Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○会長（広中和歌子君）　それでは、今の点につきまして、久保田参考人、お願いします。
○参考人（久保田泰雄君）　松先生の御指摘のところは非常に大きな問題だというふうに思っています。
　連合としても、正確に今数字ですべてを把握できているわけではございません。お手元のこの連合白書というところでは、五十五ページに非典型労働者の労働条件改善という題で連合が実施をしたアンケートの結果を出しておりますが、例えばこの左側の棒グラフでは、パート・短時間、それから派遣、契約となっていますが、実は、請負というか、請負は認められているんですが、疑似請負という極めて派遣に近い、しかも、私は違法だと思いますけれども、そういう労働力群が非常に増えているというのは実態でございます。
　とりわけ、大企業の本体というよりは、むしろ下請、孫請、そういうところに、特に地方を中心に非常にあって、そういうところをきっちりするためにも派遣労働者法をしっかり作り、しかも監視の目をちゃんとつくってコントローラビリティーに置くということが法改正の趣旨だったというふうに考えております。
　連合としては、いわゆる製造現場に派遣労働者を拡大をするということについては極めて慎重な姿勢で、むしろ反対に近い姿勢でずっと議論に臨んできましたが、いわゆる潜ってどんどんと悪化をしていくといいますか、バケツの底が抜けたような状態を防ぐためにも、できた、しっかりとした法律の下に、どうやってチェックをし、その法律の範囲内でやるかと。疑似請負なんというのはあってはならない働き方だというふうに思っておりますので、やはり実態をしっかり明らかにし、労働組合も自らの力で、そういう実態を今調査をしている産別は幾つかありますけれども、明らかにして、やっぱり自ら労使関係の中でしっかり整理をしていくということが基本でしょうが、やはり国の政策あるいは政治の責任としても、そういうことについてはちゃんとルールを守らせるということはどうしても必要ではないかと。
　日本の問題点は、大手の企業の方は私どもは信用しておりますし、そこそこなんですが、中小企業、そしてその中にいろんな経営者の方々がおられますし、ルールがあってなきがごとしのじゃじゃ漏れ状態というのは、やっぱりアメリカやヨーロッパ社会と比べてあるんじゃないでしょうか。ずぶずぶということで、もう何でもありというような状況は何としてもやっぱり歯止めを打っていくというのが非常な大きな関心事でございまして、そういう意味では、疑似請負といいますか、そういう状況の把握とそこに対する改善ということについては非常に強い問題意識は持っております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　香西先生、付け加えるところ何かございますでしょうか。
○参考人（香西泰君）　私は、実は労働問題を直接専攻しているわけではありませんが、こういった問題について話というか、いろいろ議論されていることは聞いております。担当省でしっかりやってくださっているはずだろうと今まで思っておりましたけれども、よく言われるのはこの請負と、それから例えばソフトウエアのコンテンツの開発ですね、これは私、本当に最先端の部門なんですけれども、労働条件は非常に劣悪だということが話題になったことは承知しております。
　これに対する考え方として二つの点だけ追加させていただきたいと思いますが、一つは、追加じゃなくて全く御意見、お二人の御意見と同じなんですけれども、これは労働法の問題であるとか派遣業法の問題でありますから、それはそれなりの法律に従ってしっかりとした必要な、何というか是正措置が必要な場合であればそれを行うということは当然であるということが第一点です。
　それから第二点に、先ほど矢野さんからもちょっとお話がありましたけれども、アウトソーシングの一形態ということで、これは国際的に広がっているということだと思います。アウトソーシングがいいか悪いかにつきましては、アメリカの大統領選挙に際しましてかなり論争が行われたことがございますけれども、アメリカ等におきましても最近はこういう請負業的な仕事というのが非常に膨らんで、しかも場合によってはそれは国境を越えているわけですね。例えば、設計なら設計、デザインならデザイン、ソフトウエアの開発をインドへ頼むとか、あるいは中国にその製造を依頼するというような形で言わば国際的にも広がっている動きである。そうなりますと、国際競争上、いろんなところでそれが広がっていく可能性があるということでありますので、国内だけの問題ではなく、そういったグローバリゼーションに伴う一種のハーモナイゼーションの一つの課題にもなってくるんではないかという展望を持っております。
○松あきら君　また次、二巡目に。
○会長（広中和歌子君）　そうですね。
　大変いい問題提起をしていただいたと思います。
　それでは次に、谷博之さん、お願いいたします。
○谷博之君　民主党・新緑風会の谷博之でございます。
　大変参考人の先生方には貴重なお話、ありがとうございました。我が会派からは全員質問をしたいということでございますが、年齢の高い順からやれということでございまして、私から具体的に二点だけお伺いしたいと思っています。
　先ほど、矢野参考人から、高齢者の活用とか、あるいは外国人の受入れという御指摘がございました。
　日本の今の企業なり雇用されている方々の動向を見ますと、特に大手の企業もそうですけれども、ある程度の一定の年齢が来ますと、普通であれば六十歳定年という定年制があるにもかかわらず、企業の動向によっては途中で退職をしていくという、こういう傾向も結構我々の身近に見ております。特に外国人の受入れということではなしに、逆に日本のいわゆるそういう、特に家電メーカーなんかそうですけれども、ある程度技術を持ったそういう技術者が海外に流出をするということがある意味では起きているような気がします。
　具体的には、まあ中国などのそういうふうな働くところに行って、そして中国の技術者の養成の役割も果たすと、こんなことも報道されているわけですけれども、こういう現象を、特に連合の久保田参考人はどのようにそういうことを見ておられるか。まあ人数的にも大したことがないというふうに見ておられるのか、あるいはそれがある意味じゃ中国のそういう経済力、企業の活動に相当やっぱり効果を上げているという状況を見たときに、そういうふうなものを国内で何とかできないものだろうかと。雇用を更に継続するとか、そういうことができないのだろうかというふうな、こんなようなことも考えておりますが、こういう意味の労働力のいわゆる国際的な流動化といいますかね、大げさに言えば。こういう点についての現状をどのように見ておられるかということをお伺いをしたいと思います。
　それからもう一点は、矢野参考人にお伺いしたいんですけれども、中小企業と地域経済ということがございました。これは具体的な話をさせていただいて恐縮なんですが、実はこれはどこの県でもそうでしょうし、私が今栃木県ですけれども、この県内でも非常に地域経済が非常に厳しくなっています。
　特に、一昨年の暮れに県全体の五四％を占めている金融機関が経営破綻をするということで、こんなようなことの中で、これは一つの例ですが、日光、藤原という地域で特に温泉地のホテルが相当影響を受けています。ここはもう働く場所が、そういうふうなサービス、第三次産業のそういうふうな職場しかない。百社以上あるホテルのうち、そのうち六社だけが産業再生機構でこの経営をバックアップするということで、これからその地域全体が、もちろん企業もそうですが、雇用されているそういう人たちももうそれ以外に働くところがないと、こんなような特殊的なそういう地域があります。
　これは温泉地に限らず、例えば昔で言えば銅山があって、その鉱山、そこが閉山になるともう完全にその働く場所がなくなる。こういうふうな地域一体型のようなそういうところ、結構あると思うんですが、こんなようなところの中でのいわゆるこれからの生き延び方、これは地域だけじゃなくて、私は、ある意味では産別に、産業別においてもそういうことがあると思うんですが、第二次産業が衰退することによって第三次産業にそういう人たちが移っていくという、こういうところが非常に傾向としてあるように思いますけれども、その全体としての産業構造のバランスですよね。そういう点について今の日本の状態というのはこれでいいんだろうかというふうな気がしているんですが、そこら辺の今後の全体的な問題と、それから地域経済にどう対応していった方がいいか、雇用も含めて。何かお考えがありましたら、矢野参考人からお伺いしたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　最初の国際的人材移動についてはどなたにお聞きになりますか。
○谷博之君　久保田参考人。
○会長（広中和歌子君）　久保田さん、はい分かりました。
　久保田参考人、よろしくお願いします。
○参考人（久保田泰雄君）　はい。ありがとうございます。
　済みません。先ほどの松先生の御質問でちょっと落としておりました。
　連合白書の三十四ページに請負労働の構図をちょっと示しております。そして連合は、請負であればいいんですが、請負の形をしながら派遣労働者に極めて近いものは違法派遣とむしろはっきり命名すべきだろうと思っていまして、取締りの対象にすべきということでございます。何が違うかというのはこの文章で一応やっていますし、労働組合の対応方針もここに書いているつもりでございます。
　谷先生の労働力の国際的流動化で、問題意識は特に、日本から中国とか例えば韓国へということでしょうか。
○谷博之君　そうです。
○参考人（久保田泰雄君）　私どもの問題意識としては、技術者を中心にノウハウだとかブラックボックス化ということがよく言われていますが、あのバブルのころには一部言われたのは、韓国ソウル便が、金曜は日本からソウル便は満杯であるとかよく言われたこともありますけれども、アルバイト的に雇われてみたいなことが現実にはあったのではないか。
　そういう意味では、知的所有権といいますか日本の国際競争力、あるいはそういうことをしっかり守って付加価値の付ける、世界一の賃金でも十分勝負できる価格で付加価値の付ける商品を作っているという意味では、その技術力とか知的所有権というのは非常に大事な戦略だと思いますので、そういうことを余り、何といいますか、飛び越していくような問題のあることについては、やはり労働組合としてもしっかりチェックをすべきではないかとは思いますが、言われたような、もっと中国に、例えば定年退職をして、まだまだ若いわけですから、自分の持てる技術が、例えば日本では水力発電のタービン設計はもういわゆる成熟産業かもしれない、しかし中国に行けば十分最先端技術として役に立つということであれば、人生二毛作で大いに飛躍をしてやっていくのはいいことではないかと。
　むしろ、国内だけでよりは、そういうことを少し地球儀を範囲を広げる中で労働組合としても大いにバックアップできることはバックアップしていってもいいのではないかと。ヨーロッパの中におけるオランダなんというのは、極めてそういうグローバル化した感覚の下で世界をまたに掛けて仕事をしているということではないかと思いますので、そういうふうに考えております。
○会長（広中和歌子君）　では、矢野参考人、地域経済についてよろしくお願いします。
○参考人（矢野弘典君）　大変重要な課題でありますが、本当にこれぞという妙薬がまだ見いだし得ないという状況にあると思います。これが正直な感想なんでございますけれども、やはり従来型の景気回復とか地域振興ということとはこれは変わってきたんじゃないかというふうに思うんですね。
　これから私は、非常に総論的に申し上げますと、地方の時代が来てもおかしくないと思っています。それは、世界のいろいろな各地の状況を見ますと、例えばイギリスですとケンブリッジ、アメリカだったらボストンとかカリフォルニア、地方都市で、ヨーロッパの大陸の方でも地方都市でどんどん新しいビジネスが起こっているんですね。何で日本で起こらないのかと。これは実はよほどちょっと勉強し直す必要があると思っているんですね。
　私はその解答を自ら持っているわけじゃないんですが、私が外国暮らしもしながら出掛けていって観察したところによりますと、やっぱり産学協同なんです、産学協同。つまり、技術というものの芽があって、それに、何というんですか、企業家精神が加わってマネジメントが入れば、そこに新しいベンチャーと言わなくてもビジネスが起こり、そこに資金が集まってくるんですね。世界じゅうから今これだけ資金が自由に動き出す世の中になりましたから、本当に魅力あるものがそこで生まれれば資金が集まる仕組みになってきていると思います。
　その場合、日本はカリフォルニア一州ぐらいの大きさですから、都道府県の大学とのというふうに余り狭く考えないで、例えば関西地区であればもう京都、大阪を含めた大学、関東であればこの関東圏の大学と提携して、北海道の地域経済と東京の大学が一緒になったって構わないと思うんですね。そういうふうにして、新しいビジネスの芽を技術というものに焦点を当ててまず考えるということが大事ではないかと思っております。
　それから、やっぱり私は、需要ですね、需要構造が変わってきたと思うんですね。今までの大量生産一色のものではなくて、みんな多様化を求めるような世の中になってきて、多品種少量生産というのが行われるようになったし、むしろ、ハードの商品も、それも需要はもちろんありますが、いろんな優れたサービスですね、健康とか医療とか介護とか、いろんなことがあると思いますが、観光事業なんというもうすばらしい種が私、日本にあると思うんですけれども、これを開発し切っていないと私は思うんですね。これは一地方だけではできないかもしれませんけれども、それは国の政策も一緒になってもっと外国人に優しいいろいろな観光施策をつくればいいと思います。日本に来てもどこに行ったらいいか分からぬというのが実は実態なんじゃないでしょうか。それで、種は山ほど全国にある。そういうのをやっぱり見いださない法はないと思うんですね。
　それから、農業なんかの面でも、これ幾つかの具体的な事例を私は聞きますけれども、村おこしといいますか、新しい農業生産物を作って、それを流通まで担当して本当に元気になってきているという、たしか大分県のどこかの村だったと思いますが、そういう事例も聞くわけです。
　それから、先ほど申し上げました福祉サービスなんか、高齢化が進んでいきますから、まあなかなか、本当言いまして、私もビジネスの世界を見ておりまして、本業で強い部分の応用でないとなかなか進出してもうまくいかないんですね。それはあるんですけれども、まるっきりもう自分の携わっているその事業が消えちゃうというぐらいの危機的な状況であるなら、それはやっぱり考えなきゃいけないと思いますね。ですから、他に求めるという時代は、だんだん減ってきちゃって、例えば、地方にかつての高度成長時代のように大工場を誘致すればそれはいいかもしれないけれども、本当にそんなことができるかどうか、今はもう中国の方にどんどん工場移っておりますからね。そういう状況を考えますと、やはり日本の需要構造に合った、あるいは日本の高齢化とかそういう人口構成に合ったそういう新しい変化の中でビジネスを考えていくということが大事なんじゃないかと思います。
　先ほどどなたか、松先生でしたか、高コストのお話がございましたけれども、いや、外国の、本当は外国の企業が日本に入ってきたらそれはそれでとってもすばらしいことだとは思うんですけれども、高過ぎるんですね、日本は正直。それは人件費だけじゃないです。人件費はすごく高いんですけれども、それだけじゃなくてもうみんな高いんです。というような見方をされておりますと行けないと。
　観光でも、観光だけじゃありませんが、出る人が千六百万人で入る人が五百万人ですか、これは正確な数字は今持っておりませんけれども、そういうアンバランスをやっぱり直すということもこれは国としてやれることではないだろうかと思っております。
　足下の地域対策ということになると、やっぱりどうも私どもが地方経営者協会から聞いておりますと、やっぱり資金と人材だと言います。資金については、最近、何というんですか、リレーションシップバンキングというんですか、そういうのが大分普及し出して、小口で便利な資金供給がなされるようになってきているというのがありますが、それは新しい私はいいサインだと思います。
　人の問題についてはやはり、これはやっぱり、問いに問いをもって問いに答えるようなものですが、魅力的なやっぱり仕事、たとえ小ぶりであっても作っていくということではないだろうかと思っております。
　大変難しい問題で、お答えになっていないんですけど、いろいろごちゃ混ぜで恐縮でございましたが、以上でございます。
○井上哲士君　日本共産党の井上哲士です。
　臨時国会からこのテーマでいろんな御報告を聞いている中で、日本経済の今後の活性化のために物づくりの日本の持つ優位性をどう今後生かしていくのかということが政府の説明からも提起がありまして、大変興味深く聞きました。
　そこで矢野参考人と香西参考人にお聞きをするわけですが、この日本の物づくりの優位性という場合に、製造現場でのコミュニケーションとか、それからチームワークとかというものが非常に発揮をされている。それがこの言わば安定した雇用を一つの土台としてきたという指摘がありました。この部分が非常に今落ちてきているということだと思うんですね。それは連合の久保田参考人からのお話もありましたし、このお配りいただいた経労委報告の中でも現場力が落ちていると、これは例えば労働災害が増えていることも含めて提起があったかと思うんです。
　昨年のこの会のときに政府参考人にお聞きしますと、やはり効率化の中でのいわゆる行き過ぎたリストラがこういう物づくりの力の低下ということを招いているんじゃないかと、こういう考え方が経営者の中でもかなり増えてきているというお話がありました。現に、例えば非常に企業内教育のための予算が、それぞれの企業の予算が減っていたり、採用自身が減っているということがあるということだったんですね。ただ、今のお話を聞いておりますと、現場力が落ちている、物づくりの優位性を失われつつあるということの認識は一致だと思うんですけれども、その原因や方向としては少しいろいろ食い違いがあるなということでお聞きをいたしました。
　それで、久保田参考人からは、例えばやはり働くルールというものが何度も強調されたわけですけれども、そういうことよりも守りの攻め、リストラから攻めのリストラというお言葉もあったわけでありますけれども、こういう日本の持ってきた優位性が落ちてきたということの原因と併せて、むしろそういう優位性を発揮をしていく上でのやはり雇う側のルールというものを私はやっぱり確立するということは非常に大事な提起だと思っております。
　確かに個々の企業はいろんな国際的競争力にさらされているということで目先の問題を追い求めたいと思うんですが、そういうときだからこそ、私は、経済団体が中長期的な経済ということからいって、こういうことをもっとやるべきだということを呼び掛けられることも大事ではないかと思うんですけれども、そういう点で矢野参考人とそれから香西参考人、それぞれから御意見をお聞きしたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　それでは、香西参考人からでよろしいですか。
○参考人（香西泰君）　日本産業というのが物づくりというのについて非常に世界的な貢献をしてきたし、現在でも、例えば自動車産業などを例に取りますと世界的にも大きな比重をますます占めようとしているというわけでありまして、それはそれなりに非常に立派なことであったと思いますし、できれば今後も続けてほしいということは私も考えております。全く同感であります。
　しかし、一方で、なぜ物づくりということについてそれだけでうまくいかないかということを考えてみますと、一つはやっぱり技術的な変化というのが絶えず起こっている世界でありまして、特にデジタル技術といいますか、ＩＴ技術といったようなものがかなり発達しまして、実は私、エンジニアリングの、技術のことよく分からないんですけれども、いろいろの人の意見等あるいはお話などは若干、実感的にも考えられますが、例えば従来でありますと非常に日本なら日本の中だけでチームワークを組んでいくことが非常によかったわけですけれども、今の情報技術をもってすれば、むしろ国際的に、世界じゅうから、どこへ、どこと手を結ぶか、戦略的提携というわけですね。ストラテジックアライアンスをどうするかとか、アウトソーシングをどうするかとか、そういったような形で技術協力ができるということが、まあアメリカのモデル等々、ある国のモデル、アメリカだけではありませんが、各国もいずれもそういうふうにしていると。つまり、技術革新の中で新しい形の技術というのも生まれてきている。
　また、途上国と思っておりました周辺近隣諸国でも、やはりこれは一つには、日本の技術そのものが資本財の形になりまして、つまり機械、日本の造った製造設備というのは非常に優秀なものがあるわけですから、それを輸入すればかなりの程度彼らのその周辺諸国でも日本の技術を具体的に消化ができていると、こういう形になっている。つまり、グローバリゼーションが進む中で日本だけが独占していくということが客観的に言っても難しい点もあるという、そういうことは客観的な事実として私はやはり認めざるを得ないだろうと思います。
　一方では、日本でむしろ少ないと言われていたのは、プロフェッショナルといったような本当の意味のプロフェッショナル、つまり新しい、デザイナーとかそういったような形の専門家といったものがむしろ日本では製造業分野もあるいはサービス分野についても問題、少なかったと、こういう弱点もあったということが世界的な流れの中では感じられているということだと思います。
　したがいまして、私は、効率化というか、つまり不況になって非常に経済が萎縮するときというのは何をやっても悪いということは全くそのとおりなわけですが、過去に良かったことを守ろうということだけではなくて、新しい世界、新しい技術にどうやって従来のいいものを残していくか、それを、新しい技術はやっぱりそれを認めてチャレンジしていくかと、こういうことがどうしても必要になっているのではないだろうか。
　そういう意味では、例えば教育、先ほどの人材力という言葉が、お話がございましたけれども、やっぱりそういう技術面でも本当の人材というものを育成していくところからスタートしないと、簡単に日本は民族的に何か物づくりが非常にうまいんだというような考えだけでは将来の物づくりというものを、これは伝統を守ることはもちろん必要なんですけれども、それを新しい環境の中でどうやっていくかというチャレンジを含んだものでないと維持することは難しいというふうに認めて再出発をすることが物づくりを日本に定着させていく一番のポイントになるのではないかと、そういうふうに素人ながら考えております。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　矢野参考人、よろしくお願いします。
○参考人（矢野弘典君）　失われた十年とか失われた十五年ということが言われてまいりましたけれども、確かに低迷した経済としては、あるいは企業業績も低迷したそういう期間だったとは思います。一面では正しい指摘かもしれませんが、同時に、この間に物すごい勢いでビジネスモデルの作り替えが行われてきたと私は思っているんですね。
　つまり、三つの過剰と言われているものを整理する中で、やはりこれから伸びていく分野に対してどう力を付けていくかということをやってきたことだったと思います。その過程では、冒頭も言いましたように、守りのリストラ的なこともあって決して好ましいことではないことも行われたということは、企業存立上やむを得なかったにしてもあったわけであります。
　私は、じゃ、物づくり能力が落ちたと言われますけれども、それは見方だと私は思っておりまして、必ずしも私は落ちていないと思っているんですね。つまり、物づくり技術の一番の基本は何かと。私も民間企業におりまして見聞したわけでありますが、組み立てる、完成品を組み立てる能力というのは結構どこでもやれるんですね。問題は、部品、材料の技術なんです。これがまねできないんですね。ここをがっちり押さえておけば、物づくりというのは大丈夫なんですね。例えば、自動車でいえばエンジンとか、鉄鋼であれば特殊鋼ですね、そういったところの基本の技術、これが卓越していれば大丈夫なんですね。
　そういう点で、私は日本は優れたものを十分今も持っていると思います。ですから、これからやはり先端技術の面で日本が常に半歩、一歩前を歩くと、こういう気概でいけば、物づくり技術という、物づくりの力というのはこれもますます伸びていくだろうと思います。
　割とだれでもできるような仕事、技術的にいえば中程度以下のものについては、必ずしも日本でやるのがいいのかということになってきますとそうではないだろうと思うわけで、これは国際分業が進んでいくと思うんですね。そういうふうにして変わっていくんじゃないだろうかと思います。
　そうしたものを実現する上でも、やっぱり一番大事なのは人材力と私どもが呼んでいるものでありまして、本当は最初、人間力と書いたんですけれども、政府が使っている言葉なんですが、どうも民間企業では余りこなれていないなと。人材という言葉はどこの会社でも日常用語で使うんで人材力としたわけです。
　人材力の中身は何かというと、一つは経営のリーダーシップですね。これは先ほど申し上げました。それから、あと現場力と言われる、本当の職場の中での、中間管理層も含めた、それから一般従業員のやはり能力だというふうに思うんです。これをやっぱり高める努力をしなくちゃいけない。教育投資というのはやっぱりし続ける必要があるんですね。
　この不況の時代で人の採用ができなかったんですけれども、これまあおいおい良くなってくるだろうと思っております。何しろ日本の国は、これから労働力が減ってきて、少子化の時代になるわけですから、日本の経済が今のような調子でいけば必ず人手不足の時代になるんですね。ですから、魅力のある会社に優秀な人が集まるという構図を作らないと会社は生き伸びていけないと、こう思うんです。ですから、やっぱりこれから各社は私は賢明に教育をしていくだろうと思います。
　ただし、先ほど雇用の多様化という中で申し上げたわけでありますが、長期雇用の従業員の比率はやはり雇用の多様化の中で少しずつ減っていくかもしれませんけれども、それは核となる従業員でありまして、企業はそれを、それに教育投資をして、能力を上げて結果を出すということでないと先の発展がないわけですね。ですから、そういうコアの従業員はこれからもずっと中核の戦力として育っていくだろうというふうに思っております。
　それに加えて、専門能力を持った人たち、例えば三年とか五年とか、一つの会社にいるよりも、自分の能力を生かしていろんなところで頑張りたいというタイプの人がこれからますます増えてくるわけであります。そういう人はあるいは長期雇用の人よりも高い給料を取るかもしれないですね。それでいいと思います。
　そういうふうにして、既にもう高い能力を持っている人たちも入ってくる。学校あるいは修士、大学院を出て、これからという人たちが企業の中の切磋琢磨の中で成長していくということもあるでしょう。いずれにいたしましても、人材の育成ということがこれからの日本の企業の競争を左右する、結果を左右する私はかぎになるだろうと思っております。
　現場力を考えるときに大事なことがありまして、先ほどもちょっと申し上げたんですが、暗黙知という世界ですね。アナログ的な知識なんて言ったりしますが、要するに紙になかなか書けない能力、これが非常に大事なんですね。これはやはり職場で順番に伝承していかなくちゃいけない。
　まあ、割と定年、六十歳定年がこれからどっと出る時代になってきますと、本当に大丈夫かなというのがあります。この不況の中で本当にやむを得ず人減らしをしたところも、そういうところでダメージが出てきているかもしれない。そういう職場の中の暗黙知の伝承ですね。これが大事なことなんです。
　外国に行って工場を建てる場合には、暗黙知では伝わらないんですね。ですから、できるだけそれを形式知にしてマニュアル化して、こんなマニュアル化にして徹底的に教えるんです。そうすると、あっという間にみんな、特に中国なんかはすごい勉強しますからね、日本の工場に負けない能力が出るんです。
　しかし、物づくりの原点というのは常に進歩があって、書かれざる知識ですね、暗黙知が増えていくということが進歩なんですね。それをまたちょっと落ち着いたら形式知に変えるというふうなプロセスをこれから踏んでいくわけですが、そういうことをやるためにも、やはり現場力というのが大事だと。現場力は、一般従業員と中間管理層、監督層を含めた人材の能力ですね。そんなふうに思います。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それでは、渕上貞雄君。
○渕上貞雄君　参考人の方々、本当に御苦労さんでございます。今日はありがとうございました。
　それでは、香西参考人の方にお伺いいたしますけれども、少子高齢化社会の中のページ、四ページに書かれております米国二・一という数字がございます。私はかなりここも低いのかと思っていましたら、こういう数字を見させていただいて、アメリカは必ずしも出生率は低くないよという話はちまたに聞いておるんですけれども、先生はどのようにこの二・一という出生率のところについて分析をされておるのかお聞かせをいただきたい。どのようにまた評価されているのかお聞かせをいただきたい。
　二つ目は、ドイツの問題で、対策について政策上の失敗があったというふうに言われましたが、ここはやはり失敗に学ばなきゃならないと思うんですが、どこが失敗だったのか。もし具体的にお分かりになればというふうに思っているところでございます。
　次に、久保田参考人にお伺いいたしますけれども、今やはり連合として大変問題になってくるのは働き方の問題です。働き方の問題のときに労働の流動化ということが言われているわけですが、その労働の流動化という問題というのが社会的な問題となって、例えば終身雇用制度だとか年功序列型の社会体制というものが崩壊をしていく。極端に崩壊をして、しますと社会は混乱をするわけですけれども、そういう賃金や雇用や今の社会制度の在り方というのは、私はもう少し緩やかにいかなきゃならないというふうに考えているんですが、高度の福祉社会ということは分かりますけれども、その中間辺りのことは連合として雇用問題を含めてどのように考えられているのか。とりわけ、雇用不安に対してどのような対策を考えておられるのか。少し御説明をいただきたいと思います。
　次に、矢野参考人にお伺いしますけれども、やっぱり我が国の問題として考えなきゃならないのは、中央対地方という対立の構図。とりわけ、地方は一つ下みたいな感じで、ちょっと言い過ぎかもしれませんが、人、物、金においても足りないというようなことを言われておるわけですが、私はそこのところをどのようにしてやはり縮小していくのかということはこれから先非常に大事なことではないかと思うんですが、先ほどお答えでは産学協同だとかというお話もございましたし、そのことはすぐ簡単に私いかないと思うんですね。ですから、やはりある程度、地方、中央の格差を縮めていくことというのは大変私は重要なことではないかと、このように思っているところでございます。
　それともう一つ、競争力を強化する人事戦略と、こういうふうに言われると、競争力を強化をする、結果としてその競争力に負ける人たちというのは必ず私は出てくると思うんですが、そこのところは先生どのようにお考えになっておるのか、お聞かせいただければと思います。
　以上でございます。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　それじゃ、まず香西参考人からよろしく。
○参考人（香西泰君）　先生から御指摘のありましたアメリカのことからでございますけれども、私、特別にそれを分析したというよりは文献等を読んで少し聞きかじったといったところが現状でございまして、自分で作業して研究してというほどの学はございませんが、やはり一つは、大きく言って有力な説として二つぐらい考えられているかと思います。
　その一つは、ちょっと書いてありますイースタリンという学者が言ったことで、やはりアメリカ経済が七〇年代は非常に苦しかったと。例えば、日本の方からどんどん入ってきて、多くの産業が、アメリカで発生した多くの産業が日本やその他の国からの輸入に負けていくというようなことで、スタグフレーションの時代でありましたからなかなか苦しかったんだと。ところが、最近になってやはり生産性向上が九〇年代は非常に大きくなったと。そのことによって、つまり自分たちの生まれたときというか、あるいは父親の時代よりやっぱり今の時代の方が明るいんだというような発想になってきたといいますか、そういうことが大きく関係しているのではないかという、これもどこまで実証されたかはちょっと問題でありますが、言われている、かなり有力な説として取り扱われております。
　それからもう一つの説は、未婚化、晩婚化という問題がございました。未婚といってもおかしいんですが、つまり、結婚しなくなったのか、結婚年齢が遅れたのかという問題がございます。結婚年齢が遅れていたのであれば、最近であれば高齢出産もかなり技術的に可能になっておりますので、遅れて子供を産むようになるということも考えられるわけで、アメリカではそれが起きているという話もございます。そういう研究もあるようであります。
　この二つとも、いずれも日本にとっては非常に参考になるというふうに評価しておりまして、やはり経済情勢を明るくしていく、構造改革を成功させて日本でこれでやっていくんだという明るい見通しが、展望が描ければ、やはりこの非常に不安定化していた将来展望が明るくなってくることでいい効果が現れる可能性がある。これは願望でありますけれども、日本としてはやっぱり出生率回復と経済回復とを好循環させるような仕組みを何とかつくりたいものだと、これは願望でございます。
　それからもう一つ、日本におきましても、結婚年齢が遅れまして出産年齢も遅れております。大体もう三十歳というのが常識になってきているわけであります、第一子を産むのがですね。そういう点でいきますと、実はあと数年といいますか、そのキャッチアップ、遅れていたのがキャッチアップして、遅れたけれども産むということが実現しますと、これは日本の人口問題にとっては非常にプラスになります。
　といいますのは、現在、第一次あったベビーブーム、第二次あったベビーブーム、本当は現在第三次ベビーブームが起きているはずなんですね、従来であれば。起きていない。もし、このまま不発のまま終わると、そこで女性の母親になる人の数が絶対的に減りますから、出生率が多少上向いてもすぐには人口には響いてこないということになりかねないわけでして、非常に厳しいことを言う方は、あと数年がかなり回復のためには大事な時期なんだと。そういう点でいえば、もしこういうキャッチアップ、つまり晩婚で遅れていた出生がここで回復すれば日本にとっては非常にプラスが出るということは明らかだと思います。
　それから、ほかの説としては、よく言われるのは、移民とかアメリカにいろいろなグループがありまして、出生率の高いグループというのがあるわけでございまして、そういうのがアメリカではかなり移民等で増えていっているというようなことで、それも影響しているのではないかという説もございますし、それから、これはたしか国会、予算委員会でも御質問があった、あるいは御指摘があったと思いますが、特に制度的にどうかということではないかもしれませんが、企業によっては託児所なんかを非常に作って従業員の子育てに協力しているという人もいると、こういう説もあるということであります。
　私としては、とにかくアメリカの実績でいいところを何とか日本も取っていきたいものだというふうに考えているということでございます。
　ただ、ドイツは失敗したというのはちょっと酷であろうかと思います。なぜかということは非常に難しいのですが、つまり、制度的にいいますと、ドイツの制度は必ずしもフランス、スウェーデンに、まあ勝ってはいないかもしれませんが、後れているというふうには思いません、家族政策に対する。例えば、児童手当なんか恐らく高いぐらいであります。ところが、財政負担の、財政がどれだけ出しているかという比率を見ますと非常に低いわけですね。スウェーデンやフランスに比べればちょっと低いわけです。
　その理由というのは、結局子供が生まれないから、制度はあるけれども、それを利用されないから使われていないという説になるわけでして、口の悪い批評家は、もしあの制度が成功していたらドイツは財政が破綻したんじゃないかというくらい手厚くやってもなかなか生まれてこない。出生が増えない。その理由というものについては、私の見聞するところでは余り明快な説明というのは実は伺っておりません。
　ただ、現在、ドイツは非常に経済的にも厳しい状況にありまして、先ほども申しましたが、失業率も非常に高いと。これはやっぱりヨーロッパの中で、一つは東ドイツを合併したときの負担というのがやっぱりまだ残っているということと、どうしてもＥＵの中に入ってきますと、東欧からの賃金競争といいますか、そういったものもやっぱりあるということが言われておりまして、そういう点では、ドイツのシュレーダー首相がやっている構造改革というのが成功するかどうかということもかぎを握っているのではないかと、こういうふうに考えております。
○会長（広中和歌子君）　では、久保田参考人、働き方について。
○参考人（久保田泰雄君）　雇用の流動化への対応と今後どういうふうに考えているのかという御質問であったと思いますが、大変本質論ですし、難しい問題だと思っています。
　ただ、連合としては、お手元のこの連合二十一世紀ビジョンということでは、ちょうど二十ページから二十一ページにかけてと、先ほどもちょっと説明いたしましたけれども、二十五から二十七ぐらいにかけて具体的には記述をさせていただいているつもりです。
　基本的には、やはり日本の場合は長期安定雇用というものを核にすべきだと、どんな時代になってもというふうに考えております。もう全くそのことを抜きにして、いつでもカジュアルな、それで組合せでやるんだといっても、私は企業はやっていけないのではないかと思いますし、本当に大変なことになってしまうというふうに思います。必ずしもそのことは、矢野専務を始め日本経団連の皆さんも否定はしていないんだろうというふうに思います。
　ただ、雇用のポートフォリオということが、あれは日本経団連で、矢野専務、九五年ぐらいでしたよね、初めて出て、先ほど言いましたように九七年ぐらいからやっぱり劇的な数字の変化が起こっているというふうに私は感じます。
　それは、東アジアを中心に競争条件が非常に変化してきた、あるいは本当に企業がもうからなくなったといいますか、赤字転落とか。九七年は金融危機のときでしたから、もう本当に生き抜くためにはということがあったんだろうと思いますが、そのこととその波長を合わせるように、やはり日本型経営はすばらしいというのが、八〇年代、あのバブルの前までは日本型経営礼賛論だったのが一夜にして変わって、バブル崩壊後はこの日本型経営そのものがこの社会のむしろ日本の低迷のもとになっているというふうな、まあ学者先生方ももうちょっと何か中庸なことを言ってよというのが労働組合の率直なところですが、これほど変わるかというぐらい一種のはやり、あるいはムードとしてその方向にだっと流れたというのは私は事実だと思います。
　真実は一つでありまして、やっぱりそのことに対する揺り戻しや問題点もあるということに今なっているんだと思いますし、ここでやっぱり労使が冷静に、先ほども言いましたけれども、踏みとどまって、本当に大事なことは何か、日本の競争力はどこにあれがあるのかと。もちろん、負けているところをどう伸ばし、先ほどの現場力の問題等々につきましては、連合のこの賃金白書の中の七十一ページから二、三ページにかけて、連合で取ったアンケートなんかも含めて問題指摘をしていますけれども、やはりそのためには核となる中核的な長期安定雇用をベースにしながら、しかしそのことだけで済むとは思いません。
　一方で、この二十一世紀ビジョンの二十一ページにも書いているとおり、働く側も新たな欲求として、仕事の自由とか尊厳を高めたいとか、一生滅私奉公で企業にくびきを付けられることよりはむしろ自分の自己実現をしたい、自分の好きな仕事をしたいとか、多様な選択ややり直しの利く労働生活をしたいとかいうことも、アンケートなんかで取ると若い組合員がそう答えることも事実。これ、職種によって随分違うんですが、そういうことも事実です。ただし、それが行き過ぎて、本当にフリーターになってみたけれども、実際に自分が結婚年齢とかなってきて、これは大変なことだということになっていることも事実ではないかというふうに思いますので。
　私どもが、一番肝心なことは、過去に戻ると、あるいは過去を守るということだけでは済まないと思っていますので、積極的な労働市場政策。要は、企業を替わっても、それほど恐怖感なく、あるいは極端に損をしなくてそういうことができるような仕組みや、そういうことをどう社会的に制度をしていくのか。職業能力開発の訓練の問題もあるでしょうし、企業を超えた横断的な評価システムやそういうことを、企業内だけで通用する賃金体系ではなくて、もう少し企業横断的な、同じ業種の中では通用するような資格制度やそういうことができないのかとか、様々なそういうことについての積極的労働市場政策が余りにも日本はできていない。そういうことをちゃんと準備をしながら、最後は個人個人が選択をしていくという仕組みにしていくべきではないかと。その部分がやっぱり圧倒的に日本は抜け落ちたまま、自立、自分の人生は自分でと、いざとなったら食っていくためにはみたいなことがやっぱりなっていると。
　今、恐怖政治と、もうぷっつんくるようなところをずっと長く続けてもやっぱり、香西先生も言われていましたけれども、やっぱり前向きにみんな考えることが大事なので、今最も大事なことは、もう安心して仕事に打ち込めと。安心と、信頼して仕事に打ち込めと。その自分で高めた仕事は別の企業へ行ってもちゃんと通用することになるんじゃないかというようなことで、むしろ労働者を、背中を押して積極的にこの仕事に打ち込めるような条件整備を是非してほしいということと、今言ったような仕組み、システムをしっかりつくって、神野東大教授は、セーフティーネットではなくてトランポリンが大事だと、一遍落ちてもすぐ上ってこれると、長期滞留の失業者は余りいないというふうなことにしないといけないんじゃないかということを言われていますけれども、そのとおりだというふうに思います。
　それと同時に、そういうところには時間も掛かりますし、日本の教育を含めて、生涯学習の仕組みとか、特に若者のやっぱりそういうことに対する職業観とか我慢をするとか、そういうことが本当に今抜け落ちてきて、家でも個室、大学でも個室。昔、企業に入れば、一遍、寮で集団生活でたたき直していたところもあるんですが、そういうのもみんな個室になっちゃって、本当にそういうところを学ぶというところがなくなってきているような部分もあるんじゃないかと。日本のチームワークと。
　私、「プロジェクトＸ」という番組が好きでしたけれども、やっぱりあれが日本をもたしたところはやっぱりあるわけでして、そういう部分をしっかり鍛え込むには、政府とか国がやはり職業能力開発とか人材投資とかいうことに対してもう少しお金を使うと。国策としてそういうことを準備するということも必要ではないかと。
　北欧諸国に比べたら、圧倒的に日本の国のこの分野におけるお金の使い方は少ないのではないかというふうに思っていますので、労働組合自身、組合員自身が変化し、努力をすること、そして企業として努力をしてもらうこと、あるいは世論を突き詰めていくことと同時に、政府、政治の役割ということもあるんではないかというふうに思っております。
　以上です。
○会長（広中和歌子君）　ありがとうございました。
　では、矢野参考人、お願いします。
○参考人（矢野弘典君）　地方経済の活性化の問題につきましてはなかなか妙薬がないと申し上げたのは、もう本当に実感でございます。
　先ほどいろいろるる申し上げた点に加えますと、やはり地方でやれることは地方でやる、民でやれることは民でやるという考え方がもっと徹底していく必要があるんじゃないだろうかということを付け加えておきたいと思います。
　それから、新しい人事戦略によってどういう問題が起こるかということでございますけれども、私はこれからの、何というんでしょうか、企業の人事戦略というのを考えていきますと、雇用、まあ人間尊重といいますか雇用を尊重すると。雇用を大事にするというのがあって、しかし年功処遇というのでは企業は成り立ちませんから、どうしてもその中で処遇格差が生じるということが今までより以上に大きくなっていくと、こういう状態になっていくんじゃないかと思います。
　一昔前は終身雇用で、しかも、成果・実力主義も導入されてはいますが、年とともに賃金が上がる、処遇も上がっていくというようなことであったわけですけれども、それが両方は成り立たなくなってきているんじゃないかと思うんですね。そうすると、どういう現象が起きてくるかといいますと、同期生でも大分差ができちゃうということですね。これはもうある程度やむを得ないんじゃないかと思っております。
　成果を重視した賃金ということが進みますと、言わば社会的に横断性のある職種別賃金のようなものがだんだんこれから成長していくんじゃないかと思うんですね。ある職種については、全部年功処遇でやっておりますとどんどん、年配の人ほど給与が高いわけですから、いわゆる社会で評価される職務価値というものよりも随分高くなっちゃっている。一方では、若い人は、本当は能力があるのに低く評価されているということになるわけですが、だんだんその成果とか役割とか仕事、業務の内容によって賃金を決めていくということになると、そこに、ある職種についてはまあこのぐらいかなと、狭い幅じゃなくて、恐らく幅広い横断性のある職種別賃金というのが育ってくるんじゃないかと思うんですね。
　そうしますと、今度は、例えば途中で会社を辞めるといったときに、再就職するときにやりやすくなるんじゃないかと思うんですね。それは、ずっと会社にいたいという人はもうそういう過ごし方をするわけですが、いや、自分はちょっと転機を求めたいといったときに再就職がしやすいという状況になっていくと。
　世の中で求められている職種はすごく高くなるんです、これは、賃金というのは。そうでないものは、やっぱりこれは低く決まっていくということになってくるわけなんですが、相当時間が掛かるとは思いますけれども、そういうふうにして労働市場の、何というんでしょうか、流動性を高めていくということになるんじゃないだろうかというふうに思っております。
○小野清子君　ありがとうございます。自由民主党の小野清子でございます。
　まず最初に、香西参考人にお伺いさせていただきます。
　ページ、六ページに、社会保障改革、財政再建が緊急の課題であると、まあ現在、少子高齢化社会にあってということを考えますときに、その世代共助の理想がかえって負担の、負担感を増大させて世代不信を招く傾向にあると。それで、世代共助の前提として世代自立、そのための世代内の所得再配分強化も必要ではないかという言葉がございます。強化も必要ではないかということは、既にこの再配分ということが行われているのかどうかということの確認と、これは具体的に何かお考えがあるのか、その辺を一つお伺いしたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　それから、済みません。ちょっと。
　参考人の方々にお願い申し上げます。
　まだ多くの方が、委員が質問を希望されておりますので、御答弁はなるべく短くということでよろしくお願いします。
○小野清子君　じゃ、続けて。
○会長（広中和歌子君）　そうですね。
○小野清子君　矢野参考人の方には、人材力の育成というところで、ＩＴと人間相互の直接コミュニケーション、これは重要視されていかなければならないということでございますけれども、先ほど暗黙知という言葉をそこの項目の中にございまして、私も、人は人にもまれて人になるという、その暗黙知というのが、ＩＴと朝から晩まで一緒になっていて隣の人との会話も機械を使ってという時代になってきたときに、どうやって具体的に改良されていかれるのか、その名案があるのかどうか。
　で、その下にあります「多様性を活かす経営戦略」とありますけれども、多様性という言葉の中には、男性もあれば女性もあり、若年層もあればいろいろな多様性もありますし、時間の使い方の多様性もあろうかと思います。特に、女性の場合には経営の決定権の場に立つ女性が非常にまだ少のうございます。
　そういった意味における、十六ページの方にあります女性の能力の活用の問題、これは、子供を産み育てながら仕事にも参加をしていくというと育児サービスの問題等々も出てきまして、ちょっと口早で恐縮ですけれども、そういった問題や、日本の社会というのはあらゆる面で意見の取り入れに対してどちらかというと閉鎖的な部分があるのではないか。極端な例申し上げますと、ライブドアの堀江さんの発言などを聞いておりますと、私などもちょっとびっくりしちゃうところがありますし、そういうものが現実に日本社会においてどれくらい受け入れられていくのかどうかということも非常に興味を持って拝見しているわけですけれども。
　そういった意味から、「多様性を活かす経営戦略」というものは非常に、言葉にすればやすいんですけれども、難しい点がある。そして、ＩＴは欠くことができない存在でありながら、人間相互の直接コミュニケーションをどうやって具体的に大事にされて暗黙知というものを生み出していかれるのか、その辺についてお伺いしたいと思います。
　お答え、短くて結構でございます。
○会長（広中和歌子君）　じゃ、まず香西先生から。
○参考人（香西泰君）　世代自立というのを完全に自立することはできないから共助が必要であることは言うまでもないわけですが、自立を各世代が努力するということは必要である。つまり、負担を後送り後送りにしないことが、先送りしないことが必要であるという意味で社会保障も改革しなければいけないし、財政再建も急がなければいけないと、こういうことがまず前提ですが、そのほかに、同じ世代の中で所得を再配分すれば次の世代への負担が少し軽くなるということは考えられるんじゃないか。ここは全く個人的な意見で、思い付きということでありまして、必ずしも皆の意見になっている、政府の意見になっているというわけではございませんけれども、私はそういうふうに考えているということで御了解いただきたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　じゃ、矢野参考人。
○参考人（矢野弘典君）　ＩＴとそのフェース・ツー・フェースのコミュニケーションの問題というのは、全く御指摘のとおり私も同感でございまして、やっぱりこれは中間管理層、監督層の人ですね、職場でいいますと。この役割がこれから大きくなるだろうと思います。やっぱりちゃんと面と向かって教える必要があると思うんですね。
　それから、家庭の役割ですね。芥川賞の作家が「インストール」というのを書きましたけれども、随分ませた少年が出てくるんですが、あんなことでこれからの世の中、大丈夫かなっていう心配はしますね。それから、職場でも、おっしゃるように、コンピューターで連絡したからもう用は済んだというようなことじゃ話にならないわけで、これは本気で考えていくと、直接コミュニケーションがどんなに大事であるかと、機械がやれないことがもっと大事なんだということを教えていかなくちゃいかぬだろうと思っております。それがまた、暗黙知を伝えることでもあるだろうと思っております。
　それから、「多様性を活かす経営戦略」というのは、これはまあこれから人事制度をそういう方向で構築していこうということなんですが、私どもはダイバーシティーマネジメントと言っているんですけれども、男女、国籍、年齢ですね、そういうものにとらわれずに人の多様性を生かすと、これが経営戦略の基本に置くべきだという主張をしているわけです。それを具体的にどうするかというのは、各社の私これからの設計になってくるだろうと思うんですね。
　女性の問題も、いろいろな考え方、枠組みというのは進みましたが、やはり社会的な習慣とかいうようなものはそう簡単に変わるものでもないというのも事実であります。しかし、これはやっぱり進んで変えていこうと、今言ったダイバーシティーマネジメントの考え方ですね、という努力をやっぱりすることが大事だと思っております。
○会長（広中和歌子君）　どうもありがとうございました。
　それでは、小林正夫君。
○小林正夫君　民主党・新緑風会の小林正夫です。
　久保田参考人にお聞きをしたいと思います。
　六十五歳までの雇用の確保、これはもう大変重要な課題だと思います。昨年の国会で改正高齢者雇用安定法というのもできまして、いよいよ企業は、事業者は来年の四月には三つの方策の中から、どう六十五歳まで雇用していくのか、こういう選択を明らかにしていく、こういう時代に入っているわけですが、まだまだその環境整備が整っていなくて、三〇％ぐらいしか話合いが終わっていない、あるいはそういう制度の提案がないというふうにお聞きをしているんですが、これを進めていっている現状の課題、進みにくい理由は何かあるのかどうか。
　それと、労働組合がない事業所で働いている人たちへこの六十五歳まで働ける環境づくりをしていくという、こういう環境づくりをどのようにしていくのか、連合として指導していくのか、この辺についてお考えを教えていただきたいと思います。
○会長（広中和歌子君）　それでは、久保田参考人。
○参考人（久保田泰雄君）　ありがとうございます。大変重要な課題だと思っております。
　御存じのとおり、高齢者雇用安定法が改正をされました。先ほどもちょっと御紹介したように、連合としては、究極的にはやっぱり年齢のエージレスが究極の姿ではないかと考えておりますが、当面はやはり現在の六十歳定年を六十五歳定年というわけにはなかなかいかないところも多いと思います。また、その道を労使で選択している企業もあるというふうに聞いていますが、再雇用とかそういう形態も含めて、やっぱり希望すればだれもが働けるというのを非常に我々の一番のテーマにしております。一応そういう枠組みでこの法改正はできたのではないかというふうに思っていますけれども、実効性、その法の実効性をどう高めるかということでは、まだもう一つこれからの努力も要るのではないかというふうに思っています。
　そこで、進んでいる現状については、私はこれは比較的古いといったらおかしいんですけれども、今年、去年とかいうレベルではなくて、もう少し長い取組で労働界としてはやってきたつもりです。産別によって随分差がございますが、比較的先行しているところ、そうでもないところとありますが、連合全体でいきますと、徐々にこれは広がっております。
　ただ問題は、その後、いわゆるこの長期不況がまいりまして、率直に言ってリストラ、雇用をどう守るか、要は現役の雇用をどう守るかということの中でその進み方、あるいは現実に今年これだけの六十歳の定年の皆さんが出るけれども、それをどうするかというときに、やはり優先順位の問題として、これはどちらが悪いということではないのかもしれませんけれども、逡巡しているようなケースも含めて、実態として進行ペースが遅くなっていたりあるいは実効が余り上がらなかったりということになっていないかという懸念を持っております。
　それともう一つは、相当前ですが、十年ほど前は職場でアンケートを取ると、高齢者の方々は非常に個人差が大きいものですから、それから比較的、十年ほど前でしたらまだ恵まれていると、率直に言いまして。退職金も、それを含めて比較的恵まれた層であると。特に現場に行けば、仕事がきついと、だからもういいということで、手を挙げる人も必ずしも一〇〇％ではないということとか、職場の中で適職開発をどう開発するかと。具体的に仕事をしてもらわなきゃ駄目ですから、そういうことも労使の悩みであったことも事実ですが、一歩一歩これは進んでいるんだろうというふうに思います。
　この法改正を機に、もっとやはり労使で力を入れていくと。高齢者も若者もということで、これあれなんですが、両方やっぱりやっていく、やっていかなきゃならないんじゃないかと、また障害者雇用も含めて、やっぱりそういう時代に来ているんではないかというふうに思います。
　以上です。