Soma8622/kokkai_speech huggingface dataset:
○三宅委員　それでは、次の質問に移らせていただきます。
　実は、きのうまでこの質問は入れる予定ではなかったんですが、急遽入れさせていただいた質問でございます。
　先週末、私は、とある障害者団体の全国大会に伺っておりました。そこで、サイコテストなるインターネットサイトの話を障害者団体の方からお伺いしたわけでございます。関係者の間ではかなり話題にはなっていたようでございます。帰りましてすぐ調べたところ、人材派遣、人材紹介会社のための人材リスク診断をするソフトを販売する会社でございました。取引先にはそうそうたる一流企業が並んでいました。ただ、この方々がこのサイコテストと契約しているということではありません。
　しかし、私が大変驚きましたのは、このホームページに掲載をされていました宣伝文句なんです。精神的に病んだ人や頭がおかしくなった人を発見して、問題行動やトラブル、クレーム被害、うつ病などから、メンタルヘルス被害からあなたの会社を守ります、こんな文言だったんです。
　私は大変驚きまして、また、障害者の団体の皆様もこれを大変危惧されていました。そのことは厚生労働省の方に全く入っていなかったということだったんです。早速、連休明けの火曜日に、厚生労働省の担当者の方をお呼びして、これはどういうことなのかということをお伺いしたわけでございます。
　ちなみに、現在、この文言は変更されております。ですから、サイコテストという名前は残ってしまっていますけれども、文言は変更されています。
　大臣は、このようなホームページの存在を御存じでしたでしょうか。また、このサイコという言葉、これに大臣はどのような印象を持たれますでしょうか。
○津田大臣政務官　三宅委員にお答えを申し上げます。
　厚生労働省としましては、企業に対し、応募者の基本的な人権、これを尊重し、適性あるいは能力、それに基づく公正な採用選考、これを行うよう周知啓発をしているわけでございます。
　採用選考に当たって用いられる各種の適性検査、この是非を考えてみますと、企業がこうした検査を用いること自体、また適性検査を販売すること自体は、内容にもよるかとは思いますが、直ちに否定するというふうには言い切れません。
　ただし、採用選考に当たって重要なことは、企業が実際にどのような検査を選び、どのように検査結果を用いるかということだというふうに思います。採用ということにその検査が直接つながるということになるとすれば、これはやはり問題がある場合も当然あり得るのではないかというふうに考えるわけでございます。
　こういう観点から、適性検査の取り扱いについて、目的に応じて適切な種類の検査を選ぶ、それから、各種検査は、受ける方、受検者の一面を把握するにすぎず、その結果を絶対視しないこと、こういうことが大変重要であるというふうに考えておりまして、これらの点を引き続き周知啓発してまいりたい、そのように考えておるところでございます。
○三宅委員　ありがとうございます。
　企業が面接をしてその適性を見る、私も当然このことを否定するものではありません。しかし、それが時に行き過ぎたものになってしまうこともあるように思います。ですから、私としては、こうした業者に対する監督をぜひお願いしたい、そういった思いで、先週の火曜日、お話をさせていただいたわけでございます。
　しかし、この間一週間、厚生労働省の担当者がやったことは、電話一本すらしていただけず、そして、障害者団体からも話があったにもかかわらず放置をしていた、この現状はございます。これはぜひ小宮山厚生労働大臣からも御注意をしていただけたら幸いでございます。
○小宮山国務大臣　それは、委員からのそういう具体的な御指摘があれば、当然対応はすべきだと思いますので、対応するように指示をしたいと思います。
○三宅委員　続きましては、問題になっております福島第一原発でのいわゆる被曝隠しとされている事件についてお伺いしたいというふうに思います。
　大臣は、きのうの閣議後、現在の状況や再発防止策、それに向けてのスケジュールを示されました。この中でわからなかった点をお聞きしたいというふうに思います。
　問題となっておりますビルドアップという会社の役員が、事実関係を大筋で認め、きのう謝罪をしました。ですから、被曝隠しと認識したものが事実であるということはある意味はっきりとしたわけでございますけれども、このビルドアップとの取引は、現在どのようになっているんでしょうか。私の把握ですと、このビルドアップは、いわゆる下請があって、その下の孫請だというふうに把握をしております。ですから、その間に入っている会社との取引を含めて、普通の判断ですと、一旦停止というのが普通だと思うんですが、どうなっていますでしょうか。
○宮野政府参考人　お答えをいたします。
　この株式会社ビルドアップの件でございますけれども、現時点において、その元請会社と取引が中止になったというような事実は、私どもとしては確認はしておりません。ただ、いずれにいたしましても、私どもとしても、今回の件、大変ゆゆしき事態であると考えております。
　具体的な事案については、現在、所管の労働基準監督署、労働局において詳細に事実関係を調査しております。この調査結果、ビルドアップに法令違反が認められれば、私どもとして厳正に対処することとしております。
　ビルドアップに原発内での作業を行わせるかどうかということについては、こうした状況も踏まえた上で、元請会社あるいは東京電力において判断をされるものというふうに承知をしております。
○三宅委員　ちょっと現在のお答えについてなんですが、普通、現在そういった懸念があるという段階であれば、そこの会社との取引は停止すべきというのが当たり前のことなのではないかと私は思うんですが、どうなんでしょうか。
○宮野政府参考人　お答えいたします。
　企業間の取引そのものについて、これは私どもの権限として、それを停止させるかどうかという権限はございません。ただ、繰り返しになりますけれども、いずれにしても、私どもとして、事実関係、法令違反があったかどうかというものを今調べておりますので、それを踏まえて判断をされるということになると考えております。
○三宅委員　わかりました。それでは、健康に被害があるかもしれない被曝隠しがあったかもしれない状況でも、取引はすぐに停止はしないということで承知をいたしました。
　一万八千人もの作業員が出入りする福島原発の状況ではあると思いますけれども、どんなに出入りする作業員の方が多くても、やはり徹底した管理をしていく努力というのはしていただきたい、このようなことを最後に申し上げて、私の質問を終わらせていただきます。
○古屋（範）委員　おはようございます。公明党の古屋範子でございます。
　大臣、日々、税と社会保障一体改革、本当にお疲れさまでございます。
　きょうは時間がありませんので、早速、労働契約法の質疑に入ってまいります。
　非正規労働者、平成二十二年の調査によりますと、一千七百六十五万人ということで、被用者全体の三分の一を超えるという状況になっております。厚生労働省の推計では、約一千二百万人が有期労働契約と見られていまして、非正規労働者の多くが有期契約者になっているということが見てとれます。
　有期契約にあった場合には、雇用の不安定さ、あるいは処遇の低さ、このようなことが課題となっております。特にリーマン・ショック以降、非常にこれが社会問題化をしたというわけであります。
　こうした有期契約労働者が、不安定さを取り除いて、そして安心して働けるようにしていくことが非常に重要であるかと思います。
　本改正案、この有期労働者の約三割が五年以上の長期間にわたって不安定な雇用にとどまっているという現状に鑑みて、安定的な雇用環境を確保するために必要な措置であると私も考えております。そして、不合理な差別の禁止規定についても、有期雇用であることを理由とした正規労働者との労働条件の格差が不合理とみなされるときは、裁判所は是正措置、あるいは損害賠償を命じることができる、努力義務ではなくて、端的に差別を禁止したという点、ここは大きく評価したいと思っております。
　しかし、今最も注目をされております五年後の無期転換、この実効性にやはり疑問が残るわけです。年数五年を超えて勤務をしている約三割、三百六十万人の有期労働者のうち、本法案の施行後、実際どの程度の方々が本当に無期転換になっていけるのか。本法案の狙いどおりに無期転換が図られるかどうか、この導入効果についてお伺いしたいと思います。
○金子政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の無期転換ルールの趣旨につきましては、今議員からも御説明がございましたけれども、有期契約と申しますのは、契約が終了すれば雇用が終了するということでございまして、必ず次回の更新の保証があるわけでもございません。こうしたことで、雇用を継続する方にとっては大変不安定な状態でございまして、そういった雇いどめを恐れて年休の取得などができないとか、それから、労働条件についての交渉力も弱くて低い処遇に固定される問題があるというようなことで、こうした問題に対処するために、有期労働契約が長期間反復更新された場合に、その濫用的な利用を抑制して雇用の安定を図るという趣旨で設けたものでございます。
　現在、五年の転換ルールがどの程度の割合でいくかというのは、先ほど申し上げましたように、なかなか予見しがたいわけでございますが、我々としては、こうした無期転換ルールの趣旨が実現されますよう、改正法の成立後、十分な周知と、それから企業のお取り組みを促しながら、その徹底に最大限努めていきたいというふうに考えております。
○古屋（範）委員　ぜひ、無期転換の促進、そしてその検証を常にしていっていただきたい、このように思います。
　さらに、この無期転換ルールの導入は、結局、労働法の場合には、規制強化をしていった場合に、なかなかその狙いどおりにいかないという側面があります。結局、五年間の手前で雇いどめをしてしまうのではないか、無期転換をさせないといいますか、しない、使用者側がその手前で雇いどめをしてしまうのではないかという指摘もございます。
　非正規労働者のうち世帯主以外の方々が占める割合は約七割で、女性は約八割、一千十万人が世帯主以外ということであります。その一方で、正社員として働ける会社がなかったからこうした非正規に甘んじているという方が一八・六％、いわばここのところが非常に問題である。低収入、家庭が持ちたくても持てない、また、子供を持ちたくても持てない、あるいは、将来、低所得、無年金、生活保護になりかねないという懸念があります。
　こうした無期への転換が図られていく場合に、五年の手前で雇いどめをされてしまうおそれがある、これをどう防いでいくかというのが非常に重要な課題だと思います。具体的に、この雇いどめ、どのように防いでいくおつもりでしょうか。
○小宮山国務大臣　やはり、今回の無期転換ルールの趣旨からしましても、五年のところで雇いどめが起きてしまうと、この狙いとは全く違うことになってしまいますので、先ほども答弁させていただきましたように、何とか円滑に無期労働契約に転換させていく、これが一番大きな課題だというふうに思っています。
　このため、制度面の対応といたしましては、今回の法律案の中で、判例法理である雇いどめ法理、この法制化を盛り込んでいます。これによって、五年の時点でも雇いどめが無条件に認められるわけではないということが法文上も明確にされていると思います。
　また、有期労働契約の更新の判断基準について、労働基準法に基づいて、書面の交付により明示を行うように、これは省令の改正によって義務づけることを予定しています。これによりまして、不意打ち的な雇いどめの防止にもつながると考えています。
　それからまた、先ほども申し上げましたが、五年到達時に雇いどめされずに無期労働契約への転換が円滑に進みますように、有期契約労働者ですとか無期転換後の労働者のステップアップ、これが企業にとってメリットになりますので、それに取り組む事業主への支援ですとか、業種ごとの無期転換のモデル事例を集めて周知をする、そうしたこともあわせて行いたいと思っています。
○古屋（範）委員　正社員になりたかったけれどもなれずに有期に甘んじている、何としても正社員を目指したい、そういう方々が、無期労働への転換によって少しでもステップアップをして、安定した雇用に、正社員への道が開けるような方途をぜひとも開いていただきたいと思っております。
　次に、端的にお伺いいたします。
　正規雇用と今回の無期雇用への転換、この違いは何なのか、お伺いしたいと思います。
○金子政府参考人　お答えいたします。
　無期労働契約への転換は、契約期間はなくなる、つまり無期契約になるということでありますけれども、必ず処遇の向上が伴うものではないということでございます。同一の場合も当然あり得るということでございまして、正社員転換という場合には、通常、契約期間がなくなるだけでなくて、処遇の向上でありますとか、それにあわせます責任の加重、責任が重くなるということだろうと思いますが、こういったことを伴うのが一般的というふうに考えております。
○古屋（範）委員　今御答弁いただきましたけれども、無期雇用に転換しても、賃金などの処遇の向上が伴わないということであります。これでは、結局、ずっと無期雇用になっていて、正社員への道が閉ざされてしまうのではないかとの懸念もあります。
　有期労働者の賃金水準は正社員と比較して低いというのが一般的でありまして、これは朝日新聞の記事なんですが、同じ時期に入社した正社員の年収との差は五百万円近くも開いたということですので、正社員だったか、あるいはそうでなかったかということが生涯の年収に非常に大きく響いてしまうというのが現実であります。
　こうした有期労働者の処遇改善、これは非常に重要だと思っております。この改正案では、無期労働に転換された労働条件というのは、契約期間のほか、別段の定めがある部分を除いて、現に締結している有期契約の内容である労働条件と同一とされています。これでは、無期労働に転換されても、処遇の低さというのは結局解消されない、むしろ格差を固定してしまうのではないか。
　さらに心配なのは、無期転換に当たって、別段の定めがあれば、労働条件を引き下げることが認められている点であります。別段の定めがない限り、もとの低いままという趣旨が普通の解釈でありますけれども、逆に、さらに労働条件が下がってしまう。パートタイム労働法では、パート労働者について、無期転換の前後にかかわらず、事業主は、通常の労働者との均衡処遇の確保に努めることが基本となっております。
　そこで、無期労働に転換された労働者の労働条件が正社員と比べて低いままではなく、正社員の労働条件との均衡を考慮して、有期労働契約時の労働条件よりも引き上げられる、このようにしていくべきと考えますけれども、いかがでしょうか。
○西村副大臣　お答えいたします。
　古屋委員御指摘のように、やはり格差の問題というのは、この法案の中でどうやって縮めていくかということは大変重要なテーマでありまして、労働条件を引き上げていくという御指摘については、私たちも極めて重要なことだというふうに考えております。
　今回の改正は、有期労働契約の雇用が不安定であって、雇いどめを恐れて年休取得等の権利を十分に行使することができないといった課題を解消することがまずは重要であるという視点に立ちまして、無期転換によって、雇用不安をなくし、労働者としての権利行使も容易にして、安心して働き続けることができるようにするためのものであります。
　こうした無期転換によって、使用者との交渉力が向上することで継続的な能力形成も容易となりますし、また、処遇の改善や正社員に向けたステップアップにつながるものでありますので、無期転換ルールは正社員化推進の基盤になるというふうに考えております。
　厚生労働省では、無期転換された労働者が無期転換後も継続的な能力形成や処遇の改善が図られるように、さらに正社員への転換に向けてステップアップすることができますよう、無期転換労働者の雇用管理に関するモデルの開発や先進的好事例の収集、普及を初めとして、現場労使の取り組みを後押しするための方策について検討し、実施してまいりたいと考えております。
○古屋（範）委員　今回の改正案では、有期から無期にまず転換をして、安心して働ける状況の中でその次を目指そうということなんだろうとは思います。しかし、労働条件の引き上げは非常に大事な問題でありますので、無期労働へ転換を円滑にするための企業の取り組み、あるいは、その後の継続的なキャリア形成、処遇改善を支援する施策、今るる述べていただきましたけれども、ぜひこれが実のあるものとなるよう取り組みをしていただきたいと思っております。
　次に、多様な正規雇用の活用についてお伺いをしていきたいと思います。
　非正規雇用、非常にネガティブな印象が多いわけですけれども、自分のライフスタイルに合わせた働き方ができるという面もあるかと思います。問題は、先ほども言いましたように、正社員になりたいんだけれども非正規雇用しかなかったという方が二割を超えているという、ここが非常に問題で、特に若い層に多く、長期化をしている、ここが非常に大きな問題だと思います。
　厚生労働省の若年雇用調査で、在学していない若年労働者の最終学校卒業から一年間の状況を見ますと、卒業時無業だった若年労働者のうち、現在正社員である者は約三五％ということですから、やはりスタートで正社員になれないと、その後もなかなか正社員になれないという現状ですね。現在正社員以外の労働者である者が結局六五％もいるということになっています。将来、無年金、低年金になる可能性があるということで、家庭も持てない、少子化を加速させることにもなりかねないと思っています。
　そこで、政府の方も、先般、望ましい働き方ビジョンというのを発表されましたね。その望ましい働き方ビジョンの中で、典型的な正規雇用とは別に、勤続年数に応じた待遇ではなく、正規雇用とはいえ、勤務地、業務が限定をされていて時間外労働がない、多様な正規雇用の活用というものが提案をされています。
　特に女性は、出産、育児を行ったり、あるいは介護もあると思うんですが、しかしながら、やはり正規雇用であるということは、生活が安定をし、将来的にも老後も安定をしていくということにつながりますので、育児とか介護が必要な期間は、ある程度、転勤とかあるいは長時間労働も抑えて、昇進も望まない、しかしながら、正規雇用で働き続けて、非常に幅のある柔軟な働き方ができる、これは非常にすばらしい提案だと思っております。
　多様で自由な働き方を選べる、なおかつ正社員であるというこうした考え方、これからも議論を進めるべきではないかと思っております。大臣、いかがでございましょうか。
○西村副大臣　望ましい働き方ビジョンについて言及をいただいて、ありがとうございます。
　委員御指摘のとおり、出産や子育てなど人生の各ステージで、働く人の希望に応じた多様な働き方を選べるようにすることは大変重要なことであると考えております。
　このため、平成二十一年の育児・介護休業法の改正によりまして、事業主が三歳未満の子供を持つ親を対象とする育児のための短時間勤務制度等の措置を義務化いたしました。また、事業主が小学校就学前の子供を持つ親を対象とする短時間勤務制度を導入して労働者に利用させた場合には、子育て期短時間勤務支援助成金を支給しております。さらに、今度は介護の方も加えてですけれども、育児・介護休業法で義務づけられた期間を超える育児や介護、そしてまた、社会、地域貢献活動への参加などを目的とする短時間正社員についても、広く導入されることが望ましいと考えております。
　このために、好事例等を紹介するウエブサイトの運営や、事業主が制度を導入して労働者に利用させた場合の奨励金の支給等により、事業主による短時間正社員制度の導入を支援しておりますが、また今後とも積極的に施策を検討してまいりたいと考えております。
○古屋（範）委員　最後の質問になります。
　先日、四十代の女性の方から同僚の五十代女性の就職状況についてのお手紙をいただきました。派遣であったとしても、やはり二十代、三十代のような方に関しては働き先が多いんだけれども、もう五十代になると派遣でさえない、また、再就職をするにもなかなか厳しい、これが現実だというお手紙をいただきました。五十代の女性を雇用すること、これは社会に大きな労働力になっていく、働く意欲がある五十代の女性を雇用することで、社会が活気づき、生きる希望にもつながっていく、そのことで生活保護の受給者が減って、五十代ではまだまだ若い、自分も社会の一員として働こうという前向きな気持ちを持ち続ける、日本の社会が女性に優しい社会であってほしい、このようなお手紙をいただきました。
　私も五十代なんですが、やはり周りを見ると、五十代で就職をしていくというのは非常に難しい。募集のときに、確かに年齢差別はなくなったんですが、現実にはそこが非常に難しいと思っております。生活保護の受給者を減らす、あるいは将来の低年金、無年金を減らすという意味でも、この働く意欲のある五十代の女性の働く場所を確保していく、非常に重要なことだと思うんですが、大臣、いかがお考えでしょうか。
○小宮山国務大臣　今回、社会保障改革の中でも、若者も女性も高齢な方も障害をお持ちの方も、全員がその能力を発揮して就労をするという、全員参加型社会ということをうたっています。
　おっしゃるように、特に中高年齢の女性の働く状況が厳しいということはわかっておりますので、厚生労働省としては、ハローワークでなるべく寄り添う形できめ細かな相談をすること、また、常用雇用への移行を前提として、中高年齢者、四十五歳以上を試行的に受け入れた事業主に対する支援、こうしたことも行っていまして、とにかく、女性は特に元気ですから、しっかりと働ける状況をつくるということは社会を元気にするためにも必要だと思うので、しっかり取り組みをしたいと思います。
○高橋（千）委員　日本共産党の高橋千鶴子です。
　初めに、有期雇用の法規制については、二〇〇七年のパート法改正や労働契約法の審議の中でも必要性が強く指摘されていたと思います。二〇一一年の統計で、役員を除く雇用者は四千九百十八万人、うち有期契約労働者は一千二百万人、つまり四人に一人が有期契約労働者となっております。これほど多くの国民に関係する法律である、そして、有期については初めての法案であるわけです。
　それなのに、突然、きょう三時間二十分の審議で採決をということが提案されました。参考人質疑すら開かれない。まして、参議院では今、厚労分野が大きくかかわる一体改革特別委員会の集中審議が行われている中でのこの委員会の変則的な運営であります。到底認めることはできません。しかも、その内容は多くの労働者から待たれていたものとはほど遠いものとなったと言わなければならないと思います。
　最初の質問は、まず、焦点となっていたいわゆる入り口規制が見送られたのはなぜでしょうか。
○小宮山国務大臣　労働政策審議会での今回の有期労働契約の見直しの議論の過程で、合理的な理由がない場合には有期労働契約を締結できないような仕組み、いわゆる入り口規制を導入するかどうかについても検討が行われました。
　しかし、最終的には、このようなルールについては、有期労働契約を利用できる合理的な理由に当たるか否かをめぐる紛争が多発をするということや、雇用機会が減少するのではないかという懸念がありまして、措置を講ずべきとの結論に至らなかったものなので、この結論に基づいて法案を提出したということでございます。
○高橋（千）委員　政府としての意思というのが一体どこにあるのか。単に労政審の中で議論があったけれどもこうだったという答弁だったわけであります。
　資料の一枚目を見ていただきたいと思うんですけれども、これは百六十八国会、〇七年十月に野党時代の民主党が提出した改正案でございます。第三十八条、有期労働契約の締結事由等とあります。これは可能な条件を列挙という形で、有期労働契約の締結事由を制限していたと思います。
　〇七年十一月七日の本委員会で、細川律夫提出者は自民党の質問に対してこのように述べているんですね。「我が国におきましては、期間の定めをすることに十分な理由がなく、あるいは、継続的な雇用が予定されているにもかかわらず期間の定めがされたり、専ら使用者側の雇用調整を目的として短期の契約期間を定めて、いつでも労働者の方をいわば切れる状態にしておくことが広く見られる」、これが今のトラブルの原因だと答弁をされています。私は、これは正しい分析だと思うんですね。やはり使用者側の都合が優先されているんだ、だからこうして規制をするんだということが野党時代の民主党の提案だったんだと思うんですね。なぜそれが変わってしまうのか。
　まず、認識が変わったのかということを伺いたいと思います。
○小宮山国務大臣　委員御指摘のとおり、平成十九年、二十年に民主党などが提出をいたしました労働契約法案、これはいわゆる入り口規制が盛り込まれていました。
　入り口規制は有期労働契約のあり方を考える上で重要な論点だと今も思っています。
　ただ、今、さきに答弁をさせていただいたように、平成二十二年からの労働政策審議会の審議でもこれは大きな論点の一つだったんですが、法案に盛り込むという結論には至らなかった。
　こうした経緯に基づきまして、これは労働者の雇用の安定、一歩でも、いつも一歩でもで済みませんが、今のような国会の状況の中で一歩でも進めることが必要だということで、公労使で一致して取りまとめられました今回の法案を提出しているということです。
○高橋（千）委員　公労使で取りまとめられた見解だということをどんな問題でもよくおっしゃるんですが、この委員会で、その労政審の座長である諏訪先生がいらっしゃって、国会が決めたことであればという答弁をされて、まさにそれを覆すことを御自身がおっしゃったわけですね。ですから、なぜ政府の意思がそこにないのだということを重ねて言わなければならないんです。
　一歩前進ということを大臣はしょっちゅうおっしゃるんですけれども、しかし、一部の出口規制、これも非常に抜け穴なんですけれども、そこだけやって入り口規制がないと、結局、出口の手前で雇いどめが起こってしまうとか、やはり法の中抜けが起こってしまうんですね。だから全体として規制が必要だということが指摘をされてきたのではないかということを改めて言わなければならないと思います。
　本法案、三つポイントがあるんですけれども、その一つが期間の定めのない労働契約への転換だと思います。
　有期労働契約が五年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みというものがあるわけですけれども、その五年の根拠をお願いします。
○西村副大臣　無期転換ルールの要件を通算契約期間が五年を超える場合と今回いたしたわけですけれども、その理由につきましては、まず一つは、有期労働契約の反復更新による濫用を防止する必要がある、その一方で、有期労働契約が雇用機会の確保や需給変動への対応に一定の役割を果たしていることなどとのバランスを慎重に考慮した上で、労働政策審議会でも、公労使一致の建議として、五年で合意がされたことによるものでございます。
○高橋（千）委員　ほとんど答えにはなっていないんですが。
　五年ではとても長いというのもあるんですが、同時に、では、五年だからといって、さっき三百六十万人という数字がありましたけれども、その方たちが無期に転換できるという単純なものでもないということも既に明らかになっていると思うんです。
　期間の定めのない労働契約に転換されるとしても、その条文では「別段の定めがある部分を除く。」として、要するに、特段なければ従前と同一の労働条件となります。これでは、無期だけれども待遇は今までと変わらない、昇給なしとか、新たな階層が生まれることになるんです。
　先ほど古屋委員が同じ質問をされたんですけれども、西村副大臣の答弁を聞いていますと、正社員化推進へのステップだとおっしゃいました。つまり、明らかにこれは、正社員と有期労働者と、その間に、無期だけれども正社員のような待遇ではない新たな階層が生まれることになりませんか。そのことを確認したいのと、こんなやり方は削除すべきです。いかがですか。
○西村副大臣　委員が先ほど御指摘されたとおり、有期労働契約が五年を超えて反復更新された場合に無期労働契約に転換する権利を設定するに際しまして、期間の定め以外の労働条件を確定する必要がありますことから、別段の定めがある場合を除き、従前と同一の労働条件というふうに法文上規定いたしました。
　有期労働契約の雇用が不安定であって、雇いどめを恐れて年休取得などの権利を十分に行使することができないといった課題を解消することが、まずこの改正案での課題、目的として大変重要であると思っています。
　今回の改正では、無期転換によって雇用不安をなくし、労働者としての権利行使も容易にして、安心して働き続けることができるようにするというものであり、これは大臣が答弁しておりますとおり、まず第一歩、前に進めるということでありまして、正社員化へのステップにもつながってくるものだと考えております。
　公労使の議論では、こうした考えのもと検討がなされまして、無期転換後の労働条件は、別段の定めがある場合を除き、従前と同一の労働条件にするという無期転換ルールが合意されたものであるということにつきましても御理解をいただきたいと思います。
○高橋（千）委員　新たな階層が生まれるということをお認めになったと思います。非常に重大かなと思います。
　さらに、六カ月以上のクーリング期間があれば、雇用期間がリセットされて、何度でも有期契約ができることになってしまいます。これも無期労働契約への転換を規定した趣旨からいって矛盾しませんか。これも削除すべきだと思いますが、大臣、どうですか。
○小宮山国務大臣　仮にクーリング期間を認めないことにすると、五年で離職をした労働者が再度同じ企業で働くことが事実上困難になりまして、同一の企業での再雇用を希望する労働者の就職選択の幅が狭められてしまう、このような問題を防ぐためにもクーリング期間を認める必要があると考えています。
　なお、無期転換ルールを導入する諸外国でも一定の条件でクーリングを認めるのが一般的で、例えば、フランスは原則、契約期間の二分の一、オランダが三カ月、ドイツでは判例で三年となっているというように承知をしています。
○高橋（千）委員　フランスやドイツの、全体の、均等待遇ですとか規制ができているところと、そこの部分だけ比較をして言ってはならないと思いますし、これは、今ちょっと、就職選択のニーズがあるからというお話をしましたけれども、使用者側はもっと短くていいと言っているわけですよね。そういう中で出てきた議論なんだということをやはりちゃんとお認めにならないとだめなんだと思うんです。絶えず、都合のいいときだけ、雇用者のニーズがあるかのように言われているということは、非常に見過ごしできないと思うんですね。
　そして、資料の二枚目を見ていただきたいんですけれども、クーリング期間の算定に係る規定。六カ月、六カ月とよく言うんですが、必ずしもその間が六カ月であるとは限らないわけで、その前の契約期間が一年未満であれば、その二分の一を、今言ったフランスに似ているわけですけれども、クーリング期間とするということになっているわけです。
　そうすると、上の方は、三カ月、三カ月、三カ月で、間があくのはたった一カ月なので、これはもうリセットはしない。しかし、下の方は、二カ月と三カ月の間に二カ月のクーリング期間が、これは二分の一を超えているのでリセットできるということになっちゃうわけですね。
　そうすると、本当に細切れの契約をつないでいって、ちょうどよくクーリング期間を置けば、どんどん長く雇い入れることができることになりませんか。
○西村副大臣　クーリング期間についてでございますけれども、これは、短過ぎる場合には無期転換ルールの導入の効果を減殺させる一方で、長過ぎる場合には労働者の雇用機会の確保等の観点から問題となってまいります。
　このため、両者のバランスと労働政策審議会の建議に沿って、契約期間が一年未満の場合には、その二分の一に相当する期間をクーリング期間とさせていただいたところでございます。
○高橋（千）委員　ですから、結果として、細切れの不安定雇用が、五年と言わず、続いていくということになりませんか。
○金子政府参考人　お示しいただいた非常に短期間でのクーリングにつきましては、法律の基本的な考え方は、一年を超えるケースでは六カ月というふうに設定をしておりますが、一年に満たないようなケースについて六カ月という設定をいたしますと、さすがにバランスを欠くことになるだろうということで、これにつきましては二分の一ということで想定をして、法律案を策定させていただいたものでございます。
　いずれにいたしましても、クーリング期間、両面があるわけでございます。引き続きそこで働きたいという御希望をお持ちの労働者の方の雇用機会を狭めるということも問題であるわけでございますので、こうしたルールにつきましては適正な運用がなされるよう、いろいろな形で周知をし、要請をしていきたいというふうに考えております。
○高橋（千）委員　今の答弁は、結局、バランスを欠くなどということを言ったんですけれども、細切れの雇用があるのが当然だという発想から出ているんですね。とてもこういうのは認められないと思います。
　先ほど来、ちょっとニーズ論の話が出ていて、私、ちょっと言い忘れましたけれども、やはり民法六百二十七条で、労働者は解約の申し入れができる、つまり、期間の期限がなくても解約の申し入れができるというふうになっているわけなんです。だから、有期をわざわざ望んでいるのではなくて、それしかないという選択の中で、無期が当たり前のルールにしていくこと、そのことによって、ニーズだってきちんと応えていく仕組みはあるんだということを指摘していかなければならないと思います。
　それで、二つ目のポイントですけれども、提案理由の説明では、第十九条を、判例法理として裁判上確定している雇いどめ法理を法律に規定して、明確にしたと言っています。本当にそうでしょうか。
　資料の三枚目を見ていただきたいんですけれども、先ほど来言っている労政審の建議に、ここだけは忠実ではないわけですね。有期が無期と実質的に異ならない状態である、期間終了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる、そういう書きぶりになっているかと思います。これは、判例法理として、一九七〇年の東芝柳町工場事件最高裁判決、八一年の日立メディコ事件最高裁判決などがあると思うんですが、右側の政府案では、契約期間満了後に遅滞なく有期労働契約の締結を申し込んだ場合、こういう書きぶりになっているわけなんです。
　そうすると、普通の労働者は、法律を熟知しているわけではないですので、雇いどめされて、自分の身に降りかかって初めて、組合に出会ったり、弁護士さんにたどり着いて、法律を知って、こういう権利があるんだといったころにはもう遅滞なくではないんだ、こういうことになっちゃうわけですね。
　本当に皆さんがこの法理に基づいてというのであれば、それを具現化した労政審の建議に沿った書きぶりにするべきではないでしょうか。
○金子政府参考人　雇いどめ法理の法制化という点につきましては、これは審議会の中でもいろいろ議論がございましたが、審議会の一致した認識といたしまして、これまで形成されてまいりました判例法理を忠実に成文法化するという考え方のもとに法案を作成したものでございます。
　違いがあるという点につきましては、制定法化をするに当たりましては、判例でございますと、いわば裁判の提起のようなものがあって裁判の判決が出るわけでございますが、一般的な形をした場合には、そういったことで、一定の成文法化した際にはそれに合わせた形で書く必要があるということで、内容につきましては忠実に判例法理を制定法化したものということで御理解を賜りたいと思います。
○高橋（千）委員　断じて認められません、今の答弁は。
　通告もしているのに、しかも局長を呼んでいませんよ。念のために出るのを認めるというふうに言って、副大臣を指名しているのに出てきて、それで時間を稼ぐような答弁。答えになっていません。断じて認められません。忠実な書きぶりとはとても言えないと指摘をしたいと思います。
　多分、副大臣に質問しても同じ答弁になると思いますので、我々は、断じて認められない、修正すべきだと指摘をしたいと思います。
　三つ目のポイントは、本当は均等待遇でなければならなかったわけです。これも明記されませんでした。第二十条、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止について、何が不合理と考えられるのか、立証責任はどうなるのか、伺います。
○西村副大臣　お答えいたします。
　有期契約労働者の労働条件が不合理であると認められるか否かにつきましては、無期契約労働者と有期契約労働者の労働条件の違いについて、職務の内容や配置の変更の範囲などを考慮して判断されることになります。
　このため、職務や長期的な人材活用と直接関係しないこと、その使用者のもとで働くこと自体によって生ずるような性格の処遇、例えば通勤手当などについては、有期契約労働者と無期契約労働者との間で支給するか不支給とするかの差を設けることは、特段の理由がない限り、合理的とは認められがたいというふうに考えております。
　また、裁判上の立証については、一方の当事者が全ての責任を負担するものではなく、双方が主張、立証を尽くした結果が評価されることになると考えております。
○高橋（千）委員　これも非常に実際には狭められることになるだろうと思います。
　資料の一枚目に戻りますと、やはり野党時代の民主党は、この問題、第三十九条で差別的取り扱いの禁止ということで書いているわけです。しかも、賃金その他の労働条件についてと明確に書いている。やはり、ここがきちんと書かれていなければ本当の均等待遇の趣旨は生かされないわけですよ。合理的な理由がある場合でなければ、通常の労働者と差別的取り扱いをしてはならない。合理的な理由がある場合でなければというふうに改めるべきだと思います。
　もう時間になりましたので、大臣に、最後、政府の国家戦略会議フロンティア分科会が七月六日に報告書を出しました。企業内人材の新陳代謝を促す柔軟な雇用ルールを整備するといって、定年制の廃止とかさまざまある中で、有期を基本とした雇用契約とすべきであると、ここまで踏み込んだ表現をされているわけですよね。
　本当に、有期契約のあり方、これまで議論してきて、一歩前進などといったことももう本当にひっくり返ってしまうような議論であると、私は認められないと思いますが、大臣、同じなんですか。一言でお願いします。
○小宮山国務大臣　御指摘の報告書は、国家戦略会議のフロンティア分科会、これは各界を代表する有識者からの御提言を取りまとめたもので、これが政府の方針に直ちになるわけではありません。二〇五〇年の日本のあるべき姿、これの問題提起だと考えています。
　厚生労働省としては、今の有期契約労働者が置かれた状況から今回の法案を提出しておりますので、まずは、この成立後、円滑な施行に万全を期したいと思っています。
○阿部委員　社会民主党・市民連合の阿部知子です。
　私も、今の高橋委員の御指摘と同じで、今回の労働契約法の改正が、大変インスタントに、わずか二時間半そこそこで、審議も不十分なまま行われようとしていること、まず冒頭、とても残念に思います。労働者派遣法の折もそうでしたが、逆にそのときは、有期労働こそ本丸である、これを何とかしていくことが今の働き方全体を何とか改善するんだというふうに言われながら、しかし、また今回もこういう審議のあり方で決められていくということに強く抗議をしたいと思います。
　その上で、まず冒頭、御質問をしたいのは、三宅委員もお取り上げになりました、いわゆる東京電力福島第一原発事故での被曝の実態隠しの問題であります。
　事が露見いたしましたのは多分七月二十一日であろうと思いますが、電子線量計の表面に鉛の板をつけて線量をごまかすというか、低く出させようとしたということがきっかけでございます。
　そして、きょうの新聞には、その当時、ビルドアップ社というものがこれを指示したとされておりますが、この雇用形態が、ビルドアップ社は東電から見て孫請、多分、東京エネシス、その下にビルドアップ、さらに、ひ孫請のアクセス青森というところがあって、さらに、そこからまた建設会社が違法派遣する形で労働者が送られていた。
　これまでも原発の作業を請け負う労働者の問題は、この東京電力福島第一原発事故以前にも多々あったと思いますが、今回、さらにこれが凝縮して出ておるんだと思います。
　そこで、小宮山厚生労働大臣に伺いたいと思いますが、小宮山大臣は昨日、こういう線量データのごまかしなどについて一斉調査をするということで、必要によっては労働基準監督署の立入調査ということも指示されましたが、同時に、私は雇用形態の問題もきちんと把握すべきだと思います。十六歳、十七歳の少年が実は働いていたり、あるいは、先ほど申しました違法派遣に相当するようなことがある。
　今回、大臣の調査が線量だけに限定されるものでなく、この労働実態という、雇用関係も含めて調査していただきたい。
　と申しますのは、大臣のお手元にも皆さんのお手元にも配ってございますが、実は今、東京電力福島第一原発事故に限っても、ここで働いておられます約二万二千二百二十四人の作業にかかわります方のうち、東京電力社員は三千四百四十六人、これは二十四年五月現在です。そして、協力会社とくくられている方が一万八千七百七十八。圧倒的に多いわけであります。協力会社と一くくりにいっても、孫請、ひ孫請、さらにそこからどこまでなっているか。きちんと労働上の、いわゆる派遣法にのっとっているか、あるいは労働基準法を満たしているか等々がチェックされていない状態だと思います。
　大臣には、線量だけでなく、雇用労働実態についての調査もあわせ行うことをお願いしたいですが、いかがでしょう。
○小宮山国務大臣　今委員が御指摘いただいたように、線量については、今回のビルドアップだけではなくて、全体についてスクリーニングをした上で、スクリーニングを八月末までには終えて、九月以降、必要なところを一斉に調査したいと考えています。
　そして、きょう報道されている違法派遣のことについては、今、福島労働局で事実関係を調査中です。調査の結果、この件について仮に関係法令に違反している事実が認められた場合は、当然のことながら、厳正に対応したいと思っています。
　原発での今言われたような複雑な孫請、ひ孫請のような働き方については、問題意識は持っておりますが、それに対して今後どのように対応するかは検討させていただきたいと思います。
○阿部委員　私がお願いしたのは、事が何か事件になって露見する以前の実態調査ということができる、そして、しなければいけない。
　なぜなら、このような事故というのは我が国は経験したことがなく、そして、毎日三千人にわたる現場の労働者が、ある意味で命を削りながらこの事故の収束のためにやっていただいているわけです。せめて、その労働条件なりあるいは健康管理なりということは、これは国の責務でありますから、きちんとそこを自覚してやっていただきたい。
　あわせて、きょうは経済産業省から柳澤副大臣にお越しいただきました。お忙しいところ、ありがとうございます。
　副大臣には、先般、私が原発ゼロの会のメンバーと東京電力の電気料金の値上げの問題でじかにお部屋に伺ってお話しいたしました折に、副大臣としては、先ほどの三千人の現場の労働者の問題に非常にお心を寄せて、御心配をされておられるという御発言でありました。私も、そういう視点を政治がきちんと持つということは極めて重要で、それなくしては、先ほど申しましたように、収束すらおぼつかないわけであります。
　そして、働く皆さんの実態を見ますと、これも一枚目をごらんいただきたいと思いますが、ここには、その方の年間線量、一番上、二百五十ミリシーベルトを超える方から十ミリシーベルト以下の方まで、何人くらいの分布があるかが示されております。百ミリシーベルト超えは、合計いたしますと、二十四年五月段階で百六十七に集計いたしますとなります。
　私がここで問題にしたいのは、五十ミリシーベルトから百ミリシーベルトというところに当てはまる八百八名の方。このうち、東電関係社員は四百六十人、協力会社は三百四十八人となっておりますが、増減を見てまいりますと、右側に増減表がありますが、毎月毎月、実は協力会社社員の方の増加が多い実態になっております。
　大臣もよく御存じのように、東電であれば、例えばこの線量に達した方を他の業務に、屋内の業務や事務業務に転換することも社の中で可能かもしれませんが、協力会社と言われるところで働く方の実態は、先ほど指摘したように、ほとんど把握されておらない。そして、この鉛で隠す事件の裏側にあるものは、もう百ミリを超えたら働けなくなるよ、あるいは五十ミリ、あなた、ぎりぎりなんだから、一年で五十ミリを超えちゃったらもう働けなくなるよ、これもある意味では事実なわけであります。
　私どもは、先ほど言った、この方たちを使い捨てにしないで、ここでお願いしたいのは、例えば炭鉱離職者が、当時、昭和三十四年のことであります、閉山に伴って、その職を失うことに対して、政府はもろもろの職業訓練をそこに準備いたしました。雇用促進住宅もその一環であります。私はここで、五十から百、ここにたまり込む方々、この方々は、次に、例えば雇う側も、この人たちは高い線量のところに送れないと思う分だけ、雇用の機会も失いがち。しかし、生活もあると思います。そして、これから何十年も続くことであります。
　政府として、この方たちの積極的な職業訓練なり職業転換なりを図ることをお考えいただきたいが、その支援をしていただきたいということであります。もちろん、御本人が望まず、また、例えば出稼ぎだったので戻るというケースもあるでしょう。しかし、本当にみんなやむにやまれずここに来て身を削ってやっていると考えれば、政府による積極的な職業転換支援が必要と思いますが、いかがでしょう。
○柳澤副大臣　御質問ありがとうございます。阿部委員には日ごろからいつもアドバイスをいただいておりまして、ありがとうございます。
　私は、昨年の九月から福島の原子力災害現地対策本部長を兼務させていただいて、福島第一原発だけではなくて、第二原発にもずっと入らせていただいてきました。
　その中で、委員御指摘のように、私が一番感動したのは、本当に、今でも三千名以上の方が、放射線が飛び交う、戦場とも言えるところで命がけに頑張っていただいた。そのことがあって、昨年十二月に冷温停止の第一ステップ。しかし、これは本当に一里塚でございまして、廃炉までは三十年、四十年かかる。それにはやはり、人、物、金でいうと、人の部分が一番大事だ。
　その中で、放射線量の問題も私たちは非常に重く捉えていまして、特に、私たち経産省が指導できるのは東京電力でございます。東京電力を通じて、協力会社の面倒もきちんと見なさいと。ただ、今回の不正使用はもう言語道断で、これは本当に、厚生労働省とも連携をして、もう一回きちんと徹底的な調査をしたいというふうに思っています。
　先生が出していただいた資料にあるように、東京電力の方では、本当に、高線量の仕事はできるだけ東京電力の社員が行って、協力会社には回さないようにしようという努力を続けてきました。ですから、東京電力は百を超えているのが百四十六人で、協力会社は二十一人になっているというのも御理解いただけると思います。
　そんな中で、私たちが今一番指導していますのは作業の継続性で、廃炉に向けては現場作業の経験の蓄積と、円滑化を図るには人をいかに大事に長期にわたって働いていただくか。ですから、線量を常にチェックして、高いところへ行ったら低いところに配置転換をするということも、それで、超えてしまったのは、東京電力の場合には、後方部隊で雇用する、これができます。
　ただ、先生御指摘のように、協力会社に関しましては、ぜひ厚生労働省の皆様とも連携をして、本当に職業訓練も含めて雇用をきちんとする、これには経産省も精いっぱい協力をさせていただいて頑張りたいというふうに思っております。
○阿部委員　前向きな御答弁、ありがとうございます。国策として進めた原発のその結末ですから、ぜひよろしくお願いしたいと思います。
　では、副大臣、ありがとうございます。
　そして、本来のきょうの質問に移らせていただきますが、先ほど、高橋委員と小宮山大臣の質疑応答を聞きながら、本来、大臣はこの有期雇用については理念を持って臨みたいであろうお立場なのに、このような中途半端な形になられたことにじくじたる思いがあるということを私は推察いたしておりますので、ここについては伺いません。
　ただ、一つ伺いたいのは、今回、有期契約の期限を五年といたしましたが、これは先ほど大臣がもろもろ挙げられた諸外国に比しても長い、明らかに長いわけであります。このことについてと、あわせて、クーリング期間というものも、例えば三年なら三年の半分とかいう形で、やはりその背景には、この有期雇用が本当にごく限られたケースしかそうでないようにという、ＥＵはＥＵ指令、韓国ですらそういう理念があると思うわけです。なぜ五年なんでしょう。もう一度お願いします。
○西村副大臣　無期転換ルールの要件を五年を超える場合とした理由ですけれども、一つは、有期労働契約の反復更新による濫用を防止する必要がある一方で、有期労働契約が雇用機会の確保や需給変動への対応に一定の役割を果たしていることなどのバランスを慎重に考慮した上で、労政審でも公労使一致の建議として合意されたことによります。
　有期労働契約の利用期間の上限について、諸外国の例ですけれども、ドイツや韓国が二年、イギリスで四年などとなっていますが、これらの国では法令や労働協約によって無期転換の適用除外や利用期間の延長が認められております。
　一方で、今回の法案は適用除外などを設けない、そういう意味では諸外国とは異なる案となっておりまして、五年が長いというふうには一概には言えないと考えております。
　また、クーリング期間ですが、これを認めないということにいたしますと、五年で離職した労働者が再度同じ企業で働くことが事実上困難となりますので、同一の企業での再雇用を希望する労働者の職業選択の幅が狭められてしまうというおそれ、問題があるため、これを認める必要があると考えております。
　また、クーリング期間が短過ぎる場合には無期転換ルールの導入の効果が薄まって、逆に長過ぎますと労働者の雇用機会の確保などが問題となってまいります。このため、労政審の建議を踏まえて、原則六カ月のクーリング期間というふうにさせていただいております。
　厚生労働省としては、クーリング期間を挟んで同一の労働者を有期労働契約で使い続けるような雇用管理を抑制するためには、何よりも、通算契約期間が五年を超えるその前に、雇いどめをするのではなくて、より安定的な雇用形態としての無期労働契約に転換させていくことが望ましいと考えております。
　このため、制度面での対応として、今回の法律案では、判例法理であります雇いどめ法理の法制化を盛り込み、これによって、五年の時点でも雇いどめが無条件に認められるわけではないということが法文上も明らかになりました。
　また、五年到達時に雇いどめされないように、さまざまな周知、広報など、必要な政策対応をとってまいりたいと考えております。
○阿部委員　たくさんの御答弁、ありがとうございます。
　しかし、このクーリング期間があることによって、この法律の肝である無期転換申し出権が阻害というか阻止されてしまう。これはもともと無期転換の申し出権を労働者に付与したいための法律なのですが、四年十一カ月で、その後クーリングして、でも、そのときはもう申し出権がなくなっちゃうんですよね。逆さに返せばそういうことだということをおわかりの上での今の答弁じゃないかなと思います。
　それから、諸外国と比べて長いか短いかも、私がわざわざ韓国の例まで挙げましたが、これらは、ヨーロッパのみならずアジアでも、あの非正規雇用があんなに多い韓国でも二年、そこでいろいろな制約はつけますけれども、五年という年限の長さは特記すべきものでありますので、ぜひお考えをいただきたい。
　そして、今、西村副大臣がお答えになりましたが、しかし、現実の労働契約、例えば、お手元の二枚目を見ていただきますと、これははとバスの労働契約書ですが、この方は五年を前に、実は、八番、「本契約期間中に正社員登用に至らない場合は、次年度の契約更新は行わず今回が最終更新となる」、いわゆる不更新条項を結ばされるという事例であります。これは労働契約書の本体であります。
　そうすると、今、西村副大臣がおっしゃったことも、この不更新条項がたった一枚結ばれたら、これはもう何の効力もないことになってしまう。すなわち、有期から無期への転換もと思いますが、それはそもそも有期雇用の濫用抑制ということとは相矛盾するのではないか。不更新条項があると有期雇用は次々と可能になるわけですが、この不更新条項について、これは大臣に伺います。でなければ、西村さんでも。
○西村副大臣　今回の法案についてでございますが、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を持っていた場合に、使用者が更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的に宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないというのが裁判例の一般的な傾向であると理解をしております。
　また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など、さまざまな事情を総合判断して雇いどめの可否が決せられるのが裁判例の傾向でもあります。
　このため、法案が成立した際には、不更新条項を入れさえすれば雇いどめ法理の適用が排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを、解釈通達やパンフレットを使って周知に努めてまいりたいと考えております。
　なお、不更新条項そのものでありますけれども、これを設けることにつきましては、労働契約が合意により成立するという原則に立ちますれば、労働者と使用者がお互いに真に合意して更新の上限を設定することを禁止したり、その効力を直ちに無効とすることは難しいというふうに考えております。
○阿部委員　今の御答弁、前向きでいいと思います。実態から見て、この不更新条項が有期の反復につながるようなものは厳しく制限していくというふうに受けとめました。
　終わります。ありがとうございます。
○柿澤委員　みんなの党の柿澤未途でございます。
　労働者派遣法改正案が民自公の骨抜き修正で可決、成立しました。そのときに、関係者の目は既に有期労働契約法制の議論に移っている、派遣法改正案が決着しないと次に進めないから急いでいるんだろう、こういうふうに指摘をしました。今回の労働契約法改正案の提案に至る流れを見ると、そのとおりだったんじゃないかな、こういう感慨を禁じ得ないわけであります。
　民主党政権になってから、雇用に関する規制強化の流れが顕著になっております。しかし、エコノミストで大和総研顧問の原田泰さん、きょうお配りをさせていただいている、ホームページで紹介をしたＯＥＣＤのデータによると、これは、雇用保護の強い国ほど失業率が高い、こういう相関関係が認められるというんですね。
　人為的な規制で、例えば有期を無期に転換させる等の政策を行うと、もちろんこれは、三年であれば雇用したいけれども、しかし、無期なら雇用できない、こういう企業が出てきて、かえって雇用需要の減少を招いてしまう可能性がある、このことがこのグラフにおいてもあらわれているのではないかと思います。
　もちろん、失業率の数字というのはマクロ経済全体の動向も相まって定まってくるところでありますので、一概にはそれはもちろん言えないわけですけれども、しかし、エコノミストの視点から見て、このＯＥＣＤ諸国の雇用保護の強さと失業率の関係、有意な相関関係が認められる、こういうことが言われているわけです。
　だとすると、これは、民主党政権が進めてきたいわば雇用保護政策というのは、むしろ、労働者保護どころか失業率全体の数字を高める、こういう要因になってしまうのではないかというふうに思いますが、この点についてはどのようにお考えになられているんでしょうか。お伺いいたします。