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図表3-3-1 介護保険制度創設前の老人福祉・老人医療政策の経緯

年代	高齢化率	主な政策
1960年代
老人福祉政策の始まり	5.7%
(1960)	1962 (昭和37) 年 訪問介護 (ホームヘルプサービス) 事業の創設
1963 (昭和38) 年 老人福祉法制定
◇特別養護老人ホームの創設、訪問介護の法制化
1970年代
老人医療費の増大	7.1%
(1970)	1973 (昭和48) 年 老人医療費無料化
1978 (昭和53) 年 短期入所生活介護 (ショートステイ) 事業の創設
1979 (昭和54) 年 日帰り介護 (デイサービス) 事業の創設
1980年代
社会的入院や寝たきり
老人の社会的問題化	9.1%
(1980)	1982 (昭和57) 年 老人保健法の制定
◇老人医療費の一定額負担の導入等
1987 (昭和62) 年 老人保健法改正 (老人保健施設の創設)
1989 (平成元) 年 消費税の創設 (3%)
ゴールドプラン (高齢者保健福祉推進十か年戦略)
の策定
◇施設の緊急整備と在宅福祉の推進
1990年代
ゴールドプランの推進
介護保険制度の導入準備	12.0%
(1990)	1990 (平成2) 年 福祉8法改正
◇福祉サービスの市町村への一元化、老人保健福祉計画
1992 (平成4) 年 老人保健法改正 (老人訪問看護制度創設)
1994 (平成6) 年 厚生省に高齢者介護対策本部を設置 (介護保険制度の検討)
1996 (平成8) 年 新ゴールドプラン策定 (整備目標を上方修正)
1997 (平成9) 年 介護保険制度創設に関する連立与党3党 (自社さ)
政策合意
消費税の引上げ (3%→5%)
介護保険法成立
2000年代
介護保険制度の実施	17.3%
(2000)	2000 (平成12) 年 介護保険法施行

当時の老人福祉政策は、市区町村がサービス内容を決定する、いわゆる措置（行政処分）としてサービスを提供していたため、利用者自身がサービスを選択することがしにくかった。また、利用に当たっては所得調査が必要であるため、多くの人にとっては心理的抵抗があって利用しづらく、また、本人と扶養義務者の収入に応じた費用徴収があり、中高所得者層の負担が重いものとなっていた（図表3-3-2）。
図表3-3-2 介護保険制度と従前の制度との違い

こうした中で高齢化は進展し、1960年には5.7%であった高齢化率は、1980年には9.1%、1990年には12.0%となり、要介護高齢者の増加に伴って、介護ニーズはますます増大した。加えて、介護期間の長期化、核家族化の進行、介護する家族自身の高齢化など、要介護高齢者を支えてきた家族をめぐる状況も変化し、従来の老人福祉制度による対応には限界が出てきた。

そこで、高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組みとしての介護保険制度を創設することとし、2000（平成12）年に介護保険法が施行された。

制度の基本的な考え方は、自立支援、利用者本位、社会保险方式の3つである。具体的には、自立支援とは、単に介護を要する高齢者の身の回りの世話をするということを超えて、高齢者ができるだけ自立した生活を送れるよう支援することを理念とするものである。また、利用者の選択により、多様な主体から保健医療サービスや福祉サービスを総合的に受けられる制度とした。さらに給付と負担の関係が明確な社会保险方式を採用した(図表3-3-3)。
## 図表3-3-3 介護保険制度導入の基本的な考え方

## 【背景】

○高齢化の進展に伴い、要介護高齢者の増加、介護期間の長期化など、介護ニーズはますます増大。

○一方、核家族化の進行、介護する家族の高齢化など、要介護高齢者を支えてきた家族をめぐる状況も変化。

○従来の老人福祉・老人医療制度による対応には限界。

高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組み (介護保険) を創設

1997年介護保険法成立、2000年介護保険法施行

## 【基本的な考え方】

○自立支援…単に介護を要する高齢者の身の回りの世話をするということを超えて、高齢者ができるだけ自立した生活を送れるよう支援することを理念とする。

○利用者本位…利用者の選択により、多様な主体から保健医療サービス、福祉サービスを総合的に受けられる制度

○社会保険方式…給付と負担の関係が明確な社会保険方式を採用

制度創設当初の2000（平成12）年は218万人であった要介護・要支援認定者数は、2014（平成26）年4月現在では586万人と約2.69倍になっており、介護保険制度は着実に社会に定着してきている。

## 2 介護保険制度の基本的な仕組み

## (介護保険制度の財源構成)

介護保険制度は、市町村及び特別区（以下「市町村」という。）が運営主体（保険者）となり、国と都道府県は、財政面及び事務面から市町村を支援する体制となっている（図表3-3-4）。
図表3-3-4 介護保険制度の仕組み

(注) 第1号被保険者の数は、「平成25年度介護保険事業状況報告年報」によるものであり、平成25年度末現在の数である。

第2号被保険者の数は、社会保险診療報酬支払基金が介護給付費納付金額を確定するための医療保険者からの報告によるものであり、平成25年度内の月平均値である。

(※) 平成27年8月以降、一定以上所得者については費用の8割分の支払い及び2割負担。

介護保険の財源は保険料が50%である。2016（平成28）年現在、そのうち第1号被保険者の保険料が2.1兆円で全体の22%、第2号被保険者の保険料が2.7兆円で全体の28%となっている。残りの50%は公費（国が25%、都道府県が12.5%、市町村が12.5%）で賄われている。全体の財政規模は、9.6兆円となっている。

## (介護保険制度の被保険者)

介護保険制度の被保険者は、40歳以上の者が対象となり、二種類に分類される。第1号被保険者は65歳以上の者であり、第2号被保険者は医療保険に加入している40歳から64歳までの者である。介護保険サービスについては、65歳以上の者は原因を問わず要支援・要介護状態となったときに、40～64歳の者は特定疾病 $ ^{*6} $ が原因で要支援・要介護状態となったときに、受けることができる。

(被保険者の申請に基づき市町村が要介護認定を行い、被保険者は要介護度に応じて介護サービスを選択する)

市町村は、第1号被保険者から保険料を徴収するとともに、被保険者からの申請があれば要介護認定を行う。

その認定に基づいて、ケアマネジャー（介護支援専門員）が、要介護・要支援者がその
心身の状況などに応じた適切なサービスを利用できるように「介護サービスの利用計画」（ケアプラン）や「介護予防ケアプラン」を作成する。

ケアプランの作成に当たっては、それぞれの利用者の要介護度と希望に応じた介護サービスが選択される。

## (介護保険サービスの種類)

介護保険サービスについては、訪問介護（ホームヘルプ）に代表される訪問系サービス、通所介護（デイサービス）に代表される通所系サービス、短期入所生活介護（ショートステイ）に代表される短期滞在系サービス、特定施設（有料老人ホーム等）に代表される居住系サービス、そして介護老人福祉施設（特別養護老人ホーム）に代表される入所系サービスまで様々なものがある。（図表3-3-5）。

図表3-3-5 介護保険サービスの体系

2012（平成24）年度には、単身・重度の要介護者などができる限り在宅生活を継続できるよう、24時間対応の定期巡回・随時対応サービスや複合型サービス（看護小規模多機能居宅介護等）が新たに創設されるなど、地域包括ケアシステムの推進に向け一層のサービスの充実が図られている（図表3-3-6、図表3-3-7）。
## 図表3-3-6 定期巡回・随時対応サービスの創設

○重度者を始めとした要介護高齢者の在宅生活を支えるため、日中・夜間を通じて、訪問介護と訪問看護を一体的に又はそれぞれが密接に連携しながら、定期巡回訪問と随時の対応を行う「定期巡回・随時対応型訪問介護看護」を創設（平成24年4月）。

○地域密着型サービスの一類型として創設

○対象者は要介護者のみ（介護予防サービスは規定していない）

○身体介護サービスを中心とした一日複数回サービス

（看護や生活援助サービスについても一体的に提供）

## 図表3-3-7 複合型サービスの創設

○訪問看護と小規模多機能型居宅介護の複数のサービスを組み合わせた複合型サービス事業所を創設し、看護と介護サービスの一体的な提供により医療ニーズの高い要介護者への支援の充実を図る。

○利用者が住み慣れた地域で生活継続できるよう、利用者の病状、心身の状況、希望や環境を踏まえ、通いサービス、訪問サービス及び宿泊サービスを柔軟に組み合わせ、療養上の管理の下で行うもの

○主治医との密接な連携を図る

※ 地域密着型サービス
# コラム オランダの在宅ケア組織 ～『Buurtzorg（ビュートゾルフ）』～

オランダ観光局のHPによると「オランダ人は創造的で、開放的、そして合理的」だそうだ。そのオランダで始まり、近年世界的に注目を集めている『ビュートゾルフ』という在宅ケア組織をここで紹介したい。

地域包括ケア先進国とも評価されるオランダだが、1990年代は暗黒の時代といわれ、「できるだけ多くのケアを教育レベルの低いスタッフに提供させれば儲かる」という誤ったインセンティブに基づくビジネスベースのケア提供が優勢となる。そこで利用者は細切れで継続性のないケアへの不満を高め、専門職は組織の論理に飲み込まれて自律とやりがいを奪われ、合併・組織再編に失敗した多くの事業者が財政破綻に陥った。

『ビュートゾルフ』（オランダ語で「コミュニティケア」の意）は、こうした中、利用者と専門職の関係性を基盤とする人間的なケアを復興すべく、看護師のJos de Blok（ヨス・デ・ブロック）氏らが、2006（平成18）年に4人の仲間たちと起業した非営利の在宅ケア組織である。利用者満足度は例年最高水準、スタッフ満足度は全産業トップ、利用者1人あたりのコストは他の在宅ケア組織の約半分で、創業から10年で急拡大、九州ほどの広さのオランダ全土で約830チーム、約9,000人の地域ナース（看護師・介護士・リハ職など。看護師が約7割を占める）が約6万人の利用者をサポート、さらに要請に応じて欧米・アジア各国で展開を計画している。

ビュートゾルフのミッション（使命）は、「自立支援」であり、利用者にとって「最善の解決策」を見出すために、利用者と利用者の持つネットワークとの協働を重視し、専門

随時相談対応、ケア方法研修

玉ねぎモデル

職によるケアをできるだけ「自助（セルフマネジメント）」や「互助（インフォーマルネットワーク）」に置き換えていくことも特徴である（これをビュートゾルフでは「玉ねぎモデル」と呼んでいる）。

ビュートゾルフは、1チーム最大12人の地域ナースからなる自律型チームのネットワーク組織で、各チームは利用者、ナースの採用・教育、計画、教育、財務、イノベーション等すべてに裁量をもち、あらゆる年齢・疾患・障害の利用者に対する全人的ケアを提供、近年は地域に根ざすさまざまな予防プロジェクトにも取り組んでいる。チーム内に管理者はおらず（!）、事務職もいない。完全にフラットなチームで、利用者との対話を経験・専門性の異なるナースたちが共有して振り返り、柔軟で一貫性ある統合ケアを実現している。

この自律型チームを支えるのが、わずか40人のバックオフィス（本部）と18人のコーチである。バックオフィスは報酬請求、労働契約、給与支払い、財務諸表の作成といった在宅ケア組織にとって避けがたい事務を担うとともに、ヘルプデスクとしても機能する。人事・財務・広報部門等はないシンプルな組織であり、やはりマネジャーはいない。コーチは、チームからの要請があると、担当チームを訪ねるなどして問いを投げかけ、ミッションに照らしてチーム自らが解決策に至ることを支援する。

ビュートゾルフでは、地域ナースがよりよい実践に集中し、互いに高め合うことができる仕組みとして「ビュートゾルフ・ウェブ」を構築、全スタッフがiPadを支給され、こ

ビュートゾルフの自律型チーム
のウェブを使っている。ビュートゾルフ・ウェブは、一般的な業務管理の機能（利用者情報、勤務時間管理など）だけでなく、事例やイノベーション等を含むナース間のナレッジを共有する「コミュニティ」、自分のチームのケアの提供状況を全体と比較して振り返ることができる「チームコンパス」、オマハシステム $ ^{1} $ に基づきアセスメント・目標設定・ケアプラン作成・アウトカムのモニタリングを行う「クライアントコンパス」といった機能を擁する。ビュートゾルフ・ウェブの活用によるケアの質と生産性に関するアカウンタビリティの徹底が、オランダ政府や様々なステークホルダーがビュートゾルフモデルを支援する基盤となっている。

2010年以降、ビュートゾルフと我が国の交流が重ねられ、一般財団法人才レンジクロスが事務局となり、2015（平成27）年2月から「地域包括ケアステーション実証・開発プロジェクト」が行われた。住み慣れた地域でのその人らしい暮らしの継続を支える持続可能な地域ケアの実現をミッションに、ビュートゾルフと全国の地域包括ケアにかかわる参加主体が対話を重ね、玉ねぎモデルに基づき、生涯を通じて看護・介護・予防・リハビリテーション・ケアマネジメント・医療を統合的に提供するフラットなチームの開発に取り組んだ。この原稿の執筆時点ではまだプロジェクトは終了していないが、その成果は注目されている。

参考文献1：「訪問看護と介護」(医学書院)

2014年6月号「特集

Buurtzorgとの邂逅：何を学び、どう活かすのか」

参考文献2：「訪問看護と介護」(医学書院)

2016年5月号「特集 日本版ビュートゾルフ 始動！」
## 第4章 人口高齢化を乗り越える視点

## 第1節 意欲と能力のある高齢者の活躍する「生涯現役社会」

既に到来している超高齢社会を、皆が生き生きと活躍し、安心して暮らすことのできる社会にするためには、その前提として、まずは社会の構成員である国民ひとりひとりが健康を維持し、また様々な活躍の場があることが重要である。この節と次節では、高齢者の雇用を中心とした最近の施策と、人々の健康維持のために国等が行っている取組みについて概観する。

## 1 現在の状況

## （1） 現在の高齢者をめぐる状況

## (人口は減少し、高齢化率は40％近い水準に)

我が国においては、少子高齢化が進展し、総人口は2008（平成20）年をピークに減少局面を迎えている。2060（平成72）年には総人口が9,000万人を割り込み、65歳以上人口が総人口に占める割合である高齢化率は、40％近い水準となることが推計されている（図表4-1-1）。

## 図表4-1-1 日本の人口の推移

○日本の人口は近年横ばいであり、人口減少局面を迎えている。2060年には総人口が9000万人を割り込み、高齢化率は40%近い水準になると推計されている。

資料：総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成24年1月推計）：出生中位・死亡中位推計」（各年10月1日現在人口）、厚生労働省政策統括官付人口動態・保健社会統計室「人口動態統計」
## (高齢者の就労意欲は高く、年齢に関わりなく活躍できる「生涯現役社会」の実現が重要)

こうした中で、将来に必要な労働力人口が減少することが懸念されており、働く意欲のある高齢者が、長年培ってきた知識や経験を生かし、年齢に関わりなく活躍し続けることができる「生涯現役社会」を実現することがますます重要になっている。

また、高齢者が働くことは、高齢者自身が支えられる側から支える側に回り、健康や生きがいにもつながるものと考えられる。

我が国における高齢者の就労意欲は高く、65歳を超えても働きたいとする者は約7割を占めるとともに、高齢者の人口に占める労働力人口の割合についても近年上昇を続けている（図表4-1-2、図表4-1-3）。

図表4-1-2 何歳まで働きたいか（図表2-5-1再掲）

資料：内閣府「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」(2013年)

(注) 1. 全国の60歳以上の男女を対象にした調査（有効回収数：1,999人）

2. 設問は「あなたは、何歳ごろまで仕事をしたいですか」
図表4-1-3 労働力人口比率の推移

資料：総務省統計局「労働力調査」

(注) 2011年は、補完推計値を使用している。

## (2) 2012年の高年齢者雇用安定法改正

(2012年の法律改正により、企業における希望者全員の65歳までの雇用確保の仕組みが整備された)

高齢者の雇用を巡っては、2012（平成24）年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正により、「定年制の廃止」、「定年の引上げ」又は「継続雇用制度の導入」のいずれか（高年齢者雇用確保措置）を実施することが企業の義務とされるなど、企業における希望者全員の65歳までの雇用確保の仕組みが整備された。

厚生労働省職業安定局「高年齢者の雇用状況」（2015年）によれば、2015（平成27）年6月1日現在で、31人以上の規模企業の高年齢者雇用確保措置の実施割合の合計は99.2%、実施した企業のうち継続雇用制度を導入したものが81.7%を占めている（図表4-1-4）。
図表4-1-4 高年齢者雇用確保措置の状況（図表1-3-12再掲）

また、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は72.5%であり、労働者ベースでみても、60歳定年到達者のうち82.1%が継続雇用されている（図表4-1-5、図表4-1-6）。
図表4-1-5 希望者全員が65歳以上まで働ける企業

(注) 2015年6月1日現在。

資料：厚生労働省職業安定局「高年齢者の雇用状況」(2015年)

図表4-1-6 定年到達者の動向

資料：厚生労働省職業安定局「高年齢者の雇用状況」(2015年)（注）2015年6月1日現在。

## (継続雇用を行うに当たり企業は様々な調整や努力を行った)

独立行政法人労働政策研究・研修機構「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」（2014年）によれば、継続雇用を行う際には、正社員以外の雇用形態としたり、雇用契約期間を1年単位としたりするほか、給与水準の調整や、社内組織や人事・処遇制度等の変更や新設を行っている企業がみられる（図表4-1-7、図表4-1-8）。

2012年の法改正への対応は、企業が様々な調整や努力を行うことにより、着実に進んでいるといえる。
図表4-1-7 継続雇用後の状況（図表1-3-13再掲）

(注) 常用労働者50人以上を雇用する民間企業に対する調査。回答時点で雇用者規模が50人未満であった企業が含まれる。

【継続雇用者の雇用契約期間】

(注) 定年到達時の年間給与を100とした場合の数値である。

(注) 常用雇用者50人以上を雇用している民間企業のうち、継続雇用制度を導入している企業に、継続雇用者の雇用契約期間のうち最多ケースを尋ねた。

資料：（独）労働政策研究・研修機構「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」（2014年）

図表4-1-8 改正高齢法に対応するための社内組織や人事・処遇制度等の全社的な変更・新設

(複数回答 (%) )
実施したもの	実施を検討しているもの
人事格付け制度の見直し	5.7	9.6
役職定年制・任期制の見直し	3.5	7.6
人事評価制度の見直し	8.0	16.0
賃金制度の見直し	11.3	20.7
出向・配転を含むグループ全体での人員配置の見直し	2.4	5.0
新規学卒者の採用計画の見直し	9.3	9.4
中途採用者の採用計画の見直し	7.9	8.4
非正規社員の採用計画の見直し	7.7	9.6
転職や早期退職を促す制度の導入・見直し	0.6	2.3
人材育成・能力開発にかかる制度の見直し	4.3	8.7
積み立て制度など休暇制度にかかる見直し	1.0	1.6
退職金制度の見直し	4.2	7.3
福利厚生制度の見直し	2.4	4.9
職場での安全衛生対策の強化	8.7	8.4
社内組織の改編(部署改編や事務所等の新設・開設)	5.2	6.0
無回答・特になし	65.1	55.0

資料：独立行政法人労働政策研究・研修機構「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」(2014年)

(注) 常用労働者50人以上雇用する民間企業に対する調査（回収数n=7179）。回答時点で雇用者規模が50人未満であった企業が含まれる（n=463）。

無回答非揭載。「改正高齢法」は、高年齢者雇用安定法の平成24年の改正（企業が講ずべき65歳までの雇用確保措置が原則として希望者全員となったことなど）を指す。
## 2 今後の高齢者の活躍に向けた取組み

## (今後は65歳を超えても働き続けたい高齢者の就業機会の確保が課題)

一方で、2014（平成26）年には、団塊の世代（1947（昭和22）から1949（昭和24）年までの生まれ）の全体が65歳に達していることから、今後「生涯現役社会」の実現を一層推進していくための高齢者の雇用対策については、改正高年齢者雇用安定法に基づくこうした雇用確保措置の確実な実施を行うともに、65歳を超えても働きたい高齢者の就業機会を確保していくことが重要な課題となっている。

こうした中で、「『日本再興戦略』改訂2015」（平成27年6月30日閣議決定）では、「65歳以上の高年齢者の雇用が一層推進されるよう、企業側のインセンティブや雇用保険の適用の在り方等について、必要な検討を進める。」とされた。加えて、「一億総活躍社会の実現に向けて緊急に実施すべき対策」（平成27年11月26日）では、「高齢者が安心して働き続けられる環境を整備するため、高齢者が働きやすい環境をつくる企業、NPOや起業を支援するとともに、雇用保険の適用年齢の見直しを検討する。」とされた。

## (1) 2016年の法律改正

## (2016年の法律改正により、65歳以降に働きたい者のための仕組みを整備)

これらも受ける形で、2015（平成27）年8月より、労働政策審議会雇用保険部会において11回にわたり検討が行われ、12月24日に、「65歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とする」こと等を内容とする報告書が出された。さらに、2015年10月より、労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会において3回にわたり検討が行われ、12月18日に「今後の高年齢者雇用対策について」（建議）が出された。厚生労働省は、これらを受け、2016（平成28）年通常国会に「雇用保険法等の一部を改正する法律案」を提出し、3月29日に成立した。

この建議は、①企業における高年齢者の雇用の促進、②中高年齢者の再就職の支援、③地域における多様な雇用・就業機会の確保、④シルバー人材センターの機能強化といった内容となっており、また、法律については、シルバー人材センターでの就業時間について、週20時間から週40時間までの要件緩和を可能とする改正を行っているほか、65歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用の対象とする（ただし、保険料徴収は2019（平成31）年度分まで免除）等の措置を講じている（図表4-1-9、図表4-1-10）。
# 図表4-1-9 今後の高年齢者雇用対策について（建議）（2015年12月18日） $ ^{①} $

## 1 企業における高年齢者の雇用の促進

（1）企業における高年齢者雇用については、平成24年の高年齢者雇用安定法の改正により、希望者全員の65歳までの雇用確保措置を講じることが企業の義務とされたところであり、未実施企業に対する指導の徹底等により、これが確実に実施されるようにしていくとともに、改正法施行後における高年齢者の雇用動向等を把握することが必要である。

(2) その上で、法的な義務を超えた65歳を超える高年齢者の雇用の確保については、企業の自主的な取組を支援していくことが適当であり、高年齢者を多数雇用する事業主や高齢者向けに健康管理制度等を導入した事業主等高年齢者の雇用確保に積極的に取り組む企業に対する支援が必要である。

（3）雇用確保措置の対象とならない高齢の有期雇用労働者への対応は引き続きの課題であり、当面は、高年齢者に限らず有期雇用労働者については、「反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがある」とされていることを周知していくことが重要である。また、65歳までの雇用機会確保を図るため、無期雇用への転換を図る事業主を支援し、これを促していくことが必要である。

## 2 中高年齢者の再就職の支援

（1）高年齢者の就職支援については、これまでも高年齢者就労総合支援事業等の取組を進めてきたところであるが、特に60歳代後半の高齢者にとって、ハローワークが重要な入職経路となっている現状も踏まえ、ハローワークにおける65歳以上の高齢者に対する就職支援を強化していく必要がある。

(2) また、自社内にとどまらずに活躍の場を探す高年齢者については、人手不足に悩む地域の中小企業やNPO等における雇用に繋げていくことも重要であり、このため、労働者本人の意向を最大限に尊重した上で、産業雇用安定センターによる出向・移籍のあっせん機能を活用していくことが必要である。

## 3 地域における多様な雇用・就業機会の確保

（1）高年齢者の就業機会の確保において、地域の果たす役割は重要である。このため、地方自治体が中心となって、地域の実情を踏まえた高年齢者雇用のあり方を協議、推進していくため、地域の高年齢者の就業に関する機関で構成する協議会を設置することができるようにし、その設置促進を図ることが必要である。

(2) その際、協議会の構成員としては、地域のニーズや高年齢者の多様な就業ニーズを的確に反映することができるよう、関係行政機関、シルバー人材センター、労使関係者、社会福祉協議会、地域の金融機関、NPO等、地域における高年齢者の就業機会確保に関係する関係者を幅広く含めることができるようにすることが必要である。

(3) また、協議会においては、地域の高年齢者の就業機会に関する計画等の作成に関することやその実現のために必要な事業の実施に関することについても協議を行うことが適当であり、国としても、地域の主体性を尊重しつつ、協議会が定めた事業の実施に対する支援や、取組状況のフォローアップ、普及促進等を行うことが必要である。
## 図表4-1-10 今後の高年齢者雇用対策について（建議）（2015年12月18日） $ ^{②} $

## 4 シルバー人材センターの機能強化

（1）高年齢者の多様な就業ニーズを踏まえた就業機会を確保していく上で、シルバー人材センターの機能強化を図ることは重要である。このため、シルバー人材センターにおいては、従来からの清掃や剪定等の職域ばかりにとどまらず、人手不足分野や育児支援等の現役世代を支える分野における就業機会の拡大に取り組んでいるところであるが、こうした取組を今後とも積極的に展開していくことが期待される。

(2) また、シルバー人材センターが取り扱う就業については、現状で、臨時的かつ短期的又は軽易な業務に限定されているが、シルバー人材センターが、生きがいとしてこうした就業を希望する高年齢者に対して就業の機会を提供していくものであるという原則は堅持しつつも、将来我が国の必要な労働力が減少していくことが懸念される中で、より長く働きたい高年齢者の就業ニーズ等にも対応することができるよう、この取扱業務に係る要件は緩和することが適当である。

(3) ただし、その際、取扱業務に係る要件の緩和を行ったことにより、労働者保護を害することになったり、民業を不当に圧迫することや地域の労働市場へ重大な影響を及ぼすようなことのないよう、以下の措置を講じる必要がある。

① 要件緩和は、シルバー人材センターの業務のうち、就業者の適切な保護の観点から、職業紹介事業及び労働者派遣事業に限って実施すること。

② 要件緩和の実施は、シルバー人材センターの指定・監督権限を有する都道府県知事が、厚生労働省が定める基準に適合すると認められる場合に、対象となる業務の範囲や地域を指定することにより可能とすること。

③ 都道府県知事が、要件緩和を実施する地域等の指定を行うに当たっては、要件緩和を行おうとする業務に関する地域の関係者の意見をあらかじめ聴取するとともに、広域的な雇用情勢や労働力需給への影響等の観点から国の関与を必要とすること。

④ 要件緩和を実施する地域等の指定は解除することができるものとすること。

(4) さらに、シルバー人材センターを通じた就業について、会員である高年齢者の適切な就業環境を確保することも重要である。このため、派遣・請負の区分に関する基準や会員の就業条件等に関すること等、シルバー人材センターが業務運営に当たって、発注者、会員それぞれとの関係の中で留意すべき事項について、適正就業確保のためのガイドラインとして示していくことが必要である。なお、シルバー人材センターが行う労働者派遣事業及び職業紹介事業については、許可ではなく届出により事業を実施することが可能となっているため、シルバー人材センターの適正な事業運営を確保していく必要がある。

## (2) 65歳を超える者の雇用の状況

## (65歳を超える者の雇用率はまだ低い)

先の「高年齢者の雇用状況」によれば、2015（平成27）年6月1日現在で70歳以上まで雇用される制度のある企業は、31人以上規模の企業のうち20.1％にとどまっており、低い状況が続いている（図表4-1-11）。
図表4-1-11 70歳以上まで働ける企業

資料：厚生労働省職業安定局「高年齢者の雇用状況」(2015年)（注）2015年6月1日現在。

## (65歳以上の者の再就職活動は他の年齢層に比べ厳しい)

一方で、65歳以降の雇用のうち「65歳以上の者の雇入れ」については、2014（平成26）年の転職入職者数が2000（平成12）年と比較して約4.6倍となるなど、近年大幅に増加している（図表4-1-12）。

しかし、65歳以上の者の再就職活動は、他の年齢層に比べて厳しい状況にあり、例えば、前職の離職から再就職までの期間が6ヶ月以上であったとする者は、すべての年齢層の平均が16.0%であるのに比べ、65歳以上の層では22.8%となっている（図表4-1-13）。
図表4-1-12 55歳以上の者の転職入職者数の推移

資料出所：雇用動向調査（平成12～26年）をもとに作成

(注) 各年齢層について、平成12年を1.00としたときの値をプロットした。値が1.00超の場合は増加、1.00未満は減少を意味する。

图表4-1-13 年龄階級別離職期間

計	離職期間1年未満
計	15日未満	15日～1か月未満	1か月～3か月未満	3か月～6か月未満	6か月～1年未満	計	1年～1年6か月未満	1年6か月～2年未満
年齡計	100.0	93.8	43.1	10.8	18.7	11.2	9.8	6.2	3.8	2.3
～19歳	100.0	94.5	20.5	32.1	21.4	13.1	7.3	5.5	4.9	0.6
20～24歳	100.0	92.4	28.7	18.1	22.6	11.7	11.3	7.6	5.4	2.2
25～29歳	100.0	94.4	42.1	10.4	20.7	11.7	9.3	5.6	2.9	2.6
30～34歳	100.0	93.1	41.8	11.4	18.9	11.0	9.7	6.9	3.1	3.8
35～39歳	100.0	93.7	41.5	8.8	20.3	11.5	11.7	6.3	3.7	2.6
40～44歳	100.0	94.8	45.9	7.8	21.6	9.5	10.0	5.2	4.0	1.1
45～49歳	100.0	94.1	48.8	8.5	17.1	9.8	9.8	5.9	3.2	2.7
50～54歳	100.0	94.2	46.2	12.9	12.3	12.4	10.1	5.8	4.2	1.2
55～59歳	100.0	95.2	45.8	7.8	15.4	16.9	9.2	4.8	3.8	0.8
60～64歳	100.0	93.3	64.2	4.0	10.3	7.5	5.1	6.7	5.0	1.8
65歳～	100.0	91.1	37.9	16.4	12.2	10.8	13.9	8.9	5.6	2.7

資料出所：厚生労働省「雇用動向調査」(平成26年)

(注) 1. 平成26年1年間に入職した者のうち前職雇用者・現職在職者・一般労働者（常用労働者のうちパートタイム労働者を除く）についての数字。

2. 離職期間１年未満及び離職期間１～２年未満には不詳を含む。

## (3) 65歳を超える者の雇用の確保に向けた取組み

(2016年度より、高年齢者雇用安定助成金を拡充するとともに、ハローワークにおける支援を強化した)

今後、2012（平成24）年法改正の内容について、高年齢者雇用確保措置未実施企業に
対する指導の徹底等により、確実に実施されるようにするとともに、65歳以上の者の雇用の確保について、企業の自主的な取組みを支援していくことが必要である。

60歳以上の者の雇用環境整備について、新たな事業分野への進出や機械設備の導入、雇用管理制度の整備等を行った企業に対しては、これまでも高年齢者雇用安定助成金を支給してきているが、2016（平成28）年度からはこれを拡充し、新たに60歳以上の者を対象とした健康管理制度の導入を行った場合には、それらの実施に要した費用の一部を助成することとし、助成額についても拡充した。また、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた企業に対しても助成を行うこととした（図表4-1-14）。

## 図表4-1-14 高年齢者雇用安定助成金の拡充

平成28年度予算額 31.7億円

高齢者が意欲と能力がある限り年齢に関わりなくいきいきと働ける社会の構築に向けて、高齢者の雇用環境整備や、有期契約の高年者を定年後も安定した雇用形態に転換する事業主に対して助成することを通じて、高齢者の雇用の安定を図る。

## ※2つのコースで構成（赤字下線部は平成28年度より制度拡充）

## 1 高齢者の雇用の環境整備支援

## 高年齢者活用促進コース

●助成内容

① 新たな事業分野への進出等（新たな事業分野への進出、職務の再設計等による職場又は職務の創出）

②機械設備の導入等（機械設備、作業方法、作業環境の導入又は改善）

③ 高齢者の雇用管理制度の整備（短時間勤務制度・在宅勤務制度の導入、高年齢者に係る賃金・能力評価制度等の構築、専門職制度の導入、研修等能力開発プログラムの開発等）

④ 健康管理制度の導入（制度導入をした場合、コンサルタントへの依頼等について30万円の費用を要したものとみなす）

⑤ 定年の引上げ等（66歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止又は希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入のいずれかを実施した場合、当該措置の実施に100万円の費用を要したものとみなす）

☑助成額

①～⑤に係る環境整備計画の実施に要した費用の額の2/3（大企業1/2）

※ 60歳以上の雇用者1人当たり20万円上限（上限1,000万円）

※ ただし、以下のいずれかの事業主の場合は、歳以上の雇用者人当たり30万円上限

a 建設・製造・医療・保育・介護の分野に係る事業を営む事業主

b 65歳以上の者（高年齢継続被保険者）の雇用割合が4%以上の事業主

c 高年齢者活用促進の措置のうち「高年齢者の生産性の向上に資する機械設備、作業方法や、高年齢者が安全に働ける作業環境の導入または改善等」を実施した事業主

## 2 有期契約の高齢者に対する安定した雇用形態への転換促進

高年齢者無期雇用転換コース（新設）

50歳以上定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換させた事業主に対して、その人数に応じ助成する

対象者1人につき50万円（中小企業以外は1人につき40万円）

さらに、高齢者の就職支援については、特に60歳代後半の者にとってはハローワークが重要な入職経路になっていることも踏まえ、ハローワークにおける65歳以上の者に対する支援を強化していく必要がある（図表4-1-15）。
图表4-1-15 年龄階級別入職経路

計	職業紹介機関等	緑故・出向等
ハローワーク	ハローワークインターネットサービス	民営職業紹介所	学校	広告	その他	緑故	うち前の会社	出向	出向からの復帰
年齢計	100.0	17.6	4.1	3.3	5.9	35.1	11.6	19.7	4.9	1.9	0.7
～19歳	100.0	13.9	2.8	0.2	9.4	49.3	8.9	15.0	0.0	0.4	0.0
20～24歳	100.0	8.9	5.3	3.4	20.5	38.1	10.1	13.1	0.7	0.4	0.2
25～29歳	100.0	18.6	5.1	7.2	2.6	38.4	10.8	15.0	3.1	1.9	0.4
30～34歳	100.0	20.7	4.0	5.0	0.7	34.8	12.0	20.1	5.2	1.6	1.2
35～39歳	100.0	22.7	4.5	3.7	0.7	34.8	13.4	17.8	4.9	1.5	1.0
40～44歳	100.0	19.4	4.8	3.1	0.2	34.1	12.7	22.5	5.1	1.9	1.3
45～49歳	100.0	23.0	4.9	3.5	0.1	29.7	9.7	24.0	6.6	3.7	1.4
50～54歳	100.0	23.3	3.3	2.0	0.1	26.8	11.1	24.0	7.6	7.9	1.5
55～59歳	100.0	23.8	2.8	1.9	0.0	21.6	17.5	25.0	5.9	6.3	0.9
60～64歳	100.0	16.4	2.1	2.3	0.5	15.5	17.4	43.2	26.4	1.6	1.0
65歳～	100.0	28.1	2.0	1.6	0.2	19.1	13.8	34.5	14.8	0.5	0.1

資料出所：厚生労働省「雇用動向調査」(平成26年)をもとに作成

これについても、2016年度より、全国の主要なハローワークに設置している「高年齢者総合相談窓口」を「生涯現役支援窓口」へと見直し、窓口の積極的な周知を図るとともに、新たに求人者支援員を設置することにより、高齢求職者の方が活躍できる求人確保の強化等を開始した（図表4-1-16）。
## 图表4-1-16 生涯现役支援密☐

本事業は、従来、全国の主要なハローワークに「高年齢者総合相談窓口」（参考：平成27年度77所）を開設し、55歳以上の求職者に対して職業生活の再設計に係る支援やチームによる就労支援を総合的に実施してきたところであるが、平成28年度以降においては、現行の「高年齢者総合相談窓口」を「生涯現役支援窓口」へ見直し、特にこれまで重点を置いていなかった65歳以上の高齢求職者への再就職支援にも手厚い支援を実施していくものとする。

さらに就職支援の関係では、公益財団法人産業雇用安定センターが退職予定者のキャリア・能力・就業希望等の情報の登録を受け、「高年齢退職予定者キャリア人材バンク」を構築してマッチングを行うとともに、さらに、この人材バンクに登録された情報をハローワークや民間の人材サービス機関等に提供し、こちらでもマッチングを実施することにしている（図表4-1-17）。
## 図表4-1-17 高年齢退職予定者キャリア人材バンク

平成28年度予算額2.6億円

生涯現役社会の実現に向けて、(公財)産業雇用安定センターにおいて、高齢退職予定者のキャリア等の情報を登録し、その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介することにより、高齢者の就業促進を図る。

## 实施概要

○企業等より高年齢者雇用確保措置の終了を予定する65歳前の者のキャリア・能力・就業希望等の情報を受け、産業雇用安定センターにおいて、高年齢退職予定者キャリア人材バンクを構築し、マッチングを実施。

○地方自治体などの公的機関や民間の人材サービス機関及びハローワークに高年齢退職予定者キャリア人材バンクの登録情報を、本人の認める範囲内で広く提供し、各機関等においてマッチングを実施。

## (雇われて働くのみならず、自ら起業する高齢者の支援も実施)

また、既存の企業による雇用の拡大だけでなく、起業によって高齢者の雇用を創出していくことも重要である。このため、同じく2016年度から、高齢者がいわゆるベンチャー企業の創業を行う際に、従業員の募集・採用や教育訓練の経費の一部を助成する「生涯現役起業支援助成金」を創設し、支援を開始した（図表4-1-18）。
## 図表4-1-18 高齢者の起業支援

## 趣旨

平成28年度予算額 8.7億円 (新規)

○少子・高齢化が進展する中、持続的な成長を実現させていくためには、年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会の実現を推進する必要があるが、そのためには、既存の企業による雇用の拡大だけでなく、起業によって中高年齢者の雇用機会を創出していくことも重要である。

〇このため、中高年齢者が、起業（いわゆるベンチャー企業の創業）する際に必要となる、募集・採用や教育訓練の経費の一部を助成することにより、中高年齢者の起業と雇用機会の創出を図る。

## 事業の概要

## 助成額

起業者の区分に応じて、計画期間内における募集・採用、教育訓練に要した経費（人件費等を除く）の一部を助成。

<起業者の区分>

➤60歳以上の者 [助成率2/3、上限200万円]

➤40歳～59歳の者 [助成率1/2、上限150万円]

## 対象経費

## 経費の区分

## 経費の内容

対象労働者の募集・採用、教育訓練に要した経費

求人情報掲載経費、選考会等の参加経費、職場見学・職場体験（インターンシップ等）の実施経費、遠隔地採用に係る経費、資格取得費、講習及び研修受講費用等

「雇用創出等の措置に係る計画書」を都道府県労働局に提出

計画期間（12ヵ月以内）中に、雇用創出等（人材確保・教育訓練）の措置を実施

計画期間終了後、2ヵ月以内に支給申請書を労働局に提出

支給決定、助成金の支給

## 主な支給要件

新たな事業を開始するために法人を設立した事業主であって、当該法人の業務に専ら従事していること（個人事業主の場合は、新たな事業を開始したものであって、当該事業の業務に専ら従事していること）

事業継続性の確認を受けていること

計画期間開始前（事業開始から12カ月以内）に「雇用創出等の措置に係る計画書」を提出していること

計画期間（12カ月以内）内に、事業に必要となる者（60歳以上の者の場合は2名以上、又は40歳以上の者の場合は3名以上）を、継続して雇用する労働者かつ雇用保険の一般被保険者として雇入れること（※39歳以下の者のみの雇入れは支給対象外。）

支給申請時点で、当該事業所における離職者等の人数が、雇い入れた対象労働者の人数を上回っていないこと

## コラム 選択肢としてのシニア「起業」～銀座セカンドライフ株式会社～

高齢期になっても働き続けたいという人は多い。多くの人は企業に雇われるという道を歩むが、起業する人も多くなってきている。中小企業白書（2014年版）によれば、2012（平成24年）の22.3万人の起業家 $ ^{1} $ の47%は50代以降だ（全人口に占める高齢者の割合が上がっているというのも背景としてはあるが）。

一方でいざ起業ということとなると、どうしたらよいかわからないというケースも多い。そのような人を総合的に支援するのが東京都中央区にある「銀座セカンドライフ株式会社」だ。

この会社の代表は若き起業家片桐実央さん。彼女も起業家であるが、元々起業を志していたわけではない。祖母の介護をきっかけに、「シニアのためになにかできないか」、「自分の専門性を生かしたことができないか」

と考えた結果

(当然ながら市場性、採算性も)、

2008 (平成20)

年にこの会社を

立ち上げた。主な事業内容は、

「起業コンサル・

事務サポート」、

代表の片桐さん

「セミナー・交流会」、「レンタルオフィス」だ。既に7,000人の起業を支援してきた。

起業を思い立ったらまずは事業内容を決めなければならない。同社でコンサルをする場合「やりたいこと」、「できること」、「お金になること」を考えてもらうが、この3つの要素が重なったところを事業のターゲットとして考えるのがよいという。楽しく仕事をするためには「やりたいこと」をまずは考えるべ
きだが、「やりたいこと」がない場合、まず「できること」を考える。シニアは若い人と比べて経験豊富なため、知識、ノウハウ、人脈を棚卸しすれば何かの「できること」は見つかるという。

この最初の事業内容（アイデア）を考える段階で迷っている人が多い。具体的な起業のプロセスについてイメージが持てないからだ。起業コンサルを受けるのも一つ手であるが、起業セミナーや交流会に参加して、実際に起業している活躍されている方の体験談を聞いて具体的なイメージを掴むというのもおすすめだそうだ。

起業（予定）者の交流会

事業内容が決まったら次は事業計画書の作成だ。まずはSWOT分析 $ ^{2} $ をして自分の強みをどう生かすか、自分の弱みをどう克服するかを検討する。ある程度事業計画が固まったら売上と経費を予測し損益計画を作る（経費は概ね予測可能なので特にしっかりと）。あとは起業形態（法人か個人か）の決定だ。

基本的には通常の起業と何ら変わらないが、シニアの場合会社員時代に培ったスキルや人脈を用いた分野の起業が圧倒的に多く、そもそも大きく事業を拡大したいと思っていない人が多いので、店舗を持つとか在庫を持つとかそういう大きなリスクをとらず小リスクで起業される方が多いそうだ（50万円以下の起業が多く、レンタルオフィスの利用などにより毎月の経費も抑えている）。

また、起業を通じてお金を稼ぐという目的は当然あるのだが、「事業を通じて社会に貢献したい！」という方が多く、そういう人たちの起業を支援することが片桐さんの喜びともなっている。

高齢期の生活を充実させるためには様々な方法があるが、「起業」を考えてみるのもいいかもしれない。

## (地域における多様な雇用・就業機会の確保のための協議会を設置)

2016年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正により、企業を退職した高齢者等の活動の中心となる地域社会において、多様な就業機会を確保するため、地方自治体が中心となって、地域の実情を踏まえた高齢者雇用のあり方を協議、推進するための、地域の高齢者の就業に関する機関で構成される協議会が設置できることとなった。

この協議会は、都道府県や市区町村のほか、シルバー人材センター、労使関係者、社会福祉協議会、地域の金融機関等が参加して、高齢者の多様な就業の機会の確保に関する地域の課題について情報を共有し、連携の緊密化を図るとともに、地方公共団体が作成する「地域高年齢者就業機会確保計画」に関し必要な事項や、その他地域の実情に応じた高齢者の多様な就業の機会の確保の方策について協議を行う（図表4-1-19）。
## 図表4-1-19 地域の高年齢者の就業に係る協議会

## 趣旨

地域の実情に応じた高齢者の多様な就業機会を確保するため、高齢者の就業等に係る地域の関係者から構成される協議会を設置する。

## 内容【平成28年4月1日施行】

○地方公共団体、事業主団体など地域の関係者は、協議会を組織することができるものとする。

○協議会は、地域の実情に応じた高齢者の多様な就業機会の確保について、関係者間の情報の共有や連携の強化を図るとともに、「地域高年齢者就業機会確保計画」の策定やその実施に必要な事項等について協議を行うものとする。

○協議会の協議を経て地方公共団体が策定した計画については、厚生労働大臣に協議し、同意を求めることができるものとし、同意が得られた計画に定める高齢者の雇用に資する事業については、雇用保険二事業として実施することとする。

## (シルバー人材センターの臨時的、短期的又は軽易な業務との現行の要件を緩和し、さらに高齢者が活躍する機会の増大を図る)

定年退職後に地域の日常生活に密着した仕事を提供して高齢者の就業機会の増大をはかり、活力ある地域社会づくりに寄与することを目的として、シルバー人材センター事業が行われている。

シルバー人材センター事業は、概ね60歳以上の健康で就労意欲のある者が会員となり、センターが企業や一般家庭、官公庁等から発注を受けた仕事を会員に依頼する仕組みとなっている。また、取り扱う就業については、臨時的かつ短期的（概ね月10日まで）又は軽易な（概ね週20時間まで）業務に限定されており、清掃、家事援助、剪定などが代表的な仕事である（図表4-1-20、図表4-1-21）。
## 図表4-1-20 シルバー人材センター事業の概要（図表1-3-15再掲）

図表4-1-21 シルバー人材センターの就業分野（平成26年度）

職群	就業延人日(構成比)(%)	備考
一般作業群	3,786万55%	清掃、除草、チラシ配布 等
管理群	1,486万21%	ビル管理、駐輪場管理 等
サービス群	630万9%	家事援助、介護補助、育児支援、見守り、観光案内 等
うち 家事援助、介護補助、育児支援	312万5%
技能群	593万9%	剪定、障子張り 等
折衝外交群	158万2%	販売、配達、検針 等
技術群	150万2%	教育、翻訳 等
事務群	100万1%	一般事務、筆耕 等
その他	12万0%
合計	6,914万100%100%
こうした中で、高齢者の多様な就業ニーズを踏まえた就業機会を確保していくことが重要であることから、2016年度より、市町村ごとに業種・職種等を指定すること等により、現行の臨時的、短期的（概ね月10日程度まで）又は軽易な業務（概ね週20時間まで）との要件を緩和して週40時間まで就業できることにした（図表4-1-22）。

## 図表4-1-22 シルバー人材センターの「臨・短・軽」要件の緩和（高齢法関係）

## 改正の趣旨

地域の実情に応じ、高齢者のニーズを踏まえた多様な就業機会を確保する観点から、現行、臨時的かつ短期的又は軽易な業務に限定されているシルバー人材センター等の取り扱う業務の要件を緩和する。

## 現行の内容

シルバー人材センターの取り扱う業務は、「臨時的・短期的」（概ね月10日程度まで）又は「軽易な業務」（概ね週20時間程度まで）に限定されている。

## 改正の内容【平成28年4月1日施行】

○シルバー人材センターの業務のうち、派遣・職業紹介に限り、週40時間までの就業を可能とする。

○要件緩和により、民業圧迫等が起きることのないよう、以下の仕組みを設ける。

・要件緩和は、都道府県知事が、高齢退職者の就業機会の確保に寄与することが見込まれ、厚生労働省が定める基準（※1）に適合すると認められる場合に、対象となる市町村ごとに業種・職種を指定することにより可能とすること。

・要件緩和を実施する業種等を指定するに当たっては、あらかじめ地域の関係者（※2）の意見を聴取するとともに、厚生労働大臣に協議すること。

・要件緩和に係る指定が厚生労働省が定める基準に適合しなくなったときは、指定を取り消すこと。

※1 次の2つの基準を想定。要件緩和を行う市町村の区域において、

①指定しようとする業種・職種について労働者派遣事業、職業紹介事業等を行う事業者の利益を不当に害することがないと認められること。

②他の労働者の雇用の機会や労働条件に著しい影響を与えることがないと認められること。

※2 次の関係者を規定。①市町村長、②シルバー人材センター等、③指定しようとする業種・職種について派遣業、職業紹介業等を行う事業者を代表する者、④当該市町村の労働者を代表する者

本節では、年齢に関わりなく誰もが意思と能力に応じて活躍できる「生涯現役社会」の実現に向けた昨今の取組み等を紹介してきたが、生き生きと活躍するためには、その前提として、心身が健康であることが重要である。そこで、次節では、健康づくりの取組みのうち、現役世代も含めて取り組んでいるもの、そして高齢者になったときに健康でいることを支援するために取り組んでいるものについて紹介していきたい。

## 第2節

## 健康づくり・疾病等の予防の取組み

## (高齢化や生活習慣の変化により、国民が係る疾病のうち生活習慣病に占める割合が高まっており、健康寿命を延ばすためには健康づくり・疾病等の予防への取組みが大切)

前節でも述べたように、「生涯現役社会」を実現するにあたっては、国民ひとりひとりが健康であることが大切である。

2013（平成25）年における我が国の国民の「健康で過ごすことのできる期間」を表す健康寿命は、男性71.19歳、女性74.21歳で、平均寿命とともに世界一の長さであるが、健康寿命をさらに延ばす方向で両者の差を縮めていくため、健康づくり・疾病等の予防へ
の取組みが非常に重要である。

我が国における健康をめぐる施策については、衛生水準の向上が中心であった時代から第二次世界大戦を経て、戦後の健康水準の上昇とともに、より積極的な健康増進の対策が行われるようになってきた。

一方で、急速な高齢化や生活習慣の変化により、国民がかかる疾病全体に占めるがんや虚血性心疾患、脳血管疾患、糖尿病等の生活習慣病の割合が増加するといった変化が見られた。こうした生活習慣病は、薬を投与すればたちどころに完治するといった種類の病気とは異なり、また自らの心がけにより、ある程度予防することが可能である。

したがって、日頃から各人が健康の大切さを認識し、自らの健康づくりに責任を持って取り組むことが大切であり、国や医療機関、保険者等も、それをサポートすべく、それぞれの役割をしっかりと果たすことが重要である。

## (第二次健康日本21では、健康寿命の延伸という大きな目標とともに、生活習慣病の予防等について、具体的な数値目標を設定している)

こうした中で、国は、すべての国民が健やかで心豊かに生活できる活力ある社会とするために、2000（平成12）年からは、「21世紀における国民健康づくり運動（健康日本21）」を策定しており、2013（平成25）年から2022（平成34）年までについては、第二次健康日本21による取組みが行われている（図表4-2-1）。

この中では、①健康寿命の延伸及び健康格差の縮小、②がん、循環器疾患、糖尿病、慢性閉塞肺疾患（Chronic Obstructive Pulmonary Disease：COPD（長年の喫煙習慣が主な原因の肺の生活習慣病））といった生活習慣病の発症予防や重症化予防の徹底（非感染性疾患（Non Communicable Diseases：NCDs）の予防）、③社会生活を営むために必要な機能の維持及び向上、④健康を支え、守るための社会環境の整備、⑤栄養・食生活、身体活動・運動、休養・睡眠、飲酒、喫煙、歯・口腔に関する生活習慣の改善及び社会環境の改善という5つの柱を立て、それぞれの柱に含まれる項目ごとの達成目標を1つないし複数設定している。

この目標は、科学的根拠に基づいて実態把握が可能な具体的なものとしており、例えば、①健康寿命の延伸については、「平均寿命の増加分を上回る健康寿命の増加」、健康格差の縮小については「都道府県格差の縮小」、②のうちがんについては「がん検診の受診率の向上」、循環器疾患については「メタボリックシンドロームの該当者及び予備群の減少」、糖尿病については「有病者の増加の抑制」、COPDについては「認知度の向上」、③のうち高齢者の健康との項目については「ロコモティブシンドローム（運動器症候群）の認知割合の向上」といった具合になっている。

これらの目標は、おおむね10年間を目途として設定しており、5年後に中間評価、10年後に最終評価を実施して、その後の健康増進の取組みに反映することにしている。