人材交流センターが機能するということを前提にしてでも、私は、例えばいろいろな悪知恵が出るだろうということを心配するんです。制度、仕組みができても、人間というのはやはりそこをまた先に考えるんだろう。
　例えば、自分が関係していた企業に二年間禁止ということになっていますけれども、ＡならＡという企業に行きたい、また、内々話もつけている、だけれども、一たん全然関係ないＢというところに行って時間稼ぎをして、後にしばらくたってからＡというところに行く、こういう迂回作戦みたいなことだって考える。だから、厳しくすればするほど人間というのは、やはりそこの網目をくぐってそういうことを考えていくのが人間の社会だろうと私は思っています。
　したがって、迂回そのものは禁止だということ、そういうことを議論することも大事でしょうけれども、それよりも、いかにして公務員一人一人の本来の能力を発揮させるようなそういう仕組み、そういう意味で、そこに力点を置いた発想での公務員改革でなければならないんじゃないか。それは、人材交流センターそのものの役割、ここがもう一つはっきり見えていないから、ここのところをもう少ししっかりと見据えたものにしていただかないと、今頑張っておられる公務員の方も内心やはり不安感を持っているのではないかと私は思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○渡辺国務大臣　かつて禁酒法の時代に、酒づくりを全面禁止した結果、密造がふえたという故事がございます。
　我々は、今回、各省のあっせんというものを全面禁止いたしますが、公務員の正当な再就職まで抑制をするものでは全くございません。したがって、職員の能力、実績、経験が正しく評価をされて再就職していくことは大いに支援をしていかなければならないわけでございまして、今回の法案の背景にもそのような思想は盛り込んだつもりでございます。官民の闊達な交流によって、公務員が再就職のさまざまな機会に能力を積極的に生かせる仕組みをつくることが重要であります。
　まさしく、そのような観点から、人事の一環としての天下りから再就職支援へという大転換を行うわけでございまして、再就職に当たってのさまざまな仕掛けを、これからまさに機能すべく、つくる予定になっているわけでございます。
○田端委員　大臣のその決意といいますか抱負はよくわかるんです。しかし、現実問題、私も何人かの現場で今頑張っておられる皆さんと議論をしても、やはり皆さんもそこのところがもう一つすとんと気持ちの中に落ちていないところを私は危惧しているわけです。
　この公務員改革は、国家国民のために大事なことではあります。しかし、そこで働く公務員自身の一人一人にとっても大変大事なことであると思うわけです。だからこそ、やはり、いい人が集まって、この国の中枢を担っていただいて、やりがいを持って、また意識を高めていただいて、そして頑張っていただく、そういうものにならなければ本当の意味の公務員改革にはならないのではないかという意味で、個々に働いている皆さんが納得しているのかどうか、やはりそこが一番のポイントではないかなと私は思っています。
　やはり人を大事にした組織にしないと、いい人は集まりません。だから、そういういい人が集まるような仕組みというものを、また、やる気とか気概、士気を高めるとか、そういうものを引っ張り出せるような改革でなければならないんだろうと思うんですが、そこが今私が一番危惧しているところです。
　実は、私もいろいろな方々と接してきて、ここ十数年ずっと見てきまして、今の公務員制度というのは、それはそれなりに大変いい面もたくさんあると私は思っています。例えば、省庁間の交流とか、民間との交流とか、地方あるいは在外公館との交流とか、先ほどもお話があったように、海外へ勉強に出かけるとか、いろいろなものが非常にうまく組み合わさっていて、そういう意味では、一つ一つを見るというよりも、いろいろな形で総合すると、これは大変長い伝統の中から公務員のあり方というのが知恵を絞り出されてあるんだなということを、そういった面ではいろいろな点で感じる点はあるんですけれども、しかし、例えば残業が多いとか給料が低いとか、いろいろな現実問題も絡んでいることも事実であります。
　だから、そういう意味で、今後、若い人たちが公務員に手を挙げていただくためのあり方というものこそが大事になっていく。私は、日本の公務員の人は、そういう意味では、先ほどからお話があるようないろいろな事件はありますけれども、しかし、この本質的なものは、非常にまじめだし、勤勉だし、そのやろうという気持ちは潔白なものがあって、基本的には、そこまで大変崩れているわけではない、すべてが悪いわけではないという意味で評価する点はたくさんある、こう思っているわけであります。
　しかし、改革するなら、そういうものが国民の皆さんにもわかると同時に、公務員の皆さんにもすとんと胸に落ちる、そういう公務員像というものをやはり提示する必要があるのではないかということをすごく感じているわけで、先日も申し上げましたが、国民にも理解され、公務員の皆さんからも納得していただけるような魅力ある改革、そして、それは基本法との絡みでなるんだろうと思いますから、基本法の公務員像というものをもう少しいろいろな形で提示していかないと、ここだけではなかなか理解というものが進まないのではないかということをもう一度確認させていただきたいと思います。
○渡辺国務大臣　やはり、公務員が高い気概を持ってやる気と情熱を発揮できる、そういう仕組みをつくることが大事であると考えます。このことは、同時に国民の信頼を回復するということにもつながっていくものと思います。
　残念ながら、今までの年功序列型人事や各省縄張り主義がさまざまな弊害をもたらし、国民の信頼も失ってきたということを考えれば、まさしく今回の改正案にあるような仕掛け、すなわち、能力・実績主義の導入、各省人事の一環として行われる天下りあっせんの根絶に取り組むことによって、岩盤のように横たわる、役所の課題を打破することができるものと考えます。
　公務員制度は今回で終わるわけでは全くありません。御指摘のように、二十一世紀の行政システムを支えるにふさわしい公務員像を実現するための、採用から退職に至るまでの人事制度全般についてのパッケージ改革が必要であります。そのための総合的、整合的な検討を進め、次期通常国会には、そうした基本方針を盛り込んだプログラム法案を提出させていただきたいと考えております。
○田端委員　ぜひお願いしたいと思いますが、私は、基本的に公務員性悪説に立って考えてはいけないということは大事な点だろうと思いますので、その点を申し上げておきたいと思います。
　それで、パッケージとして考えて通常国会に出すというこの中には、専門スタッフ職の問題、公募制の問題、官民交流の抜本的な拡大、そして定年延長の問題があると思います。ここは非常に大事な点だと私は思っておりまして、さっき申し上げました公務員自身のライフサイクルをどうするかということは、現実にやはり人間だれしも年とともに考えることになるわけですから、そこを皆さんが安心できるような仕組みをしっかりと早い時点で提示していただくことが大事であり、そしてまた定年の問題も、今、早期退職勧奨ということになっていますが、これを早く是正しないとここのところはいけないんだろう、こう思います。
　したがって、まず六十歳まで、そこを五年で平均三歳引き上げるというお話で来ていると思いますが、これは今どうなっているか。もう早く決着をつけてすべきだ、こういうふうに思いますが、まずは六十歳まで、そこをきちっと担保するような仕組み。そして、その後の六十五歳までの、つまり年金とのつながりをどうするかということ、これはまた次のステップになろうかと思いますが、その六十歳までどうするか、そして六十五歳までの、ここが今度はまた大きな大問題になると思いますけれども、その点についての大臣のお考えをお伺いしたいと思います。
○渡辺国務大臣　既に、民間においては再雇用や定年延長といった取り組みが行われているわけであります。公務員の世界においてもやはりこうした定年延長の検討は非常に重要だと考えております。
　いわゆる肩たたきでありますが、これはまさしく、年功序列人事慣行のもとで後輩に追い抜かれることをよしとしない、そういうカルチャーから生まれてきているのは紛れもない事実であります。今回、能力・実績主義を導入し、これが貫徹されるようになりますと、後輩に追い抜かれる人は当然出てくるでありましょうし、また、いわゆるラインではないけれども専門スタッフ職として働く道も同時につくるわけでありますから、そういうところで公務を引き続き行っていくということも可能になるわけでございます。
　いずれにいたしましても、そういった今回の改革に引き続く改革をさらに進めていくわけでございまして、総理のもとに、こういったことを総合的、整合的に検討する懇談会をつくる予定になっております。
○田端委員　つまり、私の言いたいのは、公務員改革が、一時的な人気取りといいますか、あるいは政治的な駆け引きといいますか、そういうことに終わってしまうようなことであってはならない、国民のため、また公務員自身のための本質的な改革、そういったことの大義をしっかりと踏まえてぜひお願いしたいということを最後に申し上げて、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○河本委員長　この際、暫時休憩いたします。
　　　　午後零時三分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時二十分開議
○河本委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として林野庁次長石島一郎君及び厚生労働省職業安定局次長鳥生隆君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○河本委員長　質疑を続行いたします。鈴木克昌君。
○鈴木（克）委員　民主党の鈴木克昌でございます。
　久々というか、この委員会に出させていただくことができました。この機会に少しお時間をいただいて、日ごろ考えておりますこと等を御質問させていただきたいと思います。
　今まさに、国のありようも含めて、とりわけ国家公務員等の規範が国民に大変厳しくさらされておりますし、また、いろいろな形での不祥事というようなものが出ております。これはやはり戦後続けてきた体制が、ある意味では制度疲労を起こしておる、いろいろなところで矛盾が出てきておるということじゃないかなと思います。私はこの機会に、とりわけ私どもが党として出させていただきました独立行政法人の組織等に関する予備的調査、この結果、これだけ、これは一冊なんですけれども、この中から、少し私が常日ごろ考えていることも含めて御質問をしてまいりたい、このように思うわけでございます。
　まず、十七年十二月の二十四日に政府は行政改革の重要方針を閣議で決定されました。そして、昨年、行革推進法を制定されたわけでありますが、これによって、いわゆる独法の整理統合を含めて見直しをしていく、こういう作業が進められておるというふうに理解をいたしております。独法は、平成十三年に初めて誕生して七年を経過しておるわけですが、場合によっては、早い独法は五年の第一期を踏まえておるということであります。二期目に入っておる独法もあるということであります。
　ここで私は、一度この独法に関して整理をしてみたいと思うんですが、大臣、独法化のいわゆるメリット、そしてデメリット、この部分をぜひ一度お尋ねしてみたいというふうに思います。最初、まずここから入らせていただきたいと思います。大臣、いかがでしょうか。
○渡辺国務大臣　独立行政法人問題を深く御研究されておられる鈴木先生には釈迦に説法でございますが、独法制度というのは、まず業務の効率性と質の向上を目指しております。第二に自律的な業務運営の確保、第三に業務の透明性の確保を目的として設立されます。中期的な目標管理と第三者による厳格な事後評価によって業務、組織を見直し、業務運営の効率性、適正性を担保するいわゆるＰＤＣＡサイクルがビルトインされているところが特徴であります。
　このような制度を導入し、八万三千人に相当する規模の業務を国から切り出し、独法化することによって、行政組織の大幅なスリム化を達成いたしました。三十九の特殊法人等の独法化によって、責任の所在が不明確といった問題のあった特殊法人の改革もあわせて実現をいたしました。
　また、独法運営としても、第一に特殊法人等から移行した独法の役員数が削減されております。運営コストの大幅な削減、財政支出の縮小などの業務の効率性の向上も図られております。第二に、法人の長の裁量による効果的な運営や自己収入の増大などの自律的な業務運営の確保が行われます。第三に、財務諸表の公表、企業会計原則の適用などの業務運営の透明性の確保が図られます。
　こうしたことを実現したほか、平成十五年度以降の中期目標終了時の見直しによって、法人の統廃合による十四法人の削減を見ました。一万四千人弱の役職員の非公務員化も行いました。百以上の事務事業の廃止縮小、重点化等の成果も上げたところであります。
　ただ、現状の独法を見ますと、廃止、民営化なども含め、より抜本的な改革を進めるべきという意見もございます。五月九日の経済財政諮問会議におきまして、民間議員から、ゼロベースで百一法人全部を対象に見直しを行っていただきたいとの要請が私に向けてございました。安倍総理からは、政府機能の見直しの第一弾にふさわしい本格的な改革をよろしくお願いしたいとの指示をいただいております。大変重い課題でありますが、全力を尽くしてやってまいりたいと考えます。
○鈴木（克）委員　今御丁寧に御説明をいただいたわけでありますが、効率もよくなった、質も向上した、透明性も上がったということでありますし、大変そういう意味でスリムになった、こういうふうな評価をなさったわけでありますが、私は、もちろんそれをすべて否定するつもりはありません。しかし、その中でもまだまだ幾多の問題が包含されておる、このように思っております。
　とりわけ、独法化になったがゆえに、ある意味では国会と独法の接点というのは逆に非常に少なくなってしまった。それは自律をするんだからいいんだという御説明になるのかもしれませんけれども、しかし、国会がきちっとチェックをする機能を果たしていくというのは国民が期待をするところだと私は思っております。
　今申し上げた独立行政法人の通則法を見ると、第六十条に特定独法の職員の数を国会に報告する義務を定めた、実は国会との接点はこれだけなんですね。これで本当に内容がきちっとチェックできるのかどうかということであります。しかし、そういうふうに申し上げると恐らく、大臣の答弁をとってしまってはいけないわけですけれども、評価委員会の報告書を出しておりますよとか、それから独立行政法人総覧を出していますとか、いろいろとおっしゃるというふうに思うんですね。
　ところが、実際にそれを見ていきますと、百一ある法人、今おっしゃいましたよね、その中で、財政法第二十八条による参考書類の中には、百一ある法人の中で四十四載っておるだけなんですよね。私は、これは全くそういう意味でオープンになっておるというふうではないと思っております。
　とりわけ、四十四の独立法人しか掲載がされていないということと同時に、いわゆる国の財政、予算と密接な関係にある独法の審議は、予算時にやっていくのが一番タイムリーだというふうに思っておるんですが、これが結局決算しか載っていないわけですよね。だから、ある意味では国の関与をなるべくさせないというような流れになっておるというふうに私は思うわけでありますが、この点について、第二十八条による参考書類においてきちっと掲載をして、国会審議の便に供するべきだというふうに思うわけであります。
　このことについて、官房長官、内閣全体の話でありますので、官房長官はどのようにお考えになっておるのか。そして渡辺大臣は、独法の改革をしっかりやっていけと安倍さんから言われておるということでありますから、その辺をどんなふうにお考えになっておるのか。御答弁をいただきたいというふうに思います。