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○関（英）政府委員　心身障害者の雇用を進めるに当たりまして、まず軽度の方につきましては、安定所の相談の過程でその職業能力といったものも大体判定できますし、職業紹介が可能だろうと思うのですが、重度になってまいりますほど安定所の一般の窓口でやることが困難になってまいります。そういった場合のことを考えまして、ただいま御指摘のございました心身障害者職業センターというものの設置を年々進めてきたわけでございますが、今年度で全国的に設置を終わるわけでございます。そこにおきます職業能力の評価は、従来は非常に短期間に行っておりましたけれども、これからますます重度の方々の雇用を進めていくために、やはり少し期間をかけて職業能力を判定する必要があるだろう、あるいは実際に事業場等の現場でいろいろ働いてみていただいた上で職業能力を判定するということも必要であろう、そういう意味で、従来よりは期間をかけてこれから判定をやっていこうというふうに考えているところでございます。来年度についての措置でございますが、そういうことを考えております。
　一方、それに対応いたしまして、県下に一つ、心身障害者職業センターと一番密接に連携できる、主に県庁所在地の安定所でございますが、これを心身障害者の重点公共職業安定所として指定をいたしまして、そこに相談員を置きまして、判定の終わった心身障害者についての雇用の促進を図ってまいりたい、こんなふうに考えておるところでございます。
　なお、職業センターなりあるいは重点安定所なり、そういったところに従事する職員につきましては、ずっとこういう仕事に従事している専門の職員が多いわけでございますけれども、中には人事上配置転換ということももちろんあるわけでございまして、そういう意味で、その職員の研修ということもこれから非常に大事になってくるというふうに思っております。たとえば所沢の総合リハ、こういったようなところの施設も活用して職員の研修を、従来もやっておりましたけれども、これからますます重点的に力を入れてやっていかなければならないだろうと考えておるところでございます。
○岩佐分科員　私は具体的な数字についても伺っているわけでございますが、ちょっと教えていただけますか。
○若林説明員　心身障害者職業センターは、ただいま申し上げましたように、評価機能を飛躍的に強化拡充しようということで今後業務を進めてまいるわけでございますけれども、それにつきましては、先生御指摘のように専門職員の養成ということが重要でございます。これまでも私ども心身障害者職業センターを年次的に配置してまいったわけでございますけれども、そのたびに、たとえば東京の心身障害者職業センターを活用いたしまして、配置をする前にここでまずオン・ザ・ジョブ・トレーニングをやる、こういうようなシステムで進めてきておるわけでございます。さらに今後は、御承知のように所沢に国立身体障害者リハビリテーションセンターができたわけでございますので、心身障害者職業センターで長期の評価に当たるような職員につきましては、こういうところでオン・ザ・ジョブ・トレーニングをやるということが一つあるわけでございます。さらに、こういったような職員を適当な時期に集めまして、評価方法でございますとか、あるいは最近の各方面の新しい知識等につきまして研修を進めていく、こういうことを進めてまいりたいと考えておるわけでございます。
○岩佐分科員　何名ぐらい配置をされるのですか。
○若林説明員　ただいま心身障害者職業センターは、全国の配置は百九十三名でございますが、今後、業務の状況によりましてその体制を考えていくということでございます。
○岩佐分科員　この専門職員について、私は、身体障害者だけでなく精神薄弱者あるいは精神障害者についても当然評価を行えるようにすべきだというふうに思います。
　労働省は雇用の問題で、たとえば職安あるいは職業訓練所や心身障害者職業センターなどの窓口で、身体障害者と精神障害者を当然区別はしていないというふうに思いますけれども、その点いかがですか。
○関（英）政府委員　私ども、公共職業安定所なりあるいはこのお話の心身障害者職業センターなりの業務におきまして、精薄者あるいは広い意味での精神障害者であるからといって扱いを変えるというようなことはいたしておりません。ただ、毎回御指摘ございますけれども、身体障害者雇用促進法において、雇用率の算定においては身体障害だけということになっておりまして、ただ助成制度等は全部同じに適用されている、こういう問題がございます。ございますが、それ以外の扱いにおいて差を設けるということは考えておりません。
○岩佐分科員　私は、去年の暮れに所沢の国立身障者リハビリセンターを見せていただきました。ここは厚生省と労働省が同じ敷地内で、医療、宿泊、生活的なリハビリ、職業的なリハビリ、そういうことを一貫してやっている。そういう点では私は非常に画期的な事業だというふうに思いました。こういう施設が今後各地にできたらいいのにというふうに思いましたし、同時に、内容が充実すればもっといいものになっていくのではないか、そういうふうに感じたわけです。ところが、所沢の場合には身障者のリハビリセンターであって、精神障害者のための同様の施設、これが国立てはまだ一つもないんですね。精神障害者対策については、いまだに一般障害者と区別をして、主務官庁も厚生省の公衆衛生局、根拠法も精神衛生法のみ、そういう状態です。こういう日本の状況というのは、先進諸国に比べまして大変立ちおくれているし、差別行政だと言って差し支えないと思います。
　私は、国際障害者年を機会に精神障害者福祉法、こういう法律を制定して、早期発見、早期治療とともに精神障害者の社会復帰対策を根本的に充実をさせていく必要があると思います。国が何もやっていない、こういう施設も持っていないということだったので、私は都立の世田谷リハビリセンターを見に行きました。ここでは、昭和四十七年十一月から五十五年三月までの七年五カ月間に三百三十六名が利用して、百八十五名が就労しています。三名が復職をしています。ここには医療機関、宿泊施設、社会適合訓練、職業訓練の一貫した施設と体制を持っています。それからデーケア、つまり通所部門も持っております。そして、社会復帰後も障害者はここをよりどころにして相談したり休息をしたり、アフターケアの配慮がされています。
　私は伺って、この施設が大変明るくて活気に満ちている、そういうことで心強く思いました。こういう施設がたくさんあれば、精神障害者ももっと社会復帰できるはずだというふうに思いました。国としてこのような精神障害者の社会復帰のためにいままでどんな対策をとってこられたのか、国際障害者年を契機に今後どのような対策を持っておられるのか、これも厚生省の方から伺いたいと思います。
○野崎説明員　従来の精神衛生対策につきましては医療面に重点を置かれてきたところでございますが、近年の保精神科医療技術の進歩に伴いまして、精神障害者対策においても、精神障害者の社会復帰、いま御指摘のような社会復帰を中心とした対策の充実を図っておるところでございます。いま御発言の中にございました中間施設、各種ございますが、こういうものの整備、また各県におきます精神衛生センター、保健所におきます社会復帰相談事業の充実等を重点に行っておるところでございます。また、精神障害者の職親制度につきましても現在省内で検討を進めておるところでございます。今後とも、精神障害者の社会的自立ということにおける社会復帰対策というものに力を入れてまいりたい、かように考えています。
○岩佐分科員　特に世田谷のこうした施設というのは、全国的に最低一県一カ所あっておかしくないというふうに思いました。東京のようなマンモス都市では最低でも三カ所必要だというふうに思うわけで、この点、積極的に取り組んでいただきたい、こう思います。
　ちょっと私は精神障害者の方の御本人が書いておられる家族会にあてての手紙を引用させていただきたいと思います。この方は、精神病院に三回入院し、三回目の退院から五年八カ月たった方です。中学卒業で余りむずかしいことは書けないということで書き出しています。最初は省略をいたしまして途中からですが、社会復帰、社会復帰と言いますが、五年八カ月にもなりますのに、私はすぐ疲労が重なったり、ショックを受けるような事がありますと、すぐ頭がぼおーとなり、夜眠れなくなります。
　　私のような人も沢山いると思います。五年をこえていても社会復帰職業訓練がほしいです。安心して働ける職場が一日も早くほしいなあ、と毎日思っています。
　今、一人でいるので、保健婦さんと困ったことを相談したりすると、心が明るくなります。
　まず、私達のようなものにも、第一に職場です。なんにもしないで家にいるのは、なんの楽しみもないです。あとずっと書いてありますけれども、私はこういう文章があるのに非常に心を打たれました。
　世田谷の所長の話でも、精神障害者を職につけるには、ソシアルワーカー、医師、職業紹介窓口の三者の協力が絶対に不可欠だと言っています。現に世田谷の場合でも、上野の心身障害者職業センターとは密接な関係を持ってお互いに力になり合っているという話でした。世田谷リハビリセンターの就労援助部門では、職安、職業あっせん所、訓練校の概要説明、職場の開拓、職親制度のあっせん、職場の労働条件の交渉、作業環境の確認、職種の内容、職場での心構えの指導等、幅広い活動を行っています。本来これらのうちのかなりの部分は職安で行うべきものだと思います。しかし、実際には職安の窓口では職員の体制上対応し切れないのが実情です。たとえば八王子職安の援護係の場合でも、学卒者の就労業務も兼ねている、窓口職員の苦労の割りには実績が上がっていません。このような体制だから、先ほど精神障害者あるいは精神薄弱者は区別しておられないのだというふうに言われましたけれども、実際には窓口で拒否をされたりおろそかにされたりするということで、たてまえと本音が違ってきている。せめて職員の兼務をやめさせる、そういうことが早急に行われなければならないというふうに思います。
　また、いまのような現状では、精神障害者の就労のために世田谷のような中間施設が欠かせない役割りを果たしている。このことについては厚生省も先ほどそういうことだということで認めておられますけれども、世田谷の果たしている役割りから見て、これは労働省も積極的にこうした施設をきちんと充実をさせていくことに援助をしていくべき分野だというふうに私は思います。こうした点で、最後の問題について私は労働大臣のお考えを伺いたいと思っています。
○関（英）政府委員　大臣の前にちょっと御説明を申し上げたいと思いますが、私先ほど、窓口において心と体と取り扱いは分けておりません、こういうふうに申し上げました。しかし、精神障害者の場合には、先生も十分御承知のとおりなかなかむずかしい問題がございまして、医療の面が非常に進歩してまいりまして、単に病院に入れてそこで医療を継続していくということから、次第に日常の社会の中で見守りながら医療行為も継続していく、その方がよりいいんだというふうにだんだん進歩してきているわけでございます。しかし、どこまでまだ医学的管理が必要か、どこからはもう寛解者として、私どもの方で通常の身体障害者あるいは精神薄弱者等と同じように十分な職業指導をしていけば、民間の一般の雇用に安心してつけられるか、その辺の判断の問題が非常にむずかしいわけでございます。
　先生もいま中間施設、こういうふうに御指摘になりました。そういう意味で、従来の病院から一歩進んだところに厚生省としても次第にこれから施策を強めていこうというところにいっている、いまようやくその端緒についたといいますか、そういう段階だろうと思うわけでございます。しかし、そういう場合でも、その中に世田谷の例としてお挙げになりましたように、安定所との懇談会をやったり上野の心身障害者職業センターが協力したりということもあるわけでございまして、そういう中に私どもがお手伝いできる面があれば積極的にやっていくべきだと思いますし、そういうことのできる専門職員の養成等も必要だと思いますが、その中間施設自体を私どもがやるというのは、これはちょっと筋が違うんじゃないかというふうに思いますが、協力はこれからも大いにしていかなければならぬだろうと思っております。
○藤尾国務大臣　ただいま職業安定局長から申し上げましたことでございますけれども、御案内のとおり、病気を治すとかあるいは管理というような面は私どもの領分についてはございませんで、本来はその最終的なお仕事の面だけに私どもの仕事があるわけでございます。しかし、そんなことは言ってはいられませんけれども。こういったことを考えます場合に、精神障害者と申します者は、その職業能力における判定が私どものお役人でつくかつかぬかということになりますと、相当むずかしい問題がございますし、そのほかに、そのようなことは余りありがたいことじゃございませんけれども、御本人のあるいは御家族のプライバシーというような問題もないではございません。あるいは職場におきましても、それじゃだれがこの方に対する管理を責任持ってやるかというような問題もございまして、身体障害者と精神の障害者との間に区別をするなという御趣旨でございますけれども、実際にこれを扱っていきます立場の者といたしましては、配慮が相当程度違ってくるところは私は否定できないと思うのです。
　したがいまして、こういった問題を両々相まって解決をしていかなければならぬわけでございますから、そういった面におきましては、これは厚生省、これは労働省というようなばかなことを言っておりましたのでは仕事になりませんから、こういった面につきましては、冒頭お触れになられましたように、これを統合いたしまして、縦割りでなくて協力して当たっていけるような体制をしかなければなりませんし、そういったことをやりますのが政治でございますから、私どもが厚生大臣やあるいはその他の総理府総務長官とかというようなのと一緒になりまして、何といいましても目的は一つでございますから、その一つの目的のためにそれぞれの力を全力を出し合って、そうして目的を果たしていくようにやらなければなりませんし、また、やるように努めます。
○岩佐分科員　労働大臣の決意を伺って、大いに期待をしたいというふうに思いますが、私は精神障害者の個々の事例についてずいぶんいろいろ伺っているのです。病気が治っても社会にそのまますぐ出ていけない。薬は必要がないのですね。医療の必要がないのだけれども、すぐ出ていけない。そこの期間というのは大変重要なんです。これについていま一番問題になっているところなんで、そこのところを御認識をいただきたい。そういう観点から、施設から職場へ送り出したものの、大半が半年ぐらいでみずから退職して戻ってきてしまう、あるいはやめさせられてしまう、こういうケースが多いのですね。ところが、二回目に送り出すと大体安定をする、こういう一つのいままでの繰り返しがあるわけです。
　ですから、そこのところから、先ほど厚生省が言っている職親制度が非常に重要になってくるわけです。先ほど局長からもすでに答弁いただいているのですけれども、この職親制度についても、もちろん十分厚生省と御連絡を密にして協力をしていただけるものだというふうに思うわけです。その点について後でちょっとお答えいただきたいと思います。
　それからもう一つ、東京にアサヤケ第二作業所というのがあります。これは精神障害者のためのいわゆる適所施設であるわけです。厚生省の三つぐらいの区分の中では、適所施設じゃなくて、完全に施設という形で、社会生活適応施設という区分に入ってしまうのかもしれませんが、この施設について現在補助が全くされていないのですね。来年度からというか五十六年度から東京都で補助をするということが初めて決まったわけですが、私は当然国がこの問題について手をかすべきだというふうに思うわけです。最初の点については簡単で結構でございますが、この二点について御答弁をいただきたいと思います。
○関（英）政府委員　所沢の例に見られますように、私ども厚生省と一体となってこの仕事を進めていくことが非常に重要だと思います。そういう意味で、ただいまの御指摘の問題についても厚生省が検討を始めて研究会を設けていることは私ども存じております。一緒になって進めていきたいと思っております。
○野崎説明員　いまの適所施設でございますが、先ほど申し上げました中間施設とはやや趣が違う共同作業所的なものだと思います。これは先ほど申し上げました職親制度の中での、いわゆる社会復帰体系の中での位置づけということも考えながら検討してまいりたい、かように考えております。
○上村主査　これにて岩佐恵美君の質疑は終了いたしました。
　次に、鳥居一雄君。
○鳥居分科員　国際障害者年ということで、「完全参加と平等」、こういうテーマ、大変大きな壮大なテーマでありますけれども、まず大臣に所信、抱負をお伺いしたいと思うのであります。
　厚生省に並びまして労働省、大変な大きな計画をお持ちだろうと思います。所管大臣として抱負をひとつお聞かせいただきたいと思います。
○藤尾国務大臣　私が厚生省よりも壮大な抱負を持っておるかどうか、これは何とも言えないわけでございますけれども、私は、私の考え方といたしまして、国際障害者年であるから何をしなければならぬというような考え方はおかしい、そう思っております。ただ、残念なことながら、現在、これは国連でもそのために国際障害者年を設定したのだろうと思いますけれども、特に日本の現状のもとにおきましては、障害のある方々に対しまして本当の意味の、これをあるがまま、サインのままの形で受け入れるということに欠けておる面が多い。ややもすれば、これを疎外いたしまして、この方々にれんびんというような情を注げばそれでいいではないかという考え方がいままであったわけでございます。そういうことでは相ならぬわけで、これに完全参加をしていただく。本当にあるがまま、私どもがおると同じようにそこに障害者がおられるということにならねばならぬわけでございますから、そういった意味合いにおきまして、私どもの労働行政といいますものをそのような観点に立って立て直していくというようなことが私の任務である、かように考えております。
　したがいまして、今日、障害者の方々も、これは四百万からおられるわけでございますから、そういった方々がそれぞれのお立場においてそれぞれのお仕事ができますように、そういう意味でそのお仕事を進めさせていただくという努力をしなければならぬ。ただいま私どもは、まず隗より始めよではありませんけれども、私どもの官庁におきましては、全従業者の中の少なくとも一・九％でございますとか、あるいは現業部門におきましては一・八％でございますとかいうような一つの指標をつくりまして、それの雇用の達成をお願いをしておる。官庁の場合にはその達成ができております。あるいは民間の各会社に対しましては、何とか一・五％の達成を願いたいということでお願いをいたしておる、こういうような状況でございます。残念なことながら、御案内のとおり障害者にもいろいろございますから、たとえば手足がお悪いというような方々の御就職はわりあいによくできておる、あるいは若い方々の御就職はわりあいによくできておる、私はかように思いますけれども、目に御障害がおありになるとかあるいは精神に御障害がおありになるとかいうような非常に重度の方々、あるいは重度の方々の中におきましても中高年の方々、こういった方々に、対しましては、私どもがお願いをしておりますようなわけにはなかなかいかない。そのために、お願いをいたしております一・五％の雇用達成率といいますものが、残念でございますけれども、現在のところそれに達しない。一・一三％でありますとか、多少大きくなっておりますからあるいは一・二％ぐらいになったのかもしれませんけれども、それにいたしましても全体として足を引っ張っておるというような実情があるわけでございます。こういったことを考えながら、しかもどこへ行きましても完全参加であるというような状態をつくり出さねばいかぬわけでございますから、これはよほど性根を据えて、そして力を尽くしてやりませんと、私どもの目的は達成できないじゃないかということで、心を引き締めておるというのが現状でございます。
○鳥居分科員　ありがとうございました。
　それで、この身体障害者の皆さんの雇用促進、これは雇用促進法ができまして現に具体的に進んでまいりました。この三年振り返ってみまして、大変お寒い現状であることを実は私の手元の資料は物語っているわけです。ちなみに取り上げますと、雇用数が千人以上という大法人、ここでは、民間の法人ですから雇用率という目標一・五に対しまして、達成できていないというのが千七百八十七社中八一・五％、千四百五十六社ある、こういう実態。これは、計画的に雇用率を何とかして何年までにどうしようとか、こういう計画をお持ちなんでしょうか。この雇用促進法によりまして、達成できていない企業に対してペナルティーではないペナルティー、つまり協賛金みたいな形でしょうか、一人当たり月三万円ということでこれが出ております。罰金じゃないと言いますが、協力金と言っても、達成できていないわけですから、達成できていない分に関してのきちんとした上納しなければならないという納付金ですね。それで、この納付金の制度とのかかわりもあるわけですけれども、雇用率を一・五％達成するためにどういう計画をお持ちなんでしょうか。
○関（英）政府委員　御指摘のとおり、大企業ほど身体障害者の雇用率が低いという実情にございます。ただ、最近大企業も身体障害者の雇用を進めなければならないということで、非常に熱心になってまいったことは事実でございます。それから、従来おくれているとされていた金融関係、銀行等においても、身体障害者の雇用に熱心になってまいったということも事実でございます。ただ出発点が非常に低いものですから、多少新規雇用が進んでも実雇用率はまだ低い。ただ、一年間に、最近新規に雇用した身体障害者の数を規模別に見てみますと、大企業が非常にふえております。そういう意味で、最近ようやく大企業も熱心になってきた、こういうことは言えるかと思いますが、出発点が低いわけですから、まだまだその雇用率は法定雇用率から見ますとずいぶん遠いところにございます。そういう意味で、大企業中心にこれら雇用率の達成指導ということを私ども強力に進めていかなければならないと思っております。
　その具体的な方策といたしましては、非常に達成の悪いところには、達成するための、三カ年程度の雇用率達成のための身体障害者の雇用計画というのをつくって出していただき、そしてその計画どおり雇っているかどうか個別に見ていく、もし計画どおりにいかない、成績が非常に悪いということであれば、達成のための勧告をする、こういうところまで来ておるわけでございます。
　具体的な指導のやり方といたしましては、全国の安定所なり都道府県で行うわけでございますが、特に大きい企業につきましては、本省におきまして私自身責任者に来ていただきまして、どこに隘路があるのか、社内でどういうことをしたらそれが解決できるのか、これを何としても進めてもらいたいということで、私自身が超大企業については指導をいたしておるところでございます。
　ことしの国際障害者年を契機に、先ほど大臣が申し上げましたあの大臣の御意思を体して、私どもこの雇用率達成にますます力を入れていきたいと考えておる次第でございます。
○鳥居分科員　つまり労働省として三百人以上の法人で、それで雇用率が〇・五％以下のもの、千百十六社、これをブラックリストに載せた。そして三年計画を要求した。その三年計画に基づいて、このブラックリストに載った千百十六社がどのようにがんばるか、これを注目をし指導をしていきたい、こういう計画でお始めになりましたですね。この計画、その後雇用状況についてはどういうふうになっているのでしょうか。
○若林説明員　お答え申し上げます。
　ただいま御指摘ございましたように、雇い入れ計画の作成命令を一千百十六企業に出しているわけでございます。昭和五十五年六月一日現在、計画の途中段階でございますけれども、計画におきます雇い入れ予定数に対します実際に雇い入れました人数の割合、これが四一・三％ということになっております。
○鳥居分科員　そうすると、千百十六社が労働省の意向どおりその目標を達成しているかどうか、こういう状況の報告というものがまとまるのはいつなんですか。
○若林説明員　これは逐次、先生御承知のように、毎年六月一日に雇用状況報告をとっているところでございまして、その際に、計画の作成命令が出されている企業につきましては実施状況をとっているということでございます。
○鳥居分科員　それで、三百人以上の事業所において納付金を払う、つまり一・五％にいってないという民間の法人の場合、支払います。ですから、この身体障害者雇用納付金収支状況を見ますと、大体どんな傾向になっているかというのが一目瞭然ですね。納付金収入の欄を見ますと、五十二年度、五十三年度と、五十五年度までありますが、九十五億九千四百万、百八十八億一千四百万、百八十一億四千五百万、ずっとこう推移しておりまして、納付金収入はややふえていますけれども大体横ばい。この納付金収入というものはほぼ一〇〇％得られているはずなんです。それで、納付金を払う金額がふえていくということ、これはどういうことですか。
○若林説明員　納付金収入につきましては、五十二年度は一番最初でございますので、御承知のように九十五億でございますけれども、五十三年度には百八十八億、五十四年度は百八十一億、五十五年度は百七十二億ということで年々減少をしてきているわけでございます。
○鳥居分科員　それはそうだと思いますね。雇用が進むのですから、納付金の納める額というのは少なくて済む。しかし、減少の傾向というのはもうほとんど横ばいじゃないですか、どうですか。
　それと、今度は、現に身障者を雇用していこうという側に対しまして、調整金あるいは報奨金、助成金、こういう名目の助成措置がなされるわけですね。この助成の、業務費は別でありますが、支給金の傾向を見ますと、初年度、五十二年度が十七億三千百万、翌年五十三年度が五十一億三千四百万、その次の年が百三十一億八千六百万、五十五年度、予算額で百六十二億一千三百万、これは需要が増大しているわけですね。どんどん雇用していこうという傾向にあります。しかも、事業所としては零細な事業所が大変協力を惜しまない。身障者をどんどん門戸を開いて受け入れようとしている、そういう傾向がこの数字にも現にあらわれていると私は思うのです。
　従来、労働省の指導だと思いますが、雇用促進事業団のその下にあります雇用促進協会、この雇用促進協会は、納付金をその年そのまま使わずに累積させる形できているわけです。どんな納付金の使い方をするかという計画を持たないで、需要がふえるであろうそれに備えるために累積をつくってきているように思われてならないのです。雇用計画はそれぞれの企業に対しては要求いたしますが、労働省としてマスタープランをお持ちでしょうか。
○関（英）政府委員　納付金とそれから雇用調整金あるいは助成金等収入と支出の関係については、先ほど数字が出ましたけれども、確かに、当初は半年でございますから別でございますが、平年度化して以来その納付金の減少幅は非常に小そうございますが、一方で、私先ほど申し上げましたように、大企業等におきます身体障害者の雇用も最近になってようやく進んでまいりました。そういうこともございますので、これからは次第に納付金収入は減少してまいるかと思います。一方で支出の方は、特に五十五年に入りまして、重度障害者の雇用のための助成制度、こういったものが非常に活用されてまいりました。そういう意味で、その年の納付金収入をもってしては足らない。それで、従来の積立金約二百五十三億からことしは八十億程度取り崩すという形に五十五年度の決算の形はなるだろうと思います。五十六年度になりますと、ますます従来積み立てたものを取り崩していくという形になろうかと思います。いずれにいたしましても、納付金は当初多くてだんだん少なくなっていく、助成金は当初少なくてだんだんふえていくという形になろうかと思います。私はそれが納付金というものの制度の当然の結果だろうと思います。
　いずれにいたしましても、この納付金の額なりあるいは助成制度なり、決めたらそれっきりということでなくて、ときどきの見直しというものが必要でございます。そういった意味で、私ども労働省に置かれております身体障害者雇用審議会において、こういったものを十分見直していただくようにことしの初め審議をお願いしたところでございまして、ことしの秋ぐらいまでにその辺の結論を出していただこうと思っております。
○鳥居分科員　それじゃ、具体的な事例を通じまして、助成の実態、問題点はないのかということでお伺いをしてまいりたいと思います。
　助成の種類としてはイ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘ、ト、チ、リという九種類の助成策がございますね。そしてその中の一つ、典型として多数雇用事業所、これに対する助成を見てみたいと思うのです。
　五十五年度というのは現在進行中、三月末までなんですが、この多数雇用事業所については、促進協会の案内パンフレットによりますと、すでに身障者が五人以上そこに従事していて新たに十人以上になろうということが条件の一つだと言われているわけであります。そして、施設をつくるために一億円助成金をまるまる受けられる。事と次第によっては二億円差し上げましょう、こういう結構な助成です。ですから、当然需要も非常に高いものと私も思います。五十五年度の募集に対して締め切りが昨年の十月末から十一月にかけて、全国都道府県各地で協会のそれぞれの支部みたいな形で存在していますから、大体十月から十一月にかけて締め切られたのだなと私の方では受けとめています。
　ことしの予算を見ますと、五十五年度の予算では四十六件助成をしよう、そして予算として三十億三千五百万使おう。これに対して窓口をあわてて締め切ったようです。あわてて締め切って全国集計をしたら百三十件あった。その百三十件に対して予算では四十六件しかない。これはどういうふうに処理をされるのですか。協会任せですか。労働省としては、その選別、選考は一切協会に任せて責任はないというお立場ですか。どうなっていますでしょうか。
○若林説明員　多数雇用事業所につきましては、従来余り活用されていないプロジェクトでございまして、私ども、県なりあるいは地方の雇用促進協会といったようなところを通じまして、この制度のＰＲ等に努めてまいったわけでございますが、従来は、そういったような指導の中でプロジェクトができてまいりますと、一件一件それを、専門家で構成されます助成委員会、これは身障者の雇用の専門家、経営の専門家あるいは建築の専門家、こういった専門家で構成されておりますけれども、こういった助成委員会にかけまして、審査をして認定してまいったところでございます。
　御承知のように、この制度に対する理解が大変深まってきたのが現状でございまして、私ども、来年度につきましては、一定の期間中申請をお受けいたしまして、その中からプロジェクトに優先順位をつけて進めてまいりたいというふうに考えているところでございます。
○鳥居分科員　それで、窓口へ行って応募する、その応募で集まってくる件数が少なければ問題ありません。多い場合なんですが、着順で決めるのか、あるいは多数雇用の本来の目的どおり、その質で見ていこうとされるのか。要するに実態は、物差しを何も示さないで、書類に対していちゃもんがついて、それで不合格になるわけですよ。こんなことをやっていたのでは、需要がどのくらいあるのかという実態もおわかりにならないのじゃないかと思うのです。
　私は、来年度、五十六年度の応募の要領を官報で見ました。官報の一番後ろのページに二段ちょこちょこっとした広告が出ています。「おしらせ」、これによると、五十六年度の分は、ことしの一月三十日から三月三十一日まで受け付けをやります。申し込みに必要な書類は四項目あります。これだけです。この必要な書類四項目持ってこの期間に参りまして、それでどういう基準で不合格になるのか、どういう基準で合格になるのか、これは労働省としてきちんとしたものをお持ちじゃないと後々まずいのじゃないですか。特に二億円という助成金は大変魅力があります。本気になって身障者雇用、これに取り組んでいこう、しかも十人以上事業所の中で採用できる場合には、その対象になるというわけです。ですから、明確な基準というのをお持ちにならない限り、都道府県ばらばらに採用の基準が決まってもいけないことです。偏在してもいけないことです。その辺、どういうふうに考えているのでしょうか。
○若林説明員　まず第一に、どういう基準で選択するのか、先着順であるのか、あるいはそのプロジェクトの内容であるのかということでございますが、プロジェクトの内容によって優先順位を決めていくということでございます。私ども、先ほど先生御指摘になりましたように、新たに五人雇用して重度障害者及び精薄者の数が合計して十人以上になるという人数要件がございます。これと同時に、安定的な雇用が継続されると認められるプロジェクトであるということが要件になっているわけでございます。もとより経営でございますから、個別具体的に自己資本比率がどうのというような基準をつくることはむずかしいわけでございまして、先ほど申しましたような多数の専門家による委員会へその書類を提出して審査を受けると同時に、これを何回も一つのプロジェクトについて開くわけでございますけれども、場合によると申請者を呼びまして徹底的なヒヤリングを行う、こういったようなことで審査を進めているわけでございます。
○鳥居分科員　一つは、納付金がどんどん減っていくのが当然だと思いますね。それで、積立金がありますから、それを取り崩していくのだという考え方でこのイ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘ、ト、チ、リまでの助成を進めていく。しかし、これは完全に目標達成ができるまでこのままで続けていこうとしても、完全に雇用ができるまでこれを続けていこうとしましても、雇用が進めば進むほど納付金というのは集まりにくくなってくる、また一方においては、奨励金あるいは調整金というようなものの支払いがふえていくわけですから、クロスする点が当然出てくるわけですね。そういう計画はどうなっているのですか。どの辺が採算点の合う点で向こう五年間は大丈夫だとかいうめどをお持ちなんですか。
○関（英）政府委員　身体障害者雇用促進法におきまして、まずこの納付金の基礎になります雇用率というものを五年ごとに見直すべきであるということが決まっております。したがいまして、私ども基本的な考え方としては、だんだんクロスしていくべきだろうと思っておりますけれども、そのときどきの状況に応じまして、納付金の金額あるいは雇用調整金の金額、こういうものをどうしたらいいかということを見直していくことになります。したがいまして、現状のまま個定していつクロスするか、いつになるとマイナスになるかということを想定しているわけではございません。
　それから、この調整金制度につきましては、先生あるいは御承知かもしれませんが、すでに昨年末身体障害者雇用審議会におきまして、現状の重度多数雇用事業所への助成金等いろいろ問題点が多いというので、見直しが行われまして、関係労働組合なりあるいは障害者団体等も委員に入っておられますが、全会一致で私どもに建議がございました。その建議を受けまして、今後、重度の方に重点を置き、かつ、安定的な雇用につける、そういうところを重点に改正をしていくということを、来年度以降この建議に基づいて考えていこうと思っております。
　そういう意味で重度多数も内容が変わってまいりますが、そういう問題もございます。そういう意味で年々必要に応じて見直しをしていくという問題であろうかと存じております。
○鳥居分科員　いまイ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘのヘまで申しましたけれども、助成の内容も検討されてしかるべきじゃないですか。ある程度の広がりがない。これは五十五年度の場合、八十件に限って、非常に莫大な予算をとる、もっとこれを広げていくという考え方、これもある意味では必要だと思うのです。たとえば助成の最高限度を七千万にするとか、そうすればその分広がっていくわけです。皆さんでつかんでいる需要というのはちょっとおかしいと私は思うのです。その意味で助成の内容まで含めて再検討を要求したいと思うのです。
○関（英）政府委員　ただいま申しました昨年末の関係審議会の建議は、重度多数の助成について申し上げますれば、先生のおっしゃるような方向での内容の改正をとれというものでございますので、先生の御趣旨のような方向で来年度以降改善を図っていこう、そのために来年度の申請は、ある部分についてことしの春で打ち切りまして、それ以降は新制度によるものに切りかえていこう、こういう措置をとっているところでございます。
○鳥居分科員　私の質問を終わります。ありがとうございました。
○上村主査　これにて鳥居一雄君の質疑は終了いたしました。
　次に、中路雅弘君。
○中路分科員　私は、きょうは大企業に対する労働行政の指導、主として長時間労働や年休の未消化の問題、サービス残業といいますか手当なしの時間外労働、こうした問題について御質問したいと思います。
　労働省も五十三年に、基準局長名で労働時間短縮の行政指導についての通達も出されておりますし、また五十五年には、この通達の促進のために週休二日制等労働時間対策推進計画も出されているわけですが、この推進計画書の中でも、国際社会において先進国としてふさわしい地位を占めるには、週休二日制の一般化を初め労働時間の適正な確保、こうしたことを図ることが非常に必要だということも述べておられるわけです。
　しかし、現状を見ますと、これは皆さんの文書自身でも認められておるように、特に大企業では減量経営下で少ない人数でよりよい労働ということから、この長時間労働や休日出勤あるいは年次有給休暇もとれないということが広がってきて、実労働時間が逆に増加してきているということは、皆さん自身も認められているところなんです。
　私は、昨年も二回にわたって、この問題で労働省ともお話し合いをしてきたわけですが、昨年提出しました神奈川県内の大企業、特に電機産業、日立や東芝、日電、三菱、松下といった電機産業の職場の実態を、私たちが調査をしましてお示しをして、皆さんに調査や指導のお願いもしてきたわけです。提出しましたのは、十五の事業所についての問題点なわけですが、神奈川県の基準局あるいは基準監督署等を通じて調査をしていただいたと思いますが、最初に、もうまとめられたと思いますので、調査の結果について簡潔に御報告をいただきたいと思います。
○岡部説明員　神奈川労働基準局におきまして、同局管内の大手電気機械器具メーカーに対しまして、労働条件の確保等に関する情報の提供に基づきまして必要な調査等を行ったわけでございます。
　　　　〔主査退席、宮下主査代理着席〕
　その結果によりますと、労働時間管理の不適正、年次有給休暇取得等に関しまして改善を要するものが認められたわけでございまして、それぞれ改善を図るよう行政指導を行ったところでございます。
○中路分科員　簡単に、法違反とか適切でないということで指導されたのがあると思いますが、総計で何件になりますか。
○岡部説明員　法違反による勧告が五件、それから是正指導を行ったものが二十四件でございます。
○中路分科員　私たちが指摘をした問題について調査をしていただきまして、いま御報告がありましたように、わずか十五の事業所だけでも法違反が五件、適切でないということで行政指導されたのが二十四件、二十九件に上っているわけですが、この大半が主として長時間労働や年休未消化の問題がその中身になっているわけです。
　皆さん自身が私たちの指摘で、たとえば三六協定の問題でも、最悪の残業時間を想定して協定されている状況だということを認めておられるわけですが、たとえば日本電気の玉川工場に例をとりますと、五十五年の十月で見てみますと、平均残業時間が七十・六時間になっているわけですね。三六協定では四十時間、いわゆる例外協定といいますか、やむを得ない場合の例外業務が七十時間になっていますが、いわゆる例外と言われているこの七十時間が線引きでされている。他の企業もほとんどそうですが、これがいまの実態なんですね。だから、そこで働く労働者仲間は、残業代も欲しいけれども、夜十時、十一時に帰宅して、朝も早く子供と話もできないというような、家庭生活にまでいま深刻な影響を与える実態になっているわけです。
　特に私が指摘したいのは、たとえば日立の神奈川工場の例あるいは東芝の柳町工場の例でも見られるのですが、生産計画あるいは作業工程の管理が、すべてこうした長時間労働や年休未消化を制度的に、そういうものを前提にして予算化されているということが大変問題だと思うのです。日立の神奈川工場ですが、作業時間の管理表というのが職場にも張り出されていますが、これを見ますと、出勤率が全部九六・七％になっています。それで押さえて、そこから生産計画が立てられる。その実績をもとにしてまた次の生産計画が立てられますから、単純にこれを計算してみますと、長期の病欠なんかありますけれども、こういうことを考慮に入れなくても、九六・七％といいますと、平均して有給がとれるのは七日くらいですね。八日までという状態です。
　私たちの指摘で神奈川県の労働部長も、先日こうした企業を回りまして、余りにも年休消化率が低いというので、少なくとも県としても十二日以上はひとつとるようにという要請もしてきたという話を私にしていましたけれども、たとえば十二日ということになりますと、出勤率は少なくとも九四％にしなければとれないわけですね。しかも、これは長期病欠やそういったものを考えないでの数字です。こういう点で、もともとこうした長時間労働や年休もとれない状態は、こうした無理な生産計画、そして現状に合わない出勤率、こういうことが基礎にあるわけです。
　先日予算委員会で、労働大臣は、日本人は非常によく働いて、有給休暇があっても、完全消化が、労働省が言っても、民族的な性質からか非常にむずかしいのだという話もされていましたが、確かによく働くわけですけれども、労働省の指導よりむしろ実態が逆行しているというのは、働き者というよりも、むしろこうした生産計画や出勤率が押しつけられているというところに問題があるのではないかと私は思うわけです。
　そこで、この問題で一、二要請をしたいのですが、一つは、現在結ばれている三六協定です。皆さん自身が最悪の労働時間を想定して協定を実際にやられているということを認められているわけですから、この三六協定の実態について、ここで全国的に調査を実施していただきたい。この改善のための指導をやる上でも、ひとつ三六協定について見直しをしていく調査をお願いしておきたいのですが、第一番に、この問題についてお考えをお聞きしたい。
○岡部説明員　労働省といたしましては、過長な所定外労働時間につきましては、これを改善するように行政指導を行ってきているところでございまして、特に昭和五十三年以来、三六協定の様式の改正に伴いまして、実質的な中身といたしまして、一定期間当たりの所定外労働時間の上限を定めるというふうなことで、それを一つのてこといたしまして、過長な所定外時間を定めること自身につきまして、いろいろと指導を行うというふうな形で進めてきておるところでございます。
　したがいまして、この三六協定を通じての指導と申しますのは、あくまでも労働時間、労働条件面につきましての指導でございまして、生産活動そのものを云々するというわけでは当然ないわけでございますが、その労働条件面におきまして監督指導をさらに続けてまいるということでございます。
　お尋ねの三六協定につきましての調査をさらに行えという点でございますが、これは私ども、毎年いろいろな労働基準法をめぐる制度の調査ということをいたしておりますが、三六協定につきましても、これが労働時間問題の非常に重要な問題であるということにかんがみまして、来年度の労働省の重点施策の中にも、この三六協定につきましてどういうふうにあるべきかということをさらに調査する費用を予算に計上いたしまして現在御審議をお願いしている、こういうふうな段階でございます。
○中路分科員　五十六年度に三六協定の問題について重点施策として調査もやっていくといういまのお答えなので、ぜひこの点は全国的に進めていただきたい。
　もう一点は、先ほどお話ししましたように、通達や推進計画が出されても、企業の実態が生産計画の段階でこうした時間外労働や年休の未消化が必然的に起きる仕組みになっているわけですから、労働省が生産計画そのものについて意見を言えという意味で私は言っているわけではないのですが、長い労働時間や年休もとれない、こうしたものの仕組みが根底にあるわけですから、そういう角度からは、こうした問題について行政の側が意見を述べ、改善を要請されるということ、ここにメスを入れるというのが当然のことだと思います。
　この点については、また皆さん自身が出しておられる、先ほどお話ししました推進計画の中でもこう述べているのです。「生産計画の策定等不合理な実態も残されている状況は早急に改善する必要がある。」ということを労働省自身が文書の中で述べておられるわけです。私は一、二例を挙げましたけれども、先ほど挙げました日立の神奈川工場の例やあるいは東芝の柳町工場でもそうですが、こうした予算管理表が皆職場にも張り出されてやられているわけですから、先ほど言いました出勤率九六・七％というようなことにしても、この改善がなしに労働省の言う時間短縮や年休消化ということはできないわけですから、こういう観点からの改善については、ぜひ行政の面でも指導を強めていただきたい、この点についてはいかがですか。
○吉本（実）政府委員　労働時間の問題につきまして、時間外労働の問題からいろいろお話があったわけでございますが、昨年策定いたしました週休二日制等労働時間対策推進計画、これにつきましては、私ども、従来の経験にかんがみまして、いろいろな角度から考えたわけでございますが、これの基本は、あくまでも労使がこういった点を留意して時間対策を進めてほしいという一つの材料提供ということを主たるねらいにしているわけでございます。
　ただいま御指摘の「年休等の未消化を前提とした生産計画の策定等不合理な実態も残されている状況は早急に改善する必要がある。」というくだりも、労働慣行の見直しということで、こういったような実態もあるから、労使がひとつそういう点をお互いに話し合って改善していったらどうか、こういうことの意味で申しているわけでございます。
　また、私ども監督機関といたしましても、過長な所定外労働時間につきましては、先ほど監督課長から申し上げたように、いろいろな施策を通じながら、それの削減に努めるようにしてきているわけであります。それが、生産計画がそのもとになっておるということでございますけれども、生産計画そのもの自体も、先ほど先生もおっしゃったように、これを行政の対象とするわけにはいきませんが、そういった長時間の問題ということに関連をしながら見ていくというような形で進めたいと思っております。
○中路分科員　私の要請しているのも、こういった長時間労働を改善していくという立場から、いまお話ししましたように、一例で挙げたような現状でこのまま生産の出勤率が事実上抑えられていくと、それ以上にまたそれを高めるための運動がやられているわけですから、ますます事態が逆行するわけですから、いまお話しのように、そういう角度からはこうした計画についても改善の要請、指導をひとつ強めていただきたいというふうに思います。この点は、いま話も一、二の例だけでお話ししましたけれども、相当の企業で共通した問題がありますので、ひとつぜひ改善指導を強めてほしいという点について一言大臣からもお願いをしたいと思いますが、いかがですか。
○藤尾国務大臣　これは中路委員のお話でございますから、神奈川県下の電機産業がそのような実態にあるということは私は事実であると思います。しかし反面、考えてみますと、自動車産業等々におきましては、これは出てきちゃいかぬという指導をやっておるところもあるわけでございますね。でございますから、一応ねらいということであれば当然そういうことになりますけれども、しかしながら、そういったばらつきの中にも非常に長時間労働を何か慫慂するような生産計画を推し進めていかれるというようなことは適当なことではない、かように考えますから、それぞれの立場で、私も、できるだけそういった機会にお会いをいたしまして、そういったことは困りますよということは申し上げでもよろしい、かように考えています。
○中路分科員　電機の企業では、きょうは時間で触れませんけれども、たとえば週休二日制になっていても休日出勤というのが大変多いわけですね。月に二日、三日だけじゃなくて、これはもう恒常化していますけれども、多い人になりますと七日、八日と休日出勤が出ていますから、週休二日というのがこうなりますと全く形骸化してしまうということなので、特に私は、きょうは電機の問題を取り上げているので、この点はひとつ大臣からも指導を強めていただくように再度要請をしておきたいと思います。
　それから、次の問題ですが、これは私、ここでもう少し明確な基準を労働省がつくっていただきたいと思いますので要請をしたいのですが、さきの労働省あるいは基準局への要請にも、この問題は多くの実例を挙げて私たちは要請をしました。皆さんに要請した職場の状態は一冊のパンフにまとめてあります。
　一、二例を挙げますが、いま職場でやられているいわゆる技術研修とか、あるいはＺＤ、ＱＣ運動などという名前でやられている業務教育、生産性向上等の業務教育などがほとんどサービス残業、いわゆる手当なしの時間外労働になっているという問題です。
　先ほどお話しの神奈川県の調査していただきました中でも、こういう問題で、非常に適切じゃない、明らかに業務の延長と思われるのは時間外労働として対処しなければならない、自主的という名前で言われていますけれども、そう受け取れない運用状態があるので改善をされたいという、そういう意味での神奈川県の局の行政指導がやられたのが八件、先ほどの調査の中にあります。当然のことだと思いますけれども、労働者が自分の職務にかかわる技術教育や研修、こうしたものを会社から指定されて、なおかつ時間外に拘束されてやられる場合には、当然私は、手当を払う義務があると思いますが、これは最初は一般的な話ですけれども、いかがですか。
○岡部説明員　ＺＤ、ＱＣ活動、その他各種の研修活動をいわゆる時間外に行う場合に、それが労基法上の労働時間に当たるかどうかということにつきましては、一般的にこれらの研摩手の内容と業務との関連性、それから参加しない場合に不利益な取り扱いがなされるか否か、つまり、強制が行われるかどうかということによって判断すべきものでございます。仮に、これらの活動に要する時間が労働基準法に言う労働時間に当たる場合でありますれば、当然のことながら手当の対象になるわけでございますが、いずれにいたしましても、これら研修活動が労働時間か否かというのは、まことに千差万別でございまして、ケース・バイ・ケースの判断によらざるを得ない、そういう状況でございます。
○中路分科員　いまお話しをされた中でも、参加しないということによって不利益を受けるとか、あるいは強制でないということですね。強制されるということは問題だということを、一つの考えを基準でお話しになっていますが、まさにいまやられているのは、おっしゃったように、参加しないことによって大変不利益を受ける、あるいはこれが制度化されて強制されているということを私たちは指摘をしているわけです。
　きょう各工場の、これは全部内部資料で持っていますけれども、限られた時間ですので一、二要点を紹介しますと、たとえば日立の戸塚工場の例ですが、やられている技術教育というのは、業務にかかわる専門教育です。たとえば自動交換機の交換方式の教育とかそういう教育ですが、それが、必ず出席するということを明記し、欠席の際は勤労に届け出をして、そして場長の捺印が必要だということも明記をされていますし、もちろん手当は払われない。たとえば三菱電気の場合も、技術講座というのがありますが、これもシステムエンジニアとして修得する基礎技術に関する講座で、出席者は会社から指名される。そしてこの文書の中にも、定時後の開催分については時間外勤務とはしないということを明記している、こういう状態になっていますし、特に明白になっているのは、ここに東芝柳町の例がありますけれども、これはＺＤ、ＱＣ運動の実態ですが、会社の組織機構の一つとして、これを全部グループ別に組織をして、例外者は認めないという実態になっています。そしてこのグループ長は製造長より任命をされる。昼休みの三十分、就業後あるいは泊り込み研修、これが年間を通じて全部スケジュール化されて決められていますし、その内容も業務にかかわるものであります。しかも一番問題なのは、この推進のための体制ですが、会社の役員が全部ＺＤの幹事会を構成してすべての推進に当たる、そして参加の度合いが賃金の昇給、昇格の評価基準に位置づけられています。このＺＤ、ＱＣに参加するかどうかということが昇給、昇格の評価基準になるということが会社の文書で明確にされているわけですね。
　先ほどお話しになった、参加しないということで不利益を受けるということは一つの基準になるわけですし、また強制ということを先ほどおっしゃっていましたけれども、いま挙げた例は、まさにいまお話しになった基準から照らして明白に業務として認定すべき、手当を払うべき問題だと私は思うわけです。
　きょうは時間が限られていますから取り上げませんが、私のところに、東芝柳町のあるグループ長が、こうした時間が年間どれだけあるかということを詳しく整理して持ってきてくれました。私、それを合計しますと約百時間になるのです、いま言いました時間が。それで、これは全部手当を払われていない。しかもこうした研修は、数年前までは時間内でやられていたのです。
　だから、同じことが今度は時間外でやられて手当が払われてないということは、ここにも明白に矛盾がありますし、問題だということは明白だと思うのですが、いま挙げました例は一例でありまして、これは他の電機の企業にも、多少の差はあっても同じように現在行われているわけです。特にＺＤ、ＱＣは、生産現場が中心で、技術研修というのは、設計や開発研究部門で顕著に見られるわけですが、こうした点がいま一般的になって電機の工場で、大企業では行われていますから、こういう点で私は、このＺＤ、ＱＣ運動の問題については、単に自主的ということだけでなくて、実態をよく見ていただく必要がありますから、これをどういう基準で明確にさしていくかという点で、やはり全国的な問題ですから、ひとつ実態も調査をして、新しいこの指導の基準といいますか、方向をここで確立する必要があるのじゃないかというふうに考えますが、いかがですか。
○岡部説明員　そういうＺＤ、ＱＣその他の研修が労働時間か否かということについての全国統一的な基準をつくってはどうかというお話でございますが、何分にも先ほどから申し上げましたとおりに、これは態様が千差万別でございます。業務との関連性の濃さ、薄さ、あるいはその強制の強弱等々によりまして、労働時間になったりあるいは労働時間にならなかったり、いろいろとこれは事例があろうかと思います。
　したがいまして、いまのところ、基準をつくりましても、まさしくこの抽象的にいま申し上げましたようなことになってしまうわけでございまして、これの統一的な基準というほどにはまだこれにつきましての概念が固まっていない、そういう状況でございます。
○中路分科員　先ほど例に挙げました、この参加の度合いが賃金の昇給や昇格の評価基準になる、これは会社の文書でこういうふうにありまして、明確にされていますが、この場合は、先ほどおっしゃっているように、明確に参加をしないということが不利益になるわけですから、これは手当が支払われるべきだと思いますが、いかがですか。
○岡部説明員　たとえばいま例にお挙げになりました昇進と申しますか、昇格の問題でございますが、私ども従来申しておりますのは、その昇進のための条件といたしまして、一定の資格をとることが条件になっておるというふうな、そのための研修というふうな場合におきましては、その研修に参加することが実質上強制されていない限り、これは労基法上の労働時間とはならないというふうに全国的にいま申しているところでございます。
　したがいまして、個別に具体的な例ごとに判断を積み重ねている段階でございまして、たとえばそれが、では昇格ではなくて昇給ではどうか、賃金面ではどうかとなってまいりますと、またおのずから判断基準が違ってまいるというふうに、かなり複雑な問題でございますので、早急な結論を得るには若干むずかしいのではないかというふうに考えています。
○中路分科員　重ねてお聞きしますけれども、賃金面にこれが影響するといいますか、基準になる、そして明白に強制をされているという場合は、これは明白な時間内として扱うべきだと思いますが、いかがですか、最後にお聞きします。