○参考人（龍井葉二君）　御紹介いただきました連合本部の龍井でございます。
　私は、雇用均等分科会の一委員としてこの前段の議論に参加をしてまいりましたので、そこでの披瀝をさせていただいた論点も御紹介しながら討論に参加してまいりたいと思っております。
　お手元に資料をお配りをしておりますが、最後の五ページで、昨年末の分科会の報告がまとまる時点、答申の時点での労働側委員としての意見書を出させていただきましたので、これが一番ベースになっておりまして、特に二ポツの項目の中で、賃金について職務関連に限定された、もっと具体的に言えば、例えば通勤手当などが除外されたこと、あるいは福利厚生の中で慶弔休暇、見舞いが除外されたことの問題点の指摘、さらに、最後の項目では、すべてのパートタイム労働者を対象とした均等待遇の法制化が必要だという、そういう意見を最後まで主張してまいりました。
　今回の、今日の討議に当たりまして、実は昨日の一連の討論を伺っておりましてかなり痛感するところが多かったのは、あるいは共感するところが多かったのは、やはりこの問題はパート労働法だけで打開できない非常に大きな問題が背景にあるということはやはり基本認識として押さえておく必要があるのではないかということで、お手元の資料の一ページで、この間の雇用システムの地殻変動というふうに私どもは申し上げておりますけれども、いわゆるそれまで進んできた多様化とは違う大きな変動が起きたんではないか。背景には、当然、短期利益シフトの経営、あるいは規制緩和、市場重視の私は政策運営、とりわけ総合規制改革会議を始めとする政策決定の在り方にも大変大きな問題があるという認識を持っております。今も御指摘になりました働き方の二極化、これがワーキングプア、過労死、さらに急速な少子化、人材育成の危機といった、一言で言えば個別企業の問題を超えた社会全体の危機的な状況を生んでいるという認識を持っております。
　パート問題に即して申し上げますと、これも今、武石さんから御説明がございましたように、いわゆる補助的なパートと、ですから二つの面ですね、つまり家計補助的であり、しかも男女の固定的な役割分業を前提にした働き方になれば仕事もまた補助的にならざるを得ないという、そういう両面からの補助的なパートがかつては中心だったわけでございますけれども、やはり九七年以降、とりわけやっぱり二〇〇〇年、二〇〇一年以降顕著になった、正社員が絶対数で減少し続けた、それに、その下でのパートタイマーの増大というのは、量的、質的に大きく変わったという認識を持っています。
　今の補助的ということの整理で、物すごく、図式化して申し上げますと、要するに男性稼ぎ手が減少するということになりますので、当然これはカップルであればパートタイマーの働き方も生計費重視になってまいりますし、また経済的要因での離婚等々も増えることによっての、昨日も討議に、討論で出てまいりました、母子家庭を始めとする単身パートあるいは新卒パートという、そういう新しい、今までは想定していなかった働き方、あるいは、これは今正に御指摘になられた基幹的パート、正社員がパートに代替するわけですから、量的にも質的にも、職場によってはパートタイマーが基幹あるいは典型労働者であると、そういう働き方が非常に増えていると、これはとても、この間の、わずか数年間の大きな変化。
　右側にございますように、これで良しとするわけじゃありませんけれども、補助的パートであったときには何となくもう賃金は最低賃金プラスアルファで前提だし、国年、国保が当たり前だし、就労調整もするし、いつでも使い捨て可能だし、もっと言えば身分差別、女性差別ということが根強い働き方であった。率直に申し上げて、そこに本当に実効性がある法律であったかというと極めて疑問というこの状況が、今この段階でどういうふうなルール作りが求められているのかというのが、正に制定以来の今回の一番大きな課題だろうと。
　今、武石さんからもございましたように、全体をカバーするルールというのが一つのキーワードになってくると思います。もちろん、括弧書きで書いていますように、特にパートタイマーが典型的な職場では、一部の企業ではございますけれども、例えば同じ人事処遇制度を適用するという動きがないわけではありませんが、残念ながら極めて一部というのが実態だと思います。
　二ページ目に、その二極化、これは時間も限りがございますのでキーワードだけでお話をさせていただくと、昨日も複数の委員が指摘をされていましたように、結局、長時間労働か、極端に言えばいわゆる不安定雇用、非正規かと、間の中間の選択肢がどんどん減っている、あるいはなくなっているというのがその格差とは違う二極化という状況だと思います。
　多様化と言われていますけど、実際はこの縦軸になっています男性正社員の働き方モデルはむしろ画一化、固定化していて、主要に女性の就業形態が多様化しているにすぎないのではないかと。したがって、この二極化の中で今の、今回の問題が起きているわけですから、片方の軸だけを直そうとしても難しい。このトータルのゆがみを是正しなくてはいけない、これまたいわゆる格差是正とは違うことが求められているのだろうと思います。
　私どもの考えを端的に申し上げますと、この両軸、つまり長時間といわゆる非正規、不安定雇用の間に、やっぱりきちんと働き方の選択肢をまずつくる、増やす、ここに九時―五時労働と書いてありますが、これが当たり前にならなくちゃいけませんし、また育児・介護休業なども、残念ながら、制度ではありますし、取得はありますけれども、取得自体がやっぱりマイナス評価になるような状況が生まれています。
　やはり、これをまずそういうことが当たり前になるような選択肢を増やす、同時に、②にございますように、この両軸をやっぱりずらさないといけないんですね。ただ選択肢が増やすだけではなくて、九時―五時が当たり前になり、育児・介護休業取得がマイナスにならない、そして短時間正社員の働き方も当たり前になっていく、長時間労働も例外になり規制されていくという、要するに働き方の基準そのものをずらすと。その上で、いろんな法整備あるいはルールで働く側の選択が可能になっていくと、その先にはワーク・ライフ・バランス社会があるという、そういうやはり大きな道筋の中でこのパートの問題をどうするかというのが問われているのだろうと思っております。
　ですから、昨日も出ておりましたように、それぞれの今回の労働国会の中で部品は出されています、出されているように見えます。でも、部品を合わせた結果、今申し上げたようなこういう働き方がトータルに変わっていくのかいかないのか、結果的に何ら変わらないまま部品らしきものが何かちらちらと見えている、これではとても今回の一連の労働国会で求められているものとは大きく食い違うのではないか、むしろ絶望感だけが残るのではないかという心配を実は持っております。
　それで、これから実は本題なんですけれども、三ページ。これも今、武石さんの方から御説明ございましたように、今回のパート法改正、実は制定以来初めてになるわけですけれども、途中で、制定十年近くで二〇〇二年に研究会報告が出され、この中では均等、均衡の在り方も議論をされ、法制化も含めた検討というのが打ち出されていたわけですけれども、残念ながら、端的に申し上げて法制化は挫折をしたわけです。その結果として、指針の改正ということで、今回の基になっております現行指針がその時点で改正されて、そして今回、法改正の中で、言ってみればその指針が格上げされたというのが実態ではないかと思っております。
　つまり、先ほど申し上げました大きな変化がこの間に起きているわけですけれども、果たして二〇〇二年の研究会報告で議論されていたことで十分対応できるかどうか、あるいは指針の格上げということで本当に十分だったかどうなのかというのが実は内心じくじたるものがございます。審議会の中でも本当はそもそも論の議論をしたかったわけです。
　どういう政治的背景があったか分かりませんけれども、昨年のちょうど今ごろ、均等法の議論をしているときに、附帯決議の中でこのパートの均衡処遇が慌ただしく、入ったことは大いに歓迎なんですが、法制化のことが示され、そしてあっという間にその年の年末にもう建議ということで、とにかく指針の格上げという非常に限られた課題の中で今回の審議をせざるを得なかったという状況があったということが今回のやっぱり一つの問題点になっているのではないかと思っております。
　と申しますのは、本来ならこの種の議論というのは、つぶさに実態把握をして、先ほど申し上げたような大きな変化がどの程度起きているのか、あるいは現行指針がどの程度機能しているのか、どんな相談事例来ているのかということがきちんと実態把握がされ、分析がされて、その上であるべき法改正の方向を探るというのが本筋だったと思うんですが、今申し上げた限られた制約の中で、実態分析というのがほとんど実はされなかった。
　指針についても、周知などの、職業財団等々の調査が出されましたけど、それはあくまで現時点での法改正を念頭に置いた調査ではない、むしろ附属的な調査が紹介されたということが実態だったと思いますし、それから現行の指針が、実は行政の指導、助言等々の在り方として、これも今お話がありましたように、パートタイマーを四つの類型に分けて対応したわけです。じゃ、この四つの類型そのものが果たして、言ってみれば妥当なのか、あるいはそれ自体が法律の規定になじむことなのかといったことが実はそもそも論の議論ではあるわけです。
　四ページ見ていただきます。これは、それぞれの現行指針が定めています四類型を、これは審議会資料から持ってきたものですけれども、一つ一つの説明はいたしませんけれども、一番下の注釈のところで、そのうちの今回の差別禁止につながる、所定労働時間が通常とほとんど同じであり、同様の就業実態にある短時間労働者については、通常の労働者としてふさわしい処遇にするということも含めて、それぞれが指針で指導していたわけですが、これが果たして、じゃ、どの程度この実効、ふさわしい処遇に結び付いたかどうかといったことも、実は今回は十分なデータがないまま格上げしたというのが実態でございます。
　したがいまして、今、武石さんの方からそうした在り方についての妥当性についての御意見もございましたけど、私どもは、それぞれの類型ごとにそれぞれの比較をし、定めるということ自体はあり得ると思っています。ただ、類型ごとに一方は均等で、片方は均衡ということが本当にいいのかどうなのか、なぜ類型ごとでそれぞれ均等にならないのかどうかといった、要するに論点ですね、そういう問題があります。
　したがって、我々は、これも昨日の議論に出ておりましたように、差別禁止規定が入ったことを私は法律論としては評価をしております。ただ、それが差別禁止の差別化にならないような手当てが、担保が今回されるかどうかというのはとても重要だと思っております。
　それからもう一つ、もうこれも昨日の議論で、やっぱり総合的な施策、ビジョン、その中でこの短時間、これも有期のその制約とルール作りと正に表裏の関係にあるわけですけれども、やっぱりそこが十分に見えてこない。これは私ども今後の希望としては、せっかくある労働政策審議会のような場できちんと今回盛り上がった議論が引き続き議論され次の施策にもうすぐに結び付いていくような、そういう論議の仕方をこの際お願いをしておきたいと思っております。
　あと残された時間で間に合う範囲で各論ですけれども、今回入った差別禁止規定、これは幾つか衆議院の段階でも大分議論が出ておりましたように、ある意味、形式だけで門前払いになってはいけないし、それから経営者の一方的な恣意にゆだねられても困るわけなので、これはやはり何らかの判断基準的なものが明示され、同時にそれが幅を持った弾力的運用になるような措置をできる限り講じていただくような道筋を今回の議論の中でもお願いしたいと思っておりますし、実は大多数のパート労働者にとっては均衡努力義務が適用されることになるわけです。だとしたら、今回の改正で何が変わるのか、これが本当に分かるように、法律の周知徹底にとどまらず、相談、指導、助言の抜本強化を是非求める、そういう道筋も示していただきたい。
　もう一つ誤解をされがちなのは、新しい先ほど触れましたような基幹パートあるいは稼ぎ手パートが増えてはきていますけれども、ベースにある身分差別や女性差別としてのパート問題というのは実はまだなくなっていないわけです。ですから、ここが前回、一年前ここで議論していただいたときに、これを、間接差別の問題で議論をしていただいたときに、厚労省の局長は、まあ男性もいるじゃないかと、したがって、これは性差別じゃないんだ、雇用形態の差別なんだというふうにまとめられましたけど、本当にそうなのかどうなのか。やっぱりそこは引き続き間接差別の視点を含めた検討というのは極めて重要だろうと思っております。
　それから、これも今回の法律の対象では確かにないんですけれども、契約労働、フルタイムパートの問題、これは実は八〇年代の末の高梨さんが座長をやられていたパート研究会の中では、実は疑似パート問題から優先的にやろうじゃないかというのが合意だったわけです。今回というか指針の中では、その重要性はそのとおりだと、でも短時間法なのでその中に取り込む、したがって、八時間パートは対象にならないんだけど、限りなく近い人をふさわしい処遇にしようということで、大分御苦労されてさっきの米印の項目が入ってきたんだろうと私は推測をしておりますけれども、いずれにしろ、ここで八時間パート、ここはフルタイムパートが一番優先的にやろうと言っていた問題はまだ宙に浮いたままなわけです。この間の政府側の御答弁の中でも、いや、それはそれで別なところでやっていまして、ただまとまりませんで。これだけ重要な課題が、片方でまとまって片方でまとまらないからって、そういうような議論の仕方ではなかなか整合性が取れていかないんじゃないか。これは引き続きそういう総合的な視点での議論をお願いしたいと思いますし、それから今回もう一つ、法律の改正の中で雇用保険三事業見直しに伴って若干のサービス低下がちょっと心配されるわけです。
　これだけ大きな課題が、しかもフルタイムパート問題まで含めて相談に持ち込まれるとなると、やっぱり専門家の配置を含めて、あるいは東京だったら労政事務所で今手当てをしているような手当ての、あるいは相談員も含めて機能が低下しないような、是非そうした道筋も付けていただきたいと思っています。
　それから最後に、これも武石さんから問題提起のあったことと重なると思いますけれども、これが本当に私どもが求めておりますような均等処遇が全面化していくというその第一歩とするためには、やはりその比較のための物差しづくりというものがいろんな場面で検討され、つくられていく。私はこれは以前のような物差し研のようなやり方ではなくて、例えばその業界同士、パートタイマーの非常に比重が高いところの業界の労使が、特にこれは正社員の方とパートの方を同一処遇制度でやっている実例なんかも多々あるわけですから、そういうことをベースにしてやっていくことであれば、そんなに観念的なものにならないのではないかと思っていますので、職務分析手法なんかも大いに活用しながらそういう道筋を付けていきたい。
　そういう意味で、残された議論に期待しておりますので、よろしくお願いしたいと思います。