Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
選択の自由度を失った人間は、過労をもたらすような仕事上の要求に対しでも「ノー」と言えない人間になる。
## 第 8 章 具体的な改善策

職業生活を健康的なものに維持することは、本来は個人や企業の努力によるべきであると言えよう。しかし、我が国における長時間労働や健康障害の問題は、社会的な慣習や価値観に深く根ざしているので、解決を図るためには、法令に基づく制度の改正や積極的な世論の支持が必要であると考えられる。ここでは、前章までの分析の結果を踏まえて、具体的な改善策を提言したい。

## (1) 労災補償制度を救済と予防に活用する

イ）仕事上の過労が原因で生じた脳・心疾患などによる死亡や障害については、業務上外の認定基準をもう少し緩和する余地があると考えられる。特に、疲労の蓄積は、1日あるいは1週間の期間だけでなく、数カ月あるいは数年の期間にわたる場合が多いことを認める必要があろう。

いわゆる過労死について上記の緩和措置を実行するに際しては、財政上の負担が問題となる。年間の認定件数を先決するという方法は、労災制度の趣旨にそぐわないと言えよう。ここで、あくまでも試算上の目安として、年間の認定件数を、例えば、1,000件程度に拡大したケースを想定すると、財政上は負担増を図ることなく対応できるという試算結果が得られる（現状は民間、公務の合計75件）。

□）働き過ぎによる様々な健康障害を予防し、また、労働基準法に違反するサービス残業を解消するために、労災保険料に「時短促進料率」を導入する。この料率は、通勤災害にかかる料率と同様に、全業種一律0.1％とする（労働者1人当たり平均で月360円程度）。「時短促進料率」は、現行の労災保険料率と同様に、事業場単位（本店、支店、営業所、工場など）で適用する。

ただし、次の条件を満たしている企業（より正確に言うと、事業場）については、「時短促進料率」の適用を免除する。

(i) 「サービス残業」(割増賃金が適正に支払われていない所定外労働)がない。また、事実上強制された「風呂敷残業」(業務量が過大であるためにやむをえず自宅に持ち帰って行う労働)がない。

(ii) 時短に関する政府目標「年間1,800時間」の達成に向けて、具体的な年次計画が作成されている。

(iii) 上記(i)、(ii)の事実関係は、使用者側だけでなく、労働者側の代表者が署名捺印して証明する。

「過労死」についての認定基準を緩和するという公的政策が打ち出されると、業務上外の認定を巡る紛争は目立って減少するであろう。同時に、「過労死」問題に対する経営者の意識が改革されて、企業側で積極的な防災努力が行われると期待される。労働基準監督署という公的機関によって「過労死」が積極的に認定されるようになると、従来は企業組織の下部段階で、極めて特殊なケース、あるいは個人的な問題として処理されて潜在していた問題が、経営責任者の重要な関心事項となるからである。その結果、補償を必要とするような事故の発生件数自体が次第に減少していくと考えられる。

「時短促進料率」は、労災保険料のメリット制の弱点を補うための工夫である。第4章で述べたように、メリット制は防災努力を促進する効果はあるが、既に発生した事故については、労災の申請手続きの面で企業の姿勢を非協力的にするという傾向が生じる。これに対し、「時短促進料率」は、事故が発生する以前の段階で、防災のための努力が行われているかどうかに着目して差別的に適用する保険料率である。このような方式は、火災保険の分野で、保険契約の対象となる建物が耐火構造となっているかどう
か、スプリンクラー等の防災設備が設置されているかどうか、によって異なる保険料率が適用されるのと同じ考え方に基づいている。時短を促進し従業員の健康障害の予防に努めている企業は、との差別的保険料率を免除されるので、防災努力が経済的にも報われることになる。さらに、「時短促進料率」が適用されているか、あるいは免除されているかの違いは、その企業が従業員を大切にしているかどうかを識別するシンボルとなるから、社内や世間での評判に敏感な経営者は、防災に一層の努力を払うようになると考えられる。「時短促進料率」は、事業場単位（本店、支店、営業所、工場など）で適用されるので、サービス残業を解消する等の努力は、企業間だけでなく、企業内の事業所間（例えば、支店間）でも競争的に行われるようになると考えられる。

労働時間などの労働条件は、基本的には労使間の自由な契約に基づいて決められるべき性格のものであるから、労働基準法の罰則を非常に重くして違反企業を厳格に摘発すると、かえって労働者の利益を損なうことになりかねない。これに対し、上記の提案内容は、労災保険の給付と保険料の仕組みを活用して、経営者の意識と企業の損得勘定に訴える政策であるから、副作用は小さいと考えられる。

「時短促進保険料率」の適用を免除する条件の1つとして、サービス残業等の有無について労働者側の代表者にも署名捺印を求める目的は、弱い立場にあるサラリーマンの利益を守ることにある。サービス残業や風呂敷残業が野放しの状態にあると、労働基準法や労働協約における割増賃金の規定は、何の効果も発揮しない画に書いた餅に終始する。大幅なサービス残業に直面しているサラリーマンの立場で考えると、労働基準法や労働協約に違反しているとして裁判所に訴えることは難しいことであろうが、「当社にはサービス残業の実態は存在しません」と言う証明書に署名捺印を拒否することは容易に実行できるであろう。

(2) 法定の労働時間の短縮と割増賃金率の引き上げを推進する

イ）週40時間の法定労働時間を出来るだけ早期に実現するために、経過措置の見直しを進める。

口）時間外、深夜および休白の労働に適用される法定の割増賃金率を欧米並みの水準に引き上げる。

昭和62年9月に改正され63年4月から施行された労働基準法では、第32条で労働時間の上限は週40時間（改正前は48時間）と明記された。しかし、この週40時間を段階的に実現するために、第131条の規定および政令によって、当分の間は週44時間とする暫定措置が講じられ、また、特定の業種や中小規模の業種に対しては猶予措置（週46時間、平成5年3月31まで）がとられた、さらに、特定の小規模業種については施行規則によって特例措置（週48時間）が講じられた。

第126回国会（会期は平成5年1月22日から6月18日まで）において改正された労働基準法では、労働時間の上限は、平成9年3月31日までの間は、40～44時間以下の範囲内で政令で定めることとされた。この法改正に伴って平成5年12月24日に閣議決定された政令では、経過措置（旧法令上の暫定措置および猶予措置）として、特定の規模以下の事業および業種については労働時間の上限は週44時間と規定された（ただし、常時9人以下の労働者を使用する特定の事業は、平成7年3月31日まで週46時間）（第38表）。

ところで、法定労働時間は、必ずしも労働時間の物理的な上限を個々の使用者に課すものではない。労働基準法の第36条では、労使間で協定を結び、これを行政官庁に届け出た場合には、使用者は法定労働時間を延長して労働させることができる、と規定されている（この協定は、サブ・ロク協定とよばれている）。ただし、使用者がこの規定によって労働時間を延長し、もしくは休日に労働させた場合、あるいは深夜に労働させた場合には、通常の賃金の25％以上の
## 第38表 法定の労働時間と経過措置

## (1週間の上限)

週労働時間	備考
1. 労働基準法の本則(第32条)	40時間	ただし、命令で定める規模以下の事業または業種については、平成9年3月31日までの間は、40～44時間以下の範囲内で命令で定める時間とする(第131条)。
2. 経過措置(政令)	44時間	次の事業について、平成9年3月31まで。(1)鉱業、運送業、清掃業、屠殺業等。(2)常時300人以下の労働者を使用する次の事業製造業、電気・ガス・水道業、建設業、物品販売業、教育・研究・調査、医療関係業、飲食・娯楽業等。(3)常時100人以下の労働者を使用する次の事業映画・演劇等、その他命令で定める事業または事務所。
3. 経過措置(政令)	46時間	常時9人以下の労働者を使用する次の事業について、平成7年3月31日まで。製造業、電気・ガス・水道業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、屠殺業等

（資料）労働基準法（平成5年7月1日改正）労働基準法第32条第1項の労働時間に係る政令（平成5年12月24日閣議決定）

（注）1. 使用者は、労使協定を結びこれを行政官庁に届け出ることによって、法定の労働時間を延長することができる（労働基準法第36条）。

2. 新しい政令（平成5年12月24日閣議決定）において、旧法令（改正前の法令）上の「暫定措置」および「猶予措置」は、「経過措置」という名称に改正された。

率で計算した割増賃金を支払う義務が課されている（改正前の労働基準法第37条）。従って、法定労働時間が短縮されると、サブ・ロク協定における所定内労働時間の範囲が狭められ、その結果、割増賃金が適用される所定外労働時間の範囲が広くなる、という効果が生じる。すなわち、法定労働時間の短縮は、割増賃金の適用時間が増大するという間接的な効果を通じて現実の労働時間の短縮に結びつく（さらに、サブ・ロク協定等により所定外労働時間の上限が労使間で合意されている場合には、法定労働時間の短縮は、この上限値を媒介として所定外労働時間を削減する効果をもたらす）。

第126回国会で改正された労働基準法では、時間外および休日の労働については賃金の割増率の最低限度は、25％以上で50％以下の範囲内で政令で定めることとされた（ただし、深夜の労働については、改正前と同様に、最低限度は25％）。平成5年12月24日に閣議決定された政令では、割増率の最低限度は、時間外の労働に
ついては25%、休日の労働については35%と規定された。

割増賃金の引き上げは、所定外労働のコストを直接的に引き上げるので、時短の促進に大きな効果があると考えられる。ここで、我が国における割増賃金率の実際の分布状況を見てみよう（第39表）。全企業規模を対象とした労働省の調査によると、時間外労働と休日労働のいずれについても、割増率は、25%（法定の割増率の下限）に集中している。これに対し、大企業を対象とした中央労働委員会の調査をみると、時間外労働（深夜に及ばない場合）の割増賃金率は30%が最も多く、深夜に及ぶ時間外労働については50%から70%の間に多くが分布しており、70%以上もかなり存在している。また、休日労働の割増賃金率については、30%から50%の間が最も多くなっている。

これらの事実から、法定の割増率が引き上げられた場合の効果については次のようなことが言えるであろう。大部分の中小企業における割増率は、法定の割増率と同じペースで一律に引き上げられることとなろう。大企業における割増率は、既に現行の法定の率をかなり上回っている例が多くみられるが、法定割増率の改正に伴って全般的に上方へシフトすることになろう。

海外の主要国における賃金割増率の比較研究をみると、時間外あるいは休日の賃金割増率は、概ね50％から100％となっており、我が国よりも高い数値となっている（第40表）。しかし、この高い割増率は必ずしも法令によるものではなく、労働協約によるものが多くみられる。我が国と違って欧米諸国の労働組合は、産業別に設立されており、経営者側との交渉力が強いので、労働協約による雇用条件の改善が我が国よりも進んでいると言えよう、日本の企業別組合は、企業の経営状況に柔軟に対応するという長所がある反面、交渉力が弱いという欠点を有している。企業別組合の欠点を補うために、我が国では、時短の問題について政府の果たすべき役割は大きいと言えよう。

平成3年4月頃から始まったとみられる景気後退の局面で、所定外労働時間は減少に転じている。しかし、これは不況による一時的な現象であり、景気が回復するにつれて労働時間は再び拡大することとなろう。第1次石油危機や円高不況の時期においても、不況の当初は所定外労働時間は減少したが、景気が回復するにつれて減量経営の下で所定外労働時間は男性の雇用者を中心に著しく増大した。今回の不況も底入れから回復の過程に向かいつつあるとみられるが、政策的に積極的な時短措置が講じられないならば、再び労働時間は増大し、超長時間労働に従事する男性雇用者が増加することとなろう。2度あることは3度あるとみるべきであろう。不況は時短促進の切り札とはならないのである。

## (3) 公務員の残業を減らすために、特別の工夫を導入する

公務員の業務には市場原理が作用しないので、特定部局の過重な残業を軽減するためには、民間部門とは異なった工夫が必要となる。国家公務員の業務を減らすためには、従来から指摘されているように、許認可行政の縮減、地方公共団体への権限と財源の委譲が最も重要であろう。これらの措置は根本的な解決策であるが、実現するためには多大のエネルギーと時間が必要である。本稿では、公務員の健康を守るために、実行することが比較的容易と考えられる改善策を提案したい。国家公務員を念頭に置いた以下の改善策は、地方公務員にもほぼそのまま妥当すると思われる。

イ）各課毎に、課長は職員別の超勤時間一覧表（月単位）を作成して、超勤の実態を正確に把握する。局長等の幹部にも定期的に報告する。

☐）過重な超勤をもたらす業務（特に、国会待機、予算待機および法令案の作成）については、部局ないしは担当を限定して、変形労働時間制を導入する（清算期間は、例えば3カ月とする）。

ハ）变形労働時間制の対象となった職員につい
## 第39表 所定外労働の賃金割増率の分布状況

(事業場数、企業数でみた分布状況)

(1) 労働省の調査（対象は全規模の事業場）

平均割增率	高 增 率 の 分 布 状 況 (合計=100%)
合計	25%未満	25%	25%超30%以下	30%超35%以下	35%超40%以下	40%超45%以下	45%超50%以下	50%超	該当なし定めなし
時間外労働休日労働	%25.9%26.1	100.0	1.8	82.1	5.0	0.7	0.2	0.1	1.0	0.6	8.5
100.0	1.4	78.0	3.7	1.2	0.9	0.1	1.9	0.8	12.0

## (2) 中央労働委員会の調査（対象は大企業）

平均割增率	高 增 率 の 分 布 状 況(合計=100%)
合計	25%	25.1~29.9%	30%	30.1~49.9%	50%	50.1~59.9%	60%	60.1~69.9%	70%	70.1%以上
1日の総実労働時間が8時間を超え深夜に及ばない場合	%	100.0	37.6	13.5	44.6	4.3	-	-	-	-	-	-
8時間を超え深夜に及び場合	%	100.0	-	-	-	-	23.8	15.4	28.6	18.1	5.7	8.4
休 日 労 働	%	100.0	27.4	5.1	23.4	38.9	4.3	0.9	-	-	-	-

（資料）1. 労働省労働基準局「労働時間総合実態調査」（平成2年）……対象は全規模の事業場（回答事業場数14,039）。平均値と分布状況は、事業場数で圧倒的に多い中小企業の実態を反映している。

2. 中央労働委員事務局「賃金事情調査」(平成3年6月度)……対象は資本金5億円以上、従業員1,000人以上の企業。回答企業数415社。

（注）1．労働基準法第37条（平成5年7月1日改正）では、賃金の割増率（時間外および休日）の最低限度は、25％以上50％以下の範囲内で命令で定める率と規定している。なお、深夜労働については、改正前と同様に、最低限度は25％である。

2. 政令（平成5年12月24日閣議決定）では、この最低限度は、時間外労働については25%、休日労働については35%と規定された。
第40表 欧米諸国の賃金割増率

法令	協約の例
アメリカ	50%	時間外 50%休日 100%
イギリス	一般的規制なし	時間外 50%休日 100%
ドイツ	時間外 25%	時間外 (暫増型の例)週10時間以下 25%週10時間超 50%休日日曜日 50~120%祝日 100~200%
フランス	時間外週8時間以内25%週8時間超 50%休日代償休日の有無に応じて0~100%

（資料） 山口浩一郎他編「変容する労働時間制度 - 主要五力国の比較研究」（昭和63年3月），労働省編「こうして減らす残業・休日労働」（平成3年9月）所収。

ては、サービス残業（超勤手当の支給率が100％を割り込むこと）が生じないようにするために、有給休暇の枠外で、強制的に休暇を取得させる。

このような対策を提案する理由は次のとおりである。

残業を減らすための第一步は、部下の残業時間の実態を上司が正確に把握することであろう。

变形労働時間制は、民間の労働者を対象とした労働基準法で既に導入されている制度である。この制度は、業務量が季節的に大きく変動する業種に対して、労働時間を弾力的に調整することを認める制度である。との制度が適用された労働者については、清算期間（例えば3ヶ月）における労働時間の平均値が、所定内の時間数（例えば週40時間）以内であれば、特定の日における労働時間が長くなっても、使用者は残業手当を支払う必要はない。一方、労働者は、業務量の少ない時期の労働時間が短縮されるという見返りの措置を享受できる。第3章で述べたように、国家公務員の超過勤務手当の予算総額は、各省庁毎に国会で決定されているので、職員平均の残業時間が予算措置（月平均21時間）を超えると、自動的にサービス残業が発生する。超勤手当の予算総額を年度中に増額することは事実上出来ず、また、業務量の大幅な削減や部局間の人員再配置もすぐには実行できないという状況の下では、サービス残業を避ける現実的な方法は、残業時間が著しく長い職員を有給休暇とは別枠で強制的に休ませることであろう。

健康を守るための上記のような制度が適用されると、日常の業務を切り盛りしている働き盛りの課長補佐や係長が、しばしば休暇を取って休むことになろう。このような事態がルールとして認められるようになると、課長や幹部職員は、業務上の不便を克服するために、いろいろ
な改善策を講じる必要に迫られることになろう。重要度の低い業務を廃止する、説明用資料の作成量を減らす、急を要しない仕事の期限を先に延ばす、上司への付き合い残業をやめさせる、人員の確保や再配置を積極的に行う、等々、幹部職員の裁量で実行できる合理化の余地は少なくないと考えられる。

中央省庁では、平成5年4月から試験研究機関等に勤務する研究職を対象にフレックス・タイム制（变形労働時間制の一種）が導入されることになった。このフレックス・タイム制では、午前10時から午後3時まではコア・タイムとなるが、出勤と退庁の時刻は各職員が選択できることになる。清算期間は4週間で、1期間平均の所定内勤務時間数は、週40時間とされている。このようなフレックス・タイム制は、職員の選択の自由度を高め、交通の混雑緩和にも役立つという好ましい効果があることは確かである。しかし、慢性的に過重な超過勤務に晒されている本省庁勤務の公務員を救済するためには、先に提案したような本格的な変形労働時間制を導入することが望まれる。

国家公務員の残業を減らすためには、二）国会の理解と協力を得る（国会で質問に立つ議員には、質問要旨の通告期限を、例えば委員会開催日の前日の午前中までとするように協力を求めること等）ホ）予算待機については、夜中の会議を避ける等の合理化を行う、へ）法令案の作成業務については、各省協議の進め方を簡単化する、等の改革も併せて実行することが必要である。

## (4) 経営者には、経済大国に相応しい経営理念が求められる

日本人の働き過ぎについては、次のようなマクロ的な事実や状況に留意する必要があると考えられる。

イ）労働力調査で把握した男性雇用者の年間労働時間（サービス残業、中間管理職の残業を含む）は、景気後退期の平成4年においても2,500時間となっている。これは、先進国のなかでは際立って長いと考えられる。

☐) 欧米諸国でも、労働者の脳血管・心臓疾患による死亡や障害を業務上の災害として認定するかどうかの紛争は存在する。しかし、いわゆる過労死が社会問題となっている国はないと言える。

八）米国のリビジョニストと言われる人々を中心に、日本は欧米諸国とは相容れないルールを持つ異質の国であるという認識が広がっている。長い労働時間と低い労働分配率、低い配当性向と高い内部留保、長期継続取引とセット・メーカーによる系列支配など、日本企業の強さを支えてきた経営方法が欧米諸国で批判されている。

二）日本の貿易収支は、平成4年には1,300億ドルという巨額な黒字となり、米国をはじめ、世界の主要国と深刻な経済摩擦をひき起こしている。

ホ）最近の急速な円高傾向は、日本の輸出関連企業に新たな合理化努力と戦略的な経営の改革を迫るものである。しかし、我が国の企業は、これまでの経験から円高に対する適応方法（為替の先物予約、外貨建債務の創出、生産拠点の海外移転、輸入品へのシフトなど）を十分に習得している。また、円高には輸入原材料費が安くなるという大きなプラスの効果もある。

へ）世界の主要国を見渡すと、日本だけが不利な状況に直面しているわけではない。ライバルである米国、EC、アジアNIE sは、それぞれ国内に難しい問題を抱えており、対日競争力をつけることに躍起になっている。

「日本型経営が危い」という財界人の盛田昭夫氏の発言は、評論家の発言ではなく、日本を代表するような企業のトップの認識を示したものであるだけに、説得力があり重みのある警告となっている $ ^{33)} $ 。我が国の経営者に求められていることは、日本人の特質を活かしながら、国際
的に通用する経営理念を確立し、人間を大切にする経営を実践することであろう。

(5) 中間管理職は自衛策を講じる必要があるかい

イ) 時短は、先ず隗より始めよ。中間管理職は、付き合い残業を止めて定刻に退社する。率先して長期休暇を取得し年次有給休暇を完全消化する。

口）公私混同となっている酒宴や接待ゴルフを慎む。部下や取引先を巻き添えにすることを控え、自己の健康を守る為である。

ハ）中間管理職は、経営組織のトップと事実上の団体交渉をする場を確保する。不当な処遇や過大なノルマ設定に対抗するためである。

働き過ぎと健康障害という観点からみると、中間管理職は部下に対しては加害者であり、上司に対しては被害者の立場にあると言えよう。労働時間については、中間管理職は、労働基準法や労働協約等によって保護されていないので、自主的に時短を図る必要がある。課長が部長への付き合い残業を止めて定刻に退社すれば、課長自身の労働時間が減るだけでなく、課長補佐、その下の若手職員も付き合い残業を減らすことができるようになる。夜遅くまで長時間働くことを美德としている部長等は、貧しい時代の価値観に支配されている世代であると割り切れば済むことである。有給休暇の消化についても、課長等の中間管理職が垂範率先して長期休暇をとれば、課長補佐達も休暇が取りやすくなり、また、部長等にもよい刺激を与えることができるであろう。時短については、中間管理職は、かなりの程度イニシアティブを発揮できると考えられる。

度重なる酒席は、栄養とアルコールの過剰摂取をもたらし、成人病をひき起こすとともに過労死のリスク・ファクターとなる。中高年のサラリーマンが、ストレスの発散や部下の教育に酒を利用することは、自身の健康を損ねることになる。酒を飲みながらの精神訓話は、もはや時代遅れになっている。

バブル景気の後遺症で、企業のリストラクチャー（事業の再構築）の必要性が叫ばれ、中間管理職の余剰が指摘されている。不況による一時的な現象を除いて考えてみても、自動車や主要な家電製品の普及率が著しく高くなったことなどを背景に、日本経済の成熟度が進んできたことは事実であろう。企業経営の面では、従来の拡大一本槍の多角化路線から重点を絞り込んだ路線への転換が不可欠になっている。また、企業内で進行している団塊の世代の高齢化に対しても対応策を講じる必要が生じていることも事実であろう。

しかしながら、経営環境が変化したからといっても、終身雇用と年功序列の下で、日本的な「忠」の精神を発揮して長年にわたって懸命に働いてきた中間管理職を、契約社会である米国の流儀に従って一方的に解雇することは問題であると考えられる。サラリーマンの勤務評定や処遇を米国流に改革するためには、事前に十分な検討と準備が必要であり、外部労働市場の整備も行われなければならないであろう。中間管理職が結束して経営責任者と事実上の団体交渉を行うことは、正当な要求を効果的に表明する上で重要なことであろう。このような団体交渉は、人事上の処遇だけでなく、会社経営の基本方針やノルマの設定に問題がないかどうかについても、率直な意見交換が出来る場になると考えられる。経済学者の猪木武徳氏は、日本経済の成長の減速が避けられない環境の下で、中間管理職が発言できる場を企業組織内に作ることの必要性を指摘している。同氏は、企業内の組合員レベルから経営者にいたるヒエラルキーが、昇進の面でも伝给の面でも、連続性と高い均一性を持っていたことが日本経済の強みであったとすれば、中間管理職の冷遇や誤った処遇は、この強みを放棄することになりかねない、と述べている $ ^{34} $ 。
(6) サラリーマンは、健康的な価値観を持つように心掛けよう

イ）「忠」の中身を「会社に対する忠誠」から「仕事に対する誠実」に改める。

口）睡眠と休憩を十分にとる。

ハ）好きなレジャーで気分の転換を図る。日々の生活におけるささやかな感動を大切にする。第7章で述べたように、儒教における「忠」とは、本来は誠実であることを意味したが、日本では君主に対する忠誠と解釈されてきた。現代の豊かで民主主義的な社会では、「会社に対して忠誠を尽す」という姿勢よりも、「仕事に対して誠実である」という姿勢の方が、健康的で無理がないと考えられる。前者の価値観の下では、職業生活で自分の主体性が見失われ、仕事へ過度にのめり込むことになるからである。

精神の修養に努め、職業上の見識を深めることは、自身の人生にとって価値のあることであろう。しかし、自分と同様に雇れたサラリーマンに過ぎない職場の上司に対して、人格上の徳目である「仁」や職責上の確固たるリーダーシップを期待し過ぎると、不満や不信、あるいは憤りを覚えるという心理状態に陥りやすいと言えよう。大脑で知覚されたこのような心理や感情は、強いストレスとなって視床下部に波及し、生命維持活動（自律神経、ホルモンおよび免疫による調整機能）に変調を来たす原因となろう。職業上のストレスを出来るだけ軽減する方法は、まず、仕事に対する価値観を「会社に対する忠誠」から「仕事に対する誠実」に切り替えることにあると考えられる。労働に対する無理な価値観が、ストレスに対する感じ方を不健康なものにしていると言えるであろう。

睡眠と休憩を十分にとり、ストレスの発散を上手に行うことは、第6章で説明した医学的メカニズムを踏まえて考えると、心と体の間で好循環を維持するために必要不可欠のことである。
## 参 考 文 献 リ ス ト

## （弁護士、検事）

1. 過労死弁護団全国連絡会議編『過労死』、講談社文庫（1992年）

2. 岡村親宜『過労死と労災補償』、労働旬報社（1990年）

3. 同上「過労死の労災認定 - 最近の高裁判例の動向と問題点 - 」ストレス労災研究(No.3、1993年)所収。

4. 川人博『過労死社会と日本』、花伝社（1992年）

5. 同上「過労死の現場から」『経済セミナー』（1991年8月号）所収

6. 青野洋士「いわゆる過労死をめぐる労災訴訟の現状」、『法律のひろば』(vol. 44、1991年12月)所収

## （労働法学者）

7. 保原喜志夫「労災補償責任の法的性格」、『現代労働法講座12、労働災害・安全衛生』（日本労働法学会）

8. 水野勝「労災補償制度の理論的課題」『日本労働法学会誌』（76号、1990年）所収

9. 近藤昭雄「労災保険の「社会保障化」と認定基準」、『日本労働法学会誌』（76号、1990年）所収

10. シンポジウム「労災補償法の理論的課題」『日本労働法学会誌』（76号、1990年）所収

11. 品田充儀「アメリカにおける急性心臓死と労災補償」『季刊 労働法』（153号，1989年）所収

12. 宮島尚史「西ドイツにおける過労死問題」『労働法律旬報』(No.1253、1990年12月)所収

13. 岩村正彦「労災補償制度の比較法的考察 - フランスの労災補償制度を中心として -」

『日本労働法学会誌』（76号、1990年）所収

## (医学者，医师)

14. 上畑鉄之丞「過労死問題の医学的考察」『日本の科学者』(Vol. 28、No. 4、1993)所収

15. 同 上「労働ストレスと循環器疾患」『日本循環器管理研究協議会雑誌』(第26巻3号、1992年1月)

16. 細川 汀「過労死」、『労働法律旬報』(No.1253、1990年12月10日号)所収

17. 田尻俊一郎「過労死認定闘争のなかで学ぶ」『日本の科学者』(vol. 26、No.1、1991年)所収

18. 林峻一郎『ストレスの肖像』、中公新書（1993年）

19. 倉沢高志「増える心の病－その予防と対策」『労働経済旬報』(No.1428、1990年11月下旬号)所収

20. 墨岡 孝「ストレス社会で生きるために（インタビュー）」『世界』（1993年2月号）所収

21. 成田善弘『心身症』、講談社現代新書（1993年）（脱稿後に入手したので本文中では言及せず）

## (労働経済、思想、その他)
22. 川口 實「日本人の労働観」『法律のひろば』(vol. 44、1991年12月)所収

23. 森嶋通夫『なぜ日本は成功したか』、TBSブリタニカ（1984年）

24. 山本七平他著『孔子』，プレジデント社（1989年）

25. 孔健『孔子の人間学』、PHP研究所（1991年）

26. 盛田昭夫「日本型経営が危い」、『文芸春秋』（1992年2月号）所収

27. 猪木武徳「所得分配の政治経済学」、『This is 読書』（1993年6月号）所収

28. 藤岡光夫「過労死と労働災害・職業病統計」、『経済科学論集』（第17号、1991年、1月）

島根大学法文学部紀要 法学科篇、所収

29. 森岡孝二「日本型企業社会と労働時間構造の二極化」『日本型企業社会の構造』、労働旬報社（1992年）第7章に所収

30. 熊沢誠「日本的経営における働かせ方の論理」『日本型企業社会の構造』、労働旬報社(1992年)第5章に所収

31. 小林良暢「ポスト年功制をめぐる労使関係のゆくえ」『ESP』（1993年4月号）所収

32. 小池和男「己を知るむつかしさ」『ESP』（1993年4月号）所収

33. 大沢真知子、清家篤、横溝雅夫、吉川薫「景気低迷で問われる日本型雇用システム（座谈会）」、『ESP』（1993年4月号）所収

34. 徳永芳郎「小さな政府の社会保障」、『季刊　社会保障研究』(vol. 18、No.3、1982年)所収

35. 同上「保険の経済学」、千葉大学法経研究第12号、1982年9月）所収
## あとがき

冒頭で述べたように、「働き過ぎと健康障害」というテーマは、身近な問題ではあるが、一歩踏み込んで検討しようとすると、既存の多くの専門分野にまたがっており、また、多分に主観的な要素が含まれている。本稿は、官庁に勤務している40歳代後半の中間管理職の目を通して、問題の所在をつきとめ、解決策を求めたものである。特定の専門分野（例えば経済分析）にだけ焦点を当てることを避けて、国民生活の視点に立ってバランスよく、出来るだけ客観的にまとめることに努力したつもりである。しかし、知識の不足や思い込み、あるいは個人的経験の片寄りなどのために、事実の認識や処方箋の中身にバラシスを欠いている面があるかも知れない。読者の方々から御批判や御叱声をいただいて研鑽を積みたいと思っている。「働き過ぎ」をひき起こす価値観について、研究者としての感想を述べ、本稿のしめくくりとしたい。

古今東西には労働に対する様々な価値観が存在している。労働法学者の川口実氏は、「イギリスでは、人間は仕事を離れたとき、最もすばらしい一面を見せるものであるという人間観がある」と述べている。そして、「1日4時間の労働は不可避でも、余暇を生き甲斐のある自分の時間に当てられ、自由に没頭できれば、一般の男女も幸せな生活に近づく機会に恵まれるし、今までよりも他人に親切になる」というバートランド・ラッセルの説を紹介している。産業の競争力という点からみると、今日の日本経済はイギリス経済をはるかに凌駕していることは、内外の衆目の一致するところであろう。筆者は、20年程前にオックスフォード大学で恵まれた留学生活を送り、成熟したイギリス社会の豊かさを体験するという恩恵に浴した。帰国後は、元の木阿弥で典型的な会社人間に戻ってしまった。当時のことを振り返ってみると、高等教育、環境の保全、外国人に対する寛大さ、国際問題のとらえ方など現在の日本人がイギリスから学ぶべきことは少なくないように思われる。

平成5年の3月に封切られた話題の映画「僕らはみんな生きている」は、多くの人々の共感を呼んだと言われている。この映画は、途上国に対する援助プロジェクトの売り込み合戦を舞台としてとりあげて、日本人サラリーマンの猛烈な働き振りと人生観の貧しさを痛烈に批判した喜劇である。筆者は久し振りに家内と一緒にこの映画を観た。笑って楽しんだ後で、少し考えさせられる気持ちになった。働きバチの日本人が、英国人の貴族趣味的な労働観をお手本として見習えば、孔子の説く中庸の精神が発現されるのではないだろうか、と思った。

1人のサラリーマンとして、今回の研究の結果を自分の生活にどのように生かせばよいかを考えてみた。結論は次のようなものである。

(1) 価値観を正常化して、ストレスを上手に発散し、睡眠時間を充分に確保する。

(2) このようにすると、精神と健康の好循環が維持されるようになり、職業生活と私生活のバランスが良くなる。

(3) 最も大切なことは、自らの人生の主人公は自分自身である、という当然の事実を見失わないようにすることである。
mind-body syndrome, are brought on by occupational stress combined with long hours worked. These kinds of disease are characterized as the outcome caused by the imbalance in the autonomic nervous system, the endocrine system and immune system.

Empirical studies between hours worked and disease brought on are not adequate in Japan. According to several studies published, such tentative conclusions can be drawn as follows; (i) if the hours worked exceeds 10 hours a day, the number of workers sharply increases who feel fatigue the next morning, (ii) if the overtime work exceeds 40 hours a month, the number of workers who feel fatigue increases drastically, and (iii) the hours worked over 3,000 hours a year is said to be a significant risk factor in death from overwork.

### I I. Proposals for improvement

The phenomenon of overwork is observed in many occupations and is deeply rooted in the Japanese society. Therefore, no single measure can be sufficient to solve the problems. This article proposes a set of measures, which consist of the public policy means to be conducted by the government, the improvement of working conditions to be put into practice by private companies, changes in the attitude and value to work to be taken by individual employees, and the self-protecting actions to be done by the employees in middle management positions.

Such public policy means are proposed as; (i) the relaxation of the standards for awarding compensation to the death from overwork, (ii) the introduction of an insurance premium of 0.1% into the Industrial Injuries Compensation Insurance as penalty against the companies enforcing unpaid overtime work, and (iii) shortening of the limit on the working hours per a week, raising of the minimum premium wage rates for overtime, regulated by the Labour Standards Law.
1 日時：平成28年5月20日（金）10：30～11：30

2 場所：個人情報保護委員會 委員會室

3 出席者：堀部委員長、阿部委員、嶋田委員、熊澤委員、丹野委員、手塚委員、加藤委員、大滝委員、宮井委員

其田事務局長、松元総務課長、山本参事官

## 4 議事の概要

（１）議題１：日本私立学校振興・共済事業団における短期給付に関する事務全項目評価書の概要説明について

個人情報保護委員会議事運営規程第8条の規定に基づき、日本私立学校振興・共済事業団（以下「事業団」という。）及び文部科学省の職員が会議に出席した。

事業団から、事業団における短期給付に関する事務全項目評価書の概要について説明があった。

丹野委員から「個人番号の保管期間の考え方及び消去方法について説明してほしい」という旨の発言があった。これに対し事業団から「個人番号については、事業団は年金の事務でも取り扱うため、遺族年金等の受給権者の死亡の確認後10年を経過してから消去する。システムに保管される個人番号についてはシステム処理にて消去する」という旨の発言があった。

手塚委員から「特定個人情報ファイルのアクセス制御について、個人番号管理ファイルと資格関係ファイルは、公的年金業務と短期給付業務の共有システムファイルであり、これらのファイルに対して公的年金業務の担当者と短期給付業務の担当者がアクセスする際には、アクセス制御が講じられるとのことだが、具体的な手法について説明してほしい」という旨の発言があった。これに対し事業団から「端末、業務システム、サーバへのログイン時にユーザ認証を行っている。各業務に対して適切に利用権限を設定することによって、業務システムの利用できる機能をシステム的に制御している」という旨の発言があった。

宮井委員から「既に公的年金業務で個人番号の取扱いを開始しているが、職員に対する研修について、これまでの実施状況と今後どのような研修を実施するのかを説明してほしい」という旨の発言があった。これに対し事業団から「これまでに全職員を対象にセキュリティ研修、個人番号の取扱いに関する研修等を複数回行った。今後は短期給付業務及び情報提供ネットワークシステムの利用開始に向けた研修等を行う」という旨の発言があった。

堀部委員長から「特定個人情報保護評価書に記載されているとおり、リスク対策を確実に実行していただくとともに、職員に対する教育を徹底し
ていただきたい」という旨の発言があった。

承認に係る審査の手続を進めていくこととなった。

（２）議題２：東京薬業健康保険組合 適用、給付及び徴収関係事務全項目評価書について

事務局から、特定個人情報保護評価指針に定める「審査の観点」及び「審査の観点における主な考慮事項」に基づき、東京薬業健康保険組合適用、給付及び徵収関係事務全項目評価書の特定個人情報保護評価指針への適合性及び妥当性について審査した結果について説明があった。

本評価書について承認され、東京薬業健康保険組合に対し、評価書が承認された旨及び承認後に評価書に記載すべき委員会の審査結果等について通知することとなった。

（３）議題３：「特定個人情報の取扱いの状況に係る行政機関等に対する定期的な検査に関する規則（案）」について

事務局から、資料に基づき説明があった。原案のとおり決定された。

（４）議題４：出張の報告（米国）について

事務局から、資料に基づき報告があった。

## （５）議題５：その他

事務局から、第6回委員会において承認した全項目評価書を社会保险診療報酬支払基金が公表したことについて報告があった。

事務局から、第3回及び第4回委員会の議事概要案について説明があった。原案のとおりて承され、ホームページに掲載することとなった。

以上
# THE KEIZAI BUNSEKI (THE ECONOMIC ANALYSIS)

No. 152

September 1997

The present and future National Medical Expenditure in Japan

Tadahiko Tokita

Tetsuro Chino

Hideaki Kitaki

Izumi Yamamoto

Mitsuyoshi Miyagi

Economic Research Institute

Economic Planning Agency

Tokyo, Japan
# THE ECONOMIC ANALYSIS No.152

September 1997

Economic Research Institute

Economic Planning Agency

Tokyo, Japan

## The present and future National Medical Expenditure in Japan Contents

要旨(Summary in Japanese)—3
Preface—13
Chapter 1 The estimation of National Medical Expenditure in Japan—15
Introduction—17
I National Medical Expenditure (NME) and its estimation—18
1) Definition of NME—18
2) Models and key issues—19
II Estimations and the empirical results: Model I—20
1) Model I—20
2) Some assumptions and cases—20
3) Empirical results and discussions—21
3-a) Some features on the future NME—22
3-b) Discussions—24
i) Distributive transfer among age groups—24
ii) Effects of the current health policy—26
III Estimations and the empirical results: Model II—28
1) Model II—28
2) Empirical results and implications—29
2-a) Some features on the future NME-29
2-b) Required medical resources-30
IV Conclusion and Policy Implication-33
Notes-34
References-37
Appendix-38
Chapter 2 The determinants of medical expenditure across prefectures in Japan-43
Introduction-45
I Differences in medical expenditure across prefectures-45
1) Data characteristics and key issues-46
2) Variations in the components of medical expenditure-48
II Model-50
1) Analytical framework-50
2) Independent variables-51
2-a) Common variables-51
2-b) Specific variables-53
III Empirical Results-54
IV Conclusion and Policy Implication-57
Notes-58
References-60
Appendix Tables-62
Concluding Remarks-67
# The present and future National Medical Expenditure in Japan

Tadahiko Tokita $ ^{1)} $

Tetsuro Chino $ ^{2)} $

Hideaki Kitaki $ ^{3)} $

Izumi Yamamoto $ ^{4)} $

Mitsuyoshi Miyagi $ ^{5)} $

The findings, interpretations and conclusions are the authors' own and should not be attributed to the Economic Planning Agency.

1) Tadahiko Tokita is a visiting senior economist with the ERI and a professor of Hitotsubashi University.

2) Tetsuro Chino is a visiting economist with the ERI and an associate professor of Tokyo Gakugei University.

3) Hideaki Kitaki is a staff economist with the ERI.

4) 5) Izumi Yamamoto and Mitsuyoshi Miyagi are visiting researchers with the ERI.

$ ^{*} $ Early version of the paper on this research project was presented at the ERI International Symposium "Scenarios to a Vital Aged Society" on December 10-11, 1996, which was sponsored by the Economic Research Institute, Economic Planning Agency. We are grateful to all the participants of the symposium. We especially thank Theodore Hitiris, Bruno Horisberger, Takafumi Kaneko, Koichi Kawabuchi, Tsuruhiko Nambu, Yasuo Takagi, Mitsuru Taniuchi for helpful comments and suggestions. We also thank the ERI staffs including Takao Komine, Hajimu Hori and Hiromi Kato for their cooperation. However, all remaining errors are, of course, the authors' own.
## 要旨(Summary in Japanese)

日本における高齢化は急速に進行している。1995年における65歳以上人口の総人口に対する比率は14.6%であるが，厚生省社会保障・人口問題研究所(1997)「日本の将来人口推計(平成9年1月推計)」によれば，この比率は2025年には27.4%とほぼ倍増すると推計されている。

このような急速な高齢化は，我が国の経済社会に種々の大きな課題を突き付けることになる。その一つが，高齢化に従って不可避的に増大する医療費を，医療のパフォーマンスを低下させることなくいかに抑制するかという問題である。

この問題を検討するため，本論では，まず第1章で現行制度の下での医療費の現実的な推計を試みるとともに，将来の医療サービス需要を満たすために必要な医療資源と，その供給との関係にも言及する（I 国民医療費の将来推計）。次に，将来の医療費負担が世代間でどのように行われるかを示す(II 医療費の世代間の負担)。続いて第2章では，医療費の増加に寄与する要因について，国民健康保険給付に係る都道府県の医療費のデータを用いたクロス・セクション分析を行う(III 都道府県別医療費の現状)。

## Ⅰ 国民医療費の将来推計

## 問題

急速な高齢社会の進行は，老人医療費を中心に国民医療費を増加させ，現行医療制度の抜本的な改革を焦眉のものとする。そこで，医療制度改革を検討する前提として，患者を世代別かつ入院および外来別に分類して，2025年までの国民医療費の将来推計を試みる。(データの制約のため，厚生省の国民医療費から歯科診療，薬局調剤医療費，老人保健施設療養費および老人訪問看護医療費を除いている。このため，1993年では厚生省の国民医療費24兆円に対して小論で定義される国民医療費は21兆円である。)次に，この医療需要に対応して，それを充足すべき病床数や医師数などの医療資源の供給的側面を考察する。

## モデル

国民医療費を，以下のように３つの要因に分解し，さらに４つの仮定(ケース１～４)に従って，時系列的に将来推計を行う。

$$ ( 国民医療費 )=( 患者受療率 )\times( 患者 1 人当たり医療費 )\times( 人口 ) $$

## 仮定

1. 患者受療率と患者 1 人当たり医療費の将来については，以下の 4 つのケースを想定。

ケース 1 受療率・一人当たり医療費ともに 1993 年の水準に止まる。

ケース 2 受療率は 1993 年水準，一人当たり医療費は過去のトレンドで増加する。
ケース 3 受療率は過去 10 年の平均，一人当たり医療費は 1993 年の水準に止まる。

ケース 4 受療率は過去 10 年の平均，一人当たり医療費は過去のトレンドで増加する。

2. 人口は「日本の将来推計人口(平成9年1月推計)」(国立社会保障・人口問題研究所)による中位推計を使用。

3. 患者 1 人あたりに必要な将来の医療資源は，1993 年水準に止まるとする。

## 結果 (図 1-1, 表 1-1・1-2a・1-2b)

1. 国民医療費は 2025 年まで平均年率 2.8% で上昇，同年には 1990 年価格で約 50 兆円と推計(ケース 4)。

2. 65歳以上の入院医療費は平均年率4.0%，外来は4.1%とその上昇が顕著(ケース4)。

3. 高齢化による人口構成の変化だけで平均年率 0.8% で国民医療費は増加(ケース 1)。この数値は先進国では異例に高く，日本の高齢社会の急速な進行を意味する。

4. 70 歳以上の高齢者比率が 22% に達成する 2025 年では，高齢者医療費は国民医療費の 59% を占める。その内訳は病院 45%，診療所 14% で，特に病院の入院医療費は 31% となる。

5. 2025 年に病床数は病院で 43%，診療所で 56% 増加することが必要となり，医師数は現在の 23 万人から 29 万人が必要となるが，医師が 70 歳まで働くとすれば，2025 年には現行の医師養成体制のままでは過剰となる。

## 政策的含意

1. 急速な高齢社会の進行の下で，上記の予測期間の日本の経済成長は一般に鈍化すると予想される。そのことは，ケース4で患者1人当たり医療費の増加率を低下させるかもしれないが，国民医療費の対国民所得の比率を相当程度高める。

2. 前項と関連して，マクロレベルにおいても，国民医療費の上昇は医療への資源のより大きな配分とその負担など，多様かつ深刻な問題を提起する。

3. 1993 年の患者 1 人当たりに必要な医療資源を所与とすれば，国民医療費が老人医療を中心に増大するとともに，病床数などの増加が急務となる。その際に介護と医療の連携によって，質が高くかつ効率的な医療の提供を図ることが望まれる。

## I I 医療費の世代間の負担

## 問題

日本の医療制度は，年金と共に世代間の相互扶助システムであるが，少子・高齢社会の進行は，Ⅰによれば現役世代にどの程度の負担を強いものになるだろうか。

現役世代を 15 歳から 64 歳までの生産年齢人口，被扶養世代を 65 歳以上の高齢者および 14 歳までの子供から構成される従属人口として，現役世代の医療費負担を考察する。