Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○浦野委員　私は、政策的な内容の話は、それは説明には来ていただいてないですけれども、ちゃんと取り寄せて、中身も見させていただいています。
　だから、例えば財源の問題だとか、皆さんは、恐らく、組み替え動議で予算を確保して、その予算の中からこの財源を確保するというもくろみで当初動いていた。ただ、その組み替え動議自体が否決されてしまいましたので、もうその財源の根拠がなくなってしまいました。では、その財源をどうするのかというのが少し見えてこない。財源の確保が見えてこない以上、やはりちょっと、賛成するわけにはいかないかなと。
　もちろん、政策的には、給与を上げていきたい、これは恐らく自民党も同じなんですよ、公明党も同じ。与野党を超えて、その報酬を上げていくということに関しては賛成をされるはずです。しかし、きょうの民主党さんの提案しているこの法案には、態度は、もう皆さん、きょう朝の理事会で示されたとおりになっております。
　私は、政策的な議論をするのであれば、政治的なそういうしがらみを法案の中に持ち込んでほしくないんですよ。私たちは、何でも議論します、ちゃんと。与野党関係なしに、是々非々の政党ですから、いい法案には賛成をします、悪い法案には反対をします。
　しかし、皆さん、今回のこの法案に限って言えば、おおさか維新の会は野党か与党かわからないという理由でさんざん今までいじめてきましたよね。我々は、だから……（発言する者あり）そうですよ。いや、今まで私たちおおさか維新の会は言っています。でも、維新の党も今までそれを言ってきました。でも、維新の党はそうじゃないんですね、扱いが。よくわからないんですよ、皆さんの立場が。
　だから、我々は、別に頭を下げに来いと言うてるんじゃないんですよ。でも、法案の審議をお願いするのであれば、やはり丁寧に、皆さん、民主党がいつも批判する与党のように、低姿勢でやはりお願いをするべきなんですよ。そう思いませんか。
○山井議員　私も、この政治の世界に入るまでは老人ホームで実習をしたり、福祉の研究者をしておりまして、その中で、介護職員さんや障害者福祉の職員さんの待遇、賃金が余りにも低いということを痛感して政治家になりましたので、そういう意味では、この法律が成立して、本当に介護職員さんが喜んでいただけるんでしたら、もっともっと丁寧に、もっともっと、平身低頭、お願いをさせていただきたいと思います。
　そういう意味では、採決はまだまだ時間がありますので、今、おおさか維新の会の浦野先生が重要な質問をしてくださいましたので、ぜひこの話を聞いていただいて、自民党、公明党さんにも、党派を超えて、もちろん、各党、仲がいいとか仲が悪いとかあろうかとは思いますが、本当に、介護離職ゼロというのは与野党超えて実現せねばならないテーマですので、ぜひとも、私のこの答弁に免じて、採決のときには全会一致で成立をさせていただけますように、平身低頭、お願い申し上げます。よろしくお願いいたします。
○浦野委員　指摘されて初めて低姿勢になるようじゃだめなんですよ。やはり最初から低姿勢でね。
　残念なのは、民主党さんは一度政権をとったことのある政党なんですよ。その政党がこういったことをするということは、非常に私は残念だと思っています。
　山井さんは、言うことを言う人ですけれども、いい人でもあるんです、実際ね。嫌っている人はたくさんいてますよ、山井さんを。でも、僕は、どっちかというと、山井さんと仲がいいと言われている一人なんで、ぜひ、山井さんのような人が責任者になって、政治的なそういうしがらみを超えた、ちゃんとした対応を民主党としてとっていただけるように、責任を持ってやっていただきたいと思います。
　以上です。質問を終わります。
○重徳委員　改革結集の会、重徳和彦です。
　まず初めに、育休関連の質問をさせていただきます。
　私自身、そして改革結集の会は、子供の数が減っていく少子化社会に対して、子供の数がふえていくと書いて、増子化社会を目指そうということを申し上げております。地域が本当に温かみのある地域になって、若い人たちが子供を産みたい、育てたいと自然に思えるような、そんな社会をつくっていこうじゃないか、こういうことを申し上げております。
　昨日も、高校生の子たちが私の事務所を訪れまして、そのときにこの話をしたら、もう目をきらきらさせて、そんな社会になったらいいですねということを言ってくれるわけですね。やはり、こういうわくわくするような、社会に出て働くこと、そして結婚して子育てを楽しむこと、こういう両立できる温かい社会というのは、本当に若い人たちにとっても希望だというふうに私は認識をしております。
　そういう前置きをしまして、育休法の二十三条、先ほど高橋委員からも質問ございました、所定労働時間の短縮措置、いわゆる時短、短時間勤務について質問させていただきます。
　現行制度は、三歳に満たない子が対象なんですね。そして、未就学児、六歳までが努力義務となっております。しかし、三歳になったら親の手を急に離れる、自立するというわけではありませんので、まず六歳までも義務化すべきではないかと思いますし、もっと言いますと、六歳になったら一人で遊べる、一人で留守番できるかというと、これも通常は、その子によって違うかもしれませんが、小学校三年生ぐらいまでは、つまり九歳ぐらいまでは、一人で家に置いてくるとか、一人で子供を外で遊ばせるというのは、なかなか難しい年齢だと思います。
　しかも、学童保育も小学校三年生までという扱いのところが多いわけですが、制度的に、保育所は結構、七時とか八時まで延長保育をしてくれるところもありますが、学童保育は基本的には六時ごろまでということで、むしろ小学校に入ってからの方が時短のニーズは高いという側面もあるんじゃないかと思います。
　こういうことで、先ほど、香取局長の御答弁では、私、資料一で添付させていただいておりますが、これは去年の十二月二十一日の労働政策審議会「仕事と家庭の両立支援対策の充実について」という建議なんですけれども、ここの二行目の終わりから、「短時間勤務制度を利用している労働者の多くが女性となっている現状を踏まえると、」とありますね。つまり、女性が時短制度を使っている、これ以上時短制度を充実させると女性のキャリア形成にかえって支障が出てくるんじゃないかというような指摘だと思います。これはこれで一面としてわかるんですが、ではどうすればいいかということで、ここの建議に書いてあるのは、「男性の育児への関わりを促進していく」とか「延長保育等の保育サービスの充実を図っていく」、そっちが先じゃないかということを言っているわけなんですね。
　しかし、男性の育児参加とずっと言われておりますけれども、これを待ってから時短制度を充実させるとか、それから、延長保育でさらに子供を外に預ける制度を充実させるべきだというのは、さっきの高校生がわくわくする社会とは、私はちょっと、必ずしも一致しないんじゃないかなと。やはり、仕事を早く切り上げて、そして子供と過ごす時間をちゃんと持てる、この方がよっぽど、私、わくわくする社会だと思います。
　その意味で、一応の厚労省の御答弁というか立場は、先ほどの高橋委員への香取局長の御答弁で大体わかったんですが、大臣にあえて政治家としての思いを述べていただきたいんです。
　この基準、労働法制というのは最低基準ということですから、なかなか厳しい基準は設けられないと言いますが、結局は会社任せにするということですから、ここの部分はもっと政府がかかわるべきじゃないかと私は思います。
　今、賃上げ要請というのが、経済界、労働界に政府がかなりコミットされておりますが、それは別に法律に何も位置づけられておりません。そういった政府の役割、権限というのは位置づけられていない。むしろ、本来的な政府の役割というのは、こうした、法制度でさまざまな労働上の規制といいましょうか基準を設けることの方が本来の政府の役割じゃないかと思います。
　そういうことを、私の今申し上げました意見も踏まえまして、塩崎大臣、この三歳までに限定されている時短制度、義務づけが限定されている時短制度、さらに年齢を引き上げるべきではないかと思いますが、いかがお考えでしょうか。
○塩崎国務大臣　一つのお考えとして、先ほど共産党の高橋先生からもお話が出ました。
　確かに、労政審の中では、労働側の御主張は、やはり年齢引き上げということであったようでございます。そして、最終的には、きょうお配りをいただいたようなことで建議がなされているというのが、労政審の、労使の話し合いの結果だというふうに思います。
　いろいろ考えなければいけないことがたくさんあると思います。この建議にも書いてありますけれども、やはり、子育ては男女両方がほぼ平等にその負担をしょっていくべき時代だろうというふうに思います。
　ですけれども、今回の労政審の結論は、この時短については、所定労働時間の短縮措置については三歳まででありますが、同時に、就学までの努力義務というのも課しているんですね。したがって、そこは、義務にするにはなかなか、結論に至るところまでいかなかったなということだったんだろうと思います。
　今申し上げたように、やはり、誰が育児の負担を負っていくかというのは、男性が背負うべきことでありますし、それが実現するまで待っていられないというお考えも、気持ちもわかりますが、しかし、ではいつまで待っていたらできるのかというと、多分、二十年とか三十年とか五十年とかかかっちゃうかもわからない。むしろ、それはやはり、こういう形で合意の得られた、三歳までは権利として少し短縮することができるということにしていく。
　と同時に、ここで大事なのは、やはり、これは安倍総理が、これから三年間、自分たちの安倍内閣にとっては働き方改革が最大のチャレンジだ、こう言っているように、まさに、働き方というのは、暮らしそのものであり、仕事そのものであり、それをどう変えていって子育てをしっかりと御夫婦でやるか。あるいはお一人の家庭ももちろんありますけれども、そういうときには別途また考えなきゃいけない追加的な要素はあります。
　いずれにしても、私は、今回こういう形で三歳まで、そして就学までは努力義務、さらに、さまざまな子育て支援策というのは、放課後児童クラブについてもまだまだ十分じゃない、三年生まで行けるはずが、私の地元でも二年までという学校がまだ幾つもあります。そういうことを考えてみると、やはり総合的に資源配分もし、そして働き方も変えていく、そしてまたそれぞれの地域も変わっていかなきゃいけない、そんなふうに思いますので、とりあえず、今回のことにつきましては、こういう形でお願いを申し上げるということでございます。
○重徳委員　大臣、とりあえずというふうに、とりあえず今回はこういうことだという、そのとりあえずをちょっと深読みしまして、今後の可能性には大いに期待したいと思います。温かい増子化社会を目指して取り組んでいただきたいというふうに思います。
　続いて、介護休業なんですが、介護休業、介護休暇、なかなか、取得率が低いということが見てとれます。
　資料の二をごらんいただきますと、この左側の数字、先ほどから出ておりますけれども、介護休業は三・二％、介護休暇は二・三％しか取得されていないということがよくわかります。
　これは原因はいろいろあると思いますが、ちょっと順番を飛ばしますが、大臣にまず一つお尋ねしたいと思います。
　介護休業は基本的に無給の休業でありまして、そこには介護休業給付というものが一定割合で支給されるということで、その支給率も今回引き上げられるということでございますが、その上で、育児休業と比べますと、社会保険料が免除されていないという大きな違いがあります。育児休業は、三年間とれば三年間丸々、給付の方は途中で打ち切られていきますけれども、社会保険料は免除されている、平成十二年からは事業主負担も免除されている、こういうことであります。
　何でもかんでも免除していたら財政がもたないとか、いろいろな御意見はあると思いますが、しかしながら、資料四をごらんいただきますと、まず取得者で比べますと、育児休業を取得している人は八十四万人、介護休業はまだ七・六万人なんですよね。そういう数字を見ても、財政負担がどこまで重いかというのも、育児休業と比べても随分、まだまだ軽いということが言えるかと思います。まして、政府の最重要政策目標の一つが介護離職者ゼロということであれば、こういった取り組みも、つまり、社会保険料を免除するということも考えるべきじゃないかと思いますが、このあたりはいかがお考えでしょうか。
○塩崎国務大臣　社会保険においては、保険料の納付に応じて給付を行うというのが原則でございます。
　育児休業期間中の今御指摘のあった社会保険料の免除、これは大体一千億円、年間でございますが、一方で、免除する期間についても保険料の納付があったものとして、その期間に基づく給付も行うということで、特例的な扱いをしているというふうに考えるべきかなと。つまり、反対給付がちゃんと、本来は両方あるというのが原則だということでございます。
　これは、育児休業が、将来の制度の支え手となる、つまり、社会保障制度の支え手となる次世代の育成につながる、こういうことでありまして、免除した期間に係る給付の財源を被用者保険全体で負担することについて、他の被保険者の方々あるいは事業主の御理解、つまり、拠出者の皆さん方の御理解が得られるということで、これまでこのような形で扱ってきたわけであります。
　一方で、介護休業期間中の保険料の免除につきましては、今申し上げた次世代育成という育児休業と同様の意味合いは少し乏しいわけでございまして、また、特に年金については、保険料の上限を固定してマクロ経済スライドによる給付水準の調整を行っている中で、介護休業者の保険料を免除した上で給付を保障するところまで行うことが、さっき申し上げた、拠出者、他の拠出者、つまり他の被保険者や事業主、この理解を得られるかどうかというのがございまして、年金財政への影響も含めて、慎重にこれはまだ考えていかなければいけないことじゃないか。
　しかし、今御指摘のお気持ちは大事なことでありましょうから、この介護休業期間中の所得保障という観点からは、雇用保険から介護休業給付が支給をされるということで、今回、四〇％から六七％に上げて、介護休業をとっても所得保障は以前よりもはるかに厚遇されるようになるということでございます。
○重徳委員　今後、介護休業がどのぐらい取得率が上がっていくかということも見ながら、この点も私は大事な制度設計の一つだと考えております。よろしくお願いします。
　それからもう一つ、介護休業はなぜとりにくいか。制度を見ていくと、資料の三をごらんいただきたいんですが、そもそも介護休業をとる場合の対象家族、法律上は、配偶者、父母及び子並びに配偶者の父母、ここまでは明記されているんですが、このほかに、省令で、この資料三が省令なんですけれども、省令で定めるものを含むというふうになっているんですね。
　この省令、施行規則ということですが、まあ、省令ですね、この第二条を見ますと、「労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫とする。」というふうに書いてあるんですね。つまり、おじいちゃん、おばあちゃんたちをお世話するときに、その働いている方が同居していて、かつ、扶養もしている、これが条件だということなんです。
　最近は本当にいろいろな介護の実態というのがあります。遠いところに離れているけれども、時々訪れて介護をするということもありますし、それから、たくさんの要介護者を一人で抱えている、必ずしも同居しているとは限らない、扶養しているとも限らない、こういうこともあります。
　こういういろいろな実態を見ますと、「労働者が同居し、かつ、扶養している」とまで限定させるような内容の省令は、ここの部分は削除すべきじゃないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　今御説明いただいたように、現在の介護休業等の対象家族には、配偶者、父母、それから子、配偶者の父母に加えて、同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫というのが含まれているわけでございまして、この点について、三世代から成る世帯の減少に伴って、同居し得ない親族の介護を行う事例も見られるわけでございまして、そういうことを踏まえて、今回の改正法について御議論をいただいた労政審の建議では、祖父母、兄弟姉妹及び孫について、同居し、かつ、扶養というこの要件を外すということで合意を見られたというふうに理解をしております。
　今後、この同居、扶養要件を定めている省令がございますから、これを改正する方向で、今回の法案を成立させていただいた暁には、労政審においてその方向で御議論いただくということでございます。
○重徳委員　わかりました。これは大きな前進だと思います。
　今回のテーマは、本当に、要介護者はもちろんしっかり支えなくちゃいけないんですが、介護する側が、働きながら、離職することなくということでありますので、こういった、一つ一つ、制度には、法律上のレベルだけじゃなくて、政令、省令、さまざまなレベルがあります。さらに、この分野は、企業、経営者側への指導というようなことで厚労省が大きな役割を果たしている部分もあります。こういったことを総合的に行って、取り組んで、育児、介護の環境をしっかりと整えていただきたいと思います。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○渡辺委員長　午後一時五十分から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
　　　　午前十時二十五分休憩
　　　　　————◇—————
　　　　午後一時五十分開議
○渡辺委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。堀内詔子君。
○堀内（詔）委員　本日は、質問をする機会をいただきまして、ありがとうございます。自由民主党の堀内詔子です。
　今回の質問は、雇用保険法等の一部を改正する法律案が議題であります。まずは、雇用保険制度が日本の働く方々を守る制度として果たしてきた重要な役割について確認させていただきたいと思います。
　我が国は、敗戦の焦土の中、復興に向け、厳しいインフレと社会不安の中にあって、生きんがためにも職がない、そういった状況のもと、失業問題が国を左右する極めて重要な政策課題でありました。昭和二十二年、その苦難の中で、失業保険制度が創設されました。
　それから、幾多の時代の変遷に沿ってこの法律は順次拡充を重ね、今では、育児休業や介護休業の際の給付、自分磨きのための訓練を受けるための教育訓練給付なども創設され、失業のみならず、出産、子育て、介護など、働く方々の一生涯を通じた困難を乗り越えるため、雇用に関する広範囲で総合的な機能を有する保険制度として確実に進んでまいりました。
　この雇用保険制度は、強制加入であります。四千万人以上の働く方と事業主とが保険料を拠出し、支え合う制度です。
　近年、いわゆるアベノミクスの経済成果が現実のものとなってきつつあります。雇用保険の受給者が減少を続けております。平成二十六年度の受給者数は約四十七万人となっているとともに、積立金の残高も六兆円を超える最高水準にあるとお聞きしております。
　これらを踏まえ、これまで一・〇％の負担を〇・八％に、労使ともに保険料負担を引き下げることとしています。このことは、これまでの政府の経済政策のいわば果実であり、心から歓迎したいと思っています。
　一方、少子高齢化が進展する中で、高齢者の方や女性の活躍は喫緊で大切な課題であります。その際、転職や子育て、介護などに直面する働く方お一人お一人をしっかりサポートするため、雇用保険制度はさらに制度の充実を目指していくべきと考えます。
　今回の改正における雇用保険制度の見直しの趣旨及びその内容について、お伺いしたいと思います。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　今回の雇用保険制度の見直しは、少子高齢化の進展に伴いまして労働人口が今減少する傾向の中で、高齢者や女性の方々を初め働く方々がその希望に応じて就業促進や雇用継続を図って、国民一人一人が活躍できる社会、これをつくっていきたいということで法整備させていただきました。
　その内容といたしましては、重点的なものが四点ございます。
　まず一つ目が、高齢者の雇用が進展しているこの状況を踏まえまして、六十五歳以降に新たに雇用された方への雇用保険の適用を拡大するということ。
　そして二番目に、介護を理由とする離転職を防止するために、介護休業給付の給付率を引き上げるということで、これを四〇％から六七％に引き上げていこうと考えております。現在、介護休業給付、これを受けていらっしゃる方は九千六百人いらっしゃいます。
　そして、三番目のポイントは、早期再就職のインセンティブを強化して、再就職手当を拡充していこう、このように考えております。
　そして、この四番目なんですが、これはなかなか議論していただけないんですけれども、円滑な求職活動を支援するために、面接に際して子供の一時預かりを利用する場合の費用を支援する求職活動支援費、これを創設させていただいております。子育て中の方にも求職活動に積極的に取り組んでいただけるような環境を整えていこうと考えております。
　今回は、育児・介護休業法、男女雇用均等法等においても、働く女性の就業支援や離職防止のためのさまざまな措置、これを組み合わせることによりまして、雇用保険制度の改正とあわせて、希望する方が働き続けられる環境、これをしっかりと整えていきたい、このように考えております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございました。
　現在、三百六十万人もの六十五歳以上の方々が働いておいでです。雇用する企業の負担やハローワークの機能強化など、特に、高齢者のニーズも踏まえ、多様な就業機会を確保するため、シルバー人材センターがより一層多くの働く機会を提供することが重要だと考えております。
　今後の六十五歳以上の方は、御自身の生きがいのためにも、健康で御長寿でいていただくためにも、従来より一層雇用の場を必要とされていると思います。これからの六十五歳以上の方々の雇用対策の方向性について、お伺いします。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　意欲ある高齢者の方が、年齢にかかわりなく、そして活躍することができる場、生涯現役社会、これを実現することが何よりも重要だと考えております。人口が減少していく中で、我々の国の成長力を確保していくためにも、これはとても大切なことだと考えております。
　先ほど委員にもお話しいただきましたけれども、六十五歳以上の雇用者の数は、現在、平成二十七年で三百六十万人と、これは平成二年のときは八十一万人でして、ここからすごく勢いよく伸びておりまして、平成二十六年、三百二十万人ということで、一年余りで四十万人も伸びているということで、高齢者の皆様の活躍の場をどれだけ提供できるかというのが、我が国の力を伸ばしていく上では大きな力となってまいります。
　これまでも、企業に対して、希望者全員の六十五歳までの雇用確保措置、これを義務づけるとともに、高齢者雇用の積極的な企業への支援、これをやっていこうということで、高齢者が働き続けることができる環境の整備を今までも進めてまいりました。
　今回の法律の中では、六十五歳以上の方への雇用保険の適用の拡大、そして、先ほどお話に出ました就労時間規制の緩和によるシルバー人材センターの業務拡大、これに取り組んでまいります。
　また、このほかには、ハローワークに高齢者向け求人専用の求人開拓員を置くことによる再就職支援の強化、これにも取り組んでいこうと考えております。
　現在、実は、高年齢者総合相談窓口、これは平成二十七年で七十七カ所、全国的にもう既に設置されておりますけれども、平成二十八年度より、この名前を、今仮称でございますけれども、生涯現役支援窓口というふうにさせていただきまして、六十五歳以上の高齢者の再就職支援を重点的に取り組んでいこうと考えております。
　ということで、六十五歳以上の高齢者の雇用、就業支援を充実させて強化していきたい、このように考えております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございます。
　今回の改正で、ますます高齢者の方々が元気で輝く社会がつくられることを祈っております。
　続きまして、女性の方々についての問題です。
　近年、働く女性の数はふえてきておりますが、出産、育児により離職する女性は約六割もいると言われております。出産、育児を経て、子育てをしながら仕事を続けたいという希望をお持ちの方が働き続けられる環境をつくっていくことは、女性活躍推進や少子化対策にとっても非常に大切な問題となってきております。
　育児休業を取得する方もふえてきてはおりますが、育児休業を取得して継続就業している方の割合は、正規職員の方が四三％に対して、パートや派遣といった非正規雇用の方は四％と低い現状にあります。この現状の改善のためには、特に有期契約労働者の方が育児休業を取得しやすくしていくことが必要であると考えております。
　今回の改正では、有期契約労働者の育児休業の取得要件を見直しておりますが、改正の趣旨と見直し内容についてお伺いいたします。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　育児休業は、育児を理由とする離職をすることを防ぎ、働き続けることができるようにすること、これが大切な制度であります。
　現行の要件のうち、実は、子供が一歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれることという要件については、これは労政審の方で、事業主にとっても労働者にとっても非常にわかりにくいという御指摘を受けました。有期契約労働者の育児休業の取得が進まない一因ではないか、こういう指摘も受けましたので、ここを今回改善していくことにいたしました。
　ということで、子供が一歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれることという要件を廃止させていただきまして、育児休業は原則として一歳まで取得できる権利であることを踏まえ、休業から復職した後、一定期間、六カ月の雇用継続の可能性のある方、すなわち、一歳六カ月までの間に労働契約が終了することが明らかではない者であれば育児休業の対象とするということにさせていただきました。
　一歳六カ月までの間に契約が更新されないことが確実でない方については育児休業を取得することができるように、このように配慮をさせていただきました。
　このような取り組みによりまして、有期契約労働者の方々が安心して子供を産み育てながら継続就業できるような環境をこれからも積極的につくっていきたいと考えております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございます。
　働く女性のうち約六割、五六・三％の方が非正規雇用となっている現状を見ますと、今回の改正は大変意味があるものと思います。
　また、お母さんになっても女性が働き続けられるようにするためには、単に制度があるだけでなく、制度を利用しやすい職場の雰囲気づくりがとても大切になってきていると思います。そのためには、妊娠、出産、育児休業を取得したことなどにより、いわゆるマタニティーハラスメントなどの精神的負担が女性にかからないようにしていくことが重要です。
　今日まで、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によって、妊娠、出産、育児休業を取得したことなどにより事業主が不利益な取り扱いをすることははっきりと禁止されていましたが、今回の改正では、それに加え、いわゆるマタニティーハラスメントの防止のための取り組みを事業主に義務づけることとしています。どのような効果を期待しているのでしょうか。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　今先生御案内いただきましたように、妊娠、出産、育児休業等を理由とする事業主による解雇でありますとか、あるいは降格といった不利益取り扱い、これはもう既に法律で禁止をされております。
　ですが、これもまた先生お話がありましたように、近年は、こういった事業主ではなくて職場の同僚ですとかあるいは上司ですとか、そういった方々からいわゆるハラスメントの行為があって職場の環境が非常に害される、そのことで就業継続が困難になったり、あるいは育児休業を取得することがいわば控えられるといったような事例があって、これが大変問題になっているということです。
　今回の改正では、こういったことのために、妊娠、出産、育児休業等をした者の就業継続が困難とならないように、上司、同僚からの嫌がらせについてもこれを防止しようということで、いわば職場の環境をきちんと整えるという意味において、事業主が一定の防止措置を講ずるということを義務づけるということにいたしました。
　もとより、一億総活躍社会の中では、妊娠、出産、子育てをしながら働いている方々、男性も女性もそうですが、そういった方々が就業継続できる環境をつくっていくということは極めて重要なことでございまして、その意味では、職場環境を害する行為、いわゆるマタニティーハラスメントはやはり非常に大きな問題になります。したがいまして、この防止措置をきちんと講ずることによって職場環境の改善を図っていくということを私どもとしては期待しているところでございます。
　これにつきましては、法案成立後に、事業主に対するさまざまな指針等による指導も含めて徹底をしてまいって、こういった方々が就業継続しやすい職場環境というものを整備してまいりたいと思っております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございました。
　マタニティーハラスメントの経験がありますかとお尋ねしますと、約二割の方が経験しているとの調査結果があります。それを雇用形態別に見てみますと、正社員の方が二二・三％となっている一方、派遣労働者の方は四五・三％となっています。このように、派遣労働者の方がマタニティーハラスメントの経験率が高くなっているという現状があります。
　派遣労働者の方についても、派遣元、派遣先とマタニティーハラスメントが起こらないようにしていくことが重要と考えております。どのようにその実効性を確保していくのでしょうか、お伺いいたします。
○香取政府参考人　今先生御指摘いただきましたが、昨年、労働政策研究・研修機構におきまして調査をいたしました。
　その調査結果によりますと、今先生お話がありましたように、雇用形態別の不利益取り扱い等の経験率を見ますと、派遣労働者は他の雇用形態に比べて非常に高い、四五％強の方が経験をされているということで、派遣の方についての就業環境の整備というのはかなり重要だということで、今般の改正案では、先ほど申し上げた上司、同僚からの嫌がらせを防止する措置、これについては、雇用している派遣元だけじゃなくて、派遣先の事業主にもこれを義務づけていくということ、それから、育児・介護休業法に基づいて行われております育休等の取得を理由とする不利益取り扱い、これにつきましても派遣先にも適用するということで、派遣労働者についても通常の直用の労働者と同じような措置を講じるということを盛り込んだところでございます。
　この点に関しましては、二十八年度の予算案の中で、全国マタハラ未然防止対象事業、こういう名前の事業を私どもは盛り込んでおるんですが、この中で、事業主の方でありますとか人事担当者の方に対して説明会など集中的な広報を行うということで、法案成立の後、ちょっと集中的な啓発活動をやろうと思っております。
　それから、さらに、本年四月から、各都道府県に置かれております労働局の組織の見直しを予定しておりまして、この中で、雇用環境・均等部という新しい組織を設けることとしております。
　この組織を中心として、マタハラ等のハラスメントについての相談対応を行う、あるいは問題のある企業に対する指導、あるいは個別の問題についての紛争解決援助というものを労働局の中で一体的に行うという形で、こういったことが未然に防げるように、ハラスメント対策を総合的に進めていくということで取り組んでまいりたいと思っております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございます。
　子供と母を見守る地方自治、子供と母親を支え理解してくださる職場、子供とお母さんに優しい家庭と家族、利益追求という企業の宿命の中でも必ずこの考え方は伝わり、広がっていくものと確信しております。
　次に、介護と仕事について質問を移らせていただきます。
　人は年を重ねる中で、父や母の介護をしながらも、離職しないで済むようになってくれたらいいな、そういう働く方々の願いの声は大変大きなものがあります。今回は制度を大きく改正したと伺っております。
　一方、介護はいつまで続くのか本当に先が見えないことや、介護の原因、疾患の程度、家族の状況など、人はそれぞれの事情を持っていらっしゃいます。さまざまであることから、仕事と介護を両立していくためには、柔軟に対応できるような制度が必要であると考えますが、今回の改正ではどのように対応しておられますでしょうか。
○香取政府参考人　介護休業制度でございますが、介護休業制度は、介護保険制度という公的な介護の制度があるということを前提に、御家族の方が休んでみずから直接介護をやり続けるということをいわばサポートするということではございませんで、介護保険その他さまざまな公的サービスを利用しながら、自分の仕事の継続と介護を両立させることができるようにということで準備をした制度でございます。
　お話ありましたように、家族によって状態も違いますし、要介護される方の状態も違う、あるいは働き方も違うということで、介護サービスの利用の仕方や働き方についてはかなりそれぞれ状態が違うということもありますので、仕事と介護を両立させるという意味で用意しておりますこの介護休業制度側は、できるだけそういった多様なニーズに対応できるように、できるだけ柔軟なものにするということで、今般、かなり大きな見直しを御提案しております。
　一つは、現在、介護休業は通算九十三日ということになっておりまして、一回とると、そこから九十三日ということになっているんですが、介護期間が長期化している、あるいは介護保険を使いながら介護をやり続けるということで、これを分割して取得する、介護が終わるまでの間で分割して使うことができるようにということで、三回まで分割してできるようにするということにいたしました。
　それと、介護休業のほかに、年間五日、介護休暇というのがとれるんですが、これは今、一日単位ということになっておりますが、これも半日単位でとれるようにする。
　あるいは、選択的措置義務というのがございまして、介護のために、短時間勤務でありますとか、あるいは柔軟な働き方でありますとか、先ほどの九十三日の休業とは別に、事業主側が何がしかの措置を講ずるという義務がございますが、これにつきましては、従来、この九十三日の間の代替措置だったものを、三年間の間に取得できるという形で延ばすということにいたしました。
　もう一つは、介護が終わるまでの期間については残業の免除をする、申請によって残業の免除ができるという措置を講ずるということで、措置をいたしました。
　これらの措置につきましては、いずれも労政審で議論いたしましたが、事業主側でいろいろな雇用管理等で対応できる範囲内でということでお願いしましたが、かなり今回は使用者側も理解を示していただきまして、かなり大幅な内容の改正ができたかというふうに思っております。
　今後は、この制度をうまく使いながら、介護サービス等とあわせて、できるだけ多くの方々が介護離職をしないで、介護サービスを利用しながら就労を継続できるようにということで、我々も取り組んでまいりたいと思っております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございます。
　ただいま御答弁いただきましたように、今回の改正では、仕事と介護の両立支援制度について大幅な拡充が図られております。介護を抱えながら働く方々にとって、前にも増して利用しやすいものとなったのではないでしょうか。
　忘れてはならないことは、育児・介護休業法は、業種や規模を問わず、全ての企業に義務づけられるものです。だからこそ、制度が拡充されると、中小企業にとっては労務管理の負担が大きくなるという苦しい課題がございます。円滑な施行に向けて、特に中小企業への支援策を講ずる必要があると思いますが、どのような対応を行う予定でしょうか。
○とかしき副大臣　お答えさせていただきます。
　仕事と介護の両立支援制度の見直しは、これは企業において円滑に実施していただくためには、改正の内容を周知徹底、これがとても大切になってまいります。
　ということで、平成二十八年度の予算案では、企業が、社内研修の実施やリーフレットの配付、介護休業制度の周知、こういったことを徹底した場合に、介護支援取組助成金ということで、一企業当たり六十万円、これは企業規模に関係なく支給をさせていただきます。
　さらに、これに加えて、中小企業につきましては、労働者の介護休業の取得や、その後の円滑な職場復帰に関する介護支援プラン、これを策定して導入していただきますと、そして、その方々が介護休業を取得した場合は、一企業二回までですけれども三十万円、そして、取得した方が復帰した場合は、一企業二回までですが三十万円ということで、助成措置等を盛り込ませていただいております。
　このような取り組みによって、中小企業でも円滑に利用していただけるように支援していきたいと考えております。
　以上です。
○堀内（詔）委員　ありがとうございます。
　そろそろ時間が参りますので、最後の質問に移らせていただきます。
　制度が充実しても、介護を理由とする離職を防ぐためには、働く方や事業主の方が介護休業制度や介護サービスについて十分御理解いただき、正しい情報を得ることができるようにすることが重要ですが、どのように取り組んでいくのでしょうか。特に、企業を通じた働く方への周知が重要だと考えますが、いかがでしょうか。
○香取政府参考人　先生お話ありましたように、育児休業と比べますと、介護休業は必ずしも認知度が高くないということもありまして、労働者の方が仕事と介護の両立を円滑に進めるためには、きちんとこういった介護等に関する情報が従業員の方に届いているということ、それから、何かあったときの相談の窓口がきちんとしているということが重要でございます。
　この点に関しましては、一つは、市町村に地域包括支援センターというのがございます、こちらでさまざまな相談に応じているわけですけれども、こちらでの対応。それから、労働局においても対応しておりますが、今般、介護サービスでありますとか介護休業、福祉の側の制度と労働政策の制度ですが、共通のパンフレットというのをつくりまして、それを使って市町村サイドあるいは労働局サイドから情報提供したり、あるいは御相談に応じたりという体制を用意しようと思っております。
　それからもう一つは、先生お話ありましたように、やはり直接相談するとなると、普通、大体、企業の中の人事部局ですとかいうところに御相談をされるということになりますので、それぞれの企業におかれまして、自社のさまざまな両立支援制度について従業員に周知をする、あるいは相談窓口を設置するということを積極的にやっていただくということをお願いしようと。
　また、こういった取り組みをして、さまざまな形で事業主に対して、両立支援の取り組みをされた企業に関しましては一定の助成措置を講じるということで、そういったものを通じて企業の取り組みも支援して、市町村サイド、労働局そして企業、それぞれからさまざまな情報発信、相談を受けることでこの利用の促進を図ってまいりたいと思っております。
○堀内（詔）委員　ありがとうございました。
　時間になりますので、これで終わらせていただきます。今回の改正によって、アベノミクスの果実が実りつつある中、一億総活躍、老いも若きも、老若男女、活躍できる社会になることを祈って、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○渡辺委員長　次に、長尾敬君。
○長尾委員　自由民主党の長尾敬でございます。
　質問の機会を頂戴しました。委員長、理事、委員各位には心から感謝を申し上げたいと思います。
　我々は立法府におりまして、法律をつくる場所であります。物事には製造責任というものがありますが、果たしてその法律がどのように世の中をよくしていったのか、何が不足しているのか。つまり、法律がしっかりと現場まで運用がされているかどうか、ここまでやはりチェックする必要があると思います。
　先ほどの質疑にもありましたけれども、どれだけすばらしい制度をつくったとしても、それが実施されなければ、やはり意味がない。今回は、介護休業というような観点を中心に、運用徹底、どれだけ企業が協力してくれているかというようなところに絞って質疑を進めさせていただければというふうに思っております。
　社会保障といえば従前は、医療、年金。ただ、そこに介護が加わり、もちろん障害者福祉という概念もあるわけですが、世の中がだんだんだんだん核家族化、少子高齢化。例えば住宅においても、昔は一戸建ての住宅が多かった中、集合住宅、団地、アパート。そうすると、私たちが住んでいる部屋の間取りなんかも、三世代同居という時代を到底想像できないような、こういう間取りが出てくる。
　やはり介護という概念は、三世代同居のころは、きっとおじいちゃん、おばあちゃんが必ず家にいて、家族で、介護という言い方を多分余りしていなかったような気がするんですね。ただ、核家族化が進んで、介護という概念の中で、御家庭だとか、あるいは御家庭の中で同居なのか通勤が遠いのかどうか、あるいは経済的なものでさまざまな介護のプランが出てくる。そこで、ケアマネジャーというものの存在が一番大きくなってくるわけなんです。
　そこで、お尋ねしたいのは、現在の制度の中でケアマネジャーが、仕事と介護の両立という部分、先般の参考人質疑で同じような御指摘がありましたが、今、ケアマネジャーは両立のアドバイスがきっちりとできているかどうか、お尋ねをしたいと思います。
○三浦政府参考人　両立支援の観点からのケアマネジャーについてのお尋ねがございました。
　ケアマネジャーは、介護サービスの利用者やその家族の状況などに応じて適切なケアプランを作成する方でございます。働きながら介護する家族がいるという場合には、それぞれのケースに応じて必要となるサービスを利用できるよう支援を行う必要があると考えているところでございます。
　今後、より一層、適切に家族支援が行えるケアマネジャーを養成するという観点から、平成二十八年度から、働きながら介護をする家族に対する視点を盛り込んだ、新しいカリキュラムによる研修を実施することとしているところでございます。
　今後とも、ケアマネジャーに対する研修など、必要な支援を行い、働きながら介護をする家族をしっかりと支えられる枠組みづくりに努めてまいりたいと考えております。
○長尾委員　病気を治す医療から予防をする医療というふうに変わっていくと同時に、介護についても、従前の介護ではなく、仕事と両立できる介護というふうに、今お話にありましたように、研修プランの中に今までは入っていなかったということであるならば、今回の改正を通じて、しっかりと時代に応じたケアプランが利用者に提供できるように、徹底を図っていただきたいというふうに思います。
　そして、介護休業制度の定着率及び取得状況、一般論で結構でございます、恐らく休業の取得率は低いということなんですが、なぜ低いのかというところについても御答弁願います。
○香取政府参考人　お答え申し上げます。
　私ども、二十六年度に雇用均等基本調査というのを行っております。これによりますと、介護休業の規定、就業規則等の規定がある事業主の割合は、五人以上だと六六・七％、事業規模三十人以上で八八％ということで、皆さん、それなりに制度は用意されているわけですが、一方、総務省さんで就業構造基本調査というのを行っておりますが、これによりますと、介護を行っている雇用者のうちで介護休業を取得した方の割合は三・二％ということで、実際に取得されている方はかなり少ないということになります。
　この少ない理由なんですが、さまざま、私どもが調査をしたりリサーチをしたりする中で、大きく三点ほどあろうかと思っております。
　まず一点は、やはり御指摘ありましたように、介護休業制度の周知といいますか、理解が必ずしも十分進んでいない。利用しなかった方に聞きますと、介護に係る制度がないとお答えになった方が四五％いらっしゃる。いや、あるんですけれども、企業の中にも多分あるんですが、多分御存じない。あるいは、どういう制度なのかわからないとお答えになる方もやはり一三％ほどいらっしゃるということで、やはり周知が少し問題か。
　もう一つは、年次有給休暇の中で対応できているので、その範囲内で対応しているということで、三割ぐらいの方が、年次有給休暇や、企業でよく休暇の繰り越しができるので、ある程度たまった休暇の時間をそれに使うという方で、休暇の範囲内でおさまってしまうという方。
　三つ目は、これは御指摘ありますが、なかなか職場で介護休業をとるということについて理解がない。職場の雰囲気がよろしくないということになるということだろうかと思います。
　それで、今回、先ほど堀内先生への御答弁で申し上げましたが、できるだけ柔軟に取得できるということと、広報を徹底するというのを中心に制度改正を考えたということでございます。
○長尾委員　ありがとうございます。
　お配りした資料の二をちょっと見ていただきたいと思います。
　今局長が御答弁いただいた部分で、大体、あらかたあると思います。介護休業を取得しなかった理由、制度があることを知らなかった方が三二・六％、答弁にもありましたが、有休などを取得すれば対処できる、あるいは、収入が減ってしまうかもしれない、同僚に迷惑をかけるのではないか、自分の仕事をかわりに担当できる人が職場にいないためというところです。
　そして、ちょっと興味深いのは、右側ですね、介護に関する職場の相談者は誰かという、これは大企業調査ではあるんですが、「勤務先で話したり相談はしていない」というのが、女性よりも男性の方が圧倒的に多いですね。これも先般の参考人質疑の中に、国がしっかり対応する、企業もしっかり対応する、あと、御本人も抱え込まないでというような御指摘もありました。こういったアンケート調査でしっかり出ているというふうに思います。
　そして、資料の一ページ目、一を見ていただきたいんですが、やはり、こういったいいサイクルが必要だと思います。従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握というのがしっかりとできているかどうか、全ては両立支援を進める上でのこれが出発点になるというふうに思います。また、法定の基準を満たしているか、従業員に周知されているか、利用要件がわかりやすいか、従業員のニーズに対応しているかなどの観点から制度設計の見直しをして、大事なのは、三番「介護に直面する前の従業員への支援」。四番は「介護に直面した従業員への支援」なんですが、今まではいきなり四だったわけです。
　ちなみに、私ごとですが、私も議員宿舎に入らずに電車で通勤しているんですが、けさ、ちょうど隣に御夫婦で座っている方が、急にお父様が倒れられて、子供がもう春休みに入るので、どうしようか、どうしようかというような相談をされていらっしゃいました。
　突然やってくるという部分においては、今までは一、二、四のルートであったけれども、やはり一、二、三、ここの、「介護に直面する前の従業員への支援」というものが私は特に必要なのかな、事後対応型から事前対応モデルへということなのかなというふうに思っております。
　そこでお尋ねします。
　企業内での従業員の介護の実態把握はどれだけ実施されているか。民間ベースあるいは公務員、あるいはこういったものを所管されている厚生労働省さん、またほかの省庁さん、ちょっと教えていただきたいと思います。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　今お話ありましたように、あらかじめ情報を持っているかどうかで初動がかなり違ってまいりますので、あらかじめの情報提供は非常に重要でございます。
　もちろん、これは基本的には公的な介護保険制度がありますので、市町村サイドあるいは包括センター等で情報提供に努めるわけですけれども、企業にお勤めの方は、やはり企業サイドでそういったことをあらかじめ対応する、雇用管理の中でやっていただくというのが非常に有効だと思っております。
　先ほど申し上げました雇用均等基本調査で、家族の介護を行う従業員をどのくらい把握していますかというのを企業側に聞いております。介護の問題を抱えている従業員がいるかどうかを把握していますと答えた企業は五一・七％で、半分強ということになります。把握の方法はと聞きますと、従業員の自己申告制度で把握をしたというのが六〇％、直属の上司等がいろいろな面談等で把握をするというのが五〇％ということで、この辺で把握をしているということになります。
　そうしますと、やはり、今先生の御指摘のように、面談の場合にはあらかじめ向こうから聞き出すということになりますが、本人から聞いて初めてわかるというケースが多いので、やはりここはもうちょっと前広にというのは御指摘のとおりかと思っております。
　ちなみに、我が厚生労働省でございますが、人事課等に聞いて把握した限りでちょっと御説明申し上げますが、公務員の場合は、六カ月以内の休暇が取得できる介護休暇というのと、年五日の短期介護休暇、介護休業と介護休暇に対応するようなものですが、ございます。六カ月以内の介護休暇を取得した職員は、二十五年度二十六名、それから、短期の介護休暇の取得者は二百三名ということになってございます。これは、全省庁の取得から比べますとちょっとは高い、若干高いといったところですが、なっております。
　私どもは毎年、人事調査等、面談等で上司が部下の人事面談をするんですが、その中で、こういった介護の状況については把握をするということが一応ルールになっております。それとは別に、課長等が職員の事情を把握するために作成する職員の現況届というのがございますが、こちらの中で、もしこういった問題があればあらかじめ申告するようにということで、記述欄を設けて申告していただくというような取り扱いをしているということでございます。
○長尾委員　ぜひ、厚生労働省さんですばらしいお手本を見せていただきたいというふうに思います。
　今回の改正で、介護休業制度の分割制度の拡充を図っています。これはすばらしい制度だと思いますが、企業が制度を十分周知徹底していなければ意味はない。介護休暇は介護の準備、体制を整えるための期間であることをしっかりと従業員に伝えるための制度趣旨も含めて、企業がちゃんと理解しておく必要がある、これは何度もお話ししたことですが、こういった周知徹底をするために、どんなふうに取り組んでいくんでしょうか。もう一回お願いします。
○三ッ林大臣政務官　お答えいたします。
　仕事と介護の両立を円滑に図るためには、介護の体制構築のために利用されるものという介護休業制度の趣旨について、企業がきちんと理解し、それを従業員に正しく伝え、従業員が制度を有効に活用していただくことが重要であると考えております。
　このため、育児・介護休業法の施行機関である都道府県労働局雇用均等室において、改正法の周知にあわせ、介護休業制度の趣旨についても丁寧に周知を図ってまいりたいと思います。
　また、地域包括支援センターや労働局において、事業主や、家族の介護を行う労働者に対して、介護サービスに関する情報とあわせ、介護休業制度等に関する共通のパンフレットを作成、配布して情報提供を行うこととしており、このように、さまざまなルートを通じて、企業に対する制度趣旨に関する周知の強化を図ってまいりたいと考えております。
○長尾委員　そこで、資料の三番を見ていただきたいんですが、これは、重立った大企業の介護休業の取得数、パーセントではないんですけれども、社名は全部省かせて、白く塗らせていただきました。
　先ほど来の答弁をいただいている中で、周知徹底とかあるいは助成があるとか、さまざまな措置をこれから講ずるわけなんですが、もう既に現行の中で、やっている企業はやはりやっているという実態があります。これはいいことだと私は思います。
　ちなみに、三年間で七百七十四、七百十六、一気に三百三十三、八位が九十五ということなので、比較にはならないんですが、実は上位は、業種的に言うと、介護派遣事業者とか、あるいは介護保険とかそういうものを売っている生命保険会社とか、こういうのがやはり軒並み上に来ています。紺屋の白ばかまではいけませんので、多分、自分たちがお客様に提供するからには自分たちもしっかりやろうというような傾向なんだというふうに思います。
　それで、上位を占めている企業はどんなことをやっているんだということをちょっと調べてみましたら、例えば、介護休職についても最大一年間取得可能であったり、介護のための短時間勤務制度というのももう既にやっている。介護のための勤務時間繰り上げ、繰り下げ、三十分が限度、または繰り下げ、一時間が限度。あるいは、勤務時間が七時間の場合の勤務体系を一つ一つチェックしている。全国転勤の会社の場合は、介護との両立支援をちゃんと勤務地においてできるように、地域型の人事異動に切りかえてみたりとか。既に、介護休職の分割取得というものも実施している企業が多いです。
　それから、人事部の中に専門の部署をつけて、その研修をやる部署というものをつくっている会社もあります。ヘルス研修の実施、年休の取得状況などを得点化して、評価結果については、そこの所属長の評価にも反映をさせているというような実態がございました。
　そこで、こうした先進的に取り組んでいる企業に対して、既に、これからではなく既に取り組んでいる企業に対しては、国はどのような対応をしていくような感じなんでしょうか。
○香取政府参考人　御答弁申し上げます。
　お話ありましたように、制度をどういうふうに使うかといいますか、具体的に使いやすくするかというのは、企業の側の雇用管理の取り組みによってかなりできるという部分がございます。その意味では、業種によっていろいろな問題が違いますので、先進的な取り組みをしている企業がどういうやり方をしているかというのをお互いに知るというのは非常に重要でございます。
　私どもでは、一つは、ほかの模範となるような取り組みを推進している企業につきましては、ちょっとおこがましいんですが、表彰制度というのを導入しておりまして、表彰企業の取り組みを表彰を通じて広く広報する、あるいは私どものホームページ等に掲載して広く勧めるということをしております。
　もう一つ、私ども、「両立支援のひろば」といういわばサイトを運営しておりまして、ここは企業が、私はこんなことをしております、この業種ではこんな取り組みがありますということをそれぞれアップして公表できるということで、そういういわばフォーラムのような場所を用意しておりまして、そちらに積極的に上げてもらうという形で、こういったサイトで公表した取り組みというのは、そういう意味でいいますと同僚企業や近い業種の企業さんには大変参考になるということで、こういったものを通じて好事例の提供、検索情報提供、共有というものができるようにということで御支援を申し上げているということでございます。
○長尾委員　ぜひとも、そういった先進的な好事例については積極的に公表していただければというふうに思います。
　例えば、外資系の企業でこんな企業がありました。年間百時間分の介護サービス費用を会社が全額負担。これは、目的は、仕事に集中できる環境づくりに焦点を当てたということです。なるほどなと思ったフレーズは、要は、優秀な人材を外に流出させたくない。ある意味この姿勢は、企業の姿勢として私は本当にあるべき姿だというふうに思います。確かに、それができる企業だからやっている、また、それがあるからさらに優秀な企業になっていくんだろうなというような気がいたしております。
　時間もなくなってまいりました。ちょっと一個質問を飛ばします。介護職員の処遇改善、対案も出ておりますので、これまでの介護職員の処遇改善に関する政府の取り組みについてお伺いします。