Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○千葉景子君　社会党の千葉景子でございます。
　きょうは、お三名の参考人の方々にお越しをいただきまして、御多忙のところ本当にありがとうございます。
　今大変貴重なそれぞれのお考えをお聞かせいただきまして、私どももこれからの審議の上でも参考にさせていただきたいというふうに思います。その意味で、さらにお述べいただいたことあるいはその他の部分にもかかわるところもございますけれども、お考えをお聞かせいただければと思いますので、どうぞよろしくお願いをいたします。
　さて、最初にですが、実は私、もう昨年になりますが、政府が今後の生活大国を目指すという方針を出されたときに、国会での本会議の代表質問に立たせていただきました。その際に私は、これから日本の社会にとって必要なこと、それを三つの間という字を使いまして、時間、空間、人間、こういうところにこれからの重要なポイントがあるんではないかという話をさせていただいたことがございます。
　空間といいますと、例えば居住空間とかあるいは環境であるとか、そういう問題が出てこようかと思いますし、人間ということになりますと、人権あるいはお互いの共存をどうしていくかというような人間と人間との関係、こういうことにもなってこようかというふうに思います。もう一つの重要な柱が時間という問題、私たちにとってやはり限りある時間を本当に人間らしく使っていくためにはどうしたらいいか、こういう問題提起をさせていただいたことがございます。
　そういう私自身の考え方から考えましても、今時間を一人一人が人間らしく生かしていくということをぜひ考えていきたいというふうに思ってい
るところです。そして、それはやはり人間ですから生存を維持するという部分もございますし、あるいは自分のプライベートないろいろな時間を生かしていくという部分もございましょうし、あるいは地域の中でそれぞれが地域での生活をともに営んでいくという部分での時間もございましょう。そして、それらを維持していくためにお互いに働き仕事をしていくという部分があるかというふうに思います。そのあたりを調和よくゆとりを持って生活をしていくとすれば、この労働時間の短縮というのは、今日の日本の社会あるいは人間にとっても大変大きな重要ポイントであろうというふうに考えているところでございます。
　そんなことを述べさせていただきまして、今回の法案でも問題になっております労働時間の短縮という問題ですが、今の国際的あるいは国内的な状況の中でそれぞれお三方に、労働時間短縮の基本的な考え方というんでしょうか意義などについてどのような基本的な御認識をお持ちであるのか、まずそこを保原先生の方から順次お話をいただければというふうに思います。
○参考人（保原喜志夫君）　労働時間の短縮がなぜ必要かという問題かと思いますけれども、申し上げるまでもなく我が国の場合には労働者の健康とそれから家族も含めたゆとりのある生活をどう実現するかというのが当面の課題かと思います。
　諸外国におきましては、労働時間の短縮はほぼ目標が達成されたといいますか、国によっては大分格差がありますけれども、そういう認識が一般的かと思います。欧米では、むしろ少ない仕事を多くの労働者がどういうふうに分け合うかといういわゆるワークシェアリング、失業の拡大の防止あるいは雇用の増大といったことが時間短縮の主たる目標であるというふうに私は理解しておりまして、日本は残念ながらまだそこまではいっていないということで、一口に申し上げれば、人間らしい生活をするために労働時間の短縮をしなければいけない。今回の改正案は、その第一歩あるいは第二歩であるというふうに考えております。
　以上でございます。
○参考人（成瀬健生君）　大変難しい哲学的なお話でございまして、どういうふうにお答えしていいか難しい点がございますが、やはり生活の中で働くということと余暇ということの組み合わせをそれぞれの個人が自分で適切と思われるような形でもって選び取れるような形になるのが理想ではないかなと考えております。
　そうした中で、例えば私どもの感覚といたしましては、日本の企業というのは割合職場のあり方といいますか仕事のあり方の設計をいわゆる労働が余り苦痛でないような形に一生懸命設計をいたしまして、結構職場にいても生きがいがあるといいますか働きがいがあるというふうな努力もしてきたことが、結果的に多少日本の労働時間が外国に比べて長いというふうなことにつながっている面がないわけでもないかなと考えておるわけでございます。
　労働の態様、それから余暇等の選択をどうするかという問題につきましては、経済の豊かさの進展に従って次第に余暇指向、余暇選好が強くなるというふうなことも言われるわけでございますが、日本の場合にはそうした段階の問題と、それから仕事の内容が経営者の今までの努力、もちろんこれは労使双方の努力でございましょうけれども、職場というものも結構いいところだというふうな形につくり上げたというふうなこともございまして、結果的に多少長くなっているかなという感じでもございます。
　したがって、こうした労働時間というものは、その時代時代の背景の中でもって働く人たちがどういうふうに考えるかというふうなことの中で、その結果として決まっていくのではないかなというふうに考えておるわけでございまして、そういうふうな考え方が、日経連が主張しております労働時間短縮というのは結局は労使が話し合ってお互いに一番いいところで決めようではないかという考え方になっているのではないか、こんなふうに私どもは理解しております。
○参考人（松本惟子君）　申し上げたいと思います。
　私は、時間というのは一回しか生まれない人間にとって、どんな人にも平等なかけがえのないものだというふうに考えております。人間は働いて生きていかなければなりません。かつて、日本は貧しかったから一生懸命働いて、働き過ぎて今さまざまなゆがみが出てきている、ひずみが出てきていると思うんです。
　したがいまして、状況につきましてはその一端を先ほど男性と女性の働き方に例をとりながら述べさせていただいたわけでございますが、家庭的に見ましても、すっかり企業に従属をしてしまった男性、父さん元気で留守がいいと妻から言われるような状況も出ております。子供についても父親が触れ合いの時間を持てないでしまっているということ、それから地域社会にも人間が生きていくさまざまな活動や役割がございますけれども、そちらを見ましても、男性は定年退職後しかかかわりを持てないでいるというような状況でございます。最近では、均等法の中で男並みに働かされる女性も地域にかかわれなくなってきつつあるのではないか、これではいけないなというふうに思います。
　それから、強調しておきたいのは健康の問題でございます。働き過ぎというのは決して人間にとって健康をもたらすものではありません。働くことはよいことですが、働き過ぎというのはよくないことだというふうに思います。したがって、私は今経済企画庁が出しました人生八十年に向かっての労働と生活のあり方、人生とのあり方の設計、これを支持したいというふうに思うんです。かつては人生五十年の中での設計であったけれども、これからは人生八十年の中に占める生涯労働時間、これを四十年と想定した場合に約七万時間ほどあると、生涯自由時間はその三倍の約二十一万時間と試算されるというふうに企画庁がこれからの予測を出しております。人生八十年の中で、私たちは生涯生活時間を計算しますと七十万時間あるわけですから、労働は人生の約一割、同じく自由時間は約三割という計算の中で、これまで失ってきたゆとり、豊かさを取り戻していきたいというふうに考えるべきであると思います。
　憲法におきましても、人間の生き方について、人間は健康で最低限度の生活を営む権利、最低限度のとうたっているわけでございますから、それ以上のものを私どもは成果配分としてつくり出していかなければならないというふうに考えております。ですから、働く者にとってその過程にゆとりをもたらすこと、それから職業生活と家庭生活について必要であるということ、それから地域社会との調和を図るためにも大変大切であるということ、さらには世界との協調という意味で国際的公正基準という意味からも本当に欠かせない大切なものだというふうに考えております。
○千葉景子君　先ほどの最初のお話の中で、それぞれから御提起いただいた問題の中に変形制の問題がございます。今回の改正におきましても、一つの大きな改正点になっているわけでございますけれども、それぞれのお立場で若干とらえ方の違いというものもあるようでございます。
　そこで、まず保原先生に。この変形制は、確かにヨーロッパ等でも導入をされているというところがございます。ただ、私の認識ですと、変形制導入に当たってはそれにかわる代償措置というんでしょうか、例えば休日の増加であるとか、そういうような形で変形制を導入するというのは労働時間あるいは休日を増加をさせる、そういう目的も持ちながらこういうものが利用されているというところも多いかというふうに思います。その辺のヨーロッパ等の実情あるいは制度などで特徴的なところがございましたら御指摘をいただきたいというふうに思います。
○参考人（保原喜志夫君）　ただいまの千葉先生の問題でございますが、変形制が多く使われている、あるいは法律ではっきりしているところというのは現在のドイツそれからフランスが挙げられるかと思います。
　ドイツでは、たしか最長六カ月ぐらいだったと思いますが、フランスは一年でありまして、ドイツは必ずしも季節変動に伴う生産量の調整とかそういうものを頭に置いていないといいますか、例えば同じ変形制にしましても時間短縮のために木曜日まではしっかり働いて金曜日は半分にするとか、そういうような変形制とか、さらにそれを六カ月単位で考えるとかあるいは三カ月単位で考えるとか、そういうことでございます。
　これに対しまして、フランスは割合業種がばらついておりますが、一年の変形制が少しずつ採用されてきておりまして、これはおもちゃ屋さんだとか食品産業、衣類産業、さまざまでございますが、むしろ季節的変動に対応するということで、いわば時間短縮のために企業が最低こういうような変形制を認めてもらわないとやっていけないというようなことで、具体的な内容につきましては労使の協定によるわけでございますけれども、そういう運用がなされているというふうに聞いております。代償措置もさまざまでありますが、一般論としては変形制をとらないよりはとった方が労働者にとって時間あるいは休日について有利であるというような協定が多いようでございます。
　それから、アメリカ、イギリスにつきましては、変形制の話は、恐らく労働協約にはあるんだと思いますけれども、何しろ労働時間の規制そのものがアメリカ、イギリスは大変緩やかでありまして、特にイギリスは法律の規制というのは全くと言っていいほどありませんから、労働協約を細かく見ればあるんだと思いますが、少なくとも現在の日本の学会では、まだアメリカ、イギリスについての変形制の議論はほとんどないと言うことができるかと思います。
　そういうわけで、私も恐縮でございますがアメリカ、イギリスについては理解がまだ不十分でございますので、当面そういうふうに答えさせていただきたいと思います。
○千葉景子君　今のお話で、必ずしも世界全部というわけにはいきませんけれども、少なくともフランスなどでは変形制を導入することが労働者にとって労働時間の面などで有利になるという、そういう方向でなければやはり問題があるのではないかというふうに思います。
　そういう中で、一年の変形制というものが取り入れられようという今回の法案でございますけれども、私は率直に言いまして、やはり先ほど松本さんからも御指摘がございましたけれども、女性という立場から見ても、それから人間の健康などという面から見ても、人間が生活しているのは一日一日をサイクルとして生活をしているということもございますから、そういうものが極端に壊されるというようなことになれば大変健康や生活にとっても影響が大であろうというふうに思っています。
　ちょっと松本さんにお伺いをさせていただきたいんですけれども、従来からこの変形制は一カ月、三カ月というものが採用されておりまして、その中でも一カ月の変形制というものの実態というのが私どもなかなかよくわかりません。ただ、漏れ聞くところなどによりますと、これは労使協定も条件になっておりませんし、あるいは上限規制、日、週の規制が弱いということもあって、例えば極端に言うと一日十二時間というような労働時間になってしまうというような変形制がとられているような企業などもあるというようなことも聞いておるんですけれども、その辺の実態をどの程度把握されていらっしゃるでしょうか。
　そして、そういう実態から考えて、今回の一年の変形制ですけれども、これの採用あるいはその条件、そういうことについて改めて基本的にはどうしたらよろしいか、お考えをぜひお聞きをさせていただきたいと思います。
○参考人（松本惟子君）　お答えをいたします。
　一カ月の導入でございますけれども、私は女性を労働組合で担当しておりまして、今労働時間と女性の生活調査をやっております。集計の最中でございますので本日ここできちんとしたことを申し上げられませんが、会話の中でよく聞きますのは、一カ月の変形制があちらこちらに入ってきているのではないだろうか、そしてこの一カ月の変形制というのは、先ほども申し上げましたように届け出をしなくていいとか、それから労使で協議をしなくてもいいというようないわばフリーハンドの形で入ってくるようになっております。したがって、ここについても、三カ月と同様にきちんとした手続と規制を加えるべきであると思います。
　それから、一年の導入に対して私先ほど御意見を述べたわけですが、その中にも申しましたように大前提で、もっと先になって日本の労働時間がずっと短くなって、そして休暇も十分にとれるような状況になったときにこの問題が提起をされるというのであるならば別ですけれども、現状でこういったことを導入されますと、特に仕事の場だけではなく、生活の場での責任を負っている者にとっての圧迫が強くなるというようなことがございます。
　したがって、基本的には反対と申し上げたいんですが、どうしてもとおっしゃる場合には、一日の規制、週の規制、それから妊産婦の方々、そして夜学校に通っている方々にちゃんとした条件を付すというか、きちんとその人たちは除くというようにしていただければというふうに思っております。
○千葉景子君　同じこの変形制について、先ほど成瀬参考人の御意見も伺いました。これがなかなか便利だという、経営する側にとってはそれなりの便利さがあろうということはわかりますけれども、今他の参考人の御意見も聞いていただいたかというふうに私も思いますが、やはり便利というだけで人間の生活やあるいは家庭の責任というものが無視されるというようなことになっては、これは大変憂慮すべきことだろうというふうに思います。
　成瀬参考人のお話でも、日本の労使関係というのは人間を重視してきたというようなお話もあったわけでございまして、そういう意味ではこの変形制は便利だというだけではない。それに伴う、働く側に変形制を導入すれば、しかしこれだけどこかの部分でゆとりが出るとか、やはりそういうものも必要だろうと思いますし、それから一日のサイクルでの生活をどう保障していくかというふうなことも重要だというふうに思います。その点については、先ほどは経営の側の便利さの方だけがどうも強調されたような気がいたしますけれども、その辺はお考えはございますか。
○参考人（成瀬健生君）　御指摘のとおりでございまして、私も先ほど経営の立場からということを申し上げましたが、同時にそうした変形労働時間制の新しい導入と、それから労働時間の短縮というふうなものが、どちらが鶏でどちらが卵がというふうな、両方が促進し合うというふうな形でいければ最もよろしいのではないか。
　経営の都合だけでももちろんいけないでございましょうし、また経営の都合を無視するということにもいかないだろうと思います。両々相まっていくというふうなことで、できるだけそれぞれの、またその場合には企業の労使でお話し合いをいただいて、弾力的な範囲で、できる範囲で運営をしていただく。どうしても法律で規制した方が安全だというお気持ちは一部には強いかと思いますけれども、ある程度労使の自主的な選択にお任せいただくというふうなことで見ていただけるところも必要ではないかなというふうに考えております。
　基本的に、変形労働時間を導入することによって結果的にやはり労働時間が短くなるということは大きな目的の一つだ、それが主要な目的だという御意見もございますが、大きな目的の一つだろうと考えておりまして、それと両立するような形で、労使でそれぞれに知恵を凝らして設計していっていただくという努力がありますればこの制度はうまく活用できるんじゃないかと、こんなふうに考えております。
○千葉景子君　ちょっと少し各項目にわたっての質問に移らせていただきたいというふうに思いま
す。
　松本参考人からは、先ほどとりわけ女性の立場といいましょうか、そういう観点を踏まえての御意見をいただきました。この労働委員会も女性が大変多い委員会でございますし、男性の皆さんにもその中身というのは理解をいただけたところではなかろうか、私も非常に同感をするところが多いわけでございます。ただ、女性の問題というのは、ひいては男性の問題と言ってもいいわけでございまして、そういう意味で今回の改正案につきまして何点か、女性男性を問わず問題になる点あろうかというふうに思いますので、御質問をさせていただきたいと思います。
　一つは、今回の法改正では、時間外の労働に対する規制というものにほとんど手がつけられないという結果になりました。ただ、今の流れ、労働時間の短縮ということから考えてみますと、日本の労働時間の長時間の大きな原因というのは、時間外労働、残業の多さというところにも起因をしているのではなかろうかというふうに思います。そういう意味では、時短を本格的に進めよう、あるいはさらにレベルアップをしていこうということになれば、時間外労働のところの規制というものがどうしても必要になるし、見落とされてはいけない部分であろうというふうに思います。
　私は、そういう意味で、例えば上限規制を設けるなどの法的な規制が必要ではなかろうかというふうに考えている一人ではございますけれども、松本さん、いかがでしょうか。この時間外の労働規制、女性の立場ということも含めて、この問題についてどうお考えか、あるいは労働実態、実情を踏まえてどのように今後考えていくべきか、お考えをぜひお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（松本惟子君）　私も同様に、やはり時間外労働というのが、先ほど使用者側の代表の方が申し述べておられましたけれども、時間外労働問題の規制というのを大変大切だというふうに考えております。
　諸外国では、日本よりも厳しく規制をしているのは雇用慣行が違うからだと。日本の場合には従来終身雇用慣行をとってまいりまして、景気の変動をここで調整しているからという雇用面からの御主張などがありました。確かに、そういった面も全く否定するわけではございませんけれども、先般ドイツのお話を伺う機会がございましたけれども、男女含めて八十から百時間程度です。外国では、全く時間外労働を景気調整弁に使っていないとは言えない。やっぱりドイツだってそういうことはやっているんだ。しかしながら、一日八時間、そしてその他の規制も、落ちついた人間の暮らしと仕事のバランスというものをとれるような状況での社会的なコンセンサスが進んでいるということで、随分うらやましいなと思ったりいたしました。
　女性が働き続けるための問題として、この時間外労働が大変邪魔になる。それから、もう一つは男女平等という立場から、従来の社会というのは男性が尺度ですよと、こう言われてきたんですが、統計でも申し上げましたように共働きの女性もふえておりまして、女性労働者がもう四割近くになっているわけでございます。ともに働きともに家庭を守っていくためには、男性も女性もゆとりを持って働ける基盤整備というものが重要でございまして、私はできれば、これは連合の中でも方針として機関決定しているわけですが、男子も将来的には百五十時間ということに持っていきたいということを考えております。
　そうは言っても、いきなり百五十時間というふうにはいかないと思いますから段階的な手続が要ると思います。したがって、現在年間三百六十、これもちょっと女性の立場からいえば多いなというふうには思うんですが、三百六十時間を上限とする目安時間の問題で行政指導が図られております。これを削減をしていくという方向で、千葉先生がおっしゃいましたように残業時間の法的規制を強めていっていただきたいというふうに考えております。
○千葉景子君　成瀬参考人、この時間外の問題ですけれども、多少こういうものがあるのが当然といいましょうか、そういうような社会ではないか、労使関係ではないかというようなニュアンスでのお話が先ほどございました。
　ただ、確かに全くゼロということはだれも考えてはいないというふうに思いますが、時間外というのは、労働契約ということから考えますと特別な時間に労働を提供するということになるわけです。そういう意味では、やはりそこに何らかの保障なりあるいは特別な提供を受けることによる代償というものを考えていかなければいけないだろうというふうに思いますけれども、その辺についてはいかがでしょうか。多分、いやもう使い得というようなことはお考えではないと思いますけれども、その辺についていかがでしょうか。
○参考人（成瀬健生君）　先ほど申し上げましたのはいわば本音でございますが、やはり日本の経営者は、私が経営者団体におるからということではございませんけれども、雇用を大事にする、できるだけ失業を出さないように努力するということにおきましては世界に類を見ないほど努力しているというふうに感じております。そういう実態の中で考えてまいりますと、やはりいろいろなバッファーがありませんとなかなかスムーズにいかないということがございます。
　この中で最大のバッファーといいますか要因になっていると思いますのは、日本の賃金決定そのものが、これは労使の話し合いでございますが、比較的景気に感応的である。これは日本の労使関係の築き上げてきたすばらしい関係ではないかというふうに考えておるわけでございますが、これがある程度コスト調整、例えばことしは景気が悪かったので去年よりも賃上げポイントが低かったと、こういうことが現実にかなり弾力的に行われるということが大変大きな問題だと思います。
　それから、賞与につきましてもある程度弾力的に決めさせていただくことができる、労使交渉の中でそういうことができる。さらに、残業時間につきましてもある程度増減という形の範囲内でバッファーになり得る、こうしたものがございませんと経営者としてもなかなか打つ手がないというふうな面がございます。これが一つ、残業がある程度はどうしてもあってもしょうがないのではないかと私どもが考える理由でございます。
　もう一つ、さはさりながら恒常的残業が多いではないかという御指摘を伺うわけでございます。これも残業のふえたときと減ったときと、山と谷がございまして、谷のときでも百何十時間もあるではないか。今たしか百四十四時間ぐらいだと思いますが、月に十二時間ぐらいでございます。こんな不況でもそうあるではないかと、こういう御指摘を受けるわけでございますが、これは統計の読み方の問題もございまして、例えばある会社が一―六月に毎月百時間残業があって七―十二月は全然ない、ある会社は七―十二月に毎月百時間あって一―六月はないとしますと、平均しますと毎月五十時間ということでございまして、五十時間恒常的残業と、こんなふうなことに統計上はなるわけでございます。ですから、この辺は読み方が大変難しいところだと思うわけでございまして、本当に不況のときでもこんなにまだあるんだから弾力的というよりも恒常的な部分が多過ぎる、こんな御指摘をいただくわけでございますが、これはもう少し中身を見てみないとわからないということでございます。
　それともう一つ、これは相手に責任をかぶせてしまっては大変申しわけない話なのかもしれませんけれども、従業員ないしは組合員の中に多少やはり残業志向という面が、特に中高年齢層でございましょうか、まだ残っているという面があると思います。これは現場の本当のところの声でございまして、この辺の論議を今後詰めるといいますか、意識が次第に変わってくることによってだんだんそうした問題が整理されていくのではないかなというふうに考えております。
　もう一つ、蛇足でございますがつけ加えさせていただきますと、残業時間を余り無理に縮めてまいりますと、既に欧米で見られますような二重就
業というふうな問題が起こってくる可能性もございます。過日、来日いたしましたコール首相も、いわゆるシュバルツ・アルバイトといいますか、裏労働がＧＮＰの一割ぐらいに達しているのではないかというふうなことで、それを証拠に逆にドイツ人は仕事が終わってからまた別のところに行って働くぐらい働き好きなんだと、こういう言い方をされたわけでございますが、こうした問題との兼ね合いも含めつつ、やはり労使それぞれの意識の変化の中でこういう問題は徐々に進んでいくのじゃないかなというふうに考えております。
○千葉景子君　労使の意識の変化というお話が成瀬さんから大分出てまいるわけでございますけれども、先ほどの景気の問題も、景気のよいときには本当に賃金が十分にアップしているのかなと考えますと、ちょっとそれも疑問なところがあり、悪くなるとやはり厳しいからという抑制が働いている、こんな気もいたします、成瀬参考人を責めるというわけではございませんけれども。そういう意味では、労使の努力とかあるいは話し合いということを最終的には考えるにしても、その条件整備あるいは使用者側からの今の時代の要請にどうこたえていくかという姿勢というものがもっと必要とされるのではないかなと、そんな気がいたします。
　この時間外の問題ですけれども、今回時間外割り増しの問題についても、法的には明示をされないということになりました。ヨーロッパと比較してあるいはアジアの諸国などと比較いたしましても、時間外割り増しについては日本というのはまだまだ低いレベルで抑えられているということが言えるのではないかというふうに思います。
　そこで、保原参考人に少し各国の状況などを簡単で結構でございますので説明をいただくことと、それから松本参考人にやはりこの点について、先ほどの総量あるいは上限規制などと並行して時間外割り増しについてどうお考えになるか、お聞かせをいただきたいと思います。
○参考人（保原喜志夫君）　時間外労働につきましては、労働基準法研究会でもかなり激しいといいますかさまざまな意見がありまして、この問題については恐らく一年ぐらいかけて議論をやったかと思いますが、議論の途中で各方面の方々の御意見等を伺いまして、結局労基研の報告としましては、現在の二割五分よりは時間外労働手当を引き上げる、それから休日についてはそれよりもっと高い手当の率であるべきだという意見を出したわけであります。
　ただ、御案内のとおり今回の立法では二割五分から五割の間で命令で定めるということになったわけですが、日本のように時間外労働、休日労働につきまして二割五分という低い割り増し率を決めているところは世界に余りないというふうに思います。
　それで、先生方御案内のとおり昭和二十二年の労働基準法の当初の案では五割増しという案がありまして、これが原案だったわけですが、戦後の経済の荒廃期を脱するまでは、しばらくの間五割はちょっと企業には厳しいんじゃないかということで二割五分になったというふうに承っております。したがいまして、アジアの国なんかでも適用事業場が割合限定されているというような国もありますけれども、一般的には五割ぐらいがまあまあの相場と言うことができると思いまして、ヨーロッパでは休日労働につきましては十割というようなところもあるように聞いております。そういうわけで、日本はいわば各国との比較において見ますと、欧米諸国だけではなくてアジアの国との比較をしても割り増し率は低いと言うことができるというふうに思います。
　この問題をどういうふうに考えるかということですが、各種労働経済学者の推計によりますと、一定規模以上の企業で時間外労働手当をどこまで払う、つまり何割増しぐらいになったらもう新しい人を雇った方がいいかという、そういうような計算がいろいろありまして、大体六、七割増しぐらいまでは企業としては時間外手当を払った方がまだ新しい人を雇うよりはましたというような計算に大体落ちついているんじゃないかと思います。したがいまして、仮にですが五割増しで払えと、今の倍だということになっても、企業の方はそれは大変困るけれども新しい人を雇うよりはいいかという選択が多くの場合なされるんじゃないかというふうに思います。
　私個人の意見ですけれども、時間外手当はそういうわけでかなり高い水準にあってしかるべきではないかというふうに思っております。特に、休日出勤というのは、日本のように通勤時間が大変長いところでは心身ともに大きな負担になりますから、休日出勤については大幅な引き上げが妥当ではないかというふうに思っています。
　ただ、今回週四十時間制を来年から実施するというのは、私個人の判断としましてもかなりの決断であったわけでありまして、週休二日制も全企業でやっているわけではないし、年休の取得もまだまだだというようなところで週四十時間できるのかというようなことがいろいろ言われたわけですけれども、しかしこれは何としても実現しなければいけないということで、当面やはり週四十時間制の実現に向かっていくためには、時間外労働の手当を非常にラジカルに引き上げるということには多くの方々の御賛成は得られないんじゃないかなというような判断を私自身はしたわけでございます。
　諸外国では、そういうことでかなり割り増し率が高い、あるいはドイツのように原則として日曜、祝日は労働禁止であるというようなところもありまして、近い将来は日本もかなり割り増し率の引き上げで時間外労働を抑制するという方向が望ましいというふうに思っております。ただ問題は、そうすると企業はやっていけないんじゃないかということでございますが、これは統計ではありませんけれども、特に旧西ドイツでは労働協約の規制が大変厳しいためにかなり中小企業が倒産をしたというふうに聞いております。つまり、労働協約の規制によって中小企業が倒産をするという状況がありまして、西ドイツは、アメリカ、イギリス、フランスに比べると中小企業が最も少ない国でありますけれども、それはある人に言わせれば労働協約のせいだと、それぐらい厳しいものであります。
　例えば、ドイツの法律は現在も週四十八時間制、それで時間外手当の割り増し率は二割五分であります。つまり、かつての日本と同じと言うことができますけれども、労働協約では今週三十五時間制とかそういうことになっておりまして、これは労働組合がどれだけ頑張っているか、あるいは企業協定で労働者がどれだけ頑張っているか。もちろん企業の方の御協力もあると思いますけれども、そういうことが言えるわけでありまして、最終的ぎりぎりのところでは中小企業の犠牲はある程度やむを得ないという乱暴なことまで言わなきゃいけないかという、そういう決断が迫られると思います。
　正直な話、今はそういう決断は差し当たりはしないで、週四十時間労働制の実施に向けて全力投球をして、しかるべき時期に、少し企業が余裕ができたあるいはだんだん週四十時間制が定着してきたという段階で、そういう時間外手当の割り増しとかをもう一度検討する必要があるんじゃないかというふうに思っております。
　それから、先ほどの千葉先生に対する答弁でちょっと訂正をさせていただきますが、一年変形制で、イギリスも一九七〇年代の後半から一年の変形制がある程度普及して、日本も少し研究が出てきたところでございます。初めは、二十四時間フル操業のところにまず採用されたようですが、それからだんだんメーカー一般とかあるいはサービス業等にも少しずつ採用されてきているようでありまして、その場合イギリスは法定労働時間というのはありませんから、現在のところはどうも週三十九時間ぐらいを前提にしてやっているようでございます。これは、これからかなりどうも普及しそうな感じでございます。
　以上でございます。
○参考人（松本惟子君）　労使の自主努力が必要な
のではないかということについてでございますが、労働組合としましては一生懸命頑張っているわけでございますが、何といっても未組織労働者が圧倒的に多い、こういう実情がございます。そういう実情の中では、やはり法律で最低基準を決めるということが大変重要な意味を持っているというふうに思います。連合といたしましても、時間外割り増しにつきましては、大手組合を中心にしながら引き上げの方向を図っているわけでございますけれども、労使の自主努力だけでは解決ができないのではないかというふうに考えております。
　それから、割り増し賃金につきましては、安過ぎるから使用者は時間外労働をさせるという側面も非常に強いと思うんです。したがって、時間外労働を減らしていく、労働時間を短縮していくためには、やはり割り増し賃金は通常の労働の提供とは異なる特別の労働の提供でございますので、使用者がペナルティーを払うべきだと思います。日本は長い間とんざをし過ぎていたのではないか。この点につきましてはそう思います。
　以上でございます。
○千葉景子君　じゃ時間ですので、最後に松本さんに、今回法的にはちょっと検討がされて提案はないんですけれども、深夜労働についてのお考えをお聞かせいただいて私の質問を終わらせていただきたいと思います。
○参考人（松本惟子君）　深夜労働につきましては、社会的に必要な深夜労働を除きまして少なくしていくべきだと思います。過当な経済競争のためにこれを拡大していくということは慎むべきだと思います。
　なぜならば、人間にとって、男女の労働者にとって、深夜働くということは、先生方もよく深夜お働きになっているようでございますけれども、余り自然な働き方ではございません、もう体験していらっしゃると思うんですね。とはいいながら、社会的な活動の面では全部を禁止するというわけにいかないと思いますので、申し上げたような考え方を持っております。
　家庭生活にも社会生活にも健康面にも与える影響というのは多いわけでございますから、必要な、深夜働く労働者に対しては労働条件の向上を図っていただきたい。例えば、人員の増加だとか回数の制限だとか通勤手段、社会サービスですね、通勤手段だとか住宅の問題だとか休憩室の充実だとかいった環境整備をきちんとしていただきたいし、それから労働時間も深夜というのは昼間よりも負荷がかかりますから、この点についても昼間の労働者よりも厳しく規制をすべきだし、それからさらに深夜の労働でございますので金銭的な補償につきましても考えるべきだというふうに思います。
○中西珠子君　本日は、参考人の御三方にはお忙しい中をおいでいただきまして、大変貴重な御意見を賜りましてありがとうございます。
　私は、限られた時間でございますので、まず保原先生にお聞き申し上げたいことをまとめて申し上げてよろしゅうございましょうか。
　まず、先ほどから時間外労働や休日労働の割り増し賃金率の話が出ておりますけれども、この時間外労働の割り増し賃金率は長い間、労働基準法ができて以来ずっと据え置きであったわけでございまして、企業はほとんど九〇％以上がこの二割五分を払っているからだとかいろいろ理由がございまして、今回は時間外労働につきまして二割五分を引き上げるということはちょっと先送りになるらしゅうございますね。それから、休日労働につきましては五割ぐらいに引き上げるということを考えていらっしゃらないわけでもないと思うのでございますが、いずれにいたしましても二割五分以上五割以下の範囲内で命令で定めるということに一応なっているわけでございます。
　これは、私といたしましては、法律で定めるべきことをなぜ命令で定めるということになっているのかちょっと賄に落ちないわけでございますが、もし時間外労働の割り増し賃金率を二割五分以上に上げることが今すぐは難しい、五割にすることは今すぐは難しいということであれば、フランスの場合のように一週八時間までは二割五分とする、しかしそれを超える場合はもう五割というふうに段階的にでも法律の中に規定ができないものかといろいろ考えるわけでございますが、先生のお考えをお伺いいたしたいわけでございます。
　それから、第二番目といたしましては、先ほど諸外国における裁量労働制の適用対象について例を挙げてお教えくださるということでございましたから、これをお教えいただきたいということでございます。
　もう一つお聞きいたしたいことは、労働基準法では変形労働時間制の導入は労使協定というものを要件としておりますが、時間短縮促進の臨時措置法によりますと、企業レベルで労働時間短縮推進委員会というのが組織されまして、その場合は委員会が満場一致で変形労働制を決めたときにはその決議をもって労使協定とみなす、届け出は免除する、こういうことになっております。委員会の労働者代表は民主的に選ばれるということになっているんでしょうけれども、果たして民主的に選ばれるかどうかという保証がございませんのにこのような措置を導入することは変形労働時間制の乱用につながるのではないかというおそれがあるのでございますが、先生のお考えをお聞きしたいと思います。
　それから、日経連の成瀬常務理事にお伺いいたしたいことでございますが、常務理事は年次有給休暇の問題につきましては取得率が大変低いということをお認めになっておりますが、取得率が低いのはいろんな理由がございますでしょうけれども、やはりとりにくい環境というのが職場にあるのではないかと思うんです。病気休暇がないから病気のときにとっておくとか、また子供の面倒形見るためにとっておくとかいろいろあると思いますけれども、とりやすい環境というのが職場にかい。それから、とったことのために不利益取り扱いをしないという条項をこの前の労働基準法改丁のときに国会で入れましたのですけれども、それでもなおかつ取得率が上がらないというのはやはりいろんな理由があるかと思いますけれども、使用者側がもう少しとりやすい環境をつくっていただけるとよろしいんではないかと思うわけでございます。
　その点につきましてお伺いしたいということと、それから裁量労働制の適用につきましては柔軟な方向で進めてもらいたいというふうに御希望を披瀝されましたけれども、それに加えてホワイトカラーの労働時間の検討が必要だということもおっしゃいました。私も必要だと思うんでございますけれども、現在ちょっと問題になっておりますのは、四十時間労働制がほとんど実施されている大企業、殊に金融・保険業などで一応建前は週四十時間労働制であって、そしてまた年間の総労働時間も大きい業種では大変少ないということになっているにもかかわらず、サービス残業が多いということが労働基準監督署の摘発などもありましたりして指摘されているわけでございます。このようなサービス残業についての対策については日経連はどのような御方針で臨んでいらっしゃいますか、お伺いしたいと思います。
　それから、連合の女性局長の松本さん、日本の女性労働者の置かれた状況を各種の調査結果を駆使なすって大変鮮やかに御説明いただき、私も大変うれしかったと同時に、男性の議員の方々もよくおわかりになっていただいたと思うのでございます。
　女性労働者が労働時間短縮に対して最も期待しているのは一日の労働時間の短縮である、これはもう本当に同感でございまして、変形労働時間制が拡大されますと職業生活や家庭生活の両立が不可能になってやめざるを得なくなる人が多くなってくるということを私も大変恐れておりまして、変形労働時間制には反対したい、こう考えているわけでございますが、法案が変形労働時間制を拡大して今度は一年単位の変形労働時間制を導入しようとしているわけでございます。これは、年間
のカレンダーをきちっとつくって休日も早く決めるというふうなことを既にやっている企業も多いし、また年間の休日をふやすためには一年単位の変形労働時間制の導入は大変いいのだと政府はおっしゃっておりますけれども、そのようになる保証というのは何もないわけでございまして、私は松本さんの御提案を三つとも支持いたします。それで、それに向かって実現のために努力をすることを申し上げたいと思うんです。
　そういった点で、松本さんも変形労働時間制に対する危惧を大変お感じになっていると思うんでございますけれども、先ほどもございましたが、一カ月単位、三カ月単位の変形労働時間で大変困っているというふうな例はお持ちでしょうか、いかがでございましょうか。それは後ほどお伺いしたいと思います。
　一度に申し上げてあれでございますけれども、私の時間が大変限られているものでございますから、お伺いしたいことを先に申し上げました。どうぞよろしくお願いいたします。
○参考人（保原喜志夫君）　中西先生の御質問でございますが、まず時間外・休日労働につきまして段階的な割り増し率を採用してはどうかということでございますが、労働基準法研究会報告書はまさにそういう時間外・休日労働につきまして段階的な割り増しを提案しております。これは、例えば外国の立法例ですと、フランスの制度でありまして、フランスは週八時間を超えると割り増し率がアップするという制度になっています。
　私個人は、所定労働時間働いて、つまり労働基準法で上限規制があるわけです。一日例えば八時間働いてその後に残業するという場合に、やはり望ましいのは、ある程度高い割り増し率を払わせるということによって残業を減らすということが望ましいかと思います。ただ、一遍にそこまで行けないということであれば一定限度を超えた割り増し率を考えるというのが次善の策として妥当であるというふうに考えております。ただ問題は、何時間を超えたら割り増し率を上げるかというのはかなり問題がありまして、企業の方ではその限度までは二割五分なら二割五分でいいんだなということになりますと、そこまで恒常的な残業が行われるおそれもなしとしないわけでありまして、そういう意味で次善の策ということかと存じます。
　次は、裁量労働の問題でございますが、これはアメリカではエグゼンプトという制度がありまして、時間管理あるいは最低賃金の管理を外れる人たちであります。これは三種類ありまして、大きく言いますと管理職、それからその中間の管理職を補佐する人たち、それから専門職、この三種類。そのほかにセールスマン等がありますが、これは除きます。
　このエグゼンプトは大体労働者の約二割弱というふうに言われています。この人たちは年間で給料の契約をし、年間で労働時間の契約をするということであります。そして、原則は毎日出勤するわけですが、出勤時間は自由でありまして、朝遅く来るとかあるいは途中で帰るとか、これは自由である。ただ、労働協約によって細かいことを決めているということでございます。このエグゼンプトと認められるための要件がかなり細かく定まっているんですが、ただその要件をある程度緩和する規定がありまして、これは週給二百五十ドル以上の人ということであります。週給二百五十ドルというと大した額じゃないんです。むしろかなり安い額でありまして、したがって二割弱の人がそれに入ってしまうということでございますが、大体大学を卒業して二年から数年たってひとりで、自分の才覚で仕事ができるというふうになった人についてそういう制度の適用をしているようでございます。日本のプロ野球の契約更改を大体お考えいただければいいんじゃないかと思います。
　ということは、もう仕事の評価を労働時間の量ではなくて、その成果、つまり質で評価する、仕事の評価の基準を量から質に変えるということでありまして、今回労働基準法研究会が提案しまして、この法案にも取り入れていただいております裁量労働制はまさに基本的にはそういう考え方であります。
　そうしますと、仕事の質が各人について個々的に評価されるということになりまして、日本のいわば集団的な労働形態に合わないんじゃないかという御意見もありますが、日本のホワイトカラーはどちらかといえば先進国のホワイトカラーに比べて労働生産性が低いということが言われていまして、この労働生産性を引き上げるためにも質の評価というのが重要になってくるだろうと思います。ただ、どういうふうな物差しで質の評価をするかというのは、御案内のとおり大変難しい問題がありまして、これをこれから考えていかなければいけないということだと思いますけれども、アメリカではそういうことでございます。
　それから、フランスではガードルというのがありまして、これは労働者層をフランスでは大きく三つに分けまして、ガードルとそれからアンプロワイエーといいますか職員層、それからウブリエという現場労働者の層、この三つに分けております。当然ガードルになるという人は大体学位を持っている人で、ドクターを持っている人も企業でたくさんフランスでは働いています、ドイツでも同じですけれども。それから、あとは企業によってまちまちでありますけれども、大学を卒業して二、三年から数年たちまして、ひとりで、自分の裁量である程度の仕事ができるようになりますとガードルと認められ、年俸制になります。
　そういうことでございまして、今ちょっとフランスでは労働者の何割がガードルかというのをお答えできませんが、大学を卒業して二、三年から数年たちますと、そういうのに多くの人がなります。例えば、文系の大学の出身者で言いますと、一つの専門の法律とか経済とか企業会計とか何か専門のことができる、それからもう一つ、フランス語以外の外国語を一つしゃべれるというようなことが新聞広告のガードル募集のいわば条件として挙がっておりまして、大体そういうことをイメージしていただければいいんじゃないかと思います。
　この人たちは、必ずしも管理職ではありません。上級のガードルは管理職ですけれども、管理職でない、二十代の人ももちろんいるわけですから、ガードル全員が労働時間の規制を外されているというわけではありません。これは法律では抽象的な文言でありまして、労働時間の規定の適用がその仕事の性質上困難なものについては労使協定で別にやってもいいというような規定でありますから、各企業によってまちまちでありますけれども、一般的に言えば中級以上のガードルにつきましては労働時間の管理を大体外すということになるのかと思います。ドイツについても大体似たような状況にあります。
　ただ、日本と違いますのは、日本はホワイトカラーのかなりの部分が大卒でありまして、アメリカ、フランスのような考え方をしますと、いわゆるホワイトカラーの過半数がこの労働時間管理を外れてしまいますので、日本の運用に当たっては慎重にいかなければいけないというふうに思います。しかし、労働時間短縮を進めながら、なおかつ国際的な競争の中で安定した経済成長を遂げていくためには、いわゆるホワイトカラーの中以上の部分につきましては労働の評価を量から質に変えるという、そういう時代にきているんじゃないかというふうに思われます。
　それから、最後に変形制の問題で、いわば従来の労使協定とそれから時短促進法の推進委員会の関係でございますが、御指摘のような危険はゼロとは言えないとは思います。私は、これは政府案にも何にもありませんけれども、将来はやはり今任意につくられているような企業の中での労使協議制、労使協議機関ですね、これをある程度制度化して、そういうものを各協定の受け皿にするというようなある程度の制度化をした方がいいんじゃないかというふうに思っております。
　御指摘のような危険はゼロとはやっぱり言えないと思いますが、時短促進法の制度によって時短
が進むんであれば、実際の運用を見ながら、余りそういう乱用が起こるというような場合には手直しが必要かと思います。
　以上でございます。
○参考人（成瀬健生君）　中西先生の御質問は二点と理解いたしました。
　第一点につきましては、年休の取得率が今五二％ぐらいで低迷をしておりますが、この辺はとりにくいという面があるのではないかという御指摘でございました。
　この点につきましては、とりにくさというふうなものほかなり一時より変わってきたというふうに認識をいたしております。日経連といたしましては、とりにくいとりやすいということもさることながら、年休の計画的な取得ということをできるだけ進めていくべきではないかということで、一生懸命にキャンペーンをいたしておるところでございます。
　ただ、これは私個人の経験、また周囲の人の話なんかを聞いてもそうでございますが、以前は年休の取得率は六〇％を超えておったわけでございますが、週休二日制がかなり普及してきましてからは落ちまして五〇％になってしまった。つまり、週に二日休めるのならもう年休をとらなくてもいいみたいな、我々個人的に反省してみましても、そんなことで結局一年たったらとらなかったみたいなことがあったようでございますが、そうではなくて、やはり計画的にきちんととるという習慣をつけるということが今後ますます大事になっていくだろうと思います。それから、上役につきましても、まず社長、管理職から休みなさいというふうなこともセミナーなどでは一生懸命キャンペーンをいたしておるところでございます。
　それから、もう一点でございますサービス残業の点でございますが、これはあってはいけないものという基本的な考え方を強く持っております。ですから、サービス残業はあるべきではないとはっきり日経連としても明言をしておるわけでございます。ただ、そういうときには論議になってまいりますと、これは残業なのかそれとも例えば自分で調べものをちょっとしたいからということで残っていたというふうな、ホワイトカラーの場合には非常にあいまいな部分がございまして、こういう部分につきましてはある程度自主的な判断でやっていただくよりしょうがないかなというふうな面が最後まで詰めていくと残るだろうと思います。
　ですから、サービス残業なのかどうなのかというふうに目くじらを立てて余り論議をすると最後に残る点はあると思いますが、その点につきましてはそれぞれのケース・バイ・ケースの御判断をいただきまして、いわゆる指摘されておりますようなサービス残業というものはあってはならない、こういう考えで基本的にキャンペーンをいたしております。
○参考人（松本惟子君）　お答えをいたします。
　私は、変形労働時間というのは、もっと休日がふえて自由にとれる、それから一日や週や年間の総労働時間、時間外労働規制を含めまして日本の労働時間がもう少し短くなってから導入をする、あるいはそういう方向をもう少し進めた中で提案をされるということであれば、あえて反対はいたしませんが、現時点では先ほどもるる申し上げましたような理由によりまして基本的には反対でございます。
　しかし、どうしてもとおっしゃる場合にはということで意見を申し上げたいと思います。まず、お尋ねの一カ月の問題でございます。一カ月単位の問題は、なぜ三カ月より一カ月の方が運用が出てきているのかと申しますと、一カ月というのは労使協議の必要がない、届け出の義務がない、それから三カ月のような要件がついてないということで、一カ月を繰り返して運用すれば実際には三カ月と同じような効果が出せるということで、使用者の方が運用されていると思います。したがって、原則的には禁止という形をとりながら、必要なところについて慎重に協議をしていただいて、適用除外ということでならと思います。それからもう一つは、労使の協議を前提にすること、届け出の義務を付すこと、そして要件については三カ月と同じような厳しい要件を一カ月についても付していただきたいというふうに思います。
　それから、三カ月の問題でございますが、これにつきましても既にもう運用されているわけでございますが、一日十時間ということでありますので、これを八時間にやっていただきたい。
　それから、一年につきましては、これもどうしてもという場合ということを前提にして先ほど三つほど申し上げましたが、もう一度申し上げさせていただきます。導入する企業につきましては、完全週休二日制に相当する百四日の休日と、国民祝祭日を加えた百二十日程度の休日確保を要件とする。それから、週四十八時間の上限は当然ですけれども、一日の上限を八時間。それからさらに、育児・介護など家庭責任にかかわる労働者につきましては、勤労学生等も含めて変形制の適用除外とすることをはっきりとさせていただきたいというふうに申し上げたいと思います。
　以上でよろしいでしょうか。
○中西珠子君　ちょっと時間がございますので、松本さんに追加してお聞きしたいんでございます。
　先ほど、保原先生にもお聞きしたことでございますが、時短促進臨時措置法によりまして、企業レベルで労働時間短縮推進委員会というのができた場合には、そこで満場一致で決めました変形労働時間制の導入につきましては、その決議をもって労使協定とみなしまして届け出も免除をすると、こういうことでございますね。そうすると、労働基準監督行政の方においては、その届け出も免除になりますと、なかなかこれは監督が難しいのではないか。もちろん、議事録も全部とっておきますから大丈夫というふうにおっしゃっておりますけれども、なかなか基準監督官も少ないし、非常に乱用という面が出てくるのではないかと私は心配するわけでございます。
　それで、この労働時間短縮推進委員会の労使のメンバーというものも、労働代表が労働組合があるときはよろしいですけれども、今組織率も落ちておりますし、労働組合がなくて、労働者の多数を代表するものとして民主的に選ばれるということには一応はなっていますけれども、その保証は必ずしもないわけです。そういたしますと、労使協定とその決議がみなされて届け出免除をするということになりますと、変形労働時間を乱用されるおそれがあるのではないかと私は心配するわけでございますけれども、松本さんの御意見はいかがでしょうか。
○参考人（松本惟子君）　中西先生御指摘の問題が、私も運用に当たって法律をきちんとつくっても労使協議の相手、つまり労働者代表がどのように選ばれるかということが大切な問題だというふうに思うわけです。現状では、実際には聞くところによりますと労働組合のないところでは使用者の代表に近い方が選ばれて、そしてその協議によって届け出をするというふうなことも伺っておりますので、ここについてもぜひもう少し一歩踏み込んだ御論議をしていただいて、実効が上がるような対策が必要だというふうに思っています。
　それから、もう一つは監督官の問題です。これは、どんなところでもいろんな意見が聞かれるわけですけれども、監督行政が、一生懸命なさっているとは思いますけれども、手薄ではないか。もっとやはり強化をしていただきたいというふうに考えております。目が届くように、そして問題がきちっと処理をされるように、そういう体制を御検討いただきたいなというふうに思っております。
○中西珠子君　まだ二、三分ございますので、成瀬参考人に今の問題についてお聞きしたいんでございますけれども、時短促進臨時措置法に基づきまして、労働時間短縮推進委員会ができまして、そこの満場一致の決議である場合は労使協定とみなされて、変形学働時間につきましても届け出免除をすると、こういうことになっております。
　この委員会の制度というものもうまく運用されれば非常に時間短縮が進んで結構だと思いますけれども、労使の代表をそれぞれお選びになるときに、殊に労働代表を、労働時間短縮を進めるに当たって使用者側が変形労働時間制を導入したいと、こう考えていらっしゃるときに、使用者側代表と同じような御意見を持った労働代表を選んでしまうというふうなことがございませんようにお願いしたいと思うわけでございますけれども、労働者の代表を労働組合がない場合にはどのようにして普通お選びになっておりますか、その点もちょっとお伺いいたしたいわけでございます。
○参考人（成瀬健生君）　全国二百万ほどの企業がございますので、ちょっとカバーし切れないかと思いますが、かつて労働省でおとりになった労使コミュニケーション調査などによりましても、いわゆる企業従業員の八割が労使協議制でカバーされているというのが日本の特徴でございます。
　組合がなくてもほとんどの企業が労使協議制を持っているというのが実態だろうと思っておりまして、私ども実態を見聞きいたしますと、そういうものをうまく活用されているところが多いように承っております。もちろんそれをうまく活用して何とかこうしようというところが全然ないとは申し上げるわけにはまいりませんけれども、そうした中でもともと時短を促進しようということでこれはやるものでございますので、やはりどういう従業員代表でございましても、お話し合いをしていくうちにある程度だんだん成熟してきていい話し合いができるようにお互いに訓練されていくと、こういうことではないかと思っておりまして、全般的には日本の労使協議制の伝統の中で余り間違いのない運用がなされているのではないかと、こんなふうに認識をいたしております。
○中西珠子君　どうもありがとうございました。
　終わります。