Silviase/jgov_v1.4_full_ann huggingface dataset:
表4-4 「あなたは応募先を選ぶとき、どのような条件を重視しましたか」の各ダミー変数の係数

文系学部サンプル	文系全サンプル	私立 偏差値45以下	私立 偏差値46-56	私立 偏差値57以上	国立	公立	文系女子全
説明変数	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.
あなたは応募先を選ぶとき、どのような条件を重視しましたか
大学での専門分野との関連	-0.135	0.052	***	-0.026	0.108	-0.138	0.070	*	-0.010	0.352	-0.298	0.204	-0.304	0.166	*
企業の業種・仕事内容	0.069	0.039	*	0.118	0.074	0.054	0.056	-0.308	0.192	-0.124	0.142	0.245	0.143	*
企業の知名度	0.046	0.060	*	0.167	0.126	0.052	0.086	-0.363	0.227	0.050	0.184	-0.038	0.236	0.010
企業の将来性・安定性	0.263	0.038	***	0.198	0.075	***	0.268	0.055	***	0.414	0.172	0.296	0.129	**
正社員かどうか	0.302	0.047	***	0.171	0.087	*	0.328	0.063	***	1.105	0.316	***	0.481	0.201	**
OB・OGの有無や定着度の高さ	0.131	0.181	-0.131	0.329	0.310	0.317	0.307	0.472	0.541	0.540	0.148	0.140	-0.023	0.045
勤務時間・休暇・福利厚生など	-0.028	0.036	-0.110	0.072	-0.049	0.051	0.046	0.188	0.066	0.128	0.138	0.173	0.075	0.060
給料	0.056	0.046	-0.037	0.082	0.068	0.067	0.413	0.277	0.377	0.178	**	0.125	0.125	-0.040
地域条件（勤務先・転勤の有無など）	-0.041	0.035	-0.034	0.070	-0.037	0.049	0.070	0.174	-0.145	0.120	-0.125	0.125	-0.040	0.043

理系学部サンプル	理系全サンプル	私立 偏差値45以下	私立 偏差値46-56	私立 偏差値57以上	国立	公立	理系女子全
説明変数	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.	Coef.	Std. Err.
あなたは応募先を選ぶとき、どのような条件を重視しましたか
大学での専門分野との関連	-0.120	0.065	*	-0.145	0.127	-0.108	0.122	-0.118	0.242	-0.191	0.128	-0.272	0.310	-0.209
企業の業種・仕事内容	0.083	0.072	0.077	0.138	0.195	0.136	-0.390	0.268	0.021	0.139	0.996	0.389	**	0.043
企業の知名度	0.145	0.122	-0.125	0.228	0.139	0.201	omited	omited	0.353	0.247	0.653	0.645	0.162	0.246
企業の将来性・安定性	0.306	0.067	***	0.206	0.131	0.386	0.125	***	1.005	0.269	***	0.273	0.134	**
正社員かどうか	0.044	0.109	0.152	0.188	-0.057	0.198	0.197	0.493	0.340	0.243	-1.269	0.488	***	0.066
OB・OGの有無や定着度の高さ	0.862	0.407	**	0.569	0.581	omited	omited	omited	omited	omited	omited	omited	omited	omited
勤務時間・休暇・福利厚生など	-0.011	0.071	-0.233	0.132	*	0.096	0.142	0.154	0.283	0.089	0.140	-0.204	0.287	0.002
給料	-0.081	0.079	-0.023	0.141	-0.181	0.150	0.012	0.315	-0.130	0.159	omited	omited	0.182	0.159
地域条件（勤務先・転勤の有無など）	-0.087	0.064	-0.022	0.127	-0.174	0.121	0.237	0.256	-0.141	0.126	0.162	0.284	-0.160	0.113

（注1）サンプルは、留学生を除く26歳未満の大学4年生である。（注2）***は1%水準、**は5%水準、*は10%水準で統計的に有意であることを示す。 （注3）説明変数には就職活動の開始時期、女性ダミー、年齢、取得単位のうち優(A)の割合、大学時代に熱心に行ったこと、学部、入学経路、大学の地域が含まれている。 （注4）標準誤差はすべてwhiteによる碩健標準誤差である。
これに対して、下段の理系サンプルでは、「企業説明会やセミナーなどに出席」が理系全、私立45以下、私立46-56、国立、女子学生において5%水準以下で有意にプラスである他、「エントリーシートを提出」も理系全、私立46-56、公立、女子学生で5%水準以下で有意にプラスであった。文系と同様、理系においても複数の大学区分でこれら活動への参加時期が相対的に早い学生は正社員内定を得やすい傾向が観察されたが、私立偏差値57以上においては同様の効果を確認できず、また、「OB・OGへの連絡」については、国立、公立では有意なプラスの効果が確認されたが、私立45以下では有意にマイナスであり、一貫した結果を観察できなかった。さらに、文系推計では非有意であった、「大学就職部主催のガイダンスに参加」が、私立46-56、公立の区分で有意にマイナスという結果が観察された。ただし、各活動の開始時期には相関があると考えられるため、「大学就職部主催のガイダンスに参加」以外の活動開始時期変数を除いて、表4-3と同様の推計を試みたところ、私立46-56、公立の区分において、パラメタはマイナスを示すものの有意な結果は得られなかった。よって、本推計の結果が、大学就職部による早期ガイダンスの開催が理系学生の正社員内定に悪影響を与えるという解釈を与えるものではないと考察する $ ^{18} $ 。

続いて、就職活動内容の指標である「応募先の選択基準」の影響について確認したい。まず、マイナスの影響が最も強く観察された変数「自分の能力や適性と合っていること」の推計結果を見る（表4-3）。

文系サンプルについては、文系全、私立46-56、私立57以上、女子学生において1%、国立で10%、公立で5%水準でマイナスであった。理系においても私立57以上で1%水準で有意にマイナスである。したがって、比較的偏差値の高い大学群に属する学生や女子学生においては、応募先の選択に際し、自身の能力や適性と仕事内容とのマッチングを他の条件より強くこだわることが正社員への内定を阻害する要因になることが示唆される。

さらに、表4-4に掲載した「自分の能力や適性と合っていること」以外の「応募先の選択基準」について見る。「大学での専門分野との関連」は文系全で1%、文系女子で5%、私立偏差値46-46・公立で10%水準でマイナスに有意、理系においても理系全と理系女子全で10%水準で有意にマイナスの影響を与えており、「自分の適性や能力」だけではなく、「大学での専門分野との関連」に強いこだわりを持つことも正社員内定にマイナスの影響を及ぼしていることが確認できる $ ^{19} $ 。

一方、「応募先の選択基準」のうちプラスの変数に着目すると、文系理系ともに「企業の将来性・安定性」また文系のみ「正社員かどうか」が正社員内定に有意にプラスの結果が出ている。とりわけ文系において、正社員内定を得ている大学生は、企業の将来性や安定性や正社員職など、安定を重視した応募先選びをしている傾向が観察された。
続いて、各学生の特性や人的資本を表す変数に目を転じたい。まず、学力の指標である成績と大学区分及び入学経路に着目する。文系においては、「取得単位のうち優（A）の割合」は、文系全、私立45以下、公立、女子学生において正社員内定にプラスの影響を与えているが、偏差値の中高位の私立や国立大学においては同様の効果を確認できない $ ^{20} $ 。さらに、文系全サンプルの分析においては、偏差値46-56の私大学生に比べ、偏差値57以上の私立大学生は正社員内定を得やすく、逆に私大45以下は内定を得にくい。このように、文系では大学生の学力と正社員内定との間に正の相関が示唆される。次に、大学への入学経路については、「一般推薦・指定校推薦」が文系全、私立46-56、公立、女子学生の各区分で5%水準以下で有意にマイナス、また「AO入試」も女子学生で10%水準で有意にマイナスの影響を与えており、「一般入試」によって入学した学生に比べ、推薦やAO入試入学生は正社員内定を獲得する確率が低い傾向が複数の大学区分で確認された。しかし、とりわけAO入試においては、入学時の学力担保が疑問視される偏差値中位以下の大学群において内定へのマイナスの影響は観察されなかった。これについては、近年、偏差値下位の大学群では入学志願者の減少などから $ ^{21} $ 一般入試の難易度が低下しているため、一般入試学生とAO入試学生との学力差が小さいことも影響を及ぼしている可能性も考えられる $ ^{22} $ 。いずれにしても、本稿の推計結果からは、文系の推薦・AO入学者の正社員内定の低さがその学力資質の低さによるものか否か、断定的な考察は得られない $ ^{23} $ 。

これに対し、理系においては、「取得単位のうち優（A）の割合」は国立のみでプラスに有意であり、総じて、文系で確認されたような学力と内定との正の相関は確認できない。さらに、大学への入学経路については、「一般推薦・指定校推薦」が私立偏差値45以下、公立で10%水準で有意にマイナスである他は正社員内定への負の影響は観察されなかった。この理由としては、理系学部は文系に比べ一般入試学生が多いこと（表4-1）や、推薦やAO入試の出願条件として高校の理系科目の評点を要求されることが多いため、推薦・AO入試と一般入試の選抜内容に差異が少ないこと等が影響していると考えられる。

次に、学力以外の人的資本変数の結果に着目する。まず、「大学生活で熱心に行ったこと」については、文系では、「アルバイト」が私立偏差値57以上を除くすべての区分で有意にプラスである。関口（2010）では、大学生時のアルバイト経験はキャリア形成につながることが指摘されているが、本稿の結果もこれを示唆している。また、「クラブやサーク
ルでの活動」への熱心な参加も私立偏差値45以下、公立を除く全てのグループで有意にプラス、「友だちや恋人との付き合い」も文系全、私立偏差値46-56、女子学生において正社員内定への有意なプラスの効果が確認された。これら学生の「学力」のみならず、大学内の人間関係や社会とのつながりから得られる「コミュニケーション能力」や「協調性」、「就業経験」といった人的資本の蓄積が、就職活動の成功にプラスの影響を及ぼす可能性が示唆される。これに対し、私立偏差値57以上、国立、公立といった、比較的偏差値の高い大学群で、「ダブルスクール・資格取得」に熱心に取り組んでいた学生は資格の取得に重きを置いているためか正社員内定を得にくい傾向が観察された。

理系では、「友だちや恋人との付き合い」が、理系全、私立偏差値46-56において1%水準で有意にプラスであり、文系・理系を問わず私立46-56の大学群においては、友だちや恋人との付き合いから得られるコミュニケーション能力や協調性が内定へのプラスの影響を及ぼす可能性が見出された。その一方で、文系においては複数の大学区分で正社員内定にプラスの効果を及ぼしていた「クラブやサークルでの活動」は、私立57以上で有意にプラスであるものの、私立45以下、私立46-56、女子学生では有意にマイナスである。同様に、「アルバイト」も、国立のみ有意にプラスであるが、私立46-56、公立では有意にマイナスであり、理系の偏差値中低位の大学群において、これら課外活動への積極的な参加が正社員内定にマイナスの影響を及ぼす結果が観察された。

次に、「大学入学時のキャリア形成志向」を見ると、文系においては、文系全、私立偏差値45以下、私立偏差値46-56、国立大学において有意にプラスであり、これら区分においては、将来について明確な目的意識を持って入学してきた学生ほど正社員への内定を得ている傾向がうかがえる。また、理系においても、理系全、私立45以下、公立大学において1%で有意にプラスであり同様の結果が観察された。最後に、コントロール変数として導入した各変数を見ると、文系では、「女性ダミー」が私立偏差値57以上と国立を除き有意にマイナスである。理系においても、理系全、私立46-56、国立大学で有意にマイナスである。女子学生は男子学生に比べて正社員内定を得にくい現状がうかがえるが、偏差値高位の私大ではこの限りではないことが分かる。また、「年齢」については、文系では有意な影響は観察されなかったが、理系では全サンプル、私立46-56、公立で1%水準で有意にマイナスであり、浪人や留年などで年齢を重ねた理系学生は正社員内定を得にくい傾向が確認された。

学部については、まず文系においては、商・経、法学、政策・社会・その他社会科学といった社会科学系の学部の学生は、人文科学系の学生に比べ正社員への内定確率が概ね高い傾向がある一方で、芸術学部の学生は正社員内定が得にくい傾向が観察された。理系では、工学部の学生が最も正社員内定を得やすいことが分かった。
### 5. おわりに

本稿では、大学4年生の正社員内定者の特徴について、進路未定者（内定未獲得者）及び非正社員内定者と比較をしながら分析を行った。推計の結果、正社員内定の規定要因は文系と理系、大学区分によって異なることが確認された。

まず、就職活動の方法が正社員内定に与える影響として、各学生の活動開始時期については、文系学部では、いずれの大学区分においても、情報収集・一次選考に関する何らかの活動へ他者よりも早く参加することが正社員内定に正の影響を及ぼす結果が観察された。よって、文系学部においては、学生が他者に比べ就職活動のスタートに出遅れないように誘導することで、内定率が上昇する可能性が示唆される。ただしこの結果は、学生の数に対する就職機会の数が限られる場合には、単に、同一の新卒者集団内で相対的に活動開始の早い学生が、相対的に内定を得やすい傾向にあることを示すに留まる。つまり、本稿の結果は、社会全体の就活開始時期を早めることが新卒者全体の内定を促進することを示唆するものではないことに留意を要する。一方で、理系学部では、文系と同様、情報収集や一次選考活動への相対的な早期参加が内定にプラスの効果をもたらす傾向が複数の大学区分で観察された。しかし、私立高位校においては全ての活動について有意な結果が得られなかった他、大学主催のガイダンスやOB・OG訪問等の活動に一部負の影響が観察されるなど、文系ほど一貫した効果は見出せなかった。

次に、各学生の応募先の選択基準については、文系学部では、私立偏差値45以下を除くすべての大学区分と女子学生において、他の条件よりも自身の能力・適性の実現に強くこだわって応募先を選択することが、正社員内定獲得を妨げる大きな要因の一つになることが分かった。また、理系においても、私立高位校のみ1%水準で内定と負の影響が観察された。よって、これら比較的偏差値の高い学生群に対しては、自己認識による能力・適性と職業のマッチングにこだわりすぎて、応募先の選択肢を狭め過ぎないようなアドバイスをすることも有効である可能性が考えられる $ ^{24} $ 。一方で、「企業の知名度」や「給料」といった条件よりも、自身の専攻・能力・適性と職業とのマッチングへのこだわりの強さが内定獲得を妨げる有意な結果が観察された理由について、厳密な解釈は本稿の推計を超えるが、例えば次のような可能性も考え得る。人気のある企業・産業・業種の選抜が進むに従い、必然的にそうした企業や産業、業種における求人の募集自体が徐々に減少していくため、知名度や賃金の高い企業などへのこだわりは捨てざるを得ない $ ^{25} $ 。しかし、自分の能力や適性と仕事内容との関連など、仕事自体に対するこだわりは、第二志望以下の産業・
企業においても、本人の主観からは達成可能な条件に見える。そのために、こうした条件にこだわり続けた就職活動を行ってしまう可能性もある $ ^{26} $ 。

また、企業サイドから見れば、新卒採用は「白い布は何色にでも染められるが、一度違う色に染まった布を染め替えるのは容易ではない」（永野2007 p.5）という「白い布」であることが重要であるならば、自身の専攻・能力・適性と職業とのマッチングにこだわり続ける大学生はマネジメントし難いという側面を持ち合わせているように映るかもしれない。いずれにしても、本稿の分析から、自身の専攻・能力・適性と職業とのマッチングへのこだわりの強さが内定獲得を妨げる要因であることが観察された $ ^{27} $ 。

最後に、学生の特性と内定との関係については、文系では、私立低位校、公立、女子学生において大学での成績が内定に正の影響を及ぼし、一般入試選抜による入学生はそれ以外の学生に比べ正社員内定を得やすい傾向が複数の大学群で確認され、文系大学においては学力促進も効果的な支援策である可能性が示唆された。また、アルバイトやクラブ・サークル活動、友人づきあいなど、課外活動への熱心な参加も正社員内定に正の影響を与えていた。

これに対し、理系学部では学力と内定との間に正の相関は断定できなかった。その一方で、理系の私立低中位、公立においては、アルバイトやクラブ・サークル活動などの課外活動への熱心な参加が内定獲得に負の影響を及ぼす結果が見出された。理系は文系に比べ、授業負担など大学教育に関わる時間も負荷も大きい。とりわけ理系の偏差値中低位の大学群に属する学生については、これら課外活動に熱心に携わることが、必ずしも企業が理系学生に求める人的資本の蓄積につながるわけではない可能性が推察された。

本稿の分析から、正社員内定の規定要因は文系と理系、大学区分によって大きく異なることが確認された。したがって、それぞれの学生に適した就業支援策を講じるためには、公的機関による支援よりも、学生の個人情報を持ち、指導の機会に接している大学の支援体制の強化がより重要であろう。さらに、各学生の情報が高等学校以下から大学に引き継がれる仕組みを作ることも効果的であろう。大学生の就職困難とその解決に向けた責務は大学のみに帰するものではない。本稿においても、高校以前においてキャリア教育を行うことの有用性が文系理系ともに、複数の大学区分で示されている。

終わりに今後の課題について整理したい。まず、本稿ではデータの制約もあり、大学生の家庭環境や経済状況を適切に踏まえた分析を行うことができなかった。また、先述の通
り、本稿の推計データは特に理系において就職者に偏ったサンプルで構成されており、卒業生の3割近くを占める大学院進学者についての検証も残されている。さらに、本稿では単年度のクロスセクションデータを用いて分析を行ったが、このような分析は景気動向等の需要要因に推計結果が大きく左右される可能性がある。そして、先に述べたように、教育が卒業生の職業人生へ与える影響を検証するには、就業後の状況を把握する必要ある。今後はこのような課題を克服すべく、全国規模の大学生の進路選択や就業後の追跡調査の蓄積が望まれる。

## 参考文献

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## 職員の給与に関する報告

## 報告の概要

## (民間給与との比較)

本院の行った「職種別民間給与実態調査」によると、本年の春季賃金改定では、ベースアップを実施した民間事業所の割合が昨年より更に増加するなど、引き続き、賃金の引上げを図る傾向が認められた。

こうした民間事業所における賃金引上げの動きを反映して、本年4月分の月例給については、民間給与が国家公務員給与を平均1,469円（0.36%）上回ることとなり、昨年に引き続き月例給の引上げを勧告することとした。月例給の改定については、俸給表の水準を引き上げるとともに、給与制度の総合的見直しにおいて平成28年度以降に予定していた地域手当の支給割合の引上げの一部を実施することとした。

また、特別給についても、民間事業所における昨年冬と本年夏の特別給の好調な支給状況を反映して、昨年に引き続き民間事業所の支給割合が国家公務員の年間の平均支給月数を上回っており、0.1月分の引上げを勧告することとした。

## (給与制度の総合的見直し)

本院は、国家公務員給与における諸課題に対応するため、昨年の一般職の職員の給与に関する法律（給与法）の改正に基づき、本年4月から、俸給表水準を平均2％引き下げた上で、地域間の給与配分、世代間の給与配分及び
職務や勤務実績に応じた給与配分を見直すことを内容とする給与制度の総合的見直しを3年間にわたって段階的に実施している。

本年度は、4月から実施している諸手当の改定のほか、前述のとおり地域手当の支給割合の改定を行うとともに、平成28年度において、諸手当の所要の改定を行うこととする。

## 第 1 給与勧告制度の基本的考え方

国家公務員法第28条は、国家公務員の給与について、国会により社会一般の情勢に適応するように随時変更することができるとしており、本院には、その変更に関して勧告することを怠ってはならないとするとともに、国会及び内閣に対し、毎年、少なくとも1回、俸給表が適当であるかどうかについて報告を行う責務を課している。

国家公務員は、その地位の特殊性及び職務の公共性に鑑み、憲法で保障された労働基本権が制約されており、本院の給与勧告は、労働基本権制約の代償措置として、国家公務員に対し、社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能を有するものである。給与勧告においては、従来より、給与水準の改定のみならず、俸給制度及び諸手当制度の見直しも行ってきている。

また、国家公務員法第3条は、職員の利益の保護を人事院の基本的役割としており、本院が給与勧告を通じて国家公務員に適正な処遇を確保することは、職務に精励している国家公務員の士気の向上、公務における人材の確保や労使関係の安定にも資するものであり、能率的な行政運営を維持する上での基盤となっている。

給与勧告では、国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準と均
衡させること（民間準拠）を基本としている。民間準拠を基本とするのは、国家公務員も勤労者であり、勤務の対価として適正な給与を支給することが必要とされる中で、公務においては、民間企業と異なり、市場の抑制力という給与決定上の制約が存しないこと等から、その給与水準は、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉等によって決定される民間の給与水準に準拠して定めることが最も合理的であると考えられることによる。

## 第 2 官民給与の状況と給与改定

## 1 公務員給与を取り巻く諸情勢

## （1） 民間における最近の賃金・雇用情勢等

「毎月勤労統計調査」（厚生労働省、事業所規模30人以上）によると、本年4月のパートタイム労働者を除く一般労働者の所定内給与及び所定外給与は、それぞれ昨年4月に比べ0.7%の増加、0.7%の減少となっている。

本年4月の消費者物価指数（総務省、全国）は、昨年4月に比べ0.6%上昇している。また、「家計調査」（総務省、全国）によると、本年4月の勤労者世帯の消費支出は、昨年4月に比べ名目で1.1%、実質で0.3%の増加となっている。

本院は、従来より、1人世帯にあっては「全国消費実態調査」（総務省）を、2人以上の世帯にあっては「家計調査」をそれぞれ基礎として、各年4月における世帯人員別の標準生計費を算定しており、本年においては、1人世帯が114,720円、2人世帯が158,890円、3人世帯が187,120円、4人世帯が215,350円となっている。

「労働力調査」（総務省）によると、本年4月の完全失業率（全国）
は、昨年4月から0.3ポイント減少して3.3%（季節調整値）となっている。また、本年1月～3月期の雇用者数は、正規の従業員が3,265万人（雇用者全体の62.3%）、非正規の従業員が1,979万人（同37.7%）となっている。

「一般職業紹介状況」（厚生労働省）によると、本年4月の有効求人倍率は昨年4月から0.09ポイント上昇して1.17倍（季節調整値）、本年4月の新規求人倍率は昨年4月から0.13ポイント上昇して1.77倍（季節調整値）となっている。

(參考資料 4 生計費関係 參照)

(參考資料 5 勞動経済関係 參照)

## (2) 行政執行法人（旧現業）の給与改定

行政執行法人のうち、かつて国の現業であった独立行政法人造幣局及び独立行政法人国立印刷局の職員の給与改定については、中央労働委員会に対して調停の申請がなされ、本年4月から基準内賃金を1人当たり1,970円の原資をもって引き上げることを内容とする調停案を労使双方が受諾して決着した。

## (3) 職員の在職状況

「国家公務員給与等実態調査」により職員の在職状況を見ると、本年4月の職員数は職員全体で254,781人（昨年に比べ496人減少）、職員全体の平均年齢は43.3歳（昨年に比べ増減なし）となっている。

職員全体の平均年齢については、近年、定員削減が行われてきた中で、退職管理の見直し等を背景とする高齢層の職員の増加に加え、採用抑制
による若年層の職員の減少により上昇を続けてきたが、高齢層の職員が定年近くまで在職する状況が定着してきたことに加え、本年は、新規採用職員が増加したことにより、国立大学の法人化等に伴い職員の人員構成が大きく変化した平成16年以降では初めて横ばいとなっている。

(參考資料 1 国家公務員給与関係 參照)

## (4) 有識者の意見

本院は、国家公務員給与の改定を検討するに当たって、例年同様、全国52都市において有識者の参加による公務員問題懇話会や中小企業経営者等との意見交換を行った。

この懇話会や意見交換においては、国家公務員の給与について、優秀な人材を確保するという観点から適正な水準を確保すべきとの意見、役割や職務の内容にふさわしい給与を支給すべきとの意見等があった。給与制度の総合的見直しについては、地方における人材確保のために一定の給与水準を確保すべきとの意見、高齢層の職員の士気の維持にも配慮すべきとの意見等もあったが、地域間、世代間等の給与配分の見直しの内容は妥当との意見が多かった。

## 2 本年の国家公務員給与と民間給与の実態

## (1) 国家公務員給与の状況

本院は、「平成27年国家公務員給与等実態調査」を実施し、給与法が適用される常勤職員の給与の支給状況等について全数調査を行った。

民間給与との比較は行政職俸給表(一)適用職員（141,697人、平均年齢43.5歳）について行っているが、調査結果によれば、同表適用職員の
平均給与月額 $ ^{(注)} $ は408,996円となっており、税務署職員、刑務官等を含めた職員全体では416,455円となっている。

（注）平均給与月額とは、所定外給与である超過勤務手当等及び実費弁償的な性格の通勤手当等の手当を除く俸給、地域手当、俸給の特別調整額（管理職手当）、扶養手当、住居手当等の全ての給与の平均月額をいう。

なお、国家公務員の給与については、近年、民間給与が厳しい状況にあったことを反映して、平成11年に年間給与が減少に転じて以降、平成19年を除き、減少又は据え置きとなっていたが、昨年は、民間事業所における賃金引上げの動きを反映して、7年ぶりに年間給与が増加となった。(注)

（注）平成26年の引上げ後の年間給与は、40歳の国家公務員のモデル例（配偶者・子2人）で見ると、年間給与が減少に転じる前の平成10年の年間給与に比べ、本府省勤務の係長で10.6％の減少、地方機関（地域手当非支給地）勤務の係長で17.0％の減少となっている。

(參考資料 1 国家公務員給与関係 參照)

## (2) 民間給与の状況

## ア 職種別民間給与実態調査

本院は、企業規模50人以上、かつ、事業所規模50人以上の全国の民間事業所約54,900（母集団事業所）のうちから、層化無作為抽出法によって抽出した約12,300の事業所を対象に、「平成27年職種別民間給
与実態調査」を実施した。

この調査では、公務の行政職俸給表(一)と類似すると認められる事務・技術関係22職種の約44万人及び研究員、医師等54職種の約6万人について、本年4月分として個々の従業員に実際に支払われた給与月額及び当該従業員の役職段階、学歴、年齢等を実地に詳細に調査するとともに、各民間企業における給与改定の状況等を調査している。また、民間事業所における昨年冬と本年夏の特別給の状況等を把握するため、昨年8月から本年7月までの直近1年間の支給実績についても調査している。

本年の調査完了率は、民間事業所の理解を得て、87.7％と極めて高いものとなっており、調査結果は広く民間事業所の給与の状況を反映したものといえる。

## イ 調査の実施結果等

本年の「職種別民間給与実態調査」の主な調査結果は次のとおりである。

## (ア) 初任給の状況

企業全体として見た場合に新規学卒者の採用を行った事業所の割合は、大学卒で47.8%（昨年47.0%）、高校卒で26.2%（同23.7%）となっている。そのうち初任給を増額した事業所の割合は、大学卒で29.8%（同19.8%）、高校卒で33.0%（同20.2%）であり、それぞれ昨年に比べ10.0ポイント、12.8ポイント増加している。一方、初任給を据え置いた事業所の割合は、大学卒で69.7%（同79.6%）、高校卒で66.4%（同78.8%）であり、それぞれ昨年に比べ9.9
ポイント、12.4ポイント減少している。

## (イ) 給与改定の状況

別表第1に示すとおり、民間事業所においては、一般の従業員（係員）について、ベースアップを実施した事業所の割合は30.3%（昨年24.3%）、ベースダウンを実施した事業所の割合は0.2%（同0.1%）であり、昨年に比べ、ベースアップを実施した事業所の割合が6.0ポイント増加している。

また、別表第2に示すとおり、一般の従業員（係員）について、定期に行われる昇給を実施した事業所の割合は84.0%（昨年83.2%）となっている。昇給額については、昨年に比べて増額となっている事業所の割合は27.0%（同28.2%）、減額となっている事業所の割合は5.3%（同4.0%）となっている。

(參考資料 2 民間給與関係 參照)

## 3 本年の国家公務員給与と民間給与との比較

## (1) 月例給

本院は、「国家公務員給与等実態調査」及び「職種別民間給与実態調査」の結果に基づき、公務においては一般の行政事務を行っている常勤の行政職俸給表(一)適用職員、民間においては公務の行政職俸給表(一)と類似すると認められる職種（事務・技術関係職種）の常勤の従業員について、主な給与決定要素である役職段階、勤務地域、学歴、年齢を同じくする者同士の4月分の給与額（公務にあっては平均給与月額、民間にあっては所定内給与の月額から通勤手当の月額を減じた額）を対比さ
せ、精密に比較（ラスパイレス方式）を行ってきている。

本年4月分の給与について、官民較差を算出したところ、別表第3に示すとおり、国家公務員給与が民間給与を1人当たり平均1,469円（0.36%）下回っていた。

## (2) 特别給

本院は、民間における特別給の支給割合（月数）を算出し、これを国家公務員の期末手当・勤勉手当の年間の平均支給月数と比較した上で、0.05月単位で改定を行ってきている。

本年の「職種別民間給与実態調査」の結果、昨年8月から本年7月までの1年間において、民間事業所で支払われた特別給は、別表第4に示すとおり、年間で所定内給与月額の4.21月分に相当しており、国家公務員の期末手当・勤勉手当の年間の平均支給月数（4.10月）が民間事業所の特別給の支給割合を0.11月分下回っていた。

## 4 本年の給与の改定

## (1) 改定の基本方針

## ア 月例給

前記3(1)のとおり、本年4月時点で、国家公務員の月例給が民間給与を1,469円（0.36%）下回っていることから、民間給与との均衡を図るため、月例給の引上げ改定を行う必要がある。この改定は、本年4月時点の比較に基づいて公務員給与と民間給与を均衡させるためのものであることから、同月に遡及して実施する必要がある。

月例給の改定に当たっては、本年の民間給与との較差の程度を踏ま
えると、俸給及び諸手当を改定することが考えられる。その場合、諸手当については、生活関連手当で見ると、扶養手当は民間事業所における支給額とおおむね均衡しており、住居手当は公務員宿舍の削減等により受給状況の変化が続いていることから、現時点で見直すべき状況にない。このため、基本的な給与である俸給を引き上げるとともに、給与制度の総合的見直しを円滑に進める観点から、地域手当の支給割合の改定を行うこととした。

すなわち、本年は、大半の職員が、4月に実施された給与制度の総合的見直しにおける俸給表水準の引下げに伴う経過措置額を受けており、俸給表の引上げ改定を行っても、多くの職員に実際に支給される額は増加しないため、民間給与との較差がなお残ることとなる。この較差を解消するため、地域手当の全ての級地区分について、給与制度の総合的見直しにおいて平成28年度以降に予定していた地域手当の支給割合の引上げの一部を本年4月に遡及して実施することとした。

## イ 特別給

前記3(2)のとおり、国家公務員の期末手当・勤勉手当の年間の平均支給月数が民間事業所の特別給の支給割合を0.11月分下回っていた。

このため、特別給については、昨年8月から本年7月までの1年間における民間の特別給の支給割合に見合うよう、支給月数を0.1月分引き上げる必要があると判断した。

支給月数の引上げ分の期末手当及び勤勉手当への配分に当たっては、民間の特別給の支給状況等を踏まえつつ、勤務実績に応じた給与を推進するため、引上げ分を勤勉手当に配分することとした。
## (2) 改定すべき事項

## ア俸給表

## (行政職俸給表(一))

民間との給与比較を行っている行政職俸給表(一)について、平均0.4%引き上げることとする。

その際、一般職試験（大卒程度）採用職員及び一般職試験（高卒者）採用職員の初任給について、民間の初任給との間に差があることを踏まえ、2,500円引き上げることとし、若年層についても同程度の改定を行う。その他については、給与制度の総合的見直し等により高齢層における官民の給与差が縮小することとなることを踏まえ、それぞれ1,100円引き上げることを基本とする。再任用職員の俸給月額についても、この取扱いに準じて改定を行う。

## (行政職俸給表(一)以外の俸給表)

行政職俸給表(一)以外の俸給表についても、行政職俸給表(一)との均衡を基本に所要の改定を行う。指定職俸給表については、行政職俸給表(一)の引上げを踏まえ、各号俸について1,000円引き上げる。

## 初任給調整手当

国の医療施設に勤務する医師に対する初任給調整手当について、医療職俸給表(一)の改定状況を勘案し、医師の処遇を確保する観点から、所要の改定を行う。
## ウ 地域手当

地域手当の支給割合について、給与制度の総合的見直しによる見直し後の支給割合と見直し前の支給割合との差に応じ、別表第5のとおり改定を行う。

## 工期末手当·勤勉手当

期末手当・勤勉手当については、昨年8月から本年7月までの1年間における民間の特別給の支給割合との均衡を図るため、支給月数を0.1月分引き上げ、4.20月分とする。支給月数の引上げ分は、本年度については、12月期の勤勉手当に配分し、平成28年度以降においては、6月期及び12月期の勤勉手当が均等になるよう配分する。

また、指定職俸給表適用職員及び再任用職員の勤勉手当並びに任期付研究員及び特定任期付職員の期末手当についても、同様に支給月数を引き上げることとする。

## 5 その他の課題

## (1) 配偶者に係る扶養手当

配偶者手当をめぐっては、昨年以来、経済財政諮問会議等の場において、税制及び社会保障制度と併せて、女性の活躍を推進する観点から、女性が働きやすい制度となるよう見直しをすべきとの議論がなされてきており、国家公務員の配偶者に係る扶養手当についても、本院に対し検討要請が行われている。

本院では、従来より、扶養手当については、基本的に民間賃金の実態を踏まえて定めることとしており、本年の「職種別民間給与実態調査」
においては、配偶者の収入による制限等を含め、民間企業における家族手当の支給状況についての調査を行った。その結果を見ると、別表第6に示すとおり、76.5%（昨年76.8%）の事業所が家族手当制度を有し、そのうち90.3%（同92.7%）の事業所では配偶者に家族手当を支給している。また、配偶者に家族手当を支給する事業所のうち、84.9%（同82.2%）では手当の支給要件として配偶者の収入による制限が設けられている。

このように、民間では、配偶者に対して家族手当を支給し、その際、配偶者の収入による制限を設けている事業所が一般的であると認められることから、現時点では、扶養手当の支給要件を見直す状況にはないものと考える。

現在、一部民間企業において、配偶者手当の見直しに向けた検討の動きもあり、本院としては、今後とも引き続き、民間企業における家族手当の見直しの動向や、税制及び社会保障制度に係る見直しの動向等を注視しつつ、扶養手当の支給要件等について、必要な検討を行っていくこととしたい。

## (2) 再任用職員の給与

再任用職員の給与については、昨年11月の給与法の改正により、公務における人事運用の実態や民間の再雇用者に対する手当の支給状況を踏まえ、本年4月から単身赴任手当を支給すること等の措置がとられている。

本年の「職種別民間給与実態調査」において、民間事業所における公的年金が全く支給されない再雇用者の給与水準について把握したところ、
その給与水準は、当該民間事業所の公的年金が支給される再雇用者と同じであるとする事業所が大半であった。

再任用職員の給与については、民間企業の再雇用者の給与の動向や各府省における再任用制度の運用状況等を踏まえ、引き続き、その在り方について必要な検討を行っていくこととする。

## 第 3 給与制度の総合的見直し

## 1 給与制度の総合的見直しの概要

国家公務員給与における諸課題に対応するため、本院は、昨年の勧告時において、俸給表や諸手当の在り方を含めた給与制度の総合的見直しを実施することとし、地域間の給与配分、世代間の給与配分及び職務や勤務実績に応じた給与配分の見直しについて、その具体的な措置の内容及び実施スケジュール等の全体像を示し、給与法の改正により、本年4月から本格的に実施している。今後、諸手当の見直し等について、人事院規則の改正により段階的に実施し、平成30年4月1日に完成させることとしている。

本年は、4月から実施している諸手当の改定のほか、前述のとおり、民間給与との較差を解消するため、地域手当の支給割合の改定を行うこととした。

なお、昇給制度に関しては、人事評価について、人事評価マニュアルが改訂され、昨年10月から適用されるなど、運用改善に向けた取組が行われている。本院としては、改訂後の人事評価マニュアルを踏まえた人事評価の運用の動向を注視しつつ、引き続き、各府省における昇給の実態把握等を行っていくこととする。
## 2 平成28年度において実施する事項

平成28年度においては、職員の在職状況等を踏まえ、以下の施策について所要の措置を講ずることとする。

## (1) 地域手当の支給割合の改定

地域手当の支給割合については、平成28年4月1日から、給与法に定める支給割合とする。

## (2) 単身赴任手当の支給額の改定

単身赴任手当の基礎額については、平成28年4月1日から、4,000円引き上げ、30,000円とする。

また、単身赴任手当の加算額の限度についても、基礎額の引上げを考慮して、平成28年4月1日から、12,000円引き上げ、70,000円とする。

このほか、広域異動手当について、給与法の改正により、平成28年4月1日以後に異動した職員に係る支給割合は、異動前後の官署間の距離が300km以上の場合は10％に、60km以上300km未満の場合は5％に、それぞれ引き上げられることとされている。

## 第 4 給与勧告実施の要請

人事院の給与勧告制度は、国家公務員は憲法で保障された労働基本権が制約されているため、代償措置として、情勢適応の原則に基づき国家公務員の給与水準を民間の給与水準に合わせるとともに必要な給与制度の見直しを行うことにより、国家公務員の適正な処遇を確保しようとするもので
ある。

近年、行政需要が増大し、複雑化する中で、効率的な業務遂行と行政サービスの一層の向上を図るため、個々の職員が高い士気を持って困難な諸課題に立ち向かうことが強く求められている。

民間準拠により給与を決定する仕組みを通じて、職務に精励している国家公務員に適正な給与を支給することは、職員の努力や実績に報いるとともに、人材の確保にも資するものであり、組織活力の向上、労使関係の安定等を通じて、行政の効率的、安定的な運営に寄与するものである。

国会及び内閣におかれては、このような人事院勧告制度の意義や役割に深い理解を示され、別紙第2の勧告どおり実施されるよう要請する。
## 付錄 2 基 礎 資 料

以下では，3.1 節および 3.2 節において使用した OLS, SUR, FIIV による事後予測・事前予測の予測誤差系列と予測誤差分散共分散行列の基礎データを Samuelson-Kurihara モデルと Hickman-Lau モデルによる場合に分けて掲げる。Samuelson-Kurihara モデルによる予測誤差を(1)に,同モデルによる予測誤差の分散共分散行列を(2)に,また Hickman-Lau モデルによるアメリカと日本の輸入方程式に関する予測誤差を(3)に,同モデルによる予測誤差の分散共分散行列を(4)に示す。なお各資料のタイトルに使用されているケース名と推定法およびシミュレーションの区別は次の表のとおりである。

ケース名	推 定 法	シュミレーシヨン期間	シュミレーシヨン種類
イ 1.1	OLS	1972QI- 1982QIV	全体 テ スト
ロ 1.2	(事後予測)	最 終 テ スト
ハ 1.3	1983QI- 1983QIV	全体 テ スト
ニ 1.4	(事前予測)	最 終 テ スト
ホ 2.1	SUR	1972QI- 1982QIV	全体 テ スト
ヘ 2.2	(事後予測)	最 終 テ スト
ト 2.3	1983QI- 1983QIV	全体 テ スト
チ 2.4	(事前予測)	最 終 テ スト
リ 3.1	FIIV	1972QI- 1982QIV	全体 テ スト
ヌ 3.2	(事後予測)	最 終 テ スト
ル 3.3	1983QI- 1983QIV	全体 テ スト
オ 3.4	(事前予測)	最 終 テ スト
ケース 1.3
年	期	US	UK	FR	GE	IT	CA	JA	AL	KR	AS	LA	ME	SC	WE	RW
83	1	321	-1482	-521	-4601	-7851	-2434	-12018	266	-3645	-1753	-9133	4014	-3870	-124	10282
2	703	-536	-4925	-4901	-5159	-3064	-16083	1025	-4420	-4584	-5900	13152	-8961	-6199	10931
3	-4798	-1761	-4362	-6846	-4880	-868	-16983	-26	-4046	462	-14205	4399	-6185	-5123	12664
4	-5379	-5093	-8352	-8494	-10878	-5760	-27382	-1752	1455	2833	-3226	847	-6755	2166	12854
（卜） ケース 2.3
分一又3.3
US	UK	FR	GE	IT	CA	JA	AL	KR	AS	LA	ME	SC	WE	RW
83	1	757	-1137	-541	-5544	-7560	-2911	-12455	241	-3732	-1366	-9193	3681	-3965	-1477	10620
2	1181	-175	-4943	-5863	-4845	-3665	-16153	1087	-4493	-4310	-5972	12728	-9073	-7559	11223
3	-4446	-1368	-4382	-8138	-4527	-1586	-16638	72	-4075	557	-14306	4025	-6288	-6549	12897
4	-5117	-4701	-8371	-10198	-10348	-6536	-26471	-1705	1441	2774	-3332	533	-6910	652	13174
(单位:百万 U.S. ドル)
US	UK	FR	GE	IT	CA	JA	AL	KR	AS	LA	ME	SC	WE	RW
83	1	757	-1137	-541	-5544	-7560	-2911	-12455	241	-3732	-1366	-9193	3681	-3965	-1477	10620
2	1181	-175	-4943	-5863	-4845	-3665	-16153	1161	-4493	-4310	-5972	12728	-9073	-7559	11223
3	-4446	-1368	-4382	-8138	-4527	-1586	-16638	436	-4075	557	-14306	4025	-6288	-6549	12897
4	-5117	-4701	-8371	-10198	-10348	-6536	-26471	-1572	1441	2774	-3332	21641	-6910	652	13174