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○又市征治君　具体的に伺いますが、人事評価制度の導入について、既にこれが導入されている国家公務員に関しても、人事院は昨年の職員の給与等に関する報告の中で、国家公務員の給与の在り方に関する懇話会では、「国家公務員の給与については、その能力・実績に応じてインセンティブを付与する仕組みとなっているが、能力・実績を過度に給与へ反映させることは、公務という職場には必ずしもなじまないことにも留意が必要である。」という意見が出されていると述べておりますし、さらに、昇給制度についても、「優秀な者の昇給の効果が標準者の二倍以上と大きく、結果としてチームで職務を遂行する環境に必ずしもなじまない面もあるのではないか」とも指摘されております。
　総務省の人事評価に関する検討会、ここで検証を行っておられるようですが、国家公務員よりも住民とより身近に接してチームとして仕事をすることがよっぽど多いこの地方公務員に、国家公務員に対してさえも今も申し上げたような問題点、こういうことが指摘されている能力・実績評価制度を機械的に私は導入するということはあってはならない。むしろこんなことが妥当だと思っているわけでもないんだろうと思うんですが、その点の認識を伺います。
○政府参考人（三輪和夫君）　人事評価は、従来の勤務評定と比べまして、能力・実績主義を実現するための手段として客観性、透明性をより高めるものであると、こうした人事評価制度の導入によりまして真に能力本位の人事管理が行われて、一層の公務能率の向上が図られることとなると、そのように考えられるために地方公共団体においても導入をするというものでございます。
　改正法案におきましては、人事評価の具体的な基準や方法などは各任命権者が定めるということとしておりまして、各地方公共団体において法の趣旨にのっとった上で当該団体の実情を踏まえた人事評価制度を整備するということが適切であろうと考えておりまして、総務省といたしましても、このような観点から必要な助言などを行ってまいりたいと考えております。
○又市征治君　改正案では人事評価は公正に行え、それは当たり前のことなんですが、不公正に行えなんというのはありっこないんですが、公正に行われる担保、保証がない中では、制度そのものに対するやっぱり職員の疑心であるとか不信感、こういうものが募り、人事評価制度が逆に労働意欲をそぐことになりかねない。この制度の運用に大きなやっぱり危惧が持たれると思うんですね。
　この人事評価における客観性、公平さというのはどう担保されるのか。少なくとも、やっぱり職員のしっかりとした理解と納得が不可欠ではないかと、こう思いますが、この点、どのようにお考えですか。
○政府参考人（三輪和夫君）　国の人事評価制度におきましては、人事評価の客観性を担保いたしますために、評価者、調整者、実施権者による重層的な評価の仕組みを取りますとともに、評価者訓練の実施、評価基準等の公表、評価結果の開示、それから苦情処理体制の整備等々の取組が行われているところでございます。
　地方公共団体におきましても、このような国の取組を参考にしながら、法の趣旨にのっとり、人事評価の客観性を担保するための措置が講じられますように、総務省といたしましても必要な助言を行ってまいりたいと考えております。
○又市征治君　余り機械的な話ばっかりじゃ困るんでね。少なくとも、人事評価制度の中身そのものも重要な労働条件なわけですよ、これはね。そうすると、やはり地公法五十五条で少なくとも職員団体との交渉というのが保障されているわけだし、そういう意味では、現場できちっと職員団体とちゃんと話し合われるように、むしろそのことをしっかりと助言をしてもらうということが大事なんだろうと思います。
　昔、私は、逆に管理職を職員からみんなで逆勤評やろうやないかとやったら、まあ随分と管理職の勤評悪かったというのがありました。上からだけの目線じゃ駄目なんだ、これね、民主的にやらなきゃならぬというふうに思うんですが、まあそれは冗談ですけれども。
　次に、改正により職員の任用は受験成績あるいは人事評価その他の能力の実証に基づいて行うんでしょうけれども、これ再任用者にも適用されるのかどうか、まずこれ一つ。
　また、これとは別に、昨年三月に総務省は「地方公務員の雇用と年金の接続について」という文書を発出をされましたけれども、これは、定年退職する職員が公的年金の支給開始年齢に達するまでの間、再任用を希望すれば任用できるようにということなわけでしょうけれども、そこで、今回の地公法の改正によって再任用を希望する職員が基本的には任用されるというこの点に変化はないのかどうか、この点、二つお聞きをします。
○政府参考人（三輪和夫君）　現行の再任用制度におきまして、地方公共団体は、定年退職者等を従前の勤務実績等に基づく選考により、再任用職員として採用することができるとしているわけでございます。今回の改正において導入されます人事評価制度は、再任用の際の従前の勤務実績等、この判断要素として活用されるものであると、このように認識をいたしております。
　また、今回の改正において導入される人事評価制度、今申しましたように、再任用の際の従前の勤務実績等、この判断要素として活用されるものでありますので、御指摘の平成二十五年三月に総務副大臣通知を発出をいたしました雇用と年金の接続の関係でございますけれども、この通知で述べておりますように、雇用と年金の接続を図るため、定年退職する職員が公的年金の支給開始年齢に達するまでの間、再任用を希望する職員については欠格事由又は分限免職事由に該当しない限り再任用するものとすること、こういった内容でございます。
　これを地方公共団体に要請をしたところでありますけれども、この要請の内容自体が勤務評価制度の導入によって変わるというものではないということでございます。
○又市征治君　次に、今回の改正で自治体に等級別基準職務表の条例化を求めているわけですが、本来人事管理というのは各自治体、さっき自民党さんに首長経験者がたくさんおられるということでありますが、まさに各自治体の実態に基づいて、まあ規模なんかももう四十人、五十人の町役場から、それは県庁何万人というところもあるでしょう、様々あるわけで、それぞれの実態に基づいて自主的、主体的に行うものであって、条例化をしろとか、これは規則や要綱でいいとかということを一々、これは自治体の判断でやるべきものであって、一々箸の上げ下ろしまで国が指図するように見えるようなことは、私はやっぱり地方自治の観点からも問題だと、こういうふうに思いますが、このことはあくまでも条例化を求めていくんですか、どうなんですか。
○副大臣（関口昌一君）　今回の法改正は、能力、実績に基づく人事管理を徹底するという観点から、個々の職務を給与表の各等級へ分類する際の具体的な基準となる等級別基準職務表を各地方公共団体が給与条例に規定することを制度化したものであります。等級別基準職務表に定められる基準職務の内容については、各地方公共団体がそれぞれの団体の規模や組織構造等を踏まえて地方公務員法の趣旨に沿って適切に整備されるものと考えております。
　このように、内容における各地方公共団体の主体性を確保しつつ、議会審議等を通じた民主的チェックや住民への説明責任を強化して、地方公務員給与における職務給原則を一層徹底させようとするものでありまして、今回の法改正が地方分権の趣旨に反するものとは考えておりません。
　総務省としては、引き続き、法改正の趣旨を踏まえて、この職務表が適切に整備されるよう必要な助言等を行ってまいりたいと思います。条例で対応してまいりたいと思います。
○又市征治君　先ほどから申し上げましたように、基本的には、こうした重要な労働諸条件に当たる様々な制度の問題、人の評価の問題、こういった問題に関して言うならば、やはりそこに職員団体の関与というものも、労使交渉というものが必要だということがありますが、その点が欠けているがゆえに、余計に民主的にやる、余計に職員の理解と合意を得て行っていくという、こういう努力が必要なんだろうと思うわけでありまして、そういう意味で、今もありましたけれども、しゃくし定規に、この制度、何だろうとやれやれどんどんという話にならないように、この点については御配意いただきたいと思いますが、最後にこの点、大臣、御見解をいただきたいと思います。
○国務大臣（新藤義孝君）　地方公務員法は、そもそも地方公共団体の人事行政の根本基準を確立することを目的にしているわけでありますから、細かな運用については、制度の趣旨に反しない限りにおいて、各自その団体の判断に委ねられているものであります。今回の法改正案におきましても、そういったそれぞれの公共団体の実情を踏まえた運用ができるように制度設計をさせていただいております。
　今後、この地方公共団体が法改正の趣旨にのっとって、それぞれの地域の実情に応じて適切に対応すべきものと考えておりまして、総務省としても必要な助言を、また対応をさせていただきたいと、このように考えております。
○委員長（山本香苗君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時まで休憩いたします。
　　　正午休憩
　　　　　─────・─────
　　　午後一時開会
○委員長（山本香苗君）　ただいまから総務委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、地方公務員法及び地方独立行政法人法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○吉良よし子君　日本共産党の吉良よし子です。
　この法案は、地方公務員について、現行の勤務評定を廃止して、能力評価と業績評価を二本柱とする人事評価制度を地方公務員に適用するために法律を変えようというものです。しかし、私は、今法律を変えなければならない理由はないと考えます。なぜなら、現行法でも第四十条で勤務評定を定められており、総務省が全国人事課長・市町村担当課長会議に提出した資料でも、人事評価制度と勤務評定を比較して、職員の執務の状況を把握、記録するツールとしての性格は勤務評定と同様と述べているからです。実際、現行法上でも既に政府の意図している人事評価制度を導入している自治体もあります。
　総務省に伺います。現在、人事評価制度を導入している自治体の状況を述べてください。
○政府参考人（三輪和夫君）　勤務評定の制度の運用といたしまして、国の人事評価制度と同様の取組、すなわち能力評価及び目標管理型の業績評価でありますけれども、これを行っております団体は、平成二十四年度では、都道府県で三十七団体、指定都市で十九団体、市区町村で五百六十三団体、全体で六百十九団体、これは全団体の三四・六％に相当いたしますが、そのような状況となっております。
○吉良よし子君　全体で六百十九団体が導入しているという話であり、現行法の下でも制度導入はできるというのは明らかです。問題は、これがどのように導入されてきたかということです。
　人事評価制度が法律上導入されたのは、先ほどの議論の中でもありましたように、二〇〇七年、平成十九年の国家公務員法の改正ですが、それ以前、行政改革方針の閣議決定に基づいて、平成十七年、二〇〇五年には、総務事務次官通知において、地方公共団体における行政改革の推進のための新たな指針を示し、能力、実績を重視した人事評価制度の導入を地方公共団体に助言してきたと言います。
　しかし、実態は、助言などという穏やかなものではありません。例えば、昨年八月に開かれた全国人事課長・市町村担当課長会議では、勤務評定実施に関わる裁判例まで出して、勤務評定を行っていないことによる訴訟リスクは否定できないと市町村を脅すような言い方がなされています。こうした強圧的なやり方を更に強化し、法律であまねく自治体に強制しようというのが今回の法改定なのではないでしょうか。
　なお、こうした強圧的なやり方を取ってきても、この約十年、人事評価制度を導入した自治体が全体の三四・六％にとどまっているのが実態です。とりわけ市町村での導入が進んでいない、これはなぜか、その理由を総務省、お答えください。
○政府参考人（三輪和夫君）　人事評価制度は、地方公務員につきましてはまだ法律上の位置付けがございませんで、助言等による普及に努めてきたところでございます。このため、特に市区町村におきまして十分な情報等が浸透をしておらず、人事評価制度に対する懸念や心配、あるいは地方公務員法の改正を待っての導入を想定をしていると、こういったような団体もあると考えております。
　例えば、小さな町では職員の顔が見えるので評価や開示が難しい、あるいは窓口などのルーチン業務における目標設定の方法が難しい、こういったような意見もあると承知をしておりますけれども、総務省におきましては、適切な運用方法について助言を行い普及に努めた結果、能力評価及び目標管理型の業績評価を行っております市区町村は、平成十七年の百八十四団体から平成二十四年時点で五百六十三団体、三百七十九団体の増加と、このような状況になってきているところでございます。
　今回の法改正を踏まえまして、人事評価制度の円滑な導入ができますように、総務省としても引き続き必要な助言などを行ってまいりたいと、このように考えております。
○吉良よし子君　増えてきたと言いますけれども、実情を見れば市町村において普及が大変少ないと。それは、先ほどあったように、小さな団体では難しいという声があるということですが、地方自治体には職員数が数十人規模の小さな自治体もあると。現行法でも、実際にそうやって増えてきた、導入できる人事評価制度が、その助言という名の強制を行っても普及しなかったのは、制度がない、法律がないからではなく、その自治体の規模や実情に合わなかったからなのではないでしょうか。それを法律を変えてまで強制する必要はないと考えます。
　そもそも、いわゆる人事評価制度を導入するという公務員改革というのは、二〇〇一年に閣議決定された公務員制度改革大綱から始まります。これは、一九九〇年代に民間企業で急速に広がった成果主義賃金体系に追随したこと、新自由主義が席巻したイギリスなどの例なども参考にしたものだと言われております。
　では、その政府が参考にした民間企業での成果主義賃金体系のその後はどうなったのか。日本能率協会が二〇〇九年に行った調査では、成果主義を導入しても何らかの不具合があって見直しを行った企業は三八・八％に上り、導入予定がないところは一五・九％です。同じ年に日経ビジネスが行った調査では、あなたの会社が導入した成果主義は成功したかという問いに、成功したという企業は三一・一％だったのに対し、失敗だったと答えた企業は何と六八・五％に達しているのです。
　また、イギリスでは、職員全体を対象とするためにコストが掛かり過ぎる、評価基準を一貫させることが非常に困難であったこと、成果主義賃金が職員のやる気につながらず、むしろやる気を失わせたことなどを理由に、およそ十年前から廃止が始まっています。これらの事例を踏まえれば、今度の地方公務員制度改革は既にその有用性が否定された制度だとも言えます。
　ここでまた総務省に伺いますが、今回の法改定に当たって、こうしたイギリスや民間企業における人事評価制度についての否定的な評価も踏まえた検討をされたのでしょうか。
○政府参考人（三輪和夫君）　国におきましては、昨年度、国家公務員の人事評価制度の運用状況を検証いたしました上で、制度運用の改善のための方策を検討するために、有識者による検討会を開催をしたところでございます。その中で、民間企業における人事評価の取組状況についても検討をされておりまして、その際の資料によりますと、目標管理による達成度判定を反映した考課体系、これが八割前後、成果につながる行動や業務遂行プロセスに着眼をした考課要素、項目の設定、これが七割台、こういった状況であるということでございます。検討会におきましては、こういったことも踏まえて、現行の人事評価制度を前提に運用改善の提言が行われているものというふうに理解をいたしております。
　また、地方公共団体の人事評価に関して行いました平成二十四年度の研究会等におきまして、ケーススタディーとして民間企業における試行錯誤も含めた取組事例を取り上げておりまして、その中では、人事評価制度を前提に、その運用上で生じた課題とその対応状況についても報告をされているところでございます。
　総務省といたしましては、人事評価制度は、従来の勤務評定に比べて客観性、透明性をより高め、能力本位の人事管理を行って一層の公務能率の向上を図るためのものとして導入が必要と考えているところでありまして、その上で、地方公共団体において適切に運用されるように助言等を行ってまいりたいと考えております。
○吉良よし子君　検証されたということですけれども、でも実際には六八・五％が失敗だったと答えている、そういう調査もあるということです。そういうことを真面目に検討したのであれば、やはり、こうした全ての自治体にあまねくこういう制度を導入させる、強制するような今回の法改定にはならなかったのではないかと思うんです。何よりも、公務労働、とりわけ地方公務員の仕事には成果主義というのはなじまないと思います。
　研究者が公務員に向けて行った最もやる気が出たのはどんなときかというアンケート調査では、懸命に仕事をしたら市民から感謝された、仕事ぶりを褒められたなどの答えが半数を超したと報告されています。憲法にうたわれている全体の奉仕者である公務員の道を選択した人たちにとってみれば、市民からの感謝がモチベーションにつながるというのは当然の回答だと思います。
　市民の相談に丁寧に耳を傾け、時間は掛かっても一つ一つその問題を解決していくことを成果と見るか、それとも、数はこなすが市民からは冷たい窓口と言われる人がよいのか。五段階評価でできた、できないなどと上司によってランク分けされる職場では、上司の顔色ばかりうかがってしまうことになり、公務員の目が主権者である住民には向かなくなってしまうのではないでしょうか。大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（新藤義孝君）　私が知る限り、そういう態度で公務に携わっている公務員というのは見たことがございません。市民から、また国民からそういう評価を得ることが最大の喜びなんです、特別にそれによって昇給があるわけではありませんから。そのために一生懸命仕事をして、その一生懸命仕事をしたことが自分の評価につながって次なる仕事のチャンスを与えられる、そこにモチベーションが発生するわけです。ですから、人事の評価というのは市民の評価と連動しているものであって、しかも、いやしくも公務員たるものが、規模が大きいからやります、小さいからできません、私たちはそれは要らないんだというようなことを考えている公務員も私は見たことがございません。
　ですから、こういう制度をいかに有効に使うかが問題なのであって、きちんとした中で適切な運営を私は図っていただきたいと、このように期待をしております。
○吉良よし子君　そうはいっても、今回の人事評価制度は給与や処遇に結び付けることになっているわけですから、やはり、自分の給与、処遇が関係するとなれば、市民の感謝、それが最大のモチベーションだったはずのところが転換してしまうおそれがあるんじゃないかと、そういうことを私は申し上げているわけです。
　その基準は絶対評価に基づくものとされていますけれども、公務員になっている人は、試験をくぐり抜けた、能力、人柄ともある意味その地方でもえりすぐりの人たちがほとんどだと思います。そういう人たちを絶対評価すれば、ほとんどの人がいわゆるよくできた、できたと評価されることになるのではないでしょうか。
　先ほどの質問でもありましたように、国家公務員の能力評価、業績評価でも、九割九分がＳ、Ａ、Ｂ、そういう評価になっているという話もあります。結局、Ｃ、Ｄの評価は一％にも満たないというのが実情なんです、厳しい採用基準をくぐり抜けてきた人たちですから。
　人事院では、これでは昇給者ばかりが出ることにつながるからと、昇給の人員の上限枠をつくって、一番上位の区分に入る人は五％、二番目の区分については二〇％に制限することとしていますが、下位についても同じように一定の分布率を設けるつもりなのでしょうか。人事院、お答えください。
○政府参考人（古屋浩明君）　今御質問にもございましたとおり、上位の区分につきましては、昇給に関して、その上位の昇給区分に集中するということではいけませんので、上限としての枠を設けているところでございます。
　御質問の下位の昇給区分でございますが、これにつきましては現在枠は設けておりません。これは、下位の昇給区分に一定の枠を設けるということとした場合には、人事評価が標準の者も下位の昇給区分に当てはめられるということも生じるということになりますので、職員の士気の維持、人事管理の観点から適切ではないという考え方によるものでございます。能力、実績に基づく給与という観点からは、職員の勤務実績が人事評価により的確に反映されることが肝要ということでございますので、下位の評語の付与を含め、人事評価が厳正に実施されることがともかく重要であると考えております。
○吉良よし子君　下位については、そういう下に評価されてしまう、評価の引下げにもつながるから望ましくないということであり、それについてはそのとおりだと思います。
　実際、大阪府では、二〇一一年二月に職員基本条例が強行され、相対評価を導入しています。その中で、ＳやＤの評価の職員は一％以下であるにもかかわらず、相対評価によって五％の枠が設定され、千人以上が下位評価落ちとなっています。職場からは、Ｂ評価なのに相対評価では第五区分、納得できないし働く意欲を失った、上司との信頼関係や同僚とのチームワークが維持できなくなるなどの声が上がっています。大阪府のアンケートでは、絶対評価の結果については納得できたという人が五四・六％あったのが、相対評価については三七・四％に落ち込んでいます。さらに、相対評価による人事評価について、昨年までの絶対評価による人事評価と比べて職員の資質、能力及び執務意欲の向上につながると思いますかと聞いたところ、評価者の七四・七％、被評価者の七〇・四％が思わないと答えています。評価される側のみならず、評価する側からもこうした批判が出ているわけです。
　こういう声を見れば、相対評価のようなやり方、このような人事評価制度を地方に無理やり押し付けることはやはり破綻しているし、反対です。下位評価落ちとなるような分布率の設定などは押し付けるべきではないと思いますし、何よりも地方公務員の評価や処遇については各地方自治体がその規模や実情に応じて柔軟に運営すべきであり、その自主性を尊重すべきだと思いますが、その点についての大臣の見解を最後にお伺いして、終わります。
○委員長（山本香苗君）　時間が過ぎておりますので、簡潔にお願いいたします。
○国務大臣（新藤義孝君）　国家公務員におきましては、これは絶対評価で行わせております。それから、地方自治体においては、それぞれの団体のお考えがあると思いますから、それは適切に自らがお決めになればいいというふうに思いますが、いずれにしても、この人事評価がより良い地方自治行政に、そして住民サービスにつながるようなものにならなければいけないし、そのことを我々は期待をしておりますし、助言をしていきたいと思います。
○片山虎之助君　それじゃ、質問いたします。
　今回の改正案は三度目なんですよ。午前中指摘がありましたように、七年前なんですよ。私はその頃もう議員でございまして、自民党だったんだけれども、自民党の公務員制度改革本部長というのをやっておった。そのときに国家公務員法の改正と地方公務員法の改正を一緒に出した。国家公務員法だけ通って、これは継続審査で廃案ですよ。もう一遍出し直すんですよ。そのとき私いなかったんだけれども、それも継続審査で廃案なんですよね。七年前の法律ですよ。七年間法律がなかった。言わばこれは人事評価と退職管理なんですよ、大きい柱は。これが七年間なくて支障がなかったんですよ。七年ぶりに出して、七年間何の支障もなかった、皆さんが言うように。もう出さぬでいいんじゃないの。地方自治、地方分権だから、七年間自由にやってきたんだから、退職管理もあれも。
　しかも、皆さんの、皆さんと言うのはおかしいんだけれども、国家公務員法を見習って、例えば勤務評定があるから人事評価なんかやってきているんですよ。都道府県は三十七かな、政令市はほとんどやっているわね、横浜以外は、言っちゃいかぬかもしれぬが。市町村はまあ少ないけれども。
　私は、何でこんな出し遅れの古証文を今頃出して死に物狂いになるのか分からないんですが、大臣、いかが。
○国務大臣（新藤義孝君）　とてもそれをかつて御提出された方の御発言とは思えないわけでありますが、しかし、その法律がない中で総務省としては指導、助言を行って、そして、勤務評定ではありますが、人事評価の内容を取り入れたものが進められてきたと思います。そして、それは一定程度の自治体においてもう反映されてきているということであります。
　私どもとすれば、本来あるべき姿をきちんと定めて、そして、その上で条例においてそれぞれの自治体が適切に自らの制度として定着させていただけると、これは必ず前進になると思っておりますし、今までの蓄積がやはりこれをきちんと生かしたものになるんではないかと、このように考えております。
○片山虎之助君　そうすると、この七年間は国と同じようにやれという指導、助言をしてきたわけですか。
○政府参考人（三輪和夫君）　御指摘のように、国において導入されている人事評価の制度を十分参考にして、能力評価あるいは目標管理型の業績評価、これをするようにというような助言を重ねてまいったところでございます。
○片山虎之助君　そこで、退職管理なんだけれども、退職管理は、国と同じ制度のところと、あとは自由にせいというところがあるのよ。かなり基本的なところを地方団体に任せているわけですよ。地方団体がやりたければ条例でやりなさいと。これは、むしろあなた方の言うようなことなら、全部国とそろえた方がいいんじゃないの。
　例えば、職員がほかの職員やＯＢの就職のあっせんをするとか、自分を営利企業等に、民間の企業に売り込むとかというものについては、これは規制していないんですよ、地方公務員は。国は規制していますよ。何でそういうことをしているの。
○政府参考人（三輪和夫君）　国家公務員法におきましては、御指摘のように、退職した者が再就職をし、その方が一定の働きかけ等を行うことについて禁止をするという、法律上そういう措置を講じております。
　地方公務員につきましては、当然まだそういう法制がございませんから禁止の制度等ございませんけれども、その団体から離れた方の規制でございますから直接法律によって規制をする必要があろうということで、こういったことにつきましては私どもの法案にも入っております。
　逆に、その組織にまだ属しておられる方についての規制、これは国家公務員の場合は法律に規制ございますけれども、これはそれぞれの自治体の御判断にお任せをすると、こういう構成にしているものでございます。
○片山虎之助君　関係のある営利企業に自分を売り込んだり、例えば私が仲間の職員の就職あっせんの口を利いたりＯＢの口を利いたり、それがいいとは思えないわね。それは任せると言うけど、地方団体にやれと言うんですか、やるなと言うんですか。公務員部長、どうなの。
○政府参考人（三輪和夫君）　これにつきましては、法律の規定でございますけれども、「国家公務員法中退職管理に関する規定の趣旨及び当該地方公共団体の職員の離職後の就職の状況を勘案し、退職管理の適正を確保するために必要と認められる措置を講ずる」ということでございまして、団体の御判断ということでございます。
　なお、在職中の職員の行動につきましては、当然、その団体に属している職員でございますから、そのことについて一定の制約等を課そうとすれば、これは法律でなくてもそれぞれの団体が職務命令等を発することによって規制等をすることは可能であろうかと、このように考えるところでございます。
○片山虎之助君　都合の悪いところは団体の御判断、団体でやってくれと言って、そうでないところは国であれするというのは、ちょっとは考えた方がいいよ。
　それから、再就職した場合の報告を、国の場合に二年間ですよ。前の法律は二年間だったんだ、地方も。それを今回取っ払っているわね。どうぞ御自由にと、長くても短くてもいいよというのは、これはどうしてですか。これは前の法案と変わっているんだよ、今度の法案が。
○政府参考人（三輪和夫君）　御指摘のとおり、以前、平成十九年の法案あるいは二十四年の法案として政府がお出しいたしました法案の中では、退職者の届出につきましては二年を上限というふうにしておったところでございます。これは、国家公務員の規定を参考にして、国家公務員が二年であるということを参考にしてそのような内容にしておったところでございます。
　今回、その二年の上限を外した内容にいたしておりますけれども、これは近年、主に要綱等でございますけれども、それぞれの団体で、三年間の届出をさせる、五年間の届出をさせるというような、そういう実例がいろいろ出てまいりまして、そういうことを踏まえますと、少し長めに退職者の管理というものを行いたいという、そういう自治体のお考えが少し増えてきているんではないかと、このように考えております。
　したがいまして、法律で二年を一切超えては駄目というところまでする必要もないのではないかと、こういう判断をいたしまして、御指摘のように二年上限というところは前回の法案と変えていると、こういうことでございます。
○片山虎之助君　逆に国の二年が短いんじゃないの。地方団体がむしろ長めにやりたいと、三年なり五年なり、再就職のずっと後をフォローしたいと言っているんだから。国の二年を考えるべきではないの。
　まあ、そうか、あなたは地方の方の公務員部長だから。国の方は人事局長、いないわね。どうですか、大臣。
○国務大臣（新藤義孝君）　いずれにしても、それは実態を捉まえて、国の方は国の方で規定があってそれを今運用に努めているというところであります。地方は、今部長が答えましたように、そういった声があるからそれを対応できるようにということであって、国と同様でも結構ですし、それ以上でも大丈夫ですよと、こういうふうに柔軟な運用をし、自治体の判断を、これは自主性を尊重すると、こういう仕組みになっているというふうに御理解いただきたいと思います。
○片山虎之助君　それからもう一つは、もう時間がないから言うけど、人事評価制度は私は小規模な町村までやらせるのは無理だと思うのよ。能力評価と業績評価でしょう、実績評価。この能力評価と実績評価はどう違うか、きちっと説明できませんよ、なかなか、似ているんだから大体。能力のある人が実績出すんだから。その能力も多面的、多元的ですよ。そんなもの、一概にぴしゃっとやれることはないんで、人事院や人事局が作る私は基準が間違いとは言わぬけれども、そんなもの、小さな町村まで押し付けて全部やれなんて、手間が大変じゃないの。それ、少し改める考えありませんか。
○国務大臣（新藤義孝君）　私もこの人事評価の中身見ておりますが、かなり詳細ですよね。ですから、そういったものができるというのは、私はいいことだと思うし、評価をきちんと、制度を定着させるのにはいろいろと研修も必要でしょうし、また運用改善が必要だと思います。
　今お尋ねの小規模自治体に対してどのようにするかは、それはまさに小規模自治体が仕事ぶりに合わせてどのような評価をすべきなのか、そしてそれは能力と業績においてどのような分析をすべきかと。これは是非いろいろお考えをいただきたいと、このように思います。
　ただ、私どもとすれば、そういうふうに自分の仕事をいつも客観的に評価しながら、かつ、自治体というのは、売上げが何か上がってとか、そういうものではないんだから、だから仕事における何を評価とするかというものをいつも意識しながら職務をしていただくと。これは悪いことではないと思いますので、この規模に合わせた、そしてそれぞれの自治体の独自のいろんな判断をしていただきたいと、このように考えます。
○片山虎之助君　いやいや、ところが結構厳しく指導しているのよ。だから、それは小規模な町村ですよ、まあ町村なんかが念頭にあるんだけれども、もっと緩めないと。規模も態様も在り方も違う自治体を一律の基準で、おまえら、その人事評価しろというのは無理ですよ。しかも、細かくやってね。大勢いないんだから、小規模な町村には。そこは相当弾力的にやるということを、大臣、約束してもらいたい。いかがですか。
○国務大臣（新藤義孝君）　これは、まず私どもはお願いをしています。ですから、その制度をまず導入していただいて、そういった運営の中で様々な意見というものには耳を傾けなければいけないと、このように思います。
○片山虎之助君　大臣、先ほども質問あったけど、今までの勤務評定と人事評価というのは、そんな違わないんですよね。だから、これを、新しいのを押し付けるようなことも、これもやめてもらいたい。地方自治というのはそういうことから認めていかないと、市町村のばらばら、地方のばらばらを。多様性を認めるというのが地方自治なんです、何度も言うように。違いを認めるというのが地方自治なんで、画一はいけませんよ。是非そういうことをこの地方公務員制度からやってもらいたいと思いますが、いかがですか。
○国務大臣（新藤義孝君）　同じだとおっしゃいますが、だけれども、やはりこの勤務評定につきましては、評価項目というものがまず設定されておりませんですね、不明瞭です。そして、あらかじめ明示されていないわけであります。さらには、勤務評定は上司が一方的にやっているわけでありまして、結果が知らされることもないことの方が大半です。
　したがって、これは、今回の場合は能力と業績評価、それを、その評価基準というものを明らかにすると。それから、結果の本人への開示、こういったものがあって、これは合理的に、しかも透明性を高めて、その上で、この方をどのように任免していくか、処遇していくかと、こういうことを私は今までよりも更に客観的な評価ができるんではないかと、このように考えております。
○片山虎之助君　やっぱり程度問題なんですよ。任命権者、特に首長さんが恣意的に人事をやってはいけませんよ。それじゃ今の内閣の人事が恣意的ではないかと、これも議論あるよ。まあそれはおいておきますけど。ある程度客観的、科学的に納得がいくことをやらにゃいかぬ。信賞必罰でやらなきゃいけませんよ。しかし、程度があるんですよ、それぞれ、規模や在り方によって。それを認めないと私はおかしいと思うんだけれども。
　今ちょっとあなたが言われた人事評定というのは勤務条件ですか、勤務条件ではないんですか、いわゆる。
○政府参考人（三輪和夫君）　以前の高裁レベルの司法判断といたしまして、勤務評定そのものはいわゆる交渉の対象となる勤務条件ではないと、このような判断が出されているところでございまして、その後の、それを給与等に反映すると。給与の決め方については、これは勤務条件として扱われるべきものでございますけれども、そういう基になる勤務評定そのものにつきましては、そういったような判断が司法の中においても出されていると、こういう状況でございます。
○片山虎之助君　勤務条件そのものじゃないんですよ、勤務評定は、人事評価も。ただ、勤務条件の前提になるものだわね。だって、何で評定するかといったら、処遇をどうする、給与をどうする、上げるか下げる、まあ下げるはないわね、新しい制度にしないと下げるはないけれども、そういうことの前提なんで、勤務条件では私もないと思う。しかし、勤務条件の前提になるということは十分きっちり押さえてきちっとやるということが私必要だと、こう思っているんですよ。
　七年遅れですけれども、ないよりある方がずっといいから、賛成します。
　終わります。
○寺田典城君　結いの党の、この結いと使えるのも今回が最後かも分からないですけれども、寺田でございます。よろしくお願いします。
　吉良議員と片山議員とまた重複するようであれなんですが、何というんですか、この制度自体、国家公務員法の焼き直しみたいな形で、地方が国の下請みたいな形になっているような感じです。だから、地方の多様性というかダイバーシティーというか、これをどう認めるのかということもやっぱり公務員部の方では考えてもらいたいなと、率直にそう思います。
　それで質問に入るんですが、小さな町村は今回の人事評価制度を運用していけるのか、ちょっと心配しているんですよ、数十人しかいない組織で能力主義の人事評価制度というのは適正であるかと。その見解を、重複しますけれども、もう一度お伺いしたいと思います。
○政府参考人（三輪和夫君）　小規模団体における評価制度でありますけれども、地方分権の推進に対応して政策形成能力の向上を図る必要がある、そのための人材をしっかりと育成をする必要がある、こういったことは小規模団体においても全く同様のことでございまして、また、小規模団体といいましても、評価においての恣意性の排除、公平性の確保等々につきまして強く求められているということでございまして、そういった議論が、あるいはそういったことを含めた必要性というものがこれまで人事評価に関するいろんな研究会等々でも議論がされてきたところでございます。そういった中には小規模団体にも実際にお入りをいただきまして、それぞれの取組の紹介等もしていただきました。
　また、私どもが直接小規模な団体とお話合いをしたり意見交換をした中で、全体の職員が六十名程度、本庁の職員ですと五十名程度で、一つの課が五人にも満たないというような、そういった団体の首長さんともいろいろとお話をさせていただいた中で、大変工夫をした中で人事評価制度、先進的に取り組んでいらっしゃると、こういう自治体もございますので、私どもとしては、そういったところも十分参考にしながら、しっかりと今後取り組んでいただけるようなきめ細かい助言等をしていきたいと、このように考えております。
○寺田典城君　同じような答え返ってきたんですが。
　人口が五千人以下の町村が二百三十七あるという、国調の、平成二十二年なんですが、千七百ぐらいの市町村の中でですね。それを、人事評価制度というのは、ある程度の規模になると人事の透明性だとか公平性で必要だと思います。だけれども、無理押しする自体がやっぱり不安だということは事実です、これは、私自身も見て歩いて、現場も経験して歩いてですね。今までは勤務評定もあったりしてあれだったんですが、評価まで付けて、これだけの詳細な法律作るというのは、やはりもう一度考え直す必要があるんじゃないかなと、そのことを付け加えさせていただきたいと思います。
　それで、次に移りますけれども、改正案の三十八条の三では、再就職に関する規則違反の疑いがある場合は任命権者に人事委員会又は公平委員会への報告義務を課しております。この報告義務を怠った場合に何らかの罰則の適用がありますかということです。
○政府参考人（三輪和夫君）　任命権者が人事委員会又は公平委員会への報告義務を怠った場合の罰則そのものは定められておりませんけれども、法律上の義務を怠ったと、地方公務員法違反ということになるわけでございまして、説明責任が果たされないと議会や住民の批判を受けるということとなるものでございます。
　なお、人事委員会、公平委員会は、任命権者からの報告のほかに、元職員からの働きかけを受けた職員からの届出、あるいはその他の者からの通報などによりまして、違反行為の疑いに係る情報を把握することも可能でございます。
　いずれにいたしましても、各地方公共団体において適切な運用がなされるように総務省としても助言等を行ってまいりたいと考えております。
○寺田典城君　行政ですから、まして公務員も、それから自治体自体、団体自体もやはりコンプライアンスなりディスクロージャーなりしっかりしていかなきゃならぬというのは、それはあれなんで、法律に定められる以前の問題としてそういう基本的なマナーは持っていなきゃならぬでしょうが、任命権者に対する罰則の適用がないならば、意図的に情報を握り潰すなど緊張感欠ける行動、起こる可能性だってあり得るんでね、その辺はどう考えています、公務員部長。もし握り潰した場合とか、そういう場合ですよ。
○政府参考人（三輪和夫君）　先ほど申しましたように、これは罰則そのものは規定はございませんけれども、そういった報告義務を怠ったということが明らかでありますと、先ほど申しましたように、そういう意味での地方公務員法に違反していると、こういう状況になるわけでございます。
　このことにつきましては、罰則はございませんけれども、そのことについての議会の御批判あるいは住民の御批判というものは当然あり得るわけでございまして、そういった意味で、地方公共団体においてはこの法の趣旨に沿って適切な対応をしていただくべきものであると、このように考えております。
○寺田典城君　それこそ握り潰しが一番良くないですね、ディスクロージャーしないということが一番要するに行政の信頼を裏切ることですから、幾ら長でも任命権者であろうとも。職員には第六十条以降に罰則規定あるわけですから、これは設けるべきだと思うんですが、再度考え、どうなんですか。
○政府参考人（三輪和夫君）　るる申し上げましたとおり、これはその地方公共団体の説明責任をしっかり果たしていただくという趣旨でこういった規定も設けておりまして、そのことを直接罰則によって担保するのかどうかというところについてはいろんな御意見があろうかと思います。御指摘のような御意見も承りましたけれども、私どもといたしましては、これは罰則というよりは、それぞれの地方公共団体の説明責任、あるいは議会や住民での御批判、そういうものということで担保されるべきものというふうに考えておりまして、お示ししましたような内容でお願いをしたいと、このように考えているところでございます。
○寺田典城君　今、再度答えていただいたんですが、私としては納得いかないと。また何かの機会で少し、私自身ももっと勉強しながら突っ込んでみたいなと思います。
　次に、公務員のリタイア後の生活の在り方なんですよ、リタイア後の公務員の。これ、なぜ人事院総裁にお聞きするかというと、これは、一つは、公務員の生活というのは、あと、そういう給与から見ているのは人事院の方ですし、地方自治法等の改正もなっていますから地方にも影響しますんでね。健康で文化的な生活はどのようなものであるべきか、公務員のですよ、リタイア後のですね、それをお答えいただきたいと思います。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員は、現役時代は全体の奉仕者として公務や公共のために尽くすという使命感の下、職務に専念し、与えられた仕事を全うするということが基本だと思います。私は、仙台高裁の長官を務めておりましたときに東日本大震災があり、被災地を回ったわけですけれども、そのときに復旧に取り組んでいる公務員の姿をたくさん見てまいりました。私は、多くの公務員は地域や国民のために一生懸命働いていると、そういう実感を持っております。そういう気持ちは公務員が退職した後も持ち続けてほしいというふうに思っております。
　リタイア後、公務を離れてから後の健康で文化的な生活とはどうあるべきかということは、その職員の置かれた環境等によって人それぞれ、多種多様なものにならざるを得ないというふうに思いますが、退職後、地域社会における活動、ボランティア活動や新たな職業生活等を通じて、公務員として培った知識、経験を生かし、社会に貢献するような生活をしている人もたくさんいらっしゃるというふうに認識しております。
　私は、公務員が、現役時代に誇りと使命感を持って仕事に邁進し、充実した職業生活を送ることができるということが退職後も退職前と同様の意欲を持ち続けて人生を健康に生き生きと送ることにつながるものと考えており、そのための環境整備を各般にわたって取り組んでいくことが人事院の重要な役割の一つであると考えております。
○寺田典城君　私は人事院の総裁に一分程度でお答えいただきたいというお話ししたんですが、三分以上も四分もやっているんです。
　それで、引き続き奉仕者として頑張っていただきたいし、ボランティアだとか新たな道を開いていただきたいなんということなんですが、これでは答えにならぬですよ。
　私、なぜこういうことを聞くのかというと、公務員というのは、どちらかというと高い退職金もらえる、高い年金をもらえる、生活はある面では普通の人よりずっとそういう点では退職後も恵まれているんですよ。
　ところが、私、市長を五十歳から五十六歳まで務めたんですけれども、やはり退職した後崩れていく方々がたくさんいるんです。市町村の職員というのはどちらかというと市民と一緒になってやっているんだけれども、崩れていく方がいらっしゃるんですね。そして、県庁は五十六歳から六十八歳までおりましたけれども、それも見てみますと、やはり、なぜあの人が体壊したのとか、どうしたのということで、そういうことなんです。
　私は、そのことで、普通の人は、先ほど公務員部長がお話ししておったんですが、何というんですか、都道府県の退職した人方は二五％ぐらいが何か再就職すると、市町村は一三％とかと言っておりましたけれども、半分以上の方々は行くところがないんですね、あっさり。私、それで、あえて自分も、そういうこと気に掛かっておったものですから、一年間一切行くところない生活をさせていただきました。それで、本当に退職後が本当の人生始まるというのはそれで体感したんです、はっきり言って。
　だから、人事院はそういう、要するに、現役時代どのようなことを職員に教えていくのか、それから考え方を進めていくのか、これが、人事管理ばかりじゃなくて、一番大事なことなんですよ。社会の役に立ってもらわなきゃならぬ。生涯で医療費なんか二千四百万掛かると、これ何か新聞で出ておったんですけど、ほとんど六十過ぎから大半掛かっちゃうとかと昨日だかおとといだかの新聞にも書いておったんですけど。
　それこそ、だから現職時代、何というか、資格を取らせるとか何かをしていただくとか、そういうことをもう少し、具体的に何か考えを持っていますか。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　省庁間の人事交流、官民交流、人事交流などによる幅広い業務経験の付与、幅広い視野を身に付けるための研修の充実、労働意欲や活力を確保する観点からのワーク・ライフ・バランスの実現などに取り組んでまいっておるところで、今後も引き続き取り組んでまいりたいと考えております。
○寺田典城君　あのね、コンサル会社の講師を呼んでみて話聞いてみるといったって、ただ知識で物をしゃべっているだけ。それから、生きる知恵をどうやって教えることできるかということだと思うんですよ。
　だから、このことについては、やはりただ事じゃないので、そして、どちらかというと学校の先生、警察官、それから中央省庁の公務員は市町村の公務員よりちょっとやはり弱いかも分からぬ、精神的に、そういう、なった場合は。そういうことをどうやって教育するのか。そこを、公務員は全体の奉仕者であるとかこうだとかああだとかじゃなくて、その生きる知恵を少し一生懸命考えて、退職者辺りから物を聞くと、そういうことも含めて具体的に行動していただきたいなと思います。
　今日は、総合通信行政で来ていただいたんですが、誠に申し訳ないんですけれども、この次に、放送法のときとかなんかのときお願いしたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○主濱了君　生活の党の主濱了であります。
　早速質問に入りたいわけですが、法案に関する質問に入る前に、靖国参拝について伺いたいと思います。
　新藤総務大臣は、四月二十二日午前、東京九段の靖国神社を参拝したと報道をされております。これは事実でしょうか。
○国務大臣（新藤義孝君）　事実でございます。
○主濱了君　今の御答弁を受けまして、一点だけ伺いたいと思います。
　家族を思い、ふるさとを思いながら戦地で亡くなられた方々を崇敬の念を持って参拝されることは、これは何ら問題はないというふうに思います。私も地元では参拝をしております。ただ、靖国神社は太平洋戦争後の極東軍事裁判で平和に対する罪で有罪とされた戦犯十四人が合祀をされていると、こういうことでございます。
　大臣、この十四人の戦犯についてどのようにお考えになっていますでしょうか。
○国務大臣（新藤義孝君）　靖国神社は国家が管理する施設ではございません。そして、政府の権限の範囲外でございまして、昭和五十三年にいわゆるＡ級戦犯が合祀された際にも政府は関与をしているわけではありません。
　私は、今、政府の一員の立場として、これについてお答えする立場にないと、このように考えております。
○主濱了君　一点だけと申し上げましたんで、一点にとどめておきます。
　以降、法案に関して伺います。
　いわゆる勤務評定、具体的には旧第十五条の勤務評定に関する規定と人事評価との違いは何でしょうか。結局、地方公共団体における職員の能力の実証、これは具体的にどう変わるんでしょうか。
○大臣政務官（伊藤忠彦君）　お答えを申し上げます。
　人事評価と勤務評定につきましては、任命権者が職員の執務の状況について定期的に評価を実施する等の基本的な性質は同様でございますけれども、従前の勤務評定は、評価項目が不明瞭であり、あらかじめ明示されていないですとか、上司から一方的に評価をされるのみで評価結果は部下に知らされないでございますとか、人事管理に十分活用されていないというような問題点がございまして、透明性の確保等において課題があると指摘をされてまいりました。これに対して人事評価は、評価の観点として、能力評価と業績評価の両面から評価して人事管理の基礎とすることを規定とするとともに、評価基準の明示や評価結果の本人への開示などの仕組みが想定されているものでございます。
　このように、人事評価は、従来の勤務評定に比べまして能力・実績主義を実現するためのツールでございまして、客観性、透明性をより高めるものであり、こうした人事評価制度の導入によりまして、これが任用や給与など人事管理に反映されることで能力本位の人事管理が行われ、一層公務能率の向上が図られることとなり、もって仕事がはかどり、地域が良くなるようにということを考えているわけでございます。
○主濱了君　はっきり言ってよく分かりませんでした、具体的な違いというのは。
　的確な人事評価を実施するためには、人事評価をする側の研修が必要であります。これは本当に難しいことだというふうに思います。
　まず、国ではどうやっているのかということ、また、先ほど来いろいろ御質問ありましたけれども、地方公共団体には本当に規模のちっちゃいところもあるわけですが、ここに対しても国と同様の対応を求めようと考えているのか、伺いたいと思います。
○国務大臣（新藤義孝君）　各府省の評価者を対象といたしまして、人事評価の手法等を身に付けてもらうための評価者講座というようなものを実施しております。これで、事前に与えられたケーススタディーについて検討した上でグループ討議を行って評価者自身の評価傾向を知ってもらうですとか、そういう適切な評価ができるように評価者側の訓練、そういった講座を設けているわけであります。それから、ｅ―ラーニングといいまして、ネットでもそういったことができるようにとか、こういったことも考えて、失礼、ビデオですね、ビデオを作りまして、そういったもので御覧いただいていると、こういうようなものもあります。
　地方公務員につきましては、評価者を育成、訓練すること、これは国と同じように重要だと思います。これからいろいろな工夫をしていただくわけであります。かつ、それは基本的に各団体でやっていただくことになりますけれども、我々としても、国や小規模団体を含めた先進事例、そうした取組の紹介をするですとか情報提供を行う、さらには地方公共団体へ人事評価に係る専門家の派遣をするですとか、また地方公務員の研修機関の活用促進、こういった様々な工夫をしながら、各団体においての適切な人事評価が実施されるように努めてまいりたいと、このように考えております。
○主濱了君　確かに評価というのは難しいと。逆評価という先ほどお話もありましたけれども、本当に評価は難しいということであります。
　そして、更に難しいのは評価された書類を読むこと、これも非常に難しい。これ、首長さん経験者いっぱいここにはいらっしゃいますけれども、評価された評価書を手渡され、それをどう読むか、これはもう大変な苦労があるというふうに思います。この辺も含めて的確な能力実証がなされることを期待をするものであります。
　次は、退職管理に関してなんですが、第三十八条の六の第一項で、地方公共団体は、中を飛ばしまして、国家公務員法中退職管理に関する規定の趣旨及び当該地方公共団体の離職後の就職の状況を勘案し、退職管理の適正を確保するために必要と認められる措置を講ずるものとすると、こういうふうなことなんでありまして、よく見ますと、ここは地方へ思い切った丸投げをしている、まさに地方主権の感がするわけであります。
　とはいえ、退職管理は重要であります。退職管理の適正を確保するために必要と認められる措置とは具体的に何を想定しているんでしょうか。地方公共団体には必須の項目、これだけは必ず入れてくださいといったような、そういうふうな必須の項目というのはあるんでしょうか。これらのことはどのように地方公共団体に示されて伝達されるのかも含めて伺いたいと思います。
○大臣政務官（伊藤忠彦君）　退職管理の適正を確保するために必要と認められる措置は、各地方公共団体において判断をしていただくことでございまして、法律上、必須のものがあるわけではございません。例えば、国家公務員法に規定されている再就職あっせんの規制、在職中の求職活動の規制、再就職状況の公表などを想定しておるわけでございまして、今後、地方公共団体に対する通知や各種会議などで周知をすることを予定させていただいているところでございます。
○主濱了君　本当にこの三十八条の六第一項、これはもうまさに地方公共団体への丸投げ、必要なものを定めてください、こういったような余り例のない規定であるというふうに思っておりまして、こういう規定が地方公共団体に対する法律に多く入れられれば、まさに地方主権、地方分権そのものであるというふうに思うわけであります。
　質問を続けます。地方公務員につきましては、他の職員又は自己の営利企業への再就職のあっせんは許されるかと、こういう問題であります。先ほど来質問のあったことなんですが、これははっきり言って許されるんですよね。その辺について、国家公務員との対比でお示しを願いたいと思います。
○大臣政務官（伊藤忠彦君）　国家公務員につきましては、国家公務員法第百六条の二の第一項及び百六条の三第一項の規定に基づきまして、職員がほかの役職員の再就職をあっせんすること及び職員が在職中に利害関係企業への求職活動をすることが禁止をされております。
　一方、改正後の地方公務員法第三十八条の六第一項では、地方公共団体は、国家公務員法の退職管理に関する規定の趣旨等を勘案いたしまして、退職管理の適正を確保するために必要と認められる措置を講ずるものと規定をされております。したがいまして、地方公共団体が当該措置として再就職あっせんや在職中の求職活動規制を設けなければならない、設けなければこれらの行為を行うことは禁止されないわけでございます。なお、不正な行為をすること等を見返りに再就職あっせんや求職活動をした職員につきましては、国と同様に三年以下の懲役に処されることとなっているわけでございます。
　以上でございます。
○主濱了君　まさに本当にすばらしいと。その選択も地方に任せられるわけですよね。まさに、営利企業へ自分も含めてあっせんできるかどうか、これも条例に盛るか盛らないかによって、これは地方に任せられていると、こういうふうな理解をいたしました。
　やはり、地方におきましては、地方公務員であった者の人材活用を大いに行うべきであると、私はそのように思っております。地方、様々な人材ありますけれども、そういうふうな行政関係とか、そういうふうな能力を持った人材というのはそんなに多くはないわけであります。そういう方々を私はどんどんどんどん活用するべきであると、こういう立場に立っておりますので、まさにこういう点はそれぞれの地方公共団体に選んでもらっていいのではないかと、こう思っているものでございます。
　ただ、待遇につきましては極めて問題が多いというふうに思っております。続いて、この件について質問をさせていただきたいんですが、地方公務員の再就職に当たっては、その再就職先の給料あるいは再就職先からもらう退職金、これについて、著しい厚遇について住民の批判が集まっているというふうに思われるわけでございます。この点について、地方公共団体に対して要請とかあるいは注意喚起をしているのかどうかということでございます。国家公務員の取扱い、国家公務員で問題になるのは、特には独法への、独立行政法人への再就職なんですけれども、それとの対比で御説明をいただければ幸いであります。