Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
比率、

$$ \mathrm{QR}i=\frac{q_{i}}{n_{b,i}} $$

とする。

このように個々の標本事業所について HR i と QR i を計測するためには、上期と下期を通じて調査された標本であることが必要である。そこで、2-2 節と異なり本節では、分析のための標本を上期と下期ともに観測されたと考えられるもののみに限定する。その場合に、2-2 節では、上期末と下期首の雇用者数ストックが等しく、かつ、産業中分類も等しい標本事業所を、そのような事業所と特定化していた。本節では、さらに、調査の際に区分された「事業所規模区分」と「抽出符号」も上期と下期で等しい標本に限定する。これは、本節の以下では2-2 節のように集計量を分析するのではなく、個々の事業所について回帰分析を行うため、上期と下期で実際には異なる標本を同一と誤ることの影響が大きく現れる可能性があるためである。 $ ^{18} $ さらに、以下では、集計して全体の動向を復元すること目的としないため、個々の事業所のデータに「推計乗率」を掛ける操作は行わないこととする。

まず、1987年から2000年までのすべての期間を通して、観測された標本事業所を、規模や産業で区別することなしに、採用率$\mathrm{HRi}$と離職率$\mathrm{QRi}$の間にどのような関係があるかをみることから始めよう。$\mathrm{HRi}$と$\mathrm{QRi}$の相関係数は0.75であり、高い正の相関を示す。採用と離職には、マクロ時系列的な相関だけでなく、ミクロ横断的にも強い正の相関関係がみられる（異なる年の標本を含む後者の相関関係には、時系列的な相関の影響も含まれるが、その程度は後に検討する）。すなわち、離職率の高い事業所では、同時に採用率も高い傾向がある。

このような個別事業所についての採用と離職の正の相関関係は、どのような理由から発生しているのだろうか。採用と離職に関する労働者と企業の行動は、それにともなう直接、間接の費用や、企業特殊的な人的資本投資などを通じての、企業と労働者の関係のあり方などに依存する。それらは、企業の規模や産業など、事業所の属性によって異なると考え
られる。したがって、労働移動の頻度は企業規模や産業によって異なっており、それらの要因が、事業所横断的な採用と離職の正の相関関係をもたらしている可能性は高い。

そこで、個別事業所の採用と離職が、規模や産業などからどのような影響を受けているかを、簡単な回帰分析によって調べてみたい。被説明変数は、個別事業所の採用率 HR i および離職率 QR i である。

説明変数として、個票から得られる情報を基に、以下のようなダミー変数を作成する。

「企業規模ダミー」は、個票に附された規模区分、「1000人以上」、「300人から999人」、「100人から299人」、「30人から99人」、「5人から29人」、および「官公営」の6区分を用い、「5人から29人」の最小規模企業を基準とするダミー変数である。

「産業ダミー」として、個票に附された産業大分類による区分、および製造業についてのみ中分類による区分のダミーを作成する。基準は「サービス業」とする。

2-2 節でみたように、全体としての採用、離職動向は、年々異なっている。年による（主に景気のためと考えられる）採用、離職動向の違いをみるために、年ごとのダミー変数も用いる。「年ダミー」の基準年は1987年とする。

くわえて、事業所規模の違いによる影響もみるために、年初雇用者数を説明変数に加える。事業所規模が採用、離職に与える影響は、その事業所が属する企業の規模によっても異なるかもしれない。そこで、企業規模ダミーと年初雇用者数の交差項も説明変数とした。

さらに、以上のようなマクロ経済の影響や、産業・規模などの集計要因の影響以外に、「事業所個別要因」がもたらす採用と離職の関係も調べてみたい。ここでは、簡単に、$\mathrm{H R i}$ を被説明変数とする回帰式の説明変数として、$\mathrm{Q R i}$ を追加することで、それが「事業所個別要因」による採用と離職の関係を表していると考えることにしよう。その理由は、次のようである。

日本では一般に、企業が雇用者を解雇できる要件は非常に厳しい。 $ ^{19} $ このため、企業が採用を行うと同時に、「解雇」を行うことは少ないと考えられる。したがって、多くの事業所で採用と離職が同時にみられることは、その離職の多くが、会社都合の離職（「解雇」）ではなく、自己都合の離職（「自発的離職」）であると考えられる。このため、個々の事業所の採用と離職の関係においては、離職率から採用率に影響が及ぶという側面が強いと考
えられるため、離職率を外生的に扱って採用率の説明変数に加えることにした。 $ ^{20} $

また、採用と離職の決定に、以上のような要因が与える影響は、事業所が雇用を拡張しているか、縮小しているか（すなわち、2-2節の意味で、「雇用創出」をしている事業所か、「雇用喪失」をしている事業所か）によって、異なる可能性もある。たとえば、大企業の事業所であることが採用率や離職率に及ぼす影響は、事業所が雇用を増していく場合と、減らしていく場合で異なっているかもしれない。そこで、雇用者数がネットで増加している事業所、すなわち、 $ n_{e,i}-n_{b,i}>0 $ である事業所を雇用創出事業所、 $ n_{e,i}-n_{b,i}<0 $ である事業所を雇用喪失事業所と区別して、以下の推計を行うことにする。 $ ^{21} $

図2-5には推計結果の係数に基づいて、$\mathrm{HR}i$ と $\mathrm{QR}i$ の各々の回帰式における、年ダミーの係数の大きさが示されている。（推計結果は表2-6に示す。）なお、$\mathrm{HR}i$、$\mathrm{QR}i$ はパーセント表示としたため、以下のダミーの係数の大きさは、$\mathrm{HR}i$、$\mathrm{QR}i$ を、そのダミー要因が何パーセント上昇させるかと読むことができる。

雇用創出事業所、喪失事業所のいずれでも、1980年代後半に$\mathrm{HRi}$と$\mathrm{QRi}$が相対的に高く、90年代前半に低いという傾向は共通しており、これは2-2-2節の図2-3で示した集計時系列でみた採用率と離職率の変動の特徴と共通している。また、90年代後半は集計系列でみた離職率が上昇する一方で、採用率はあまり上昇せず、両者の相関関係が弱まっていた。年ダミーでみると、雇用喪失事業所において、90年代後半には、$\mathrm{QRi}$が相対的に高くなる一方で、$\mathrm{HRi}$が低くなるというそれまでとは逆の関係が見られており、この点で、集計時系列に呼応する結果が得られている。これらの時系列および横断的データによる結果は、90年代後半の離職がそれ以前とは異なった性質のものである可能性を示唆している。

続いて図2-6によって、企業規模ダミーの係数を比較してみよう。企業規模ダミーの係数は、雇用創出事業所と喪失事業所間で傾向を異にしている。まず、雇用創出事業所からみると、企業規模ダミーは最小規模企業を基準としているから、HRiは企業規模が大きくなるにしたがって低くなり、一方QRiには企業規模による影響が小さいとみることができ
る。これらの事業所の多くはネットで見ると採用を行っている事業所であるから、いずれの規模の企業の事業所でも離職率に大差なく、採用率が小規模企業の事業所ほど高いということになる。すなわち、大企業ほど、採用率と離職率の差が小さい、よって、採用と離職を同時に行っている傾向が強いことを意味している。小企業では、雇用を拡大している事業所では、離職は少ない傾向にあることになる。

雇用縮小事業所では、 $ HR_{i} $ についての企業規模ダミーの係数は、最小規模事業所以外で採用率が高いことを示しているが、その大きさには企業規模による差はそれほどみられない。最小規模企業の事業所のみが、他よりも採用率が低い。一方、QR_{i}についての企業規模ダミーの係数は、企業規模が大きいほど小さくなっている。これらより、雇用喪失事業所においても、規模の大きい企業ほど採用と離職が同時に行われている傾向が強く、小規模企業の雇用縮小事業所では、採用率は高くないといえる。

以上の結果は、大規模企業の事業所間でみられる労働再配分は、事業所が同時に行っている採用と離職から発生している傾向があり、一方、小規模企業では、採用を行う事業所と離職がみられる事業所は別である傾向が高いことを示している。

続いて、事業所規模を示す変数とした年初雇用者数の係数を表2-6によってみよう。雇用創出事業所では、年初雇用者数は$\mathrm{HR}i$に負、$\mathrm{QR}i$に正の影響を与える。ただし、年初雇用者数と企業規模ダミーの交差項の係数は、いずれも、それらの影響を打ち消すように推定されている。すなわち、企業規模ダミーの基準とした最小規模企業の事業所を除くと、事業所規模は採用率、離職率に影響を与えないといえる。企業規模ダミーの基準とした「5人から29人」規模の企業の多くは、事業所自体がひとつの企業である場合が多いであろう。したがって、年初雇用者数の影響は、事業所規模というよりも企業規模の影響を示していると考えられる。年初雇用者数が企業規模を示すと考えると、それが、雇用創出事業所では$\mathrm{HR}i$に負の効果を持つという結果は、企業規模が大きいほど採用率が低くなるという先の結果とも整合的である。また、年初雇用者数の係数の大きさは、$\mathrm{QR}i$に対しては$(-0.75)$、$\mathrm{HR}i$に対して（0.096）よりもかなり小さくなっている。この点も、雇用創出事業所では、企業規模が離職率の相違に与える影響は小さいという先の結果と一致している。

同じことは、雇用喪失事業所についての年初雇用者数の影響についてもほぼ当てはまる。企業規模ダミーが示した、最小規模企業の事業所とくらべると、他の企業規模で採用率が高く離職率が低いという結果も、最小規模企業では年初雇用者数が企業規模を表していると考えれば、企業規模が採用率と離職率に与える効果を、連続的に解釈することができる。
図には示さないが、サービス業を基準とした「産業ダミー」の係数をみると、産業要因も$\mathrm{HR}i\mathrm{~\text{と~}QR}i$ に影響を与えていることを確認でき、また、$\mathrm{HR}i$ と比べて$\mathrm{QR}i$ に対するダミー係数の方が大きい傾向がある。さらに、産業の違いが$\mathrm{QR}i$ に及ぼす効果の大きさは、雇用創出事業所か喪失事業所かによって大きく変わらない。

産業による違いは、離職率に大きく現れ、その違いは事業所の拡大・縮小とはあまり関係がない。これは、労働者の転職の容易さ（たとえば、要求される企業特殊的人的資本の程度など）が産業特性によって異なるなど産業全般の要因のほうが、事業を拡大しているか縮小しているかという個別事業所の事情よりも、離職に与える影響が大きいことを示唆している。

さて、以上のような要因で捉えられない事業所固有の要因が$\mathrm{HRi}$に与える効果を示すものとして、$\mathrm{HRi}$の回帰式の$\mathrm{QRi}$の係数をみてみよう。雇用創出事業所では、その値は1.07である。雇用創出事業所では、事業所の個別要因が、採用と離職に、ほぼ1対1に対応するように影響している。また、雇用喪失事業所についての、その係数の値は0.58で、雇用を縮小している事業所であっても、離職は採用を増加させる効果を持っている。ただし、その程度は、雇用創出事業所よりも小さい。

さらに興味深いことは、離職率の採用率に対する説明力の高さである。雇用創出事業所の$\mathrm{HR}i$ についての回帰式の決定係数は0.70であるが、同じ式を説明変数から$\mathrm{QR}i$ のみを除いて推計すると、決定係数は0.16まで低下する。同様に、雇用喪失事業所で0.59であった$\mathrm{HR}i$ についての回帰式の決定係数は、$\mathrm{QR}i$ のみを説明変数から除くと0.09となる。また、$\mathrm{QR}i$ についての回帰式の決定係数が示すように、年や産業、企業規模が離職率を説明する程度も低い。

すなわち、採用、離職の大きさには、景気要因や産業、企業規模要因が関係するが、多くの部分はそれら集計要因ではなく、事業所の個別要因が決定していることになる。

### 2 -3-2. 欠員連鎖と離職

この「事業所個別要因」が具体的に何であるのかは、以上の結果のみからは結論することはできないが、以下で若干の推察をしてみたい。まず、以上では、離職の採用に対する外生性が高いと考えていたから、その立場を踏襲して、事業所間で離職率に差をもたらす要因は何かから考え始めよう。離職の多くは「自発的離職」であるとみなす立場からは、離職は、労働者が、より「有利」な雇用機会を求めることで生じると考えられる。労働者
にとって「有利」な雇用機会とは、より高い賃金が得られる雇用機会というだけでなく、非金銭的な仕事の「満足度」の改善なども含まれるであろう。これらの要因は、総合して、労働者と雇用機会の「適合度」を示すといえる。 $ ^{22} $ 雇用機会との「適合度」の低い労働者が多い事業所の離職率は高くなる。「適合度」は、産業特性や企業の規模からも影響を受けるかもしれない。また、より「適合」した仕事に転職できるとしても、同時に転職にはその「不利益」も伴う。たとえば、蓄積した企業特殊的人的資本が転職によって無価値となることや、退職金などの転職によって失われる将来所得である。これらの要因も産業、企業規模などによって異なり得る。（すなわち、労働者の転職の意思決定は、「ネット」でみた「適合度」に依存する。）

ただし、以上の回帰分析の結果は、雇用機会と労働者の「適合度」（によって誘発される離職）の相違は、産業や企業規模（および景気状態）のみによっては、十分説明できないことを示す。

このように発生した離職に対する企業の反応は、HRiの回帰式におけるQRiの係数が示している。まず、雇用創出事業所においては、前述のように、離職と採用がほぼ1対1に対応している。これは、「自発的離職」によって発生した「欠員」を新規採用によって埋めているとみるのが自然であろう。

一方、雇用喪失事業所においては、1%ポイントの離職率の上昇は、採用率を0.6%ポイントほど高める。企業にとって解雇が容易でないとすれば、「適合度」が低い労働者を企業から一方的に解雇することは少ないと考えられる。すなわち、既存の雇用機会に就く労働者を入れ替えるという理由で企業が解雇を行う可能性は低い。したがって、解雇による離職は、その後に「欠員」を発生させない、すなわち、その雇用機会は喪失されると考えられる。また、雇用者が存在する雇用機会であっても、その雇用機会が雇用者を解雇し難いという理由で存在しているものであれば、その雇用者が「自発的」に離職した後には、やはり「欠員」は生じない。これらの場合には、離職率は採用率に影響を与えないはずであるが、実際には、正の影響を与えている。これは、雇用喪失事業所でも、必要な雇用機会は維持することになるため、そこから「自発的離職」が生じた場合には欠員が発生し、それ
を生めるために採用が行われることに対応していると考えられる。

雇用創出事業所についても喪失事業所についても、採用率を離職率以外の要因が説明する部分は（回帰式の誤差項部分も含んで）、離職に起因しない採用、すなわち雇用創出要因に対応すると考えられる。

以上のような考え方は、Akerlof, Rose and Yellen [1988] や Contini and Revelli [1997] による「欠員連鎖 (vacancy chain)」につながるものである。「欠員連鎖」とは、雇用創出などで発生した欠員（新たに生み出された雇用機会は当初は未充足である）に、他の既存雇用機会からの転職者が就くことで連鎖が発生し、既存雇用機会間の労働者の（より「適合度」の高い雇用機会を求めての）転職が連続的に起こることを指す。このような「欠員連鎖」がどの程度の労働再配分をもたらすかは、欠員が他の既存雇用機会の就労者によって充足される確率に依存する。失業率が高ければ、欠員が、他の雇用機会からの労働者でなく、失業者によって埋められる確率が高くなるため、「欠員連鎖」の長さは短くなり、労働移動は減少する。 $ ^{23} $ 「欠員連鎖」の考え方は、2-2-3節で示したような、集計レベルでの採用率と離職率が好況期に高まり不況期に低下すること、すなわち「転職率」が景気と順相関することを説明しようとするものである。

Akerlof, Rose and Yellen [1988] が「自発的離職」が欠員を発生させる点のみに着目したことに対し、Contini and Revelli [1997] は前述のように、「自発的離職」を契機に雇用喪失が起こる可能性にも言及している。企業が負担する解雇の費用が高ければ、生産性の低下した雇用機会でも、企業は、それを維持し続ける可能性がある（労働者は「保蔵」される）。「自発的」な離職にともなう企業の費用は、解雇に比べれば小さいであろう。労働者が「自発的」に離職者すれば、その生産性の低下した雇用機会は充足する必要はない。すなわち、雇用機会は喪失される。したがって、潜在的に喪失されている雇用機会が多いほど、欠員連鎖は短くなる。このような雇用機会も、不況期に多くなると考えられる。

「年ダミー」の係数が景気循環を主に表しているとすれば、先に見た離職率に対する年ダミーの係数値の推移は、少なくとも、1990年代前半までは、好況期に離職率が高まり、不況期に低くなることを示しており、「欠員連鎖」の考え方と整合的である。しかし、これも前述のように、離職率の事業所間の相違のうち、年の違い（すなわち景気状態の違い）によって説明できる部分は、ごく一部でしかない。
この結果の解釈のひとつは、「欠員連鎖」には景気の状態とは関係なく起こっている部分が大きいと考えることであろう。すなわち、欠員が失業者によって充足されたり、「自発的離職」が雇用喪失をもたらしたりする確率は、失業者や雇用喪失の全体数にそれほど関係していないかもしれない。そもそも、図2-3が示すように、採用と離職は景気に応じて変動もするが、景気にかかわらず大量に存在していた。したがって、離職率のうち、年の違いで説明できる部分が小さいことは、とくに矛盾することではないといえる。

以上のように、「欠員連鎖」に基づく解釈は、個別事業所の離職率と採用率の相関が高いという事実を説明するものとして有力なものである。しかし、離職（とそれに伴う採用）の程度は、同一の企業規模や同一の産業内でみても、事業所によって大きく異なると解釈できる本節の結果は、次には、なぜ（「自発的離職」を誘発する）雇用機会と労働者の「適合度」が、事業所間でそれほど異なるのかを説明する必要があることを示唆している。

なお、以上では、「自発的離職」による労働移動は、主に既存の雇用機会間で起こると考えていた。しかし、「自発的離職」を契機に、生産性の低下した雇用機会を廃すると共に、生産性の高い新たな雇用機会が創出される可能性もある。（ただし、この考え方は、同一事業所内の雇用喪失と創出に伴って、労働者が入れ替わる必要があることを前提としている。）労働者の移動が、既存の雇用機会の間で起こるのか、雇用機会の喪失と創出を伴って起こるのかは、「欠員連鎖」の存在自体には問題とならない。しかし、2-2節の終わりでも述べたように、雇用創出・喪失と労働移動の関係（すなわち、雇用機会再配分と労働再配分の関係）にとっては、両者は異なった意味を持つことになる。

### 2 -4. 90年代後半の雇用動向について

図2-1が示すように、経済全体での雇用者数は、1990年代にはその増加率が趨勢的に低下し、1998年からは、ネットでみた雇用は減少している。存続事業所に限ってみれば、1994年以降は既にその雇用は純減を続けている。90年代半ばの一時的な景気回復時点を除けば、雇用の減少は加速傾向にある。本章の2-2節（および第1章）での推計結果によれば、存続事業所の雇用創出は90年代前半の「バブルの崩壊」に伴って1.5%ポイント程度も急速に縮小した。存続事業所の雇用喪失は、同じ時期以降、96年を除けば、上昇傾向にある。このため、94年以降、雇用喪失が創出を上回っている。1980年代後半より以前の推計結果は得られないが、不況期に雇用創出が上昇、雇用喪失が低下するという傾向は、他の先進諸国の実証結果でも広く確認されている事実であり、最近の日本の雇用動向においても、この
意味では、これまでと異なった事情が生じているわけではない。

一方、2-3節において推計した、労働移動（ただし、推計は存続事業所で観測されたものに限られている）については、図2-3が示すように、1990年代後半より前には好況期に採用と離職が上昇、不況期に下落という、両者に同方向の動きがみられた。しかし、これまでにも言及したように、1990年代後半の数年間には、不況期であっても離職が急増し、採用はその水準をあまり変化させないか、やや増加しているという、それまでとは異なった傾向がみられる。採用と離職（したがって労働再配分）が景気と順相関するという現象も、他の先進諸国について一般的にみられていることである。採用の変動が離職の変動よりも大きい傾向にある日本では、不況期に採用が離職よりも大きく減退することで、雇用が縮小する。図2-3が示すように、90年代前半の雇用の減少も、このようにしてもたらされている。しかし、90年代後半の雇用の減少は、そうではなく、離職が採用を上回って増加することがもたらしている。もちろん、1980年代後半より以前の推計結果は得られていないので、90年代後半の雇用の減少のみが、これまでの日本の雇用動向からみて「特殊」であったということはできない。しかし、少なくとも、90年代始めの景気後退期の雇用の低下と、90年代終わり（から2000年代にかけて）のそれとは、様相を異にしている。

図2-3が示したように、90年代後半には、雇用喪失を上回る労働流出（離職についても同様である）が増加している。すなわち、不況期であっても「転職率」が高まっている。90年代後半には、離職に占める「非自発的離職」の比率が高まっていることは確かである。 $ ^{24} $ しかし、「非自発的離職」が、離職者の就いていた雇用機会の喪失を意味するものならば、離職率と雇用喪失率の乖離は縮小し、「転職率」は低下するはずである。実際はそうでないことは、「非自発的離職」も「欠員」または新たな採用を生み出していることを意味する。これが、厳しい不況下で、企業が、その雇用機会に、より「適合」する労働者を得て生産性を高めようとしているためなのか、その雇用機会自体を廃止し、より生産的な雇用機会を創出しようとしているためなのかはわからない。

いずれであっても、労働者にとっては、自発的に転職する場合よりも、非自発的に転職する場合のほうが、再就職に困難が伴うであろう（非自発的転職者は、自らは転職を選ばなかったわけであるから、労働者にとっての転職に際しての不利益は大きい）。 $ ^{25} $ しかし、
「転職率」が高まっているということは、離職と同時に採用も行われていることを示している。

また、前述のように、近年は、雇用創出が減少し、雇用喪失が高まる傾向にある。しかし、本章で繰り返し言及したように、それらには、「適合」した人材がみつからないために、「欠員」状態にある雇用機会も含まれている可能性がある。

今後は、労働者と雇用機会が「適合」するかたちでの労働再配分を促すために、求人と求職の間の情報の非対称性を低減させるような「職業仲介」機能の強化が、社会的に求められる。 $ ^{26} $

### 2 -5. 結果の概要

本章では、始めに、雇用創出・喪失と、労働流入出について、1980年代後半以降の日本でどのような事実が確認できるのか再検討した。分析は、「雇用動向調査」の1987年から2000年の調査結果を利用して行った。その結果は次のようにまとめられる。

(1) 雇用創出と喪失の時系列的変動の特徴をみることで、景気の局面にかかわらず雇用を拡大する事業所と雇用縮小する事業所が同時に多数存在することが確認された。事業を継続する事業所（存続事業所）から発生する雇用創出、雇用喪失とともに、事業所の開設や廃止(事業所開廃)による雇用創出、雇用喪失も大きな比率を占めている。

(2) 存続事業所についてみた雇用創出はその雇用純増（本章での景気指標）と順相関し、雇用喪失は逆相関する。存続事業所の雇用創出と雇用喪失の変動の相対的な大きさについてみると、前者が大きい。

(3) （存続事業所についての）事業所への労働流入出（採用、離職、配置転換、出向）の水準は、雇用創出・喪失を上回って大きい。さらに、その労働流入出の主要部分は、採用と離職という外部労働市場との間の労働移動である。企業内の事業所間配置転換や出向による労働流入出の規模は相対的に小さい。

(4) 労働流入出の時系列的変動の性質は、雇用創出・喪失の性質と大きく異なる。労働流入と流出の変動をみると、流入の変動が流出の変動よりも大きい。さらに、景気との関係をみると、労働流入は景気と順相関するが、労働流出の景気との相関傾向は弱
い。労働流入出の変動は、その大部分が採用と離職の変動によってもたらされている。

以上のような、雇用創出・喪失、労働流入出の変動の特徴やその規模間の相違を統一的に理解するためには、企業の雇用調整の費用だけでなく、労働者の離職と転職の費用についても包括的に考えなければならない。また、それらの費用は雇用機会の喪失と創出を伴う場合と、既存雇用機会間の転職では、内容も程度も異なると考えられる。労働再配分過程の分析と評価のためには、雇用創出、喪失（すなわち、事業所の雇用拡大や縮小）よりも広い視野が必要となる。

(5) 個別の事業所の採用率と離職率を決定する要因をみると、景気動向というマクロ要因や産業要因、企業規模要因からの影響も存在するが、もっとも重要な要因は、事業所自体のミクロ要因であり、それは、離職率が高い事業所ほど採用率も高くなるように働く。

この事実は、労働移動を誘発する要因の説明として、労働者が、より「適合度」の高い職を求めて移動することが連鎖的に起こるとする「欠員連鎖」の考え方が有力であることを示す。マクロ経済環境よりも、ミクロ的要因が重要であることは、雇用機会と労働者の「適合度」が、企業間、事業所間で大きく異なっていることを示唆している。
## 第 8 章 経営上の都合で離職した 45-59 歳の雇用動向

一リストラ中高年に何が起こっているのか一 $ ^{*} $

### 8 -1. 目的

2001 年、年間平均の完全失業率は、統計調査が開始されて以来、史上初の 5% を記録するなか、中高年男性の失業率も記録的な高水準となった。45-54 歳の男性の年間失業率は、1991 年には 1.2% に過ぎなかったのが、2000 年には 3 倍強の 3.7% に到達している。月次レベルでみると、2001 年 11 月の「労働力調査」に至っては、45-54 歳男性の完全失業率は過去最悪の 4.7% まで達しており、前年同月比に比べて 1.4% 増加、その上昇は著しい $ ^{1} $ 。中高年男性の失業率自体は、女性や他の年齢階層の男性に比べれば、依然としてその水準は低いものの、多くが世帯主であり、住宅や教育など多額のローンを抱える人々にとって、失業の不安は、はかりしれないものだろう。

これら中高年失業の多くは、事業閉鎖や人員削減から発生している。「労働力調査特別調査 2001 年 8 月」（総務省統計局）をみると、「会社倒産・事業所閉鎖自営業のため」および「人員整理・勧奨退職のため」による失業者数は、45-54 歳で、各 7 万人および 8 万人にのぼる。

しかし失業問題でも、いわゆる「リストラ」による失業ほど、実態がイメージだけで語られる場合は少ない。リストラによる離職は、「クビキリ」というフレーズが代表するように非自発的失業とみなされることが一般的である。リストラとして報道される人員整理の事例の多くは、大企業からの大規模な早期退職優遇制度の実施を意味している。しかし、早期退職に応募して離職した失業者が、統計上すべて非自発的な離職失業者とみなされる訳ではない。

総務省統計局は、労働力調査利用上の注意として「通常の退職に比べて有利な条件を提示して企業が退職者を募集する、いわゆる早期退職優遇制度については、これに自ら応募
して退職した場合には，自発的な離職による失業者になると考えられるとしている $ ^{2} $ 。ただし、同時に、「このような制度やその運用の態様は企業によって様々であり、最終的には、離職者本人の実態を踏まえた回答により、上記のような自発的な離職か非自発的な離職かに区別される」とも述べている。これらは、リストラ失業の実態を、自発、非自発といった区分から把握することの難しさを物語る。

リストラの議論が錯綜しがちな理由の一つは、中高年のリストラの発生経緯や離職後の再就職過程を、広沢なデータを用いた分析が少ないことも影響しているだろう。

労働市場全体での離転職の大規模な世帯調査は「就業構造基本調査」（総務省統計局）である。現時点（2002年）でその最新は1997年であり、次回調査は2002年調査の集計まで待たなくてはならない。本章では、「就業構造基本調査」に比べると規模は小さいものの、事業所単位での雇用変動を毎年調査している「雇用動向調査」を用いて、経営上の都合で転職した45歳以上60歳未満の離転職状況について整理する。

### 8 -2. 希望退職・解雇の状況

まずは、拡大するリストラの状況を、厚生労働省が実施する「産業労働事情調査」から確認する。同調査は常用労働者30人以上の企業が対象であり、過去2年間に実施した雇用調整の内容について、最近では平成6年（1994年）と平成12年（2000年）で質問項目が設定されている。それによると、1992年から94年までに「希望退職の募集・解雇」といったリストラによる雇用調整を実施した企業は11.7%だったのが、1998年から2000年では17.7%に上昇している $ ^{3} $ 。

なかでもリストラを実施する企業が急速に増えているのは、大企業である。従業員1000人以上の企業のうち、過去2年間に希望退職の募集や解雇によって辞める人がいた割合は、
94 年の調査では 8.5% にすぎなかった。それが 2000 年調査では 23.8% と、およそ 4 社に 1 社にまで広がっている。ちなみに 100～999 人企業では 11.7% が 15.6% に、30-99 人では 11.9% から 18.2% と、大企業に比べて実施割合の上昇は小幅にとどまる。2000 年になると、中小企業よりも大企業の方が人員整理を行っている企業の割合が高く、大企業では一社あたりの平均希望退職・解雇者数も 191.9 人と、前回の調査に比べて 61.6 人増加するなど大規模化も進んだ。

産業別では不良債権処理による失業増が懸念されている建設業で、早期退職や解雇を実施する企業が増えている。1994年に8.4%だった希望退職・解雇の割合が、2000年には23.1%と約3倍に達した。建設以外でもリストラを実施する割合は軒並み増えているが、一社あたりの解雇および早期退職者数では金融・保険業の増加が著しい。一社あたりで平均5.9人だったリストラによる人員削減も70.9人まで拡大している。建設業のリストラも一社あたり10.2人が29.5人と3倍近く増えている。

これまで雇用が比較的保障されていると考えられてきた大企業や金融業、そして日本の雇用を根底から支えてきた建設業で、リストラによる雇用機会の喪失が現実のものとなって迫る。この調査では、事業を継続している企業にたずねたものである以上、調査に答えることのできない倒産企業からの離職はそもそも含まれない。倒産や廃業の可能性が高まっていることまで含めれば、リストラにさらされる不安は、中高年を中心にこの数字以上に多くの雇用者に実感されているはずである。このような大規模なリストラの結果として、冒頭の労働力調査特別調査（2001年11月）の結果にある15万人に及ぶリストラ中高年失業者が発生しているのである。

### 8 -3. 離職と出向

中高年のうち経営上の都合で会社を辞める人々が増えた一つの背景は、「出向」の頭打ち傾向である。会社が、経営上の都合によって雇用調整を実施するとき、いくつかの方法がある。定年退職前の雇用者にとって最もきびしい雇用調整の方法は解雇であるが、他にも調整方法としては、早期退職優遇による離職、会社による転職先の斡旋・紹介、転籍を伴う出向、転籍を伴わない出向等、様々ある。そのなかで出向の増加傾向にかげりがみられる $ ^{4} $ 。
「雇用動向調査」を毎年、集計公表したものである『数字でみる雇用の動き』をみると、90年代半ばまで45-59歳の経営上の都合による離職に占める出向の割合は20％以上の水準を占めた。それが1997年に29.3％と最高水準に達したのを境に減少へと転じている。その割合は、1998年に16.9%、1999年には15.3%と、97年に比べてほぼ半減と、急減している $ ^{5} $ 。

経済全体でみたときに、出向割合が減少した直接的理由は、経営上の都合による中小企業からの離職が急増したことだろう。「雇用動向調査」では、従業員5人以上100人未満の中小企業のうち、経営上の都合による離職人数は、1996年に20.4万人だったのが、1999年には40.5万人と倍増している（ちなみに1000人以上の企業は、同期間、7.6万人から9.1万人に増加している）。しかし、中小企業からの会社都合による離職の場合、大企業と異なり、出向によって再就職先を確保されるケースが少ない。そのため中小企業の雇用環境悪化が、出向ではない中高年の会社都合による離職者の増加を直接招いている。

ただしその一方で、大企業からの出向による雇用調整そのものに頭打ち傾向がみられるのも事実である $ ^{6} $ 。大企業からの出向の飽和を詳しくみるため、「雇用動向調査」を特別集計し、45-59歳正社員男性が従業員1000人以上の企業から経営上の都合によって離職する際、出向によって転職先が確保される割合を図1に示した。ちなみに、『数字で見る雇用の動き』では、経営上の都合による離職には、出向とならんで出向元への復帰が含まれているが、ここでは除いている。尚、「雇用動向調査」での出向には、在籍・転籍の区別はできない。
1997 年から、1998 年、1999 年と、経営上の都合による離職に占める出向の割合は、減少傾向が顕著である。「全体」でみると、97 年には 9 割弱、出向によって再就職先は確保されていたのが、その後、7 割弱、5 割弱と大幅に減少している。97 年から 99 年にかけての出向割合の減少は、各職種別と大学卒、高校卒の学歴別でも、観察される。20 世紀末の不況期、大企業からの出向による再就職先の確保は、ブルーカラー系、ホワイトカラー系、いずれの中高年男性の正社員にとっても困難化したのである。

ただし図8-1をよくみると、1999年から2000年にかけて、大学卒の場合を除き、出向割合は持ち直しているようにも見える。しかし、その割合は、各職種・学歴ともに依然として1997年の水準を下回っている。ここからは、1998年前後を境に、出向によって経営上の離職者を吸収できなくなっていることが見て取れる。実際、大企業からの中高年男性正社員の経営上の都合による離職者数は、1996年の約2.5千人から1999年には約4.9千人へと倍増している。その一方で、出向者数は、1996年から2000年にかけておよそ2.0～2.5千人前後で横ばいの推移を続けており、必然的に出向によって再就職先を確保できない人々が急増したのである。

### 8 -4. 出向「頭打ち」の背景

無論、今後、出向による雇用調整機能が低下していくか否かは、これらのデータだけから完全には判断できない。しかし、現在の経済情勢および経済システムの変化からは、その機能が弱まることはあっても、強まることはないと予測させる要因が、いくつか挙げられる。

第一は、受け入れ先となる中小企業の業績が大きく悪化していることである。中小企業全体の雇用は90年代半ばまで多少の浮き沈みはあっても、趨勢的には安定して増加を続けてきた。「労働力調査年報」（総務省統計局）をみても、従業員100人未満企業の年平均雇用者数は、バブル崩壊後93年の2506万人から、97年の2627万人まで120万人以上増加していた。その中小企業の雇用に98年以後はじめて強いブレーキがかかり、2000年は前年と同水準の2585万人にとどまる。中高年の出向を受け入れる余力が中小企業になくなってきたことが、出向による調整機能を低下させている。

出向の吸収力が低下した第二の理由は、グループ企業や系列企業にあった長期的な取引
関係が弱まっていることもある $ ^{7} $ 。国際競争の進展のなか、系列関係にこだわらない部品調達を親企業の多くは進めつつある。必然、下請企業にも親企業から社員を出向で受け入れるプレッシャーも弱まる。連結重視に向けた会計制度の変更もグループ企業全体の利益を重視させ、出向によって余剰雇用をグループとして維持することは企業にとって是とされなくなっている。製造業の場合、下請企業との長期的・固定的な取引・契約関係から柔軟な契約によって生産調整が可能な請負労働の活用に大きくシフトが進んでいる（電機総研（2001年）等）。このことも、出向によって下請・系列関係を維持するインセンティブを弱めることにつながっている。

第三に、早期退職優遇制度と出向とのバランスの問題がある。大規模な人員合理化を実施したあるメーカーの人事担当者にインタビューしたところ、その企業では早期退職を募る一方で、出向によって雇用調整することを原則停止していた。早期退職は、あくまで雇用者の自主的判断によって自らの就業機会の選択を促すものである。特定の個人に対して転籍出向によって就業先を確保することは、社員を公平に処遇する人事施策に矛盾すると考えたからである。実際、在籍出向によって手取り収入が維持される場合、転職によって収入が下がることの多い人々からみれば、出向者および人事に対する不公平感は相当なものだろう。インタビューした別の人員合理化企業では、今後、転籍出向は増えたとしても、在籍出向については明確に抑制することを視野に入れていた。人員合理化計画との整合性からも、個々の企業は調整機能としての出向の考え方を変えようとしている。

こう考えると、中高年の雇用を確保する上で一定の役割を果たしてきた出向機能に、今後、大幅な回復を期待することはむずかしいように思われる。限界に達しているのは、出向だけでなく、企業内の配置転換も同じだろう。だとすれば、リストラ中高年に待つのは自身による転職活動しかない。

### 8 -5. 転職による産業・職種の転換

では、出向の対象とならず、転職を余儀なくされたリストラ中高年は、どのように再就職しているのだろうか。

同じく「雇用動向調査」のうち、2000年の入職者票から、その実態に迫る。入職者票は、
従業員 5 人以上の企業に採用された人々の就職前後の状況を調べている。以下では、直近の民营企業で正社員として就業していた経験を持つ 45-59 歳の男性雇用者のうち、その会社を「定年、会社都合、契約期間の満了」のいずれかの理由によって転職した人々に注目する $ ^{8} $ 。

リストラに遭遇した中高年の転職状況を考察する上で、このデータの最大の問題は一年以上の長期離職者を含んでいない点である。「労働力調査特別調査（2001年8月）」によれば、45-54歳の完全失業者のうち、一年以上失業を継続している人々は16万人にのぼる。

この点に留意しながら、転職前後の産業属性の変化を調べた結果が表1（上段）にある。

転職前後の業種変更の状況をみると、建設業と金融・保険業を除けば、転職によって業種を変えている場合が意外に多い。製造業をリストラされ、一年以内に再就職をした人々で、同じ製造業に転職した割合は38.3％にとどまる。運輸・通信業や卸売・小売、飲食業でも、転職者の半分以上が別産業へ転職している。建設業と金融・保険業を除けば、リストラによる産業構造の転換はゆるやかではあるが進みつつある $ ^{9} $ 。

ただし、リストラ中高年の構成比が27.0％と、35.0％の製造業に次いで高い建設業では、87.9％が同じ建設業に転職している。建設業をリストラされた後、一年以内に再就職できるとすれば、それは大部分が同じく建設業に就業する場合に限られる。他産業でリストラを通じた産業構造の転換が進んでいるのに比べ、建設業からのリストラは2000年時点では産業転換を伴っていない。

建設業からの転職は、生産工程・労務職が多いが、同職からの転換の困難さは職種別の推移状況から明らかになる。表1（下段）にはリストラ中高年の転職前後における職業の変化の結果を示した。生産工程・技能職からの中高年転職のうち、87.1％は同じ職種に就
職している。建設業に従事する生産工程・労務職をブルーカラー労働者と呼ぶとすれば、リストラされたブルーカラー中高年の職業構造の転換は、ほとんど進んでいない。

このような状況のなか、職業構造を大きく変えつつあるのが、運輸・通信職である。リストラ中高年のうち、運輸・通信職の占める割合は転職前に6.4%だったが、転職後13.7%と倍増している。詳細な統計はないが、増えた運輸・通信職とは、おそらくタクシーやトラックなどの運転業務だろう。リストラ中高年にとって、事実上のセーフティネットとは、「ドライバー募集」でみつけた運転手の仕事なのかもしれない $ ^{10} $ 。

さらに専門・技術職についても職種転換が進みつつある。専門的職業からの転職のうち、同じ職業に就いているのは28.2%に限られる。先にみたとおり、専門・技能職では、出向によって再就職先が確保されるケースも減りつつあった。ここからは、技術革新の進展がそれまで専門職として蓄積してきた技能を急速に陳腐化させ、出向の受け入れニーズを弱め、同時に転職によってその技能を活かすことも急速に困難化したことを示唆している $ ^{11} $ 。

### 8 -6. 転職と賃金の下落

転職によって職業や産業を転換することは、処遇にも影響する。そこで、転職にともなう賃金の変動状況に注目する。「雇用動向調査」（2000年）入職者票を再集計すると、リストラ中高年のおよそ2割は、転職によって3割以上の賃金下落を経験している $ ^{12} $ 。では、このような賃金の大幅な下落を規定している要因は、何だろうか。

そこで、次のような単純な賃金決定モデルを考える。個人に支払われる賃金は、個人の性別、年齢、勤続年数、学歴などの目にみえる属性の他、職種、産業、企業規模といった就業環境によって規定される。さらに賃金は、統計的には観察できない個人の特有な能力
(問題解決能力、調整能力、コミュニケーション能力など)によっても左右されるだろう。そのうち、本人の性別や学歴などの観察可能な属性は、転職しても変化しない。個人に特有な能力も、転職の前後で変化しないとすれば、賃金の変化は、職種、産業、そして企業規模の変化によってもたらされることになる。

加えて、転職による賃金の変化には、求職期間の長さが影響を与えているとも考えられる。第一に、求職期間が長くなれば、それだけ多くの求人情報にアクセスでき、そこから自分に適したより処遇のよい高賃金の仕事に遭遇する可能性が高まる。ただしその反面、離職後の求職期間が長引くことは、転職希望者は「就職の決まらない個人」と求人側にみなされ、保有する能力について負のシグナルとなることも考えられる。その場合、求職期間の長期化は、提示される処遇条件は低下させ、結果的に賃金が下落する確率を高めるかもしれない。

そこで「賃金が3割以上下落する」か否かを、「雇用動向調査」入職者票から、「転職前後で産業もしくは職業が同一である」、「転職前後で企業規模が大きくなった（小さくなった）」、そして「前の勤め先から現在の所に入職するまでの期間」を説明変数にプロビットモデルによって分析した $ ^{13} $ 。その結果が表8-2である $ ^{14} $ 。

表 8-2 では、リストラ中高年の処遇変化の特徴と比べるため、自己都合で転職した 45-59 歳正社員男性、そして会社都合もしくは自己都合で転職した 45 歳未満の正社員男性についても同じプロビット分析を行った結果も示した。

離職理由や年齢にかかわらず、転職による賃金下落に有意に影響しているのは、転職による職業の変更と企業規模の下降である。転職前後で職業が同一の場合、賃金が下落する確率を有意に引き下げ、一方、企業規模が小さくなると、下落確率が有意に引き上げられる。

表では、それぞれの平均的な転職者について、該当するダミー変数が0から1に変更されたときの下落確率の変化を「限界効果」と呼んでいる。たとえば、会社都合で離職した45～59歳の場合、転職によって職業が変わった人に比べて、転職前後で職業が同一である
人は、賃金が3割以上下落する確率が15.9%低くなる。このような職業が変わることが賃金を引き下げる可能性を、この限界効果から判断する限り、職種変更の影響は、45歳未満よりも45歳以上の方が、そして自己都合よりも会社都合の方が、強くなっている。

一方、転職によって産業が同一であることが、賃金を3割以上下落させる確率を有意に低くしているのは、45歳未満とそれ以上に共通して会社都合で離職した場合のみである。さらに限界効果からは、転職後も産業の同一であることが、賃金の下落を回避する度合いは、同じ会社都合による離職でも、45～59歳の方が45歳未満より大きい。

このように職業や産業の転換が賃金に与える影響が、年齢や離職理由によって異なるのはなぜだろうか。背景としては、年齢の比較的若い人ほど、職業や産業に固有の能力の蓄積が少ないことや、自己都合による離職を志向する人は、職業や産業に関する横断的な能力を保有する場合が多いのかもしれない。さらに自己都合による転職の動機が、それまで就いていた産業や職業との不適合である場合、職業や産業を変更することは、仕事とのマッチングを改善し、むしろ賃金を上昇させるだろう。逆に、中高年の会社都合離職者では、転職を想定せず、就業していた会社の属する産業や従事していた職業に特化した熟練形成を進めていた可能性がある。だとすれば、転職によって職業や産業が変わることは仕事との不適合を生みやすく、賃金を抑制する可能性がそれだけリストラ中高年で大きくなるのも、うなずける。

職業や産業の転換に加えて、就職までの期間の長さが賃金の下落に与える影響も、転職理由によって違いがみられる。自己都合による転職の場合、1ヶ月以内に転職したときにくらべて、求職期間が長引くほど、限界効果からみて賃金の下落確率は高くなっている。長期化に伴う限界効果の増大は、同じ自己都合でも45歳以上の場合、より一層顕著になる。自己都合の場合、できるだけ早く再就職先を決定する、もしくは離職前の十分な仕事探し(on-the-job search)をした人ほど、長期失業の負のシグナルを避け、転職を有利に運べていることを反映している（転職に際するon-the-job searchの重要性については、中村（2001）を参照）。

それに対し、経営上の都合によって離職した場合、できるだけ早期の再就職が賃金の下落を回避するとは限らない。45歳未満の会社都合離職の場合、6ヶ月以上の求職期間のみが有意に負になっており、半年以内の就職活動であれば、求職期間が長引くことが賃金を下落させやすくなる傾向はみられない。一方、45歳以上の会社都合での離職の場合、1ヶ月以上3ヶ月未満、そして3ヶ月以上6ヶ月未満の期間について有意にマイナスとなって
いる。すなわち、1ヶ月以内の早急な再就職では十分な求人情報が得られず、かえって賃金下落を招きかねない。ただし、一方で、やはり6ヶ月以上再就職にかかった場合、1ヶ月から6ヶ月に比べて賃金を下げることになるのは、他の場合と同様である。リストラ中高年の最適な求職期間は、1ヶ月以上6ヶ月未満の範囲内にある。

以上から、会社都合で離職した中高年男性が、転職によって処遇を悪化させないためには、半年以内に同一産業・同一職業に転職することが重要なことを、統計的に改めて確認できる。

しかしながら、1998年から2000年の深刻化した経済環境のなかでは、そのような有利な条件から漏れたリストラ中高年が急増してきた。表8-3には、会社都合で離職した男性正社員について、入職までに要した期間と転職前後で産業や職業が同一である割合の推移を示した。これをみると、1年以内に転職した人のなかでも、転職までに6ヶ月以上を要した割合が、1998年から2000年にかけて10％近く上昇していることがわかる。さらに転職前後で産業が同一である割合も60％から50％へと低下し、職業が同一である割合にいたっては、83％から64％へと約20％も減少している。20世紀末以降、中高年の雇用不安が急速に高まった背景には、会社都合で離職する確率が高まったことと並んで、このような転職に直面したときに処遇を確保するための条件が急速に悪化したことが大きかったと思われる。

なかでも、専門・技術・管理職といったいわゆるホワイトカラーである中高年がリストラされたときの転職環境の深刻化が著しい。ふたたび表8-3をみると、会社都合で離職したホワイトカラー層のうち、転職に6ヶ月以上を要するのは、1998年時点では4%程度に過ぎなかったのが、2000年には34%まで上昇している。転職後も同じ職業に就いていた割合も、98年では8割以上と高かったのが、51%と約半分になっている。リストラ中高年のなかでも、特にホワイトカラーの雇用不安に対する強い懸念には、このような入職期間と職業転換に関する厳しい状況が背景にあったことが確認できる。

### 8 -7. 入職経路の重要性

リストラ中高年が再就職を有利に進めて行くためには、転職を通じて以前と同一の職業に、半年以内に就くのが望ましいということになる。しかしそうはいっても、実際には転職によって職種転換を迫られるケースも多く、求職期間が半年を越える場合も多い。

では、転職によって同一の職業に就く確率を高め、そして半年以内に再就職が可能とな
る確率を向上させるのは、どのような要因なのだろうか。そこでリストラ中高年について、これらの確率を規定する要因を推計したのが、表8-4である。ここではbivariate probit modelによるロバスト推計とよばれる、両確率を規定する要因を同時に分析する方法を用いた。職業能力の高く、転職前の仕事内容が高く評価される人ほど、転職期間が短くなり、かつ同一の職業に就きやすく、両者は同時決定の関係にあるからである。

表 8-4 の推計結果のなかで特に注目したいのは、入職経路である。「雇用動向調査」入職者票のなかには、入職したときの経路が毎年、調査されている。選択項目は、「安定所（パートバンク、人材銀行含む）」、「民間職業紹介所」、「学校（専修学校等含む）」、「前の会社」、「出向」、「出向先からの復帰」、「縁故（友人・知人等含む）」、「広告（求人情報誌を含む）」、「その他」から構成されている $ ^{15} $ 。このうち、出向および出向先からの復帰を除くと、リストラ中高年の再就職には、どのような転職経路が最も活用されているのだろうか。

答えはきわめて明瞭である。リストラ中高年が再就職する場合、前の会社による斡旋もしくは紹介があったとき、同一の職業に半年以内に転職する確率が有意に高くなっている。広告やハローワークなどを通じて、転職者が個人の力だけで求職活動をする場合に比べ、前の会社が本人の再就職に積極的に関与することが再就職をスムーズにすめる上で効果的である。

企業が転職者の再就職に関与することが効果を持つのは、送り出し企業が独自に保有する転職者の能力についての情報提供が可能になることが大きいためだろう。その他、転職者の独力だけでは得られない就職先の情報を、受け入れ企業と取引関係などを持つ送り出し企業が持つ場合、それを活用した転職者と就業先の最適なマッチングを可能にするからである。

転職を有利に進める上で、会社の紹介・斡旋以外で重要な入職経路が、「縁故（友人・知人を含む）」に示された、転職者の持つ人的ネットワークである。その係数は、「その他」を除けば、「前の会社」に次いで大きく、かつ有意になっている。

転職における人的ネットワークの重要性については、Granovetter(1995)、もしくは渡辺（2001）等がその解釈を与えている。グラノヴェターは、転職の際には、強い紐帯（いつも会う人）よりも、弱い紐帯（まれにしか会わない）人からこそ役に立つ就職情報が得られることや、人脈の活用が転職時に発生するノイズを除去し、信頼できる良い情報を安価
で収集する最も効率的な手段になること等を主張している。日本でも大学卒について、転職の満足度、納得度などの規定要因を調べると、転職の際に有益な助言を与えてくれた、職場以外の友人・知人の存在が大きい（玄田（2001b））。日本でもこのような弱い紐帯仮説が妥当である可能性は否定できない $ ^{16} $ 。

このようにリストラされた中高年にとって、転職までの期間を短縮し、かつ転職前と同一の職業に就くためには、転職者個人の努力もさることながら、前の会社によるサポートおよび人的ネットワークの保有が欠かせない $ ^{17} $ 。そこで、これらの入職経路の推移を、1998年から2000年についてみたのが、表8-5である。

リストラ中高年全体では、「縁故」を通じて再就職する割合は、1998年には44.9％と最も高かった。それが1999年以降、急速かつ大幅に減少し、2000年には13.1％にまで落ち込んだ。代わりに、「安定所」や「広告」を通じて転職する割合が拡大している。中高年のうち、特に専門・技術・管理職からの再就職が困難化していたが、表8-5からは転職期間の短縮と同一職業への転職に有利な人的ネットワークを活用する割合が、ここでも急減し
ている。企業規模別にみると、人的ネットワークの活用は、特に中小企業からの転職にとって主要な経路であり、1998年時点では従業員300人未満からの転職の50.6%は縁故によるものだった。それが中小企業からの転職について、縁故を通じた転職がむずかしくなっている。

人的ネットワークに比べると、前の会社の斡旋・紹介による転職は、それほど顕著な減少傾向はみられない。2000年でもリストラ中高年全体の28.7%は前の会社の斡旋・紹介によって再就職しており、その割合は安定所に次いで高い。特に、300人未満の企業では前の会社による紹介・斡旋が、98年以降、増加する傾向すらみられるのである。これをみる限り、前の会社の関与は、けっしてリストラ中高年の転職経路としてその役割は失われていない。

ただし、やはり専門・技術・管理職層に限ってみれば、前の会社の斡旋による入職割合は1999年から2000年にかけて10％以上減少している。さらに、300人以上の比較的規模の大きい企業からの紹介には、300人以下のような増加傾向はみられない。8-3節では大企業からの出向が頭打ちになっていることを指摘したが、グループや系列を超えた紹介や斡旋についても今後縮小されていくならば、リストラ中高年の再就職は一層きびしいものとなる。

### 8 -8. 結語

本章では、経営上の都合で離職した45-59歳雇用者に注目し、その転職状況を分析した。「リストラ」という言葉が日常用語となる一方、その結果、中高年にどのような離転職が発生しているのか、その定型化された(stylized facts)は、これまで共有されてこなかった。ここでの結果から、リストラ中高年の実情は三点に集約できる。

第一に、大量の人員整理の直接的な背景に、不良債権問題や IT 不況などによる企業業績の悪化があることは疑いない。その一方、大量の中高年の離職や失業が発生には、企業と市場をとりまく環境変化が複合的に影響している。

従来、中高年雇用者が経営上の都合で転職を求められたとき、出向によって再就職先が確保されることは大企業を中心に多かった。だが、出向による雇用確保に1998年以降、飽和傾向がみられる。出向の飽和には、長期的な企業間関係の変化がある。下請系列関係の弱まりや連結会計制度の導入など、長期的・固定的な取引関係を維持するインセンティブが弱まり、出向の飽和につながっている。