Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○参考人（小峰隆夫君）　それでは、三点申し上げたいと思います。
　まず、先ほどのグラフで、日本だけ飛び抜けて合計特殊出生率が下がっていると、これは日本にだけ当てはまる何らかの特殊要因があるのではないかということですが、これはなかなか国際比較で明確な結論を出すのは難しくて、例えばアジアでも韓国とかシンガポールなんかは相当日本並みに出生率が下がっているというようなことがありますので、こういったことも含めて全部明確に言えというとなかなか難しいということですが、私なりに考えれば、さっきも申し上げましたように、所得水準がかなり上がっていって経済が発展していくと、これは当然、女性が男性と同じように高い教育水準を受けて高い能力を身に付けて社会に参画していくという世の中になっていくということですが、そういう基本的な流れと我々がこれまで維持してきた雇用慣行又は家族観、それから結婚観、こういったものがうまくフィットしていないのではないかというふうに私は考えております。
　つまり、女性が参画してくるという流れは先進国共通なんですけれども、そのときに我々がどういう制度を持っているかという点において、うまくフィットしてない制度を持っているとそれが結果的に少子化となって現れてしまうということだと思います。
　で、若干申し上げれば、例えば終身雇用とか年功賃金というのは、これはやはり男性の正社員に有利な、それを中心とした制度設計であるということですからどうしても女性との格差が広がってしまうということになります。それから、結婚観、家族観というのは、これはなかなか価値観が入ってきますので難しいんですけれども、例えば日本の場合にはやはり結婚を前提として子供を産むということになりますので、今のように若年層の失業率が非常に高いというようなときですと、そもそも結婚、子供を産む前提となる結婚にまで至らないという、生活力がないということですが。アメリカで出生率が高いという一つの理由として、かなり若い方でも子供を、出生率が高い、若年層でも高いんですけど、これはアドプション、生まれた子供を養子として引き取る制度が非常に充実していて、しかも希望する親がたくさんいるということですが、日本の場合はどうしても子供というと血がつながっているのが子供だということがありますので、そういうアドプションがなかなか進みにくいということもあります。
　こういった広い意味での我々が持ってきた諸制度、慣行、物の考え方というのが経済社会の流れにうまくフィットしていないのではないかという疑いがあります。
　それから二番目に、ＧＤＰと一人当たり所得の乖離ということなんですけれども、これは、私はそれほど深刻な問題だとは考えておりませんで、これは単に一人当たり所得に人口を掛ければ経済規模のＧＤＰになるという話だけですので、これは単に日本がまだまだ一人当たり所得が低いということはまだまだこれを高める余地がある、又はその必要性があるということは、まだ成長をする必要があるということは、活力のある経済というのはどうしても必要だということになります。それでも、それ掛ける人口が経済規模ですから、経済規模ではこれはもう人口の多い国にはとてもかないませんというのは先ほど申し上げたことでございます。
　それから最後に、定年の引上げというようなことで日本型雇用慣行が変わっていくかということですが、私は日本型雇用慣行というのは恐らく今物すごい勢いで変わりつつあるということで、これを企業に聞いてみますと、もう年功賃金というのはほとんどそれはもうやっていませんという企業が多くなっておりますし、終身雇用とは言いませんが、長期雇用も、これはまだ年功賃金ほどではないんですけれども、だんだん崩れつつある。
　これはある意味ではお互いに関係がありまして、年功賃金であるからこそ長期雇用になっているということですね。つまり、年功賃金というのは若いうちは働きよりは安くてその分後で取り戻すという制度なんですけれども、それは同じ企業にいないと取り戻せないということですから、年功賃金だと同じ企業にとどまりやすいということです。逆に言うと、年功賃金がなくなってくれば無理して同じ企業にとどまる必要がなくなるということですので、これは関係を持って今物すごい勢いで変わりつつあるというふうに思います。
　ちなみに定年というのは、これはかなり議論のあるところで、日本は定年を延長するということによって高齢者の雇用を確保するということを大きな方針として掲げているんですが、これは私は将来定年はなくなるだろうというふうに思っています。アメリカでは、事実、年齢による差別であるということで定年がないわけですから、これは男女差別と同じように年齢で差別するというのも将来はなくなっていくだろうということで、これは詳しくは述べませんが、定年ですとか、それから退職金ですとか、こういったことはある意味で日本型雇用慣行とワンセットで今まで存在してきた制度ですので、むしろこういったものが自然になくなっていく、そういう方向に進みつつあるのではないかというふうに考えております。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、小林美恵子さん。
○小林美恵子君　日本共産党の小林美恵子でございます。
　今日は、本当に貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。
　まず、私は小峰参考人にお伺いしたいと思います。
　先生は、たしか一昨年の十月の政策研究の論文の中で、少子化の要因として若年層の雇用情勢の悪化と将来不安の高まりが子供を産み育てる力を失わせてきたと指摘をされているかと思います。今日のお話の中にも雇用ということを本当に重要視されておられまして、働く人たちの立場に立った雇用、労働時間の見直しというとこら辺をすごく強調されているというふうに思うんですけど、それは大事な御指摘だなというふうに思うんですけども、そういう若年層の雇用を改善させていくという観点から、今、政府と企業に、政府と企業に求めることといいますか、果たすべき点ということについて御意見があったらお聞かせいただきたいと思います。
　それと、伊藤参考人に私は二点お伺いしたいと思うんですけれども、欧州の労働市場、また子育て支援について日本との比較で随分詳しい御説明をいただいたと思うんですけれども、そこで一点目お聞きしたいのは、欧州の労働問題と特に若者の雇用ですね、日本の若者の雇用対策で欧州から学ぶべき点というものは多分あると思うんですけれども、この点教えていただきたいというのが一点です。
　二点目は、ワークシェアリングについてですけれども、参考人は女性の就業率の引上げと出生率の改善の両立、高齢者の就業促進を可能にする少子高齢対策となり得るが、関連する政策を適切に組み合わせなければ効果は限られてしまうというふうに指摘をされているかと思います。
　それで、関連する施策ということで、たしかこの資料の二十五ページ、二十六ページで、育児に対する経済的支援の拡充とか、男女間の平等でありますとか、保育サービスでありますとか、そういうことを挙げておられるんだろうと思うんですけれども、この点について今の日本の法的な問題、また政策的な問題で強化しなければならないというふうにお考えの点と、もう一つは企業がやっぱり果たさなくてはいけないという点について教えていただければありがたいと思います。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、小峰参考人からどうぞ。
○参考人（小峰隆夫君）　それではお答えいたします。
　若年層の雇用問題ということですが、ちょっと今スライドでお示ししているんですけれども、さっきちょっと省略したんですけれども、少子化の要因として基本的には三つ考えておりまして、一つはこれは先進国共通なんですけれども、女性が社会に参画してくると女性が子育てをすることの機会費用が非常に高くなるということですね。これは日本に限らないと。
　二番目は、これは失われた九〇年代要因となっておりますが、右側にグラフがありますけれども、若年失業率が赤いグラフで高まっているのと歩調を合わせて若年世代での合計特殊出生率が下がっているということですので、これは、先ほど申し上げましたように、日本はどうしても結婚して子供を持つということが前提になっておりますので、そもそも結婚ができない世代、生活力のない世代があって、これが若年層の出生率の低下につながっているということになります。
　それから、三番目は、さっきちょっと強調した構造要因、これまでの社会システムそのものが時代に合わなくなってきているという、この三つなんですけれども、今の御質問はこの二番目の若年層の失業率が高まっているということなんですけれども、これは確かに先ほど意見のときに申し上げましたけれども、労働力人口が減って、人口がこれから減って労働力人口が減るときにこの若年労働力がどうなるかということですが、私は恐らくこれから物すごい勢いで労働力不足時代に本当に入っていくだろうというふうに思います。それで、人口が減って大変だという心配で、労働力人口が足りなくなって企業の人手不足が深刻化するということは、これから正にそういう時代に入るんだろうというふうに思います。
　そうすると、この若年失業率も相当改善するというふうに思います。現に、私もゼミを持っておりますけれども、ゼミの学生の就職がかなり楽になってきている、まあ早く決まるようになってきているということですね、というものがありますので相当改善するということですが、しかしこれがどんどん下がるかというと、やはり相当高止まりする面もあるのではないかということで、これは若年層の側で無理に仕事を求めないという動きもありますので、この部分は相当残る可能性がある。つまり、労働力、一方では企業は人手不足なんだけれども、一方で働かない若い人も結構いるという時代になっていくのではないかというふうに思います。
　これに対してどう考えればいいのかというのは、これは非常に難しい問題で、私もゼミなんかで学生に聞いてみると、一部の学生は、自分たちが、そういうフリーターとかニートとかでいいという、それを選択したというのであれば、別にそれに対してとやかく言われる必要はないのではないかという意見さえ出てまいります。これはなかなか難しい問題で、個人の選択であれば結果はどうあれ構わないのかというと、社会全体には相当大きなマイナスをもたらす可能性があるということで、これはやはり放置できないというのが私の考え方です。
　恐らくこれは将来の格差の温床になるであろうということと、それから将来、これは年金にも入っておりませんから、生活保護を受けるという形で我々の負担になるということですね。本来年金をなぜ整備しなければいけないのかというのは、年金を整備しておかないと、みんな将来の貯蓄をしておかないでいざとなったら生活保護という人が増えてしまうので、そういったことがないように国民皆年金にするんだというのがまあエコノミストが考える年金がある理由なんですけれども、まあそういった制度設計が崩れてしまうということによって放置できないということですね。
　これに対してはやはり、これの根本的な原因は、私はやはりライフデザインといいますか、どういう生き方が良くて、そのためにはどういう時点でどういう社会的選択をしていったらいいのかというデザインが従来のものとかなり変わってきているんですけれども、これまでは、まあ親の言うとおり大学を出て企業に入ればそのデザインが自動的に実現されたというものでだんだんなくなってきているということですが、しかしそれを教えてくれる人がいないということになっていて、そのギャップがそういったニート、フリーター問題となって表れているということですので、これは私の法政大学でもキャリアデザイン学部というのがあるんですけれども、そういったキャリアをデザインしていく、又はそのコンサルタントみたいな形で指導していくという部分を相当充実させるということは一つの解決方法ではないかと。つまり、これまで家族なり教師なりが担ってきたキャリアデザインというのを、別の専門のキャリアデザイナーというのがある程度助けていくというような形が必要なのではないかというふうに思います。
○会長（清水嘉与子君）　では、伊藤参考人、どうぞ。
○参考人（伊藤さゆり君）　まず最初に、若年者の雇用対策の経験についてということなんですが、実はお話の中に何度か出てまいりました早期退職制度という、ヨーロッパで八〇年代に広く広がった制度というのは、実は大きな目的というのが、若年雇用、高齢者の雇用を若年者に置き換えようというような目的がありました。ですので、ということではあったんですが、その数十年の結果を経てみると、一つは、高齢者の雇用者は余りに早期に退出させてしまうことによる損失が大きかったという問題が出てきましたし、では早期退職した穴埋めを若年の失業者によって埋められたのかというと、必ずしもそうではなかったという問題があって、現在それを見直すというのがヨーロッパの流れになってきています。
　ということで、実はまだまだこの問題はヨーロッパにとって引き続き大きな課題になってはいるんですけれど、幾つか問題点として考えられている。なぜ、じゃ若年者の失業が発生して、しかも長期化してしまうのかということの一つの大きな要因として、やはり学歴、まあ低学歴者に相対的にやはり長期失業者が多い、ヨーロッパのケースなんですが、そういうことが言えると。中でも、途中で高校あるいは中学といったところを中退してしまう層に非常に多いというようなことが明らかになっていて、まず自治体ですとか地域のレベルでそういった途中でドロップアウトしてしまう層というのをいかに防衛していくか、そこが将来的な若年失業者の長期化というのを抑える重要なポイントになってくるというような認識ができつつあるというふうに考えられます。
　それから、具体的な対策ということでいうと、こちらでイギリスの高齢者雇用対策のところなんですが、生涯教育、職業教育の欄でニューディール・フィフティー・プラスというのがございます。これは、実は元々はニューディールということで、若年者失業対策として用いられたもののシニア版ということになるんですが、この政策はイギリスの中では比較的うまくいったというふうに言われているということで、具体的な内容というのは、要は、あめとむちのような形で職業訓練などを受けさせる、それに対して一定の職業訓練が終えた後で幾つかの選択肢を提示する、継続的な訓練を受ける、あるいはこれこれこういう就業があるのだけれどどうだと。その中の幾つか提示された選択肢の中から選べばその道を進むということになるんですが、仮にそれを拒否した場合にはそこで失業給付を打ち切るというようなことで行うと。まあ、あめとむちのような制度なんですけれど、これと似たようなものがその後ドイツで導入されたりということで、こういった形での積極雇用政策というのはある程度効果を発揮するというようなことで考えられてはいるようです。
　ただ、この場合というのは、かなり例えば手厚い失業給付というのがなされているというような前提にもなってきますし、既にそういったものが対象になっている層になるということになりますので、日本の実態にマッチするのかどうかというところでいうと、必ずしも実態にそぐわない部分が若干あろうかと思いますが、日本型のそうしたニューディール政策のようなものを検討する余地はあるのではないかと思います。
　で、ワークシェアリング、もう一つの御質問のワークシェアリングを妨げている要因という部分で考えますと、やはり仕事と家庭の両立、特にここでは女性の育児とそれから仕事の両立ということを考えた場合に大きな妨げとなっているのは、やはり休暇制度、まあ労働市場からいったん退出してしまうコストが大きいということもありますし、それから継続的に雇用されるという場合でも、そこでいったん休暇などを取ってしまったことによって、キャリア上非常に不利な扱いを受けてしまうことへの不安というのがあると思いますので、この辺り既に制度化されている部分ではあるんですけれど、これの実効力を高めるということはやはり重要なことだと思います。
　先ほどドイツのお話で、保育所の不足の問題、育児休業期間と保育所の不足というところで大きな断層のようなものが生じてしまうということを申し上げたんですが、日本の場合にも現実、保育所の不足の問題というのがあって、仮に延長された育児休暇制度、一年半使ったとしても、じゃ、そこで果たして適切な保育サービスを見付けることができるのかというような不安もあると思いますので、やはりここの部分を、いろいろな先進国等の事例も参考にして、保育サービスの充実を図るというところも優先すべき課題ではないかと思います。
　企業の果たすべきことという部分では、逆に制度ができても、それの、権利の行使は実際には周りの顔色を見ているとなかなかできないというような現状というのをやはり打開していかなければいけないということで、積極的に就業者のモチベーションをアップするというような観点からも、この権利行使を積極的に推進するというようなことが求められますし、そういった適切な運営をしている企業を割とイギリスなどでは積極的にモデル例として提示して、いろいろな企業の参考にするようにというようなことで公表していたりするんですけれど、そういった措置であるとかあるいは環境、ある程度の基準、職場環境の改善に向けた基準を満たした企業に対する助成を行うといったような形で、企業が積極的にこのワークシェアリングのメリットを追求するような環境を整えられれば望ましいのではないかと思っています。
○会長（清水嘉与子君）　よろしいですか、小林さん。
　ほかに。
　それでは、川口順子さん、どうぞ。
○川口順子君　二つ質問があるんですが、よろしいでしょうか。
　最初の質問は、これは小峰参考人か伊藤参考人かちょっとどちらがよろしいのかよく分かりませんが、この小峰参考人の図で、十五図の機会費用、女性が育児をすることによって機会費用が高くなっているという図は非常に印象的で、これが非常に大きな理由である、少子化のと私も思いますが、そのときに、まあ日本の場合、出産、育児が終わった後、再就職をするときに、パートタイムが非常に多いとか、いろいろな理由で所得が低くなってしまうというのが特徴であるわけですが、これ逆に欧州を見ましたときに、何で高いのかということを教えていただきたいんですね。終身雇用制がノームでない、基準でない国で、割に流動性が高いからということなのかもしれませんし、逆にワークシェアリングをやるということになっていた場合に、やはり収入としては正規労働よりも低くなるんではないだろうかというふうにも思うんですけれども、何で欧州ではそういった生涯所得が少なくなるということがないんだろうかということが質問の一つです。
　それから二番目の質問は、これは恐らく香西参考人にということだと思いますけれども、よく言われることで、日本の予算の支出が年配の方、要するに高齢者と、それから育児との間に使われる予算のバランスが圧倒的に高齢者に非常に多いということが言われるわけですけれども、これは数字の取り方によってどれぐらいの差があるかというのはいろいろありますが、経済学という観点から考えたときに、日本が将来的に成長し続けていく、そして一定の国民所得が確保されるということから考えたときに、本来どういうバランスにあるというのが望ましいかという何らかの考え方の整理ができるものなのだろうかどうでしょうかという、そういう質問でございます。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、最初の質問、お二人お答えいただけますか。
　じゃ、小峰参考人からどうぞ。
○参考人（小峰隆夫君）　それでは、私の答えられる範囲でお答えしたいと思いますけれども、今お示ししている図で、日本の場合にはまず、企業にとどまって、もう一回子育て終わったら同じ企業で働き続けるというのが一番機会費用が少ない場合なんですけれども、いったん退職してもまた同じようなプロフェッショナルな仕事に就けるという場合が二番目に機会費用が少ない場合で、一番機会費用が大きいのは、いったん退職してしまって、次に働きに出るときはパートタイムというのが一番機会費用が大きいということですね。
　この場合、日本は正社員とパートタイマーとの賃金格差が非常に大きいということですが、私の理解では、これは幾つか背景があると思いますけれども、やはり年功賃金であれば、同じ仕事をしていても経験年数の多い人とパートタイマーでは当然経験年数の多い人が賃金が高くなりますから、年功賃金であればあるほど正社員とパートタイマーの賃金格差が大きくなるというのが私の理解です。
　それから、恐らくそれで多くの人がいいとは思わないかもしれませんが、そんなにおかしいとは思わないというふうに思うことが大きな理由ではないかと思うんですが、それは正社員という言葉にも表れているんですけれども、要するにパートタイムでない人が正しい社員であるということで、パートタイマーは正しい社員でないということになるんですが、それは恐らく中立的な概念で考えた方が良くて、たまたま同じ企業でずっと働く人と、それからたまたま時間を切ってその企業の仕事をする人というのは、働き方が違うだけで同じであるというふうに考えれば、同じ仕事をしていても同じ賃金を払うのは当然であるというふうに多くの人が自然に思うようになれば、それは相当是正されるのではないかというふうに思います。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、伊藤参考人、どうぞ。
○参考人（伊藤さゆり君）　ヨーロッパの場合にはいわゆる同一労働同一賃金の原則というのはかなり徹底していて、いわゆる職種別に幾らの賃金であるというような基準が明確になっております。ですので、その職を続ける限りはこれこれの給料はもらえるということが、どこで働くかにかかわらず基本的には保障されているという仕組みになっていることが一つあります。
　機会費用ということなんですが、当然のことながらワークシェアリングということで労働時間を減らした分というのは、当然フルタイムで働いた人よりも所得はその分減るということにはなるんですけれど、その減らした時間については別の、何というんでしょう、楽しみ方というか充実した使い方をしているということで、本人、その当人にとっての機会費用にはならないというんでしょうか、そういう仕組み、そういう考え方というのがヨーロッパなどでは定着しているということになると思います。
　ですので、ワークシェアリングを推進すれば所得がフルタイムと比較して減らないということではないんですけれど、著しい格差というようなものが同一処遇の原則というものをなるべく徹底していくことによって妨げることができますし、どういった時間の使い方、生涯を通じてしていくのが一番望ましいのかというようなことを選択しやすくなってくるというようなことが申し上げられると思います。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、香西参考人、どうぞ。
○参考人（香西泰君）　川口先生からは大変難しい問題を言われたので、恐らく完全な答えはとてもできない、もっと勉強して出直しますと言うしかないのですけれども、取りあえず幾つかの点を申しますと、確かに予算というのはもうかなり限界に来ておりまして、特に日本の場合、財政規模というのはもう限界、つまりあれだけの国債依存をしているということですので、何とかやりくりしていかなければならないということになると思います。
　日本の場合、育児については主として税制で対応してきていたということ、つまり扶養控除ですね、こういう形で対応する部分が非常に多かったと思うんですが、これは、育児というのは家族の中の話であるという形であったと思います。それに対して、予算の上でもっと育児のものを増やしていくという、支出の面で増やすということになると、やはり育児というのを社会化するといいますか、そういう考え方になっていく。つまり、子育てというのは社会全体でやるんだと、家族だけでやるものじゃないという形になっていくと思います。もちろん、税制ですと税金を払わない人には恩典が及びませんから、元々限られていたということであったと思います。
　そういうことで、私、これもし間違っていたら伊藤さんから直していただきたいんですけれども、例えばそういう形で育児ということを本当に予算の中に、財政の中に組み込んでいくということであれば、考えられるのは、ちょうど高齢者に対する年金保険と同じように育児保険というのをつくっていく。それで、たしかスウェーデンではそういう育児保険というのがあって、そういう形でかなり大きな資金も出ているということだと思います。
　例えばスウェーデンでは、伊藤さんの表の十七にもありますけれども、例えば育児休暇というのは非常に大きいわけでして、四百八十日といいますが、四百八十日というけれども、週休二日を考えると大体一年間働いているのは二百何日なんですね。だから、ある意味で二年間何となく休めるというか、すごい休暇が長く取れるということになっているわけです。例えば、スウェーデンでよく女性の就業率、労働力率を見ますと、日本は三十代で一度減っちゃうわけですね。子育てになると労働力から抜け出しちゃうんですけれども、実はスウェーデンのそこは全然抜けてない、もうＭ字型じゃなくてＵ字型になっているわけですね。
　で、実態調査を、私、関係していました、去年までいました内閣府の研究所で委託調査で実態調査をしてもらったんですけれども、実際にはスウェーデンだって働いてないんですね。休暇を取っているわけなんです。そういう意味で、そういう形で、ただし復職とかそういうときに、まあ言わば就業が続いていたという形になっているということが大きいというふうにも承っていますが、そういう育児保険といったようなものを考えるのかどうかということも最終的には大きな問題になってくるんじゃないか。
　つまり、そういう財源を、私は、申しましたように、確かに老人の負担が、老人のところへ老人のための負担が大き過ぎる、まあ私も老人ですから肩身が狭いんですけれども、そういうふうに思うのは、やっぱりもう少し世代内で、高齢者は高齢者の中で、何というか、豊かな人はもう少し同じ世代の間で負担していくという形にして、少しそちらの方を軽くして、そして次の世代というものを財政の中でやはりある程度見ていくと、そういうことが考えられるところではないかと思います。
　こういうことを恐らく理論的に考えるのは、かなりいろんな考え方がある。つまり、将来の世代というもののウエートというものを現在の世代のウエートとどういうウエート付けをするかということは、価値判断も入ってきて簡単ではありませんけれども、世代会計という考え方がアメリカで始まりましていろんな国が行っております。ジェネレーショナルアカウンティングでは、各世代ごとにどれだけ払ってどれだけもらっているかという計算をするようになっておりますから、そういったものが発展していけばある程度数量的に、どの世代がどの世代にどれだけ負担して、どれだけ助けてもらったかということが分かってくるので、そういったようなところから少しずつ、どういうのが最適の負担の在り方であるか、支出の在り方であるかということが分かってくるんじゃないかというふうに思うんですけれども、残念ながらまだこれ以上のことはなかなか、価値判断もありますでしょうし、明快な答えがすぐ出ているというわけではないように思っております。今後もう少し勉強させていただきたいと思います。
○会長（清水嘉与子君）　よろしいですか。
　ほかにいかがでしょうか。
　それでは、後藤博子さん。
○後藤博子君　いらっしゃらなければ。
　今日はありがとうございます。私はちょっと違う視点からの質問になると思います。
　それぞれの皆様方がいろいろと研究していただきまして、今日はそれぞれのお立場で御指導いただきましたと思っております。今日、また、香西参考人の方、小峰参考人の方、また伊藤参考人の方、それぞれと、世代が違う、また背景も違う中からの研究ではないかと思っておりますけれども、総合的に考えてみますと、やはり女性がこれからは結婚、子育てという価値観から、結婚、子育てをしながら社会に出ていって仕事もしていけるような環境整備が必要ではないかなというような総合的なお話ではないかと思います。
　そういう中で、最初に、今日の資料じゃないんですけれども、参考人の皆様の主要論文等ということで、この委員会が始まる前にいただいたんですけれども、例えば香西参考人の方はこの中に「総合的な発想力を持つ多様な個人」というふうなことを書かれておりますし、また小峰参考人は「結婚と子育てに関する社会的な価値観も改革が必要だ」というふうに書かれておりまして、どういう改革なのかということもお聞きしたいと思っております。また、最後の伊藤参考人は、今言ったような、ワークシェアリングは両親の休暇とか育児休暇といった各種休暇制度などがいろいろ必要ということで書かれております。
　そこでお尋ねしたいのが、人間のその人間力、結局は総合力といっても、最終的には人ということの、国力はイコール人の力が一番だと私は思っております。いろんな環境を整えても、要は人がどれだけの力を持つことによって、この国の経済やその文化やいろんなそのものが発展していくかと思っておりますので、では、今のように子育てをもうその外に、まあ何ていうんでしょうね、保育所に預けたり幼稚園に預けたり、またほかの方からの手伝いをもらうということに関して、人はどこで育って人間という豊かな感性を持つんだろうかとか、あるいは今言ったような女性の就業と子育てとの両立は果たして本当に人間力を養うことにつながっていくのだろうか、そして今、今現在はまだ戦後の方々、あるいは香西参考人もそうだと思いますけれども、戦後の貧しい時代を経験した人たちがまだまだいらっしゃいますけれども、これから三十年、四十年、五十年、六十年のその長い期間を見たときに、人をどこで育てるかということの根本的なものがなければ、幾ら環境を整えて、国力はどうだこうだと言われても、人を育てるところが、じゃどこで育てればいいのかというふうに私はずっと疑問に思っているものですから、そういうことを今日お尋ねをして、それぞれのお考えでお答えをいただければと思っております。
　特に、最後の伊藤参考人には、両親の育児休暇とか、あるいは両親休暇とか育児休暇と言っておりますものが、どの時期に取ることが子供にとって一番いい両親の休暇である、あるいは片親ずつの休暇で、育児休暇であるといったようなデータがもしあれば教えていただきたいと思います。ただ単に両親の休暇が取れる、育児休暇が取れるといったことではなくて、もう少し突っ込んで、その休暇が子供のためにいつ取れば一番いいのかというようなことのデータとかお考えがあれば教えていただきたいと思っております。
　それぞれ三人の方々にお尋ねなんですけれども、よろしくお願いいたします。
○会長（清水嘉与子君）　よろしいでしょうか。
　それでは、香西参考人からどうぞ。
○参考人（香西泰君）　将来の家族の形態、恐らく家族がどの程度子育てをやるかということに、御質問にかかわっているのではないかと想像しているわけですが、家族というもの自体も歴史的には随分変化しつつあるし、変化してきております。したがって、将来どういう形の家族形態になるかということはなかなか分からない点が多いわけですね。
　ただ、現在のところは、やっぱり子育ての、ある意味で、特に生後間もない数年間といいますか、そういった時期について言えば、やっぱり母親が接触しながら育てるのがいいというふうに考えている人が、これは私の世代もそうでしたし、例えば、これもまた間違っていたら伊藤さんから直していただきたいんですが、先ほど紹介、ちょっと一言言いましたスウェーデンの実態調査と称するものを、アンケートなどを見ておりましても、むしろ三歳まではいなきゃいけないんだという観念は非常に強いわけですね。しかし、そういう観念はありますから、逆に言えば、そういう観念を前提とした上で、やはり社会的にそれを支えていくということを彼らは彼らなりにつくっていきつつあるのではないかと、そういうふうに私は想像をしております。
　そういう意味で、例えば衛生とか健康とかそういったようなことについて、家族だけでやるよりは、それは保健所が入ったりいろいろすることがいいということもありますから、社会化ということも当然やっていかなければいけないんですけれども、しかし日本の場合、やはり家族というのは、例えばベビーシッターなんというのは、アメリカなら簡単に手に入るし、フランスの場合は特にそれは資格を持った人が来てくれるということなんですが、そういう制度がなかなか日本の住宅には入りにくいところがあるわけですね。
　そういう点で、住宅問題とか医療問題とかそういうこととも関連してそういうことは、まあやっぱりある程度時間を掛けてなるようになるというか、自然にどっちへ動いていくかというのを見極めながら結論が出てくるのではないかと。その程度にしかちょっと私には考えられないということです。
○参考人（小峰隆夫君）　私も余り明快な答えはないんですけれども、私の考えは、基本的には雇用のところで申し上げたのと同じなんですけれども、結婚とか子育て、家族、こういった形態にも多様なものがあっていいのではないかというふうに思います。この辺は価値観が相当絡みますので意見は分かれるところですけれども、結婚をして子供を持つ、また結婚をしないで子供を持つというのも全く同じ立場で併存していいのではないかというのが私の考え方ですし、子供の育て方も、もし手元で育てたいということで専業主婦になるんですという人がいれば、それはどうぞそうしてくださいということですが、是非働きながら、働くキャリアを維持しながら子供を育てたいという人は、そういったことができるような環境を是非整えるべきだというふうに思います。
　その結果、家族で育てた場合の子供と保育園で育った子供、又は母親が三年間手元に置いた子供とそうでない子供というのは、私は余り差がないというふうに思います。どちらに育てても、ろくでもない子供が出る可能性もあるし、立派な子供が育つ場合もあるというふうに思います。
○参考人（伊藤さゆり君）　私自身も余り明快なお答えということは正直なところ申し上げられないんですが、一つは、私も恐らく小峰先生と似ているのではないかと思うんですが、やはり多様な選択肢があることが非常に重要なのではないかと考えております。例えば、フランスなどの家族手当などでは、たしかフランスでは生まれた子供の数として、婚外子の方が通常の結婚で生まれている子供よりも多いというような形に変わっているということではあるんですが、こういう結婚外の子供も、それから結婚内の子供も同じように家族手当を受給するというようなことで、かなり広く権利、子供は子供ということで権利を認めるような仕組みになっているということになっているということで、ここは本当に、それぞれの両親の選択とそれぞれの今度子供の人生の選択というのがかなり多様なものが認められているということの表れであろうと思いますし、できれば日本においても、まあどこまで許容していくのかということはあろうかと思うんですが、余りに規制、縛り過ぎてしまうと子供を持たない、持てないというふうな結果にやはりつながってしまうのではないかなというふうに考えます。
　それから、休暇と子供の年齢という部分について、残念ながらその辺りについての具体的な調査結果というのは私自身持ち合わせていないんですが。先ほど香西先生のお話にもありましたが、ヨーロッパの場合ですとやはり三歳児神話というのがかなり根強くて、三歳まではやはり親が手元で育てるべきだと。そういったこともあってこういった休暇制度等を充実しているわけなんですが、ここについても、では本当にそれが子供の成長にとってやはり非常に有益なのかどうかというところについてのその結果というのは明らかではないということのようですし、要は、私自身の考えとしては、両親がバランスが取れて、そこで両親というか親が非常に、仕事と家庭のバランス、自分なりの選択、まあ家庭に非常に重点を置く場合もあるでしょうし仕事によりウエートを置く場合もあると思うんですが、そういった中で非常に充実した生活を実現していれば、そこで育てられる子供というのはやはり幸せに育つのではないかなというような気持ちはいたしております。
○会長（清水嘉与子君）　後藤さん、よろしいですか。まだありますか。どうぞ。
○後藤博子君　ありがとうございました。
　ちょっといろいろ言いたいことありますけど、婚外子の問題とか、いろいろな、結婚しても結婚していなくても子供を持つ、持ちたければ持てばいい、持ちたくなければ持たなくていいというような先生の発言とか、これからの時代の家族の形態はこれから時代のまた変化によって変わってくるだろうから、どういうふうになるのかよく分からないというようなお答え。だから、私たち、私たちというか私の、これは自分の主張なんで申し訳ないんですけれども、やっぱりこの日本をどうしたいかというものがなければ、流れるままに身を任せるようなことではこの日本というものが私はなくなっていってしまうんじゃないかという、ちょっとそういう危機感を持ってますから、ちょっとそういう感想を私は持ちました。
　三人の皆さん、ありがとうございました。
○会長（清水嘉与子君）　ありがとうございました。
　それでは、下田敦子さん、どうぞ。
○下田敦子君　座ったまま失礼いたします。
　お三方の参考人の方々に二つの項目にわたってお尋ねをしたいと思います。
　まず第一なんですが、四十年ちょうど前になりますが、アメリカを主として訪ねましたし、暮らしてみまして非常にびっくりしたことは、高齢者が非常に、私どもの日本人の人生観から見れば残酷だなと思うくらい、率直に感じた感想としては、よく働いておられた方々が非常に多かった。まさしく、先ほどのお話のように、今そういうことの時代に入っているにもかかわらず、なかなか日本では、退職後のという考え方があったり、高齢者の再就職ということが非常に進んでない、システム化されてないということがまず言えるかと思います。
　例えば、まあこれはちょっと不遜な申し上げ方で失礼になるかもしれませんが、デイケアとかデイサービスとか通っていらっしゃる、いわゆる日本の社会保障の一環の方々をお見受けしてますと、もうまだまだ元気で何か社会参画ができるのになと思うことが、しかも御専門の技術をたくさん持っておられるような方がいらっしゃるのに、どうもこういうことがしっくりいってない。考えてみるに、日本人のこの人生観における御隠居という考え方がまだまだ根強いのかなと思うんです。
　そこで、一つお尋ねしたいんですが、三鷹市が何か高齢者の就職先の開拓を非常に率先して、自治体としてあるセンスを持って開拓されてたというお話を伺いましたが、そのことでもいいし、あるいはほかの地域で、各地で高齢者就労の先進的な事例があったら具体的にお話をお教えいただければと思います。
　それから、二つ目のお尋ねなんですが、特に北欧でも感じますけれども、父親の子連れ出勤がごく当たり前によく見掛けられます。例えば観光バスとか、バスの運転席の隣に、最初は何かお人形でも載せているのかなと思っておりましたら、そのキューピーが動くわけでして、次の瞬間何だろうと思ったら、それはいわゆるお父さんの子連れ出勤ということなんですが。まだまだ日本では、運転席に息子を入れたことが原因で退職をさせられた鉄道会社もあるようですけれども、どうもジェンダーシステムが全然できてない、家庭においても、社会においても。ですから、そういうことから考えたときに、特に、男性の労働時間数とかもいろいろありましたけれども、こういう社会的な意識改革をまずどうしていけばいいのか。
　非常に現場として困っていることは企業内保育です。これは、いずれの場所に聞いてみても赤字で、必要性をつとに感じてつくることはつくるけれども維持ができないというふうなことが本当に多いです。ですから、企業内保育は、女性の就労数の多い地域は大変そういう意味では経営が困難で、これに対しての予算を話してもなかなか理解してもらえない。だけども現場では、特に我が方の委員長の清水先生の御本業である看護師等々の女性の多い世界では、大変これが一番の問題になっている。特に私は、この企業内保育の必要性を感じているのは永田町と霞が関だろうと思うんです。林委員は子連れ出勤を時にされたりしているわけですけれども、一番後れている地域の一つじゃないかなと思ったりします。
　大変長々と申し上げて失礼ですが、以上の二項目についてお尋ねをいたしたいと思います。
　以上です。
○会長（清水嘉与子君）　じゃ、香西参考人、どうぞ。
○参考人（香西泰君）　まず、老人になってどうしたいかということを、私、老人になったものですから大分感じることがあるのですけれども、ある意味で隠居というのは非常にうらやましい制度でありまして、それは、働くことも老人としては生きがいでもありましょうけれども、今までしたことのないような生活、つまりお寺へお参りするとか、そういうこともやっぱり人生としては結構充実したことがあり得るわけですので、そして、落語なんかに出てくる大家さんというのは老人で、隠居している人が多いと思うんですが、いろいろ八さん熊さんにお説教なぞをして教育機能も果たしているというわけですから、一概に全員が働かなければならないということはない。
　それからまた、報酬の点では別として、ＮＰＯとかそういった公共的な関心を持っていくということも生き方の一つであると。これ、生きがいという点でいえば、必ずしもいわゆる労働市場へ出て働くことだけではないということはあり得るんじゃないかと思います。ただ、出たい人にはなるべく出ていただけるような可能性を広げておくことが必要なんじゃないかと思います。
　それから、職場と家庭を分離するというのは、ある意味で近代的に家庭生活と企業生活というのを分けて公私を混同しないという、そういう一種の倫理があったんだろうというふうに想像するわけでありますけれども、日本のような場合はそれがちょっとやや極端に行き過ぎて、特に都市の構造が職住近接というのを全く許しませんので、そういう意味では非常にそのことが逆にマイナス面も持っているというふうには感じているわけであります。
　まあそういう点ではむしろ企業城下町なんかはある意味で子育て、実は地域別にどういうところで出生率が回復しているかというと、結構やっぱりそこで、職場がある市町村でやっぱり子育て、子供が生まれているというようなことを研究を、私やったわけじゃなくて、人の研究を見たことがありますので、そういう意味で、確かにそういう都市の構造も変わる必要があると思いますが、まあ家庭と、家族と企業との間の壁を余り高くしないようにするというのも試みる価値は十分あるんじゃないか。
　それから、企業内保育については、私、これまたよく分からないので、伊藤さんなり小峰さんから教えていただきたいんですが、アメリカでは結構企業内保育をやらしてるというふうに聞かされたことがあります。つまり、一つの企業が従業員を引き付けるための手段としてそういう形のことをアメリカではやってるんだということを言ってる。それが先ほど言ったアメリカで出生率が回復している一つの理由になるということを書いている方もいらっしゃったように思いますが、そういうことがあればいいんですけれども、企業は基本的にやっぱり収益がないと存在しませんので、そのコスト負担の問題はやはり大きな問題ですが、例えばそれも、地方公共団体がつくってる保育所というのを企業のそばにつくるとか、それに対してある程度費用を負担するとか、いろんな形のことがこれから行われていっても、実験が行われてもいいのではないかと、そういうふうに感じているということぐらいがお答えです。私のできるお答えです。
○参考人（小峰隆夫君）　私もこの問題についての専門家というわけではありませんので大ざっぱなお答えしかできないんですけれども、私自身はずっとエコノミストをやってきて、いわゆる市場原理主義者に当たりますので、マーケットの力が相当この問題を解決するであろうというふうに考えております。
　先ほどもちょっと申し上げたんですけれども、これからは恐らく人口が減って、労働力人口が減ってかなり深刻な人手不足の時代になるであろうというふうに思われます。そうすると、企業はどうしても女性、高齢者、若年層、いろんな層の雇用をできるだけ活用しようとする。それから、高齢者で、ある程度所得は減っても働く場がないだろうかというふうに探している人がたくさん出てくれば、そういった人を活用して新しい事業をやってもうけてやろうという企業が必ず出てくるに違いないというふうに考えますので、まあそういう流れがあるだろうと。
　それから、女性についても、女性を戦力として活用した企業がより発展していくという時代になっていくと思いますので、これは単に企業内保育がコストであるということではなくて、これは一種の設備投資と同じであると。技術革新なり新しい機械を導入するのと同じであって投資であるというふうに考えて、女性が、そういった企業内保育が充実しているところに優秀な女性が入ってきて戦力として定着するということがその企業にとっても大きなプラスになるという時代になると思いますので、基本的な流れとしては今後はそういったことが進んでいくというふうに思います。
　ただ、そのときに考えなければいけないのは、それを奨励しなければいけないのかどうかということですが、少なくとも足を引っ張ってはいけないということだと思います。我々の持っている制度には、まあ暗黙のうちに、それをねらったものではないんですけれども、暗黙のうちにどうしても働いている女性よりは専業主婦を優遇している制度、それから高齢者になってからも働くよりは年金で暮らした方がまだ楽だという方を選択してしまうような制度が残っているということですので、少なくとも高齢者、働きたい高齢者がより労働市場に参画していく、又は子育てと仕事を両立したい女性が、それを実現できるような方向と逆の方向になっているようなバイアスを持っている制度はなるべく中立的なものにしていくということが必要だろうというふうに思います。
○参考人（伊藤さゆり君）　そうですね、二点目の御質問にあった企業内保育の問題について、これはやはり、先ほど香西先生のお話にもございましたが、イギリスですとかアメリカですとか、今日お話し申し上げた国々の中で見ると相対的にそういう公的な支援のようなものが余り積極的でない国では、市場メカニズムの結果として、やはり優秀な人材を確保するという観点からこういった仕組みがかなり取り入れられてるという印象を持っています。
　ただ、両国ともに特徴として、この何年かやはり他の先進国を上回るパフォーマンス、経済の良好な状況が続いたということもあろうかと思うんですけれど、小峰先生とちょっと同じ、その部分については同じ意見ということになりますが、やはりこれから労働力人口は不足していくという時代に入っていくということと、足下、景気がやはり長期の低迷状態から抜け出していくという両方の要因から、比較的これを促進するような要因というのは、従来なかった要因として増えてくるのではないかなというふうに考えております。
　で、高齢者就業の問題について地方自治体などの具体的な事例をというようなお話がございましたが、この点については、ちょっと残念ながら私、具体的な事例を持ち合わせてはいないんですが、先ほど冒頭のプレゼンテーションでもお話しさせていただいたとおり、かなり北欧などでは地方自治体のレベルでも、やはり具体的な雇用の需給のマッチングのような機能を果たすような機能を強化したりというようなことで、積極的にこれにコミットしているという事例はあるようです。
　恐らく高齢者の就業促進というと、やや、余りにかわいそうなくらいというところまでいってしまうとちょっと問題があろうかと思うんですが、ただ、その選択肢もやはり個人の選択にゆだねられるような仕組みが望ましいと思いますし、スウェーデンなどで年金と仕事のバランスを自ら選択できる仕組みになっているというようなことで、段階的な引退を奨励するというようなことが言われているわけなんですけれど、初めの段階では仕事を三日、残りは隠居生活というようなバランスで、元気なうちはそういった形で社会にも家庭にもコミットしていく、バランスを取っていくというようなことで選択肢が多様化して、自らの体力ですとか能力、意欲に応じたパスができることが望ましいのではないかと考えております。
○下田敦子君　ありがとうございました。
○会長（清水嘉与子君）　下田さん、よろしいですか。
　それでは、ほかに。
　坂本さん、どうぞ。
○坂本由紀子君　自由民主党、坂本由紀子です。
　私は、三人の先生方に、この少子化問題と企業の貢献の在り方について御意見を伺いたいと思います。
　少子化が進む中で、男性を含めた働き方の見直しということが重要だというのはあらゆるところで言われておりますし、今日も御指摘があったかと思います。
　ただ、個別の企業で見た場合には、より生産性を上げるとかいうようなことからすると、必ずしも長期にわたっての育児休業であるとか、あるいは働き盛りの男性職員に残業ゼロにするというようなことでは、そういう方向にはなかなか働いていかないわけであります。
　これをいつまでも放置しておいていいかというと、やはりある程度効果のある政策を作らなくてはいけないのではないか。そのときに、規制緩和の時代ではありますが、法律をもって厳しくこういうところを規制するのがいいのか、あるいは企業に対しては財政面で多大な貢献をしていただくというような形で、そういう方策で何らかやっていただくとか、様々な在り方があると思うんですが、その点についての御意見を伺いたいと思います。
　なお、先ほど下田先生がおっしゃった企業内託児所のようなものについては除外をして考えていただきたい。というのは、私は、こういうものについては本来、日本であれば公的な保育サービスが充実していれば個別の企業においてそのようなことをやらなくても済むわけでありまして、特に子供は地域で育つものであることからすると、親元の、親が働いているところに子供を連れてきて地域から隔離をするということは、子供の成長からいくと必ずしも適切ではないと思っているものですから、専ら働く部分についての観点で絞って教えていただけたらと思います。
○会長（清水嘉与子君）　それでは、お三人の先生にということですので、今度は、じゃ、伊藤参考人からでよろしいでしょうか。どうぞ。
○参考人（伊藤さゆり君）　企業の貢献の在り方というのは、私も非常に悩ましい問題だなと思います。
　先ほど、実際になかなかワークシェアリングが理想どおりに日本で機能しない要因ということで、例えばコスト削減というような効果が明確であればこれは手を付けやすい、特に経済環境が余り良くなかったということもあるんですけれど、手を付けやすいわけですけれど、モチベーションが上がってそれで生産性が向上してという辺りになってしまうと非常に漠としたもので、逆にコスト削減に絞り込んでいった企業と競争力の格差が付いてしまうリスクもあるということだと思うんですね。
　そういうことでいえば、やはり職場環境の改善に積極的に取り組んだ企業に対してのある程度のインセンティブを供与するというようなことはあってしかるべきなのかなとは思うんですが、ただ、これの在り方も、余りやり過ぎてしまうと、今度、市場のメカニズムを損ねてしまうということにもなりかねませんので、非常にバランスの取り方というのが難しいなというのが率直な私の思っているところです。
○参考人（小峰隆夫君）　私もこれは非常に難しい問題だと思いますが、ある意味で企業の社会的責任論というのとちょっと似ている面があって、環境問題であるとか社会的な問題について企業はどれぐらい貢献すべきかというのとちょっと似ているところがあると思いますね。
　女性の子育て支援というようなことについて企業がどれぐらい考えるべきかということですが、これも、市場原理主義者は、企業はとにかく競争に勝って利益を最大化するということが重要なのであって、もちろん法律に違反してはいけませんけれども、その範囲で、基本的にはそれが企業の一番大きな役割であるということなんですが、それは一つのすっきりした考え方ではありますが、まあ一般的には、企業は社会的な存在でもあるのであるから、利益の追求に反しない範囲で環境なり社会問題についてもひとしく配慮をしていくというのが企業経営の在り方だというのが社会的責任論になっておりますので、基本的には子育て支援についても同じような考え方が成立する。強制するのではないけれども、一つの社会的責任として、企業がそういった面に自主的に力を尽くしていただくのは大変結構なことではないかということだと思いますが。
　これは非常に常識的な答えになってしまうんですが、私は個人的には、やはりそこは相当難しいと思います。よく、結局は環境に配慮した企業が収益的にも立派な収益を上げられるんですよとか、女性に配慮した企業が生産性も高くなって収益も増えるんですよというふうに言うんですけれども、そういうことは当の企業が一番よく分かっているわけですから、他人が言わなくたってその企業が最大限の努力をするはずだということなので、なかなか悩ましい問題であると思いますが。
　基本的な流れとしては、社会的なそういった、これは環境についてもそうなんですけれども、私はかつて環境省の前の環境庁の時代に、発足した当時、環境庁で働いていたことがあるんですけれども、そのころは開発と環境というのはどちらを取るかという議論が非常に大きくて、環境に配慮しつつ開発を進めるという議論が非常に多かったんですけれども、環境が重要だ重要だというふうに言い続けているうちに、環境が重要だというのはもうこれは当たり前だと、そんなこと言われなくても分かっていますというふうにみんなが思うようになったということですから、言い続けるというのも非常に重要だというふうに思います。
　企業は、子育てというのは個人だけではなくて社会全体で子育てをするんだということがもしこれからの社会的な大きな流れであるというふうに考えるのであれば、それを言い続けるということによって社会的な雰囲気ができてきて、そういった点に積極的に貢献する企業がファッショナブルな企業であるというふうに認識されて、優秀な人材がそちらに集まるようになるという流れが生まれるのではないかというふうに思います。
○参考人（香西泰君）　大体同じことになると思いますが、子育てというか、子供を産むこと自体についても子育てはいろんなやり方があるというふうに、ある程度多様化さしていくという形でしょうし、家族の形もいろいろになっていくと。それと、企業と個人の間の契約で雇用なら雇用が決まっていくわけですから、そうすると、企業の方もいろんな働き方があるし、いろんな対応の仕方があると、こういうふうにやっぱり流れているのが今の姿であって、そういう形の中で自然にいいものが残っていくということが取りあえずは現実的なのではないかと。一見望ましいように思われることでも、まあ法律になるとどうしても一律に適用するということが非常に大事になってしまうわけですから、そうすると、やはりしゃくし定規になりかねないという、そういう懸念はあるわけですね。
　そうすると、小峰さんの言う社会的責任というのはどういうふうにして担保できるかということですが、これはやっぱりそういう観点で人々の企業批評が行われるということが必要になってくると思うんですね。ですから、やっぱり就職の条件を出すときに、うちはこういう形で家族的な、家族に対して配慮していますとか、そういったようなことが雇用の先を選択するときの条件になっていくというようなふうに、社会的にそういうことが行われるようになる、自然にそういうふうに競争の中で行われていくということになると、まあ選択の自由もあるし、社会的な流れの方向に沿った方へ全体が動いていくという、その二つが両立できるのではないか。
　法律というのは、やはり最低限これは絶対やらなければいけないという義務を課すわけですので、国民に対して余りにもたくさん課すということは生活の選択の幅が、やはり縮める、法律で予想しなかったようなことまで規制してしまう可能性があるのではないかと、そういうふうに、まあ私も市場主義に染まっているせいかもしれませんが、そういうふうに考えています。
○会長（清水嘉与子君）　よろしいですか、坂本さん。
　それじゃ、森ゆうこさん。