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## コラム3-3

## 中堅企業における働き方の見直しに向けた取組（イーソル株式会社）

働き方の見直しについては、必要性は認識しているものの人事組織が充実している大企業以外で実施することは難しく、継続的に実施することが困難との声も聞かれる。そこで、厚生労働省では、中堅規模の企業（従業員約380名）において、働き方の見直しを行った企業の事例として、東京都中野区のイーソル株式会社へのヒアリングを行った。

イーソル株式会社は、ソフトウェアとハードウェアに関する研究開発・製造・販売を行う企業であるが、2012年から全社プロジェクトとして「楽しい“働き方”チャレンジプロジェクト（THC）」と題し、働き方の見直しに取り組んでいる。働き方の見直しを通じて、生産性・付加価値の向上を実現し、社員一人ひとりの人材価値と満足度を向上させ、楽しく勝ち続けられる社員・組織を作ることを目的としている。

本取組では、働き方の見直しを生産性の向上につなげることが重要とした上で、業務やコミュニケーションの改善に取り組み、並行して改訂した人事考課のなかでも、時間ではなく、生産性の高い人材を公正に評価していくことを会社の方針として示している。所定外労働時間の削減にも全社で取り組んでいる。

これまでの取組により、社内の2016年の年次有給休暇の取得率が過去7年間で最高となり、他に平均所定外労働時間の削減や離職率低下などについても効果をあげる一方で、社員一人当たりの生産性も着実に向上し、また、働きやすさ等、社員の満足度も向上しているとのことであり、今後は多様な働き方への取組としてテレワークの段階的な導入や年休取得促進日の設置・積立保存有給休暇の範囲拡大等も検討していく方針とのことであった。

こうした取組で成果をあげるには「期間としては3～5年は必要であり、継続して取り組んでいく必要があること」「経営トップからの社員へのポジティブメッセージの継続的な発信が大きな力となっており、目に見える成果・効果を急ぎすぎないこと」がポイントである、とのことであった。

## ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、労使が協力して働く方の意識や職場環境の改善に努めていくことが重要

これまで「所定外労働時間の削減」「年次有給休暇取得の促進」のための取組や制度の導入状況について確認してきたが、これらの取組は前述したように、企業、労働者が一体となって取り組むことが重要である。そこで、働き方の見直しに対する労使双方の意識について確認する。
第3-(2)-12図により、労働組合の要求・取組をみると「長時間労働の是正・過労死ゼロの取り組み」「年次有給休暇の取得促進の取り組み」「残業の縮減に向けた取り組み」「育児・介護に関する両立支援制度の点検・改善の取り組み」といった項目で件数は増加しているが、妥結件数については減少しているものもみられ、妥結件数が要求件数を満たしていない状況となっている。「所定外労働時間の削減」「年次有給休暇取得の促進」といったワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組をより強力に進めていくためには、労使が協力して働く方の意識や職場環境の改善に努めていくことが重要である。また、コラム3-3で指摘しているように、継続した取組として行うこと、経営トップが関与することも効果的な取組として考えられる。

## 第3-(2)-12 図 ワーク・ライフ・バランス社会の実現に向けた労使協議の状況

ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた労働組合の要求件数は増加しているが、妥結件数は要求件数より伸びが弱い。

資料出所 日本労働組合総連合会「労働条件に関する2016春季生活闘争および通年の各種取り組み」（2016年7月5日公表）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

## ●世帯における仕事と生活の両立には、夫婦間の話合いや周りに協力をしてもらうことが効果的

これまでみてきたように、ワーク・ライフ・バランスの実現には企業の取組も重要ではあるが、第1節で確認したように「共働き世帯」が増加する中では、世帯のなかでの役割分担を明確化するなど世帯における家事時間と娯楽などの配分をお互い適切に行っていくことも必要と考えられる。

そこで、仕事と生活の配分、夫婦間の家事時間の現状を確認し、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて世帯においてどのような取組を行うべきか整理する。まず、第3-(2)-13図の左図で有業者男女における仕事と生活の配分状況をみると、男性の方が、女性に比べて仕事等への配分が多く、一方で家事等への配分は女性の方が多い。また、2006年から2011年にかけても大きな変化はないことがみてとれる。右図で、共働き世帯と専業主婦世帯における夫婦の家事時間をみても夫の家事時間は少なく、世帯属性でみても状況は変わらないことが確認でき、家事等の役割分担には課題があることが分かる。

このような課題の背景としては、特に男性の長時間労働が大きな要因の一つと考えられる。第3-(2)-14図の左図で男性の労働時間別に家事・育児参画に必要と考えることをみると「残業が少なくなること」「職場の人員配置に余裕ができること」について、労働時間が長くなる
## 第3-(2)-13図 仕事と生活の配分と夫婦の家事時間

男性の方が、女性に比べて仕事等への配分が多くなっている。

○ 夫の家事時間は、共働き世帯・専業主婦世帯間でほとんど変わらず少ない。

世帯属性別にみた夫婦の家事時間

仕事等 ☐ 家事等 ☐ テレビ・趣味・スポーツ等

資料出所 総務省統計局「社会生活基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1) 「仕事等」は、1日当たりの「仕事」「学業」「通勤・通学」の合計時間（週全体平均）。

2）「家事等」は、1日当たりの「家事」「介護・看護」「育児」「買い物」の合計時間（週全体平均）。

3）「テレビ・趣味・スポーツ等」は、1日当たりの「移動（通勤・通学を除く）」「テレビ・ラジオ・新聞・雑誌」「休養・くつろぎ」「学習・自己啓発・訓練（学業以外）」「趣味・娯楽」「スポーツ」「ポランティア活動・社会参加活動」「交際・つ付き合い「受診・療養」「その他」の合計時間（週全体平均）。

4）右図は、「夫婦と子供の世帯」に限定した1日当たりの「家事」の時間（2011年調査、週全体平均）。

5）「専業主婦世帯」とは、夫が有業で妻が無業の世帯。

ほど要望の割合が高く、労働時間や職場における人手の状況が男性の家事・育児参画に影響を与えており、長時間労働が是正されることは、男性の家事・育児参画を促す可能性が高いことが分かる。このように、家事等の役割分担を見直すには長時間労働の是正が重要であることは明らかであるが、その他にも役割分担に関する話合いや周りに協力をしてもらうことも世帯におけるワーク・ライフ・バランスを実現するために必要と考えられる。

この点について確認するために、右上図で、夫婦間の役割分担に関する話合いの納得度について男性の家事・育児時間別にみると、話合いの納得度が高い男性は、より長時間家事・育児に参画していることが確認できる。このため、夫婦間で役割分担について十分な話合いをすることは、ワーク・ライフ・バランスの実現に資すると考えられる。

さらに、共働き世帯の場合、育児・介護などの時間が双方ともなかなか取れないことも想定されるため、周りへの協力を求めていくこともワーク・ライフ・バランスの実現に資すると考えられる。右下図で働きながら育児や介護をする人への協力の状況を確認すると、育児や介護をしている職場の同僚へ手助けしたいと考える人はどちらも8割を超えている。同様に近隣・地域の人に対して手助けしたいと考える人も6割を超えているなど、協力に対しての積極性の高さがうかがえる。育児・介護の問題を抱える当事者が気軽に相談できるよう、社会や企業における意識の醸成、職場や地域における相談窓口の設置や周知・啓発といった取組も重要であると考えられる。

ワーク・ライフ・バランスを実現するためには、世帯における家事等の役割分担を見直していくことも重要であるが、そのためには長時間労働を是正するなど働き方を見直すことで男性の家事・育児参画を促すだけでなく、夫婦間で十分に話合いを行うことや周りに協力を求めることもワーク・ライフ・バランスの実現に資することが分かった。
## 第3-(2)-14 図

## 家事・育児参画と夫婦間の役割分担・子育てや介護をする人への協力

○ 長時間労働者を中心に、男性は家事・育児への参画のために「残業が少なくなること」「職場の人員配置に余裕ができること」を要望する者が多い。

☐ 家事・育児時間が長い男性ほど、夫婦の役割分担に関する話合いの結果についての納得度が高い。

☐ 働きながら育児や介護をする職場、近隣や地域の人へ協力したいと考える人の割合が大きい。

資料出所 内閣府「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」(2014年)、(独)労働政策研究・研修機構「第7回勤労生活に関する調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1）左図は、「あなたが平日の家事・育児を今まで以上にするために何が必要だと思いますか。」という質問に対して各項目が必要だと回答した者の割合を1日の労働時間別にみたもの（男性調査、複数回答）。「12時間以上で不満を感じている者」は、1日の労働時間が12時間以上の者のうち、現在の労働時間について「やや不満」「不満」と回答した者を指す。

2）右上図は、第1子の誕生（妊娠）が分かってから1歳になるまでの間に家事の分担や育児の分担、配偶者の就業継続についてなど、何らかの話合いをした方に対して「あなたは、話合いの内容や結果についてどのように感じましたか。夫婦の適切な役割分担について、あなたは納得しましたか。」という質問に対して回答した者の割合を、平日1日の家事・育児時間別にみたもの（男性調査）。割合は、話合いをしていない方も含めた全数に対する値。

3）右下図は、「職場に子育て（介護）をする同僚がいたら、仕事の面で協力したいか」「働きながら子育て（介護）をする近隣や地域の人のため、手助けをしたいか」という質問に対し、「そう思う」「どちらかいえばそう思う」と回答した者の割合。
## コラム3-4

## 育児への不安感と就業及び出産行動との関係

共働き世帯において、仕事と家事・育児等の分担が課題となっている状況をみてきたが、ここでは、育児への不安感と、就業及び出産行動との関係について、特定の年に生まれた出生児を調査対象として、継続して追跡調査を行っている厚生労働省「21世紀出生児縦断調査」をもとにみてみよう。

まず、コラム3－4－①図により、出産前に就労していた母親についてその後の就業状況をみてみよう。出産に当たり、3割程度の方が離職しているが、子育てに不安や悩みを持たない母親の方が低い離職率となっており、子育てについて不安や悩みを抱えることは、就業を抑制しうることを示している。また、子育てに関する不安や悩みが就業に与える影響について、出産後の推移をコラム3－4－②図でみると、子育ての不安や悩みの有無にかかわらず、就業する割合は増加し続けているが、子育ての不安や悩みのない方の方が、ある方より、就業する割合は高い状況で推移しており、子育てについての不安や悩みは就業に継続的な影響を与えていることがうかがえる。

## コラム 3－4－①図 子育ての不安や悩みの有無と離職の割合

○ 子育ての不安や悩みを持たない方は、出産に当たり、仕事をやめた割合が低い。

資料出所 厚生労働省「第1回21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」（2010年）の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）出産1年前の仕事をやめた者の割合。

2）子育ての不安や悩みが「すごくある」「少しある」を「不安あり」、「ほどんどない」を「不安なし」とした。

## コラム 3－4－②図 子育ての不安や悩みの有無と有職の割合

○ 経年につれ、有職割合は高まる。なお、子育ての不安や悩みのない方の方が、有職の割合が高い。
さらに、コラム 3－4－③図により、配偶者が育児参加をしていると母親が認識している家庭の方が、下にきょうだいの生まれた割合が高くなっており、年を追うごとにその差が拡大していることが分かる。このように、夫が育児に積極的な家庭は母親にとって子供を産み育てやすい環境となっていることがうかがえる。

## コラム 3－4－③図 配偶者の育児参加ときょうだい構成の関係

○ 配偶者の育児参加のある家庭は、弟妹のいる割合が高くなる。

資料出所 厚生労働省「21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）2010年に生まれた子の下にきょうだいのいる割合。

2）第3回調査において、負担に思うことや悩みについて尋ねた質問に対する回答項目として設けられた選択肢のうち、「配偶者が育児に参加してくれない」に当てはまらないとした場合を「配偶者が育児に参加している」、当てはまるとした場合を「配偶者が育児に参加していない」とし、それぞれの項目ごとにきょうだいのいる割合を算出した。

## ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど長時間労働の削減が進んでいるが、取組の効果は限定的

本節では、労働生産性の向上やワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組等、働き方の見直しが企業に与える影響や、実施に当たっての課題をみてきた。

マクロ的にみるとワーク・ライフ・バランスと労働生産性の向上は結び付くことが明らかとなり、経済の好循環を図る観点からもワーク・ライフ・バランスの取組を進めていくことは重要である。こういった状況の中、ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上の上昇や離職率の低下等、経営面でプラスとなる傾向がある一方で、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組には効果が限定的等の課題がみられることが分かった。効果的な取組とするためには、労使が協力して働く方の意識や職場環境の改善に努めていくこと、産業特性などそれぞれの企業の実情を踏まえた対応を行うことが必要である。

また、ワーク・ライフ・バランスの実現には企業の取組も重要であるが、世帯の中での役割分担を適切に行っていくことも求められる。
## 第3節

# 技術革新に伴う働き方の選択肢の広がりと課題

これまで働き方をめぐる我が国の状況の変化や、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組とその課題についてみてきた。その中で、我が国の労働市場をめぐる変化を踏まえると、ワーク・ライフ・バランスの実現が重要であること、また、その実現に向けては企業における実効性のある長時間労働の削減等に向けた取組が必要であるなど、働き方の見直しを行うに当たって様々な課題があることを示してきた。

一方で、現在進行している急激な技術革新を受け、働き方そのものが大きく変化しており、働き方の見直しに当たってはそうした技術革新の状況にも適切な対応が必要となっている。

本節では、情報技術を始めとする様々な技術革新の進行により、テレワークなど働き方にも様々な変化が生じている状況を概観する。さらに、こうした変化により、働く方にとってはそれぞれの状況にあった働き方ができるという意味でメリットが生じる一方、従来の働き方ではみられないような課題も生じていることを明らかにしていく。

## 技術革新による働き方の変化

## ●技術革新により、働く方と企業との関係は変化

技術革新により、働き方はどのように変化していくのであろうか。2016年8月にまとめられた「働き方の未来2035報告書」においては、2035年における働き方として「技術革新は働き方に大きな影響を与える。その一つは、働く場所に関する物理的な制約がなくなり、多くの仕事が、いつでもどこでもできるようになる」また、働く方と企業の関係について「今とは違って、人は、一つの企業に「就社」するという意識は希薄になる」と述べ、時間と場所にとらわれない働き方が広がり、働く方と企業の関係そのものも大きく変化する可能性があることを指摘している。

ここでは、技術革新の進行により、近年、テレワークを始めとした時間や場所にとらわれない柔軟な働き方が広がっているが、その状況を確認し、供給制約下における働き方に与える影響をみていく。

## ●情報技術の活用は労働生産性の向上やワーク・ライフ・バランスの改善につながる可能性

まず、技術革新に伴う企業における働き方の変化の状況をみていこう。パーソナルコンピュータの普及やネットワーク技術を中心とする情報技術の発展、さらには、近年、スマートフォンやタブレット端末等のモバイルデバイスが普及するとともに、クラウドサービスや無線通信環境の整備が進んできた中で、多くの企業におけるこれまでの勤務形態であった、多くの人が同じ部屋に集まり、一緒に仕事をするという前提が変化し、時間と場所にとらわれない新たな働き方の選択肢が増加する傾向にある。第3-(3)-1図により、情報技術の活用と労働生産性との関係をみると、約3割の企業が労働生産性の程度にかかわらず情報技術の活用を増やしており、労働生産性が高いとしている企業は全体に比べて、情報技術の活用が「増えた」とする割合が高いという特徴があることが分かる。また、情報技術の活用と労働参画との関係をみても、情報技術を活用した労働参画の促進による効果は「働き方・ワークスタイルの多様化」「既存従業員の労働参加率の向上」「組織や人員配置の見直し（付加価値の高い業務への集約等）」と
## 第3-(3)-1 図

## 情報技術の活用と労働生産性の関係・情報技術を活用した労働参画の促進効果

○ 労働生産性が高いと考えている企業は、情報技術の活用を増やしたとする割合が高く、また、情報技術の活用は、ワーク・ライフ・バランスの改善にもつながる可能性がある。

情報技術を活用した労働参画の促進による効果

資料出所 総務省「IoT時代におけるICT産業の構造分析とICTによる経済成長への多面的貢献の検証に関する調査研究」(2016年)、(独)労働政策研究・研修機構「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」(2015年)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）左図について「労働生産性が高い」は、「貴社の労働生産性（従業員一人当たりの付加価値）を、同業他社と比べた評価はどうですか。」という質問に対して「高い」「どちらかといえば高い」と回答した企業についてみたもの。

いった項目の割合が高く、労働生産性の向上のみならずワーク・ライフ・バランスの改善にもつながる可能性を示唆している。

このように、情報技術を活用した働き方は今後、労働生産性の向上やワーク・ライフ・バランスの改善といった観点からも重要となる。そこで、以降では情報技術を活用した働き方の現状と課題について確認する。

## ●テレワークの導入が進む中、労働時間管理などに課題

ここでは、情報技術を活用した働き方の一例として、テレワークについてみていく。まずは第3-(3)-2図で、我が国のテレワークの導入状況をみてみよう。2011年では「導入している」企業の割合は9.7％となっているが、そこから10％前後で推移し、2015年では16.2％となるなど、導入している企業が増加していることが分かる。また、雇用されながらテレワークをしている方について確認すると、2008～2014年の間でおおよそ800～1,200万人の水準で推移している。

ここでテレワークを実施している方についてより詳細にみてみよう。第3-(3)-3図により、テレワークの実施目的をみてみると「定型的業務の効率・生産性の向上」が43.9％と高くなっているが、そのほか「家庭生活を両立させる従業員への対応」「従業員の移動時間の短縮・効率化」「従業員のゆとりと健康的な生活の確保」が、それぞれ50.9%、43.9%、31.6%となっているようにワーク・ライフ・バランスを配慮した目的の割合も高くなっていることが分かり、
## 第3-(3)-2図

## テレワーク導入状況と雇用型テレワーカー数の推移

○ テレワークを導入している企業の割合は、前年から4.7%ポイント上昇して16.2%となっている。

○ 雇用されながらテレワークをしている人は、1,000万人程度で推移している。

資料出所 総務省「平成27年通信利用動向調査」、国土交通省「テレワーク人口実態調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）左図について、テレワークには、在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイルワークを含む。

2）右図について、「雇用型」とは、会社・官公庁・団体や自营業主に雇われている人、会社の社長・取締役・監査役、団体の理事・幹事などの役員の人及び派遣社員、契約社員、嘱託、パート、アルバイトとして働いている人。

## 第3-(3)-3図 テレワークの実施目的とメリット

○ 従業員のワーク・ライフ・バランスへの配慮を目的として、テレワークを実施する企業が多い。

○ テレワークのメリットとして、仕事の生産性・効率性の向上や通勤による負担の軽減が多い。

資料出所（独）労働政策研究・研修機構「情報通信機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査結果」（2014年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）複数回答。
企業が労働生産性の向上のみならず従業員のワーク・ライフ・バランスに資する目的でテレワークを実施していることがうかがえる。右図でテレワークのメリットをみても最も大きい割合は「仕事の生産性・効率性が向上する」の54.4％となっており、次いで「通勤による負担が少ない」が17.4％、「家族とコミュニケーションがとれる」が10.0％などとなっている。このように、テレワークの実施目的と従業員のメリットはある程度一致しており、双方にメリットがある状況になっていることがうかがえる。

一方で、テレワークについての課題を第3-(3)-4図で確認してみよう。まず左上図でテレワークのデメリットとして「仕事と仕事以外の切り分けが難しい」が38.3％と最も高くなって

## 第3-(3)-4図 テレワークのデメリット・就業時間管理・部門別実施者の割合

○ テレワークのデメリットをみると、仕事と仕事以外の切り分けが難しいなど、職場にいないことに起因する点が多くあげられる。

☐ テレワーク実施中の就業時間管理について、始業・終業時刻の把握、定期的な業務報告を求める企業が多いが、一方で特に何もしていない企業も相当程度ある。また、すべての部門でテレワークを実施している企業は2割にすぎない。

テレワークのデメリット

テレワーク実施中の就業時間管理

資料出所 （独)労働政策研究・研修機構「イノベーションへの対応状況調査」（2017年）の調査票情報「情報通信機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査結果」（2014年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）1）左上図、右図について、複数回答。

2）左下図について、テレワークを実施していると回答した企業でテレワークを実施している部門が「すべての部門」（又は「一部の部門」）と回答した割合。赤枠は「一部の部門」でテレワークを実施していると回答した企業で各部門についてテレワークを実施していると回答した割合（複数回答）。
おり、次いで「長時間労働になりやすい」が21.1％と、就業時間の管理が難しいことが考えられる。また、「仕事の評価が難しい」「上司等とコミュニケーションが難しい」についてもそれぞれ16.9%、11.4%となっている。全体的に、現に職場にいないことに起因するデメリットが目立つことに留意する必要があるといえる。この点に関して、右上図でテレワーク実施中の就業時間管理の在り方についてみると「始業・終業時刻を電話や電子メールなどで管理者に伝達する」が36.6%と最も多い一方、「特に何もしていない」と答えた企業も22.1%となっている。このような状況の下、左下図でテレワークの部門別実施者の割合をみると、全ての部門で実施している割合は19.0%にとどまっており、一部の部門で実施している企業においては、営業部門が5割を超え、人事労務部門が24.0%と比較的多く実施されている一方、経理・会計部門は1割に満たないなど、部門によって導入状況に偏りがみられる。

このように、円滑なテレワークの実施に向けては労働時間管理の在り方など企業における制度の整備が課題となっている状況がうかがえる。

## コラム3-5

## 母親が子供と離れず働ける職場作り（株式会社ママスクエア）

東京都港区の株式会社ママスクエアは、「仕事の方が母親と子どものそばに来れば、安心して働くことができる。子どものそばで働ける世の中をあたり前に。」との理念で、保育士等の資格を持つ子供を見守るスタッフが常駐する託児施設と、子育て中の母親同士がコミュニケーションをとれるカフェを併設したオフィスを展開している企業である。

この企業では、テレマーケティングやデータチェックなどアウトソーシングの仕事を中心に他の企業から受注し、主に未就学児を抱える母親を雇用して業務を行っている。オフィスに併設している託児施設を利用することができ、子供のそばで働ける安心感、シフト制など働きやすい勤務スタイル、子育てをしながら仕事をするという同じ境遇の仲間と気兼ねなく働けること等により、人手不足の業種ながらも安定して高い応募実績をあげている。従来、都心部におけるオフィスの開設が主であったが、2016年には、奈良県葛城市との連携により市内にオフィスを開設するなど、地方自治体と連携しつつ、更なる拠点の拡大に取り組んでいる。

同社へのヒアリングでは「専業主婦をしていた子育て中の母親の方が応募されてくるのですが、能力の高い方が非常に多く、無断欠勤といった仕事面でのトラブルも非常に少ない。様々な地域でニーズがあることが分かったので、子育てをしながら働きたいとの母親の想いに応えるよう頑張りたい。」とのことであった。
## 2 雇用によらない働き方の広がり

## ●日本は欧州と比較して雇用によらない働き方の伸びが弱い

我が国においてもテレワークなど情報技術を活用した働き方をする方が一定程度いることが分かったが、今後の情報技術の発展に伴い、このような働き方は増加することが予想される。さらに、時間や場所を自由に選択するという点で共通点がある雇用によらない働き方においても、情報技術の発展の中で、受注者が発注者に直接サービスを提供する仕組みが広がったことから、このような働き方が増加することも推測できる。この点を踏まえ、ここでは雇用によらない働き方に着目する。まず、現状を確認するため、第3-(3)-5図により、日本、米国、英国の2005年以降の就業者数と雇用者数の推移をみると、英国では、就業者数の伸びに比べて雇用者数の伸びは小さくなっている。実際、欧州では、技術職や専門職において、雇用の形をとらないで働く方の割合が増えており $ ^{41} $ 、こうした雇用によらない働き方が増加していると考えられる。一方、我が国では、全体としては、雇用者数の伸びが就業者数の伸びに比べて大きくなっており、雇用によらない働き方は欧米と比較して伸びていないことが分かる。

これらの動きを詳細に確認するため、雇用によらない働き方について我が国の状況を産業別に確認する。ここでは統計データの制約により、雇用によらない働き方を、雇用者でない就業者とみなして、就業者数から雇用者数を除いた人数の動きをみることとする。第3-(3)-6図

## 雇用によらない働き方の状況（日米英）

○ 我が国では、雇用者数の伸びが就業者数の伸びに比べて大きくなっており、雇用によらない働き方は伸びてない。

資料出所 OECD.Stat をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

41 OECD(2016)POLICY BRIEF ON THE FUTURE OF WORK “Automation and Independent Work in a Digital Economy” Figure 3. Change in the share of self-employment by age and occupation in Europe
## 第3-(3)-6図

## 産業別雇用によらない働き方をする方の推移

○ 雇用によらない働き方をする方は減少しており、産業別で減少か横ばいで推移している中、情報通信業だけは増加してきている。

資料出所 総務省統計局「労働力調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成（注）雇用によらない働き方をする者の人数＝就業者数－雇用者数（非農林業）とした。

により我が国の状況を産業別にみると、全体の動きと同様にほぼ全ての産業で雇用によらない働き方は増加しておらず、むしろ減少傾向にある。ただし、情報通信業をみると、2002年以降増加傾向で推移しており、情報通信技術を利用することが多いと思われる業種では英国と同様に増加傾向にあることが分かる。そこで、我が国の今後の動向を確認する観点も含め、情報通信技術を活用した働き方に注目してみていくこととする。
第Ⅱ部 イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題

## ●雇人がおらす情報通信を活用して働く者は増加している

情報通信を活用した雇用によらない働き方については、様々なものが存在するが、いくつかの調査を基にその状況を整理してみよう。まず、第3-(3)-7図により情報通信を活用して働く雇人のいない事業主の状況をみると、2012年で男性が31万人、女性が10万人と男性の方が多くなっており、ともに2007年から増加している。一方で、収入分布をみると、100万円未満の層が最も多く、300万円未満の層が相対的に多い一方、年収1,000万円以上の層も一定程度存在している等、多様な状況にあることが分かる。続いて、このような雇用によらない働き方を選んだ方の満足度の状況をみてみよう。第3-(3)-8図にあるとおり、現在の働き方について約半数の方が「満足している」「やや満足している」と回答している。さらに、満足している理由についてみると「自分のやりたい仕事が自由に選択できるため」と回答した方が約6割と最も多くなっている。一方、不満足な理由をみると、「収入面（昇給なし・不安定等）」が最も多く、次いで「スキルアップや成長ができないため・将来の展望がもてないため」と回答する方の割合が高くなっている。

このように、雇用によらない働き方については、雇われて働く場合に比べると働き方の自由度の観点でメリットがあると感じる者が多い一方で、収入面など保障が少ない等の不安定な働き方である等の課題もみられる状況にある。

## 第3-(3)-7図

## 情報通信を活用して働く雇人のいない事業主数の推移と収入分布

○ 情報通信を活用して働く雇人のいない事業主数は男女とも増加している。

☐ 収入が低い300万円未満の層が相対的に多い一方、年収1,000万円以上の層も一定程度存在しており、多様な状況にある。

(万人) 情報通信を活用して働く雇人のいない事業主数

(万人) 情報通信を活用して働く雇人のいない事業主の収入分布

資料出所 総務省統計局「平成19年就業構造基本調査」「平成24年就業構造基本調査」の調査票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）情報通信を活用して働く雇人のいない事業主とは、情報通信を活用しフリーランサーとして働くことが可能と考えられる技術者及び事務職であり、具体的にはデザイナー、建築技術者、ソフトウェア作成者等が含まれる。
## 第3-(3)-8図

## 雇用によらない働き方の満足度とその理由

○ 雇用によらない現在の働き方について、約半数の方が満足している。

○ 満足理由について、自分のやりたい仕事が自由に選択できると回答した方が多くなっている一方、不満足理由について、収入面や将来の展望がもてないことをあげる方が多い。

資料出所 みずほ情報総研(株)「新たな産業構造に対応する働き方改革に向けた実態調査」（2016年度産業経済研究委託事業）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）雇用関係なしについて、士業や自营業のみの就業者を除く。

2）右上図、左下図は複数回答。

## シェアリングエコノミーの市場規模は世界各国で拡大

米国などで雇用によらない働き方が拡大している背景の一つとして、欧米を中心に広がりを見せるシェアリングエコノミーの市場があると考えられる。2016年11月にまとめられた内閣官房情報通信技術（IT）総合戦略室「シェアリングエコノミー検討会議中間報告書」によれば、現在のシェアリングエコノミーは、不特定個人がサービスを提供し、不特定多数の個人がサービスを享受することが基本であること、プロではないサービス提供者がマッチングプラットフォームを提供する者（以下「シェア事業者」という。）を通じてサービスを提供する形態となっていること、事後評価の仕組みを活用していること等の特徴を有するとされている。代表的なものとして、住宅を活用した宿泊サービスを提供する「民泊サービス」や「一般のドライバーの自家用車に乗って目的地まで移動できるサービス」などが登場している。ここで、現在の我
が国におけるシェアリングエコノミーの認知度はどうなっているか、他国と比較して状況をみてみよう。第3-(3)-9図をみると「民泊サービス」「一般のドライバーの自家用車に乗って目的地まで移動できるサービス」のいずれの認知度も我が国が最も低い状況であり、利用意向についても同様の状況であることが分かる。しかし、今後、我が国においてもシェアリングエコノミーの認知度の高まりやサービスの内容によっては、雇用によらない働き方も広がるのではないかと推測される。実際に、シェアリングエコノミーの市場規模を第3-(3)-10図でみると、各国合計の市場規模は2013年の150億ドルから、2025年には3,350億ドルまで拡大することが予測されている。我が国の市場規模についても、2014年度の233億円から2020年度の600億円までに拡大することが予測されており、このような点からも我が国で今後雇用によらない働き方が広がっていくことが示唆される。

## 第3-(3)-9図 シェアリングエコノミーサービスに関する認知度・利用意向

○ 我が国におけるシェアリングエコノミーサービスの認知度・利用意向は他の国と比較して下回っている。

資料出所 総務省「IoT 時代における新たな ICT への各国ユーザーの意識の分析等に関する調査研究」（2016 年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

## 第3-(3)-10図 シェアリングエコノミー各国合計及び国内市場規模の推移と予測

○ シェアリングエコノミーの各国合計の市場規模は、2013年の150億ドルから2025年の3,350億ドルまで拡大すると予測されている。

○ 我が国の市場規模についても、2014年度の233億円から2020年度の600億円までに拡大することが予測されている。

資料出所 （株）矢野経済研究所「シェアリングエコノミー（共有経済）市場に関する調査」（2016年）、PwC「The sharing economy - sizing the revenue opportunity」（2015年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室に作成（注）右図について、サービス提供事業者売上高ベース。数値について、見込値、予測値は2016年7月現在。
## ● 日米ともに情報技術を活用した時間や場所にとらわれない働き方に魅力を感じる者の割合は高い

前述したように、雇用によらない働き方が増加することが推測されるが、働く方はこのような働き方についてどのような意識を持っているのだろうか。そこで、シェアリングエコノミーを始めとした新しい働き方についての働く方の意識について日米で比較しながらみてみよう。

第3−(3)−11図の左図で、情報技術の進行を通じた新しい働き方について、魅力を感じるかを日米で比較したところ、全ての項目で米国が我が国を上回っている結果となっており、働く側の意識は米国と比べると、我が国の方が慎重になっていることが分かる。一方で、回答を個別にみると「好きな時間に仕事をする」「好きな場所で仕事をする」「出産や育児、親の介護と仕事を両立する」を回答する者の割合が多くなっており、時間や場所にとらわれない働き方について我が国においても一定のニーズがあることがうかがえる。

実際、我が国において、時間と場所の制約により仕事ができない方々が一定程度存在しており、特にこのような層にとってはシェアリングエコノミーを始めとした新しい働き方についてニーズが高いと考えられる。右図で、時間と場所の制約により仕事ができない人を「勤務時間・休日などが希望とあわない人」（時間による制約）と「近くに仕事がありそうにない人」（場所による制約）の合計と定義すると、2016年で男女合わせて45万人存在していることが分かる。一方、第3-(3)-12図でシェアリングエコノミーの働き方の米国の一企業の例をみると、週当たりの稼働時間は12時間以下、稼働時間帯は不定期とする方がそれぞれ半数以上となって

## 第3−(3)−11図 魅力を感じる働き方（日米）と時間と場所の制約により仕事ができない方の状況

○ 日米ともに好きな時間・場所で仕事をする働き方や育児・介護と両立する働き方に魅力を感じている者が多い。

○ 時間と場所の制約により仕事ができない方が、2016年で合わせて45万人存在している。

資料出所 総務省統計局「労働力調査(詳細集計)」「ICTの進化が雇用と働き方に及ぼす影響に関する調査研究」(2016年)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）左図は、「テレワークやシェアリングエコノミー、デジタルファブリケーション等の普及によって、多様な働き方が選択できるようになると期待されているが、あなたはどのような働き方に魅力を感じますか。」という就労者への質問に対する回答の割合。複数回答。
## 第3-(3)-12図 シェアリングエコノミーの働き方の米国の一企業の例

○ 週当たりの稼働時間は「週12時間以下」が51%、稼働時間帯は「不定期」が53%、稼働時間を決める要素は「すきま時間」が40％となっており、自分の都合に合わせて柔軟な働き方をしている。

資料出所 Uber Japan(株)から提供いただいたデータをもとに、厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

おり、また、4割が稼働時間を決める要素として「すきま時間」であることをあげており、多くの方が時間にとらわれない柔軟な働き方をしていることがうかがえる。

以上のように、情報技術の進行によって、シェアリングエコノミーなど時間や場所にとらわれない働き方が広がることは、上記の理由で働くことのできなかった方の就労を可能とするとともに、ワーク・ライフ・バランスが実現した働き方を希望する方にとっても新たな選択肢を提供する可能性がある。

## ●シェアリングエコノミーサービスに従事している方の実態を踏まえた支援の在り方について検討が必要

第3-(3)-13表によると、シェアリングエコノミーが進行している欧米においては、シェア事業者との間で労働者性をめぐり裁判になっている例 $ ^{42} $ もみられている。2016年6月に欧州委員会がとりまとめたアジェンダのなかでは、労働者との雇用関係について「ある者がプラットフォーム（シェア事業者）の従業員であると考えうるかどうかについて判断する場合、プラットフォームに対する従属関係、労働の性質、報酬といった基準を考慮することになるであろう。」と指摘した上で「加盟各国は、シェアリングエコノミーのイノベーティブな性質を考慮しつつ、
## 第3-(3)-13表 シェアリングエコノミー下での労働者性を巡る議論（米国・英国・ドイツ・フランス）

米国	・運転手の労働者性や病欠時の保障、医療保険等の手当等をめぐりカリフォルニア州やマサチューセッツ州、イリノイ州などでシェアリング事業者を提訴。
英国	・運転者2人が、シェアリング事業者に対して「従業員」としての身分保障を求めて裁判を提訴。
ドイツ	・提供サービスが旅客運送法に基づいておらず、タクシー業界等から競争阻害的であるとして複数の都市で訴訟が発生。
フランス	・運転手を被用者として扱うよう求める民事訴訟と、不法就労行為を訴える刑事告訴の2件の裁判が提起。
・運転手がシェアリング事業者と同運転手の間に雇用関係があることを主張しパリ労働裁判所に提訴。

国内の雇用制度の評価を行うべきである。」と指摘している。我が国においても、今後、シェアリングエコノミーサービスの進行の状況に応じて、シェア事業者との雇用関係等労働面の問題についても検討が必要となると考えられる。

実際、米国において一般のドライバーの自家用車に乗って目的地まで移動できるサービスを提供している事業者におけるドライバーを例にとると、約5割が18歳未満の子を持つ育児中の方であり、他は学生などとされている。また、7割弱の方が、副業があり、約5割の方が1週間のうち、運転時間が10時間以下となっており、これのみでは十分な収入は得られないという状況がうかがえる。一方、我が国におけるシェアリングエコノミーサービスを活用して働く方の状況については十分に把握されていないことから、その実態を把握する必要がある。

先に述べたとおり雇用によらない働き方については、働き方の自由度の観点でメリットがあると感じる方が多い一方で、収入が保証されなかったり、労働法による労働者の保護の対象にならなかったりするなどの不安定な面もある。実態としては雇用労働者と変わらないのに、社会保险料負担や労働法の規制を逃れるために、企業が働く方に対して雇用によらない働き方を強いるおそれもあるとの議論 $ ^{43} $ もある。我が国でシェアリングエコノミーを活用した働き方が広がった場合、実態の把握と併せて、収入面の確保やスキルアップ等、こうした働き方を行う方の実態を十分に踏まえた支援の在り方についても検討の必要があると考えられる。

## ●技術革新に伴い時間と場所にとらわれない柔軟な働き方が増えていくことが予想される

本節では、技術革新に伴う働き方の変化として、情報技術の活用と労働生産性や労働参画の関係やテレワークの状況、情報通信を活用した雇用によらない働き方や新しい働き方であるシェアリングエコノミーの状況をみてきた。

情報技術を活用することで、これまでみてきたようなワーク・ライフ・バランスの改善が期待できる一方で、新しい働き方については課題もみられるため、実態を十分に把握し、それを踏まえた支援の在り方などの検討が求められる。
第Ⅱ部

# 結び

● イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現の両立が経済の好循環には重要

少子高齢化による供給制約の下、我が国が経済成長を実現していくためには、第Ⅱ部で確認したように、イノベーション活動の実現による付加価値の向上に加え、女性・高齢者の労働参加が進む中でワーク・ライフ・バランスの実現にも積極的に取り組むことが重要である。平成29年3月に策定された「働き方改革実行計画」においても「日本経済の再生を実現するためには投資やイノベーションの促進を通じた付加価値生産性の向上と、労働参加率の向上を図る必要がある」とされており、これらの取組を同時に行うことの重要性が指摘されている。

本白書の第Ⅱ部においても、AIを始めとしたイノベーション活動の実現による技術進歩の活用は、雇用によらない働き方など柔軟な働き方を生み出しワーク・ライフ・バランスの実現に資することを指摘している一方で、ワーク・ライフ・バランスの実現は人材の有効活用につながりイノベーション活動を活発にさせるという、互いに好循環を生み出す関係にあることを指摘している。

これらの取組のほか、イノベーション活動の促進には先進設備導入等の設備投資の活性化や高度人材の有効活用を始めとした人材マネジメントなどを実施すること、ワーク・ライフ・バランスの実現には企業と労働者が一体となって働く方の意識や職場環境の改善に取り組むことなどが必要であることを明らかにした。以上を踏まえ、供給制約下において、我が国の経済成長をより一層図るために「車の両輪」として、イノベーション活動の実現のみならず、ワーク・ライフ・バランスの実現も併せた取組として「働き方改革」を着実に行うことが求められる。
## 第Ⅰ部 労働経済の推移と特徴

## 一 般経済の動向

2016 年度の日本経済は、好循環が広がりつつある中で、企業収益の拡大や雇用環境の改善等の持ち直しの動きを示しており、おおむね緩やかな回復基調が続いている。

## ● 雇用・失業情勢の動向

緩やかな景気回復基調が続く中で、完全失業率は2016年度平均で3.0％と1994年度以来22年ぶりの低い水準となり、有効求人倍率は2016年度平均で1.39倍と1990年度以来26年ぶりの高水準となるなど、雇用情勢は改善が続いている。また、地域別の有効求人倍率をみると、全ての地域ブロックで上昇し、統計を取り始めた1963年以降初めて全ての都道府県で1倍を超える水準となった。さらに、雇用者の動向に着目すると、雇用者数は4年連続で増加し、雇用形態別にみても正規雇用労働者は2年連続で増加するとともに、不本意非正規雇用労働者は減少するという動きもみられる。

## 賃金の動向

経済の好循環を継続するために賃金の引上げが重要と位置づけられる中、2016年度の名目賃金は2014年度以降3年連続の増加となるなど所得環境の改善がみられる。また、一般労働者の賃金は2013年度以降4年連続で増加するとともに、パートタイム労働者の時給も2011年以降6年連続で増加している。

## 物価・消費の動向

経済の好循環を継続させていくためには、企業収益の拡大を賃金上昇や雇用拡大につなげていき、消費の拡大に結び付けることが重要である。消費の動向をみると、消費総合指数は緩やかながら上昇傾向で推移しており、雇用・所得環境が改善する中で持ち直しがみられる。

## 第Ⅱ部 イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題

## 第1章 我が国の経済成長とイノベーション・雇用との関係

## 我が国におけるイノベーションの現状

我が国は、少子高齢化による供給制約下にあることを踏まえると、今後の経済成長にはTFPの上昇が重要であり、TFPを上昇させるためにはイノベーション活動の促進を行うことが効果的である。イノベーション活動の現状に着目すると、我が国は主要国の中でもイノベーション活動が低水準であり、産業別にみると、特にサービス業における活動が低水準であることから、製造業のみならずサービス業においてもイノベーション活動を促進していくことが重
要な課題である。

イノベーション活動の促進に向けて、特に設備投資、その中でも研究開発や先進的な機械等の取得が重要である一方、イノベーション活動を阻害する要因を解消する観点から、能力のある従業員の不足に対応することもイノベーションの実現には重要である。

このように、我が国において、イノベーション活動を促進させていくには、研究開発をはじめとした「設備投資の活性化」「能力のある人材の確保」を積極的に行うことが重要となることが示唆される。

## 我が国におけるイノベーション活動の促進に向けた課題

イノベーション活動を促進するには、ハード面からは「研究開発を始めとした積極的な新規投資」、ソフト面からは「高度人材の有効活用」が重要となっていくが、前者をみると、①我が国は新規の設備投資が主要国と比較して少なく、かつ、ヴィンテージ（設備の平均年齢）の上昇が進んでいること、②我が国の研究開発費用の上昇率は主要国と比較すると低水準で推移しており、また取組に見合う成果も得られていないことが課題であることが分かった。

また、後者については、博士卒を始めとした高度人材の確保のほかに企業において人材マネジメントをしっかりと行っていくことが重要である。人材マネジメントのなかでも、企業のなかでの教育訓練の実施やモチベーションの上昇として能力給の導入などがイノベーションの実現に強い相関があることを明らかにした。さらに、高度人材の働きやすさの観点からみた場合、「フレックスタイム制」の導入や「裁量労働制」の導入は、イノベーションの実現にも正の相関があることが分かった。なお、このような雇用制度の導入に当たっては、長時間労働にならないよう人事管理を適切に行うなどの取組も重要である。このような施策を組み合わせることにより、我が国においてイノベーション活動を推進し、経済成長を高めていくことが今後の課題である。

## 我が国におけるイノベーションによる就業者、雇用者の変化

過去のイノベーションを振り返ると、主要国においては、人口の増加以上に就業者は増加し、イノベーションにより失業を生み出すという状況ではないことが明らかになった。一方で、産業構造や働き方の変化はイノベーションの進展により起こっており、産業に着目すると、付加価値が上昇する産業ほど就業者が増加し、職種に着目すると、高スキル職種における就業者が増加する一方で低スキル職種における就業者も増加することが分かった。我が国では、米国などと比較し低スキル職種における就業者の増加が顕著であるため、イノベーションの進展が賃金の上昇に結びついておらず、賃金の高い高スキル職種における就業者を増やしていくことが経済の好循環の観点からも必要となる。

今後のイノベーションの中心となることが予想される AI に着目すると、我が国の就業者は労働力人口の減少幅ほど減少しない可能性が高い。特に就業者が増加する職種としては技術職、コミュニケーションを使う職種となっている。このようなことを踏まえると、AIが一般化する時代においては、「理系的な能力」「コミュニケーション能力」「AIを使いこなす能力」などを身につけることが必要であり、これらの能力の向上に対し、行政としても積極的に関与していくことが求められる。
## 第2章 働き方をめぐる環境の変化とワーク・ライフ・バランスの実現

## ☑働き方をめぐる環境の変化

女性の労働参加が進行し、共働き世帯が増加するなど、働き方をめぐる環境が大きく変化する中で、少子高齢化による供給制約に対応するためには、ワーク・ライフ・バランスの実現を図ることが重要な課題となっている。長時間労働者が依然として1割以上存在し、仕事と家庭の両立にストレスを感じる者が男女とも多い状況にある一方で、今後、高齢化は更に進行することが見込まれており、仕事と介護の両立の重要性が高まることも示唆されている。

人口が減少し、供給制約が見込まれる我が国では、多様な人材が積極的に労働参加できるよう、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組を進めていくことが重要であり、それぞれの企業においても、こうした我が国を取り巻く状況の変化を踏まえ、これまでの働き方を見直していくことが求められる。

## ●労働生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組

ワーク・ライフ・バランスの改善と労働生産性の向上とは結び付くという関係にあり、経済の好循環を図る観点からもワーク・ライフ・バランスの取組を進めていくことは重要である。こうした中、ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上の上昇や離職率の低下等、経営面でプラスとなる傾向がある一方で、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組には効果が限定的等の課題がみられる。ワーク・ライフ・バランスの実現のために効果的な取組とするためには、労使が協力して働く方の意識や職場環境の改善に努めていくことや、産業特性などそれぞれの企業の実情を踏まえた対応を行うことが必要である。

また、ワーク・ライフ・バランスの実現には企業の取組も重要であるが、世帯のなかでの役割分担を適切に行っていくことも求められる。

## 技術革新に伴う働き方の選択肢の広がりと課題

現在進行している急激な技術革新を受け、働き方そのものが大きく変化している状況にあり、働き方の見直しに当たっては、そうした技術革新の状況にも適切に対応することが必要となる。技術革新に伴う新たな働き方として、情報技術を活用したテレワークなどの導入を促進することが、労働生産性の向上やワーク・ライフ・バランスの改善に貢献することが期待される。

情報技術を活用した新しい働き方は、今後増加することが予想され、時間や場所を自由に選択できるという点で共通点がある雇用によらない働き方が今後我が国でも広がっていくことが推測される。一方、雇用によらない働き方については、収入面など課題もみられ、こうした働き方を導入するに当たっては、実態を十分に把握し、それを踏まえた支援の在り方などの検討が求められる。
# 付属統計図表
## 付 1 - (2) - 1 図 地域ブロック別にみた就業地別有効求人倍率

☐ 全ての地域ブロック・都道府県で有効求人倍率は1倍を超えた。

資料出所 厚生労働省「職業安定業務統計」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 各ブロックの構成は以下のとおり。

北海道 北海道

東北青森県、岩手県、宮城県、秋田県、山形県、福島県

南関東 埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県

北関東・甲信 茨城県、栃木県、群馬県、山梨県、長野県

北陸 新潟県、富山県、石川県、福井県

東海 岐阜県、静岡県、愛知県、三重県

近畿 滋賀県、京都府、大阪府、兵庫県、奈良県、和歌山県

中国 鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県

四国 ___ 徳島県、香川県、愛媛県、高知県

九州・沖縄 福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

## 付 $ 1-(3)-1 $ 図 一般労働者である男性の賃金の推移

男性の賃金の動きについて年齢別にみると、壮年層・高年齢層は景気悪化に伴い賃金が大きく下落した中で、過去の景気回復局面と比較して賃金の伸びが抑えられている一方で、若年層は過去の景気回復局面より賃金の伸びがみられる。

(2002年=100) 一般労働者である男性の賃金の推移

資料出所 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、総務省統計局「消費者物価指数」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）賃金は、現金給与総額（「きまって支給する現金給与額」×12＋「年間賞与その他特別給与額」）を消費者物価指数（「持家の帰属家賃を除く総合」）で割り戻して実質化したもの。

2）若年層は35歳未満、壮年層は35〜54歳、高年齢層は55歳以上の者を指す。