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○桝野政府参考人　お答えいたします。
　まず最初に、運輸業におきましては輸送の安全が一番大切でございまして、このような事故が起こることについては、まことに残念だと思っていることを最初に申し上げたいと思います。
　先生から今、規制緩和の中でそういう事後チェック等々、きちっとすべきじゃないかという御質問がございました。確かにこの会社につきましては、十四年設立以降、この二月五日に、事故の前でございますが、監査に入りまして、昨日二十日にも重ねて監査に入りました。今、この監査の結果につきまして精査をしているところでございます。
　若干お時間をいただいて御説明させていただきますが、規制緩和、十四年以降、事業者数も車両数もふえてきておりまして、これについて、私どもも事後監査の必要性については重要視いたしているところでございます。少し御説明させていただければ、十四年二月には運行管理者制度という安全を確保する制度を導入し、また、一回処分をした、例えば事故を起こしたり、問題が起こった事業者につきましては、その後がちゃんと直っているかどうかを確かめるフォローアップ監査なるものを実施したり、また、過労運転、酒気帯び運転等については行政処分を非常に厳しくする。また、昨年からは、会社全体の組織としての安全の確保のあり方について、運輸マネジメントという新しい方法を導入して、安全を確保する方向で努力をしてまいっております。
　しかしながら、これらの対策をとっておりますが、私ども、非常に膨大な数の事業者と、我々の組織の中の監査要員の問題等々ございまして、確かに、このあずみ野につきましては、開始後六年を経過して監査に入ったことは事実でございます。
　今後とも、私どもとしては、安全の確保は大切であるという認識のもとで、監査能力の強化や行政処分の厳格化などを通じまして、輸送の安全について万全を期してまいりたいと思っております。
○細川委員　しっかり安全性の問題についてチェックをしていただきたいと思いますが、今、都市間での輸送の問題でツアーバスというのは、乗り合いのバス、乗り合いの市場を貸し切りの方が浸食をしている、こういうような事実がございます。高速道路で貸し切りバス、今回のような事故が起こりますと、大惨事になるわけでございますから、国交省あるいは厚労省ともに、安全性のことについてはまず最大限の指導を発揮していただきたい。これはよろしくお願いをする次第でございます。
　次に、労働法関係についてお聞きをいたします。
　柳澤大臣は所信表明で、労働関係の冒頭に、労働市場改革に取り組むというようなことを言われました。この柳澤大臣の言われる労働市場改革とはどういうことなのか。
　実は、経済財政諮問会議の委員であります八代尚宏氏は、目指す労働市場改革とは何かというふうに問われて、こういうふうに答えております。派遣労働規制のさらなる緩和、それから解雇規制の緩和、そしてこの解雇については金銭的な解決を容認している、三つ目は労働時間規制の緩和、こういうことを挙げているところでございます。
　大臣も、それから八代氏も同じように労働市場改革という言葉を使っておりますが、大臣の言われる労働市場改革というのは同じような趣旨なのかどうか、お聞きをしたいと思います。
○柳澤国務大臣　労働市場の改革という言葉を使った意味合いは何かというお尋ねでございますが、私が使っておりますのは、就業形態の多様化であるとか、あるいは経済の進展のために必要な、労働市場でどういうことかと言われるとちょっとあれですけれども、いずれにしても、流動化だとか自由化というようなことが経済全体のために必要だとされるということがあった場合に、私は、経済財政諮問会議でもその主張をさせていただいているわけです。これはやはり、そこに働く労働者がどういう選択肢をとろうとも、常に安心、納得できる、そういうことが必ず担保されるようなものでなければ、それが伴うようなことでなければならない。
　そういう考え方のもとで、できるだけ労働者の側の選択肢も広げ、また経済の進展にも備える。ただし、今言ったように、労働については私どもしっかりした考え方を持って、それが担保されていく、先ほど申した安心、納得、こういったものが担保されるようなものでないと困る、こういう立場で進めていこうという改革でございます。
○細川委員　私は、働いている人たちが満足するというのは、真の改革の名に値するものだというふうに思います。働く人たちの権利を奪ったり、あるいは生活が危うくなるような制度変更ではいけない、そうあってはならない、むしろ必要な社会的な規制はこれを加えて、働く者の安心と安全を確保するということが必要だというふうに私は思っております。
　そこで、個別の問題についてお聞きをいたします。
　いわゆるホワイトカラーエグゼンプションについてお聞きをいたします。
　労政審の労働条件部会の最終報告によりますと、自由度の高い働き方にふさわしい制度、こういう名のもとに、日本版ホワイトカラーエグゼンプションの導入を提案いたしております。マスコミは、この労働基準法改正案を残業代ゼロ法案というように命名をいたしまして批判もしてきましたし、私たち民主党も、この制度が現在行われておりますサービス残業を合法化するだけでなくて、さらに長時間労働を生み、健康被害や、ひいては過労死を招くものとして反対を表明してきました。与党もこの国民の反対に押されて、この部分は労基法の改正には含まない、のせない、こういうことを決めたというふうに伝え聞いております。
　そこでお尋ねをいたしますけれども、この日本版ホワイトカラーエグゼンプションについて、この国会に提案をしないというふうに決めた理由は何なのか、ぜひ大臣にお聞きをしたいと思います。
○柳澤国務大臣　いわゆるホワイトカラーエグゼンプション、私どもは、立案の過程におきまして、自己管理型労働制という名称で呼ばせていただきたい、こう思ってそのように呼ばせていただきましたけれども、これは、一定のホワイトカラーの方々を対象として、働く人がみずから労働時間を管理して仕事と生活の調和を図り得る、そういう弾力的、効率的な働き方が可能になる、これは労使双方にとってメリットがある制度で、ぜひその創設を目指したい、このように考えて検討したものでございます。
　しかし、今回は、残業代がなくなるとか、残業代ゼロ法案とかという名前を早々とつけられてしまいまして、本当は我々の本意は全然違ったわけでございますけれども、しかし、そういう言葉でもって、むしろ国民の理解が我々の真意とは、理解する方向とはおよそ違った方向に行ってしまいまして、結果において十分理解を得られなかった。安倍総理は、やはり労働法制というのは国民の理解があってこその法制だ、こういうことで、今回はもう見送るべきだ、こういう御指示もございまして、私ども、今国会への法案提出を見送るということにいたした次第でございます。
○細川委員　この制度が出てまいりまして、大臣はずっと、今国会に提案をしたい、こう主張されておりました。ところが、与党の自民党の中からも、そしてまた公明党の方からも、提案すべきではないという意見が出てまいりまして、大臣は最後まで頑張ったんだけれどもだめだった、こういうことであります。それでは、国民に真に理解をされていないというならば、大臣が考えておる国民が理解をしたというふうなところというのは、では、どういうことだったら理解をしたということになるんですか。ちょっとお答えいただきたいと思います。
○柳澤国務大臣　私は実は、ホワイトカラーの働き方につきましては、これは単に民間労働組合だけではなくて、みずからもそうだったんですけれども、公務員なんかにおきましても、もっともっと勉強しなきゃだめだという気持ちを非常に強く持ってまいりました。やはりどうしても、ホワイトカラーの皆さんというのは自己啓発の時間というのがほとんど与えられないで、何と申しましょうか、先輩の見よう見まねというか、これも非常に大事なんですけれども、どちらかというと、そういうようなことで自分のノウハウをインプットしていくというようなことでございました。
　しかし、私は、前の仕事で金融再生とか金融担当というものをやらせていただいたんですけれども、こういう世界最先端の業界というか、そういうことをやろうとする人たちを対象とした、そういう行政をやっておりますと、つくづく、やはりこちらの側も同じような最先端のノウハウを持っているということが必要なんだ、こういう気持ちがいたしたというのが率直なところでございます。
　ですから、私は、どうしたらそういうホワイトカラーの皆さんが、自己啓発をしたり、あるいはまた、ワークライフバランスではないんですが、家族と一緒に過ごすような時間があってそういうゆとりの中からいろいろなことを考えられる、そういう生活が可能になるだろうか、そういう考え方で、この自己管理型労働というものについて実際どうだろうかということを、その可能性というものを、それはもちろん、弊害もあるんだとしたらどんなことだろうかというようなことで、いろいろ思案をめぐらせたところでございます。
　いろいろな方にも御意見を聞いたわけですけれども、最終的には私は、かなりこれは推進すべきことではないか、こういうふうに考えるに至りまして、今細川先生がおっしゃっていただいたように、最後まで私は、何とかこれを実現したい、こう思ったわけですが、国民の理解が得られなくてあきらめたわけでございます。
　もちろん、国民の理解が得られなければこれは絶対に入れるべきではないことでございまして、私としては、これからのいろいろな事態の推移を見て、国民が理解するような時代というか時期もいずれ来るのではないかと思って、期待をいたしているところでございます。
○細川委員　大臣、私はそうは思わないんです。大臣は、国民にまだ理解を得られていないからというようなことですけれども、私は、今回これを出さなかったのは全然別の理由だと思いますね。全然別の理由だ。
　それは、これを今回提案いたしますと、必ず大きな争点となるわけですね。争点となりますと、これは出した方は逆に受け身に立たざるを得ない、防戦せざるを得ない。それは参議院選挙にとって不利だ、選挙にとって不利だから今回はあきらめた、そういうことだと私は理解せざるを得ないんですよ。どうでしょうか。そうじゃないですか。
○柳澤国務大臣　要は、国民の理解が得られなかったということに私は尽きるんだろうと思います。そして、では、すぐ選挙のことを今細川委員はおっしゃいましたけれども、選挙でも終わったらまた出してくるのか、すぐ出してくるのかなんというようなお考えを、あるいはひょっとしてお持ちかもしれませんが、私どもとしては、より深い理解をいただくようにするにはどうしたらいいかということも、同時に、一度新規まき直して考えたいというふうにも思っておりますので、そんな、何か棚に上げておいたものをほこりを払ってすぐ出していくなんというような気持ちは一切持っておりません。
○細川委員　ということは、では、参議院選挙の直後にはもう出さない、こういうことをお約束できますか。秋の臨時国会には出さないとお約束できますか。
○柳澤国務大臣　今申し上げたとおりでございます。今申し上げたとおり、そういう、何と申しますか、臨時国会というか、参議院の選挙をとりあえず避けたというような考え方でこの提案を見送ったわけではありません。
○細川委員　だから、理解ができていない、こういうことですね。だけれども、今回提案もしないんでしょう。別の形で別の法案が提案されるわけですね、この規制に関しては。そうしたら、議論をするところがないじゃないですか、理解をさせようとするところがないじゃないですか、この問題については。だったら、秋に出そうなんということはとてもできないでしょう、臨時国会には。これこそ、いわゆる参議院選挙でこれを争点にして国民の皆さんに判断をしてもらうというのが、これが正しいやり方じゃないんでしょうか。
○柳澤国務大臣　先ほど来申し上げておりますように、残業代ゼロ法案というふうにされてしまいまして、どう考えてもこれを、この厚い高い壁を乗り越えていくことはもうほとんど不可能という判断をして、私どもは、そういう提案をする考え方を放棄したわけでございます。今、細川先生、何か次にまたすぐ出してくるんじゃないかということをおっしゃられる前に、私はそういう考え方はないんだということをお答えしたとおりでございます。
○細川委員　では、最後にこの質問をして終わりたいと思いますが、二月の六日の、安倍総理、それから中川自民党、斉藤公明党の両政調会長、そして柳澤厚生労働大臣らが会談をして、最終的に今国会にはこれを出さない、こういうことを決めたその日、柳澤大臣は、参議院選挙後の秋の臨時国会への法案提出についてこういうふうに答えたというふうになっています。なかなか難しいのではないかという認識を示した。これは日経新聞ですけれども、今でもその認識に変わりないですか。
○柳澤国務大臣　もっと、何というか消極的な答えを、私としてはしたつもりでございます。
○細川委員　よくわかりました。もっと消極的だ、こういう回答でございましたので、そのとおり受け取りたいと思います。それでも、ちょっと私は、何となくあの選挙の終わった後は心配が残るということもつけ加えておきたいと思います。
　そこで、さらに次のことについてお聞きをいたします。それは、労働基準法改正の法定割り増し賃金の引き上げの提案でございます。
　民主党は、かねてから、国際水準である五〇％への引き上げを提言いたしておるところでございます。外国と比較をしますと、アメリカは四十時間の法定労働時間を超えたら五〇％増し、フランスは三十五時間を超えた八時間までは二五％、それを超えると五〇％、中国、韓国も週四十時間を超えますと五〇％増しでございまして、日本の現状というのは本当に完全に途上国並み、こういうことになります。
　ところが、今度政府の方が提案をしようとしている案について、これは聞いてびっくりでございます。月八十時間を超える場合に五〇％増し、こういうことで、四十五時間を超えた場合には単なる努力義務、こういうことになっております。努力義務というのは、もうこれはやらない企業があったとしても政府としては何もできないというようなことでございまして、大体、月八十時間を超えたら割り増し五〇％、八十時間というのは、メンタルヘルスをしなきゃいけないような物すごい長い時間なんですよ。
　そもそも、そういう八十時間を超えるような労働なんというのはさせちゃいけないんですよ。そんなことを提案しようと考えているなんて、私はとんでもないと思いますね。これは本当に提案をするんですか、こんなひどい法案、考えを。はっきり答えてください。
○青木政府参考人　まず、お答えしたいと思いますけれども、現行法、法律では、時間外労働に対する制限と時間数について、これ以上やってはいけないという時間数というのはございません。週四十時間労働、一日八時間という原則に立ちまして、時間外労働については、労使協定があればその範囲内でやれるということになっているわけでございます。
　そして、今回、労働政策審議会で諮問、答申をいただきました考え方はまさに委員お触れになったとおりでございますけれども、法定割り増し賃金率の引き上げは、長時間労働抑制対策の一環として、特に長い時間外労働を強力に抑制しようというものでございます。したがって適切な水準だと考えておりますけれども、さらにこれだけではなくて、今回の長時間労働の抑制対策としまして、この法定割り増し賃金率の引き上げというだけではなくて、限度基準告示におきまして、一定時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めることを労使双方に求めるということでありますとか、あるいは時間外労働の削減に取り組む中小企業に対する助成金の創設、あるいは監督署による重点的な監督指導というようなこともあわせて行うことといたしております。
　こうした総合的な対策、取り組みを通じまして、その実効を上げていきたいというふうに思っているところでございます。
○細川委員　そういうように長時間労働を抑制するためだったら、もっと割り増し賃金をふやせばいいじゃないか、どんと、びっくりするぐらいの。八十時間以上だったら一〇〇％とか二〇〇％とか、それぐらいやれば長時間労働はやりませんよ。たかが五〇％じゃないですか。我々は、週四十時間をオーバーしたら五〇％と言っているんですよ。私たちは、私たちの提案が当たり前だと思っているんですよ、余りにもひどいじゃないですか、かけ離れたこの提案は。これは私はひどいと思いますよ。
　それで、四十五時間超は努力義務になっていますから、こんなのは全く意味がないですよ。これは再考してください、出すかどうかも。これはひどいと思いますよ。これを国民の皆さんが本当に知ったら、何だというふうに思うんじゃないですか。外国からも笑われると思いますよ、こんな法案を出したら。もういいです。答えはいいですから。
　次へ移りますが、労働契約法制について伺います。
　一昨年の九月十五日に、今後の労働契約法制の在り方に関する研究会というところから、七十四ページに及ぶ報告書が出ました。細かいところについては私どもは異論もありましたけれども、私は、この報告が出まして、やっと民法の特別法としてしっかりした労働契約法が生まれることになるのかな、こういうふうに思って安堵したものでございます。
　しかし、今回、労政審の労働条件分科会から出された報告書を見ますと、七十四ページからたった四ページ、極めて内容の乏しいものになったと私は言わざるを得ないというふうに思います。
　なぜこんなに変わったのか、理由をお聞きしたいと思います。
○青木政府参考人　今委員お触れになりました、今後の労働契約法制の在り方に関する研究会の報告でございますけれども、この研究会は、学識経験者、学者さんによって、労働契約に関するルールについて、できるだけ幅広く専門的に検討を行っていただくということでやっていただいたわけでございます。
　確かに、相当幅広く検討していただきまして報告をいただきましたけれども、その内容と比較すると、御指摘のように、労働政策審議会の報告では大変項目が減っております。これは、労働政策審議会は、御承知のように、公労使三者構成の審議会ということでございまして、労使の代表も参加しているということでございまして、その中で、労使が議論をして十分に納得してルールとして立法化していくのが適当ではないかというものをピックアップしたということだと思っております。
　個別労働関係紛争の実態でありますとか判例法理を踏まえつつ、労働契約の内容が労使の合意に基づいて自主的に決定されて、労働契約が円滑に継続するようにする、そういうためにはどういうルールが必要かという観点から議論を行っていただきましたので、そこで合意に至った内容が、今般労政審の報告、答申ということでその内容となっているということでございます。
○細川委員　せっかく、労働の成立から展開、そして終結まで、しっかりした紛争の解決規範、ルールとして、それをつくろうという本当にすばらしいいい構想のもとにやってきたことが、話がまとまらないからこんなちゃちなものになった、それだけでは僕は済まされないと思いますね。本当に大事な労働契約法ですから、もっとしっかりしたものをつくらなきゃいかぬと思いますよ。私たちはつくりますよ。私たちは出します、今度の国会に、しっかりしたものを。皆さん方が出してくる労働契約法、お互いの労働契約法でどっちがいいか、そこで私は比較をしてもらいたいと思いますね。
　国が出してくる労働契約法は、やはり国民の皆さんあるいは働いている皆さんみんなが、これはすごくいい、すばらしいと思えるようなものを出してきてくださいよ。そして、我々の考えた労働契約法と、お互いがどっちがいいかをこの委員会で議論しようじゃないですか。それが委員会を充実していく国会の役目だとも私は思いますから、ぜひひとつよろしくお願いをしたいと申し上げたいと思います。
　そこで、労働契約法のことについて、詳細についてはまた法案が出てきたときにいろいろ議論したいと思いますが、一つだけちょっと聞きたいと思いますが、就業規則の点でございます。これが最も重要な点になるのではないかというふうに思います。
　就業規則とは、労働基準法上は、使用者が労働者の意見を聞く義務はあっても、使用者が一方的に定めることができるものでございます。就業規則を労働契約とする際には、相当の条件がつけられなければならないというふうに考えております。つまり、労働契約が契約であるためにはそもそも合意が基本であるということは、労政審の報告書の「労働契約の原則」、こういうところに記載されているとおりでございます。
　ところが、この報告書の中には、「労働契約と就業規則との関係等」というところを見ますと、「合理的な労働条件を定めて労働者に周知させていた就業規則がある場合には、その就業規則に定める労働条件が、労働契約の内容となるものとすること。」こういうふうになっています。これは合意からは全く逸脱している、こういうことを言わざるを得ない内容となっております。たとえ労働者が、こんな労働条件の変更には同意できない、こういうふうに言っても、法的には合意になってしまう、そういう内容なんです。
　私はこういうふうに思うんですよ。そもそも契約というのは、申し込みがあって、それに対して承諾がある、これが契約なんですよ。これが基本なんですよ。それを、それがなくて労働契約になるのは、労働契約の概念に全く反するというふうに僕は思います。したがって、これは承諾できないんですけれども、大臣、この点についてはどのようにお考えですか。
　　　　〔委員長退席、吉野委員長代理着席〕
○柳澤国務大臣　労政審に諮問した労働契約法案要綱におきましては、労働契約は労働者及び使用者の合意により成立し、変更されるものである旨の合意原則をまず明確に規定いたしております。
　その上で、就業規則による労働条件変更に関する最高裁判所の判例法理に沿って、まず原則として、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできない旨を規定し、さらにその上で、就業規則が労働者に周知されており、就業規則が合理的である場合に労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則に定めるところによるものとする旨を規定いたしております。
　このように、労働者及び使用者の合意を原則としつつ、現行の判例法理に沿ったルールとすることを検討いたしておるのでございまして、今細川委員の御指摘のような合意原則に反するとの批判は当たらないものと考えております。
○細川委員　細かいことについては今後の法案審議のところで議論をしてまいりたいというふうに思います。
　そこで、あとまた有期労働契約なんかについてもちょっとお聞きしたいと思ったんですが、時間がだんだん来ておりますから、最低賃金の問題についてお聞きをしたいというふうに思います。
　大臣は所信表明の中で、最低賃金制度がすべての労働者にとっての安全網として十分に機能するよう、生活保護との整合性も考慮した地域別最低賃金制度の見直しなどを内容とする法案を提案するというふうに言っておられます。現在の最賃は地域によっては生活保護を下回っているということの問題が指摘をされているところでございます。私たち民主党は、現在の目安制度を改めて、全国一律の最低賃金を決めることができるように法改正をして、一時間当たり全国平均千円を目指そう、こういう提案をしようとしているところでございます。
　そこで大臣にお聞きをしたいと思うんですが、国民が今一番知りたいというか、知りたがっていることは、大臣が所信表明で述べられた最賃の制度を、生活保護との整合性があるように上げていく、こういうことを言われたんだけれども、では、実際に幾らに上がるのかということが最も関心があるだろう。最近は五年間で地域の賃金は四円から五円しか上がっていないわけでございますから、地域の最賃だからわからないというような、そういうようにお答えをしないように、どの地域だったらどういうふうに基準が変わるからこの程度上がるんだ、最賃はこの程度に上がるんだと具体的にちょっと示していただけませんか。そうでないとわからないんですよ。
○柳澤国務大臣　私が所信でも述べさせていただきましたように、最賃制度は賃金の低廉な労働者の労働条件の下支えとして重要なものであると認識しておりまして、就業形態の多様化等といった社会経済情勢の変化に対応する中でも、今後とも安全網として一層適切に機能することが求められている、このように考えております。
　このため、今国会に提出する改正法案においては、地域別最低賃金について、今先生御指摘のように生活保護との整合性も考慮することを明確にすること、それからまた、不払いに係る罰金額の上限を引き上げることとしておりまして、そうしたことによって、最低賃金制度が安全網としてより一層適切に機能することと考えております。
　最低賃金の具体的な水準につきましては、公労使三者構成の地方最低賃金審議会における地域の実情を踏まえた審議を経て決定されるものでありますが、今回の法案が成立した暁には、各都道府県の地方最低賃金審議会において、法改正の趣旨に沿った議論を行っていただき、現下の雇用、経済情勢を踏まえて適切な引き上げ等の措置を講じてもらえるものと期待をしているわけでございます。
○細川委員　今私は、多分そういうような御答弁になるんではないかということを予想して、その先回りで私の方は質問をしたわけですけれども、どうですか、具体的な金額とかそういうようなことは、ここではちょっと言えないんでしょうか。
○青木政府参考人　今大臣から御答弁がございましたように、これは具体的な金額については地方、各都道府県ごとに設置されております地方の最低賃金審議会、これもまた公労使の三者構成になっておりますが、いわば労使の話し合いをするということでございます。賃金の決定について、それぞれの地域の実情に応じて労使の十分な話し合いのもとでその決定をする、こういうシステムになっているところでございますので、具体的な金額については、そこでの決定を踏まえて改定がなされることだというふうに思っております。
○細川委員　だから、地方最賃審議会の中でこれまで一生懸命やってこられたと思うんですけれども、それが一円二円の世界で、それではだめだということでやるんじゃないんですか。だから、今までじゃないんだ、だったらどういうふうにやってどれぐらい上がるんですかと私は具体的に聞いているんですよ。それは答えられないんですか。
○青木政府参考人　今申し上げましたように、具体的な額の決定につきましては、これはアメリカを除いて多くの国でそうなんでありますけれども、審議会方式あるいは協約方式ということで、労使が参画をして決定をしているということでございますので、したがって、そういう中において日本のシステムもそういうことになっているわけでございます。
　法律としては、先ほど大臣が御答弁申し上げましたように、生活保護との整合性に配慮する、考慮をするという規定を法律上の要請としてきちんと明確にするということで、それを踏まえて地方の最低賃金審議会で具体的な額を決定していただくという仕組みになっております。
○細川委員　余り繰り返してもしようがありませんが、きょう私は、最後にお聞きをいたしますけれども、これは内閣府の方からの説明があったかと思いますが、成長力底上げ戦略というのが今度できて、戦略構想チームというのができて、それで底上げをしていくということの中で最賃の問題も出てきているんです。成長力底上げ戦略、これを実施していくことにおいては円卓会議をつくるというふうに言っているんですけれども、その円卓会議と先ほど言った地方最賃審議会、これとはどういう関係になるんですか。
○青木政府参考人　これは内閣府の方で御議論されているというふうに思っておりますけれども、この円卓会議については、これから具体的な中身、あり方を決めていくというふうに承知をいたしております。
　いずれにしても、先ほど申し上げましたように、これは賃金決定の話でございまして、やはり労使の理解、労使のコンセンサスが極めて大事だ、そういう認識のもとにそういったものが構想されているというふうに思っております。
○細川委員　もう時間が来ましたから最後になります。
　だけれども、成長力底上げ戦略チームの中には、厚生労働省の事務次官も入っておられますよ。どういう整合性があってそれをやっていくのかという僕の質問に対して、全然答えられないじゃないですか。もっとこういうことをきちっと、出してくるときには、それこそ整合性をつけてやらないと、説明を受けたってさっぱりわかりませんよ。
○青木政府参考人　円卓会議の方は、いわば、生産性の向上をして賃金の引き上げを行っていくというスケジュールを構想しているというふうに思っております。具体的に最低賃金を上げるということについては、地方の最低賃金審議会で具体的な額を決めていただく。その前提として、生産性の向上でありますとか賃金の引き上げでありますとか、そういうことについての労使の大きな合意、コンセンサスをつくっていこうというのが円卓会議だというふうに思っております。
○細川委員　これで終わりますが、円卓会議、地方にもつくるんですよ。ちゃんと書いてありますよ。それは円卓会議で最賃も決めていくというような書き方ですよ、この戦略チームは。全然違うじゃないですか。
　時間もありませんからこれで終わりますけれども、これからたくさんの法案がいろいろ出てくると思いますけれども、またそのときにいろいろと議論もさせていただきたいと思います。
　きょうは、ほかにも質問を用意いたしました、準備もしていただきましたけれども、時間の関係で質問できませんでした。その点についてはおわびを申し上げまして、私の質問は終わります。
　ありがとうございました。
○吉野委員長代理　次に、筒井信隆君。
○筒井委員　民主党の筒井信隆でございます。
　大臣に、今細川委員が質問したうちの労働契約法について特にお聞きをいたします。
　労働者の労働条件、これはやはり労使の合意で決める、これが今までの我が国の法律の一貫した大原則。これを使用者側が一方的に決めることができる、こういうふうに変えるということは、今までの法理念を根本から変えることにつながる。それを今度の労働契約法はやろうとしている。これはやはり撤回してもらわなきゃいかぬ。こういう観点から質問をいたします。
　先ほど細川議員の質問に対して大臣も答えられましたが、労使合意の原則、これがいかに大前提であり重要なものであるか、どう認識されておられるか、お聞きをしたいんです。
　労働条件は、労働者が人たるに値する、人間たるに値する生活を営むに必要を満たすものでなければいけない。そのためには、使用者側が一方的に決めちゃったら、そうはならない。だから、労使が合意でもって決めなければいけない。この合意原則というのは、徹底して一貫させなければならない大原則。
　これを、もしそうじゃなくて使用者側が一方的にやってしまったならば、強制労働とか奴隷労働につながってくる。だから、今、過労死とか過労による死亡事故とか、いろいろな問題点が発生しているのは、やはり使用者側が一方的に決める分野が実態として多過ぎる、労働者の人間性をしっかり評価していない、これも大きな原因になっているわけでございます。
　この合意原則がいかに貴重なものであるか、どう認識されておられるか、大臣の答弁を求めます。
○柳澤国務大臣　労働契約において労使の合意が重要であるということは、私は十分認識しておりますが、同時に、今回の労政審に諮問をして、いただきました労働契約法案要綱におきましても、労働契約は、労働者及び使用者の合意により成立し、変更されるものである旨の合意原則と、今、筒井委員がお触れになった合意原則ということをまず明確に規定いたしております。
○筒井委員　余り質問の答えになっていないんですが。
　しかし、就業規則は使用者が一方的に決めるものですね。
○柳澤国務大臣　当然そうでございます。
　そこで、就業規則と労使の合意というものに関する関係について、これまで最高裁判所の判例法理が積み上がってまいりましたので、それに沿いまして、まず原則として、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更によって、労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできませんといたしまして、ただ、就業規則が労働者に周知されており、就業規則が合理的であるという場合には、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによるものとする旨を規定して、いわば最高裁の判決法理、判例法理をなぞらう形で法文化しておるということで、御理解を賜りたいと思います。
○筒井委員　先ほども、そういう判例法理をなぞらうだけだ、変わらないんだというふうなことを言われましたが、裁判所の判決というのは、その個別事件についてだけ効力を発生する。しかし、法律で決めると、全部、一般的に効力を発生する。この本質的な違いはありますよね。今まで、就業規則で一方的に労働条件を変更することができるという法規定は一つもなかった。個別事件において、裁判所がそういうふうな、その中身はこの後また聞きますが、そういう判断はしたことはあるけれども、しかし、法規定としてそういう規定は全くなかった。それを今度決めることは、全然質が違うわけですよ。
　この点は、大臣、どう認識されていますか。
○柳澤国務大臣　それは、この法律に練達な筒井先生のおっしゃることが正しいんだろうと思います。しかし、最高裁の判例の、いわばそこに一貫して流れている考え方、原理、こういうものを取り入れて法文化するということは、ほかにも例があるんだろうと私は思っております。
○筒井委員　一般論としてはそうです。しかし、特に今回の場合に、質が全然違うんだ、判例で言っているからいいんだというわけにはいかないでしょう。判例でそういうふうな個別事件についてのそういうものが幾つかある。これは確かです。それを法律ではっきり規定することは、また質が違うものをやるわけですよ。
　その合理的な理由は何ですか。
○青木政府参考人　労働関係においては、労働契約、特に、とりわけ日本の場合におきましては、労働契約書を交わすというのは、なかなか実態的には少ないだろうと思います。現実的には、就業規則というものが現に世の中で一般的にありまして、その中で、そういったものを踏まえて、実際の労働現場ではそれに規律されて働いているというのが実態ではないかと思います。また、労働契約の変更、労働条件の変更という場面におきましても、就業規則の変更によってそういったことを実現するというのが七割ぐらいと言われておりますが、そういった実態を踏まえて、そしてそれがいわば社会のルールになっているわけであります。
　こういったことを踏まえて、判例においても大臣が申し上げたような原理としてそういうルールを定立しているわけでありますので、そういったものを立法化して、いわば事後的に、まさに委員がおっしゃったように、個々の事件になった後で判断をするのではなくて、事前にそういったものを法律上明確化して、ルールを明確化して使用者の行為規範になり得る、あるいはそういう意味では紛争の未然防止につながる、こういう観点から、やはり法律上きちんと明確化するということは大切だということで諮問、答申がなされているというふうに理解をしております。
○筒井委員　もっと使用者の行為規範になるんですよ。労働者に不利な形で行為規範になるんですよ。
　先ほど大臣は判例をなぞらえただけだと言われましたが、そうじゃないですよね。裁判所の判例は個別事件において厳しい基準をそれぞれの場合に挙げている。例えば、不利益に変更する場合に、不利益性についての代償措置があったかどうか、あるいは経過措置があったかどうかとか、あるいは、今度の法案の要綱しかまだ出ていませんが、そこでは単なる必要性とありますが、最高裁判所では高度な必要性とあるのをわざわざ高度なというのを削ったり、だから、なぞらえたんじゃなくて、裁判所の判例のもっと緩和した基準に変わっているでしょう、これは。
○青木政府参考人　まさに委員御指摘のように、まだ条文が具体的に出てきておりませんで、要綱のレベルではございますけれども、いわば判例法理に流れる原理、そういった考え方をきちんとルール化するということでございます。
　それで、お話に出ましたので、高度の必要性というところでございます。これはもちろん、今後の条文、立法化作業の中でどうなるかということでありますけれども、今現在考えておりますのは、確かに、判例によりましては、大曲市農協事件の最高裁判決などではそういうふうに触れています。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成、変更については、その不利益を労働者に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容である場合に効力が生ずるんだというふうになっているというふうに承知をいたしております。
　この要綱で、諮問、答申されましたものにつきましては、労働条件の内容が相当かどうかというものについては、「変更後の就業規則の内容の相当性」ということで触れておりますし、それから、どの程度の必要性が認められるのかは、「労働条件の変更の必要性」ということで書いてあるわけでございまして、それぞれそれで考慮されることと考えております。
　高度の必要性の判断についても、いわばこういった考え方に基づいて、個々の例について総合判断して処理をされたというふうに考えております。
○筒井委員　判例をなぞらえただけだとさも簡単に言いますが、私の質問は、判例の基準をさらに緩和しているんじゃないかという質問なんですよ。高度な必要性と単なる必要性と、必要性で、単なる必要性の方が緩和しているでしょう。
　それから不利益性、不利益な労働条件の変更については経過措置があるかどうかという最高裁判例もあるけれども、そういう基準も、それは一切この中に入っていないでしょう。そういうことが入っていて、しかし、あなたの頭の中では、労働基準局長の頭の中では、そういうものは入っているんだと思うかもしれないけれども、労働基準局長の頭の中がどうかは関係ないんですよね。条文がどうかなんですよ。それが使用者側の行為規範になるんですよ。緩和されたものが行為規範になってしまえば、今現在個別的な案件についてだけそういう判断をされていた判例で、それが今度は一般的な行為規範になって、しかも緩和された。まさに財界が求めた、財界の方の有利な形しか残らないじゃないですか。
　もう一回聞きますが、条件は緩和されているんでしょう。
○青木政府参考人　判例においては確かにそういう文言が使われている場合もあるというふうに承知をいたしておりますけれども、いずれにしても、高度の必要性か必要性かというのは、必要性の程度の話だというふうに理解をいたしております。したがって、今回の要綱の中では、「労働条件の変更の必要性」ということで代表しているということでございます。
　それで、判例におきましても、そういう言葉遣いが、高度の必要性という言葉遣いがされているものにありましても、何が高度で何が普通の必要性かということの基準までは定立化されておりません。総合的に判断する中でそういう言い方がされているものというふうに考えております。
　そういう意味では、この「変更の必要性」ということを判断要素、考慮要素として掲げるということで、この事項について総合判断をする際にそういった程度も判断がなされるというふうに考えております。
○筒井委員　必要性等、単なる一般的な必要性があればいいのと、高度の必要性があればいいのとでは、基準として違うでしょう。単なる必要性だったら緩和されているでしょう。
　それと、先ほどから何も答えないけれども、不利益に変更する場合に、その経過措置を設けたかどうかも最高裁判所の一つの判例で基準になっている。これに関しては全く今度の法案にはのっていないでしょう、代償措置とか経過措置とか。それも緩和しているでしょう。
○青木政府参考人　委員も御承知かと思いますけれども、判例については相当多くの判例があるわけでございまして、それらに流れる原理について立法化をしようということでございます。
　それで、今お話のありました点につきましては、「就業規則の内容の相当性」でありますとかそういったことで代表しているというふうに考えております。
　そういうことで、いわば判例に流れる原理を立法化するに当たって、物によっては集約したものもありますし、余計に書いたものもありますが、そういうことで書く、規定をするということでありまして、判例法理を緩和するあるいは後退するというようなことは全くないというふうに思っております。
○筒井委員　完全な後退だけれども、少なくとも、なぞったとは言えないでしょう。判例を自分たちなりに解釈して、そして総合判断をしてそれを条文化した。
　大臣、先ほど、ただなぞっただけだと言いましたが、それは訂正してください。
○青木政府参考人　先ほど来申し上げておりますように、判例については一言一句どの判例も皆同じというわけでもございませんし、そこに流れる原理をきちんとそれにのっとって立法化する、条文化するということでございます。
　したがって、一言一句そのまますべての判例のものを持ってきたというわけではございませんが、原理原則につきましては、いわばそれに沿って、のっとって規定をしようというものでございます。
○筒井委員　私も、別に一語一語全部挙げているわけじゃないし、下級審の裁判例も挙げているわけじゃない。最高裁判所の判例だけを今例に挙げているので、しかもその中で基準として挙がった一般論、さっきの高度な必要性とか不利益性を緩和するための経過措置とか、まさに一般的なものだけを言っているので、一つ一つの言葉遣いを全部同じくせいと言っているんじゃないんです。
　こういうものぐらいは、もしなぞったと言うなら入れるべきだけれども、今基準局長は判例の原理原則と考えられるものを法案化すると。どこでだれが判例の原理原則だという判断をしたんですか。
○青木政府参考人　もちろんこれは、要綱を諮問、答申を労働政策審議会にしていただいたわけでありますので、諮問をした我々としても、こういうものが、いわば原理を、判例法理に沿ったものだということで御諮問申し上げて、公労使一致しておおむね妥当ということで答申を労働政策審議会としてもいただいておりますので、そういうところでもそうであるというふうに理解をされたというふうに承知をいたしております。
○筒井委員　それと、先ほど大臣は、自己管理型労働制というのをホワイトカラーエグゼンプションに関して言われました。
　今まさに、労働形態が多様化して、労働条件も個別の労働者ごとにいろいろ決まってくる、あるいは変更される、こういう方向になっていることは、これは大臣も認められますね。
○柳澤国務大臣　雇用形態が非常に多様化していることは、私も認識しているところでございます。
○筒井委員　もう一つ、その結果なんですが、労働者ごとに個別に労働条件が決定、変更される場合がふえてきた、これもその自己管理型労働の一つの流れとして言われているわけですが、大臣もそういう認識ですね。
○柳澤国務大臣　筒井委員から御指摘をいただきました。
　労働者と使用者との間で個別に労働条件を設定するという合意があった場合には、その合意が就業規則よりも優先されることを明確化するという規定がありますが、この労働契約の個別化が進むことに対応している規定でありますが、これと、私どもが構想して、今や提案しないことに決めた自己管理型労働法制との関係について、今ちょっと、大変恐縮ですが、明確な答弁をする用意がございません。
○筒井委員　私はホワイトカラーエグゼンプションとの関連で聞いているんじゃなくて、今の実態として、労働者ごとに個別に労働契約を決定、変更する、こういう事例がふえているという認識ですねということです。
○青木政府参考人　先ほど申し上げましたように、労働条件の変更については就業規則で画一的に決めるというのが日本の実態、多くでございまして、約七割ぐらいはそういったことで決められているということであります。
　ですから、大宗はそういうことであるとは思いますが、今委員がお触れになりましたように、就業形態とか就業意識の多様化が進んで、労働者ごとに個別に労働条件を決めていくということは、あるいはそれが変更されるということは、そういう場合がふえるというのはあるだろうと思いますし、個別労働関係紛争、これは全国の労働局で紛争処理をやっていますが、そういうものが増加しているということも、いわばそういったものの反映だというふうに思っております。こういったことについては、労働政策審議会におきましてもそういう認識だというふうに理解をいたしております。
　　　　〔吉野委員長代理退席、谷畑委員長代理着席〕
○筒井委員　こんなことで時間がかかるとは思わなかった。
　今、労働政策審議会の報告の趣旨を私は述べて、それを確かめただけなので、労働政策審議会で今私が言ったことを言っているわけですよ。「近年、就業形態・就業意識の多様化等が進み、労働者ごとに個別に労働条件が決定・変更される場合が増えるとともに、個別労働関係紛争も増加傾向にある。」だから、これを、大臣にその認識を確認したんだけれども、大臣ももちろんその認識ですね。
○柳澤国務大臣　おっしゃるとおりでございます。
○筒井委員　就業規則は、こういう方向とは逆の流れですよね。画一的、一方的に、原則として、一事業所全部について同じ労働条件を決める。判例も、裁判所も古いんですよ、考え方が。大体昔からの、コンベヤー労働とか、そういう意識のもとに、画一的、統一的な労働条件でなきゃいかぬと。だから、合理的なものである限り、個々の労働者がその労働条件を拒否すると混乱を起こすということから、この判例が形成されてきた。その古い考え方を、自分たちに都合のいいところだけとったんですよ。さっきの自主管理型労働制度からはホワイトカラーエグゼンプションという、自分たちに都合のいいところだけとった。だけれども、自主管理型労働形態からは全く逆のことから出てくる就業規則による労働条件の画一的、統一的な決定という、こっちから今度の労働契約法制を決めようとしている。
　就業規則が画一的、統一的に労働条件を決める、こういう性質を持っていることは、大臣、認められますね。
○柳澤国務大臣　それは当然であります。
○筒井委員　そうすると、そっちの方向の、画一的、統一的に労働条件を決める方向を強化するなんというのはまさに時代に逆行するので、個別労働、個別の労働者との意思をもっと尊重する、労使の合意を尊重する、そっちの方向を重視した労働契約法制にすべきではありませんか、大臣。
○柳澤国務大臣　筒井委員のおっしゃることもわかりますけれども、どちら側から攻撃されて批判をされているのかちょっとわからない面もあるんですね。
　つまり、私は、自己管理型労働制というものを実現したいと思っていろいろ考えてはまいりましたが、それはある意味で、かなり限られた人たちにしようということで私は構想をいたしておりました。それは、何となれば、やはり労働者の保護に欠くるところがあってはいけない、こういう配慮からそういうふうに考えてきたわけです。
　他方、先ほど来、基準局長が申し上げておりますとおり、就業規則は、現実には就業規則の変更の手続によったものが労働条件変更の全体のうちの七割という状況にあるという事実、そういうことから、これについて一つの規律をはっきりさせたらどうか、明確化したらどうか、こういう考え方でこの労働契約法制というものに取り組んでいるということでございます。
○筒井委員　私はどっちの側ということもないというか、自己管理型労働制度、そっちの方向に流れとして進んでいることは確かだと思いますよ。だけれども、今の現状の日本においてホワイトカラーエグゼンプションを導入することは、これはまさに一方的に労働者に不利で、財界、使用者側の方に有利になる。
　それはなぜかというと、日本の使用者は権限が物すごい強いですから、しかも、労働市場が確立しておりませんから、労働者の方として、そういう労働条件じゃおれはいやだといって簡単にやめることができない労働市場ですよ。そういう日本の現状のもとでホワイトカラーエグゼンプションを導入したら、これは一方的に使用者側の方が有利になる。
　一般論として、制度そのものが間違いとは私は言っていないんです、ホワイトカラーエグゼンプションも。日本のこの現状において導入したら、これはまさに残業代ゼロ法案になってしまう。この点を大臣もぜひ理解していただきたいと思うんです。ただ、きょうは、その質問は今度のときにというか、まあ出さないだろうと思いますが、出してきたらその点は聞くと思いますが。
　そして、今の労使の合意によって労働条件を決める、こっちの方向を強めていくべきなんですよ。それを、今度の労働契約法制は就業規則の効力を強める、古い、時代に逆行する方向ですよ。画一化、統一化する方向ですよ。だから、私は、これはもうやめるべきだと思う。
　要するに、労働者を、大臣はこの前、時間だけが売り物のというふうなことを言っておられたようですが、労働者は機械ではないんですよ。ちょっと話が横へずれますが、大臣は、産む機械という発言をされましたが、あれも、やはりそういう人たるに値する生活ということがどういうものかということをきちんと理解されていないんじゃないか。失礼でございますが、そう思うんですよ。
　だから、今度の労働契約法制に関してもそうですよ。使用者側が一方的に決めたら奴隷労働になっちゃって、働く機械になっちゃうんですよ、それを徹底していけば。今まさにその危険性がある、日本の場合には。過労死がこれだけふえて、過労による死亡事故がこれだけいっぱい、もうつい最近も起こっている。今心配なのは、そんな統一的、画一的に使用者側の決めたことが通るか通らないかという問題じゃないんですよ。まさに人たるに値する労働ができるかどうかというところが日本では問題になっているんだから、その意味では、まさに労働者は働く機械ではない、女性も産む機械ではない。
　この点を明確にやはり認識していただきたいし、ちょっと話が横へずれますが、これだけ知性あふれた大臣が、そういう問題でもってこれだけやめろ、やめろと言われたら、仕事もしにくいでしょう。もういっそのこと、ここでやめちゃったら、その方がすっぱりと評価も上がるんだと思うんですが、どうですか、それは。
○柳澤国務大臣　筒井委員とは非常に長いおつき合いでございまして、もう私の人柄も御認識いただいているかと思います。いいところ、悪いところ、私も本当に多い人間でございます。
　ただ、私の先般の発言というのは、もう不適切きわまりないものであるというふうに私、深く反省をいたしておりまして、その反省の上に立って、私どもの役所にゆだねられた厚生労働行政をしっかりやってまいりたい、このように考えている次第でございます。
○筒井委員　この就業規則変更によって労働条件が有効に変わっちゃうという規定、ただ、例外が二つほどあるようですが、就業規則の変更によっては変更されない労働条件なんだという特約を労使で合意すれば、それはたとえ就業規則が変わっても労働条件は変更されない、こういう条文も用意されているようですね。
　それは、労働契約でそういう特約を設定することもできるとありますが、労働契約でそういう特約を設定できるんだったら、当然協約によっても設定できますね。
○青木政府参考人　確かに、委員が今お触れになりましたように、就業規則の変更による労働条件の変更にかかわりなく労働契約で別段の労働条件の設定を行う旨の合意がなされているという場合には、それはそちらが優先されるということでありますが、お尋ねの、労働協約で労働条件は別に定める、あるいは変更するというような合意についても、この合意に含み得るものでございます。
　労働協約は就業規則よりも上位の法源でございますので、労働協約の適用を受ける労働者につきましては、労働条件は労働協約で定めるところによる旨の合意がなくても、労働協約の定めが就業規則に優先されることになるというふうに考えております。
○筒井委員　それはそうなんですが、労働契約あるいは労働協約で、たとえ就業規則が変更してもその変更された就業規則には従わないでいい、それは無効であるという特約を結べばそれが有効であるという趣旨ですね。それでいいですね。
○青木政府参考人　委員がおっしゃいましたように、労働協約でそういったことを結ぶというのは、もちろん、当然そちらが優先するということになります。
○筒井委員　それと同じことになるかもしれませんが、労働契約や労働協約で、話し合いによって変更する場合には変更する、協議をやるという特約を結んだ場合には、協議をしなければ変更できない、変更した就業規則は無効ですね。
○青木政府参考人　今お尋ねの点は、話し合いあるいは協議というのがどこまで実際に合意と言えるかということだと思います。通常の場合には言えるのではないかというふうに思いますけれども、そこは具体的な定め方によろうかというふうに思います。
○筒井委員　いやいや、具体的な定め方も何もないでしょう。労働条件を変更する場合には、必ずその労働者個人あるいはその労働組合と協議をして、事前協議をして行うという特約があった場合に、その事前協議がなくて就業規則で変更したって、その変更は無効でしょう。
○青木政府参考人　協議して調えば変更できる、そういうものがなければできないということであれば、それはもちろん、そういったものを抜いてやったとしても、それは労働契約の内容となり得ないというふうに思います。
○筒井委員　それから、もう一つの例外として、就業規則で労働条件を変更するなんて、これはさっきからもうやめろと言っているんだけれども、さらにもう一つの例外として、法令とか協約に違反する就業規則については、これはたとえ就業規則で労働条件を変更してもそれは無効であるという規定がありますね。
○谷畑委員長代理　時間が来ておりますので。お願いいたします。
○青木政府参考人　諮問、答申をいただきました要綱には、就業規則が法令または労働協約に反する場合には、これを、一（二）、二（三）というのは変更の有効性を言っているわけですが、それは適用しないという規定を置いてあります。
○筒井委員　最後に一つだけ確認ですが、そうすると、届け出のない就業規則、それから労働組合の意見聴取のない就業規則、それから従業員への周知がない就業規則、これはいずれも法律違反ですが、これは有効ではないということになりますね。
○谷畑委員長代理　これで終わりにしたいと思いますので、よろしく。
○青木政府参考人　今私が読み上げました就業規則は、法令または労働協約に反する場合ということについては、これは御指摘にありました届け出とか意見聴取とか周知という手続は、これ自身は、労働基準法によりましてこれをしなきゃいかぬということが求められておりますけれども、今回のこの規定におきましては、就業規則が内容面において法令または労働協約に反する場合について規定しているものでございまして、手続面については法令に違反することということには含まれないというふうに考えております。
○筒井委員　それは全くおかしいし、きのうのそちらの答弁とは全然違う。それは引き続いてまた質問します。
　きょうは済みません、延長しまして。終わります。
○谷畑委員長代理　山井和則君。