Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
## 第3-(1)-6図

## 女性の労働参加の状況

女性の就業者数が増加しており、子育て世代で就業率の上昇幅が大きい。

女性の正規雇用労働者数は変わらない中、年齢階級別でみると25～44歳が増えている。

正規雇用労働者の年齢階級別内訳（女性）（%）

資料出所 総務省統計局「労働力調査」、下2図の2000年は「労働力調査特別調査」、2016年は「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）「労働力調査特別調査」と「労働力調査（詳細集計）」とでは、調査方法、調査月などが相違することから、時系列比較には留意が必要。

また、就業率の変化をみると、高齢化が進む中、2000年と比較して男性は低下しているものの、女性は上昇していることが分かる。年齢階級別にみると、65歳以上の就業率の上昇幅と比較して、特に子育て世代である20代後半から40代前半にかけての女性における上昇幅は大きくなっている。

さらに、男女・雇用形態別雇用者数の変化を確認する。非正規雇用労働者は男性よりも女性の方が多い状況が続いており、2016年の女性の非正規雇用労働者数は1,373万人と、男性の651万人の2.1倍となっている。2000年と比較して2016年の男性の正規雇用労働者が減少し、女性がほぼ横ばいである中、年齢階級別に女性の正規雇用労働者の割合を確認すると、35～44歳で大きく上昇しており、子育て世代の女性を中心に正規雇用労働者が増加していることが示唆される。実際、正規雇用労働者の増減をみても2000年と比較して35～44歳の女性では増加し、25～34歳の女性についても人口が減少する中、人口の減少幅ほどには正規雇用労働者が減少しておらず、子育て世代の女性における正規雇用労働者が増加傾向にあることがうかがえる（付3-(1)-3図）。
## 配偶者のいる女性の労働参加が進み、共働き世帯が増加

これまでの分析で、20代後半から40代前半の女性を中心に非正規雇用労働者と比較して相対的に労働時間が長い正規雇用労働者が増加していることが分かったが、子育てなど生活面での課題への対応は世帯単位で行うことが多いことから、世帯単位で働く方の動向を確認していくことも重要である。そこで、以下では世帯に注目して、その動向を確認していこう。第3-(1)-7図により、我が国の世帯を持ちながら働く方の就業状況について概観する。左上図により、世帯を持ちながら働いている方の割合（就業率）の推移を確認すると、男女計の就業率は上昇しているが、男女ではその動きに差があり、男性は低下している一方、女性では上昇している。そこで、右図で女性について年齢階級別にその動向を確認すると、特に子育て世代である20代後半から40代前半までの層で大きく就業率が上昇していることが分かる。

また、左下図をみると、男性雇用者と無業の妻からなる世帯（いわゆる「専業主婦世帯」）が減少する一方で共働き世帯が一貫して増加し、2016年には1,129万世帯と専業主婦世帯の

## 第3-(1)-7図 世帯を持ちながら働いている方の割合と共働き・専業主婦世帯数の推移

○ 世帯を持ちながら働いている方の割合は女性で上昇しており、特に子育て世代を中心に増えている。

○ 共働き世帯数は専業主婦世帯数を上回って推移しており、2016年で1.7倍となっている。

資料出所 総務省統計局「労働力調査」、左下図2000～2001年は「労働力調査特別調査」、2002年以降は「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）有配偶の就業者を「世帯を持ちながら働いている方」としている。就業率は、有配偶の15歳以上人口に占める、有配偶の就業者の割合を示す。

2）左上図、右図はデータの制約より、2006年からの変化をみている。

3）「男性雇用者と無業の妻からなる世帯」とは、夫が非農林業雇用者で、妻が非就業者（非労働力人口及び完全失業者）の世帯。

4）「雇用者の共働き世帯」とは、夫婦ともに非農林業雇用者の世帯。

5）左下図の2011年は、東日本大震災の影響により、全国の調査結果が公表されていないため、2010年と2012年のデータを点線で接続している。

6）「労働力調査特別調査」と「労働力調査（詳細集計）」とでは、調査方法、調査月などが相違することから、時系列比較には留意が必要。
664 万世帯の 1.7 倍となっている。このことから、特に配偶者のいる女性の労働参加が近年進行しており、共働き世帯が増加していることが分かる。

これまでの分析から、世帯を持ちながら働いている女性の増加については、人口が多い高年齢者の労働参加も寄与していると考えられるが、就業率の上昇幅を考えると、20代後半から40代前半で共働き世帯である女性の労働参加も進んでいるものと推測される。また、前述したように、最近では子育て世代の女性を中心に正規雇用労働者が増加しており、子育て世代の共働き世帯女性で正規雇用労働者が増加している可能性が高いことが示唆される。

このことから、子育て世代の女性において、非正規雇用労働者と比較して相対的に労働時間が長い正規雇用労働者を中心に労働参加が進んでいることや、共働き世帯の増加が女性のワーク・ライフ・バランスが以前にも増して課題となっている背景の一つとして考えられる。

## ワーク・ライフ・バランスが男女ともに大きな課題。特に共働き世帯や長時間労働者でより大きな課題となっている

これまでの分析において、子育て世代を中心に女性で共働きである方の労働参加が進んでいることが分かったが、実際ワーク・ライフ・バランスについて、共働きである方はどのように考えているのだろうか。この点について、内閣府やリクルートワークス研究所の調査を用いて確認する。

まず、世帯での状況を確認する前に、第3-(1)-8図の上図で長時間労働者のワーク・ライフ・バランスに対する意識を確認する。世帯人数にかかわらず、一般的に長時間労働になればなるほどワーク・ライフ・バランスが実現しづらくなると考えられるが、その状況を確認すると、1日の労働時間が10時間以上である長時間労働者の方が、ワーク・ライフ・バランスの希望と現実が乖離していることが分かる。また、左下図でワーク・ライフ・バランスの実現度を示すと考えられる「労働時間と生活満足度の関係」をみても、男女とも労働時間が長くなるほど、生活の満足度が低下しており、週60時間以上の場合には、男女とも生活に満足している方の割合は4割を下回っていることが分かる。

このことから、非正規雇用労働者と比較して相対的に長時間労働になりやすい正規雇用労働者はワーク・ライフ・バランスが実現されていない可能性が高く、さらに男女ともに正規雇用労働者として働いている共働き世帯を中心にワーク・ライフ・バランスはより課題となっていることが想定される。

そこで、右下図でリクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」を用い、この点を確認する。初めに、昨年1年間でワーク・ライフ・バランスにストレスを感じている、すなわち課題を抱えている可能性が高いと考えられる方の割合をみると、男性計が68.5%、女性計が71.5%と男女ともに6割を超える状況にあり、かつ女性の方が高くなっている。次に、世帯の状況別にみてみる。配偶者がいる女性について、本人の雇用形態別の状況をみると「正規雇用者」「非正規雇用者」「働いていない」の順にストレスを感じている方の割合が高くなっている。また、配偶者のいる男性に対し、配偶者の雇用形態別の状況をみても、配偶者が「正規雇用者」「非正規雇用者」「働いていない（いわゆる「専業主婦」）」の順にその割合が高くなっている。このように、専業主婦世帯に比べ、共働き世帯の方が、さらに「正規雇用者」同士で働いている方の方が男女ともストレスを感じている度合いがより大きく、ワーク・ライフ・バランスがより大きな問題となっている状況がうかがえる。

要約すれば、労働時間が長くなるほど、ワーク・ライフ・バランスの実現により大きな影響
## 第3-(1)-8図

## ワーク・ライフ・バランスに問題を抱えている方の状況

一日の労働時間が10時間以上の方は、ワーク・ライフ・バランスについて希望と現実が合致している割合が比較的低く、男女とも労働時間が長くなるほど生活満足度が低下している。

女性を中心に、共働き世帯では仕事と家庭の両立に対するストレスを感じる度合いが大きい。

一日の労働時間別 ワーク・ライフ・バランス希望と現実の合致状況 （正社員）

資料出所 内閣府「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」(2014年)、(株)リクルートホールディングスリクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」(2016年)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1）上図は「あなた自身の、「仕事」「家庭生活」「地域・個人の生活」の優先度についてどう感じていますか」という質問に対して、「希望に近いもの」「現実に近いもの」の回答が一致している場合を「希望が現実と合致している」としている。

2）左下図は就業者を対象、労働時間は2015年12月時点の週当たり平均労働時間。

3）右下図は「あなたは、昨年1年間（2015年1月～12月）、ご自分の仕事と家庭生活の両立についてストレスを感じていましたか。」という質問に「強く感じていた」「感じていた」「少し感じていた」を選んだ者の割合。男性は正規雇用者のうち配偶者がいる者。女性は2015年1年間に少しでも働いた配偶者がいる者。

を与えること、また、我が国において、女性の労働参加が進み、共働き世帯が増加するといった、労働市場をめぐる環境が変化する中で、ワーク・ライフ・バランスの課題はこれまで以上に重要性を増していることがデータからも分かった。

## 3 我が国の勤労者世帯の変化と課題

## 夫の収入が高い世帯を中心に女性の就業率が上昇

前述したとおり、我が国においては、近年、子育て世代を中心に共働き世代が増加し、ワーク・ライフ・バランスに課題があることが分かった。そこで、ここではなぜ近年になり共働き世代が増加しているのか、その背景を検証することとする。その背景として考えられる要因と
しては、①我が国において低成長が続く中、家計補助的な意味で働く方が増加したのではないか、②女性の就業に対する意識が変化してきた結果、子育て中であっても働きたいと考える女性が増加したのではないかなどが考えられる。働く理由は多岐に渡るため、その他の要因もあるとは想定されるが、ここではこの2つの観点を分析する。

まず、前者①について確認するため、第3-(1)-9図により、二人以上の世帯のうち勤労者世帯について、60歳未満の世帯主の1か月間の勤め先収入の推移をみると、2000年から2011年にかけて48.5万円から43.9万円に減少した後、緩やかに増加し、2016年には45.3万円となっている。また、勤労者世帯における配偶者の勤め先収入の推移をみてみよう。60歳未満の現役世代でみてみると、世帯主収入が2000年から2011年にかけて減少した後、2016年にかけて増加する中、配偶者収入は増加傾向で推移しており、2000年の5.9万円から2016年には7.3万円となっている。世帯収入全体に占める配偶者収入の割合も増加傾向で推移し、2000年の夫婦収入に占める配偶者収入の割合は10.8%から2016年には13.9%となっており、特に2012年以降、配偶者収入の増加幅が大きくなる中で夫婦収入全体も増加していることが分かる。一般的には、夫の収入が高いほど妻の就業率が下がるという傾向が確認されるが、右図により、夫の収入分布別の妻の就業率をみると、2011年以降、夫の収入階級が高い世帯で妻の就業率の上昇幅が大きくなっていることが確認できる。

このように、2000年以降の共働き世帯の増加の要因として2000年から2011年にかけての世帯主の勤め先収入の減少に伴い、世帯収入の確保に向けた配偶者の就労行動が一因と考えられるが、2011年以降世帯主の勤め先収入が増加に転じた後も、配偶者の就業率の上昇率が大きくなっている。これは、雇用情勢の改善に加え、前述の②のような女性の就業に対する意識の変化がその要因と考えられるため、これらの状況についてみていこう。

## 第3-(1)-9図

## 世帯主・配偶者収入の推移と夫の収入階級別にみた妻の就業率の推移

○ 世帯主収入が緩やかな増加傾向で推移する中、夫婦収入に占める配偶者収入の割合は増加傾向。

○ 夫の収入が多いほど妻の就業率は低下する傾向にあるが、2016年は過去と比較して夫の収入が高い世帯で就業率が上昇。

資料出所 総務省統計局「家計調査」「労働力調査（詳細集計）」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 1）二人以上の世帯のうち勤労者世帯。

2）左図の収入は1か月の勤め先収入。

3）夫婦収入計とは、世帯主夫婦の勤め先収入をいう。

4）左図の（）内の数値（%）は夫婦収入計に対する配偶者収入の割合。

5）左図は60歳未満の数値。右図は世帯主の年齢が15歳以上の世帯に関する数値。

6）右図の2011年の数値は、基準人口を2010年国勢調査の確定人口に基づく推計人口に切替え遡及集計した、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の数値。

7) 右図の収入は、仕事からの年間収入。就業率は夫婦のいる世帯に占める妻が就業者である世帯の割合を指す。
## ●女性の就業に対する意識が変化し、子供ができても仕事を続けたいという方が増加

まず、第3-(1)-10図で女性が職業を持つことに対してどのような意識を持っているかみてみよう。左図により、2000年時点では「子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業をもつ方がよい」と考える方の割合が37.6％と最も高く、次いで「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と考える方の割合が33.1％であったものの、2002年時点では逆転し、以降その差は拡大傾向で推移しており、2016年では差が28.2％ポイントにまで拡大している。また右図により、出産半年後の母親の有職割合をみると、約10年間で10％ポイント以上高まっており、女性の就業に対する意識が高いことがうかがえる。

以上のことから、雇用情勢が改善する中、最近では、家計補助的な意味で働くという観点よりむしろ女性の就業に対する意識が高いことが女性の労働参加につながったと考えられ、今後もこのような動向は続いていくと考えられる。このことから、今後も共働き世帯は増加することが考えられ、子育てに限らず介護との両立などワーク・ライフ・バランスを考えていく上で、世帯が抱える課題は以前にも増して顕在化していく可能性が高い。そこで、子育て、介護に焦点を当てて、世帯における仕事と育児・介護の両立について検証していく。

## 第3-(1)-10図 女性が職業をもつことに対する意識と出産半年後の母親の有職割合の推移

○ 「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と考える方の割合は増加傾向で、2016年では半数を超えている。

☐ 出産半年後に仕事を持っている母親の割合は高まっている。

資料出所 厚生労働省「21世紀出生児縦断調査」、内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査」（2016年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）左図は20歳以上の方の数値。

## 4 人口減少社会における労働供給制約の克服に向けて

## ●育児・介護を理由に就労を断念した方は女性を中心に多く、潜在的に就業を希望する方も多い

これまで、女性の労働参加が進行し、共働き世帯が増加する中、依然として長時間労働者の割合も高い等、働き方をめぐる環境が変化しており、ワーク・ライフ・バランスは重要な課題となってきていることを確認してきた。また、女性の就業に対する意識の高まりを背景に共働き世帯は更に増加する可能性は高いと考えられる。このように、共働きが一般的になる中では、世帯において、仕事と子育てや介護の両立を図ることは以前にも増して重要になる。そこで、ここでは、仕事と子育てや介護の両立について、労働供給制約への対応の必要性という観点も
第Ⅱ部 イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題

交えながら整理する。

まず、第3-(1)-11図で我が国の育児・介護をしている有業者の状況を確認してみよう。左上図によると、育児・介護をしている有業者は2012年で男女合わせて約1,000万人（男女ともに500万人前後）存在しており、割合としては男女とも15%前後となっている。年齢階級別にみると育児をしている有業者については、男女とも30～34歳、35～39歳、40～44歳層が多いことが確認できる。また年齢階級別に介護をしている有業者をみると、50～54歳、55～59歳、60～64歳層で多くなっている。

一方で、育児・介護等を理由に正規雇用や就業を断念している状況に置かれている方は多い。高齢化が進み、人手不足下にある我が国では、休暇制度を拡充するなど両立を図るための環境が更に整備されれば正規雇用を選択するなど、より働きたいと考えている可能性もある。第3-(1)-12図の左上図で、育児・介護を理由に離職した方の状況をみると、女性が多くなっており、2012年で男女合わせて育児理由では26万人、介護理由では10万人となっている。また、

## 第3-(1)-11図 育児・介護をしている有業者（男女別、年齢階級別）

○ 育児・介護をしている有業者数は男女合わせて約 1,000 万人存在し、男女とも 15% 前後が育児・介護をしている。

○ 育児をしている有業者数は 30～44 歳層が多く、介護をしている有業者数は 50～64 歳層が多い。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）左上図について、育児・介護をしている有業者数は、育児をしている有業者数と介護をしている有業者数を合計した延べ人数で、男性の内訳は、育児が400万人、介護が131万人。女性の内訳は、育児が311万人、介護が160万人。

2）育児・介護従事有業者率＝育児・介護をしている有業者／有業者。
## 第3-(1)-12図 育児・介護を理由に就労を断念した方、非正規雇用労働者の状況

○ 育児、介護を理由に離職した方は、2012年でそれぞれ26万人、10万人となっており、育児、介護を理由に求職活動が行えていない方は、2016年で86万人、19万人となっている。

○ 家事・育児・介護等と両立しやすいという理由で非正規雇用労働者になっているものは、2016年で229万人となっている。

（注）左上図は2011年10月～2012年9月の数値。右図、左下図は2016年の数値。

右図で就業を希望しながらも育児・介護を理由に求職活動を行っていない方々の状況をみると、女性の方が多くなっており、男女計でみると、2016年で育児では86万人、介護では19万人の方々が存在している。さらに、左下図によると、家事・育児・介護等と両立しやすいという理由で非正規雇用労働者になっている者は2016年で229万人となっている。

続いて、第3-(1)-13図で、育児・介護をしている有業者で就業休止を希望している方の状況を確認してみよう。育児・介護をしながら働いている有業者で就業休止を希望している方は育児で10万人、介護で18万人となっており、年齢階級別にみると、育児をしている方については30歳台層が多く、介護をしている方については50歳以降就業休止希望者が顕著に増加する傾向にある。

このように、労働供給制約下において、仕事と子育てや介護の両立が重要な課題である。
## 第3-(1)-13図 就業休止希望者数（育児・介護をしている有業者、男女別、年齢階級別）

○ 育児をしている者は、特に 30 歳台の層が就業休止希望者が多く、介護をしている者は、50 歳以降顕著に就業休止希望者が増加している。

資料出所 総務省統計局「平成24年就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）育児をしている就業休止希望者の男性計は3.8万人、女性計は6.4万人。介護をしている就業休止希望者の男性計は7.1万人、女性計は11万人。

## ●団塊ジュニア世代が都市部で増加する中、地方で高年齢者が増加

最後に、今後、高齢化がますます進行する見込みである我が国においては、特に仕事と介護の両立の問題への対応も一層重要な課題となってくるとみられているが、今後の見通しも含め、その状況について確認しておこう。

まず、我が国の人口の年齢構成の状況を確認してみよう。第3-(1)-14図の左図により、年齢階級別人口をみると、いわゆる団塊の世代（1947～1949年生まれ）に該当する65～69歳の層、いわゆる団塊ジュニア世代（1971～1974年生まれ）に該当する40～44歳の層の人口は964万人、973万人となっており、これは75歳以上を除く他のどの年代よりも多く、我が国の人口構成の大きな特徴となっていることが分かる。次に就業者の年齢構成の状況をみてみよう。2015年における団塊ジュニア世代が属する40～44歳の層が816万人と最も多く、就業者全体の13％を占めるなど、我が国における労働供給の大きな源泉となっていることがうかがえる。そうした中、これまでみてきたとおり、介護をしている有業者及び介護をしている有業者で

## 第3-(1)-14 図 年齢階級別人口・就業者数

○ 団塊の世代、団塊ジュニアの世代はそれぞれ 65～69 歳、40～44 歳の範囲におさまり、964 万人、973 万人となっている。

☐ 団塊のジュニア世代の就業者数は816万人で、全体の13%を占めている。

資料出所 総務省統計局「平成27年国勢調査」「労働力調査」（2015年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成
あって就業休止を希望する方は、50歳以降急激に増加しているが、今後、団塊ジュニア世代がこの年齢層に差し掛かることになることが見込まれる。さらに、2025年になると、団塊ジュニア世代の親の団塊の世代が全て75歳以上となり後期高齢者数も増加することが見込まれることから、これらの層における介護のニーズが大きくなることも見込まれる。

このように、団塊ジュニア世代の有業者は他の年齢層に比べて数が多いことに加え、今後、企業の中核的人材となっていくことも考慮すると、今後の労働力供給の確保という観点からも、仕事と介護の両立の問題への対応は一層重要な課題となると考えられる。なお、若いコーホートほど、介護をする方の割合が高くなるとの先行研究 $ ^{35} $ もあり、介護の影響が今後更に大きなものとなる可能性があることにも留意が必要である（付3-(1)-4図）。

また、第3-(1)-15図で都道府県別にみた団塊ジュニア世代が含まれる年齢層（35～44歳）の有業者割合と75歳以上（後期高齢者）人口割合を比較すると、首都圏を始めとした都市部では、35～44歳の有業者の割合が相対的に高い一方で、後期高齢者の割合が相対的に低く、地方では逆の傾向にあることが分かる。こうした状況が今後も続いた場合、都市部を中心に、地方にいる親の遠距離介護も大きな課題となる可能性が懸念される。

## 第3-(1)-15 図 都道府県別にみた 75 歳以上の人口、団塊ジュニア世代の有業者割合

○ 都道府県別に 75 歳以上の人口割合と団塊ジュニア（35～44 歳）有業者割合をみると、首都圏ほど 75 歳以上人口割合が低く、35～44 歳有業者割合が高い。

資料出所 総務省統計局「平成27年国勢調査」「平成24年就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

## 共働き世帯の増加など働き方をめぐる環境が変化する中で、育児・介護などの家庭生活と仕事の両立を図ることが課題

本節において、女性の労働参加が進行し、共働さ世帯が増加するなど、働き方をめぐる環境が大きく変化する中で、ワーク・ライフ・バランスが重要な課題となってきたことをみてきた。こうした中、今後、高齢化が更に進行することが見込まれ、仕事と介護の両立の重要性が高まることも示唆された。

人口が減少し、労働力供給制約が見込まれる我が国では、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組が重要であり、それぞれの企業においても、こうした我が国を取り巻く状況の変化を踏まえ、これまでの働き方を見直していくことが求められる。
## 第2節

# 労働生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組

第1節でみたとおり、ワーク・ライフ・バランスが重要な課題となっている中、それぞれの企業においても様々な取組が行われている。一方で、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組を実施するに当たっては、持続可能なものとしていくために、単に労働時間を短縮するということのみではなく、限られた時間の中で効率的に仕事を行うことにより生産性の向上も併せて行い、企業の収益の確保・賃金の引上げといった労使にとって望ましい形で行われる必要がある。そのためには、それぞれの企業において行われてきた働き方について、企業の状況に応じて抜本的に見直すことが重要と考えられる。

こうした認識の下、本節では、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組等、働き方の見直しが企業に与える影響を概観するとともに、実施に当たってどのような課題があるか整理を行う。

## ワーク・ライフ・バランスの推進による企業への影響

## ●マクロ的にみると労働時間が短いほど労働生産性が高まる

経済の好循環を図る観点からは、企業収益を確保しながらワーク・ライフ・バランスの改善を図ることが重要だが、そのためには、労働生産性を高めることがまずは重要である。そこで、まずはマクロの観点から、これらの動きを確認する。「平成27年版労働経済の分析」では国際比較でこの点を分析した $ ^{36} $ が、これによると、労働時間が短い国ほど労働生産性が高いという関係がみられ、労働時間を短くする、すなわちワーク・ライフ・バランスの改善は労働生産性の向上につながることを示唆している。この点を更に確認するため、都道府県別データを用いて労働時間と労働生産性との関係をみてみよう。第3-(2)-1図をみると、労働時間の短い都道府県ほど労働生産性は高いという関係がみられる。このように、国際比較、我が国における分析でもワーク・ライフ・バランスの改善と労働生産性の向上は結び付くことが明らかとなった。経済の好循環を図る観点からも $ ^{37} $ ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組を進めていくことは重要である。
## 第3-(2)-1 図

## 都道府県別労働時間と労働生産性の関係

## ○ 労働時間が短いほど、労働生産性が高い。

資料出所 厚生労働省「毎月勤労統計調査（地方調査）」、内閣府「県民経済計算」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）労働生産性＝実質県民総生産／マンアワー、マンアワー＝就業者数×総実労働時間。

2）2013年の数値であり、県民経済計算における最新の数値に時点を合わせたもの。

3）毎月勤労統計調査（地方調査）の数値は、事業所規模5人以上、調査産業計のものであり、労働時間は月間総実労働時間を12倍し年になおしたもの。

4）（☐）内は t 值。

## ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上は多く、雇用の増加や離職率の低下につながる

マクロでみると、ワーク・ライフ・バランスの改善は重要であるが、企業にとっては、ワーク・ライフ・バランスの改善は「むしろ売上の減少につながるのではないか」「利益も減少し労働生産性の上昇にはつながらないのではないか」と懸念する声は多く、その結果、企業の取組が遅れている可能性もある。こうした懸念を解消し、それぞれの企業においてもワーク・ライフ・バランスを積極的に改善していくことが重要である。そこで、ここでは企業に着目し、企業関係のデータを用いて分析を行う。

まずは「売上高」に注目して、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組が経営に与える影響をみていこう。働きやすい職場環境の整備のために、企業はワーク・ライフ・バランスへの配慮を含む様々な方策を講じているが、そのような実績企業に対し、国や自治体はモデルケースとして表彰や認定等を行っている。まずは、こうした表彰等を受けた企業とそうでない企業を比較し、経営面や雇用の面でどのような違いがみられるかみてみよう。第3-(2)-2図の左上図は、表彰等の有無別でみた売上高の水準を示しているが、売上高が増加している企業の割合は、表彰等を受けたことがある企業の方が大きく52.6％となっており、なしの企業は49.3％となっている。一方、売上高が減少した企業については、表彰等を受けたことのある企業では34.4%、なしの企業は37.0％となっている。

次に、雇用に与える影響をみていこう。表彰・認定等の有無別の従業員の離職率をみると、表彰等を受けたことがある企業は30.9%、なしの企業が56.6%となっており、表彰等を受けたことがある企業の離職率が低くなっていることが分かる。また、従業員数の水準についてみると、増加している企業の割合は、表彰等を受けたことがある企業が53.8%、なしの企業は48.1%となっており、表彰等を受けたことがある企業の方が大きく、相対的に雇用を増加させている状況にあることがうかがえる。

さらに、第3-(2)-3図で、企業の中期計画にワーク・ライフ・バランスに関する目標を盛
## 第3-(2)-2図

## 認定・表彰等の有無別売上高の水準、離職率、従業員数の水準

ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上は多く、離職率の低下や雇用の増加につながる傾向がある。

認定・表彰等の有無別従業員数

資料出所 （株）三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング 「企業の雇用管理の経営への効果に関する調査」（2015 年）の調査 票情報を厚生労働省労働政策担当参事官室にて独自集計

（注）1）働きやすい職場環境の整備に関する国や自治体の認定・表彰等（例：くるみん認定、均等・両立推進企業表彰等）を受けたことの有無。

2）売上高及び従業員数については10年前の水準、離職率については5年前の水準を基準として算出。

り込んだ企業とそうでない企業を比較してみると、経常利益・労働生産性・従業員数ともにワーク・ライフ・バランスを盛り込んだ企業の方が上回っていることが分かる。

以上でみたように、ワーク・ライフ・バランスへの配慮を含む従業員の働きやすい環境作りを実施している企業は、売上高の増加や従業員の確保・定着の促進といった企業経営にとってもプラスの影響を与えている可能性があることが分かる。ただし、これらについては、業績が良く従業員が定着している企業でワーク・ライフ・バランスに関する取組が実施されている可能性もあることには留意が必要である。
## 第3-(2)-3図 ワーク・ライフ・バランス目標が中期計画にあるかどうかによる企業の違い

○ 企業の中期計画にワーク・ライフ・バランスに関する目標を盛り込んだ企業で、経常利益、労働生産性、従業員数がともに大きく高まっている。

中期計画にワーク・ライフ・バランス目標を盛り込んだ企業

中期計画にワーク・ライフ・バランス目標を盛り込んでいない企業

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「イノベーションへの対応状況調査」（2017年）の調査票情報をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

(注) 「ワーク・ライフ・バランスに関する目標を貴社の中期計画などに盛り込んでいますか」という質問に対し、「はい」と回答した企業の、直近の経常利益、労働生産性、全従業員数について、3年前と比較した増減をみたもの。

## ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた施策が労働生産性を高める可能性

続いて「労働生産性」に注目して、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組が経営に与える影響をみていこう。ここでは、個別企業を調査したパネルデータを活用し、もともと資金力や潜在成長力があるといった企業固有の特性の影響を除去した上で、ワーク・ライフ・バランス施策の導入によって企業ごとの労働生産性がどのように異なるか確認する。データの制約から労働生産性の代理指標としてのTFPを用いる。第3-(2)-4図をみると、1998年から2003年にかけてワーク・ライフ・バランスの実現に向けた推進組織の設置などの取組が行われている企業は、未導入企業のTFPと比べると大きくなっており、取組の実施がTFPを押し上げた可能性がある $ ^{38} $ 。

この点については、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた推進組織の設置やワーク・ライフ・バランスに関する目標を中期計画に盛り込むことによる全社的なワーク・ライフ・バランスの取組によって労働者全体の働き方にプラスの影響を与えることにより、TFPを押し上げた可能性が考えられる。また、この結果は、取組をより効果的なものとするには、組織的に
## 第3-(2)-4図

## ワーク・ライフ・バランス施策の導入と TFP の関係

ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた施策が行われる企業は、未導入企業と比べてTFPが大きい。

資料出所 山本勲・黒田祥子（2014）「労働時間の経済分析：超高齢社会の働き方を展望する」（日本経済新聞出版社）

（注）1）慶應義塾大学商学部山本勲教授にデータを提供いただき作成。

2）ワーク・ライフ・バランス施策とは、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた推進組織の設置などの取組をいう。

行うことの重要性を示唆しているとも考えられる。

なお、単にワーク・ライフ・バランスの施策を導入するだけでは、労働時間の削減等につながるわけではないこと、取組の効果は企業規模や産業特性によって異なることから、企業の実情に応じた取組が重要であること、さらに、施策の導入により、直ちに企業業績が良くなるわけではなく、導入に当たっては、人材育成施策や男女の均等施策、IT 施策などの他の施策と併せることが効果的であることに留意が必要である $ ^{39} $ 。

## 2 企業と世帯におけるワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題

## ワーク・ライフ・バランスの改善に向けた取組を行う企業は多いが、効果が出ている企業は比較的少ない

企業において、ワーク・ライフ・バランスの改善に積極的に取り組むことは、企業が懸念を抱くような「売上の減少」「利益が減少し労働生産性の上昇にはつながらない」といった点に必ずしも結び付くものではなく、むしろ売上や労働生産性にプラスの影響があることが分かった。一方で、単純に労働時間を減少させるだけでは企業における売上や労働生産性にプラスの影響を与えることにはならないと思われる。

それでは、企業はどのような取組を行うべきなのか「労働時間 $ ^{40} $ 」「休暇」の観点からまとめる。まず、企業における取組状況を確認する。第3-(2)-5図をみると、労働時間の対策として「所定外労働時間削減に向けての取組」に取り組んだ企業が約9割、休暇の対策として「年次有給休暇の取得促進に向けての取組」に取り組んだ企業が約7割と比較的高い水準にある。しかしながらその効果をみると「所定外労働時間削減に向けての取組」については約5割、「年
## 第3-(2)-5図

## 所定外労働時間削減・年次有給休暇の取得促進に向けての取組とその効果

○ 長時間労働の削減や有給休暇の取得促進に取り組む企業は約9割、7割と多い一方で、実際に効果が出たという企業は約5割、4割と少ない。

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」（2015年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）上図は、「所定外労働時間（残業）時間の削減に向けて取り組んでいることはありますか」という質問に対し「ある」と回答した企業の取組の結果、所定外労働時間が実際に短縮されたかどうかみたもの。

2）下図は、「年次有給休暇の取得促進に向けて取り組んでいることはありますか」という質問に対し「ある」と回答した企業の取組の結果、年次有給休暇の取得が実際に増えたかどうかみたもの。

次有給休暇の取得促進に向けての取組」については約6割が取組に効果がなかったとしている。このように、多くの企業ではワーク・ライフ・バランスの改善に向けた取組を行っているものの、効果が出ていない点が課題であることが分かる。

また、第3-(2)-6図で長時間労働者が考える仕事の効率化に必要なものをみてみると、「人員数を増やす（業務量を減らす）」よりも「組織間・従業員間の業務配分のムラをなくす」の方が上回っており、体制の増員に加え、業務体制の見直しによる仕事の効率化についても、企業側だけでなく労働者側も大きな課題として認識していることが分かった。以下では企業のどのような取組が効果的であるのかを「所定外労働時間の削減」「年次有給休暇取得の促進」の観点からそれぞれ確認する。
## 第3-(2)-6図

資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「労働時間や働き方のニーズに関する調査」（2015年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）週実労働60時間以上の労働者の回答。

2）複数回答。

## ● 所定外労働時間が短縮された企業では仕事の分担の見直しなどより多くの取組を実施

初めに「所定外労働時間の削減」について確認する。第3-(2)-7図の左図で実際に所定外労働時間が短縮された（効果を実感している）企業の取組をみてみると「実態（実際の労働時間等）の把握」「長時間労働者やその上司等に対する注意喚起や助言」「仕事の内容・分担の見直し」といった取組の割合が高くなっていることが分かる。次に、所定外労働時間への取組の結果、短縮された企業と変わらない企業の取組平均個数についてみてみると、短縮された企業では平均5.1個、変わらない企業では3.9個と、取組数について差がみられ、短縮された企業の方がより多くの取組を実施していることが確認できる。これらから「所定外労働時間の削減」の取組をより効果的に行う際は、一つの取組だけを行うのではなく複数の取組を組み合わせて行うことが必要であることが示唆される。

複数の組合せについては、上述したような実際に効果を実感している企業において実施している取組を組み合わせるほかに、労働者が所定外労働時間の削減に効果的だと思われるような取組を組み合わせることも、企業と労働者が一体となって削減に取り組むことができ、より効果的と考えられる。この点を具体的に右下図で確認する。内閣府「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」をみると、所定外労働時間の削減に労働者が効果的だと思う取組と企業が行う実際の取組に差があることが分かる。例えば「短時間で質の高い仕事をすることを評価する」「担当がいなくとも他の人が仕事を代替できる体制づくり」といった項目では乖離が大きく、労働者が所定外労働時間の削減に効果的だと考えているにもかかわらず取り組むこ
## 第3-(2)-7図

## 所定外労働時間短縮のための取組の結果、実際に短縮された企業

○ 所定外労働時間が削減された企業では、実態の把握や上司等の注意喚起、仕事の内容・分担の見直し等が行われており、比較的多くの取組が行われている。

☐ 残業削減に効果的だと思う取組と実際に行われている取組には差がみられ、「短時間で質の高い仕事をすることを評価する」などで差が大きい。

(%) 所定外労働時間が短縮された企業の具体的な取組内容

(%) 残業削減に効果的だと思う取組と実際に行われている取組の差分

資料出所 内閣府「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」(2014年)、(独)労働政策研究・研修機構「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」(2015年)をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）左図は、取組の結果、所定外労働時間が実際に短縮された企業について、具体的な取組内容を聞いたもの。複数回答。

2）右上図は、所定外労働時間が「短縮された」と回答した企業と「変わらない」と回答した企業が選択した具体的な取組の平均個数。

とができていない状況となっている。所定外労働時間が短縮された企業で行っている取組のほかに、これらの取組を積極的に組み合わせて行うことも所定外労働時間の短縮を効果的に実現するためには重要であると考えられる。

## ●業務の繁閑や人手不足が長時間労働の主な原因となっている

一方で、所定外労働時間の短縮の取組を効果的に行うには、その発生原因をみながら行うことも必要になる。そこで、第3-(2)-8図により所定外労働時間の発生理由を確認する。発生
## 第3-(2)-8図

## 所定外労働の発生理由と雇用形態別就業時間増減希望状況

○ 所定外労働の発生理由をみると、業務の繁閑が激しいことや人員の不足があげられているが、産業ごとの特性により状況は異なる。

○ 正規の職員・従業員は就業時間の減少を、非正規の職員・従業員は就業時間の増加を希望する割合が高い。

所定外労働の発生理由 (産業別)
(%)	が生じやすいから	業務の緊閉が激しいから、突発的な業務	人員が不足しているから（一人当たりの
建設業	63.6	55.9	0.5
製造業	70.8	47.5	1.2
情報通信業	79.4	55.6	1.6
運輸業、郵便業	59.6	47.7	11.9
卸売業、小売業	60.5	50.7	12.6
学術研究、専門・技術サービス業	61.9	54.0	1.6
宿泊業、飲食サービス業	59.7	70.5	43.4
教育、学習支援業	55.9	47.5	6.8
医療、福祉	50.0	48.8	6.1
サービス業（他に分類されないもの）	67.2	51.2	5.8

資料出所 総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」（2016年）、（独）労働政策研究・研修機構「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」（2015年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）「所定外労働（残業）が発生するのは、どのような理由からだと思いますか」という質問に対して回答した企業内訳で、左図は全体計（上位5項目）、右上図は産業別の企業割合。複数回答。

2）右下図は、「仕事時間についての希望はありますか」との質問に対して、「今より増やしたい」「今より減らしたい」と回答した就業者の雇用形態別の割合。

3）右下図は、総数から非正規を除く就業者を正規とした。

理由として多くあげられているものとして「業務の繁閑が激しいから、突発的な業務が生じやすいから」「人員が不足しているから（一人当たりの業務量が多いから）」「仕事の性質や顧客の都合上、所定外でないとできない仕事があるから」がそれぞれ、64.8%、50.9%、47.1%となっている。次に、産業別での所定外労働の発生理由をみてみると「製造業」や「情報通信業」では「業務の繁閑が激しいから、突発的な業務が生じやすいから」が7割を超えており、「宿泊業、飲食サービス業」では「人員が不足しているから（一人当たりの業務量が多いから）」「営業時間が長いから」が最多であるなど、理由にばらつきがみられ、所定外労働時間の発生理由は産業部の専門所で、専門所での労働の掲載が多いから。
業特性によって状況は異なることが分かる。このように、所定外労働時間削減に向けた企業の取組を進めるに当たっては、産業特性などそれぞれの企業の実情を踏まえた対応を行うことも重要である。

なお、雇用形態別にみた就業時間数増減希望の状況をみると、正規雇用の職員・従業員では就業時間を減らしたいと考える方が増やしたいと考える方よりも多く、2016年で769万人となっている。一方、非正規雇用の職員・従業員をみると、就業時間を減らしたいと考える方よりも増やしたいと考える方が多く、269万人となっている。長時間労働への対応として、企業において所定外労働時間の削減に向けた取組を行うに当たっては、雇用形態別にみたこうした働く方側のニーズの差異も踏まえることが求められる。

## コラム3-2 24時間営業等サービス提供の在り方の見直しに向けた動き

企業のサービス提供の形態により、労働者はその働き方や労働時間に影響を受けると考えられる。そして労働時間と人手不足感には密接な関係があると考えられる。本コラムでは、まず産業別に月間総実労働時間と人手不足感の関係をみた上で、個別の状況を確認していこう。コラム3－2－①図により、産業を総実労働時間の長さで上位、中位、下位に分類すると、総実労働時間が長い産業群ほど人手不足感も高くなっていることが分かる。これらの産業群においては、人手不足が原因で業務負担が過重となり、結果的に長時間労働になっている可能性が示唆される。以下、個別にみていく。

最近では24時間営業や深夜労働の必要性についての議論があるが、コラム3－2－②図により小売業における終日営業の割合をみてみると、終日営業事業所数割合も従業者数割合も2004年から2014年にかけて上昇していることが分かる。

また、近年、インターネットショッピングに代表されるように、インターネットを利用

コラム3－2－①図産業別月間総実労働時間（一般労働者）（過不足判断D.I.)

○ 人手不足感が高い産業ほど、労働時間が長くなっている。

資料出所 厚生労働省「毎月勤労統計調査」「労働経済動向調査」（2016年11月調査）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）事業所規模5人以上の数値。

2）上位、中位、下位の別は総実労働時間の長さで分けたもの。上位は「運輸業，郵便業」「宿泊業，飲食サービス業」「建設業」「生活関連サービス業，娯楽業」、中位は「製造業」「不動産業，物品賃貸業」「卸売業，小売業」「サービス業（他に分類されないもの）」、下位は「情報通信業」「学術研究，専門・技術サービス業」「医療，福祉」「金融業，保険業」。
## コラム 3－2－②図 小売業における終日営業の割合

○ 終日営業事業所数及び従業者数の割合は、2004年から2014年にかけて上昇している。

資料出所 経済産業省「商業統計調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）営業時間「不詳」の事業所は除外して構成比を算出。

したサービスの需要が拡大してきている中で、即日配達や時間指定配達といったサービス提供の広がりが「運輸業，郵便業」における労働者の長時間労働につながっているのではないかとの議論がある。実際、コラム3－2－③図をみると、インターネットを通じた支出状況は増加傾向で推移していることが分かる。また、コラム3－2－④図で我が国の宅配便取扱い個数の状況をみても増加傾向で推移していることが確認できる。また、配達時間が指定されている場合を含めた宅配貨物の不在再配達は全体の約2割発生している状況である。

消費者の利便性選好が高まり、それに応えるための企業がサービス提供を充実させる中で、これらの産業における雇用の拡大に貢献してきたが、その一方、これらの産業における長時間労働の要因ともなっている。雇用情勢が改善し、人手不足感が高まる中で、これらの業界におけるサービス提供の在り方について検討が迫られている。

コラム3－2－③図 インターネットを通じた支出状況と世帯の推移

○ インターネットを通じて注文を行った世帯割合と、当該世帯あたりの支出額はともに増加傾向で推移している。

資料出所 総務省統計局「家計消費状況調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）インターネットを利用した支出額について、2014年以前の数値はインターネットを利用した支出総額をインターネットを通じて注文した世帯割合で除して算出。また、2015年1月に調査内容及び調査票の変更があったことに留意が必要。

2）インターネットを通じて注文した世帯割合について、2014年以前の数値は、インターネットを通じて注文した世帯数を支出総額に記入のあった世帯数で除して算出。

3）世帯区分は総世帯。
## コラム 3−2−④図 宅配便取扱い個数の推移、再配達の状況

○ 我が国の宅配便取扱い個数は増加傾向で推移している。

○ 再配達は全体の約2割発生している。

資料出所 国土交通省「平成27年度宅配便等取扱個数の調査」「宅配事業者3社によるサンプル調査」（2014年12月）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）宅配便取扱い個数は、航空等利用運送とトラック運送の合計である。

2）右図の調査のサンプル個数は414万個であり、全宅配便取扱個数（2014年度36.1億個）の0.1%である。

こうした状況の下、一部の企業においては、24時間営業の見直し等これまでのサービスを見直す動きがみられている。こうした取組が進むことにより、これらの産業において、労働生産性の向上を図りつつ、長時間労働の削減や人手不足感の解消が進むことが期待される（コラム3－2－⑤表）。

コラム 3－2－⑤表 24 時間営業の見直し等を行っている企業

企業名	産業	実施時期、内容等
A社	外食	·2017年1月までに全国の店舗で24時間営業を廃止した。
B社	外食	·2013年に約600店で平均2時間、閉店時間を早めた。
·2017年1～4月までに深夜営業を行っている約1,000店のうち、約750店を原則深夜2時間店、朝7時間店に変更した。
C社	百貨店	·2016年の正月から、首都圏の店舗（一部を除き）の1月2日の「初売り」をやめて休業とし、3日からの営業に変更した。また2018年から、主要店舗で正月三が日は休業し、4日からの営業とすることを検討している。
D社	小売	·2014～2015年に約60店舗のうち26店で24時間営業を廃止した。
E社	運輸	·2017年10月から、宅配便の料金体系を見直し、個人が送る小口の荷物について27年ぶりに値上げを実施予定。法人との契約運賃も見直しを検討している。
·2017年4月から、当日の再配達受付締切時間を1時間繰り上げ、同年6月から配達時間の指定枠「12時～14時」を廃止した。

## ●年次有給休暇取得日数が増えた企業ではより多くの取組を実施

ここまで所定外労働についてみてきたが、ワーク・ライフ・バランスの観点から企業における「年次有給休暇取得の促進」のための取組についても確認してみよう。第3-(2)-9図の左図で、実際に年次有給休暇の取得日数が増えた企業の取組をみてみると「半日単位や時間単位での年休取得制度の導入」「年次有給休暇の計画的な付与制度の導入」「連続休暇の奨励」の割合が高くなっていることが分かる。次に、年次有給休暇取得日数が実際に増えた企業と変わらない企業の取組平均個数をみると、増えた企業で平均3.3個、変わらない企業で2.3個と差がみられる。所定外労働時間の分析でもみたように、年次有給休暇取得の促進においても、実際に取得日数が増えた取組を複数実施していくことが効果的である。そのほか、労働者が効果的だと思う取組と企業が実際に行っている取組の差をみてみると「計画的に休暇を取得させる
ルールづくり」「人員を増やして時間に余裕をもたせる」「上司による有給休暇の取得奨励」といった取組で乖離がみられており、これらの取組を組み合わせることも効果的と考えられる。

前述の所定外労働時間の削減のための取組と同様、年次有給休暇の取得促進のための取組においても、実際に取得日数が増えた企業における取組を複数実施するとともに、企業と労働者が一体となって有給休暇取得の促進に取り組めるよう、労働者が効果的だと思う取組も組み合わせながら実施していくことも重要である。

## 第3-(2)-9図

## 年次有給休暇取得の促進のための取組の結果、実際に増えた企業

○ 実際に年次有給休暇の取得日数が増えた企業の取組をみると、半日単位や時間単位での年休取得制度の導入や年次有給休暇の計画的な付与制度の導入、連続休暇の奨励など比較的多くの取組を行っている。

☐ 効果的だと思う取組と実際に行われている取組には差がみられ、「計画的に休暇を取得させるルールづくり」などで差が大きい。

年次有給休暇の取得日数が増えた企業の取組内容

（%）年次有給休暇の促進に効果的だと思う取組と実際に行われている取組の差分
## ●中小企業を中心に育児・介護と仕事の両立に向けた制度の導入に課題

「所定外労働時間の削減」「年次有給休暇取得の促進」の取組のほかに、企業における働く方の両立支援のための制度の導入状況はどうなっているのだろうか。第1節でもみたように、様々な年齢層において、育児や介護が課題となっている状況であるが、企業にとって仕事と育児・介護の両立を図るための制度を充実させることも重要である。そこで、まずは制度の導入状況をみてみよう。

第3-(2)-10図の左上図より、育児休業制度の規定がある事業所の割合をみてみると、事業所規模30人以上では9割以上に規定がある一方、30人未満の事業所では7割程度と規模が小さくなるほど低くなっている。また、右上図で介護休業制度等の導入状況をみると、中小企業は2割未満しか導入しておらず、大企業でも5割程度にとどまっている。さらに、左下図の仕事と介護の両立のための労働時間に関する制度についてみると、いずれの項目でも中小企業の方が導入状況は低いが、大企業においても4割を下回る状況である。特に「残業や休日労働を免除する制度」「フレックスタイム制」については、中小企業の導入状況はそれぞれ9.2%、

## 第3-(2)-10図 企業規模別の育児休業制度・介護休業制度等がある割合

○ 規模が大きい企業では育児休業制度が規定されている一方、30人未満の事業所では7割程度となっている。

☐ 中小企業の方が、仕事と介護の両立支援に向けた制度の導入状況は低いが、労働時間に関する制度は大企業でも4割を下回る状況である。

仕事と介護の両立支援のための労働時間制度がある割合（介護発生時）

資料出所 厚生労働省「平成27年度雇用均等基本調査」、(独)労働政策研究・研修機構「介護者の就業と離職に関する調査」（2015年）をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注） 右上図及び左下図は、介護経験のある者が介護発生当時に勤務先に介護休業制度等があったと回答した割合。
7.5％と1割未満となっている。

次に、第3-(2)-11図の左上図より、育児休業・介護休業の取得状況をみると、女性に比べ男性の取得率は低い状況にあり、また介護休業については男性、女性ともに取得率が低い状況にある。

一方で、育児や介護中は病院に連れていくなど、1日のうち少しの時間のみ休暇が必要という状況も生じやすく、時間単位で休暇取得できるような制度も重要であるため、時間単位の休暇制度についてみると、制度がある企業は16.8％と少ない中、時間単位取得可能日数が5日までに制限されている企業は8割以上となっており、制度導入企業が少なく、導入されていても取得日数に制限があることが分かる。働く方の仕事と育児や介護の両立に向けて、育児休業・介護休業の取得や柔軟な労働時間制度の導入をより一層推進することが求められる。

## 第3-(2)-11図 育児休業・介護休業取得状況と有給休暇の時間単位取得制度導入状況

○ 育児休業・介護休業取得状況をみると、女性に比べて男性の取得率は低い。

☐ 年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業は 16.8% と少なく、その中でも 8 割以上が時間単位取得可能日数が 5 日までに制限されている。

資料出所 厚生労働省「平成27年度雇用均等基本調査」「平成28年就労条件総合調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて作成

（注）1）男性の育児休業者割合は、平成25年10月1日から平成26年9月30日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、平成27年10月1日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合。

2）女性の育児休業者割合は、平成25年10月1日から平成26年9月30日までの1年間に在職中に出産した女性のうち、平成27年10月1日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合。

3）介護休業者割合は、平成26年4月1日から平成27年3月31日に介護休業を開始した者の常用雇用者に占める割合。

4）年次有給休暇の時間単位取得制度がある企業には、取得可能日数が未定の企業を含む。