○今泉昭君　先ほどから申しておりますように、この労働時間短縮の問題は、法律がきょう決まったから例えば来年じゅうにはすぐ直せというような荒っぽい取り組みではなかったと思うんです。ある程度期限を区切りまして、こういうふうに努力をせいと、相当時間の猶予を与えた上での取り組みが行われてきたというふうに私ども判断をしているわけであります。
　しかしながら、今のお話によりますと、来年に迫っている猶予措置撤廃の問題がまだ相当対象企業の中に実現されていないような実態ということを、私自身大変残念に思うわけです。苦しいのはみんなどこだって同じだと思うんであります。大変まじめに取り組んでいる企業というのは、計画を立て、苦しい中にも社会の一つのルールを守ろうとして一生懸命努力をして実現をしてもらっているわけでございます。にもかかわらず、実現できないからさらにまた猶予をしてくれと。それをやることによって実現できるかどうかということも、計画書でも出せば別でございましょうけれども、これも保証できないわけであります。
　加えて、私が先ほどから申しておりますように、これからの我が国の産業構造の大きな変化を考えてみた場合に、特にこの猶予措置の対象になっているところというのは第三次産業に多いわけであります。そういうところの中小零細企業がこれからふえていくという中にありまして、ますますそういうところが多くなっていくような私は実は危惧をしているわけでございまして、そういう意味ではぜひひとつ強力な指導をしていただきたいと思うわけであります。
　かつて、定年制の延長に当たりましては、定年制延長の計画を立てなさい、計画も出さないところにおいては名前を公表するというような強い指導も行ってきたやに聞いておりますが、それと同じように、実際に努力をしていないところにはそれなりに強い指導を行っていかなければ、やっぱり人間安易な方にどうしても流れていきがちでございますから、ぜひひとつ労働省としても御指導のほどお願いをしたいと思うわけであります。
　特に、中小企業の場合は、悪意であるところと悪意でないところと両方あるわけですよ。悪意でないところというのは、要するに社長さんは労務部長も兼ね、営業部長も兼ね、財政部長も兼ね、何でもかんでも全部やっているわけでございまして、何といったって一番真っ先に企業の収益に関係のあるところに目が行くのはこれは当たり前のことであって、いかにしてお客をとるか、いかにして収益率を高めるかというところには目は行くけれども、やはり労働者の生活改善というところにはどうしてもなかなか目が行かないんですよ。これは当たり前のことだろうと思うんです。そういう意味で、専門的な知識を持っている人がこの中小零細企業には少ないわけでございますから、特に行政のアドバイスや指導というものが必要ではないかと思っております。
　私がこういうことを申し上げますと、いやそれは商工会議所であるとか中央会であるとか、あるいはいろいろな地域の相談所であるとかというところで指導体制はとっているとおっしゃるんですが、これはどちらかといえばそういう相談に乗っている立場の人たちというのは経営側のスタンスにある方が多いんですね、私どもがつき合ってみますと。そういう面ではなかなか実効を上げていないという実態もございます。
　私どもも実はこれまで長いこと、労使が話し合いをする中で企業発展をさせていかなきゃならないという立場の労使関係を重視してきた運動の経験がある人間でございますから、一方的に経営側の苦境であるとか、経営側の立場の苦しいところを理解していないということはあり得ないと思うわけでございますので、ぜひ行政の強い指導をお願いしたいというふうに思いますし、当初予定の一九九七年にはこれが実現されることを心から実は願っているところでございます。
　次に、別の課題に移らさせていただきます。最近、実は日本の労使慣行を抜本的に変えるということが、新しい時代に向けての我が国の経済発展に欠かすことができないという論議を大変目にいたします。例えば、退職金制度の見直しであるとか、あるいはまた福利厚生費の法的負担の減少であるとか、そういうコストの削減であるとか、あるいはまた労働時間に関して成果に見合う賃金なり報酬が出せるような裁量労働というものをもっと大きくふやしていくというような論議であるとか、あるいは賃金制度というものを今までの一般的に言われている、これはキャッチフレーズ的に言われていることだろうというふうに私どもは思っているんですが、年功賃金制というのを抜本的に変えていく、そういうことをやらなければ、何か新しい時代の産業構造なり新しい時代の国際化の中で、日本の企業の競争力が落ちていくんではないだろうかというような論議が盛んに聞かれるわけでございます。
　考えてみますと、これまで実は外国からいろいろ言われてきた日本の特色である終身雇用であるとか、あるいはまた年功賃金制度であるとかということは、我が国全体の企業の中で本当に実施されていたんだろうかということを調べてみますと、これは一部の大企業においてやられてきたことであって、一般的な中小企業には関係のなかったことではないだろうかなという気がしてならないわけです。
　確かに、戦後の日本の経済成長につれまして、中小企業から物すごい大企業に育った日本の企業はたくさんございます。そういう中で、日本独特の終身雇用制度であるとか年功賃金制度であるとかということを大企業ではっくり上げてまいりましたし、それが特に我が国の労働力人口の年齢構成が大変低いときにはうまいぐあいに回転してきたことも事実でございます。
　しかし、全体の労働者の大多数である中小零細企業において、果たして年功賃金というものがあったのかどうか、あるいはまた終身雇用制度があったのかどうかということをつぶさに検証してみますと、どうも中小零細企業の中ではそんなものはなかったような気がしてならないわけでございます。
　しかしながら、中小企業に働く労働者というのは、大企業と賃金だけではなくして、すべての労働条件で格差がございましたから、何とか一生懸命働いて我々もあの恵まれた大企業に働いている労働者と同じような生活条件、労働条件を実現したいという気持ちで一生懸命働いてきたことは事実でございます。
　ところが、最近の流れでは、今まであこがれというふうに見られていた大企業の中でそういう制度をむしろ崩してしまって、一般的に中小企業でとられてきたような形のものが望ましいんじゃないか、そういうことをやることによって労務費を下げて競争力を高めようではないかというような風潮がどうも強いような気がしてならないわけでございます。私は、これは大変危険なことであろうと思うわけであります。
　一般的に、新聞なんかは特にそういう形で物を報道したがるわけでございますが、最近は年功給から能力給に移行するなんと言う。何も今まで能力給がなかったわけではないわけでございまして、ちょっとそういうことを言うと、すべて何か今までなかったものが新しく出てくるように一般的に見られるような風潮がどうも我が国においてはあるわけですね。私は、中小企業において今まで目指していた望ましい生活水準、すべての労働条件というものの目標がなくなされていくということは、大変危険な風潮ではないだろうかなという気がするわけです。
　というのはどういうことかと申しますと、学校を卒業する優秀な学卒者の方々は、実は中小企業にはなかなか就職したがらないわけです。魅力がないからですね、これは。労働環境もしかり、労働条件もしかり、いろんな意味で魅力がなかったからなかなか中小企業に行かなかったわけでございます。今、特に新卒者の就職が大変厳しい厳しいと言われておりますけれども、確かに大企業、中堅企業においては厳しいわけでございますが、中小零細企業においては人が足らなくて人が欲しいというような状況にある。しかしながら、そこに向けて就職をしようという気を起こさない。そういうところに、例えば留年をしようかとか、あるいはまたフリーターとして残っていこうとかいうような方々も含めて、就職難、就職難ということが一面では言われる点も私は否定できないと思うんです。
　私は、こういう優秀な学卒者の方々の能力を活用するためにも、今まで中小の方々が目指していた大企業の労働条件体系のあり方を否定するようなこの大きな流れというものは、ぜひひとつ余りこの風潮を助長するような形にしてもらいたくないと思っているわけでございます。
　そういう意味で、中小企業を魅力ある職場ということにするためには幾つかの条件をつくってやらなきゃいけないと思うんですが、特に労働省の方で魅力ある中小企業にするために必要不可欠だと思われているような点についてちょっとお聞きしたいと思うんです。どういう点が優秀な人材が中小企業に積極的に出向いていくような条件というふうにお考えか、お聞かせ願いたいと思います。