Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○政府参考人（中村利雄君）　金融機関の有する不良債権の中で中小企業向け債権が占める割合とか、あるいは破綻懸念先以下の中小企業向け債権等の内訳につきまして、金融機関を所管しています金融庁からもまだ特段の情報を示されておりませんので、当省として正確な数字を申し上げることはできませんけれども、民間銀行の中小企業向け貸出金は貸出金全体の約五割を占めておりまして、大変大きなウエートでございます。こういうような観点から、不良債権のオフバランス化の促進に伴いまして、中小企業が直接または間接に相当な影響を受ける懸念があると私ども認識しております。
　このために、私どもは二つの観点からの施策を用意いたしております。
　一つは、先生御指摘のセーフティーネット対策でございます。これは、対象となる企業と取引の関係にある中小企業が連鎖倒産の危険など経営の安定に不測の支障を生じないようにするものでございまして、これにつきましては昨年末に拡充されました金融面でのセーフティーネットがかなり充実をしてきております。
　具体的には、まず第一に、倒産企業に売掛金債権等を有する中小企業の連鎖倒産防止対策としまして、政府系金融機関による運転資金の別枠かつ低利の融資。第二に、中小企業信用保険の別枠化。これは通常、無担保が八千万でございますが、一億六千万まで無担保で保証を受けられるようになるわけでございます。第三に、中小企業倒産防止共済に加入している中小企業についての無担保無保証での貸し付け等の措置がございます。
　第二に、不良債権のオフバランス化の対象になります企業のいわゆるリストラによりまして影響を受ける取引先中小企業、これについては、単なる直接取引関係にあるものだけではなくて、二次下請等やあるいは周辺地域にございます中小企業につきましても中小企業信用保険法の別枠化、これも、昨年、法改正をしたわけでございますが、措置を講じているところでございます。
　さらに第三に、最近の経済環境の変化等によりまして売上高の減少等の影響を受けている中小企業に対しまして、政府系中小企業金融機関による運転資金の別枠での融資というものを行っております。
　第二点の対策がいわゆる経営革新でございまして、中小企業は、現在、大きな経済構造変化の中で大変厳しい経営環境にあるわけでございます。こうした中で、自身の健全化に向けまして前向きの努力をしている中小企業に対して支援をしていこうということでございます。具体的には、平成十一年に中小企業経営革新支援法というものが制定されておりまして、ここでは生産方法や販売方法の改善、さらには新商品の開発などの経営革新努力を通じて経営の向上を目指す中小企業に対する支援を行っております。
　具体的には、中小企業が策定いたしました経営革新計画を都道府県知事等が承認した場合に、県、国の補助金あるいは政府系金融機関による融資、それから信用保証協会による信用保証額の特例、これも倍額まで行くわけでございますが、措置が利用可能となっておりまして、先月までに実績で約四千社近い中小企業が同法の承認を受けているわけでございます。
　今後、これらの施策の一層の活用を図るということによって中小企業の経営革新を推進したい、これによってできるだけ破綻懸念先にならないように支援をしてまいりたいと思っています。
　さらに、このために私どもとしましては、中小企業支援センターあるいは商工会、商工会議所等に相談の窓口を設けておりまして、そこで積極的に相談に応ずるというようなこともしたいと考えております。さらに、相談内容に応じまして、例えば経営革新計画の作成に対してきめ細かな指導、助言を行うというような体制を早急に整備してまいりたいと考えています。
○大脇雅子君　きめの細かい施策が幾つか用意されていると思われました。
　そこで、この起業といいますか、業を起こすということが、雇用の創出と同時に、日本の経済の活性化の死命を制するのではないかと思うわけですが、こうした施策といわゆるそうした業を起こす起業者の育成ということというのはやはり相関関係があると考えてよろしいのでしょうか。
○政府参考人（中村利雄君）　私どもの中小企業施策の柱が、一つは創業、ベンチャーということで、年々、ここ数年来、廃業率と開業率が逆転をしているわけでございまして、創業、ベンチャーを起こすということが第一の私どもの施策の柱でございます。もう一つは、やはり既存の企業がこうした構造変化をしっかり乗り切っていただくことが必要である。現に五百万社の中小企業があるわけでございまして、このための経営革新を支援する。この二つの観点から、金融面あるいは指導、助言等々のいろんな施策を講じているところでございます。
○大脇雅子君　ありがとうございました。
　それで、この産業活力再生特別措置法というのは今まで四千社、これは見通しを超しているんでしょうか、あるいはどうなんでしょうか、どのように考えたらよろしいんでしょうか。
○政府参考人（北村俊昭君）　お答えいたします。
　今、先生から御指摘がありました法律の関係でございます。
　私どもの関係の局で所管いたしておりますいわゆる産業再生法、正式には産業活力再生特別措置法でございますけれども、これは平成十一年十月に施行いたしております。本日現在で、この法律に基づきます事業再構築計画の認定実績は八十九件でございます。この法律の枠組みのもとで、例えば分社化、増資、営業譲渡、こういった企業による経営資源のいわゆる選択と集中、そういうことに向けた取り組みを、現在、私どもとして支援をしているということでございます。
　なお、今、先生が四千件という数字を挙げられましたが……
○大脇雅子君　四千社。
○政府参考人（北村俊昭君）　四千社という数字を挙げられました。これは恐らく中小企業の関係の法律の件数でございますので、中小企業庁長官からお答えをさせていただきたいと思います。
○政府参考人（中村利雄君）　先ほど、中小企業経営革新支援法という法律について御説明申し上げましたけれども、その認定を受けておりますのが最近の時点の実績で約四千社ということでございます。
○大脇雅子君　労働省の雇用対策と両輪のように働く必要がある施策だと思いますが、ぜひ頑張っていただきたいと思います。
　もうあとは労働省関係の質問になりますので、御退席いただいて結構です。
　それでは、厚生労働省の方にお尋ねしたいんですが、社会構成上、就業人口六千三百五十二万人の八四％を占める雇用労働者五千三百四十九万、完全失業率は四・七％で、これを失業者数でいいますと三百十八万人、このように高どまりしているわけであります。
　なぜこう高どまりしているのかということで、求人倍率はふえても、なおかつさらなる増加が見込まれるというのに、私は産業の基礎的なところのデフレスパイラルの危機を代表質問でも指摘させていただきましたが、とりわけ深刻であるのは、主たる家計支持者の中高年労働者、それから新規卒業者の中の未就職者というものがあると思います。
　完全失業率を見ますと、二十四歳以下が九・〇、二十五歳から三十四歳が五・七、有効求人倍率で見ると、二十五歳から三十四歳が〇・九八、四十五歳から五十四歳が〇・四六、五十五歳以上がまさに〇・一四という状況であります。
　こうした年齢別の雇用状況を踏まえて、若年労働者、中高年労働者等、やはりそれぞれの特色を踏まえて受け皿となる施策が必要だと思うわけですけれども、それについて厚生労働省はどのような対策を考えていらっしゃるんでしょうか。
○副大臣（増田敏男君）　若年者につきましては、自発的な離職や早期の離職が多く、また一般的に職業意識や職業能力が未熟であることから、若年者が適切な職業選択が行えるように、在職中からの職業ガイダンスやインターンシップ等を通じた職業意識の啓発を行うとともに、就職面接会の開催を初めとする就職機会の確保、あるいは職業能力の向上を図るための支援などの雇用対策に努めているところであります。
　また、中高年齢者につきましては、御指摘のとおり求人倍率が低いことから一たん離職をすると再就職が困難な状況にあるため、定年の引き上げや継続雇用制度の導入等によりまして六十五歳までの安定的な雇用の確保、また中高年を含めた離職を余儀なくされる者に対する在職中からの支援、またＩＴ訓練などのさまざまな教育訓練の実施等によりできる限り早期に就職できるように努めているところであります。
　これらに加えまして、現在御審議いただいている雇用対策法等改正法案においては、産業構造の変化等経済社会の変化が進む中で離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進を図るとともに、労働者の募集、採用について、事業主は雇用慣行との調和に留意しつつ年齢にかかわりなく均等な機会を与えるよう努めることとする旨の規定を盛り込んであるところであります。
　さらに、これらの取り組みにあわせ、再就職の受け皿となる新たな雇用機会の創出支援が重要であり、中小企業や新規・成長分野における新たな雇用機会の創出への支援策をいろいろと盛り込んでいるところであります。
○大脇雅子君　新規・成長分野における雇用創出特別奨励金問題は、前に小池議員がお尋ねになりましたので、次の質問に移らせていただきます。
　まず、再就職援助計画についてお尋ねいたします。
　再就職援助計画の策定に関して、過半数労働組合または労働者代表に対する意見聴取において、労働者の意見というものは具体的にどのような手続で、そしてどのように反映されるのでしょうか。計画にのる労働者の選定方法それから範囲、個別労働者の意見の聴取、育児・介護等家族の状況など、きめ細かく労働者の実情を反映できるように基準を示すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　再就職援助計画の作成に際して労働組合等の意見を聞くことになっておりますが、労働組合等は、当該事業所の労働者それぞれの意見を踏まえ、総意を酌み取って事業主の意見聴取に臨むということになるものと考えております。
　再就職援助計画中の主要事項になります再就職援助措置の内容、これにつきましては、対象労働者の状況に応じてどういうものにすることがいいかという点について、対象労働者の希望が反映されることが望ましいと考えております。そのために、再就職援助計画におきまして、事業主が対象労働者から再就職援助措置について希望があるかないか、こういう点を確認したかどうかが判明するような記載事項の工夫ということが考えられるんではないかということを今考えておりまして、今後、労働政策審議会の意見等も聞いて検討していきたいと、こう思っております。
○大脇雅子君　労働組合ないしは労働者の代表に対する意見聴取で総意を酌み取ってと今言われたんですが、問題はその総意とは何かと。今ちょっとふと、わからないということと、それから例えば三六協定などを締結するときに民主的に選出された労働者代表などのガイドラインがございますね。ああいうのは適用されるんですか、どうでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　まず、総意を酌み取って事業主との意見聴取に臨むと申し上げましたが、総意という意味は、労働組合は構成員たる個々の労働者の利益代表でありますから、事業主がつくるであろう再就職援助計画の計画内容についてそれぞれ意見を述べることができますから、組合員たる、あるいは組合がない場合の個々の労働者の代表として、それぞれの意向を踏まえて組合としての意思決定をする、あるいは労働者代表としての意思決定をする、そういう意味でございます。
　それから、今、大脇委員御指摘の三六協定の話については、私、ちょっと御質問の趣旨がわからないので、申しわけございませんが、もう一回お願いいたします。
○大脇雅子君　時間外労働を何時間するかということに関しまして、労働組合の代表者を選出するときに、例えば無記名の投票による労働者代表を選出して、管理職によって間違った労働者の意見が反映されることのないようにというようなさまざまなガイドラインが労働省にあるわけですが、そうした民主的な手続というのはこの場合の意見聴取にも、あるいは就業規則などの策定のときの意見聴取とかあるわけですが、それも適用されますかと、こういう御質問です。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　失礼いたしました。
　過半数労働者代表手続のいわば適正化につきまして、労働基準法体系の中で過半数代表の規定がありますので、通達、指針等が出ております。事柄は似たような話でありますので、そうした指針、通達等の精神は、当然本件についても準用といいますか適用されてしかるべきだろうと思います。
○大脇雅子君　その労働組合の総意と、もう一つ、個別労働者の希望の反映ということになりますと、非常にきめの細かい意見聴取手続をしていただかないと、本当の再就職援助計画が労働者の意に沿わないような形になると思うんですが、これはもう事業主に、そのように個別労働者の意見聴取も、例えばおっしゃった希望の有無等を具体的に記載する必要などあると思うんですが、これは必ずこの二つの意思を聞くということを確認させていただいてよろしいでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　事業主が再就職援助計画の対象になった労働者について援助措置の適用を希望するかしないかを個別に確認することは、これは僕は必要だろうと思っておりまして、今後そういう方向で検討を進めたいと思います。
　ただ、その前の、どういう労働者を再就職援助計画の対象労働者にするかとか、どういう再就職援助措置を設けることが適当かということにつきましては、労働組合あるいは労働者代表の方と詰める話だろうと思っております。当然、労働組合あるいは労働者代表は、事業主とそういう話し合いをする前提として個々の労働者の事情をよく把握するということになると考えております。
○大脇雅子君　再就職援助計画を望まない労働者については当然これからは除外されるという御答弁が先ほどどなたかの議員の質問であったと思いますので、改めて確認する必要はないかと思いますけれども。
　だから、個別労働者の意見といった場合に、再就職援助計画にのるかどうかということと、どういう再就職援助計画を希望するのかと、二つの種類の意見ということがありますと、そういうふうに理解してよろしいでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　後段の方は大脇委員御指摘のとおりだと思います。
　前段の、のるかどうかというところは、今回の法律のスキーム前の問題でございまして、再就職援助計画を円滑に作成するためには、事実上、個々の労働者が援助計画の対象になるかどうかについては十分話し合いがなされないと円滑に計画も作成できませんし、労働組合等々との意見もなかなか調整が進まないと思いますので、そうした意味で事実上、前段の問題については処理がなされるものと考えております。
○大脇雅子君　それで、個別労働者が育児や介護等、家族的責任を負っているような状況にあるときには、今度も育児・介護休業法の改正で、住居の変更を伴うような配転については事業主の配慮の努力義務をたしか課しているような法改正が用意されていると思うんですが、ＩＬＯの百五十七号条約を我が国も批准しているわけですから、育児・介護休業等の家族的責任の状況というものも当然、個別の労働者の意見聴取の内かあるいは外かという問題はあるかもしれませんが、使用者としては配慮しなければいけないというふうに思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　再就職援助計画中の援助措置の内容がとりわけ家族的責任を持っている方にとって重大関心事だろうと思います。そうした場合に、そうした育児、介護等の家族の状況も含めた対象労働者の状況に応じたものになるように、すなわち関係労働者の意見が、希望が反映されるものとなることが当然望ましいと、こう思っております。
○大脇雅子君　育児、介護の家族的責任をどのように評価していくかということが少子高齢化社会の中の大きな問題であると思いますが、大臣はこの点についていかがお考えでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　今の局長との間の応答を聞いておりまして感じますことは、これはやはり個別労働者の意見を聞くということになりましたときに、御指摘のとおり、やっぱり重要な要素の一つになってくるのかな、女性の場合に特に重要な要件の一つになってくるのかなというふうに感じながら私も聞かせていただいていたところでございます。
　ただ、この法律の中でその辺のところをどのように位置づけていくのかということは、これからまたさらに具体的には進めていかなければならない問題だというふうに思いますが、一般的に申し上げれば、育児や介護の問題というのはこれからだんだんと、女性が働いていただくためには大きくなりこそすれ小さくなっていくことはないわけであります。これからさらに大きな問題になっていくわけでございますので、当然、働いていただいております女性の皆さん方が労働移動をしていただくというときには、そうした問題が必ず大きな問題になることは避けて通れない問題であろうというふうに思います。
　　　〔委員長退席、理事亀谷博昭君着席〕
　ですから、これからのこうした雇用問題を考えていきますときに、女性の働く場というものを真剣にやっぱり考えていかないといけないだろうというふうに思います。
○大脇雅子君　ちょっとお言葉を返すようでございますが、育児、介護等の家族的責任というのは女性の問題だけではございませんで、まさに男も女も官も民もすべて平等に負うということが、今、国際的ないしは国内的な法律の基本的な考え方でございますので、女性に対する配慮として必要だというふうにおっしゃっていただくなら、男性の場合もまた育児、介護の家族的責任の状況をしんしゃくすることが必要だというふうに考えますが、いかがでございましょうか。
○国務大臣（坂口力君）　大変失礼をいたしました。
　もちろん男性にも育児、介護の問題はかかわってくる問題でございますから、女性だけにかかわった問題ではございません。しかし、男女同じようにかかわってくる問題ではございますが、女性の場合には特別やはり配慮をしなければならない問題ではないかというふうに思いましたので、申し上げたところでございます。
○大脇雅子君　働く者が男性で家族的な責任を負う者が女性だという考え方の解消に向けて地球規模での差別是正が取り組まれている現状で、ＩＬＯ百五十七号条約のみならず、最も基本的な女子差別撤廃条約というのもそれを、原則を確認いたしておりまして、私どもは、日本の法律の中で、そういった法の精神というものをどこまで細やかに法や制度の隅々まで適用させていくのかということが大きな関心として、またここでも努力をさせていただいている女性議員ばかりだと思いますので、ぜひ厚生労働大臣におかれましては、この育児、介護等の家族的責任の状況を男女とも尊重されるという法の適用、運用に関して力を注いでいただきたいと思います。
　それから、公共職業安定所管内の三十人以上という一定規模の大量離職の場合が本法案におきましては再就職援助計画の主眼となっております。衆議院における質疑において、この三十人というのをどういう規模で算定するのかということに関しまして、事業所単位では少数であっても同一公共職業安定所管内で見て三十人以上という一定規模の大量離職の場合にはこの改正法案の対象とするということが確認されております。
　私は、さらにそれに加えて、改正地域雇用開発促進法におきましては、雇用機会増大促進地域などということが指定されて、そこにおけるさまざまな雇用の創出を初め確保の努力が行われるわけですが、同一公共職業安定所管内だけでは、その場合、実効性が上がらないということがあり得ます。すなわち、計画地域内の複数の公共職業安定所で見る必要がある場合もあるのではないか、むしろそれが実情に即した対処として重要ではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○副大臣（増田敏男君）　再就職援助計画は、離職者が発生することによる地域経済への影響を未然に防止する観点も踏まえ、一定規模以上の離職者が発生する場合に作成、提出を義務づけるものであります。
　しかしながら、一定規模以上の離職に至らない場合であっても、労働市場圏の状況等から地域に重大な影響を及ぼすと認められますときは、関係公共職業安定所による在職中からの支援が十分に行えるようにするためにも、その作成を促すようにしてまいりたいと思います。
○大脇雅子君　再就職援助計画は事業主に対する働きかけを前提とします。しかし、この施策によって企業の経営努力、今まで解雇回避努力義務というようなことが言われてきましたが、それらがあいまいになっては重大事であります。この点についてはどのように考えておられるのでしょうか。
○副大臣（増田敏男君）　再就職援助計画は、離職を余儀なくされる労働者の再就職促進を目的とするものであります。これを制度化することによって、かえって事業主の雇用維持に対する努力を阻害することのないよう配慮する必要があると考えます。
　このため、再就職援助計画においては、計画作成に至った経緯等を記載していただくことを予定しているほか、その作成に際しては労働組合等の意見を聞かなければならないこととしています。
　また、国の支援措置としては、公共職業安定所長が認定した再就職援助計画に基づき、離職予定者に求職活動のための休暇を与える事業主のほか、離職を余儀なくされる労働者を受け入れ、早期定着のための講習等を実施する事業主等に対して助成金を支給することとしております。この助成の実施に当たっては、対象となる計画について労働組合等の同意を得ていることを要件とすることを施行に向け検討してまいりたいと思います。
　さらに、このような助成措置とあわせて、計画を着実に実施し円滑な再就職を実現する観点から、公共職業安定所では、事業主に対する必要な助言、指導や離職予定者に対する在職中からの求人情報提供、職業相談・紹介、求人開拓等を機動的に行ってまいりたいと考えます。
○大脇雅子君　景気回復及び産業構造改革を理由に、今回の法改正によって企業の安直なリストラを通じた経営政策に手をかすというような事態になっては困ると思います。こうした事態が生じることがないよう企業に対して周知徹底を図り担保するためにどのような手だてを確保されているでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　再就職援助計画が安易なリストラの促進にならないようにしなければならないのはもう御指摘のとおりであり、当然のことであるというふうに思います。
　再就職援助計画にこの計画作成に至った経緯などを記載させることを予定しておりますし、その作成に当たりましては、何度か申し上げておりますが、労働組合等の意見を聞かなければならないこととしております。この点につきましては本法案にも明示しているところでございます。
　また、公共職業安定所長に提出をし、認定を受けた再就職援助計画に基づきまして事業主が講じます一定の再就職援助措置につきましては、国が助成措置を講ずることといたしております。この助成の実施に当たりましては、対象となります計画について労働組合などの同意を得ていることを要件とすることを施行に向けて検討することといたしております。
　こういったことを重ねて、そして今御指摘をいただきましたような安易なことにならないように幾つもの歯どめをかけていきたいと考えております。
○大脇雅子君　これまでの質疑を通しまして、例えば有給の休暇を再就職援助計画で付与するとか、あるいは訓練費用などを提供するとか、あるいはその認定について変更命令をどういう範囲で出すのかというのが、これ質問通告してありませんが、何か今までの質疑を見ながらちょっとクエスチョンを感じたんですが、これらは労働基準審議会というんですか、新しく今度なりましたね、その審議会にかかる事項なんでしょうか。大体、厚生労働省としてはこういうもののイメージをお持ちなんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　再就職援助計画に書く事項については、労働政策審議会にお諮りして詰めていきたいと思っております。
　そして、公共職業安定所長が再就職援助計画のうち再就職援助措置の内容が適当でないと判断する場合の基準等につきましては、これは今後施行までに、これまでといいますか現在あります不況業種雇用安定法、ここにおきましても同様のスキームがございまして、そちらではやはり計画の変更を安定所長が求めることができるわけです。そういう場合には通達で明らかにしておりますが、事業主が通常の労働者に行うような助成措置を明らかに怠っているというような場合とか、ある意味では余り安定所長が自由裁量権を発揮するのも行政の透明性という観点からよくありませんので、ある程度、限定的ではありますが、幾つか明確にした上で変更要請をできるような基準をつくっていきたい、こう思っております。
○大脇雅子君　職業能力開発促進法につきまして、労働者の主体的なキャリア形成を掲げ、労働力需給のミスマッチを解消するための失業なき労働移動に対する支援策を打ち出しておりますが、これまで我が国における人材形成の特色はオン・ザ・ジョブ・トレーニングとして、いわゆるＯＪＴというものが非常に大きく労働者の能力形成にかかわってきたと思います。
　こうした、企業自身が積極的に人材育成の責任をとらないで労働者の自己負担のみ過大になるということが危惧されますが、この点についてはどう考えたらよろしいでしょうか。
○政府参考人（酒井英幸君）　このオン・ザ・ジョブ・トレーニングにつきましては、これは大変重要なものとして引き続き大きなウエートを占めていくものというふうに基本的には理解しているところでございまして、今回の改正の趣旨は、産業構造が変化したりあるいは労働者の就業意識が変化したりと、そういう中で労働移動が増加する一方で企業の中でも労働者に求められる職務の内容が随分変化してきていると言われているところでございまして、そういうものに対しては、新たな課題に対して問題を発見して解決する能力といったことがより求められてきている、創造力といいますか、そういうものが求められてきていると。そういうような中では、ＯＪＴにつきましては、これは従来からの企業主導の職業訓練でございますが、そういう変化に適切に対応できるＯＪＴというものの重要性は極めて大きいものと考えているところでございます。
　今回は、それに加えまして、労働者自身が職業生活設計に即した自発的な職業能力開発ができるようにということで追加をさせていただいたところでございまして、それにつきましての、つまり自発的に労働者が職業能力開発できる、それを伸ばしていくというようなことについての事業主の責務を努力義務として新たに設けるということで、追加的にそういう事業主の立場をさらに高めさせていただいたということでございまして、企業の雇用労働者に対する能力開発面での責任は後退するよりもむしろ高まったというふうに言えるのではないかということで、企業としても労働者のキャリア形成を支援するための措置を講ずることによって労働者が自発的な能力開発に進むことができるようにというふうに考えているところでございます。
○大脇雅子君　今回、技能検定制度の見直しが打ち出されていますが、労働移動を余儀なくされる労働者個人がそれまで形成してきたキャリアというのをみずから評価し、出していくという方法の確立もぜひ必要ではないかと考えますが、いかがでしょうか。
○副大臣（増田敏男君）　今回の技能検定制度に関する改正につきましては、産業構造の変化や雇用の流動化等に対応して労働者の雇用の安定や円滑な再就職の促進を図るため、民間機関のノウハウを十分に活用して、技術革新等社会経済状況の変化に即応した技能検定制度を整備し、幅広い職種について社会横断的な職業能力評価制度の整備を図るものであります。
　委員御指摘のように、労働者個人がそれまで形成してきたキャリアを評価することは極めて重要なことであり、厚生労働省といたしましては、業界団体等と協力しつつ、中長期的にホワイトカラーも含めた幅広い分野にわたって労働者個人がそれまで形成してきた実践的な職業能力を評価する適正な評価基準の確立や評価方法の充実を進め、その活用を積極的に促進してまいりたいと考えております。
○大脇雅子君　次に、地域雇用開発等促進法改正についてお尋ねします。
　責務を規定する第三条では国の責務が明確にされておりますが、地方公共団体や関係者等の責務が薄められたのではないか。とりわけ、失業の予防という概念が消失しておりますが、これはどう解釈したらよろしいんでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　今回の改正案におきましては、地方分権の流れの中で地方公共団体の主体性や創意工夫を生かした地域雇用開発を促進するという観点を色濃く出しております。したがいまして、地方公共団体等の関係者の責務を国が書くということは削除いたしておりますが、それにかわる思想として、関係者が相互に連携を図りながら協力しなければならないという規定を雇対法の中で第二十条として新たに設けることといたしております。
　それから、現行の地域法の中で「失業の予防」というのが確かにございまして、今回削除されております。それは、現行地域法では急速に雇用情勢が悪化している地域区分として二つございます。一つは特定雇用機会増大促進地域、もう一つが緊急雇用安定地域、この二つの地域区分を今回廃止いたしましたので、両地域での対策として失業の予防を対応させていたという関係でそこも落ちております。しかしながら、失業の予防ということは国の責務として大変重要な対策でございますので、削除したとはいえ、引き続き適切に講じてまいるということでございます。
○大脇雅子君　製造業の発展を支える技術を有する事業者の集積の活性化を促進するための措置を総合的かつ効果的に講ずる意義というのは大変大きいと思いますが、具体的にはどのような施策を実施されるおつもりでしょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　製造業の発展を支えるいわば基盤技術の集積、これを高めて活性化することは大変重要であります。そういう観点で、厚生労働省としては、高度技能等の育成、発展、活用を通じた雇用開発、それを支える人材育成のための対策を講じております。
　一方、経済産業省におきましては、特定産業集積の活性化に関する臨時措置法という法律に基づきまして、金型等を製造する物づくりの基盤となる産業集積と、地域の中小企業を活性化するための投資促進とか産業インフラ整備等の対策を講じております。
　こうした両省の施策が相まって、高度技能の育成、発展、活用を図り、地域の産業、雇用の空洞化の防止等々、総合的な政策効果を発揮していきたいということで、今回、地域法の改正の中で、都道府県が主体的に作成いたします高度技能活用雇用安定地域の計画づくりと、先ほど申しました経済産業省の特定産業集積の活性化に関する臨時措置法に基づく産業政策上の地域指定、これをできる限り共通化したいと思っております。地域指定をできる限り共通化した上で、先ほど申しました両省の政策をそれぞれ連携協力して講じていく、こういう仕組みを考えております。
○大脇雅子君　地域における失業率や有効求人倍率の実情を見ますと、例えば北海道や近畿、九州、沖縄というのは完全失業率が五％を超えておりますし、有効求人倍率も北海道や九州が〇・四九、近畿は〇・五一という深刻な状況にありますが、こうした深刻な地域に対する施策はどのように考えておられるでしょうか。
○副大臣（増田敏男君）　雇用情勢が悪化した地域においては、公共職業安定所における特別の求人開拓やきめ細かな職業相談等に取り組みますとともに、完全失業率が一定水準を超えている近畿、沖縄においては緊急雇用創出特別奨励金の支給を行っているところであります。
　これらの措置に加えまして、現行地域法に基づき、雇用機会が不足している北海道、九州、沖縄等の地域につきましては、雇用機会増大促進地域に指定し、地域雇用開発助成金の支給や職業紹介等、必要な措置を講じているところであります。地域法の見直し後におきましても、雇用情勢が厳しい地域に対しましては、引き続き都道府県と連携しつつ必要な措置を講じてまいることといたしております。
○大脇雅子君　今回のように、雇用対策につきまして基本的に大きな変動を伴う法改正がなされるわけであります。しかし、雇用及び職業につきまして、ＩＬＯ百十一号条約というのがございます。これは言うまでもなく、雇用及び職業についての差別待遇に関する条約というものであります。
　今回、努力義務で年齢差別禁止について定められたわけでございますが、私はぜひ、あらゆる差別、例えばこの雇用及び職業についての差別待遇に関する条約に関しましては、「人種、皮膚の色、性、宗教、政治的見解、国民的出身又は社会的出身に基いて行われるすべての差別、除外又は優先で、雇用又は職業における機会又は待遇の均等を破り又は害する結果となるもの」という形で総合的に差別の禁止が定義され、これに対する諸施策を加盟国が行うべきだと。
　我が国はこれらについてはいまだ批准をしておりませんけれども、ぜひこの一九五八年採択のＩＬＯ百十一号条約の批准は早急になされるべきではないか。こうした差別禁止といわゆる平等処遇の原則があって初めて私はこの今回の法改正も効果を発揮し、労働者の働く権利を守るものであるというふうに確信いたしますので、どうかこの条約批准のための検討というものを始めていただきたいということを最後に要望いたしまして、私の質問を終わります。
○西川きよし君　どうぞよろしくお願いいたします。
　本日、私の方からは障害者の雇用対策に関連してお伺いをしたいと思います。
　先日の本会議におきましても御議論がございました。今回の法改正で、雇用対策法から障害者対策に関する規定が削除されています。官房長官の御答弁では、今回の法改正後も政府の取り組みが後退することはない、障害者の職業の安定を図るための施策を初め、各般にわたる障害者施策を強力に推進していく、このように答えておられました。
　障害者の雇用対策の重要性について、まず大臣の方から御答弁をいただきたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　障害者に対します施策の重要性につきましては、委員と同様、私も非常に重要だというふうに思う一人でございます。
　雇用対策法中の障害者の職業の安定に係ります規定につきましては、既に障害者雇用促進法に吸収されて発展を遂げているところであって、今回の改正後も障害者の雇用対策の重要性はいささかも減じられることはないと認識しているということを本会議でも官房長官が述べられたというふうに思います。
　今まで雇用対策法の中にありましたものがほとんど障害者雇用促進法の中で整備をされて、そして障害者雇用対策法の方が先に改正をされていたというようなことがございまして、今回この中にまたそれを含めるのは両方にまたがる形になるものですから障害者雇用促進法の中に一括してまとめられるという形になったわけでございますが、こちらの方から除きましたから決して軽視をしたというわけではございませんで、その重要性はだんだん増しておりますし、今後それが少なくなっていくというようなことは決してないというふうに私たちも思っている次第でございます。
○西川きよし君　昨年の労働省の発表によりますと、障害者の法定雇用率を達成していない民間企業の割合が五五・七％と初めて五割を超えた一昨年をさらに上回っているわけですけれども、その要因について厚生労働省ではどのように考えておられるのか、副大臣にお伺いしたいと思います。
○副大臣（増田敏男君）　平成十二年六月一日現在の民間企業におきます障害者の雇用状況は、障害者雇用率が一・四九、法定雇用率未達成企業の割合が五五・七％となっております。このうち大企業においては、常用雇用労働者数は減少したものの、障害者数が増加し雇用率が上昇いたしましたが、三百人未満の企業で障害者数が減少したことから、雇用率は全体として横ばいとなったわけであります。
　法定雇用率を達成していない企業割合が高まったことについては、従来、障害者雇用率の高かった百人未満の企業において、景気の影響によりまして障害者の離職が進んだことが影響している、このように考えております。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　企業規模別の雇用率を見てみますと、百人未満の企業で前年比〇・〇六％減の一・六六％と、昭和五十四年の最低値と同じ数字となっておるわけですが、この背景についてはいかがお考えでございましょうか。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　百人未満の企業につきまして見ますと、常用労働者数が前年比で〇・八％減っておりますが、雇用障害者数がそれ以上、前年比で四・七％大きく減少したということが百人未満での障害者雇用率低下の状況であります。
　業種別に見ますと、従来、障害者雇用率が比較的高くて、かつ中小企業の占める割合が高かった繊維・衣服製造業あるいは木材・家具製造業、窯業・土石製造業、こういうところで雇用状況が悪化しております。
　こうしたことで、中小企業の占める割合が高い業種で、景気の影響を強く受けて、事業規模の縮小、倒産等により障害者の離職が進んだということが要因として考えられるところであります。
○西川きよし君　この小規模企業の雇用率についてですけれども、平成十一年に一・七二％、法定雇用率を初めて下回りました。それまで百人未満の企業ではずっと法定雇用率を超えておりまして、小企業に多くの障害者が働いていたわけですが、一昨年より法定雇用率を下回る傾向にあるわけです。
　小規模企業の障害者雇用の厳しさが今後も増大していくんではないかな、このあたりの対応策として何かお考えがあればお聞かせいただきたいと思いますが、副大臣いかがでございましょうか。
○副大臣（増田敏男君）　百人未満の小企業は従来より障害者雇用が進んでいましたが、先生おっしゃいますように、バブル崩壊後の長引く景気の低迷によりまして、近年、障害者雇用率が低下傾向にあるところであります。
　障害者雇用率未達成企業に対しましては、雇用率達成指導を厳正に実施いたしますとともに、障害者雇用納付金制度に基づく各種助成金制度の活用、あるいは障害者向け就職面接会の開催、職場定着指導の実施等を積極的に行い、障害者の雇用の促進に引き続いて努めてまいりたいと考えております。
○西川きよし君　ありがとうございます。
　一方、これまで低かった五百人以上の中堅、そしてまた千人以上の大企業の雇用率は上昇しております。このうち、例えば千人以上の大企業で働く障害者は全体の四〇％から四五％と、障害者雇用における大企業の役割というのは大変大きいものがあると思うわけですけれども、しかしその一方で、大企業における法定雇用率に達していない企業の割合は七〇％から八〇％と、これまで一向に改善されておりません。
　障害者の雇用制度に大きな影響を持つ大企業の努力と、そしてその動向が今後の雇用率制度にとって大変重要なかぎになってくると思うわけですけれども、この点について厚生労働省としてはいかがでしょうか。副大臣、よろしくお願いいたします。
○副大臣（増田敏男君）　おっしゃるとおりでございまして、千人以上の大企業の雇用状況は、常用雇用労働者数が減少となる中で雇用障害者数が微増となったため、雇用率は〇・〇三ポイント増加し一・五五％となったわけであります。
　大企業における障害者雇用の進展は、社会的責任として障害者を雇用すべきであるとの認識のもと、産業構造の変化による事業縮小、リストラの影響など厳しい雇用情勢の中でも、障害者の雇用の維持、また雇い入れを行った企業の努力の結果と考えられます。
　しかしながら、一方で、雇用率未達成の大企業も依然として多いことも事実であることから、今後とも障害者雇用率の低い大企業に対しましては、雇い入れ計画の作成命令あるいは特例子会社の設立促進等、障害者の雇用の促進のための指導、援助を積極的に行ってまいりたいと思います。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　次に、障害者の能力開発について政府にお伺いをしたいと思います。
　昨年十二月にまとめられました中央職業能力開発審議会総括部会長報告の中ではこの問題に対しまして三点からの指摘が行われておりますが、まずその内容を御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（酒井英幸君）　先生御指摘の総括部会長の報告は、同日に会長に報告がありまして、中央職業能力開発審議会の建議ということで私ども重く受けとめているところでございます。
　その中で御指摘のように障害者の能力開発につきまして三点御指摘がありまして、一つ目は、就職前の職業準備訓練から就職後の職場適応まで一貫した支援が重要であり、職業能力開発施策も関係機関や事業主等と連携を密にして進めていくことが重要である。
　二点目が、ノーマライゼーションの観点から、一般の公共職業能力開発施設における障害者の受け入れの促進が重要である、さらに障害の重度・重複化、高齢化やニーズの多様化に対応して、障害者職業能力開発校等においての訓練について障害者の特性に応じた設定を進める、それからＩＴ化の技術的成果を効果的に活用した新たな訓練手法を検討することが必要。
　三点目が、障害者が離職せずに技術革新の進展等に対応した必要な技術技能を身につけられるよう、また中途障害者の職業転換等に的確に対応できるよう在職者訓練を積極的に実施することが必要、さらに離転職者の就職促進のための委託訓練の一層の拡充を図ることが必要といった提言がなされているところでございます。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　このところ、障害者雇用における求人企業の求める要件といたしまして、情報処理関連の知識そして技術、こういうものを打ち出すところが大変ふえてきているとお伺いするわけですけれども、このことは、例えば若い方々にとりましては、障害の程度が重度の方であっても職業訓練をしっかりと受けることで企業側の求めに対して十分にこたえることもできる。しかし、また一方で、中高齢の障害者の方など、仕事として今御答弁の中にもありましたコンピューターを使うことが困難な方々にとっては雇用面において大きな問題として立ちふさがっているという問題もございます。
　そして、ただいま御答弁いただきました二番目ということですけれども、ＩＴの訓練手法の検討ということが言われておりますけれども、例えばこうした問題への具体的な対応策というのは大変難しいと思うんですけれども、ぜひ御答弁いただきたいと思います。
○政府参考人（酒井英幸君）　おっしゃるとおりでございまして、申すまでもないことでございますが、ＩＴ化ということに伴いまして、障害者の方のみならず、多くの労働者がパソコン操作といったことの能力を求められるといった状況にありますものですから、そういうようなことについての教育訓練手法というものの開発に努力せねばということで、今年度、予算をとって取り組むことにいたしている点がございます。
　必ずしも障害者の方ということではないわけでございますが、そういうことの結果、ＩＴに関しますところの教育訓練ソフトをコンピューターネットワークを活用して配信して、自宅でその勉強ができる遠隔教育訓練システムといったことの開発に取り組もうということでございまして、そういうことは障害者の方々も含めまして幅広い労働者が活用し得るものではないかと実は期待はしているところでございます。
　そういうことに加えまして、障害者の中でも特にコミュニケーション上の制約が大きい視覚障害者あるいは聴覚障害者の環境整備ということにも努めるべく、今、訓練用機器あるいはソフトの開発の研究に取り組んでいるところでございます。
　そういうことの有効活用を図って、障害者の方々の職業能力開発機会の確保に一層努力をしていかなければならないと思っている次第でございます。
○西川きよし君　ぜひよろしくお願いを申し上げたいと思います。
　これまでどちらかと申しますと就職のための準備、訓練をしてから就職を目指すという考え方が一般的であった、こういうふうに思うわけですけれども、最近では、まず就職をして、その職場で準備、訓練、そして支援をするというような考え方に変わってきておりますし、政府におかれましてもトライアル雇用制度でありますとかジョブコーチ制度、せんだって参考人の皆様方のお話にも出てまいりましたけれども、このジョブコーチ制度を導入されておりますけれども、ぜひこうした施策についても積極的な推進を図っていただきたいと思います。
　大臣には、雇用対策における障害者の能力開発のあり方についてもお考えをぜひお聞かせいただきたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　今お話しいただきましたように、障害者の雇用を考えますときに、今まではそのお仕事ができるかできないかということを一つの指標にしてそして雇用を考えておりましたけれども、そうではなくて、ほとんどの障害者はその中で訓練と機械の改善等によってほとんどの雇用は可能になるということから、まず雇用ありきということで、とにかく雇用というものが先に成立をして、そしてその後で具体的な仕事の内容については訓練をしていただくという手順、それが大事だということが言われるようになってまいりましたし、私もその考え方を支持する一人でございます。
　今お触れになりましたように、トライアル雇用というんですか試験雇用というんでしょうか、まず三カ月ぐらい前から雇用して、そしていろいろの訓練をしていただく。まず、雇用の中身をひとつ訓練していただくという、そういうあり方。
　あるいはまた、ジョブコーチということをお触れになりましたが、職場にうまくなじむことのできないような皆さん方に対しましては、その仲立ちをする人というのがやはり必要になってくるということから、ジョブコーチというのが非常に大切な役割を果たすようになってまいりました。そうした人たちが最近だんだんとふえてまいりましたし、そういうジョブコーチのもとで立派にお仕事をなさる方もふえてきたところでございますので、そうした行き方というものも今後さらに進めていかなければならないというふうに考えているところでございます。
○西川きよし君　ありがとうございました。ぜひよろしくお願いを申し上げます。
　次に、都道府県教育委員会等における障害者の雇用状況についてお伺いをいたしたいと思います。
　民間企業における法定雇用率の未達成企業の割合が五〇％を超える一方で、先ほども申しましたが、国、地方自治体は民間企業に率先して障害者を採用する立場にあることは改めて申し上げることもないわけですけれども、そうした中で今回の調査結果を拝見しておりますと、都道府県教育委員会等につきましては法定雇用率を達成しておりません。
　この問題につきましては、旧総務庁の行政監察局より平成八年にその達成のための環境整備についての勧告が旧労働省、旧文部省に行われております。しかし、この間に改善されたのは〇・二四％で、今回の調査結果では一・二二％となっております。
　この勧告後に旧労働省と旧文部省ではどのような改善措置がとられているのか、またこの点については現在どのようなお考えで対応されていらっしゃるのか、文部科学、厚生労働、両省に御答弁をいただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　都道府県教育委員会等の雇用率の実情は、西川委員御指摘のとおりであります。
　厚生労働省といたしましては、各都道府県教育委員会に対しまして、障害者の採用計画をつくっていただくということで、各教育委員会には計画的な採用を行うよう指導をいたしております。教育委員会は、平成十二年一月一日をスタートとする採用計画を今実施中でございます。
　それから、文部科学省に対しましても、教育委員会に障害者の雇用促進について御指導いただくよう要請をいたしております。
　今後とも、文部科学省と連携しながら、教育委員会におきます障害者雇用が進むよう引き続き努力をしてまいりたいと思います。
○政府参考人（田中壮一郎君）　文部科学省でございます。
　都道府県教育委員会におきます障害者雇用率が依然として法定雇用率をかなり下回っている状況にありますことは、大変遺憾に感じておるところでございます。
　都道府県教育委員会が雇用する職員の大部分が教員でございまして、教員免許状を有する障害者の数が少なくてなかなか計画的に採用することが困難な面があることや、近年、少子化に伴いまして教員の採用自体が非常に少なくなっていることもなかなか改善が図られていない一因ではないかと考えておる次第でございます。
　文部科学省では、これまでも行政監察局の勧告等を踏まえまして、教員採用選考において、単に障害があることをもって不合理な取り扱いがなされることなく、選考に当たって適切な配慮や工夫を講じていただくことなど、各都道府県教育委員会における障害者雇用を促進する観点に立って、各教育委員会を指導してまいっておるところでございます。
　この結果、すべての都道府県あるいは政令市教育委員会におきまして、募集要項等におきまして、身体等に障害があって試験会場等で特に配慮が必要な場合にはそういった配慮を行いますということは、これは明記していただいておるところでございます。また、障害者に対する配慮として、点字受験を認めた例がある県市が、平成八年度には三十四県市でございましたけれども、平成十二年度には四十三県市になっておりますし、また肢体不自由などの障害を持っておられる方のために試験時間の延長を認めた例がある県市につきましても、十八県市から三十五県市に増加するなどの改善が図られておるところでございます。
　また、文部科学省といたしましては、学校施設に対する補助におきましても、児童生徒のみならず、障害を有する教職員が勤務する学校におきまして、必要な場合にはエレベーターやスロープ、障害者用トイレ等の設置についても国庫補助の対象としているところでございます。
　いずれにいたしましても、各都道府県教育委員会におきましては、現在、障害者の積極的な雇用について努力をしているところでございます。文部科学省といたしましても、引き続き、厚生労働省との密接な連携のもとに、あらゆる機会を通じて各教育委員会におきます積極的な取り組みを促してまいりたいと考えております。
○西川きよし君　どうもありがとうございます。よろしくお願い申し上げたいと思います。
　いろいろ資料に目を通させていただきますと、視覚に障害をお持ちの方々、体に障害をお持ちの方々がいろんなところで大変よく頑張っておられるということで、御支援のほどをよろしくお願い申し上げたいと思います。
　次に、身体障害者雇用納付金制度の見直しについてお伺いをいたしたいと思います。
　この調査結果にもありますように、小規模な企業における未達成率が大きくなっているわけですが、これまでの行政監察の勧告にもありましたように、三百人以下の事業所に対する納付金の徴収が猶予されている問題につきまして、この徴収範囲を拡大すべきではないかといった指摘がございました。
　もちろん、経済が厳しい状況は今も続いておるわけですけれども、事務量や徴収コストの問題も十分に理解はできます。しかし、少なくとも法定雇用率を達成することは企業として当然果たすべき社会的な責任であるということを考えますと、やはりこの点の見直しは必要であると思うわけです。
　勧告後の旧労働省の対応と、厚生労働省としての今後の対応のあり方について、そのお考えもあわせてお聞かせいただきたいと思います。
○副大臣（増田敏男君）　障害者雇用納付金の徴収対象を常用雇用労働者三百人以下の中小企業に拡大することについては、平成八年五月の総務庁行政監察勧告における指摘を受けたこと、御発言のとおりであります。及び、これら中小企業の近年における雇用率の低下という状況を受け、旧労働省においても検討を進めてきたところであります。
　しかしながら、現在の中小企業の厳しい経営環境等を考えますと、障害者雇用納付金の徴収対象を中小企業にまで拡大することは、なお慎重に検討すべき課題であると認識をいたしております。
　なお、納付金の徴収を猶予していたとしても、法定雇用率を達成することは事業主の責務であることから、厚生労働省としては、これまでも実雇用率の低い事業主に対しては、企業規模の大小にかかわらず、障害者雇い入れ計画の作成命令、適正実施勧告、企業名の公表を前提とした特別指導等障害者雇用促進法に基づく障害者雇用率達成指導を行ってきたところであります。
　今後とも厳正に指導を実施してまいりたいと考えております。
○西川きよし君　ありがとうございました。よろしくお願いを申し上げます。
　次に、職場における精神疾患を抱える労働者の支援策についてお伺いをいたします。
　このところ、厳しい不況、リストラ、あるいはこのリストラの影響で在職の労働者への負担等々が重なり、うつ病など精神疾患を抱える労働者がふえてきているという状況がございます。これはもう皆さんもよく御存じのとおりでございますけれども、実は私の身近な人の中にも数人こういった方々が寂しいことですけれどもいらっしゃいます。いろんな症状で悩んでおられますし、そしてまた管理職の立場からその方々の処遇に大変苦労されている方もいらっしゃいます。
　　　〔理事亀谷博昭君退席、委員長着席〕
　先日も、病院関係者の方ともお話をさせていただき、お伺いしたんですけれども、やはりそうした悩みを持って診察に来る方は多くいらっしゃるそうですが、その中でも、本人や周囲の人からは心の病ではないかと思いながらも、診察の結果、病気ではない、疲れや心労が重なってのことで、ちょっと職場を配置転換するとかリフレッシュをすることで随分と症状が和らぐことがある、そのような方も多くいらっしゃるということでした。ところが、管理職の立場からすると、特定の人物だけを特別な処遇をすると、こういうことをやりますと今度は他の従業員からいろいろな声が出てくるわけです。なかなか難しい問題で、今度はそうした管理職の方々のストレスが強くなる。そういった悪循環に陥るケースも少なくないようでございまして、そういう意味ではこうした労働者に対する支援ということ、これも大変重要であると思います。
　旧労働省では、精神障害者の雇用促進研究会においてこうした問題も含めた研究に取り組んでいるとお伺いしております。その設置の目的、現在までの検討状況、ぜひ御答弁いただきたいと思います。
○政府参考人（澤田陽太郎君）　御指摘の研究会は、平成十一年七月に設置をいたしております。
　設置の目的は、今、先生御指摘のようないろいろな事情を踏まえまして、精神障害者の方々の雇用就労の実態、あるいは雇用管理上の課題等を把握、分析する。そして、精神障害者の雇用の促進を図るために、労働面、福祉面、医療、保健の面等々の関係機関の連携のあり方について調査研究する。そういうものを踏まえまして、今後の精神障害者雇用施策の方向について検討するということで、これまで十四回開催をいたしてまいりました。
　そういう中で実態把握をやっておりますが、精神障害の特性に応じた就労形態とか、それから精神障害者の雇用管理に関する配慮事項、あるいは企業におきます環境整備等について、今検討を重ねているところでございます。
○西川きよし君　ありがとうございます。
　こうしたことによって休職あるいは離職を余儀なくされる方もたくさんいらっしゃるわけですし、また自殺というような方もいらっしゃいます。こういうケースはあってはいけないと思うわけですけれども、実際にこういったことを何とかしなければいけないんですけれども、これを未然に防ぐ、そして職場での支援、あるいは休職後の復職に向けての支援、さらには離職した場合の再就職に向けての支援等々、いろいろ配慮していくべきだと思います。
　大変難しい問題であるとは思うんですが、この点について御答弁をいただきたいと思います。
○副大臣（増田敏男君）　先生御指摘のとおり、精神障害者に対しましては、職場での支援、休職後の復職に向けての支援、離職した場合の再就職に向けての支援等、さまざまな場面での支援策を講じていくことが重要であると考えております。
　現在、職場に同行し職場定着を支援するジョブコーチのパイロット事業の実施や、職場での業務遂行を援助する者を配置する事業主に対する支援、これらを行っているところでありますが、精神障害者の雇用促進・安定のための現在の支援策はさらに充実していくべきものと認識いたしております。
　このため、厚生労働省としては、精神障害者の雇用の促進等に関する研究会において調査研究を進め、精神障害者の雇用支援策の充実について前向きに検討してまいりたいと思います。
○西川きよし君　ありがとうございました。
　こうした精神障害者の雇用政策として、これまでにも障害者の雇用促進法において企業側にその雇用を義務づける必要があるのではないか、こういった意見もたびたび出てきているわけですけれども、この点についても先ほどの研究会において検討されていると伺っておりますが、現在までの検討状況と今後のあり方について、ぜひ大臣にお考えをお伺いさせていただきまして、少し時間が早いようですけれども、私の最後の質問とさせていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。