○参考人（生熊茂実君）　御紹介いただきました、全労連副議長、ＪＭＩＵ中央執行委員長の生熊と申します。
　本日の参議院厚生労働委員会で参考人として意見を述べる機会をいただきましたことに、まずお礼を申し上げたいと思います。
　最初に、現在、当委員会で審議されております労働契約法案について意見を述べます。
　本法案は、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とするとされています。本法案が本当に労働者の保護に役立つかどうか、労働者の置かれている実態を十分に把握されて、慎重な審議をお願いしたいというふうに考えております。
　私はまず、実態を中心に述べていきたいと思います。
　思い出すのは、別件の法律ではありますけれども、二〇〇〇年に当時の商法改正による通称会社分割法が成立をしました。それと同時に、会社分割の場合の労働者の保護を図ることを目的として、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律、通称労働契約承継法も成立をいたしました。
　労働契約承継法によると、会社分割法による承継される事業に主として従事する労働者の転籍については承継会社に承継されるとして、民法六百二十五条を適用せず、本人の同意なしで転籍させることができるようになりました。私は当時の参議院法務委員会で、会社分割法で不採算部門や先の見通しが悪い部門を切り離して、会社の経営破綻とともに労働者の解雇が起こる危険があるとして、会社分割法による労働者の転籍においても本人同意を維持することが必要であることを強調いたしました。このことは、いわゆる泥舟論として、会社分割法案や労働契約承継法案の審議で重要な問題になりました。これについて、政府参考人は、いわゆる不採算部門というようなものについて会社分割を行うことは許されていないと答弁をして、両法案は成立をいたしました。
　ところが、私たちが心配したとおりに事態は進みました。二〇〇一年に会社分割法によって日本ＩＢＭとセイコーエプソンによる野洲セミコンダクターという会社がつくられ、労働者は、同意がなく、問答無用で転籍されました。野洲セミコンダクターは、最初の説明とは全く異なって、業績悪化が続き、本年三月には一部をオムロンに譲渡し会社を解散、多くの労働者が退職に追い込まれました。このような事例はほかにもあり、またその心配のある事例も多く生まれています。
　このような法案は超党派での見直しが必要であると考えておりますけれども、私がここで強調したいのは、本当に労働者保護に資するかどうか、このことを実態に基づいて十分な審議をお願いしたいということであります。
　現在審議されております労働契約法案には幾つか見過ごせない問題があります。最大の問題は、一定の条件付きではありますが、就業規則の変更によって労働条件不利益変更することができる、このことを定めた第九条ただし書以降と第十条であります。これは労働条件の不利益変更ができるということを経営者にメッセージして送ることになるというふうに思います。二〇〇三年の労働基準法改正のときに、解雇ができるというふうにあった政府原案を、現在の労働基準法第十八条の二のように、社会通念上相当でないものは、その場合は無効とするというふうに修正した、与野党全体で修正をした、このことを今想起すべきではないかというふうに考えております。
　この条項を、第七条、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるとともに削除することを求めたいと思います。現在の労働基準法第一条二項は、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならないと、労働条件向上のために労使の努力義務を定めています。労働条件の不利益変更ができる、このことを労働関係法に書き込むことはかつてなかったことです。歴史上初めてのことだと思います。このような重大な法案をこのまま成立させることには反対です。
　どのような事態が生じているか、実例を挙げて説明します。
　蛇の目ミシン工業の営業社員の労働者が裁判に訴えている事件です。二〇〇〇年に東京新宿のハローワークから営業職の正社員として紹介され、三か月間は見習として委任契約販売員とされ、その後、期間の定めのない営業社員になりましたが、二〇〇五年七月に、営業社員の資格審査基準によって、売上高が三か月間で二百四十万円未満に当たる、そのため自動的に退職、このような就業規則に該当するとして解雇された事件です。しかも、解雇通告のときに初めて就業規則を見せられたのです。新宿ハローワークは、ハローワークでは委任契約などという形態は認めていないと言っております。
　この事例にも見られるように、現実には就業規則は採用に当たって見せられることはほとんどなく、通常、その後も閲覧することはないと言って過言ではありません。また、就業規則の周知といっても、実務上は職場にぶら下げておくだけでよいのです。さらに、労働基準監督署への就業規則届出については、現在は電子メールによる送付でもよく、その内容のチェックは全くありません。また、就業規則の制定や変更に当たっては、過半数労働組合や従業員代表からの意見を聴くことは求められていますが、反対であっても、あるいは意見書を付けなくても、それは労働基準監督署に届出されれば成立してしまうのです。このような実態にある就業規則がそのまま労働契約とされては、劣悪な労働条件を強いられるばかりでなく、労働者の雇用さえ脅かされます。
　この事例から分かる重要な点は、就業規則の変更は、賃金や労働時間の悪化だけでなく、一定の条件の下では、期間の定めのない雇用から有期雇用や個人請負に追い込まれる危険さえあるということです。
　同様の事件が東武鉄道の子会社である東武スポーツでも起きています。実際には、実態は変わらないからと労働者をだますとともに、これを認めないと解雇になると脅して、正社員から一年ごとの有期社員にし、賃金などを大幅に引き下げた事件です。東武スポーツは、これを就業規則変更によるものとして、有期雇用への変更や労働条件引下げは正当であると主張しています。現在でも、中小零細企業ではなく、大企業やあるいは大企業関係企業でさえこのような状態ですから、この法案が成立すれば、同様のことを考える経営者が大幅に増えることは想像に難くありません。
　また、労働契約法に違反するものは裁判で決めろというのがこの労働契約法の立場です。裁判に訴えることはよほどの勇気が必要で、かつ費用と時間が掛かるものです。また、裁判で決着が付く、これは最高裁まで行くこともあるわけですが、その間はその就業規則が適用されるということになります。結局は、不当だと思っても泣き寝入りする労働者が増え、不正がまかり通る事態が広がることになりかねません。
　不利益変更について最高裁判例で歯止めをしているという議論がありますが、そう考えることはできません。この法案にある不利益の程度や変更の必要性、内容の相当性などの水準が極めてあいまいです。第四銀行最高裁判決によれば、受忍させるための高度の必要性やあるいは代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況などがありますが、そういうものは盛り込まれていません。最高裁判例からは大きく後退しているものであり、歯止めにはならないと思います。このままでは、次々にハードルが引き下げられる危険は目に見えています。
　このような危険を引き起こす就業規則による不利益変更の部分が削除されない限り、私は労働契約法案の廃案を求めたいと思います。
　次に、最低賃金法案について意見を述べます。
　修正された最低賃金法案は、第九条二項で、地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮してとされ、三項で、労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するとされています。
　しかし、働いているのに生活保護より低い最低賃金、こういう批判を受けたものと考えられますけれども、まだこれでは不十分だと思います。職業に就いて労働するためには職業や通勤にふさわしい費用が掛かります。そのような職業関係費用は生活保護の中にありません。労働者の生計費という場合にはそれらを考慮しなければならない、このように思います。そのような修正と支払能力についての削除を求めたいと考えます。
　また、今年の地域別最低賃金は、ここ数年になかった平均で十四円という引上げがありましたが、地域別の格差は広がりました。これでは地域の経済格差が一層広がります。今多くの労働者と労働組合が求めているせめて時給千円をという全国一律の最低賃金を定めた上で、産業別、地域別の上乗せを図る方式が求められており、この点での抜本的な修正を求めたいと思います。
　最後になりますが、私は二〇〇三年衆議院厚生労働委員会で労働基準法改正についてやはり参考人として意見を述べました。その中で、労働法制に関する規制緩和が次々に行われていけば、それは今問題になっている少子化やあるいは年金の崩壊、こういうものが一層ひどくなるのではないか、そういう心配を申し述べました。今正に私たちが心配したような方向で事態は進んだのではないでしょうか。
　今社会的にワーキングプアや貧困と格差、地方と都市の格差が大きな問題になり、これらに対する国民の意思が七月の参議院選挙の結果に反映したと思います。現段階での労働二法案では、残念ながらワーキングプアや貧困と格差はなくせません。民意は国民や労働者状態の改善を強く望んでいます。民意に沿った方向での大幅な修正が行われるように求めたいというふうに思います。
　なお、最低賃金の引上げについて、中小企業の経営としてはとても負担できない、このような議論がありますが、私はそうは思いません。今、日本の大企業は、先日、日本経済新聞六月十四日付けで報道されたように、四年連続最高益で三十一兆八千八百億円もの利益を上げております。しかし、中小企業は厳しいという実態があります。私は、大企業は利益を上げているけれども、なぜ中小企業の経営が厳しいのか、このことについて指摘をしておきたいというふうに思います。
　私たちの実態でも賃金が上がって倒産をした企業というのはありません。それは大企業から大幅な単価の切下げがあったり、あるいは無理な仕事を押し付けられたり、こういう中で経営が困難になる、この実態が進んでいるんです。私は、下請振興法の振興基準、ここでも明確にされておりますように、親事業者が下請中小企業に対して適正な利益と下請中小企業で働く労働者の労働条件の改善ができるようなこのような価格を決める、このことこそが今求められているというふうに思います。
　中小零細業者の中には、旋盤を回す下請機械屋さんがおりますけれども、時間単価が今千六百円と、このように言われています。労働者の賃金と余り変わらない、あるいはそれよりもひどいと、こんなことまで生まれています。なぜこのようなことが起こるのか。これでは借り工場の家賃を払ったり、あるいは機械の減価償却を図ることもできません。これは、今申し上げたような親事業者による下請中小企業に対して、この単価の決め方、一方的な引下げや、あるいは納入について無理な納入をさせる、このようなことに原因があるのではないか、このように考えております。
　是非民意に沿った方向での本二法案に対して大幅な修正が行われるように求めることを申し上げまして、参考人としての意見表明とさせていただきたいと思います。
　ありがとうございました。