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○政府参考人（野寺康幸君）　今、先生お触れになりましたのは平成十一年十二月十四日に公表されました規制改革委員会第二次見解というものであろうかと思います。
　そこの中では、「解雇規制の見直し」ということで、簡単に要約しますと二点ばかり御指摘なんだろうと思います。一つは、解雇権乱用法理はもはや判例上確立した感があるが、裁判所は解雇を容易に認めない傾向にあり、企業の採用意欲をそいでいること、それが第一点ですね。もう一点は、解雇規制を判例のみに依存する状況のもとでは裁判に訴える資力に欠ける者は救済を受けることができないといったような点が主であろうと思いますが、そういった観点から、解雇をめぐる実態を把握すべきである、そしてその実態を踏まえて解雇規制のあり方について立法化の可能性を含めた検討を行うべきであるというような御報告であろうと思います。
○八田ひろ子君　私も本当にここの提案どおりで、セーフティーネットの整備という観点もあわせてこの立法化を検討すべきだ、検討を開始するべきだというふうに答申をされているんですけれども、労使協定を規定する社会的ルールというのもありませんし、裁判制度も働く人にとっては使いにくい。ここで労働組合や個人の資力によって差が出るというふうに答申では言っていますけれども、そうしたことが指摘されているのに、それでまたナショナルセンター、労働組合の側もこういうのが必要だというふうにみんな言っているんですよね。かたくなな態度をとっているのは労働省だけだというふうに私は思うんですが、解雇規制法の検討に、ここが言っているように検討を始める、そういう用意がおありでしょうか、ぜひそうしていただきたいのですが。
○国務大臣（牧野隆守君）　先生も御論じになったように、整理解雇につきましては判例で四点はっきり決まっておりまして、まさに使用者側が、なぜあなたにやめていただかなければならないかという挙証責任を実は使用者側がはっきりしなきゃならない責任を持っておるわけであります。そして、規制改革委員会のこれを読ませていただきますと、企業が新たに人を採用する場合に、その採用意欲がそがれているのではないかと。こういう見方もあるかなと、私はこれには気がつかなかったんですが、現実に裁判に係りますとほとんど企業サイドが負けているというのが実情でございます。そして、したがって負けるというのはわかっているからそう簡単に解雇というのはできないよということで、企業者サイドはこの四条件を守らなければだめだということは相当周知徹底されていると思います。
　しかし、我が省としましては、単に裁判に任せるとかということじゃなくて、現実にトラブルが起きたときに、それをやはり行政サイドとして具体的に何かいい方法がないかといろいろ考えた結果、実は各都道府県労働基準局長が当事者からの申し出があれば個別紛争に対しまして今の四条件等々をきちっと説明いたしまして、労使間で解決できないかと、こういうことで相当数の相談があり、また相当数解決されていると。
　その数字等につきましては政府参考人から御説明させておりますが、この解雇というのはもういろんな要件が重なり合ってきておりまして、画一的にああだこうだということは実態的に言えない、こういう場合が非常に多いわけでございまして、したがって私ども労働省としては、前向きに飛び出していってまず相談してくださいよ、どういう事由ですかと実態をよく聞いて、何らかこういう方向ならこういう方向での解決はありませんかと、こういう形で皆さんの相談に応じているという実情、これをひとつぜひ御承知賜りたいと思います。その実情につきましては政府参考人から説明させていただいてよろしゅうございますか。
○八田ひろ子君　後で数字をいただきますので。
○国務大臣（牧野隆守君）　そうですか。
○八田ひろ子君　ありがとうございます。
　もうあと私は五分ぐらいしかございませんので、きょうも大変残してしまってあれなんですが、そういうふうに今大臣言われて、確かにパンフレットには整理解雇四要件を印刷していただいて配っていただくとかそういうのがあるんですが、実際に法でないから、確かに裁判に訴えれば労働者は勝っています。だけれどもその裁判に大変困難だと。だから先ほどの数字のように少ないんですよね。
　私はちょっと具体的な話を一つ最後に時間まで伺いたいと思うんですけれども、大臣は企業的責任を言われています。とりわけ大企業の社会的責任というのは大きいと思います。
　東芝の子会社にアジアエレクトロニクスという会社があるんです。ここは毎年業績がどんどんと上がっていって、半導体のテスターなんかを主力につくっているところなんですけれども、ところがこういう経常利益が上がっている会社というのは整理解雇四要件には合わないんですよね。解雇してはならないケースの会社なんですけれども、ここがどういうことをやるかといいますと、東芝が経営戦略を持っていまして、富士通の系列のアドバンテストという会社にもうかっている部門を、テスター部門を売却するんです。ここは四百八十四人の方が今働いていらっしゃるんですけれども、そのうちの二百二十五人をアドバンテストへ送り、それから七十四人を解雇して百二人を希望退職しようと。残った人は八十三人なんですね。ここは、最初に申しましたように、アジアエレクトロニクスという会社ならこの全体が売り上げが伸びているんですけれども、伸びている部分だけ切り離してほかのところは解雇や希望退職にしましょうと、こういう形になるわけなんですよ。
　本来、整理解雇ができない企業は、もうかる部門は別会社にして、残った企業はこの整理解雇なんだと。こういうことがまかり通れば我が国の雇用秩序というのは根底から揺らぐんじゃないか、そんなことがどこの企業も始めましたら。しかも、大企業の経営戦略によって、これはここの企業、このアジアエレクトロニクスというところはこういうことをしたいというふうに言っているわけじゃないんですけれども、東芝の意向のようですけれども、こういうやり方に対して働く人を守るための何らかの歯どめというのが必要じゃないんでしょうか。それとも、いや、そうじゃないよ、弱肉強食で何でも許されるんだよと、この一般的な話としてどういうふうにお受けとめになるのか、大臣に最後にお伺いしたいというふうに思うんです。
○国務大臣（牧野隆守君）　この問題は、一般論として考えますと非常に難しい問題です。どのような調停機能を持とうと、最終的にはやっぱり裁判に行かざるを得ないわけですね、どちらかが不満であれば。したがって、最終的に裁判に行かなきゃならない、その中間地点において何らかのいい方法があるかと。
　したがって、私どもとしましては、今の個別の企業の問題については別途調査させていただきますが、まずその前に、先ほど御説明いたしましたとおり、労働基準局長の方で相談を受けると。現実にはケース・バイ・ケースで、この会社の場合は現実はどうなんだと、こういう形で労使双方間で相談して円満な解決を図るという、現在私どもはそういう手段をとっているわけです。
○八田ひろ子君　もう時間がないので論争できませんが、裁判に行くまでの間に歯どめが必要だから立法が必要ではないか。これは、アメリカのように立法をつくらなくても裁判に行くまでにセーフティーネットをきちんとつくっている。ＵＳＡのほとんどの労働協約というのは先ほどの仲裁人制度を置いているんですよね。ＥＵのように法律できちんと歯どめをかける。
　いろんな歯どめのかけ方があるんですけれども、社会的なルールを今すぐつくるわけにはいかないんだけれども、法律だったらつくることができるんだから、私は、法律をつくる、立法化するという準備をぜひお始めいただきたいということを強く求めて、残余の質問についてはまた続けて御質問したいと思います。
　以上です。
○大脇雅子君　きょうは、雇用均等政策研究会の報告書で指摘された論点を中心にお尋ねをしたいんですが、まず、昨日の質問と関連いたしまして一問お尋ねをしたいと思います。
　武生における中国人実習生問題に関連するものであります。
　昨年の十一月十八日の委員会で、この中国人実習生問題あるいはその制度に関してはさまざまな省庁が関連しているので、労働大臣のイニシアチブで外国人労働者問題に対する各省の横断的な連絡協議会をおつくりいただきたいとお願いをいたしまして、それに対応したいという発言をいただいておりましたが、その進捗状況はいかがでございましょうか。
○国務大臣（牧野隆守君）　技能実習制度につきましては、その適正、円滑な推進を図るため、法務省、外務省、通産省、労働省及び建設省の関係省庁の十分な連携が必要である、こう考えておりまして、その旨昨年十一月十八日に答弁させていただいた次第でありますが、その後関係五省庁で連絡会議を開催しており、最近では三月七日に課長レベルの会議を開催して問題点の検討に当たっております。
　御承知のとおり、技能実習制度においてはいろんな面から問題が発生しておりまして、これらの未然防止を図るために、財団法人国際研修協力機構によりまして受け入れ団体に対する計画的な巡回指導を行うところをまず差し当たって決めさせていただいた次第であります。
○大脇雅子君　先回も実態調査をお願いいたしましたので、ぜひこの連絡協議会といいますか連絡会議、それ自体が有効に将来機能していくようにと願わずにはいられません。
　さて、雇用均等政策研究会報告書がこの二月に出されましたが、これは私の感想でありますけれども、現状と企業の雇用管理、個人の就業意識の変化等労働者像のプロファイルの変化といったものを浮かび上がらせているという点ではさまざまな問題点が指摘されていると思います。しかし、差別の存在が非常に抽象的に描かれていて、いま一つ迫力に欠けているのではないかという感想を持つものですが、これが審議会に諮られて指針策定へと行くわけですが、大体これはどんなタイムラグで行くんでしょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　報告書を踏まえまして、ただいま女性少年問題審議会で雇用均等政策基本方針の御議論をお始めいただいておるわけでございます。審議会は三者構成でございますので、労使のそれぞれのお立場からの御意見というのはいろんな形で出されているところでございます。
　なるべく早くおまとめいただきまして、手続といたしましては、案を諮問させていただいて答申をいただく、その後に今度は都道府県知事の御意見を賜らなければいけないということになってございますので、そういう手続を踏んで公表ということになりますと、どうしても六月ごろにはなるかと考えておりますが、なるべく早く策定できるように努力をしてまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　この研究会報告書に出ております政策の方向とか多様な選択肢等については、いずれも企業自体の認識と積極的な取り組みなしには絵にかいたもちにすぎないという危惧があります。労働省の見解はどうでしょうか、お伺いをいたしたいと思います。
　また、ファミリーフレンドリー企業として積極的に取り組む企業の実態というものを今後施策にどのように取り入れられていくお考えか、あわせて見解をお伺いしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　男女均等の実現のためには、企業の自主的、積極的な取り組みが重要であるということは御指摘をまつまでもないわけでありまして、このような企業のポジティブアクションを促進するため、企業の自主的取り組みのガイドラインの普及やトップセミナー、業種別使用者会議の開催、具体的な取り組み事例の提供等により、企業の取り組みの援助を強化いたしております。さらに平成十二年度からは、中小企業での取り組みを促進するため、中小企業の人事労務担当者に対するセミナーや、女性の管理職候補者を対象とした研修等を実施することといたしております。
　また、ファミリーフレンドリー企業についてでありますが、法を上回る育児・介護休業制度の導入など、仕事と家庭との両立がしやすくするような取り組みを自主的かつ積極的に行い、成果を上げている企業が見られるところであり、こうした企業の取り組みを促進するため、本年度から毎年、労働大臣表彰及び女性少年室長表彰を行い顕彰することとしたところであります。今後につきましても、平成十二年度に諸外国の有識者を招いてファミリーフレンドリー企業についての国際的なシンポジウムを厚生省と共同して開催することといたしております。
　労働省といたしましては、こうした事業を通じて、仕事と家庭を両立するための環境づくりに取り組む事業主を積極的に支援してまいりたいと考えております。
○大脇雅子君　この研究会の報告書でも指摘されておりますが、コース別雇用管理制度というものについて、依然として事実上の男女の雇用管理として機能している例とか、一般職の勤続年数が長期化する中で、コース別区分の合理性とかコース間の処遇の格差について納得を得られにくい例も見られるということが指摘されています。
　雇用機会均等法ができまして、コース別雇用管理制度が均等法の本来の立法趣旨や機能をゆがめているんではないかということはたくさん指摘をされてきたところでありますし、訴訟も起きたりしているところだと思います。それに対して、コース別雇用管理の望ましいあり方という見解も出ているわけですが、これは担当の方にお尋ねしたいんですが、こうしたコース別雇用管理制度に対する労働省の取り組みというのは今までどんなふうだったのでございましょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　先生がただいま御指摘なさいましたとおり、雇用機会均等法が昭和六十一年に施行されました前後からでございますが、大企業を中心に労働者の能力や適性等に着目して、コース区分を設けるというコース別雇用管理制度、一番典型的な例は総合職コース、一般職コースということで分けて管理をするという形のものが広く導入され、大企業では半数近くの企業でこれが導入されている状況でございます。
　これは、それまで基幹労働者はすべて男性、補助的労働はすべて女性という形で男性、女性区別して管理されていたものが、総合職、一般職という形で、総合職の中に女性というものを採用するといいますか、登用するというようなことでございまして、その点では女性活用の契機になったということで私どもは評価をさせていただいているところでございますが、一方、先生御指摘のとおり、事実上、総合職はすべて男性、一般職はすべて女性ということで、男女区分型のあるいは差別型の人事管理という形になっているところも多く見受けられるというような実情等々、問題もたくさんあるというふうに考えているところでございます。
　それで、コース別雇用管理の望ましいあり方についてということで、平成三年に私どもで企業の方々に対してお示しをしたものがございます。ただいま、均等法が改正され、昨年の四月一日から施行されたということを受けまして、またコース別雇用管理制度の運用の実態、先ほど申し上げました実態も踏まえまして、このコース別雇用管理制度あるいはその他職種区分の雇用管理制度というのも最近出てきているようでございますので、それを含めまして、民間企業の方々にお示しできるような指針みたいなものを今検討を進めているところでございます。
○大脇雅子君　コース別雇用管理制度に対する的確な平等への指針ができるということは、男女平等の雇用管理といいますか、そうしたものを進めるために非常に重要だと思いますので、ぜひ審議会においても深い討議を期待したいと思っています。
　もう一つ、私たちは、ほかの議員の方も御指摘があったように、いわゆる職業と家庭の両立支援法という新しい法分野を形成していくことによって、男も女も仕事と家庭を生きがいとしてさまざまなライフスタイルを選択していけるような社会を描きたいということであります。そのために、均等法改正に伴いまして労働基準法も改正され、女性の保護規定が解消されるとともに、男女共通の家族的責任の遂行の方法という道筋を私どもは懸命に描き続けてきたわけであります。
　しかし、それがしっかりでき上がる前に、女性のいわゆる激変緩和の措置として時間外労働の上限基準は一年間百五十時間というのが維持されているわけですが、これの施行状況というものはどのようになっているのでありましょうか。
○政府参考人（野寺康幸君）　先生お話しのとおり、昨年四月から施行されております改正労働基準法につきましては、私ども一生懸命事業主に説明する機会を設けまして、適切な施行ということを図っているつもりでございますが、今お話しの時間外の問題ですが、いわゆる時間外労働協定の届け出件数が全体で十五万件、これは昨年の四月の時点でございますけれども、そのうちの先生お触れになりました家族的責任を理由とする女性労働者に関します限度基準、年間百五十時間、そういうところを違反している可能性がありましたのが、うち一万四千件というふうに承知いたしております。
○大脇雅子君　違反していたというのはどういう趣旨ですか。
○政府参考人（野寺康幸君）　百五十時間を超えておりましたので、それを百五十時間以内におさめるように指導させていただきました。そういう件数でございます。
○大脇雅子君　百五十時間というのが、激変緩和の措置として一応三年間というふうに期限を設けて、あとはポスト激変緩和措置として時間外労働に対する男女ともの拒否権といいますか、拒否するそういう形成権のようなものを深夜業と同じように家族的責任を有する男女労働者に認めていこうという道筋が附帯決議と附則で描かれているわけですが、均等法が施行された後、まだ時間はございますけれども、こうした時間外労働の上限基準の男女ともの見直しとか、あるいは休日労働についての措置とか、対象女性労働者の範囲の見直しなどといったポスト激変緩和についてどのように検討が始められているか、お伺いしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　平成十年の労働基準法改正法によりまして、平成十四年三月三十一日までの間において、時間外労働が長時間にわたる場合には家族的責任を有する労働者が時間外労働の免除を請求することができる、いわゆるポスト激変緩和措置について検討し、その結果に基づいて必要な措置を講ずるということにされておるところであります。これに従いまして、現在、育児や家族の介護を行う労働者の時間外労働の動向、育児・介護休業法の施行状況、激変緩和措置の施行状況等について実態を調査しております。
　ポスト激変緩和措置については、これらの実態調査の結果等を踏まえ、関係者の意見も聞きつつ、その水準については激変緩和措置との連続性にも十分留意しつつ検討を行い、適切に対処してまいる方針でおります。
○大脇雅子君　そうすると、その調査はいつごろ終わって、どのような審議過程の中でこの時間外労働の上限基準の見直しがいつごろ始まるんでしょうか。
○政府参考人（野寺康幸君）　この激変緩和措置が平成十四年三月三十一日までの間というふうに先ほど総括政務次官の方から申し上げましたので、その間におきますすべての事情を勘案してその後のいわゆるポスト激変緩和を決める、こういうことになりますので、それまでの間ずっと調査をし続けるということになるわけでございます。
○大脇雅子君　休日労働については何か議論がございますでしょうか。
○政府参考人（野寺康幸君）　休日労働でございますけれども、これは先生よく御存じのとおり、平成十年の附帯決議の中で休日労働のガイドラインについて専門家会議を設けるといった趣旨が書かれてございます。
　そういうことで、休日労働のガイドラインにつきましては中央労働基準審議会の中で労使の意見を聞きながら検討するということになっておりますが、現在中央労働基準審議会は、それまで特に裁量労働制の方に全面的に実は精力を割く事態になっております。この裁量労働制が四月一日をもちまして施行される運びになったわけでございますが、ようやくしたがいまして休日労働のガイドラインをこれから検討する段階に入っているわけでございます。そういう意味で、公労使でそういった検討がなされるということを再確認してございます。
○大脇雅子君　対象女性労働者の範囲というものについてはさまざまな議論がありまして、育児とか介護が小学校入学までなのか、あるいは小学校卒業までなのかとかさまざまあるんですが、こういう点についての議論は今どのように検討されているんでしょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　ただいま、育児・介護休業法の施行状況と申し上げてよろしいかと存じますが、育児・介護休業制度を中心に、いろいろな仕事と家庭の両立の制度の導入状況とか運用状況とかというのを企業でどうなっているかという調査をこれは私どもの方は私どもの方で実施しておるわけでございます。
　そういうことを踏まえまして、先生の御指摘なさいましたようなことも全体ひっくるめて実態をよく把握いたしまして検討を進め、平成十四年三月三十一日までの間に必要な措置をとるということにさせていただきたいと思っております。
○大脇雅子君　こうした法体制ができますと、私は、近代家族のモデルというのは働く母親と家庭を守る女性、子供二人と犬一匹という一つのティピカルな家族像が、男も女も働き続けて自由な選択肢を広げて両方を両立させていくという、そうした働く女性にとってはとても呼吸しやすい社会というのができるだけ早い時期に生まれてほしいと思いますので、鋭意、十四年三月三十一日には、働く女性とそれから男性にも期待が持たれているわけでありますから、そうした国際的にもたえ得るようなシステムを構築したいものだなというふうに思っています。
　研究会の報告で非常に気になる指摘がされております。
　それはパートタイム労働者と正社員の賃金格差が広がって、それが大企業じゃなくて中小企業にもますます格差が多くなっているんではないかというような指摘がある一方、パートタイム労働のいわば正社員との均等処遇という物差し研究会というのが開催されておりますが、このパート労働に関する今やられております均等処遇を検討する研究会の報告書も間近いと聞いておりますが、その進捗ぐあいはどのようなものになっておりますでしょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　御質問の研究会はパートタイム労働に係る雇用管理研究会というものでございまして、これは平成十年の二月に女性少年問題審議会から「短時間労働対策の在り方について」という建議が出されたわけでございます。その中に、労使がパートタイム労働者と通常の労働者との均衡を考慮するための指標づくりや処遇の均衡または均等に取り組みやすくするため、技術的、専門的な検討を行うことを目的として発足、開催しているものでございますが、これは公労使三者構成ということになってございます。
　平成十年十二月からずっと御議論を進めていただいておりまして、その間には事業所及びパートタイム労働者に対するアンケート調査、さらには多数の事業場、それから相当数の労働組合の方々からのヒアリング調査をやっていただいておりまして、賃金制度等、大変難しい問題がございます。研究会の先生方に鋭意御検討を進めていただいておりまして、今最終段階の調整に入っていただいておるという状況でございます。
○大脇雅子君　村山内閣のときから、情報公開を徹底するという意味で審議会の審議内容の公開が進められてきました。しかし、研究会は結論が出るまで一切論点も含めて情報を公開しないという対応がなされておりますが、これは問題であると考えざるを得ません。少なくとも論点整理の内容を公開し、今はインターネットで各省庁もパブリックコメントなどを受けているような開かれた時代でありますから、広くさまざまな意見を聴取しながら結論に反映させるために誠実な対応が必要だと思いますが、大臣の御見解をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（牧野隆守君）　平成十一年四月二十七日に閣議決定されました審議会等の整理合理化に関する基本的計画に基づきまして、研究会については議事要旨を公開すること等により議事内容の透明化を図っております。さらに、来年四月に情報公開法が施行されますので、その趣旨も踏まえ、今後とも議事内容の透明性の確保に努めてまいりたい、こう考えております。
○大脇雅子君　審議会というのは大抵の場合、公開されて、議事録の、人はともかくとして、大体の論点などはわかると思いますので、研究会もできる限りそういう形で処理をしていただきたいと思います。
　三十三分までで時間がなくなりましたが、ちょっとお聞きしたいのは、今女性の新卒者は、改正均等法第五条で募集における男女差別を禁止している、しかし何社就職活動をしても最終的には採用されないという実質的な差別を受けている現状というものが深刻に報告されております。これに対する労働省の見解とその方策についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（藤井龍子君）　改正均等法施行後につきましては募集についてはそのほとんどが男女不問に是正されておるわけでございますが、先生が今御質問いただきました採用の段階におきまして男女異なる取り扱いが行われているというのは残念ながら一部に残っておるようでございまして、このことが女子学生の就職が大変厳しいということの原因の一つであろうかとは認識しているところでございます。
　私どもはかねてから、そういう女子学生が就職において差別的な取り扱いを受けることがないように、事業主の方々に対しまして募集、採用について女性差別を禁止している改正均等法の内容に沿った取り扱いが行われるよう法の周知徹底を図っているところでございます。
　また最近、大変そういう採用で取り扱いが異なっているのではないかというような声も各方面から出ておるところでございますので、大学等の就職担当者課の方々からの情報収集に努めますとともに、女子学生の方々からの個別の御相談、あるいはアンケート用紙をお渡しいたしまして、それに具体的にどういうようなことがあったかというようなことを書いていただく、そういうことで実態把握に努めております。
　その実態把握に努める中で、具体的に個別企業でこういうことがあったということがわかりました場合は、均等法に基づいて厳正な指導を行っておるところでございます。
○大脇雅子君　その指導というのはもうかなりの件数に上りつつあるのでしょうか。
○政府参考人（藤井龍子君）　ちょっとその指導をこの女子大生に限って何件というふうには集計してございませんので、数字、ちょっとお答えできるような状況にはございません。
○大脇雅子君　それでは、また集計の結果を待ちたいと思います。
　女性が職場で能力を十分に発揮できるための雇用環境整備の施策としまして、男女均等取り扱いの徹底ということが十分大切でありますが、具体的にこれからどのようにするのか、労働省の御意見を伺いたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　今御指摘の事項につきまして、労働省といたしましては、一つは、平成十一年四月から施行された改正男女雇用機会均等法に沿って、募集、採用、配置、昇進など雇用管理のあらゆる面において男女の均等取り扱いが実現するよう、引き続き企業に対する行政指導に積極的に取り組んでまいる所存でおります。
　また、女性労働者と事業主の間の個別具体的な紛争について、女性少年室長の助言、指導、勧告や機会均等調停委員会の円滑な運営により、迅速な解決を図ってまいりたいと思います。
　さらに、改正均等法において新たに設けられた男女均等取り扱いの実効性を確保するための企業名公表制度についても、必要に応じて活用するようにしてまいりたいと思います。
　これらの施策を今後とも一層推進してまいる方針でおります。
○大脇雅子君　大臣にその均等取り扱いの徹底のための御決意を伺いまして、質問を終わります。
○国務大臣（牧野隆守君）　今、総括政務次官から具体的な我が省としての取り組み方について御説明いたしましたが、これらは当然といたしまして、私自身非常にぜひやりたいなと思っていますのは、きちっとやっていただいている企業を公表いたしまして、特別の表彰制度、こういう形で、ぜひ元気を出していただくような方法がとれないかということを、実は単にこれだけではなしに、企業として育業制度、介護制度等についても本当に模範となるようなことをどんどん前向きにやっていただく企業をやはり公表して、表彰させていただきたい。また、就職あっせんのときにも、この会社はこういうことで、例えば均等法の趣旨にのっとって積極的にやっておりますよと、こういうことも新卒の学生等の皆さんに説明できるようなこともぜひやってほしいということを実は事務当局にあわせて検討をしてもらうようにいたしております。
○鶴保庸介君　自由党の鶴保庸介でございます。
　昨日に引き続きまして、幾つか労働、雇用の問題についての議論を重ねたいと思います。
　昨日私は、中長期的な労働政策についてはやや今問題に立ちおくれているのではないか、手がややおくれているのではないかという指摘をさせていただきました。今の労働政策、緊急的であることはわかるんですが、やや場当たり的な感があるというふうなことを指摘させていただきました。
　その中で、将来の少子高齢化社会に向けて労働力不足ということを視野に入れるならば、単純に考えるならば手だてとして三つほど考えられるのではないか。一つは高齢者の雇用、そしてまた女性の労働進出、そしてまた外国人労働者という話でございます。
　外国人労働者の話は昨日させていただきましたので、きょうは高齢者の労働についてちょっとお話をさせていただきたいというふうに思うんです。
　高齢者の雇用、労働力としての雇用延長の問題でありますが、ひもといてみますと、一九六六年に、五十五歳定年制であったものが六十歳に定年が延長されました。それが中央雇用対策審議会というところで呼びかけられてから以降、動きが始まったやに聞いております。その当時のことを振り返りながら今回のことを考えたいと思うので、まず冒頭、労働省はその当時どのような対応をもって定年延長を指導してこられたか、まずお聞きをしたいと思うんです。
○政府参考人（渡邊信君）　今、委員からお話がありましたように、かつては我が国は五十五歳定年というものが主流でありまして、元号で申し上げますと昭和四十八年の一月に第二次雇用対策基本計画というものが策定された際、初めて定年ということが、六十歳までの定年延長ということが盛り込まれたわけでございます。
　その後、同年に、雇用対策法の一部改正によりまして、定年の引き上げの円滑な実施を促進するために必要な施策を充実するということが規定されたわけであります。このときに、あわせて定年延長奨励金という助成制度が創設をされまして、政府としましては、この雇用対策法の改正及び奨励金の制度を活用しながら、計画的な行政指導を企業に対して行いまして、大企業を中心に徐々に六十歳定年というものが広がっていったということになっております。
　昭和六十一年十月に、六十歳定年の、これは努力義務ですが、努力義務を定めた高年齢者雇用安定法が改正、施行されまして、この法律の規定を根拠にしましてさらに強力な行政指導を行うということになりました。
　その後、平成六年の法改正によりまして、六十歳未満の定年年齢を定めることは禁止ということになりまして、平成十年の四月から施行されて今日に至り、現在ではほぼ一〇〇％六十歳定年が定着している、こういうふうな状況になってきております。
○鶴保庸介君　それでは、そうすると、奨励金から始めて、それから行政指導にわたり、そしてまた定年延長、定年制の事実上の法定、いわば禁止というような形に進んでいったというふうに単純に考えるわけでありますが、今回六十五歳定年延長を労働省としては指導といいますか、勧奨しておられるやに聞いております。その対応といいますか、その意図でありますが、どのような対応をもってこれを現在進めようとされておられるのか、お答えをいただきたいと思います。
○政府参考人（渡邊信君）　現行の高年齢者雇用安定法におきましては、労働者個人個人が希望するときには六十五歳まで継続するように事業主は努力をしなさいという、個人の要請に基づく六十五歳までの継続雇用努力義務規定というのがございまして、こういった規定を根拠にしながら、それから助成制度としましても、企業において六十五歳まで一挙にこの継続雇用制度を導入するという場合には助成金を支給する、あるいは一定の割合の高齢者を雇用している場合にはその高齢者一人について幾らというふうに助成を行っている、こういった制度を使いまして、六十五歳現役ということで施策を進めているわけであります。
　今般高齢法の改正の審議をお願いすることにいたしまして、その中では、継続雇用に加えまして、定年そのものの引き上げについても努力を要請するという改正を行いたいというふうに考えておりまして、また継続雇用制度につきましても、個人個人から要請があった場合というのではなくて、制度として企業の中に継続雇用制度を導入していただきたい、これも努力義務ではありますがこういった規定を盛り込みまして、こういった法律の規定に基づいて、それから先ほどお話ししました助成金制度もさらに充実をしまして、法律の規定とそれから助成制度に基づくこういった行政手法によって六十五歳現役社会の実現というものを目指していきたいと思いますし、またかつての五十五歳当時と大変違うと思っておりますのは、社会的な状況といいますか、今、年金の支給開始年齢の問題もありますが、こういったことも踏まえながら、社会的に六十五歳ぐらいまで働き続けられる社会をつくろうということは大きな機運として盛り上がってきていると思っていますので、当時とはまた違った状況もあるかと思います。
　こういった労使の努力も支援しながら、六十五歳までの雇用ということで努力していきたいと考えているわけでございます。
○鶴保庸介君　ぜひそうしていただきたいと思うんですが、ただ、先ほど言いました高年齢者雇用安定法の改正を準備されておられると。その中ではやはり助成金が主になっているやに聞いております。助成金制度というか、定年延長した企業に対しての補助金のようなものが主な柱であろうと。
　先ほどのお話でございましたが、五十五歳定年制から六十歳に移ったときは、奨励金制度そのものから指導に移り、その後、指導からまた禁止に移りと、順番を追っていったわけですね。私は、今思いますと、六十歳から六十五歳定年制に上がるこの今のお話を聞いておりますと、この対応は、ちょうど五十五歳定年制から六十歳に上がったときの奨励金制度で何とか進めようじゃないか、社会的機運を上げていこうじゃないかという段階に位置するのかなというふうな気がいたします。
　ただ、そこで問題になるのは、今私たちが直面をしておるのは、この当時、一九六六年から、今一〇〇％というお話でございましたが、六十歳定年になるまでの間、二十何年間、実に三十年近くかかってようやく五十五歳が六十歳になってきたわけであります。
　ところが、厚生省も試算しておりますが、二〇一三年ぐらいまでには年金の六十五歳への延長を完了しようという計画もあります。私たちは、三十年も四十年もかけてこの制度を定着させていっておるのではとても間に合わないという気がしてなりません。
　そこで、労働省はこの点について具体的な計画なり時期なりを区切って考えていられるか、この辺をお伺いしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　第九次の雇用対策基本計画におきまして、将来的には意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働き続けることができる社会を実現していくことが必要であり、そのために、向こう十年程度の間においては、六十五歳定年制の普及を目指しつつ、少なくとも高齢者が、継続雇用または他企業への再就職などを含め何らかの形で六十五歳まで働き続けることができることを確保していく。すなわち、十年程度の間に六十五歳までの雇用を確保していくということを基本計画の目標にいたしております。
　今、お話を伺っておって、実は六十一年の高齢者雇用安定法の私は立案の担当課長でございました。当時を思い起こしておったわけでございますが、定年延長奨励金等の制度が始まっても、なかなか法制化に至るまでは大変な議論がありました。労使間においても、若い方々の中には、わかりやすく言うと、幹部がいつまでもおられたんじゃ都合が悪いという意見も一部にあったというくらい、まだまだ高齢社会が実感として労使の間でも、特に経営の方ではそうでございましたかもしれませんが、十分な機運が醸成、現在に比べると相当違っておった雰囲気だったなということを思い出しております。
　その後、今、年金の問題も含めいろんな面で高齢化ということが眼前のものになってきたことはみんなわかっておる。取り組まなきゃならぬ。今春闘においても、労使でも相当突っ込んだ議論をされておるという状況でございますし、それを実現していくノウハウも相当程度に蓄積をされてまいりました。
　こういう状況を踏まえて、我々も一生懸命やって、何としてでも十年程度の間には六十五歳までの雇用の確保というものが図れる社会にしてまいりたい、このように思っております。
○鶴保庸介君　ありがとうございます。力強いお言葉だったと受けとめたいと思います。
　ただ、今政務次官の方のお答えと局長のお答えがちょっとやや食い違っておられた。
　といいますのも、現在は、五十五歳定年制の当時と機運が今の方が盛り上がっていると局長はちょっと申されたようなふうに思いましたけれども、やや政務次官は、そのことに対する評価というのは、まだまだ時間がかかりますよというお答えであったように思うのです。これは食い違いというか、私の受けた印象の違いなのかもしれませんが。ただ、そのことをここで責めるつもりはありません。事ほどさように、この六十五歳定年制が定着するまでにはやはりまだまだ国民的な認識も違うし議論も違うんじゃないかというふうな気がいたします。
　そこで、六十五歳の定年制までにはまだまだ少し時間がかかるんじゃないか。それで、六十五歳が定着するまでの間、過渡的な措置が必要なんではないか。例えば高齢者のパートタイム労働であるとか、コンサルタント契約、嘱託契約を進めるといったような制度をもって、年金が六十五歳まで支給開始年齢が引き上げられるわけですから、高齢者の生活を守るという意味で、あるいは高齢者の生きがいを守るという意味でも、そういう制度があってもいいんではないかというふうに思うんですが、労働省としては何かそういう御用意がおありでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　今春闘におきましては、先ほども申し上げましたが、六十歳以降の雇用延長に向けた労使の真摯な話し合いが進展しておりまして、電機機械産業や繊維産業等の大手企業を中心に六十五歳までの雇用延長についての大枠での労使合意に達しておる、こういう企業もふえてきておる、こういうことは大変力強い限りでございます。
　厳しい経済情勢のもとで、労使の真摯な話し合いにより、さまざまな創意工夫を行って雇用延長に向けた努力が図られることは、今後の高齢者の雇用安定に大変大きな効果をもたらすものと思っております。また、御提案のとおり、六十五歳までの雇用を確保するためには多様な選択肢を用意することが重要であると考えておりまして、パートタイムや嘱託契約というものもそれぞれの選択肢の一つであるというふうに考えております。
　労働省としては、このような面での好事例の収集や分析を行いつつ、事業主に対する情報提供や助言、指導等を通じて高齢者の多様なニーズに応じた雇用機会の確保を図ってまいる所存でございます。
　なお、ちょっと私の説明が不十分であったかもしれませんが、安定局長が申しました六十年のころの状況と現在とは大分違っているなという意味で私は申し上げたつもりでございますので、御理解を賜りたいと思います。
○鶴保庸介君　その多様な労働の形態を確保するという意味では、高齢者の派遣労働という面も視野に入るのかなと思います。ただ、それをいろいろ考えてみますと、派遣法はやはり派遣の受け入れ期間一年という制限が設けられており、高齢者に限っては一年以上認めてもいいんではないか、例えば特例措置をもってやってみるとかそういうことがあってもいいんじゃないかというふうな気がいたすのです。
　高齢者の就労というのは、経済的理由によらない場合も多い、希望に沿うような雇用形態が実現されなければ非労働力化されやすいという事情があると思います。それこそ多様な労働者の労働ニーズにこたえることができるとしてスタートした労働者派遣法の趣旨にも沿うものだというふうに考えます。
　その意味において、高齢者に限っては一年以上認めるなどというような特別措置を考えるような用意はございませんでしょうか。また、それに類するような話がもしおありであればお話をいただきたいと思うんです。
○政務次官（長勢甚遠君）　高齢者の多様な働き方の一つとして派遣制度というものも位置づけられる、このように思っておりますが、ただ、一年の限定を外したらどうかという御意見でございます。この点も派遣労働法の際にいろいろ議論があったと聞いておりますが、今先生十分御承知のとおりでございますけれども、派遣を長くするということになれば、他の高齢者等を含めた常用労働者との代替を引き起こすという懸念から、現段階では一年としておるわけでございまして、これは高齢者についても同様の意味で派遣期間の特例を認めることは適当ではないと一応考えております。
　いずれにしても、今後の状況を踏まえなきゃなりませんし、当面、改正派遣法の的確な施行を進めるということが先決でございますので、この状況を踏まえて今後さらに高齢者の労働者派遣のあり方について派遣労働をめぐる課題の一つとして検討してまいりたいと思っております。
○鶴保庸介君　おっしゃるとおり、委員会の中でもいろいろと議論がありました。ただ、スタートしたばかりでございます。そしてまた高齢者の雇用、今は不景気で失業率も高くて労働力はやや過剰ぎみである状況でありますが、これから先、中長期的にはそれが逆転する可能性も大いにある。その中で引き続きの検討をぜひお願いしておきたいと思うんです。
　それでは、最後にといいますか、高齢者の雇用の問題について、予算書の中にもありますが、ミレニアムプロジェクトとして、高齢者が年齢に関係なく働き続けることのできる職場の創造に関する調査研究を進めるというようなことも一事業がございます。
　御案内のとおり、米国では一九六〇年以来、年齢差別禁止法の制定があり、現在では四十歳以上での一切の年齢差別を禁止しておられる、いわゆる年齢差別の禁止であります。こういう年齢差別禁止に向けてこのプロジェクトの調査研究がスタートする時点で、この予算が通ればスタートするわけでありますが、その決意といいますか、そういう方向をどのようにお考えでいらっしゃるか、労働省にお伺いをしたいと思います。
○政務次官（長勢甚遠君）　高齢者の雇用を確保していく方策としては各国の実情に応じていろんな考え方があると思いますし、アメリカのような年齢差別禁止法というものも将来的には目指すべき方向かなと思わないわけではございません。
　しかしながら、我が国においては、年功を考慮した雇用管理が一般的であるとともに、定年制の持つ雇用保障機能というものが今まで機能を果たしてきたわけでございますので、そのことにも十分留意をして当面の施策を進めるべきものととりあえずは考えておるわけでございます。そういう意味で、アメリカのような年齢差別禁止法制定については、日本の労働市場の状況等から見てその環境整備、社会的合意というものの醸成にはもう少し時間を要するのではないかと今考えておる次第でございます。
　いずれにしても、六十五歳までの安定した雇用確保を図るために継続雇用制度、定年延長、また再就職の促進という観点から改正法案を提案いたしておるところでございますので、よろしく御審議を賜りたいと思います。
○鶴保庸介君　おっしゃる意味はよくわかるんです。
　ただ、ちょっとこれは意見を申し上げておきたいんですが、先ほどの派遣労働の話にしてもしかり、それから各種のパートタイムコンサルタント契約のお話についてもしかりなんですが、私は思いますに、現時点では確かにおっしゃるとおり、失業率が高くて、派遣労働がふえれば代替雇用が出てきてというようなことでやや消極的にならざるを得ないと思いますが、逆に言えば、この不景気の一因として将来に対する不安というか雇用に対する不安というものもあるわけでありまして、今は門戸を閉ざすのではなくして、将来に向かって、来るべき高齢社会に向けてこういう雇用形態を考えるべきときに来ているという門戸を開いておくことこそ今の時期に必要なんではないかというふうに、私、生意気ではありますが考える次第であります。
　それでは、ちょっと次のテーマに移らさせていただきたいと思いますが、先ほども言いました労働者派遣法についてのやや問題点であります。委員会等の中でかなりちょうちょうはっしの議論がありましたが、特に今スタートしていろいろな問題が指摘されております。
　そこで、一つ大きな、一番よく指摘されておられるのは、派遣途中で派遣先から仕事をやめさせられた場合には損害賠償とか休業手当を請求できるというようなことは当の労働者が知らされていないケースが多い。このことを労働省に問い合わせてみますと、一応の指導をしておられるという話でありますが、新聞等の報道によりますと、各企業の側は労働省からの指導があって初めて考えると。引き続き指導があっても、あるまでは何もしないよというのがよく新聞等の報道で指摘されておられる由なんですね。
　そこで、労働省としてもう少し周知徹底、当の労働者に対して知らしむべき指導を徹底すべきではないかというふうに考えますが、この点、いかにお考えでしょうか。
○政務次官（長勢甚遠君）　派遣期間の途中で派遣先の責めに帰すべき事由によって労働者派遣契約が解除された場合の取り扱いについては、一つは派遣労働者と派遣元事業主との間の労働契約に基づく関係と、もう一つは派遣元事業主と派遣先との間の労働者派遣契約に基づく関係とに分けることができるわけであります。
　まず、派遣労働者と派遣元事業主との関係につきましては、労働契約は労働者派遣契約が解除された場合でも引き続き存続をしますので、派遣元事業主は当該派遣労働者を別の派遣先に派遣するなどしてその就業先の確保を図る必要があります。また、派遣労働者は、派遣元事業主により休業させられる場合には、労働基準法第二十六条の定めるところにより休業手当を受けることができるほか、解雇に関しては、解雇予告を受け、または解雇予告手当を支払われるなど適法に取り扱われる権利を持っております。
　また、派遣元事業主と派遣先との関係においては、派遣先は改正労働者派遣法の施行に合わせて策定された派遣先が講ずべき措置に関する指針により、まず労働者派遣契約の解除の事前申し入れ、二つ目に当該派遣先の関連会社での就業機会のあっせん、三つに当該派遣労働者の少なくとも三十日分以上の賃金に相当する額についての損害賠償、その他適切な損害賠償の措置を講ずる必要がございます。
　これらについては先生も御案内のとおりだと思いますが、これについて今御指摘のような事業主がおるということは極めて遺憾なことでございます。周知用のリーフレットを配布するとか等いたしまして、事業主に対し、また派遣先に対してきちんとした周知を図っておるところでございますし、また派遣労働者に対しましても、労働省ホームページへ関係法令や派遣労働者向けの周知啓発資料を掲載するとか、労働者向けの周知用リーフレットの作成配布等を行っておるわけでございますが、十分でないとすれば一層の周知徹底を図ってまいりたいと存じます。
○鶴保庸介君　よろしくお願いをいたしたいと思います。
　また、予算書の中を見ておりますと、今回の予算措置の中では公共職業訓練の高度化の推進というような条項が二つ、三つ入っております。現在、再就職のための職業訓練は労働省所管の職業能力開発施設が中心だと、一部民間に委託されているだけというような指摘は当委員会でもう何度も何度も議論になったところであります。これを文部省所管の大学でありますとか、企業内の研修センターなどにも広げられないかというような議論について、大臣、かわられてから以降、まだお話もお伺いをしたことがなかったように思うんです。また、その手だてにも工夫がないかというようなあたりも、特にこれまでの質疑の答弁の中で、鋭意検討というか研究をしておりますというようなお答えが多かったように思いますけれども、その研究についてどう研究し、今回の予算措置の中でその研究がどんなふうに生かされているかなんというところを聞かせていただければ進捗状況がわかっていいのかなと思うんですが、政務次官でも結構です、どうぞよろしくお願いいたします。
○政務次官（長勢甚遠君）　確かに、従来、再就職のための職業訓練等、公共職業訓練施設が中心になっておる、そのために融通がきかないとかニーズに対応できないといった御指摘を受けた時代もあったと承知をいたしておりますけれども、そういう状況を踏まえまして、この厳しい雇用状況に対応するためにニーズに応じた職業能力開発体制を強化するということに全力を挙げてまいりまして、今はその努力の成果として、公共職業訓練施設においても離職者向けの能力開発に重点が相当移っておりますし、また専修学校等の民間教育訓練機関への委託訓練を指定講座等のものも含めまして大幅な拡大を図ってきておるところでございまして、大変喜ばれておる、また成果も上がっておると承知をしておりますし、これをさらに続けなければならないと思っております。また、企業の有する訓練施設やノウハウを活用するために、事業主や事業主団体への訓練委託というものも進めておるところでございます。
　なお、大学等の高等教育機関をどのように活用するかということでございますけれども、その教育内容が学術的であるとか教養的な要素が強いという点もまだまだありますので、現状において、再就職時に再就職に必要な実践的な能力を身につけるという意味での離職者向けの能力開発という場として適当であるかどうかについて、さらに大学等においても今後変化が出てくるかもしれませんが、当面、そういう点についてさらに検討してまいりたいというのが現状でございます。
　よろしくお願いいたしたいと思います。
○鶴保庸介君　ありがとうございます。またこれも引き続き検討をよろしくお願いいたしたいと思います。
　最後、ちょっと時間がなくなりましたので、あと二つの問題を一遍に聞きたいと思うんですけれども、ずっと年来言っております、お願いを申し上げておりますが、農業者に対する労働災害の、労災保険の適用問題についてのお話でございます。
　御存じのとおり、農業者に対しては特別加入制度として労災保険が認められておりますが、その範囲は極めて限定的であって、実際のところなかなか機能していない部分もある。危険性を伴う作業だけでなく、自宅から圃場あるいは圃場から自宅までの通勤災害、あるいは圃場内で起きるすべての事故、業務災害等に適用を広げていただけないものかというお話を以前からさせていただいていたと思うんです。
　その中で、労働省としてのお答えはやや消極的なものであったように記憶しておりますが、その理由として、圃場での農作業が労働と認められるかどうかという問題が大きく取り上げられていたやに聞いておりますし、その意味において私たちもこれから考えていかなきゃいけない部分があるんじゃないか。態様としては労働と言えるぐらいかなりきついものであろうと思うんです。
　そこで、特にイタリアなどでは、ちょっとやや視点がずれるのでありますが、家事に、家庭内の事故にも保険給付、労災保険がかかるというような新しい制度も出てまいりました。家庭内での事故から主婦を守るため、家事による事故にも労災保険を適用する法律がイタリアなどでも成立したというふうに聞いております。
　世界的に見ましても、労災保険の適用、労災の考えるところのいわゆる労働概念というようなものは広がってきておるのかなというような気がするわけでありますが、もう一度、現状において農業者に対する労災保険の適用状況、またあるいは前提となりますそのイタリアの新労災制度についての所感等を含めて最後に質問して、終わらせていただきたいと思います。
○政府参考人（野寺康幸君）　なかなか二つのテーマなので短時間にお答えするのは難しいんですが、イタリアでは家事に従事する主婦等に労災保険が適用される新しい法律が採用されたというふうに聞いております。
　家事労働につきましては、別途特別加入等でいろいろな工夫があり得ると思いますけれども、とりあえず先生御指摘の農業従事者につきましては、御案内のとおり、農業全体は基本的に労災の適用があるわけでございますけれども、問題はいわゆる自営の農業者、こういうことでございます。
　自営の農業者につきましては、一般的には私生活と労働ということがなかなか区別しがたいという点が問題なのでございます。したがいまして、一人親方という形で特別加入をどんどんやっていくということは基本的には難しいというふうに思いますが、農業従事者の災害の状況を踏まえまして、その実態あるいは現実にある危険性等を十分把握しながら、関係省庁、つまり農林水産省とよく協議を行いながら検討を進めてまいりたいというふうに思います。
○鶴保庸介君　ありがとうございます。ぜひよろしくお願いをいたしたいと思います。
　ありがとうございました。
○委員長（吉岡吉典君）　以上をもちまして、平成十二年度一般会計予算、同特別会計予算、同政府関係機関予算中、労働省所管及び厚生労働省所管のうち中央労働委員会、都道府県労働局、労働保険特別会計についての委嘱審査は終了いたしました。
　なお、委嘱審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（吉岡吉典君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。
　暫時休憩いたします。
　　　午後三時六分休憩
　　　〔休憩後開会に至らなかった〕
平成十二年三月十四日（火曜日）
　　　　—————————————
　議事日程　第九号
　　平成十二年三月十四日
　　　　午後一時開議
　第一　介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出）
　第二　港湾法の一部を改正する法律案（内閣提出）
　第三　国立学校設置法の一部を改正する法律案（内閣提出）
　　　　　—————————————
○本日の会議に付した案件
　日程第一　介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出）
　日程第二　港湾法の一部を改正する法律案（内閣提出）
　日程第三　国立学校設置法の一部を改正する法律案（内閣提出）
　消費者契約法案（内閣提出）の趣旨説明及び質疑
　　　　午後一時二分開議
○議長（伊藤宗一郎君）　御報告することがあります。
　永年在職議員として表彰された元議員佐々木良作君は、去る九日逝去されました。まことに哀悼痛惜の至りにたえません。
　佐々木良作君に対する弔詞は、議長において昨十三日既に贈呈いたしております。これを朗読いたします。
　　　　〔総員起立〕
　元民社党中央執行委員長前衆議院議員正三位勲一等佐々木良作君は　多年憲政のために尽力し　特に院議をもってその功労を表彰されました　君は終始政党政治の推進に力をいたし議会制民主政治の発展に貢献されました　その功績はまことに偉大であります
　衆議院は　君の長逝を哀悼し　つつしんで弔詞をささげます
　　　　　————◇—————
　日程第一　介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案（内閣提出）
○議長（伊藤宗一郎君）　日程第一、介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
　委員長の報告を求めます。労働委員長赤松広隆君。
　　　　—————————————
　介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案及び同報告書
　　　　〔本号末尾に掲載〕
　　　　—————————————
　　　　〔赤松広隆君登壇〕