○荒川参考人　私は、ただいま御紹介いただきました日本経営者団体連盟労務管理部長の荒川でございます。
　本日、衆議院労働委員会のパートタイム労働に関する小委員会が開催されまして、私ども参考人から意見をお聞きいただくことになりまして、心から感謝申し上げる次第でございます。
　私の見解といたしまして、経営側から見た今日のパートタイム労働に関する認識を述べさせていただきますと、次のような諸点に集約されるのではないかと思います。
　第一には、パートタイム労働の雇用形態は、雇い入れる側、働く側それぞれのニーズにマッチしたものとして、これからの労働市場を健全に発展させる必要があると考えられる点であります。
　先ほど高梨先生からも御紹介がございましたとおり、総務庁の労働力調査によれば、パートタイム労働者と言われる方々が大半を占めているのではないかと思われます過所定労働時間三十五時間
未満の雇用者は、俗称で短時間雇用者と言っておりますが、昨年の平成四年で八百六十八万人であり、雇用者に占める割合は一七・三％に及んだと言われております。また、平成元年と比較いたしますと、平成元年時は六百二万人でございましたので、その間、数で二百六十六万人、率で四四・二％増加したということでございます。
　このようにパートタイム労働市場が拡大した背景には、御案内のとおり、経済のソフト化、サービス化の進展の中で、パートタイム労働に適した業務が増加し、需要が高まったことがあると思います。また、就業意識の変化などにより、パートタイム労働者として就業したいと希望する者が増加したことにあると思います。
　経営側といたしましては、積極的にパートタイム労働を戦力化していくために、就労者の属性や就労意識を十分勘案しながら、雇用形態、労働条件、雇用管理制度、職種・職務領域などについて多様な対応ができるよう取り組んでいかなければならないと考えています。
　第二には、第一の認識の条件となるものでありますけれども、雇用形態、労働条件、雇用管理制度、職種・職務領域など需要側の問題と供給側の就業事情等とのマッチングにつきまして、あくまでも関係労使、この場合の労使は、集団としての労働組合と経営者との関係だけではありません。あくまでも関係労使が市場原理にのっとり、自主的に工夫、改善努力することが必要だろうと思います。パートタイム労働市場は、これまでこの自由で柔軟な発想と積極的な市場育成があったからこそ、このような活況を呈したと考えているわけでございます。
　そこで、この自主的な改善努力の重要性に関連しまして、パートタイム労働をめぐる行政指導あるいは法制化の問題について述べさせていただきます。
　前述のように、パートタイム労働者の雇用管理の改善は、労働市場育成の条件であります。それはあくまでも現行の各種労働保護法令、中身は労働基準法であり最低賃金法であり安全衛生法であり、そのほかたくさんあると思いますが、これを遵守することは絶対条件であり、前提であります。それを前提にしながら関係労使が自主的に行動することであって、改善努力がその基本にあるわけでございます。
　この点では、政府が平成元年六月にパートタイム労働指針として、パートタイム労働者の処遇及び労働条件などの改善を図るために、労使を初め関係者が考慮すべき事項を定めましたが、まさしく自主的改善努力の方向が指針とされたことであり、健全な労働市場づくりに寄与するものと評価していかなければならないと思います。まだこの指針が十分徹底していないと指摘が多くされております。さらに経営側としては指針の趣旨を周知徹底し、適切な対応に努めていくことがまず大切なことだと認識しております。この点については、パートタイム労働指針の行政指導をいただくということもありましょうが、まず個別の経営者の意識、パートタイム労働者を雇用する意識につきまして喚起が非常に大切であります。
　そこで、いろいろな方策が考えられるわけでございますが、私どもの経営者団体、何も日経連ばかりじゃございません、商工会議所あるいは中小企業団体、商工会あるいは業種別のさまざまな団体があるわけでございますが、そこでの勉強会、そういう団体を通じたいろいろな御指導などがこれからもますます有効な手段と考えられるわけでございます。
　特に、ポイントになりますのは雇入通知書の点でございます。先ほどの御両者からの御指摘もございましたが、パートタイム労働をめぐりましては、とかく労働につきまして労働性の意識、これは使用者側も労働側もひょっとしてない場合がございます。そういう中で、後々の労働条件をめぐりまして、あるいは働く期待というのでしょうか、それをめぐりましてさまざまな問題が提起され、それが大きなトラブルになってくるということがあろうかと思います。その防止のためにも、雇入通知書の使用者側からの交付、こういうものがまずベースにあってしかるべきではないかと思うわけでございます。
　ここら辺につきましては、使用者団体などでもいろいろ議論があるようでございますが、私としましては、まず入り口のレベルできちっと労働の内容をはっきりさせる、そしてそれを条件として、後々そごのないような管理にしていくというところが大切ではないかと考えるわけでございます。
　ところで、今春、国会に短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律案が上程されています。この法律案づくりにつきましては、高梨先生の研究会あるいは婦人少年問題審議会での熱心な御議論というものがあり、今回の法案上程になったわけでございますが、婦人少年問題審議会の使用者代表委員の立場からいたしますと、いささか立場を異にした態度を表明いたしました。
　短時間労働の雇用形態が労使のニーズにマッチしたものとして労使が有効に活用できるようにすることが必要である。法的規制を行うことはやはり慎重でなければならないのではないか。それには現行の労働保護法令の遵守と指針の周知徹底が先決であって、新法の制定の必要性というものはないのではないか。法案の内容は法律の根拠がなくても現在も実施されているものであり、新法の制定の必要性というものも乏しいと思う。指針に法的根拠を与えることになれば行政指導の強化を招くおそれもあり、これが経営者の自主的努力を阻害するおそれもあるということなどを理由にいたしまして、法制化に反対をしたものであります。この根底にありますのは、契約自由の原則のもとに多種多様な雇用形態を創造していく、つくっていく、そして企業の雇用活動をより活発にしたいと願っているからであります。
　第三に、雇用管理のあり方についての見解であります。
　それは、特にパートタイム労働者の労働条件・処遇について、フルタイム労働者との関連でどのように位置づけをするかであります。
　パートタイム労働者の賃金・手当、賞与一時金、退職手当、休日・休暇、配置・昇進あるいは教育訓練、福利厚生などなど、労働条件・処遇につきましては、やはり法令の遵守と指針の趣旨の理解を前提にして、パートタイム労働の特性から独自に判断され、決定されるものだと理解するものであります。
　つまり、パートタイム労働というフルタイム労働とは違った雇用形態を前提にして、労働市場の中で当事者が仕事の内容、責任の度合いあるいは雇用管理制度、例えば配置転換のようなこともあろうかと思います、諸要素をもってして、さまざまに勘案されて合意した結果というものを尊重していくというのが筋ではないかと思うわけでございます。
　第四には、パートタイム労働者に対する社会保険の適用及び課税についてのあり方であります。
　本問題は、現実には利害関係が交錯しています。使用者側の中でもさまざまな意見があり、整理がなかなか難しいのが現状であります。直ちに変更を迫ることは問題がありますので、将来を見越した十分な検討が必要であるというところが最終的な結論になるわけでございますが、社会保険適用については、パートタイム労働者に対する現行の社会保険制度の被扶養者認定基準というものが、一番目には労働時間・日数、次に所得となっている点に着目をしてみますと、フルタイム労働者の被扶養者認定基準が原則として所得基準のみになっているのに照らし、パートタイム労働者にもまず所得基準としつつ、調整のため労働時間・日数という方式で改めていくことではどうだろうかという議論も使用者の中ではされているわけでございます。これは一つの例でございます。
　所得課税の問題につきましては、当面の対策として、非課税限度額の引き上げを図るべきという考え、あるいは将来的には所得に応じた税負担に持っていくべきであるとの考え、大変交錯しております。利害関係がいろいろ複雑に絡んでおりま
す。しかしながら、将来的に所得に応じた税負担に持っていくべきであるという方向は、当面の対策以上に大切なことではないかと思うわけでございます。
　社会保険、税制ともに、いずれも夫婦のいずれかが主として就労する姿を前提にし、部分的にそれを調整するということで今日の扱いがされていますが、今後は就労意識の変化と実績を見ながら、制度の根本的な枠組みを見直していく方向が必要になってくると思われるわけでございます。
　パートタイム労働の問題はさまざまありますが、以上の諸点につきまして所見を述べさせていただきました。御清聴ありがとうございました。（拍手）