Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○中島政府参考人　その特徴についてお答え申し上げる前に、私たちが民間の状況を調査することによって気がついたことを一、二申し上げておきたいと思います。
　やはりことしの調査で明らかになりましたのは、民間の事業所でベースアップをしている事業所がやっと五割を超えたという非常に低いベースアップの状況だった、そして、ベースアップをしていない事業所というのが三四％に達しておる、それにプラスしてベースダウンをしている事業所もあるという非常に厳しい状況が明らかになりました。しかも、管理職に限って申し上げますと、ベースアップしてもらっているのが五〇％を切っておる、そういう状況でございます。そして、先ほど申し上げましたように、官民較差というのが今までで最も低い〇・一二％だという状況がございました。
　そういう状況を前提として特徴を一、二申し上げますと、一つは、先ほど御説明申し上げましたように、ラスパイレス方式に基づいて官民給与の比較をする、それを始めました昭和三十五年以来初めて俸給表の改定を見送るという、そのことがやはり一番大きな特色だと思います。
　そして、第二番目に、一年おくれの比較ということになっておりますけれども、ボーナスが〇・二月減少になる。そのことによりまして、結局扶養手当等を改正していただきますけれども、あわせまして、年間給与が二年連続でマイナスになるということだと思います。
　それに加えまして、報告の中で指摘いたしましたように、現在の公務員給与を取り巻く情勢、あるいは現在の公務員の給与体系、運用というものから考えました場合に、俸給体系そのものを見直さなければならない時期に来ておるということの認識をはっきりさせたという、この三点が特に申し上げたい特色だというふうに思います。
○山元委員　それでは、少し具体的な内容について御質問をしたいと思うのです。
　最初は、たった一つ、扶養手当の改善という、わずか五百円と千円、こういう形ですけれども、ここのところだけが改善される。そこで、そのこと自身は批判されるべきではありませんけれども、具体的に、公務員の中で、このことによって救われるというのですか、わずかにプラスになる、そういう人数とか割合、どれくらいの人が対象になるのですか。これは扶養手当が改善されても結局期末手当〇・二には及ばないわけですから、マイナスになるはずですが。けれども、ここのところはほっとする部分もあるわけですから、どれくらいの割合になっているのか、数についてお知らせをいただきたいと思います。
○中島政府参考人　公務員の約四〇％だというふうに私たちは認識しております。
○山元委員　そうすると、公務員の六〇％は全くマイナスということになる。圧倒的多数と言ってもいいと思うのですが、多数がダウンだけ、プラスになるのは四〇％、扶養手当でプラスになるのは。けれども、その六〇％の人に何らかの手当ができるというのは非常に難しい。四百四十七円という原資ですから、わかりますけれども、去年はたしか福祉職の俸給表が改善になった。そういうふうに、さらに広い範囲の人たちの俸給表、特別な職の俸給表、そういうような検討はされなかったのかどうか。扶養手当のアップを削るということではありませんけれども、そういう喫緊の課題、あるいはそういう部分を持っている俸給表というのはなかったのか、検討されなかったのか。いかがですか。
○中島政府参考人　今度の勧告の内容を決めるに当たりまして、いろいろな議論をいたしました。その過程におきましては、今先生が少しおっしゃいましたように、俸給表のすべての級、すべての号俸についてほんの少しでも改定したらどうだという視点からも議論をいたしましたし、他の俸給表で特に政策的に配慮する必要があるものはないのかどうかということももちろん考えました。
　しかし、私たちの方では、考えました結果、今度の較差というものをもとにして俸給表のすべての級、すべての号俸について改定するということになりますと、今まで、勧告のたびに政策的意図を持って世代間の配分というものの適正化を図るという観点から、俸給表の体系といいますか、簡単に言いますと早期立ち上がり型の昇級カーブというものが実現できるように考えてまいりましたけれども、それがかなり難しいというふうに判断せざるを得なかったわけでございます。
　したがいまして、俸給表の改定というものについては、どうしてもこの際とることができない、今までの延長線上の考え方からいったら、それはどうも本年に限って難しいなというふうに判断いたしました。
　それから、俸給表の中で特別に配慮するものはないかということでございますけれども、昨年の場合には、高齢社会というものを控えまして、これからの高齢社会を支えるという意味において、福祉職俸給表というものを新設していただきまして、そして、指導員とか保育士等の処遇改善ということを特別におやりいただきました。そういう勧告をいたしましたけれども、今年は行政職俸給表というものを改定しないという前提で、特別に政策的意図を持って配慮しなければならない俸給表、職群はあるかということでございますけれども、本年においては、昨年のようなそういう政策的配慮をする俸給表はないだろうということで、ことしは特別な勧告をしなかったわけでございます。
○山元委員　原資が少ないわけですから大変難しいと思うのですけれども、今もおっしゃいましたように、早期立ち上がり型という、年功序列からそういう形に変わっていくということは長い間の課題ですし、今度の俸給体系の見直しという問題とも絡んでぜひこれはやらねばならぬということで、問題意識を持ち続けてもらいたい。まあしようがない、扶養手当だけだということにならないように、これからの検討をお願いしたいというふうに思います。
　次に、勧告の中で、職業生活と家庭生活の両立のための休暇制度というものが提起されています。
　今ここでも指摘されていますように、ボランティアの問題だとかあるいは国際的な研修だとか、さまざまな要求があるわけですし、そういう流れだろうというふうに思うのです。そういうことからいうと、提起されている休暇・休業制度というもの、これは期待いたします。ただ、どういうふうに、何をするのかということについては、ここでは全然見えないわけですね。問題提起はあるけれども、言葉として職業生活と家庭生活を両立する、そういう制度をつくるのだと。結構だけれども、一向にこの形が見えてこない。
　人事院でこのことについて相当の論議というのですか、相当の想定があるのだろうというふうに思うのですが、どういう中身を考えていらっしゃるのか、お知らせをいただきたい。
○中島政府参考人　職業生活と家庭生活の両立という視点から申し上げますと、介護休暇と看護休暇というものがあるだろうというふうに思います。育児休業というものもございます。
　これらにつきましては、現在、一応法律の制度というか、制度が整備されておりまして、それなりに関係公務員に喜ばれておるわけでございますけれども、介護休暇について申し上げますと、上限が三カ月だということでございます。
　しかし、その介護休暇というものをとった職員の意識を調査してみますと、三カ月未満であった職員が、年を追うごとに三カ月いっぱいとるようになっている。しかし、三カ月いっぱいとった職員がその後どうしているかということをさらにフォローしてみますと、退職しておる者もおる、あるいはまた、年次有給休暇をとりながら看護、介護を続けているという職員もおるということでございますので、この社会的必要性といいますか、需要というものはかなり高いなというふうに思います。
　私たちは、そういう社会的な要請というものを片一方で認識しながら、もう一つ、民間の企業における介護休暇の普及状況はどうだろうかということを調査してみますと、やはりもう少しこの普及率というものが高くなるというのが望ましいんじゃないかというふうに思います。
　公務員が先行することが必ずしも悪いとは思っていませんけれども、公務員が先行することによって民間企業を引っ張っていける、そういう感触というものを得るときに公務員が先行することが許されるんだというふうに思います。
　かつての週休二日制の実施とか、あるいは最近では今申し上げました介護休暇の実施とかいうのは民間に先駆けて実施いたしましたけれども、民間の状況というものを正確に把握したところが、ここらで公務員が踏み切ると民間がついてくるなという感触が欲しいというふうに思います。
　家族についての看護休暇につきましても、民間の普及状況が非常に低いという状況でございますし、さらに、時々議論になりますように、総合休暇制度といいますか、海外ボランティアのための休暇制度とか、あるいは就学のための休暇制度というのがございますけれども、いかんせん民間における普及率というのが数％では、ちょっと公務員の方では手が出せないなという感じがいたしますけれども、私たちはいずれそういうことについて前向きに検討しなければならない時期が来るだろう。
　そのために、どういう活動というものをこういう総合休暇制度の対象にするのか、そして、それを対象にするときには、既存の研究休職とかあるいはその他の休業制度との関係をどのように整理していくのかということも考えておかなきゃならないというので、内々そういう理論的な整理はしておきたいなというふうに思います。
○山元委員　介護、看護、例えば子供の看護ですね、そういう休暇の条件整備というのは必要だというふうに思います。そのことについてはもう緒についているわけですから、ぜひ拡充について御検討いただきたいと思いますが、最後のところに、今も総裁おっしゃいました。海外ボランティアだと、例えば教員が一年間海外に行って研修をしたいという場合の休暇制度について、ちょっと手が出せない、こうおっしゃった。
　けれども、やはり今の流れからいくと、公務員がこの先導役を果たしていいだろうというふうに思うんですね。ですから、そういう本当に公務に資するような研修を含めて、ここでは少し、検討を進めると書いてある。なかなか手が出せないと総裁は今おっしゃいましたけれども、このことについてはぜひ具体化をしていって提起をしていただきたい。それは民間を引っ張ることにもなるわけですから。
　その点どうですか、もう少し。
○中島政府参考人　今申し上げましたように、総合休暇制度といいますか、海外ボランティアの関係とか、内外の大学院等で勉強する、就学のための休暇というんですか、そういうものにつきまして、やはり民間の普及状況が数％では、ちょっと公務員としてこの際積極的に打って出ようかということに人事院としてはなりにくいということを申し上げたわけでございますが、今経済がこういう状況でございますから、そういうことが民間企業で議論されるような環境ではないんでしょう。
　しかし、いずれそういうことが議論されるでしょうから、議論され出したときから内部的な整理をするというのでは遅いから、やはりそのときのために、対象となる活動範囲というものをどのようにするのか、既存の制度との整合性をどのように図っていくのかという内部的な検討は進めていこうということでございますので、ひとつその点は民間の普及状況がもう少し高くなるまで御勘弁いただきたいというふうに思います。
○山元委員　今の家庭生活の問題とも絡むんですけれども、男女共同参画社会をつくっていくということでいろいろの方策が必要なんですけれども、この勧告の中でも採用と登用の拡大という項があるわけです。
　これは去年も私はお尋ねをいたしました。去年のところでは、確かに公務員の中で女性は一九・九％、先進諸国の中で約半分の率しかないというのが去年の状況だったんです。
　今、そして去年も努力をしなきゃならぬという報告があったわけですけれども、この間、一体どういうふうに進んだのか、あるいは各省庁が、努力を怠っていると言ったら語弊がありますけれども、どういう問題があるのか。私は、余り大きく進んでいるというふうに思わないんです。ですから、ここにもことしも採用と登用の拡大というのがありますけれども、どういう状況になっているのか、現況について伺いたいと思います。
○中島政府参考人　採用を拡大するためには、やはり何といいましても、できるだけ多くの女性の方が公務員試験にチャレンジしてくださるということが必要だと思います。
　そこで、この一年間に人事院では、国立大学とか私立大学に声をかけまして、女子学生というものを集めてください、人事院の方から出かけていきます、あるいは人事院の職員だけで足りない場合には各省庁の職員の応援も得て、一体公務員とはどういう仕事をするんだ、どういう魅力のある仕事をするのか、そしてまた、公務員になったときの処遇とか身分というのがどういうものなのかということを説明してまいりました。
　その結果、女子学生の間ではかなり公務員についての認識を深めてくれたというふうに思いますけれども、何といいましても、個々の女性の方の意識というものがそれだけ高くならなければどうしようもございませんし、なかなか意識というものが高くならないというか、高くなるのが難しいというのは、ちょうど公明選挙運動とよく似ているなという感じがいたします。
　なかなか個々の女性の方というのは認識を深めてくれませんけれども、ただ、そのこと自身によってあきらめてはならないというので、これからもそれはますます回数を多くして、女性の方に公務員になる熱意を持っていただくように努めてまいりたいと思います。
　そうすることによって女性の方が公務員試験にチャレンジしてくれる。そして、チャレンジしてくれて合格した場合には、合格者の中に占める女性の割合と採用者の中に占める女性の割合というのが、採用者の中に占める割合が低くならないように、必ず毎年安定的に採用者比率というものが高くなるような方向に持っていかなければならない、そういう努力もしていかなきゃならないというふうに思います。
　私たちはそういう認識で努力しておりますし、関係各省にもそういうことを話しかけております。関係各省もそういう認識を持ってきてくれていますけれども、私たちは、これからこの女性の採用、登用の拡大推進に向けまして、関係各省とよく意見を交換しながら、その推進のための指針というものをつくれないか、その指針というものをつくって、関係各省がその指針に従って努力をしてくれるというふうに持っていきたいな、そういう努力をこれからしてまいりたいと思います。
○山元委員　今総裁、何か女性が悪いような、女性自身の意識の問題という言葉もあったように思いましたけれども、確かに長い間の日本の社会のそういう考え方というんですか、価値観といいますか、そういうものがずっと根づいていることは事実だと思いますけれども、共同参画の基本法ができて、格段にこのことが進む必要があるわけですね。そのことでいうと、人事院の年次報告を見ていると、いかにもちょっと弱々しい。どんといこうという感じがないわけです。
　今総裁がおっしゃったように、女性自身の側にも問題があるような言い方でしたけれども、やはりここに書いてある、例えば最後のところでは「女性職員の育成・活用の計画的かつ着実な推進に資する施策等について、早急に検討を進めていくこととしている。」と、遅いという感じがこれを読んだ途端にするんですよ。やっている、それで省庁にそれぞれ問題があるならあるということで、きっちりと各省庁を指導していかなきゃならぬだろうというふうに思いますけれども、この年次報告、この間もらったので見ると、「早急に検討を進めていくこととしている。」というのは弱い感じがするんです。ですから、ぜひ人事院の中でもチームをつくって、具体的な施策について格段の御努力をお願いしたいというふうに思います。
　もう一つ、女性の問題についてですが、セクハラの問題についてこの年次報告でも報告をしておられるわけですが、これについても、私は、公務労働の中での取り扱いといいますか、取り組み方が弱いという感じがするんですね。
　例えばこの年次報告の中には、相談員の配置は全部あると。しかし、相談室が、専用室があるかといったらほとんどない。あるいは、外部の人が相談員となっているかというと一割もない、こうなっているのです。圧倒的に内部の者が、定時ではなしに、例えば毎月第一月曜日と第二月曜日だ、こういうふうに日を決めて、専門の人が来て相談に応じるというような体制は全くできていないわけですね。ですから、こういう状況というのはいかにもおくれているという感じがするんです。
　ですから、公務の中でそういう事件が起こらないための手だてというのはきちっとしなきゃならぬのですが、この報告を見ると、いかにもこれは消極的。だから、もっと積極的な方策が要るんだというふうに思うのですが、人事院にお考えをお伺いしたい。
○中島政府参考人　昨年の四月でしたか、人事院の方では規則を制定いたしまして、セクハラ対策というものをスタートいたしました。それを契機にいたしまして、各省庁で部内規程をつくってもらう。そしてまた、それぞれの省庁で相談体制というものも整備してもらっています。相談員の設置もその一つでございます。
　現在の状況を申し上げますと、人事院の本院と人事院の地方事務局、そのそこにおいてはすべての省庁のセクハラ事件について相談にあずかっております。これは、電話による相談も受け付けております。また、それぞれの省庁におきましては、本省とブロック機関においてその体制の整備をしてもらっています。今先生がお話しになりましたように、それぞれの省庁の職員がその相談にあずかっておるというのが大半でございますけれども、外部の方に委託して相談業務にあずかってもらっているというところも出てきております。
　したがいまして、これからこの体制というものをどのように整備、充実して、特に女性の方がこういう事件に遭って不愉快な感じで公務に従事するということを防止していかなきゃならないという認識は非常に強く持っておりますので、関係各省の今までの運用の実態というものもよく把握して、どういうような施策を次にとれば一番効果が上がるのかということを考えていかなければならないというふうに思います。
○山元委員　多くを言いませんけれども、この報告の中に、例えば、去年の十二月四日に電話で受け付けをやった。公務員の皆さんから受け付けたら、セクハラについて三十五件の相談があった。その相談内容は、性的関係の強要だとかあるいは身体接触だとかいろいろなことがあるわけです。公務員の中にそういう一一〇番を一日設置したらこういう件数が出てくるというのは、やはり先進国に比べて問題が多いんだろうというふうに思うのです。
　日本の企業が海外で問題になる、問題を起こすというのがありました。確かに日本の社会というのはそういうところがたくさん残っているわけですから、大きなことが起こらないためにも、あるいは本当に女性の皆さんが働きやすい職場、まず国家公務員がということにならなければいけないわけです。ですから、電話相談を一日特設したら三十何件あったというのは余りこれは褒められたことではありませんから、専門員を置く、あるいは外部に委託する等のことを一遍しっかりとやらないと日本のそういう社会というのは変わっていかないのだろうということで、努力をしていただきたいというふうに申し上げておきたいと思います。
　それから次に、これは大きなテーマですけれども、評価制度の問題ですね。そして、賃金体系、俸給体系を変える。これは公務員のあり方について根本的に変わっていく大きな問題。きょう細かいことはもう申し上げませんけれども、去年も私はこのことについて触れました。
　この評価制度というのは、一つ間違うと大変な混乱を起こすし、この場合でいうと、公務に対する意欲だとか士気だというのが本当に横っちょを向いてしまう、こういう問題だというふうに思います。正しくそれぞれの能力なりあるいは職務というのを評価するというのは、至難とは言いませんけれども、大変難しい問題。
　私は、過去に教員生活をしていましたけれども、公務員全体に勤務評定制度というのが出てきて大混乱をした。これは一つの意図があって、公務員を、その当時使っていた言葉で言いますと分断をするとかいろいろなことがありました。あるいは、賃下げの材料にするんだとか、そういうことがありましたけれども、今人事院が考えていらっしゃるのは、そんなものとは全然質が違うと思いますよ。思いますけれども、一つ間違うと、今言いましたように士気だとかあるいは仕事の効率を大変低下させる、こういう問題を含んでいるんだろうというふうに思います。
　そこで、もう少し具体的に、この報告の中で評価システムを充実すると簡単に書いてあるんですけれども、具体的にどういうことをイメージしていらっしゃるのか、想定していらっしゃるのか。民間の皆さんですと、確かに、いいものをつくった、あるいは売り上げをどんどんと伸ばしている、さまざまな評価の観点があるわけですけれども、公務の評価というのは大変難しいと思うんですね。そういう点でいうと、どういう方法というかシステムを今想定していらっしゃるのか、その方向についてお伺いしたいと思います。
○中島政府参考人　この時期に評価制度というものの検討に着手しようじゃないかということを考えた背景は三つあると思います。
　やはり、行政に対する国民の期待というか要望というのが時代の変化とともに非常に変わってきておるというか、高度化してきておる。したがって、行政の方でも、それに対応した人員配置を初め組織体制というものを整えていかなきゃならないだろうというふうに思います。そこで、私たちは、評価制度というものを整備することによって、今公務に従事しておる個々の職員の能力、適性というものを正確に把握して、人事配置の上で適正な人事配置ができるようにしていかなきゃならない、そのための資料というものをひとつしっかりつかみたいというのが第一点でございます。
　もう一つは、やはり成績主義、能力主義に基づく任用をする、人事をするといった場合に、どういうような適性、能力のある人がどういうようなポストに昇格する、昇進していくのがふさわしいのかということについても、今はどちらかといいますと、上司の勘といいますか感情といいますか、そういうものによって左右される度合いがかなり強いんですけれども、やはり正確にそれぞれの職員の能力、適性というものを把握する、そのことによって係長としてふさわしいかどうか、あるいは課長補佐としてふさわしいかどうか、そういうような昇進上の資料というものを把握していかなきゃならないというふうに思います。
　それから第三番目は、給与上の問題ですけれども、給与につきましても、特に民間企業を中心にいたしまして能力主義、成績主義ということが言われておりますけれども、どのようにその能力、成績というものを把握して給与上の処遇とつなげていくのかということについて突っ込んだ議論をして成案を得ていきたい、そういう認識でございます。
○山元委員　まさに評価は給与と直接的に絡んでくる、昇進もそうですけれども。ですから、とりわけ客観的な基準といいますか物差しづくりが大変難しいんだろうと思うんですね。
　ことしのこの勧告の中では、そのことについては、引き続いてという書き方がしてある、早期に成案を得るようにと。けれども、去年のことを余り言ってはいかぬですが、去年は、省庁再編のことを意識しながら、それに間に合うように努力をするというような御答弁があった。これは総務庁からもあったわけです。けれども、来年一月から省庁再編が実施される。けれども、ここでは一向に、ここまで来ましたということについてはテーマすらはっきりしていないわけです。
　ですから、そこのところは非常に遅いし、今総裁は昇任とか昇格とかそういうこともおっしゃいましたけれども、省庁再編に合わせて人事についての物差しをつくるということは大事なんです。だから、去年、このことを意識しながらできるだけ早くというふうにおっしゃっていたんですが、去年よりも後退しているとは言いませんけれども、進んでいない。これも難しいと言ったらしまいだけれども、ぜひもう少し具体的に検討の中身について、これは公務員の皆さんは大変心配しているわけです、過去に悪い例がありましたから。本当に悪い例があった。
　ですから、そうならないように、本当に意欲が持てるような、あるいは公平、妥当な物差しができるということについて期待もしているし、そういう流れだということは理解をして、そういうものができるということを期待しているわけですが、一体どこまで作業的に進んでいるのか、論議の中身についてもう少し局長の方からでもあったらお伺いしたい。
○尾木政府参考人　人事評価システムの整備の問題につきましては、昨年の勧告、報告の際にその取り組みの基本的な方向をお示しして、その後、外部有識者の研究会を設置いたしまして検討を具体的に進めてきているわけでございます。
　ことしの六月に、その研究会から、これからの評価システムの整備の具体的な視点、それから、整備する際の基本的な方向につきまして提言を受けまして、さらにその中間報告を受けた段階で、ことしの人事院の給与勧告を行っておりますけれども、ことしの報告の中で申し上げておりますように、来年三月を目途に最終報告をいただく、その際に人事院としては、今お話が出ておりますように、人事配置あるいは昇進管理、給与処遇等について適切な運用が可能となるような具体的な評価の仕組みを整えてもらう、そういう提言をいただく方向で検討をお願いしているところでございます。
　現在、総務庁におきましても既に研究会の報告が出ているようでございますけれども、言うならば総務庁と連携をしながら、今後、組織の中において新たな評価システムというものを整備し、定着させていこうということで計画を立てているところでございます。
○山元委員　総務庁には続けて後でお伺いしますけれども、今ありましたように、中間報告が出されて、三月をめどにして見えてくる。
　そこで、中身については今やる時間はありませんけれども、大事なことは、労使の合意がないと、職員団体の皆さんがわかったということにならないと、これは妥当で、あるいはこれから有効にそれが作用していくという制度にはならないだろうというふうに思うんですね。その労使あるいは職員団体との十分な合意といいますか、少なくとも協議が行われる、そのことについての制度といいますか、そういうものが必要なんだろうというふうに私は思う。
　今まで法的に、こういう問題になるとすぐに当局は、これは管理運営事項ですという便利重宝な言葉が、便利重宝という言葉はいかぬですかね、ありました。ですから、その一言で話し合いということにならない、管理運営事項だと言われるとどうにもならない状況が今までありました。
　ですから、そこのところは、人事院も今、中間報告があって、最終報告を今詰めてもらっている、こういう期待がありました。その最終報告をつくるまで、あるいは後、人事院としてその職員団体の理解を得るという努力についてはどういうふうにお考えになっていますか。
○中島政府参考人　おっしゃいますように、この評価制度につきましては、個々の職員というか公務員というものが納得し、信頼してくれるということが非常に重要だ、それでないと公務組織の中に定着しないだろうというふうに思います。
　したがいまして、先ほど局長から御答弁申し上げましたように、研究会で現在精力的に勉強してもらっていますけれども、その勉強の過程で、節目節目でその内容というものを労働団体あるいは当局にお見せして、その意見をよく整理して研究会に再び報告するということによって、研究会と労働団体あるいはまた当局側の意見というものが反映され混合して、いい結果が出てくるだろうというふうに思います。
　そういう努力というものは惜しまないつもりでございますので、できるだけいいものが出てきて、それが組織の中で定着し、信頼されて実施されていくということを私たちはねらっているわけでございます。
○山元委員　この勧告の中にも、「職員にとって重要な勤務条件の一つであることをも十分念頭に置いて、引き続き関係者等の意見を聴取しつつ、早期に成案を得るよう検討を進める」、こう書いてあるんですね。この文字どおり、やはりきっちりと関係者の意見を聞きながら、今総裁もおっしゃるように、定着をしていくように御努力をいただきたい。それは、出てくるのを待ってそれをどうこうというのよりも、出てくる前にやはりきちっとしたそういう手順が踏まれるように努力をしていただきたいというふうにお願いを申し上げておきたいと思います。
　そこで、このことについて総務庁、総務庁が人事評価研究会で報告を出されている、総務庁がというより、この研究会が。そして、この間、人事院の中間報告が出た。そして、三月までにまとめていかれる。二つあって、これはどう違うのか、どういう関係があるのか。それだったら今から、連携しつつという言葉がさっき局長からあった、人事院と総務庁が一緒になって、どうするのかということについて相談をすることが大事なんだ、研究することが大事なんだろうと思うんですね。
　報告が出て、研究会がやっている、そして人事院もやっている。そして、いや食い違いはありませんというのだったら一緒にやったらいいですし、食い違いがあるとすれば、どういう立場でどういう違いが出てくるのか。今の状況について総務庁からお知らせをいただきたい。
○海老原政務次官　人事院と総務庁と違うことをやっていたら大変なことだなという御指摘でございまして、まことにごもっともと思います。
　総務庁といたしましては、新たな人事評価システムについては、人事院と十分に連携を図りつつ政府全体で検討を進めるという考え方でやっているところでございまして、もう少し具体的に申しますと、総務庁長官が主宰しております人事評価研究会というところで、国家公務員の人事評価システムについて御議論を進めていただきまして、報告書を本年五月に受け取ったところでございます。
　この報告書の中身は、具体的な人事評価システムのあり方を中心にまとめられております。例えば、今まで勤務実績の評定と言っておりましたけれども、これはもっと具体的業務の遂行に着眼して業績評価、具体的業務の成果を評価していく、あるいは能力評価につきましても、期待される能力や行動特性等に着眼した評価ということに持っていくというような内容でございます。
　一方、人事院におきましては、もっと広く、能力、実績の評価・活用に関する研究会というのを、先ほど人事院からお話がありましたとおり、ことしの六月、中間報告を取りまとめておりまして、具体的には、人事評価の結果を配置とか昇任とか給与への反映とかそういったことに活用するにはどうしたらいいか、評価そのものももちろんやっておられますけれども、そういった方面まで手を広げていろいろと御検討いただきました。
　現在、新たな人事評価システムの導入に向けて、人事院と十分に連携を図りながら政府全体で検討を進めているところでございます。
　なお、先ほどから労使間の協議における合意をというお話もございましたけれども、私が先ほど申しました人事評価研究会の報告におきましても、「労使で十分な意思疎通を図り、相互信頼関係の維持を図っていくことが必要である。」とされておりまして、こういった趣旨を踏まえつつ、検討を進めてまいりたいと考えております。
○山元委員　やはり、屋上屋とは言いませんけれども、最初からしっかりと一緒になってやられる方が、評価をする、それを活用していくという部分であれば、これは連携という言葉でなしに一体になってやられる方がいいと思うのですが、いずれにしても、もう既にあるわけですから、報告も出された、あるいは中間報告を出されたわけですから、ぜひこれは一体になってやっていただくようにお願いをしたいと思います。
　重ねて、十分職員団体の皆さんの意見を聞かせていただくというだけでは、私はやはり不十分だというふうに思うのです。不安があると思うのです。しっかり聞きますよという一つの制度、先ほど言いましたように管理運営事項です、しかしながらということでの制度が要るだろうと思うんですよ。きちっとした職員団体の皆さんの意見を聞く機関なり、あるいはそういう手続というものが明確になった方がいいと思うのです、将来にわたっても。これはずっと将来使うものですから。ですから、そのときにはしっかりと職員団体の皆さんも合意をして、公務のあり方はこうなんだ、効率を上げていくためにはこうなんだ、こういうことを合意をしておくことが歴史的な出発についていいと思うのですが、そういう手順をしっかりとつくるということについてはどうですか。
○海老原政務次官　先ほど申し上げましたように、労使で十分な意思疎通を図って相互信頼関係の維持を図っていくということを非常に重視いたしまして、今後いろいろな検討を進めてまいりたいと考えております。
○山元委員　しつこいようですけれども、そのことについては将来にわたる制度ですから、一つの施策、一時的なものではなしに、これから公務員のあり方、公務員の職務のあり方を決めていくものですから、ぜひそのことについてはきっちりと手順を踏んでいただくようにお願いを申し上げておきたいと思います。
　最後に、先ほど官房長官にお尋ねをしました。人事院ですが、民間準拠の公務員の給与勧告の問題。地方公務員がそのことについて、きっちりと制度の精神に基づいて、国均衡という言葉を今まで使ってきたのですか、国均衡の精神というのをきちっと各自治体が踏まえてくれということが大事だと思うのです。それぞれの自治体、今財政が大変厳しい。厳しいから評定をやって賃金を下げるとかあるいは人勧を値切るとか、そういうことがないような努力を人事院としてもしなきゃいかぬのと違うか。これは今まで、地方分権の制度に反します、地方分権の時代ですから、こういうふうにおっしゃるけれども、これは国の制度としてあるわけですから、そこのところの精神はきっちりと自治体にも理解をしていただくという努力が人事院として必要なのではないかというふうに思うのですが、どうですか。
○中島政府参考人　国家公務員につきましては、人事院が給与勧告をして、政府に尊重していただいております。それぞれの地方団体におきましては、人事委員会が勧告をし、それぞれ市長とかあるいは知事がそれを尊重するという建前だろうと思います。したがいまして、今おっしゃる議論というのは、主として地方議会でやっていただくのが筋だろうというふうに私は思います。
　ただ、現下の非常に厳しい財政状況を背景に、それぞれの知事さんとか市長さんがいろいろ給与等について合理化をなさっておるようでございますから、その合理化をなさっておる理由は何なのかということをそれぞれもう少し地方団体の中で議論していただく。そして、なぜ合理化をしなければならないのか、給与水準が高いからなのか、あるいは給与の運用、給与の制度というものが国家公務員と違った運用、制度をしておるからそういう議論になっているのかというところをそれぞれの議会の中で十分議論していただいて、あるべき給与水準というものが保障されるというのが望ましいだろうと私は思います。
○山元委員　総裁のおっしゃることは本筋だと思いますよ。しかし、先ほども言いましたように、地方自治体の財政が厳しいから、だから人勧制度の趣旨を外していい、無視をしていいということにはならぬと思うのです。そこのところはしっかりと、例えば全国の人事委員会の全人連というのがありますね。そこのところでやはりしっかりとした勉強をしてもらう必要がある。あるいは、人事院からの趣旨の徹底というのはやってもらう必要があるのだろうと思うのです。
　そうでなければ、地方公務員に対して労働基本権を与えるべきだ。国家公務員にないから人事院勧告制度があって、そこのところでしっかりとした勧告を行う。たとえマイナスであろうと完全実施をというふうに、私たちは大事にしたいという人事院勧告制度があるわけです。それは地方も国に準拠をしていく、均衡を保つということを考えてのことだ。そうでなければ、地方自治体の皆さんにスト権を与えなければならぬ。
　そこで、ほしいままにとは言いませんけれども、財政がだとか、あるいは民間の景気が悪いから、うちの地域はこうだからということでやるのだったら、それだったらしっかりとした団体交渉を持ちましょう、労働基本権を持たせてくださいというのが出てくるのは当然でしょう。だから、人勧制度というのをきっちりと守っていくという日本の今の公務員制度のありようというのは大事にする。そうでないと、弱いところが泣くということになってしまう。
　ですから、ぜひこれは人事院総裁に、地方を指導しますということについては本筋でないかもしれませんけれども、そのことについては御理解をいただいて、これから配慮をいただきたいというふうにお願いを申し上げたい、要請をしておきたいと思います。
　終わります。ありがとうございました。
○佐藤委員長　次に、塩田晋君。
○塩田委員　自由党の塩田晋でございます。
　まず総務長官に、三点にわたってお伺いをいたします。
　人事院の給与勧告は公務員の労働基本権制約の代償措置であるわけでありまして、公務員の雇用主としての政府は、この人事院勧告を極めて重く受けとめて真剣に慎重に善処すべきものと考えるものでございますが、今まで政府は、人事院勧告の完全実施を含めまして、最大限尊重してこられたと私は認めるものでございます。民間賃金の精密な調査に基づいて、これと公務員給与との均衡をさせるいわゆる民間準拠方式を採用して、四十年間にわたって続けられております。果たして、これが最上のやり方であるかどうかにつきまして、総務長官のお考えをお聞きしたいと思います。これが第一点でございます。
　次は、今回の勧告の内容を十分検討の上、今後、政府としてどのように人事院勧告を措置される方針か、これについてのお考えを総務長官にお伺いいたします。
　私は、後ほど人事院総裁に、勧告の内容につきまして、多少技術的な面にわたりまして問題点を明らかにしたいと思っておりますが、特にボーナスの減額が今回勧告されておるわけでございます。これは、民間のそれが昨年の五月から本年四月に至る一年間の実績であるということ、企業規模等を考えますと、ここに出された額よりも昨年一年はボーナスは民間ではもっと大幅に減っているんじゃないか、そういうデータも他の資料から得られるわけでございますが、大幅に減っておるという感じがいたしますが、本年に至りまして、六月のボーナス、これは既に出ておるところでは、これまたかなり増額になっておる、こういう実績も出ておるようでございます。
　これは来年の人事院勧告の中で反映されるものと考えておりますけれども、常に後追いになっておるということですね。本給につきましては、四月一日現在ですから現時点と考えていいんですが、ボーナスにつきましては、過去の実績ですから後追いになる、こういうことになるわけでございます。
　日本の経済の後退があり、また景気がなかなか上向きにならないということ、これは最大の原因といたしましては、国民所得の中に大きなウエートを占める消費の問題、これはやはり所得、特にボーナスの減額等が消費の停滞、落ち込みの大きな要因になっておるということが考えられるわけでございまして、ボーナスの動向にかなり左右されておる、そういう面もあろうかと思うのです。
　国の経済政策上から見まして、人勧の処理に当たりまして、消費の落ち込みその他を考えると、日本の経済の回復の面からはボーナスがかなり影響するわけでございますから、先ほどお話も出ておりましたが、公務員給与等、国の政策がむしろそういった点からの配慮で人勧の処理をするということが考えられていいんじゃないかというふうに考えるんですが、この点について総務長官の御意見をお伺いしたいと思います。
　先ほど申し上げましたように、労働基本権の制約に対する代償措置であるということ、これは、国家公務員を初めとして公務員は人事院勧告によって非常に影響を受けるわけでございますから、ボーナスを二年連続減額されておるということについては、これはもちろん職員組合、団体からはいろいろと折衝があり、陳情があると思いますけれども、やはり公務員個々にとってみますと、家計にももちろん響きますし、家族を含めてかなり怒りに燃えているというか、非常に腹の中におさめ切れないものを感じている人が多いと思うんですね。
　これは民間ですと、場合によってはストライキもできる、また団体交渉をして団体協約を結んでボーナスについての取り決めもできる。そういう権利が、いわゆる労働基本権がほとんどない、制約されておるということを考えると、やはり政府としては相当真剣に考えないと、いわゆる雇い主ですから、エンプロイヤーですから、このことはひとつよく腹に置いて、人勧の処理をするに当たって十分内容を検討し、そういった雇用者としての立場、雇われている公務員が使命感に燃えて一生懸命仕事をしている、その人たちの生活の問題でございますから、そういった点を十分に配慮して慎重にこの問題、人勧の実施については、なお政府として検討して決定をしていただきたい、このように思うわけです。
　以上、三点につきましての総務長官の御意見をお伺いいたします。
○続国務大臣　お答え申し上げます。
　第一点につきましては、人事院勧告制度は国家公務員の労働基本権制約の代償措置であると自分は認識しているけれども、おまえの認識いかん、こういうお話でございました。私も全く同様の認識を持っております。政府としても全く同様の認識を持っております。
　第二点、今回の人事院の勧告に対して政府としてどういう措置をとるんだ、至急とるべきだ、こういう御趣旨の御質問でございました。
　八月の十五日に人事院から勧告を受けましたその日に、官房長官主宰のもとに給与関係閣僚会議が開かれました。私は、今第一点にお示しをしましたような趣旨の意見を申し上げ、そして、それぞれの関係閣僚が意見を申し上げられ、そして、現時点ではとにかく人事院勧告を尊重するという立場で議論しよう、経済の状況、民間の状況等もこれあり、結論を急ぐけれども、とりあえずきょうのところはということで終わっております。したがいまして、今御趣旨の第二点につきましては、至急検討をされる課題だと存じます。そしてまた、人事院勧告どおりに措置されるものだと考えております。
　第三点、ボーナスの件につきまして、いろいろな思いを込めながら御質問がございました。
　このボーナスの問題につきましては、人事院が民間給与関係等を十分精査をして、そして結論づけられたものと思っておりますので、政府としてはそれを尊重させていただきたい、このように考えております。
　以上でございます。
○塩田委員　総務長官の御決意をお聞きいたしたわけでございますが、後のボーナスの件につきましては後ほど人事院当局に対しましていろいろと問題点を明らかにしたいと思いますので、そういったものも参考にして、なお検討を進めていただきたいと存じます。
　続きまして、人事院総裁にお伺いいたします。
　民間給与との正確な比較の方式として、企業規模百人以上の七千六百事業所につきまして、職種、役職段階、年齢あるいは学歴、経験などの給与決定要素を同じくして給与額を対比させるといういわゆるラスパイレス方式を採用しておられるわけでございまして、官民較差を求めて今回の勧告となったわけでございますけれども、これはいろいろ他の方式があるわけでございます。そういった方式、例えばパーシェ方式とかあるいはフィッシャー方式とかその他にもいろいろ正確な方式、勘案されているものもあると思うんですが、そういったものによらずしてラスパイレスが適切と考えられるその理由についてお伺いしたい。
　また、ラスパイレス方式についての利点と、欠点といいますか問題点があるとすればどういうところかということについて、総裁の御認識をお伺いいたします。
○大村政府参考人　今お尋ねのラスパイレス方式でございますが、これは昭和三十五年にこういう方式が確立したわけでございますが、それ以前、先生おっしゃるように、パーシェ方式とかフィッシャー方式等々、いろいろ人事院の中でも議論があったようでございます。
　しかしながら、なぜこういう方式をとったかと申しますと、いわば公務員給与の水準の改定のために官民給与を比較するわけでございますので、公務員が民間並みの給与をもらうとしたならばその較差はどれだけかという観点から行うわけでございますので、やはり、公務員の人事構成を基礎にしまして、そういう人事構成がもし民間であったらどういう賃金になっているかということを調べるのが一番適当であろう、そして、公務と民間の差を求めるということが一番手がたい方法ではないだろうかという結論になったというふうに承知しております。
○塩田委員　最後に申し上げました、ラスパイレスについての問題点があるとすればどういうところがあるか、お伺いいたします。
○大村政府参考人　問題点というよりも、ラスパイレス方式、パーシェ方式ということでやりますと、年齢構成とか、いわゆる民間と公務員の人事構成というのですか、それが極端に違うという場合には若干その差が出てくると思います。
　ただ、先ほど申しましたように、あくまでも公務員給与を民間に合わせるということでございますので、やはり公務員の人事構成をもってやるラスパイレス方式の方が妥当だというふうに考えているところでございます。
○塩田委員　公務員は市場性がないということも指摘されておりますが、市場で比べることができない職務がかなりあるわけですね。
　それで、この一般職の給与表につきましては、第一と第二表、これは事務職と技術職ということで、民間の事務職、技術職との比較をされた。それも公務員の構成と同じにしてやるのがラスパイレスですから、一つの考えだと思うのですが、その点について問題はありませんか。
○大村政府参考人　公務員給与を民間と比較する場合に、やはり一番基幹的になる部分、公務員の場合でございますと行政職、こういうものについては民間にも同様の職種がございますので、それを基本に比較するということをやっております。行政職で、今我々が所掌している約四十九万のうち大体二十四万ぐらい、約半数がこれに当たるわけでございます。
　したがいまして、そういうことをやった上で、民間にない職種、例えば警察官などにつきましては、行政職を基準にそれとの均衡をとって配分する、給与の引き上げを行うということをやっているわけでございます。
○塩田委員　職種とかいろいろと細かく分けて民間との対比をされるわけですね、ラスパイレスとして。その場合に、民間には人が少なくて公務員には多いという、あるいは、公務というものとはもちろん本質的に違う職務内容だと思うのですね。
　今お話がありましたように、警察官とか自衛官とか、あるいは教員もそうですし、裁判官ももちろん公務員でありますけれども、別建てになっておる。これは、一般職の行政職、技術職のこれに倣ってスライドしてやられるわけですから、単に四十万あるいは五十万といっても比較しているのは二十万ぐらいですか、そのところの比較でもって百万、あるいは自衛官その他、また地方公務員を入れますともっと大きい範囲になるわけですが、それに影響を与えるわけです。
　市場性がないといっても、初任給のところは市場性があるわけですね。給料が低いと公務員に人が集まらない、したがって給与体系上初任給のところを是正していったという経緯もあります。そういった、市場性が全くないわけではないけれども、公務というのは本質的に市場性がない。それについての何百万という人に対する給与の影響が、この人事院勧告、今言われました二十万ですか、それとの比較によってあるわけですね。ですから、問題は、ラスパイレスでやっているからこれでいいのだというものではないというふうに私は思うわけでございます。
　それから、職務、能力、実績の重視による給与体系のことが述べられておりますが、これは、先ほど申しましたように公務というのは本当に難しい問題であり、能力とか実績の評価というのは、先ほども出ましたけれども、大変な難しい問題だと思うのです。
　忙しく、大変仕事をしているように見えると、それがよくやる、仕事をたくさんこなしている、それで実績を上げているというのがいいのか。公務の場合、逆に、余り忙しくないというか、どんどんやってこない、あえてしなくてもいい状態の方がむしろいい行政をやっているということもあり得るわけですね。
　警官の場合、これは一般職ではないですけれども、同じく公務員として、警官は泥棒がどんどんふえてそれを追っかけ回すのに忙しいというよりも、本当に平和で犯罪もない、そういう社会、裁判官も同じですね、そういうのがむしろ望ましい。ところが、民間の場合ですと、やはり成績を上げるということは、物がたくさん売れる、いい物がたくさんつくれる、そしてそれが利益でもって数字の上ではっきり出てくる。これは公務員ではないわけですね。
　これは昔の話として聞いてもらいたいのですけれども、公務員のやり手というのは、あの人はよくやるという人は、どれだけ予算を獲得してくるか、どれだけ多くの人員をとってくるか、大きい組織の上に行く、そういう人が立派な人というかよくやる人だ、やり手だ、こういう評価もあったわけです。今はそうでもないでしょうけれども、非常に民間とは違うのですね。そういうことを前提にして、給与の額だけをラスパイレスで比較すればそれでいいんだというものではないということを指摘したいわけでございます。
　なお、その評価に至っては、勤務評定等いろいろありますけれども、これはもう本当にやってみても大変に苦労するし、大変に難しい問題だし、何十年かたって見てみたら、非常によく評価しておった人がとんでもないことをやっておるということもあり得るでしょうし、本当に難しい問題だと思います。これは、研究をして慎重を期してやらないといけない問題だと思います。
　それから、ちょっと離れますが、扶養手当の改善につきまして、子らに係る手当額が二人目までが六千円、三人目以降が三千円というふうに改定される。
　これは結構なことではあると思いますけれども、現在の日本の人口の動向からいいまして、少子高齢化が急速に進んでおる、来世紀中には日本の人口一億二千五百万は六千万になるだろう、半減するだろうということも言われておる。
　これは大変な、あらゆる日本の社会に大きな影響を及ぼすし、日本の国自体、日本人自体がどうなるかということすら危ぶまれる状態でございますから、この少子高齢化に対しまして、先ほども出ましたが、公務は民間に先行して、むしろ民間を引っ張っていくというような立場から、扶養手当につきましては、むしろ三人目以降を一万円にするとか二万円にするとか、思い切ってつけていくということは、これからの日本の人口動向を考え、また日本の国、日本人というものを考える場合に非常に重要なことではないか。国がむしろ先行して、政策的にもそういった線を出すべきじゃないか、このように考える次第でございます。
　これについての御意見がございましたら、お伺いいたします。
○中島政府参考人　いろいろな御意見をちょうだいいたしました。
　お聞きしておりまして、ごもっともな指摘もございますし、若干私たちの方で考えてみなきゃならない指摘もございます。突然の指摘でございますので、よく整理いたしまして、私たちの執務の参考にさせていただきたいと思います。
　ただ、最後の扶養手当の問題につきましては、そういうような御意見もございますし、今、なかなか二人目の子供が生まれないというようなこともございますので、三人目というところに重点を置くのかどうかということは、非常に政策的に難しい問題だというふうに思いますが、いずれにいたしましても、公務員の経歴をお持ちの先輩のお話でございますので、よく勉強させていただきたいと思います。
○塩田委員　最後に、ボーナスの件でございますが、ボーナスの平均月数の算定につきまして若干お伺いいたします。
　民間ボーナスの額は、先ほども申し上げましたように、景気の変動の影響を受けまして非常に大きく上下するものだ、人事院で調べられたものよりは変動がもっと大きいと私は思います。
　しかし、それをどうするかというのは政策的な問題でもありますが、人事院の方式というのは、民間のボーナスの平均を出されたわけですね。調査対象は先ほどの七千六百事業所の従業員四十万を対象にしての平均だということでございます。平均というのは、単純平均か加重平均かという問題がありますが、単純平均の例で、民間の単純平均がこうだから公務員はこうだ、こういうことになりますと、大変な問題が起こるわけです。
　といいますのは、ちょっと仮の例を申し上げますと、これは仮定ですけれども、十カ月ボーナスを出すところが一社というか一事業所あった、一カ月しか出さないところが一カ所だ、この場合には、月数だけを平均いたしますと五・五カ月になるわけですね。それから、例えば十カ月出すところが一カ所で一カ月出すところが十カ所の場合、これは十一分の二十ですから、一・八になるわけです。それから、例えば十カ月出すところが二カ所あって一カ月のところが一カ所という場合は、三分の二十一ですから、七カ月という平均になるわけですね。それから、もうちょっと現実に近づけますと、十カ月のところが一カ所で一カ月のところが五カ所という場合には、六分の十五ですから、二・五カ月。最初から言いますと、五・五カ月、一・八カ月、七カ月、二・五カ月、これだけ変動するわけですね。
　月数だけで平均しますと、こういうぶれがあります。それは、現実に民間も大きくぶれている、上下しているということですね。これをそのまま公務員の給与に反映しますと、これは上げたり下げたりしないといかぬということになります。この辺、調査対象が全く去年もおととしもずっと同じで、ことしも同じだということであればいいんですが、これは変動しますね、民間は。つぶれる会社もあるし、中小企業についてはどんどん入れかわりがある。
　こういった中で、そういう平均の月数だけでいいものかどうかということにつきまして非常に疑問を持っておるわけでございまして、ここに出されました勧告そのものもそのまま受け取るわけにいかない、詳しくもう少し追及をしたいんですけれども、そういう感じを持っておりますが、これについて、給与局長にお伺いいたします。
○大村政府参考人　人事院でボーナスを調査する場合には、先ほど申しましたように、職種別民間給与実態調査によりまして、民間の過去一年間の支給実績を正確に調査しまして、これに公務員の支給月数を合わせるということを基本にしておるわけでございます。
　先生今御指摘のように、いろいろな例をお示しいただいたのでございますが、私ども、調査実人員で申しますと、ことしの場合でございますと大体四十六万人、これを常に母集団に復元、民間の事業所全部に復元いたします。これは毎年毎年、いつもそういう復元したものでボーナスの算定をしておるわけでございますので、去年の従業員数とことし四月の従業員数が、若干の入れかえはあるにしても、その部分は、平均値については余り変動がないのではないだろうかというふうに考えているところでございます。
○塩田委員　その点、問題あると思いますが、時間が参りましたので終わります。
　ありがとうございました。
○松本（善）委員　人事院勧告について、まず人事院総裁にお聞きいたします。
　断っておきますが、局長を呼びました経過は、人事院の方からの要望があって、それはいいでしょうということにしたので、私の方は、人事院総裁が当然知っていなければならぬというような大きな点をお聞きしますので、万一、私は知らぬから答えてくれということを局長に言う場合には、私の方で、では、それを答えてもらうかどうかということを考えて質問いたします。国会の議論が死んでいるということが言われてもいます。やはり質問に対して的確に答えるように、ほかの答弁者もお願いをしたいと思います。
　人事院総裁にお聞きしたいのは、今回の人勧は非常にひどいものというか、それは口頭報告でも他の同僚委員の質問でも、人事院総裁自身が感じておられて、答弁もされているところでありましょうけれども、関係労組は、到底容認できないとか、人勧制度そのものに対しての疑問を持つとか、歓迎をするような労働組合は一つもありません。
　人勧史上最悪の二年連続のマイナス勧告、平均年収がことしで六万九千円、二年で十六万四千円減少することになる、一時金の水準は三十年前の一九七〇年の水準に逆戻り、基本給の改定見送りは一九六〇年の民間給与水準準拠方式を採用して以来初めて、これらは口頭報告でも述べられましたし、それから、同僚委員の質疑の中では、プラスになる人は四〇％ということでございます。これは、承知の上で、労働者にとっては非常にひどいといいますか厳しいというか、そういう勧告をされたんだと思います。
　この経過やそれからどういう考えであったかということは、口頭報告や質疑の中でも言われておりますので、ダブってお聞きをするつもりはありませんが、私が特に聞きたいのは、人事院は労働三権の代償措置だという言葉はたびたびこの論議の中でも出ました。これがマイナス勧告と。労働組合が労働条件の切り下げを要求するということはあり得ないですね。代償措置ということについて、人事院総裁は何か悩むなり何らかの意見を持ちましたか。この点を聞きたいと思います。