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（ホ）「時短促進料率」を免除する条件の1つとして、サービス残業の有無、時短の年次計画の有無については、その事業場に勤務する労働者の代表が署名捺印することとした。このような条件を設けた理由は、弱い立場にある労働者を保護することにある。たとえば、大幅なサービス残業に直面している労働者、特に大手企業に勤めているホワイトカラー層にとっては、労働基準法違反であると訴えることは、制度上は可能であっても、サラリーマンとして失うところがあまりにも大きいと考えられる。これに対し、「当事業場にはサービス残業の事実はありません」という証明書に署名捺印を拒否することは比較的容易であると考えられる。

（へ）保険の経済理論からみた場合、「時短促進料率」の合理性は次のように説明できよう。メリット制は、モラルハザードの防止策、防災努力の奨励策として有効ではあるが、保険事故の実績を重視するが故に、先に述べたような2つの欠点を内包している（既に発生した事故については、企業は給付申請の面で非協力的になる。病弱者に対して雇用差別が生じる懸念がある）。これに対し「時短促進料率」は、事前の防災努力の有無に応じて保険料率を差別する方式であるので、メリット制に内在している欠点はないと言えよう。

超長時間労働やサービス残業の分布は、業種別に大きく片寄っており、事業場別にも大きな差異があると考えられる。ここで、「時短促進料率」については、リスクの差別をせずに全業種一律に0.1％とし、事業場毎に適用される。しかし労災保険は強制加入の国営保険（単一の保険制度）であるから、任意加入の民営保険の場合とは違って、逆選択のメカニズム（高いリスクのメンバーが、特定の保険会社に集中するというメカニズム）が作用する可能性はないと言えよう。

（ト）政府は、国民を対象として、労災保険、健康保険、年金保険、雇用保険など各種の保険を販売する総合保険会社であるとみなすことができよう。このように考えると、健康管理や教育啓蒙活動等のように、外部経済効果や規模の経済性の面で一元的に行った方がより経済的な防災事業については、政府が直接主催して実施することが望ましいと言えよう。働き過ぎによる疾病を予防することは、勤労者の健康を維持し、豊かな生活を実現する上で重要な政策であると同時に、労災保険、健康保険などの財政支出を抑制する上でも大きな効果があると考えられる。総合保険会社という立場でみると、防災対策の効果と負担の対応関係は、必ずしも労災保険というひとつの保険の枠組みに限定してとらえる必要はないと考えられる。

超長時間労働が是正されると、壮年期における健康状態が改善され、中高年期の健康度も向上することとなろう。更に、中高年期を健康的に過ごすことが出来れば、老年期の疾病もそれだけ減少することとなろう。政府が積極的に関与した防災事業の経済効果は、全体としてみるとかなり大きいと考えられる。
## 第6章 医学的知見と働き過ぎ

健康的な職業生活を送るためには、医学的な知識は必ずしも必須とは言えないであろう。しかし、現代社会での生活は、複雑で人工的な環境に囲まれているので、仕事を通じて健康を損なうような機会は無数に存在している。生まれつきの身体が頑健である人が、自らの体力を過信し年齢による衰えを軽視して過労で倒れるというケースは珍しくない。「会社のために」あるいは、「世のため人のため」という情熱に駆られて仕事に打ち込んだ人が、やがて健康を害して病床に就くというケースも少なくない。また、過重なノルマや長時間、深夜・不規則労働の強要が、従業員の健康を損ねるという現象は、我が国社会に広くみられる。

このように考えると、自分自身の健康を守る上でも、職場での従業員の管理を適切に行う上でも、働き過ぎと健康障害の関係について、医学的に一歩踏み込んだ知識を身につけることは、有益なことであると思われる。本章では、過労と健康に関するいくつかの問題点を医学的な知識を参考にして検討してみよう。

## (1) 効率の追求と健康への負担

マクロ的にみると、生産性の上昇は所得水準の向上をもたらす最大の原動力である。従って、国民生活を改善するためには、技術進歩の成果をとり入れて経済活動の効率化を進め、生産性を引き上げる必要がある。しかし、ミクロ的にみると、個々の企業レベルにおける効率の追求は、勤労者の健康に大きな負担をかける傾向があるので、必ずしも手離して評価することは出来ない。医師の眼からみた効率追求の問題点を検討してみよう。

イ）機械化の推進、コンピュータによる管理技術の導入によって、生産現場だけでなく、輸送、営業、管理等の各部門における労働の肉体的負担が軽減され、カロリーの消費量からみると労働の軽作業化がもたらされた。しかし、医師の田尻俊一郎氏は、軽作業化は、肉体的負担が減少するが故に、2つの問題をもたらしたと指摘している $ ^{23)} $ 。ひとつは、余裕時間の削減や作業のスピード・アップと結びつけられるので労働密度が高くなることである。もうひとつは、労働時間を一層長くすることが可能になることである。

☐）労働者の提案による品質管理 Q C は、生産工程の品質向上に目覚ましい効果をあげ、日本独特の品質管理手法として高い評価を受けている。Q C は、さらに全社的な品質管理 T Q C へと対象の拡大が図られている。しかし、あらゆる無駄を排除するということには、労働密度を高めるという効果も内在している。

ハ）半導体の製造装置に代表されるようなハイテクの生産設備は、著しく高額であると同時に、技術進歩が激しいために経済的な陳腐化が速いという特徴をもっている。このため、効率を追求しようとすると、設備の稼働率を高めて減価償却を出来るだけ早期に行う必要が生じ、2直あるいは3直の生産体制が組まれる。深夜作業、ローテーションによる交替作業は労働者のバイオリズムを狂わせ、疲労の蓄積をもたらしやすい

二）金融・証券取引は、国際化と通信革命の進展によって1日の営業活動が著しく長くなっている。国内市場でも、各種の消費者向けの24時間営業が増大している。昼夜兼行型のビジネスは、顧客には便利であっても従業員の健康には好ましくないと言えよう。

ホ）納期を厳守することは、納入先の生産効率に多大の貢献をするので、取引上の重要な条件となる。しかし、受注競争に勝つために無理な納期を設定すると、その企業の生産や営
業に携わる従業員だけでなく、下請け等の関連企業の従業員にも残業や休日出勤を強要することになる。

ヘ）コストの引き下げが至上命題になると、ホワイト・カラー層を中心にサービス残業をさせるという傾向が生じやすくなる。残業、早朝出勤および休日出勤に対しては割増賃金を支払う、というルールは、企業の損益計算を通じて、労働力の過剰投入を抑制するという効果がある。しかし、サービス残業が放任されると、労働力が「ただ」になるので超勤抑制の市場メカニズムは作用しなくなり、従業員の疲労が増大するという生理的メカニズムだけが作用することになる。

以上のような問題点を総合的に判断すると、近年の我が国における勤労者の働き過ぎは、労働の軽作業化が進む中で、長時間労働あるいは深夜・不規則労働と持続的な精神の緊張やストレスが多分に結びついて生じていると考えられる。

日常の会話で、「肉体的な疲れは一晩よく眠れば取れるが、神経の疲れはなかなか取れにくい」という科白を耳にすることがある。神経の疲労あるいはストレスと勤労者の健康の関係を最新の医学的知識に基づいてやや立ち入って検討してみよう。

(2) 脳の仕組みからみた生存と精神の中枢機能

精神医学者の林峻一郎氏の解説に沿って、脳の仕組みとストレスの問題を概観してみよう $ ^{24)} $ 。

人間の大脳は、機能面からみると、生存機能を司っている「旧い脳」と精神機能を司っている「新しい脳」の2つの部分から成り立っている。医学の研究が進むにつれて、両者の間には精妙な相互作用があることが明らかになってきた。

生存のための機能とは、生体をある範囲内の安定した状態に恒常的に維持する機能のことである。この生体恒常性維持（ホメオスタシス）のメカニズムは、自律神経系、内分泌系および免疫系の3つのシステムによって営まれており、それぞれのシステムの中枢は、「旧い脳」の中に位置する視床下部にあることが確認されている。そして、これら3つのシステムは、微妙に相互に関係していることが分かってきた。

自律神経系は、交感神経系と副交感神経系で構成されており、この2種類の自律神経系が交互に巧みに緊張と弛緩を繰り返すことによって、全身の内臓や血管の働きが調整される。

内分泌系は、微量のホルモンを主として血液中に分泌することによって、身体のある部分の变化を他の部分に伝え、全身を調和させていく。ホルモンを放出する内分泌腺は、甲状腺、膵臓、性腺、副腎皮質など全身に散らばっているが、これらの分泌腺から放出されるホルモンは、視床下部にある脳下垂体が分泌する5種類のホルモンによってコントロールされている。

免疫系は、リンパ球の働きにより、異物（細菌、ウィルスなどの外敵、がん細胞など）を遺伝子DNAで識別して攻撃し、さらに、その異物を精確に記憶することによって再侵入に対しては直ちに反撃する。この防衛メカニズムについては、T細胞というリンパ球による免疫（細胞性免疫）とB細胞というリンパ球による免疫（液性免疫）の存在が解明されている（利根川進氏は、後者のメカニズムを究明してノーベル医学生理学賞を受賞した）。

一方、「新しい脳」(大脳新皮質)では、意識、感情、思考、意志という人間らしい精神活動が行われ、また、随意筋に対する指令が出される。生存機能（自律神経系、内分泌系および免疫系による全身の調整機能）の働きは、逐一精神機能によってキャッチされないで、つまり、意識されないで行われる。これに対して、精神機能の働きは、本人に意識されている、またはそれが可能であるという点に最大の特徴がある。

次に、精神と生存の両機能間の相互作用をみてみよう。現在の医学では、「新しい脳」で営まれる精神機能と「旧い脳」で営まれる生存機能は、「情動」を通じて相互に作用していると考
えられている。「情動」とは、「イキの良さ」であり、その中枢は視床下部にあるとされている。「イキの良さ」という概念は、ほとんどはっきりとは意識されない感覚であり、「気分」とか「生気感情」と表現されることもある。

視床下部にある「情動」の中枢の状態、すなわち、イキが良い・悪いの状態は、すぐ周辺にある自律神経系、内分泌系および免疫系の3つの中枢に影響を及ぼす。「情動」と並行してこれら3つの中枢の活動は活発になったり、押えられたりする。つまり、「情動」は、生存機能全体の状態を表現し、かつ、統制していると考えられている。

「情動」の中柩の状態は精神機能全体にも反映される。「情動」の調子が良い時には、注意力が鋭く、感情も朗らかで、明るい考え方や感じ方をするが、「情動」の調子が悪い時には、思考は鈍くなり、感情は暗くなる。ここで注目すべきことは、人間の場合には、精神活動が「情動」の状態に影響を及ぼすことである。何か良いことがあった場合には、快い感情が湧き、その感情は「情動」の調子を高める、逆に、良くないことが起きた場合には、感情や思考を通して「情動」が抑えられる。すなわち、「新しい脳」と「古い脳」とは、間断なく密接な相互作用をしている。

## (3) ストレスの実態と健康障害

進化論の立場からみると、大脳（「旧い脳」と「新しい脳」）の飛躍的な発達によって、人間は自然環境の変化に対して適応力を著しく高め、今日の文明を築いてきた。しかし、人間が自ら作り出した人工的な環境の中には、適応することが難しい要素、すなわち、体に備っている生理法則にそむくような要素もいろいろと出現するようになってきた（例えば、複雑な社会の仕組みや人間関係、激しい競争、24時間体制の生産・営業活動、森林の破壊、大気や水質の汚染など）。

ストレスに関する研究は、セリエが先鞭をつけて以来、いろいろな方向に発展したが、ストレスという言葉は、結局のところ、環境と生命法則との間の軋み、あるいは摩擦を意味していると理解できよう。ここでは、「感じ方」に焦点を当てたストレス論に基づいて、ストレスの実態とその管理方法をみてみよう。

ストレスとは、「外部環境と自分との関係についての感じ方である」と定義される。すなわち、自分の人生や日常生活、あるいは世の中における大小さまざまな出来事を、嫌なこと、困ったこと、恐ろしいこと、などと感じることである。この感じ方は、分析上は次の2種類に分けて把えることができる。ひとつは、最初に、ごく自然に頭に浮かんでくる感じ方（一次的認知）である。もうひとつは、対処行動についての感じ方、すなわち、心理的な対処行動（二次的認知）である。例えば、会社が倒産した時に、困ったと感じるのが一時的認知であり、落ち込んで途方に暮れる、あるいは割り切って新しい生き方をしようと考えることが二次的認知である、この2種類の感じ方は、「新しい脳」における心理的過程で相互に作用しあっている。そして、「新しい脳」で認知されたストレスは、「旧い脳」の情動に伝達され、さらに、自律神経系、内分泌系および免疫系に波及して様々な生理現象をひき起こすと考えられている。心理と情動、情動と生理の間の交信には、神経自体が分泌する「活性物質」が介在していると考えられているが、詳細な連鎖メカニズムについては、未知の部分が多いとされている。ストレスが健康に及ぼすメカニズムについては、2次的認知、すなわち、心理的な対処行動の影響が大きいと考えられている。

次に、持続的なストレスによって、どのような症状がひき起こされるかをみてみよう。自律神経系のバランスが崩れると、いわゆる心身症と呼ばれる一群の病気が生じる。例えば、消化器系では胃潰瘍、過敏性の下痢や便秘、食欲の不振や亢進、循環器系では慢性的な血管収縮による高血圧症、神経性の狭心症、不整脈などがあげられる。その他にも喘息、関接リウマチ、月経困難症等々、心身症は全身に及んでいる。
免疫学の立場からみると、病気は、免疫系の反応が過剰あるいは過少の場合に生じる。ここで、抗原（敵）を体外抗原（外敵）と体内抗原（自分自身の一部）に分けると、いろいろな病気は、体外抗原に対する免疫系の過剰反応（花粉症などのアレルギー）と過少反応（エイズなどへの感染）体内抗原に対する過剰反応（自己免疫疾患）と過少反応（癌など）の4種類に分類することができる。ここで、自己免疫疾患とは、免疫細胞が自分自身の体を異物と誤認して破壊する病気であり、以前から心身症と言われている病気が数多く存在するとされている。

内分泌系についても、持続的なストレスによってバランスが崩れると、様々な症状が出現するが、自己免疫疾患の場合と同様に、心身症と重なる病気が多いとされている。従来の医学では、自律神経系、免疫系および内分泌系は、それぞれ独立に作用しているとみなされていた。しかし、最近の医学では、これら3つの調整システムは一体のものであり、生命体の活動をどの側面から眺めているかの問題に過ぎないと考えられるようになっている。

以上の説明で、ストレスとは何か、それが生命体にどのようなメカニズムで、どのような病気をひき起こすか、についてアウト・ラインが理解できたとしよう。

次の問題は、ストレスを軽減し健康に無害なものに管理することが可能かどうか、という問題である。ストレスが嵩じてうつ病などの重い精神障害に陥った場合に、どのようにして立ち直るかという問題は、医学上の重要な課題であるが、「働き過ぎと健康障害」をテーマとする本稿で取り扱うことは難しい問題である（うつ病は、適切な治療により治る病気であるとされている）。ここでは、勤労者の立場に焦点を絞って考えてみよう。

まず、同じ出来事に遭遇した場合でも、その感じ方（特に、心理的な対処行動）は、人によって、あるいは時によって随分と異なっていることに注目してみよう。ストレスの感じ方を左右している要因は何であろうか。考えられるいろいろな要因は、次の3つのカテゴリーに要約することができよう。第一は、「情動」の状態（日常用語では健康状態と呼んでもよいと思われる）である。生命活動が好調でイキの良い状態にある時は、思考が積極的で感情が明るくなり、逆に、不調でイキの悪い状態の時には、消極的で悲観的になるからである。第二は、価値観、性格、習熟などの個人的な要素である。第三は、社会的な制度や慣行、職場の管理体制など環境側の要素である。

## (4) ストレスの管理と発散の方法

精神医学者による以上のような分析を参考にして、勤労者の立場でストレスの具体的な管理方法を考えてみよう。ストレス対策の第一は、「情動」を良い状態に維持すること、すなわち、体調を良い状態に保つよう努力することである。精神活動で生み出されたストレスは、「情動」の状態に影響を及ぼし、この影響は3つの調整システムを通じて健康状態に作用するが、逆方向の波及メカニズムも存在している。この逆方向のメカニズムを活用すればよいのである。健康状態が良ければ、ストレスの感じ方、特に心理的な対処行動（気持の持ち方）が明るく前向きなものとなる。具体的な努力としては、まず、睡眠や休憩を十分にとることがあげられよう。さらに、その人の好みに応じて、野山のハイキング、公園の散歩、スポーツ、魚釣などの活動的なレジャーや、音楽、映画、プロ野球、競馬、草花の栽培などの観賞型のレジャーを楽しむことがあげられよう。本人がその気にさえなれば、今日の日本では、レジャーのタネに事欠くということはない。

日々の生活におけるささやかな感動（子供の可愛らしさ、新緑の美しさ、空の青さなど）は、「情動」の疲れを癒し、ストレスを解消する最もよい方法である、という林峻一郎氏の指摘は、誰にでも当てはまる貴重な助言である。

第二は、自分自身の価値観や性格をよく見つめて、健康障害に直結しそうな部分を改めることである。この方法は、自分の意志で自分の心
を直接コントロールする方法である。自分で自分を説得するためには、「なるほど」と納得する必要がある。では、何を納得すればよいのであろうか。その内容は個々人によって異なるであろうが、我が国の勤労者にほぼ共通していると思われることは、労働に関する価値観が「働き過ぎ」をもたらしやすいものに偏重していることであろう。価値観の問題については、第7章で改めてとりあげることとする。

性格と健康障害の関係については、次のようなことが言えるであろう。「責任感が強い」「使命感を持っている」「頼まれたら嫌とは言えない」あるいは、「いつも活動していないと気が済まない」等という性格は、職場の上司や同僚から信頼を集め、良い仕事を成し遂げる原動力となろう。しかしながら、このような几帳面な性格を備えた人には、次から次へと仕事が集中する傾向が生じ、本人は次々とその仕事に立ち向かっていくので、精神が絶えず緊張した状態になり、ストレスが持続することになりやすい。本人が自覚しないうちに仕事にのめり込むような状況が長い期間にわたって続くと、やがて体力の消耗と疲労の蓄積が進行し、生命の維持活動が弱まって、いろいろな健康障害に直面することとなる。このような性格の人は、自分自身に何を説得すればよいのであろうか。重要と考えられることは、まず、自分の性格をよく知ることであり、その性格は医学的なメカニズムからみて健康障害を起こしやすいことをよく認識することであろう。そして、オーバー・ワークとならないように、自分の性格にブレーキをかけることであろう。自分自身を客観的に見つめるということは、難しいことであるが、長い職業生活を健康的に過ごすためには不可欠なことであろう。

信仰は、価値観や性格を変える方法としては、強力な効果を発揮すると考えられる。しかし、万人に受け入れられるような宗教を具体的に推奨することは出来ない相談である。

ストレスを軽減するための第三の方法は、労働基準法などの社会的な制度や企業の管理体制など、個々の勤労者にとっては環境となる客観的な条件を改善することである。長時間労働を是正し時短を促進することは、心身の健康管理を行う上で重要なことであるが、勤労者が単独で実行することは困難であり、集団的な意志の表示と決定が必要である。具体的な制度の改善策については、第8章で述べることとする。

（欧米では、ストレスと心疾患の関係について実証的なモデル分析が進められている。例えば、本人の行動パターンに注目するモデル分析では、タイプA行動（旺盛な競争心、目標への邁進、任務への挑戦感、休息のなさ等の特徴をもった行動パターン）の人は、虚血性心疾患を起こしやすいことが明らかにされている。このような行動パターンは、本人の性格と共に、従事している仕事の内容によっても左右されると考えられている。タイプA行動をとる傾向の強い人は、働き過ぎによる疾病を防ぐために、自分の性格をコントロールするように努力することが特に重要であると言えよう $ ^{25} $ 。）

## (5) 栄養分の過剰摂取

日本人の平均寿命は、第2次世界大戦後、飛躍的に延び、現在では男性76歳、女性82歳に達し、世界一の長寿国となっている。長寿化をもたらした要因を年令別、死因別にみると、乳児死亡率、結核による死亡率および脳血管疾患による死亡率の低下が顕著である。このうち、前二者は医学の進歩によるところが大きく、後者は、栄養状態の改善、特に動物性蛋白質の増加と塩分の減少（特に農村部における改善）によるところが大きいと考えられる。 $ ^{26)} $ 栄養の摂取状況を数値（平成2年）でみると、1日当たりの総熱量は2,026キロカロリーで、蛋白質（79g）と脂質（57g）に占める動物性（魚介を含む）と植物性の割合は、いずれもほぼ半々となっている。欧米諸国では、日本人よりも平均寿命が短く、心臓疾患や癌などによる死亡率が高い。彼等が摂取している総熱量は、日本人の1.5倍あるいはそれ以上であり、蛋白質や脂肪に占める動物性の割合は7割前後となっている。長寿
という観点からみると、現在の日本人の食事は、欧米人よりもかなり健康的であると言えよう。

しかし、注意すべきことはいくつかあげられる。第一は、動物性の蛋白質と脂質の摂取量は、食生活の洋風化を反映して明確な上昇トレンドを示していることである。弾みのついたこの傾向は、今後とも続くと予想される。第二は、いわゆる成人病が、中高年の男性を中心に増大していることである。上記の1人当たり総熱量や栄養素別の摂取量は、あくまでも平均値であるから、全般的な栄養水準が上昇する中では、栄養を過剰に取っている人々が増加しているのである。

「働き過ぎと健康障害」という観点から栄養の問題をみると、接待による飲食、ストレス発散のための飲酒が養分の過剰摂取をもたらしていることが指摘できよう。膨大な企業交際費のかなりの部分は、接待の費用になっているとみられる。仕事上の酒は、役職に就いている年齢層ほど多くなっており、成人病をもたらす要因となっている。

ストレスを発散するために酒を飲むという習慣は、第1章でみたように、女性よりも男性、若者よりも中高年の方に多くみられる。別のアンケート調査によると、仕事がハードと感じている人ほど、飲酒の回数が多いという傾向がみられる。

単身赴任は、子供の教育問題などのために中高年ほど多くなっている。単身赴任者の生活を健康面からみると、家庭での寛ぎが失われて心身の休養が不足するだけでなく、外食への依存度が高くなるので食事のバランスが崩れ、アルコールを飲む量も増えるという問題が生じる。最近では、20歳代に痛風が増加しているといわれている。ハイ・カロリーの食事と度重なるアルコールは、中高年の男性だけでなく勤労者全体の健康を脅かす要因として次第に影響力を強めてきていると言えよう。

## (6) 好循環と悪循環

既にみてきたように、精神と生命活動の間には相互作用のメカニズムが存在しており、一方の好・不調は他方の好・不調を左右し、さらに、この相互作用はフィード・バックする。このような生命体のメカニズムを念頭に置いて考えると、労働と健康の関係については、心と体、価値観と客観的条件の間で好循環と悪循環が生じることが理解できる。労働条件に恵まれ明るい価値観をもっている人は、十分な睡眠と休憩によってその日の疲労はその日のうちに回復し、翌日は快適な気分で出勤して仕事に楽しみや生きがいを覚えることが出来よう。好きなレジャーや長期の休暇で心身がリフレッシュされた状態にあると、「ストレスとは人生を彩るスパイスである」（セリエ）と達観することも可能と

25) 上畑鉄之丞氏は、虚血性心疾患とストレスの関係について欧米で行われている2つの代表的なストレスモデルを紹介している。ひとつは、本人の行動に注目する研究であり、もうひとつは仕事の性格に注目する研究である。前者の研究では、タイプA行動（血液型ではない）の人は、タイプBの人よりも虚血性心疾患を起こしやすいことが有意に明らかとなっている。ここで、タイプA行動とは、過大な競争、目標への邁進、攻撃性、休息のなさ、任務への挑戦感などの多彩な特徴をもった行動パターンである。タイプA行動は、仕事の内容と強く関連しているとの指摘も行われている。上畑氏は、前者の研究方法をわが国の労働者3万人に適用して、職種によるタイプA行動の分布を調査した。この調査結果によると、タイプA行動は自营業や営業マンなど自律的判断が主体となっている労働には多く、工場労働者や郵便内務労働者など単調で単純な労働に従事する者には少ない。ただし、欧米の研究と比較して、日本人のタイプA行動の頻度は半分以下である。我が国の生活文化的様式と働き方を考慮した研究上の工夫が必要であると同氏は述べている。

他方、後者の研究では、仕事の性格（仕事上の要求度、仕事上の裁量の自由度、仕事についての周囲からの支援度）と虚血性心疾患の関係が調査されており、アメリカやスウェーデンでは有意な結果が得られている。この研究方法を日本の労働者に適用する場合には、長時間労働など我が国固有の働き方を考慮する必要があると同氏は指摘している。参考文献リスト14.および15.を参照。

26) 参考文献リスト14.を参照。
なろう。これに対して、悪循環に陥った場合には、ものごとは逆方向に作用する。

サラリーマンが陥りやすい悪循環の例をみてみよう。第37表は、大手企業に勤めているサラリーマンが自分の健康状態を自己診断した結果を、関連すると思われる諸要因と対比したものである。「過労死の可能性が高い」と答えた人は、心身の疲労度が著しく高いことを自覚している人であろう。このような疲労度についての自覚が高い人と低い人を比較すると、対照的な違いが観察される。例えば、疲労度を高める客観的な条件である「残業時間の長さ」と「風呂敷残業の有無」をみると、「過労死の可能性が高い」と答えた人ほど、不利な条件の下に置かれていることが示されている。また、「過労死の可能性が高い」人ほど、「仕事の夢をみる」、「仕事のことで夜眠れない」、「仕事のことが気になって食欲が落ちる」という症状をより多く訴えており、さらに、「休養やレジャーで休んだ日数」がより少なく、「体を酷使しても思う存分仕事をしてみたい」と考えている割合が高い。このような現象は、長時間労働と職場でのストレスが心身の休養を妨げており、同時に、心身の疲労が職業生活に対する価値観を不健康なものにし、気分転換のためにレジャーを楽しむことも出来なくなっていると解釈できるであろう。

第2章でみたような脳血管・心臓疾患による「過労死」は、長時間労働や持続的なストレス、栄養分の過剰摂取などの要因が重なって悪循環が生じ、大きな事故に発展したものと考えられる。

また、心身症と総称される様々な神经性の疾患が多くの勤労者に広がっているが、これらは、労働を通じて心と体の間に悪循環が生じてもたらされていると考えられる。精神科医の墨岡孝氏は、「かつては個人的な悩みによるストレスが多かったが、最近では、社会的環境が要素となったストレスに変わりつつある」「労働条件の問題や労働時間、作業管理といったものに関して不調が起こっている」「個人的には、能力があったり、有能な人が疲れ果ててしまって不調に陥るパターンが多くなった」と語っている $ ^{27)} $ 。

不健康な状況に陥っている人にとっては、悪循環のメカニズムを断ち切って、心と体の健康を取り戻すことは、必ずしも容易なことではない。しかし、状況判断を理性的に行い、心と身体の負担を軽減する措置を思い切って講じれば、大部分の健康障害は克服可能であると考えられる。人間に備った生きるための適応能力は、精神の働きで適切にコントロールすれば、かなり強靭なものであると信頼してよいであろう。

働き過ぎによる健康障害を克服するためには、個人レベルの努力だけでは不十分である。問題の原因は我が国の企業社会に深く根ざしているので、企業レベルと社会レベルでの努力も必要不可欠である。ところで、企業や社会の仕組みは、先に述べた人体の仕組みと非常によく似ていると言えよう。企業における日々の活動は、分業化された内部組織で個々に処理されるが、市場環境や社内組織で生じた大きな問題については、経営責任者による判断と決定が必要となる社会全体についても、日常の活動は、法令に基づく諸制度と分権化された市場メカニズムを通じてほぼ自動的に調整される。しかし、社会的に重大な問題が発生した場合には、政府、国会および裁判所という中枢機能による状況判断と意志決定が必要となる。

27）参考文献リスト20．を参照。
第37表 サラリーマンの「会社人間」の程度

過労死についての自己診断
可能性が高いと思う人	多少あると思う人	可能性がないと思う人
残業時間(月平均)	時間34.5	時間23.8	時間24.0
単身赴任の経験率	%31.8	%22.1	%17.4
仕事を家に持ち帰る	%65.9	%50.8	%35.5
休養やレジャーで休んだ日数(年平均)	日2.3	日4.0	日4.8
仕事の夢をみる	%65.9	%43.3	%30.2
仕事の事で夜眠れない	%65.9	%36.8	%25.5
仕事の事が気になって食欲が落ちる	%50.0	%37.8	%20.3
体を酷使しても思う存分仕事をしてみたい	%50.0	%39.5	%25.1

（資料）富国生命「サラリーマンの酷使度と過労死」(平成元年8月)

（注）1. 調査の対象は東京都内の一流企業に勤務する20代から50代のサラリーマン500名（ホワイトカラー層、男性）

2. 表頭の「可能性がないと思う人」は、本稿第10表の分類のうち「あまりないと思う」と「全くないと思う」を合算したものである。

3. なお、残業時間（月平均）については、50時間以上の人の割合は11.4%（70時間以上は5.4%）存在する。年齢別には30代の残業時間が最も長い。
# 第7章 価値観と日本人の働き過ぎ

いつの時代でも、生きていく糧を得るために働くことは必要であり、また、働くことによって生活に張り合いができる。仕事に生き甲斐を感じ、喜びを見出すことは幸せなことである。なぜ、我が国では「倒れて後止む」という働き過ぎの現象が広範囲にわたって生じるのであろうか。この問題は、欧米人には理解することが難しいと言われている。本章では、日本人の「働き過ぎ」をもたらしている価値観の問題をとりあげてみよう。労働に対する価値観が歪なものになっている重要な背景の1つとして、いわゆる日本的経営のマイナス面が指摘できる。

## (1) 価値観のとりあげ方

第2章で紹介したように、働き過ぎによる最も重篤な健康障害である「過労死」あるいは壮年期における「急な病死」の分布状況をみると、年齢と性別では中高年の男性に集中しているが、勤務先別では幅広い業種にわたっている。また、職種別にも多様性がみられ（現場のブルーカラー、一般事務、営業、技術者、運転手、教師など）就業形態別にみても、雇用者だけでなく自営業者もかなりの割合を占めている。

様々な健康障害（過労死、心身症、半健康状態）をひき起こすような働き過ぎは、抽象化して言うと、「生きるために働くのか、働くために生きるのか」という基本的な価値観の面で、本末転倒が生じていると論評することができよう。あるいは、一人当たり所得が世界有数の水準に達しているにもかかわらず、仕事にのめり込み過ぎているために、職業生活と私生活（家族との団らん、レジャーの楽しみ）のバランスが大きく崩れている、と指摘することもできよう。しかし、日本人の働き過ぎの背後に潜んでいる価値観を具体的に特定化して説明することは必ずしも易しいことではない。以下では、いわゆる日本的雇用慣行と学校と職場における教育の問題をとりあげて、労働に対する価値観について考えてみよう。

## (2) 最大の特徴は長期の個人間競争

日本的雇用慣行は、終身雇用、年功序列および企業別労働組合の三要素で構成されていると一般的に理解されている。しかしながら、経済学者の小池和男氏は、日本的雇用慣行については多様な認識が存在し、誤解も多いと述べている。同氏は、労働慣行における日本の最大の特徴は、ホワイトカラーだけでなくブルーカラーについても、長期の競争が成立していることにあると述べている $ ^{28} $ 。入社した後、その企業の中で長期間にわたって激しい個人間の競争が行われると、大勢の人の技能が向上し、その結果、企業の長期的な発展がもたらされることになる。

では、従業員の間で長期間にわたって繰り広げられる激しい競争は、どのような方法によって引き出され維持されているのであろうか。日本的経営における働かせ方のノウ・ハウを図式化して考えてみよう。

なお、いわゆる日本的雇用慣行は、大企業と官公庁に典型的にみられるものである。因みに、就業構造基本調査によると、日本全体の雇用者総数に占める民間の大企業（従業員1,000人以上）と官公庁の割合は、それぞれ2割と1割で、合計で3割を占めるにとどまっている。中小企業では、年功序列あるいは終身雇用は必ずしも一般的ではないが、大企業における雇用慣行は一つの規範として中小企業に対してもそれなりの影響を及ぼしているとみられる。

## (3) 日本的経営における働かせ方

欧米における雇用慣行と対比した場合、経済学者の熊沢誠氏は日本的経営における従業員の
働かせ方を、次のように図式化してとらえている $ ^{29)} $ 。

## イ）全従業員に対して高い期待をかける

日本の企業は、正社員の全員に対して、将来は社長あるいは重役になる人々であるかのように高い期待をかける。ブルーカラーとホワイトカラーについても身分上の差をなくして、誰でも能力と「やる気」を発揮すれば企業内のヒエラルキーを上がって経営陣に参画できるように身分上の平等を保障する。

## ☐）専門性よりも適応性を重視する

ブルーカラーとホウイトカラーのいずれについても、採用時には特定の機能（例えば、ブルーカラーにおける溶接工、ホワイトカラーにおける会計事務）を買うのではなく、どのような仕事でもする適応性を重視する。採用後においては、総じてチーム単位の仕事に従事させる。このような方式により、チーム内または周辺の仕事、あるいは会社全体の業務について幅広い経験と問題処理能力を身につけさせることができ、技術革新の導入等に不可欠な配置転換も容易に行うことができるようになる。

## ハ）人事考課は長期にわたる努力と結果に基づいて行われる

ホワイトカラーだけでなく、ブルーカラーについても個人毎の賃金や処遇は査定によって行われる。しかし、この人事考課は、単年度毎の成績によって行われるのではなく、長期にわたる努力と結果が重視される。経営陣に参画させるかどうかの選抜は早期には行わず、例えば入社後15年頃から行われているとみられる。総じてみると、賃金水準と人事上の処遇は年功序列型となっているが、個人間の競争は激しく、退職するまで努力することが要請される。長期にわたる競争の結果、賃金や処遇にはやがて大きな格差がつけられ、少数の人間が経営陣として残り、多くの人々は子会社や関連会社等へ出向、転籍することとなる。

## (4) 働き過ぎにも経済合理性がある

エコノミストの小林良暢氏は、日本のサラリーマンがよく働くのは、素朴な忠誠心や集団的強制によるものではなく、彼等なりにソロバンづくの経済合理性があったからであると指摘している $ ^{30} $ 。サラリーマンが長時間労働に従事し、会社の命令であれば国内はもとより海外のどこへでも転勤し、自分のキャリア形成も会社まかせにする理由は、そうしていれば昇格・昇進し、給料もあがり、出世の展望が保障され、このバブル期までは家の一軒も持てたからである。

同氏によると、このようなソロバンづくの経済合理性志向を制度として担保してきたものが、年功的な雇用管理システムである。ただし、年功制といっても文字通りのものではなく、そこには考課査定や昇進管理といった競争を促進する制度が組み込まれている。年功的な処遇や賃金は、企業側からみると長期的に安定した条件で雇用を管理できるシステムであり、従業員の側からみても職場での出世に将来展望が描け、また、生計費のライフパターンに適応した合理的な慣行であると考えられる。

## (5) なぜ「働き過ぎ」が生じるのか

日本のサラリーマンがよく働くことには経済的合理性がある、とする見方は説得力を持っていると言えよう。しかしながら、医師の目や欧来人の常識からみた場合に、日本人サラリーマン（特に、超長時間労働に従事している男性）が、「働き過ぎている」という事実認識は、より説得力があると言えよう。日本的雇用慣行の下では、なぜ働き過ぎが生じるのであろうか。

長所と欠点は裏腹の関係にある、と言われることがあるが、日本的雇用慣行についてもこのような指摘は、かなりの妥当性を有していると考えられる。日本的経営における雇用管理の方法は長期的視野に立って人的資源を徹底的に活用するという面では、高い成果をあげていると評価できよう。しかしながら、労使双方にとって経済的に合理的な方法であっても、長期間に
わたって個々の従業員から精一杯の努力を引き出すということは、健康管理や私生活とのバランスの面で問題をひき起こすことにつながり易いと言えよう。日本的な働かせ方の中身を子細にみると、従業員の自発性を尊重してこれを引き出すことに成功していると言えるが、この自発性は、半ば強制されたものである、との批判的な認識も根強く存在している $ ^{31} $ 。

自発的な要素と半ば強制的な要素が混在している雇用管理の方法は、どのようにして働き過ぎをもたらしているかを具体的に考えてみよう。まず、ブルーカラー層については、欧米では産業別あるいは職能別の労働組合の下で、個々の労働者が担当する仕事は細分化され、同一労働・同一賃金が原則となり、使用者による査定は行われないとされている。これに対し、日本のブルーカラーでは、チームワークが重視され、いわゆる「多台もち」が一般的となり、品質管理（ＱＣ）が奨励され、査定が行われる。労働者が自発的に提案する生産性向上のための改善策は、作業上の余裕を極度に切り詰めることとなり、労働密度が著しく高まる。また、生産を増大する必要が生じた場合には、残業時間の拡大が行われる。企業別労働組合は、このような労働密度の高まりや残業時間の増大をチェックする機能が弱い。

ホワイトカラー層については、働き過ぎはもっと深刻な問題となっている。選抜の期間が長期にわたり、しかもチームワークが重視されるという環境の下では、貢献度の客観的な査定基準はあいまいなものとならざるを得ない。例えば、イ）職場の中で情報の共有化を図るために、自分が入手した情報を惜しみなく提供する、ロ）部下に対して教育訓練（OJT）を積極的に行う、八）課長補佐はチームをとりまとめる女房役に徹する、等の日本的な仕事の進め方は、会社全体の業績を向上させる上で大きな役割を果たしている。しかし、このような貢献を客観的に査定することはそもそも難しいことであると言えよう。その結果、労働時間の長さや会社に対する忠誠心（休日出勤、国内や海外への転勤、単身赴任を厭わないなど）が勤務評定を左右する重要な要素になる傾向が生じる。

国際的にみた場合には、日本的な雇用管理は欠点もあるが長所の方が大きい、という評価が我が国では主流を占めているように思われる。しかしながら、日本的な管理方法の評価は、立場によって大きく異なると考えられる。例えば、経営者、出世競争の勝者あるいはエコノミストの立場であると、長所が高く評価されることになろう。他方、出世競争で挫折した人、健康障害で脱落した人やその家族、あるいは医師の立場であると、欠点が強調されることになろう。

個々の従業員にとっては、勤務先の社風やそこでの支配的な価値観は、与件として受け入れざるを得ないと言えよう。以下では、同じ会社に勤めている人々の間でも、立場が異なれば価値観に鋭いギャップが生じるという問題を2つ例示してみよう。ひとつは「過労死」の場合に表面化するギャップである。他のひとつは会社に対する忠誠心を巡るギャップである。

(6) 「過労死」紛争にみる価値観のギャップ

「過労死」についての多くの事例研究をみると、会社に対する被災者の貢献度について、被災者（特に遺族となった妻）と会社側の間で著しく評価が異なるケースがみられる。被災者となった本人は、文字度通り一身を犠牲にして働いたのであるが、会社側は、死亡や重篤な障害の原因は本人の不摂生や仕事上の自己管理に問題があったとする傾向がみられる。なぜ、本人は、倒れる前に必要な休養をとらなかったのであろうか。過労状態になっていることについては、自覚症状があった筈であり、家族や医師から注意を受けていた人も少なくなかった筈である。それにもかかわらず、身体を酷使して働き続けた原囲は、日本的経営の下で培われた価値観によるところが大きいと考えられる。特に、中高年の男性にとって、自身の健康を守ろうとして積極的な言動をとると、失うところがあま
りにも大きいと感じられるからである。過大なノルマ、長時間労働、単身赴任等々の面で、会社に異議を唱えるような主張をすれば、社内での昇進に大きく響くことは明らかである。また、子供の教育費や住宅ローンの返済等の負担を前にすると、所得の大幅な低下を伴う転職も容易ではない。

遺族となった妻が、夫の死亡を業務上の災害として認めるよう労働基準監督署に対して申請し、これが却下されると裁判所に訴えるという行動に出る動機は、経済的な補償を求めることだけではないと考えられる。「自分の夫は、身命を賭して会社に貢献した」ということを認めてほしいと願うからであろう。

「過労死」という極限状態では、会社に対する忠誠心、あるいは労働に対する価値観を巡って、個人と会社の間で先鋭なギャップが顕在化する。しかし、このギャップは、より一般的な状況の下でも我が国では色濃く存在していると考えられる。

## (7) 日本的儒教にみる「忠」と「仁」のアンバランス

欧米社会と比較した場合、日本人社会は組織のために個人を犠牲にすることを厭わない傾向が強いと言われることがある。ここでは、会社に対する忠誠心の問題を「儒教的資本主義」との関連で考えてみよう。10年ほど前に、経済学者の森嶋通夫氏は、日本経済の成功は儒教的資本主義に負うところが大きい、という持説を展開した $ ^{32)} $ 。ところで、同氏や多くの儒教研究者が指摘しているように、中国と日本では、儒教の理解にかなりの相違があると見られる。「日本人の働き過ぎ」というテーマに即して考えると、特に、「忠」の解釈が日中間で大きく異なっていることが注目される。中国では「忠」とは心の中の声のことであり、自分の良心に忠実であること、すなわち誠実であることを意味する、とされている。これに対し、日本では、「忠」とは君主に対する忠誠心であると解釈されている。日本的に解釈された「忠」は、封建時代だけでなく、太平洋戦争後の企業社会でも重要な徳目として強調された。会社に対する忠誠、上司に対する忠誠は当然のことである、という風潮は、日本的儒教の「忠」の精神によって譲成されていると考えられる。

戦後の我が国では、GHQの指令により財閥解体やレッド・パージ、労働組合の奨励などの民主化政策が実施された。経済復興が軌道に乗るにつれて、大企業を中心に日本的雇用慣行とよばれる終身雇用、年功序列、企業別組合が次第に定着した。若くして経営者の地位に就いた人達は、従業員には会社に対する忠誠を求め、自身は多額の報酬を求めなかった。労使間のギブ・アンド・テイクに基づく日本的雇用慣行は、日本経済が戦後の復興過程や欧米に追いつき追い越すまでの拡大過程では、経済発展の原動力として機能してきた。しかし、儒教的な精神構造という観点からみると、部下と組織の長や上司との間には、大きなアンバランスが存在すると考えられる。すなわち、部下は日本的な儒教精神に基づいて、組織に対して忠誠の限りを尽くすが、組織の長や上司は、自身もサラリーマンとして雇れたサラリーマンに過ぎず、儒教が指導者に対して要請する徳目を必ずしも身につけていないのである。中国の儒教では、最高の徳目は「仁」であり、他のあらゆる徳目を備えたものとされている。本来の儒教では、指導者としての地位に就く者には、その地位に相応しい「仁」の修得が求められたのである。しかし、日本的経営の下では、職場のヒエラルキーを昇る過程で、「忠」は常に要求されるが、「仁」を身につける訓練は組織的には行われていないと言えよう。

## (8) 教育の方法と「会社人間」の輩出

我が国では、なぜ「会社人間」が輩出するのであろうか。教育面に目を向けると、その主たる原因は、画一的な詰め込み型の学校教育と企業による巧みな社員教育の組み合わせにあると
考えられる。

日本の初等・中等教育は、欧米の先進諸国と比べて高い水準にあると言われている。日本の教育方法には国際的に通用する優れた側面があることは確かであろう。しかし、日本の初等・中等教育は、画一的であり、個性を抑圧している、という批判も、かなりの程度的を得ていると考えられる。大学教育については、勉学の質や量の面で米国や欧州の名門大学と比較すると、かなり見劣りがすると言われている。論理的思考や独創的発想を鍛えるという点からみても日本の大学教育は、世界で一流という評判は聞かれないのである。知識の詰め込みと反復練習を中心とした受験勉強型の教育法は、自我が確立せず批判的精神は乏しいが、生産性の高い「指示待ち人間」を大量に育成していると言えるであろう。

学校教育によって素直で優秀な「指示待ち人間」として育った多くの若者は、入社後は企業の巧みで熱心な教育を受けて、人間的に活性化される。新入社員は、挨拶の仕方や文章の書き方など基礎的な手ほどきを受けるだけでなく、社是・社訓を叩き込まれ、愛社精神を吹き込まれる。また、面倒見のよい上司や先輩から、折りに触れて酒を飲みながら人生訓や人間物語を聞かされる。このようにして「会社人間」が誕生し、「企業戦士」が育っていくのである。日本の企業が従業員に対して行っている教育（OJT）は世界に冠たる成果を挙げていると言っても過言ではないであろう。精神科医の中沢正夫氏は、「労働力を効率よく生産ラインに組み入れることに成功した国は数多い。しかし、メンタルな面－労働者の知恵、工夫、意欲、忠誠心、生き甲斐など－まで生産ラインに科学的に動員できた国は日本だけではあるまいか」と述べている。

近年では、正規社員として就職せずに、フリーター、あるいはアルバイトとして就業する学卒者が増えてきている。このような傾向は、「会社人間」になることを嫌い、労働に対して異なった価値観を持った若者がそれなり増えてきたことを表していると言えよう。しかしながら、進学過程の現状をみると、高校生から中学生へ、さらに小学生へと受験競争は益々過熱してきている。子供の受験競争や「いじめ」などの行動は、親の世代の価値観を反映していると言われるが、我が国では素直で優秀な「指示待ち人間」の供給は先細りすることなく続くと思われる。

## (9) 会社中心主義と個人の選択の自由

会社中心主義の価値観は、企業経営には大きく貢献したが、勤労者の生活面ではマイナスの影響も大きかったと考えられる。このマイナス面は、公私の区別がつかないという側面と転職の自由度が制限されるという側面に分けてとらえることができよう。仕事の遂行と私生活の区別がつかない典型例としては、自分の健康や家族との団らんを犠牲にしてまで働き続ける、という問題をあげることができる。また、取引先の接待や社内の融和という名目の下で、宴席やゴルフなどに多くの時間や精力が費やされている。因みに、企業交際費は、平成4年には6.2兆円で、GNPに対する比率では1.3％と防衛費（4.6兆円）を上回る膨大な金額に達している。マクロ的にみると、企業交際費の大部分は、賃金や配当として個人に還元し、家族や友人と私生活を自由に楽しむために使われるべき性格の資金であると言えよう。

会社中心主義と表裏一体となっている日本的雇用慣行は、労働市場に対しては、閉鎖的であるという側面を有している。学卒者は、就職先の企業を自由に選べる。しかし、一旦就職すると、終身雇用を前提とした社員教育が施され、年功序列の処遇が行われる。また、雇用調整は、企業内での配置転換、あるいは関連企業への出向という形で実施される。その結果、日本的雇用慣行の下では外部労働市場が発達せず、ひいては、個人が自発的な意志で、より良き雇用条件を求めて転職することが事実上、困難となる。転職の自由度は中高年ほど小さくなり、また、転職によって蒙る損失も中高年ほど大きくなる。